## UPAYA PENINGKATAN KOMITMEN ORGANISASI GENERAZI Z MELALUI PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (Studi Kasus Pada Karyawan Generasi Z Di Kota Salatiga)
Bertha Kusuma Wardhani 1 , Rina Sari Qurniawati 2 , Yanuar Surya Putra 3
1,2,3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMA Salatiga email: 1 bertha_cookies@yahoo.com, 2 rina.sqyu@gmail.com, 3 yanuarsp@gmail.com

## ABSTRACT
The research problem  in this study is how the influence of Psychological Capital and Organization Citizenship Behavior towards organizational commitment of Generation Z  in Salatiga City with Person-Organiztion Fit as an intervening variable. The purpose of this study is to provide input on how to manage Generation Z in the workplace, specifically to increase the organizational commitment of Generation Z employees. Participants of this study are alumni from 3 universities in Salatiga. The data analysis technique used is path analysis. Based on the results of this study, it can be concluded that P - O Fit is not a variable that mediates the influence of Psychological  Capital  and  OCB  on  organizational  commitment,  but  psychological  capital  has  a  significant direct effect on organizational commitment on Generation Z employees in Salatiga. This research proves that the  Generation  Z  employees  in  Salatiga  City  have  an  organizational  commitment  from  the  influence  of psychological capital on them. For OCB variables, the results of the study show that OCB is a behavior that is an  individual  choice  and  initiative,  not  related  to  the  organization's  formal  reward  system  but  in  aggregate increases organizational effectiveness. It can be interpreted that employees who have OCB are more concerned about personal awareness or willingness to behave socially and work beyond what is expected of their fellow employees and the company.
Keywords: Psychological Capital, OCB, P – O Fit, Organizational Commitment

## ABSTRAK
Masalah  penelitian  dalam  penelitian  ini  adalah  bagaimana  pengaruh  Modal  Psikologis  dan  Perilaku Kewarganegaraan  Organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  Generasi  Z  di  Kota  Salatiga  dengan  Person- Organiztion  Fit  sebagai  variabel  intervening.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  memberikan  masukan tentang bagaimana mengelola Generasi Z di tempat kerja, khususnya untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan Generasi Z. Peserta penelitian ini adalah alumni dari 3 universitas di Salatiga. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis jalur. Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa P - O Fit bukan merupakan variabel yang memediasi pengaruh Modal Psikologis dan OCB terhadap komitmen organisasi, tetapi modal  psikologis  memiliki  pengaruh  langsung  yang  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  pada  karyawan Generasi  Z  di  Indonesia.  Salatiga.  Penelitian  ini  membuktikan  bahwa  karyawan  Generasi  Z  di  Kota  Salatiga memiliki  komitmen  organisasi  dari  pengaruh  modal  psikologis  terhadap  mereka.  Untuk  variabel  OCB,  hasil penelitian menunjukkan bahwa OCB adalah perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individu, tidak terkait dengan sistem penghargaan formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi. Dapat diartikan  bahwa  karyawan  yang  memiliki  OCB  lebih  peduli  tentang  kesadaran  pribadi  atau  keinginan  untuk berperilaku sosial dan bekerja di luar apa yang diharapkan dari sesama karyawan dan perusahaan.
Kata Kunci : Modal Psikologis, OCB, P – O Fit, Komitmen organisasi

## 1. Pendahuluan
Mengelola  keragaman  generasi  dalam lingkungan  kerja  menjadi  aktivitas  yang  tidak dapat dihindari dalam perkembangan manajemen sumber daya manusia, dan generasi paling  muda  yang  baru  memasuki  angkatan kerja  adalah  generasi  Z.  Penelitian  terdahulu lebih  banyak  membandingkan  antara  generasi X dan generasi Y dalam organisasi. Sementara fenomena yang ada mulai masuknya generasi Z kedalam dunia kerja belum mendapat perhatian yang  besar  dan  generasi  Z  dianggap  sebagai generasi  yang  tidak  memiliki  komitmen organisai yang kuat, padahal Generasi Y dan Z adalah  generasi  yang  saat  ini  mendominasi pasar tenaga kerja.
Masalah  penelitian  yang  akan  diangkat adalah bagaimana pengaruh dari Psychological Capital dan OCB terhadap komitmen organisai generasi  Z  di  Kota  Salatiga  dengan  P  –  O  Fit sebagai variabel mediasi. Tujuan dari penelitian ini  adalah  untuk  memberikan  masukan mengenai  bagaimana  mengelola  generasi  Z ditempat kerja, khususnya untuk meningkatkan komitmen  organisasi  karyawan  generasi  Z. Partisipan atau  responden penelitian ini adalah alumni  dari  3  perguruan  tinggi  yang  ada  di Salatiga,  yaitu:  Universitas  Kristen  Satya Wacana,  STIE  AMA  Salatiga,  dan  IAIN Salatiga, yang saat ini sudah bekerja di instansi atau perusahaan sekurang – kurangnya 6 bulan, dan  usia  maksimal  24  tahun.  Variabel penelitian  meliputi  : Psychological  Capital (X1), Organizational  Citizenship  Behavior (X2), Person  –  Organization  Fit (Z  atau variabel intervening), dan Komitmen Organisasi (Y). 2. Tinjauan  Pustaka  dan  Pengembangan Hipotesis Psychological Capital Modal psikologis
merupakan perkembangan psikologis positif individu yang itu terdiri dari (1) self-efficacy; (2) optimisme; (3)  harapan;  dan  (4)  ketahanan  (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007). Self-efficacy adalah kepercayaan seseorang tentang kemampuannya untuk  memobilisasi  motivasi,  sumber  daya kognitif  atau  tindakan  yang  dibutuhkan  untuk berhasil  melaksanakan  tugas  tertentu  dalam konteks  tertentu  (Stajkovic  &  Luthans,  1998). Optimisme adalah atribusi yang dibuat dan cara yang  digunakan  untuk  menanggapi  kejadian (Mesayu,  2015).  Harapan  adalah  ekspektasi mengenai  kondisi  yang  akan  datang,  dan ketahanan  didefinisikan  sebagai  kemampuan seseorang  untuk  "bangkit  kembali"  atau "rebound"  saat  menghadapi  kesulitan.  Daftar pernyataan  dalam  kuesioner    untuk  variabel psychological capital adalah sebagai berikut :
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Menurut Podsakoff, et al dalam Pratiwi (2013:29) terdapat 5 dimensi dalam
Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB), yaitu  :  (1). Helping  Behaviour ,  yaitu  tindakan membantu sesama, atau  menghindari peristiwa yang  berhubungan  dengan  permasalahan pekerjaan.(2) Sportmanship ,  yaitu  keinginan bertoleransi  terhadap  kesulitan  yang  tak terhindarkan  serta  gangguan-gangguan  dalam pekerjaan  tanpa  mengeluh.  (3) Organizational Loyalty ,  yaitu  melakukan  promosi  organisasi kepada  orang  di  luar  perusahaan,  melindungi serta mempertahankan organisasi dari ancaman eksternal,  serta  tetap  berkomitmen  kepada organisasi  meskipun  dalam  kondisi  yang merugikan  sekalipun.  (4) Organizational Complience , adalah internalisasi dan
penerimaan  aturan-aturan,  regulasi  serta prosedur, meskipun tidak ada yang mengawasi. (5) Individual  Initiative ,  merupakan  perilaku sukarela  atas  kreativitas  dan  inovasi  untuk meningkatkan tugas seorang maupun kelangsungan  kinerja  organisasi  dengan  ekstra antusiasme  dan  usaha  untuk  menyelesaikan pekerjaan  seseorang.  (6) Civic  Virtue , merupakan  keinginan  untuk  berpartisipasi secara  aktif  di  dalam  organisasi.  (7) Self Development, merupakan  perilaku  sukarela karyawan  untuk  meningkatkan  pengetahuan, keahlian, serta kemampuan mereka. Pernyataan terkait  OCB  dalam  kuesioner  adalah  sebagai berikut:

## Person – Organization Fit
Menurut  Kristof  (1996), Person- Organization  Fit dapat  diartikan  dalam  empat konsep  yaitu  :  (1)  kesesuaian nilai  (value congruence) ,  adalah  kesesuaian  antara  nilai instrinsik individu dengan organisasi (Chatman, 1989;  Judge  &  Bretz,  1992);  (2)  kesesuaian tujuan  (goal  congruence),  adalah  kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja; (3) pemenuhan  kebutuhan  karyawan (employee need  fulfillment) adalah  kesesuaian  antara kebutuhan-kebutuhan  karyawan  dan  kekuatan yang  terdapat  dalam  lingkungan  kerja  dengan sistem dan struktur organisasi (Cable & Judge, 1994;  Turban  &  Keon,1994);  (4)  kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality  congruence) adalah  kesesuaian antara  kepribadian  (non  nilai)  dari  setiap individu  dan  iklim  atau  kultur  organisasi (Bowen,  Ledrof  &  Nathan,  1991).  Pernyataan terkait  P  –  O  Fit  dalam  kuesioner  adalah sebagai berikut:

## Komitmen Organisasional
Menurut  Hellriegel  and  Slocum  (2004), komitmen  organisasional  adalah  tingkat keterlibatan  karyawan  dalam  organisasi  dan mempunyai  identitas  yang  sama  dengan organisasi..  Porter  et  al.  (1974)  dalam  Amin,
Yusnita, Ibrahim, & Muda, 2013)
mengemukakan  mengenai  indikator  dari komitmen organisasional, yaitu (1) Penerimaan terhadap  nilai  dan  tujuan  organisasi.  (2) Kesediaan  untuk  berusaha  sungguh-sungguh atas  nama  organisasi,  (3)  Keinginan  untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi atau menjadi bagian dari organisasi. Karyawan bersedia  terlibat  dalam  organisasi  dan memperkokoh kedudukannya supaya
merasakan  dirinya  diperlukan  dan  dihargai. Penyataan  untuk  komitmen  organisasi  dalam kuesioner adalah sebagai berikut :

## 3. Metode Penelitian
Teknik  sampling purposive digunakan  untuk mendapatkan  responden  dengan  karakteristik  : alumni  yang  masuk  dalam  kelompok  generasi Z,  telah  bekerja  di  perusahaan  atau  instansi Jumlah  sampel  adalah  310,  namun  dari  310 kuesioner  yang  dibagikan  kepada  partisipan, sebanyak  286  kuesioner  yang  kembali  dan memenuhi  syarat  untuk  dianalisis  lebih  lanjut. Data  diri  partisipan  yang  ditanyakan  dalam kuesioner  adalah  PTS  asal,  inisial,  jenis kelamin,  usia,  lama  bekerja,  dan  jabatan. Gambaran  umum  dari  karakteristik  partisipan adalah sebagai berikut : sebanyak 57 partisipan merupakan  alumni  STIE  AMA  Salatiga, sebanyak  117  partisipan  berasal  dari  UKSW, dan sebanyak 112 partisipan merupakan alumni IAIN  Salatiga.  Dari  286  partisipan  yang berjenis  kelamin  perempuan  sebanyak  169 orang,  sedangkan  laki  –  laki  sebanyak  117. Partisipan berusia antara 22 – 24 tahun, dimana
yang  berusia  22  tahun  sebanyak  29  orang (10%)  dan  usia  23  -  24  sebanyak  257  orang (90%).  Partisipan  yang  bekerja  di  instansi maupun  perusahaan  dengan  masa  kerja  di bawah  1  tahun  sebanyak  16  orang  (5,5%)  dan lebih dari 1 tahun sebanyak 270 orang (94,5%). Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah analisis jalur. Analisis jalur adalah suatu teknik untuk  menganalisis  hubungan  sebab  akibat yang tejadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya  mempengaruhi  variabel  tergantung tidak  hanya  secara  langsung  tetapi  juga  secara tidak langsung

## 4. Hasil dan Pembahasan
Dari  pernyataan  yang  diaukan  dalam kuesioner  penelitian  kepada  286  partisipan, mayoritas  partisipan  memberikan  jawaban tentang Psychological Capital adalah setuju (S) sebesar  (77,4%)  hal  tersebut  menunjukkan bahwa  karyawan  generasi    Z  di  kota  Salatiga sudah  memiliki  psychological  capital  yang tinggi,  dimana  komponen  modal  psikologis tersebut    terdiri  dari  (1 )  self-efficacy ;  (2) optimisme;  (3)  harapan;  dan  (4)  ketahanan (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007).
Sedangkan tanggapan responden untuk variabel Organization  Citizenship  Behavior (OCB) dapat  dijelaskan  bahwa  mayoritas  partisipan memberikan  jawaban  tentang  OCB  adalah setuju  (S)  sebesar  (77%)  hal  tersebut menunjukkan  bahwa  karyawan  generasi  Z  di kota Salatiga sudah memiliki OCB yang tinggi, dimana komponen OCB tersebut   terdiri dari :
self Development, sportsmanship, organizational loyalty,
organizational complience,  individual  initiative,  civic  virtue, helping  behavior ,  menurut  Podsakoff,  et  al dalam Pratiwi (2013:29). Sedangkan tanggapan responden  untuk  variabel  P  –  O  Fit menunjukkan  bahwa  mayoritas  partisipan
memberikan  jawaban  tentang  OCB  adalah setuju  (S)  sebesar  (74,08%)  hal  tersebut menunjukkan  bahwa  karyawan  generasi  Z  di kota Salatiga sudah memiliki P – O Fit, dimana komponen  P  –  O  Fit  tersebut    terdiri  dari  (1) kesesuaian nilai (value congruence) (Chatman, 1989;  Judge  &  Bretz,  1992);  (2)  kesesuaian tujuan (goal  congruence), (3)  pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) (Cable  &  Judge,  1994;  Turban  & Keon,1994);  (4)  kesesuaian  karakteristik kultur-kepribadian ( culture personality
congruence) (Bowen, Ledrof & Nathan, 1991). Sedangkan  tanggapan  responden  untuk variabel  komitmen  organisasi  dapat  dijelaskan bahwa  mayoritas  partisipan  memberikan jawaban  tentang  komitmen  organisasi  adalah setuju  (S)  sebesar  (76,5%)  hal  tersebut menunjukkan  bahwa  karyawan  generasi  Z  di kota  Salatiga  memiliki  komitmen  organisasi yang  tinggi,  dimana  komponen  OCB  tersebut terdiri  dari  (1)  Penerimaan  terhadap  nilai  dan tujuan  organisasi.  (2)  Kesediaan  untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi, (3) Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi atau menjadi bagian dari organisasi. Karyawan bersedia  terlibat  dalam  organisasi  dan memperkokoh
kedudukannya supaya merasakan dirinya diperlukan dan dihargai. Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)
Untuk  mengetahui  pengaruh  langsung maupun  tidak  langsung  antara  variabel psychological  capital  dan  OCB  terhadap komitmen organisasi, dengan P –O Fit sebagai variabel intervening maka teknik analisis yang digunakan  adalah  dengan  menggunakan analisis  jalur  atau  analisis  path.  Hasil  analisis jalur  terdiri  dari  persamaan  jalur  model  1  dan persamaan  jalur  model  2,  yang  dapat  dilihat dari tabel berikut:
Persamaan jalur model I Tabel  1. Koefisien determinasi model I Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .632 .399 .380 3.779 a. Predictors: (Constant), Total_OCB, Total_PsyCap Tabel 2. Persamaan regresi model I Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t  Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21.701 2.472 8.780 .000 Total_PsyCap  .010  .073 .008 .139  .889 Total_OCB .153  .069 .131 2.212 .028 a. Dependent Variable: Total_POF
Jadi  persamaan  regresi  untuk  persamaan  jalur model I adalah
P – O Fit = 0,008 PsyCap + 0,131 OCB + 0,77
Dengan menganalisis persamaan jalur model I, khususnya  pada  tabel  koefisien  menunjukkan bahwa  nilai  signifikansi    dari  variabel psychological  capital  (X1)  dan  OCB  (X2) masing  –  masing  sebesar  0,889  (>  0,005)  dan 0,028  (<  0,05),  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  psychological  capital  tidak  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  P  –  O  Fit, sedangkan  OCB  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap Person – Organization Fit . Kontribusi  pengaruh  kedua  variabel tersebut  terhadap  P  –  O  Fit  sebesar  39,9% sedangkan  sisanya  sebesar  60,1%  dipengaruhi oleh variabel lain diluar model penelitian. Persamaan jalur model II
Tabel 3. Koefisien determinasi model II

## Tabel 4. Persamaan Regresi model II
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) 24.210  3.241 10.054 .000 Total_PsyCap .219 .063 .151 2.262  .027 Total_OCB  .124 .060 .143 2.037  .430 Total_POF  .627 .051 .618 8.340  .001 a. Dependent  Variable: Total_Komitmen
Jadi  persamaan  regresi  untuk  persamaan  jalur model 2 adalah :
Komitmen Organisasi = 0,151 PsyCap + 0,143 OCB + 0,618 P – O Fit + 0,59
Dengan menganalisis persamaan jalur model II, khususnya  pada  tabel  koefisien  menunjukkan bahwa  nilai  signifikansi    dari  variabel psychological capital (X1), OCB (X2) dan P – O  Fit  (Z)  masing  –  masing  sebesar  0,027  (< 0,005),  0,430  (>  0,05),  dan  0,001  (<  0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa psychological  capital  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  komitmen  organisasi, sedangkan OCB tidak memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  dan P  –  O  Fit  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  komitmen  organisasi.  Kontribusi pengaruh  ketiga  variabel  tersebut  terhadap komitmen organisasi sebesar 65,2%  sedangkan sisanya  sebesar  34,8%  dipengaruhi  oleh variabel  lain  diluar  model  penelitian.  Dari  2 model  persamaan  diatas  maka  dapat  diperoleh model  atau  diagram  analisis  jalur  sebagai berikut :
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .808a .652 .644 3.237
Predictors:  (Constant),  Total_POF,  Total_PsyCap, Total_OCB
0,151 0,08
0,618
0,131 0,143
Gambar 1 Model analisis jalur
OCB Person – Organization Fit Komitmen Organisasi PsyCap e1 = 0,77 e1 = 0,59

## 5. Hasil Dan Pembahasan
Hipotesis penelitian yang akan diuji adalah :
H1  :  Psychological  Capital  berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi.
H2   :    OCB berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasi
H3  :  Psychological  Capital  berpengaruh signifikan terhadap P – O Fit
H4    :   OCB berpengaruh positif terhadap P –
O Fit H5   :  P  –  O  Fit  berpengaruh  signifikan terhadap Komitmen Organisasi H6   :  Psychologcal Capital dan OCB berpengaruh signifikan terhadap Komitmen  Organisasi  dengan  P-O  Fit sebagai variabel intervening
Analisis pengaruh psychological capital terhadap  komitmen  organisasi  menunjukkan bahwa  nilai  signifikansi  sebesar  0,027  <  0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 diterima atau dengan kata lain secara langsung terdapat pengaruh  signifikan psychological  capital terhadap  komitmen  organisasi.  Berdasarkan hasil  analisis  data  penelitian  yang  dilakukan,
diperoleh  hasil  bahwa  “ada  pengaruh  yang signifikan  antara  psychological  capital  dengan komitmen organisasi pada karyawan generasi Z di  Kota  Salatiga”,  dengan  arah  positif.  Hal  ini berarti  semakin  tinggi  psychological  capital maka semakin tinggi pula komitmen organisasi karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Larson  dan Luthans  (dalam  Luthans,  Avolio,  Avey,  & Norman,  2007)  yang  menjelaskan  bahwa psychological  capital  memiliki  pengaruh  yang signifikan  dengan  komitmen  organisasi.  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  orang  yang memiliki psychological  capital tinggi  akan memiliki  komitmen  organisasi  yang  tinggi pula. Hasil penelitian dari Luthans, et.al. (2015) menemukan bahwa psychological capital dapat memprediksi kinerja yang ditunjukkan seorang karyawan  di  tempat  kerja.  Semakin  tinggi psychological capital seseorang, maka semakin tinggi  pula  komitmen  organisasi  yang ditunjukkan karyawan.
Penguasaan  teknologi  dan  informasi membuat  generasi  Z  memiliki  efikasi  diri  atau kepercayaan  diri  yang  tinggi  untuk  bisa memotivasi  orang  lain  atau  menyelesaikan pekerjaannya,  Generasi  ini  juga  memiliki optimisme  dan  harapan  yang  tinggi,  namun dalam hal resiliensi, generasi Z dianggap tidak memiliki “mental” yang kuat dalam menghadapi permasalahan. Analisis pengaruh pengaruh
organizational  citizenship  behavior  terhadap komitmen organisasi menunjukkan bahwa nilai signifikansi  sebesar  0,430  >  0,05  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  H2  tidak  diterima atau  dengan  kata  lain  secara  langsung  tidak terdapat  pengaruh  signifikan  organizational citizenship  behavior  terhadap  komitmen organisasi. Organizational
Citizenship
Behavior  (OCB)  adalah  sikap  membantu  yang ditunjukkan  oleh  anggota  organisasi,  yang sifatnya  konstruktif,  dihargai  oleh  perusahaan tapi tidak secara langsung berhubungan dengan produktivitas  individu  (Organ,  2006).  Menurut Organ  (Robbins,  2013),  OCB  merupakan bentuk  perilaku  yang  merupakan  pilihan  dan inisiatif  individual,  tidak  berkaitan  dengan sistem  reward  formal  organisasi  tetapi  secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi. Ini berarti,  perilaku  tersebut  tidak  termasuk  ke dalam  persyaratan  kerja  atau  deskripsi  kerja karyawan  sehingga  jika  tidak  ditampilkan  pun tidak diberikan hukuman.
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  berhubungan  dengan  tatanan  perilaku umum yang ditunjukkan oleh karyawan sebagai bantuan,  discritionary,  dan  menjadi  kebutuhan pekerjaan normal (Budihardjo, 2004). Moorman  dan  Blakely  (Budihardjo,  2004) menangkap  bahwa  perasaan  atas  OCB  ketika mengindikasikan satu warga yang baik sebagai karyawan  yang  menawarkan  dukungan  pada organisasi,  ketika  kebutuhan  tersebut  tidak merupakan  kebutuhan  secara  verbal,  sehingga OCB  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap peningkatan komitmen organisasi.
Analisis pengaruh psychological capital
terhadap person – organization fit
menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  sebesar 0,889  >  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa H3 tidak diterima atau dengan kata lain secara  langsung  tidak  terdapat  pengaruh signifikan  psychological  capital  terhadap person  –  organizational  fit.  Psychological capital dan P – O Fit merupakan variabel yang sama  –  sama  berada  pada  aras  individu. Sehingga  posisi  variabel  P  –  O  Fit  lebih  tepat sebagai predictor bukan sebagai mediator . Analisis
pengaruh pengaruh organizational  citizenship  behavior  terhadap
person  –  organization  fit  menunjukkan  bahwa nilai signifikansi sebesar 0,028 < 0,05 sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  H4  diterima  atau dengan  kata  lain  secara  langsung    terdapat pengaruh  signifikan organizational  citizenship behavior terhadap person  -  organization  fit . Organ  (2006)  mengkategorikan  faktor  yang mempengaruhi  OCB  terdiri  dari  perbedaan individu, sikap kerja dan variabel kontekstual : a)  Perbedaan  individu  termasuk  sifat  yang stabil  yang  dimiliki  individu,  meliputi: kepribadian
(misalnya kesadaran dan keramahan), kemampuan, pengalaman, pelatihan,  pengetahuan,  ketidak  pedulian dengan penghargaan, motivasi, kebutuhan, dan nilai individu; b) Sikap kerja adalah emosi dan kognisi  yang  berdasarkan  persepsi  individu terhadap lingkungan kerja, meliputi: komitmen organisasi, persepsi kepemimpinan dan dukungan  organisasi, person  organization  fit , kepuasan kerja, psychological contract , persepsi  keadilan  dan  keadilan  organisasi;  dan c) Faktor – faktor  kontekstual adalah pengaruh eksternal  yang  berasal  dari  pekerjaan,  bekerja kelompok, organisasi, atau lingkungan.
Variabel kontekstual meliputi: karakteristik tugas, sikap pada pekerjaan, gaya kepemimpinan, karakteristik kelompok, budaya organisasi, profesionalisme, dan harapan peran sosial.  OCB  merupakan  bentuk  perilaku  yang merupakan  pilihan  dan  inisiatif  individual, tidak  berkaitan  dengan  sistem  reward  formal organisasi  tetapi  secara  agregat  meningkatkan efektivitas organisasi, sehingga ketika karyawan  memiliki  OCB  maka  persepsi individu  terhadap  lingkungan  kerja  dalam  hal ini adalah P – O Fit akan meningkat.
Analisis pengaruh person – organization fit terhadap  komitmen  organisasi menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  sebesar 0,01 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa
H5  diterima  atau  dengan  kata  lain  secara langsung terdapat pengaruh signifikan person – organization  fit  terhadap  komitmen  organisasi. Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  pendapat yang  diutarakan  oleh  Silvertone  (2004)  yang menyatakan bahwa pengaruh person- organization  fit yang  meliputi  beberapa dimensi  terhadap  komitmen  organisasi  dapat terjadi  apabila  tercipta  kompabilitas  antara individu  dengan  organisasi,  atau  individu memiliki  nilai-nilai  yang  sama  dengan organisasinya.  Senada  dengan  hal  tersebut Kristof (1996) juga menyatakan bahwa person- organization  fit atau  kesesuaian  nilai  –  nilai individu  dengan  nilai-nilai  organisasi  telah memberikan  pengertian  yang  mendalam tentang  meningkatkan  kesesuaian  antara karyawan dengan perusahaan, mempertahankan karyawan  dalam  jangka  panjang  dengan meningkatkan  komitmen  karyawan  terhadap perusahaan (organizational  commitment) dan kepuasan  kerja,  dan  meningkatkan  o utcomes individu  yang  berimplikasi  pada  kinerja perusahaan.  Hal  ini  menandakan  bahwa, dengan  adanya  keyakinan  yang  sama  antara individu  dengan  organisasi  maka  karyawan dapat berinteraksi lebih nyaman dengan sistem nilai organisasi, mengurangi ketidakpastian dan konflik yang pada akhirnya akan meningkatkan komitmen organisasi.
Analisis pengaruh psychological capital terhadap komitmen organisasi melalui person – organization  fit  menunjukkan  bahwa  pengaruh langsung  dari  variabel psychological  capital terhadap  komitmen  organisasi  sebesar  0,151.
Sedangkan
pengaruh tidak langsung psychological  capital melalui  person  – organization  fit  adalah  perkalian  antara  nilai beta psychological  capital terhadap person  – organization  fit dengan  nilai  beta person  – organization fit terhadap komitmen  organisasi,
yaitu:    0,08  x  0,618  =  0,05.  Maka  pengaruh total  yang  diberikan  psychological  capital terhadap komitmen organisasi sebesar : 0,151 + 0,05  =  0,201.  Berdasarkan  hasil  perhitungan tersebut  diketahui  bahwa  nilai  pengaruh langsung  dari psychological  capital terhadap komitmen organisasi lebih besar daripada nilai pengaruh  tidak  langsungnya,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa psychological  capital secara  langsung  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  komitmen  organisasi,  dan  variabel person – organization fit tidak memediasi atau bukan  menjadi  variabel  intervening  dalam pengaruh tersebut.
Analisis pengaruh organizational citizenship  behavior terhadap  komitmen organisasi  melalui person  –  organization  fit menunjukkan  bahwa  pengaruh  langsung  dari variabel organizational  citizenship  behavior terhadap  komitmen  organisasi  sebesar  0,143. Sedangkan pengaruh tidak langsung organizational  citizenship  behavior melalui person  –  organization  fit adalah  perkalian antara  nilai  beta  OCB  terhadap  person  – organization  fit  dengan  nilai  beta  person  – organization  fit  terhadap  komitmen  organisasi, yaitu:  0,131 x 0,618 = 0,081. Maka pengaruh total  yang  diberikan psychological  capital terhadap komitmen organisasi sebesar : 0,131 + 0,081  =  0,211.  Berdasarkan  hasil  perhitungan tersebut  diketahui  bahwa  nilai  pengaruh langsung  dari  OCB  terhadap  komitmen organisasi  lebih  besar  daripada  nilai  pengaruh tidak langsungnya, sehingga dapat disimpulkan bahwa  OCB  secara  langsung  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasi,  dan  variabel person  –  organization fit tidak  memediasi  atau  bukan  menjadi variabel  intervening  dalam  pengaruh  tersebut. Dengan  demikian  H6  tidak  diterima  karena pengaruh  tidak  langsung  dari psychological
capital dan OCB melalui P – O Fit lebih kecil daripada pengaruh langsungnya, sehingga dapat disimpulkan bahwa P – O Fit bukan merupakan variabel intervening.

## 6. K esimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh psychological  capital terhadap  komitmen organisasi  pada  karyawan  generasi  Z  di  kota Salatiga.  Penelitian  ini  membuktikan  bahwa karyawan generasi Z di kota Salatiga memiliki komitmen organisasi dari pengaruh psychological  capital yang  ada  pada  diri mereka.  Komponen  komitmen  organisasi  yang sangat  dipengaruhi  oleh psychological  capital adalah continuance commitment yang berkaitan dengan  kesadaran  anggota  organisasi  akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi  anggota  dalam  organisasi  karena mereka  memiliki  kebutuhan  untuk  menjadi anggota organisasi tersebut.
Lebih lanjut berdasarkan hasil
penelitian  ini,  dapat  disimpulkan  bahwa  ada pengaruh  yang  signifikan person-organization fit terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini semakin  memperkuat  penelitian  terdahulu bahwa persamaan nilai-nilai yang dianut selaras dengan nilai-nilai organisasi (person- organization fit)
berpengaruh terhadap komitmen  organisasi,  sehingga  implikasinya menyelaraskan P – O Fit pada generasi Z dapat menjadi  salah  satu  cara  untuk  meningkatkan komitmen  organisasi  secara  langsung,  dengan menjadikan P – O Fit sebagai variabel prediktor bukan  sebagai  mediator.  Untuk  variabel  OCB, dari  hasil  penelitian  diatas  dapat  disimpulkan bahwa OCB merupakan perilaku yang menjadi pilihan  dan  inisiatif  individual,  tidak  berkaitan
dengan  sistem reward formal  organisasi  tetapi secara  agregat  meningkatkan  efektivitas organisasi.  Dapat  diartikan  bahwa  karyawan yang  memiliki  OCB  lebih  kepada  kesadaran ataupun  kerelaan  pribadi  untuk  berperilaku sosial  dan  bekerja  melebihi  apa  yang diharapkan terhadap sesama karyawan maupun terhadap perusahaan. OCB merupakan perilaku yang  berkaitan  dengan  pilihan  pribadi  apabila seorang  karyawan  menunjukkan  perilaku tersebut,  maka  ia  akan  merasakan  kepuasan  di dalam  dirinya  sendiri.  Pada  generasi  Z  jika mereka merasa perlakuan organisasi baik maka mereka  akan  membalas  dan  meningkatkan komitmen  organisasi  melebihi  permintaan minimum tuntutan pekerjaannnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Amin,  A.,  Yusnita,  Y.,  Ibrahim,  M.  Y.,  & Muda, S. (2013). Transformational leadership  and  lifE  satisfaction  among homestay  participants  program:  The mediating  effect  of  attitude.    International Journal  of Business and Social Science, 4 (3), 235–243
Bowen D. E., Ledford, G. E., & Nathan, B. R. (1991). Hiring for the organization, not the job.   Academy of Management Executive, 5, (4), 35-49.
Budihardjo, A. 2004. Mengenal Organizational Citizenship  Behavior  (OCB).  Forum Manajemen  Prasetiya  Mulya  Tahun  ke- XVIII, No. 82 April 2004.
Cable,  D.,  &  Judge,  T.  A.  (1994).  Pay preferences  and  job  search  decisions:  a person  organization  fit  perspective. Personnel Psychology, 47, 317-348.
Chatman, J. A. (1989). Improving Interactional Organizational  Research:  A  Model  of Person-Organization  Fit.  Northwestern University, 14, (3), 333-349.
Hellriegel,  D.,  &  Slocum,  J.  W.  (2004). Organizational  behavior.  Ohio:  Thompson South Western Judge, T. A., & Bretz, R. D. (1992). Effects of work  values  on  job  choicedecisions.
Journal  of  Applied  Psychology,  77,  261-
271. Kristof, A. L. 1996. Person-organization fit: an integrative review of its conceptualizations,  measurement,  and implications. Personnel Psychology 49,1-4
Luthans  et  al.  (2015).  Psychological  Capital and Beyond. New York : Oxford University
Press. Luthans, Youssef & Avolio (2007), Psychological  capital.  Oxford,  United Kingdom; Oxford Press University
Madsen, S.R., “Wellness in the workplace: Preparing  employees      for      change”, Organizational Development Journal 2003. Vol.21, No.1, pp.46-55 Mesayu,  A.  P.  (2015)  pada  karyawan  divisi produksi  di  PT.  Inti  Ganda  Perdana (Skripsi  tidakdi  publikasikan).  Universitas
Persada Indonesia UPI-YAI, Indonesia.
Organ, D. W. 2006. Organizational Citizenship Behavior:  The  Good  Soldier  Syndrome.
Lexington,  AMA: Lexington Books.
Pratiwi,  Dini.  (2013).  Peningkatan  keterikatan
kerja karyawan melalui intervensi psychological  capital  dan  perceived organization  support.  Thesis  (Tidak Diterbitkan). Depok. Universitas Indonesia. Robbins,  S.  Organizational  Behavior,  2013, McGraw-Hill  Co.,  USA  Silverthorne, Colin. (2004). The impact of organizational culture and person organization fit oN organizational
commitment  and  job  satisfaction  in Taiwan. The Leadership & Organization .
Stajkovic,  A.  &  Luthans,  F.,  “Social  cognitive theory  and  self-efficacy:  Going  beyond traditional        motivation  and  behavioral approaches”,  Organizational  Dynamics, 1998. Vol.26, pp.62-74
Turban,  D.  B.,  &  Keon,  T.  L.  (1994).
Organizational attractiveness: an
interactionist  perspective.  Journal  of Applied Psychology, 78, 184-193.