…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)

## EMPLOYEE ENGAGEMENT SEBAGAI MEDIASI WORK FAMILY CONFLICT DAN TURNOVER INTENTION
Oleh
Novalien C. Lewaherilla 1) , Gerrit M. Pentury 2) , Conchita V. Latupapua 3) 1,2,3 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Pattimura, Kampus Poka Ambon Email: 1 novalewaherilla@yahoo.com , 2 penturygm@gmail.com , 3 ars5clay@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  menyelidiki  peran  mediasi  Employee  Engagement  pada  hubungan antara  Work  family  Conflict  terhadap  Turnover  intention.    Sampel  pada  penelitian  ini  adalah Karyawan  Hotel  Bintang  3  di  Kota  Ambon.  Data  yang  dikumpulkan  dianalisis  dengan menggunakan  statistik  deskriptif  dan  inferensial  yaitu  Structure  Equation  Model  dengan menggunakan  Warpls  5.0.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa    Work  Family  Conflict berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention  secara langsung dan Work Family Conflict mempengaruhi Turnover Intention dengan mediasi Employee Engagem ent.
Kata Kunci :  Employee Engagemeny, Work Family Conflict, Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Kemajuan  Industri    Perhotelan  sangat bergantung pada sumber daya manusia (SDM) yang handal. Hotel merupakan perusahaan jasa yang  mengedepankan  kualitas  SDM  demi tercapainya tujuan perusahaan. Oleh sebab itu, industri  perhotelan  harus  dapat  mengelola sumber daya manusia yang dimiliki agar dapat mendukung tercapainya  tujuan bersama.    Hal penting    dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia  adalah  bagaimana  karyawan  itu berperilaku.
Di  kondisi  pandemi  Covid-19,  industri perhotelan  tetap  beroperasi,  namun  hal  yang tidak  dapat  dihindari  adalah  penurunan  omset akibat  beroperasi  dikondisi  yang  sangat  tidak pasti  ini.  Imbas  dari  kejadian  ini  Industri Perhotelen  juga  memberlakukan  pemotongan gaji  pada  karyawan  kontrak  dan  karyawan tetap  yang  dimilikinya  maupun  merumahkan karyawannya  sebagai  jalan  alternatif  untuk menghemat  biaya  yang  dimiliki  agar  hotel dapat bertahan dan tidak mengalami kebangkrutan  dimasa  pandemi.  Pemotongan gaji  dan  kemungkinan  dirumahkan  membuat karyawan tetap juga merasakan ketidakamanan kerja,  dimana  rasa  ketidakamanan  ini  daat menimbulkan Turnover intention .
Mobley  (2011)  menyatakan Turnover intention adalah  hasil  evaluasi  individu mengenai  kelanjutan  hubungannya  dengan perusahaan  dimana  dia  bekerja  namun  belum diwujudkan  dalam  tindakan  nyata. Turnover intention diartikan oleh Siregar (2006) sebagai niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya  menurut  pilihannya  sendiri. Harnoto  (2002)  menyatakan Turnover intention adalah  kadar  atau  intensitas  dari keinginan  untuk  keluar  dari  perusahaan. Perilaku Turnover  intention dapat  berakhir dengan keputusan karyawan untuk meninggalkan  perusahaan  ( Turnover ).  Secara garis besar Turnover intention karyawan yang tinggi  pada  suatu  perusahaan  akan  berdampak buruk  bagi  perusahaan  tersebut  karena  akan menimbulkan biaya yang tinggi serta penurunan  kinerja  perusahaan.    Dengan demikian  sangatlah  penting  bagi  industri perhotelan  untuk  melihat  hal-hal  yang  sangat berhubungan dengan turnover intention antara lain work  family  conflict maupun employee engagement

## LANDASAN TEORI
1.Turnover Intention
Keinginan ( intention )  adalah niat yang timbul  pada  individu  untuk  melakukan
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
sesuatu.  Sementara  perputaran  ( Turnover ) adalah  berhentinya  seorang  karyawan  dari tempat  bekerja  secara  sukarela  atau  pindah kerja  dari  tempat  kerja  ke  tempat  kerja  lain. Turnover menurut  Robbins  dan  Judge  (2009) adalah  tindakan  pengunduran  diri  secara permanen  yang  dilakukan  oleh  karyawan  baik secara  sukarela  ataupun  tidak  secara  sukarela. Turnover  intention adalah  keinginan  seorang karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan. Turnover dalam  perusahaan  dapat  menjadi masalah  serius  karena  dapat  menggangu afektivitas jalannya perusahaan dalam pencapaian tujuan. Tingginya tingkat Turnover intention dipengaruhi karena ketidaknyamanan karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan  di perusahaan.
Menurut  Siregar  (2006), Turnover Intention adalah  kecenderungan  atau  niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya  sendiri.  Menurut  Mobley  (2011) Turnover  intention adalah  hasil  evaluasi individu  mengenai  kelanjutan  hubungannya dengan perusahaan dimana dia bekerja namun belum  diwujudkan  dalam  tindakan  nyata. Turnover  intention juga  diartikan  sebagai kadar  atau  intensitas  dari  keinginan  untuk keluar dari perusahaan (Harnoto, 2002).
Martin  (2008)  mempunyai  pendapat bahwa  suatu  proses  psikologis  yang  diikuti oleh individu saat karyawan mempertimbangkan pekerjaan alternatif dimana  pada  saat  itu  terjadi  ketidakpuasan terhadap  pekerjaannya  sekarang.  Seorang karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya  akan  menurunkan  Turnover Intention (Nugroha, 2010).
2.Work family Conflict Greenhaus  &  Beutell  (1985)  mendefinisikan work-family  conflict sebagai  bentuk  konflik peran dimana terdapat ketidakseimbangan/tekanan  peran  pekerjaan dengan  peran  keluarga. Work-family  conflict merupakan  salah  satu  bentuk  dari  konflik peran dimana secara umum dapat didefinisikan  sebagai  kemunculan  stimulus
dari  dua  tekanan  peran.  Kehadiran  salah  satu peran  akan  menyebabkan  kesulitan  dalam memenuhi tuntutan peran yang lain. Sehingga mengakibatkan individu sulit membagi waktu dan sulit untuk melaksanakan salah satu peran karena  hadirnya  peran  yang  lain  (Buhali  & Margaretha,  2013). Work-family  conflict adalah  konflik  yang  terjadi  pada  individu yang  memainkan  peran  ganda  antara  peran pada  pekerjaan  dan  keluarga  (Zain  & Setiawati,  2019).    Dari  pengertian  yang dijabarkan oleh beberapa peneliti sebelumnya dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa work-family conflict merupakan  konflik  yang  terjadi karena  adanya  peran  ganda  yang  menuntut individu/karyawan untuk meluangkan waktunya  di  pekerjaan  dan  juga  di  rumah, apabila  salah  satu  peran  membutuhkan  fokus dan  waktu  yang  lebih  banyak,  maka  akan mengorbankan  peran  lainnya,  hal  inilah  yang dapat menjadi penyebab timbulnya konflik. 3. Employe Engagement
Keterikatan Karyawan ( employee engagement )  digambarkan  sebagai ‘being  fully physically, cognitively and emotionally connected with their work roles. ’ Keterlibatan secara  fisik,  kognitif  dan  emosi  dengan pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya. Keterlibatan  tersebut  memberikan  pernyataan perasaan positif tertinggi dalam suatu hubungan  pekerjaan  dan  organisasi  yang ditunjukan  dengan  upaya  ekstra  dalam pekerjaan,  antusias,  giat,  dan  bergairah. Keterlibatan  juga  bias  mengandung  arti kepuasan  dan  antusiasme  seseorang  dalam bekerja  sehingga  menghasilkan  upaya  ekstra dalam  bekerja  (  Denison  el  al,  2011)  . Keterikatan karyawan merupakan upaya mengarahkan  seluruh  energi  yang  dimiliki karyawan yang dilakukan secara terus menerus,  konsisten,  dan  diarahkan  bagi pencapaian  tujuan  organisasi. Engagement  is an  individual’s  sense  of  purpose  and  focused energy,  evident  to  others  in  the  display  of personal  initiative,  adaptability,  effort,  and persistence  directed  toward  organizational Goals (Albrecht, Simon L., 2010)
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
ISSN 2798-3641 (Online)
3. Hipotesis Penelitian
Penelitian terbaru yang melibatkan sampel dari delapan  negara  Eropa  menemukan  hubungan yang  kuat  antara work-family  conflict dengan Turnover  intention di  sebagian  besar  konteks negara  (Simon  et  al.,  2004).  Minyen,  Ku (2007)  membahas  tentang  pengaruh work- family  conflict dan Turnover  intention pada perguruan  tinggi  dengan  sampel    manajer pelayanan  pada  usaha  catering.  Kesimpulan dari  penelitian  ini work-family  conflict secara statistik berhubungan positif signifikan dengan Turnover intention . Ghayyur dan Jamal (2012) dalam  penelitiannya  mengatakan  bahwa work to  family  conflict and family  to  work  conflict berkorelasi  positif  dan  signifikan  terhadap Turnover  intention ,  oleh  karena  itu work- family  conflict menciptakan  masalah  bagi tenaga kerja yang mempengaruhi secara positif niat  mereka  untuk  meninggalkan  pekerjaan. Dari  beberapa  hasil  penelitian  di  atas  dapat dinyatakan bahwa work-family conflict memiliki  pengaruh  positif  terhadap Turnover intention.
H1  :  Work  Family  Conflict  Berpengaruh Signifikan Positif Terhadap Turnover Intention
Setiap  manusia  memiliki  peran  sosial yang  bebrbeda-beda,  bahkan  tak  jarang  ada peran  yang  harus  dijalankan  secara  bersama- sama. Berbagai penelitian mengenai pemenuhan  peran  yang  bertentangan  sehingga menimbulkan  konflik  aantara  pekerjaan  dan keluarga..  Konflik  peran  yang  dialami  oleh para  pekerja  disebut  dengan work-family conflict .  Banyak  penelitian  yang  secara konsisten  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar wanita  yang  bekerja  mengalami role  conflict (Corsby, 1991; Wajcman, 1998 dalam Crawford  &  Unger,  2000).  Konflik  yang dirasakan  dapat  memunculkan  keterikatan karyawan  atau employee  engagement menjadi berkurang    sehingga  performa  kerja  juga menurun  pada  ibu  bekerja  (Floyd  &  Lane, 2000).  Dari  beberapa  hasil  penelitian  di  atas dapat  dinyatakan  bahwa work-family  conflict memiliki  pengaruh  positif  terhadap employee engagement .
H2  :  Work  Family  Conflict  Berpengaruh Signifikan Positif Terhadap Employee Engagement
Selanjutnya Employee  Engagement dalam hubungannya dengan Turnover intention ,maka ketika  karyawan  sudah  terikat  ( engaged) , karyawan  memiliki  suatu  kesadaran  terhadap tujuan perannya untuk memberikan layanannya sehingga membuat karyawan akan memberikan  seluruh  kemampuan  terbaiknya. Karyawan  yang  mempunyai  e ngangement yang  tinggi  akan  merasa  nyaman  dalam lingkungan  kerjanya  sehingga  menurunkan keinginan  untuk  berpindah  (Ulndag  et  .al 2011). Penelitian Lamidi (2010) yang menyatakan  bahwa employee  engagement dapat  menurunkan  kecenderungan  untuk berpindah  pekerjaan.  Dari  beberapa  hasil penelitian  di  atas  dapat  dinyatakan  bahwa work-family conflict memiliki pengaruh positif terhadap employee engagement .
H3  :  Employee  Engagement  berpengaruh Signifikan Negatif Terhadap Intention To  Leave Untuk  melihat  hubungan  antara Work Family  Conflict terhadap Turnover  intention melalui Employee  Engagement ,  maka  kita akan melihat lebih dulu hubungan antara Work Family  Conflict dan Employee  Engegement . Wanita  yang  bekerja  seringkali  mengalami role  conflict (konflik  peran),  yaitu  sebuah kondisi dimana adanya kejadian simultan yang dari  dua  atau  lebih  set  tekanan  yang sedemikian  rupa  terjadi  sehingga  pemenuhan dalam satu peran dapat menyebabkan kesulitan untuk  memenuhi  tuntutan  pada  peran  lain  ( Greenhaus  &  Beutell,  1985.)  Adanya  perilaku organisasi  yang bersifat  negatif sebagai  akibat dari work-family conflict yang dialami oleh ibu bekerja  menjadi  perhatian  tersendiri  bagi organisasi  (perusahaan).  Dari  beberapa  hasil penelitian  di  atas  dapat  dinyatakan  bahwa work-family conflict memiliki pengaruh positif terhadap employee  engagement .  Selanjutnya dengan employee engagement kepada perusahan , karyawan akan semakin merasakan  berkurangnya turnover  intention dalam dirinya
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
H4  :  Work  Family  Conflict  Berpengaruh
Signifikan Positif  Terhadap Turnover intention  dengan  dimediasi  Employee Engagement

## 4. Metode Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah Karyawan    Hotel  Bintang  3  di  Kota  Ambon, sebanyak  264    orang.  Untuk  menentukan jumlah  sampel,  digunakan  Perhitungan  Slovin dengan Teknik Pengabilan Sampel Proposional  diperooleh  sampel  sebanyak  72 orang  Dengan  tingkat  pesentase  kelonggaran sebesar  10%,  maka  analisis  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Partial Least Square (PLS).

## HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Hasil
Uji  kelayakan  model  pengaruh  variabel Work Family  Conflict (X), dengan Turnover Intention (Y),  dan  pengaruh  variabel Work Family  Conflict terhadap Turnover  intention (Y)  melalui Mediasi  Employee  Engagement (Z)  maka  diperlukan    analisis  dengan menggunakan  Warp  PLS  5.0.  Pengujian hipotesis  didasarkan  pada  hasil  analisis  model SEM  PLS  mengandung  seluruh  variabel pendukung uji hipotesis.
Gbr 1. Hasil Model Struktural
Pengujian  hipotesis  didasarkan  pada  hasil analisis model SEM PLS mengandung seluruh variabel  pendukung  uji  hipotesis.  Model  PLS dengan penambahan Work Engagement sebagai  variabel  mediasi  menerangkan  bahwa penambahan ini memberikan kontribusi tambahan  sebagai  penjelas  Turnover  intention .  Interpretasi  dari  tabel  dan  gambar  tersebut yaitu  hubungan  antar  variabel  yang  dijelaskan sebagai  berikut:  (1) Work  Family  Conflict
terhadap Turnover  intention mempunyai koefisien  dengan  arah  positif  .  Hasil perhitungan  menunjukkan  bahwa  koefisien jalur  sebesar  0,712(p  value    sebesar  0,000) memberikan  keputusan  bahwa Work  Family Conflict signifikan  berpengaruh  terhadap Turnover intention . (2) Work Family Conflict terhadap employe  engagement mempunyai koefisien dengan arah negative. Hasil perhitungan  menunjukkan  bahwa  koefisien jalur  sebesar  -0,273(p:  0,089)  memberikan keputusan  bahwa WorkFamily  Conflict tidak berpengaruh  terhadap employee  engagement .(3) Employee  engagement terhadap Turnover intention mempunya  koofisen  dengan  atah negative.  Work  Family  Conflict  terhadap employee  engagement mempunyai  koefisien dengan  arah  negative.  Hasil  perhitungan menunjukkan  bahwa  koefisien  jalur  sebesar  - 0,951(p: 0,000) memberikan keputusan bahwa Employee  Engagement berpengaruh  terhadap Turnover Intention.
Metode  pemeriksaan  pada  uji  mediasi  dapat dilakukan dengan memeriksa jalur secara tidak langsung.  Untuk  menguji  variabel  mediasi Employee  Engagement dalam  hubungannya antara Work  Family  Conflict dan Turnover Intention memiliki  pengaruh  tidak  langsung dengan nilai koefisien sebesar 0,259 dengan p < 409
Dengan  hasil  pengaruh Work  Family  Conflict ke Turnover Intention adalah  signifikan maka Employee Engagement adalah Bukan Mediasi Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa:
H1:  Ada  pengaruh  Work  Family  Conflict terhadap    Turnover  Intention.  Hipotesis ini dibuktikan melalui koefisien jalur pada hubungan Work Family Conflict terhadap
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Turnover  intention  sebesar  0,712  (p< 0,05), berarti Hipotesa diterima H2  :  Ada  pengaruh    Work  Family  Conflict terhadap Employee Engagement . Hipotesis ini dibuktikan melalui koefisien  jalur  pada  hubungan  Work Family  Conflict  terhadap    Employee Engagement  sebesar  -0.951  (p>0,05), berarti Hipotesa ditolak H3:  Ada  pengaruh  Employee  Engagement terhadap    Turnover  Intention.  Hipotesis ini dibuktikan melalui koefisien jalur pada hubungan Employee Engagement terhadap    Turnover  intention  sebesar  -0, 273(p < 0,05), berarti Hipotesa diterima H4:  Ada  pengaruh  Work  Family  Conflict terhaap  Turnover  Intention    dimediasi oleh Employee Engagement. Pembuktikan  hipotesis  ini  berhubungan dengan hasil koefisien jalur yang melewati  Work  Family  Conflict  terhadap Turnover Intention dengan mediasi Employee  Engagement    sebesar  0,259 dengan  p  Value  >  0,05.  Berarti  Hipotesis ditolak. Pembahasan 1.Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Turnover Intention
Hipotesis 1 diterima. Mengindikasikan bahwa Work Family conflict yang dialami karaywan akan  menentukan  tingkat  Turnover  intention. Pekerjaan  merupakan  hal  yang  sangat berharga  bagi  karyawan.  Pekerjaan  sebagai karyawan  hotel  dalam  masa  pandemic  covid menghadapi  banyak  tantangan.  Tekanan pekerjaan  dan  tekanan  di  dalam  keluarga dapat  berpengaruh  pada  keinginan  karyawan untuk meninggalkan pekerjaan. Banyak  yang dirasakan  dalam  pekerjaan,  termasuk  omset yang  berkurang  karena  kurangnya  kunjungan tamu  di  hotel  di  masa  pendemic  covid, berimbas  pada  keputusan  pihak  hotel  untuk menurunkan  gaji,  sementara  disisi  lain tuntunan  dan  tekanan  di  keluarga  cukup dirasakan  pada  saat  pandemic  covid  ini. Semakin  tinggi  tekanan  yang  dialami  di pekrjaan  dan  konflik  antara  pekerjaan  dan keluarga  akan  menimbulkan  keinginan  untuk
keluar  dari  pekrjaan  atau  melakukan  usaha- usaha  atau  bekerja  yang  lebih    untuk menambah  pendapatan  keluarga  di  masa pandemic ini.
2.Pengaruh Work Family Conflict Terhadap Employee Engagement Hipotesis kedua (H2) ditolak,
mengindikasikan bahwa meskipun ada konflik  antara  pekerjaan  dan  keluarga  yang dirasakan  oleh  karyawan    pada  masa pandemic  Covid  tetapi  karyawan  tetap menunjukan keterlibatan yang tinggi terhadap pekerjaan, dengan menunjukan sikap semangat  dalam  bekerja,  absorpsi  dan kesetiaam dalam
melaksanakan tanggungjawab yang diberikan Hasil  penelitian    bertolak  belakang  dengan penelitian  dari  Crawford  dan    Unger  (2000), Floyd  dan  lane  (2000)  yang  mengatakan bahwa  konflik  peran  yang  dialami  oleh individu  akan  memunculkan  performa  kerja yang  kurang  baik  .  Pekerja  yang  merasa tekanan berlebihan akan mengalami kesulitan dalam  berkonsentrasi  pada  pekerjaannya  dan membuatnya tidak terlalu bersemangat dalam bekerja  dan  membuat  pekerja  tidak    dapat mengerjakan  pekerjaannya  secara  efektif  dan mengurangi tingkat employee engagement..
3.Pengaruh
Employee
Engagement

## Terhadap  Turnover Intention
Hipotesis  ketiga    (H3)  diterima,    hal  ini mengindikasikan  bahwa  yaitu  employee engagement tidak memililki pengaruh negative    dan  signifikan  terhadap  Turnover intention artinya setiap peningkatan employee  engagement    tidak  berpengaruh pada  penurunan Turnover intention .
Karyawan  Hotel  Bintang  3  di  Kota  Ambon merasakan bahwa keterlibatan karyawan yang lebih  baik  dalam  pekerjaan  meskipun  pada saat  pandemic  covid,  terlihat  dalam  sikap rajin  dan  setia  dalam  melakukan  tugas  pada bagian-bagian  yang  diberikan.  Karyawan merasa  bahwa  pekerjaan  itu  penting  dimasa yang  cukup  sulit  ini,  sehingga  apapun kondisinya,  karyawan  tetap  memiliki  rasa engangement  yang  tinggi.  Semakin  tinggi tinggi    employee  engagement  harusnya
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
menurunkan  tingkat  keinginan  keluar  atau pindah.    Hasil  penelitian  menunjukan meskipun  karyawan  memperihatkan  sikap employee  engagement  yang  tinggi  tetapi  itu tidak  otomatis  menurunkan  keinginan  untuk pindah  pada  pekerjaan  lain,  Pada  masa  ini, dalam diri karyawan ada rasa keinginan untuk pindah dan untuk mencari pekerjaan lain.
4.Pengaruh Work Family
Conflict Terhadap  Turnover  Intention  melalui Mediasi   Employee Engagement
Hasil  pengujian  hubungan  tidak  langsung menunjukkan  work  family  conflict  tidak memiliki pengaruh terhadap Turnover intention melalui mediasi employee engagement  Pada  hasil  mediasi  memberikan makna  bahwa  employee  engagement  tidak mampu menghubungkan variabel work family  conflict  dan  itention  to  leave.  Dengan demikian  bagi  karyawan  hotel,    Turnover intention  hanya  dapat  dipengaruhi  secara langsung oleh work  family conflict.  Semakin tinggi  tingkat  conflict  antara  pekerjaan  dan keluarga  berpengaruh  terhadap  keinginan untuk  pindah.  Penelitian  ini  didukung  oleh Minyen.  Ku  (2007)  yang  mengatakan  bahwa Work Family  Conflict  berpengarih signifikan terhadap Turnover intention .

## PENUTUP Kesimpulan
Work Family Conflict atau konflik Pekerjaan dan Keluarga menjadi pendorong yang sangat kuat    terhadap  Turnover  Intention.    Dalam masa  Pandemi  Covid  19,  karyawan  sangat merasakan gejolak yang timbul dalam dirinya dan itu menjadi sebuah dilema yang di hadapi di tempat kerja dengan kebutuhan hidup yang cukup  tinggi  di    dalam  keluarga.  Pengaruh yang  sangat  kuat  antara  work  family  conflict dan  Turnover  intention  inipun  menjadikan Employee Engagement sebagai variable yang tidak berpengaruh, Dmana Employee Engagement    belum  memiliki  peran  sebagai mediasi  work  family  conflict  dan  Turnover intention.  Karena  Work  family  konflik  yang terjadi  pada  karyawan  hotel  bintang  3    di
Kota  ambon  memiliki  pengaruh  yang  sangat kuat  terhadap  Turnover  intention.  Dimana dengan  adanya  konflik pekerjaan  dan keluarga  yang  dirasakan  cukup  signifikan membuat    timbul  keinginan  dalam  diri  bagi karyawan untuk keluar dari pekerjaannya.

## Saran
Penelitian ini memiliki keterbatasan  baik dari variabel  yang  digunakan,  objek  maupun jumlah  sampelnya.  Bagi  Peneliti  selanjutnya, disarankan  untuk  lebih  mengeksplore  lagi penelitian tentang  Turnover Intention dengan menggunakan  variabel-variabel  lain    seperti Job  Insecurity,  Job  Stress  ataupun  Job Hardiness    dengan  objek  penelitian  lain seperti perusahan manufaktur.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Albrecht Sl (2010) - Employee engagement:  10  key  questions  for research and practice.psycnet.apa.org
[2] Crawford,  M.,  &  Unger,  R.  (2000).
Women and gender a feminist psychology.  3rd  edition.  New  York: McGraw Hill.
[3] D Denison, MW  Dickson,  MW  Mullins (2020)The  Unique  Role  of  Corporate Culture  in Employee Listening  Systems, Employee Surveys . books.google.com
[4] Floyd,  S.  W.,  &  Lane,  P.  J.  (2000). Strategizing  throughout  the  organization: Managing  Role  Conflict  in  Strategic Renewal.  The  Academy  of  Management Reviews, 25(1), 154-177.
[5] LA Crosby (1991) , Building and
maintaining quality in the service relationship Service quality: Multidisciplinary and multinational - books.google.com
[6] GA Buhali, M Margaretha (2013) Pengaruh  work-family  conflict  terhadap komitmen  organisasi:  kepuasan  kerja sebagai variabel mediasi, Jurnal Manajemen Maranatha, journal.maranatha.edu
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
[7] Harnoto,  (2002),  Manajemen  Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Jakarta : PT. Prehallindo
[8] JH  Greenhaus, NJ  Beutell   Sources  of
Conflict Between Work and Family Roles Academy  of  management  review,  1985  - journals.aom.org
[9] J Wajcman,  B  Martin -    2002,  Narratives of  identity  in  modern  management:  the corrosion of gender difference? Sociology, - journals.sagepub.com
[10] Ku,  M.  (2007).  An  Examination  of Work-Family  Conflict  and  Intention  to Leave  among  College  and  University Food  service  Managers .  Journal  of Organizational  Behavior ,  Vol.  37  (May 2007),
http://digital.library.okstate.edu/etd/umi- okstate-2282.pdf. Accessed on April 22nd 2015. Pp 27-44
[11] Lamidi. (2010). Efek Moderasi
Kepemimpinan  pada  Pengaruh  Employee
Engagement  terhadap  Kepuasan  Kerja. Jurnal  Ekonomi  Dan  Kewirausahaan , 10(2), 190–200.
[12] O  Ulndag,  S Khan, N  Guden   (2011)  The effects  of  job  satisfaction,  organizational
commitment,  organizational  citizenship behavior on Turnover intentions Hospitality Review, digitalcommons.fiu.edu [13] Martin,  A;  Roodt,  G.  (2008).  Perceptions
Of  OrganisationaJ  Commitment.  .Job Satisfaction  And  Turnover  Intentions  Un A  Post  Merger  South  African  Tertiary
lnstution.  Emperical  Research.  Vo  1.34.
No 1. pp. 23-31
[14] M Ghayyur, W Jamal (2012), Work- family conflicts:  A  case  of  employees' Turnover intention
[15] International  Journal  of  Social  Science  , researchgate.net
[16] Mobley, W. H. (2011), “PergantianKaryawan:  Sebab,  Akibat danPengendaliannya.  Alih  Bahasa:  Nurul Imam”.  PT.  PustakaBinamanPressindo
Jakarta
[17] Nugraha, (2010), Evaluasi Kinerja Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Salemba Empat
[18] Robbins,  Stephen  P  dan  Judge,  Timothy A, (2009), Organizational Behavior, USA
:  Pearson  International  Edition  Prentice- Hall [19] SL Albrecht (2010), Employee engagement:  10  key  questions  for research and practice.psycnet.apa.org
[20] Siregar,  Amran,  (2006),  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Malang  :  UMM Pres
[21] Zain,  A.  N.  D.,  &  jSetiawati,  T.  (2019).
Influence  job  Work  Family  Conflict  and Job  Satisfaction  on  Medical  Employee Performance through Organizational Commitment. Review  of  Integrative Business and Economics Research , 8(1),1-19.
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3471 (Cetak) ISSN 2798-3641 (Online)

## HALAMAN INI SENGAJA DIKOSONGKAN