Volume 7 Issue 2 (2024) Pages  304 - 320

## YUME : Journal of Management
ISSN : 2614-851X (Online)
Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja Karyawan Pt.Adhi Karya Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi
Edwin Yulianto  1 , Yuli Budiarti 2 , Indarto 2
Program Study Magister Manajemen, Universitas Semarang 1 Mahasiswa Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Semarang 2 Dosen Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Semarang

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk memahami pengaruh iklim organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan, serta bagaimana kepuasan kerja memediasi hubungan antara iklim perusahaan dan gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan. Jenis penelitian yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Sampel  yang  digunakan pada penelitian ini adalah 100 orang karyawan PT Adhi Karya yang telah bekerja di PT Adhi Karya selama minimal 6 bulan. Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer dengan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah metode analisis  berganda  menggunakan  Statistical  Package  for  the  Social  Sciences  (SPSS)  25. Kesimpulan  pada  penelitian  ini  adalah  Iklim  Organisasi  berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan,  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan, Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan,  Kepuasan  Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja dapat memediasi pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan  Kerja  dapat  memediasi  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan.
Kata Kunci: Iklim Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.

## Abstract
This  research  aims  to  understand  the  influence  of  organizational  climate  and  leadership  style  on employee job satisfaction, as well as how job satisfaction mediates the relationship between company climate and leadership style and employee performance. The type of research used in this research is quantitative research. The sample used in this research was 100 PT Adhi Karya employees who had worked at PT Adhi Karya for at least 6 months. The type of data used in this research is primary data with a questionnaire. The analysis technique used in this research is a multiple analysis method using the  Statistical  Package  for  the  Social  Sciences  (SPSS)  25.  The  conclusion  of  this  research  is  that Organizational Climate influences Employee Job Satisfaction, Leadership Style influences Employee Job Satisfaction, Job Satisfaction influences Employee Performance , Job Satisfaction influences Employee Performance,  Leadership  Style  influences  Employee  Performance,  Job  Satisfaction  can  mediate  the influence of Organizational Climate on Employee Performance and Job Satisfaction can mediate the influence of Leadership Style on Employee Performance.
Keywords: Organizational Climate, Leadership Style, Job Satisfaction, Employee Performance.
Copyright (c) 2024 Edwin Yulianto
 Corresponding author : Edwin Yulianto Email Address : edwingtw@gmail.com

## Received tanggal bulan tahun, Accepted tanggal bulan tahun, Published tanggal bulan tahun

## PENDAHULUAN
Dalam  suatu  mekanisme  yang  berjalan  pada  suatu  perusahaan  tentu  memiliki beberapa aturan yang mana penetapannya sendiri beragam tergantung dari setiap perusahaan terkait  identitas  maupun  perbedaan  bidangnya.  Tentu  dengan  perbedaan  aktivitas  bisnis maka akan beda juga dengan cara kerja yang terjadi di dalam perusahaan. Maka tentu pola kerja yang tepat sangat diharapkan oleh setiap perusahaan guna mereka bisa menjalankan kehidupan keharmonisan perusahaan secara internal dengan tepat, dan juga hal-hal baik akan tercipta dengan perlahan. Menurut Gibson dan Konopaske (2006) kinerja adalah keluaran dari pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  tujuan  dari  organisasi  seperti  kualitas,  efisiensi,  dan kriteria  lain  dari  keefektifan  Melihat  dari  bagaimana  sebuah  kinerja  karyawan  suatu perusahaan yang dapat tercapai hasilnya dengan beberapa faktor seperti kepuasan kerja, iklim perusahaan dan gaya kepemimpinan. Kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang berhubungan dengan  tujuan  organisasi  seperti  kualitas,  efisiensi  dan  kriteria  efektivitas  lainnya (Schermerhon, 2015). Merujuk pada bagaimana sistem yang diterapkan oleh manajemen SDM dalam  suatu  perusahaan  guna  bisa  memanfaatkan  segala  keputusan  yang  dapat  memberi dampak  yang  baik  pula.  Kepuasan  kerja  juga  berkontribusi  pada  komitmen  karyawan terhadap perusahaan. Ketika karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka, mereka lebih cenderung  memiliki  tingkat  komitmen  yang  tinggi  terhadap  perusahaan  tempat  mereka bekerja. Robbins (2017), menyatakan komitmen karyawan merupakan usaha mendefinisikan dan melibatkan diri dalam perusahaan dan tidak ada keinginan meninggalkannya. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2018), komitmen diartikan secara umum sebagai derajat dimana karyaawan  mau  percaya  sepenuhnya,  mau  menerima  tujuan-tujuan  perusahaan serta  mau untuk tetap tinggal dan tidak akan meninggalkan perusahaan dalam jangka waktu yang lama. Mereka merasa terikat dengan nilai-nilai, tujuan, dan visi perusahaan. Hal ini berarti mereka lebih  mungkin  untuk  tetap  tinggal  dalam  perusahaan  dan  memberikan  kontribusi  jangka panjang yang berkelanjutan.
Selain  itu,  kepuasan  kerja  juga  berhubungan  dengan  kualitas  hubungan  antara karyawan  dengan  rekan  kerja  dan  atasan  mereka.  Ketika  karyawan  merasa  puas  dengan pekerjaan mereka, mereka cenderung memiliki hubungan yang lebih positif dan kooperatif dengan  sesama  karyawan.  Ini  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih  harmonis  dan kolaboratif, di mana ide-ide dan informasi dapat berbagi dengan lebih lancar, memperkuat komunikasi, dan meningkatkan efisiensi kerja. Dengan memperhatikan peran dari kepuasan kerja dalam kinerja karyawan, maka perusahaan dapat berupaya untuk menciptakan iklim kerja  yang  positif,  mendorong  gaya  kepemimpinan  yang  mendukung,  dan  memberikan kesempatan pengembangan yang relevan bagi karyawan. Selain itu, penting bagi perusahaan untuk  terus  melakukan  evaluasi  dan  survei  terkait  kepuasan  kerja,  agar  dapat mengidentifikasi  area  yang  membutuhkan  perbaikan  dan  memberikan  solusi  yang  sesuai. Dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara  keseluruhan,  memperhatikan  dan meningkatkan  kepuasan  kerja  merupakan  langkah  strategis  yang  sangat  penting  dan bermanfaat bagi sukses perusahaan (Warniati, 2018).
Iklim  organisasi  merujuk  pada  karakteristik  budaya  dan  lingkungan  kerja  yang dirasakan oleh karyawan dalam suatu organisasi. Ini mencakup nilai-nilai, norma, kebijakan, praktik, serta hubungan interpersonal di tempat kerja. Iklim organisasi yang positif di PT Adhi
Karya  sangat  penting  karena  dapat  memberikan  dampak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Kita dapat melihat bahwa iklim organisasi yang positif menciptakan suasana kerja yang kondusif. Karyawan merasa nyaman, aman, dan terlibat dalam lingkungan kerja yang mendukung.  Ini  menciptakan  rasa  kebersamaan  dan  keterhubungan  yang  memungkinkan karyawan untuk bekerja secara efektif dalam tim dan berinteraksi secara harmonis dengan rekan kerja serta atasan. Dalam suasana yang kondusif ini, karyawan di PT Adhi Karya merasa didukung dan mampu berkontribusi secara optimal. Iklim organisasi adalah konfigurasi sikap dan persepsi anggota organisasi yang dikombinasikan (Niculita, 2015), persepsi umum, emosi, dan perilaku anggota organisasi yang mengungkapkan norma penting, nilai-nilai dan sikap yang dimiliki (Hashima, Ishakb, & Hilmic, 2015).
Maka dari itu dengan adanya iklim organisasi yang positif juga menciptakan saling percaya di antara karyawan. Karyawan di PT Adhi Karya merasa percaya bahwa tindakan mereka dihargai, kepentingan mereka diakui, dan keadilan dipraktikkan dalam pengambilan keputusan dan penilaian kinerja. Ini membangun kepercayaan yang kuat antara karyawan dan  manajemen,  serta  antara  sesama  karyawan.  Kepercayaan  ini  mendorong  kerja  sama, kolaborasi, dan pertukaran ide yang produktif di antara semua anggota tim. Memahami iklim organisasi  di  PT  Adhi  Karya  menjadi  penting  dalam  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang berkontribusi terhadap kinerja karyawan. Melalui pemahaman yang mendalam tentang iklim organisasi,  manajemen  dapat  mengidentifikasi  kelemahan  atau  area  yang  perlu  diperbaiki dalam budaya dan lingkungan kerja saat ini. Mereka dapat mengambil langkah-langkah yang tepat untuk memperbaiki iklim organisasi, seperti mengkomunikasikan nilai-nilai perusahaan dengan jelas, memperbaiki sistem penghargaan, meningkatkan partisipasi karyawan dalam pengambilan  keputusan,  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  inklusif  dan  saling mendukung.
Selain  kepemimpinan  transformasional,  gaya  kepemimpinan  demokratis  juga berperan penting di PT Adhi Karya. Gaya kepemimpinan demokratis melibatkan partisipasi karyawan  dalam  pengambilan  keputusan  dan  pengaruh  yang  lebih  besar  dalam  proses perencanaan dan pelaksanaan. Pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan demokratis di  PT  Adhi  Karya  memberikan  ruang  bagi  karyawan  untuk  berkontribusi,  memberikan masukan,  dan  merasa  didengar.  Hal  ini  menciptakan  rasa  tanggung  jawab,  otonomi,  dan kepercayaan  di  antara  karyawan.  Gaya  kepemimpinan  demokratis  mendorong  kolaborasi tim, meningkatkan komunikasi, dan memupuk inisiatif yang lebih besar dari seluruh anggota tim.
Lalu  ada  juga  gaya  kepemimpinan  otoriter  atau  kurang  mendukung  dapat menghambat kinerja karyawan dan mengurangi kepuasan kerja. Gaya kepemimpinan otoriter dicirikan  oleh  kontrol  yang  ketat,  pengambilan  keputusan  yang  otoriter,  dan  kurangnya partisipasi karyawan. Hal ini dapat menyebabkan ketidaknyamanan, kurangnya kreativitas, dan  kurangnya  rasa  memiliki  di  antara  karyawan  di  PT  Adhi  Karya.  Selain  itu,  gaya kepemimpinan yang kurang mendukung, seperti ketidakadilan, kurangnya pengakuan, atau kurangnya  komunikasi  yang  efektif,  juga  dapat  mengurangi  motivasi  dan  kepuasan  kerja karyawan.
Memahami gaya kepemimpinan yang diterapkan di PT Adhi Karya menjadi penting dalam  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  iklim  organisasi  dan  kinerja karyawan. Melalui pemahaman yang mendalam tentang gaya kepemimpinan yang efektif, manajemen di PT Adhi Karya dapat melatih dan mengembangkan kepemimpinan yang lebih
baik. Mereka dapat mempromosikan kepemimpinan transformasional dan demokratis, serta memfasilitasi  pengembangan  keterampilan  kepemimpinan  yang  mendukung  seperti komunikasi yang efektif, pemberian umpan balik yang konstruktif, dan pemberian dukungan yang memadai. Dengan demikian, gaya kepemimpinan yang positif akan meningkatkan iklim organisasi yang produktif, meningkatkan motivasi karyawan, dan menghasilkan kinerja yang lebih baik di PT Adhi Karya.
Berikut ini adalah fenomena penurunan kinerja karyawan pada PT Adhi Karya pada tahun 2022:
Gambar 1.1. Grafik Keterlambatan Proyek Konstruksi di PT. Adhi Karya (Persero) Tbk.

## Tahun 2022
Sumber: PT. Adhi Karya (Persero) Tbk.
Berdasarkan grafik di atas tentang keterlambatan proyek konstruksi di PT. Adhi Karya (Persero) TBK. tahun 2022 yang diperoleh dari PT Adhi Karya, diketahui adanya kinerja yang tidak optimal dimana adanya keterlambatan pekerjaan proyek dimana dari 5 proyek  yang sedang berjalan di Tahun 2021 secara rata-rata terlambat mencapai 67% karena masalah teknis, masalah keuangan dan sumber daya, serta adanya mutu yang kurang optimal. Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, menciptakan iklim organisasi yang positif, dan merumuskan kebijakan dan praktik manajemen yang efektif, penelitian ini menjadi penting bagi PT Adhi Karya. Pada penelitian ini peneliti menambahkan satu variabel mediasi yaitu kepuasan kerja. Dengan  pemahaman  yang  mendalam  tentang  pengaruh  iklim  organisasi  dan  gaya kepemimpinan,  serta  peran  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi,  perusahaan  dapat mengambil langkah-langkah yang tepat untuk memperbaiki kinerja karyawan dan mencapai tujuan organisasi dengan lebih efektif. Oleh karena itu penelitian ini ingin dilakukan untuk menjelaskan  dan  memahami  secara  mendalam  pengaruh  iklim  organisasi  dan  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT Adhi Karya, dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.
Berdasarkan data yang diperoleh dari PT Adhi Karya diketahui adanya keterlambatan proyek konstruksi di PT. Adhi Karya (Persero) TBK. pada tahun 2022 yang diperoleh dari PT Adhi  Karya,  diketahui  adanya  kinerja  yang  tidak  optimal  dimana  adanya  keterlambatan pekerjaan proyek dimana dari 5 proyek yang sedang berjalan di Tahun 2021 secara rata-rata terlambat mencapai 67% karena masalah teknis, masalah keuangan dan sumber daya, serta adanya  mutu  yang  kurang  optimal.  Selain  itu  adanya  perbedaan  hasil  penelitian  yang menyatakan bahwa iklim organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh pada kinerja dan adanya hasil penelitian yang menyatakan bahwa iklim organisasi dan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh pada kinerja. Dalam rangka mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh
78% 69%
62% 56% 43% Proyek A Proyek B Proyek C Proyek D Proyek E

## Keterlambatan Pengerjaan Proyek
PT Adhi Karya, sejumlah pertanyaan penelitian dirumuskan untuk memberikan pemahaman yang  lebih  mendalam  tentang  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan. Pertanyaan-pertanyaan  tersebut  mencakup  sejauh  mana  iklim  organisasi  dan  gaya kepemimpinan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, apakah kepuasan kerja berdampak pada  kinerja  karyawan,  dan  apakah  iklim  perusahaan  dan  gaya  kepemimpinan  yang dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan menjawab  pertanyaan-pertanyaan  tersebut,  diharapkan  akan  ditemukan  wawasan  yang berguna untuk memperbaiki kondisi kerja dan manajemen karyawan di PT Adhi Karya, serta memberikan  dasar  untuk  pengembangan  strategi  yang  lebih  efektif  dalam  meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelajahi hubungan antara berbagai variabel yang  terkait  dengan  kinerja  karyawan  di  PT  Adhi  Karya.  Dengan  merumuskan  tujuan penelitian, peneliti berharap dapat mendapatkan pemahaman yang lebih mendalam tentang faktor-faktor  yang  memengaruhi  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  di  perusahaan tersebut.  Maka  dari  rumusan  masalah  tersebut,  akan  disajikan  apa  yang  menjadi  tujuan diadakannya penelitian ini yaitu:
1) Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap  kepuasan kerja karyawan.
2) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap  kepuasan kerja karyawan.
3) Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?
4) Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.
5) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
6) Untuk  mengetahui  pengaruh  iklim  perusahaan  yang  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan.
7) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan yang dimediasi oleh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

## METODOLOGI
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yang berlandaskan pada filsafat  positivisme  dan  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan. Strategi  penelitian  yang  digunakan  adalah  asosiatif,  yang  bertujuan  untuk menemukan  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih.  Objek  penelitian  ini  adalah karyawan PT Adhi Karya.
Menurut  Sugiyono  (2019),  populasi  adalah  istilah  luas untuk  benda  atau  orang yang memenuhi kriteria yang telah ditentukan baik ukuran, komposisi, dan sifat-sifat lainnya. Pada penelitian  ini  menggunakan  populasi  yaitu  seluruh  karyawan  perusahaan  PT  Adhi  Karya yang  berjumlah  600  karyawan  diantaranya  adalah  229  Karyawan  tetap  dan  371 PKJP.Sedangkan sampel mewakili komponen ukuran dan susunan populasi (Sugiyono, 2019). Pemilihan sampel dalam populasi ini menggunakan metode purposive sampling.  Sugiyono (2019)  mengemukakan  bahwa  teknik purposive  sampling adalah  teknik  penentuan  sampel dengan pertimbangan tertentu. Pertimbangan yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Karyawan PT Adhi Karya.
2. Telah bekerja di PT Adhi Karya selama minimal 6 bulan.
Penentuan  jumlah  sampel yang  digunakan  dalam penelitian  ini  ditentukan  dengan menggunakan  teori  menurut  Hair  et  al.  (2016)  yaitu  jumlah  indicator  dikalikan  5,  pada penelitian  ini  jumlah  indikator  19  item  kuesioner  x  5  =  95  orang.    Berdasarkan  pada perhitungan  tersebut,  maka  jumlah  sampel  penelitian  ini    minimal  95  orang  responden.
Dengan  demikian  peneliti  menyebarkan  kuesioner  kepada  100  responden  karena  telah melebihi jumlah minimal 95 orang. Sehingga, jumlah sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah 100 orang karyawan yang bekerja di PT Adhi Karya selama minimal 6 bulan.
Penelitian ini menggunakan data primer, atau data dari sumber yang memberikan data langsung kepada pengumpul data (Sugiyono, 2019). Karyawan PT Adhi Karya yang menjadi sampel penelitian diberikan kuesioner yang menjadi sumber data utama penelitian. Kuesioner adalah  metode  pengumpulan  data  dimana  responden  diberikan  daftar  pertanyaan  atau pernyataan tertulis dan diminta untuk menjawab (Sugiyono, 2019). Data diambil pada saat tertentu saja, berupa data ordinal, dan bertipe data cross section.

## Teknik Analisis Data
Analisis  data  menurut  Sugiyono  (2019)  merupakan  tahapan  setelah  semua  data responden terkumpul. Hasil analisis data akan diperoleh dan digunakan untuk mengevaluasi hipotesis.  Metode  statistik  digunakan  untuk  memeriksa  data  yang  dikumpulkan  untuk penyelidikan ini.

## a. Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  ada  pertanyaan  kuesioner  yang perlu  dihapus  atau  diubah  karena  dianggap  tidak  relevan.  Instrumen  yang  valid  adalah instrumen  yang  digunakan  untuk  mengumpulkan atau  mengukur  data yang  akurat.  Yang dimaksud dengan “valid” adalah “instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”.

## b. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  kestabilan  dan  konsistensi  jawaban  responden  terhadap pertanyaan  yang  berkaitan  dengan  konstruksi  pertanyaan  yang  merupakan  dimensi  dari suatu  variabel  dan  disajikan  dalam  bentuk  kuesioner.  Survei  yang  baik  tidak  akan mengarahkan responden pada tanggapan tertentu secara tendensius. Data rasio digunakan untuk  menguji  elemen  data  uji  reliabilitas.  Metode  Cronbach  Alpha  digunakan  dalam  uji reliabilitas untuk mengevaluasi konsistensi instrumen pengukuran. Jika nilai Alpha lebih dari 0,60 maka uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersamaan pada setiap soal (Sujarweni, 2015).

## c. Statistik Deskriptif
Menurut Sugiyono (2019), statistik deskriptif adalah mereka yang mengevaluasi data dengan meringkas atau mengkarakterisasi data yang telah diperoleh dalam keadaan saat ini, tanpa berusaha menarik kesimpulan atau generalisasi yang diakui secara luas. Penyajian data dalam  bentuk  tabel,  grafik,  pie  chart,  dan  piktogram,  perhitungan  mean  (ukuran  tendensi sentral),  perhitungan  desil  dan  persentil,  perhitungan  distribusi  data  melalui  perhitungan rata-rata  dan  standar  deviasi,  dan  perhitungan  persentase  merupakan  contoh  statistik deskriptif (Sugiyono, 2019).

## d. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menentukan apakah populasi yang digunakan dalam penelitian  kita  memang  normal.  Semua  perhitungan  statistik  parametrik  mengandaikan normalitas distribusi, oleh karena itu pengujian ini diperlukan. Di sini, metode Kolmogorov- Swirnow digunakan untuk menentukan apakah datanya normal. Data untuk setiap variabel
yang  akan  diselidiki  harus  didistribusikan  secara  teratur  untuk  menggunakan  statistik parametrik. Akibatnya, data pertama-tama akan diperiksa kenormalannya sebelum hipotesis dievaluasi.  Program  SPSS  23  digunakan  oleh  peneliti  untuk  melakukan  uji  kenormalan. Menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov.

## e. Uji Regresi
Analisis  regresi  adalah  jenis  analisis  yang  digunakan  untuk  menentukan  dampak keseluruhan  atau  sebagian  dari  satu  atau  lebih  variabel  independen  terhadap  variabel dependen.

## f. Uji Koefisien Determinasi
Pengukuran  korelasi  (r)  berguna  untuk  mengukur  kekuatan  dan  arah  hubungan antara dua variabel sebagai berikut: 1) Tidak ada hubungan antara kedua variabel (nilai r = 0) Penilaian  korelasi  (r)  berguna  untuk  menentukan  kekuatan  dan  arah  hubungan  kedua variabel. 73 2) Kedua variabel memiliki korelasi yang baik (nilai r = 0,5). 3) Kedua variabel memiliki hubungan yang kuat (nilai r = 0,75). 4) Terdapat korelasi yang tinggi (r = 1) antara kedua variabel.

## g. Uji T (Parsial)
Uji t adalah pengujian yang dilakukan unruk mengetahui hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Taraf signifikansi 5%.
H0 : tidak ada pengaruh antara variabel x terhadap variabel y Ha : ada pengaruh antara variabel x terhadap variabel y Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak.
h. Uji F
“ Uji  F  adalah  pengujian  terhadap  koefisien  regresi  secara  simultan.  Pengujian  ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh semua variabel independen yang terdapat di dalam model secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen. Uji F digunakan untuk menguji  salah  satu  hipotesis  di dalam  penelitian yang  menggunakan  analisis  regresi linier berganda. Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat.

## i.  Uji Sobel (kriteria dari mediasi)
Uji  sobel  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  mediasi  yaitu  kepuasan konsumen. Suatu variabel disebut variabel intervening jika variabel tersebut mempengaruhi hubungan  antar  variabel  independen  dan  variabel  dependen.  Pengujian  hipotesis  mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan uji Sobel (Ghozali, 2018). Menurut Ghozali (2018) uji sobel dilakukan untuk menguji pengaruh tidak langsung variabel X ke Y melalui M. Uji sobel dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Keterangan:
𝑆 : Standart error X-M
𝑆 : Standart error M-Y : Koefisien regresi M-Y : Koefisien regresi X-M
Untuk  menguji  signifikan  pengaruh  tidak  langsung  secara  parsial,  maka  dihitung dengan rumus sebagai berikut (Ghozali, 2018):
Apabila  pengujian  z  lebih  besar  dari  1,96  (standar  nilai  z  mutlak)  maka  terjadi pengaruh mediasi. Uji Sobel memerlukan jumlah sampel yang besar, jika sampelnya kecil, pengujian Sobel ini menjadi kurang tepat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  analisis  deskriptif  untuk mengindentifikasi  jawaban  dengan  mencari  nilai mean dari  jawaban  responden untuk masing – masing pernyataan dengan menggunakan skala likert dalam kuesioner  penelitian. Analisis deskriptif juga dapat membantu peneliti dalam mengetahui respon dari pertanyaan – pertanyaan yang diajukan kepada responden dalam kuesioner yang disebarkan.
Variabel-variabel penelitian disajikan dalam tabel statistik nilai  indeks tiap variabel. Dalam  menganalisa  indeks  variabel  menggunakan  analisis  distribusi  frekuensi  dibantu dengan  program  microsoft  excel  dibantu  dengan  SPSS  serta  rumus  indeks  dengan mengkatagorikan pada three box method sebagai berikut (Ferdinand, 2014):
Dimana :
F1 = Persentase frekuensi yang menjawab 1 F2 = Persentase frekuensi yang menjawab 2 F3 = Persentase frekuensi yang menjawab 3 F4 = Persentase frekuensi yang menjawab 4 F5 = Persentase frekuensi yang menjawab 5 (Ferdinand, 2014) Kriteria penilaian :
Skor tertinggi = (100% responden x skor 5)/5 = 100% Skor terendah = (100% responden x skor 1)/5 = 20% Jumlah kelas kriteria = 3 (Tinggi, sedang, rendah) Rentang = 26,66% Kategori Pengukuran Deskriptif : a. Rendah : 20% - 46,66% b. Sedang : 46,67% - 73,33% c. Tinggi : 73,34% - 100%
a. Nilai Indeks Variabel Iklim Organisasi (X1)
Variabel  Iklim  Organisasi  pada  penelitian  ini  diukur  melalui  pernyataan  yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil perhitungan nilai indeks tanggapan terhadap Iklim Organisasi dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Nilai Indeks Variabel Iklim Organisasi
No Indikator TS KS N S SS Jumlah  Rata- rata 1 2 3 4 5 F   S F   S F   S F S F   S
1 Menurut saya pemimpin berinteraksi dengan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi 1 1 6  12  24  72  63  252  6  30 367 73,4 2 Karyawan saling percaya satu sama lain karena mereka membangun hubungan berdasarkan kepercayaan. 0 0  15  30  20  60  56  224  9  45 359 71,8 3 Setiap tingkat karyawan harus dilibatkan dalam pengambilan keputusan 0 0  21  42  8  24  62  248  9  45 359 71,8 4 Budaya kejujuran memungkinkan pekerja untuk mengungkapkan apa pun yang ada di pikiran mereka. 0 0 2 4  14  42  57  228  6  30 304 60,8 5 Karyawan memiliki hak untuk mengetahui tentang kewajiban tugasnya. 0 0  13  26  22  66  55  220  10  50 362 72,4 6 Karyawan bertanggung jawab atas tugas pekerjaan mereka sendiri untuk menerima proposal dengan tetap menjaga pikiran terbuka 0 0  15  30  16  48  62  248  7  35 361 72,2 Nilai Rata-Rata Iklim Organisasi 70,4
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2023)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai indeks variabel Iklim Organisasi adalah sebesar 70,4 yang artinya nilai indeks variabel Iklim Organisasi berada pada kategori sedang. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan berpendapat bahwa pemimpin berinteraksi  dengan  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dengan  indeks  tertinggi 73,4.
a. Nilai Indeks Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
Variabel  Gaya  Kepemimpinan  pada  penelitian  ini  diukur  melalui  pernyataan  yang mempresentasikan  indikator-indikator  dari  variabel  tersebut.  Hasil  perhitungan  nilai indeks tanggapan terhadap Gaya Kepemimpinan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2. Nilai Indeks Variabel Gaya Kepemimpinan No Indikator TS KS N S SS Jumlah
Pengaruh Iklim Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap  ......
1 2 3 4 5 Rata- rata F   S  F   S  F   S  F   S F   S 1 Pengalaman masa lalu pemimpin akan mempengaruhi pilihan gaya kepemimpinan. 0 0  11  22  21  63  61  244  7  35 364 72,8 2 Menurut saya perilaku karyawan mempengaruhi gaya kepemimpinan. 0 0  19  38  8  24  66  264  7  35 361 72,2 3 Menurut saya tugas saya juga akan mempengaruhi gaya pemimpin. 0 0  24  48  8  24  65  260  3  15 347 69,4 4 Kebijakan organisasi mempengaruhi perilaku bawahan 0 0  12  24  21  63  62  248  5  25 360 72 Nilai Rata-Rata Gaya Kepemimpinan 71,6
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2023)
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  indeks  variabel  Gaya Kepemimpinan adalah sebesar 71,6 yang artinya nilai indeks variabel  Gaya Kepemimpinan berada  pada  kategori  sedang.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  karyawan berpendapat  bahwa  Pengalaman  masa  lalu  pemimpin  akan  mempengaruhi  pilihan  gaya kepemimpinan dengan indeks tertinggi 72,8.

## b. Nilai Indeks Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Variabel  Kinerja  Karyawan  pada  penelitian  ini  diukur  melalui  pernyataan  yang mempresentasikan  indikator-indikator  dari  variabel  tersebut.  Hasil  perhitungan  nilai indeks tanggapan terhadap Kinerja Karyawan dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. Nilai Indeks Variabel Kinerja Karyawan
No Indikator TS KS N S SS Jumlah  Rata- rata 1 2 3 4 5 F   S  F   S  F   S  F   S F   S 1 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai target 0 0  21  42  8  24  64  256  7  35 357 71,4 2 Saya mampu menyelesaikan tugas saya dengan baik 0 0  13  26  18  54  57  228  12  60 368 73,6 3 Saya mampu menyelesaikan semua tugas saya dari awal hingga akhir dengan baik 0 0  25  50  14  42  56  224  5  25 341 68,2
Pengaruh Iklim Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap  ......
4 Apabila berhalangan saya akan meminta izin 0 0  17  34  17  51  57  228  9  45 358 71,6 Nilai Rata-Rata Kinerja Karyawan 71,2
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  indeks  variabel  Kinerja Karyawan adalah sebesar 71,2 yang artinya nilai indeks variabel  Kinerja Karyawan berada pada  kategori  sedang.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar karyawan  berpendapat bahwa mampu menyelesaikan tugas mereka dengan baik dengan indeks tertinggi 73,6.
c. Nilai Indeks Variabel Kepuasan Kerja (M)
Variabel  Kepuasan  Kerja  pada  penelitian  ini  diukur  melalui  pernyataan  yang mempresentasikan  indikator-indikator  dari  variabel  tersebut.  Hasil  perhitungan  nilai indeks tanggapan terhadap Kepuasan Kerja dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 4. Nilai Indeks Variabel Kepuasan Kerja
No Indikator TS KS N S SS Jumlah  Rata- rata 1 2 3 4 5 F   S  F   S  F   S  F   S F   S 1 Saya merasa puas akan pendapatan atau gaji yang saya terima 0 0  23  46  15  45  58  232  4  20 343 68,6 2 Pekerjaan saya menarik 0 0  24  48  11  33  58  232  7  35 348 69,6 3 Ketersediaan peluang karir dalam organisasi terpenuhi dengan baik 0 0  14  28  18  54  58  232  10  50 364 72,8 4 Atasan saya memberikan supervisi dengan baik 0 0  26  52  15  45  51  204  8  40 341 68,2 5 Atasan saya memiliki kharisma 0 0  22  44  9  27  60  240  9  45 356 71,2 Nilai Rata-Rata Kepuasan Kerja 70,08
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2023)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai indeks variabel Kepuasan Kerja adalah sebesar 70,8 yang artinya nilai indeks variabel Kepuasan Kerja berada pada kategori sedang.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  karyawan  berpendapat  bahwa Ketersediaan peluang karir dalam organisasi terpenuhi dengan baik dengan indeks tertinggi 72,8.

## Uji T
Berikut ini adalah hasil uji t pada penelitian ini :
Tabel 5. Hasil Uji t Hipotesis 1 dan 2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -2,447 ,728 -3,359 ,001 Iklim_Organisasi ,564 ,067 ,590  8,365 ,000 Gaya_Kepemimpinan ,546 ,101 ,381  5,405 ,000 a. Dependent Variable: Kepuasan_Kerja Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2023)

## 1. Hipotesis Pertama
Dari tabel 4.18. diketahui bahwa nilai signifkansi untuk variabel Iklim Organisasi adalah sebesar 0,000 < 0.05 sehingga artinya hipotesis pertama pada penelitian ini diterima. Jadi terdapat pengaruh antara Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja .

## 2. Hipotesis Kedua
Dari tabel 4.18. diketahui bahwa nilai signifkansi untuk variabel Gaya Kepemimpinan adalah sebesar 0,000 < 0.05 sehingga artinya hipotesis kedua pada penelitian ini diterima. Jadi terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja . Tabel 6. Hasil Uji t Hipotesis 3
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,992 ,539 3,695 ,000 Kepuasan_Kerja ,699 ,030 ,921  23,339 ,000 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2023)

## 3. Hipotesis Ketiga
Dari tabel 4.19. diketahui bahwa nilai signifkansi untuk variabel Kepuasan Kerja adalah sebesar 0,000 < 0.05 sehingga artinya hipotesis ketiga pada penelitian ini diterima. Jadi terdapat pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan .
Tabel 7. Hasil Uji t Hipotesis 4 - 5
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t  Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,208 ,811 ,257 ,798 Iklim_Organisasi ,412 ,075 ,567 5,483 ,000 Gaya_Kepemimpinan ,361 ,112 ,332 3,211 ,002 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2023)
4. Hipotesis Keempat
Dari tabel 4.20. diketahui bahwa nilai signifkansi untuk variabel Iklim Organisasi adalah sebesar 0,000 < 0.05 sehingga artinya hipotesis keempat pada penelitian ini diterima.
Jadi terdapat pengaruh antara Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan .

## 5. Hipotesis Kelima
Dari tabel 4.20. diketahui bahwa nilai signifkansi untuk variabel Gaya Kepemimpinan adalah sebesar 0,002 < 0.05 sehingga artinya hipotesis kelima pada penelitian ini diterima. Jadi terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan .
Tabel 8. Hasil Uji t Hipotesis 6 dan 7

## Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2023)

## 6. Hipotesis Keenam
Dari tabel 4.21. diketahui bahwa nilai signifkansi untuk variabel Iklim Organisasi adalah sebesar 0,005 < 0.05 sehingga artinya hipotesis keenam pada penelitian ini diterima. Jadi Kepuasan Kerja dapat memediasi pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan .

## 7. Hipotesis Ketujuh
Dari tabel 4.21. diketahui bahwa nilai signifkansi untuk variabel Iklim Organisasi adalah sebesar 0,006 < 0.05 sehingga artinya hipotesis ketujuh pada penelitian ini diterima. Jadi Kepuasan  Kerja  dapat  memediasi  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan .

## SIMPULAN
Kesimpulan pada penelitian ini adalah:
1. Iklim Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil  penelitian  Intan  Mayasari (2018)  yang  menyatakan  bahwa suasana organisasi  secara  signifikan  dan  menguntungkan  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan.
2. Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Handoko (2015) yang menunjukkan bahwa kepemimpinan transformatif secara signifikan meningkatkan kepuasan karyawan.
3. Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  penelitian  ini mendukung  hasil  penelitian  Arda  (2017)  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja
mengacu  pada  bagaimana  perasaan  karyawan  tentang  pekerjaan  mereka,  dan  itu mencerminkan sikap positif terhadap pekerjaan, yang meningkatkan kinerja karyawan
4. Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  penelitian  ini mendukung  hasil  penelitian  Obeng,  et  al.  (2020)  yang  menyatakan  bahwa  Iklim organisasi  dapat  memberikan  pengaruh  besar  pada  sikap  karyawan  dengan mempertimbangkan hubungan, rasa memiliki dan kinerja karyawan.
5. Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  penelitian  ini mendukung  hasil  penelitian  Cristanti  (2020)  yang  menyatakan  bahwa  gaya kepemimpinan transformasional berdampak besar terhadap kinerja staf.
6. Kepuasan  Kerja  dapat  memediasi  pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja Karyawan.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  Nasution,  Samboja  & Jufrizen  (2022)  yang  menyatakan  bahwa  Iklim  perusahaan  yang  positif  menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa dihargai, didukung, dan termotivasi.
7. Kepuasan  Kerja  dapat  memediasi  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja Karyawan.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  Priyatmo  (2018)  yang menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif moderat pada kinerja, orang  yang  mempunyai  tingkat  kepuasan  kerja  lebih  tinggi  cenderung  mempunyai tingkat kinerja lebih tinggi.

## Referensi :
Abdullah, M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan . Yogyakarta:  Penerbit Aswaja Pressindo.
Arfandi  Arfandi.,  Muhammad  Kasran.  (2023).  Pengaruh  Work  Life  Balance  dan  Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Sumber  Graha  Sejahtera (SGS) Luwu. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah . Vol 6 No 2.
Alimuddin, M. I., & Nugraha, Y. A. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja, Iklim Organisasi, Dan Kepemimpinan,  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Balai  Pemantapan  Kawasan Hutan (BPKH) Wilayah VII Makassar. YUME : Journal of Management . Angelina,  C.  (2018).  Hubungan  antara  Kepuasan  Kerja  dengan  Turnover  Intention  pada Karyawan  Produksi  Garmen  di  PT.  APAC  Inti  Corpora. UKSW  Institutional Repository .
Avent, C. (2017). Happiness is job satisfaction . In Education & Trai (p. 106).
Aziz, N., & Putra, S. D. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Guru pada SD Kartika 1-11 Padang. Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen Dan Kewirausahaan , 2(2), 1276 – 1284.
https://doi.org/https://doi.org/10.46306/vls.v2i2.156
Baron, Reuben M., dan Kenny, David A, (1986), The Moderator-Mediator Variable Distinction in  Social  Psychological  Research:  Conceptual,  Strategic,  and  Statistical Considerations, Journal of Personality and Social Psychology , Volume 51. Christanti, DR. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pt. Rika Lestari. UMM . Vol 1(2). Dhamija, P., Gupta, S., & Bag, S. (2019). Measuring of job satisfaction : the use of quality of work life factors. Benchmarking: An International Journal . https://doi.org/10.1108/BIJ-06-2018-0155
Eric  Hernawan.  (2021).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  PT.  Dinamika  Airufindo  Persada  Jakarta  Dengan  Pengawasan  Sebagai Mediator. Jurnal Karya Ilmiah 22 (3): 293 – 306
Gibson,  G.R.,  et  al.  (2017)  Expert  Consensus  Document:  The  International  Scientific Association  for  Probiotics  and  Prebiotics  (ISAPP)  Consensus  Statement  on  the Definition and Scope of Prebiotics. Nature Reviews Gastroenterology & Hepatology , 14, 491-502. https://doi.org/10.1038/nrgastro.2017.75
Greenidge, D., Devonish, D., & Alleyne, P. (2014). The Relationship Between Ability-Based Emotional Intelligence and Contextual Performance and Counterproductive Work Behaviors : A Test of the Mediating Effects of Job Satisfaction. Human Performance , 27(3), 37 – 41. https://doi.org/10.1080/08959285.2014.913591 Handoko, T Hani (2015). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , Yogyakarta:BPFE. Hashima, H., Ishakb, N. A., & Hilmic, Z. A. (2015). Influence of Organizational Climate on Disabled Job Embeddedness. Procedia - Social and Behavioral Sciences .
Hasibuan, Malayu. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
I  Putu  Andika  Adi  Guna,  I  Ketut  Setia  Sapta,  I  Gede  Rihayana.  (2022).  Pengaruh  Iklim Organisasi,  Kemampuan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Pt.Adika Jaya Dewata Denpasar. Values , Volume 3, Nomor 2. I  Wayan  Mudiartha  Utama,  M.M.,  I  Wayan  Mudiartha  Utama  (2019)  Pengaruh Pemberdayaan,  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan. e-jurnal manajemen , 8 (9). ISSN 2302-8912
Inna Nisawati Mardiani, and Yon Darwis Sepdiana. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. MASTER: Jurnal Manajemen Strategik Kewirausahaan 1, no. 1 (2021): 1 – 10. https://doi.org/10.37366/master.v1i1.23 .
Intifada,  R..&  Nurtjahjanti,  H.  2013.  Hubungan  antara  Perceived  Organizational  Support dengan Organizational  Citizenship  Behavior  pada  Karyawan  Hotel Pandanaran Semarang. Jurnal Empati . Vol. 2 No. 3 (h.1-9).
Irwan  R.  Osman.,  Okthapiani  Hermawati.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Nitya  Nandha  Di  Bogor. Jurnal Ikraith Ekonomika .  Vol 5 No 3
Irwan,  Asri  &  Reynilda.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Iklim  Organisasi,  Dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tanaman Pangan Dan Hortikultura Kabupaten Gowa. Institut Teknologi Dan Bisnis Nobel Indonesia Juniari,  Ni  Kadek  Eni.,  dan  Subudi,  made.  (2015). Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Pns) Di Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis . Vol 4(11).
Mangkunegara.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan ,  Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  (2018). Human  Resource  Management  :  Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Mathis, Robert L dan John H. Jackson, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Buku 1, Alih Bahasa: Jimmy Sadeli dan Bayu. Prawira Hie, Salemba Empat. Jakarta.
Mayasari,  Intan  (2018)  Pengaruh  Iklim  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Variabel Mediator Kepuasan Kerja (Studi pada Karyawan PT Poso Energy Bogor). Sarjana thesis , Universitas Brawijaya. Naibaho  Naibaho,  Dorothea  Wahyu  Ariani.  (2022).  Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Motivasi Kerja,  Dan  Employee  Engagement  Terhadap  Kinerja  Guru  Sma  Negeri  1  Banjar Agung, Lampung. Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi Vol 1, No 3 Niculita,  Z.  (2015).  The  relationship  between  work  style  and  organizational  climate  for Romanian employees. Procedia Economics and Finance , 32(2015), 1042-1049.
Nugroho,  Ramadhan,  D.S,C.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan di Commercial SBU Ngurah Rai Bali. ISSN: 2355-9357. Volume 5. No. 1, Maret 2018. Fakultas Komunikasi & Bisnis . Universitas Telkom. Bali
Nuriasih,  (2016)  Pengaruh  Kemampuan  Kerja  Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Dinas Perkebunan Kabupaten Kotawaringin Barat). Masters thesis , Universitas Terbuka. Nuriasih.  (2016).  Pengaruh  Kemampuan  Kerja  Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.  Tugas  Akhir Program Magister (TPAM). Jakarta: Magister manajemen Universitas Terbuka .
Poluan,  A.  R.  (2018).  Pengaruh  Work-Life  Balance,  Beban  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pt.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk,  Kantor Cabang Manado. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen , 6(4) Putro, S. (2019) . “Studi cara kerja komponen undercarriage excavator”. Skripsi . Teknik Mesin Universitas Muhammadiyah Surakarta, Surakarta.
Ragita, Agnesia. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Sekretariat Dprd Kabupaten Batanghari. S2 Thesis , Universitas Negeri Jambi.
Ratnaningrum,  Widya,  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Bagian  Gudang,  Pakan  Ternak  PT.  Japfa Comfeed Tanjung Bintang Lampung Selatan. Skripsi , FE Universitas Lampung. Robbins, Coulter. (2018). Management. 14th Edition. Canada: Pearson. Robbins, Stephen. (2017). Manajemen . Edisi kedelapan / jilid 2. Jakarta, PT. Grafindo. Robinns SP , dan Jjudge. (2017). Perilaku Organisasi , Jakarta: Salemba Empat. Schermerhorn, Jhon R. (2015). Management . USA: Jhon Willey and Sons Inc. Siagian,  T.  S.,  &  Khair,  H.  (2018).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen ISSN 2623-2634 Vol 1 No 1, 59-70. Simamora, H., Sutrisno, E., & Sinambela, L. P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 8). Yogyakarta: STIE YKPN.
Sinambela. Lijan Poltak. 2016. Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran dan Implikasinya . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Slaski, M.,  &  Cartwright,  S.  (2013).  Emotional  intelligence  training  and  its  implications for stress,  health  and  performance.  Stress  and  Health,  239(October  2002),  233 – 239. https://doi.org/10.1002/smi.979 Sugiyono. (2019). Metodelogi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif Dan R&D . Bandung: Alfabeta. Sujarweni,  V.  Wiratna.  (2015). Metodologi  Penelitian  Bisnis  Dan  Ekonomi ,  33.  Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Sukowati,  D.,  Suddin,  A.,  &  Sutarno.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi,  Iklim Organisasi,  Dan  Kompensasi,  Terhadap  Kinerja  (Survei  pada  karyawan  non fungsional RSUD Dr. Harjono S Kabupaten Ponorogo). Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia .
Tania,  Y.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Premier Management Consulting. Agora . Vol 5(1).
Thoha, Miftah. (2010). Kepemimpinan dalam manajemen . Cetakan ke 15. Jakarta, Rajawali Press. Triastuti,  D.  A.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kompetensi  Dan  Iklim  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank  Bjb  Cabang  Tasikmalaya. Journal  Of Management , 2, 151 – 160 Veithzal Rivai. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan , Edisi ke 6, PT. Raja Grafindo Persada, Depok, 16956.
Yahyagil,  M.  Y.  (2015).  Values,  feelings,  job  satisfaction  and  well-being:  the  Turkish  case. Management Decision , 53(10).
Zhang, L., & Deng, Y. (2014). Guanxi with Supervisor and Counterproductive Work Behavior : The  Mediating  Role  of  Job  Satisfaction. Jornal  of  Business  Ethics , https://doi.org/10.1007/s10551-014-2438-7