## PENGARUH PENGAWASAN, KEPUASAN PADA PIMPINAN DAN KOMITMEN TENAGA PENJUAL PADA KINERJA TENAGA PENJUAL
Aprillia Elly Kusumastuti dan Ali Mursid STIE Bank BPD Jateng Semarang.

## Abstract
This  studyaimed  to  testthe  structural  modelthat  describesthe  influence  ofsupervision, satisfaction  towardsleadership,  commitment  sales  person  towards  sales  person  performance. Using  survey  data  on  the  insurance  company  sales  manin  structural  equation  modeling  to  test the  sales  person's  relationship  perception  of  control,  satisfaction  towards  leadership, commitment  salesperson  towards  sales  person  performance.  Respondents  are  sales  people insurance companyin Semarang. This study used purposive sampling method. The data analysis used in this study is a structural equation model using the AMOS application program. Results of the evaluation models with multiple criteria Goodness of Fit Indices showed good results, so that it  can  be  said  that  the  results  of  this  study  support  the  model  that  shows  the  influence  of supervision,  satisfaction  towards  leadership,  commitment  salesperson  towards  salesperson performance.
Keywords: supervision,  satisfaction  towards  leadership,  commitment,  sales  person performance.

## PENDAHULUAN
Persaingan  yang  terjadi  di  industri  jasa  asuransi  pada  saat  ini  sangat  kompetitif. Penetrasi    asuransi  di  Indonesia  sebesar  1,7%;  masih  tergolong  rendah  bila  dibandingkan dengan prosentase serupa di AS yang menembus 8,1%, 11,8% di Inggris dan 4% di negara- negara  tetangga  seperti  Singapura  dan  Malaysia.  Meningkatnya  persyaratan  regulasi, termasuk persyaratan modal minimum ke Rp 70 miliar pada tahun 2012 dan Rp 100 miliar pada tahun 2014, akan mendorong konsolidasi pasar yang lebih ketat.  Pada   tahun    2014 bisnis   premi   asuransi   di   Indonesia  akan   terdorong   oleh   semakin berkembangnya pasar domestik, dan semakin menguatnya regulasi.
Selain  itu  perkembangan  sektor  perlindungan  jiwa,  properti,  kesehatan  ini  akan ditopang  oleh  meningkatnya  kemakmuran  di  Indonesia  dan  kesadaran  bencana  alam. Sayangnya,  diperkirakan,  prospek  pertumbuhan  industri  asuransi  di  Indonesia  masih  akan terhambat  oleh  tingkat  transparansi  kelembagaan,  manajemen  risiko  yang  terbatas,  dan kinerja tenaga penjual asuransi yang kurang profesional ( www.suaramerdeka.com ).
Tenaga penjual memegang peranan penting untuk meningkatkan kesadaran masyarakat tentang  pentingnya  asuransi,  sehingga  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  tenaga  penjual penting  untuk  diketahui  oleh  perusahaan  asuransi  supaya turn  over tenaga  penjual  rendah dan perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan asuransi lainnya. Untuk mencapai keberhasilan  itu,  diperlukan  suatu  strategi  pemasaran  yang  baik.  Salah  satu  cara  yang  dapat
digunakan untuk menarik dan menjaga hubungan baik jangka panjang serta mampu memberikan kepuasan pemegang polisnya adalah dengan menerapkan strategi pemasaran relasional yang kunci keberhasilannya pada kinerja tenaga penjual.
Bush  et  al.  (1990)  menyatakan  tenaga  penjual  memainkan  peran  vital  bagi  keberhasilan perusahaan. Perusahaan dapat meningkatkan penjualan dan profitabilitas dan loyalitas pelanggan melalui  tenaga  penjual  yang  unggul.  Mason,  Meyer  dan  Ezell  (1998)  mengindikasikan  bahwa citra  yang  diproyeksikan  oleh  tenaga  penjual  merupakan  citra  perusahaan  itu  sendiri,  namun kurangnya  perhatian  pada  personal  pemasaran  itu  dapat  menjadi  masalah  mengingat  bahwa pengawasan  perilaku  individu  merupakan  faktor  yang  penting  dan  mengingat  tenaga  penjual menempati porsi yang paling besar dalam bidang pemasaran (Craven et al., 1993).
Sistem pengawasan yang dilakukan oleh manajer atau supervisor tenaga penjual merupakan peran  dalam  mengarahkan,  mengawasi,  mengevaluasi  dan  memberikan  kompensasi    untuk mencapai  perilaku  tenaga  penjual  yang  baik.  Kohli,  Shervani  dan  Challagalla  (1998)  menelaah pengaruh  orientasi  supervisor  dilihat  dari  tiga  dimensi  yaitu  hasil  akhir,  aktivitas,  dan kemampuan.
Beberapa penelitian membuktikan pengaruh pengawasan pada kepuasan dan kinerja tenaga penjualan,  sebagaimana  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Cravens  et  al.,  (1993)  terhadap  144 organisasi  yang  memberikan  dukungan  positif  pengaruh  sistem  pengawasan  terhadap  kinerja tenaga  penjual.  Raabe  danBeehr  (2003)  menyatakan  karyawan  yangpuasdenganpekerjaan mereka, mereka membawasikapyang menguntungkanuntuktempat kerjadan meresponmeningkatnya komitmen tenaga penjual kepada perusahaan.
Kinerja  tenaga  penjual  juga  dipengaruhi  oleh  komitmen  tenaga  penjual,  sebagaimana dikemukakan  oleh  Brett  et  al.  (1995)  bahwa  komitmen  tenaga  penjual  berpengaruh  positif terhadap kinerja tenaga penjual, hal ini juga dikemukakan Hollenbeck dan Klein dalam Barrick et al. (1993) bahwa semakin besar komitmen tenaga penjual maka akan mengarah pada kinerja penjualan  yang  lebih  baik.  Meskipun  menurut  Mathiew  dan  Zajac  dalam  Brett  et  al.  (1995) terjadi  hubungan  yang  lemah  antara  komitmen  dengan  kinerja  yaitu  khususnya  pada  tenaga penjual yang masih lajang.
Komitmen  menurut  Gundlach  et  al.  (  1995)  mengimplikasikan  kemauan  untuk  melakukan pengorbanan dalam mewujudkan keuntungan jangka panjang, dalam hal ini komitmen mencakup motivasi, loyalitas dan kepatuhan pada kebijakan perusahaan.
Penelitian ini merujuk penelitian sebelumnya  yang menguji kinerja tenaga penjual dan dua konstruk  yang  mempengaruhinya  yaitu  kepuasaan  yang  merupakan  hasil  dari  persepsi pengawasan, dan komitmen tenaga penjual kepada perusahaan.

## TINJAUAN LITERATUR DAN HIPOTESIS

## Kinerja Tenaga Penjualan
Kinerja  merupakan  indikasi  seberapa  baik  seorang  karyawan  melakukan pekerjaannya ( Skinner, Dubinsky , dan  Donnelly  1984) .  Kinerja  tenaga  penjualan  merupakan  suatu  tingkat dimana  seorang  tenaga  penjualan  dapat  mencapai  target  penjualan  yang  telah  ditetapkan  oleh manajer penjualan terhadap dirinya (Challagalla & Shervani, 1996).
Kinerja  penjualan  selalu  dapat  dipandang    sebagai  hasil  dari  dijalankannya  sebuah  peran stratejik  tertentu, yang bagi seorang tenaga penjualan, kinerja itu dihasilkan sebagai akibat dari keagresifan  tenaga  penjualan  mendekati  dan  melayani  dengan  baik  pelanggannya  (Saphiro  dan Weiltz, 1990 dalam Ferdinand, 2004).
Kinerja    tenaga  penjualan    merupakan    suatu  tingkat  dimana    tenaga  penjualan    dapat mencapai  target  penjualan  yang    ditetapkan    pada    dirinya  (Challagalla  dan  Shervani,  1996). Kinerja  tenaga  penjualan merupakan  evaluasi kontribusi  tenaga  penjualan  untuk   mencapai tujuan-tujuan    perusahaan  (Cravens  et,  al.,  1993;  Oliver  dan  Anderson  1994  dalam  Baldauf  et. al.).
Peningkatan  kinerja  tenaga  penjualan  merupakan  fokus  utama  bagi  seorang  manajer, mengingat  keuntungan  dan  kinerja  bisnis  sangat  bergantung  pada  besaran  penjualan  yang diperoleh  (Jaramillo  et  al.  2005).  Tenaga  penjualan  dan  kinerjanya  merupakan  kunci  sukses setiap  perusahaan,  hal  ini  membawa  dampak  pada  pentingnya  pengukuran  kinerja  tenaga penjualan (Behrman and Wllham D Perreault 1982).

## Komitmen Tenaga Penjual
Menurut  Meyer,  Allen,  dan  Smith  (1993),  komitmen  organisasi  adalah  ikatan  emosional karyawan untuk organisasi, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatannya dalam organisasi saat  ini.  Pada  dasarnya,  komitmen  organisasi  merupakan  penilaian  terhadap  kesesuaian  antara nilai-nilai individu dan keyakinan dan orang-orangdari organisasi(Swailes 2002).
Komitmen  tenaga  penjual  kepada  organisasi  atau  perusahaanmerupakan  karakteristik daritenaga  penjualyang  telahdianggap  pentinguntuk  berbagaialasan.  Salah  satualasan utamaadalah  disebabkanfakta  bahwa  tenaga  penjual  yang  kurang  berkomitmen  cenderung  akan meninggalkan  perusahaan  dan  tenaga  penjual    yang  berkomitmen  biasanya  memiliki  kinerja yang tinggi (Bashaw dan Grant,1994).
Sejumlah peneliti meneliti pengaruh komitmen organisasi terhadap tenaga penjualan(CottondanTuttle1986;  Ingram  dan  Lee  1990;  Sager1991).  Misalnya,  Ingram  dan  Lee (1990)  menemukan  bahwa  komitmen  organisasi  merupakan  faktor  yang  signifikan  dalam memahami perilaku tenaga penjualan.
Definisi  komitmen  menurut  Gundlach  (1995)  adalah  maksud  untuk  memelihara  hubungan yang bernilai ke masa depan dengan dua elemen penting yaitu keawetan dan konsistensi waktu. Lusch  &  Jaworski  (1991)  mendifinisikan  komitmen  sebagai  reaksi  sikap  seseorang  pada karakteristik  organisasi  yang  mempekerjakannya.  Dijelaskan  bahwa  pada  dasarnya  mengenai perasaaan yang melekat pada tujuan organisasi untuk dirinya sendiri, sehingga dengan komitmen yang tinggi akan mengarah pada hasil individual dan organisasi yang positif.
Brett  et,  al  (1995)  mengemukakan  bahwa  komitmen  tenaga  penjual  merupakan  sentuhan emosional  yang dirasakan tenaga penjual dan sejauh mana tenaga penjual menerima tujuan dan nilai-nilai  suatu  perusahaan.  Sedangkan  Mackenzie  et  al.  (1998)  menyatakan  bahwa  komitmen merupakan  kemauan  untuk  memberikan  sesuatu  dari  diri  individu  yaitu  sumbangan  bagi kelangsungan organisasi.
Menurut  Barrick  et  al  (1993)  bahwa  tenaga  penjual  yang  berkomitmen  maka  akan beorientasi  pada  prestasi,  bekerja  keras,  mempunyai  kemauan  yang  besar  untuk  berhasil  dan berkembang  selain  itu  juga  bertanggungjawab,  dan  mandiri,  sehingga  selalu  berusaha menyelesaikan apa yang dibebankan kepada mereka dan mengarah pada tujuan yang lebih tinggi.

## Kepuasan Kepada Pimpinan
Kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  semua  karakteristik  dari  pekerjaan  itu  sendiri  dan lingkungan kerja yang mana tenaga penjual menemukan manfaat, pemenuhan, dan memuaskan, atau frustasi dan tidak memuaskan (Churchill, Ford, dan Walker 1974).  Kepuasan kerja adalah variabel  yang  telah  menerima  cukup  perhatian  dalam  literatur  manajemen.  Namun  hubungan dengan berbagai variabel sering diperdebatkan. Misalnya, pekerjaan kepuasan dan kinerja telah
ditemukan untuk menjadi terkait dan tidak terkait dalam studi alternatif (cf. Brown dan Peterson 1994; McNeilly dan Goldsmith 1991; Shipley dan Kiely 1986; Simantiras dan Lancaster 1991).
Jaworski  et  al.  (1993)  mendefinisikan  kepuasan  sebagai  tingkat  dimana  karyawan  merasa puas  dan  senang  pada  pekerjaan  yang  dihadapinya  sedangkan  Brown  dan  Peterson  (1993) mendefiniskan  kepuasan  sebagai  suatu  kondisi  emosional  yang  menyenangkan  atau  positif terhadap  pimpinan,  penilaiannya  terhadap  pekerjaan  maupun  pengalamannya  dalam  bekerja. Selanjutnya  Brown  dan  Peterson  (1994)  menyatakan  bahwa  kepuasan  dipandang  sebagai  sikap dan tindakan dari tenaga penjual sebagai tanggapan pada pekerjaanya.

## Pengawasan Supervisor
Supervisor  dalam  menjalankan  pengawasan  mempunyai  tiga  macam  orientasi  (Challagalla dan  Shervani,  1996;    Kohli,  Shervani  dan  Challagalla,  1998  yaitu  hasil  akhir,  aktivitas,  dan kemampuan.  Pengawasan  hasil  akhir  adalah  perilaku  supervisor  atau  pengawas  tenaga  penjual yang  cenderung  untuk  lebih  memperhatikan  hasil  akhir  yang  dicapai  oleh  tenaga  penjual  yang menjadi  bawahannya.  Hal  ini  diwujudkan  dan  dievaluasi  dari  pencapaian  target  penjualan  dan pangsa pasar yang dihasilkan dan menyediakan umpan balik yang berkenaan dengan hasil akhir.
Tenaga  penjual  yang  beorientasi  pada  kinerja  akan  memandang  hasil  akhir  sebagai  suatu sarana  untuk  memperoleh  penghargaan  dari  orang  lain.  Mereka  ingin  dinilai  memiliki kemampuan lebih dan mau mempertimbangkan hasil akhir  yang dicapai sebagai bukti terhadap kemampuannya  (Ames  dan  Acher,  1988;  Dweck  dan  Legget;  1998;  Nichols  dan  Dweck,  1979 dalam Sujan,Weitz dan Kumar, 1994).
Perilaku supervisor dalam melakukan pengawasan aktivitas lebih menekankan pada rutinitas dan aktivitas mekanis yang dilakukan tenaga penjual. Aktivitas ini mencakup pengisian laporan kunjungan  secara  periodik,  membuat  sejumlah  kunjungan  tertentu  selama  satu  minggu, menyediakan waktu tertentu dengan pelanggan, memelihara koresponden dan lain lain. ( Kohli, Shervani dan Challagalla, 1998). Dengan demikian pengawasan aktivitas membutuhkan evaluasi dan pengarahan terhadap aktivitas rutin.
Orientasi kemampuan adalah perilaku supervisor dalam melakukan pengawasan yang lebih menekankan  perhatiannya  pada  pengembangan  ketrampilan  dan  kemampuan  individu  tenaga penjual  yang  diawasi.  Hal  ini  ditunjukkan  untuk  memastikan  bahwa  tenaga  penjual  memiliki serangkaian  ketrampilan  dan  kemampuan  yang  membawa  kinerja  yang  baik.  (  Challagalla  dan Shervani,1996).
Plank  dan  Greene  (1996)  mengatakan  bahwa  ketrampilan  terhadap  pekerjaan  seperti pengetahuan  produk  dan  pesaing  akan  berdampak  pada  perilaku  tenaga  penjual.  Pengetahuan tentang produk yang memadai dan akan membantu tenaga penjual dalam menjawab pertanyaan secara  benar,  mempunyai  pengetahuan  tentang  area  dan  kemampuan  untuk  memadukan membantu  tenaga  penjual  dalam  merencanakan  presentasi  atau  menjawab  pertanyaan  tertentu. Ketrampilan  seperti  halnya  mengevaluasi  keinginan  konsumen  berdampak  pada  kesuksesan dalam  mengumpulkan  informasi,  demikian  juga  kemampuan  lainnya  akan  berdampak  positif dalam seluruh proses penjualan.

## MODEL KONSEPTUAL PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  pengembangan  model  penelitian  Rutherford,  Park,  Lin-Han (2011) dan Penelitian Challagalla dan Shervani (1996); Kohli, Shervani dan Challagalla (1998). Model konseptual penelitian sepert ditunjukkan pada Gambar 1.

## Gambar 1

## Pengembangan Hipotesis Pengaruh pengawasan pada kepuasan
Menurut  Challagalla  dan  Shervani  (1996);  Kohli,  Shervani  dan  Challagalla  (1998), supervisor  dalam  menjalankan  pengawasan  mempunyai  tiga  macam  orientasi  yaitu  hasil  akhir, aktivitas,  dan  kemampuan.  Vande  Walle  dan  Cummings  (1997)  menyatakan  bahwa  sebuah orientasi  pada  hasil  memiliki  pola  karakteristik  yang  menjelaskan  bagaimana  seseorang mengartikan  dan  menanggapi  situasi  yang  menunjang  kinerja.  Karakteristik  yang  pertama berkaitan  erat  dengan  kemampuan  untuk  mengendalikan  atribut-atribut  individu  yang  dimiliki oleh  seseorang,  artinya  sebuah  orientasi  hasil  dikembangkan  dari  sesuatu  atribut  yang  dimiliki oleh  seseorang  yang  dipandang  berpengaruh  pada  kinerja.  Sedangkan  karakteristik  yang  kedua sebuah  orientasi  pada  hasil  menunjukkan  cara  pandang  seseorang  tentang  sesuatu  usaha  yang dapat dilakukan untuk mencapai sasaran yang ingin dicapai oleh seseorang.
Tenaga  penjual  yang  beorientasi  pada  kinerja  akan  memandang  hasil  akhir  sebagai  suatu sarana  untuk  memperoleh  penghargaan  dari  orang  lain,  sehingga  mereka  akan  merasa  puas terhadap  pimpinan.  Mereka  ingin  dinilai  memiliki  kemampuan  lebih  dan  mau mempertimbangkan hasil akhir yang dicapai sebagai bukti terhadap kemampuannya (Ames dan Acher,  1988;  Dweck  dan  Legget;  1998;  Nichols  dan  Dweck,  1979  dalam  Sujan,Weitz  dan Kumar).
Pada sebuah teori secara umum tentang input, proses, dan output, proses merupakan suatu hal  yang dominan untuk mendapatkan hasil  yang baik, sehingga pengawasan terhadap aktivitas sehari-sehari  sangat  penting.  Aktivitas  untuk  mendapatkan  informasi  lebih  mengarah  pada peningkatan  usaha  dan  ketahanan  tenaga  penjual  sehingga  akan  membuat  peningkatan  dalam kinerja.  (Brown  dan  Peterson,  1994;  Sujan,  Weitz  dan  Kumar  dalam  Callagalla  dan  Shervani, 1996).
Plank  dan  Greene  (1996)  dalam  model  penelitiannya  menyarankan  sikap  yang  mengarah pada  ketrampilan  dan  bahwa  ketrampilan  berpengaruh  pada  perilaku  tenaga  penjual  yang akhirnya  berujung  pada  efektivitas  penjualan.  Pengaruh  kemampuan  tenaga  penjual  terhadap kepuasan pada pimpinan sebagaimana dikemukakan Churchill, Ford dan Walker (dalam Brown dan Peterson, 1993)  bahwa kepuasan kerja terdiri dari kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri,
Komitmen Tenaga Penjual Kinerja  Tenaga Penjual Kepuasan Pada Pimpinan Pengawasan H1 H2 H4 H3
kepuasan  pada  pimpinan,  kepuasan  terhadap  pendapatan,  kepuasan  terhadap  kesempatan mendapatkan promosi dan kepuasan dengan rekan pekerja.
Dari  paparan  di  atas  dapat  dinyatakan  bahwa  kepuasan  kepada  pimpinan  mengacu  pada perasaan puas mendapatkan penghargaan dari pimpinan, puas karena terpenuhi harapannya pada pimpinan, serta adanya perasaan positif yang dirasakan saat mendapatkan arahan dari pimpinan. Dari beberapa temuan di atas hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut : Hipotesis 1 :   Pengawasan supervisor berpengaruh terhadap kepuasaan pada pimpinan.

## Pengaruh kepuasan, dan komitmen pada kinerja tenaga penjualan
Hubungan antara komitmen kepada perusahaan, kepuasan kerja, dan kinerja masih menjadi isu  kontroversial  dalam  riset-riset  psikologi  (Kolslwosky  ,  Caspy  dan  Lazar,  1991). Komitmen tenaga  penjual  kepada  perusahaanmerupakanikatan  psikologispekerja  untukperusahaan  mereka . Ketikakaryawanpuasdenganpekerjaan  mereka , mereka  membawasikapyang  menguntungkanuntuktempat kerjadan meresponmeningkatnya komitmenkepada perusahaan( Raabe danBeehr,2003).
Mackenzie  et  al.  (1998)  menyatakan  bahwa  komitmen  merupakan  kemauan  untuk memberikan sesuatu dari diri individu yaitu sumbangan bagi kelangsungan perusahaan. Menurut Barrick  et  al.  (1993)  bahwa  tenaga  penjual  yang  berkomitmen  akan  beorientasi  pada  prestasi, bekerja  keras,  mempunyai  kemauan  yang  besar  untuk  berhasil  dan  berkembang  selain  itu  juga bertanggungjawab,  dan  mandiri  sehingga  selalu  berusaha  menyelesaikan  apa  yang  dibebankan kepada mereka dan mengarah pada tujuan yang lebih tinggi.
Mount dan Strauss  (1993) bahwa tenaga penjual  yang mempunyai  komitmen tinggi  maka akan  memilih  bertahan  dan  berusaha  keras  mencapai  tujuan  penjualannya  untuk  periode  waktu yang lama dan mencapai kinerja yang lebih baik. Penelitian Hollenback dan Klein dalam Barrick et  al.  (1993)  menemukan  bahwa  semakin  besar  komitmen  tenaga  penjual  pada  pekerjaannya akan mengarah kepada kinerja yang lebih baik.
Hipotesis 2 :   Kepuasaan kepada pimpinan berpengaruh terhadap kinerja tenaga penjual.
Hipotesis 3 :   Kepuasaan kepada pimpinan berpengaruh terhadap komitmen tenaga penjual. Hipotesis 4 :   Komitmen tenaga penjual berpengaruh terhadap kinerja tenaga Penjual

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  penelitian  ini  meliputi  seluruh  tenaga  penjual  di  perusahaan  asuransi  dikota Semarang.  Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik  purposive sampling, merupakan pengambilan sampel dari populasi berdasarkan kriteria tertentu (Jogiyanto, 2007). Adapun yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah tenaga penjual yang minimal 1 tahun bekerja di perusahaan asuransi,
Jumlah  sampel  yang  akan  dianalisis  sekitar  200  responden,  hal  ini  dilakukan  untuk memenuhi standar minimal kriteria pengambilan sampel yaitu sebesar lima kali parameter yang diestimasi. Dalam penggunaan alat analisis SEM dipersyaratkan minimal sampel yang digunakan dalam penelitian adalah 150 responden.

## Metode Analisis
Penelitian  ini  bertujuan  menguji  dan  menganalisis  hubungan  kausalitas  antar  konstruk dalam model. Peneliti menggunakan teknik analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan
menggunakan  program  AMOS  versi  18.0  for  windows.  Analisis  statistik  ini  mengestimasi persamaan regresi secara terpisah, tetapi saling berhubungan secara bersamaan (simultaneously) dan  merupakan  alat  analisis  dengan  metodelogi  statistik  yang  bersifat  confirmatory  approach (Byrne, 1998 dalam Tan, 2001).
Uji Konfirmatori antar Kostruk Pengawasan, Kepuasan pada Pimpinan, Komitmen Tenaga Penjual, dan Kinerja Tenaga penjual.
Berdasarkan komputasi AMOS 18.0, Gambar 2 menunjukkan hasil pengujian confirmatory factor analysis. Uji Reliabilitas dan Uji Validitas Konvergen dilakukan, skor untuk factor loading atau standardized regression weight yang dibawah 0.5 harus dibuang dari analisis.

## Gambar 2. Uji Konfirmatori Antar Konstruk
Gambar 2 menunjukkan Chi-square sebesar 1158,826 dengan probalitas p = 0.000 hal ini diartikan model tidak fit. Kriteria lain  juga memberikan nilai  yang tidak fit.  Nilai standardized loading  factor ada  12  indikator  yang  tidak  signifikan  yaitu  indikator  x3,  x6,  x7,  x8,  x15,  x16, x17, x18, x19, x20, x22,  x24  yang  nilainya  di  bawah  0,50.  Nilai loading  factor di  bawah  0,50 kita drop dari analisis karena dianggap tidak valid mengukur konstruk. Adapun dari uji validitas diskriminan didapatkan seperti Tabel  1 dibawah ini.

## Tabel 1.
AVE dan Square Correlation Estimate Pengawasan Kepuasan Komitmen Kinerja Pengawasan 0,721 Kepuasan 0,256 0,722 Komitmen 0,208 0.202 0,721 Kinerja 0,185 0,180 0,177 0,730
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa ke empat konstruk memiliki validitas diskriminasi  yang  baik,  nilai  AVE  ≥ square  correlation  construct ,  artinya  konstruk  laten menjelaskan  item  pengukurannya  lebih  baik  apabila  item  pengukuran  tersebut  menjelaskan konstruk  lainnya.  Uji  reliabilitas  konstruk  dan variance  extracted ditunjukkan  pada  tabel dibawah ini.

## Tabel 2
Construct Reliability dan Variance Extracted Konstruk CR AVE Pengawasan 9,56 0,721 Kepuasan 7,86 0,722 Komitmen 10,4 0,721 Kinerja 7,60 0,730
Pada  tabel  2  menunjukkan  bahwa  reliabilitas  konstruk  instrumen  penelitian  telah memenuhi syarat diatas 0,6. Sedangkan, hasil-hasil dari variance extracted menunjukkan nilai ≤ 0,5, artinya indikator-indikator menjelaskan setiap konstruknya.

## Estimasi Persamaan Full Model

## Tabel 3.
Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices yang Diajukan Kriteria Nilai Kritis Hasil Model ini Evaluasi Model Chi-square Kecil 271, 947 Diharapkan kecil Derajat bebas (df) Positif 149 Positif Significance Probability ≥ 0,05 ,051 Baik GFI ≥ 0,90 ,963 Baik CMIN/DF ≤ 2,00 2,185 Baik AGFI ≥ 0,90 ,925 Baik RMSEA ≤ 0,08 ,063 Baik
Dari  tabel  diatas  dapat  dikemukakan  bahwa  model  baik  dan  dapat  terima  atau  sesuai dengan  data.  Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai probability (p) dikatakan signifikan apabila nilai p ≤ 0,05.

## Gambar 3 Full Model Struktural
tabel 2.

## Estimasi Parameter untuk Model yang Diajukan
Estimate S.E. C.R. P Label Kepuasaan pada Pimpinan <---  Pengawasan .913  .097  9.373  ***  par_18 Komitmen Tenaga Penjual <--- Kepuasaan pada Pimpinan .878  .142  6.193  ***  par_19 Kinerja Tenaga Penjual <--- Kepuasaan pada Pimpinan -.808  .653  -1.236  .217  par_1 Kinerja Tenaga Penjual <--- Komitmen Tenaga Penjual 1.759  .748  2.351  .019  par_10
Berdasarkan hasil analisis atas model  yang diajukan, maka model terbaik  yang diterima dan  nilai standardized  weinght pada  Tabel  1  dapat  diketahui  bahwa  hipotesis  ke  dua  (H2) dinyatakan  ditolak.  Kepuasan  pada  pimpinan  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja tenaga penjual karena memiliki faktor loading dengan CR sebesar 1, 236 pada tingkat signifikansi p > 0.05.

## Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 1 nilai CR sebesar 9,373 dan factor loading sebesar 0.913 signifikansi pada p < 0,01, maka dapat disimpulkan bahwa H1 terdukung. Artinya secara statistik dapat ditujukkan bahwa pengawasan mempunyai pengaruh signifikan dengan kepuasaan
pada  pimpinan.  Dari  hasil  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  ketika  kepuasan  kepada  pimpinan mengacu  pada  perasaan  puas  mendapatkan  penghargaan  dari  pimpinan,  puas  karena  terpenuhi harapannya  pada  pimpinan,  serta  adanya  perasaan  positif  yang  dirasakan  saat  mendapatkan arahan dari pimpinan.
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 1 nilai CR sebesar 6,193 dan factor loading sebesar 0.878 signifikansi pada p < 0,01, maka dapat disimpulkan bahwa H3 terdukung. Artinya secara statistik  dapat  ditujukkan  bahwa  kepuasan  pada  pimpinan  mempunyai  pengaruh  signifikan dengan komitmen tenaga penjual. Dari hasil diatas dapat disimpulkan bahwa karyawanpuasdenganpekerjaan  mereka , mereka  membawasikapyang  menguntungkanuntuktempat kerjadan meresponmeningkatnya komitmenkepada perusahaan.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  tabel  1  nilai  CR  sebesar  -1,236  dan  factor  loading sebesar  -808  tidak  signifikansi  pada  p  <  0,01,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H2  tidak terdukung.  Artinya  secara  statistik  dapat  ditujukkan  bahwa  kepuasan  pada  pimpinan  tidak mempunyai  pengaruh  signifikan  dengan  kinerja  tenaga  penjual.  Dari  hasil  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  sikap  tenaga  yang  mengarah  pada  ketrampilan  dan  bahwa  ketrampilan berpengaruh  pada  perilaku  tenaga  penjual  yang  akhirnya  berujung  pada  efektivitas  penjualan. Sehingga  dari  hasil  penelitian  ini  kinerja  tenaga  penjual  bisa  jadi  dipengaruhi  oleh  kepuasan terhadap  pekerjaan  itu  sendiri,  kepuasan  terhadap  pendapatan,  kepuasan  terhadap  kesempatan mendapatkan promosi dan kepuasan dengan rekan pekerja.
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 1 nilai CR sebesar 2,351 dan factor loading sebesar 1,7759 signifikansi pada p < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa H4 terdukung. Artinya secara statistik  dapat  ditujukkan  bahwa  komitmen    tenaga  penjual    mempunyai  pengaruh  signifikan dengan komitmen tenaga penjual. Dari hasil diatas dapat disimpulkan bahwa tenaga penjual yang mempunyai komitmen tinggi maka akan memilih bertahan dan berusaha keras mencapai tujuan penjualannya untuk periode waktu yang lama dan mencapai kinerja yang lebih baik.

## KESIMPULAN
Hasil dari model penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pengawasan berpengaruh kuat pada kepuasan  pada  pimpinan.  Kepuasaan  pada  pimpinan  juga  meningkatkan  komitmen  tenaga penjual  pada  perusahaan  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja  tenaga  penjual.  Hasil dari  penelitian  ini  kepuasan  pada  pimpinan  tidak  berpengaruh  pada  kinerja  tenaga  penjual, sehingga  dapat  disimpulkan  meskipun  kinerja  tenaga  penjual  meningkat  bukan  karena dipengaruhi oleh kepuasaannya pada pimpinan, bisa jadi lebih dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti  kepuasan  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri,  kepuasan  terhadap  pendapatan,  kepuasan terhadap  kesempatan  mendapatkan  promosi  dan  kepuasan  dengan  rekan  pekerja.  Sehingga faktor-faktor tersebut penting untuk diteliti di penelitian mendatang.

## IMPLIKASI PENELITIAN
Penelitian  ini  berupaya  untuk  memperluas  pemahaman  pengenai  pengaruh  pengawasan, kepuasaan  pada  pimpinan  pada  kinerja  tenaga  penjual  asuransi.  Pengawasan  secara  positif mempengaruhi kepuasaan pada pimpinan, sedangkan kepuasan pada pimpinan tidak berpengaruh terhadap  kinerja  tenaga  penjual.  Sehingga  pengawasan  tidak  secara  langsung  berpengaruh terhadap kinerja tenaga penjual.
Komitmen  tenaga  penjual  secara  positif  mempengaruhi  kinerja  tenaga  penjual.  Hasil  dari kajian  yang  dikembangkan  dalam  penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  bahan  pertimbangan
ataupun  masukan  kepada  perusahaan  dalam  mengelola  tenaga  penjual  dan  perbaikan  sistem pengawasan  tenaga  penjual  yang  akan  berdampak  pada  kepuasaan  pada  pimpinan  sehingga kinerja mereka meningkat dan lebih efektif.
Bagi  manajer  diharapkan  penelitian  ini  akan  mampu  membantu  dalam  mengembangkan kerangka  manajerial  dari  kerangka  pikir  teoritis  sebagai  arah  kebijaksanaan  perusahaan  untuk tenaga penjual dimasa yang akan datang agar mampu menghadapi persaingan.

## KETERBATASAN PENELITIAN
Setiap  penelitian  tidak  terlepas  dari  sejumlah  keterbatasan  dan  kekurangan,  termasuk penelitian ini. Keterbatasan pertama, subyek penelitian ini adalah tenaga penjual asuransi di kota Semarang.  Walaupun  penelitian  ini  ditujukan  untuk  generalisasi,  masih  memungkinkan penelitian-penelitian  yang  sama  dengan  subyek  yang  lebih  heterogen  akan  memberikan  hasil model yang lebih baik atau temuan-temuan yang berbeda.
Keterbatasan  kedua,  penelitian  ini  mengandalkan  pada    sigle  respoden  untuk  memberikan penilaian  yang  komplek  atas  sejumlah  karakteristik  organisasi.  Sejumlah  peneliti  menyatakan bahwa  mengandalkan  respoden  tunggal  cenderung  meningkatkan  kesalahan  pengukuran  acak (Tan, 2001).

## IMPLIKASI PENELITIAN MENDATANG
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdapat  tida  impliksi  untuk  penelitian  mendatang.  Penelitian mendatang sebaiknya menggunakan subyek penelitian yang tidak hanya tenaga penjual asuransi tetapi  organisasi  lain  seperti  tenaga  penjual  ritel,  otomotif,  perbankkan,  pasar  modal,  dan  lain- lain. Hal tersebut akan menciptakan goodness of fit dari model yang lebih baik dan varian dalam pengukuran, sehingga meningkatkan generalisasi. Kedua, penelitian mendatang sebaiknya secara dyadic yaitu  menggunakan  dua  respoden  untuk  setiap  sampel  atau  dilakukan  penelitian  ulang untuk  sampel  yang  sama  dengan  respoden  yang  berbeda  agar  kesalahan  acak  yaitu  kesalahan dalam pengukuran, hingga menghasilkan angka yang berbeda dapat diminimalkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Babakus,  Emin,  David  W.  Craven,  Mark  W.  Johnston,  and  William  C.  Moncrief,  1996, ―Examination the Role of Organizational Variables in the Salesperson Job Satisfaction Model, ―Journal of Personal Selling & Sales Management, 16,3(Summer), 33-46.
Babakus,  E.C,  Cravens,  D.W,  Johnson,  M,  Moncrief,  W.C.,1999.  ‖The  Role  of  Emotional Exhaustions in Sales Force Attitude and Behavior Relationships‖, Journal of Academy of Marketing Science, Vol. 27, No.1, 21,2 (Spring), 109-122.
———, Ramana Madupalli, Brian Rutherford, and John Andy Wood, 2007, ―The Relationship of  Facets  of  Salesperson  Job    Satisfaction    with    Affective    Organizational Commitment,‖  Journal  of  Business  and  Industrial  Marketing, 22 (4–5), 311–321.
Baldauf,  Artur,  David  W.Cravens,  and  Nigel  F.  Piercy,  2001,  ―Examining  Business  Strategy, Sales  Managemant,  and  Salesperson  Antecedents  of  Sales  Organization  Effectiviness, ―Journal of Personal Selling & Sales Management .
Barrick,  M.R,  Mount,  M.K,  Strauss,  J.P.,  1993,  ―Conscientiousness  and  Performance  of  Sales Representatives  :  Test  of  the  Mediating  Effects  of  Goal  Setting‖,  Journal  of  Apllied Psychology, Vol. 78.
Brown,  Steven  P.,  and    Robert    A.    Peterson,  1993,    ―Antecedents    and    Consequences    of Salesperson    Job    Satisfaction:  Meta-Analysis  and  Assessment  of  Causal  Effects,‖ Journal of Marketing Research,  30 (1), 63–77.
———,    and    ———    1994,    ―The    Effect    of    Effort    on    Sales  Performance    and    Job Satisfaction,‖  Journal  of  Marketing, 58 (April), 70–80.
Bush,  R.P,  Ortinau,  D.J  Bush,  A.J,  Hair,  J.F.,  1990,  ―Developing  A  Behavior  Based  Scale  to Assess Retail Tenaga penjual Performance‖, Journal of Retailing, Vol.66.
Churchill,  G,  Neil,  M.F.,1985,  ―The  Determinants  of  Tenaga  penjual  Performance  :  A  Meta Analysis‖, Journal of Marketing Research, Vol. 22.
Emin Babakus, David W.Cravens, Mark Johnson and William C. Monsrief.1999, ―The Role Of Emotional  Exhaustion  in  Sales  Force  Attitude  and  Behavior  Relationships‖,  Journal  of The Academy of Marketing Science, Vo. l27, No.1, p.58-70.
Ferdinad,  A  ,2002,  ―Structural  Equation  Modeling  dalam  Penalitian  Manajeman  (Edisi  2).
Semarang: BP Undip.
Foster,  Brian  D  and  W.  Cadogan,  1999,  ―Relationship  Selling  and  Customer  Loyalty:  An Empirical Investigation‖.
Futrell,  Charles  M.,  and  A.  Parasuraman  1984,    ―The    Relationship    of    Satisfaction    and Performance  to  Salesforce Turnover,‖ Journal of Marketing, 48 (4), 33–40.
Ghozali, I. 2008, Konsep dan aplikasi dengan Program AMOS 16.0, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair,  Joseph,  William  Black,  Barry  Babin,  Rolph  Anderson,  and  Ronald  Tatham,    2006, Multivariate Data Analysis, Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall.
http//suaramerdeka.com
Jaworsky,  B.J.  (1998), “Toward  a  Theory  of  Marketing  Control  :  Environmental  Context, Control Types, and Consequences” , Journal of Marketing, Vol. 52.
Jaworsky, B.J and Kohli, 1991, “Supervisory Feedback : Alternatif Types adn Their Impact on salespeople's Performance and Satisfaction”, Journal of Marketing. Kohli,  A.K,  Shervani,T.A,  Challagalla,1998, “Learning  and  Performance  Orientation  of Salespeople : The Role of Supervisors”, Vol. XXXV. May.
Leonard-Barton, D, Deschamps,  I, 1988, “Managerial Influence in The Implementation of New Technology” , Journal of Management Science. Vo.34.No.10.
Murray  R.  Barrick,  Michael  K.  Mount,  and  Judy  P.  Strauss,  1993,  ―Conscientousness  and Performance  of  Sales  Representatives  :  Test  of  Mediating  Effects  of  Goal  Setting‖, Journal of Applied Psychology, Volume 78, No.5, p.715-722.
Mowday,  Richard T.,  Richard  M.  Steers,  and  Lyman W.  Porter, 1979,  ―The  Measure  of Organizational  Commitment,‖ Journal of Vocational Behavior, 14 (2), 224–247.
Naseer Noor, T. Ramayah Mohd Ameen S.M.A, Abdul Wahab, 2001, ―Determinants of Tenaga penjual Performance‖, Journal Startegi Bisnis, Vol. 6/Tahun IV.
Neuman, W. Lawrence, 2006, Social Reseach Methods: Qualitative and Quantitative Approach,
6thed, USA: Pearson Education Inc.
Pettijohn, Charles E., Linda S. Pettijohn, and Albert J. Taylor, 2000, “An Exploratory Analysis of Salesperson  Perceptions  of  the  Criteria  Used  in  Performance  Appraisals,  Job Satisfaction,  and  Organizational  Commitment,” Journal  of  Personal  Selling  &  Sales Management, 20, 2 (Spring), 77–80.
Pettijohn E. Charles,. Linda S Pettijohn, and A.J. Taylor ,2007, “Does Salesperson Perception of The  Importance  of  Sales  Skill  Improve  Sales  Performance,  Customer  Orientation,  job
Satisfaction,  and  Organization  Commitment,  and  Reduce  Turnover?” ,  Journal  of Personal Selling & Sales Management, Vol.XXVII, no. 1. Purwanto,  BM,  2002, “The  Effect  Of  Salesperson  Stress  Factor  on  Job  Performance” ,  Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia, Universitas Gadjahmada, 2: 150-169.
Robert P. Bush, David J. Ortinau, Alan J. Bush, Joseph F. Hair, JR, 1990, ―Developing A Behavior Based Scale to Asses Retail Saleperson Performance‖, Journal of Retailing , Volume.66 No.1.
Rutherford,  Brian,  James  S.  Boles,  Alexander  G.  Hamwi, Ramanda  Madupalli,  and  Leann Rutherford  (2009), ―The Role of the Seven Dimensions of Job Satisfaction in Salesperson‘s Attitudes and Behaviors,‖ Journal of Business Research , 62 (11), 1146–1151.
Rutherford Brian, Park Jungkun, and Lin-Han Sang, 2011, ― Increasing Job Performance and Decreasing Salesperson Propensity to Leave: An Examination of An Asian Sales Force ‖, Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol.XXVII, no. 1.
Schillewaert, N, Ahearne ,M.J, Frambach, R.T, Moenaert, R.K., 2000, ―The Acceptance of Information Technology in the Sales Force‖, Journal of Marketing , December.
Sekaran, U. 2003, ―Research Methods for Business‖, New York: John Wiley & Son, Inc.
Tan, K.C. ,2001, ‗A Structural Equation Model of New Product Design and Development‖. Decision Science, 32(2), 195-2