## PELINDUNG:
Dekan  Fakultas Ekonomi UNPAR

## PENASIHAT
Hasan Sidik
Ridwan S. Sundjaja
M. Ishak Somantri
Ketua  Jurusan Studi Pembangunan Ketua  Jurusan Manajemen
Ketua  Jurusan Akuntansi

## PEMIMPIN REDAKSI
Zainuddin  Noerdin
STAF REDAKSI  /EDITOR
Agus Hasan P.A.
Judith Felicia  Pattiwael Paulina  Permatasari Siwi Nugraheni Triyana Iskandarsyah

## SEKRETARIS
Widarusman

## BENDAHARA
Michael  Wasito
BINA EKONOMI diterbitkan  setiap tiga bulan sebagai  media informasi dan  komu- Dikasi serta  forum pembahroan  sEsalah ekonomi, manajemen dan akuntansi  bagi civitas acadcmica Universitas Katolik Parahyangan atau universitas-univcrsitas lain. Penulis dapat mengirim naskahnya dalam  bentuk ketikan (rnenggunakan program  MS-Word),  dengan panjrng maksimum 5000 kata, diserahkan  dalam bentuk  diskct  dan  dialamatkan ke: Redaksi 'BINA EKONOMI", Gedung Fakultar Ekonomi  UNPAR, Jl. Bukit Jarian, Ciumbuleuit  Bandung 40 I 5 l.

## BINA EKONOMI
Majalah nmiah Fakultas Ekonomi  Universitas Katolik Parahyangan
Edisi Agustus 2001

## DAFTAR ISl
Halaman

## PENGANTAR REDAKSI
Mungkinkah  Budaya  Organisasi  berubah ?
1
Brigita Meylianti Sulungbudi Efektivitas Teknologi 4

## Maria Widyarini
Internet  Seruice  Provider  sebagai Trend Bisnis 10 dalam Era Teknologi Informasi di lndonesia Frans  Warmanto
Latar  belakang, potensidan  dampak Balance 20 Scorecard dalam Pengukuran  Financial Amelia  Setiawan
Analisis Pentingnya  Penilaian  Prestasi Kerja 27 dalam  hubungannya  dengan  peningkatan motivasi  Karyawan Okky Chandra
Penyelesaian  Perselisihan Tenaga Kerja di 37
Amerika Mei L. Bickner
Demokrasi  Ekonomi  antara  Keberanian dan 48 Bayangan  Kegagalan Damianus J. Hali

## PENGANTAR REDAKSI
Para pembaca BINA  EKONOMI,
Dalam situasi perekonomian yang  belum stabil seperti sekarang, kiranya tepat sekali kalau antara karyawan dan pimpinan perusahaan harus bisa saling mengerti agar konflik di dalam perusahaan  dapat dihindari.  Sebab konflik di
dalam perusahaan  dapat  memperparah  roda perekonomian.
Karena itu di dalam  BINA EKONOMI edisi kali ini Redaksi menurunkan
berbagai tulisan diseputar  perusahaan/karyawan.
Tulisan  peftama  berjudul MIJNGKINKAH B|DAYA PERUSAHAAN BEF\IJBAH
karya BRIGITA  MEYLIANTI SULUNGBUDI yang  sedang  studi lanjut di UGM,
selanjutnya tulisan MARIA WIDYARINI  tentang EFEKTTVTTAS TEKNOLOGI
disambung dengan tulisan FRANS  WARMANTO tentang TNTERNET SERVICE

## PROVIDER SEBAGAI TREND B/SN/S  DALAM ERA TEKNOLOGI INFORMASI

## DI INDONESIA, AMELIA SETIAWAN tentang  BALANCE SCORECARD,
PENILAIAN  PRESTASI  KERJA oleh OKKY CHANDRA, MEI L. BICKNER
tentang PENYELESAIAN PERSELTSTHAN TENAGA KERJA Dt AMERTKA dan ditutup oleh DAMIANUS J. HALI tentang  DEMOKRASI  EKONOMI ANTARA
KEBERANIAN  DAN BAYANGAN KEGAGALAN.
Selamat  membaca.
Redaksi ii

## MUNGKINKAH  BUDAYA  ORGANISASI  BERUBAH?

## Oleh: Brlglta Meyllantl Sulungbudl
Abstract:
The organlzatlon's  wlture develw frcm tE ladardilp, but algr. fip ctuitture ol an organlzadon en atrec't the develrytnnt of lE ladershtp. Elwve tBanlzattona requlre btr tactical and stn@tc thlndng as well as antture txtlkllng by lts leaderc. Stntegic  thinking helry to creata and btlld vtslan. The anlturc le ttla settlng wlthtn whlch he vlslm Frke holcl. At last, the vtston nrny ds detarmlne the dnncteristic of thnryanizaflon's culture.

## Pengantar
Budaya ,organisasl adatah suatu kerangka kognlUf, termasut dlantaranya  sikap, nihi, rprma,  perilaku dan ekspektasi bercama anggota or- ganlsasl tersebut.  Budaya organisasl berpenn  dalam rnembentuk raJa meml- llld ldentltas  bagl anggotranya, mempertlnggi komlUnen pada mlsl oryanlsasl, dan, ntemperfelas dan memperkuat etandar-standar perlhku.  Oleh karenanya fudaya organlsasl  sangat  pentlng,  sehlngga  serlng dlkatakan bhwa budaya oryanlsapl  bagalkan  keprlbadlan  orgnnl6asi.
- Sgper[  nanya  ieprlbadlan 6agl seeeorang,  budaya orgnnlsasl tefietuk pstarna-brna keilka  oqnnleasl  ltu dlbentuk, kemudlan akan mengnlaml perw behan-perubahan karena beradaptagl dengan llngkungnnnya. Jadl budaya srntu organlsasl  perlama-tama  dlclptakan oleh pendlrl  perusahaan  bedasar- kan elkap, nllai dan  norma prlbadlnya. Suksee atau Sdaknya suatu orgnnlsasl bergantung  pada kesesualan  antara  fllosofl yang dlanut oleh pendlrlnya de- rqnn keaempatan-kesempatan  dan  kendala-kendala  yang dlhadapl  orggnisasl.
Budaya Organfrasl dan Kepemlmpfnan
Budaya organlsasi sangat berhubungan dengen kepemlmplnan dl dalam ogenlsasl ltu. Budaya oryanlsasl  dan  gaya  kepemlmplnan akan eallng nnrnper€aruhl.  Perlhku darl  pemlmpln  puncak  organlsasl  akan  rnenfadl elmbol bagl budaya oryanlsael. Dengan demlklan, Beorang pemlmpln orgnnlsasl akan eangnt  berperan dahm perubahan  budaya  dalam  organisasi.
Baes dan Avollo (1993)  mengungkapkan  bahwa  budaya orgnnlsasi dapat  dlbedakan darl bentuk  kepemlmplnannya, yaltu kepemlmplnan  bans. tormaslonal  rnembentuk  budaya  tnneformaslonal, dan budaya tr€ngakglonel dlbentuk'darl kepemlmplnan  trangakelonal.
Kepemlmplnan  trangformaslonal  dapat d[olasl€n  darl karal<teilailk yang dfkenaf 'eebagal 4-1, yaltu ldnllZed lnfltntw, lnaplnflonal nrrlilwflon, lntellactual  s,timulailon dan indMdualized wtsldenfol. Kepemlmplnan trane- bnruslonal mengintegnasikan  pemahaman-pemahaman kreatlf, figgthan dan
BINA EXONOMI  lAgrsa.s 2W
lz I
energi,  intuisi  dan sensitivitasnya  agar  dapat memenuhi  kebutuhan organisa- sinya. Budaya  transformasional  umumnya  memberikan rasa kebersamaan seperti  yang terjadi dalam keluarga.  Komitmen  lebih bersifat jangka panjang dan  pemimpin  dengan  pengikutnya  mbmiliki  rasa saling  ketergantungan.
Kepemimpinan  transaksional  ditunjukkan oleh karakteristik yang ber- kebalikan.  Pemimpin  transaksional  membentuk  pertukaran dan kesepakatan dengan  pengikutnya,  menjelaskan  apa  yang diterima  mereka iika melakukan suatu  tindakan  dengan  benar,  atau juga jika melakukan suatu  tindakan  yang salah. Budaya  traniaksional  mumi akan berfokus  pada hubungan-hubungan kontraktual baik eksplisit maupun implisit, komitmen lebih bersifat  iangka pendek,  orang  cenderung  memenlingkan  kepentingan  pribadinya.
Suatu  organisasi yang efeHif membutuhkan  kedua  budaya ini. Dari kedua jenis kepemimpinan tersebut  dapat  dibentuk 9 tipe  budaya organisasi seperti  ditunjukkan  oleh gambar 1 berikut  ini. Kesembilan tipe kepemimpinan tersebut dapat dideteksi dengan menggunakan Organizational Description Questionnaire (QDQ), yang  terdiri  dari 28 pertanyaan, yang memberikan dua nilai, yaitu: Transactional Culture Scare (TA) dan Transformational Culture Score  (TF1,
Predominantly t[-l's Moderated 4-l's High Contast Loosely  Guided Coasting Moderate * Contractual Garbage  Can Pedestdan Predominantly Contractual Negative Positive Transactional Score Gambar  1. Sembilan tipe budaya  organisasi
Budaya ofganisasi  yang Predominantly dan Moderate  Transformational mempunyai ciri: semakin kecil nilai transaksionalnya  akan  membUat semua orang berbicara  mengenai visi, nilai.nilai tanpa  memperhatikan kesepakatan formal dan kontrol, dan tidak  memberi  kejelasan  mengenai  apa  yang harus dilakukan.  Peningkatan nilai transaksional  akan  lebih dapat menyeimbangkan budaya  organisasi.
Budaya organisasi  High Contnsf memberikan konflik yang  tinggi  dian- tara para  manajer dan  pemimpin mengenai apa yang terbaik  bagi organisasi, tapi konflik ini lebih bersifat  konstruktif.  Organisasi tidak terlalu terstrukur, kemampuan  prediksi  rendah,  namun tinggi  dalam  fleksibilitas.
BINA EKONOMI / Agustus 2001
(u c .9 (E E B ino E8 j-r,

## fl
Budiya organisasi Coasting ditandai dengan kmtrol ekstemal yang seimbang lengan self-wntrol.  Aktivitas  manajemen dan  pemimpin cenderung sedang  dalam iumlahnya.  Sementara itu,.budaya  organiiasi  kohtraktual  (pre. dominantly sampai mdentel ditandai dengan  kepentingan pribadi yang li6ltr diutamakan  daripada kelompok.  Penekanan  lebih pada kontrol, pehgarahan, dan prosedur-prosedur  operasional yang terstandarlsasi.  Struktur  oiganlsasl cenderung stabil,  tersentralisir,  ketat, panJang, dan rantai komando yang jelas dari atas ke bawah. Di sisi lain, organisasi pedesfrbn cenderung tidak berubah dan menghind,ari resiko,  organisasi  cenderung  mekanis,  sehingga pekerjaan bersifat rutin.  Sedangkan budaya organisasl  Garbage Can tidak memilikl sifat transaksional maupun  transformasional,  sehingga  setiap orang melakukan apa yang dikeherdakinya,  tldak pernah ada konsensus, orgnnisesl bersilat anarkis tanpa visi nllai-nilai, dan peraturanrperaturan yang jelas untuk mengontrol keglatan  organieasi.
Dari penjelasan di atas,  dapat  disimpulkan  bahwa organisasisebaiknya memlliki kedua  sifat budaya, transformasional agar fleksibeLdan:transakoloriaf agar tgrdapat kejelasan  mengenai  apa yang harus  dilakukan.  Setiap  organisasi perlu  menyeimbangkan  keduanya.  Selain pembentukan  budaya, keesuaian antara anggota organisasi dan  budaya  organisasi  Juga penting  untuk diperhati. kan. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa kesesualan antare nilai-nilai:or- ganisasl dengan nllal karyawannlta  morupakan  prediksi  yang tepat bagl tingkat tumover dahm organlsasi itu, salah satu diantaranya adatin penetitian y-ang dilakukan  oleh  Vandenberghe  (1999)  pada industrl  rumah saklt dl Betgia. Denison  (1996) memaparkan bahwa perbedaan antara  budaya organi. sasi dengan iklirn organisasi  tidak terlalu  jelas.  Ketika  s€seorang melakukan penelitian  mengenal  ikllm organisasi  misalnya, seringkali  menggunakan kon- teks eoslal  yang biasanya  digunakan  dalam penelitian budaya  organisasl.  la mengemukakan bahwa perbedaan tersebut berasal darl daear teori yang digunakan,,ikfim  organisael  berakar  dari perkembangan  Lewlntan fteld theory dan budaya organisasi'yang berasal dari. perkembangan kerangka lronstruksl sosial. Sekalipun demikian batasannya cenderung tidak terlalu jelae. Per,beda" an diantara keduanya  sebalknya  tidak  dilihat sebagai  perbedaan fenomena, tapi Eobegai perbedaan  intrepretasi, yang  penting  k6duanya digunakan untuk memahqmi  evolusi  dan  pengaruh  konteks  sosial  didalam  suatu organisasi. .
, Daftar Pugtaka
Bass. B.M. and Bruce J.A, 1993. "Transformational Leadershlp and Organizational  Culture." PAQ Sprin g, ppt 1 2-21 . Denison, D.R., 1996.'What  is the Difbrence  Between  Otganizatiohal Cufiure and Organizational  Cllmate? A Native's  Point of V'lew on a Decade'of Paradlgm Warc.'  Academy of Management Review, Vol 21 (Q:73O-757 . Vandenberghe, ,G., l999.'Organlzatlonal Cufturc, Person Culture Fit, -ehd Tumovor: A Repllcation in the Health Care  Industry.'  Joumal of Organlza,tl)nal  Behavlor,  Vol 20(2):1 75.84.