Jurnal Keuangan dan Perbankan, Vol.19, No.2 Mei 2015, hlm. 326–335 Terakreditasi SK. No. 040/P/2014 http://jurkubank.wordpress.com
Korespondensi dengan Penulis: Noermijati: Telp. +62 341 558 224 E-mail: noermijati@yahoo.com
PERAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MODERASI MASA KERJA

## Noermijati
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Jl. MT.Haryono No.165 Malang, 65145, Indonesia

## Abstract
Leadership had a critical role for banking organization to enhance employee performance. In addition, organi- zation had to pay more attention to employee's work motivation and tenure. The research purposes were to analyze the effect of transformational leadership and work motivation on employee performance, and the role of tenure to moderate the effect of transformational leadership and work motivation on employee performance. This research involved 100 operational employees as the respondents with simple random sampling tech- nique. By using Moderation regression analysis, it was found that transformational leadership significantly influenced employee performance. However, work motivation did not influence employee performance. Tenure moderated the role of transformational leadership on employee performance; meanwhile, tenure did not mod- erated the effect of work motivation on employee performance of BRI Bank, Jombang branch.
Keywords: banking employee performance, transformational leadership, tenure, work motivation,
Sumberdaya manusia merupakan salah satu kom- ponen  penentu,  tercapai  atau  tidaknya  tujuan organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Sumberdaya manusia yang memiliki kinerja tinggi akan sangat berperan  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi. Oleh  karena  itu  menjadi  hal  yang  mutlak  bagi organisasi  untuk  memperhatikan  kinerja  karya- wan mereka. Ada banyak hal yang harus diper- hatikan  agar  sumberdaya  manusia  dalam  orga- nisasi memiliki kinerja yang tinggi, diantaranya
pengelola organisasi harus memperhatikan gaya ke- pemimpinan yang sesuai dengan karakteristik orga- nisasi  tersebut.  Organisasi  juga  perlu  memper- hatikan  motivasi  kerja  dari  para  karyawannya. Dalam  rangka  mendorong  para  karyawan  untuk berkinerja tinggi, maka perlu peran serta kepemim- pinan yang menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat,  salah  satunya  adalah  gaya  kepemimpinan transformasional.

## Peran Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Moderasi Masa Kerja
Gaya kepemimpinan transformasional yang mengadopsi pendapat Bass (1985), Bass & Avolio (1994) dan Fu (2000), intinya kepemimpinan trans- formasional adalah gaya pemimpin yang senantiasa berusaha  melakukan  perubahan  dalam  rangka untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan transformasional  mentransformasi  pengaruh pemimpin atau atasan terhadap bawahan, sehingga bawahan  merasakan  adanya  kepercayaan,  ke- banggaan, loyalitas dan rasa hormat kepada atasan, dan  mereka  termotivasi  untuk  melakukan  tugas melebihi  dari  yang  diharapkan.  Kepemimpinan transformasional  juga  harus  dapat  mengartikan dengan jelas mengenai visi organisasi, sehinggga para  pengikutnya  akan  menerima  kredibilitas pemimpin tersebut. Bass dan Avolio (1994) meng- istilahkan kepemimpinan transformasional, men- transformasi  bawahannya  melalui  4  I  (  Fours  I’s) yaitu:  “pengaruh  individual  (individualized  influ- ence), motivasi  inspiratif  (inspirational  motivation), stimulasi  intelektual  (intellectual  stimulation),  dan pertimbangan  individual  (individualized  consider- ation)” .
Gaya kepemimpinan transformasional dirasa sangat sesuai dengan kondisi organisasi perbankan. Penelitian ini menggunakan model pengukuran ke- pemimpinan  transformasional  yang  dikembang- kan  oleh  Bass  (1985)  dan  Bass  &  Avolio  (1994) dengan  empat  dimensi  kepemimpinan  transfor- masional yaitu pengaruh ideal, stimulasi intelek- tual, pertimbangan individual; dan motivasi inspi- rasional.
Robbins  (2003),  menyatakan  bahwa  sese- orang yang termotivasi akan berupaya semaksimal mungkin  untuk  melakukan  sesuatu  yang  dapat menghasilkan kinerja yang bermanfaat bagi orga- nisasi. Sedangkan menurut Luthans (2011), pekerja perlu  untuk  dimotivasi  agar  tercapai  kepuasan kerja  yang  pada  akhirnya  akan  diikuti  oleh  pen- capaian  kinerja  yang  tinggi  baik  secara  individu maupun  kelompok.  Di  era  persaingan  yg  ketat, organisasi perbankan harus bisa memotivasi para
anggotanya,  bahwa  mereka  memiliki  peran  pen- ting  dalam meraih  keunggulan bersaing.  Bahkan organisasi  berusaha  mencari  jalan  yang  kreatif, sebagai  salah  satu  bentuk  daya  tarik  organisasi (Barnett & Lisa, 2007). Dalam upaya untuk mening- katkan kinerja karyawannya, organisasi perbankan juga perlu memperhatikan  masa kerja karyawan. Apakah untuk karyawan dengan masa kerja yang berbeda,  akan  memiliki  tingkat  kinerja  yang berbeda,  apakah  masa  kerja  memiliki  kontribusi dalam  hal  pengaruh  kepemimpinan  transforma- sional dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Armstrong  (2004),  mendefinisikan  kinerja karyawan  sebagai  hasil  yang  dikerjakan  oleh karyawan  dalam  kurun  waktu  tertentu,  hasil  ini dapat berupa barang dan jasa atau kemampuan dan perilaku dalam melakukan pekerjaan. Sedangkan Mathis & Jackson (2000) menjelaskan bahwa kinerja adalah  apa–apa  yang  dilakukan  dan  yang  tidak dilakukan, serta seberapa besar karyawan berkon- tribusi kepada organisasi.
Penelitian  terdahulu  oleh  Maharani  dkk. (2013) menunjukkan terdapat pengaruh kepemim- pinan  transformasional  terhadap  kinerja  karya- wan. Hasil penelitian Indrayanto dkk, (2014) me- nunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedang- kan hasil penelitian Indrayanto (2012) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak ber- pengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain gaya kepemimpinan  yang  tepat,  maka  untuk  mening- katkan kinerja  karyawan juga  perlu diperhatikan motivasi  kerja  mereka.
Penelitian yang menguji pengaruh motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  oleh  Manolo- poulos (2008), hasilnya motivasi intrinsik memiliki peran  yang  lebih  besar  dalam  menghasilkan  ki- nerja, indikator motivasi intrinsik terdiri dari karya kreatif, pengakuan atas prestasi, dan otonomi di- tempat  kerja.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Bendoly & Prietula (2008) menunjukkan motivasi memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap

## Jurnal Keuangan dan Perbankan | PERBANKAN
Vol. 19, No.2, Mei 2015: 326–335
kinerja karyawan. Ferguson & Reio (2010) hasil pe- nelitiannya  menunjukkan  bahwa  motivasi  tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Penelitian Primasari (2014) menempat- kan masa kerja sebagai salah satu variabel moderasi antara pengaruh stressor dan stress kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian terdahulu yang belum konsisten tersebut merupakan celah pene- litian yang menimbulkan peluang untuk meneliti kembali hubungan antara kepemimpinan transfor- masional, motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Maka penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan dimoderasi oleh masa kerja.
Penelitian ini dilaksanakan di PT Bank Rakyat Indonesia  (Persero)  Tbk  Cabang  Jombang.  BRI sebagai  salah  satu  BUMN  di  bidang  perbankan yang  mempunyai  jaringan  terluas,  unit  kerja  ter- banyak  di  Indonesia,  serta  berhasil  memperoleh laba  tertinggi  pada  tahun  2013  yaitu  sebesar  21 triliun,  dan  mampu  menyerap  sekitar  115.000 tenaga  kerja.  Dalam  menjalankan  fungsi  opera- sionalnya, PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Jombang juga mengacu budaya kerja yang berlaku di lingkungan wilayah kerja BRI di seluruh Indonesia  (Hapsari,2014).
Agar tetap bisa menjadi salah satu perbankan terkemuka  di  Indonesia,  BRI  cabang  Jombang sebagai  salah  satu  bagian  dari  BRI  di  Indonesia harus mampu terus menjaga dan meningkatkan ki- nerja karyawannya, diantaranya dengan menerap- kan  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan memperhatikan  motivasi  kerja  karyawan  serta mengamati peran masa kerja karyawan. Masa kerja adalah  bagian  dari  variabel  demografi.  Mengacu pendapat  Nabirye  (2011),  demografi  karyawan meliputi usia karyawan, pekerjaan suami, jumlah anak, dan masa kerja. Masing-masing komponen variabel demografi tersebut dikelompokkan dalam dua  kategori,  masa  kerja  juga  dikelompokkan  ke
dalam dua kategori yaitu kategori masa kerja yang sudah  lama,  dan  masa  kerja  yang  masih  baru. Dalam penelitian ini masa kerja berperan sebagai variabel  moderasi  dengan  mengelompokkannya kedalam kriteria masa kerja lama dan baru.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  meng- analisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap  kinerja  karyawan,  pengaruh  motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, peran moderasi variabel masa kerja pada pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

## PENGEMBANGAN  HIPOTESIS

## Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional terhadap Kinerja  Karyawan
Mengacu  pada  penelitian  terdahulu  yang dilakukan oleh Yang et al. (2012) dan  Indrayanto dkk.  (2014)  menunjukkan  bahwa  kompetensi kepemimpinan  berperan  dalam  peningkatan  ki- nerja  karyawan  serta  kepemimpinan  transforma- sional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Berdasarkan  kajian  empiris, hipotesis 1 dalam penelitian ini adalah:
H 1 : kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan
Bycio  et  al.  (1995),  Kovack  (1995),  Bendoly & Prietula (2008), Manolopoulos (2008). Hasil pene- litian  menunjukkan  bahwa  motivasi  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan  kajian  empiris,  hipotesis  2  dalam penelitian ini adalah:
H 2 : motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan

## Peran Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Moderasi Masa Kerja

## Masa Kerja sebagai Variabel Moderasi Kepemimpinan Transformasional  dan Motivasi Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan
Penelitian  Primasari  (2014)  menggunakan masa  kerja  sebagai  salah  satu  variable  yang  ber- peran  sebagai  pemoderasi  antara  stressor  dan stress kerja terhadap kinerja karyawan, maka da- lam  penelitian  sekarang,  mengisi  celah  dengan memasukkan masa kerja sebagai variable moderasi pengaruh antara kepemimpinan transformasional dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan  kajian  empiris,  hipotesis  2  dalam penelitian ini adalah:
H 3 : masa  kerja  memoderasi  pengaruh  kepemim- pinan  transformasional  terhadap  kinerja karyawan
H 4 : masa  kerja  memoderasi  pengaruh  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan

## METODE
Jenis penelitian ini adalah eksplanatori, de- ngan  populasi  adalah  karyawan  level  menengah ke bawah pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang  Jombang, yaitu 274  orang karyawan non pimpinan, menggunakan rumus Taro Yamane dalam Riduwan & Engkos (2008), diperoleh jumlah sampel 100 orang, yang diambil menggunakan tek- nik propotional random sampling. Analisis regresi mo- derasi  hirarkis  digunakan  untuk  menentukan peran  moderasi  dari  variabel  masa  kerja  pada pengaruh variabel kepemimpinan transformasional dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Menggunakan  multiple  stage  regression  analysis, tahap-tahap analisis regresi hirarkis adalah sebagai berikut: (1) tahap pertama, regresi dilakukan hanya pada  variabel  independen  terhadap  variabel  de- penden  pada  model  yang  digunakan.  (2)  Tahap kedua, memasukkan interaksi variabel moderasi/ perkalian  variabel  independen  dengan  variabel moderator (Adiningsih dalam Primasari, 2014).
Definisi  operasional  variabel  menjelaskan variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini, meliputi:

## Kepemimpinan  Transformasional
Kepemimpinan  transformasional  diukur menggunakan indikator yang dikembangkan oleh Bass  (1995),  Bass  &  Avolio  (2004),  Yukl  (2007), Mony (2012), dengan indikator kharisma, Inspira- tional  Motivation,  Intellectual  Stimulation,  Individu- alized Consideration .

## Motivasi  Kerja
Motivasi adalah dorongan yang terdapat da- lam diri seorang karyawan untuk berusaha melaku- kan sesuatu dalam rangka memenuhi kebutuhan- nya. Dalam penelitian ini, untuk mengukur moti- vasi kerja, diadopsi dari teori kebutuhan Maslow (Robins, 2003) dengan lima kebutuhan manusia se- bagai  indicator  motivasi  kerja  sebagai  berikut: kebutuhan  dasar,  kebutuhan  keselamatan,  kebu- tuhan sosial, kebutuahan penghargaan, dan aktuali- sasi diri.

## Kinerja  Karyawan
Kinerja merupakan perilaku karyawan yang terkait  dengan kontribusinya  pada pekerjaan  inti yang dilakukan di perusahaan tempatnya bekerja. Untuk mengukur kinerja karyawan, penelitian ini mengacu pada kuesioner penelitian terdahulu yang digunakan oleh Karakurum (2005) dan Primasari (2014), dengan indikator sebagai berikut: kualitas kerja, kepatuhan pada aturan, kerelaan membantu rekan kerja, dan kemampuan karyawan.

## Masa Kerja
Masa kerja adalah bagian dari variabel demo- grafi yang digunakan dalam penelitian ini mengacu

## Jurnal Keuangan dan Perbankan | PERBANKAN
Vol. 19, No.2, Mei 2015: 326–335
pendapat Nabirye (2011). Masa kerja dikelompok- kan ke dalam 2 kategori: masa kerja lama dan baru.

## HASIL

## Deskripsi  Responden
Gambaran  umum  tentang  jenis  kelamin, umur,  lama  bekerja,  dan  pendidikan  dari  100 responden ditampilkan pada Tabel 1.
Tabel 1. Karakteristik Responden
dan kinerja karyawan juga sudah pada level yang tinggi, seperti  tertera pada  pada Tabel  2.
Keterangan Frekuensi (%) Jenis kelamin Perempuan 34 34 Laki-laki 66 66 Umur 20 – 30 tahun 75 75 31 – 40 tahun 23 23 41 – 50 tahun 2 2 Lama Bekerja < 5 tahun ( baru) 76 76 5 tahun keatas (lama) 24 24 Total 100 100
Tabel 1 menunjukkan bahwa responden se- bagian besar adalah laki-laki, dengan usia mayo- ritas 40 tahun ke bawah, serta mayoritas masa kerja tergolong baru, yaitu kurang dari 5 tahun.
Nilai mean dari masing-masing variabel pene- litian menunjukkan bahwa menurut persepsi res- ponden, kepemimpinan transformasional telah di- laksanakan pada level cukup menuju baik, motivasi kerja  karyawan  sudah  berada  pada  level  tinggi,
Variabel bebas Koefisien Regresi t hitung Sig. Ket Kostanta 22,207 5,123 0,000 Kepemimpinan transformasional 0,391 3,388 0,001 Signifikan Motivasi 0,182 1,143 0,256 Tidak signifikan Interaksi kepemimpinan transformasional dengan masa kerja) -0,192 -2,021 0,046 Signifikan Interaksi motivasi dengan masa kerja) -0,021 -0,227 0,821 Tidak signifikan
Tabel 2. Nilai Mean Variabel dan Indikator Penelitian Variabel Mean Kepemimpinan Transformasional 3,71 Kharisma 3,66 Inspirasi 3,69 Stimulasi intelektual 3,64 memperhatikan individu 3,87 Motivasi Kerja 3,77 Kebutuhan dasar 3,54 Kebutuhan keselamatan 3,76 Kebutuhan sosial 4,20 Kebutuhan penghargaan 3,91 Kebutuhan aktualisasi diri 3,45 Kinerja Karyawan 4,12 Kualitas kerja 4,30 Kepatuhan pada aturan 3,66 Rela menbantu rekan kerja 4,26 Kemampuan karyawan 4,26

## Tabel 3. Hasil Pengujian Hipotesis

## Validitas dan  Reliabilitas
Hasil uji validitas dari nilai korelasi product moment Pearson menunjukkan bahwanilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel dan nilai signifikansi kurang dari 0,05 maka semua item kuesioner ada- lah valid. Sedangkan Uji reliabilitas dengan meng- gunakan  Alpha  Cronbach  menunjukkan  bahwa semua item kuesioner memiliki nilai koefisien Al- pha Cronbach > 0,6, sehingga instrumen dari pene- litian reliable.
Catatan:  Variabel  terikat:  kinerja  karyawan Nilai t  tabel =  1,985

## Peran Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Moderasi Masa Kerja

## Hasil Uji Hipotesis
Hasil uji hipotesis disajikan dalam Tabel 3.
Berdasarkan Tabel 3, maka dapat dijelaskan bahwa pada hipotesis 1 yang menyatakan bahwa kepemimpinan  transformasional  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  terbukti/diterima. Sedangkan hipotesis 2, motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, tidak terbukti/ditolak. Hipotesis  3,  masa  kerja  memoderasi  pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan,  terbukti/diterima,  dan  hipotesis  4, masa  kerja  memoderasi  pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan, tidak terbukti/ditolak. Hasil uji hipotesis juga dituangkan dalam gambar model hasil analisis seperti pada Gambar 1.
melalui empat cara. Disebutkan oleh Bass & Avolio (1994) bahwa pemimpin mentransformasikan nilai- nilai kepada bawahannya melalui empat I, yaitu: Idealized influence, Inspiration Motivation, Intelectual stimulation dan Individualized consideration. Kondisi ini  sangat  sesuai  dengan  situasi  organisasi  per- bankan. Selanjutnya penelitian ini mengkaji kepe- mimpinan dari sisi kepemimpinan transformasional yang  dikembangkan  oleh  Bass  (1995),  Bass  & Avolio (2004),  Yukl (2007), dan Mony  (2012), de- ngan  indikator  kharisma,  inspirational  motivation, intellectual  stimulation, dan  individualized  consider- ation .  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ke- pemimpinan  transformasional  berpengaruh  ter- hadap kinerja karyawan. Hasil Penelitian ini men- dukung  hasil  penelitian  terdahulu,  seperti  pene- litian Bycio et al. (1995) dan penelitian Indrayanto dkk.  (2014)  bahwa  kepemimpinan  transfor- masional berpengaruh terhadap kinerja karyawan, tetapi  tidak  mendukung  hasil  penelitian  Indra- yanto  (2012).

## Pengaruh Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa moti- vasi  kerja  ternya  tidak  berpengaruh  terhadap  ki- nerja karyawan. Jika dilihat dari nilai motivasi kerja yg masih berada pada level cukup, dan indicator pemenuhan  kebutuhan  aktualisasi  diri  memiliki nilai terendah pertama, kemudia disusul oleh in- dicator kebutuhan dasar yang juga masih berada pada  level  terendah  kedua,  demikian  juga  kebu- tuhan akan keamanan dan kebutuhan penghargaan juga  masih  berada  pada  level  rendah  maka  per- usahaan  perlu  lebih  memperhatikan  pemenuhan kebutuhan karyawan untuk beraktualisasi diri dan kebutuhan  dasar,  kebutuhan  keamanan  dan kebutuhan penghargaan yang dirasakan karyawan masih kurang terperhatikan oleh perusahaan. Dari lima kebutuhan yang diteliti baru satu kebutuhan yang telah terpenuhi dengan baik yaitu pemenuhan

## Gambar 1. Model Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan dengan Masa  Kerja  sebagai Variabel Moderasi

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional terhadap Kinerja  Karyawan
Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpenga- ruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Gaya  kepemim- pinan transformasional adalah alternatif kepemim- pinan yang tepat untuk mengadakan perubahan. Seorang  pemimpin  dapat  mentransformasikan nilai-nilai  yang  akan  membawa  pada  perubahan organisasi  kearah  yang  lebih  baik,  diantaranya

## Jurnal Keuangan dan Perbankan | PERBANKAN
Vol. 19, No.2, Mei 2015: 326–335
kebutuhan  social.  Maknanya  karyawan  merasa nyaman  dengan  pemenuhan  kebutuhan  sosial mereka,  mereka  merasa  nyaman  dengan  ling- kungan  sosial  di  perusahaan,  sedangkan  kinerja karyawan  sudah  berada  pada  level  tinggi.  Maka dapat disimpulkan mengapa motivasi kerja tidak berpengruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, karena mereka merasa pemenuhan ke- butuhan-kebutuhan  mereka,  seperti  kebutuhan untuk beraktualisasi diri, kebutuhan dasar, kebu- tuhan akan rasa aman dan kebutuhan penghargaan masih  belum  sesuai  dengan  harapan  mereka, walaupun pemenuhan kebutuhan sosialnya sudah sesuai dengan harapan mereka. Penelitian ini tidak mendukung penelitian Manolopoulos  (2008) dan penelitian Bendoly & Prietula (2008) yang hasilnya menunjukkan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja  karyawan,  tetapi  mendukung  penelitian Ferguson & Reio (2010) bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.

## Masa Kerja Memperkuat/memoderasi Pengaruh  Kepemimpinan
Transformasional terhadap  Kinerja Karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa masa kerja  memoderasi  atau  memperlemah  pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.  Bahwa  semakin  diterapkan  gaya  ke- pemimpinan  transformasional,  yang  berinteraksi dengan semakin lama masa kerja karyawan, maka kinerja karyawan akan semakin menurun. Hal ini menunjukkan bahwa bagi karyawan dengan masa kerja  yang  semakin  lama,  ketika  kepada  mereka diterapkan  gaya  kepemimpinan  yang  transfor- masional maka kinerja mereka justru semakin me- nurun. Hal  ini tidak terlepas dari  kondisi bahwa kepemimpinan  transformasional yang  dilaksana- kan masih belum seperti harapan mereka. Bahwa pelaksanaan kepemimpinan transformasional me- nurut persepsi karyawan masih berada pada level
cukup, atau masih belum berada pada level yang tinggi.  Pada  dasarnya  mereka  berharap  bahwa kepemimpinan transformasional dapat diterapkan dengan  sebaik-baiknya,  namun  demikian  hal  itu masih  belum  terjadi.  Dari  nilai  rerata,  indikator stimulasi intelektual masih memiliki nilai terendah, artinya karyawan mempersepsikan bahwa pimpin- an  belum  melakukan  peran  untuk  menstimulasi intelektual  dari  para  karyawan  secara  maksimal, pimpinan  dalam  mengatasi  permasalahan  masih belum melibatkan karyawan, belum secara terbuka bersedia  menerima  masukan  dari  karyawan. Pimpinan juga belum maksimal untuk mendorong karyawan menggunakan cara-cara baru yang lebih tepat dalam menyelesaikan persoalan yang diha- dapi karyawan, dan juga belum mendorong karya- wan  secara  maksimal  untuk  mengembangkan kreativitasnya.

## Masa Kerja Memperkuat/memoderasi Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja
Karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa masa kerja ternyata tidak memoderasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, karena motivasi kerja ketika berinteraksi dengan masa kerja penga- ruhnya  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  tidak signifikan. Demikian halnya secara langsung moti- vasi  juga  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Motivasi kerja tidak berpengruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, karena me- reka merasa kebutuhan-kebutuhan mereka, seperti kebutuhan  untuk  beraktualisasi  diri,  kebutuhan dasar, kebutuhan akan rasa aman dan kebutuhan akan penghargaan masih belum terpenuhi dengan baik,  walaupun  kebutuhan  sosialnya  sudah  ter- penuhi.  Penelitian  ini  mendukung  penelitian Ferguson & Reio (2010) bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  tetapi tidak mendukung penelitian Manolopoulos (2008) dan  penelitian  Bendoly  &  Prietula  (2008)  yang

## Peran Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Moderasi Masa Kerja
hasilnya menunjukkan motivasi kerja berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Harapan  bahwa dengan melibatkan masa kerja, motivasi kerja akan berpengaruh  terhadap  kinerja  ternyata  tidak terwujud.  Masa  kerja  ternyata  tidak  memoderasi pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karya- wan bank BRI cabang Jombang. Masa kerja yang dibagi dalam dua kategori yaitu masa kerja lama dan  baru  tidak  memoderasi/tidak  memperkuat ataupun  memperlemah  pengaruh  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan.
Hasil penelitian ini mengindikasikan belum adanya kesamaan antara yang diharapkan karya- wan dengan yang dilakukan oleh perusahaan da- lam  pemenuhan  kebutuhan  beraktualisasi  diri, kebutuhan dasar, kebutuhan akan rasa aman dan kebutuhan akan penghargaan. Dari lima kebutuh- an  karyawan  yang  mengacu  pada  teori  Maslow, baru satu kebutuhan,yaitu kebutuhan sosial yang sudah terpenuhi dengan baik. Hal tersebut menjadi penyebab  mengapa  motivasi  kerja  tidak  ber- pengaruh terhadap kinerja karyawan, bahkan ke- tika dikaitkan dengan masa kerja, ternyata dengan kondisi  pemenuhan  kebutuhan  karyawan  yang belum  sesuai  dengan  harapan  mereka,  meng- akibatkan  masa  kerja  juga  tidak  mampu  memo- derasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karya- wan. Maka perusahaan perlu meningkatkan peme- nuhan kelima kebutuhan karyawan tersebut.
Masa kerja memoderasi, dalam hal ini mele- mahkan pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap  kinerja  karyawan, hal  ini  karena  pelak- sanaan  penerapan gaya  kepemimpuinan  transfo- rmasional  yang  masih  belum  sesuai  dengan harapan karyawan, atau masih belum berada pada level yang tinggi. Pada dasarnya mereka berharap bahwa kepemimpinan transformasional dapat di- terapkan dengan sebaik-baiknya, namun demikian hal  itu  masih  belum  terjadi.  Menurut  persepsi karyawan, pimpinan belum melakukan peran un- tuk menstimulasi intelektual  dari para karyawan secara maksimal, pimpinan masih belum sepenuh- nya melibatkan karyawan dalam mengatasi perma-
salahan,  belum  secara  terbuka  bersedia  untuk menerima masukan dari karyawan. Pimpinan juga belum  maksimal  untuk  mendorong  karyawan menggunakan cara-cara baru yang lebih tepat da- lam  menyelesaikan  persoalan  yang  dihadapinya, juga belum mampu secara maksimal mendorong karyawan untuk mengembangkan kreativitasnya. Karyawan  berharap  Pimpinan  mampu  melak- sanakan  peran  transformasional  dengan  sebaik- baiknya. Maka perusahaan perlu mendorong pim- pinan untuk melaksanakan kepemimpinan trans- formasional secara lebih baik lagi.

## KESIMPULAN DAN  SARAN

## Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh  kepemimpinan  transformasional  ter- hadap kinerja karyawan, pengaruh motivasi kerja terhadap  kinerja  karyawan,  peran  moderasi variabel masa kerja pada pengaruh kepemimpinan transformasional  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini ditemukan bahwa kepemimpinan transformasional berpenga- ruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Bahwa semakin diterapkan kepemimpinan trans- formasional maka semakin tinggi kinerja karyawan.
Motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  karena  pelaksanaan pemenuhan empat jenis kebutuhan dari lima jenis kebutuhan karyawan menurut teori Maslow, oleh perusahaan masih belum sesuai dengan harapan karyawan.
Masa kerja memoderasi, yaitu memperlemah pengaruh  kepemimpinan  transformasional  ter- hadap  kinerja  karyawan.  Bahwa  semakin  dilak- sanakan kepemimpinan transformasional yang di- kaitkan  dengan  masa  kerja  yang  semakin  lama, akan semakin menurunkan kinerja karyawan. Hal ini  karena  mereka  merasa  bahwa  pelaksanaan kepemimpinan  transformasional  masih  belum dilaksanakan sesuai dengan harapan mereka.

## Jurnal Keuangan dan Perbankan | PERBANKAN
Vol. 19, No.2, Mei 2015: 326–335
Masa  kerja  tidak  memoderasi  pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini karena pelaksanaan motivasi yang berupa peme- nuhan  kebutuhan karyawan  masih belum  sesuai dengan yang mereka harapkan.

## Saran
Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk Cabang Jombang agar lebih memperhatikan peme- nuhan empat dari lima kebutuhan karyawan yaitu: kebutuhan  aktualisasi  diri,  kebutuhan  dasar,  ke- butuhan keamanan dan kebutuhan penghargaan.
Pelaksanaan  kepemimpinan  transforma- sional masih perlu ditingkatkan, terutama dalam hal pimpinan melakukan peran untuk menstimulasi intelektual  dari  para  karyawan,  pimpinan  perlu lebih melibatkan karyawan dalam mengatasi per- masalahan,  secara terbuka  bersedia untuk  mene- rima masukan dari karyawan, dan pimpinan juga harus lebih kuat lagi mendorong karyawan meng- gunakan  cara-cara  baru  yang  lebih  tepat  dalam menyelesaikan  persoalan,  serta  secara  maksimal mendorong  karyawan  untuk  mengembangkan kreativitasnya.  Pimpinan  juga  harus  mendorong karyawan  untuk  patuh  pada  aturan-aturan  kerja yang ada di tempat kerja.
Penelitian ini hanya meneliti kepemimpinan transformasional, sehingga kedepan perlu diteliti juga kepemimpinan transformasional dan transak- sional sebagai dua variabel yang terpisah.

## DAFTAR  PUSTAKA
Armstrong, M. 2004. Performance Management. Yogyakarta: Tugu Publisher.
Barnett, B.R. & Lisa, B. 2007. The Impact of Organisational Support For Career Development on Career satis- faction. Career Development International, 12(7): 617- 138.
Bass, B.M. 1985. Leadership and Performance Beyond Expec- tations . New York: The Free Press.
Bass, B.M. & Riggio,  R.E.  2006.  Transformational  Leader- ship .  Second  Edition.  New  Jersey:  Lawrence Erlbaum  Associates  Publishers.
Bass, B. M. & Avolio, B.J. 1994. Improving Organizational Effectiveness  through  Transformational  Leadership . Thousand Oaks,  CA: Sage.
Bass, B.M., & Avolio, B.J. 2004. Manual for The Multifactor Leadership  Questionnaire  (MLQ –  Form 5X) .  Red- wood City, CA: Mindgarden.
Bass,  B.  M.,  & Avolio, B.  J.  2004.  Multifactor  Leadership Questionnaire: Manual and Sampler Set . 3 rd Edition.
Redwood City, CA: Mind Garden.
Bendoly, E. & Prietula, M. 2008. In “The Zone”: The Role of  Evolving Skill and  Transitional  Workload on Motivation  and Realized Performance  in Opera- tional Tasks.  International  Journal of Operations  & Production  Management, 28(12):  1130–1152.
Bycio, P., Joyce, S.A., & Rick, D.H. 1995. Further Assess- ment of Bass’s (1985): Conceptualization on Trans- actional  and  Transformational  Leadership. Jour- nal of  Applied Psychology , 80(4):  468-478.
Ferguson, K.L. &  Reio, T. G.  Jr.  2010. Human  Resource Management Systems and Firm Performance. Jour- nal of Management Development , 29(5):  471-494.
Hapsari,  A.P.  2014.  Pengaruh  Dukungan  Organisasi, Proaktive Personality, Pembelajaran Organisasional terhadap Kepuasan Karir melalui Perilaku Manajemen Karir pada Bank Rakyat In- donesia  (Persero)  Tbk  Cabang  Jombang.  Tesis. Universitas  Brawijaya Malang.
Indrayanto,  A.  2012.  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  pada  Kinerja,  dengan Kepercayaan,  Pemberdayaan  dan  Komitmen sebagai  Variable  Mediasi.  Disertasi.  Program Pascasarjana  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Uni- versitas  Brawijaya.
Indrayanto, A.,  Burger,  J.,  Darayam,  K.,  &  Noermijati. 2014. A Case  Study  of Transformational  Leader- ship and  Para-police  Performance  in  Indonesia. Policing, an International Journal of Police Strategies & Management, 37(2): 373-388
Karakurum, M. 2005. The Effects of Person-organization Fit on Employee Job Satisfaction, Performance and Organizational Commitment in a Turkish  Public

## Peran Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Moderasi Masa Kerja
Noermijati
Organization.  Doctoral  Dissertation.  Middle  East Technical  University.
Luthans, F.  2011.  Organizational  Behavior.  An  Evidence- based Approach. Twelfth Edition. International Edi- tion. New York: McGraw-Hill.
Maharani, V., Troena, E.A., & Noermijati. 2013. Organi- zational  Citizenship Behavior Role  in  Mediating the Effect of Transformational Leadership, Job Sat- isfaction on  Employee Performance: Study in PT Bank Syariah  Mandiri Malang East Java. Interna- tional Journal of Business and Management, 8(17): 1- 12
Manolopoulos,  D.  2008.  An  Evaluation  of  Employee Motivation in the Extended Public Sector in Greece.
Employee Relations , 30(1):  63–85.
Mathis, R.L. & Jackson, J.H. 2000. Human Resource Man- agement . Ninth Edition. USA: Thomson Learning.
Mony, F. 2012. Peran Kompetensi Sumberdaya Manusia, Kepemimpinan,  dan  Budaya  Organisasi  dalam Manajemen Strategic pada Organisasi Pemerintah Provinsi Maluku. Disertasi. Pascasarjana  Univer- sitas  Brawijaya Malang.
Nabirye, R.C., Brown, K.C., Pryor, E.R., & Maples, E.H. 2011. Occupational Stress, Job Satisfaction and Job Performance Among Hospital Nurses in Kampala, Uganda. Journal of Nursing Management, 19(6): 760-
768.
Primasari, D. 2014. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawati (Studi pada Karyawati PT Jasa Marga (Persero)Tbk  Cabang  Surabaya-Gempol).  Tesis. Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Brawijaya  Malang.
Riduwan & Engkos, A.K. 2008. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur Path Analysis. Bandung: Alfabeta.
Robbins,  S.P.  2003.  Organizational  Behavior.  Tenth  Edi- tion, New Jersey: Prentice Hall.
Fu,  S.  2000.  The  Relationship  among Transformational Leadership, Organizational Commitment and Citi- zenship Behavior: The Case of Expatriates. Master’s Tesis .  URN:  etd-0201101-153856.
Yang, L., Hsiu-Feng, Y., & Chiang, Y. 2012. A Framework for Assessing Impacts of Leadership Competency on Police Project Performance: Mediating Role of Job Satisfaction and  Moderating  Role of  Project Type. Policing: An International Journal of Police Strat- egies & Management , 35(3): 528-550.
Yukl,  G.  2007.  Kepemimpinan  dalam  Organisasi.  Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta:  PT Indeks.