## THE INFLUENCE OF GENDER DISPARITY IN AUTHENTIC LEADERSHIP AND MEDIATION OF TACIT KNOWLEDGE SHARING ACTIVITIES ON EDITORIAL INNOVATION CAPABILITY

## PENGARUH DISPARITAS GENDER DALAM KEPEMIMPINAN OTENTIK DAN MEDIASI AKTIVITAS BERBAGI PENGETAHUAN TACIT TERHADAP KAPABILITAS INOVASI REDAKTUR
Detta Ammallia 1 , Justine Tanuwijaya 2
Program Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trisakti, Jakarta, Indonesia 1,2 justine@trisakti.ac.id 2

## ABSTRACT
This  study  aims  to  use  an  authentic  leadership  style  to  explore  whether  male  or  female  leadership  of electronic editorial influences tacit knowledge sharing and innovation capabilities among the electronic editor. Data was collected through electronic questionnaires distributed to the population of electronic media  editors  in  Jabodetabek  using  the  convenience  sampling  method.  A  total  of  120  participants completed valid questionnaires, then analyzed using the variant-based structural equation model (VB- SEM) and the Partial Least Square (PLS) method. The finding showed that authentic male leadership had a significant positive effect on editors' innovation capability, either directly or indirectly through tacit knowledge  sharing.  Meanwhile,  women's  authentic  leadership  has  only  a  significant  positive  effect  on editors' innovation capability through the mediation of tacit knowledge sharing. This study proposes a model for developing innovation capability among electronic media editors through authentic leadership as mediated by tacit knowledge sharing.
Keywords: Gender Disparity, Authenticity and Mediation, Tacit, Editorial Innovation

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menemukan  bukti  empiris  pada  pengaruh  disparitas  gender  dalam kepemimpinan  otentik  terhadap  kemampuan  inovasi  redaktur  media  elektronik  di  Jabodetabek  yang dimediasi  oleh  tacit  knowledge  sharing.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  metode  convenience sampling melalui kuesioner elektronik terhadap populasi redaktur media elektronik di Jabodetabek. Total kuesioner  yang  diisi  dan  valid  sebanyak  120  responden  dan  dianalisis  dengan  menggunakan  model persamaan  struktural  berbasis  varian  (VB-SEM)  melalui pendekatan  Partial  Least  Square  (PLS).  Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan otentik laki-laki berpengaruh positif signifikan terhadap kapabilitas  inovasi  redaktur,  baik  secara  langsung  maupun  melalui  mediasi  tacit  knowledge  sharing. Sedangkan kepemimpinan otentik perempuan hanya memiliki pengaruh positif signifikan terhadap tacit knowlodge sharing. Adapun penelitian baru ini mengusulkan suatu model untuk membangun kapabilitas inovasi diantara redaktur media elektronik melalui kepemimpinan otentik melalui tacit knowledge sharing sebagai mediasi.
Kata kunci: Disparitas Gender, Otentik dan Mediasi, Tacit, Inovasi Redaktur

## PENDAHULUAN
Perkembangan  industri  kreatif televisi semakin pesat di masa pandemi ini,  di  mana  banyak  orang  yang menghabiskan waktu di rumah sehingga kebutuhan  akan  informasi  semakin meningkat.  Capaian  tersebut  menjadi bukti  pelaku  industri  kreatif  televisi mampu  bertahan  dengan  berinovasi  di sisi alur konten dan bahkan menciptakan tren baru
(Dimyati,  2021).  Hal  ini  tak lepas  dari  pengetahuan,  kemampuan adaptasi dan kolaborasi yang baik antara para  redaktur  televisi  dalam  melihat, memilih  dan  mengevaluasi  segala  jenis informasi  dengan  cepat  dan  tepat sasaran.  Untuk  mempertahankan  dan meningkatkan  inovasi  dalam  konten kreatif,  industri  pertelevisian  kali  ini lebih  mengedepankan  basis  pertukaran kemampuan sesama tim redaktur melalui
aktivitas berbagi pengetahuan yang salah satunya adalah tacit knowledge sharing.
Menarikya,  tacit  knowledge telah  menjadi  konten  pengetahuan manajemen  yang  strategis  (Haitao  & Yuanhu, 2007). Seorang ahli manajemen pengetahuan  (Tan,  2008)  menunjukkan bahwa  pengetahuan  tacit  dapat  dibagi melalui sosialisasi,
kombinasi, eksternalisasi dan internalisasi (Haitao & Yuanhu,  2007;  Sharif  et  al.,  2021). Namun,  karakteristik  tersebut  juga ditemukan dalam kepemimpinan otentik (Walumbwa et al., 2014) dan menyiratkan  aksesibilitas  pengetahuan strategis untuk mendorong
pengembangan  inovasi  pada  individu (Bavik et al., 2018; Huang et al., 2014), tim  (Gong  et  al.,  2013)  dan  tingkat organisasi (Donnelly, 2019; Oyemomi et al.,  2019).  Untuk  menyerap  dan mengubah  informasi  baru  ini,  industri pertelevisian membutuhkan kemampuan internal yang memadai (Cheng & Yang, 2017).  Bahkan  jika  itu  merupakan tantangan  organisasi  (Donnelly,  2019; Mabey  &  Zhao,  2017),  maka  dapat memainkan peran kunci dalam mempertahankan keberhasilan dan daya saing  industri  televisi  yang  berbasis pengetahuan  (Cegarra-  Navarro  et  al., 2016;  Kianto  et  al.,  2017).  Hal  ini menandakan  bahwa  pengetahuan  tacit diantara  redaktur  televisi  dapat  diubah menjadi eksplisit ketika diantara redaktur  lebih  memilih  untuk  berbagi pengetahuan  melalui  kepemimpinan otentik.  Selain  itu,  kemampuan  dalam mengintegrasikan, mengubah dan menggunakan pengetahuan baru menentukan tingkat kemampuan inovasi industri pertelevisian seperti kemampuan  untuk  bereaksi  lebih  cepat terhadap  masalah  pada  konten  isi informasi yang baru. Adapun Tacit knowledge merupakan pikiran manusia yang disimpan  dan  diproduksi  sebagai  aset
tidak  berwujud  di  mana  berkaitan  erat dengan  modal  sosial  (Hau  et  al.,  2013) dan  sebagai  penentu  utama  untuk menciptakan modal sosial (Park dan Lee, 2014;  Buvik  dan  Rolfsen,  2015).
Sementara itu, beberapa peneliti terdahulu  berpendapat  bahwa  aktivitas praktik  tacit  knowledge  sharing  adalah hasil perilaku kepemimpinan dan difasilitasi  oleh  pimpinan  (Al-Zu’bi, 2011;  Sharif  et  al.,  2021).  Penelitian
Fattahi  (2008)  juga  mengungkapkan bagaimana  aktivitas  tacit  knowledge dapat meningkatkan kemampuan inovasi dan itu didapatkan melalui
kepemimpinan  dan  komitmen  otentik (Gardner et al.,2011).
Kepemimpinan otentik semakin dibutuhkan  untuk  diciptakan  seiring dengan terjadinya revolusi dan teknologi yang semakin luar biasa majunya. Pada dekade  terakhir,  beberapa  ilmuwan sosial telah banyak
meneliti kepemimpinan  otentik  (Gardner  et  al.,
2011;  Walumbwa,  2008;  Walumbwa  et al., 2014; Sergio et al., 2014; Xue et al., 2011).  Sementara  itu,  para  peneliti terdahulu berhasil
membuktikan pengaruh  langsung  dari  kepemimpinan otentik  tentang  tacit  knowledge  sharing dalam  konteks  yang  berbeda  (Iqbal  et al.,2018;  Sergio  et  al.,  2014;  Anvari  et al.,2014; Gardner et al., 2011; Xue et al., 2011),  karena  kepemimpinan  adalah kunci masuk untuk berbagi dan bertukar ide  dan  fenomena  (Kamalanabhan, 2020). Di samping itu, para peneliti telah banyak  menemukan  pengaruh  langsung tacit knowledge sharing tentang kemampuan  inovasi  dalam  konteks Nigeria  (Anvari  et  al.,  2014)  Belanda dan  Pakistan  dengan  sistem  pendidikan tinggi; (Hooff dan Weenen, 2004; Sharif et al., 2021) dan sektor telekomunikasi di Pakistan (Javaid et al., 2018). Oleh sebab itu, tacit knowledge sharing adalah kunci yang memungkinkan untuk memprediksi  pengaruh  tidak  langsung
kepemimpinan otentik dengan kemampuan  inovasi.  Itu  sebabnya, penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji gaya  kepemimpinan  otentik  baik  dari laki-laki dan perempuan dalam meningkatkan kemampuan inovasi melalui tacit knowledge sharing.

## METODE PENELITIAN Sampel data
Dengan menggunakan teknik convenience  sampling,  penelitian  ini mengumpulkan  data  antara  4  Januari 2022  hingga  5  Februari  2022  dari redaktur televisi swasta yang berlokasi di Jabodetabek,  Indonesia.  Convenience sampling  adalah  metode  yang  mudah untuk didapatkan data dari populasi yang dekat (Rahi, 2017). Peneliti menggunakan google form untuk
mengelola  kuesioner  survei  di  antara redaktur  televisi  swasta.  Peneliti  secara online memberikan 200 kuesioner survei di antara redaktur sehingga mereka dapat berbagi pengalaman di bawah kepemimpinan laki-laki atau perempuan karena  metode  memiliki  keinginan  dan kecukupan sosial tertinggi (Zhang et al., 2017).  Oleh  karena  itu,  ukuran  sampel penelitian  ini  adalah  n>  100  yang dianggap  sebagai  ukuran  sampel  yang baik  menurut  Hair  et  al.  (2017)  yang memberikan  rentang  ukuran  sampel untuk  penelitian  berbasis  survei.  Dari 200,  120  responden  mengisi  survei kuesioner  secara  lengkap.  Tingkat responsnya rendah (62%) karena
redaktur  enggan  memberikan  umpan balik yang jujur karena takut kehilangan pekerjaan.
Adapun  survei  kuesioner  dibagi menjadi  dua  bagian,  bagian  pertama disajikan  informasi  demografis  (usia, tingkat  pendidikan  dan  jenis  kelamin) dan  bagian  kedua  disajikan  item pertanyaan tentang kepemimpinan otentik,  tacid  knowledge  sharing,  dan kemampuan  inovasi.  Kuesioner  yang
sama dibagikan di antara para redaktur di bawah pimpinan laki-laki dan perempuan dari stasiun televisi swasta. Kemudian  penelitian  ini  pertama-
tama  menguji  kuesioner  survei  dengan memeriksa konstruk validitas dan reliabilitasnya. Penelitian ini menggunakan aplikasi Smart PLS-SEM (Structural Equation Modelling) perangkat lunak statistik dan menghasilkan temuan pre-tes. Keandalan  dan  validitas  (pemuatan faktor)  nilai  harus  lebih  besar  dari  0,7 (Richter  et  al.,2020;  Hair  et  al.,2019; Heck  dan  Tomas,  2015).  Dengan demikian,  reliabilitas  semua  variabel lebih besar dari 0,7 dan faktor pemuatan semua  item  kecuali  1  item  perilaku berbagi  pengetahuan  tacit  (TKS6  = 0,665)  dari  model  pria  dan  2  item termasuk 1 perilaku berbagi pengetahuan tacit dan 1 dari pemrosesan yang  seimbang  (TKS6  =  0,545,  BP3  = 0,675)  dari  model  wanita  yang  telah dihapus  dari  pre-test.  Oleh  karena  itu, kuesioner  yang  telah  diuji  sebelumnya digunakan  untuk  mengumpulkan  data dalam penelitian ini.

## Pengukuran
Penelitian ini mengadopsi kuesioner  kepemimpinan  otentik  yang diusulkan  oleh  Walumbwa  (2008)  dan dikembangkan lebih lanjut oleh beberapa penelitian terdahulu (Gatling et al., 2016; Sharif et al., 2021; Walumbwa et al., 2014). Kuesioner terdahulu terdiri dari  empat  dimensi  termasuk  Self- Awareness,
Balanced Processing, Relational Transparency dan Internalized  Moral  Perspective  yang terinternasionalisasi dan kesemua
dimensi  berjumlah  16  item  Namun, penelitian  ini  mengadopsi  12  item kuesioner dari studi Gatling et al. (2016) dan  Sharif  et  al.  (2021)  yang  telah terbukti valid dan reliabel dalam konteks Asia.  Kepemimpinan  otentik  (ALQ)
digunakan untuk mendapatkan
pengalaman  pekerja  redaktur  dengan pemimpin  otentik  mereka  (pemimpin redaksi).  Tacit  knowledge  Sharing termasuk  5  item  telah  diadopsi  dari penelitian  Meyer  dan  Allen,  (1991).
Dalam penelitian ini hanya menggunakan 1 dimensi tacit knowledge karena memiliki reliabilitas dan validitas tertinggi  (Gatling  et  al.,  2016;  Sharif  et al., 2021; Sergio et al., 2016). Kemudian 11  item  telah  diadopsi  dari  penelitian Yao et  al.  (2020) dengan menggunakan
3 dimensi, diantaranya software broadcast capability, software management capability dan open innovation capability.

## Demografi Responden
Penelitian ini memiliki 120 responden  dengan  komposisi  redaktur laki-laki  sebanyak  53  dan  redaktur perempuan  67.  Kemudian  untuk  latar belakang  pendidikan  sebanyak  77 berpendidikan S-1, sisanya
berpendidikan  SMA.  Sementara  itu, redaktur  yang  bekerja  di bawah pimpinan  perempuan  sebanyak  49 responden  dan  sisanya  sebesar  71 responden  bekerja  di  bawah  pimpinan laki-laki.

## Analisis Data
Dalam penelitian ini menggunakan analisis data Structural Equation
Modelling  (SEM)  dengan  pendekatan Partial  Least  Square  (PLS)  setelah dilakukan  pengujian  pre-test  model (Khan  et  al.,  2019).  Hair  et  al.  (2019) menyarankan  menggunakan  aplikasi statistik PLS-SEM ketika analisis model juga  menggunakan  analisis  Ordinary Least  Square  (OLS)  di  mana  terdapat kecenderungan dalam penelitian membutuhkan  temuan  yang  kokoh (robust) dan normalitas data. Kemudian semua  item  dalam  penelitian  ini memiliki  nilai  kurtosis  dan  skewness
antara  rentang  0,76  dan  0,83  sehingga nilai  rentang  tersebut  sesuai  dengan rentang  normalitas  data  (Hair  et  al., 2019).  Adapun  tahapan  awal  analisis dengan  menggunakan  teknik  algoritma untuk menilai model pengukuran menggunakan PLS-SEM. Kedua, teknik bootstrapping  dengan  2000  iterasi ditetapkan  untuk  menguji  kualitas  data kuantitatif,  inferensi  statistik  dan  pada koefisien jalur regresi (Asif et al., 2021). Dalam  tahapan  tersebut  merupakan teknik  yang  digunakan  untuk  menguji data  yang  diambil  secara  acak  dari sampel  penelitian  (Richter  et  al.,  2020) dan memiliki kekuatan statistik tertinggi atas tingkat kesalahan (error) (Sarstedt et al., 2017). Ketiga, teknik uji kekokohan (robustness  check)  dalam  menguji akurasi,  kecukupan  dan  kesesuaian model.
Gambar 1. Model Penelitian
HASIL

## DAN PEMBAHASAN
PENELITIAN Hasil  uji  pengukuran  model  (Outer and inner model) Penilaian model pengukuran mencakup  dua  parameter  dasar  yang pertama adalah konstruk reliabilitas dan yang  kedua  adalah  validitas  konstruk (Richter  et  al.,  2020; Hair et  al.,  2019). Adapun  menilai  konsistensi  internal mencakup  baik alpha  Cronbach dan reliabilitas komposit dari konstruk yang harus  lebih  tinggi  dari  0,7  sebagai kriteria  keandalan  konstruk  yang  dapat diterima (Kraus et al., 2020; Hair et al., 2019;  Sarstedt  et  al.,  2017,  2019),  dan
validitas  konstruk  mencakup  validitas konvergen  dan  validitas  diskriminan (Heck  &  Thomas,  2015).  Lebih  jauh, validitas konvergen
menyajikan faktor/pemuatan  luar  dari  setiap  item yang  seharusnya  lebih  tinggi  dari  0,7, dan  varians  rata-rata  diekstraksi  (AVE) dari  konstruksi  dan  nilai  yang  lebih tinggi  dari  0,5  di  mana  dianggap  baik untuk validitas konvergen (Richter et al., 2020).  Selain  itu,  pada  diskriminatif validitas  menandakan  pemuatan  silang item konstruk tertentu harus lebih tinggi dari yang lain sementara rasio heterotrait-monotrait  (HTMT)  di  antara konstruk menunjukkan bahwa nilai dari setiap  konstruk  harus  kurang  dari  0,9 (Hair et al., 2019; Rehman et al., 2020).
Konstruk Loading AVE Alpha (α)
MLM FLM  MLM FLM  MLM FLM Kepemimpinan otentik: 0.771 0.708 0.817 0.780
Self-awareness: Pemimpin saya mencari  umpan  balik untuk  meningkatkan interaksi dengan orang lain. 0.821 0.789 Pemimpin  saya  tahu kapan  saatnya  untuk mengevaluasi kembali posisinya pada isu-isu penting. 0.881 0.911 Pemimpin saya
menunjukkan bahwa dia memahami  betapa spesifiknya tindakan mempengaruhi orang lain. 0.789 0.810
Balanced processing:
0.717 0.823 0.756 0.761
Pemimpin saya mengumpulkan pandangan yang menantang pendapatnya  yang dipegang teguh posisi. 0.887 0.891 Pemimpin saya menganalisis  data yang relevan sebelum mengambil keputusan. 0.830 0.844 Pemimpin saya mendengarkan dengan cermat sudut pandang yang berbeda sebelumnya sampai pada kesimpulan 0.912 0.878 Internalized  moral perspective: 0.795 0.779 0.802 0.811 Pemimpin saya menunjukkan keyakinan yang konsisten  dengan tindakan.
0.741 0.766
Pemimpin saya meminta ssaya untuk  mengambil posisi yang mendukung inti dari nilai-nilai
saya.
0.701 0.739
Konstruk Loading AVE Alpha (α) MLM FLM  MLM FLM  MLM FLM Pemimpin saya sangat sulit membuat keputusan.
0.887 0.890 Relational transparency: 0.760 0.781 0.770 0.775
Pemimpin saya
mengatakan dengan  tepat  apa yang dia maksud. 0.827 0.839 Pemimpin saya mengakui kesalahan ketika kesalahan dibuat. 0.911 0.887 Pemimpin saya mendorong  semua orang untuk mengungkapkan pikiran mereka.
0.787 0.780 Tacit knowledge sharing: 0.807 0.819 0.911 0.903 Saya  membagikan pengalaman dan perspektif saya melalui dialog dan interaksi dengan rekan kerja/anggota  tim lainnya. 0.774 0.757 Saya berbagi keahlian saya dengan  orang  lain dengan bekerja sama dengan mereka dalam konteks kerja tertentu. 0.759 0.769 Saya  membagikan pengetahuan praktis,  kerajinan, dan  keterampilan khusus saya (untuk melaksanakan tugas  sehari-hari) dengan  orang  lain melalui magang atau bimbingan. 0.856 0.866 Saya berbagi dengan  orang  lain filosofi, nilai, keyakinan, dan sudut pandang saya (yang saya gunakan untuk memahami dan mendefinisikan dunia)  berdasarkan saya  sendiri,  latar belakang pengalaman  yang khas dan tak terlukiskan. 0.919 0.912 Menggunakan metafora dan bercerita, saya berbagi intuisi atau aturan  saya  jempol secara  konkret  dan membaginya dengan rekan-
rekan lainnya.
0.722 0.731
Kemampuan inovasi: 0.833 0.839 0.930 0.899
Saya dapat menyelesaikan analisis  kebutuhan dan desain informasi berita dengan benar. 0.799 0.810 Saya dapat menyelesaikan editing  berita  dan pengujian siaran langsung dengan benar. 0.709 0.815 Saya memilih proses model rundown acara yang  sesuai  untuk proyek pengembangan program acara yang berbeda. 0.875 0.910
Saya mementingkan 0.797 0.773
Konstruk Loading AVE Alpha (α) MLM FLM  MLM FLM  MLM FLM manajemen  proyek program  berita dan menerapkan praktik manajemen proyek yang sesuai. Saya bekerja dengan  pelanggan saya atau "pengguna  konten" untuk mengoptimalkan atau mengembangkan program acara atau layanan.
0.897 0.881
Dalam  penelitian  ini  hasil  uji pengukuran  menujukkan  bahwa  nilai alpha cronbach dan reliabilitas komposit dari  6  konstruk  masing-masing  adalah lebih besar dari nilai ambang batas yakni sebesar  0,7  pada  kedua  model,  oleh karenanya  terbukti  keandalan  model konstruksi  yang  baik.  Sementara  itu, ketika menguji validitas  konvergen dari faktor luar model sebanyak 26 item pada laki-laki  dan  25  item  pada  model perempuan  yang  menunjukkan  nilai lebih besar dari 0,7 serta rata-rata varians yang diekstraksi juga menunjukkan lebih tinggi  dari  0,5  di  mana  menjelaskan indikator varian sama dengan dan  lebih dari  0,5  (Hair  et  al.,2017;  Hair  et al.,2019; Heck & Thomas, 2015; Richter et al., 2020). Karenanya, dapat disimpulkan terhadap validitas
konvergen  yang  baik  dari  tiap-tiap konstruk.  Adapun  nilai cross  loading setiap  item  konstruk  menunjukkan  juga nilai yang lebih besar dari item konstruk lain di mana rasio HTMT
memperlihatkan  bahwa  semua  nilai diagonal dari tiap konstruk lebih rendah dari  0,9  (Richter  et  al.,  2020).  Hal  ini juga menujukkan pada disparitas gender dalam kepemimpinan terbukti valid dan reliabel  baik  dari  model  kepemimpinan laki-laki dan perempuan dapat diterima.
Hasil  uji  koefisien  jalur  (model  laki- laki)
Teknik bootstrap adalah  jalankan untuk  menguji  koefisien  regresi  yang dikenal sebagai koefisien jalur. koefisien
regresi harus dalam rentang antara -1 dan +1  (Richter  et  al.,  2020;  Sarstedt  et  al.,
2017). Dalam penelitian ini menggunakan  tingkat  signifikansi  5% yang  paling  cocok  untuk  kajian  ilmu- ilmu  sosial  (Hair  et  al.,  2017,  2019; Richter  et  al.,  2020)  oleh  karena  itu, ditolak  dan  diterimanya  suatu  hipotesis penelitian didasarkan pada tiga
parameter,  yakni  T-nilai  harus  sama dengan  dan  lebih  tinggi  dari  1,64  ( one- tiled ) dan nilai p harus kurang dari 0,05, p  <  5%  serta  arah  pada  nilai  koefisien jalur menunjukkan tanda positif (Nitzl et al., 2016; Rehman et al., 2020; Sarstedt et  al.,  2017).  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  kepemimpinan otentik  secara  langsung  dan  positif signifikan mempengaruhi tacit knowledge sharing (b = 0,754, nilai  t  =
21,035,  p  <  0,001,  C.I  =  0,672,  0,807) dan tacit  knowledge  sharing secara langsung dan positif signifikan mempengaruhi  kemampuan  inovasi  ((b = 0,615, nilai t = 10,309, p < 0,001, C.I = 0,557, 0,727), di mana hasil penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  Goby  dan Alhadhrami,  (2020);  Bassem,  (2018); Hadian  Nasab  dan  Afshari,  (2019). Selain itu, kepemimpinan otentik secara tidak langsung mempengaruhi kemampuan  innovasi  melalui tacit knowledge sharing (b = 0,232, nilai  t  = 4,479,  p  <  0,001,  CI  =  0,154,  0,366). Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan bahwa  hipotesis  H1a;  H2a  dan  H3a diterima.

## Hasil  uji  koefisien  jalur  (model perempuan)
Dalam  menguji  koefisien  jalur model  perempuan,  juga  menggunakan teknik  bootstrap dengan  nilai  dari koefisien  jalur  harus  dalam  rentang  -1 dan +1. Dalam penelitian ini menunjukkan  bahwa  kepemimpinan otentik  memiliki  efek  langsung  secara positif  dan  signifikan  terhadap  tacit
knowledge sharing ((b = 0,688, nilai-t = 13,220,  p>  0,001,  CI=  0,695,  0,573).
Sedangkan tacit  knowledge  sharing tidak  memiliki  pengaruh  terhadap kemampuan inovasi ((b = 0,631, nilai t = 1,484,  p>  0,001,  CI=  0,524,  0,723), sehingga dapat ditemukan bahwa kepemimpinan  otentik  tidak  memiliki pengaruh  tidak  langsung  terhadap kemampuan inovasi melalui tacit knowledge sharing (b = 0,309, nilai  t  = 0,957, p> 0,001, CI=0,145, 0,443). Oleh karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa hanya terdapat satu hipotesis yakni H1b dinyatakan diterima, sedangkan H2b dan H3b ditolak pada model perempuan.

## Pembahasan
Menganalisis  disparitas gender dalam kepemimpinan, di  mana persepsi pekerja  diubah  dari  budaya  ke  budaya dan  masyarakat  ke  masyarakat  (Tran, 2020)  karena  kepemimpinan  berbasis gender secara komparatif mencerminkan karakteristik  yang  berbeda  antara  jenis kelamin (Lee et al., 2019). Penelitian ini mengidentifikasi aliran berbagi pengetahuan  tacit  antara  redaktur  di industri pertelevisian. Temuan
mengungkapkan  bahwa  redaktur  media elektronik  adalah  berkomitmen  untuk berbagi  pengetahuan  tacit  di  antara rekan-rekan  melalui  autentik  berbasis gender kepemimpinan karena, kepemimpinan  adalah  kunci  untuk membuka  pintu  untuk  bertukar  dan mentransfer  pengetahuan  tacit  (Haitao dan Yuanhu, 2007).
Sumber  daya  untuk  memperoleh jenis  pengetahuan  ini  telah  diteliti  satu dekade  yang  lalu  tetapi  kajian  ini mempraktikkan  yang  paling  otentik yakni gaya kepemimpinan (Sergio et al., 2014), di mana menyebutkan kepemimpinan otentik yang mendorong niat redaktur untuk menunjukkan komitmen  yang  kuat  dan  berbagi  lebih banyak  pengetahuan  tacit.  Untuk tacit
knowledge  sharing ,  redaktur  media elektronik  cenderung  memiliki  tujuan mentransfer  untuk  berbagi  dengan redaktur  yang  lain  (Fattahi,  2008) meskipun,  faktor  kepercayaan  selalu secara  sukarela  berpartisipasi  dalam berbagi  organisasi  seperti.  bertukar  dan mentransfer  pengetahuan  tacit  (Parkir dan  Li,  2014). Tacit  knowledge adalah aset tidak berwujud yang secara khusus disebut  sebagai  modal  sosial  termasuk ide-ide  substansial,  fitur  dan  gambar studio,  pembentukan  digital  berita informasi dan fenomena industri jurnalis yang mungkin mengambil bagian dalam mempersiapkan  pikiran  manusia  untuk dapat membagikannya.

## PENUTUP Kesimpulan
Teori kepemimpinan otentik menjelaskan  bahwa  sebuah  organisasi membutuhkan  pemimpin  otentik  dan inovasi  dengan  tujuan  terpadu  untuk memotivasi, mendorong
dan menginspirasi  pekerja  untuk  efektivitas organisasi  (Wulumbwa  et  al.,  2008). Jenis gaya kepemimpinan ini transparan, dapat  dipercaya  dan  nilai  moral  yang akan membantu dalam kreativitas pekerja,  berbagi,  bertukar,  mentransfer dan  memiliki  (Kamalanabhan,  2020). Teori  kepemilikan  menunjukkan  bahwa individu terutama  dimotivasi  oleh seorang pemimpin dimiliki oleh keinginan  yang  kuat  untuk  memelihara keterikatan  interpersonal  dan  untuk berbagi  ide  (Christine,  2018),  sehingga hubungan itu dapat tergambarkan. Studi literatur  sebelumnya  telah  menargetkan kepemimpinan
otentik dalam
meningkatkan  pekerja.  perilaku,  mis. komitmen  organisasi, tacit  knowledge (Anvari  et  al.,  2014;  Baek  et  al.,  2019; Hadian  Nasab  dan  Afshari,  2019;  Iqbal et  al.,  2018;  Kamalanabhan,  2020), kreativitas  pekerja  (Thuan,  2020), kemampuan  inovasi  (Tran,  2020).
Sayangnya  tidak  ada  studi  ditemukan untuk  membedakan  konsekuensi  dari kepemimpinan otentik berdasarkan laki- laki dan jenis kelamin perempuan karena peneliti menyarankan
bahwa kepemimpinan  laki-laki  dan  perempuan mungkin  memiliki  karakteristik  khas, tantangan  dan  konsekuensi  satu  sama lain (Kamalanabhan, 2020). Oleh karena itu,  dalam  penelitian  selanjutnya  untuk dapat  menggunakan  dengan  konteks yang  lain  seperti  industri  asuransi, penerbangan dan perhotelan.

## DAFTAR PUSTAKA
Al-Mutairi, A., Naser, K. and Fayez, F. (2020), “Factors discourage Kuwaiti  employees  to  participate in  the  private  sector  labour  force (Kuwaitization)”, International Journal of Organizational Analysis,  Vol. 28 No. 5, pp. 969- 983. Al-Zu’bi,  H.A.  (2011),  “Organizational citizenship  behavior  and  impacts on knowledge sharing: an empirical  study”,  International
Business Research, Vol. 4 No. 3. Anvari,  R.,  Mansor,  N.N.A.,  Rahman, S.A.B.P.A.,  Rahman,  R.H.B.A. and  Chermahini,  S.H.  (2014), “Mediating  effects  of  affective organizational  commitment  and psychological  contract  in  the relationship between strategic compensation practices and
knowledge  sharing”,  Procedia  –
Social  and  Behavioral  Sciences, Vol. 129 No. 129, pp. 111-118. Aydogan, E. and Arslan, Ö. and, (2020), “HRM practices and organizational  commitment  link, Maritime  scope”,  International Journal of Organizational Analysis,  Vol.  29  No.  1,  doi: 10.1108/ijoa-02-20202038.  Baek, H.,  Han,  K.  and  Ryu,  E.  (2019), “Authentic leadership, job
satisfaction  and  organizational commitment: the moderating effect of nurse tenure”, Journal of Nursing Management, Vol. 27 No. 8, pp. 1655-1663. Bassem, A.S. (2018), “How organizational culture and leadership style affect employees’ performance of genders”, International Journal of Organizational Analysis, doi: 10.1108/IJOA-04-2017-1151. Buvik,  M.P.  and  Rolfsen,  M.  (2015),
“Prior  ties  and  trust  development in  project  teams  –  a  case  study from  the  construction  industry”, International  Journal  of  Project Management,  Vol.  33  No.  7,  pp. 1484-1494. Vol Casimir,  G.,  Lee,  K.  and  Loon,  M. (2012),  “Knowledge  sharing: inﬂuences  of  trust,  commitment and  cost”,  Journal  of  Knowledge
Management,  Vol.  16  No.  5,  pp. 740-753, available at: https://doi.org/ 10.1108/13673271211262781
Comrey, A.L. and Lee, H.B. (1992), “A
First  Course  in  Factor  Analysis, 2nd ed., Lawrence Erlbaum Associates, Inc. Fattahi, M.P.F.D.R.  (2008),  “Identifying knowledge-sharing  requirements in  academic  libraries”,  Library
Review,  Vol.  57  No.  2,  pp.  107- 122.
Gardner,  W.L.,  Cogliser,  C.C.,  Davis, K.M.  and  Dickens,  M.P.  (2011), “Authentic leadership: a review of the literature and research agenda”, The Leadership Quarterly, Vol. 22 No. 6, pp. 1120- 1145. Gatling, A., Kang, H.J.A. and Kim, J.S.
(2016),  “The  effects  of  authentic leadership and organizational commitment on turnover intention”, Leadership and
Organization Development Journal,  Vol.  37  No.  2,  pp.  181- 199. Goby, V.P. and Alhadhrami, A. (2020),
“Expat  or  citizen?  Raising  the question  of  a  potential  impact  of status  on  leader  behavior”,
International Journal of Organizational  Analysis,  Vol.  28 No.  5,  pp.  1019-1030,  doi: 10.1108/ijoa-10-2019-1909 Hadian Nasab, A. and Afshari, L. (2019), “Authentic leadership and employee performance: mediating role of organizational commitment”,  Leadership  and Organization Development Journal,  Vol.  40  No.  5,  pp.  548- 560. Hair, J.F., Risher, J.J.,  Sarstedt,  M. and
Ringle, C.M. (2019), “When to use and  how  to  report  the  results  of PLS-SEM”,  European  Business Review, Vol. 31 No. 1, pp. 2-24. Hair,  J.F.,  Hult,  G.T.M.,  Ringle,  C.M., Sarstedt,  M.  and  Thiele,  K.O. (2017),  “Mirror,  mirror  on  the
wall,  a  comparative  evaluation  of composite-based structural equation  modeling  methods”, Journal  of  the  Academy  of Marketing Science, Vol. 45 No. 5, pp.  616-632.  Gender  disparity  in leadership
Haitao,  C.  and  Yuanhu,  T.  (2007), “Motivation mechanism design for the transfer and share of tacit know ledge”, Science Research Management,  Vol.  28  No.  1,  pp. 33-37. Hau,  Y.S.,  Kim,  B.,  Lee,  H.  and  Kim,
Y.G.  (2013),  “The  effects  of individual  motivations  and  social capital  on  employees’  tacit  and explicit knowledge sharing intentions”,  International  Journal of  Information  Management, Vol. 33 No. 2, pp. 356-366. Heck,  R.  and  Thomas,  S.L.  (2015),  An Introduction to Multilevel Modeling  Techniques:  MLM  and SEM  Approaches  Using  Mplus, 3rd  ed.,  Routledge,  available  at:
https://doi.org/10.4324/97813157 46494 Hooff,  B.  and  Weenen,  F.  (2004), “Committed to share: commitment and  CMC  use  as  antecedents  of knowledge  sharing”,  Knowledge and Process Management, Vol. 11, pp. 13-24, doi: 10.1002/ kpm.187. Iqbal,  S.,  Farid,  T.,  Jianhong,  M., Khattak,  A.  and  Nurunnabi,  M. (2018),  “The  impact  of  authentic leadership on organizational citizenship  behaviours  and  the mediating role of corporate social responsibility in the banking sector of  Pakistan”,  Sustainability,  Vol. 10 No. 7, pp. 2170. Javaid, M., Abdullah, N.H., Zeb, A. and Hussain,  K.  (2018),  “The  impact of authentic leadership on
knowledge  sharing  behavior  with the  moderating  role  of  Islamic work  ethics”,  Journal  of  Physics: Conference Series, Vol. 1049, pp. 012007. Kamalanabhan,  N.  M.  A  T.  J.  (2020), “Tacit  knowledge  seeking  from teammates: unravelling the role of social Capital”, International Journal of Organizational Analysis, Vol. 28 No. 3, pp. 765- 790.
Khan,  S.N.,  Hussain,  R.I.,  Rehman,  S- U.,  Maqbool,  Q.,  Engku,  A.L.I., E.I. and Numan, M. (2019), “The mediating  role  of  innovation between corporate governance and organizational performance:
moderating  role  of  innovative culture in Pakistan textile sector”, Cogent Business and Management,  Vol.  6  No.  1,  pp. 1631018.
Kraus,  S.,  Rehman,  S.U.  and  García, F.J.S.  (2020),  “Corporate  social
responsibility  and  environmental performance: the mediating role of environmental  strategy  and  green innovation”, Technological
Forecasting  and  Social  Change, Vol. 160, p. 120262. Lee, J., Cho, J., Baek, Y., Pillai, R. and Oh,  S.H.  (2019),  “Does  ethical leadership predict follower outcomes  above  and  beyond  the full-range  leadership  model  and authentic leadership? An organizational commitment perspective”,  Asia  Paciﬁc  Journal of Management, Vol. 36 No. 3, pp. 821-847.
Meyer,  J.P.  and  Allen,  N.J.  (1991),  “A
three-component conceptualization of organizational commitment”, Human  Resource  Management
Review, Vol. 1 No. 1, pp. 61-89. Morgan,  R.M.  and  Hunt,  S.D.  (1994), “The Commitment-trust theory of relationship marketing”, Journal of Marketing, Vol. 58 No. 3, pp. 20- 38.
Ng,  K.Y.N.  (2020),  “The  moderating role  of  trust  and  the  theory  of reasoned  action”,  Journal  of Knowledge Management, Vol. 24 No. 6, pp. 1221-1240, available at: https://doi.org/10.1108/JKM01- 2020-0071 Nie,  K.,  Lin,  S.F.,  Ma,  T.J.  and Nakamori, Y. (2010), “Connecting informal networks to management of  tacit  knowledge”,  Journal  of Systems  Science  and  Systems Engineering,  Vol.  19  No.  2,  pp.
237-253.
Park,  J.G. and  Lee,  J.  (2014), “Knowledge sharing in information  systems  development projects:  explicating  the  role  of dependence and trust”,
International  Journal  of  Project Management,  Vol.  32  No.  1,  pp. 153-165.
Pastor  Álvarez,  A.,  Molero  Alonso,  F., Bardera  Mora,  M.  D  P.  and Moriano Le on,  J.A.  (2019),  “Authentic leadership  and  its  relationships with work engagement and organizational citizenship behaviors in military units: the role of  identiﬁcation  as  a  mediating variable”,  Military  Psychology, Vol. 31 No. 5, pp. 412-424. Pavlovic, N. (2015), “Authentic leadership in educational institutions”, International Journal for  Quality  Research,  Vol.  9,  pp. 309-322. Quraishi,  U.  and  Aziz,  F.  (2018),  “An investigation of authentic leadership and teachers’ organizational citizenship behavior  in  secondary  schools  of Pakistan”, Cogent Education, Vol.
5 No. 1.
Rahi,  S.  (2017),  “Research  design  and methods,  a  systematic  review  of research paradigms, sampling issues and instruments development”, International Journal of Economics and Management Sciences, Vol. 6 Rehman, S-U., Bhatti, A. and Chaudhry, N.I.  (2019),  “Mediating  effect  of innovative culture and organizational  learning  between leadership styles at third-order and organizational performance  in Malaysian  SMEs”,  Journal  of Global Entrepreneurship Research, Vol. 9 No. 1, pp. 1-24. Rehman,  S-U.,  Mohamed,  R.  and Ayoup, H. (2019), “The mediating role  of  organizational  capabilities between organizational performance and its determinants”,  Journal  of  Global
Entrepreneurship Research, Vol. 9
No. 1, pp. 1-23. Rehman, S.-U., Bhatti, A., Kraus, S. and
Ferreira,  J.J.  (2020),  “The  role  of environmental management control  systems  for  ecological sustainability and sustainable performance”, Management Decision, available at: https://doi.org/10.1108/MD-06- 2020-0800 Rehman,  S-U.,  Kraus,  S.,  Shah,  S.A., Khanin,  D. and  V. and  Mahto,  R. (2020), “Analyzing the relationship between green innovation and environmental performance in large manufacturing ﬁrms”, Technological  Forecasting  and Social  Change,  Vol.  163,  pp. 120481.
Richter,  N.F.,  Schubring,  S.,  Hauff,  S., Ringle,  C.M.  and  Sarstedt,  M. (2020),  “When  predictors  of outcomes are necessary,
guidelines for the combined use of PLS-SEM and NCA”, Industrial Management  and  Data  Systems,  Vol. 120  No.  12,  doi:  10.1108/IMDS- 11-2019-0638. Ruiz-Palomino, P., Ruiz-Amaya  C.  and  Knörr,  H., (2011), “Employee organizational citizenship  behaviour:  the  direct and  indirect  impact  of  ethical leadership”,  Canadian  Journal  of
Administrative
Sciences/Revue
Canadienne  Des  Sciences  de
L’administration,  Vol.  28  No.  3, pp. 244-258. Sarstedt, M., Ringle, C.M. and Hair, J.F. (2017),  “Partial  least  squares structural  equation  modeling”,  in
Homburg,  C.,  Klarmann,  M.  and Vomberg,  A.  (Eds),  Handbook  of Market Research, Springer, Heidelberg. Sarstedt,  M.,  Hair,  J.F.,  Cheah,  J.-H., Becker,  J.-M.  and  Ringle,  C.M.
(2019), “How to specify, estimate, and validate higher-order constructs in PLS-SEM”, Australasian  Marketing  Journal,
Vol. 27 No. 3, pp. 197-211. Smaliukien_e, R. and Bekesiene, S. and Chlivickas,  E.  and  Magyla,  M. (2017),  “Explicating  the  role  of trust  in  knowledge  sharing:  a structural  equation  model  test”, Journal  of  Business  Economics and  Management,  Vol.  18  No.  4, pp. 1-21. Srivastava, A.P. and Dhar, R.L. (2016), “Authentic leadership for teacher’s academic  optimism:  Moderating effect of training comprehensiveness”, European Journal of Training and Development,  Vol.  40  No.  5,  pp. 321-344, available at: https://doi.org/10.1108/EJTD-12- 2015-0096 Tan,  Y.  (2008),  “The  important  role  of library in tacit knowledge sharing”,  Library  Theory  and Practice, No. 03, pp. 9-10. Thamaraiselvan,  M.  R.  A  N.  (2011), “Knowledge sharing and organizational citizenship behavior”, Knowledge and Process Management, Vol. 18 No. 4, pp. 278-284. Thuan,  L.C.  (2020),  “Motivating follower  creativity  by  offering intellectual stimulation”, International Journal of Organizational  Analysis,  Vol.  28
No. 4, pp. 817-829.
Tran,  Q.H.N.  (2020),  “Organisational culture,  leadership  behaviour  and job  satisfaction  in  the  Vietnam context”,  International  Journal  of Organizational  Analysis,  Vol.  29 No.  1,  doi,  doi:  10.1108/ijoa- 102019-1919. Walumbwa, F.O., Christensen, A.L. and Hailey,  F.  (2014),  “Authentic
leadership  and  the  knowledge economy”, Organizational
Dynamics, Vol. 40 No. 2, pp. 110- 118. Walumbwa, F.O., Avolio, B.J., Gardner,
W.L., Wernsing,
T.S. and Peterson,  S.J.  (2008),  “Authentic leadership: development and validation  of  a  theory-based measure”, Journal of Management, Vol. 34 No. 1, pp. 89-126.