## PENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN, LINGKUNGAN KERJA DAN PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN
PADA PT. KAI (PERSERO) SUB. DEVISI REGIONAL III.1

## KERTAPATI PALEMBANG

## Edduar Hendri *)

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  sistem  penempatan  karyawan, lingkungan  kerja  dan  pemberian  kompensasi  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  KAI (Persero) Sub. Devisi Regional III.1 Kertapati Palembang.
Adapun  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  karyawan  yang  ada  dibidang  Sumber Daya  Manusia  dan  Administrasi  pada  PT.  KAI  (Persero)  Sub.  Devisi  Regional  III.1  Kertapati Palembang  yang  berjumlah  100  orang.  Sedangkan  pengambilan  sampel  mengacu  pada  pendapat Arikunto,  maka  penulis  mengambil  50%  dari  jumlah  karyawan  yang  dijadikan  sebagai  populasi sebanyak  100  orang,  sehingga  jumlah  sample  penelitian  ini  sebanyak  50    orang.  Adapun  teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  (1)  Secara  bersama-sama  penempatan  karyawan, lingkungan kerja dan pemberian kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja  karyawan  pada  PT.  KAI  (Persero)  Sub.  Devisi  Regional  III.1  Kertapati  Palembang.  (2)  Secara parsial  penempatan  karyawan  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  prestasi  kerja karyawan pada PT. KAI (Persero) Sub. Devisi Regional III.1 Kertapati Palembang. (3) Secara parsial lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT. KAI  (Persero)  Sub.  Devisi  Regional  III.1  Kertapati  Palembang.  (4)  Secara  parsial  juga  pemberian kompensasi  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.  KAI (Persero) Sub. Devisi Regional III.1 Kertapati Palembang.
Kata Kunci : Penempatan karyawan, Lingkungan kerja, kompensasi, Prestasi kerja

## A.   PENDAHULUAN

## 1.  Latar Belakang
Manusia sebagai faktor produksi merupakan makhluk hidup yang mempunyai  akal,  perasaan  dan  tujuan pribadi  yang  mana  para  pelakunya harus diberikan perhatian yang utama, oleh  karena  itu  bagi  pemimpin  yang bijak  harus  memperhatikan  setiap karyawannya dengan cara memeberikan gaji yang setimpal dengan posisi jabatan yang diembannya.  Pemberian  gaji  yang sesuai dapat memotivasi setiap karyawannya  dalam  menyelesaikan tugasnya  dengan  baik,  dan  ada baiknya juga para pemimpin memberikan  bonus  kepada  karyawan baik  dalam  berupa  materi  ataupun promosi  jabatan  yang  lebih  baik sehingga setiap karyawan bisa memacu kembali semangat kerjanya.
Adapun  yang  harus  diperhatikan oleh seorang pemimpin dalam meningkatkan  prestasi  kerja  karyawan yaitu  faktor  eksternal  dan  internal. Faktor Eksternal yang meliputi teknologi,  peralatan  dan  metode  kerja, dalam  faktor  ini  pemimpin  cukup memberikan hal-hal yang baru mengenai  teknologi,  peralatan  dan metode  kerja.  Sehingga  karyawan dapat  merasakan  hal  yang  baru  pula misalnya  dalam  hal  teknologi,  yang tadinya hanya menggunakan mesin tik maka sekarang menggunakan komputer, begitu pula dengan peralatan  dan  teknologi  yang  tadinya masih  menggunakan  peralatan  kerja yang tradisional atau sederhana sekarang menggunakan peralatan yang canggih. Sedangkan untuk Faktor Internal  pemimpin  hanya  memberikan
*) Dosen Tetap FE Univ-PGRI Plg
motivasi  dan  sistem  manajemen  yang baru  antara  lain  skill  dan  training. Dalam  hal  ini  pemberian  motivasi adalah  memberi  dorongan  kepada karyawannya sehingga dengan
dorongan  tersebut  karyawan  dapat mengerjakan tugas-tugas yang diberikan  dengan  baik.  Sedangkan untuk  pemberian  sistem  manajemen pemimpin  cukup  menggantikan  sistem manajemen  yang  lama  perusahaan dengan  yang  baru,  sedangkan  untuk skil  dan  training  pemimpin  harus memberikan pelatihan-pelatihan khusus  sehingga  skill  karyawan  dapat bertambah dari sebelumnya dan pemimpin  juga  harus  memberikan training-  training  kepada  karyawan sesuai dengan instansi yang ditunjuk.
Ada pun masalah yang diangkat dalam  penelitian  ini  adalah  mengenai penempatan  karyawan  yang  kurang baik,  lingkungan  kerja  yang  kurang mendukung  dan  masih  kurangnya pemberian  kompensansi.  Penempatan karyawan pada PT. KAI (Persero) Sub. Devisi Regional III.1 Kertapati Palembang  selama  ini  kurang  baik, dimana  masih  banyaknya  posisi  suatu jabatan  ditempati  oleh  orang  yang bukan  seharusnya  menduduki  posisi tersebut.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari adanya  penempatan  karyawan  yang tidak  sesuai  dengan  skill  dan  riwayat pendidikan, keadaan ini dapat
menyebabkan kurang efektifnya kegiatan perusahaan dan pada akhirnya  akan  menghambat  jalannya operasi  perusahaan  dalam  mencapai tujuan perusahaan.
Begitu  juga  lingkungan  kerja yang kurang mendukung. Hal ini dapat dilihat  dari  masih  kurangnya  sarana dan  prasarana  penunjang  operasional perusahaan baik itu alat-alat perkantoran  maupun  fasilitas  sarana lainnya seperti bangunan atau gedung, ruangan yang kurang memadai, kamar kecil  serta  alat  penunjang  lainnya,
keadaan ini dapat menyebabkan kurang efektifnya kegiatan perusahaan dan  pada  akhirnya  akan  menghambat jalannya  operasi  perusahaan  dalam mencapai  tujuan  perusahaan,  dalam hal ini adalah keuntungan atau laba.
Selain itu juga masih kurangnya karyawan
yang memperoleh kompensasi baik kompensasi langsung maupun  kompensasi  tidak  langsung. pemberian  kompensasi  memberikan pengaruh  yang  sangat  besar  terhadap prestasi  kerja  karyawan,  oleh  karena itu  perusahaan  harus  memperhatikan kembali tentang
pemberian kompensasi  sesuai  dengan  beban kerja yang diberikan perusahan kepada karyawan sehingga ada keseimbangan  antara perusahaan  dan karyawan, sehingga terciptanya keselarasan
antara keduanya
sehingga  terjadi  peningkatan  prestasi kerja yang diharapkan. Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk membuat penelitian ini dengan judul :
PENGARUH PENEMPATAN KARYAWAN,  LINGKUNGAN  KERJA DAN PEMBERIAN
KOMPENSASI

## TERHADAP
PRESTASI KERJA
KARYAWAN PADA
PT.
KAI (PERSERO) SUB. DEVISI REGIONAL III.1 KERTAPATI PALEMBANG.

## 2.  Perumusan Masalah
Sesuai  dengan  uraian  latar belakang  di  atas,  maka  permasalahan yang peneliti  ungkap dalam penelitian ini adalah:
a.  Apakah terdapat pengaruh penempatan  karyawan,  lingkungan kerja  dan  pemberian  kompensasi terhadap  prestasi  kerja  karyawan pada PT. KAI (Persero) Sub. Devisi
Regional III.1 Kertapati Palembang?
b.  Apakah terdapat pengaruh penempatan  karyawan  terhadap prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.
KAI (Persero) Sub. Devisi Regional III.1 Kertapati Palembang?
c.  Apakah terdapat
pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  prestasi kerja  karyawan  pada  PT.  KAI
(Persero) Sub. Devisi Regional III.1 Kertapati Palembang?
d.  Apakah terdapat pengaruh pemberian  kompensasi  terhadap prestasi  kerja  karyawan  pada  PT. KAI (Persero) Sub. Devisi Regional III.1 Kertapati Palembang?

## 3. Tujuan Penelitian
Atas  dasar  permasalahan  yang dikemukakan  di  atas,  maka  penelitian ini mempunyai tujuan sebagai berikut :
a.  Untuk mengetahui pengaruh sistem penempatan  karyawan,  lingkungan kerja  dan  pemberian  kompensasi terhadap  prestasi  kerja  karyawan pada PT. KAI (Persero) Sub. Devisi
Regional III.1 Kertapati Palembang?
b.  Untuk mengetahui pengaruh sistem penempatan  karyawan  terhadap prestasi  kerja  karyawan  pada  PT. KAI (Persero) Sub. Devisi Regional III.1 Kertapati Palembang?
c.  Untuk mengetahui pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  prestasi kerja  karyawan  pada  PT.  KAI
(Persero) Sub. Devisi Regional III.1 Kertapati Palembang?
d.  Untuk mengetahui pengaruh pemberian  kompensasi  terhadap prestasi  kerja  karyawan  pada  PT.
KAI (Persero) Sub. Devisi Regional III.1 Kertapati Palembang?

## B.  LANDASAN TEORI

## 1.  Penempatan Karyawan
Penempatan  karyawan  adalah penugasan  kembali  seorang  karyawan kepada  pekerjaan  barunya  (Rifai, 2005:  170)  atau  dengan  kata  lain penempatan karyawan adalah
penugasan  seorang  pekerja  pada suatu jabatan atau unit kerja
dilingkungan suatu perusahaan (Namawi,  1997:  79).  Setiap  intansi atau  perusahaan  harus  dapat  memilih dan menentukan karyawan yang berkompeten  untuk  mengisi  jabatan yang  kosong  agar  tugas  pokok  pada jabatan  tersebut  dapat  dilaksanakan. Untuk itu harus diperoleh pekerja yang memiliki  kemampuan  sesuai  dengan jabatan  yang  akan  menjadi  tanggung jawabnya  dengan  kata lain  calon  yang ditempatkan harus memiliki kompetensi  yang  diperlukan  untuk dapat  melaksanakan  pekerjaan  dalam suatu  jabatan  secara  efektif  dan efisien.
Menurut  Nitisemito  (1983:135) syarat-syarat  umum  yang  diperlukan sebagai dasar untuk menempati jabatan tertentu adalah :
1)  Pengalaman. Banyak  pengalaman  seorang karyawan  sering  kali  dipakai  salah satu syarat untuk bahan promosi  sebab  dengan  banyaknya pengalaman diharapkan kemampuan yang  lebih  tinggi,
ide  yang  lebih  banyak  serta memiliki  wawasan  yang  lebih  luas dan sebagainya.
2)  Tingkat Pendidikan.
Dengan  pendidikan  yang  lebih tinggi diharapkan karyawan tersebut  memiliki  pemikiran  yang berintelektual  serta  memiliki  skil atau keahlian yang berkwalitas.
3)  Loyalitas.
Dengan  memiliki  loyalitas  yang tinggi  dapat  diharapkan  karyawan tersebut   memiliki  rasa  tanggung jawab yang besar terhadap jabatannya.
4)  Kejujuran.
Untuk menempati jabatan tertentu kejujuran merupakan syarat yang penting.
5)  Tanggung Jawab. Suatu karyawan diperlukan rasa tanggung jawab yang besar
terhadap  pekerjaannya,  sehingga masalah tanggung jawab merupakan  syarat  utama  dalam sistem penempatan karyawan. 6)  Prestasi Kerja. Pada umumnya setiap perusahaan  selalu  mencantumkan syarat untuk presti kerja
dan dalam  hal  ini  dapat  dari  catatan- catatan  prestasi  kerja  yang  telah dikerjakan.
7)  Inisiatif dan Kreatif. Untuk menempati suatu
jabatan  tertentu,  mungkin  syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan  syarat  yang  perlu diperhatikan  agar  terlaksananya tujuan perusahaan tersebut dengan baik dan benar. Menurut Komarruddin (1985:104)  syarat  minimum  dalam spesifikasi tugas atau jabatan lazimnya meliputi :
1.   Pendidikan dan Pengalaman.
2.   Mental dan keadaan psikis umumnya.
3.   Keadaan  jasmani  seperti  tinggi badan, kekuatan, indra dan umur. 4.   Kemampuan teknis atau
keterampilan  berdasarkan  latihan sebelumnya,  dan  kecepatan  dan ketelitian  dalam  melayani  alat mekanis.
5.   Tanggung  jawab  terhadap  bahan, perlengkapan, harkat dan tanggung jawab pribadi. Sedangkan menurut Yoder
(1985:210)  spesifikasi  jabatan  itu lebih terinci meliputi:
1.   Jenis Kelamin.
2.   Kecakapan.
3.   Latihan.
4.   Pengalaman.
5.   kekuatan  fisik  seperti  kekuatan lengan, kaki atau punggung.
6.   Kemampuan mental khusus, termasuk kecerdasan, ingatan, ketajaman  indra  dalam  pengertian
rasa,  pendengaran,  penglihatan, penciuman dan perabaan.
7.   Kwalifikasi emosional khusus, seperti stabilitas, watak, dan introversi atau   ekstroversi.

## 2.  Lingkungan Kerja
Kondisi  lingkungan  kerja  yang nyaman dan sarana-prasarana
pendukung  yang  memadai  adalah salah satu faktor yang sangat dibutuhkan karyawan dalam menjalankan  pekerjaannya.  Walaupun lingkungan  kerja  termasuk  salah  satu faktor yang penting dalam meningkatkan  semangat  kerja,  tetapi masih banyak organisasi atau perusahaan yang belum begitu memperhatikannya.
Menurut  Ahyari  (2002,  h.  169)
lingkungan kerja adalah suatu lingkungan  dimana  pegawai  bekerja, sedangkan  kondisi  kerja  merupakan kondisi dimana pegawai tersebut bekerja. Menurut Moekijat (1989:11) Dalam  pemilihan  kantor  faktor-faktor penting yang perlu diperhatikan adalah:
1.   Letak.
Meliputi  hal  dekatnya  dengan pengangkutan,
fasilitas-fasilitas
Bank, kantor Pos, rumah
makan,  pasar,  para  langganan, dan sebagainya.
2.   Kelayakan. Yang  paling  penting  adalah ukuran  luas  lantai  untuk  waktu sekarang dan   kemungkinan untuk perluasan dimasa yang akan datang.
3.   Pertimbangan Keuangan. Meliputi  biaya  modal  dan  biaya pemeliharaan serta biaya penggantian  gedung-gedung  yang lama.
4.   Faktor-Faktor Fisik. Meliputi  alat  untuk  naik  turun dirumah yang bertingkat, alat
pemanas, penerangan,  dan sebagainya. Lingkungan kerja dapat
dibedakan :
a.  Lingkungan kerja fisik
Lingkungan  kerja  adalah segala  sesuatu  yang  ada  disekitar para  pekerja  dan  yang  dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut moekijat (2004, h. 135) ada beberapa faktor yang  dapat  dimasukkan  dalam lingkungan kerja fisik dimana besar pengaruhnya terhadap kinerja antara lain adalah sebagai berikut : 1) Penerangan Penerangan  atau  cahaya yang cukup barangkali merupakan  pertimbangan  yang paling  penting  dalam  fasilitas fisik kantor. Pelaksanaan pekerjaan tatausaha yang sukses memerlukan penerangan yang baik. Penerangan
yang baik membantu pegawai melihat dengan cepat, mudah dan jelas.
2) Warna Warna tidak hanya mempercantik kantor tetapi juga memperbaiki kondisi-kondisi didalam dimana pekerjaan kantor  itu  dilakukan.  Karena  itu keuntungan  penggunaan  warna yang  tepat  adalah  tidak  hanya bersifat
keindahan dan psychologis,  tetapi  juga  bersifat ekonomis.  Warna  tidak  dapat dipergunakan sembarangan, hal ini  khususnya  adalah  benar dalam kantor, dimana tujuannya adalah  suasana  yang  patut dihormati  tetapi  menimbulkan
kesan. 3) Musik Musik dipergunakan
untuk membantu pekerjaan,
karena musik menggunakan
kekuatan  phychologis  dari  pada suara dalam bentuk musik untuk menghasilkan  pola  tingkah  laku yang  baik.  “Pergunakankanlah musik sambil bekerja” direncanakan untuk memperbaiki kondisi-kondisi pekerjaan, meringankan kelelahan rohaniah dan penglihatan ; mengurangi ketegangan saraf dan menjadikan pegawai-pegawai merasa lebih baik. 4) Udara Air Conditioning mengatur tekanan udara
dengan  mengawasi  4  unsur pokok : suhu, peredaran, kelembaban  dan  kebersihan. Adalah mungkin hanya mengawasi  tiga  atau  dua  atau dalam kenyataannya hanya satu daripada  unsur-unsur  ini,  tetapi pengawasan  demikian  adalah lebih  tepat  disebut  sebagai bagian bukan sebagai air conditioning yang lengkap.
Kecuali untuk menambah
kesehatan dan kesenangan pegawai, air conditioning memberikan keuntungan ekonomis. 5) Suara Kantor yang gaduh jarang  merupakan  kantor  yang eifisien. Suara yang gaduh tidak menyenangkan dan menimbulkan  kekacauan.  Suara yang gaduh menyebabkan kesulitan  dalam  memusatkan pikiran,  dalam  menggunakan telpon dan dalam melaksanakan pekerjaan  kantor  dengan  baik. Menurut  para  dokter,  suara mengakibatkan perubahan dalam  peredaran  darah  dan pikiran. Seseorang mungkin tidak  menyadari  pengaruhnya, tetapi  setelah  beberapa  waktu
orang akan menjadi sangat lelah dan lekas marah sebagai pengaruh suara yang gaduh.
b.  Lingkungan kerja non fisik Menurut  As’ad  (2002  :  115)
ada  beberapa  faktor  yang  dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja  non  fisik  dimana  besar pengaruhnya terhadap kinerja antara lain adalah sebagai berikut : 1) Lingkungan sosial Lingkungan  sosial  yang
sangat  berpengaruh  terhadap pekerja  adalah  latar  belakang keluarga pekerja. Pada perusahaan jasa, faktor psikologis  yang  berupa  beban sosial sangat berpengaruh terhadap  kinerjanya  dan  masuk dalam pertimbangan perencanaan lingkungan kerja. 2) Status sosial Faktor status sosial obyek  analisa  lingkungan  kerja diperlihatkan  secara  signifikan dari  jabatan  structural  seorang pekerja dalam kantornya. Semakin tinggi jabatan structural  karyawan  semakin besar  pula  kewenangan  dan keleluasan  untuk  mengambil keputusan  di  lapangan,  dengan demikian  dalam  perencanaan lingkungan  kerja  gap  jabatan antar pekerja di suatu lingkungan  kerja  sangat  perlu dipertimbangkan terhadap akses  phisikologis  bagi  pekerja yang dapat mempengaruhi kinerja.
3) Hubungan kerja dalam kantor Yaitu hubungan kerja antar pekerja dan pekerja dengan  pimpinan  yang  akan mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi untuk meningkatkan
kinerja.
Hubungan ini patut untuk
dipelajari lebih mengingat adanya  perbedaan  keinginan  di semua  pekerja  yang  terlihat dalam jalannya perusahaan.

## 3.  Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (2003:153)  kompensasi  adalah  segala sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pemberian  kompensasi  merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan yang  telah  diberikan  oleh  dosen. Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran  kompensasi,  baik  yang berupa  uang  maupun  yang  bukan uang ( non financial ).
Pemberian kompensasi
biasanya dalam bentuk konsep pembayaran  yang  berarti  luas,  bukan hanya  gaji  dan  upah  yang  secara normal  berupa  keuangan,  tapi  tidak suatu dimensi yang nonfinancial. Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang diterma  pegawai  sebagai  pengganti kontribusi  jasa  mereka  pada  lembaga. Pemberian  kompensasi  merupakan salah  satu  bentuk  pelaksanaan  fungsi MSDM  yang  berhubungan  dengan semua  jenis  pemberian  penghargaan individual  sebagai  pertukaran  dalam melaksanakan  tugas  keorganisasian. Kompensasi  merupakan  biaya  utama atas keahlian pekerjaan dan kesetiaan dalam lembaga/organisasi.
Kompensasi  menjadi  alasan  utama mengapa  kebanyakan  orang  mencari pekerjaan.
Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan langsung. Kompensasi langsung terdiri dari  pembayaran  dalam  bentuk  upah, gaji, honor, bonus atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan. Penghargaan nonfinansial seperti  ujian,  menghargai  diri  sendiri,
dan pengakuan yang
dapat mempengaruhi motivasi
kerja, produktivitas,  dan  kepuasan.  Jika dikelola  dengan  baik,  kompensasi akan  membantu  perusahaan  untuk mencapai  tujuan  dan  memperoleh, memelihara,  dengan  baik.  Sebaiknya, tanpa  kompensasi  yang  cukup,  akan menurunkan tingkat kualitas dan kuantitas pegawai.
Akibat  dari  ketidakpuasan  ang akan mengurangi
kinerja,
meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada  tindakan  fisik  dan  psikologis,
seperti
meningkatnya
derajat
ketidakhadiran  pegawai,  yang  pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran,
juga menyebabkan perusahaan dan
invidual  berkurang  daya  kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, perasaan  bersalah,  dan  suasana  tidak nyaman di kalangan pegawai.
Komponen  Kompensasi  terdiri dari :
1)  Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam  bentuk  uang  yang  diterima dosen  sebagai  konsekuensi  dari kedudukannya  sebagai  seorang yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai  tujuan  lembaga.  Atau dapat  juga  dikatakan  sebagai bayaaran yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah lembaga.
2)  Upah
Upah  merupakan  imbalan finansial  langsung  yang  dibayar kepada  pegawai  berdasarkan  jam kerja, jumah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan  yang  diberikan.  Jadi tidak  seperti  gaji  yang  jumlahnya relative  tetap,  besarnya  upah
dapat  berubah-ubah  tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
3)  Honor Honor    merupakan  imbalan langsung  yang  dibayarkan  kepada dosen  karena  kinerjanya  melebihi standar  yang  ditentukan.  Insentif merupakan  bentuk  lain  dari  upah langsung  di  luar  upah  dan  gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompesasi  berdasarkan  kinerja ( pay for perpormance plan ) 4)  Kompensasi tidak langsung ( Fringe Benefit ) Fringe  Benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan  berdasarkan  kebijakan lembaga/organisasi terhadap
semua dosen sebagai upaya meningkatkan  kesejahteraan  para dosen.
Contohnya, berupa fasilitas, seperti: asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun,  dan  lain-lain.  Dalam prakteknya kompensasi yang diberikan  antara  satu  lembaga dengan lembaga lain relatif berbeda.

## 4.  Prestasi Kerja
Menurut  Mangkunegara  (2005  : 67)  prestasi  kerja  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  / pegawai  dalam  melaksanakan  tugas sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan padanya.
Menurut  The  Liang  Gie  (2002
:191)  prestasi  kerja  adalah  pemberian dorongan terhadap tindakan – tindakan yang  dijalankan  oleh  bawahan  untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan  agar  mereka  bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana  yang  dikehendaki  oleh orang-orang tersebut.
Sedangkan  Menurut  Siswanto (1989  :195)  prestasi  kerja  adalah  hasil
kerja  yang  dicapai  oleh  seorang tenaga  kerja  dalam  melaksanakan tugas  dan  pekerjaan  yang  dibebankan kepadanya.  Pada  umumnya  prestasi kerja seseorang karyawan dipengaruhi oleh
kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan karyawan yang bersangkutan.
Dari definisi beberapa ahli maka penulis  menyimpulkan  bahwa  prestasi kerja  adalah  :  hasil  kerja  dari  setiap karyawan yang dinilai oleh perusahaan atau orang yang berwewenag, sebagai pedoman atau acuan bagi perusahaan apakah  karyawan  tersebut  berkwalitas atau  tidak  serta  berhak  atau  tidak untuk  memperoleh  kompensasi    atau peningkatan jabatan yang lebih baik.
Menurut Nitisemito (1983:10-30)
Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah sebagai berikut :
1)  Gaji yang cukup Setiap perusahaan seharusnya memberikan gaji yang cukup kepada karyawan/pegawainya.
Pengertian  “cukup”  ini  adalah sebenarnya sangat relatif sifatnya. Oleh karena itu cukup di sini  adalah  jumlah  yang  mampu dibayar tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan
tersebut.  Dan  dengan  sejumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu  memberikan  kegairahan kerja para pegawainya.
Perlu  dicatat  disini  bahwa yang  dimaksud  gaji  bukanlah imbalan  jasa  dalam  bentuk  uang semata,  tetapi  dalam  bentuk yang  lain.  Misalnya:  jatah  beras, perawatan  kesehatan,  fasilitas perumahan dan sebagainya.
2)  Memperhatikan
kebutuhan
rohani Selain kebutuhan materi yang  berbentuk  gaji  yang  cukup, mereka
juga membutuhkan
kebutuhan rohani. Kebutuhan
rohani  ini  antara  lain  adalah menyediakan tempat untuk menjalankan  ibadah,  rekreasi, partisipasi dan sebagainya.
3)  Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai Suasana  kerja  yang  rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi karyawan. Untuk
menghindari  hal-hal  seperti  itu maka  perusahaan  perlu  sekali kadang-kadang (dalam kurun waktu tertentu) menciptakan suasana santai. Banyak sekali cara-cara yang dapat dijalankan oleh perusahaan,  misalnya  dengan jalan mengadakan rekreasi/ piknik bersama-sama, mengadakan  pertandingan  olah raga antar karyawan dan sebagainya. Pengaruh  yang  diakibatkan
karena itu cukup besar, kegairahan  kerja  para  karyawan akan  timbul  karenanya.  Mereka akan  saling  merasa  dalam  satu kesatuan dan masa satu naungan di bawah nama
perusahaan.
4)  Harga diri perlu mendapat perhatian Perusahaan yang baik biasanya  mempunyai  karyawan yang hasil kerjanya dapat diandalkan. Dengan keadaan seperti  itu  perusahaan  akan cepat  maju  karena  cara  kerja karyawan cukup baik.
Jika  prestasi  karyawan  itu cukup  menonjol  apa  salahnya bila pemimpin memberikan penghargaan  baik  berupa  surat penghargaan maupun dalam bentuk  hadiah  materi.  Setiap orang  pasti  menghendaki  dirinya dihormati orang lain.
5)  Tempatkan para karyawan/
pegawai pada posisi yang tepat
Setiap  perusahaan  harus mampu menempatkan para
karyawannya  pada  posisi  yang tepat.  Artinya  tempatkan  mereka pada  posisi  yang  sesuai  dengan keterampilan masing-masing.
Jadi sesungguhnya masalah
ketepatan  menempatkan  para karyawan  pada  posisi  yang  telah merupakan  salah  satu  faktor yang sangat penting dalam
usaha membangkitkan kegairahan kerja karyawan. 6)  Berikan kesempatan untuk maju Kegairahan  kerja  karyawan
akan timbul jika mereka mempunyai  harapan  untuk  maju.
Jika hendaknya setiap perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawannya. Berikanlah penghargaan  kepada  karyawan yang berprestasi.
Bagi  perusahaan  yang  baik bukan  saja  hanya  memberikan penghargaan  akan  tetapi  bahkan pihak  perusahaan  mengadakan program  pendidikan  tambahan bagi  karyawannya.  Tentu  saja para karyawan
akan menyambutnya dengan hati gembira  dan  kegembiraan  inilah salah satu pendorong kegairahan kerja.
7)  Perasaan aman menghadapi
masa depan perlu diperhatikan. Kegairahan kerja para
karyawan  akan  terpupuk  jika mereka mempunyai  perasaan aman  terhadap  masa  depan profesi mereka. Untuk menciptakan rasa aman
menghadapi  masa  depan,  ada sementara perusahaan yang melaksanakan  program  pensiun bagi karyawannya.
Kalau  sekiranya  pemberian tunjangan pensiun dirasakan sebagai suatu tindakan yang erat bagi perusahaan, maka
sebenarnya  ada  jalan  lain  yang cukup  baik.  Misalnya  dengan cara mewajibkan para karyawannya  untuk  menyisihkan sebagian  penghasilannya  untuk ditabung  dalam  bentuk  polis asuransi.
8)  Usahakan  agar  para  karyawan mempunyai loyalitas Kesetiaan/loyalitas para karyawan  terhadap  perusahaan akan  dapat  menimbulkan  rasa tanggungjawab.  Tanggungjawab dapat  menciptakan  kegairahan kerja.  Untuk  dapat  menimbulkan loyalitas para karyawan terhadap perusahaan maka pihak pimpinan  harus  mengusahakan agar  para  karyawan  merasa senasib dengan perusahaan. Dengan  merasa  senasib  seperti ini  kemajuan  dan  kemunduran perusahaan
akan dapat dirasakan juga oleh mereka.
Sebenarnya  loyalitas  dapat juga  ditimbulkan  dengan  cara pemberian gaji yang cukup, perhatian  terhadap  kebutuhan rohani  dan  hal-hal  positif  lain seperti yang dijelaskan dimuka.
9)  Sekali-kali
para
karyawan/pegawai perlu juga diajak berunding
Di dalam perusahaan
merencanakan sesuatu yang agak  penting  sebaiknya  para karyawan diajak berunding. Misalnya kita akan merencanakan menaikkan
penjualan  sebanyak  25%  untuk tahun depan. Maka setiap karyawan yang bertugas dibidang penjualan, produksi, pembelian dan keuangan
sebaiknya diajak berunding.
Dengan  mengikut  sertakan mereka berunding maka perasaan bertanggungjawab akan  timbul  sehingga  mereka dalam melaksanakan kebijaksanaan baru tersebut
akan lebih baik.
10) Pemberian insentif yang terarah Agar perusahaan memperoleh hal secara langsung maka selain cara-cara yang telah disebutkan  di  atas,  dapat  pula ditempuh sistem pemberian insentif kepada para karyawan. Perusahaan akan memberikan tambahan penghasilan secara langsung
kepada  para  karyawan  yang menunjukkan  kelebihan  prestasi kerjanya.  Cara  seperti  ini  sangat efektif  untuk  mendorong  gairah
kerja  para  karyawan.  Tentu  saja cara  itu  harus  juga  disertai dengan kebijaksanaan yang
tepat. 11) Fasilitas yang menyenangkan
Setiap perusahaan bila mana  memungkinkan  hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi para karyawan. Apabila dengan fasilitas tersebut ternyata mampu menambah  kesenangan  pada karyawannya maka berarti kegairahan  kerjanya  dapat  pula ditingkatkan.

## 5.  Kerangka Pemikiran
Secara  diagram  gambar  pola kerangka pemikiran penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

## Gambar. 1. Kerangka Pemikiran

## 6.  Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  kerangka  berpikir yang telah ditetapkan, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
a.  Di duga ada pengaruh penempatan karyawan,  lingkungan  kerja  dan pemberian  kompensasi  terhadap prestasi  kerja  karyawan  pada  PT. KAI (Persero) Sub. Devisi Regional
III.1 Kertapati Palembang?
b.  Di duga ada pengaruh penempatan karyawan  terhadap  prestasi  kerja karyawan  pada  PT.  KAI  (Persero) Sub.  Devisi  Regional  III.1  Kertapati Palembang?
c.  Di  duga  ada  pengaruh  lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan  pada  PT.  KAI  (Persero) Sub.  Devisi  Regional  III.1  Kertapati Palembang?
Sistem Penempatan Karyawan (X 1 ) Lingkungan Kerja (X 2 ) Pemberian Kompensasi (X 3 ) Prestasi Kerja Karyawan (Y) H1 H2 H3 H4
d.  Di  duga  ada  pengaruh  pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan  pada  PT.  KAI  (Persero) Sub.  Devisi  Regional  III.1  Kertapati Palembang?

## C.  PROSEDUR PENELITIAN
1.  Ruang Lingkup dan Lokasi
Penelitian Peneliti  menitik  beratkan  dan membatasi  masalah  tentang  prestasi kerja karyawan pada
Seksi
Administrasi, Seksi Hiperkes dan Keselamatan  Kerja,  Seksi  Jalan  Rel dan  Jembatan,  Seksi  Tanah  dan Bangunan.  Dan  perusahaan  yang dipilih  oleh  peneliti  adalah  PT.  KAI (Persero)  Sub.  Devisi  Regional  III.1 Kertapati  Palembang  yang  berlokasi dijalan Kertapati Palembang.

## 2.  Desain Penelitian
Peneliti  menggunakan  desain kausal  untuk  melihat  pengaruh  antara satu  variabel  dengan  variabel  lainnya. Dalam  penelitian  ini  variabel  bebas pertama adalah penempatan karyawan (X1),  variabel  bebas  kedua  adalah linkgungan  kerja  (X2)  dan  variabel bebas ketiga adalah pemberian kompensasi  (X3),  sedangkan  variabel terikat  adalah  prestasi  kerja  karyawan (Y).
Penelitian  ini  bertujuan  untuk melihat  pengaruh  X1  secara  parsial terhadap  Y,  pengaruh  X2  secara parsial  terhadap  Y,  pengaruh  X3 secara parsial terhadap Y dan pengaruh  X1,  X2  dan  X3  secara bersama-sama terhadap Y.

## 3.  Operasionalisasi Variabel
Dalam  penelitian  ini  keempat variabel  yang  telah  didefinisikan  dan tercantum  dalam  kajian  teori  dan kerangka pemikiran diatas, yaitu variabel penempatan karyawan, linkgungan
kerja,
pemberian kompensasi dan prestasi kerja
karyawan  dioperasionalisasikan  dan diukur.  Dalam  hal  operasionalisasi variabel,  keempat  variabel  dijabarkan menjadi  indikator-indikator  pentingnya. Indikator-indikator ini selanjutnya dituangkan dalam bentuk daftar kuesioner  disertai  alternatif  jawaban dengan  memilih  satu  jawaban  yang disediakan.  Untuk  menjaga  bahwa kuesioner  yang  disampaikan  memiliki tingkat  keandalan  maka  dilakukan  uji validitas dan reabilitas.
Operasionalisasi  variabel  dan
pengukuran indikator-indikatornya dapat dilihat sebagai berikut:. a. Penempatan karyawan adalah  penugasan  kembali seorang  karyawan  kepada pekerjaan  barunya  dengan indikator Pengalaman, Tingkat Pendidikan, Loyalitas, Kejujuran, Tanggung  Jawab,  Prestasi Kerja, Inisiatif dan Kreatif. b. Lingkungan kerja adalah segala  sesuatu  yang  ada disekitar  para  pekerja  dan yang  dapat  mempengaruhi dirinya  dalam  menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.  Ada  beberapa faktor yang dapat dimasukkan dalam
lingkungan  kerja  fisik  dimana besar  pengaruhnya  terhadap prestasi  kerja  antara  lain adalah  :  penerangan,  warna, musik,  udara,  dan  suara. Sedangkan  lingkungan  kerja non  fisik  adalah:  lingkungan sosial,  status  sosial  dan hubungan kerja dalam kantor.
c. Kompensasi  adalah  segala sesuatu  yang  diterima  oleh karyawan  sebagai  balas  jasa untuk kerja mereka. Pemberian kompensasi merupakan imbalan, pembayaran untuk pelayanan
yang  telah  diberikan  oleh karyawan.  Sangat  banyak bentuk-bentuk pembayaran kompensasi, baik yang
berupa  uang  maupun  yang bukan  uang  ( non  financial ).
Dengan  indikator  Gaji,  upah, honor,  dan  kompensasi  tidak langsung atau benefit. d. Prestasi  kerja  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  /  pegawai dalam  melaksanakan  tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya  dengan  indikator gaji yang cukup, memperhatikan  kebutuhan rohani, sekali-kali perlu menciptakan
suasana santai, harga diri perlu mendapat perhatian, tempatkan para karyawan/pegawai pada posisi  yang  tepat,  berikan kesempatan untuk maju, perasaan aman menghadapi  masa  depan perlu diperhatikan, usahakan agar para karyawan mempunyai loyalitas,  sekali-kali  para karyawan/pegawai perlu juga diajak berunding,
pemberian insentif yang terarah  dan  fasilitas  yang menyenangkan.
4.  Populasi dan Sampel

## a. Populasi
Menurut  Arikunto  Populasi adalah  keseluruhan objek  penelitian (2002:108),  jadi  populasi  dalam penelitian ini adalah semua
karyawan yang ada dibidang
Sumber Daya Manusia dan
Administrasi pada PT. KAI (Persero) Sub.  Devisi  Regional  III.1  Kertapati Palembang  yang  berjumlah  100 orang.

## b. Sampel
Menurut  Arikunto  (1998:104),
Sampel  adalah  sebagian  atau  wakil dari  subjek  yang  akan  diteliti. Mengacu  pada  pendapat  Suharsimi Arikunto  apabila  subjek  kurang  dari 100,  lebih  baik  diambil  semua sehingga  penelitiannya  merupakan penelitian  populasi,  sedangkan  jika jumlah  subjek  lebih  dari  100,  dapat diambil 10-15% atau 20-25% bahkan  lebih  tergantung  setidak- tidaknya  dari  kemampuan  peneliti dilihat dari segi waktu dan lamanya, sedikit luasnya wilayah pengamatan dari  setiap  subjek  karena  hal  ini menyangkut banyak sedikitnya data. Berdasarkan pendapat tersebut diatas,  maka  penulis  mengambil 50%  dari  jumlah  karyawan  yang dijadikan sebagai populasi
sebanyak  100  orang,  sehingga jumlah sample penelitian ini sebanyak 50  orang.

## 5.  Metode Analisis Data
Dalam rangka menganalisis data  penelitian  dipergunakan  statistik inferensial.  Statistik  inferensial  dalam penelitian  ini dipergunakan  untuk mengetahui pengaruh variabel penempatan karyawan, linkgungan kerja,  pemberian  kompensasi  dan prestasi kerja karyawan dengan desain penelitian  kausal.  Penelitian  ini  juga untuk  membuktikan  hipotesis  yang ditetapkan dalam penelitian ini.

## D.  HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1.  Analisis Regresi

## Tabel 1.
Rekapitulasi Hasil Uji Regresi antara Variabel Bebas dengan Variabel Terikat Variabel Bebas Koefisien Regresi (B) Beta t Probabilitas (Sig t) Keputusan Terhadap Ho Constant 6,293 Penempatan Karyawan (X1) 0,083 0,084 0,854 0,397 Diterima Lingkungan Kerja (X2) 0,280 0,378 3,222 0,002 Ditolak Pemberian Kompensasi (X3) 0,452 0,506 4,442 0,000 Ditolak F tabel F hitung t tabel R R Square Adjusted R Square = 2,807 = 23,401 = 2,013
= 0,777 = 0,604 = 0,578 a)  Pengaruh penempatan
karyawan,  lingkungan  kerja  dan pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan
Berdasarkan  analisis  regresi linear  berganda  diperoleh  persamaan Ŷ  =  6,293  +  0,083X 1 +  0,280X 2 + 0,452X 2 dari  persamaan  regresi tersebut  menggambarkan  bahwa  nilai roefisien
regresi penempatan karyawan  (X 1 )  =  0,083,  nilai  ini  positif pengaruhnya  yang  berarti  jika  variable penempatan  karyawan  naik  sebesar  1 satuan  score  maka  variable  prestasi kerja  karyawan  juga  naik  sebesar 0,083 begitu juga jika variable penempatan karyawan turun sebesar 1 satuan  score  maka  variable  prestasi kerja  karyawan  juga  turun  sebesar 0,083,  dengan  ketentuan  X 2 dan  X 3 konstan.  Untuk  nilai  koefisien  regresi lingkungan  kerja  (X 2 )  =  0,280,  nilai  ini positif  pengaruhnya  yang  berarti  jika variable lingkungan  kerja  naik  sebesar 1 satuan score maka variabel  prestasi kerja  karyawan  juga  naik  sebesar 0,280, begitu juga jika variable lingkungan  kerja  turun  sebesar  1 satuan  score  maka  variabel  prestasi kerja  karyawan  juga  turun  sebesar 0,280,  dengan  ketentuan  X 1 dan  X 3
konstan.  Sedangkan  nilai  koefisien regresi  pemberian  kompensasi  (X 3 )  =
0,452,  nilai  ini  positif  pengaruhnya yang  berarti  jika  variable  pemberian kompensasi  naik  sebesar  1  satuan score  maka  variabel    prestasi  kerja karyawan  juga  naik  sebesar  0,452, begitu  juga  jika  variable  pemberian kompensasi  turun  sebesar  1  satuan score  maka  variabel  prestasi  kerja karyawan  juga  turun  sebesar  0,452, dengan ketentuan X 1 dan X 2 konstan.
Dilihat  dari  nilai  beta  maka pemberian  kompensasi  pengaruhnya lebih besar dari penempatan karyawan dan  lingkungan  kerja.  Ini  bisa  dilihat dari  nilai  beta  pemberian  kompensasi adalah  0,506  sedang  penempatan karyawan dan lingkungan kerja masing-masing  sebesar  0,084  dan 0,378. Kemudian berdasarkan
hasil perhitungan  korelasi diperoleh  nilai  R sebesar  0,777.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  terjadi  hubungan  yang  kuat antara penempatan karyawan, lingkungan kerja dan pemberian kompensasi  dengan  prestasi  kerja karyawan  PT.  Kai  (Persero)  Sub. Devisi Regional III.1 Kertapati Palembang.
Selanjutanya nilai koefisien determinasi  R 2 ( R  square )  sebesar 0,604 atau (60,4%). Hal ini menunjukkan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel independen  (penempatan  karyawan, lingkungan kerja dan pemberian kompensasi) terhadap variabel dependen  (prestasi  kerja  karyawan) sebesar  60,4%.  Atau  variasi  variabel independen  yang  digunakan  dalam model (penempatan karyawan, lingkungan kerja dan pemberian kompensasi) mampu menjelaskan sebesar 60,4% variasi variabel dependen  (prestasi  kerja  karyawan). Sedangkan  sisanya  sebesar  39,6% dipengaruh atau dijelaskan oleh variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan dalam model penelitian ini.
Hal  ini  menjelaskan  bahwa penempatan karyawan, lingkungan kerja  dan  pemberian  kompensasi sangat  mempengaruhi  prestasi  kerja karyawan,  sehingga  apabila  ketiga variabel  tersebut  diabaikan  atau  tidak dilaksanakan secara baik, maka prestasi kerja karyawan
akan
menurun. Dari uji F diperoleh nilai F hitung sebesar 23,401 dimana kriteria penolakan H 0 , jika F hitung lebih besar dari  F  tabel  atau  F hitungan >  F tabel , dengan taraf sifnifikan (α) sebesar 5%, maka  dari  tabel  distribusi  F  didapat nilai F tabel sebesar 2,807. Dikarenakan  23,401  lebih  besar  dari
2,807,  maka  H 0 ditolak.  Artinya  hal  ini membuktikan
bahwa hipotesis penelitian
yakni penempatan karyawan, lingkungan kerja dan pemberian  kompensasi  menunjukkan adanya  pengaruh  yang  signifikan (nyata) terhadap prestasi kerja karyawan.
b)  Pengaruh penempatan karyawan terhadap
prestasi kerja karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan untuk  uji  t  diperoleh  hasil  sebesar 0,854, hal ini berarti t hitung < t tabel (0,854 <  2,013),  oleh  karena  t hitung <  t tabel maka  Ha  ditolak  dan  Ho  diterima, artinya  secara  parsial  tidak  ada pengaruh
signifikan antara penempatan karyawan terhadap prestasi  kerja  karyawan  PT.  Kai (Persero)  Sub.  Devisi  Regional  III.1 Kertapati Palembang
Kemudian dari hasil perhitungan nilai  roefisien  regresi  penempatan karyawan  (X 1 )  sebesar  0,083,  nilai  ini positif  pengaruhnya  yang  berarti  jika variable  penempatan  karyawan  naik sebesar  1  satuan  score  maka  variable prestasi  kerja  karyawan  juga  naik sebesar 0,083 begitu juga jika variable penempatan karyawan turun sebesar 1 satuan  score  maka  variable  prestasi kerja  karyawan  juga  turun  sebesar 0,083,  dengan  ketentuan  X 2 dan  X 3 konstan.
c)  Pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi kerja

## karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan untuk  uji  t  diperoleh  hasil  sebesar 3,222, hal ini berarti t hitung > t tabel (3,222 >  2,013),  oleh  karena  t hitung >  t tabel maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak, artinya  secara  parsial  ada  pengaruh signifikan  antara  lingkungan  kerja terhadap  prestasi  kerja  karyawan  PT. Kai (Persero) Sub. Devisi Regional III.1 Kertapati Palembang.
Untuk  nilai  koefisien  regresi lingkungan  kerja  (X 2 )  =  0,280,  nilai  ini positif  pengaruhnya  yang  berarti  jika variable lingkungan  kerja  naik  sebesar 1 satuan score maka variabel  prestasi kerja  karyawan  juga  naik  sebesar 0,280, begitu juga jika variable lingkungan  kerja  turun  sebesar  1 satuan  score  maka  variabel  prestasi kerja  karyawan  juga  turun  sebesar
0,280,  dengan  ketentuan  X 1 dan  X 3 konstan.
d)  Pengaruh
pemberian kompensasi  terhadap  prestasi kerja karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan untuk  uji  t  diperoleh  hasil  sebesar 4,442, hal ini berarti t hitung > t tabel (4,442 >  2,013),  oleh  karena  t hitung >  t tabel maka  Ha  diterima  dan  Ho  ditolak, artinya  secara  parsial  ada  pengaruh signifikan antara pemberian kompensasi  terhadap  prestasi  kerja karyawan  PT.  Kai  (Persero)  Sub. Devisi Regional III.1 Kertapati Palembang. Sedangkan
nilai koefisien regresi  pemberian  kompensasi  (X 3 )  =
0,452,  nilai  ini  positif  pengaruhnya yang  berarti  jika  variable  pemberian kompensasi  naik  sebesar  1  satuan score  maka  variabel    prestasi  kerja karyawan  juga  naik  sebesar  0,452, begitu  juga  jika  variable  pemberian kompensasi  turun  sebesar  1  satuan score  maka  variabel  prestasi  kerja karyawan  juga  turun  sebesar  0,452, dengan ketentuan X 1 dan X 2 konstan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 1993. Manajemen Pengajaran : Secara Manusiawi .   Jakarta:Rineke Cipta. ………………1998. Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktek . Jakarta : Rineke Cipta. ………………. 2002.
Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktek. Jakarta  :  PT.  Rineka
Cipta.
Flippo  Edwin  B.  1994. Kepemimpinan dan  Motivasi .  Jakarta  :  Ghalia Indonesia.
Gie  Liang.  2002. Sumber  Daya
Manusia . Jakarta : Rineka Cipta.
Handoko,  Hani.  2001. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia . Jakarta : BPFE. Komarruddin. 1985. Manajemen Kantor,  Teori dan Praktek .
Bandung : Sinar Baru.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.
2005. Evaluasi  Kinerja  SDM . Bandung : PT. Refika Aditama. Moekijat. 1989. Administrasi Perkantoran . Bandung : Mandar
Maju
Nitisemito,  Alex  S.1983. Manajemen Personalia , Cetakan  ke  III,
Penerbit : Ghalia Indonesia.
Rivai,  Veithzal.  2004. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan : Dari  Teori  Ke Peraktik .  Jakarta  :  PT.  Raja Grafindo Persada.
Siswanto,  Bedjo.  1989. Manajemen Tenaga  Kerja .  Bandung  :  Sinar Baru.
Simamora,  Henry.  2001. Manajemen. Yogyakarta : BPFE Umar,  Husein.  2001. Riset  Sumber
Daya Manusia . Jakarta :
Pustaka Utama.
Yoder, Dale. 1985. Personel Principles and  Policies  Modern  Power Managemen .  Tokyo  :  Maruzen Company. Notoadmodjo, Sukidjo. 1998. Pengembangan  Sumber  Daya Manusia . Jakarta :   Rineka Cipta.