Teguh  Dinata  Saputra  (2023),  Efektifitas  Penerapan  Sistem  Merit  Dalam  Penyelenggaraan  Manajemen Aparatur  Sipil  Negara  Pada  Instansi  Pemerintah  (Studi  Kasus  Kementerian  Hukum  Dan  Ham  Republik Indonesia), Vol. 8, No. 3, Maret 2023, , Http://Dx.Doi.Org/10.36418/ syntax-literate.v8i3.11505
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541- 0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 8, No. 3, Maret  2023

## EFEKTIFITAS PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM PENYELENGGARAAN MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA PADA INSTANSI PEMERINTAH (STUDI KASUS KEMENTERIAN HUKUM DAN HAM REPUBLIK
INDONESIA)
Teguh Dinata Saputra Universitas Borobudur Email : Tdinata4392@gmail.com

## Abstrak
Tuntutan  akan  tingginya  tingkat  kompetensi  serta  kinerja  menjadi  hal  wajib  yang dimiliki  oleh  Aparatur  Sipil  Negara.  Hal  ini  bisa  dilakukan  melalui  beberapa penerapan  sistem  merit  yang  dianggap  relevan  dalam  proses  penyaringan  sumber daya manusia yang andal dan memiliki kompentensi yang layak dalam kinerjanya. Penerapan  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara menandai  kelanjutan  dari  keberhasilan  pelaksanaan  reformasi  birokrasi  menuju profesionalisme pegawai yang terbuka, kompeten dan produktif. Keunggulan sistem ASN adalah penilaian kinerja berdasarkan prestasi kerja. Artikel ini bertujuan untuk mengkaji efektifitas penerapan sistem merit aparatur sipil negara serta mengevaluasi pelaksanaan  sistem  merit  terhadap  pengembangan  pegawai  sesuai  kebutuhan dilingkungan Kementerian Hukum dan HAM. Data dianalisis menggunakan metode analsisi campuran yaitu kualitatif dan kuantitatif, sedangkan untuk Teknik Analisa data menggunakan teknik analisis pendekatan desain trianggulasi. Pada pembahasan fokus  penelitian  akan  lebih  mengarah  kepada  efektifitas  penerapan  sistem  merit dalam  manajemen  aparatur  sipil  negara  dengan  memaparkan  beberapa  fenomena yang  menjadi  dasar  belum  maksimalnya  penerapan  sistem  merit  bagi  birokrasi aparatur sipil negara di Indonesia. Selain itu pembahasan juga akan lebih berfokus terhadap kinerja aparatur sipil negara melalui teori  sistem merit yang menjelsakan beberapa  aspek  peningkatan  kinerja  akibat  penerapan  sistem  merit  dalam pelaksanaan manajeman aparatur sipil negara. Kedepannya diharapkan di lingkungan Kementerian  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia,  penerapan  sistem  kompetensi  yang tertuang  dalam  muatan  UU  ASN  dapat  dilakukan  secara  profesional  dengan mengutamakan  tujuan  yang  sesuai  dengan  keterampilan  dan  kompetensi  pegawai. Dan  penerapan  sistem  merit  dengan  evaluasi  netral  dan  uji  kompetensi  karyawan akan membawa perkembangan. Pengembangan profesional lebih baik dilaksanakan di Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia.
Kata kunci : Implementasi Sistem Merit, Kinerja, Manajemen.

## Abstract
The demand for a high level of competence and performance is mandatory for the State  Civil  Apparatus.  This  can  be  done  through  the  application  of  several  merit systems  that are considered relevant  in  the process  of  screening  human  resources who  are  reliable  and  have  proper  competence  in  their  performance.  The implementation  of  Law  Number  5  of  2014  concerning  the  State  Civil  Apparatus marks  the  continuation  of  the  successful  implementation  of  bureaucratic  reform towards the professionalism of employees who are open, competent and productive. The  advantage  of  the  ASN  system  is  the  performance  appraisal  based  on  work performance. This article aims to examine the effectiveness of the implementation of the merit system for state civil servants and evaluate the merit system for employee development according to the needs of the Ministry of Law and Human Rights. The data  was  analyzed  using  a  mixed  analysis  method,  namely  qualitative  and quantitative, while the data analysis technique used a triangulation design approach. In  the  discussion  of  the  focus  of  the  research,  it  will  be  more  directed  to  the effectiveness of the application of the merit system in the management of the state civil apparatus by describing several phenomena that are the basis for the not yet maximal application of the merit system for the state civil apparatus bureaucracy in Indonesia. In addition, the discussion will also focus more on the performance of the state civil apparatus through the theory of the merit system, which explains several aspects of improving performance due to the application of the merit system in the implementation  of  the  management  of  the  state  civil  apparatus.  In  the future,  it  is hoped  that  within  the  Ministry  of  Law  and  Human  Rights,  the  competency  system contained in the ASN Law can be carried out professionally by prioritizing goals that are  in  accordance  with  the  skills  and  competencies  of  employees.  And  the implementation of a merit system with a neutral evaluation and employee competency test will lead to development. Professional development is better carried out at the Ministry of Law and Human Rights.
Keywords: Merit System Implementation, Performance, Management.

## Pendahuluan
Dalam mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik, salah satu tantangannya adalah bagaimana menciptakan talenta sumber daya manusia yang baik dan berkualitas serta memiliki kompetensi yang unggul untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (Nurmaya & Febrina, 2021). Manajemen yang solid dalam artian seluruh aparatur negaranya mampu berkerjasama dan bertanggung jawab dengan apa yang sudah menjadi kewajibannya (Sefullah et al., 2020). Sumber daya manusia memiliki peranannya yang cukup  penting  dalam  mengembangkan  dan  mencapai  sasaran  lembaga.  Dalam
mewujudkan  tata  kelola  pemerintahan  yang  baik,  Pemerintah  Negara  Indonesia  mulai melihat adanya talenta-talenta yang ada dalam diri Aparatur Sipil Negara (ASN). ASN harus memiliki profesi dan manajemen ASN berdasarkan sistem merit atau perbandingan antara  kualifikasi,  kompetensi,  dan  kinerja  yang  dibutuhkan  oleh  jabatan  dengan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja.
Menyadari akan hal ini maka lahirlah paradigma baru yang mengharuskan roda pemerintahan  melakukan  reformasi  birokrasi  (Nurnadhifa  &  Syahrina,  2021).  Secara prinsip terdapat perubahan paradigma dalam bidang kepegawaian di Indonesia yakni PNS (Pegawai Negeri Sipil) yang dipilih merupakan pegawai yang berbasis kompetensi dasar dan  prestasi  kerja  dalam  dalam  rangka  mewujudukan  Negara  Kesatuan  Republik Indonesia.  Meskipun  pada  pelaksanaannya  proses  maupun  tahapan  pelaksanaan manajemen PNS belum serta merta langsung mengalami banyak perubahan (Kalesaran, 2021).  Sistem  kinerja  memungkinkan  pemilihan  sumber  daya  sarana  yang  diakui  oleh kompetensi  pencari  kerja  dan  kualitas  kinerja  karyawan,  sehingga  memastikan  bahwa proses seleksi dilakukan dengan baik (Suryanto & Darto, 2020). Hal tersebut merupakan solusi  untuk  melaksanakan  reformasi  birokrasi  yang  saat  ini  menarik  perhatian  negatif publik terhadap pelayanan (Sahambangung et al., 2019).
Seiring  dengan  kesiapan  pelaksanaan  perubahan  organisasi  terhadap pembangunan  Aparatur  Negara  wujud  dari  kelanjutan  keberhasilan  pelaksanaan Reformasi Birokrasi melalui Undang-undang No.5 Tahun 2014, tentang ASN (Pasiak et al., 2019). Pada isi Undang-Undang ASN, telah diatur kinerja pegawai berdasarkan merit sistem  yang  dilaksanakan  pada  setiap  PNS  di  pemerintahan  pusat  maupun  di  daerah. Merit  sistem  adalah  sistem  kinerja  berbasis  kompentensi,  profesionalisme,  bersifat terbuka  dan  memberikan  kesempatan  serta  mendukung  pada  setiap  pegawai  untuk mengembangkan  prestasi  yang  terbaik  bagi  organisasi,  dan  hal  ini  adalah  perwujudan perubahan sekaligus pembinaan pada setiap pegawai tercipta produktif dan kompetensi (Khobiburrohma et al., 2020).
Produktif atau kompetensi sebagai dasar merit sistem yang artinya setiap individu dinilai berdasarkan kecakapan, kemampuan, wewenang atau cakap, mampu dan tangkas (Meyrina, 2016). Merit sistem salah sebagai dasar berbasis kompetensi pegawai. Setiap pegawai sangat besar peluang kesempatan untuk berprestasi (Meyrina, 2016). UU ASN mencoba meletakkan beberapa perubahan dasar dalam manajemen SDM (Sumber Daya Manusia).  Perubahan  dari  pendekatan personel  administration yang  hanya  berupa pencatatan  administratif  kepegawaian  kepada human  resource  management yang menganggap adalah sumber daya manusia dan sebagai aset negara yang harus dikelola (Chairiah et al., 2020).
Kompetensi bagi pegawai ASN khususnya PNS menjadi poin penting tersendiri dalam  birokrasi  pemerintahan  di  Indonesia,  dimana  permasalahan  PNS  di  Indonesia adalah  kompetensi  bukan  pada  jumlahnya  (Noor  &  Muharsih,  2020).    Rasio  PNS  dan penduduk  masih  wajar  bahkan  bisa  dikatakan  lebih  bagus  dibandingkan  negara  Asia lainnya. Yang menjadi pemicu masalah kompetensi  adalah pelatihan PNS yang sangat minim (Tamarengki et al., 2019). Berdasarkan data training rate pada tahun 2013 PNS di
Indonesia hanya mendapatkan satu kali pelatihan untuk 26 tahun yang berbanding terbalik dengan negara lain, ini beda jauh dengan Singapura yang melaksanakan  pelatihan 100 jam  per  tahun.  Hal  itu  mengindikasikan  perlunya  suatu  strategi  untuk  meningkatkan kualitas  para  pegawai  ASN  secara  keseluruhan.    Disamping  itu  rendahnya  kompetensi juga  disebabkan  oleh  sistem  rekrutmen  pegawai  ASN  dan  jabatan  ASN  yang  tidak dilaksanakan dengan baik, mengesampingkan prinsip merit, serta penuh praktek Kolusi, Korupsi, dan Nepotisme (Rakhmawanto, 2016).
Pertumbuhan  pegawai  ASN  dewasa  ini,  perlu  di manage dengan  baik.  Hal  ini karena pegawai ASN merupakan aset negara serta untuk menciptakan pegawai ASN yang unggul dan kompeten (Puspita Puri et al., 2021). Manajemen merupakan perkembangan dari pengertian administrasi yang berarti pemberian jasa atau bantuan. Manajemen dan administrasi  sangat  berhubungan  karena  manajemen  itu  sendiri  merupakan  inti  dari administrasi (Laksmi & Markeling, 2014). Tujuan Sistem Merit menciptakan kompetensi SDM  yang  professional  dan  produktifitas  yang  berkaitan  pada  manajemen  ASN,  yang menata dengan baik dari rekrutmen pegawai, pengembangan pegawai, dan penempatan dalam job promosi yang disesuaikan dengan sistem merit berbasis kompetensi (Chairiah et al., 2020).
Penerapan  sistem  merit  hakikatnya  adanya  kesesuaian  antara  kecakapan  yang dimiliki seorang pegawai dengan jabatan yang dipercayakan kepadanya, meliputi tingkat pendidikan formal, tingkat pendidikan non formal atau diklatpim, pendidikan dan latihan teknis,  tingkat  pengalaman  kerja,  dan  tingkat  penguasaan  tugas  dan  pekerjaan.  Dalam sistem  merit  keahlian  masing-masing  individu  pegawai  akan  diorganisasikan  secara efektif  kedalam  suatu  spesialisasi  fungsi  jabatan  (Rakhmawanto,  2016).  Namun, penerapan skema merit di Indonesia masih menghadapi banyak tantangan dan kendala. ASN telah mempertahankan birokrasi yang tebal dan tidak fleksibel yang menyebabkan penurunan pelayanan publik, serta korupsi birokrasi pemerintah, kolusi dan nepotisme. Dalam  hal  ini,  perlu  menyempurnakan  berbagai  persyaratan  penerapan  sistem  merit dalam  manajemen  ASN  di  instansinya.  Kriteria  penerapan  sistem  merit  yang  belum optimal  dilakukan  antara  lain  melaksanakan  promosi,  mutasi  secara  obyektif,  dan transparan didasarkan kesesuaian kualifikasi, kompetensi, dan kinerja.
Penelitian terdahulu dalam sebuah penelitian dapat memberikan kontribusi untuk mengembangkan  ilmu  pengetahuan.  Oleh  karena  itu,  dalam  penelitian  ini  diperlukan beberapa  penelitian  terdahulu  untuk  mengumpulkan  literasi  yang  dapat  memperkaya referensi. Terdapat lima penelitian yang dijadikan sumber referensi dalam penelitian ini, diantaranya yaitu:
Chairiah et al., 2020 Implementasi Sistem Merit Pada Aparatur Sipil Negara di Indonesia. Hasil penelitian menemukan bahwa penerapan sistem merit di Indonesia masih belum  sepenuhnya  dilakukan  sesuai  prosedur.  Kunci  sukses  lainnya,  agar  menjadi dynamic  governance diperlukan  kesadaran  penuh  dari  semua  pemangku  kepentingan dalam  menerapkan  sistem  merit  di  Indonesia.  Namun,  peningkatan  pengawasan  juga perlu dilakukan terutama oleh KASN agar implementasi sistem merit dapat optimal.
Sahambangung  et  al.,  2019  Manajemen  Sistem  Aparatur  Sipil  Negara  (Studi tentang  Sistem  Merit  dalam  penempatan  jabatan  pimpinan  tertinggi  di  lingkungan pemerintahan kabupaten kepulauan sangihe). Hasil penelitian menemukan bahwa konsep sistem  merit  tidak  akan  berjalan  dengan  sempurna  jika  tidak  dibarengi  dengan pengawasan  proses  seleksi  yang  ketat  sehingga  Jabatan  Pimpinan  Tinggi  (JPT)  dapat terjamin kaulifikasi dan legalitasnya.
(Laksmi  &  Markeling,  2014)  Penyelenggaraan  Manajemen  ASN  Berdasarkan Sistem Merit Menurut Pasal 51 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara. Hasil penelitian menemukan bahwa kebijakan manajemen Aparatur Sipil Negara  yang  meliputi  perencanaan,  pengadaan,  pengembangan  kualitas,  penempatan, promosi,  penggajian,  kesejahteraan,  dan  pemberhentian  serta  penyelenggaraan manajemen Aparatur Sipil Negara yang didasarkan pada sistem merit yang bermaksud untuk pembinaan karier pegawai dan juga untuk menghargai prestasi para pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Untuk membangun keberhasilan organisasi dalam melaksanakan kewajiban serta menciptakan  tata  kelola  pemerintahan  yang  baik  dan  sesuai  dengan  penerapan berdasarkan  pada  sistem  merit.  Maka  akan  dilakukan  kajian  dengan  berjudul:

## “Efektifitas  Penerapan  Sistem  Merit  Dalam  Penyelenggaraan  Manajemen Aparatur Sipil Negara Pada Instansi Pemerintah”
Menurut sugiyono (2019:99), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian terlah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Adpun hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Pengaruh Sistem Merit Terhadap Manajemen ASN
Menurut  Stoner  dan  Freeman  (Safroni,  2012:  44)  manajemen  adalah proses  perencanaan,  pengorganisasian,  kepemimpinan,  dan  pengendalian  upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, dan mengendalikan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien dengan menggunakan sumber daya organisasi. Manajemen menginginkan tujuan  tercapai  dengan  efektif  dan  efisien.  Dua  kata  tersebut  semakin  penting sekarang  ini.  Dengan  kata  lain,  prestasi  manajer  diukur  dari  efektivitas  dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi, tidak sekadar mencapai tujuan organisasi (Pasiak et al., 2019).
Dengan  demikian,  manajemen  adalah  salah  satu  hal  penting  dan  harus diterapkan  dalam  suatu  organisasi.  Berdasarkan  penelitian  sebelumnya  maka dapat diduga bahwa:

## H1: Sistem Merit Berpengaruh Terhadap Manajemen ASN

## 2. Pengaruh Sistem Merit Terhadap Kinerja ASN
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004). Dimensi dan Indikator kinerja yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  mengadaptasi  teori  yang  diutarakan  oleh Mangkunegara (2011) yaitu:
a. Kualitas, adalah ukuran seberapa baiknya seorang karyawan mengerjakan apa  yang  seharusnya  dikerjakan.  Indikator  kualitas  adalah  kerapihan, ketelitian, dan hasil kerja.
b. Kuantitas,  adalah  seberapa  lama  seorang  pegawai  bekerja  dalam  satu harinya. Indikatornya adalah kecepatan, dan kemampuan.
c. Tanggung  jawab,  adalah  kesadaran  akan  kewajiban  karyawan  untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan. Indikatornya adalah hasil kerja, dan pengambilan keputusan.
d. Kerjasama  merupakan  kondisi  dimana  pegawai  mampu  bekerja  sama dengan  rekan  kerjanya  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  oleh organisasi  atau  instansi.  Indikatornya  adalah  jalinan  kerjasama,  dan kekompakan.
e. Insiatif,  adalah  Pegawai  mempunyai  kemampuan  dalam  mengerjakan tugas dan mempunyai inisiatif. Indikatornya adalah kemampuan.
Dengan demikian,kinerja pegawai sangat memengaruhi organisasi untuk bisa mewujudkan visi dan misi. Berdasarkan penelitian sebelumnya maka dapat diduga bahwa:

## H2: Sistem Merit Berpengaruh Terhadap Kinerja ASN

## Metode Penelitian
Jenis Penelitian
Jenis  Penelitian  yang  digunakan  yaitu  penelitian mixed  method melibatkan  dua teknik  pengumpulan  data  dan  analisa  data,  yaitu  kualitatif  dan  kuantitatif  dengan pendekatan  Yuridis  Empiris  (Non  Doktrinal).  Penelitian  campuran  memfokuskan  diri pada pengumpulan (collecting) , analisis (analyzing) , dan mencampur data kualitatif dan kuantitatif dalam suatu  studi yang tunggal atau beberapa seri penelitian.  Alasan utama penggunaan  kombinasi  pendekatan  kualitatif  dan  kuantitatif  adalah  memberikan pemahaman  terhadap  masalah  penelitian  yang  lebih  baik  dari  pada  menggunakan pendekatan  tunggal.  Hukum  dikonsepkan  sebagai  pranata  sosial  yang  secara  nyata dikaitkan dengan variabel-variabel sosial yang lain apabila hukum sebagai gejala sosial yang  empiris  sifatnya,  dikaji  sebagai  variable  bebas  yang  menimbulkan  pengaruh  dan akibat  pada  berbagai  aspek  kehidupan  sosial,  kajian  itu  merupakan  kajian  hukum sosiologis (Pasiak et al., 2019).

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan desain  trianggulasi.  Intensitas  penggunaan  desain  trianggulasi  ini  adalah  untuk mempertemukan  kekuatan  dan  ketidaksimpangsiuran  kelemahan  yang  muncul  dalam
metode  kuantitatif  misalnya  besarnya  ukuran  sampel,  trend,  dan  generalisasi  dengan metode  kualitatif  yaitu  kecilnya  ukuran  jumlah  subyek,  kerincian,  dan  kedalaman penelitian.

## Sumber Data
Sumber Data dalam penelitian ini data kualitatif meliputi informasi secara terbuka dan  tertutup  seperti  menemukan  instrumen  sikap,  perilaku,  atau  kinerja.  Jenis pengumpulan datanya mungkin juga melibatkan penggunaan ceklis secara terbuka atau tertutup,  dimana  peneliti  mengecek  perilaku  yang  kelihatan  atau  nampak.  Sementara informasi  kuantitatif  ditemukan  dalam  dokumen  seperti  rekaman  sensus,  rekaman kehadiran.  Analisis  terdiri  dari  data  yang  dianalisis  secara  statistik  yang  dikumpulkan dalam  instrumen,  ceklis,  atau  dokumen  umum  public  untuk  menjawab  pertanyaan penelitian atau untuk menguji hipotesis.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  sesuia  dengan  teori  Lofland  dalam  Moleong, (2007:157), data bersumber dari informan atau responden didukung dengan dokumen dan naskah- naskah dan data tertulis yang artinya data ini melalui sumber Key Informen yang dikumpulkan  secara  kualitatif  yang  terdapat  pada  responden  yang  valid  dan  realiable melalui wawancara, Observasi, telaah dokumen, dan terakhir dianalisis untuk hasil dasar berupa  evaluasi.  Teknik  penarikan  sampel  adalah  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Kantor Kementrian  Hukum  dan  HAM  Republik  Indonesia  menggunakan  teknik  random sampling  yaitu  teknik  pengambilan  sampel  yang  dilakukan  secara  acak  tanpa memerhatikan starta yang ada dalam populasi tersebut.

## Hasil dan Analisis
1. Efektifitas  penerapan  sistem  merit  terhadap  manajeman  ASN  pada Kementerian Hukum dan HAM Republik Indonesia
Penerapan sistem merit dalam suatu organisasi dapat memberikan dampak yang sangat  signifikan  bagi  kelangsungan  serta  peningkatan  kinerja  dalam  kementerian Hukum  dan  HAM.  Dengan  adanya  pemberlakuan  penerapan  sistem  merit  dalam kelembagaan  negara  dapat  meningkatkan  birokrasi  serta  menunjang  pemerintah untuk  dapat  menghasilakn  ASN  yang  berkualitas  di  bidangnya,  sehingga  segala tanggung  jawab  yang  ada  dapat  dilaksanakan  dengan  baik  sesuai  aturan  serta kapasitas yang dimiliki oleh ASN tersebut.
Menurut Pasal 1 Undang-Undang No. 5 Tahun 2014, sistem merit adalah sebuah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membelakangi latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal- usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur atau kondisi kecacatan tertentu. Tujuan dari adanya penerapan sistem merit di Indonesia yaitu:
1) Melakukan recruitmen ,  seleksi  dan  promosi  jabatan  yang  didasarkan  pada kompetensi  yang  terbuka  dan  adil  dengan  menyusun  perencanaan  sumber daya manusia (SDM) aparatur secara berkelanjutan.
2) Memberikan perlakuan yang adil dan setara kepada seluruh pegawai ASN
3) Memberikan pengelolaan yang efektif dan efisien kepada pegawai ASN
4) Memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan yang setara dengan tetap memperhatikan hasil kinerja
5) Memberikan penghargaan kepada kinerja pegawai yang tinggi
6) Memberikan hukuman atau punishment atas pelanggaran disiplin
7) Menjaga  standar  tinggi  untuk  integritas,  etika  dan  kepedulian  untuk kepentingan masyarakat
8) Menerapkan pengisian jabatan dengan uji kompetensi sesuai dengan standar kompetensi jabatan yang dipersyaratkan
9) Memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada pegawai ASN  Melaksanakan  manajemen  kinerja  pegawai  untuk  mencapai  tujuan organisasi
10) Memberikan  perlindungan  kepada  pagawai  ASN  dari  intervensi  politik  dan tindakan kesewenang-wenangan.
Ada  beberapa  alasan  mengapa  Indonesia  menerapkan  sistem  merit  dalam penyelenggaraan  pemerintahan.  Hal  tersebut  karena  berdasarkan  Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang ASN telah mengamanatkan bahwa penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN. Apabila dikaitkan dengan Kementrian Hukum dan HAM yang secara khusus ruang lingkup pekerjaan yang dilakukan bersifat sangat berdampak  besar  bagi  masyarakat  yang  bersinggungan  dengan  itu  harus  memiliki tenaga pekerja yang kompenten dan juga memahami dengan baik lingkup Hukum dan HAM.
Dalam  era  globalisasi,  manajemen  ASN  berdasarkan  sistem  merit  sangat  tepat sasaran  untuk  diterapkan.  Hal  ini  memacu  pemerintah  untuk  dapat  meningkatkan sistem mutu dari para ASN yang bertugas. Melalui manajemen ASN yang baik sesuai dengan tujuan penerapan sistem merit yang berlaku dapat membentuk pola birokasi yang tepat sasaran serta berguna bagi masyarakat. Namun penerapan sistem merit di Indonesia  belum  sepenuhnya  optimal  diterapkan  pada  kementerian  Hukum  dan HAM. Hal ini dapat dibuktikan dengan marakanya beberapa isu yang sampai saat ini belum terselesaikan dengan baik, selain itu ketidaksesuaian penepatan jabatan yang relevan  dengan  kompetensi  dan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  ASN  belum  tepat sasaran.
Untuk  dapat  efektif  dalam  penerapannya  dibutuhkan  satu  pihak  yang  wajib menjadi penaggungjawab dan berperang penting dalam penerapannya. Pihak tersebut merupakan  atasan  yang  memahami  secara  langsung  proses  pengembangan  serta kompetnesi  yang  dimiliki  oleh  bawahannya,  sehingga  tantangan  untuk  bisa meningkatakan efektifitas dalam manajemen ASN melalui sistem merit tepatnya pada kementerian Hukum dan HAM dapat dengan mudah dilakukan mengingat sudah ada
beberapa  pihak  yang  memiliki  wewenang  serta  tanggung  jawab  secara  penuh  dan tegas untuk dapat mengimplementasikan hal tersebut.

## 2. Pengaruh  sistem  merit  terhadap  Kinerja  ASN  pada  Kementrian  Hukum  dan HAM Republik Indonesia
Penerapan sistem merit pada dasarnya memudahkan suatu instasi dalam menilai serta  meningkatkan  kinerja  ASN.  Sistem  merit  merupakan  salah  satu  cerminan manajemen kepegawaian yang kompeten dan professional dimana dalam melakukan penempatan  jabatan  dilakukan  berdasarkan track  record yang  tepat  sasaran  untuk melakukan  pengangkatan  jabatan.  Sesuai  dengan  Pasal  1  Undang-Undang  No.  5 Tahun 2014 berdasarkan tujuan diterapkannya sistem merit yang sesuai dan melalui manajemen ASN yang tepat, akan membawa pengaruh yang tepat juga bagi instansi.
Manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  kaitannya  dengan  sistem  merit merupakan salah satu kunci yang paling penting bagi suatu isntasi untuk  mencapai keunggulan yang kompetitif. Melalui pengelolaan sumber daya manusia yang sesuai dan  baik  berdasarkan  konsep  sistem  merit  akan  mendorong  para  ASN  untuk berkompetisi  secara  inisiatif  terhadap  tanggapan  yang  ada,  sehingga  dengan penerapan sistem merit yang tepat sasaran akan mampu meningkatkan kinerja ASN pada Kementerian Hukum dan HAM.
Regulasi yang mengatur tentang Penilaian Kinerja PNS. PP No. 30 Tahun 2019 ini diterbitkan sebagai peraturan pelaksanaan Pasal 78 UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur  Sipil  Negara.  Sesuai  UU  ASN,  penilaian  kerja  PNS  bertujuan  untuk menjamin  objektivitas  pembinaan  ASN  yang  didasarkan  pada  sistem  prestasi  dan sistem karier (Adyatma, 2022). Dengan terbitnya aturan ini, Transformasi birokrasi berlandaskan sistem merit dalam PP Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS) menjadi semakin jelas.
Dengan menerapkan sistem merit maka pengangkatan pegawai, mutasi, promosi, penggajian,  penghargaan  dan  pengembangan  karier  pegawai  didasarkan  pada kualifikasi,  kompetensi,  dan  kinerja  pegawai.  Kinerja  ASN  yang  kian  mendapat perhatian  dari  Pemerintah  seharusnya  menjadi trigger bagi  para  ASN  untuk  dapat memaksimalkan kinerja yang selama ini kerap dicap lamban dan berbelit belit.
Sistem  ini  bermaksud  untuk  pembinaan  karier  pegawai  dan  juga  untuk mengahargai  prestasi  para  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya.Hal  ini  akan berkaitan  dengan  konsep  dan  kebijakan  manajemen  ASN  dan  bagaimana implikasinya di dalam instansi pemerintah dengan berdasarkan sistem merit.
Mempertimbangkan  bahwa  keberhasilan  dalam  manajemen  ASN  sangat ditentukan  oleh  kualitas  hasil  penilaian  kompetensi  dan  penilaian  kinerja  pegawai, maka perlu dilakukan evaluasi terkait efektifitas berbagai kebijakan dalam pembinaan kinerja  ASN  dan  pembinaan  kompetensi  ASN  tersebut  sebagai  dasar  dalam pembinaan karir pegawai ASN.

## Kesimpulan
Sistem  merit  yang  diperkenalkan  di  Indonesia  belum  sepenuhnya  diterapkan secara  optimal  sesuai  ketentuan  yang  berlaku.  Komitmen  dan  kerjasama  antara  ASN dengan  seluruh  departemen,  instansi,  pemerintah  pusat  dan  daerah  untuk  mencapai keberhasilan sistem kinerja yang akuntabel dan objektif. Kerjasama antara ASN dengan seluruh  kementerian,  lembaga,  pemerintah  pusat  dan  daerah  sangat  penting  untuk mewujudkan sistem merit yang sukses di Indonesia.
Implementasi  sistem  merit  di  Indonesia  perlu  ditingkatkan  dan  sangat membutuhkan kerjasama yang didukung melalui sistem kontrol oleh masyarakat. Hal ini tentu  saja  dimaksudkan  untuk  mengindari  berbagai  macam  penyimpangan  sedini mungkin  yang  bisa  saja  terjadi  akibat  dari  kelalaian  beberapa  pihak.  Kesadaran  akan pentingnya implementasi sistem merit sebagai salah satu kunci keberhasilan dalam ASN menjadi hal dasar yang harus disadari.
Efektifitas  dari  penerapan  serta  peningkatan  kompentensi  ASN  melalui  sistem merit  memerlukan  komitment  serta  tanggungjawab  Bersama  dari  seluruh  unit  yang mendukung  suksesnya  penerapan  sistem  merit  dilaksanakan.  Pelunya  strtategi  jangka Panjang  serta  jangka  pendeng  yang  sudah  semestinya  dirancanang  untuk  bisa memperbaiki birokasi yang ad di Indonesia menjadi salah satu Langkah awal untuk bisa mengoptimalkan penerapan sistem merit di Indonesia.

## BIBLIOGRAFI
Adyatma, R. (2022). Pelaksanaan Sistem Merit Terhadap Manajemen Kinerja Aparatur Sipil Negara Di Bagian Kepegawaian Kota Administrasi Jakarta Timur Raihan. 1– 11.
Chairiah, A., S, A., Nugroho, A., & Suhariyanto, A. (2020). Implementasi Sistem Merit pada Aparatur Sipil Negara di Indonesia. Jurnal Borneo Administrator , 16 (3), 383– 400. https://doi.org/10.24258/jba.v16i3.704
Kalesaran,  M.  (2021).  Penerapan  sistem  merit  menuju  pemerintahan  yang  terpercaya (trustworthy government) (studi penelitian pada badan kepegawaian daerah provinsi sulawesi utara). Jurnal Ilmu Pemerintahan Suara Khatulistiwa , VI (01), 1–23.
Khobiburrohma,  E.,  Margareta,  P.,  &  Hasbullah,  M.  (2020).  Penerapan  Sistem  Merit Dalam Birokrasi  Indonesia Untuk Mewujudkan  Good Governance. Transparansi : Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi , 3 (2), 139–148. https://doi.org/10.31334/transparansi.v3i2.900
Laksmi,  N.  P.  Y.,  &  Markeling,  I.  K.  (2014). Penyelenggaraan  Manajemen  Asn Berdasarkan Sistem Merit Menurut Pasal 51 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara . 1–12.
Meyrina, R. . S. A. (2016). Implementasi Peningkatan KinerjaMelalui Merit Sistem Guna MelaksanakanUndang-Undang  Aparatur  Sipil  Negara  No.  5  Tahun  2014di Kementerian Hukum dan Ham(Performance Improvement By Merit System Under The Act Of Civil StateApparatus Number 5 Year 2014 Of. Jurnal Ilmiah Kebijakan Hukum , 10 (2), 175–186.
Noor,  M.,  &  Muharsih.  (2020).  Penilaian  Kompetensi  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN) Dalam  Implementasi  Merit  Sistem. Public  Service  and  Governance  Journal , 1 (2), 160–180.
Nurmaya, L., & Febrina, R. (2021). Implementasi Sistem Merit dalam Rekrutmen ASN di  Kabupaten  Kampar. Journal  of  Governance  Innovation , 3 (1),  73–88. https://doi.org/10.36636/jogiv.v3i1.628
Nurnadhifa,  H.,  &  Syahrina,  L.  (2021).  Implementasi  Sistem  Merit  dalam  Manajemen Pegawai  Negeri  Sipil  di  Kementerian  Keuangan  Republik  Indonesia. Widya Manajemen , 3 (2), 138–149. https://doi.org/10.32795/widyamanajemen.v3i2
Pasiak, P., Maramis, R. A., & Pinasang, D. R. (2019). Pengembangan Karier Aparatur Sipil Negara (Asn) Berdasarkan Sistem Merit Menurut Undang- Undang Nomor 5 Tahun  2014  Tentang  Aparatur  Sipil  Negara  Pada  Pemerintah  Kota  Bitung. Public Administration Issues , 2019 (6), 41–60. https://doi.org/10.17323/1999-5431-2019-0- 6-41-60
Puspita Puri, W., Ari Sudewo, P., Bintang Aruan Sulastri,  dan, & Pengawas Obat dan Makanan,  B.  (2021).  Keterkaitan  Antara  Penilaian  Kompetensi  Dengan  Penilaian Kinerja Pegawai, Sebuah Studi Evaluatif Implementasi Manajemen Pegawai Negeri Sipil  Di  Bpom  Relationship  Between  Competency  Assessment  and  Employee Performance Assessment, a Civil Servant Management. Jurnal Administrasi Negara ,
27 , 2021.
Rakhmawanto, A. (2016). Model Pengangkatan Jabatan Pimpinan Tinggi Aparatur Sipil Negara dalam Perspektif UU Nomor 5 Tahun 2014 (A. Jurnal Penelitian Hukum De Jure , 16 (4), 411–424.
Sahambangung, O., Pioh, N., & Waworundeng, W. (2019). Manajemen Sistem Aparatur Sipil  Negara  (Studi  tentang  Sistem  Merit  dalam  penempatan  jabatan  pimpinan tertinggi  di  lingkungan  pemerintahan  kabupaten  kepulauan  sangihe). Jurnal Eksekutif , 3 (3), 1–13.
Sefullah, A., Fahmal, A. M., & Said, M. F. (2020). Implementasi Sistem Merit Dalam Manajemen  Aparatur  Sipil  Negara  Kementerian  Agama  Sulawesi  Selatan.
Kalabbirang Law Journal , 2 (1), 30–40.
https://doi.org/10.35877/454ri.kalabbirang28
Suryanto,  A.,  &  Darto,  M.  (2020).  Lembaga  Administrasi  Negara  Implementation  of Merit System Policy : Best Practice in National Institute of Public Administration. Jurnal Borneo Administrator , 16 (3), 401–422.
Tamarengki, A. A., Liando, D., & Kumayas, N. (2019). Merit Sistem Dalam Peningkatan Kinerja Aparatur Sipil Negara Di Kabupaten Kepulauan Talaud. Jurnal Jurusan Ilmu Pemerintahan , 3 , 1–8.

## Copyright holder:
Teguh Dinata Saputra (2023)
First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: