DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v2i5 Received: 16 April 2021 ,   Revised: 15 Mei 2021, Publish: 4 Juli 2021

## MODEL KINERJA KARYAWAN : KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI (PENDEKATAN KONSEP MANAJEMEN STRATEGIK)

## Desi Tya Astuti
Program Pascasarjana Universitas Mercu Buana, Jurusan Manajemen, Desitya27@gmail.com
Abstrak: Tujuan  dari  penulisan  artikel  ini  adalah  untuk  menjelaskan  suatu  kerangka kerja  konseptual  yang  menggambarkan  hubungan  variabel-variabel  kepemimpinan, budaya,  kompetensi,  dan  kinerja.  Artikel  ini  mempresentasikan  beberapa  konsep  teori dari  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan,  dan  Manajemen  Strategik.  Akhirnya  beberapa tujuan  penelitian  yang  mengamati  tentang  hubungan  variabel-variabel  kepemimpinan, budaya,  kompetensi  dan  kinerja  sangatlah  diharapkan  untuk  mengembangkan  tujuan penelitian.
Kata Kunci : Kinerja, Kepemimpinan, Budaya, Kompetensi

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Keberhasilan  keseluruhan  dari  lembaga  dalam  mencapai  tujuan  strategis  sangat bergantung  pada  tingkat  kinerja  pegawai  pegawai.  Kinerja  itu  sendiri  adalah  hasi  kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang pegawai  dalam melaksanakan tugasnya,  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  Mangkunegara (2011). Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2013) kinerja adalah fungsi dari motivasi dan  kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  seseorang  yang  sepatutnya memiliki derajat  kesediaan dan tingkat  kemampuan tertentu. Sehingga dapat  dinyatakan salah  satu  cara  untuk  membuat  orang  suka  bekerja  keras  dan  meningkatkan  kinerja pegawainya adalah dengan memotivasi mereka.
Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  kepemimpinan.  Pemimpin yang  kompeten  menjadi  lebih  mudah  menggiring  pegawai  untuk  memiliki  kinerja  yang
akan sangat mendukung tujuan organisasi. Kepemimpinan ini merujuk pada karakteristik yang  mendasari  perilaku  yang  menggambarkan  motif  karakteristik  pribadi,  konsep  diri, nilai –nilai pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul di tepat  kerja.  Kompetensi  berhubungan  dengan  apa  yang  dilakukan  orang  ditempat  kerja pada  bebrabai  tingkatan  dan  memeperinci  standar  masing-masing  tingkatan, mengidentifikasi  karateristik,  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  diperlukan  oleh individual  yang  memungkinkan  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawab  secara  efektif sehingga  mencapai  standar  kualitas  profesional  dalam  bekerja  dan  mencakup  semua aspek  catatan  manajemen  kinerja,  keterampilan  dan  pengetahuan  tertentu,  sikap, komunikasi, aplikasi dan pengembangan.
Terdapat 3 jenis kompetensi yaitu:
1) Core competencies merupakan kompetensi inti tang dihubungkan dengan strategi organisasi sehingga haus dimiliki oleh semua karyawan dalam organisasi.
2) Managerial  competencies  meruakan  kompetensi  yang  mencerminkan  aktivitas manajerial dan kinerja yang diperlukan dalam peran tertentu.
3) Functional  competencies  merupak  kompetensi  yang  menjelaskan  tentang kemampuan  peran  tertentu  yang  diperlukan  dan  biasanya  dihubungkan  dengan keterampilan profesional atau teknis.
Faktor  lain  yang  turut  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  budaya  organisasi. Setiap  organisasi  memiliki  budaya  organisasi  yang  berbeda-beda  sehingga  perbedaan budaya  organisasi  akan  mempengaruhi  pegawai  dalam  perilaku  kerjanya.  Budaya organisasi  juga  menjadi  penentu  dalam  suatu  organisasi  terhadap  pemimpin memnentukan  sikap  dan  arah  dalam  memimpin.  Karena  seperti  diketahui  budaya organisasi merupakan filosofi dasar organisasi yang menutut keyakina, norma, dan nilai- nilai  tersebut  menjadi  pegangan  semua  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  dalam melaksanakan kinerjanya. Budaya organisasi dapat juga dinyatakan sebagai suatu sistem dari  makna  bersama  yang  dianut  oleh  para  anggotanya  yang  memebedakan  organisasi dengan organisai lainnya.
Kemudian  selain  beberapa  hal  yang  telah  disebutkan  diatas,  hal  lainnya  adalah kompetensi  yang dimiliki pegawai  tersebut  yang  harus  mampu mendukung pelaksanaan strategi  organisasi  dan  mampu  mendukung  setiap  perubahan  yang  dilakukan  pimpinan untuk  menghadapi  perubahan  lingkungan  yang  terjadi.  Kompetensi  adalah  suatu kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut.  Untuk  itu,  kompetensi  individu  berupa  keahlian, kemampuan  dan  pengetahuan  harus  dikembangkan.  Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu melakukan upaya pengembangan kompetensi secara sistematis.
Artikel ini membahas pengaruh kepemimpinan dan budaya terhadap motivasi dan kinerja  karyawan  melalui  pendekatan  konsep  manajemen  strategik  studi  literature Manajemen Sumber Daya Manusia.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  akan  di  rumuskan  masalah  yang  akan  di  bahas  pada  artikel literature review agar lebih focus pada kajian pustaka dan hasil serta pembahasan nanti, yaitu:
1. Apakah  kepemimpinan  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan?
2. Apakah  budaya  organisasi  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan?
3. Apakah  kompetensi  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan?

## KAJIAN TEORI

## Kinerja Karyawan
Menurut  (Robbins,  2003:  27)  istlah  lain  dari  kinerja  karyawan  adalah  human output  yang  dapat  diukur  dari productivity,  absence,  turnover,  citizenship,  dan satisfaction . Kinerja itu sendiri adalah hasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapi oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya,  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011).
Sedangkan menurut Wibowo (2016) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.  Kinerja  adalah  tentang  apa  yang dikerjakan  dan  bagaimana  cara  mengerjakannya.  Sehingga  dapat  dinyatakan  salah  satu cara  untuk  membuat  orang  suka  bekerja  keras  dan  meningkatkan  kinerja  pegawainya adalah  dengan  memotivasi  mereka.  Organisasi  di  dunia  global  yang  dinamis  ini  terus berusaha  mengembangkan  dan  memotivasi  pegawai  mereka  untuk  membantu  mencapai kinerja  pegawai  yang  ditingkatkan  dengan  berbagai  aplikasi  dan  praktek  Sumber  Daya Manusia.  Motivasi  diperlukan  sebagai  salah  satu  indikator  kinerja  pegawai  pegawai. Pegawai  dengan  motivasi  yang  tinggi  dapat  diharapkan  akan  memperlihatkan  kinerja pegawai  yang  optimal.  Seseorang  yang  bergabung  dalam  organisasi  pada  sebuah perusahaan dituntut motivasi dalam dirinya.
Secara  teori  banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja,  menurut Mangkunegara  (2011)  menyatakan  bahwa  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja adalah:
a) Faktor  kemampuan (ability. Secara  psikologis,  kemampuan (ability) pegawai  terdiri dari  kemampuan  potensi  (IQ)  dan  kemampuan  reality (knowledge + skill). Artinya pegawai  yang  memiliki  IQ di  atas  rata-rata  (IQ 110-120)  dengan  pendidikan  yang memadai  untuk  jabatannya  dan  terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari, maka  ia  akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja  yang  diharapkan.  Oleh  karena  itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b) Faktor  motivasi.  Motivasi  terbentuk  dari  sikap (attitude) seseorang  pegawai  dalam menghadapi  situasi (situation) kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi  yang menggerakkan  diri  pegawai  yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental  yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental pegawai harus sikap mental  yang  secara  psikofisik  (siap  secara  mental,  fisik,  tujuan,dan  situasi),  artinya seorang  pegawai  harus  siap  secara  mental,  mampu  secara  fisik,  memahami  secara fisik,  memahami  tujuan  utama  dari  target  kerja  yang  akan  dicapai,  mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Sedangkan  menurut  Wirawan  (2009)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja sumber daya manusia meliputi:
a) Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor  bawaan  dari  lahir  dan  faktor  yang  diperoleh  ketika  ia  berkembang.  Faktor- faktor  bawaan,  misalnya  bakat,  sifat  pribadi,  serta  keadaan  fisik  dan  kejiwaan. Sementara itu, faktor yang diperoleh, misalnya seperti pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.
b) Faktor  lingkungan  internal  organisasi.  Dalam  melaksanakan  tugasnya,  pegawai memerlukan  dukungan  organisasi  tempat  ia  bekerja.  Dukungan  tersebut  sangat mempengaruhi  tinggi  rendahkan  kinerja  pegawai.  Faktor  internal  organisasi  antara lain  teknologi  robot,  sistem  kompensasi,  iklim  kerja,  strategi  organisasi,  dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi
c) Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi  yang terjadi di lingkungan ekternal organisasi, misalnya krisis ekonomi.
Menurut  Amstrong  dan  Baron  (2000)  secara  lengkap  menjelaskan  bahwa  empat faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu:  1)  faktor  personal,  meliputi  ketrampilan individual, kompetensi, motivasi, dan komitmen, 2) faktor kepemimpinan, yaitu kualitas dari  pemberian  motivasi,  bimbingan  dan  dorongan  yang  diberikan  oleh  pimpinan,  3) faktor  sistem  pekerjaan  dan  fasilitas  yang  diberikan  oleh  organisasi,  dan  4)  faktor situasional, meliputi perubahan dan penekanan dari factor internal dan eksternal.
Berdasarkan  teori-teori  yang  telah  dikemukakan  maka  penulis  menyimpulkan bahwa  kinerja  karyawan  merupakan  hasil  atau  output  baik  secara  kuantitas  dan  kualitas dari kegiatan produktivitas sehingga mampu terukur. Biasanya hasil ini dipernagruhi oleh beberapa  faktor  yaitu  faktor  internal  dari  dalam  diri  serta  faktor  internal  dan  faktor eksternal organisasi.
Kinerja  Karyawan sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya adalah : (Abd. Salam, 2017), (Tri Widodo, 2010), (Djoko, 2017), (Tinneke, 2015), (Andi,
Hasniaty,  2017),  (Enrico,  2013),  (Reza,  Rusli,  Mahdani,  2016),  (Fimce,  Agusm  Jacky, 2015), (Desi, Nasir, Sofyan, 2018).

## Kepemimpinan
Menurut  Dubrin  (2001:3)  bahwa  kepemimpinan  itu  adalah  kemampuan  untuk menanamkan  keyakinan  dan  memperoleh  dukungan  dari  anggota  organisasi  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Kepemimpinan  itu  ada  pada  diri  pemimpin/manajer.  Dari aspek karakteristik dibedakan antara karakteristik pemimpin (leader) dengan karkateristik manajer.
Luthans  (2002:576)  menegaskan  bahwa  karakteristik  pemimpin  di  Abad  XXI adalah: Innovates (menciptakan  sesuatu  yang  baru); An  original (asli  dari  pemimpin); Develops (mengembangkan); Focuses on people (terkonsentrasi pada manusia); Inspires trust (menghidupkan  rasa  percaya);  Longrange  perspective  (memiliki  prespektif  jangka panjang); Asks  what  and  why (ia  menanyakan  apa  dan  mengapa); Eye  on  the  horizon (berpandangan  sama  pada  sesamanya); Originates (memiliki  keaslian); Challenges  the Status  quo (menentang  kemapanan); Own  person (mengakui  tanggung  jawab  ada  pada pemimpin); Does  the  right  thing (mengerjakan  yang  benar).  Pemimpin  memiliki karakteristik selalu memiliki upaya untuk menciptakan hal yang baru (selalu berinovasi). Gagasan-gagasan yang dimiliki oleh pemimpin merupakan gagasan sendiri tidak meniru ataupun  menjiplak.  Pemimpin  selalu  berupaya  untuk  mengembangkan  apa  yang  ia lakukan. Ia percaya pada bawahan, dan selalu menyalakan api kepercayaan pada anggota organisasi.  Gagasannya  memiliki  prespektif  jangka  panjang.  Ia  bertanya  pada bawahannya  dengan  pertanyaan  apa  dan  mengapa?.  Ia  menentang  status  quo,  ia  tidak puas  dengan  apa  yang  ada.  Ia  bertanggung  jawab  atas  apa  yang  dilakukan  oleh bawahannya, dan ia mengerjakan yang benar.
Setiap  pemimpin  memiliki  gaya  kepemimpinan,  ada  kalanya  pemimpin  tidak memberi  kesempatan  pada  bawahannya  untuk  bertanya  ataupun  minta  penjelasan ( Authoritarian ), ada kalanya pemimpin memberi kesempatan bawahan untuk berdiskusi, bertanya  ( Democratic ),  dan  ada  kalanya  pemimpin  itu  membiarkan  kondisi  yang  ada terserah pada bawahan ( Laissez -fair ) ( The Iowa Leadershi Study) (Luthans, 2002).
Jacobs dan Jacques (dalam Dias, 2008) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah sebuah  proses  memberi  penerangan  atau  penjelasan  sehingga  bawahan  benar-benar paham  dan  termotivasi  untuk  mengikuti  keinginan  pimpinan.  Selain  pemberian penerangan  perlu  juga  pemberian  tanggung  jawab,  pendelegasian  kewenangan,  dan pengembangan.
Hal  ini  senada  dengan  penelitian  Mitzberg  (Covey,  2005)  menyatakan  bahwa bawahan  akan  termotivasi  untuk  bekerja  lebih  baik  apa  bila  ada  upaya-upaya pemberdayaan.  Menurut  Gibson  (2008)  keberhasilan  perusahaan  sangat  ditentukan  oleh efektivitas  keberhasilan  pemimpin  dan  pegawai  dari  semua  divisi  dalam  perusahaan. Pendapat  Gibson  ini  mempunyai  konsekuensi  adanya  suatu  tuntutan  kepada  perusahaan untuk  lebih  memperhatikan  aspek-aspek  kritis  yang  merupakan  faktor  penentu keberhasilan kinerja pegawai seorang pemimpin, sehingga pegawai dapat meraih Kinerja pegawai Pegawai.
Berdasarkan  teori-teori  diatas  maka  penulis  dapat  menyimpulkan  kepemimpinan adalah proses dimana individu memengaruhi sekelompok individu untuk mencapai tujuan bersama.  Kepemimpinan  mencakup  pengaruh.  Kepemimpinan  peduli  dengan  cara pemimpin  memengaruhi  pengikutnya.  Pengaruh  adalah  elemen  penting  kepemimpinan. Tanpa pengaruh, kepemimpinan tidak eksis.
Kepemimpinan sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah : (Abd.  Salam,  2017),  (Tri  Widodo,  2010),  (Djoko,  2017),  (Tinneke,  2015),  (Andi, Hasniaty,  2017),  (Enrico,  2013),  (Reza,  Rusli,  Mahdani,  2016),  (Fimce,  Agusm  Jacky, 2015), (Desi, Nasir, Sofyan, 2018).

## Budaya Organisasi
Menurut Wibowo (2010) budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi  yang memuat  keyakinan,  norma-norma,  dan  nilai-nilai  tersebut  menjadi  pegangan  semua sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  dalam  melaksanakan  kinerjanya.  Budaya organisasi  dapat  juga  dinyatakan  sebagai  suatu  sistem  dari  makna/arti  bersama  yang dianut  oleh  para  anggotanya  yang  membedakan  organisasi  dengan  organisasi  lainnya (Robbins, 2012).
Definisi  budaya  organisasi  menurut  Ardana,  dkk  (2009:166)  adalah  sebagai berikut :
1. Suatu persepsi bersama yang dianut oleh suatu organisasi.
2. Cara  berpikir  dan  melakukan  sesuatu  yang  mentradisi  yang  dianut  bersama oleh  semua  organisasi,  dan  para  anggota  baru  harus  mempelajari  atau  paling sedikit  menerimanya  sebagaian  agar  mereka  diterima  sebagai  bagian  dari organisasi itu.
3. Himpunan  dari  kepercayaan,  harapan  dan  nilai  yang  dianut  bersama  oleh anggota organisasi dan diwariskan ke generasi berikutnya.
4. Makna  dan  keyakinan  bersama  yang  dianut  oleh  para  organisasi  yang menentukan cara bertindak.
Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya  organisasi  mendukung  strategi  organisasi,  dan  bila  budaya  organisasi  dapat menjawab  atau  mengatasi  tantangan  lingkungan  dengan  cepat  dan  tepat.  Budaya organisasi  akan  mempengaruhi  semua  aspek  organisasi  dan  perilaku  anggota  organisasi yang kemudian menentukan kinerja anggota dan kinerja organisasi.
Budaya organisasi telah di teliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah (Abd. Salam,  2017),  (Tri  Widodo,  2010),  (Djoko,  2017),  (Tinneke,  2015),  (Andi,  Hasniaty, 2017),  (Enrico,  2013),  (Reza,  Rusli,  Mahdani,  2016),  (Fimce,  Agusm  Jacky,  2015), (Dewie, 2010).

## Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung oleh sikap kerja  yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.  Kompetensi sebagai  kemampuan seseorang  untuk  menghasilkan  pada  tingkat  yang  memuaskan  di  tempat  kerja,  juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh  setiap  individu  yang  memampukan  mereka  untuk  melakukan  tugas  dan  tanggung jawab  mereka  secara  efektif  dan  meningkatkan  standar  kualitas  professional  dalam pekerjaan.  Ada  dua  istilah  yang  muncul  dari  dua  aliran  yang  berbeda  tentang  konsep
kesesuaian  dalam  pekerjaan.  Istilah  tersebut  adalah  ”Competency”  (kompetensi)  yaitu deskripsi mengenai perilaku, dan “Competence” (kecakapan) yang merupakan deskripsi tugas atau hasil pekerjaan Palan (2007).
Konsep  kompetensi  berawal  dari  artikel  David  McClelland  yang  mengegerkan, “Testing for competence rather than intelligence”. Artikel tersebut meluncurkan gerakan kompetensi  dalam  psikologi  industrial.  David  McClelland  menyimpulkan,  berdasarkan hasil  penelitian,  bahwa  tes  kecakapan  akademis  tradisional  dan  pengetahuan  isi,  serta nilai dan ijazah sekolah; (1) tidak dapat memprediksi keberhasilan dipekerjaan/kehidupan,  (2)  biasanya  bias  terhadap  masyarakat  yang  sosial  ekonomi rendah.  Walau  perbedaan  arti  kedua  istilah  tersebut  diterima  secara  umum,  namun penggunaannya  masih  sering  dipertukarkan,  yang  menyebabkan  setiap  orang  memiliki pengertian yang berbeda-beda.
Umumnya  orang  menggunakan  istilah  kompetensi  dan  sejenisnya  menciptakan pengertian sendiri sesuai dengan kepentingannya. Komentar Zamkee (1982) yang dikutip oleh  Palan  (2007:6)  mengatakan  bahwa  “Kompetensi  (competence),  model  kompetensi dan  pelatihan  berbasis  kompetensi  merupakan  kata  yang  bisa  diartikan  beragam mengikuti  pendefinisiannya.  Perbedaan  makna  tersebut  bukan  berasal  dari  kebodohan atau  ketamakan  pasar,  tapi  dari  beberapa  prosedur  mendasar  dan  perbedaan  filosofis diantara  mereka  yang  berlomba  untuk  mendefinisikan  dan  membentuk  konsep  tersebut dan  menetapkan  model  bagi  kita  yang  akan  menggunakan  kompetensi  dalam  upaya sehari-hari.
Kompetensi telah di teliti oleh peneliti sebelumnya diantaranya adalah (Reza, Rusli, Mahdani, 2016) dan (Desi, Nasir, Sofyan, 2018).

## Conceptual Framework
Berdasarkan Kajian teori dan hubungan antar variabel maka model atau Conceptual Framework artikel ini dalam rangka menbagunan hipotesis adalah sebagai berikut:

## METODE PENULISAN
Metode  penulisan  artikel  ilmiah  ini  adalah  dengan  metode  kualitatif  dan  studi literature atau Library Research. Mengkaji Buku-buku literature sesuai dengan teori yang di  bahas  khusunya  di  lingkup  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM).  Disamping itu menganalisis artikel-artikel ilmiah yang bereputasi dan juga artikel ilmiah dari jurnal yang  belum  bereputasi.  Semua  artikel  ilmiah  yang  di  citasi  bersumber  dari  Scholar Google.
Dalam  penelitian  kualitatif,  kajian  pustaka  harus  digunakan  secara  konsisten dengan  asumsi-asumsi  metodologis.  Artinya  harus  digunakan  secara  induktif  sehingga tidak mengarahkan pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh peneliti. Salah satu alasan utama  untuk  melakukan  penelitian  kualitatif  yaitu  bahwa  penelitian  tersebut  bersifat eksploratif,  (Ali & Limakrisna, 2013).
Selanjutnya dibahas secara mendalam pada bagian yang berjudul” Pustaka Terkait” ( Related  Literature )  atau  Kajian  pustaka(“ Review  of  Literature ”),  sebagai  dasar perumusan hipotesis dan selanjutnya akan menjadi dasar untuk melakukan perbandingan dengan hasil atau temuan-temuan  yang terungkap dalam penelitian, (Ali & Limakrisna, 2013).

## PEMBAHASAN
Artikel  ini  menganalis  dan  membahas  tentang  variabel-variabel  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  yaitu:  Kinerja  Karyawan,  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi    dan  kompetensi.  Dimana  Motivasi,  Kepemimpinan,  dan  Budaya  Organisasi

## Kompetensi
(X 3 ) Kepemimpinan (X 1 ) Budaya Organisasi (X 2 )
Kinerja Karyawan
(Y 1 )
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Riset dan artikel terdahulu dan relevan dengan artikel ini di antarnya adalah:

## 1) Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan berpengaruh secara tidak langsung terhadap tingkat prestasi kerja karyawan melalui variabel Tingkat Iklim Organisasi, artinya pemimpin memiliki peran membentuk  iklim  organisasi  yang  lebih  kondusif,  dari  iklim  yang  lebih  kondusif  itu terbentuk-lah tingkat kinerja kerja karyawan yang lebih baik .
Teori  ini  sejalan  dengan  penelitia  yang  dilakukan  oleh  (Tri  Widodo,  2010), (Djoko Setyo Widodo, 2017) dan (Andi Ratna Sari Dewi, 2017)  yang mengemukakan bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
2) Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan,  ini  diperkuat  oleh hasil penelitian (Tinekke E.M. Sumual, 2015), (Enrico Maramis, 2013) (Reza, Rusli dan Mahdani, 2016).
Budaya  organisasi  merupakan  kumpulan  kepercayaan,  harapan,  dan  nilai  nilai yang  dianut  bersama  oleh  anggota  organisasi  dan  diwariskan  dari  satu  generasi  ke generasi  berikutnya.  Budaya  organisasi  memiliki  peran  untuk  mengubah  sikap  dan  juga perilaku  sumber  daya  manusia  atau  karyawan  yang  ada  agar  dapat  meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang.
Manfaat  budaya  organisasi  diantaranya  adalah  :  meningkatkan  jiwa  gotong royong,  meningkatkan  kebersamaan,  saling  terbuka  satu  sama  lain,  membangun komunikasi  yang  lebih  baik,  meningkatkan  produktivitas  kerja,  dan  tanggap  dengan perkembangan  dunia  luar.  Sehingga  budaya  organisasi  berfungsi  mengubah  sikap  dan perilaku  karyawan,  agar  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerjanya,  jadi  semakin  baik budaya organisasi maka semakin tinggi kinerja karyawan.

## 3) Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Kompetensi  merujuk  kepada  karakteristik  yang  mendasari  perilaku  yang menggambarkan  motif,  karakteristik  pribadi  (ciri  khas),  konsep  diri,  nilai-nilai,
pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang bekinerja unggul di tempat kerja.
Kompetensi  berhubungan dengan  apa  yang dilakukan orang di  tenpat  kerja pada berbagai  tingkatan  dan  memperinci  standar  masing-masing  tingkatan,  mengidentifikasi karakteristik,  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  diperlukan  oleh  individu  yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggungjawab secara efektif.
Sehingga ketika individu memiliki kompetensi yang berupa standar keterampilan dan  pengetahuan  tertentu,  sikap,  komunikasi,  aplikasi  dan  pengembangan  untuk mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja dan mencakup semua aspek catatan manajemen kinerja karyawan
Teori ini sejalan dengan penelitia yang dilakukan oleh (Reza, Rusli, Mahdani, 2016) dan  (Desi,  Nasir,  Sofyan,  2018).  yang  mengemukakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kepemimpinan  (X 1 ),  budaya  organisasi  (X 2 )  dan  Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
Selain  dari  tiga  variabel  exogen  ini  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan(y), masih banyak variabel  lain yang mempengaruhinya diantaranya adalah:
1) Kompensasi (X4) : (Djoko Setyo Widodo, 2017),
2) Komitmen Organisasi (X5) : (Andi Ratna Sari Dewi, 2017)
3) Inovasi Pemimpin (X6) : (Fimce, Agus, Jacky, 2015)

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan ,  maka  dapat  disimpulkan  untuk  membangun  suatu hipotesis guna untuk riset selanjutnya seperti di bawah ini:
1) Gaya Kepemimpinan (x1) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (y).
2) Budaya Organisasi (x2) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (y).
3) Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (y).

## Saran
Bersdasarkan Kesimpulan di atas, maka saran pada artikel ini adalah bahwa masih banyak  factor  lain  yang  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  atau  Kinerja  Pegawai  pada semua tipe dan level organisasi, oleh karena itu masih di perlukan kajian yang lebih lanjut untuk  melengkapi  faktor-faktor  lain  apa  sajakah  yang  dapat  memepengaruhi  Kinerja.
Faktor  lain  tersebut  seperti  Kompensasi  (X4),  Komitmen  Organisasi  (X5)  dan  Inovasi Pemimpin (X6).

## DAFTAR PUSTAKA
Ali,  H.,  Limakrisna,  N.,  &  Jamaluddin,  S.  (2016). Model  of  customer  satisfaction:  The empirical  study  at  Bri  in  Jambi. International  Journal  of  Applied  Business  and Economic Research.
Antoni  Feri,  2006.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Orientasi  Tugas  dan  Orientasi Hubungan terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Prestasi Kerja Pegawai Pengadilan  Tinggi  Tata  Usaha  Negara  Surabaya,  Tesis  Universitas  17  Agustus Surabaya.
Ardana  Komang,  Ni  Wayan  Mujiati,  Anak  agung  Ayu  Sriathi,  2009.  Perilaku Keorganisasian. Edisi 2. Jakarta: Penerbit Graha Baru
Covey R Sthepen. 2005. The 8th Habit . Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Desi  Saputra,  Nasir,  Sofyan.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi,  Gaya  Kepemimpinan, Budaya  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerjaterhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Dan Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten Aceh Barat. Jurnal Magister Manajemen
Dewi,  Andi  Ratna  S.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pertanian  Kabupaten Mamuju. JBMI
Gibson. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat. Jakarta: Erlangga.
Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Luthans, Fred. 2002. Organizational Behavior, Ninth Edition. Singapore: McGraw- Hill International Editions.
Mangkunegara  Anwar  Prabu,  2005.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Cetakan Keenam, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkunegara  Anwar  Prabu,  2005.  Perilaku  dan  Budaya  Organisasi,  Cetakan  Pertama,
PT. Refika Aditama, Bandung.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  P. 2011 . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Maramis,  Enrico.  (2013).  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Dan  Motivasi Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Bank  Tabungan  Negara (Persero) Cabang Manado. Jurnal EMBA
Masambe,  Fimce.  Agus,  Jacky.  (2015).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi  Dan  Inovasi  Pemimpin Terhadap Kinerja Karyawan Daihatsu  Kharisma Manado. Jurnal EMBA
Palan,  R.  2007. Competency  Management :  Teknis  Mengimplementasikan  Manajemen SDM  Berbasis  Kompetensi  Untuk  Meningkatkan  Daya  Saing  Organisasi.  Jakarta:
PPM.
Robbins, S.P. 2003. Organizational Behavior, Tenth Edition. Singapore: Prentice Hall.
Robbins, S.P. 2012. Perilaku Organisasi. Jakarta : Indeks.
Salam,  Abd.  (2017).    Hubungan  Kepemimpinan,  Budaya,  Strategi,  Dan  Kinerja:  Suatu Pendekatan Konsep. Majalah Manajemen Dan Bisnis Ganesha.
Sumual, Tinneke E.M. (2015). Pengaruh Kompetensi Kepemimpinan, Budaya Organisasi terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Universitas  Negeri  Manado.  Pusat  Penerbitan Universitas (P2U) LPPM Unisba.
Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Rajawali Pers: Jakarta.
Widodo,  Djoko  Setyo.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  Dan Kompensasi Melalui Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen Motivasi.
Widodo,  Tri.  (2010).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan Terhadap Kinerja (Studi Pada Pegawai Kecamatan Sidorejo Kota Salatiga). Among Makarti.
Wijayanti,  Dewie  Tri.  (2010).  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Manajemen  Strategik pada  Organisasi  Non  Profit  (Studi  Manajemen  Strategik  pada  Dinas  Propinsi  Jawa Timur). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan
Zarvedi, Reza, Rusli Yusuf, Mahdani Ibrahim. (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Serta  Implikasinya  Pada Kinerja Sekretariat Kabupaten Pidie Jaya. Jurnal Perspektif Ekonomi Darussalam.