## MARTINI
niniekunpal@yahoo.com

## ABSTRACT
This  study  aimed  to  analyze  the influence  of  the  working environment  and  working  discipline  on  employee  performance. The population in this study is employee of Islamic Hospital Siti Khodijah  Non-Medical  Section  with  propotional  random sampling  method.  The  data  was  analyzed  by  using  multiple regression analysis. The results of this studi indicated the working environment  and  working  discipline  simultaneous  effect  on  the performance  of  the  F  test  obtained  by  F count (75.522)  >  F table (3.13)  to  test  the  significant  and  got  the (P  value)  = 0.000 <0.05.The  result  also  showed  the  working  environment  and working  discipline  significant  effect  partially  by  t  test  result working environment for 5,035 t > t table 1.66724 and significant 0,000 < 0.05. eventhough working discipline of 3.482 t count > t table 1.66724 and significant 0,001 < 0.05. And working environment dominant influence on the achievement by the coefficient value of 0.592.  Based  on  the  results  of  research  showed  the  working environment  and  working  discipline  has  significant  influence on the performance of that hypothesis is accepted.
Keywords: Working Environment, Working Discipline, Employee performance
PENDAHULUAN Organisasi untuk melakukan perubahan ke arah yang positif, membutuhkan  manusia–manusia  handal  dalam  kepentingannya. Manusia harus ditata dalam sebuah manajemen yaitu Manajemen Sumber  Daya  Manusia  (MSDM).  Organisasi  terdapat  salah  satu unsur  yaitu  manusia  yang  merupakan  sumber  daya  penggerak tujuan  suatu  organisasi  dan  paling  banyak  berperan  untuk menentukan  berhasil  atau tidaknya  tujuan  perusahaan  tersebut, karena  manusia  menjadi  perencana,  pelaku  dan  penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun  alat–alat  yang  dimiliki  perusahaan  begitu  canggihnya, Hasibuan (2013:10). Banyak  faktor yang  mempengaruhi prestasi kerja  karyawan  dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi  tersebut. Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan di antaranya adalah    lingkungan  kerja,  selama  melakukan  pekerjaan  setiap karyawan  akan  berinteraksi  dengan  berbagai  kondisi  yang terdapat dalam lingkungan kerja.
Lingkungan  kerja  menurut  Rivai  (2011:146)  merupakan elemen-elemen organisasi sebagai sistem sosial yang mempunyai pengaruh  kuat  di  dalam  pembentukan  perilaku  individu  pada organisasi dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi. Menurut Siagian  (2004:132),  kondisi  kerja  yang  kondusif  memerlukan sarana  dan  prasarana  kerja  yang  memadai  sesuai  dengan  sifat tugasnya. Faktor lain di dalam lingkungan kerja dalam perusahaan yang  tidak  boleh  diabaikan  adalah  hubungan  karyawan  didalam perusahaan yang bersangkutan tersebut. Hubungan karyawan juga ikut menentukan tingkat produktivitas kerja dari para karyawan. Lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  sangat  kuat terhadap  prestasi  kerja,  hal ini sebagaimana  yang  dikemukakan oleh  Sutrisno  (2009:151).  Ada  dua  hal  yang  mempengaruhi prestasi  kerja  yaitu  individu  dan  lingkungan.  Individu  yang  di maksud yaitu kepribadian karyawan tersebut, yang mempengaruhi hubungan  dalam  bekerja  baik  dari  atasan  ke bawahan  ataupun sesama  bawahan.  Sedangkan  lingkungan  yang  dimaksud  yaitu lingkungan  di  mana  tempat  karyawan    itu  bekerja,  lingkungan yang baik jelas akan berpengaruh kuat bagi peningkatan prestasi karyawan  dalam bekerja. Fasilitas kerja yang tidak memadai akan berpengaruh  pada  prestasi  kerja  karyawan  dan  juga  tingkat kedisiplinan karyawan.
Disiplin  adalah  suatu  kondisi  yang  tercipta  dan  terbentuk melalui  proses  perilaku,  melalui  pelajaran,  kepatuhan  ketaatan, kesetiaan,  hormat  kepada  ketentuan  peraturan  dan  norma  yang berlaku, Suradinata (2007:127).  Apabila  nilai-nilai  disiplin tersebut  sudah  tertanam  dalam  diri  seseorang,  sikap  atau perbuatan  yang  dilakukannya  tidak  lagi  dirasakan  beban, melainkan  suatu  kebiasaan,  yang  apabila  tidak  dilakukan  justru menjadi beban. Proses dan sikap perilaku dalam disiplin terbentuk melalui  pembinaan  keluarga,  pendidikan, dan  pengalaman  atau pengaruh  dari  keteladanan  dalam  kehidupan  di lingkungannya. Apabila  disiplin  kerja  tertanam  dengan  baik  akan  dapat membedakan  hal-hal  apa  saja  yang  harus  dilakukan  dan  hal-hal apa saja yang wajib dilakukan.
Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para  anggota  organisasi  memenuhi  tuntutan  berbagai  ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, disiplin  karyawan adalah salah satu  bentuk  pelatihan  yang  berusaha  memperbaiki  dan membentuk pengetahuan, sikap mental, kemampuan, dan perilaku
karyawan  sehingga  para  karyawan  tersebut  secara  sukarela berusaha  bekerja  secara  kooperatif  dan  dengan  para  karyawan yang  lain  serta  meningkatkan  prestasi  kerjanya,  Siagian (2001:305).
Prestasi  kerja  merupakan  hasil  upaya  seseorang  yang ditentukan  oleh  kemampuan  karakteristik  pribadinya  serta persepsi  terhadap  perannya  terhadap  pekerjaan  itu, Sutrisno (2011:149).  Menurut  Mangkunegara  (2002:33), prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang  karyawan    dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikannya.  Prestasi  kerja  adalah  suatu hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dengan  melaksanakan  tugas yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman,  kesungguhan  serta  waktu, Hasibuan  (2008:94). Sedangkan  menurut  Maier  dalam  As’ad  (2001:63) prestasi  kerja adalah  kualitas,  kuantitas,  waktu  yang  dipakai,  jabatan  yang dipegang,  absensi, dan  keselamatan  dalam  menjalankan pekerjaan. Dimensi  mana  yang  penting  adalah  berbeda  antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lain.

## TINJAUAN PUSTAKA Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana para karyawan tersebut bekerja Ahyari, (2006:124). Lingkungan kerja terbagi dalam fisik dan non fisik.
1. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang  terdapat  di  sekitar  tempat  kerja  yang  dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
a. Lingkungan  yang  langsung  berhubungan  dengan karyawan  seperti  :  pusat  kerja,  kursi,  meja, dan sebagainya.
b. Lingkungan  perantara  atau  lingkungan  umum  dapat  juga disebut  lingkungan  kerja  yang  mempengaruhi  kondisi manusia,  misalnya  :  temperatur,  kelembaban,  sirkulasi udara,  pencahayaan,  kebisingan,  getaran  mekanis,  bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
2. Lingkungan  kerja  non  fisik adalah  semua  keadaan  yang berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan atasan  maupun  hubungan  sesama  rekan  kerja,  ataupun hubungan  dengan  bawahan. Lingkungan  non  fisik  ini  juga merupakan  kelompok  lingkungan  kerja  yang  tidak  bisa diabaikan.
Lingkungan  kerja  dipengaruhi  oleh  beberapa  Faktor-faktor yang  dapat  mempengaruhi  terbentuknya  lingkungan  kerja menurut Soedarmayanti (2003:46) adalah sebagai berikut:
a. Penerangan/Cahaya  di  Tempat  Kerja. Cahaya  atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja.
b. Kelembaban di Tempat Kerja. Kelembaban c. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja.
d. Kebisingan di Tempat Kerja.
e. Getaran Mekanis di Tempat Kerja..
f. Bau-bauan di Tempat Kerja.
g. Tata Warna di Tempat Kerja.
h. Dekorasi di Tempat Kerja.
i. Musik di Tempat Kerja.
j. Keamanan di Tempat Kerja.
Lingkungan  kerja  merupakan  sub  dari  fungsi  operasional manajemen  yaitu maintenance atau  perawatan,  lingkungan  kerja yang baik akan sangat mempengaruhi berjalannya aktivitas setiap karyawan di perusahaan, lingkungan kerja harus diperhatikan oleh perusahaan  karena  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja  dari setiap karyawan.
Disiplin Kerja Disiplin berasal dari kata latin discipulus , yang berarti siswa atau murid, Verhoven dan  Carvallo (dalam Unaradjan, 2002:8). Dalam perkembangan selanjutnya, kata ini mengalami perubahan bentuk  dan  perluasan  arti.  Kata  ini  antara  lain  berarti  ketaatan, metode  pengajaran,  mata  pelajaran,  dan  perlakuan  yang  cocok bagi  seorang  murid  atau  pelajar.  Sehubungan  dengan  perluasan arti  tersebut,  kata  ini  juga  berarti  hukuman  atau  latihan  yang membetulkan serta kontrol yang memperkuat ketaatan.
Menurut  Hasibuan  (2003:193),  disiplin  adalah  kesadaran dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan-peraturan perusahaan  dan  norma  yang berlaku.  Disiplin  yang  baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas–tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, terwujudnya suatu tujuan bagi perusahaan dan karyawan, Hasibuan (2003:193)
Peningkatan  disiplin  menjadi  bagian  yang  penting  dalam manajemen  sumber  daya  manusia,  sebagai  faktor  penting  dalam peningkatan  produktivitas.  Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang digunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial  yang  berlaku,  Rivai  (2005:444).  Sedangkan  disiplin  itu sendiri  seperti  yang  dikemukakan  oleh  Nitisemito  (2000:213) didefinisikan  sebagai  suatu  sikap  mental,    ketaatan,  tanggung jawab,  kemampuan,  ketepatan  waktu  dan  perbuatan  yang  sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis.
Prestasi Kerja Teori  tentang prestasi  kerja  karyawan  dalam  suatu organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  tingkat  kepuasan  kerja, dikemukakan oleh Robbins (2007:183) :
“Bahwa  prestasi  kerja  perusahaan  dipengaruhi oleh  tingkat  kepuasan  kerja.  Produktivitas  dan kepuasan  kerja  mempunyai  hubungan  positif atau searah, yaitu apabila kepuasan tinggi maka produktivitas  juga  akan  tinggi,  dan  apabila kepuasan  rendah  maka  produktivitas  juga  akan rendah.”
Menurut  Yuniarsih  (2008:175),  prestasi  kerja  dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu : 1. Faktor Organisasional (Perusahaan)
2. Faktor Personal Menurut Sutrisno (2009:152-153) ada beberapa faktor untuk pengukuran prestasi kerja yaitu:
1. Hasil  kerja,  yaitu  tingkat  kuantitas  dan  kualitas  yang dihasilkan;
2. Pengetahuan pekerjaan, yaitu berhubungan dengan tugas dan kualitas/ kuantitas;
3. Inisiatif,  yaitu  tingkat  inisiatif  selama  melaksanakan  tugas/ pekerjaan;
4. Kecekatan  mental,  yaitu  tingkat  kemampuan  dan  kecepatan dalam menerima instruksi kerja;
5. Sikap, yaitu tingkat semangat kerja yang sikap positif dalam melaksanakan tugas;
6. Disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat ketepatan waktu dan kehadiran.

## Kerangka Pikir
Kerangka  pemikiran  secara  teoritis  diambil  berdasarkan hasil  kajian  literatur  dan  beberapa  jurnal  penelitian  sebelumnya, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini, seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini :

## Gambar 1 Kerangka Pikir
Hipotesis Hipotesis  merupakan  sesuatu  yang  dianggap  benar  untuk alasan  atau  untuk  mengutarakan  pendapat,  meskipun kebenarannya  belum dibuktikan, Mangkunegara,  (2002:171). Berikut  ini  hipotesis  sesuai  dengan  variabel–variabel  yang  akan diteliti  maka  hipotesis  yang  akan  diajukan  dalan  penelitian  ini adalah:
1. Lingkungan  kerja  dan  disiplin kerja berpengaruh  secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan non medis Rumah Sakit Islam Siti Khodijah Palembang.
2. Lingkungan  kerja  dan  disiplin kerja berpengaruh  secara parsial    terhadap  prestasi kerja  karyawan  non  medis Rumah Sakit Islam Siti Khodijah Palembang.
3. Variabel Lingkungan kerja yang paling dominan berpengaruh terhadap  prestasi  kerja karyawan  non  medis Rumah  Sakit Islam Siti Khodijah Palembang.

## METODE PENELITIAN
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  bagian  non medis Rumah Sakit Islam Siti Khodijah Palembang sebanyak 245 orang terdiri  dari  administrasi  rawat  inap  sebanyak  20  orang, administrasi  rawat  jalan  sebanyak    30  orang,  bagian  piutang sebanyak 14 orang, bagian akuntansi sebanyak 14 orang, bagian keuangan  sebanyak  24  orang,  bagian komite  hukum  4  orang, bagian  SPI  (Satuan  Pengawas  Intern)  sebanyak  6  orang,  bagian personalia  sebanyak 12 orang, bagian logistik sebanyak 29 orang, bagian  pelaksana  sebanyak  38  orang,  bagian  pelaksana  SIM sebanyak 6 orang, bagian kendaraan sebanyak 8 orang dan bagian perkarya  ruangan  sebanyak  40  orang  dengan  rincian  sebagai berikut :
Tabel 1 Jumlah  Karyawan  Non  Medis RSI.  Siti  Khodijah Tahun 2015 NO. Unit Bagian Jumlah Karyawan 1. Administrasi Rawat Inap 20 2. Administrasi Rawat Jalan 30 3. Bagian Piutang 14 4. Bagian Akuntansi 14 5. Bagian Keuangan 24 6. Bagian Komite Hukum 4 7. Satuan Pengawas Intern 6 8. Bagian Personalia 12 9. Bagian Logistik 29 10. Bagian Pelaksana 38 11. Bagian Pelaksana SIM 6 12. Bagian Kendaraan 8 13. Bagian Perkarya Ruangan 40 Total Keseluruhan 245
Sumber : RSI Siti Khodijah, 2015
Penelitian  ini  tidak  dapat  dilakukan  terhadap  semua populasi  karena  keterbatasan  peneliti,  untuk  memilih  responden digunakan  metode Proportional  Random  Sampling. Penentuan ukuran  sampel  dari  suatu  populasi  digunakan  pendekatan  rumus Slovin yang dikutip oleh Umar (2003) sebagai berikut:

## = 1 +
Dimana : n : Ukuran sampel N: Ukuran populasi e : Persentase  kelonggaran  ketidaktelitian  karena kesalahan pengambilan sampel Dimana dalam  penelitian  ini N  = 245 dan e = 10%. Jadi jumlah sampel minimal yang akan diambil adalah:
= 245
1 + 245 (0.1)
= 71 Berdasarkan  hasil  perhitungan  menggunakan  rumus Slovin di dalam  penelitian  ini  penulis  mengambil  sampel sebanyak  71 orang.

## Metode Analisis Data
Uji Validitas Menurut Sugiyono (2008:3), Uji validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan masing-masing item skor dengan total skor. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner, mampu  untuk  mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh kuesioner  tersebut.  Pengujian  validitas  tiap  butir  digunakan analisis  item,  yang  mengkorelasikan  skor  tiap  butir  dengan  skor
total,  yang  merupakan  jumlah  tiap  skor  butir.  Biasanya  syarat minimum suatu kuesioner untuk memenuhi validitas adalah jika r bernilai minimal 0.3.
Uji Reliabilitas Reliabilitas  merupakan  indeks  yang  menunjukkan  sejauh mana  suatu  alat  ukur  dapat  diandalkan.  Reliabilitas  bisa  juga diartikan  sebagai  kepercayaan,  kehandalan dan  konsistensi  suatu indeks.  Menurut  Sugiyono  (2008:73),  instrumen  dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, serta mampu menghasilkan data yang sama. Pengujian reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan teknik  statistik cronbach’s  alpha .  Instrumen  dikatakan  reliabel apabila  memiliki  nilai  α  >  0.60.  Tinggi  rendahnya  reliabilitas ditunjukkan  oleh  suatu  angka  yang  disebut  koefisien  reliabilitas, dengan kisaran 0 – 1. Jika koefisien reliabilitas mendekati angka 1 maka semakin reliabel alat ukur tersebut.
Uji Normalitas Menurut  Ghozali  (2009:183)  caranya  normal probability plot yang  membandingkan  distribusi  kumulatif  dari  data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal. adapun kriteria sebagai berikut:
1. Jika  data  menyebar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal  atau  grafik  histogram  menunjukkan  pola  distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika  data  menyebar  garis  diagonal  dan  tidak  mengikuti  arah garis diagonal atau grafik histogram, maka tidak menunjukkan pola  distribusi  normal  maka  model  regresi  tidak  memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Asumsi Klasik
Agar hasil analisis regresi tidak menyimpang maka perlu di lakukan pengujian asumsi klasik. Uji asumsi  klasik terdiri atas : uji normalitas, multikolinieritas, dan  heteroskedastisitas. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan  menguji  apakah  dalam model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas. Menurut  Ghozali  (2009:  63-64)  cara  medeteksi  terhadap  adanya Multikolinieritas dalam model regresi adalah dengan melihat nilai Variance Inflation  Factor (VIF) dan tolerance . Besarnya nilai VIF pedoman  suatu  model  regresi  yang  bebas multikolineritas yaitu nilai VIF 10 dan besarnya tolerance pedoman suatu model regresi yang bebas multikolineritas yaitu nilai tolerance 0,1. Uji Heteroskedastisitas Menurut  Ghozali (2009:105),  model  regresi  yang baik adalah  homoskedastisitas atau tidak heteroskedastisitas.  Cara untuk mendeteksinya atau dengan cara melihat grafik perhitungan
antara  nilai  prediksi  variabel  tingkat  (ZPRED)  dengan  residual (SRECID), analisisnya :
1. Jika  ada pola tertentu seperti titik-titik  yang ada  membentuk pola  tertentu  yang  teratur  lebih  gelombang  menyebar kemudian  menyempit  maka  grafik  mengindikasikan  telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik–titik yang menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Berganda
Analisis  regresi  berganda  adalah  suatu  alat  analisis peramalan nilai pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat. Persamaan regresi berganda dirumuskan  sebagai berikut: Y = a+b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Keterangan: Y : Prestasi kerja X 1 : Lingkungan kerja X 2 : Disiplin kerja
a : Intersep/konstanta
b : Koefisien regresi variabel bebas e : Tingkat kesalahan/error
Uji Hipotesis Uji F (Simultan) Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  bersama– sama variabel bebas terhadap variabel terikat. Dimana F hitung > T tabel,  maka  hipotesis  diterima  atau  secara  bersama–sama variabel bebas  dapat  menerangkan  variabel terikatnya  secara serentak. Sebaliknya apabila F hitung < F tabel , maka hipotesis ditolak  dan  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel terikat. Untuk  mengetahui  signifikan  atau  tidaknya pengaruh  secara bersama-sama variabel bebas  terhadap  variabel terikat  maka digunakan probability sebesar 5% (α=0,05).
a. Jika sig > α (0,05), maka Hipotesis diterima. b. Jika sig < α (0,05), maka Hipotesis ditolak.
Uji t (Parsial) Untuk  menguji  variabel  yang  berpengaruh  antara  X 1 ,  X 2 terhadap  Y  secara  individual  (parsial)  maka  digunakan  uji  t. Adapun kriteria pengujian uji t adalah sebagai berikut :
a. Jika  Sig <  0,05  maka hipotesis  dapat diterima  berarti  ada pengaruh  signifikan  variabel  independen  (variabel  bebas) secara parsial terhadap variabel dependen (variabel terikat).
b. Jika Sig > 0,05 maka hipotesis dapat ditolak berarti tidak ada pengaruh  signifikan  variabel  independen  (variabel  bebas) secara parsial terhadap variabel dependen (variabel terikat).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Normalitas
Hasil uji normalitas dapat dilihat pada gambar di bawah ini :
Sumber : Data kuisioner yang diolah dengan SPSS, 2015 Gambar 2 Uji Probability Plot Hasil kurva normal probability plot memperlihatkan bahwa titik-titik pada grapik berhimpit dan mengikuti garis diagonalnya, sehingga dapat disimpulkan model regresi berdistribusi normal.
Uji  Asumsi  Klasik Uji Multikolinieritas Hasil uji multikolonieritas dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 2 Uji Multikolinieritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Lingkungan Kerja 0,424 2,357 Disiplin Kerja 0,424 2,357 Sumber : Data kuisioner yang diolah dengan SPSS, 2015
Berdasarkan tabel di atas :
1. Lingkungan  Kerja  nilai tolerance 0,424 >  nilai tolerance hitung  0.10  dan nilai  VIF  2,357 <  nilai  VIF  hitung  10,00, maka  tidak  terjadi  multikolinieritas  antar  variabel independen.
2. Disiplin kerja  nilai tolerance 0,424 > nilai tolerance hitung 0.10  dan  nilai  VIF  2,357  <  nilai  VIF  hitung  10,00,  maka tidak terjadi multikolinieritas antar variabel independen.
Hasil  uji  heteroskedastisitas  dapat  dilihat  pada  gambar  di bawah ini :
Sumber : Data kuisioner yang diolah dengan SPSS, 2015

## Gambar 3 Uji Heteroskedastisitas
Hasil  uji heteroskedastisitas pada  gambar 3 menunjukkan bahwa tidak ada pola yang jelas serta titik–titik yang menyebar di atas  dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas.
Analisis Regresi Berganda Analisis  regresi  berganda  dilakukan  untuk  mengetahui tingkat  pengaruh  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat baik secara simultan maupun parsial, juga untuk menguji hipotesis penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya. Pada penelitian ini survei  dilakukan  terhadap  71  responden untuk melihat pengaruh lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja    terhadap  prestasi  kerja karyawan Rumah Sakit Islam Siti Khodijah Palembang.
Tabel 3 Hasil Analisa Regresi
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 ( Constant ) 7,956 2,173 Lingkungan Kerja 0,592 0,118 0,522 Disiplin Kerja 0,268 0,077 0,361 Sumber : Data kuisioner yang diolah dengan SPSS, 2015
Berdasarkan  Tabel 3,  maka  persamaan  regresi  yang mencerminkan  hubungan  fungsional  antara  variabel  terikat dengan variabel bebas adalah: Y = 7,956 + 0,592X 1 + 0,268X 2
Korelasi  menjelaskan  hubungan  antara  variabel  bebas (X 1, dan X 2 )  yang  tersusun  dalam  model  persamaan  regresi terhadap variabel prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Islam Siti Khodijah  Palembang  (Y).  Sedangkan  koefisien  determinasi menjelaskan  seberapa  besar  kontribusi  yang  diberikan  oleh variabel bebas terhadap variabel Prestasi Kerja, berikut disajikan pada tabel 4.
Tabel 4 Hasil Analisis Korelasi dan Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Ket 1 0,830 0,690 0,680 Baik Sumber : Data kuisioner yang diolah dengan SPSS, 2015
Berdasarkan tabel  4,  nilai  r  sebesar  0,83  dan  mendekati angka  1,  dengan  demikian  berarti lingkungan  kerja  dan  disiplin kerja  mampu  menjelaskan  hampir  semua  variasi  dari  variabel prestasi  kerja  sehingga  model  regresi  yang  digunakan  fit  atau baik. Berdasarkan  dari  nilai Adjusted R Square dapat  diartikan pula lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  mampu  mempengaruhi prestasi  kerja  karyawan Rumah  Sakit  Islam  Siti  Khodijah Palembang sebesar 68,0%.

## Uji Hipotesis
Uji Hipotesis 1 Uji  hipotesis  secara  simultan  dilakukan  untuk  menguji pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama-sama  terhadap  variabel terikat Y.  Dalam uji hipotesis secara simultan, digunakan uji F. Hasil pengujian simultan disajikan dalam Tabel 5 di bawah ini:
Tabel 5 ANOVA Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 293,190 2 146,595 75,522 0,000 Residual 131,994 68 1,941 Total 425,183 70 Sumber : Data kuisioner yang diolah dengan SPSS, 2015
Tabel ANOVA di atas menjelaskan kelayakan model regresi untuk  menjelaskan  pengaruh  variabel  bebas  X 1 dan  X 2 terhadap variabel  Y.  Untuk  menguji  apakah  model  linier  tersebut  sudah tepat  atau  belum,  maka  F hitung pada  Tabel  Anova  perlu dibandingkan dengan F Tabel. F table tergantung  dari probabilitas α dan degree  of  freedom (df).  Degree  of  freedom  (df) untuk  menentukan  F Tabel ada  dua yaitu df pembilang  (N1) dan df penyebut  (N2).  Dimana df N1 = Jumlah  Variabel-1,  sehingga  di  peroleh df N1 = 3-1=2, sedangkan df N2 = jumlah  sampel  data-Jumlah  variabel.  Sehingga di peroleh df N2 = 71-3=69. Dengan demikian, jika  menggunakan α=5% maka diperoleh F Tabel(N1,N2) = F( 2,69 )= 3.13.
Berdasarkan  uji  F  diperoleh  nilai  F hitung (75,522)  >  F Tabel (3.13),  untuk  menguji  signifikan  diperoleh  nilai  sig  (P value )  = 0,000  <  0,05,  hal  ini  menunjukan  pengaruh lingkungan  kerja, disiplin  kerja    secara  silmultan  berpengaruh  terhadap  prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Islam Siti Khodijah Palembang.
Uji Hipotesis 2 Berikut  ini  adalah tabel koefisien  regresi  yang  digunakan sebagai dasar uji parsial. Tabel 6 Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) 7,956 2,173 3,662 0,000 Lingkungan Kerja 0,592 0,118 0,522 5,035 0,000 Disiplin Kerja 0,268 0,077 0,361 3,482 0,001 Sumber : Data kuisioner yang diolah dengan SPSS, 2015 T table tergantung  dari probabilitas α dan degree  of  freedom (df). Dimana  jumlah df =  jumlah  sampel-jumlah  variabel.
Sehingga  di  peroleh df =  71-3  =69  Dengan  demikian,  jika menggunakan  α=5%  maka  di  peroleh  t table  (α,df) =  t (0.05,  69) = 1.66724. Uji  Hipotesis  2  pengaruh  X 1 terhadap  Y,  dapat diinterpretasikan  berdasarkan  uji  probabilitas  t-statistik  Tabel 6, dengan  t hitung 5,035 >  t Tabel 1.66724  dan  sig.  sebesar  0,000  <  dari 0.05,  yang  berarti  variabel lingkungan  kerja  berpengaruh  nyata terhadap variabel prestasi kerja.  Hal ini berarti lingkungan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap prestasi  kerja karyawan Rumah Sakit Islam Siti Khodijah Palembang.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Aan Soelehan dan  Iswadi  Sukartaatmadja  (2009)  dengan  judul  “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Semangat Kerja terhadap Prestasi  Kerja  Warga  SMP  Perintis  Kecamatan  Pancoran  Mas Kota  Depok”.  Hasil  penelitian  menunjukkan  terdapat  pengaruh signifikan  variabel  disiplin  kerja,  lingkugan  kerja,  dan  semangat kerja  terhadap  prestasi kerja.  Variabel  semangat  kerja  memiliki pengaruh yang dominan terhadap prestasi kerja guru dan pegawai SMP Perintis Kecamatan Pancoranmas Kota Depok.
Penelitian  Suprayitno  (2007)  dengan  judul “Pengaruh Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja, dan  Motivasi  Kerja terhadap Kinerja  Karyawan”. Variabel  disiplin  kerja  (X 1 )  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Sub  Dinas  Kebersihan  dan Tata  Kota  DPULLAJ  Kabupaten  Karanganyar.  Hal  ini ditunjukkan dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,016  (probabilitas 0,016  <  0,05).  Variabel  lingkungan  kerja  (X 2 )  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Sub  Dinas  Kebersihan  dan
Tata Kota DPU-LLAJ Kabupaten Karanganyar yang ditunjukkan oleh nilai signifikansi sebesar 0,014. (probabilitas 0,014 < 0,05). Variabel  motivasi  kerja  (X3)  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  Sub  Dinas  Kebersihan  dan  Tata  Kota  DPULLAJ Kabupaten Karanganyar. Hal ini ditunjukkan dengan nilai sebesar 0,006 (probabilitas 0,006 < 0.05).
Uji  hipotesis  2  pengaruh  X 2 terhadap  Y,  dapat diinterpretasikan  berdasarkan  uji  probabilitas  t-statistik  Tabel 6, dengan  t hitung 3,482>  t Tabel 1.66724  dan  sig.  sebesar  0,001  <  dari 0.05,  yang  berarti  variabel disiplin  kerja  berpengaruh  nyata terhadap  variabel  prestasi  kerja.    Hal  ini  berarti disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap prestasi  kerja karyawan Rumah Sakit Islam Siti Khodijah Palembang.
Membuktikan  penelitian  Intan  Ratna  Maharani  dan  Siti Rahmawati  (2010) yang berjudul “Pengaruh Penerapan Disiplin Kerja  terhadap  Prestasi  Kerja Pegawai  Dinas Pendidikan Kabupaten  Ciamis”.  Hasil  penelitian  menunjukan  disiplin  kerja pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Ciamis  sangat  tinggi, ditandai dengan tingkat ketidakhadiran yang rendah. Prestasi kerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Ciamis sudah termasuk ke dalam  kategori  baik.  Penerapan  disiplin  kerja  preventif  dan disiplin  korektif  memiliki  pengaruh  terhadap  prestasi  kerja pegawai.  Disiplin  preventif  memiliki  pengaruh  nyata  terhadap prestasi  kerja.  Apabila  terjadi  peningkatan  peranan  disiplin preventif maka akan terjadi peningkatan prestasi kerja pegawai.
Penelitian  Ahmad  Nur  Rofi  (2012), “Pengaruh  Disiplin Kerja  dan  Pengalaman  Kerja terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan Pada  Departemen  Produksi  PT. LEO  Agung  Raya  Semarang”. Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  hasil  variabel disiplin kerja terhadap prestasi kerja maka didapat r hitung  > r, tabel atau 7,202 > 1,684. Sehingga Ho ditolak dan Ha diterima jadi  kesimpulannya,  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan disiplin kerja terhadap prestasi kerja. Dengan demikian r hitung > r  tabel  atau  5,278  >  1,684,  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  jadi kesimpulannya ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan pengalaman  kerja  terhadap  prestasi  kerja.  Sedangkan  secara bersama-sama (simultan) pengaruh disiplin kerja dan pengalaman kerja (F hitung = 104,245 > F tabel  = 3,11). Pengaruh keduanya cukup kuat dengan nilai korelasi  R = 0,796, positif dan signifikan karena  jika  ada  perbaikan  pada  disiplin  kerja  dan  pengalaman kerja otomatis akan hubungan dengan prestasi kerja (R 2 = 0,796). Pengaruh  disiplin  kerja  dan  pengalaman  kerja  sebesar  79,6% sedangkan 20,4% dipengaruh oleh faktor yang lain di luar model penelitian.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  maka  dapat  di  tarik  beberapa
kesimpulan sebagai berikut:
1. Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan secara  simultan terhadap prestasi  kerja karyawan  pada Rumah Sakit Islam Siti Khodijah Palembang
2. Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan secara  parsial terhadap prestasi  kerja karyawan  pada  Rumah Sakit Islam Siti Khodijah Palembang
3. Lingkungan Kerja  berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja karyawan  pada Rumah  Sakit  Islam  Siti  Khodijah Palembang.

## Saran
Untuk  mencapai  tujuan  Rumah  Sakit  Islam  Siti  Khodijah Palembang terhadap prestasi kerja ada beberapa saran yang ingin disampaikan sebagai berikut :
a. Lingkungan  kerja  yang  baik  akan  sangat  mempengaruhi berjalannya  aktivitas  setiap  karyawan  di  perusahaan, lingkungan  kerja  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan  karena dapat  meningkatkan prestasi  kerja  setiap karyawan    pada Rumah Sakit Islam Siti Khodijah Palembang.
b. Disiplin  kerja  mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung  jawab seorang  karyawan  sebagai  suatu  sikap  mental,  ketaatan, tanggung jawab, kemampuan, ketepatan waktu, dan perbuatan yang  sesuai  dengan  peraturan  dari  perusahaan  baik  yang tertulis maupun tidak tertulis,  Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, terwujudnya suatu tujuan bagi perusahaan dan karyawan dalam usaha mencapai prestasi kerja.
c. Variabel lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja sangat mempengaruhi  hasil  kerja  karyawan  terhadap prestasi  kerja yang  ditentukan  oleh  kemampuan  karakteristik  pribadi  serta persepsi terhadap peranan karyawan dalam pekerjaan tersebut.
d. Diharapkan  penelitian  selanjutnya  bisa  menambahkan populasi  penelitian.  Penelitian tidak  hanya  pada  bagian non medis saja tetapi bisa juga mencakup bagian medis di Rumah Sakit Islam Siti Khodijah.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad Nur Rofi, 2012. Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman kerja  Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen Produksi PT. LEO Agung. Vol 3 No.1
Ahyari,  Agus.  2006, Manajemen  Produksi II .  Edisi  Ketiga, Badan. Penerbit FE. Yogyakarta.
As’ad, M. 2001. Psikologi Industri, Seri Umum. Sumber Daya Manusia . Liberty, Yogyakarta.
Ghozali,  Imam.  2009. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan Program  SPSS .  Badan  Penerbit  Universitas  Diponegoro. Semarang.
Hasibuan,  Malayu,  S.P.  2003. Manajemen  Dasar,  Pengertian dan Masalah . Jakarta : PT Toko Gunung Agung.
--------------------------. 2008. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara
Maharani,  Intan  Ratna  dan  Rahmawati,  Siti  .  2010.  Pengaruh penerapan  disiplin  kerja  terhadap  prestasi  kerja  Karyawan Dinas pendidikan Kabupaten Ciamis. Vol 11 No. 3. Jurnal Manjemen dan Organisasi . Halaman: 191-202.
Mangkunegara,  A.  Anwar  Prabu.  2002. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan ,  Penerbit  PT.  Remaja Rosdakarya, Bandung.
Nitisemito, Alex S. 2000, Manajemen Personalia (Manajemen Sumberdaya Manusia) , Jakarta: Ghalia Indonesia.
Rivai,  Veithzal.  2005. Manajemen  Sumber  daya  Manusia Untuk Perusahaan , Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
-------------------------. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  Ke Praktek .  Jakarta:  PT. Raja Grafindo  Persada.
Siagian, Sondang P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan Ketujuh, Jakarta: Radar Jaya Offset.
------------------------. 2002. Organisasi  kepemimpinan  dari Prilaku Administrasi Gunung Agung. Jakarta.
------------------------. 2004. Manajemen  abad  21 .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Sugiyono. 2006. Statistika Untuk Penelitian , Cetakan Ketujuh, Bandung: CV. Alfabeta.
Suprayitno.  2007.  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja Dan  Disiplin  Kerja      Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Vol.2 No.1. Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Hal. 23-34.
Suradinata,  2007. Manajemen  Sumber  DayaManusia . PT.
Ghalia Indonesia, Jakarta. Sutrisno,  Edy.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Kencana: Jakarta.
Siagian, Sondang P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia , cetakan Ketujuh, Jakarta: Radar Jaya Offset.
Soedarmayanti.  2011. Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas Kerja . CV. Mandar Maju, Bandung.
Soelehan, Aan dan Iswadi Sukartaatmadja (2009) Pengaruh disilin kerja, lingkungan kerja dan semangat kerja terhadap prestasi kerja  warga  SMP  Perintis  Kecamatan  Pancoran  Mas  Kota Depok.Vol. 9 No. 1. Jurnal Ilmiah Ranggading .
Unaradjan,  Dolet.  2003. Manajemen  Disiplin .  Jakarta:  PT. Gramdia Widiasarana Indonesia.
Yuniarsih,  Tjutju.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Bandung: Alfabeta