## Vol. 4, Nomor 1, November 2022                   E-ISSN 2716-148x P-ISSN 2657-0130

## PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. ESAPUTLII PRAKARSA UTAMA KECAMATAN MALLUSETASI KABUPATEN BARRU

## Muh. Ikbal Ta’dung Pairi, Jamaluddin Sawaji
Program Studi Manajemen Universitas Fajar
Email: jamalsawaji@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  providing  incentives  on  employee  morale  at  PT.  Esaputlii Prakarsa  Utama,  Mallusetasi  District,  Barru  Regency.  This  study  uses  quantitative  research  methods.  Data collection techniques using observation techniques and questionnaires. In addition, the sampling used Arikunto's theory with a total of 85 respondents. The results showed that material incentives had a positive and significant effect  on  employee  morale  at  PT.  Esaputlii  Prakarsa  Utama  Mallusetasi  district  Barru  regency,  non-material incentives have a positive and significant effect on employee morale at PT. Esaputlii Prakarsa Utama Mallusetasi district Barru regency and for material incentives and non-material incentives simultaneously have a positive and significant effect on employee morale at PT. Esaputlii Prakarsa Utama Mallusetasi district Barru regency.
Keywords: Material Inventives, Non-material Incentives, Orale

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Esaputlii Prakarsa Utama Kecamatan Mallusetasi Kabupaten Barru. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Teknik observasi dan kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang digunakan dalam proses  penelitian  ini.  Selain  itu,  penarikan  sampel  menggunakan  teori  Arikunto  dengan  jumlah  responden sebanyak 85 orang. Dari hasil pengujian dapat dilihat bahwa insentif material berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Esaputlii Prakarsa Utama Kecamatan Mallusetasi Kabupaten Barru, insentif non material berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Esaputlii Prakarsa Utama Kecamatan Mallusetasi Kabupaten Barru, dan untuk insentif material dan insentif non material secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Esaputlii Prakarsa Utama Kecamatan Mallusetasi Kabupaten Barru.
Kata kunci: Insentif Material, Insentif Non Material, Semangat Kerja

## Sekretariat
Editorial: Program Studi Manajemen Universitas Fajar – Makassar, Sulawesi Selatan, Indonesia Telp/Hp: 081340202750/ Fax (0411) 459-938 Email: manor@unifa.ac.id OJS: http://journal.unifa.ac.id/index.php/manor/index

## Vol. 4, Nomor 1, November 2022                   E-ISSN 2716-148x P-ISSN 2657-0130

## PENDAHULUAN
Perusahaan harus dapat mempertimbangkan  pemberian  insentif sebagai salah satu faktor terpenting. Besar kecilnya  insentif  yang  diberikan  dapat mempengaruhi  semangat  kerja  karyawan. Karyawan  yang  tidak  menerima  insentif yang sepadan dengan jumlah pengorbanan yang mereka lakukan di tempat kerja lebih cenderung malas dan tidak termotivasi, dan mereka  akan  bekerja  sesuka  hati  tanpa motivasi  yang  besar.  Dengan  pemberian insentif  yang  tepat  dan  teknik  kerja  yang efektif,  maka  proses  kerja  organisasi kedepannya  dapat  berjalan  sesuai  dengan tujuan organisasi
Pengertian Insentif menurut Hasibuan (2005)  yaitu yaitu stimulus yang ditujukan kepada  pekerja  tertentu  berdasarkan prestasi  kerjanya  agar  pekerja  terdorong dalam  peningkatan  prestasi  kerjanya. Dengan  memberikan  kompensasi  untuk karyawan  seperti    insentif,  karyawan  agar lebih  bersemangat  untuk  melakukan pekerjaannya. Karena secara tidak langsung,  karyawan    termotivasi  dengan diberikannya insentif tersebut. Diberikannya insentif adalah salah satu cara memotivasi  karyawan  secara  positif  di perusahaan, pemberian insentif
menunjukan  bahwa  pekerjaannya  diberi penghargaan  dan  akan  menggambarkan kesan  yang  baik  terhadap  relasi  antara karyawan  dengan  atasannya,  hingga  dapat menambah  semangat  kerja.  Peningkatan
kinerja,  yang  dapat  memberikan  pengaruh positif  bagi  perusahaan,  karyawan  dapat bekerja  dengan  baik  jika  dilandasi  oleh semangat kerja, sedangkan semangat kerja adalah kemauan untuk merasa, memungkinkan  seseorang  untuk  berbuat lebih banyak atau lebih aktif dan lebih baik lagi pada saat bekerja.
Oleh  karena  itu,  semangat  dalam bekerja  diharuskan  dimiliki  oleh  seluruh karyawan.  Adapun  pendapat  Nitisemito (2012) semangat kerja yaitu beskerja keras untuk  menyelesaikan  tugas  sesuai  waktu yang telah ditentukan. Semangat kerja yang positif memiliki manfaat sendiri, oleh sebab itu masing-masing karyawan membutuhkan saran, pendapat dan kritik yang membangun dari  wilayah  kerjanya  untuk  kepentingan perusahaan.  Faktor  yang  memberikan pengaruh  semangat  atau  etos  kerja  seperti bonus  atau  upah,  perhatian  terhadap kebutuhan  karyawan,  keadaan  lingkungan kerjanya, bonus yang sesuai dengan tujuan perusahaan,  dan  insentif  yang  adil  bagi karyawan  untuk  bekerja  keras.  Jika pemimpin  dapat  meningkatkan  semangat kerja  karyawannya,  maka  pemimpin  dapat menuai banyak manfaat salah satunya yaitu karyawan  dapat  menyelesaikan  pekerjaan lebih cepat.
Berdasar dari masalah semangat kerja dalam  bekerja  berhubungan  dengan masalah  pemenuhan  kebutuhan  seseorang individu, untuk memperoleh atau memuaskan kebutuhan tersebut dibutuhkan

## Vol. 4, Nomor 1, November 2022                   E-ISSN 2716-148x P-ISSN 2657-0130
suatu  alat  untuk  memuaskan  kebutuhan tersebut.  Uang,  pangkat  atau  jabatan, kedudukan,  adalah  contoh  alat  untuk memuaskan  kebutuhan  dan  harus  bekerja untuk mencapainya. Dengan cara melaksanakan pekerjaan maka bisa membayar  jasa  yang  bersangkutan,  yaitu kompensasi. Karyawan umumnya membuat anggapan bahwasanya sebuah pembayaran kompensasi adalah tolak ukur dari apa uang mereka  kerjakan.  Jika  merasa  kompensasi yang  diterima  belum  sesuai  dengan pekerjaannya,  maka  dapat  menyebabkan penurunan  motivasi  kerja,  yang  pada akhirnya berdampak pada Semangat dalam kerja  mereka.  Pemberian  insentif  adalah teknik  yang  efisien  untuk  memotivasi karyawan  agar  bekerja  lebih  baik, pemberian insentif tersebut dapat membuat karyawan  puas  dan  berdampak  pada pelaksanaan kerja berikutnya dan
membangun  rasa  setia  untuk  perusahaan tempat kerjanya.
Jika  karyawan  sejahtera  atau  dalam kebutuhan  ekonomi  dirasa  cukup  bisa  jadi karyawan  bisa  puas  dengan  hasil  kerjanya dan  dapat  lebih  meningkatkan  prestasinya dalam bekerja. Fokus dari pemberian bonus atau  insentif  dalam  perusahaan  selain  dari mendorong  semangat  kerjanya,  juga  dapat membuat  keryawan  lebih  sejahtera.  Aspek yang penting dari pemberian insentif yaitu untuk  aspek  kepada  karyawan  dalam pemenuhan  kebutuhan  juga  aspek  untuk perusahaan yang dimana perusahaan dapat
mempertahankan karyawannya untuk tetap bekerja  atau  loyal  terhadap  perusahaan tersebut.
PT.  Esaputlii  Prakarsa  Utama merupakan perusahaan yang menghasilkan produk-produk perikanan yang berlokasi di daerah  lingkungan  Jalange,  kel.  Mallawa kec.  Mallusetasi.  Kab.  Barru,  provinsi Sulawesi  Selatan.  Dalam,  perkembangan perusahaan  ini  terus  mengalami  kemajuan dan  peningkatan  produksi  yang  signifikan terutama  pada  peningkatan  kapasitas (capacity building). PT. Esaputlii Prakarsa Utama  merupakan  perusahaan  yang  cikal bakal  dari  perusahaan-perusahaan  yang pada  tahun  1984  bernama  PT.  Ebar  Jaya, pada  tahun  1986  bernama  PT.  Bidadari Laut, pada tahun 1988 bernama PT. Mutiara Samudra, pada tahun 1998 hingga sekarang bernama PT. Esaputlii Prakarsa Utama.
Salah satu faktor utama mengapa PT. Esaputlii  Prakarsa  Utama  didirikan  di kecamatan  Mallusetasi  kabupaten  Barru dikarenakan,  lokasi  berada  di  bibir  pantai Mallusetasi  sehingga  memudahkan  dalam proses perawatan dan pemenuhan kebutuhan  air  asin.  Industri  ini  didirikan karena  minimnya  industri  yang  berdiri  di kecamatan  Mallusetasi  kabupaten  Barru sehingga,  diharapkan  dapat  mendobrak sumber  daya  manusia  yang  ada  di  sekitar industri.  PT.  Esaputlii  Prakarsa  Utama menetapkan program insentif bagi karyawan sebagai penghasilan tambahan di luar gaji atau upah agar berhasil dan efisien

## Vol. 4, Nomor 1, November 2022                   E-ISSN 2716-148x P-ISSN 2657-0130
mengelola dan mempertahankan karyawan, serta  untuk  menginspirasi  peningkatan semangat  kerja.  PT.  Esaputlii  Prakarsa Utama  memberikan  insentif  setiap  enam bulan  sekali,  dan  diratakan  kepada  setiap karyawannya.  Itulah  yang  menjadi  salah satu  sebab,  sehingga  karyawan  di  PT. Esaputlii Prakarsa Utama kurang semangat dalam  bekerja.  Fenomena  tersebut  dilihat dari beberapa faktor seperti kurang disiplin, dan kurang kerja sama.
Sumber  Daya  Manusia  atau  yang sering  disebut  dengan  SDM  adalah  salah satu faktor penting pada sebuah perusahaan, karena karyawan adalah pelaku dari sebuah kegiatan  dari  organisasi  atau  perusahaan, dalam artian karyawan memiliki kemampuan  pada  suatu  bidang  digeluti, yang  tidak  kalah  penting  adalah  karyawan harus mampu dalam menyelesaikan sebuah masalah  yang  terjadi,  tercapainya  tujuan perusahaan  tidak  lepas  dari  presetasi karyawanya  ,jadi  pemberian  insentif  juga dapat  menggambarkan  upah  dari  sebuah perusahaan  ,  adapun  faktor  dari  hilangnya sumber  daya  manusia  yang  bekerja  dalam perusahaan adalah ukuran kompensasi yang tidak tepat yang dilakukan oleh perusahaan Berdasarkan  uraian  tersebut,  bisa terlihat  bahwa  peranan  insentif  untuk pengelolaan  sumber  daya  manusia  cukup vital  di  perusahaan  terutama  yang berhubungan  dengan  adanya  semangat kerja  karyawan.  Sebab,  semangat  kerja ialah implementasi keinginan dan
kesenangan  individu  untuk  pelaksanaan pekerjaannya  hingga  tugas  dan  tanggung yang  dilakukan  dapat  diselesaikan  dalam jangka waktu ditentukan.
Apabila  pemberian  insentif  sudah tepat, Ini akan meningkatkan moral dengan mendorong  orang  untuk  menyelesaikan tugas  dan  kewajiban.  Sikap  mereka terhadap pekerjaan meningkat, dan partisipasi sukarela mereka dalam mencapai tujuan  perusahaan,  baik  secara  individu maupun  kelompok,  dapat  diharapkan.  Hal yang  dapat  mendorong  semangat  kerja karyawan  dapat  dicapai  melalui  insentif. Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  menarik dikarenakan  untuk  mencari  tahu  semua bagian yang menjadi indikator berhubungan dengan  pengaruh  insentif  dan  etos  kerja. Atas  dasar  uraian  tersebut,  penulis melakukan  Penalitian  yang  berjudul “Pengaruh  pemberian  insentif  terhadap semangat  kerja  karyawan  PT.  Esaputlii Prakarsa  Utama  di  kecamatan  Mallusetasi Kabupaten Barru.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Definisi Pemberian Insentif
Menurut  Hasibuan  (2007:117)  Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar . Insentif merupakan salah  satu  aspek  untuk  meningkatkan motivasi karyawan agar bekerja lebih baik untuk  menghasilkan  produktivitas  yang efisien.  Insentif  tidak  paten,  contohnya pemberian dalam bentuk bonus. Pemberian

## Vol. 4, Nomor 1, November 2022                   E-ISSN 2716-148x P-ISSN 2657-0130
insentif harus membantu dalam pemenuhan segala hal yang dibutuhkan oleh pekerja dan keluarganya.  Konsep  sistem  kompensasi terutama digunakan untuk menghubungkan gaji  yang  akan  dibayarkan  dilaksanakan berdasarkan batas umum pembayaran gaji. Insentif  dapat  berupa  penghargaan  atau kompensasi  bagi  karyawan  yang  telah mencapai  kinerja  yang  melebihi  kriteria yang  ditetapkan.  Karyawan  akan  merasa terdorong  untuk  bekerja  lebih  banyak  dan lebih aktif dalam meningkatkan kinerjanya sebagai akibat dari insentif yang diberikan. Karyawan  akan  merasa  tidak  adil  jika insentif  yang  diberikan  oleh  manajemen tidak  terikat  pada  prestasi  kerja  tetapi bersifat  pribadi,  yang  akan  menghasilkan perilaku  karyawan.  Salah  satunya  dapat dilihat  pada  turunnya  semangat  kerja karyawan.
Berdasarkan  berbagai  ahli  telah mengemukakan  pengertian  insentif    dari pendapat Malayu Hasibuan (2008)
mengemukakan  konsep  insentif,  adalah segala  yang  didapatkan  oleh  karyawan berupa  uang,  barang  atau  penghargaan sebagai  balas  jasa  atas  pekerjaannya  yang berasa  dari  tempat  kerjanya.  Sedangkan menurut  Handoko  (2012),  insentif  adalah insentif  yang  diberikan  kepada  karyawan dalam melakukan pekerjaan yang memenuhi atau melebihi standar yang ada. Lebih  lanjut,  menurut  Darsono  (2012), insentif  adalah  tiap  sistem  penghargaan, dengan akumulasi yang sesuai dengan apa
yang  dicapai,  yang  memotivasi  karyawan untuk berkinerja baik.

## Jenis-Jenis Insentif
Jenis-jenis  insentif  terbagi  beberapa bagian  diantaranya  dikemukakan  Sarwoto (2010)  yang  mengemukakan  jenis  insentif yaitu:
a. Insentif Material
Insentif  material  adalah  insentif diberikan  untuk  karyawan  agar  dapat melakukan pekerjaannya dengan lebih keras  untuk  hasil  produktivitas  baik dalam bekerja dan juga bisa diberikan berdasarkan kinerja karyawan. Insentif materi  bersifat  ekonomis  sehingga dapat  tercipta  kesejahteraan  bagi pekerja dan keluarganya.
b. Insentif Non Material
Insentif  non-materi  adalah  metode pemberian  insentif  yang  diberikan untuk  karyawan  yang  bisa  memaksa mereka untuk bekerja keras sedangkan insentif  nonmateri  dapat  berupa  gelar resmi, ucapan selamat formal lisan atau tertulis, penyediaan peralatan khusus di tempat kerja dan pemberian Sertifikat Menurut  Koontz  al  (2012)  berbagai bentuk  insentif  yang  bisa  diberikan  untuk karyawan dalam sebua perusahaan :
1. Uang  adalah  hal  dianggap  bisa dijadikan  sebagai  insentif  karena memberi uang artinya diberikan alat dala mewujudkan kehidupan karyawan, dan juda bias memotivasi

## Vol. 4, Nomor 1, November 2022                   E-ISSN 2716-148x P-ISSN 2657-0130
karyawan  dalam  meningkatkan kinerjanya.
2. Lingkungan kerja yang baik, dengan memberikan lingkungan kerja yang
nyaman  untuk  karyawan  dapat menigkatkan  semangatnya  karena lingkungan kerja yang baik dirrasakan  sebagi  penghargaan untuk karyawan tersebut 3. Partisipasi, dalam hal ini beruhubungan dengan rasa dorongan terhadap karyawan ketika lingkungan  kerja  yang  baik  di tambah  dengan  partisipasi,  dan karyawan  akan  merasa  dihargai ketika  dalam  segala  kegiatan karyawan diberiakan andil sehingga dia dapat berpartisipasi.

## Definisi Semangat Kerja
Menurut  Siswanto  dalam  Yulistian dkk (tt:4), moral adalah penjelasan singkat tentang berbagai kekuatan psikologis yang terkait  dengan  pekerjaan  yang  sedang dihadapi.  Moralitas  juga  dapat  diartikan sebagai  iklim  atau  suasana  kerja  dalam pelaksanaan  kerja  yang  dapat  memotivasi karyawan  untuk  bekerja  lebih  giat  dan produktif.
Semangat  kerja  sangat  penting  bagi karyawan  supaya  bias  dilihat  dari  segi fundamental  dikegiatan  tersebut  dan karyawan  dapat  diarahkan  dan  fokus  pada potensi  dan  sumber  daya  manusia  mereka dengan  menghasilkan,  menghidupkan  dan mempromosikan  tingginya  tingkat  dalam
menginginkan sesuatu, moral dapat berarti hal  representasi  singkat  dari  keunggulan berbagai  psikologis  dengan  mendukung dalam pekerjaan mereka.
Tentang  semangat  kerja  secara umum,  menurut  para  ahli  ada  beberapa definisi, diantaranya dari Nitisemito (2012), semangat  kerja  adalah  semangat  untuk bekerja  luamayan  sulit  dipisahkan  karena semangat  dalam  bekerja  mempunyai pengaruh  dengan  signifikan  terhadap semangat  kerja.  pekerjaan  diselesaiakan dengan  cepat.  Menurut  Moekijat  (2000), moralitas  adalah  sebagai  hal  yang dimampukan  2  atau  lebih  orang  dalam bekerja  dengan  tekun  dan  koheren  agar tercapainya  tujuan  yang  telah  disepakati bersama.  Menurut  Adnyani  (2008), semangat  kerja  adalah  rasa  kemauan  yang dapat  berpengaruh  terhadap  orang  dalam pekerjaannya  untuk  menghasilkan  hal  hal yang  lebih  banyak,  serta  lebih  baik. Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2008), secara  moral  adalahh  sesuatu  yang diinginkan  dan  kesungguhan  orang  pada saat  bekerja  untuk  menjadi  lebih  baik  dan disiplin untuk mewujudkan prestasi secara maksimal dalam pekerjaan.
Dari definisi tersebut, kesimpulannya bahwa  semangat  dalam  bekerja  adalah perwujudan dari kemauan dan kesenangan seseorang  dalam  melakukan  pekerjaan higga apa yang dikerjakan bisa diselesaikan dalam  waktu  yang  telah  ditentukan.  Dan semangat  kerja  juga  berarti  keadaan

## Vol. 4, Nomor 1, November 2022                   E-ISSN 2716-148x P-ISSN 2657-0130
seseorang  pada  sebuah  perusahaan  yang menunjukkan  semangat  pada  saat  bekerja. Sehingga kemampuan atasan dapat terlihat dalam  membangkitkan  semangat  kerja bawahannya  akan  sangat  bermanfaat  bagi perusahaan  karena  pekerjaan  akan  cepat selesai  dan  jumlah  klaim,  absensi  dan keterlambatan  karyawan  akan  berkurang. diminimalkan dan kemauan
Pengaruh  Pemberian  Insentif  Terhadap Semangat kerja Karyawan
Ada beberapa ilmu yang mengaitkan kedua  variabel  tersebut,  yaitu  insentif  dan semangat kerja, salah satunya teori Siagian (2011)  yang  mengemukakan  penghargaan seringkali  dapat  dilihat  bagus  dalam mendongkrak  semangat  kerja.  Sedangkan menurut Nitisemito (2012), unsur yang bisa membuat sebuah pengaruh semangat kerja dan  bisa  jadi  pendorong  untuk  lebih meningkatkan
keterampilan serta meningkatkan  prestasi  kerja.  Ada  satu faktor  yang  paling  menonjol  yaitu pemberian insentif. Serta pengaruh insentif terhadap semangat kerja, diungkapkan oleh Simamora Hendry (2013) insentif merupakan  insentif yang di berikan secara sukarela untuk karyawan dalam meningkatkan semangat kerja dan keberhasilannya guna
memperoleh keunggulan  bersaing.  Berdasarkan  teori dari  beberapa  ahli  tersebut,  dapat disimpulkan dalam arti yang umum bahwa pemberian  insentif  sangat  penting  untuk diterapkan  di  sebuah  perusahaan  karena
secara  tidak  langsung  mempengaruhi karyawan sehingga semangat kerja mereka lebih  tinggi.  Oleh  karena  itu,  pemimpin harus  memperhatikan  dan  memahami bawahan  agar  setiap  bawahan  dapat dipimpin.

## KERANGKA KONSEPTUAL
Penghargaan insentif adalah penghargaan  yang  diberikan  kepada karyawan  oleh  manajemen  sebagai  rasa simpati atau partisipasi, dengan memberikan  upah  atau  gaji  eksternal kepada  kinerja  dan  kontribusi  karyawan sehingga  semangat  kerja  tinggi  dan  dapat bekerja  lebih  keras  lagi.  Didalam  proses penelitian  yang  dilakukan  ini,  pengaruh pemberian insentif terhadap semangat kerja karyawan  pada  PT.  Esaputlii  Prakarsa Utama  di  kecamatan  Mallusetasi  Kab. Barru.  Penjelasan  tersebut  mengenai pemberian  insentif  dan  semangat  kerja karyawan PT. Esaputlii Prakarsa Utama di kecamatan Mallusetasi kabupaten Barru.
Kerangka konseptual peneltian adalah  suatu  hubungan  atau  kaitan  antara konsep  satu  terhadap  konsep  yang  lainnya dari  masalah  yang  ingin  diteliti.  Kerangka konseptual  dalam  penelitian  ini  sebagai berikut :

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## METODOLOGI PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  ialah  penelitian kuantitatif dengan tipe penelitian deskriptif dengan  menggunakan  sumber  data  primer yang  merupakan  sumber  data  yang diperoleh  dari  obyek  penelitian  dengan menyebarkan  kuesioner  kepada  responden terpilih dengan pendekatan metode analisis kuantitatif.
Penelitian  ini  menggunakan  desain deskriptif yang bertujuan untuk memaparkan variable-variabel yang diteliti dann  tentang  ketergantungan  variable, dengan  demikian  akan  menghasilkan informasi  yang  komprehensif  mengenai variable yang diteliti (Umar, 2019)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji analisis Regresi Berganda
Tabel 1 Hasil Pengelolaan Data SPSS berdasarkan nilai coeffecients
Berdasarkan  tabel    tersebut  diatas terbentuk suatu persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 18.387 + 0,472 X 1 +0,465 X 2 + e Persamaan tersebut diatas dapat dijelaskan lebih jauh sebagai berikut : a. Konstanta 18.387, berarti tanpa adanya perubahan  dari  variabel  X 1 dan  X 2 , maka konstanta dari Y adalah 18.387
b. Jika variabel X 1 meningkat satu satuan dengan  asumsi  variabel  X 2 dan konstanta  tetap  maka  variabel  Y meningkat sebesar 4,472
c. Jika variabel X 2 meningkat satu satuan dengan asumsi X 1 dan konstanta tetap maka  variabel  Y  meningkat  sebesar 0,465

## Uji T
Untuk uji T atau pengujian hipotesis ini  digunakan  untuk  mecari  tahu  ada ataukah  tidak  adanya  hubungan  antara variabel secara individual (parsial) anatara variabel  bebas  maupun  variabel  terikat (Suliyanto,2011:18),  dalam  penelitian  ini hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial dapat dilihat di tabel 4.12 berikut ini :
Tabel 2. Uji T

## Vol. 4, Nomor 1, November 2022                   E-ISSN 2716-148x P-ISSN 2657-0130

## 1. Berdasarkan  dari  tabeI Coefficients terlihat bahwa : Pengaruh dari variabel
Insentif  material  (X1)  dapat  dilihat nilai  t=3.112  lebih  besar  dari  T tabel
1.664  dengan  signifikansi  0.003  yang berarti  lebih  kecil  dari  0.05,  sehingga dikatakan  bahwa  variabel  insentif material  (X1)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap semangat kerja (Y).
2. Pengaruh variabel insentif non material (X2) bisa diIihat dari nilai  t=4.212  lebih  besar  dari  T tabel 1.664  dengan  nilai  signifikasni  0.000 yang  berarti  lebih  kecil  dari  0.05, sehingga  dapat  diketahui  pengaruh insentif  non  material  (X2)  terhadap semangat  kerja  (Y)  adalah  positif  dan signifikan.
Uji F
Uji statistic F mengukur goodness of  fit, yakni  ketepatan  fungsi  regresi sampel dalam mengestimasi nilai
sebenarnya. Ketika nilai signifikansinya F
<  0,05  maka  model  regresi  bisa  dipakai, guna memperkirakan variable bebas. Nilai signifikansi  F  dapat  dilihat  dari tabe Anova berikut :

## Tabel 3 Hasil Uji F
Hasil  Pengolahan  Data  untuk  hasil ANOVA Berdasarkan  tabel Anova tersebut dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  F adalah  0,000  lebih  kecil  dari  0.05,  hingga bisa dikatakan secara bersama-sama semua variable  bebas  berpengaruh  positif  dan signifikan.
Pengaruh  Pemberian  Insentif  Material (X 1 ) Terhadap Semangat Kerja (Y)
Berdasarkan  dari  tabeI Coefficients terlihat  bahwa:  Pengaruh  dari  variabel Insentif  material  (X1)  dapat  dilihat  nilai t=3.112 dengan signifikansi 0.003,
akibatnya  dikatakan  bahwa  variabel insentif  material  (X 1 )  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap semangat kerja (Y). Pengaruh  Pemberian  Insentif  Non Material (X 2 ) Terhadap Semangat Kerja (Y)
Berdasarkan  dari  tabeI Coefficients terlihat  bahwa:  pengaruh  variabel  insentif non material (X2) bisa diIihat dari nilai t = 4.212      dengan  nilai  signifikasni  0.000, sehingga dapat diketahui pengaruh insentif non material (X2) terhadap semangat kerja (Y)  adalah  positif  dan  signifikan.  Hal tersebut  membuktikan  bahwa  variabel

## Vol. 4, Nomor 1, November 2022                   E-ISSN 2716-148x P-ISSN 2657-0130
insentif non material memberikan pengaruh positif dan berpengaruh signifikan terhadap semangat  kerja  karyawan  di  PT.  Esaputlii Prakarsa  Utama  Kecamatan  Mallusetasi Kabupaten Barru.
Pengaruh  Pemberian  Insentif  Material (X 1 )  dan  Insentif  Non  Material  (X 2 )
Terhadap Semangat Kerja (Y)
Bedasarkan hasil nilai F hitung antara variable  insentif  material  dan  insentif  non material  terhadap  semangat  kerja  dengan nilai  sebanyak  17.788  yang  berarti  bahwa secara  simultan  seluruh  variable  bebas berpengaruh  positif  terhadap  semangat kerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  olahan  data  dan pembahasan  tersebut  diatas,  maka  dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Insentif  material  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan  di  PT.  Esaputlii  Prakarsa Utama Kecamatan Mallusetasi Kabupaten Barru. 2. Insentif  non  material  berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
semangat  kerja  karyawan  di  PT.
Esaputlii  Prakarsa  Utama  Kecamatan Mallusetasi Kabupaten Barru.
3. Insentif  material  dan  insentif  non
material  secara  simultan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat  kerja  karyawan  di  PT. Esaputlii  Prakarsa  Utama  Kecamatan Mallusetasi Kabupaten Barru.

## DAFTAR PUSTAKA
Adnyani,  LG  2008. Membina  Semangat Kerja Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Anita  .2015. Pengaruh  Insentif  Terhadap Semangat  Kerja  Karyawan  Pabrik Crude  Palm  Oil  (  Kasus  Pada Produksi  PT.  Tunggal  Yunus  Estate Kabupaten  Kampar ).  Skripsi.  Tidak Diterbitkan. Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik. Universitas Riau. Riau.
Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu pendekatan  Praktik. Rineka  Cipta. Jakarta.
Darsono  .2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Nusantara  Counsuling . Jakarta Dapertemen.
Ghozali,  Imam.  2013. Aplikasi  Analisis Multivarite  Dengan  Program  IBM SPSS 21.
Semarang : Universitas Diponegoro.
Hasibuan,Malayu  SP.  2005. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta
Hasibuan,  malayu  SP.  2008. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .Edisi  Revisi. Bumi Aksara. Jakarta.
Handoko,  T.  Hani.  2012. Manajemen Personalia  Dan  Sumber  Daya Manusia . BPFE. Yogyakarta. Hendry Simamora.2013. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Ghalia Indonesia. Jakarta.
Koontz, Harold .2012. Manajemen . Jilid 2 Terjemahan  Gunawan  Hutauruk. Erlangga. Jakarta.
Matutina. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Cetakan  kedua.  Gramedia Widia Sarana Indonesia. Jakarta.

## Vol. 4, Nomor 1, November 2022                   E-ISSN 2716-148x P-ISSN 2657-0130
Moekijat. 2000. Manajemen Kekaryawanan . Alfabeta.Bandung. Nitisemito, A 2012. Manajemen
Personalia. Edisi  kedelapan,  Ghalia
Indonesia. Jakarta.
Nawawi.  2013. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  . Gadjah  Mada  University Press. Jakarta.
Nurdiana  Puspita  Sari  .2016  . Hubungan Pemberian Insentif Dengan Semangat Kerja Karyawan Di Kantor Kecamatan  Samarinda  Ilir. Skripsi.
Tidak  Diterbitkan.  Fakultas  Ilmu Sosial  Dan  Ilmu  Politik  Universitas Mulawarman. Kalimantan Timur.
Sarwoto.  2010. Dasar-Dasar  Organisasi Dan  Manajemen. Ghalia  Indonesia. Jakarta.
Siagian, Sondang.2011. Kiat Meningkatkan
Produktivitas Kerja .PT Rineka Cipta.Jakarta. Suliyanto, 2011, Ekonometrika
Terpan:Teori  dan  aplikasi  dengan SPSS. Andi. Yogyakarta.
Suryaa,  Atmaja  .2014. Pengaruh  Insentif Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada  Pt.  Fedetal  Internasional Finance  Pekanbaru .  Skripsi.  Tidak Diterbitkan
Umar, H. 2019. Metode Riset Manajemen Perusahaan, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama
Wahid  Sulaiman,2004, Analisis  Regresi Menggunakan  SPSS  Contoh  Kasus Dan Pemecahannya, Andi, Yogyakarta. Yulistian, Arly Sandra, dkk. Tanpa tahun.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Direktif, Suportif, Orientasi, Prestasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan (Studi pada karyawan BRI cabang Lamongan). (online).
(http;//administrasibisnis.studentjour nal.ub.ac.id/index.php/jab/article/../4
30. (diakses pada tanggal 22 juni 2021)