## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1429

## PENGARUH PERCEIVED LEADER MINDFULNESS, PERFORMANCE APPRAISAL DISSATIFICATION TERHADAP TURNOVER INTENTION DI MEDIASI OLEH LEADER MEMBER EXCHANGE PADA KARYAWAN BANK MANDIRI
KECAMATAN BEKASI SELATAN
Khayla Sekar Larasati 1 ,Netania Emilisa 2 Siti Nurhaliza Sefa Putri Pratama 3 , Nurreva Gesela Neir 4
1-4 Universitas Trisakti Email: khaylasekar1@gmail.com, netania@trisakti.ac.id, pratamasefa28@gmail.com, revagesela@gmail.com

## Abstract
The  aim  of  this  research  is  to  see  whether  there  is  an  influence  of  Perceived  Leader  Mindfulness, Performance  Appraisal  Dissatisfaction  on  Turnover  Intention  mediated  by  LMX  among  Bank  Mandiri employees, South Bekasi District. This research design was carried out by hypothesis testing. The data used was cross sectional. From the descriptive statistical results of Perceived Leader Mindfulness, it shows that bank employees quite feel the existence of Perceived Leader Mindfulness at Bank Mandiri, South Bekasi District. The results of hypothesis testing show that Perceived Leader Mindfulness has a positive influence on Turnover Intention. The results of hypothesis testing show that Performance Appraisal Dissatisfaction does not have a positive influence on Turnover Intention. The results of hypothesis testing show that LMX has a positive influence on Turnover Intention. The results of hypothesis testing show that Perceived Leader Mindfulness  does  not  have  a  positive  influence  on  LMX.  The  results  of  hypothesis  testing  show  that Performance Appraisal Dissatisfaction has a positive influence on LMX.
Keywords:  Perceived  Leader  Mindfulness,  Performance  Appraisal  Dissatification,  Turnover  Intention, Leader Member Exchange

## 1. PENDAHULUAN
Perkembangan  ekonomi  perbankan  di Indonesia  saat  ini  berkembang  cukup  pesat. Sektor  perbankan  memiliki  peranan  penting dalam peningkatan pertumbuhan ekonomi nasional  melalui  stabilitas  moneter  yang  tepat. Kinerja  sebuah  organisasi  sangat  dipengaruhi oleh  kualitas  hubungan  antara  pemimpin  dan karyawan.  Di sektor perbankan,  seperti  di  Bank Mandiri  Kecamatan  Bekasi  Selatan,  dinamika hubungan  ini  menjadi  sangat  krusial  mengingat tingginya tuntutan dan tekanan kerja.
Menurut  data  internal  Bank  Mandiri, tingkat Turnover  Intention karyawan  rata-rata mencapai  15%  dalam  3  tahun  terakhir.  Hal  ini berarti bahwa 15% dari karyawan Bank Mandiri meninggalkan pekerjaannya setiap tahun. Angka ini jauh lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat turnover pada industri manufaktur yang berkisar 8%.  Mengelola Turnover  Intention atau  niat karyawan untuk keluar dari perusahaan menjadi krusial  karena Turnover  Intention yang  tinggi memicu  perusahaan  mengeluarkan  biaya  besar
untuk proses rekrutmen dan pelatihan pengganti (Deloitte, 2012).
Perceived  Leader  Mindfulness ,  atau persepsi  karyawan  terhadap Perceived  Leader Mindfulness ,  merupakan  aspek  penting  dalam kepemimpinan  yang  berdampak  signifikan  pada karyawan dan Perusahaan [1]. Perceived Leader Mindfulness memiliki kemampuan untuk mengelola emosi dan stres mereka dengan baik, sehingga  mereka  dapat  tetap  tenang  dan  fokus dalam situasi yang sulit.
Perceived  Leader  Mindfulness memiliki kaitan  erat  dengan Turnover Intention ,  atau  niat karyawan untuk keluar dari perusahaan. Perceived Leader Mindfulness mampu menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif  dan suportif  bagi  karyawannya  [2].  Karyawan  yang bekerja  dengan Perceived  Leader  Mindfulness lebih  cenderung  untuk  memiliki Turnover Intention yang rendah [2].
Performance  Appraisal  Dissatisfaction dapat  membawa  dampak  negatif  bagi  individu dan organisasi. Karyawan yang merasa tidak puas

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1429
dengan hasil penilaian kinerjanya mungkin akan merasa tidak dihargai dan tidak termotivasi untuk bekerja  dengan  baik  (Yovita  Sari  et  al.,  2020). Hal ini dapat menurunkan moral dan produktivitas karyawan. Ketidakpuasan karyawan  terhadap  penilaian  kinerja  dapat merusak  reputasi  perusahaan  sebagai  tempat kerja yang baik [3].
Leader-Member  Exchange merupakan teori  kepemimpinan  yang  menekankan  kualitas hubungan antara pemimpin dan bawahannya [4]. Hubungan LMX yang  berkualitas  tinggi  dapat memberikan  banyak  manfaat  bagi  individu  dan organisasi.    Karyawan  yang  memiliki  hubungan LMX yang berkualitas tinggi dengan pemimpinnya  cenderung  memiliki Turnover Intention yang lebih rendah (Anam et al., 2023).

## 2. METODE PENELITIAN
Rancangan penelitian ini dilakukan dengan cara pengujian  hipotesis  (Hypothesis  testing)  yang digunakan  untuk  menguji  pengaruh Perceived Leader  Mindfulness , Performance  Appraisal Dissatisfaction terhadap Turnover  Intention di Mediasi oleh LMX pada karyawan Bank Mandiri Kecamatan Bekasi Selatan. Jenis hubungan antar variable  yang  digunakan  yaitu  penelitian korelasional  (Correlational)  karena  menjelaskan variabel  –  variable  yang  berhubungan  dengan masalah.
Data  yang  dipakai  bersifat  cross sectional  karena  hanya  akan  dilakukan  sekali pada suatu periode tertentu yang unit analisisnya merupakan individual yaitu para karyawan pada Bank Mandiri Kecamatan Bekasi Selatan. Setting penelitian yang digunakan noncontrived settings karena  penelitian  dilakukan  ditempat  pekerjaan umumnya berada

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Uji Hipotesis
Hasil  uji  hipotesis  ini  bertujuan  untuk menguji  apakah  terdapat  pengaruh  negatif Perceived Leader Mindfulness terhadap Turnover Intention, pengaruh positif
Performance
Appraisal  Dissatisfaction terhadap Turnover Intention, pengaruh  positif LMX terhadap Turnover  Intention, pengaruh  positif Perceived Leader  Mindfulness terhadap LMX, pengaruh
positif Performance  Appraisal  Dissatisfaction terhadap LMX, pengaruh Perceived  Leader Mindfulness terhadap Turnover Intention dipengaruhi LMX, pengaruh Performance
Appraisal  Dissatisfaction terhadap Turnover Intention dipengaruhi LMX. Pengambilan keputusan  uji  hipotesis  ini  dilakukan  dengan membandingkan p-value dengan level signifikan sebesar 0,05 atau 5% dan tingkat keyakinan 95%. Dasar pengambilan keputusan hipotesis dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut:
• Jika  p-value  ≤  0,05  maka,  H0  gagal diterima, Ha diterima.
• Jika  p-value  ≥  0,05  maka,  H0  diterima, Ha gagal diterima.
Adapun  pembahasan  dari  masing  –  masing hipotesis penelitian sebagai berikut:
Analisis Pengaruh Perceived
Leader
Mindfulness terhadap Turnover Intention

## Hipotesis 1:
Hipotesis  ini  menguji  pengaruh  antara Perceived Leader Mindfulness terhadap Turnover Intention dimana  bunyi  hipotesis  nol  (H0)  dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut:
H01:  Perceived  Leader  Mindfulness  tidak memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention.
Ha1:  Perceived  Leader  Mindfulness  memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention.
Tabel 1 Hasil Uji Hipotesis 1
Hipotesis Deskripsi Estimasi
( β ) p-value (≤0,05) Keputusan

## Perceived Leader
Mindfulness
memiliki pengaruh positif     terhadap Turnover Intention. 0,598 0,000/ 2: 0,000 Hipotesis Didukung

## Sumber: Data diolah menggunakan AMOS
Berdasarkan hasil uji hipotesis pada tabel diatas,  diketahui  besarnya  estimasi  (β)  adalah sebesar  0,598  artinya  semakin  tinggi  nilai persepsi Perceived  Leader  Mindfulness maka

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1429
dapat  menaikkan  persepsi  dari  nilai Turnover Intention yaitu sebesar 0,598 satuan. Dengan nilai p-value 0,000 ≤ alpha 0,05 maka, keputusan dari pengujian  statistik  tersebut  adalah  H01  gagal diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Perceived Leader Mindfulness memiliki pengaruh  positif  terhadap Turnover  Intention . Hal  ini  menunjukan  bahwa  pegawai  bank  yang memiliki Perceived  Leader  Mindfulness yang tinggi  akan  mempengaruhi Turnover  Intention yang tinggi.

## Analisis  pengaruh  Performance  Appraisal
Dissatisfaction terhadap Turnover Intention

## Hipotesis 2:
Hipotesis  ini  menguji  pengaruh  antara Performance Appraisal Dissatisfaction terhadap Turnover  Intention dimana  bunyi  hipotesis  nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut:
H02:  Performance  Appraisal  Dissatisfaction tidak  memiliki  pengaruh  positif  terhadap Turnover Intention.
Ha2:    Performance  Appraisal  Dissatisfaction memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention.
Tabel 2 Hasil Uji Hipotesis 2
Hipotesis Deskripsi Estimasi
( β ) p-value (≤0,05) Keputusan
Performance
Appraisal Dissatisfaction
memiliki pengaruh positif     terhadap Turnover Intention. -0,298 0,163/2: 0,08 Hipotesis tidak didukung

## Sumber: Data diolah menggunakan AMOS
Berdasarkan hasil uji hipotesis pada tabel diatas,  diketahui  besarnya  estimasi  (β)  adalah sebesar  -0,298  artinya  semakin  rendah  nilai persepsi Performance  Appraisal  Dissatisfaction maka  dapat  menurunkan  persepsi  dari  nilai Turnover  Intention yaitu  sebesar  -0,298  satuan. Dengan  nilai  p-value  0,08  ≥  alpha  0,05  maka,
keputusan dari pengujian statistik tersebut adalah H02 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa Performance  Appraisal  Dissatisfaction tidak memiliki  pengaruh  positif  terhadap Turnover Intention .    Hal  ini  menunjukan  bahwa  tidak ditemukan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap hipotesis tersebut.

## Analisis  pengaruh  LMX  terhadap  Turnover
Intention

## Hipotesis 3:
Hipotesis  ini  menguji  pengaruh  antara LMX terhadap Turnover Intention dimana bunyi hipotesis  nol  (H0)  dan  hipotesis  alternatif  (Ha) adalah sebagai berikut:
H03:  LMX  tidak  memiliki  pengaruh  positif terhadap Turnover Intention.
Ha3:    LMX  memiliki  pengaruh  positif terhadap Turnover Intention.
Tabel 3 Hasil Uji Hipotesis 3 Hipotesis Deskripsi Esti mas i ( β ) p- value
(≤0,05 ) Keputusa n LMX memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention 0,459  0,02/2 : 0,01 Hipotesis Didukung

## Sumber: Data diolah menggunakan AMOS
Berdasarkan hasil uji hipotesis pada tabel diatas,  diketahui  besarnya  estimasi  (β)  adalah sebesar  0,459  artinya  semakin  tinggi  nilai persepsi LMX maka dapat menaikan persepsi dari nilai Turnover  Intention yaitu  sebesar  0,459 satuan.  Dengan  nilai  p-value  0,01  ≤  alpha  0,05 maka, keputusan dari pengujian statistik tersebut adalah  H03  gagal  diterima,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa LMX memiliki  pengaruh positif  terhadap Turnover  Intention .    Hal  ini menunjukan bahwa pegawai bank yang memiliki LMX yang tinggi akan mempengaruhi Turnover Intention yang tinggi.

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1429
Analisis pengaruh Perceived Leader
Mindfulness terhadap LMX
Hipotesis 4:
Hipotesis  ini  menguji  pengaruh  antara Perceived  Leader  Mindfulness terhadap LMX dimana  bunyi  hipotesis  nol  (H0)  dan  hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut:
H04:  Perceived  Leader  Mindfulness  tidak memiliki pengaruh positif terhadap LMX.
Ha4:  Perceived Leader Mindfulness memiliki pengaruh positif terhadap LMX.
Tabel 4 Hasil Uji Hipotesis 4

## Sumber: Data diolah menggunakan AMOS
Berdasarkan hasil uji hipotesis pada tabel diatas,  diketahui  besarnya  estimasi  (β)  adalah sebesar  -0,137  artinya  semakin  rendah  nilai persepsi Perceived  Leader  Mindfulness maka dapat menurunkan persepsi dari nilai LMX yaitu sebesar -0,137 satuan. Dengan nilai p-value 0,014 ≥  alpha  0,05  maka,  keputusan  dari  pengujian statistik  tersebut  adalah  H04  diterima,  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa Perceived  Leader Mindfulness tidak  memiliki  pengaruh  positif terhadap LMX . Hal ini menunjukan bahwa tidak ditemukan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap hipotesis tersebut.

## Analisis  pengaruh  Performance  Appraisal
Dissatisfaction terhadap LMX

## Hipotesis 5:
Hipotesis  ini  menguji  pengaruh  antara Performance Appraisal Dissatisfaction terhadap
LMX dimana  bunyi  hipotesis  nol  (H0)  dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut:
H05:  Performance  Appraisal  Dissatisfaction tidak  memiliki  pengaruh  positif  terhadap LMX.
Ha5:    Performance  Appraisal  Dissatisfaction memiliki pengaruh positif terhadap LMX.
Tabel 5 Hasil Uji Hipotesis 5
Hipotesis Deskripsi  Esti
masi
( β ) p-value (≤0,05) Keputusa n Performance Appraisal Dissatisfaction memiliki pengaruh positif terhadap LMX 0,890  0,000/2 : 0,000 Hipotesis Didukung

## Sumber: Data diolah menggunakan AMOS
Berdasarkan hasil uji hipotesis pada tabel diatas,  diketahui  besarnya  estimasi  (β)  adalah sebesar  0,890  artinya  semakin  tinggi  nilai persepsi Performance  Appraisal  Dissatisfaction maka dapat menurunkan persepsi dari nilai LMX yaitu sebesar 0,890 satuan. Dengan nilai p-value 0,000  ≤  alpha  0,05  maka,  keputusan  dari pengujian  statistik  tersebut  adalah  H05  gagal diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Performance Appraisal Dissatisfaction memiliki pengaruh  positif  terhadap LMX .  Hal  ini menunjukan bahwa pegawai bank yang memiliki persepsi Performance  Appraisal  Dissatisfaction yang  tinggi  akan  mempengaruhi LMX yang tinggi.
Analisis Pengaruh Perceived Leader
Mindfulness  berpengaruh  terhadap  Turnover Intention dimediasi LMX

## Hipotesis 6:
Hipotesis  ini  menguji  pengaruh  antara Perceived Leader Mindfulness terhadap Turnover Intention dimediasi LMX dimana bunyi hipotesis nol  (H0)  dan  hipotesis  alternatif  (Ha)  adalah sebagai berikut:
Hipotesis Deskripsi  Esti masi
( β ) p-value
(≤0,05) Keputusan
Perceived Leader Mindfulness memiliki pengaruh positif terhadap LMX -0,137  0,281/2 : 0,14 Hipotesis Tidak Didukung

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1429
H06:  Perceived  Leader  Mindfulness  tidak memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention dimediasi LMX.
Ha6:  Perceived Leader Mindfulness memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention
dimediasi LMX. Tabel 6 Hasil Uji Hipotesis 6 Hipotesis Deskripsi Esti masi ( β ) p- value
(≤0,05 ) Keputusa n Perceived Leader
Mindfulness memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention dimediasi LMX
-0,063 0,327  Hipotesis
Tidak
Didukung

## Sumber: Data diolah menggunakan AMOS dan Uji Sobel
Berdasarkan hasil uji hipotesis pada tabel diatas,  diketahui  besarnya  estimasi  (β)  adalah sebesar  -0,063  artinya  semakin  rendah  nilai Perceived  Leader  Mindfulness maka  dapat menurunkan  nilai LMX yaitu  sebesar  -0,063 satuan. Dengan nilai p-value 0,327 ≥ alpha 0,05 maka, keputusan dari pengujian statistik tersebut adalah H06 diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa Perceived  Leader  Mindfulness memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention dimediasi LMX tidak didukung. Hal ini menunjukan bahwa tidak  ditemukan  pengaruh  yang  signifikan terhadap hipotesis tersebut.
Analisis  pengaruh  Performance  Appraisal Dissatisfaction berpengaruh terhadap Turnover Intention dimediasi LMX
Hipotesis 7:
Hipotesis  ini  menguji  pengaruh  antara Performance Appraisal Dissatisfaction terhadap Turnover Intention dimediasi LMX dimana bunyi hipotesis  nol  (H0)  dan  hipotesis  alternatif  (Ha) adalah sebagai berikut:
H07:  Performance  Appraisal  Dissatisfaction tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  Turnover Intention dimediasi LMX.
Ha7:    Performance  Appraisal  Dissatisfaction memiliki pengaruh terhadap Turnover
Intention dimediasi LMX. Tabel 7 Hasil Uji Hipotesis 7 Hipotesis Deskripsi Esti mas i
( β ) p- value
(≤0,05 )
Keputusa n Perceived Leader Mindfulness memiliki pengaruh terhadap Turnover
Intention dimediasi LMX
0,409  0,034  Hipotesis Didukung
Sumber: Data diolah menggunakan AMOS dan Uji Sobel
Berdasarkan hasil uji hipotesis pada tabel diatas,  diketahui  besarnya  estimasi  (β)  adalah sebesar  0,409  artinya  semakin  rendah  nilai Performance  Appraisal  Dissatisfaction maka dapat menurunkan nilai LMX yaitu sebesar 0,409 satuan. Dengan nilai p-value 0,034 ≤ alpha 0,05 maka, keputusan dari pengujian statistik tersebut adalah  H06  gagal  diterima,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa Performance  Appraisal Dissatisfaction memiliki  pengaruh  terhadap Turnover  Intention dimediasi LMX didukung. Hal  ini  menunjukan  bahwa  pegawai  bank  yang memiliki Performance Appraisal Dissatisfaction yang  tinggi  akan  mempengaruhi Turnover Intention dan LMX yang tinggi.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Adapun  pembahasan  dari  masing  masing  hasil penelitian sebagai berikut:
H1  :  Perceived  Leader  Mindfulness  memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention.

## Pengujian hipotesis pertama disimpulkan bahwa
Perceived Leader Mindfulness memiliki pengaruh  positif  terhadap Turnover  Intention . Penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang  dilakukan  oleh    [5]. Perceived  Leader Mindfulness memiliki  pengaruh  positif  terhadap Turnover  Intention .  Dalam  penelitian  ini, hipotesis  tersebut  menyatakan  bahwa  semakin tinggi  persepsi  karyawan  terhadap Perceived Leader  Mindfulness, semakin  rendah Turnover Intention karyawan  non-keluarga  di  perusahaan keluarga.
H2  :  Performance  Appraisal  Dissatisfaction tidak  memiliki  pengaruh  positif  terhadap Turnover Intention.

## Pengujian  hipotesis  kedua  disimpulkan  bahwa
Performance  Appraisal  Dissatisfaction tidak memiliki  pengaruh  positif  terhadap Turnover Intention .  Penelitian  (Dahle  &  Urstad,  2024) yang mendukung hipotesis ini adalah temuan dari penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa dalam  beberapa  kasus, Performance  Appraisal Dissatisfaction tidak  selalu  secara  langsung berkontribusi  pada Turnover  Intention .  Dengan demikian,  hipotesis  tersebut  mengajukan  bahwa Performance Appraisal Dissatisfaction mungkin
tidak  selalu  memiliki  pengaruh  positif  terhadap Turnover Intention .
H3 : LMX memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention.
Pengujian  hipotesis  ketiga  disimpulkan  bahwa LMX memiliki  pengaruh  positif  terhadap Turnover Intention Penelitian sebelumnya (Dahle &  Urstad,  2024)  yang  menunjukkan  bahwa kualitas hubungan antara karyawan dan pemimpin dapat mempengaruhi Turnover
Intention . Penelitian tersebut menyoroti pentingnya  faktor-faktor  interpersonal,  seperti kualitas LMX ,  dalam  memengaruhi  keputusan karyawan  untuk  bertahan  atau  berpindah  dari organisasi.
H4  :  Perceived  Leader  Mindfulness  tidak memiliki pengaruh positif terhadap LMX.
Pengujian hipotesis keempat penelitian sebelumnya  [5]  menyatakan  bahwa  tidak  ada hubungan  positif  antara  persepsi  karyawan terhadap Perceived  Leader  Mindfulness dengan LMX .
H5  :  Performance  Appraisal  Dissatisfaction memiliki pengaruh positif terhadap LMX
Pengujian  hipotesis  kelima  disimpulkan  bahwa Performance Appraisal Dissatisfaction memiliki pengaruh  positif terhadap LMX .  Penelitian  yang mendukung  hipotesis  ini  adalah  temuan  dari penelitian  sebelumnya  [6]  yang  menunjukkan bahwa  ketidakpuasan  terhadap  penilaian  kinerja dapat  mempengaruhi  kualitas  hubungan  antara karyawan  dan  pemimpin  .  Penelitian  tersebut menyoroti  pentingnya  faktor-faktor  internal organisasi, seperti ketidakpuasan terhadap sistem penilaian  kinerja,  dalam  membentuk  kualitas LMX .
H6  :  Perceived  Leader  Mindfulness  memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention dimediasi LMX
Penelitian  sebelumnya  [5]  menunujukan  bahwa hipotesis  tersebut  menyatakan  bahwa  persepsi karyawan terhadap Perceived Leader Mindfulness memiliki  pengaruh  positif  terhadap Turnover  Intention ,  dan  hubungan  tersebut dimediasi oleh LMX .

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1429
H7  :  Performance  Appraisal  Dissatisfaction memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention dimediasi LMX
Penelitian  sebelumnya  [6]  yang  menunjukkan bahwa Performance  Appraisal  Dissatisfaction dapat  mempengaruhi Turnover  Intention ,  dan kualitas LMX dapat  berperan  sebagai  mediator dalam  hubungan  tersebut.  Penelitian  tersebut menyoroti  pentingnya  memahami  bagaimana faktor  internal  organisasi,  seperti Performance Appraisal  Dissatisfaction ,  dapat  memengaruhi hubungan  antara  karyawan  dan  pemimpin  serta keinginan untuk Turnover Intention .

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  tujuan  penelitian  yang  telah dikemukakan  pada  bab  sebelumnya  terkait pengaruh  antara Perceived  Leader  Mindfulness , Performance Appraisal Dissatisfaction terhadap Turnover  Intention dimediasi Leader  Member Exchange pada  karyawan  Bank  Mandiri Kecamatan  Bekasi  Selatan,  maka  diperoleh simpulan bahwa :
1. Dari  hasil  statistik  deskriptif Perceived Leader  Mindfulness menunjukan  bahwa para  pegawai  bank  cukup  merasa  dengan adanya Perceived  Leader  Mindfulness di Bank  Mandiri  Kecamatan  Bekasi  Selatan. Hasil  statistik  deskriptif Performance Appraisal  Dissatisfaction juga  menunjukan bahwa  para  pegawai  bank  cukup  merasa dengan  adanya Performance  Appraisal Dissatisfaction di Bank Mandiri Kecamatan Bekasi  Selatan.  Hasil  statistik  deskriptif
Leader Member Exchange juga menunjukan bahwa  para  pegawai  bank  cukup  merasa dengan adanya Leader Member Exchange di Bank  Mandiri  Kecamatan  Bekasi  Selatan. Hasil statistik deskriptif Turnover Intention juga menunjukan bahwa para pegawai bank cukup  merasa  dengan  adanya Turnover Intention di  Bank  Mandiri  Kecamatan Bekasi Selatan.
2. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan bahwa Perceived  Leader  Mindfulness memiliki pengaruh positif terhadap
Turnover Intention 3. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan bahwa Performance Appraisal
Dissatisfaction tidak  memiliki  pengaruh positif terhadap Turnover Intention
4. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan bahwa LMX memiliki  pengaruh  positif terhadap Turnover Intention
5. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan bahwa Perceived  Leader Mindfulness tidak memiliki pengaruh positif terhadap LMX
6. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan bahwa Performance Appraisal Dissatisfaction memiliki  pengaruh  positif terhadap LMX
7. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan bahwa Perceived  Leader  Mindfulness memiliki  pengaruh  terhadap Turnover Intention dimediasi LMX
8. Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukan bahwa Performance Appraisal Dissatisfaction memiliki pengaruh terhadap Turnover Intention dimediasi LMX

## 5. REFERENSI
[1] J. Zhang, L. J. Song, D. Ni, and X. Zheng, “Follower  Mindfulness  and  Well-Being: The  Mediating  Role  of  Perceived Authentic Leadership and the Moderating Role  of  Leader  Mindfulness,” Front. Psychol. ,  vol.  11,  no.  May,  pp.  1–10,
2020, doi: 10.3389/fpsyg.2020.00879.
[2] S.  Whardhiani,  “Analisis  Pengaruh
Spiritualitas  dan  Kesepian  di  Tempat Kerja terhadap Niat Pindah Kerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening,”  UNIVERSITAS  ISLAM
INDONESIA, 2020. [Online]. Available: https://talenta.usu.ac.id/politeia/article/vi ew/3955
[3] C.  Y.  Sari  and  E.  N.  Satiti,  “Pengaruh Performance  Appraisal  ,  Reward  Dan Punishment  Terhadap  Kinerja  Karyawan the  Alana  Hotel  &  Convention  Center Solo,” vol. 15, no. 2, pp. 8–23, 2020.
[4] K.  Anam,  J.  R.  Baiturrahman,  B.  A. Bahari,  and  M.  I.  Anshor,  “Pertukaran Anggota dan Pemimpin ( Leader Member Exchange ),” J. Manag. Soc. Sci. , vol. 2, no. 3, pp. 163–182, 2023.
[5] M. R. Razzak, M. Mohammad, D. Alam, S. Mohammed, and A. Riyami, “Turnover intentions  of  non-family  employees  in
family  firms  –  the  influence  of  leader mindfulness , LMX quality and affective commitment,”  no.  July,  2023,  doi: 10.1108/JFBM-05-2023-0065.
[6] D. Y. Dahle and S. S. Urstad, “Judge and fury:  instrumentality,  feedback  formats and  turnover  intention  in  schools,”
Emerald Publ. Ltd. , vol. 12, no. 1, pp. 23– 44, 2024.