Volume 6, Nomor 2, Maret – April 2024 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v6i2.8540

## LOYALITAS KERJA, EFIKASI DIRI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KETERLIBATAN KERJA DI DPMPTSP PROVINSI JAWA TENGAH
Muhammad Aulia Rahma Al-Mimbar 1 , Mohammad Fauzan 2
Universitas Stikubank Semarang 1,2
aulirahman30@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh Loyalitas Kerja (X1), Efikasi Diri (X2)  dan  Kepuasan  Kerja  (X3)  terhadap  Keterlibatan  Kerja  (Y).  Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  menggunakan  metode  deskriptif  dan  metode asosiatif. Subyek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang suatu hal objektif, valid  dan  reliable  tentang  suatu  hal  (variabel  tertentu).  Objek  penelitian  ini  adalah karyawan  DPMPTSP  Provinsi  Jawa  tengah.  Berdasarkan  dari  hasil  perhitungan penelitian  analisis  Regresi  linier  berganda.  Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  dapat diperoleh  hasil  dari  varaiabel  Loyalitas  Kerja  (X1),  Efikasi  Diri  (X2)  dan  Kepuasan Kerja  (X3)  mempengaruhi  sebesar  91,5%  (0,915)  terhadap  Keterlibatan  Kerja  (Y), sisanya  8,5%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  diluar  penelitian  ini.  Simpulan, loyalitas kerja, efikasi diri dan kepuasan kerja berdampak terhadap keterlibatan kerja.
Kata Kunci : Efikasi Diri, Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja, Loyalitas Kerja

## ABSTRACT
This  research  aims  to  determine  the  effect  of  Job  Loyalty  (X1),  Self-Efficacy  (X2)  and Job  Satisfaction  (X3)  on  Job  Engagement  (Y).  The  method  used  in  this  research  is descriptive method and associative method. The research subject used in this research is a scientific target to obtain data with a certain purpose and use about an objective, valid  and  reliable  thing  (certain  variables).  The  object  of  this  research  is  DPMPTSP employees  of  Central  Java  Province.  Based  on  the  results  of  research  calculations, multiple linear regression analysis. The coefficient of determination (R2) value can be obtained  from  the  variables  Job  Loyalty  (X1),  Self-Efficacy  (X2)  and  Job  Satisfaction (X3)  which  influence  91.5%  (0.915)  on  Job  Engagement  (Y),  the  remaining  8.5%  is influenced  by  other  factors  outside  this  research.  In  conclusion,  work  loyalty,  self- efficacy and job satisfaction have an impact on work engagement.

## Keywords: Self-Efficacy, Job Satisfaction, Job Involvement, Job Loyalty

## PENDAHULUAN
Organisasi  adalah  entitas  kompleks  yang  berusaha  mencapai  tujuan  dengan mengalokasikan  sumber  daya,  terutama  manusia.  Ini  bisa  berupa  perusahaan,  lembaga pemerintah,  pendidikan,  atau  nirlaba,  dengan  tujuan  yang  bervariasi.  Dalam  bisnis, tujuan  utama  sering  keuntungan  optimal  dan  kelangsungan  jangka  panjang.  Namun, tanggung jawab meluas  pada karyawan, pemegang saham, pelanggan, masyarakat, dan lingkungan.  Sumber  daya  manusia  kunci  bagi  sukses  dan  pertumbuhan  organisasi. Karyawan  mendorong  aktivitas,  inovasi,  dan  perkembangan.  Keterlibatan  mencakup
produktivitas,  motivasi,  kreativitas,  dan  kolaborasi  (Ricou  et  al.,  2019).  Manajemen sumber  daya  manusia  penting  untuk  meningkatkan  kinerja,  kepuasan,  dan  loyalitas karyawan.  Budaya  kerja  positif,  etika  bisnis,  dan  komunikasi  efektif  menciptakan lingkungan  mendukung  produktivitas  dan  keberlanjutan.  Penting  bagi  manajemen memahami kebutuhan, harapan dan motivasi karyawan melalui program pengembangan,  peluang  karir,  insentif,  dan  kepemimpinan  yang  mendukung. Keterlibatan  dan  manajemen  karyawan  membentuk  dasar  untuk  mencapai  tujuan, pertumbuhan, dan keberhasilan jangka panjang organisasi (Marnis & Priyono, 2018).
Sumber  daya  manusia  dalam  konteks  ini  merujuk  pada  lebih  dari  fisik  individu; juga mencakup kemampuan, keterampilan, pengetahuan, motivasi, dan faktor lain yang memengaruhi performa dalam tugas. Keterlibatan dalam pekerjaan adalah konsep kunci dalam  manajemen  SDM.  Ini  mencerminkan  antusiasme,  komitmen,  dan  dedikasi individu  terhadap  pekerjaan.  Karyawan  yang  terlibat  cenderung  lebih  produktif,  loyal, dan  terikat  pada  tujuan  organisasi.  Kemampuan,  keterampilan,  pengetahuan  karyawan memengaruhi keterlibatan mereka. Kompetensi relevan membuat mereka lebih percaya diri  dan  terlibat.  Motivasi  juga  penting,  penghargaan  dan  pengakuan  mendorong keterlibatan  (Anwar  et  al.,  2023).  Berdasarkan  hasil  observasi,  ditemukan  beberapa permasalahan  yang  perlu  diperhatikan  di  Dinas  penanaman  modal  dan  Pelayanan Terpadu satu pintu Provinsi Jawa Tengah (DPMPTSP) terkait dengan keterlibatan kerja karyawan. Permasalahan yang muncul adalah belum terlaksana monitoring dan evaluasi karyawan.  Monitoring  dan  evaluasi  bermanfaat  sebagai  tolok  ukur  keberhasilan program atau kebijakan yang dilaksanakan.
Monitoring dan evaluasi sangat berperan terhadap keterlibatan kerja karena dapat memberikan dampak positif kepada karyawan seperti akan membuat pekerjaan menjadi lebih terkontrol sehingga karyawan akan merasa terlibat dengan hasil kerja mereka dan mendukung keberhasilan kerja perusahaan. Selain itu proses pengembangan karir pada Dinas  Penanaman  Modal  dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  Provinsi  Jawa  tengah (DPMPTSP)  belum  optimal.  Promosi  untuk  pengangkatan  pegawai  tetap  dilaksanakan dengan  prosedur  yang  berbelit  sehingga  menyebabkan  minimnya  pegawai  yang diangkat menjadi pegawai tetap di lingkungan Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan Terpadu  satu  pintu  provinsi  Jawa  Tengah  (DPMPTSP).  Hal  ini  akan  menyebabkan keterlebitan  kerja  antar  pegawai  menjadi  rendah.  Instansi  yang  berorientasi  pada  karir mengakui  nilai  karyawan  sebagai  sumber  daya  yang  berharga.  Instansi  memahami bahwa  investasi  dalam  pelatihan,  pengembangan,  dan  dukungan  bagi  karyawan  akan memberikan  hasil  positif  dalam  jangka  panjang.  Karyawan  yang  diberikan  peluang untuk  mengembangkan  keterampilan  dan  kemampuan  mereka  cenderung  lebih  terlibat dalam  pekerjaan,  memiliki  kesempatan  untuk  tumbuh  dalam  karir,  dan  memberikan kontribusi  yang  lebih  besar  kepada  organisasi  (Rahmadi  Islam,  2018).  Loyalitas  kerja merupakan  salah  faktor  yang  mempengaruhi  keterlibatan  karyawan  dalam  bekerja. Loyalitas  organisasi  merujuk  pada  keterikatan  emosional  dan  komitmen  karyawan terhadap  organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Karyawan  yang  merasa  loyal  cenderung merasa  terikat  secara  emosional  dan  siap  untuk  berkontribusi  secara  maksimal  demi kesuksesan  organisasi.  Loyalitas  ini  dapat  dilihat  dalam  sikap  positif  terhadap organisasi,  keinginan  untuk  tetap  bekerja  dalam  jangka  panjang,  serta  upaya  untuk menjaga reputasi baik organisasi di luar (Liana, 2023).
Efikasi  diri  merujuk  pada  keyakinan  individu  tentang  kemampuan  mereka  untuk berhasil dalam tugas-tugas atau situasi tertentu. Keterlibatan kerja, di sisi lain, mengacu pada  sejauh  mana  karyawan  merasa  terhubung  secara  emosional  dan  berkomitmen
terhadap  pekerjaan  serta  tujuan  organisasi  (Rikasari,  2021).  Individu  yang  memiliki tingkat  efikasi  diri  yang  tinggi  cenderung  percaya  pada  kemampuan  mereka  untuk mengatasi  tantangan  dan  mencapai  tujuan.  Keyakinan  ini  menciptakan  dorongan internal yang kuat untuk terlibat dalam tugas-tugas dengan semangat dan mencapai hasil yang  baik.  Keyakinan  diri  yang  kuat  dapat  menjadi  sumber  motivasi  intrinsik  bagi karyawan.  Individu  yang  merasa  yakin  dalam  kemampuan  mereka  lebih  termotivasi untuk  terlibat  dalam  pekerjaan  dan  berkontribusi  secara  aktif  dalam  mencapai  tujuan organisasi. Faktor terakhir adalah kepuasan kerja, kepuasan kerja mengacu pada tingkat kebahagiaan,  kepuasan,  dan  kepuasan  yang  dialami  oleh  karyawan  terhadap  pekerjaan mereka  dan  lingkungan  kerja.  Karyawan  yang  merasa  puas  dengan  pekerjaan  mereka cenderung  memiliki  pandangan  positif  terhadap  tugas-tugas  yang  mereka  lakukan, hubungan  dengan  rekan  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  manajemen  (Tanujaya,  2019). Penelitiani  yang  dilakukan  oleh  (Pramudhita  &  Izzati,  2022)  menunjukanibahwa kepuasan  kerja  berpengaruhiterhadap  keterlibatan  kerja.  Namun  berbeda  dengan  hasil penelitian  dari  (Putri  &  Rini,  2021)  dan  (Pratomo,  2022)  menunjukkan  hasil  bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap keterlibatan kerja.

## KAJIAN TEORI Loyalitas Kerja
Loyalitas  adalah  komitmen,  kesetiaan,  dan  dukungan  yang  tulus  yang  diberikan oleh individu terhadap suatu entitas, seperti organisasi, merek, kelompok, atau individu lain.  Ini  mencerminkan  keterikatan  emosional  dan  tanggung  jawab  yang  mendalam terhadap  hubungan  atau  kaitan  tertentu.  Loyalitas  melibatkan  keyakinan  bahwa hubungan  tersebut  memiliki  nilai  yang  berharga  dan  penting,  serta  kesiapan  untuk menjaga dan mempertahankan hubungan tersebut meskipun ada tantangan atau godaan (Yeshinta  &  Hartono,  2020).  Karyawan  yang  loyal  terhadap  organisasi  akan  bersedia bekerja  keras,  mengambil  tanggung  jawab  tambahan,  dan  berkontribusi  lebih  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Mereka  merasa  terikat  dengan  budaya  organisasi  dan memprioritaskan kepentingan perusahaan di  atas kepentingan pribadi.  Konsumen yang loyal  terhadap  suatu  merek  akan  terus  membeli  produk  atau  layanan  dari  merek tersebut,  bahkan  jika  ada  opsi  lain  yang  mungkin  lebih  murah  atau  tersedia.  Mereka memiliki  keyakinan  bahwa  merek  tersebut  memenuhi  harapan  dan  memberikan  nilai yang  diinginkan.  Loyalitas  dalam  hubungan  personal  melibatkan  kesetiaan  terhadap teman,  anggota  keluarga,  atau  pasangan.  Ini  berarti  mendukung,  memahami,  dan  tetap berada  di  samping  orang  tersebut  dalam  keadaan  baik  dan  buruk.  Loyalitas  terhadap negara atau bangsa mengacu pada rasa keterikatan dan cinta terhadap tanah air, budaya, dan  nilai-nilai  yang  diwakili  oleh  negara  tersebut.  Orang  yang  loyal  terhadap  negara siap berkontribusi untuk kemajuan dan kebaikan negara (Sumardianti, 2021).

## Efikasi Diri
Efikasi  diri  adalah  keyakinan  individu  terhadap  kemampuannya  sendiri  untuk berhasil dalam melakukan tugas-tugas atau aktivitas tertentu. Ini melibatkan keyakinan bahwa  seseorang  memiliki  keterampilan,  pengetahuan,  dan  sumber  daya  yang diperlukan  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Efikasi  diri  juga  mencakup pandangan  individu  terhadap  seberapa  baik  mereka  dapat  mengatasi  tantangan  dan mengatasi hambatan yang mungkin muncul dalam perjalanan menuju pencapaian tujuan (Kharisma & Safitri, 2023). Efikasi diri memiliki pengaruh yang kuat terhadap perilaku dan  pencapaian  individu.  Orang  dengan  tingkat  efikasi  diri  yang  tinggi  cenderung
memiliki  motivasi  yang  lebih  besar  untuk  mengejar  tujuan,  mengatasi  hambatan,  dan berusaha  mencapai  kinerja  yang  lebih  baik.  Sebaliknya,  individu  dengan  efikasi  diri yang  rendah  mungkin  cenderung  merasa  ragu,  tidak  yakin,  dan  kurang  termotivasi. Konsep  efikasi  diri  telah  diterapkan  dalam  berbagai  bidang,  termasuk  pendidikan, psikologi,  bisnis,  dan  olahraga.  Pengembangan  efikasi  diri  melibatkan  dukungan, pelatihan,  dan  pengalaman  yang  memungkinkan  individu  untuk  merasa  kompeten  dan yakin dalam berbagai situasi (Fatimah et al., 2021).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  ungkapan  perasaan  atau  sikap  seseorang  terhadap pekerjaannya,  terhadap  kesempatan  promosi,  hubungan  dengan  rekan  kerja, pengawasan  dan  perasaan  puas  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri.  Pada  intinya  kepuasan kerja  berkaitan  erat  dengan  upaya  (effort)  seseorang  dalam  bekerja  (Titisari,  2020). Definisi  lain  dikemukakan  Kinicki  dan  Fugate  dalam  (Kaswan,2015:  88)  “job satisfaction is an affective or emotional response towards various facets of one’s job”. Dari  pernyataan  ini,  kepuasan  kerja  merupakan  tanggapan  afektif  atau  emosi  terhadap berbagai  fase  pekerjaan  seseorang.  Pengertian  ini  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja bukanlah  konsep  tunggal.  Tepatnya  orang  bisa  relatif  puas  dengan  satu  aspek  atau beberapa aspek lain dari pekerjaannya. Selain itu kepuasan kerja dideskripsikan sebagai berikut: ” Job satisfaction is how positively or negatively a person feels about different aspects of his or her job (Schermerhorn, 1996), as well as how one responds to different work  conditions  (Camp,  1994).  It  is  also  an  assessmentof  the  gap  betweenwhat  an employee wants from a job and what the job gives back to the employee (Locke, 1969). An  employee  evaluates  how  happy  he  is  with  the  specific  components  of  the  job, supervisors,  and  overall  work  environment (Costen,  2012).  Dalam  pengertian  diatas, seberapa  positif  atau  negatif  perasaan  seseorang  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaanya, juga  bagaimana  seseorang  menanggapi  kondisi  pekerjaannya  yang  berbeda.  Kepuasan kerja juga merupakan penilaian terhadap perbedaan apa yang diharapkan  pegawai  dari pekerjaannya  dengan  apa  yang  di  berikan  kembali  organisasi  kepadaanya.  Pegawai menilai seberapa bahagia dengan komponen-komponen tertentu dari pekerjaan maupun lingkungan pekerjaan secara menyeluruh.

## Keterlibatan Kerja
Menurut  Brown  (1996),  karyawan  dapat  mengidentifikasikan  diri  secara psikologis dengan pekerjaan mereka dan menganggap pekerjaan itu penting baik untuk diri  mereka  maupun  untuk  organisasi.  Ini  menunjukkan  adanya  keterikatan  emosional dan  identitas  terhadap  pekerjaan.  Menurut  Blau  dan  Boal  (1987,  dalam  Davis  dan Newstrom  1997),  keterlibatan  kerja  adalah  tingkatan  di  mana  karyawan  benar-benar terlibat  dalam  pekerjaan  mereka.  Mereka  tidak  hanya  menjalankan  tugas-tugas  rutin, tetapi juga berinvestasi waktu dan energi tambahan dalam pekerjaan tersebut. Pekerjaan dianggap  sebagai  pusat  dari  kehidupan  mereka.  Menurut  Khaerul  Umam  (2010), keterlibatan  kerja  adalah  derajat  di  mana  seseorang  mengartikan  dirinya  melalui pekerjaannya.  Tingkat  kinerja  dalam  pekerjaan  juga  dianggap  penting  bagi  harga  diri seseorang.  Ini  menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja  juga  memiliki  aspek  psikologis dan pengaruh terhadap harga diri individu. Dari berbagai definisi tersebut, dapat diambil kesimpulan  bahwa  keterlibatan  kerja  adalah  tingkatan  di  mana  individu  tidak  hanya menjalankan  tugas-tugas  pekerjaan  secara  mekanis,  tetapi  juga  memiliki  identifikasi emosional  dengan  pekerjaan  mereka.  Mereka  berinvestasi  waktu,  energi,  dan  perasaan
dalam pekerjaan tersebut, dan menganggapnya sebagai bagian penting dari identitas dan kesan  diri  mereka.  Keterlibatan  kerja  melibatkan  adanya  ikatan  emosional,  investasi diri, dan persepsi positif terhadap pekerjaan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menerapkan  teknik  pengumpulan  data  berupa survei  yang  menggunakan  kuesioner.  Kuesioner  tersebut  disebar  kepada  pelanggan Karyawan  DPMPTSP  Provinsi  Jawa  Tengah.  Jenis  pernyataan  dalam  kuesioner  ini bersifat  tertutup,  di  mana  responden  diminta  untuk  memberikan  jawaban  singkat  atau memilih  salah  satu  alternatif  jawaban  dari  setiap  pertanyaan  yang  diajukan.  Dalam proses  pengolahan  data,  peneliti  akan  menggunakan  skala  interval  untuk  mengelola jawaban  dari  responden  dalam  kuesioner.  Skala  interval  ini  akan  diimplementasikan dengan menggunakan model skala Likert. Skala Likert adalah metode pengukuran sikap di  mana  responden  mengindikasikan  tingkat  setuju  atau  tidak  setuju  terhadap  subjek, objek,  atau  kejadian  tertentu.  Skala  Likert  yang  diterapkan  dalam  penelitian  ini memiliki  5  interval  yang  berkisar  dari  1  hingga  5.  Penilaian  berada  dalam  skala  yang semakin  ke  kiri  menunjukkan  tingkat  rendah,  sementara  skala  yang  semakin  ke  kanan menunjukkan tingkat tinggi.
Tabel 1. Penilaian Skala Likert
Sementara itu, prosedurnya adalah memberikan kuesioner kepada responden yang merupakan  karyawan  DPMPTSP  Provinsi  Jawa  Tengah.  Kemudian  responden dipersilahkan untuk menjawab pertanyaan dengan memberikan tanggapan pada pilihan jawaban yang telah disediakan.  Analisis deskriptif merupakan metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis hasil suatu penelitian, namun tidak digunakan untuk  membuat  kesimpulan  yang  bersifat  umum.  Analisis  deskriptif  adalah  suatu aktivitas  atau  bentuk  analisis  informasi  yang  fokus  pada  proses  deskripsi  data  secara terperinci  dan  sistematis.  Data  tersebut  dapat  diperoleh  dari  berbagai  sumber  seperti literatur,  wawancara,  atau  observasi  lapangan.  Setelah  data  terkumpul,  analisis dilakukan  dengan  tujuan  untuk  memberikan  gambaran  mendalam  tentang  informasi yang ada dan kemudian mencapai suatu kesimpulan. Namun, perlu diperhatikan bahwa analisis  deskriptif  lebih  berfokus  pada  eksplorasi  dan  penyajian  informasi  yang  ada daripada membuat generalisasi atau kesimpulan yang berlaku secara luas.
Deskripsi  responden  adalah  proses  mendetailkan  para  responden  berdasarkan kriteria  tertentu,  seperti  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan,  dan  sebagainya.  Dalam penelitian ini, responden yang menjadi fokus adalah DPMPTSP Provinsi Jawa Tengah. Proses  deskripsi  responden  akan  memperlihatkan  informasi  lebih  lanjut  mengenai karakteristik  individu-individu  yang  berpartisipasi  dalam  penelitian  ini,  sehingga  akan memberikan pemahaman yang lebih baik tentang populasi yang diteliti.
No Jawaban Skor Ket 1 Sangat Tidak Setuju 1 STS 2 Tidak Setuju 2 TS 3 Netral 3 N 4 Setuju 4 S 5 Sangat Setuju 5 ST
Penelitian  ini  menggunakan  variabel  dependen  (Y)  yaitu  keterliabatan  kerja, sementara variabel independen (X) terdiri dari loyalitas kerja (X1), efikasi diri (X2) dan kepuasan kerja (X3). Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat pengukur  dapat  mengungkapkan  variabel  yang  diukur  (Ghozali,  2016).  Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor. Sebelum dilakukan analisis faktor terlebih dahulu dilakukan uji KMO (Kaiser-Meyer-Olkin), bila nilai KMO > 0,5 maka  analisis  faktor  dapat  dilakukan  (Ghozali,  2011).  Selanjutnya  untuk  mengetahui valid atau tidak suatu indikator melalui nilai loading fator, apa bila nilai loading fator < 0,55 maka item yang bersangkutan tidak valid, sehingga item tersebut harus digugurkan dan  tidak  layak  untuk  di  uji,  apabila  nilai  loading  faktor  >  0,55  maka  bisa  dikatakan item  yang  bersangkutan  valid  dan  layak  untuk  di  uji.  Reliabilitas  adalah  suatu    nilai yang  menunjukkan  konsistensi suatu  alat   ukur di dalam mengukur gejala yang sama (Putra,  2017).  Reliabilitas  sering  disebut  dengan  keterhandalan,  consistency,  stability, atau  dependenbility.  Untuk  suatu  pengukuran  yang  reliabel  akan  menunjukkan instrument yang sudah dipercaya serta dapat menghasilkan data yang akurat atau dapat dipercaya. Uji  reliabilitas digunakan untuk  menghitung cronbach’s alpha  dari masing- masing instrument  dalam  suatu  variabel.  Konstruk atau variabel  dikatakan handal  atau reliabel  jika  nilai  Cronbach  Alpha  >  0,5  =  Reliable,  (Ghozali,  2016).  Analisis  regresi berganda  digunakan  untuk  meramalkan  pengaruh  dua  atau  lebih  variabel  prediktor (variabel  bebas)  terhadap  satu  variabel  kriterium  (variabel  terikat).  Dasar  penggunaan linier berganda adalah skema satu variable dependen (Y) yang berupa keterlibatan kerja yang dihubungkan dengan tiga variabel independen (X) yang loyalitas kerja, efikasi diri dan  kepuasan  kerja.  Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  analisis  regresi  berganda yang diformulasikan sebagai berikut:
Y = α + β 1X1+ β2X2 + β3X3 + e Keterangan :
Y = Keterlibatan kerja β = Koefisiensi Regresi X1 = Loyalitas Kerja X2 = Efikasi Diri X3 = Kepuasan Kerja e = Error
Koefisien  determinasi  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol  dan  satu.  Nilai  koefisien  determinasi  mendekati  nol,  berarti  kemampuan  variabel- variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas. Nilai koefisien determinasi mendekati satu, berarti kemampuan variabel-variabel independen memberikan  hampir  semua  informasi    yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi  variasi variabel dependen (Ghozali, 2016).

## HASIL PENELITIAN
Tabel 2. Hasil Regresi Linear Berganda Variabel Independen Standardized Coefficients (Beta) Loyalitas Kerja (X1) 0,047 Efikasi Diri (X2) 0,638 Kepuasan Kerja (X3) 0,304
Tabel 3.

## Hasil Uji Koefisiensi Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .956 a .915 .913 3.298
Bahwa hasil nilai uji koefisien determinasi dapat dilihat dari nilai R Square yaitu sebesar  0,915.  Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  loyalitas  kerja,  efikasi  diri  dan  kepuasan kerja  mampu  menjelaskan  keterlibatan  kerja  pada  pegawai  DPMPTSP  Provinsi  Jawa Tengah  sebesar  91,5%  sedangkan  sisanya  sebesar  8,5%  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Tabel 4. Hasil Uji F (Anova) Model Variabel Independen Variabel Dependen F Sig 1 Loyalitas Kerja, Efikasi Diri dan Kepuasan Kerja Keterlibatan Kerja 488.811 0.000
Menunjukkan  hasil  F  hitung  antara  variabel  loyalitas  kerja,  efikasi  diri  dan kepuasan  kerja  sebesar  1,854  dan  nilai  sig  sebesar  0,000  <  0,5.  Hal  ini  berarti  bahwa variabel  independen  (loyalitas  kerja,  efikasi  diri  dan  kepuasan  kerja)  secara  simultan berpengaruh terhadap variabel dependen (keterlibatan kerja) sehingga model penelitian ini dinyatakan layak untuk diteliti lebih lanjut.
Tabel 5.

## Hasil Uji Hipotesis
No. Variabel Penelitian Beta Sig. Keterangan 1. Loyalitas Kerja (X1) 0.047 0.387 Hipotesis tidak diterima 2. Efikasi Diri (X2) 0.638 0.000 Hipotesis diterima 3. Kepuasan Kerja (X3) 0.304 0.000 Hipotesis diterima
Berikut ini penjelasan dari hasil uji t pada penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1) Berdasarkan  tabel  4  hasil  dari  uji  empiris  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien beta  sebesar  0,047  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,387  >  0,05  maka  variabel loyalitas  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap keterlibatan  kerja  pegawai  DPMPTSP Provinsi  Jawa  Tengah,  maka  hipotesis  1 tidak  diterima.  Artinya,  loyalitas  kerja  yang  tinggi  tidak  akan  mempengaruhi keterlibatan kerja pada pegawai.
2) Berdasarkan  tabel  4  hasil  dari  uji  empiris  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien beta  sebesar  0,638  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05  maka  variabel efikasi  diri  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap keterlibatan  kerja  pegawai  DPMPTSP Provinsi  Jawa  Tengah,  maka  hipotesis  2 diterima.  Artinya,  semakin  tinggi  efikasi  diri  maka  akan  mempengaruhi  pula keterlibatan kerja.
3) Berdasarkan  tabel  4  hasil  dari  uji  empiris  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien beta  sebesar  0,304  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05  maka  variabel kepuasan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
keterlibatan  kerja  pegawai  DPMPTSP Provinsi  Jawa  Tengah,  maka  hipotesis  3 diterima. Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja maka akan mempengaruhi pula keterlibatan kerja.

## PEMBAHASAN Loyalitas Kerja
Berdasarkan  hasil  uji  empiris  diketahui  nilai  signifikansi  variabel  loyalitas  kerja mendapatkan  hasil  sebesar  0,387  >  0,05  dan  nilai  koefisien  beta  sebesar  0,047  yang artinya hipotesis tidak diterima. Loyalitas dan keterlibatan kerja adalah dua konsep yang memiliki  dampak  yang  berbeda  terhadap  hubungan  antara  karyawan  dan  organisasi tempat mereka bekerja. Meskipun loyalitas dapat dianggap sebagai faktor yang penting dalam hubungan kerja, ada beberapa alasan mengapa loyalitas tidak selalu berpengaruh langsung terhadap tingkat keterlibatan kerja.

## Efikasi Diri
Berdasarkan  hasil  uji  empiris  diketahui  nilai  signifikansi  variabel  efikasi  diri mendapatkan  hasil  sebesar  0,000  <  0,05  dan  nilai  koefisien  beta  sebesar  0,638  yang artinya hipotesis diterima. Sehingga, dapat disimpulkan bahwa efikasi diri berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  keterlibatan  kerja.  Semakin  meningkatnya  efikasi  diri yang  dilakukan  oleh  pegawai  DPMPTSP  Provinsi  Jawa  Tengah  maka  semakin meningkat pula keterlibatan kerja.

## Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  uji  empiris  diketahui  nilai  signifikansi  variabel  kepuasan  kerja mendapatkan  hasil  sebesar  0,000  <  0,05  dan  nilai  koefisien  beta  sebesar  0,304  yang artinya  hipotesis  diterima.  Sehingga,  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  keterlibatan  kerja.  Semakin  meningkatnya kepuasan  kerja  yang  dilakukan  oleh  pegawai  DPMPTSP  Provinsi  Jawa  Tengah  maka semakin meningkat pula keterlibatan kerja.

## SIMPULAN
Bahwa  1)  Variabel i loyalitas  kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap  keterlibatan  kerja.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  loyalitas  kerja  yang  tinggi tidak  akan  berpengaruh  terhadapaketerlibatan  kerja  pada  pegawai  DPMPTSP  Provinsi Jawa  Tengah.  2)  Variabel i efikasi  diri  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap keterlibatan  kerja.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin  meningkat  efikasi  diri  maka semakin  meningkat  pula  keterlibatan  kerja  pada  pegawai  DPMPTSP  Provinsi  Jawa Tengah.  3)  Variabel i kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap keterlibatan  kerja.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin  meningkat  kepuasan  kerja maka  semakin  meningkat  pula  keterlibatan  kerja  pada  pegawai  DPMPTSP  Provinsi Jawa Tengah.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar,  A.,  Nurul  Izmi,  A.,  &  Widhi  Kurniawan,  A.  (2023).  Pengaruh  Keterampilan,
Pengetahuan  Dan  Kemampuan  Sdm  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Agroindustri Dangke  Di  Kelurahan  Mataran  Kecamatan  Anggeraja. SIBATIK  JOURNAL: Jurnal Ilmiah Bidang Sosial, Ekonomi, Budaya, Teknologi, Dan Pendidikan , 2 (2),
349–360. https://doi.org/10.54443/sibatik.v2i2.534
Marnis & Priyono. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Manajemen Sumber Daya Manusia . https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Nilawati, L., Kismono, G., Handoko, T. H., & Rosari, R. (2023). Konseptualisasi  Dan Pengembangan  Pengukuran  Sikap  Karier  Protean:  Pendekatan  Teori  Kognitif Sosial  Karier. EKUITAS  (Jurnal  Ekonomi  Dan  Keuangan) , 7 (1),  81–101. https://doi.org/10.24034/j25485024.y2023.v7.i1.4958
Pratomo,  R.  (2022).  Pengaruh  Efikasi  Diri  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Keterikatan Karyawan Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajemen Terapan Dan Keuangan , 11 (04), 1021–1033. https://doi.org/10.22437/jmk.v11i04.16752
Putra,  felisianus. (2017). analisis pengaruuh keluarga, kelompok referensi,dan persepsi konsumen  terhadap  keputusan  pembelian  smartphone  androis  merek  samsung. Universitas Nusantara PGRI Kediri , 01 , 1–7. https://yrpipku.com/journal/index.php/msej/article/view/1609 Putri, N. H., & Rini, Q. K. (2021). Efikasi Diri, Keterlibatan Kerja, Dan Perilaku Kerja Inovatif Pada Guru Smk. Jurnal Psikologi , 14 (2), 284–300. https://doi.org/10.35760/psi.2021.v14i2.3919 Ricou,  L.  E.,  Burg,  J.  P.,  Godfriaux,  I.,  &  Ivanov,  Z.  (2019).  Organisasi  dan  Perilaku Organisasi. Geodinamica Acta , 13 (1), 61–63. https://doi.org/10.1080/09853111.2000.11105363
Rikasari,  M.  (2021). Pengaruh  Motivasi  Berprestasi,  Kompensasi,  Kondisi  kerja  dan Keterlibatan  Kerja  terhadap  Loyalitas  Kerja  di  PT  Totoisan  Jaya  Mojokerto . https://bion.thejurnals.com/index.php/bion/article/view/9
Rizki,  F.  (2021). Pengaruh  Efikasi  Diri,  Komunikasi  Dan  Kecerdasan  Emosional Perawat  Terhadap  Stres  Kerja  Perawat  Bagian  Rawat  Inap  Di  Rsud  Kabupaten Rokan Hulu . 03 (01), 203–218. http://repository.upp.ac.id/id/eprint/1429 Sunarta,  S.  (2019).  Pentingnya  Kepuasan  Kerja. Efisiensi  -  Kajian  Ilmu  Administrasi , 16 (2), 63–75. https://doi.org/10.21831/efisiensi.v16i2.27421