The journal is accredited "Sinta 5" by Ministry of Research and Technology / National Research and Innovation Agency Republic of Indonesia
Number: 230/E/KPT/2022 on December 30, 2022 .

## Self-Efficacy Memediasi Transformational Leadership Terhadap Kinerja Pegawai
Muhammad Syauqi Taufiqur Rahman 1
1 Akademi Komunitas Teknologi Syarifuddin Lumajang, Indonesia; syauqimuhammad233@gmail.com
Abstract: The amount to which the leadership function is performed will have  a  significant  impact  on  the  organization's  ability  to  achieve  the company  goals that  have  been  established  by  the  corporation.  Looking into employees' creative self-efficacy is one thing that leaders need to do in order to boost employee performance. State-owned PT Pos Indonesia has the greatest service network that is dispersed over the entire nation. PT  Pos  Indonesia  (Persero)  is  now  undergoing  changes  related  to  its operations,  human  resources,  subsidiaries,  and  product  development. However, PT Pos Indonesia also competes fiercely with other businesses of a similar nature, such JNE, J&T, Tiki, Sicepat, etc. The purpose of this study  is  to  examine  and  ascertain  the  impact  of  transformational leadership  on  employee  performance  at  PT.  Pos  Indonesia  Bandung through  creative  self-efficacy.  The  research  methodology  makes  use  of questionnaire-based  data  collecting,  descriptive  and  verification methodologies,  and  the  SmartPLS  3.3.3  analysis  tool.  The  sampling technique combines convenience sampling with nonprobability sampling.
The findings of this study demonstrate that transformational leadership significantly and favorably impacts employee performance. Transformational leadership has a favorable and considerable impact on creative  self-efficacy.  Employee  performance  is  positively  and significantly  impacted  by  creative  self-efficacy.  Then,  through  creative self-efficacy, transformational leadership has a substantial impact on staff performance.
Keywords:  Transformational  Leadership.  Creative  Self-efficacy,  Employee Performance.
IDAROTUNA: Jurnal Adminstrative Science
Vol 4 No 2 November 2023 https://doi.org/ 10.54471/idarotuna.v4i2.46
Received: September 30, 2023 Accepted: October 18, 2023 Published: November 15, 2023
Publisher’s  Note:  Program  Study Office  Adminstrative    stays  neutral with regard to jurisdictional claims in published  maps  and  institutional affiliations.

## Copyright:  ©  2023  by  the  authors.
Submitted  for  possible  open  access publication  under  the  terms  and conditions of the Creative Commons Attribution (CC BY) license (https://creativecommons.org/license s/by/4.0/).

## Pendahuluan
Keberhasilan  organisasi  mencapai  tujuan  perusahaan  telah  ditetapkan  perusahaan akan  sangat  bergantung  pada  sejauh  mana  peran  kepemimpinan  yang  dijalankan. Kepemimpinan merupakan proses yang mengandung unsur mempengaruhi, mengarahkan, memberdayakan,  dan  adanya  kerja  sama  pada  suatu  organisasi  untuk  mencapai  tujuan organisasi  (Agarwal,  2020).  Salah  satu  yang  harus  diperhatikan  oleh  pimpinan  dalam meningatkan kinerja pegawai adalah dengan melihat kreatif efikasi diri (creative self-efficacy) yang dimiliki pegawai. Creative self efficacy diartikan sebagai keyakinan atas kemampuan yang dimiliki orang untuk menghasilkan hasil yang kreatif.
Creative  self-efficacy  berasal  dari  konsteks  teoritis  self  efficacy  yang  telah diperkenalkan  oleh  Albert  Bandura  (Bandura,  1997).  Efikasi  diri  (self  efficacy)  merupakan salah satu bahasan dari teori pembelajaran sosial (social learning theory) dari Albert Bandura yang  menekankan  pada  komponen  kognitif  dari  pikiran,  pemahaman  dan  evaluasi (Lunenburg,  2011:1).  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  creative  self-efficacy  merupakan sebuah  keyakinan  yang  dimiliki  orang  atas  kemampuannya  sendiri  untuk  dapat menghasilkan kreativitas baik dalam hal tertentu maupun dalam hal umum (Brockhus, 2014).
PT Pos Indonesia (Persero) merupakan salah satu  perusahaan dengan status berupa Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang jasa pengangkutan barang, dokumen  dan  bisnis.  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  mempunyai  jaringan  pelayanan  terbesar yang  tersebar  di  seluruh  pelosok  tanah  air.  Saat  ini,  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  sedang bertransformasi  dalam  aspek  bisnis,  sumber  daya  manusia,  penguatan  anak  perusahaan, serta  pengembangan  produk.  Namun  di  waktu  yang  sama  PT  Pos  Indonesia  (Persero) menghadapi persaingan yang sangat tajam dengan perusahaan-perusahaan sejenis lainnya seperti JNE, J&T, Tiki, Si Cepat, Ninja Express, Go-Send daripada PT Pos Indonesia (Persero).
Berdasarkan  survey  yang  dilakukan  oleh  Majalah  Marketing  dan  Frontier  Group tentang  perusahaan  Top Brand  dengan kategori  courier  service,  PT.  Pos Indonesia  sebagai perusahaan milik negara masih belum mampu bersaing perusahaan swasta lainnya
Gambar 1 Top Brand Award Jasa Kurir Tahun 2020
Pada tahun 2019 lalu, kinerja PT Pos Indonesia (Persero) mendapat sorotan tajam dari DPR.  Anggota  komisi  VI  DPR  ramai-ramai  mempertanyakan  kinerja  PT  Pos  Indonesia (Persero).  Pasalnya,  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  pada  saat  itu  tengah  dibelit  berbagai persoalan, dari bisnis surat menyurat yang kian lesu hingga penunggakan pembayaran gaji pegawai (Kumparan, 2020).
Berdasarkan laporan tahuan PT. Pos Indonesia Tahun 2019, pada tahun 2016 sempat terjadi kenaikan laba bersih sebesar 133,4% dari tahun sebelumnya, akan tetapi sejak tahun 2017 sampai dengan 2019, laba bersih PT Pos Indonesia terus mengalami penurunan. Pada tahun 2017 mengalami penurunan sebesar 17,42%, pada tahun 2018 mengalami penurunan 64,11%  dan  pada  tahun  2019  sebesar  3,13%.  Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan Performance Management PT. Pos Indonesia (Persero) beberapa permasalahan yang sering terjadi dalam kinerja pegawai PT. Pos Indonesia yaitu:
1. Kurangnya ketelitian karyawan dalam membuat laporan-laporan yang ditugaskan.
2. Tidak adanya kekompakan antar pegawai dalam melakukan pekerjaan secara bersama- sama sehingga hasil kerja kurang maksimal dan ada beberapa pegawai yang tidak cocok bekerjasama dengan rekan kerjanya.
3. Adanya beberapa tugas yang dilaksanakan oleh pegawai tidak sesuai dengan target dan sasaran. Hal ini dibuktikan dengan sasaran dan capaian pegawai, pada tahun 2017 dari target  dari  target  100%  hanya  terealisasi  87,25%,  tahun  2018  dari  target  100%  hanya terealisasi 84,5%, dan pada tahun 2019 dari target 100% hanya terealisasi 86,5%.
Keberhasilan dan kegagalan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas gaya kepemimpinan. Oleh sebab itu pimpinan sebagai pengelola sumber daya manusia dituntut untuk  memiliki  gaya  kepemimpinan  yang  mampu  bekerjasama  serta  mampu  menekan konflik yang akan terjadi dalam perusahaan sehingga mampu mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan hasil pra-survey dan observasi yang dilakukan kepada 20 pegawai PT. Pos Indonesia, beberapa permasalahan yang terjadi saat ini yaitu:
1. Pimpinan kurang memberikan arahan dan nasehat terhadap bawahannya serta kurang tegas dalam menjalankan aturan yang berlaku.
2. Sifat dan perilaku pimpinan tidak mencerminkan kebaikan terhadap bawahannya
3. Pimpinan tidak memberikan ruang untuk berinovasi
4. Pimpinan tidak bisa mendorong kemajuan bawahan dan
5. Pemberian balas jasa atau kompensasi yang tidak seimbang dengan beban kerja
Salah satu hal penting yang harus diperhatikan oleh pimpinan untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan melihat kreatifitas efikasi diri (creativity self-efficacy) yang dimiliki oleh pegawai. Creative self-efficacy menjadi peranan penting bagi seseorang untuk menyelesaikan pekerjaannya secara kreatif dengan keyakinan atas kemampuan yang dimiliki. Beberapa  permasalahan  yang  terjadi  di  PT.  Pos  Indonesia  tentang  creative  self  efficacy  ini sebagai berikut:
Gambar 2 Hasil Pra Survey Creative Self Efficacy Pegawai PT Pos Indonesia Gambar 2 di atas menjelaskan bahwa dimensi pengukuran self efficacy pada PT Pos Indonesia melalui tiga indikator yaitu kemampuan, keyakinan, dan motivasi. Pada dimensi kemampuan,  dapat  ditemukan  bahwa  terdapat  beberapa  pegawai  yang  masih  belum menemukan sebuah solusi ketika atau sedang mengalami hambatan dalam pekerjaan mereka. Selain itu pegawai masih merasa kurang jelas terhadap tugas yang diberikan oleh atasannya. Pada dimensi keyakinan, pegawai masih merasa banyak hambatan yang dialami perusahaan dalam bekerja sehingga tingkat keyakinan pegawai dalam melakukan pekerjaan masih sering mengalami  masalah  serta  sedikit  sekali  pegawai  yang  terus  menggali  informasi  tentang bagaimana cara melakukan sebuah pekerjaan dengan baik. Sedangkan dari dimensi motivasi, pegawai tetap termotivasi dalam melakukan pekerjaan yang berada di bawah tekanan.
0 10 20 30 Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju KEMAMPUAN KEYAKINAN MOTIVASI

## Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam pendekatan penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan  menggunakan  metode  survey,  sesuai  dengan  tujuan  penelitian  yang  akan menjelaskan  pengaruh  atau  hubungan  antar  variabel.  Metode  survey  atau  proses pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok. Penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif, karena penelitian ini mengkaji dan menganalisis suatu masalah atau fenomena.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  PT.  Pos  Indonesia  (Persero) Bandung.  Peneliti  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  nonprobability  sampling dengan metode convenience sampling. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel, peneliti  menggunakan  rumus  menurut  Hair  et.  al  (2014)  yaitu  tergantung  pada  jumlah indikator dikali 5 sampai 10. Indikator dalam penelitian ini berjumlah 23, sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini adalah: 23x7 = 161 sampel.

## Analisis Verifikatif
Dalam analisis verifikatif, peneliti menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) berbasis (PLS). Menurut Hair et al (2014), Structural Equation Model (SEM) sebagai salah satu teknik multivariate yang menggabungkan aspek-aspek regresi berganda dan analisis faktor dalam rangka mengestimasi hubungan saling ketergantungan secara serentak variabel laten dengan  indikatornya.  Tujuan  dari  penggunaan  Partial  Least  Square  (PLS)  penelitian  ini adalah  untuk  menjelaskan  adanya  hubungan  antara  variabel  laten  yaitu  variabel transformational  leadership,  creative  self-efficacy  dan  kinerja  pegawai.  selain  itu,  untuk menaksir model analisis jalur yaitu untuk melihat ada atau tidaknya pengaruh secara tidak langsung  antara  variabel  transformational  leadership  terhadap  kinerja  pegawai  melalui creative self-efficacy.

## Outer Model
Analisis  outer  model  digunakan  untuk memastikan  validitas  dan reliabilitas model (measurement yang digunakan layak untuk dijadikan pengukuran). Dalam analisis model ini
menspesifikasi hubungan antar variabel laten dengan indikator-indikatornya. Analisis outer model dapat dilihat dari beberapa indikator (Hair et al, 2014):
1. Convergent Validity
2. Discriminant Validity
3. Composite Reliability
4. Cronbach’s Alpha

## Inner Model
Pengujian inner model dilakukan untuk melihat hubungan antara konstruk endogen dan kosntruk eksogennya berdasarkan hasil pengolahan data dapat dievaluasi yaitu dengan menggunakan  R-square  untuk  konstruk  dependen,  Stone-Geisser  Q-square  test  untuk predictive relevance dan uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.

## Uji Sobel
Pada  penelitian  ini  terdapat  variabel  intervening.  Pengujian  hipotesis  intervening dapat dilakukan dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel yang dikenal dengan uji Sobel  (Sobel  test).  Uji  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  tidak  langsung  variabel independen (X) ke variabel dependen (Y) melalui variabel mediasi (M).

## Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  mengenai  karakteristik  reponden  dapat diketahui  bahwa  Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  mayoritas  responden adalah  laki-laki  yaitu  sebanyak  117  orang  atau  (72,67%).  Sedangkan  minoritasnya  adalah perempuan  yaitu  sebanyak  44  orang  atau  (27,33%).  Hal  ini  bertentangan  dengan  hasil penelitian Astuti dan Gunawan (2016) yaitu sumber efikasi diri berdasarkan data demografi menunjukkan rata-rata 50,23% didominasi oleh perempuan, sedangkan sisanya adalah laki- laki sebesar 48,26. Karakteristik berdasarkan usia menunjukkan bahwa mayoritas responden berusia lebih dari 51 tahun yaitu sebanyak 49 orang atau (30,43%). Sedangkan minoritasnya adalah responden yang berusia kurang atau 24 tahun yaitu sebanyak 4 orang atau (2,48%). Kemudian  karakteristik  responden  berdasarkan  pendidikan  terakhir.  Berdasarkan  hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  mayoritas  responden  pendidikan  terakhirnya  adalah  S1
yaitu sebanyak 115 orang atau (71,43%). Sedangkan sisanya adalah responden pendidikan terakhirnya S2 sebanyak 46 orang atau (28,57%). Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja mayoritas responden menjawab lebih dari satu tahun yaitu sebanyak 141 orang atau (87,58%).  Sedangkan  minoritasnya  menjawab  kurang  dari  satu  tahun  yaitu  sebanyak  20 orang atau (12,42%)
Gambar 3 Diagram Nilai Loading Factor Evaluasi Outer Model
Berdasarkan gambar 1 diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa semua nilai outer loading  pada  indikator  penelitian  ini  berada  di  atas  0,5  yang  berarti  semua  indikator dinyatakan valid.

## Uji Hipotesis
Menurut Abdillah & Hartono (2015: 211), dengan tingkat kepercayaan 95% (alpha 5%) diperoleh nilai t-tabel sebagai berikut:
1. Jika nilai t-statistik > 1.96 (digunakan untuk pengaruh langsung), maka H0 ditolak dan H1 diterima.
2. Jika nilai t-statistik < 1.96 (digunakan untuk pengaruh langsung), maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Pengaruh Transformational Leadership Terhadap Kinerja Pegawai Di PT Pos Indonesia (Persero)
Tabel  1  Koefisien  Jalur  dan  t-hitung  Pengaruh  Transformational  Leadership  Terhadap Kinerja Pegawai
Sampel Asli (O) Standar Deviasi (STDE V) T Statistik P Values Kesimpulan Tranformation al Leadership_ -> Creative Self Efficacy 0,580 0,037 15,691 0,000 Tolak H 0
Berdasarkan  tabel  1  di  atas  diperoeh  nilai  sampel  asli  (O)  sebesar  0,322  yang menunjukkan bahwa arah pengaruh transformational leadership terhadap Kinerja Pegawai adalah  positif  searah,  artinya  jika  transformational  leadership  meningkat  maka  Kinerja Pegawai  akan  meningkat  pula.  Pengaruh  transformational  leadership  terhadap  kinerja pegawai adalah signifikan, dengan nilai t-statistik 4,714 > 1,96 dan nilai p value sebesar 0,000 lebih  kecil  dari  alpha  5%  (0,05).  Dengan  demikian  maka  H1.1  diterima,  artinya transformational  leadership  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero).

## Pengaruh  Transformational  Leadership  Terhadap  Creative  Self-Efficacy  Di  PT  Pos Indonesia (Persero)
Tabel  2  Koefisien  Jalur  dan  t-hitung  Pengaruh  Transformational  Leadership  Terhadap Creative Self-Efficacy
Sampel Asli (O) Standar Deviasi (STDE V) T Statistik P Values Kesimpulan Tranformation al Leadership_ -> Creative Self Efficacy 0,580 0,037 15,691 0,000 Tolak H 0
Berdasarkan tabel 2 diperoleh nilai sampel asli (o) sebesar 0,580 menunjukkan bahwa arah pengaruh transformational leadership terhadap creative self-efficacy positif, artinya jika tranformational leaership meningkat maka creative  self-efficacy meningkat pula. Pengaruh
transformational leadership terhadap creative self efficacy adalah signifikan, dengan nilai t- statistik sebesar 15,691 > 1,96, serta nilai p value 0,000 lebih kecil dari alpha 5% (0,05). Dengan demikian maka H1.2 diterima, artinya transformational leadership berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap creative self efficacy di PT. Pos Indonesia (Persero).

## Pengaruh Creative Self-Efficacy Terhadap Kinerja Pegawai Di PT Pos Indonesia (Persero)
Tabel  3  Koefisien  Jalur  dan  t-hitung  Pengaruh  Creative  Self-Efficacy  Terhadap  Kinerja Pegawai Di PT Pos Indonesia (Persero)
Berdasarkan tabel 3 diperoleh nilai sampel asli (O) sebesar 0,265 yang menunjukkan bahwa arah pengaruh creative self-efficacy terhadap kinerja pegawai adalah positif. Artinya jika  creative  self-efficacy  meningkat  maka  kinerja  pegawai  meningkat  pula.  Pengaruhi creative self-efficacy terhadap kinerja pegawai adalah signifikan dengan nilai t-tabel 2,497 > 1,96  dan  nilai  p  value  sebesar  0,013  <  alpha  5%  (0,05).  Dengan demikian  dapat  dikatakan bahwa H1.3 diterima, artinya creative self-efficacy berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero)
Pengaruh Transformational Leadership Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Creative Self- Efficacy Di PT. Pos Indonesia (Persero)

## Bootsrapping
Tabel  4  Koefisien  Jalur  dan  t-hitung  pengaruh  Transformational  Leadership  Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Creative Self-Efficacy
Sampel Asli (O) Standar Deviasi (STDEV) T  Statistik (| P Values Kesimpulan Sampel Asli (O) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (| O/STDEV |) P Values Kesimpulan Creative Self Efficacy  -> Kinerja Pegawai_ 0,265 0,106 2,497 0,013 Tolak H 0
O/STDEV |)
Tranformatio nal Leadership_ -> Creative
Self Efficacy - > Kinerja Pegawai_ 0,154 0,061 2,543 0,011 Signifikan
Berdasarkan tabel 4 diperoleh nilai sampel asli (O) sebesar 0,154 yang menunjukkan bahwa arah pengaruh transformational leadership terhadap kinerja pegawai melalui creative self-efficacy di PT. Pos Indonesia (Persero) adalah signifikan dengan nilai t-statistik 2,543 > 1,96 dan nilai p value 0,011 < alpha 5% (0,05). Dengan demikian maka H1.4 diterima, artinya transformational  leadership  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui creative self-efficacy di PT. Pos Indonesia (Persero).

## Uji Sobel
Berdasarkan  hipotesis  di  atas  dilakukan  uji  hipotesis  dengan  metode  Uji  Sobel  dan didapatkan nilai-nilai sebagai berikut:
1. Nilai Koefisien
a   = 0,58
b   = 0,265 a2 = 0,34 b2 = 0,07
Keterangan:
a = Jalur variabel transformational leadership (X) dengan creative self-efficacy (Z) b = Jalur variabel creative self-efficacy (Z) dengan Kinerja Pegawai (Y)
2. Standar Eror
Sa  = 0,037
Sb = 0,106
Sa2= 0,00
Sb2 = 0,01
Keterangan:
Sa = Standar eror koefisien a Sb = Standar eror koefisien b

## 3. Standar Eror Pengaruh Tidak Langsung
𝑆𝑎𝑏 = √((0,07)(0,00)) + ((0,34)(0,01)) + ((0,00)(0,01))
Sab = 0,064
4. t-hitung
𝑡 = 0,154 0,064 t = 2,464 Tabel 1 Hasil Uji Sobel
Dari  Tabel  10  di  atas,  diketahui  nilai  t-hitung  sebesar  2,464  yang  menunjukkan pengaruh transformational leadership terhadap kinerja pegawai melalui creative self-efficacy di PT. Pos Indonesia (Persero) adalah signifikan, dengan nilai t-statistik 2,464 > 1,96 (t-tabel). Dengan  demikian  maka  H1.4  diterima.  Artinya,  transformational  leadership  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  creative  self-efficacy  di  PT.  Pos  Indonesia (Persero).

## Diskusi
Dalam  hal  ini,  peningkatan  kinerja  pegawai  di  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  dalam melakukan  komunikasi  antara  atasan  dan  bawahan  dipengaruhi  oleh  kepemiminan trasformasional.  Dalam  hal  ini,  pimpinan  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  selalu  memberikan inspirasi  terhadap  bawahannya,  sehingga  pegawai  bisa  membangun  komunikasi  dan kerjasama yang baik dengan atasannya dalam melakukan pekerjaan. Disisi lain, para pegawai juga  saling  berbagi  ide-ide  baru  dalam  melakukan  pekerjaan.  Pada  dasarnya  gaya kepemimpinan memiliki peran penting bagi perkembangan dan kemajuan suatu perusahaan, karena gaya kepemimpinan memiliki kendali atas berjalannya kinerja karyawan (Handayani dkk, 2020).
Melalui  gaya  kepemimpinan  transformasional,  pemimpin  dapat  mengembangkan creative  self-efficacy  dan  kreatifitas  pegawai  untuk  melakukan  sesuatu  dengan  cara  yang
t-hitung t-tabel Kesimpulan 2,464 1,96 H 0.4 ditolak
lebih baik dalam meningkatkan kinerja karyawan (Mittal & Dhar, 2014). Dengan kata lain, meningkatknya  kinerja  pegawai  di  PT.  Pos  Indonesia  (Persero)  dipengaruhi  oleh kepemimpinan transformasional yang mampu menumbuhkan creative self-efficacy pegawai.
Hal ini juga selaras dengan pendapat Cummings & Oldham (1997) yang mengatakan ketika  pemimpin  memperhatikan  kebutuhan  dan  perasaan  karyawan,  maka  kreativitas karyawan akan meningkat. Semakin tinggi usaha pemimpin dalam menerapkan self efficacy maka semakin tinggi pula kinerja karyawan (Masruroh & Prayekti, 2021). Begitupun menurut pendapat Malik et. al (2015) yaitu individu menjadi termotivasi untuk terlibat dalam tugas ketika mereka yakin bahwa upaya mereka akan meningkatkan kinerja. Kemudian hasil dari penelitian ini juga didukung dengan hasil penelitian Han & Bai (2020) menjelaskan bahwa terdapat  hubungan  positif  yang  kuat  antara  creative  self-efficacy  dengan  kreativitas karyawan ketika pimpinan menampilkan gaya berpikir dialektis. Penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dapat menumbuhkan creative self efficacy yang pada akhirnya akan berpengaruh pada kinerja pegawai.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  mengenai  creative  self-efficacy memediasi  transformational  leadership  terhadap  kinerja  pegawai  di  PT.  Pos  Indonesia (Persero).  Maka  diperoleh  kesimpulan  yaitu  transformational  leadership  memiliki berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Adanya  pengaruh positif  dan  siginfikan  transformational  leadership  terhadap  creative  self-efficacy.  Creative self-efficacy  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kemudian transformational leadership berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai melalui creative self-efficacy. Artinya gaya kepemimpinan transformasional mampu menumbuhkan efikasi diri kreatif pegawai dengan memberikan inspirasi agar pegawai merasa yakin dalam melakukan pekerjaan. Sehingga dengan hal tersebut kinerja karyawan akan meningkat.

## Referensi
Agarwal, Sugandga. (2020). “Leadership Style and Performance of Employee.” International Research Journal of Business Studies, 13 (1), 1 – 14
Andrew, Anthony & Mohankumar, S. (2017). “The Relationship between Self-efficacy and Employee Readiness for Organizational Change.” International Journal of Engineering Research and General Science, 5 (1), 16 – 27.
Brockhus,  S.,  van  der  Kolk.,  &  Badke-Schaub,  G.  (2014).  “The  Influence  of  Creative  Self- Efficacy on Creative Performance.” International Journal of Business and Management, 4 (2), 437 – 444.
Cummings, A. and Oldham, G. R. (1997). Enhancing creativity: managing work contexts for the high potential employee, California Management Review, 40 (1), 22-38
Djuraidi  A  &  Laily  Nur.  (2020).  “Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderating”.  Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis, 13 (1), 9 -10
Ghozali,  Imam.  (2011).  Structural  Equation  Modeling:  Metode  Alternatif  dengan  Partial  Least Square (PLS). Semarang: Universitas Dipenogoro Press.
Hair,  Joseph  E,  Jr,  et  al.  (2014).  Multivariate  Data  Analysis.  England:  Pearson  Education Limited.
Han,  Guohong  Helen  &  Bai,  Yuntao.  (2020).  “Leader  Can  Facilitate  Creativity:  The Moderating Role of Leader Dialectical Thinking and LMX on Employee Creative Self- Efficacy and Creativity.” Journal of Managerial Psychology, 35, (5), 405 – 417
Handayani,  E.,  Yulistria,  R.,  &  Murtari,  N.  (2020).  “Hubungan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Karya Anugrah Teknologi di Jakarta.” Aksara Public, 4 (4), 152 - 154.
Lunenburg, Fred C. (2011). “Self-Efficacy in The Workplace: Implications for Motivation and Perdormance.” International Journal of Management, Business, and Administration, 14 (1), 1 – 6
Malik Muhammad AR, Butt Arif N, Choi Jin Nam. (2015). “Rewards and Employee Creative Performance: Moderating Effects of Creative Self-Efficacy, Reward Importance, And Locus of Control” Journal of Organizational Behavior, J. Organiz. Behav. (36), 59–74.
Mittal  Swati  &  Dhar  Lochan  R.  (2015).  “Transformational  Leadership  and  Employee Creativity  Mediating  Role  of  Creative  Self-Efficacy  and  Moderating  Role  of Knowledge Sharing”. Emerald Group Publishing Limited Decision, 53 (5), 903-904
Prayudi Ahmad (2020). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada Karyawan Pd. Pembangunan Kota Binjai)”. Jurnal Manajemen, 6 (2), 70
Setiawan W. S & Hadi Puspita L. (2017). “Pengaruh Transformational Leadership Dan Leader Member Exchange (LMX) Terhadap Kinerja Karyawan di MOI Garden Surabaya”. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa, 5 (1), 33
Wijayanti, Dewi AI & Supartha G.W.I (2019). “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap  Kreatifitas  Karyawan  Dimediasi  Efikasi  Diri  Kreatif  Pada  PT.  Aura  Bali Craft”. E-junal Manajemen Unud, 8 (3),1250
Yulianti, Praptini & Usman, Indrianawati. (2019). “Building Employee Creative Performance Through  Person-Job  Fit,  Empowering  Leadership,  and  Creative  Self  Efficacy.”
International Journal of Innovation, Creativity and Change, 9 (8),167 – 180