http://ojs.stie-tdn.ac.id/index.php/mv

## MOVERE JOURNAL
Movere Journal Vol. 5 No. 2 – Juli 2023    Hal.  147 - 161 123

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN DAN KINERJA PEGAWAI DPMPTSP KABUPATEN LUWU TIMUR
1 Isanawati Djohan, 2 Syamsul Ridjal, 3 Nurlaela Rauf
1,2,3 Pascasarjana Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar Bongaya
Absrtak  : Jenis  penelitian  kuantitatif  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh budaya organisasi dan komitmen terhadap kepuasan dan kinerja pegawai di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Luwu Timur. Populasi dan sampel penelitian ini adalah seluruh pegawai di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Luwu Timur yang berjumlah 41 orang sekaligus menjadi sampel dalam penelitian.Teknik analisis data menggunakan analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di Dinas Penanaman Modal Satu Pintu di Kabupaten Luwu Timur. Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di Dinas Penanaman Modal dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten  Luwu  Timur.  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten Luwu Timur. Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kabupaten Luwu Timur. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Kabupaten Luwu Timur.
Kata kunci : Budaya Organisasi, Komitmen, Kepuasan dan Kinerja Pegawai
Abstract : This type of quantitative research aims to identify and analyze the influence of organizational culture  and  commitment  to  employee  satisfaction  and  performance  at  the  Investment  and  One-Stop Integrated Licensing Service Office, East Luwu Regency.The population and sample of this study were all employees at the Investment and One-Stop Service Office of East Luwu Regency, totaling 41 people as well as being the sample in the study.Data analysis techniques using path analysis. The results of this study  indicate  that  organizational  culture  has  a  positive  effect  on  job  satisfaction  at  the  One  Stop Investment  Service  in  East  Luwu  Regency.  Organizational  commitment  has  a  positive  effect  on  job satisfaction  at  the  Investment  and  One  Stop  Service  Office  of  East  Luwu  Regency.  Organizational culture has a positive effect on employee performance at the Investment and One-Stop Services Office of East Luwu Regency. Organizational commitment has a positive effect on employee performance at the Investment and One Stop Service Office of East Luwu Regency. Job satisfaction has a positive effect on employee performance at the Investment and One-Stop Services Office of East Luwu Regency.
Key words: Organizational Culture, Commitment, Satisfaction, Performance of Employess

## PENDAHULUAN
Organisasi dapat diartikan sebagai suatu kesatuan yang merupakan wadah / sarana untuk mencapai berbagai tujuan atau sarana.Organisasi memiliki banyak komponen yang melandasi, diantaranya terdapat banyak orang, tata hubungan kerja, spesialisasi pekerjaan dan kesadaran
rasional  dari  anggotanya  sesuai  dengan  kemampuan  dan  spesialisasi  mereka  masing- masing.Kompleksitas ini juga berlaku dalam organisasi pemerintaha.Jadi berdasarkan pendapat tersebut, organisasi pemerintahan harus dapat mengelola dengan baik sumber daya yang ada di dalam organisasi tersebut serta tanggap dan peka terhadap berbagai perubahan lingkungan yang ada  disekitarnya  baik  itu  teknologi,  budaya,  konstitusi  dan  perubahan-perubahan  lainnya Muhammadin et al. (2015).
Budaya akan mempengaruhi sejauh mana dan seperti apa anggota organisasi berasumsi, bersikap  dan  mengartikan  suatu  nilai  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Sehingga  budaya organisasi  menjadi  faktor  yang  berpengaruh  dalam  membentuk  anggota  organisasi  untuk bertindak  dan  berperilaku.  Ketika  sebuah  organisasi  mulai  berorientasi  pada  pembentukan budaya  organisasi,  berarti  organisasi  tersebut  telah  meletakkan  aspek  sumber  daya  manusia dalam posisi yang strategis melalui para pimpinan untuk mengamankan norma perilaku, nilai- nilai dan keyakinan bersama terhadap organisasi, yang pada akhirnya menciptakan sikap kerja yang positif serta meningkatkan kinerja pegawai.
Organisasi yang memiliki budaya yang kuat dapat mempunyai pengaruh yang bermakna bagi  perilaku  dan  sikap  anggotanya  (Robbins,  2002).Konsep  budaya  organisasi  merupakan salah satu alat untuk meningkatkan kinerja pegawai. Tanpa adanya budaya organisasi, seorang pegawai  cenderung  merasa  segan  untuk  melaksanakan  suatu  tugas  dengan  baik  apapun statusnya dalam organisasi tersebut, karena kurang jelasnya kesepakatan komitmen. Sehingga kinerja karyawan yang tinggi sangat dipengaruhi faktor budaya organisasi.
Jika  komitmen  dari  seorang  pegawai  telah  diperoleh  maka  akan  didapatkan  pegawai yang  setia  ,  bekerja  sebaik  mungkin  untuk  kepentingan  organisasi.  Kondisi  ini  akan  sangat kondusif bagi pencapaian tujuan organisasi, karena organisasi mendapat dukungan penuh dari anggotanya sehingga bisa berkonsentrasi secara penuh pada tujuan yang di prioritaskan. Secara tidak  langsung  dapat  dilihat  jika  komitmen  seorang  pegawai  pada  organisasi  rendah,  maka seseorang  tidak  akan  serius  dalam  bekerja  yang  menyebabkan  penurunan  terhadap  kinerja pegawai  tersebut  Akhmad Muhammadin,  dkk (2021). Konsep tersebut  diatas sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lukman & Akhmad Muhammadin (2022) yang menunjukkan bahwa individu yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan mempunyai perasaan yang positif terhadap organisasi, dimana mereka memperlihatkan adanya keinginan untuk  tetap  mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi,  memiliki  kepercayaan  dan penerimaan  yang  kuat  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan-tujuan  organisasi  serta  bersedia  untuk bekerja semaksimal mungkin bagi organisasi.
Kepuasan kerja adalah cara individu merasakan pekerjaannya yang dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap berbagai aspek yang terkandung dalam pekerjaan Muhammadin et al.  (2022).  Selain  itu  menurut  Akhmad  Muhammadin  (2021),  kepuasan  kerja  adalah  derajat positif atau negatifnya perasaan seseorang.
Kinerja  memiliki  arti  suatu  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing. Dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai sehingga mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi
kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas pelayanan yang diberikan. Kinerja menurut Lukman  &  Akhmad  Muhammadin  (2022)  bahwa  untuk  mencapai  agar  organisasi  berfungsi secara  efektif  dan  sesuai  dengan  sasaran  organisasi,  maka  organisasi  harus  memiliki  kinerja pegawai yang baik yaitu dengan melaksanakan tugas-tugasnya dengan cara yang handal.
Fenomena  yang  melatarbelakangi  penelitian  ini  adalah  masih  rendahnya  budaya kedisiplinan  ASN  dalam  hal  pelaksanaan    kegiatan  yang  menyebabkanmasih  minimnya inovasi-inovasi yang dihasilkan. Hal ini dapat dilihat dari target pekerjaan yang tidak mencapai realisasi  yang  telah  ditetapkan,  terutama  dalam  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat, sehingga  belum  memberikan  dampak  yang  positif  terhadap  pencapaian  kinerja  yang diharapkan.  Rendahnya  budaya  disiplin  pegawai  tersebut  dapat  dilihat  saat  jam  dinas,  ada beberapa pegawai yang tidak berada ditempat saat jam dinas tersebut. Masih ada pegawai yang masih kurang pandai dalam memanfaatkan waktu jam kerja untuk menghasilkan sesuatu yang bermanfaat  bagi  organisasi.  Hal  ini  juga  disebabkan  masih  rendahnya  komitmen  terhadap organisasi sehingga pegawai belum maksimal dalam mengupayakan kinerja yang tinggi bagi kepentingan organisasi.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  adalah  suatu  sistem,  keyakinan,  nilai  dan  kepercayaan  yang dikembangkan dalam suatu organisasi dan dijadikan pedoman tingkah laku sehari-hari sehingga mengarahkan berbagai tindakan untuk mencapai tujuan organisasi yang menghasilkan norma- norma perilaku organisasi.
Budaya  organisasi  merupakan  merupakan  sebuah  konsep  sebagai  salah  satu  kunci keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Budaya  adalah  suatu  pola  asumsi dasar  yang  diciptakan,  ditemukan  atau  dikembangkan  oleh  kelompok  tertentu  sebagai pembelajaran  untuk  mengatasi  masalah  adaptasi  ekternal  dan  integrasi  internal.  Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang ada dalam organisasi.
Menurut Robbins dan Judge (2013) budaya organisasi adalah tata nilai yang disepakati dan  dipatuhi  oleh  seluruh  anggota  organisasi  yang  sifatnya  dinamis  dan  mampu  untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
Menurut Robbins dan Judge (2013) budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang  tidak  tampak,  yang  dapat  digerakkan  oleh  orang-rang  dalam  suatu  organisasi  untuk melakukan aktifitas kerja.
Pengertian  budaya  organisasi  menurut  Robbins  (2013)  adalah  sistem  nilai  bersama dalam  suatu  organisasi  yang  menentukan  tingkatan  bagaimana  para  karyawan  melakukan kegiatan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Adapun  menurut  Mangkunegara  (2010)  budaya organisasi  adalah  seperangkat  asumsi  atau  sistem  keyakinan,  nilai-nilai  dan  normayang dikembangkan  dalam  organisasi  yang  dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi  anggota- anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  yang  tinggi  sangat  diperlukan  dalam  sebuah  organisasi,  karena dengan terciptanya komitmen yang tinggi akan mempengaruhi iklim kerja yang professional.
© 2022 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : Isanawati Djohan
Robbins  dan  Judge  (2013)  mengemukakan  bahwa  komitmen  organisasional (organizational commitment) didefenisikan  sebagai  suatu  keadaan  dimana  seseorang  memihak  organisasi tertentu  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam organisasi    tersebut.  Robbin  (2013)  komitmen  organisasi  adalah  keadaan  ketika  seseorang memihak  organisasi  tertentu  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya  untuk  mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Selanjutnya  Robbins  dan  Judge  (2013)  mengungkapkan  bahwa  komitmen  organisasi merupakan  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  seseorang  pada  organisasi  dari  proses berkelanjutan ketika anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan  serta  kemajuannya  yang  berkelanjutan.  Mereka  juga  berpendapat  bahwa komitmen  merupakan  dedikasi  atau  pengabdian  seseorang  terhadap  pekerjaannya  dan  ia memandangnya sebagai kebutuhan dan sangat penting dalam hidupnya.
Selain  itu  Lukman  &  Akhnad  Muhammadin  (2022)  menguraikan  bahwa  komitmen organisasi  memiliki arti penerimaan  yang kuat  dalam diri individu terdapat  tujuan dan nilai- nilai organisasi, sehingga individu tersebut akan berkarya serta memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan di organisasi.
Berdasarkan  pendapat  beberapa  ahli  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen organisasi  merupakan  rasa  kepercayaan  akan  nilai-nilai  organisasi,  serta  kesetiaan  terhadap organisasi  untuk  berkarya  dan  memiliki  keinginan  yang  kuat  untuk  bertahan  di  organisasi. Komitmen  merupakan sikap atau bentuk perilaku seseorang terhadap organisasi dalam bentu loyalitas dan pencapaian visi, misi, nilai dan tujuan organisasi.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Luthan  dalam  Kaswan  (2012)  kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari  persepsi karyawan  mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka  memberikan  hal  yang  dinilai  penting. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.Sikap itu  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan  dan  prestasi  kerja.  Robbins  (2013) mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sebagai  suatu  sikap  umum  seorang  individu terhadap  pekerjaannya.Pekerjaan  menuntut  interaksi  dengan  rekan  sekerja  dan  atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi yang sering kurang ideal dan hal serupa lainnya.
Berdasarkan defenisi-defenisi yang telah dikemukakan maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya merupakan tanggapan emosional terhadap situasi kerja. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda, sehingga dalam pencapaian kepuasan kerja, individu dituntut untuk mampu berinteraksi dengan rekan kerja, atasan serta mematuhi peraturan yang berlaku didalam perusahaan.
Pandangan  Paille  et  al.  (2010)  menjelaskan  bahwa  perceived  organizational  support (POS)  memiliki  pengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Berdasarkan  pandangan-pandangan  yang  telah  dikemukakan,  dapat  dipahami  bahwa  sebuah organisasi  memang  harus  berupaya  memberikan  dukungan  yang  optimal  pada  pegawainya dalam  bekerja,    sehingga  pegawai  tersebut    mampu  merasakan  efek  positif  dari  adanya dukungan tersebut dan mampu menimbulkan kepuasan kerja. Pada dasarnya, semakin optimal dukungan  yang  diberikan  oleh  sebuah  organisasi  terhadap  pegawainya,  maka  penerimaan pegawai terhadap dukungan tersebut dapat semakin berpotensi untuk menghasilkan sikap-sikap yang bernilai positif.

## Kinerja Pegawai
Kinerja (job performance) adalah catatan hasil atau keluaran (outcome) yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu dalam suatu periode waktu tertentu (Gomes, 2013). Menurut Mangkunegara (2011), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya secara efisien atau efektif penuh kesetiaan.
Menurut  Hasibuan  (2011)  kinerja  adalah  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  atau  kecakapan,  usaha  dan  kesempatan. Berdasarkan  paparan  diatas  kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja  menurut  Gomes  (2013)  adalah  ungkapan  seperti  output,  efisiensi  serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Kinerja menurut Simamora (2012) bahwa untuk mencapai agar organisasi berfungsi secara efektif dan sesuai dengan sasaran organisasi, maka organisasi harus memiliki kinerja pegawai yang baik yaitu dengan melaksanakan tugas- tugasnya  dengan  cara  yang  handal.  Menurut  Mangkunegara  (2011)  bahwa  kinerja  (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja menurut  Mathis  dan  Jackson  (2011)  adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh pegawai.
Menurut Simamora (2012), deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu tujuan yang akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personelnya.
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Sumber: Data diolah sendiri (2023)
Budaya Organisasi (X1) 1.kesadaran diri
2.Keagresifan
3.Kepribadian 4. Performa 5. Orientasi Tim Edison et al.,(2016) Komitmen (X2) 1.Kemauan 2.Kesetiaan 3.Kebanggaan Lincoln (Sopiah,2008) Kepuasan Kerja (Y1) 1.Kesesuaian 2. Rasa Adil 3. Hilangnya Rasa ketidakpuasan
4. Satisfiers Mangkunegara (2009) Kinerja Pegawai (Y2) 1.Kualitas
2.Kuantitas 3.Ketepatan waktu
4.Efektivitas 5.Kemandirian
Robbins (2017)
Hipotesis biasa pula disebut dengan dugaan sementara, menurut Dantes (2012) hipotesis merupakan praduga atau asumsi yang harus diuji melalui data atau fakta yang diperoleh dengan melalui penelitian.
H1 : Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
H2 : Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
H3 : Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
H4 : Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
H5 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini    dilaksanakan  di  Dinas  Penanaman  Modal  dan  PTSP  Kabupaten  Luwu Timur.  Pemilihan  lokasi  didasarkan  bahwa  Dinas  Penanaman  Modal  dan  PTSP  Kabupaten Luwu  Timur  ini  representative  untuk  mewakili  penelitian  mengenai  pengaruh  budaya organisasi dan komitmen terhadap kepuasan dan kinerja pegawai. Waktu penelitian  berjalan kurang lebih dua bulan yaitu mulai tanggal 26 Agustus 2022 sampai dengan 26 Oktober 2022, atau  sampai  data  yang  diperlukan  terhadap  sejumlah  sampel  yang  ditetapkan  sebagai  data pendukung.
Sugiyono  (2009)  memberi  pengertian  bahwa:  “Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.Populasi penelitian adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari sekelompok obyek ataupun subyek yang dijadikan  sumber  data  penelitian.  Subjek  penelitian  yang  akan  dijadikan  populasi  adalah seluruh pegawai di Dinas Penanaman Modal Dan PTSP Kabupaten Luwu Timur dengan jumlah populasi  penelitian  sebanyak  41  orang,  yang  akan  memberikan  data  dan  keterangan tentangbudaya organisasi ,komitmen , kepuasandan kinerja pegawai.
Menurut  Sugiyono  (2009)  Sampel  merupakan  bagian  dari  populasi  yang  menjadi sumber data dalam penelitian, yang mana adalah merupakan bagian dari jumlah karakteristik yang  dimiliki  oleh  populasi.Mempelajari  sampel,peneliti  akan  mampu  menarik  kesimpulan yang dapat digeneralisasikan terhadap populasi penelitian. (Sekaran, 2011). Dalam penelitian ini yang akan menjadi sampel adalah seluruh populasi yang berjumlah 41 orang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada  bagian  ini  akan  dijelaskan  mengenai  data-data  deskriptif  yangdiperoleh  dari responden. Data deskriptif penelitian disajikan agar dapat dilihatprofil dari data penelitian dan hubungan  yang  ada  antar  variabel  yang  digunakandalam  penelitian  .Data  deskriptif  yang menggambarkan  keadaanatau  kondisi  responden  perlu  diperhatikan  sebagai  informasi tambahan  untukmemahami  hasil-hasil  penelitian.Responden  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai Dinas Penanaman Modal dan PTSP Kabupaten Luwu Timur sejumlah 41 orang. 41 pegawai yang berpartisipasi dalam penelitian ini selanjutnya dapat diperinci berdasarkan usia, jenis kelamin,pendidikan terakhir, dan dan masa kerja.

## Tabel 1. Responden Menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Pria 15 36,59 Wanita 26 63,41 Jumlah 41 100 Sumber: Data diolah sendiri (2023) Tabel 2 Responden Menurut PendidikanTerakhir Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase Lulusan SMU 8 19,51 Lulusan D3 1 2,43 Lulusan S1 28 68,30 Lulusan S2 4 9,76 Jumlah 41 100 Sumber: Data diolah sendiri (2023)

## Tabel 3. Responden Menurut Usia
Usia (Tahun) Frekuensi Persentase 24 - 30 10 24,39 31 -  40 26 63,41 41 - 52 5 12,20 Jumlah 41 100 Sumber: Data diolah sendiri (2023) Tabel 4. Responden Menurut Masa Kerja Masa Kerja (Tahun) Frekuensi Persentase 1 – 5 17 41,47 6 – 10 5 12,19 11 - 22 19 46,34 Jumlah 41 100 Sumber: Data diolah sendiri (2023)
Uji kenormalan data dapat dilihat dari uji normalitas Kolmogorov Smirnov berdasarkan nilai unstandardized residual Data dianalisis dengan bantuan komputer program  SPSS 25.0. Dasar  pengambilan  keputusan  berdasarkan  probabilitas.  Jika  probabilitas  >  0,05  maka  data penelitian  berdistribusi  normal.  Hasil  uji  normalitas  selegkapnya  dapat  dilihat  berdasarkan output SPSS versi 25.0 seperti pada tabel berikut :
Tabel 5. Hasil Uji Normalitas Kepuasan Kerja

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 41 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 4.18680216 Most Extreme Differences  Absolute .073 Positive .073
Negative -.055 Test Statistic .073 Asymp. Sig. (2-tailed) .0,200 c,d
a. Test distribution is Normal.
Sumber: Data diolah sendiri (2023)
Tabel 6. Hasil Uji Normalitas Kinerja Pegawai
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 41 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 4.18763824 Most Extreme Differences Absolute .173 Positive .173 Negative -.117 Test Statistic .173 Asymp. Sig. (2-tailed) .053 c a. Test distribution is Normal.

## Sumber: Data diolah sendiri (2023)
Terlihat pada tabel di atas pada baris Asymp. Sign (2-tailed) diperoleh signifikansi untuk variabel dependen kepuasan kerja sebesar 0,200 dan untuk variabel dependen kinerja pegawai sebesar  0.53  atau  probabilitas  >  0,05  maka  data  penelitian  berdistribusi  normal.  Disamping dengan  menggunakan  uji Kolmogorov-smirnov, uji  normalitas  ini  juga  didukung  dari  hasil gambar grafik normal probability plot. Regresi memenuhi asumsi normalitas jika data menyebar disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal  atau  grafik  histogramnya menunjukkan pola distribusi normal.Lebih jelasnya hasil uji normalitasi data dapat dilihat pada grafik berikut ini.
Gambar 2. Grafik Normal P-P Plot Kepuasan Kerja
Sumber: Data diolah sendiri (2023)
Gambar 3. Grafik Normal P-P Plot Kinerja Pegawai

## Sumber: Data diolah sendiri (2023)
Salah  satu  asumsi  model  regresi  linear  adalah  tidak  terdapat  korelasi  yang  sempurna atau korelasi tidak sempurna tetapi sangat tinggi pada variabel-variabel bebas yang digunakan pada  sebuah  penelitian.Uji  multikolonieritas  mengukur  tingkat  keeratan  tingkat  asosiasi (keeratan)  hubungan  atau  pengaruh  antar  variabel  bebas  melalui  besaran  koefisien korelasi.Pengujian  multikolonieritas  ini  dapat  dilihat  berdasarkan  nilai Variance  Inflation Factor (VIF). Dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 7. Hasil Uji Multikolineritas Kepuasan
Model Colinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) Budaya 0,958 1,044 Komitmen 0,958 1,044 Sumber: Data diolah sendiri (2023) Tabel 8. Hasil Uji Multikolineritas Kinerja Pegawai Model Colinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) Budaya 0,860 1,163 Komitmen 0,877 1,141 Kepuasan 0,769 1,300
Sumber: Data diolah sendiri (2023)
© 2022 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : Isanawati Djohan
Berdasarkan  tabel  7  dan  tabel  8  diketahui  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  di bawah 10 dan nilai tolerance di atas 0,1. Jadi dapat disimpulkan tidak terjadi multikoloniearitas antara variabel bebas budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan pegawai dan kinerja pegawai.
Uji heterokedastisitas digunakan untuk menguji sama atau tidaknya varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama,  maka  disebut  terjadi  homokedastisitas,  dan  jika  variansnya  tidak  sama  atau  berbeda disebut terjadi heterokedastisitas.
Model  yang  bebas  berdasarkan  heterokedastisitas  memiliki  grafik scatterplot dengan pola titik-titik menyebar di atas dan di bawah sumbu Y atau tidak ada pola tertentu pada grafik scatterplot 4.3 danb 4.4 berikut ini:
Gambar 4. Grafik Scatterplot Kepuasan Kerja
Sumber: Data diolah sendiri (2023)
Gambar 5. Grafik Scatterplot Kinerja Pegawai

## Sumber: Data diolah sendiri (2023)
Dari Grafik 5 terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas ataupun di bawah 0 pada sumbu Y dan tidak membentuk suatu pola tertentu.Hal ini dapat di simpulkan  bahwa  tidak  terjadi  heterokedastisitas  pada  model  regresi  sehingga  model  regresi layak  digunakan  untuk  memprediksi  kepuasan  kerja  berdasarkan  variabel  independen  yaitu budaya organisasi dan komitmen organisasional. Grafik 4.4 juga menunjukkan pola yang sama
dan  tidak  terjadi  heterokedastisitas  sehingga  layak  digunakan  untuk  memprediksi  kinerja pegawai berdasarkan variabel bebas budaya organisasi, komitmen organisasional dan kepuasan pegawai.
Uji  autokorelasi  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  linear  ada korelasi antara kesalahan penganggu pada periode t dengan kesalahan penganggu pada periode t-1 (sebelumnya).Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem auto korelasi. Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi adalah menggunakan Uji Durbin-Watson (DW test).
Uji  Durbin-Watson  hanya  digunakan  untuk  autokorelasi  tingkat  satu  (first  order autocorrelation) dan mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam model regresi dan tidak ada variabel lagi diantara variabel independen.
Tabel  9. Hasil Uji Simultan Kinerja Pegawai
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .545 a .297 .240 4.354
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Komitmen, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data diolah sendiri (2023)
Tabel 9 menunjukkan nilai R 2 (R Square) sebesar 0,297.Nilai R 2 ini digunakan untuk dalam penghitungan e 2 .e 2 merupakan varian variabel kinerja yang tidak dijelaskan oleh budaya organisasi,  komitmen  dan  kepuasan  kerja.  Besarnya 𝑒 2 = √(1 − 𝑅 2 = √(1 − 0,297) = √0,703 = 0,838
Tabel 10. Analisis Regresi Kinerja Pegawai
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.611 4.096 1.614 .110 Budaya organisasi .233 .109 .223 2.145 .035 Komitmen .279 .136 .212 2.049 .044 Kepuasan Kerja .275 .129 .229 2.133 .036
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil olah data (2023)
Berdasarkan tabel 10 dapat diketahui persamaan regresinya sebagai berikut:
Y 2 = b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 Y 1 + e 2 Y 2 = 0,233 X 1 + 0,279 X 2 + 0,275 Y 1 + 0,838
Persamaan tersebut menujukkan bahwa:
a. Setiap terjadi kenaikan budaya organisasi, akan diikuti dengan kenaikan kinerja pegawai 0,233.
b. Setiap terjadi kenaikan komitmen, akan diikuti kenaikan kinerja pegawai sebesar 0,279.
c. Setiap terjadi kenaikan kepuasan kerja, akan diikuti kenaikan kinerja pegawai sebesar 0,275.

## Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Penelitian  ini adalah melihat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan pegawai pegawai. Berdasarkan hasil pengujian dapat dilihat bahwa nilai signifikansi 0,027< 0,05 yang berarti budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai.
Semakin  kuat  budaya  organisasi  dalam  suatu  perusahaan  mampu  meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Karena organisasi ini bergerak dibidang pelayanan dan perizinan suatu wilayah  yang  membutuhkan  ketelitian  dan  kecermatan  dalam  mengeluarkan  suatu  izin  agar tidak  terjadi  suatu  kesalahan,  hal  ini  memperkuat  pendapat  Robbins  (2016)  yang mengemukakan  beberapa  faktor  penting  yang  lebih  banyak  mendatangkan  kepuasan  kerja diantaranya  adalah  memberikan  kesempatan  untuk  menggunakan  keterampilan  dan  umpan balik  tentang  seberapa  baik  mereka  bekerja,  selanjutnya  adalah  dari  segi  kenyamanan  dan kemudahan secara pribadi  dalam melakukan pekerjaan, dan ini berkaitan erat dengan aturan dan standar-standar yang telah ditentkan oleh perusahaan, sedangkan aturan dan standar-standar tersebut terbentuk dari budaya organisasi itu sendiri.

## Komitmen organisasi organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Penelitian  ini adalah melihat pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai. Berdasarkan hasil pengujian dapat dilihat bahwa nilai signifikansi 0,041< 0,05 yang berarti  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai, sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai.
Pegawai  yang  berkomitmen  tinggi  terhadap  organisasi  tempat  mereka  bekerja  akan mempunyai  perhatian  yang tinggi  pula terhadap  visi, misi  dan pencapaian tujuan organisasi. Keinginan untuk tetap bersama organisasi karena kesesuaian nilai-nilai organisasi dengan nilai- nilai individu pegawai dapat mendorong mereka untuk dapat melakukan fungsi dan kewajiban sebagai aggota organisasi. Seorang yang berkomitmen tinggi terhadap organisasi akan memiliki kepedulian yang lebih besar untuk menjadikan organisasi mereka dapat memiliki keunggulan. Hasil riset ini mendukung penelitian Lukman & Akhnad Muhammadin (2022)

## Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Penelitian    ini  adalah  melihat  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai. Berdasarkan  hasil  pengujian  dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  0,003<  0,05  yang  berarti budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kerja pegawai, sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisaiberpengaruh positif terhadap kinerja kerja pegawai.
Hampir tidak ada keraguan bahwa suatu budaya sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Seringkali  budaya  dalam  suatu  organisasi  berkembang  dengan  kuat,sehingga  dalam  kondisi demikian,  setiap  anggota  mengetahui  dengan  baik  tujuan  organisasi  yang  akan  dicapainya. Untuk  mencapai  tujuan  tersebut  akhirnya  budaya  organisasi  memiliki  kekuatan  untuk mempengaruhi  kehidupan  organisasi  dan  produkivitas  kerja.  Budaya  organisasi  tidak  akan menjadi efektif tanpa adanya hubungan yang baik antar pegawai. Untuk membangun budaya organisasi,  semua  pelaku  organisasi  harusnya  memiliki  perasaan  membutuhkan  dan melaksanakan  pekerjaan  dengan  hati  yang  ikhlas.  Dengan  memiliki  perasaan  tersebut  setiap pegawai  akan  bekerja  dengan  penuh  tanggung  jawab    untuk  mengerjakan  apa  yang  sudah menjadi beban kerjanya, sehingga semua pegawai bisa terlibat aktif dalam mencapai tujuan dari organisasi.

## Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Penelitian  ini adalah melihat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan  hasil  pengujian  dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  0,033<  0,05  yang  berarti komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  kerja pegawai.
Komitmen  organisasi  pegawai  berdampak  positif  terhadap  kelangsungan  suatu organisasi.  Pegawai  akan  berkomitmen  terhadap  suatu  organisasi  jika  pegawai  merasa diperlukan  dan  pegawai  dilibatkan  dalam  permasalahan  organisasi,  sehingga  memunculkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) pada diri pegawai. Perlakuan organisasi dan kebijakan organisasi  akan  memotivasi  diri  untuk  lebih  baik  sehingga  memberikan  pengaruh  positif terhadap Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Satu Pintu di Kabupaten Luwu Timur.

## Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Penelitian    ini  adalah  melihat  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai. Berdasarkan  hasil  pengujian  dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  0,033<  0,05  yang  berarti kepuasan kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Semakin  tinggi  kepuasan  yang  didapatkan  oleh  pegawai  maka  akan  semakin  tinggi tingkat  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  tersebut.  Dan  kepuasan  kerja  juga  merupakan aspek  yang penting dalam  praktik manajemen sumber daya manusia dan  perilaku organisasi karena  kepuasan  kerja  dapat  menunjukkan  bagaimana  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan tentang pengaruh budaya organisasi dan  komitmen  terhadap  kepuasan  dan  kinerja  pegawai  pada  dinas  penanaman  modal  dan pelayanan  perizinan  terpadu  satu  pintu  kabupaten  Luwu  Timur  dapat  diperoleh  kesimpulan sebagai berikut:
1. Budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kepuasan pegawai terbukti dengan nilai koefisien korelasi yaitu 0,321 dan nilai signifikan 0,027 < 0,05.
2. Komitmen  berpengaruh  terhadap  kepuasan  pegawai,  terbukti  dengan  nilai  koefisien korelasi yaitu 0.316 dan nilai signifikan  0,041< 0,05.
3. Budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja terbukti dengan nilai koefisien korelasi 0,233 dan nilai signifikan 0,003< 0,05.
4. Komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  terbukti  dengan  nilai koefisien korelasi 0,279 dan nilai signifikansi 0,033 < 0,05.
5. Kepuasan  berpengaruh  tehadap  kinerja  pegawai  terbukti  dengan  nilai  koefisien  korelasi 0,279 dan nilai signifikansi 0,033< 0,05

## DAFTAR PUSTAKA
Akhmad Muhammadin, dkk. (2021). Teori dan Perilaku Organisasi. Cetakan 1. Yayasan Kita Menulis. Medan.
Dantes, Nyoman. (2012). Metode Penelitian. Yogyakarta: ANDI
Gomes, Faustino Cardoso. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi.Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Askara.
Kaswan. (2012). Manajemen sumber daya manusia untuk keunggulan Bersaing cetakan ke 1,
Graha Ilmu.
Lukman & Akhmad Muhammadin (2022). Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Terhadap Kinerja Pada Kantor Dinas  Koperasi  Dan Ukm Kota Makassar, Movere Journal Vol. 4 No. 1 Januari 2022 Hal. 1 – 10.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi 10. Yogyakarta: Andi.
Mangkunegara.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung  :  PT. Remaja Rosda Karya.
Mathis, Robert & H. Jackson, John. (2011). Human Resource Management (edisi 10). Jakarta : Salemba Empat
Muhammadin, A., Choy, E. A., & Ishak, S. (2015). Teknologi maklumat, strategi pembezaan dan  prestasi  kewangan  industri  perbankan  di  Indonesia  (Information  technologies, differentiation  strategies  and  financial  performances  of  Indonesian  banking  industry). Geografia , 11(4).
Muhammadin,  A., Ramli, R., Ridjal, S., Kanto, M., Alam,  S., &  Idris, H. (2020). Effects  of dynamic  capability  and  marketing  strategy  on  the  organizational  performance  of  the banking sector in Makassar, Indonesia. ArXiv Preprint ArXiv:2007.12433.
Muhammadin,  A.,  &  Ramli,  R.  (2019).  The  Effect  of  External  Environment  and  Low-Cost Strategy on Financial Performance of Banking in Indonesia. 1st International Conference on Advanced Multidisciplinary Research (ICAMR 2018), 510–513.
Muhammadin,  A.  Ridjal,  S.  Runtunuwu,  D.  M.  A.  Nurhidayah  (2022).  Pengaruh  Rotasi Pekerjaan dan Pengembangan Karir terhadap Motivasi Karyawan (Studi Kasus Pada Bank Panin Cabang Makassar), Jurnal Riset Akuntansi dan Manajemen , Vol.11 , No 2.
Paille, P., Bourdeau, L. dan Galois, I. (2010). Support, Trust, Satisfaction, Intent to Leave, and Citizenship  at  Organizational  Level.  International  Journal  of  Organizational  Analyzis, 18(1): 41-58.
Robbins,  Stephen  P.  &  Judge,  Timothy,  A.  (2013). Organizational  Behavior. 15th  Edition. Essex: Pearson Education Limited.
Simamora, Henry (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: STIE YPKN
Sekaran,  Uma.  (2011).  Research  Methods  For  Business  (Metode  Penelitian  Untuk  Bisnis). Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung Alfabeta.