INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 7458-7472 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Identifikasi Dampak Perkembangan Artificial Intelligence (AI) Dan Analisa Peran Baru Sdm Menuju Era Disrupsi 5.0
Wanty Eka Jayanti 1 ✉ , Nur Afifah 2 , Mustaruddin 3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura Email: B3081231009@student.untan.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Digitalisasi dan otomatisasi telah mengubah praktik manajemen sumber daya manusia (SDM) secara signifikan.  Penelitian  ini  mengeksplorasi  dampak  teknologi  seperti  kecerdasan  buatan  (AI),  analitik SDM,  dan  platform  sumber  terbuka  terhadap  peran  profesional  SDM.  Melalui  tinjauan  literatur sistematis, penelitian ini mengidentifikasi pergeseran peran profesional SDM dari tugas administratif menuju  peran  yang  lebih  strategis,  seperti  analisis  data,  perencanaan  tenaga  kerja,  dan pengembangan  talenta.  Namun,  pergeseran  ini  juga  menuntut  profesional  SDM  untuk mengembangkan keterampilan baru yang selaras dengan era digital. Penelitian ini juga mengungkap dampak digitalisasi pada rekrutmen dan pengelolaan talenta, serta penggunaan analitik SDM dalam pengambilan keputusan berbasis data. Di sisi lain, digitalisasi juga memiliki implikasi signifikan pada tenaga  kerja,  dengan  beberapa  pekerjaan  berisiko  tinggi  terhadap  otomatisasi. Dalam  konteks  ini, penelitian ini mengidentifikasi peran-peran baru yang harus dimainkan oleh profesional SDM, seperti arsitek  tenaga  kerja  digital,  pemimpin  transformasi  digital,  analis  data,  pengembang  keterampilan digital, dan penjaga etika serta keamanan data. Penelitian ini berkontribusi pada pemahaman yang lebih mendalam tentang dampak digitalisasi dan otomatisasi terhadap praktik manajemen SDM, serta peran-peran baru yang diperlukan untuk mempersiapkan organisasi dan tenaga kerja menghadapi era disrupsi teknologi.
Kata Kunci: Manajemen sumber daya manusia, digitalisasi, otomatisasi, kecerdasan buatan, analitik SDM, peran SDM, transformasi digital, tenaga kerja digital, keterampilan digital, etika dan privasi data.

## Absract
Digitalization  and  automation  have  significantly  transformed  human  resource  management  (HRM) practices.  This  research  explores  the  impact  of  technologies  such  as  artificial  intelligence  (AI),  HR analytics, and open-source platforms on the roles of HR professionals. Through a systematic literature review, this study identifies the shift in HR professionals' roles from administrative tasks towards more strategic roles, such as data analysis, workforce planning, and talent development. However, this shift also requires HR professionals to develop new skills aligned with the digital era. The research also reveals the impact of digitalization on recruitment and talent management, as well as the use of HR analytics  in  data-driven  decision-making.  On  the  other  hand,  digitalization  also  has  significant implications for the workforce, with some jobs at high risk of automation. In this context, the study identifies  new  roles  that  HR  professionals  must  play,  such  as  digital  workforce  architects,  digital transformation  leaders,  data  analysts,  digital  skills  developers,  and  guardians  of  ethics  and  data security.  This  research  contributes  to  a  deeper  understanding  of  the  impact  of  digitalization  and automation on HRM practices, as well as the new roles required to prepare organizations and their workforces for the era of technological disruption.
Keywords: Human  resource  management,  digitalization,  automation,  artificial  intelligence,  HR analytics, HR roles, digital transformation, digital workforce, digital skills, ethics and data privacy

## PENDAHULUAN
Revolusi digital telah mengubah lanskap bisnis secara dramatis, membawa perubahan signifikan dalam cara organisasi beroperasi dan mengelola sumber daya manusia (SDM) mereka.  Kemajuan  teknologi  seperti  kecerdasan  buatan  (AI),  analitik  SDM,  dan  platform sumber  terbuka  telah  memunculkan  peluang  sekaligus  tantangan  baru  dalam  praktik manajemen SDM. Transformasi digital ini tidak hanya mengubah proses dan prosedur yang ada, tetapi juga memaksa organisasi untuk mengadopsi pendekatan baru dalam mengelola talenta  dan  mempersiapkan  tenaga  kerja  untuk  era  digital.  Menurut  laporan  ( Dell Technologies Digital Transformation Index II Global Benchmark Indicates Businesses Status of Digital Transformation Across the Globe and How They Are Performing in This.Pdf, n.d.), 82%  organisasi  telah  atau  berencana  untuk  mengimplementasikan  strategi  tenaga  kerja digital dalam dua tahun ke depan untuk mempersiapkan tenaga kerja mereka menghadapi revolusi industri 4.0.
Seperti  yang  tergambar  di  bawah  ini,  penggunaan  kecerdasan  buatan  (AI)  telah mengalami peningkatan yang pesat dalam beberapa tahun terakhir, dengan tingkat adopsi yang lebih dari dua kali lipat sejak tahun 2017. Namun demikian, antara tahun 2019 dan 2022, tingkat adopsi AI cenderung stabil dan berada dalam kisaran 50% hingga 60%.
Salah satu dampak signifikan dari digitalisasi dan otomatisasi adalah pergeseran peran dan  tanggung  jawab  profesional  SDM  (Emran  &  Elhony,  2023;  Pandey  &  Sushil,  2023). Dengan meningkatnya penggunaan teknologi seperti AI dan analitik SDM, banyak tugas administratif  dan  operasional  yang  sebelumnya  dilakukan  secara  manual  kini  dapat diautomatisasi. Hal ini memungkinkan profesional SDM untuk fokus pada tugas-tugas yang lebih strategis, seperti analisis data, perencanaan tenaga kerja, dan pengembangan talenta. Namun,  pergeseran  ini  juga  menuntut  profesional  SDM  untuk  mengembangkan keterampilan baru, seperti pemahaman yang mendalam tentang teknologi, analisis data, dan pemikiran strategis.
Selain itu, digitalisasi juga telah mengubah cara organisasi merekrut, menyeleksi, dan mengelola talenta (Olshevska & Pryimak, 2023; Venkatesh & Jakka, 2023). Dengan adanya platform  sumber  terbuka  dan  media  sosial,  proses  rekrutmen  menjadi  lebih  efisien  dan terbuka. Namun, hal ini juga membawa tantangan baru dalam hal privasi data, keamanan siber, dan potensi bias dalam pengambilan keputusan yang didasarkan pada algoritma AI.
Di sisi lain, analitik SDM telah membuka peluang baru dalam pengambilan keputusan yang  berbasis  data  dalam  manajemen  SDM  (Cho  et  al.,  2023;  Wirges  &  Neyer,  2023). Dengan mengumpulkan dan menganalisis data karyawan secara komprehensif, organisasi dapat  mengidentifikasi  pola,  tren,  dan  wawasan  berharga  yang  dapat  digunakan  untuk meningkatkan praktik SDM, seperti perencanaan tenaga kerja, pengembangan talenta, dan manajemen kinerja.
Namun, transformasi digital juga membawa konsekuensi pada tenaga kerja itu sendiri. Otomatisasi  dan  digitalisasi  dapat  mengancam  keberadaan  beberapa  pekerjaan  yang sebelumnya  dilakukan  oleh  manusia,  sementara  pekerjaan  baru  yang  membutuhkan keterampilan  digital  juga  muncul  (sotnyk  et  al.,  2023).  Oleh  karena  itu,  organisasi  harus mempersiapkan tenaga kerja mereka untuk menghadapi perubahan ini melalui pelatihan dan pengembangan keterampilan yang relevan dengan era digital.
Dalam  konteks  ini,  peran  SDM  menjadi  sangat  penting  dalam  memfasilitasi transformasi  digital  dan  mempersiapkan  organisasi  serta  tenaga  kerjanya  untuk menghadapi tantangan dan memanfaatkan peluang yang ditawarkan oleh teknologi baru. Penelitian yang dilakukan dengan metode studi literatur riview dapat memberikan wawasan mendalam tentang dampak digitalisasi dan otomatisasi terhadap praktik manajemen SDM, serta  mengidentifikasi  peran  baru  SDM  dalam  menghadapi  disrupsi  teknologi  dan mempersiapkan tenaga kerja untuk era digital.
Dengan menganalisis dan mensintesis berbagai sumber literatur terkini, penelitian ini dapat mengeksplorasi strategi inovatif dalam mengintegrasikan teknologi ke dalam praktik
SDM,  mengidentifikasi  keterampilan  dan  kompetensi  yang  dibutuhkan  oleh  profesional SDM di era digital, serta memberikan rekomendasi praktis untuk mengembangkan program pelatihan  dan  pengembangan  yang  efektif  bagi  tenaga  kerja.  Penelitian  ini  juga  dapat berkontribusi pada pengembangan teori dan konsep baru dalam manajemen SDM yang selaras dengan tuntutan era digital.

## METODE PENELITIAN
Untuk mengeksplorasi dampak digitalisasi dan otomatisasi pada praktik manajemen sumber  daya  manusia  (SDM),  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  tinjauan  literatur sistematis (systematic literature review). Metode tinjauan literatur sistematis dipilih karena memungkinkan peneliti untuk mengumpulkan, mengevaluasi secara kritis, dan mensintesis temuan empiris dari berbagai sumber literatur secara terstruktur dan menyeluruh (Denyer & Tranfield, 2009).
Proses tinjauan literatur sistematis dalam penelitian ini mengikuti pedoman pelaporan yang diakui secara internasional, seperti PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews  and  Meta-Analyses)  (Simamora  et  al.,  2024).  Pencarian  literatur  dilakukan  pada database akademik terkemuka seperti Scopus, Web of Science, dan ScienceDirect dengan menggunakan kombinasi kata kunci yang relevan, seperti "manajemen SDM", "digitalisasi", "otomatisasi", "kecerdasan buatan", "analitik SDM", dan istilah terkait lainnya.
Kriteria inklusi dan eksklusi diterapkan untuk memastikan bahwa hanya literatur yang relevan  dan  berkualitas  tinggi  yang  dipertimbangkan  dalam  tinjauan  sistematis.  Kriteria inklusi meliputi literatur yang diterbitkan dalam bahasa Inggris atau bahasa lainnya yang relevan,  dalam  rentang  waktu  tidak  lebih  dari  7  tahun,  dan  berfokus  pada  dampak digitalisasi dan otomatisasi terhadap praktik manajemen SDM. Kriteria eksklusi mencakup literatur yang tidak terkait dengan topik penelitian, seperti tinjauan literatur, editorial, atau studi kasus.
Setelah  proses  seleksi  literatur,  data  dari  literatur  yang  memenuhi  kriteria  akan diekstraksi  dan  dikodekan  secara  sistematis.  Informasi  yang  diekstraksi  meliputi  detail literatur  (penulis,  tahun,  jurnal),  metodologi  penelitian,  sampel  penelitian,  dan  temuan utama  terkait  dampak  digitalisasi  dan  otomatisasi  pada  praktik  manajemen  SDM,  serta peran baru profesional SDM dalam menghadapi disrupsi teknologi.
Data yang diekstraksi kemudian akan dianalisis secara kualitatif dengan menggunakan metode  analisis  konten  (content  analysis).  Analisis  konten  memungkinkan  peneliti  untuk mengidentifikasi pola, tema, dan kategori dampak digitalisasi dan otomatisasi, serta peran- peran baru profesional SDM berdasarkan temuan dari berbagai literatur (Herlina & Yacob,
2022).  Hasil  analisis  ini  akan  memberikan  wawasan  mendalam  tentang  perubahan  dan tantangan yang dihadapi oleh praktik manajemen SDM di era digital.

## TINJAUAN LITERATURE
Digitalisasi dan otomatisasi telah mengubah lanskap bisnis secara signifikan, termasuk dalam  domain  manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM).  Beberapa  studi  telah mengeksplorasi  dampak  teknologi  seperti  kecerdasan  buatan  (AI),  analitik  SDM,  dan platform sumber terbuka terhadap praktik manajemen SDM, serta peran baru yang harus dimainkan oleh profesional SDM dalam menghadapi disrupsi teknologi ini.
Sejumlah penelitian telah menunjukkan bahwa adopsi teknologi AI dan analitik SDM telah  mengubah  peran  profesional  SDM  dari  tugas-tugas  administratif  yang  bersifat transaksional  menuju  peran  yang  lebih  strategis  (Alfarisi  &  Aung,  2023;  Brambilla  et  al., 2022).  Misalnya,  tugas-tugas  seperti  penyaringan  CV,  penjadwalan  wawancara,  dan pemrosesan  data  karyawan  dapat  diautomatisasi,  sehingga  memungkinkan  profesional SDM untuk fokus pada tugas-tugas yang lebih bernilai tambah seperti perencanaan tenaga kerja, pengembangan talenta, dan analisis data.
Namun, transisi menuju peran yang lebih strategis ini juga menuntut profesional SDM untuk mengembangkan keterampilan baru, seperti pemahaman yang mendalam tentang teknologi, analisis data, dan pemikiran strategis (Kalli et al., 2023; Mamaqi, 2023; Upadhyay, 2023).  Studi  oleh  (Baykal  &  Bayraktar,  2022)  mengungkapkan  bahwa  banyak  organisasi mengalami kesulitan dalam mengembangkan keterampilan ini di antara profesional SDM mereka,  yang  mengarah  pada  kemampuan  yang  tidak  memadai  untuk  memanfaatkan sepenuhnya potensi teknologi baru.
Di sisi lain, platform sumber terbuka dan media sosial telah mengubah cara organisasi merekrut  dan  mengelola  talenta  (Emran  &  Elhony,  2023).  Studi  oleh  (Verma  et  al., 2018)menunjukkan bahwa penggunaan media sosial dalam rekrutmen dapat meningkatkan keragaman calon pelamar dan memperluas jangkauan organisasi. Namun, penelitian lain juga menunjukkan potensi bias dan masalah privasi data yang terkait dengan penggunaan algoritma AI dalam proses rekrutmen (Simamora et al., 2024).
Analitik SDM telah memberikan peluang baru dalam pengambilan keputusan berbasis data dalam manajemen SDM. Studi oleh (Wirges & Neyer, 2023) mengungkapkan bahwa organisasi  yang  mengadopsi  analitik  SDM  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan, produktivitas, dan retensi talenta. Namun, penelitian juga menekankan pentingnya memiliki kemampuan  analitik  yang  memadai  di  antara  profesional  SDM  dan  mengintegrasikan analitik SDM ke dalam proses pengambilan keputusan organisasi (Aboobaker & K.A., 2019)
Digitalisasi dan otomatisasi juga memiliki implikasi yang signifikan pada tenaga kerja itu  sendiri.  Studi  oleh  Frey  dan  Osborne  (2017)  memperkirakan  bahwa  hampir  47% pekerjaan  di  Amerika  Serikat  berisiko  tinggi  terhadap  otomatisasi  dalam  satu  atau  dua dekade  mendatang.  Penelitian  lain  menunjukkan  bahwa  otomatisasi  tidak  hanya mengancam pekerjaan manual, tetapi juga pekerjaan kognitif dan profesional (Alomary & Woollard, 2015; Venkatesh & Jakka, 2023)
Dalam konteks ini, peran SDM menjadi sangat penting dalam mempersiapkan tenaga kerja untuk menghadapi perubahan ini. Studi oleh (Aboobaker & K.A., 2019)menekankan pentingnya  pengembangan  keterampilan  yang  relevan  dengan  era  digital,  seperti keterampilan berpikir kritis, kreativitas, dan keterampilan sosial-emosional. Penelitian lain juga  menekankan  pentingnya  menerapkan  pendekatan  pembelajaran  berkelanjutan (continuous learning) untuk memastikan tenaga kerja dapat beradaptasi dengan perubahan teknologi yang cepat (Petrone, 2019).
Meskipun  banyak  penelitian  telah  dilakukan  tentang  dampak  digitalisasi  dan otomatisasi  terhadap  manajemen  SDM,  masih  terdapat  beberapa  kesenjangan  dalam literatur yang perlu dieksplorasi lebih lanjut. Misalnya, masih sedikit penelitian yang berfokus pada bagaimana profesional SDM dapat mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan untuk  berhasil  di  era  digital,  atau  bagaimana  organisasi  dapat  secara  efektif mengintegrasikan teknologi baru ke dalam praktik manajemen SDM mereka.
Selain itu, sebagian  besar penelitian saat ini  berfokus pada konteks negara-negara maju, sementara dampak digitalisasi dan otomatisasi di negara-negara berkembang masih kurang dieksplorasi. Dengan demikian, penelitian lebih lanjut diperlukan untuk memahami konteks yang berbeda dan memberikan wawasan yang relevan bagi organisasi di berbagai wilayah geografis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Digitalisasi  dan  otomatisasi  telah  membawa  perubahan  signifikan  dalam  praktik manajemen sumber daya manusia (SDM). Transformasi ini telah mengubah lanskap kerja dan  menuntut  profesional  SDM  untuk  beradaptasi  dengan  cepat  dan  mengembangkan keterampilan  baru  yang  selaras  dengan  tuntutan  era  digital.  Pembahasan  ini  akan mengeksplorasi  dampak  digitalisasi  dan  otomatisasi  terhadap  praktik  manajemen  SDM, serta peran-peran baru yang harus dimainkan oleh profesional SDM dalam menghadapi disrupsi teknologi.

## Dampak Digitalisasi dan Otomatisasi terhadap Praktik Manajemen SDM

## Tabel 1

## Dampak Digitalisasi Terhadal SDM
No Dampak Digitalisasi Terhadal SDM Keterangan 1 Pergeseran Peran Profesional SDM Salah satu dampak signifikan dari digitalisasi dan  otomatisasi  adalah  pergeseran  peran dan  tanggung  jawab  profesional  SDM (Emran & Elhony, 2023). Dengan meningkatnya penggunaan teknologi
seperti  kecerdasan  buatan  (AI)  dan  analitik SDM,  banyak  tugas  administratif  dan operasional  yang  sebelumnya  dilakukan secara manual kini dapat diautomatisasi. Hal ini  memungkinkan  profesional  SDM  untuk fokus pada tugas-tugas yang lebih strategis, seperti  analisis  data,  perencanaan  tenaga kerja, dan pengembangan talenta. 2 Rekrutmen dan Pengelolaan Talenta Digitalisasi  juga  telah  mengubah  cara organisasi  merekrut  dan  mengelola  talenta (Olshevska  &  Pryimak,  2023).  Platform sumber  terbuka  dan  media  sosial  telah memperluas  jangkauan  dan  keragaman calon pelamar, serta memungkinkan proses rekrutmen  yang  lebih  efisien.  Namun, penggunaan  algoritma  AI  dalam  proses rekrutmen  juga  menghadirkan  potensi  bias dan  masalah  privasi  data  yang  harus diantisipasi.
3 Analitik SDM dan Pengambilan Keputusan Berbasis Data Analitik SDM telah membuka peluang baru dalam  pengambilan  keputusan  yang berbasis  data  dalam  manajemen  SDM (Novita Nurfitriyana & Muafi, 2023). Dengan mengumpulkan  dan  menganalisis  data karyawan  secara  komprehensif,  organisasi
dapat  mengidentifikasi  pola,  tren,  dan wawasan  berharga  yang  dapat  digunakan untuk  meningkatkan  praktik  SDM,  seperti perencanaan  tenaga  kerja,  pengembangan
talenta, dan manajemen kinerja 4 Dampak pada Tenaga Kerja Digitalisasi  dan  otomatisasi  juga  memiliki implikasi  yang  signifikan  pada  tenaga  kerja itu  sendiri  (Kraus  et  al.,  2023).  Beberapa pekerjaan  manual  dan  kognitif  berisiko tinggi  terhadap  otomatisasi,  sementara pekerjaan  baru  yang  membutuhkan keterampilan  digital  juga  muncul.  Hal  ini menuntut  organisasi untuk mempersiapkan tenaga kerja mereka melalui pengembangan keterampilan  yang  relevan  dengan  era digital.

## Sumber: Hasil Penelitian (2024)
Peran-Peran Baru SDM di Era Disrupsi
Menghadapi disrupsi teknologi yang masif, profesional SDM harus mengembangkan peran- peran baru untuk memastikan organisasi dan tenaga kerja mereka dapat beradaptasi dan memanfaatkan peluang yang ditawarkan oleh digitalisasi dan otomatisasi. Beberapa peran baru yang penting untuk diperhatikan adalah:
Tabel 2 Peran baru SDM di Era Disrupsi No Peran Baru SDM Keterangan 1 Arsitek Tenaga Kerja Digital Profesional  SDM  harus  berperan  sebagai  arsitek tenaga  kerja  digital  yang  merancang  dan membangun  tenaga  kerja  yang  sesuai  dengan tuntutan  era  digital  (Emran  &  Elhony,  2023; Mahmud & Wong, 2022; Pandey & Sushil, 2023). Hal ini  melibatkan  pengembangan  strategi  untuk mengidentifikasi  keterampilan  yang  dibutuhkan  di masa  depan,  membangun  jalur  karir  yang  selaras
dengan perkembangan teknologi, dan merancang program pelatihan dan pengembangan yang efektif untuk mempersiapkan tenaga kerja.
2 Pemimpin Transformasi Digital Profesional  SDM  harus  memimpin  transformasi digital  dalam  organisasi  mereka  ( The  Impact  of Human Capital on the Innovative Development of the  Organization,  2022).  Mereka  harus  menjadi agen  perubahan  yang  memfasilitasi  adopsi teknologi  baru,  mengembangkan  budaya  yang mendukung inovasi, dan memastikan bahwa tenaga kerja  memiliki  keterampilan  dan  mindset  yang diperlukan untuk beradaptasi dengan perubahan 3 Analis Data dan Penerjemah Wawasan Dengan  meningkatnya  penggunaan  analitik  SDM, profesional SDM harus memiliki keterampilan dalam mengumpulkan, menganalisis, dan menginterpretasikan  data  karyawan  secara  efektif (Mathur,
2023). Mereka harus mampu mengidentifikasi  wawasan  berharga  dari  data  dan menerjemahkannya ke dalam rekomendasi strategis untuk  pengambilan  keputusan  yang  lebih  baik dalam manajemen SDM. 4 Pengembang Keterampilan Digital Profesional  SDM  harus  berperan  sebagai pengembang keterampilan digital bagi tenaga kerja (Borg  &  Scott-Young,  2020).  Mereka  harus merancang  dan  mengimplementasikan  program pelatihan dan pengembangan yang relevan untuk memastikan  tenaga  kerja  memiliki  keterampilan digital  yang  dibutuhkan,  seperti  keterampilan berpikir  kritis,  kreativitas,  dan  keterampilan  sosial- emosional. 5 Penjaga Etika dan Keamanan Data Dengan  meningkatnya  penggunaan  teknologi seperti AI dan analitik SDM, profesional SDM harus memastikan  bahwa  praktik  manajemen  SDM mereka  mematuhi  prinsip-prinsip  etika  dan keamanan  data  (Agbese  et  al.,  2023;  Sabil  et  al.,
2023; Sanderson et al., 2023). Mereka harus menjadi penjaga  keamanan  data  karyawan,  menghindari bias  dalam  pengambilan  keputusan  yang didasarkan  pada  algoritma  AI,  dan  memastikan privasi dan kerahasiaan data karyawan terlindungi.
Sumber: Hasil Penelitian (2024)
Peran-peran  baru  ini  menuntut  profesional  SDM  untuk  mengembangkan keterampilan dan kompetensi baru yang selaras dengan tuntutan era digital. Mereka harus memiliki  pemahaman  yang  mendalam  tentang  teknologi,  keterampilan  analisis  data, kemampuan berpikir strategis, dan kompetensi kepemimpinan yang kuat untuk memimpin perubahan  dalam  organisasi  mereka.  Selain  itu,  organisasi  juga  harus  mendukung pengembangan peran-peran baru ini dengan memberikan sumber daya yang memadai, pelatihan yang relevan, dan kesempatan untuk bereksperimen dengan pendekatan baru dalam manajemen SDM. Kolaborasi antara profesional SDM, pimpinan organisasi, dan ahli teknologi  juga  sangat  penting  untuk  memastikan  adopsi  teknologi  yang  efektif  dan terintegrasi dengan praktik manajemen SDM.
Dengan mengembangkan peran-peran baru ini dan membangun kemitraan strategis yang  kuat,  profesional  SDM  dapat  memainkan  peran  yang  lebih  penting  dalam mempersiapkan  organisasi  dan  tenaga  kerja  untuk  menghadapi  disrupsi  teknologi  dan memanfaatkan  peluang  yang  ditawarkan  oleh  era  digital.  Namun,  perlu  diingat  bahwa transformasi  digital  bukanlah  proses  yang  sederhana,  dan  terdapat  tantangan  signifikan yang harus dihadapi oleh profesional SDM dalam mewujudkan peran-peran baru ini.
Salah satu tantangan utama adalah mengubah mindset dan budaya organisasi agar lebih terbuka terhadap perubahan dan inovasi. Profesional SDM harus memimpin upaya ini dengan  mempromosikan  pembelajaran  berkelanjutan,  mendorong  eksperimen  dan pengambilan  risiko  yang  terukur,  serta  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung kolaborasi dan berbagi pengetahuan.
Tantangan  lain  adalah  memastikan  bahwa  tenaga  kerja  memiliki  keterampilan  dan kompetensi yang diperlukan untuk beradaptasi dengan perubahan teknologi yang cepat. Ini menuntut investasi yang signifikan dalam program pelatihan dan pengembangan yang berkelanjutan, serta pendekatan pembelajaran yang lebih fleksibel dan berorientasi pada permintaan (demand-driven).
Selain  itu,  profesional  SDM  juga  harus  menghadapi  tantangan  dalam  mengelola perubahan  budaya  dan  resistensi  terhadap  adopsi  teknologi  baru  (Gupta  &  Rao,  2021;
Olshevska & Pryimak, 2023). Mereka harus membangun komunikasi yang efektif, melibatkan karyawan  dalam  proses  perubahan,  dan  memberikan  dukungan  yang  diperlukan  untuk memastikan transisi yang lancar.
Masalah etika dan privasi data juga menjadi perhatian utama dalam era digital ini. Profesional SDM harus memastikan bahwa penggunaan teknologi seperti AI dan analitik SDM dilakukan dengan cara yang adil, tidak bias, dan melindungi privasi serta kerahasiaan data  karyawan.  Ini  menuntut  pemahaman  yang  mendalam  tentang  masalah  etika  dan hukum terkait, serta pembentukan kebijakan dan prosedur yang tepat.
Tantangan lain yang harus dihadapi adalah memastikan keselarasan antara strategi SDM  dan  strategi  bisnis  organisasi  secara  keseluruhan.  Profesional  SDM  harus  mampu mengomunikasikan nilai strategis dari investasi dalam teknologi dan transformasi digital, serta menunjukkan bagaimana hal tersebut dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi yang lebih luas.
Meskipun  terdapat  tantangan  yang  signifikan,  digitalisasi  dan  otomatisasi  juga membuka peluang besar bagi profesional SDM untuk memainkan peran yang lebih strategis dan  memberikan  dampak  yang  lebih  besar  dalam  organisasi  mereka.  Dengan mengembangkan  peran-peran  baru  dan  membangun  kemitraan  yang  kuat  dengan pemangku  kepentingan  lain,  profesional  SDM  dapat  menjadi  pemimpin  dalam mentransformasi  organisasi  mereka  menjadi  lebih  adaptif,  inovatif,  dan  siap  untuk menghadapi tantangan di era digital.
Kolaborasi dan pembelajaran berkelanjutan akan menjadi kunci keberhasilan dalam menghadapi perubahan ini. Profesional SDM harus terus mengembangkan keterampilan dan  pengetahuan  mereka,  belajar  dari  praktik  terbaik,  dan  berbagi  wawasan  dengan komunitas  profesional  SDM  yang  lebih  luas.  Dengan  melakukan  ini,  mereka  dapat memastikan bahwa organisasi dan tenaga kerja mereka tetap relevan dan kompetitif di era yang didorong oleh teknologi.

## SIMPULAN
1. Digitalisasi dan otomatisasi telah mengubah lanskap bisnis secara signifikan, termasuk dalam praktik manajemen sumber daya manusia (SDM). Teknologi seperti kecerdasan buatan  (AI),  analitik  SDM,  dan  platform  sumber  terbuka  telah  mengubah  peran profesional SDM dari tugas-tugas administratif menuju peran yang lebih strategis.
2. Pergeseran peran ini menuntut profesional SDM untuk mengembangkan keterampilan baru,  seperti  pemahaman  teknologi,  analisis  data,  dan  pemikiran  strategis.  Namun,
banyak  organisasi  mengalami  kesulitan  dalam  mengembangkan  keterampilan  ini  di antara profesional SDM mereka.
3. Digitalisasi juga mengubah cara organisasi merekrut dan mengelola talenta,  dengan penggunaan  media  sosial  dan  algoritma  AI  yang  berpotensi  menimbulkan  bias  dan masalah privasi data.
4. Analitik SDM memberikan peluang dalam pengambilan keputusan berbasis data, tetapi membutuhkan kemampuan analitik yang memadai dari profesional SDM.
5. Digitalisasi  dan  otomatisasi  memiliki  dampak  signifikan  pada  tenaga  kerja,  dengan beberapa  pekerjaan  berisiko  tinggi  terhadap  otomatisasi  sementara  pekerjaan  baru yang membutuhkan keterampilan digital juga muncul.
6. Profesional SDM harus mengembangkan peran-peran baru seperti arsitek tenaga kerja digital, pemimpin transformasi digital, analis data, pengembang keterampilan digital, dan penjaga etika serta keamanan data.
7. Peran-peran baru ini menghadirkan tantangan seperti mengubah mindset organisasi, memastikan tenaga kerja memiliki keterampilan yang relevan, mengelola perubahan dan resistensi, mematuhi etika dan privasi data, serta memastikan keselarasan dengan strategi bisnis organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Aboobaker, N., & K.A., Z. (2019). Influence of digital learning orientation and readiness for change on innovative work behaviour: Reflections from the higher education sector.
Development and Learning in Organizations: An International Journal, 34(2), 25 – 28. https://doi.org/10.1108/DLO-08-2019-0191
Agbese,  M.,  Mohanani,  R.,  Khan,  A.,  &  Abrahamsson,  P.  (2023).  Implementing  AI  Ethics: Making  Sense  of  the  Ethical  Requirements. Proceedings  of  the  27th  International Conference  on  Evaluation  and  Assessment  in  Software  Engineering,  62 – 71. https://doi.org/10.1145/3593434.3593453
Alfarisi, O., & Aung, Z. (2023). Automated Artificial Intelligence Algorithm Adoption AAIAA [Preprint]. Open Science Framework. https://doi.org/10.31219/osf.io/ycbxs
Alomary, A., & Woollard, J. (2015). HOW IS TECHNOLOGY ACCEPTED BY USERS? A REVIEW OF TECHNOLOGY ACCEPTANCE MODELS AND THEORIES.
Baykal, E., & Bayraktar, O. (2022). Green human resources management: A novel tool to boost work engagement. Frontiers in Psychology, 13, 951963. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.951963
Borg,  J.,  &  Scott- Young,  C.  M.  (2020).  Employers’  perspectives  on  work  readiness  in construction:  Are  project  management  graduates  hitting  the  ground  running? International  Journal  of  Managing  Projects  in  Business,  13(6),  1363 – 1379. https://doi.org/10.1108/IJMPB-10-2019-0238
Brambilla, I., César, A., Falcone, G., & Gasparini, L. (2022). Automation and the jobs of young workers. Latin American Economic Review, 1 – 31. https://doi.org/10.47872/laer.v31.62
Cho,  W.,  Choi,  S.,  &  Choi,  H.  (2023).  Human  Resources  Analytics  for  Public  Personnel Management:  Concepts,  Cases,  and  Caveats. Administrative  Sciences,  13(2),  41. https://doi.org/10.3390/admsci13020041
Dell Technologies Digital Transformation Index II Global Benchmark Indicates Businesses Status of Digital Transformation Across the Globe and How They are Performing in this.pdf. (n.d.).
Emran, H. A. A., & Elhony, F. . M. (2023). The Implications of Digital Transformation and Its Impact  on  Human  Resource  Management  Strategies. East  Asian  Journal  of Multidisciplinary Research, 2(4), 1765 – 1772. https://doi.org/10.55927/eajmr.v2i4.3773 Gupta, A. D., & Rao, D. R. (2021). CHALLENGES FACED BY HR PROFESSIONALS IN COVID- 19-A STUDY ON SELECTED INDIAN COMPANIES. 8(10).
Herlina, V., & Yacob, S. (2022). SYSTEMATIC LITERATURE REVIEW: HUBUNGAN VARIABEL DIGITAL  MARKETING  TERHADAP  KINERJA  PEMASARAN. Journal  Publicuho,  5(1). https://doi.org/10.35817/jpu.v5i1.23801
Kalli,  A.,  Abba,  Y.  B.,  &  Bukar,  A.  G.  (2023).  An  assessment  of  the  effect  of  training  and development  on  employee  performance:  A  review  perspective. World  Journal  Of Advanced Research and Reviews, 18(2), 258 – 270. https://doi.org/10.30574/wjarr.2023.18.2.0748
Kraus,  M.,  Riekenbrauck,  R.,  &  Minker,  W.  (2023).  Development  of  a  Trust-Aware  User Simulator  for  Statistical  Proactive  Dialog  Modeling  in  Human-AI  Teams. Adjunct Proceedings  of  the  31st  ACM  Conference  on  User  Modeling,  Adaptation  and Personalization, 38 – 43. https://doi.org/10.1145/3563359.3597403
Mahmud, M. M., & Wong, S. F. (2022). Digital age: The importance of 21st century skills among the undergraduates. Frontiers in Education, 7, 950553. https://doi.org/10.3389/feduc.2022.950553
Mamaqi, E. (2023). The Role of Trainings in the Development and Enhancement of Work Performance in the Public and Private Sector. Interdisciplinary Journal of Research and Development, 10(1 S1), 107. https://doi.org/10.56345/ijrdv10n1s115
Mathur, Dr. S. (2023). To study the adoption and application of HR analytics among HR professionals in the organizations. International Journal of Research in Finance and Management, 6(1), 197 – 200. https://doi.org/10.33545/26175754.2023.v6.i1c.210
Novita Nurfitriyana, & Muafi, M. (2023). The effect of green organizational culture, green transformational  leadership,  and  job  satisfaction  on  organizational  citizenship behavior: The role of mediating organizational commitment. International Journal of Research  in  Business  and  Social  Science  (2147-  4478),  12(3),  594 – 606. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v12i3.2488
Olshevska, T., & Pryimak, V. (2023). USING DIGITAL TECHNOLOGIES IN THE RECRUITMENT AND SELECTION PROCESS. Grail of Science, 25, 90 – 92. https://doi.org/10.36074/grail- of-science.17.03.2023.012
Pandey, S., & Sushil, Dr. S. (2023). Redesigning employee engagement practices in the digital era. Asian  Journal  of  Management  and  Commerce,  4(1),  235 – 241. https://doi.org/10.22271/27084515.2023.v4.i1c.167
Sabil, S., Bangkara, B. M. A. S. A., Mogea, T., Niswan, E., & Timotius, E. (2023). Identification of  HRM  Improvement  Strategy  Using  Artificial  Intelligence  in  Modern  Economic Development. International  Journal  of  Professional  Business  Review,  8(6),  e01835. https://doi.org/10.26668/businessreview/2023.v8i6.1835
Sanderson, C.,  Douglas, D., & Lu, Q. (2023). Implementing Responsible AI: Tensions and Trade-Offs  Between  Ethics  Aspects. 2023  International  Joint  Conference  on  Neural Networks (IJCNN), 1 – 7. https://doi.org/10.1109/IJCNN54540.2023.10191274
Simamora,  Gafar,  &  Arief.  (2024).  SYSTEMATIC  LITERATUR  REVIEW  DENGAN  METODE PRISMA:  DAMPAK  TEKNOLOGI  BLOCKCHAIN  TERHADAP  PERIKLANAN  DIGITAL. JURNAL ILMIAH M-PROGRESS, 14(1). https://doi.org/10.35968/m-pu.v14i1.1182 sotnyk, I., Voronenko, V., Maslii,  mariana, & Marina,  nykulina. (n.d.). 53- Текст статті -50-1- 10-20230629.pdf.
The impact of human capital on the innovative development of the organization. (2022). 21(1), 94 – 98. https://doi.org/10.24182/2073-6258-2022-21-1-94-98
Upadhyay, R. (2023). The Relationship between Employee Training and development and organisational performance: An empirical Study. 55(1). https://doi.org/10.48047/pne.2018.55.1.04
Venkatesh,  D.,  &  Jakka,  S.  R.  (2023).  Digital  Recruitment  Technology  Implementation:  A Study of Select Companies in Yadadri Bhuvanagiri Dist. of Telangana State, India. Asian Journal of Economics, Business and Accounting, 32 – 42.
https://doi.org/10.9734/ajeba/2023/v23i6939
Verma,  P.,  Nankervis,  A.,  Priyono,  S.,  Mohd  Salleh,  N.,  Connell,  J.,  &  Burgess,  J.  (2018).
Graduate work-readiness challenges in the Asia-Pacific region and the role of HRM. Equality,  Diversity  and  Inclusion:  An  International  Journal,  37(2),  121 – 137.
https://doi.org/10.1108/EDI-01-2017-0015
Wirges, F., & Neyer, A.-K. (2023). Towards a process-oriented understanding of HR analytics: Implementation  and  application. Review  of  Managerial  Science,  17(6),  2077 – 2108. https://doi.org/10.1007/s11846-022-00574-0