## HUBUNGAN PEMBERIAN REWARD DENGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT JIH YOGYAKARTA
Widuri 1 , Maryadi 2 , Yuli Vianasih 3
1,3 Program Studi S1 Ilmu Keperawatan STIKES Guna Bangsa Yogyakarta
2 Rumah Sakit Umum Daerah Prambanan Yogyakarta
e-mail: 1 widuri@gunabangsa.ac.id

## Abstract
Background: The award is very important to increase the productive activity, it is expected the  award  given  to  an  individual  can  improve  employee  motivation  for  work  valued  thus improving the performance of employees and to motivate the work of nurses.
Objective: To determine the relationship of reward and motivation of nurses in the inpatient hospital JIH Yogyakarta.
Method: Types of non-experimental research design with descriptive analytic and quantitative methods, and using cross sectional approach. Sampling technique used is total sampling (87 nurses).  The  instruments  used  were  questionnaires  about  reward  and  motivation.  This research was conducted in inpatient hospital JIH Yogyakarta from January to February 2015.
Result: Spearman's test results show that the significance value of 0.447 (>  0.05) showed that no significant relationship between the two variables at a very low level of closeness (r  - 0.083).
Conclusion: There was no significant relationship between reward and motivation of nurses in patient wards of hospitals JIH Yogyakarta in 2015.
Keywords: Reward, Work motivation of nurse

## LATAR BELAKANG
Kompetisi  antar  Rumah  Sakit  pada era  global  seperti  sekarang  ini  semakin ketat,  terlihat  dari  jumlah  pelayanan kesehatan yang semakin banyak berdiri di kota atau di daerah. Bukan hanya Rumah Sakit pemerintah, tetapi banyak berkembang  Rumah  Sakit  swasta,  Klinik, Rumah  Bersalin  dan  yang  lain.  Sehingga menimbulkan  persaingan  bagi  Rumah Sakit  untuk  mempertahankan,  meningkat-
kan kualitas pelayanan dan eksistensinya, terutama bagi Rumah Sakit swasta. Salah satu  cara  untuk  meningkatkan  kualitas pelayanan  Rumah  Sakit  dapat  ditempuh dengan meningkatkan kemampuan sumber daya manusia (SDM), karena SDM merupakan  modal  dan  kekayaan  yang penting dari setiap kegiatan manusia. 1
SDM  mempunyai  peranan  utama dalam setiap kegiatan perusahaan terutama yang bergerak dibidang pemberi jasa pelayanan kesehatan.Salah satu SDM
yang  penting  dalam  pelayanan  suatu Rumah  Sakit  adalah  perawat,  karena perawat  merupakan  SDM  yang  paling dominan diantara SDM yang ada di Rumah Sakit.
Akan  tetapi  fenomena  yang  sering terjadi  adalah  manakala  organisasi  suatu Rumah  Sakit  yang  sudah  baik  dapat menjadi  rusak,  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung  oleh  berbagai perilaku karyawan.Berbagai macam motivasi  perawat  untuk  keluar  dari pekerjaan  atau  keinginan  pindah  ( turn over/intensions  to  leave )  adalah  karena berbagai  macam  sebab  diantaranya  yaitu mendapatkan  pekerjaan  yang  lebih  baik, balas jasa yang terlalu rendah, kesempatan promosi yang tidak ada, serta perlakuan  yang  kurang  adil.  Sehingga dengan  adanya fenomena tersebut  setiap Rumah  Sakit  harus  selalu  bekerja  keras bagaimana caranya agar perawat mempunyai  motivasi  yang  tinggi  dalam bekerja. 2
Motivasi terbentuk dari sikap ( atittude )  karyawan  dalam  menghadapi situasi  kerja  di  perusahaan    ( situasion ), motivasi  merupakan  kondisi  atau  energi yang  menggerakkan  diri  karyawan  yang terarah  atau  petunjuk  untuk  mencapai tujuan  organisasi  perusahaan.  Sikap mental  karyawan  yang  pro  dan  positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat  motivasi  kerjanya  untuk mencapai kinerja yang maksimal. 3 Reward di dalam organisasi bertujuan untuk menarik dan mempertahankan SDM, karena organisasi memerlukannya untuk  mencapai sasaran- sasarannya  sebagai  timbal  balik  dari  jasa karyawan  untuk  meningkatkan  prestasi kerja.  Dalam  konteks  MSDMmanajemen reward tidak semata hanya pada pemberian reward misalnya  upah,  gaji, bonus,  komisi  dan  pembagian  laba  yang biasa  disebut reward  (finansial) .  Namun hal  yang  tak kalah penting adalah reward ( non  finansial )  yang  merupakan  pemuas kebutuhan  psikologis  karyawan  seperti pekerjaan  yang  menantang,  prestasi, pengakuan, otonomi, kesempatan mengembangkan  diri,  dan  pemberian kesempatan  dalam  proses  pengambilan keputusan. 4
Penghargaan  sangat  penting  untuk meningkatkan kegiatan yang produktif dan menggurangi  kegiatan  yang  negatif  dan diharapkan  adanya  penghargaan  yang diberikan kepada individu dapat meningkatkan  motivasi  karyawan  karena pekerjaan dihargai sehingga meningkatkan kinerja karyawan. 5
Menurut  data  dari  keperawatan Rumah Sakit JIH, didapatkan bahwa sejak berdirinya  Rumah  Sakit  tersebut  terdapat angka turn over perawat yang cukup tinggi. Data yang didapat oleh peneliti dari bagian keperawatan Rumah Sakit JIH menunjukkan  tingkat turn  over perawat pada  tahun  2011  dengan  jumlah  perawat 160  orang,  jumlah  perawat  yang resign sebanyak 30 orang (18,75%). Pada tahun 2012  dengan  jumlah  perawat  sebanyak 189  orang,  jumlah  perawat  yang resign sebanyak  34  orang  (17,98%),  dan  pada tahun  2013  jumlah  perawat  207  orang, dengan  jumlah  perawat  yang resign sebanyak 27 orang (13,04%). Hal ini cukup menjadi  masalah  yang  penting  di  dalam MSDM  terutama  dibagian  keperawatan, sehingga  masalah  tersebut  perlu  dicari penyebab  utama  tingginya turn  over di Rumah Sakit JIH.
Dari  hasil interview oleh  manager keperawatan  selama  tahun  2013,  tercatat 9  perawat  (33,33%)  keluar dari pekerjaan dengan  alasan  karena  mendapat  tawaran pekerjaan  di  Rumah  Sakit  lain  dengan reward yang  lebih  besar,  6  perawat (22,22%)  merasa  tidak  cocok  dengan atasan,  8  perawat  (29,6%)  merasa pekerjaan sebagai perawat di Rumah Sakit JIH terlalu banyak, dan 4 perawat (14,8%) mengatakan bahwa mereka mengundurkan  diri  karena  mengikuti suami.
Meskipun  Rumah  Sakit  JIH  telah memberikan beberapa reward sejak tahun 2010  berupa  pembagian  jasa  performa setiap  bulan,  jasa  produksi,  serta  insentif jasa pelayanan yang dibagikan tiap 3 bulan sekali,  tetapi  hal  tersebut  dinilai  masih kurang.  Masalah reward (insentif  jasa pelayanan,  jasa performa dan  jasa produksi)  sering  dikeluhkan  oleh  perawat dengan  masa  kerja  yang  sudah  cukup lama,  dimana  mereka  merasa  bahwa imbalan  yang  diterima  selama  ini  tidak berbeda jauh dengan yang diberikan oleh
perawat  baru.  Sehingga  secara  langsung atau
tidak langsung
pemberian reward akan  mempengaruhi  motivasi  kerja perawat yang ada di Rumah Sakit JIH. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang sejauh mana ʺHubungan Pemberian Reward dengan Motivasi Kerja Perawat  Di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah Sakit JIH Yogyakartaʺ.

## Tujuan Umum
Mengetahui  hubungan  pemberian reward dengan  motivasi  kerja  perawat  di ruang  rawat  inap  Rumah  Sakit  JIH Yogyakarta.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan jenis penelitian non-eksperimen dengan  desain diskriptif  analitik dan  metode kuantitatif, serta  menggunakan  pendekatan  waktu cross sectional . Penelitian dilakukan pada bulan  Januari  sampai  dengan  bulan Februari 2015.
Populasi dalam penelitian ini adalah Perawat  pelaksana  di  ruang  rawat  inap Rumah  Sakit  JIH  Yogyakarta  yang  terdiri dari  ruang  Orchid,  Jasmin  Utara,  Jasmin Timur,  Pediatric,  Kamar  Bayi,  Gardenia, Camelia dan Bougenvil dengan jumlah 87 Perawat kecuali perawat ICU/ICCU.Teknik yang  di-  gunakan  yaitu  dengan  cara sampling jenuh atau sensus/ total sampling . Kuesioner dalam penelitian ini terdiri dari 2 bagian, kuesioner pertama merupakan kuesioner mengenai pemberian reward dan  kuesioner  kedua merupakan  kuesioner  mengenai  motivasi kerja perawat.Uji validitas dan reliabilitastelah  dilakukan  oleh  peneliti  di Rumah Sakit Islam PDHI Yogyakarta pada tanggal  10  sampai  tanggal  12  Januari 2015.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Karakteristik Responden
Tabel 1. Distribusi  Frekuensi  Responden  berdasar Karakteristik  di  Ruang  Rawat  Inap  RS  JIH Yogyakarta (𝒏 = 𝟖𝟕)
Berdasarkan  tabel  1  diatas  dapat diketahui  bahwa  karakteristik  responden berdasarkan  jenis  kelamin  didapatkan responden  terbanyak  adalah  perempuan yaitu  sebanyak  82  (94,2%).  Karakteristik responden  berdasarkan lama kerja didapatkan sebanyak 71 (81,6%) responden  dengan  lama  kerja  1-5  tahun.
Karakteristik responden berdasarkan usia, didapatkan  55  (63,2%).  Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan,
didapatkan mayoritas responden  berpendidikan  D3  dengan jumlah  sebesar  76  (87,4%).  Karakteristik responden berdasarkan status perkawinan, didapatkan mayoritas responden berstatus sudah menikah yaitu sebanyak 61 (71,1%).
Karakteristik F % a. Jenis kelamin Laki-laki Perempuan 5 82 5,7 94,2 Total 87 100% b.  Lama kerja <1 tahun 1-5 tahun >5 tahun 10 71 6 11,5 81,6 6,9 Total 87 100% a. Usia <25 tahun 25-30 tahun >30 tahun 22 55 10 25,3 63,2 11,5 Total 87 100% b. Pendidikan D3 SI 76 11 87,4 12,6 Total 87 100% c. Status perkawinan Menikah Belum menikah Lain-lain 61 25 1 71,1 28,7 1,1 Total 87 100%
2.  Pemberian Reward Perawat  di  Ruang Rawat Inap RS JIH Yogyakarta
Tabel 2. Tingkat  Pemberian  Reward  Perawat  di Ruang Rawat Inap RS JIH Yogyakarta 2015 (𝐧 = 𝟖𝟕)
Pada tabel 2 terlihat bahwa mayoritas responden atau sebesar 70,1% responden  perawat  dalam  penelitian  ini menganggap bahwa reward yang diberikan adalah sedang. Meskipun demikian, terdapat 18,4% responden yang menganggap reward yang diberikan masih rendah.
Adapun ditinjau
berdasarkan indikator-indikator reward, penilaian responden  perawat  terhadap  indikator uang dan jaminan sosial dapat dilihat pada tabel 3  berikut.
Tabel 3.
Tingkat  Pemberian  Reward  Perawat  di Ruang Rawat Inap RS JIH Yogyakarta 2015 Berdasarkan Indikatornya (𝐧 = 𝟖𝟕)
Berdasarkan tabel 3 dapat diketahui bahwa  ditinjau  dari  indikator  uang, sebagian  besar  atau  sebesar  58,6% responden menganggap bahwa pemberian reward uang  adalah  sedang.  Namun, sebanyak  40,2%  responden  menganggap bahwa  pemberian reward uang  kepada mereka  adalah  rendah.  Ditinjau  dari indikator  jaminan  sosial,  sebagian  besar atau  sebesar  60,9%  responden  perawat menganggap  bahwa  pemberian reward jaminan  sosial  adalah  sedang.  Hanya ditemukan 10,3% responden perawat saja
yang  menganggap  bahwa  pemberian reward jaminan sosial adalah rendah.
Indikator  pemberian reward uang yang  memperoleh  penilaian  terburuk  di mana  40,2%  responden  menganggap bahwa  pemberian reward uang  kepada mereka  adalah  rendah pada  penelitian  ini sesuai dengan kajian tenaga kerja medis di Indonesia.  Gaji  perawat  di  Indonesia tergolong rendah karena distribusi perawat yang tidak merata di Indonesia. 6 Pemerintah sampai saat ini belum mengeluarkan  regulasi  yang  mengatur kelayakan  gaji  perawat  sehingga  banyak rumah sakit memberlakukan standar UMR (Upah Minimum Regional) untuk menggaji perawat  meskipun  standar  pendidikan mereka cukup tinggi.
Adapun  indikator  pemberian reward jaminan  sosial  yang  mendapatkan  hasil lebih  baik  di  mana  10,9%  responden perawat  saja  yang  menganggap  bahwa pemberian reward jaminan  sosial  adalah rendah.  Pada  penelitian  ini  dapat  dilihat bahwa  pemberian reward jaminan  sosial mendapatkan  penilaian  yang  lebih  baik ketimbang  indikator reward uang  karena pemerintah  memiliki  peraturan  yang  jelas terkait standar minimal jaminan sosial yang dituangkan dalam bentuk Peraturan Pemerintah tentang Penyelenggaraan Jaminan  Sosial  Tenaga  Kerja  (Peraturan Pemerintah No. 14 Tahun 1993).
3.  Motivasi  Kerja  Perawat  di  Ruang Rawat Inap RS JIH Yogyakarta
Tabel 4.
Tingkat  Motivasi  Kerja  Perawat  di  Ruang Rawat Inap RS JIH Yogyakarta 2015 (𝐧 = 𝟖𝟕)
Pada tabel 4 terlihat bahwa mayoritas responden atau sebesar 52,9% responden  perawat  dalam  penelitian  ini diketahui  memiliki  motivasi  kerja  yang sedang  dan  sisanya  47,1%  diketahui memiliki motivasi kerja yang tinggi.
Adapun ditinjau berdasarkan indikator-indikator  motivasi  kerjamotivasi kerja  responden  perawat  berdasarkan
No Indikator
F % 1 Uang (insentif/ bonus, dana pensiun) Tinggi 1 1,1 Sedang 51 58,6 Rendah 35 40,2 2 Jaminan Sosial (jaminan kesehatan, cuti, pendidikan dan pelatihan) Tinggi 25 28,7 Sedang 53 60,9 Rendah 9 10,3 Total (n) 87 100%
No Tingkat Pemberian Reward F % 1 Tinggi 10 11,5 2 Sedang 61 70,1 3 Rendah 16 18,4 Total (n) 87 100% No Motivasi Kerja F % 1 Tinggi 41 47,1 2 Sedang 46 52,9 Total (n) 87 100%
indikator  tanggung  jawab,  prestasi  dan kemajuan  dapat  dilihat  pada  tabel  5 berikut.
Tabel 5.
Motivasi Kerja Perawat di ruang Rawat Inap RS  JIH  Yogyakarta  2015  Berdasarkan Indikatornya (𝐧 = 𝟖𝟕)
Berdasarkan tabel 5  dapat diketahui bahwa  ditinjau  dari  indikator  tanggung jawab, sebagian besar atau sebesar 81,6% responden  perawat  memiliki  tanggung jawab yang tinggi. Indikator ini merupakan indikator motivasi dengan penilaian terbaik.  Ditinjau  dari  indikator  prestasi, sebagian  besar  atau  sebesar  64,4% responden  perawat  memiliki  pretasi  kerja yang  tinggi. Adapun ditinjau  dari  indikator prestasi,  sebagian  besar  atau  sebesar 78,2% responden perawat memiliki kemajuan yang sedang.
Tidak adanya perawat yang memiliki motivasi kerja yang rendah pada penelitian ini  sesuai  dengan  syarat  profesionalisme caring perawat.  Profesionalisme caring perawat ditandai dengan  adanya  motivasi intrinsik yang  tinggi  sehingga  perawat memiliki komitmen pelayanan serta ketelitian yang tinggi. 7
4.  Hubungan Pemberian Reward dengan Motivasi Kerja
Tabel 6. Hasil  Tabulasi  Silang  Pemberian  Reward dengan  Motivasi  Kerja  Perawat  di  Ruang Rawat Inap  JIH Yogyakarta 2015 (𝐧 = 𝟖𝟕)
Hasil  tabulasi  silang  pada  tabel  6 menunjukkan  bahwa  pada  kelompok
responden yang menilai bahwa pemberian reward adalah tinggi, sebagian besar atau sebesar  90%  memiliki  motivasi  kerja sedang.  Pada  kelompok  responden  yang menilai  bahwa  pemberian  reward  adalah sedang,  sebagian  besar  atau  sebesar 55,7%  memiliki  motivasi  kerja  tinggi. Adapun  pada  kelompok  yang  menilai bahwa  pemberian  reward  adalah  rendah, sebagian  besar  atau  sebesar  62,5% memiliki motivasi kerja sedang.
Tabel 7.
Hasil Uji Korelasi Spearman Rank Pemberian  Reward  dengan  Motivasi  Kerja Perawat  di  Ruang  Rawat  Inap  RS  JIH Yogyakarta 2015
Hasil  uji  korelasi  pada  tabel  7 menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  (p) hubungan  antara reward dengan  motivasi kerja  pada  perawat  di  Ruang  Rawat  Inap RS  JIH  Yogyakarta  2015  adalah  sebesar 0,447  (>0,05)  menunjukkan  bahwa  tidak ada  hubungan  yang  signifikan  antara kedua variabel tersebut. Demikian sehingga pemberian reward tidak berhubungan dengan motivasi kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit JIH Yogyakarta.
Hasil  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian Harumnavamwe dan Kanengoni (2013),  dalam  studinya  juga  menemukan bahwa reward berupa  uang  dan reward bukan  berupa  uang  tidak  berhubungan signifikan dengan motivasi kerja. 8 Amstrong (2007), menjabarkan teori
Hezberg dalam teorinya dengan mengatakan  bahwa reward merupakan faktor eksternal yang dapat meningkatkan motivasi kerja. Akan tetapi pengujian teori Amstrong (2007) dalam penelitian Langson dan  Robbins  (2007)  membuktikan  bahwa hubungan  antara reward dengan  motivasi tidaklah  sederhana  karena  ada  beberapa kondisi yang  harus  dipenuhi  untuk mencapai  kondisi  di  mana reward dapat digunakan sebagai sarana untuk meningkatkan  motivasi.  Penting  bagi individu pekerja tersebut untuk mengetahui bahwa reward yang  dia  terima  adalah
Reward Motivasi Kerja
Total
Tinggi
Sedang
F % F % F % Tinggi 1 10 9 90 10 11,5 %
Sedang 34 55,7 27 44,3 61 70,1% Rendah 6 37,5 10 62,5 16 18,4% Total 41 47,1 46 52,9 87 100%
No Indikator F %
1 Tanggung jawab ( Responbility ) Tinggi 71 81,6 Sedang 16 18,4 2 Prestasi ( Achievment) Tinggi 56 64,4 Sedang 31 35,6 3 Kemajuan (Advencement) Tinggi 18 20,7 Sedang 68 78,2 Rendah 1 1,1 Total (n) 87 100%
r Signifikansi (p) Keterangan -0,083 0,447 Tidak ada hubungan signifikan
direct  reward bagi  performa  kinerjanya sehingga terdapat perbedaan reward yang diterima  berdasarkan  performa  kinerja setiap karyawan. Sistem reward semacam ini umumnya berlaku dalam dunia marketing . 9 Sistem reward  eksternal di  RS  JIH Yogyakarta  tidak  sesuai  dengan  sistem reward yang disyaratkan oleh Langson dan Robbins (2007). Perawat menerima reward eksternal/reward  material berupa  uang dalam  jumlah  yang  sama,  termasuk  di dalamnya  uang  jasa  pasien  yang  dibagi dalam  jumlah  sama  rata  kepada  seluruh perawat  dalam  satu  ruang.  Sistem  ini menyebabkan tidak ada perbedaan reward yang  diterima  perawat  yang  satu  dengan yang  lainnnya.  Demikian  sehingga  tidak adanya  hubungan  antara reward dan motivasi  pada  penelitian  ini  dikarenakan kondisi  sistem reward pada  penelitian  ini tidak sesuai dengan apa yang disyaratkan oleh Langson dan Robbins (2007). Reward yang sama besarnya menyebabkan perawat tidak  terpacu  motivasinya  karena reward tidaklah bersifat kompetitif.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  hasil  penelitian  yang  telah dipaparkan  sebelumnya,  maka  dapat disimpulkan bahwa:
1.  Pemberian reward pada  perawat  di Ruang Rawat Inap RS JIH Yogyakarta. 2015  adalah  berupa reward  ekstrinsik (uang dan jaminan sosial) dan berada pada kategori sedang (70,1%).
2.  Motivasi kerja Perawatdi Ruang Rawat Inap  RS  JIH  Yogyakarta  tahun    2015 memiliki motivasi yang sedang (52,9%).
3.  Tidak  ada  hubungan  yang  signifikan antara  pemberian reward dengan motivasi kerja perawat di Ruang Rawat Inap RS JIH Yogyakarta 2015 (p 0,447) dengan  keeratan  hubungan  sangat rendah (r -0,083).

## SARAN
1.  Bagi RS JIH Yogyakarta
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat menjadi  referensi dan  bahan kajian bagi manajemen rumah sakit untuk mengambil
kebijakan  untuk  meningkatkan  motivasi kerja perawat dalam meningkatkan tanggung  jawab,  meningkatkan  prestasi dan  kemajuan  dalam  bidang  pendidikan dan  pelatihan  (motivasi  intrinsik)  ataupun dalam mengambil kebijakan terkait sistem pemberian reward  ekstrinsik berupa  uang dan jaminan sosial.
2.  Bagi STIKES Guna Bangsa Yogyakarta Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat menambahkan  referensi  dan  informasi manajemen keperawatan,
untuk Mahasiswa dan Dosen khususnya mengenai  hubungan  antara  pemberian reward dengan motivasi kerja perawat .

## DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahmat, F. 2006. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT Rineka Cipta. Rahardjo,  S.  2004. Panduan  Investasi Reksadana . Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Mangkunegara, A.P. 2009. Evaluasi Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .
Bandung: Refika Aditama.
Ivancevich,  M.,  Konopaske,  J.R,  dan
Matteson,  M.T.  2006. Perilaku  dan
Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja .
Jakarta: PT Rajagrafindo Persada. Suwandono, A., Muharso, A. A., Aryastami, K. 2014. Human Resouces  on  Health  (HRH)  for Foreign Countries: A Case of Nurse "Surplus" in Indonesia.Human Resouces Health 5 (1):  1-21. Morrison, P., Burnard, P. 2010. Caring and Communicating: Hubungan    Interpersonal  dalam Keperawatan. Jakarta: EGC Harunavamwe, M., Kanengoni, H. 2013. The  Impact  of  Monetary  and Non-Monetary Rewards on Motivation  among  Lower  Level Employees in Selected Retail Shop.African  Journal  of  Business Management 7(38):3929. Amstrong,  M.  2007. Organisation  and People Employee Reward . Broadway Wimbledon: CIPD publishers.