## Jurnal Wacana Ekonomi

## Fakultas Ekonomi Universitas Garut
P-ISSN : 1412-5897;   E-ISSN : 2715-517X
Kepuasan Kerja Dosen Tetap Perguruan Tinggi Swasta
Rohimat Nurhasan 1 ; Wufron 2 ; Rani Rahmayani 3
1 Universitas Garut rohimat.nurhasan@uniga.ac.id
2 Universitas Garut wufron@uniga.ac.id
3 Universitas Garut 24023118011@fekon.uniga.ac.id

## Abstrak
Kepuasan kerja masih menjadi perhatian manajemen pada suatu organisasi karena akan  berdampak  pada  tujuan-tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu  kondisi  kepuasan atau  ketidakpuasan  karyawan  terhadap  pekerjaannya,  kompensasi,  pengawasan pimpinan,  karir,  dan  lingkungan  kerja  masih  sering  muncul  menjadi  penghambat terhadap  aktivitas  kerjanya,  sehingga  menimbulkan  masalah-masalah  sikap  atau perilaku kerja lainnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji bagaimana kondisi kepuasan  kerja  dosen  tetap  pada  perguruan  tinggi  swasta  yang  ada  di  Kabupaten Garut. Penelitian dilakukan terhadap 157 orang dosen tetap yang ada di Universitas Garut. Metode penelitian dilakukan secara kuantitatif-deskriptif, pengumpulan data primer  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner  tertutup.  Skala  pengukuran kepuasannya menggunakan skala likert gradasi 1-4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  secara  umum  dosen  tetap  sudah  merasakan  kondisi  kepuasan  terhadap pekerjaannya,  yang  ditandai  dengan  adanya  kepuasan  terhadap  pekerjaannya, kompensasi,  pengawasan,  karir  dan  lingkungan  kerjanya.  Adapun  dimensi  yang paling besar memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja pada dosen swasta di Kabupaten Garut adalah adanya jenjang karir yang terbuka untuk semua dosen dana adanya lingkungan kerja yang mendukung.
Kata kunci: Karir, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja.

## Abstract
Job satisfaction is a condition of an individual assessing whether the job provides satisfaction  or  based  on  the  characteristics  he  perceives.  Therefore,  various conditions of satisfaction create an important thing to be reviewed because it can affect individual attitudes in carrying out work activities, such as on performance and loyalty. This study aims to examine the condition of job satisfaction of lecturers at private universities in Garut Regency. The study was conducted on 157 permanent lecturers at the University of Garut. The research method is descriptive-qualitative, primary  data  collection  is  done  by  distributing  closed  questionnaires.  The satisfaction measurement scale uses a Likert scale grading 1-4. The results showed that in general, lecturers had felt satisfaction with their work, which was marked by satisfaction with work, compensation, career, and work environment. The dimension
that contributes the most to job satisfaction for private lecturers in Garut Regency is the existence of a career path that is open to all lecturers and a supportive work environment.
Keywords: Career, Job Satisfaction, Work Environment.

## 1 Pendahuluan
Integrasi nilai-nilai yang dimiliki karyawan dengan nilai-nilai organisasi perlu dilakukan, karena dapat meningkatkan kepuasan kerja (Mengko & Sambeka, 2018). Kepuasan kerja adalah perasaan menyenangkan  yang  dihasilkan  dari  persepsi  bahwa  pekerjaan  seseorang  memenuhi  atau memungkinkan pemenuhan nilai-nilai pekerjaan penting seseorang (Noe et al., 2016; Robbins & Judge,  2016).  Ketika  karyawan  merasakan  adanya  kepuasan  kerja  berdasarkan  apa  yang dipersepsikannya,  maka  dalam  melakukan  aktivitas  kerjanya  dapat  memenuhi  kebutuhan- kebutuhan  individu  dan  juga  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi.  Seseorang  karyawan  yang merasakan  kepuasan  kerjanya,  menurutnya  apa  yang  dikerjakan  tersebut  memberikan kesenangan.  Kesenangan  tersebut  bisa  diperoleh  dari  persepsi  yang  diharapkan,  seperti; pekerjaannya  itu  sendiri,  bayaran  yang  diterima,  karir  yang  jelas,  rekan  kerja  atau  lingkungan kerja  yang  mendukung  dan  pengawasan  dari  pimpinan  (Gibson  et  al.,  2012;  Noe  et  al.,  2016; Robbins & Judge, 2017).
Kualitas  indeks  pertumbuhan  manusia  pada  suatu  negara  salah  satunya  diukur dengan  kualitas dan  tingkat  pendidikan  bangsanya,  sehingga  peran  kinerja  tenaga  pendidik  (dosen)  menjadi penting  sekali  karena  dapat  memajukan  taraf  kehidupan  suatu bangsa.  Indonesia  sebagai  salah satu  negara  yang  besar  (dilihat  dari  data  jumlah  penduduk)  masih  kalah  jauh  kualitas pendidikannya dibandingkan dengan negara-negara lain di tingkat, ASEAN, ASIA apalagi tingkat dunia. Peringkat perguruan tinggi di Indonesia yang paling tinggi berada pada peringkat 601-800, masih kalah dengan singapura yang berada pada peringkat 25-50, Malaysia berada pada peringkat 301-350.  Padahal  perguruan  tinggi  di  Indonesia  terbanyak  di  ASEAN,  dari  7.446  Perguruan Tinggi  di  ASEAN,  setengahnya  lebih  ada  di  Indonesia  (Webometrics.info,  2021).  Diantara beberapa perguruan tinggi yang terdapat di indonesia perguruan tinggi swasta 68% lebih banyak dari perguruan tinggi yang lain bisa dilihat dari gambar berikut ini:
Gambar 1: Sebaran PTN, PTS, PTK dan PTA di Indonesia, 2019
Data pada Gambar 1 menunjukkan sebagian besar perguruan tinggi di Indonesia adalah perguruan tinggi swasta (PTS), sehingga sumber daya (dosen) yang ada juga menunjukkan banyak terdapat di  PTS  tersebut.  Oleh  karena  itu  kondisi  keunggulan  secara  kuantitatif  perlu  diikuti  dengan kualitas  kerjanya.  Akan  tetapi  fenomena  yang  ada  masih  menimbulkan  indikasi  adanya ketidakpuasan dosen ditunjukkan dengan adanya keluhan-keluhan terhadap perlakuan-perlakuan dosen PTS, seperti dalam hal kesejahteraan dan peluang-peluang karir yang dirasakan oleh dosen PTS  masih  rendah.  Sebagai  contoh  adanya  demonstrasi  dosen  di  LLDIKTI  10  Medan  yang menuntut perbaikan kesejahteraan.
Dosen menjadi bagian dari civitas akademika di perguruan tinggi, sehingga kinerja dosen sangat penting  dan  menjadi  tolak  ukur  dari  pencapaian  kinerja  perguruan  tinggi  (Rino  et  al.,  2020). Berdasarkan hal tersebut di atas, maka penelitian ini dipandang layak untuk mengkaji bagaimana kepuasan dosen tetap perguruan tinggi swasta yang ada di Kabupaten Garut, sebagai representasi karena di Kabupaten Garut 80%-nya merupakan PTS. Universitas  Garut merupakan salah satu PTS yang memiliki dosen tetap paling banyak dibandingkan dengan PTS lainnya di Kabupaten Garut dan merupakan PTS yang secara umum memiliki penilaian paling baik dari kemendikbud ristek  terutama  dari  klasterisasi  penelitiannya,  akan  tetapi  berdasarkan  survei  awal  masih ditemukan  adanya  sikap-sikap  ketidakpuasan,  terutama  terhadap  kompensasinya.  Sehingga Universitas  Garut  dalam  penelitian  ini  dijadikan  sebagai  unit  observasi  untuk  menganalisis kepuasan kerja dosen tetap.
Tabel 1: Daftar PTS di Kabupaten Garut dan Klasterisasi serta jumlah dosen
No Nama PTS Klasterisasi Dosen 1 Universitas Garut Madya 260 2 STH Garut Non Klaster 15 3 Institut Teknologi Garut Binaan 48 4 STIE Yasa Anggana Binaan 49 5 Akademik Bhakti Kencana Garut Non Klaster 9 6 STIKES Karsa Husada Garut Binaan 63 7 AMIK Garut Binaan 19 8 AKBID YPSDMI Non Klaster 16 9 IPI Garut Binaan 118 10 STISIP Samudra Indonesia Selatan Non Klaster 4 11 STIT Qurta’Ayun Non Klaster 16 12 STAI Muhammadiyah Non Klaster 17 13 STAI Siliwangi Non Klaster 25 14 STAI Persis Non Klaster 37
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis tingkat kepuasan kerja dosen tetap yang ada di  Universitas  Garut  dengan  metode  kuantitatif-deskriptif,  sehingga  akan  diperoleh  gambaran yang jelas terkait tingkat kepuasan dan ketidakpuasan kerja tersebut berdasarkan ukuran-ukuran yang ditetapkan.

## 2 Tinjauan Pustaka
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan menyenangkan yang dihasilkan dari anggapan kalau pekerjaan  seseorang  memenuhi  ataupun  memungkinkan  pemenuhan  nilai-nilai  pekerjaan  itu penting  (Noe  et  al.,  2016a;  Robbins  &  Judge,  2017).  Ketika  karyawan  merasakan  adanya kepuasan  kerja  berdasarkan  apa  yang  dipersepsikannya,  maka  dalam  melakukan  aktivitas kerjanya  dapat  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  individu  dan  juga  mencapai  tujuan-tujuan organisasi.
Menurut Prayogi (2019) Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif mengenai pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi dari karakteristiknya. Abbasi (2015) mengatakan bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  tingkat  kesenangan  atau  perasaan  individu  terhadap pekerjaannya  dan  juga  perasaan  tersebut  didasarkan  pada  persepsi  kepuasan  individu.  Setiap individu mempunyai tingkat kesenangan dan persepsi masing-masing untuk menentukan bahwa dirinya merasakan kepuasan di dalam pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  yaitu  sikap  dari  seorang  karyawan  yang  paling  penting  yang  merupakan  hasil persepsi karyawan berkaitan dengan seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hasil (Luthans, 2009). Karyawan yang merasakan kepuasan dalam bekerja, akan merasakan kebahagiaan dengan selalu  tersenyum,  saling  mendukung  satu  sama  lain,  memberikan  pelayanan  pada  konsumen dengan baik, dan bersikap selalu positif akan lebih produktif (McShane & Von Glinow, 2018).
Dukungan organisasi terhadap munculnya perilaku kerja karyawan sangat dibutuhkan. Dukungan tersebut  dapat  menumbuhkan  rasa  kepercayaan  karyawan  terhadap  organisasi  mengenai kontribusi  dan  rasa  kepedulian  akan  kesejahteraan  (Robbins  &  Judge,  2015).  Ada  beberapa komponen  yang  dapat  mempengaruhi  terhadap  kepuasan  dan  ketidakpuasan  kerja  karyawan, sebagaimana disajikan pada gambar berikut:
Sumber: Gibson et al., 2012
Gambar 2: Model kepuasan kerja
Berdasarkan  pada  Gambar  2,  dapat  disampaikan  bahwa  kepuasan  kerja  ( job  satisfaction ) merupakan  perasaan  menyenangkan  yang  dihasilkan  dari  persepsi  bahwa  pekerjaan  seseorang memenuhi  atau  memungkinkan  untuk  pemenuhan  salah  satu  nilai-nilai  pekerjaan.  Perasaan tersebut  dapat  muncul  ketika;  pekerjaan  sesuai  dengan  posisi  yang  diharapkan  oleh  karyawan yang dapat memberikan pembelajaran dan menantang; bayaran dengan jumlah yang diterima dan juga layak; adanya peluang promosi untuk kemajuan karir dalam pekerjaannya; pengawasan yang baik dari pimpinan; serta rekan kerja yang ramah, suportif dan juga kompeten.
Aspek-aspek  lainnya  dapat  menyebabkan  karyawan  merasakan  kepuasan-ketidakpuasan kerjanya, seperti disajikan pada gambar berikut:
Kompensasi ( pay ) Pekerjaannya ( job ) Peluang Promosi ( promotion opportunity ) Pengawasan ( supervision ) Rekan Kerja (Co- Kepuasan Kerja ( job satisfaction )
Sumber: Robbins & Judge, 2016
Gambar 3: Model ketidakpuasan kerja
Berdasarkan gambar tersebut bahwa ada aspek lain penyebab ketidakpuasan kerja ( dissatisfied ), yaitu;  stress  kerja  ( on-the-job  stress )  yang  terjadi  ketika  tanggapan  atau  proses  internal  atau eksternal yang mencapai tingkat ketegangan fisik dan psikologis sampai pada batas atau melebihi batas  kemampuan  pegawai  dalam  menghadapi  pekerjaannya,  kompensasi  ( pay ),  promosi ( promotion ), keamanan kerja ( security ) dan pengawasan ( supervision ).
Di berbagai literatur, teori tentang kepuasan kerja telah secara konsisten dikelompokkan baik pada 'sifat teori' atau 'penampilan kronologis teori-teori ini. Luthans (2009) telah mengorganisir teori- teori  menjadi  Isi  (Needs  Hierarchy,  Two-Factors,  dan  teori  ERG);  Proses  (teori  Harapan  dan model  Porter  &  Lawler);  dan  Kontemporer  (teori  Ekuitas,  Kontrol  dan  Keagenan).  Namun, (Robbins & Judge, 2016) mengkategorikan teori kepuasan kerja ke dalam Teori Awal (Hierarki kebutuhan,  Teori  X  &  Y, Teori  Dua Faktor) dan  teori  Kontemporer  (teori  McClelland  tentang kebutuhan, teori Penetapan Tujuan, Teori Penguatan, Teori Desain Pekerjaan (model karakteristik pekerjaan), teori Ekuitas dan teori Harapan).
Teori-teori  tersebut  didasarkan  pada  apa  yang  memotivasi  orang  di  tempat  kerja  yaitu, mengidentifikasi  kebutuhan,  dorongan  dan  insentif  /  tujuan  dan  prioritas  mereka  oleh  individu untuk mendapatkan kepuasan dan dengan demikian bekerja secara efektif (Luthans, 2009). Teori Maslow  tentang  Motivasi  /  Kepuasan  mendalilkan  bahwa  kebutuhan  motivasi  individu  dapat diatur dalam hierarki. Begitu tingkat kebutuhan tertentu terpenuhi, hal itu tidak lagi membantu memotivasi. Dengan demikian, tingkat kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya harus diaktifkan untuk  memotivasi  dan  dengan  demikian  memuaskan  individu  (Luthans,  2009).  Maslow mengidentifikasi  lima  tingkatan  dalam  hierarki  kebutuhannya:  1.  Kebutuhan  fisik:  (makanan, sandang,  papan,  seks),  2.  Kebutuhan  keamanan:  (perlindungan  fisik),  3.  Sosial:  (kesempatan untuk  mengembangkan  pergaulan  dengan  orang  lain),  4. Esteem/Achievement kebutuhan: (prestise yang diterima dari orang lain), dan 5. Aktualisasi Diri: (peluang untuk pemenuhan diri dan pencapaian melalui pertumbuhan pribadi).
Teori  Dua  Faktor  Herzberg  mengembangkan  teori  motivasi  kerja  tertentu.  Herzberg menyimpulkan bahwa pemuas pekerjaan (motivator) terkait dengan konten pekerjaan dan bahwa ketidakpuasan kerja (faktor hygiene) terkait dengan konteks pekerjaan. Motivator berhubungan dengan konten pekerjaan seperti Prestasi, Pengakuan, Pekerjaan itu sendiri, Tanggung Jawab dan Kemajuan).  Faktor  hygiene  mereka  tidak  'memotivasi/memuaskan'  melainkan  'mencegah ketidakpuasan.'  Faktor-faktor  ini  berkaitan  dengan  konteks  pekerjaan  seperti,  Kebijakan Perusahaan,  Administrasi,  Supervisi,  Gaji,  Hubungan  Interpersonal,  Supervisor,  dan  Kondisi
Kerja.  Model  ini  dikritik  karena  tidak  menyarankan  metode  khusus  untuk  mengukur  faktor kepuasan dan ketidakpuasan kerja.
Teori X & Y Setelah melihat cara manajer berurusan dengan karyawan, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer tentang sifat manusia didasarkan pada pengelompokan asumsi tertentu dan bahwa dia cenderung membentuk perilakunya terhadap bawahan. Asumsi Teori X • Manusia biasa memiliki ketidaksukaan yang melekat pada pekerjaan dan akan menghindarinya jika mereka bisa.  Karena  tidak  menyukai  pekerjaan,  kebanyakan  orang  harus  dipaksa,  dikendalikan, diarahkan,  dan  diancam  dengan  hukuman  agar  mereka  bekerja  untuk  organisasi.  Orang  akan melatih pengarahan diri sendiri dan pengendalian diri dalam mencapai tujuan yang berkomitmen. Tingkat  komitmen  terhadap  tujuan  sebanding  dengan  ukuran  imbalan  yang  terkait  dengan pencapaian.  Rata-rata  manusia  belajar,  dalam  kondisi  yang  tepat,  tidak  hanya  untuk menerima tanggung jawab tetapi juga untuk mencarinya.
Theory  of  Needs  -  Achievement  Theory dari  McClelland  and  Associates  berpendapat  bahwa beberapa  orang  memiliki  dorongan  kuat  untuk  sukses.  Kekuasaan:  Kebutuhan  untuk  membuat orang  lain  berperilaku  sedemikian  rupa  sehingga  mereka  tidak  akan  berperilaku  sebaliknya (Robbins & Judge, 2017). Ini mengacu pada keinginan untuk memiliki pengaruh, untuk menjadi berpengaruh,  dan  untuk  mengontrol orang  lain  Afiliasi:  Keinginan  untuk  bersahabat  dan dekat dengan  hubungan  interpersonal.  Orang-orang  dengan  afiliasi  tinggi  lebih  menyukai  situasi kooperatif daripada situasi kompetitif (Robbins & Judge, 2016).
Teori  ERG  dari  Alderfer  (1969)  telah  mengerjakan  ulang  hierarki  kebutuhan  Maslow  untuk menyelaraskannya  lebih  dekat  dengan  penelitian  empiris.  Dia  melakukan  pengelompokan hierarki  kebutuhan  Maslow  menjadi  tiga  kelompok  kebutuhan: Existency,  Relatedness ,  dan Growth (ERG).  Alderfer  menyarankan  lebih  dari  satu  kontinum  kebutuhan  daripada  tingkat hierarki  atau  dua  faktor  kebutuhan yang  lebih  tinggi. Tidak  seperti  Maslow  dan  Herzberg,  dia tidak puas bahwa kebutuhan tingkat yang lebih rendah harus dipenuhi sebelum kebutuhan tingkat yang  lebih  tinggi  menjadi  motivasi  atau  bahwa  kekurangan  adalah  satu-satunya  cara  untuk mengaktifkan suatu kebutuhan (Alessandri et al., 2018)
Teori proses tidak seperti teori isi, teori proses mencoba menjelaskan bagaimana kebutuhan dan tujuan  dipenuhi  dan  diterima  secara  kognitif.  Sejumlah  teori  berorientasi  proses  telah dikemukakan.  Format  teoritis  terkemuka  dalam  domain  proses  adalah  sebagai  berikut:  Teori Ekuitas dari Adams (1963) mengatakan bahwa karyawan menimbang apa yang mereka masukkan ke dalam situasi kerja (input) terhadap apa yang mereka dapatkan darinya (hasil) dan kemudian membandingkan rasio input-hasil mereka dengan rasio input-hasil dari orang lain yang relevan. Jika mereka menganggap rasio mereka sama dengan rasio orang lain yang relevan dengan siapa mereka membandingkan diri mereka sendiri, keadaan ekuitas dikatakan ada (Robbins & Judge, 2016). Teori Harapan Vroom (1964) berpendapat bahwa orang akan termotivasi untuk melakukan sesuatu  untuk  mencapai  tujuan  jika mereka  percaya  pada  nilai  tujuan  tersebut  dan  jika  mereka dapat  melihat  (kemungkinan)  bahwa  apa  yang  mereka  lakukan  akan  membantu  mereka  dalam mencapainya.  Teori  Vroom  dicirikan  dengan  tiga  variabel  utama: valence ,  harapan  dan perantaraan. Valance adalah kekuatan preferensi individu (atau nilai, insentif, sikap, dan utilitas yang  diharapkan)  untuk  keluaran  tertentu.  Harapan  mengacu  pada  kemungkinan  bahwa  upaya tertentu akan mengarah pada hasil tingkat pertama tertentu. Sedangkan perantaraan adalah sejauh mana hasil tingkat pertama akan mengarah pada hasil tingkat kedua yang diinginkan (Luthans, 2009).  Vroom  menyadari  pentingnya  berbagai  kebutuhan  dan  motivasi  individu.  Teori  ini dianggap sebagai teori motivasi dan kepuasan kerja yang paling komprehensif (Robbins & Judge, 2016).  Teori  ini  menjelaskan  bahwa  kepuasan  adalah  produk  dari  tiga  faktor:  seberapa  besar seseorang  menginginkan  imbalan  (kelayakan),  satu  perkiraan  kemungkinan  bahwa  usaha  akan
menghasilkan  kinerja  yang  berhasil  (harapan),  dan  satu  perkiraan  bahwa  kinerja  akan menghasilkan; Model Harapan Porter & Lawler (1968) menunjukkan bahwa motivasi bergantung pada  beberapa  faktor kognitif yang  saling  terkait,  misalnya,  usaha berasal  dari  'peluang usaha- penghargaan  yang  dirasakan'  sebelum  dimulai.  Namun,  sebelum  upaya  ini  diubah  menjadi kinerja, 'kemampuan dan sifat' ditambah 'persepsi peran' memberikan efek moderasi pada upaya nyata yang diinvestasikan untuk kinerja. Akhirnya, itu adalah 'penghargaan yang dirasakan adil', yang menentukan 'kepuasan kerja' (Luthans, 2009); Teori Penetapan Tujuan. Studi pengujian teori penetapan tujuan telah menunjukkan keunggulan spesifik, tujuan menantang dengan umpan balik, sebagai  kekuatan  motivasi  (Robbins  &  Judge,  2017).  Teori  tujuan  mengusulkan  bahwa  tujuan yang  sulit  membutuhkan  fokus  pada  masalah,  meningkatkan  rasa  pentingnya  tujuan,  dan mendorong bertahan dan bekerja lebih keras untuk mencapai tujuan.

## 3 Metode Penelitian
Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah deskriptif, yaitu ingin memberikan gambaran bagaimana  kondisi  kepuasan  kerja  yang  ada  pada  dosen  tetap  perguruan  tinggi  swasta  di Kabupaten  Garut.  Teknik  pengumpulan  data  primer  dilakukan  dengan  cara  melakukan penyebaran kuesioner terhadap 157 responden dari populasi sebanyak 260 orang dan dilakukan juga  survei  melalui  proses  wawancara.  Sampel  minimal  diambil  perhitungannya  berdasarkan rumus  Slovin,  dan  teknik  penarikan  sampel  dilakukan  secara  proporsional.  Penilaian  terhadap kuesioner tingkat kepuasan dosen digunakan skala likert dengan gradasi 1-4 (tidak setuju-sangat setuju). Selanjutnya hasil jawaban responden dikonversikan ke dalam penilaian tingkat kepuasan yang dirasakan sebagaimana disajikan pada tabel berikut:
Tabel 2: Kriteria penilaian tingkat kepuasan kerja
No Skor Kriteria Penilaian 1 1.00-1.74 Rendah 2 1.75-2.49 Cukup tinggi 3 2.50-3.24 Tinggi 4 3.25-4.00 Sangat Tinggi

## 4 Hasil Penelitian dan Pembahasan

## Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Instrumen  penelitian  berupa  kuesioner  agar  dapat  dipertanggungjawabkan,  maka  dilakukan  uji validitas dan uji reliabilitas menggunakan SPSS Versi 26. Berdasarkan hasil pengujian diperoleh 2 item yang tidak valid sehingga dikeluarkan dari pengujian yaitu item 10 dan 19. Adapun hasil uji tersebut disajikan pada 3 dan tabel 4 berikut:
Tabel 3: Hasil uji validitas
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted VAR00001 53.1465 95.946 .812 .982 VAR00002 53.2102 94.103 .904 .981
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted VAR00003 53.2229 96.059 .764 .982 VAR00004 53.1592 95.917 .809 .982 VAR00005 53.2548 94.896 .763 .983 VAR00006 53.2166 95.953 .742 .983 VAR00007 53.1911 95.181 .812 .982 VAR00008 53.1911 93.668 .970 .980 VAR00009 53.2357 93.258 .899 .981 VAR00011 53.2166 94.863 .771 .983 VAR00012 53.1274 96.432 .785 .982 VAR00013 53.1975 94.006 .931 .981 VAR00014 53.2038 93.727 .875 .981 VAR00015 53.1656 93.947 .939 .981 VAR00016 53.1911 93.579 .946 .981 VAR00017 53.2038 93.407 .927 .981 VAR00018 53.1911 93.963 .929 .981 VAR00020 53.1975 93.544 .971 .980
Tabel 4: Hasil uji reliabilitas
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .982 18

## Analisis Deskriptif
Hasil  penyebaran  kuesioner  dianalisis  dengan  menggunakan  analisis  deskriptif  untuk memberikan  gambaran  tingkat  kepuasan  kerja  dosen  tetap  pada  perguruan  tinggi  swasta  di Kabupaten  Garut.  Berdasarkan  lima  dimensi  dari  kepuasan  kerja  sebagai  alat  pengukurannya, maka diperoleh gambaran sebagaimana disajikan pada tabel-tabel berikut (tabel 5 - 9).
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif mengenai pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi dari karakteristiknya. Terdapat 2 indikator kepuasan kerja yang memiliki skor tertinggi yaitu peluang untuk meningkatkan karir dan rekan kerja yang mendukung. Salah satu sarana  penting  dalam  sebuah  organisasi  adalah  terciptanya  kepuasan  kerja  para  pegawai/ karyawan.  Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan  salah  satu  aspek  psikologis  yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, dia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian  antara  kemampuan,  keterampilan  dan  harapannya  dengan pekerjaan  yang dihadapi. Dalam  hal  ini  kepuasan  karyawan  dideskripsikan  dengan  dimensi;  pekerjaan  itu  sendiri, kompensasi,  peluang  promosi,  pengawasan  dan  lingkungan  kerja.  Seseorang  karyawan  yang merasakan  kepuasan  kerjanya,  menurutnya  apa  yang  dikerjakan  tersebut  memberikan kesenangan.  Kesenangan  tersebut  bisa  diperoleh  dari  persepsi  yang  diharapkan,  seperti; pekerjaannya  itu  sendiri,  bayaran  yang  diterima,  karir  yang  jelas,  rekan  kerja  atau  lingkungan kerja yang mendukung dan pengawasan dari pimpinan (Gibson et al., 2012; Robbins & Judge, 2017; Supriyadi & Sarino, 2019).
Tabel 5: Pekerjaan itu sendiri pada dosen tetap PTS di Kabupaten Garut
No Indikator Indeks Skor Kriteria Pekerjaan yang menyenangkan 1. Saya merasakan selalu gembira ketika akan bekerja 3.18 Baik 2. Saya  merasakan  pekerjaan  saat  ini  sesuai  dengan keinginan 3.12 Baik Kesesuaian dengan kemampuan 3. Saya  merasakan  pekerjaan  saat  ini  sesuai  dengan kemampuan yang saya miliki 3.10 Baik 4. Saya  merasa  pekerjaan  yang  saat  ini  sesuai  dengan keterampilan 3.17 Baik 5. Pekerjaan itu sendiri 3.14 Baik
Berdasarkan tabel 5, dapat dilihat dari pekerjaan itu sendiri yang terjadi pada perguruan tinggi swasta  di  Kabupaten  Garut  sudah  baik.  Dalam  hal  ini  dapat  terlihat  bahwa  dosen  merasakan perasaan  yang  gembira  ketika  akan  bekerja  yang  berarti  pekerjaan  yang  ditekuni  sekarang membawakan  semangat,  rasa  kebahagiaan  kepada  dosen  sehingga  akan  berdampak  pada kepuasan dosen terhadap pekerjaanya, selain itu dapat dilihat bahwa dosen merasakan pekerjaan yang  dikerjakannya  saat  ini  sesuai  dengan  keinginan  tanpa  adanya  paksaan  sehingga  dosen tersebut  dapat  menampilkan  kinerja  yang  memuaskan.  Selain  itu  untuk  kesesuaian  dengan kemampuan bahwa pekerjaan yang dilakukan saat ini sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, baik  kemampuan  di  dalam  melaksanakan  kewajiban  tri  dharma  perguruan  tinggi  dengan dilaksanakan sesuai dengan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki. Kepuasan kerja ( job satisfaction ) merupakan perasaan menyenangkan yang dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaan seseorang  memenuhi  atau  memungkinkan  untuk  pemenuhan  salah  satu  nilai-nilai  pekerjaan. Perasaan  tersebut  dapat  muncul  ketika;  pekerjaan  sesuai  dengan  posisi  yang  diharapkan  oleh karyawan  yang  dapat  memberikan  pembelajaran  dan  menantang  (Gibson  et  al.,  2012).  Abbasi (2015) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan tingkat kesenangan atau perasaan individu terhadap pekerjaannya dan juga perasaan tersebut didasarkan pada persepsi kepuasan individu. Teori  ekuitas  mengatakan  bahwa  karyawan  menimbang  apa  yang  mereka  masukkan  ke  dalam situasi  kerja  (input)  terhadap  apa  yang  mereka  dapatkan  darinya  (hasil)  dan  kemudian membandingkan rasio input-hasil mereka dengan rasio input-hasil dari orang lain yang relevan (Robbins & Judge, 2016). Herzberg menyimpulkan bahwa pemuas pekerjaan (motivator) terkait dengan konten pekerjaan dan bahwa ketidakpuasan kerja (faktor hygiene ) terkait dengan konteks pekerjaan.  Faktor hygiene mereka  tidak  'memotivasi/memuaskan'  melainkan  'mencegah ketidakpuasan'.  Faktor-faktor  ini  berkaitan  dengan  konteks  pekerjaan  seperti,  Kebijakan Perusahaan,  Administrasi,  Supervisi,  Gaji,  Hubungan  Interpersonal,  Supervisor,  dan  Kondisi Kerja (Luthans, 2009).
Tabel 6: Kompensasi pada dosen tetap PTS di Kabupaten Garut
No Indikator Indeks Skor Kriteria Kesesuaian kompensasi dengan harapan 1. Saya  merasakan  kompensasi  yang  diterima memenuhi kebutuhan 3.07 Baik 2. Saya  merasakan  kompensasi  yang  diterima  dapat memenuhi keinginan 3.13 Baik Kesesuaian kompensasi dengan pekerjaan
No Indikator Indeks Skor Kriteria 3. Saya  merasakan  kompensasi  sesuai  dengan pekerjaan yang dilakukan 3.13 Baik 4. Saya merasakan kompensasi saat ini sesuai dengan jabatan saya 3.22 Baik Kompensasi 3.15 Baik
Berdasarkan  tabel  6,  dapat  dilihat  dari  kompensasi  yang  telah  diberikan organisasi  pada  dosen perguruan tinggi swasta di Kabupaten Garut sudah baik. Dalam hal ini dapat terlihat bahwa dosen merasakan  kepuasan  atas  kompensasi  yang  diterima  karena  dapat  memenuhi  kebutuhan  dan keinginannya  sehingga  kompensasi  yang  diterima  sudah  cukup,  serta  dapat  dilihat  bahwa kesesuaian  kompensasi  dengan  pekerjaan  sudah  dirasakan  bahwa  kompensasi  yang  diberikan sesuai  dengan  pekerjaan  yang  dikerjakan,  serta  merasakan  bahwa  kompensasi  yang  diberikan sesuai dengan jabatan akademik para dosen. Hasil ini sesuai dengan teori motivasi dan kepuasan kerja yang paling komprehensif (Robbins & Judge, 2016). Teori ini menjelaskan bahwa motivasi adalah produk dari tiga faktor: seberapa besar seseorang menginginkan imbalan (kelayakan), satu perkiraan kemungkinan bahwa usaha akan menghasilkan kinerja yang berhasil (harapan), dan satu perkiraan bahwa kinerja akan menghasilkan. Didukung juga oleh teori Maslow mengidentifikasi lima tingkatan dalam hierarki kebutuhannya: Kebutuhan fisik: (makanan, sandang, papan, seks), Kebutuhan keamanan: (perlindungan fisik). Teori isi didasarkan pada apa yang memotivasi orang di  tempat  kerja  yaitu,  mengidentifikasi  kebutuhan,  dorongan  dan  insentif/tujuan  dan  prioritas mereka oleh individu untuk mendapatkan kepuasan dan dengan demikian bekerja secara efektif (Luthans, 2009).
Tabel 7: Peluang promosi pada dosen tetap PTS di Kabupaten Garut
No Indikator Indeks Skor Kriteria Peluang untuk meningkatkan karir 1. Saya  merasakan  dengan  pekerjaan  saat  ini  dapat memberikan karir dimasa depan 3.11 Baik 2. Saya  merasakan  dengan  pekerjaan  saat  ini  dapat mencapai karir tertinggi 3.20 Baik Peluang promosi 3.16 Baik
Berdasarkan tabel 7, dapat dilihat dari peluang promosi yang ada di perguruan tinggi swasta di Kabupaten Garut sudah baik.  Dalam hal ini dosen merasakan bahwa dengan pekerjaan saat ini dapat  meningkatkan  karir  dimasa  yang  akan  datang  sehingga  dan  dengan  pekerjaan  yang dilakukan  saat  ini  dapat  mencapai  karir  tertinggi  seperti  halnya dalam  kenaikan  jabatan. Maka dari itu hal tersebut akan berdampak pada tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh dosen tetap sehingga dosen dapat memberikan kinerja yang terbaik setelah kepuasan telah dipenuhi.
Tabel 8: Pengawasan pada dosen tetap PTS di Kabupaten Garut
No Indikator Indeks Skor Kriteria Aturan yang jelas 1. Saya  merasakan  adanya  aturan  pekerjaan  yang dapat dilaksanakan 3.13 Baik 2. Saya  merasakan  dengan  aturan  yang  ada  dapat menyelesaikan pekerjaan 3.12 Baik Pengawasan langsung dari pimpinan
No Indikator Indeks Skor Kriteria 3. Saya  merasakan  pimpinan  selalu  melakukan pengawasan terhadap pekerjaan yang dilakukan 3.16 Baik 4. Saya merasakan pimpinan selalu melakukan  evaluasi  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan 3.13 Baik Pengawasan 3.14 Baik
Berdasarkan tabel 8, dapat dilihat dari peluang promosi yang ada di perguruan tinggi swasta di Kabupaten Garut sudah baik. Dalam hal ini dapat terlihat bahwa dosen merasakan adanya aturan yang dapat dilaksanakan dan aturan yang dapat menyelesaikan pekerjaan. Dukungan organisasi terhadap  munculnya  perilaku  kerja  karyawan  sangat  dibutuhkan.  Dukungan  tersebut  dapat menumbuhkan  rasa  kepercayaan  karyawan  terhadap  organisasi  mengenai  kontribusi  dan  rasa kepedulian akan kesejahteraan (Robbins & Judge, 2017). Perasaan tersebut dapat muncul ketika pengawasan  yang baik dari  pimpinan  (Gibson  et  al., 2012).  Teori  X  &  Y  Setelah  melihat  cara manajer berurusan dengan karyawan, sejalan dengan teori McGregor menyatakan bahwa ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan, kebanyakan orang harus dipaksa, dikendalikan, diarahkan, dan  diancam  dengan  hukuman  agar  mereka  bekerja  untuk  organisasi.  Orang  akan  melatih pengarahan diri sendiri dan pengendalian diri dalam mencapai tujuan yang berkomitmen. Tingkat komitmen  terhadap  tujuan  sebanding  dengan  ukuran  imbalan  yang  terkait  dengan  pencapaian (Fanggidae et al., 2016; Luthans, 2009).
Tabel 9: Lingkungan kerja pada dosen tetap PTS di Kabupaten Garut
No Indikator Indeks Skor Kriteria Sarana yang mendukung 1. Saya merasakan tersedianya sarana yang mendukung pekerjaan 3.12 Baik 2. Saya  merasakan  memperoleh  dukungan  alat-  alat yang digunakan ketika bekerja 3.13 Baik Rekan kerja yang mendukung 3. Saya merasakan motivasi dari rekan kerja 3.13 Baik Lingkungan kerja 3.16 Baik
Berdasarkan tabel 9, dapat dilihat dari lingkungan kerja yang ada di perguruan tinggi swasta di Kabupaten Garut sudah baik. Dalam hal ini dapat terlihat bahwa dosen merasakan bahwa ketika melaksanakan  pekerjaan  adanya  sarana  yang  mendukung  sehingga  dapat  memudahkan  dosen dalam  melaksanakan  tugasnya  selain  sarana  yang  mendukung  terdapat  juga  alat-alat  yang tersedia. Selain itu rekan kerja yang mendukung bahwa dosen merasakan adanya motivasi oleh rekan  kerja  dimana  motivasi  yang  diberikan  dapat  menumbuhkan  semangat  sehingga  dosen tersebut merasakan adanya kepuasan kerja. Karyawan yang merasakan kepuasan dalam bekerja, akan  merasakan  kebahagiaan  dengan  selalu  tersenyum,  saling  mendukung  satu  sama  lain, memberikan  pelayanan  pada  konsumen  dengan  baik,  dan  bersikap  selalu  positif  akan  lebih produktif  (McShane  &  Von  Glinow,  2018).  Dukungan  tersebut  dapat  menumbuhkan  rasa kepercayaan  karyawan  terhadap  organisasi  mengenai  kontribusi  dan  rasa  kepedulian  akan kesejahteraan (Robbins & Judge, 2015). Keterlibatan dalam aktivitas organisasi memungkinkan untuk  terjalin  keterhubungan  dengan  tim  dan  rekan  kerja  yang  mendukung,  kaitannya  dengan engagement memiliki dampak signifikan terhadap kinerja (Ismail et al., 2019; J., 2014). Perasaan tersebut  dapat  muncul  ketika;  pekerjaan  sesuai  dengan  posisi  yang  diharapkan  oleh  karyawan
yang dapat memberikan pembelajaran dan menantang; bayaran dengan jumlah yang diterima dan juga layak; adanya peluang promosi untuk kemajuan karir dalam pekerjaannya; pengawasan yang baik  dari  pimpinan;  serta  rekan  kerja  yang  ramah,  suportif  dan  juga  kompeten  (Gibson  et  al., 2012).

## 5 Simpulan dan Saran
Kepuasan  pada  dosen  tetap  perguruan  tinggi  swasta  di  Kabupaten  Garut  sudah  baik,  dengan adanya  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  kemampuan  dan  keterampilan,  kesesuaian  kompensasi yang diberikan, peluang dalam meningkatkan karir dan lingkungan kerja dan adanya pengawasan langsung dari pimpinan serta sarana dan prasarana dan rekan kerja yang mendukung.
Implikasi  untuk  organisasi  bahwa  menjadi  suatu  hal  yang  penting  untuk  menjaga  dan meningkatkan  kepuasan  kerja  dosen  agar  tetap  mampu  menunjukkan  kinerja  yang  baik  untuk organisasi.  Terutama  bagaimana  organisasi  perlu  untuk  memberikan  support  terhadap  dosen dengan pemberian tugas-tugas yang membuat dosen merasa tertantang, sehingga tidak merasakan adanya  kejenuhan  dalam  bekerja.  Salah  satunya  adalah  memberikan  tugas-tugas  yang  sesuai dengan kemampuan, keahlian dan bakat minat yang dimilikinya.

## Daftar Pustaka
Alessandri, G., Consiglio, C., Luthans, F., & Borgogni, L. (2018). Testing a dynamic model of the impact of psychological capital on work engagement and job performance . Career Development International , 23 (1), 33–47.
Fanggidae, R. E., Suryana, Y., Efendi, N., & Hilmiana. (2016). Effect of a Spirituality Workplace on Organizational Commitment and Job Satisfaction (Study on the Lecturer of Private Universities in the Kupang City -Indonesia) . Procedia - Social and Behavioral Sciences ,
219 (December 2015), 639–646.
Gibson,  J.  L.,  Ivancevich,  J.  M.,  Donnelly  Jr,  J.  H.,  &  Konopaske,  R.  (2012). Orgaizations Behavior, Structure, Processes (L. H. Spell (ed.); Fourteenth). McGraw-Hill. Ismail,  H.  N.,  Iqbal,  A.,  &  Nasr,  L.  (2019). Employee  engagement  and  job  performance  in Lebanon:  the  mediating  role  of  creativity . International  Journal  of  Productivity  and Performance Management , 68 (3), 506–523.
J., A. (2014). Determinants of employee engagement and their impact on employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management , 63 (3), 308–323. Luthans, F. (2009). Organizational Behavior. In Hospital Administration (Twelfth Ed). McGraw- Hill.
McShane,  S.  L.,  &  Von  Glinow,  M.  A.  Y.  (2018).  O rganizational  Behavior:  Emerging Knowledge. Global Reality (8th) Edition. In McGraw-Hill .
Mengko, S. M. H., & Sambeka, V. L. (2018). Pengaruh spiritualitas kerja terhadap kepuasan kerja dosen Politeknik Negeri Manado. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 6 (1), 76. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B. A., & Wright, P. M. (2016a). Fundamental of Human Resource Management : Gaining A Competitive Advantage.
Noe,  R.  A.,  Hollenbeck,  J.  R.,  Gerhart,  B.,  &  Wright,  P.  M.  (2016b).  H uman  resource management. In Human Resource Management .
Rino, Yuniarsih, T., Suwatno, Kusnendi, & Syahrizal. (2020). Perilaku Organisasi: Memahami Perilaku Kewargaan Organisasional Untuk Kinerja Unggul. Refika Aditama. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi. Salemba Empat. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2016). Organizational  behavior.  In  The  Curated  Reference
Collection in Neuroscience and Biobehavioral Psychology (15th ed.). Prentice Hall. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2017).  O rganizational  Behavior,  Seventeenth  Edition,  Global Edition. Pearson Education Limited , 747. Supriyadi,  N.  Y.,  &  Sarino,  A.  (2019).  Kunci  untuk  meningkatkan  kinerja. Jurnal  Pendidikan Manajemen Perkantoran , 4 (1), 55. Webometrics.info.  (2015). Welcome  to  Ranking  Web  of  Universities  |  Ranking  Web  of Universities .