## Pengaruh Sistem Reward Financial, Punishment, dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan SPBU 54.681.08 Tanggul Jember
Dining Febri Afiati 1 ; Retno Indah Supeni 2 ; Haris Hermawan 3
1-3 Universitas Muhammadiyah Jember, diningfeb99@gmail.com ARTICLES INFORMATION

## ABSTRACT
JURNAL ILMIAH

## MANAJEMEN FORKAMMA
Vol.6, No.1, November 2022 Halaman : 18 - 27
ISSN ( online )   : 2599-171X ISSN ( print )     : 2598-9545

## Keyword :
Financial Rewards; Punishment; Labor Discipline; Employee Performance
JEL. classification : Q15
Permalink: DOI: 10.32493/frkm.v6i1.22964
Article info : Received : Agustus 2022 Revised   : Oktober 2022 Accepted : November 2022
Licenses :
http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Contact Author : © LPPM & PRODI MM UNPAM JL.Surya Kencana No.1 Pamulang Tangerang Selatan – Banten Telp. (021) 7412566, Fax (021) 7412491 e-mail : forkamma@unpam.ac.id
Penggunaan  penerapan reward  financial, punishment , dan  disiplin  kerja  sangat  penting  dilakukan  sebagai  salah  satu bentuk upaya pengelolaan SDM yang ada dalam rangka untuk lebih  mengembangkan  kinerja.  Perluasan  dalam  pelaksanaan ini  akan  mempengaruhi  kemajuan  organisasi.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  melihat  dan  mengkaji  dampak  pelaksanaan kerangka penerapan reward financial, punishment , dan disiplin kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  SPBU  54.681,08  Tanggul. Penelitan  ini  bersifat  kuantitatif  dengan  sampel  40  orang karyawan.  Teknik  analisis  data  menggunakan  regresi  linier berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa reward financial, punishment ,  dan  disiplin  kerja  secara  bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan SPBU 54.681,08 Tanggul, hal ini  dimaksudkan  agar  dengan  menjalankan  dan  memperluas ketiga  faktor  tersebut,  akan  lebih  mampu  mengembangkan kinerja karyawan.
The  use  of  the  application  of  financial  rewards, punishment,  and  work  discipline  is  very  important  to  do  as  a form  of  effort  to  manage  existing  human  resources  in  order  to further develop performance. This expansion in implementation will  affect  the  progress  of  the  organization.  This  study  aims  to see and examine the impact of implementing the framework for implementing  financial  rewards,  punishment,  and  work discipline  on  employee  performance  at  gas  stations  54,681.08 Tanggul.  This  research  is  quantitative  with  a  sample  of  40 employees.  Data  analysis  techniques  use  multiple  linear regression.  The  results  showed  that  financial  rewards, punishment, and work discipline together affect the performance of gas station employees 54,681.08  Tanggul, this is  intended  so  that  by  running  and  expanding  these  three factors, it will be better able to develop employee performance.

## A. PENDAHULUAN
SDM  penting  untuk  akomodasi  ilmu  pengetahuan,  kemajuan,  dan  inovasi.  SDM memainkan  peran  penting,  dalam  hubungannya  dengan  elemen  modal,  material,  teknik,  dan mesin.  Inovasi  dan  kemajuan  yang  luar  biasa  mutakhir,  menuntut  SDM  yang  cakap  yang memiliki  semangat  tinggi  dan  disiplin  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  baik  untuk  tujuan individu  maupun perusahaan . SDM pada  umumnya  mengambil  bagian  yang  berfungsi  dan dominan  dalam  setiap  asosiasi  karena SDM adalah  penyelenggara,  penghibur,  dan  penentu pengakuan  tujuan  otoritatif  (Mangkunegara,  2013),  sehingga  SDM  saat  ini  selalu  diharapkan untuk berkinerja baik.
Untuk membuat pelaksanaan pekerja yang hebat, organisasi harus fokus pada variabel kebutuhan dan keinginan yang representatif. Ada beberapa hal yang harus dipenuhi organisasi untuk  mencapai  eksekusi  pekerja  yang  baik  termasuk  bagaimana  menerapkan reward, punishment , dan disiplin (Nompo dan Pandowo, 2020), ini dapat membantu karyawan untuk mencapai eksekusi yang sukses. Reward financial adalah penghargaan atau tunjangan yang diberikan  oleh  org anisasi  kepada  seseorang  dalam  bentuk  penghargaan  berupa uang tunai ,  bonus ,  kompensasi  dan  penghargaan lainnya (Karami,  2013).  Pemberian  hadiah  di dalam  organisasi  merupakan  salah  satu  bentuk  apresiasi  kepada karyawan karena  telah memberikan hasil kerja yang maksimal sehingga karyawan akan lebih dinamis dalam bekerja mulai dari sekarang. Organisasi juga harus memberikan punishment terlepas dari kompensasi untuk karyawan yang  lesu  atau  ceroboh  di  tempat  kerja. Punishment adalah suatu disiplin yang  bertujuan  untuk  mengatasi  pekerja  yang  melanggar, tidak mengikuti standar pedoman kerja dan  memberikan  ilustrasi  kepada  seseorang  yang  mengabaikannya  (Mangkunegara, 2013). Setiap organisasi memiliki pengaturan kewenangan yang diberikan secara tegas kepada karyawan yang ceroboh atau melakukan kesalahan yang dapat merugikan organisasi. Disiplin kerja  merupakan  kemampuan  utama  yang  dapat  digunakan  sebagai  aset  manusia  para eksekutif, mengingat semakin baik disiplin kerja seorang karyawan maka semakin tinggi pula pelaksanaan  k erja  yang  dapat  diselesaikan. Menurut  Sinambela  (2016)  disiplin  sangat berharga  bagi karyawan dalam  menyesuaikan  dan  mengikuti  pedoman,  metodologi,  dan pengaturan yang ada untuk memberikan eksekusi yang hebat.
SPBU  54.681,08 Tanggul dinilai  memiliki karyawan eksekusi  yang  belum  ideal. Beberapa  tuntutan  terkait penerapan reward  financial,  punishment ,  dan  disiplin menjadi alasan  penurunan kinerja  karyawan .  Penggunaan  kerangka penerapan reward  financial, punishment , dan disiplin adalah sesuatu yang penting untuk dilakukan sebagai bentuk upaya untuk mengelola SDM yang ada untuk lebih mengembangkan kinerja, sehingga menarik untuk diteliti . Penggunaan penerapan reward financial, punishment , dan disiplin diharapkan dapat memberikan  jawaban  dan solusi untuk  lebih  mengembangkan dan  meningkatkan  kinerja yang representatif.
Tujuan dari penelitian ini diantaranya (1) menguji dan menyelidiki dampak pengaruh penerapan sistem Reward Financial terhadap kinerja karyawan di SPBU 54.681.08 Tanggul, (2) menguji dan merinci dampak penerapan menguji dan menganalisis pengaruh penerapan sistem Punishment terhadap kinerja karyawan di SPBU 54.681.08 Tanggul, (3) menguji dan mengkaji dampak penerapan disiplin terhadap kinerja karyawan di SPBU 54.681.08 Tanggul, (4) menguji dan  membedah  dampak  pengaruh  penerapan  sistem Reward  Financial,  Punishment ,  dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di SPBU 54.681.08 Tanggul.

## B. KAJIAN LITERATUR
Suak  et  al  (2017),  menganalisis  Pengaruh  Reward  and  Punishment  Terhadap  Kinerja Karyawan  Hotel  Sutanraja Amurang. Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  hubungan  antara re ward dan punishment pada kinerja karyawan sangat  tidak  berdaya.  Pengujian hipotesis menyatakan  bahwa  re ward dan punishment secara  bermakna  mempengaruhi kinerja karyawan .  Pengujian  spekulasi  sampai  batas  tertentu  menunjukkan  bahwa  re ward dan punishment juga secara bermakna mempengaruhi kinerja karyawan .
Muslimat  dan  Wahid  (2021),  meneliti  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Kantor  Pos  Indonesia  Cipondoh.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap pelaksanaan representatif.
Vallennia  dkk  (2020),  meneliti  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi Kasus PT. SINAR SOSRO Rancaekek). Hasil estimasi menunjukkan tingkat disiplin kerja yang  sangat  kecil  pada kinerja  karyawan ,  hanya  24,9%,  sehingga  elemen  yang  berbeda diterima  untuk  memengaruhi kinerja  karyawan dan  harus  diperhatikan.  Penelitian  ini menjelaskan  bahwa  disiplin  kerja  mempengaruhi kinerja  karyawan di  PT.  .Sinar  Sosro Rancaekek.
Hati dan Brahmana (2016), meneliti  Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Pusat PT. Gambar Buana Prakarsa. Konsekuensi dari penelitian ini adalah kompensasi langsung , kompensasi tidak langsung , dan motivasi kerja secara fundamental mempengaruhi kinerja karyawan . Damar  et  al  (2021),  menganalisis  Pengaruh  Imbalan  (Finansial  dan  Non  Finansial) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. wilayah Manado. Dilihat dari hasil  penelitian ,  dapat  dikatakan  bahwa:  1)  Dampak  Financial  Awards  sangat  berpengaruh terhadap kinerja di  PT.  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk  Wilayah  Manado.  2)  Non-Financial Rewards berpengaruh signifikan  terhadap kinerja di  PT.  Bank  Mandiri  (Persero) Tbk Wilayah Manado.
Nompo dan Pandowo (2020) meneliti Pengaruh Reward, Punishment dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) Kanwil V Manado. Pada saat yang sama reward, punishment, dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan . Sampai taraf tertentu, efek samping dari penelitian ini  menunjukkan bahwa reward mempengaruhi kinerja , punishment memengaruhi kinerja , dan disiplin kerja memengaruhi kinerja . Gungor  (2011),  meneliti  tentang The  Relationship  Between  Reward  Management System  And  Employee  Performance  With  The  Mediating  Role  Of  Motivation:  A  Quantitative Study  On  Global  Banks .  Terbukti  bahwa  organisasi  menggunakan  sistem  penghargaan  dan strategi untuk memotivasi karyawan mereka dan untuk meningkatkan kinerja mereka. Studi ini akan  memiliki  banyak  kontribusi  untuk  dunia  bisnis.  Organisasi  dapat  meningkatkan  atau mengubah  sistem  penghargaan  mereka  untuk  bertahan  hidup  di  lingkungan  hari  ini  dengan bantuan  penelitian  ini.  Mereka  dapat  memperbarui  sistem  penghargaan  mereka  dan menempatkan lebih efisien dan yang efektif. Dalam penelitian  ini, efektivitas kinerja karyawan ditentukan  pada  sistem  penghargaan.  Pada  awalnya  studi,  ada  tinjauan  literatur  dan  ada hipotesis  mengenai  efek  dari  manajemen  penghargaan  sistem  dan  motivasi  terhadap  kinerja pegawai.  Kedua,  kerangka  teoritis  dibahas  melalui  efek  dari  aplikasi  sistem  manajemen penghargaan dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Zhang et al (2019), meneliti tentang Promoting Knowledge Sharing In The Workplace: Punishment  V.  Reward. Sebuah  simulasi  dilakukan  dengan  menggunakan  bahasa pemrograman  Java,  yang  hasilnya  mengungkapkan  sebagai  berikut:  (1)  Baik  hukuman  dan hadiah  dapat  meningkatkan  perilaku  berbagi  pengetahuan,  tetapi  hukuman  lebih  efektif daripada  hadiah  untuk  mempertahankan  kontribusi  pengetahuan.  Bertentangan  dengan  apa yang  diharapkan,  mekanisme  campuran  tidak  seefisien  hukuman  atau  hadiah  dalam memfasilitasi  berbagi  pengetahuan.  (2)  Besaran  denda/bonus  berhubungan  secara  nonlinier dengan  kualitas  pengetahuan  yang  dibagikan.  Jadi,  kami  menyarankan  bahwa  denda/bonus sedang  adalah  pilihan  yang  memuaskan  bagi  organisasi  untuk  mempromosikan  berbagi
pengetahuan.  (3)  Tekanan  teman  sebaya,  tekanan  waktu,  dan  sikap  rekan  kerja  semuanya berkontribusi penting terhadap keseimbangan PGG. (4) Lebih mudah untuk meningkatkan dan mempertahankan  kontribusi  pengetahuan  ketika  memfasilitasi  pengaruh,  mis.  tekanan  teman sebaya,  dari  lingkungan  kerja  lebih  kuat  daripada  yang  menghambat,  mis.  tekanan  waktu. Penelitian  kami  tidak  hanya  mempromosikan  pemahaman  tentang  pengaruh  mekanisme insentif  dan  efek  dari  tekanan  dan  suasana  tim  pada  berbagi  pengetahuan,  tetapi  juga memberikan implikasi praktis bagi organisasi dan pemimpin.
Tang (2021), meneliti tentang CEO Self-Discipline In Power Use: A Key Moderator For The  Effect  Of  CEO  Power .  Dalam  penelitian  ini  menemukan  bahwa  CEO  disiplin  diri  dalam penggunaan  kekuasaan  melemahkan  efek  positif  dari  kekuasaan  CEO  pada  kinerja  yang ekstrim dan meningkatkan efek kekuasaan CEO pada kinerja perusahaan.
Nishimura  dan  Okamura  (2018)  meneliti  tentang Internal  and  external  discipline:  The effect of project leadership and government monitoring on the performance of publicly funded R&D  consortia. Penelitian  ini  menunjukkan secara  empiris  mengkonfirmasi  bahwa  untuk meningkatkan kinerja inovasi perusahaan, baik kepemimpinan proyek sebagai disiplin  internal dan  pengawasan  pemerintah  sebagai  hal  disiplin  eksternal.  Kepemimpinan  proyek  secara langsung meningkat kinerja inovasi perusahaan, sedangkan komitmen perusahaan secara tidak langsung  mempengaruhi  kinerja.  Kepemimpinan  proyek  dan  pemantauan  pemerintah  juga mendorong komitmen. Selanjutnya, kedua faktor tersebut saling melengkapi.

## Reward Finansial
Reward financial adalah penghargaan yang diberikan kepada seseorang sebagai uang tunai untuk pekerjaan mereka dan komitmen untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Reward financial tergantung pada standar yang adil dan standar yang adil dan masuk akal, baik  secara  langsung  atau  tidak  langsung,  untuk  penebusan  dosa  yang  telah  dilakukan  oleh pekerja  untuk  mencapai  tujuan  hierarkis/organisasi  (Harianti,  2017). Reward  financial menghabiskan  rencana  keuangan  untuk  penghargaan,  produk,  kompensasi,  uang  tunai,  dll untuk memperluas tanggung jawab dan mendapatkan prestasi (Guspa, A., dan Rahmi, 2014). Reward  financial itu  sendiri  adalah  hadiah  atau  pengiriman  uang  sebagai  uang  tunai  atau moneter  serta  kompensasi  tambahan,  penghargaan  dan  keuntungan  yang  diberikan  kepada pekerja.  Pandangan  Imbalan  Finansial  adalah  siklus  perasaan  yang  dijawab  dengan mendeteksi sebagai Imbalan Finansial yang telah memberikan arti penting bagi orang-orang.

## Punishment
Sebagaimana  ditunjukkan  oleh  (Mangkunegara,  2013), punishment adalah  bahaya disiplin yang berencana untuk bekerja pada perwakilan pelanggar, mengikuti pedoman terkait dan memberikan ilustrasi kepada pelanggar. Untuk situasi ini, punishment diberikan ketika cara berperilaku yang mengejutkan ditunjukkan oleh individu yang bersangkutan atau individu yang bersangkutan  tidak  menjawab  atau  tidak  menunjukkan  cara  berperilaku  yang  normal.  Dalam pengertian lain, Hukuman adalah disiplin atau persetujuan yang dilakukan ketika tujuan tertentu tidak  tercapai,  atau  ada  cara  seseorang  berperilaku  yang  tidak  sesuai  dengan  pedoman organisasi.
P unishment harus diberikan pada premis yang tidak salah lagi. Dalam hal punishment diberikan dengan baik dan cerdik, punishment bisa menjadi cara untuk menggairahkan pekerja dalam  mengerjakan  presentasinya.  Perwakilan  umumnya  akan  menjauhi punishment dan melakukan upaya jujur untuk menjauhi punishment . Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa punishment adalah suatu pendisiplinan atau pengesahan yang dilakukan oleh pengurus organisasi kepada wakil-wakil yang perilakunya tidak sesuai atau menyimpang dari pedoman yang  ditetapkan  oleh  pengurus  organisasi  dengan  tujuan  agar  para  pekerja  dapat meningkatkan presentasinya.

## Displin Kerja
Edy Sutrisno (2019), mencirikan disiplin sebagai kekuatan yang tercipta di dalam tubuh perwakilan dan membuat pekerja secara sengaja menyesuaikan diri dengan pilihan, pedoman, dan  keunggulan  kerja  dan  perilaku  yang  tinggi.  Disiplin  kerja  sangat  penting  bagi  suatu
organisasi  atau  kantor  pemerintahan  untuk  memahami  tujuan  organisasi.  Tanpa  disiplin  kerja yang  baik,  sulit  bagi  sebuah  organisasi  untuk  mencapai  hasil  yang  ideal.  Disiplin  yang  besar mencerminkan  sejauh  mana  tanggung  jawab  individu  mengenai  tugas  yang  diturunkan kepadanya.
Disiplin adalah kemampuan SDM ke-6 dari kemampuan utama yang dapat digunakan dari aset manusia  dewan  mengingat  semakin  fokus  perwakilan  yang  dimiliki,  semakin  tinggi pelaksanaan pekerjaan yang dapat mereka selesaikan. Tanpa disiplin kerja yang representatif, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil kerja yang ideal.

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah sesuatu yang dicapai,  prestasi  yang  ditunjukkan,  kemampuan  untuk  bekerja.  Budianto  (2015),  menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah suatu cara berperilaku yang tulus yang ditunjukkan oleh setiap orang sebagai pelaksanaan pekerjaan yang diciptakan oleh perwakilan sesuai bagiannya dalam organisasi. Heny Sidanti (2015), menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah kesiapan individu atau perkumpulan untuk melakukan suatu gerakan dan idealnya sesuai kewajiban dengan hasil yang  normal.  Mengingat  beberapa  anggapan  yang  memenuhi  syarat,  cenderung  beralasan bahwa kinerja karyawan adalah korelasi dari hasil kerja yang harus dicapai oleh pekerja dengan pedoman yang telah ditentukan sebelumnya. kinerja karyawan menyiratkan hasil yang dicapai oleh  seorang  individu  baik  dalam  jumlah  dan  kualitas  dalam  suatu  asosiasi  sesuai  dengan kewajiban yang diberikan kepadanya.
Tanda-tanda  kinerja  karyawan  menurut  Bernardin  yang  dikutip  dalam  Desy  Ernika  (2016) adalah kualitas. Tingkat di mana konsekuensi dari latihan yang dilakukan mendekati sempurna dalam  perasaan  mengubah  beberapa  pendekatan  ideal  untuk  melakukan  latihan  atau memenuhi  tujuan  normal  dari  suatu  gerakan,  jumlah  Jumlah  yang  dibuat  sejauh  jumlah  unit, jumlah selesai siklus tindakan, kepraktisan tingkat tindakan yang diselesaikan pada waktu awal yang  ideal,  sesuai  dengan  perspektif  perencanaan  dengan  hasil  dan  perluasan  waktu  yang dapat diakses untuk latihan yang berbeda.

## C. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini bersifat  kuantitatif,  jenis data yang  digunakan  adalah data dan data sekunder .  Informasi  penting  diperoleh  dari  hasil   wawancara   dan   jawaban  kuesioner  yang diberikan  kepada  40 karyawan di  Stasiun  Pengisian  Bahan  Bakar  Umum  (SPBU)  54.681,08 Tanggul,  Jember,  sedangkan  informasi data  sekunder diperoleh  dan  dikumpulkan  oleh  para ilmuwan  dari  sumber,  untuk  lebih  spesifik  melalui  penulisan  studi  kepustakaan  seperti  buku, jurnal,  artikel,  dan  data-data  di  perusahaan  yang  terkait  dengan  penelitian  ini.  Prosedur pengumpulan  informasi  menggunakan  wawancara,  jajak  pendapat,  persepsi,  dan  studi penulisan. Teknik  analisis  data menggunakan regresi  linier  berganda .  Penelitian  ini mencakup  variabel  terikat kinerja  karyawan dan variabel bebas  yang  terdiri  dari financial reward , punishment , dan disiplin.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan pengujian menggunakan program SPSS versi 25.0 diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 1 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda No. Variabel Koefisien Regresi 1. 2. 3. 4. (Constant) Reward Financial(X1) Punishment (X2) Disiplin (X3) 2,267 0, 549 0, 302 0, 168
Sumber : Data yang diolah (2022)
Berdasarkan Tabel 1 hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y = 2,267 + 0,549X 1 + 0,302X 2 + 0,168X 3 + e Persamaan regresi linier berganda diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. a = nilai tetap sebesar 2.267, menunjukkan bahwa tingkat kinerja karyawan ketika faktor reward  financial , punishment ,  dan  disiplin  adalah  kualitas  yang  konsisten,  maka,  pada saat itu, kinerja karyawan sebenarnya memiliki hasil yang menguntungkan sebesar 2.267. 2. b1  =  koefisien  senilai  0,549,  menunjukkan  bahwa  setiap  ekspansi  pada  variabel reward financial sebesar  1  akan  meningkatkan kinerja sebesar  0,549.  Hal  i ni  menunjukkan bahwa ekspansi reward financial akan meningkatkan kinerja karyawan . 3. b2  =  koefisien  senilai  0,302,  menunjukkan  bahwa  setiap  ekspansi  variabel punishment sebesar  1  akan  meningkatkan kinerja  karyawan sebesar  0,302.  Hal  ini  menunjukkan bahwa perluasan punishment akan meningkatkan kinerja karyawa . 4. b3 = koefisien senilai 0,168, menunjukkan bahwa setiap ekspansi variabel disiplin sebesar 1 akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,168. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin yang meningkat akan semakin mengembangkan kinerjan karyawan .
Berdasarkan hasil uji statistik dapat dinyatakan dapat dinyatakan bahwa sampai tingkat tertentu  semua  faktor  bebas  mempengaruhi  variabel  dependen.  Dari  ketiga  faktor  tersebut membuat perbedaan yang positif dan masif, dan  itu menyiratkan bahwa semakin baik reward financial,  punishment,  dan  disiplin  akan  baik  mempengaruhi kinerja  karyawan sehingga cenderung  beralasan  bahwa  spekulasi  pertama,  kedua,  dan  ketiga  yang  menyatakan "kehadiran  reward  financial,  punishment,  dan  disiplin akan  memiliki  efek  yang  layak pada presentasi kinerja karyawan SPBU Tanggul Jember” adalah diterima.

## Pengaruh Reward Financial terhadap Kinerja Karyawan
Konsekuensi dari tinjauan tersebut menyatakan bahwa spekulasi utama adalah bahwa variabel Reward Finansial (X1) mempengaruhi kinerja karyawan (Y). Mengingat konsekuensi dari estimasi yang telah diselesaikan, nilai signifikansi adalah 0,000 < 0,05 dan nilai t adalah 5,567  >  t  tabel  1,68385  yang  menyiratkan hipotesis (H1)  bahwa reward  financial mempengaruhi kinerja karyawan , menyiratkan bahwa faktor penghargaan uang secara tegas mempengaruhi kinerja . Karyawan SPBU  Jember.  Penggunaan reward  financial yang dilakukan  oleh SPBU Tanggul  disesuaikan  dengan  norma  kompensasi  yang  ditetapkan  oleh pedoman  wilayah  Jember  terdekat. SPBU  Tanggul berusaha  untuk  memberikan  waktu tambahan  dan  memberikan  upah  waktu  tambahan  kepada karyawan sehingga karyawan dapat merasa lebih berguna sesuai dengan waktu tambahan yang dikerjakan oleh karyawan . Dalam  mendukung karyawan dengan  tujuan  agar  mereka  bersemangat  dalam  bekerja, organisasi  memberikan  hibah  kepada  pekerja  yang  dinamis  dalam  pekerjaannya.  Jenis remunerasi  yang  diberikan  oleh  organisasi  adalah  sebagai  tingkat  pembayaran,  kompensasi, penghargaan. Reward  financial adalah  jenis  penghar gaan  yang  diberikan  oleh  SPBU kepada karyawan nya  untuk  presentasi  mereka  yang  membantu  organisasi  mencapai tujuannya. Reward  financial ini  umumnya  diberikan  dalam  bentuk  uang  tunai,  barang dagangan,  persiapan,  dll.  Hal  ini  sesuai  dengan  hipotesis  Harianti  (2017)  yang  menyatakan bahwa reward  financial tergantung  pada  standar  yang  adil  dan  masuk  akal,  baik  secara langsung atau tidak langsung, untuk penebusan dosa yang telah telah dibuat oleh karyawan terhadap  pencapaian  tujuan  hierarkis/organisasi.  Terlebih  lagi,  sesuai  hipotesis  yang dikemukakan  oleh  Guspa,  A.  dan  Rahmi  (2014)  yang  menyatakan  bahwa reward  financial menghabiskan anggaran untuk hadiah, barang dagangan, tingkat pembayaran, uang tunai yang dibudidayakan, dll untuk meningkatkan tanggung jawab dan mendapatkan prestasi. Dilihat dari hasil  survei dari  40  pekerja,  ada  22 karyawan yang  telah  mendapatkan reward  financial sebagai kenaikan kompensasi, motivator dan penghargaan. Penghargaan yang diberikan oleh SPBU dikenang  untuk  aspek  kehormatan  luar  sesuai  penilaian  Wibowo  (2016)  kehormatan
lahiriah  adalah  kehormatan  yang  datang  dari  luar  individu,  dan  itu  berarti  dari  bengkel  untuk pekerja.  Imbalan  lahiriah  terdiri  dari  gaji,  tunjangan,  penghargaan,  motivasi,  pensiun  yang didukung pemerintah, hadiah relasional, dan kemajuan. Penghargaan berupa uang ini diberikan oleh organisasi sebagai upaya untuk menjadi daya tarik utama dalam memberikan pemenuhan kepada  perwakilan,  dan  terbukti  bahwa  55%  (22  orang)  dari  pekerja  habis-habisan  telah mendapatkan  penghargaan  yang  berarti  perwakilan  tersebut  memiliki  pilihan  untuk  berkinerja baik.
Konsekuensi dari penelitian ini sesuai dengan eksplorasi masa lalu yang dipimpin oleh Ramadanita  et  al  (2021)  yang  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  besar  antara faktor rewadr dan disiplin terhadap kinerja . Hal yang sama juga ditemukan dari eksplorasi A. Rima  dkk  (2020)  yang  menunjukkan  bahwa  peningkatan  vokasi  dan  penghargaan mempengaruhi  pelaksanaan  pekerja  di  PR.  Trubus  biasa.  Faktor  peningkatan  vokasi mempengaruhi kinerja  pekerja  PR.  Trubus  Alami .  Variabel  penghargaan  berpengaruh terhadap kinerha pekerja  PR.  Trubus Alami .  Artinya,  semakin  tinggi  kemajuan  vokasi  dan penghargaan  di  PR.  Trubus  Alam,  semakin  baik  kedua  faktor  tersebut  mempengaruhi presentasi  organisasi.  Untuk  tenaga  ahli  tambahan  dianjurkan  untuk  menumbuhkan  unsur- unsur lain yang mempengaruhi pelaksanaan melewati variabel-variabel yang telah direnungkan, misalnya  inspirasi  kerja,  tempat  kerja,  disiplin  kerja,  atau  lainnya  yang  dapat  membuat komitmen  tinggi  untuk  lebih  mengembangkan kinerja  karyawan dalam  PR.  Trubus Alami . Eksplorasi ini didukung oleh penelitian Mansyur (2014) yang menyatakan bahwa hadiah secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan

## Pengaruh Punishment terhadap Kinerja Karyawan
Konsekuensi  dari  tinjauan  tersebut  menyatakan  bahwa  spekulasi  kedua  variabel punishment (X2)  mempengaruhi kinerja karyawan (Y).  Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang telah  dilakukan  diperoleh  nilai signifikansi 0,002  <  0,05  dan  nilai  t  hitung  3,294  >  t  tabel 1,68385 yang menyiratkan hipotesis (H2) bahwa punishment berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  di  SPBU  Tanggul Jember. Punishment adalah  disiplin  atau  peringatan yang  diberikan  oleh  organisasi  kepada karyawan yang  mengabaikan  pedoman  yang  telah ditetapkan  dengan maksud  bahwa  pekerja  itu  setia,  patuh,  dan  dapat  mengambil  contoh  dari disiplin yang telah diberikan, sesuai penilaian Mangkunegara. (2013) yang menyatakan bahwa punishment adalah  bahaya  disiplin  yang  berencana  untuk  bekerja  pada  pekerja  pelanggar, mengikuti pedoman yang relevan dan memberikan ilustrasi kepada pelanggar. Untuk situasi ini, punishment diberikan  ketika  ada  perilaku  pekerja  yang  tidak  normal. Punishment ini  harus diberikan pada premis yang jelas, tepat dan berwawasan luas. Punishment dapat digunakan sebagai  alat  bagi karyawan untuk  mengerjakan  presentasi  mereka.  Umumnya  pekerja  akan berusaha menjauhi punishment dan berusaha jujur untuk menjauhi disiplin.
SPBU Tanggul menerapkan punishment kepada karyawan yang lamban dan ceroboh dalam  melakukan  pekerjaannya  karena  akan  menghambat  presentasi karyawan yang berbeda. Punishment diterapkan  oleh  organisasi  untuk  mengendalikan karyawan dengan tujuan agar tidak ada pelanggaran saat mengurus bisnis. Jenis punishment yang diterapkan di SPBU Tanggul adalah hukuman serius, hukuman sedang, dan hukuman ringan. Hukuman serius ini  adalah  sebagai  akhir  dari  pekerjaan  untuk  3x  ketidakhadiran  berurutan  tanpa  data dan  untuk  menyebarkan  informasi  rahasia  kantor.  Ada  5  pekerja  yang  mendapatkan  disiplin serius  ini.  Hukuman  sedang  berupa  penangguhan,  penghargaan,  dan  pengurangan kompensasi  bagi  pekerja  yang  tidak  masuk  1x  tanpa  klarifikasi  dan  merugikan  kantor. Ada  5 pekerja yang mendapatkan disiplin sedang. Sedangkan hukuman ringan berupa teguran lisan dan tersusun bagi pekerja yang tidak masuk apel, datang setelah waktu yang diharapkan, tidak mengenakan  pakaian  dinas  dan  kredit  kantor.  Ada  11  pekerja  yang  mendapatkan  hukuman ringan  ini.  Alasan hukuman ini  adalah  untuk  menghentikan  cara  berperilaku  pekerja  yang dianggap  off-base  dan  untuk  menunjukkan  contoh  dan  mendesak karyawan untuk  memiliki pilihan untuk menghentikan cara berperilaku off-base mereka sendiri.
Hasil penelitian ini setara dengan penelitian oleh Amri (2019), yang menunjukkan bahwa reward dan punishment secara  bersama-sama  mempengaruhi kinerja  karyawan di  KSP Balota  Kota  Palopo.  Dalam  batas  tertentu,  reward  mempengaruhi kinerja  karyawan di  KSP Balota  Kota  Palopo  dan  Punishment  mempengaruhi kinerja  karyawan di  KSP  Balota  Kota Palopo.  Semakin  banyak  pemanfaatan  Reward  and  Punishment  di  KSP  Balota  Kota  Palopo, semakin  banyak  pula  presentasi  pekerja.  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian Astuti  et  al  (2018) yang menunjukkan bahwa reward mempengaruhi kinerja karyawan sedangkan punishment mempengaruhi kinerja karyawan . Penelitian serupa oleh Kusuma dan Luturlean (2018). Dari hasil  penelitian,  diperoleh  data  tentang  penggunaan reward dan punishment untuk pelaksanaan  secara  umum  di  kelas  besar.  Hal  ini  didukung  oleh  penelitian  Mansyur  (2014) yang menyatakan bahwa punishment secara fundamental mempengaruhi kinerja karyawan.

## Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan
Konsekuensi  dari  tinjauan  menyatakan  bahwa  spekulasi  ketiga  variabel  disiplin  (X3) mempengaruhi kinerja karyawn (Y). Dilihat dari konsekuensi pendugaan yang telah dilakukan, nilai signifikansi 0,017  <  0,05  dan  nilai  t  hitung  1,821  >  ttabel  1, 68385  yang  menyiratkan hipotesis (H3)  bahwa  disiplin  mempengaruhi kinerja  karyawn ,  yang  menyiratkan  bahwa komponen  disiplin  sangat  mempengaruhi kinerja  karyawn  SPBU  Tanggul . SPBU Tanggul menjalankan  disiplin  kerja  karena  merupakan  sosok  penting  dalam  pencapaian  target organisasi.  Disiplin  kerja  harus  diterapkan  dalam menjalankan  organisasi  yang  nantinya  akan membingkai  tanggung  jawab  dan  konsistensi  perwakilan  ketika  mereka  melakukan pekerjaannya.  Disiplin  merupakan  suatu  kewajiban  yang  harus  diterapkan  pada karyawan , yang menurut Edy Sutrisno (2019), mencirikan disiplin sebagai kekuatan yang tercipta di dalam tubuh  pekerja  dan  membuat  pekerja  secara  sengaja  menyesuaikan  diri  dengan  pilihan, pedoman, dan nilai-nilai. derajat kerja dan perilaku yang lebih tinggi. Pemanfaatan disiplin kerja dalam organisasi sangat penting sebagai upaya memahami tujuan organisasi. Dengan disiplin kerja yang tinggi, organisasi akan benar-benar ingin mencapai hasil yang ideal. Disiplin adalah jenis  kewajiban karyawan mengenai  usaha  yang  diturunkan  kepadanya.  Motivasi  penerapan disiplin pada pekerja adalah agar semua rencana yang telah disusun dalam mencapai tujuan organisasi dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan sesuai penilaian Supomo, R., dan N, (2018), sehingga dapat dirasakan manfaatnya secara universal dalam mendorong kerja. disiplin adalah  agar  daya  tahan  organisasi  sesuai  dengan  tujuan.  diatur  oleh  asosiasi.  Penggunaan kedisiplinan di SPBU Tanggul adalah sebagai partisipasi sehari-hari karyawan yang dari hasil gambaran  didapatkan  data  bahwa  tingkat  keterlambatan  pekerja  masih  tinggi.  Masih  banyak karyawan dari  SPBU  Tanggul  yang  membutuhkan  kedisiplinan,  misalnya  banyak karyawan yang bolos kerja, datang lebih lambat dari yang diharapkan untuk bekerja, dan banyak hal yang berbeda  karena  berbagai  faktor,  sehingga  mereka  harus  fokus  lagi  agar  pekerja  dapat  tiba dengan cara yang metodis sesuai jam kerja yang telah ditetapkan.
Akibat konsentrat ini serta pemeriksaan sebelumnya oleh Aniasari dan Wulansari (2021) menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  kritis  antara  disiplin  kerja  (X)  terhadap kinerja  karyawan (Y)  di  PT  Sentra  Ponselindo.  Candana  (2021),  Konsekuensi  dari  tinjauan menunjukkan  bahwa  faktor  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  dan  Insentif  pada  dasarnya mempengaruhi kinerja karyawan . Penelitian serupa yang diarahkan oleh Muslimat dan Wahid (2021) menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan .

## E. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  diatas  dapat  disimpulka  bahwa reward financial pada dasarnya mempengaruhi kinerja karyawan SPBU Tanggul, sehingga dengan memperluas reward  financial , kinerja  karyawan dapat  dikembangkan  lebih  lanjut. Punishment secara  mendasar  mempengaruhi kinerja  karyawan  SPBU Tanggul,  sehingga dengan  mengembangkan punisment lebih  lanjut  akan  mampu  mengembangkan  kinerja pekerja.  Disiplin  pada  dasarnya  mempengaruhi kinerja  karyawan  SPBU Tanggul.  sehingga
dengan  mengembangkan  disiplin  lebih  lanjut  akan  mampu  mengembangkan  kinerja  pekerja. Reward  financia , punishment ,  dan  disiplin  kerja  secara  bersama-sama  mempengaruhi kinerja karyawan SPBU Tanggul, ini benar-benar bermaksud bahwa dengan menjalankan dan memperluas ketiga faktor ini, kinerja pekerja yang lebih mampu akan berkembang.
.

## DAFTAR PUSTAKA
Ade  Muslimat,  dan  Hariyaty  Ab  Wahid . (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Pos  Indonesia  Kantor  Cipondoh. JENIUS.  Vol.  4,  No.  2,  Januari 2021
Bohlander,  G.  W.,  &  Snell,  S.  A.  (2013).  Principles  of  Human  Resource  Management. 16th Editions . Budianto. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan ; dari Teori ke Praktik.
Damar et  al (2021),  Pengaruh  Reward  (Finansial  dan  Non  Finansial)  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk. Area Manado. Jurnal Manajemen dan Bisnis https://ejournal.fekon-unima.ac.id/index.php/JAK/issue/view/157
Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Salemba Empat.
Edison. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta.
Edy Sutrisno. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan Kesepuluh.
Fahmi, I. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Alfabeta.
Ghozali,  imam.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS.  25 . Universitas Diponegoro.
Guspa, A., & Rahmi, T. (2014). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Reward Financial Dengan Komitmen Kerja Pada Atlit. Psikologi, 2.
Harianti,  S.  S.  (2017).  Pengaruh  Penghargaan  Finansial,  Pertimbangan  Pasar  Kerja  Dan Lingkungan  Keluarga  Terhadap  Minat  Menjadi  Akuntan  Publik  k  (Studi  Empiris Mahasiswa  S1  Akuntansi  Universitas  Negeri  dan  Swasta  Kota  Padang).  Jurnal Akuntansi, Vol : 9, N .
Hasibuan. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan keempatbelas,,Penerbit : Bumi Aksara.
Heny  Sidanti.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  DisiplinKerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Madiun.  Jurnal JIBEKA, Volume: 9. http://lp3m.asia.ac.id/wp-content/uploads/2015/02/7-JURNAL-HENY-S- MADIUN-JIBEKA- VOL9-NO-1-FEB-2015.pdf
Jianyun  Tang  (2021).  CEO  Self-Discipline  In  Power  Use: A  Key  Moderator  For  The  Effect  Of
CEO Power. European Management Journal journal homepage:
www.elsevier.com/locate/emj
Karami,  A.  (2013).  Analyzing  the  Effectiveness  of  reward  manajemen  system  on  Employee performance  throught  the  Mediating  Role  of  Employee  Performance  Case  Study . Isfahan Regional Electric Company 2013, Vol,3,No.9.
Malayu S.P. Hasibuan. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Bumi Aksara, 2000.
Mangkunegara,  A.  .  (2013).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  PT  Remaja Rosdakarya.
Nishimura,  J.  and  Okamuro  H.  2018. Internal  and  external  discipline:  The  effect  of  project leadership  and  government  monitoring  on  the  performance  of  publicly  funded  R&D consortia , Research Policy (2018), https://doi.org/10.1016/j.respol.2018.02.007
Nompo  dan  Pandowo.  2020.  Pengaruh  Reward,  Punishment  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan di PT.Pegadaian (Persero) Kanwil V Manado. Jurnal EMBA Vol.8 No.4 Oktober 2020, Hal. 288-299
Onsardi, O. (2019). Pengaruh Kompensasi Dan Pemberdayaan, Terhadap Loyalitas Karyawan Dengan Variabel Intervening Kepuasan Kerja (No. jsypg). Center for Open Science.
Pınar Güngör (2011). The Relationship Between Reward Management System And Employee Performance  With  The  Mediating  Role  Of  Motivation: A  Quantitative  Study  On  Global Banks.. Elsevier Ltd. Open access under CC BY-NC-ND license . Selection and/or peer- review under responsibility of 7th International Strategic Management Conference
Pramularso,  E.  Y.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Cipta  Hotel Pancoran Jakarta Selatan. Akademi Manajemen Keuangan BSI Jakarta, Vol I (2),.
Saputra,  R  dan Yahya AS.  2016.  Pengaruh  Disiplin  Kerja, Reward dan Punishment Terhadap Kinerja  Pegawai  (Studi  Kasus  di  Direktorat  Jenderal  Bina  Keuangan  Daerah Kementerian Dalam Negeri). Civil Service VOL. 10, No.2, November 2016 : 55 – 69
Shinta  Wahyu  Hati  dan  Indira  Brahmana.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Finansial  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Kantor Pusat PT. Citra Buana Prakarsa. Jurnal Inovasi Bisnis.
Sinungan, M. (2014). Produktivitas : Apa dan Bagaimana . Bumi Aksara.
Suak et  al (2017).  Pengaruh  Reward  dan  Punishment  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Sutanraja Hotel Amurang. Jurnal EMBA Vol.5 No.2 Juni 2017, Hal. 1050 – 1059
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan . Cetakan ke-16.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Alfabeta ,CV.
Supomo, R., & N, E. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Susitianingrum, Noeria,  dkk. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  Njonja  Meneer  Semarang. Skripsi. Universitas Negeri Diponegoro.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-8.
Umar, D. . (2012). Pelatihan Metodologi Penelitian. Modul.
Vallennia et  al (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus PT.SINAR SOSRO Rancaekek ). E-Journal Equilibrium Manajeme n.
Zhang et al (2019), meneliti tentang Promoting Knowledge Sharing In The Workplace: Punishment V. Reward. Chaos, Solitons and Fractals
Kadim, A., Sunardi, N & Husain, T. (2020). The modeling firm's value based on financial ratios, intellectual capital and dividend policy. Accounting , 6(5), 859-870.
Husain,  T.,  &  Sunardi,  N.  (2020).  Firm's  Value  Prediction  Based  on  Profitability  Ratios  and Dividend Policy. Finance & Economics Review , 2 (2), 13-26.
Nardi  Sunardi  Et  Al  (2020).  Determinants  of  Debt  Policy  and  Company’s  Performance, International Journal of Economics and Business Administration Volume VIII Issue 4, 204- 213
Kadim,  A.,  &  Sunardi,  N.  (2022).  Financial  Management  System  (QRIS)  based  on  UTAUT Model  Approach  in  Jabodetabek. International  Journal  of  Artificial  Intelligence Research , 6 (1).
Sunardi,  N.  (2022).  Liquidity  and  Asset  Growth  on  Telecommunications  Companies Value. Jurnal SEKURITAS (Saham, Ekonomi, Keuangan dan Investasi) , 5 (3), 299-307.