## Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)
Vol. 6, No. 2 Maret 2022 e-ISSN : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944 DOI: 10.36312/ jisip.v6i1.30 88 /http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index

## Pengaruh Budaya Organisasi, Stres Kerja, Kompetensi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di PT PLN (PERSERO) UP3 Sorong
1 Henny Widiyanti, 2 Baihaqi, 3 Mursalim Nohong
1,3 Magister Manajemen Bidang Minat Sumber Daya Manusia, Universitas Terbuka
2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bengkulu
Article Info Abstract Article history: Received : 02 Maret 2022 Publish: 16 Maret 2022 Competent  human  resources  are  essential  for  a  successful  organization.  PT PLN UP3 strives to continue to expand in the middle of the pandemic as one of the  State-Owned  Enterprises  supporting  the  Sorong  local  government  by recording a work assessment based on a relatively excellent percentage weight by the end of 2020. PT PLN UP3 Sorong, on the other hand, is having difficulty meeting its goals in dealing with client issues. This study aims to determine the factors that affect the performance of  employees at  PT PLN UP3 Sorong.  This study  employed  a  quantitative  method,  and  the  research  population  was  all employees  and  leaders  at  PT  PLN  UP3  Sorong.  Data  collection  techniques  in this  study  using  a  questionnaire.  The  analytical  method  used  in  this  research was multiple linear regression analysis. The results showed that organizational culture,  competence,  and  work  environment  had  a  positive  effect  on  the performance of employees of PT PLN UP3 Sorong. Meanwhile, work stress has a negative effect on the performance of employees of PT PLN UP3 Sorong.

## Keywords:
Organizational  Culture,  Work Stress, Competency, Work Environment, Employee Performance
Info Artikel ABSTRAK Article history: Diterima : 02 Maret 2022 Publis : 16 Maret 2022 Organisasi  yang  efektif  akan  ditopang  oleh  sumber  daya  manusia  yang berkualitas.  Sebagai  salah  satu  instansi  Badan  Usaha  Milik  Negara  yang melayani  pemerintah  daerah  Sorong,  PT  PLN  UP3  berupaya  tetap  tumbuh ditengah  pandemi  dengan  membukukan  penilaian  kerja  berdasarkan  bobot persentase yang cukup baik di akhir tahun 2020. Namun, PT PLN UP3 Sorong juga menghadapi permasalahan lainnya dalam pencapaian indikator penanganan kendala  pelanggan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  di  PT  PLN  UP3  Sorong.  Penelitian  ini menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  populasi  penelitian  adalah  seluruh karyawan  dan  pemimpin  setingkat  UP3  di  PT  PLN  Sorong.  Teknik pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  kuisioner  (angket). Adapun  metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Budaya organisasi, Kompetensi,  dan  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai  PT  PLN  UP3  Sorong.  Sedangkan  Stress  kerja  berpengaruh  negatif terhadap kinerja pegawai PT PLN UP3 Sorong.
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi- BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author:

## Henny Widiyanti
Magister Manajemen Bidang Minat Sumber Daya Manusia, Universitas Terbuka Email Korespondensi: hennywidiyanti76@gmail.com

## 1. PENDAHULUAN
Organisasi  yang  berhasil  dan  efektif  merupakan  organisasi  dengan  individu  yang didalamnya  memiliki  kinerja  yang  baik.  Organisasi  yang  efektif  akan  ditopang  oleh  sumber daya  manusia  yang  berkualitas.  Banyak  organisasi  yang  berhasil  atau  efektif  karena  ditopang oleh  kinerja  sumber  daya  manusia  yang  baik  (Akrani,  2018).  Sumber  daya  manusia  menjadi tolak  ukur  dalam  keberhasilan  sebuah  instansi/organisasi  dalam  mencapai  kinerjanya.  Pada
prinsipnya  setiap  instansi/organisasi  memiliki  barometer  untuk  menilai  apakah  roda organisasinya  berjalan  dengan  baik  atau  terdapat  hambatan  dan  tantangan  dalam  mencapai tujuan. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya  tidak  bisa  digantikan  oleh  sumber  daya  lainnya.  Apapun  model  teknologi  yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang profesional semuanya menjadi tidak bermakna (Ludigdo, 2016)
Sebagai salah satu instansi Badan Usaha Milik Negara yang melayani pemerintah daerah Sorong, PT PLN UP3 berupaya tetap tumbuh ditengah pandemi dengan membukukan penilaian kerja berdasarkan bobot persentase yang cukup baik di akhir tahun 2020. Namun, PT PLN UP3 Sorong juga menghadapi permasalahan lainnya dalam pencapaian indikator penanganan kendala pelanggan.  Berikut  ini  adalah  kinerja  pegawai  PT  PLN  UP3  Sorong  pada  akhir  semester  II tahun 2020:

## Gambar 1 Kinerja Pegawai PT PLN UP3 Sorong Sumber: Laporan Kinerja PT PLN UP3 Sorong
Pada Gambar 1 diatas, dapat disimpulkan bahwa pada akhir tahun 2020 periode semester II,  penilaian  kinerja  pegawai  PT  PLN  UP3  Sorong  dengan  indikator  penjualan listrik  pegawai yang  hanya  dapat  mencapai  target  dengan  nilai  realisasi  sebesar  58.74  Kwh.  Nilai  perolehan Kwh adalah indikator pencapaian kinerja pegawai yang paling rendah dengan bobot target 44,7 sedangkan  bobot  realisasi  hanya  sebesar  8.34.  Selain  itu,  indikator  pada response keluhan pelanggan juga menjadi perhatian tolak ukur kinerja pegawai karena pencapaiannya  yang jauh dari  target  yaitu  14,8  dan  hanya  mampu  dicapai  pada  bobot  5.36.  Penurunan  pencapaian  ini dapat mempengaruhi penilaian kinerja pegawai di PT PLN UP3 Sorong.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Siam  &  Kim  (2020)  menyatakan  bahwa  budaya organisasi, lingkungan kerja dan stres kerja berpengaruh siginifikan terhadap kinerja. Semakin kuat  produktifitas  karyawan  yang  diterapkan  melalui  proses  budaya  organisasi  maka  akan mempengaruhi  kinerja  karyawan  untuk  bekerja  secara  maksimal  yang  berdampak  pada  mutu atau  kualitas  kerja  karyawan  dalam  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Stres  kerja  juga memberikan pengaruh negatif yang signifikan terhadap kinerja. Artinya adalah stres kerja yang tinggi  dapat  menurunkan  semangat  kerja  dan  berdampak  pada  kinerja  karyawan,  sedangkan lingkungan  kerja  memberikan  kekuatan  kepada  pegawai  yang  merasakan  kejenuhan  untuk berusaha menghasilkan kinerja yang lebih baik.
Penelitian lainnya yang dilakukan oleh (Agustedi, 2020) menyatakan bahwa lingkungan kerja  juga  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja. Selain  itu,  variabel  kompetensi  kerja  juga berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  sehingga  kompetensi  yang  harus  dimiliki  oleh  suatu jabatan/unit  organisasi  merupakan  hasil  pelatihan  dan  pengembangan  pegawai  terhadap pekerjaan  dengan  waktu  yang  diberikan  sehingga  optimalisasi  terhadap  hasil  pekerjaan  akan berimbang antara kualitas dan kuantitas dalam mencapai kinerja. Setiap pekerja di perusahaan yang memiliki kesanggupan dalam menyelesaikan pekerjaannya akan merasa nyaman sehingga perasaan  keberhasilan  ini  timbul  dalam  meningkatkan  kinerjanya  (Hasibuan,  2018). Berdasarkan urgensi dan relevansi maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai di PT PLN UP3 Sorong

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Penelitian ini dilakukan di PT PLN UP3 Sorong dengan populasi penelitian adalah seluruh karyawan dan pemimpin setingkat UP3 di PT PLN  Sorong. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuisioner (angket). Adapun  metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  analisis  regresi  linier berganda  yang  dimaksud  untuk  melihat  sejauh  mana  pengaruh  variabel  dependen  terhadap variabel  independen  dalam  hal  ini  adalah  budaya  organisasi,  stress  kerja,  kompetensi  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  yang  menggunakan  alat  uji  regresi  linier  berganda dengan menggunakan bantuan komputerisasi program SPSS versi 21 dimana dikemukakan oleh Ghozali (2016) melalui persamaan sebagai berikut:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + e Keterangan : Y = Kinerja pegawai X1= Budaya Organisasi
X2= Stres Kerja X3= Kompetensi
X4= Lingkungan Kerja b = Koefisien regresi e = Standar error a.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1.Hasil
1. Uji Validitas Data
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner. Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk mengungkap suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2018). Pengujian ini dilakukan kepada 70 responden  dengan jumlah pernyataan seluruhnya 37 item atas empat variabel utama yaitu kinerja pegawai, budaya organisasi, stress kerja, kompetensi dan lingkungan kerja.
Uji  validitas  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  r hitung ( correlated  item-total correlations )  dengan  nilai  t tabel .  Jika  nilai  r hitung >  r tabel dan  bernilai  positif  maka pertanyaan  tersebut  dikatakan  valid.  Dan  Jika  r hitung <  r tabel dan  bernilai  negatif  maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel R hitung R tabel Keterangan Kinerja Pegawai 0.918 0.2319 Valid Budaya Organisasi 0.879 0.2319 Valid Stress Kerja 0.788 0.2319 Valid Kompetensi 0.827 0.2319 Valid Lingkungan Kerja 0.797 0.2319 Valid

## Sumber: Data diolah dengan SPSS 25, 2021
Berdasarkan  Tabel  4.8  di  atas,  hasil  uji  validitas  variabel  kinerja  pegawai,  budaya organisasi,  stress  kerja,  kompetensi  dan lingkungan  kerja  dilihat  pada  kolom corrected item  total  correlation .  Dari  keseluruhan  variabel  nilai  korelasinya  lebih  besar  dari 0.2319 maka kesimpulannya bahwa pada variabel kinerja pegawai, buadaya organisasi, stress  kerja,  kompetensi  dan  lingkungan  kerja  baik  yang  berorientasi  di  atas  0,2319 sehingga disimpulkan semua pertanyaan pada variabel valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  menggunakan  teknik  pengukuran Chronbach  Alpha. hasil  dari pengukuran dibandingkan dengan pertanyaan lain menggunakan uji statistik Cronbach’s
Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (Ghozali, 2016).
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha N of Items Keterangan Kinerja Pegawai 0.768 10 Reliabel Budaya Organisasi 0.823 8 Reliabel Stress Kerja 0.685 7 Reliabel Kompetensi 0.846 6 Reliabel Lingkungan Kerja 0.779 6 Reliabel Sumber: Data diolah dengan SPSS 22, 2020
Dari  Tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  untuk  variabel  kinerja  karyawan,  budaya organisasi, stress kerja, kompetensi dan lingkungan kerja, nilai cronbach alpha tidak ada yang  kurang  dari  0,6  sehingga  disimpulkan  bahwa  penelitian  ini  dapat  diterima,  baik, dan reliabel.
3. Uji Normalitas Data
Menurut Ghazali (2011:161) Model regresi dikatakan berdistribusi normal jika data ploting (titik-titik) yang menggambarkan data sesungguhnya mengikuti garis diagonal.
Uji  normalitas  data  dengan  metode  grafik  yaitu  melihat  penyebaran  data  pada sumber diagonal pada grafik.Bila titik-titik menyebar di sekitar garis dan mengikuti garis diagonal  maka  nilai  residual  tersebut  normal.  Grafik  penyebaran  datanya  seperti  pada Gambar 4.2 berikut ini:

## Gambar 2 Kurva Normal

## Sumber: Data diolah dengan SPSS 25, 2021
Dari  Gambar  2  terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  di  sekitar  garis  dan  mengikuti garis  diagonal,  maka  dapat  disimpulkan  nilai  residual  telah  normal  dan  layak  untuk digunakan.
Uji One  Sample  Kolmogorov-Smirnov digunakan  untuk  mengetahui  distribusi  data. Apabila  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  maka  nilai  residual  tersebut  normal. Adapun hasil perhitungan statistiknya sebagai berikut:
Tabel 3 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 70 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.28623203 Most Extreme Differences Absolute .048 Positive .039 Negative -.048
Test Statistic .048 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

## Sumber: Data diolah dengan SPSS 25, 2021
Berdasarkan  Tabel  3  di  atas,  memperlihatkan  bahwa  nilai  signifikansi  sebesar  0,200, artinya nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka nilai residual terdistribusi secara normal.

## 4. Uji Multikolinearitas Data
Uji  Multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  independen  (bebas)  menguji  Untuk  mendeteksi  ada tidaknya  gejala  multikolinearitas  dalam  model  regresi  dengan  cara  melihat  nilai tolerance dengan Variance  Inflation  Factor (VIF).  Dasar  pengambilan  keputusan  pada uji  multikolinearitas  dengan tolerance dengan Variance  Inflation  Factor (VIF)  adalah jika nilai tolerance > 0,10 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 10,00 (Ghozali, 2016). Hasil pengujian Toleransi dan VIF dari model regresi dapat dilihat pada Tabel 4.9 berikut ini:
Tabel 4 Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber : Data diolah dengan SPSS 25, 2021
Berdasarkan  Tabel  4.  di  atas,  perhitungan  nilai  tolerance  masing-masing  variabel adalah  untuk  budaya  organisasi  yang  berorientasi  0.175,  budaya  organisasi  yang berorientasi  0.247, kompetensi 0.243 dan lingkunga kerja 0.187.  Hal ini menunjukkan nilai toleransi masing-masing variabel independen adalah lebih besar dari 0,1 dan  nilai Variance Inflation Factor (VIF) budaya organisasi yang berorientasi 5.727, stress kerja yang  berorientasi  4.043,  kompetensi  4.116,  dan  lingkungan  kerja  5.345.  Ini menunjukkan  bahwa  tidak  ada  satu  pun  variabel  independen  yang  memiliki  nilai  VIF lebih besar dari 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas pada model regresi.
5. Uji Heteroskedastisitas Data
Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya  gejala  heteroskedastisitas  dalam  model regresi dengan menggunakan dengan cara melihat grafik Scatterplot antara standardized predicated  value (ZPRED)  dengan studentized  residual (SRESID).  Hasil  uji heteroskedastisitas Scatterplot seperti pada Gambarberikut ini:
Variabel Collenearity Statistics Keterangan Tolerance VIF Budaya Organisasi 0.175 5.727 Tidak terjadi Multikolinearitas Stress Kerja 0.247 4.043 Tidak terjadi Multikolinearitas Kompetensi 0.243 4.116 Tidak terjadi Multikolinearitas Lingkungan Kerja 0.187 5.345 Tida Terjadi Multikolinearitas
Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Scatterplot

## Sumber: Data diolah dengan SPSS 25, 2021
Berdasarkan  Gambar  3.  di  atas,  memperlihatkan  bahwa  titik-titik  tidak  membentuk pola  yang  jelas.  Titik-titik  menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y sehingga disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
6. Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  pengaruh  antar variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian ini  menggunakan  analisi  sregresi  berganda (Multiple  regression  analysi s).  Hasil pengujian untuk hipotesis 1, 2, dan 3 dapat  terlihat pada tabel 5 dibawah ini:
Tabel 5. Hasil  Pengujian Hipotesis
Sumber : Hasil Penelitian, 2021
Berdasarkan  hasil  yang  ditunjukkan  di  tabel  5,  Nampak  bahwa  nilai  statistik  F sebesar 205.375 dengan nilai signifikansi p 0,000 < 0,05. Ini menunjukkan bahwa model yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  fit  dan  layak  untuk  digunakan  lebih  lanjut untuk membaca hasil penelitian
3.2. Pembahasan
1. Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai PT PLN UP3
Penelitian ini menguji pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai PT PLN UP3  Sorong.  Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukan    bahwa  variabel  budaya organisasi yang ada pada karyawan PT PLN UP3 Sorong berpengaruh  positif terhadap kinerja  pegawai  PT  PLN  UP3  Sorong.  Yang  artinya  Semakin  baik  budaya  organisasi pegawai PT PLN UP3 Serong, maka semakin baik pula kinerja pegawai.
Harhinto  (2016)  menjelaskan  bahwa  budaya  organisasi  dapat  didefinisikan  sebagai perangkat sistem nilai – nilai (values), keyakinan-keyakinan, asumsi-asumsi atau norma- norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai  pedoman  perilaku  dan  pemecahan  masalah-  masalah  organisasi.  Budaya organisasi  diperlukan  dalam  suatu  perusahaan  sebagai  sistem  nilai  yang  membentuk aturan  atau  pedoman  dalam  berfikir  dan  bertindak  para  karyawan  untuk  mencapai tujuan.  Budaya  organisasi  yang  tumbuh  dan  terpelihara  dengan  baik  akan  mampu memacu  organisasi  ke  arah  perkembangan  yang  lebih  baik,  dengan  kata  lain  kinerja karyawan  juga  akan  ikut  meningkat  seiring  tumbuhnya  nilai-nilai  dari  budaya  yang mendukung kinerja karyawan dan tujuan organisasi.
Menurut  Saffold  dalam  Al-Ghamdi  (2018),  budaya  mampu  membentuk    proses organisasi,    yang    pada    akhirnya    mampu    menciptakan    dan    memodifikasi    budaya tersebut.    Budaya    organisasi    yang    kuat    perlu    dimiliki    organisasi    dikarenakan budaya  memiliki  tiga  fungsi  penting   yaitu;  Budaya  organisasi  berfungsi  sebagai social  control.  Penerapannya  seperti  social  norm  yang  menjadi  acuan  berpikir  dan bertingkah  laku  seluruh  karyawan dalam organisasi. Penerapannya bisa formal, tertulis maupun  informal,  tidak  tertulis.  Budaya    organisasi    berperan    sebagai    social    glue untuk    menyatukan    karyawan,    membuat    karyawan    merasa    bagian    dari    organisasi dan    Budaya    organisasi    berfungsi    memudahkan    pemahaman  karyawan  atas  proses bisnis dan tujuan organisasi
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Paramarta  &  Astika (2020),  Eka  dkk  (2019)  menyatakan  bahwa  semakin  tingginya  budaya  organisasi seorang  pegawai  maka  secara  persial  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kebutuhan  pelanggan  lebih  diutamakan  dari pada  kebutuhan  internal  perusahaan,  memberikan  pelatihan  yang  sesuai  dengan kebutuhan kerja pegawai, diberikannya kebebasan dan fleksibilitas untuk melakukan hal hal  baru  yang  dapat  memperbaiki  perusahaan  ke  arah  yang  lebih  baik  dan  melakukan komunikasi dalam perbaikan proses dan pelayanan dalam rangka meningkatkan kualitas tanpa  menunggu  adanya  permasalahan  yang  muncul    budaya  organisasi  berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai sebesar 0,209 atau 20.9%.
Budaya organisasi yang baik akan mendorong pegawai untuk bekerja dengan senang dan melaksanakan tugasnya dilandasi dengan perasaan yang ramah tama karena pegawai merasa  bahwa  dalam  melaksanakan  tugasnya  berpedoman  pada  tanggung  jawab  yang bersumber pada kebutuhan pegawai, pekerjaan yang dilakukannya dapat dipertanggungjawabkan  serta  percaya  diri  atas  kemampunnya,  kemudian  pegawai melaksanakan  pekerjaanya  merasa  senang  dan  nyaman  karena  pekerjaan  yang dijalankannya sudah sesuai dengan tugas dan fungsinya
2. Stress Kerja dan Kinerja Pegawai  PT PLN UP3 Serong
Penelitian ini menguji pengaruh  stress kerja terhadap kinerja pegawai PT PLN UP3 Sorong.  Berdasarkan    hasil  penelitian  menunjukkan    bahwa  variabel  stress  kerja  yang ada pada  karyawan PT PLN UP3 Sorong  berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai PT PLN UP3 Sorong. Artinya semakin tinggi stress kerja yang di alami pegawai, maka semakin  rendah  kinerja  pegawai.  Pegawai  yang  mengalami  stres  kerja  yang  berlebihan akan berpengaruh terhadap psikologis karyawan untuk menciptkan dorongan kemajuan dalam  mencapai  kinerja.  Hal  ini  sesuai  dengan  teori  perspektif  psikologis  yang menjelaskan mengenai  proses  bagaimana  kita menentukan  penyebab  dan  motif  tentang perilaku  seseorang.  Teori  ini  dapat  menjelaskan  bagaimana  keadaan  seseorang  yang mengalami  stres  kerja  menjadi  salah  satu  penyebab  perilaku  orang  lain  atau  dirinya sendiri  yang  akan  ditentukan  apakah  adanya  kondisi  internal  terhadap  tekanan  situasi atau keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap hasil kerjanya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  Fisher  (1978),  mengatakan  bahwa  jika karyawan  stres  di  dalam  bekerja  berdasarkan  asas  keadilan  dan  objektivitas,  karyawan akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga  sasaran  perusahaan  dapat dicapai. Dan juga sejalan dengan teori dari Robbins (2008) menyatakan bahwa terdapat pengaruh  cukup  erat  antara  stres  dengan  kinerja,  pada  kondisi  tertentu  stress  akan meningkatkan  kinerja  karyawan,  namun  apabila  sebaliknya  semakin  tinggi  tingkatan stres maka akan berdampak terjadi penurunan kinerja karyawan
Sejalan dengan penelitian Ismunawan (2018), Fanjaitan & Frisda (2019) menyatakan besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi merupakan hasil kali  antara  jumlah  pekerjaan  dengan  waktu  sehingga  optimalisasi  terhadap  hasil pekerjaan akan berimbang antara kualitas dan kuantitas dalam mencapai kinerja bahwa stres  kerja  berpengaruh  secara  parsial  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  setiap  pekerja  dengan  keadaan  yang  tertekan dapat  membahayakan  dirinya  sendiri  maupun  masyarakat  disekelilingnya,  untuk  itu perlu  dilakukan  upaya  penyerasian  antara  stres  kerja  dan  produktivitas  kerja  yang optimal  sehingga  stress  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  pegawai  PT  PLN UP3  Sorong.  Stress  yang  di  alami  pegawai  pada  PT  PLN  U3  sorong  masih  tergolong rendah  hal ini dapat dilihat berdasarkan dari hasil rekapitulasi wawancara menunjukan bahwa  pegawai  merasa  beban  kerja  yang  diberikan  adil  dan  wajar,  adapun  hambatan yang diterima pegawai itu sudah menjadi tanggung jawab dan integritas pegawai hal lain yang menyebabkan rendahnya tingkat stress kerja yaitu karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik karena waktu yang diberikan perusahaan terasa wajar, peralataan yang disediakan cukup memadai.
3. Kompetensi dan Kinerja Pegawai PT PLN UP3 Sorong
Penelitian ini menguji pengaruh  Kompetensi terhadap kinerja pegawai PT PLN UP3 Sorong. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kompetensi yang ada pada  karyawan  PT  PLN  UP3  Sorong  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  PT PLN  UP3  Sorong.  Artinya  Semakin  tinggi  kompetensi  yang  dimiliki  pegawai  PT  PLN UP3 Serong, maka akan semakin baik kinerja pegawai PT PLN UP3 Serong. Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  kartika  dkk  (2018),
Dhafer (2018) menunjukan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kinerja pegawai akan mampu ditingkatkan secara langsung diukur melalui kualitas, dan control  dan  melakukan  perbaikan  secara  terus  menerus  terhadap  produk,  jasa,  sumber daya  manusia  dan  prosesnya.  Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  setiap  adanya perubahan terhadap kompetensi pegawai PT PLN UP3 serong yang sesuai dengan latar belakang  pendidikan,  lama  bekerja  yang  mendukung  kompetensi  pegawai  dan  tingkat pendidikan untuk mendukung kinerja dalam bekerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai PT PLN UP3 Serong sebesar 0,463 atau 46.3%.
Hal  ini  didukung  berdasarkan  hasil  wawancara  dimana  para  pegawai  melakukan inovasi  pekerjaan  berorientasi  pada  hasil  dan  selalu  menekankan  pentingnya  efisiensi, produktivitas, dan kualitas dalam bekerja dengan melakukan pelatihan dan traning yang disediakan  perusahaan,  selalu  bersedia  penyelesaian  konflik,  kepedulian  antar  pribadi, orientasi  pada  pelayanan,  kerjasama,  dan  membangun  hubungan,  dalam  bekerja mengutamakan  integritas  dan  kejujuran;  melaksanakan  peranan  kepemimpinan  aktif dalam  merencanakan,  mengarahkan,  membimbing,  dan  mengendalikan  kegiatan- kegiatan yang berorientasi pada tujuan; serta mendelegasikan kekuasaan, dan tanggung jawab, serta mendorong inisiatif.
4. Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai
Penelitian ini menguji pengaruh lingkungan Kerja terhadap kinerja pegawai PT PLN UP3  Sorong.  Berdasarkan    hasil  penelitian  menunjukkan    bahwa  variabel  lingkungan kerja yang ada pada karyawan PT PLN UP3 Sorong berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai PT PLN UP3 Sorong. Artinya semakin baik lingkungan kerja dimasing masing satuan  kerja  PT  PLN  UP3  serong,  maka  akan  semakin  baik  kinerja  pegawai  PT  PLN UP3 serong.
Menurut Siagian (2015) bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai atau karyawan melakukan pekerjaan sehari-hari. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan kajian  teoritis  yang  dikemukakan  oleh  Suewarso  (2017)  kinerja  karyawan  dapat dipengaruhi  dari  lingkungan  kerja.  lingkungan  kerja  di  perusahaan  tersebut  nyaman, aman, kondusif, dan menyenangkan hal ini dapat mempengaruhi karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya di perusahaan.
Lingkungan  kerja  merupakan  sarana  penunjang  kelancaran  dalam  proses  kerja, dimana suatau kenyamanan dan keselamatan dalam pekerjaan merupakan factor yang di perhitungkan dalam menciptakan suasana kerja  yang kondusif dan menyenangkan  bagi para  aparat  sehingga  dapat  mendukung  para  pegawai  dalam  melaksanakan  aktivitas
pekerjaannya.  Peningkatan  mutu  serta  kualitas  lingungan  kerja  sangat  diperlukan  dan harus  diperhatikan  karena  akan  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Suasana  kerja  yang nyaman akan menduukung dalam kelancaran pekerjaan.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Panjaitan  &  Frisda (2019), Pattnaik  (2020) menyatakan bahwa lingkungan kerja mempunyai hubungan dan pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja    yang  mendukung  akan menciptakan  nilai  tambah  bagi  pegawainya  dan  mempengaruhi  tingkat  kepuasan pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Karyawan  akan  merasakan  bahwa  hasil pekerjaan  yang  dilakukan  akan  dihargai dan  dinilai  dengan  lebih  baik  oleh  perusahaan sehingga  timbul  adanya  keinginan  untuk  melakukan  sesuatu  yang  konsisten  dalam pencapaian  kinerja  pegawai  tersebut.  Dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa lingkungan  tempat  bekerja,  peralatan  yang  mendukung  pekerjaan  menjadi  lancar, melakukan  hubungan  yang  baik  antar  pegawai  di  luar  pekerjaan  saling  mendukung prestasi  karyawan  lainnya  didalam  atau  di  luar  perusahaan  dan  ikut  terlibat  dalam kegiatan  sosial  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0.466  atau  46.6% maka semakin baik lingkungan kerja yang dirasakan oleh pegawai PT PLN UP3 Serong yang  ada  maka  akan  semakin  baik  pula  kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukan  bahwa pegawai  telah  mendapatkan  apa  yang  mereka  harapkan  terhadap  kenyamanan  kerjanya karena  lingkungan  kerja  yang  baik  akan  mendorong  hubungan  harmonisasi  yang  baik antar  pegawai,  apabila  lingkungan  kerja  baik  maka  akan  meningkatkan  suasana  kerja yang  baik  dan  ketika  pegawai  bekerja  dengan  suasana  yang  baik  dan  terjaga  dalam pekerja.
Pada  lingkungan  kerja,  berdasarkan  hasil  wawancara  ditandai  hubungan  pegawai dengan  atasan  dan  rekan  sekerja  berlangsung  harmonis;  situasi  lingkungan  kerja  tidak bising:  peraturan  kerja  di  lingkungan  kerja    sudah  baik  dan  jelas;  penerangan  dan ventilasi yang diperlukan oleh karyawan/pegawai dalam melaksanakan pekerjaan cukup memadai; serta faktor keamanan kerja pegawai terjamin dan dalam kategori sangat baik, karena terlihat dari lingkungan kerja fisik yang meliputi luas ruangan kerja, penerangan tempat  kerja,  sirkulasi  udara,  dan  aktivitas  bekerja  tidak  terganggu  suara  bising  serta lingkungan  kerja  non  fisik  meliputi  hubungan  atasan  dengan  bawahan  berjalan  baik, atasan  selalu  memberi  bimbingan  dan  arahan  kepada  bawahan  serta  hubungan  antara sesama karyawan berjalan dengan baik.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  mengenai  pengaruh budaya  organisasi,  stress  kerja,  kompetensi  dan  lingkungan  kerja  dapat  disimpulkan  bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan, yaitu:
1. Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  PT  PLN  UP3  Sorong. Artinya  semakin  diterapkannya  budaya  organisasi  yang  berkesinambungan  dengan  nilai- nilai  kerja  di  PT  PLN  UP3  Sorong,  maka  akan  berpengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja para pegawai.
2. Stress  kerja  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  pegawai  PT  PLN  UP3  Sorong.  Artinya semakin  tinggi  kompleksitas  kerja  dan  tekanan  yang  dirasakan  oleh  karyawan  dalam menyelesaikan pekerjaannya maka akan berpengaruh terhadap penurunan kinerja karyawan.
3. Kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  PT  PLN  UP3  Sorong.  Artinya semakin  sesuai  kompetensi  yang  dimiliki  para  pegawai  PT  PLN  UP3  Sorong  dalam menjalankan fungsi dan tugasnya maka akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja para pegawai PT PLN UP3 Sorong.
4. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  PT  PLN  UP3  Sorong. Artinya  semakin  mendukung  lingkungan  kerja  yang  diciptakan  oleh  PT  PLN  UP3  Sorong terhadap  semangat  pegawainya  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  maka  akan  mampu meningkatkan kinerja pegawai PT PLN UP3 Sorong
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan implikasi dalam pengembangan pengetahuan dengan  teori  konseptual  yang  ada,  serta  mampu  memberikan  saran  dalam  pengambilan kebijakan untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai PT PLN UP3 Sorong:
1. Hasil  penelitian  ini  memberikan  penguatan  terhadap  teori  perspektif  psikologis,  dimana perilaku  orang  dan  terpengaruh  baik  dari  dalam  dirinya  dan  juga  dari  luar  dirinya. Diterapkan  budaya  organisasi,  stress  kerja,  kompetensi  dan  lingkungan  kerja  ternyata mampu  mempengaruhi  perilaku  pegawai  PT  PLN  UP3  Sorong  dalam  hal  melaksanakan tugas  dan  fungsi  nya  di  pemerintah  daerah  ke  arah  yang  lebih  baik,  sehingga  mampu meningkatkan  kinerja  para  pegawai  yang  bersangkutan.  Peningkatan  kinerja  pegawai  ini diharapkan  lebih  lanjut  akan  mampu  meningkatkan  kinerja  organisasi  pemerintah  daerah secara keseluruhan, sehingga perilaku berdasarkan hasil penelitian ini mendukung teori yang ada.
2. Dari sisi praktisi, hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan dan evaluasi bagi pemerintah  daerah  dan  individu  pegawai  PT  PLN  UP3  Sorong  untuk  lebih  menempatkan dirinya  dengan  perilaku  yang  baik  dalam  peningkatan  budaya  organisasinya  dalam  hal penerapan  kebijakan,  SOP  dan  aturan lainnya  sehingga  akan  meningkat  kinerja  organisasi. PT  PLN  UP3  Sorong  diharapkan  dapat  terus  memperbaiki  penerapan  budaya  organisasi yang  ada  dari  level  atas  sampai  kebawah,  pengelolaan  stress  kerja,  lingkungan  kerja  yang kondusif  yang  menimbulkan  kenyamanan  dalam  bekerja,  serta  melakukan  berbagai  hal dalam  peningkatan  kompetensi  pegawai  melalui  diklat  struktural  maupun  diklat  teknis lainnya  (pelatihan,  bimbingan,  magang  dan  lainnya)  sehingga  kompetensi  pegawai  akan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawai

## 6. UCAPAN TERIMAKASIH
Ucapan  terimakasih  disampaikan  kepada  semua  pihak  yang  berkecimpung  membantu menyelesaikan  penelitian  ini.  Terimakasih  kepada  Prof.  Dr.  Meutia,  S.E.,  M.P.,  Dr.  Baihaqi., SE.,  M.Si.,  Ak.,  CA.,  CAPM.,  ACPA.  ,  dan  Dr.  Mursalim  Nohong.,  SE.,  M.Si    yang  telah memberikan  arahan  dan  bimbingan  selama  penelitian  berlangsug,  ibunda  Hajar  Hayatudin, suami  saya  (Prihadi,  S.H)  dan  ke  empat  anak-anak  saya  (Enggal  Syahendi  Prisetyo,  Fajar Mahardika,  Galih  Maulana  Satriadi  dan  Hanny  Salsabila  Ramadhani)  yang  turut  memberikan motivasi dan semangat hingga penelitian ini selesai.

## 7. DAFTAR PUSTAKA
Agustini,  F.  P.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Di  PT.  Bank  Tabungan  Negara  Cabang  Medan. NIAGAWAN, 7(1) , 30-36.
Bartsch, S., Weber, E., Marion, B., & Ariana, H. (2020). Leadership Matters in Crisis-Induced Digital  Transformation:  How  to  Lead  Service  Employees  Effectively  During  the COVID-19 Pandemic. Journal of Service Management .
Carmeli, A., & Freund, A. (2004). Work Commitment, Job Satisfaction And Job Performance: An  Empirical  Investigation. International  Journal  of  Organization  Theory  and Behavior, 7 (3) , 289-309. Ferdinand,  A.  (2014). Metodologi  Penelitian  Manajemen  Edisi  5. Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program.  IBM  SPSS  23  (Edisi  8). Cetakan ke VIII. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Laporan Kinerja Instansi Pemerintah Kabupaten Natuna. (2020).
Lootah, S., Wathiq, M., & Genanew, B. (2020). A Conceptual Exploration of Factors Affecting Agility  In  Organizations. International  Journal  Management  (IJM)  Vol  11,  Issue  7 , 165-174.
M.  Miftachun  Ni'am,  A.  M.  (2021).  Dinamika  Gaya  Kepemimpinan  Kepemimpinan  Tangkas, Motivasi,  Kinerja  Dan  KepuasanKerja  Di  Perusahaan  Perkebunan. Jurnal  Ilmu  Sosial dan Pendidikan (JISIP) Vol. 5, No. 3 , 14-20.
Mayner, S. (2017). Transformational Leadership And Organizational Cange During Agile And Devops Inititives, United States : A Dissertation Presented in Partial Fulfillment Of The Reqirements for the Degree Doctor of Business Administration. Capella University. Syarifuddin. (2018). Motivasi dan Kinerja. Sidoarja: Indomedia Pustaka.