Volume 20, Nomor 1, 2021; pp. 1–10 https://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/wacana_ekonomi ISSN Print: 1978-4007 and ISSN Online: 2655-9943
Dipublikasi: 1 April 2021

## Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank DBS Tangerang Selatan
Bersihanta Tarigan* dan Aria Aji Priyanto Universitas Pamulang - Tangerang Selatan
*tarigansibayak26@gmail.com
How to cite (in APA style):
Tarigan, B., Priyanto, A, A. (2021). Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank DBS Tangerang Selatan. Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi), 20(1), pp.1-10. https://doi.org/10.22225/we.20.1.2890.1-10

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  motivation  and  discipline  on  employee  performance  partially  and simultaneously  at  Bank  DBS  Tangerang  Selatan.  This  study  uses  a  quantitative  approach  involving  primary data  obtained  through  a  survey  method  by  distributing  questionnaires  to  respondents—analysis  and  data processing  using  multiple  regression  equations.  The  results  showed  that  motivation  and  work  discipline positively  affected  employee  performance  either  partially  or  simultaneously.  Management  can  reward employees who excel and maintain work discipline standards
Keywords: Discipline; Employee Performance; Motivation

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  dan  disiplin  terhadap  kinerja  karyawan  secara parsial  dan  simultan  pada  Bank  DBS  Tangerang  Selatan.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif dengan  menggunakan  data  primer  yang  diperoleh  melalui  metode  survei  dengan  menyebarkan  kuesioner kepada  responden—analisis dan pengolahan data  menggunakan persamaan regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  motivasi  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  baik  secara parsial maupun simultan. Manajemen dapat  memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dan menjaga standar disiplin kerja.
Kata Kunci : Disiplin; Kiner ja Karyawan; Motivasi

## I.  PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  memiliki  tujuan  utama,  yaitu  menghasilkan  keuntungan  sebesar-besarnya. Untuk  dapat  mempertahankan  ataupun  meningkatkan  keuntungan  dalam  persaingan  bisnis  yang semakin  ketat  saat  ini,  maka  perusahaan  dituntut  memiliki  banyak  strategi  ataupun  inovasi-inovasi baru  dalam  pengelolaan  kegiatannya.  Informasi  digunakan  berdasarkan  pengetahuan  tertentu  yang ada pada organisasi untuk membantu para pemangku kepentingan ketika diminta untuk dilaksanakan strategi  tersebut (Fahrurrozi,  Soekiman,  Gheta,  Sudaryana,  &  Husain,  2020). Salah  satu  faktor pendukung utama perusahaan dalam menerapkan strateginya adalah Sumber Daya Manusia.
Sumber  Daya  Manusia  memiliki  posisi  sangat  strategi  dalam  organisasi.  Karyawan  selalu berperan  aktif  dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan  organisasi  atau  perusahaan  karena  menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi (Bukit, Malusa, & Rahmat, 2017, hal. 2) . Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan dapat bekerja secara maksimal dengan adanya peran aktif  karyawan.  Tingkat  kinerja  karyawan  ini  dapat  dilihat  dari  beberapa  hal  yaitu  dengan  melihat motivasi dan kedisiplinan karyawan dalam bekerja (Chodriyah, 2015) . Pentingnya peran SDM yang memiliki  kemampuan  dalam  mengatur  dan  mengendalikan  faktor  produksi  lainnya.  Keberhasilan suatu  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya  tidak  terlepas  dari  keberadaan  SDM  yang  dimiliki organisasi untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi itu sendiri (Sudaryana, 2020) . Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan (Mangkunegara, 2017, hal. 16) . Karyawan yang mempunyai  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  menunjukkan  pola  bekerja  lebih  giat.  Motivasi  kerja karyawan yang tinggi memberikan kontribusi positif terhadap pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawabnya.  Motivasi  kerja  memacu  semangat  karyawan  untuk  memenuhi  standar  atau  bahkan
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 20 (1) 2021, 2 Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank DBS Tangerang Selatan melampaui  standar.  Sekalipun  seorang  karyawan  memiliki  kemampuan  dalam  bekerja tinggi  tetapi tidak memiliki motivasi untuk menyelesaikan tugasnya maka hasil akhir dalam pekerjaan tidak akan memuaskan (Mappasomba, Manrapi, & Nur, 2017).
Disiplin  merupakan  tindakan  manajemen  untuk  mendorong  karyawan  untuk  memenuhi tuntutan  berbagai  ketentuan  dalam  sebuah  perusahaan.  Pendisiplinan  pegawai  dilakukan  untuk memperbaiki  dan  membentuk  pengetahuan,  sikap  dan  perilaku  karyawan  sehingga  para  karyawan dapat  bekerja  secara  kooperatif  dengan  karyawan  yang  lain  serta  meningkatkan  prestasi  kerjanya (Kumarawati, Suparta, & Yasa, 2017). Karyawan yang mematuhi peraturan dan mempunyai disiplin yang tinggi akan menciptakan suasana perusahaan lebih kondusif sehingga akan berdampak positif pada  aktivitas  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  setiap  perusahaan  mempunyai  harapan  agar  karyawan perusahaan dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkan sehingga mampu memiliki keunggulan bersaing dalam menghadapi era globalisasi, era informasi dalam memasuk revolusi industri 4.0.
Perkembangan revolusi industri 4.0 tidak terlepas dari adanya perubahan ( change ) yang begitu cepat  khususnya  pada  inovasi  yang  mengarah  pada  teknologi  digital.  Konsep  yang  menerapkan digitalisasi yang berbasis cloud yang mempermudah bagi individu atau organisasi untuk mengelola sistem informasi dan pekerjaan mereka (Husain & Budiyantara, 2020) . Revolusi industri di Indonesia sejak tahun 2011 dan perkembangan era digital banking 4.0 ini menjadi peluang bagi perbankan di Indonesia  dalam  memberikan  layanan  yang  lebih  inovatif  kepada  nasabahnya  yang  mempermudah aktivitas manusia sehari-hari (Juliyanti, 2019) . Oleh karenanya dibutuhkan kehandalan sumberdaya manusia  yang  dimiliki  perusahaan  untuk  memberikan  pelayanan  tersebut  dalam  rangka  mencapai keunggulan bersaing dan kinerja perusahaan, seperti halnya pada PT. Bank DBS Tangerang Selatan yang  memaksimalisasi  potensi  sumberdaya  dengan  harapan  yang  tertuju  pada  banyak  pemegang kepentingan  dalam  menghadapi  revolusi  industri  4.0.  Semakin  banyak  karyawan  yang  mempunyai kinerja  maksimal,  maka  produktivitas  perusahaan  secara  keseluruhan  akan  meningkat  sehingga perusahaan akan dapat mencapai visinya yaitu menjadi perusahaan multinasional yang professional dan mandiri. Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal. Kinerja karyawan PT. Bank DBS Indonesia di salah satu kantor di wilayah ini juga dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efisien berupa tercapainya target Penjualan kartu kredit.
Disiplin  kerja  sangat  penting  bagi  instansi  atau  perusahaan  untuk  menentukan  kemampuan perusahaan dalam menjalankan misi dan memperoleh tujuan tertentu. Prestasi kerja karyawan dapat dilihat  dari  kemampuan,  ketrampilan,  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  waktu  yang  digunakan  para pegawai  untuk  bekerja,  dan  disiplin  kerja.  Disiplin  kerja  sangat  menentukan  keberhasilan  sebuah perusahaan  dalam  mencapai  tujuan.  Disiplin  kerja  karyawan  dapat  dilihat  dari  presensi  kehadiran selama kurun waktu tertentu (Pramadita & Surya, 2015) . Disiplin kerja karyawan yang buruk akan berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  sehingga  berdampak  negatif  pada  keberhasilan  perusahaan dalam  mencapai  target  bulanan.  Sebaliknya  kepribadian  karyawan  yang  baik  akan  memberikan perngaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  serta  memberi  dampak  positif  bagi  perusahaan. Kurangnya kinerja karyawan juga disebabkan karena masih kurangnya motivasi yang diberikan oleh perusahaan  seperti  pemberian  penghargaan  terhadap  karyawan  yang  berprestasi.  Selain  itu, kurangnya  motivasi  dari  rekan  kerja  saat  melakukan  pekerjaan  serta  kurangnya  perhatian  atasan kepada  bawahannya  saat  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan.  Motivasi  kerja  yang  rendah  dapat diatas dengan sistem penghargaan. Sistem penghargaan seperti kenaikan gaji bagi karyawan teladan atau  promosi  jabatan  agar  karyawan  menjadi  memiliki  tujuan  untuk  memperbaiki  kinerja  mereka. Motivasi kerja yang tinggi juga akan berdampak pada munculnya semangat kinerja yang tinggi, hal ini tentu berdampak pada keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Penelitian  mengenai  motivasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  pegawai  telah dilakukan  oleh  beberapa  peneliti.  Raka  Kumarawati,  Gede  Suparta  dan  Suyatna  Yasa  (2017) menganalisis pengaruh motivasi terhadap disiplin dan kinerja pegawai pada sekretariat daerah Kota Denpasar.  Data  diperoleh  melalui  kuesioner  dari  69  responden.  Teknik  analisis  yang  digunakan adalah  Partial  Least  Square  (PLS)  Version  20.  Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Disiplin bukan mediasi antara motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  Sekretariat  Daerah  Kota  Denpasar.  Mappasomba,  Ramli Manrapi  dan  Indriyani  Nur  (2017)  yang  bertujuan  mengetahui  pengaruh  motivasi  dan  lingkungan kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  PLN  (Persero)  Sulselr.  Data diperoleh  melalui  kuesioner
CC-BY-SA 4.0 License, ISSN 1978-4007, E-ISSN 2655-9943
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 20 (1) 2021, 3 Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank DBS Tangerang Selatan dari 30 karyawan. Analisis yang digunakan adalah persamaan regresi berganda. Temuan penelitian menunjukkan  bahwa  motivasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Motivasi dan lingkungan kerja perlu ditingkatkan agar dapat meningkatkan prestasi kerja karena akan meningkat sejalan dengan peningkatan dan pemenuhan motivasi dan lingkungan kerja. Yohanes  Delvin  Ardianto  (2017)  melakukan  penelitian  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan divisi fabrikasi PT. Industri Kereta Api. Jenis penelitian ini  adalah  studi  kasus  dengan  responden  sebanyak  92  orang.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan  teknik accidental  sampling. Teknik  analisis  data  menggunakan  Regresi  Linier Berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  secara  parsial maupun simultan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan divisi fabrikasi PT. Industri Kereta Api. Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan  disiplin  terhadap  kinerja  karyawan  secara  parsial  dan  simultan  pada  Bank  DBS  Tangerang Selatan.  Penelitian  ini  diharapkan  dapat  menambah  literatur  mengenai  topik  motivasi  dan  disiplin dalam rangka mencapai kinerja perusahaan dan sebagai pertimbangan sejauhmana pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja karyawan di Bank DBS Tangerang Selatan.

## II.  TINJAUAN PUSTAKA

## Manajemen
Manajemen menurut Malayu S. P. Hasibuan (2017: 9) adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan  sumber  daya  manusia  dan  sumber–sumber  lainnya  secara  efektif  dan  efisien  untuk mencapai tujuan. Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan  pelaksanaan  fungsi  perencanaan  (planning),  pengorganisasian  (organizing),  penyusunan personalia  atau  kepegawaian  (staffing),  pengarahan  dan  kepemimpinan  (leading),  dan  pengawasan (controlling) (Afandi, 2018, hal. 1). Manajemen adalah suatu proses khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan,  pengorganisasian,  penggerakan,  dan  pengendalian  yang  dilakukan  untuk  menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya.  tertentu (Terry & Rue, 2016). Manajemen adalah suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk  mencapai  suatu  tujuan  tertentu (Hasibuan,  2017,  hal.  9). Definisi  diatas  dapat  disimpulkan bahwa  manajemen  adalah  proses  perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan,  dan  pengawasan kegiatan-kegiatan  dalam  suatu  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh organisasi tersebut.

## Motivasi
Motivasi berasal dari kata movere (bahasa Latin) yang sama dengan to move (bahasa Inggris) yang  berarti  mendorong.  Banyak  istilah  yang  digunakan  untuk  menyebut  motivasi  antara  lain kebutuhan,  desakan,  keinginan  dan  dorongan (Handoko,  2015) .  Motivasi  adalah  hal  yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai  hasil  yang  optimal.  Motivasi  semakin  penting  karena  manajer  memberikan  pekerjaan kepada  bawahannya  untuk  dikerjakan  dengan  baik  dan  terintegrasi  kepada  tujuan  yang  ditentukan. Menurut Afandi  (2018:23) motivasi  adalah  keinginan  yang  timbul  dari  dalam  diri  seseorang  atau individu  karena  terinspirasi,  disemangati,  dan  terdorong  untuk  melakukan  aktivitas  dengan keikhlasan,  senang  hati  dan  sungguh-  sungguh  sehingga  hasil  dari  aktivitas  yang  dia  lakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas. Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Counter (2016), motivasi  kerja  sebagai  kesediaan  untuk  melaksanakan  upaya  tinggi  untuk  mencapai  tujuan-tujuan keorganisasian  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  untuk  memenuhi  kebutuhan  individu tertentu. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan yang  menciptakan kegairahan seseorang untuk mencapai suatu tujuan yang dikehendaki. Motivasi kerja tinggi yang diberikan karyawan akan meningkatkan kinerja perusahaan, sehingga memudahkan pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Keberhasilan pemberian motivasi kepada karyawan dapat dilihat beberapa indikator. Menurut Sondang P.  Siagian  (2016:138) ,  mengemukakan  bahwa  :  “Motivasi  adalah  daya  pendorong  yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam
CC-BY-SA 4.0 License, ISSN 1978-4007, E-ISSN 2655-9943
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 20 (1) 2021, 4 Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank DBS Tangerang Selatan membentuk  keahlian  dan  keterampilan  tenaga  dan  waktunya  untuk  menyelenggarakan  berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan  dan  berbagai  sasaran  organisasi  yang  telah  ditentukan  sebelumnya”.  Motivasi  didefinisikan sebagai proses yang menjelaskan intensitas arah dan ketekunan usaha individu atau pegawai dalam organisasi  untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Dalam  penelitian  yang  diteliti  oleh  Maslow,  dijabarkan indikator motivasi kerja. Teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow menurut Wahyuddin Kamal Noor  dan  U'um  Qomariyah  (2019) terdiri  dari:  (1)  Kebutuhan  fisiologis  yaitu  hirarki  kebutuhan manusia  yang  paling  dasar  yang  merupakan  kebutuhan  untuk  dapat  hidup  seperti  makan,  minum, perumahan,  oksigen,  tidur  dan  sebagainya,  (2)  Kebutuhan  rasa  aman,  apabila  kebutuhan  fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan  rasa  aman  ini  meliputi  keamanan  akan  perlindungan  dari  bahaya  kecelakaan  kerja,  jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja, dan (3) Kebutuhan sosial, jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal.

## Disiplin
Menurut Veithzal Rivai Zainal (2017:599) mengemukakan bahwa: “disiplin kerja adalah suatu alat  yang  digunakan  para  manajer  utnuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku. “ Menurut  Keith  Davis  (dalam  Mangkunegara,  2017)  disiplin  kerja  dapat  diartikan  sebagai pelaksanaan  manajemen  untuk  memperteguh  pedoman-pedoman  organisasi.  Sikap  dan  perilaku dalam  disiplin  kerja  ditandai  oleh  berbagai  inisiatif,  kemauan  dan  kehendak  untuk  mentaati peraturan.  Orang  yang  dikatakan  disiplin  yang  tinggi  tidak  semata-mata  patuh  dan  taat  pada peraturan  tetapi  juga  mempunyai  kehendak  atau  niat  untuk  menyesuaikan  diri  dengan  peraturan- peraturan  organisasi.  Disiplin  merupakan  tindakan  manajemen  untuk  mendorong  para  anggota organisasi  memenuhi  tuntutan  berbagai  ketentuan.  Menurut Hasibuan  (2017:193) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Kesadaran  adalah  sikap  seseorang  yang  secara  sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawab nya. Jadi, ia akan mematuhi atau mengerjakan  semua  tugasnya  dengan  baik,  bukan  atas  paksaan.  Disiplin  kerja  merupakan  praktek secara nyata dari para pegawai terhadap perangkat peraturan yang terdapat dalam suatu organisasi. Disiplin tidak hanya dalam bentuk ketaatan saja melainkan juga tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan,  berdasarkan  pada  hal  tersebut  diharapkan  efektivitas  pegawai  akan  meningkat  dan bersikap  serta  bertingkah  laku  disiplin.  Kedisiplinan  pegawai  dapat  ditegakkan  apabila  peraturan- peraturan yang telah ditetapkan itu dapat diatasi oleh sebagian besar pegawainya. Jika sebagian besar pegawai  mentaati  segala  peraturan  yang  telah  ditetapkan,  maka  disiplin  karyawan  sudah  dapat ditegakkan.
Disiplin kerja merupakan suatu alat yang untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan suatu upaya kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Indikator  disiplin  kerja  yang  digunakan  untuk mengukur disiplin kerja menurut Hasibuan (2017:115) adalah sebagai berikut: (1) Sikap yaitu mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas  dan  peraturan  perusahaan berupa  kehadiran berkaitan dengan  keberadaan karyawan  ditempat kerja  untuk  bekerja,  kemampuan  memanfaatkan  dan  menggunakan  perlengkapan  dengan  baik.  (2) Norma  yaitu  peraturan  tentang  apa  yang  boleh  dan  apa  yang  tidak  boleh  dilakukan  oleh  para karyawan  selama  dalam  peraturan  dan  sebagai  acuan  dalam  bersikap  berupa  mematuhi  peraturan merupakan  karyawan  secara  sadar  mematuhi  peraturan  yang  ditentukan  perusahaan  dan  mengikuti cara  kerja  yang  ditentukan  perusahaan.  (3)  Tanggungjawab  merupakan  kemampuan  dalam menjalankan  tugas  dan  peraturan  dalam  perusahaan.  Menyelesaikan  pekerjaan  pada  waktu  yang ditentukan karyawan harus bertanggung jawab atas pekerjaan dengan menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktu yang ditentukan (Widayaningtyas & Darmawati, 2016).
Kinerja
Kinerja  atau performance menurut Rivai  (2017) merupakan  gambaran  mengenai  tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan visi  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan  melalui  perencanaan  strategi  suatu  organisasi.  Menurut Oxford Dictionary, kinerja (performance) merupakan suatu tindakan proses atau cara bertindak atau
CC-BY-SA 4.0 License, ISSN 1978-4007, E-ISSN 2655-9943
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 20 (1) 2021, 5 Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank DBS Tangerang Selatan melakukan  fungsi  organisasi (Widyastuti  &  Rahardja,  2018). Moeheriono  (dalam  Rosyida  2010) dalam  bukunya  menyimpulkan  pengertian  kinerja  karyawan  atau  definisi  kinerja  atau  performance sebagai hasil kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik  secara  kualitatif  maupun  secara  kuantitatif,  sesuai  dengan  kewenangan,  tugas  dan  tanggung jawab  masing-masing  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika.  Kinerja  atau  performance  merupakan gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  suatu  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi  organisasi  yang  di  tuangkangan  melalui perencanaan suatu strategi organisasi (Maskut, 2014). Sebenarnya kinerja merupakan suatu konstruk, dimana  banyak  para  ahli  yang  masih  memiliki  sudut pandang  yang  berbeda  dalam  mendefinisikan kinerja,  seperti  yang  dikemukakan  oleh  Robbins (Moeheriono,  2012:89) mengemukakan  bahwa kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan dan ability (A) Motivasi atau Motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kinerja = f (AxMxO). Artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan,  motivasi  dan  kesempatan.  Sedangkan  kinerja  menurut  Scriber,  Bantam.  English Dictionary  menjelaskan.  Kinerja  berasal  dari  kata  to  perform  dengan  beberapa  entitas  yaitu:  (1) melakukan,  menjelaskan,  melaksanakan  (to  do  or  carry  out  an  execution).  (2)  mematuhi  atau melaksanakan  kewajiban  atau  nazar  (to  do  discharge  of  fulfil  as  vow).  (3)  melaksanakan  atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an undrestan king). (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine) (Djamro & Aprizal, 2019).
Kinerja  adalah  prestasi  atau  hasil  kerja  baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  kinerja karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Hasibuan,  dalam Widayaningtyas  dan  Darmawati,  2016). Kinerja  dapat  menggunakan  indikator- indikator  sebagai  berikut:  (1)  Ketepatan  penyelesaian  tugas  merupakan  pengelolaan  waktu  dalam bekerja  dan  juga  ketepatan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  (2)  Kesesuaian  jam  kerja merupakan kesediaan kerja, (3) Tingkat kehadiran dapat dilihat dari jumlah ketidakhadiran karyawan dalam  suatu  perusahaan  selama  periode  tertentu,  dan  (4)  Kerjasama  antar  karyawan  merupakan kemampuan karyawan untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya (Setiawan & Kartika Dewi, 2014).

## Pengembangan Hipotesis
Hipotesis  berasal  dari  perkataan  hipo  (hypo)  dan  tesis  (thesis).  Hipo  berarti  kurang  dari, sedang  tesis  berarti  pendapat.  Jadi  hipotesis  adalah  suatu  pendapat  atau  kesimpulan  yang  sifatnya masih  sementara,  belum  benar-benar  berstatus  sebagai  suatu  tesis (Sugiyono,  2017). Lebih  lanjut, hipotesis diperlukan telaah pustaka yang mendalam untuk memberikan penguatan empiris (empirical strenght) (Supranto  &  Limakrisna,  2019,  hal.  4) .  Pada  bagian  lain, Sugiyono  (2017) pun mengungkapkan  pengertian  lainnya  tentang  hipotesis.  Ia  menyatakan  bahwa  hipotesis  adalah jawaban  sementara  terhadap  masalah  penelitian  yang  secara teoritis  dianggap  paling  mungkin  atau paling  tinggi  tingkat  kebenarannya.  Analisis  hipotesis  atau  pengujian  hipotesis  untuk  mengetahui apakah  hipotesis  ditolak  atau  diterimanya  melalui  nilai  statistik  t (Sani,  Wiliani,  &  Husain,  2019), sehingga  hipotesis  merupakan  pernyataan  keadaan  parameter  yang  akan  diuji  melalui  statistik sampel. Ketepatan ramalan itu tentu tergantung pada penguasaan peneliti itu atas ketepatan landasan teoritis  dan  generalisasi  yang  telah  dibacakan  pada  sumber-sumber  acuan  ketika  melakukan  telaah tinjauan pustaka.
Pengaruh  motivasi  kerja  merupakan  suatu  daya  penggerak  atas  keinginan  dan  kemauan individu  seorang  pekerja  dalam  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  yaitu  kinerja.  Hasil  penelitian terdahulu membuktikan bahwa motivasi secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Kumarawati,  Suparta,  &  Yasa,  2017) .  Peningkatan  motivasi  kerja  sangat  penting  dalam pemenuhan  prestasi  kerja  yang  memberikan  bukti  empiris  dengan  temuan  yang  berpengaruh signifikan (Mappasomba, Manrapi, & Nur, 2017; Ardianto, 2017) . Pentingnya motivasi kerja dalam rangka mencapai kinerja karyawan melatarbelakangi untuk menyatakan:
H1: Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Bank DBS Tangerang Selatan
Pengaruh  disiplin  kerja  yang  merupakan  alat  untuk  mengubah  perilaku  seseourang  untuk memberikan  kesadaran  seseorang  yang  menjadi  upaya  terpenting  bagi  organisasi  untuk
CC-BY-SA 4.0 License, ISSN 1978-4007, E-ISSN 2655-9943
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 20 (1) 2021, 6 Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank DBS Tangerang Selatan meningkatkan  produktivitas  dan  kinerja.  Hasil  penelitian  terdahulu  membuktikan  bahwa  disiplin memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai (Kumarawati, Suparta, & Yasa,  2017). Peningkatan  disiplin  kerja  sangat  penting  dalam  pemenuhan  prestasi  kerja  yang memberikan bukti empiris dengan temuan yang berpengaruh signifikan (Mappasomba, Manrapi, & Nur,  2017;  Ardianto,  2017) .  Pentingnya  disiplin  kerja  dalam  rangka  mencapai  kinerja  karyawan melatarbelakangi untuk menyatakan:
H2: Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  Disiplin  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Bank DBS Tangerang Selatan
Pengaruh  motiviasi  dan  disiplin  kerja  kerap  digunakan  secara  bersama-sama  dalam  model penelitian empiris untuk mengukur besarnya kontribusi kinerja karyawan. Kontribusi kedua faktor ini hanya  29  persen  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan (Mappasomba,  Manrapi,  &  Nur,  2017), sementara hanya 38,9 persen (Ardianto, 2017). Oleh karenanya, hipotesis penelitian ini menyatakan: H3: Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  Motivasi  dan  Disiplin  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. Bank DBS Tangerang Selatan.

## III.  METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Penelitian  kuantitatif  adalah  suatu  proses menemukan  pengetahuan  yang  menggunakan  data  berupa  angka  sebagai  alat  menganalisis keterangan  mengenai  apa  yang  ingin  diketahui.  Penelitian  kuantitatif  menggunakan  strategi  untuk penyelidikan dan pengumpulan data melalui penggunaan instrumen penelitian yang telah ditetapkan terdahulu (Creswell,  2017). Menurut Sugiyono  (2017) disebut  penelitian  kuantitatif  karena  data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik. Penelitian ini menggunakan data primer  yang  diperoleh  melalui  metode  survei  dengan  pembagian  kuesioner  kepada  responden. Analisis dan pengolahan data menggunakan alat bantu yaitu program SPSS ( Statistical Product and Services Solutions ) for windows versi 25.0 . Teknik analisis data melalui uji validitas dan reliabilitas, uji  asumsi  klasik,  analisis  persamaan  regresi  berganda,  dan  uji  hipotesis  terdiri  dari  uji  koefisien determinasi ( adjusted R 2 ).uji hipotesis parsial (uji t), dan uji simultan (uji F).

## IV.  HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengukuran uji validitas dilakukan untuk mengetahui setiap butir pertanyaan valid atau tidak valid  yaitu  dengan  syarat  jika  r-hitung  >  r-tabel  dengan  tingkat  signifikansi  5%,  maka  instrumen tersebut dinyatakan valid dan jika r-hitung < r-tabel dengan tingkat signifikansi 5%, maka instrumen tersebut dinyatakan tidak valid (Sugiyono, 2017, hal. 213). Nilai r-tabel untuk Responden (N) adalah 30  dengan  signifikansi  5%  (tingkat  kepercayaan  95  persen  atau  alpha  0,05)  memiliki  nilai  sebesar 0,361.
CC-BY-SA 4.0 License, ISSN 1978-4007, E-ISSN 2655-9943

## Tabel 1
Hasil Uji Validitas (Variabel Motivasi Kerja - X1) Perny 1 Perny 2 Perny 3 Perny 4 Perny 5 Perny 6 Perny 7 Perny 8 Perny 9 Perny 10 Perny 11 0,544 0,709 0,668 0,631 0,653 0,864 0,701 0,674 0,596 0,655 0,684

## Data diolah SPSS 25.00 (2020)
Data  pada  tabel  1  dapat  dilihat  bahwa  dari  11  (sebelas)  item  pernyataan  untuk  variabel Motivasi  Kerja  (X1)  menghasilkan  semua  butir  pertanyaan  yang valid ,  dimana  semua  item pernyataan memiliki nilai lebih besar dari 0,361 atau r-hitung > r-tabel.
Tabel 2 Hasil Uji Validitas (Variabel Disiplin Kerja - X2)
Perny 1 Perny 2 Perny 3 Perny 4 Perny 5 Perny 6 Perny 7 Perny 8 0,657 0,698 0,645 0,590 0,567 0,575 0,681 0,806
Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank DBS Tangerang Selatan
Data pada tabel 2 dapat dilihat bahwa dari 8 (delapan) item pernyataan untuk variabel Disiplin Kerja (X2) menghasilkan semua butir pertanyaan yang valid , dimana semua item pernyataan mem- iliki nilai lebih besar dari 0,361 atau r-hitung > r-tabel.

## Tabel 3
Hasil Uji Validitas (Variabel Kinerja - Y) Perny 1 Perny 2 Perny 3 Perny 4 Perny 5 0,860 0,668 0,626 0,772 0,666 Data diolah SPSS 25.00 (2020)
Data pada tabel 3 dapat dilihat bahwa dari 5 (lima) item pernyataan untuk variabel Kinerja (Y) menghasilkan semua butir pertanyaan yang valid , dimana semua item pernyataan memiliki nilai lebih besar dari 0,361 atau r-hitung > r-tabel.
Uji  Reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari variabel atau konstruk. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2017, hal. 121). Suatu instrumen dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha minimal 0,6.
Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1 Variabel X2 Variabel Y 0,763 0,866 0,799 Data diolah SPSS 25.00 (2020)
Data pada tabel 4 dapat dilihat bahwa semua instrumen variabel Motivasi kerja (X1), Disiplin (X2) dan Kinerja (Y) dinyatakan reliabel, hal tersebut dapat dibuktikan dengan nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60.

## Uji Asumsi Klasik
Uji normalitas dilakukan dengan teknik One-Sample Kolmogorov-Smirnov yang mensyaratkan bahwa nilai residual harus lebih besar probabilitasnya dari 0,05.
Tabel 5 Hasil Uji Normalitas Test Statistics Asymp Sig. Skor 0,091 0,200
Data diolah SPSS 25.00 (2020)
Data pada tabel 5 dapat dilihat bahwa probabilitas sebesar 0,200, artinya lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa skor residual data tersebut berdistribusi normal.
Tabel 6 Hasil Uji Linieritas Variabel Skor Linier- Kriteria X1 - Y 0,146 Linier X2 - Y 0,520 Linier Data diolah SPSS 25.00 (2020)
Data pada tabel 6 dapat dilihat bahwa kedua hubungan tersebut memiliki nilai > 0,05 yaitu X1 0,146 dan X2 0,520. Oleh karena itu, dapat disimpulkan model tersebut linier.

## Tabel 7
Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Independen Skor Tolerance Skor VIF Motivasi Kerja (X1) 0,551 1,814 Disiplin Kerja (X2) 0,551 1,814
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 20 (1) 2021, 8 Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank DBS Tangerang Selatan
Data diolah SPSS 25.00 (2020)
Data pada tabel 7 dapat dilihat bahwa nilai tolerance semua variabel independen memiliki nilai lebih  dari  0,10  yang  berarti  tidak  ada  korelasi  antar  variabel  independen  yang  nilainya  lebih  dari 95%. Hasil perhitungan nilai Variance  Inflation  Factor (VIF) juga menunjukan hal yang sama, di- mana nilai VIF lebih kecil dari 10. Nilai VIF untuk Variabel Motivasi (X1) sebesar 1,814. variabel Disiplin (X2) sebesar 1,814. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.
Tabel 8 Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Independen Skor Tolerance Kesimpulan Motivasi Kerja (X1) 0,779 Tidak Mengandung Heteroskedastisitas Disiplin Kerja (X2) 0,557 Tidak Mengandung Heteroskedastisitas Data diolah SPSS 25.00 (2020)
Data pada tabel 8 dapat dilihat bahwa tidak ada satupun variabel independen yang signifikan secara  statistis  mempengaruhi  variabel  dependen  nilai absolute Ut  (ABSUT).  Hal  ini  terlihat  dari probabilitas signifikansi di atas 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.

## Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  untuk  melihat  pengaruh  yang  signifikan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan pada PT. Bank DBS Tangerang Selatan menghasilkan:
Tabel 9 Hasil Uji Koefisien Regresi Variabel Motivasi Model b t-Stats Prob. X1 0,257 8,283 0,000

## Data diolah SPSS 25.00 (2020)
Uji signifikansi dapat dilakukan dengan membandingkan nilai probabilitas dengan tingkat sig- nifikansi  yang  telah  ditentukan  yaitu  sebesar  0,05.  Berdasarkan  tabel  9,  maka  dapat  dilihat  bahwa nilai  t-statistik  sebesar  8,283  jika  dibandingkan  dengan  df=75  sebesar  1,993  maka  t-statistik  lebih besar dari t-tabel 8,283 > 2,005. Nilai probabilitas signifikansi sebesar 0,000 juga menunjukan nilai yang lebih kecil dari tingkat signifikansi yang telah ditentukan yaitu sebesar 0,05 (0,000 < 0,05). Hal ini  berarti Motivasi  berpengaruh  terhadap Kinerja  secara  signifikan.  Oleh  karena  itu  hipotesis  per- tama (H1) yang menyatakan bahwa Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja dapat diterima.  Temuan  penelitian  ini  membuktikan  dan  sependapat  dengan  penelitian  terdahulu  yang membuktikan bahwa motivasi secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Kumarawati, Suparta, & Yasa, 2017) serta dalam memenuhi prestasi kerja (Mappasomba, Manrapi, & Nur, 2017; Ardianto, 2017).
Uji  hipotesis  untuk  melihat  pengaruh  yang  signifikan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan pada PT. Bank DBS Tangerang Selatan menghasilkan:
Tabel 10 Hasil Uji Koefisien Regresi Variabel Disiplin Model b t-Stats Prob. X2 0,319 4,491 0,000 Data diolah SPSS 25.00 (2020)
Uji signifikansi dapat dilakukan dengan membandingkan nilai probabilitas dengan tingkat sig- nifikansi yang telah ditentukan yaitu sebesar 0,05. Berdasarkan tabel 10, maka dapat dilihat bahwa nilai  t-statistik  sebesar  4,491  jika  dibandingkan  dengan  df=75  sebesar  1,993  maka  t-statistik  lebih besar dari t-tabel 4,491 > 2,005. Nilai probabilitas signifikansi sebesar 0,000 juga menunjukan nilai yang lebih kecil dari tingkat signifikansi yang telah ditentukan yaitu sebesar 0,05 (0,000 < 0,05). Hal ini berarti Disiplin berpengaruh terhadap Kinerja secara signifikan. Oleh karena itu hipotesis kedua (H 2 ) yang menyatakan bahwa Disiplin berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja dapat diterima.
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 20 (1) 2021, 9 Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank DBS Tangerang Selatan
Temuan penelitian ini membuktikan dan sependapat dengan penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa  peningkatan  disiplin  kerja  sangat  penting  dalam  pemenuhan  prestasi kerja  (Mappasomba, Manrapi, & Nur, 2017) sementara bertolak belakang dengan pengaruh negatif disiplin dan tidak sig- nifikan terhadap kinerja pegawai (Kumarawati, Suparta, & Yasa, 2017).
Tabel 11 Hasil Uji ANOVA Regresi Model dF 1,2 F-Stats Prob. Skor 2,52 33,778 0,000

## Data diolah SPSS 25.00 (2020)
Uji  signifikansi  regresi  berganda  pada  ANOVA  dilakukan  dengan  cara  membandingkan  F- statistik  dengan  F-tabel  atau  dengan  membandingkan  nilai  probabilitas  signifikansi  dengan  tingkat signifikansi yang telah ditentukan yaitu 0,05. Berdasarkan tabel 11 maka diketahui bahwa F statistik lebih besar dari F-tabel yaitu 33,778 > 3,17 dan signifikansi 0,00 yang nilainya lebih kecil dibanding- kan dengan tingkat signifikansi yang telah ditetapkan 0,000 < 0,05 yang berarti ada pengaruh yang signifikan. Hal ini berarti Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja berpengaruh secara signifikan. Oleh karena  itu  hipotesis  ketiga  (H 3 )  yang  menyatakan  Motivasi  dan  Disiplin  secara  bersama-sama  ber- pengaruh  terhadap  Kinerja  dapat  diterima.  Pengaruh  motiviasi  dan  disiplin  kerja  dalam  penelitian memiliki kontribusi atas kinerja karyawan masing-masing Motivasi dan Disiplin yaitu sebesar 56,4 persen dan 56,5 persen. Temuan penelitian ini membuktikan yang juga mempengaruhi kinerja karya- wan  sebesar  29  persen (Mappasomba,  Manrapi,  &  Nur,  2017) dan  sebesar  38,9  persen (Ardianto, 2017).

## V.  SIMPULAN
Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja  karyawan,  hal  ini dibuktikan dengan nilai signifikansi dari Motivasi  lebih  kecil  dari  0,05  dan  skor  koefisien  regresi  menunjukan  arah  hubungan  positif  sebesar  0,257. Disiplin  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  karyawan,  hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  signifikansi  dari Disiplin lebih kecil dari 0,05 dan skor koefisien regresi menunjukan arah hubungan positif sebesar 0,319. Moti- vasi  dan  Disiplin  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  secara  bersama-sama,  hal  ini  dibuktikan dengan nilai signifikansi Fhitung yang juga  lebih kecil dari 0,05. Saran penelitian bagi pihak manajemen PT. Bank  DBS  Tangerang  Selatan  untuk  memberikan  penghargaan  kepada  karyawan  yang  berprestasi,  misalnya karyawan yang mampu mencapai target  yang telah ditentukan perusahaan supaya karyawan lebih termotivasi dan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  serta  tetap  mempertahankan  standar  disiplin  kerja  karyawan  yang telah  baik  seperti  menggunakan  alat  keselamatan  kerja  sehingga  kinerja  karyawan  yang  telah  baik  sekarang dapat  dipertahankan.  Bagi  penelitian  selanjutnya  sebaiknya  menambahkan  variabel-variabel  lain  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan,  karena  dari  penelitian  ini  diketahui  masih  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor selain Motivasi dan Disiplin Kerja dalam menggambarkan kinerja Karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumberdaya  Manusia:  Teori  Konsep  dan  Indikator. Pekanbaru:  Zanafa Publishing. Ardianto, Y. D. (2017). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Divisi Fabrikasi Direktorat Produksi PT. Industri Kereta Api (PT Inka) Madiun. Fakultas Ekonomi. Daerah Istimewa Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.
Bukit, B., Malusa, T., & Rahmat, A. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia: Teori, Dimensi Penguku- ran, dan Implementasi dalam Organisasi. Yogyakarta: Zahir Publishing. Chodriyah, L. (2015). Analisis Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Cito Putra Utama Cabang Semarang. Fakultas Ekonomi & Bisnis. Semarang: Universitas Dian Nus- wantoro.
Creswell, J. W. (2017). Research Design Pendekatan Metode Kualitatif, Kuantitatif, dan Campuran. Yogyakar- ta: Pustaka Pelajar.
Djamro,  R.  A.,  &  Aprizal.  (2019).  Faktor-Faktor  Berpengaruh  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Garuda Indonesia Kantor Cabang Makassar. Movere Journal, 1 (1), 79-92.
Fahrurrozi, M., Soekiman, J. S., Gheta, A. P., Sudaryana, Y., & Husain, T. (2020). Business to Business ecom- merce and role of Knowledge Management. TEST Engineering & Management, 82 , 16347-16357. Handoko, T. (2015). Manajemen (Edisi 2). Yogyakarta: BPFE.
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 20 (1) 2021, 10
Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank DBS Tangerang Selatan
Hasibuan, M. S.  (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan  ke-18) (Revisi ed.). Jakarta: PT Bumi Aksara.
Husain, T., & Budiyantara, A. (2020). Analysis of Control Security and Privacy Based on e-Learning Users. SAR Journal, 3 (2), 51-58.
Juliyanti,  D.  (2019,  Oktober 15). Revolusi Industri 4.0 Bidang Perbankan dan Keuangan . Dipetik Juli 2020, dari  Era  digital  banking  4.0:  https://sentralberita.com/2019/10/revolusi-industri-4-0-bidang-perbankan- dan-keuangan/
Kumarawati, R., Suparta, G., & Yasa, P. N. (2017). Pengaruh Motivasi terhadap Disiplin dan Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Denpasar. JAGA DHITA:Jurnal Ekonomi & Bisnis, 4 (2), 63-75. Mangkunegara, A. A. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda- karya.
Mappasomba,  Manrapi,  R., &  Nur,  I.  (2017).  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  terhadap Prestasi  Kerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sulselrabar. Economics Bosowa, 3 (7), 110-123. Maskut. (2014). Hubungan antara iklim organisasi dengan kinerja karyawan di Badan Perpustakaan dan Arsip Sidoarjo. Fakultas Psikologi dan Kesehatan. Surabaya: UIN Sunan Ampel Surabaya. Pramadita, A. G., & Surya, I. B. (2015). Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Denpasar Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, 4 (8), 2301-2317.
Sani, A., Wiliani, N., & Husain, T. (2019). Spreadsheet Usability Testing in Nielsen’s Model among Users of ITSMEs to Improve Company Performance. European Journal of Scientific Exploration, 2 (6), 1-9. Setiawan, F., & Kartika Dewi, A. A. (2014). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Berkat Anugrah. E-Jurnal Manajemen Unud, 3 (5), 1471-1490. Sudaryana,  Y.  (2020).  Effect  Of  Compensation  And  Career  Development  To  The  Employee  Performance (Study At PT. Benesse Indonesia). Journal of Management Review, 4 (2), 491-500. Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Evaluasi:  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  Kombinasi. Bandung: CV. Alfabeta. Supranto, J., & Limakrisna, N. (2019). Petunjuk Praktis Penelitian Ilmiah untuk Menyusun Skripsi, Tesis dan Disertasi (5 ed.). Bogor: Penerbit Mitra Wacana Media. Terry, G., & Rue, L. W. (2016). Dasar-Dasar Manajemen (17 ed.). Jakarta: Bumi Aksara. Widayaningtyas, R., & Darmawati, A. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  pada  PT.  Macanan  Jaya  Cemerlang  Klaten). Jurnal  Manajemen  Bisnis  Indonesia (JMBI), 5 (5), 527-537. Widyastuti,  N.,  &  Rahardja, E.  (2018).  Analisis  Pengaruh  Stres  Kerja,  Kompensasi,  dan  Employee  Engage- ment terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai PDAM Tirta Moedal Kota Semarang). Diponegoro Journal of Management, 7 (1), 1-11.