## ANALISIS HUBUNGAN STATUS KEPEGAWAIAN,  KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KINERJA KARYAWAN
I G. M. Riko Hendrajana, Desak Ketut Sintaasih dan Putu Saroyeni P Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (UNUD), Bali, Indonesia Surel : rickozonic@yahoo.com

## ABSTRACT
Employment  status  is  a  condition  in  which  differenciate  the  employees  from  one  another  in the  companies.  In  fact,  employment  status  can  be  divided  into  permanent  and  non-permanent employees. Organizational commitment in terms of employment status becomes an important variable for improving the performance of employees who show confidence and strong support of the values and goals to be achieved by the organization. The purpose of the study is to analyze the influence of organizational  commitment  to  employee  performance,  and  to  analyze  the  status  of  personnel  in  the moderating  influence  of  organizational  commitment  to  employee  performance  at  Yayasan  Dharma WidyaUlangun  Denpasar.  The  analysis  technique  used  is  one  way  Anova  test  and  dummy  variable moderation test.  The results showed that: the organizational commitment has positive influence to the employee’s performance. These results can be interpreted that the higher organizational commitment, the performance of employees are increased, employment status could not moderate the influence of organizational commitment to the employee’s performance. These results can be interpreted that the employment  status  could  not  strengthen  the  influence  of  organizational  commitment  in  an  effort  to improve the employee’s performance.
Keywords : Performance, organizational commitment, employment status

## I. PENDAHULUAN
Perubahan  pandangan  terhadap  suatu organisasi  di  era  globasasi  menuntut  penerapan prinsip-prinsip manajemen yang dapat membawa organisasi menuju ke arah yang lebih maju.  Organisasi  adalah  wadah  serta  proses kerja sama sejumlah manusia yang terikat dalam hubungan  formal  dalam  rangkaian  hierarki dengan  salah  satu  tujuan  yang  ingin  dicapai adalah  memberikan  pelayanan  yang  bermutu atau  berkualitas.  Salah  satu  prinsip  organisasi adalah fleksibilitas, artinya organisasi senantiasa dinamis sesuai dengan dinamika yang ada dalam organisasi  dan  juga  harus  memperhatikan perubahan dari luar organisasi.
Yayasan Dharma Widya Ulangun Denpasar  adalah  penyedia  jasa  pendidikan  dan pelatihan kerja swasta. Lembaga ini
berkomitmen  untuk  dapat  menyiapkan serta menyediakan  pusat  pendidikan  dan  pelatihan (diklat)  kerja  yang  berkualitas  dengan  lebih menekankan  praktek  pada  setiap  materi  diklat. Kegiatan  karyawan  Yayasan  Dharma  Widya Ulangun  Denpasar  sebagian  besar  merupakan pelayanan,  maka  sudah  selayaknya  kinerja karyawan  ditingkatkan  berkaitan  dengan  proses administrasi  dan  kegiatan  pelayanan  kepada peserta didik.
Kinerja  karyawan  dapat  dilihat  dari realisasi  target  laba  usaha  yang  dapat  dicapai karyawan  berdasarkan  perencanaan  organisasi. Selisih  realisasi  dengan  target  laba  usaha  di Yayasan Dharma Widya Ulangun Denpasar dari tahun  2011  sampai  tahun  2015  dapat  dilihat pada Tabel 1.1.
Tabel 1. Selisih Realisasi dengan Target Laba Usaha di Yayasan Dharma Widya Ulangun Denpasar Tahun 2011-2015
Tahun Target Laba Usaha (Rp) Realisasi Laba Usaha (Rp) Selisih Realisasi dengan Target (Rp) 2011 4.700.000.000 4.904.500.195 204.500.195 2012 5.100.000.000 5.225.839.318 125.839.318 2013 5.500.000.000 5.746.930.606 246.930.606
Tahun Target Laba Usaha (Rp) Realisasi Laba Usaha (Rp) Selisih Realisasi dengan Target (Rp) 2014 5.900.000.000 5.735.287.680 (164.712.320) 2015 6.200.000.000 6.026.305.276 (173.694.724)
Sumber: Yayasan Dharma Widya Ulangun Denpasar tahun 2014 .
Tabel  1  menunjukkan  perbandingan standar  kinerja  dari  organisasi  dengan  kinerja yang  dicapai  karyawan,  dimana  karyawan mampu  memenuhi  target  laba  usaha  dari  tahun 2011  sampai  2013,  sedangkan  dua  tahun terakhir  yaitu  tahun  2014  dan  2015  karyawan tidak  mampu  merealisasikan  target  laba  usaha. Hal  ini  menunjukkan  adanya  masalah  berkaitan dengan  kinerja  karyawan  di  Yayasan  Dharma Widya Ulangun Denpasar.
Berdasarkan hasil penelitian awal berkaitan  dengan  kondisi  kinerja  karyawan diketahui masih ditemui beberapa permasalahan kinerja  karyawan  dalam  kegiatan  operasional. Karyawan  kurang  mampu  menjalankan  sistem baru  pada  program  komputer  yang  digunakan sehingga  menghambat  proses  administrasi. Pengetahuan  beberapa  orang  karyawan  masih kurang  berkaitan  dengan  bidang  pekerjaannya sehingga  karyawan  kurang  mampu  membuat keputusan yang tepat dalam mengatasi masalah, dan  karyawan  kurang  mampu  menentukan prioritas  dalam  menentukan  tahap  pelayanan yang harus diselesaikan terlebih dahulu.
Keberhasilan organisasi dalam mencapai  tujuan  strategis  sangat  bergantung pada  tingkat  kinerja  karyawan  (Kiruja,  2013). Kinerja  karyawan  merupakan  fungsi  dari kemampuan dan  motivasi, di mana  kemampuan terdiri  dari  keterampilan,  pelatihan  dan  sumber daya  yang  diperlukan  untuk  melakukan  tugas dan  motivasi  digambarkan  sebagai  kekuatan yang  mendorong  individu  untuk  bertindak terhadap sesuatu. Mangkunegara (2010)
menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya,  sehingga  kinerja  adalah hasil  dari  suatu  pekerjaan  yang  dapat  diukur secara  kuantitatif  dengan  menggunakan  alat ukur tertentu.
Yayasan Dharma Widya Ulangun Denpasar dalam operasionalnya melayani peserta  didik  didukung  oleh  210  orang karyawan  tetap  dan  karyawan  tidak  tetap.  Hasil penelitian sebelumnya membuktikan bahwa ada perbedaan  signifikan  antara  kinerja  pegawai tetap  dengan  tidak  tetap.  Sholihah  (2014)
membuktikan  bahwa  secara  umum  status kepegawaian
(PNS-Non PNS ataupun Sertifikasi-Non Sertivikasi)
berhubungan dengan  kinerja  guru.  Meskipun  ada  satu  pola ditemukan  bahwa  guru  PNS  dan  tersertifikasi kinerjanya  lebih  baik  dari  guru  yang  non  PNS dan  belum  sertifikasi.  Purwanti  (2012)  dalam penelitiannya  menemukan  bahwa  karakteristik status  kepegawaian  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  petugas  pelaksana pelayanan.  Secara  umum,  petugas  pelayanan dengan  status  PNS  mempunyai  kinerja  yang lebih baik dibandingkan dengan yang non PNS. Penelitian  Kahya  (2007)  menemukan  bahwa karakteristik  pekerjaan  sesuai  dengan  status karyawan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Variabel komitmen organisasional ditinjau  dari  status  kepegawaian  menjadi variabel penting. Dalam penelitian ini pemilihan variabel komitmen organisasional adalah karena komitmen organisasional menunjukkan keyakinan  dan  dukungan  yang  kuat  terhadap nilai  dan  sasaran  yang  ingin  dicapai  oleh organisasi.  Komitmen  organisasional  adalah tingkat  kepercayaan  dan  penerimaan  tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan  untuk  tetap  ada  di  dalam  organisasi tersebut.  Komitmen  organisasional  dan  tingkat absensi  cenderung  mempengaruhi  satu  sama lain.  Seseorang  yang  kurang  berkomitmen  pada organisasi  akan  terlihat  menarik  diri  dari organisasi  melalui  ketidakhadiran  (Mathis  dan Jackson, 2010:100).
Tingkat  absensi  pegawai  di  Yayasan Dharma  Widya  Ulangun  Denpasar  dari  bulan Januari  sampai  Desember  tahun  2015  adalah berfluktuasi  setiap  bulan.  Rata-rata  tingkat absensi  pegawai  tetap  adalah  sebesar  2,44 persen,  sedangkan  rata-rata  tingkat  absensi pegawai  tidak  tetap  adalah  sebesar  3,52  persen. Menurut  Ardana,  dkk.  (2012:93),  rata-rata tingkat  absensi  2-3  persen  per  bulan  masih dianggap  baik,  absensi  3  persen  ke  atas menunjukkan rendahnya disiplin kerja pegawai. Dapat  dikatakan  tingkat  absensi  pegawai  tetap sebesar 2,44% adalah tergolong baik menunjukkan  komitmen  organisasional  yang tinggi  sehingga  mendukung  tercapainya  kinerja
karyawan  yang  lebih  baik,  sedangkan  tingkat absensi  pegawai  tidak  tetap  sebesar  3,52% menunjukkan rendahnya
komitmen organisasional  sehingga  berdampak  kepada rendahnya kinerja karyawan. Beberapa penelitian
sebelumnya menunjukkan  karyawan  yang  masih  berstatus kontrak  memiliki  komitmen  yang  lebih  rendah dibanding karyawan yang sudah berstatus tetap. Hasil  penelitian  Putri  (2014)  menunjukkan terdapat perbedaan signifikan komitmen organisasional  antara  karyawan  kontrak  dan variabel  karyawan  tetap,  dimana  komitmen organisasional  karyawan  kontrak  lebih  rendah daripada  komitmen  organisasional  karyawan tetap. Faktor yang membuat komitmen organisasional antara variabel karyawan kontrak dan  karyawan  tetap    berbeda  antara  lain  dari faktor perbedaan perjanjian kerja yang dilakukan karyawan  terhadap perusahaan.
Kartikasari (2011) dalam penelitiannya
menemukan  bahwa  ada  perbedaan  komitmen organisasional  antara  karyawan  tetap  dan karyawan  kontrak  pada  PT  Bank  Tabungan Negara  (Persero)  Cabang  Malang,  dimana karyawan tetap mempunyai komitmen organisasional lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan kontrak. Penelitian Taurisa (2012) dalam pengujian hipotesis yang dilakukan
membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang searah  antara  komitmen  organisasional  dan kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi  komitmen  organisasional  dalam diri  karyawan,  maka  semakin  tinggi  tingkat kinerja  karyawannya.  Indikator  komitmen organisasional yang paling mendominasi adalah perasaan  menjadi  bagian  dari  organisasi,  di mana  hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketika seorang  karyawan  merasa  menjadi  bagian  dari sebuah organisasi tempat mereka bekerja,  maka ketika  itu  pula  mereka  dapat  memberikan kontribusi  dan  berperan  dalam  mencapai  tujuan organisasi yang akan mempengaruhi kinerjanya. Astuti (2010) dalam penelitiannya membuktikan bahwa  komitmen  organisasional  dan  status kepegawaian  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Penelitian  Omolo  (2012) menemukan  bahwa  rekrutmen  dan  proses seleksi terhadap status karyawan menjadi faktor penentu  komitmen  organisasi  yang  signifikan terhadap kinerja organisasi.
Setiap  orang  yang  bekerja  di  suatu perusahaan  atau  organisasi,  harus  mempunyai komitmen  dalam  bekerja  karena  apabila  suatu
perusahaan  karyawannya  tidak  mempunyai suatu komitmen dalam bekerja, maka tujuan dari perusahaan  atau  organisasi  tersebut  tidak  akan tercapai.  Namun  terkadang  suatu  perusahaan atau organisasi kurang memperhatikan komitmen  yang  ada  terhadap  karyawannya, sehingga  berdampak  pada  penurunan  kinerja terhadap  karyawan  ataupun  loyalitas  karyawan menjadi berkurang.
Komitmen pada setiap karyawan sangat penting karena dengan suatu komitmen  seorang karyawan  dapat  menjadi  lebih  bertanggung jawab  terhadap  pekerjaannya  dibanding  dengan karyawan  yang  tidak  mempunyai  komitmen. Biasanya  karyawan  yang  memiliki  suatu komitmen, akan bekerja secara optimal sehingga dapat  mencurahkan  perhatian,  pikiran,  tenaga dan  waktunya  untuk  pekerjaanya,  sehingga  apa yang  sudah  dikerjakannya  sesuai  dengan  yang diharapkan oleh perusahaan. Pencapaian kinerja yang  maksimal  akan  menggambarkan  sejauh mana  visi,  misi,  target  maupun  sasaran  dari Yayasan  Dharma  Widya  Ulangun  Denpasar dapat terwujud.
Kerangka  berpikir  dan  konseptual dalam  penelitian  ini  disusun  berdasarkan pemikiran  pengaruh  status  kepegawaian  dan komitmen  organisasional  terhadap  kinerja karyawan  di  Yayasan  Dharma  Widya  Ulangun Denpasar.
Gambar 1. Kerangka Konseptual Sumber : Penelitian sebelumnya.
Berdasarkan permasalahan, dan kerangka  berpikir  seperti  yang  telah  dijabarkan sebelumnya, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H 1 :  Status  kepegawaian  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.
H 2 :  Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Komitmen organisasional (X 2 ) Kinerja karyawan (Y) Status kepegawaian (X 1 )

## II. KAJIAN PUSTAKA
A. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang dilakukan  atau  tidak  dilakukan  karyawan. Kinerja  karyawan  adalah  yang  mempengaruhi seberapa  banyak  mereka  memberi  kontribusi kepada  organisasi  (Mathis  dan  Jackson,  2010). Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya,  sehingga kinerja  adalah  hasil  dari  suatu  pekerjaan  yang dapat diukur secara kuantitatif dengan menggunakan alat ukur tertentu (Mangkunegara, 2010).  Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan perannya dalam perusahaan (Rivai, 2011).
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Timple (dalam Mangkunegara, 2010)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  adalah  faktor  internal  dan  eksternal. Faktor  internal  yaitu  faktor  yang  dihubungkan dengan  sifat-sifat  seseorang  misalkan  kinerja seseorang  baik  disebabkan  karena  mempunyai kemampuan  tinggi  dan  seseorang  itu  tipe pekerja keras, sedangkan seseorang  mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai  kemampuan  rendah  dan  orang tersebut  tidak  memiliki  upaya-upaya  untuk memperbaiki  kemampuannya.  Faktor  eksternal yaitu  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja seseorang  yang  berasal  dari  lingkungan  seperti perilaku,  sikap  dan  tindakan-tindakan  rekan kerja,  bawahan  atau  pimpinan,  fasilitas  kerja dan  iklim  organisasi.  Faktor  eksternal  ini merupakan jenis-jenis artribusi
yang mempengaruhi kinerja seseorang. 3. Aspek-aspek Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut  Rivai  (2011),  aspek-aspek kinerja karyawan yang dinilai dapat dikelompokkan  menjadi  3  (tiga).  Kemampuan teknis,  adalah  kemampuan  karyawan  berkaitan dengan  pemahaman  dan  kompetensi  dalam melaksanakan  bidang  tugas  yang  dihadapi. Kemampuan teknis meliputi kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, dan peralatan  atau fasilitas kerja  yang  dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan  yang  diperolehnya.  Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas  perusahaan  dan  penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara
menyeluruh,  yang  pada  intinya  individual tersebut  mampu  mengembangkan  gagasan- gagasan yang bersifat strategis dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  serta mengatasi  hambatan-hambatan  kerja  dalam mencapai tujuan. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan atau kecakapan yang  dimiliki  karyawan  untuk  mampu  menjalin hubungan yang harmonis dengan rekan kerjanya.

## B. Status Kepegawaian
Status kepegawaian pada dasarnya ada 3 (tiga)  yaitu  karyawan  tetap,  karyawan  kontrak dan  outsourcing.  Perbedaan  utama  dari  status karyawan  kontrak  dan  tetap  adalah  dari  status legalnya,  jika  karyawan  tetap  tidak  memiliki jangka waktu untuk karyawan kontrak memiliki jangka  waktu.  Hal  ini  juga  dituangkan  dalam perjanjian  kerja  karyawan,  karyawan  kontrak akan diberikan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)  yang  artinya  memiliki  jangka  waktu habisnya  hubungan  kerja,  sedangkan  karyawan tetap  dituangkan  dalam  Perjanjian  Kerja  Waktu Tidak  Tertentu  (PKWTT).  Merujuk  pada  UU 13/2003  tentang  ketenagakerjaan,  karyawan kontrak adalah pekerja yang memiliki hubungan kerja  dengan  pengusaha  dengan  berdasarkan pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Pengaturan  tentang  PKWT  ini  kemudian  diatur lebih  teknis  dalam  Kepmenakertrans  No. 100/2004 tentang ketentuan pelaksanaan perjanjian  kerja  waktu  tertentu. Outsourcing adalah penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan  kepada  perusahaan  lain. Outsourcing diatur dalam UU 13/2003 dan Kepmenakertrans 220/MEN/X/2004
tentang syarat-syarat penyerahan  sebagian  pelaksanaan  pekerjaan kepada  perusahaan  lain.  Karyawan outsourcing bisa  merupakan  karyawan  tetap  ataupun kontrak,
hal itu bergantung kepada  sifat  pekerjaannya  (memenuhi  syarat untuk kontrak) dan juga bergantung kepada kebijakan pengelola outsorcing itu. Konsep pengelompokan pegawai tetap mengacu pada pegawai yang rutin bekerja secara penuh dan ikut mengelola kegiatan usaha. Pegawai  tidak  tetap  (pegawai  musiman) mengacu  kepada  pegawai  yang  diberi  imbalan berupa  upah  harian  dan  jenis  pekerjaan  tidak menyaratkan memiliki keahlian tertentu.
C. Komitmen Organisasional
1. Pengertian Komitmen Organisasional Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan komitmen sebagai
suatu keadaan dimana seorang individu
memihak  organisasi  serta  tujuan-tujuan  dan keinginannya untuk mempertahankan
keangotaannya  dalam  organisasi.  Mathis  dan Jackson  (2010)  mendefinisikan  komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan  percaya  dan  mau  menerima  tujuan- tujuan  organisasi  dan  akan  tetap  tinggal  atau tidak akan meninggalkan organisasinya. Komitmen organisasional menurut Rivai (2011) didefinisikan  sebagai  suatu  keadaan  dimana seseorang  karyawan  memihak  pada  suatu organisasi  tertentu  dan  tujuan-tujuannya,  serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi  itu.  Komitmen  mencakup  juga keterlibatan  kerja.  Hal  ini  disebabkan  karena antara  keterlibatan  kerja  dengan  komitmen organisasional sangat erat pengaruhnya. Keterlibatan  kerja  sebagai  derajat  kemauan untuk  menyatukan  dirinya  dengan  pekerjaan, menginvestasikan  waktu,  kemampuan  dan energinya  untuk  pekerjaan,  dan  menganggap pekerjaannya  sebagai  bagian  utama  dari kehidupannya  (Luthans, 2008).
2. Dimensi Komitmen Organisasional Menurut  Colquitt et  al .  (2009)  ada  3 dimensi  dari  subvariabel  tipe-tipe  komitmen yaitu affective  commitment (komitmen  afektif), continuance  commitment (komitmen  kontinyu), dan normative commitment (komitmen normatif).  Komitmen  afektif  didefinisikan sebagai  hasrat  untuk  tetap  menjadi  anggota organisasi yang dipengaruhi oleh rasa emosional, keterlibatan dalam organisasi. Secara singkat,  pegawai  tetap  bertahan  di  organisasi karena  ingin.  Komitmen  kontinyu  didefinisikan sebagai hasrat untuk tetap bertahan di organisasi karena  kebutuhan  hidup.  Dengan  kata  lain, pegawai  tetap  bertahan  di  organisasi  tersebut karena  butuh  atau  perlu.  Komitmen  normatif didefinisikan sebagai hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi karena rasa tanggung jawab. Dalam  kasus  ini,  pegawai  tetap  bertahan  dalam organisasi  karena  memang  seharusnya  seperti itu.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut  Steers  dan  Porter  (1999)  ada tiga  faktor  yang  mempengaruhi  komitmen organisasional  yaitu:  karakteristik  pribadi, karakteristik organisasi dan pengalaman organisasi.  Faktor-faktor  yang  termasuk    dalam karakteristik  personal  antara lain usia individu, kebutuhan  berprestasi,  masa  kerja,  tingkat pendidikan, jenis kelamin, dan variasi kepribadian.  Termasuk  faktor  karakteristik organisasi  antara  lain tantangan  kerja, lingkup pekerjaan,  umpan    balik,  dan  tekanan  kerja. Pengalaman  organisasi  adalah  seberapa  lama karyawan bekerja dalam organisasi dan mendapatkan manfaat dari pengalamannya.

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  Yayasan Dharma  Widya  Ulangun  Denpasar.  Dalam penelitian  ini  mempergunakan  kepuasan  kerja (X)  sebagai  variabel  eksogen  yaitu  variabel bebas  sedangkan  komitmen  organisasi(Y 1 )  dan disiplin  kerja  (Y 2 )  sebagai  variabel  endogen yaitu  variabel  terikat.  Variabel  dependen  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kinerja karyawan  (Y).  Penelitian  ini  menggunakan variabel status kepegawaian (X 1 ) dan komitmen organisasional (X 2 ) sebagai variabel independen.  Sumber  data  dalam  penelitian  ini dibedakan  menjadi  primer  dan  sekunder. Sumber  primer  dalam  penelitian  ini  yaitu pernyataan  karyawan  sebagai  responden  dalam pengisian  kuesioner  kinerja  karyawan,  status kepegawaian  dan  komitmen  organisasional. Sumber sekunder yaitu sumber data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti  melainkan  sudah  dikumpulkan  oleh pihak  lain,  meliputi  dokumen-dokumen  dari perusahaan  seperti  jumlah  karyawan,  sejarah dan struktur organisasi, serta deskripsi jabatan.
Jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Jumlah Populasi Pegawai di Yayasan Dharma Widya Ulangun Denpasar Tahun 2015
Unit Jumlah pegawai tetap Jumlah pegawai tidak tetap Berdasarkan  periode kontrak 3 bulan 6 bulan 9 bulan 12 bulan > 1 tahun Sekolah Pariwisata Bali dan Sekolah Tinggi Pariwisata Bali International 25 4 4 6 8 24 SPB Maritime Training Center 3 1 1 2 2 15 SPB Spa 5 - 1 2 2 12 SPB Airline Training Center 3 1 2 3 13
Unit Jumlah pegawai tetap Jumlah pegawai tidak tetap Berdasarkan  periode kontrak 3 bulan 6 bulan 9 bulan 12 bulan > 1 tahun SPB Laundry 2 1 2 3 10 Language Culture Center 2 - 1 1 - 5 PT Bali Duta Mandiri 4 1 1 3 11 International Center For Service Studies 3 - 1 - 2 8 Koperasi 2 - - - 1 7 Jumlah pegawai 49 7 9 16 24 105 Jumlah pegawai tetap 49 Jumlah pegawai tidak tetap 161
Sumber: Yayasan Dharma Widya Ulangun Denpasar, 2015.
Berdasarkan  Tabel  2  dapat  diketahui populasi  dalam  penelitian  ini    berjumlah  210 orang  pegawai  Yayasan  Dharma  Widya Ulangun  Denpasar,  terdiri  dari:  49  orang pegawai  tetap,  161  pegawai  tidak  tetap.  Jumlah sampel  penelitian  ditentukan  dengan  rumus Slovin  sebanyak  68  orang  pegawai.  Besarnya sampel berdasarkan status kepegawaian ditetapkan secara stratified proporsional random sampling terdiri dari 16 orang pegawai tetap dan 52 orang pegawai tidak tetap. Analisis  data  yang  dipergunakan  dalam penelitian  ini  menggunakan  analisis  faktor konfirmatori,  uji one  way Anova,  analisis regresi  linier  berganda  dan  pengujian  hipotesis menggunakan  uji-F  dan  uji-t.  Analisis  Faktor Konfirmatori  digunakan  untuk  mengetahui validitas  model.  Utama  (2010)  menjelaskan bahwa pada prinsipnya analisis faktor digunakan untuk mengkonfirmasi teori atau konsep apakah indikator  terukur  mampu  menjelaskan  variabel
yang dibentuk.  Metode uji beda rata-rata untuk dua sampel berpasangan menggunakan one way Anova.  Analisis  regresi  linier  berganda  untuk mengetahui  pengaruh  status  kepegawaian  dan komitmen  organisasional  terhadap  kinerja karyawan  yaitu  berubahnya  kinerja  karyawan akibat  perubahan  status  kepegawaian  dan komitmen  organisasional.  Uji  F  digunakan untuk  menguji  kelayakan  model  regresi  yang digunakan  sehingga  nilai  koefisien  regresi secara bersama-sama dapat diketahui. Uji-t atau t-test  digunakan  untuk  menguji  apakah  status kepegawaian  dan  komitmen  organisasional secara  parsial  mempunyai  pengaruh  yang signifikan atau tidak terhadap kinerja karyawan.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Analisis Faktor Konfirmatori
Nilai  validitas  model  dilihat  dari  nilai loading  factor dari  masing-masing  variabel  dan sub variabel ditunjukkan pada Tabel 3.

## Tabel 3. Nilai Validitas Model
Variabel-Sub Variabel Cut-off  Value Loading Factor Keterangan Kemampuan teknis (Y 1 ) ≥ 0,50 0,747 - 0,902 Valid Kemampuan konseptual (Y 2 ) ≥ 0,50 0,831 - 0,910 Valid Kemampuan hubungan interpersonal (Y 3 ) ≥ 0,50 0,844 - 0,887 Valid Kinerja karyawan (Y) ≥ 0,50 0,745 - 0,827 Valid Komitmen afektif (X 2.1 ) ≥ 0,50 0,760 - 0,899 Valid Komitmen kontinyu (X 2.2 ) ≥ 0,50 0,792 - 0,868 Valid Komitmen normatif (X 2.3 ) ≥ 0,50 0,740 - 0,810 Valid Komitmen organisasional (X 2 ) ≥ 0,50 0,651 - 0,860 Valid
Sumber: Data diolah.
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  kriteria penilaian  tentang  validitas  model  variabel maupun  sub  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  dan komitmen  organisasional  (X 1 )  ditinjau  dari loading  factor telah  terpenuhi  (valid)  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  indikator-indikator
yang  digunakan  untuk  membentuk  model  atau konstruk  kinerja  karyawan  dan  komitmen organisasional  adalah  valid.  Validitas  model variabel  maupun  sub  variabel  kinerja  karyawan dan  komitmen  organisasional  juga  memenuhi syarat cut-off-value jika  ditinjau  dari  nilai
penentu  yang  lainnya.  Nilai  KMO  ( Kaiser- Meyer-Olkin )  >  0,50,  χ 2 ( Chi  Square )  >  18,31, significance  probability <  0,05, eigen  value  > 1,00, varians kumulatif > 60% dan anti-image > 0,50.
B. Hasil Uji One Way ANova
Hasil uji one way Anova atau perbedaan komitmen  organisasional  dan  kinerja  karyawan antara  pegawai  tetap  dan  pegawai  tidak  tetap disajikan pada Tabel 4 dan 5.
Tabel 4. Hasil uji One Way Anova
Sumber: Data diolah.
Tabel 5. Nilai Rata-rata Variabel Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan Berdasarkan Status Kepegawaian
Variabel Status Kepegawaian Pegawai Tetap Pegawai Tidak Tetap Komitmen organisasional 3,715 3,008 Kinerja karyawan 3,657 2,761 Sumber: Data diolah.
Tabel 4 dan 5 dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Komitmen  organisasional  menurut  status kepegawaian Hasil  analisis  diperoleh  nilai  F-test  pada analisis  komitmen  organisasional between groups kelompok  pegawai  tetap  dan  tidak tetap  sebesar  13,640  dengan  signifikansi sebesar  0,001  <  α  =  0,05.  Rata-rata komitmen  organisasional  pegawai  tetap adalah  3,715  dan  rata-rata  komitmen organisasional  pegawai  tidak  tetap  adalah 3,008, menunjukkan ada perbedaan
komitmen  organisasional  antara  pegawai tetap  dan  pegawai  tidak  tetap,  dimana komitmen  organisasional  pegawai  tetap lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  pegawai tidak tetap.
b. Kinerja karyawan
menurut status
kepegawaian
Hasil  analisis  diperoleh  nilai  F-test  pada analisis  kinerja  karyawan between  groups kelompok  pegawai  tetap  dan  tidak  tetap sebesar  19,394  dengan  signifikansi  sebesar 0,000  <  α  =  0,05  dan  rata-rata  kinerja pegawai  tetap  adalah  4,4083  dan  rata-rata kinerja  pegawai  tidak  tetap  adalah  3,5949, menunjukkan ada perbedaan kinerja karyawan  antara  pegawai  tetap  dan pegawai  tidak  tetap,  dimana  kinerja pegawai  tetap  lebih  tinggi  dibandingkan dengan pegawai tidak tetap.

## C. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  model  regresi  linier  berganda. Rekapitulasi  hasil  analisis  regresi  disajikan seperti pada Tabel 6.
Tabel 6. Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber: Data diolah.
ANOVA 6,119 1
6,119 13,640 ,000 29,607 66 ,449 35,726 67 9,817 1 9,817 19,468 ,000 33,280 66 ,504
43,097 67 Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups Total Komitmen Organisasional Kinerja Karyawan Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
Coefficients a ,515 ,351
1,468 ,147 -,250 ,114 -,133 -2,189 ,032 ,913 ,067 ,831 13,659 ,000 (Constant)
Status Kepegawaian Komitmen Organisasional Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Kinerja Karyawan a.
Uji  asumsi  klasik  dilakukan  terlebih dahulu untuk mengetahui kelayakan penggunaan model regresi. 1.  Uji Normalitas Uji  statistik  yang  digunakan  untuk menguji  normalitas  residual  adalah  uji Kolmogrov-Smirnov (K-S),  seperti  pada Tabel 7.
Tabel 7. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov
Unstandardised Residual N Kolmogorov-Smirnof Z Asymp. Sig (2-tailed) 68 1,112 0,169
Sumber: Data diolah.
Nilai Kolmogorov-Smirnof sebesar
1,112  dengan  tingkat  probabilitas  sebesar 0,169. Nilai tingkat probabilitas atau Asymp. Sig  (2-tailed) yang  lebih  besar  dari level  of
significant 0,05,  berarti  model  regresi memenuhi  asumsi  normalitas  atau  data berdistribusi normal.
2.  Uji Multikolinearitas Mendeteksi  ada  atau  tidaknya  gejala multikolinearitas  ini  diketahui  dari  nilai tolerance dan VIF seperti pada Tabel 8.
Tabel 8. Hasil Uji Multikolinearitas
No Variabel Bebas Collinearity Statistic Keterangan Tolerance VIF 1 2 Status kepegawaian (X 1 ) Komitmen organisasional (X 2 ) 0,829 0,829 1,207 1,207 Non multikolinearitas Non multikolinearitas Sumber: Data diolah. Angka tolerance kurang  dari  satu dan  nilai  VIF  ( Varian  Inflation  Factor ) kurang  dari  10  menjelaskan  tidak  terjadi gejala  multikolinearitas  atau  tidak  terjadi korelasi diantara variabel bebas. 3.  Uji Heteroskedastisitas Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan  melihat  gambar scatterplot output regression , seperti pada Gambar 2.
Gambar 2. Scatterplot Output Regression Sumber: Data diolah.
2 1 0 -1 -2 Regression Standardized Predicted Value 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 R e g re s s io n S tu d e n ti ze d R e s id u a l Dependent Variable: Kinerja Karyawan Scatterplot
Berdasarkan  gambar scatterplot output regression terbukti  bahwa  penyebaran residual  adalah  tidak  teratur,  hal  tersebut dapat  dilihat  pada  plot  yang  terpencar  dan tidak  membentuk  pola  tertentu.  Hasil  yang demikian  menunjukkan  bahwa  tidak  terjadi gejala heteroskedastisitas.
Berdasarkan Tabel 6, diketahui persamaan  regresi  linier  berganda  adalah:  Y  = 0,515  –  0,133  X 1 +  0,831  X 2 menjelaskan bahwa:
a.  Nilai  konstanta  sebesar  0,515  menunjukkan bahwa  apabila  semua  variabel independent bernilai  0,  maka  skor  kinerja  karyawan adalah 0,515.
b.  Status  kepegawaian  mempunyai  koefisien regresi  sebesar  -0,133  artinya  apabila variabel independent lainnya  dianggap
konstan  maka  meningkatnya  skor  status kepegawaian  sebesar  1  satuan  akan  diikuti oleh  menurunnya  kinerja  karyawan  sebesar 0,133 satuan.
c.  Komitmen organisasional mempunyai
koefisien  regresi  sebesar  0,831  artinya apabila variabel independent lainnya dianggap  konstan  maka  meningkatnya  skor komitmen  organisasional  sebesar  1  satuan akan  diikuti  oleh  meningkatnya  kinerja karyawan sebesar 0,831 satuan.
D.  Hasil Uji Hipotesis
1.  Uji Kelayakan Model (Uji F)
Uji F digunakan untuk menguji kelayakan  model  regresi  yang  digunakan sehingga nilai koefisien regresi secara bersama- sama  dapat  diketahui.  Hasil  uji  F  dapat  dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9. Hasil Uji F pada Tabel Anova
Sumber: Lampiran 9. F-hitung  adalah  130,389  dengan  nilai signifikansi  F  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  5 persen  ( α =  0,05),  berarti  model  regresi  layak digunakan,  dan  selanjutnya  dapat  dilakukan pengujian hipotesis.
2. Pengujian Hipotesis Berdasarkan  Tabel  6  maka  dapat dijelaskan  hasil  uji  signifikansi  parameter parsial pada koefisien regresi status kepegawaian  dan  komitmen  organisasional terhadap kinerja karyawan, sebagai berikut:
1)  Pengaruh  status  kepegawaian  terhadap kinerja karyawan Uji koefisien regresi status kepegawaian terhadap  kinerja  karyawan  diperoleh  t 1 - hitung  adalah  -2,189  dengan  nilai signifikansi  t 1 sebesar  0,032  lebih  kecil dari  5  persen  ( α =  0,05),  berarti  ada pengaruh  negatif  yang  signifikan  antara status  kepegawaian  terhadap  kinerja karyawan  di  Yayasan  Dharma  Widya Ulangun Denpasar.
2)  Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan Uji koefisien regresi komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan  diperoleh  t 2 -hitung  adalah 13,659  dengan  nilai  signifikansi  t 2 sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  5  persen ( α =  0,05),  berarti  ada  pengaruh  positif yang signifikan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan  di  Yayasan  Dharma  Widya Ulangun Denpasar.

## E. Pembahasan
1. Pengaruh  Status  Kepegawaian  Terhadap
Kinerja Karyawan
Hasil uji statistik diperoleh ada pengaruh negatif yang signifikan variabel status kepegawaian terhadap  kinerja karyawan, berarti semakin  tinggi  perbedaan  status  kepegawaian maka kinerja karyawan akan menurun. Hasil uji statistik  dengan  menggunakan  uji one  way ANova  diketahui  kinerja  karyawan  pada pegawai tetap lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai  tidak  tetap,  ditunjukkan  oleh  rata-rata kinerja pegawai  tetap adalah 4,4083 lebih besar dibandingkan  dengan  rata-rata  kinerja  pegawai
ANOVA b
34,498 2
17,249 130,389 ,000 a 8,599 65 ,132 43,097 67 Regression Residual Total Model 1 Sum of Squares df Mean Square
F Sig.
Predictors: (Constant), Komitmen Organisasional, Status Kepegawaian
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b.
tidak  tetap  adalah  3,5949.  Nilai  F-test  pada analisis  kinerja  karyawan between  groups kelompok pegawai tetap dan tidak tetap sebesar 19,394 dengan  signifikansi sebesar 0,000 < α = 0,05  berarti  ada  perbedaan  kinerja  karyawan antara pegawai tetap dan pegawai tidak tetap.
Adanya pengaruh negatif status kepegawaian terhadap kinerja karyawan disebabkan  karena  Yayasan  Dharma  Widya Ulangun  Denpasar  belum  mampu  memenuhi harapan  pegawai  tidak  tetap  secara  baik khususnya  dalam  hal  finansial  sehingga  kinerja karyawan khususnya pegawai tidak tetap adalah rendah,  yang  dibuktikan  oleh  rata-rata  kinerja pegawai  tidak  tetap  adalah  3,5949  jauh  lebih rendah dari rata-rata kinerja pegawai tetap yaitu 4,4083.  Hasil  observasi  dan  wawancara  juga diketahui  sangat  berat  bagi  pegawai  tidak  tetap untuk  mendapatkan  status  sebagai  pegawai tetap,  terkecuali  karyawan  tersebut  memegang jabatan.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  jumlah pegawai  tetap  sebanyak  49  orang  jauh  lebih sedikit dari jumlah pegawai tidak tetap yaitu 161 orang, dimana pegawai tetap ini adalah sebagian besar  karyawan  yang  memegang  jabatan  pada masing-masing  unit  di  Yayasan  Dharma  Widya Ulangun  Denpasar.  Hasil  penelitian  sekarang tidak sejalan dengan temuan penelitian sebelumnya. Penelitian Omolo (2012),
Goudswaard  (2009)  dan  Saad  (2011)  yang menemukan  status  kepegawaian  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjanya.
2. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Hasil uji statistik diperoleh ada pengaruh  positif  yang  signifikan  variabel komitmen  organisasional  terhadap  kinerja karyawan. Berdasarkan deskripsi variabel semua pernyataan  komitmen  organisasional  memiliki nilai  rata-rata  antara  3,59  sampai  dengan  4,10 yang  berarti  indikator-indikatornya  seluruhnya dinilai  baik.  Secara  rata-rata  variabel  komitmen organisasional  memiliki  nilai  3,88  yang  artinya variabel  komitmen  organisasional  di  Yayasan Dharma  Widya  Ulangun  Denpasar  dinilai  baik atau  tinggi.  Karyawan  yang  memiliki  tingkat komitmen  organisasional  tinggi  akan  memiliki pandangan  positif  dan  lebih  berusaha  berbuat yang  terbaik  demi  kepentingan  organisasi. Komitmen  yang  tinggi  menjadikan  individu peduli  dengan  nasib  organisasi  dan  berusaha menjadikan  organisasi  kearah  yang  lebih  baik, sehingga  dengan  adanya  komitmen  yang  tinggi maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat.  Hasil penelitian  sekarang  sejalan  dengan  temuan
penelitian  sebelumnya.  Supriyani  (2013),  Irefin (2014), Ominiyi (2012) dan Rageb (2013) dalam penelitiannya
menemukan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## V. SIMPULAN DAN SARAN

## A. Simpulan
Berdasarkan  hasil  pembahasan,  didapat simpulan  hasil  penelitian  di  Yayasan  Dharma Widya  Ulangun  Denpasar,  sebagai  berikut. Status kepegawaian berpengaruh negatif terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  dapat diartikan bahwa semakin tinggi perbedaan status kepegawaian  maka  kinerja  karyawan  akan menurun.
Komitmen organisasional
berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.
Hasil  ini  dapat  diartikan  bahwa  semakin  tinggi komitmen organisasional maka kinerja karyawan akan meningkat.

## B.  Keterbatasan Penelitian
Penelitian  ini  telah  diusahakan  dan dilaksanakan  sesuai  dengan  prosedur  ilmiah, namun  demikian  masih  memiliki  keterbatasan. Variabel-variabel  yang  mempengaruhi  kinerja dalam  penelitian  ini  hanya  terdiri  dari  dua variabel, yaitu status kepegawaian dan komitmen  organisasional,  sedangkan  masih banyak  variabel  lain  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Kurangnya  pemahaman  dari responden  dengan  jumlah  sampel  yang  terbatas terhadap pertanyaan-pertanyaan dalam kuisioner serta  sikap  kepedulian  dan  keseriusan  dalam menjawab  semua  pertanyaan-pertanyaan  yang ada. Masalah subjektivitas dari responden dapat mengakibatkan  hasil  penelitian  ini  rentan terhadap  biasnya  jawaban  responden.  Lokasi yang masih terbatas di Yayasan Dharma Widya Ulangun Denpasar belum mencerminkan populasi  sebuah  organisasi  lembaga  pendidikan ataupun organisasi lainnya yang sangat dimungkinkan  memiliki  kualitas  SDM  yang berbeda.

## C.  Saran
Kinerja  karyawan  ditingkatkan  melalui pelaksanaan  pendidikan  dan  pelatihan  sehingga karyawan  dapat  memanfaatkan  fasilitas  kerja yang  diberikan    dengan  baik.  Komitmen organisasional ditingkatkan dengan lebih konsisten  melaksanakan  nilai-nilai  organisasi dalam  segala  aktivitas  kerja  karyawan  sesuai dengan visi misi dari organisasi. Memprioritaskan  status  pegawai  tetap  bagi karyawan  yang  berprestasi  sehingga  karyawan termotivasi  untuk  meningkatkan  kinerjanya. Penelitian  berikutnya  diharapkan  menggunakan
atau  menambah  variabel  lain  yang  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  sehingga  dapat diketahui  lebih  mendalam  variabel-variabel yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan, seperti karakteristik individu, budaya organisasi, kompensasi, motivasi, pendidikan dan pelatihan. Disarankan  juga  untuk  menggunakan  sampel lebih  besar  dari  berbagai  kategori  perusahaan lainnya.
D.  Implikasi Penelitian
Yayasan Dharma Widya Ulangun Denpasar  perlu  mengkomunikasikan  dengan jelas  kepada  pegawai  tidak  tetap  agar  tidak terpaku  pada  status  sebagai  tenaga  kontrak dalam  bekerja,  sebab  pendapatan  mereka  tetap bernilai  memuaskan  walaupun  tidak  menjadi pegawai  tetap. Yayasan  Dharma Widya Ulangun  Denpasar  perlu  lebih  mengupayakan proses  penerimaan  atau  rekruitmen  pegawai tidak  tetap  melalui  mekanisme  seleksi  yang lebih  baik  dengan  mempergunakan  sejumlah persyaratan  yang  berorientasi  pada  optimalisasi kinerja.  Yayasan  Dharma  Widya  Ulangun Denpasar  perlu  merumuskan  lebih  lanjut mengenai  syarat-syarat  penetapan  karyawan sebagai  pegawai  tetap  terutama  atas  dasar kriteria  prestasi  kerja  yang  merujuk  pada kemampuan dan keahlian pegawai tersebut pada masing-masing  unit  kerja,  sehingga  status kepegawaian  menjadi  motivasi  yang  kuat  bagi pegawai  tidak  tetap  untuk  meningkatkan komitmen organisasional maupun kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana,  I  Komang,  Wayan  Mudiartha  Utama dan  Wayan  Mujiati.  2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.
Mangkunegara, Anwar  Prabu.  2010. Evaluasi
Kinerja SDM . Bandung: Refika
Aditama.
Astuti, Sih Darmi. 2010. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasional Serta Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai (Studi  pada  Balai  Penelitian  dan Pengembangan  Agama  Kementerian
Agama). Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis 15 (1), hlm: 17-28 . Colquitt,  J.  A.,  Conlon,  D.  E.,  Wesson,  W.  J., Porter, C. O. L. H., and Ng, K. Y. 2009. Justice  at  the  millennium:  A  Meta- Analytic  Review  of  25  Years  of
Organizational Justice Research.
Journal  of  Applied  Psychology  86,  pp:
425-445 .
Irefin,  Peace.  2014.  Effect  of  Employee
Commitment on Organizational Performance  in  Coca  Cola  Nigeria Limited Maiduguri, Borno State. Journal  of  Humanities  and  Social
Science 19 (3), pp: 33-41 .
Kahya,  Emin.  2007.  The  Effects  of  Job Characteristics and Working Conditions on  Job  Performance. International Journal of Industrial Ergonomics 3 (7), pp: 515–523 .
Kartikasari,  Evie.  2011.  Perbedaan  Komitmen Organisasi  Antara  Karyawan  Tetap  dan Karyawan  Kontrak  pada  PT  Bank Tabungan  Negara  (Persero)  Cabang Malang. Jurnal  Fakultas  Psikologi Universitas  Airlangga  Surabaya,  hlm:
1-8 . Kiruja,  EK.  2013.  Effect  of  Motivation  on Employee Performance In Public Middle Level Technical Training
Institutions  In  Kenya.  International Journal  of  Advances  in  Management and Economics 2 (4), pp: 73-82 . Mathis,  Robert  L.  dan  Jhon  H.  Jackson.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Buku I . Jakarta: Salemba Empat. Omolo, Jonathan W. 2012. Effect of Recruitment and Selection of Employees  on  The  Performance  of Small  and  Medium  Enterprises  in Kisumu  Municipality,  Kenya  Rev. International Journal of Human Resource Studies 2 (3), pp: 139-150 . Ominiyi,  Tayo.  2012.  Job  Involvement  and Organizational Commitment as Determinants of Job Performance among  Educational  Resource  Centre Personnel  in  Oyo  State,  Nigeria. European  Journal  of  Globalization  and Development  Research  5  (1),  pp:  301- 311 . Purwanti,  Sugi.  2012.  Analisis  Pengaruh Karakteristik Individu, Fasilitas, Supervisi,  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja  Petugas  Pelaksana  Pelayanan Program  MTBS  (Manajemen  Terpadu Balita  Sakit)    di  Kabupaten  Banyumas Tahun 2010. Jurnal Akademi Kebidanan  YLPP  Purwokerto,  hlm:  1- 20 . Putri,  Wahyu  Safitri  Indra.  2014.  Analisis Perbedaan Komitmen Organisasi
Berdasarkan  Status  Karyawan    (Studi Pada Karyawan PT Kobexindo Tractors Tbk  Representative  Office  Bengkulu). Jurnal  Administrasi  Bisnis    (JAB)  10 (1), hlm: 1-7 .
Rageb,  Mohamed  A.  2013.  Organizational
Commitment,  Job  Satisfaction  and  Job Performance  as  a  Mediator  Between
Role  Stressors  and  Turnover  Intentions a  Study  from  an  Egyptian  Cultural Perspective. The Business and
Management Review 3 (2), pp: 51-73 .
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia  untuk  Perusahaan,  dari  Teori ke  Praktik .  Jakarta:  PT  Rajagrafindo Persada.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.
2008. Perilaku Organisasi . Edisi
Keduabelas. Jakarta: Salemba Empat. Saad,  Hanita  Sarah.  2011.  Regulating  Atypical Employment  in  The  Malaysian  Private Sector: Balancing Flexibility and Security. Journal of Global Management  3 (1), pp: 59-73 . Sholihah.  2014.  Hubungan  Antara  Status
Kepegawaian  Dengan  Kinerja  Guru
(Studi  Kasus  pada  Guru  se-Kecamatan Susukan). Tesis Program  Pascasarjana Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  Negeri Salatiga.
Steers, Richard M. and Lyman W. Porter. 1999. Motivation  and  Work  Behavior. New York: Mc Graw Hill Book Company . Supriyani. 2013. Membangun Kinerja Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi  pada  PT  Astra  International di Semarang. Jurnal Jurusan Manajemen  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis  Universitas  Dian  Nuswantoro, hlm: 1-11 .
Taurisa,  Chaterina  Melina.  2012.  Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan
KepuasanKerja  Terhadap  Komitmen
Organisasional  Dalam  Meningkatkan Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  PT  Sido Muncul  Kaligawe  Semarang). Jurnal
Bisnis  dan  Ekonomi  (JBE)  19  (2),  hlm: 170-187 . Utama, Made Suyana. 2010. Aplikasi Kuantitatif :  Buku  Ajar.  Denpasar:
Penerbit Sastra Utama.