## Meninjau Organizational Citizenship Behavior dalam meningkatkan Kinerja Karyawan PT Bhumi Jati
Wawan Setiawan Prodi Magister Manajemen Inovasi, Universitas Teknologi Digital, Indonesia Wns_setiawan@yahoo.com
Budi Djatmiko Prodi Magister Manajemen Inovasi, Universitas Teknologi Digital budidjatmiko@digitechuniversity.ac.id
Article’s History:
Received 14 February 2024; Received in revised form 25 February 2024; Accepted 1 March 2024; Published 1 April 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Setiawan, W., & Djatmiko, B. (2024). Meninjau Organizational Citizenship Behavior dalam meningkatkan Kinerja Karyawan PT Bhumi Jati. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (2). 1059-1065. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i2.2249

## Abstrak:
Kinerja  karyawan  dapat  menjadi  salah  satu  tolak  ukur  tentang  bagaimana  sumber  daya  manusia  yang  ada  pada  suatu perusahaan  sudah  berperan  terhadap  kemajuan  perusahaan  atau  belum.  Dalam  meningkatkan  Kinerja  karyawan,  bisa dimulai dengan meningkatkan kesadaran dari karyawan tersebut untuk mampu berinovasi dan memotivasi diri sendiri untuk melakukan  pekerjaan  sebaik-baiknya,  Kontribusi  karyawan  terhadap  organisasi  akan  makin  tinggi  jika  organisasi  dapat memberikan  hal  yang  menjadi  keinginan  karyawan.  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  merupakan  istilah  bagi karyawan yang memberikan nilai lebih terhadap pekerjaan yang menjadi tugasnya maupun nilai tambah bagi perusahaan. penelitian ini dilakukan di PT Bhumi Jati Power, subjek penelitian atau responden adalah Karyawan PT Bhumi Jati Power tersebut  dimana  dalam  penelitian  ini  penulis  akan  menganalisis  deskripsi  tentang  gambaran  serta  hubungan  kausalitas antara Organizational citizenship behaviour dengan kinerja karyawan PT Bhumi Jati Power.Penulis menggunakan metode penelitian  berdasarkan  analisis  deskriptif  dan  verifikatif.  Hasil  Penelitian  menunjukan  bahwa  Organizational  citizenship behaviour  pada  PT  Bhumi  Jati  Power  menunjukan  hasil  yang  tinggi,  dan  Kinerja  karyawan  pada  PT  Bhumi  Jati  Power menunjukan hasil yang tinggi juga. Serta Organizational citizenship behaviour terbukti secara signifikan dapat meningkatkan kinerja karyawan di PT Bhumi Jati Power
Kata Kunci: Organizational Citizenship Behavior, Kinerja Karyawan.

## Abstract:
Employee performance can be a benchmark for whether the human resources in a company have played a role in  the company's progress or not. In improving employee performance, you can start by increasing employee awareness to be able to innovate and motivate themselves to do their work as well as possible. Employee contributions to the organization will be higher if the organization can provide what employees want. Organizational Citizenship Behavior (OCB) is a term for employees who provide added value to their work and added value to the company. This research was conducted at PT Bhumi Jati Power,  the research subjects or respondents were employees of PT Bhumi Jati Power.  In  this  research the author will analyze the description of the description and causal relationship between organizational citizenship behavior and the  performance  of  PT  Bhumi  Jati  Power  employees.  The  author  uses  research  methods  based  on  descriptive  and verification analysis. The research results show that organizational citizenship behavior at PT Bhumi Jati Power shows high results, and employee performance at PT Bhumi Jati Power shows high results too. And Organizational citizenship behavior has been proven to significantly improve employee performance at PT Bhumi Jati Power
Keywords Organizational Citizenship Behavior, Employee Performance

## Pendahuluan
Organisasi yang maju tidak  lagi  hanya mempertimbangkan aset  berwujud seperti  sektor  ekonomi,  modal finansial, tanah, atau modal fisik, tetapi mengakui substansi sebagai modal fundamental. Meskipun masih ada organisasi  yang  mengandalkan  aset  berwujud,  banyak  yang  sadar  bahwa  keunggulan  kompetitif  sekarang terletak pada aset tidak berwujud, terutama dalam pengelolaan sumber daya manusia (SDM).
Pergeseran ini menciptakan kebutuhan akan transformasi strategi dan personel dalam manajemen sumber daya  manusia  (HRM)  untuk  meningkatkan  profitabilitas,  kebahagiaan,  dan  kepuasan  pemangku  kepentingan. Perspektif  human  capital,  yang  menganggap  SDM  sebagai  modal  manusia  yang  memberikan  nilai  tambah melalui motivasi, komitmen, kompetensi, dan kerja tim, dianggap sebagai jawaban potensial terhadap tantangan perubahan organisasi.
Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  hal  terpenting  dalam  sebuah  perusahaan  atau  organisasi.  Hal tersebut dikarenakan suatu tujuan atau target perusahaan akan tercapai bila pekerjanya mampu memiliki kinerja yang  baik  dalam  mencapai  hal  tersebut.  Dengan  demikian,  penting  bagi  perusahaan  atau  organisasi  untuk memantau  kinerja  karyawan  dan  bahkan  melakukan  upaya-upaya  yang  dapat  meningkatkan  kinerja karyawannya. Pada dasarnya, kinerja pada karyawan ini memiliki suatu faktor penting yakni pencapaian tujuan yang artinya dapat menjadi salah satu tolak ukur keberhasilan kinerja karyawan. Karyawan dikatakan memiliki kinerja  yang  baik  jika  secara  berhasil  memenuhi  deadline  (atau  kurang  dari  waktu  tersebut),  berhasil membangun citra perusahaan dan interaksi pelanggan kearah yang positif, bekerja secara efktif. Sebaliknya, jika karyawan  atau  individu  yang  bekerja  dalam  suatu  perusahaan  tidak  bekerja  dengan  efektif,  maka  pelanggan akan menilai secara buruk dan akhirnya akan memilih alternatif perusahaan lain yang serupa.
Kinerja karyawan dapat menjadi salah satu tolak ukur tentang bagaimana sumber daya manusia yang ada pada  suatu  perusahaan  sudah  berperan  terhadap  kemajuan  perusahaan  atau  belum.  Untuk  mencapai  tujuan terbaik  dalam  sebuah  perusahaan,  tentu  diperlukan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang  jelas  melalui berbagai  kebijakan  perusahaan  yang  dapat  menyesuaikan  kepentingan  bersama  antara  perusahaan  dan karyawan. Nemun, kinerja karyawan akan lebih baik jika adanya kesadaran diri dan kesungguhan dari masing- masing karyawan sebagai individu dalam melaksanakan tugas dan kewajiban tanggung jawabnya.
Dalam  meningkatkan  Kinerja  karyawan,  bisa  dimulai  dengan  meningkatkan  kesadaran  dari  karyawan tersebut  untuk  mampu  berinovasi  dan  memotivasi  diri  sendiri  untuk  melakukan  pekerjaan  sebaik-baiknya, Kontribusi karyawan terhadap organisasi akan makin tinggi jika organisasi dapat memberikan hal yang menjadi keinginan  karyawan.  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  merupakan  istilah  bagi  karyawan  yang memberikan  nilai  lebih  terhadap  pekerjaan  yang  menjadi  tugasnya  maupun  nilai  tambah  bagi  perusahaan. Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  juga  disebut  sebagai  perilaku  extra  role  karena  perilaku  yang diberikan karyawan  melebihi  tugas  utamanya.  Kelancaran  kinerja  organisasi  pasti  dikaitkan dengan  efektivitas dan efisiensi pelaku organisasi dalam menjalankan tugas demi terwujudnya tujuan organisasi.
PT  Bhumi  Jati  Power  adalah  perusahaan  di  bidang  energi  yang  akan  mengembangkan  dan mengoperasikan dua  pembangkit  listrik tenaga uap sebesar  1.000  MW  di  Jawa Tengah.  Pembangkit  listrik  itu adalah PLTU Jawa-4, yang terdiri dari dua pembangkit: PLTU Tanjung Jati 5 dan PLTU Tanjung Jati 6. Proyek build, operate and transfer (BOT) ini dijadwalkan untuk mulai beroperasi secara komersial tahun 2021.
Agar  bisa  mengembangakan  tujuan  organisasi  PT  Bhumi  Jati  Power  juga  harus  berusaha  menciptakan kinerja karyawan yang ingin ikut serta dalam mengembangkan Perusahaan agar dapat bersaing pada industry ini.  Berdasarkan  fenomena  yang  ada,  penulis  ingin  lebih  meneliti  tentang  (1)  Bagaimana  Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Karyawan pada PT Bhumi Jati Power , (2) Apakah Organizational Citizenship Behavior yang tinggi dapat meningkatkan Kinerja Karyawan pada PT Bhumi Jati Power.

## Tinjauan Pustaka

## Organizational Citizenship Behavior
Definisi  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  berpusat  kepada  perilaku  tiap  individu  yang  melaksanakan tugasnya  yang  melebihi  dari  deskripsi  kerjanya.  Menurut  Djati  (2009)  dalam  Lamazi  (2022)  memberikan pengertian  organizational  citizenship  behavior  sebagai  bentuk  perilaku  yang  merupakan  pilihan  dan  inisiatif individual  untuk  meningkatkan  efiseinsi  kinerja  organisasi  dengan  membantu  tujuan  dari  produktifitas  individu pegawai.  Menurut  Budihardjo,  (2014)    dalam  Adiawati  dan  Daso  (2023)  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  adalah  suatu  perilaku  sukarela  individu  (dalam  hal  ini  karyawan) yang  tidak secara  langsung berkaitan dalam sistem pengimbalan namun berkontribusi pada keefektifan organisasi.
Dengan  kata  lain,  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  merupakan  perilaku  seorang  karyawan  bukan karena tuntutan tugasnya namun lebih didasarkan pada kesukarelaannya Menurut Organ et al (2006) terdapat lima dimensi Organizational Citizenship Behavior antara lain:
1. Altruism . Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang  dihadapi  baik  mengenai  tugas  dalam  organisasi  maupun  masalah  pribadi  orang  lain.  Dimensi  ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.
2. Conscientiousness .  Perilaku  yang  ditunjukkan  dengan  berusaha  melebihi  yang  diharapkan  perusahaan. Perilaku  sukarela  yang  bukan  merupakan  kewajiban  atau  tugas  karyawan.  Dimensi  ini  menjangkau  jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas.
3. Sportmanship . Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa  mengajukan  keberatan – keberatan.  Seseorang  yang  mempunyai  tingkatan  yang  tinggi  dalam spotmanship  akan  meningkatkan  iklim  yang  positif  diantara  karyawan,  karyawan  akan  lebih  sopan  dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
4. Courtessy .  Menjaga  hubungan  baik  dengan  rekan  kerjanya  agar  terhindar  dari  masalah-  masalah interpersonal.  Seseorang  yang  memiliki  dimensi  ini  adalah  orang  yang  menghargai  dan  memperhatikan orang lain.
5. Civic  Virtue .  Perilaku  yang  mengindikasikan  tanggung  jawab  pada  kehidupan  organisasi  (mengikuti perubahan  dalam  organisasi,  mengambil  inisiatif  untuk  merekomendasikan  bagaimana  operasi  atau prosedurprosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumbersumber yang dimiliki oleh organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.
Menurut McClelland (Kim et al, 2020), ada 3 (tiga) motif Organizational Citizenship Behavior diantaranya:
a. Motif Berprestasi Motif ini mendorong orang untuk menunjukkan suatu standart istimewa, mencari prestasi dari  tugas,  kesempatan atau kompetisi.  Perilaku seperti  menolong  orang lain,  membicarakan perubahan dapat mempengaruhi orang lain, berusaha untuk tidak mengeluh dan berpartisipasi dalam rapat unit dan hal kecil yang membentuk OCB benar-benar dianggap sebagai kunci untuk kesuksesan.
b. Motif  Afiliasi  Motif  ini  mendorong  orang  untuk  mewujudkan,  memelihara  dan  memperbaiki  hubungan dengan  orang  lain.  Afiliasi  merupakan  perilaku  extra  role  yang  melibatkan  OCB  dan  perilaku  prososial untuk  membentuk  dan  memelihara  hubungan  dengan  orang  lain  atau  organisasi.  Masyarakat  yang berorientasi pada afiliasi menunjukkan OCB karena mereka menempatkan nilai orang lain dan hubungan kerja sama.
c. Motif  Kekuasaan  Motif  ini  mendorong  orang  untuk  mencari  status  dan  situasi  dimana  mereka  bisa mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain. Individu yang berorientasi pada kekuasaan menganggap OCB  merupakan  alat  yang  memperoleh  kekuasaan  dan  status  dengan  figur  otoritas  dalam  organisasi. Individu  yang  berorientasi  pada  kekuasaan  mengkalkulasi  kesempatan  perilaku  mereka,  lalu  berjuang untuk organisasi selama organisasi tersebut membantu mereka mencapai agenda pribadi mereka.

## Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang  tidaklah  cukup  efektif  untuk  mengerjakan  sesuatu  tanpa  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang akan  dikerjakan  dan  bagaimana  mengerjakannya.  Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya organisasi untuk mencapai tujuan (Rivai  dan  Sagala,  2019).  Istilah  kinerja  berasal  dari  kata  job  performance  atau  actual  performance  (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2018).
Sedangkan   Siswanto   (2002)  dalam Sarboini dan Mariati (2020) mengemukakan kinerja adalah sampai beberapa jauh pengusaha melibatkan  diri,  menyumbang  pikiran,  tenaga, minat,   dan   pengorbanan   untuk mendukung pelaksanaan   operasional   perusahaan   dalam menghasilkkan output,   dan   jeri   payah   yang dilaksanakan   pengusaha   akan   mendapatkan imbalan jasa.
Pengertian  tersebut  memberikan  pemahaman  bahwa  kinerja  merupakan  suatu  perbuatan  atau  perilaku seseorang  dalam  pelaksanaan  tugasnya,  yang  dapat  diamati  dan  dinilai  oleh  orang  lain.  Dari  beberapa  teori mengenai  kinerja,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja  atau  taraf  kesuksesan  yang dicapai  oleh  pekerja  dalam  bidang  pekerjaannya  yang  secara  langsung  dapat  tercermin  dari  output  yang dihasilkan  baik  yang  berupa  jumlah  maupun  kualitasnya,  menurut  kriteria  yang  diberlakukan  untuk  pekerjaan tersebut. Yang dapat diukur melalui 1) Kemampuan teknis; 2) Kemampuan konseptual; 3) Tanggung Jawab; 4) Inisiatif; dan 5) Kemampuan hubungan interpersonal.
Anwar Prabu Mangkunegara (2018 : 75) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :
1. Kualitas.  Kualitas  kerja  adalah  seberapa  baik  seorang  karyawan  mengerjakan  apa  yang  seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas. Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan Perusahaan

## Metodelogi
Penulis  melakukan  penelitian  ini  di  PT  Bhumi  Jati  Power,  subjek  penelitian  atau  responden  adalah Karyawan  PT  Bhumi  Jati  Power  tersebut  dimana  dalam  penelitian  ini  penulis  akan  menganalisis  deskripsi tentang  gambaran  serta  hubungan  kausalitas  antara  Organizational  citizenship  behaviour  dengan  kinerja karyawan PT Bhumi Jati Power.
Penulis  menggunakan  metode  penelitian  berdasarkan  analisis  deskriptif  dan  verifikatif.  Penelitian “deskriptif  adalah  penelitian  yang  dilakukan  untuk  menganalisa  data  dengan  cara  mendeskripsikan  atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi” (Sugiyono, 2020 : 206), Sedangkan penelitian “verifikatif digunakan untuk membuktikan adanya hubungan Organizational citizenhip behaviour terhadap Kinerja Karyawan”.
Dengan penarikan sample menggunakan teknik slovin dan diperoleh sampel sebanyak 100 karyawan alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana. Dengan pengambilan indikator sebagai berikut :
Tabel 1 No Variabel Indikator Skala 1 Organizational citizenship behaviour 1. Altruism.. 2. Conscientiousness.. 3. Sportmanship.. 4. Courtessy. 5. Civic Virtue Ordinal 2 kinerja karyawan 1. Kualitas. 2. Kuantitas. 3. Pelaksanaan tugas.
4. Tanggung Jawab Ordinal

## Hasil Penelitian
Analisis Deskriptif Tabel 2 Hasil Deskriptif Organizational Citizenship behaviour No. Indikator Total Skor Rata-rata  Kategori 1 Altruism. 3.7 Tinggi 2 Conscientiousness. 3.54 Tinggi 3 Sportmanship. 3.4 Tinggi 4 Courtessy. 3.9 Tinggi
5 Civic Virtue 3.53 Tinggi Jumlah 18.07 Tinggi Rata-rata 3.61
Berdasarkan  Data  Hasil  Pengolahan  tentang  variabel Organizational  Citizenship  behaviour pada  PT Bhumi  Jati  Power.  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  indikator  yang  memiliki  nilai  skor  paling  tertinggi  adalah Courtessy dengan  total  skor  rata-rata  3,9.  Sedangkan  indikator  yang  memiliki  nilai  skor  paling  rendah  adalah sportsmanship dengan  total  skor  rata-rata  3,4,  rata-rata  item  pertanyaan  variabel Organizational  Citizenship behaviour pada PT Bhumi Jati Power berada dalam kategori tinggi dengan total skor rata-rata seluruh variabel adalah 3,61.
Tabel 3 Hasil Deskriptif Kinerja Karyawan No. Indikator Total Skor Rata-rata  Kategori 1 Kualitas. 4.01 Tinggi 2 Kuantitas. 3.57 Tinggi 3 Pelaksanaan tugas. 3.8 Tinggi 4 Tanggung Jawab 4.1 Tinggi Jumlah 15.48 Tinggi Rata-rata 3.87
Berdasarkan Data Hasil Pengolahan tentang variabel Kinerja Karyawan pada PT Bhumi Jati Power. dapat ditarik kesimpulan bahwa indikator yang memiliki nilai skor paling tertinggi adalah Tanggung Jawab dengan total skor rata-rata 4,1. Sedangkan indikator yang memiliki nilai skor paling rendah adalah Kuantitas dengan total skor rata-rata  3,57,  rata-rata  item  pertanyaan  variabel Kinerja  Karyawan pada  PT  Bhumi Jati  Power  berada  dalam kategori tinggi dengan total skor rata-rata seluruh variabel adalah 3,87.

## Analisis Verifikatif
Uji validitas dan Reliabilitas hasil Pengolahan data kuesioner dapat disimpulkaan bahwa semua item kuesioner dinyatakan valid begitu pula dengan pengujian reliabilitas semua variabel dinyatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Pengujian  Asumsi klasik  dimulai  dengan  uji Normalitas  data  dengan  menggunakan  uji  Kolmogrof-smornof  dan diketahui  nilai  Asymp  Sig.  (2-tailed)  adalah  0.182  yang  nilainya  diatas  0.05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa dalam Penelitian data berdistribusi normal. Kemudian untuk pengujian autokorelasi dengan melihat nilai durbin- watson dan nilainya dibandingkan dengan kriteria durbin-watson, berdasarkan nilai durbin-watson yang berada diantara  du  dan  4-du  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  autokorelasi  pada  penelitian,  serta  yang terakhir  pengujian  heteroskedastisitas  menggunakan  pengujian  scaterrplot  menunjukan  bahwa  titik-titik  data yang  ada  menyebar  dan  tidak  ada  yang  membentuk  pola  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data  dalam penelitian tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Regresi Linier Sederhana
Regresi linier sederhana merupakan sebuah metode statistika untuk melakukan identifikasi pengaruh satu variabel (X) bebas terhadap 1 variabel terikat (Y). Konsep dasar regresi berkenaan dengan dan sebagai upaya menjawab pertanyaan seberapa besar pengaruh satu variabel X terhadap satu variabel Y. Variabel bebas dan terikat  harus  memiliki  hubungan  yang  fungsional  atas  dasar  logika,  teori  maupun  dugaan  terhadap  observasi tertentu yang valid dijadikan sebagai acuan. Berikut adalah hasil olahan untuk regresi linear sederhana.
Dari hasil analisis regresi Pada tabel dibawah  dapat diketahui nilai t hitung sebesar 8,073. Sedangkan t tabel dengan tingkat signifikansi 5% sebesar 2,024.
Ho diterima jika   t hitung < t tabel, atau nilai sig. > 0.05 Ho ditolak jika hitung > t tabel, atau nilai sig. < 0.05 Kesimpulannya adalah nilai t hitung > t tabel 8,073 > 2,024 dan atau nilai sig.(0.000) < 0.05. Dengan demikian maka  Ho  ditolak  atau  Ada  pengaruh  secara  signifikan  antara  Organizational  citizenship  behaviour  terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bhumi Jati Power.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  menunjukan  bahwa  organizational  citizenship  behaviour  yang  ada pada  PT  Bhumi  Jati  Power menunjukan hasil  yang tinggi, Dimana  perolehan  nilai tertinggi  ada  pada indicator Courtessy dengan  total  skor  rata-rata  3,9.  Sedangkan  indikator  yang  memiliki  nilai  skor  paling  rendah  adalah sportsmanship. Indicator Courtessy adalah Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-  masalah  interpersonal.  Seseorang  yang  memiliki  dimensi  ini  adalah  orang  yang  menghargai  dan memperhatikan orang lain. Pada PT Bhumi Jati Power terlihat bahwa karyawan disana sangat menghargai satu sama  lain  dan  memberikan  perhatian  pada  orang  lain  termasuk  rekan  kerjanya.  Sedangkan  indicator Sportmanship menunjukan  Perilaku  yang  memberikan  toleransi  terhadap  keadaan  yang  kurang  ideal  dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan – keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam spotmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama  dengan  yang  lain  sehingga  akan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih  menyenangkan.  Indicator  ini mendapatkan penilaian paling rendah akan tetapi nilainya masih berada dalam kategori tinggi.
Variabel  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Bhumi  Jati  Power.  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  indikator  yang memiliki nilai skor paling tertinggi adalah Tanggung Jawab dengan total skor rata-rata 4,1. Sedangkan indikator yang  memiliki  nilai  skor  paling  rendah  adalah  Kuantitas  dengan  total  skor  rata-rata  3,57,  rata-rata  item pertanyaan variabel Kinerja Karyawan pada PT Bhumi Jati Power berada dalam kategori tinggi dengan total skor rata-rata  seluruh  variabel  adalah  3,87.  Karyawan  pada  PT  Bhumi  Jati  Power  memiliki  kinerja  yang  baik  dan tanggung jawab yang tinggi, pada indikator kuantitas mereka mungkin dinilai lebih rendah dibanding indikator lain maka dari itu indikator ini harus dapat ditingkatkan.
Sedangkan  berdasarkan  analisis  verifikatif  terbukti  bahwa  Organizational  Citizenship  behavior  dapat meningkatkan kinerja karyawan secara signifikan, hal ini berarti Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau Perilaku Kewarganegaraan Organisasi merujuk pada perilaku sukarela dan positif yang dilakukan oleh karyawan di luar tugas pokok mereka. OCB dapat memberikan dampak positif pada kinerja organisasi dan meningkatkan hubungan interpersonal di lingkungan kerja. OCB dapat meningkatkan kerjasama tim, seperti membantu rekan kerja atau berbagi pengetahuan, dapat meningkatkan kerjasama dan kolaborasi antar tim. Ini dapat membantu penyelesaian tugas-tugas yang kompleks dan meningkatkan efisiensi kerja. Dapat juga Meningkatkan Atmosfer Kerja  dimana  karyawan  yang  berpartisipasi  dalam  OCB,  seperti  memberikan  dukungan  emosional  atau membantu  mengatasi  konflik,  dapat  menciptakan  atmosfer  kerja  yang  positif.  Hal  ini  dapat  meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi. Dapat Peningkatan Komunikasi antar karyawan dengan tingginya OCB yang terkait dengan  berbagi  informasi  atau  memberikan  umpan  balik  positif  dapat  meningkatkan  komunikasi  di  antara karyawan. Komunikasi yang baik dapat mengurangi kesalahpahaman dan meningkatkan koordinasi kerja. OCB dapat menghindari konflik yang mungkin terjadi, terutama yang melibatkan penyelesaian konflik atau membantu dalam situasi konflik, dapat mengurangi ketegangan di tempat kerja. Pengurangan konflik dapat meningkatkan fokus dan produktivitas karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -3,705 2,562 -1,446 ,157 OCB 1,178 ,146 ,803 8,073 ,000 1,000 1,000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Kesimpulan
Kesimpulan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Organizational  citizenship  behaviour pada  PT  Bhumi  Jati  Power  menunjukan  hasil  yang  tinggi,  dan Kinerja karyawan pada PT Bhumi Jati Power menunjukan hasil yang tinggi juga.
2. Organizational citizenship behaviour terbukti secara signifikan dapat meningkatkan kinerja karyawan di PT Bhumi Jati Power.
Saran untuk perusahaan yakni PT Bhumi Jati Power jika ingin meningkatkan Kinerja karyawan, maka harus meningkatkan Organizational citizenship behaviour pada PT Bhumi Jati Power dan tingkatkan juga semua aspek dari Organizational citizenship behaviour pada PT Bhumi Jati Power tanpa terkecuali, walaupun nilainya sudah tinggi akan tetapi masih belum optimal

## Referensi
Adiawaty, S., & Daso, M. A. (2023). Dampak Pemberdayaan Dan Komunikasi Interpersonal Dalam Meningkatkan Organizatioan Cityzenship Behavior Karyawan Generasi Y. JURNAL LENTERA BISNIS, 12(3), 771-779.
Kim, S. H., Kim, M., & Holland, S. (2020). Effects of intrinsic motivation on organizational citizenship behaviors of hospitality employees: The mediating roles of reciprocity and organizational commitment. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 19(2), 168-195.
Lamazi,  M.  K.,  &  Subagio,  M.  (2022).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN,  KOMPETENSI  DAN  MOTIVASI TERHADAP  PERILAKU  EKSTRA  PERAN  PEGAWAI  DI  DITKERSINHAN.  Jurnal  Ilmiah  Manajemen SURYA PASCA SCIENTIA, 11(1).
Mangkunegara, A. A. P. (2018). Perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia. Organ,  D.  W.  (1994).  Personality  and  organizational  citizenship  behavior. Journal  of management,  20(2),  465- 478.
Rivai,  V.,  &  Sagala,  E.  J.  (2019).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  perusahaan.  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.
Rosmaini,  R.,  &  Tanjung,  H.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 115.
Sarboini,  S.,  &  Mariati,  M.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi,  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Arsip dan Perpustakaan Provinsi Aceh. Jurnal EMT KITA, 4(1), 1-10. Sugiyono. 2020. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alafabeta.