## Jurnal Ilmiah Poli Bisnis
p-ISSN : 1858-3717
https://ejournal2.pnp.ac.id/index.php/jipb e-ISSN : 2656-1212
Volume 14  No. 2  Oktober 2022 Sinta 4 : SK Nomor 85/M/KPT/2020
Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dinas Parekrafbudpora Gresik
Kevin Julian Wijayanto 1 , Abdurrahman Faris Indriya Himawan 2 , Nur Cahyadi 3 123 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Gresik Email:keviin.julian@gmail.com 1 , faris@umg.ac.id 2 , nurcahyadi@umg.ac.id 3

## Abstract
This study aims to prove the influence of discipline, motivation, and work environment on the performance of employees  of  the  Gresik  Office  of  Tourism  and  Culture.  The  method  used  in  this  study  is  a  quantitative method  with  primary  data.  The  primary  data  collection  in  this  study  used  a  questionnaire  obtained  from respondents from the Gresik Office of  Tourism and Culture employees. The data  analysis technique used in this  research  is  multiple  linear  regression  analysis.  The  number  of  samples  used  in  this  study  were  71 respondents. The analysis technique uses instrument testing, classical assumption test, and hypothesis testing. The  results  of  this  study  indicate  that  work  discipline,  work  motivation,  and  work  environment  have  a significant effect on employee performance. From the results of this study, the leadership of the Gresik Office of  Tourism  and  Culture  should  emphasize  strict  sanctions  for  employees  so  that  employees  are  more  fully responsible for the  work they do  so as to  create  good discipline  within  the agency and pay attention to  the form of employee work motivation, as well as improve the work environment. both physical and non-physical so that it can support better employee performance.
Keywords: Work Discipline, Work Motivation, Work Environment, Performance.

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  membuktikan  pengaruh  disiplin,  motivasi,  dan  lingkungan  kerja    terhadap kinerja karyawan Dinas Parekrafbudpora Gresik.  Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan data primer. Pengumpulan data primer dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang diperoleh dari responden karyawan Dinas Parekrafbudpora Gresik. Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linear  berganda.  Jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini sebanyak  71  responden.  Teknik  analisis  menggunakan  uji  instrumen,  uji  asumsi  klasik,  dan  uji  hipotesis. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Dari  hasil  penelitian tersebut pihak pimpinan Dinas Parekrafbudpora Gresik  hendaknya  lebih  menekankan  sanksi  yang  tegas  bagi  para  pegawai  agar  pegawai  lebih  bertanggung jawab secara penuh terhadap pekerjaan yang mereka kerjakan sehingga tercipta kedisplinan yang baik dalam lingkungan  instansi dan  memperhatikan  lagi  bentuk  motivasi kerja pegawai, serta meningkatkan  lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik sehingga dapat mendukung kinerja pegawai yang lebih baik lagi.
Kata kunci: Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja.

## Informasi Artikel
Diterima Redaksi: 12 September2022 Selesai Revisi: 15 Oktober 2022 Diterbitkan Online: 31 Oktober 2022

## PENDAHULUAN
Pada  organisasi  baik  perusahaan  atau  instansi  pemerintah  selalu  berupaya  agar karyawan  yang  berpartisipasi  dalam  kegiatan  perusahaan  atau  instansi  dapat  memberikan kinerja  yang  terbaik  untuk  mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditetapkan,  mengingat  sumber daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  utama  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi. Tercapainya  tujuan  suatu  instansi  ini  tidak  selalu  diukur  oleh  seberapa  besar  pendapatan yang diperoleh melainkan juga dapat di lihat dari SDM yang berada di instansi tersebut.
Menurut  Afandi  (2018:83)  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  perusahaan.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat Indrasari  (2017:50)  yang  mengartikan  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan adalah  faktor  penting  dalam  pencapaian  visi  dan  misi  organisasi  atau  instansi,  dengan demikian kinerja karyawan harus selalu ditingkatkan.
Dinas Pariwisata dan Ekonomi Kreatif, Kebudayaan,  Kepemudaan dan Olahraraga Kabupaten  Gresik  (Disparekrafbudpora)  adalah  merupakan  Organisasi  Perangkat  Daerah (OPD)  yang  bertugas  melaksanakan,  melayani,  membina,  dan  pengendalian  urusan pemerintahan bidang pariwisata, ekonomi kreatif, kebudayaan, kepemudaan dan olah raga. Permasalahan  yang  terjadi  di  Dinas  Parekrafbudpora  Gresik  berdasarkan  informasi  yang didapat oleh peneliti bahwasannya kinerja karyawan Dinas Parekrafbudpora Gresik masih belum mencapai tingkat maksimal yang diharapkan perusahaan, hal ini dikarenakan masih ada program kerja yang realisasinya belum sesuai dengan target  yang diharapkan. Berikut data  tabel  1  pengukuran  kinerja  tahun  2020  yang  diperoleh  peneliti  melalui  manajemen Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Gresik.
Tabel 1 Pengukuran Kinerja Tahun 2020 Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Gresik
Indikator Kinerja Utama 2020 Target Realisasi Jumlah potensi cagar budaya yang direkomendasikan 5 CB 0 CB Persentase jumlah seni dan budaya yang dilestarikan 100% 100% Persentase pertumbuhan kunjungan wisatamancanegara 50% 0% Persentase pertumbuhan kunjungan wisata dalam negeri 9% 21,55% Persentase pertumbuhan pelaku usaha ekonomi kreatif 12% 6% Persentase pertumbuhan destinasi wisata 67% 71% Keterangan :
CB : Cagar Budaya
Sumber : Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Gresik 2021
Berdasarkan  data  pada  tabel  1  Pengukuran  Kinerja  Dinas  Parekrafbudpora  Gresik Tahun  2020  masih  ada  beberapa  laporan kinerja  yang  belum  terlaksanakan  sesuai dengan target yang diharapkan, seperti jumlah potensi cagar budaya dimana target yang diharapkan adalah  5  cagar  budaya,  namun  dalam  realisasinya  belum  ada  cagar  budaya  yang direkomendasikan. Untuk realisasi persentase pertumbuhan kunjungan wisata mancanegara masih 0% dimana targetnya adalah 50% dan untuk realisasi persentase pertumbuhan pelaku usaha  ekonomi  kreatif  adalah  6%  dimana  target  Dinas  Parekrafbudpora  adalah  12%. Sehingga  dari  data  tabel  di  atas  dapat  dikatakan  kinerja  karyawan  Dinas  Parekrafbudpora
perlu ditingkatkan lagi dengan tujuan supaya dapat memenuhi target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Salah satunya adalah disiplin  kerja.  Menurut  Dewi  dan  Harjoyo  (2019:94)  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  atau sarana  bagi  suatu  organisasi  untuk  mempertahankan  eksistensinya.  Hal  ini  sejalan dengan pendapat  Kristianti,  dkk  (2021)  Disiplin  adalah  perilaku  seseorang  yang  sesuai  dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau sikap dan tingkah laku serta perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.
Selain  disiplin  kerja  faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  motivasi  kerja. Menurut  Dewi  dan  Harjoyo  (2019:101)  motivasi  kerja  merupakan  faktor  penggerak maupun dorongan yang dapat memicu timbulnya rasa semangat dan juga mampu merubah tingkah  laku  manusia  atau  individu  untuk  menuju  pada  hal  yang  lebih  baik  untuk  dirinya sendiri. Selain itu Hoirunnisah, dkk (2020) menyatakan bahwa status/kedudukan (pangkat, jabatan) merupakan faktor yang dapat memotivasi seseorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Selain  motivasi  kerja  faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  lingkungan kerja.  Lingkungan  kerja  dapat  mendorong  karyawan  agar  bekerja  lebih  baik  sehingga tujuan  organisasi  dapat  tercapai.  Menurut  Kamaroellah  (2014:21)  lingkungan  kerja merupakan  keadaan  tempat  kerja  seseorang  karyawan  yang  meliputi  lingkungan  fisik maupun lingkungan non fisikyang mempengaruhi pekerja dalam menjalankan tugasnya. Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Parekrafbudpora Gresik
Adapun hipotesis pada penelitian ini adalah:
H1  :  Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan  Dinas Parekrafbudpora Gresik
H2 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas Parekrafbudpora Gresik
H3 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas
Parekrafbudpora Gresik.

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Dalam    penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif.  Menurut (Sugiyono,  2019:16)  Metode  penelitian  kuantitatif  merupakan  metode  penelitian  yang digunakan dalam mempelajari populasi atau sampel tertentu, menggunakan alat penelitian untuk  mengumpulkan  data,  dan  melakukan  analisis  data  kuantitatif  untuk  menguji  suatu hipotesis yang sudah ditetapkan.

## Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi  penelitian  adalah  tempat  yang  digunakan  sebagai  obyek  terhadap  suatu permasalahan  yang  diangkat  oleh  peneliti.  Lokasi  penelitian  dalam  penelitian  ini  adalah Dinas  Parekrafbudpora  Gresik  yang  berlokasi  di  Jalan  DR.  Wahidin  Sudiro  Husodo No.127, Kecamatan Kebomas, Kabupaten Gresik, Jawa Timur 61121.

## Populasi
Menurut  Sugiyono  (2019:126)  Populasi  adalah  keseluruhan  objek  penelitian  yang terdiri dari objek/subyek dengan kualitas dan karakteristik tertentu yang diidentifikasi oleh peneliti untuk dipelajari, dan kemudian menarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Dinas Parekrafbudpora Gresik sebanyak 71 karyawan.

## Sampel
Menurut Sugiyono (2019:127)  Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.    Penentuan  sampel  dilakukan  dengan  cara  metode sampel  jenuh  karena  jumlah  populasi  relatif  kecil  dan  kurang  dari  100  dengan  cara mengambil  semua  jumlah  populasi  untuk  dijadikan  sampel.  Sehingga  pada  penelitian  ini pula sampel yang digunakan adalah sebanyak 71 responden.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  dengan  menyebarkan  kuesioner kepada  responden,  Metode  yang  digunakan  dalam  Penelitian  ini  menggunakan  metode angket  kuesioner.  Menurut  Sugiyono,  (2016:142)  metode  angket  kuesioner  ialah  metode pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  memberikan  pernyataan  tertulis  kepada responden untuk di jawabnya.

## Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  dengan  melakukan  korelasi  bivariate  (Ghozali,  2013:54) yang mana instrument penelitian berupa butir-butir pertanyaan yang ada dalam kuisioner dapat  dikatakan  valid  apabila  r  hitung  >  r  tabel.  Berdasarkan  tabel  2  hasil  uji  validitas seluruh item pertanyaan disetiap variabel disiplin kerja, motivasi kerja, lingkungan kerja dan kinerja > r tabel sehingga dinyatakan adalah valid.

## Tabel 2  Hasil Uji Validitas
Variabel Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan
Disiplin Kerja (X 1 ) X 1.1 0,720 0.2335 Valid X 1.2 0,631 0.2335 Valid X 1.3 0,703 0.2335 Valid X 1.4 0,732 0.2335 Valid X 1.5 0,736 0.2335 Valid X 1.6 0,837 0.2335 Valid Motivasi Kerja (X2) X2.1 0,811 0.2335 Valid X2.2 0,672 0.2335 Valid X2.3 0,830 0.2335 Valid X2.4 0,701 0.2335 Valid X2.5 0,765 0.2335 Valid X2.6 0,784 0.2335 Valid Lingkungan Kerja (X3) X3.1 0,606 0.2335 Valid X3.2 0,496 0.2335 Valid X3.3 0,777 0.2335 Valid X3.4 0,484 0.2335 Valid X3.5 0,754 0.2335 Valid X3.6 0,573 0.2335 Valid X3.7 0,657 0.2335 Valid X3.8 0,658 0.2335 Valid
X3.9 0,432 0.2335 Valid X3.10 0,619 0.2335 Valid X3.11 0,598 0.2335 Valid X3.12 0,531 0.2335 Valid X3.13 0,647 0.2335 Valid X3.14 0,632 0.2335 Valid Kinerja Karyawan (Y) Y1 0,532 0.2335 Valid Y2 0,647 0.2335 Valid Y3 0,743 0.2335 Valid Y4 0,718 0.2335 Valid Y5 0,591 0.2335 Valid Y6 0,742 0.2335 Valid Y7 0,288 0.2335 Valid Y8 0,239 0.2335 Valid Y9 0,435 0.2335 Valid Sumber : Data Primer, (Data Diolah,2022 )
b. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  cronbach  alpha  >  0,70 (Ghozali,  2013:48)  Berikut  hasil  uji  reliabilitas  dari  masing-masing  variabel    disiplin kerja  (X1), motivasi  kerja  (X2),  lingkungan  kerja  (X3)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y), dapat dilihat pada tabel berikut ini :

## Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Nilai Cronbach alpha Cronbach alpha Keterangan Disiplin Kerja (X 1 ) 0,818 0,70 Reliabel Motivasi Kerja (X 2 ) 0,850 0,70 Reliabel Lingkungan Kerja (X 3 ) 0,863 0,70 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,729 0,70 Reliabel Sumber : Data Primer, (Data Diolah,2022)
Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  dengan  uji Kolmogrov  Smirnov (Ghozali,  2013:164). Variabel  dapat  dikatakan  berdistribusi  normal  apabila  nilai  signifikasi  datas  5%  atau 0,05. Berdasarkan hasil pengolahan data uji Normalitas nilai signifikasinya adalah 0,273 Dimana  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  0,05,  dengan  demikian  data  yang  telah  diuji berdistribusi normal.

## Tabel 4  Hasil Uji Normalitas
Nilai sig K-S Batas nilai sig Keterangan 0,273 0,05 Terdistribusi normal Sumber : Data Primer, (Data Diolah,2022)
b. Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  dapat  dilihat  dari  nilai Variance  Inflaction  Factor (VIF)  dan nilai tolerance value antar variabel. Dikatakan tidak terjadi multikolinieritas apabila nilai toleransinya  >  0,10  dan  VIF  <  10,00  (Ghozali,  2013:105).  Seperti  terlihat  pada tabel 5
dapat disimpulkan bahwa semua variabel independen tidak ada gejala multikolinearitasnya.

## Tabel 5 Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Tolerance Value VIF Disiplin Kerja (X 1 ) 0,753 1,328 Motivasi Kerja (X 2 ) 0,803 1,246 Lingkungan Kerja (X 3 ) 0,845 1,183 Sumber : Data Primer, (Data Diolah,2022)

## c. Uji Heteroskedastisitas
Terjadi  gejala  heteroskedastisitas  dapat  dilihat  dari  nilai  sig  pada  variabel  bebas dalam suatu model regresi. Dikatakan bebas dari gejala heteroskedastisitas apabila nilai sig  >  0,05  (Ghozali,  105:2013).  Berikut  tabel  6  hasil  uji  heteroskedastisitas  pada penelitian ini melalui uji park (Ghozali, 2013:141).

## Tabel 6 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Variabel Sig Keterangan Disiplin Kerja (X 1 ) 0,134 Tidak terjadi gejala Heteroskedastisitas Motivasi Kerja (X 2 ) 0,999 Tidak terjadi gejala Heteroskedastisitas Lingkungan Kerja (X 3 ) 0,294 Tidak terjadi gejala Heteroskedastisitas Sumber : Data Primer, (Data Diolah,2022)

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  hubungan  antara  variabel independent terhadap variabel dependent (Ghozali, 2013:7). Berikut adalah tabel 7 hasil uji regresi linier berganda pada penelitian ini.

## Tabel 7 Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15,136 2,578 5,872 ,000 TOTAL_X1 ,421 ,083 ,449 5,090 ,000 TOTAL_X2 ,355 ,082 ,369 4,324 ,000 TOTAL_X3 ,094 ,043 ,179 2,153 ,035 a. Dependent Variable: TOTAL_Y
Sumber : Data Primer, (Data Diolah,2022)
Y = α + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + e
Y = 15,136 + 0,421X1 + 0,355X2 + 0,094X3 + e
1. Nilai α = Artinya apabila disiplin kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja sebesar 0, maka kinerja karyawan Dinas Parekrafbudpora Gresik adalah sebesar 15,136.
2. Nilai β1 = koefisien regresi X1 pada disiplin kerja (X1) sebesar 0,421, artinya semakin tinggi  disiplin  kerja  (X1)  maka  semakin  tinggi  kinerja  (Y)  pada  karyawan  Dinas Parekrafbudpora Gresik.
3. Nilai β2 = koefisien regresi X2 pada motivasi kerja (X2) sebesar 0,355, artinya semakin tinggi  motivasi  kerja  (X2)  maka  semakin  tinggi  kinerja  (Y)  pada  karyawan  Dinas Parekrafbudpora Gresik.
4. Nilai  β3  =  koefisien  regresi  X3  pada  lingkungan  kerja  (X3)  sebesar  0,094,  artinya semakin tinggi  lingkungan  kerja  (X3)  maka  semakin  tinggi  kinerja  (Y)  pada  karyawan Dinas Parekrafbudpora Gresik.

## Koefisien Determinasi
Nilai koefisien yang mendekati angka 1 merupakan model regresi yang baik karena hampir semua variabel yang dipakai mampu menerangkan variasi variabel yang digunakan (Ghozali,  2013:97).  Berdasarkan  tabel  8  diperoleh  nilai Adjusted  R  Square sebesar  0,590 artinya  variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  berpengaruh  sebesar  59,0%  terhadap  variabel terikat dan 41,0% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian ini.

## Tabel 8 Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,779 a ,607 ,590 2,225
a. Predictors: (Constant), TOTAL_X3, TOTAL_X2, TOTAL_X1 b. Dependent Variable: TOTAL_Y

## Uji Hipotesis
Berdasarkan pengujian data yang telah dilakukan diketahui bahwa : 1. Variabel Disiplin Kerja (X1)
Signifikansi t < nilai signifikansi 0,05 atau  0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0  ditolak  dan  H1  diterima,  yang  artinya  disiplin  kerja  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Variabel Motivasi Kerja (X2)
Signifikansi t < nilai signifikansi 0,05 atau  0,000 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0  ditolak  dan  H2  diterima,  yang  yang  artinya  motivasi  kerja  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Variabel Lingkungan Kerja (X3) Signifikansi t < nilai signifikansi 0,05 atau 0,035 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa H0  ditolak  dan  H3  diterima,  yang  artinya  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel  disiplin kerja  (X 1 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Dinas Parekrafbudpora  Gresik  dengan  nilai  signifikasi  0,000  <  0,05.  Makna  positif  adalah semakin  baik  disiplin  kerja  karyawan  Dinas  Parekrafbudpora  Gresik,  maka  semakin  baik pula  kinerja  karyawan  instansi  tersebut.  Hal  ini  sejalan  dengan  Dewi  dan  Harjoyo (2019:99)  yang  menyatakan  bahwa  kinerja  pegawai  dalam  suatu  organisasi  sangat dipengaruhi  oleh  disiplin  kerja  karyawan,  serta  didukung  oleh  penelitian-penelitian sebelumnya  yang  pernah  dilakukan  oleh  Cahyadi  dan  Rochmah  (2020),  Jufrizen  &  Hadi
(2021) dan Muslimat & Wahid (2021) yang menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja  (X 2 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Dinas Parekrafbudpora  Gresik  dengan  nilai  signifikasi  0,000  <  0,05.  Makna  positif  adalah semakin baik motivasi kerja karyawan Dinas Parekrafbudpora Gresik, maka semakin baik pula  kinerja  karyawan  instansi  tersebut.    Hasil  yang  signifikan  menunjukkan  bahwa variabel  motivasi  kerja  mampu  menjadi  faktor  penentu  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan dengan  Enny  (2019:17)  yang  menyatakan  bahwa  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia perlu  adanya  motivasi  kerja  karyawan  agar  karyawan  bekerja  secara  efektif  dan  efisien, maka disini perusahaan perlu memotivasi karyawan dengan baik terhadap situasi kerja yang dihadapi.  Hal  ini  juga  didukung  oleh  penelitian-penelitian  sebelumnya  yang  pernah dilakukan  oleh  Kristianti,  dkk  (2021),  Alfitriana  (2021)  dan  Hasibuan  (2018)  yang menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  menunjukkan  bahwa  variabel lingkungan kerja (X 3 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Parekrafbudpora  Gresik  dengan  nilai  signifikasi  0,035  <  0,05.  Makna  positif  adalah semakin  baik  lingkungan  kerja  karyawan  Dinas  Parekrafbudpora  Gresik,  maka  semakin baik  pula  kinerja  karyawan  instansi  tersebut.  Hasil  yang  signifikan  menunjukkan  bahwa variabel lingkungan kerja mampu menjadi faktor penentu kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan Enny (2019:61) Lingkungan kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang kondusif, dimana  lingkungan  kerja  yang  kondusif  di  tempat  kerja  adalah  salah  satu  syarat  untuk menciptakan  kinerja  perubahan  yang  lebih  baik.  Hal  ini  juga  didukung  oleh  penelitian- penelitian-penelitian  sebelumnya  yang  pernah  dilakukan  oleh  Widyawati  (2021),  Triastuti (2018)  dan  Hasibuan  (2018)  yang  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan maka dapat diambil kesimpulan sebagai  berikut.  Disiplin  kerja  (X 1 )  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  Dinas  Parekrafbudpora  Gresik  (Y).  Motivasi  kerja  (X 2 )  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Dinas  Parekrafbudpora  Gresik (Y).  Lingkungan  kerja  (X 3 )  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan Dinas Parekrafbudpora Gresik (Y). Dari hasil penelitian tersebut pihak pimpinan Dinas  Parekrafbudpora  Gresik  hendaknya  lebih  menekankan  sanksi  yang  tegas  bagi  para pegawai  agar  pegawai  lebih  bertanggung  jawab  secara  penuh  terhadap  pekerjaan  yang mereka  kerjakan  sehingga  tercipta  kedisplinan  yang  baik  dalam  lingkungan  instansi  dan memperhatikan  lagi  bentuk  motivasi  kerja  pegawai,  serta  meningkatkan  lingkungan  kerja baik  fisik  maupun  non  fisik  sehingga  dapat  mendukung  kinerja  pegawai  yang  lebih  baik lagi.  Diharapkan  hasil  penelitian ini  dapat  dipakai  sebagai  acuan  bagi  peneliti  selanjutnya untuk  mengembangkan  penelitian  ini  dengan  mempertimbangkan  variabel-variabel  lain seperti Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan yang merupakan variabel lain diluar variabel yang sudah masuk dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  Pandi.  2018. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,Konsep,  dan  Indikator) . Riau:Zanafa Publishing
Alfitriana, N. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Agen Asuransi. Jurnal Al Shifa 1 (2) 124–130.
http://jurnal.uinbanten.ac.id/index.php/alshifa/article/view/3841
Cahyadi,  Nur  dan  Rochmah,  Noviatul  (2020).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  SMK  Dharma  Wanita    Gresik,  Jakarta  : FIRM Journal of Management Studies http://repository.president.ac.id/xmlui/handle/123456789/3716
Dewi,  P,  D.,  &  Harjoyo.  2019. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .Tanggerang Selatan:Unpam Press
Enny,  Mahmudah,  W.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Surabaya :  Ubhara Manajemen Press
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21 (Vol.edisi ketujuh) . Semarang: Badan Percetakan Universitas Diponegoro Hasibuan, S, M., (2018). Pengaruh Kepemimpinan , Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja. 1(1): 71–80. http://dx.doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v1i1.2243
Huda, Nurul. 2020. Manajemen Sumber  Daya Manusia (Analisis Kinerja Karyawan pada Perusahaan) . Solok: Insan Cendekia Mandiri Hoirunnisah,  I.,  Adriani,  Z.,  &  Wilian,  R.  (2019).  Pengaruh  Kenaikan  Pangkat  Terhadap Motivasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Dinas  Pendidikan  Kota  Jambi.  Jurnal Dinamika Manajemen 7(2): 89–98. https://doi.org/10.22437/jdm.v7i2.16674
Indrasari,  Meithiana.  2017. Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan .  Sidoarjo:  Indomedia Pustaka.
Jufrizen  &  Hadi,  P,  F.  (2021).  Pengaruh  Fasilitas  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja. 7(1): 35–54. https://doi.org/10.30656/sm.v7i1.2277
Kamaroellah, Agoes. 2014. Manajemen Pemerintahan Daerah (Konsep, Desain dan Teknik Meningkatkan Kinerja). Surabaya:Pustaka Radja.
Kristianti, L, S., Affandi, A., Nurjaya, Sunarsi, D., & Rozi, A. (2021). Pengaruh Motivasi dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Dinas  Pariwisata Purwakarta. Jurnal Ilmiah Perkusi 1(1): 101.
http://dx.doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i1.9987
Muslimat,  A.,  &  Wahid,  H,  A.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Pos  Indonesia  Kantor  Cipondoh.  Jenius  (Jurnal  Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) 4(2): 120.
http://dx.doi.org/10.32493/JJSDM.v4i2.9281
Sinambela,  L,  P.  2013. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Membangun  Tim  Kerja  Yang Solid Untuk Meningkatkan Kinerja) . Jakarta : Bumi Aksara Sugiyono, P. D. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D . Yogyakarta: Alfabeta.
Triastuti,  D,  A.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi  Dan  Iklim  Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. 2(2): 203-208.
Widyawati,  E.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Di Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi Jawa Timur. Soetomo Business Review 2(2) 62-64 https://ejournal.unitomo.ac.id/index.php/sbr/article/view/3512