## Hubungan antara Iklim Organisasi Kerja dengan Kedisiplinan Karyawan

## Muhammad Wardianto
Fakultas Psikologi Universitas Yudharta Pasuruan E-mail : wardianto.muhammad@yudharta.ac.id
Abstract .  Currently  we  still  meet  a  lot  in  a  work  organization  where  employee discipline  is  always  demanded  but  the  working  climate  does  not  match  what  is expected  by the  employee.  Or in other  words  the  work climate of  the organization  is not  taken  seriously.  This  research  was  conducted  for  knowing  the  relation  between work  organization  climate  and  employee  discipline.  The  subjects  in  this  study  were structural  employees  of  the  University  of  Yudharta  Pasuruan.  Collection  of information  in  this  study  using  a  discipline  scale  with  a  validity  coefficient  of  0.3  to 0.607  and  a  reliability  efficiency  of  0.804;  and  the  scale  of  work  organization  climate with  a  validity  coefficient  of  0.302  to  0.648  and  a  reliability  efficiency  of  0.8608.  The results showed that there is a relation between the climate of work organizations with employee  discipline,  where  r xy 0.9385  > from  r  table  1%  0.413. Freg  266,4005  > F  table 1% 7,31. Therefore, there is a very significant relations between the work organization climate and employee discipline.
Keywords: work organization climate, employee discipline
Abstrak. Saat  ini  masih  banyak  kita  jumpai  dalam  suatu  organisasi  kerja  dimana kedisiplinan  karyawan  selalu  dituntut  tetapi  iklim  kerjanya  tidak  sesuai  dengan  apa yang diharapkan oleh karyawan tersebut. Atau dengan kata lain iklim kerja organisasi tidak  diperhatikan  dengan  sungguh-sungguh.  Penelitian  ini  dilakukan  untuk mengetahui  hubungan  antara  iklim  organisasi  kerja  dengan  kedisiplinan  karyawan. Subyek  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  struktural  Universitas  Yudharta Pasuruan.  Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  skala  kedisiplinan dengan  koefisien  validitas  0,3  hingga  0,607  dan  kefisien  reliabilitas  0,804;  dan  skala iklim  organisasi  kerja  dengan  koefisien  validitas  0,302  hingga  0,648  dan  kefisien reliabilitas  0,8608.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  antara  iklim organisasi  kerja  dengan  kedisiplinan  karyawan,  dimana  r xy 0,9385  >  dari  r  tabel  1% 0,413.  Freg  266,4005  >  F  tabel  1%  7,31.  Dengan  demikian  ada  hubungan  yang  sangat signifikan antara iklim organisasi kerja dengan kedisiplinan karyawan.
Kata kunci: Iklim organisasi kerja, kedisiplinan karyawan
Manusia adalah makhluk ciptaan Tuhan yang paling sempurna diantara
makhluk  Tuhan  yang  lainnya.  Oleh karena  itu  dalam  dunia  kerja  peranan
manusia sangat penting dan merupakan bagian yang tak
terpisahkan  antara  organisasi  dan teknologi.
Manusia  dalam  suatu  organisasi dipandang  sebagai  sumber  daya. Artinya  sumber  daya  atau  penggerak dari  suatu  organisasi  dan  penggerak dari  sumber  daya  yang  lainnya,  baik sumber  daya  alam  maupun  teknologi. Hal ini merupakan penandasan kembali terhadap falsafah bahwa roda organisasi  kerja  sangat  tergantung pada  perilaku-perilaku  manusia  yang bekerja  di  dalamnya  (Helmi,  1996, dalam Gumilar, 2009)
Manusia yang  berkualitas  dalam bekerja  merupakan  prasyarat  yang tidak  dapat  ditawar  kembali,  bahkan hukum  alam  semakin  diperkukuh. Artinya  tenaga  kerja  yang  kurang berkualitas  akan  tersingkir  dengan sendirinya  dari  dunia  kerja  dan sebaliknya tenaga kerja yang berkualitaslah  yang  dapat  bertahan dalam  sebuah  organisasi  kerja.  Ada beberapa  faktor  yang  menentukan kualitas  tenaga  kerja  yaitu  tingkat kecerdaan,  bakat,  sifat  kepribadian, tingkat  pendidikan,  kualitas  fisik,  dan
disiplin kerja (Yunita dan Zuhro, 2018). Kualitas  manusia  seperti  itulah  yang menjadi  andalan  pesatnya  kemajuan negara-negara maju didunia.
Bagaimana  kualitas  tenaga  kerja kita  di  Indonesia,  ada  beberapa  ahli mengatakan  bahwa  kualitas  etos  kerja dan disiplin para tenaga kerja Indonesia  dipandang  masih  tergolong rendah  dibanding  tenaga  kerja  di negara-negara Asia  lainya. Agar tenaga  kerja  Indonesia  memiliki  daya saing  yang  tinggi  dan  tidak  kalah dibandingkan  dengan  kualitas  tenaga kerja  asing.  Untuk  itulah  pemerintah seringkali  melakukan  penertiban yang ditujukan untuk pegawai negeri maupun  pegawai  swasta.  Sebagai contoh,  seringkali  aparat  atau  petugas pemerintah  melakukan  razia  terhadap pegawai  di  tempat-tempat  umum seperti  pusat  pembelanjaan  pada  jam kerja. Razia tersebut juga dilakukan di tempat-tempat  lain  yang  memang memungkinkan.
Penelitian  ini  dilakukan  dimana manusia  melakukan  aktivitasnya  di lingkungan  kerja,  karena  dalam  dunia kerja  tidak  akan  lepas  dari  peran manusia  yang  menjadi  penggerak
utama  berjalannya  suatu  organisasi kerja.  Manusia  merupakan  komponen kerja yang  paling penting dan kompleks,  karena  tanpa  Sumber  Daya Manusia  yang  bagus  maka  komponen organiasi  kerja  yang  lain,  baik  itu teknis  atau  mekanis  tidak  dapat berjalan dengan baik.
Organisasi  berdiri  diawali  oleh adanya  beberapa  tujuan  yang  hanya bisa  dicapai  melalui  tindakan  yang harus  dilakukan  dengan  persetujuan bersama dan diharapkan dapat
membawa  kebaikan  bagi  anggotanya dan masyarakat. Hal ini berarti bahwa organisasi mengejar tujuan dan sasaran  yang  dapat  dicapai  secara lebih  efisien  dan  efektif  dengan tindakan yang dilakukan secara bersama-sama
Selain hal tersebut diatas, terdapat  satu  hal  lagi  yang  perlu diperhatikan  untuk  berdirinya  sebuah organisasi kerja yaitu komitmen seorang  anggota  organisasi  terhadap organisasinya.  Komitmen  organisasi adalah  kekuatan  yang  bersifat  relatif
dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan
dirinya  kedalam  bagian  organisasi
(Porter,  et.al  1982,  dalam  Prasetiyo, 2014).  Hal  ini  dapat  ditandai  dengan tiga  hal  yaitu  penerimaan  terhadap nilai-nilai dan tujuan  organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha  dengan  sungguh-sungguh atas  nama  organisasi  serta  keinginan untuk  mempertahankan  keanggotaan di  dalam  organisasi  atau  menjadi bagian dari organisasi. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen  tinggi  memiliki  keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung  jawab  yang  lebih  dalam menyokong kesejahteraan
dan keberhasilan  organisasi  ditempat  ia bekerja.  Jadi  seorang  yang  memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam kepegawaian  dan  ada  loyalitas  serta afeksi  positif  terhadap  organisasi. Selain  itu  tampilan  tingkah  laku berusaha kearah tujuan organisasi dan keinginan  untuk  tetap  bergabung dengan organiasi  dalam  jangka  waktu yang lama.
Dalam dunia kerja, untuk
menjaga kelangsungan organisasi yang menyejukkan diperlukan
adalanya loyalitas pegawai atau karyawan terhadap
peraturan organisasi.  Akan  tetapi  menciptakan loyalitas  seorang  pegawai  tidaklah mudah.  Hal  ini  tidak  bisa  muncul dengan  sendirinya  tanpa  adanya faktor-faktor penunjang yang mempengaruhi loyalitas pegawai terhadap organisasinya.
Salah  satu  faktor  intern  yang menjadi pendukung berjalannya suatu organisasi  kerja  adalah  kedisiplinan karyawan  dalam  menjalankan  tugas- tugas  yang  diberikan  kepadanya.
Tujuan disiplin dalam sebuah organisasi kerja adalah untuk
mendorong karyawan berperilaku secara  bijaksana  di  tempat  kerja,  di mana menjadi
bijaksana ini didefinisikan  sebagai  taat  kepada peraturan  dan  keputusan  yang  telah ditetapkan  oleh  sebuah  organisasi kerja tersebut (Ernawati, 2016).
Masalah kedisiplinan kerja
merupakan masalah yang perlu
diperhatikan  pada  setiap  organisasi kerja.  Hal  tersebut  disebabkan  dengan adanya kedisiplinan
anggota organisasi  akan  dapat  menentukan
efektifitas  dan  efisiensi  pencapaian tujuan organisasi.
Terdapat  beberapa  faktor  yang dapat  mempengaruhi  kedisiplinan karyawan.  Faktor-faktor  yang  diduga mempengaruhi kedisiplinan karyawan tersebut  meliputi  faktor  dari  dalam diri  karyawan  yang  berangkutan (intern)  atau  faktor  lingkungan  di tempat kerja karyawan tersebut (ekstern).  Dari  beberapa  faktor  yang dapat  mempengaruhi  kedisiplinan karyawan,  salah  satunya  adalah  iklim organisasi kerja.
Iklim  organisasi  kerja  adalah sifat-sifat  atau  ciri  yang  terdapat dalam  lingkungan  kerja  dan  timbul terutama  karena  kegiatan  organisasi yang dilakukan secara sadar atau tidak, serta  dianggap  mempunyai  kekuatan yang  mempengaruhi  perilaku  para karyawan  yang  bekerja  di  dalamnya (Steers, 1995, dalam Wicaksono, 2012).
Kedisplinan karyawan erat kaitannya  dengan  keadaan  iklim  kerja yang terdapat dalam organisasi tersebut. Kedisiplinan  karyawan dapat  meningkat  apabila  adanya iklim  oganisai  yang  baik  didalam instansi  yang  bersangkutan.  Iklim
organisasi disini merupakan lingkungan  manusia  di  dalam suatu  organisasi  yang  terdiri  atas
pegawai-pegawai  organisasi  yang melakukan pekerjaan mereka (Barokah, 2013).
Hodges (Yuspratiwi, 2009, dalam
Alviana  dan  Amir,  2016)  mengatakan bahwa  disiplin  kerja  dapat  diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat
untuk
mengikuti  aturan-aturan  yang  telah ditetapkan.  Dalam  kaitannya  dengan pekerjaan,  pengertian  disiplin  kerja adalah  suatu  sikap  dan  tingkah  laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi kerja.
Selanjutnya Hasibuan (2009, dalam Permatasari, dkk., 2015)
mengatakan  bahwa  disiplin  adalah kesadaran  dan  kesediaan  seseorang mentaati semua  peraturan  perusahaan atau  organisasi  kerja  dan  norma- norma  sosial  yang  berlaku.  Adapun arti  kesadaran  adalah  sikap  seeorang yang  secara  sukarela  mentaati  semua peraturan  dan  adar  akan  tugas  serta tanggung  jawabnya,  sedangkan  arti kesediaan  adalah  sikap,  tingkah  laku
dan  perbuatan  seseorang  yang  sesuai dengan  peraturan  perusahaan  atau organisasi  baik  yang  tertulis  maupun tidak.
Berdasarkan paparan diatas dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin kerja adalah kemampuan untuk mengendalikan  diri  dalam  bentuk tidak  melakukan  suatu  tindakan  yang tidak  sesuai  dan  bertentangan  dengan sesuatu  yang  telah  ditetapkan  dan melakukan  sesuatu  yang  mendukung dan melindunginya.
Selanjutnya,  Steers  (1995,  dalam
Suherman, 2011) mengemukakan
bahwa  iklim  organisasi  merupakan lingkungan  internal  yang  mewakili faktor dalam organisasi yang
menciptakan  kultur  dan  lingkungan sosial dimana aktivitas-aktivitas
pencapaian tujuan berlangsung.
Beberapa penelitian telah menunjukkan  jika  iklim  organisasi berpengaruh
positif terhadap kedisiplinan kerja. Kondisi lingkungan kerja  tentunya  memegang  peranan penting  terhadap  baik  buruknya kualitas  yang  dihasilkan  karyawan (Murtafia  dan  Suryalena,  2015).  Bila lingkungan kerja baik dan komunikasi
di  dalamnya  cukup  lancar,  maka kinerja yang dihasilkan pun tentu akan maksimal.  Namun sebaliknya, apabila lingkungan  kerja  tidak  baik,  dipenuhi kekacauan  dan  persaingan  yang  tidak sehat  makan  akan  tercipta  kejenuhan dari  para  karyawan  yang  pada akhirnya  akan  berpengaruh  terhadap kedisiplinan  karyawan.  Jika  seorang pegawai  merasa  lebih  puas  dengan kondisi  lingkungan  kerjanya  maka secara otomatis pegawai tersebut akan disiplin dan melakukan tugas- tugasnya. Kedisiplinan seorang pegawai tidak muncul dengan sendirinya, karena masih harus
dipengaruhi oleh berbagai faktor yang diantaranya  adalah  kondisi  kerja dalam suatu organisasi kerja.
Beberapa faktor penyebab
ketidakpuasan  kerja  ( dissatisfier )  atau faktor higiene meliputi:  (1)  Kondisi kerja  fisik  ( physical  environment ),  (2)
Hubungan  interpersonal  ( interpersonal relationship ), (3) Kebijakan dan administrasi  perusahaan  ( company  and administration  policy ),  (4)  Pengawasan ( supervision ),  (5)  Gaji  ( salary ),  dan  (6)
Keamanan kerja ( job security ) (Hidayati dan Ermiyanto, 2017).
Ketidakpuasan  dalam  bekerja membuat  seorang  pegawai  menjadi tidak  bergairah  dalam  bekerja  dan menyelesaikan tugas-tugasnya.
Sehingga ketika seorang pegawai udah tidak  bergairah  lagi  dalam  bekerja maka sangat mungkin pegawai tersebut tidak disiplin dalam
menyelesaikan  tugas-tugasnya  dan mematuhi  aturan-aturan  yang  telah ditetapkan oleh organiasi kerja
tersebut. Beberapa penelitian menunjukkan  ada  hubungan  positif antara iklim organisasi dengan motivasi  berprestasi  pada  karyawan. Dengan  adanya  iklim  organisasi  yang baik,  maka  karyawan  akan  lebih termotivasi untuk meningkatkan prestasinya. Kedisiplinan seorang pegawai merupakan salah satu bentuk motivasi  berprestasi pada  diri seorang pegawai,  sehingga  ketika  pegawai tersebut sudah menempatkan kedisiplinan  sebagai  prestasi  dalam bekerja  maka  sangat  memungkinkan akan  muncul  prestasi-prestasi  lain yang akan bisa mewujudkan apa yang ingin  dicapai  oleh  sebuah  organisasi kerja.
Oleh karena itu sudah seharusnya perusahaan atau organisasi  kerja  dapat  menciptakan iklim  organisasi  yang  menimbulkan kenyamanan  dan  kepuasan  dalam bekerja melalui berbagai unur organisasi.  Hal  tersebut  disebabkan iklim organisasi erat kaitannya dengan tingkat  kedisiplinan  pegawai  yang bekerja dalam organiai tersebut
Atas dasar latar belakang tersebut diatas, maka penelitian
tentang hubungan antara iklim organisasi  kerja  dengan  kedisiplinan karyawan  menjadi  hal  yang  menarik untuk dikaji lebih dalam.

## Metode
Dalam  penelitian  ini,  peneliti menggunakan metode penelitian kuantitatif. Banyak sebutan yang dapat menggambakan  metode  kuntitatif  ini diantaranya  yaitu  metode  tradisional karena  metode  ini  sudah  cukup  lama digunakan  sehingga  menjadi  tradisi untuk  sebuah  penelitian.  Disebut sebagai metode ilmiah karena didalamnya  memenuhi  kaidah-kaidah ilmiah yang meliputi konkrit, obyektif, terukur, rasional dan sistematis.
Peneliti  menggunakan  metode ini  karena  fenomena  saat  ini  banyak penyimpangan antara
yang seharusnya  dengan  yang  terjadi, antara  aturan  dan  pelaksanaan,  antara teori  dan  praktek,  dan  antara  rencana dengan  pelaksanaan.  Dimana  metode ini  sangat  cocok  untuk  mengetahui sebab terjadinya penyimpangan tersebut.
Subjek  dalam  penelitian  ini adalah karyawan struktural di Universitas Yudarta Pasuruan.
Menindaklanjuti  dari  masalah penelitian  yang  telah  dikemukakan sebelumnya, maka dapat diidentifikasi variabel-variabel  penelitiannya  yang dapat dirinci sebagai berikut :
a. Variabel Dependen (variabel tergantung) Variabel dependen pada penelitian  ini  adalah    kedisiplinan karyawan.
b. Variabel  Independen  (variabel bebas) Variabel dependen pada penelitian  ini  adalah  iklim  organisasi kerja.
(1)
Kedisiplinan  karyawan  adalah sikap  seorang  karyawan  yang  selalu datang  tepat  waktu,  pegawai  yang menyelesaikan  tugasnya  tepat  pada waktunya dan pegawai tersebut patuh pada  perturan  organisasi  dan  patuh pada pimpinan.
Iklim  organisasi  adalah  kondisi lingkungan  fisik  seperti  bangunan ruang  kerja,  kebersihan  lingkungan kerja  dan  suasana  lingkungan  sekitar tempat  kerja  serta  kondisi  non  fisik seperti  sikap  pimpinan,  sistem  kerja, hubungan  sesama  rekan  kerja  dan kesejahteraan karyawan.
Dalam  penelitian kuantitatif, kualitas instrument penelitian berkenaan dengan validitas dan reliabilitas  instrument,  dan  kualitas pengumpulan  data  berkenaan  dengan ketepatan  cara-cara  yang  digunakan untuk  mengumpulkan  data.  Sehingga
untuk lebih mendalam peneliti menggunakan  2  instrumen  penelitian yaitu skala kedisiplinan karyawan dan skala iklim organisasi
Hasil data yang diperoleh adalah data  yang  bersifat  kuantitatif,  yaitu data yang berupa angka-angka, sehingga analisis menggunakan teknik statistik.  Untuk  mencari  korelasi  atau hubungan  antara  dua  variabel  atau lebih  maka  teknik  statistik  yang digunakan  adalah  teknik  analisis regresi  1  prediktor,  dengan  rumus sebagai berikut:
𝐹 𝑟𝑒𝑔 = 𝑅𝐾 𝑟𝑒𝑔 𝑅𝐾 𝑟𝑒𝑠
Keterangan:
F reg =   harga  bilangan  F  untuk garis regresi RK reg  =   Rerata kuadrat gari residu RK res  =   Rerata kuadrat residu Tabel 1.

## Statistik induk dan hasil koefisien korelasi
N ∑ 𝑿 ∑ 𝒀 ∑ 𝑿 𝟐 ∑ 𝒀 𝟐 ∑ 𝑿𝒀 rxy 38 523 540 8281 8280 7772 0,9385

## Tabel 2.

## Rangkuman analisis regresi satu prediktor
Sumber Varians db JK RK Freg F tabel 1% Regresi 1 7294,2861 7294,2861 266,4005 7,31 Residu 36 985,7139 27, 3809 Total 37 8280

## Hasil
Dari  penelitian  yang  dilakukan diperoleh  statistik  induk  dan  hasil koefisien  korelasi  seperti  pada  tabel  1 di atas.
Dari perhitungan
korelasi diperoleh  r xy = 0,9385 yang berarti lebih besar  dari  r  tabel  1%  yaitu  0,413. Perhitungan  tersebut  menunjukkan ada  hubungan  yang  signifikan  antara iklim  organisasi  dan  kedisiplinan karyawan.  Dimana  korelasi  tersebut menyatakan  arah  positif  yang  artinya semakin  baik  iklim  organisasi  kerja maka  semakin  baik  pula  tingkat kedisiplinan  karyawan.  Begitu  juga sebaliknya  jika  semakin  buruk  iklim organisasi  kerja  maka  semakin  rendah pula tingkat kedisiplinan karyawan.
Analisa  data  yang  dilakukan dengan  metode  korelasi  regresi  satu prediktor,  diperoleh  F  hitung  266,4005 yang berarti lebih besar dari F tabel 1%
yaitu  7,31.  Dengan  demikian  ada korelasi  atau  hubungan  yang  sangat signifikan antara iklim organisasi kerja dengan kedisiplinan karyawan.
Disisi  lain  iklim  organisasi  kerja memberikan sumbangan relatif sebesar  88,08%  terhadap  kedisiplinan karyawan  dan  sisanya  sebesar  11,92% disebabkan oleh faktor lain yang tidak diteliti.

## Diskusi
Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat dikemukakan implikasi seperti  berikut  ini,  yaitu  untuk mendapatkan  pegawai  yang  memiliki tingkat  kedisiplinan  yang  tinggi  maka dibutuhkan iklim organisasi yang baik atau  dengan  adanya  iklim  organisasi yang  baik  maka  pegawai  akan  lebih termotivasi untuk meningkatkan kedisiplinannya.
Setiap  organisasi  kerja,  baik organisasi kerja swasta maupun organisasi  kerja  negeri  dimanapun berada  selalu  menginginkan  pegawai yang  memiliki  tingkat  kedisiplinan yang  tinggi  dalam  menjalankan  tugas untuk mencapai tujuan organisasi.
Jika  dikaitkan  dengan  keadaan yang  terjadi  di  Universitas  Yudharta Pasuruan,  pada  dasarnya  hampir seluruh  pegawai  mendukung  disiplin yang  berkaitan  dengan  waktu  masuk kerja. Hal ini bisa terlihat dari semakin diperketatnya jam masuk kerja, dimana  terdapat  ketentuan  aturan yang  mengatakan  bahwa  jika pegawai terlambat  masuk  kerja  melebihi  dari jam  kerja  yang  telah  ditentukan  maka pegawai    tersebut  harus  menerima kenyataan  bahwa  pegawai  tersebut tidak  mendapatkan  premi  hadir  pada hari tersebut.
Kebijakan tersebut sudah membuktikan bahwa kedisiplinan karyawan Universitas
Yudharta
Pasuruan  telah  ditegakkan.  Hal  ini bisa  dikatakan  sudah  memenuhi kriteria  dan  sesuai  dengan  teori  yang dikemukakan  oleh  Byars  and  Rue (1995,  dalam  Amiruddin,  2019)  yang
menyatakan  bahwa  ada  beberapa  hal yang  dapat  dipakai  sebagai  indikasi tinggi  rendahnya  kedisiplinan  kerja karyawan,  yaitu  ketepatan  waktu, kepatuhan  terhadap  atasan,  peraturan terhadap perilaku terlarang, ketertiban terhadap peraturan yang berhubungan langung dengan produktivitas kerja.
Dalam  melaksanakan  tugasnya, terlihat  bahwa  pegawai  Universitas Yudharta  Pasuruan  sebagian  besar menyelesaikan  tugasnya  dengan  tepat waktu. Dimana hal tersebut merupakan  hal  yang  mencerminkan kedisiplinan.  Hal  ini  sesuai  dengan teori  yang  dikemukakan  oleh  Hodges (Yuspratiwi,  2009,  dalam  Alviana  dan Amir,  2016)  yaitu  disiplin  kerja  dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti  aturan-aturan  yang  telah ditetapkan.  Dalam  kaitannya  dengan pekerjaan,  pengertian  disiplin  kerja adalah  suatu  sikap  dan  tingkah  laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi kerja.
Adapun tingkat kepatuhan terhadap  organisasi,  sebagian  besar dari  pegawai  Univeritas  Yudharta Pasuruan,  mengatakan  bahwa  dirinya
adalah  termasuk yang  tidak  keberatan dalam mematuhi peraturan yang telah ditetapkan  oleh  organisasi.  Dalam  hal ini mungkin juga menunjukkan kesesuaian  dengan  apa  yang  dikatan oleh Hasibuan (2009, dalam Permatasari, dkk., 2015) yang
mengatakan  bahwa  disiplin  adalah kesadaran  dan  kesediaan  seseorang menaati  semua  peraturan  perusahaan atau  organisasi  kerja  dan  norma- norma  sosial  yang  berlaku.  Adapun arti  kesadaran  adalah  sikap  seseorang yang  secara  sukarela  mentaati  semua peraturan  dan  sadar  atas  tugas  serta tanggung  jawabnya,  sedangkan  arti kesediaan  adalah  sikap,  tingkah  laku dan  perbuatan  seseorang  yang  sesuai dengan  peraturan  perusahaan  atau organisasi  baik  yang  tertulis  maupun tidak.  Sedangkan  menurut  Davis disiplin  kerja  dapat  diartikan  sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi  (Davis,  dalam  Amiruddin, 2019).
Disiplin pada hakekatnya adalah kemampuan  untuk  mengendalikan diri  dalam  bentuk  tidak  melakukan sesuatu  tindakan  yang  tidak  sesuai
dan  bertentangan  dengan  sesuatu yang telah ditetapkan, dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu yang telah ditetapkan.  Dalam  kehidupan  sehari- hari  dikenal  dengan  disiplin  diri, disiplin  belajar  dan  disiplin  kerja. Disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang  untuk  secara  teratur,  tekun, dan  secara  terus  menerus  bekerja sesuai  dengan  aturan-aturan  yang berlaku,  dengan  tidak  melanggar aturan yang telah ditetapkan.
Disiplin  juga  merupakan  salah satu  fungsi  manajemen  sumber  daya manusia yang penting dan merupakan kunci  terwujudnya  tujuan  organisasi. Karena  tanpa  adanya  disiplin  maka sulit  mewujudkan  tujuan  organisasi yang  maksimal  (Sedarmayanti,  2001, dalam  Bariyah,  2014).  Melalui  disiplin juga  akan  timbul  keinginan  dan kesadaran  untuk  mentaati  peraturan organisasi  dan  norma  sosial,  namun tetap pengawasan terhadap pelaksanaan  disiplin  tersebut  perlu dilakukan secara maksimal. Untuk bisa mencapai kedisiplinan  dalam  diri  karyawan, dibutuhkan iklim organisasi yang baik
atau  yang  sesuai.  Para  ahli  barat mengartikan  iklim  organisasi  sebagai suatu  unsur  fisik,  dimana  iklim  dapat dijadikan suatu atribusi dari organisasi atau  sebagai  suatu  atribusi  dari  pada persepi individu sendiri. Duncan (1972, dalam  Arsan,  2016)  mencirikan  iklim organisasi  sebagai  keseluruhan faktor- faktor  fisik  dan  sosial  yang  terdapat dalam sebuah organisasi.
Iklim  organisasi  merupakan  hal yang perlu mendapat perhatian khusus dari seorang pemimpin, karena faktor  tersebut  dapat  mempengaruhi tingkah  laku  para  pegawainya.  Iklim tidak  dapat  disentuh,  namun  ia  ada seperti  udara  dalam  ruangan  yang berputar  dan  berpengaruh  terhadap kejadian dalam suatu organisasi. Iklim organiasi merupakan sifat atau ciri-ciri yang  dirasa  dalam  lingkungan  kerja dan  timbul  terutama  karena  kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar
atau tidak dan dianggap mempengaruhi tingkah laku pegawainya.  Dengan  kata  lain  iklim
organisasi  dapat  dipandang  sebagai kepribadian  organisasi  seperti  yang dilihat oleh para anggotannya.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  yang  telah diperoleh,  maka  dapat  diketahui  jika ada  hubungan  antara  iklim  organisasi kerja  dengan  kedisiplinan  karyawan. Artinya  semakin  baik  iklim  organisasi kerja,  maka  semakin  baik pula  tingkat kedisiplinan karyawan

## Referensi
Amiruddin. (2019). Pengaruh Etos Kerja, Disiplin  dan  Motivasi  terhadap Kinerja  Pegaawai  pada  Dinas Perindustrian  dan  Perdagangan Kabupaten  Biak  Numfor .  Diunduh dari https://books.google.co.id/books? id=AmaxDwAAQBAJ&pg=PA24 &lpg=PA24&dq=ada+beberapa+h al+yang+dapat+dipakai+sebagai+ indikasi+tinggi+rendahnya+kedis iplinan+kerja+Byars+and+Rue&s ource=bl&ots=fS4YmfTamD&sig =ACfU3U1P_wpLeMUIrHOzv_ VzO49dBDK89Q&hl=en&sa=X& ved=2ahUKEwiruKuj19blAhVO X30KHW0XC5gQ6AEwAHoEC
AkQAQ#v=onepage&q=Byars%2 0and%20Rue&f=false  tanggal  28 Januari 2019 Arsan. (2016). Pengaruh Iklim Organisasi, Pendidikan dan Budaya  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada
Kantor  Kecamatan  Bahodopi Kabupaten  Morowali. e  Jurnal Katalogis,  Volume  4  Nomor  8, Agustus  2016. Diunduh  dari https://media.neliti.com/media/p
ublications/144728-ID-pengaruh- iklim-organisasi-pendidikan-
dan.pdf tanggal 30 Juni 2018 Bariyah, Khoirotul. (2014). Implementasi  Disiplin  Kerja  dan Beban  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan. LIKHITAPRAJNA. Jurnal  Ilmiah  Fakultas  Keguruan dan  Ilmu  Pendidikan  Volume.  16, Nomor 2 . Diunduh dari https://media.neliti.com/media/p ublications/235036-
implementasi-disiplin-kerja-dan- beban-ke-954e01da.pdf  tanggal 28 Juni 2018
Barokah,  Fitria.  (2013).  Hubungan antara  Iklim  Organisasi  dengan Kedisiplinan Kerja pada Pegawai Negeri  Sipil.  Diunduh  dari http://webcache.googleuserconte nt.com/search?q=cache:5mEWoa haO7QJ:eprints.ums.ac.id/27170/ 26/02._Naskah_Publikasi.pdf+&c d=5&hl=en&ct=clnk&gl=id tanggal 30 Juni 2018
Ernawati,  Renatha.  (2016).  Pengaruh Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja
Karyawan  di  SMAN  113  Jakarta
Timur. JDP  Volume  9,  Nomor  2, Juli 2016 . diunduh dari http://webcache.googleuserconte nt.com/search?q=cache:jIrBjojGTi
UJ:ejournal.uki.ac.id/index.php/j dp/article/download/340/253/+&c d=4&hl=en&ct=clnk&gl=id tanggal 30 Juni 2018
Gumilar,  Rakhmi.  (2009).  Hubungan antara Persepsi terhadap Kepemimpinan  Wanita  dengan Disiplin  Kerja.  Diunduh  dari http://webcache.googleuserconte nt.com/search?q=cache:G2cz1oC
RBnUJ:eprints.ums.ac.id/3705/2/ F100040084.pdf+&cd=6&hl=en&c t=clnk&gl=id  tanggal  30  Juni 2018
Hidayati,  Siti  Noor,  &  Ermiyanto,
Antonius.  (2017). Analisis  Faktor Motivasi  Intrinsik  dan  motivasi Ekstrinsik, Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai Mediasi. Jurnal Maksipreneur, Vol. VII,  No.  1,  Desember  2017 . Diunduh dari https://ejournal.up45.ac.id/index. php/maksipreneur/article/view/3 20/279 tanggal 20 Juni 2018 Murtafia,  Ifa,  &  Suryalena.  (2015). Hubungan  Lingkungan  Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan (Kasus Bagian Pengolahan  PT.  Surya  Bratasena Plantation Kecamatan Pangkalan
Kuras  Kabupaten  Pelalawan). Jom  FISIP  Vol.  2  No.  2  Oktober 2015 . Diunduh dari https://media.neliti.com/media/p ublications/32514-ID-hubungan- lingkungan-kerja-dengan- kepuasan-kerja-karyawan-kasus- bagian-pengolahan.pdf  tanggal
28 Juni 2018 Nuvitasari, Alviana, & Amir,
Mohammad.  (2016) Hubungan Antara  Manajemen  Diri  Dengan Kedisiplinan  Kerja  Pada  Karyawan . Diunduh dari http://eprints.ums.ac.id/42685/5/ BAB%20I.pdf.  Tanggal  28  Juni 2018
Permatasari,  Jundah  Ayu,  dkk.  (2015). Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Prestasi
Kerja  Karyawan  (Studi  pada  PT BPR  Gunung  Ringgit  Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 25 No. 1 Agustus 2015. Diunduh dari https://media.neliti.com/media/p
ublications/86139-ID-pengaruh- disiplin-kerja-dan-motivasi- ker.pdf tanggal 28 Juni 2018
Prasetiyo,  Fandi.  (2014).  Teori-teori Komitmen Organisasional. Diunduh dari http://fandiprasetiyo.blogspot.co
m/2014/02/komitmen- organisasional.html  tanggal  30 Juni 2018
Suherman, Ade. (2011). Iklim Organisasi di Sekolah . Diunduh dari
http://adesuherman.blogspot.co m/2011/10/iklim-organisasi-di- sekolah.html  tanggal  28  Juni 2018
Yunita, Rahma Indah, & Zuhro, Diana.
(2018).  Performa  Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Pengabdian Masyarakat LPPM  Untag  Surabaya .  Vol.  03,
No,  02  2018  diunduh  dari http://webcache.googleuserconte nt.com/search?q=cache:n02- Ee0J1fgJ:jurnal.untag- sby.ac.id/index.php/jpm17/article /download/1163/999+&cd=6&hl= en&ct=clnk&gl=id  tanggal  30 Juni 2018