PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN
1 Mita Anzaningtyas*, 2 Jaka Mardiansyah, 3 Dicky Ramdhan Prabowo, 4 Erialdy
1234 Univesitas Islam Syekh-Yusuf, Tangerang, Indonesia
Email: 2307030022@students.unis.ac.id
Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisa  antara  pengembangan  karir, pemberian  kompensasi  terhadap  loyalitas,  memiliki  kesinambungan  yang dapat  dibuktikan  secara  teori  dan  data.  Penelitian  tersebut  mengunakan metode  kuantitatif  deskriptif,  dan  sampel  dilakukan  pada  PT  Hermen dengan teknik slovin didapatkan sebanyak 93 sample yang menjadi populasi dalam penelitian ini, untuk pengujian data mengunakan perantara Software SPSS 26  dengan  dilakukannya  proses  validitas,  reliabilitas  dilanjut  dengan asumsi  klasik.  Regresi  Linear  Berganda  dilakukan  sebagai  penentu  hasil penelitian  dengan  didapatkan  hasil  Uji  T  Nilai  T  X1 =  2,955  > 1,661  maka berpengaruh  positif  dan  nilai  Sig  =  0,004  <  0,050  dikatakan  signifikan, sedangkan  Nilai  T  X2  =  0,565  <  1,661  maka berpengaruh  negatif  dan  nilai Sig = 0,573 > 0,050 dikatakan tidak signifikan. secara bersama-sama Nilai F = 29,515 > 2,70 = maka berpengaruh positif dan nilai Sig = 0.000 < 0.050 = berpengaruh secara signifikan.
Kata  kunci:  Loyalitas  Karyawan,    Pemberian  Kompensasi,    Pengembangan Karir
1. Pendahuluan
Setiap perusahaan, baik yang bergerak  di  bidang  jual  beli, manufaktur, maupun penyedia jasa/layanan,  memerlukan  sumber daya  yang  kompeten,  khususnya sumber daya manusia. Standar yang diperlukan mencakup profesionalisme,  keterampilan,  dan kemampuan  untuk  mendukung organisasi  mencapai  tujuannya. Perusahaan  dan  sumber  daya manusia  adalah  dua  entitas  yang saling mendukung dan berhubungan  erat  satu  sama  lain. Oleh karena itu, diperlukan kerjasama yang saling menguntungkan.  Dalam  sebuah perusahaan,  sumber  daya  manusia merupakan  salah  satu  aset  yang memberikan kontribusi besar, bahkan  dapat  dikatakan  memiliki
pengaruh  yang  signifikan  terhadap sumber daya lainnya. Kehadiran sumber daya manusia  di  perusahaan  memiliki peran yang sangat penting. Karyawan  memiliki  energi  besar untuk menjalankan kegiatan perusahaan.  Setiap  kemampuan sumber daya manusia di perusahaan harus  dimanfaatkan  secara  optimal agar  dapat  menghasilkan  output terbaik. Keberlanjutan dan pertumbuhan  perusahaan  tidak hanya bergantung pada kemampuan  mengelola  keuangan atau  modal,  tetapi  juga  pada kemampuan  mengelola  sumber daya  manusia dengan efektif (Waskito & Sari, 2022). PT. Hermed merupakan perusahaan  yang  berkembang  dan bergerak  di  bidang  industry  obat herbal  tradisional  dengan  sistem manajemen  mutu  dan  teknologi modern yang  menghasilkan  produk obat  tradisional  dengan  kualitas terbaik di Indonesia. Perusahaan ini merupakan  perusahaan  manufaktur farmasi yang telah berdiri dari tahun 2011  dan  memiliki  kantor  pusat  di Curug,  Tangerang.  Pada  saat  ini jumlah  karyawan  sebanyak  122 orang.

## Gambar 10 Data: Linkendin PT.Hermed
(2024) Kualitas sumber daya manusia memiliki  pengaruh  besar  terhadap keberhasilan suatu perusahaan
manufaktur,  asalkan  produktivitas mereka dikelola secara efisien. Salah satu  langkah  positif  yang  dapat diambil  oleh  organisasi  untuk mencapai  hal  ini  adalah  dengan meningkatkan  loyalitas  karyawan (Ika  Lestari  et  al.,  2023).  Loyalitas karyawan merupakan bentuk kesetiaan  terhadap  organisasi  yang bertujuan untuk memperbaiki kondisi psikologis yang mencerminkan  hubungan  antara pekerjaan dan organisasi (Phuong & Vinh,  2020) . Jika  dalam  suatu perusahaan  karyawan  memiliki loyalitas  kerja  yang  rendah,  maka perusahaan tersebut akan mengalami kerugian karena karyawan  tidak  bekerja  dengan maksimal. Loyalitas karyawan sangat  dipengaruhi  oleh  perhatian manajemen  terhadap  kebutuhan mereka.  Salah  satu  cara  untuk meningkatkan loyalitas adalah dengan memastikan karyawan mendapatkan  posisi  yang  sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuan mereka. Saat ini, masih sedikit perusahaan yang merencanakan dan mengembangkan karir karyawan berdasarkan pertimbangan yang jelas dan terukur. Jika kondisi ini tidak segera diperbaiki,  hal  tersebut  dapat berdampak pada hilangnya motivasi karyawan untuk menunjukkan loyalitas terbaik mereka (Ika Eristaria  Joko  Irawan  Nur  Wening, 2020) Salah  satu  faktor  penting dalam  mengembangkan  sumber
daya manusia yakni, pengembangan karir. Menurut Siagian (2015) dalam (Yanuresta,  2021)  pengembangan karir merupakan perubahan- perubahan  pribadi  yang  dilakukan oleh  seseorang  untuk  mencapai suatu rencana karir. Karir merupakan  rangkaian  pekerjaan yang  membentuk  pola  kemajuan sistematis  yang  jelas.  Perusahaan atau  organisasi  yang  memiliki rencana  pengembangan  karier  yang baik menganggap karyawan sebagai aset  yang  sangat  berharga.  Hal  ini karena  pengembangan  karier  dapat meningkatkan  loyalitas  karyawan, menurunkan  tingkat  pergantian tenaga  kerja,  dan  menyelaraskan kualifikasi  antara  pengalaman  dan kemampuan karyawan. Oleh karena itu,  pengembangan  karier  harus dikelola dengan baik karena memberikan keuntungan bagi perusahaan maupun individu. Pengembangan  karir  ini  dapat diukur  dengan  prestasi  kerja, exposure,  kesetiaan  organisasional, mentor dan sponsor, dan kesempatan untuk tumbuh (Handoko, 2017) Penelitian terdahulu yang dilakukan  (Abudi  et  al.,  2024; Efiyanti  &  Rifai,  2021;  Fikri Egyansyah  et  al.,  2022;  Haris  et  al.,
2022;  Hartono,  2023;  Ika  Lestari  et al.,  2023;  Lestari,  2015;  Mawadah  et al.,  2022;  Purnamasari  &  Sintaasih, 2019;  Utami  &  Dwiatmadja,  2020; Yanuresta,  2021)  oleh  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  positif dan  signifikan  dari  pengembangan
karir  terhadap  loyalitas  karyawan. Pengembangan  yang  jelas  tentunya akan membantu karyawan memahami  prospek,  menciptakan rasa kepastian dan keamanan dalam menjalankan  pekerjaannya.  Namun hal  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian  oleh    bahwa  (Sari  & Susanto,  2023;  Supra  Yudha  et  al.,
2022)  pengembangan  karir  tidak memiliki pengaruh terhadap loyalitas karyawan. Faktor  lainnya  yang  tidak kalah  penting  yaitu  kompensasi. Menurut Hasibuan (2017) kompensasi mencakup semua pendapatan  berupa  uang,  barang, baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung,  yang  diterima  karyawan sebagai  imbalan  atas  jasa  yang mereka berikan kepada perusahaan.
Tujuan pemberian kompensasi adalah untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas, mempertahankan mereka, memotivasi  peningkatan  prestasi kerja, meningkatkan loyalitas, membangun komitmen, serta meningkatkan efisiensi dan efektivitas karyawan. Jika karyawan merasa  bahwa  kompensasi  yang diberikan perusahaan tidak memadai,  hal  ini  dapat  berdampak negatif  pada  internal  perusahaan.
Motivasi,  kepuasan,  dan  loyalitas karyawan  bisa  menurun  drastis. Kompensasi  sangat  penting  bagi seluruh  karyawan  karena  besarnya kompensasi merupakan cara perusahaan  menghargai  kontribusi mereka.  Kompensasi  dapat  diukur
dengan kompensasi finasial langsung, kompensasi finansial tidak langsung, dan kompensasi non finansial (Dessler, 2016). Penelitian terdahulu yang dilakukan (Anuar, 2019; Candrawati &  Giantri,  2019;  Fikri  Egyansyah  et al., 2022; Kertiyasa & Irbayuni, 2022; Marhalinda  &  Supiandini,  2022; Pramudita & Liana, 2024; Purnamasari  &  Sintaasih,  2019; Putra  &  Sriathi,  2019;  Yanuresta,
2021)  oleh  menunjukkan  bahwa kompensasi  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap loyalitas  karyawan.  Namun  hal  ini tidak sejalan dengan penelitian oleh (Ajie  Saputra  Wibawa  et  al.,  2023; Damayanti et al., 2022; Nur Alam et al., n.d.; Utami & Dwiatmadja, 2020) memperoleh  temuan  kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan. Berdasarkan  uraian  diatas bahwa  pengaruh  pengembangan karir  dan  kompensasi  terhadap loyalitas karyawan belum memperoleh temuan yang konsisten. Adanya perbedaan temuan ini disebabkan oleh pengukuran dan objek yang berbeda.  Oleh  karena  itu,  penulis ingin  meneliti  mengenai  pengaruh pengembangan karir dan kompensasi terhadap loyalitas karyawan.  Penelitian  ini  bertujuan untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh pengembangan karir dan kompensasi terhadap loyalitas karyawan di PT. Hermed. Hasil dari
penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan kontribusi pada penambahan  literatur  mengenai manajemen  sumber  daya  manusia. Berdasarkan  penelitian  terdahulu diperoleh bebe rapa hipotesis berikut: Hipotesis 1  :  pengembangan karir berpengaruh  positif terhadap loyalitas karyawan Hipotesis 2  :  kompensasi berpengaruh  positif terhadap loyalitas karyawan Hipotesis 3  :  pengembangan karir dan kompensasi secara bersamaan berpengaruh  positif terhadap loyalitas karyawan 2. Metode Penelitian Penelitian  ini  menggunakan metode kuantitatif deksriptif. Penelitian  ini  dilaksanakan  dengan menyebarkan  kuesioner  melalui google  form  pada  karyawan  PT. Hermed. Populasi  yang  menjadi fokus penelitian ini adalah karyawan  pada perusahaan  hermed sebanyak  93  orang.  Pendekatan pengambilan sampel yang diterapkan  adalah  nonprobability sampling.  Proses  penentuan  sampel didasarkan  pada  (Sugiyono,  2018), dengan menggunakan rumus slovin pada penentuan sampel. Dalam penelitian ini, pengambilan data akan menggunakan kuesioner untuk
disebarkan  kepada  responden  yang akan  dijadikan  sampel  dalam prosedur analisis data. Penganalisaan data dilakukan setelah survei dikumpulkan. Selanjutnya  analisis  data  akan menggunakan  uji  asumsi  klasik, termasuk pengujian multikolinearitas, heteroskedastisitas,  dan  normalitas. Langkah  terakhir  akan  di  uji menggunakan  uji  parsial  (Uji-T),  uji simultan  (Uji-F),  dan  koefisien determinasi  R 2 yang  merupakan bagian  dari  uji  analisis  regresi berganda  dengan  bantuan  Software SPPS Versi 25. Profil biografi responden dimasukkan  dalam  bagian  pertama kuesioner  dan  pernyataan  yang digunakan untuk mengukur variable penelitian dimasukkan dalam bagian kedua. Pada penelitian  ini  menggunakan  skala likert  mulai  dari  1  sampai  5  yang dapat digunakan untuk mengkonfirmasi penelitian ini. Dengan  rentang  pengukuran sangat tidak  setuju  hingga  sangat  setuju, responden  akan  mengidentifikasi sikap dan cara berpikir berdasarkan kondisinya. Skala likert berkisar dari respons  yang  positif  ke  negative untuk beberapa objek, dengan 5 opsi jawaban  yang  berbeda  antara  lain: sangat  tidak  setuju,  tidak  setuju, netral, setuju, sangat setuju. Penelitian  ini  terdiri  dari  3  variabel dengan jumlah 29 pernyataan.
3. Hasil
a. Uji Validitas
1) Loyalitas Karyawan Berdasarkan  data  yang  telah diperoleh, table 11 berikut menunjukkan  hasil  uji  validitas pada  variabel  loyalitas  karyawan (Y).
Tabel 11 Hasil Uji Validitas pada Variabel Loyalitas Karyawan No Butir Instrumen Pearson Correlation R Hitung R Tabel Ket 1 0.922 0.1716 Valid 2 0.603 0.1716 Valid 3 0.932 0.1716 Valid 4 0.922 0.1716 Valid 5 0.603 0.1716 Valid 6 0.922 0.1716 Valid 7 0.932 0.1716 Valid 8 0.932 0.1716 Valid 9 0.922 0.1716 Valid 10 0.603 0.1716 Valid
Tabel  11  diatas  menunjukkan bahwa setiap butir pertanyaan pada variabel  loyalitas  karyawan  (Y) dinyatakan  valid  semua  hal  ini dapat  dilihat  dengan  nilai  R- Hitung>R-Tabel.
2) Pengembangan karir
Berdasarkan  data  yang  telah diperoleh  berikut  hasil  uji  validitas pada  variabel  pengembangan  karir (X1).
Tabel 12 Hasil Uji Validitas pada Variabel

## Pengembangan Karir
No Butir Instrumen Pearson Correlation R Hitung R Tabel Ket 1 0.862 0.1716 Valid 2 0.565 0.1716 Valid 3 0.565 0.1716 Valid 4 0.860 0.1716 Valid 5 0.862 0.1716 Valid 6 0.536 0.1716 Valid 7 0.862 0.1716 Valid 8 0.536 0.1716 Valid 9 0.429 0.1716 Valid
Tabel  12  menunjukkan  bahwa setiap butir  pertanyaan pada variabel  pengembangan  karir  (X1) dinyatakan  valid  semua  hal  ini dapat  dilihat  dengan  nilai  R-
Hitung>R-Tabel.
3) Kompensasi
Berdasarkan  data  yang  telah diperoleh  berikut  hasil  uji  validitas pada variabel kompensasi (X2).
Tabel 13 Hasil Uji Validitas pada Variabel Kompensasi No Butir Instrumen Pearson Correlation R Hitung R Tabel Ket 1 0.730 0.1716 Valid 2 0.649 0.1716 Valid 3 0.916 0.1716 Valid 4 0.925 0.1716 Valid 5 0.902 0.1716 Valid 6 0.890 0.1716 Valid 7 0.906 0.1716 Valid 8 0.806 0.1716 Valid 9 0.786 0.1716 Valid 10 0.797 0.1716 Valid Tabel  13  diatas  menunjukkan bahwa setiap butir pertanyaan pada variabel kompensasi (X2) dinyatakan  butir  soal  lainnya dinyatakan  valid  karena  nilai  R- Hitung>R-Tabel  sehingga  butir  soal yang  akan  disebar  menjadi  24  butir pertanyaan.
b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas tersebut dilakukan  menggunakan  aplikasi IMB  SPSS  statistics  dengan  kriteria sebagai berikut: 1) Instrumen  dinyatakan  reliabel atau  konsisten  apabila  nilai Cronbach’s Alpha > 0.60 2) Instrument  dinyatakan  tidak reliabel  atau  tidak  konsisten
apabila nilai Cronbach’s Alpha < 0.60
Berikut  ini  adalah  hasil  uji Reliabilitas  yang  telah  dilakukan terhadap  55  orang  yang  tidak termasuk responden:
Tabel 14 Hasil Uji Realibilitas Instrumen Variabel Cronbach Alpha N of Items Ket Pengembangan Karir 0.948 10 Reliabel Kompensasi 0.851 9 Reliabel Loyalitas Karyawan 0.949 10 Reliabel
Berdasarkan tabel 14 diperoleh nilai  Cronbach  alpha  untuk  semua variabel tersebut dinyatakan reliabel karena nilai Cronbach alpha > 0.05.

## c. Karakteristik Responden
Berdasarkan  hasil  penelitian dapat diinterpretasian dengan jumlah  responden  sebanyak  93 orang  yang  lebih  didominasi  dari departemen  obat  tradisional  40.9%, kemudian selebihnya dari departemen  sales  dan  marketing 34.4%,  departemen  pharmacaeutical 15.1%,  departemen  HR  &  GA  5.4% dan departemen finance & accounting 4.3%. Pada  penelitian  ini,  lama  kerja karyawan  lebih  didominasi  dengan waktu  kerja  1-3  tahun  sebanyak 51.6%, kemudian selebihnya dengan waktu  kerja  <1  tahun  22.6%,  waktu kerja 4-6 tahun 17.2%, dan 7-9 tahun 8.6%  dapat  dinyatakan  terkait  masa kerja  pada  PT.  Hermed  memiliki loyalitas yang tinggi.
Selain  itu  yang  tidak  kalah penting adalah Pendidikan terakhir. Pada  penelitian  ini  Pendidikan terakhir  lebih  didominasi  oleh
SMA/SMK sebanyak 62.4%, kemudian  selebihnya  S1  24.7%, Profesi  Apoteker  5.4%,  S2  4.3%,  D3 2.2%, dan SMP 1.1% .
Tabel 15 Hasil Analisa Pernyataan Responden
Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju 1 Karyawan akan mendapatkan posisi yang lebih baik jika terus menunjukkan peningkatan prestasi kerja. 24,70% 74,20% - 1,10% - 100% 2 Karyawan mampu menyelesaikan setiap tugas yang diberikan dengan baik. 21,50% 71,00% 7,50% - - 100% 3 Karyawan dikenal sebagai karyawan yang memiliki kinerja yang baik. 25,50% 73,10% - 1,10% - 100% 4 Karyawan yang terkenal dengan kinerjanya akan segera dipromosikan oleh pimpinan untuk posisi yang lebih baik. 24,70% 74,20% - 1,10% - 100% 5 Karyawan akan tetap bekerja di perusahaan untuk dalam jangka waktu yang lama. 21,50% 71,00% 7,50% - - 100% 6 Karyawan saat ini tidak sedang mencari pekerjaan lain dan fokus di pekerjaan karyawan saat ini. 24,70% 74,20% - 1,10% - 100% 7 Karyawan mendapatkan perlakuan yang adil dalam proses promosi jabatan tanpa mengandalkan mentor/sponsor. 25,50% 73,10% - 1,10% - 100% 8 Karyawan memiliki peluang yang sama untuk dipromosikan oleh atasan. 25,50% 73,10% - 1,10% - 100% 9 Karyawan selalu meningkatkan kemampuan dan keterampilan untuk mendukung pekerjaan karyawan. 24,70% 74,20% - 1,10% - 100% 10 Karyawan yang selalu berkembang menjadi lebih baik dari segi Knowledge dan skill akan memiliki peluang karir yang lebih pasti. 21,50% 71,00% 7,50% - - 100% 11 Karyawan mendapatkan gaji yang memuaskan dari perusahaan. 24,70% 74,20% - 1,10% - 100% 12 Karyawan mendapatkan banyak bonus atau insentif dari perusahaan. 21,50% 71,00% 7,50% - - 100% 13 Karyawan mendapatkan Tunjangan Hari Raya (THR) yang cukup besar dari perusahaan. 21,50% 71,00% 7,50% - - 100% 14 Karyawan memiliki jaminan sosial (kesehatan dan kematian) yang memuaskan dari perusahaan. 25,50% 73,10% - 1,10% - 100% 15 Karyawan diberikan cuti tanpa pemotongan gaji dari perusahaan. 24,70% 74,20% - 1,10% - 100% 16 Karyawan diberikan layanan rumah sakit yang baik melalui asuransi maupun BPJS. 25,80% 74,20% - - - 100% 17 Karyawan dipromosikan ke posisi lebih baik jika memiliki prestasi kerja yang baik. 24,70% 74,20% - 1,10% - 100% 18 Atasan tidak sungkan untuk memuji karyawan jika karyawan menunjukkan kinerja yang baik. 25,80% 74,20% - - - 100% 19 Karyawan tidak akan diawasi terlalu ketat jika karyawan mampu menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik. 20,40% 73,10% 6,50% - - 100% 20 Karyawan merasa sudah cukup lama bekerja disini. 23,70% 52,70% 14,00% 6,50% 3,20% 100% 21 Karyawan tidak pernah berpikir untuk keluar dari pekerjaan ini. 31,20% 41,90% 3,20% 7,50% 16,10% 100% 22 Karyawan selalu menjaga nama baik perusahaan di dalam maupun diluar lingkungan perusahaan. 39,80% 46,20% - 4,30% 9,70% 100% 23 Karyawan berusaha bekerja semaksimal mungkin untuk memberikan hasil kerja yang terbaik. 40,90% 45,20% - 1,10% 12,90% 100% 24 Karyawan tidak pernah merasa malu menceritakan dimana karyawan bekerja kepada teman atau keluarga. 36,60% 43,00% 3,20% 7,50% 9,70% 100% 25 Karyawan membuat keputusan untuk bekerja di perusahaan ini merupakan sebuah keputusan yang tepat. 30,10% 46,20% 7,50% 9,70% 6,50% 100% 26 Karyawan berharap perusahaan dapat lebih maju dan terus berkembang dengan pesat. 36,60% 46,20% 4,30% - 12,90% 100% 27 Karyawan merasa memiliki keterikatan dengan perusahaan sehingga karyawan senang jika perusahaan menjadi lebih maju. 47,30% 20,40% 22,60% - 9,70% 100% 28 Karyawan berusaha mematuhi seluruh peraturan dan prosedur kerja yang ditetapkan perusahaan. 44,10% 23,70% 22,60% - 9,70% 100% 29 Karyawan mentaati peraturan karena sadar sebagai karyawan harus menaati peraturan. 47,30% 30,10% - - 22,60% 100%
Pertanyaan
No.
Skala Dominan Total
Hasil survei menunjukkan bahwa  karyawan  puas  dengan  gaji, bonus,  tunjangan,  dan  merasa mampu menyelesaikan tugas dengan baik. Mereka percaya bahwa peningkatan kinerja akan membawa promosi  yang  adil,  dan  hubungan dengan atasan dinilai positif. Karyawan  juga  merasa  fasilitas perusahaan memadai dan menunjukkan loyalitas tinggi.

## d. Uji Asumsi Klasik
Berdasarkan  data  output  uji normalitas  bahwa  nilai  exact  sig lebih  besar  dari  0,050  yaitu  sebeasr 0,065 maka data terdistribusi dengan normal.  Pada  uji  multikolinieritas ditemukan  bahwa  Nilai  Tolerance lebih besar dari 0,100 kemudian nilai VIF  lebih  Kecil  dari  10,00  untuk pengembangan karir  nilai  Tolerance 0,133, nilai VIF 7,514 dan Kompensasi  nilai  Tolerance  0,133, nilai  VIF  7,514  maka  tidak  terjadi Multikolinieritas.  Terakhir  pada  uji heteroskedastisitas ditemukan bahwa  Nilai  Sig  lebih  besar  dari 0,050  untuk  pengembangan  karir 0,486  dan  Kompensasi  0,266  maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## e. Uji Regresi Linear Berganda
Y = 𝑎 + 𝑏 1. 𝑥 1 + 𝑏 2. 𝑥 2+ ..... + Ɛ Y = 9,230 + 0,642X1 + 0,154X2 + 4,649 Persamaan regresi diatas menunjukkan bahwa: 1) Nilai konstanta sebesar 9,230 artinya apabila pengembangan  karir  (X1), kompensasi  (X2)  nilainya tetap, maka loyalitas karyawan  (Y)  memiliki  nilai sebesar 9,230. 2) Koefisien regresi pengembangan  karir  (X1) sebesar  0,642  bernilai  positif, hal  ini  berarti  jika  variabel Pengembangan  Karir  (X2) naik  sebesar  satu  satuan, maka variabel loyalitas karyawan (Y) akan mengalami penurunan sebesar  0,642  dengan  asumsi variabel lain konstan. 3) Koefisien regresi kompensasi (X2)  sebesar  0,154    bernilai positif,  hal  ini  berarti  jika variabel  kompensasi  (X3) bertambah sebesar satu satuan maka variabel loyalitas  karyawan  (Y)  akan mengalami  kenaikan  sebesar 0,154 dengan asumsi variabel yang lain konstan.

## f. Uji Hipotesis
1) Pengaruh pengembangan karir  (X2)  terhadap  loyalitas karyawan.  Berdasarkan  hasil perhitungan  dapat  diketahui bahwa  Nilai  T  X1  =  2,955  > 1,661  maka  berpengaruh Positif dan nilai Sig = 0,004 < 0,050 dikatakan signifikan.
2) Pengaruh  kompensasi  (X3) terhadap  loyalitas  karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan  dapat  diketahui bahwa  Nilai  T  X2  =  0,565  < 1,661  maka  berpengaruh
Negatif  dan  nilai  Sig  =  0,573 >  0,050  dikatakan  Tidak signifikan.
g. Uji f Berdasarkan  hasil  analisis  data, dapat  diketahui  bahwa  variabel karakteristik pekerjaan, pengembangan karir, dan kompensasi  mempengaruhi  secara bersama-sama  terhadap  variabel loyalitas  karyawan.  Hal  ini  dapat dibuktikan dari:
Nilai F =  29,515 >  2,70 = Maka Berpengaruh Positif sedangkan nilai
Sig  =  0.000  <  0.050  =  Berpengaruh secara signifikan.
4. Pembahasan
a. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Loyalitas Karyawan Berdasarkan  hasil  pengujian analisis  regresi  berganda  dari  93 responden, diperoleh bahwa memiliki  hasil  yang  positif  dan signifikan pada variable pengembangan  karir.  Artinya  jika karyawan  yang  mendapatkan  suatu perkembangan  karir  yang  semakin baik,  maka  berpotensi  memiliki peluang untuk bekerja lebih loyalitas pada perusahaannya.
Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan penelitian  terdahulu  (Abudi et  al.,  2024;  Efiyanti  &  Rifai,  2021; Fikri Egyansyah et al., 2022; Haris et
al.,  2022;  Hartono,  2023;  Ika  Lestari et  al.,  2023;  Lestari,  2015;  Mawadah et al., 2022; Purnamasari & Sintaasih, 2019;  Utami  &  Dwiatmadja,  2020; Yanuresta,  2021)  yang  menemukan bahwa pengembangan karir memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap loyalitas karyawan. Namun, pada penelitian oleh (Sari & Susanto,  2023;  Supra  Yudha  et  al., 2022) menemukan bahwa pengembangan  karir  tidak  memiliki pengaruh terhadap loyalitas karyawan. b. Pengaruh Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan Berdasarkan  hasil  pengujian analisis  regresi  berganda  dari  93 responden, diperoleh bahwa memiliki  hasil  yang  negatif  dan tidak  signifikan  pada  variable kompensasi terhadap loyalitas karyawan.  Artinya  jika  karyawan yang mendapatkan suatu kompensasi  yang  semakin  baik, maka  berpotensi  memiliki  peluang untuk  bekerja  lebih  loyalitas  pada perusahaannya.
Penelitian terdahulu yang sejalan  dengan  penelitian  oleh  (Ajie Saputra  Wibawa  et  al.,  2023; Damayanti et al., 2022; Nur Alam et al., n.d.; Utami & Dwiatmadja, 2020) memperoleh  temuan  kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan. Namun, hal ini tidak sejalan dengan penelitian oleh (Anuar, 2019;
Candrawati  &  Giantri,  2019;  Fikri Egyansyah  et  al.,  2022;  Kertiyasa  &
Irbayuni,  2022;  Marhalinda  &
Supiandini,  2022;  Pramudita  & Liana, 2024; Purnamasari & Sintaasih, 2019; Putra & Sriathi, 2019; Yanuresta,  2021)  oleh  menunjukkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap loyalitas karyawan. c. Pengaruh Pengembangan Karir dan kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan Berdasarkan  hasil  pengujian analisis  regresi  berganda  dari  93 responden, diperoleh bahwa memiliki  hasil  yang  positif  dan signifikan pada variable pengembangan karir dan kompensasi terhadap loyalitas karyawan.  Artinya  jika  karyawan yang  mendapatkan  pengembangan karir  dan  kompensasi  yang  baik, maka  berpotensi  memiliki  peluang untuk  lebih  loyalitas  terhadap Perusahaan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  pengembangan  karir  dan kompensasi  secara  bersama-sama mampu  meningkatkan  loyalitas karyawan,  dimana  dengan  adanya pengembangan karir untuk karyawan  dan  kompensasi  yang sesuai  maka  loyalitas  karyawan akan  lebih  baik  sehingga  dapat memberikan keuntungan bagi Perusahaan. Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  (Efiyanti  &  Rifai,  2021;  Supra Yudha  et  al.,  2022)  bahwa  hasil penelitiannya  menunjukkan  bahwa secara bersama-sama memiliki
pengaruh  yang  signifikan    dan positif.
5. Kesimpulan Berdasarkan Hasil dan pembahasan pada bab diatas mendapatkan  hasil  penelitian  yang menyatakan  bahwa  pengembangan karir  berperngaruh  secara  positif dan  signifikan  dibuktikan  dengan hasil  Uji  T  dengan  nilai  T  sebesar Nilai T X1 = 2,955 > 1,661 sedangkan Kompensasi belum menjadi persoalan  yang  cukup  signifikan dikarenakan  Nilai  T  X2  =  0,565  <
1,661  maka  berpengaruh  Negatif dan  nilai Sig = 0,573 > 0,050 namun tetap  menjadi  indikator  pendukung untuk  pengembangan  selanjutnya karna secara bersamaan menghasilkan Nilai F = 29,515 > 2,70 = Maka Berpengaruh Positif kemudian  nilai  Sig  =  0.000  <  0.050 berpengaruh secara signifikan, sehingga hal yang menjadi persoalan  yang  perlu  ditingkatkan bagi perkembangan SDM, yaitu dari hasil Analisa kuesioner  yang menjadi  perhatian  positif  bahwa karyawan  puas  dengan  gaji,  bonus, tunjangan,  dan  merasa  mampu menyelesaikan  tugas  dengan  baik. Mereka percaya bahwa peningkatan kinerja  akan  membawa  promosi yang  adil,  dan  hubungan  dengan atasan dinilai positif. Karyawan juga merasa fasilitas perusahaan memadai dan menunjukkan loyalitas  tinggi.  Beberapa  juga merasa  keputusan  untuk  bekerja  di perusahaan  ini  tidak  sepenuhnya
tepat,  dan  ada sedikit kekhawatiran tentang pengawasan ketat. Meskipun  demikian,  kepuasan  dan loyalitas karyawan secara keseluruhan tetap tinggi.

## 6. Referensi
Abudi , S., Yantu, I., Bokingo, A. H., Negeri, U., Abstrak, G., Kunci, K., Kerja,
L.,  Karir,  P.,  &  Kerja,  L.  (2024).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Loyalitas  Kerja  Pada  PT.  BANK  BRI CABANG  GORONTALO. Jurnal  Ilmiah  Wahana  Pendidikan,  Februari , 10 (4), 838–852. https://doi.org/10.5281/zenodo.10537205
Ajie Saputra Wibawa, I., Barlian, B., & Fauziah Oktaviani, N. (2023). Pengaruh Beban  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Loyalitas  Karyawan  (Sensus pada  Karyawan  Bagian  Pengiriman  Paket  Driver  dan  Rider  Shopee Express  di  Kota  Tasikmalaya). ULIL  ALBAB:Jurnal  Ilmiah  Multidisiplin , 2 (3), 1136–1146.
Anuar, S. (2019). The Influence of Compensation on Employee Loyality at PT Surya Pilar Perkasa Pekanbaru. E-Jurnal Apresiasi Ekonomi , 7 (1), 38–45.
Candrawati, N. K. D., & Giantri, I. G. A. K. (2019). The Effect of Leadership Style, Motivation and Compensation on Employee Loyalty. International Journal  of  Social  Science  and  Humanities  Research , 7 (3),  94–102. www.researchpublish.com
Damayanti,  S.,  Santoso,  E.,  &  Setiawan, F.  (2022).  PENGARUH  KEADILAN ORGANISASI,  LINGKUNGAN  KERJA  FISIK,  DAN  KOMPENSASI TERHADAP  LOYALITAS  KARYAWAN  PDAM  KABUPATEN PONOROGO. Bussman  Journal :  Indonesian  Journal  of  Business  and Management , 2 (3), 487–501. https://doi.org/10.53363/buss.v2i3.74
Efiyanti,  W.,  &  Rifai,  A.  A.  (2021).  Hubungan  Antara  Pengembangan  Karir dan  Pemberian  Insentif  terhadap  Loyalitas  Kerja  Karyawan  pada  PT. Glostar  Indonesia  (GSI)  II  Cimangkok  Sukabumi  (Studi  pada  Bagian Laboratorium). Jurnal Mahasiswa Manajemen , 2 (3), 111–132.
Fikri Egyansyah, F., Darmawan, A., & Purwidianti, W. (2022). THE EFFECT OF  COMPENSATION,  WORK  ENVIRONMENT,  AND  CAREER DEVELOPMENT  ON  EMPLOYEE  LOYALTY  (Study  on  Bank  Jateng Syariah  Employees). Business  and  Accounting  Research  (IJEBAR)  Peer Reviewed-International  Journal , 6 (4),  2469–2479.  https://jurnal.stie- aas.ac.id/index.php/IJEBAR
Haris,  A.,  Firman,  A.,  &  Rahim,  D.  R.  (2022).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja, Komitmen  Organisasi,  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Loyalitas Kerja Pegawai pada Sekretariat DPRD Kabupaten Baru. JBK:Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Kewirausahaan , 11 (3), 255–262. https://e- jurnal.nobel.ac.id/index.php/jbk
Hartono,  S.  (2023).  Pengaruh  Kompensasi, Beban  Kerja,  dan  Pengembangan Karir  terhadap  Loyalitas  Karyawan  di  Rumah  Sakit Paru Mangunharjo Madiun. JCI: Jurnal Cakrawala Ilmiah , 3 (1), 137–149.
Ika  Eristaria  Joko  Irawan  Nur  Wening,  N.  (2020).  HUBUNGAN KOMPETENSI,  BEBAN  KERJA,  DAN  LOYALITAS  KARYAWAN.  In JURNAL RISET MANAJEMEN (Vol. 7, Issue 1).
Ika  Lestari,  L.,  Prayekti,  P.,  &  Kusuma,  N.  T.  (2023).  PENGARUH  IKLIM ORGANISASI,  PENGEMBANGAN  KARIR,  DAN  KEPUASAN  KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN PADA DINAS KEPENDUDUKAN  DAN  PENCATATAN  SIPIL  KABUPATEN SLEMAN. Jurnal Orientasi Bisnis  Dan Entrepreneurship (JOBS) , 4 (2), 166– 176. https://doi.org/10.33476/jobs.v4i2.4179
Kertiyasa,  B.,  &  Irbayuni,  S.  (2022).  PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA DAN  KOMPENSASI  TERHADAP  LOYALITAS  KARYAWAN  PADA PT.  MAHAKAM  KENCANA  INTAN  PADI  SURABAYA. COSTING: Journal of Economic, Business, and Accounting , 6 (1), 505–513.
Lestari,  P.  (2015). HUBUNGAN  ANTARA  PENGEMBANGAN  KARIR  DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP LOYALITAS KERJA KARYAWAN . 3 (3), 239–246.
Marhalinda,  &  Supiandini,  A.  (2022).  Pengaruh  Work  Life  Balance, Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Pada Rumah  Sakit  Khusus  Daerah  (RSKD)  Duren  Sawit. Jurnal  Ikraith- Ekonomika , 5 (3), 98–107. http://journals.upi- yai.ac.id/index.php/IKRAITH-EKONOMIKA
Mawadah, Z., Setyowati, T., & Winahyu, P. (2022). Pengaruh Pengembangan Karir,  Kompensasi,  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Loyalitas Karyawan  Hotel  Ijen  View  Bondowoso. National  Multidisciplinary Sciences , 1 (3), 537–543. https://doi.org/10.32528/nms.v1i3.100
Nur Alam, P., Jaya Mita, R., Yana, Y., Sanjaya, V. F., Kompensasi, P., Kerja, K., & Beban Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan, D. (n.d.). THE EFFECT OF COMPENSATION,  JOB  SATISFACTION,  AND  WORK  LOAD  ON EMPLOYEE LOYALTY IN PT INDOMARCO PRISMATAMA PADA PT INDOMARCO  PRISMATAMA. Jurnal  Ilmu  Manajemen  Saburai , 6 (2), 2020.
Phuong, T. T. K., & Vinh, T. T. (2020). Job satisfaction, employee loyalty and job performance in the hospitality industry: A moderated  model. Asian Economic and Financial Review , 10 (6), 698–713. https://doi.org/10.18488/journal.aefr.2020.106.698.713
Pramudita, N. S. A., & Liana, L. (2024). The Influence Of Compensation And Workload On Employee Loyalty At PT Suara Merdeka Press Semarang.
Management  Studies  and  Entrepreneurship  Journal , 5 (1),  961–969. http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Purnamasari,  N.  P.  D.,  &  Sintaasih,  D.  K.  (2019).  PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, KOMPENSASI, DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (9), 5762. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i09.p20
Putra, I. W. S., & Sriathi, A. A. A. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Stress Kerja,  dan  Kompensasi  terhadap  Loyalitas  Karyawan. E-Jurnal Manajemen Udayana , 8 (2), 7746–7775.
Sari,  M.  P.  N.,  &  Susanto,  A.  H.  (2023).  PENGARUH  KOMPENSASI  DAN PENGEMBANGAN  KARIR  TERHADAP  LOYALITAS  KARYAWAN PADA  PT  TOR  GANDA  PERKEBUNAN  KARYA  PERDANA. Jurnal Riset Manajemen Dan Akuntansi , 3 (2), 300–311. https://doi.org/10.55606/jurima.v3i2.2305
Supra Yudha, G., Kusuma Wardhani, R., & Fajariah, N. (2022). PENGARUH
KARAKTERISTIK  PEKERJAAN,  PENGEMBANGAN  KARIR  DAN KOMPENSASI  TERHADAP  LOYALITAS  KURIR  PADA  PT.  SHOPEE EXPRESS  HUB  KEDIRI. EBISMEN:  Jurnal  Ekonomi,  Bisnis,  Dan Manajemen , 1 (3), 47–57.
Utami,  V.  A.  V.  W.  R.,  &  Dwiatmadja,  C.  (2020).  Pengaruh  Pengembangan Karir,  Motivasi  Kerja  dan  Pemberian  Kompensasi  Terhadap  Loyalitas Kerja  Karyawan. International  Journal  of  Social  Science  and  Business , 4 (2), 267–275.
Waskito,  M.,  &  Sari,  N.  K.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan Kompensasi  terhadap  Loyalitas  Karyawan  (Studi  Kasus  pada  Kantor Jasa  Penilai  Publik  (KJPP)). KINERJA:  Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis , 4 (2), 123–136.
Yanuresta,  M.  R.  (2021).  PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI, PENGEMBANGAN  KARIR,  KOMPENSASI  TERHADAP  LOYALITAS KARYAWAN  PADA  STARBUCKS  COFFEE  Rismawati  Sekolah  Tinggi Ilmu  Ekonomi  Indonesia  (STIESIA)  Surabaya. Jurnal  Ilmu  Dan  Riset Akuntansi , 10 (9), 1–20.