## PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN DAN PERILAKU DALAM ORGANISASI

## RESISTANCE TO CHANGE AND BEHAVIOUR WITHIN THE ORGANISATION
Alicia Delfinia Azahra 1) , Fify Alayfia 2), Hayu Annisa Eka Oktaviani 3) , Nabila Tria Amanda 4) , Raihannah Azzahra 5) , Selkia Royyan Kasfia 6) , Tasya Nailah Zahra 7) , Ali Imron 8) 1,2,3,4,5,6,7,8 Fakultas Ekonomi dan Bisnia, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Coresponden Author: research082018@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to examine the rejection of change / or new things by employees with negative reactions (reject)  and  positive  reactions  (accept),  this  can  lead  to  organizational  success/failure.  Change  is needed  to  keep  the  organization  structured,  improve  the  performance  of  employees,  make  the organization successful, be flexible in the face of change, and change behavior patterns for the better. With this, it can be seen that changes made by an organization can make the organization survive. The method used in this research is qualitative by combining descriptive approaches. Based on the results obtained from this study, an organization that makes changes, makes the organization able to maintain its  survival.  All  changes  that  occur  in  an  organization  produce  results  in  the  form  of  increasing organizational effectiveness to increase the organization's ability to adjust to any changes that occur through  the  novelty  of  an  ethical  Agent  of  Change  with  the  management  of  change  resistance    6 approaches owned.
Keywords: Change, Rejection, Organization, Agent Of  Change

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengkaji  penolakan  terhadap  perubahan/atau  hal  yang  baru  terhadap karyawan dengan reaksi negatif (menolak) dan reaksi positip (menerima), hal ini dapat mengakibatkan kesuksesan/kegagalan  organisasi.  Perubahan  diperlukan  guna  menjaga  organisasi  tetap  terstruktur, meningkatkan  kinerja  para  karyawan,  mensukseskan  organisasi,  fleksibel  dalam  menghadapi perubahan, serta merubah pola perilaku yang lebih baik lagi. Dengan hal tersebut dapat diketahui bahwa perubahan  yang  dilakukan  oleh  sebuah  organisasi  mampu  membuat  organisasi  tersebut  bertahan. Metode yang diguanakan dalam penelitian ini adalah kualitatif dengan mengkombinasikan pendekatan deskriptif. Berdasarkan  hasil  yang  didapatkan  dari  penelitian  ini,  sebuah  organisasi  yang  melakukan perubahan,  membuat  organisasi  tersebut  dapat  mempertahankan  kelangsungan  hidupnya.  Semua perubahan  yang  terjadi  pada  sebuah  organisasi  membuahkan  hasil  berupa  peningkatan  efektivitas organisasi  guna  meningkatkan  kemampuan  organisasi  saat  menyesuaikan  diri  pada  setiap  perubahan melalui kebaruan Agent of Change yangberetika dengan pengelolaan resistensi perubahan 6 pendekatan yang dimiliki.
Kata Kunci: Perubahan, Penolakan, Organisasi, Agen Perubahan

## PENDAHULUAN
Leana  dan  Barry  dalam  (Damawan  & Azizah, 2020) Di era modern ini, segala hal akan berubah karena sudah banyak terlihat perubahan  di  berbagai  tempat  dan  aspek, termasuk dalam suatu organisasi.
Perubahan  dilakukan  agar  organisasi  tetap dinamis, sekaligus meningkatkan kemajuan organisasi dan kinerja karyawan, beradaptasi dengan lingkungan, dan mengubah  pola  perilaku  di  tempat  kerja. Hal  tersebut  menegaskan  organisasi  yang melaksanakan  perubahan  ialah  organisasi yang ingin bertahan hidup.
Menurut Abraham dalam (Damawan & Azizah, 2020) Perubahan diartikan sebagai sebuah  proses  yang  mengubah  yang  dapat mempengaruhi  sistem  atau  fungsionalitas suatu  organisasi.  Namun,  tidak  semuanya perubahan yang direncanakan dapat berhasil  dan  dapat  diterima  oleh  seluruh karyawan.  Faktanya,  tingkat  kegagalan perubahan  organisasi  ternyata  mencapai 70%.  Lines  dalam  (Damawan  &  Azizah, 2020)  menyatakan  bahwa  Hal  tersebut menjelaskan  bahwa  kesuksesan  dalam perubahan  tergantung  pada  bagaimana karyawan  menanggapinya  karena  pada hakikatnya setiap pegawai pasti mempunyainya  perspektif  yang  berbeda dengan  karyawan  lain  di  menanggapi perubahan.
Tidak semua karyawan bereaksi positif terhadap  perubahan;  beberapa  bahkan bereaksi  negatif,  dan  salah  satu  karyawan yang  bersikap  negatif  terhadap  perubahan disebut  penolakan  terhadap  perubahan (Piderit,  2000).  Chawla  dan  Kelloway dalam  (Damawan  &  Azizah,  2020) Penolakan pada perubahan dapat disimpulkan  atas  perilaku  individu  yang dapat membuat tidak tercapainya perubahan tujuan
Reaksi  merugikan  karyawan  terhadap perubahan yang terjadi mempunyai konsekuensi
yang sangat besar;
dikarenakan hal tersebut akan menghambat keberhasilan perubahan yang direncanakan (Fugate, 2012). Fakta menunjukkan bahwa
salah  satu  faktornya  penyebab  kegagalan perubahan  organisasi  adalah  karyawan yang menolak perubahan (Anundra, R. N., & Holil, 2016) (Sahnas, 2022).
Dari  penjelasan  sebelumnya  tentang resistensi  terhadap  perubahan  yang  mana merupakan  reaksi  negatif  karyawan  dalam menghambat  perubahan,  dan  dengan mempertimbangkan  pentingnya  perubahan dalam  suatu  organisasi,  maka  tidak  ada keraguan bahwa penolakan terhadap perubahan  adalah  topik  utama  untuk membantu organisasi, terutama bagi manajer  dan  divisi  sumber  daya  manusia untuk  mencapai  keunggulan  yang  efektif transformasi. (Damawan & Azizah, 2020)
Krisis  ekonomi  Indonesia  tahun  1997 merupakan faktor utama terjadinya perubahan  pada  PT.  PLN  (Persero).  Guna melindungi  PLN  dari  kejadian  tersebut, pemerintah  Indonesia  melalui  KEPPRES NO.  139  tahun  1998  membuat  tim restrukturisasi  serta  rehabilitasi  PT.  PLN (Persero). Satu diantara penerapan lain dari perubahan  besar yang  terjadi yaitu perubahan  struktur  organisasi  PT.  PLN (Persero) di Jawa Tengah dan DIY. Pada  tahun  2015  PT.  PLN  kembali melaksanakan  perubahan,  tepatnya  pada PT.  PLN  UL  Salatiga.  Perubahan  tersebut meliputi  status  yang  ditetapkan  oleh pemerintah, cara kerja dalam meningkatkan efisiensi,laba, konversi listrik konvensional menjadi  listrik  pintar,  menegakkan  GCG  , dan  juga  perubahan  pada  sistem  pengolah keuangan. (Ekonomika et al., 2015)
Namun  perubahan  tersebut  mengalami penolakan  oleh  masyarakat,  pada  aspek konversi  listrik  konvensional  menjadi listrik pintar. Fenomena tersebut menyebabkan  antrian  pemasangan  listrik pintar  yang  cukup  panjang,  sehingga kepercayaan masyarakat terhadap PT. PLN menurun karena dianggap sebagai perusahaan  dengan  reputasi  yang  kurang baik .(Ekonomika et al., 2015)

## MATERI DAN METODE
Materi  ini  diilhami  perlawanan perubahan    yang  muncul  untuk  pertama kalinya oleh Kurt Lewin  pada tahun 1940- an  (Shin,  2020)  (Sutaryanti,  2023)  (Gaol, 2020),  yang  pada  awalnya  berpikir, terfokus  pada  penanganan  aspek  perilaku karyawan  sehingga  perubahan  organisasi dapat  berhasil  secara  efektif.  Setelah  itu penelitian  pertama  yang  terinspirasi  oleh konsep  resistensi  terhadap  perubahan berjudul  “Mengatasi  Resistensi  terhadap Perubahan” dalam  sebuah  penelitian dilakukan oleh Coch dan French (1948) di Virginia. (Damawan & Azizah, 2020)
Satu  temuan  penting  yang  dimiliki Coch dan French diperiksa, dan sampai saat ini  telah  bermanfaat  dalam  mengatasi masalah  dalam  suatu  organisasi,  adalah bahwa  partisipasi  adalah  metode  paling efektif untuk mengatasi resistensi terhadap perubahan.
Umumnya
resistensi merupakan  reaksi  individu  yang  muncul dari penolakan terhadap perubahan (Folger, R., & Skarlicki, 1999). Sedangkan  Oreg  (2003)  dalam
(Damawan  &  Azizah,  2020)  menyatakan bahwa  penolakan  terhadap  perubahan merupakan  karakteristik  individu  yang menunjukkan sikap negatif terhadap perubahan,  dan  terdapat  kecenderungan untuk menghindari dan bahkan melawannya.  Karyawan  yang  mempunyai resistensi terhadap perubahan harus mempunyai tujuan yang spesifik dan tujuan pengelolaan; oleh karena itu, resistensi pada perubahan  adalah  faktor  penting  untuk dipertimbangkan program perubahan organisasi.
Dengan  adanya  resistensi  pada perubahan di suatu organisasi, hal ini akan membawa  dampak  negatif  bagi  organisasi keberlanjutan pertumbuhan organisasi, karena  penolakan  terhadap  perubahan adalah  reaksi  negatif  dari  karyawan  yang menghambat  perubahan.  Dampak  negatif dari  resistensi  terhadap  perubahan  dalam suatu  organisasi  meliputi  mengurangi kepuasan  kerja  (Qoim,  Z.,  Askafi,  E.,  &
Talkah,  2023);  Burke  et  al.,  2009), mengurangi  persepsi  organisasi  efektivitas (Jones  &  Ven,  2016),  dan  meminimalkan kinerja kreatif (Hon et al., 2011).
Selain  itu,  akibat  dari  penolakan karyawan  terhadap  perubahan  disebut sebagai salah satu hambatan utama inisiatif perubahan  organisasi  (Lippert  &  Davis, 2006),  dan  menimbulkan  dampak  negatif seperti  berkurangnya  motivasi  karyawan (Ude  &  Diala,  2015),  kurang  dari  hasil optimal dari program perubahan kegagalan (Giangreco  &  Peccei,  2005),  mengurangi kemampuan beradaptasi karyawan terhadap pekerjaan  dan  menyebabkan  kemunduran organisasi  (Greenhalgh,  1983),  dan  pada akhirnya  meningkatkan  omset  (Oreg, 2006).    Di  sisi  lain,  tidak  semua konsekuensi  dari  penolakan  perubahan mempunyai  dampak  negatif,  namun  ada juga efek positif. Piderit (2000) menemukan  resistensi  tersebut  untuk berubah  juga  mampu  memberikan  sumber yang  bermanfaat  informasi  untuk  belajar bagaimana  mengembangkan  lebih  lanjut proses perubahan yang sukses.
Metode  yang  diterapkan  dalam studi ini adalah deskriptif kualitatif, dengan data yang dikumpulkan selama penelitian.berasal  dari  Kumpulan  artikel, buku  dan  jurnal,  Adapun  isi  penelitian  ini didasarkan pada sumber-sumber  yang bisa dipercaya  dan  diandalkan.  Penelitian  ini memberikan  pandangan  rinci  mengenai fenomena yang menajdi alasan digunakannya  metode  kualitatif  yang dikombinasikan dengan pendekatan deskriptif.

## PEMBAHASAN
1. Perspektif Perubahan Terjadinya peningkatan kondisi menjadi  lebih  baik  daripada  kondisi sebelumnya  merupakan  pengertian  dari suatu  perubahan.  Perubahan  pada  suatu organisasi  dapat  membantu  organisasi tersebut  untuk  tetap  bertahan.  Dengan memperhatikan tiap perubahan yang terjadi di  lingkungan,  sebuah  organisasi  dapat
menjadi  lebih  efektif  dengan  cara  menilai sejauh  mana  organisasi  tersebut  dapat beradaptasi  dengan  cepat  terhadap  setiap perubahan.
Menurut  Robbins  dalam  (Simbolon  & Anisah, 2013) setiap perubahan yang terjadi pada suatu organisasi, umumnya mengarah kepada  perbaikan  efektifitas  organisasi tersebut dengan diupayanyakan peningkatan  kemampuan  organisasi  untuk dapat  beradaptasi  pada  setiap  perubahan, baik  itu  perubahan  perilaku  dari  para anggota  organisasi  maupun  perubahan lingkungan organisasi tersebut
Menurut Winardi dalam (Tambuwun et al.,  2018)  untuk  meningkatkan  efektifitas pada  sebuah  organisasi,  pada  dasarnya melibatkan  perubahan-perubahan  dengan diupayakannya perbaikan kemampuan serta keterampilan  organisasi  tersebut  untuk beradaptasi  terhadap  segala  perubahan- perubahan  lingkungan  maupun  perilaku anggota  organisasi.  Peralihan  kondisi  saat ini  ke  kondisi  di  masa  depan  yang diharapkan untuk memperbaiki efektifitasan  pada  organisasinya  disebut peubahan organisasi.
Lazarus  dan  Folkman  (1984)  dalam (Rafferty & Griffin, 2006) mengidentifikasi tiga  karakteristik  spesifik  dari  perubahan yang  penting  bagi  individu  dan  dapat mempengaruhi  respon  karyawan  terhadap perubahan :
1. Frekuensi Perubahan Seberapa  sering  perubahan  terjadi  di lingkungan  kerja  organisasi  yang  meliputi waktu, durasi, situasi yang dapat berdampak  negatif  pada  individu  di lingkungan organisasi tersebut. Glick et al. berpendapat bahwa semakin jarang perubahan terjadi, semakin besar kemungkinan perubahan tersebut dianggap sebagai  peristiwa  yang  terpisah,  dan karyawan akan dapat mengidentifikasi titik awal dan akhir perubahan yang jelas.
Sebaliknya,  Ketika  perubahan  sering terjadi, anggota organisasi cenderung tidak menganggap  perubahan  sebagai  peristiwa yang terpisah dan cenderung merasa bahwa perubahan  sangat  tidak  dapat  diprediksi.
Ketika  perubahan  terjadi  sangat  sering, individu  cenderung  merasa  lelah  dengan perubahan  dan  mengalami  peningkatan kecemasan karena ketidakpastian perubahan dalam pengaturan itu. 2. Dampak Perubahan
Mengacu pada persepsi individu mengenai sejauh mana perubahan terhadap diri mereka sendiri, pekerjaan mereka, dan rekan  kerja  mereka  telah  melibatkan modifikasi  pada  sistem  inti  organisasi termasuk  cara  kerja,  nilai,  struktur,  dan strategi  tradisional  (mis,  Herscovitch  & Meyer,  2002;  Lau  &  Woodman,  1995; Weber  &  Manning,  2001).  Lazarus  dan Folkman (1984) mengidentifikasi kebaruan dari  suatu  peristiwa  sebagai  sifat  situasi yang membuatnya berbahaya atau mengancam bagi individu.
Situasi  baru  adalah  situasi  yang  belum pernah dialami oleh seseorang sebelumnya. Periode perubahan transformasional cenderung  dialami  sebagai  peristiwa  yang sangat baru karena seseorang diminta untuk bertindak  dengan  cara  yang  sama  sekali baru dan mengadopsi nilai-nilai baru
3. Terlibatnya Perencanaan dalam
Perubahan Ketika  perencanaan  mendahului  upaya perubahan organisasi, kesejahteraan individu  meningkat  (misalnya,  Korsgaard et al., 2002). Lazarus dan Folkman (1984) berpendapat  bahwa  sifat  dari  situasi  yang membuat  mereka  berpotensi  merusak  atau negatif  bagi  individu  adalah  seberapa  tak terduga mereka, atau sejauh mana mereka, atau  sejauh  mana  ada  beberapa  jenis peringatan bahwa sesuatu yang menyakitkan atau berbahaya akan terjadi.
Lazarus dan Folkman (1984) mengidentifikasi sejauh mana perencanaan yang  menyertai  pengenalan  perubahan sebagai menonjol bagi individu. Perubahan yang  direncanakan  didefinisikan  sebagai persepsi  individu  persepsi  individu  bahwa musyawarah  dan  persiapan  telah  terjadi sebelum pelaksanaan perubahan.
Ketika
upaya dilakukan untuk merencanakan perubahan sebelumnya, perubahan menjadi lebih mudah diprediksi karena  orang  diberikan  informasi  tentang perubahan yang akan terjadi dan kemungkinan durasi perubahan. Selain itu, ketika  perencanaan  dilakukan  sebelum implementasi  perubahan,  kebaruan  dari suatu  peristiwa  perubahan  kemungkinan besar akan berkurang.

## 2. Desakan Dalam Melakukan Perubahan
A. Faktor  desakan  perubahan  dalam organisasi
Desakan  untuk  melakukan perubahan dalam organisasi dapat
terjadi  karena  dorongan  oleh beberapa  faktor,  baik  dari  dalam maupun  luar  organisasi,  dan desakan perubahan yang diharapkan  oleh  organisasi  dapat menimbulkan efek negatif maupun positif  pada  organisasi  tersebut. Beberapa desakan yang mendorong organisasi untuk melakukan perubahan antara lain: 1. Perubahan lingkungan Organisasi harus tetap mengikuti  perkembangan  yang terjadi  dalam  lingkungan,  agar tetap  kompetitif  dan  relevan, perubahan  lingkungan  dapat berupa  perubahan  kebijakan pemerintah,  perubahan  nilai yang  dianut  oleh  lingkungan tersebut, dan lain sebagai nya.
2. Perubahan nilai kerja Nilai  nilai  yang  dijunjung tinggi  oleh  organisasi  tersebut dapat  berubah  sesuai  dengan perkembangan
masyarakat maupun  budaya  sosial  nya, organisasi  perlu  menyesuaikan nilai  nilai  kerja  nya  supaya tetap  relevan  dengan  nilai masyarakat  maupun  budaya nya.
3. Perubahan struktur organisasi
Organisasi  yang  melakukan pertumbuhan  dalam  organisasi nya, mungkin perlu melakukan perubahan  struktur  organisasi nya  juga.  Perubahan  ini  dapat berupa  tanggung  jawab  dan tugas  setiap  anggta  organisasi, perubahan hubungan antar bagian  organisasi,  perubahan formasi  organisasi,  maupun perubahan dalam sistem pengambilan keputusan organisasi. 4. Perubahan dalam teknologi Perkembangan  teknologi  yang pesat dapat mendorong organisasi  untuk  melakukan perubahan  supaya  organisasi tetap efisien.
5. Perubahan
kebijakan pemerintah Kebijakan  pemerintah  juga dapat mempengaruhi cara organisasi tersebut beroperasi.
Untuk berhasil dalam melakukan perubahan dalam budaya/organisasi, organisasi perlu memperluas kemampuannya dalam  menghadapi  tantangan  dan peluang  yang  muncul.  Fokus perubahan  organisasi  seharusnya terletak  pada  perubahan  perilaku manusia  dan  proses  di  dalamnya, sehingga perubahan yang diimplementasikan  dapat  lebih efektif dalam menciptakan organisasi  yang  lebih  mampu beradaptasi dan fleksibel.
B. Efek dari perubahan organisasi Pada  dasarnya  pada  setiap perubahan  yang  dilakukan  akan menimbulkan efek positif maupun negatif  dari  perubahan  tersebut kepada organisasi. Pengaruh positif dari desakan untuk melakukan perubahan dalam budaya/organisasi (Fransiska Ekobelawati, 2019): 1. Meningkatkan kinerja organisasi
Penelitian menunjukkan adanya  pengaruh  positif  dan signifikan dari budaya organisasi pada kinerja organisasi. Budaya organisasi yang  diterapkan  secara  tepat dapat  membantu  organisasi mencapai  pertumbuhan  yang lebih tinggi.
2. Meningkatkan komitmen
organisasional karyawan Budaya perusahaan dan tingkat kepuasan dalam pekerjaan  memiliki  dampak yang kuat dan positif terhadap tingkat komitmen yang dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi.
3. Menciptakan  perkembangan organisasi yang sehat
Kemajuan  budaya  organisasi dalam menciptakan perkembangan organisasi yang  kuat  sangat  penting untuk keberlanjutan organisasi di antara karyawan dan pemimpin. Pengaruh  negatif  dari  desakan untuk melakukan perubahan dalam budaya/organisasi (Fransiska Ekobelawati, 2019): 1. Dapat  melemahkan  budaya organisasi Keberadaan budaya organisasi di lingkungan Pemda Kabupaten bisa diperkuat atau justru dilemahkan  oleh  kombinasi faktor-faktor  seperti  kearifan lokal dan kebijakan penguasa.
2. Dapat berdampak pada
operasi organisasi Saat  keyakinan  budaya  yang merugikan  dibentuk,  mereka mempengaruhi kinerja organisasi. 3. Penolakan Terhadap Perubahan
Penolakan terhadap perubahan adalah  perilaku  yang  umum  terjadi  di dalam  organisasi  ketika  individu  atau kelompok tidak menerima atau menolak  perubahan  yang  diusulkan atau  diimplementasikan.  Beberapa faktor yang dapat menyebabkan penolakan  terhadap  perubahan  antara lain (Temesvari, 2018):
Penolakan  terhadap  perubahan  oleh individu (Temesvari, 2018):
a. Ketidakpastian
Jumlah ketidakpastian yang mungkin  ada  dalam  lingkungan organisasi  dapat  mempengaruhi tindakan  manajemen.  Lingkungan yang  stabil  dan  mudah  diprediksi cenderung  menciptakan  sedikit ketidakpastian bagi manajer, sedangkan  lingkungan  yang  tidak stabil dan sulit diprediksi cenderung menciptakan lebih banyak ketidakpastian
b. Persepsi
Penolakan terhadap perubahan juga dapat  disebabkan  oleh  persepsi individu  atau  kelompok  terhadap perubahan  tersebut.  Jika  individu atau  kelompok  merasa  bahwa perubahan tersebut akan merugikan mereka secara pribadi atau kelompoknya,  mereka  cenderung menolak perubahan tersebut
c. Kepribadian
Kepribadian  individu  juga  dapat mempengaruhi penolakan terhadap perubahan. Individu dengan kepribadian yang cenderung konservatif atau tidak suka dengan perubahan  cenderung  lebih  sulit menerima perubahan daripada individu  dengan  kepribadian  yang lebih terbuka terhadap perubahan
d. Kebutuhan Kebutuhan individu atau kelompok juga dapat mempengaruhi penolakan  terhadap  perubahan. Jika perubahan tersebut
mengancam kebutuhan dasar individu  atau  kelompok,  mereka
cenderung  menolak perubahan tersebut.
e. Keamanan
Masyarakat sering menolak perubahan
karena mereka mempunyai persepsi bahwa mereka  akan  kehilangan  sesuatu yang  berharga;  rasa  keselamatan dan  keamanan  mereka  terancam. Turunnya gaji akibat diperkenalkannya skema manajemen kinerja yang baru dapat menjadi  kekhawatiran  utama  bagi sebagian orang.
Penolakan  terhadap  perubahan  oleh organisasi/kelompok (Temesvari, 2018):
a. Inersia struktural
Organisasi disusun untuk memastikan stabilitas dan berbagai peraturan,  regulasi,  kebijakan  dan prosedur untuk menciptakan kesesuaian strategis. Proses seleksi sesuai dengan kesesuaian organisasi.  Pegawai  yang  baru direkrut  kemudian  dibentuk  dan diarahkan  untuk  bertindak  dan berperilaku  tertentu.  Pelatihan  dan teknik sosialisasi lainnya memperkuat persyaratan peran dan keterampilan  tertentu.  Pada  saat organisasi  menghadapi  perubahan, kelembaman
struktural ini
berfungsi dalam melakukan
penyeimbang gunamempertahankan stabilitas.
b. Fokus perubahan terbatas
Organisasi  terdiri  dari  berbagai sub-sistem. Apabila terjadi
perubahan  pada  salah  satu  hal, maka hal tersebut akan berdampak pada hal lainnya. Perubahan dalam proses  teknologi,  tanpa  modifikasi pada  struktur  organisasi  yang sesuai, dapat mengakibatkan teknologi  tersebut  tidak  diterima. Perubahan terbatas pada subsistem seringkali  diabaikan  oleh  sistem yang cakupannyalebih luas.
c. Inersia kelompok
Kelompok mungkin menolak perubahan  karena  seperti  halnya individu, kelompok juga mengikuti pola  perilaku,  norma,  atau  budaya yang  telah  ditetapkan  dan  sebagai akibat  dari  perubahan,  kelompok tersebut  mungkin  harus  mengubah cara  berperilaku  atau  berperilaku yang sudah ada.
d. Kemungkinan  ancaman  terhadap Kekuasaan,  Sumber  Daya,  atau
Keahlian
Dapat  mengakibatkan  penolakan terhadap  perubahan  di  tingkat organisasi. Segala jenis pelimpahan kekuasaan atau pengalihan sumber daya dari suatu lembaga atau kelompok ke lembaga  atau  kelompok  lain  pasti akan  menimbulkan  rasa  takut  atau kelambanan terhadap inisiatif perubahan.
4. Mengatasi Penolakan Terhadap

## Perubahan
Agen  perubahan  perlu  menentukan strategi  yang  sesuai  guna  menghadapi resistensi  terhadap  perubahan  yang sering terjadi.
Terdapat  enam  pendekatan  yang bisa  digunakan  oleh  agen  perubahan untuk menghadapi ketidaksetujuan atau resistensi  terhadap  perubahan.  Berikut ini adalah keenam pendekatan tersebut: (Wahjono & Surabaya, 2022)
A. Komunikasi dan pendidikan Pendekatan  ini  memiliki  asumsi bahwa  segala  ketidaksetujuan  dari perubahan  disebabkan  oleh  kesalahan dalam  penyebaran  informasi  atau komunikasi  yang  tidak  efektif.  Untuk mencegah penolakan, dapat diminimalisir  dengan  komunikasi  dan pendidikan  yang  baik,  komunikasi  ini bisa  dilakukan  sebagai  upaya  untuk melihat  bahwa  sebenarnya  perubahan memiliki manfaat baik bagi organisasi.
Adapun,  berdasarkan  pandangan Nasution  (2010)  dan  Wibowo  (2008) dalam (Tarsan, 2018), pemimpin dapat mengambil  tindakan  tertentu,  seperti
melakukan dialog
individual,
melakukan presentasi kelompok,
mengirimkan  pesan  tertulis,  serta mengundang  ahli  untuk  memberikan pelatihan. Keberhasilan dari pendekatan  ini  bisa  dicapai  apabila terdapat  kepercayaan  dan  kredibilitas yang  kuat  antar  individu  di  dalam organisasi.
B. Partisipasi
Cara mengatasi penolakan terhadap perubahan  adalah  dengan  mengajak individu-individu dalam organisasi untuk berperan dalam proses pengambilan  keputusan  perubahan. Keterlibatan  individu  dalam  organisasi mampu mengurangi resistensi terhadap perubahan dan meningkatkan komitmen  mereka  terhadap  perubahan tersebut.
Selain  itu,  melibatkan  individu dalam pengambilan keputusan
perubahan  juga  akan  meningkatkan kualitas  perubahan  tersebut.  Walaupun demikian, perlu diingat bahwa pendekatan ini perlu waktu yang cukup lama  dan  berpotensi  menimbulkan konflik yang tidak produktif. (Wahjono
& Surabaya, 2022)
C. Dukungan Upaya  yang  disediakan  oleh  agen perubahan untuk mengurangi penolakan  dapat  mencakup  berbagai bentuk  dukungan.  Dalam  usahanya untuk  mengatasi  rasa  takut  dan kecemasan  yang  mungkin  muncul  di kalangan  anggota  organisasi  akibat perubahan,  agen  perubahan  dapat mengambil pendekatan dengan
memberikan  bantuan  dalam  bentuk seminar  penyuluhan,  rapat,  konseling dan pelatihan keterampilan baru. Meskipun nantinya pendekatan ini akan menimbulkan biaya yang signifikan dan pendekatan ini memiliki risiko terhadap keberhasilannya
D. Negosiasi.
Para  agen  perubahan  memiliki kemampuan
untuk malakukan
perundingan bersama pihak-pihak yang
menolak  perubahan,  agen  perubahan dapat menawarkan sesuatu yang bernilai sebagai upaya untuk mengurangi  penolakan  yang  mereka tunjukkan. Pendekatan ini umumnya digunakan ketika penolakan datang dari pihak  yang  memiliki  kekuasaan  besar. Namun, pendekatan ini dapat menghadirkan risiko biaya yang signifikan bahkan tinggi dan meningkatkan kemungkinan eksploitasi oleh  individu  lain  yang  berada  dalam posisi berkuasa.(Wahjono & Surabaya, 2022) E. Manipulasi dan kooptasi Manipulasi  merujuk  pada  usaha untuk memengaruhi secara tersembunyi, termasuk cara menggerakkan, memutar balik informasi, menyembunyikan informasi, atau  menciptakan  rumor  palsu  dengan tujuan  agar  anggota  dan  entitas organisasi dapat menerima perubahan.
Sedangkan  kooptasi  adalah  bentuk pengendalian manipulasi yang melibatkan  sekaligus  berpartisipasi. Aliansi  berusaha  untuk  memenangkan dukungan dari pemimpin dalam kelompok  yang  mungkin  menolak perubahan dengan memberikan mereka peran utama dalam pengambilan keputusan perubahan. Meskipun pendekatan  ini  relatif  terjangkau  dan menekan  biaya,  namun  kredibilitas agen  perubahan  dapat  tergerus  habis jika  individu  atau  organisasi  terkait menyadari bahwa mereka telah terjebak. (Wahjono & Surabaya, 2022)
F. Pemaksaan
Agen  perubahan  memiliki  opsi untuk  memakai  strategi  pemaksaan dalam  upaya  menangani  resistensi. Pada  saat  para  anggota  organisasi menghambat  atau  menolak  perubahan, tahap  ini  menjadi  opsi  terakhir  yang tersedia.  Pendekatan  ini  melibatkan penggunaan  ancaman  atau  tindakan langsung terhadap individu yang menolak  perubahan.  Meskipun  strategi
pendorong  ini  lebih  ekonomis,  perlu diingat bahwa kredibilitas agen
perubahan  dapat  terpengaruh  negatif jika tindakan ini dilakukan tanpa dasar yang  jelas.  (Wahjono  &  Surabaya, 2022)
5. Agen Perubahan
A. Definisi Agen Perubahan Soekanto dalam (Juwita et al., 2019)
Di  era  dimana  perubahan  berjalan begitu  cepat  pada  fase  globalisasi, perubahan  terus  berlangsung  dalam waktu  yang terbilang singkat, baik  itu terjadi  pada  produk,  pasar,  cara berpikir,  pengetahuan,  serta  teknologi maju. Perubahan tersebut dapat menjadi peluang atau mungkin tantangan untuk menghadapi
persaingan yang ketat. Menurut
Soerjono Soekanto, partai politik yang menginginkan perubahan disebut agen perubahan,  yaitu  agen  perubahan.
Individu atau kelompok yang dipercaya sebagai leader pada lembaga sosial.
Adapun  menurut  Havelock  (1973), dalam  (Juwita  et  al.,  2019)  agen perubahan  merupakan  individu  yang mendukung  pelaksanaan  suatu  usulan perubahan atau inovasi sosial. Robbins dan Coulter dalam (Juwita et al., 2019) menyebutkan  bahwa  agen  perubahan ialah  seseorang  yang  berperan  katalis dan  mengendalikan  perubahan  yang terjadi.. Griffin dan Pareek dalam (SRI,
2023)  berpendapat  yakni  dalam  artian yang  lebih  luas  lagi,  bahwa  agen perekrutan merupakan profesional berperan  dalam  membantu  individu juga  kelompok  guna  merencanakan dan  mengembangkan  tujuan  mereka, dan  yang  berarti  hanya  berfokus  pada masalah, mencari solusi yang mungkin dan terorganisir membantu
merencanakan  langkah-langkah  untuk memperbaiki keadaan, mengatasi tantangan, dan menilai hasil dari usaha yang telah direncanakan (Juwita et al., 2019)
Pekerjaan pembangunan sosial dicirikan oleh sekelompok orang yang memobilisasi dan menyebarkan proses perubahan.    Mereka  disebut  agen perubahan,  seorang  agen  perubahan perlu  memiliki  karakteristik  yang membuatnya  menjadi  contoh  atau teladan  bagi  kelompok  orang  yang mengalami perubahan. Agen
perubahan selalu menanamkan semangat  positif  untuk  mencapai perubahan yang diinginkan. Seseorang atau  sekelompok  yang  ditugaskan untuk mengubah perilaku atau memulai  transformasi  disebut  sebagai agen perubahan. (Juwita et al., 2019)
Winardi dalam (Juwita et al., 2019)
Organisasi seringkali mencari bantuan psikolog  dan  konsultan  sebagai  agen perubahan  untuk  mengelola  bahkan mengendalikan perubahan Kesimpulannya bahwa agen
perubahan  merupakan  seseorang  atau tim yang bekerjasama dalam mempengaruhi  suatu  perusahaan  atau lainnya  baik  internal  juga  eksternal untuk  mewujudkan  perubahan  yang diinginkan.
B. Fungsi Agen Perubahan
Agent of change sendiri mempunyai fungsi  -fungsi  didalamnya.  Dibawah ini  akan  dijabarkan  terkait  fungsi  dari agen  perubahan  atau  change  agent sebagai berikut. (Juwita et al., 2019)
a. Katalis (contact person),
menyebabkan
masyarakat melakukan perubahan.
b. Penyedia solusi (Providing
Solutions),  yaitu  menawarkan solusi untuk memecahkan permasalahan yang muncul.
c. Asisten proses (Memberi bantuan),  sebagai  sosok  yang memberikan suatu bantuan dalam tahapamn perubahan.
d. Resources Linker (Sumber Daya)  sebagai  saluran  hubung sumber  daya  yang  dibutuhkan guna menyelesaikan suatu permasalahan.
C. Tugas Agen Perubahan.
Seorang agent  of  change
juga memiliki keharusan tugas yang harus  dilakukan.  Di  bawah  ini dijabarkan
tugas-tugas yang dilakukan oleh agen perubahan atau change agent adalah sebagai berikut:(Juwita et al., 2019)
1. Menumbuhkan  suatu  ambisi guna merealisasikan tahap perubahan pada masyarakat.
2. Menumbuhkan  ambisi  untuk berubah pada pelanggan lainnya.
3. Membangun  dan  memelihara hubungan untuk mencapai renovasi tahap perubahan.
4. Mendiagnosis rintangan- rintangan  yang  dirasakan  oleh masyarakat.
5. Implementing  change  ataupun membentuk  ambisi  perubahan menjadi sebuah perbuatan yang asli.
6. Mendukung sebuah
transformasi yang stabil.
D. Etika Perubahan Agen Dalam
menjalankan
tugasnya juga, Agent of change ini juga  harus  memiliki  sebuah  etika atau nilai yang tertanam. Berikut ini dijabarkan  nilai-nilai  pribadi  yang harus dimiliki oleh agen perubahan adalah: (Juwita et al., 2019)
a. Memiliki  rasa  adil  kepada  diri sendiri.
b. Bertanggung  jawab  pada  rasa profesionalisme, pengembangan dan kompetensi.
c. Memiliki  rasa  tanggung  jawab kepada  pelanggan  dan  pihak lain.
d. Timbul  tanggung  jawab  atas pekerjaan.
e. Adanya kepeduliaan pula kepada lingkungan sosial.
E. Peran Agen Perubahan. Seorang  agen  perubahan
mempunyai  peran  tertentu  sebagai upaya  menjalankan  tugas.  Berikut
enam  beban  peran  dari  agen perubahan  dalam  memperkenalkan inovasi  kepada  pelanggan,  yaitu sebagai berikut. (Juwita et al., 2019) 1. Menyempurnakan keperluan
tahap perubahan pada klien Agen  perubahan  dapat memberi bantuan klien menjadi sadar akan pentingnya mengubah  sikap  dan  perilaku mereka. Agen perubahan kemudian menyarankan pilihan-pilihan baru untuk memecahkan  masalah  yang muncul, menjelaskan pentingnya mengatasi dan memecahkan masalah, dan meyakinkan  klien  bahwa  ia dapat menghadapi masalah tersebut.
2. Membentuk saluaran hubungan pertukaran informasi Ketika  ada  kepentingan dpeari rubahan, agen perubahan mesti mengembangkan hubungan  dengan  klien.  Para agen perubahan bisa memperbaiki hubungan mereka dengan klien melalui keyakinan diri, kompetensi, dan perhatian terhadap kebutuhan serta masalah klien mereka.
3. Menyelidiki permasalahan pelanggan Agen perubahan bertugas  menganalisis  masalah pelanggan  untuk  mengetahui mengapa  pilihan  yang  tersedia sebelumnya tidak sesuai dengan  kebutuhan  mereka.  Di sini,  peran  agen  perubahan adalah  mencoba  mencari  tahu masalah pelanggan dan
menemukan inovasi yang paling sesuai.
4. Mempertahankan
tekad perubahan pada pelanggan
Setelah  agen  perubahan mempelajari berbagai kemungkinan  tindakan  yang
dapat  mengarahkan  klien  pada tujuannya, agen perubahan mencari cara untuk membangkitkan minat terhadap inovasi  yang  diciptakan  oleh agen perubahan. 5. Ubah  niat  pelanggan  menjadi tindakan
Agen perubahan berupaya mempengaruhi perilaku pelanggan dengan mengadaptasi saran atau rekomendasi terhadap kebutuhan pelanggannya. Agen perubahan aktif dalam menstabilkan perilaku atau perilaku baru klien.
6. Menjangkau  sebuah  koneksi yang berulang Tujuan akhir dari seorang  agen  perubahan  yakni membantu klien mengembangkan  sikap  yang positif  dan  perubahan  dalam diri mereka. Setelah perubahan berhasil  tercapai  dan  stabil dalam  diri  klien,  maka  agen perubahan  harus  mendorong klien  agar  mampu  mengambil peran  sebagai  agen  perubahan bagi diri sendiri.
F. Jenis-Jenis Agen Perubahan. Agent  of  change sendiri terdiri dari tiga jenis agen perubahan  sebagai  berikut:  (Juwita et al., 2019)
a. Agen perubahan internal Agen perubahan internal adalah  seorang  pekerja  yang memiliki  pengalaman  dalam suatu  organisasi  yang  telah melakukan  pelatihan  khusus untuk memajukan organisasi.
b. Agen perubahan eksternal Agen perubahan
eksternal  adalah sekelompok individu  yang  berada  di  luar suatu organisasi dan bertanggung jawab dalam
menyusun usulan perubahan . .
c. Agen perubahan eksternal- internal Agen perubahan
eksternal-internal memiliki peran  dalam  menghubungkan orang-orang  dalam    dan    luar organisasi,  dengan  memikirkn pertimbangan  dari  kekuatan dan kelemahan  agen perubahan internal dan eksternal.
Di bawah ini akan dijabarkan terkait perbandingan  dari  agen  perubahan internal dan eksternal yaitu sebagai berikut. (Juwita et al., 2019)
1. Mengubah karakter agen a. Agen perubahan internal Pada agen perubahan internal  sendiri  pemimpin organisasi  atau  staf  khusus dan kelompok khusus untuk menjadi pemimpin perubahan. b. Agen perubahan eksternal
Pada agen perubahan eksternal,  terkait  pada  para konsultan atau pakar di luar organisasi  yang  mengelola perubahan.
2. Keuntungan agen perubahan a. Agen perubahan internal
Diberikan kesempatan dalam memanajemen masalah  dan  situasi  yang dihadapi organisasi dan diberikan  tanggung  jawab utama  dalam  manajemen perubahan  (Juwita  et  al.,
2019)
b. Perubahan eksternal Diberikan  kesempatan  agar dapat  melihat  situasi  dari organisasi dengan lebih objektif, memprioritaskan strategi  lebih  dari  apapun, dan  memiliki  lebih  banyak kebebasan dalam mengelola perubahan  .(Juwita  et  al.,
2019)
3. Kurangnya agen perubahan
(Juwita et al., 2019) a. Perubahan internal, mempunyai kekurangan yaitu  tidak  begitu  obyektif dalam melihat permasalahan,  mempunyai subjektivitas yang tinggi dan kurang inisiatif. b. Perubahan
eksternal,
mempunyai kekurangan yaitu  tidak  begitu  sigap terkait  kendali  atas  detail masalah
6. Konsep Mengenai Pengembangan
Organisasi
A. Pengertian Pengembangan Organisasi Robbin  dan  Judge  dalam  (Ainur Ropik, 2014) Pengembangan organisasi merupakan  gabungan  dari  perubahan yang telah direncanakan, dan ditetapkan dengan nilai demokratis yang humanistic, yang menjadi Upaya dalam proses peningkatan efektivitas organisasi maupun kesejahteraan pekerja. Sedangkan menurut Richard Beckhart  dalam  (Ainur  Ropik,  2014), pengembangan  organisasi  ialah  usaha yang  berkelanjutan  dan  terencana dimana mencakup keseluruhan organisasi  yang  akan  dikelola  guna melakukan peningkatan efesiensi, efektivitias, dan kesehatan suatu organisasi  dapat  ditingkatkan  melalui campur  tangan  yang  direncanakan terhadap  berbagai  proses  internal organisasi dengan memanfaatkan pengetahuan atau ilmu perilaku.

## B. Ciri Pengembangan Organisasi
Dikutip  dari  Ardana,  dkk  dalam (Ainur Ropik, 2014). Ada beberapa ciri dalam pengembangan organisasi. Yakni sebagai berikut:
a. Suatu  proses  yang  sadar  dan terencana
b. Beorientasi pada kegiatan belajar dan menyelesaikan masalah
c. Memakai system pendekatan
d. Menjadi  bagian  integral  dan kegiatan manajemen
e. Focus pada kemajuan,
efektivitas, efisiensi, dan
Kesehatan organisasi

## C. Tujuan Pengembangan Organisasi
Meningkatkan efektivitas, efesiensi, dan  Kesehatan  organisasi.  Dan  untuk mencapai  semua  itu,  organisasi  bisa menerapkan beberapa cara-cara berikut:
a. Menjaga keharmonisan hubungan kerja antara pemimpin dengan anggota organisasi.
b. Menyelesaikan  masalah  secara lebih terbuka atau transparan
c. Meningkatkan komunikasi antar anggota
d. Meningkatkan  semangat  dan motivasi para
anggota
organisasi D. Upaya Pengembangan Organisasi
Dalam Upaya pengembangan organisasi akan terdapat nilai nilai yang mendasarinya, nilai-nilai tersebut yakni:
a. Menghormati  orang  lain.  Dengan menjadi
individu yang
bertanggungjawab, teliti, dan peduli itu  akan  membuat  orang  lain memberikan  rasa  hormat  serta memunculkan martabat pada individu tersebut.
b. Kepercayaan dan dukungan apabila kepercayaan, kebenaran, dan keterbukaan  pada  suatu  organisasi dalam keadaan yang baik dan saling mendukung  maka  efektifitas  pada organisasi  tersebut  akan  tinggi  dan Kesehatan organisasi juga terjamin.
c. Kekuatan  pemerataan  Organisasi akan  lebih  efektif  Ketika  otoritas
secara  hierarkinya  tidak  terlalu mengekang.
d. Konfrontasi Senantiasa mengkonfrontasikan masalah  yang  muncul  agar  bisa diselesaikan  dengan  segera,  bukan disembunyikan.
e. Partisipasi Ketika  partisipasi  para  anggota suatu  organisasi  sangat  baik,  maka keputusan  yang  diambil  akan  lebih efektif  berhubung  banyak  pihak yang akan
mengimplementasikannya.
E. Teknik Pengembangan Organisasi a. Pelatihan sensitivitas Pelatihan  kelompok  dengan menggunakan  metode  intraksi kelompok yang tidak terstruktur
guna mengubah perilaku individu.
b. Umpan balik atas survey Melakukan perbaikan setelah  mendapatkan  saran  dari survey  atau  kuisioner  yang diberikan  untuk  mengetahui perbedaan antar para anggota.
c. Konsultasi proses Bantuan dari konsultan untuk  mengidentifikasi  proses yang  membutuhkan  perbaikan ataupun perlu pemahaman lebih lanjut dengan ahlinya.
d. Membangun tim
Interaksi yang baik dan erat akan meningkatkan kepercayaan  dan  keterbukaan pada organisasi
e. Pengembangan antar kelompok Proses  untuk mengubah perilaku, strereotip, dan persepsi yang ada disuatu kelompok agar lebih baik dan memiliki pengetahuan yang lebih.
f. Pertanyaan apresiatif Satu  pendekatan  dimana melakukan  proses  indentifikasi kualitas  yang  unik  dari  suatu
organisasi  dan  akan  digunakan dalam peningkatan kinerja.

## KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
Perubahan pada suatu organisasi  dapat  membantu  organisasi tersebut  untuk  tetap  bertahan.  Setiap perubahan  yang  terjadi  pada  suatu organisasi, umumnya mengarah kepada perbaikan efektifitas organisasi tersebut dengan diupayanyakan peningkatan  kemampuan  organisasi untuk  dapat  beradaptasi  pada  setiap perubahan.
Organisasi terkadang  perlu melakukan  perubahan,  baik  karena dorongan  maupun  karena  memang keperluan,  perubahan  yang  terjadi dalam  suatu  organisasi  bisa  berupa dorongan  dari  dalam  maupun  luar organisasi itu sendiri. Dan pada setiap perubahan  yang  dilakukan  organisasi tersebut,  pasti  memiliki  efek  yang timbul, efek positif yang terjadi setelah perubahan, maupun efek negatif.
Penolakan  terhadap  perubahan oleh individu: ketidakpastian, persepsi, kepribadian, kebutuhan dan keamanan
Penolakan  terhadap  perubahan oleh  organisasi:  Inersia  Struktural, Fokus  perubahan  terbatas,  Inersia kelompok,  Kemungkinan  ancaman terhadap kekuasaan, sumber daya, atau keahlian
Mengelola  resistensi  terhadap perubahan,  terdapat  6  Pendekatan yakni  di  antaranya:  pendidikan  dan komunikasi,  partisipasi,  dukungan, negosiasi, manipulasi dan kooptasi dan paksaan
Agent of Change yang beretika dan mengelola resistensi perubahan dengan  6  pendekatan merupakan sekelompok atau seorang yang melakukan  pekerjaan  dengan  kerja sama  untuk  membujuk  perusahaan atau  pelanggan  lainnya,  baik  ruang lingkup secara internal maupun eksternal, untuk menghasilkan sebuah perubahan yang diharapkan.
Agen perubahan juga mempunyai  peran  yang  sangatlah penting,  yaitu  memajukan  keperluan perubahan  pelanggan,  menghasilkan sebuah hubungan, serta mentransformasikannya. Pengembangan organisasi
merupakan  salah  satu  bentuk  Upaya dalam meningkatkan efektivitas dalam suatu  organisasi  melalui  perubahan yang  terencana  dan  dilakukan  secara berkelanjutan  dengan  melandaskan nilai  -  nilai  dan  ilmu  didalam penggunaannya.
Pengembangan organisasi  tidak  luput  dari  tujuan, Upaya,  serta  Teknik  yang  akan dilakukan
untuk menunjang keberhasilan  untuk  pengembangan suatu organisasi tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Ainur Ropik. (2014). Konsep Dan Teori Tentang Pengembangan Lingkungan Organisasi. Wardah , 15 (2), 147–157. Anundra, R. N., & Holil, A. (2016).
Identifikasi Aktivitas Manajemen Perubahan Organisasi pada
Implementasi ERP di PT Perkebunan Nusantara XI Menggunakan Model ADKAR. Jurnal Teknik ITS, 5 (2), A76-A81.
Damawan, A. H., & Azizah, S. (2020).
Resistance to Change: Causes and Strategies as an Organizational Challenge . 395 (Acpch 2019), 49–53. https://doi.org/10.2991/assehr.k.2001 20.010
Ekonomika, F., Bisnis, D. A. N., Kristen, U., & Wacana, S. (2015). Kertas kerja .
Folger, R., & Skarlicki, D. P. (1999). Unfairness and resistance to change:
Hardship as mistreatment. Journal of Organizational Change Management,
12 (2), 35-50.
Fransiska Ekobelawati. (2019). Pengaruh
Budaya Organisasi Dan Kepuasan
Kerja terhadap Komitmen
Organisasional Karyawan. Jurnal
Ekonomi STIEP , 4 (1), 40–45. https://doi.org/10.54526/jes.v4i1.15 Fugate, M. (2012). The impact of leadership, management, and HRM on employee reactions to organizational change. management. In Research in Personnel and Human Resources-Emerald Group Publishing Limited. , 177–208.
Gaol, N. T. L. (2020). Teori kepemimpinan: Kajian dari genetika sampai skill. Benefit: Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 5 (2), 158-
173.
Juwita, R., Roza, N., & Mulkhairi, I.
(2019). Artikel Konsep dan Peranan Agen Perubahan. Makalah Ilmiah - Universitas Negeri Padang , 1 (1), 1–
3.
Piderit, S. K. (2000). Rethinking resistance
and recognizing ambivalence: A multidimensional view of attitudes toward an organizational change. Academy of Management Review, 25 (4), 783-794.
Qoim, Z., Askafi, E., & Talkah, A. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Tranformasional Dan Transaksional Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pegawai Di IAIN Kediri. Otonomi, 23 (3), 321-335.
Rafferty, A. E., & Griffin, M. A. (2006). Perceptions of organizational change: A stress and coping perspective.
Journal of Applied Psychology , 91 (5),
1154–1162.
https://doi.org/10.1037/0021-
9010.91.5.1154
Sahnas, U. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Dukungan Organisasi Terhadap Kesiapan Berubah Individu Karyawan . Doctoral dissertation, Universitas Komputer Indonesia. Shin, L. F. (2020). Kompetensi Kepimpinan Perubahan Pengetua dan Efikasi Kendiri Guru. (MJSSH) Malaysian Journal of Social Sciences and Humanities , 5 (9), 90–97.
Simbolon, R., & Anisah, H. U. (2013).
Pengaruh Perubahan Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Banjarmasin). Jurnal Wawasan Manajemen , 1 (1), 27–42.
SRI, A. (2023). DIFUSI INOVASI
BUDIDAYA IKAN DALAM EMBER (BUDIKDAMBER) DALAM UPAYA MENINGKATKAN GIZI MASYARAKAT KABUPATEN LAMPUNG SELATAN . (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS LAMPUNG). Sutaryanti, B. (2023). Upaya Meningkatkan Kemampuan Menggunakan Perangkat IT Dalam Pembelajaran Melalui Kegiatan IHT Berbasis Tutor Sebaya Pada Guru SD Negeri Windusari 2 Tahun 2022. JUPENJI: Jurnal Pendidikan Jompa
Indonesia, 2 (3), 34-45.
Tambuwun, C. E., Tewal, B., & Dotulong,
L. (2018). Pengaruh Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi Dan
Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Otoritas Bandar Udara Wilayah Viii Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (4), 1938–
1947.
Tarsan, V. (2018). Memahami Dan
Mengelola Resistensi Atas Perubahan. Jurnal Inovasi Pendidikan Dasar , 2 (1), 98–111.
Temesvari, N. A. (2018). Modul Renstra Dan Manajemen Perubahan (Kode : MIK 730) . Wahjono, S. I., & Surabaya, U. M. (2022).
Stress & perubahan . April .