Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No. 2.  2022  ; Halaman 93 – 105 P-ISSN : 2714-8319/ E-ISSN : 2714-7452
Diterima:8/12/12 Diterbitkan:12/12/22

## PENGARUH KONFLIK KERJA, STRES KERJA, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## (Sensus pada karyawan Lotte Mart Tasikmalaya)
Irly Artiara Irawan 1 , Evilia Sri Yuniar 2

## Universitas Perjuangan Tasikmalaya
irlyartiara@unper.ac.id

## ABSTRACT
This research to determine and analyst, the conflict of works, work stress, satisfaction and the performance of the employees on lotte mart tasikmalaya, the   direct effect nor indirect of the conflict of works, work stress, satisfaction and the performance of the employees on lotte mart tasikmalaya. The research method that used in this study is census method. The study population is employees of lotte mart with amount 157 peoples. Technique of sample data on this research using  total  sampling  technique  which  is  all  employees  become  sample  data  with  amount  157 peoples. The data analyst technique using path analysis. The result of this research showed that the  conflict  of  works,  work  stress,  and  work  satisfaction  significantly  influenced  partially  and simultaneously to the performance of the employees on lotte mart tasikmalaya.

## Keywords: Conflicts, stress, satisfaction and employees performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis:  (a)  konflik  kerja,  stres  kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan pada Lotte Mart Tasikmalaya, (b) Pengaruh konflik kerja, stres kerja, kepuasan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan di Lotte Mart Tasikmalaya.   Metode  Penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode sensus. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Lotte Mart sebanyak 157 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian menggunakan teknik total sampling yaitu seluruh karyawan dijadikan sampel yaitu sebanyak 157 orang. Teknik analisis data menggunakan path analysis .  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  konflik  kerja,  stres  kerja,  dan  kepuasan  kerja berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan di Lotte Mart Tasikmalaya.

## Kata kunci  :   Konflik, stres, kepuasan, dan kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia yang sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki, sumber daya manusia yang kompeten dapat memberikan kontribusi yang  besar  terhadap  suatu  organisasi  atau  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  merupakan  suatu asset bagi suatu organisasi, instansi maupun perusahaan yang paling unik, paling rentan dan sukar untuk  diprediksi  (Yusup,  2012:10).  Maka  dari  itu  sumber  daya  manusia  harus  dikelola  dengan baik. Membutuhkan seni, teknik dan strategi untuk mencapai tujuan bersama baik instansi maupun karyawan sehingga kinerjanya dapat dievaluasi. Menurut Soedarso (2015:25) Manajemen sumber
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No. 2.  2022  ; Halaman 93 – 105 P-ISSN : 2714-8319/ E-ISSN : 2714-7452
Diterbitkan:12/12/22
daya manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Organisasi  didorong  untuk  melakukan  berbagai  perubahan  inovasi  dan  pengembangan produk-produk  baru  dan  masuk  kedalam  pasar  bebas.  Era  globalisasi  dan  tingginya  tingkat persaingan mendorong organisasi untuk berubah dalam mempertahankan diri dan meningkatkan keunggulan  dalam  bersaing.  Agar  dampak  positif  dari  perbubahan  kinerja    organisasi  tersebut mesti dilakukan  secara terencana dan dikelola dengan baik.
Karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  dalam  sebuah  organisasi  perusahaan  yang  sangat penting.  Perencana,pelaksana,dan  pengendali  yang  selalu  aktif  dalam  mewujudkan  tujuan organisasi  perusahaan  menajdi  tugas  karyawan.  Tentunya  karyawan  memiliki  pikiran,perasaan dan keinginan hal tersebut mempengaruhi sikapnya dalam pekerjaan baik itu menentukan prestasi kerja,dedikasi,dan kecintaannya dalam pekerjaan yang dibebankannya. Sikap ini dikenal sebagai kepuasan  kerja,stres  dan  frustasi  yang  ditimbulkan  oleh  pekerjaan,lingkungan,kebutuhan  dan sebagainya.
Interaksi karyawan dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya menghasilkan barang atau jasa.  Berdasarkan  unjuk  kerjanya,  karyawan  mendapatkan  kompensasi  yang  berdampak  pada motivasi dan kepuasan kerjanya sebagai hasil atau akibat lain dari proses bekerja, karyawan dapat mengalami  konflik  kerja  dengan  karyawan  laiinya  yang  mengalami  ketidaksepakatan  pendapat dengan rekan kerjanya, maka dari itu karyawan dapat mengalami stres yang dapat berkembang menjadi karyawan sakit, fisik dan mental, sehingga tidak dapat bekerja lagi secara optimal. Akibat yang timbul dari kondisi diatas adalah munculnya stres kerja yang dialami oleh karyawan. Hal ini dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan.  Tujuan  keseluruhan  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  untuk  memastikan  bahwa  organisasi  atau  perusahaan  mampu  mencapai keberhasilan melalui orang atau karyawan (Armstrong, 2012:85).
Sasono  (2013:5)  mengungkapkan  bahwa  stres  mempunyai  dampak  positif  dan  negatif. Dampak positif stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat rendah sampai pada tingkat moderat bersifat  fungsional  dalam  arti  berperan  sebagai  pendorong  peningkatan  kinerja  karyawan. Sedangkan pada dampak negatif stres tingkat yang tinggi adalah penurunan pada kinerja karyawan yang drastis.
Stres kerja merupakan aspek yang penting bagi perusahaan yang keterkaitan dengan kinerja karyawan. Perusahan harus memiliki kinerja, kinerja yang baik/tinggi dapat membantu perusahaan memperoleh  keuntungan.  Sebaliknya,  bila  kinerja  menurun  dapat  merugikan  perusahaan.  Oleh karenanya  kinerja  karyawan  perlu  memperoleh  perhatian  antara  lain  dengan  jalan  melaksakan kajian dengan variabel stres kerja.
Kepuasan kerja merupakan hasil interaksi dengan lingkungan kerja perusahaan. Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian yang timbul antara harapan seseorang dan imbalan yang diberikan setelah melaksanakan pekerjaan. Kepuasaan terjadi terkait dengan derajat kesukaaan dan ketidaksukaan  karyawan.Kepuasaan  kerja  merupakan  sikap  umum  seorang  karyawan  terhadap pekerjaannya  (Robbins,  2006).  Kepuasan  ataupun  ketidakpuasaan  karyawan  tergantung  pada perbedaan antara apa yang diharapkan.
Penelitian yang dilakukan oleh Saina Nur (2013) menjelaskan bahwa : 1) Konflik, Stres Kerja  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  2) Konflik secara parsial berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai artinya semakin tinggi konflik
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No. 2.  2022  ; Halaman 93 – 105 P-ISSN : 2714-8319/ E-ISSN : 2714-7452
Diterbitkan:12/12/22
yang dimiliki akan memberikan dampak negatif terhadap kinerja pegawai. 3) Stres Kerja secara parsial berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai artinya semakin tinggi tingkat stres kerja pegawai  yang  dimiliki  akan  memberikan  dampak  yang  negatif  dalam  peningkatkan  kinerja pegawai.  4)  Kepuasan  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai Universitas  Khairun  Ternate  artinya  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  yang  dimiliki  akan memberikan dampak yang positif dalam peningkatkan kinerja pegawai.
Perusahaan Lotte Mart Tasikmalaya merupakan salah satu supermarket yang cukup besar di Tasikmalaya,  tentunya  dalam  menunjang  keberlangsungan  perusahaan  diperlukan  sumber  daya manusia yang baik. Perusahaan ini memiliki banyak tenaga kerja yang terlatih dan terdidik, tenaga kerja  dalam  perusahaan  ini  menjaga  kualitas  produksi  yang  dihasilkan  dengan  selalu mengedepankan mutu produksinya. Dengan meningkatkan semangat dalam perusahaan tersebut, harus ada peningkatan dorongan kepuasaan yang selalu dijalankan dengan baik untuk menunjang kinerja  karyawan  yang  tinggi.  Perusahaan  harus  mampu  memenuhi  semua  kewajiban  yang dijanjikan kepada karyawan, agar karyawan tidak merasa terjadi pelanggaran kontrak yang akan berakibat pada hasil kerja karyawan.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada beberapa karyawan diperoleh bahwa, rendahnya kinerja karyawan menyebabkan tujuan perusahaan tidak tercapai dengan baik karena  terdapat  tindakan  karyawan  yang  tidak  mendukung  efektivitas  dan  efisiensi  dalam melakukan pekerjaan. Akibatnya perusahaan harus menerima kerugian materil maupun immaterial karena pekerjaan karyawan yang selalu tidak tepat waktu. Pekerjaan yang tidak terselesaikan harus dikerjakan oleh karyawan lain, sehingga menyebabkan beban pekerjaan bertambah.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  yang  telah  diuraikan,  maka  peneliti  tertarik  untuk melakukan  penelitian  tentang  “  Pengaruh  Konflik  Kerja,  Stres  Kerja,  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Sensus pada Lotte Mart Tasikmalaya).

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  studi  sensus  dengan pengambilan  sampel  responden  dilakukan  dengan total  sampling .  Untuk  mengetahui  besarnya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat dilakukan dengan menggunakan analisis jalur ( Path Analysis ).
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No. 2.  2022  ; Halaman 93 – 105 P-ISSN : 2714-8319/ E-ISSN : 2714-7452
Diterima:8/12/12 Diterbitkan:12/12/22

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Nilai total jawaban responden mengenai konflik kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.1 Rekapitulasi Indikator Konflik Kerja No Uraian Skor yang ditargetkan Skor yang diperoleh Klasifikasi 1 Di perusahaan perlu menekan terjadinya konflik antar individu 785 659 Baik 2 Di  perusahaan  harus  menghindari adanya konflik 785 669 Sangat baik 3 Konflik  individu  biasanya  terjadi karena  kurangnya  pengawasan  dari pimpinan 785 644 Baik 4 Konflik  individu  biasanya  terjadi karena  adanya  kecemburuan  antar pegawai 785 625 Baik 5 Setiap  karyawan  harus  mampu menjaga sikap dengan atasan 785 633 Baik 6 Setiap  karyawan  harus  menerima keputusan dari pihak perusahaan 785 618 Baik 7 Sesama karyawan harus saling berkomunikasi satu sama lainnya 785 620 Baik 8 Setiap karyawan harus saling menghargai satu sama lainnya 785 618 Baik 9 Di  Perusahaan  tidak  perlu  adanya kesenjangan yang menimbulkan konflik 785 631 Baik 10  Perusahaan  harus  bersikap  adil  dalam memperlakukan setiap karyawan 785 652 Baik 11  Pimpinan harus dapat memberikan rasa nyaman kepada setiap karyawan 785 634 Baik 12  Pimpinan  harus  dapat  memberikan solusi kepada setiap karyawannya 785 635 Baik Jumlah 7638
Untuk menentukan kategorisasi variabel konflik kerja secara keseluruhan, maka dapat digunakan rumus sebagai berikut :
Nilai tertinggi dari konflik kerja : 157 x 5 x 12 = 9420
Nilai terendah dari konflik kerja : 157 x 1 x 12 = 1884
pertanyaan kriteria Jumlah terkecil data - terbesar Data NJI =
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No. 2.  2022  ; Halaman 93 – 105 P-ISSN : 2714-8319/ E-ISSN : 2714-7452
Diterima:8/12/12 Diterbitkan:12/12/22
Jadi batas intervalnya adalah = Sehingga klasifikasi penilaiannya sebagai berikut : 1884 – 3390 = Tidak baik 3391 – 4897 = Kurang baik 4898 – 6404 = Cukup baik 6405 – 7911 = Baik 7912 – 9420 = Sangat Baik
Nilai  yang  diperoleh  dari  tanggapan  responden  mengenai  konflik  kerja  pada  karyawan Lotte Mart Tasikmalaya adalah sebesar 7638. Hal ini menunjukkan bahwa konflik kerja diantara karyawan  ada  pada  kategori  baik.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  di  Lotte  Mart Tasikmalaya  mampu  menjaga  keharmonisan  kerja  antar  karyawan,  sehingga  terhindar  konflik kerja antar karyawan.

## A. Stres Kerja
Tabel 4.2 Rekapitulasi Indikator Stres Kerja No Uraian Skor yang ditargetkan Skor yang diperoleh Klasifikasi 1 Pembagian tugas harus sesuai dan adil 785 683 Sangat baik 2 Perusahaan tidak membeda-bedakan pekerjaan kepada setiap karyawan 785 685 Sangat baik 3 Pembagian waktu kerja harus diperhatikan agar tidak menimbulkan beban kerja 785 670 Sangat baik 4 Pembagian kompensasi harus merata dan adil 785 676 Sangat baik 5 Pimpinan  seharusnya  memperhatikan kebutuhan karyawan 785 677 Sangat baik 6 Pimpinan  harus  banyak  berkomunikasi dengan bawahannya agar setiap permasalahan dapat dipecahkan 785 663 Sangat baik 7 Gaji  karyawan  harus  disesuaikan  dengan beban kerja karyawan 785 669 Sangat baik 8 Perusahaan  harus  mampu  mencegah terjadinya stres kerja pada karyawan 785 673 Sangat baik 9 Perusahaan  minimal  satu  bulan  sekali harus mengadakan refresing 785 699 Sangat baik 10  Pimpinan  senantiasa  harus  memberikan nasihat kepada setiap karyawan 785 663 Sangat baik Jumlah 6753
Untuk  menentukan  kategorisasi  variabel  stres  kerja  secara  keseluruhan,  maka  dapat  digunakan rumus sebagai berikut :
Nilai tertinggi dari pemberian stres kerja : 157 x 5 x 10 = 7858 Nilai terendah dari pemberian stres kerja : 157 x 1 x 10 = 1570
1507 5 7536 5 1884 - 9420 = =
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No. 2.  2022  ; Halaman 93 – 105 P-ISSN : 2714-8319/ E-ISSN : 2714-7452
Diterima:8/12/12 Diterbitkan:12/12/22
Jadi batas intervalnya adalah = Sehingga klasifikasi penilaiannya sebagai berikut : 1570 – 2825 = Tidak baik 2826 – 4081 = Kurang baik 4082 – 5337 = Cukup baik 5338 – 6593 = Baik 6594 – 7858 = Sangat Baik
Nilai yang diperoleh dari tanggapan responden mengenai stres kerja pada karyawan Lotte Mart Tasikmalaya adalah sebesar 6758. Hal ini menunjukkan bahwa konflik kerja diantara karyawan ada pada kategori sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di Lotte Mart Tasikmalaya dapat menghindari stress selama bekerja dengan sangat baik dengan cara mengadakan refresing atau kegiatan yang dapat membantu karyawan tidak jenuh dalam bekerja.

## B. Kepuasan Kerja
Tabel 4.3 Rekapitulasi Indikator Kepuasan Kerja No Uraian Skor yang ditargetkan Skor yang diperoleh Klasifikasi 1 Setiap karyawan harus mendapat
penghargaan atas pekerjaan yang dicapainya 785 661 Sangat baik 2 Penghargaan dapat berupa materi maupun in materi 785 655 Sangat baik 3 Penghargaan  dapat  diberikan  kepada setiap karyawan yang berprestasi 785 672 Sangat baik 4 Setiap karyawan yang berprestasi seharusnya mendapatkan kenaikan jabatan 785 648 Sangat baik 5 Kenaikan  jabatan  seorang  karyawan diberikan minimal 1 tahun sekali 785 647 Sangat baik 6 Pimpinan  senantiasa  harus  memberikan pujian kepada karyawan yang berprestasi 785 658 Sangat baik 7 Karyawan  yang  berprestasi  seharusnya mendapatkan kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan 785 662 Sangat baik 8 Perusahaan  harus  memperhatikan  setiap karyawan  yang  berprestasi  dengan memberikan penghargaan 785 631 Sangat baik 9 Perusahaan  semestinya  mempromosikan jabatan kepada karyawan yang mempunyai prestasi yang baik 785 619 Sangat baik 10  Perusahaan semestinya memberikan reward  berupa  jalan-jalan  ke  luar  negeri 785 641 Sangat baik
pertanyaan kriteria Jumlah terkecil data - terbesar Data NJI = 1256 5 6280 5 1570 - 7858 = =
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No. 2.  2022  ; Halaman 93 – 105 P-ISSN : 2714-8319/ E-ISSN : 2714-7452
Diterima:8/12/12 Diterbitkan:12/12/22
bagi  karyawan  yang  mempunyai  prestasi kerja yang baik
Jumlah 6494
Untuk  menentukan  kategorisasi  variabel  kepuasan  kerja  secara  keseluruhan,  maka  dapat digunakan rumus sebagai berikut :
Nilai tertinggi dari pemberian stres kerja : 157 x 5 x 10 = 7858
Nilai terendah dari pemberian stres kerja : 157 x 1 x 10 = 1570
Jadi batas intervalnya adalah =
Sehingga klasifikasi penilaiannya sebagai berikut :
1570 – 2825 = Tidak baik 2826 – 4081 = Kurang baik 4082 – 5337 = Cukup baik 5338 – 6593 = Baik 6594 – 7858 = Sangat Baik
Nilai  yang  diperoleh  dari  tanggapan  responden  mengenai  kepuasan  kerja  pada  karyawan  Lotte Mart Tasikmalaya adalah sebesar 6494. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan ada pada kategori sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di Lotte Mart Tasikmalaya sudah mendapatkan  kepuasan  kerja  yang  diharapkan  oleh  masing-masing  karyawan,  bekerja  di  Lotte Marta Tasikmalaya kemampuan yang dimiliki karyawan disesuaikan dengan posisi pekerjaan.

## C. Kinerja Karyawan
Tabel 4.4 Rekapitulasi Indikator Kinerja Karyawan No Uraian Skor yang ditargetkan Skor yang diperoleh Klasifikasi 1 Setiap karyawan harus mendapat
penghargaan atas pekerjaan yang dicapainya 785 654 Baik 2 Penghargaan dapat berupa materi maupun in materi 785 683 Sangat baik 3 Penghargaan  dapat  diberikan  kepada setiap karyawan yang berprestasi 785 646 Baik 4 Setiap karyawan yang berprestasi seharusnya mendapatkan kenaikan jabatan 785 650 Baik 5 Kenaikan  jabatan  seorang  karyawan diberikan minimal 1 tahun sekali 785 658 Baik
pertanyaan kriteria Jumlah terkecil data - terbesar Data NJI = 1256 5 6280 5 1570 - 7858 = =
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No. 2.  2022  ; Halaman 93 – 105 P-ISSN : 2714-8319/ E-ISSN : 2714-7452
Diterima:8/12/12 Diterbitkan:12/12/22
6 Pimpinan  senantiasa  harus  memberikan pujian kepada karyawan yang berprestasi 785 638 Baik 7 Karyawan  yang  berprestasi  seharusnya mendapatkan kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan 785 639 Baik 8 Perusahaan  harus  memperhatikan  setiap karyawan  yang  berprestasi  dengan memberikan penghargaan 785 603 Baik 9 Perusahaan  semestinya  mempromosikan jabatan kepada karyawan yang mempunyai prestasi yang baik 785 646 Baik 10 Perusahaan semestinya memberikan reward  berupa  jalan-jalan  ke  luar  negeri bagi  karyawan  yang  mempunyai  prestasi kerja yang baik 785 629 Baik Jumlah 6446

## D. Pengaruh Konflik Kerja, Stres Kerja, dan Kepuasan Kerja baik Secara Parsial Maupun Simultan Terhadap Kinerja Karyawan di Lotte Mart Tasikmalaya
Pengujian  hipotesis  “pengaruh  pemberian  kompensasi,  lingkungan  kerja  non  fisik,  dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai” tersebut menggunakan uji F yaitu untuk menguji apakah terdapat  pengaruh  secara  signifikan  pemberian  kompensasi,  lingkungan  kerja  non  fisik,  dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai, dimana hasil dan pengolahan data melalui SPSS versi 21.0
Gambar 4.1
Struktur Pengaruh Antara Variabel X 1, X 2, dan X 3 Terhadap Y Secara Lengkap
Untuk  pengujian  hipotesis  dilakukan  pengolahan  data,  dimana  dari  hasil  perhitungan (lampiran 5) di peroleh koefisien jalur r y X1X2 X3 sebesar 0,768, r YX1 sebesar 0,558, r YX2 sebesar 0,132, dan r YX3 sebesar 0,681 dilakukan analisis melalui pengaruh langsung dan tidak langsung pada tabel 4.12
X 1 X 2 Y e 1 0,4 0,441 0,144 0,621 X 3 0,41 0,440 X
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No. 2.  2022  ; Halaman 93 – 105 P-ISSN : 2714-8319/ E-ISSN : 2714-7452
Diterima:8/12/12 Diterbitkan:12/12/22
Tabel 4.4
Analisis Pengaruh Konflik Kerja, Stres Kerja, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di
Lotte Mart Tasikmala No. Uraian Total Pengaruh 1 Pengaruh Langsung Y ß X 1 à Y = (0,441) 2 0.1945 2 Pengaruh Tidak Langsung Y ß X 1 à X 2 à Y (0,441. 0,412. 0,144) 0.0262
3 Y ß X 1 à X 3 à Y (0,441. 0,621. 0,258) 0,0707 Total pengaruh X 1 terhadap Y 0,2914 4 Pengaruh Langsung Y ß X 2 à Y = (0,144) 2 0.0207 5 Pengaruh Tidak Langsung Y ß X 2 à X 3 à Y (0,144. 0,440. 0,258) 0.0163
6 Y ß X 2 à X 1 à Y (0,144. 0,412. 0,441) 0,0262 Total pengaruh X 2 terhadap Y 0,0632 7 Pengaruh Langsung Y ß X 3 à Y = (0,258) 2 0.0666 8 Pengaruh Tidak Langsung Y ß X 3 à X 1 à Y (0,258. 0,621. 0,441) 0.0707
9 Y ß X 3 à X 2 à Y (0,258. 0,440. 0,144) 0,0163 Total pengaruh X 3 terhadap Y 0,1536 Total Pengaruh X 1 , X 2 , dan X 3 Terhadap Y 0,5082 ~ 0,508 Faktor Residu 0,492
Dari  Tabel  4.4  di  atas  menunjukkan  bahwa  pengaruh  konflik  kerja,  stres  kerja,  dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Lotte Marta Tasikmalaya diperoleh pengaruh sebesar 0,508 atau 50,8%, sedangkan pengaruh faktor luar yang tidak termasuk dalam variabel penelitian adalah  sebesar  0,492  atau  49,2%.  Faktor  tersebut  diduga  antara  lain  disiplin  kerja,  komitmen organisasi, budaya organisasi, pelatihan dan pendidikan, dan lain-lain.
Dari  hasil  perhitungan  SPSS  (lampiran  5),  diperoleh  nilai  F hitung sebesar  61,334  dengan kriteria penolakan H o , jika F hitung > F tabel , dengan mengambil taraf signifikan  sebesar 5 %, maka dari  tabel  distribusi  F-  Snedecor  diperoleh  F ;k  ;  (n-k-1)  =  157-3-1  adalah  sebesar  2,68  atau cukup melihat sig F yaitu 0,000 yang artinya dengan   lebih kecil dari 5 % masih menunjukkan signifikan.
Dikarenakan 52,700 lebih besar dari 2,68 dan sig F sebesar 0,000, maka Ho ditolak atau dengan kata lain konflik kerja, stres kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Lotte Marta Tasikmalaya sebesar koefisien determinasi 0,508 atau 50,8%.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa variabel yang memberikan pengaruh besar terhadap kinerja pegawai adalah variabel konflik kerja, kemudian kepuasan kerja, dan stres kerja. Besarnya variabel konflik kerja mempengaruhi kinerja karyawan.
a a a
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No. 2.  2022  ; Halaman 93 – 105 P-ISSN : 2714-8319/ E-ISSN : 2714-7452
Diterima:8/12/12 Diterbitkan:12/12/22
Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam  suatu  organisasi/perusahaan)  yang  harus  membagi  sumberdaya  yang  terbatas  atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan,  nilai  atau  persepsi.  Konflik  yang  terjadi  mungkin  tidak  menimbulkan  tutupnya  suatu perusahaan tetapi yang pasti dapat merugikan kinerja perusahaan dan bahkan dapat menyebabkan hilangnya karyawan-karyawan yang bermutu.
Setiap individu mempunyai karakter, kepribadian dan sifat yang berbeda. Tidaklah mudah untuk menyamakan karakter, kepribadian dan sifat yang berbeda ini. Tak jarang konflik terjadi karena  adanya  perbedaan  pendapat  antar  sesama  karyawan  ataupun  antara  atasan  dengan bawahannya. Namun dengan adanya konflik ini maka tidak dapat dipungkiri bahwa stres kerja karyawan akan timbul secara otomatis yang dapat dilihat dari gejala-gejala stres yang ada. Dengan mengetahui  hal-hal  yang  dapat  meyebabkan  adanya  konflik  di  dalam  perusahaan  maka  dapat diambil  berbagai  tindakan  untuk  menanggulanginya  sedini  mungkin  agar  stres  kerja  dapat dihindarkan dan produktivitas karyawan dapat meningkat sesuai dengan yang diharapkan.
Dalam penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh Resta Bintang pada tahun 2008 pada Financial  advisor  AJB  Bumiputera  1912  Cabang  Asuransi  Kumpulan  Bandar  Lampung menyatakan  bahwa  peningkatan  faktor  stres  kerja  berpengaruh  terhadap  tingkat  produktivitas kerja, gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku terhadap tingkat produktivitas pun juga besar pengaruhnya. Gejala yang ditemukan seperti sering menunda-nunda pekerjaan, jarang masuk kerja, tidak puas terhadap upah yang diberikan perusahaan akibatnya timbul sakit kepala, keringat yang berlebihan, tingkat merokok yang tinggi dan bahkan serangan jantung. Sehingga semangat kerja, produktivitas kerja dan prestasi karyawan menurun.
Stres  diartikan  sebagai  perasaan  yang  tidak  menyenangkan  yang  disebabkan  ketika seseorang  merasa  bimbang  terhadap  kemampuannya  untuk  memecahkan  suatu  masalah  yang penting. Stres kerja dapat terjadi karena didasari adanya konflik dalam suatu perusahaan. Apabila lingkungan di dalam perusahaan tidak kondusif maka dapat menimbulkan konflik akibatnya stres kerja semakin meningkat.
Kepuasan  pekerjaan  yang  apabila  terdapat  dalam  pekerjaan  akan  menggerakan  tingkat motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik. Jika kondisi ini tidak ada, maka  tidak  menimbulkan  rasa  ketidakpuasan  yang  berlebihan  yang  dinamakan  pemuas  atau motivator. Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor yang penting karena kemajuan organisasi atau perusahaan tergantung dari sumber daya manusia yang dimiliki. Jika kinerja meningkat maka keberhasilan mencapai tujuan perusahaan semakin terbuka lebar, tetapi apabila kinerja menurun maka  bisa  mengakibatkan  kemunduran  bagi  perusahaan  dan  perusahaan  tidak  dapat mempertahankan usahanya. Kinerja pegawai ada kalanya mengalami peningkatan dan ada kalanya mengalami penurunan, bahkan penurunan tersebut dapat mencapai titik yang dapat mengakibatkan institusi atau perusahaan akan kehilangan pamornya di mata masyarakat. Hal ini perlu diperhatikan dan dipelajari bersama apa yang harus dilakukan untuk mengantisipasi hal tersebut.
Menurut  Bangun  (2012  :  230)  menyatakan  kinerja  adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009 : 548) kinerja adalah perilaku yang diperlihatkan oleh semua individu sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan. Menurut Bangun (2012 : 232), bagi suatu perusahaan penilaian
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No. 2.  2022  ; Halaman 93 – 105 P-ISSN : 2714-8319/ E-ISSN : 2714-7452
Diterima:8/12/12 Diterbitkan:12/12/22
kinerja  memiliki  berbagai  manfaat  antara  lain,  evaluasi  antar  individu  dalam  organisasi, pengembangan diri setiap individu, pemeliharaan sistem, dan dokumentasi.
Kinerja  /  produktivitas  sumberdaya  manusia  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor diantaranya konflik kerja, stres kerja, dan kepuasan kerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nur  (2013)  yang  menyatakan  bahwa  konflik,  Stres  Kerja  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai; (2) Konflik berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai artinya semakin tinggi tingkat konflik yang dimiliki akan memberikan dampak negatif terhadap kinerja; (3) Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai artinya semakin tinggi tingkat stres kerja pegawai akan memberikan dampak negatif dalam peningkatkan kinerja pegawai  Universitas  Khairun  Ternate;  (4)  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja akan memberikan dampak positif dalam meningkatkan kinerja pegawai.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan, maka kesimpulan yang dapat ditarik  dari  penelitian  ini  adalah  (1) konflik  kerja,  stres  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja karyawan  di  Lotte  Mart  Tasikmalaya  menurut  responden  ada  pada  kategori  sangat  baik.  (2) Terdapat pengaruh konflik kerja, stres kerja, dan kepuasan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan di Lotte Mart Tasikmalaya.
Penelitian  ini  tentu  masih  jauh  dari  kata  sempurna.  Berdasarkan  hasil  penelitian, menunjukkan bahwa stres kerja memberikan nilai yang paling rendah, untuk menghindari stres pada  karyawan  hendaknya  pihak  perusahaan  mengadakan  kegiatan  atau  refresing  bagi  setiap karyawan dengan bersama-sama, sehingga kejenuhan dalam bekerja dapat teratasi.
Pihak perusahaan harus bertindak tegas terhadap karyawan yang tidak mematuhi peraturan, dengan memberikan sanksi langsung kepada karyawan yang bersangkutan, selain itu juga pihak perusahaan memberikan promosi jabatan kepada karyawan yang berprestasi, sehingga motivasi karyawan untuk bekerja semakin meningkat

## DAFTAR RUJUKAN
Agoes dkk, 2013. Teori Dan Manajemen Stress, Malang:Torada Armstrong,  2012.  Human  Resource  Management.  Great  Britain  and  The  United  States:  Kogan Page Limited.
Arikunto, 2010. Metodologi Penelitian. Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta. Jakarta. As’ad,  2008.  Psokologi  Industri  : Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia ,Cetakan  keempat,  Jakarta: LP3ES.
Bangun, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga Desseler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Empat Belas). Jakarta: Salemba Empat.
Danelly, 1996. Organisasi, Prilaku, Struktur, Proses. Jakarta: Erlangga Fahmi, Irham. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori dan Aplikasi. Cetakan pertama. Bandung: Alfabeta.
Fariz Ramanda. 2013 “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Studi Pada Karyawan PT. Naraya Telematika Malang”. Universitas Brawijaya.
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No. 2.  2022  ; Halaman 93 – 105 P-ISSN : 2714-8319/ E-ISSN : 2714-7452
Diterima:8/12/12 Diterbitkan:12/12/22
Greenberg dan Baron. 2003. Behavior In Organization, New Jersey: Prentice-Hall Inc. Karim  dan  Rehman,  2012.  Impact  of  Job  Satisfaction,  Perceived  Organizational  Justice  and Employee Empowerment on Organizational Commitment in Semi-Government Organizations of Pakistan. Pakistan: Air University.
Handoko, 2010. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Cetakan Ke Delapan Belas). Yogyakarta: BPFE
Handoko,  (2012).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia  (Cetakan  Ke  Sembilan Belas). Yogyakarta: BPFE
Handoko,  (2014).  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia  (Cetakan  Ke  Sembilan Belas). Yogyakarta: BPFE
Hasibuan,  M.S.P.  (2010),  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi.  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Hery. (2017). Auditing dan Asurans. Jakarta. Grasindo. Husein Umar.(2002), Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta: PT. SUN Indriantoro, Nur., Bambang Supomo, 2009. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan Manajemen, Edisi Pertama. Yogyakarta : BPFE Yogyakarta.
Mangkunegara, (2004). Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. Bandung: Edisi Keempat PT. Remaja Rosdakarya
Mangkunegara, (2005). Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. Bandung: Edisi Kelima. PT. Remaja Rosdakarya
Mangkunegara, (2012). Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. Bandung: Edisi Ketujuh. PT. Remaja Rosdakarya
Mangkuprawira  dan  Hubeis,  (2007).  Manajemen  Mutu  Sumber  Daya  Manusia.  Bogor:  Ghalia Indonesia
Masri  Singarimbun  dan  Sofyan  Effendi,  (2006), Metode  Penelitian  Survey. Edisi  Keempat. Cetakan Ketiga. Jakarta : Penerbit LP3ES.
Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson,  (2010),  Human  Resource  Management:  Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10, Jakarta: Salemba Empat Locke, (1995). The Determinant Of Goal Commitment. Academy Of management review. Nirwana Sitepu, (1994). Analisis Jalur (Path Analysis),Unit Pelayanan Statitika Jurusan Statistika, Bandung : FMIPA UNPAD.
Nitisemito, (2006). Manajemen Personalian:Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Ghaila Indonesia: Jakarta
Nitisemito, (2014). Manajemen Personalian:Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Ghaila Indonesia: Jakarta
Notoatmojo,  Soekidjo,  (2009).  Pengembangan  sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi,  Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Martoyo, Susilo, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat Yogyakarta: BPFE. Osborn dan Plastrik. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta; BPFE. Ranupandojo,  Heidjrachman  dan  Suad  Husnan,  (2011).  Manajemen  Personalia.  Yogyakarta: Cetakan Ketiga. BPFE
Ranupandojo,  Heidjrachman  dan  Suad  Husnan,  (2014).  Manajemen  Personalia.  Yogyakarta: BPFE
Jurnal Ekonomi Perjuangan ( JUMPER ) Vol 4 No. 2.  2022  ; Halaman 93 – 105 P-ISSN : 2714-8319/ E-ISSN : 2714-7452
Diterima:8/12/12 Diterbitkan:12/12/22
Riduwan dan Akdon. (2009). Rumus dan Data dalam Analisis Statistika. Bandung: Alfabeta. Robbins, (2006). Perilaku Organisasi; Konsep, Kontroversi, Aplikasi , Edisi Kesepuluh. Jakarta: Prehalindo.
Robbins, (2008). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia. Robbins, (2010). Perilaku Organisasi; Konsep, Kontroversi, Aplikasi , Edisi Kesebelah. Jakarta:
Prehalindo
Robbins, S.P dan Judge, (2013). Perilaku Organisasi, Edisi 14. Jakarta: Salemba Empat. Robbins, S.P dan Judge, (2015.) Perilaku Organisasi, Edisi 16. Jakarta: Salemba Empat. Sasono, (2013). Mengelola Stres Kerja. Jurnal Fokus Ekonomi. Vol III. No.2 Sedarmayanti. (2011). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju Silalahi, Ulber. (2013). Asas-Asas Manajemen. Cetakan Kedua. Bandung: PT. Refika Aditama. Sudarmanto, (2009), Kinerja & Pengembangan Kompetensi SDM, Yogyakarta: Pustaka Pelajar Sudjana. (2000). Teknik Analisis Regresi Dan Korelasi. Bandung: Tarsito Sugiyono, (2015), Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. R & B , Bandung: CV Alfabeta. Soedarso, (2015). Manajemen Sumberdaya Manusia : teori, prencanaan sttrategi, isu-isu utama dan globalisasi. Bandung : Manggu Media
Ranupandojo dan Husnan, (2011). Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE. Sutrisno, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS Tjiptono dan Diana, (2013). Pelanggan Puas ? Tak Cukup !. Andi. Yogyakarta. Tumewu, (2014). Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Dan Karakteristik Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Event Organizer Reborn Creative Center Manado. ISSN 2303-1174. Jurnal EMBA Vol.2 No.1 Maret 2014, Hal. 532-542
Trijoni,  Thio  dkk.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Pada  PT.  Adira  Finance  Cabang  Pekanbaru.  Jurnal  JOM  Fekom Vol.1 No.2.
Uma  Sekaran,  (2006). Metodologi  Penelitian  untuk  Bisnis ,  Edisi  4,  Buku  1,  Jakarta:  Salemba Empat.
Umar, Husein.(2013). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. (Edisi Kedua). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Veithzal,  (2010).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik.
Cetakan Kedua. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Veithzal,  (2014).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik. Cetakan keempat. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Veithzal,  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik. Cetakan Keenam. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Wirawan, (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta. Penerbit: Salemba Empat
Wahyudi dan Kusnadi, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Sulita. Wexley dan Yuki, 1992.Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta : Rineka Cipta 22 Wibowo.(2010). “Manajemen Kinerja; Edisi Ketiga”. PT. Raja Grafindo Prasada: Jakarta. Wibowo. (2013). “Manajemen Kinerja; Edisi Keempat”. PT. Raja Grafindo Prasada: Jakarta.