Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e

## Pengaruh Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kota Bogor
1 Nurjaya, 2 Denok Sunarsi, 3 Aidil Amin Effendy, 4 Arga Teriyan, 5 Gunartin
1 Universitas Suryakancana. Cianjur, Jawa Barat, Indonesia
2.3.4 Universitas Pamulang, Tangerang Selatan, Banten, Indonesia Email: 1 nurjaya@unsur.ac.id
(Diterima:  Nov 2020; Direvisi: Des 2020; Dipublikasikan: Jan 2021)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  etos  kerja  dan  disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kota Bogor. Metode  yang  digunakan  adalah  explanatory  research  dengan  teknik  analisis menggunakan analisis statistik dengan pengujian regresi, korelasi, determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  sebesar  43,1%,  uji  hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (6,628  > 2,002).  Disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar 40,7%, uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (6,311 > 2,002). Etos kerja dan disiplin  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai dengan persamaan regresi Y = 9,939 + 0,395X1 + 0,360X2. Kontribusi pengaruh sebesar 53,0%, uji hipotesis diperoleh F hitung > F tabel atau (32,194 > 2,770).
Kata Kunci: Etos Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Salah satu upaya instansi dalam mempertahankan kinerja pegawainya adalah  dengan  cara  memperhatikan motivasi dan etos kerja pegawai yang merupakan  salah  satu  faktor  penting untuk  mendapatkan  hasil  kerja  yang optimal.  Pegawai  merupakan  aset penting  dalam  suatu  instansi,  tanpa mereka  betapa  sulitnya  instansi mencapai  tujuan,  merekalah  yang menentukan  maju  mundurnya  suatu instansi,  dengan  memiliki  tenaga- tenaga  kerja  yang  terampil  dengan motivasi tinggi instansi telah mempunyai asset yang sangat mahal,
sebab pada dasarnya manusia merupakan subyek dan obyek pembangunan yang merupakan faktor yang sangat penting, terutama peningkatan  kualitas  sumber  daya manusia  menjadi  prioritas  yang utama.
Kinerja merupakan  hal  penting yang harus dicapai oleh setiap instansi termasuk  pada  Dinas  Kehutanan  dan Perkebunan  Kota  Bogor,  karena kinerja  merupakan  cerminan  bagi kemampuan instansi dalam mengelola dan mengalokasikan pegawainya,  oleh  karena  itu  kinerja para  pegawai  mempunyai  pengaruh yang sangat penting bagi berlangsungnya kegiatan instansi dan berpengaruh  bagi  proses  pencapaian tujuan instansi. Dinas Kehutanan dan Perkebunan  Kota  Bogor  merupakan suatu instansi yang melakukan pembinaan, pengawasan dan pelaksanaan pembangunan kehutanan dan  perkebunan  kepada  masyarakat untuk  wilayah  Kota  Bogor,  dimana keberhasilan  pelaksanaan  tugas  dan tanggung  jawab  dalam  instansi tergantung pada kinerja para pegawai
yang  ada  di  instansi  tersebut, pentingnya kinerja pegawai yang ada pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan  Kota  Bogor  sangat berpengaruh  terhadap  pelaksanaan tujuan  instansi  itu,  yaitu  untuk meningkatkan  pelayanan  terhadap para  masyarakat  terutama  dalam proses  pengawasan  dan  pembinaan terhadap pembangunan hutan. Kedudukan dan peranan Pegawai  Negeri  Sipil  sebagai  unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat harus menyelenggarakan  pelayanan  secara adil  kepada  masyarakat  dengan dilandasi  kesetiaan  dan  ketaatan kepada Pancasila dan Undang- Undang  Dasar  1945.  Untuk  dapat melaksanakan  tugas  dengan  baik, maka  pembinaan  pegawai  diarahkan untuk  meningkatkan  kualitas  sumber daya manusia agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, profesional, tanggung jawab, disiplin, etos kerja, komitmen organisasi  serta  wibawa  sehingga dapat  memberikan  pelayanan  sesuai tuntutan perkembangan masyarakat.
Menurut  Sinamo  (2011)  etos kerja  adalah  seperangkat  perilaku kerja  positif  yang  berakar  pada kerjasama  yang  kental,  keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral.  Etos  kerja  yang  tinggi seyogyanya harus dimiliki oleh setiap pegewai  karena  setiap  organisasi sangat membutuhkan kerja keras dan komitmen yang tinggi setiap pegawai, kalau  tidak  organisasi  akan  sulit berkembang, dan memenangkan persaingn  dalam  merebut  pangsa pasarnya.  Setiap  organisasi  yang selalu  ingin  maju,  akan  melibatkan anggota
untuk kinerjanya,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
diantaranya  setiap  organisasi  harus memiliki  etos  kerja.  Individu  atau kelompok masyrakat dapat dinyatakan  memiliki  etos  kerja  yang tinggi.  Etos  kerja  yang  dimiliki  oleh seseorang atau kelompok masyarakat, akan  menjadi  sumber  motivasi  bagi perbuatannya.
Pegawai  Dinas  Kehutanan  dan Perkebunan  Kota  Bogor  dituntut memiliki  kesadaran  akan  tanggung jawab  mengenai  semangat  etos  kerja dan  motivasi  hanya  sebagian  kecil dari  pegawai  yang  melakukannya. Bahkan  sesuai  pengamatan  terlihat para pegawai mulai bersikap acuh tah acuh  terhadap  tupoksi  yang  ada cenderung  ke  arah  kapan  di  perintah pimpinan  baru  melaksanakan  tugas sementara  tupoksi  yang  ada  mulai terabaikan.
Berdasarkan  uraian  di  atas, maka  penulis  mengambil  penelitian berujudl  “Pengaruh  Etos  Kerja  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Dinas  Kehutanan  dan Perkebunan Kota Bogor”.

## TINJAUAN PUSTAKA 1. Etos Kerja
Definisi  etos  kerja  yaitu seperangkat  perilaku  kerja  positif yang berakar pada kesadaran yang kental, keyakinan yang fundamental,  disertai  komitmen yang  total  pada  paradigma  kerja yang  integral,  dalam  hal  ini dijabarkan  dalam  8  (delapan) indikator  yakni  kerja  adalah rahmat, kerja adalah amanah, kerja adalah  panggilan,  kerja  adalah aktualisasi,  kerja  adalah  ibadah, kerja adalah kehormatan dan kerja adalah pelayanan.
2. Disiplin Kerja Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesedian seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, (Singodimedjo  dalam  Sutrisno 2009 :94). Konsep indikator dalam mengukur  disiplin  kerja  dalam penelitian ini berfokus pada fenomena  terjadi  di  lapangan.
Permasalahan  yang  terjadi  dilihat dari  fakta  dilapangan,  berdasar pada  indikator  disiplin  kerja menurut Soejono (1997:67). Konsep  tersebut  menyebutkan disiplin  di  ukur  berdasarkan ketepatan  waktu,  menggunakan peralatan  kantor  dengan  baik, tanggung  jawab  yang  tinggi  dan ketaatan terhadap aturan kantor.
3. Kinerja Pegawai
Kinerja  adalah  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009:67). Konsep penilaian  kinerja  yang  digunakan Dinas  Kehutanan  dan  Perkebunan
Kota  Bogor  mengukur  kualitas kerja dari ketepatan waktu penyampaian laporan harian sedangkan  kuantitas  kerja  di  ukur dengan melihat pelaksanaan tugas pokok dan tugas tambahan. Sejalan  dengan  teori  dari  Miner (Sudarmanto,  2009:11-12),  yang dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai  kinerja,  yaitu:  kuantitas, kualitas, penggunaan waktu dalam bekerja  dan  kerjasama  dengan orang lain dalam bekerja.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
4. Metode Penelitian Menurut pendapat Sugiyono (2016) “Model penelitian merupakan sintesa yang mencerminkan  keterkaitan  antara variabel yang diteliti dan merupakan tuntunan untuk memecahkan  masalah  penelitian serta  merumuskan  hipotesis  yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi  penjelasan  kualitatif”.
Dalam penelitian ini model penelitian  yang  dibuat  sebagai berikut: Gambar 1. Paradigma Model

## Penelitian
5. Hipotesis Penelitian Hipotesis yang peneliti ajukan adalah sebagai berikut: H1 : Diduga  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  etos  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas  Kehutanan  dan  Perkebunan Kota Bogor. H2 : Diduga  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  disiplin kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Kota Bogor.
H3 : Diduga  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  etos  kerja dan  disiplin  kerja  secara  simultan terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas  Kehutanan  dan  Perkebunan Kota Bogor.

## METODE PENELITIAN
1. Populasi Populasi  dalam  penelitian berjumlah  60  responden  Dinas Kehutanan  dan  Perkebunan  Kota Bogor 2. Sampel Teknik pengambilan sampling  dalam  penelitian  ini adalah  samplel  jenuh,  dimana semua  anggota  populasi  dijadikan sebagai sampel. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini berjumlah 60 responden.
3. Metode Analisis Data
Jenis penelitian yang dipakai
adalah asosiatif, dimana tujuannya adalah  untuk  mengetahui  mencari keterhubungan antara Dalam menganalisis  data  digunakan  uji instrumen,  uji  asumsi  klasik, regresi,  koefisien  determinasi  dan uji hipotesis.

## HASIL PENELITIAN
1. Uji Instrumen Pada pengujian ini digunakan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas. Uji validitas dimaksudkan  untuk  mengetahui ketepatan  data  tentang  kesesuaian antara  yang  mau  diukur  dengan hasil  pengukurannya.  Menurut Sugiyono  (2016)  “Valid  berarti terdapat  kesamaan  antara  data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya”.
Sedangkan Ghozali (2013) berpendapat “Suatu  kuesioner  dikatakan  valid jika  pertanyaan  pada  kuesioner mampu  untuk  mengungkapkan sesuatu  yang  akan  diukur  oleh kuesioner tersebut”. Untuk melakukan  uji  validitas  dilihat nilai signifikansi 2 tailed
dibandingkan dengan 0,05 dengan dengan ketentuan:
1)  Jika nilai signifikansi 2 talied < 0,05, maka instrumen valid,
2)  Jika nilai signifikansi 2 talied > 0,05,  maka  instrumen  tidak valid,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Dari hasil pengujian diperoleh  masing-masing  item pernyataan pseluruh variabel diperoleh nilai signifikansi 2 tailed sebesar  0,000  <  0,05,  dengan demikian instrumen valid.
Uji  berikutnya  adalah  uni reliabilitas.  Model  analisis  uji reliabiltas  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah model Alpha Cronbach. Menurut Ghozali (2013)  berpendapat  “reliabilitas merupakan  alat  untuk  menguji kekonsistenan  jawaban  responden atas  pertanyaan  di  kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan reliabel
jika  jawaban  seseorang  terhadap pertanyaan  adalah  konsisten  atau stabil dari waktu ke waktu”. Dalam pengukurannya  dilakukan  dengan analisis Cronbach's Alpha. Ghozali (2013) mengklasifikasikan nilai Cronbach's Alpha sebagai berikut: 1)  Jika  nilai  Cronbach's  Alpha  >
0,60, maka dinyatakan reliabel,
2)  Jika  nilai  Cronbach's  Alpha  < 0,60,  maka  dinyatakan  tidak reliabel,
Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 1. Hasil Pengujian Reliabilitas. Variabel Cronbach's Alpha Standar Kritis Alpha Keterangan Etos kerja (X1) 0,638 0,600 Reliabel Disiplin kerja (X2) 0,645 0,600 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,612 0,600 Reliabel Berdasarkan hasil pengujuan di  atas,  Keseluruhan  variabel etos kerja  (X1),  disiplin  kerja  (X2)
diperoleh  nilai  cronbach  alpha lebih  besar  dari  0,60.  Dengan demikian dinyatakan reliabel.
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dimaksudkan  untuk  mengetahui ketepatan  sebuah  data.  Menurut Singgih  Santoso  (2011)  “Sebuah
model  regresi  akan  digunakan untuk melakukan peramalan, sebuah  model  yang  baik  adalah model dengan kesalahan peramalan yang seminimal mungkin”.  Karena  itu,  sebuah model sebelum digunakan
seharusnya  memenuhi  beberapa asumsi, yang biasa disebut asumsi klasik.  Dalam  penelitian  ini  uji asumsi  klasik  yang  digunakan adalah  meliputi:  Uji  Normalitas, Uji Multikolinearitas, Uji Autokorelasi, dan Uji Heterokedastisitas. Adapun hasilnya sebagai berikut: a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk menguji  apakah  dalam  model regresi,  variabel  dependen  dan variabel independen berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Hasil uji normalitas dengan alat uji  Kolmogorov-Smirnov  Test, sebagai berikut:
Tabel 2 Hasil Normalitas Kolmogorov-Smirnov Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Kinerja Pegawai (Y) .108 60 .080 .961 60 .056
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
*. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  diatas diperoleh nilai signifikansi 0,080  dimana  nilai  tersebut lebih besar dari nilai α = 0,050 atau  (0,080  >  0,050).  Dengan demikian maka asumsi distribusi  persamaan  pada  uji ini adalah normal.
b. Uji Multikonilieritas Pengujian mutlikolinearitas dilakukan
untuk  meyakini  bahwa  antar variabel  bebas  tidak  memiliki multikolinearitas  atau  tidak memiliki  pengaruh  korelasi antara variabel yang ditetapkan sebagai model dalam penelitian. Uji multikolinearitas dilakukan  dengan  melihat  nilai Tolerance  Value  dan  Variance Inflation Factor (VIF). Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 3. Hasil Uji Autokorelasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .728 a .530 .514 2.353 2.216 a. Predictors: (Constant), Disiplin kerja (X2), Etos kerja (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) Hasil pengujian pada tabel  diatas  diperoleh  nilai Durbin-Watson  sebesar  2,216 nilai  tersebut  berada  diantara interval 1.550 – 2.460. Dengan demikian model regresi dinyatakan  tidak ada  gangguan autokorelasi. c. Uji Heteroskesdasitas Pengujian heteroskedastisitas dimaksudkan  untuk  menguji apakah  dalam  sebuah  model regresi  terjadi  ketidaksamaan varians residual. Hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Heteroskesdastisitas dengan Glejser Test Model
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.592 2.150 2.601  .012 Etos kerja (X1) -.088 .060 -.230  -1.460  .150 Disiplin kerja (X2) -.014 .061 -.036 -.226  .822 a. Dependent Variable: RES2 Hasil  pengujian  dengan menggunakan uji glejser diperoleh  nilai  Sig.  >  0,05. Dengan  demikian  regression model  tidak  ada  gangguan heteroskesdastisitas 3. Analisis Deskriptif Pada pengujian ini digunakan  untuk  mengetahui  skor minimum  dan  maksimum,  mean score  dan  standar  deviasi  dari masing-masing  variabel.  Adapun
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
hasilnya sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Analisis Descriptive Statistics
Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Etos kerja (X1) 60 31 48 38.95 3.684 Disiplin kerja (X2) 60 30 46 38.57 3.633 Kinerja Pegawai (Y) 60 33 46 39.22 3.375 Valid N (listwise) 60 Etos  kerja  diperoleh  varians minimum  sebesar  31  dan  varians maximum  48  dengan  mean  score sebesar  3,89  dengan  standar deviasi 3,684. Disiplin kerja diperoleh varians  minimum  sebesar  30  dan varians maximum 46 dengan mean score sebesar 3,85 dengan standar deviasi 3,633.
Kinerja  pegawai  diperoleh varians  minimum  sebesar  33  dan varians maximum 46 dengan mean score sebesar 3,92 dengan standar deviasi 3,375. 4. Analisis Verifikatif Pada analisis ini dimaksudkan  untuk  mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun  hasil  pengujian  sebagai berikut: a. Analisis Regresi Linier Berganda Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan  variabel  dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel 6. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.939 3.663 2.713 .009 Etos kerja (X1) .395 .102 .431 3.869 .000 Disiplin kerja (X2) .360 .104 .387 3.475 .001 Berdasarkan hasil pengujian pada  tabel  di  atas,  diperoleh persamaan  regresi  Y  =  9,939  + 0,395X1 + 0,360X2. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut: 1)  Konstanta sebesar 9,939 diartikan  jika  etos  kerja  dan disiplin  kerja  tidak  ada,  maka telah  terdapat  nilai  kinerja pegawai sebesar 9,939 point.
2)  Koefisien  regresi  etos  kerja sebesar 0,395, angka ini positif
artinya  setiap  ada  peningkatan etos  kerja  sebesar  0,395  maka kinerja  pegawai  juga  akan mengalami peningkatan sebesar
0,395 point.
3)  Koefisien  regresi  disiplin  kerja sebesar 0,360, angka ini positif artinya  setiap  ada  peningkatan disiplin  kerja  sebesar  0,360 maka kinerja pegawai juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,360 point.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
b. Analisis Koefisien Korelasi Analisis koefisien korelasi  dimaksudkan  untuk mengetahui  tingkt  kekuatan hubungan dari variabel independen  terhadap  variabel dependen  baik  secara  parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Etos kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Correlations b Etos kerja (X1) Kinerja Pegawai (Y) Etos kerja (X1) Pearson Correlation 1 .656 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Pegawai (Y) Pearson Correlation .656 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi  sebesar  0,656  artinya etos  kerja  memiliki  hubungan yang  kuat  terhadap  kinerja pegawai. Tabel 8. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Disiplin kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Correlations b Disiplin kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y) Disiplin kerja (X2) Pearson Correlation 1 .638 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Pegawai (Y) Pearson Correlation .638 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi  sebesar  0,638  artinya disiplin kerja memiliki hubungan  yang  kuat  terhadap kinerja pegawai. Tabel 9. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Etos kerja dan Disiplin kerja secara simultan Terhadap Kinerja Pegawai. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .728 a .530 .514 2.353 a. Predictors: (Constant), Disiplin kerja (X2), Etos kerja (X1) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi  sebesar  0,728  artinya etos  kerja  dan  disiplin  kerja secara simultan memiliki hubungan  yang  kuat  terhadap kinerja pegawai. c. Analisis Koefisien Determinasi Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui besarnya persentase pengaruh dari variabel  independen  terhadap variabel  dependen  baik  secara parsial maupun simultan.
Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Tabel 11. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Etos kerja Terhadap
Kinerja Pegawai. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .656 a .431 .421 2.568 a. Predictors: (Constant), Etos kerja (X1) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,431 artinya  etos  kerja  memiliki kontribusi  pengaruh  sebesar 43,1% terhadap kinerja pegawai. Tabel 12. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Disiplin kerja Terhadap Kinerja Pegawai Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .638 a .407 .397 2.621 a. Predictors: (Constant), Disiplin kerja (X2) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,407 artinya  disiplin  kerja  memiliki kontribusi  pengaruh  sebesar 40,7% terhadap kinerja pegawai. Tabel 13. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Etos kerja dan Disiplin kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .728 a .530 .514 2.353 a. Predictors: (Constant), Disiplin kerja (X2), Etos kerja (X1) Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,530 artinya  etos  kerja  dan  disiplin kerja  secara  simultan  memiliki kontribusi  pengaruh  sebesar 53,0% terhadap kinerja pegawai,  sedangkan  sisanya sebesar 47,0% dipengaruhi faktor lain. d. Uji Hipotesis Uji hipotesis Parsial (Uji t) Pengujian hipotesis dengan  uji  t  digunakan  untuk mengetahui  hipotesis  parsial mana yang diterima. Hipotesis pertama: Terdapat pengaruh yang signifikan  antara  etos  kerja terhadap kinerja pegawai.
Tabel 14. Hasil Uji Hipotesis Etos kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 15.791 3.550 4.448 .000 Etos kerja (X1) .601 .091 .656 6.628 .000
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (6,628  >  2,002),  dengan demikian  hipotesis  pertama
yang  diajukan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  atara etos  kerja  terhadap  kinerja pegawai diterima.
Tabel 15. Hasil Uji Hipotesis Disiplin kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 16.354 3.638 4.495 .000 Disiplin kerja (X2) .593 .094 .638 6.311 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (6,311  >  2,002),  dengan demikian  hipotesis  kedua  yang diajukan bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  atara disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai diterima. Uji Hipotesis Simultan (Uji F) Pengujian hipotesis dengan  uji  F  digunakan  untuk mengetahui  hipotesis  simultan yang  mana  yang  diterima. Hipotesis ketiga Terdapat pengaruh yang signifikan antara etos  kerja  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja pegawai.
Tabel 16. Hasil Uji Hipotesis Etos kerja dan Disiplin kerja Terhadap
Kinerja Pegawai ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 356.549 2 178.274  32.194 .000 b Residual 315.635 57 5.537 Total 672.183 59 Berdasarkan hasil pengujian  pada  tabel  di  atas, diperoleh  nilai  F  hitung  >  F tabel  atau  (32,194  >  2,770), dengan demikian hipotesis ketiga  yang  diajukan  bahwa terdapat pengaruh yang signifikan  atara  etos  kerja  dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai diterima. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 1. Pengaruh  Etos  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Dari  hasil  analisis  diperoleh variabel  etos  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  dengan  nilai  korelasi sebesar 0,656 artinya kedua variabel  memiliki  hubungan  yang kuat  dengan  kontribusi  pengaruh sebesar 43,1%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t  tabel  atau  (6,628  >  2,002). Dengan demikian hipotesis pertama  yang  diajukan  bahwa terdapat  berpengaruh  signifikan antara  etos  kerja  terhadap  kinerja pegawai diterima.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
2. Pengaruh Disiplin kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dari  hasil  analisis  diperoleh variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  dengan  nilai  korelasi sebesar 0,638 artinya kedua variabel  memiliki  hubungan  yang kuat  dengan  kontribusi  pengaruh sebesar 40,7%. Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t  tabel  atau  (6,311  >  2,002). Dengan  demikian  hipotesis  kedua yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh signifikan antara disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai diterima.
3. Pengaruh Etos kerja dan
Disiplin kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dari  hasil  analisis  diperoleh variabel  etos  kerja  dan  disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dengan diperoleh  persamaan  regresi  Y  =
9,939 + 0,395X1 + 0,360X2, nilai korelasi  sebesar  0,728  artinya kedua variabel memiliki hubungan yang  kuat  dengan  kontribusi pengaruh sebesar 53,0% sedangkan  sisanya  sebesar  47,0% dipengaruhi faktor lain. Pengujian hipotesis diperoleh nilai F hitung >
F  tabel  atau  (32,194  >  2,770). Dengan  demikian  hipotesis  ketiga yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh signifikan antara etos kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja pegawai diterima..

## KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
1. Etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  nilai  korelasi  sebesar 0,656 atau kuat dengan
kontribusi  pengaruh  sebesar 43,1%.  Uji  hipotesis  diperoleh nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau (6,628 > 2,002). Dengan demikian  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  etos kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Kehutanan  dan Perkebunan Kota Bogor.
2. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai  dengan  nilai  korelasi sebesar 0,638 atau kuat dengan kontribusi  pengaruh  sebesar 40,7%.  Uji  hipotesis  diperoleh nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau (6,311 > 2,002). Dengan demikian  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  disiplin kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Kehutanan  dan Perkebunan Kota Bogor.
3. Etos  kerja  dan  disiplin  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan  nilai  korelasi  sebesar 0,728    atau  kuat  dengan kontribusi  pengaruh  sebesar 53,0% sedangkan sisanya sebesar 47,0% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh  nilai  F  hitung  >  F tabel  atau  (32,194  >  2,770). Dengan demikian terdapat pengaruh yang signifikan antara etos  kerja  dan  disiplin  kerja secara simultan terhadap kinerja  pegawai  pada  Dinas
Kehutanan  dan  Perkebunan Kota Bogor.

## B. Saran
1. Etos  kerja  juga,  disarankan tetap  dipertahakan  kualitasnya dengan  mendorong  pegawai untuk  selalu  bekerja  dengan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
tuntas, bekerja penuh kesadaran dan bekerja dengan suka cita 2. Disiplin  kerja  yang  ada  selama ini juga, sebaiknya tetap dipertahankan dengan mendorong pegawai, agar dengan peraturan yang ditetapkan menjadikannya termotivasi untuk selalu menyelesaikan tugas yang diberikan pimipinan. 3. Kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan memberdayakan pegawai dengan  menegakkan  peraturan yang  baik  dan  pemberian disiplin  kerja  yang  lebih  inten lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari.  (2015). Analisis  Regresi untuk  Bisnis  dan  Ekonomi .
Yogyakarta: BPFE. Amran,  (2009),  Pengaruh  Disiplin Kerja Terhadap KInerja Pegawai  Kantor  Departemen Sosial  Kabupaten  Gorontalo, Jurnal Ichsan Gorontalo , Vol 4, No 2. Hal. 43-55 Arikunto, Suharsimi (2014). Prosedur Penelitian Suatu
Pendekatan  Praktek .  Jakarta:
Rineka Cipta. Asmara  Hendra  Komara,  (2009), Pengaruh  Strategi  Organisasi dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kimpraswil Provinsi Riau, Jurnal Tepak Manjemen Bisnis , Vol 1, No1. Daulay, Nurul Kausar. (2011). Pengaruh Etos Kerja, Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi Berprestasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Instalasi  Pengolahan Air  PDAM  Tirtanadi  Provinsi Sumatera Utara . Tesis. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan. Edi  Sutrisno  (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenadamedia Group. Freed Luthans (2016) Organizational
Behavior , New York: McGraw- Hill. Gerry Dessler (2016) Human Resources Management, Prenticehall , London: International Inc. Handoko (2016) Manajemen Personalia  dan  Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: BPFE. Hasibuan (2016) Manajemen Sumber
Daya  Manusia .  Jakarta:  Haji
Masagung. Henry Simamora (2005), Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  STIE YKPN Bandung. Imam  Ghozali  (2017). Aplikasi
Analisis  Multivariate  Dengan Program  SPSS .  Edisi  Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip. Mangkunegara,  (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung. Riduwan.  (2002). Skala  Pengukuran Variabel-Variabel  Penelitian .
Alpabeta. Bandung Sinamo,  Jansen  H.  (2011). 8  Etos Kerja  Profesional  Navigator Anda  Menuju  Sukses .  Jakarta: PT Spirit Mahardika.
Rivai  Veithzal  (2015) Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan .  Jakarta:  PT  Raja
Grafindo Persada. Rozi,  A.,  Agustin,  F.,  Hindriari,  R.,
Rostikawati, D., & Akbar, I. R.
(2020). The Effect Of Leadership On Employee
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Performance  at  PT.  Stella
Satindo  In  Jakarta. HUMANIS (Humanities,  Management  and
Science Proceedings) , 1(1). Santoso,  Singgih  (2015). Menguasai Statistik  Multivariat .  Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Sarwani,  S.,  Akbar,  I.  R.,  Handoko, A.  L.,  &  Ilham,  D.  (2020). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan pada PT. Lion Mentari Airlines Bandara Internasional Soekarno  Hatta  Cengkareng. Jurnal  Ilmu  Komputer  dan Bisnis , 11(2a), 91-100. Sedarmayanti  (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil , Cetakan Kelima, Bandung: PT Refika Aditama. Siagian, S (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Sinamo, J.  (2011). Delapan   Etos Kerja      Profesional .      Jakarta:
Institut Sinamo,  Jansen.  (2005). Delapan Etos Kerja Professional . Institut Mahardika. Jakarta Soejono, (1997 ). Sistem dan Prosedur Kerja . Jakarta: Bumi Aksara. Sudjana  (2014) Metode  Statistika”, Bandung : Tarsido. Sugiyono  (2017), Metode  Penelitian Administrasi: dilengkapi dengan  Metode      R  &  D . Bandung: Alfabeta.