## KEYSEARCH REKRUTMEN SDM TERHADAP RETENSI PEGAWAI DI SDIT AR-RUHAMA
Novit Rizal Putra 1* , Assya Meidia Sari Rahayu 2 , Kurniawan 3 , Hasyim Asy’ari 4 , Armai Arief 5
Universitas Islam Negeri Jakarta Syarif Hidayatullah, Jakarta, Indonesia Novit.putra22@mhs.uinjkt.ac.id 1* , meidiaassyax@gmail.com 2 , awekurnia@gmail.com 3 INFO ARTIKEL

## ABSTRAK
Diterima : 14-06-2023 Direvisi   : 18-06-2023 Disetuji   : 19-06-2023 Dalam mencari Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas adalah dengan  melalui  system  rekrutmen.  Setiap  perusahaan  akan  memiliki system rekrutmen yang berbeda-beda dengan perusahaan atau lembaga lainnya.  Dikarenakan  setiap  perusahaan  atau  lembaga  memiliki kebutuhan  yang  tidak  sama.  Pada  lembaga  Pendidikan  Sumber  Daya Manusia  adalah  hal  yang  sangat  penting.  Dengan  adanya  rekrutmen maka akan mendapatkan Sumber Daya Manusia lebih komperetif untuk mempengaruhi  retensi  karyawan.    Dalam  mempertahankan  karayawan menjadi persoalan utama pada sebuah  perusahaan atau lembaga karena mobilitas karyawan yang semakin meningkat. Retensi karyawan penting untuk membuat pegawai yang berbakat dan baik untuk tetap berada di perusahaan atau lembaga. Tujuan dari rekrutmen adalah menemukan dan memperkerjakan  bakat-bakat  terbaik  dan  menjaga  perusahaan  atau lembaga untuk tetap kompetitif serta mempertahankan karyawan terbaik. Pada  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  metode  deskriptif  kualitatif dengan jumlah responden sebanyak 25 orang dengan kriteria 20 tenaga pendidik  dan  5  tenaga  kependidikan.  Hasil  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (MSDM)  di  SDIT  Ar-Ruhama  meletakkan  focus  rekrutmen pada tinjauan yaitu memikat pelamar, Penetapan pilihan, legalitas SDM, dan  reputasi  lembaga.  Dalam  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa Keysearch  rekrutmen  SDM  terhadap  Restensi  pegawai  di  SDIT  Ar- ruhama memiliki hasil yang positif terhadap retensi pegawai.

## ABSTRACT
In  finding  qualified  Human  Resources  (HR)  is  through  a  recruitment system.  Each  company  will  have  a  recruitment  system  that  is  different from  other  companies  or  institutions.  Because  each  company  or institution  has  different  needs.  In  educational  institutions,  human resources  are  very  important.  With  recruitment,  it  will  get  more competitive  Human  Resources  to  influence  employee  retention.
Retaining  employees  is  a  major  problem  in  a  company  or  institution because of the increasing mobility of employees. Employee retention is important  to  make  talented  and  good  employees  to  remain  in  the company or institution. The purpose of recruitment is to find and hire the best talent and keep the company or  institution competitive and retain the  best  employees.  In  this  study,  researchers  used  a  qualitative descriptive method with 25 respondents with the criteria of 20 teaching staff and 5 education staff. The results of Human Resources Management (HRM)  at  SDIT  Ar-Ruhama  put  the  focus  of  recruitment  on  reviews, namely  attracting  applicants,  determining  choices,  HR  legality,  and institutional  reputation.  In  the  results  of  this  study  indicate  that  HR recruitment  Keysearch  on  employee  retention  at  SDIT  Ar-ruhama  has positive results on employee retention.
*Author: Novit Rizal Putra
Email : Novit.putra22@mhs.uinjkt.ac.id
Kata kunci : rekrutmen; Sumber Daya Manusia
(SDM); retensi.
Keywords: recruitment;
Human Resources (HR);
retention.

## Pendahuluan
Salah satu cara dalam mencari sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas, yaitu melalui sistem rekrutmen ( Radinal , 2017). Dengan persaingan global di tempat kerja saat ini, sumber daya manusia yang stabil menawarkan keunggulan kompetitif. Mempunyai  staf berbakat,  termotivasi dan berkomitmen dengan keterampilan  yang tepat  dan kemampuan pada semua tingkatan dalam perusahaan akan meningkatkan keberhasilan usaha.
Setiap  perusahaan  akan  memiliki  sistem  rekrutmen  yang  berbeda-  dengan dengan perusahaan ataupun organisasi lain, dikarenakan setiap perusahaan memiliki kebutuhan yang tidak sama dengan perusahaan lainnya, pada hakikatnya merupakan usaha mencari dan mendapatkan pelamar berkualitas bagi perusahaan untuk mengisi jabatan yang kosong ( Harsono , 2018).
Rekrutmen  sebagai "The  set  of  activities  an  organization  uses  to  attract  job candidates who have the abilities and attitudes needed to help the organization achive its objectives" . (serangkaian aktivitas yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk menarik para pelamar kerja  yang memiliki kemampuan dan sikap  yang dibutuhkan untuk  membantu  organisasi  dalam  mencapai  tujuan-tujuannya)  ( Sirega r,  2022). Upaya  untuk  mempertahankan  karyawan  telah  menjadi  persoalan  utama  dalam banyak  organisasi  karena  mobilitas  karyawan  semakin  meningkat.  Oleh  karena  itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensi karyawan merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor dan manajer. Istilah retensi terkait dengan istilah perputaran (turnover) yang berarti proses dimana karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan ( Hakim , 2016).
Retensi  karyawan  (employee  retention)  adalah  praktek  dan  kebijakan  yang dirancang untuk menciptakan lingkungan kerja yang membuat karyawan ingin tetap bersama organisasi, sehingga mengurangi perputaran karyawan ( Srimulyani , 2020). Retensi karyawan penting untuk membuat orang-orang yang berbakat dan baik untuk tetap di organisasi karena mereka selalu diminati. Dengan mempertahankan karyawan lama dan dapat dipercaya untuk memberikan budaya belajar kepada karyawan baru serta  untuk  membawa  stabilitas  bagi  organisasi,  mereka  akan  mendapatkan pengetahuan tentang proses organisasi dan pengalaman yang berharga (Rahman et al ., 2020).
Tujuan  dari  rekrutmen  adalah  menemukan  dan  mempekerjakan  bakat-bakat terbaik  dan  menjaga  organisasi  untuk  tetap  kompetitif  serta  mempertahankan karyawan  terbaik  ( Siregar ,  2022).  Dalam  penelitiannya  Elliot  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  pada  retensi  karyawan.  Hal  ini  disebabkan  karena kepuasan kerja merupakan dimensi yang sangat penting dalam mempengaruhi retensi karyawan ( Hakim , 2016).
Hasil terbaik untuk karyawan dan tujuan organisasi tidak akan terwujud tanpa adanya pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang baik.  ( Heksarini , 2018) menyatakan  bahwa  MSDM  adalah  proses  memperoleh,  melatih,  menilai  dan
memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan,  keamanan  dan  masalah  keadilan.  Selaras  dengan  itu,  ( Almasri ,  2016) berpendapat MSDM adalah sistem pengelolaan sumber daya manusia  yang bersifat formal dan memperhatikan aspek efektif dan efisien dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi ( Astuti & Panggabean , 2014).
Penelitian ini bertujuan untuk menetapkan variasi sumber rekrutmen mana yang memberikan stimulasi dan inherensi ke arah retensi pegawai guna mengharmonisasi anggota  dan  menumbuhkan  karya  pegawai  yang  berkesinambungan  di  SDIT  Ar- Ruhama.  SDIT  Ar-Ruhama  didirikan  pada  bulan  Juli  tahun  2007  oleh  Alm.  KH. Kamino, S.Pd.I, M.Si. dan dibantu oleh istrinya yaitu Hj. Umi Salasah, S.Pd.I. Alm. KH.  Kamino  memiliki  harapan  dan  cita-cita  yang  besar  yang  dituangkan  dalam penamaan SDIT Ar-Ruhama. Di antara harapan dan cita-cita beliau adalah SDIT Ar- Ruhama  menjadi  lingkungan  pendidikan  yang  menanamkan  karakter  kasih  sayang sehingga menjadi tempat yang indah secara fisik, psikis, lingkungan dan perilaku.
Demi tercapainya visi dan misi SDIT Ar-Ruhama, rekrutmen yang baik dirasa perlu  sebagai  pondasi  awal  dalam  mempersiapkan  dan  menyediakan  sumber  daya manusia  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  lembaga  sekolah  untuk  membangun lingkungan sekolah yang unggul dan berkualitas. Berdasarkan latar belakang tersebut, penelitian ini akan mengambil judul “Keysearch Rekrutmen SDM terhadap Retensi Pegawai  di  SDIT  Ar-Ruhama”  yang  diharapkan  mampu  memberikan  manfaat  dan menjadi  bahan  pertimbangan  beberapa  pihak  khususnya  pimpinan  sekolah  dalam menentukan  rekrutmen  SDM  yang  baik  serta  memberikan  pemberdayaan  kepada SDM secara tepat.

## Metode Penelitian
Jenis penelitian yang peneliti pilih adalah dengan metode deskriptif kualitatif, penelitian  deskriptif  merupakan  penelitian  yang  memberikan  interpretasi  yang mendalam terhadap temuan-temuan di lapangan berdasarkan fakta-fakta sosial yang sebenarnya. Menurut Bogdan dan Tailor teknik penelitian kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata atau lisan dari orang- orang dan perilaku yang sudah diamati. Metode ini digunakan untuk menggambarkan secara  sistematis  fakta  ataupun  karakteristik  terhadap  populasi  tertentu  atau  bidang tertentu secara faktual dan cermat (Dewi Sadiah, 2015).
Peneliti menggunakan metode deskriptif kualitatif agar penulis dapat mengenal secara  lebih  mendalam  para  informan  (SDM  yang  berada  di  SDIT  Ar-Ruhama) berkaitan  dengan  Rekrutmen  SDM  Pegawai  di  SDIT  Ar-Ruhama.  Pendekatan kualitatif  ini  akan  mempermudah  peneliti  untuk  menyampaikan  uraian-uraian mengenai Keysearch Rekrutmen SDM terhadap Retensi Pegawai di SDIT Ar-Ruhama secara lebih mendalam dan sistematis, analisis dari hasil angket, wawancara, catatan lapangan, dan dokumen lainnya yang berasal dari sumber yang terpercaya.

## Hasil Dan Pembahasan
Aktivitas pengamatan dan pemerolehan data di lingkungan SDIT Ar-Ruhama dilakukan  secara  sistematis.  Diketahui  sejak  semula  bahwa  lembaga  pendidikan berusaha menemukan dan memikat pelamar melalui proses rekrutmen, terlebih lagi bagi  pelamar  yang  memiliki  motivasi,  keahlian  dan  pengetahuan  dalam  bidang pekerjaan  di  suatu  lembaga.  SDIT  Ar-Ruhama  menjadi  satu  bagian  dari  lembaga pendidikan yang menerapkan konsepsi tersebut, rekrutmen merupakan pondasi mula- mula tegaknya bangunan organisasi pendidikan didalamnya.
Temuan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  di  SDIT  Ar-Ruhama meletakkan fokus rekrutmen pada tinjauan berikut:
1. Memikat pencari kerja, guna lembaga memiliki kesempatan menetapkan pilihan.
2. Menjaga kerangka legalitas SDM bagi tenaga pendidik dan kependidikan.
3. Meningkatkan reputasi lembaga dan kesan positif atas karya yang terwujud.
4. Ketiga elemen di atas menjadi pilar proses rekrutmen dalam lembaga pendidikan yakni  di  SDIT  Ar-Ruhama.  Kajian  secara  lebih  sederhana  diungkapkan  dalam ilustrasi berikut:

## Gambar 1 Fokus Rekrutmen SDIT Ar-Ruhama
Penyederhanaan  temuan  di  lembaga  dijabarkan  dalam  ilustrasi  di  atas  terkait esensi  rekrutmen  di  SDIT  Ar-Ruhama.  Berdasarkan  temuan  dan  elaborasi  data  di SDIT  Ar-Ruhama,  maka  bisa  diulas  hasil  dan  bahasan  secara  terstruktur  terkait sumber  utama  rekrutmen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  efektif  dan  efisien meliputi:
A. Tinjauan sumber internal rekrutmen
Fokus Rekrutmen Memik at pelama r Penetapa n pilihan Legalitas SDM Reputasi lembaga
Dimensi sumber dari dalam atau internal dipahami sebagai tinjauan rekrutmen yang menitik-beratkan perhatian pada sisi peran pegawai dalam instansi dan elemen kerja  kepegawaian  sekolah/madrasah.  Sumber  internal  yang  coba  ditelaah  ialah sumber  yang  menjadi  muara  proses  rekrutmen  bagi  pegawai  di  SDIT  Ar-Ruhama. Subjek  eksplorasi  kajian  meliputi  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan  sesuai dengan  bidang  pekerjaan  dalam  lembaga  sekolah/madrasah.  Fase  pengolahan  data memperlihatkan bahwa kecenderungan narasumber untuk mengungkapkan sisi positif atas variasi sumber internal yang diteliti, hal ini tentu semakin menarik pokok bahasan yang coba diketengahkan dalam penelitian.
Pengolahan  data  atas  temuan  penyataan  pilihan  dari  narasumber memperlihatkan  keragaman  fluktuasi  pilihan.  Variasi  masukan  data  yang  diperoleh bisa diuraikan sebagai berikut:

## Tabel 1 Sebaran Data Sumber Internal dalam Rekrutmen
Penyebaran  data  dalam  Tabel  1  di  atas  megungkapkan  bahwa  cenderung tanggapan positif atas fokus perhatian yakni pegawai dalam dan bidang kepegawaian berada pada tataran sangat setuju dan setuju. Uraian secara lebih sederhana disajikan dalam ilustrasi berikut:
No. Kategori jawaban Pegawai orang dalam Bidang kepegawaian 1. Sangat setuju 10 6 2. Setuju 6 13 3. Netral 6 5 4. Tidak setuju 2 1 5. Sangat tidak setuju 1 0

## Gambar 2 Variasi Sebaran Sumber Internal dalam Rekrutmen
Temuan  data  memberikan  informasi  bahwa  terdapat  model  penjabaran  yang tidak  jauh  berbeda  antara  tinjauan  sumber  pegawai  orang  dalam  dengan  bagian kepegawaian sekolah/madrasah.
Pengolahan  data  tentang  sumber  internal  dalam  proses  rekrutmen  tenaga pendidik dan tenaga kependidikan di instansi SDIT Ar-Ruhama menunjukkan variasi yang memiliki ciri khas sebagai lembaga pendidikan dengan falsafah Sekolah Islam Terpadu  (SIT).  Penjelasan  terkait  sumber  internal  disini  dipahami  sebagai  proses rekrutmen  yang  diaktualisasikan  melalui  informasi  orang  dalam  instansi  dan  pihak yang berkepentingan pada rekrutmen di instansi yakni kepegawaian sekolah/madrasah. Analisis data memperoleh hasil atas temuan secara komprehensif terkait sumber internal disini bisa dipahami dalam ilustrasi sebagai berikut:
49% 51%

## Persentase Analisis Sumber Internal dalam Rekrutmen
Pegawai orang dalam Kepegawaian sekolah/madarsah 0 5 10 15 Pegawai Orang Dalam Kepegawaian Sekolah/Madrasah Bagan Sebaran Sumber Internal

## Rekrutmen
Sangat setuju Setuju Netral Tidak setuju Sangat tidak setuju

## Gambar 3 Analisis Internal Keysources dalam Rekrutmen SDM
Temuan  dalam  analisis  yang  diperoleh  melalui  serangkaian  fase  eksplorasi menunjukkan  bahwa  kecenderungan  data  memiliki  taraf  selisih  yang  saling mendekati.  Makna  yang  bisa  dipahami  bahwa  sumber  internal  dalam  rekrutmen pegawai  di  SDIT  Ar-Ruhama  bersifat  saling  menempati  porsinya  masing-masing. Peran  kepegawaian  sekolah/madrasah  dalam  rekrutmen  SDM  tetap  lebih  dominan guna mendapatkan retensi pegawai yang diharapkan dengan kinerja terbaik.
Keberadaan sumber penunjang menjadi sangat simultan ketika mengamati hasil temuan  yang  relatif  berdekatan.  Sumber  penunjang  bisa  diberikan  bagi  keberadaan orang dalam  yang mengisi sebuah instansi. Sumber kunci jelas berada pada bidang kepegawaian  lembaga  itu  berada,  karena  tinjauan  lapangan  menunjukkan  bahwa pegawai yang selaras dengan kriteria lembaga cenderung memiliki retensi dan karya kinerja baik. Pernyataan barusan bersesuaian dengan temuan pendahulu di UIN Sunan Gunung Djati Bandung yang menyatakan bahwa ketika pegawai yang mengisi posisi tertentu dalam lembaga itu memenuhi syarat dan sesuai kriteria bidang kepegawaian, hal  ini  ditenggarai  mampu  meningkatkan  efektivitas  bakat  pegawai  dalam menyongsong  era  masyarakat  5.0  ( Indayanti  et  al .,  2022).  Ketika  efektivitas  bakat pegawai  itu  hadir  dalam  habituasi  kerja,  maka  secara  ekuivalen  taraf  kinerja  dan retensi pegawai akan ikut mengimbangi peningkatan yang terbentuk.
Penetapan  kriteria  tertentu  dalam  lembaga  pendidikan  bagi  pegawai  tentu merujuk pada suatu keahlian yang dimilikinya, dimana keahlian tersebut menunjang optimalisasi karya lembaga. Tuntunan syari’at Islam terkait proses rekrutmen mesti mendapat perhatian yakni:
نَع يِبَأ  َةَر يَرُه  َي ِضَر  ُّاللَ  ُه نَع  َلاَق  َلاَق  ُلوُسَر  ِّاللَ ىّلَص  ُّاللَ  ِه يَلَع  َمّلَس َو اَذِإ   تَعِِّيُض ُةَناَمَ  لْا   رِظَت ناَف  َةَعاّسلا  َلاَق  َف يَك اَهُتَعاَضِإ اَي  َلوُس َر  ِّاللَ  َلاَق اَذِإ  َدِن سُأ  ُر مَ  لْا ىَلِإ  ِر يَغ
ِهِل هَأ   رِظَت ناَف  َةَعاّسلا
Atinya:  Dari  Abu  Hurairah  radhilayyahu'anhu  mengatakan;  Rasulullah shallallahu  'alaihi  wasallam  bersabda:  "Jika  amanat  telah  disia-siakan,  tunggu  saja kehancuran terjadi." Ada sahabat bertanya; bagaimana maksud amanat disia-siakan? Nabi  menjawab;  "Jika  urusan  diserahkan  bukan  kepada  ahlinya,  maka  tunggulah kehancuran itu" (HR. Bukhari No. 6015).
Berpijak pada tataran yang bijaksana bagi lembaga pendidikan agar mengetahui sumber  utama  proses  rekrutmen  dalam  lembaganya.  Apalagi  rekrutmen  pegawai menjadi gerbang awal bagi pelamar mengenal instansi.
Sumber  utama  aktivitas  rekrutmen  SDM  di  SDIT  Ar-Ruhama  terfokus  pada bidang kepegawaian sekolah/madrasah. Kepegawaian sekolah dalam hal ini memiliki peluang untuk menetapkan pegawai pilihan yang terbaik bagi lembaga kedepannya. Apalagi  setalah  memahami  bahwa  bagian  kepegawaian  telah  menetapkan  rencana terperinci terkait rekrutmen pegawai secara spesifik. Sehinnga menjadi layak untuk menempatkan  kepegawaian  sekolah  sebagai  sumber  kunci  (utama)  dalam  proses rekrutmen  SDM  dengan  memperhatikan  optimalisasi  karya  organisasi.  Temuan  ini selaras  dengan  eksplorasi  di  IAIN  Batusangkar  dan  UIN  Sultan  Kasim  yang menemukan  kajian  bahwa  kuantitas  dan  kualitas  bagian  kepegawaian  lembaga pendidikan  menentukan  kemajuan  dan  eksistensi  sebuah  instansi  ( Hendriani  et  al ., 2022).  Taraf  kemajuan  dan  eksistensi  keberadaan  instansi  tentunya  didasarkan  atas karya instansi yang optimal.
Karya instansi di SDIT Ar-Ruhama teraktivasi sejak semula proses rekrutmen pegawai, baik itu tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan. Reformasi aktivasi rekrutmen  di  lembaga  ditenggarai  perlu  memperhatikan  sumber  kunci  prosesnya yakni  kepegawaian  sekolah/madrasah.  Pegawai  yang  hadir  melalui  mekanisme sumber internal dipandang ada kesempatan dalam membentuk pegawai kompeten dan efektif, apalagi bisa menyentuh esensi ekonomi pendidikan. Penemuan hasil tersebut memiliki  linieritas  dengan  penelitian  di  Pakistan  yang  mendapatkan  hasil  bahwa pegawai yang efektif adalah tulang punggung reformasi pendidikan, apalagi pegawai yang  kompeten  dan  berbakat  dapat  mengantar  sektor  pendidikan  berperan  dalam pertumbuhan ekonomi ( Yaseen , 2015) .

## Tinjauan sumber eksternal rekrutmen
Dimensi sumber dari luar atau eksternal dipahami sebagai tinjauan rekrutmen yang  menitik-beratkan  perhatian  pada  sisi  peran  media  iklan  dan  lembaga  jobfair. Sumber eksternal yang dikaji ialah sumber yang menjadi muara proses rekrutmen bagi pegawai  di  SDIT  Ar-Ruhama.  Subjek  penelusuran  kajian  meliputi  tenaga  pendidik dan  tenaga  kependidikan  sesuai  dengan  bidang  pekerjaan  dalam  lembaga sekolah/madrasah. Fase pengolahan temuan data menunjukkan bahwa kecenderungan narasumber  untuk  mengungkapkan  sisi  positif  atas  variasi  sumber  eksternal  yang diteliti,  walaupun  sebaran  tinjauan  negasi  tidak  bisa  diabaikan  setelah  mengamati intensitasnya. Hal ini tentu semakin menarik pokok bahasan yang coba diketengahkan dalam penelitian.
Pengolahan  data  atas  temuan  penyataan  pilihan  dari  narasumber memperlihatkan  keragaman  fluktuasi  pilihan.  Keberagaman  masukan  data  yang diperoleh bisa diuraikan sebagai berikut:
Tabel 2
Sebaran Data Sumber Eksternal dalam Rekrutmen
No. Kategori jawaban Media iklan Lembaga jobfair 1. Sangat setuju 5 4
Penyebaran  data  dalam  Tabel  2  di  atas  megungkapkan  bahwa  cenderung tanggapan positif atas fokus perhatian yakni peranan media iklan dan lembaga jobfair berada pada tataran setuju dan aspek negasi  sebaran data menjadi  bagian  perhatian yang tidak bisa dilepaskan.
Tataran  sumber  eksternal  di  SDIT  Ar-Ruhama  cenderung  menaruh  perhatian utama  pada  keberadaan  media  iklan  dibanding  peranan  lembaga  jobfair.  Peristiwa tersebut ditenggarai terjadi disebabkan lembaga sekolah/madrasah belum membentuk kerja-sama  yang  mengikat  dengan  lembaga  penyedia  lowongan  pekerjaan.  Untuk mengurangi  kompleksitas  atas  penjabaran  uraian  data  dalam  paragraf  sebelumnya, maka disajikan bagan sebaran data sebagai berikut:

## Gambar 4 Variasi Sebaran Sumber Eksternal dalam Rekrutmen
Temuan  data  memberikan  informasi  bahwa  terdapat  model  penjabaran  yang cukup  signifikan  antara  tinjauan  sumber  media  iklan  dengan  lembaga  jobfair. Pengolahan data tentang sumber eksternal dalam proses rekrutmen tenaga pendidik dan  tenaga  kependidikan  di  instansi  SDIT  Ar-ruhama  menunjukkan  variasi  yang memiliki  ciri  khas  sebagai  lembaga  pendidikan  dengan  falsafah  Sekolah  Islam Terpadu  (SIT).  Penjelasan  terkait  sumber  eksternal  disini  dipahami  sebagai  proses
2. Setuju 9 6 3. Netral 5 7 4. Tidak setuju 5 5 5. Sangat tidak setuju 1 3
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Media Iklan Lembaga Jobfair Bagan Sebaran Sumber Eksternal Rekrutmen Sangat setuju Setuju Netral
Tidak setuju
Sangat tidak setuju
rekrutmen  yang  diaktualisasikan  melalui  informasi  media  iklan  dan  pihak  lembaga jobfair.  Analisis  data  memperoleh  hasil  atas  temuan  secara  komprehensif  terkait sumber eksternal bisa dipahami dalam ilustrasi sebagai berikut:

## Gambar 5 Analisis External Keysources dalam Rekrutmen SDM
Temuan  dalam  analisis  yang  diperoleh  melalui  serangkaian  fase  eksplorasi menunjukkan  bahwa  kecenderungan  data  memiliki  taraf  selisih  yang  terpaut  tiga persen. Makna yang bisa dipahami bahwa sumber eksternal dalam rekrutmen pegawai di SDIT Ar-Ruhama bersifat saling menempati porsinya masing-masing. Peran media iklan dalam rekrutmen SDM tetap lebih dominan guna mendapatkan retensi pegawai yang diharapkan dengan kinerja organisasi terbaik.
Sumber eksternal yang dipandang menjadi sumber kunci dalam rekrutmen SDM di  SDIT  Ar-Ruhama  ialah  peranan  media  iklan.  Keberadaan  sumber  penunjang menjadi bagian inheren ketika mengamati hasil temuan yang relatif terpaut sepuluh poin. Sumber penunjang bisa diberikan bagi lembaga jobfair yang mempromosikan instansi.  Sumber  kunci  jelas  berada  pada  media  iklan  terkait  proses  rekrutmen  di lembaga,  karena  tinjauan  lapangan  menunjukkan  bahwa  pegawai  cenderung mendapat pengaruh terkait keputusan melamar karena media iklan yang ditawarkan, apalagi  bila  berbalut  iklan  secara  digital.  Pernyataan  barusan  bersesuaian  dengan penelusuran  di  Portugal  yang  menyatakan  bahwa  media  iklan  digital  bisa mempengaruhi  efektivitas  perekrutan,  untuk  kemudian  media  iklan  dapat  menjadi gambaran reputasi sekolah yang berdampak pada keputusan kandidat untuk melamar ( Rodrigues  &  Martinez ,  2020).  Ketika  efektivitas  rekrutmen  bisa  terjaga  positif sekaligus  pelamar  memiliki  informasi  lengkap  terkait  reputasi  instansi  melalui
53% 47%

## Persentase Analisis Sumber Eksternal dalam Rekrutmen
Media iklan Lembaga jobfair
informasi media iklan yang baik, maka menjadi landasan tepat menetapkan sumber eksternal kunci dalam rekrutmen SDM ialah media iklan.

## B. Elaborasi sumber utama rekrutmen
Eksplorasi sumber utama (keysources) bisa dijabarkan dari sumber intenal dan eksternal  dalam  aktivitas  rekrutmen  SDM  di  SDIT  Ar-Ruhama.  Berikut  disajikan rincian pendukung analisa data terkait narasumber menjadi subjek penelitian yakni:
Tabel 3

## Data Pendukung Analisis Temuan
Keterangan Frekuensi Presentase Bidang pekerjaan: a. Tenaga pendidik b. Tenaga kependidikan 20 5 80% 20% Jumlah 25 100% Lama bekerja: a. 1-3 tahun
b. 4-6 tahun
c. 7-10 tahun d. Diatas 10 tahun
5 6 7 7 20% 24% 28% 28% Jumlah 25 100% Rentang usia: a. 21-30 tahun
b. 31-40 tahun
c. 41-50 tahun d. Diatas 50 tahun 11
8 5
1 44% 32% 20% 4% Jumlah 25 100%
Data pendukung yang digunakan dalam penelitian di SDIT Ar-Ruhama terfokus pada  variasi  bidang  pekerjaan,  retensi  pegawai  dan  esensi  usia  bekerja.  Data menunjukkan bahwa bidang tenaga pendidik memiliki tingkat keterwakilan data yang lebih tinggi dibandingkan tenaga kependidikan. Retensi lembaga dipandang memiliki determinasi  yang signifikan pada rentang 7 sampai 10 tahun dan bahkan di atas 10 tahun terdata simultan. Aspek esensi dari retensi pegawai dapat secara nyata dirasakan manfaatnya  bagi  individu  pegawai  sendiri  maupun  organisasi  secara  umum. Sebagaimana eksplorasi talenta pegawai di China yang menyatakan beragam manfaat diterima pegawai  yang bertalenta dan beretensi baik, bahkan hingga pembentukkan rasa empati dan ke-pemilikkkan lembaga secara bersama (Speth & Doeringer, 2006).
Tataran  sumber  utama  (keysources)  rekrutmen  SDM  di  SDIT  Ar-Ruhama memiliki  karakteristik  yang  unik  dan  selaras  dengan  lembaga  pendidikan berlandaskan keislaman. Pengetahuan komprehensif atas temuan sumber utama dalam rekrutmen SDM di SDIT Ar- Ruhama dijabarkan sebagai berikut:

## Gambar 6 Variasi Sebaran Keysources Rekrutmen SDM
Penjabaran  data  menyatakan  secara  jelas  bahwa  terjadi  variasi  tanggapan narasumber  secara  perspektif  melalui  tinjauan  bidang  pekerjaan,  retensi  organisasi dan  usia  pegawai.  Untuk  memperoleh  pemahaman  yang  holistik  dibutuhkan rekapitulasi  keysources  yang  diperoleh  dalam  penelusuran  di  SDIT  Ar-Ruhama. Ulasan rekapitulasi (daftar tabulasi) temuan data yang diperoleh secara menyeluruh yaitu:

## Tabel 4

## Rekapitulasi Temuan Keysources Rekrutmen SDM
No. Pernyataan
Kategori Jawaban
Jumlah STS TS N S SS 1 2 3 4 5

## Sumber Internal
1. Mengetahui lowongan pekerjaan melalui informasi orang dalam. 1 2 6 6 10
2. Mengajukan lamaran tertulis langsung kepada pihak kepegawaian di sekolah, 0 1 5 13 6
Sumber Eksternal
0 2 4 6 8 10 12 14 Pegawai Orang Dalam Kepegawaian Sekolah Media Iklan Lembaga Jobfair Bagan Sebaran Keysources Rekrutmen Sangat setuju Setuju Netral Tidak setuju
Sangat tidak setuju
3. Mengetahui lowongan pekerjaan melalui iklan. 1 5 5 9 5

## 4. Mengetahui informasi  lowongan
pekerjaan melalui lembaga job- fair 3 5 7 6 4 Jumlah 5 13 23 34 25 100 Skor 5 26 69 136 125 361
Berdasarkan Tabel 4 diketahui bahwa total skor jawaban narasumber diperoleh nilai minimal sebesar 100, nilai maksimal 500 dan rata-rata 80. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat perhitungan di bawah ini:
Jumlah untuk skor terendah : 1 x 4 x 25 = 100 Jumlah untuk skor tertinggi : 5 x 4 x 25 = 500 Rata-rata : (500 – 100)/5  = 80
Data  tersebut  ditunjang  dengan  adanya  kriteria  yang  menunjukkan  taraf rekrutmen SDM di SDIT Ar-Ruhama sebagai berikut:
Kriteria sangat baik : 420 – 500 Kriteria baik : 340 – 420 Kriteria cukup : 260 – 340 Kriteria tidak baik : 180 – 260 Kriteria sangat tidak baik : 100 – 180
Penyebaran  taraf  kriteria  yang  bervariasi  menjadi  khazanah  aktivitas  proses rekrutmen dengan sejumlah sudut pandang dan tolak ukur kegiatannya.
Uraian pada Tabel 4 mengisyaratkan penyimpulan rekrutmen SDM di SDIT Ar- Ruhama  memenuhi  kriteria  dalam  aktegori  baik,  karena  jumlah  skor  item  yang diperoleh yakni 361 berada pada rentang kategori baik (340 – 420). Pencapaian proses rekrutmen  yang  baik  menjadi  bagian  stimulasi  positif  bagi  instansi  pendidikan lainnya, terlebih lagi bagi lembaga pendidikan yang mengembangkan Sekolah Islam Terpadu (SIT). Oleh karena itu pengetahuan akan keysources rekrutmen di SDIT Ar- Ruhama  menjadi  penting  guna  menjadi  ladang  adaptif  dan  habituasi  pada  proses rekrutmen di sekolah/madrasah lainnya.
Elaborasi temuan yang bisa diketengahkan dalam kajian keysources rekrutmen SDM di lembaga diungkapkan sebagai berikut:

## Gambar 7 Bagan Elaborasi Keysources Rekrutmen SDM
Sintesa pemahaman dapat terebentuk melalui Gambar 7 di atas yang berusaha menerangkan skema diagramatik temuan di SDIT Ar-Ruhama. Sumber kunci (utama) pada proses rekrutmen SDM bisa diketahui ialah peranan bagian kepegawaian sekolah tempat pelamar pekerjaan berada atau kandidat pegawai tersebut. Sumber penunjang dari  keysources  diantaranya  secara  berurutan  adalah  keberadaan  pegawai  orang dalam, intervensi media iklan dan kreasi lembaga jobfair. Sumber utama rekrutmen ini  sangat  penting  diketahui,  apalagi  dalam  ranah  pendidikan  yang  bersinggungan langsung  dengan  masa  depan  Bangsa  melalui  efektivitas  pendidikan.  Pernyataan tersebut mendapat penegasan dalam studi di wilayah Baghdad Iraq yang menuliskan terkait efektivitas dalam mendidik, menumbuhkan ide keterampilan dan membuahkan karya  kreasi  siswa  hanya  bisa  diajukan  oleh  pegawai  yang  sejak  semula  proses rekrutmen berjalan baik sesuai tujuan pengadaannya ( Majeed et al ., 2023). Jaminan keberhasilan proses rekrutmen disini tentunya bisa beralasan, disebabkan adaptasi dan usable keysources yang telah diketahui setelah ini.
Proses  adaptasi  terkait  keysources  rekrutmen  SDM  bagi  lembaga  pendidikan lainnya  seyogianya  memperhatikan  aspek  kebermanfaatan  lebih  luas,  utamanya selaras  dengan  karakteristik  lembaga.  Poin  utamanya  berada  pada  upaya meningkatkan kualitas peserta didik melalui proses rekrutmen pegawai. Penjabaran atas  konsepsi  barusan  selaras  dengan  temuan  di  Pondok  Pesantren  Sunatul  Huda Sukabumi  yakni  upaya  menjaga  taraf  kualitas  peserta  didik  (pendidikan)  agar berfluktuasi positif, maka mesti menerapkan prinsip al-muhafadhah’ala al-qodim al- qihim al-sihih wa ahdz bi al-jadidi al ashlah, bermakna mempertahankan hal-hal lama
Pegawai orang dalam; 97; 27% Kepegawaian sekolah; 99; 27% Media iklan; 87; 24% Lembaga jobfair; 78; 22% Pegawai orang dalam Kepegawaian sekolah
Media iklan Lembaga jobfair
yang  baik  dan  mengambil  hal-hal  baru  yang  lebih  baik  ( Asy’ari  et  al .,  2020). Konsensus  tersebut  memiliki  linieritas  yang  layak  dipertimbangkan  dalam  fokus pemberdayaan sumber utama rekrutmen pegawai.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  rekrutmen  melalui sumber  internal,  seperti  pegawai  orang  dalam  dan  melalui  bagian  kepegawaian, mendapatkan  respons  yang  lebih  positif  dalam  hal  sumber  daya  internal.  Hal  ini berdampak  pada  tingginya  tingkat  retensi  pegawai  di  lembaga  SDIT  Ar  Ruhama,  di mana pegawai saling menempati posisi masing-masing. Di sisi lain, sumber eksternal, terutama melalui media iklan, memberikan hasil yang lebih baik dalam variasi sebaran eksternal dalam rekrutmen, dibandingkan dengan peran lembaga Jobfair. Penggunaan media  iklan  ini  telah  membantu  mencapai  retensi  pegawai  yang  diharapkan  dan meningkatkan  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Selain  itu,  analisis  terhadap sumber utama rekrutmen SDM menunjukkan bahwa bidang tenaga pendidik memiliki tingkat  keterwakilan  yang  lebih  tinggi  daripada  tenaga  kependidikan.  Lebih  lanjut, retensi  pegawai  di  lembaga  SDIT  Ar  Ruhama  memiliki  determinasi  yang  signifikan, terutama dalam jangka waktu 7-10 tahun, bahkan melebihi 10 tahun.
Bibliografi
Almasri,  M.  N.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Imlementasi  Dalam Pendidikan Islam. Kutubkhanah , 19 (2), 133–151.
Astuti, D. P., &  Panggabean, M. S. (2014). Pengaruh Kompensasi  Terhadap Retensi Karyawan  Melalui  Kepuasaan  Kerja  Dan  Komitmen  Afektif  Pada  Beberapa Rumah Sakit Di Dki Jakarta. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa , 7 (1), 199– 217.
Asy’ari,  H.,  Zahruddin,  Z.,  &  Islam,  M.  R.  L.  (2020).  Strategi  peningkatan  kualitas santri pondok pesantren sunanul huda sukabumi jawa barat. Islamic Management: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 3 (02), 1–15. https://doi.org/10.30868/im.v3i2.867 ?CITATIONS? total citations on
Dimensions.
Hakim, F. (2016). Analisa Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention dan Kinerja  Karyawan  Outsourcing. Jurnal  Dinamika  UMT , 1 (2),  66–83. https://doi.org/10.31000/dinamika.v1i2.579
Harsono, B. (2018). Analisis proses rekrutmen karyawan pada direktorat sumber daya manusia  (sdm)  informasi  dan  umum  di  fungsi  hr  operations  pt  pertamina (persero). Public Administration Journal (PAJ) , 2 (2).
Heksarini, A. (2018). Knowledge management melalui pelaksanaan manajemen sumber daya  manusia  dan  pembelajaran  organisasi  pada  perbankan  syariah. Prosiding SNMEB (Seminar Nasional Manajemen Dan Ekonomi Bisnis) .
https://doi.org/10.29264/prosiding%20snmeb.v0i0.3072
Hendriani,  S.,  Kasmuri,  K.,  Susanti,  R.,  &  Putra,  F.  K.  (2022).  New  Students Recruitment  System  and  Factors  Influencing  Their  Choice:  A  Study  at  a  State University in West Sumatera. Al-Fikrah: Jurnal Manajemen Pendidikan , 10 (1), 1–11. https://doi.org/10.31958/jaf.v10i1.5698
Indayanti, A. N.,  Atqiya, A. B.,  &  Badrudin, B.  (2022). Education Human Resource Management  in  the  Recruitment  of  Extraordinary  Lecturers. Munaddhomah: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 3 (2), 194–202.
https://doi.org/10.31538/munaddhomah.v3i2.262
Majeed,  B.  H.,  Hassan,  A.  K.,  &  Hammadi,  S.  S.  (2023).  The  Effect  of  Cognitive Modeling in Mathematics Achievement and Creative Intelligence for High School Students. International Journal of Emerging Technologies in Learning , 18 (9).
Radinal, W. (2017). Manajemen sumber daya manusia di yayasan baitul jannah bandar lampung . UIN Raden Intan Lampung.
Rahman, A., Fathorrahman, F., & Karnawati, T. A. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja, Praktik  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Pasar  Tenaga  Kerja  Terhadap  Keinginan Pindah  Kerja  Karyawan. Jkbm  (Jurnal  Konsep  Bisnis  Dan  Manajemen) , 6 (2),
164–178. https://doi.org/10.31289/jkbm.v6i2.3553
Rodrigues,  D.,  &  Martinez,  L.  F.  (2020).  The  influence  of  digital  marketing  on recruitment effectiveness: a qualitative study. European Journal of Management Studies , 25 (1), 23–44. https://doi.org/10.1108/EJMS-09-2020-002
Siregar, E. (2022). Manajemen sumber daya manusia . WIDINA BHAKTI PERSADA BANDUNG.
Srimulyani, V. A. (2020). Talent Management dan Konsekuensinya terhadap Employee Engagement  dan  Employee  Retention. INOBIS:  Jurnal  Inovasi  Bisnis  Dan Manajemen Indonesia , 3 (4), 538–552.
Yaseen, A. (2015). Recruitment and selection process of higher education sector and its impact  on  organizational  outcomes. International  Journal  of  Human  Resource Studies , 5 (4), 79–94. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v5i4.8822
©  2022  by  the  authors.  Submitted  for  possible  open  access  publication  under  the  terms  and conditions  of  the  Creative  Commons  Attribution  (CC  BY  SA)  license (https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/).