E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 9, No. 5, Mei 2024

## ANALISIS  PENGARUH  MOTIVASI,  KOMITMEN,  DAN  BUDAYA  ORGANISASI TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  DENGAN  KEPUASAN  KERJA  SEBAGAI MEDIASI
Romario Katagame 1* , Indarto 2 , Kuswardani 3 Universitas Semarang, Semarang, Indonesia 1,2,3
Email: romariokatagame@gmail.com *

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  motivasi,  komitmen  dan  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan serta Menganalisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Dan Budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan dengan Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi Di Kantor Yayasan Binterbusih Semarang. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Kantor Yayasan Binterbusih  Semarang  yang  berjumlah  sebanyak  51  Orang.  Penarikan  sampel  dalam penelitian  ini  yaitu  menggunakan  sampling  Nonbrobability  Sampling  dengan  teknik purposive  sampling  yang  dimana  yang  dimana  bersifat  tertutup  yang  akan  digunakan sebagai sampel. Data penelitian ini menggunakan geogle formulir. Data tersebut dianalisis dengan  menggunakan  analisis  statistik  deskriptif  dan  analisis  regresi  linear  berganda bertahap dengan bantuan spss ver 25. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif  dan  signifikan  antara  Motivasi  dan  Budaya  organisasi  terhadap  Kepuasan  kerja sedangkan  komitmen  tidak  berpangaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Disisi lain tidak ada pengaruh motivasi, Komitmen dan Budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan.  Dan  adanya  pengaruh  kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  karyawan.  di  kantor binterbusih semarang.  Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian belum bisa dikatakan diterima atau dengan kata lain beberapa variabel tersebut belum mampu untuk menjelaskan besarnya variabel independen terhadap variabel dependen.yang di mediasi oleh Kepuasan Kerja.
Kata Kunci: Motivasi, Komitmen, Budaya organisasi, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja

## Abstract
This research aims to analyze the influence of motivation, commitment and organizational culture on employee performance and analyze the influence of motivation, commitment and organizational  culture  on  employee  performance  with  job  satisfaction  as  a  mediating variable at the Semarang Binterbusih Foundation Office. This research uses quantitative methods. The population in this study were 51 employees who worked at the Binterbusih Semarang Foundation Office. Sampling in this research uses non-brobability sampling with a  purposive  sampling  technique  which  is  closed  which  will  be  used  as  a  sample.  This research data uses Google form. The data was analyzed using descriptive statistical analysis and stepwise multiple linear regression analysis with the help of SPSS ver 25. The research results showed that there was a positive and significant influence between motivation and organizational culture on job satisfaction, while commitment did not have a positive and significant  influence  on  job  satisfaction.  On  the  other  hand,  there  is  no  influence  of motivation, commitment and organizational culture on employee performance. And there is an  influence  of  job  satisfaction  on  employee  performance.  at  the  office  of  Binterbusih
Semarang. Therefore, the hypothesis in the research cannot be said to be accepted or in other words, some of these variables are not able to explain the magnitude of the independent variable on the dependent variable, which is mediated by Job Satisfaction.
Keywords: Motivation,  Commitment,  Organizational  Culture,  Employee  Performance,  Job Satisfaction

## Pendahuluan
Organisasi  merupakan  wadah  yang  menampung  individu-individu  untuk mewujutkan satu visi dan misi yang disepakati Bersama. Organisasi senantiasa berjalan dengan  tiga  opsi,  yaitu  opsi  maju,  opsi  mundur,  dan  stabil.  Namun  dalam  praktiknya kerapkali  menimbulkan  sebuah  usaha  ( decode  prediciction )  di  luar  perkiraan.  Dalam berorganisasi, eksistensi seperti roda yang kadang ada dibawah, dan kadang ada diatas. Otomatis, semakin besar suatu organisasi, semakin kompleks pula struktur dan system kerjanya dan semakin berpeluang menghasilkan produktifitas.
Kinerja adalah merupakan hasil kerja selama periode periode tertentu dibandingkan dengan  berbagai  kemungkinan,  misal  standa,  target  sasaran  atau  kriteria  yang  telah disepakati  Bersama.  Penilaian  kinerja  mempunyai  peran  penting  dalam  peningkatan motivsi  di  tempat  kerja.  Penilaian  kinerja  ini  ( performance  appraisal )  pada  dasarnya merupakan factor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efsien. Menurut Riniwati (2022) Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda ( noun ), maka pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak  melanggar  hukum  dan  tidak  bertentangan  dengan  moral  dan  etika.  Sementara menurut Marjoko (2017) mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan  pegawai  dalam  melakukan  sesuatu  keahlian  tertentu.  Kinerja  pegawai sendiri  sangatlah  perlu  di  dalam  suatu  perusahaan,  sebab  dengan  mengetahui  kinerja pegawai  akan  terlihat  seberapa  jauh  kemampuan  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas yang  dibebankan  kepadanya.  Terdapat  banyak  faktor-faktor  yang  berpengaruh  pada kinerja  pegawai  diantaranya  faktor  motivasi  kerja,  komitmen  kepada  organisasi, dukungan dari budaya organisasi dan kepuasan kerja yang diterima pegawai. Motivasi kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  menunjang  efektifitas  organisasi. Motivasi  kerja  menurut  Rustaningsih  (2018)  merupakan  dorongan  dan  kemauan  yang kuat untuk menghasilkan kepuasan kerja dan prestasi kerja yang baik, sehingga hal ini akan  menjadi  suatu  kontribusi  tersendiri  terhadap  efektivitas  organisasi.  Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukkan minat individu terhadap pekerjaan, rasa puas  dan  ikut  bertanggung  jawab  terhadap  aktivitas  atau  pekerjaan  yang  dilakukan (Waridin & Masrukhin, 2004).
Adanya  research  gap  tentang  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja.  Menurut  hasil penelitian dari Noer, et. al (2020) menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Motivasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  (Brahmasari  &  Suprayetno,  2008).  Selain  motivasi,  kinerja  pegawai dipengaruhi  oleh  faktor  komitmen  organisasi.  Dalam  memberikan  kinerja  terbaiknya seorang  anggota  organisasi  diawali  dengan  memiliki  komitmen  yang  kuat  terhadap organisasinya. Sehingga dalam komitmen organisasi tinggi akan diperoleh kinerja yang baik. Komitmen Organisasi dipandang sebagai derajat dimana karyawan terlibat dalam organisasinya  dan  berkeinginan  untuk  tetap  menjadi  anggotanya,  dimana  didalamnya mengandung  sikap  kesetiaan  dan  kesediaan  karyawan  untuk  bekerja  secara  maksimal
bagi organisasi tempat karyawan tersebut bekerja (Greenberg & Baron, 1993). Komitmen organisasional  dibangun  atas  dasar  kepercayaan  pekerja  atas  nilainilai  organisasi, kerelaan  pekerja  membantu  mewujudkan  tujuan  organisasi  dan  loyalitas  untuk  tetap menjadi  anggota  organisasi.  Oleh  karena  itu,  komitmen  organisasi  akan  menimbulkan rasa  ikut  memiliki  ( sense  of  belonging )  bagi  pekerja  terhadap  organisasi.  Jika  pekerja merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai organisasional yang ada maka dia akan merasa senang  dalam  bekerja,  sehingga  kinerjanya  dapat  meningkat.  Adanaya  research  gap tentang pengaruh komitmen terhadap kinerja. Menurut hasil penelitian dari Salsabila dan Hermana  (2021)  dan  Sumarni  dan  Pramuntadi  (2019)  menunjukkan  bahwa  komitmen berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Komitmen  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Selain motivasi dan komitmen, faktor budaya  organisasi  juga  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Dalam  mengelola  suatu organisasi  harus  diarahkan  kepada  kemampuan  budaya  organisasi  untuk  mengangkat kinerja  organisasi,  karena  fungsi  budaya  yang  memberikan  satu  himpunan  nilai  untuk penetapan  prioritas  dan  memberikan  bagaimana  segala  sesuatu  dilakukan  dalam kelompok atau organisasi. Selain itu budaya juga berfungsi sebagai fasilitator timbulnya komitmen bersama sebagaimana mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para pegawai. Oleh karena itu pengelolaan yang baik atas  budaya  akan  bisa  mempengaruhi  tercapainya  kepuasan  kerja  yang  tinggi (Rustaningsih,  2018).  Budaya  organisasi  pengaruhnya  semakin  besar  jika  budaya perusahaan  semakin  kuat,  oleh  karena  itu  setiap  perusahaan  harus  mampu  mengelola budayanya  dengan  baik  agar  tercipta  budaya  yang  kuat  dan  mampu  mendorong tercapainya  kinerja  tinggi  serta  pada  sisi  lain  juga  mampu  menekan  tingkat  keinginan pindah kerja (turnover intention) (O’hEocha, 2000).
Berkaitan dengan obyek penelitian. Yayasan Binterbusih merupakan yayasan non profit taking, yang bekerja dalam bidang pemenuhan kebutuhan pelajar dan mahasiswa Papua di Jawa Bali. Didalamnya terdiri dari beberapa departemen yaitu departemen Tim kerja Koordianator, tim kerja keuangan, tim kerja pelajar, tim kerja mahasiswa di bahwa Yayasan Binterbusih. yang merupakan mediator terpercaya dan dibentuk oleh Pemerintah Daerah dan PT.Freeport Indonesia untuk menyalurkan dana dan beasiswa kepada pelajar dan mahasiswa Papua yang ada di Jawa dan Bali. Pendanaan atau donatur utama berasal dari  Pemda  dan  PT.  Freeport  Indonesia.  Yayasan  Binterbusih  berpusat  di  Semarang dengan memiliki kordinator wilayah pada setiap daerah. Kordinator wilayah ini bertugas untuk pemantauan dan menyampaikan laporan ke pusat, yang kemudian ditindak lanjuti oleh  pusat  dengan  berbentuk  laporan  kepada  Pemeritah  Daerah  dan  PT.  FreePort. Masing-masing  Kordinator  wilayah  memiliki  dua  orang  petugas  yang  memantau  dan menyampaikan laporan kepada Binterbusih yang kemudian ditindak lanjuti.
Namun  dalam  perjalanannya  tidak  sesuai  dengan  yang  diharapkan.  Tim  kerja koordinator Melakukan pendampingan kepada pelajar dan mahasiswa sesuai dengan job desknya. Telah berjalan namun belum optimal di karenakan dalam menjalankan tugasnya butuh  dana  dari  pihak  pertama  dan  yang  terjadi  tiap  tahun  adalah  keterlambatan pengiriman dana.
Tim  kerja  keuangan  dalam  kerjanya  belum  maksimal  dikarenakan  pengiriman biaya dari pendonor Pemda dan juga Pt freeport yang telat ditambah tuntutan kerja yang tinggih.
Tim kerja pelajar dalam jobdesknya belum optimal karena beberapa aturan-aturan yang  dibuat  oleh  pamong  dan  juga  sanksi-sanksi  yang  diberikan  kepada  pelajar  tidak membuat mereka tobat atau kemudian sadar.
Tim  kerja  mahasiswa  masi  belum  maksimal  dalam  kerja  karena  tugas  yang dijalankan selama ini seperti komunikasi, pemberian arahan dan mengurus administrasi kemahasiswaan dan juga pemantauan belum cukup maka masi saja terdapat mahasiswa- mahasiswi  yang  bermasalah  dikampus  seperti  lama  study,  administrasi  bermasalah. Ditambah  lagi  tekanan  kerja  timja  mahasiswa  yang  harus  siap  secara  berkala  untuk menangani mahasiswa dan mahasiswi
Dalam  pengukuran  kinerjanya,  Yayasan  binterbusih  berdasarkan  Rencana  target kerja (RTK) yang telah dibuat oleh masing-masing deparment pada awal tahun dan akhir tahun nanti akan dilalukan evaluasi oleh manajemen mengenai seberapa banyak realisasi yang telah dicapai dari rencana target kerja (RTK) yang telah dibuat di masing -masing department, nantinya akan dibuat suatu presentasi (%) realisasi yang telah dicapai oleh suatu department tersebut.
Dari penelusuran penelitian sebelumnya yang mengangkat tentang Motivasi, Komitmen  dan  Budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  masi  ditemukan  adanya research  gap yang  meliputi  perbedaan  hasil  diantara  peneliti  dan  keterbatasan  pada peneliti sebelumnya. Research gap dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini.
Tabel 1. Research Gap Issue Gap Peneliti dan tahun Hasil Terdapat hasil peneitian yang berbeda- beda mengenai  Pengaruh motivasi Kerja  terhadap kinerja pegawai Noer, et al. (2020) Wulandari dan Bagia (2020) Motivasi Perpengaruh Posistif dan Signifikan terhadap kinerja karaywan Terdapat hasil peneitian yang berbeda- beda mengenai  Pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja Karyawan Adha, et al. (2019) Brahmasari (2008) Motivasi kerja tidak Berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Terdapat hasil peneitian yang berbeda- beda mengenai  Pengaruh komitmen terhadap kinerja pegawai Salsabila dan Hermana (2021) Dan Sumarni dan Pramuntadi (2019) Komitmen Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap kinerja Pegaaai Terdapat hasil peneitian yang berbeda- beda mengenai  Pengaruh Komitmen Kerja terhada kinerja Karyawan Bodroastuti, et al. (2018) Rizky (2013) Komitmen Kerja Tidak Berpengaruh Signifikan terhadap kinerja karyawan Sumber : Berbagai Jurnal
Berdasarkan  tabel  1  dapat  dilihat  bahwa  terjadi  permasalahan  penelitian  yaitu kesenjangan hasil penelitian antara variabel motivasi , komitmen dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, oleh karena itu penelitian ini menambahkan variabel mediasi kepuasan  kerja.  Dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai,  kepuasaan  sangat diperlukan  untuk  mendorong  individu  atau  pegawai  dalam  mencapai  tujuan, meningkatkan  semangat  kerja  dan  memiliki  rasa  tanggung  jawab  yang  tinggi.  Hal  ini didukung  dengan  merujuk  pada  hasil  penelitian  Iskandar  dan  Juhana  (2014),  Luthans (2006)dan  Riska  dan  Fahmy  (2020)  yang  menyatakan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja dapat  memediasi  pengaruh  variable  independen  terhadap  variable  dependennya. Berdasarkan rumusan masalah diatas maka penelitian ini memiliki tujuan  sebagai berikut:
1) Untuk menganalisis pengaruh  motivasi  terhadap kinerja karyawan
2) Untuk menganalisis pengaruh  komitmen terhadap kinerja karyawan
3) Untuk menganalisis pengaruh  budaya organisasi  terhadap kinerja karyawan
4) Untuk menganalisis pengaruh  motivasi  terhadap kepuasan kerja
5) Untuk menganalisis pengaruh  komitmen  terhadap kepuasan kerja
6) Untuk menganalisis pengaruh  budaya organisasi  terhadap kepuasan kerja
7) Untuk menganalisis pengaruh  kepuasan kerja  terhadap kinerja karyawan.

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  jenis  penelitian explanatory  asosiatif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Jenis  penelitian  ini  bermaksud menjelaskan  kedudukan  variabel-variabel  yang  diteliti  serta  hubungan  antara  satu variabel dengan variabel lainnya. Populasi pada penelitian ini adalah semua pegawai pada masing-masing  bagian  di  yayasan  binterbusih  berjumlah  51  orang,  sedangkan  sampel penelitian  diambil  menggunakan  metode  sensus,  yaitu  dengan  menjadikan  seluruh pegawai pada masing-masing bagian di yayasan binterbusih sebagai sampel penelitian sehingga  diperoleh  responden  sejumlah  51  orang.  Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah data kuantitatif, baik data primer maupun data sekunder. Data primer diperoleh  dari  jawaban  responden  berkenaan  dengan  daftar  pertanyaan  kuesioner  atau google form, sedangkan data sekunder diperoleh dari literatur dan penelitian terdahulu yang dapat mendukung penelitian ini.
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  teknik  pengumpulan  data tertutup dengan menggunakan Google Form, di mana responden diminta untuk mengisi pertanyaan  tertutup  tersebut.  Analisis  data  dilakukan  dengan  menggunakan  analisis deskriptif  dan  analisis  kuantitatif.  Analisis  deskriptif  digunakan  untuk  mendapatkan gambaran  umum  responden  serta  identitas  responden,  sedangkan  analisis  kuantitatif digunakan  untuk  menggambarkan  hubungan  dan  pengaruh  antara  variabel  independen terhadap variabel dependen. Analisis kuantitatif ini menggunakan perhitungan statistik dengan  alat  bantu  Program  SPSS.  Selain  itu,  dalam  penelitian  ini  juga  dilakukan  uji asumsi  klasik  sebelum  melakukan  analisis  regresi.  Uji  asumsi  klasik  meliputi  uji normalitas,  uji  multikolinearitas,  dan  uji  heteroskedastisitas.  Setelah  itu,  dilakukan analisis regresi linier berganda untuk mengukur pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

## Hasil dan Pembahasan
Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas
Berikut adalah tabel yang menunjukan hasil uji Validitas dan Reliabilitas pada penelitian ini :
Tabel 2 Uji Validitas dan Reliabilitas Motivasi No. Item pertanyaan r Hitung r Tabel Keterangan Mtv1 0,673 0,279 Valid Mtv2 0,560 0,279 Valid Mtv3 0,699 0,279 Valid
Sumber : Data primer Spss Ver 25
Berdasarkan Tabel diatas diketahui bahwa nilai r Hitung > r Tabel sehingga semua item pertanyaan untuk variabel Motivasi ini dapat dikatakan valid.
Tabel 3 Uji Validitas dan Reliabilitas Komitmen No. Item pertanyaan r Hitung r Tabel Keterangan Kmt1 0,477 0,279 Valid Kmt2 0,679 0,279 Valid Kmt3 0,757 0,279 Valid
Sumber : Data primer Spss Ver 25
Berdasarkan Tabel diatas  diketahui bahwa nilai r Hitung > r Tabel sehingga semua item pertanyaan untuk variabel Motivasi ini dapat dikatakan valid.
Tabel 4 Uji Validitas dan Reliabilitas Budaya Organisasi No.Item pertanyaan r Hitung r Tabel Keterangan BO1 0,703 0,279 Valid BO2 0,734 0,279 Valid BO3 0,589 0,279 Valid BO4 0,749 0,279 Valid
Sumber : Data primer Spss Ver 25
Berdasarkan Tabel diatas  diketahui bahwa nilai r Hitung > r Tabel sehingga semua item pertanyaan untuk variabel Motivasi ini dapat dikatakan valid.
Tabel 5. Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja Karyawan No.Item pertanyaan r Hitung r Tabel Keterangan K1 0,788 0,279 Valid K2 0,803 0,279 Valid K3 0,762 0,279 Valid K4 0,783 0,279 Valid K5 0,633 0,279 Valid
Sumber : Data primer Spss Ver 25
Berdasarkan Tabel diatas  diketahui bahwa nilai r Hitung > r Tabel sehingga semua item pertanyaan untuk variabel Motivasi ini dapat dikatakan valid.
Tabel 6. Uji Validitas dan Reliabilitas Kepuasan kerja No.Item pertanyaan r Hitung r Tabel Keterangan KK1 0,774 0,279 Valid KK2 0,796 0,279 Valid KK3 0,736 0,279 Valid KK4 0,843 0,279 Valid KK5 0,796 0,279 Valid Sumber : Data primer Spss Ver 25
Berdasarkan Tabel diatas  diketahui bahwa nilai r Hitung > r Tabel sehingga semua item pertanyaan untuk variabel Motivasi ini dapat dikatakan valid
Tebel 7. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach Keterangan Motivasi 0,261 Reliabel Komitmen 0,294 Reliabel Budaya Organisasi 0,628 Reliabel Kinerja Karyawan 0,810 Reliabel Kepuasan Kerja 0,844 Reliabel
Sumber  Data Primer SPSS Ver 25
Berdasarkan tabel  dapat diketahui nahwa untuk masing-masing variabel pada penelitian ini memiliki nilai Alpha Cronbach yang lebih besar daripada 0,6 sehingga dikatakan reliabel

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Hasil Uji Normalitas
Tabel 8. Hasil Uji Normalitas Model 1
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 51 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.08544305 Most Extreme Differences Absolute .062 Positive .062
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Negative -.059 Test Statistic .062 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data Primer Spss Ver 25
Berdasarkan pada Tabel  Diketahui bahwa hasil Pengujian untuk Normalitas apat dilihat dari nilai Kolmogorof-Smirnovsig. Sebesar 0,200 > 0,05 dapat dikatakan bahwa data ini berdistribusi normal.
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas Model 2 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 51 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.13193338 Most Extreme Differences Absolute .068 Positive .068 Negative -.053 Test Statistic .068 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

## Sumber : Data Primer Spss Ver 25
Berdasarkan pada Tabel diatas Diketahui bahwa hasil Pengujian untuk Normalitas fapat  dilihat  dari  nilai  Kolmogorof-Smirnovsig.  Sebesar  0,200  >  0,05  dapat  dikatakan bahwa data ini berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Berikut ini adalah tabel yang menunjukan hasil Multikolinearitas pada penelitian ini:
Tabel 10. Hasil Uji Multikolinearitas Model 1 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolera nce VIF 1 (Constant) -.622 2.962 -.210 .835 Motivasi .630 .290 .312 2.175 .035 .486 2.056 Komitmen .187 .283 .091 .662 .511 .527 1.898 Budaya Organisasi .658 .158 .469 4.158 .000 .787 1.271
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data Primer Spss Ver 25
Berdasarkan tabel atas dapat diketahui bahwa nilai untuk Tolerance > 0,1 dan VIF < 10. Jadi dapat dikatakan bahwa pada penelitian ini bebas dari Multikolinearitas. Artinya tidak ada korelasi antara variabel independen pada penelitian ini.
Tabel 11. Hasil Uji Multikolinearitas Model 2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 9.420 2.571 3.665 .001 Motivasi .344 .264 .214 1.302 .199 .442 2.263 Komitmen -.034 .246 -.021 -.137 .891 .522 1.916 Budaya Organisasi -.092 .160 -.082 -.574 .569 .575 1.739 Kepuasan Kerja .469 .127 .590 3.710 .001 .471 2.125
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer Spss Ver 25
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai untuk Tolerance > 0,1 dan VIF < 10. Jadi dapat dikatakan bahwa pada penelitian ini bebas dari Multikolinearitas. Artinya tidak ada korelasi antara variabel independen pada penelitian ini.

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dengan menggunakan uji glejser yaitu dengan melihat nilai sig > 0,05, sehingga dikatakan bebas heteroskedastisitas.

## Tabel 12. Uji Heterokedastisitas Model 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.204 1.749 1.831 .073 Motivasi .002 .171 .002 .010 .992 Komitmen -.107 .167 -.128 -.642 .524 Budaya organisasi -.016 .093 -.027 -.169 .867
a. Dependent Variable: Abs_RES1

## Sumber  Data Spss Ver 25
Berdasarkan tabel diatas pengaruh antara variabel Motivasi,Komitmen dan Budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan dapat dilihat bahwa nilai signifikansi pada variabel Motivasi  adalah  0,992  >  0,05,  variabel  Komitmen  0,524  >  0,05  dan  Variabel  Budaya organisasi 0,867 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi, komitmen dan Budaya organisasi tidak terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 13. Uji Heterokedastisitas Model II
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.091 1.392 2.221 .031 Motivasi .038 .143 .053 .269 .789 Komitmen .172 .133 .235 1.286 .205
Budaya organisasi -.070 .087 -.141 -.809 .423 kepuasan kerja -.153 .069 -.429 -2.233 .030
a. Dependent Variable: Abs_RES2
Sumber Data Spss Ver 25
Berdasarkan tabel diatas pengaruh antara variabel Motivasi,Komitmen dan Budaya organisasi terhadap Kinerja karyawan dapat dilihat bahwa nilai signifikansi pada variabel Motivasi  adalah  0,789>  0,05,  variabel  Komitmen  0,205  >  0,05  variabel  Budaya organisasi 0,423 > 0,05 kemudian pada variabel Kepuasan kerja 0,030 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi, komitmen,Budaya organisasi dan Kepuasan kerja tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Analisis Regresi Bertahap
Analisis regresi bertahap bertujuan untuk mengetahui koefisien-koefisien regresi serta signifikansi untuk menjawab hipotesis serta untuk mengetahui pengaruh langsung dan  tidak  langsung  dari  varibel  bebas  terhadap  variabel  terikatnya.  Secara  umum formulasi dari analisis regresi bertahap dapat ditulis sebagai berikut:

## Tabel 14.  Analisis Bertahap Model 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.622 2.962 -.210 .835 Motivasi .630 .290 .312 2.175 .035 Komitmen .187 .283 .091 .662 .511 Budaya organisasi .658 .158 .469 4.158 .000
a. Dependent Variable: kepuasan kerja
Sumber data Spss Ver 25
Berdasarkan tabel diatas  persamaan regresi bertahap I adalah sebagai berikut: Y 1 = 0,312 X 1 + 0,091 X 2 + 0,469X 3 Keterangan : Y 1 = Kinerja Karyawan X 1 = Motivasi X 2 = Komitmen X 3 = Budaya organisasi Adapun penjelasan persamaan regresi bertahap 1 sebagai berikut :
a. X1 = bertanda positif, artinya jika Motivasi semakin meningkat maka
Kepuasan kerja akan meningkat dengan syarat variabel constant.
b. X2 = bertanda positif, artinya jika Komitmen semakin meningkat maka Kepuasan kerja akan meningkat dengan syarat variabel constant.
c. X3 = bertanda positif, artinya jika Budaya organisasi semakin meningkatmaka Kepuasan kerja akan meningkat dengan syarat variabel constant.
d. Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa variabel yang paling dominan mempengaruhi variabel
Kepuasan kerja adalah variabel Budaya organisasi dengan 0,469.
Tabel 15.  Analisis Bertahap Model 1I Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
Coefficients a B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.420 2.571 3.665 .001 Motivasi .344 .264 .214 1.302 .199 Komitmen -.034 .246 -.021 -.137 .891 Budaya organisasi -.092 .160 -.082 -.574 .569 kepuasan kerja .469 .127 .590 3.710 .001 a. Dependent Variable: kinerja karyawan
Sumber data Spss Ver 25
Berdasarkan tabel diatas persamaan regresi bertahap II adalah sebagai berikut: Y 1 = 0,214 X 1 - 0,021 X 2 - 0,082 X 3 + 0,590 Y 2 Keterangan : Y 1 = Kinerja Karyawan Y 2 = Kepuasan Kerja X 1 = Motivasi X 2 = Komitmen X 3 = Budaya organisasi Adapun penjelasan persamaan Regresi bertahap II sebagai berikut :
a) X1 = bertanda positif, artinya jika Motivasi yang dipengaruhi semakin meningkat maka Kinerja karyawan akan meningkat dengan syarat variabel constant.
b) X2  =  bertanda  Negative,  artinya  jika  Komitmen  yang  dipengaruhi  semakin meningkat maka Kinerja karyawan akan menurun dengan syarat variabel constant.
c) X3 = bertanda Negative, artinya jika Budaya organisasi yang dipengaruhi semakin meningkat maka Kinerja karyawan akan menurun dengan syarat variabel constant.
d) Y 2 =  bertanda  positif,  artinya  jika  Kepuasan  Kerja  yang  dipengaruhi  semakin meningkat  maka  Kinerja  karyawan akan  meningkat  dengan  syarat  variabel constant.
e) Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa variabel yang paling dominan mempengaruhi variabel Kinerja karyawan adalah variabel Kepuasan Kerja dengan 0,590.

## Uji t
Uji t dimaksudkan untuk menguji apakah secara individu ada pengaruh antara variabel- variabel bebas terhadap variabel terikat. Pegujian secara parsial untuk setiap koefisien regresi diuji untuk mengetahui berpengaruh secara parsial antara variabel bebas dengan variabael terikat pada tingkat signifikansi yang dipilih (Ghozali, 2016). Hipotesis yang diuji adalah:
1) Jika Sig < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti  ada pengaruh signifikan variabel independen secara individual terhadap variabel dependen.
2) Jika  Sig  >  0,05  maka  Ha  ditolak  dan  Ho  diterima  berarti    tidak  ada  pengaruh signifikan variabel independen secara individual terhadap variabel dependen.
a) Uji Hipotesis Motivasi Terhadap Kepuasan kerja
.
Berdasarkan hasil pengujian pada koefisien regresi Motivasi Kepuasan kerja dapat diperoleh  nilai  dengan  signifikan  sebesar  0,035  <  0,05.  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel Motivasi terhadap Kepuasan kerja . Berdasarkan hasil tersebut maka H1 diterima
b) Uji Hipotesis Komitmen Terhadap Kepuasan kerja .
Berdasarkan hasil pengujian pada koefisien regresi Komitmen terhadap Kepuasan kerja dapat diperoleh nilai dengan signifikan sebesar 0,511 >  0,05, maka Ho diterima dan  Ha  ditolak  berarti  tidak  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  variabel Komitmen terhadap kepuasan kerja . Berdasarkan hasil tersebut maka H2 ditolak
c) Uji Hipotesis Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  koefisien  regresi  Budaya  organisasi  terhadap Kepuasan kerja dapat  diperoleh nilai dengan signifikan sebesar 0,000  < 0,05. maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel Budaya  organisasi  terhadap  Kepuasan  kerja . Berdasarkan  hasil  tersebut  maka H3 diterima
d) Uji Hipotesis Motivasi  Terhadap Kinerja karyawan .
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  koefisien  regresi  Motivasi  terhadap  kinerja karyawan dapat diperoleh nilai dengan signifikan sebesar 0,199 >  0,05, maka Ho diterima    dan  Ha  ditolak  berarti  tidak  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara variabel Motivasi terhadap kinerja karyawan . Berdasarkan hasil tersebut maka H4 ditolak.
e) Uji Hipotesis Komitmen  Terhadap Kinerja karyawan .
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  koefisien  regresi  Komitmen  terhadap  kinerja karyawan  dapat  diperoleh  nilai  dengan  signifikan  sebesar  0,891>  0,05,  maka  Ho diterima    dan  Ha  ditolak  berarti  tidak  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara variabel Motivasi terhadap kinerja karyawan . Berdasarkan hasil tersebut maka H5 ditolak.
f) Uji Hipotesis Budaya organisasi Terhadap Kinerja karyawan . Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  koefisien  regresi  Budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan dapat diperoleh nilai dengan signifikan sebesar 0,569 >  0,05, maka Ho diterima  dan Ha ditolak berarti tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel  Budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan . Berdasarkan  hasil  tersebut maka H6 ditolak.
g) Uji Hipotesis Kepuasan kerja Terhadap Kinerja karyawan .
Berdasarkan hasil pengujian pada koefisien regresi Kepuasan kerja Terhadap Kinerja karyawan dapat  diperoleh nilai dengan signifikan sebesar 0,010 < 0,05. maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel Kepuasan  kerja  terhadap  Kinerja  karyawan . Berdasarkan  hasil  tersebut  maka H7 diterima

## Uji koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  ini  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar kemampuan  variabel  bebas  dalam  menerangkan  variabel  terikat.  Nilai  determinasi ditentukan dengan nilai Adjusted R Square:
Tabel 16.  Hasil Uji Determinasi Model 1 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .728 a .529 .499 2.199 a. Predictors: (Constant), Budaya organisasi, Komitmen, Motivasi
Sumber Data Spss Ver 25
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  determinasi ditunjukkan  oleh  nilai Adjusted  R  Square yaitu  sebesar  0,499,  hal  ini  berarti  bahwa variabel independen dapat mempengaruhi  variabel dependen sebesar 49,9% dan sisanya sebesar 50,1% dipengaruhi oleh variabel lain.
Tabel 17.  Hasil Uji Determinasi Model II Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .673 a .453 .406 1.907 a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Komitmen, Budaya organisasi, Motivasi Sumber Data Spss Ver 25
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  determinasi ditunjukkan  oleh  nilai Adjusted  R  Square yaitu  sebesar  0,406    hal  ini  berarti  bahwa variabel independen dapat mempengaruhi  variabel dependen sebebsar 40,6% dan sisanya sebesar 59,4% dipengaruhi oleh variabel lain.

## Uji Mediasi

## Uji  Mediasi  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja sebagai mediasi
Analisis  jalur  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  variabel  motivasi  terhadap kinerja  karyawan.  Kepuasan  kerja  menjadi  variabel  mediasi  pada  pengaruh  Motivasi terhadap kinerja karyawan, Jika b 1 x b 7 > b 4. Dimana koefisien langsung ( b 4) = 0,508 dan koefisien tidak langsung b 1 x b 7 = 0,191 x 0,540 = 0,103. Sehingga dapat diketahui bahwa  pengaruh  tidak  langsung    (0,103)  lebih  kecil  dari  pengaruh  pengaruh  langsung (0,508).  Berdasarkan  perhitungan  tersebut  maka  Motivasi  lebih  efektif  berpengaruh langsung terhadap kinerja dari pada pengaruh tidak langsung (melalui Kepuasan kerja) Uji Mediasi Kepuasan kerja pada pengaruh Komitmen terhadap Kinerja karyawan Analisis jalur pengaruh langsung dan tidak langsung variabel Komitmen terhadap kinerja  karyawan.  Kepuasan  kerja  menjadi  variabel  mediasi  pada  pengaruh  komitmen terhadap kinerja karyawan, Jika b 2 x b 7 > b 5. Dimana koefisien langsung ( b 5) = 0,378 dan koefisien tidak langsung b 2 x b 7 = 0,048 x 0,612 = 0,029. Sehingga dapat diketahui bahwa  pengaruh  tidak  langsung    (0,029)  lebih  kecil  dari  pengaruh  pengaruh  langsung (0,378).  Berdasarkan  perhitungan  tersebut  maka  Komitmen  lebih  efektif  berpengaruh langsung terhadap kinerja dari pada pengaruh tidak langsung (melalui Kepuasan kerja) Uji  Mediasi  Kepuasan  kerja  pada  pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja karyawan
Analisis jalur pengaruh langsung dan tidak langsung variabel Budaya organisasi terhadap  kinerja  karyawan.  Kepuasan  kerja  menjadi  variabel  mediasi  pada  pengaruh Budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan,  Jika b 3  x b 7  > b 6.  Dimana  koefisien langsung ( b 6) = 0,387 dan koefisien tidak langsung b 3 x b 7 = - 0,057 x 0,689 = -0,039. Sehingga dapat diketahui bahwa tidak ada pengaruh tidak langsung. Pengaruh langsung (0,378).  Berdasarkan  perhitungan  tersebut  maka  Budaya  organisasi  lebih  efektif berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  dari  pada  pengaruh  tidak  langsung  (melalui Kepuasan kerja).
Dari  hasil  ketiga  uji  mediasi  diatas  menunjukan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja bukan  merupakan  variabel  mediasi  yang  baik  dari  variabel  Motivasi,  Komitmen  dan
Budaya organisasi. Dikarenakan nilai koefisien langsung ketiga varibel bebas tersebut terhadap kinerja karyawan lebih besar daripada koefisien tidak langsung yang melalui perantara variabel mediasi yaitu kepuasan kerja.

## Pembahasan

## Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan kerja
Berdasarkan uji statistik yang telah dilakukan pada penelitian ini menunjukan hasil bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Artinya jika motivasi di yayasan binterbusih semarang dinaikan maka kepuasan kerja akan maksimal hal  ini  di  buktikan  dengan  penelitian  Hasibuan  (2016)  berpendapat  bahwa  motivasi adalah  hal  yang  menyebabkan,  menyalurkan  dan  mendukug  perilaku  manusia,  supaya mau bekerja giat dan antutias mencapai hasil yang optimal.
Menurut Robbins dan Judge (2015) Mengatakan bahwa kunci keberasilan seorang manajer/pimpinan  dalam  menggerahkan  bawahannya  terletak  pada  kemampuannya memahami teori motivasi sehingga menjadi daya pendorong yang efektif dalam upaya peningkatan kepuasan  dalam suatu perusahaan.
Menurut Rustaningsih (2018) pemberian Motivasi yang cocok oleh pimpinan untuk pegawai  cenderung  akan  menimbulkan  kepuasan  kerja  pada  diri  pegawai,  sehingga terciptalah keiklasan pegawai dalam bekerja. Dikarenakan hubungan seorang  terhadap pekerjaannya  itu  sangat  mungkin  menentukan  kepuasan  atau  tidakpuasan  dalam pekerjaan.
Hal  tersebut  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Kirani  dan  Bagia  (2020). Menyatakan bahwa Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Lantara (2018) juga mengatakan ada korelasi positif dan signifikan  antara  motivasi  dan  kepuasan  kerja.  Dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi mempunyai  peran  sangat  penting  bagi  pegawai.  Dikarenakan  dengan  adanya  motivasi yang  tinggi,  maka  pekerjaan  akan  dilakukan  dengan  bersemangat  sehingga  dapat tercapailah  kepuasan  kerja.  Untuk  menjalankan  tersebut  manajemen  harus  sering mengadakan seminar atau pembinaan tentang Motivasi kepada semua karyawan agar bisa tertanam jiwa motivasi dalam dirinya.

## Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan kerja
Pada penelitian ini didapatkan hasil bahwa Komitmen tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Hal ini dibuktikan dengan  uji t artinya jika komitmen dinaikan maka kepuasan kerja belum tentu akan naik atau maningkat sehingga hipotesis yang  dibangun  oleh  Dwiyanti  dan  Bagia  (2020)  dan  Arifah  dan  Romadhon      (2015) dengan hasil bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.  Semakin tinggi tingkat  komitmen organisasional, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja. Berdasarkan hubungan antar variable dan penelitian sebelumnya di tolak atau tidak mendukung hasil uji t tersebut.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan kerja
Hasil  uji  t  pada  penelitian  ini  menunjukkan  hasil  bahwa  Budaya  Organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Dalam  menjelaskan pengaruhnya tersebut bahwa jika Budaya organisasi pada Yayasan binterbusih semarang di tingkatkan maka Kepuasan kerja akan maksimal hal ini di buktikan denga penelitian dari Robbins dan Judge (2015) berpendapat bahwa beberapa faktor penting yang lebih banyak mendatangkan kepuasan kerja adalah pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk mendayagunakan kemampuan dan kompetensi dalam bekerja, selanjutnya adalah
bagaimana kondisi kerja pegawai baik dari segi kenyamanan pribadi maupun kemudahan untuk melakukan pekerjaan. Hal-hal tersebut berkaitan erat dengan aturan dan standart yang telah ditetapkan oleh organisasi, dimana aturan dan standart tersebut terbentuk dari adanya budaya organisasi yang ada.
Hal ini sejalan dengan penelitian Bunjamin dan Yosepha (2020) dan Herawan, et al.  (2015)  bahwa  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kepuasan Kerja. Dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai peran sangat penting  bagi  pegawai.  Dikarenakan  semakin  tinggi  budaya  organisasi,  maka  semakin tinggi  pula  tingkat  kepuasan  kerjanya.  Untuk  menjalankan  tersebut  manajemen  harus sering  mengadakan  sosialisasi  tentang  budaya  kerja  yang  baik  dalam  organisasi  dan mempraktekkannya tanpa pandang bulu.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja karyawan
Pada penelitian ini diperoleh hasil bahwa Motivasi tidak berpengaruh berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja, yang diwujudkan karyawan melalui Kepuasan kerja.  Artinya  jika  Motivasi  yang  dibangun  didalam  kantor  binterbusih  semarang dinaikan  maka  kinerja  karyawan  belum  tentu  akan  naik  atau  meningkat  Sehingga hopotesis  yang  dibangun  pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Noer,  et  al.  (2020)  dan Wulandari dan Bagia (2020) didapatkan hasil bahwa Motivasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja.  Bedasarkan  hubungan  antar variable dan  penelitian sebelumnya. ditolak atau tidak didukung sebagaimana mestinya.

## Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja
Hasil uji t yang di lakukan pada penelitian ini menunjukkan hasil bahwa Komitmen tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja.  Artinya  jika  Komitmen dinaikan  dalam  yayasan  binterbusih  maka  kinerja  karyawan  belum  tentu  naik  atau meningkat  sehingga  hipotesis  yang  dibangun  oleh  Salsabila  dan  Hermana  (2021)  dan Sumarni  dan  Pramuntadi  (2019)  mengemukakan  hasil  bahwa  secara  parsial   terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja pegawai.

## Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Hasil uji t yang dilakukan pada penelitian ini menunjukkan hasil bahwa Budaya Organisasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Artinya jika yayasan binterbusih semarang menaikan tingkat budaya organisasi  maka belum tentu akan naik atau  meningkat  kinerja  karyawan  sehingga  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dunggio (2020) dan Jufrizen dan Rahmadhani (2020)  menemukan bukti empiris bahwa budaya organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Bedasarkan hubungan antar variable dan  penelitian sebelumnya  ini  ditolak  atau  tidak  didukung  sebagaimana mestinya.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Dalam penelitian ini menunjukkan hasil bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja.  Dalam  menjelaskan  pengaruhnya  tersebut,  variabel kepuasan kerja diwujudkan melalui kepuasan atas tambahan penghasilan, kepuasan atas pekerjaan,  kepuasan  dengan  promosi,  kepuasan  dengan  atasan  serta  kepuasan  dengan rekan kerja.
Seorang Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, dan seorang karyawan yang tidak puas akan menunjukkan  sikap  yang  negatif  terhadap  pekerjaannya.  Jika  pegawai  merasa  puas terhadap perlakuan yang diterimanya di tempat kerja, maka mereka akan bersemangat
untuk bekerja sebagaimana yang diharapkan sehingga akan meningkatkan kinerja mereka dan selanjutnya akan meningkatkan kinerja organisasi (Rustaningsih, 2018).
Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  Oleh  Budi,  et  al.  (2020) dan Adha, et al. (2019) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja mempunyai peran sangat penting bagi pegawai. Dikarenakan semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi pula tingkat kinerja. Untuk menjalankan tersebut manajemen harus  sering  memperhatikan  aspek  penghasilan  karaywan,  kesejateraan  karyawan  dan rasa kekompakan dalam bekerja dalam tim agar karyawan merasa puasa dalam bekerja.

## Kesimpulan
Kesimpulan  pada  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut;  (1)  penelitian  ini menunjukan hasil bahwa Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja  pada  kantor  Yayasan  Binterbusih  Semarang.  Sehingga  dapat  diinterpretasikan bahwa semakin baik Motivasi dalam   organisasi maka  akan tinggi Kepuasan kerja, (2) penelitian  ini  didapatkan  hasil  bahwa  Komitmen  tidak  berpengaruh  posititif  dan signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  kantor  Yayasan  Binterbusih  Semarang. Sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik Komitmen dalam organisasi maka belum  tentu  semakin  tinggi  Kepuasan  kerja,  (3)  penelitian  ini  didapatkan  hasil  bahwa Budaya organisasi  berpengaruh posititif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada kantor Yayasan Binterbusih Semarang. Sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik Budaya organisasi dalam organisasi maka tentu semakin tinggi Kepuasan kerja, (4) penelitian ini didapatkan hasil bahwa Motivasi tidak berpengaruh posititif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada kantor Yayasan Binterbusih Semarang. Sehingga dapat diinterpretasikan  bahwa  semakin  baik  Motivasi  dalam  organisasi  maka  belum  tentu semakin tinggi Kinerja karyawan, (5) penelitian ini didapatkan hasil bahwa Komitmen tidak  berpengaruh  posititif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  pada  kantor Yayasan Binterbusih Semarang. Sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik Komitmen  dalam  organisasi  maka  belum  tentu  semakin  tinggi  Kinerja  karyawan,  (6) penelitian ini didapatkan hasil bahwa Budaya organisasi tidak berpengaruh posititif dan signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  pada  kantor  Yayasan  Binterbusih  Semarang. Sehingga  dapat  diinterpretasikan  bahwa  semakin  baik  Budaya  organisasi  dalam organisasi  maka  belum  tentu  semakin  tinggi  Kinerja  karyawan,  (7)  penelitian  ini didapatkan hasil bahwa Kepuasan kerja  berpengaruh posititif dan signifikan terhadap Kinerja  karyawan  pada  kantor  Yayasan  Binterbusih  Semarang.  Sehingga  dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik Kepuasan kerja dalam organisasi semakin tinggi Kinerja karyawan.

## BIBILOGRAFI
Adha, S., Wandi, D., & Susanto, Y. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perindustrian, Perdagangan dan ESDM Kabupaten Pandeglang. Jurnal Ekonomi Vokasi , 2 (1), 61–72.
Arifah,  D.  A.,  &  Romadhon,  C.  (2015).  Pengaruh  komitmen  organisasi,  komitmen profesional  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  motivasi sebagai  variabel  intervening  (studi  empiris  pada  kantor  akuntan  publik  di
Semarang). Conference In Business, Accounting, And Management (CBAM)
, 2 (1), 357–369.
Bodroastuti,  T.,  Riszaeni,  R.,  &  Suhaji,  S.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,
Komitmen  Organisasi,  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Aset , 20 (2), 129–140.
Brahmasari, I. A., & Suprayetno, A. (2008). Pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya pada kinerja perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 10 (2), 124–135.
Budi, B., Anwar, S., Zahra, D., & Rudi, R. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Cross-Border , 3 (1), 1–7.
Bunjamin,  C.,  &  Yosepha,  S.  Y.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Pelatihan  dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  (Studi  Kausal  Balai  Teknik Perkeretaapian  Wilayah  Jakarta  dan  Banten). Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Surya Pasca Scientia , 10 (1).
Dunggio,  S.  (2020).  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor Camat  Dungingi  Kota  Gorontalo. Publik:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan Publik , 7 (1), 1–9.
Dwiyanti,  I.  A.  K.  A.,  &  Bagia,  I.  W.  (2020).  Pengaruh  Komitmen  Organisasional terhadap Kepuasan Kerja. Prospek: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (2), 130–138. Ghozali, I. (2016). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 23 . BPFE Universitas Diponegoro.
Greenberg,  J.,  &  Baron,  R.  A.  (1993). Behavior  in  organizations:  Understanding  and managing the human side of work .
Hasibuan, M. (2016). Manajemen sumber daya manusia (revisi). Jakarta: Bumi Aksara . Herawan, K., Mukzam, D. M., & Nurtjahjono, E. G. (2015). Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan studi pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) kantor cabang Kota Malang Kawi . Brawijaya University.
Iskandar,  S.,  &  Juhana,  E.  (2014).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta  Implikasinya  Pada  Kinerja  Guru  Di  SDN  Baros Mandiri 5 Kota Cimahi. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship , 8 (2), 86–98. Jufrizen, J., & Rahmadhani, K. N. (2020). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai  dengan  lingkungan  kerja  sebagai  variabel  moderasi. JMD:  Jurnal  Riset Manajemen & Bisnis Dewantara , 3 (1), 66–79.
Kirani, K. D. B., & Bagia, I. W. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan di Hotel Bali Niksoma Boutique Beach Resort. Prospek: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (2), 231–240.
Lantara, I. W. A. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Di  Pt.  Indonesia  Tourism Development  Corporation  (Itdc). Jurnal  Pendidikan  Ekonomi  Undiksha , 10 (1), 231–240.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi edisi sepuluh. Yogyakarta: Andi . Marjoko,  A.  H.  (2017). Pengaruh  Pendidikan,  Kornpetensi  dan  Motivasi  terhadap Kinerja Karyawan dengan Kompensasi sebagai Variabel Moderating . Semarang. Noer, R. N., Rachmawati, I., & Basori, Y. F. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Billing Manajemen Di PT. Haleyora Power ULP Sukabumi Kota. Dinamika: Jurnal Ilmiah Ilmu Administrasi Negara , 7 (2), 323–332.
O’hEocha, M. (2000). A study of the influence of company culture, communications and employee  attitudes  on  the  use  of  5Ss  for  environmental  management  at  Cooke Brothers Ltd. The TQM Magazine , 12 (5), 321–330.
Riniwati, H., Harahab, N., Utami, T. N., Wati, L. A., & Wike. (2022). Empowerment Human  Resources  Through  the  Gender  Development  Index  and  Their  Impact  on Sustainable  Development  in  the  Rural  Coastal  Areas  with  Dynamic  System  and Multi-Policy  Model.  In Conserving  Biocultural  Landscapes  in  Malaysia  and Indonesia for Sustainable Development (pp. 173–193). Springer. Rizky, L. C. (2013). Pengaruh Kemampuan, Komitmen Organisasional, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai PT Bukit Asam (Persero) Tbk Kantor Perwakilan Jakarta . Bakrie University. Rustaningsih, D. (2018). Kualitas Kehidupan Kerja, Motivasi dan Budaya Organisasi Pengaruhnya terhadapKinerja dengan Kepuasan KerjaSebagai Mediasi . Semarang. Salsabila, S., & Hermana, H. C. (2021). Pengaruh Kompetensi Dan Komitmen Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Purwakarta. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis , 26 (1), 41–53.
Stephen,  R.,  &  Judge,  T.  A.  (2015).  Perilaku  organisasi. Penerbit  Salemba  Empat, Jakarta .
Sumarni, S., & Pramuntadi, A. (2019). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Perawat di RS PK Muhammadiyah Bantul. Jurnal Manajemen Kesehatan Yayasan RS. Dr. Soetomo , 5 (2), 154–164.
Susanti,  R.,  &  Fahmy,  R.  (2020).  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  pada Pengaruh  Ketidakjelasan  Peran  terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Manajemen  & Kewirausahaan , 8 (1), 68–74. Waridin,  &  Masrukhin.  (2004). Pengaruh  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja,  budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai . Ekobis. Wulandari, P. A. A., & Bagia, I. W. (2020). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pada Pegawai Puskesmas. Prospek: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (2), 251–257.
Copyright holder: Romario Katagame, Indarto, Kuswardani (2024)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: