Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 227-238 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.93

## PENGARUH KEPEMIMPINAN, REMUNERASI DAN MUTASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR IMIGRASI KELAS II NON TPI AGAM

## Zulkifli, Heliyani
Magister Manajemen,  Institut Teknologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi, Sumatera Barat
zulirasyid271@gmail.com , heliyani_isn@yahoo.co.id

## Abstract
Nowadays,  every  government  organizational  are  supposed  to  increase  their  job  performance, which  is  used  to  give  excellent  service  to  the  customer/society.  In  order  to  achieve  goal  is needed qualified human resources. The research was conduct at the Agam Immigration Office. The  purpose  of  this  research  was  to  determine  the  effects  of  leadership,  mutation,  and remuneration on employee performance, by distributing questionnaires for 42 civil servants and conduct  interviews  and  observations.  Then  the  data  is  processed  used  quantitative  analysis methods  by  using  SEM  (structural  equation  models)  analysis  technique  based  on  Smart  PLS variance.The  result  showed  that  leadership  has  positive  effect  on  job  performance,  the remuneration  has  positive  effects  to  job  performance  and  mutation  has  positive  effect  to  job performance.
Keywords : leadership, remuneration, mutation, job performance

## Abstrak
Dewasa  ini  setiap  organisasi  pemerintah  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawainya agar  dapat  memberikan  pelayanan  yang  terbaik  kepada  masyarakat.  Untuk  mencapai  tujuan tersebut  dibutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  keterampilan  yang  sesuai  dengan bidangnya masing-masing. Demikian juga pada objek penelitian yang dilaksanakan pada Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Agam. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Kepemimpinan, Mutasi dan Remunerasi terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Imigrasi  Kelas  II  Non  TPI  Agam.Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner kepada  seluruh  pegawai  yang  berjumlah  42 orang,  serta  melakukan  wawancara  dan  observasi. Kemudian data tersebut diolah dengan menggunakan teknik analisis SEM (Structural Equation Modelling)  berbasis  variant  Smart  PLS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, remunerasi berpengaruh positif terhadap kinerja, dan mutasi berpengaruh positif terhadap kinerja.
Kata kunci : kepemimpinan, remunerasi, mutasi, kinerja
This work is licensed under Creative Commons Attribution License 4.0 CC-BY International license

## PENDAHULUAN
Untuk  mewujudkan  pelayanan yang  baik  kepada  masyarakat  dan  juga untuk mensukseskan pembangunan nasional dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Pada dasarnya  hal  yang  paling  berperan
penting  untuk  mencapai  suatu  tujuan yang  maksimal  adalah  dengan  memulai dari  hal  yang  paling  menunjang  untuk tercapainya  suatu  tujuan  tersebut,  yaitu sumber  daya  manusia  (SDM).  Maka perlu dilakukan pengelolaan atau pengembangan  yang  bertujuan  untuk
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 227-238 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.93
menciptakan  manusiayang  produktif. Dengan pengembangan atau pengelolaan sumber daya manusia  yang baik maka dengan mudah seorang dapat menghadapi dan menyelesaikan tuntutan  tugas  baik  dimasa  sekarang atau  masa  yang  akan  datang.  Maju mundurnya sebuah usaha atau organisasi sangat ditentukan oleh kualitas  sumber  daya  manusianya.  Jika sebuah  organisasi  memiliki  sumber daya  manusia  yang  tinggi  maka  hasil kinerja juga akan
menjadi tinggi.(Robbins, 2019).
Kinerja  merupakan  suatu  usaha yang  maksimal  yang  dikeluarkan  oleh para  pekerja  dalam  rangka  menggapai suatu  prestasi  kerja  yang  memuaskan, artinya  apabila  suatu  pekerjaan  tersebut dapat  diselesaikan  dengan  hasil  yang memuaskan  akan  memberikan  dampak positif  terhadap  pribadi  pekerja  dan lingkungan  tempatnya  bekerja(William & Sanjaya, 2017).
Menurut  Prawira  (2018)  secara garis  besar  perbedaan  kinerja  pegawai disebabkan  oleh  tiga  faktor,  yaitu pertama variabel  individual  yang terdiri dari  kemampuan  dan  ketrampilan, mental  dan  fisik,  latar  belakang, keluarga,  tingkat  sosial,  penggajian, demografis,  umur,  asal-usul,  jenis kelamin. Kedua variabel organisasional, terdiri dari sumber daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan. Ketiga variabel
psikologis,  terdiri  dari :  persepsi,  sikap, kepribadian, belajar, motivasi. Penelitian ini memfokuskan pembahasan  pada  pengaruh  variabel organisasional, yang meliputi
kepemimpinan, remunerasi dan mutasi.
Pemimpin yang baik akan membuat  kreatifitas  karyawan  yang dipimpinnya  menjadi  lebih  baik,  selain itu seorang pemimpin diharapkan mempunyai kemampuan  memimpin
yang  handal  serta  dapat  memotivasi lingkungannya. Disamping itu
pemimpin  harus  mempunyai  perilaku yang  sesuai  dengan  kondisi  dan  situasi yang  bersifat  fleksibel  dan  mampu beradaptasi dengan lingkungannya.
Menurut  (Saragih  &  Simarmata, 2019) faktor kepemimpinan dalam suatu organisasi  menjadi  sangat  penting manakala  individu/anggota  organisasi memiliki  dinamika  yang  tinggi  dalam aktivitasnya. Disamping perubahan yang didorong oleh kemajuan teknologi, kemampuan untuk mempengaruhi anggota  organisasi  sehingga  mereka bersungguh-sungguh  untuk  mencapai tujuan organisasi harus menjadi perhatian pimpinan. Keberhasilan pemimpin juga ditentukan  oleh  sifat,  metode  dan  seni memimpinnya. Seorang pemimpin yang disenangi oleh anggotanya akan membuat  suasana  kerja  menjadi  lebih hidup  dan  tidak  kaku.  Akan  tetapi  jika pimpinan  tidak  memiliki  jiwa  serta metode  yang  baik,  kehadiran  seorang pemimpin  menjadi  tidak  diharapkan oleh anggotanya.
Disisi  lain  terdapat  faktor  yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam bekerja yaitu kompensasi  dari  hasil  pekerjaan  yang telah diberikan. Karyawan akan termotivasi  dalam  berkinerja  apabila terdapat  kompensasi  yang  besar  dalam bekerja. Kompensasi diluar gaji tersebut dikenal dengan remunerasi. Remunerasi merupakan  setiap  bentuk  imbalan  yang diterima  karyawan  sebagai  akibat  dari kinerja-kinerja  tugas  dalam  organisasi, termasuk diantaranya hadiah, penghargaan,  atau  promosi  jabatan (Meilinda et al., 2019). Remunerasi  merupakan  bagian dari  kompensasi  yang  diberikan  oleh instansi kepada karyawannya.
Kompensasi adalah segala sesuatu  yang
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 227-238 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.93
diterima  para  karyawan  sebagai  balas jasa  untuk  hasil  kerja  mereka.  Jadi melalui  kompensasi  tersebut  karyawan dapat  meningkatkan  prestasi  kerja,
semangat kerja, kinerja
serta
meningkatkan kebutuhan hidupnya menurut  (Nasution,  2019).  Lebih  lanjut remunerasi  merupakan  imbalan  atau balas jasa yang diberikan kepada tenaga kerja  atau  pegawai  sebagai  akibat  dari prestasi  yang  telah  diberikannya  dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Dengan  remunerasi  sendiri,  PNS akan  dituntut  untuk  mengoptimalkan kinerjanya,  karena  jumlah  remunerasi yang  diterima  akan  sebanding  dengan kinerja  yang  dilakukan,  atau  dengan kata  lain  harus  memenuhi  target tertentu.
Disisi  lain  untuk  mendapatkan kinerja  terbaik  dari  pegawai  perlu dipertimbangkan  unsur  mutasi  yang akan  menempatkan  pada  posisi  yang akan  dididuki  oleh  seseorang  pegawai.
Mutasi yang tepat dengan
mempertimbangkan keahlian, bakat
serta  pendidikan  akan  menghasilkan kinerja  yang  baik  terhadap  seorang pegawai.
Menurut  Siagian  dalam  Sudirah et  al    (2021)  Mutasi  berfungsi  untuk memberikan pengalaman baru, memperluas pengetahuan dan keterampilan  karyawan,  menghin  dari kejenuhan,  untuk  mengisi  lowongan yang  ada,  dan  meningkatkan  motivasi karyawan. Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang
dilakukan baik secara horizontal maupunvertikal  (promosi/demosi)  di dalam  suatu  organisasi  (Sudirah  et  al., 2021).  Berdasarkan  pendapat  tersebut dapatlah dicermati bahwa pada
prinsipnya  mutasi  adalah  memutasikan karyawan PNS kepada posisi yang tepat
dan  pekerjaan yang  sesuai,  agar semangat produktivitasnya meningkat. Faktor kepemimpinan, remunerasi dan mutasi dapat mempengaruhi  kinerja  dari  karyawan dalam  sebuah  organisasi.  Berhasil tidaknya kinerja karyawan sangat ditentukan  seberapa  kuat  karyawan tersebut  menyumbangkan  tenaga  dan pikirannya  bagi  organisasi.  Menurut Winarni (2015) performance atau kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai oleh seseorang dalam sekelompok orang dalam  sebuah  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing masingnya.

## Kinerja Pegawai
Kinerja adalah keberhasilan personel, tim, atau unit organisasi dalam mewujudkan  sasaran  strategik  yang telah  ditetapkan  sebelumnya  dengan perilaku  yang  diharapkan.  Kinerja adalah apa yang dilakukan oleh karyawan, dimana yang mempengaruhinya seberapa banyak mereka  memberi  kontribusi  kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu  maupun  kelompok  menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Purba,
2020).
Menurut Robbins dalam   (Putri et al.,  2021)  yang  menjadi  indikator  atau tolak  ukur  untuk  mengukur  kinerja pegawai  secara  individu  ada  lima indikator, yaitu: (1) Kualitas kerja  yang diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap kualitas pekerjaan  yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan., (2) kuantitas yang
merupakan  jumlah  yang  dihasilkan dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah unit,  jumlah  siklus  aktivitas  yang diselesaikan., (3) Ketepatan waktu yang merupakan tingkat aktivitas
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 227-238 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.93
diselesaikan  pada  awal  waktu  yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan  waktu  yang  tersedia untuk aktivitas lain. (4) Efektivitas yang merupakan  tingkat  penggunaan  sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi,  bahan  baku)  dimaksimalkan dengan  maksud  menaikkan  hasil  dari setiap  unit  dalam  penggunaan  sumber daya. (5) Kemandirian  yang merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen  kerja.  Merupakan  suatu tingkat  dimana  karyawan  mempunyai komitmen kerja dengan  perusahaan dan tanggung  jawab  karyawan  terhadap kantor.
Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  suatu proses seseorang dapat menjadi
pemimpin  (leader)  melalui  aktivitas yang  terus  menerus  sehingga  dapat mempengaruhi  yang    dipimpinnya (followers)  untuk  mencapai  tujuan organisasi atau perusahaan. Keberadaan pemimpin  dalam  sebuah  organisasi sangat  dibutuhkan  untuk  membawa organisasi  kepada  tujuan  yang  telah ditetapkan.
Melihat  fakta  rill  yang  terjadi melibatkan  hubungan  yang  mendalam, seperti  yang  dikemukakan  Safaria (2018),  bahwa  kunci  keberhasilan kepemimpinan akan ditentukanoleh unsur-unsur pokok antara lain, pengaruh,  pengikut,  tujuan  bersama, niat, tanggungjawab pribadi, dan perubahan.  Dengan  demikian,  unsur- unsur yang terdapat harus dikombinasikan untuk mencapai keberhasilan  kepemimpinan  dan  proses yang salingmempengaruhi. Kepemimpinan sebagai
kemampuan mempengaruhi suatu
kelompok  kearah  pencapaian  tujuan (Rahayu  &  Ruhamak  (2017).  Proses
mengarahkan,
membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakandan  tingkah  laku  orang  lain untuk digerakkan kearah tujuan tertentu dantindakan  yang  menyebabkan  orang lain  bertindak  atau  merespon  dan menimbulkan perubahan positif
(Rahayu  &  Ruhamak,  2017).  Kekuatan dinamis  penting  yang  memotivasi  dan mengkoordinasikan  organisasi  dalam rangka  mencapai  tujuan,  kemampuan untu kmenciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. Jadi kepemimpinan adalah kemampuan individu yang dapat mempengaruhi suatu kelompok, tindakan, petunjuk atau perintah melalui komunikasi dan metode-metode
sehingga  menyebabkan  orang  lain melakukan  tindakan  atau  merespondan menimbulkan  perubahan  positif  untuk organisasi,  sehingga  seorang  individu tersebutdapat  mencapai  tujuannya  dan memiliki  dampak  bagi  kelompok  atas tercapainya tujuan itu sendiri
Indikator  lain  menurut  Anne  & Winerungan  (2014)  dari  kepemimpinan yang strategis adalah :
1) Loyalty (kemampuan  dan  efektifitas menunjukkan  kesetiaan  pada  visi,  kata- kata dan tindakan),
2) Keeping  them  updated (menjaga pembaharuan informasi tentang organisasi), 3) Judicious  use  of  power (bijaksana menggunakan kekuasaan dalam mengembangkan  persetujuan  bagi  ide- ide  ketimbang  memaksakan  ide-ide tersebut)
4) Have wide perspective/outlook (memiliki  wawasan,  ketrampilan  dan pengetahuan yang luas),
5) Motivation (memiliki semangat untuk bekerja melampaui uang
dan kekuasaan),
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 227-238 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.93
6) Compassion (memahami  persepsi dan  perasaan  bawahan,  keputusan diambil setelah mempertimbangkan bawahan),
7) self-control (memiliki  potensi  untuk mengendalikan suasana hati dan
keinginan  yang  mengganggu;  berpikir sebelum bertindak) 8) Social  skills (ramah  dan  punya  sifat sosial),
9) Self  awareness (potensi  untuk memahami suasana hati dan emosi serta dampaknya terhadap orang lain),
10) Readiness to delegate and authorize
(menyadari bahwa delegasi akan menghindari over-loading
tanggungjawab,  mengakui  kenyataan bahwa  bawahan  juga  punya  otoritas untuk  membuat  keputusan  yang  akan memotivasi mereka),
11) Articularly (artikulasi  yang  cukup untuk  mengkomunikasikan  visi  kepada anggota organisasi dalam meningkatkan peran para anggota),
12) Constancy/  reliability (menjadikan visi  organisasi  menjadi  komponen budaya organisasi).
Remunerasi
Remunerasi mempunyai arti harfiahnya  adalah “ payment ” atau penggajian  bisa  juga  uang  ataupun substitusi  dari  uang  yang  ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai imbal balik suatu pekerjaan dan bersifat  rutin. Remunerasi  merupakan  kata  serapan dari  kata  Bahasa  Inggris remunerate
yang menurut Oxford American
Dictionaries berarti pay  (someone)  for services  rendered  or  work  done. Sedangkan  dalam  Kamus  Besar  Bahasa Indonesia,  kata  remunerasi  diartikan sebagai pemberian hadiah (penghargaan atas jasa dan sebagainya); imbalan.
Remunerasi  selalu  dapat  diartikan dengan  penggajian (payment) .  Istilah remunerasi biasanya diperuntukkan untuk  pengupahan  pegawai  instansi
pemerintah,  namun  pada  dasarnya  tetap sama bagi  perusahaan karena tujuannya memberikan  kesejahteraan  kepada  para karyawannya  (Kemie,  2020).Menurut Kemie  (2020)  remunerasi  mempunyai pengertian berupa sesuatu yang diterima oleh  pegawai  sebagai  imbalan  dari kontribusinya  kepada  organisasi  tempat bekerja. Remunerasi mempunyai makna lebih  luas  dari  pada  gaji  karena mencakup  semua  bentuk  imbalan,  baik yang  berbentuk  uang  maupun  barang, yang diberikan secara langsung maupun tidak  langsung,  dan  bersifat  rutin maupun tidak rutin.

## Mutasi
Mutasi  pegawai  adalah  salah  satu tugas dari pengembangan pegawai yang dilaksanakan dengan memindahkan atau mengubah  posisi  pegawai  baik  secara vertikal  maupun  secara  horizontal  di dalam suatu organisasi (Purba, 2020).
Penyebab terjadinya mutasi disebabkab oleh hal-hal berikut : 1. Karyawan  dengan  riwayat  kinerja yang rendah atau perilaku bermasalah  yang  tidak  ingin  lagi dipertahankan oleh kepala departemennya. 2. Karena praktik penempatan karyawan  yang  tidak  sempurna,
ketidakcocokan  pekerjaan  bisa  saja terjadi.
3. Seorang karyawan yang dapat menjadi  tidak  puas  dengan  sebuah pekerjaan  karena  satu  atau  berbagai alasan.
4. Beberapa  organisasi  kadang-kadang memulai transfer untuk pengembangan karyawan yang lebih lanjut.
5. Perusahaan sering menjumpai perlunya reorganisasi.
6. Membuat posisi-posisi tersedia dalam saluran promosi utama.
7. Memuaskan hasrat pribadi karyawan (Sabar, et al., 2017).
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 227-238 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.93
Menyoroti  pembahasan  di  atas, dapat  disimpulkan  bahwa  secara  umum penyebab  mutasi  ada  dua  hal.  Pertama yaitu permintaan karyawan yang bersangkutan  itu  sendiri.  Hal  ini  dapat disebabkan oleh
ketidakpuasan karyawan  terhadap  posisi/jabatan  atau tempat  pekerjaannya,  ketidakcocokan pekerjaan  yang  tidak  sesuai  dengan kemampuan  yang  ia  miliki.  Penyebab yang kedua adalah keputusan organisasi atau perusahaan yang bersangkutan. Hal ini  dikarenakan  instansi  tersebut  perlu melakukan  reorganisasi  atau  perputaran jabatan/posisi untuk menghindari kejenuhan yang dirasakan oleh karyawan.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  dilakukan dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian quantitative  yang  bertujuan  unttuk mengetahui  pengaruh  kepemimpinan, remunerasi  dan  mutasi  terhadap  kinerja pegawai  pada  Kantor  Imigrasi  Kelas  II Non TPI Agam., dimana variable diukur dengan  menggunakan  skala  likert. Metode pengumpulan data dilaksanakan dengan  wawancara  (interview),  dan dengan  membagikan  daftar  pertanyaan (questionnaire)  dan  studi  dokumentasi. Untuk  menentukan  jumlah  sampel penelitia  menggunakan  teknik  total
sampling  yang  mana  seluruh  populasi dijadikan  sebagai  sample,  sehingga jumlah  populasi  dan  sample  sebanyak 42  orang  pegawai..  pengolahan  data menggunakan perangkat Structural
Equation  Modelling  dengan  Partial  Least Square (SEM PLS) .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  outer  model  ini  digunakan  untuk menguji validitas dan realibilitas masing-masing variable untuk memverifikasi  indikator  dan  variable laten.    Uji  outer  model  terdiri  dari Convergent  validity merupakan  salah satu  kriteria  dalam  pengujian  analisa menggunakan  Smart  PLS. Convergent validity pada  tingkat  indikator  disebut reliabilitas indikator atau loading.
Menurut (J. F. Hair, Ringle, & Sarstedt, 2012)  untuk  pemeriksaan  awal  dari matriks loading  factor adalah  kurang lebih 0,3 dipertimbangkan telah memenuhi  level  minimal,  dan  untuk loading factor kurang lebih 0,4 dianggap  lebih  baik,  dan  untuk loading factor lebih  besar  0,5  secara  umum dianggap  signifikan.  Penelitian  ini menggunakan loading  factor sebesar 0,5.  Setelah  dilakukan  pengolahan  data dengan  menggunakan  Smart  PLS  3.0 hasil loading  factor dapat  ditunjukkan seperti pada gambar berikutnya.
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 227-238 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.93
Gambar Outer Model Step Awal
Indikator  yang  mempunyai  nilai loading faktor  yang besar menunjukkan bahwa  indikator  tersebut  memiliki hubungan  yang  kuat  dengan  variabel laten  sehingga  mendukung  tingginya reliabilitas.  Nilai  muatan  faktor  (faktor loading)  dipaparkan  pada  gambar  2 berada  pada  rentang  nilai  antara    0,422 sampai  0,909  artinya  bahwa  terdapat indikator  mempunyai  faktor  loading
lebih kecil dari 0,5. Hasil ini menunjukkan  bahwa  belum  semua indikator  memiliki  validitas  konvergen yang  baik.  Dengan  demikian,  semua indikator  belum  dikatakan  valid  dalam mengukur masing-masing variabel latennya. Indikator dengan nilai loading faktor  kecil  dari  0,5  didrop  dari  model dengan hasil sebagai berikut:
. Gambar  Outer Model Step Akhir Nilai muatan faktor (faktor loading)  dipaparkan  pada  gambar  3 berada  pada  rentang  nilai  antara    0,534 sampai  0,909  artinya  bahwa  semua indikator
mempunyai faktor loadinglebih  besar  dari  0,5.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  semua  indikator memiliki validitas konvergen yang baik. Dengan  demikian,  semua  indikator dikatakan valid dalam mengukur masing-masing variabel latennya.
a. Discriminant Validity
Nilai discriminant  validity pada tahapan  ini  berguna  untuk  mengetahui apakah  konstruk  memiliki    diskriminan yang memadai. Penilaian yang diajukan dengan  dua  cara  yaitu  dengan  melihat nilai AVE dan fornell-larcker criterion .

## Tabel Nilai AVE
Variabel Laten Average Variance Extracted (AVE) Kinerja pegawai 0,627 Kepemimpinan 0,607 Mutasi 0,687 Remunerasi 0,658 Sumber  :  Hasil  penelitian,  diolah dengan Smart PLS 3.0, 2022 Tabel  4.9  menunjukkan  bahwa nilai  AVE  dari  keseluruhan  variabel laten berkisar antara 0,607 sampai 0,687 artinya  bahwa  nilai  AVE  seluruh variabel  lebih  besar  dari  0,5.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel laten  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  mempunyai  validitas  diskriminan yang baik
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 227-238 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.93
Hasil Analisis Fornell-Larcker

## Criterion
Variabel Kepemi mpinan Kinerja Pegawai Mu tasi Remu nerasi Kepemi mpinan 0,779 Kinerja Pegawai 0,681 0,792 Mutasi 0,789 0,697 0,8 29 Remune rasi 0,766 0,734 0,8 11 0,811 Sumber  :  Hasil  penelitian,  diolah dengan Smart PLS 3.0, 2022 Tabel  7  menunjukkan  nilai fornell  larcker yang  merupakan  nilai akar  kuadrat  AVE  seluruh  variabel penelitian.  Nilai fornell  larcker berkisar antara  0,779  sampai  0,829  artinya bahwa  nilai  akar  kuadrat  AVE  seluruh variabel  lebih  besar  dari  0,7.  Hasil tersebut  menunjukkan  bahwa  seluruh variabel  laten  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  mempunyai  validitas diskriminan yang baik.
b. Composite Reliability
Composite  reliability merupakan tahapan yang digunakan untuk  menguji reliabilitas indikator-indikator suatu variabel. Suatu indikator dapat memenuhi syarat reliabel apabila memiliki  nilai composite  reliability > 0.6.  Uji  reliabilitas  dengan  metode composite reliability juga dapat diperkuat  dengan  menggunakan  nilai Cronbach ’ s Alpha . Suatu variabel dikatakan reliabel apabila memiliki nilai
Cronbach ’ s  Alpha >    0.7.  Berikut  ini adalah  nilai cronbach ’ s  alpha dan  nilai composite reliability dari masing- masing  variabel  yang  disajikan  pada Tabel 4.11 berikut ini:

## Hasil Analisis Composite Reliability
Variabel Laten Composite Reliability Kinerja pegawai 0,948
Kepemimpinan 0,972 Mutasi 0,929 Remunerasi 0,950 Sumber  :  Hasil  penelitian,  diolah dengan Smart PLS 3.0, 2022
Tabel  4.11  menunjukkan  bahwa nilai reliabilitas komposit seluruh variabel  laten  berkisar  antara  0,929 sampai  dengan  0,972  artinya  bahwa keseluruhan nilai reliabilitas komposit ≥ 0,7.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa seluruh  variabel  laten  mempunyai reliabilitas komposit yang baik. Dengan demikian  pengujian  ouetr  model  atau model  pengukuran  telah  dilakukan, indikator  dan  variabel  laten  dalam penelitian ini memiliki validitas convergent,  validitas  diskriminan  dan reliabilitas  yang  baik.  Sehingga  layak dilanjutkan  ke  tahap  berikutnya  yaitu pengujian  hipotesis  atau  pengujian model struktural.
Hasil Analisis R Square Variabel R Square Kepemimpinan, Remunerasi dan Mutasi Kinerja Pegawai 0,584 Sumber: Data diolah dari Hasil Penelitian (2022) Berdasarkan Tabel diatas penelitian  ini  dapat  dilihat  bahwa    R 2 kinerja  pegawai  sebesar  0,584  artinya variabel kepemimpinan, remunerasi dan mutasi  dapat  menjelaskan  variabel kinerja  pegawai  sebesar  58,4%  sisanya sebesar  41,6%  dijelaskan  oleh  konstruk lainnya  diluar  yang  diteliti  dalam penelitian ini.
Pengujian hipotesis Pengujian  Hipotesis  dilakukan berdasarkan hasil pengujian Inner Model  (model  struktural)  yang meliputi koefisien  parameter  dan  t-statistik. Untuk  melihat  apakah  suatu  hipotesis itu dapat diterima atau ditolak
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 227-238 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.93
diantaranya dengan memperhatikan nilai  signifikansi  antar  konstruk,  t- statistik, dan p-values .
Nilai-nilai  tersebut  dapat  dilihat dari hasil bootstrapping. Rules of thumb yang  digunakan  pada  penelitian  ini adalah  hipotesis  yang  mempunyai koefisien  beta  bernilai  positif  dengan tingkat  signifikansi p-value kurang  dari 0,05  (5%).  Nilai  pengujian  hipotesis penelitian  ini  dapat  ditunjukan  pada Tabel 10.
Tabel  Hasil Analisis Uji Hipotesis ( Path Coeffecients ) Hipotesis Sampl e Mean T statistic s P value KEPEMIMPINA N  KINERJA PEGAWAI 0,321 5,233 0,03 5 REMUNERASI  KINERJA PEGAWAI 0,334 5,870 0,02 8 MUTASI  KINERJA PEGAWAI 0,231 13,293 0,00 6 Sumber: Data diolah dari Hasil Penelitian (2022) Berdasarkan Tabel  di atas dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Hipotesis pertama (H 1 ) menyatakan  bahwa  secara  parsial terdapat  pengaruh  kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Agam. Berdasarkan data diatas diperoleh nilai T-statistics sebesar 5,223  lebih  besar  dari  T-table 1,645,  dan  P  value  sebesar  0,035 < 0,05. Sehingga dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis pertama diterima/ terbukti.  Secara  parsial  terdapat pengaruh  kepemimpinan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Kantor Imigrasi  Kelas  II Non TPI Agam .
Nilai Sample mean sebesar 0,321. Menunjukkan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja  pegawai  pada  Kantor Imigrasi  Kelas  II Non TPI Agam. Setiap peningkatan persepsi pegawai  tentang  kepemimpinan  1 satuan maka kinerja pegawai akan meningkat  sebesar  0,321  satuan. Semakin baik kepemimpinan maka  akan  meningkatkan  kinerja
Pegawai  Kantor  Imigrasi  Kelas  II Non TPI Agam.
2. Hipotesis  kedua(H 2 )    menyatakan bahwa  secara  parsial  terdapat pengaruh  remunerasi  terhadap kinerja  pegawai  pada  Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Agam. Berdasarkan  data  diatas  diperoleh nilai T-statistics sebesar  5,870 lebih besar dari T-table 1,645, dan P  value  sebesar  0,028<  0,05.
Sehingga  dengan  demikian  dapat disimpulkan hipotesis kedua diterima/  terbukti.  Secara  parsial terdapat pengaruh remunerasi
terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI
Agam . Nilai Sample mean sebesar
0,334.  Menunjukkan  remunerasi berpengaruh positif terhadap kinerja  pegawai  pada  Kantor Imigrasi  Kelas  II Non TPI Agam. Setiap peningkatan persepsi pegawai  tentang  remunerasi  1 satuan maka kinerja pegawai akan meningkat  sebesar  0,334  satuan. Semakin tinggi dan baik remunerasi maka akan meningkatkan  kinerja  Pegawai Kantor Imigrasi Kelas II Non TPI Agam.
3. Hipotesis ketiga (H 3 )  menyatakan bahwa  secara  parsial  terdapat pengaruh  mutasi  terhadap  kinerja pegawai  pada  Kantor  Imigrasi Kelas II Non TPI Agam.
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 227-238 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.93
Berdasarkan  data  diatas  diperoleh nilai T-statistics 13,293 lebih besar dari  T-table  1,645,  dan  P  value sebesar  0,006<  0,05.  Sehingga dengan demikian dapat disimpulkan hipotesis ketiga diterima/  terbukti.  Secara  parsial terdapat pengaruh mutasi terhadap kinerja  pegawai  pada  Kantor Imigrasi  Kelas  II Non TPI Agam . Nilai Sample mean sebesar 0,231.
Menunjukkan mutasi berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai pada  Kantor  Imigrasi  Kelas  II Non TPI Agam. Setiap peningkatan persepsi pegawai tentang  mutasi  1  satuan  maka kinerja  pegawai  akan  meningkat sebesar  0,231  satuan.  Semakin baik  persepsi  pegawai  tentang mutasi  maka  akan  meningkatkan kinerja  Pegawai  Kantor  Imigrasi Kelas II Non TPI Agam.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian diatas dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Kepemimpinan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Kantor Imigrasi  Kelas  II Non TPI Agam.
Hal  ini  berarti  bahwa  semakin baik kepemimpinan semakin meningkatkan  kinerja  pegawai pada  Kantor  Imigrasi  Kelas  II
Non TPI Agam.
2. Remunerasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Kantor  Imigrasi Kelas  II  Non  TPI  Agam.  Hal  ini berarti bahwa semakin baik remunerasi semakin meningkatkan  kinerja  pegawai pada  Kantor  Imigrasi  Kelas  II Non TPI Agam 3. Mutasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja
pegawai  pada  Kantor  Imigrasi Kelas  II  Non  TPI  Agam.  Hal  ini berarti bahwa semakin baik mutasi  semakin  meningkatkan kinerja  pegawai  pada  Kantor
Imigrasi Kelas II Non TPI Agam.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis menyadari bahwa penelitian  ini  dapat  diselesaikan  berkat dukungan  dan  bantuan  dari  banyak pihak,  maka  dari  itu  penulis  berterima kasih  kepada  semua  pihak  yang  secara langsung maupun tidak langsung memberikan kontribusi dalam menyelesaikan Tesis ini. Selanjutnya  dengan  teriring  salam dan  doa  serta  ucapan  terimakasih  yang tak terhingga Penulis sampaikan kepada
:
1. Ibu  Dr.  Heliyani,  SE,  MM,  Selaku Rektor  Institut  Teknologi  Bisnis Haji  Agus  Salim    (ITB  HAS) Bukittinggi.
2. Bapak  Dr.  Yulihasri,  SE,  MBA selaku    Direktur  Program  Magister Manajemen ITB HAS Bukittinggi.
3. Ibu  Dr.  Heliyani,  SE,  MM,  selaku pembimbing  yang  telah  bersedia meluangkan waktu untuk
memberikan  pengarahan  dan  saran kepada  penulis,  sehingga  penulis dapat menyelesaikan penelitian ini.
4. Kepala  Kantor  Imigrasi  Kelas  II Non  TPI  Agam  beserta  jajaran, yang  telah  memberikan  dukungan dalam  penulisan tesis ini.
5. Ibu Dona Amelia,  SE, M.Si Selaku Sekretaris Pelaksana Magister
Manajemen ITB HAS Bukittinggi.
6. Seluruh dosen dan staf administrasi pada Magister Manajemen di lingkungan  ITB  HAS  Bukittinggi, yang  secara  langsung  atau  tidak langsung  telah  memberi  bantuan kepada penulis dalam menyelesaikan  penulisan tesis.
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 227-238 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.93
7. Rekan-rekan seperjuangan Magister Manajemen  ITBHAS  Bukittinggi beserta  seluruh  sahabat  yang  tidak dapat  penulis  sebutkan  satu  per satu.

## DAFTAR PUSTAKA
Anne, G., & Winerungan, C. (2014).
Pengaruh Kepemimpinan Strategis dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja serta Dampaknya pada Peningkatan Kinerja Karyawan Medik . November , 578–
593.
Hasibuan, S. M., & Bahri, S. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja.
Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 71–80.
https://doi.org/10.30596/maneggio. v1i1.2243 Kemie, S. S. (2020). EFEK MOTIVASI DAN REMUNERASI DI DALAM PENGARUH . 15 (2), 190–207.
Kepemimpinan, P., Dan, R., Rahayu, B., & Ruhamak, M. D. (n.d.). (
Studi Kasus Pada PT Industri Sandang Pangan Nusantara Cilacap ) . 1–22.
Kepemimpinan, P., Kerja, M., & Remunerasi, D. A. N. (2016). 1 . 1 . Latar Belakang Masalah Persaingan di era Globalisasi saat ini menuntut keselarasan antara strategi pengembangan teknologi dan pengembangan kelembagaan secara umum serta perencanaan sumber daya manusia secara tepat . Sumber daya manusia yang unggul . 14 (2), 165–178.
Meilinda, H., Budianto, A., & Kader,
M. A. (2019). Pengaruh Remunerasi Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Suatu Studi Pada Balai Besar Wilayah Sungai Citanduy Banjar). Business
Management and
Entrepreneurship Journal , 1 (3),
141–154. Mutasi, P., Motivasi, D. A. N., Terhadap, K., & Pegawai, K.
(2021). Jurnal manajemen . 11 (1),
98–108.
Nasution, D. A. D. (2019). Pengaruh Remunerasi Dan Semangat Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Kantor Kejaksaan Negeri Medan.
JURNAL AKUNTANSI DAN BISNIS : Jurnal Program Studi Akuntansi , 5 (1), 71. https://doi.org/10.31289/jab.v5i1.2 441 nauap fiqra, N., & ulfah, yana & setiawaty,  agus. (2016). Pengaruh Pemanfaatan Teknologi Informasi dan Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Instansi. Jiam, Jurnal Ilmu Akuntansi Mulawarman , 1 (1), 25–
33.
PRAWIRA, J. G., Mardianto, M., & Marpaung, Z. S. (2018). Pengaruh mutasi jabatan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah di Kota Palembang . Purba, J. H. (2020). Jurnal manajemen .
6 , 83–90.
Putri, V., Pangaribuan, P., Silalahi, O. J., Jabatan, P., & Pegawai, K. (n.d.). SUMATERA UTARA I . 53– 66.
Robbins, S. P. (2019). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Eri Susan 1. Jurnal Manajemen Pendidikan , 9 (2), 952–962.
Saragih, R. S., & Simarmata,  engki M.
P. (2019). Kepemimpinan,
Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis ,
19 (2), 124–133.
https://doi.org/10.30596/jimb.v19i 2.2146
Silalahi, F. D. P. (2019). Pengaruh
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis Vol. 2 No. 1 Juli 2022 Hal. 227-238 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.93
kepemimpinan, kompensasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kementerian pemuda dan olahraga republik indonesia. Seminar Nasional Humanis . William, J., & Sanjaya, R. (2017). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja. Jurnal Bisnis Dan Akuntansi , 19 (1a), 152–162.