## SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN SELEKSI PENERIMAAN STAFF ADMINISTRASI MENGGUNAKAN METODE PROFILE MATCHING

## Agung Deni Wahyudi
Sistem Informasi, STMIK Teknokrat
Jl. Zainal Abidin  Pagaralam, No 9-11, Labuhanratu, Bandarlampung Email: agungwahyudi57@gmail.com

## Abstrak
Proses  seleksi  dalam  penerimaan  karyawan  masih mengalami  kendala.  Secara  praktikal  terdapat beberapa  karyawan  yang  tidak  benar  benar menguasai  apa  yang  mereka  kerjakan  sehingga kegiatan  operasional  kurang  berjalan  dengan  baik. Selain  itu  banyaknya  pelamar  yang  ada  membuat bagian  terkait  memerlukan  waktu  yang  lama  dalam mempertimbangkan  calon  karyawan  yang  akan diterima. Dalam ilmu komputer terdapat suatu sistem yang  dapat  membantu  pengambil  keputusan  untuk mengatasi  masalah  yang  sifatnya  semi  struktur ataupun  tidak  terstruktur  yaitu  sistem  pendukung keputusan.  Dalam  Sistem  Pendukung  Keputusan terdapat berbagai metode salah satunya yaitu metode Profile  Matching.  Profile  Matching  ini  sendiri  dapat membantu dalam menentukan prioritas dari beberapa kriteria  dengan  melakukan  analisa  dari  masing- masing  kriteria  yang  sudah  ditentukan.  Dengan melihat  masalah  yang  ada  dalam  pengambilan keputusan  dalam  penerimaan  karyawan  baru,  sistem pendukung  keputusan  dengan  menggunakan  metode Profile Matching dirasa tepat untuk digunakan dalam membantu  pengambilan  keputusan.  Dengan  adanya penelitian  ini  proses  seleksi  karyawan  baru  dapat dilakukan dengan tepat dan cepat.
Kata  Kunci :  Seleksi  Karyawan,  Ilmu  Komputer, Sistem  Pendukung  Keputusan,  Metode  Profile Matching.

## 1. Pendahuluan
Salah  satu  elemen  dalam  perusahaan  yang sangat penting adalah Sumber Daya Manusia (SDM). Pengelolaan  SDM  dari  suatu  perusahaan  sangat mempengaruhi  banyak  aspek  penentu  keberhasilan kerja dari perusahaan tersebut.
Jika  SDM  dapat  diorganisir  dengan  baik  dengan menempatkan manusia dengan latar belakang kemampuannya  pada  posisi  yang  tepat  maka diharapkan  perusahaan  dapat  menjalankan  semua proses usahanya dengan lebih baik.
Pada  era  sekarang  ini  banyak  sekali  calon  pekerja dengan  latar  belakang  pendidikan  yang  sama  akan tetapi  belum  tentu  sesuai  dengan  jabatan/posisi  yang dibutuhkan.  Dengan  latar  belakang  pendidikan  yang sama  belum  tentu  mereka  memiliki  keahlian  yang sama.
Rekrutmen  adalah  upaya  pencarian  sejumlah calon karyawan  yang  memenuhi syarat dalam  jumlah tertentu  sehingga  dari  mereka  perusahaan  dapat menyeleksi  orang  orang  yang  paling  tepat  untuk mengisi lowongan yang ada.[Schuler 1997] Tujuan  utama  dari  proses  seleksi  adalah  untuk mendapatkan  orang  yang  tepat  bagi  suatu  jabatan tertentu,  sehingga  orang  tersebut  mampu  bekerja secara optimal  dan  mengerti apa  yang seharusnya dia kerjakan  sehingga  orang  tersebut    dapat  bertahan  di perusahaan untuk waktu yang lama.
Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses penempatan karyawan baru tersebut ternyata  sangat  kompleks,  memakan  waktu  cukup lama dan  biaya  yang tidak  sedikit dan sangat  terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat hal tersebut dikarenakan banyaknya jumlah pelamar yang rata rata mencapai 25 orang  dalam  satu  waktu  perekrutan  dimana  yang dibutuhkan hanya 1 atau 2 orang saja.
Penilaian  kompetensi  calon  karyawan  akan mendeskripsikan  kemampuan  SDM  sesuai  dengan unit  kerjanya.  Adapun  kompetensi  itu  sendiri  akan merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku  yang dimiliki  calon karyawan  agar  dapat  melaksanakan  tugas  dan  peran pada  jabatan  yang  diduduki  secara  produktif  dan professional, pada PT. General Agromesin Lestari hal tersebut  dikenal  dengan  program  P2K  (Pemetaan Potensi  Karyawan)  sebagai  usaha  untuk  memetakan potensi karyawan.
Pada  penelitian  ini  penulis  memberikan  solusi dalam penyeleksian karyawan baru dengan menggunakan  metode Profile  Matching ,  dimana Profile  Matching merupakan  proses  membandingkan antara  kompetensi  individu  ke  dalam  kompetensi jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya  yang  juga  sering  disebut  dengan gap ,
semakin  kecil gap yang  dihasilkan  maka  bobot nilainya  semakin  besar  untuk  karyawan  dapat menempati posisi tersebut.

## 2. Pembahasan
Dalam  penyeleksian  calon  karyawan  baru dengan  metode profile  matching diperlukan  kriteria, kategori  dan  bobot  untuk  melakukan  perhitungan. Dalam  kasus  ini  kriteria  dibagi  menjadi  tiga,  yaitu kecerdasan,  sikap  kerja  dan  perilaku.  Setiap  kriteria memiliki sub kriteria dan  nilai target. Untuk kategori ada dua sub, core factor dan secondary factor . Untuk core  factor memiliki  bobot  60%,  sedangkan secondary  factor memiliki  bobot  40%. Core  factor dan  secondary  factor ditentukan  berdasarkan  sub kriteria  yang  paling  diprioritaskan.  Keluaran  yang nantinya dihasilkan adalah urutan alternatif dari  yang tertinggi sampai terendah.

## 2.1. Pemetaan Gap Kompetensi
Gap  yang  dimaksud  disini  adalah  perbedaan /selisih value masing  masing  aspek/atribut  dengan value target
Tabel 2.1 Tabel Bobot Nilai Gap

## 2.2. Perhitungan pengelompokan Core dan Secondary Factor
Setelah menentukan bobot nilai gap untuk semua aspek dengan cara yang sama, setiap aspek dibagi lagi menjadi dua kelompok yaitu kelompok Core Factor dan Secondary Factor . Perhitungan Core Factor dapat ditunjukkan pada persamaan dibawah ini :
NCF =
Keterangan :
NCF  : Nilai rata rata Core Factor
NC : Jumlah total nilai Core Factor IC : jumlah item Core Factor
Perhitungan Secondary Factor dapat ditunjukkan pada persamaan dibawah ini :
NSF =
Keterangan : NSF  : Nilai rata rata Secondary Factor
NS : Jumlah total nilai Secondary Factor IS : jumlah item Secondary Factor

## 2.3. Penghitungan Nilai Total
Dari  perhitungan Core  Factor dan Secondary Factor dari  tiap  tiap  aspek,  kemudian  dihitung  nilai total dari setiap aspek yang diperkirakan berpengaruh pada kinerja setiap profil.
Perhitungan Nilai Total dapat ditunjukkan pada persamaan dibawah ini :
N = (X)% NCF + (X)% NSF Keterangan : N : nilai total tiap aspek NCF : Nilai rata rata core factor NSF : Nilai rata rata secondary factor (X)% : Nilai presentase yang diinputkan

## 2.4. Penghitungan Perankingan
Hasil akhir dari proses profile matching adalah rangking  dari  kandidat  yang  diajukan  untuk  mengisi suatu jabatan/posisi tertentu.
Perhitungan Nilai Total dapat ditunjukkan pada persamaan dibawah ini :
Ranking = 70% NCF + 30% NSF Keterangan : NCF : Nilai core factor NSF : Nilai secondary factor

## 2.4. Contoh kasus penyeleksian karyawan
2.4.1.  Kriteria yang dibutuhkan
Tabel 2.2 Tabel Kriteria
2.4.2.  Penentuan Nilai Kriteria, Core Factor dan Secondary Factor
2.4.3.  Hasil Gap terhadap lima orang pelamar
Setelah  dihasilkan gap dari  masing  masing kriteria diatas maka selanjutnya menentukan bobot nilai dan  menentukan  serta  menghitung  faktor  faktor  yang menjadi core dan secondary  factor seperti  disajikan pada tabel dibawah ini :
Setelah perhitungan core factor dan secondary factor selesai,  maka  langkah  selanjutnya  adalah melakukan perhitungan nilai total dari kriteria tersebut dimana  proses  perhitungan  nilai  total  atas  kriteria yang ada dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 2.3 Tabel Nilai Kriteria, Core Factor dan Secondary Factor
Tabel 2.4 Tabel hasil perhitungan Gap untuk aspek kecerdasan
Tabel 2.5 Tabel hasil perhitungan Gap
untuk Sikap Kerja
Tabel 2.6 Tabel hasil perhitungan Gap untuk Perilaku
Tabel 2.7 Tabel Bobot, Core Factor dan Secondary Factor aspek Kecerdasan
Tabel 2.8 Tabel Bobot, Core Factor dan Secondary Factor Sikap Kerja
Tabel 2.9 Tabel Bobot, Core Factor dan Secondary Factor Sikap Kerja
Tabel 2.10 Tabel perhitungan Nilai Total Aspek Kecerdasan
Setelah  didapatkan  nilai  total,  maka  langkah  yang terakhir  adalah  membuat  suatu  perangkingan  yang dapat dilihat pada tabel berikut :

## 3. Kesimpulan
Dalam  penelitian  yang  telah  dilakukan  maka kesimpulan yang diperoleh untuk menjawab pertanyaan  dari  rumusan  masalah  bahwa  dengan dibuatnya sistem penunjang keputusan akan mempermudah  pihak  manajemen  dan  tim  panitia seleksi  dalam  mendapatkan  informasi  yang  sesuai dengan  kebutuhan  dengan  menggunakan  metodelogi yanng digunakan pada penelitian ini yang disesuaikan dengan  kebutuhan  penggunanya.  Dengan  sistem penunjang  keputusan  ini  pihak  manajemen  dan  tim panitia  seleksi  akan  lebih  mudah  melihat  hasil  dari penyeleksian  beasiswa  berdasarkan  kriteria  dan subkriteria yang telah di tentukan.

## Daftar Pustaka
[1]  Bambang Hartono, Sistem Informasi Manajemen Berbasis  Komputer, Edisi  Pertama,  Jakarta  :  PT Rineka Cipta, 2013.
[2]  Kusrini, Konsep dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan, Edisi Pertama, Yogyakarta: CV Andi Offset, 2007.
[3]   Maharrani,  Ratih  Hafsarah.  “Penerapan  Metode Analytical Hierarchi Process Dalam Penerimaan Karyawan  Pada  PT.  Pasir  Besi  Indonesia”.
Jurnal Teknologi Informasi, Vol. 6, (April 2010) : 4. [4]   Marimin, Magfiroh, Aplikasi Teknik
Pengambilan  Keputusan  dalam  Manajemen Rantai  Pasok,  Edisi  Keempat,  Bogor  :  PT Penerbit IPB Press, 2010. [5]   Rekrutmen Sumber Daya Manusia, silfi.staff.gunadarma.ac.id/.../3_Rekruitmen- Sumber-Daya-Manusia.pdf  (diakses  pada  12  8 Mei 2017) [6] Undang-undang  Republik  Indonesia  No.13 Tahun 2003 . www.hukumonline.com . (Diakses 8
Mei 2017)
Tabel 2.11 Tabel perhitungan Nilai Total Aspek Sikap Kerja Tabel 2.12 Tabel perhitungan Nilai Total
Aspek Perilaku
Tabel 2.13 Tabel perhitungan Nilai Total Aspek Perilaku