## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen
DIGITAL-BASED HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: IMPROVING COMPETENCY AND PERFORMANCE IN THE DIGITAL ERA (STUDY IN THE ENVIRONMENT OF WEST JAVA DPRD EMPLOYEES)
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS DIGITAL:

## MENINGKATKAN KOMPETENSI DAN KINERJA DI ERA DIGITAL (STUDI DI
LINGKUNGAN PEGAWAI DPRD JAWA BARAT)

## Nova Rita novaritadprd@gmail.com
Program Pasca Sarjana Fakultan Ekonomi Unversitas Winaya Mukti Kota Bandung

## ABSTRACT
Digitalization in human resource management helps Government Agencies to modernize HR functions and gives them a competitive edge. At the same time, it requires changes in work styles and requires changes in the demand for HR competencies. This research aims to introduce the phenomenon of digitalization in the literature, explore its current main benefits and risks, and analyze its impact on the competence and role of HR professionals. Qualitative research includes analysis of secondary data that describes the existing level of digital skills. Analysis of primary data regarding HR social media competency collected within the Java DPRD employees. Current trends in HR professional competency are also explained in this research. The results obtained indicate that HR professionals tend to be a little reluctant to adopt such technologies. The results of this research confirm the importance of  digitalization in  recent  years for human resources and the increasing demand for digital skills.
Keywords: Digital Technology; HR Automation; Competence; Industrial Revolution 4.0; HR Specialist

## ABSTRAK
Digitalisasi  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  membantu  Instansi  Pemerintahan  untuk  memodernisasi fungsi  SDM  dan  memberi  mereka  keunggulan kompetitif.  Pada  saat  yang sama,  itu  membutuhkan  perubahan dalam  gaya  kerja  dan  memerlukan  perubahan  dalam  permintaan  untuk  kompetensi  SDM.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  memperkenalkan  fenomena  digitalisasi  dalam  literatur,  mengeksplorasi  manfaat  dan  risiko utamanya  saat  ini,  dan  menganalisis  pengaruhnya terhadap kompetensi dan peran profesional SDM. Penelitian kualitatif mencakup analisis data sekunder yang menggambarkan tingkat keterampilan digital yang ada. Analisis data primer  mengenai kompetensi  media sosial SDM  yang  dikumpulkan di  lingkungan pegawai DPRD Jawa. Tren  kompetensi  profesional  SDM  saat  ini  juga  dijelaskan  dalam  peneltian  ini.  Hasil  yang  diperoleh menunjukkan  bahwa  profesional  SDM  cenderung  sedikit  enggan  untuk  mengadopsi teknologi  tersebut.  Hasil penelitian ini menegaskan pentingnya digitalisasi dalam beberapa tahun terakhir bagi sumber daya manusia dan meningkatnya permintaan akan keterampilan digital.
Kata Kunci: Teknologi Digital; Otomasi SDM; Kompetensi; Revolusi Industri 4.0; Spesialis SDM

## PENDAHULUAN
Fenomena  global  digitalisasi  dan  robotisasi  berdampak  signifikan  terhadap dunia kerja  dan  Instansi.  Instansi  Pemerintahan  saat  ini  dipaksa  untuk  menghadapi arus  konstan teknologi  dan  informasi  baru,  bentuk  pekerjaan  baru,  digitalisasi  tempat  kerja  yang  cepat, dan  perubahan  permintaan  akan  keterampilan  pegawai  yang  mendorong  mereka  untuk memikirkan  kembali  cara  mereka  mengelola  tenaga kerja.  Dalam  hal  ini,  fungsi  SDM berperan  penting  dalam  memimpin  perubahan  dan  menambah  nilai  strategis  perusahaan  di era digital (Bokelberg et al., 2017). SDM dapat memberikan bantuan bagi karyawan dengan membantu pengembangan karir mereka dan juga untuk perusahaan dengan menarik perhatian pada  manfaat  yang  ditawarkan  teknologi  digital  baru  (Mitrofanova  et  al.,  2018).  Secara keseluruhan,  keterampilan  digital  dasar  dipandang  setidaknya  agak  penting  untuk  hampir

## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen
semua pekerjaan (Curtarelli et al., 2016).
Kemajuan  pesat  teknologi  digital,  seperti  kecerdasan  buatan,  komputasi  awan,  Big Data,  otomatisasi  proses  robot,  media  sosial,  komunikasi  real-time,  dan  peningkatan penggunaan realitas virtual, membawa fungsionalitas baru ke departemen SDM. Akibatnya, transformasi  digital  memengaruhi  cara  fungsi  SDM dipenuhi  melalui  penggunaan  alat  dan aplikasi  digital  untuk  berinovasi  proses,  membuat  keputusan,  dan  memecahkan  masalah (Manuti & De Palma, 2018). Digitalisasi membutuhkan desain ulang peran profesional SDM dan  pengembangan  kompetensi  baru  yang  akan  membantu  memastikan  kesejahteraan pegawai dan keberlanjutan instansi di era digital (Sima et al., 2020).
Perkembangan teknologi SDM yang berkelanjutan menciptakan tugas dan peran baru bagi  para  profesional  SDM  dan  memotivasi  mereka  untuk  mengembangkan  kompetensi teknologi SDM yang kuat. Tabel 1. menunjukkan evolusi kompetensi sumber daya manusia, yang di bawah pengaruh digitalisasi bergeser dari kompetensi dan keterampilan teknis SDM tradisional ke digital.

## Tabel 1. Perbandingan Kompetensi SDM Tradisional dengan Kompetensi SDM
Digital Kompetensi SDM Tradisional Kompetensi SDM Digital Utama Manajemen hubungan (konsultasi) Literasi digital Praktik etis Komunikasi digital (media sosial) Ketajaman bisnis Analisis data dan teknologi cloud Pengetahuan ahli SDM Berurusan dengan kompleksitas (multitasking) Perencanaan  tenaga  kerja dan manajemen perubahan Bekerja dengan cara yang gesit, kreativitas Manajemen keanekaragaman, kesadaran Budaya Pembelajaran seumur hidup (pengembangan keterampilan) Berpikir kritis Pemecahan masalah (solusi digital)
Sumber: Hasil Literatur Penulis, 2023
Crummenerl et al. (2018) mengidentifikasi lima peran potensial SDM yang dirancang untuk  memenuhi  tantangan  otomatisasi  dan  transformasi  digital  dalam  organisasi.  Mereka diwakili  oleh  Network  Connector,  Agile  Enabler,  Innovation  Architect,  Data  Analyst,  dan Digital  Consultant.  Pakar  SDM  menganggap  peran  Analis  Data  dan  Konsultan  Digital penting untuk masa depan SDM. Hal ini karena kemungkinan otomatisasi tugas administrasi, pengambilan keputusan yang lebih  cepat berdasarkan data yang transparan dan peningkatan ketersediaan  alat  swalayan  karyawan.  Studi  ini  juga  menunjukkan  bahwa  peran  yang dijelaskan  harus  dikembangkan  dengan  mempertimbangkan  tidak  hanya  orientasi  strategis dan konteks spesifik organisasi tetapi juga karakteristik individu pegawainya.
Dari  analisis  literatur,  dimungkinkan  untuk  mengidentifikasi  perubahan  peran profesional SDM yang disebabkan oleh disrupsi digital. Tampaknya profesional SDM perlu siap  digital  untuk  memperkuat  posisi  mereka  dalam  pekerjaan  dan  merevolusi  pengalaman pegawai dengan menggabungkan orang, teknologi SDM, dan proses dalam ekosistem digital baru.  Ini  berarti  bersiap  untuk  merangkul  teknologi  digital  dan  memiliki  kesadaran,

## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen
keterampilan,  dan  sumber  daya  yang  diperlukan  untuk  menggunakannya  guna  memenuhi harapan  pegawai  saat  ini,  meningkatkan fleksibilitas  bisnis, dan meningkatkan efisiensinya (Patmore et al., 2017).
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memperkenalkan  aspek  digitalisasi  dan  robotisasi dalam pekerjaan praktisi SDM, mengidentifikasi aspek positif dan negatif dari fenomena ini, dan  tantangan  bagi  SDM  yang  diciptakan  oleh  teknologi  digital  baru.  Penulis memperkenalkan beberapa  temuan terpilih  mengenai pengaruh digitalisasi  pada  kompetensi SDM dan peran SDM di masa depan. Tinjauan literatur teoritis serta analisis data sekunder memetakan topik keterampilan dan peran spesialis SDM di era digital.
Penelitian ini disusun sebagai berikut. Tinjauan literatur menjelaskan tantangan dan peluang utama untuk SDM  yang diciptakan oleh digitalisasi dan robotisasi. Bab berikutnya merangkum  kelebihan  dan  kekurangan  teknologi  dalam SDM.  Kemudian  ada  bab  yang dikhususkan untuk kompetensi dan peran SDM tradisional dan digital. Analisis data sekunder dalam  bab  ini  menunjukkan  pengaruh digitalisasi  terhadap  kompetensi  dan  keterampilan profesional SDM utama.. Bagian ini  dilanjutkan  dengan  pembahasan  temuan  dari  penelitian sebelumnya  tentang  transformasi  digital  dalam  SDM,  dan  keterbatasan  penelitian  ini  yang menentukan arah untuk penelitian lebih lanjut.
Dari pengamatan peneliti, masih terdapat pegawai negeri sipil yang berkompentensi rendah  dan  bahkan  tidak  memiliki  skill  (keterampilan).  Sehingga  dalam  pelaksanaan  tugas sehari-hari  tidak  maksimal  dan  mempengaruhi  efektifitas  tugas  dan  pekerjaan  yang sebenarnya dapat diselesaikan  sesegra mungkin.  Akibat dari rendahnya kompetensi sumber daya  tersebut,  maka  dalam  pekerjaan  masih  membutuhkan  waktu  yang  lama  dan membutuhkan  tuntunan dan arahan dari atasan. Hal  ini  dibuktikan,  bahwa  masih  ada  yang sering  menunda-nunda  pekerjaan  sehingga  pekerjaan  tidak  selesai  tepat  pada  waktunya, karyawan  sering  mendapatkan  teguran  dan  peringatan  dari  atasannya,  dan  masih  adanya kesalahan kerja yang dilakukan dalam bekerja.
Menurut  Yulianto  (2020:9)  ada  lima  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur kinerja  seorang  karyawan,  indikator  tersebut  diantaranya  kompetensi  pegawai.  Kompetensi merupakan  persyaratan  utama  dalam  kinerja.  Orang  harus  melakukan  lebih  dari  sekedar belajar  tentang  sesuatu,  orang  harus  dapat  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang  diperlukan  untuk  mencapai  tujuan,  sedangkan  iklim  organisasi  yang  sehat  dapat mendorong  keterbukaan  baik  dari  pihak  pegawai  maupun  pihak  pimpinan  sehingga  dalam rangka  menciptakan  ketentraman  dan  kelangsungan  usaha  kearah  peningkatan  kinerja pegawai.

## Kompetensi
Mondy  et  al.,  2016  dalam  Kadarwati  (2019:  23)  menyatakan  bahwa  kompetensi meliputi  sekumpulan  pengetahuan,  keterampilan,  sifat,  dan  perilaku  yang  bisa  bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis.
Menurut  Sutrisno  &  Zuhri  (2019)  mendefinisikan  kompetensi  sebagai  suatu kemampuan  yang  dilandasi  oleh  keterampilan  dan  pengetahuan  yang  didukung  oleh sikap kerja  serta  penerapannya  dalam  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  di  tempat kerja  yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.

## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja (Basri, H., & Umar, 2021). SDM  harus  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik.  Kompetensi memungkinan  seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk  mencapai tujuan organisasi atau perusahaan
Pada  dasarnya  kemampuan  individu  untuk  ingin  lebih  maju  dan  berkembang  itu semua  datangnya  dari  kemauan  dan  keinginan  individu  untuk  banyak  belajar,  menggali semua  potensi  yang  ada  dalam  diri  sendiri  dan  yang  terutama  adalah  pengembangan  diri lewat  peningkatan  ilmu  pengetahuan.  Karena  semua  itu  sangat  menunjang  dalam peningkatan  kinerja  sebagai  salah  satu  bentuk  perwujudan  yang  dapat  dilihat  secara  jelas kemampuan  diri  seseorang  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan.  Banyak  ditemui  pegawai- pegawai pegawai negeri sipil, tidak  mau  lagi  melanjutkan  pendidikannya  ke  jenjang  strata satu  karena  yang  menjadi  alasan  mereka  adalah  faktor  usia,  tidak  ada  waktu  luang  untuk kuliah,  kemampuan  untuk  belajar  sudah  tidak  mampu  lagi,  dan  juga  tidak  lama  lagi memasuki  masa  persiapan  pensiun.  Sehingga  dapat  dilihat  bahwa  mereka  tidak  ingin berkembang  demi  peningkatan  karir  dan  juga  terutama  dalam  peningkatan  kinerja.  Aspek yang harus dilakukan untuk mewujudkan kompetensi, yaitu kerja keras dan keinginan yang besar  untuk  mau  belajar  dan  terus  belajar  tanpa  memikirkan  hal-hal  yang  membatasi  kita untuk mundur dan tidak ingin berkembang, sebab ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki akan membawakita pada sebuah kesuksesan.

## Pegawai Negeri Sipil Di DPRD Jawa Barat
Pegawai  Negeri  Sipil,  menurut  Kamus  Umum  Bahasa  Indonesia  “Pegawai” berarti “orang yang bekerja pada pemerintahan (perusahaan dan sebagainya)” sedangkan “Negeri” berarti Negara atau pemerintahan. Jadi Pegawai Negeri Sipil adalah orang yang bekerja pada pemerintahan  atau  Negara  (Hartini,  Sudrajat  dan  Kadarsih,  2008).  Dalam  pengetahuan hukum  kepegawaian  ada  beberapa  pendapat  yang  perlu  dikemukakan  mengenai  apa sebenarnya  pegawai  negeri.  Logemann  menggunakan  kriteria  yang  bersifat  materiil  yakni hubungan  antara  Negara  dengan Pegawai  Negeri  tersebut.  Logemann  menyatakan  bahwa Pegawai  Negeri  adalah  tiap  pejabat  yang  mempunyai  hubungan  dinas  dengan  Negara. Sedangkan  pengertian  pegawai  negeri  menurut  Mahfud  M.D.  dalam  buku  Hukum Kepegawaian, terbagi dalam dua bagian yaitu:
1. Pengertian Stipulatif
Pengertian yang bersifat stipulatif (penetapan tentang makna yang diberikan oleh Undang- Undang  tentang  Pegawai  Negeri  terdapat  dalam  Pasal  1  angka  dan  Pasal  2  Undang- Undang  No.  5  Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara.  Pasal  1  angka  1  :  Pegawai negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau  diserahi  tugas  negara  lainnya  dan  digaji  berdasarkan  peraturan  perundang- undangan  yang  berlaku.  Pasal  3  ayat  (1)  :  Penyelenggaraan  kebijakan  dan Manajemen  aparatur  sipil  Negara  berdasarkan  pada  asas  kepastian  hukum, profesionalitas,  proporsionalitas,  keterpaduan,  delegasi,  netralitas,  akuntabilitas,  efektif dan  efisien,  keterbukaan,  nondiskriminatif,  pesatuan  dan  kesatuan,  keadilan  dan kesetaraan,  dan  kesejahteraan.  Pengertian  di  atas  berlaku  dalam  pelaksanaan  semua peraturan-peraturan  kepegawaian  dan  pada  umumnya  dalam  pelaksanaan  semua

## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen
peraturan perundang-undangan.
2. Pengertian Ekstensif
Selain dari pengertian stipulatif ada beberapa golongan yang sebenarnya bukan Pegawai Negeri,  menurut  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014,  tetapi  dalam  hal  tertentu dianggap sebagai dan diperlukan sama dengan Pegawai Negeri. (Hadjon dkk, 1994: 39).

## METODE
Fokus  utama  penelitian  ini  adalah  untuk  mengidentifikasi  tren  terkini  dalam manajemen sumber daya manusia yang disebabkan oleh digitalisasi dan dampaknya terhadap keterampilan  spesialis  SDM  yang  dibutuhkan.  Pertanyaan  penelitian  berfokus  pada: “Bagaimana alat dan teknologi digital memengaruhi cara fungsi SDM diimplementasikan?”, “Apa  manfaat  dan  risiko  penggunaan  teknologi  dalam  SDM?”  dan  “Apa  peran  dan kompetensi profesional SDM yang paling penting di era digital?”.
Penelitian ini memenuhi kebutuhan ini dengan memberikan hasil penelitian kualitatif dan  kuantitatif  berdasarkan  data  sekunder  yang  diperoleh  dengan  metode berikut:  tinjauan sistematis  dan  analisis  isi  literatur  ilmiah,  analisis  data  sekunder berdasarkan penilaian ahli dan peramalan, dan penggunaan pendekatan sistematis. Data  sekunder  dari  tinjauan  literatur dan  database  peagawi  DPRD  Jawa Barat digunakan untuk analisis data dalam makalah ini. Selain  data  primer  yang  dikumpulkan  dalam  survei  terkait  dengan  masalah  manajemen sumber  daya  manusia di DPRD Jawa Barat juga digunakan  dalam makalah ini. Pada tahap pertama,  kata  kunci  seperti  teknologi  digital,  kompetensi  TIK,  Revolusi  Industri  Keempat digunakan untuk mengumpulkan bahan untuk analisis lebih lanjut dalam database akademik Scopus,  Web  of  Science,  SpringerLink  dan  Science  Direct.  Pemilihan  sumber  data dilatarbelakangi oleh reliabilitas dan kualitas penelitian yang tinggi.
Pada tahap kedua penulis menganalisis data sekunder dari sumber berikut:
1. Data base pegawai DPRD Jawa Barat
2. Survei jaringan layanan profesional multinasional
3. Studi dan laporan Pegawai DPRD Jawa Barat

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan menggunakan metode wawancara mendalam ( in-depth interview )  dan  observasi.  Wawancara  merupakan  alat recheking atau  pembuktian  terhadap informasi  atau  keterangan  yang  diperoleh  sebelumnya.  Teknik  wawancara  yang  digunakan dalam  penelitian  kualitatif  adalah  wawancara  mendalam.  Wawancara  mendalam  ( in-depth interview )  adalah  proses  memperoleh keterangan  untuk  tujuan  penelitian  dengan  cara  tanya jawab  sambil  bertatap  muka  antara  pewawancara  dengan  informan  atau  orang  yang diwawancarai,  dengan  atau  tanpa  menggunakan  pedoman  ( guide )  wawancara,  dimana pewawancara dan informan terlibat dalam kehidupan sosial yang relatif lama (Sutopo 2006).
Interview adalah  usaha  mengumpulkan  informasi  dengan  mengajukan  sejumlah pertanyaan  secara  lisan  untuk  dijawab  secara  lisan  pula.  Ciri  utama  dari  interview  adalah kontak  langsung  dengan  tatap  muka  ( face  to  face  relationship )  antara  si  pencari  informasi ( interviewer atau informan hunter ) dengan sumber informasi ( interviewee ). (Sutopo, 2006).

## Teknik Analisis Data
Dalam  penelitian  kualitatif,  analisis  dilakukan  sepanjang  penelitian berlangsung,

## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen
sejak  pengumpulan  data  dimulai,  analisis  data  dilangsungkan  secara  terus  menerus  hingga pembuatan  laporan  penelitian.  Laporan  itu  hendaknya  merupakan  penyajian  data  secara analitis  dan  deskriptif  yang  telah  dikumpulkandan ditafsirkan  secara  sistematis  (Furchan, 1992).  Analisis  data  merupakan  upaya  mencari  dan  menata  secara  sistematis  catatan  hasil wawancara  untuk  meningkatkan  pemahaman  peneliti  tentang  temuan-temuan  yang berdasarkan permasalahan yang ditelit. Analisis data menurut Patton (dalam Moleong, 2003) .

## PEMBAHASAN

## Pentingnya Kompetensi Bagi Pegawai Negeri Sipil di DPRD Jawa Barat
Kompetensi adalah suatu kemampuan/keterampilan yang secara khusus dimiliki oleh pegawai, dan atas komptensinya itulah dirinya bis alebih bai daripada orang lain. Kompetensi menurut  Spencer  &  Spencer  dalam  Palan  (2007)  adalah  sebagai  karakteristik  dasar  yang dimiliki  oleh  seorang  individu  yang  berhubungan  secara  kausal  dalam  memenuhi  kriteria yang diperlukan dalam menduduki suatu jabatan. Kompetensi terdiri dari 5 tipe karakteristik, yaitu  motif  (kemauan  konsisten sekaligus  menjadi  sebab  dari  tindakan),  faktor  bawaan (karakter  dan  respon  yang  konsisten),  konsep  diri  (gambaran  diri),  pengetahuan  (informasi dalam bidang tertentu) dan keterampilan (kemampuan untuk melaksanakan tugas).
Hal ini sejalan dengan pendapat Becker and Ulrich dalam Suparno (2005:24) bahwa competency refers to an individual’s knowledge, skill, ability or personality characteristics that  directly  influence  job  performance .  Artinya,  kompetensi  mengandung  aspek-aspek pengetahuan, ketrampilan (keahlian) dan kemampuan ataupun karakteristik kepribadian yang mempengaruhi kinerja.
Pernyataan  di  atas  mengandung  makna  bahwa  kompetensi  adalah  karakteristik seseorang  yang  berkaitan  dengan  kinerja  efektif  dan  atau  unggul  dalam  situasi  pekerjaan tertentu. Kompetensi dikatakan sebagai karakteristik dasar ( underlying characteristic ) karena karakteristik  individu  merupakan  bagian  yang  mendalam  dan  melekat  pada  kepribadian seseorang  yang  dapat  dipergunakan untuk memprediksi  berbagai  situasi  pekerjaan  tertentu. Kemudian dikatakan berkaitan antara perilaku dan kinerja karena kompetensi menyebabkan atau dapat memprediksi perilaku dan kinerja.
Notoadmojo  (2003:14)  mengutarakan  bahwa  semakin  tinggi  keterampilan  yang dimiliki  oleh  tenaga  kerja,  semakin  efisien  badan,  tenaga,  dan  pemikirannya  dalam melaksanakan  pekerjaan.  Sirait  (2006:27)  dalam  penelitiannya  juga  menyatakan  bahwa pendidikan dan latihan memberikan pegawai keterampilan yang mereka butuhkan dan dengan adanya  keterampilan  dapat  meningkatkan  rasa  percaya  diri  staf  dalam  melaksanakan pekerjaannya
Kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja dalam sebuah model alir sebab akibat yang menunjukkan bahwa tujuan, perangai, konsep diri, dan kompetensi pengetahuan  yang kemudian  memprakirakan  kinerja  kompetensi  mencakup  niat,  tindakan  dan  hasil  akhir. Misalnya,  motivasi  untuk  berprestasi,  keinginan  kuat  untuk  berbuat  lebih  baik  dari  pada ukuran  baku  yang  berlaku  dan  untuk  mencapai  hasil  yang  maksimal,  menunjukkan kemungkinan  adanya  perilaku kewiraswastaan,  penentuan  tujuan,  bertanggung  jawab  atas hasil akhir dan pengambilan resiko yang diperhitungkan.
Pada  dasarnya  kinerja  dari  seseorang  merupakan  hal  yang  bersifat  individu karena

## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen
masing-masing dari karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda. Kinerja seseorang tergantung  pada  kombinasi  dari  kemampuan,  usaha,  dan  kesempatan  yang  diperoleh Carrillo, P., Robinson, (2004:47).

## Kinerja Pegawai: Permasalahan dan Upaya Perbaikan
Sebelum membahas lebih jauh tentang bagaimana kinerja  PNS, terlebih dahulu perlu dipahami  apa  saja  permasalahan  kinerja  yang  dihadapi  PNS.  Beberapa  indikator  yang mencermin-kan  buruknya  potret  kinerja  aparat  pelayanan  publik  (yang  sebagian  besar dilayani  oleh  Pegawai  Negeri  Sipil  atau  PNS)  di  Indonesia,  antara  lain  ditunjukkan  oleh pelayanan yang bertele-tele dan cenderung birokratis; biaya yang tinggi (high cost economy; pungutan-pungutan tambahan, perilaku aparat yang lebih bersikap sebagai pejabat ketimbang abdi  masyarakat;  pelayanan  yang  diskriminatif;  mendahulukan  kepentingan  pribadi, golongan  atau  kelompok,  termasuk  kepentingan  atasannya  ketimbang  kepentingan  publik; adanya  perilaku  malas  dalam  mengambil  inisiatif  di  luar  peraturan;  masih  kuatnya kecenderungan  untuk menunggu petunjuk atasan; sikap acuh terhadap keluhan masyarakat; lamban dalam  memberikan  pelayanan;  kurang  berminat  dalam  men-sosialisasikan  berbagai peraturan kepada masyarakat, dan sebagainya (Daryanto, 2015).
Anggaran  Negara  yang  dibelanjakan  untuk  kepentingan  Pegawai  Negeri  Sipil  dari tahun  ke  tahun  juga  mengalami  kenaikan,  ditambah  lagi  dengan  berlakunya remunerasi/tunjangan kinerja sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah dilaksanakan. Namun hal tersebut belum diimbangi dengan peningkatan profesionalisme dan integritas yang tinggi bagi komunitas Pegawai Negeri Sipil.
Adhari (2020:77) mengatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil yang diproduksi oleh  fungsi  pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  –  kegiatan  pada  pekerjaan  tertentu  selama periode waktu tertentu, yang memperlihatkan kualitas dan kuantitas dari pekerjaan tersebut.
Selain  itu  kinerja  individu  juga  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor.  Payaman  J. Simanjuntak Simanjuntak (2011:11) mengatakan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh 3 faktor  yaitu:  (1)  Dukungan  manajemen;  (2)  Kompetensi  individu;  dan  (3)  Dukungan organisasi.
Bagaimana seorang PNS dapat meningkatkan kinerjanya? Seperti telah disampaikan di atas, seorang PNS dapat mengembangkan kompetensi dan meningkatkan kinerjanya dapat melalui pendidikan dan pelatihan. Pelatihan dapat mengembangkan kemampuan, kecakapan, dan  keterampilan.  Kemampuan  dapat  dibedakan  atas  kemampuan  fisik  dan  kemampuan intelektual.  Kemampuan  intelektual adalah kemampuan yang digunakan untuk menjalankan kegiatan  mental,  sedangkan  kemampuan  fisik  (jasmani)  untuk  melakukan  tugas  yang menuntut stamina, kekuatan, dan kecekatan.
Kinerja  yang  baik  memerlukan kemampuan  intelektual dan  fisik  yang  sesuai dengan pekerjaan  seseorang.  Seorang  karyawan  agar  memiliki  kinerja  yang  baik,  maka  diperlukan kemampuan  pengetahuan  tentang  bidang  tugasnya,  seperti  pengetahuan  yang  mendalam tentang materi pekerjaannya, teknik pelaksanaan pekerjaan, cara berkomunikasi dalam proses pelayanan, interaksi antar unitnya, dan lain sebagainya. Untuk kemampuan fisik, seperti tidak cacat  fisik  yang  dapat  menjadi  penghalang/kendala  dalam  bertugas.  Seseorang  karyawan yang  memiliki  kemampuan  kurang  dari  yang  dipersyaratkan  akan  besar  kemungkinannya untuk  gagal.  Jika  sebaliknya,  yaitu  memiliki  kemampuan  lebih  tinggi  dari  yang

## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen
dipersyaratkan,  maka  akan  menjadi  tidak  efisien  di  dalam  organisasi  dan  bahkan  dapat berakibat  kurang  puas  kerja  atau  dapat  pula  menimbulkan  stress/frustrasi,  dan sebagainya (Robbins,  2006:84).  Jadi  pegawai  sangat  perlu  ditempatkan  pada  pekerjaan  yang  sesuai dengan posisinya dan sesuai dengan keahliannya ( the right man in the right place, the right man on the right job ).
Tujuan  organisasi  harus  diketahui  dengan  jelas  oleh  setiap  anggota  organisasi.  Hal demikian  akan  memberikan  arah  bagi  mereka  dalam  menyelesaikan tugas.  Sejauh  mana penerimaan  tujuan  organisasi,  akan  mempengaruhi  hasil  kerja  anggota  organisasi  yang bersangkutan. Jika tujuan organisasi diketahui dengan jelas dan  disertai  dengan  kemampuan tinggi untuk menyelesaikan pekerjaan dalam pencapaian tujuan tersebut, maka pekerjaan itu akan  memberikan  hasil  yang  memuaskan.  Kinerja  merupakan  tanda  keberhasilan  suatu organisasi  dan  orang-  orang  yang  berada  dalam  organisasi  (Hickman,  2000:225).  Senada dengan  itu,  Stoner,  et.al.  (2006:249)  mengemukakan:  kinerja  adalah  kunci  yang  harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat berhasil. Untuk itu kinerja yang baik, harus dilakukan evaluasi secara terus menerus agar mencapai keberhasilan secara individu ataupun secara organisasi
Ada tiga kriteria dalam mengevaluasi kinerja  individu,  yaitu tugas individu, perilaku individu,  dan  ciri  individu  (Robbins,  2006:649-651).  Menilai  kinerja  individu melalui hasil tugas  yang  dimaksudkan  adalah  menilai  hasil  pekerjaan  kerja individu.  Misalnya  terhadap produk  yang  dihasilkan,  efektivitas  pemanfaatan  waktu,  dan  sebagainya.  Penilaian  kinerja individu  melalui  perilaku,  agak  sulit  dilakukan,  namun  dapat  diamati  dengan  cara membandingkan  perilaku  rekan  kerja mereka  yang  setara,  atau  dapat  pula  dilihat  dari  cara penerimaan  melalui  tugas  dan berkomunikasi.  Sedangkan  menilai  kinerja  individu  dengan melalui pendekatan  ciri individu  adalah  dengan  melihat  ciri-ciri  individu,  misalnya  melalui sikap, persepsi, dan sebagainya.
Dari  uraian  di  atas  dapat  dikatakan  bahwa  yang  disebut  kinerja  karyawan  adalah tingkat  keberhasilan  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya dan mencapai tujuan yang ditetapkan, ditunjukkan dengan kemampuan, cara  berperilaku,  dan  hasil  tugasnya.  Dari  beberapa  indikator yang  dikemukakan  oleh  para ahli,  pada  dasarnya  memiliki  pandangan  yang  sama,  bahwa  untuk  mencapai  tujuan organisasi diperlukan tingkat kinerja yang baik dari para karyawan baik  individual maupun secara organisasi.

## Hubungan Kompetensi dengan Kinerja
Di  era  digitalisasi  ini,  kompetensi  seorang  pegawai  sanagt  penting,  fungsinya  yaitu intuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  tersebut.  Apabila  pegawai  tidak  mengindahkannya, maka Instansi tempat pegawai bekerja akan mengalami penurunan dalam pelayanan,
Menurut Suharsaputra (2010)
yang menjelaskan bahwa faktor kemampuan/kompetensi  dapat  mempengaruhi  kinerja  karena  dengan  kemampuan  yang tinggi,  maka  kinerja  pegawai  pun  akan  tercapai.  Sebaliknya,  apabila  kemampuan  pegawai rendah atau tidak sesuai dengan keahliannya, maka kinerja pun tidak akan tercapai.
Secara  teoretik,  hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  pendapat  Mondy  et  al.,  (2016) dalam  Kadarwati  (2019:  23)  menyatakan  bahwa  kompetensi  meliputi  sekumpulan pengetahuan,  keterampilan,  sifat  dan  perilaku  yang  bisa  bersifat  teknis, berkaitan  dengan

## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen
keterampilan pribadi, atau berorientasi bisnis. Secara empirik hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang relevan diantaranya penelitian Manik dan Syafrina (2019), Yamali (2017),  Zulfikar  (2019),  dan  Solaiman  (2019)  yang  menyimpulkan  bahwa  kompetensi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dengan demikian, secara teoretik dan pembuktian secara empirik yang dilaksanakan dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan, pertama, kompetensi  menyangkut karakteristik seseorang terkait bagaimana berkinerja secara efektif dan memiliki keunggulan dalam  pekerjaan  tertentu.  Kompetensi  meletakkan  karakteristik  kemampuan  seseorang sehingga  bisa  menjadi  pembeda  apakah  seseorang  tersebut  berkemampuan  atau  tidak, termasuk  dalam  hal  berperilaku.  Kompetensi  karenanya dapat  memprediksi  perilaku  dan kinerja.
Kedua , kebutuhan  akan  kompetensi  PNS  bukan  hanya  terbatas  dalam  persoalan teknis semata. Namun juga terkait keterampilan non-teknis. Keterampilan non-  teknis  yang harus  dimiliki  oleh  seorang  PNS  meliputi  kemampuan  memecahkan  masalah  kompleks, berpikir  kritis,  kreatif,  manajemen  manusia,  kemampuan  berkoordinasi,  serta  memiliki kecerdasan  emosional,  keterampilan  dalam  hal  memberikan  penilaian  dan  membuat keputusan,  berorientasi  pelayanan,  memiliki  kemampuan  negosiasi,  dan  fleksibilitas kognitif.
Ketiga , persoalan  kompetensi  dan  kinerja  merupakan  masalah  fundamental  yang dihadapi  oleh  PNS.  Sementara,  didalam  menghadapi  revolusi  digital  4.0,  tuntutan  agar berkompetensi  dan  berkinerja  cukup  tinggi.  Karena  itu,  keunggulan  PNS  dalam  berkinerja sangat  dibutuhkan.  Kinerja  menyangkut  tingkat  keberhasilan  dalam  melaksanakan  tugas, serta  kemampuan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Dengan  kata  lain,  kinerja merupakan  hasil  kerja  seseorang  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  dengan performance tinggi  atau  prestasi  kerja,  dan  tingkat keberhasilan seseorang dalam tugas dan tanggung jawabnya yang diberikan.
Keempat , antara  kompetensi  dan  kinerja  memiliki  hubungan  yang  sangat  erat. Kompetensi  menghasilkan  kinerja  yang  efektif  dan/atau  superior.  Seorang  pegawai yang memiliki  kompetensi  yang  baik  dan  terampil  di  bidangnya  akan  memastikan  bahwa kinerjanya juga baik dan optimal. Hal ini juga didorong oleh motivasi kerja yang tinggi, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja

## DAFTAR PUSTAKA
Straubhaar,  Joseph  &  LaRose,  Robert.  (2000). Media  Now  :  Communications  Media  in Information Age (2nd edition). Wadsworth Thomson Learning, USA
Straubhaar,  Joseph  &  LaRose,  Robert,  Lucinda  Davenport.  (2011). Media  Now  : Understanding Media, Culture and Technology. (7th edition). Wadsworth Thomson Learning, USA
Agung,  Poerwadarminta,  W.J.S.  (1990). Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia .  Jakarta:  Balai

## Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen
Pustaka.
An Anthropological Reading of the Art and Life of Stanley Spencer Nigel Rapport. 39 Collis 1961: ... 44 G. Spencer 1974: 198–9. 45
Aquidowaris  Manek;  Desmon  Redikson  Manane;  Nurul  Huda;  Yakoba  .  E.  R.  Kase  (2022) „PENGARUH  MANAJEMEN  KONFLIK  TERHADAP  PRODUKTIVITAS  KERJA KARYAWAN  (STUDI  KASUS  PADA  RUMAH  JAHIT  K‟-ONK  (RJK)  DI‟, Inspirasi  Ekonomi :  Jurnal  Ekonomi  Manajemen ,  4(4),  pp.  52–66.  Available  at: http://jurnal.unimor.ac.id/index.php/JIE/article/view/3770 .
Becher,  Brian  F,  Mark  Huslid  and  Dave  Ulrich.  (2001). The  HR  Scorecard  linking people, strategy and performance. Boston: Harvard Business School Press.
Armstrong, M. and Baron, A. (2004) Managing Performance: Performance management in action . London: CIPD.
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: CV Mandar Maju.
Hartini,  Sri,  Tedi  Sudrajat,  Setiajeng  Kadarsih.  (2008). Hukum  Kepegawaian  Di Indonesia. Jakarta: Sinar Grafika.
Hadjon,  Philipus  M.  Dkk.  (1994). Pengantar  Hukum  Administrasi  Indonesia . Yogyakarta: Gadjah Mada Pers.
Manane,  Desmon  Redikson.  and  Manek,  A.  (2022)  „The  Organization‟s  Commitment Modernizes the Competence of Human Resources and Leadership Style on the Quality of  Financial  Statements  in  the  TTU‟, Budapest  International  Research  and  Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal) , 5(2), pp. 12362–12373. Available at: https://doi.org/10.33258/birci.v5i2.5081 .
Manane,  Desmon  Redikson;  Taolin,  Maximus  L. ;Babulu,  N.L.  (2022)  „THE  INFLUENCE OF  LABOR  ,  CAPITAL  ,  AND  MANAGEMENT  ON  THE  PRODUCTIVITY  OF IMKM ASSISTED BY THE DINAS PERINDUSTRIAN‟, 11(03), pp. 686–691.
Moekijat. (1991). Administrasi Kepegawaian Negara . Bandung: Mandar Maju.
Spencer and Spencer. (2001). The Competency Handbook. Volume 1 & 2. Boston: Linkage.
Simangunsong,  Benedictus  Arnold.  (2011). Evolusi  Saluran  Interaksi  di  Era Internet. Jurnal Komunikasi. 1(3).
Undang-Undang  No  43  Tahun  1999  tentang  perubahan  atas  Undang-undang  No  8 Tahun 1974tentang Pokok-Pokok Kepegawaian,
Peraturan Pemerintah No 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan  Pemerintah  (PP)  No.  23  Tahun  2004,  tentang  Badan  Nasional  Sertifikasi Profesi (BNSP)
Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negeri Nomor: 46A tahun 2003
Evolusi  Saluran  Interaksi  di  Era  Internet,  Benedictus  Arnold  Simangunsong  Jurnal Komunikasi, Volume 1, Nomor 3, Juli 2011
Undang-Undang ASN No 5 Tahun 2014
Kamus Umum Bahasa Indonesia dari Poerwadarminta (1991 : 593)