## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 1, Juli-Desember 2023 e-ISSN : 2597-5234

## THE ROLE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND SELF EFFICACY ON ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

## PERAN KOMITMEN ORGANISASI DAN EFIKASI DIRI PADA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Cyndee Maretta Lisette Anggraini 1 , Anwar Mansyur 2
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang 1,2 cyndeemarettala@gmail.com 1 , a.n.mansyur@gmail.com 2

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  the  significance  of  organizational  commitment  and  self efficacy on organizational citizenship behavior at BPSDMD Central Java Province. This research uses a quantitative approach and uses a sample of 43 respondents. The sampling technique used in this research is purposive sampling. While the analysis technique uses multiple  linear  regression  analysis  which  is  equipped  with  instrument  testing,  model testing, and hypothesis testing using SPSS 25 software. The result of this study indicate that  organizational  commitment  has  a  significant  effect  on  organizational  citizenship behavior and self efficacy has no significant effect on organizational citizenhip behavior. Keywords: Organizational  Commitment,  Self  Efficacy,  Organizational  Citizenhsip Behavior

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk meneliti signifikansi mengenai organizational commitment dan self efficacy terhadap organizational citizenship behavior pada BPSDMD Provinsi Jawa  Tengah.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dan  menggunakan sampel sebanyak 43 responden. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive  sampling .  Sedangkan  teknik  analisis  menggunakan  analisis  regresi linier  berganda  yang  dilengkapi  dengan  uji  instrument,  uji  model,  dan  uji  hipotesis menggunakan software SPSS 25. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa organizational commitment berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior dan self efficacy tidak berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior . Kata  Kunci: Organizational  Commitment,  Self  Efficacy,  Organizational  Citizenhsip Behavior

## PENDAHULUAN
Salah satu upaya yang tepat untuk mengawal  dan  menjawab  kesulitan- kesulitan  yang  berkaitan  dengan perubahan  alam  yang  diterapkan  secara tegas adalah dengan mempersiapkan dan mengembangkan Sumber Daya Manusia. Sejumlah tujuan yang dicapai dengan  manajemen  sumber  daya manusia termasuk meningkatkan produktivitas kerja, menciptakan hubungan yang produktif antara pegawai dan  organisasi,  dan  mencapai  tujuan seperti efisiensi dan kolaborasi atau kerja sama. Organizational citizenship behavior didefinisikan sebagai tindakan di  tempat  kerja  yang  memengaruhi kesuksesan organisasi tetapi tidak diakui secara  formal  oleh  organisasi.  Menurut Podsakoff  et  al.  (2000)  pegawai  tidak perlu  menunjukkan  perilaku  tersebut atau jika terjadi kelalaian, tidak akan ada hukuman,  pegawai  lebih  disukai  secara pribadi.
Organizational commitment merupakan  konsep  yang  berasal  dari teori  komitmen  yang  digunakan  untuk mendeskripsikan  bagaimana  individu memperoleh  tindakan  atau  berkaitan dengan  suatu  entitas  (Meyer  & Herscovitch,  2001).  Sikap  pegawai terhadap  organisasi  diwakili  oleh komitmen  mereka  terhadap  organisasi. Semakin  kuat  komitmen  pegawai, semakin  banyak  pegawai  yang  ingin bertahan  dengan  organisasi,  bekerja lebih  baik  dan  melebihi  harapan  kerja. Para  peneliti  telah  mengkonfirmasi bahwa  ada  hubungan  positif  antara organizational  commitment terhadap organizational  citizenship  behavior antara  lain  Pourgaz  et  al.  (2015), Sengkey  &  Tewal  (2018),  Oktri  & Zulfadil  (2019),  Fitriyana  &  Khasanah (2020),  Larasati  et  al.  (2021).  Individu dengan  komitmen  rendah  terhadap organisasi  menggunakan  lebih  sedikit energi, yang mengakibatkan organizational  citizenship  behavior yang rendah.
Self  efficacy dapat  memengaruhi pemikiran,  perasaan,  dan  tindakan seseorang.  Hal  ini  juga  memengaruhi jumlah  waktu  dan  energi  yang  mereka habiskan,  serta  jumlah  upaya  yang mereka  lakukan  untuk  tugas  tertentu (Bandura, 1999). Secara umum, individu dengan self efficacy tinggi menunjukkan kepercayaan  diri  yang  lebih  tinggi  dan lebih percaya diri pada kemampuannya. Ketika  ada  yang  salah,  mereka  tetap tertarik  untuk  mencapai  tujuan  mereka, cenderung tidak mengalami efek negatif dari stres, dan tetap fokus pada pekerjaan mereka (Lane et al., 2004; Schwarzer & Hallum,  2008).  Peng  &  Mao  (2015) menyatakan  bahwa self  efficacy yang lebih  tinggi  ditemukan  terkait  dengan pencapaian  hasil  yang  positif.  Para peneliti  telah  mengkonfirmasi  bahwa self  efficacy berhubungan  dengan organizational citizenship behavior , dan
bahwa  hal  tersebut  memprediksi organizational citizenship behavior pada pegawai antara lain Cohen & Abedallah (2015), Zuanda (2019), Oktri & Zulfadil (2019),  dan  Fitriyana  &  Khasanah (2020). Pegawai menunjukkan komitmen  yang  kuat  dengan  organisasi ketika  pegawai  percaya  bahwa  mereka mampu menyelesaikan pekerjaan mereka (Park & Jung, 2015).
Sesuai  dengan  gambaran  di  atas, BPSDMD Provinsi Jawa Tengah adalah Asosiasi  Perangkat  Daerah  Provinsi Jawa Tengah yang melakukan kemampuan pendukung usaha pemerintah  di  bidang  aset  ASN,  dewan yang  merupakan  kekuatan  lokal  juga terlihat  bekerja  pada  sifat  SDM  ASN. organizational citizenship behavior para pegawainya  melalui organizational commitment dan self efficacy.
Isu  strategis  utama  yang  perlu diperhatikan  oleh  BPSDMD  Provinsi Jawa  Tengah  pada  periode  rencana strategis 2018-2023 dalam menjalankan kewajiban  dan  kemampuannya  serta dalam  mendukung  pencapaian  visi  dan misi pimpinan organisasi dan sekretaris sebagai berikut: 1. Belum meningkatkan layanan organisasi tenaga kerja tingkat lanjut dan sekretaris sebagai berikut 2. Belum  meningkatkan  kombinasi  set data  staf  yang  terhubung  dengan ketepatan  informasi  dan  kerangka kerja  data  tenaga  kerja,  khususnya peningkatan kemampuan.
3. Penempatan staf belum sesuai dengan pengaturan dan persyaratan posisi.
4. Masih  terdapat  kondisi  ASN  yang kemampuannya  tidak  sesuai  dengan kewajiban  dan  unsur  jabatan  yang didudukinya 5. Kerangka kerja peningkatan kemampuan  pekerja  yang  belum ditingkatkan 6. Belum  idealnya  jumlah  ASN  yang memiliki keterampilan yang
berhubungan  dengan  administrasi publik 7. Penilaian  pelaksanaan  ASN  belum didasarkan  pada  kerangka  kerja evaluasi  pelaksanaan  berbasis  Merit System
8. Kerangka  kerja  peningkatan  desain vokasi yang belum maju Dalam upaya peningkatan kinerja  program  dan  kegiatan  pada sekretariat  BPSDMD  Provinsi  Jawa Tengah  dapat  dilakukan  peningkatan perencanaan  program  dan  anggaran sehingga  kegiatan  sekretariat  dan pengembangan kompetensi dapat
berjalan  optimal,  evaluasi  dan  analisis permasalahan  pada  setiap  program  dan kegiatan  dikarenakan  capaian  kegiatan menunjang  capaian  kinerja  organisasi, dan  perlu  dilakukan  alih  tugas  untuk pemerataan kualitas pegawai.
Kemajuan  pelaksanaan  bersama masalah dan pengaturan dalam
pelaksanaan  tugas,  pokok,  dan  fungsi yang  BPSDMD  Provinsi  Jawa  Tengah memiliki  komitmen  dan  tekad  untuk melaksanakan  kinerja  organisasi  yang berorientasi  pada  hasil  yang  berupa ouput  maupun  outcomes.  Dengan mempertimbangkan  konsekuensi  dari estimasi program dan pergerakan, maka disadari bahwa prestasi kerja Sekretaris BPSDMD Jawa Tengah "sangat tinggi".
Hal  ini  terlihat  pada  Program Penunjang Urusan Pemerintahan Daerah yang  terealisasikan  sesuai  target  fisik setiap  bulannya,  meskipun  masih terdapat SILPA (Sisa Lebih Perhitungan Anggaran)  namun  capaian  kinerja keuangan sekretariat BPSDMD Provinsi Jawa Tengah 2022 sudah baik.

## Organizational Commitment
Allen & Meyer (1990) meberikan penjelasan  bahwa  tanggung  jawab hirarkis  sebagai  kondisi  mental  yang digambarkan  dengan  keyakinan  dan pengakuan akan tujuan dan keuntungan dari asosiasi, keinginan untuk melakukan  upaya  yang  serius  untuk mencapai  tujuan  hirarkis,  dan  tujuan yang  kuat  untuk  tetap  berada  di  dalam asosiasi. Indikator organizational commitment menurut  Allen  &  Meyer
(1990)  yaitu:  (1) Affective  Commitment (komitmen afektif) berhubungan dengan hubungan  pribadi  individu  dengan asosiasinya,  bukti  yang  dapat  dikenali dengan  asosiasi,  dan  kerja  sama  atau kontribusi  dalam  latihan  otoritatif.  (2) Continuance  Commitment (komitmen berkelanjutan)  menyinggung  perhatian pada  individu-individu  yang  memiliki otoritas bahwa mereka akan mengalami kemalangan  jika  mereka  meninggalkan asosiasi.  (3) Normative  commitment (komitmen  normative)  mencerminkan perasaan terhubung untuk tetap berada di dalam asosiasi.

## Self Efficacy
Bandura  (1977)  mencirikan self efficacy diri sebagai keyakinan individu terhadap  kapasitas  individu  untuk menindaklanjuti pekerjaan atau melakukan tindakan yang penting untuk mencapai  hasil  tertentu.  Pandangan tentang self efficacy menyiratkan bahwa seseorang  menerima  bahwa  ia  dapat bertindak  dalam  keadaan  tertentu. Self efficacy diri menggambarkan kemampuan  individu  untuk  menangani setiap potensi yang mereka miliki dalam mengelola keadaan tertentu.
Bandura  (1977)  mengemukakan tiga  penanda Self  efficacy yang digunakan sebagai alasan untuk memperkirakan kecukupan diri individu. Tanda-tanda  tersebut  adalah:  (1)
Magnitude (tingkat kesulitan tugas yang menjadi  pertimbangan)  mencerminkan batas  kemampuan  mereka  untuk melakukan  perilaku  yang  diperlukan. Individu  akan  berusaha  menunjukkan perilaku  yang  mereka  yakini  mampu dilakukan  sekaligus  menahan  diri  dari
situasi dan perilaku yang sesuai dengan kemampuan  mereka.  (2) Generality
(tingkat  cakupan  bidang  tugas)  yang terkait dengan luasnya bidang tugas yang dikerjakan.  Ekspektasi  seseorang  hanya terbatas  pada  bidang  perilaku  tertentu, sementara  ekspektasi  orang  lain  dapat berkisar pada berbagai area perilaku. (3) Strength (tingkat  kemantapan  pada pengukuran)  yang  berkaitan  dengan tingkat  kemantapan  individu  dalam kaitannya  terhadap  keyakinan  dan pengharapannya.  Indikator  ini  akan berhubungan langsung dengan indikator magnitude,  artinya  semakin  tinggi kesulitannya, semakin rendah kemungkinan menyelesaikan tugas tertentu.

## Organizational Citizenship Behavior Organ  (1988)  mendefinisikan
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  sebagai  cara  berperilaku  yang tidak  wajib  dari  seseorang  yang  tidak secara  langsung  atau  secara  tegas dianggap sebagai kerangka penghargaan yang tepat dan secara umum menambah aktivitas  yang  kuat  dalam  asosiasi. Organizational  citizenship  behavior yang  berwibawa  adalah  sudut  pandang responden  terhadap  cara  berperilaku yang  disengaja  oleh  seseorang  yang tidak  secara  langsung  terkait  dengan kerangka  kerja  remunerasi,  namun memberikan bantuan atau asosiasi dalam kelangsungan kerja.
Smith  et  al.,  (1983)  menemukan dua  aspek organizational  citizenship behavior yang  berbeda  yaitu altruism , yang  merupakan  fokus  langsung  dan bertujuan untuk membantu orang-orang tertentu,  dan conscientiousness ,  jenis perilaku  sadar  yang  tidak  secara langsung  membantu  individu  tetapi secara  tidak  langsung  membantu anggota organisasi lainnya. (1) Altruism , menunjukkan  seseorang  yang  lebih peduli  dengan  kebutuhan  orang  lain
daripada kebutuhannya sendiri, misalnya pegawai  yang  telah  menyelesaikan tugasnya membantu pegawai lain untuk menyelesaikan  tugasnya  yang  sulit.  (2) Conscientiousness, tindakan  di  mana seseorang  secara  sukarela  mencoba menemukan cara baru dan kreatif untuk melakukan pekerjaannya guna meningkatkan kinerja organisasi. Pegawai  mendukung  organisasi  lebih baik  dari  yang  diharapkan  dengan berpartisipasi dalam peningkatan keterampilan pegawai, bersedia mengambil  tanggung  jawab  di  luar wewenang dan menghadiri seminar dan kursus  yang  diselenggarakan  oleh organisasi,  misalnya  tepat  waktu  untuk rapat.
Kerangka Penelitian Model penelitian yang menggambarkan konsep hubungan variabel independen yaitu Organizational  Commitment (X1)  dan Self  Efficacy (X2),  dengan  variabel dependen yaitu Organizational Citizenship Behavior (Y).
Gambar 1. Model Penelitian
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan strategi kuantitatif, teknik pengumpulan informasi  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  menggunakan  strategi studi  dengan  menggunakan  kuesioner. Variabel yang dibatasi oleh organizational commitment , self efficacy ,  dan organizational  citizenship behavior .
Dalam penelitian ini populasi yang akan  diuji  adalah  pegawai  BPSDMD
Provinsi  Jawa  Tengah  mengenai pengaruh organizational  commitment , self efficacy , dan organizational citizenship  behavior .  Dalam  penelitian ini  menggunakan  purposive  sampling untuk  membantu  standar  yang  sesuai dengan yang akan diuji.
Berikut  kriteria  sampel  dalam penelitian:
1. Pegawai  ASN  dan  Non  ASN BPSDMD Provinsi Jawa Tengah 2. Sudah bekerja minimal 2 tahun Penelitian ini menggunakan Software Statistical Product and Service
Solution (SPSS) 25 dalam menganalisis data.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Berikut  hasil  uji  validitas  dapat dilihat pada tabel:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Sumber: output data primer, 2023
Dalam penelitian ini variabel dari organizational commitment , self efficacy,  dan organizational  citizenship behavior telah  memenuhi  model kecukupan  contoh  yang  diharapkan
dalam uji keabsahan, yaitu dengan nilai KMO  >  0,5  maka  kecukupan  sampel sudah terpenuhi, dan nilai loading factor >  0,5  sehingga  indikator  dari  variabel yang digunakan dikatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Berikut  hasil  uji  reliabilitas  dapat dilihat pada tabel:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Batas Alpha Keterangan Organizational Commitment (X1) 0,941 0,70 Reliabel Self Efficacy (X2) 0,949 Reliabel Organizational Citizenship Behavior (Y) 0,813 Reliabel
Sumber: output data primer, 2023
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk menentukan  suatu  kuesioner  dapat dikatakan  reliabel  dengan  mengukur seberapa  sering  hasil  pengukuran  atau pernyataan  dapat  dibuat.  Pengukuran reliabilitas diselesaikan dengan menghitung  koefisien Cronbach  Alpha Dalam  tinjauan  ini,  nilai Cronbach
Alpha >  0,70  sehingga  variabel dinyatakan reliabel.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Berikut hasil analisis regresi linier berganda pada tabel:
Tabel 3
. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Uji Model Uji Hipotesis Ket Adjusted R Square (F)
Sig. Beta Sig Organizational Commitment >
Organizational Citizenship
Behavior 0,823 0,000 0,919 0,000 H1:
Diterima Self Efficacy > Organizational Citizenship Behavior 0,123 0,068 H2: Ditolak
Sumber: output data primer, 2023
Koefisien Determinasi (R 2 )
Berdasarkan  tabel  3,  terlihat bahwa nilai determinasi atau Adjusted R
Square sebesar 0,823 hal ini mengimplikasikan bahwa organizational  commitment dan self efficacy mampu menjelaskan
organizational  citizenship  behavior sebesar  82,3%,  sedangkan  sisanya sebesar 17,7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model.

## Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  melihat apakah  setiap  faktor  yang  digunakan dapat  digunakan  untuk  pemeriksaan tambahan.  Berdasarkan  tabel  3,  nilai signifikansi (sig) pada uji F adalah 0,000 <  0,05,  dan  hal  ini  menyiratkan organizational  commitment dan self efficacy terhadap organizational citizenship  behavior dapat  dilakukan untuk dianalisis lebih lanjut.
Uji t Berdasarkan  tabel  3,  terlihat bahwa  tingkat  signifikansi  untuk variabel organizational  commitment
adalah  0.000  <  0.05,  sehingga  H1 diterima.  Hal  ini  dapat  menjadi  alasan bahwa organizational commitment secara keseluruhan mempengaruhi organizational  citizenship  behavior . Disadari  bahwa  nilai  signifikansi self efficacy adalah  0,068  >  0,05,  sehingga H2  ditolak.  Cenderung  diasumsikan bahwa self efficacy tidak mempengaruhi organizational citizenship behavior

## Pembahasan
Organizational  Commitment terhadap Organizational Citizenship Behavior Organizational  Commitment pada pegawai  dapat  mengurangi  keinginan untuk berpisah dari organisasi atau unit kerja.  Organisasi  pegawai  yang  tinggi dapat  meningkatkan organizational citizenship  behavior .  Pemeriksaan  ini sesuai  dengan  bantuan  hipotetis  dan penemuan-penemuan  pasti  yang  telah diselesaikan oleh eksplorasi sebelumnya. Pourgaz et al. (2015), Oktri & Zulfadil (2019), Fitriyana & Khasanah (2020),  dan  Larasati  et  al.  (2021) menyatakan bahwa organizational
commitment berpengaruh  signifikan terhadap organizational  citizenship behavior . Organizational commitment memiliki  pekerjaan  yang  signifikan dalam  memutuskan  perwakilan  akan tetap  bersama  asosiasi  untuk  jangka waktu  yang  lebih  lama  dan  bekerja dengan penuh semangat untuk mencapai organizational  commitment sehingga dalam  situasi  ini  tanggung  jawab otoritatif  memainkan  peran  penting (Hossain  2020).  Oleh  karena  itu, semakin tinggi organizational commitment maka  akan  semakin meningkat organizational  citizenship behavior pada pegawai.
Self Efficacy terhadap Organizational
Citizenship Behavior Pegawai  harus  memiliki  rasa percaya diri pada organisasinya. Keterlibatan pegawai akan memberikan efek positif dan negative pada organisasi dan  pegawai.  Ketika  pegawai  memiliki kepercayaan  pada  organisasi  dan kemampuannya,  hal  ini  merupakan indikator  yang  baik  dari  produktivitas yang  tinggi  dan  turnover  yang  rendah. Penelitian  ini  sesuai  dengan  dukungan teoritis  dan  temuan  empiris  yang  telah dilakukan  oleh  penelitian  sebelumnya Saadi  (2021),  Prasetyaningrum  & Simarmata  (2016),  Widiyanti  &  Rizal (2022)  menyatakan  bahwa self  efficacy tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior . Self efficacy digambarkan sebagai penilaian  seseorang  atas  kemampuan dirinya sendiri untuk menguasai bidang tindakan  tertentu,  misalnya  kapasitas untuk menangani peluang dan tantangan yang terkait dengan peran kerja. Persepsi pegawai  tentang  situasi  tertentu  dan kebijakan  atau  prosedur  yang  relevan dipengaruhi  oleh self  efficacy yang mengarah  pada  keputusan  dan  perilaku individu  di  tempat  kerja  (D’Amato  &
Zijlstra,  2008).  Oleh  karena  itu,
rendahnya self  efficacy maka  akan menurunkan sikap organizational citizenship behavior pada pegawai.

## PENUTUP Kesimpulan
Sehubungan  hasil  penelitian  yang telah  diperiksa  dan  informasi  yang dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: Organizational commitment berpengaruh signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior ,
artinya  semakin  tinggi organizational commitment maka  akan  meningkatkan organizational  citizenship  behavior pegawai. Dalam memaksimalkan organizational commitment yang dimiliki  pegawai  untuk  berusaha mengembangkan  kompetensi  dalam mencapai tujuan organisasi, maka perlu dilakukan kegiatan seperti acara kebersamaan  atau  menunjang  kinerja pegawai  dalam  bekerja  sehingga  dapat meningkatkan organizational citizenship behavior pada pegawai. Self  efficacy tidak  berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior , artinya tingkat self efficacy yang  rendah  akan  menurunkan organizational  citizenship  behavior pegawai.  Dalam  memperluas self efficacy , para pemimpin perlu mengarahkan persiapan pada keamanan keyakinan  diri,  dan  penilaian  dalam kapasitas dan kepastian, serta memberikan  dukungan  positif  bahwa perwakilan dapat menyelesaikan fungsinya  dengan  baik,  hal  ini  akan meningkatkan organizational citizenship behavior pada pekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement  and  antecedents  of affective, continuance and
normative  commitment  to  the organization. Journal of Occupational  Psychology , 63 (1),
1–18. Bandura,  A.  (1977).  Self-efficacy: Toward  a  Unifying  Theory  of Behavioral Change. In Psychological  Review (Vol.  84, Issue 2).
Bandura,  A.  (1999).  Social  cognitive theory:  An  agentic  perspective  1.
In Asian  Journal  of  Social
Psychology (Vol. 2).
Cohen, A., & Abedallah, M. (2015). The mediating  role  of  burnout  on  the relationship of emotional intelligence and self-efficacy with ocb and performance. Management  Research  Review , 38 (1), 2–28.
D’Amato, A., & Zijlstra, F. R. H. (2008). Psychological climate and individual  factors  as  antecedents of  work  outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology , 17 (1),
33–54.
Fitriyana,  L.,  &  Khasanah,  N.  (2020).
Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Self Efficacy, dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour  pada  PNS  UPTD  Unit Puskesmas Kebumen II. In Jurnal Ilmiah  Mahasiswa  Manajemen (Vol. 2, Issue 6). Hossain, Md. M. (2020). Organizational Citizenship Behavior and Organizational Commitment among Clinical Nurses in Bangladesh. Open  Journal  of Nursing , 10 (07), 693–704.
Lane, J., Lane, A. M., & Kyprianou, A. (2004). Self-Efficacy, Self-Esteem And  Their  Impact  On  Academic Performance.  In Social  Behavior And Personality (Vol. 32, Issue 3).
Larasati,  G.,  Susilowati,  I.,  Tinggi,  S., Ekonomi, I., & Bangsa, P. (2021). Pengaruh Transformational Leadership,  Job  Satisfaction,  dan Organizational Commitment Terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (Studi  pada Karyawan  Bank  CIMB  Niaga Kantor  Cabang  Kebumen).  In Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen (Vol. 3, Issue 1). Meyer, J. P., & Herscovitch, L. (2001). Commitment  in  the  workplace Toward a general model . Najih,  S.,  &  Mansyur,  A.  (2022). Organizational Citizenship Behavior  (OCB):  Efek  Budaya Organisasi  dan  Work-Family Conflict. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 5 (1), 347–354.
Oktri  &  Zulfadil.  (2019).  Pengaruh Empowerment, Self-Efficacy Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap Kepuasan Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  Pegawai  Negeri Badan Penelitian Dan Pengembangan  Provinsi  Riau. Jurnal  Tepak  Manajemen  Bisnis, 11(2), 352-370. Pengaruh Empowerment.....  Jurnal  Tepak Manajemen  Bisnis , 11 (2),  352– 370. Organ, D. W. (1988). A Restatement of the Satisfaction-Performance Hypothesis. Journal of Management , 14 (4), 547–557. Park,  I.  J.,  &  Jung,  H.  (2015). Relationships  among  future  time perspective, career and organizational commitment, occupational  self-efficacy,  and turnover intention. Social Behavior  and  Personality , 43 (9), 1547–1562.
Peng, Y., & Mao, C. (2015). The Impact of  Person–Job  Fit  on  Job Satisfaction: The Mediator Role of Self  Efficacy. Social  Indicators
Research , 121 (3), 805–813.
Podsakoff,  P.  M.,  Mackenzie,  S.  B.,
Paine,  J.  B.,  &  Bachrach,  D.  G. (2000). Organizational Citizenship  Behaviors:  A  Critical Review  of  the  Theoretical  and Empirical Literature and Suggestions for Future Research . Pourgaz,  A.  W.,  Naruei,  A.  G.,  & Jenaabadi,  H.  (2015).  Examining the Relationship of Organizational Citizenship Behavior with Organizational  Commitment  and Equity  Perception  of  Secondary School Administrators. Psychology , 06 (06), 800–807.
Prasetyaningrum, & Simarmata. (2016). Efikasi  Diri  dan  Kecerdasan Emosional dengan Perilaku Kewargaan Organisasi pada Pramugari Pramugara Maskapai X Ketut  Ayumas  Prasetyaningrum dan Nicholas Simarmata. In Jurnal Psikologi  Udayana (Vol.  3,  Issue 1). Saadi,  D.  S.  (2021).  Pengaruh  self efficacy terhadap work performance  dan  organizational citizenship  behavior  melalui  job crafting. Forum  Ekonomi , 23 (2),
318–330. Schwarzer,  R.,  &  Hallum,  S.  (2008).
Perceived teacher self-efficacy as a predictor of job stress and burnout: Mediation analyses. Applied Psychology , 57 (SUPPL.  1),  152–
171.
Sengkey,  Y.  M.,  &  Tewal,  B.  (2018).
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  Pegawai  Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten  Minahasa  Tenggara The Influence Of Job Satisfaction And  Organizational  Commitment
On  Employee  Organizational
Citizenship  Behavior  (OCB)  At
Sekretariat  Daerah  Kabupaten Minahasa  Tenggara. Pengaruh Kepuasan…… 3138 Jurnal EMBA , 6 (4), 3138–3147.
Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J.
P. (1983). Organizational Citizenship  Behavior:  Its  Nature and  Antecedents.  In Journal  of Applied  Psychology (Vol.  68, Issue 4). Sofiatun,  U.,  &  Mansyur,  A.  (2021).
Efek  Lingkungan  Kerja  Dan Efikasi Diri Pada Kinerja Karyawan. Jurnal Fokus Manajemen Bisnis , 11 (2), 189.
Widiyanti,  F.,  &  Rizal,  A.  (2022).
Organizational Citizenship Behavior (OCB) : Pengaruh Quality  Of  Work  Life  Dan  Self-
Efficacy (Studi Pada Karyawan PT Suzuki  Sejahtera  Sunindo  Trada Kota  Semarang). Jesya , 5 (2), 1131–1138. Zuanda,  M.  I.  (2019).  Pengaruh  Self-
Efficacy, Perceived Organizational Support Dan Employee Engagement Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Perusahaan  Daerah  Air  Minum Kota  Padang. Jurnal  Manajemen
Pendidikan Dan Ilmu Sosial , 1 (1), 114–126