## Perancangan Sistem Pendukung Keputusan Seleksi Jabatan Pada PT. INI Jakarta

## Rahmat Tri Yunandar 1
Manajemen Informatika, AMIK BSI Pontianak Jl. Abdurahman Shaleh No. 18
Pontianak – Kalimantan Barat rahmat.rtr@bsi.ac.id Adjat Sudradjat 2 Manajemen Informatika, AMIK BSI Jakarta Jl. RS. Fatmawati No. 24 Pondok Labu Jakarta Selatan adjat.ajt@bsi.ac.id
Abstrak - Subyektifitas  dalam  pengambilan  keputusan  pada  karyawan  untuk  ditempatkan  atau mendapatkan promosi jabatan tertentu masih menjadi permasalahan dalam proses penilaian karyawan, terlebih  jika  beberapa  karyawan  yang  diseleksi  memiliki  kemampuan  satu  sama  lain  yang  tidak  jauh berbeda. Dengan adanya penerapan sistem pendukung keputusan diharapkan akan mengurangi tingkat subyektifitas  tersebut.  Sebagai  alternatif  dalam  pengambilan  keputusan  akan  dilakukan  perhitungan secara  komprehensif terhadap seluruh kriteria yang  melekat pada diri karyawan, sehingga diharapkan karyawan  dengan  kemampuan  terbaiklah  yang  akan  terpilih.  Sistem  pendukung  keputusan  dengan menerapkan analisa gap ditentukan berdasarkan pada data dan norma-norma sumber daya manusia itu sendiri. Dalam proses perhitungan gap tersebut terdapat 3 aspek pendekatan yaitu kapasitas intelektual, sikap  kerja  dan  perilaku  sebagai  acuan  untuk  menentukan  hasil  rekomendasi  karyawan  yang  akan dipilih.  Hasil  keseluruhan  proses  penilaian  berupa  skor  ranking  karyawan.  Skor  ranking  ini  yang menjadi dasar bagi manajemen atau pengambil keputusan untuk menseleksi karyawan yang paling tepat yang akan menempati jabatan tertentu pada instansi atau lembaga tersebut.
Kata kunci - Sistem Pendukung Keputusan, Analisis Gap, Seleksi Karyawan

## I. PENDAHULUAN
Setiap    perusahaan    atau  badan    usaha    selalu membutuhkan  faktor   tenaga  kerja  manusia, dalam hal    ini  adalah    karyawan.    Karyawan    merupakan orang  pribadi  yang  dipekerjakan  dalam  perusahaan (pemberi  kerja)  yang  melakukan  pekerjaan berdasarkan  suatu  perjanjian  kerja  baik  tertulis maupun  tidak  tertulis  (Simamora,  2001:4).  Dalam melaksanakan  tugasnya  setiap  karyawan  mempunyai peran serta  yang  sangat  penting  pada  setiap lini  unit kerja  dalam  mendukung  suatu  pencapaian  tujuan perusahaan.
Perkembangan  dunia  kerja  sangat  dipengaruhi oleh jumlah pekerja yang bekerja dengan ditandainya jumlah pelamar pekerjaan. Berjalannya waktu dengan terus  bertambahnya  jumlah  karyawan  yang  bekerja dirasa  menyulitkan  manajemen  ketika  ingin memutuskan  untuk  memilih  karyawan  yang menempati  jabatan  tertentu.  Selain  itu  tingkat kemajemukan  karyawan  semakin  kompleks  hingga sangat  sulit  memilih  karyawan  yang  dapat  diyakini
akan  tepat  memenuhi  jabatan  yang  diharapakan menurut organisasi perusahaan.
Untuk  menjamin  dan  memastian  orang  atau karyawan  yang  tepat  dalam  menempati  posisi  yang tepat juga, seleksi karyawan selalu menjadi hal utama yang  sangat  penting  pada  organisasi  perusahaan. Berbagai  atribut  sebagai  nilai  yang  melekat  pada kepribadian  seseorang  seperti  organisasi,  kreativitas, kepribadian,  kestabilan  emosi,  dan  kepemimpinan. Hal ini lebih dijelaskan dalam atribut-atribut menjadi:
1.  Atribut  Subyektif  (kualitatif),  seperti: kepribadian, kepemimpinan dan pengalaman.
2.  Atribut  Obyektif  (kuantitatif),  seperti: latarbelakang pendidikan dan kemampuan analisis
Banyak  cara  pendekatan  yang  dikembangkan untuk  seleksi  karyawan  dan  kebanyakan  difokuskan pada  desain  evaluasi  tes  seleksi.  Pendekatan berorientasi  tes  dapat  memberikan  kontribusi pengaruh yang sangat besar dalam situasi kerja yang persyaratannya dapat didefinisikan secara  kuantitatif, wawancara adalah cara lain dalam seleksi karyawan. Dalam  proses  wawancara,  parameternya  adalah
penilaian  subyektif  dari  tim  wawancara  yang  mana pertanyaan dan penilaian wawancara sangat berpengaruh  terhadap  reliabilitas  dan validasi keluaran.
seorang karyawan, pengukuran kebutuhan nilai idealis kriteria subyektif tidak didefinisikan secara tepat oleh pengambil  keputusan,  selain  itu  dalam  pemberian penilaian  kriteria  subyektif  sering  digunakan  dengan pembanding  baik,  cukup,  kurang.  Sehingga  dirasa penilaian  kerja  karyawan  dianggap  tidak  sesuai  atau tidak  objektif  dengan  kenyataan  dari  yang  melekat pada seorang karyawan. Diharapkan ada suatu sistem pendukung keputusan yang diantaranya bisa mengurangi permasalahan tersebut, sebagai alternatifnya dilakukan perhitungan terhadap keseluruhan  kriteria  subjektif  bagi  karyawan  hingga diharapkan  karyawan  dengan  kemampuan  terbaiklah yang akan terpilih.
Masalah  yang  terjadi  kasus  diatas  sama  halnya yang  terjadi  pada  PT.  Indomobil  Niaga  International dalam menentukan seleksi karyawan untuk menempati  posisi  jabatan  tertentu.  Dimana  proses yang  berlangsung  saat  ini  setiap  karyawan  yang terseleksi hanya melalui pengambilan keputusan hasil nilai  kuantitaitf  berupa  tes  psikotes  dan  subyektif hasil  nilai  wawancara  dari  pimpinan  yang  belum  ada kemungkinan  didapat  bahwa  hasil  tersebut  sama kebutuhannya  dengan  posisi  jabatan  yang  akan ditempatkan.
Untuk mengidentifikasikan masalah yang dihadapi oleh  Departemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  di PT.  Indomobil  Niaga  International  MT.  Haryono digunakan suatu  cara  pendekatan  berbasiskan komputerisasi  melalui  sistem  pendukung  keputusan yang  diharapkan  dengan  sistem  ini  dapat  membantu untuk  menganalisis  para  karyawan  yang  sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan. Yaitu teknik analisis Gap  Kompetensi  (Profile  Matching)  adalah  metode bagian  dari  sistem  menghasilkan  solusi  yang dibutuhkan  setiap  keputusan  yang  dihadapi.  Metode ini  dianggap  sesuai  dengan  kondisi  seleksi  karyawan pada PT. Indomobil Niaga International MT. Haryono untuk menempati jabatan tertentu.
Berdasarkan  uraian  yang  dikemukakan  diatas maka  jelaslah  bahwa  sistem  pendukung  keputusan menjadi jawaban dalam permasalahan bagi perusahaan  untuk  mencakup  pencapaian  tujuan organisasi perusahaan. Sehubungan dengan petingnya masalah  sistem  pendukung  keputusan  tersebut  maka penulis membuat penelitian dengan judul perancangan  sistem  pendukung  keputusan  seleksi jabatan pada PT. INI Jakarta.

## II. KAJIAN LITERATUR

## A. Tinjauan Pustaka
Beberapa  referensi  penelitian  yang  penulis  ambil, sebagai berikut :
[1] Sistem  Pendukung  Keputusan  Penentuan  Prestasi Pegawai  NAKERTRANS  Sumba  Barat  Di Waikabubak
Penelitian  ini  dibuat  oleh  Kusrini  dan  Aprison Wolla  Gole.  Penelitian  tersebut  berisi  tentang perancangan  sistem  Pendukung  keputusan  untuk menilai prestasi kerja karyawan dengan menggunkan  model  Analytical  Hierarky  Process (AHP).  Kriteria  seleksi  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  kriteria  penilaian  yang digunakan  oleh  organisasi  dalam  menentukan prestasi pegawai. Misalnya kedisiplinan, pengalaman  kerja,  prestasi  kerja  dan  perilaku. Masing-masing  kriteria  ini  memiliki  sub  kriteria berupa  range  nilai  yang  dipakai.  Dan  adapun lengkah-langkah yang diambil dalam metode AHP adalah sebagai berukut :
a. Medefinisikan masalah dan menentukan solusi yang diinginkan.
b. Membuat  struktur  hierarki  yang  diawali dengan tujuan umum, dilanjutkan dengan sub- subtujuan,  kriteria  dan  kemungkinan  alternatif pada tingkatan kriteria yang paling bawah.
c. Membuat  matriks  perbandingan  berpasangan yang  menggambarkan  konstribusi  relative pengaruh  setiap  elemen  terhadap  masing- masing tujuan kriteria yang setingkat diatasnya. Perbandingan
berdasarkan
” judgment ”  dari  pengambilan  keputusan dengan  menilai  tingkat  kepentingan  setingkat elemen dibandingkan elemen lainnya.
d. Melakukan perbandingan
berpasangan
sehingga diperoleh judgment seluruhnya sebanyak  n  x  [(n-1)/4]  buah,  dengan  n  adalah banyaknya elemen yang dibandingkan.
e. Menghitung nilai eigen dan mengkaji konsistensinya,  jika  tidak  konsisten  maka pengambilan data diulangi.
f. Mengulangi  langkah  c,  d  dan  e  untuk  seluruh tingkat hirarki.
g. Menghitung  vector  eigen  dari  setiap  matriks perbandingan  berpasangan.  Nilai  vector  eigen merupakan  bobot  setiap  elemen.  Langkah  ini untuk  mensintesis  judgment  dalam  penentuan prioritas  elemen-elemen  pada  tingkat  hirarki terendah sampai pencapaian tujuan.
Volume 2 Nomor 2, April  2018
Cara   wawancara   atau   tes   dalam   mengevaluasi
h. Memeriksa  konsistensi  hirarki.  Jika  nilainya lebih  dari  10%  maka  penilaian  jugment  harus diperbaiki.
[2] Sistem Pendukung Keputusan Untuk Menentukan Penerima  Beasiswa  Bank  BRI  menggunakan FMADM
Penelitian  ini  dibuat  oleh  Kusrini  dan Awaluddin M.  Adapun isi dari penelitian tersebut adalah  tentang  perancangan  sistem  pendukung keputusan  mengenai  masalah  proses  menetukan beasiswa  yang  diberikan  bank  BRI  untuk seseorang yang berprestasi. penelitian ini diangkat suatu  kasus  yaitu  mencari  alternatif  terbaik bedasarkan  riteria-kriteria yang  telah  ditentukan dengan    mengggunakan    metode    SAW    (Simple Additive    Weighting)    untuk    melakukan perhitungan        metode    FMADM    pada    kasus tersebut.  Metode   ini dirasa  mampu   mengambil alternatif  terbaik    dari  kumpulan    sejumlah alternatif,    dalam    hal    ini    alternatif    yang dimaksudkan    yaitu    sekelompok  anggota  atau nasabah  yang    berhak    menerima  beasiswa berdasarkan  kriteria-kriteria  yang  ditentukan. Penelitian  dilakukan  dengan  mencari  nilai  bobot untuk  setiap  atribut,  kemudian    dilakukan    proses perankingan    yang    akan    menentukan    alternatif yang  optimal,  yaitu  pelajar terbaik.

## III. METODOLOGI PENELITIAN
Suatu langkah yang diambil untuk mencapai suatu tujuan dengan menggunkan tehnik tertentu agar dapat memperoleh  suatu  keberhasilan  dalam  penelitian maka  harus  melalui  metodologi  yang  tepat,  istimewa serta  bertujuan  menggali  informasi  berdasarkan  fakta yang  ada  untuk  menguji  kebenaran  sesuatu  secara ilmiah. Dalam metode waterfall peneliti menggambarkan  pendekatan  yang  sistematis  serta langkah  yang  berurutan  pada  pengembangan  sistem, dimulai  dari  spesifikasi  kebutuhan  melalui  tahapan perencanaan  (planning),  pemodelan  (modeling),  dan penyerahan sitem ke pengguna (deployment), diakhiri dengan  dukungan  sistem  yang  lengkap  yang dihasilkan.  Tahapan  metode  waterfall  dapat  dilihat sebagai berikut :
Gambar 1. Metode Water Fall

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Use Case Diagram
Untuk  menggambarkan  dan  mewakili  secara visual  interaksi  serta  peran  antara  pengguna  dan sistem  ditujukan  oleh use  case  diagram sebagai berikut.
Gambar 2. Use Case Seleksi Karyawan
Tabel 1. Use Case Seleksi Karyawan
Use case Seleksi Karyawan Brief Description Use  case ini  menggambarkan untuk user melakukan  proses seleksi  karyawan  sebagai  tahap awal untuk menentukan karyawan terpilh menempati jabatan Actor User atau Admin Precondition Actor menjalankan aplikasi program  untuk  melihat  menu proses, form analisa  proses keputusan Main Flow Use  case ini  dimulai  saat Actor ingin melakukan seleksi kandidat karyawan yang bersumber dari usulan pimpinan, kemudian  kandidat  karyawan akan  di  analisa  berdasarkan penilaian  data  kinerja  dan  data profil Alternatif Flow Jika  kemudian Actor memilih menu analisa  keputusan  maka akan  dapat  melihat  hasil  proses seleksi karyawan. Setelah melakukan  seleksi  karyawan terdapat  hasil  analisa  keputusan jabatan
Volume 2 Nomor 2, April  2018
Gambar 3. Use Case Ranking Kandidat Karyawan
Tabel 2. Use Case Ranking Kandidat Karyawan Use case Ranking Karyawan Brief Description Use  case ini  menggambarkan  untuk user melihat  hasil  analisa  penilaian kandidat  karyawan  melalui  ranking masing-masing kandidat karyawan Actor User atau Admin Precondition Actor menjalankan aplikasi program untuk  melihat  menu  keputusan, form ranking
Main Flow Use  case ini  dimulai  saat Actor ingin  melihat  hasil  analisa  penilain dari seleksi kandidat karyawan yang terpilih, setelah masuk proses
ranking  karyawan  terdapat  pilih jabatan dan periode keputusan Alternatif Flow Jika  kemudian Actor memilih  menu analisa  keputusan  maka  akan  dapat melihat hasil proses seleksi
karyawan. Setelah melakukan seleksi  karyawan  terdapat  hasil analisa keputusan jabatan
Gambar 4. Use Case Matching Karyawan
Tabel 3. Use Case Matching Karyawan Use case Matching Karyawan Brief Description
Use  case ini  menggambarkan  untuk user akan  memutuskan  karyawan yang  terpilih  untuk  menempati
jabatan tertentu Actor User atau Admin Precondition Actor menjalankan  aplikasi  program untuk melihat menu keputusan, form matching Main Flow Use case ini dimulai saat Actor ingin menetapkan kandidat karyawan yang terpilih  berdasarkan  nilai  ranking tertinggi  untuk  menempati  jabatan tertentu,  setelah  masuk matching karyawan  terdapat  pilih  jabatan  dan periode keputusan Alternatif Flow Jika  kemudian Actor memilih  menu analisa  keputusan  maka  akan  dapat melihat hasil proses seleksi karyawan. Setelah melakukan seleksi karyawan  terdapat  hasil  analisa keputusan jabatan
Gambar 5. Use Case Hasil Analisa Karyawan
Tabel 4. Use Case Hasil Analisa Karyawan Use case Hasil Analisa Brief Description Use  case ini  menggambarkan  untuk user melihat  hasil  laporan  analisa penilaian kandidat karyawan Actor User atau Admin Precondition  Actor menjalankan  aplikasi  program untuk  melihat  menu  laporan, form analisa keputusan, form ranking, form matching Main Flow Use case ini dimulai saat Actor ingin menetapkan  kandidat  karyawan  yang terpilih  berdasarkan  nilai  ranking tertinggi  untuk  menempati  jabatan tertentu,  setelah  masuk matching karyawan  terdapat  pilih  jabatan  dan periode keputusan Alternatif Flow Jika  kemudian Actor memilih  menu analisa  keputusan  maka  akan  dapat melihat hasil proses seleksi karyawan.  Setelah  melakukan  seleksi karyawan terdapat hasil analisa

## keputusan jabatan

## B. Basis Pengetahuan dan Pakar
Tabel pakar merupakan fakta-fakta yang diperoleh dari  pakar,  ilmu  pengetahuan,  penelitian  dan pengalaman-pengalaman
dalam
menentukan keputusan. Adapun data-data yang telah di kumpulkan oleh penulis adalah sebagai berikut :
Tabel 4. Pedoman Nilai Gap Kapasitas Intelektual No Kriteria Bobot Nilai 1 Common Sense a . Mempunyai wawasan yang cukup luas,  yang  dapat  menunjang pekerjaan 5 b . Mempunyai minat untuk mengamati lingkungannya 4 c . Mempunyai  minat  yang  terbatas atas lingkungannya 3 d . Kurang  mempunyai  minat  untuk mengamati lingkungannya, sehingga  pengetahuannya  kurang berkembang 2 e . Tidak  mempunyai  minat  untuk mengamati lingkungannya, sehinnga  pengetahuannya  tidak berkembang 1 2 Verbalisasi Ide a . Mampu memahami  persoalan yang kompleks, serta merumuskan ide utuh dan sistematis 5 b . Mampu  memahami  hal-hal  yang bersifat  verbal,  lisan  maupun tulisan 4 c . Mampu  memahami  hal-hal  yang bersifat  verbal,  tetapi  lambat mengungkapkan ide 3 d . Mampu  memahami  hal-hal  yang bersifat  verbal  sederhana,  tetapi sulit mengungkapkan ide 2 e . kurang  untuk  mengungkapakan ide 1
3 Sistematika berfikir a . Mampu  mengerjakan  tugas-tugas dengan  perhitungan  sistematis dan teliti 5 b . Mampu  mengerjakan  tugas-tugas dengan perhitungan hati-hati 4 c . Mampu mengerjakan tugas namun kurang sistematis 3 d . Mampu mengerjakan tugas perhitungan namun sering melakukan kesalahan 2 e . Sulit  bekerja  dengan  sistematis, serta  seringkali  ceroboh  dan banyak melakukan kesalahan 1 4 Penalaran dan Solusi a . Cakap dalam merespon permasalahan  teknis  dan  mampu merumuskan suatu solusi 5 b . Mampu  memecahkan  masalah bersifat teknis atau praktis 4 c . Mampu memahami permasalahan bersifat operasional 3 d . Mampu memahami permasalahan bersifat  operasional  sederhana namun waktu lama 2 e . Kurang mampu memahami permasalahan walaupun yang sederhana 1 5 Konsentrasi a . Mampu memahami permasalahan kompleks dan rumit 5 b . Mampu memahami permasalahan sehari-hari 4 c . Mampu memahami permasalahan sederhana 3 d . Kurang mampu memahami permasalahan sederhana 2 e . Sulit  memahami  permasalahan yang sederhana sekalipun 1 6 Logika Praktis a . Mampu mengoptimalkan informasi  untuk  menghasilkan kesimpulan yang tepat 5 b . Mampu  menggunakan  informasi dalam  suatu  kerangka  berfikir yang sistematis 4 c . Mampu  menggunakan  informasi yang tertentu saja 3 d . Sulit  untuk  mengolah  informasi tertentu 2 e . Seringkali  menarik  kesimpulan yang kurang sesuai 1 7 Fleksibelitas Berfikir a . Mampu dengan segera memberikan tanggapan yang tepat, meskipun dihadapakan tuntutan kerja yang banyak 5 b . Mampu memahami permasalahan,  serta  memberikan tanggapan yang sesuai permasalahan 4
c . Mampu memahami permasalahan dari sudut padang yang berbeda 3 d . Terpaku pada suatu sudut pandang, meski kurang sesuai 2 e . Kurang segera tanggap 1
8 Imajenasi Kreatif a . Mampu  mengingat  banyak  hal, sehingga  membuat  tusa  dapat diselesaiakan dengan cepat 5 b . Mampu  mengingat  hal-hal  yang berhubungan dengan pekerjaan 4 c . Mampu  mengingat  sebagian  saja dari hal-hal yang bersifat penting, shingga memerlukan bantuan orang lain 3 d . Sering melupakan hal-hal bersifat penting, sehingga terhambat dalam menyelesaiakan tugas 2 e . Kurang  mampu  mengingat  hal- hal yang bersifat penting 1
9 Antisipasi a . Mampu  merumuskan  perkiraan dengan informasi yg terbatas 5 b . Mampu menghubungkan berbagai informasi yang menunjang keputusan 4 c . Mampu menghubungkan informasi tertentu 3 d . Mampu menghunbungkan informasi namun sulit merumuskan 2 e . Terpaku  pada  suatu  informasi saja 1 10 Potensi Kecerdasan a . Mempunyai  potensi  kecerdasan kerja  yang  menonjol  dan  dapat mudah menguasai tuntutan pekerjaa 5 b . Mempunyai  potensi  kecerdasan yang  diatas  kebanyakan  orang, sehingga  mudah  menyesuaikan pekerjaan 4 c . Mempunyai  potensi  kecerdasan setara kebanyakan orang 3 d . Mempunyai  potensi  kecerdasan yang relatif terbatas 2 e . Mempunyai  potensi  kecerdasan yang  sangat  terbatas  dan  tidak mampu  menyesuaikan  dengan tuntutan pekerjaan 1
Tabel 5. Pedoman Nilai Gap Kapasitas Sikap No Kriteria Bobot Nilai 1 Energi Psikis a.  Mempunyai  hasil  kerja  yang ditentukan prioritas 5 b.  Dapat  menyelesaikan  kapasitas hasil  kerja  yang  hampir  sesuai denga yang ditentukan 4 c.  Hampir  dapat  menyelesaikan target kapasitas kerja 3 d.  Tidak  dapat  menyelesaikan  hasil kerja 2 e.  Kapasitas  kerja  tidak  mampu diselesaikan sesuai 1 2 Ketelitian dan Tanggungjawab a.  Kualitas kerja selalu memuaskan pihak pemakai 5 b.  Secata konsisten kualitas pekerjaan baik 4 c.  Kualitas  kerja  kadang  perlu harus diperbaiki kembali 3 d.  Kualitas kerja tidak sesuai namum dapat diperbaiki 2 e.  Kualitas kerja tidak sesuai standar 1 3 Kehati - hatian a.  Tidak pernah menyimpang darihasil kerjanya 5 b.  Pada  umumnya  tidak  pernah menyimpang darihasil kerjanya 4 c.  Adakalanya melakukan penyimpangan darihasil kerjanya 3 d.  Sering melakukan penyimpangan darihasil kerjanya 2 e.  Ceroboh dalam melakukan tugasnya 1 4 Pengendalian Perasaan a.  Memahami  masalah  dasar  orang lain  dan  alasan-alasan  yang membentuk perasaan 5 b.  Memahami  makna  yang  tidak tersampaikan dengan jelas, pemikiran  dan  perasaan  yang tidak terungkap 4 c.  Memahami  emosi  yang  muncul atau maksud yang diungkapkan 3 d.  Kurang  memahami  emosi  yang muncul 2 e.  Tidak  memahami  emosi  yang muncul 1
5 Dorongan Berprestasi a.  Selalu  berusaha  meningkatkan hasil kerjanya 5 b.  Keinginan  meningkatkan  hasil kerjanya cukup besar 4 c.  Selalu puas terhadap hasil kerjanya 3 d.  Hanya  melakukan  tugas  apabila ada instruksi 2 e.  Selalu cenderung melenceng dari intruksi 1 6 Vitalitas dan Perencanaa a.  Dapat diandalkan kemampuannya dalam menyusun tugas-tugas kerjanya 5 b.  Penyimpangan dalam rencananya masih batas toleransi 4 c.  Rencana-rencana  yang  disusun masih memerlukan beberapa perbaikan 3 d.  Tidak  mampu merencanakan tugas-tugasnya apabila tidak dibantu 2 e.  Meskipin dibantu tetap menemukan kesulitan 1 Tabel 6. Pedoman Nilai Gap Kapasitas Perilaku No Kriteria Bobot Nilai 1 Kekuasaan a.  Mencintai  tantangan,  selalu  siap untuk  berkompetensi  dan  saat mempertaruhkan  sesuatu  maka akan  mengeluarkan  kemampuan terbaiknya 5 b.  Saat  berurusan  dengan  masalah biasanya bersikap langsung, blak-blakan dan positif 4 c.  Tertarik  hal-hal  yang  tidak biasadan senang berpetualang 3 d.  Bekerja  terkadang  harus  di iming-imingi dengan hasil 2 e.  Kurang  sabar  dan  seringkali bertikai,  maka  sering  bertukar pekerjaan 1 2 Pengaruh a.  Ramah,  persuasif  dan  suka berteman 5 b.  Bertemu  dengan  orang  dengan mudah dan keadaan tenang. 4
c.  Cenderung menjadi berfikir dangkal,  sering  dapat  berubah argumen  tanpa  ada  kesadaran sikap yang tidak konsisten 3 d.  Cenderung bertindak karena emosional 2 e.  Bertindak  membuat  keputusan atas  analisa  fakta  yang  masih belum jelas 1 3 Keteguhan a.  Waspada pada perubahan, khususnya  terjadi  hal  yang  tidak terduga. 5 b.  Biasanya  bersikap  posesif  dan mengembangkan  perasaan  dekat untuk kelompok kerjanya 4 c.  Pekerja yang baik dalam kelompoknya 3 d.  Kestabilan emosinya cocok untuk melakukan perkerjaan rutin dan terus menerus 2 e.  Perilaku pasif dalam situasi yang menguntungkan 1 4 Kepatuhan a.  Mencintai  kedamaian  agar  dapat menghindari pertentangan, bersikap  sensitif  dan  berupaya memperoleh apresiasi 5 b.  Pada  umumnya  bersikap  hati- hati dan konservatif 4 c.  Mampu membentuk dirinya sesuai gamabaran yang diharapkan dari orang lain 3 d.  Bersikap ekstrim untuk menghindari konflik 2 e.  perilaku  pasif  untuks  situasi antagonistik 1

## C. Rule Pada Pakar
1) Hitungan gap kompetensi
Setelah  proses  pemilihan  kandidat,  proses selanjutnya  adalah  menentukan  kandidat    yang paling   cocok   menduduki   jabatan   yang   diajukan. Gap ini dapat ditunjukan pada rumus berikut :
2) Hitungan gap kompetensi berdasarkan aspek Untuk menghitung pemilihan gap-gap yang terjadi
berbeda.  Untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat  sebagai berikut :
Gap = Profil Karyawan – Profile Jabatan
Volume 2 Nomor 2, April  2018
itu  sendiri  pada  tiap  aspeknya  memiliki  perhitungan
Tabel 7. Keterangan Sub Aspek Kriteria Kriteria Keterangan Sub Kriteria Aspek Kapasitas Intelektual CS  : Common Sense VI   : Verbalisasi Ide SB  : Sistematika Berfikir PSR : Penalaran dan Solusi Real KN  : Konsentrasi
LP   : Logika Praktis
FB   : Fleksibilitas Berfikir IK    : Imajinasi Kreatif ANT : Antisipasi
IQ     : Potensi Kecerdasan
Aspek Sikap Kerja EP   : Energi Psikis KTJ : Ketelitian dan Tanggung
Jawab
KH  : Kehati-hatian PP   : Pengendalian Perasaan DB  : Dorongan Berprestasi VP   : Vitalitas dan Perencana Aspek Perilaku D : Dominance (Kekuasaan)
I  : Influences (Pengaruh)
S : Steadiness (Keteguhan Hati)
C : Compliance (Pemenuhan)
Adapun bobot nilai aspek sub kriteria adalah sebagai berikut :
Tabel 8. Keterangan Sub Aspek Kriteria Nilai Sub Kreteria  1  : Tidak Memenui Syarat
2  : Kurang 3   : Cukup
4   : Baik
5   : Sangat Baik
Dan selanjutnya menghitung pemetaan gap kompetensi yang dipaparkan pada tiap aspeknya.
a) Aspek Intelektual
Tabel 8. Keterangan Sub Aspek Intelektual

## b) Aspek Sikap Kerja
Tabel 9. Keterangan Sub Aspek Sikap Kerja

## c) Aspek Perilaku
Tabel 10. Keterangan Sub Aspek Perilaku
Setelah  mendapatkan  bobot gap tiap  karyawan selanjutnya  memberikan  bobot  nilai  dengan  potokan tabel bobot seperti tabel berikut :
Tabel 11. Keterangan Bobot Nilai Pada gap
Tiap karyawan yang diseleksi akan memiliki nilai, dengan acuan tabel bobot nilai gap , maka bobot nilai karyawan  berdasarkan  sub  aspek  (intelektual-sikap
Volume 2 Nomor 2, April  2018
kerja-perilaku)  akan  memiliki  nilai gap seperti berikut:
Tabel 12. Hasil Bobot Nilai gap Intelektual
Tabel 13. Hasil Bobot Nilai gap Sikap Kerja
Tabel 12. Hasil Bobot Nilai gap Perilaku
3) Pengelompokan Core - Secondary factor Setelah mendapatkan bobot nilai gap untuk ketiga aspek,  kemudian  tiap  aspek  tersebut  dikelompokan menjadi  2  yaitu  core  factor  dan  secondary  factor. Untuk  perhitungannya core  factor ditunjukan  pada rumusan berikut.
Dan untuk perhitungan secondary factor adalah
Keterangan :
NCF : Nilai Rata-Rata Core Factor NC(i, s, p) : Jumlah total nilai Core Factor (Intelektual, Sikap, Perilaku) IC : Jumlah item Core Factor
Selanjutnya  tentukan  sub  aspek  mana  saja  yang menjadi  bagian  core  dan  secondary  factor.  Sebagai contoh core factor intelektual  diambil dari sub aspek 1,2,5,8,  dan  9  maka  sub  aspek  sisanya  merupakan
secondary  factor dan  seterusnya  tentukan  juga  untuk aspek  sikap  kerja  dan  perilaku,  sehingga  didapatkan sebagai berikut :
Tabel 13. Hasil Kelompok Nilai gap Intelektual
Tabel 14. Hasil Kelompok Nilai gap Sikap Kerja
Tabel 15. Hasil Kelompok Nilai gap Perilaku
Dari  hasil  perhitungan  setiap  aspek  diatas  kemudian dihitung  nilai  total  berdasarakan  prosentase  core  dan secondary factor tersebut yang diprediksi berpengaruh terhadap  kinerja  setiap  profil.  Adapun  rumusan  bisa ditunjukan seperti berikut :
Keterangan :
NCF(i, s, p)
: Nilai Rata-Rata Core Factor NSF(i, s, p) : Nilai Rata-Rata Seconday Factor N (i, s, p) : Nilai Total dari Aspek
(x)% : Nilai Persen yang Di input kan
a) Aspek Total Intelektual
N i  K-0001= (60% x 3,9)(40% x ,4) = 3,94 N i  K-0002= (60% x 4,2)(40% x ,4,2) = 4,2 N i  K-0003= (60% x 3,9)(40% x ,4) = 3,94
Tabel 16. Aspek Nilai Total gap Intelektual

## b) Aspek Total Sikap Kerja
Ns K-0001= (60% x 5)(40% x 2,8) = 4,13 Ns K-0002= (60% x 4,5)(40% x 2,16) = 3,56 Ns K-0003= (60% x 3,66)(40% x 3,83) = 3,73
Tabel 17. Aspek Nilai Total gap Sikap Kerja

## c) Aspek Total Perilaku
Np K-0001 = (60% x 4,5)(40% x 4,5) = 4,5 Np K-0002 = (60% x 4,75)(40% x 4,5) = 4,65 Np K-0003 = (60% x 4)(40% x 3) = 3,6
Tabel 18. Aspek Nilai Total gap Perilaku

## D. Penentuan Ranking
Hasil  akhir  dari  proses  ini  adalah  penentuan perhitungan ranking bisa dirumuskan sebagai berikut:
Keterangan : Ni : Nilai Kapasitas Intelektual Ns : Nilai Sikap Kerja Np : Nilai Perilaku (x)% : Nilai Persen yang Diinputkan Tabel 19. Hasil Ranking

## E. Pohon Keputusan Pakar
Gambar 6. Pohon Keputusan Pakar
(x)%NCF(i, s, p)+(x)%NSF(i, s, p) = N(i, s, p) Ranking = (x)%NI+(x)%NS+(x)%NP Ranking Kapasitas Intelektual SB CS VI Keputusan Kapasitas Sikap Kapasitas Perilaku LP PSR KN FB IK ANT IQ KH EP KTJ VP PP DB KH VP PP DB
Volume 2 Nomor 2, April  2018
ranking kandidat  karyawan  yang  diseleksi,  adapun

## F. Tampilan Hasil
Gambar 7. Halaman Menu dan Login
Gambar 8. Halaman Data Karyawan
Gambar 9. Halaman Kontrol Nilai Gap
Gambar 10. Halaman Kinerja Karyawan
Gambar 11. Halaman Rekruitmen Karyawan
Gambar 12. Halaman Analisa Keputusan
Gambar 13. Halaman Ranking
Volume 2 Nomor 2, April  2018
Gambar 14. Halaman Matching

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
Setelah melakukan penelitian ini maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Sistem pendukung keputusan ini membantu peran manajerial SDM mencari karyawan yang berpeluang baik untuk mengisi jabatan untuk karyawan yang tepat.
2. Sistem yang dibangun dapat mempermudah kerja bagian HRD dalam melakukan pengambilan kuputusan.
3. Sistem yang dibangun dapat mempercepat para pimpinan dalam menentukan pengambilan keputusan.
Untuk  dapat  menunjang  sistem  pendukung keputusan  dengan  optimal  maka  harus  didukung pelaksanaannya  disetiap  lini  bagian  terkait  dan
sebagai  bahan  pertimbangan  bagi  sistem  pendukung keputusan ini diperlukan hal-hal sebagai berikut :
1. Data  inputan  yang  dimasukan  kedalam  program diharapkan menggunakan data yang benar.
2. Tetap  terjaganya  komunikasi  dan  koordinasi dalam  hal  ini  manajemen  HRD  dengan  bagian terkait untuk melakukan seleksi karyawan.
3. Sistem  pendukung  keputusan  ini  dikembangkan dan diselaraskan dengan sistem informasi lainnya, seperti  sistem  perencanaan  karir  atau  hal  lainnya yang masih dalam lingkup seleksi karyawan.

## REFERENSI
[1] Kusrini dan Gole, Aprison W, “Sistem Pendukung Keputusan Penentuan  Prestasi  Pegawai  NAKERTRANS  Sumb  Barat  di Waikabubak” , STMIK AMIKOM Yogyakarta 2007.
[2] Wibowo,  Henry,  dkk,  “ Sistem  Pendukung  Keputusan  Untuk Penerima Beasiswa Bank BRI Menggunakan FMADM (Studi Kasus:  Mahasiswa  Fakultas  Teknologi  Industri  Universitas Islam  Indonesia) ”,  Universitas  Islam  Indonesia  Yogyakarta SNATI 2009.
[3] Turban,  E.,  dkk,  “ Decision  Support  System  and  Intelligent Systems  (Sistem  Pendukung  Keputusan  dan  Sistem  Cerdas) Jilid 1 ”. Penerbit Andi Offset. Yogyakarta 2005.
[4] Henry, Simamora, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III” .  Unit  Penerbitan  dan  Percetakan  Akademi  Manajemen Perusahaan YKPN. Yogyakarta 2001.
[5] Kusumadewi,  Sri. “Artifical  Intelligence  (Teknik  dan Aplikasinya)” . Graha Ilmu. Yogyakarta 2003.
Volume 2 Nomor 2, April  2018