PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (STUDI PADA PERUM LEMBAGA PENYELENGGARAAN PELAYANAN NAVIGASI PENERBANGAN INDONESIA CABANG TARAKAN)
THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON THE EMPLOYEE MORALE WITH WORK SATISFACTION AS MEDIATION VARIABLES (STUDY ON PUBLIC COMPANY OF THE INDONESIAN TARAKAN NAVIGATION SERVICE PROVISIONING AGENCY)
Teguh Imam Prijatna 1) , Widyastuti Cahyaningrum 2)
(Universitas Borneo Tarakan)
Abstrak:  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  budaya  organisasi terhadap semangat kerja, pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  semangat  kerja,  dan  budaya  organisasi terhadap  semangat  kerja  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi karyawan PERUM Lembaga Penyelenggaraan Pelayanan Navigasi Penerbangan Indonesia  Cabang  Tarakan.  Pada  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif  dengan  metode  eksplanatori,  pengambilan  sampel  dilakukan  dengan teknik penentuan sampel kuota dimana dari keseluruhan populasi, sampel diambil sesuai  kehendak  peneliti  dengan  memenuhi  kriteria  yang  ditentukan  yaitu sebanyak  50  karyawan  PERUM  Lembaga  Penyelenggaraan  Pelayanan  Navigasi Penerbangan  Indonesia  Cabang  Tarakan  dijadikan  sebagai  sampel.  Metode analisis  menggunakan  alat  analisis  dengan  bantuan  program  SPSS  versi  18.0. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  semangat  kerja  karyawan,  budaya  organisasi  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  semangat  kerja  karyawan,  dan  budaya organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  semangat  kerja  karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.
Kata kunci: Budaya Organisasi, Semangat Kerja, Kepuasan Kerja
Abstrack:  This  study  aims  to  examine  the  influence  of  organizational  culture  on employee  morale,  the  influence  of  organizational  culture  on  job  satisfaction,  the influence  of  job  satisfaction  on  employee  morale,  and  organizational  culture  on employee  morale  with  job  satisfaction  as  a  mediation  variable  on  employees Public  Company  of  the  Indonesian  Tarakan  Navigation  Service  Provisioning Agency.  In  this  research  using  quantitative  approach  with  explanatory  method, sampling is done by determining sample of quota samples where from the whole population,  sample  is  taken  as  desired  by  researcher  by  fulfilling  criteria determined  that  is  50  employees  of  Public  Company  of  the  Indonesian  Tarakan Navigation Service Provisioning Agency used as a sample. The analytical method uses an analysis tool with the help of SPSS program version 18.0. The results of this study indicate that the culture of organization has a significant positive effect on the employee morale, organizational  culture have a significant  positive effect
on job satisfaction employees, job satisfaction have a significant positive effect on employee morale, and organizational culture have a significant positive effect on employee morale with job satisfaction as mediation variable.
Keywords: Organizational Culture, Employee Morale, Job Satisfaction

## LATAR BELAKANG
Karyawan adalah Sumber Daya Manusia  (SDM)  yang  merupakan  aset penting  dalam  perusahaan.  Karyawan sebagai  perencana,  pelaksana,  bahkan pengendali  yang  berperan  aktif  dalam mewujudkan tujuan perusahaan (Andriani, 2014). Sumber daya manusia merupakan keunggulan kompetitif  di  pasar  lokal  maupun global. Kinerja organisasi dapat ditingkatkan  apabila  dapat  mengelola sumber  daya  manusia  dengan  baik. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan ditentukan oleh kinerja organisasi yang sangat dipengaruhi  oleh  faktor  eksternal maupun  internal  organisasi  (Wibowo,
2011). Semangat kerja adalah keinginan  dan  kesungguhan  seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik  serta  berdisiplin  untuk  mencapai prestasi kerja yang maksimal (Hasibuan,  2008).  Tidak  jauh  berbeda dengan  pengertian  yang  dinyatakan oleh  Nawawi  (1990),  bahwa  semangat kerja merupakan suasana batin karyawan  yang  berpengaruh  pada usahanya  untuk  mewujudkan  suatu tujuan  melalui  pelaksanaan  pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. PERUM Lembaga Penyelenggaraan  Pelayanan  Navigasi Penerbangan Indonesia Cabang Tarakan yang menjadi obyek penelitian ini, budaya organisasi dalam
perusahaan  tersebut  memiliki  budaya yang kuat dan solid. Ketika membahas semangat kerja, ada sebagian karyawan yang  memiliki  semangat  kerja  yang baik,  terdapat  pula  semangat  kerja yang  tidak  baik.  Hal  ini  terjadi dikarenakan  adanya  semangat  kerja yang  tidak  konsisten  dan  selalu berubah.  Kepuasan  kerja  karyawan pada PERUM LPPNPI Cabang Tarakan  dikategorikan  baik  dibuktikan dari karyawan yang selalu merasa puas dengan pekerjaannya, walaupun dengan  latar  belakang  faktor  yang bervariatif.
Berdasarkan  artikel  oleh  Barry Phegan, yang berjudul “ The Benefits of A Good Organization Culture ”, terdapat  pernyataan  bahwa:  “Karena budaya perusahaan mempengaruhi segala  sesuatu  dan  setiap  orang, budaya  perusahaan  yang  berkembang dengan  baik  menciptakan  perubahan positif di seluruh organisasi, diantaranya  semangat  kerja”.  Adanya teori yang tidak sesuai dengan fenomena  yang  terjadi,  perlu  adanya penelitian  yang  mampu  menjawab permasalahan  yang  ada.  Sehingga penelitian ini, akan ditambahkan variabel  mediasi  yang  mempunyai pengertian  sebagai variabel yang mampu menguatkan ataupun
melemahkan  pengaruh  antara  dua variabel  atau  lebih  yang  ada.  Variabel mediasi  yang  dipakai  dalam  penelitian ini  adalah  variabel  kepuasan  kerja.
Maka  diharapkan  variabel  kepuasan kerja,  mampu  menjadi  jawaban  untuk dapat  membuat  teori  sesuai  dengan fenomena.

## RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan  uraian  di  atas maka  masalah  yang  diteliti  dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah budaya organisasi berpengaruh  terhadap  semangat kerja ? 2. Apakah budaya organisasi berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja ? 3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh  terhadap  semangat kerja ? 4. Apakah budaya organisasi berpengaruh  terhadap  semangat kerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi ?

## TUJUAN PENELITIAN
1. Untuk  mengetahui  adanya  pegaruh budaya organisasi terhadap semangat kerja.
2. Untuk mengetahui adanya pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. 3. Untuk mengetahui adanya pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap semangat kerja.
4. Untuk mengetahui adanya pengaruh budaya organisasi terhadap  semangat  kerja  dengan kepuasan  kerja  sebagai  variabel mediasi.

## TINJAUAN PUSTAKA
Teori Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan  tenaga  kerja  dengan maksud  untuk  membantu  mencapai tujuan  dari  perusahaan,  individu,  dan masyarakat. Menurut  (Ranupandjojo  dan Husnan, 2002) Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan  sumber  daya  manusia disebut manajemen sumber daya manusia.  Pada  umumnya,  kegiatan- kegiatan  di  bidang  sumber  daya manusia  dapat  dilihat  dari  dua  sudut pandang,  yaitu  dari  sisi  pekerjaan  dan dari  sisi  pekerja.  Dari  sisi  pekerjaan, kegiatan-kegiatan itu terdiri atas analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja, kegiatan-kegiatan itu terdiri atas pengadaan  tenaga  kerja,  penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan,  promosi,  kompensasi, dan pemutusan hubungan kerja. Dengan  demikian,  manajemen  sumber daya  manusia  dapat  didefinisikan sebagai  suatu  proses  yang  terdiri  atas perencanaan, pengorganisasian,
pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan  analisis  pekerjaan,  pengadaan, pengembangan,  kompensasi,  promosi, dan  pemutusan  hubungan  kerja  guna mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan (Panggabean, 2004) .
Teori Budaya Organisasi
Budaya  adalah  suatu  pola asumsi  dasar  yang  ditemukan  dan dikembangkan  oleh  suatu  kelompok tertentu karena mempelajari dan menguasai  masalah  adaptasi  eksternal dan  integrasi  internal,  yang  telah bekerja  dengan  cukup  baik  untuk dipertimbangkan  secara  layak  dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang dipersepsikan,
berpikir  dan  dirasakan  dengan  benar dalam  hubungan  dengan  masalah tersebut (Schein, 1997). Budaya organisasi  merupakan  hasil  dari  suatu proses  mencairkan  dan  meleburkan gaya  budaya  dan  atau  perilaku  tiap individu  yang  dibawa  sebelumnya  ke dalam sebuah norma-norma dan filosofi  yang  baru,  yang  memiliki energi  serta  kebanggan  kelompok dalam  menghadapi  sesuatu  dan  tujuan tertentu. (Edison, Anwar, dan
Komariyah, 1997).
Gibson, Ivancevich,  dan  Donelly
(2000),  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  adalah  sebuah  pola  asumsi dasar  yang  cukup  bekerja  baik  untuk dipertimbangkan  dengan  layak,  dan karena  itu  diajarkan  kepada  anggota baru  sebagai  cara  yang  benar  untuk mempersepsikan,  berpikir,  dan  merasa dalam  hubungannya  dengan  masalah tersebut.  Sehingga,  pengertian  budaya organisasi  dikatakan  sebagai  apa  yang dirasakan  pekerja  dan  bagaimana persepsi ini menciptakan pola keyakinan, nilai-nilai, dan harapan. Tipe Budaya Organisasi Sesuai dengan pemahaman sebelumnya, budaya organisasi merupakan  filosofi  dasar  organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma
dan  nilai-nilai  bersama  yang  menjadi karakteristik  inti  tentang  bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi.  Luasnya  pengertian  budaya organisasi  tersebut  membuka  peluang timbulnya  berbagai  pandangan  pula tentang adanya tipe-tipe budaya organisasi.  Pendapat  mereka  beragam dengan  justifikasi  dan  sudut  pandang masing-masing. (Wibowo, 2011) Robbins (2001), mengelompokkan  tipe  budaya  menjadi networked  culture,  mercenary  culture, fragmented  culture, dan communal culture . Penetapan tipe budaya tersebut dilakukan  dengan  menarik  hubungan antara tingkat sosiabilitas dan solidaritas. Dimensi sosiabilitas ditandai  oleh  tingkat  persahabatan terutama  ditemukan  di  antara  anggota organisasi.  Adapun  dimensi  solidaritas ditandai  oleh  tingkatan  di  mana  orang dalam  organisasi  berbagi  pengertian bersama  tentang  tugas  dan  tujuan untuk apa mereka bekerja.
1. Networked culture Organisasi memandang anggota sebagai suatu keluarga dan teman ( high on  sociability,  low  on  solidarity ). Budaya  ini  ditandai  oleh  tingkat sosiabilitas  atau  kesenangan  bergaul tinggi  dan  tingkat  solidaritas  atau kesetiakawanan rendah. Network culture sangat  bersahabat  dan  bersuka ria  dalam  gaya.  Orang  cenderung. membiarkan pintunya terbuka, berbicara  tentang  bisnis  secara  bebas, kebiasaan  informal,  dan  menggunakan banyak  waktu  untuk  sosialisasi,  dan tanpa mendapatkan masalah karenanya.  Orang  biasanya  saling mengetahui  satu  sama  lain  dengan cepat dan merasa bahwa mereka adalah bagian dari kelompok.
2. Mercenary culture Organisasi memfokus pada tujuan ( low on  sociability,  high  on  solidarity ). Budaya  organisasi  ini  ditandai  oleh tingkat  sosiabilitas  rendah  dan  tingkat solidaritas  tinggi. Mercenary  culture melibatkan  orang  yang  sangat  fokus dalam menarik bersama untuk membuat pekerjaan dilakukan. Komunikasi cenderung cepat, langsung,  dan  dikendalikan  dengan cara  yang  tidak  ada  yang  tidak mungkin. Kebiasaan seperti menonjolkan bisnis dan omong kosong tidak ada toleransi, karena menghabiskan waktu saja. Kemenangan  adalah  segalanya  dan orang  didorong  melakukan  berapa lama  pun  waktu  diperlukan  untuk membuatnya terwujud.
3. Fragmented culture
Organisasi  yang  dibuat  dari  para individualis ( low on sociability, low on solidarity ).  Budaya  ini  ditandai  oleh solidaritas  dan  sosiabilitas  rendah. Orang  yang  bekerja  dalam fragmented culture sedikit  melakukan  kontak  dan dalam banyak hal mereka bahkan tidak saling  mengenal.  Meskipun  pekerja akan  berbicara  dengan  orang  lain apabila  dirasakan  perlu  dan  berguna untuk  melakukannya,  orang  biasanya meninggalkannya  sendiri.  Tidak  heran bahwa  anggota fragmented  culture
tidak menampakkan identifikasi dengan  organisasi  mana  ia  bekerja. Sebaliknya, mereka cenderung mengidentifikasi  dengan  profesi  di mana mereka menjadi bagiannya.
4. Communal culture Organisasi  menilai  baik  persahabatan dan  kinerja  ( high  on  sociability,  high on solidarity ). Budaya ini ditandai oleh sosiabilitas  dan  solidaritas  tinggi. Anggota communal  culture sangat bersahabat  satu  sama  lain  dan  bergaul
dengan  baik,  baik  secara  pribadi maupun profesional.
Communal culture sangat  luas  terdapat  pada perusahaan  teknologi  tinggi,  terutama yang  dimulai  dengan  internet.  Karena individu  dalam  organisasi  seperti  ini cenderung  berbagi  dalam  banyak  hal, sering  sulit  menentukan  siapa  ditunjuk pada  kantor  tertentu.  Komunikasi mengalir dengan sangat mudah, diantara  orang  orang  pada  semua tingkatan  organisasi  dan  dalam  semua bentuk. Setiap orang sangat bersahabat sehingga  perbedaan  antara  pekerjaan dan  bukan  pekerjaan  dalam  praktik menjadi  kabur.  Pekerja  sangat  kuat mengidentifikasi  dengan communal organization . Mereka mengenakan logo  perusahaan,  mereka  hidup  dalam kepercayaan  perusahaan  dan  mereka sangat membela  ketika  berbicara dengan orang luar.
Karakteristik Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  dalam  suatu organisasi  yang  satu  dapat  berbeda dengan yang ada dalam organisasi lain.
Namun, budaya organisasi menunjukkan ciri-ciri, sifat, atau karakteristik tertentu yang menunjukkan kesamaannya.
Terminologi  yang  dipergunakan  para ahli  untuk  menunjukkan  karakteristik budaya  organisasi  bervariasi.  Hal tersebut menunjukkan beragamnya ciri, sifat,  dan  elemen  yang  terdapat  dalam budaya  organisasi.  (Wibowo,  2011)
Greenberg dan Baron (1997), mengemukakan  bahwa  terdapat  tujuh elemen yang menunjukkan karakteristik  budaya  organisasi,  antara lain : 1. Innovation (inovasi), suatu tingkatan di mana orang
diharapkan kreatif dan membangkitkan gagasan baru. 2. Stability (stabilitas), bersifat menghargai lingkungan yang stabil, dapat diperkirakan, dan berorientasi pada peraturan. 3. Orientation toward people (orientasi  pada  orang),  merupakan orientasi  untuk  menjadi  jujur, mendukung, dan menunjukkan penghargaan pada hak individual.
4. Result-orientation people (orientasi pada hasil), meletakkan kekuatannya  pada  kepeduliannya untuk mencapai hasil yang diharapkan.
5. Easygoingness (bersikap  tenang), suatu  keadaan  di  mana  tercipta iklim kerja bersifat santai.
6. Attention  to  detail (perhatian  pada hal  detail),  dimaksudkan  dengan berkepentingan untuk menjadi analitis dan seksama.
7. Collaborative orientation (orientasi pada kolaborasi ), merupakan orientasi  yang  menekankan  pada bekerja  dalam  tim  sebagai  lawan dari bekerja secara individual.
Robbins (2001) juga mengemukakan adanya tujuh karakteristik budaya organisasi, antara lain:
1. Innovation and risk taking (inovasi dan  pengambilan  resiko),  suatu tingkatan di mana pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan megambil resiko.
2. Attention  to  detail (perhatian  pada hal  detail),  di  mana  pekerja diharapkan menunjukkan ketepatan,  analisis,  dan  perhatian pada hal detail.
3. Outcome orientation (orientasi pada manfaat), di mana manajemen terfokus  pada  hasil  atau  manfaat daripada sekadar teknik  dan proses
yang
dipergunakan untuk mendapatkan manfaat tersebut. 4. People  orientation (orientasi  pada orang), di mana keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruh  manfaatnya  pada  orang dalam organisasi.
5. Team  orientation (orientasi  pada tim),  di  mana  aktivitas  kerja diorganisasi  berdasar  tim  daripada individual.
6. Aggressiveness (agresivitas),  di mana orang cenderung lebih agresif dan kompetitif daripada easygoing . 7. Stability (stabilitas), di mana aktivitas organisasional menekankan  pada  menjaga status quo sebagai lawan dari perkembangan. Fungsi Budaya Organisasi Fungsi budaya organisasi menunjukkan  peranan  atau  kegunaan dari  budaya  organisasi.  Fungsi  budaya organisasi menurut Kreitner dan Kinicki (2001) adalah : 1. Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan diakui sebagai perusahaan  yang  inovatif  dengan mengembangkan produk baru.
Identitas  organisasi  menunjukkan ciri khas yang membedakan dengan organisasi  lain  yang  mempunyai sifat khas yang berbeda.
2. Memfasilitasi  komitmen  kolektif, perusahaan mampu membuat pekerjanya  bangga  menjadi  bagian daripadanya.  Anggota  organisasi mempunyai  komitmen  bersama tentang norma-norma
dalam organisasi  yang  harus  diikuti  dan tujuan bersama yang harus dicapai.
3. Meningkatkan stabilitas sistem
sosial sehingga mencerminkan
bahwa  lingkungan  kerja  dirasakan positif  dan  diperkuat,  konflik  dan perubahan  dapat  dikelola  secara efektif. Dengan kesepakatan bersama  tentang  budaya  organisasi yang harus dijalani mampu membuat  lingkungan  dan  interaksi sosial  berjalan  dengan  stabil  dan tanpa gejolak.
4. Membentuk perilaku dengan membantu  anggota  menyadari  atas lingkungannya.  Budaya  organisasi dapat  menjadi  alat  untuk  membuat orang  berpikiran  sehat  dan  masuk akal.
Teori Semangat Kerja Semangat kerja adalah keinginan  dan  kesungguhan  seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik  serta  berdisiplin  untuk  mencapai prestasi kerja yang maksimal
(Hasibuan,  2008).  Menurut  Nawawi (1990),  semangat  kerja  merupakan suasana  batin  seorang  karyawan  yang berpengaruh  pada  usahanya  untuk mewujudkan  suatu  tujuan  melalui pelaksanaan  pekerjaan  yang  menjadi tanggung jawabnya. Berdasarkan uraian  diatas  dapat  disimpulkan,  yang dimaksud  dengan  semangat  kerja adalah suasana batin yang berpengaruh terhadap  usaha  untuk  melakukan pekerjaan  secara  giat.  Dalam  bekerja didasarkan  atas  rasa  percaya  diri, motivasi  diri  yang  kuat,  serta  disertai rasa tetap gembira dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik(Asnawi, 1999).
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Semangat Kerja
Terdapat  beberapa  faktor  yang turut  mempengaruhi  tinggi  rendahnya
semangat kerja dalam organisasi menurut Jauhari (2015), antara lain: a. Hubungan  yang  harmonis  antara atasan  dan  bawahan  terutama antara  pimpinan  yang  sehari-hari langsung berhubungan dan berhadapan dengan karyawan bawahannya.
b. Kepuasan  kerja  terhadap  tugas  dan pekerjaan yang diembannya.
c. Terdapat  suasana  atau  iklim  kerja yang  bersahabat  dengan  anggota- anggota lainnya.
d. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan  organisasi  yang  merupakan tujuan bersama dan harus diwujudkan secara bersama pula.
e. Adanya  kepuasan  tingkat  ekonomi dan  adanya  kepuasan  material lainnya  yang  memadai  sebagai imbalan yang dirasakan adil terhadap  jerih  payah  yang  telah diberikan kepada organisasi.
f. Adanya  ketenangan  jiwa,  jaminan kepastian, serta perlindungan terhadap segala sesuatu  yang dapat membahayakan  diri  dan  karier dalam pekerjaan.
Menurut  Panggabean  (2004), beberapa faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja meliputi : 1) Kondisi pekerjaan Seseorang yang mengerjakan pekerjaan yang disenangi, maka dirinya  akan  mempunyai  semangat kerja  yang  lebih  tinggi  daripada mengerjakan  pekerjaan  yang  tidak disenanginya.
2) Rekan kerja
Hubungan kerja antar anggota organisasi perlu dibina, agar para anggota akan saling membantu dalam menyelesaikan tugas dan tujuan perusahaan. Hubungan kerja tidak
hanya bersifat formal, tetapi juga tidak kalah pentingnya hubungan batin yang bersifat tidak formal.
3) Pimpinan
Kepemimpinan tidak hanya tergantung pada  suatu  masa  dan  juga  tidak  hanya menyangkut  hubungan  atasan  dan bawahan  saja,  tetapi  terjadi  disaat seseorang berusaha mempengaruhi tingkah laku orang lain atau kelompok dalam situasi tertentu.
4) Organisasi/Perusahaan
Sistem  dan  prosedur  kerja  dalam organisasi  yang  merupakan  suatu aturan  yang  mengatur  hubungan  kerja antar  anggota  dengan  organisasinya, termasuk  hak  dan  kewajiban  para anggota  yang  secara  tidak  langsung akan  berpengaruh  terhadap  semangat kerja para anggota organisasi.
5) Lingkungan
Lingkungan  kerja  yang  baik  akan mendorong  seseorang  untuk  bekerja lebih  baik  dan  bersikap  positif  seperti mempunyai  kesetiaan  yang  tinggi, kegembiraan, kebanggaan dalam pekerjaannya, kerjasama dan kedisiplinan yang tinggi Teori Kepuasan Kerja Handoko  (2014)  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Berdasarkan
Mangkunegara  (2008)  kepuasan  kerja adalah  perasaan  yang  menyokong  atau tidak  menyokong  karyawan  yang berhubungan dengan pekerjaan maupun  dengan  kondisi  karyawan.
Perasaan  yang  berhubungan  dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek
seperti  upah  atau  gaji  yang  diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan  dengan  pegawai  lainnya, penempatan  kerja,  jenis  pekerjaan, struktur  organisasi  perusahaan,  mutu pengawasan,  dan  lain-lain.  Sedangkan perasaan  yang  berhubungan  dengan karyawan, yaitu umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan. Badriyah (2015) menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  sikap  atau  perasaan  karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan  mengenai  pekerjaan yang  sesuai  dengan  penilaian  masing- masing pekerja.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2006), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Kompensasi Kompensasi  atau  upah  merupakan karakteristik  pekerjaan  yang  menjadi penyebab  paling  mungkin  terhadap ketidakpuasan kerja. Upah yang diberikan untuk seseorang dalam posisi yang  sama  merupakan  satu  penyebab terhadap  keyakinan  seseorang  tentang seberapa besar gaji yang harus diterima. Semakin tinggi tingkat pendidikan  dan  profesional  seseorang semakin tinggi kemungkinan ia melakukan perbandingan sosial dengan orang-orang  yang  profesinya  sama  di luar  organisasi.  Selain  itu,  kepuasan terhadap  upah  akan  dipengaruhi  oleh kebutuhan  dan  nilai-nilai  seseorang. Jika  upah  seseorang  cukup  untuk memenuhi  kebutuhan  keluarga  dan dirinya, ia akan lebih puas dibandingkan  jika  ia  menerima  upah lebih  rendah  dari  yang  diperlukan
untuk  memenuhi  standar  hidup  yang memadai.
2. Kesempatan promosi
Promosi  terjadi  pada  saat  seorang pekerja berpindah dari suatu  pekerjaan ke  posisi  yang  lebih  tinggi  dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Pada saat dipromosikan, pekerja umumnya menghadapi  peningkatan  tuntutan  dan keahlian,  kamampuan  dan  tanggung jawab.  Sebagian  besar  pekerja  merasa positif  karena  dipromosikan.  Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian pekerja setinggi mungkin. 3. Pengawasan (supervisi) Supervisi  mempunyai  peran  yang penting  dalam  manajemen.  Supervisi berhubungan dengan anggota organisasi secara langsung dan mempengaruhi anggota dalam melakukan  pekerjaannya.  Umumnya anggota lebih suka mempunyai supervisi  yang  adil,  terbuka  dan  mau bekerjasama dengan bawahan. 4. Rekan kerja Bagi  kebanyakan  individu,  kerja  juga mengisi  kebutuhan  akan  interaksi sosial.  Oleh  karena  itu,  tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekan kerja  yang  pandai  secara  teknis  dan mendukung secara sosial dapat meningkatkan kepuasan kerja.
5. Pekerjaan itu sendiri Seseorang  cenderung  lebih  menyukai pekerjaan-pekerjaan  yang  memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.
Karakteristik  ini  membuat  kerja  lebih menantang.  Pekerjaan  yang  kurang menantang  menciptakan  kebosanan, tetapi  yang  terlalu  banyak  menantang
juga  dapat  menciptakan  frustasi  dan perasaan gagal.
Harold  E.  Burt  dalam  Anoraga (2006)  mengemukakan  pendapatnya tentang faktor-faktor yang ikut menentukan  kepuasan  kerja  sebagai berikut :
1) Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :
a. Hubungan langsung antara manajer dengan karyawan
b. Faktor psikis dan kondisi kerja
c. Hubungan sosial diantara karyawan
d. Sugesti dari teman sekerja
e. Emosi dan situasi kerja
2) Faktor-faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan :
a. Sikap
b. Umur
c. Jenis kelamin
3) Faktor-faktor  luar,  yaitu  hal-hal yang berhubungan dengan :
a. Keadaan keluarga karyawan
b. Rekreasi
c. Pendidikan
Penelitian Terdahulu Jauhari (2015), dalam penelitian  yang  berjudul  Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Boyolali. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  variabel  budaya organisasi berpengaruh terhadap semangat  kerja  pegawai  pada  Bagian
Umum  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Boyolali.  Failasufah  (2011),  dalam penelitian  yang  berjudul  Pengaruh Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi  Terhadap  Semangat  Kerja
Guru  di  SMA  Negeri  1  Pecangaan Jepara.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa ada pengaruh budaya organisasi
sekolah  terhadap  semangat  kerja  guru di SMA Negeri 1 Pecangaan Jepara.
Herawan,  dkk.(2015),  dalam penelitian  yang  berjudul  Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan
Kerja  Karyawan  Studi  Pada  PT.  Bank
Rakyat  Indonesia  (Persero)  Kantor Cabang  Kota  Malang  Kawi.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kepuasan  Kerja  dipengaruhi  oleh Budaya  Organisasi.  Andriani  (2014), dalam penelitian yang berjudul Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Kompetensi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara  di  Bandung.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja karyawan.
Fahmi (2014), dalam penelitian yang  berjudul  Pengaruh  Kepuasan
Kerja  dan  Besarnya  Gaji  Terhadap Semangat  Kerja Karyawan Non Medis RSUD  Sunan  Kalijaga  Kabupaten Demak Tahun 2012/2013. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap  semangat  kerja  karyawan nonmedis  RSUD  Sunan  Kalijaga Kabupaten  Demak  Tahun  2012/2013. Failasufah  (2011),  dalam  penelitian yang  berjudul  Pengaruh  Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Semangat  Kerja  Guru  di  SMA  Negeri 1  Pecangaan  Jepara.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  semangat kerja guru di SMA Negeri 1 Pecangaan
Jepara. Definisi Konseptual 1. Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap  dan  perilaku  para  anggota  di dalam suatu organisasi. (Josiah, 2011)
2. Semangat Kerja
Semangat  kerja  adalah  suasana  batin yang  berpengaruh  terhadap  usaha untuk melakukan pekerjaan secara giat. Dalam  bekerja  didasarkan  atas  rasa percaya  diri,  motivasi  diri  yang  kuat, serta  disertai  rasa  tetap  gembira  dalam melaksanakan pekerjaan, untuk menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik. (Asnawi, 1999).
3. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  keadaan emosional seseorang atas pekerjaannya yang  bisa  dipengaruhi  oleh  supervisi, kondisi  kerja,  dan  lingkungan  kerja (Failasufah, 2011).

## Hipotesis
H1  :  Budaya  organisasi  berpengaruh positif terhadap Semangat kerja H2  :  Budaya  organisasi  berpengaruh positif terhadap Kepuasan kerja H3  :  Kepuasan  kerja  berpengaruh positif terhadap Semangat kerja H4  :  Budaya  organisasi  berpengaruh positif terhadap Semangat kerja dengan
Kepuasan kerja sebagai variabel
mediasi

## METODOLOGI PENELITIAN

## Desain Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian explanatory .  Penelitian explanatory adalah penelitian yang bersifat penjelasan  di  mana  penelitian  ini menyoroti  hubungan  antara  variabel- variabel  independen  terhadap  variabel dependen  dan  menguji  hipotesis  yang telah dirumuskan sebelumnya (Singarimbun & Effendi, 1990). Menurut Sugiyono (2012), jenis penelitian  ini  dilihat  dari  sifat-sifat masalahnya merupakan penelitian kausal  komparatif  yang  menunjukkan hubungan  sebab  akibat  antara  satu variabel dengan variabel lainnya.
Populasi dan Sampel Menurut Sugiyono (2007) menjelaskan  bahwa:  “Populasi  adalah wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas objek  atau  subjek  yang  mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk mempelajari kemudian ditarik kesimpulan”. Populasi dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan
PERUM  LPPNPI  Cabang  Tarakan yang berjumlah sebanyak 67 orang. Menurut Sugiyono (2007) menjelaskan  bahwa:  “Sampel  adalah bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut”. Peneliti menggunakan teknik sampling quota untuk memilih responden.
Sampling  Quota menurut  Kuncoro
(2012)  adalah  metode  yang  digunakan untuk  memastikan  bahwa  berbagai subgrup dalam populasi telah terwakili dengan  berbagai  karakteristik  sampel sampai  batas  tertentu  seperti  yang dikehendaki oleh peneliti. Pada PERUM  LPPNPI  Cabang  Tarakan, perusahaan  ini  memiliki  karyawan yang  terbagi  dalam  empat  subgrup yang  umum,  antara  lain:  manajemen operasional, manajemen
teknik,
manajemen safety (keselamatan  dan keamanan), dan manajemen administrasi  dan  keuangan.  Dalam penelitian  ini,  peneliti  mengambil sampel  dari  beberapa  karyawan  yang masing-masing bekerja dalam keempat subgrup  tersebut,  yang  telah  mewakili karyawan perusahaan secara keseluruhan  dan  memenuhi  syarat sampling quota .  Jumlah  sampel  yang diambil  sebanyak  50  responden  dari sebagian  karyawan  PERUM  LPPNPI Cabang Tarakan.
Data Penelitian Jenis dan Sumber Data
Jenis  Data  yang  digunakan adalah  data  primer.  Data  primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumbernya.
Pengumpulan  data  primer  dilakukan dalam  upaya  untuk  menyediakan  data yang  siap  untuk  dianalisis  (Karsini, dkk. 2016).
Budaya Organisasi (X) Kepuasan Kerja (Z) Semangat Kerja (Y) H1+ H2+ H3+ H4+ H4+
Sumber  data  yang  diperoleh penulis  dalam  penelitian,  merupakan data  yang  diperoleh  langsung  dari sebagian  karyawan  PERUM  LPPNPI Cabang Tarakan.
Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan  data  dilakukan dengan  cara  penelitian  lapangan  yang merupakan metode penelitian mengenai  permasalahan  yang  ada secara  langsung  ke  objek  penelitian untuk  mendapatkan  laporan  tahunan organisasi/lembaga  guna  memperoleh data  primer  berupa  laporan  dan  data lainnya.  Penelitian  lapangan  menurut (Damayanti, 2015) yaitu seperti menggunakan instrumen kuesioner. Kuesioner adalah sejumlah
pertanyaan  tertulis  yang  digunakan untuk  memperoleh  informasi  dari responden  dalam  arti  laporan  tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 2006). Jenis instrumen yang digunakan  dalam  penelitian  ini  berupa skala  Likert yaitu  skala  yang  berisi lima tingkat preferensi jawaban dengan pilihan sebagai berikut (Ghozali,
2007):
a. Skor  5  jika  jawaban  responden sangat setuju
b. Skor  4  jika  jawaban  responden setuju
c. Skor  3  jika  jawaban  responden ragu-ragu
d. Skor  2  jika  jawaban  responden tidak setuju
e. Skor  1  jika  jawaban  responden sangat tidak setuju
Variabel Penelitian dan Definisi Variabel Penelitian
Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Arikunto,  2006).  Variabel  dalam penelitian  ini  dibedakan  menjadi  tiga yaitu  variabel  bebas  (independen), variabel terikat (dependen), dan variabel  mediasi  (mediator)  yang diuraikan sebagai berikut: 1. Variabel Bebas ( Independent Variable )
Variabel  bebas  merupakan  variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab  perubahannya  atau  timbulnya variabel  terikat  (Sugiyono,  2012).
Variabel independen disimbolkan dengan  “X”.  Variabel  bebas  yang digunakan  pada  penelitian  ini  adalah
Budaya  Organisasi  yang  disimbolkan dengan “X”.
2. Variabel Terikat ( Dependent Variable )
Variabel  terikat  merupakan  variabel yang  dipengaruhi  atau  yang  menjadi akibat  karena  adanya  variabel  bebas (Sugiyono,  2012).  Variabel  dependen disimbolkan  dengan  “Y”.  Variabel terikat  yang digunakan pada penelitian ini  adalah  Semangat  Kerja  yang disimbolkan dengan “Y”. 3. Variabel Mediasi ( Mediating Variable )
Variabel  mediasi  adalah  variabel  yang bersifat  menjadi  perantara  ( mediating ) dari  hubungan  variabel  penjelas  ke variabel  tergantung.  Sifatnya  adalah sebagai  penghubung  (”jembatan”) antara variabel penjelas dengan variabel  tergantung  (bisa  bersifat partial atau complete mediation )
(Solimun,  2008).  Variabel  mediasi disimbolkan  dengan  “Z”.  Variabel mediasi yang digunakan pada penelitian  ini  adalah  Kepuasan  Kerja yang disimbolkan dengan “Z”.
Definisi Operasional Budaya Organisasi
Budaya organisasi sebagai kerangka  kerja  kognitif  yang  terdiri dari  sikap,  nilai-nilai,  norma  perilaku dan  harapan  yang  diterima  bersama oleh  anggota  organisasi.  Akar  setiap budaya  organisasi  adalah  serangkaian karateristik  inti  yang  dihargai  secara kolektif oleh anggota organisasi.
(Greenberg dan Baron, 1997).
Robbins (2001) mengemukakan adanya  tujuh  karakteristik  budaya organisasi, antara lain:
1. Innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan resiko), karyawan PERUM  LPPNPI  Cabang  Tarakan termotivasi  untuk  selalu  inovatif dan  berani  megambil  resiko  dalam bekerja.
2. Attention  to  detail (perhatian  pada hal  detail),  karyawan  PERUM LPPNPI  Cabang  Tarakan  dalam bekerja  selalu  tepat,  melakukan analisis,  dan  mempunyai  perhatian yang penuh terhadap pekerjaannya.
3. Outcome orientation (orientasi pada manfaat), manajemen PERUM  LPPNPI  Cabang  Tarakan terfokus pada hasil dan manfaat.
4. People  orientation (orientasi  pada orang), keputusan manajemen PERUM  LPPNPI  Cabang  Tarakan selalu mempertimbangkan pengaruh manfaatnya pada karyawan dalam organisasi. 5. Team  orientation (orientasi  pada tim), aktivitas kerja PERUM LPPNPI  Cabang  Tarakan  berdasar tim daripada individual.
6. Stability (stabilitas), aktivitas organisasional  PERUM  LPPNPI Cabang Tarakan cenderung menjaga stabilitas kinerja karyawan. Semangat Kerja Semangat kerja adalah keinginan  dan  kesungguhan  seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik  serta  berdisiplin  untuk  mencapai prestasi kerja yang maksimal (Hasibuan, 2008) Menurut Panggabean  (2004),  beberapa  faktor yang  dapat  mempengaruhi  semangat kerja meliputi :
1. Kondisi pekerjaan
Karyawan  PERUM  LPPNPI  Cabang Tarakan  mengerjakan  pekerjaannya dengan semangat kerja yang tinggi. 2. Rekan kerja Hubungan kerja antar anggota perusahaan  PERUM  LPPNPI  Cabang Tarakan terbina dengan baik. 3. Pimpinan
Pimpinan  perusahaan  PERUM  LPPNPI Cabang Tarakan mampu berinteraksi dan mempengaruhi  secara  baik  tingkah  laku anggota organisasi.
4. Organisasi/Perusahaan
Sistem  dan  prosedur  kerja  dalam PERUM LPPNPI Cabang Tarakan sudah sangat jelas.
5. Lingkungan Lingkungan  kerja  PERUM  LPPNPI
Cabang  Tarakan  mendorong  karyawan untuk  bekerja  lebih  baik  dan  bersikap positif.
Kepuasan Kerja
Handoko  (2014)  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam  memandang  pekerjaan  mereka. Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan seseorang terhadap
pekerjaanya.
Menurut  Luthans  (2006),  faktor-faktor yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja adalah:
1. Kesempatan promosi Tidak  ada  kesempatan  promosi  yang diberikan  perusahaan  PERUM  LPPNPI Cabang Tarakan kepada karyawan.
2. Pengawasan (supervisi) Karyawan PERUM LPPNPI Cabang Tarakan mempunyai supervisi yang adil, terbuka, dan mau bekerjasama dengan bawahan.
3. Rekan kerja Rekan  kerja  yang  pandai  secara  teknis dan  mendukung  secara  sosial  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan PERUM LPPNPI Cabang Tarakan. 4. Pekerjaan itu sendiri Karyawan  PERUM  LPPNPI  Cabang Tarakan  cenderung  lebih  menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Metode Analisis Data Analisis data merupakan kegiatan  setelah  data  dari  seluruh responden atau sumber data terkumpul. Kegiatan  dalam  analisis  data  adalah: mengelompokkan  data  berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan  data  tiap  variabel  yang diteliti,  melakukan  perhitungan  untuk menguji  hipotesis  yang  telah  diajukan (Sugiyono,  2012).  Adapun  metode analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  terdiri  dari  Uji  Validitas dan  Uji  Reliabilitas.Berikut  diuraikan metode  analisis  data  dalam  penelitian ini.

## Uji Validitas
Menurut  Ghozali  (2007),  uji validitas  digunakan  untuk  mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.  Suatu  kuesioner  dikatakan
valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner mampu untuk  mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut.Item  pernyataan  valid  apabila rhitung  lebih  besar  dari  rtabel  (rhitung >  rtabel)  dan  jika  rhitung  lebih  kecil dari  rtabel  (rhitung  <  rtabel),  maka item pernyataan tersebut tidak valid.

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian  bahwa  instrumen  cukup dapat dipercaya dan digunakan sebagai alat  pengumpul  data  karena  instrumen tersebut  sudah  baik.  (Arikunto,  2006). Pengujian  reliabilitas  dengan  bantuan SPSS menggunakan
metode
Cronbach’s  Alpha ,  maka  rhitung diwakili  oleh  nilai  alpa.  Jika  nilai Cronbach’s  Alpha >  0,60  maka kuesioner  yang  diuji  coba  terbukti reliabel.(Arikunto, 2006).

## Regresi Linear Bertingkat
Alat  analisis  yang  digunakan adalah analisis regresi linear bertingkat.  Analisis  regresi  linear bertingkat  merupakan  gabungan  antara regresi  linear  sederhana  dan  regresi linear  berganda  (Sumarni,  2016). Langkah-langkah yang harus dilakukan untuk  menguji  variabel  mediasi  dalam penelitian ini, berdasarkan pada model digambarkan sebagai berikut :
Y = a + b1X1 …(1) Y = a + b1X1 + b2X2 …(2) Y = a + b1X1 + b2X2 + Z …(3)
Keterangan : Y      = Semangat Kerja A      = Konstanta β1X1=  Koefisien  Regresi  Budaya Organisasi
β2X2=  Koefisien  Regresi  Kepuasan Kerja
Z      = Pengaruh Efek Mediasi
1. Kriteria  hipotesis  diterima,  jika nilai thitung > ttabel α = 5%
2. Kriteria hipotesis ditolak, jika nilai thitung < ttabel α = 5%

## HASIL PENELITIAN
Hipotesis 1: Budaya Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Semangat Kerja
Hasil  uji  hipotesis  memiliki nilai β 0.487 dan thitung sebesar 4.042 signifikan pada α = 5% ( on tailed ) nilai t tabel 1.679. Nilai thitung > ttabel. Hal tersebut menunjukkan Budaya Organisasi berpengaruh positif signifikan  terhadap  Semangat  Kerja.
Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan bahwa hipotesis 1 diterima.
Hipotesis 2: Budaya Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa hubungan tersebut  memiliki  nilai  β  0.339  dan thitung sebesar 2.416 signifikan pada α =  5%  ( on  tailed )  nilai  t tabel 1.679.
Nilai  thitung  >  ttabel.  Hal  tersebut menunjukkan Budaya Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan  Kerja.  Dengan  demikian, dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  2
diterima.
Hipotesis 3: Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Semangat Kerja Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa hubungan tersebut  memiliki  nilai  β  0.310  dan thitung sebesar 2.576 signifikan pada α =  5%  ( on  tailed )  nilai  t tabel 1.679.
Nilai  thitung  >  t  tabel.  Hal  tersebut menunjukkan Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Semangat  Kerja.  Dengan  demikian, dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  3 diterima.
Hipotesis 4: Budaya Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap  Semangat  Kerja  dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel.
Mediasi Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa hubungan tersebut  memiliki  nilai  β  0.784  dan thitung sebesar 4.042 signifikan pada α =  5%  ( on  tailed )  nilai  t tabel 1.679. Nilai  thitung  >  ttabel.  Hal  tersebut menunjukkan Budaya Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Semangat  Kerja  dengan  Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi. Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan bahwa hipotesis 4 diterima.
Pembahasan Budaya Organisasi Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Semangat Kerja Variabel budaya organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  semangat  kerja.  Hal  tersebut membuktikan  bahwa  jika  budaya organisasi  baik,  maka  semangat  kerja
karyawan  akan  tinggi.  Karyawan PERUM  LPPNPI  Cabang  Tarakan dalam  bekerja  selalu  tepat,  melakukan analisis,  dan  mempunyai  perhatian yang  penuh  terhadap  pekerjaannya, serta  termotivasi  untuk  selalu  inovatif dan  berani  mengambil  resiko  dalam bekerja,  juga  aktivitas  organisasional PERUM  LPPNPI  Cabang  Tarakan cenderung  menjaga  stabilitas  kinerja karyawan.  Dari  ketiga  pernyataan tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa budaya  organisasi  PERUM  LPPNPI Cabang  Tarakan  dapat  dikatakan  baik. Kemudian dalam hubungannya dengan semangat  kerja,  Lingkungan  kerja PERUM  LPPNPI  Cabang  Tarakan mendorong  karyawan  untuk  bekerja lebih  baik  dan  bersikap  positif,  serta Karyawan  PERUM  LPPNPI  Cabang Tarakan  mengerjakan  pekerjaannya dengan  semangat  kerja  yang  tinggi. Dari  kedua  pernyataan  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  semangat  kerja karyawan  PERUM  LPPNPI  Cabang Tarakan dikategorikan tinggi. Sehingga hubungan  antara  budaya  organisasi dengan semangat kerja dapat dikatakan mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan penelitian terdahulu oleh
Jauhari  (2015)  yang  menunjukkan budaya  organisasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  semangat kerja. Hasil penelitian ini berarti bahwa PERUM  LPPNPI  dengan  budaya organisasi  baik,  maka  semangat  kerja karyawannya akan tinggi dalam bekerja yang nantinya akan berdampak pada kinerjanya.
Budaya Organisasi Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja Variabel budaya organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  tersebut membuktikan bahwajika
budaya organisasi  baik,  maka  kepuasan  kerja karyawan  akan  tinggi.  Karyawan PERUM  LPPNPI  Cabang  Tarakan dalam  bekerja  selalu  tepat,  melakukan analisis,  dan  mempunyai  perhatian yang  penuh  terhadap  pekerjaannya, serta  termotivasi  untuk  selalu  inovatif dan  berani  mengambil  resiko  dalam bekerja,  juga  aktivitas  organisasional PERUM  LPPNPI  Cabang  Tarakan cenderung  menjaga  stabilitas  kinerja karyawan.  Dari  ketiga  pernyataan tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa budaya  organisasi  PERUM  LPPNPI Cabang  Tarakan  dapat  dikatakan  baik. Kemudian dalam hubungannya dengan kepuasan  kerja,  karyawan  PERUM LPPNPI  Cabang  Tarakan  cenderung lebih  menyukai  pekerjaan-pekerjaan yang  memberi  kesempatan  untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan,  kebebasan,  dan  umpan balik  mengenai  betapa  baik  mereka bekerja. Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja karyawan  PERUM  LPPNPI  Cabang Tarakan dikategorikan tinggi. Sehingga hubungan  antara  budaya  organisasi dengan kepuasan kerja dapat dikatakan mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan.  Hasil  ini  sesuai  dengan penelitian  terdahulu  oleh  Andriani (2014)  yang  menunjukkan  budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Hasil  penelitian  ini  membuktikan bahwa PERUM LPPNPI dengan budaya organisasi baik, maka kepuasan
kerja  karyawannya  akan  tinggi  dalam bekerja yang nantinya akan berdampak pada kinerja karyawan.
Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Semangat Kerja
Variabel kepuasan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  semangat  kerja.  Hal  tersebut membuktikan  bahwa  jika  kepuasan kerja  baik,  maka  semangat  kerja karyawan akan tinggi. karyawan
PERUM  LPPNPI  Cabang  Tarakan cenderung  lebih  menyukai  pekerjaan- pekerjaan  yang  memberi  kesempatan untuk  menggunakan  kemampuan  dan keterampilan,  kebebasan,  dan  umpan balik  mengenai  betapa  baik  mereka bekerja. Dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja karyawan  PERUM  LPPNPI  Cabang Tarakan dikategorikan tinggi. Kemudian dalam hubungannya dengan semangat  kerja,  Lingkungan  kerja
PERUM  LPPNPI  Cabang  Tarakan mendorong  karyawan  untuk  bekerja lebih  baik  dan  bersikap  positif,  serta Karyawan  PERUM  LPPNPI  Cabang Tarakan  mengerjakan  pekerjaannya dengan  semangat  kerja  yang  tinggi. Dari  kedua  pernyataan  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  semangat  kerja karyawan  PERUM  LPPNPI  Cabang Tarakan dikategorikan tinggi. Sehingga hubungan antara kepuasan kerja dengan semangat kerja dapat dikatakan mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan.  Hal  tersebut  membuktikan bahwa  jika  kepuasan  kerja  baik,  maka semangat  kerja  karyawan  akan  tinggi. Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian terdahulu  oleh  Fahmi  (2014)  yang menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap semangat kerja. Hasil
penelitian  ini  membuktikan  bahwa pada PERUM LPPNPI, dengan kepuasan  kerja  karyawan  baik,  maka semangat  kerja  karyawan  akan  tinggi dalam  bekerja  yang  akan  berdampak pada kinerja karyawan. Budaya Organisasi Berpengaruh Positif  Signifikan  Terhadap  Semangat Kerja  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Mediasi Variabel budaya organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap semangat kerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  oleh hasil  uji  hipotesis  yang  menunjukkan bahwa besarnya korelasi antara budaya organisasi  terhadap  semangat  kerja dengan  melihat  efek  mediasi  yang ditimbulkan oleh kepuasan kerja adalah  nilai  thitung  >  ttabel.  Efek mediasi  terlihat  dari  nilai beta (β) ketika  terjadi  hubungan  langsung antara  budaya  organisasi  terhadap semangat kerja pada tabel uji hipotesis. Dari  nilai beta (β)  yang  bertanda negatif  tersebut,  mengartikan  bahwa tidak  ada  pengaruh  langsung  budaya organisasi  terhadap  semangat  kerja. Namun  ketika  muncul  kepuasan  kerja sebagai  variabel  mediasi,  maka  nilai beta (β)  positif.  Dari  nilai beta (β) yang bertanda positif tersebut,
mengartikan  bahwa  ada  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  semangat kerja dimediasi oleh variabel kepuasan kerja.  Nilai  tersebut  membuktikan bahwa budaya organisasi dan semangat kerja karyawan tinggi, apabila dimediasi. Hal ini mengartikan apabila budaya organisasi baik dengan memperhatikan kepuasan kerja karyawannya secara baik, maka semangat  kerja  karyawan  akan  tinggi.
Hasil  penelitian  ini  membuktikan bahwa PERUM LPPNPI dengan budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja karyawan  baik,  maka  semangat  kerja karyawannya akan tinggi dalam bekerja yang nantinya akan berdampak pada  kinerja  karyawan.  Ada  beberapa faktor  yang  membuat  kepuasan  kerja karyawan  menjadi  baik,  dalam  kasus ini  diantaranya  karyawan  perlu  diberi pekerjaan-pekerjaan  yang  memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa  baik  mereka  bekerja.  Sehingga dapat dikatakan bahwa adanya kebebasan keterampilan  atas pekerjaan yang  dilakukan  oleh  karyawan  dan reward dalam bentuk motivasi, mampu untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan  yang  akan  berampak  positif terhadap semangat kerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan fenomena,rumusan masalah,  hipotesis,  metode  penelitian yang    digunakan,  dan  hasil  penelitian maka  peneliti  menarik  kesimpulan secara empiris bahwa terdapat kovarasi antara  struktur  kepemilikan  dengan keputusan  pendanaan  pada  perusahaan manufaktur.  Yang  dimana  artinya pengungkapan  struktur  kepemilikan berdampak terhadap keputusan pendanaan pada perusahaan manufaktur. Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  hasil  pengujian  hipotesis atas  pertanyaan-pertanyaan  penelitian maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap semangat kerja karyawan di PERUM Lembaga
Penyelenggaraan Pelayanan Navigasi  Penerbangan  Indonesia Cabang Tarakan. 2. Budaya  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan di PERUM Lembaga Penyelenggaraan Pelayanan Navigasi  Penerbangan  Indonesia Cabang Tarakan. 3. Kepuasan kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  semangat kerja karyawan di PERUM Lembaga Penyelenggaraan Pelayanan Navigasi Penerbangan Indonesia Cabang Tarakan. 4. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja dimediasi oleh
kepuasan kerja karyawan di PERUM Lembaga Penyelenggaraan Pelayanan Navigasi Penerbangan Indonesia Cabang Tarakan.

## SARAN
Berdasarkan  dari  kesimpulan penelitiann ini, maka dapat dikemukakan saran-saran sebagai berikut : 1. Bagi organisasi, diharapkan mampu  mempertahankan  budaya organisasi yang telah terbina dengan  baik,  menjaga  stabilitas kinerja karyawannya dengan memperhatikan semangat kerja dan kepuasan  kerja  yang  dimiliki  oleh karyawannya  agar  dapat  tujuan organisasi dapat tercapai.
2. Bagi  penelitian  selanjutnya  yang akan  mengambil  judul  penelitian yang sama, diharapkan dapat menguji  dan  mencoba  metode berbeda dengan memodifikasi penelitian  ini  ataupun  mencoba menggunakan  variabel  lain,  dan disarankan mengambil obyek
penelitian  berbeda  dengan  tujuan melihat  fenomena  berbeda  agar membuat penelitian ini berkembang  menjadi  suatu sumber kajian  yang  dapat  dipercaya  dan dijadikan  panutan  untuk  penelitian berikutnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Andriani, Rian.(2014). "Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara di Bandung." Ecodemica.  Vol  II. No. 2 September 2014. Universitas BSI , 2014. Anoraga,  Pandji.  2005. Psikologi
Kerja. Jakarta : Rineka Cipta. Arikunto,  Suharsimi.  2006. Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktek. Jakarta:  PT.  Rineka
Cipta. Asnawi,  Sahlan.  (1999)  "Semangat Kerja dan Gaya Kepemimpinan". Jurnal Psikologi 1999, No. 2, Universitas  Persada  Indonesia , 1999: 86-92. Badriyah, M. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV Pustaka Setia. Damayanti,  Fitria.(2015).  "Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap Semangat Kerja Melalui Disiplin Kerja." Jurnal Investasi
Fakultas Ekonomi Unwir Vol.1,
No.1 Januari 2015 . Edison,  dkk.  2016. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Fahmi, Oktadini Khoirul.2014. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Besarnya Gaji Terhadap Semangat Kerja Karyawan Non Medis  RSUD  Sunan  Kalijaga Kabupaten Demak Tahun 2012/2013. Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta. Failasufah, Fina.2011. Pengaruh Kepuasan  Kerja  dan  Budaya Organisasi  Sekolah  Terhadap Semangat  Kerja  Guru  di  SMA Negeri  1  Pecangaan  Jepara. Semarang:  Universitas  Negeri Semarang. Ghozali, Imam.2007. Analisis Multivariate  Dengan  Program SPSS, Cetakan Empat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam.2011. Analisis Multivariate  Dengan  Program SPSS, Cetakan Delapan. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, James L., John M. Ivancevich, and Donnelly.2000. Organizations. Boston:  Mc- Graw Hill Higher Education.
Greenberg,  Jerald,  and  Robert  A.
Baron.1997. Behavior In
Organizations. New  Jersey: Prentice-Hall International, Inc.
Handoko,  T.  Hani.  2014. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia, Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu S. P.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Bumi Aksara. Herawan,dkk (2015). "Pengaruh Buadaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Studi  Pada  PT.  Bank  Rakyat Indonesia (Persero) Kantor Cabang  Kota  Malang  Kawi." Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB)  Vol.  1  No.  1  Januari
2015 . Jauhari, Slamet.(2015). "Pengaruh Budaya  Organisasi  Terhadap Semangat Kerja Pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah  Kabupaten  Boyolali." Jurnal Manajemen Sumber Daya  Manusia  Vol.  9  No.  2 Desember 2015. Fakultas Ekonomi Universitas Surakarta , 2015: 181 – 188. Josiah,  Trisnowati.  (2011).  "Pengaruh Budaya  Organisasi,  Komitmen dan Kepuasan Terhadap Kinerja  Pegawai  di  Provinsi Lampung  (Studi  pada  Badan Pemberdayaan  Masyarakat  dan Pemerintahan  Desa)." Jurnal Manajemen  dan  Bisnis  Vol.2
No.1  Oktober  2011 ,  2011:  16-
29.
Karsini,  Patricia  Dhiana  Paramita,  and Maria  Magdalena  Minarsih. "Pengaruh  Semangat  Kerja  dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Yang Berdampak Pada Kinerja Pegawai  Dinas  Pengelolaan Keuangan  dan  Aset  Daerah (DPKAD)  Kota  Semarang." Journal Of Management, Volume  2  No.2  Maret  2016 , 2016. Kreitner, Robert, and Angelo
Kinicki.2001. Organizational
Behavior. New York: McGraw-
Hill Higher Education. Luthans, Fred.2006. Perilaku Organisasi, Edisi 10. Yogyakarta: Andi. Mangkunegara, Anwar.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Nawawi, H.1990. Administrasi
Personalia untuk Meningkatkan Produktivitas. Jakarta: CV. Haji Masagung.
Panggabean,  M.  S.  2004. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Phegan, Barry.(2017). Company Culture:  Tools  for  Change. 2013.
ht tp://companyculture.com/141
-the-benefits-of-a-good-
organization  culture/  (accessed November 6, 2017) . Ranupandjojo, H, dan Suad Husnan.2005. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE. Robbins, Stephen P.2001. Organizational  Behavior. New Jersey: Prentice-Hall International, Inc. Schein,  Edgar  H.1997. Organizational
Culture  and  Leadership. San
Francisco: Jossey-Bass. Singarimbun, M., and S. Effendi. 1990. Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES. Solimun.2010. Analisis Variabel Moderasi dan Mediasi . Malang: Program Studi Statistika FMIPA-UB . Sugiyono.2012. Metode Penelitian Administrasi dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono.2007. Metode Penelitian
Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Wahyuni, Evi. 2015. "Pengaruh Budaya  Organisasi  dan  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Organiasi Sektor Publik  dengan  Motivasi  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening (Studi  Kasus  Pada  Pegawai Pemerintah Kota Tasikmalaya)." Jurnal
Nominal/Volume IV Nomor 1/Tahun 2015. Universitas
Negeri Yogyakarta . Wibowo.  2011. Budaya  Organisasi: Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan  Kinerja  Jangka Panjang. Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.