Jurnal Akuntansi AKTIVA, Vol. 2, No. 1, April 2021

## PENGARUH e- SYSTEM SDM, LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
Arief Amirudin 1* , Mombang Sihite 2 , Edi Supriadi 3
1,2,3 Universitas Pancasila, Jakarta, Indonesia
amirudin.arief@yahoo.com 1* , mombangsihite@univpancasila.ac.id 2 , eddyadi2@univpancasila.ac.id 3

## ABSTRACT
Each organization generally has a function that handles special processes related to  organizational  personnel. A dynamic  organization  will  always  increase  its  productivity  by  consistently  producing  the  best  performance  and maintaining this competitive advantage. This study specifically examines the influence of the HR e-System and the Work Environment, Job Satisfaction, and Work  Motivation as a liaison for banking  employee performance in  the scope  of  the  Digital  Payment  Work  Unit.  This  study  uses  a  quantitative  approach  with  a  survey  method.  The population in this study were the outsourced employees of the Channel Payment Bank BRI work unit in Jakarta with a  final  sample  determination  of  200  respondents.  The  data  analysis  technique  uses  structural  equation  modeling using the help of the SmartPLS application. The results of this study indicate that the Work Environment and HR e- System  have  a  significant  effect  on  Job  Satisfaction.  Furthermore,  the  Work  Environment,  HR  e-System,  and  Job Satisfaction  also  significantly  affect  Employee  Performance.  The  Work  Environment  moderated  by  the  Work Motivation factor has a significant impact on improving Employee Performance at the Channel Payment Work Unit at Bank BRI.
Keywords: HR e-System; Work Environment; Employee Performance; Job Satisfaction and Work Motivation

## ABSTRAK
Setiap  organisasi  umumnya  memiliki  fungsi  yang  menangani  proses  khusus  yang  berkaitan  dengan  kepegawaian organisasi.  Organisasi  yang  dinamis  akan  selalu  meningkatkan  produktivitasnya  dengan  secara  konsisten menghasilkan  kinerja  terbaik  dan  mempertahankan  keunggulan  kompetitif  tersebut.  Penelitian  ini  secara  khusus mengkaji  pengaruh  e-System  SDM  dan  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Motivasi  Kerja  sebagai penghubung  terhadap  kinerja  pegawai  perbankan  di  lingkup  Satuan  Kerja  Pembayaran  Digital.  Penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  survei.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan outsourcing  pada  unit  kerja  Channel  Pembayaran  Bank  BRI  di  Jakarta  dengan  penentuan  sampel  akhir  sebanyak 200 responden. Teknik analisis data menggunakan pemodelan persamaan struktural menggunakan bantuan aplikasi SmartPLS. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja dan e-System SDM berpengaruh signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja.  Selain  itu,  Lingkungan  Kerja,  e-System  SDM,  dan  Kepuasan  Kerja  juga  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Lingkungan Kerja yang dimoderasi oleh faktor Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan Kinerja Pegawai di Unit Kerja Channel Payment Bank BRI.
Kata Kunci: e-System SDM, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan, Kepuasan dan Motivasi Kerja

## PENDAHULUAN
S etiap  organisasi  pada  umumnya  memiliki  fungsi  yang  menangani  proses  khusus  yang berhubungan  dengan  personil  organisasi.  Organisasi  yang  dinamis  akan  selalu  meningkatkan produktivitasnya  melalui  konsistensinya  menghasilkan  kinerja  terbaik  serta  mempertahankan  hal  yang menjadi keunggulan kompetitif tersebut, dan faktor yang dianggap paling potensial dalam  meningkatkan kinerja adalah faktor sumber daya manusia (SDM) (Rifa'i & Fadhli, 2013, p. 5). Dalam rangka mencapai tujuan  dan  merealisasikan  rencana  pengorganisasian  melalui  sumber  daya  manusia  (SDM)  tentu diperlukan beberapa aspek yang mendukung, salah satunya adalah penerapan sistem informasi teknologi yang  memadai.  Teknologi  informasi  merupakan  bagian  integral  dari  sebuah  organisasi.  Perkembangan teknologi informasi ditandai dengan inovasi hardware dan software yang berdampak pada kompleksitas perangkat  teknologi informasi serta menjadi  tantangan bagi organisasi  (Husain, 2017). Oleh  karenanya, pemanfaatan  teknologi  informasi  ini  juga  harus  dilandasi  dengan  efektifitas  sistem  dalam  pengelolaan organisasi yang menuntut setiap pelaku bisnis untuk memiliki kesiapan dalam mengadopsi yang berperan dalam rangka pengembangan organisasi serta meningkatkan nilai jual (Sani & Wiliani, 2019).
Peningkatan  kualitas  nilai  jual  membutuhkan  sistem  informasi  untuk  mendukung  program- program  personalia  dan  meningkatkan  kinerja  pegawai  ataupun  kinerja  organisasi  itu  sendiri.  Sistem Informasi  sumber  daya  manusia  (SISDM  atau e-system SDM)  merupakan  sistem  informasi  untuk mendukung  kegiatan-kegiatan  di  fungsi  sumber  daya  manusia. Human  Resources  Information  System (HRIS) dapat  didefinisikan  suatu  cara  atau  sistem  untuk  menyimpan  dan  mengelola  data  pegawai  atau sumber  daya  manusia  perusahaan  yang  berguna  untuk  proses  pengambilan  keputusan  dengan menyediakan  berbagai  informasi  yang  diperlukan  (Jahan,  2014).  Berdasarkan  hal  tersebut,  Penguasaan teknologi informasi merupakan tuntutan yang mutlak dalam suatu organisa dan keberhasilan suatu sistem informasi yang diterapkan dalam suatu organisasi tergantung pada kualitas sistem informasi itu sendiri.
Kepuasan  kerja  dapat  dipahami  sebagai  suatu  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  bagi  setiap karyawannya,  karena  dengan  mencapai  kepuasan  kerja,  maka  karyawan  akan  merasa  nyaman  untuk melakukan  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  juga  merupakan  tanggapan  emosional  terhadap  situasi  kerja. Setiap  individu  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  berbeda  dalam  pencapaian  kepuasan  kerja (Robbins  &  Judge,  2014).  Kepuasan  kerja  berhubungan  serta  dengan  faktor  sikap.  Kepuasan  yang dirasakan  pegawai  setelah  menggunakan  sistem  informasi  karena  sistem  informasi  tersebut  membantu pekerjaan  mereka  secara  cepat,  tepat  dan  efisien  adalah  salah  satu  tolak  ukur  bagi  kepuasan  kerja  yang dirasakan  (Bhojak  &  Shakdwipee,  2014).  Faktor  kepuasan  kerja  pegawai  ini  juga  diharapkan  memiliki arti  penting  bagi  perusahaan  karena  dengan  adanya  kepuasan  bagi  pegawai,  diharapkan  nantinya  akan semakin  meningkatkan  kinerja  dan  berimbas  pada  peningkatan  produktivitas  perusahaan  secara menyeluruh, atau dalam ilmu manajemen jasa dikenal dengan istilah “ happy employee, happy customer ” yang  berarti  sebelum  memuaskan  pelanggan  harus  terlebih  dahulu  memberi  kepuasan  bagi  pekerja sehingga  pekerja  pun  akan  dengan  senang  hati  dan  tulus  ikhlas  memberi  pelayanan  yang  optimal  bagi customer- nya (Muayyad & Gawi, 2016).
Fasilitas  berupa  infrastruktur  dan  lingkungan  organisasi  juga  mempengaruhi  kinerja  dan kepuasan  SDM  dalam  melakukan  tanggungjawabnya.  Sehingga  untuk  meningkatkan  efektivitas, produktivitas,  dan  komitmen  kerja  SDM  maka  organisasi  harus  memenuhi  kebutuhan  SDM  dengan menyediakan  fasilitas  berupa  infrastruktur  dan  lingkungan  bekerja  yang  nyaman  (Priyono,  2010).  PT. Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk  merupakan  bank  pemerintahan  yang  beroperasi  pertama  kali  di Indonesia.  Dalam  perkembangannya  BRI  sudah  mengalami  perubahan  nama  dan  status  yang  memiliki arti  penting  bagi  perkembangan  dan  pertumbuhan.  Hal  ini  sejalan  dengan  cita-cita  dan  tujuan  yang tertuang  dalam  visi  dan  misi  BRI  dalam  melayani  masyarakat  dalam  urusan  perbankan  (Kumparan, 2020).  Dalam  pelaksanaan  operasionalnya,  kegiatan  perbankan  dijalankan  oleh  para  pegawai  yang memiliki kesadaran  akan  tanggung  jawab yang besar sesuai  yang telah ditentukan dalam  tugas masing- masing  unit  kerja  sesuai  dengan  struktur  organisasi  perusahaan.  Saat  ini  perkembangan  desain transformasi  digital  dan  terus  mengupayakan  transaksi  perbankan  bisa  dipermudah  dengan  bantuan teknologi  digital.  Masyarakat  bisa  dengan  mudah  melakukan  transaksi  dimanapun  dan  kapanpun.
Peningkatan  pada  kemudahan  transaksi  perbankan  tersebut  juga  berpengaruh  pada  efektivitas pemahaman  di  masyarakat.  Melalui  pekerja  dengan  usia  milenial  juga  dinilai  akan  lebih  mudah  untuk memberikan  pemahaman  kepada  nasabah  secara  efektif  sehingga  berpengaruh  terhadap  peningkatan produktivitas perbankan.
Dalam  upaya  peningkatan  produktivitas,  Unit  Kerja Digital  Payment dipaksa  untuk  mampu meningkatkan  kecepatan  dan performance Digital  Banking  Payment .  Meskipun  di  dalam  transaksi perbankannya  tidak  sekritis  sistem  pembayaran  nilai  besar  jika  dilihat  dari  nominal  transaksi,  namun tetap memiliki  arti penting dalam meningkatkan produktivitas dan efisiensi transaksi  ekonomi di dalam masyarakat. Adanya in -efisiensi  pada  sistem  pembayaran  dan  atau  gangguan  terhadap  kelancaran penyelenggaraan  keamanan  sistem  pembayaran  ritel  ini,  tidak  saja  dapat  menimbulkan  kekacauan ( socialunrest ) namun dapat juga menurunkan kepercayaan masyarakat terhadap sistem pembayaran ritel secara umum yang dapat berpotensi merugikan perekonomian nasional (Pratama, 2020). Adapun Tabel 1 di bawah menampilkan jumlah transaksi digital payment pada layanan bergerak e-banking kurun  waktu 2017-2019.
Tabel 1. Peningkatan Kinerja Jumlah Transaksi Digital Payment 2017-2019 Jumlah Transaksi Layanan Bergerak ( e-Banking ) (dalam Ribuan) Bentuk 2017 2018 2019 Mobile Banking 277.389 317.576 370.492 Internet Banking 311.467 574.933 1.169.416 ATM 2.084.581 2.322.043 3.723.537 EDC 1.231.632 1.843.352 2.147.451 Mobile Cash 3.811 10.276 10.497
Pencapaian jumlah transaksi E banking tumbuh setiap tahunnya. Berdasarkan dengan pencapaian target  2017  dan  2018,  pencapaian  target  dari  transaksi SMS  banking dan  transaksi mobile  cash masih belum tercapai dibandingkan dengan target. Pencapaiannya masih berada di rentang 80 persen hingga 90 persen pada tahun 2018 dan 2019.
Gambar 1. Kinerja Produk
Kinerja produk yang ditunjukkan masih di bawah target perusahaan yaitu User Mobile banking , transaksi  Mobile  banking dan  transaksi  ATM,  hal  ini  tentunya  sejalan  dengan  performa  dan  kinerja karyawannya  yang  belum  sesuai  dengan  KPI  ( Key  Performance  Indicator )  yang  ditentukan.  Performa dan  kinerja  karyawan  dalam  hal  ini  menjadi  sesuatu  yang  penting  dan  dibutuhkan  dalam  mendongkrak kinerja perusahaan ke arah yang lebih baik lagi. Terkait dengan transformasi digital yang ditawarkan oleh masing-masing  bank,  faktor-faktor  yang  dinilai  adalah  stabilitas  koneksi,  biaya  transaksi,  pelayanan merchant , penawaran untuk pemegang kartu, insentif untuk merchant , akurasi penyelesaian, dan tingkat
kesuksesan  transaksi.  Keberhasilan  pencapaian  tujuan  pada  perusahaan  bukan  hanya  disebabkan  oleh faktor teknologi, dana operasional, sarana prasarana yang dimiliki, tetapi juga pada sumber daya manusia yang ada pada perusahaan.
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya  (Mangkunegara, 2017,  p.  77).  Kinerja  pegawai  dan  kinerja  organisasi  mempunyai  keterkaitan  erat.  Tercapainya  suatu tujuan organiasi tidak dapat terlepas dari sumber daya yang dimiliki oleh organiasi yang digunakan dan dijalankan oleh pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam mencapai  tujuan organisasi tersebut. Seiring  perkembangan  teknologi  maka  kebutuhan  informasi  bisa  didapat  secara  cepat,  tepat  dan  akurat sangat  diperlukan  di  dalam  perusahaan.  Karena  itu,  keberadaan  sistem  informasi  sudah  menjadi kebutuhan  yang  mutlak  bagi  perusahaan  (Firdaus,  Novita,  &  Jumeilah,  2016),  khususnya  dalam menjalankan proses bisnis dalam meningkatkan produktivitas.
Peningkatan  produktivitas  adalah  tujuan  utama  di  setiap  perusahaan,  terlebih  dalam mempersiapkan berkembangnya sektor ekonomi global atau perdagangan bebas di  Indonesia yang akan menguntungkan  beberapa  perusahaan  besar.  Hal  tersebut  memaksa  setiap  perusahaan  yang  lain  untuk berkerja  lebih  produktif,  efisien  dan  efektif.  Di  samping  itu,  penggunaan  teknologi  dan  aplikasi  juga dituntut  untuk  lebih  optimis  dalam  menjalankan  tugasnya  sehingga  munculnya  kecenderungan mendapatkan  kesiapan  dalam  penggunaan  teknologi  tersebut  (Sani  A.  ,  Rahman,  Nawaningtyas, Budiyantara, & Wiliani, 2021).
Komitmen organisasi memiliki kaitan yang positif dengan hasil kerja ( outcome ). Jika perusahaan memiliki  tujuan  untuk  meningkatkan  produktivitas  pekerja,  maka  perusahaan  juga  harus  meningkatkan motivasi  bekerja  para  pegawainya.  Sementara  pekerja  akan  semakin  termotivasi  untuk  meningkatkan kinerjanya jika  ada reward atau mendapatkan penghargaan dan kepuasan terhadap hasil yang dikerjakan (Limanihtada  &  Suhadi,  2018).  Hal  ini  juga  didukung  oleh  faktor  lainnya  seperti  manajemen  sumber daya manusia yang baik, salah satunya seperti penggunaan sistem informasi SDM ( e-system  SDM ) yang akan  mempermudah  kegiatan  bekerja  para  pegawai.  Selain  itu,  faktor  lainnya  yang  juga  berpengaruh adalah kenyamanan pada lingkungan bekerja.
Kondisi  saat  ini  pada  lingkungan  kerja  atau  tempat  bekerja  di  kantor  BRI  juga  sudah  diubah dengan  tampilan  yang  baru,  dimana  hampir  50  persen  karyawan  bekerja  dengan  menggunakan  laptop sehingga  para  karyawan  bisa  bekerja  dimana  saja.  Bahkan  di  ruangan  kerja  juga  disediakan  area  untuk berolah  raga  dan  bermain games .  Ruang  kerja  juga  dibuat  senyaman  mungkin  untuk  para  karyawan bekerja.  Hal  ini  ditujukan  untuk  memberikan  kenyamanan  bekerja  para  pegawai  sehingga  bisa meningkatkan motivasi bekerja dan berimbas pada peningkatan produktivitas. Kenyamanan bekerja juga didukung  oleh  pemimpin  yang  mampu  memberikan  motivasi  dan  suasana  kekeluargaan  serta  memiliki visi  ke  depan  menuju  digitalisasi  produk  produk e-banking BRI.  Pemimpin  yang  mampu  memberikan arahan kepada timnya dan memberikan support kepada jajaran di bawahnya akan menjadikan unit kerja lebih  solid  dan  juga  memberikan  semangat  kerja  untuk  mencapai  tantangan  dan  percepatan  pencapaian target.  Selanjutnya  hasil  kinerja  produk  pembayaran  ritel  tahun  2019  masih  ditemukan  adanya  kinerja Produk  yang  belum  sesuai  dengan  target  yang  ditetapkan.  Kinerja  yang  masih  belum  tercapai  tersebut terdapat  pada  kinerja user Uang  Elektronik  sebesar  96,41  persen  dan user SMS  Banking  98,30%. Berdasarkan  uraian  di  atas,  kinerja  produk  secara  keseluruhan  belum  mencapai  target,  sesuai  dengan target  bisnis  yang  sudah  dianggarkan.  Konsep  pemanfaatan  teknologi  dapat  diterapkan  pada  berbagai sektor  untuk  menemukan  solusi  yang  lebih  baik  agar  menghasilkan  informasi  yang  cepat,  akurat  dan tepat  sasaran  (Quintania,  Faturachman,  Husain,  Pasupati,  &  Taufik,  2021).  Faktor  e- system SDM  ini diharapkan  dapat  menjadi  sebagai  solusi  untuk  memecahkan  masalah  yang  diidentifikasi  yang  terjadi pada unit kerja Digital Payment di Bank BRI.
Beberapa  yang  diidentifikasi  pada  penelitian  ini  adalah  lingkungan  kerja  yang  belum memberikan  kenyamanan  bagi  bekerja,  adanya  kebutuhan  atas  ketersediaan  kualitas e-system informasi manajemen SDM yang dapat mempermudah proses koordinasi antar pekerja dan mempermudah monitor hasil kerja, rendahnya  kepuasan  kerja  yang disebabkan penggunaan e-system SDM yang belum optimal dan  lingkungan  kerja  yang  tidak  mendukung  kenyamanan  bekerja  serta  berkurangnya  motivasi  kerja pada lingkungan kerja yang kurang nyaman sehingga secara tidak langsung berdampak pada menurunnya kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  mengkaji  secara  spesifik  sisi  pengaruh e-System SDM
dan  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  sebagai  penghubung  atas  Kinerja  Pegawai perbankan pada lingkup Unit Kerja Digital Payment .

## KAJIAN LITERATUR

## e-System SDM
Menurut  Hedrickson  (2003),  sistem  informasi  sumber  daya  manusia  (SISDM)  adalah  program aplikasi  komputer  yang  menyelenggarakan  tata  kelola  dan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  di perusahaan  dalam  menyediakan  berbagai  informasi  yang  dibutuhkan  serta  dapat  digunakan  mendukung proses  pengambilan  keputusan  atau  yang  biasa  dikenal  dengan decision  support  systems (DSS)  (Gupta, 2013). Menurut Ramesh Sharda et al (2015: hal 69,76), sistem pendukung keputusan dapat mendukung fase pilihan melalui analisis "bagaimana jika" dan analisis "pencarian tujuan" untuk menghasilkan output secara rinci agar capai hasil analisis sesuai dengan yang direkomendasikan (Husain, 2019). Produktivitas dan  peningkatan  efisiensi  dengan  menggunakan  teknologi  informasi  dan  komputer  memiliki  fungsi spesifik  dan  dapat  dilakukan  dengan  berbagai  cara  seperti  peningkatan  teknis,  pengurangan  biaya transaksi  dan  mengeser  fungsi  produksi  serta  meningkatkan  alokasi  sumber  daya  (Sani,  Rahman, Budiyantara,  &  Doharma,  2020).  Karakteristik  informasi  yang  hendaknya  dipersiapkan  dalam  SISDM mencakup timely (tepat  waktu), accurate (akurat), concise (ringkas), relevant (relevan),  dan complete (lengkap) (Rivai, 2015).
Aktivitas  sumber  daya  manusia  dan  pendataan  karyawan  dapat  diintegrasikan  untuk meningkatkan  efisiensi  supaya  berhubungan  dengan  perencanaan  sumber  daya  manusia  yang  lebih strategis.  SISDM  mempunyai  manfaat  dalam  organisasi  yaitu  otomatis  dalam  sistem  penggajian  dan aktivitas  tunjangan  pencatatan  waktu  karyawan  dimasukan  dalam  sistem,  dan  pengurangan  yang  sesuai dan  penyesuaian  karyawan  lainnya  akan  tercermin  dalam  pengecekan  gaji  terakhir.  Selanjutnya kemudahan  data  untuk  diakses  sehingga  membuat  perencanaan  sumber  daya  manusia  dan  pembuatan keputusan  manajerial  berdasarkan  output  informasi  dibandingkan  dengan  mengandalkan  persepsi  dan institusi  manajerial.  Adanya  keseteraan  dan  pekerjaan  pada  Kepegawaian  Pengembangan  SDM Kompetensi  dan  tunjangan  kesehatan,  keselamatan  dan  keamanan  hubungan  karyawan  dan  buruh, peningkatan  secara  dramatis  dalam  penggunaan internet telah  membangkitkan  baik  kemungkinan maupun  kekhawatiran  profesional  sumber  daya  manusia  khususnya  ketika  membangun  intranet  dan ekstranet  (Abdullah,  2017).  Raymond  McLeod  (2010:36)  menyatakan  bahwa  sebuah  sistem  informasi SDM haruslah dirancang untuk menyediakan informasi yang dikehendaki dan harus mempertimbangkan empat dimensi dasar informasi antara lain relevansi, akurasi,  ketepatan waktu dan kelengkapan. SISDM bertugas untuk mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumberdaya manusia, mengubah data  tersebut  menjadi  informasi,  dan  melaporkan  informasi  itu  kepada  pemakai,  dimana  data-data  yang diperoleh  tersebut  merupakan  data  yang  dibutuhkan  oleh  sebuah  perusahaan  untuk  meningkatkan  SDM dan memudahkan manajemen mengambil keputusan serta sistem tersebut dapat diakses dengan mudah.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi  lingkungan sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai perseorangan  maupun  sebagai  kelompok  (Sedarmayanti,  2018).  Lingkungan  kerja  terdiri  dari  faktor- faktor  seperti  lingkungan  kerja  fisik  (kondisi  fisik  dari  lingkungan  kerja),  lingkungan  kerja  non  fisik (kondisi psikologis dari lingkungan kerja) dan kondisi sementara dari lingkungan kerja, ketiganya harus selalu  diperhatikan  agar  pegawai  dapat  merasa  nyaman  dalam  bekerja  sehingga  dapat  meningkatkan produktifitas  kerja.  Manusia  akan  mampu  melaksanakan  kegiatannya  dengan  baik,  sehingga  dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi  lingkungan  dikatakan  baik  atau  sesuai  apabila  manusia  dapat  melaksanakan  kegiatannya  secara optimal,  sehat,  aman,dan  nyaman.  Ketidaksesuaian  lingkungan  kerja  dapat  dilihat  akibatnya  dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

## Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja
Kepuasan kerja ( job satisfaction ) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari  suatu  evaluasi  dari  karakteristik-karakteristiknya  (Robbins  &  Judge,  2014).  Seseorang  mempunyai tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  menunjukkan  sikap  yang  positif,  tetapi  sebaliknya  seseorang yang mempunyau tingkat kepuasan kerja negatif terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja memiliki 3 (tiga) komponen  antara  lain  nilai-nilainya  ( values ),  kepentingan  ( importance )  dan  persepsi  ( perception ). Pekerjaan  itu  sendiri,  komponen  gaji  atau  upah,  pengawasan,  kesempatan  promosi,  rekan  kerja,  dan kondisi  kerja  secara  keseluruhan  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  (Luthans, Luthans, & Luthans, 2015). Kepuasan dan ketidakpuasan kerja memiliki dampak pada perilaku karyawan sehingga  kepuasan  pada  pekerjaan  akan  menumbuhkan  motivasi  karyawan  untuk  menyenangi pekerjaannya  sehingga  akan  tumbuh  kesadaran  dari  dalam  diri  karyawan  untuk  dapat  menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya.
Istilah  motivasi  berasal  dari  kata  Latin  “ movere ”  yang  berarti  dorongan  atau  menggerakkan. Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  cara  mengarahkan  daya  dan  potensi  agar  bekerja  mencapai  tujuan yang  ditentukan  (Hasibuan,  2017,  p.  141).  Motivasi  mengacu  kepada  suatu  proses  mempengaruhi pilihan-pilihan  individu  terhadap  bermacam-macam  bentuk  kegiatan  yang  dikehendaki.  Motivasi mencakup  di  dalamnya  arah  atau  tujuan  tingkah  laku,  kekuatan  respon,  dan  kegigihan  tingkah  laku.  Di samping itu, istilah tersebut mencakup sejumlah konsep dorongan ( drive ), kebutuhan ( need ), rangsangan ( incentive ),  ganjaran  ( reward ),  penguatan  ( reinforcement ),  ketetapan  tujuan  ( goal  setting ),  harapan ( expectancy ),  dan  sebagainya  (Priansa,  2018).  Dimensi  dari  motivasi  yaitu  insentif  ( insentive )  yang merupakan suatu perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan  ikut  membangun,  memelihara  dan  mempertebal  serta  mengarahkan  sikap  atau  tingkah  laku mereka  kepada  satu  tujuan  yang  akan  dicapai  perusahaan.  Harapan  ( expetation )  merupakan  pemberian jaminan,  fasilitas  dan  lingkungan  atau outcome yang  menarik  yang  menjadi  suatu  kekuatan  dari kecenderungan  untuk bekerja secara benar.  Motif  ( motive ) merupakan  suatu dorongan yang datang dari dalam  diri  seseorang  atau  faktor–faktor  yang  menyebabkan  individu  untuk  melakukan  perbuatan  dan tingkah  laku  tertentu  atau  bersikap  tertentu  (Kerlinger,  1987).  Motivasi  juga  dapat  dilakukan  dengan pemberian reward atau bonus oleh pimpinan kepada karyawannya yang rajin dan disiplin dalam bekerja, atau diberi kesempatan oleh pihak perusahaan untuk berpendapat melalui ide-ide baru (Lestari, Rahayu, & Sari, 2020).

## Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2017:67), kinerja ditujukan sebagai pelaksanaan tugas seseorang untuk mencapai  hasil  kerja  secara  kuantitas  dan  kualitas  berdasar  tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya (Sudaryana, 2020). Kinerja pegawai memiliki elemen-elemen diantaranya quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukandalamsuatuperiodewaktu yang ditentukan. Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. Job knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai  pekerjaan  dan  keterampilannya. Creativeness yaitu  keaslian  gagasan-gagasan  yang dimunculkan  dari  tindakan-tindakan  untuk  menyelesaikan  persoalan-persoalan  yang  timbul  (Gomes, 2003).  Kinerja  itu  berfungsi  dalam  memberikan  bukti  apakah  hasil  yang  diterapkan  telah  tercapai  atau belum. Yozgat et al. (2013) menambahkan bahwa fungsi  kinerja individu secara  spesifik  berfokus pada tugas-tugas  tertentu  yang  terdiri  dari  uraian  tugas  standar  serta  menjaga  hubungan  interpersonal  yang baik,  ketidakhadiran,  perilaku  penarikan  diri,  dan  perilaku  lain  yang  meningkatkan  bahaya  di  tempat kerja  (Suharto,  Suyanto,  &  Hendri,  2019).  Secara  spesifik,  pegawai  mengharapkan  pada  orientasi personal  untuk  menangni  klien  dan  pegawai  lainnya  dengan  rancangan  untuk  menghasilkan  penilaian rasional  oleh  pegawai  dalam  kinerja  pekerjaan  pegawai  (Rifa'i  &  Fadhli,  2013,  p.  13). Evaluasi  kinerja berhubungan dengan nilai dari pekerjaan  yang dilaksanakan untuk menyediakan basis bagi kompensasi. Evaluasi pekerjaan dimulai apabila analisis pekerjaan telah diselesaikan (Priyono, 2010, p. 72).

## METODE PENELITIAN

## Model Penelitian dan Hipotesis
Model  sebetulnya  adalah  realitas  yang  dimaksudkan  dan  memiliki  konstruk  yang  kecil  dan menunjukkan  model  matematika  atas  hubungan  antar  variabel  yang  saling  mempengaruhi  (Supranto  &
Limakrisna,  2019,  p.  31).  Sementara  hipotesis  adalah  suatu  pendapat  atau  kesimpulan  yang  sifatnya masih  sementara  (Sugiyono,  2017),  sehingga  telaah  pustaka  yang  mendalam  untuk  memberikan penguatan empiris ( empirical strenght ) (p. 4). Model penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

## Gambar 2. Model Penelitian
Hipotesis  yang  dinyatakan  berdasarkan  model  penelitian  dijabarkan  bahwa  kesan  yang  nyaman akan  lingkungan  kerja  dapat  mengurangi  rasa  kejenuhan  dan  kebosanan  dalam  bekerja.  Kenyamanan tersebut  tentunya  akan  berdampak  pada  peningkatan  motivasi  dan  menghasilkan  kepuasan  kerja karyawan.  Adanya  hubungan  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  melalui  penelitian  terdahulu  pada studi  Departemen  Grasberg  Power  Distribution  di  PT.  Freeport  Indonesia  yang  membuktikan  bahwa pengaruh  lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja  non-fisik  adalah  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  (Aruan  &  Fakhri,  2015).  Lingkungan  kerja  juga  terbukti  berpengaruh  positif  dan signifikan  pada  kepuasan  di  PT  Wedu  Kabupaten  Merauke  (Nurwijayanti,  Hamzah,  &  Hamid,  2019). Kebutuhan  akan  sistem  informasi  berkaitan  dengan  kebutuhan  akan  pengolahan  data.  Sebuah  sistem informasi yang baik dapat memberikan dukungan informasi untuk fungsi manajemen termasuk dalam hal pengambilan  keputusan  sehingga  terintegrasinya  sistem  informasi  dapat  menjadi  kunci  dalam menghasilkan kepuasan   kerja. Penelitian  (Mudjiati, 2008) menyatakan bahwa  SIM berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan, sementara (Wiranda, Prihatini, & Hidayat, 2015) menyimpulkan bahwa  sistem  informasi  manajemen  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  pada  salah  satu  unit  kerja  PT  PLN  (Persero)  Distribusi  Jakarta  Raya  dan  Tangerang.  Bukti empiris sebelumnya melatarbelakangi merumuskan hipotesis alternatif berikut ini:
H1:  Pengaruh langsung dari Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja H2 :  Pengaruh langsung dari e-system SDM terhadap Kepuasan Kerja
Kondisi lingkungan kerja yang baik  adalah salah satu faktor penunjang produktivitas karyawan. Oleh  sebab  itu,  diperlukan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  untuk  menunjang  kinerja  karyawan  dalam melaksanakan  pekerjaannya,  agar  hasil  kerja  yang  diperoleh  dapat  tercapai  secara  optimal.  Penelitian (Wiranda,  Prihatini,  &  Hidayat,  2015)  menyimpulkan  bahwa  sistem  informasi  manajemen  dan lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  salah  satu  unit  kerja  PT  PLN  (Persero) Distribusi  Jakarta  Raya  dan  Tangerang  kemudian  lingkungan  kerja  juga  berpengaruh  positif  dan signifikan  pada  kinerja  karyawan  di  PT  Wedu  Kabupaten  Merauke  (Nurwijayanti,  Hamzah,  &  Hamid, 2019).  Akan  tetapi,  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Koperasi Mekkar  PDAM  Surakarta  (Indrayanti,  Suddin,  &  Widajanti,  2017).  Sistem  informasi  yang  baik,  dapat diamati  dari  kemampuan  karyawan  mengakses,  memahami,  dan  menggunakan  serta  memanfaatkan informasi  yang  dihasilkan  dalam  membantu  penyelesaian  pekerjaan  sehingga  dengan  sistem  informasi yang  baik  maka  akan  menghasilkan  kinerja  yang  optimal.  Bukti  empiris  ini  melatarbelakangi  kembali merumuskan hipotesis alternatif berikut ini:
H3 :  Pengaruh langsung dari Lingkungan kerja terhadap Kinerja Pegawai H4 : Pengaruh langsung dari e-system SDM terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja  karyawan  dapat  dikatakan  baik,  apabila  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan meningkat.  Kepuasan  kerja  dalam  suatu  perusahaan  sangat  dibutuhkan  untuk  mendongkrak  kinerja karyawan. Penelitian (Hamid & Hazriyanto, 2019) menyatakan bahwa antara variabel kepuasan kerja dan
kinerja  terdapat  hubungan  yang  linier,  terdapat  pengaruh  positif  antara  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan di PT Wedu Kabupaten Merauke (Nurwijayanti, Hamzah, & Hamid, 2019). Bukti empiris ini melatarbelakangi merumuskan hipotesis alternatif untuk menguji kembali:

## H5 :  Pengaruh langsung dari Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Karyawan  yang  termotivasi  cenderung  lebih  produktif  serta  puas  dan  senang  sehingga  akan melakukan pekerjaannya dengan cara yang sangat mengesankan, dan kemudian hasilnya akan baik yang tentunya  akan  berdampak  pada  meningkatnya  kinerja  karyawan.  Penelitian  (Indrayanti,  Suddin,  & Widajanti,  2017)  menyimpulkan  bahwa  komunikasi  dan  motivasi  tidak  memoderasi  pengaruh komunikasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kinerja  Karyawan  Koperasi  Mekkar PDAM  Surakarta.  Di  sisi  lain,  adanya  pengaruh  tidak  langsung  menunjukkan  gaya  kepemipinan  dan lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  di  PT  Wedu Kabupaten Merauke  (Nurwijayanti, Hamzah, & Hamid, 2019). Bukti empiris  ini  yang belum konsistem sehingga melatarbelakangi kembali untuk merumuskan hipotesis alternatif berikut ini:
H6 :  Pengaruh langsung dari Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Kerja sebagai Moderator.

## METODE PENELITIAN

## Jenis dan Objek Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantiatif,  dimana  mengandalakan  angka-angka  berupa skor  sebagai  kerangka  analisis  dimana  skor  tersebut  diperoleh  dengan  metode  survei.  Metode  survei adalah  penelitian  yang  dilakukan  pada  populasi  besar  maupun  kecil,  tetapi  data  yang  dipelajari  adalah data  dari  sampel  yang  diambil  dari  populasi  tersebut,  sehingga  ditemukan  kejadian-kejadian  relatif, distribusi,  dan  hubungan-hubungan  antar  variabel  sosiologis  maupun  psikologis  (Sugiyono,  2017). Lingkup  objek  penelitian  yang  ditetapkan  yaitu  variabel e-System SDM,  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan Outsource di Unit Kerja Channel Payment dari Bank BRI yang dilakukan mulai tanggal 1 hingga 30 Agustus 2020.

## Operasionalisasi Variabel Penelitian
Pengukuran  Variabel  Lingkungan  Kerja  menggunakan  3  (tiga)  dimensi  dengan  8  (delapan) indikator  (Newstrom,  2007).  Variabel  e- System SDM  menggunakan  3  (tiga)  dimensi  dengan  6  (enam) indikator  (McLeod,  2010).  Variabel  Kepuasan  Kerja  menggunakan  4  (empat)  dimensi  dengan  8 (delapan) indikator (Luthans, Luthans, & Luthans, 2015). Variabel Motivasi Kerja menggunakan 3 (tiga) dimensi dengan 8 (delapan) indikator (Kerlinger, 1987). Variabel Kinerja Pegawai menggunakan 3 (tiga) dimensi dengan 6 (enam) indikator (Gomes, 2003, p. 134).
Teknik Sampling dan Metode Pengumpulan Data
Teknik sampling menggunakan purposive  sampling ,  adalah  teknik  penentuan  sampel  dengan pertimbangan  tertentu  (Sugiyono,  2017). Jumlah  sampel  yang  ditetapkan  dalam  penelitian  ini  sebanyak 208  responden  yang  didistrusikan  melalui Google  Form .  Teknik  pengumpulan  data  dapat  dilakukan dengan kuisioner  (angket) dan teknik observasi (pengamatan).  Sumber data yang  langsung memberikan data  kepada  pengumpul  data  yaitu  berasal  dari  sumber  primer  dengan  mendistribusikan tools yaitu kuesioner  kepada  karyawan  Unit  Kerja Channel  Payment di  Bank  BRI.  Instrumen  menggunakan kuesioner  dengan  skala  Likert  menggunakan  5  (lima)  skor  rentang  jawaban  atas  pernyataan-pernyataan yang disediakan melalui tools dari Skala '1' Sangat tidak Setuju (STS) hingga Skala '5' Sangat Setuju.

## Metode Analisis Data
Teknik analisis data menggunakan model persamaan struktural ( structural equation modeling ) atau disingkat  dengan  SEM    Alat  bantu  pengolahan  data  penelitian  ini  menggunakan  aplikasi  atau software SmartPLS. Persamaan struktural pada penelitian ini dirumuskan:
Sub Struktur 1 Y = a + β1X1 + β2 ES + e1
Sub Struktur 2
Z = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X1Y + e2
Setelah  itu,  dilakukan  evaluasi  terhadap  model  SEM  untuk  mendapatkan  dan  mengevaluasi kecocokan  yang  diajukan  dan  selanjutnya  akan  dilakukan  pengujian  (β,  γ,  dan  λ)  dilakukan  dengan metode resampling  Bootstrap yang  dikembangkan  oleh  Geisser  &  Stone.  Statistik  uji  yang  digunakan adalah  statistik  t  (t- value )  atau  dengan  jika  p- value ≤  0,05  (pada  alpha  5  persen),  maka  disimpulkan hasilnya adalah signifikan, dan sebaliknya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Responden
Bentuk google  form kuesioner  yang  diperoleh  pada  Unit  Kerja Channel  Payment di  BRI,  8 (delapan)  responden  tidak  terdeskripsi  sehingga  total  responden  yang  terdeskripsi  sebanyak  200 karyawan. Kriteria responden dari 200 responden mayoritas adalah Wanita sebesar 59 persen dan sisanya adalah  Pria  sebesar  41  persen.  Mayoritas  lulusan  S1  sebesar  90  persen,  6  persen  diantaranya  adalah lulusan S2 dan 4 persen adalah lulusan D3. Responden telah bekerja dengan rentang 4-7 tahun sebanyak 53,5 persen, 40 diantaranya telah bekerja selama 1-3 tahun dan sisanya sebesar 6,5 persen telah bekerja lebih dari 7 tahun.

## Evaluasi Outer dan Inner Model
Pengujian  model  pengukuran  ( outer  model )  memberikan  keluaran  dimana  variabel  laten mensyaratkan dalam pengujian convergent validity memiliki factor loading's (muatan faktor) harus lebih besar  dari  0,70.  Pengambilan  keputusan  ini  dapat  menggunakan  bantuan  perhitungan  aritmatika  atau model kuantiatif dengan analisis ke dalam stuktur matriks kovarian dengan pemodelan tertentu (Husain, Ardhiansyah,  &  Fathudin,  2021),  yang  pada  penelitian  ini  melalui path  diagram setelah  memenuhi persyaratan  dalam  pengujian convergent  validity,  discriminant  validity dan composite  reliability dalam uji kualitas instrumen pada outer model . Variabel Lingkungan Kerja menggunakan 8 (delapan) indikator menghasilkan  muatan  faktor  yang  berkisar  antara  0,739  hingga  tertinggi  0,888,  artinya  dinyatakan  sah atau valid dalam mengukur konstruk Lingkungan Kerja. Variabel e- System SDM menggunakan 6 (enam) indikator  menghasilkan  muatan  faktor  yang  berkisar  antara  0,797  hingga  tertinggi  0,847,  artinya dinyatakan  sah  atau  valid  dalam  mengukur  konstruk  e- System SDM.  Variabel  Kepuasan  Kerja menggunakan  8  (delapan)  indikator  menghasilkan  muatan  faktor  yang  berkisar  antara  0,774  hingga tertinggi  0,858,  artinya  dinyatakan  sah  atau  valid  dalam  mengukur  konstruk  Kepuasan  Kerja.  Variabel Motivasi  Kerja  menggunakan  8  (delapan)  indikator  menghasilkan  muatan  faktor  yang  berkisar  antara 0,748 hingga tertinggi 0,866, artinya dinyatakan sah atau valid dalam mengukur konstruk Motivasi Kerja. Variabel  Kinerja  Pegawai  menggunakan  6  (enam)  indikator  menghasilkan  muatan  faktor  yang  berkisar antara 0,761 hingga tertinggi 0,882, artinya dinyatakan sah atau valid dalam mengukur konstruk Kinerja Pegawai.  Pengujian  selanjutnya  dengan  melihat  nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  menunjukkan rata-rata  persentase  kovarian  yang  diekstraksi  dari  seperangkat  variabel  laten  yang  diestimasi  melalui loading  standardize indikatornya  dalam  proses  iterasi  algoritma  dalam  PLS  yang  mensyaratkan  skor harus  di  atas  0,50. Composite  reliability untuk  melihat  reliabilitas  indikator-indikator  terhadap  suatu variabel akan dianggap memenuhi syarat apabila memiliki nilai lebih besar dari 0,70.
Tabel 2. Hasil Uji Parameter Average Variance Extracted (AVE) Variabel Average Variance Extracted (AVE) Composite Reliability (CR) Lingkungan Kerja 0,690 0,939 e-System SDM 0,685 0,916 Kepuasan Kerja 0,667 0,933 Kinerja Pegawai 0,689 0,917 Motivasi Kerja 0,651 0,929 Moderating Effect 1 1,000 1,000 Hasil Olahan Data Penelitian, 2021
Output  nilai Outer  Loading dan Average  Variance  Extracted (AVE)  dari  data  penelitan  ini  dapat disimpulkan telah memenuhi persyaratan validitas konvergen, hal ini dapat dilihat dari skor AVE untuk moderating  effect adalah  paling  besar  diantara  lainnya.  Kemudian  nilai composite  reliability masing- masing variabel telah memenuhi syarat yaitu lebih dari 0.7 dan composite reability untuk moderasi juga memiliki skor  yang paling besar sehingga dapat dikatakan paling reliabel. Setelah model  yang diterima memenuhi convergent validity dan discriminant validity , berikutnyadilakukanpengujian model struktural ( Inner Model ).
Pengujian inner  model diawali  dengan  spesifikasi  koefisien  determinasi R- Square  dengan ketentuan  Chin  (1998)  bahwa  nilai R-Square sebesar  0.67  (kuat),  0.33  (moderat)  dan  0.19  (lemah) (Ghozali, 2014, p. 25).
Tabel 3. Hasil Uji Parameter Adjusted R-Square Variabel R-Square Adjusted Besarnya Pengaruh Kepuasan Kerja 0,397 Moderat Kinerja Pegawai 0,553 Moderat Hasil Olahan Data Penelitian, 2021
Output R-Square  Adjusted pada  yang  ditunjuk  dari  variabel  Kepuasan  Kerja  sebesar  0,397  artinya memiliki kekuatan prediksi pengaruh Lingkungan Kerja dan E-System SDM adalah sebesar 39,7 persen sedangkan sisanya 60,3 persen dipengaruhi oleh faktor lain. Selanjutnya output R- Square Adjusted dari Kinerja  Karyawan  sebesar  0,553  artinya  memiliki  kekuatan  prediksi  variabel  Lingkungan  Kerja, E- System SDM,  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  (sebagai  Moderator)  adalah  sebesar  55,3  persen, sisanya 43,7 persen dipengaruhi dari faktor lainnya.
Pengujian  f- Square (f 2 ) digunakan  pada  tahap  selanjutnya  untuk  mengetahui  besarnya pengaruh variabel laten endogen terhadap variabel laten eksogen. Nilai f 2 sebesar 0,02, 0,15 dan 0,35  dapat  diinterpretasikan apakah  indikator  variabel  laten mempunyai  pengaruh  yang  lemah, medium atau besar pada tingkat struktural (Ghozali, 2014).
Tabel 4. Hasil Uji Parameter f- Square Variabel f 2 Besarnya Pengaruh Lingkungan Kerja → Kepuasan Kerja 0,200 Medium e- System SDM → Kepuasan Kerja 0,300 Medium Lingkungan Kerja → Kinerja Pegawai 0,045 Kecil e- System SDM → Kinerja Pegawai 0,028 Kecil Kepuasan Kerja → Kinerja Pegawai 0,149 Kecil Moderating Effect 1 → Kinerja Pegawai 0,039 Kecil
Hasil Olahan Data Penelitian, 2021
Output  f 2 memberikan  penjelasan  bahwa  variabel e-System SDM  dengan  Kepuasan  Kerja mempunyai nilai F- square yang paling besar dan berpengaruh medium. Kesimpulannya sistem informasi di  perusahaan  dapat  menghasilkan  informasi  yang  terbaru  yang  membuat  karyawan  mendapatkan pengetahuan yang cepat dan luas sehingga secara berekepanjangan memberikan kesempatan untuk maju.
Prosedur blind folding digunakan untuk menghitung Q 2 dimana Nilai Q di atas nol memberikan bukti  bahwa  model  memiliki predictive  relevance dan  Q  di  bawah  nol  mengindikasikan  model  kurang memiliki predictive relevance .
Tabel 5. Hasil Uji Parameter Q- Square Variabel SSO SSE Q 2 = (1-SSE/SSO) Besarnya Pengaruh Kepuasan Kerja 1.400.000 1.039.044 0,258 predictive relevance Kinerja Pegawai 1.000.000 627.063 0,373 predictive relevance
Hasil Olahan Data Penelitian, 2021
Output Q 2 di atas memberikan penjelasan bahwa  Kepusan Kerja sebesar 0,258 dan untuk Kinerja Karyawan sebesar 0,373. Q- square untuk variabel Kinerja Karyawan adalah yang paling besar sehingga dapat dikatakan nilai observasinya paling baik dan dapat dipertanggungjawabkan di masa depan. Dengan model  tersebut  dapat  mengetahui  suatu  hubungan  yang  ada  di  perusahaan  sehingga  dapat  langsung diaplikasikan oleh manajemen.

## Uji Hipotesis dan Pembahasan
Setelah  data  memenuhi  syarat  pengukuran,  maka  penelitian  dilanjukan  dengan  melakukan metode bootstrapping pada SmartPLS dengan tingkat signifikansi 0,05 dimana bila nilai p- values kurang dari 0,05 atau t- values lebih besar dari t- critical (1,96) berarti hipotesis alternatif dinyatakan diterima.
Output PLS, 2021
Gambar 3. Nilai Diagram t- Values
Rangkuman path  diagram dengan  output  t- values di  atas  berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  pada Gambar  3  dari  masing-masing  pengaruh  yang  diuji.  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja,  dengan  t- value senilai  4,285  artinya  signifikan  berpengaruh  (H 1 diterima).  Temuan  ini  sesuai dengan  bukti  empiris  terdahulu  yang  menunjukkan  atas  pengaruh  lingkungan  kerja  fisik  dan  non-fisik berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  (Aruan  &  Fakhri,  2015;  Nurwijayanti, Hamzah,  &  Hamid,  2019)  secara  positif.  Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  pendukung dalam  kinerja  karyawan  yang  apabila  lingkungan  yang  baik  maka  karyawan  akan  menganggap perusahaan  masih  sebagai  tempat  yang  lebih  baik  untuk  bekerja. E-System SDM  berpengaruh  terhadap Kepuasan  Kerja,  dengan  t- value senilai  4,253  artinya  signifikan  berpengaruh  (H 2 diterima).  Temuan  ini sesuai dengan bukti empiris terdahulu yang menunjukkan SIM berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja  karyawan  (Wiranda,  Prihatini,  &  Hidayat,  2015).  Nilai-nilai e-System SDM  yang  memiliki kecocokan dengan nilai kepuasan kerja dapat memiliki manfaat yang signifikan dalam mengembangkan perusahaan dengan tujuannya untuk mengurangi biaya dengan menurunkan perilaku keinginan karyawan untuk pindah dan meningkatkan produktivitas karyawan.
Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai,  dengan  t- value senilai  2,175  artinya signifikan  berpengaruh  (H 3 diterima),  kemudian e-System SDM  juga  berpengaruh  terhadap  Kinerja Pegawai, dengan t- value senilai 2,283 artinya juga signifikan berpengaruh (H 4 diterima). Kedua temuan ini  sesuai  dengan  bukti  empiris  terdahulu  yang  menunjukkan  atas  pengaruh  SIM  dan  lingkungan  kerja secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Wiranda,  Prihatini,  &  Hidayat,  2015),  tetapi  tidak  sesuai
dengan  penelitian  (Indrayanti,  Suddin,  &  Widajanti,  2017)  yang  memberikan  bukti  empiris  bahwa lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  sementara  lingkungan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  (Nurwijayanti, Hamzah, & Hamid, 2019). Kondisi lingkungan  kerja  yang  baik  adalah  salah  satu  faktor  penunjang  produktivitas  karyawan.  Oleh  sebab  itu, diperlukan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  untuk  menunjang  kinerja  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaannya, agar hasil kerja yang diperoleh dapat tercapai secara optimal. Sistem informasi yang baik juga terlihat dari  kemampuan karyawan mengakses, memahami, dan menggunakan serta  memanfaatkan informasi yang dihasilkan dalam membantu penyelesaian pekerjaan. Dengan sistem informasi yang baik maka akan menghasilkan kinerja yang optimal.
Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai,  dengan  t- value senilai  4,090  artinya signifikan  berpengaruh  (H 5 diterima).  Temuan  ini  sesuai  dengan  bukti  empiris  terdahulu  yang menunjukkan bahwa antara variabel kepuasan kerja dan kinerja terdapat hubungan yang linier (Hamid & Hazriyanto,  2019),  serta  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas  pegawai  bank  (Muayyad  & Gawi,  2016)  dan  juga  pengaruh  positif  dan  signifikan  atas  kepuasan  terhadap  kinerja  karyawan (Nurwijayanti,  Hamzah,  &  Hamid,  2019).  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai  yang  dimoderasi  oleh  Motivasi  Kerja  dengan  t- value senilai  2,291  artinya  signifikan berpengaruh (H 6 diterima). Di samping itu, berdasarkan nilai path coefficients menghasilkan skor 0,191 artinya  lingkungan  kerja  terbukti  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  dengan  motivasi  kerja  sebesar  19,1 persen  (cukup  moderat).  Temuan  ini  memberikan  keterbaruan  dari  penelitian  sebelumnya  yang  tidak membuktikan  moderasi  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kinerja  Karyawan (Indrayanti,  Suddin,  &  Widajanti,  2017).  Hal  ini  juga  tentunya  dibuktikan  dengan  terpenuhinya indikator-indikator  lingkungan  kerja  seperti  selalu  berusaha  menyelesaikan  pekerjaan  lebih  dari  jumlah yang ditargetkan, selalu berusaha memperbaiki kesalahan, menjadikan pelajaran untuk tidak mengulangi kesalahan, menjadi perbaikan diri,  memperhatikan hal detail dalam pekerjaan, menyelesaikan pekerjaan dengan hasil baik dan rapi membuat pegawai merasakan  apresiasi dan didukung oleh perusahaan untuk meningkatkan  karir  yang  jangka  panjang  yang  akan  meningkatkan  kinerja  perusahaan.Mengingat pentingnya  motivasi  bagi  individu  sebagai  dorongan  atau  motif  yang  melekat  dan  mempengaruhi perilaku tertentu serta upaya mengembangkan kehidupan pribadi yang bersangkutan.

## KESIMPULAN
Kesimpulan  penelitian  yang  ditujukan  untuk  menguji  secara  spesifik  pengaruh e-System SDM dan  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  sebagai  penghubung  atas  Kinerja  Pegawai perbankan  pada  lingkup  Unit  Kerja Digital  Payment menghasilkan  intisari,  yaitu  hasil  penelitian didapatkan  fakta  berupa  hubungan  yang  sangat  signifikan  dan  memiliki  nilai  statistik  t  sebesar  4,285, pemahaman ini memberikan gambaran bahwa Lingkungan Kerja berdampak pada peningkatan Kepuasan Kerja  pada  Unit  Kerja Channel  Payment di  Bank  BRI.  Hasil  penelitian  didapatkan  fakta  berupa hubungan yang sangat signifikan dan memiliki nilai statistik t sebesar 4,253, pemahaman ini memberikan gambaran  bahwa e-System SDM  juga  akan  berdampak  pada  peningkatan  Kepuasan  Kerja  pada  Unit Kerja Channel Payment di Bank BRI. Hasil penelitian didapatkan fakta berupa hubungan yang signifikan dan  memiliki  nilai  statistik  t  sebesar  2,175,  pemahaman  ini  memberikan  gambaran  bahwa  Lingkungan Kerja  berdampak  pada  peningkatan  Kinerja  Pegawai  pada  Unit  Kerja Channel  Payment di  Bank  BRI. Hasil penelitian didapatkan fakta berupa hubungan yang signifikan dan memiliki nilai statistik t sebesar 2,283,  pemahaman  ini  memberikan  gambaran  bahwa e-System SDM  juga  akan  berdampak  pada peningkatan  Kinerja  Pegawai  pada  Unit  Kerja Channel  Payment di  Bank  BRI.  Hasil  penelitian didapatkan  fakta  berupa  hubungan  yang  sangat  signifikan  dan  memiliki  nilai  statistik  t  sebesar  4,090, pemahaman  ini  memberikan  gambaran  bahwa  Kepuasan  Kerja  memberikan  dampak  pada  peningkatan Kinerja  Pegawai  pada  Unit  Kerja Channel  Payment di  Bank  BRI.  Hasil  penelitian  didapatkan  fakta berupa  hubungan  yang  signifikan  dan  memiliki  nilai  statistik  t  sebesar  2,291,  pemahaman  ini memberikan  gambaran  bahwa  Lingkungan  Kerja  yang  dimoderasi  oleh  Motivasi  Kerja  memberikan dampak pada peningkatan Kinerja Pegawai  pada Unit Kerja Channel Payment di Bank BRI. Hubungan analisis  jalur  yang  dimoderasi  variabel  Motivasi  Kerja  dapat  membantu  dan  membuktikan  bahwa variabel Lingkungan Kerja secara langsung dapat dikatakan mempengaruhi variabel Kinerja Karyawan.
Hasil penelitian ini memberikan implikasi pada manejemen perlunya sinergi antar bagian di unit
kerja dalam optimalisasi program  yang berdampak kepada peningkatan Kinerja Karyawan. Lingkungan kerja adalah salah satu yang berpengaruh penting terhadap kinerja karyawan. Perlu dilakukan survei lebih lanjut  untuk  mengevaluasi  lingkungan  kerja  untuk  dapat  lebih  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan dampaknya  pada  kinerja  karyawan.  Koordinasi  dengan  Divisi Human  Capital ,  Divisi  Perencanaan, Divisi  Layanan,  Divisi  DOR  untuk  memastikan  jaringan  komunikasi  dan  juga  petugas  dapat menginginkan  jam  waktu  yang  telah  ditentukan.  Apresiasi  kepada  karyawan  ketika  karyawan  dapat menyelesaikan tugas tertentu harus dilakukan sehingga karyawan termotivasi kerja yang secara langsung memberikan pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Agenda  mendatang  dapat  melakukan  penelitian  di  seluruh  Divisi  Kantor  Pusat  Bank  Rakyat Indonesia,  Jakarta  sehingga  hasil  penelitian  dapat  lebih  menyeluruh  dan  mengeneralisasi  sisi e-System SDM  dan  lingkungan  kerja  dalam  konteks  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai.  Struktur dari instrumen penelitian agar lebih dieksplorasi lebih dalam sehingga dapat lebih meyakinkan lagi hasil perhitungan hubungan kausal atau jalur ( path ) yang mempengaruhi setiap tujuan akhirnya.

## DAFTAR LITERATUR
Abdullah,  H.  (2017).  Peranan  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  dalam  Organisasi. Jurnal  Warta Dharmawangsa, 51 .
Aruan,  Q.  S.,  &  Fakhri,  M.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan
Lapangan Departemen Grasberg. MODUS, 27 (2), 141-162.
https://doi.org/10.24002/modus.v27i2.553
Bhojak,  Y.,  &  Shakdwipee,  P.  (2014).  A  Study  of  Employee  Satisfaction  with  Special  Reference  to “Manufacturing  Industries”. International  Journal  of  Modern  Communication  Technologies  & Research (IJMCTR), 2 (8), 22-28.
Firdaus,  M.,  Novita,  D.,  &  Jumeilah,  F.  S.  (2016).  Analisis  Dan  Perancangan  Sistem  Informasi Kepegawaian  Pada  Pengontrolan  Dan  Pengukur  Kinerja  Pegawai  CV.  Putra  Pratama  Palembang. Jurnal STMIK
GI MDP . Retrieved
on 23 November
2020, from: http://eprints.mdp.ac.id/1850/1/Jurnal.pdf Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square  (PLS)
(4 th Ed.). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gomes, F. C. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.
Gupta, B. (2013). Human Resource Information System (HRIS): Important Element of Current Scenario.
IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), 16 (6), 41-46.
Hamid,  A.,  &  Hazriyanto.  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Aker Solutions Batam. Jurnal Benefita, 4 (2), 326-335. http://dx.doi.org/10.22216/jbe.v4i2.1877
Hasibuan,  M.  S.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Cetakan  ke-18) (Revisi  Ed.).  Jakarta:  PT Bumi Aksara.
Husain,  T.  (2019).  An  Analysis  of  Modeling  Audit  Quality  Measurement  Based  on  Decision  Support Systems (DSS). European Journal of Scientific Exploration, 2 (6), 1-9.
Husain,  T.  (2017).  Analisis  Determinan  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Niat  Penggunaan  Software Audit. Jurnal Ilmiah Matrik, 19 (2), 131-150. https://doi.org/10.33557/jurnalmatrik.v19i2.381
Husain,  T.,  Ardhiansyah,  M.,  &  Fathudin,  D.  (2021).  Confirmatory  factor  analysis:  Model  testing  of financial  ratio's  with  decision  support  systems  approach. International  Journal  of  Advances  in Applied Sciences (IJAAS), 10 (2), 115-121. http://doi.org/10.11591/ijaas.v10.i2.pp%25p Indrayanti,  K.  A.,  Suddin,  A.,  &  Widajanti,  E.  (2017).  Pengaruh  Komunikasi  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Mekkar PDAM dengan Motivasi sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 17 (Edisi Khusus), 165-174.
Jahan,  S.  (2014).  Human  Resources  Information  System  (HRIS):  A  Theoretical  Perspective. Journal  of Human Resource and Sustainability Studies, 2 (2), 33-39.
http://dx.doi.org/10.4236/jhrss.2014.22004
Kerlinger,  F.  N.  (1987).  Multivariate  Analysis.  Dalam  E.  J.  Pedhazur, Korelasi  dan  Analisis  Regresi Ganda (A. Taufiq, Penerj.). Semarang: Nur Cahaya. Kumparan.com. (2020). Bank BRI dan Sejarah Perkembangannya Hingga Kini . Retrieved on 21 October
2020, from Berita Update:
https://kumparan.com/berita-update/bank-bri-dan-sejarah-

## perkembangannya-hingga-kini-1uQrw8jKYTj
Lestari, N. K., Rahayu, S. R., & Sari, G. P. (2020). Analisis Disiplin dan Motivasi Kerja Karyawan pada KSP  Tri  Dharma  Artha  di  Kantor  Pusat  Seputih  Raman. Jurnal  Akuntansi  AKTIVA,  1 (1),  51-58. https://doi.org/10.24127/akuntansi.v1i1.45
Limanihtada,  F.,  &  Suhadi.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  dan  Etika  Kerja  Islam  terhadap  Komitmen Organisasi  di  Koperasi  Karyawan. Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis  Islam,  6 (1),  172-184. http://dx.doi.org/10.21043/bisnis.v6i1.3853
Luthans,  F.,  Luthans,  B.  C.,  &  Luthans,  K.  W.  (2015). Organizational  Behavior:  An  Evidence  –Based approach (13 th Ed.). United States of America: Information Age Publishing, Inc. Mangkunegara,  A.  A.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
McLeod, R. (2010). Sistem Informasi Manajemen. Jakarta: Salemba Empat.
Muayyad, D. M., & Gawi, A. I. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Pegawai Bank Syariah  X  Kantor  Wilayah  II. Jurnal  Manajemen  dan  Pemasaran  Jasa,  9 (1),  75-98. http://dx.doi.org/10.25105/jmpj.v9i1.1396
Mudjiati,  J.  (2008). Studi  Pengaruh  Pengguna  Sistem  Informasi  terhadap  Kinerja  Karyawan. Fakultas Ekonomi. Semarang: Universitas Diponegoro.
Newstrom,  J.  W.  (2007). Organizational  Behavior:  Human  Behavior  at  Work (12 th Ed.).  New  York: McGraw-Hill.
Nurwijayanti, Hamzah, D., & Hamid, N. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT. Wedu Kabupaten Merauke. Hasanuddin Journal of Applied Business and Entrepreneurship, 2 (1), 20-35. Pratama,  C.  D.  (2020). Peran  Bank  Indonesia  dalam  Sistem  Pembayaran . Retrieved on  23  November 2020,  from: https://www.kompas.com/skola/read/2020/11/23/193015969/peran-bank-indonesia- dalam-sistem-pembayaran?page=all
Priansa, D. J. (2018). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta. Priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. (C. Teddy, Penyunt.) Sidoarjo: Zifatama Publisher. Quintania,  M.,  Faturachman,  D.,  Husain,  T.,  Pasupati,  B.,  &  Taufik,  A.  (2021).  Utilization  of  GPS Technology in The Maritime Sector on Motor Sailing Yachts. IOP Conference Series: Earth and Environmental  Science. 698 ,  p.  012039.  IOP  Publishing. https://doi.org/10.1088/1755- 1315/698/1/012039
Rifa'i,  M.,  &  Fadhli,  M.  (2013). Manajemen  Organisasi. (C.  Wijaya,  Penyunt.)  Bandung:  Citapustaka Media Perintis.
Rivai, V. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik (3 rd Ed.).
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2014). Perilaku  Organisasi  –  Organizational  Behavior (12 th Ed.).  (D. Angelica, R. Cahyani, & A. Rosyid, Penerj.) Jakarta: Erlangga.
Sani,  A.,  &  Wiliani,  N.  (2019).  Faktor  Kesiapan  dan  Adopsi  Teknologi  Informasi  dalam  Konteks Teknologi  serta  Lingkungan  pada  UMKM  di  Jakarta. JITK  (Jurnal  Ilmu  Pengetahuan  Dan Teknologi Komputer), 5 (1), 49-56. https://doi.org/10.33480/jitk.v5i1.616
Sani,  A.,  Rahman,  T.  A.,  Nawaningtyas,  N.,  Budiyantara,  A.,  &  Wiliani,  N.  (2021).  The  Effect  of Technology Readiness in IT Adoption on Organizational Context among SMEs in the Suburbs of the  Capital. The  2nd  Science  and  Mathematics  International  Conference  (SMIC  2020). 2331 ,  p. 060017. AIP Publishing LLC. https://doi.org/10.1063/5.0042020
Sani, A., Rahman, T., Budiyantara, A., & Doharma, R. (2020). Measurement of readiness in IT adoption among SMEs manufacturing industry  in Jakarta. Journal of Physics: Conference Series, 1511 (1), 012002. https://doi.org/10.1088/1742-6596/1511/1/012002 Sedarmayanti.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Reformasi  Birokrasi,  dan  Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Reflika Aditama. Sharda,  R.,  Delen,  D.,  &  Turban,  E.  (2015). Business  Intelligence  and  Analytics:  Systems  for  Decision Support (10 th Ed.). NJ: Pearson.
Sudaryana, Y. (2020). Effect Of Compensation And Career Development To The Employee Performance (Study  At  PT.  Benesse  Indonesia). Journal  of  Management  Review,  4 (2),  491-500. http://dx.doi.org/10.25157/mr.v4i2.3470
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Evaluasi:  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  Kombinasi. Bandung: CV. Alfabeta.
Suharto, Suyanto, & Hendri, N. (2019). The Impact of Organizational Commitment on Job Performance. International  Journal  of  Economics  and  Business  Administration,  VII (2),  189-206. https://doi.org/10.35808/ijeba/227
Supranto, J., & Limakrisna, N. (2019). Petunjuk Praktis Penelitian Ilmiah untuk Menyusun Skripsi, Tesis dan Disertasi (5 th Ed.). Bogor: Penerbit Mitra Wacana Media.
Wiranda,  F.  A.,  Prihatini,  A.  E.,  &  Hidayat,  W.  (2015).  Pengaruh  Sistem  Informasi  Manajemen  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Distribusi  Jakarta  Raya  Dan Tangerang  Bidang  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Keuangan. Jurnal  Ilmu  Administrasi  Bisnis,  4 (3), 136-144.