## ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, PENGAWASAN, MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN TEKNISI MESIN EDC BCA PADA PT LANG JAYA MAKMUR BERSAMA

## Defi Kris Astuti

## Susanto
Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
Diterima: November 2018. Disetujui: Desember 2018. Dipublikasikan: Januari 2019

## ABSTRACT
This study is analyzes the factor that influence the organizational commitmen of technician This is a study  to  analyze  the  factors  that  influence  the  organizational  commitment  of  employees  in  a  company. Object of this research is PT Lang Jaya Makmur Semarang, By making the entire population of which 30 employees of the technician EDC BCA as a sample in the study.
From  the  results  of  hypothesis  testing  by  t  test  found  that  the  results  of  the  t  culture  of  the organization  amounted  to  2,  493>  t  table  of  2,  055  means  that  the  organizational  culture  influence  on organizational commitment of employees, whereas the t supervision - 0, 973 <2, 055 means that control has no  effect  organizational  commitment,  t  for  intrinsic  motivation  by  2,  288>  2,  055  means  the  intrinsic motivation influence on organizational commitment, and t for extrinsic motivation 3, 038> 2, 055 means extrinsic motivation also affects the employees' organizational commitment.
Keywords: Organizational  Culture,  Supervision,  Intrinsic  Motivation,  Extrinsic  Motivation,
Organizational Commitment

## ABSTRAK
Ini adalah penelitian yang dilakukan untuk menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi  karyawan  pada  sebuah  perusahaan. Obyek  penelitian  ini  adalah  PT  Lang  Jaya  Makmur Semarang, perusahaan yang bergerak di bidang jasa, dengan menjadikan seluruh populasi yaitu 30 orang karyawan bagian teknisi mesin EDC BCA sebagai sampel dalam penelitian.
Dari hasil uji hipotesis dengan uji t ditemukan kalau hasil t hitung budaya organisasi sebesar 2, 493 > t  tabel  sebesar  2,  055  artinya  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan, sedangkan  t  hitung  pengawasan  –  0,  973  <  2,  055  artinya  pengawasan  tidak  berpengaruh  terhadap komitmen organisasi, t hitung untuk motivasi intrinsik sebesar 2, 288 > 2, 055 artinya motivasi intrinsik berpengaruh terhadap komitmen organisasi, dan t hitung untuk motivasi ekstrinsik 3, 038 > 2, 055 artinya motivasi ekstrinsik juga berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan.
Kata kunci: Budaya Organisasi, Pengawasan, Motivasi Intrinsik,    Motivasi Ekstrinsik, Komitmen Organisasi.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu kunci penentu keberhasilan perusahaan. Menurut Handoko (2008) sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia,  orang-orang  yang  memberikan  tenaga,  bakat,  kreativitas  dan  usaha  mereka kepada  organisasi.  Dengan  tenaga,  bakat,  kreativitas  dan  usaha  merekalah rencana-rencana  yang  ditetapkan  perusahaan  dapat  tercapai.  Karena  itulah  kenapa sumber daya manusia disebut sebagai salah satu kunci keberhasilan perusahaan.
Begitu  pentingnya  sumber  daya  manusia  bagi  perusahaan  maka  penting  bagi perusahaan  untuk  bisa  memenejemen  sumber  daya  manusia  dengan  baik.  Begitu  pula yang harus dilakukan oleh PT LJMB (PT Lang Jaya Makmur Bersama).
PT  LJMB  menjalin  kerja  sama  dengan  PT  Bank  Central  Asia  untuk  penyediaan tenaga  alih  daya  untuk  mengisi  beberapa  posisi  pekerjaan  di  Bank  Central  Asia  Tbk Semarang.  Salah  satunya  adalah  Teknisi  mesin  EDC  ( Electronic  Data  Capture )  BCA ( Bank Central Asia ) yang bekerja untuk melayani pelanggan BCA  yang menggunakan mesin EDC demi menunjang kegiatan usaha mereka.

## Grafik 1
Perbandingan Jumlah Keluhan Mesin EDC BCA dan Penanganan Sesuai Standar Waktu Perusahaan
SLA :

## StandarLevelAgreementolehPTLJMB
Data source : PT Lang Jaya Makmur Bersama
Vol. 17, No. 1    Januari 2019
Dari  Grafik  1  tentang  perbandingan  antara  jumlah  keluhan  dengan  penanganan keluhan sesuai dengan standar waktu yang ditetapkan perusahaan menunjukkan bahwa jumlah  keluhan  yang  diterima  oleh  PT  Lang  Jaya  Makmur  Bersama  tidak  mampu ditangani secara maksimal berdasarkan standar waktu yang ditetapkan perusahaan, jika dilihat dari bulan januari sampai dengan desember jumlah keluhan mengalami fluktuasi, pada saat jumlah keluhan mengalami penurunan, tetap saja penanganannya tidak mampu diselesaikan sesuai dengan standar waktu perusahaan. Data tersebut jelas menunjukkan bahwa penanganan keluhan belum dapat diselesaikan secara efektif dan efisien oleh para karyawan teknisi mesin EDC BCA.
Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Indah Sri Kumala Dewi (2015) yang meneliti  tentang  pengaruh  budaya  organisasi,  pengawasan,  terhadap  kinerja  melalui komitmen  karyawan,  menunjukkan  ada  pengaruh  langsung  signifikan  dan  positif  dari komitmen  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  adanya  peningkatan  komitmen  dapat meningkatkan kinerja karyawan, begitu sebaliknya.
Komitmen  organisasi  menurut  Luthan  dalam  Sutrisno  (2010)  yang  dikutip  pada penelitian Indah Sri kumala Dewi (2015) adalah Organization commitment is most often defined  as  :  1)  a  strong  desire  to  remain  a  member  of  particular  organization,  2)  a willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization, and 3) a definite belief  in,  and  accepteance  of  the  values  and  goals  of  the  organization. Komitmen organisasi adalah: 1) keinginan  yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi atau masyarakat, 2) kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi, 3) kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.
Menurut  hasil  penelitian  Indah  Sri  Kumala  Dewi  (2015)  budaya  organisasi  dan pengawasan merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan melalui komitmen karyawan.
Menurut hasil penelitian Leindra Dirianzani, et. al (2014) ada pengaruh dari motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja karyawan borongan pada Perusahaan Rokok Adi Bungsu Malang dengan komitmen organisasi sebagai mediasi.
Maka  berdasarkan  uraian  latar  belakang  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya  judul yang  diambil  untuk  penelitian  ini  adalah  “Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi, Pengawasan, Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Teknisi Mesin EDC BCA PT Lang Jaya Makmur Bersama”.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Komitmen Organisasi
Komitmen  didefinisikan  oleh  Stephen  P.  Robbins  (2012)  sebagai  suatu  keadaan dimana  seseorang  karyawan  memihak  pada  suatu  organisasi  tertentu  dan tujuan-tujuannya,  dan  mengharapkan  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam organisasi. Dengan demikian, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan  tertentu  seseorang,  sementara  komitmen  organisasional  yang  tinggi  berarti memihak pada organisasi yang mempekerjakan seseorang.
Merujuk  pada  pendapat  Mowday  dan  Sopiah  (2008)  dalam  penelitian  Indah  Sri Kumala Dewi (2015)Indikator dari Komitmen Organisasi yaitu:
1. Keinginan untuk bekerja keras dan terlibat dalam organisasi
2. Penerimaan terhadap tujuan organisasi
3. Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi
Tiga dimensi terpisah komitmen organisasional (dalam Stephen P. Robbins, 2012) adalah:
1. Komitmen  afektif  ( affective  commitment )  perasaan  emosional  untuk  organisasi dan  keyakinan  dalam  nilai-nilainya.  Ini  berarti,  komitmen  afektif  berkaitan dengan  keterikatan  emosional  karyawan,  identifikasi  karyawan  pada,  dan keterlibatan  karyawan  pada  organisasi.  Dengan  demikian,  karyawan  yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin melakukan hal tersebut.
2. Komitmen  berkelanjutan  ( continuance  commitment )  nilai  ekonomi  yang  dirasa dari  bertahan  dalam  suatu  organisasi  bila  dibandingkan  dengan  meninggalkan organisasi tersebut.
Komitmen normatif ( normative commitment ) kewajiban bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

## Budaya Organisasi
Phiti Sithi dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture (dalam Pabundu Tika,  2010), Organizational  Culture  is  a  set  of  basic  assumptions  and  beliefs  that  are shared  by  members  of  an  organization,  being  developed  as  they  learn  to  cope  with problems  of  external  adaption  and  internal  integration. Budaya  organisasi  adalah seperangkat  asumsi  dasar  dan  keyakinan  yang  dianut  oleh anggota-anggota  organisasi,
kemudian  dikembangkan  dan  diwariskan  guna  mengatasi  masalah-masalah  adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.
Beberapa  indikator  Budaya  Organisasi  berdasarkan  penelitian  Indah  Sri  Kumala  Dewi (2015) yaitu:
1. Integritas, dengan perilaku utama: jujur dan berkomitmen
2. Sinergi,  dengan  perilaku  utama:  bekerja  sama,  saling  menghargai,  dan mendukung serta berpikir positif
3. Fokus  pada  pelanggan,  dengan  perilaku utama:  peduli,  proaktif,  cepat  tanggap, tulus ikhlas dan berorientasi pada solusi terbaik
4. Profesionalisme,  dengan  perilaku  utama:  kompeten  dan  bertanggung  jawab, bekerja cerdas efektif dan efisien.
5. Unggul,  dengan  perilaku  utama:  kreatif,  inovatif  dan  bernilai  tambah  serta memberikan hasil terbaik.

## Pengawasan
Pengawasan menurut Saydam dalam Kadarisman (2012) dikutip pada penelitian Indah Sri Kumala Dewi (2015) pengawasan merupakan kegiatan yang dilakukan untuk mengendalikan pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan, agar proses pekerjaan itu sesuai dengan hasil yang diinginkan.
Merujuk  pada  pendapat  Silalahi  (2000)  yang  ada  dalam  penelitian  Indah  Sri  Kumala Dewi, et.al (2015) ada beberapa indikator dari pengawasan yaitu: orientasi rencana ( plans oriented ), orientasi hasil ( result oriented ), cepat dan orientasi pengecualian ( prompt and exception  oriented ),  menyeluruh  (multi  dimensional) system  control ,  akurat,  realistik, adil  dan  obyektif,  dapat  dimengerti,  tepat  waktu,  dapat  diterima,  efektif  biaya,  dan longgar ( flexible ).    Dalam penelitian ini digunakan beberapa indikator yaitu :
1. Orientasi rencana ( plans oriented )
2. Orientasi hasil ( result oriented )
3. Menyeluruh (multidimensional) system control
4. Tepat waktu

## Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik
Teori  untuk  menjelaskan  motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik  yang  digunakan adalah teori dua faktor dari Fredrick Herzberg (dalam Stephen P. Robbins, 2012). Dari hasil  penelitian  yang  dilakukan  Herzberg  diketahui  menghasilkan  sebuah  hasil pembagian  motivasi  menjadi  dua  yaitu  :  Motivasi  yang  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor intrinsik  yaitu  faktor-faktor  yang  berasal  dari  dalam  diri  seseorang  yaitu:  kemajuan, pengakuan,  tanggung  jawab,  dan  pencapaian,  dan  Motivasi  yang  disebabkan  oleh faktor-faktor  ekstrinsik  yaitu  faktor  yang  berasal  dari  luar  diri  seseorang  yaitu  : pengawasan,  imbalan  kerja,  kebijaksanaan  perusahaan,  dan  kondisi-kondisi  kerja, hubungan dengan individu lain, dan keselamatan kerja.

## Penelitian Terdahulu
Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ida  Ayu  Brahmasari  (2008)  menyatakan bahwa  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen karyawan.  Hasil  penelitian  tersebut  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Indah  Sri  Kumala Dewi, et. al (2015) hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh  langsung  signifikan  dan  positif  terhadap  komitmen.  Artinya  semakin  kuat budaya organisasi ada dalam diri karyawan akan semakin kuat pula komitmen organisasi karyawan pada perusahaan.
Menurut  hasil  penelitian  yang  sama  dari  Indah  Sri  Kumala  Dewi, et.al (2015) menunjukkan  hasil  bahwa  selain  budaya  organisasi  ada  juga  pengawasan,  yang berpengaruh tidak signifikan dan negatif terhadap komitmen. Tetapi ada hasil penelitian lain  dari  Erma  Purwanti  (2015)  yang  meneliti  pengawasan  sebagai  bagian  dari  faktor kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  terhadap  komitmen organisasi.
Menurut  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ida  Ayu  Brahmasari  (2008)  yang menyatakan bahwa ada pengaruh langsung positif dan signifikan motivasi kerja terhadap komitmen  dimana  indikator  yang  diteliti  pada  penelitian  tersebut  adalah  Kebutuhan untuk  berinteraksi  sosial,  harapan  karyawan  untuk  pengembangan  kariernya,  serta gaji atau  upah.  Hasil  penelitian  lain  dari  Leindra  Dirianzani, et.al (2014)  menyatakan komitmen organisasi dipengaruhi oleh motivasi intrinsik dan ekstrinsik.

## Kerangkan Pemikiran Teoritis
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Teoritis H1 H2 H3 H4
H1 : Budaya Organisasi Berpengaruh Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan
H2 : Pengawasan Berpengaruh Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan
H3 : Motivasi Intrinsik Berpengaruh Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan
H4 : Motivasi Ekstrinsik Berpengaruh Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan

## METODOLOGI PENELITIAN

## Populasi dan Penentuan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Teknisi  Mesin  EDC ( Electronic data capture ) BCA ( Bank Central Asia ) yang berjumlah 30 orang karyawan. Teknik  sampling  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sample  jenuh  atau sering disebut sensus, dimana teknik penentuan sampel menggunakan seluruh populasi. Hal  ini  dilakukan  karena  jumlah  populasi  relatif  kecil  sehingga  diputuskan  untuk menggunakan seluruh populasi sebagai sampel dalam penelitian yaitu sejumlah 30 orang (Sugiyono, 2009).
Budaya Organisasi (X 3 )
( (X 1 ) Pengawasan (X 2 ) Motivasi intrinsik    (X 3 ) Komitmen Organisasi (Y) Motivasi ektrinsik (X 4 )

## Jenis dan Sumber Data
Data  primer  adalah  data  yang  diperoleh  dari  jawaban  responden  yang  menjadi anggota dari obyek penelitian (Karyawan teknisi mesin EDC BCA PT LJMB Semarang).
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari pihak ketiga berupa data pencapaian target  penanganan  keluhan  mesin  EDC  BCA  oleh  karyawan  teknisi  mesin  EDC  BCA selama periode bulan Januari sampai dengan Desember 2015.

## Metode Pengumpulan Data
Melalui wawancara, observasi, kepustakaan, dan kuesioner secara personal. Dimana kuesioner menggunakan skala interval Bipolar Adjective dengan rentang skala nilai satu sampai  tujuh,  dengan  memberikan  hanya  dua  kategori  ekstrim,  misalnya mengembangkan  pernyataan  yang  menghasilkan  jawaban  sangat  tidak  setuju-sangat setuju dalam berbagai rentang nilai (Augusty Ferdinand, 2013).
1 2 3 4 5 6 7 STS SS
STS : Sangat Tidak Setuju
SS  : Sangat Setuju

## Metode Analisis

## Regresi Linier Berganda
Spesifikasi modelnya dapat disajikan sebagai berikut:
Y = β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + β 4 X 4 + e .................................................................................................. (1)
Dimana  β  adalah  koefisien  regresi  yang  digunakan  untuk  menjelaskan  pengaruh variabel idependen terhadap variabel dependen.
Dimana :
Y  : Komitmen Organisasi β 1 : Koefisien regresi dari variabel X 1, Budaya Organisasi β 2 : Koefisien regresi dari variabel X 2, Pengawasan β 3 : Koefisien regresi dari variabel X 3, Motivasi Intrinsik β 4 : Koefisien regresi dari variabel X 3 , Motivasi Ekstrinsik
X 1 : Variabel Budaya organisasi
X 2 : Variabel Pengawasan
X 3 : Variabel Motivasi Intrinsik
X 4 : Variabel Motivasi Ekstrinsik
Uji Koefisien Determinasi atau Uji Adjusted R 2
Pengujian  untuk  koefisien  determinasi  atau  uji  Adjustes  R 2 dilakukan  untuk mengetahui kemampuan menjelaskan variabel X terhadap variabel Y. Jadi semakin besar nilainya berarti pengaruhnya semakin besar dan sebaliknya.

## Uji Hipotesis (Uji t)
Uji t ini digunakan untuk menguji koefisien regresi secara parsial dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut:

## 1) Perumusan hipotesis
H 0 : β < 0 (tidak ada pengaruh antara variabel budaya organisasi, pengawasan, motivasi  intrinsik  dan  motivasi  ekstrinsik  terhadap  komitmen  organisasi karyawan)
H a :  β  >  0    (ada  pengaruh  antara  variabel  budaya  organisasi,  pengawasan, motivasi  intrinsik,  dan  motivasi  ekstrinsik  terhadap  komitmen  organisasi karyawan).
2) Adapun dasar pengambilan keputusan adalah:
Ho diterima atau Ha ditolak jika t hitung < t tabel dengan α = 5%
Ho ditolak atau terima Ha jika t hitung > t tabel dengan α = 5%
Dengan probabilitas, jika probabilitas > 0, 05 mak Ho diterima Ha ditolak, jika probabilitas < 0, 05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada penelitian ini dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS. Berikut ini adalah hasilnya:
Tabel 1. Analisis Regresi (Uji t)
Coefficients a
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 1    Januari 2019
ISSN : 1412-5331 Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,672 1,026 ,655 ,518 Budaya_Org ,242 ,097 ,356 2,493 ,020 Pengawasan -,128 ,131 -,187 -,973 ,340 Motiv_In ,241 ,105 ,368 2,288 ,031 Motiv_Ek ,228 ,075 ,500 3,038 ,006
a. Dependent Variable: Komit_org
Sumber : Data Primer yang Diolah
Persamaan Regresi
Y = 0, 356 X1 – 0, 187 X2 + 0, 368 X3 + 0,500 X4
Dimana:
Y  : Komitmen Organisasi
X1  : Budaya Organisasi
X2  : Pengawasan
X3  : Motivasi Intrinsik
X4  : Motivasi Ekstrinsik
Pengujian Hipotesis
a. Uji Hipotesis Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 1    Januari 2019
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai t hitung untuk X 1, t hitung lebih besar daripada nilai  t  tabel  yaitu  2,493  >  2,055.  Nilai  signifikansi  t  (0,020)  kurang  dari  5  % menandakan  Ha  diterima,  artinya  secara  parsial  variabel  budaya  organisasi  (X 1 ) berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan.
b. Uji Hipotesis Pengawasan Terhadap Komitmen Organisasi
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  t  hitung  untuk  X 2, nilai  t  hitung  lebih  besar daripada nilai t tabel yaitu -0,973 < 2,055. Nilai signifikansi t (0,340) lebih dari 5 % menandakan  Ho  diterima,  artinya  secara  parsial  variabel  pengawasan  (X 2 )  tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan.
c. Uji Hipotesis Motivasi Intrinsik Terhadap Komitmen Organisasi
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  t  hitung  untuk  X 3 ,  nilai  t  hitung  lebih  besar daripada nilai t tabel yaitu 2,288 > 2,055. Nilai signifikansi t (0,031) lebih dari 5 % menandakan  Ha  diterima,    artinya  secara  parsial  variabel  motivasi  intrinsik  (X 3 ) berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan.
d. Uji Hipotesis Motivasi Ekstrinsik Terhadap Komitmen Organisasi
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  t  hitung  untuk  X 4 ,  nilai  t  hitung  lebih  besar daripada nilai t tabel yaitu 3,038 > 2,055. Nilai signifikansi t (0,006) lebih dari 5 % menandakan  Ha  diterima,  artinya  secara  parsial  variabel  motivasi  ekstrinsik  (X 4 ) berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan.

## Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar variabel  independen  menjelaskan  variabel  dependen,  dimana  ditunjukkan  dengan  nilai Adjust R Square , dan juga sebaliknya. Maka berikut hasil pengujian yang dibantu dengan program SPSS :

## Model Summary
Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 ,877 a ,770 ,733 ,537 ,770  20,903 4 25 ,000
a. Predictors: (Constant), Motiv_Ek, Budaya_Org, Motiv_In, Pengawasan
Berdasarkan  tabel  2  hasil  perhitungan  uji  koefisien  determinasi  dapat  diketahui nilai  koefisien  determinasi  ( Adjust  R 2 )  sebesar  0,  733  atau  73,  3%  ini  artinya  bahwa terdapat  hubungan  kuat  antara  variabel  independen  yaitu  budaya  organisasi,  (X1), pengawasan (X2), motivasi intrinsik (X3), dan motivasi ekstrinsik (X4) dengan variabel dependen  komitmen  organisasi  (Y)  sedangkan  sisanya  sebesar  26,7  %  dijelaskan  oleh variabel – variabel lain.

## Pembahasan

## a. Uji Hipotesis Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
Dari hasil uji t menunjukkan t hitung 2,493> 2, 005 (dari t tabel) artinya Ha diterima pada  tingkatan  signifikansi  0,  020  secara  parsial  variabel  budaya  organisasi  (X1) berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan. Artinya bahwa budaya organisasi yang diterapkan perusahaan akan berpengaruh pada komitmen kerja para karyawan yang terlibat dalam perusahaan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan apa yang diungkapkan oleh Richie (2000) dalam jurnal  (Ida  Ayu  Brahmasari,  2008).  Selain  itu  juga  mendukung  pendapat  Rashid et  al . (2003) masih dalam jurnal yang sama (Ida Ayu Brahmasari, 2008).

## b. Uji Hipotesis Pengawasan Terhadap Komitmen Organisasi
Hasil t hitung sebesar – 0, 973 < t tabel 2, 055, dengan nilai signifikansi 0,340 > 0, 05 maka  Ho  diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial  variabel pengawasan  (X2)  tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan  teknisi mesin EDC BCA.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  apa  yang  dikemukakan  oleh  Steers  dan Porter  (dalam  jurnal  Indah  Sri  Kumala  Dewi,  2015),  menurut  Steers  dan  Porter  dalam Sopiah (2008) mengemukakan bahwa pengawasan termasuk salah satu faktor organisasi
yang  mempengaruhi  komitmen  yang  dapat  membentuk  dan  memunculkan  tanggung jawab.

## c. Uji Hipotesis Motivasi Intrinsik Terhadap Komitmen Organisasi
Hasil t hitung sebesar 2, 288 > t tabel sebesar 2, 031 dan signifikansi 0, 031 < 0, 05 maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  secara  parsial  variabel  motivasi  intrinsik  (X3) berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan teknisi mesin EDC BCA.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  apa  yang  diungkapkan  oleh  Champoux  (2006) dalam  jurnal  penelitian  (Ida  Ayu  Brahmasari,  2008)  bahwa  dampak  intrinsik  (seperti aktualisasi  diri,  pekerjaan  yang  menantang,  dll)  motivasi  dapat  meningkatkan kepemihakan, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan, serta nilai-nilai organisasi.

## d. Uji Hipotesis Motivasi Ekstrinsik Terhadap Komitmen Organisasi
Hasil t hitung sebesar 3, 038 > dari t tabel 2, 055 dan signifikansi 0, 006 < 0, 05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, secara parsial variabel motivasi ekstrinsik (X4) berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan teknisi mesin EDC BCA.
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori Herzberg (dalam Stephen P. Robbins, 2012) yang menyebutkan faktor-faktor pemeliharaan seperti pengawasan, gaji/upah, keamanan kerja,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  kondisi  lingkungan  kerja  merupakan  faktor pemeliharaan,  artinya  perusahaan  bisa  mempertahankan  karyawan  dengan  pemenuhan faktor-faktor  tersebut.  Seperti  pendapat  Hasibuan  (2003)  yang  menyatakan  bahwa faktor-faktor  pemeliharaan  perlu  mendapat  perhatian  yang  wajar  dari  pimpinan,  agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan.

## PENUTUP
Kesimpulan
a) Variabel  bebas  yaitu  budaya  organisasi  (X 1 )  secara  parsial  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasi  karyawan.  Semakin  baik  budaya  organisasi  dianut  dan diterapkan oleh semua karyawan maka, akan semakin baik pula komitmen kerja para karyawan tersebut pada perusahaan.
b) Variabel  bebas  yaitu  pengawasan  (X 2 )  secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasi  karyawan.  Ada  atau  tidak,  ketat  atau  tidaknya  sebuah  sistem
pengawasan  yang  diterapkan  perusahaan  tidak  selalu  memiliki  pengaruh  terhadap komitmen kerja karyawan pada perusahaan.
c) Variabel  bebas  yaitu  motivasi  intrinsik  (X 3 ),  secara  parsial  berpengaruh  terhadap komitmen organisasi karyawan. Semakin kuat motivasi intrinsik yang dimiliki oleh karyawan, akan membuat komitmen kerja karyawan tersebut pada perusahaan juga semakin kuat/baik.
d) Variabel  bebas  yaitu  motivasi  ekstrinsik  (X 4 )  secara  parsial  berpengaruh  terhadap komitmen organisasi karyawan. Semakin kuat motivasi ekstrinsik yang dimilki oleh karyawan, akan membuat komitmen kerja karyawan tersebut pada perusahaan juga semakin kuat/baik.

## Saran
a. Budaya Organisasi
Perusahaan harus melakukan beberapa hal seperti : Membuat acara-acara rutinitas, dengan  acara  rutinitas  diharapkan  bisa  menunbuhkan  rasa  kebersamaan  diantara  para karyawan  dalam  perusahaan,  dan  memberi  contoh  dan  teladan  yang  baik  dari  atasan kepada semua bawahannya dengan menjadi figure teladan yang baik.
b. Pengawasan
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa pengawasan tidak berpengaruh terhadap komitmen  kerja  karyawan  pada  perusahaan,  yang  perlu  diperhatikan  adalah  dengan memunculkan sikap kerja penuh inisiatif dan bertanggung jawab pada diri para karyawan terhadap pekerjaannya.
c. Motivasi intrinsik
Untuk membantu para karyawan memunculkan dan memperkuat motivasi intrinsik dalam  diri  karyawan.  Misalnya  pengadaan  seminar  kisah-kisah  sukses,  dan  memberi kepercayaan kepada karyawan untuk menangani pekerjaan yang menantang.
d. Motivasi Ekstrinsik
Perusahaan  harus  memperhatikan  motivasi  ekstrinsik  karyawan  secara  wajar, pemberian asuransi sesuai anjuran pemerintah, serta tetap memberi kontrol secara wajar, akan membantu perusahaan mempertahankan karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ayu,  Ida  Brahmasari.  2008.  “ Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Komitmen  Karyawan  dan  Kinerja  Perusahaan  Pada  PT DupontAgricultural  Product  Indonesia” .  Jurnal  Ilmu  Ekonomi  dan Manajemen. Vol.5, No.1.
Champoux, J.E. 2006. Organizational Behavior : Third Edition. USA :    Thomson South-Western.
Dirianzani, Leindra et. al. 2014. “ Analisis Pengaruh Motivasi Intrinsik dan    Ektrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Borongan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Pada Perusahaan Rokok Adi Bungsu Malang”. Jurnal Teknis Industri Universitas Brawijaya. Vol.2, No.5.
Ferdinand,  Augusty.  2013.  Metode  Penelitian:  Manajemen.  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM    SPSS 21. Badan Penerbit Universitas Diponegoro : Semarang.
Hani, T. Handoko. 2011. Manajemen Edisi 2. BPFE : Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Organisasi dan Motivasi . Jakarta:PT Bumi Aksara.
Kadarisman. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.    Rajawali  Pers : Depok.
Kreitner, Robert dan Kinicki Angelo. 2005. Perilaku Organisasi, Edisi 5.   Salemba Empat : Jakarta.
Nawawi, H. Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis    Yang Kompetitif . Gajah mada University Press.
Papundu, Moh. Tika. 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja    Perusahaan. PT Bumi Aksara : Jakarta.
Purwanti,  Erma  dan  Tri  Seno  Anjarnarko.  2015.  “ Pengaruh  Faktor-Faktor Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Karyawan  Bagian Administrasi  Pada  PT  Perkebunan  Nusantara  X  (PERSERO)  Unit Usaha    PT Toelangan-Sidoarjo” . Jurnal Ekonomi Bisnis. Vol.7, No.1.
Rashid M. A. A, Sambasivan, M. and Johari, J. 2003. “ The Influence Of    Corporate Culture and Organizational Commitment on    Performance” . Journal of
Management Development. 22(8) : 708- 728.
Ritchie, M. 2000. Organizational Culture : An Examnination of Its Effect on    the Internalization Process and Member Performance. Southern Business Review. 1-13.
Robbins, P. Stephen dan Timothy A. Judje. 2012. Perilaku    Organisasi:Organizational Behavior. Salemba Empat : Jakarta.
Silalahi, Ulber. 2002. Pemahaman Praktis Asas-Asas Manajemen. Mandar Maju : Bandung.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Andi : Yogyakarta
Sri,  Indah  Kumala  Dewi, et.  al. 2015.  “ Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Pengawasan  Terhadap  Kinerja  Melalui  Komitmen  Karyawan  Frontliner PT  BANK  RIAU  KEPRI”. Jurnal  Tepak  Manajemen  Bisnis.  Vol.  VII, No. 2.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif R dan D.    CV ALFABETA : Bandung.
Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Kencana Prenada Media Group : Jakarta.
Yuniarsih, Tjuju dan Suwatno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan Isu Penelitian. CV ALFABETA : Bandung.