Volume XI, Nomor 2, 2023, 364-401 Prodi Manajmen Dakwah Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi,
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta http://journal.uinjkt.ac.id/index.php/jmd p-ISSN: 2338-3992, e-ISSN:2797-9849.
Diterima: September 2023. Disetujui: Oktober 2023. Dipublikasikan: November 2023
364

## KEPEMIMPINAN KYAI GONTOR DALAM MENINGKATKAN KUALITAS PENDIDIKAN PONDOK MODERN DARUSSALAM GONTOR
Cinta Rahmi 1 , Deden Mauli Darajat 2
1 STIE Ganesha,
2 Fakultas Dakwah Dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
*Email: cinta.rahmi505@gmail.com

## ABSTRAK
Kepemimpinan  merupakan  hal  yang  penting  dalam  menjalankan  sebuah  organisasi. Kepemimpinan yang kuat akan menjadikan organisasi atau lembaganya menjadi lebih baik.  Pondok  Modern  Darussalam  Gontor  merupakan  lembaga  pendidikan  berbasis pesantren  modern  pertama  di  Indonesia  yang  lahir  pada  1926.  Penelitian  ini menggunakan  metode  kualitatif  yang  bersifat  deskriptif  analisis  dalam  penyajian datanya.  Metode  ini  merupakan  salah  satu  pendekatan  dalam  meneliti  masalah manajemen  kepemimpinan.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  lapangan (field research) . Prosedur dalam  metode  ini adalah dengan cara pengumpulan  data dalam praktiknya    menggunakan  metode  wawancara,  observasi  dan  dokumentasi.  Hasil penelitian menunjukkan  bahwa kepemimpinan Gontor dipimpin oleh tiga pimpinan yang  saling  bersinergi  dan  bahu-membahu  untuk  kepentingann  pondok.  Tipologi kepemimpinan Gontor  mendekati tipe  kharismasik. Pengembangan SDM di Gontor dengan  kaderisasi  yaitu  memberikan  beasiswa  kepada  kader  Gontor.  Salah  satu indikator  keberhasilan  Kyai  Gontor  adalah  lembaga  ini  diakui  oleh  pemerintah, lembaga pendidikan di dalam dan luar negeri.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Kyai, Pondok Modern, Gontor

## ABSTRACT
Leadership is an important aspect for running an organization. Strong leadership will make the organization or the institution better. Darussalam Gontor Modern School is the first educational institution which based modern school system in Indonesia that established  at  1926.  This  research  used  qualitative  methods  that  is  analysis descriptive while present the data. This method is one of an approachs in researching leadership  management  issues.  This  research  is  a field  research. The  procedure  in

## Pendidikan Pondok Modern Darussalam Gontor
Jurnal Manajemen Dakwah ‖ 365
this method is by collect the data, and for practical ways using interviews, observation and  documentation.  The  results  showed  that  Gontor's  leadership  was  led  by  three leaders who worked together and worked cooperatively for the school necessary. The typology  of  Gontor  leadership approaches  the  charismatic  type.  Human  Resources development in Gontor with regeneration is to provide scholarships to Gontor cadres. One indicator of the success of Kyai Gontor is that this institution is recognized by the government, educational institutions at home and abroad.
Keywords : Leadership, Kyai, Modern School, Gontor

## PENDAHULUAN
Pendidikan merupakan instrument utama dalam meningkatkan kualitas sumber daya  manusia.  Saat  ini  pendidikan  Islam  telah  banyak  mengalami  kemajuan dan  perkembangan  pesat.  Karena  itu  pengembangan  Pondok  Pesantren Modern  di  Indonesia  perlu  mengambil  kaca  perbandingan  dengan  lembaga- lembaga  pendidikan  Islam  di  luar  negeri  yang  serupa  dengan  sistem pendidikan pondok Modern. Para pendiri Pondok Modern Darussalam Gontor pada  awal  pembangunan  Pondok  Gontor  Baru  telah  mengkaji  berbagai lembaga  pendidikan  terkenal  dan  maju  di  luar  negri,  khususnya  yang  sesuai dengan sistem Pondok Modern (Castles, 1996: 30).
Gontor memiliki cita-cita dengan  membaca sejarah dan  menyaksikan langsung baik yang masih eksis, bertahan bahkan berkembang seperti di Mesir terdapat  Universitas  Al-Azhar  yang  terkenal  dengan  keabadiannya  dan memiliki tanah wakaf yang mampu memberi beasiswa kepada mahasiswa dari seluruh dunia, atau napak tilas Syanggit di Mauritanea yang harum namanya berkat  kedermawanan  dan  keikhlasan  para  pengasuhnya.  Di  India  terdapat lembaga pendidikan Aligarh yang terkenal sebagai pelopor pendidikan modern dan revival of Islam . Di India juga terdapat perguruan Shantiniketan didirikan oleh  Rabindranath  Tagore,  seorang  filusuf  Hindu,  di  tengah-tengah  hutan belantara yang terkenal dengan kedamaiannya. Maka Gontor dengan lembaga pendidikan  dan  dakwahnya,  tidak  berpolitik  praktis,  karena  politik  tertinggi adalah pendidikan (Zarkasyi, 2011:166). Pondok  Modern  Darussalam  Gontor  merupakan  lembaga  pendidikan yang  memiliki    tujuan,  yaitu:  Terwujudnya  generasi  mukmin  muslim  yang berbudi  tinggi,  berbadan    sehat,  berpengetahuan  luas  dan    berpikiran  bebas, serta  berkhidmat  kepada  masyarakat.  Lahirnya  ulama  yang  intelek  yang memiliki keseimbangan dzikir dan pikir. Terwujudnya warga negara Indonesia yang beriman dan bertaqwa kepada Allah SWT. Dengan visi dan misi sebagai lembaga  pencetak  kader-kader  pemimpin  umat,  menjadi  tempat  ibadah  dan thalab-al-ilmi ,  serta  menjadi  sumber  ilmu  pengetahuan  Islam,  bahasa  Al-
Quran dan ilmu pengetahuan umum dengan tetap berjiwa pesantren (Zarkasyi, 2011:14).
Misi Pondok Modern Darussalam Gontor adalah:
 Membentuk  generasi  yang  unggul  menuju  terbentuknya  khairul ummah.
 Mendidik dan mengembangkan generasi mukmin muslim yang berbudi tinggi, berbadan sehat, berpengetahuan luas dan  berpikiran bebas, serta berkhidmat kepada masyarakat.
 Mengajarkan  ilmu  pengetahuan  agama  dan  umum  secara  seimbang menuju terbentuknya ulama yang intelek.
 Mewujudkan  warga  negara  yang  berkepribadian  Indonesia  yang beriman dan bertaqwa kepada Allah SWT.
Pondok  modern  merupakan  organisasi  non  bisnis  yang  pada  saat  ini sudah banyak berkembang di Indonesia. Ini adalah lembaga pendidikan yang berbasis keislaman namun juga tetap memperhatikan ilmu pengetahuan umum.
Dengan  memiliki  sistem boarding ,  baik  santri  maupun  tenaga  pengajarnya
(yang secara umum disebut dengan panggilan ustadz dan ustadzah) tinggal di dalam  pondok,  hal  ini  menjadikan  interaksi  antara  pimpinan  pondok  dan pegawai  lebih  intens.  Intensitas  pertemuan  ini  yang  akan  menjadikan terjalinnya kedekatan emosional sehingga memudahkan bagi pimpinan dalam mengontrol  serta  mengawasi  tenaga  kerjanya,  dan  dapat  memahami  apa kebutuhan para pegawai dan organisasinya.
Seorang  pemimpin  dalam  usaha  membawa  organisasi  untuk menghadapi  perkembangan  zaman  dan  tantangan  global,  mereka  harus meningkatkan kualitas sumber daya manusia atau SDM-nya. Pemimpin adalah orang  yang  bertugas  mengarahkan  dan  menggerakkan  orang-orang  yang dipimpinnya.  Pemimpin  yang  mau  berbaur  akan  lebih  mudah  dalam menggerakkan pegawainya karena kedekatan emosi  yang terjalin akibat dari kebersamaan  yang  berksinambungan.  Kekuatan  penggerak  itu  dapat memudahkan  dalam  mengarahkan  pegawai  agar  mau  secara  bersama-sama berjalan ke arah tujuan organisasi, atau yang biasa disebut dengan visi dan misi organisasi.  Pemimpin  merupakan  seseorang  yang  bertanggungjawab  penuh terhadap  keberlangsungan  sebuah  organisasi.  Dia  adalah  seorang  yang mendisain  sebuah  organisasi  mulai  dari  teknik  sampai  dengan  strategi organisasi.  Untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  dibutuhkan  sumber  daya manusia  yang  ahli  di  bidangnya  dan  berkompeten  yang  menunjang  tujuan strategi tersebut. Kyai atau pengasuh sebagai pemimpin, menjadi sentral figure yang  memiliki otoritas dalam  menata kehidupan pesantrennya. Bahkan, kyai pula  yang  harus  merumuskan  langkah-langkah pengembangan pesantrennya.

## Pendidikan Pondok Modern Darussalam Gontor
Jurnal Manajemen Dakwah ‖ 367
Dan  di  sini  pulalah  yang  bertanggung  jawab  atas  keberhasilan  atauu kegagalannya (Zarkasyi, 2011:18).
Kepemimpinan  yang  baik  membuat  pegawai  bersemangat  dan termotivasi  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  baik  sesuai  dengan  harapan. Dalam  memimpinan  sebuah  organisasi,  baik  organisasi  bisnis  maupun organisasi non bisnis, diperlukan sebuah strategi dalam memanajemen sumber daya manusia, agar tidak terjadi kekurangan tenaga kerja atau resiko  lainnya. Sumber  daya  manusia  merupakan  sumber  daya  primer  yang  wajib  dimiliki oleh setiap organisasi atau perusahaan. Sehebat apapun teknologi yang dimiliki oleh sebuah organisasi, itu akan terbuang percuma jika tidak ada sumber daya manusia yang dapat menjalankannya.
Dalam  merekrut  pegawai,  secara  umumnya  organisasi  akan menjalankan langkah-langkah recruitment umum yang biasa dilakukan. Mulai dari melakukan analisa jabatan hingga perencanaan karir dan berbagai jaminan kerja  lainnya.  Untuk  mendapatkan  pegawai  yang  sesuai  dengan  kebutuhan perusahaaan, biasanya manajer SDM perusahaan akan membuaat iklan tentang lowongan  pekerjaan,  baik  di  media  cetak  maupun  media  elektronik.  Namun lain halnya dengan pondok modern, organisasi pondok modern memiliki cara berbeda  dalam  mencari  sumber  daya  manusianya,  tidak  seperti  khalayak umum yang mencari tenaga kerja dengan cara memasang iklan di media massa atau  pun  media online .  Akan  tetapi  pondok  modern  mendapatkan  pegawai potensial  dengan  cara  kaderisasi.  Program  kaderisasi  merupakan  salah  satu cara yang efektif dalam memperoleh sumber daya manusia yang berdedikasi tinggi dan loyal terhadap organisasi.
Dalam  mencari  pegawai  yang  memiliki  loyalitas  tinggi,  seorang pemimpin bisa menggunakan sistem kaderisasi. Proses kaderisasi ini tidak bisa berjalan  kalau  tidak  ada  keterpenggilan  hati,  bahkan  sampai  tingkatan  hobi. Yaitu senang dan bangga bila bisa mengkader dan memiliki kader yang akan meneruskan  estafet  perjuangannya.  Keterpanggilan  ini  tidak  begitu  saja  bisa muncul, karena ia sangat ditentukan oleh cita-cita atau idealism pimpinannya. Kaderisasi  adalah  tugas  yang  sangat  mulia,  karena  dia  mencetak  manusia- manusia yang siap bertanggung jawab atas apa yang diamanahkan oleh Allah. Manusia-manusia  inti  yang  akan  mewarnai  dan  mengarahkan  kehidupan  ini menjadi  lebih  baik  dan  terhormat  (Zarkasyi,  2011:19).  Salah  satu  program kaderisasi  adalah  dengan  memberikan  beasiswa  pendidikan  bagi  calon pegawai potensial. Cara ini telah terbukti ampuh untuk menekan tingkat turn over pegawai, bukan hanya karena sebatas hutang budi antara pegawai dengan organisasi, tetapi merupakan bentuk pengabdian terhadap organisasi.
Dalam usaha mempertahankan keberlangsungan organisasi, ada upaya- upaya  yang  harus  dilakukan  sebagai  bentuk  ikhtiar  oleh  seorang  pimpinan. Selain dengan menjalankan strategi organisasi, ada hal yang harus diperhatikan dan  dikembangkan,  yaitu  sumber  daya  manusianya  yang  bersifat  sebagai subjek  dalam  organisai  tersebut.  Seperti  yang  dikatakan  oleh  pepatah  China “Jika anda menginginkan satu tahun kemakmuran, tanamlah benih. Jika anda menginginkan  sepuluh  tahun  kemakmuran,  tumbuhkanlah  pohon.  Jika  anda menginginkan  seratus  tahun  kemakmuran,  kembangkan  manusia.”  Ini mengingatkan kita bahwa aset yang paling berharga di atas segalanya adalah sumber daya manusia.
Karena  manusia  merupakan  unsur  sumber  daya  yang  utama,  maka penulis  ingin  memaparkan  terlebih  dahulu  pengetahuan  tentang  tipologi Manusia.  Sastrosupomo  (1979:13)  mengungkapkan  bahwa  untuk  mengenal tabiat seseorang dapat digunakan pengetahuan tentang tipologi dari segi ilmu kejiwaan menurut beberapa ahli.
Menurut  Jung  (ahli  ilmu  jiwa  dari  Swiss)  dalam  Sastrosupomo (1979:13),  menyatakan  bahwa  manusia  dapat  digolongkan  menjadi  dua golongan.  Yang  pertama  golongan introvert (orang  yang  jiwanya  selalu menoleh ke dalam, selalu tafakur, memperhatikan diri sendiri, dan tidak suka mengamati  hal  yang  terjadi  di  luar  dirinya).  Golongan  ini  biasanya  asyik dengan pikiran dan kenangan-kenangan sendiri, tidak terlalu berminat melihat keadaan orang lain bila tidak perlu. Karena itu, golongan ini cenderung murung dan pendiam. Sementara menurut Otto Gross (ahli dari Jerman) dalam Sastrosupomo (1979:13)  yang juga menurut Heymans (ahli ilmu jiwa dari belanda) membagi manusia  atas  dua  golongan.  Yang  pertama,  manusia  yang  berfungsi primer yaitu  golongan  yang  cepat  menerima  rangsangan  dari  luar  dan  cepat  pula melupakan  rangsangan  itu.  Golongan  ini  daya  serap,  ingatan  dan  daya simpannya  tidak  bertahan  lama.  Golongan  yang  kedua,  yaitu  orang  yang berfungsi sekunder, golongan  ini  lamban  dalam  menerima  rangsangan  dan juga  lamban  melupak  rangsangan  tersebut.  Maka,  orang  termasuk  ke  dalam golongan  ini  mempunyai  kemamppuan  menyimpan  yang  cukup  lama dibanding golongan primer tadi, meskipun daya tangkapnya lebih lamban pula. Kretschmer  (ahli  dari  Jerman)  dalam  Sastrosupomo  (1979:13) mengungkapkan bahwa manusia itu mempunyai dua warna yaitu schyziod dan cycloid. Schizoid berarti pecah-pecah atau retak, perasa, otak yang aneh, luar biasa,  kadang-kadang  semaunya  sendiri.  Golongan  ini  biasanya  suka menyendiri,  diam,  perenung  dan  juga  murung.  Akan  tetapi  golongan  ini mempunyai kelebihan istimewa, brillian, cerdas, jenius, dan lainnya. Golongan

## Pendidikan Pondok Modern Darussalam Gontor
Jurnal Manajemen Dakwah ‖ 369
ke dua, cycloid (sikloid) yang jiwanya berputar;  mereka umumnya mempuyai tempramen  yang  berubah-ubah,  sebentar  riang  sebentar  sedih.  Namun demikian  golongan  ini  senang  memperhatikan  orang  lain  dan  lingkungan sekitarnya.  Oleh  karena  itu  mereka  bersifat  riang,  senang  bergaul,  dan sebagainya.
Sedangkan Adi Negoro dalam Sastrosupomo (1979:13), berpandangan bahwa manusia dibagi menjadi beberapa golongan, yakni sebagai berikut, a) Manusia  Teori:  golongan  ini  suka  menentukan  suatu  berdasarkan  analisa, membedakan  yang  khusus  dan  yang  umum,  suka  membuat  kombinasi  dan abstraksi, berpikir sistematik dan mengumpulkan alasan-alasan untuk teorinya. Namun golongan ini kurang memperhatikan tentang perasaan, sebab perasaan itu  dianggap  kurang  objektif.  b)  Manusia  Ekonomi:  golongan  ini  melihat segala sesuatu dari segi keperluan dan faedahnya. Bagi golongan ini, apa yang baik  adalah  apa  yang  bermanfaat.  Hidup  dipandang  sebagai  sebuah perjuangan,  prinsip  hemat  menpunyai  peranan  besar.  Golongan  ini  senang menguasai alam. Selanjutnya c) Manusia Seni:  orang  yang temasuk golongan  ini  suka menikmati hidup dalam kesan-kesan yang didapatnya. Menjadikan hidup suatu bentuk keindahan. Mereka suka warna, rupa, bunyi, dan keindahan. d) Manusia Sosial: golongan ini mempunyai rasa kasih sayang terhadap sesama manusia. Golongan  ini  suka  berkorban  untuk  orang  lain  serta  memiliki  perasaan keagamaan  yang  kuat  dan  dalam.  e)  Manusia  Politik:  disebut  juga  dengan manusia kuat kuasa. Mereka ini ialah yang bercita-cita menguasai orang lain, dan  untuk tujuan  tersebut  mereka  memperlihatkan  kegiatan  hidup  yang  luar biasa. Senang mengemukakan diri sendiri bahkan terkadang berlebihan. Selalu mengambil  kesempatan  untuk  tetap  berada  di  atas.  Dengan  segala  cara pencapaian baik yang halal maupun yang haram. Berikutnya  adalah  f)  Manusia  Agama:  manusia  golongan  ini  selalu melihat  kekayaan  Tuhan  dalm  makhluk-makhluk-Nya,  tiap  benda,  dan  tiap kejadian. Merasa dirinya adalah bagian alam semesta cinptaan Tuhan. Mereka sadar  akan  ketidaksempurnaan  diri  mereka.  Bagi  mereka  dengan  bertambah ilmu harus bertambah iman, dan kewajiban menjalankan perintah Allah amat dipentingkan. g) Manusia Hedonis:  manusia  yang dalam  hidupnya bertujuan untuk menikmati kesenangan hidup sebanyak-banyaknya. Memuaskan selera dan nafsu. Bagi golongan ini kenikmatan adalah segala-galanya, bahkan rela menjual harga diri demi memperoleh kenikmatan dan kesenagan saja. Inti  dari  pengenalan  sederhana  ini,  dapat  disimpulkan  beberapa  hal penting. Yang pertama : bagaimanapun pandangan ahli hanya merupakan salah satu sifat atau tabiat manusia, sebab tabiat manusia dapat diamati dalam bidang
lain. kedua , semua pembagian dan penggolongan merupakan kecenderungan umum yang tidak berarti bahwa manusia semua manusia jatuh dalam salah satu posisi  tersebut.  Teori  diatas  bukanlah  bersifat  kaku,  pada  kenyataannya  ada orang  yang  memiliki  sifat introvert namun  juga  memiliki  sifat ekstrovert , hanya saja memiliki salah satu dominan antara introvert dan ekstrovert . Ketiga, dengan  adanya  berbagai  macam  siifat  manusia  ini  akan  memperkaya pengetahuan  kita  dalam  menyikapi  berbagai  karakteristik  yang  berbeda sehingga dapat lebih mudah dalam mengelola sumber daya manusia.
Di sisi lain, sumber daya manusia sebagai faktor sentral yang strategis dibentuk  untuk  menjalankan  berbagai  kepentingan  visi  perusahaan.  Pada lingkungan dunia kerja dewasa ini, telah terjadi  berbagai pandangan mengenai sumber daya yang bersifat strategis  bagi perusahaan. Perubahan tersebut yaitu dari mendominasinya sumber daya yang bersifat fisik ( tangible asset ) ke arah aset tak berwujud ( intangible asset ).
Munculnya  pandangan  bahwa  sebuah  pengetahuan  ( knowladge ) sebagai  sumber  daya  dalam  perusahaan  yang  sangat  strategis  didasari kenyataan  bahwa  pengetahuan  dapat  digunakan  untuk  meningkatkan  daya saing  perusahaan  yang  bernilai,  langka,  sukar  ditiru  oleh  pesaing  dan  tidak tergantikan  oleh  jenis  sumber  daya  lainnya.  Sehigga  dengan  adanya pengetahuan khusus  yang dimiliki oleh tenaga manusia  menjadikan  manusia tersebut sebagai modal yang terlihat ( human capital ).
Manusia menjadi salah satu aset yang berwujud, selain gedung, mesin dan  uang,  menjadi  penggerak  sumber  daya  lainnya,  baik  yang  berwujud (mesin, uang, material atau bahan)  maupun yang tak berwujud (informasi, data dan nama baik). Dengan demikian tesis ini membahas tentang “Kepemimpinan Kyai  Gontor  dalam  Meningkatkan  Kualitas  Pendidikan  Pondok  Modern Darussalam Gontor.”

## LANDASAN TEORI

## 1. Pondok Pesantren
Menurut  asal  kata  pesantren  berasal  dari  ”santri”  yang  mendapat imbuhan  awalan  ”pe”  dan  akhiran  ”an”  yang  menunjukkan  tempat,  maka artinya adalah tempat para santri. Terkadang pula pesantren dianggap sebagai gabungan  dari  kata  ”santri”  (manusia  baik)  dengan  suku  kata  ”tra”  (suka menolong) sehingga kata pesantren dapat diartikan tempat pendidikan manusia baik-baik (Zarkasy, 1998: 106).
Lebih jelas dan sangat terinci sekali Madjid (1997 : 19-20) mengupas asal  usul  perkataan  santri,  ia  berpendapat  ”Santri  itu  berasal  dari  perkataan ”sastri” sebuah kata dari Sansekerta, yang artinya melek huruf, dikonotasikan

## Pendidikan Pondok Modern Darussalam Gontor
Jurnal Manajemen Dakwah ‖ 371
dengan  kelas  literary  bagi  orang  jawa  yang  disebabkan  karena  pengetahuan mereka  tentang  agama  melalui  kitab-kitab  yang  bertuliskan  dengan  bahasa Arab.  Kemudian  diasumsikan  bahwa  santri  berarti  orang  yang  tahu  tentang agama  melalui  kitab-kitab  berbahasa  Arab  dan  atau  paling  tidak  santri  bisa membaca  al-Qur'an,  sehingga  membawa  kepada  sikap  lebih  serius  dalam memandang agama. Juga perkataan santri berasal dari bahasa Jawa ”cantrik” yang  berarti  orang  yang  selalu  mengikuti  guru  kemana  guru  pergi  menetap (istilah  pewayangan)  tentunya  dengan  tujuan  agar  dapat  belajar  darinya mengenai keahlian tertentu.
Pesantren juga dikenal dengan tambahan istilah pondok yang dalam arti kata  bahasa  Indonesia  mempunyai  arti  kamar,  gubug,  rumah  kecil  dengan menekankan  kesederhanaan  bangunan  atau  pondok  juga  berasal  dari  bahasa Arab  ”Fundũq”  yang  berarti  ruang  tidur,  wisma,  hotel  sederhana,  atau mengandung arti tempat tinggal yang terbuat dari bambu (Zarkasy, 1998: 105- 106).  Pesantren  atau  lebih  dikenal  dengan  istilah  pondok  pesantren  dapat diartikan sebagai tempat atau komplek para santri untuk belajar atau mengaji ilmu  pengetahuan  agama  kepada  kiai  atau  guru  ngaji,  biasanya  komplek  itu berbentuk asrama atau kamar-kamar kecil dengan bangunan apa adanya yang menunjukkan kesederhanaannya. Menurut Nurcholish Madjid dalam Abdullah (2016), pesantren atau asal kata “santri” digambarkan menjadi dua pengertian yaitu, Pertama bahwa “santri” itu berasal dari perkataan “Sastri”, sebuah kata dari  sansakerta,  yang  artinya  melek  huruf,  karena  kira-kira  pada  permulaan tumbuhnya  kekuasaan  politik  islam  di  Demak,  Kaum  santri  adalah  kelas “Literary”  bagi  orang  Jawa.  Ini  disebabkan  pengetahuan  mereka  tentang agama  melalui kitab-kitab bertulisan dan berbahasa Arab. Dari sini  bisa kita asumsikan bahwa menjadi santri berarti juga menjadi mengerti agama (melalui kitab-kitab tersebut).
2. Manajemen Organisasi
Manajemen  merupakan  seni  dalam  mengelola  sumber  daya  alam potensial  yang  ada.  Herujito  (2004)  mengatakan  “manajemen  dipandang sebagai  dua  hal.  Yang  pertama  manajemen  sebagai  ilmu  dan  yang  kedua manajemen sebagai seni”. Manajemen sebagai  ilmu artinya  manajemen  memenuhi kriteria  ilmu dan metode keilmuan yang menekan kepada konsep, teori, prinsip dan teknik pengelolaan. Manajemen sebagai seni artinya kemampuan pengelolaan sesuatu itu  merupakan  seni  (kreativitas),  hal  ini  merupakan  seni  keterampilan  dari seseorang.
Manajemen  juga  merupakan  suatu  proses  yang  terdiri  dari planning, organizing, actuating dan controlling yang dilakukan untuk mencapai tujuan
yang telah ditentukan dengan menggunakan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.
Terry  dalam  Herujito  (2004)  menyebutkan  ada  enam  sumber  daya pokok  manajemen,  yaitu: man,  materials,  mechines,  methods,  money  and markets. Manusia  menjadi  unsur  yang  pertama  dalam  manajemen  karena  ia mempunyai  peranan,  pikiran,  harapan  serta  gagasan  yang  tidak  dapat disamakan dengan benda tak bernyawa. Manusia perlu senantiasa diperhatikan ke  arah  yang  positif  sesuai  dengan    martabat  dan  kepribadiannya  sebagai manusia.  Untuk  lebih  memahami  apa  itu  manajemen  sumber  daya  manusia, kita  terlebih  dahulu  harus  memahami  apa  itu  manusia.  Manusia  adalah makhluk yang memiliki akal fikiran dan budi. Plato menyebutkan dalam Bagus (1996:565) memandang manusia sebagai suatu kesatuan fikiran, kehendak dan nafsu-nafsu.
Dari  devinisi-devinisi  diatas  penulis  menyimpulkan  pengertian manajemen  adalah  seni  mengelola  sumber  daya  manusia  dengan  cara  yang menyenangkan dan dapat diterima untuk mencapai tujuan organisasi melalui dan bersama-sama orang lain.
Beberapa  ahli  mengemukakan  pandangannya  mengenai  pengertian organisasi,  seperti  Mooney  dalam  Herujito  (2004)  mengatakan  bahwa “Organization is the form of every human association for the attainment  of common purpose”. John dan Robert dalam Herujito (2004) secara lebih luas mengatakan “Organization is the structuring  of  individuls and function into productive  relationship” .  Sementara  menurut  Soekarno  dalam  Herujito (2004), organisasi adalah wadah ketika semua aktivitas administrasi dijalankan karena  administrasi  merupakan  keseluruhan  proses  kerja  untuk  mencapai tujuan organisasi yang ditentukan.
3. Kepemimpinan Pondok Modern Darussalam Gontor
Hasil  pengorganisasian  adalah  organisasi.  Organisasi  merupakan  alat yang digunakan oleh manusia untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Siagian: 2005)  Kepemimpinan  yang  baik  akan  menghasilkan  pegawai  yang  loyal, berkualitas, dan memiliki kinerja positif terhadap organisasi. Manajemen adalah
kepemimpinan. Pandangan ini dapat dipertanggungjawabkan  secara  ilmiah.  Alasannya  ialah  karena  definisi kepemimpinan  sebagai  kemampuan  memepengaruhi  perilaku  orang  lain sehingga  mereka  mau  dan  ikhlas  melakukan  sesuatu  yang  semula  mungkin tidak disenanginya (Siagian, 2005: 6).
Pada  hakikatnya  seseorang  dapat  disebut  pemimpin  jika  dia  dapat mempengaruhi  orang  lain  dalam  mencapai  suatu  tujuan  tertentu,  walaupun tidak ada kaitannya dengan organisasi. Pengertian kepemimpinan bisa timbul

## Pendidikan Pondok Modern Darussalam Gontor
Jurnal Manajemen Dakwah ‖ 373
dimana  pun  asalkan  ada  unsur-unsur  sebagai  berikut:  ada  orang  yang dipengaruhi,  ada  orang  yang  mempengaruhi,  ada  pengarahan  dari  yang mempengaruhi.  Terry  dalam  Herujito  (2004)  mengatakan “leadership  is the relationship in which one person, the leader influenses other to work together willingly on related task to attain that which the leader desires”.
Salah  satu  hal  yang  mempengaruhi  kesuksesan  seorang  pemimpin dalam memimpin organisasi ialah gaya kepemimpinan. Maksudnya, sifat yang diterapkan  seorang  pemimpin  dalam  memperlakukan  pegawainya.  Konsep seorang  pemimpin  dalam  hal  kekuasaan  yang  memproyeksikan  diri  dalam bentuk  sikap  memimpin,  tingkah  laku,  dan  jenis  kegiatan  pemimpin  dalam organisasi  akan  mempengaruhi  situasi  kerja,  semangat  kerja  anggota organisasi,  hubungan  kemanusiaan  antara  pegawai,  dan  kualitas  hasil  kerja yang mungkin dapat dicapai oleh lembaga tersebut (Nasrudin: 2010).
Ada beberapa konsep teori tentang sumber daya manusia, antara lain: teori sosial, teori task dan relation , teori X dan Teori Y. Teori sosial berbicara tentang kepemimpinan. Teori sosial menyatakan bahwa bakat kepemimpinan tidaklah lahir dengan sendirinya atau karena bakat-bakat yang dibawanya sejak lahir,  tetapi  karena  diciptakan  oleh  masyarakat  ( made  leader ).  Seseorang berkesempatan menjadi pemimpin asalkan dilatih dengan pengalaman hidup, di  samping  itu  masyarakat  pun  memberikan  peluang  baginya  untuk  menjadi pemimpin (Herujito: 2004)
Gaya  kepemimpinan  tersebut  harus  disesuaikan  dengan  kemampuan dan  kemauan  para  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  yang  menjadi tanggunjawabnya  masing-masing.  Teori  ini  muncul  karena  tidak  ada  gaya kepemimpinan  yang  selalu  efektif  untuk  diterapkan  dalam  setiap  situasi  dan kondisi. Gaya kepemimpinan  yang  efektif selalu  disesuaikan dengan tingkat kedewasaan  ( maturity )  pegawai.  McGregor  dalam  Siagian  (2005:  117) mengungkapkan  teori  X  dan  Teori  Y  yang  berkaitan  dengan  motivasi  kerja.
Teori X menyatakan bahwa pada dasarnya manusia itu :
1. Bersifat malas untuk melakukan pekerjaan dan selalu berusaha untuk menghindarkan diri, sehingga mereka harus dipaksa untuk melakukan suatu pekerjaan
2. Cenderung  tidak  menyukai  pekerjaan,  sehingga  diperlukan  sedikit ancaman  atau  paksaan  agar  mereka  mau  melaksanakan  pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Bentuk motivasi yang harus dilakukan adalah pemakasaan atau pengendalian yang ketat
3. Lebih  suka  diarahkan,  dituntun,  dan  dibimbing  dalam  melakukan pekerjaan.
Dalam teori X sangat penting untuk mengendalikan, mengarahkan, dan membimbing pegawai dalam bekerja karena manusia dianggapnya cenderung mengelak dari tanggungjawab yang diberikan, tidak mau bersusah payah dan mengambil resiko, namun hanya ingin memilih keselamatan diri. Berlawanan  dengan  teori  X,  McGregor  dalam  Siagian  (2005) mengungkapkan teori Y yang menjelaskan bahwa manusia itu pada dasarnya : 1. Tidak  sungguh-sungguh  menolak  pekerjaan.  Mereka  akan  bekerja dengan  baik  asalkan  diberi  motivasi  yang  sesuai  dengan  situasi  dan kondisi yang ada.
2. Mampu melatih diri mereka sendiri dan meningkatkan kemampuannya asalkan diberi kesempatan yang banyak. Mereka mampu mengendalikan diri sendiri dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang sudah ditetapkan.
3. Kemalasan dan penolakan tanggung jawab bukan merupakan sifat asli manusia  dan  pembawaannya,  hal  tersebut  lebih  banyak  disebabkan situasi sesaat saja.
4. Mempunyai  kemampuan  tinggi  untuk  berkreativitas  dan  mampu menyelesaikan  pekerjaan  besar.  Namun  yang  baru  digali  hanya sebagian kecil dari potensi dirinya.
Teori  Y  memandang  bahwa  manusia  mempunyai  potensi  yang  besar berbeda dengan teori X. Tugas pemimpin adalah mengarahkan pegawainya ke potensi  teori  Y  agar  dapat  memberikan  produktivitas  yang  bermanfaat  bagi organisasi. Teori  tersebut  diperkuat  oleh  Siagian  (2005:12)  mengatakan  bahwa tipologi  kepemimpinan  terbagi  menjadi  5  tipe:  Tipe  Paternalistik,  Tipe
Otokratik, Tipe Kharismatik, Tipe Laissez Faire, dan Tipe Demokratik. Pemimpin dengan gaya otokratik memiliki ciri suka bertindak sendiri lalu  memberitahukan  kepada  bawahannya  bahwa  ia  telah  membuat  sebuah keputusan.  Sementara  bawahannya  hanya  berperan  sebagai  pelaksana  tanpa dilibatkan  sama  sekali  dalam  mengambil  keputusan  (Siagian:  2005). Pemimpin  yang  otokratik  biasanya  lebih  mengutamanakan  orintasi penyelesaian  tugas  dan  kurang  memberi  perhatian  pada  hubungan  intim dengan para bawahannya. Pemimpin  dengan  gaya  paternalistic  dalam  (Siagian:  2005)  memiliki hubungan dengan bawahan seperti hubungan antara bapak dan anak. Dengan kata  lain  hubungan  yang  terjalin  adalah  seorang  yang  telah  dewasa  dengan orang lain yang dipandang belum dewasa, baik dari segi pengetahuan maupun kematangan psikologis. Kelemahan dari gaya kepemimpinan  ini  yakni dapat menghambat daya inovasi dan kreativitas bawahan.

## Pendidikan Pondok Modern Darussalam Gontor
Jurnal Manajemen Dakwah ‖ 375
Sementara  Kepemimpinan  dengan  gaya  kharismatik  dalam  (Siagian: 2005)  memiliki  daya  pikat  yang  tinggi  sehingga  kepemimpinannya  diterima dan  diakui  oleh  para  pengikutnya  yang  berjumlah  besar  tanpa  mampu menjelaskan  mengapa  mereka  menerima  dan  mengakui  kepemimpina  orang yang bersangkutan. Dalam hal mengambil keputusan, pemimpin dengan gaya kharismatik terkadang bersifat otokratik, yakni menentukan kebijakan sendiri.
Namun  ada  pula  kalanya  ia  menggunakan  gaya  demokratik  dengan mengikutsertakan  bawahannya  dalam  proses  pengambilan  keputusan. Meskipun  kepemimpinan  kharismatik  memiliki  kekurangan  yakni  sering memiliki  rasa  egoisme  yang  tinggi,  namun  sikap  demikian  ternyata  tidak terlalu  memengaruhi  hubungan  antara  atasan  dengan  bawahan  karena  atas dasar  kekaguman  tanda  dapat  menjelaskan  menjelaskan  secara  rasional mengapa kekaguman itu ada.
Kepemimpinan  gaya laissez  faire dalam  (Siagian:  2005)  bercirikan dengan gayanya yang santai dalam mengelola organisasi. Untuk pengambilan keputusan, pemimpin laissez fire akan mendelegasikan seluruh tugas kepada bawahannya dengan pengarahan yang minimal bahkan tanpa pengarahan sama sekali.  Karena  itulah pemimpin laisse  faire sering dianggap sebagai  seorang yang kurang bertanggungjawab terhadap organisasinya.
Yang  terakhir  adalah  kepemimpinan  dengan  gaya  demokratik  yang dipandang  paling  ideal  (Siagian:  2005).  Ciri  pemimpin  demokratik  dalam mengambil keputusan selalu mengikutsertakan bawahan dalam seluruh proses pengambilan keputusan. Hal ini akan menumbuhkan rasa tanggungjawab yang besar  dalam  diri  karyawannya.  Pemimpin  yang  demokratik  akan  menjaga hubungan  formal  dan  informal  dengan  bawahannya,  menyadari  bahwa bawahannya adalah individu yang memiliki segala kelebihan dan kekurangan
(Siagian, 2005 : 18) Pondok  Modern  Darussalam  Gontor  memiliki  Pimpinan  sebagai pemimpin  utama,  yaitu  Dr.  KH.  Abdullah  Syukri  Zarkasyi  MA,  KH.  Hasan Abdullah Sahal dan KH. Syamsul Hadi Abdan. Dari wawancara bersama KH Syamsul  Hadi  Abdan  mengungkapkan  bahwa  Gontor  memiliki  pesantren- pesantren cabang Gontor yang dipimpin oleh para wakil pengasuh. Dan pada setiap  kampus  ada  staf-staf  yang  yang  membantu  wakil  pengasuh  dan pimpinan  Gontor  dalam  menjalankan  disiplin  Pondok  Modern  Darussalam Gontor. Para  wakil  pengasuh  pondok  cabang  diberi  kebebasan  dalam mengambil keputusan taktis untuk pondok cabang yang dikelolanya. Dengan diberikan kesempatan dalam membuat keputusan dapat mengasah kemampuan manajemen mereka sebagai wakil pengasuh. Sebagian besar keputusan dalam
merumuskan  masalah  adalah  hasil  musyawarah  para  penanggungjawab pondok  cabang  yang  kemudian  diajukan  kepada  pimpinan.  Gaya kepemimpinan  seperti  ini  merupakan  proyeksi  dari  tipe  pemimpin  pseudo demokratis,  atau  demokratis  semu  yang  memberikan  wewenang  untuk mengajukan  usulan  kepada  bawahan,  namun  keputusan  akhir  tetap  berada dibawah kuasa kyai.
Seiras  sejalan  dengan  pengalaman  yang  dirasakan  penulis,  bahwa sistem boarding adalah  salah  satu  cara terbaik  dalam  memberikan  perhatian dan  dukungan  moril  dan  materil  kepada  para  pegawai.  Seorang  pemimpin bukan hanya  harus expert dalam  hal  mengelola sumber daya  manusia, tetapi juga harus mampu memahami psicological needs mereka.

## 4. Struktur Organisasi Pondok Modern Darussalam Gontor
Organisasi Pondok Modern Darussalam Gontor merupakan organisasi yang besar. Tidak hanya bergelut di bidang pendidikan tingkat menengah atau tingkat atas saja, tetapi sudah merambah ke tingkat perguruan tinggi yang juga dibawahi oleh pimpinan Pondok Modern Darussalam Gontor. Universitas  Darussalam  (Unida)  Gontor  merupakan  lembaga pendidikan  yang  berdiri  di  bawah  Yayasan  Perguruan  Tinggi  Darussalam (YPTD)  yang  didirikan  pada  tahun  1963.  Meski  di  bawah  YPTD,  namun keberadaan  perguruan  tinggi  berada  di  bawah  naungan  pesantren  yang  juga menjadikan  Unida  Gontor  sebagai  universitas  bercirikan  pesantren  dimana mahasiswa diwajibkan berasrama dan sebagian dosen juga bermukim di dalam kampus.  Karena  itu  rektor  Universitas  Darussalam  Gontor  dilantik  oleh Pimpinan Gontor.
P osisi  tertinggi  di  organisasi  Pondok  Modern  Darussalam  Gontor adalah  Badan  Wakaf  yang  melantik  Pimpinan  Pondok  Modern  Darussalam Gontor.  Sedangkan  Pimpinan  Pondok  Modern  Gontor  membawahi  semua divisi di organisasi Gontor, seperti: Universitas Darussalam Gontor, Kulliyatul Mu’allimin  Al-Islamiyah,  pengasuhan  santri,  Yayasan  Pemeliharaan  dan Perluasan Wakaf Pondok Modern, Ikatan Keluarga Pondok Modern. Pimpinan pondok  dibantu  oleh  bagian  administrasi  dan  keuangan  dalam  mendapatkan informasi keuangan dan administrasi organisasi Pondok Modern Darussalam Gontor.
5. Strategi dan Manajemen Pondok Modern
Pondok  modern  agar    dapat  selalu exist dan survive dalam  dunia pendidikan  serta  tetap  mampu  melahirkan  sumber  daya  yang  unggul  yang dapat  mengantisipasi  perubahan  zaman  yang  sangat  cepat,  juga  agar  tetap dapat  berkontribusi  aktif  terhadap  kemajuan  dan  kesejahteraan  bangsa  demi menjawab  berbagai  persoalan  yang  semakin  kompleks,  maka  bidang  yang

## Pendidikan Pondok Modern Darussalam Gontor
Jurnal Manajemen Dakwah ‖ 377
harus  dibenahi  dalam  dunia  pondok  modern  adalah  strategi  dan manajemennya.
Ada dua strategi dalam dunia Pondok Modern Darussalam Gontor yang masih  dijaga  sampai  saat  ini,  yaitu:  strategi  proteksi  dan  proyeksi.  Strategi proteksi  mengacu  pada  suatu  prinsip “al-muhafadhotu  ‘ala  al-qadim  al- sholih” (memelihara  tradisi  baik)  yang  modern  ini  disebut  dengan  menjaga budaya  organisasi.  Sedangkan  strategi  proyeksi  mengacu  pada  prinsip “al- akhdu  bi  al-jadid  al-ashlah” (mengambil  hal-hal  baru  yang  baik)  atau  yang trend disebut saat ini dengan development.
Subfokus penelitian ini ingin membahas tentang bagaimana pimpinan mengelola Pondok Modern Darussalam Gontor yang memiliki banyak cabang.
Mulai  dari  Gontor  pusat  yang  berada  di  Kabupaten  Ponorogo,  Jawa  Timur hingga Gontor 14 yang berada di Kabupaten Siak, Riau. Salah satu yang akan dibahas dari penelitian ini yaitu bagaimana pengambilan keputusan di pondok- pondok  cabang  Gontor.  Dan  bagaimana  sebuah  organisasi  yang non  profit dapat  bertahan  bahkan  berkembang  pesat  di  tengah  maraknya  para  pelaku kapitalisme.
Penelitian ini menggunakan  metode kualitatif yang bersifat deskriptif analisis dalam penyajian datanya. Metode ini merupakan salah satu pendekatan dalam meneliti masalah manajemen kepemimpinan. Penelitian ini merupakan penelitian lapangan (field research) . Prosedur dalam metode ini adalah dengan cara pengumpulan data dalam praktiknya  menggunakan metode wawancara, observasi dan dokumentasi.
Dikarenakan penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, maka subyek  penelitian  ini  disebut  informan.  Wawancara  telah  dilakukan  dengan salah satu pimpinan Pondok Modern Darussalam  Gontor KH. Syamsul Hadi Abdan,  dan  Dekan  Fakultas  Humaniora  Universitas  Darussalam  Gontor  Dr. KH.  Ahmad  Hidayatullah  Zakasyi.  Sedangkan  Objek  penelitian  ini  adalah kepemimpinan  kyai  Gontor  yang  diterapkan  di  Pondok  Modern  Darussalam Gontor. Peneliti mencari data dari Pondok Modern Darussalam Gontor. Untuk memperoleh  validitas  data  untuk  penelitian  ini,  peneliti  telah  melakukan wawancara  mendalam  dengan  narasumber  yang  ralefan  dengan  substansi masalah penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Kepemimpinan Kyai Pondok Modern Darussalam Gontor
Pemimpin adalah orang yang dapat memberikan gambaran masa depan organisasinya, menjelaskna nilai organisasinya,  menjadi contoh yang terbaik bagi  anggotanya,  mengomandoi  bawahannya,  selalu  jeli  terhadap  setiap
peluang, berani mencoba hal baru dan mengambil keputusan, mengembangkan kerjasama,  menghargai  kinerja  pegawai,  memberikan  penghargaan  bagi pegawai  yang  berprestasi  (intensif/kompensasi)  dan  pada  akhirnya memberikan pengakuan bahwa setiap orang adalah berharga (Kouzes & Barry: 2017).
Dari  hasil  wawancara  di  atas  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan lembaga pendidikan Gontor mulai dari KMI, Unida, Pengasuhan, yayasan dan pondok  cabang  berada  dibawah  naungan  tiga  pimpinan,  yaitu  Dr.  KH.
Abdullah Syukri Zakasyi, MA, KH. Hasan Abdullah Sahal, dan KH. Syamsul Hadi Abdan.
Ada  beberapa  hal  yang  akan  dibahas  oleh  penulis  mengenai kepemimpinan Pondok Modern Darussalam Gontor:
a. Pengelolaan Pondok Modern Darussalam Gontor
Mengelola sebuah organisasi tentulah bukan perkara yang mudah bagi seorang  pemimpin.  Karena  baik  buruknya  organisasi  bergantung  pada kebijakan  yang  dibuat  olehnya.  Karena  itu,  sangat  penting  sekali  untuk memberikan  perhatian  yang  lebih  kepada  sumber  daya  manusia  pada  setiap bagian di organisasi, agar dapat membantu pimpinan dalam menemukan ide- ide  kreatif  untuk  mengembangkan  dan  membawa  organisasi  menjadi  lebih baik. Contoh salah satu posisi penting di  lembaga pendidikan Gontor adalah pimpinan pondok cabang, karena posisi sebagai pemimpin ini sangat memiliki pengaruh  besar  bagi  pondok  cabang  tersebut.  Dengan  istilah  lain  karakter organisasi mencerminkan karakter pemimpinnya. Oleh karena itu, pemimpin Gontor sangat perlu melakukan pertimbangan yang besar dalam memutuskan siapa yang layak menjadi pemimpin di pondok-pondok cabang.
Demi  totalitas syi’ar Islam  di  masyarakat  dan  agar  dapat  mencakup jangkauan yang luas dari Sabang sampai Marauke, lembaga pendidikan Gontor mendirikan  cabang  hingga  16  cabang  yang  tersebar  di  berbagai  daerah  di Indonesia.  Dan  untuk    mengelola  tiap  pondok  cabang,  pimpinan  Gontor membutuhkan  seseorang  yang  menjadi  wakil  pengasuh  untuk  memimpin  di setiap cabangnya. Namun untuk menentukan wakil pengasuh di tiap cabang, Gontor  memiliki  kebijakan  yang  unik  dalam  hal  memilih  sumber  daya manusia.  Pemimpin  Gontor  tidak  mengutus  anggota  keluarganya  sendiri menjadi pemimpin cabang, melainkan melakukan kaderisasi terhadap alumni Gontor yang berpotensi. Kaderisasi merupakan salah satu panca jangka Gontor yang diterapkan agar Gontor tetap dapat bertahan dan tidak ikut mati sepeninggal kyainya. Dari kaderisasi inilah terlahir generasi penerus Gontor dengan kriteria dan kualitas tinggi yang siap meneruskan estafet perjuangan Gontor. Syarat untuk menjadi

## Pendidikan Pondok Modern Darussalam Gontor
Jurnal Manajemen Dakwah ‖ 379
pemimpin  Gontor  yaitu  harus  merupakan  alumni  Gontor,  yang  telah menamatkan pendidikan selama 6 tahun atau lebih, yakni mereka yang sangat mengerti dengan pondok itu sendiri. Hal ini dilakukan agar proses pengelolaan berjalan sesuai standar  yang telah ditetapkan serta agar dapat objektif dalam melakukan penilaian kinerja terhadap pegawai.
Syarat lainnya untuk dapat menjadi wakil pengasuh di Gontor cabang adalah mau mewakafkan diri untuk Gontor dan siap ditempatkan di mana pun. Karena  kunci  kesuksesan  sebuah  organisasi  adalah  totalitas  sumber  daya manusianya, zero  interest atau  yang  biasa  disebut  dengan  nilai  keikhlasan.
Nilai  keikhlasan  inilah  yang  tidak  dimiliki  oleh  perusahaan  atau  organisasi manapun  di  luar  sana.  Justru,  yang  biasanya  terjadi  adalah  saat  seorang memiliki  nilai  jual  yang  tinggi  dia  akan  mencari  tempat  bekerja  yang  mau membayarnya  dengan  harga  mahal.  Disanalah  letak  keistimewahan  sebuah keikhlasan yang tidak dapat dikonversi dengan mata uang manapun.

## b. Pengambilan Keputusan Pondok Modern Darussalam Gontor
Pondok Modern Darussalam Gontor yang dikelola oleh tiga pemimpin yaitu KH. Hasan Abdullah Sahal, Dr. KH. Abdullah Syukri Zarkasyi, MA dan KH. Syamsul Hadi Abdan yang menjadi pimpinan tertinggi. Pimpinan Pondok Modern Darussalam Gontor tidak hanya bersifat sebagai pemimpin di tingkat Kulliyatu-l-Mu’allimin  Al-Islamiyyah  (KMI)  saja  tetapi  ketiga  pimpinan  ini merupakan  pimpinan  lembaga  pendidikan  Pondok  Modern  Darussalam Gontor, yang dimulai dari tingkat pendidikan dasar (Tarbiyatu Athfal) hingga tingkat Perguruan tinggi (Universitas Darussalam Gontor). Menurut Siswanto (2008), bahwa para pegawai sangat menginginkan kesempatan untuk dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan, karena itu ide atau gagasan untuk pengembangan pondok cabang dirancang oleh wakil pengasuh  Gontor  cabang,  meskipun  kuasa  persetujuannya  semua  bermuara pada ke tiga pimpinan pusat ini. Hal ini dilakukan untuk menyelaraskan visi misi Gontor yang telah direncanakan di awal, juga untuk menghindari distorsi dalam pelaksanaannya. Untuk beberapa kebijakan tertentu, contohnya dalam hal menentukan wakil pengasuh Gontor cabang dan dalam hal keputusan dan kebijakan umum dan  strategis  kelembagaan,  pimpinan  Gontor  menggunakan  gaya  otokratik. Yakni  ini  dari  hasil  kesepakatan  tiga  pimpinan  saja.  Namun  untuk  hal  yang bukan  strategis  perusahaan,  yaitu  hal  yang  sifatnya  praktis,  Gontor menggunakan  gaya  yang  demokratik.  Yakni  dengan  cara  mengikutsertakan pegawainya atau bahkan mendelegannya kepada pegawai.

## c. Sistem Pendidikan Pondok Modern Darussalam Gontor
Pondok Modern Darussalam Gontor memiliki sistem pendidikan yang unik.  Jika  di  sekolah  umum  atau  pondok  lain  secara  umumnya  masih menggunakan  sistem Madrasah  Tsanawiyah (MTs)  dan Madrasah  Aliyah (MA), di Gontor justru memakai sistem Kulliyatu-l-Mu’allimin Al-Islamiyyah (KMI)  yang saat  ini  bersifat mu’adalah (persamaan) berdasarkan  Keputusan
Menteri Agama RI, sehingga di Gontor tidak pernah ada Ujian Nasional (UN) dan  tidak  dapat  dicampurtangani  oleh  pemerintah  dalam  pembentukan kurikulum sekolah. Hal ini yang membuat Pondok Modern Darussalam Gontor lebih  bebas  dalam  mengatur  mata  pelajarannya  sendiri,  serta  dengan  bebas mengkombinasikan  antara  pelajaran  umum  dan  agama  yang  berhasa  Arab secara seimbang demi membentuk ‘alim ulama yang intelek. d. Meningkatkan Kualitas Pendidikan Pondok Modern Darussalam Gontor
Demi  mewujudkan  kualitas  pendidikan  yang  bertaraf  internasional, para  pimpinan  Gontor  sebelum  menjabat  sebagai  pemimpin  terlebih  dahulu memantaskan  diri  untuk  menjadi  contoh  pengajar  yang  baik.  Tidak  hanya cukup dengan menamatkan pendidikan di Indonesia, mereka juga melanjutkan pendidikan ke luar negeri seperti KH. Hasan Abdullah Sahal yang mengenyam pendidikan  di  Arab  Saudi  dan  Mesir.  Sedangkan  Dr.  KH.  Abdullah  Syukri Zarkasyi  juga  melanjutkan  pendidikannya  di  Institut  Agama  Islam  Negeri (IAIN)  Syarif  Hidayatullah  Jakarta  untuk  Strata  1  dan  Universitas  Al-Azhar Kairo  Mesir  untuk  Strata.  Sementara  Doktor  Honoris  Causa  diberikan  oleh UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Cara  berfikir  pimpinan  yang  modern  inilah  yang  menjadikan  Gontor bersistem  Modern,  tidak  hanya  memberikan  pelajaran  agama  saja  bagi santrinya, di Gontor juga mempelajari pelajaran umum seperti Berhitung, Ilmu Pengetahuan Alam, Ilmu Pengetahuan Sosial, Sejarah, Biologi, Kimia, Fisika, Matematika, Tata Negara, Sosiologi, serta pelajaran berbahasa Inggris seperti Grammer, Daily Conversation dan lain sebagainya. Gontor juga mewajibkan para pelajarnya untuk berkomunikasi  dengan dua bahasa, yakni bahasa Arab dan Inggris. Dengan  standar  pendidikan  seperti  inilah  yang  menjadikan  Gontor sebagai  salah  satu  sekolah  favorit,  tidak  hanya  bagi  pelajar  Indonesia  saja tetapi  juga  oleh  sebagian  pelajar  yang  berasal  dari  luar  negeri,  seperti:
Malaysia, Singapore, Thailand, Brunei Darussalam, Australia, dan Amerika.
Pondok Modern Darussalam Gontor juga memiliki disiplin yang ketat dalam proses belajar mengajarnya. Guru-guru diwajibkan berpakaian rapi dan

## Pendidikan Pondok Modern Darussalam Gontor
Jurnal Manajemen Dakwah ‖ 381
menggunakan  tata  cara  mengajar  yang  baik,  yakni  metode  mengajar  ala Gontor.  Yang  mana  para  tenaga  pengajar  wajib  membuat  persiapan  materi yang  akan  diajarkan  terlebih  dahulu,  serta  menggunakan  alat  peraga  dalam mengajar demi totalitas dalam mentransfer ilmu. Para siswa juga diwajibkan untuk  menghafal  pelajaran  di  samping  pemahaman.  Proses  belajarnya  pun menggunakan pengantar berbahasa Arab dan Inggris agar para siswa terbiasa dengan billingual sistem.

## B. Pengeloaan  Sumber  Daya  Manusia  di  Pondok  Modern  Darussalam Gontor
Keberhasilan  sebuah  organisasi  tidak  lain  merupakan  bentuk keberhasilan  sumber  daya  yang  berkontribusi  di  dalamnya.  Ketika  hendak merencakan pendirian organisasi, hal yang harus diperhatikan oleh pimpinan terlebih duhulu adalah perencanaan sumber daya manusianya.
Dengan  banyaknya  cabang  Pondok  Modern  Darussalam  Gontor  di berbagai daerah, juga perlu dialokasikan sumber daya  manusia di dalamnya. Bagaimana  penentuan  sumber  daya  manusia  tersebut?  Dengan  konsep manajemen yang sering kita dengar yaitu “ The Right Man at The Right Place at the Right Time ”. Tentu mereka yang memiliki keahlian dan potensi tertentu yang  akan  dipilih  untuk  tempat  tertentu.  Dan  bagaimana  meningkatkan keahlian  SDM  nya?  Untuk  meningkatkan  kualitas  pengajar,  Gontor memberikan  beasiswa  pendidikan  bagi  guru-guru  pengabdian,  yakni dikuliahkan di Universitas Darussalam Gontor secara gratis. Sementara bagi kader Gontor akan diberikan beasiswa pendidikan ke luar negeri oleh Gontor, namun tentu dengan syarat dan ketentuan yang berlaku. Lalu  bagaimana  dengan  kompensasi  atau  penghargaan  terhadap sumber  daya  manusia  di  Pondok  Modern  Darussalam  Gontor?  Setiap  orang pasti  memiliki cita-cita dan  impian untuk kehidupan pribadinya, begitu pula dengan tenaga pengajar yang ada di Gontor. Meskipun mereka merupakan para mukhlishiin (orang-orang yang ikhlas) berjuang untuk agama, tapi Gontor juga tetap memikirkan kesejahteraan bagi tenaga kerja serta keluarganya. Selain  pemberian  ihsan  bagi  tenaga  pengajar,  sesuai  dengan  panca jangka Gontor yakni khizanatullah dan kesejahteraan keluarga pondok, Gontor juga  memiliki  unit  usaha  pondok  yang  keuntungannya  diperuntukan  bagi kesejahteraan  guru-guru  Gontor. Salah  satu  kebijakan  manajemen  keuangan untuk menjaga keberlangsungan Gontor, tenaga pengajar di Gontor tidak boleh mengambil iuran para siswa untuk kehidupan pribadinya. Iuran siswa dipungut dari siswa dan diperuntukan untuk keperluan siswa itu sendiri, seperti untuk biaya makan, perawatan asrama dan listrik. Bukan untuk menggaji guru. Itulah
mengapa guru-guru di Gontor sangat dihormati oleh santrinya, karena mereka mengajar murid yang tidak menggaji gurunya. Sehingga tidak ada santri yang meremehkan  guru.  Mottonya  adalah  guru  ikhlas  mendidik  dan  murid  ikhlas untuk dididik.

## C. Indikator  Keberhasilan  Kepemimpinan  Kyai  Pondok  Modern Darussalam Gontor
Salah satu gambaran kesuksesan Pondok Modern Darussalam Gontor tidak hanya terlihat dari pesatnya perkembangan bangunan Gontor yang megah dan eskpansi organisasi hingga ke luar pulau Jawa, serta perkembangan tingkat pendidikan  Gontor  yang  dimulai  dari  tingkat  dasar  hingga  perguruan  tinggi. Tapi lebih dari itu, hal yang paling terlihat pada indikator kesuksesan Gontor ialah outcome (alumni) Pondok itu sendiri.
Berikut  contoh  konkret  kesuksesan  Pondok  Modern  Darussalam Gontor:
1. Hubungan Bargaining Gontor
Tabel: Hubungan bargaining system
Lembaga  pendidikan  Pondok  Modern  Darussalam  Gontor  telah berhasil  melakukan  hubungan  kerja  sama  dengan  beberapa  instansi. Contohnya seperti hubungan dengan intansi pemerintah di bidang pendidikan, yakni  Gontor  yang  bersitemkan Kulliyau-l-Mu’allimin  Al-Islamiyah (KMI) telah mendapat pengakuan mu’adalah atau persamaan dari Direktorat Jendral Pendidikan Islam Kementrian Agama RI sebagai lembaga pendidikan dengan tingkat  akhir  (kelas  6  KMI)  setara  dengan  lulusan  Sekolah  Menengah  Atas (SMA) atau sederajat.
Hubungan Bargaining System dengan: Pemerintah Universitas Lokal dan Global

## Pendidikan Pondok Modern Darussalam Gontor
Jurnal Manajemen Dakwah ‖ 383
Berbekal  sistem mu’adalah inilah  akhirnya  Gontor  juga  dapat melakukan kerjasama dengan  berbagai universitas dalam  hal pengakuan dan penerimaan  terhadap  ijazah  Gontor oleh  seluruh  Universitas  dalam  dan  luar negeri.  Serta  Gontor  juga  berhasil  melakukan  hubungan  kerjasama  dengan instansi lokal dan global, seperti melakukan Memorandum of Understanding dengan  lembaga  di  negara  lain  untuk  sejumlah  kegiatan  akademik  untuk pertukaran pelajar, pertukaran dosen dengan universitas dalam dan luar negeri dan lain sebagainya.

## 2. Public Figure
Selain  dari  jalinan  hubungan  Gontor  dengan  beberapa  instansi  yang penulis paparkan di atas, indikator kesuksesan Gontor lainnya ialah kiprah para alumni  yang  menjadi  publik  figur  di  masyarakat  dalam  bidang  politik, pendidikan dan budaya.
Tabel: Alumni yang menjadi publik figur
Sudah banyak alumni Gontor yang sukses dan berkiprah di masyarakat setelah lulus dari Gontor. Sebagai contoh, publik figure dalam bidang politik yaitu Dr. Hidayat Nur Wahid yang saat ini menjabat sebagai wakil ketua MPR alumni  Gontor  tahun  1978,  Dr.  A.M.  Fachir  yang  menjabat  sebagai  wakil Menteri  Luar  Negeri  (Menlu)  alumni  Gontor  tahun  1976,  Dr.  Husnan  Bey Fananie sebagai Duta Besar Republik Indonesia untuk Negara Azerbaijan yang juga merupakan cucu pendiri Gontor, KH. Zainudin Fananie juga merupakan alumni Gontor tahun 1986. Publik figur dalam bidang pendidikan yakni ada beberapa alumni yang telah  berhasil  melanjutkan  pendidikan  ke  luar  negeri  seperti,  Prof.  Dr.  Din Syamsuddin yang menamatkan pendidikan S3 di Amerika Serikat, yang saat Publik Figur Politik Budaya/Sosial Pendidikan
ini  menjadi  Utusan  Khusus  Presiden,  Ahmad  Fuadi  yang  menyelesaikan pendidikan S2 di Amerika Serikat dan Inggris yang juga sebagai penulis novel best seller, Dr. M. Idris Abdus Somad yang menamatkan S1, S2 dan S3 di Arab Saudi  yang  kini  menjabat  sebagai  Walikota  Depok,  dan  masih  banyak  lagi alumni  lainnya  yang  tidak  bisa  disebutkan  satu  persatu  yang  merupakan lulusan universitas ternama di luar negri.
Serta  alumni  yang  berhasil  mendirikan  lembaga  pendidikan  berupa pondok  pesantren  yang  telah  tumbuh  dan  berkembang  di  mana-mana  juga merupakan  indikator  kesuksesan  Gontor  yang  mencolok.  Berikut  nama  para alumni  beserta  pondok  pesantren  yang  didirikannya:  Pondok  Pesantren Daarunnajah yang dipimpin oleh KH. Sofwan Manaf, Pondok Pesantren Darel Qolam dan Pondok Pesantren La Tansa  yang dirintis dan dipimpin oleh alm KH.  Rifai  Arif,  Pondok  Pesantren  Manahijussadat  yang  dipimpin  oleh  KH. Sulaiman Effendi, Pondok Pesantren Darel Azhar yang dipimpin oleh Dr. KH. Ikhwan Hadiyin, Pondok Pesantren Al-Mizan yang dipimpin oleh KH. Anang Azhari  Ali,  Pondok  Pesantren  Daarel  Istiqomah  yang  dipimpin  oleh  KH. Sulaiman Ma’ruf, Pondok Pesantren Al-Fafa yang dipimpin oleh KH. Eman Sulaiman, Pondok Pesantren Multazam yang dipimpin oleh Ade Syahroni, dan masih  banyak  pondok-pondok  alumni  lainnya  yang  tersebar  dari  Sabang sampai Marauke yang tidak dapat disebutkan oleh penulis satu persatu. Alumni yang menjadi publik figure dalam bidang sosial budaya seperti Emha  Ainun  Najib  sebagai  budayawan  Indonesia,  Ahmad  Fuadi  sebagai penulis  novel  Negeri  Lima  Menara,  Akbar  Zainuddin  sebagai  penulis  buku motifasi Man Jadda Wa Jadda, Dr. Iding Rosyidin sebagai pengamat politik.

## 3. Pengakuan Masyarakat
Pengakuan  masyarakat terhadap Pondok Modern Darussalam Gontor sebagai  lembaga pendidikan  yang  memiliki kredibilitas, diakui di dalam dan luar negeri, serta mendapat pengakuan oleh Mendiknas tahun 2000, Prof Dr. A Malik Fadjar.
Pengakuan terhadap Gontor Luar Negeri Masyarakat Dalam Negeri

## Pendidikan Pondok Modern Darussalam Gontor
Jurnal Manajemen Dakwah ‖
385

## Tabel: Pengakuan terhadap Gontor
Pada tahun 2000, Gontor sebagai lembaga pendidikan yang memiliki sistem  KMI  mendapat  pengakuan  ijazah  setara  dengan  tingkat  SMA (mu’adalah)  oleh  Menteri  Pendidikan  dan  Kebudayaan,  Prof.  Dr.  A.  Malik Fadjar.  Antusiaisme  masyarakat  terhadap  Gontor  terlihat  dengan  bertambah banyaknya  santri  Gontor  dari  tahun  ke  tahun.  Hingga  saat  ini  Gontor  telah membuka  pondok  sebanyak  16  cabang  demi  dapat  memenuhi  permintaan masyarakat terhadap lembaga pendidikan Gontor.
Seperti  yang  telah  disinggung  oleh  penulis  di  atas,  bahwa  respons penerimaan  masyarakat  terhadap  lembaga  pendidikan  Gontor  sangat  baik, serta pengakuan dari dalam dan luar negeri juga diterima oleh Gontor. Seperti beberapa  waktu  lalu  Grand  Syeikh  Al-Azhar  datang  bertandang  ke  Pondok Modern Darussalam Gontor untuk bersilaturahim karena gaung Gontor telah sampai pada tingkat global. Sebagai lembaga pendidikan yang awal mula pembangunannya hanya di atas sebidang tanah saja, namun saat ini Gontor telah banyak memiliki aset bangunan dan cabang di mana-mana. Berikut kunci kesuksesan Gontor hingga dapat berkembang yaitu: wakaf, keikhlasan, ibadah dan khidmat. a. Wakaf: awal mula Gontor bediri di atas tanah milik pendiri Gontor yang  dikenal  dengan  Trimurti,  hingga  pada  tahun  1958  sebagian tanah  tersebut  diwakfkan  ke  Gontor.  Sampai  saat  ini  lembaga pendidikan ini justru bertambah banyak aset wakaf yang dimiliki.
Sebagai  Pondok  Modern  yang  terkenal  dengan  kualitas pendidikannya, yang sudah banyak mencetak alumni, maka mulai banyak orang yang berlomba-lomba ingin memberikan wakaf baik berupa tanah ataupun bangunan ke Gontor. Ini salah satu hal yang membantu perluasan tanah dan bangunan pondok selain dari hasil iuran  siswa.  Dan  bukan  hanya  wakaf  fisik  saja  yang  dimiliki Gontor,  sumber  daya  manusia  yang  mewakafkan  diri  untuk mengabdi kepada Gontor juga menjadi kontribusi positif terhadap kemajuan dan perkembangan Gontor.
b. Keikhlasan: kata ini sering sekali kita dengar namun tidak banyak dari kita yang benar-benar mengerti apa arti sesungguhnya dari kata keikhlasan.  Ikhlas  yang  berarti  melakukan  suatu  kebaikan  tanpa mengharap balasan dari manusia, semua dilakukan hanya semata- mata  mencari  ridho  Allah  SWT.  Tidak  mengingat-ingatnya kembali dan tidak juga memamerkannya kepada manusia lain. Sifat
ikhlas  ini  yang  ditanamkan  dalam  diri  setiap  guru  Gontor.  Dari keihlasan menghasilkan totalitas, totalitas menghasilkan kesempurnaan  dan  keberkahan.  Sehingga  disimpulkan  bahwa keikhlasan  menghasilkan  keberkahan,  berkah  sama  dengan berkembang dan maju.
c. Ibadah: pada hakekatnya manusia hanyalah makhluk lemah, yang memiliki  banyak  keterbatasan  dan  kekurangan.  Namun  manusia bisa menjadi seseorang yang hebat karena fadhilah dari Allah SWT.
Hanya Allah yang dapat memberi kemudahan-kemudahan, karena Dia  Maha  Pengasih  dan  Maha  Penyayang.  Begitu  juga  dengan kesuksesan  lembaga  pendidikan  Gontor  yang  tidak  lain  adalah merupakan  rahmat  dari  Allah  SWT.  Rahmat  Allah  hanya  bisa didapat dengan beribadah serta mengabdikan diri dan bertaqorrub atau  mendekatkan  diri  kepada-Nya.  Ibadah  para  kyai,  guru-guru dan  murid  Gontorlah  yang  menjadikan  Gontor  dapat  sesukses seperti saat ini.
Ini  semua  merupakan  bukti  kesuksesan  dan  keberhasilan  lembaga pendidikan  Pondok  Modern  Darussalam  Gontor  sebagai  pondok  yang  telah mencetak alumni-alumni berkualitas yang berkiprah di masyarakat, juga yang telah menggaungkan nama Gontor itu sendiri.
Keunikan  Pondok  Modern  Darussalam  adalah  keberhasilan  lembaga tersebut  dalam  membuat  sistem  dan  kaderisasi  sehingga  lembaga  Gontor menjadi  model  dan  contoh.  Bahkan  pesantren-pesantren  modern  di  berbagai daerah di Indonesia mengadopsi sistem Pondok Modern Darusssalam Gontor.

## D. Kepemimpinan Pondok Modern Darussalam Gontor 1. Pengelolaan Pondok Modern Darussalam Gontor
Banyak  yang  berpendapat  bahwa  seorang  pemimpin  adalah  seorang manajer atau administrator  yang menata seluruh totalitas organisasi. Namun di  Gontor  lebih  dari  itu,  makna  kepemimpinan  bukanlah  sebagai  fungsi manajerial  atau  administratif  saja  yang  hanya  mengatur,  menyelenggarakan dan membagi tugas lalu menunggu hasil laporan dan berakhir pada pembuatan kepeutusan-keputusan yang hanya dapat dilakukan dalam beberapa jam saja.
Definisi  kepemimpinan  di  Gontor  adalah leader ,  yaitu  seseorang  yang mengawasi  pergerakan  organisasi  selama  24  jam,  mengontrol  kegiatan  dan memberikan  bimbingan  dan  arahan  secara  langsung,  mengoreksi  kesalahan dengan pemberian contoh yang benar, menjadi role model bagi begawai yang lain.

## Pendidikan Pondok Modern Darussalam Gontor
Jurnal Manajemen Dakwah ‖ 387
Pemimpin di Gontor di samping sebagai pendidik yang memiliki visi dan misi jauh ke depan, setiap saat menata, mengarahkan, memberikan tugas, melatih,  mengawal,  mendoakan  serta  memberikan  contoh  juga  sebaagai motivator,  supervisor,  evaluator,  bahkan  terjun  langsung  dan  ikut  campur dalam  seluruh  tata  kehidupan  di  pondok.  Pemimpin  harus  memiliki fleksibilitas  dalam  perilakunya  (Zarkasyi:  2011).  Karena  setiap  bawahan memiliki  hierarki  kebutuhan  dan  motif  yang  heterogen  sifatnya,  pemimpin juga berkewajiban memberikan perlakuan yang berbeda (Siswanto: 2008) Dalam mengelola lembaga pendidikan Gontor dengan belasan cabang yang  tersebar  di  berbagai  daerah,  tentu  saja  pimpinan  Gontor  memerlukan sesorang  yang  menjadi  wakilnya  di  tiap  cabang  pondok.  Dalam  hal  ini, pemimpin  tentu  harus  memberikan  kepercayaan  kepada  wakilnya  tersebut dalam  mengelola  pondok  cabang  yang  diamanahi  itu.  Kepercayaan  yang diberikan  ini  secara  tidak  langsung  dapat  menjadi  tambahan  ilmu  dalam kepemimpinan  bagi  pegawai,  juga  dapat  membantu  pegawai  dalam mengembangkan  bakat,  menumbuhkan  ide  kreatif,  hingga  akhirnya  menjadi terlatih dalam bidang kepemimpinan. Karena proses belajar yang baik adalah dengan pempraktekkannya secara langsung. Learning by doing . Ini juga dapat menumbuhkan  rasa  percaya  diri  pegawai  terhadap  dirinya  dan  rasa  percaya pegawai  terhadap  lembaga  karena  dia  merasa  keberadaanya  dianggap  dan diakui oleh organisasinya.

## 2. Tipologi Kepemimpinan Pondok Modern Darussalam Gontor
Banyak gaya yang dewasa ini yang digunakan untuk
mengidentifikasikan  tipe-tipe  pemimpin.  Salah  satu  tipologi  yang  umum dikenal  ialah  dengan  mengatakan  bahwa  para  pimpinan  dapat  digolongkan pada  lima  tipe.  Yaitu  tipe  otokratik,  tipe  paternalistic,  tipe  kharismatik,  tipe laissez faire , dan tipe demokratik (Siagian, 2005: 12). Pemimpin dengan gaya otokratik  memiliki  ciri  suka  bertindak  sendiri  lalu  memberitahukan  kepada bawahannya  bahwa  ia  telah  membuat  sebuah  keputusan.  Sementara bawahannya  hanya  berperan  sebagai  pelaksana  tanpa  dilibatkan  sama  sekali dalam  mengambil  keputusan.  Pemimpin  yang  otokratik  biasanya  lebih mengutamanakan orintasi penyelesaian tugas dan  kurang  memberi perhatian pada  hubungan  intim  dengan  para  bawahannya.  Pemimpin  dengan  gaya paternalistik  memiliki  hubungan  dengan  bawahan  seperti  hubungan  antara bapak dan anak.
Dengan  kata  lain  hubungan  yang  terjalin  adalah  seorang  yang  telah dewasa  dengan  orang  lain  yang  dipandang  belum  dewasa,  baik  dari  segi
pengetahuan  maupun  kematangan  psikologis.  Kelemahan  dari  gaya kepemimpinan  ini  yakni  dapat  menghambat  daya  inovasi  dan  kreativitas bawahan. Kepemimpinan dengan gaya kharismatik memiliki daya pikat yang tinggi sehingga kepemimpinannya diterima dan diakui oleh para pengikutnya yang berjumlah besar tanpa mampu menjelaskan mengapa mereka menerima dan mengakui kepemimpina orang yang bersangkutan. Dalam hal mengambil keputusan,  pemimpin  dengan  gaya  kharismatik  terkadang  bersifat  otokratik, yakni menentukan kebijakan sendiri. Namun ada pula kalanya ia menggunakan gaya  demokratik  dengan  mengikutsertakan  bawahannya  dalam  proses pengambilan  keputusan.  Meskipun  kepemimpinan  kharismatik  memiliki kekurangan  yakni  sering  memiliki  rasa  egoisme  yang  tinggi,  namun  sikap demikian ternyata tidak terlalu memengaruhi hubungan antara atasan dengan bawahan karena atas dasar kekaguman tanda dapat menjelaskan menjelaskan secara rasional mengapa kekaguman itu ada.
Kepemimpinan  gaya laissez  faire bercirikan  dengan  gayanya  yang santai dalam mengelola organisasi. Untuk pengambilan keputusan, pemimpin laissez  fire akan  mendelegasikan  seluruh  tugas  kepada  bawahannya  dengan pengarahan yang minimal bahkan tanpa pengarahan sama sekali. Karena itulah pemimpin laisse  faire sering  dianggap  sebagai  seorang  yang  kurang bertanggungjawab terhadap organisasinya. Yang terakhir adalah kepemimpina dengan  gaya  demokratik  yang  dipandang  paling  ideal.  Ciri  pemimpin demokratik  dalam  mengambil  keputusan  selalu  mengikutsertakan  bawahan dalam seluruh proses pengambilan keputusan. Hal ini akan menumbuhkan rasa tanggungjawab  yang  besar  dalam  diri  karyawannya.  Pemimpin  yang demokratik akan menjaga hubungan formal dan informal dengan bawahannya, menyadari  bahwa  bawahannya  adalah  individu  yang  memiliki  segala kelebihan dan kekurangan (P.Siagian, 2005 : 18) Pondok  Modern  Darussalam  Gontor  dengan  keunikan  sistem kepemimpinannya dalam menentukan wakil pengasuh setiap kampus cabang, yang  tidak  mengangkat  keluarga  sendiri  sebagai  wakil  pengasuh  pondok cabang adalah merupakan interpretasi terhadap perilaku objektifitas yang tidak membenarkan  perilaku  Kolusi,  Korupsi  dan  Nepotisme  (KKN)  dalam berorganisasi.  Dan  juga  untuk  menjaga  sifat  profesionalisme  seorang pemimpin  dalam  memilih  tenaga  pekerja  bukan  berdasarkan  siapa  dekat dengan siapa, melainkan berdasarkan keahlian yang dibutuhkan dan maslahat bagi  organisasi.    Lalu  apakah  keluarga  dari  pimpinan  tersebut  tidak  ikut berkontribusi  terhadap  organisasi?  Tentu  saja  mereka  ikut  berkontribusi. Secara  tidak  langsung  bahwa  anggota  keluarga  pimpinan  Gontor  juga  ikut memimpin bersama.

## Pendidikan Pondok Modern Darussalam Gontor
Jurnal Manajemen Dakwah ‖ 389
Dalam  hal  syarat  calon  pemimpin  yang  pantas  menjadi  penerus pimpinan adalah mereka yang menyelesaikan pendidikan di Gontor setidaknya selama  6  tahun  di  KMI,  yakni  orang  yang  benar-benar  mengerti  dengan Pondok  modern  Gontor  itu  sendiri.  Hal  ini  berkaitan  juga  dengan  teori manajemen  yaitu  harus  memposisikan  pegawai  yang expert di  bidangnya.
Mengapa  harus  yang  telah  tinggal  di  Gontor  lebih  dari  6  tahun?  Di  Pondok Modern  Gontor  memiliki  semboyan  bahwa  apa  yang  dilihat,  didengar  dan dirasakan adalah bentuk pendidikan. Sehingga semakin lama tinggal di Gontor berarti semakin banyak serapan pengetahuan dan pengalaman yang didapat. Gaya  kepemimpinan  Kyai  Gontor  lebih  mendekati  kepada  tipe kharismatik. Meskipun sering membuat keputusan tanpa melibatkan pegawai dalam proses pembuatannya, pemimpin dengan tipe ini akan tetap dihormati dan  disegani  oleh  seluruh  anggota  organisasi.  Namun  untuk  beberapa kebijakan  tertentu  yang  tidak  mengganggu  kondusifitas  jalannya  organisasi, pimpinan  Gontor  melibatkan  guru  yang  bertugas  dalam  bidang  itu,  namun tetap dalam pengawasan dan seizin pimpinan.

## 3. Manajemen Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di Pondok Modern Darussalam Gontor
Menurut  Allen  (1063),  perencanaan  terdiri  dari  aktivitas  yang dioperasikan oleh seorang pemimpin untuk berpikir ke depan dan mengambil keputusan saat ini. Berikut aktivitas perencanaan yang dimaksud:
1. Forecasting (Perkiraan)
Merupakan  suatu  usaha  yang  sistematis  untuk  memperkirakan waktu  yang  akan  datang  dengan  penarikan  kesimpulan  atas  data dan fakta yang telah diketahui.
2. Establishing Objektif (Penetapan Tujuan) Merupakan  suatu  aktifitas  untuk  menetapkan  suatu  yang  akan dicapai melalui pelaksanaan pekerjaan
3. Programming (Pembuatan Program) Ialah suatu aktivitas yang dilakukan untuk menetapkan:
a. Langkah atau program yang diperlukan untuk mencapai tujuan
b. Unit dan anggota yang diperlukan untuk setiap program
c. Urutan serta pengaturan waktu untuk setiap program
4. Scheduling (Penjadwalan)
Yaitu penetapan waktu kegiatan secara urut sesuai dengan bentuk atau kronologi pekerjaannya.
5. Budgeting (Penganggaran)
Merupakan aktivitas untuk menganggarkan sumber daya keuangan
( financial recources ) bagi kegiatan tertentu pada waktu tertentu.
6. Developing procedure (Pengembangan Prosedur)
Suatu  aktivitas  menormalisasikan  cara,  teknik,  dan  metode pelaksanaan suatu pekerjaan.
7. Establishing and Interpreting Policies (Penetapan dan Interpretasi Kebijakan)
Suatu  aktivitas  yang  dilakukan  dalam  menetapkan  syarat berdasarkan kondisi di mana pemimpin dan dan para bawahannya akan bekerja.
Keberhasilan dan keberlangsungan hidup sebuah organisasi ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang berkontribusi di dalamnya. Meskipun memiliki  teknologi  secanggih  apapun,  jika  sumber  daya  manusianya  tidak dapat mengelola dengan baik tentu saja tidak akan dapat mencapai hasil yang maksimal.
Dikutip  dari  buku  Manajemen  Kinerja  (Wibowo:  2016)  definisi  dari manajemen  kinerja  atau  sering  dikenal  dengan performance  management adalah tentang bagaimanaa mengelola kegiatan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi pada waktu yang tepat dengan  biaya  yang tepat, efektif  dan  efisien.  Manajemen  kinerja  adalah  merupakan  proses  yang dilakukan  secara  sistemik  dan  holistik.  Manajemen  kinerja  diawali  dengan rencana strategis sampai pada evaluasi kinerja dan perbaikan kinerja. Bagaimana  dengan  manajemen  kinerja  di  Gontor?  Selayaknya organisasi  secara  umumnya  yang  memiliki  tujuan  organisasi  yaitu  mampu bertahan dan berkembang, Gontor juga mempunyai standar kinerjanya sendiri. Tujuan  dari  lembaga  pendidikan  Gontor  yaitu  mencetak  para  pelajar  yang seimbang  antara  fikir  dan  dzikir,  menjadi  ulama  yang  intelek,  dan  mampu memberikan kontribusi positif di masyarakat juga bermanfaat bagi agama dan negara. Untuk mencapai tujuan  itu, hal  yang harus diperhatikan oleh Gontor adalah  peningkatan  kualitas  pengajarnya.  Dengan  tenaga  pendidik  yang berkualitas baik akan dapat mencetak generasi hebat yang juga menjadi tolak ukur atau gambar kualitas lembaga pendidikan Gontor.
Cara  terbaik  dalam  mempertahankan  dan  mengembangkan  sumber daya  manusia  di  sebuah  organisasi  adalah  dengan  memberikan  kompensasi yang  sesuai  dengan  keahlian  serta  kontribusi  manusia  tersebut  terhadap organisasi. Menurut Nitisemito (1982:149) kompensasi didevinisikan sebagai balas  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  para  karyawannya  yang

## Pendidikan Pondok Modern Darussalam Gontor
391
dapat  dinilai  dengan  uang  dan  mempunyai  kecenderungan  diberikan  secara tetap.
Pondok  Modern  Darussalam  Gontor  memang  tidak  mengenal  istilah Upah Minimum Regional (UMR) karena untuk menggaji guru tidak mengikuti upah minimum yang berlaku di Indonesia. Namun meskipun begitu, guru-guru di Gontor tetap merasakan kesejahteraan. Ukuran kesejahteraan tidak melulu diukur dengan nominal uang, tapi lebih dari itu.
Para  tenaga  pengajar  Gontor  diberikan  asrama  untuk  tempat  tinggal, bagi  yang  sudah  berkeluarga  diberikan  rumah  dinas.  Tidak  hanya  itu,  untuk pendidikan  anak-anak  mereka  juga  ditanggung  oleh  Gontor,  mereka  dapat bersekolah  di  sekolah  Gontor  secara  gratis.  Sementara  untuk  kebutuhan asuransi  kesehatan,  Gontor  memiliki  unit  pelayanan  kesehatan  yang  bisa dipakai utuk berobat guru-guru Gontor.
Dengan  demikian,  meskipun  gaji  guru  tidak  sesuai  dengan  UMR namun  mereka  masih  ditunjang  dengan  kebutuhan  pokok  lain,  seperti: sembako  setiap  bulannya,  fasilitas  internet,  keperluan  kerja,  seragam,  dan tunjangan-tunjangan  lainnya.  Dengan  bermottokan  “Guru  iklas  mengajar murid  ikhlas  diajar”  menjadikan  kegiatan  belajar  mengajar  terkondisikan dengan baik.
Meskipun  kompensasi  kesejahteraan  guru  belum  memenuhi  kriteria kompensasi yang seharusnya, namun para tenaga pengajar memiliki motivasi lain  dalam  pengabdiannya  kepada  Gontor  yaitu  sebuah mardhotillah atau keridoan Allah SWT, yang hanya bisa diraih dengan sebuah nilai keikhlasan.
Hal ini tentu sangat kontras dengan teori yang dibuat oleh Abraham H.
Maslow  tentang  hierarki  kebutuhan  manusia  (Endin  Nasrudin:  2010)  bahwa motivasi orang bekerja yang terbentuk dari beberapa kebutuhan:
 Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
 Kebutuhan Akan Rasa Aman (Safety/Security Needs)
 Kebutuhan Akan Rasa Memiliki Dan Kasih Sayang (Social Needs)
 Kebutuhan Akan Penghargaan (Esteem Needs)
 Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri (Self-actualization Needs) Berikut gambar diagram hierarki kebutuhan.
Konsep  hierarki  kebutuhan  dasar  ini  bermula  ketika  Maslow melakukan observasi terhadap perilaku monyet. Berdasarkan pengamatannya, didapatkan  kesimpulan  bahwa  beberapa  kebutuhan  lebih  diutamakan dibandingkan dengan kebutuhan  yang  lain. Contohnya,  jika  individu  merasa
haus  maka  individu  akan  cenderung  untuk  mencoba  memuaskan  dahaga.
Individu dapat hidup tanpa  makanan selama  berminggu-minggu tetapi tanpa air,  individu  hanya dapat hidup  selama  beberapa  hari saja karena kebutuhan akan air lebih kuat daripada kebutuhan akan makan.
Kebutuhan-kebutuhan  ini  sering  disebut  Maslow  sebagai  kebutuhan- kebutuhan dasar yang digambarkan sebagai sebuah hierarki atau tangga yang menggambarkan  tingkat  kebutuhan.  Terdapat  lima  tingkat  kebutuhan  dasar, yaitu : kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan akan rasa memiliki dan kasih sayang, kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi  diri.  Maslow  memberi  hipotesis  bahwa  setelah  individu memuaskan kebutuhan pada tingkat paling bawah, individu akan memuaskan kebutuhan  pada  tingkat  yang  berikutnya.  Jika  pada  tingkat  tertinggi  tetapi kebutuhan dasar tidak terpuaskan, maka individu dapat kembali pada tingkat kebutuhan yang sebelumnya. Menurut Maslow, pemuasan berbagai kebutuhan tersebut  didorong  oleh  dua  kekuatan  yakni  motivasi  kekurangan  ( deficiency motivation )  dan  motivasi  perkembangan  ( growth  motivation ).  Motivasi kekurangan  bertujuan  untuk  mengatasi  masalah  ketegangan  manusia  karena berbagai kekurangan yang ada. Sedangkan motivasi pertumbuhan didasarkan atas  kapasitas  setiap  manusia  untuk  tumbuh  dan  berkembang.  Kapasitas tersebut merupakan pembawaan alami dari setiap manusia.

## 4. Hierarki Kebutuhan Maslow
 Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)
Kebutuhan paling dasar pada setiap orang adalah kebutuhan fisiologis yakni  kebutuhan  untuk  mempertahankan  hidupnya  secara  fisik.  Jenis kebutuhan  itu  seperti  kebutuhan  akan  makanan,  minuman,  tempat  berteduh, tidur dan oksigen (sandang, pangan, papan). Kebutuhan-kebutuhan fisiologis adalah  potensi  paling  dasar  dan  besar  bagi  semua  pemenuhan  kebutuhan atasnya. Manusia yang lapar akan selalu termotivasi untuk makan, bukan untuk mencari teman atau dihargai. Manusia akan mengabaikan atau menekan dulu semua  kebutuhan  lain  sampai  kebutuhan  fisiologisnya  itu  terpenuhi.  Di masyarakat yang sudah mapan, kebutuhan untuk memuaskan rasa lapar adalah sebuah gaya hidup. Mereka biasanya sudah  memiliki cukup  makanan, tetapi ketika  mereka  berkata  lapar  maka  yang  sebenarnya  mereka  pikirkan  adalah citarasa  makanan  yang  hendak  dipilih,  bukan  rasa  lapar  yang  dirasakannya. Seseorang yang sungguh-sungguh lapar tidak akan terlalu peduli dengan rasa, bau, temperatur ataupun tekstur makanan.
Kebutuhan  fisiologis  berbeda  dari  kebutuhan-kebutuhan  lain  dalam dua  hal.  Yang  pertama,  kebutuhan  fisiologis  adalah  satu-satunya  kebutuhan

## Pendidikan Pondok Modern Darussalam Gontor
Jurnal Manajemen Dakwah ‖ 393
yang  bisa  terpuaskan  sepenuhnya  atau  minimal  bisa  diatasi.  Manusia  dapat merasakan  cukup  dalam  aktivitas  makan  sehingga  pada  titik  ini,  daya penggerak  untuk  makan  akan  hilang.  Bagi  seseorang  yang  baru  saja menyelesaikan sebuah santapan besar, dan kemudian membayangkan sebuah makanan  lagi  hal  itu  akan  membuatnya  mual.  Kedua,  yang  khas  dalam kebutuhan fisiologis adalah hakikat pengulangannya. Setelah manusia makan, mereka  akhirnya  akan  menjadi  lapar  lagi  dan  akan  terus  menerus  mencari makanan dan air lagi. Sementara kebutuhan di tingkatan yang lebih tinggi tidak terus  menerus  muncul.  Sebagai  contoh,  seseorang  yang  minimal  terpenuhi sebagian  kebutuhan  mereka  untuk  dicintai  dan  dihargai  akan  tetap  merasa yakin bahwa mereka dapat mempertahankan pemenuhan terhadap kebutuhan tersebut tanpa harus mencari-carinya lagi.
 Kebutuhan Akan Rasa Aman (Safety/Security Needs)
Setelah  kebutuhan-kebutuhan  fisiologis  terpuaskan  secukupnya, muncullah apa yang disebut Maslow sebagai kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman ini diantaranya adalah rasa aman fisik,  stabilitas,  ketergantungan,  perlindungan  dan  kebebasan  dari  daya-daya mengancam  seperti  kriminalitas,  perang,  terorisme,  penyakit,  takut,  cemas, bahaya,  kerusuhan  dan  bencana  alam.  Serta  kebutuhan  secara  psikis  yang mengancam  kondisi  kejiwaan  seperti  tidak  diejek,  tidak  direndahkan,  tidak stres, dan lain sebagainya. Kebutuhan akan rasa aman berbeda dari kebutuhan fisiologis karena kebutuhan ini tidak bisa terpenuhi secara total. Manusia tidak pernah  dapat  dilindungi  sepenuhnya  dari  ancaman-ancaman  meteor, kebakaran, banjir atau perilaku berbahaya orang lain. Menurut Maslow, orang-orang yang tidak aman akan bertingkah laku sama seperti anak-anak yang tidak aman. Mereka akan bertingkah laku seakan- akan  selalu  dalam  keadaan  terancam  besar.  Seseorang  yang  tidak  aman memiliki  kebutuhan  akan  keteraturan  dan  stabilitas  secara  berelebihan  serta akan  berusaha keras  menghindari  hal-hal  yang  bersifat asing dan  yang tidak diharapkannya.
 Kebutuhan Akan Rasa Memiliki dan Kasih Sayang (Social Needs)
Jika  kebutuhan  fisiologis  dan  kebutuhan  akan  rasa  aman  telah terpenuhi,  maka  muncullah  kebutuhan  akan  cinta,  kasih  sayang  dan  rasa memiliki-dimiliki.  Kebutuhan-kebutuhan  ini  meliputi  dorongan  untuk dibutuhkan  oleh  orang  lain  agar  ia  dianggap  sebagai  warga  komunitas sosialnya.  Bentuk  akan  pemenuhan  kebutuhan  ini  seperti  bersahabat, keinginan  memiliki  pasangan  dan  keturunan,  kebutuhan  untuk  dekat  pada keluarga  dan  kebutuhan  antarpribadi  seperti  kebutuhan  untuk  memberi  dan menerima  cinta.  Seseorang  yang  kebutuhan  cintanya  sudah  relatif  terpenuhi
sejak  kanak-kanak  tidak  akan  merasa  panik  saat  menolak  cinta.  Ia  akan memiliki  keyakinan  besar  bahwa  dirinya  akan  diterima  orang-orang  yang memang penting bagi dirinya. Ketika ada orang lain menolak dirinya, ia tidak akan  merasa  hancur.  Bagi  Maslow,  cinta  menyangkut  suatu  hubungan  sehat dan penuh kasih mesra antara dua orang, termasuk sikap saling percaya. Sering kali  cinta  menjadi  rusak  jika  salah  satu  pihak  merasa  takut  jika  kelemahan- kelemahan  serta  kesalahan-kesalahannya.  Maslow  juga  mengatakan  bahwa kebutuhan akan cinta meliputi cinta yang memberi dan cinta yang menerima. Kita harus memahami cinta, harus mampu mengajarkannya, menciptakannya dan  meramalkannya.  Jika  tidak,  dunia  akan  hanyut  ke  dalam  gelombang permusuhan dan kebencian.
 Kebutuhan akan Penghargaan (Esteem Needs)
Setelah kebutuhan dicintai dan dimiliki tercukupi, selanjutnya manusia akan bebas untuk mengejar kebutuhan egonya atas keinginan untuk berprestasi dan memiliki prestise. Maslow menemukan bahwa setiap orang yang memiliki dua  kategori  mengenai  kebutuhan  penghargaan,  yaitu  kebutuhan  yang  lebih rendah  dan  lebih  tinggi.  Kebutuhan  yang  rendah  adalah  kebutuhan  untuk dihormati orang lain, kebutuhan akan status, ketenaran, kemuliaan, pengakuan, perhatian,  reputasi,  apresiasi,  martabat,  bahkan  dominasi.  Kebutuhan  yang tinggi  adalah  kebutuhan  akan  harga  diri  termasuk  perasaan,  keyakinan, kompetensi, prestasi, penguasaan, kemandirian dan kebebasan. Sekali manusia dapat  memenuhi  kebutuhan  untuk  dihargai,  mereka  sudah  siap  untuk memasuki  gerbang  aktualisasi  diri,  kebutuhan  tertinggi  yang  ditemukan Maslow.
 Kebutuhan akan Aktualisasi Diri (Self-actualization Needs)
Tingkatan  terakhir  dari  kebutuhan  dasar  Maslow  adalah  aktualisasi diri,  yaitu  kebutuhan  untuk  membuktikan  dan  menunjukan  dirinya  kepada orang  lain. Pada tahap  ini,  seseorang  mengembangkan semaksimal  mungkin segala potensi yang dimilikinya. Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan yang tidak melibatkan keseimbangan, tetapi melibatkan keinginan yang terus menerus untuk memenuhi potensi. Maslow melukiskan kebutuhan ini sebagai hasrat  untuk  semakin  menjadi  diri  sepenuh  kemampuannya  sendiri,  menjadi apa  saja  menurut  kemampuannya.  Awalnya  Maslow  berasumsi  bahwa kebutuhan  untuk  aktualisasi  diri  langsung  muncul  setelah  kebutuhan  untuk dihargai  terpenuhi.  Akan  tetapi  selama  tahun  1960-an,  ia  menyadari  bahwa banyak  anak  muda  di  Brandeis  memiliki  pemenuhan  yang  cukup  terhadap kebutuhan-kebutuhan  lebih  rendah  seperti  reputasi  dan  harga  diri,  tetapi mereka belum juga bisa mencapai aktualisasi diri.

## Pendidikan Pondok Modern Darussalam Gontor
Jurnal Manajemen Dakwah ‖ 395
Dari kelima tingkat kebutuhan menurut Maslow, penulis akan mencoba menganalisa  sudah  di  tingkat  manakah  posisi  tenaga  kerja  di  Gontor  dalam hierarki kebutuhan teori Maslow, dengan analisa: a) Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs) Yakni  kebutuhan  dasar  manusia  seperti  kebutuhan  akan  makanan, minuman,  tempat  berteduh,  tidur  dan  oksigen  (sandang,  pangan,  papan). Pondok  Modern  Darussalam  Gontor  selain  memberikan  ihsan  (istilah  gaji dalam  pondok)  juga  memenuhi  kebutuhan  konsumsi  mereka,  yakni  dengan memberikan sembako, tempat tinggal dan seragam. Dengan kata  lain  bahwa kebutuhan dasar guru Gontor telah dipenuhi.
b) Kebutuhan Akan Rasa Aman (Safety/Security Needs) Kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman ini diantaranya adalah rasa aman fisik, stabilitas, ketergantungan, perlindungan dan kebebasan dari hal-hal yang mengancam  seperti  kriminalitas,  perang,  terorisme,  penyakit,  takut,  cemas, bahaya,  kerusuhan  dan  bencana  alam.  Serta  kebutuhan  secara  psikis  yang mengancam  kondisi  kejiwaan  seperti  tidak  diejek,  tidak  direndahkan,  tidak stres, dan lain sebagainya. Jika dilihat dari fasilitas yang diberikan oleh Gontor kepada tenaga pengajar di sana, seperti fasilitas kesehatan, biaya pendidikan anak, lingkungan tinggal yang aman, kebutuhan pokok yang terpenuhi, hingga sarana olah raga, ini merupakan bentuk pemberian rasa aman yang diberikan oleh  Gontor  kepada  pegawainya.  Dan  karena  salah  satu  syarat  untuk  dapat tinggal di Gontor adalah berperilaku baik terhadap sesama, yang berarti secara tidak langsung merupakan faktor penunjang dari rasa aman tersebut. c) Kebutuhan Akan Rasa Memiliki Dan Kasih Sayang (Social Needs) Jika  kebutuhan  fisiologis  dan  kebutuhan  akan  rasa  aman  telah terpenuhi,  maka  muncullah  kebutuhan  akan  cinta,  kasih  sayang  dan  rasa memiliki-dimiliki.  Kebutuhan  ini  pasti  dimiliki  oleh  setiap  manusia  sebagai fitrahnya  bahwa  manusia  adalah  makhluk  sosial  yang  mana  saling membutuhkan,  saling  ingin  dicintai  dan  mencintai.  Bagaimana  Pondok Modern  Darussalam  Gontor  memenuhi  kebutuhan  sosial  ini  bagi  pegawai (kader  pondok)?  Gontor  memberlakukan  budaya  saling  menghormati  dan saling  menghargai.  Dengan  begini  kebutuhan  untuk  kasih  sayang  dapat terpenuhi. Seperti sebuah Hadist: “ Li yusallima as-shogiiiru ‘ala al-kabiri wa al-maarru ‘ala al-qo’idi wa al-qoliilu ‘ala al-katsiri ”. Yang bermakna bahwa dianjurkan memberikan salam dari anak kecil kepada orang dewasa, dan yang berjalan kepada yang duduk dan orang yang sedikit kepada orang yang banyak. d) Kebutuhan Akan Penghargaan (Esteem Needs)
Setelah  kebutuhan  dicintai  dan  memiliki  tercukupi,  selanjutnya manusia akan bebas untuk mengejar kebutuhan egonya atas keinginan untuk
berprestasi  dan  memiliki  prestise.  Ada  dua  kategori  mengenai  kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan yang lebih rendah dan lebih tinggi. Kebutuhan yang  rendah  adalah  kebutuhan  untuk  dihormati  orang  lain,  kebutuhan  akan status,  ketenaran,  kemuliaan,  pengakuan,  perhatian,  reputasi,  apresiasi, martabat,  bahkan  dominasi.  Kebutuhan  yang  tinggi  adalah  kebutuhan  akan harga  diri  termasuk  perasaan,  keyakinan,  kompetensi,  prestasi,  penguasaan, kemandirian dan kebebasan. Lembaga pendidikan Gontor sangat mendukung pegawainya  dalam  meningkatkan  kemampuan  di  bidang  akademik.  Ini tercermin  dari  pemberian  beasiswa  pendidikan  bagi  seluruh  guru,  baik  guru pengabdian maupun kader Gontor. Hal ini dilakukan untuk menunjang tingkat prestise  dan  kebutuhan  terhadap  penghargaan  pegawai.  Seperti  yang diterangkan oleh ayat Al-Qur’an surat mujadalah, bahwa sesungguhnya orang yang  tinggi  derajatnya  adalah  mereka  yang  beriman  dan  memiliki  ilmu  (QS
Al-Mujadalah: 11) e) Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri (Self-actualization Needs) Hingga  sampailah  pada  tingkatan  terakhir  dari  hierarki  kebutuhan Maslow  adalah  aktualisasi  diri,  yaitu  kebutuhan  untuk  membuktikan  dan menunjukan  dirinya  kepada  orang  lain.  Pada  tahap  ini,  seseorang mengembangkan  semaksimal  mungkin  segala  potensi  yang  dimilikinya. Kebutuhan ini pula yang dimiliki oleh tenaga pengajar Gontor. Ketika empat kebutuhan  dasar  pertama  sudah  terpenuhi,  barulah  mereka  membutuhkan sebuah kesempatan untuk aktualisasi diri. mereka yang berada pada tingkat ini ialah mereka yang telah menemukan jadi diri, yaitu mereka yang sadar tentang tujuan  hidup  di  dunia  ini  adalah  untuk  berbuat  kebaikan, khoirul  ummah . Seperti  sebuah  Hadits  Nabi  Muhammad  SAW  yang  mengatakan  bahwa: khoirunnasi  ahsanuhun  khuluqan  wa  anfa’uhum  lii  an-nas .  Yang  bermakna sebaik-baik manusia adalah yang paling baik akhlaknya dan paling bermanfaat bagi manusia lain.
Alasan aktualisasi diri inilah yang menjadi dasar dari nilai keikhlasan. Saat seseorang tidak lagi berbicara tentang uang ketika melakukan kebaikan, atau  yang  biasa  disebut  dengan  istilah zero  interest ,  saat  pengabdian  diri kepada  pondok  dilakukan  karena  mengharap  ridha  Allah  SWT.  Yang terpenting adalah memberi, tidak lagi berbicara tentang take and give . Motivasi ini yang tidak dimiliki oleh pegawai perusahaan komersial manapun. Karena sesungguhnya  kunci  dari  kesuksesan  sebuah  organisasi  bergantung  pada totalitas pegawainya.
Dengan keterangan seperti di atas, penulis menyimpulkan bahwa posisi tenaga  pengajar  Gontor  telah  sampai  pada  tingkat  keikhlasan.  Yang  mana manusia hanya ingin bekerja secara optimal tanpa menghitung-hitung tenaga

## Pendidikan Pondok Modern Darussalam Gontor
Jurnal Manajemen Dakwah ‖ 397
yang sudah dikeluarkan, karena baginya yang menilai pekerjaannya bukan lagi manusia  tetapi  dinilai  langsung  oleh  Allah  SWT.  Seperti  ayat  al-qur’an: wa quli’maluu  fasayarollahu  ‘amalakum .  Yang  artinya,  dan  bekerjalah  maka Allah yang akan melihat pekerjaanmu itu.
Namun  meskipun  tenaga  pengajar  Gontor  telah  sampai  pada  tingkat keikhlasan,  Gontor  tetap  tidak  melupakan  hak-hak  mereka  dengan  tetap memberikan kompensasi  yang pantas bagi pegawainya. Seperti  yang dikutip dari  buku  manajemen  kompensasi  (Kadarisman:  2016),  ada  beberapa  faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi adalah:
 Tingkat  kecukupannya  sebagai  imbalan  dalam  memenuhi  kebutuhan dasar (kelayakan)
 Bersifat wajar atau adil dilihat dari sudut pasar tenaga kerja (eksternal organisasi)
 Bersifat  adil  atau  wajar  dari  sudut  kemampuan  organisasi  (internal organiasasi)
 Memerhatikan perbedaan untuk setiap pegawai organisasi berdasarkan kebutuhan  individual,  yang  terkait  dengan  perbedaan  posisi  atau jabatan,  yang  juga  berarti  perbedaan  kewajiban  dalam  kontribusi mewujudkan tujuan organisasi. Dari  keempat  poin  di  atas,  realisasi  pemberian  kompensasi  terhadap pegawai  yang  dilakukan  oleh  Gontor  hanya  meliputi  poin  1,  3  dan  4  saja. Meskipun begitu, kader Gontor tetap mendapat kesejahteraan lain, seperti yang telah dipaparkan di atas oleh penulis.
Menurut  Kadarisman  (2016)  tujuan  dari  pemberian  kompansasi terhadap seluruh pegawai adalah:
 Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Yakni, karyawan menerima upah, gaji atau sejenis  nya tidak  lain  adalah untuk pemenuhan kebutuhan hidup sehari-hari. Dengan adanya kepastian penerimaan upah tersebut berarti adanya jaminan “ economic security ” bagi dirinya dan keluargnya.
 Meningkatkan  produktifitas  kerja.  Pemberian  kompensasi  yang  baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif
 Memajukan  organisasi  atau  perusahaan.  Semakin  berani  organisasi memberikan  kompensasi  yang  tinggi  terhadap  karyawan,  semakin menunjukan  bahwa  betapa  semakin  suksesnya  organisasi  tersebut. Sebab  hanya  organisasi  dengan  pendapatan  yang  besar  yang  berani memberikan kompensasi yang besar
 Menciptakan keseimbangan dan keahlian. Ini berarti bahwa pemberian kompensasi  berhubungan  dengan  persyaratan  yang  harus  dipenuhi
karyawan pada jabatan tertentu sehingga tercipta keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output.

## 5. Indikator Keberhasilan Kyai dalam Meningkatkan Kualitas Lembaga Pendidikan di Pondok Modern Darussalam Gontor
Beberapa  indikator  kesuksesan  lembaga  pendidikan  Gontor  seperti yang penulis paparkan pada bab sebelumnya, mulai dari hubungan bargaining Gontor,  alumni  Gontor  yang  menjadi public  figure ,  hingga  pengakuan masyarakat terhadap lembaga pendidikan Gontor. Itu semua merupakan hasil dari fungsi kepemimpinan yang diterapkan oleh kyai Gontor.
Fungsi  kepemimpian  menurut  Nasrudin  (2010)  yaitu:  menentukan tujuan,  menjelaskan,  melaksanakan,  memilih  cara  yang  tepat,  memberikan, serta merangsang para anggotanya untuk bekerja. Handoko menjelaskan tentang prinsip-prinsip dasar prilaku organisasi yang  disimpulkan  dari  pendapat  beberapa  tokoh  manajemen  modern  adalah sebagai berikut:
1. Manajemen  tidak  dapat  dipandang  sebagai  suatu  proses  teknik secara ketat (peranan, prosedur, prinsip).
2. Manajemen  harus  sistematik,  serta  pendekatan  yang  digunakan harus dengan pertimbangan secara teliti.
3. Organisasi  sebagai  suatu  keseluruhan  dan  pendekatan  manajer individual dalam pengawasan kerja harus sesuai dengan situasi dan kondisi.
4. Sangat  dibutuhkan  pendekatan  motivasi  yang  menghasilkan komitmen pekerja terhadap tujuan organisasi.
Sebagai  tambahan  beberapa  gagasan  tentang  berbagai  riset  perilaku adalah:
1. Manusia  adalah  faktor  penentu  sukses  atau  gagalnya  pencapaian tujuan organisasi.
2. Manajer harus diberi pelatihan dalam pemahaman prinsip-prinsip dan konsep-konsep manajemen.
3. Organisasi  harus  menyediakan  kesempatan  bagi  karyawan  untuk dapat memenuhi seluruh kebutuhan mereka.
4. Komitmen dalam pencapaian tujuan dapat dikembangkan melalui partisipasi dan keterlibatan para karyawan.
5. Pekerjaan  karyawan  harus  disusun  yang  memungkinkan  mereka mencapai kepuasan diri dari pekerjaan tersebut.
Jurnal Manajemen Dakwah ‖ 399 6. Pola-pola  dan  manajmen  pengawasan  harus  dibagun  atas  dasar pengertian positif yang menyeluruh mengenai karyawan dan reaksi mereka terhadap pekerjaan.

## SIMPULAN
Dalam kepemimpinan Kyai Pondok Modern Darussalam Gontor ada beberapa gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan.  Pertama,  gaya  otokratik,  yang  artinya pimpinan  Gontor  dalam  pembuatan  keputusan  bertindak  sendiri  tanpa mengikutsertakan para pegawainya. Contohnya dalam hal menentukan wakil pengasuh Gontor cabang dan dalam  hal keputusan dan kebijakan umum dan strategis kelembagaan.
Selain  kepemimpinan  gaya  otokratik,  yang  kedua,  Pimpinan  Gontor juga  menerapkan  gaya  kepemimpinan  demokratik.  Yakni  dengan mengikutsertakan  pegawainya  dalam  pengambilan  keputusan  tertentu,  yang memungkinkan  para  pegawainya  ikut  berpartisipasi.  Contohnya,  dalam pembuatan  system  dan  peraturan  ekstra  kurikuler  pesantren  missal  dalam pembentukan gugus pramuka, marching band, beladiri, dan lain-lain. Dalam segi pengelolaan sumber daya manusia (SDM), Pondok Modern Darussalam  Gontor  memiliki  sistem  kebijakannya  sendiri.  Dalam  hal memberikan  kompensasi  Gontor  tidak  menggunakan  istilah  upah  minimum regional (UMR) namun dengan kebijakannya memberikan ihsan atau kebaikan kepada para guru bukan hanya berupa uang tapi juga memberikan kebutuhan psikologis pegawainya seperti layanan kesehatan, sembako, lingkungan aman, rasa penghargaan dan sebagainya.
Dalam  perencanaan  dan  jenjang  karir  pegawainya,  Gontor  telah menyediakan  sarana  dan  prasana  pendidikan  baik  di  dalam  maupun  di  luar negeri, serta menyiapkan mereka sebagai kader penerus Gontor.
Indikator  keberhasilan  lembaga  pendidikan  Pondok  Modern Darussalam Gontor yaitu berupa outcome atau alumni Gontor itu sendiri yang telah  banyak  memberikan  kontribusi  yang  positif  bagi  Indonesia  yang  juga mengangkat  nama  baik  Gontor.  Gontor  juga  menerima  pengakuan  oleh institusi  dalam  dan  luar  negeri  atas  kredibilitas  dan  kualitas  lembaga pendidikannya.
Keberhasilan sebuah lembaga pendidikan Pondok Modern Darussalam Gontor  mencerminkan  keberhasilan  kepemimpinan  Kyai  Gontor.  Meskipun kepemimpinan  Kyai  Gontor  sudah  membawa  lembaga  Pondok  Modern Darussalam  Gontor  pada tingkat  pendidikan  baik,  regional,  nasional  bahkan
internasional,  namun  perbaikan  dan  inovasi-inovasi  harus  tetap  dilakukan sesuai dengan perkembangan zaman.

## DAFTAR PUSTAKA
Azra, Azyumardi, 2002, Pendidikan Islam; Tradisi dan Modernisasi Menuju Milenium Baru, Logos Wacana Ilmu, Jakarta. Azra, Azyumardi, 2003, Surau; Pendidikan Islam Tradisional dalam Transisi dan Modernisasi, Logos Wacana Ilmu, Jakarta.
Eiil  University, Human  Resources  Planning  and  Development, Jorethang,
District Namchi, Sikkim- 737121, India
Fathurrohman, Imam, 2014, Husnan Bey Fananie, rekam Jejak dan Semangat Pengabdian  Seorang  Santri;  Menapaki  Kaki-Kaki  Langit, Fananie
Center, Jakarta.
Gaol, CHR. Jimmy L, 2014, A to Z; Human Capital; Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Grasindo Anggota Ikapi, Jakarta.
Hasan,  Muhammad  Tholchah,  2001, Diskursusu  Islam  Kontemporer, PT
Listafariska Putra, Jakarta.
Herujito, Yayat M, 2004, Dasar-Dasar Manajemen, Gramedia, Jakarta.
Kasmir,  2016, Manajmenen  Sumber  Daya  Manusia;  Teori  dan  Praktik, Rajawali Pers, Jakarta.
Kaswan, Ade Sadikin Akhyadi, 2015, Pengembangan Sumber Daya Manusia;
Dari  Konsepsi,  Paradigma  dan  Fungsi  sampai  Aplikasi, Penerbit Alfabeta, Bandung.
Kadarisman, 2016, Manajemen Kompensasi , Rajawali Pers, Jakarta Kouzes, 2017, James M  & Posner, Barry Z, The Leadership Challenge , HB Printing, Singapore Mardiyah,  Jurnal  Tsaqafah,  Vol.  8,  No.1,  April  2012, Kepemimpinan  Kiai dalam  Memelihara  Budaya  Organisasi  di  Pondok  Modern  Gontor, Lirboyo Kediri, dan Pesantren Tebuireng Jombang. Mas’ud, Abdurrahman, 2004, Intelektual  Pesantren;  Perhelatan  Agama  dan Tradisi, LKiS, Yogyakarta.
Nasrudin, Endin, 2010, Psikologi Manajeme, Pustaka Setia, Bantung Sanusi,  Muhammad  Husein,  dkk,  2016, Trimurti;  Menelusuri  Jejak,  Sintesa dan Genealogi Berdirinya Pondok Modern Darussalam Gontor, Etifaq Production, Yogyakarta. Siagian, Sondang P, 2005, fungsi-Fungsi Manajerial , Bumi Aksara, Jakarta. Siswanto, H. B, 2008, Pengantar Manajemen , Bumi Aksara, Jakarta

## Pendidikan Pondok Modern Darussalam Gontor
Jurnal Manajemen Dakwah ‖ 401 Wardun, Warta  Dunia  Pondok  Modern  Darussalam  Gontor, 2016, Darussalam Press, Ponorogo, Jawa Timur. Wibowo, 2016, Manajemen Kinerja , Rajawali Pers, Jakarta Zarkasyi,  Abdullah  Syukri,  2011, Bekal  untuk  Pemimpin;  Pengalaman Memimpin Gontor, Trimurti Press, Jawa Timur.
Zarkasyi,  Imam,  1996, KH  Imam  Zarkasyi  dari  Gontor  Merintis  Pesantren Modern, Gontor Press, Jawa Timur.
Zarkasyi, Muhammad Ridlo, 2016, Ajaran Kyai Gontor; 72 Prinsip Hidup KH Imam Zarkasyi, Renebook, Jakarta.
Zulkarnaen,  Fisher, Nurrohman, 2007, Pesantren Gontor di Pentas Nasional;
Potret Sejarah    dan  Pemikiran  Alumni  Pesantren  Gontor, Malindo Press, Bandung.
Abdullah  dan  Deden  Mauli  Darajat  2016,  Jurnal  Ettisal  Vol.  1  No.  1, Univeritas Darussalam Gontor, Ponorogo, Jawa Timur

## Hasil Wawancara:
Wawancara  dengan  Pimpinan  Pondok  Modern  Darussalam  Gontor  KH Syamsul Hadi Abdan pada hari Senin, 12 Maret 2018 di Gontor. Wawancara  dengan  Al-Ustadz  Drs.  H.  Nasrullah  Zarkasyi  (Putra  pendiri Pondok    Modern  Darussalam  Gontor  KH  Imam  Zarkasyi  dan  Dosen Universitas  Darussalam    Gontor)  pada  hari  Ahad,  11  Maret  2018  di kampus Universitas Darussalam Gontor Wawancara  dengan  Al-Ustadz  Dr.  KH.  Ahmad  Hidayatullah  Zarkasyi,  MA (Putra pendiri Pondok  Modern Darussalam Gontor KH Imam Zarkasyi dan Dekan Fakultas Humaniora Universitas Darussalam Gontor)