Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit Indonesia (MARSI)        E-ISSN: 2865-6583 Vol. 8 No 2, April  2024                                                                                   P-ISSN: 2868-6298
Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Minat Turnover pada Perawat dan Bidan di Rumah Sakit Bunda Sejati Kota Tangerang
Anne Marsha , Yuli Prapanca Satar, Fresley Hutapea Magister Administrasi Rumah Sakit Universitas Respati Indonesia annemarsha.am@gmail.com

## Abstrak
Observasi pendahuluan terhadap 20 orang perawat dan bidan Rumah Sakit Bunda Sejati Kota Tangerang memperoleh  hasil  bahwa  perawat  dan  bidan  merasa  tidak  puas  dengan  kompensasi,  pekerjaan, supervisi,  pengembangan  karir,  rekan  kerja  dan  kebijakan  organisasi.  Tujuan  penelitian  untuk mengetahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  minat turnover pada  perawat  dan  bidan  di  RS  Bunda Sejati  Kota  Tangerang.   Metode  penelitian cross  sectional dengan  subjek  penelitian  64  orang  perawat dan bidan. Lokasi penelitian di RS Bunda Sejati Kota Tangerang, waktu penelitian pada bulan Juli-Agustus 2023. Hasil penelitian menunjukkan 1) Univariat: seluruh variabel baik variabel X dan Y lebih tinggi pada kategori  tidak  puas,  2)  Bivariat:  seluruh  variabel  X  berpengaruh  terhadap  variabel  Y,  3)  Multivariat: Variabel  X 1 merupakan  variabel  yang  paling  dominan  berpengaruh  terhadap  minat turnover Kesimpulan penelitian: 1) Distribusi frekuensi kompensasi, pekerjaan, supervisi, pengembangan karir,  rekan  kerja,  kebijakan  organisasi  lebih  tinggi  pada  kategori  tidak  puas  2)  Ada  pengaruh kompensasi, pekerjaan, supervisi, pengembangan karir, rekan kerja, kebijakan organisasi terhadap minat turnover pada perawat dan bidan di RS Bunda Sejati Kota Tangerang (p=<0,05), 3) Variabel kompensasi paling dominan berpengaruh terhadap minat turnover pada perawat dan bidan di RS Bunda Sejati Kota Tangerang ( p =0,001< 0,05) dan (OR =7,860) . Saran penelitian: 1) RS Bunda Sejati Kota Tangerang lebih memperhatikan  kompensasi,  meningkatkan  supervisi  terhadap  perawat  dan  bidan,  memperhatikan masalah pengembangan karir, membuat keputusan strategis dan transparan 2) Perawat dan bidan RS Bunda Sejati Kota Tangerang lebih bangga dan mencintai pekerjaannya serta meningkatkan kerjasama tim.
Kata Kunci : Pengaruh, Minat, Turnover

## Abstract
Preliminary observations of 20 nurses and midwives at Bunda Sejati Hospital, Tangerang City, showed that nurses and midwives were dissatisfied with compensation, work, supervision, career development, co-workers and organizational policies. The aim of the research is to determine the factors that influence turnover interest among nurses and midwives at Bunda Sejati Hospital, Tangerang City.
Cross sectional research method with research subjects 64 nurses and midwives. The research location is Bunda Sejati Hospital, Tangerang City, research time in July-August 2023.
The  research  results  show  1)  Univariate:  all  variables,  both  variables  X  and  Y,  are  higher  in  the dissatisfied  category,  2)  Bivariate:  all  variables  X  have  an  influence  on  variable  Y,  3)  Multivariate: Variable X1 is the variable that has the most dominant influence on turnover interest Research conclusions: 1) Frequency distribution of compensation, work, supervision, career development, co-workers,  organizational  policies  is  higher  in  the  dissatisfied  category  2)  There  is  an  influence  of compensation,  work,  supervision,  career development,  co-workers,  organizational  policies  on  turnover interest in nurses and midwives at Bunda Sejati Hospital, Tangerang City (p=<0.05), 3) The compensation variable is the variable that has the most dominant influence on turnover intention among nurses and
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit Indonesia (MARSI)        E-ISSN: 2865-6583 Vol. 8 No 2, April  2024                                                                                   P-ISSN: 2868-6298
midwives  at  Bunda  Sejati  Hospital,  Tangerang  City  (p  =0.001<0.05)  and  (OR  =7.860).  Research suggestions: 1) Bunda Sejati Hospital, Tangerang City pays more attention to compensation, increases supervision  of  nurses  and  midwives,  pays  attention  to  career  development  issues,  makes  strategic decisions,  is  transparent  and  non-discriminatory,  2)  Nurses  and  midwives  at  Bunda  Sejati  Hospital, Tangerang City are more proud and love their work and improve team collaboration. Keywords: Influence, Interest, Turnover

## PENDAHULUAN
Pemerintah selaku birokrasi publik pada hakekatnya  adalah  pelayan  masyarakat,  oleh karena  itu  pemerintah  berkewajiban  dan bertanggung jawab untuk memberikan pelayanan yang  prima  dan memberikan output kinerja  yang baik  sehingga  berdampak  pada  peningkatan kepuasan publik selaku penggguna jasa. Salah satu instansi  pemerintah  yang  bergerak  di  bidang pelayanan  publik  khususnya  dalam  pelayanan kesehatan  adalah  rumah  sakit.  Undang-Undang Nomor 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit  Pasal 1  (1)  menyatakan  rumah  sakit  adalah  institusi pelayanan  kesehatan  yang  menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna baik dalam pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat  darurat,  lebih  lanjut  dijelaskan  juga  dalam Undang-Undang  Nomor  44  tahun  2009  tentang Rumah  Sakit  Pasal  1  (3)  bahwa  pelayanan kesehatan paripurna adalah pelayanan kesehatan yang  meliputi  promotif,  preventif,  kuratif,  dan rehabilitatif.
Undang-Undang  Nomor  44  tahun  2009 tentang  Rumah  Sakit,  juga  menyebutkan  bahwa dalam  upaya  menyelenggarakan  fungsinya,  maka Rumah Sakit menyelenggarakan pelayanan kesehatan  salah  satu  nya  adalah  pelayanan keperawatan terhadap pasien. Pelayanan keperawatan  menjadi  bagian  integral  dari pelayanan  kesehatan  di  Rumah  Sakit  untuk mendukung proses penyembuhan dan pemulihan kesehatan  pasien  yang  dirawat  serta  cermin keberhasilan pelayanan kesehatan di rumah sakit. Undang-Undang  Nomor  38  Tahun  2014  tentang Keperawatan  menyebutkan  bahwa  pelayanan keperawatan  adalah  pelayanan  profesional  yang merupakan  bagian  integral  dari  pelayanan kesehatan  yang  didasarkan  pada  ilmu  dan  kiat keperawatan  serta  ditujukan  kepada  individu, keluarga,  kelompok  atau  masyarakat  baik  sehat
maupun  sakit.  Lebih  lanjut  jika  merujuk  Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2014 tentang Keperawatan, menyebutkan  tugas utama perawat  dalam  rangka  pelayanan  keperawatan adalah  memberikan  asuhan  keperawatan  yang bermutu kepada pasien rumah sakit.
Berbicara  masalah  pelayanan  dan  asuhan keperawatan  sebagaimana  yang  dijelasakan  di atas tentu tidak lepas dari  sumber daya manusia yang  bekerja  pada  bidang  tersebut  yaitu  tenaga kesehatan  atau  lazimnya  disebut  nakes.  Menurut Pasal 1 ayat 6 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor  36  Tahun  2009  tentang  Kesehatan, mendefinisikan “tenaga kesehatan” adalah “setiap orang  yang  mengabdikan  dirinya  di  bidang kesehatan  untuk  jenis  tertentu”.  Hal  ini  sesuai dengan  pendapat  Hasibuan  (2013:189)  sumber daya  manusia  merupakan  unsur  utama  serta merupakan  ujung  tombak  yang  memegang peranan  penting  sebagai  alat  untuk  mewujudkan tercapainya  tujuan.    Manusia  di  dalam  suatu organisasi  juga  dipandang  sebagai  sumber  daya atau  penggerak,  hal  ini  merupakan  suatu penandasan  kembali  terhadap  falsafah man behind the gun, roda organisasi sangat tergantung pada  perilaku-perilaku  manusia  yang  bekerja  di dalamnya
Banyak  faktor  yang  meyebabkan  tinggi rendahnya  kinerja  pelayanan  dan  asuhan keperawatan  salah  satunya  adalah  disebabkan karena tingginya minat turnover tenaga kesehatan. Turnover  intention menurut  Abdillah, (2012:173)  merupakan  suatu  keadaan  dimana pekerja  memiliki  niat  atau  kecenderungan  yang dilakukan  secara  sadar  untuk  mencari  suatu pekerjaan lain sebagai alternatif di organisasi yang berbeda dan turnover adalah penggerak keluarnya tenaga  kerja  dari  tempatnya  bekerja.  Adanya keinginan  perawat  untuk  keluar  dari  rumah  sakit dapat  memberikan  akibat  yang  negatif  baik  bagi
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit Indonesia (MARSI)        E-ISSN: 2865-6583 Vol. 8 No 2, April  2024                                                                                   P-ISSN: 2868-6298
perawat  itu  sendiri,  rekan  kerja  dan  rumah  sakit tempat  perawat  itu  bekerja.  Salah  satu  akibat negatif  yang  timbul  karena  adanya  niat  perawat untuk  keluar  dari  organisasi  adalah  perawat menjadi  malas  bekerja  dan  mulai  tidak  perduli dengan pekerjaan atau tempat dia bekerja dimana hal  ini  dapat  berakibat  pada  rendahnya  kinerja perawat serta terganggunya operasional pelayanan di rumah sakit itu sendiri
Rumah  Sakit  Bunda  Sejati  adalah  fasilitas kesehatan  yang  dikelola  pemerintah  berlokasi  di Kota  Tangerang  yang  menawarkan  perawatan primer  dan  perawatan  medis  khusus,  memiliki Klinik  gigi  dan  mulut,  serta  klinik  yang berspesialisasi dalam bidang medis lainnya. Hasil  observasi  pendahuluan  dan  wawancara langsung dengan  Manajer SDM dan Keperawatan RS  Bunda  Sejati  Kota  Tangerang  pada  tanggal  27 Juli  2023  menyatakan  bahwa  terjadi  peningkatan turnover tenaga  kesehatan  (bidan  dan  perawat), selama 3 (tiga) tahun terakhir, dimana pada tahun 2020  ada  sebanyak  3  orang  tenaga  kesehatan (21.6%)  yang turnover (mengundurkan  diri), kemudian  mengalami  peningkatan  pada  tahun 2021  ada  sebanyak  10  orang  tenaga  kesehatan (18.8%)  yang turnover (mengundurkan  diri), selanjutnya kembali mengalami peningkatan pada tahun  2022  ada  sebanyak  23  orang  tenaga kesehatan  (35.9%)  yang turnover (mengundurkan diri).
Dengan  melihat  data turnover tenaga kesehatan  di  RS  Bunda  Sejati  Kota  Tangerang selama  3  (tiga)  tahun  terakhir  sebagaimana  yang dijelasakan di atas dapat dikatakan bahwa tingkat turnover RS  Bunda  Sejati  Kota  Tangerang  dalam kategori  tinggi,  karena  jika  mengutip  pendapat Gillies,  sebagaimana  yang  di  sadur  oleh  Lestari (2018:192)  standar turnover kondisi  ideal adalah 5-10% per tahun.
Berdasarkan  fenomena  diatas,  maka dapat dirumuskan permasalahan yang akan diteliti dalam  penelitian  ini  yaitu  “Faktor-faktor  apa sajakah yang mempengaruhi minat turnover pada perawat  dan  bidan  di  RS  Bunda  Sejati  Kota Tangerang?
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi
minat turnover ,  gambaran  distribusi  frekuensi kompensasi,  pekerjaan,  supervisi,  pengembangan karir,  rekan  kerja,  kebijakan  organisasi  dan  minat turnover ,  pengaruh  kompensasi  terhadap  minat turnover ,  pengaruh  pekerjaan  terhadap  minat turnover, pengaruh  supervisi  terhadap  minat turnover , pengaruh pengembangan karir terhadap minat  turnover,  pengaruh  rekan  kerja  terhadap minat  turnover,  pengaruh  kebijakan  organisasi terhadap  minat turnover ,  dan  pengaruh  yang paling  dominan  antara  kompensasi,  pekerjaan, supervisi,  pengembangan  karir,  rekan  kerja, kebijakan  organisasi  terhadap  minat turnover pada  perawat  dan  bidan  di  RS  Bunda  Sejati  Kota Tangerang.

## METODE
Jenis  penelitian  ini  adalah  analitik  observasional, peneliti  mencoba  untuk  mencari  hubungan  antar variabel  untuk  menentukan  ada  tidaknya hubungan  antar  variabel.  Desain  penelitian menggunakan  pendekatan cross  sectional, yaitu rancangan penelitian untuk mempelajari dinamika korelasi  antara  faktor-faktor  risiko  dengan  efek dengan  cara  pendekatan,  observasi,  atau pengumpulan data sekaligus pada satu saat (point time approach) (Notoatmodjo, 2015:167).
Populasi penelitian adalah seluruh perawat  dan  bidan  yang  bekerja  di  beberapa ruangan  perawatan  antara  lain  IGD,  kamar operasi,  rawat  inap  anak,  rawat  inap  umum, kamar bersalin, neonatologi, poliklinik dan ICU RS Bunda  Sejati  Kota  Tangerang  yang  berjumlah  64 orang. Penelitian ini menggunakan total sampling (sampel  jenuh)  yang  bisa  disebut  juga  sebagai penelitian populasi.
Instrumen penelitian menggunakan kuesioner dengan skala likert yang dibagikan pada satu saat (point time approach) kepada responden dan dikumpulkan pada saat itu juga.
Teknik  analisa  data  dalam  penelitian  ini  dengan melalui 3 tahap (Hastono, 2017:114) yaitu analisa univariat  untuk  melihat  persentase  distribusi frekuensi  masing-masing  variabel.  Uji  statistik univariat menggunakan bantuan program komputer,  analisa  bivariat  untuk  menguji keterkaitan antara variabel independent  variabel
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit Indonesia (MARSI)        E-ISSN: 2865-6583 Vol. 8 No 2, April  2024                                                                                   P-ISSN: 2868-6298
dependen  (Uji  statistik  yang  dilakukan  dalam penelitian  adalah  “ chi  square” .  Taraf  kesalahan yang  digunakan  adalah  5%,  untuk  melihat  hasil kemaknaan perhitungan statistik digunakan batas kemaknaan 0,05. Berarti jika p value ≤ 0,05 maka hasilnya bermakna yang artinya Ho ditolak dan Ha diterima.  Uji  statistik Odds  Ratio (OR)  digunakan untuk membandingkan Odds pada kelompok yang tinggi dan Odds pada kelompok yang rendah.
Analisa  mulitivariat  untuk  mengetahui variabel  yang  paling  dominan  berpengaruh terhadap minat turnover pada perawat dan bidan di  RS  Bunda  Sejati  Kota  Tangerang,  di  gunakan rumus  binari  logistik  berganda,  menggunakan bantuan  program  komputer  SPSS  Versi  25.0, dimana analisa  multivariat  ini  terbagi  ke  dalam  3 (tiga) tahapan, tahapan pertama mengidentifikasi variabel  kovariat  potensial,  variabel  independent yang akan diikutsertakan dalam variabel multivariat  adalah  variabel  independent  yang pada  analisa  bivariat  mempunyai  p  value  <  0,25. Variabel  yang  memiliki  nilai  p  value  <  0,25 merupakan kandidat kovariat untuk masuk model Multivariat.  Pada  tahap  permodelan  ini,  semua variabel  kandidat  multivariat  dimasukkan  secara bersama-sama  kedalam  model,  selanjutnya dilakukan  evaluasi  hasil  binari  logistik  berganda dengan  menggunakan  uji  statistik  wald  untuk masing-masing  variabel  dengan  standar  alpha 0,05.  Variabel  yang  mempunyai  alpha  >0,05 dikeluarkan  satu-persatu  dari  model.  Tahap  ke tiga  adalah  tahapan  penentuan  variabel  mana yang  paling  dominan  berpengaruh  terhadap variabel independen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN HASIL
1. Analisis Univariat
Tabel 1. Distribusi Frekuensi Variabel No  Variabel N % 1 Kepuasan terhadap Kompensasi Tidak Puas 39 60,9 Puas 25 39,1 2 Kepuasan terhadap Pekerjaan Tidak Puas 35 54,7 Puas 29 45,3 3 Kepuasan terhadap Supervisi Tidak Puas 38 59,4
Puas 26 40,6 4 Kepuasan terhadap Pengembangan Karir Tidak Puas 38 59,4 Puas 26 40,6 5 Kepuasan terhadap Rekan Kerja Tidak Puas 40 62,5 Puas 24 37,5 6 Kepuasan terhadap Kebijakan Organisasi Tidak Puas 37 57,8 Puas 27 42,2 7 Minat Turnover Tidak Puas 34 53,1 Puas 30 46,9
Berdasarkan  tabel  diatas  distribusi  frekuensi tentang kepuasan terhadap kompensasi , pekerjaan,  supervisi,  pengembangan  karir,  rekan kerja,  kebijakan  organisasi  sebagian  besar menyatakan  tidak  puas.  Tingginya  presentase ketidakpuasan  kerja  menunjukkan  bahwa  masih tingginya  ketidakpuasan  kerja  pada  perawat  dan bidan di RS Bunda Sejati Tangerang.

## 2. Analisis Bivariat
Tabel  2.  Pengaruh  Kompensasi  terhadap  minat

## Turnover
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa hasil uji statistik  didapat p  value =  0,000  <  0,05,  yang berarti  Ha  diterima,  ada  pengaruh  kompensasi terhadap minat turnover pada perawat dan bidan di  RS  Bunda  Sejati  Kota  Tangerang.  Nilai  OR dimaknai  bahwa  responden  yang  tidak  puas terhadap kompensasi memiliki peluang  8,061 kali lebih besar berminat turnover.
Tabel  3.  Pengaruh  Pekerjaan  terhadap  minat Turnover
Kompe nsasi Minat Turnover N % p value O R CI
95 % Bermina t Tidak Berminat N % N %
Tidak Puas 28 71, 8 11 28,2 39 100 0,000 8, 06 1 Puas 6 24, 0 19 76,0 25 100
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit Indonesia (MARSI)        E-ISSN: 2865-6583 Vol. 8 No 2, April  2024                                                                                   P-ISSN: 2868-6298
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa hasil  uji  statistik  didapat p  value =  0,014  <  0,05, yang berarti Ha diterima, ada pengaruh pekerjaan terhadap minat turnover pada perawat dan bidan di  RS  Bunda  Sejati  Kota  Tangerang.  Nilai  OR dimaknai  bahwa  responden  yang  tidak  puas terhadap  pekerjaan  memiliki  peluang  4,145  kali lebih besar berminat turnover .
Tabel  4.  Pengaruh  Supervisi  terhadap  minat Turnover
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa hasil uji statistik didapat p value = = 0,001 < 0,05, yang  berarti  Ha  diterima,  ada  pengaruh  supervisi terhadap minat turnover pada perawat dan bidan di  RS  Bunda  Sejati  Kota  Tangerang.  Nilai  OR dimaknai  bahwa  responden  yang  tidak  puas terhadap  supervisi  memiliki  peluang  6,662  kali lebih besar berminat turnover .
Tabel 5. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap minat Turnover
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa hasil uji statistik  didapat p  value =  0,028  <  0,05,  yang berarti Ha diterima, ada pengaruh pengembangan karir  terhadap  minat turnover pada  perawat  dan bidan di RS Bunda Sejati Kota Tangerang. Nilai OR dimaknai  bahwa  responden  yang  tidak  puas terhadap  pengembangan  karir  memiliki  peluang 3,632 kali lebih besar berminat turnover.
Tabel  6.  Pengaruh  Rekan  Kerja  terhadap  minat

## Turnover
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa hasil uji statistik didapat p value = = 0,028 < 0,05, yang  berarti  Ha  diterima,  ada  pengaruh  rekan kerja  terhadap minat turnover pada  perawat  dan bidan di RS Bunda Sejati Kota Tangerang. Nilai OR dimaknai  bahwa  responden  yang  tidak  puas terhadap  rekan  kerja  memiliki  peluang  3,714  kali lebih besar berminat turnove
Tabel 7. Pengaruh Kebijakan Organisasi terhadap minat Turnover
Pekerja an Minat Turnover
N % p valu e O R
CI 95 % Bermina t Tidak Berminat N % N % Tidak Puas 24 68 ,6 11 31,4 35 100 0,01 4 4, 14 5 Puas 10 34 ,5 19 65,5 29 100 Supervi si Minat Turnover
N % p valu e O R CI
95 % Bermina t Tidak
Berminat N % N % Tidak Puas 27 71 ,1 11 28,9 38 100
0,00 1 6, 66 2 Puas 7 26 ,9 19 73,1 26 100
Penge mbang an Karir Minat Turnover
N % p valu e O R CI
95 % Bermina t Tidak Berminat N % N % Tidak Puas 25 65 ,8 13 34,2 38 100 0,02 8 3, 63 2 Puas 9 34 ,6 17 65,4 26 100
Rekan Kerja Minat Turnover
N % p value OR
CI 95%
Bermina t Tidak Berminat N % N % Tidak Puas 26 65 ,0 14 35, 0 40 100 0,028 3,71 4 Puas 8 33 ,3 16 66, 7 24 100
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit Indonesia (MARSI)        E-ISSN: 2865-6583 Vol. 8 No 2, April  2024                                                                                   P-ISSN: 2868-6298
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa hasil uji statistik didapat p value = = 0,003 < 0,05, yang berarti Ha diterima, ada  pengaruh kebijakan organisasi terhadap minat turnover pada perawat dan bidan di RS Bunda Sejati Kota Tangerang. Nilai OR  dimaknai  bahwa  responden  yang  tidak  puas terhadap  kebijakan  organisasi  memiliki  peluang 5,614 kali lebih besar berminat turnover .

## 3. Analisis Multivariat
Tabel  8.  Permodelan  Akhir  Variabel  yang  Paling Dominan Berpengaruh terhadap Minat Turnover
Berdasarkan  tabel  diatas  terdapat  dua  variabel yang  menentukan  minat turnover pada  perawat dan bidan di RS Bunda Sejati Kota Tangerang yaitu variabel  pertama  adalah  variabel  kompensasi dengan p  value (0,001  <    0,05)  dan  (OR  =7,860) sedangkan  variabel  kedua  adalah  variabel pekerjaan  dengan p  value (0,021  <  0,05)  dan  (OR =4,005).  Berdasarkan  model  akhir  diatas  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  variabel  yang  paling dominan  berpengaruh  terhadap  minat turnover pada  perawat  dan  bidan  di  RS  Bunda  Sejati  Kota Tangerang  adalah  variabel  kompensasi  karena memiliki p value paling kecil yaitu (0,001 < 0,05) dan nilai OR paling besar yaitu 7,860, artinya responden yang tidak puas terhadap kompensasi berpeluang 7,860  kali  lebih  besar  berminat turnover
dibandingkan  responden  yang  puas  terhadap kompensasi.

## PEMBAHASAN
Dari  distribusi  frekuensi  kepuasan  terhadap kompensasi  pekerjaan,  supervisi,  pengembangan karir,  rekan  kerja,  kebijakan  organisasi  lebih banyak yang menjawab tidak puas (>50%),  hal ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  trdahulu  yang dilakukan  oleh  Alfiyah  (2013),  dimana  hasil penelitian menunjukkann bahwa kepuasan (kompensasi, pekerjaan, supervisi, pengembangan karir,  rekan  kerja,  kebijakan  organisasi  lebih dominan  dalam  kategori  tidak  puas  dan turnover Intention Perawat  di  Brawijaya  Women  and Children  Hospital  lebih  tinggi  pada  kategori berminat turnover .
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  dapat diketahui  bahwa  ada  pengaruh  kompensasi terhadap minat turnover pada perawat dan bidan di RS Bunda Sejati Kota Tangerang , hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan  oleh  Aryanto,  B  (2011)  dimana  hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh kepuasan  kompenasi  terhadap  kecenderungan turnover Perawat  di  RSI  Ibnu  Sina  Yarsi  Sumbar Bukittinggi (p value = 0,001).  Dari hasil penelitian, penyebab terbanyak yang mengatakan  tidak puas karena  tunjangan  transportasi  dan/atau  uang makan yang diberikan dianggap jumlahnya kurang memadai  dan  perlu  lebih  ditingkatkan,  hal  inilah yang  menjadikan kompensasi berpengaruh terhadap minat turnover pada perawat dan bidan di  RS  Bunda  Sejati  Tangerang.  Tujuan  pemberian kompensasi  (balas  jasa)  menurut  Hasibuan, 2014:121) antara lain yaitu: a). Ikatan kerja sama: dengan  pemberian  kompensasi  terjalinlah  ikatan kerja  sama  formal  antara  majikan  dengan karyawan.  Karyawan  harus  mengerjakan  tugas- tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan  wajib  membayar  kompensasi sesuai  dengan  perjanjian  yang  disepakati.  b). Kepuasan kerja: Dengan balas jasa, karyawan akan dapat  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh  kepuasan  kerja  dari  jabatannya,  c) Stabilitas  karyawan:  program  kompensasi  atau
Kebijak an Organi sasi Minat Turnover N % p valu e O R CI 95 %
Bermina t
Tidak Berminat N % N % Tidak Puas 26 70 ,3 11 29,7 37 100 0,00
3 5, 61 4 Puas 8 29 ,6 19 70,4 27 100
Variabel p value Exp (B)/OR Kompensasi 0,001 7,860 Pekerjaan 0,021 4,005
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit Indonesia (MARSI)        E-ISSN: 2865-6583 Vol. 8 No 2, April  2024                                                                                   P-ISSN: 2868-6298
prinsip  adil  dan  layak  serta  eksternal  konsistensi yang  kompetitif  maka  stabilitas  karyawan  lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  dapat diketahui  bahwa  ada  pengaruh  pekerjaan terhadap minat turnover pada perawat dan bidan di RS Bunda Sejati Kota Tangerang, Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan  oleh    Sri  Murani,  Utari  Christya  (2019) yang menyatakan bahwa ada pengaruh kepuasan pekerjaan  terhadap  terjadinya turnover  intention perawat  di  Rumah  Sakit  Santa  Elisabeth  Lubuk Baja  Batam  Tahun  2019.  Dari  hasil  penelitian, penyebab terbanyak yang mengatakan  tidak puas karena  perawat  dan  bidan  RS  Bunda  Sejati Tangerang merasa terbebani dalam melaksanakan pekerjaannya,  ketidaksesuaian  tanggung  jawab dalam pekerjaan dan gambaran tugas yang harus dikerjakan. Merujuk pendapat Sutrisno (2019:188) menyatakan  bahwa  setiap  jenis  pekerjaan  yang dilaksanakan  oleh  seorang  karyawan  tentunya akan  menghasilkan  motivasi  dan  prestasi  kerja yang  merupakan  bagian  dari  kepuasan  kerja karyawan.  Seorang  karyawan  akan  merasa  puas akan pekerjaan yang dijalaninya apabila memenuhi hal berikut:
1. Pekerjaan  tersebut  dianggap  sebagai  sesuatu yang penting dan memiliki manfaat
2. Karyawan  menyadari  betul  tugas  dan tanggung  jawabnya  atas  hasil  dari  pekerjaan yang telah dilakukan.
3. Karyawan  mampu  memastikan  bahwa  hasil kerjanya  tersebut  mampu  mencapai  nilai kepuasan.
4. Karyawan  melakukan  pekerjaannya  dengan perasaan  senang  jika  pekerjaan  tersebut dapat memberikan kesempatan bagi karyawan  tersebut  untuk  memaksimalkan kemampuan  dan  kecakapannya,  memberikan berbagai  pilihan  tugas  yang  ia  senangi,  dan memberikan feed back atau umpan balik yang sesuai dengan harapan karyawan tersebut.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  dapat diketahui bahwa ada pengaruh supervisi terhadap minat turnover pada  perawat  dan  bidan  di  RS Bunda  Sejati  Kota  Tangerang,  hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang
dilakukan oleh Herwandar (2021) yang menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  Supervisi (pemgawasan)  terhadap Turnover  Intention di Rumah  Sakit  Islam  Karawang  (p  value  =  0,001). Dari  hasil  penelitian,  penyebab  terbanyak  yang mengatakan  tidak  puas  karena  atasan  masing- masing  perawat  dan  bidan  kurang  efektif melakukan  pengawasan  “tidak  langsung”  yaitu melakukan  evaluasi,  kroscek,  serta  memberikan tanggapan  baik  masukan,  kritik  dan  saran terhadap  hasil  dokumen  laporan  pekerjaan  yang dibuat oleh perawat dan bidan di RS Bunda Sejati Kota Tangerang setelah menyelesaikan pekerjaannya. Hasibuan, (2014: 200) berpendapat pengawasan  adalah  proses  pengaturan  berbagai faktor  dalam  suatu  organisasi,  agar  pelaksanaan sesuai dengan ketetapan-ketetapan dalam rencana.  Tujuan  pengawasan  adalah:  1)  Supaya proses  pelaksanaan  dilakukan  sesuai  dengan ketentuan-ketentuan  dari  rencana,  2)  Melakukan tindakan  perbaikan,  jika  terdapat  penyimpangan- penyimpangan,  3)  Supaya  tujuan  yang  dihasilkan sesuai dengan rencana. Pengawasan bukan hanya untuk mencari kesalahan-kesalahan, tetapi berusaha untuk menghindari terjadinya kesalahan-kesalahan  serta  perbaikannya  jika terdapat  kesalahan-kesalahan.  Seorang  manajer harus mempunyai berbagai cara untuk memastikan  bahwa  semua  fungsi  manajemen dilaksanakan dengan baik. Hal ini dapat diketahui melalui  proses  kontrol  atau  pengawasan.  Cara- cara  pengawasan  ini  menurut  Hasibuan  (2014: 249)  dilakukan  sebagai  berikut:  1)  Pengawasan langsung:  adalah  pengawasan  yang  dilakukan sendiri  secara  langsung  oleh  seorang  manajer. Manejer  memeriksa  pekerjaan  yang  sedang dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  dikerjakan dengan benar dan hasil-hasilnya yang dikehendaki.  Indikatornya  :  frekuensi,  metode, tindakan langsung, 2) Pengawasan tidak langsung: adalah  pengawasan  jarak  jauh,  artinya  dengan melalui  laporan  yang  diberikan  oleh  bawahan. Laporan  ini  dapat  berupa  lisan,  atau  tulisan tentang  Pelaksanaan  pekerjaan  dan  hasil-hasil yang  lain  yang  telah  dicapai.  Indikatornya  berupa laporan,  ketepatan  waktu  laporan  dan  tindak lanjut.
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit Indonesia (MARSI)        E-ISSN: 2865-6583 Vol. 8 No 2, April  2024                                                                                   P-ISSN: 2868-6298
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  dapat diketahui  bahwa  ada  pengaruh  pengembangan karir  terhadap  minat turnover pada  perawat  dan bidan  di  RS  Bunda  Sejati  Kota  Tangerang,  hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ratika Suryani, Ade Heryana (2018) hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh pengembangan karir terhadap turnover intention Pegawai  di  Rumah  Sakit  Hermina  Daan Mogot  Tahun  2018.  Dari  hasil  penelitian, penyebab terbanyak yang mengatakan  tidak puas karena pihak RS kurang memberikan kesempatan promosi  jabatan  kepada  perawat  dan  bidan  jika berprestasi  dalam  bekerja.  Hasil  observasi  dan wawancara  lanjutan  secara  langsung  dengan perawat  dan  bidan,  promosi  jabatan  yang diberikan  oleh  pihak  RS  Bunda  Sejati  Kota Tangerang  diberikan  lebih  ke  asas  senioritas dalam  bekerja,  bukan  berdasarkan  atas  prestasi kerja. Hal inilah yang menjadikan salah satu dasar responden  (perawat  dan  bidan)  tidak  puas terhadap  kesempatan  promosi  jabatan  yang diberikan  oleh  RS  Bunda  Sejati  Kota  Tangerang. Menurut  Nawawi  (2015:99)  pengembangan  karir adalah  suatu  rangkaian  (urutan)  posisi  atau jabatan  yang  ditempati  seseorang  selama  masa kehidupan tertentu. Pengertian ini menempatkan posisi/jabatan  seseorang  pekerja  di  lingkungan suatu organisasi/organisasi, sebagai bagian rangkaian  dari  posisi/jabatan  yang  ditempatinya selama  masa  kerjanya.  Tujuan  pengembangan karir  yang  dikemukakan Mangkunegara  (2019:77) adalah sebagai berikut :
1. Membantu  dalam  pencapaian  tujuan  individu dan organisasi: pengembangan karier membantu  pencapaian  tujuan  organisasi  dan tujuan individu
2. Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai:  organisasi  merencanakan  karier pegawai  dengan  meningkatkan  kesejahteraan pegawaai agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
3. Membantu  pegawai  menyadari  kemampuan potensi mereka: pengembangan karier membantu  menyadarkan  pegawaianya  akan kemampuannya  untuk  menduduki  suatu
jabatan  tertentu  sesuai  dengan  potensi  dan keahlianya.
4. Memperkuat  hubungan  antara  pegawai  dan organisasi: pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawainya terhadap organisasinya.
5. Membuktikan tanggung jawab sosial: pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim-iklim  kerja  yang  positif  dan  pegawai- pegawai menjadi lebihg bermental sehat.
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program  organisasi:  pengembangan karier membantu program-program organisasi lainnya agar tujuan organisasi tercapai.
7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian: pengembangan  karier  dapat  menjadikan turnover rendah  dan  begitu  pula  biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial:  pengembangan  karier  dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial
9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai:  perencanaan  karir  dimaksudkan mengintegrasikan  perencanaan  kerja  dan kepegawaian .
10. Menggiatkan  suatu  pemikiran  jkarak  waktu yang panjang.
11. Pengembangan  karier  berhubungan  dengan jarak  waktu  yang  panjang:  hal  ini  karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan  dan  kualifikasi  yang  sesuai dengan porsinya.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  dapat diketahui  bahwa  ada  pengaruh  rekan  kerja terhadap minat turnover pada perawat dan bidan di RS Bunda Sejati Kota Tangerang, hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Aryanto, B (2011) yang menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  rekan kerja terhadap kecendrungan Turnover Perawat di RSI  IBNU  SINA  Yarsi  Sumbar  Bukittinggi., Universitas  Andalas-Fakultas  Keperawatan.  Dari hasil  penelitian,  penyebab  terbanyak  yang mengatakan  tidak  puas  karena  kurang  terjalin kerjasama  tim  dan antara  rekan  sejawat  perawat dan  bidan  kurang  saling  membantu  dalam
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit Indonesia (MARSI)        E-ISSN: 2865-6583 Vol. 8 No 2, April  2024                                                                                   P-ISSN: 2868-6298
menyelesaikan  pekerjaan.  Hasil  observasi  dan wawancara  lanjutan  dengan  sejumlah  perawat dan  bidan  menyatakan  bahwa    sebagian  besar perawat  dan  bidan  mengedepankan  ego  kerja masing-masing,  beberapa  sulit  diajak  berdialog atau  sharing  jika  perawat  atau  bidan  menemui kendala dalam melaksanakan pekerjaanya. Mengutip pendapat Hasibuan (2014:261) menyatakan  bahwa  dalam  konteks  dunia  kerja, hubungan  kerjasama  antara atasan  dan  bawahan maupun  bawahan  dengan  bawahan  sangat berdampak  pada  kinerja  semua  unsur  yang  ada dilingkungan dunia  kerja tersebut. Oleh karena itu siapa  pun  yang  memasuki  dunia  kerja  harus menyadari dan memahami pentingnya Cohesiveness atau  kekompakan  kerja  dalam menjalin  hubungan  yang  sehat  dilingkungan tempatnya  beraktivitas,  adanya  kekompakan kerja,  kerjasama  yang  baik  antara  atasan  dan bawahan  maupun  bawahan  dengan  bawahan dapat  meningkatkan  gairah,  semangat  pegawai dalam  menjalankan  aktivitas  kerjanya,  sehingga memberikan  kepuasan  tersendiri  bagi  pegawai dan  dapat  membuat  pegawai  betah  bekerja  dan tidak berfikir untuk turnover intention.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  dapat diketahui  bahwa  ada  pengaruh  kebijakan organisasi terhadap minat turnover pada perawat dan bidan di RS Bunda Sejati Kota Tangerang, Hasil penelitian  di  atas  sejalan  dengan  hasil  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Alfiyah  (2013) dimana  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  antara  kebijakan  organisasi terhadap turnover intention Perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013. Jakarta Fakultas Kedokteran, UIN Syarif Hidayatullah.  Dari  hasil  penelitian,  penyebab terbanyak  yang  mengatakan  tidak  puas  karena aturan  yang  mengatur  pembagian  tugas  antara tenaga  kesehatan  dirasa  kurang  adil  dan  sesuai. Hasil  obervasi  dan  wawancara  lanjutan  terhadap perawat dan bidan menyatakan bahwa pembagian tugas  belum  didasarkan  pada  disiplin  ilmu  yang dimiliki  tenaga  kesehatan  itu  sendiri.  Kebijakan organisasi  pada  dasarnya  adalah,  aturan,  budaya yang  mengatur  tata  tertib  pegawai  sehingga perilaku  pegawai  dapat  berjalan  sesuai  dengan
tujuan  yang  ditetapkan  oleh  organisasi.  Senada dengan  pendapat  Hasibuan,  (2015:190)  yang menyatakan  bahwa  semakin  baik  budaya organisasi  yang  diterapkan  dalam  suatu  instansi maka  semakin  meningkat  pula  kinerja  pegawai, karena pada dasarnya budaya organisasi merupakan  suatu  aturan  yang  mengikat  pegawai agar  bersikap  dan  bertindak  sesuai  aturan  yang telah ditetapkan dan disepakati bersama dan yang lebih penting adalah budaya membantu merangsang  pegawai  untuk  berprestasi  dalam melaksanakan pekerjaan sehingga tujuan organisasi  dapat  tercapai  sesuai  target  yang ditetapkan  dan  memberikan  kepuasan  kerja kepada  pegawai.  Sebaliknya  budaya  organisasi yang  terlalu  mengikat,  dan  membebani  pegawai justru  dapat  memberikan  dampak  ketidakpuasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  dapat diketahui  bahwa  variabel  yang  paling  dominan berpengaruh  terhadap  minat turnover pada perawat  dan  bidan  di  RS  Bunda  Sejati  Kota Tangerang  adalah  variabel  kompensasi  karena memiliki p value paling kecil yaitu (0,001 < 0,05), hasil penelitian  di  atas  sejalan  dengan  hasil  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Alfiyah  (2013) dimana  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa variabel  kompensasi  merupakan  variabel  paling dominan berpengaruh terhadap turnover intention Perawat  di  Brawijaya  Women  and Children  Hospital  Jakarta  Tahun  2013.  Jakarta Fakultas  Kedokteran,  UIN  Syarif  Hidayatullah  (p value=0,004). Mengutip pendapat Marihot (2015:172)  berpendapat  kompensasi  adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai  akibat  dari  pelaksanaan  pekerjaan  di organisasi  dalam  bentuk  uang  atau  lainnya  yang dapat  berupa  gaji,  upah,  bonus,  insentif  dan tunjangan  lainnya  seperti  tunjangan  kesehatan, tunjangan  hari  raya,  uang  makan,  uang  cuti,  dan lain-lain.  Pembayaran  kompensasi  di  atas  ada yang  dikaitkan  langsung  dengan  kinerja  sebagai upaya  meningkatkan  ketenangan  dan  kepuasan kerja  pegawai  sehingga  dapat  mengurangi kecenderungan.  Sumber  daya  manusia  dalam organisasi  merupakan  aspek  krusial  yang menentukan keefektifan suatu organisasi.
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit Indonesia (MARSI)        E-ISSN: 2865-6583 Vol. 8 No 2, April  2024                                                                                   P-ISSN: 2868-6298
Organisasi  perlu  melakukan  investasi  dengan melaksanakan  fungsi  manajemen  sumber  daya manusia (MSDM) mulai dari perekrutan, penyeleksian,  sampai  mempertahankan  sumber daya manusia. Akan tetapi fenomena yang sering terjadi  adalah  di  saat  kinerja  suatu  perusahaan yang  telah  demikian  bagus  dapat  terganggu,  baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung  oleh berbagai  perilaku  pegawai  yang  sulit  dicegah terjadinya.
Salah satu bentuk perilaku pegawai tersebut adalah  keinginan  berpindah  ( turnover  intention ) yang  dapat  berujung  pada  keputusan  pegawai untuk  meninggalkan  pekerjaannya. Turnover intention merupakan  suatu  keadaan  dimana pekerja  memiliki  niat  atau  kecenderungan  yang dilakukan  secara  sadar  untuk  mencari  suatu pekerjaan lain sebagai alternatif di organisasi yang berbeda dan turnover adalah penggerak keluarnya tenaga  kerja  dari  tempatnya  bekerja  (Abdillah, 2012:175).Keinginan  ( intention )  adalah  niat  yang timbul  pada  individu  untuk melakukan  sesuatu, sementara turnover adalah berhentinya seseorang pegawai  dari  tempatnya  bekerja  secara  sukarela atau  pindah  dari  satu tempat  kerja  ke  tempat kerja  yang  lain.  Dengan  demikian, turnover intention
(niat
untuk keluar) adalah
kecenderungan atau niat  pegawai untuk berhenti bekerja  dari  pekerjaannya  (Zeffane,  dalam Halimah 2016:110) .

## KESIMPULAN DAN SARAN KESIMPULAN
Distribusi  frekuensi  tentang  kepuasan terhadap  kompensasi , pekerjaan,  supervisi, pengembangan  karir,  rekan  kerja,  kebijakan organisasi  lebih  tinggi  pada  kategori  tidak  puas (>50%), minat turnover lebih  tinggi  pada  kategori berminat  yaitu  >50%.  Ada  pengaruh  kompensasi, pekerjaan,  supervisi,  pengembangan  karir,  rekan kerja,  kebijakan  organisasi  terhadap  minat turnover pada  perawat  dan  bidan  di  RS  Bunda Sejati Kota Tangerang.
Kompensasi  merupakan  variabel  paling  dominan berpengaruh  terhadap  minat turnover pada perawat  dan  bidan  di  RS  Bunda  Sejati  Kota Tangerang.

## SARAN
Hendaknya  RS  Bunda  Sejati  Kota  Tangerang  lebih memperhatikan  kompensasi  kepada  perawat  dan bidan  sesuai  dengan  beban  kerja,  meningkatkan supervisi,  memperhatikan  pengembangan  karir, budaya  kerja  tidak  membebani  tenaga  kesehatan perawat  dan  bidan,  mengatur  pembagian  tugas sesuai  dengan  kualifikasi  dengan  demikian diharapkan  membuat  tenaga  kesehatan  merasa betah  bekerja  sehingga  dapat  menekan  tingkat minat turnover perawat  dan  bidan  di  RS  Bunda Sejati Kota Tangerang
Hendaknya  perawat  dan  bidan  RS  Bunda  Sejati Kota  Tangerang  lebih  bangga  dan  mencintai pekerjaannya,  meningkatkan  kerjasama  tim, menghargai  masukan  dan  kritikan  sehingga tercipta lingkungan susana kerja yang kondusif. Hendaknya  peneliti  lain  dapat  melakukan penelitian  lanjutan  dengan  mencari  faktor-faktor lain  yang  mempengaruhi  minat turnover pada perawat  dan  bidan  misalnya  dari  faktor Karakteristik Individu (umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan,  status  pernikahan,  status  kerja  dan masa  kerja),  serta  faktor  eksternal  (kondisi  pasar tenaga kerja, tingkat penganguran dan inflasi).

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, F. 2012. Hubungan Kohesivitas Kelompok dengan  Intensi  Turnover  pada  Karyawan. Journal of Social and Industrial Psychology, di akses 27 Juli 2023, pukul 22:00 WIB.
Dudih, Sutrisman, 2019, Pendidikan Politik, Persepsi,  Kepemimpinan,  Dan  Mahasiswa , Bogor: Guepedia Halimah  Tika  Nur,  dkk.  2016, Pengaruh  Job Insecurity,  Kepuasan  Kerja,  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  (Studi pada  Pramuniaga  Gelael  Supermarket). Jurnal  Penelitian  Manajemen,  Vol.  2  No.  2,
Semarang: Universitas Pandanaran Semarang, di akses 27 Juli 2023, pukul 22:00 WIB.
Haliman.  Alif,  &  Ari  Wulandari.  2012. Cerdas Memilih Rumah Sakit . Yogyakarta: Rapha Handoko  T.  Hani,  2017. Manajemen  Edisi  2. Yogyakarta. BPFE.
Jurnal Manajemen Dan Administrasi Rumah Sakit Indonesia (MARSI)        E-ISSN: 2865-6583 Vol. 8 No 2, April  2024                                                                                   P-ISSN: 2868-6298
Hasibuan,  Malayu,  2013, Manajemen  Sumber Daya  Manusia:  Dasar  Kunci  Keberhasilan , Jakarta: CV Haji Mas. Hasibuan,  Malayu.  2014. Manajemen  Dasar, Pengertian dan Masalah Edisi Revisi. Jakarta: Gunung Agung.
Hastono, 2017, Metode Penelitian dan Aplikasinya , Jakarta: Gramedia.
Ivancevich,  J.  M.,  dkk.  2017. Perilaku  dan Manajemen  Organisasi  Jilid  1  Edisi  Ketujuh . Jakarta: Erlangga
Kusnadi,  2015, Manajemen  Personalia  dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta, BPFE Lestari,  L.,  &  Ramadhaniyati.  2018. Falsafah  Dan Teori  Keperawatan ,  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Mathis,  Robert  &  H.  Jackson, John.  2011. Human Resource  Management  (Edisi.  10). Jakarta  : Salemba Empat.
Mobley, W. H. 2016. Pergantian Karyawan : Sebab Akibat  dan  Pengendaliannya.  (Nurul  Iman, Trans). Edisi Alih Bahasa , Jakarta : PT. Pustaka Binaman.
Munandar . 2011. Psikologi Industri dan Organisasi
Original . Jakarta: UI PRESS.
Nastiti,  Nurfo  Laili,  2020. Buku  Ajar  Asesmen Minat  dan  Bakat  Teori  dan  Aplikasinya . Jakarta: UMSIDAPress.
Peraturan  Menteri  Kesehatan  Republik  Indonesia Nomor  1204/Menkes/SK/X/2004  tentang Persyaratan  Kesehatan  Lingkungan  Rumah Sakit
Rahma,  2017. Proses  dan  Analisis  Kebijakan Kesehatan  (Suatu  Pendekatan  Konseptual) .
Jakarta: PT. Grafiti Medika.
Robbins,  S.P.,  &  Judge,  T.A.  2015. Organizational Behavior , 16th Edition. San Diego Simamora , Hendri,  2010, Manajemen  Sumber Daya Manusia Edisi Revisi , Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian  Kualitatif  dan Kuantitatif R dan D. Bandung: Alfabeta. Suharyat, M. 2009. Hubungan Antara Sikap, Minat Dan Perilaku Manusia. Jakarta: Alfabeta. Terry,  GR. 2011 .  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Undang-Undang  Nomor  36  Tahun  2009  Tentang Kesehatan
Undang-Undang  Nomor  38  Tahun  2014  tentang Keperawatan
Undang-Undang  Nomor  44  tahun  2009  tentang
Rumah Sakit Wiwien,  Dinar  dan  Susatyo  Yuwono,  2018, Psikologi Eksperimen Surakarta: Muhammadiyah University Press