## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN MOTIVASI TERADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI DI DEPARTEMEN PT SI
Diska Lora Sekarwangi 1 dan Denny Bernardus 2
International Business, Universitas Ciputra E-mail: diskalora97@gmail.com 1 dan denny@ciputra.ac.id 2
Abstract : The purpose of this research is to find out the effect of organizational commitment and motivation on employees performance of HRM department PT SI with job satisfaction as mediation variable of HRM divisi at PT Semen Indonesia. Motivation theory that is in two factor theories that are but forward by it, that is intrinsic and extrinsic. Organizational Commitment theory that is it three commitment that are but forward by Meyer and Allen, that is, affective commitment, continuance commitment, and normative commitment. Job satisfaction used Pang and Lu theory, that is, reward policy, work itself, job workload, skill variety, and job status. Employee performance theory that is in Az Hafiz, that is, profitability, productivity, quality, efficiency and affectiveness. That  is  used  in  distributive  this  research  method  uses  quantitative  method.  Data  collection  technique questionnaires  to  47  employees  divisi  HRM  of  PT  SI.  Sample  collection  technique  uses  saturated  sampling technique. Data analysis method uses PLS (Partial Least Square). The result of this research shows that only two  of  seven  hypotheses  that  are  proposed  in  this  research  are  accepted  in  this  research.  The  results  and research findings are discussed with suggestion for future research
Keywords : Organizational Commitment, Motivation, Job Satisfaction, Employees Performance
Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh komitmen organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan  departemen  SDM  PT  Semen  Indonesia  dengan  kepuasaan  kerja  sebagai  variabel  mediasi.  Teori motivasi yang digunakan adalah teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg yaitu intrinsik dan ekstrinsik. Teori  komitmen  organisasi  yang  digunakan  adalah  tiga  komponen  komitmen  yang  dikemukakan  oleh  Meyer dan  Allen  yaitu  komitmen  affective,  komitmen  continuance,  komitmen  normative.  Teori  kepuasaan  yang digunakan adalah teori Pang dan Lu yaitu penghargaan, pekerjaan itu sendiri, beban pekerjaan, kemampuan, dan status  pekerjaan.  Teori  kinerja  karyawan  yang  digunakan  adalah  teori  Az  Hafiz  yaitu  profitabilitas, produktivitas,  kualitas,  efektif  dan  efisien.  Metode  penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif.  Teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  menyebar  kuesioner  kepada  47  orang  karyawan  Departemen  SDM PT Semen Indonesia. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh. Metode analisis data menggunakan  PLS  ( Partial  Least  Square ).  Hasil  dari  penelitian  menunjukkan  bahwa  hanya  dua  dari  tujuh hipotesis yang diajukan diterima dalam penelitian ini. Hasil dan temuan penelitian dibahas dengan saran untuk penelitian di masa depan.
Kata Kunci: Komitmen Organisasi, motivasi, kepuasaan kerja, kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Era globalisasi telah menuntun manusia pada masa teknologi yang mengharuskan manusia untuk bersaing  dengan  mesin.  Memasuki  era  ini,  seluruh  industri  di  berbagai  bidang  semakin  mempunyai peluang dan tantangan sendiri. Bersamaan dengan semakin luasnya pangsa pasar, persaingan antar industri di  berbagai  bidang  juga  semakin  ketat  sehingga  menuntut  setiap  industri  mempunyai competitive advantage sendiri.
Menurut  Bowen  dan  Ostroff  (2004)  menyebutkan  bahwa  perusahaan  yang  mampu  mengelola sumber daya manusia dengan baik, maka perusahaan tersebut mempunyai kesempatan dalam menciptakan karyawan yang dapat mengembangkan baik kemampuan, pengetahuan, hingga motivasi karyawan. Secara lebih  khusus  dapat  mengantarkan  karyawan  kepada  perilaku  yang  sesuai  dengan  perannya  dalam melaksanakan  tujuan  perusahaan.  Adapun  perilaku  ini  akan  dicerminkan  oleh  karyawan  melalui bagaimana mereka menjalankan dan menyelesaikan pekerjaannya. Ini dapat dibaca oleh perusahaan dalam laporan penilaian kinerja karyawan. Ketika penilaian kinerja karyawan dikategorikan baik, maka sebuah perusahaan dapat dengan mudah mencapai tujuan atau goal nya
Allen  dan  Meyer  (1991)  mengatakan  bahwa  komitmen  organisasi  merupakan  kelekatan  emosi, identifikasi  dan  keterlibatan  individu  dengan  organisasi  serta  keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota organisasi. Selanjutnya, Luthans (2016) menyampaikan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi  dan  keyakinan  tertentu  juga  penerimaan  nilai  dan  tujuan  organisasi.  Menurut  Delgado  (2018) menyebutkan  bahwa  faktor  utama  yang  dapat  mendukung  kinerja  karyawan  adalah  motivasi  kerja karyawan.  Motivasi  dalam  berbagai  riset  terbukti  dapat  mempengaruhi  kinerja  mereka.  Mendorong  agar karyawan bekerja lebih bersemangat dalam menjalankan tugas dan kewajibannya.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara, 2012:67).Hal  lain  yang  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  adalah  kepuasan  yang  dirasakan  oleh karyawan. Menurut Soni, et al. (2017), kepuasan kerja adalah murni terkait dengan karyawan organisasi dan  dengan  dinamika  perusahaan  yang  terus  berubah  itu  menjadi  sangat  sulit  untuk  mempertahankan karyawan puas dengan pekerjaan mereka.

## KAJIAN PUSTAKA

## Landasan Teori Komitmen Organisasi
Komitmen terhadap pekerjaan merupakan suatu keyakinan dan penerimaan seseorang akan nilai- nilai  pekerjaan  dan  keinginannya  untuk  tetap  mempertahankan  keanggotaannya  pada  profesi  atau pekerjaan  tersebut.  Menurut  Meyer  dan  Allen  (1990,  dalam  Hafiz  Az  2017)  terdapat  tiga  komponen komitmen organisasi antara lain:
1. Komponen affective ,  berkaitan  dengan  emosional,  identifikasi  dan  keterlibatan  pegawai  di  dalam suatu organisasi.
2. Komponen continuance , berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
3. Komponen normative ,  merupakan  perasaan-perasaaan  pegawai  tentang  kewajiban  atau  tanggung jawab yang harus ia berikan kepada organisasi.

## Motivasi
Menurut  Herzberg  (1959  dalam  Hilmi,  Ali,  Nihal  2016)  faktor  motivasi  adalah  faktor  intrinsik yang  akan  meningkatkan  kepuasaan  kerja  karyawan,  sementara hygiene  factor adalah  faktor  ekstrinsik untuk mencegah ketidakpuasaan karyawan.
Adapun  motivasi  dapat  diukur  melalui  dua  indikator  diantaranya  faktor  intrinsik  dan  faktor  ekstrinsik, masing-masing diuraikan sebagai berikut:
1. Indikator Motivasi Intrinsik
Menurut  Permana  (2009)  mengutip  dari  Nawawi  memberikan  pendapat  bahwa  motivasi  intrinsik  adalah pendorong  kerja  yang  bersumber  dari  dalam  diri  pekerja  sebagai  individu,  berupa  kesadaraan  mengenai pentingnya  pekerjaan  yang  dilaksanakan.  Sedangkan  menurut  Herzberg  (1959)  dalam  Hilmi,  Ali,  dan Nihal (2016) yang merupakan pendorong perilaku manusia terkait dengan sifat intrinsik, tetapi tidak harus dengan  keadaan  atau  lingkungan  di  sekitarnya.  Menurut  Herzberg  (1959)  dalam  Hilmi,  Ali,  dan  Nihal (2016) indikator motivasi intrinsik adalah:
1. Pengakuan adalah memberikan pernyataan pengakuan terhadap keberhasilan karyawan
2. Penghargaaan  adalah  keberhasilan  karyawan  dalam  mengerjakan  tugasnya  dengan  memaksimalkan kesempatan
3. Kemampuan  untuk  berkembang  adalah  peluang  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  dengan lebih bertanggung jawab
4. Kemajuan adalah kemampuan karyawan untuk mengembangkan perusahaan
5. Tanggung  jawab  adalah  faktor  motivator  yang  mengharuskan  karyawan  bekerja  sendiri  sepanjang pekerjaan  itu  memungkinkan  dan  menerapkan  prinsip  partisipan.  Prinsip  partisipan  adalah  dapat dengan sungguh-sunnguh dalam merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya sendiri
6. Pekerjaan  itu  sendiri  adalah  karyawan  bekerja  secara  maksimal  dalam  pekerjaaan  yang  mereka lakukan dengan mengusahakan pekerjaannya tepat waktu
2. Indikator Motivasi Ekstrinsik
Menurut Permana (2009) mengutip dari Nawawi menjelaskan motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang  bersumber  dari  luar  diri  pekerja  sebagai  individu,  berupa  suatu  kondisi  yang  mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Menurut Herzberg indikator motivasi ekstrinsik adalah:
1. Gaji  adalah  kompensasi  dari  perusahaan  kepada  karyawannya  sesuai  dengan  pekerjaan  yang mereka lakukan dan jabatan mereka di perusahaan
2. Hubungan  Intrerpersonal  adalah  hubungan  perseorangan  antara  bawahan  dengan  atasannya  dan antara bawahan dengan rekan kerjanya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atasannya atau rekan kerjanya
3. Pengawasan  adalah  supervisi  yang  diberikan  pimpinan  kepada  karyawan  dengan  mengawasi dalam bekerja agar merasa nyaman
4. Kebijakan  Perusahaan  adalah  pedoman  bagi  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan
5. Lingkungan  Kerja  adalah  kondisi  lingkungan,  menurut  Herzberg  kondisi  lingkungan  yang  baik dapat tercipta prestasi yang tinggi
6. Kehidupan pribadi adalah hubungan personal karyawan diluar hubungan pekerjaan di kantor
7. Status adalah kedudukan dalam jabatan karyawan di perusahaan
8. Keamanan Kerja adalah jaminan yang diberikan perusahaan dengan memberikan kenyamanan dan keselamatan pada karyawannya

## Kepuasaan Kerja
Menurut Soni, et al . (2017), kepuasan kerja adalah murni terkait dengan karyawan organisasi dan dengan dinamika perusahaan yang terus berubah itu menjadi sangat sulit untuk mempertahankan karyawan puas dengan pekerjaan mereka.
Menurut Pang dan Lu (2016), menyatakan indikator kepuasaan kerja ada lima, yaitu:
1. Reward policy adalah kebijakan yang diberikan perusahaan untukkemajuaan perusahaan tersebut
2. Work itself adalah kesempatan yang karyawan dapat lakukan dengan memanfaatkan kemampuan diri sendiri
3. Job  workload adalah  beban  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  dalam  melakukan pekerjaan
4. Skill  variety adalah  adalah  kemampuan  karyawan  untuk  melakukan  bekerja  sendirian  di  tempat kerja "dan" kesempatan untuk melakukan hal-hal yang berbeda dari waktu ke waktu
5. Job  status adalah  tentang  kesempatan  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawannya  dengan menyediakan naik pangkat atau tetap bekerja dipangkat tersebut
Kinerja Karyawan
Menurut  Suminar et  al. (2015:4)  “kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau actual performance yang merupakan prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara  (2012:67),  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hafiz Az (2017), menyatakan indikator kinerja karyawan ada empat, yaitu:
1. Profitability adalah kemampuan organisasi untuk mendapatkan keuntungan dalam jangka waktu yang lebih lama.
2. Productivity adalah berapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan.
3. Quality adalah tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas.
4. Efficiency dan effectiveness adalah  kapasitas  seseorang  untuk  mendapatkan  hasil  target  dengan sumber daya yang terbatas (kemampuan seseorang untuk memenuhi target).
Metode Analisis

## Hipotesis
H 1 :Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasaan kerja pada karyawan PT Semen Indonesia H 2 :Pengaruh motivasi terhadap kepuasaan kerja pada karyawan PT Semen Indonesia H 3 :Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT Semen Indonesia H 4 : Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT Semen Indonesia H 5 :Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT Semen Indonesia H 6 :Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  melalui  kepuasaan  kerja  pada  karyawan  PT  Semen Indonesia H 7 :Pengaruh motivasi terhadap kinerja melalui kepuasaan kerja pada karyawan PT Semen Indonesia

## METODOLOGI PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan untuk mengetahui vairabel independent terhadap variabel dependent dengan adanya variabel mediasi.  Penelitian ini memiliki objek penelitian yaitu komitmen organisasi, motivasi, kepuasaan kerja, kinerja karyawan di 47 karyawan SDM PT Semen Indonesia menjadi subyek penelitiannya.
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner.  Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert dalam bentuk pertanyaan terdiri atas skor 1 sampai 5 yang artinya sangat tidak setuju, tidak setuju, ragu-tagu, setuju, dan sangat setuju.
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan Software SmartPls. Tahapan pengolahan data dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  model  structural  ( Inner  Model dan Outer  model). Menurut  Ghozali  dan Latan  (2015).  Pengukuran  model  juga  dilakukan  untuk  menguji  reliabilias  konstruk.  Uji  reabilitas
Gambar 1. Model Analisis
Komitmen Organisasi (X 1 ) Motivasi (X 2 ) Kepuasaan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) H 1 H 2 H 3 H 5 H 6 H 7 H 4
dilakukan untuk membuktikan akurasi, konsistensi, dan ketepatan instrument dalam mengukur konstruk. Dalam  PLS-SEM  dengan  menggunakan SmartPLS 3.0,  reliabilitas  konstruk  dengan  indikator  refleksif dilakukan dengan Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability . Ghozali dan Latan (2015) evaluasi model struktural  dapat  dilakukan  dengan  melihat  nilai R-Squares untuk  setiap  variabel  laten  endogen  sebagai kekuatan prediksi model structural f 2 dan Q 2.

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Diketahui bahwa dari 47 responden di PT Semen Indonesia Tbk, sebanyak 26 orang (54,32%) laki-laki dan  21  (44,68%)  orang  perempuan.  Sebagian  besar  karyawan  divisi  SDM  di  PT  Semen  Indonesia  Tbk adalah  laki-laki.  Diketahui  bahwa  rentang  usia  dari  47  responden  di  PT  Semen  Indonesia  terdiri  dari  4 orang usia 17-25 tahun (8,51%), 6 orang usia 26-30 tahun (12,76%), 8 orang usia 31-35 tahun (17,02%), 8 orang usia 36-40 tahun (12,50%), dan 24 orang usia >40 tahun (51,06%). Perbedaan rentang usia di PT Semen Indonesia tidak menjadi penghalang bagi setiap karyawan untuk bekerja sama dan menghasilkan kinerja  yang  unggul.  Dapat  dilihat  bahwa  sebanyak  1  orang  (2,12%)  telah  bekerja  selama  <1  tahun,  12 orang (25,53%) telah bekerja selama 2-5 tahun, 7 orang (14,89%) telah bekerja 6-10 tahun, dan 27 orang (57,441%) telah bekerja selama >11 tahun (%)
Tabel 1. Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Laki-Laki 26 54,32% Perempuan 21 44,68% Data Usia Responden Rentang Usia Frekuensi Persentase 17-25 tahum 4 8,51 % 26-30 tahun 6 12,76% 31-35 tahun 8 17,02% 36-40 tahun 5 12,50% >40 tahun 24 51,06% Data Lama Kerja Lama Kerja Frekuensi Persentase <1 tahun 1 2,13% 2-5 tahun 12 25,53% 6-10 tahun 7 14,89% >11 tahun 27 57,45%

## Uji Validitas
Terdapat dua jenis alat ukur validitas untuk menyatakan bahwa data yang di ukur valid, yaitu uji validitas konvergen dan uji validitas diskriminan. Pada uji validitas konvergen, dinyatakan valid jika outer loadings >  0,5  dan  nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  >  0,5.  Jika  nilai loading antara  0,5-0,7 sebaiknya  tidak  dihapuskan  jika  nilai  AVE  telah  mencapai  >0,5  (Abdillah  dan  Jogiyanto,  2015).  Hasil pengujian validitas konvergen dengan nilai outer loading dan Average Variance Extracted (AVE) dalam penelitian ini disajikan dalam sebagai berikut.
Tabel 2. Uji Validitas Instrumen Uji Validitas Instrumen Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3 Tahap 4 Variabel Item Outer Loading AVE Outer Loading AVE

## Uji Validitas Instrumen
Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3 Tahap 4 Variabel Item Outer Loading AVE Outer Loading AVE Komitmen X1.1 0,768 0,769 0,769 0,537 0,769 0,537 Organisasi X1.2 0,666 0,666 0,666 0,666 (X1) X1.3 0,770 0,770 0,770 0,770 X1.4 0,726 0,726 0,726 0,726 X1.5 0,766 0,766 0,766 0,766 X1.6 0,710 0,710 0,710 0,710 X1.7 0,779 0,779 0,779 0,779 X1.8 0,586 0,586 0,586 0,585 X1.9 0,595 0,594 0,595 0,595 X1.10 0,795 0,795 0,795 0,795 X1.11 0,786 0,786 0,786 0,786 X1.12 0,801 0,801 0,801 0,801 Motivasi X2.1 0,313 0,479 0,5 (X2) X2.2 0,620 0,627 0,656 0,667 X2.3 0,507 0,520 0,504 0,502 X2.4 0,727 0,751 0,748 0,750 X2.5 0,487 X2.6 0,729 0,736 0,744 0,762 X2.7 0,649 0,651 0,642 0,635 X2.8 0,428 X2.9 0,514 0,486 X2.10 0,780 0,799 0,800 0,792 X2.11 0,562 0,522 0,503 X2.12 0,765 0,780 0,781 0,780 X2.13 0,710 0,737 0,746 0,753 X2.14 0,748 0,725 0,722 0,706 Kepuasan Z1 0,828 0,827 0,829 0,596 0,828 0,596 Kerja Z2 0,887 0,884 0,884 0,883 (Z) Z3 0,718 0,716 0,714 0,715 Z4 0,778 0,778 0,782 0,784 Z5 0,625 0,630 0,625 0,624 Kinerja Y1 0,878 0,876 0,876 0,728 0,874 0,728 Karyawan Y2 0,865 0,863 0,862 0,860 (Y) Y3 0,786 0,790 0,792 0,795 Y4 0,880 0,881 0,880 0,881 Sumber: Data Diolah (2019)

## Uji Reliabilitas
Pengukuran  reliabilitas  dilakukan  dengan  menggunakan Cronbach  Alpha .  Menurut  Sekaran (2016) jika reliabilitas <0,6 merupakan hasil yang kurang baik, jika 0,7 hasil dapat diterima, dan jika >0,8 menunjukkan hasil yang baik. Jadi, dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,6. Tabel 2  berikut  ini  merupakan  hasil  pengujian Cronbach  Alpha terhadap  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian ini.
Tabel 3. Hasil Pengujian Cronbach Alpha Hasil Pengujian Cronbach Alpha Variabel Cronbach Alpha Komitmen Organisasi (X1) 0,921
Motivasi (X2) 0,877 Kepuasan Kerja (Z) 0,826 Kinerja Karyawan (Y) 0,876
Berdasarkan  Tabel  4.6  setiap  variabel  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  nilai Cronbach  Alpha >0,6, sehingga dapat dinyatakan bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini menunjukkan hasil yang baik dan reliabel.

## Model Struktural (Inner Model)
Model  struktural  merupakan  model  yang  menguji  keterhubungan  antarvariabel  laten.  Gambar berikut merupakan hasil pengujian keterhubungan antarvariabel laten:

## Gambar 2. Hasil Pengujian Algorithm
Berdasarkan Gambar 2 dapat dilihat bahwa besaran koefisien jalur adalah sebagai berikut:
(1)Koefisien  jalur  variabel  komitmen  organisasi  (X1)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  adalah  sebesar  - 0,013,  (2)Koefisien  variabel  komitmen  organisasi  (X1)  terhadap  kepuasan  kerja  (Z)  adalah  sebesar  - 0,181,(3) Koefisien jalur variabel kepuasan kerja (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebesar -0,056, (4)Koefisien  variabel  motivasi  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan  (Z)  adalah  sebesar  0,678,  (5)  Koefisien variabel motivasi (X2) terhadap kepuasan kerja (Z) adalah sebesar 0, 769.
Sementara itu, pada uji model struktural ( inner model ) nilai R² digunakan untuk mengukur variasi perubahan dari variabel independen pada variabel dependen. Semakin tinggi nilai R², maka semakin baik model penelitian (Abdillah dan Jogiyanto, 2015). Gambar 1 menunjukkan bahwa nilai R 2 kepuasan kerja (Z) adalah sebesar 41,8. Sementara itu nilai R 2 kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 40,3%.
Untuk  menguji  hipotesis  penelitian  pada  masing-masing  pengaruh  langsung,  maka  dilakukan bootstraping dengan  tingkat  signifikansi  5%.  Syarat  diterimanya  hipotesis  adalah  jika  p value yang dihasilkan < 5%. Di mana hasil pengujian adalah sebagai berikut:
Tabel 4. Path Coefficient Path Coefficient Variabel Koefisien Jalur T statistik Sig. value Standar Deviasi X1 --> Z -0,181 0,659 0,510 0,275 X2 --> Z 0,769 3,433 0,001 0,224 Z --> Y -0,056 0,273 0,785 0,203 X1 --> Y -0,013 0,069 0,945 0,188 X2 --> Y 0,678 2,624 0,009 0,259
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  nilai  p value yang  dihasilkan  pada  pengaruh  komitmen  organisasi (X1)  terhadap  kepuasan  kerja  (Z)  adalah  sebesar  0,510  yang  >  5%.  Dengan  demikian  H 1 yang berbunyi:“Ada  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kepuasaan  kerja  pada  karyawan  PT  Semen Indonesia”  adalah  ditolak  kebenarannya.  Artinya,  tidak  ada  pengaruh  variabel  komitmen  organisasi terhadap kepuasan kerja.
Tabel 3 menunjukkan bahwa nilai p value yang dihasilkan pada pengaruh motivasi (X2) terhadap kepuasan kerja (Z) adalah sebesar 0,001 yang < 5%. Dengan demikian H 2 yang berbunyi:“Ada pengaruh motivasi  terhadap  kepuasaan  kerja  pada  karyawan  PT  Semen  Indonesia”  adalah  diterima  kebenarannya. Artinya, ada pengaruh positif dan signifikan variabel motivasi terhadap kepuasan kerja.
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  nilai  p value yang  dihasilkan  pada  pengaruh  kepuasan  kerja  (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 0,785 yang > 5%. Dengan demikian H 3 yang berbunyi:“Ada pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Semen  Indonesia”  adalah  ditolak  kebenarannya. Artinya, tidak ada pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  nilai  p value yang  dihasilkan  pada  pengaruh  komitmen  organisasi (X1)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  adalah  sebesar  0,945  yang  >  5%.  Dengan  demikian  H 4 yang berbunyi:“Ada  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  karyawan  PT  Semen Indonesia”  adalah  ditolak  kebenarannya.  Artinya,  tidak  ada  pengaruh  variabel  komitmen  organisasi terhadap kinerja karyawan.
Tabel 3 menunjukkan bahwa nilai p value yang dihasilkan pada pengaruh motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 0,009 yang < 5%. Dengan demikian H 5 yang berbunyi:“Ada pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Semen  Indonesia”  adalah  diterima  kebenarannya.  Artinya,  ada pengaruh positif dan signifikan variabel motivasi terhadap kepuasan kerja.
Uji Efek Mediasi
Uji  efek  mediasi  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menghitung  nilai  sobel  test  melalui perhitungan online sebagai berikut:

## Tabel 5. Uji Efek Mediasi
Uji Efek Mediasi Sobel test Sig.  value X1 --> Z --> Y 0,252 0,800 X2 --> Z --> Y 0,272 0,786
Tabel  di atas dapat dijelaskan untuk pembuktian uji efek mediasi sebagai berikut:
1.  Hipotesis ke 6 dalam penelitian ini adalah:
“ Kepuasaan kerja berperan dalam memediasi komitmen organisasi terhadap kinerja perusahaan ”. Tahapan pengujian hipotesis 6 adalah sebagai berikut:
a.  Menghitung  pengaruh  langsung  komitmen  organisasi  terhadap  kepuasaan.  Hasil  perhitungan  yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel praktik komitmen organisasi memiliki pengaruh negatif terhadap kepuasaan  kerja dengan  nilai  sebesar  -0,181  dengan  nilai  t  statistik  sebesar  0,659.  Pengaruh  negatif  ini tidak signifikan karena nilai sig. value yang dihasilkan adalah sebesar 0,510 yang lebih dari 5%.
b.Menghitung  pengaruh  langsung  kepuasaan  kerja terhadap  kinerja  perusahaan.  Hasil  perhitungan  yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel kepuasaan memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja perusahaan dengan  nilai  sebesar  -0,056  dengan  nilai  t  statistik  sebesar  0,273.  Pengaruh  negatif  ini  tidak  signifikan karena  nilai sig.value yang  dihasilkan  adalah  sebesar  0,785  yang  lebih  besar  daripada  5%.  Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa kepuasaantidak mempengaruhi komitmen organisasi.
c. Menghitung  nilai  sobel  dengan  menggunakan  formulai online .  Hasil  perhitungan  yang  dilakukan menunjukkan  bahwa  nilai  sobel  yang  dihasilkan  adalah  sebesar  0,252  dengan significant  value sebesar 0,800.  Besaran  nilai  β11  ini  tidak  signifikan,  karena  nilai significant  value sebesar  0,418  lebih  besar daripada cut off value yang ditetapkan (α hitung 0,418 > 0,05). Artinya, hipotesis 6 ditolak kebenarannya, yang  dapat  dijelaskan  bahwa  kepuasaan  kerja tidak  berperan dalam  memediasi  komitmen  organisasi terhadap kinerja perusahaan.
2.  Hipotesis 7 dalam penelitian ini adalah:
“ Kepuasaan kerja berperan dalam memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja perusahaan ”. Tahapan pengujian hipotesis 7 adalah sebagai berikut:
1. Menghitung  pengaruh  langsung  motivasi  terhadap  kepuasaan  kerja.  Hasil  perhitungan  yang dilakukan  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kepuasaan kerja dengan  nilai    sebesar  0,769  dengan  nilai  t  statistik  sebesar  3,433  dengan significant  value sebesar 0,001. Pengaruh positif ini signifikan karena nilai significant value yang dihasilkan lebih kecil  daripada  nilai cut  off  value yang  ditetapkan,  yaitu  p  value  0,05.  Dengan  demikian  dapat dijelaskan bahwa motivasi mempengaruhi kepuasaan kerja.
2. Menghitung  pengaruh  langsung  kepuasaan  kerja terhadap  kinerja  perusahaan.  Hasil  perhitungan yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasaan  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap kinerja  perusahaan  dengan  nilai  sebesar  -0,056  dengan  nilai  t  statistik  sebesar  0,273.  Pengaruh negatif ini tidak signifikan karena nilai sig.value yang dihasilkan adalah sebesar 0,785 yang lebih besar  daripada  5%.  Dengan  demikian  dapat  dijelaskan  bahwa  kepuasaantidak  mempengaruhi komitmen organisasi.
3. Menghitung nilai sobel dengan menggunakan formulai online . Hasil perhitungan yang dilakukan menunjukkan  bahwa  nilai  sobel  yang  dihasilkan  adalah    sebesar  0,272  dengan p  value sebesar 0,785.  Besaran  nilai  ini  tidak  signifikan,  karena  nilai p  value sebesar  0,785  lebih  besar daripada cut  off  value yang  ditetapkan  (α  hitung  0,785>  0,05).  Artinya,  hipotesis  7 ditolak kebenarannya,  yang  dapat  dijelaskan  bahwa kepuasan  kerja tidakberperan dalam  memediasi motivasi terhadap kinerja perusahaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  komitmen  organisasi  dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  Departemen  SDM  PT  SI  dengan  kepuasaan  kerja  sebagai  variabel mediasi, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Komitmen Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja bagian SDM PT SI. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ahmad, et al (2010) bahwa komitmen organisasi tidak mempengaruhi kepuasan kerja.
2. Motivasi  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  bagian  SDM  PT  SI.  Hasil  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Lusri & Siagian (2017) bahwa motivasi mempengaruhi kepuasan kerja pegawai  PT. Borwita Citra Prima Surabaya.
3. Kepuasan  Kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  bagian  SDM  PT  SI.  Hasil  ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dharmanegara, et al (2016) bahwa kepuasan kerja tidak mempengaruhi kinerja.
4. Komitmen Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan bagian SDM PT SI. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Renyut, et al (2017) bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor Gubernur Provinsi Maluku.
5. Motivasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  bagian  SDM  PT  SI.  Hasil  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pang  &  Lu  (2018)  bahwa  motivasi  mempengaruhi  kinerja karyawan perusahaan pengiriman kontainer di Taiwan.
6. Kepuasan  Kerja  sebagai  Mediasi  pada  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan bagian SDM PT SI. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang  dilakukan  oleh  Dharmanegara, et  al (2016)  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai  mediasi  pada komitmen organisasi tidak mempengaruhi kinerja pegawai perkebunan negara di Provinsi Bali
7. Kepuasan  Kerja  sebagai  Mediasi  pada  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian SDM PT SI. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Dharmanegara, et  al (2016)  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai  mediasi  pada  motivasi  tidak mempengaruhi kinerja pegawai perkebunan negara di Provinsi Bali

## Saran 1. Saran Untuk PT Semen Indonesia
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dijabarkan  di  atas,  maka  disarankan  kepada  PT  Semen  Indonesia  untuk meningkatkan motivasi intrinsik yang dimiliki oleh karyawan karena motivasi intrinsik menunjukkan nilai terendah,  dengan  meningkatnya  motivasi  intrinsik  yang  dimiliki  oleh  karyawan  tersebut  maka  akan berdampak pula pada meningkatnya kepuasaan kerja serta kinerja yang dimiliki oleh karyawan sehingga kinerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  akan  lebih  baik.  Selain  itu  kebijakan  perusahaan  dalam mendisiplinkan karyawan perlu dipertahankan karena kebijakan perusahaan mampu mendorong karyawan untuk bekerja lebih efektif dan efisien
2. Saran Untuk Peneliti Selanjutnya
1. Disarankan untuk menambahkan variabel lain dan menambah sample tidak hanya satu departemen saja atau  dengan menambah jumlah keberagaman data yang lebih banyak.
2. Disarankan untuk penelitian berikutnya kuesioner tidak hanya disebarkan ke karyawan saja, tetapi juga kepimpinan untuk menilai kinerja karyawan

## DAFTAR PUSTAKA
Az,  Hafiz.  (2017). Relationship  between  Organizational  Commitment  and  Employee’s  Performance Evidence from Banking Sector of Lahore. Vol. 7 No.2, pp. 1-7 Bowen, D. E. and Ostroff. C. (2004), Understanding HRM-Firm Performance Linkages: The Role Of The “Strength” Of The HRM System, Vol. 29 No. 2, pp. 203-221 Delgado, S, Freden., G, Mae, Felyn., Lucas, L.R.Y. (2018). Level of Work Motivation: Its Relationship to Job Performance of Non-academic Staff at CapSu System. Vol. 8 No. 9, pp. 228-246 Dharmanegara, Sitiari, Adelina. (2016). The Impact of Organizational Commitment, Motivation and Job Satisfaction on Civil Servant Job Performance in State Plantation Denpasar. Vol. 18 No. 2, pp. 41-50 Ghozali, I., Latan, H. (2015). Partial Least Square: Konsep, Teknik, dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0. Sembarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Hilmi,  Atalic.,  Ali,  Can.,  &  Nihal,  Canturk.  (2016). Herzberg’sMotivation-  Hygiene  Theory  Applied  to High School Teachers in Turkey. Vol.1 No.1, pp.90-97 Lusri  dan  Siagian.  (2017). Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasaan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada karyawan PT. Borwita Citra Prima Surabaya Luthans,  F  (2016). Pengaruh  Organisasi.  (Alih  Bahasa  V.A  Yuwono,dkk) ,  Yogyakarta:  Edisi  Bahasa Indonesia. Mangkunegara, A. P. (2012). Evaluasi Kinerja SDM , Bandung: Refika Aditama Meyer,  P.  J.  and  Allen,  J.  N.  (1991). A  Three-Component  Conceptualization  of  Organizational Commitment. Vol. 1 No. 1, pp. 61-89 Pang.  K.,  dan  Lu,  S.,  Chin.  (2018). Organizational  Motivation,  Employee  Job  Satisfaction  and Organizational Performance An empirical study of container shipping companies in Taiwan. Vol. 3 No.1, pp. 36-52
Permana,  Fahmi.  (2009).  Pengaruh  Motivasi  Ekstrinsik  dan  Motivasi  Intrinsik  Terhadap  Kinerja  Para Sekaran, Uma. 2011. Research Methods For Business (Metode Penelitian Untuk Bisnis). Jakarta: Salemba Empat.
Soni, Rajkumar., Kesari, Bikrant (2017). A Review on Employee Job Satisfaction in Indian Pharmaceutical Sector. Vol. 5. No.1, pp. 14-19 Suminar,  A,  Cahyo.,  M.  Djudi  Mukzam,  Ika  Ruhana.  (2015). Pengaruh  Gaya  Kepemimpina  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja . Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 26 No. 2 /2015.
LAMPIRAN Gambar 3 Gambar 4 Gambar 5 Gambar 6 Gambar 7
Gambar 9