## TELAAH BISNIS
http://journal.stimykpn.ac.id/indeks.php/tb

## Pengaruh Transformational Leadership dan Perceived

## Organizational Support terhadap Job Performance: Peran Mediasi
Work Engagement
Wahid Mirza Prabowo 1 , Muafi Muafi 2 
Universitas Islam Indonesia 1,2 e-mail: muafi@uii.ac.id

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  examine  and  analyze  the  influence  of  transformational leadership  and  perceived  organizational  support  on  job  performance  mediated  by  work engagement on employees of Data Center and Information System of the Ministry of Agriculture in  Jakarta,  Indonesia.  Respondents  in  this  study  are  75  employees  of  the  Data  Center  and Information System of the Ministry of Agriculture. The analytical test tool used is the SMART PLS  software  with  SEM  (Structural  Equation  Modeling)  analysis  method.The  result  of  this study  indicates  that  transformational  leadership  has  a  positive  effect  on  work  engagement, perceived organizational support has a positive effect on work engagement, work engagement has a positive effect on job performance, transformational leadership has a positive effect on job performance, perceived organizational support has a positive effect on job performance, transformational  support  has  a  positive  effect  on  job  performance  mediated  by  work engagement,  and  perceived  organizational  support  has  a  positive  effect  on  job  performance mediated by work engagement.
Keywords:  transformational leadership, perceived organizational support, work engagement, job performance

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh transformational leadership dan perceived  organizational  support terhadap job  performance dimediasi work engagement pada pegawai Pusat Data dan Sistem Informasi Kementerian Pertanian berlokasi di  Jakarta  Indonesia.  Responden  dalam  penelitian  ini  berjumlah  75  orang  yang  merupakan pegawai  Pusat  Data  dan  Sistem  Informasi  Kementerian  Pertanian.  Alat  uji  analisis  yang digunakan  adalah software SMARTPLS  dengan  metode  analisis  SEM  ( Structural  Equation Modeling ). Hasil penelitian ini membuktikan bahwa: transformational leadership berpengaruh positif  terhadap work  engagement , perceived  organizational  support berpengaruh  positif terhadap work engagement , work engagement berpengaruh positif terhadap job performance , transformational  leadership berpengaruh  positif  terhadap job  performance , perceived organizational  support berpengaruh  positif  terhadap job  performance , transformational leadership berpengaruh  positif  terhadap job  performance dimediasi work  engagement ,  dan perceived organizational support berpengaruh positif terhadap job performance dimediasi work engagement .
Kata kunci : transformational leadership , perceived organizational support , work engagement , job performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  menjadi  faktor penting bagi kelangsungan kinerja perusahaan  di  zaman  millennial  dengan persaingan yang ketat sekarang ini. Sumber daya  manusia  yang  memiliki  kinerja  yang baik  yang  dapat  menjadi  keunggulan kompetitif  bagi  perusahaan  itu  sendiri. Mathis & Jakson (2002) mengatakan bahwa karyawan  merupakan  sumber  daya  yang penting  bagi  perusahaan  karena  memiliki bakat,  tenaga  dan  kreativitas  yang  sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai  tujuannya.  Kinerja  karyawan yang  dicari  oleh  perusahaan  adalah karyawan  yang  berkinerja  tinggi  dan memiliki
ketergantungan dengan kemampuan,  motivasi,  dan  dukungan organisasi.  Pengelolaan  sumber  daya manusia  secara  tepat  dapat  menjadi  upaya bagi  perusahaan  dalam mendapatkan kinerja karyawan yang maksimal. Handoko (2001)  mengatakan  bahwa  pengelolaan sumber daya manusia merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan suatu organisasi.  Jika  karyawan  dibina  secara efektif, maka akan bermanfaat bagi individu tersebut,  organisasi,  bahkan  masyarakat secara  luas.  Untuk  mendapatkan  kinerja karyawan yang maksimal, perusahaan dapat mengupayakan dengan meningkatkan motivasi  karyawan.  Salah  satu  cara  yang dapat ditempuh adalah dengan menumbuhkan rasa keterlibatan dalam diri karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Dengan karyawan  memiliki  rasa  keterlibatan  yang tinggi, maka akan berdampak baik terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  didukung penelitian  oleh  Lai  dkk.  (2020)  yang membuktikan  bahwa  keterlibatan  kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Terdapat  beberapa  faktor  yang  dapat meningkatkan rasa keterlibatan kerja dalam diri  karyawan  dan  kinerja.  Salah  satunya adalah  adanya  penerapan transformational leadership dalam  perusahaan.  Pemimpin memegang
peran penting dalam kelangsungan  organisasi.  Pemimpin  harus dapat memberikan inspirasi bagi
karyawannya  sehingga akan  muncul  rasa keterpercayaan,  loyalitas,  dan respect dari karyawan terhadap pemimpinnya. Akhirnya dengan  karyawan  akan  bekerja  secara sukarela  dan  bekerja  lebih  dari  yang diharapkan  oleh  organisasi.  Yukl  (1989) mengatakan bahwa kepemimpinan
transformasional adalah gaya kepemimpinan di  mana  pemimpin  mengubah  nilai-nilai dasar,  kepercayaan,  dan  sikap  pengikut, menginspirasi pengikut untuk menunjukkan kinerja  yang  lebih  besar  dari  harapan mereka  sendiri.  Hal  ini  didukung  oleh beberapa  penelitian  yang  menunjukkan adanya pengaruh transformational
leadership terhadap work  engagement . Seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh Datche  &  Mukulu  (2015)  yang  dilakukan pada  252  pegawai  yang  bekerja  pada  18 perusahaan  di  Kenya.  Penelitian  tersebut menghasilkan  temuan  adanya  pengaruh signifikan transformational leadership terhadap work engagement . Topik yang menjadi perhatian selanjutnya yakni perceived organizational support yang  juga  memiliki  dampak terhadap  keterlibatan  kerja  dan job performance .  Ketika  karyawan  merasakan bahwa perusahaan telah memberi dukungan yang  cukup,  maka  akan  tercipta perceived organizational  support yang  positif  oleh karyawan  terhadap  perusahaan  sehingga karyawan  lebih  merasa  terlibat  dalam pekerjaannya.  Hal  ini  didukung  penelitian oleh  Abed  &  Elewa  (2016)  yang  meneliti hubungan perceived organizational support terhadap  keterlibatan  kerja  di  mana menghasilkan  temuan  bahwa perceived organizational  support memiliki  pengaruh yang positif terhadap keterlibatan kerja.
Penelitian ini dilaksanakan di Kementerian  Pertanian  Jakarta  pada  divisi Pusat Data dan Sistem Informasi Pertanian atau  yang  biasa  disingkat  Pusdatin.  Tugas dari divisi pusat data dan sistem  informasi adalah melaksanakan pembinaan, pengolahan, analisis, serta pelayanan dan publikasi data dan  informasi  pertanian.  Tentu  saja  agar karyawan  divisi  pusat  data  dan  sistem informasi  dapat  memenuhi  tugas  seperti
Pengaruh Transformational Leadership dan Perceived … Mediasi Work Engagement (Prabowo, Muafi)
yang telah ditetapkan sehingga  dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas yang dapat menghasilkan kinerja pekerjaan yang baik. Penelitian ini penting dilakukan untuk melihat  sejauh  mana  support  yang  telah diberikan oleh organisasi kepada karyawan- nya  sehingga  karyawan  merasa  lebih terlibat dalam pekerjaannya sehingga dapat menghasilkan  kinerja  yang  baik.  Dengan dilakukannya  penelitian  ini,  diharapkan dapat membantu organisasi dalam mewujudkan  visi  dan  misi  yang  telah ditetapkan.
Kepemimpinan  transformasional  di Pusdatin  Kementerian  Pertanian  dapat dilihat  melalui  Pimpinan  Pusdatin  yang selalu  menciptakan  suasana  kerja  dengan semangat  kekeluargaan  dan  membuka informasi  secara  terbuka  dengan  pegawai, serta mendukung atau memotivasi pegawainya sekaligus memberi kesempatan kepada  pegawai  untuk  meningkatkan kemampuan  dalam  rangka  pengembangan diri. Hal ini dilakukan dengan memberikan kesempatan  karyawan  untuk  melanjutkan sekolah  ke  jenjang  pendidikan  yang  lebih tinggi.  Dengan  suasana  kerja  yang  positif tersebut,  diharapkan  membuat  karyawan merasa  menjadi  memiliki  keluarga  besar bernama Pusdatin.
Dukungan  organisasi  yang  diberikan dari perusahaan terhadap pegawai Pusdatin selain gaji pokok adalah beberapa tunjangan yang diberikan kepada pegawai, yang meliputi tunjangan jabatan, tunjangan suami/istri dan dua orang anak untuk yang sudah  berkeluarga,  tunjangan  kesehatan, dan  tunjangan  kinerja.  Tunjangan  tersebut tergantung  jabatan dari para pegawai. Saat ini  terdapat  119  pegawai  di  lingkungan Pusdatin Kementerian Pertanian. Sebanyak 80% diantaranya merupakan pejabat fungsional yang terdiri dari 40% fungsional statistisik, 30% fungsional pranata komputer,  dan  10%  fungsional  lainnya  di bidang  administrasi.  Pejabat  fungsional yang ingin naik jabatan ke jenjang diatasnya harus  mengumpulkan  poin  minimal  yang disyaratkan.  Makin  besar  poin  yang diperoleh,  makin cepat kenaikan pangkatnya.
Poin  tersebut  dinilai  oleh  tim  penilai berdasarkan hasil pekerjaan masing-masing pegawai. Hasil penilaian sekaligus menunjukkan tingkat kerajinan atau keaktifan  pegawai  yang  bersangkutan. Seiring meningkatnya pangkat atau jabatan, tunjangan  juga  akan  meningkat  sesuai dengan  jenjang  peningkatannya.  Selain tunjangan  yang  telah  disebutkan,  ada  juga fasilitas  lainnya  yang  diberikan  untuk menunjang  pengembangan  pegawai,  yaitu pemberian  beasiswa  baik  dari  internal maupun eksternal Pusdatin.
Selain  melaksanakan  tugas  yang sudah  menjadi  spesialisasi  jabatannya, pegawai  Pusdatin  diberikan  kesempatan luas  untuk  mengembangkan  ilmu  yang dimilikinya untuk dimanfaatkan oleh pihak lain,  seperti  menulis  buku  yang  difasilitasi publikasinya  pada website Kementerian Pertanian,  membimbing  pelajar  setingkat SLTA  yang  sedang  menyelesaikan  tugas akhir, dan membimbing skripsi mahasiswa program  studi  statistik  atau  komputer. Dampak  positif  dari  terciptanya  suasana kerja  yang  positif  dan  dukungan  yang diberikan  oleh  organisasi  adalah  loyalitas dan totalitas kerja pegawai yang selalu siap 24  jam  ketika  dibutuhkan  tanpa  merasa terbebani  karena  sudah  merasa  menjadi tanggung jawab bersama.

## Hubungan Transformational Leadership terhadap Work Engagement
Rafferty  &  Griffin  (2004)  menjelaskan transformational leadership adalah pemimpin  memberikan  motivasi  kepada bawahan untuk mencapai kinerja lebih dari yang  diharapkan  dengan  mengubah  sikap, kepercayaan,  dan  nilai-nilai  bawahan. Hersey dkk . (1996) mendefinisikan transformational leadership sebagai proses memengaruhi yang disengaja pada seorang individu  atau  kelompok  untuk  membawa perubahan yang terputus pada keadaan saat ini dan fungsi organisasi secara keseluruhan.  Ditambahkan  oleh  Hall  dkk. (2002), transformational leadership berarti pemimpin  memiliki  kemampuan  untuk membuat orang ingin berubah, berkembang
dan  dapat  membuat  perusahaan  lebih sukses.
Penelitian yang dilakukan oleh Hayati dkk.  (2014)  bertujuan  untuk  menganalisis pengaruh transformational leadership
terhadap work  engagement .  Hasil  dari penelitiannya membuktikan
bahwa transformational  leadership memberikan pengaruh positif
terhadap work engagement .  Hasil  serupa  juga  ditemukan oleh  Ghadi  dkk.  (2013)  dan  Mustafa  & Kanbur (2018). Hal ini menandakan bahwa pemimpin  transformasional  menciptakan karyawan  yang  lebih  enerjik,  berdedikasi, dan  semakin  larut  dalam  pekerjaannya. Datche  &  Mukulu  (2015)  juga  melakukan penelitian serupa dengan rseponden pegawai  negeri  sipil  di  Kenya.  Hasil penelitian  serupa  juga  diukung  oleh  Arfat dkk. (2017) dan Lai dkk. (2020).
H 1 :  Terdapat  pengaruh  positif  signifikan transformational  leadership terhadap work engagement .

## Hubungan Perceived Organizational
terhadap Work Engagement Perceived organizational support , menurut Eisenberger dkk. (1986), merupakan keyakinan global karyawan bahwa organisasi  menghargai  kontribusi  dan peduli  terhadap  kesejahteraan  karyawan. Rhoades & Eisenberger (2002) mendefinisikan perceived  organizational support adalah  sejauh  mana  organisasi menilai kontribusi karyawan dan kepedulian  terhadap  kesejahteraan  mereka dan  membalas  dukungan  yang  dirasakan tersebut dengan peningkatan kinerja karyawan.  Ditambahkan  oleh  Hellman (2006,  dalam  Köse,  2016)  bahwa  pekerja mempersepsikan  penerimaan  kontribusi yang  mereka  berikan  kepada  organisasi sebagai  hasil  dari  usaha  dan  perhatian organisasi terhadap kesejahteraan pekerjanya.
Abed  &  Elewa  (2016)  melakukan penelitian  yang  menganalisis  hubungan perceived  organizational  support , work engagement , dan organizational citizenship behavior .  Hasilnya  menunjukkan  adanya
hubungan yang signifikan perceived organizational support dengan work engagement .  Penelitian  serupa  dilakukan oleh Wan & Saidin (2018) pada staf dari 10 universitas di China. Hasil dari penelitiannya  juga  menunjukan  bahwa perceived organizational support berpengaruh positif terhadap work engagement .  Hubungan  ini  juga  didukung oleh  Köse  (2016)  dan  Karatepe  &  Aga
(2016).  Dalam  temuan  lain,  Nasurdin  dkk.
(2018) menganalisis pengaruh peer
support, supervisory support, dan organizational support pada job performance dengan  peran  mediasi work engagement .  Penelitiannya  menghasilkan temuan  bahwa perceived  organizational support berkaitan  positif  dengan work engagement .
H 2 :  Terdapat pengaruh perceived
organizational  support terhadap work engagement .
Hubungan Work Engagement terhadap Job Performance Saks (2006) mendefinisikan work engagement sebagai  konstruk  yang  terdiri dari  komponen  kognitif,  emosional,  dan perilaku  yang  terkait  dengan  kinerja  peran individu.  Menurut  Schaufeli  &  Bakker (2004) work engagement merupakan keadaan aktif yang terkait dengan pekerjaan yang  positif  yang  ditandai  dengan vigor , dedication ,  dan absorption .  Kahn  (1990, dalam Kinicki & Fugate, 2018)
menambahkan  bahwa  karyawan  yang memiliki work engagement berarti memiliki keadaan untuk mengidentifikasikan dirinya dengan  pekerjaannya,  yaitu  bekerja  dan mengekspresikan  diri  mereka  secara  fisik, kognitif,  dan  emosional  dalam  pekerjaan mereka.
Nasurdin  dkk.  (2018)  melakukan penelitian dengan tujuan untuk
menganalisis  hubungan peer  support, supervisory  support, dan organizational support pada job  performance dengan mediasi work engagement . Hasil penelitiannya menunjukkan adanya pengaruh positif work engagement terhadap
Pengaruh Transformational Leadership dan Perceived … Mediasi Work Engagement (Prabowo, Muafi)
job  performance .  Hasil  tersebut  didukung juga oleh Lai dkk. (2020) dengan responden perawat dari dua rumah sakit yang berada di Taiwan. Selain itu, Karatepe & Aga (2016) menghasilkan  temuan  yang  sama  dengan responden  pada  karyawan  bank  di  Cyprus Utara.
H 3 :  Terdapat  pengaruh work  engagement terhadap job performance .

## Hubungan Transformational Leadership terhadap Job Performance
Menurut  Manzoor  dkk.  (2019),  kinerja adalah  tindakan  dan  perilaku  yang  relevan dengan  tujuan  organisasi,  yang  berada  di bawah  kendali  karyawan.  Motowidlo  & Kell (2013) mendefinisikan job performance sebagai  nilai  total  yang diharapkan diberikan kepada organisasi dari perilaku  selama  periode  waktu  yang ditentukan  oleh  organisasi.  Ditambahkan oleh  Babin  &  Boles  (1998)  bahwa job performance adalah  tingkat  produktivitas individu  karyawan  yang  saling  berhubung pada rekan-rekannya pada beberapa perilaku dan outcomes yang terkait dengan pekerjaannya.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh Chandrasekara (2019) dan Manzoor (2019) menghasilkan  temuan  bahwa  kualitas transformational leadership memiliki pengaruh signifikan terhadap job performance .  Temuan  riset  ini  juga didukung  oleh  Lu  &  Lin  (2014)  yang melakukan  penelitian  pada  karyawan perusahaan pelayaran kontainer di Taiwan.
H 4 :  Terdapat  pengaruh transformational leadership terhadap job performance .

## Hubungan Perceived Organizational Support terhadap Job Performance
Arshadi  &  Hayavi  (2013)  dalam  risetnya menghasilkan  temuan  bahwa perceived organizational support berpengaruh positif terhadap work  engagement .  Hasil  riset  ini ternyata  juga  didukung  oleh  Joorsara  dkk. (2015) dan Karatepe & Aga (2016), di mana karyawan yang memperoleh dukungan dari organisasi cenderung akan memiliki kinerja kerja yang bagus dan meningkat.
H 5 :  Terdapat
pengaruh perceived organizational  support terhadap job performance .

## Hubungan Transformational Leadership terhadap Job Performance Dimediasi

## Work Engagement
Peneliti  Lai  dkk.  (2020)  menghasilkan temuan bahwa kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan kinerja pekerjaan karyawan dengan mendorong keterlibatan karyawan sehingga karyawan bekerja lebih dari yang diharapkan  organisasi.  Penelitian  serupa dilakukan  oleh  Buil  dkk.  (2018)  pada karyawan  hotel  bintang  tiga,  empat,  dan lima  di  Spanyol dengan  hasil  riset  yang menyimpulkan  bahwa work  engagement memediasi hubungan transformational leadership dengan job  performance .  Hasil tersebut  juga  didukung  oleh  Al-Amin (2017).
H 6 :  Terdapat  pengaruh transformational leadership terhadap job  performance dimediasi work engagement .

## Hubungan Perceived Organizational
Support terhadap Job Performance

## Dimediasi Work Engagement
Karatepe  &  Aga  (2016)  telah  meneliti karyawan  bank  di  Cyprus  Utara  dengan hasil  temuan  menyimpulkan  bahwa work engagement memediasi pengaruh perceived organizational support pada job performance . Selanjutnya, Nasurdin (2018) dan  Rubel  &  Kee  (2013)  melakukan penelitian  pada  perawat  rumah  sakit  di Malaysia dengan hasil yang sama. Perceived  organizational  support dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan mendorong keterlibatan karyawan sehingga karyawan bekerja lebih dari yang diharapkan organisasi. H 7 :  Terdapat pengaruh perceived organizational  support terhadap job performance dimediasi
work engagement .

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode penelitian  kuantitatif.  Metode  kuantitatif yaitu menguji teori secara obyektif dengan menguji keterkaitan antara beberapa variabel.  Variabel-variabel  tersebut  diukur dengan  menggunakan  instrumen  sehingga hasil  dari  penghitungan  tersebut  dapat dianalisis
menggunakan prosedur statistikal.  Menurut  Creswell  (2009), metode  kuantitatif  adalah  metode  untuk menguji teori-teori objektif dengan memeriksa hubungan antar variabel.
Variabel-variabel ini dapat diukur menggunakan  instrumen,  sehingga  data dapat  dianalisis  menggunakan  prosedur statistik.  Bentuk  final  dari  penelitian  ini memiliki  struktur  pengantar,  literatur  dan teori, metode, hasil, dan diskusi.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  karyawan  Divisi  Pusdatin  di Kementerian Pertanian Republik Indonesia yang  berjumlah  75  orang  dan  sekaligus sebagai  sampel  dalam  penelitian  sehingga penelitian  ini  disebut  sebagia  penelitian sensus.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari  hasil  kuesioner  yang  dikembalikan, didapat hasil jawaban responden mengenai jenis  kelamin,  umur,  dan  pendidikan terakhir  responden.  Dapat  disimpulkan bahwa  karyawan  Pusdatin  Kementerian Pertanian Republik Indonesia paling banyak  adalah  perempuan  sebanyak  47 orang  atau  sebesar  63%,  sedangkan karyawan laki-laki sebanyak 28 orang atau 37%. Umur responden paling banyak antara 48-58  tahun  yaitu  sebesar  42,7%,  urutan kedua  yaitu  antara  26-36  tahun  sebesar 29,3%,  dan  terakhir  antara  37-47  tahun sebesar  28%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa karyawan pada Divisi Pusdatin di Kementerian Pertanian Republik Indonesia termasuk  dalam  kategori  usia  senior. Berdasarkan  pendidikan  terakhir  dapat diketahui paling banyak karyawan tamat S1 yaitu  sebesar  45,3%,  diikuti  dengan  tamat SLTA  sebesar  12%,  D3  sebesar  5,3%,  S2 sebesar 34,7%, dan S3 sebesar 2,7%.

## Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Discriminant  Validity digunakan  sebagai pengujian  validitas  berasal  dari  nilai cross loading yang  berguna  untuk  mengetahui apakah konstruk memiliki diskriminan yang memadai dengan cara membandingkan nilai loading  pada  konstruk  yang  dituju  harus lebih besar dibandingkan dengan nilai yang lain.  Dengan  standar  nilai  untuk  setiap konstruk  harus  lebih  besar  dari  0,5.  Hasil cross  loading menunjukkan  bahwa  setiap indikator  berkorelasi  lebih  tinggi  dengan konstruknya  masing-masing  dibandingkan dengan  konstruk  lainnya,  sehingga  dapat dikatakan  memiliki  validitas  diskriminan yang baik.
Selain  validitas  konstruk,  dilakukan juga  uji  reliabilitas  konstruk  yang  diukur dengan composite  reliability dari  blok indikator yang mengukur konstruk.
Konstruk  dinyatakan  reliabel  apabila  nilai composite  reliability di  atas  0,70  (Ghozali & Latan, 2015). Hasil pengujian reliabilitas semua variabel menunjukkan nilai composite  reliability lebih  dari  0,7.  Dapat disimpulkan  bahwa  variabel-variabel  yang diujikan reliabel sehingga dapat dilanjutkan untuk menguji model struktural.
Pengujian inner  model adalah  untuk mengevaluasi hubungan konstruk laten atau variabel yang telah dihipotesiskan (Ghozali &  Latan,  2015).  Pengujian inner  model dilakukan  untuk  melihat  hubungan  antara konstruk  dan  nilai  signifikansinya  serta nilai R-square .  Nilai R-square digunakan untuk menilai pengaruh variabel independen  terhadap  variabel  dependen apakah mempunyai pengaruh yang substantif. Sementara itu, Q -square berfungsi untuk mengukur relevansi prediksi dalam model penelitian. Hasil olah data penelitian ini memiliki nilai R-square sebesar 0,482 pada variabel work engagement yang  menandakan  bahwa kemampuan model pada variabel transformational  leadership dan perceived organizational  support dalam  menjelaskan variabel work  engagement adalah  sebesar 48,2% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain.  Nilai R-square sebesar  0,574  pada
Pengaruh Transformational Leadership dan Perceived … Mediasi Work Engagement (Prabowo, Muafi)
variabel job  performance menunjukkan kemampuan model pada variabel
transformational  leadership , perceived organizational support dan work engagement dalam  menjelaskan  variabel job performance sebesar 57,4% dan sisanya dijelaskan oleh variabel lain.

## Pengujian Hipotesis
Hasil olah data uji outer model dapat dilihat pada  Gambar  1.  Hasil  pengolahan  data pengujian hubungan langsung antar variable  dapat  dilhat  pada  Tabel  1. Sedangkan  hasil  uji  mediasi  dapat  dilihat pada Tabel 2.
Gambar 1. Hasil Olah Data Uji Outer Model
Tabel 1. Hasil Pengujian Hubungan Langsung Antar Variabel
Original Sample (O) t Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan
Transf. leadership -> Work engagement 0,503 5,791 0,000* H 1 diterima POS -> Work engagement 0,326 3,090 0,002* H 2 diterima Work engagement -> Job performance 0,293 2,927 0,004* H 3 diterima Transf. Leadership -> Job performance 0,470 4,834 0,000* H 4 diterima POS -> Job performance 0,407 4,341 0,000* H 5 diterima
Keterangan: * sign = alpha 0,05

## Table 2. Pengaruh Mediasi
Pola hubungan Variabel Indirect Effects Koefisien t Hitung P Values Keterangan Transf. leadership -> Work engagement -> Job performance 0.147 2.466 0,014* H 6
diterima POS -> Work engagement -> Job performance 0.095 2.221 0,027* H 7
diterima Keterangan: * sign = alpha 0,05

## Pengaruh Transformational Leadership terhadap Work Engagement
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa transformational  leadership mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap work  engagement pada  pegawai  Divisi
Pusdatin di Kementerian Pertanian Republik  Indonesia,  dibuktikan  dengan nilai p value sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima artinya transformational  leadership secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap work  engagement . Adanya  pengaruh  positif transformational leadership terhadap work  engagement
menunjukkan bahwa makin baik transformational  leadership ,  makin  tinggi work  engagement (H 1 diterima).  Hasil penelitian  ini  didukung  dengan  penelitian yang  dilakukan  Arfat  dkk.  (2017),  Hayati dkk. (2014), dan Ghadi dkk. (2013).
Hasil analisis deskriptif menunjukkan penilaian terendah pada indikator inspirational  communication dengan  rata- rata sebesar 2,00. Inspirational communication merupakan  ekspresi  pesan positif dan menggembirakan tentang organisasi, dan pernyataan yang membangun motivasi dan kepercayaan diri. Pimpinan  dapat  mengatakan  hal-hal  yang membuat karyawan bangga menjadi bagian dari  organisasi,  mengatakan  hal-hal  positif tentang  unit  kerja,  dan  mendorong  orang untuk melihat perubahan lingkungan sebagai situasi yang penuh dengan peluang.

## Pengaruh Perceived Organizational

## Support terhadap Work Engagement
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa perceived organizational
support mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap work  engagement pada  pegawai Divisi  Pusdatin  di  Kementerian  Pertanian Republik Indonesia. Hal ini terbukti nilai p- value sebesar  0,002  yang  lebih  kecil  dari 0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini berarti bahwa perceived organizational  support secara  parsial mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap work engagement . Adanya
pengaruh  positif perceived  organizational support terhadap work engagement , menunjukkan bahwa makin baik perceived organizational  support ,  makin  tinggi work engagement (H 2 diterima). Hasil penelitian ini  didukung  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Nasurdin  dkk.  (2018), Karatepe & Aga (2016), dan Köse (2016).
Hasil analisis deskriptif menunjukkan pegawai pada Divisi Pusdatin di Kementerian Pertanian Republik Indonesia masih  banyak  yang  memberikan  penilaian sedang atau cukup pada variabel perceived organizational  support ,  yaitu  sebesar
41,3%.  Hal  ini  menandakan  karyawan menerima dukungan organisasi yang diberikan  sehingga  meningkatnya  tingkat keterikatan  kerja  pegawai  dapat  terlihat ketika  karyawan  siap  24  jam  ketika dibutuhkan  oleh  organisasi  tanpa  ada  rasa beban  karena  sudah  merasa  menjadi tanggung jawab bersama. Persepsi dukungan organisasional dapat meningkatkan  minat  karyawan  dalam pekerjaannya dengan meningkatkan kompetensi  yang  dirasakan  karyawan karena kompetensi yang dirasakan berhubungan  dengan  minat.  Oleh  karena itu,  organisasi  sebaiknya peduli  dengan opini dan masukan yang disampaikan oleh pegawai, dan memperhatikan kesejahteraan pegawai.

## Pengaruh Work Engagement terhadap

## Job Performance
Hasil penelitian menunjukkan bahwa work engagement mempunyai  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap job  performance pada pegawai Divisi Pusdatin di Kementerian Pertanian Republik Indonesia.
Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai p-value sebesar  0,004  yang  lebih  kecil  dari  0,05 sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Artinya, work  engagement secara  parsial mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap job performance . Adanya pengaruh positif work engagement terhadap job  performance menunjukkan  bahwa makin baik work engagement , makin tinggi job  performance (H 3 diterima).  Hasil
Pengaruh Transformational Leadership dan Perceived … Mediasi Work Engagement (Prabowo, Muafi)
penelitian  ini  didukung  dengan  penelitian yang  dilakukan  Nasurdin  dkk.  (2018),  Lai dkk. (2020), dan Karatepe & Aga (2016).
Hasil analisis deskriptif menunjukkan pegawai  Divisi  Pusdatin  di  Kementerian Pertanian  Republik  Indonesia  memberikan penilaian tertinggi pada indikator
dedication . Dedication ditandai  dengan sangat  terlibat  dalam  suatu  pekerjaan  dan mengalami  rasa  antusias,  bangga,  dan tertantang  pada  pekerjaannya.  Hal  ini menandakan  bahwa  karyawan  memiliki tingkat  keterikatan  kerja  yang  tinggi sehingga  cenderung  akan  menunjukkan kinerja yang baik.

## Pengaruh Transformational Leadership terhadap Job Performance
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa transformational  leadership mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap job performance pada pegawai Divisi Pusdatin di Kementerian Pertanian Republik Indonesia. Hal ini terbukti dari nilai p-value sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari  0,05 sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Artinya, transformational leadership secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap job  performance . Adanya  pengaruh  positif transformational leadership terhadap job  performance , menunjukkan bahwa makin baik transformational  leadership ,  makin  tinggi job  performance (H 4 diterima).  Hasil penelitian  ini  didukung  dengan  penelitian yang dilakukan oleh Chandrasekara (2019), Lu & Lin (2014), dan Manzoor dkk. (2019).
Kepemimpinan transformasional dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai. Seperti  yang  dilakukan  pemimpin  di Pusdatin  Kementerian  Pertanian,  di  mana pemimpin memperhatikan kebutuhan setiap karyawannya,  mendengar  kebutuhan  dan keinginan  karyawannya,  serta  bertindak sebagai  mentor,  memberi  kesempatan anggotanya  mengembangkan  diri  sehingga pemimpin  dapat  menciptakan  lingkungan dan  iklim  organisasi  yang  mendukung. Pemimpin  dapat  menunjukan  keteguhan hati,  kesiapan  dalam  mencapai  tujuan,
mengambil  tanggung  jawab  penuh  atas tindakannya, dan menunjukan kepercayaan diri  terhadap  visi,  serta  memberikan penghargaan atas prestasi bawahannya.

## Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Job Performance
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa perceived organizational support mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap job  performance pada  pegawai Divisi Pusdation di Kementerian Pertanian Republik  Indonesia.  Hal  ini  terbukti  dari nilai p-value sebesar 0,000 yang lebih kecil dari  0,05  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha diterima. Artinya, perceived organizational support secara parsial mempunyai pengaruh yang  signifikan  terhadap job  performance . Adanya pengaruh positif perceived organizational support terhadap job performance menunjukkan  bahwa  makin baik perceived  organizational  support , makin tinggi job performance (H 5 diterima).  Hasil  penelitian  ini  didukung dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Arshadi  &  Hayavi  (2013),  Joorsara  dkk.
(2015), dan Karatepe & Aga (2016). Persepsi  dukungan  organisasi  dapat meningkatkan  standar  aktivitas  pekerjaan dari  tanggung  jawab  yang  diberikan, sehingga dapat menguntungkan organisasi. Persepsi  pegawai  terhadap  dukungan organisasi  yang  diterimanya  akan  makin positif atau meningkat dikarenakan organisasi memberikan perhatian
karyawan,  diantaranya  organisasi  peduli terhadap kebutuhan karir karyawan, seperti dengan memberikan beasiswa dan organisasi peduli dengan kebutuhan keuangan  karyawan,  serta  menghargai kontribusi karyawan dalam hal kompensasi dan imbalan kerja.

## Pengaruh Transformational Leadership terhadap Job Performance Dimediasi Work Engagement
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa transformational  leadership mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap job performance yang dimediasi variabel work
engagement pada  pegawai  Divisi  Pusdatin
di Kementerian Pertanian Republik Indonesia. Hal ini terbukti dari nilai p-value
sebesar  0,014  yang  lebih  kecil  dari  0,05 sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Artinya, transformational leadership secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap job performance melalui work  engagement .  Makin  baik transformational  leadership ,  makin  tinggi work engagement dan pada akhirnya kinerja pegawai juga akan semakin meningkat (H 6 diterima).  Hasil  penelitian  ini  didukung dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Lai dkk. (2020), Buil dkk. (2018), dan Al-Amin (2017).
Pemimpin di kantor Pusdatin Kementerian  Pertanian  selalu  menciptakan suasana kerja dengan
semangat kekeluargaan  dan  membuka  informasi secara  terbuka  dengan  pegawai,  serta mendukung  atau  memotivasi  pegawainya sekaligus  memberi  kesempatan  kepada pegawai  untuk  meningkatkan  kemampuan dalam  rangka  pengembangan  diri,  melalui melanjutkan sekolah ke jenjang pendidikan yang  lebih  tinggi.  Suasana  kerja  yang positif tersebut membuat karyawan merasa memiliki keluarga besar bernama Pusdatin. Dampak  positif  dari  hal  ini  adalah  tingkat keterlibatan kerja pegawai makin meningkat,  contohnya  pegawai  selalu  siap 24  jam  ketika  dibutuhkan  tanpa  merasa terbebani  karena  sudah  merasa  menjadi tanggung  jawabnya.  Dengan  karyawan memiliki  rasa  keterlibatan  yang  tinggi, maka akan berdampak baik terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Job Performance
Dimediasi Work Engagement Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa perceived organizational
support mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap job  performance yang  dimediasi variabel work  engagement pada  pegawai Divisi  Pusdatin  di  Kementerian  Pertanian Republik  Indonesia.    Hal  ini  terbukti  dari nilai p-value sebesar 0,027 yang lebih kecil
dari  0,05  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha diterima. Artinya, perceived organizational support secara parsial mempunyai pengaruh yang  signifikan  terhadap job  performance melalui work  engagement .  Makin  baik perceived  organizational  support ,  makin tinggi work engagement dan pada akhirnya kinerja  pegawai  juga  akan  semakin meningkat  (H 7 diterima).  Hasil  penelitian ini  didukung  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Karatepe  &  Aga  (2016), Nasurdin  dkk.  (2018),  dan  Rubel  &  Kee (2013).
Dukungan  organisasi  yang  diberikan dari  perusahaan  terhadap  pegawai,  selain gaji pokok, adalah beberapa tunjangan yang diberikan  kepada  pegawai.  Tunjangan tersebut meliputi tunjangan jabatan,
tunjangan suami/istri dan  anak untuk yang sudah  berkeluarga,  tunjangan  kesehatan, dan  tunjangan  kinerja.  Pegawai  juga diberikan kesempatan luas untuk mengembangkan  ilmu  yang  dimilikinya untuk dimanfaatkan oleh pihak lain, seperti menulis buku yang difasilitasi publikasinya didalam website Kementerian  Pertanian. Ketika karyawan merasakan bahwa perusahaan  telah  memberi  dukungan  yang cukup,  maka  akan  tercipta  persepsi  oleh karyawan  terhadap  perusahaan  sehingga karyawan  lebih  merasa  terlibat  dalam pekerjaannya  sehingga  kinerjanya  juga akan meningkat.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan pembahasan  maka  dapat  ditarik  beberapa kesimpulan yaitu  terdapat pengaruh  positif transformational leadership terhadap work engagement pada  karyawan  Pusdatin Kementerian  Pertanian.  Hal  ini  dibuktikan dengan koefisien jalur positif sebesar 0,503 dan t hitung sebesar 5,791 dan signifikansi sebesar  0,000<0,05.  Terdapat  pengaruh positif perceived  organizational support terhadap work engagement pada karyawan Pusdatin  Kementerian  Pertanian.  Hal  ini dibuktikan  dengan  koefisien  jalur  positif sebesar 0,326 dan t hitung sebesar 3,090 dan signifikansi  sebesar  0,002<0,05.  Terdapat
Pengaruh Transformational Leadership dan Perceived … Mediasi Work Engagement (Prabowo, Muafi)
pengaruh positif work engagement terhadap job  performance pada  karyawan  Pusdatin Kementerian  Pertanian.  Hal  ini  dibuktikan dengan koefisien jalur positif sebesar 0,293 dan t hitung sebesar 2,927 dan probabilitas sebesar  0,004<0,05.  Terdapat  pengaruh positif transformational leadership terhadap job  performance pada  karyawan Pusdatin  Kementerian  Pertanian.  Hal  ini dibuktikan  dengan  koefisien  jalur  positif sebesar 0,470 dan t hitung sebesar 4,834 dan probabilitas  sebesar  0,000<0,05.  Terdapat pengaruh  positif perceived  organizational support terhadap job  performance pada karyawan Pusdatin Kementerian Pertanian. Hal  ini  dibuktikan  dengan  koefisien  jalur positif  sebesar  0,407  dan  t  hitung  sebesar 4,341 dan probabilitas sebesar 0,000<0,05.
Work engagement memediasi hubungan antara transformational leadership terhadap job  performance pada karyawan Pusdation Kementerian Pertanian.  Hal  ini  dibuktikan  dengan koefisien indirect effect sebesar 0,147, nilai
t  hitung  sebesar  2,466  dan  probabilitas sebesar 0,014<0,05.
Work engagement memediasi hubungan  antara perceived  organizational support terhadap job  performance pada karyawan Pusdatin Kementerian Pertanian. Hal ini dibuktikan dengan koefisien indirect effect  sebesar  0,180,  nilai  t  hitung  sebesar 2,221 dan probabilitas sebesar 0,027<0,05.
Pimpinan Divisi Pusdatin di Kementerian Pertanian Republik Indonesia diharapkan  dapat  memberikan  dorongan lebih  pada  karyawan  dengan  lebih  banyak mengatakan hal-hal yang membuat karyawan  bangga  menjadi  bagian  dari organisasi,  mengatakan  hal-hal  positif tentang  unit  kerja,  dan  mendorong  orang untuk melihat perubahan lingkungan sebagai situasi yang penuh dengan peluang. Sebaiknya organisasi  lebih  peduli  dengan opini dan masukan yang disampaikan oleh pegawai, dan memperhatikan kesejahteraan pegawai.  Pimpinan  bersedia  memberikan bantuan ketika bawahan mengalami kesulitan dalam
menyelesaikan permasalahan dan pekerjaannya, serta tidak
mengambil  keuntungan  dari  pegawai. Organisasi  sebaiknya  mempertahankan keterikatan  kerja  karyawan  karena  sudah terbukti  jika work  engagement memiliki pengaruh  yang  baik  terhadap  kinerja. Namun  akan  lebih  baik  lagi  apabila organisasi  dapat  meningkatkan  tingkat keterikatan kerja karyawan. Dengan beberapa  upaya  yang  dapat  dilakukan, seperti  meningkatkan  dalam  memberikan reward dan  pengakuan  atas  kinerja  yang telah  dilakukan,  maka  akan  menimbulkan rasa kewajiban dalam diri karyawan dalam merespon reward dan  pengakuan  tersebut dengan lebih melibatkan dalam pekerjaannya.  Diharapkan  makin  tinggi keterikatan  kerja  sehingga  makin  tinggi juga kinerja yang diberikan karyawan.

## REFERENSI
Abed,  F.,  &  Elewa,  A.  H.  (2016).  The
Relationship Between Organizational  Support,  Work Engagement  and  Organizational
Citizenship Behavior as Perceived by  Staff  Nurses  at  Different Hospital. IOSR Journal of Nursing and Health Science , 5 (4), 113-123.
Al-Amin,  M.  (2017).  Transformational Leadership and Employee
Performance  Mediating  Role  of Employee    Engagement. North South  Business  Review , 7 (2),  28-
40.
Arfat,  Y.,  Rehman,  M.,  Mahmood,  K.,  & Saleem,  R.  (2017).  The  Role  of Leadership  in  Work  Engagement:
The  Moderating  Role  of  A Bureaucratic and Supportive Culture. Pakistan Business Review , 19 (3), 688-705. Arshadi,  N.,  &  Hayavi,  G.  (2013).  The Effect of Perceived Organizational Support on Affective Commitment and  Job  Performance:  Mediating Role  of  OBSE. Social  and Behavioral Science , 84 , 739-743.
Babin, B. J., & Boles J. S. (1998). Employee
Behavior in a Service
Environment: A Model and Test of
Potential  Differences  Between
Men  and  Woman. Journal  of Marketing , 62 (2), 77-91.
Buil, I., Martinez, E., & Matute, J. (2018).
Transformational  Leadership  and Employee Performance: The Role of Identification, Engagement and Proactive Personality. International Journal of Hospitality  Management, 77 ,  64- 75.
Chandrasekara, W. S. (2019). The effect of transformational  leadership  style on employees Job satisfaction and job performance: A case of apparel manufacturing  Industry  in  Sri Lanka. International  Journal  of Economics, Commerce and Management , 8 (7), 385-393. Creswell,  J.  W.  (2009). Research  Design: Qualitative, Quantitative, and Mixes Method Approaches. Newbury Park: Sage Publication. Datche,  A.  E.,  &  Mukulu,  E.  (2015).  The Effect of Transformational Leadership on Employee Engagement:  A  Survey  of  Civil Service  in  Kenya. Issues  in Business Management and Economics , 3 (1), 9-16.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison,
S.,  &  Sowa, D.  (1986). Perceived Organizational Support. Journal of Applied  Psychology , 71 (3),  500- 507.
Ghadi,  M.  Y.,  Fernando,  M.,  &  Caputi,  P.
(2013). Transformational Leadership and Work Engagement: The Mediating Effect  of  Meaning  in  Work . Leadership & Organization Development Journal , 34 (6), 532- 550.
Ghozali, L., & Latan, H. (2015). Structural Equation Modeling: Metode Alternatif dengan PLS . Semarang: Badan Penerbit Undip. Hall,  J.,  Johnson,  S.,  Wysocki,  A.,  & Kepner, K. (2002).
Transformational  leadership:  The
transformation  of  managers  and associates. EDIS , 2002 (2). Handoko,  T.  H.  (2001). Manajemen
Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia  Edisi  2 .  Yogyakarta:
BPFE.
Hayati,  D.,  Charkabi,  M.,  &  Naami,  N. (2014).  The  Relationship  Between Transformational  Leadership  and Work Engagement in Governmental Hospital  Nurses:  A  Survey  Study.
SpringerPlus , 25 (3), 1-7 . Hersey, P., Blanchard, K. and Johnson, D. E. (1996), Management of Organizational  Behavior:  Utilizing Human Resources , 7th ed., Prentice-
Hall, Englewood Cliffs, NJ. Joorsara, M., Tajasob, K., & Ahmadian, S.
(2015).  The  Relationship  among
Leadership Style, Perceived Organizational Support, and Employees  Job  Performance  in Iran  Khodro  Dissel  Company. Science  Journal , 36 (6),  1138- 1151.
Karatepe,  O.  M.,  &  Aga,  M.  (2016).  The Effect  of  Organization  Mission Fulfillment and Perceived Organizational  Support  on  Job Performance  The  Mediating  Role of Work Engagement . International  Journal  of  Bank Marketing , 34 (3), 368-387. Kinicki,  A.,  &  Fugate,  M.  (2018). Organizational Behavior: A Practical, Problem-Solving Approach .  New  York:  McGraw- Hill Education.
Köse, A. (2016). The Relationship between Work  Engagement  Behavior  and Perceived  Organizational  Support and Organizational Climate. Journal of Education and
Practice , 27 (7), 42-52.
Lai, F., Tang, H., Lu, S., Lee, Y., & Lin, C. (2020).
Transformational Leadership  and  Job  Performance: The  Mediating  Role  of  Work
Engagement. SAGEOpen , 10 (1), 1-11.
Pengaruh Transformational Leadership dan Perceived … Mediasi Work Engagement (Prabowo, Muafi)
Lu,  C.,  &  Lin,  C.,  (2014).  The  Effect  of Perceived  Culture  Different  and Transformational  Leadership  on Job  Performance  in  Container Shipping  Industry. Journal  of Marine  Science  and  Technology ,
22 (4), 463-475.
Manzoor,  F.,  Wei,  L.,  Nurunnabi,  M., Subhan,  Q.  A.,  Shah,  S.  I.  A.,  & Fallatah, S. (2019). The Impact of Transformational  Leadership  on Job  Performance  and  CSR  as Mediator  in  SME. Sustainability , 11 (2), 436-449.
Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2002). Human  Resource  Management .
Thomson Learning.
Motowidlo, S. J., & Kell, H. J. (2013). Job
Performance, Handbook of Psychology. Industrial and Organizational  Psychology , 12 (2)
82-103. Mustafa,  A.  M.,  &  Kanbur,  A.  (2018). Exploring The Relationship Between Perceived Transformational Leadership Behaviors  and  Work  Engagement at  Libyan  School  in  Turkey. International    Journal  of  Social
Science and Humanities Research ,
6 (4), 1492-1500.
Nasurdin, A. M., Ling, T. C., & Khan, S. N. (2018).  Linking  Social  Support,
Work Engagement and Job Performance in Nursing. International  Journal  of  Business and Society , 19 (2), 363-386.
Rafferty,  A.  E.,  &  Griffin,  M.  A.  (2004).
Dimension  of  Transformational Leadership: Conceptual and Empirical Extensions. The Leadership Quarterly , 15 (3), 329- 354.
Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002). Perceived  organizational  support: a  review  of  the  literature. Journal of applied psychology , 87 (4), 698. Rubel,  M.  R.  B.,  &  Kee,  D.  (2013). Perceived  Support  and  Employee Performance: The Mediating Role of  Employee  Engagement. Life Science  Journal , 10 (4),  2557- 2567.
Saks,  A.  M.  (2006).  Antecedents  and
Consequences of Employee Engagement. Journal of Managerial  Psychology , 21 (7), 600-619.
Schaufeli, W. B.,  & Bakker, A. B. (2004). Job  Demands,  Job  Resource,  and Their  Relationship  with  Burnout and  Engagement:  a  Multi-Sample Study. Journal  of  Organizational Behavior , 25 (3), 293-315.
Wan, P., & Saidin, K. B. (2018). A Study of Relationship  between  Perceived
Organizational  Support  and  Work Engagement  of  Administrative Staff in Newly-Established
Universities  of  China .  Journal  of Social  Science  Research , 12 (2), 2756-2763.
Yukl,  G.  (1998). Kepemimpinan  Dalam Organisasi .  Jakarta:  Bhuana  Ilmu Populer.