## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 652-663 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.722 https://djournals.com/arbitrase

## Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi Dan Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai
Suci Hardiyanti, Sintong Naek Halashon Hutasoit, Sumuntul Martahan H. Sipahutar, Siwan, Uti Pennia, Nilawati Nasti, Neni Sriwahyuni *
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan Jl. Sisingamangaraja Kelurahan Teladan Barat, Kec. Medan Kota, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: 1 suci.hardiyanti@gmail.com, 2 sintong.NHalashon@gmail.com, 3 sumuntul.MHSr@gmail.com, 4 iwan01@gmail.com,
5 uti.penniaa@gmail.com, 6 nilawatinasti@fe.uisu.ac.id, 7,* riwahyuni@fe.uisu.ac.id Email Penulis Korespondensi: riwahyuni@fe.uisu.ac.id
Abstrak- Rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  bagaimana  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. Bagaimana pengaruh pengembangan terhadap kinerja pegawai. Bagaimana pengaruh  motivasi  kerja,  komitmen  organisasi  dan  pengembangan  terhadap  kinerja  pegawai.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  pengembangan  terhadap  kinerja pegawai.  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja,  komitmen  organisasi  dan  pengembangan  terhadap  kinerja pegawai. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 39 orang. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah anal isis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menerangkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja   pegawai. Pengembangan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.  Motivasi kerja, komitmen organisasi dan pengembangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap   kinerja   pegawai.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi, Pengembangan, Kinerja, Pegawai
Abstract- This  formula  research  internal  issue  is  how  influence  job  motivation  on  employees  performance.  How  influence  of organization coomitment on employees performance. How influence of    development on employees performance. How influence of job motivation, organization coomitment, and development  on employees  performance. This research target is to for know influence and analyze of   job motivation on employees performance. For know influence and analyze of organization coomitment on employees performance.  For  know  influence  and  analyze      development  on  employees  performance.  For  know  influence  and  analyze  job motivation, organization coomitment and development on employees performance. Sample in this research amount to 39 employees. Technique analyze data which used in this research is analysis of regresi multiple linear. This research result explain of job motivation effect  positive  and  significant  on  employees  performance.  Organization  coomitment  effect  positive  and  significant  on  employees performance. Development effect positive and do not significant on employees performance.  Job motivation, organization coomitment, and development effect and positive and significant on employees performance.
Keywords: Job motivation; Organization Coomitment; Development; Performance; Employee

## 1. PENDAHULUAN
Sistem  manajemen  pemerintahan  sebuah  negara  mempunyai  andil  besar  dalam  mencapai  cita-cita  dan  tujuan pembangunan bagi  masyarakatnya. Berkaitan dengan manajemen pemerintahan terdapat sejumlah persoalan mendasar antara lain apakah faktor utama yang memengaruhi kinerja dalam pelaksanaan roda pemerintahan, apakah pelaksanaan roda pemerintahan telah berorientasi pada hasil yang optimal dan maksimal, serta apakah penyelenggaraan pemerintahan telah mengedepankan asas manfaat bagi kesejahteraan masyarakat. Proses pembangunan dapat berjalan secara baik dan berhasil, manakala sistem manajemen pemerintahan yang diaplikasikan menunjang tercapainya tujuan penyelenggaraan pemerintahan  dan  pelaksanaan  pembangunan  itu  sendiri,  tolok  ukur  keberhasilan  pembangunan  tergantung  dalam penerapan manajemen pemerintahan (birocraty of management) atau manajemen kepegawaiannya(Devi, 2022)(Ahmad & Kurniawan, 2020).
Pengelolaan birokrasi, yaitu mengutamakan prinsip kinerja, berorientasi pada hasil, dan berasaskan manfaat yang sebesar-besarnya  bagi  masyarakat,  harus  menjadi  domain  yang  diprioritaskan  dalam  setiap  pelaksanaan  roda pemerintahan dan roda pembangunan ekonomi kerakyatan. Signifikansi tugas seringkali tidak pasti pada suatu organisasi karena beberapa alasan(Darmansah et al., 2022). Pertama, pegawai di organisasi sering menemui prasangka buruk, yang bisa menghalangi mereka untuk  merasa bahwa mereka telah mencapai  tujuan dan membuat  mereka ragu apakah misi mereka  adalah  mungkin(Kirana,  2022).  Kedua,  para  pegawai  seringkali  hanya  menerima  umpan  balik  langsung  yang sedikit tentang bagaimana tindakan-tindakan mereka mempengaruhi penerima manfaat, yang mungkin membuat mereka ragu apakah misi mereka tercapai atau tidak.
Oleh karena itu, dalam rangka pencapaian tujuan pembangunan nasional yakni mewujudkan masyarakat madani dan  taat  hukum,  berperadaban  modern,  demokratis,  makmur,  adil,  dan  bermoral  tinggi,  diperlukan  perhatian  khusus terhadap kinerja setiap Pegawai  Negeri   Sipil  yang  merupakan   unsur  aparatur  negara   yang  bertugas sebagai  abdi negara dan  masyarakat.  Pegawai  Negeri  Sipil berkedudukan sebagai unsur   aparatur   Negara   yang   bertugas   untuk memberikan   pelayanan   kepada masyarakat  secara  professional,  jujur,  adil  dan  merata  dalam  penyelenggaraan

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 652-663 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.722 https://djournals.com/arbitrase
tugas negara, pemerintah dan pembangunan kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.
Badan Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai adalah salah satu satuan kerja perangkat daerah di Kabupaten Serdang Bedagai yang terbentuk sejak tahun 2016. Berdasarkan Peraturan daerah Nomor 18 Tahun 2016 tentang  Perangkat  Daerah  dan  Peraturan  Bupati  Nomor  38  tentang  organisasi  dan  tata  kerja  perangkat  daerah  pada Pemerintah Kabupaten Serdang Bedagai, dimana Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten serdang Bedagai, dipecah menjadi dua yaitu Badan Pengelola Keuangan dan Aset (BPKA), dan Badan Pendapatan Daerah. Selaku perangkat daerah yang berbentuk badan, maka Badan Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai berada dan  bertanggungjawab  kepada  Bupati  melalui  Sekretaris  Daerah,  dengan  tugas  pokok  menyelenggarakan  perumusan kebijakan,  koordinasi,  fasilitasi,  pemantauan,  evaluasi  dan  pelaporan  pada  Sekretariat,  Bidang  Perbendaharaan  dan Akuntansi, Bidang Anggaran dan Bidang Pengelolaan Barang Milik Daerah serta menyelenggarakan kewenangan yang dilimpahkan Bupati dalam melaksanakan urusan penunjang Bidang Pengelola Keuangan dan Aset Daerah.
Untuk  melaksanakan  tugas  dengan  baik,  maka  pembinaan  pegawai  diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin serta wibawa sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai tuntutan perkembangan masyarakat. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab  masing-masing  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  illegal,  tidak  melanggar  hukum  dan  tidak bertentangan dengan moral dan etika. Berbagai macam hambatan pasti akan ditemui oleh para pegawai untuk bisa bekerja dengan baik, sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh pihak-pihak memerlukan.
Banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Kabupaten Serdang  Bedagai,  antara  lain  motivasi,  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  insentif,  pengembangan,  budaya  kerja, komunikasi,   komitmen organisasi,   kedisiplinan,   pendidikan   dan pelatihan, serta masih banyak yang lainnya. Semua faktor  itu  pasti  berpengaruh,  ada  yang  dominan  ada  juga  yang  tidak,  salah  satunya  yaitu  tentang  tugas  pegawai  di lingkungan badan, dengan demikian kelancaran penyelenggaraan tugas Badan Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai sangat tergantung pada kesempurnaan pegawainya.
Badan Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai dalam mencapai tujuannya tidak terlepas dari kinerja dari setiap individu yang ada. Pegawai memainkan peranan yang sangat  penting dalam mencapai  keberhasilan dinas. Seberapa baik seorang pemimpin memberikan arahan dan bimbingan kepada bawahannya akan secara langsung mempengaruhi individu pegawai, unit kerja dan dinas secara keseluruhan. Kinerja pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Secara umum evaluasi kinerja menjelaskan  mengenai  suatu  proses  umpan  balik atas  kinerja  yang  lalu  dan mendorong  adanya  produktivitas  di  masa mendatang.  Kinerja  pegawai  akan  meningkat  apabila  mereka  terlibat  secara  aktif  dan  ikut  berpartisipasi  dan  menjadi bagian tim dalam proses kegiatan pada unit organisasi dimana mereka bekerja. Dengan adanya partisipasi, pegawai tahu benar mengenai apa yang harus dikerjakan berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi. Kinerja merupakan salah satu faktor  yang  harus  diperhatikan  oleh  suatu  organisasi  demi  menjaga  kelangsungan  hidup  organisasi  tersebut  di  masa mendatang(Marwanto & Hasyim, 2022)(Mahaputra, 2023).
Hasibuan  (2013:44)  menyatakan  kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu. Faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Kabupaten  Serdang  Bedagai adalah komitmen organisasi. Pada saat ini komitmen organisasi dapat dijadikan landasan daya saing, karena organisasi atau instansi dengan pegawai yang mempunyai komitmen akan mendapatkan keunggulan-keunggulan yang tidak dimiliki oleh organisasi atau instansi lain seperti  adanya kepercayaan yang kuat untuk menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan  untuk  melakukan  usaha  yang  diatasnamakan  organisasi,  serta  adanya  keinginan  yang  kuat  untuk mempertahankan  keanggotaannya  di  dalam  organisasi  tersebut.  Colquitt  (2013:77)  berpendapat  bahwa  komitmen organisasi didefinisikan sebagai hasrat yang dimiliki oleh seorang pegawai untuk tetap menjadi anggota suatu organisasi atau komitmen organisasi akan mempengaruhi sikap atau perilaku pegawai untuk tetap bekerja di suatu organisasi atau meninggalkan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  komitmen  organisasi  menjadi  isu  penting  dalam  konstelasi  perubahan organisasi yang di dalamnya terkait dengan manajemen dan perilaku sumber daya manusia atau pegawai. Pada komitmen organisasi  terkait  dengan  rasa  identifikasi  (kepercayaan  terhadap  nilai-nilai  organisasi),  keterlibatan  (kesediaan  untuk berusaha  sebaik  mungkin  demi  kepentingan  organisasi)  dan  kompetensi  (keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota organisasi  yang  bersangkutan).  Tiga  unsur  utama  dalam  komitmen  organisasi  (rasa  identifikasi,  keterlibatan  dan kompetensi) tersebut menjadi dasar yang sangat penting bagi pegawai untuk mencapai keberhasilan dalam melaksanakan tugasnya, sehingga tercipta kinerja yang baik. Dengan demikian pegawai yang  mempunyai komitmen. Hasil penelitian terdahulu  dari  Murgianto,  et  al.  (2016);  Windy  dan  Gusnati  (2012),  kesemuanya  menyatakan  komitmen  organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Fenomena yang terkait dengan komitmen organisasi pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai diantaranya masih lemahnya komitmen dan dukungan para pemangku kepentingan terhadap program Badan Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai terutama yang terkait dengan kelembagaan, kebijakan, perencanaan program dan penganggaran.
Selain  komitmen  organisasi,  maka  faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  Badan  Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai adalah pengembangan. Handoko (2013:125) menyatakan pengembangan pegawai adalah memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknis pelaksanaan kerja tertentu terinci dan rutin, latihan  menyiapkan  para  pegawai  untuk  melakukan  pekerjaan–pekerjaan  sekarang.  Pengembangan  mempunyai  ruang

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 652-663 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.722 https://djournals.com/arbitrase
lingkup  lebih  luas  dalam  upaya  untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan  pengetahuan,  kemampuan  sikap  dan  sikap kepribadian.  Pengembangan  pegawai  ini  bukanlah  merupakan  pekerjaan  yang  mudah  untuk  dilaksanakan,  karena didalamnya tercakup perombakan sikap mental seseorang pegawai yang sebagian sudah ada dan membudaya sejak kecil. Penelitian terdahulu dari Maludin Panjaitan (2017), Soffi Rosyidawaty (2018) dan Utama, Suman Yuga. (2012), (Marbun et  al.,  2020),  kesemuanya  menyatakan  pengembangan  pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Fenomena  di Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Kabupaten  Serdang  Bedagai  terkait  pengembangan  pegawai  diantarnya  masih jarangnya  sebagian  pegawai  mengikuti  pengembangan  seperti  diklat,  pendidikan  dan  pelatihan,  dan  masih  belum terprogram dengan baik sistem pengembagan di Badan Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai.
Faktor  lainnya  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Kabupaten Serdang Bedagai adalah motivasi kerja. Bila seseorang termotivasi maka akan berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya namun belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan kinerja yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki oleh organisasi. Hasil penelitian terdahulu dari Nuraini Latief (2017), dan Regina Aditya Reza (2010), menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Menurut Siagian (2013:77) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk  keahlian  atau  keterampilan,  tenaga  dan  waktunya  untuk  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang  menjadi tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.  Seorang yang memiliki motivasi  yang rendah mereka cenderung  untuk  memperlihatkan  upaya  yang  tidak  maksimal  dalam  melaksanakan  pekerjaannya,  sehingga  semakin tinggi  motivasi  yang  dimiliki  oleh  individu  sebagai  pegawai  maka  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  itu  sendiri. Dengan demikian, setiap organisasi perlu mengetahui apa yang menjadi motivasi para pegawainya, sebab faktor tersebut dapat menjadi salah satu faktor yang menentukan tinggi atau rendahnya motivasi seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.  Fakta  yang  ditemukan  pada  pegawai  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Kabupaten  Serdang  Bedagai menunjukkan masih terdapat pegawai yang kurang semangat dalam bekerja, kadang-kadang pekerjaan itu lambat untuk dikerjakan, terlihat juga dari penampilan pegawai yang kadang-kadang kurang semangat, hal inilah yang menunjukkan bahwa masalah tersebut dapat terjadi karena kurangnya motivasi yang dimiliki para pegawai.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual bertujuan agar penelitian ini dapat terarah secara sistimatis dalam suatu alur metode penelitian yang baik, sesuaui dengan rumusan masalah dan tujuan yang aka dicapai. Kerangka konsep penelitian secara komprehensip perlu dibangun dengan mendasarkan kepada fakta masalah yang ada, keterkaitan variabel-variabel secara teoritis, Kajian penelitian-penelitian  sebelumnya,  metodologi,  metode  analisis  dan  dengan  keselarasan  tujuan  penelitian  yang  ingin dicapai.
Kinerja pegawai adalah prestasi seorang pegawai baik secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan pekerjaan sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan dan diukur  dalam periode tertentu.  Kinerja pegawai  merupakan hal-hal penting  untuk  diperhatikan  karena  keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  sangat berganntung kepada kinerja pegawainya(Susilo et al., 2023)(Fauzan et al., 2023)(Susilo et al., 2023).
Komitmen organisasi pada dasarnya menekankan bagaimana hubungan pegawai dan satuan kerja menimbulkan sikap  yang  dapat  dipandang  sebagai  rasa  keterikatan  pada  falsafah  dan  satuan  kerja  untuk  mencapai  tujuan  tertentu. Bentuk komitmen organisasi terdiri dari 3 dimensi yaitu affective commitment, continuance commitment dan normative commitment(Fauzan et al., 2023)(Badrianto & Astuti, 2023)(Kuntadi et al., 2023).
Motivasi  kerja  adalah  daya  dorong  bagi  seseorang  untuk  memberikan  kontribusi  yang  sebesar-besarnya  demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Motivasi juga merupakan keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individual karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan aktifitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktifitas yang dilakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas(Trihapsari & Nashori, 1999).
Pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  terarah  dan  terencana  disertai  pengelolaan  yang  baik  akan  dapat mengurangi atau menghilangkan terjadinya kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan yang dikehendaki organisasi pemerintahan(Radinal, 2021)(Lukman et al., 2023)(Supianah et al., 2023)(Anggraini et al., 2023).

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 652-663 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.722 https://djournals.com/arbitrase

## 2.2 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
a. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai.
b. Komitmen organisasi  berpengaruh  positif dan signifikan  terhadap kinerja pegawai  Badan Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai olga.
c. Pengembangan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset Kabupaten Serdang Bedagai.
d. Motivasi, komitmen organisasi dan pengembangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai.

## 2.3 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di Badan Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai. Dengan alamat di Jalan Negara No. 300 Sei Rampah. Telp. 0621-4400126.

## 2.4 Populasi dan Sampel

## 2.4.1 Populasi
Menurut  Sugiyono  (2014:  55),  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek/subjek  yang  mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang tetapi juga benda-benda alam yang lain. Maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai yang berjumlah 39 orang dimana Kepala Badan, Sekretaris dan peneliti tidak dijadikan populasi.

## 2.4.2 Sampel
Menurut  Sugiyono  (2014:57),  teknik  sampling  merupakan  teknik  pengambilan  sampel,  sedangkan  sampel  adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Dengan menggunakan teknik penarikan sampel yaitu total  sampling  atau  metode  sensus,  maka  sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  39  orang  pegawai  Badan  Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai(Mustafa & Arsyad, 2023).
Tabel 1. Kerangka Sampel Pegawai No Keterangan Jumlah (Orang) 1 Sekretariat 5 2 Bidang Anggaran 5 3 Bidang Perbendaharaan Akuntansi 7 4 Bidang Aset 7 5 Tenaga Kontrak 15 Jumlah 39

## 2.5 Definisi Operasional Variabel
Tabel 2. Definisi Operasional Variabel Penelitian No Defenisi Variabel Jenis Variabel Indikator Skala Pengukuran 1 Kinerja    adalah  perilaku  nyata  yang ditampilkan  setiap  pegawai  sebagai prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh pegawai  tersebut  sesuai  dengan
peranannya dalam organisasi. Rivai (2013:121) Variabel terikat a. Kualitas kerja b. Kuantitas kerja
c. Tanggung jawab kerja
d. Kerjasama e. Inisiatif
Skala Ordinal 2 Komitmen organisasi adalah komitmen  organisasi  adalah  sikap yang  mencerminkan  sejauh  mana seorang    mengenal  dan  terikat  pada organisasinya. Swastha (2013:115) Variabel Bebas a. Kemauan pegawai b. Kesetiaan pegawai
c. Kebanggaan pegawai Skala Ordinal 3 Motivasi  kerja  adalah  daya  dorong bagi  seseorang  untuk  memberikan kontribusi  yang  sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Hasibuan (2012:87) Variabel bebas a. Target kerja b. Kualitas kerja
c. Tanggung jawab
d. Resiko
e. Komunikasi
f. Persahabatan Skala Ordinal

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 652-663 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.722 https://djournals.com/arbitrase
No Defenisi Variabel Jenis Variabel Indikator Skala Pengukuran g. Atasan h. Utusan organisasi i. Keteladanan 4 Pengembangan  merupakan  proses dimana pegawai memperoleh keterampilan  dan  pengalaman  agar berhasil pada pekerjaan sekarang dan tugas-tugas  di  masa  yang  akan datang. Hasibuan (2013:12) Variabel bebas a. Prestasi kerja b. Kedisiplinan
c. Absensi
d. Tingkat pemborosan e. Kerjasama f. Upah g. Prakarsa Skala ordinal

## 2.6 Teknik Analisis Data

## 2.6.1 Analisis Deskriptif
Pada bagian ini akan dibahas mengenai bentuk  sebaran  jawaban responden terhadap keseluruhan konsep yang diukur. Dari sebaran jawaban responden tersebut, selanjutnya akan diperoleh sebuah kecenderungan dari seluruh jawaban yang ada. Untuk mendapat kecenderungan jawaban responden terhadap masing-masing variabel, akan didasarkan pada nilai skor rata-rata (indeks) yang dikategorikan ke dalam rentang skor berdasarkan perhitungan three box method.

## 2.6.2 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Metode yang digunakan untuk menguji validitas adalah melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Pengujian validitas dilakukan dengan melakukan korelasi bilvariate antara masing-masing skor indikator dengan  total  skor  konstruk.  Hasil  analisis  korelasi  bilvariate  dengan  melihat  output  Pearson  Correlation,  dengan ketentuan:
a. r hitung > r tabel, maka instrumen yang digunakan dinyatakan valid.
b. r hitung < r tabel, maka instrumen yang digunakan dinyatakan tidak valid.

## 2.6.3 Uji Reabilitas
Uji  reliabilitas  sebenarnya  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari  variabel  atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

## 2.6.4 Uji Hipotesis
Dalam  penelitian  ini  untuk  menguji  hipotesis  penelitian  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  yaitu  melihat pengaruh  variabel  independent  (variabel  bebas)  terhadap  variabel  dependent  (variabel  terikat),  dengan  menggunakan persamaan matematis yaitu analisis regresi linier berganda dengan rumus:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + ε (1)

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Hasil Angket Variabel Penelitian
Dari angket yang diberikan kepada 39 orang responden, dimana setiap responden menjawab 40 pertanyaan dari 4 variabel dalam penelitian ini, maka penulis mentabulasi skor angket untuk masing-masing variabel, dengan hasil angket sebagai berikut:

## 3.1.1 Distribusi Angket Variabel Motivasi Kerja
Tabel 3. Skor Angket Variabel Motivasi Kerja No ALTERNATIF  JAWABAN a b c d E Jumlah f % f %
f %
f % f % f % 1 16 41.03 21 53.85 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 2 16 41.03 21 53.85 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 3 14 35.90 23 58.97 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 4 11 28.21 26 66.67 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 5 12 30.77 26 66.67 1 2.56 0 0 0 0 39 100.00

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 652-663 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.722 https://djournals.com/arbitrase
6 13 33.33 24 61.54 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 7 16 41.03 21 53.85 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 8 9 23.08 27 69.23 3 7.69 0 0 0 0 39 100.00 9 8 20.51 29 74.36 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 10 17 43.59 21 53.85 1 2.56 0 0 0 0 39 100.00
Dari tabel 3 dapat dijelaskan bahwa responden pertanyaan pertama menunjukkan pegawai Berusaha keras untuk mencapai prestasi dalam bekerja. Responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 16 orang (41.03%), responden yang menjawab setuju berjumlah 21 orang (53.85%) dan yang menjawab kurang setuju  berjumlah 2 orang (5.13%), sedangkan yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada.

## 3.1.2 Distribusi Angket Variable Komitmen Organisasi
Tabel 4. Skor Angket Variabel Komitmen Organisasi No ALTERNATIF  JAWABAN a b c d E Jumlah f % f %
f %
f % f % f % 1 13 33.33 24 61.54 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 2 13 33.33 24 61.54 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 3 14 35.90 23 58.97 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 4 11 28.21 26 66.67 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 5 12 30.77 26 66.67 1 2.56 0 0 0 0 39 100.00 6 13 33.33 24 61.54 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 7 16 41.03 21 53.85 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 8 9 23.08 27 69.23 3 7.69 0 0 0 0 39 100.00 9 8 20.51 29 74.36 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 10 13 33.33 24 61.54 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00
Dari  tabel  4  dapat  dijelsakan  bahwa  jawaban  responden  pada  pertanyaan  pertama  yaitu  Pegawai  mempunyai keinginan yang kuat untuk berbuat yang baik bagi instansi. Responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 13 orang (33.33%), responden yang menjawab setuju berjumlah 24 orang (5.13%) dan yang menjawab kurang setuju  berjumlah 2 orang (2.56%), sedangkan yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada.

## 3.1.3 Distribusi Angket Variable Pengembangan (X3)
Tabel 5. Skor Angket Variabel Pengembangan No ALTERNATIF  JAWABAN a b c D e Jumlah f % f %
f %
f % f % f % 1 9 23.08 27 69.23 3 7.69 0 0 0 0 39 100.00 2 9 23.08 27 69.23 3 7.69 0 0 0 0 39 100.00 3 14 35.90 23 58.97 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 4 11 28.21 26 66.67 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 5 12 30.77 26 66.67 1 2.56 0 0 0 0 39 100.00 6 13 33.33 24 61.54 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 7 16 41.03 21 53.85 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 8 9 23.08 27 69.23 3 7.69 0 0 0 0 39 100.00 9 8 20.51 29 74.36 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 10 17 43.59 21 53.85 1 2.56 0 0 0 0 39 100.00
Dari tabel 5 dapat dijelaskan bahwa jawaban responden pada pertanyaan pertama dimana Alur komunikasi dalam pengembangan  SDM  lancar.  Responden  yang  menjawab  sangat  setuju  berjumlah  9  orang  (23.08%),  responden  yang menjawab setuju berjumlah 27 orang (69.23%) dan yang menjawab kurang setuju berjumlah 3 orang (7.69%), sedangkan yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada.

## 3.1.4 Skor Angket Variabel Kinerja
Tabel 6. Skor Angket Variabel Kinerja No ALTERNATIF  JAWABAN a b C d E Jumlah f % f % f % f % f % f % 1 13 33.33 24 61.54 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 2 11 28.21 26 66.67 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 652-663 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.722 https://djournals.com/arbitrase
No ALTERNATIF  JAWABAN a b C d E Jumlah f % f %
f %
f % f % f % 3 13 33.33 24 61.54 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 4 11 28.21 26 66.67 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 5 12 30.77 26 66.67 1 2.56 0 0 0 0 39 100.00 6 13 33.33 24 61.54 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 7 16 41.03 21 53.85 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 8 9 23.08 27 69.23 3 7.69 0 0 0 0 39 100.00 9 8 20.51 29 74.36 2 5.13 0 0 0 0 39 100.00 10 17 43.59 21 53.85 1 2.56 0 0 0 0 39 100.00
Dari tabel 6 dapat dijelaskan bahwa jawapan responden pada pertanyaan pertama Kerapian kerja pegawai sudah baik. Responden yang menjawab sangat setuju berjumlah 13 orang (33.33%), responden yang menjawab setuju berjumlah 24 orang (5.13%) dan yang menjawab kurang setuju  berjumlah 2 orang (2.56%), sedangkan yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada.

## 3.2 Uji Validitas dan Reabilitas
Tabel 7. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Motivasi
Variabel  Indikator / Angket Uji Validitas  Uji Reliabilitas Sig , 0.05 α > 0.6 Motivasi X 1.1 0.000 0.653 X 1.2 0.000 0.633 X 1.3 0.010 0.700 X 1.4 0.015 0.721 X 1.5 0.042 0.717 X 1.6 0.002 0.702 X 1.7 0.005 0.698 X 1.8 0.000 0.626 X 1.9 0.000 0.600 X 1.10 0.047 0.729
Berdasarkan  Tabel  7  diperoleh  nilai  signifikansi  untuk  indikator/angket  variabel  motivasi  menunjukkan  taraf signifikan (Sig) ≤ 0,05. Sehingga angket dari variabel motivasi dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya. Selanjutnya diperoleh nilai Alpha Cronbach (α) dari indikator/angket variabel motivasi menunjukkan angka lebih besar dari 0,6. Hal ini dapat disimpulkan bahwa jawaban responden team work dinyatakan reliabel, sehingga angket dari variabel motivasi dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
Tabel 8. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Komitmen Organisasi
Variabel Indikator / Angket Uji Validitas  Uji Reliabilitas Sig , 0.05 α > 0.6 Komitmen organisasi X 2.1 0.011 0.776 X 2.2 0.001 0.739 X 2.3 0.001 0.739 X 2.4 0.000 0.732 X 2.5 0.001 0.747 X 2.6 0.000 0.731 X 2.7 0.004 0.735 X 2.8 0.000 0.714 X 2.9 0.003 0.748 X 2.10 0.000 0.717
Berdasarkan  Tabel  8  bahwa  diperoleh  nilai  signifikansi  untuk  indikator/angket  variabel  komitmen  organisasi menunjukkan taraf signifikan (Sig) ≤ 0,05. Sehingga angket dari variabel komitmen organisasi dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya. Selanjutnya diperoleh nilai Alpha Cronbach (α) dari indikator/angket variabel komitmen  organisasi  menunjukkan  angka  lebih  besar  dari  0,6.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  jawaban  responden variabel komitmen organisasi dinyatakan reliabel, sehingga angket dari variabel komitmen organisasi dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
Tabel 9. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Pengembangan
Variabel Indikator / Angket Uji Validitas Uji Reliabilitas Sig , 0.05 α > 0.6

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 652-663 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.722 https://djournals.com/arbitrase
Pengembangan X 3.1 0.000 0.861 X 3.2 0.000 0.843 X 3.3 0.000 0.874 X 3.4 0.000 0.860 X 3.5 0.000 0.851 X 3.6 0.006 0.893 X 3.7 0.000 0.857 X 3.8 0.000 0.853 X 3.9 0.000 0.865 X 3.10 0.000 0.854
Berdasarkan  Tabel  9  terlihat  bahwa  diperoleh  nilai  signifikansi  untuk  indikator/angket  variabel  pengembangan menunjukkan  taraf  signifikan  (Sig)  ≤  0,05. Sehingga  angket  dari  variabel  pengembangan  dinyatakan  valid  dan  dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya. Selanjutnya diperoleh nilai Alpha Cronbach (α ) dari indikator/angket variabel pengembangan menunjukkan angka lebih besar dari 0,6. Hal ini dapat disimpulkan bahwa jawaban responden variabel pengembangan  dinyatakan  reliabel,  sehingga  angket  dari  variabel  pengembangan  dapat  digunakan  untuk  penelitian selanjutnya.
Tabel 10. Hasil Uji validitas dan Reabilitas Variabel Kinerja
Variabel  Indikator / Angket Uji Validitas  Uji Reliabilitas Sig, 0.05 α > 0.6 Kinerja Y 1 0.000 0.650 Y 2 0.000 0.647 Y 3 0.007 0.696 Y 4 0.005 0.710 Y 5 0.030 0.710 Y 6 0.002 0.706 Y 7 0.001 0.688 Y 8 0.000 0.639 Y 9 0.000 0.605 Y 10 0.042 0.732
Berdasarkan  Tabel  10  terlihat  bahwa  diperoleh  nilai  signifikansi  untuk  indikator/angket  variabel  kinerja menunjukkan taraf signifikan (Sig) ≤ 0,05. Sehingga angket dari variabel kinerja dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk  penelitian  selanjutnya.  Selanjutnya  diperoleh  nilai  Alpha  Cronbach  (α  )  dari  indikator/angket  variabel  kinerja menunjukkan angka lebih besar dari 0,6. Hal ini dapat disimpulkan bahwa jawaban responden variabel kinerja dinyatakan reliabel, sehingga angket dari variabel kinerja dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

## 3.3 Uji Asumsi Klasik
3.3.1 Uji Normalitas
Gambar 2. Uji Asumsi Normalitas Data
Tabel 11. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 39 Normal Parameters a,b Mean 43.9487 Std. Deviation  2.83724 Most Extreme Differences Absolute .201 Positive .139 Negative -.201 Kolmogorov-Smirnov Z 1.256

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 652-663 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.722 https://djournals.com/arbitrase
Unstandardized Residual Asymp. Sig. (2-tailed) .085
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Berdasarkan Tabel 11 diatas diketahui signifikansi sebesar 0.085. Nilai signifikansi ini lebih besar dari 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diuji berdistribusi normal.

## 3.3.2 Uji Multikolinieritas
Tabel 12. Uji Asumsi Multikolinieritas Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF Motivasi kerja 0.643 1.555 Komitmen organisasi 0.922 1.085 Pengembangan 0.661 1.512 a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan nilai VIF yang diperoleh seperti terlihat pada tabel 12 sebesar 1.555, 1.085, 1.512, dimana nilai VIF dari ketiga varibel bebas lebih kecil dari 10 dan dapat disimpulkan tidak terdapat multikolinieritas diantara ketigat variabel bebas dalam penelitian ini.

## 3.3.3 Uji Asumsi Autokorelasi
Tabel 13. Model Summary b Model Change Statistics Durbin-Watson R Square Change  F Change  df1  df2  Sig. F Change 1 .640 20.751 3 35 .000 2.040
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan  tabel   13 di atas diperoleh nilai statistik Durbin-Watson (DW) diperoleh nilai  2.040, nilai  tersebut berada  pada  kisaran  1.65<DW<2.35  maka  dapat  disimpulkan  tidak  terdapat  autokorelasi  pada  model  regresi.  Setelah ketiga asumsi regresi diuji, selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis.

## 3.4 Uji Hipotesis
3.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 14. Analisis Regresi Linier Berganda
Coeficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients Beta t Sig. B Std. Error 1  (Constant) 4.646 4.996 .930 .359 Motivasi kerja .493 .130 .481 3.807 .001 Komitmen organisasi .221 .073 .319 3.020 .005 Pengembangan .191 .099 .240 2.921 .006
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan pada Tabel 14 bahwa persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = 4.646 + 0.493X1 + 0. 221X2 + 0.191X3 (2)
Berdasarkan persamaan regresi linier berganda ini, maka dapat dijelaskan maksud dari persamaan di atas bahwa nilai  konstanta  sebesar  4.646,  hal  ini  menyatakan  bahwa  jika  faktor  motivasi  kerja,  komitmen  organisasi  dan pengembangan diabaikan maka nilai kinerja pegawai sebesar 4.646.
3.4.2  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Kabupaten Serdang Bedagai
Tabel 15. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Coeficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients Beta t Sig. B Std. Error 1  (Constant) 4.646 4.996 .930 .359 Motivasi kerja .493 .130 .481 3.807 .001 a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 652-663 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.722 https://djournals.com/arbitrase
Dari Tabel 15 diperoleh nilai thitung sebesar 3.807. Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi (α ; 0.05) dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan DK = n – 2, atau 39 – 2 = 37. Dengan ketentuan tersebut, diperoleh nilai ttabel sebesar 2.026. Dengan kriteria hipotesis sebagai berikut : Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian,  diperoleh nilai thitung > ttabel (3.807 > 2.026) dan nilai signifikasi 0.001 < 0.05, sehingga H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai. Besarnya pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai sebesar 0.481 atau 48.10%.

## 3.4.3  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset Kabupaten Serdang Bedagai
Tabel 16. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Coeficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients Beta t Sig. B Std. Error 1  (Constant) 4.646 4.996 .930 .359 Komitmen organisasi .221 .073 .319 3.020 .005
a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai
Dari Tabel 16 diatas diperoleh nilai thitung sebesar 3.020. Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi (α ; 0.05) dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan DK = n – 2, atau 39 – 2 = 37. Dengan ketentuan tersebut, diperoleh nilai ttabel sebesar 2.026. Dengan kriteria hipotesis sebagai berikut:
Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian, diperoleh nilai thitung > ttabel (3.020 > 2.026) dan nilai signifikasi 0.005  <  0.05,  sehingga  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan pengelola keuangan dan aset Kabupaten Serdang Bedagai. Besarnya pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai sebesar 0.319 atau 31.90%.
3.4.4  Pengaruh  Pengembangan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Kabupaten Serdang Bedagai
Tabel 17. Pengaruh Pengembangan Terhadap Kinerja Coeficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients Beta t Sig. B Std. Error 1  (Constant) 4.646 4.996 .930 .359 Komitmen organisasi .191 .099 .240 2.921 .006
b. Dependent Variable : Kinerja Pegawai
Dari Tabel 17 diatas diperoleh nilai thitung sebesar 2.921. Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi (α ; 0.05) dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan DK = n – 2, atau 39 – 2 = 37. Dengan ketentuan tersebut, diperoleh nilai ttabel sebesar 2.026. Dengan kriteria hipotesis sebagai berikut : Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian, diperoleh nilai thitung > ttabel (2.921  > 2.026) dan nilai signifikasi 0.006 < 0.05, sehingga H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya variabel pengembangan berpengaruh positif dan  signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai. Besarnya pengaruh variabel pengembangan terhadap kinerja pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai sebesar 0.240 atau 24.00%.
3.4.5  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Komitmen  Organisasi  dan  Pengembangan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai
Tabel 18. Model Summary b
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .800 a .640 .609 1.77352 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 652-663 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.722 https://djournals.com/arbitrase
Dari  Tabel  18  diperoleh  nilai  RSquare (r2)  adalah  0.640.    Nilai  tersebut  mempunyai  maksud  bahwa  pengaruh motivasi kerja, komitmen organisasi dan pengembangan terhadap kinerja pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai sebesar 64%, sedangkan sisanya sebesar 36% (100% - 64%) dipengaruhi oleh faktor-faktor lain  yang  tidak  diteliti.  Dengan  kata  lain  variabilitas  kinerja  pegawai  dapat  diterangkan  oleh  variabel  motivasi  kerja, komitmen organisasi dan pengembangan sebesar 64%, sedangkan sisanya sebesar 36% disebabkan oleh variabel-variabel lain diluar model ini.
Tabel 19. Anova a Model Sum of Squares  df Mean Square  F Sig. 1 Regression 195.810 3 65.270 20.751 .000 a Residual 110.088 35 3.145 Total 305.897 38
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari Tabel 19 diperoleh nilai Fhitung sebesar 20.751. Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi (α ; 0,05) dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan numerator : jumlah variabel – 1 atau 4 – 1 = 3, dan jumlah sampel dikurang 4 atau  39  –  4  =  35.  Dengan  ketentuan  tersebut,  diperoleh  nilai  Ftabel  sebesar  2.572.  Dengan  kriteria  hipotesis  sebagai berikut :
Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai Fhitung > Ftabel (20.751 > 2.572) dan nilai signifikasi 0.000 < 0.05, sehingga H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya variabel motivasi kerja, komitmen organisasi dan pengembangan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  pengelola  keuangan  dan  aset  Kabupaten  Serdang  Bedagai.  Dengan demikian  model  regresi  ini  sudah  layak  dan  benar,  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja,  komitmen organisasi  dan pengembangan berpengaruh terhadap kinerja pegawai  Badan Pengelola Keuangan dan Aset  Kabupaten Serdang Bedagai.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan pada analisis perhitungan di atas, maka kesimpulan dari hasil penelitian ini bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai  Badan Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai.  Variabel komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai. Variabel pengembangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Kabupaten  Serdang  Bedagai.  Variabel  motivasi,  komitmen organisasi dan pengembangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pengelola Keuangan dan Aset Kabupaten Serdang Bedagai.

## REFERENCES
Ahmad, A., & Kurniawan, Y. I. (2020). Sistem Pendukung Keputusan Pemilihan Pegawai Terbaik Menggunakan Simple Additive Weighting. Jurnal Teknik Informatika (Jutif), 1(2), 101–108. https://doi.org/10.20884/1.jutif.2020.1.2.14
Anggraini,  F.,  Lestari,  P.,  &  Lestari,  I.  D.  (2023).  Sosialisasi  pentingnya  komitmen  organisasi  kepada  para  pengajar  pb  tirta  club badminton. 06(01), 55–62.
Badrianto,  Y.,  &  Astuti, D.  (2023).  Peran Kepuasan  kerja  sebagai  Mediasi  pada  Pengaruh Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan. Jesya, 6(1), 841–848. https://doi.org/10.36778/jesya.v6i1.1013
Darmansah,  D.,  Fernandez,  S.,  Putri,  I.  K.,  Fathoni,  M.  Y.,  &  Wijayanto,  S.  (2022).  Sistem  Pendukung  Keputusan  Untuk  Seleksi Jabatan Dengan Menggunakan Metode Topsis (Studi Kasus: Kantor Camat Lais). JATISI (Jurnal Teknik Informatika Dan Sistem Informasi), 9(3), 2222–2233. https://doi.org/10.35957/jatisi.v9i3.2534
Devi, M. H. (2022). Sistem Pendukung Keputusan Rekrutmen Pegawai Menggunakan Metode Preference Selection Index (PSI). 4(3),
1447–1455. https://doi.org/10.47065/bits.v4i3.2695
Ekuitas, S., Singgarniari, E., Ritonga, A., Nasution, I., Wasesa, S., & Rahayu, S. (2022). Pengaruh Sarana Prasarana , Kualitas SDM dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. 4(2), 804–813. https://doi.org/10.47065/ekuitas.v4i2.2407
Fauzan, A., Tupti, Z., Pasaribu, F., & Tanjung, H. (2023). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai dimediasi oleh Komitmen Organisasi. Jesya, 6(1), 517–534. https://doi.org/10.36778/jesya.v6i1.978
Hasibuan, D. P. A., Safrida, Silangit, N. T., Lubis, A. A., & Hidayat, W. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Digital  (Ekobil),  1(1),  52–55. https://doi.org/10.58765/ekobil.v1i1.35
Kirana,  C.  A.  D.  (2022).  Pendukung  Keputusan  dalam  Penilaian  Pegawai  Pemerintah Non  Pegawai  Negeri menggunakan  Metode Entropy. JURIKOM (Jurnal Riset Komputer), 9(2), 388–395. https://doi.org/10.30865/jurikom.v9i1.3846
Kuntadi, C., Irianto, F., & Yunintasari, H. S. (2023). Faktor-faktor yang Memengaruhi Perencanaan Anggaran Pendapatan Asli Daerah :
Komitmen Organisasi , Produk Domestik Regional Bruto , dan Jumlah Penduduk. 4(3), 548–554.
Lukman,  H.  S.,  Setiani,  A.,  &  Agustiani,  N.  (2023).  Pengembangan  Instrumen  Tes  Kemampuan  Pemecahan  Masalah  Matematis Berdasarkan Teori Krulik dan Rudnick: Analisis Validitas Konten. Jurnal Cendekia : Jurnal Pendidikan Matematika, 7(1), 326– 339. https://doi.org/10.31004/cendekia.v7i1.1761
Mahaputra, M. R. (2023). Hubungan Kinerja Manajerial terhadap Pengalaman Kerja dan Gaya Kepemimpinan.  Jurnal Humaniora,

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 652-663 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.722 https://djournals.com/arbitrase
Ekonomi Syariah Dan Muamalah, 1(1), 44–55. https://doi.org/10.38035/jhesm.v1i1.6
Marbun, D. S., Lubis, H., & Harahap, A. H. (2020).  Pengaruh Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Kepala Sekolah Madrasah Aliyah di Kota Medan. 21(1), 1–9. http://journal.um-
surabaya.ac.id/index.php/JKM/article/view/2203
Marwanto, A. E., & Hasyim, W. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Di PT Penjalindo Nusantara (Metaflex). Ikraith-Ekonomika, 6(1), 44–51. https://doi.org/10.37817/ikraith-ekonomika.v6i1.2467
Mustafa, F., & Arsyad, M. (2023). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten …. Jurnal Neo Societal, 2, 77–87.
Radinal, W. (2021). Pengembangan Kompetensi Tenaga Pendidik DI Era Disrupsi. Jurnal An-Nur, 1(1), 9–22. Sri Gustina Pane dan Fatmawati. (2022). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai.  Jurnal
Akuntansi Dan Manajemen Bisnis, 2(2), 55–68. https://doi.org/10.56127/jaman.v2i2.181
Supianah, S., Idris, M., Manajemen, M., & Nobel Indonesia Makassar, S. (2023). Pengaruh Pelatihan Pengembangan Karir Terhadap Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Pada Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Kabupaten Mandar. Jurnal Aplikasi Manajemen & Kewirausahaan MASSARO, 5(1), 32–45.
Susilo,  M.  A.,  Jufrizen,  J.,  &  Khair,  H.  (2023).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui Organizational Citizenship Behavior. Jesya, 6(1), 587–605. https://doi.org/10.36778/jesya.v6i1.976
Trihapsari, V. R., & Nashori, F. (1999). Kohesivitas Kelompok Dan Komitmen Organisasi Pada Financial Advisor Asuransi “ X ” Yogyakarta Group Cohesiveness and Organization Commitment Among Financial Advisors in Insurance Firm “ X ” Yogyakarta. Group Cohesiveness and Organization Commitment Among Financial Advisors in Insurance Firm “X” Yogyakarta, 12–20.