Era  globalisasi  menyebabkan  terjadinya perubahan  hampir  disemua  sektor  kehidupan manusia.  Semakin  tinggi  ilmu  pengetahuan dan  teknologi  berimbas  pada  semakin  ketat kompetisi  bisnis  yang  dihadapi  setiap perusahaan. Hal ini memaksa setiap perusahaan atau organisasi untuk memberdayakan dan mengoptimalkan segenap  asset  perusahaan  terutama  sumber daya manusia yang merupakan asset strategis,  agar  perusahaan  tidak  tergilas  arus kompetensi.  Kinerja  adalah  suatu  hasil  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugas–tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu menurut  standar  dan  kriteria  yang  telah ditetapkan  sebelumnya  (Lukito  &  Alriani, 2019).  Kinerja  yang  baik  dan  dimiliki  oleh setiap  karyawan  dalam  bekerja  akan  mampu meningkatkan pendapatan atau dapat memajukan  perusahaan  tempatnya  bekerja, yang  tentu  didukung  oleh  beberapa  faktor seperti halnya etos kerja yang dimiliki ketika bekerja, insentif yang diterima para
karyawan  tentang  hasil  pekerjaannya  dan juga  faktor  pengembangan  karir  yang dilakukan karyawan tersebut.
Sesuai dengan pendapat (Simanjuntak,  2020)  mengatakan  bahwa etos kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  ini menandakan bahwa etos kerja yang dimiliki para  karyawan  dalam  bekerja  mampu meningkatkan  kinerja  yang  dimilikinya, semakin  baik  sikap  atau  etos  kerja  yang dimiliki  karyawan  dapat  menunjang  hasil pekerjaannya.  Oleh  sebab  itu  karyawan yang memiliki etos kerja yang tinggi secara prinsip  akan  bekerja  lebih  baik  untuk sesuatu  yang  disukai  dan  diinginkannya dimana orang yang menyenangi pekerjaannya akan lebih produktif sehingga kinerja dari karyawan tersebut akan mampu meningkatkan  kinerja  dari  perusahaan tempatnya bekerja.
Insentif  adalah  dorongan  pada seseorang  agar  mau  bekerja  dengan  baik dan  agar  lebih  dapat  mencapai  tingkat

## PENGARUH ETOS KERJA, INSENTIF, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA UD MADIA JAYA SINGARAJA
NI MADE RIANITA 1 ; LUH DITA AYUNI 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Satya Dharma Singaraja Jln. Yudistira No. 11, Kendra, Kec. Buleleng, Bali Telp. (0362) 22950 E-mail : luhditaayuni@gmail.com
Abstract :  This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  ethic,  incentives,  and  career development  on  employee  performance  at  UD  Madia  Jaya  Singaraja.  The  data  analysis technique used in this study was multiple linear regression analysis, classical assumption test, model  goodness-of-fit  test  and  hypothesis  test  (T-Test)  using  the  SPSS  Version  21.0 application for windows. The results of this study indicate that the effect of the work ethic on employee  performance  at  UD  Madia  Jaya  Singaraja  is  0.446  and  the  results  of  testing  the hypothesis with the t-test show that t-test > t-table (2.091 > 1.666). The effect of incentives on employee performance  at UD Madia  Jaya Singaraja  was 0.359 and the results of testing the hypothesis  with  the  t-test  found  that  t-test  >  t-table  (2.045  >  1.666).  The  effect  of  career development on employee performance at UD Madia Jaya Singaraja has a regression value of 0.154 units and the results of testing the hypothesis with the T-test  show that t-test  > t-table (4.800  >  1.666).  The  results  of  calculations  from  the  F-test  >  F-table,  (45.231  >  3.13),  this indicates  that  the  work  ethic,  incentives  and  career  development  have  a  joint  effect  on employee performance with a significant level of 0.000 < 0.050.
Keywords: Work Ethic, Incentives, Career Development, and Employee Performance
kinerja  yang  lebih  tinggi  sehingga  dapat membangkitkan  gairah  kerja  dan  motivasi seorang  karyawan  (Almaududi  et  al.,  2021). Insentif  yang  diterima  karyawan  dalam bekerja mampu memberikan pengaruh terhadap  kinerja  yang  dihasilkannya,  dengan pemberian  insentif  yang  sesuai  dengan pekerjaan yang sedang dijalaninya tentu akan memberikan dampak terhadap hasil pekerjaannya.
Selain dua
faktor tersebut, pengembangan  karir  yang  dilakukan  oleh para  karyawan  dalam  bekerja  mampu memberikan  pengaruh  terhadap  kinerjanya. Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh Suryantiko & Lumintang, (2018) mengatakan bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Pengembangan  karir  merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas sumber  daya  manusia  serta  berperan  penting dalam  menghargai  setiap  prestasi  karyawan (Hutabarat  et  al.,  2018).  Dengan  adanya pengembangan  karir  dari  karyawan  dapat membantunya  dalam  proses  penyelesaian pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya  dan bagaimana cara tercepat untuk menyelesaikannya,  seperti  halnya  karyawan yang bekerja pada UD Madia Jaya Singaraja yang  menuntut  karyawannya  untuk  dapat bekerja secara maksimal agar dapat mencapai tujuan yang sudah ditentukan perusahaan.
UD  Madia  Jaya  Singaraja  terletak  di Jl. Gempol No.23, Banyuning, Kec. Buleleng,  Kabupaten  Buleleng,  Bali  81112, dimana  UD  Madia  Jaya  Singaraja  menjual kebutuhan pangan di masyarakat di Singaraja.  Seperti  menjual  beras,  kopi, peralatan  dapur,  peralatan  mandi,  makanan, minuman,  dan  alat  tulis.  Kehadiran  UD Madia  Jaya  Singaraja  di  singaraja  sangat diperlukan  oleh  masyarakat  sekitar.  UD Madia  Jaya  Singaraja  memiliki  karyawan berjumlah  70  orang.  Diantaranya  Kasir  4 orang, admin 2 orang, angkut barang 4 orang, pramuniaga  31,  sales  10  orang,  bendahara  2 orang,  sopir  2  orang  dan  produksi  15  orang. UD  Madia  Jaya  Singaraja  pada  tahun  2022 terjadi  penurunan  omset,  yang  dimana  akan mempengaruhi  kinerja  UD  Madia  Jaya
Singaraja,  yang  dimana  peneliti  melihat fenomena  ini  terjadi  pada  UD  Madia  Jaya Singaraja.  Dilihat  dari  data  penjualan  toko selama  2  tahun  terakhir  dapat  dilihat  pada tabel berikut ini :
Tabel 1.1. Jumlah Penyelesaian Pekerjaan Karyawan Pada UD Madia Jaya Singaraja Pada Tahun 2022
Berdasarkan  tabel  1.1  diatas  dapat dijelaskan  bahwa  pada  tahun  2022 terdapat  17.468  pekerjaan  yang  harus diselesaikan  oleh  para  karyawan,  jumlah target  tersebut  diperoleh  dari  faktur pengiriman  barang  yang  sudah  dipesan oleh UD Madia Jaya Singaraja, sedangkan jika  dilihat  dari  jumlah  penyelesaian pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan hanya  16.116  pekerjaan  yang  selesai  atau hanya  16.116  barang  yang  sudah  dicek oleh  para  karyawan  dari  jumlah  total 17.468  barang.  Dimana  pada  bulan September  terjadi  jumlah  penyelesaian pekerjaan  paling  tinggi  dibandingkan bulan-bulan yang lainnya dengan persentase penyelesaian pekerjaan sebesar 96,4  dengan  jumlah  pekerjaan  selesai 1.506  dari  jumlah  1.562  pekerjaan. Sedangkan  jika  dilihat  dari  penyelesaian pekerjaan  paling  rendah  terjadi  pada bulan  Januari  yaitu  dengan  jumlah pekerjaan  1.015  namun  jumlah  pekerjaan atau  barang  yang  sudah  dicek  hanya  881 barang  dan  jika  dilihat  dari  persentase hanya  86,8%,  dimana  penurunan  tingkat penyelesaian  pekerjaan  ini  disebabkan oleh  banyaknya  barang  yang  datang  pada waktu  yang  bersamaan,  dimana  produsen barang  datang  pada  waktu  yang  sama yang  menyebabkan  karyawan  mengalami keterlambatan dalam melakukan
576
pengecekan  dan  karyawan  lalai  dalam melakukan  retur  barang  yang  sudah  rusak akibat pengiriman, karena terkadang pemilik  toko  UD  Madia  Jaya  Singaraja membelinya  langsung  dalam  sekala  besar yang  berdampak  pada  jumlah  barang  yang terdapat  di  toko.  Pemahaman  tentang peningkatan  etos  kerja  sudah  dilakukan dengan  baik  oleh  pemilik  usaha,  begitupun dengan  proses  pemberian  insentif  dan dibarengi  oleh  proses  pengembangan  karir kepada  para  karyawan,  namun  belum  bisa untuk meningkatkan kinerja karyawan.

## METODE
Penelitian ini dilakukan di UD Madia Jaya  Singaraja,  Jalan  Gempol  No.  23, Banyuning,  Kecamatan Buleleng, Kabupaten Buleleng,  Bali  81112.  Populasi  dan  sampel yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  yang  berjumlah  70  orang.  Teknik pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan teknik kuisioner

## HASIL
Sesuai  dengan  tujuan  penelitian  yang telah  dirumuskan  didepan  yaitu  ingin mengetahui pengaruh etos kerja, insentif, dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan  pada  UD  Madia  Jaya  Singaraja, maka  selanjutnya  dilakukan  analisis  terkait dengan  data  yang  sudah  dikumpulkan melalui penyebaran kuisioner kepada karyawan.  Dari  hasil  penyebaran  kuisioner pada  70  orang  karyawan  UD  Madia  Jaya Singaraja akan ditampilkan sebagai berikut :
Berdasarkan  Tabel  5.1  di  atas memberikan gambaran bahwa pada
penyebaran kuesioner sebanyak 70
responden  diperoleh  bahwa  kuisioner  yang layak digunakan adalah sebanyak 70 kuisioner  yang  selanjutnya  dianalisis  dengan menggunakan  bantuan  SPSS  Versi  21.0  for windows.
Ketentuan  suatu  instrumen  dikatakan
valid  apabila  memiliki  koefisien  korelasi Corrected  Item  Total  Correlatian  (r)  >  r- tabel Sugiyono, (2019) pada taraf signifikan 5%  atau  α  =  5%,  dimana  hasilnya  dapat disajikan sebagai berikut :
Tabel 5.2  Hasil Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan  menggunakan  kriteria  koefisien korelasi  antara  nilai  indikator  dengan  total nilai  indikator  lebih  besar  dari  0,231 sebagai  syarat  valid.  Berdasarkan  angka Corrected Item-Total
Correlation
menunjukkan  nilai  lebih  besar  dari  0,231 sehingga dapat dikatakan instrumen pembentuk variabel valid digunakan.
Reliabel  atau  handal  merupakan indeks  yang  menunjukkan  sejauh  mana suatu  alat  ukur  dapat  dipercaya  atau  dapat dihandalkan untuk mengukur reliabel/handal,  apabila  memiliki  koefisien reliabilitas  (α)  sebesar  0,60  atau  lebih (Sugiyono, 2019). Untuk menguji reliabilitas  sebuah  daftar  pertarnyaan  dari sebuah variabel penelitian digunakan Koefisien  Cronbach'.s  Alpha  menunjukan tingkat reliability daftar pertanyaan tersebut yang disajikan sebagai berikut :
Tabel 5.3 Hasil Uji Reliabilita
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan  menggunakan  kriteria  Cronbach’s Alpha  lebih  besar  dari  0,60  sebagai  syarat
reliabel.  Berdasarkan  Cronbach’s  Alpha terlihat  bahwa  semua  instrumen  mempunyai koefisien lebih besar dari 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen-instrumen pembentuk variabel adalah reliabel.
Hasil  perhitungan  analisis  regresi dengan program SPSS terkait Pengaruh  Etos Kerja,  Insentif,  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada UD Madia Jaya  Singaraja  dapat  disajikan  dalam  tabel berikut :
Tabel  5.4.  Hasil  Analisis  Regresi  Linier Berganda
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data pada  penelitian  ini  ditentukan  persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : KK = 0,423 + 0,192 + 0,235 + 0,459 KK  =  0,423  +  0,192  (Etos  Kerja)  +  0,235 (Insentif) + 0,459 (Pengembangan Karir)
Interprestasi  dari  persamaan  regresi linier berganda dari model persamaan di atas sebagai  berikut  :  (1)  Dari  persamaan  regresi linier  berganda  tersebut  diatas,  dapat diketahui  bahwa  nilai  constant  untuk  kinerja karyawan  adalah  sebesar  0,423,  ini  berarti bahwa  apabila  etos  kerja,  insentif  dan pengembangan  karir  bersifat  constant  maka kinerja  karyawan  adalah  sebesar  0,423.  (2) Dari  persamaan  regresi  linier  berganda tersebut  diatas  dapat  diketahui  bahwa koefisien  regresi  dari  variabel  etos  kerja sebesar  0,192  dan  bertanda  positif  yang berarti  bahwa  apabila  terjadi  peningkatan etos kerja sebesar satu, maka akan menyebabkan meningkatnya kinerja karyawan  sebesar  0,192.  (3)  Dari  persamaan regresi  linier  berganda  tersebut  diatas  dapat diketahui  bahwa  koefisien  regresi  dari variabel  insentif  sebesar  0,235  dan  bertanda positif  yang  berarti  bahwa  apabila  terjadi peningkatan insentif sebesar satu, maka akan menyebabkan meningkatnya kinerja karyawan  sebesar  0,235.  (4)  Dari  persamaan regresi  linier  berganda  tersebut  diatas  dapat diketahui  bahwa  koefisien  regresi  dari
variabel pengembangan karir sebesar 0,459 dan  bertanda  positif  yang  berarti  bahwa apabila  terjadi  peningkatan  pengembangan karir sebesar satu, maka akan menyebabkan meningkatnya  kinerja  karyawan  sebesar 0,459.
Uji  normalitas  bertujuan  untuk mengetahui  apakah  masingmasing  variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji statistik yang  digunakan  untuk  uji  normalitas  data dalam  penelitian  ini  adalah  uji  normalitas atau sampel
Kolmogorov-Smirnov. Manurut  Sugiyono,  (2019)  menjelaskan output test of normality, dalam pengambilan  keputusan  angka  signifikansi (Sig)  >  α  =  0,05  maka  data  berdistribusi normal.  Hasilnya  dapat  dilihat  pada  tabel sebagai berikut :
Tabel 5.5. One-Sample Kolmogorov-
Smirnov Test
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas dengan menggunakan
OneSample
Kolmogorov-Smirnov  Test  menunjukkan bahwa nilai Asymp Sig. (2-Tailed) memiliki  nilai  sebesar  0,418  dimana  nilai ini  lebih  besar  dari  5%  (0,05)  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  data  kuesioner yang digunakan sudah berdistribusi normal.
Untuk mengetahui ada atau tidaknya masalah  multikolonieritas  digunakan  nilai tolerance  dan  VIF.  Tolerance  mengukur variabilitas variabel  independen yang terpilih  yang  tidak  dijelaskan  oleh  variabel independen  lainnya.  Nilai  cutoff  yang umum  dipakai  untuk  menunjukkan  adanya multikolonieritas  adalah  nilai  Tolerance  ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Tabel 5.6. Hasil Uji Multikolonieritas

## 578
Hasil  pengujian  yang  disajikan  tabel diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  tolerance berada diatas 0,10 dan nilai VIF dibawah 10. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dalam  model regresi tidak terdapat multikolonieritas.
Pengujian Heteroskedasitas dilakukan  dalam  sebuah  model  regresi, dengan  tujuan  bahwa  apakah  suatu  regresi tersebut  terjadi  ketidaksamaan  varians  dari residual dari suaru pengamatan ke pengamatan lain .
Pengujian heteroskedastisitas  dilakukan  dalam  sebuah model  regresi  dengan  menggunakan  grafik scatterplot  seperti  nampak  pada  gambar sebagai berkut : Gambar 5.1 Grafik Scatterplot
Berdasarkan  grafik  scatterplot  yang disajikan  di  atas  dapat  diketahui  bahwa, penyebaran  titik-titik  tersebar  secara  merata dibawah  dan  di  atas  angka  nol.  Sehingga dapat  dikatakan  bahwa  dalam  model  regresi tidak terdapat masalah heterokedastisitas.
Analisis koefesien determinasi digunakan  untuk  mengetahui  persentase besarnya  pengaruh  variabel  yang  diteliti, yaitu  pengaruh  etos  kerja,  insentif,  dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan  dapat  ditampilkan  pada  tabel berikut ini :
Tabel 5.7. Hasil Analisis Determinasi
Berdasarkan tabel 5.7. diatas diketahui besarnya nilai koefisien determinasi dilihat dari nilai R square yaitu sebesar  0,673  dari  pengaruh  etos  kerja, insentif  dan  pengembangan  karir  terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 67,3%.
Untuk  menguji  signifikan  tidaknya pengaruh etos kerja, insentif dan pengembangan  karir  secara  bersama-sama terhadap kinerja karyawan, maka dilakukan uji F-test sebagai berikut :
Tabel 5.8. Hasil Uji F-Test
Perumusan hipotesis pengujian dengan  menggunakan  uji  F  (F-test)  yaitu sebagai berikut :
a) Ho  :  1  ≤  2  ≤  3  ≤  0,  berarti bahwa Hipotesis ditolak.
b) Ha  :  1  >  2  >  3  >  0,  berarti bahwa Hipotesis diterima.
Penentuan  Statistik  Tabel,  Dalam pengujian  ini  digunakan  F-tabel  =  F (a,dfn/dfd). Besarnya  atau taraf keyakinan  (level  of  significant)  yang dipakai  dalam  pengujian  ini  adalah  sebesar 5%  dengan  dfn  (degree  of  freedom numinator = derajat bebas pembilang) = K - 1 = 3 - 1 = 2, dan dfd (degrees of freedom denominator = derajat bebas penyebut) = n -  k  =  70  -  3  =  67.  Sesuai  dengan  tabel  F, besarnya  F  (a,dfn/dfd)  untuk  F  (5%,  2/67) adalah 3,13.
Dari  hasil  perhitungan  dengan bantuan  program  SPSS  versi  21.  ternyata pada  dfn  (degree  of  freedom  numinator  = derajat  bebas  pembilang)  =  2  dan  dfd (degrees  of  freedom  denominator  =  derajat bebas  penyebut)  =  70,  besarnya  F-hitung yaitu 45,231.
Penarikan  Kesimpulan;  Berdasarkan hasil  perhitungan  di  atas  maka  didapat  F- hitung  >  F-tabel,  (45,231  >  3,13)  maka  Ho ditolak  dan  Ha  diterima.  Ini  berarti  secara statistik  pada  taraf  signifikan  0,05.  Ini menandakan  bahwa  etos  kerja,  insentif  dan pengembangan  karir  berpengaruh  secara bersama-sama  terhadap  kinerja  karyawan dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,050.
Untuk  menguji  hipotesis  diterima atau  tidak,  maka  akan  dilakukan  pengujian dengan menggunakan uji-t (t-test). Berdasarkan  hasil  analisis,  berikut  ini  dapat ditampilkan hasil pengujianya :
Tabel 5.9. Hasil Uji T-Test
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diatas, maka dapat diketahui besarnya t-hitung untuk variabel  etos  kerja  adalah  sebesar  2,091, kemudian  besarnya  nilai  t-hitung  untuk variabel  insentif  adalah  sebesar  2,045  dan besarnya  nilai  t-hitung  untuk  variabel pengembangan  karir  adalah  sebesar  4,800. Selanjutnya  akan  dilakukan  perhitungan untuk  membandingkan  nilai  t-hitung  dengan t-tabel.  Dalam  penelitian  ini  digunakan  (taraf  kesalahan)  =  5%  dan  df  (degree  of freedom  =  derajat  bebas)  =  n  -  k  =  70 sehingga  besarnya  t-tabel  =  t(a.df)  yang dicari  adalah  t  (5%,  70)  adalah  1,666 (Sugiyono,  2019).  Kriteria  penerimaan/ penolakan hipotesis adalah:
Ho  ditolak  apabila  t-hitung  <  t-tabel  (Non Significant)
Ho  diterima  apabila  t-hitung  >  t-tabel (Significant)
Mengacu  pada  hasil  tabel  diatas, diketahui bahwa pengaruh etos kerja terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  t- hitung  >  t-tabel  (2,091  >  1,666)  dan  nilai probability  (a  =  5%)  =  0,040  <  0,05,  artinya hipotesis  yang  menyatakan  etos  kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada UD  Madia  Jaya  Singaraja  (diterima).  bahwa pengaruh  insentif  terhadap  kinerja  karyawan
dengan  nilai  t-hitung  >  t-tabel  (2,045  > 1,666)  dan  nilai  probability  (a  =  5%)  = 0,045  <  0,05,  artinya  hipotesis  yang menyatakan  insentif  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  pada  UD  Madia  Jaya Singaraja (diterima).
Pengaruh
pengembangan karir terhadap kinerja karyawan  dengan  nilai  t-hitung  >  t-tabel (4,800  >  1,666)  dan  nilai  probability  (a  = 5%)  =  0,000  <  0,05,  artinya  hipotesis  yang menyatakan pengembangan karir berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan pada  UD  Madia  Jaya  Singaraja  (diterima). Dimana  variabel  yang  paling  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  adalah  variabel insentif  dengan  tingkat  signifikan  paling tinggi  yang dilihat dari nilai sig. pada tabel 5.9.  yaitu  0,045  <  0,050,  dibandingkan variabel etos kerja dan pengembangan karir yaitu  0,040  dan  0,000.  Ini  menandakan insentif yang diterima para karyawan dalam bekerja mampu memberikan semangat kerja yang  lebih  dibandingkan  tidak  menerima uang  tambahan  terhadap  hasil  kerjanya, dikarenakan pemberian insentif kepada para karyawan dalam hal memperbaiki kinerjanya  yang  akan  memberikan  dampak secara  langsung  terhadap  tempat  mereka bekerja,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa insentif  yang  diterima  karyawan  dapat memberikan  pengaruh  secara  langsung terhadap kinerjanya.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh  etos  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  pada  UD  Madia  Jaya Singaraja sebesar 0,446 dan hasil pengujian hipotesis  dengan  uji  t-test  didapatkan bahwa thitung > t-tabel (2,091 > 1,666). Ini menunjukan  bahwa  etos  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, dengan kata lain etos kerja yang dimiliki  para  karyawan  dalam  bekerja mampu meningkatkan kinerja yang dimilikinya,  semakin  baik  sikap  atau  etos kerja  yang  dimiliki  karyawan  dapat menunjang hasil pekerjaannya, ini menyatakan  bahwa  hipotesis  pertama  etos kerja berpengaruh terhadap kinerja
580
karyawan  pada  UD  Madia  Jaya  Singaraja diterima.  Penelitian  ini  didukung  oleh Simanjuntak, (2020) mengatakan bahwa etos kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  tingkat signifikan  0,005  <  0,05,  yang  artinya semakin  baik  etos  kerja  yang  dimiliki karyawan  dalam  bekerja  akan  mampu meningkatkan kinerja yang dimiliki. Darmawan,  (2020)  mengatakan  bahwa  etos kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  nilai  t- hitung  2,335  >  t-tabel  1,960,  dengan signifikansi  0,024  <  0,05,  yang  artinya  etos kerja  yang  dimiliki  karyawan  saat  bekerja mampu  mempengaruhi  hasil  pekerjaannya. Namun  pendapat  berbeda  dikemukakan  oleh (Sukmawati  et  al.,  2020)  mengatakan  bahwa etos  kerja  berpengaruh  positif  namun  tidak memberikan  pengaruh.  signifikan  terhadap kinerja karyawan, dilihat dari nilai signifikansi  0,392  >  0,05.  Berdasarkan  hasil penelitian  tersebut  diatas  dan  didukung  oleh penelitian sebelumnya maka dapat disimpulkan  bahwa  etos  kerja  yang  dimiliki karyawan  selama  mereka  bekerja  mampu memberikan dampak atau pengaruh terhadap hasil pekerjaan atau kinerja yang dihasilkan.
Berdasarkan hasil penelitian pengaruh insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan  pada  UD  Madia  Jaya  Singaraja sebesar  0,359  dan  hasil  pengujian  hipotesis dengan uji t-test didapatkan bahwa thitung > t-tabel  (2,045  >  1,666),  ini  menunjukkan bahwa  insentif  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan kata lain insentif yang diberikan kepada para karyawan  ketika  mereka  mendapatkan  gaji atau  upah  bulanan  mampu  meningkatkan kinerja  mereka  ke  arah  yang  lebih  baik  dan mampu menghasilkan pendapatan yang lebih bagi  perusahaan  dikarenakan  kinerja  yang dimiliki para karyawan mengalami peningkatan, ini menyatakan bahwa hipotesis kedua  insentif  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  pada  UD  Madia  Jaya  Singaraja diterima.  Penelitian  ini  didukung  oleh Almaududi  et  al.,  (2021)  mengatakan  bahwa insentif  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  dengan  tingkat
signifikan  0,000  <  0,050,  ini  menandakan bahwa  insentif  yang  diberikan  perusahaan sudah  tepat,  maka  insentif  yang  diberikan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.  Oktaria  &  Alexandro,  (2020) mengatakan  bahwa  insentif  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  ini  menandakan  insentif  yang diterima  karyawan  selama  bekerja  mampu memberikan dampak terhadap hasil kerjanya,  yang dilihat dari terselesaikannya setiap pekerjaan yang diberikan oleh atasan. Sedangkan  penelitian  diatas  didukung  oleh penelitian (Saputri et al., 2021) mengatakan bahwa  insentif  yang  diberikan  kepada  para karyawan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan namun memberikan pengaruh ke arah yang positif. Berdasarkan  hasil  penelitian  tersebut  diatas dan  didukung  oleh  penelitian  sebelumnya maka  dapat  disimpulkan  bahwa  pemberian insentif  kepada  para  karyawan  dalam bekerja  mampu  memberikan  pengaruh terhadap pekerjaan yang telah dilakukannya. Berdasarkan hasil penelitian pengaruh  pengembangan  karir  terhadap kinerja  karyawan  pada  UD  Madia  Jaya Singaraja  memiliki  nilai  regresi  sebesar 0,154  satuan  dan  hasil  pengujian  hipotesis dengan uji Ttest didapatkan bahwa t-hitung >  t-tabel  (4,800  >  1,666),  ini  menunjukkan bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, dengan kata lain proses pengembangan karir yang diberikan kepada para  karyawan  dalam  bekerja  mampu meningkatkan  kinerja  mereka,  dengan proses  pengembangan  karir  yang  baik  dari para  karyawan  juga  membantu  perusahaan untuk dapat meningkatkan hasil pendapatan yang  diperoleh  karena  adanya  peningkatan kinerja dari para karyawan, ini menyatakan bahwa hipotesis ketiga pengembangan karir berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan pada  UD  Madia  Jaya  Singaraja  diterima. Penelitian  ini  didukung  oleh  Suryantiko  & Lumintang,  (2018)  mengatakan  bahwa pengembangan  karir  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,
dengan  tingkat  signifikan  0,000  <  0,050, yang  artinya  proses  pengembangan  karir yang  diberikan  kepada  para  karyawan mampu  meningkatkan  kinerja  yang  dimiliki karyawan  tersebut.  Kaengke  et  al.,  (2018) mengatakan  bahwa  pengembangan  karir berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  dengan  nilai  t-hitung 12,596  >  t-tabel  1,660,  dengan  signifikansi 0,000  <  0,05,  yang  artinya  pengembangan karir  yang  dilakukan  oleh  para  karyawan mampu  memberikan  pengaruh  terhadap pekerjaannya.  Sedangkan  penelitian  diatas didukung oleh penelitian Kuncorowati et al., (2022)  mengatakan  bahwa  pengembangan karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan, dilihat dari nilai t hitung  >  t  tabel  dengan  tingkat  signifikansi 0,023  <  0,050.  Berdasarkan  hasil  penelitian tersebut  diatas  dan  didukung  oleh  penelitian sebelumnya  maka  dapat  disimpulkan  bahwa pengembangan  karir  yang  dilakukan  oleh karyawan  mampu  memberikan  pengaruh karah  yang  lebih  baik  dalam  upaya  untuk meningkatkan kinerja yang dimilikinya.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan  sebagai  berikut  :  (1)  Etos  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  UD  Madia  Jaya Singaraja,  ini  menandakan  bahwa  semakin baik etos kerja yang dimiliki karyawan dalam bekerja  mampu  memberikan  pengaruh  pada kinerja yang dihasilkan. (2) Insentif berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  UD  Madia  Jaya Singaraja,  ini  menandakan  bahwa  semakin merata  pemberian  insentif  pada  karyawan maka  akan  meningkatkan  kinerja  yang dimiliki  para  karyawan.  (3)  Pengembangan karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  UD  Madia Jaya  Singaraja,  ini  menandakan  bahwa proses  pengembangan  karir  yang  dilakukan karyawan  memberikan  pengaruh  terhadap hasil pekerjaan yang dilakukannya.

## DAFTAR RUJUKAN
Akilah,  F.,  &  Rahman,  D.  (2020).  Telaah
Fungsional Konsepsi Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 10(2), 187–196. Almaududi,  S.,  Syukri,  M.,  &  Astuti,  C.  P. (2021). Pengaruh Insentif
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Hotel  Mexsicana  Kota  Jambi.  J- MAS  (Jurnal  Manajemen  Dan Sains), 6(1), 96–102.
Arifandi,  M.,  &  Presilawati,  F.  (2019).
Pengaruh  Personal  Knowledge, Job  Procedure  Dan  Technology Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Dinas  Sosial  Aceh.  Jurnal  Ilmiah Manajemen  Muhammadiyah  Aceh (JIMMA) Vol, 9(0), 2.
Darmawan,  D.  (2020).  Analisis  Variabel
Komitmen Organisasi, Iklim
Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Etos Kerja  yang  Memengaruhi  Kinerja Pegawai. Jurnal Bisnis Dan Kajian Strategi Manajemen, 4(1).
Handoko,  R.,  &  Irwan,  I.  (2019).  Aplikasi Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis  Web.  Jurnal  Mahasiswa Aplikasi Teknologi Komputer Dan Informasi (JMApTeKsi), 1(1), 20– 25.
Hasanah,  H.,  &  Harisantoso,  J.  (2020). Pengaruh  Kinerja  dan  Disiplin Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja
Guru di MTS Negeri 1 Situbondo. Jurnal Pendidikan Dan Kewirausahaan, 7(2), 55–65.
Hasibuan,  A.,  Sari,  A.  P.,  Simarmata,  N.  I. P.,  Harizahayu,  H.,  Estiani,  E., Muadzah, M., Purba, B., Purba, S., Hasyim,  H.,  &  Napitu,  R.  (2021). Perencanaan  dan  Pengembangan SDM. Yayasan Kita Menulis.
Hutabarat,  D.  M.,  Lie,  D.,  Butarbutar,  M.,
&  Sisca,  S.  (2018).  Pengaruh Motivasi Dan Pengembangan Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Di Pt Alamjaya

## 582
Wirasentosa  Depo  Pematangsiantar. Sultanist:  Jurnal  Manajemen  Dan Keuangan, 6(1), 1–10.
Kaengke,  A.  S.,  Tewal,  B.,  &  Uhing,  Y. (2018).  Pengaruh  Pengembangan Karir,  Pelatihan  Dan  Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Air  Manado.  Jurnal  EMBA:  Jurnal Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis Dan Akuntansi, 6(1).
Kuncorowati,  H.,  Rokhmawati,  H.  N.,  &
Supardin, L. (2022). Analisis
Pengaruh  Motivasi, Komunikasi Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Apresiasi Ekonomi, 10(1), 27–35.
Lukito,  L.  H.,  &  Alriani,  I.  M.  (2019). Pengaruh  Beban  Kerja,  lingkungan kerja,  Stres  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Sinarmas distribusi nusantara Semarang. Jurnal Ekonomi Manajemen Akuntansi, 25(45).
Manik,  R.  (2019).  Implementasi  Pemberian Reward  dan  Punishment  Untuk Meningkatkan  Etos  Kerja  Guru. Jurnal Masalah Pastoral, 7(XX), 16.
Oktaria,  M.,  &  Alexandro,  R.  (2020).
Pengaruh  insentif  terhadap  kinerja karyawan  dealer  Honda  Utama Putra  di  pangkalan  bun.  JIMAT (Jurnal Ilmiah Mahasiswa Akuntansi)  Undiksha,  11(1),  126– 137.
Rivai, R. A. (2019). Manajemen. Palembang: Penerbit  Fakultas  Ekonomi  Dan Bisnis  Universitas  Muhammadiyah Palembang. Saleh, A. R., & Utomo, H. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  Bagian  Produksi  Di  Pt. Inko Java Semarang. Among
Makarti, 11(1). Saputri,  A.  D.,  Handayani,  S.,  &  DP,  M.  K. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja dan Pemberian Insentif terhadap Kinerja Karyawan PT Putra Karisma Palembang. Jurnal Nasional
Manajemen  Pemasaran  &  SDM, 2(1), 25–42.
Simanjuntak,  P.  A.  (2020).  Pengaruh  etos kerja,  kepuasan  kerja,  sikap  kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai  pada  kantor  pelayanan pajak  pratama  medan  polonia. Manajemen  Dan  Bisnis,  2(1),  44– 85.
Sugiyono,  D.  (2019a).  Statistika  untuk Penelitian (Cetakan ke-30). Bandung: Cv Alfabeta. Sugiyono,  D.  (2019b).  Statistika  untuk Penelitian (Cetakan ke-30). Bandung: Cv Alfabeta.
Sukmawati, E., Ratnasari, S. L., & Zulkifli,
Z. (2020). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Komunikasi, Pelatihan, Etos Kerja, Dan Karakteristik  Individu  Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dimensi, 9(3), 461–479. Sulistyo,  N.  A.,  &  Aprilliyani,  R.  (2017). Pengaruh  Kepemimpinan  Kepala Sekolah, Disiplin, Dan Pemanfaatan Sarana Prasarana Terhadap  Kinerja  Guru  SMK Cordova  Margoyoso  Kabupaten Pati.  Jurnal  Visi  Manajemen  Vol, 2(2), 156.
Suryantiko,  D.,  &  Lumintang,  G.  (2018). Pengaruh  Pelatihan  Kerja  Dan Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Air  Manado).  Jurnal  EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(1).