INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 6 Tahun 2023 Page 2777-2785 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Kantor BAN-PT
Iwan Supriyanto
Program Studi Manajemen, Universitas Bina Sarana Informatika
Email: iwan.isp@bsi.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja pegawai.Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji regresi berganda. Teknik sampling yang digunakan adalah sampel jenuh. dengan sempel berjumlah 40 orang. Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS versi 21. Teknik analisis data menggunakan uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda, pengujian hipotesis dan pengujian koefisien determinasi. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan tidak signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Secara simultan kompensasi dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi, Kinerja Pegawai

## Abstract
The purpose of this study was to determine the effect of compensation and motivation on employee performance. This type of research is associative research. Hypothesis testing is performed by multiple regression tests. The sampling technique used is a saturated sample.with a sempel totaling 40 people. Data processing using SPSS software version 21. Data analysis techniques use classical assumption testing, multiple linear regression analysis, hypothesis testing and determination coefficient testing. Keywords: Compensation, Motivation, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Perguruan  tinggi  memegang  peranan  vital  dalam  membangunan  dan  meciptakan sumber daya manusia yang unggul di tengah persaingan global yang semakin ketat, SDM unggul bisa tercipta ketika mutu pendidikan tinggi semakin baik, Organisasi publik seperti Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT) memiliki peran yang sangat penting dalam  memastikan  kualitas  dan  tututan  mutu  pendidikan  tinggi  di  Indonesia,  BAN-PT memegang  peran  sentral  dalam  memastikan  kualitas  dan  standar  pendidikan  tinggi  di seluruh negeri. Kualitas evaluasi dan akreditasi perguruan tinggi yang dilakukan oleh BAN- PT  menjadi  penentu  dalam  menentukan  apakah  sebuah  institusi  pendidikan  tinggi memenuhi standar yang ditetapkan untuk memberikan pendidikan yang berkualitas.
Untuk menjalankan misi penting ini, BAN-PT sangat bergantung pada kinerja para pegawainya, SDM yang ada di instansi tersebut harus memiliki kualifikasi yang sesuai, ada banyak variable yang mendukung SDM untuk bekerja menjadi lebih baik lagi, dalam konteks ini, faktor-faktor internal seperti kompensasi dan motivasi pegawai menjadi hal yang krusial untuk dipelajari dan dipahami. Efektivitas, kompensasi, dan dedikasi pegawai juga menjadi faktor  kunci  dalam  menjalankan  fungsi  evaluasi  dan  akreditasi  dengan  baik.  Namun, tantangan yang dihadapi oleh BAN-PT dalam mempertahankan dan meningkatkan kinerja pegawai semakin kompleks. Faktor-faktor seperti perkembangan teknologi, perkembangan tuntutan akreditasi yang lebih tinggi, serta perubahan dalam tata kelola pendidikan tinggi mengharuskan BAN-PT untuk terus beradaptasi.
Kompensasi,  sebagai  bentuk  penghargaan  dan  imbalan  yang  diberikan  kepada pegawai,  memiliki  potensi  besar  untuk  memotivasi  mereka  dan  memengaruhi  kinerja mereka  di  lingkungan  kerja.  Begitu  juga  dengan  motivasi,  yang  merupakan  pendorong internal  yang  mendorong  individu  untuk  mencapai  tujuan  dan  memberikan  kontribusi maksimal. Oleh karena itu, menjelajahi pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai di BAN-PT adalah suatu langkah yang relevan dan bermakna.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  kompensasi  yang  diberikan kepada  pegawai  BAN-PT,  baik  dalam  bentuk  gaji,  tunjangan,  atau  insentif  lainnya, berhubungan dengan tingkat motivasi mereka dalam menjalankan tugas-tugasnya. Selain itu,  penelitian  ini  juga  akan  melihat  sejauh  mana  tingkat  motivasi  pegawai  dapat mempengaruhi kinerja mereka dalam mengakreditasi perguruan tinggi.
Dalam  rangka  untuk  mencapai  pemahaman  yang  lebih  mendalam  tentang  peran kompensasi  dan motivasi  dalam konteks BAN-PT,  penelitian ini akan melibatkan analisis data kualitatif dan mungkin juga wawancara dengan pegawai BAN-PT untuk mendapatkan informasi yang lebih dalam. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan panduan bagi
manajemen BAN-PT untuk meningkatkan kualitas kerja dan kinerja pegawai mereka, yang pada  gilirannya  akan  berkontribusi  pada  peningkatan  kualitas  pendidikan  tinggi  di Indonesia.
Penelitian  mengenai  pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai pada kantor BAN-PT menjadi relevan. Kompensasi yang kompetitif dan mekanisme motivasi yang efektif dapat menjadi faktor penting dalam memotivasi pegawai untuk memberikan kontribusi  terbaik  mereka  dalam  menjalankan  tugas-tugas  kritis  evaluasi  dan  akreditasi. Namun, pemahaman mendalam tentang bagaimana kompensasi dan motivasi berdampak pada kinerja pegawai di BAN-PT masih terbatas
Beberapa  pertanyaan  mendasar  yang  perlu  dijawab  dalam  konteks  penelitian  ini adalah: Bagaimana kompensasi yang diberikan kepada pegawai di BAN-PT mempengaruhi motivasi  mereka  untuk  bekerja  secara  optimal?  Apakah  motivasi  yang  tinggi  di  antara pegawai  BAN-PT  berdampak  positif  pada  kinerja  pegawai?  Dan  bagaimana  hubungan antara kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja mereka dalam menjalankan tugas-tugas BAN-PT?
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan wawasan yang berharga bagi BAN- PT dalam mengembangkan strategi manajemen sumber daya manusia yang lebih efektif. Pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana kompensasi dan motivasi memengaruhi kinerja pegawai dapat membantu BAN-PT dalam meningkatkan kualitas layanan mereka dan, akhirnya, kualitas pendidikan tinggi di Indonesia secara keseluruhan.

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  adalah  metode  survei  respondenya  adalah  pegawai  di kantor BAN-PT yang berjumlah 40 orang tidak termasuk pimpinan yang dijadikan sampel penelitian, pengambilan sampel menggunakan metode non probability sampling.  Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh.

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini meliputi uji kualitas data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik, uji hipotesis dan uji koefisien determinasi. Teknik analisis data dilakukan dengan menggunakan program SPSS Versi 21.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan  variabel  bebas  keduanya  mempunyai  distribusi  normal  ataukah  tidak.Pengujian normalitas data dapat dilakukan dengan uji one sample kolmogorov smirnov test. Adapun hasil pengujiannya menggunakan SPSS IBM Statistic 21 sebagai berikut :
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 40 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 3,08847988 Most Extreme Differences Absolute ,113 Positive ,113 Negative -,083 Kolmogorov-Smirnov Z ,714 Asymp. Sig. (2-tailed) ,688

## Sumber: SPSS IBM Statistics 21
Berdasarkan  tabel  1  diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikan  ketiga  variabel (0,688) bernilai lebih dari Alpha (5%). Dengan kata lain Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya distribusi frekuensi masing-masing variabel memiliki data yang berdistribusi normal.
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas.Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi di antara  variabel  independen.Jika  variabel  independen  saling  berkolerasi,  maka  variabel- variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal adalah variabel independen sama dengan nol. Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  (Constant) Kompensasi_X1 ,989 1,011 Motivasi_X2 ,989 1,011 a. Dependent Variable: Kinerja_Y
Berdasarkan tabel 2 dapat diketahui hasil perhitungan tolerance menunjukkan bahwa Kompensasi (X1) memiliki nilai tolerance 0,989, Motivasi (X2) memiliki nilai tolerance 0,989. Kedua nilai tersebut lebih besar dari 0,10 yang artinya tidak ada korelasi antara variabel bebas. Kemudian, hasil perhitungan nilai Varian Inflation Factor (VIF) menunjukkan bahwa Kompensasi (X1) memiliki nilai VIF 1,011, Motivasi (X2) memiliki nilai VIF 1,011. Kedua nilai variabel  tersebut  <  10.Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ada  multikolinieritas  antar variabel bebas dalam model regresi.
Tabel 3. Hasil Uji Koefisien Regresi Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1  (Constant) 3,255 4,057 Kompensasi_X1 ,154 ,156 Motivasi_X2 ,785 ,126 a. Dependent Variable: Kinerja_Y
Sumber : SPSS IBM Statistic 21
Berdasarkan  tabel  3  dapat  disimpulkan  bahwa  persamaan  di  atas  menunjukkan pengaruh masing-masing variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Hasil yang  diperoleh  dari  uji  regresi  berganda  adalah  sebagai  berikut  Y  =  3,255  +  0,154X1+ 0,785X2.  Nilai  konstanta  (a)  sebesar  3,255  menunjukkan  besarnya  kinerja  pegawai  jika variabel Kompensasi (X1) dan motivasi (X2) sama dengan nol. Jika koefisien regresi variabel kompensasi (β1) sebesar 0,154 menunjukkan besarnya peranan kompensasi terhadap kinerja pegawai  dengan  asumsi  variabel  motivasi  konstan.  Artinya  apabila  faktor  kompensasi meningkat 1 satuan nilai, maka diprediksi kinerja pegawai meningkat sebesar 0,154 satuan nilai dengan asumsi variabel motivasi kerja konstan.Nilai koefisien regresi variabel motivasi (β2)  sebesar  0,785  menunjukkan  besarnya  peranan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai dengan asumsi variabel kompensasi konstan. Artinya apabila faktor motivasi meningkat 1 satuan nilai, maka diprediksi kinerja pegawai meningkat sebesar 0,785 satuan nilai dengan asumsi variabel kompensasi konstan.
Dalam  penelitian  ini,  uji  hipotesis  uji  t  dilakukan  pada  setiap  variable  independen seperti pada tabel 4 berikut ini:

## Tabel 4. Hasil Uji Parsial
Sumber : olah data SPSS IBM Statistic 21
Uji  parsial  (uji  t)  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  jauh  pengaruh  variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen, diketahui
• Nilai   Sig untuk pengaruh X1 terhadap Y adalah sebesar 0.331 > 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak yang berarti bahwa tidak terdapat pengaruh variable X1 terhadap variable Y
• Nilai   Sig untuk pengaruh X2 (Motifasi) terhadap Y (Kinerja) adalah sebesar 0.000 < 0.05, sehingga dapat disimpulkan  bahwa Ho diterima yang berarti  bahwa terdapat pengaruh variable X2 (Motivasi) terhadap variable Y (Kinerja)
Mangkunegara (2012), bahwa terdapat hubungan yang positif antara motivasi untuk berprestasi  dengan  pencapaian  kinerja.  Artinya,  pegawai  yang  mempunyai  motivasi berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah disebabkan oleh motivasi yang rendah. Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah  semua  variabel  independen  yang  dimasukkan  dalam  model  ini  mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap dependen. Hasil uji F dapat dilihat dalam tabel 5 berikut:
Tabel 5.Hasil Uji Simultan (F) ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 389,765 2 194,883 19,383 .000 b Residual 372,010 37 10,054 Total 761,775 39
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi
Berdasarkan output diatas diketahu nilai signifikansi untuk pengaruh X1 dan X2 secara simultan  terhadap  Y  adalah  sebesar  0.000  <  0.05  dan  F  hitung  19.383  >  Ftabel  3.24, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ho diterima yang berarti terdapat pengaruh variable X1 dan X2 secara simultan terhadap variable Y
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  melihat  seberapa  besar  kontribusi  variabel bebas  terhadap  variabel  terikat.  Dengan  kata  lain  nilai  koefisien  determinan  digunakan untuk  mengukur  besarnya  konstribusi  variabel  yang  diteliti  X  dan  Y  sebagai  variabel terikatnya.  Semakin  besar  nilai  koefisien  determinasi  maka  semakin  baik  kemampuan variabel X menerangkan va riabel Y. Jika determinasi (R²) semakin besar (mendekati1), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel X adalah besar terhadap variabel Y.
Sebaliknya jika determinasi (R²) semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel X terhadap variabel Y semakin kecil. Hal ini menunjukan bahwa model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel X terhadap variabel Y. Nilai yang digunakan dalam melihat koefisien determinasi dalam penelitian ini adalah pada kolol adjusted R square. Hal tersebut dikarenakan nilai adjusted R square tidak rentan  pada penambahan variabel bebas. Nilai koefisien determinasi dapat  dilihat pada tabel 6 berikut :
Tabel 6. Hasil Uji Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .715 a ,512 ,485 3,17085
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan output di atas diketahui nilai Rsquare sebesar 0.512, hal ini dapat diartikan bahwa pengaruh variabel X1 (Kompensasi) dan X2 (Motivasi) terhadap variable Y(Kinerja) adalah sebesar 51.2% Angka tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh kompensasi, motivasi,  dan  motivasi  secara  simultan  terhadap  kinerja  adalah  51.2%.  Adapun  sisanya sebesar 48.8% dipengaruhi faktor lain.
Perhitungan  ini  memberikan  penjelasan  bahwa  adanya  pengaruh  secara  bersama- sama antara kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai dalam penelitian ini turut membuktikan pendapat A. Dale Timple (1992) dalam Mangkunegara (2011) bahwa motivasi kerja bukanlah satu-satunya yang mempengaruhi kinerja pegawai pegawai.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dibahas  pada  penelitian  sebelumnya,  maka dapat ditarik kesimpulan secara parsial variabel kompensasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, secara parsial variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan secara simultan kompensasi dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, untuk menunjang peningkatan kinerja pegawai yang lebih baik salah satu nya perlu dilakukan peningkatan kompensasi salah satunya adalah dengan cara:
a. Penerapan Strategi Motivasi: Organisasi atau perusahaan dapat mempertimbangkan untuk merancang dan mengimplementasikan strategi motivasi yang  lebih  efektif.  Ini  mungkin  melibatkan  insentif,  pengakuan,  pelatihan,  atau perbaikan dalam lingkungan kerja yang dapat meningkatkan motivasi pegawai.
b. Evaluasi Kebijakan Kompensasi dan Insentif: Perhatikan kebijakan kompensasi dan insentif yang ada, dan tinjau kembali apakah mereka memadai dalam meningkatkan motivasi  pegawai.  Anda  mungkin  perlu  melakukan  penyesuaian  atau  perubahan dalam sistem insentif untuk lebih mendukung motivasi.
c. Pengembangan Karyawan: Berdasarkan temuan ini, investasi dalam pengembangan karyawan dan program pelatihan yang mendukung motivasi dapat menjadi strategi yang  cerdas.  Ini  dapat  membantu  pegawai  mengembangkan  keterampilan  dan pemahaman yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja mereka.
Penelitian Lanjutan mungkin diperlukan untuk lebih memahami faktor-faktor yang mungkin  memengaruhi  hubungan  antara  motivasi  dan  kinerja  pegawai.  Ini  dapat membantu mengidentifikasi aspek-aspek spesifik yang perlu diperhatikan dalam strategi pengembangan  sumber  daya  manusia.  Dan  diharapkan  penelitian  selanjutnya menggunakan  variabel-variabel  lain  yang  berpengaruh  dengan  kinerja  pegawai  yang belum diungkap dan dibahas dalam penelitian yang telah dilakukan ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Badriyah, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV PUSTAKA SETIA.
Elmi,  F.  (2018).  Telisik  MANAJEMEN  SUMBER  DAYA  MANUSIA.  Jakarta:  Mitra  Wacana Media.
Hamali, A. Y.  (2018).  PEMAHAMAN MANAJEMEN Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Caps Publishing.
Hartatik, I. P. (2014). BUKU PRAKTIS MENGEMBANGKAN SDM. Jogjakarta: Laksana.
Islami, V., & Marthanty, L. R. (2018). Analisis Pengukuran Kinerja Direktorat Kepelabuhanan
Pada Kementerian Perhubungan Kota Jakarta Tahun 2016. Ecodomica, 2(1), 39 – 48. https://doi.org/10.1145/2611009.2611027
Priyatno, D. (2014). Pengolah Data Terpraktis. Yogyakarta: Andi.
Sedarmayanti.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Negeri Sipil Edisi Revisi. Bandung: PT Refika Aditama.
Sihombing,  S.,  Gultom,  R.  S.,  &  Sonya  Sidjabat.  (2015).  MANAJEMEN  SUMBER  DAYA
MANUSIA EDISI REVISI. Bogor: IN MEDIA.
Sinambela, L. P. (2018). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Jakarta: PT Bumi Aksara. Siregar, S. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif Dilengkapi Perhitungan Manual & SPSS.
Jakarta: KENCANA.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sujarweni, V. W. (2015). SPSS Untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru Press. Sutrisno,
E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: KENCANA.
Syahyuni,  D.  (2016).  Hubungan  antara  kompetensi  dengan  kinerja  karyawan  pada perusahaan jasa. Sniptek, 1, 27 – 34.
Tika, M. P. (2014). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Wibowo. (2016). MANAJEMEN KINERJA. Depok: PT RajaGrafindo Persada. Widayati, K. D.
(2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Guru Pada
Sekolah Dasar Negeri Jatiwaringin X Bekasi. Widya Cipta, 3(1), 17 – 24.