Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Fasilitator Program Peningkatan Kualitas Kawasan Permukiman (P2KKP)
Oleh
Takwim
Universitas Lakidende Unaaha takwimtakwim8@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  examine  and  analyze  the  Effect  of  Work Environment and Motivation on the Performance of Program Facilitator  of  Quality  Improvement  of  Settlement  Area (P2KKP) in Kendari City, Southeast Sulawesi Province. This  research  uses  descriptive  quantitative  research  design. This study aims to analyze the Effect of Work Environment and Motivation  on  the  Performance  of  Program  Facilitator  of Quality Improvement of Settlement Area (P2KKP) in Kendari City, Southeast Sulawesi Province
with indicators of the assessment of the work environment: the physical  environment,  the  spicological  environment  and  the motivational indicators: the need for achievement, the need for recognition, the sense of responsibility, the need for progress, the work itself, and the performance indicators: completing the work  on  time,  showing  skills  /  skills  at  work,  demonstrate creativity  and  work  initiatives,  meet  /  exceed  quality  and quantity of work targets.
This  study  took  a  sample  of  35  facilitators.  The  result  of research  shows  that  work  environment  and  work  motivation influence performance positively.
Key Words:
Environmental Influence and Motivation on Performance

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan mengkaji dan  menganalisis Pengaruh Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Fasilitator Program  Peningkatan  Kualitas  Kawasan  Permukiman (P2KKP) di Kota Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara.
Penelitian  ini  menggunakan  desain  penelitian  desktiptif kuantitatif.  Penelitian  ini  bertujuan  mengalisis  Pengaruh Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Fasilitator Program  Peningkatan  Kualitas  Kawasan  Permukiman (P2KKP) di Kota Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara, dengan indikator  penilaian  lingkungan  kerja  :  lingkungan  fisik, lingkungan spikologis dan indikator motivasi : kebutuhan akan prestasi,  kebutuhan  pengakuan,  rasa  tanggung  jawab, kebutuhan akan kemajuan, pekerjaan itu sendiri, serta indikator kinerja :  menyelesaikan  pekerjaan tepat  waktu,  menunjukkan keahlian/keterampilan dalam bekerja, menunjukkan kreativitas dan  inisiatif  kerja,  memenuhi/melampaui  target  kualitas  dan kuantitas hasil kerja.
Penelitian ini mengambil sampel sebanyak 35 orang fasilitator.
Hasil  Penelitian  menunjukan  bahwa  Lingkungan  kerja  dan motivasi kerja mempengaruhi kinerja secara positif.

## Pendahuluan
Perbaikan  kesejahteraan  masyarakat  perkotaan  mendapat  perhatian  serius  dari pemerintah Indonesia dalam kurun waktu 15 tahun terakhir. Beberapa bentuk proyek dan program telah diadopsi dan diimplementasikan selama periode tersebut. Sebagai contoh, pada  tahun  1999-2006  pemerintah  mengadopsi  dan  mengimplementasikan  Program Penanggulangan Kemiskinan di Perkotaan (P2KP). Melalui P2KP, pemerintah berupaya menanggulangi  kemiskinan  melalui  konsep  memberdayakan  masyarakat  dan  pelaku pembangunan lokal lainnya.
P2KKP  merupakan  program  strategis  untuk  mewujudkan  kota  tanpa  pemukiman kumuh.  Saat  ini  Indonesia  masih  menghadapi  tantangan  pembangunan  pemukiman karena  masih  terdapat  38.431  hektar  kawasan  pemukiman  kumuh  yang  tersebar  di berbagai perkotaan. Dalam pelayanan air minum, saat ini Indonesia hanya mencapai 70,5 persen, sedangkan akses pelayanan terhadap sanitasi baru mencapai 62 persen penduduk.
Kondisi  ini  masih  jauh  dibawah  sasaran  Millenium  Development  Goals  (MDGs)  yang ditargetkan tercapai pada 2020. Dengan gambaran tersebut, keberhasilan P2KKP sebagai program strategis untuk mewujudkan kota tanpa pemukiman kumuh harus benar-benar dioptimalkan terutama melalui kinerja prima dari seluruh pelaku formal  yang tercakup dalam skema program tersebut. Tanpa ada kinerja prima dari para pelaku, P2KKP sulit diharapkan untuk mencapai tujuan-tujuannya.
lingkungan  kerja  yang  baik  memotivasi  karyawan  dan  menghasilkan  produk- produk  yang  lebih  baik.  Lingkungan  kerja  yang  mencakup  komponen  fisik  dan keperilakuan, mengandung unsur-unsur motivasi atau dapat memotivasi karyawan untuk berkinerja lebih baik, dan selanjutnya memproduksi hasil-hasil yang lebih baik. Dengan kata lain, komponen-komponen lingkungan kerja dapat membangkitkan perilaku positif untuk  bekerja,  selajutnya  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik.  Singkatnya, lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  dapat  digunakan  sebagai  instrument  untuk mendorong kinerja individu yang lebih baik.

## Metode
Penelitian ini berlokasi pada area kerja program P2KKP di Kota Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara. Alasan pemilihan lokasi tersebut adalah karena P2KKP merupakan program  strategis  untuk  mewujudkan  kota  tanpa  pemukiman  kumuh  di  mana  Kota Kendari mempunyai sejumlah area yang memiliki karakteristik kumuh dimaksud.
Populasi penelitian ini adalah seluruh fasilitator program P2KKP di wilayah Kota Kendari  yang  berjumlah  35  orang.  Jumlah  populasi  penelitian  tersebut  tergolong  kecil sehingga  dapat  diteliti  seluruhnya  secara  langsung.  penelitian  ini  tidak  menggunakan sampel  tetapi  menggunakan  sensus  yakni  meneliti  seluruh  elemen  populasi  secara langsung.  Jenis  Penelitian  ini  menggunakan  teknik  deskriptif    dengan  pendekatan kuantitaif/kualitatif. Informan dalam penelitian ini dilakukan dengan metode sensus.
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini,  wawancara, Dokumentasi,Kuisioner, dalam pengambilan data yang berhubungan dengan penelitian. Dalam  menganalisis  data,  metode  yang  digunakan  adalah  metode  deskriptif  kualitatif, mendeskripsikan  atau  menggambarkan  tentang  lingkungan  kerja  dan  motivasi  dalam meningkatkan kinerja fasilitator dengan menyebarkan angket dengan menggunakan skala likert.

## Hasil dan Pembahasan
Penelitian ini berlokasi pada area kerja Program Peningkatan Kualitas Kawasan Permukiman  (P2KKP)  di  Kota  Kendari  Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Bagian  ini menguraikan tentang karakteristik umum lokasi dimaksud dengan berfokus pada konteks administratif, organisasi pemerintah, visi dan misi daerah, penduduk, perekonomian, dan kesejahteraan masyarakat.

## 1. Konteks Administratif
Kota  Kendari  adalah  salah  satu  dari  17  daerah  kabupaten/kota  di  Provinsi Sulawesi Tenggara dan berkedudukan sebagai ibukota Provinsi.Kota Kendari terbentuk pada  27  September  1995  berdasarkan  Undang-undang  Republik  Indonesia  Nomor  6 Tahun 1995 tentang Pembentukan Kotamadya Daerah Tingkat II Kendari. Selanjutnya, dengan berlakunya Undang-undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah maka sebutan kotamadya daerah tingkat II berganti menjadi kota, dan Kotamadya Daerah Tingkat II Kendari berganti menjadi Kota Kendari.  Kota Kendari mempunyai  luas  wilayah  269,363  kilometer  persegi  atau  sekitar  0,78%  dari  total  luas Provinsi Sulawesi Tenggara.

## 2. Pemerintahan Daerah
Walikota  dan  Wakil  Walikota  Kendari  dalam  menjalankan  kewenangan- kewenangannya  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan  daerah  dibantu  oleh  organisasi perangkat daerah. Perangkat daerah Kota Kendari sesuai dengan  PerdaNomor 6 Tahun 2009  tentang  Pembentukan  Organisasi  dan  Tatakerja  Lembaga  Teknis  Daerah;  Perda Nomor 7 Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tatakerja Dinas Daerah; dan Perda Nomor 8 Tahun 2009 tentang Pembentukan Organisasi dan Tatakerja Sekretariat Daerah  dan  Sekretariat  DPRD  terdiri  dari  2  sekretariat,  12  lembaga  teknis  daerah,  13 dinas  daerah,  5  lembaga  lain,  5  staf  ahli  Walikota,  dan  10  kecamatan.  Nama-nama organisasi perangkat daerah Kota Kendari dimaksud adalah sebagai berikut.
a. Sekretariat
1) Sekretariat Daerah
2) Sekretariat DPRD
b. Dinas
1) Dinas Pendidikan Nasional
2) Dinas Kesehatan
3) Dinas Pekerjaan Umum
4) Dinas Tata Kota dan Perumahan
5) Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika.
6) Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Asset Daerah
7) Dinas Pemuda, Olah Raga, Kebudayaan dan Pariwisata
8) Dinas Kebersihan
9) Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil
10) Dinas Sosial, Tenagakerja dan Transmigrasi
11) Dinas Pertanian dan Kehutanan.
12) Dinas Kelautan dan Perikanan.
13) Dinas Perindustrian, Perdagangan, Koperasi, dan Usaha Kecil Menengah.
c. Lembaga Teknis Daerah
1) Badan Perencanaan Pembangunan dan Penanaman Modal Daerah
2) Badan Kesatuan Bangsa, Politik dan Linmas.
3) Badan Kepegawaian Daerah.
4) Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Kelurahan.
5) Badan Lingkungan Hidup.
6) Badan Penyelenggara Pelayanan Perizinan.
7) Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan.
8) Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian, Perikanan, dan Kehutanan.
9) Badan Pengelola Keuangan Daerah.
10) Kantor Ketahanan Pangan.
11) Kantor Pemadam Kebakaran.
12) Kantor Arsip dan Perpustakaan Daerah.
d. Lembaga Lain:
1) Inspektorat Daerah.
2) Badan Penanggulangan Bencara Daerah
3) Kantor Satuan Polisi Pamong Praja.
4) RSUD Abunawas.
5) Sekretariat Dewan Pembina KORPRI.
e. Staf Ahli Walikota
1) Staf Ahli Bidang Pemerintahan dan Kerja Sama;
2) Staf Ahli Bidang Pembangunan dan Lingkungan Hidup;
3) Staf Ahli Bidang Kemasyarakatan dan Sumberdaya Manusia;
4) Staf Ahli Bidang Ekonomi dan Keuangan; dan
5) Staf Ahli Bidang Politik, Hukum dan Hak Asasi Manusia.
f. Kecamatan dan Kelurahan:
1) Kecamatan Kendari (9 Kelurahan).
2) Kecamatan Mandonga (6 Kelurahan).
3) Kecamatan Poasia (4 Kelurahan).
4) Kecamatan Abeli (13 Kelurahan).
5) Kecamatan Baruga (4 kelurahan)
6) Kecamatan Kendari Barat (9 kelurahan)
7) Kecamatan Puuwatu ( Kelurahan)
8) Kecamatan Kambu (4 Kelurahan)
9) Kecamatan Kadia (5 Kelurahan)
10) Kecamatan Wua-Wua (4 Kelurahan)
3. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap    Kinerja  Fasilitator Program Peningkatan Kualitas  Kawasan Permukiman (P2kkp) Di Kota Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara
a. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja didefinisikan sebagai keseluruhan faktor fisik dan faktor sosial psikologis  yang  melingkungi  tempat  kerja  fasilitator  P2KKP.  Dengan  demikian lingkungan  kerja  mencakup  lingkungan  fisik  dan  lingkungan  sosial  psikologis. Lingkungan fisik diartikan sebagai fitur-fitur struktural yang kasat mata di tempat kerja fasilitator P2KKP, sedangkan lingkungan sosial psikologis diartikan sebagai keadaan mental dan persepsi fasilitator P2KKP terhadap fitur struktural dan proses- proses di tempat kerjanya.
Tabel 4.8. Rata-rata skor jawaban responden terhadap12 indikator motivasi kerja.
No. Indikator Lingkungan Kerja Rata-rata Skor Kategori 1. Penegasan  tentang  perlunya  prestasi  kerja prima. 3,80 Baik 2. Ketersediaan mekanisme pengukuran prestasi kerja yang baku. 3,57 Sedang 3. Ketersediaan mekanisme pemberian ganjaran atas prestasi. 3,40 Sedang 4. Ketersediaan mekanisme pemberian hukuman atas kesalahan. 3,43 Sedang
5. Konsistensi penerapan mekanisme pemberian ganjaran/hukuman. 3,57 Sedang 6. Pemberian tanggung jawab kepada fasilitator. 3,54 Sedang 7. Kebebasan untuk menuangkan gagasan dalam pelaksanaan tugas. 3,69 Baik 8. Jaminan tidak terjadi PHK sewenang-wenang bagi fasilitator. 3,74 Baik 9. Peluang bagi fasilitator untuk dipromosikan. 3,46 Sedang 10. Peluang  untuk  memperoleh  keterampilan baru. 3,49 Sedang 11. Peluang  untuk  memperoleh  kematangan pribadi. 3,54 Sedang 12. Kesempatan  untuk  berbuat  kebajikan  yang lebih besar bagi masyarakat. 3,71 Baik Rata-rata skor Motivasi Kerja 3,58 Sedang
Sumber: Hasil olahan kuesioner
Data tersebut menunjukkan bahwa pekerjaan sebagai fasilitator P2KKP dianggap penting  dan  diterima  baik  oleh  masyarakat,  dan  bahwa  kinerja  tugas  fasilitator adalah instrumen utama bagi keberhasilan P2KKP sebagai suatu program intervensi berbasis pemberdayaan masyarakat.  Tanpa ada fasilitator  yang berperan optimal, implementasi  P2KKP  akan  sulit  mencapai  tujuan-tujuannya  karena  pemerintah tidak  akan  sanggup  melaksanakan  sendiri  kegiatan  tersebut.  Demikian  juga sebaliknya, tanpa peranan penting dari fasilitator, kesadaran kritis masyarakat sulit untuk dapat dibangkitkan. Lagi pula, masyarakat lebih mudah berinteraksi dengan fasilitator  program  ketimbang  dengan  aparatur  pemerintah  yang  seringkali mengedepankan pendekatan-pendekatan top-down.
Meski demikian, seluruh aspek lingkungan sosial psikologis di konteks penelitian ini belum tersedia secara optimal. Secara statistik telah ditunjukkan di atas yakni melalui nilai rata-rata hitung dari masing-masing indikator di mana tidak satupun indikator  yang  memperoleh  nilai  maksimal.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  fasilitator  masih  memerlukan  perbaikan-perbaikan  ke  depan secara lebih sistematis, baik yang telah diakui oleh fasilitator maupun yang masih dianggap kurang, agar dapat memberikan dukungan yang paling optimal.
b. Motivasi
Motivasi kerja didefinisikan sebagai kekuatan-kekuatan yang memberikan enerji, mengarahkan dan mempertahankan aktivitas usaha dari fasilitator P2KKP kearah tujuan yang ditetapkan secara organisasional.
Untuk  mengukur  tingkat  motivasi  kerja  fasilitator,  penulis  mengajukan  13 pertanyaan. Ke-12 pertanyaan tersebut mengungkap tentang lima dimensi motivasi yang dibahas dalam literatur, yakni kebutuhan akan prestasi, pengakuan, tanggung jawab, peluang karir, peluang untuk mengalami pertumbuhan pribadi. Selanjutnya, sor jawaban dari seluruh responden atas pertanyaan-pertanyaan tersebut  dihitung harga  rata-ratanya.  Data  yang  disajikan  dalam  tabel  berikut  adalah  nilai  rata-rata dari jawaban seluruh responden untuk masing-masing pertanyaan tentang motivasi kerja dimaksud.
Tabel 4.8. Rata-rata skor jawaban responden terhadap 12 indikator motivasi kerja.
No. Indikator Lingkungan Kerja Rata-rata Skor Kategori 1. Penegasan  tentang  perlunya  prestasi  kerja prima. 3,80 Baik 2. Ketersediaan mekanisme pengukuran prestasi kerja yang baku. 3,57 Sedang 3. Ketersediaan mekanisme pemberian ganjaran atas prestasi. 3,40 Sedang 4. Ketersediaan mekanisme pemberian hukuman atas kesalahan. 3,43 Sedang 5. Konsistensi penerapan mekanisme pemberian ganjaran/hukuman. 3,57 Sedang 6. Pemberian tanggung jawab kepada fasilitator. 3,54 Sedang 7. Kebebasan untuk menuangkan gagasan dalam pelaksanaan tugas. 3,69 Baik 8. Jaminan tidak terjadi PHK sewenang-wenang bagi fasilitator. 3,74 Baik 9. Peluang bagi fasilitator untuk dipromosikan. 3,46 Sedang 10. Peluang  untuk  memperoleh  keterampilan baru. 3,49 Sedang 11. Peluang  untuk  memperoleh  kematangan pribadi. 3,54 Sedang
12. Kesempatan  untuk  berbuat  kebajikan  yang lebih besar bagi masyarakat. 3,71 Baik Rata-rata skor Motivasi Kerja 3,58 Sedang
Sumber: Hasil olahan kuesioner
Data tersebut di atas menunjukkan bahwa ketersediaan faktor-faktor motivasional dalam  P2KKP  belum  mencapai  tingkat  yang  diharapkan  oleh  fasilitator. Ketersediaan faktor motivasi yang mencakup kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan  pengakuan,  rasa  tanggung  jawab,  kebutuhan  akan  kemajuan,  pekerjaan  itu sendiri, dan kemungkinan untuk berkembang dalam pekerjaan belum sesuai dengan yang  dipersepsikan  oleh  fasilitator.  Perbaikan-perbaikan  dalam  hal  penyediaan faktor-faktor  motivasi  dimaksud  penting  untuk  diperhatikan  oleh  pimpinan program P2KKP karena secara teoritis motivasi dapat mempengaruhi prestasi kerja.
c. Kinerja
Kinerja  didefinisikan  sebagai  outputs  dan  outcomes  pelaksanaan  tugas  yang bermakna  yang dicapai  oleh fasilitator P2KKP. Jadi,  kinerja dalam penelitian ini dilihat dari perilaku tugas dan outcomes perilaku tugas tersebut. Fasilitator P2KKP akan  disebut  berkinerja  baik  jika  ia  melakukan  tahapan-tahapan  perilaku  yang sesuai  atau  yang  bermakna,  dan  mencapai  outcomes  yang  diharapkan  atau  yang bermanfaat dalam kaitannya dengan pencapaian program P2KKP.
Tabel 4.9. Rata-rata skor jawaban responden terhadap7 indikator kinerja.
No. Indikator Lingkungan Kerja Rata-rata Skor Kategori 1. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas. 3,51 Sedang 2. Penerapan keahlian yang diperlukan. 3,57 Sedang 3. Penerapan keterampilan yang diperlukan. 3,49 Sedang 4. Kreativitas kerja. 3,57 Sedang 5. Inisiatif kerja. 3,63 Sedang 6. Pencapaian target kuantitatiff. 3,63 Sedang 7. Pencapaian kualitas kerja yang layak. 3,57 Sedang Rata-rata skor Kinerja 3,57 Sedang
Sumber: Hasil olahan kuesioner
Berdasarkan uraian tersebut di atas, kinerja fasilitator P2KKP dalam penelitian ini masih berada pada level “sedang”. Hal ini menunjukkan bahwa fasilitator belum secara konsisten melakukan apa  yang mereka dapat  dan harus lakukan, dan juga belum mencapai apa yang dapat dan harus mereka capat dalam pelaksanaan tugas-
tugasnya.  Perbaikan-perbaikan  dalam  level  kinerja  fasilitator  P2KKP  ini  penting untuk diperhatikan oleh manajemen program karena keberhasilan program sangat tergantung pada keberhasilan fasilitator dalam melaksanakan tuags-tugasnya secara optimal dan berkelanjutan.

## Kesimpulan
1. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  fasilitator  Program Peningkatan  Kualitas  Kawasan  Permukiman  (P2KKP)  di  Kota  Kendari  Provinsi Sulawesi  Tenggara.  Pengaruh  positif  dimaknai  bahwa  makin  baik  lingkungan  kerja makin  baik  pula  kinerja  fasilitator.  Namun  demikian,  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap kinerja fasilitator P2KKP di Kota Kendari relatif kecil dikarenakan masih ada kelemahan-kelemahan dalam penyediaan lingkungan kerja yang suportif, khususnya yang  berkenaan  dengan  lingkungan  fisik  serta  penciptaan  kondisi  manajemen  yang lebih  respek  terhadap  pendapat  bawahan  serta  pencerahan  tentang  perkembangan lingkungan dan rencana ke depan.
2. Motivasi  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja fasilitator Program  Peningkatan Kualitas  Kawasan  Permukiman  (P2KKP)  di  Kota  Kendari  Provinsi  Sulawesi Tenggara. Pengaruh positif dimaknai bahwa makin baik ketersediaan motivasi kerja makin  baik  pula  kinerja  fasilitator.  Namun  demikian,  ketersediaan  motivasi  kerja dalam konteks P2KKP di Kota Kendari masih memiliki keterbatasan khususnya yang berkenaan dengan pengakuan atas prestasi, pemberian tanggung jawab, dan peluang untuk maju secara pribadi maupun karir, sehingga faktor motivasi secara umum belum dapat memfasilitasi pencapaian kinerja yang lebih optimal.
3. Lingkungan  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja fasilitator Program Peningkatan Kualitas Kawasan Permukiman (P2KKP) di Kota  Kendari  Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Pengaruh  simultan  dimaknai  bahwa intervensi perbaikan kinerja fasilitator perlu dipandang sebagai sinergi dari perbaikan berkelanjutan dalam lingkungan kerja dan sekaligus motivasi kerja. Namun demikian, diantara kedua variabel tersebut, pengaruh motivasi kerja lebih menonjol ketimbang pengaruh  lingkungan  kerja,  yang  dimaknai  bahwa  dalam  kondisi-kondisi  dimana upaya  intervensi  tersebut  harus  membuat  prioritas  maka  pimpinan  perlu  lebih memberikan perhatian pada perbaikan motivasi kerja.

## Daftar Pustaka
Aisha, A. N., Hardjomidjojo, P., & Yassierli, 2013. “Effects of Working Ability, Working Condition,  Motivation  and  Incentive  on  Employees  Multi-Dimensional Performance.” International Journal of Innovation, Management and Technology , 4(6).
Ajala,  Emmanuel  M.,  2012.  “The  Influence  of  Workplace  Environment  on  Workers’
Welfare,  Performance  and  Productivity.” The  African  Symposium:  An  Online Journal of the African Educational Research Network, Volume 12, No. 1, pp. 141- 149.
Amir,  Muh.,  2014.  Reformasi  Birokrasi  Sektor  Kesehatan  dalam  Perspektif  Neo Weberian  State  di  Kota  Kendari  Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Disertasi  doktor bidang  ilmu  administrasi  publik  pada  Program  Pascasarjana  Universitas Hasanuddin, Makassar. Diakses dari http://www.repository.unhas.ac.id
Anonim,  2016.  “The  Role  of  The  Facilitator”.  Available  Online  at https://www.vocabulary.com/dictionary/facilitation
Andraeni,  Ni  Nyoman  N.,  2003. Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  dan Kinerja Karyawan PT HM Sampoerna Tbk Surabaya. Tesis Magister pada program Pascasarjana Universitas Airlangga, Surabaya.
Annas, 2008. “ Motivasi  kerja:  Motivasi  internal  eksternal ”. Artikel .  Diambil  dari  situs world wide web http:// www.insidewinme.blogspot.com/
Arida, Ayu. 2010. “Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan.” Artikel Jurnal. Semarang: PT. SAI Apparel.
Armstrong,  M.,  and  Murlis,  H.,  2007. Reward  Management:  A  Handbook  of Remuneration Strategy and Practice . London: Kogan Page Limited.
As’ad, Moch., 1991. Psikologi Industri . Yogyakarta: Liberty.
Bacal, Robert, 2002. Performance Management . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Bateman,  Thomas  S.,  and  Snell,  Scot  A.,  1999. Management:  Building  Competitive Advantage. Boston: McGraw-Hill
Becker,  F.,  2002.  “Improving  Organisational  Performance  By  Exploiting  Workplace Flexibility.” Journal of Faculty Management , 1(2), 154-162.
Borman, W. and Motowidlo, S.J., 1997. Task Performance and Contextual Performance: The Meaning for Personnel Selection Research. Human Performance, 10, pp. 99- 109.
Broussard,  S.  C.,  &  Garrison,  M.  E.  B.,  2004.  The  Relationship  Between  Classroom Motivation  and  Academic  Achievement  in  Elementary  School-aged  Children.
Family and Consumer Sciences Research Journal, 33(2), 106–120.
Bungin, Burhan, 2006. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Penerbit Kencana.
Chandrasekar,  K.,  2011.  “Workplace  Environment  And  Its  Impact  On  Organisational Performance In Public Sector Organisations.” International Journal of Enterprise Computing and Business Systems (Online), http://www.ijecbs.com , Vol. 1, Issue 1, January 2011.
Condrey, Stephen E., 2005. Handbook of Human Resource Management in Government.
San Fransisco: John Wiley & Sons, Inc.
Creswell, Joh D., 2003. Research Design: Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods Approaches. Second edition. London: Sage Publications.
DeCenzo, David A., and Robbins, Stephen P., 2005. Fundamentals of Human Resource Management. Wiley: John Wiley & Sons, Inc.
Direktorat  Jenderal  Cipta  Karya,  2013. Modul  Khusus  Fasilitator.  Pelatihan  Dasar  1
PNPM Mandiri Perkotaan. Jakarta: Departemen Pekerjaan Umum.
Djatmiko, Edhie, 2006. “Memaknai Kembali Tugas Pokok dan Fungsi Fasilitator.” Warta P2KP Tanggal 4 Juli 2006. Online http://www.p2kp.org
Firstavina,  Nina,  2015.  “Fasilitator  Adalah  Orang  Terhebat  dalam  Program”.  Warta
P2KP. Online. p2kp.org/wartaprint.asp?mid=7789&catid=1&&23/10/2015 Forster,  N.,  2005. Maximum  Performance:  A  Practical  Guide  to  Leading  and Managing People at Work. Cheltenham, UK: Edward Elgar Publishing Limited.
Gardjito, A.H., Al Musadieq, M., dan Nurtjahjono, G.E., 2014. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Produksi  PT.  Karmand  Mitra  Andalan  Surabaya).  Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB), Vol. 13, No. 1, Agustus 2014, hlm. 1-8.
Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., and Robert Konopaske, 2012. Organizations:  Behavior,  Structure,  Processes.  Fourteenth  Edition. New York, NY,: McGraw-Hill.
Gomes, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Hamid, Nur Z. A., and Narehan Hassan, 2015. “The Relationship Between Workplace Environment and Job Performance in Selected Government Offices in Shah Alam, Selangor.” International Review of Management and Business Research , Volume 4, Issue 3.
Haryono, Slamet , 2004. “DP3: Salah Satu Indikator Akuntabilitas Internal Unit Kerja Organisasi”, Buletin Pengawasan No. 45.
Haryono,  2010.  Studi  Evaluasi  Program  Pemberdayaan  Masyarakat:  Kasus  Program Pengembangan Kecamatan (PPK) di Kabupaten Bogor. Disertasi doktor. Program Studi Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Politik, Universitas Indonesia, Jakarta.
Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas . Jakarta: Bumi Aksara.
Haynes.  B.  P.  (2008).  An  Evaluation  of  the  Impact  of  the  Office  Environment  on Productivity. Journal of Facilities, 26 (5/6), pp. 178-19.
Helms,M.M., 2006. Encyclopedia of Management . United States of America: Thomson Gale.
Ibrahim,  Muh.  Akmal,  2014.  Relation  of  Motivation  with  Organizational  Citizenship Behaviour (OCB) in Company BUMN Makassar (Study at PT. Telecommunications  Indonesia  Area  Makassar). Journal  of  Basic  and  Applied Scientific Research , 4(12)97-101.
Irfan, Muhammad, 2006. ”Teknik  Pengukuran Kinerja”.Diambil  dari situs world  wide web http://www.depag.go.id/file/dokumen/TekPengukuranKinerja.pdf .
Instruksi Presiden (Inpres) Nomor 5 Tahun 1993 tentang  Peningkatan Penanggulangan Kemiskinan.
Jayaweera, Thushel, 2015. “Impact of Work Environmental Factors on Job Performance, Mediating  Role  of  Work  Motivation:  A  Study  of  Hotel  Sector  in  England”.
International Journal of Business and Management ; Vol. 10, No. 3.
Julius,  Hendi,  2012. Pemberdayaan  Masyarakat  Miskin  Perkotaan:  Studi  Deskriptif Program  Pengembangan  Wilayah  (Area  Development  Program  -  ADP)  Wahana Visi  Indonesia  Di  Kelurahan  Cilincing  Jakarta  Utara. Tesis  Magister  Ilmu Kesejahteraan Sosial, Program Pasca Sarjana Universitas Indonesia, Jakarta.
Jusoh, R., Rudyanto, A., and Haslinda, A., 2012. “Performance Measurement Practices of Public Sectors in Malaysia”. Journal of Global Strategic Management , 11, June 2012, pp. 42-56.
Kanfer, R., Chen, G., & Pritchard, R. D. (Eds.), 2008. Work motivation: Past, Present, and Future. New York: Taylor and Francis Group.
Kartasasmita, Ginandjar, 1994. Melaksanakan Program IDT Sebagai Gerakan Nasional.
Makalah  disampaikan  pada  Rapat  Konsultasi  Regional  Pembangunan  Wilayah Kalimantan, Banjarmasin 2 September 1994
Khan, S. H., Azhar, Z., Parveen, S., Naeem, F., & Sohail, M. M., 2011. “Exploring the Impact  of  Infrastructure,  Pay  Incentives,  and  Workplace  Environment  on
Employees’ Performance (A Case Study of Sargodha University).” Asian Journal of Empirical Research , 2(4), 118- 140.
Kitchin,  D.,  2010. An  Introduction  to  Organisational  Behaviour  for  Managers  and Engineers: A Group and Multicultural Approach. Burlington: Elsevier Ltd. Kurnia, Ahmad, 2008. Motivasi Kerja: The Management Lecture Resume . Diambil dari situs world wide web http://www. elqorni.wordpress.com/
Lai,  Emily  R.,  2011. Motivation:  A  Literature  Review.  Pearson’s  Research  Reports.
(Online). Tersedia online pada http://www.pearsonassessments.com/research.
Leblebici  D.,  2012.  “Impact  of  Workplace  Quality  on  Employee’s  Productivity:  Case study of A Bank in Turkey.” Journal of Business, Economics and Finance, Volume 1 issue 1 p.p. (38-49).
Ma’rifah,  Dewi,  2004. Pengaruh  Motivasi  kerja  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Pekerja  Sosial  pada  Unit  Pelaksana  Teknis  Dinas  Sosial  Provinsi  Jawa Timur. Tesis Magister pada program Pascasarjana Universitas Airlangga, Surabaya. Mangkunegara, Anwar P., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Manullang,  M,  dan  Marihot  AMH  Manullang,  2001. Manajemen  Personalia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press .
Mardiasmo, 2005. Akuntansi Sektor Publik. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Martoyo, Soesilo, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia , Cetakan ke-4. Yogjakarta:
BPFE.
Masrun, 1979. Analisis Item . Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM.
Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat,
Jakarta.
Moekijat, 2002. Dasar-Dasar Motivasi. Jakarta: Pioner Jaya.
Mubarak,  Zaki,  2010.  Evaluasi  pemberdayaan  masyarakat  ditinjau  dari  proses pengembangan  kapasitas  pada  kegiatan  PNPM  Mandiri  Perkotaan  di  Desa Sastrodirjan Kabupaten Pekalongan. Tesis Magister Teknik Pembangunan Wilayah dan Kota, Program Pascasarjana Universitas Diponegoro, Semarang.
Muchlis,  Fuad,  2010.  Pemaknaan  Kredibilitas  Komunikator  (Kasus  pada  Fasilitator PNPM  Mandiri  Perdesaan  Desa  Teluk  Kecamatan  Pemayung  Kabupaten  Batang Hari).
Universitas Jambi. online-
journal.unja.ac.id/index.php/jseb/article/view/291/207
Naharuddin, N. M., & Sadegi, M., 2013. “Factors of Workplace Environment That Affect Employees Performance: A Case Study of Miyazu Malaysia. International Journal of Independent Research and Studies, 2 (2), 66-78.
Nanzushi,  Cynthia,  2015.  “The  Effect  of  Workplace  Environment  on  Employee Performance in The Mobile Telecommunication Firms in Nairobi City County.” A research project submitted in partial fulfillment of the requirements for the award of the degree of Master of Business Administration University of Nairobi.
Nitisemito, Alex C., 2000. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Noe, R. A., 2008. Employee Training and Development , New York: McGraw Hill.
Northrop,  A.,  and  Arsneault,  S.,  2008.  “Chapter  14.  Sampling  and  Data  Collection”, dalam Handbook of Research Methods in Public Administration, Gerald J. Miller and Kaifeng Yang  (Editors). Boca Raton, FL.: Auerbach Publications, Taylor & Francis Group , LLC. Pp. 213-240.
Ollukkaran, Bindu A., and Rupa Gunaseelan, 2012. “A Study on The Impact of Work Environment  on  Employee  Performance”. International  Journal  of  Management Research , Vol. 2, Issue No. 2, July – December 2012.
Osborne, D., and Gaebler, T. 1992. Reinventing Government: How the Entrepreneurial Spirit is Transforming the Public Sector . Addison-Wesley: Reading.
Pollitt, C. and Bouckaert, G. 2011. Public Management Reform: A Comparative Analysis -  New  Public  Management,  Governance,  and  the  Neo-Weberian  State. Oxford: Oxford University Press.
Rosidah,  2003. Pengaruh  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  PT.
Cheil Jedang Indonesia Di Jombang Jawa Timur , Tesis pada program Pascasarjana Universitas Airlangga, Surabaya.
Ryan,  Richard  M.,  and  Deci,  Edward  L.,  2000.  Intrinsic  and  Extrinsic  Motivations: Classic Deﬁnitions and New Directions. Contemporary Educational  Psychology, 25, 54–67
Sahili,  La  Ode,  2016.  Kompetensi  dan  Kinerja  Anggota  Dewan  Perwakilan  Rakyat Daerah (Studi Kasus Panitia Khusus DPRD Kabupaten Konawe) Provinsi Sulawesi Tenggara.  Disertasi  program  studi  ilmu  manajemen,  Univesitas  Halu  Oleo, Kendari.
Samson,  Gitahi  N.,  2014.  “Effect  of  Workplace  Environment  on  The  Performance  of Commercial Banks Employees in Nakuru Town.” A research project submitted to
the School of Business in Partial Fulfilment for the Award of The Degree of Master in Business Administration [Strategic Management Option], of Kabarak University. Samsudin, 2003. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kepala Desa Dalam Pelaksanaan Tugas  Pemerintahan  Desa  Di  Kabupaten  Katingan  Propinsi  Kalimantan Tengah. Tesis pada program Pascasarjana Universitas Airlangga, Surabaya.
Sedarmayanti,  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : PT.Aditama.
Srivastava,  A.  K.,  2008.  “Effect  of  Perceived  Work  Environment  on  Employees’  Job Behaviour  &  Organizational  Effectiveness”. Journal  of  Applied  Psychology Banarashindu, University, Varanasi.
Stoessel, J. M., 2001. The impact of the workplace on effective employee performance in Corporate America, Unpublished Thesis New Jersey: Seaton Hall University.
Sulaeman,  2012. Model  Pemberdayaan  Masyarakat  Bidang  Kesehatan  pada  Program Desa Siaga di Kabupaten Karanganyar Jawa Tengah. Tesis Magister, Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta: Perpustakaan Pusat UGM.
Surat  Direktur  Pengembangan  Kawasan  Permukiman,  Nomor:  UM  01-11-CK/678 tanggal  3  September  2015  tentang  Penetapan  Daftar  Lokasi  Kegiatan  P2KKP Tahun 2015.
Susilo,  Anggun  T.  H.,  2012.  “The  Indonesian  National  Program  For  Community Empowerment (PNPM)-Rural: Decentralization In The Context Of Neoliberalism And World Bank Policies.” A Research Design. The Hague, The Netherlands. July 2012.
Syuriansyah,  2005.  “Peran  fasilitator  dalam  Proyek  Penanggulangan  Kemiskinan  di Perkotaan (P2KP) : Studi tentang partisipasi dan pemberdayaan masyarakat dalam Proyek  P2KP  di  desa  Nanga  Tayap.”  Tesis  Magister  Sosiologi  (Sosiologi Pembangunan) Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta: Perpustakaan Pusat UGM.
Taufan,  Laode  Ringo,  2010.  Peran  Fasilitator  Pada  Program  Nasional  Pemberdayaan Masyarakat  Program  Penanggulangan  Kemiskinan  Perkotaan  di  Kota  Bau-Bau. Tesis Magister, Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta: Perpustakaan Pusat UGM.
Thomas, Neil, 2004. The John Adair Handbook of Management and Leadership. London: Thorogood.
Vischer,  Jacqueline  C.,  2008.  “The  Effects  of    the  Physical  Environment  on  Job Performance:  Towards  a  Theoretical  Model  of  Workplace  Stress.” Stress  and Health, 23: 175–184, DOI: 10.1002/smi.1134.
White,  R.E.,  2001.  "Generic  Business  Strategies,  Organizational  Context,  & Performance:  Empirical  Investigation." Strategic  Management  Journal ,  Vol.  7 No.2, pp.217-31.
Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja . Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Wilson, Charter A., 2006. Public Policy: Continuity and Change. New York: McGraw- Hill.
Winardi, J., 2000. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta.