Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3428

## Pengaruh Pengembangan Karir, Komunikasi, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Dinas Kesehatan Kabupaten Rembang
Penulis: Vella Ida Pratiwi 1 Anik Nurhidayati 2

## Afiliasi:
Universitas YPPI Rembang 1,2
Korespondensi: pratiwivella520@gmail.com 1 anh.angjel@gmail.com 2
Histori Naskah: Submit: 11-01-2023 Accepted: 15-01-2023 Published: 01-03-2024
Abstrak : Penelitian ini melibatkan 97 pegawai negeri sipil yang bekerja di Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Rembang.  Variabel  independen  dari penelitian  ini  adalah  kompensasi,  komunikasi,  dan  pengembangan  karier, sedangkan  variabel  dependennya  adalah  kinerja  pegawai.  Data  diteliti dengan  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kinerja karyawan  dipengaruhi  secara  signifikan  oleh pengembangan  karir dan  komunikasi,  sementara  variabel  kompensasi  tidak  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Hasil  uji  determinasi  menunjukkan  nilai  R2  yang disesuaikan sebesar 0,459, yang berarti bahwa variasi dari empat variabel independen kompensasi, komunikasi, dan pengembangan karir menyumbang  45,9%  dari  variasi  tingkat  kinerja  pegawai,  sementara bagian yang tersisa adalah 54,1% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini
Kata  kunci :  Komunikasi,  Kompensasi,  Kinerja  Pegawai,  Pengembangan Karir

## Pendahuluan
Kinerja  adalah  komponen  yang  sangat  penting  dan  menarik  karena  telah  terbukti  memiliki pengaruh yang signifikan pada manfaatnya. Organisasi ingin pekerja bekerja sepenuh hati untuk mencapai  hasil  kerja  yang  baik.  Jika  semua  pekerja  bekerja  dengan  baik,  mencapai  tujuan organisasi  akan  sulit.  Organisasi  harus  mengembangkan  sumber  daya  manusia  untuk memperoleh keunggulan kompetitif dalam bidang layanan kesehatan dan meningkatkan kinerja layanan  kesehatan.  Kinerja  karyawan  adalah  seberapa  baik  kinerja  karyawan  suatu  organisasi sangat  dipengaruhi  olehnya..  Kesuksesan  dan  kinerja  organisasi  dapat  diukur  dari  kinerja pegawai.  Oleh  karena  itu,  organisasi  menuntut  agar  karyawannya  menunjukkan  kinerja  terbaik mereka,  karena  kualitas  atau  kualitas  kinerja  pegawai  akan  memengaruhi  kinerja  dan keberhasilan organisasi secara keseluruhan (Sedarmayanti, 2019).
Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Rembang  berkomitmen  untuk  menjadi  lembaga  kesehatan  yang handal dan professional. Dari perbandingan capaian kinerja rata-rata Dinas Kesehatan Kabupaten Rembang  selama  5  tahun  terakhir  yang  tertuang  pada  LKJIP  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Rembang  2023  yaitu  apabila  dibandingkan  dengan  nilai  rata-rata  capaian  kinerja  tahun sebelumnya  maka  terlihat  adanya  penurunan  capaian  pada    tahun  2019  sampai  2020  dari sebelumnya  124,5  %  menjadi  101,66  %.  Penurunan  capaian  salah  satunya  disebabkan  oleh pandemi penyakit covid-19. Namun, capaian kinerja tahun 2022 meningkat apabila dibandingkan dengan  tahun  sebelumnya  yaitu  dari  101,66%  di  tahun  2020  menjadi  110,7%  di  tahun  2022. Kinerja  sumber  daya  manusia  Dinas  Kesehatan  telah  meningkat  sebagai  hasil  dari  berbagai komponen yang mempengaruhi kinerjanya.
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3428
Adapun perbandingan rata-rata capaian kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten Rembang selama 5 tahun terakhir adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Persentase Rata-Rata Capaian Kinerja Dinas Kesehatan
Kabupaten Rembang Tahun 2018-2022 No Capaian Indikator Kinerja Tahun 2018 Tahun 2019 Tahun 2020 Tahun 2021 Tahun 2022 1 Rata-Rata Capaian 119,4% 124,5% 101,66%  105,17% 110,7%
Pengembangan karir adalah komponen pertama yang mempengaruhi kinerja pegawai. Ini adalah proses  meningkatkan  kemampuan  seseorang  untuk  mencapai  target  karir  yang  diinginkan. Dengan melakukan pengembangan karir yang tepat dan sistematis, organisasi dapat menghadapi tantangan  yang  akan  dihadapi  kedepannya.  Dengan  meningkatkan  keterampilan  karyawan menjadi  lebih  profesional,  ini  akan  berdampak  pada  peningkatan  hasil  kerja  dan  produktivitas kerja (Utama et al., 2021).
Komunikasi  adalah  faktor  selanjutnya,  yang  sangat  penting  untuk  mengintegrasikan  dan mengkoordinasikan berbagai fungsi organisasi. Ini karena kemampuan komunikasi pekerja harus ditingkatkan  untuk  mempengaruhi  informasi  yang  diberikan  dan  menghindari  miskonsepsi  di tempat  kerja  (Metta  &  Asron,  2021).  Karena  melibatkan  banyak  aspek  atau  fase  aktivitas, komunikasi  merupakan  bagian  penting  dari  memahami  kodrat  manusia.  Kompensasi  juga mempengaruhi kinerja pegawai; seorang pegawai bekerja untuk mendapatkan kompensasi yang cukup  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Sangat  penting  bagi  pegawai  untuk  menerima kompensasi  uang  karena  ini  akan  mendorong  mereka  untuk  tetap  bekerja.  Ini  adalah  hubungan timbal balik antara pegawai dan organisasi.

## Studi Literatur

## Goal Setting Theory
Goal  Setting  Theory adalah  komponen  utama  dari  pengembangan  pribadi  dan  literatur manajemen (Ghozali, 2020). Penetapan tujuan melibatkan pengembangan rencana tindakan yang dirancang  untuk  memotivasi  dan  membimbing  seseorang  atau  kelompok  menuju  suatu  tujuan. Berdasarkan uraian di atas untuk mencapai keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan dari  organisasi  tersebut  diperlukan  sumber  daya  manusia  yang  dapat  meningkatkan  mutu  atau kualitas  dari  organisasi  tersebut.  Suatu  organisasi  pun  tak  lepas  peran  individu  yang  mampu bekerja  lebih  baik.  Kinerja  yang  baik  dapat  dipengaruhi  oleh  pengembangan  karir,  komunikasi dan  kompensasi  yang  baik.  Faktor  tersebut  merupakan  sebuah  dorongan  bagi  karyawan  untuk meningkatkan hasil kerjanya

## Pengembangan Karir
Menurut  Flippo  dalam  Priansa  (2016)  Pengembangan  karir  merupakan  serangkaian  kegiatan kerja  yang  terpisah-pisah  namun  masih  merupakan  atau  mempunyai  hubungan  yang  saling melengkapi,  berkelanjutan,  dan  memberikan  makna  bagi  kehidupan  pegawai.  Menurut  Segala dalam  Priansa  (2016)  pengembangan  karir  adalah  proses  peningkatan  kemampuan  kinerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Menurut Rivai dan Sagala dalam Priansa (2016) menyatakan bahwa indikator dalam pengembangan karir adalah
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3428
a. Perencanaan Karir
b. Perkembangan Karir Individu
c. Pengembangan karir yang didukung oleh departemen SDM
d. Peran umpan balik terhadap kinerja

## Komunikasi
Menurut  Mangkunegara  (2017)  komunikasi  adalah  proses  penyampaian  pesan  oleh  seseorang kepada  orang  laim  untuk  memberitahu,  mengubah  sikap,  pendapat,  atau  perilaku,  baik  secara lisan (langsung) ataupun tidak secara langsung (melalui media). Menurut Mangkunegara (2017) indikator-indikator komunikasi antara lain:
a. Kemudahan dalam memperoleh informasi
b. Identitas komunikasi
c. Efektivitas komunikasi
d. Tingkat pemahaman pesan
e. Perubahan sikap

## Kompensasi
Menurut  Hasibuan  (2017),  kompensasi  adalah  seluruh  pendapatan  dalam  bentuk  uang,  barang, baik diperoleh secara langsung maupun tidak langsung yang diperoleh pegawai sebagai imbalan atas  kontribusi  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Menurut  Hasibuan  (2017)  mengungkapkan secara umum terdapat berbagai indikator kompensasi sebagai berikut:
a. Gaji
b. Tunjangan
c. Insentif
d. Asuransi Kesehatan
e. Fasilitas kantor

## Kinerja pegawai
Menurut Priansa (2016) kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas  dan  pekerjaan  yang  berasal  dari  organisasi.  Indikator-indikator  untuk  mengukur  kinerja pegawai menurut Bernaddin dan Russel dalam Priansa (2016) a. Kualitas b. Kuantitas
c. Ketepatan waktu
d. Efektivitas biaya
e. Kebutuhan pengawasan
f. Pengaruh interpersonal

## Metode Penelitian
Variabel  terikat  kinerja  pegawai,  kemudian  pengembangan  karir  (X1),  komunikasi  (X2), dan  kompensasi  (X3)  sebagai  variabel  bebas.  Data  dikumpulkan  melalui  survei  dengan menyebarkan daftar pernyataan kepada responden.  Daftar pernyataan tersebut berupa kuesioner yang disebarkan kepada PNS di Dinas Kesehatan Kabupaten Rembang. Penilaian skor kuesioner menggunakan skala Likert .
Penelitian  ini  melibatkan  97  PNS  dari  Dinkes  Kabupaten  Rembang  sebagai  populasi penelitian. Analisis data adalah uji validitas dan reliabilitas dan analisis regresi linier berganda.
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3428

## Metode Penelitian
Daerah  objek  penelitian  ini  adalah  Kabupaten  Kepulauan  Mentawai  untuk  melihat  seberapa  besar pengaruh  ketimpangan  pembangunan  dan  pertumbuhan  ekonomi  terhadap  kemiskinan.  Penelitian  ini merupakan  penelitian  kuantitatif  menggunakan  metode  Asosiatif,  yaitu  metode  penelitian  yang bermaksud  mengukur  pengaruh  satu  variabel    bebas  terhadap  variabel  terikat.  Penggunaan  metode penelitian  asosiatif  dalam  penelitian  ini  karena  penulis  bermaksud  mengukur  pengaruh  ketimpangan pembangunan  dan  pertumbuhan  ekonomi  terhadap  kemiskinan  di  Kabupaten  Kepulauan  Mentawai. Instrumen alat analisis dalam penelitian ini menggunakan regresi linier berganda dengan bantuan software SPSS.

## Hasil

## 1. Hasil Uji Instrumen
Pada  pengujian  instrument  dilakukan  dengan  30  orang  responden  terlebih  dahulu  namun pada  hasil  pengujian  didapati  bahwa  terdapat  item  pernyataan  yang  tidak  valid  di  semua variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Untuk  uji  reliabilitas  pada  uji  instrument  30 responden  semua  variabel  memiliki  nilai cronback  alpha lebih  besar  dari  0,70  maka dinyatakan reliabel.  Dikarenakan pada pengujian 30 responden tidak valid maka dilakukan pengujian ulang dengan menambah 5 orang responden, jadi uji instrument menggunakan 35 responden.
Hasil pengujian menggunakan 35 responden didapati bahwa masih terdapat item pernyataan semua variabel tidak valid karena nilai signifikansi lebih besar dari standar signifikansinya yaitu 0,05. Maka dari itu peneliti melakukan penghapusan pada item pernyataan yang tidak valid untuk kemudian diolah kembali. Pada pengujian berikutnya tanpa menggunakan item pernyataan  yang  sudah  dihapus  didapati  hasil  bahwa  setiap  elemen  yang  berkaitan  dengan masing-masing  variabel  yang  diteliti  ini  diakui  sebagai  valid.  Karena  memiliki  nilai signifikansi lebih kecil dari standar signifikansinya. Untuk uji reliabilitas pada 35 responden dan 35 responden dengan menghapus item pernyataan yang tidak valid hasilnya masih sama yaitu reliabel karena nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,70.
2.  Persamaan Regresi Linier Berganda
Berdasarkan Tabel V.9 berikut ini hasil yang diperoleh: KP = -0,731 + 0,218PK + 0,944KO – 0,200KOM + e Dimana:
KP = Kinerja Pegawai PK = Pengembangan Karir KO = Komunikasi KOM = Kompensasi
e = Variabel pengganggu atau error

## 3. Hasil Uji Hipotesis
Dari  hasil  perhitungan  statistik  melalui  program  SPSS  22.0  diperoleh  hasil,  sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Analisis Data Variabel Β Sig Kesimpulan Konstanta -0,731 PK (X 1 ) 0,218 0,045 H 1 diterima KO (X 2 ) 0,944 0,000 H 2 diterima KOM (X 3 ) -0,200 0,155 H 3 ditolak
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3428
Adapun hasil uji parsial, sebagai berikut:
a. Hipotesis 1
Nilai  signifikansi  pada  variabel  pengembangan  karir  <  0,05  atau  5%,  dengan koefisien  beta  positif  0,218.  Tabel  1  menunjukkan  nilai  signifikansi  0,045  dan  tanda koefisien positif, maka hipotesis 1 diterima.
b. Hipotesis 2
Nilai  signifikansi  pada  variabel  komunikasi  <  0,05  atau  5%,  dengan  koefisien beta  positif  0,944.  Table  1  menunjukkan  nilai  signifikansi  0,000  dan  tanda  koefisien positif, maka hipotesis 2 diterima.
c. Hepotesis 3
Nilai  signifikansi  pada  variabel  komunikasi  >  0,05  atau  5%,  dengan  koefisien beta  negatif  0,200.  Tabel  1  menunjukkan  nilai  signifikansi  0,155  dan  tanda  koefisien negatif, maka hipotesis 3 ditolak.

## 4. Uji Determinasi
Adjusted  R 2 memiliki  nilai  0,459,  dapat  disimpulkan  bahwa  variasi  dari  empat  variabel independen  kompensasi,  pengembangan  karir,  dan  komunikasi  bertanggung  jawab  atas  45,9% dari variasi tingkat kinerja pegawai. faktor-faktor tambahan yang tidak digunakan penelitian ini menyumbang 54,1% dari variasi tersebut.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dikerjakan peneliti mendapatkan hasil bahwa Hipotesis pertama  mengatakan  bahwa  pengembangan  karir  mempengaruhi  kinerja  pegawai  secara  positif dan  signikikan;  dengan  kata  lain,  semakin  terjamin  pengembangan  karir  yang  diterima  oleh pegawai,  semakin  baik  kinerjanya.  Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  Maulana  &  Luterlean (2021)  bahwa  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam  hal  ini  berpengaruh  positif  signifikan dipengaruhi  oleh  pengembangan  karir.  Dengan  kata  lain,  semakin  baik  jaminan  pengembangan karir, semakin baik kinerja pegawai.
Menurut  hipotesis  kedua  bahwa  komunikasi  berpengaruh  terhadap  meningkatnya  kinerja pegawai  dengan  dibuktikannya  nilai  yang  positif.  Semakin  baik  komunikasi  antar  pegawai, semakin  baik  kinerjanya.  Menurut  hasil  penelitian  ini,  komunikasi  meningkatkan  kinerja pegawai.  Ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Jahri  et  al.  (2021)  yang  menunjukkan  bahwa komunikasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  kata  lain,  semakin  banyak pegawai berkomunikasi, semakin baik mereka berkinerja.
Variabel  kompensasi  berpenagruh  negatif  tidak  berdampak  negatif  terhadap  kinerja  pegawai, menurut  Hipotesis  ketiga. Dengan kata lain, jika gaji pegawai  lebih tinggi, itu akan berdampak pada kinerja pegawai yang lebih rendah, tetapi dampak negatifnya kecil. Ini bertentangan dengan temuan  Jahri  et  al.  (2021),  yang  menemukan  bahwa  komunikasi  berdampak  positif  terhadap kinerja  pegawai.  Artinya,  semakin  banyak  karyawan  berkomunikasi,  semakin  baik  pegawai bekerja.

## Kesimpulan
Menurut hasil penelitian, variabel kompensasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap seberapa  baik  kinerja  pegawai  di  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Rembang.  Sebaliknya,  variabel pengembangan karir dan komunikasi berdampak positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Volume : 04 | Nomor 01 | Maret 2024 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v4n1.3428
Dari  kesimpulan  tersebut  maka  peneliti  dapat  mengajukan  saran  sebagaio  berikut:  Memperluas objek  penelitian  dengan  menambah  SKPD  yang  ada  di  Kabupaten  Rembang,  jadi  tidak  hanya menggunakan  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Rembang  saja.  Menambah  variabel  lainnya  sebagai variabel  independen  selain  pengembangan  karir,  komunikasi  dan  kompensasi,  karena  ada kemungkinan bahwa variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini berpengaruh terhadap kinerja  pegawai.  Misalnya,  lingkungan  kerja,  motivasi,  dan  variabel  lain  yang  mungkin berpengaruh terhadap kinerja pegwai.

## Referensi
Jahri,  M.,  Sugiyanto,  Jatmika,  D.,  Nurhikmah,  &  Diana.  (2021).  Pengaruh  Komunikasi  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Koperasi  Tuwuh  Sari  Kecamatan Angsana  Kabupaten  Tanah  Bumbu. Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Sosial (Embiss) , 1 (4), 378–385.
Maulana,  R.  A.,  &  Luterlean,  B.  S.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Pengembangan  Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Agraria Dan Tata Ruang/badan Pertanahan Nasional Kota Bandung. Proceedings of Management , 8 (4), 3584–3594.
Metta,  T.,  &  Asron,  A.  (2021).  Pengaruh  Komunikasi,  Motivasi  Intrinsik  dan  Pelatihan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT  Jovan  Technologies. Jurnal  Ilmiah  Manajemen Universitas Putera Batam , 1 (1), 1–10.
Sedarmayanti,  S.  (2019). Manajemen  Sumber  daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Bandung: Refika Aditama.
Utama, A., Kirana, K. C., & Subianto, D. (2021). Pengaruh Pengembangan Karier dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. MANDAR: Management Development and Applied Research Journal , 4 (1), 106–111.