JURNAL BISNIS STRATEGI l Vol. 20 No. 2 Desember 2011 52

## 4 PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada RSUD Tugurejo Semarang)

## Dian Kristianto
Mahasiswa Universitas Diponegoro Semarang

## Abstract
Previous researches have shown controversial result about job satisfaction to organizational com- mitment relationship, and job satisfaction and organizational commitment to job performance relationship. The purpose of this study is to examine the relationship between job satisfaction, organizational commitment, and job performance of nurses in RSUD Tugurejo Semarang.
The questionnaires were sent to 130 nurses. Path analysis revealed positive relationship existed between the dependent variables and the independent variables. Moreover, organizational com- mitment mediates the relationship between job satisfaction and job performance. Based on total R2 determination, model in this study can be accepted.
This study has several limitations. First, the data collected in public hospital; therefore, its results cannot be generalized. Second, difficulty in collecting some data. Third, there was a great rotation on all sectors in this hospital that could affect the respondent’s answers. Future research may be directed to other objective measurement and use broader object.
Key words :
Job performance, job satisfaction, organizational commitment, nurses, hospital

## PENDAHULUAN
Rumah sakit merupakan salah satu bentuk organisasi yang bergerak di bidang pelayanan kesehatan. Pelayanan kesehatan inilah yang selalu dituntut agar selalu bertambah baik. Hal ini tidak mudah, karena terdapat persaingan yang semakin ketat. Salah satu faktor kunci keberhasilan dalam meningkatkan kinerja
organisasi diawali dari kinerja individu karyawan organisasi tersebut.
Kinerja karyawan yang semakin baik diharapkan dapat membawa dampak yang positif bagi kinerja organisasi (Marhaeni Wahyu Handayani & Suhartini, 2005).
Kinerja karyawan diuji dengan sikap
karyawan seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Kepuasan kerja dan komitmen organisasional perawat ditemukan mempengaruhi kinerja dan produktivitas rumah sakit (Al-Aameri, 2000). Al-Ahmadi (2009) melakukan studi terhadap 923 perawat pada rumah sakit di Riyadh, Arab Saudi. Hasil dari analisis regresi mengindikasikan bahwa beberapa variabel yang berkontribusi terhadap kinerja karyawan keseluruhan adalah kepuasan dengan supervisi, promosi,  pembayaran, kondisi kerja; komitmen organisasional; kepuasan secara keseluruhan; lamanya pengalaman kerja; kebangsaan; jenis kelamin; dan status perkawinan.
Masalah yang ingin diteliti adalah adanya research gap dari penelitian-penelitian sebelumnya. Dari berbagai penelitian yang ada, hubungan antara kepuasan kerja dan  komitmen organisasional terhadap  kinerja tidak konsisten. Sebagian peneliti menganggap ada hubungan positif antara komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (Chugtai & Zafar, 2006; Al-Hussami, 2008; Mrayyan & Al-Faouri, 2008; Al-Ahmadi, 2009;
Khan et al. , 2010), sedangkan sebagian lainnya menganggap tidak berhubungan (Petty et al ., 1984; Crossman & Zaki, 2003; Muthuveloo
& Rose, 2005; Chen et al ., 2007). Begitu juga dengan hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional (Chugtai & Zafar, 2006; Salami, 2008; MacKenzie et al. , 1998; Pettijohn et al., 2000).
Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional, pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

## TELAAH PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Motowidlo et al . (1997) dan Viswesvaran & Ones (2000 dalam Jimoh, 2008) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan tindakan, perilaku dan hasil yang dapat diukur di mana karyawan terikat atau yang dilakukan karyawan yang berhubungan dengan tujuan organisasi dan berkontribusi pada tujuan organisasi. Menurut Thompson (2003 dalam Jimoh, 2008), untuk mengukur kinerja karyawan diperlukan pengamat yang membuat keputusan penilaian terhadap kecenderungan perilaku orang yang dievaluasi yang berhubungan  dengan kontribusi  pada tujuan organisasi. Menurut Tsui et al. (1997), kinerja karyawan dapat diukur dengan kuantitas, kualitas, efisiensi, standar professional, kemampuan, penilaian, ketepatan, pengetahuan, dan kreativitas. Menurut Eka Idham Lewa & Subowo (2005), indikator dari kinerja karyawan adalah faktor kualitas kerja; kuantitas; pengetahuan; keandalan; dan kerjasama.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan yang menyenangkan atau emosi positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja dihasilkan dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan hal yang dipandang penting. Lima aspek kepuasan kerja diukur dengan Job Descriptive Index (JDI) yaitu pekerjaan itu sendiri (berhubungan dengan tanggung jawab, minat dan pertumbuhan); kualitas supervisi (terkait dengan bantuan teknis dan dukungan sosial); hubungan dengan rekan kerja (berkaitan dengan harmoni sosial dan respek); kesempatan promosi (terkait dengan kesempatan untuk pengembangan lebih jauh); dan pembayaran (yang terkait dengan pembayaran yang memadai dan persepsi keadilan) (Luthans, 2006).
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada RSUD Tugurejo Semarang)

## Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional dikarakteristik- kan sebagai kepercayaan yang kuat dalam organisasi dan penerimaan dari tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk melakukan usaha yang berarti untuk keuntungan organisasi dan kemauan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Mowday et al ., 1982 dalam Al-Ahmadi, 2009). Meyer et al . (1993), mengidentifikasi tiga bentuk dari komitmen organisasional:
1. Komitmen afektif, menunjukkan kelekatan psikologis terhadap organisasi. Individu ber tahan dalam organisasi karena ia menginginkannya dan setuju dengan tujuan dan nilai perusahaan.
2. Komitmen normatif (komitmen moral), ditunjukkan dengan perasaan wajib untuk tetap bertahan dalam organisasi.
3. Komitmen continuance (ekonomis atau kalkulatif), adalah kesadaran akan ketidakmungkinan karyawan untuk memilih identitas sosial lain dan alternatif tingkah laku yang lain karena adanya ancaman akan kerugian yang besar.

## Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional
Hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional dilaporkan oleh studi yang melibatkan profesional yang berkualifikasi. Studi yang dilakukan oleh Wu & Norman (2005 dalam Al-Hussami, 2008) mendapatkan hasil hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasional. Hal ini mengindikasikan bahwa perawat yang lebih puas dengan pekerjaannya juga lebih berkomitmen  dengan pelayanan kesehatan. Tella et al. (2007) menemukan hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Jika karyawan puas dengan pekerjaannya, rekan kerja,
pembayaran, dan atasannya, dan kepuasan kerja keseluruhan, mereka lebih berkomitmen pada organisasi (Okpara, 2004).
Pandangan lain menyatakan tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Curry et al. (1986 dalam Salami, 2008), Wong et al. (1995, dalam Brown & Gaylor, 2002), dan Pettijohn et al. (2000) menemukan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
Hubungan antara Komitmen Organisasional
dan Kinerja Karyawan
Komitmen karyawan merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja organisasi. Suliman & Iles (2000) menemukan bahwa ada hubungan positif di antara komitmen organisasional (ketiga komponen) dan kinerja karyawan. Al- Ahmadi (2009) melakukan studi terhadap 923 perawat pada rumah sakit di Riyadh, Arab Saudi mengenai hubungan antara kinerja karyawan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Kinerja karyawan juga berhubungan positif dengan komitmen organisasional, yang mengkonfirmasikan penemuan oleh peneliti-peneliti terdahulu bahwa komitmen organisasional merupakan determinan yang kuat dari kinerja karyawan (Al-Meer, 1995 dalam Al- Ahmadi, 2009).
Di lain pihak, Mowday et al . (1982 dalam Carmeli & Freund, 2004) menyatakan bahwa temuan dari studi komitmen organisasional adalah hubungan yang tidak signifikan antara komitmen organisasional dan kinerja karyawan. Chen et al . (2007) mengadakan penelitian mengenai praktek sumber daya manusia, kekuatan sumberdaya manusia, komitmen afektif, dan kinerja karyawan. Dampak komitmen pada kinerja karyawan tidak signifikan secara relatif (Raja et al ., 2004).
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi pada RSUD Tugurejo Semarang)

## Hubungan antara Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja staf dapat mempengaruhi hasil pasien. Semua penyedia pelayanan menunjukkan pelayanan yang lebih baik ketika mereka puas dengan pekerjaannya dan ketika mereka merasa berkomitmen dengan organisasinya (McNeese-Smith, 1996). Al- Ahmadi (2009) melakukan studi terhadap 923 perawat pada rumah sakit di Riyadh, kinerja karyawan ditemukan berhubungan positif dengan kepuasan kerja secara keseluruhan (segi kepuasan meliputi kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, supervisi, hubungan dalam kerja, pembayaran, kesempatan promosi, dan kondisi kerja).
Beberapa peneliti tidak menemukan hubungan antara kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Crossman & Zaki (2003) mengadakan penelitian dan menyatakan tidak ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Packard & Motowidlo (1987 dalam Al- Ahmadi, 2009) mempelajari hubungan stres subjektif, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan di antara perawat rumah sakit, dan mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan dengan kinerja karyawan.

## KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
Berdasarkan tinjauan dari telaah pustaka, dapat dibuat kerangka pemikiran teoritis tentang faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.
Berdasarkan telaah pustaka yang ada, dapat disusun hipotesis untuk penelitian ini sebagai berikut:
H1: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional H2: Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
H3: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Sampel Penelitian
Target populasi adalah seluruh perawat di RSUD Tugurejo Semarang yang berjumlah 257 orang. Sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 130 orang perawat rawat inap yang telah menjadi pegawai tetap RSUD Tugurejo Semarang. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dengan skala likert 1- 5. Sebanyak 146 kuesioner disebarkan dan

## PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada RSUD Tugurejo Semarang)
hanya 130 sampel yang dapat digunakan dalam penelitian ini. Kuesioner kinerja diisi oleh kepala ruang (sebagai atasan).

## Definisi Operasional Variabel Penelitian
Kinerja karyawan diukur dengan kriteria: kuantitas, kualitas, efisiensi, standar profesional, kemampuan, tepat waktu, pengetahuan, inisiatif, dan kerja sama (Tsui et al. , 1997 dan Eka Idham Lewa & Subowo, 2005). Kepuasan kerja diukur dengan: kepuasan  terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap rekan sekerja, dan kepuasan terhadap penyelia (Luthans, 2006). Indikator komitmen organisasional meliputi: gembira bekerja di organisasi, merasa memiliki, terikat secara emosional, organisasi memiliki arti, butuh dan ingin tinggal, mempertimbangkan pengorbanan untuk keluar, hidup terganggu jika keluar, merasa wajib untuk tinggal, setia terhadap organisasi, dan peduli tanggapan orang lain (Meyer et al. , 1993).

## Alat Analisis
Dalam penelitian ini pengolahan data dilakukan dengan teknik analisis jalur ( path analy- sis ) menggunakan program SPSS ( Statistical Package for Social Science ) for Windows versi 13.0.

## HASIL PENELITIAN

## Identitas Responden
Dari total 257 perawat di RSUD Tugurejo Semarang, 130 perawat berpartisipasi dalam studi ini. Tabel 1 merangkum karakteristik demografi dari perawat. Hampir dua per tiga (66,15%) perawat adalah wanita. Lebih dari 50% (57,69%) perawat adalah kelompok berusia 26- 30 tahun. Mayoritas perawat (83,85%) memiliki pendidikan terakhir D3 keperawatan dengan kelompok masa kerja terbanyak (46,92%) adalah 1-5 tahun. Hampir seluruh perawat (80,77%) sudah menikah.
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi pada RSUD Tugurejo Semarang)
Kuesioner dan data yang digunakan telah diuji validitas, reliabilitas, linieritas, dan normalitasnya. Hasil pengujian menunjukkan bahwa data seluruh variabel valid, reliabel, linier, dan normal. Setelah semua asumsi terpenuhi, dilakukan uji hipotesis dengan menggunakan uji t. Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada Tabel 2
Tabel 2 menunjukkan bahwa semua nilai t lebih besar dari pada t tabel dan semua nilai p lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti H0 ditolak dan H1, H2, dan H3 diterima. Berarti, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, maka semakin tinggi kepuasan kerja perawat semakin tinggi pula komitmen perawat terhadap rumah sakit. Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, maka semakin tinggi komitmen organisasional perawat semakin tinggi pula kinerja yang ditunjukkan oleh perawat. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, maka semakin tinggi kepuasan kerja, semakin tinggi pula kinerja perawat.
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat berpengaruh terhadap
kinerja karyawan secara langsung, dan tidak langsung dengan melalui variabel komitmen organisasional.
Dari Tabel 3 dapat dilakukan pemeriksaan validitas model dengan perhitungan koefisien determinasi total: e1 = 0,8591; e2 = 0,8538; R2m = 0,4620.
Perhitungan koefisien determinasi total diperoleh angka 0,4620. Hal ini berarti bahwa informasi yang terkandung dalam data 46,20% dapat dijelaskan oleh model, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain dan error . Theory trimming dilakukan dengan melihat nilai p dari uji t pada setiap jalur untuk pengaruh langsung. Dilihat dari hasil analisis, nilai p memiliki signifikansi < 0,05. Hal ini berarti keseluruhan model memiliki jalur yang signifikan.
Besar pengaruh total kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional = 0,512.
Besar pengaruh total komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan = 0,332.
Besar pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan = 0,266.
Besar pengaruh tidak langsungnya adalah
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada RSUD Tugurejo Semarang)
JURNAL BISNIS STRATEGI l Vol. 20 No. 2 Desember 2011 58
(0,512) x (0,332) = 0,170. Dengan demikian total pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja adalah 0,436 Dari hasil analisis tersebut, tampak bahwa pengaruh total kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional lebih besar daripada pengaruh total kepuasan kerja terhadap kinerja. Berarti di sini pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional lebih dominan.
Pengaruh intervening diuji dengan Sobel test dan dihasilkan nilai t hitung = 3,271, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien intervening adalah signifikan. Berar ti komitmen organisasional mampu beroperasi sebagai variabel intervening dalam hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

## PEMBAHASAN
Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Semakin tinggi kepuasan kerja perawat, komitmen organisasional perawat akan semakin tinggi juga. Hal ini sesuai dengan hasil studi yang dilakukan oleh Al-Aameri (2000) dan Wu & Norman (2005 dalam Al Hussami, 2008) yang menyatakan bahwa ada hubungan yang positif
antara kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Ketika karyawan puas dengan pekerjaan mereka, mereka melihat diri mereka sebagai bagian integral dari organisasi, sehingga mereka akan mendedikasikan diri mereka pada organisasi (Tanriverdi, 2008 dalam Gaur, 2009).
Komitmen organisasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja kar yawan. Semakin tinggi komitmen organisasional perawat, semakin tinggi kinerja perawat. Perawat yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi, karena karyawan yang berkomitmen tinggi mau bekerja keras dan melakukan pengorbanan yang dibutuhkan untuk organisasi itu (Greenberg & Baron, 2003). Individu akan mengambil pekerjaan, mengidentifikasikan dengan peran terkait pekerjaan, mereka akan  menjadi berkomitmen untuk melakukan pekerjaan dan berlaku  sesuai dengan  harapan terhadap pekerjaan itu (Lee & Olshfski, 2002).
Kepuasan kerja juga ditemukan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap  kinerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja perawat, semakin tinggi kinerja
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi pada RSUD Tugurejo Semarang)
perawat. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Abdel-Halim (1980) dan Al-Ahmadi (2009) yaitu kinerja ditemukan berhubungan positif dengan kepuasan kerja secara keseluruhan (segi kepuasan  meliputi kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, supervisi, hubungan dalam kerja, pembayaran, kesempatan promosi, dan kondisi kerja). Kepuasan kerja  mempengaruhi  kinerja yang dihasilkan karena kepuasan kerja juga dikorelasikan dengan kurangnya sabotase pencurian, melakukan pekerjaan dengan buruk untuk  suatu tujuan, dan menyebarkan rumor atau gosip untuk menyebabkan masalah (Mangoine dan Quinn, 1975 dalam Argyle, 2010).
Dari hasil penelitian, diketahui bahwa kepuasan kerja dapat memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan dapat memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan dengan melalui komitmen organisasional. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa  komitmen organisasional merupakan variabel intervening  yang signifikan dalam hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja perawat. Komitmen organisasional dapat menjadi mediator antara kepuasan kerja dan kinerja, karena tingkat kepuasan kerja mempengaruhi tingkat komitmen anggota organisasi pada organisasinya dan sebagai konsekuensinya,  komitmen membawa kepada usaha anggota organisasi pada pekerjaannya dan pada tingkat kinerja mereka (Zhang & Zheng, 2009).

## KESIMPULAN
Dari penelitian ini dapat ditarik beberapa kesimpulan. Per tama, kepuasan kerja berpengaruh  secara positif dan signifikan terhadap  komitmen organisasional. Dengan demikian, komitmen yang dimiliki oleh tenaga keperawatan di RSUD Tugurejo semakin tinggi jika kepuasan kerja yang dirasakan mereka
semakin baik. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional merupakan pengaruh yang dominan. Kedua, komitmen organisasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap   variabel  kinerja karyawan. Berarti, kinerja perawat RSUD Tugurejo semakin baik apabila komitmen organisasional yang dimiliki oleh perawat semakin tinggi. Ketiga, kepuasan kerja juga memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Jadi, kinerja perawat RSUD Tugurejo semakin baik apabila kepuasan kerja  yang dirasakan oleh perawat semakin baik. Keempat, komitmen organisasional mampu beroperasi sebagai variabel intervening dalam hubungan antara kepuasan  kerja dan kinerja karyawan. Hal ini memberikan makna bahwa kinerja perawat RSUD Tugurejo semakin baik apabila pengaruh kepuasan kerja semakin baik  dengan didahului terciptanya komitmen yang semakin tinggi yang dimiliki  oleh individu terhadap organisasinya.

## IMPLIKASI
Beberapa implikasi kebijakan yang dapat diberikan penelitian ini untuk RSUD Tugurejo Semarang, antara lain:
1. Memperhatikan aspek kepuasan kerja karena adanya pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional dan kinerja. Peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan peningkatan dari segi penghargaan (finansial dan non finansial) yang sepadan dengan beban dan  tanggung  jawab pekerjaan dan dengan memperhatikan kondisi maupun sarana prasarana yang digunakan sebagai penunjang dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Memperhatikan aspek komitmen karena adanya pengaruh terhadap kinerja karyawan. Peningkatan komitmen organisasional dapat dilakukan dengan cara sosialisasi lebih mendalam tentang rumah sakit;

## PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada RSUD Tugurejo Semarang)
memaksimalkan keterlibatan perawat dalam rumah sakit yang tak lepas dari keinginan pegawai untuk menjadi  bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional; dan membentuk wadah khusus bagi karyawan untuk berinteraksi.

## KETERBATASAN PENELITIAN
Penelitian ini memiliki berbagai keterbatasan. Pertama, hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasi pada kasus lain, yaitu pada kasus-kasus  rumah  sakit swasta. Kedua, penelitian ini dilakukan pada perawat rumah sakit
yang memiliki jam kerja yang padat, sehingga data yang diperoleh tidak maksimal. Ketiga, saat penelitian ini dilakukan, baru saja terjadi rotasi besar-besaran di rumah sakit sehingga hal ini mempengaruhi jawaban yang diberikan oleh responden.

## AGENDA PENELITIAN MENDATANG
Penelitian mendatang dapat mengarahkan penelitian  pada obyek penelitian  yang lebih luas dengan mengambil obyek rumah sakit swasta dan pemerintah, serta menambah variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi pada RSUD Tugurejo Semarang)

## DAFTAR REFERENSI
Abdel-Halim, A.A, 1980, “Effects of Higher Order Need Strength on the Job Performance- Job Satisfaction Relationship”, Personnel Psychology , Vol.33
Al-Aameri, A.S., 2000, “Job Satisfaction and Organizational Commitment for Nurses”, Saudi Medical Journal , Vol. 21 (6): 531-535
Al-Ahmadi, H., 2009, “Factors Affecting Performance of Hospital Nurses in Riyadh Re- gion, Saudi Arabia”, International Journal of Health Care Quality Assurance , Vol. 22, No. 1, pp. 40-54
Al-Hussami, M., 2008, “A Study of Nurses’ Job Satisfaction: The Relationship to Organiza- tional Commitment, Perceived Organizational Support, Transactional Leadership, Transformational Leadership, and Level of Education ”, European Journal of Sci- entific Research , Vol.22 No.2, pp.286-295
Argyle, M, 2010, “Do Happy Workers Work Harder? The Effect of Job Satisfaction on Work Performance”
Brown, D. and M.A. Sargeant, 2007, “Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Religious Commitment of Full-Time University Employees”, Journal of Research on Christian Education , Vol.16, Iss.2, pg.211-241
Carmeli, A. and A. Freund, 2004, “Work Commitment, Job Satisfaction, and Job Perfor- mance: An Empirical Investigation”, International Journal of Organization Theory and Behavior , Fall, Vol 7 No 3
Chen, S.J., P.F. Lin, C.M. Lu, and C.W. Tsao, 2007, “The Moderation Effect of HR Strength on the Relationship Between Employee Commitment and Job Performance”, Social Behavior and Personality , Vol. 35, No.8, pg. 1121 – 1138
Chugtai, A.A and S. Zafar, 2006, “Antecedents and Consequences of Organizational Com- mitment among Pakistani University Teachers”, Journal of Applied HRM Re- search , Vol 11 No 1, pg 39-64
Crossman, A. and B. Abou-Zaki, 2003, “Job Satisfaction and Employee Performance of Lebanese Banking Staff”, Journal of Managerial Psychology , Vol.18, No.4, pg. 368-376
Eka Idham Lewa dan Subowo, 2005, “Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi terhadap Kinerja Karywan di PT Pertamina (Persero) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon”, Sinergi , Edisi Khusus on Human Re- sources, Hal. 129-140
Gaur, S.S., Y. Xu, K. Song, 2009, “Impact of Critical Sales Events on Salesperson’s Job Satisfaction”, ANZMAC 2009
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada RSUD Tugurejo Semarang)
Greenberg, J. and R.A. Baron, 2003, Behavior in Organizations , 8th edition, Pearson Education, Inc., New Jersey
Jimoh, A.M., 2008, “Emotional Labour, Conscientiousness and Job Tenure as Predictors of Job Performance Among University Administrative Workers in Southwestern Nigerian”, International Journal of African & African American Studies , Vol.VII, No.2
Khan, M.R., Ziauddin, F.A. Jam, and M.I. Ramay, 2010, “The Impacts of Organizational Commitment on Employee Job Performance”, European Journal of Social Sci- ences , Volume 15, Number 3, page 292-298
Lee, S.H and D. Olshfski, 2002, “Employee Commitment and Firefighters: It’s My Job”,
Public Administration Review , Vol.62, pg.108
Luthans, F, 2006, Perilaku Organisasi , Edisi 10, Penerbit Andi, Yogyakarta.
MacKenzie, S.B., P.M. Podsakoff and M. Ahearne, 1998, “Some Possible Antecendents and Consequences of In-Role and Extra-Role Salesperson Performance”, Jour- nal of Marketing , Vol. 62, pg.87-98.
Marhaeni Wahyu Handayani, dan Suhartini, 2005, “Pengaruh Faktor- Faktor Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pelaksana di Lingkungan Badan Pusat Statistik Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta”, Sinergi Kajian Bisnis dan Manajemen ,
Edisi Khusus on Human Resources, hal.37-57
McNeese-Smith, D., 1996, “Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction, and Or- ganizational Commitment”, Hospital & Health Services Administration , Sum- mer, 41, 2; abi/inform Global, pg. 160
Meyer, J.P., N.J. Allen, and C.A. Smith, 1993, “Commitment to Organizations and Occupa- tions: Extention and Test of a Three – Component Conceptualization”, Journal of Applied Psychology, Vol 78 No 4 p.538-551
Mrayyan, M.T., and I. Al-Faouri, 2008, “Career Commitment and Job Performance of Jor- danian Nurses”, Nursing Forum , Vol. 43 No. 1, pg. 24-37
Muthuveloo, R. and R.C. Rose, 2005, “Antecendents and Outcomes of Organisational Commitment among Malaysian Engineers”, American Journal of Applied Sci- ences , Vol.2 No.6, p.1095-1100
Okpara, J.O., 2004, “Job Satisfaction and Organizational Commitment: Are there Differ- ences between American and Nigerian Managers Employed in the US MNCs in Nigeria?”, http://www.sba.muohio.edu/abas/ 2004/montreux/ Okpara_2004%20AB AS%20Conference%20in%20Montr eux,%20Switzerland%20,%20Jun%85.pdf didownload pada tanggal 30 Maret 2011.
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi pada RSUD Tugurejo Semarang)
Pettijohn, C.E., L.S. Pettijohn, and A.J. Taylor, 2000, “Research Note: An Exploratory Analysis of Salesperson Perceptions of the Criteria Used in Performance Appraisals, Job Satisfaction, and Organizational Commitment”, Journal of Personal Selling and Sales Management, Vol.20, No.2, pg.77-80.
Petty, M.M., G.W. McGee, and J.W. Cavender, 1984, “A Meta-Analysis of the Relationships Between Individual Job Satisfaction and Individual Performance”, The Academy of Management Review , Vol. 9, No. 4, pg.712-721
Salami, S.O., 2008, “Demographic and Psychological Factors Predicting Organizational Commitment among Industrial Workers”, Anthropologist , Vol.10 (1): 31-38
Suliman, A and P. Iles, 2000, “ Is Continuance Commitment Beneficial To Organizations? Commitment-Performance Relationship: A New Look”, Journal of Managerial Psychology , Vol. 15, Iss. 5; pg. 407
Tsui, A.S., J.L. Pearce, L.W. Porter, and A. M. Tripoli, 1997, “Alternative Approach to the Employee- Organization Relationship: Does Investment in Employees Pay Off?”,
Academy of Management Journal , Vol. 40 No.5, pg.1089
Zhang, J and W. Zheng, 2009, “How Does Satisfaction Translate into Performance? An Examination of Commitment and Cultural Values”, Human Resource Develop- ment Quarterly , Vol. 20, No. 3, Fall 2009.
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada RSUD Tugurejo Semarang)