## GLASS CEILING : SEBUAH STUDI LITERATUR
Muhamad Ihwanul Muslim 1 , Mirwan Surya Perdhana 2
1 Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Diponegoro
2 Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Diponegoro

## ABSTRACT
Nowadays, women's involvement in the workforce continues to increase. However, the number of women participate in the upper management are still limited. Such condition might be caused by glass  ceiling  phenomenon – obstacles  hindering  women’s  career  advancement.  This  study presents antecedents of glass ceiling phenomenon both in profit and non-profit organizations. An extensive literature review was conducted to gain conclusion on factors hindering women’s career  advancement.  Managerial  implication  and  opportunity  for  further  research  were discussed.
Key Words : Glass ceiling, Career advancement, Career obstacles.

## I. PENDAHULUAN
Glass  ceiling merupakan  sebuah hambatan  yang  tidak  terlihat  yang menghalangi  wanita  untuk  dipromosikan  ke posisi  eksekutif  dan  menerima  kompensasi yang  serupa  dengan  laki-laki,  walaupun bekerja di ranah yang setara dengan laki-laki. Fenomena  ini  berjalan  secara  sistematis, namun,  terkadang  tidak  dikenali  bentuk diskriminasi  dan  penindasan  terhadap gendernya  (Nozawa,  2010). Dengan  adanya fenomena glass  ceiling ini,  banyak  wanita yang merasa dirugikan, sehingga banyak dari para karyawan wanita  yang  terpinggirkan dari  kesempatan  memperoleh  jabatan  yang lebih tinggi (Puspa, 2005).
Fenomena glass  ceiling menjadi  suatu perhatian penting bagi para karyawan wanita khususnya,  karena  dengan  adanya glass ceiling di  perusahaan  akan  menyebabkan peluang karyawan
wanita untuk dipromosikan  ke  jenjang  yang  lebih  tinggi semakin  kecil,  walaupun, jika  ditinjau  dari
sisi  kompetensi  kemampuannya  tak  jauh berbeda dengan laki-laki (Merycona, 2015).
Potensi  terjadinya  glass  ceiling  di Indonesia  cukup  besar,  terlebih  lagi, Indonesia  dikatakan  sebagai  negara  yang cukup  kental  dengan  budaya  patriarki (Astuti,  2013). Meskipun keterlibatan  kaum wanita  di  pasar  dunia  kerja Indonesia semakin  meningkat  tiap  tahunnya (Badan Pusat  Statistika,  2016),  jumlah  wanita Indonesia  yang  menduduki  posisi-posisi strategis  perusahaan  masih  kecil.  Sebagai contoh, dari  141  BUMN di  Indonesia,  hanya terdapat  6  orang  wanita saja sebagai manajemen  puncaknya (Feb,  2015). Hal  ini menimbulkan  pertanyaan  bahwa  terdapat indikasi terjadinya glass ceiling di Indonesia.
Beranjak  dari  latar  belakang  tersebut, penelitian  ini  akan  menyajikan  telaah literatur  mengenai  penyebab  dari  glass ceiling. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi  bhan  informasi  dan  rujukan  bagi
2 Corresponding author, email: mirwan@live.undip.ac.id
wanita  yang  akan  memasuki  dunia  kerja, khususnya di Indonesia.

## II. METODE PENELITIAN
Penelitian  merupakan  penelitian  studi literatur  dengan  menelaah  39  jurnal  terkait glass  ceiling .  Hasil  dari  berbagai  telaah literatur  ini  akan  digunakan  untuk mengidentifikasi penyebab glass ceiling serta potensi riset glass ceiling di Indonesia.
III. HASIL PENELITIAN 1. Glass Ceiling Fenomena  glass  ceiling  merupakan sebuah  hambatan  yang  tidak  terlihat  yang menghalangi  wanita  untuk  dipromosikan  ke posisi  eksekutif  dan  menerima  kompensasi yang  serupa  dengan  laki-laki,  walaupun bekerja di ranah yang setara dengan laki-laki. Fenomena  ini  berjalan  secara  sistematis, namun,  terkadang  tidak  dikenali  bentuk diskriminasi  dan  penindasan  terhadap gendernya  (Nozawa,  2010).  Istilah  glass ceiling  sendiri  adalah  sebuah  hambatan transparan  yang  mencegah  wanita  untuk sampai  ke  posisi  atas  perusahaan  (Powell, 1994). Dengan  adanya  fenomena  glass  ceiling ini,  banyak  wanita-wanita  yang  merasa dirugikan. Banyak dari para karyawan wanita yang  terpinggirkan  dari  kesempatan memperoleh  jabatan  yang  lebih  tinggi (Puspa, 2005). Walaupun, memiliki kemampuan  dan  keahlian  yang  lebih  atau setara  dengan  laki-laki,  mereka  tetap  saja dibatasi  untuk  naik  ke  posisi  puncak perusahaan.
Hal  ini,  diakibatkan  masih  adanya stigma  negatif  dari  perusahaan  terhadap karyawan  wanita  yang  dianggap  tidak memiliki  kemampuan  dalam  mengerjakan tugas-tugas  jabatan  puncak  perusahaan seperti  halnya  laki-laki,  sehingga,  proses pencapaian  jabatan  wanita  ke  level  atas
terhambat.  Akibat  lain  dari  stereotip tersebut,  para  pengusaha  menjadi  tidak adil dalam  melakukan  perekrutan  karyawan, mereka  memiliki  kepercayaan  sendiri  jika wanita  duduk  di  posisi  manajemen  pasti umurnya  tak  akan  lama  karena  akan  pergi dan lebih mementingkan keluarganya (Hayes, et.al., 2009 dalam Nozawa, 2010).
Glass  ceiling sendiri adalah  istilah dimana  kesempatan  wanita  untuk  mencapai jabatan  tinggi  di  perusahaan  cukup  dibatasi, hanya  sebagian  kecil  saja  yang  mampu menduduki  posisi  puncak (Bjerk,  2008).  Ia juga  dapat  diartikan  sebagai  pemblokiran bagi wanita untuk naik ke jabatan yang lebih tinggi (Bjerk, 2008). Definisi lain mengatakan, bahwa, glass ceiling merupakan keterwakilan  wanita  dalam mencapai  posisi puncak  di  perusahaan  menjadi  hal  yang minoritas (Bjerk, 2008).
Hal  inilah  yang  kemudian  membuat kesenjangan  peran  antara  wanita  dan  laki- laki  di  perusahaan.  Kesenjangan  ini  dalam banyak  literatur  di  sebut  dengan  fenomena glass  ceiling (Burke,  1994  dalam Liff  dan Ward, 2001).
2. Wanita Dalam Dunia Kerja Seiring  berkembangnya  waktu,  kondisi perekonomian  pun  berubah.  Biaya  hidup semakin  tinggi  dan berdampak  pula  pada kebutuhan  ekonomi  yang  semakin  mahal, membuat  wanita  tak  lagi  hanya  berperan mengurusi  keluarga  di  rumah  saja.  Namun, turut  serta  membantu  perekonomian keluarga  dengan  bekerja.  Wanita  modern saat  ini  memilik  peran  yang  penting  dalam mendukung  kesejahteraan  keluarga  bahkan negara (Burke, 2000).
Wanita  pun  tidak  lagi  hanya  bekerja membantu  suami  memenuhi  kebutuhan keluarga  saja.  Melainkan,  mereka  pun memanfaatkan pekerjaan sebagai sarana bagi mereka  dalam  mengaktualisasikan  diri  di
khalayak umum. Semakin tingginya pendidikan, semakin besar keinginan wanita untuk  bekerja.  Dengan  demikian  makin banyak  pula  wanita  yang  terjun  ke  dalam dunia kerja (Halida, 2013).

## 3. Faktor-Faktor  Yang  Menyebabkan
Timbulnya Glass Ceiling di Perusahaan
Seiring berkembangnya waktu, fenomena glass  ceiling mulai  dipertanyakan kembali  keberadaannya.  Apakah  masih relevan  atau  tidak  dengan  kondisi  saat  ini  ? karena ada banyak fakta yang membuktikan, bahwa, saat ini wanita menjadi pertimbangan penting  untuk  mengisi  jabatan-jabatan  level atas  perusahaan,  contohnya  adalah dari  tiga puluh  CEO terbaik  di  Indonesia  yang  dirilis oleh Bisnis Indonesian Award 2015, ada tiga orang CEO yang  berjenis  kelamin  wanita, yakni, Parwati Surjaudaja (OCBC NISP), Putri K  Wardani  (Mustika  Ratu Tbk)  dan  Shinta Widjaja  Kamdani  (Sintesa  Group). Hal  ini, membuktikan jika wanita mulai dipertimbangkan  untuk mendapatkan  peran di posisi strategis perusahaan yang biasanya diduduki oleh karyawan laki-laki.
Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilakukan oleh Bombuwela dan Alwis (2013), Napasri  dan  Yukongdi  (2015), Sumarto  dan Permanasari  (2013), Appelbaum  (2011), Halida (2013), Li dan Leung (2001), Pillai et al  (2011), Merycona,  (2015), Davis  dan Maldonado  (2015), Goveas  dan  Aslam (2011), Hoobler  et  al  (2009), Al-Manasra (2013) terkait glass  ceiling diperoleh beberapa faktor yang menyebabkan timbulnya glass  ceiling di  perusahaan  yang dikelompokkan  ke  dalam  enam  katagori yakni, faktor manusia, faktor interaksi, faktor
modal  manusia,  faktor  preferensi,  faktor peran sosial dan faktor organisasi.
Faktor  manusia  yang  menyebabkan timbulkan glass  ceiling di  perusahaan diantaranya  adalah ketidakmampuan  wanita dalam mengaktualisasikan diri di perusahaan menjadi  salah  satu  faktor  penghambat memperoleh promosi jabatan ke jenjang yang lebih  tinggi,  terlebih  lagi  wanita  yang kesulitan  untuk  berkompetisi  dengan  laki- laki (Bombuwela  &  De  Alwis,  2013).  Lalu, faktor  manusia  lainnya  adalah sifat  dasar wanita  yang  tidak  mudah  tegas,  labil  dan mudah  stress  menjadi  kendala  bagi  mereka untuk  mengemban  tugas  perusahaan  yang menuntut  kedisiplinan  dan  semangat  kerja yang  tinggi,  sehingga  membuat  perusahaan kurang  memercayai  tanggung  jawab  yang besar  kepada  wanita (Napasri  &  Yukongdi, 2015).
Sedangkan,  faktor  interaksi  yang menyebabkan  timbulnya glass  ceiling di perusahaan  diantaranya  adalah kurangnya jaringan bagi  karyawan wanita  di perusahaan,  membuat  hambatan  besar  bagi wanita  yang  bercita-cita  untuk memiliki posisi  manajerial  puncak di  perusahaan, tidak  adanya mentor  bagi  karyawan  wanita serta    hubungan yang sulit  untuk mengembangkan kemampuan kepemimpinan  dan  manajemen menjadi hambatan  bagi  wanita  untuk  berkarir  ke posisi  puncak (Goveas  &  Aslam,  2011) ditambah  lagi, kurangnya  rasa  percaya wanita  ketika  harus memimpin lingkungan kerja yang didominasi laki-laki. Sehingga, dia tidak  bisa  bebas  mengaktualisasikan  dirinya ke khalayak umum dan akhirnya
menghambat  wanita  untuk  dipromosikan  ke jenjang  yang  lebih  tinggi  oleh  perusahaan (Appelbaum et al, 2011).
Pada  faktor  modal  manusia  yang menjadi  penyebab  timbulnya glass  ceiling di perusahaan  adalah  kurangnya  kualifikasi pendidikan  yang  dimiliki  oleh  karyawan wanita,  karena perusahaan  akan  lebih memilih wanita dengan tingkat pendidikannya tinggi dibanding dengan yang rendah, sehingga endidikan pun menjadi hak bagi  wanita  untuk  berkarya  lebih  baik  lagi kedepannya  (Halida,  2014).  Selain  itu, pengalaman  pun  menjadi  hal  yang  penting dalam  membekali  karyawan  wanita  dalam pekerjaan.  Akan  tetapi,  pada  kenyataannya pengalaman yang dimiliki oleh wanita dalam dunia  kerja  masih  sangat  jauh  dibandingkan dengan laki-laki (Pillai et al., 2011).
Adapun,  faktor  peran  sosial  yang memengaruhi  timbulnya glass  ceiling di perusahaan  adalah  munculnya  sebuah stereotip  gender  di  masyarakat  yang menganggap  tugas  wanita  cukup  di  rumah saja.  Menurut  teori  gender  kedudukan  yang terpenting  bagi  seorang  wanita  adalah sebagai seorang isteri dan ibu yang mengatur jalannya rumah tangga serta mendidik anak- anaknya.  Untuk  menjalankan  tugas  sebagai isteri  dan  ibu  tersebut  diharapkan  wanita dapat  memasak,  menjahit,  memelihara rumah serta melahirkan. Sehubungan dengan tugas-tugas  ini  alangkah  baiknya  bila kedudukan seorang isteri di rumah (Beechey, 1986  dalam  Suhapti,  1995).  Hal  ini  secara tidak  langsung  membentuk  sebuah  stereotip bagi  wanita  jika  lebih  baik  berada  di  rumah daripada bekerja di perusahaan.
Di sisi lain, tidak dapat dipungkiri faktor preferensi  pun  turut  menjadi  penyebab timbulnya glass ceiling di perusahaan, yakni adanya  konflik  tanggung  jawab  pada  wanita untuk  bekerja  di  perusahaan  dan  tanggung jawab  untuk  mendidik  anak  serta keluarganya  di  rumah,  sehingga  membuat karyawan  wanita  tidak  bisa  bekerja  secara maksimal,  karena  harus  membagi  fokus antara  pekerjaan  dan  keluarga,  mengingat keduanya adalah hal yang begitu penting bagi seorang  wanita (Boles  et  al,  2001  dalam Sumarto dan Permanasari, 2013).
4. Penelitian-Penelitian
Terdahulu Terkait Dengan Glass Ceiling Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu  terkait glass  ceiling dapat dijelaskan, bahwa, penelitian yang dilakukan oleh Bjerk  (2008), Merycona  (2015 ), Li  dan Leung  (2001), Napasari  dan  Yukongdi (2015), Sumarto  dan  Permanasari  (2013), Yang  (2011), Bombuwela  dan  Alwis (2013), Cho,  et  al (2014 ) memiliki  latar  belakang yang  sama  yakni glass  ceiling terjadi  di perusahaan  profit  tempat  para  peneliti melakukan penelitian, hal tersebut dibuktikan  dengan  sedikitnya  proporsi karyawan  wanita  yang  menduduki  manajer puncak  di  perusahaan  masing-masing.  Dan hanya satu yang melakukan penelitian terkait glass  ceiling di  lembaga  non  profit  yakni Nozawa,  (2010).  Sedangkan,  pada  penelitian ini  (2017)  akan  membahas  tentang glass ceiling di  lembaga  non  profit  yakni  salah satunya adalah lembaga zakat. Bjerk  (2008)  menggunakan  sampel dengan teknik membagi kelompok-kelompok pekerja  di  perusahaan  Amerika.  Sedangkan, Li  dan  Leung  (2001)  menggunakan  sampel hotel  yang  berjumlah  25  dari  77  hotel  yang terdaftar di Departemen
Pariwisata Singapura.  Lalu,  Napasari  dan  Yukongdi (2015)  menggunakan  30  sampel  eksekutif
wanita yang bekerja di perusahaan Thailand dan  Merycona  (2015)  menggunakan 60 Sampel  dengan  teknik Quota  Sampling yang terdiri dari 30 laki-laki dan 30 Wanita. Lalu,
Sumarto
dan Permanasari (2013) menggunakan  sampel 200  PNS  yang  terdiri dari  100  laki-laki  dan  100  wanita  dan  Yang (2011) menggunakan sampel berjumlah 633 top  manajer  dari  114  hotel di  Cina. Bombuwela dan  Alwis (2013) menggunakan sample  sebanyak 150  eksekutif  wanita. Cho, et  al (2014) menggunakan  300  sampel karyawan  dari  beberapa  perusahaan  di Korea.  Nozewa  (2010)  menggunakan beberapa  sampel  karyawan  di  lembaga  non profit  di  Amerika.  Sedangkan  penelitian  ini (2017) akan menggunakan sampel sebanyak 6 karyawan dari lembaga zakat.
Glass ceiling menjadi variabel penelitian yang digunakan oleh Bjerk (2008), Merycona (2015 ), Napasari dan Yukongdi (2015), Yang (2011), Bombuwela dan Alwis (2013), Cho, et al (2014 ), Nozewa  (2010).  Sedangkan variabel work  family  conflict digunakan  oleh Li  dan  Leung  (2001) dan Sumarto  dan Permanasari  (2013).  Penelitian  ini  (2017) akan menggunakan variabel penelitian yakni, glass ceiling.
Dalam  mengumpulkan  data  penelitian setiap  peniliti  menggunakan  cara  yang berbeda. Metode wawancara digunakan oleh Nozewa  (2010), Napasari  dan  Yukongdi (2015) dan Yang  (2011).  Sedangkan, kuisioner  digunakan  oleh Bjerk  (2008), Merycona  (2015 ), Bombuwela  dan  Alwis (2013), Cho,  et  al (2014 ), Li  dan  Leung (2001) dan Sumarto  dan  Permanasari (2013).  Penelitian  ini  (2017)  akan menggunakan  metode  wawancara  dalam pengumpulan datanya.
Merycona (2015 ) dalam hasil penelitiannya  menyatakan,  bahwa,  persepi karyawan  hotel  terhadap  manajer  wanita adalah  baik  dan  memiliki  kemampuan  yang
cukup  setara  dengan  laki-laki  dalam memimpin  perusahaan. Bjerk  (2008) menyatakan,  bahwa  laki-laki  dan  wanita memiliki kesempatan promosi yang berbeda. Nozewa (2010) menyatakan, Fenomena glass ceiling akan  terus  ada  dalam  lembaga  non- profit.  Namun,  hal  tersebut  dapat dirubah dengan  meningkatkan  kesadaran  dan pemahaman  yang  berafiliasi  pada  tindakan yang  mampu  mengurangi  hambatan  bagi wanita  untuk  dipromosikan  ke  jabatan  yang lebih  tinggi. Yang  (2011)  menyatakan  hasil penelitiannya  adalah  walaupun  sudah  ada sistem  kesetaraan  gender  tapi  tetap  saja wanita  sulit  untuk  dipromosikan  ke  jenjang yang lebih tinggi.
Kemudian, Cho,  et  al (2014) menyatakan  pada  hasil  penelitianya, glass ceiling di sektor inti rendah dibanding sektor periferal  dikarenakan  pekerja  wanita  di sektor periferal  jarang  diperhatikan  oleh perusahaan. Li  dan  Leung  (2001) menyatakan dalam hasil penelitiannya, masih adanya  stereotif  terkait  gender  wanita  yang menganggap sepenuhnya mampu memegang suatu  tanggung  jawab  besar,  serta,  akses jaringan  ke  manajemen puncak  bagi  wanita sangat  dibatasi. Terakhir, Sumarto  dan Permanasari
(2013) dalam hasil penelitiannya  menyatakan,  bahwa, jika konflik peran terjadi, wanita bisa mengorbankan  kemajuan  karir  mereka,  dan sebagai  hasilnya,  wanita  memiliki  motivasi rendah  untuk  memimpin  dibandingkan  laki- laki. Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu  di  atas,  dapat  diidentifikasi beberapa research  gap .  Menurut  Alvesson  & Sandberg  (2011) research  gap adalah permasalahan yang belum tuntas diteliti atau belum  pernah  diteliti  oleh penelitian sebelumnya. Research  gap dari  sebuah penelitian  umumnya  unik  dan  menjadikan pembeda  antara  satu  riset  dengan  riset
lainnya. Berikut research gap yang ditemukan dari berbagai  riset  terdahulu  yang  dapat
diidentifikasi dalam penelitian ini:

## Gambar 1
Research Gap Terdapat gap metodologi, dimana mayoritas peneliti sebelumnya kebanyakan menggunakan metode kuantitatif untuk menginvestigasi glass ceiling. Hal ini dirasa kurang tepat, karena glass ceiling adalah fenomena yang dirasakan oleh narasumber dalam kehidupan karirnya. Diperlukan penelitian kualitatif untuk memotret seperti apa hambatan yang dirasakan wanita dalam karirnya Terdapat gap dalam objek penelitian, dimana mayoritas penelitian - penelitian terdahulu umumnya hanya fokus pada fenomena glass ceiling di organisasi for profit saja. Padahal, glass ceiling sangat mungkin terjadi di organisasi- organisasi non profit, contohnya LSM atau lembaga zakat.
Metodologi
Objek

## IV. KESIMPULAN DAN RISET MENDATANG
1. Kesimpulan
Dari berbagai penelitian terdahulu, dapat disimpulkan faktor-faktor penyebab terjadinya glass ceiling di perusahaan yang tersaji pada gambar 2 di bawah ini :
Sumber  : 1,2,3 Bombuwela dan  Alwis (2013), 1,2,3,6 Napasri  dan  Yukongdi  (2015), 1,6 Sumarto  dan Permanasari (2013), 4,6 Appelbaum (2011), 6 Halida (2013), 2,4,6 Li dan Leung (2001), 3,4,5 Pillai  et    al  (2011), 5 Merycona,  (2015), 5 Davis  (2015), 3,4 Goveas  dan  Aslam  (2011), 5 Hoobler et al (2009), 2 Al-Manasra (2013), 2 Agier (2013), 2 Funk (2009)
1. Faktor Manusia
- Ketidakmampuan mengaktualisasikan diri
- Kurang percaya diri
- Sifat Individu
- Emosi dan Sensitivitas
- Ambisi - Motivasi untuk memimpin 2. Faktor Organisasi - Praktik Organisasi
- Gaya Manajemen
- Kebijakan Organisasi - Hubungan  kerja yang sulit
- Dukungan mentor
- Stereotip gender
- Jaringan Old Boy
- Praktik dan Kebijakan SDM 3. Faktor Peran Sosial - Prasangka sosial
- Budaya lelaki
- Gambaran stereotip dari peran gender

## 4. Faktor Interaksi
- Kurangnya peluang membangun jaringan - Pengaruh peran wanita di posisi puncak 5. Faktor Modal
Manusia - Kurangnya kualifikasi pendidikan - Kurang pengalaman - Kurangnya memiliki skill
6. Faktor Preferensi
- Work Family Conflict
- Dukungan Keluarga
- Family Work Conflict
- Work Family Balance
Gambar 2 Faktor-faktor Penyebab Terjadinya Glass Ceiling di Perusahaan
Cara Menghindari Timbulnya Glass Ceiling Berdasarkan riset yang sudah dilakukan oleh  para  peneliti  sebelumnya  terkait glass ceiling, ada suatu cara yang ditawarkan oleh Nozawa (2010) untuk menghindari timbulnya glass  ceiling di  perusahaan,  yakni dengan cara dengan meningkatkan kesadaran dan pemahaman karyawan wanita yang  berafiliasi  pada  tindakan  yang  mampu mengurangi  hambatan  bagi  wanita  untuk dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.

## 2. Riset Mendatang
Penelitian mendatang diharapkan dapat mengembangkan  ruang  lingkup  penelitian
glass  ceiling tidak  hanya  di  organisasi  profit saja, masih banyak peluang untuk melakukan riset glass ceiling di organisasi-organisasi non profit contohnya Lembaga
Swadaya Masyarakat  (LSM). Di  Indonesia,  jumlah penelitian terkait glass ceiling di lembaga non profit  masih  sangat  sedikit,  padahal, potensi terjadinya glass  ceiling bisa  terjadi  di  mana saja.  Penelitian  mendatang  hendaknya  juga menggunakan  metode  campuran  ( mix- methods) sebagai  metode  dari  penelitian, agar  hasil  yang  didapat  lebih  valid  dan lengkap.

## V. DAFTAR PUSTAKA
Adams, R. B., Funk, P., Barber, B., Ho, T., & Odean, T. (2012). Beyond The Glass Ceiling: Does Gender Matter? Management Science , 58 (2), 219–235. https://Doi.Org/10.1287/Mnsc.1110.1452
Akpinar-Sposito,  C.  (2013).  Career  Barriers  For  Women  Executives  And  The  Glass  Ceiling Syndrome: The Case Study Comparison Between French And Turkish Women Executives.
Procedia - Social And Behavioral Sciences , 75 , 488–497. https://Doi.Org/10.1016/J.Sbspro.2013.04.053
Al-Manasra,  E.  A.  (2013).  What  Are  The  “Glass  Ceiling”  Barriers  Effects  On  Women  Career Progress  In  Jordan? International  Journal  Of  Business  And  Management , 8 (6),  40–47.
Https://Doi.Org/10.5539/Ijbm.V8n6p40 Alvesson, M., & Sandberg, J. (2011). Generating Research Questions Through Problematization. Academy Of Management Review , 36 (2), 247–271. https://Doi.Org/10.5465/Amr.2011.59330882
Appelbaum, S. H., Asham, N., & Argheyd, K. (2011a). Is The Glass Ceiling Cracked In Information Technology?  A  Qualitative  Analysis:  Part  1. Industrial  And  Commercial  Training , 43 (6), 354–361. https://Doi.Org/10.1108/00197851111160487
Appelbaum,  S.  H.,  Asham,  N.,  &  Argheyd,  K.  (2011b).  Is  The  Glass  Ceiling  Cracked  In Information  Technology?  A  Qualitative  Analysis:  Part  2. Industrial  And  Commercial Training , 43 (7), 451–459. Https://Doi.Org/10.1108/00197851111171881
Astuti, A. W. (2013). Wanita Karir “Sebuah Predikat Dalam Dilema” (Studi Fenomenologi Pada Wanita Karir Di Kota Semarang) . Universitas Diponegoro . Diponegoro.
Badan Pusat Statistika. (2016). Keadaan Angkatan Kerja Di Indonesia.
Bjerk, D. (2008). Glass Ceilings Or Sticky Floors? Statistical Discrimination In A Dynamic Model Of Hiring And Promotion. Economic Journal , 118 (530), 961–982. Https://Doi.Org/10.1111/J.1468-0297.2008.02157.X
Bombuwela,  P.  M.,  &  De  Alwis,  A.  C.  (2013).  Effects  Of  Glass  Ceiling  On  Women  Career Development  In  Private  Sector  Organizations – Case  Of  Sri  Lanka. Journal  Of Competitiveness , 5 (2), 3–19. Https://Doi.Org/10.7441/Joc.2013.02.01
Burke, D. L. N. And R. J. (2000). Women Executives: Health, Stress, And Success, 10 , 165–167.
Cho,  J.,  Lee,  T.,  & Jung, H.  (2014).  Glass  Ceiling  In  A  Stratified  Labor  Market:  Evidence From Korea. Journal  Of  The  Japanese  And  International  Economies , 32 ,  56–70. https://Doi.Org/10.1016/J.Jjie.2014.01.003
Davis,  D.  R.,  &  Maldonado,  C.  (2015).  Shattering  The  Glass  Ceiling:  The  Leadership Development  Of  African  American  Women  In  Higher  Education. Advancing  Women  In Leadership ,
35 (35), 48–64. Diambil Dari http://Advancingwomen.Com/Awl/Awl_Wordpress/
Gardner,  John  N.  ,  Jewler,  A.  Jerome,  Barefoot,  B.  O.  (2011).  Understanding  Emotional Intelligence. Your College Experience Strategies For Success , 39–51.
Gary N. Powell, D. A. B. (1994). Investigating The “Glass Ceiling” Phenomenon: An Empirical Study Of Actual Promotions To Top Management. The Academy Of Management Journal ,
37 (1), 68–86. https://Doi.Org/10.2307/256770
Ghurobi,  M.  R.  (2014).  Fenomena  Glass  Ceiling  Pada  Sektor Publik.  Diambil  Dari http://Ghurobi0ne-Fisip10.Web.Unair.Ac.Id/Artikel_Detail-92322-Umum-Fenomena Glass Ceiling Pada Sektor Public.Html
Goveas, S., & Aslam, N. (2011). A Role And Contributions Of Women In The Sultanate Of Oman. International Journal Of Business And Management , 6 (3), 232–240.
Halida, O. (2013). Karir, Uang, Dan Keluarga: Dilema Wanita Pekerja . Diponegoro. Diambil dari http://eprints.undip.ac.id/40462/1/HALIDA.pdf
Hanapi, A. (2015). Vol. Xvii, No. 1, Maret 2015, Xvii (1), 1–16.
Holt, C. L., & Ellis, J. B. (1998). Assessin G The Current Validity Of The Bem Sex-Role Inventory.
Sex Roles , 39 (11–12), 929–941. https://Doi.Org/10.1023/A:1018836923919
Hoobler,  J.  M.,  Wayne, S.  J.,  &  Lemmon,  G.  (2009).  Bosses  Â€ Tm Perceptions  Of  Family-Work Conflict And Women Â€ Tm S Promotability. Academy Of Management Journal , 52 (5), 939– 957. Https://Doi.Org/10.5465/Amj.2009.44633700
John  W  Creswell.  (2013). Research  Design :  Pendekatan  Kualitatif,  Kuantitatif  Dan  Mixed (Ketiga). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Li, L., & Leung, R. W. (2001). Female Managers In Asian Hotels: Profile And Career Challenges. International  Journal  Of  Contemporary  Hospitality  Management , 13 ,  189–196.
https://Doi.Org/10.1108/09596110110389511
Liff,  S.,  &  Ward,  K.  (2001).  Distorted  Views  Through  The  Glass  Ceiling:  The  Construction  Of Women’s Understandings Of Promotion And Senior Management Positions. Gender, Work & Organization , 8 (1), 19–36. https://Doi.Org/10.1111/1468-0432.00120
Merycona  Merang.  (2015).  Studi  Deskriptif  Persepsi  Karyawan  Hotel  Tentang  Glass  Ceiling Pada Wanita Dalam Pencapaian Jabatan Puncak Manajemen Hotel Di Kota Tanjung Selor. Hospitality  Dan  Manajemen  Jasa , 3 , No  2 ,  628–643.  Diambil  dari http://Studentjournal.Petra.Ac.Id/Index.Php/Manajemen-Perhotelan/Article/View/3569
Metz,  I.  (2004).  Do  Personality  Traits  Indirectly  Affect  Women’s  Advancement? Journal  Of Managerial Psychology , 19 (7), 695–707. https://Doi.Org/10.1108/02683940410559383 Miles, M., & Huberman, A. M. (1992). Analisis Data Kualitatif: Buku Sumber Tantang Metode- Metode Baru . Jakarta: Ui Press.
Napasri, T., & Yukongdi, V. (2015). A Study Of Thai Female Executives: Perceived Barriers To Career Advancement. Review Integrative Business And Economics Research , 4 (3), 108–120.
Nozawa,  J.  T.  (2010).  The  Glass  Ceiling  Of Nonprofits:  A  Review  Of  Gender  Inequality  In  Us Nonprofit Organization Executives.
Nurmila,  N.  (2015).  Pengaruh  Budaya  Patriarki  Terhadap  Pemahaman  Agama  Dan Pembentukan Budaya, 23 (105), 1–16. https://Doi.Org/10.19105/Karsa.V23i1.606
Pascal  S  Bin  Saju.  (2016).  Unggul  Dua  Juta  Suara,  Mengapa  Hillary  Ditetapkan  Kalah  Dari Trump? Diambil Dari http://Internasional.Kompas.Com/Read/2016/11/24/07192851/Unggul.Dua.Juta.Suara.
Mengapa.Hillary.Ditetapkan.Kalah.Dari.Trump.
Paul Burin. (2016). Pertumbuhan Jumlah Pekerja Perempuan Meningkat. Diambil 31 Juli 2017, Dari http://Kupang.Tribunnews.Com/2016/01/07/Pertumbuhan-Jumlah-Pekerja- Perempuan-Meningkat
Pillai,  K.  R.,  Prasad,  S.,  &  Thomas,  J.  (2011).  Why  Do  Women  Still  Experience  Downward Gravitation In The Corporate Ladder? A Close Look At Glass Ceiling In Bahrain. Research And Practice In Human Resource Management , 19 (1), 1–10.
Price, J. H., & Murnan, J. (2004). Research Limitations And The Necessity Of Reporting Them.
American Journal Of Health Education , 35 (2), 66–67. https://Doi.Org/10.1080/19325037.2004.10603611 Prof. Dr. H. M. Burhan Bungin, S.Sos, M. S. (2007). Penelitian Kualitatif : Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan  Publik  Dan  Ilmu  Sosial  Lainnya (Pertama).  Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group.
Puspa,  R.  (2005).  Feminisasi  Dan  Pelecehan  Profesi  Berjender  Feminin :  Sebuah  Tantangan Praktisi Public Relations. Public Relations , 1 . Diambil dari
http://www.journal.unair.ac.id/filerPDF/Feminisasi%20dan%20Pelecehan%2 0Profesi%20Berjender%20Feminin.pdf.
Qardhawy, D. Y. (1997). Fiqih Negara . Jakarta: Robbani Press.
Sanusi, A. (2014). Metodologi Penelitian Bisnis . Jakarta: Salemba Empat.
Sharif, M. Y. (2015). Glass Ceiling, The Prime Driver Of Women Entrepreneurship In Malaysia: A Phenomenological Study Of Women Lawyers. Procedia - Social And Behavioral Sciences , 169 (August 2014), 329–336. https://Doi.Org/10.1016/J.Sbspro.2015.01.317
Sidani, Y. (2005). Women, Work, And Islam In Arab Societies. Women In Management Review , 20 (7), 498–512. https://Doi.Org/10.1108/09649420510624738 Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kombinasi . Bandung: Alfabeta.
Suhapti,  R.  (1995).  Gender  Dan  Permasalahannya. Buletin  Psikologi , 3 (1),  44–50. https://Doi.Org/10.22146/Bpsi.13386
Sukirno.  (2015).  Bisnis  Indonesia  Award.  Diambil  31  Juli  2017,  Dari http://Manajemen.Bisnis.Com/Read/20150616/238/444085/Bisnis-Indonesia-Awards- 2015-Ini-Daftar-30-Ceo-Terbaik-Di-Indonesia
Sumarto,  &  Permanasari,  R.  (2013).  Understanding  Of  Women  In  Indonesia:  Motivation  To Lead,  Work-Family  Conflict,  And  Ambition. International  Journal  Of  Human  Resource Studies , 3 (3), 24. https://Doi.Org/10.5296/Ijhrs.V3i3.4220
Wong, C. S., & Law, K. S. (2002). The Effects Of Leader And Follower Emotional Intelligence On Performance  And  Attitude:  An  Exploratory  Study . Leadership  Quarterly (Vol.  13). Https://Doi.Org/10.1016/S1048-9843(02)00099-1
Yang, Y. (2011). Gender And Engineering Career Development Of Hotel’s Employees In China. Systems Engineering Procedia , 1 , 365–371. https://Doi.Org/10.1016/J.Sepro.2011.08.055