The Mediating Role Of Job Satisfaction On The Relationship Between Transformational Leadership And Employee Performance
Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  Hubungan  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan
Yunisa Prinda Salvia 1* , Suhana 2 Universitas Stikubank Semarang 1,2 yunisaprindasalvia@mhs.unisbank.com 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to identify the influence of effective leadership on employee job satisfaction and performance at the Secretariat of the Central Java Provincial DPRD. To achieve this goal, data from  104  employees  were  analyzed  using  SmartPLS  3.2.9  software.  The  results  of  the  study revealed  a  positive  relationship  between  leadership  style  and  employee  job  satisfaction  and performance. Transformational leadership has been shown to have a positive and significant impact on employee performance and job satisfaction, and employee performance also shows a positive and significant impact on job satisfaction. In addition, job satisfaction positively affects employee  performance.  This  study  basically  shows  that  effective  leadership  can  improve employee morale, which in turn improves overall work performance.
Keywords: Transformational Leadership, Employee Performance, Job Satisfaction.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh kepemimpinan yang efektif terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Provinsi Jawa Tengah. Untuk mencapai tujuan tersebut, data dari 104 pegawai dianalisis menggunakan perangkat lunak SmartPLS 3.2.9. Hasil penelitian mengungkapkan adanya hubungan positif antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Kepemimpinan transformasional terbukti memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai serta kepuasan kerja, dan kinerja pegawai juga menunjukkan dampak positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Selain itu, kepuasan kerja secara positif mempengaruhi kinerja pegawai. Penelitian ini pada dasarnya menunjukkan bahwa kepemimpinan  yang  efektif  dapat  meningkatkan  moral  pegawai,  yang  pada  gilirannya meningkatkan kinerja kerja secara keseluruhan.
Kata Kunci : Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.

## 1. Pendahuluan
Globalisasi dewasa ini bergerak menuju fase megatrend dimana setiap negara berusaha untuk  tidak  ketinggalan.  Perubahan  ini  terlihat  dalam  percepatan  digitalisasi  global  yang melibatkan  seluruh  masyarakat,  sementara  pemerintah  terus  meningkatkan  profesionalisme dan integritas dalam pelayan publik.
Sumber  daya  manuisa  ialah  salah  satu  komponen  penting  organisasi  yang memungkinkan penggerak sumber daya lainnya. Agar tujuan perusahaan dapat dicapai dengan sukses,  pemberdayaan  SDM  di  perusahaan  wajib  diarahkan  oleh  gaya  kepemimpinan  yang tepat. Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kepemimpinannya. Pemimpin memberikan pujian, penghargaan, dan motivasi kepada karyawan untuk mendorong mereka untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana.
Dalam  manajemen  SDM,  kinerja  karyawan  sangat  penting.  Evaluasi  prestasi  kerja menjadi  ukuran  keberhasilan  karyawan  di  perusahaan,  terutama  lewat  pencapaian  dan tanggung jawab pada tugas mereka (Priyatmo et al., 2018). Banyak faktor internal begitu pula eksternal organisasi dimana bisa mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor pengaruh akan performa  kerja  karyawan  bisa  dibagi  menjadi  dua:  faktor  internal  (seperti  suasana  kerja, semangat kerja, dan gaya kepemimpinan) dan faktor eksternal (seperti persaingan bisnis dan kebijakan pemerintah) (Wulandari & Ratnawati, 2019).
Dalam  riset  dimana  dilaksanakan  oleh  Setyo  et  al.,  (2016)  Gaya  kepemimpinan transformasional  berhubungan  erat  dengan  performa  kerja  karyawan.  Setiap  pegawai berkontribusi dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sikap, dan perilaku maksimal serta kesadaran terhaadap pesatnya perkembangan perusahaan. Sebagai pemimpin, perannya ialah mempengaruhi kinerja karyawan dengan memandu mereka dalam melaksanakan tugas. Gaya  kepemimpinan  yang  baik  bisa  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  secara  tidak langsung lewat hubungan yang kuat dengan motivasi mereka.
Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja dengan cara memberikan bimbingan dan menjadi teladan bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Seorang  pemimpin  tidak  hanya  memberikan  arahan  tetapi  juga  motivasi  karyawan  untuk bekerja  dengan  semangat.  Temuan  ini  sesuai  dengan  riset  sebelumnya  dimana  menegaskan kepemimpinan  transformasional  secara  signifikan  berkontribusi  positif  pada  peningkatan kepuasan kerja karyawan (Torlak & Kuzey, 2019).
Kepuasan  kerja  ialah  perasaan  individu  pada  pekerjaannya,  dipengaruhi  oleh  kinerja individu dan factor-faktor eksternal seperti situasi kerja, hasil pekerjaan, dan lingkungan kerja. Jika pegawai merasa imbalan yang diterima melebihi harapan, maka cenderung puas. Hal ini mempengaruhi kehadiran, motivasi, dan keputusan untuk mencari pekerjaan baru. Penelitian memperlihatkan jika perasaan puas akan pekerjaan sangat berpengaruh pada performa kerja karyawan (Jufrizen & Hutasuhut, 2022).
Kepemimpinan transformasional bernilai pengaruh terhadap kepuasan kerja sekaligus performa  kerja  karyawan.  Pemimpin  yang  memilki  visi  jelas  dapat  memotivasi  karyawan. Dukungan  yang  diberikan  oleh  karyawan.  Kekurangan  kepercayaan  dan  rasa  hormat  dapat berdampak negative pada kepuasan kerja. Karyawan dimana tidak puas dengan kompensasinya cenderung  kurang  produktif  serta  mungkin  meninggalkan  perusahaan.  Oleh  karena  itu, perhatian pada kepuasan karyawan sangat penting karena mempengaruhi pada kinerja mereka (Putra & Surya, 2020).
Berdasarkan  uraian  diatas  terkait  melalui  mekanisme  apa  saja  pemimpin  dengan manajerial transformasional  mampu mendongkrak kinerja  karyawan,  dengan mempertimbangkan  peran  penting  rasa  puas  akan  pekerjaan  sebagai  variabel  mediasi,  bisa dilihat melalui gambar di bawah:
H4
H2                                                        H3

## H1
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis
KEPUASAN KERJA KINERJA KARYAWAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

## 2. Tinjauan Pustaka

## A. Kinerja karyawan
Mengacu  pada  Mangkunegara  (2009:67),  unjuk  kerja/kinerja  dapat  diartikan  sebagai luaran kerja yang diperoleh pekerja yang meliputi elemen kualitas maupun kuantitas sebagai upayanya menhandel berbagai variasi tugas yang menjadi amanatnya. Mengacu pada pendapat Bernandin dan Russel seperti yang dikutip oleh Miswan (2010:13-14), evaluasi terdiri dari enam (enam) standar utama, yakni:
1. Kualitas ialah tingkat kesempurnaan atau pencapaian tujuan dimana diharapkan dari suatu kegiatan atau hasil.
2. Kuantitas ialah banyaknya output dimana dihasilkan, seperti uang, unit, atau siklus kegiatan.
3. Ketepatan Waktu ialah pencapaian seberapa jauh kegiatan diselesaikan tepat waktu, dengan mempertimbangkan koordinasi dengan output lain sekaligus waktu yang ada.
4. Efektivitas  biaya  (efektivitas  biaya):  bagaimana  aset  organisasi  (manusia,  keuangan, teknologi, juga material) dipakai guna mendapat luaran terbaik dan menekan restitusi.
5. Kebutuhan Pengawasan: Tingkat pengawasan yang dibutuhkan oleh seorang manajer untuk memastikan jika tugas dilaksanakan dengan benar.
6. Dampak  Interpersonal  (Dampak  Interpersonal):  Tingkat  mempertahankan  harga  diri, reputasi baik, dan kolaborasi di tempat kerja.

## B. Kepuasan kerja
Respons positif karyawan pada pekerjaannya, dimana mencakup perasaan dan perilaku, menurut Afandi (2018:74). Merujuk Mangkunegara (2017:120), kepuasan kerja terdiri dari dua elemen  utama:  faktor  tenaga  kerja  dan  faktor  apa  pekerjaan  pada  profesi  tersebut.  Faktor karyawan mencakup aspek-aspek diantaranya intelektualitas, kecakapan spesifik, umur, seks, tipologi  fisik,  derajat  pendidikan,  keahlian  profesional,  kurun  jabatan,  kepribadian,  keadaan emosional,  kemampuan  kognitif,  cerapan,  dan  perilaku  kerja.  Di  sisi  lain,  faktor  pekerjaan mencakup  elemen-elemen  seperti  kerangka  organisasi,  hierarki,  penunjukan  pekerjaan, kompetensi manajerial, keamanan keuangan, prospek kemajuan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Spector (1997) menguraikan berbagai elemen yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja, diantaranya termasuk upah (yang mencangkup tunjangan), jenjang karier, kepemimpinan, apresiasi prestasi, birokrasi kerja, kolega, karakteristik pekerjaan, dan kepiawaian komunikasi.

## C. Kepemimpinan transformasional
Bass dan Avolio (1997) mengemukakan jika gaya kepemimpinan transformasional ialah jenis kepemimpinan dimana dapat memotivasi anggotanya guna mencapai hasil yang luar biasa sambil  mengembangkan  keterampilan  kepemimpinan  mereka  sendiri.  Influence  ideal, individualized consideration, inspirational motivation, serta intellectual stimulation ialah empat karakteristik gaya kepemimpinan transformasional.
Keempat karakteristik itu masing-masing mempunyai definisi operasional berikut:
1. Pengaruh  ideal  diartikan  selaku  gaya  kepemimpinan  dimana  berani  mengambil  risiko sekaligus  bertindak  secara  konsisten  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  responsibilitasnya, jadinya bisa diandalkan guna melaksanakan apa yang benar.
2. Pertimbangan  individu  didefinisikan  sebagai  gaya  kepemimpinan  dimana  memperhatikan kebutuhan individu dalam kelompok guna mencapai prestasi yang lebih baik.
3. Motivasi  inspirasional  diartikan  selaku  gaya  kepemimpinan  dimana  bisa  membangkitkan semangat  bekerja  sama  dalam  tim,  bersemangat  dalam  bekerja,  serta  optimis  di  tempat kerja.
4. Semangat  intelektual  diartikan  selaku  gaya  kepemimpinan  dimana  bisa  membangkitkan semangat bekerja sama dalam tim.

## 3. Metode Penelitian
Data primer dimana dipakai di riset ini didapat langsung dari lapangan. Peserta mengisi kuesioner  di  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Provensi  Jawa  Tengah.  Menurut Sugiyono (2019), kuesioner dipakai guna mengumpulkan data dari responden, dimana meliputi serangkaian  pertanyaan  terstruktur  dan  terbuka  yang  relevan  dengan  subjek  penelitian. Penelitian ini melibatkan sampel sebanyak 104 karyawan; skala likert dipakai guna mengukur semua variabel dalam kuesioner. Riset ini memakai SmartPLS 3.2.9 untuk melaksanakan analisis. Untuk  mengukur  hubungan  variabel  laten  dengan  indikatornya,  analisis  memakai  model pengukuran  luar,  yang  dikenal  sebagai (outer  model) .  Validitas  dan  realibilitas  yang  diuji termasuk convergent validity, discriminate validity , dan composite reliability . Model struktural berdasarkan teori substansi, yakni coefficient of determiniation, predictive relevance . Evaluasi terhadap  hubungan  kausal  baik  sifatnya  indirek  maupun  tidak  antara  variabel-variabel  yang diteliti.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Di  riset  ini  memakai  alat  analisis  data  yakni  program  SmartPLS  versi  3.2.9  lewat  2 tahapan.  Tahap  pertama,  yaitu  pengujian outer  model ,  bertujuan  untuk  mengkonfirmasi validitas konstruk (variabel laten dan indikatornya); sedangkan tahap kedua, yaitu pengujian inner model , bertujuan untuk menguji hipotesis penelitian terkait hubungan antar variabel laten.

## Analisis Outer Model
Pada tingkat analisis outer model diketahui adanya tiga aspek yang perlu diuji, yakni validitas konvergen, validitas diskriminan, dan reliabilitas komposit .
Gambar  1. Model Pengukuran Outer dengan SmartPLS Sumber: Data Primer yang diolah pada tahun 2024 Pada figur 2, tampak jika kalkulasi outer loading value dari sekian indikator pernyataan variabel pemimpin dengan manajerial transformasional, kepuasan kerja, serta kinerja karyawan mempunyai outer loading value > 0,5. Sehingga, dapat diambil kesimpulan jika semua indicator yang ada dikatakan memenuhi syarat sekaligus diestimasikan valid.
Tabel 1 . Nilai Convergent Validity dan Composite Reliability Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability (rho_a) Composite Reliability (rho_c) Nilai AVE
Sumber: Data Primer yang di olah pada tahun 2024 Dalam  tahapan  analisis discriminant  Validity dan Composite  Reliability ada  beberapa kriteria  dimana  wajib  diwujudkan.  Pertama  nilai Combrach’s  Alpha wajib  >0,7.  Kedua,  nilai Composite  Reliability wajib  >0,7.  Ketiga,  nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  >0,5. Berdasarkan  luaran  analisis,  instrumen  pengukuran  yang  diaplikasikan  dalam  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  indikator-indikator  penelitian  berhasil  mengukur  konstruk  laten  yang dimaksud  (validitas  konvergen)  dan  memiliki  konsistensi  internal  yang  tinggi  (reliabilitas komposit). Value Cronbach's  Alpha  yang  lebih  besar  dari  0,7  untuk  segenap  variabel  laten mengindikasikan  tingkat  internal  konsistensi  yang  tinggi  antar  item  dalam  masing-masing variabel. Selain itu, nilai Composite Reliability yang melebihi 0,7 menunjukkan bahwa indikator- indikator berhasil menjelaskan varians laten variabelnya. Value Average Variance yang diekstrak >0,5 juga menunjukkan bahwa varians laten lebih banyak dijelaskan oleh indikator-indikatornya dibandingkan dengan faktor lain.

## Analisis Inner Model
Dipakai  guna  mengevaluasi  hubungan  antar  valiabel  dengan  melihat  R- square dan signifikan  parameter  jalur  structural.  Penelitian  ini  melibatkan  variabel  independen  yakni kepemimpinan  transformasional  (X),  variabel  dependen  yakni  kinerja  karyawan  (Y)  serta variabel intervening yakni kepuasan kerja (Z).
Tabel 2.  Nilai R- square
Sumber: Data Primer yang di olah pada tahun 2024 Berdasarkan  tabel,  gaya  kepemimpinan  dan  kepuasan  karyawan  menjelaskan  71% variasi kinerja karyawan, sementara 29% sisanya dijelaskan oleh variabel lain. Kategori kinerja karyawan termasuk dalam kategori sedang karena nilai R-square berada di rentang 0,50 - 0,75. Kemudian,  kepuasan  kerja  dapat  dijelaskan  sejumlah  65,7%  lewat  variabel  kepemimpinan transformasional, dengan sisanya 34,3% dijelaskan oleh variabel lain. Kategori kepuasan kerja juga termasuk dalam kategori sedang berdasarkan rentang nilai R-square yang sama.
Tabel 3. Nilai Q- Square
Sumber: Data Primer yang di olah pada tahun 2024 Dari  tabel  itu,  dapat  dilihat  jika  variabel  kepuasan  kerja  mempunyai  nilai  Q-Square sejumlah  0,128  sekaligus  variabel  kinerja  karyawan  sejumlah  0.128.  Kedua  variabel  itu mempunyai nilai lebih dari 0, jadi bisa ditarik kesimpulan jika variabel kepuasan kerja dan kinerja karyawan dianggap relevan untuk memprediksi model penelitian.

## Hasil Uji Hipotesis
Hubungan antara variabel laten di model riset ini tampak dari hasil koefisien jalur ( path coefficients ) yakni:
Kinerja Karyawan 0,881 0,914 0,938 0,679 Kepuasan Kerja 0,851 0,894 0,894 0.62 kepemimpinan Transformasional 0,927 0,938 0,938 0,6 Variabel R Square R Square Adjusted Kinerja Karyawan 0.714 0.709 Kepuasan Kerja 0.657 0.653 Variabel Q-Square Kepuasan kerja 0,128 Kinerja Karyawan 0,369

## Tabel 4 . Specific Indirect Effect
Sumber: Data Primer yang di olah pada tahun 2024
a. Koefisien  jalur  atau  estimasi  kekuatan  hubungan  langsung  antara  kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan memperlihatkan nilai original sample sejumlah 0,232, memperlihatkan adanya pengaruh positif antara kedua variabel itu. Nilai P-values sejumlah 0,016, yang lebih kecil dari 0,05, memperlihatkan signifikansi statistik. Berdasarkan data ini, dapat  disimpulkan  jika  H1  diterima  karena  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan.
b. Koefisien  jalur  atau  estimasi  kekuatan  hubungan  langsung  antara  kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja memperlihatkan nilai original sample sejumlah 0,810, memperlihatkan adanya pengaruh positif antara kedua variabel itu. Nilai P-values sejumlah 0,000, yang lebih kecil dari 0,05, memperlihatkan signifikansi statistik. Berdasarkan data ini, dapat  disimpulkan  jika  H2  diterima  karena  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja.
c. Koefisien jalur atau estimasi kekuatan hubungan langsung antara rasa puas akan pekerjaan dan  performa  kerja  karyawan  memperlihatkan  nilai  dari  lapangan  sejumlah  0,646, memperlihatkan adanya pengaruh positif antara kedua variabel itu. Nilai P-values sejumlah 0,000,  dimana  <  0,05,  memperlihatkan  signifikansi  statistik.  Dari  data  ini,  bisa  diambil simpulan jika H3 diterima, yaitu terkonfirmasi memiliki daya dampak positif dan signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Tabel 5. Specific Indirect Effect
Sumber: Data Primer yang di olah pada tahun 2024 Berdasarkan temuan yang diperoleh dari analisis mediasi, diperoleh dukungan empiris yang  menarik  mengenai  fungsi  kepuasan  kerja  sebagai  faktor  mediasi  dalam  korelasi  antara kepemimpinan  transformasional  dan  kinerja  karyawan.  Koefisien  jalur  tidak  langsung  yang dihitung  0,542,  di  samping  tingkat  signifikansi  p  <  0,05,  menandakan  bahwa  dampak kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan dimanifestasikan tidak hanya melalui rute langsung, tetapi juga melalui rute tidak langsung yang melibatkan kepuasan kerja karyawan yang  meningkat.  Akibatnya,  proposisi  bahwa  rasa  puas  akan  pekerjaan  bertindak  selaku mediator  dalam  keterkaitan  kepemimpinan  transformasional  dengan  kinerja  karyawan dianggap valid.

## Pembahasan
Tujuan riset ini ialah untuk menemukan bukti empiris perihal peran mediasi rasa puas akan  pekerjaan  antara  kepemimpinan  transformasional  pada  performa  kerja  karyawan. Penelitian ini memberikan indikasi jika dengan adanya kepemimpinan transformasional mampu mengarahkan, mengoordinasikan, dan menggerakkan perubahan nilai-nilai yang relevan untuk mendorong perubahan positif di masa depan. Hal ini menciptakan kepercayaan, sikap, perilaku,
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values KT - KK 0.232 0.235 0.096 2.408 0.016 KT -KP 0.810 0.810 0.039 21.018 0.000 KP -  KK 0.646 0.640 0.099 6.533 0.000
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values KT -KP -KK 0.524 0.519 0.084 6.198 0.000
dan kebutuhan emosional yang sesuai bagi bawahan. Ini membuat karyawan merasa dipercaya, bangga,  loyal,  dan  menghormati  atasan  mereka,  sehingga  meningkatkan  kinerja  mereka melebihi harapan.
Penelitian dari Wulandari & Ratnawati, (2019) menegaskan jika peran Kepemimpinan transformasional  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dengan  menumbuhkan  motivasi, memberikan  contoh,  dan  meningkatkan  kecerdasan.  Dengan  demikian,  gaya  kepemimpinan transformasional dapat membantu karyawan melaksanakan strategi perusahaan dan membuat rencana untuk masa depan. Pegawai merasa puas jika pemimpin dapat berperilaku adil didalam organisasi dan pemimpin diperlakukan baik jika pegawai merasa puas atas kinerjanya.
Temuan  riset  ini  relevan  dengan  temuan  riset  terdahulu  menegenai  kepemimpinan transformasional  terhdap  kepuasan  kerja  yang  dilaksanakan  Safitri  &  Suhana  (2024),  hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional memberikan kontribusi yang signifikan terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan Toserba Myga di Brebes. Makin baik kepemimpinan  transformasional  diimplementasikan  maka  kepuasan  kerja  juga  akan  makin meningkat (Haliq & Sunaryanto, n.d.2023).
Kepemimpinan transformasional dapat memberikan dampak positif dan signifikan pada kepuasan  kerja  (Roz,  2019).  Tercapainya  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  di  kalangan karyawan sangat penting untuk menjaga stabilitas dan kinerja organisasi. Empat karakteristik kepemimpinan transformasional yang diidealkan seperti pengaruh, inspirasi motivasi, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individu sangat membantu karyawan dalam mencapai kepuasan. Kepemimpinan  transformasional  mempengaruhi  kepuasan  dan  kinerja  karyawan.  Ini memperlihatkan  pentingnya  kepemimpinan  dalam  organisasi  untuk  menciptakan  lingkungan yang menyenangkan dan memotivasi pemimpin ataupun karyawan Priyatmo et al., (2018).
Kepemimpinan transformasional mempunyai visi yang jelas sekaligus dapat memotivasi karyawan.  Karyawan  menginginkan  dukungan  pemimpin  untuk  mencapai  target  penjualan dengan  lebih  baik.  Kurangnya  kepercayaan  dan  rasa  hormat  dapat  mempengaruhi  kepuasan kerja. Karyawan yang tidak puas dengan bonus atau gaji cendurung kurang produktif dan bisa meninggalkan  perusahaan.  Jadi,  pentingnya  bagi  atasan  untuk  memperhatikan  kepuasan karyawan ini mempengaruhi kinerja mereka (Putra & Surya, 2020).

## 5. Penutup Kesimpulan
Dari  analisis  data  sekaligus  pembahasan  dimana  diuraikan  untuk  mengetahui  peran mediasi  kepuasan  kerja  pada  kepemimpinan  transformasional  dan  kinerja  karyawan  pada Kantor Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Prov. Jawa Tengah bisa diambil simpulan yakni:
1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja karyawan di  Kantor  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Daerah  Prov.  Jawa  Tengah.  Hasil  penelitian  ini memperlihatkan  peningkatan  kepemimpinan  transformasional  akan  menyumbang peningkatan kinerja karyawan.
2. Kepemipinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  kepuasan  kerja  di kantor  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Prov.  Jawa  Tengah.  Hasil  ini memperlihatkan  jika  adanya  pimpinan  sangat  baik  dalam  memberikan  dorongan  dan motivasi pada karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
3. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  kinerja  karyawan  di  kantor Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Prov.Jawa  Tengah.  Temuan  riset  ini memperlihatkan jika dengan adannya kepuasan kerja yang meningkat maka akan meningkat pula kinerja karyawan.
4. Analisis mediasi mengungkapkan bahwa kepuasan kerja secara parsial memediasi pengaruh kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  di  lingkungan  DPRD  Provinsi Jawa Tengah.

## Daftar Pustaka
Afandi. (2018). Kepuasan Kerja sebagai sikap yang menggambarkan bagaimana perasaan seseorang pada pekerjaannya  secara  keseluruhan  ataupun  pada  berbagai  aspek  dari  pekerjannya.  Dalam  J.  T. Soemarsono (Ed.), Psikologi Industri dan Organisasi (pp. 74). Penerbit Buku Kedokteran EGC Haliq,  H.,  &  Sunaryanto,  K.  (n.d.). The  Influence  of  Transformational  Leadership,  Job  Satisfaction, Organizational Commitment on Employee Performance . 6 , 2988–7615.
https://doi.org/10.47353/ijema.v1i6.71
Jufrizen, J., & Hutasuhut, M. R. (2022). The Role of Mediation Behavior Organizational Citizenship on the Effect of Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Performance. Journal of International Conference Proceedings , 5 (2), 162–183. https://doi.org/10.32535/jicp.v5i2.1682 Mangkunegara, A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung). Remaja Miswan. 2010. Kepemimpinan, Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja pada Kinerja Dosen Pegawai Negeri Sipil Pada Universitas Swasta Di Kota Bandung (Studi Pada Jurusan/Program Studi di Lingkungan Universitas Swasta Se-Kota Bandung). Thesis Dosen STIA Bandung, tidak dipublikasikan.
Novia  Divayan  Safitri,  &  Suhana.  (2024).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Budaya Organisasi  dan  Kecerdasan  Emosional  pada  Kepuasan  Kerja  pada  Karyawan  Toserba  Mayga Kabupaten  Brebes. Al-Kharaj:  Jurnal  Ekonomi,  Keuangan  &  Bisnis  Syariah , 6 (5),  4615–4627. https://doi.org/10.47467/alkharaj.v6i5.1896
Priyatmo Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universita Esa Unggul, C., Jalan Arjuna Utara No, J., & Jeruk, K.
(2018).  PENGARUH  KEPEMIMPINAN  TRANSFORMASIONAL  pada  KINERJA  KARYAWAN  DENGAN MEDIASI KEPUASAN KERJA. In Pengaruh Kepemimpinan Transformasional pada Kinerja Karyawan dengan Mediasi Kepuasan Kerja Jurnal Ekonomi (Vol. 9).
Putra, I. M. A., & Surya, I. B. K. (2020). PERAN MEDIASI KEPUASAN KERJA PADA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL  pada  KINERJA  KARYAWAN  TOYOTA  AUTO  2000  DENPASAR. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 9 (2), 405. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i02.p01 Roz,  K.  (2019).  JOB  SATISFACTION  AS  A  MEDIATION  OF  TRANSFORMATIONAL  LEADERSHIP  STYLE  ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN THE FOOD INDUSTRY IN MALANG CITY. In Business and Accounting Research  (IJEBAR)  Peer  Reviewed-International  Journal (Vol.  3,  Issue  2). http://www.jurnal.stie- aas/ijebar
Setyo,  D.,  Djudi,  P.,  Gunawan,  M.,  &  Nurtjahjono,  E.  (2016).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL  pada  KINERJA  KARYAWAN  lewat  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (Studi pada Karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang). In Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol (Vol. 39, Issue 1).
Spector,  PE  Kepuasan  Kerja:  Lamaran,  Penilaian,  Penyebab,  dan  Akibat;  Sage:  Seribu  Oaks,  CA,AS,
1997.
Sugiyono (2019) Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Torlak, N. G., & Kuzey, C. (2019). Leadership, job satisfaction and performance links in private education institutes of Pakistan. International Journal of Productivity and Performance Management , 68 (2),
276–295. https://doi.org/10.1108/IJPPM-05-2018-0182
Wulandari,  T.,  &  Ratnawati,  I.  (2019).  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  TRANSFORMASIONAL  DAN BUDAYA ORGANISASI pada KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada karyawan Kantor Cabang Utama Bank Jateng). DIPONEGORO JOURNAL OF MANAGEMENT , 8 (4), 43–57. http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/djom