## PENGARUH KOMUNIKASI DAN PENGEMBANGAN KARIER  TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Kayawan PT Ideal Fastener Indonesia)
Hasan Nuryadi, Catur Widayati, Tupiyati dan Mukti Rahardjo Fakultas Ekonomi Bisnis Universitas Mercu Buana dan Fakultas Ekonomi Universitas Tarumanagara Email: hasannuryadi@yahoo.com , christinewijaya73@yahoo.co.id , tupiyati86@gmail.com

## ABSTRACT
The research aims to know the influence of the communicatio and the carier development to employee performance. The object for this research are employees of the company PT Ideal Fastener Indonesia with businesses manufacture in Tangerang. This research was done to 70 respondents. The sampling technique that used in this research was saturated sampling. Thus, data analysis which is used is statistic analysis in the form of double linear regression test.The result of this research shows that either partially, variable of the communication has a positive effect on variable employee performance. Variable the carier development has a positive effect on variable employee performance. This is evidenced from the results of t test showed significant value of the independent variable that support the hypothesis.

## Keywords: communication,carier development, employee performance

## ABSTRAK
Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan pengembnagan karier terhadap kinerja karyawan. Objek penelitian ini adalah karyawan diperusahaan PT Ideal Fastener Indonesia dengan usaha bergerak dibidang manufaktur yang berlokasi di Tangerang. Penelitian ini dilakukan terhadap 70 responden.Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel jenuh. Karena itu, analisis data yang digunakan adalah analisis statistik dalam bentuk uji regresi linear berganda.Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial, variabel komunikasi mempunyai pengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan. Variabel penegembangan karier mempunyai pengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dari hasil uji hipotesis (ujit) menunjukan nilai signifikasi dari variabel bebas.
Kata kunci : komuniasi, pengembangan karier, kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Era globalisas saat ini menimbulkan berbagai kompetensi di berbagai bidang baik politik, budaya, ekonomi, sosial dan lain sebagainya, kondisi tersebut menuntut masyarakat untuk menyadari dan mengembangkan kemampuan yang dimilikinya agar mampu menghadapi tantangan tersebut. Hal ini berlaku juga bagi suatu organisasi atau perusahaan, persaingan dalam usaha yang semakin ketat mengharuskan perusahaan memiliki keunggulan
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 3, No. 02, Juli 2017:...

## Nuryadi,Catur,TupiyatidanRahardjo:PengaruhKomunikasidanPengembanganKarierTerhadapkinerja
kompetitif sehingga memenangkan persaingan.Keunggulan kompetitif  perusahaan dibentuk dengan berbagai cara salah satunya dengan mengelola sumber daya manusia. Kinerja individu merupakan bagian hasil dari kerja pegawaibaikdari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi merupakan gabungan kinerja individu dan kinerja kelompok dalam suatu organisasi atau perusahaan. Kinerja yang baik merupakan tujuan semua perusahaan karena kinerja merupakan modal bagi perusahaan untuk bertahan di tengah persaingan yang semakin ketat. Untuk mencapai kinerja yang baik  dalam suatu organisasi, semua anggota organisasi harus memiliki hubungan komunikasi, melalui komunikasi, informasi dan gagasan dapat dikirim dan saling dipertukarkan. Pemahaman atas proses komunikasi sangat penting karena melalui proses inilah para manajermembimbing, mengkoordinasikan,memberipenyuluhan, mengevaluasidan melakukan survai Mawarsyah (2014). Selain komunikasi, kinerja suatu organisasi dapat diperoleh dari umpan balik karyawan seperti pengembangan karier, pada saat ini pengembangan karier menjadi keputusan penting bagi karyawan, impilikasi bagi perusahaan adalah bahwa perpindahan di antara sumber daya manusia menjadi sangat biasa, yang dapat berdampak terhadap terhambatnya pemupukan kompetensi perusahaan. Disisi lain, aspirasi sumber daya manusia meningkat tajam. Oleh karena itu, perusahaan harus membangun jembatan emas untuk menghubungkan kebutuhan organisasi disatu sisi dengan kebutuhan dan aspirasi individu, perusahaan harus mempertemukan perencanaan karier orgainsasi dengan perencanaan karier individuMangkunegara (2011). Kinerja karyawan sangat dilihat dari kualitas dan kuantitas sehingga perusahaan baru-baru ini telah membangun kesempatan bagi karyawannya untuk mengembangkan karier berdasarkan kemampuan dan kompetensi yang dimiliki karyawan, hal ini dapat dilihat dari mutasi karyawan dan perpindahan jabatan di beberapa departemen.
Penelitian ini dilakukan di PT Ideal Fastener Indonesia, sebuah perusahaan manufaktur yang bergerak di bidang pembuatan textil berupa produk zipper bermerek ‘IDEAL’. Perusahaan ini berdiri pada tahun 2012 di Indonsia Fenomena yang terjadi saat ini adalah bahwa perusahaan sedang memperbaiki sistem manajemen yang konvensional menjadi lebih modern.Manajemen konvensional merupakan  suatu manajemen yang dimiliki para pekerja berasal dari warisan dari nenek moyang disebarkan melalui mulut ke mulut dan selalu diwariskan kepada generasi selanjutnya serta berkembang karena gagasan-gagasan yang pernah ada. Suatu masalah yang dipecahkan berdasarkan tindakan – tindakan yang diambil pada masa lalu, dengan kata lain didasarkan pada tradisi atau mengikuti tradisi yang sudah berjalan sebelumnya. Sedangkan Manajemen Modern merupakan manajemen yang pada periodenya ditandai dengan sudahdipelajari manajemen sebagai ilmu yang mempunyai dasar-dasar logika ilmiah, sehingga banyak melibatkan ahli manajemen maupun ahli ekonomi untuk melakukan penelitiantentang manajemen yang menghasilkan berbagai teori maupun aliran manajemen . Banyak masalah yang muncul dalam perusahaan merupakan akibat langsung dari kegagalan komunikasi. Komunikasi yang salah menjadi penyebab sebagian besar masalah perusahaan, kesalahan tersebut dapat  menimbulkan kesalahpahaman dan menyebabkan gagalnya sebuah rencana yang telah tersusun rapi. Kesalahan komunikasi juga berdampak pada kinerja individu, hambatan-hambatan yang banyak dijumpai di perusahaan ini adalah hambatan individual seperti pola pikir, usia, emosi, kemampuan,

## Nuryadi,Catur,TupiyatidanRahardjo:PengaruhKomunikasidanPengembanganKarierTerhadapkinerja
status. Disamping itu hambatan mekanis seperti memo yang tidak jelas, kondisi ruang yang berbeda seperti karyawan yang berada di lapangan produksi dan interpretasi yang berbeda serta  akibat adanya human eror .

## KAJIAN PUSTAKA Manejemen Sumber Daya Manusia
Widodo (2015) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang di gunakan untukmengatur orang ataukaryawan sesuai dengan tujuan organisas, wajib diterapkan di perusahaan besar maupun perusahan kecil untuk membuat perusahaan tersebut dapat terus berkembang karena keberhasilan perusahan itu tergantung pada karyawan organisasi tersebut.  Mawarsyah (2014) berpendapat  bahwa manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pemberdayaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia,rekruitmen dan seleksi,pengembangan sumber daya manusia,perencanaan dan penngembangan karier,pemberian kompensasi dan kesejahteraan,keselamatan dan kesehatan kerja,dan hubungan industrial.
Definisi Komunikasi Menurut Sopiah (2008) komunikasi adalah proses penyampaian atau pertukaran informasi dari pengirim ke penerima, baik secara lisan, tertulis maupun menggunakan alatkomunikasi.Mawarsyah (2014) mendefinisikan komunikasi  lebih menekankan pada pemindahan makna artinya, jika tidak ada informasi atau gagasan yang disampaikan, maka tidak terjadi komunikasi.

## a) Dimensi Komunikasi
1) Komunikasi Antarpribadi. Komunikasi antar pribadi adalah pertukaran informasi yang terjadi diantara dua orang. Dalam melakukan komunikasi antar pribadi, masing- masing pribadi memiliki cara sendiri-sendiri dalam berhubungan dengan orang lain. Komunikasi pribadi akan berjalan efektif jika masing-masing orang yang berkomunikasi mengetahui informasi secara lengkap.
2) Komunikasi dalam kelompok. Beberapa variabel mempengaruhi frekuensi dan keakuratan dalam komunikasi. Variabel tersebut meliputi kesempatan untuk berinteraksi dan status.
3) Komunikasi Organisasi. Pada bagian ini dipandang dari presfektif organisaasi. Komunikasi memegang peran yang sangat penting dalam pengintegrasian dan pengkoordinasian semua bagian dan aktivitas di dalam organisasi.

## b) Indikator Komunikasi
Beberapa indikator komunikasi menurut Sopiah (2008) antara lain:
1) Keterbukaan
2) Kesempatan untuk berinteraksi 3) Status
4) Komunikasi dari atas ke bawah
5) Komunikasi dari bawah ke atas
6) Komunikasi Horizontal
7) Komunikasi Diagonal Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 3, No. 02, Juli 2017:... 172

## Nuryadi,Catur,TupiyatidanRahardjo:PengaruhKomunikasidanPengembanganKarierTerhadapkinerja

## Pengembangan Karier
Menurut Widodo (2015) setiap orang yang bekerja pada suatu organisasi yang besar sangat berkepentingan untuk mengetahui prospek perkembangan kariernya sesama bekerja di organisasi itu. Menurut Kadarisman (2013) pengembangan karier adalah proses dan kegiatan mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan yang akan dilakukan dimasa mendatang.Menurut Siagian (2008) mengemukanakan perkembangan karier berarti seorang pegawai ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu lama sampai pensiun.
a). Dimensi PengembanganKarier
1. Proses Kaderisasi. Program kaderisasi dirumuskan setelah rancangan jalur karier terbentuk. Malalui program kaderisasi tersebut, jika dalam organisasi terdapat jabatan kosong yang perlu diisi, maka dapat diketahui pegawai- pegawai yang sesuai untuk menempati jabatan tersebut.
2. Jalur Karier. Jalur karier merupakan jalur yang menghubungkan satu posisi dengan posisi yang lain. Secara visual, jalur karier menunjukan keterkaitan antara suatu jabatan dengan jabatan lainya. Pada jalur karier adalah proses menentukan posisi yang serupa dan dan posisi yang memiliki kemiripan, keseuaian dan keterkaitan.
b) Indikator Pengembangan Karier Menurut Kadarisman(2013) indikator pengembangan karier adalah sebagai berikut: (1) Kualifikasi yang dipersyaratkan; (2) Prestasi kerja yang memuaskan (3) Senioritas; (4) Pendidikan (5) Lowongan kerja; (6)  Promosi; (7) Pelatihan

## Kinerja
Mangkunegara (2011) mengemukan bahwa kinerja (Prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya. Menurut Sedarmayanti (2011) mengemukakan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secarakeseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara konkret dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang ditentukan).

## Dimensi Kinerja dan Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2011) ada bebrapa dimensi dari kinerja adalah:
1. Kualitas Kerja merupakan tingkat yang dicapai dari proses atau hasil yang diperoleh pada suatu kegiatan mendekati kesempurnaan yang meliputi, ketepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan.
2. Kuantitas kerja meliputi output perlu diperhatikan juga bukan hanya output rutin tetapi juga cepat bisa menyelesaikan kerja extra.
3. Keadalan yakni mampu melakukan pekerjaan dan mejaga reputasi perusahaan. Dapat tidaknya diandalkan mengikuti intruksi, inisiatif, hati-hati dan kerajinan.
4. Sikap merupakan kesiapan mental untuk merespon sesuatu baik negatif maupun positif meliputi sikap terhadap perusahaan, pegawai lain dan pekerjaan juga kerja sama. Menurut Mangkunegara (2011) instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang karyawan yang meliputi: (1) Ketepatan; (2) Ketelitian; (3) Keterampilan; (4) Kebersihan; (5) Output; (6)  Kecepatan; (7) Intruksi;
(8) Inisiatif; (9) Hati-hati; (10) Kerajinan; (11) Sikap terhadap perusahaan; (12) Sikap terhadap sesama pegawai; (13) Sikap terhadap pekerjaan Dari rerangka pemikiran dan pengembangan hipotesis diatas, maka dapat digambarkan model penelitian seperti pada Gambar 2.1 berikut:

## H1

## H2

## Gambar 2.1  Model Rerangka Pemikiran

## Hipotesis
Komunikasi menciptakan hubungan kerja yang dinamis, komunikasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam mewujudkan tujuan perusahaan secara bersama yaitu dengan memiliki kinerja yang baik. Kinerja yang baik dapat dilihat dari hasil yang diperoleh perusahaan baik kuantitas maupun kualitas. Sebagaimana yang dikemukan peneliti sebelumnya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Anin Dwi Jayanti (2013). Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Komunikasi berpengaruh signifiksn terhadap Kinerja Karyawan
Pengembngan karier menciptakan kompetensi antara pegawai sehingga antara pegawai dan perusahaan memiliki kepentingan untuk tumbuh dan terus berkembang untuk mencapai karier yang diingikan sesuai dengan tingkat pendidikan, kompetensi dan kemapuan. Pegawai memandang pengembangan karier peneting untuk menigkatkan kinerja dan memgembangkan diri untuk mencapai tujuan pribadi. Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Singal dan Untu (2015) mengemukakan bahwa pengembangan karier berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat dirumuskan sebagai berikut:
H2 : Pengembangan Karier berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

## METODE
Proses penelitian diawali dengan kegiatan mengidentifikasi permasalahan di tempatyang akan digunakan sebagai lokasi penelitian, perumusan masalah yang teridentifikasi, pengumpulan dasar toeriyang memperkuat landasan dalam variabel, penyusunan metode dalam pengumpulan data, penyusunan instrumen, hingga penentuan teknik pengujian statistik yang dipergunakan. Pada proses ini dibutuhkan waktu penelitian sejak Juni sampai dengan Oktober 2016.

## Tempat Penelietian
Dalam penyusunan skripsi ini,  penulis mengambil tempat penelitian pada perusahaan manufaktur yaitu pada PT IDEAL FASTENER INDONESIA di Jl.Halim Perdana Kusuma No.88 Tangerang. Dengan objek penelitian adalah semua karyawan di perusahaan tersebut.
H1

## KOMUNIK
ASI (X1)
PENGEM BANGAN KARIER (X2)
KINERJ A (Y)
174

## Nuryadi,Catur,TupiyatidanRahardjo:PengaruhKomunikasidanPengembanganKarierTerhadapkinerja

## Disain Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan desain penelitian kausal. Menurut Sugiyono (2013) desain kausal adalah desain yang bertujuan untuk menganalisis hubungan sebab akibat antara satu variabel independ (variabel yang mempengaruhi) dan variabel dependen (variabel yang dipengaruhi).Desain penelitian kausal dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahuipengaruh komunikasi dan pengembangan karier terhadap kinerja karyawan PT IDEAL FASTENER INDONESIA.

## Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert dengan lima alternatif jawaban yang masing-masing diberi skor. Menurut Sugiyono (2013) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang fenomena sosial.
Jenis Data Jenis data yang digunakan oleh penulis adalah data primer dan data skunder. Menurut Sugiyono (2013), data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari hasil wawancara, observasi dan kuesioner yang disebarkan kepada sejumlah sampel responden yang sesuai dengan target sasaran dan dianggap mewakili seluruh populasi. Dalam penelitian ini sampel yang diberikan kuesioner adalah karyawan PT Ideal Fastener Indonesia. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh dari pihak lain secara tidak langsung, memiliki hubungan dengan penelitian yang dilakukan berupa sejarah instansi, ruang lingkup instansi, struktur organisasi, buku, literatur, artikel, serta situs di internet.
Populasi dan Sampel Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PT IDEL FASTENER INDONESIA yang berjumlah 288 orang. Besarnya sample dalam penelitian ini menggunakan  Rumus Slovin, besarnya sampel yang diambil adalah sebanyak 70 orang.
Teknik Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data, teknik penitian yang digunakan adalah library research (penelitian kepustakaan) dan field research (penelitian lapangan). Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
1) Kuesioner ( Angket). Metode pengumpulan data yang dilakukan dengan mengajukan daftar pertanyaan secara tertulis kepada responden yang diingikan untuk dijawab.
2) Studi Pustaka . Teknik pengumpulan data yangdilakukan dengan cara membaca dan mecatat berbagai referensi seperti buku, jurnal, majalah, artikel dan lain-lain (internet) yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.

## Teknik Pengolahan dan Analisi Data
Teknik analisis dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda dengan menggunakan program IBM SPSS Statistik 21.

## Metode Analisa Data
Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2013), validitas merupakan derajat ketetapan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian data yang valid adalah data “yang tidak berbeda” antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek peneliti. Instrumen
Nuryadi, Catur,Tupiyati dan Rahardjo: Pengaruh Komunikasi dan Pengembangan Karier Terhadap kinerja
dikatakan valid berarti menunjukan alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur Sugiyono (2013). Sedangkan hasil penelitian yang valid ditunjukan oleh terdapatnya kesamaan antara data yang  terkumpul  dengan  data  yang  sesungguhnya  terjadi  pada  objek  yang  diteliti.Tinggi rendahnya  validitas  instrumen  menunjukan  sejauh  mana  data  terkumpul  tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud.
Uji Reabilitas
Menurut  Sugiyono  (2013)  reliabilitas  merupakan  ukuran  suatu  kestabilan  dan konsistensi  responden  dalam  menjawab  hal  yang  berkaitan  dengan  konstruk-konstruk pertanyaan  yang  merupakan  dimensi  suatu  variabel  dan  disusun  dalam  suatu  bentuk angket.  Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  alat  pengumpul  data menunjukkan  tingkat  ketepatan,  tingkat  keakuratan,  kestabilan  atau  konsistensi  dalam mengungkapkan  gejala  tertentu.Uji  reliabilitas  menggunakan  Uji Crhonbach’s  Alpha rumusnya ditulis sebagai:

## Analisis Regresi Linier Berganda
Regresi  linier  berganda  mengestimasi  besarnya  koefisien-koefisien  yang  dihasilkan  dari persamaan  yang  bersifat  linier  yang  melibatkan  dua  variabel  bebas  untuk  digunakan sebagai alat prediksi besarnya nilai variabel tergantung. Menurut Sugiyono (2013), regresi dapat  digunakan  untuk  melakukan  prediksi  seberapa  tinggi  nilai  variabel  dependen  bila nilai variabel independen dimanipulasi (diubah-ubah).

## Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas diperlukan karena untuk melakukan pengujian-pengujian variabel  lainnya  dengan  mengasumsikan  bahwa  nilai  residual  mengikuti  distribusi normal.Jika  asumsi  ini  dilanggar  maka  uji  statistik  menjadi  tidak  valid  dan  statistik parametrik tidak dapat digunakan.Uji statistik yang digunakan untuk uji normalitas data dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  uji Kolmogorov-Smirnov .  Caranya  adalah menentukan  terlebih  dahulu  hipotesis  pengujian  yaitu:  (1)  Hipotesis  Nol  (Ho):  data terdistribusi  secara  normal;  (2)  Hipotesis  Alternatif  (Ha):  data  tidak  terdistribusi  secara normal. Pengambilan keputusan: Jika sig > 0.05 maka Ho diterima Jika sig < 0.05 maka Ho ditolak Uji Multikolonieritas
Uji  multikolonieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  bebas  (independen).Karena  model  regresi  yang  baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika dalam model terdapat multikolonieritas  maka  model  tersebut  memiliki  kesalahan  standar  yang  besar  sehingga koefisien tidak dapat ditaksir dengan ketepatan yang tinggi Cara mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas:
1) Nilai R² yang dihasilkan sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel bebas banyak yang tidak signifikan mempengaruhi varibel terikat.
2) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel bebas. Jika antar variabel bebas ada korelasi  yang  cukup  tinggi  (diatas  0.90),  hal  ini  merupakan  indikasi  adanya multikolonieritas.
3) Multikolonieritas  dapat  juga  dilihat  dari  nilai   tolerance  dan inflation  factor  (VIF). lawannya  variace Nilai  cutoff  yg  umumnya  dipakai  untuk Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 3, No. 02, Juli 2017:... 176 menunjukkan
Nuryadi, Catur,Tupiyati dan Rahardjo: Pengaruh Komunikasi dan Pengembangan Karier Terhadap kinerja
adanya  multikolonieritas  adalah  nilai  tolerance  ≤  0.10  atau  sama  dengan ≥ 10.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  melihat  apakah  terdapat  ketidaksamaan  varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang  homoskedastisitas  atau  tidak  terjadi  Heteroskedastisitas.Untuk  mendeteksi  ada tidaknya  heteroskedastisitas  dalam  model  regresi  bisa  dilihat  dari  pola  yang  terbentuk pada  titik-titik  yang  terdapat  pada  grafik scatterplot. Jika  ada  pola  tertentu,  seperti  titik- titik  ( point-point )  yang  ada  membentuk  suatu  pola  tertentu  yang  teratur  (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Uji Koefisian Determinasi (R 2 )
Koefisian  Determinasi  (R 2 )  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam menerangkan variabel–variabel dependen. Nilai koefisian determinasi adalah antara nol sampai dan satu. Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel–variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel–variabel  independen  memberikan  hampir  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi  variasi  variabel  dependen.  Kelemahan  mendasar  penggunaan  koefisian determinasi adalah biasa terhadap jumlah variabel independen yang dimasukan kedalam model. Setiap penambahan satu variabel independen maka R 2 pasti meningkat tidak peduli variabel tersebut berpengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel dependen.

## Uji Ketepatan Model (Uji F)
Uji statistik F digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh secara bersama–sama variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Dasar  pengambilan  keputusannya adalah:
a. Jika F-hitung < F-tabel, maka variabel independen secara individual tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (hipotesis di tolak).
b. Jika  F-hitung  >  F-tabel,  maka  variabel  independen  secara  individual  berpengaruh terhadap variabel dependen (hipotesis di terima). Untuk mengetahui signifikan atau tidak pengaruh secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel independenmaka digunakan probability sebesar 5% (α = 0,05).
a Jika sig > α  (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak. Hal ini berarti variabel bebas secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan dengan variabel terikat.
b Jika sig < α  (0,05), maka H0 ditolak H1 diterima. Hal ini berarti variabel bebas secara simultan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan dengan variabel terikat.

## Uji Hipotesis (Uji Statistik T)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruhsatu variabel penjelas atau  independen  secara  individual  dalam  menerangkanvariasi  variabel  dependen. Pengujian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  signifikasi  secara  parsial  antara  variabel independen  terhadap  variabel  dependen  dengan  mengasumsikan  bahwa  variabel  lainnya dianggap konstan. Dasar pengambilan keputusannya adalah
a. Jika t-hitung < t-tabel, maka variabel independen secara individual tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (hipotesis ditolak).
b. Jika t-hitung > t-tabel, maka variabel independen secara individual  berpengaruh terhadap variabel dependen (hipotesis diterima).
Uji t juga dilakukan dengan melihat tingkat signifikasi (Sig t) masing-masing variabel independen dengan taraf sig Į = 0,05.
a. tidak berpengaruh secara signifikan terhadapvariabel dependennya. Apabila tingkat signifikansinya (Sig t) lebih kecil daripada Į = 0,05, maka hipotesisnya diterima yang artinya variable independen tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependennya.
b. Apabila tingkat signifikansinya (Sig t) lebih besar daripada Į = 0,05, maka hipotesisnya tidak diterima yang artinya variabelindependen tersebut

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik berdasarkan Jenis Kelamin
Hasil perhitungan frekuensi dari karakteristik reponden terdapat dalam tabel berikut.
Tabel 1. Karakteristik responden berdasarkan Jenis Kelamin

## Sumber: Hasil Olah Data SPSS
Berdasarkan Tabel 1 dapat dijelaskan bahwa jumlah karyawan yang dijadikan sampel sebagian besar karyawan yang bekerja di PT Ideal Fastener adalah perempuan sebanyak 44 orang (62,9%) dan laki-laki 26 orang (37,1%). Dengan ini sebagian besar karyawan di PT Ideal Fastener adalah perempuan
Karakteristik Responen Berdasar Usia Karyawan Berdasarkan usia responden peneliti membagi menjadi 5 (lima) kategori, yaitu < 25 tahun, 26-30 tahun, 31-35 tahun, 36- 40 tahun, > 40 tahun. Dengan melihat Tabel 4.2 dibawah ini dapat dilihat presentase usia responden.Hasil dari perhitungan kuesioner untuk karakteristik usia responden terlampir pada tabel 4.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Laki-laki 26 37,1 37,1 37,1 Perempuan 44 62,9 62,9 100,0 Total 70 100,0 100,0
Nuryadi,Catur,TupiyatidanRahardjo:PengaruhKomunikasidanPengembanganKarierTerhadapkinerja
Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan Usia
Sumber : Hasil Olah Data SPSS Berdasarkan Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa usia dari total 70 responden pada karyawan sebanyak 28 karyawan (40 %) yang berusia < 25 tahun, 11 karyawan (15,7%) yang berusia 26-30 tahun, 9 karyawan (12,9%) yang berusia 31-35 tahun, 14 karyawan (21,4%) yang berusia 36-40 tahun. Dan 7 karyawan (10 %) yang berusia > 40 tahun. Dengan ini diketahui usia responden yang bermayoritas berusia < 25 tahun yang bekerja di PT Ideal Fastener.

## Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan lama bekerja responden peneliti membagi menjadi 4 (empat) kategori, yaitu< 1 tahun, 1th 1bl-3 tahun, 3th 1bl4- 5 tahun,5th-7th.Dengan melihat Tabel 4.3 dibawah ini dapat dilihat presentase lama bekerja responden.
Tabel 4.3

## Karakteristik responden berdasarkan
Masa Karyawan Frequency  Percent  Valid Perce nt Cumu lative Perce nt Valid < 1 th 24 34,3 34,3 34,3 1th 1 bln - 3th 6 8,6 8,6 42,9 3th 1bln -5th 20 28,6 28,6 71,4 5th - 7th  20 28,6 28,6 100,0 Total 70 100,0 100,0
Sumber : Hasil Olah Data SPSS
Berdasarkan Tabel 4.3 dapat di ketahui bahwa lama bekerja dari total 70 responden pada karyawan sebanyak 24 karyawan (34,3%) yang lama bekerja selama < 1 tahun, 6 karyawan (8,6%) yang lama bekerja selama 1th1bl-3 tahun, (20 karyawan 28,6%) yang lama bekerja selama 3th 1bl - 5 tahun. 20 karyawan (28,6%) yang bekerja selama 5thn- 7thn.  Dengan ini diketahui lama bekerja pada responden yang bekerja di PT Ideal Fastener  bermayoritas  bekerja kurang dari 1 tahun.

## Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan
Berdasarkan tingkat pendidikan peneliti membagi menjadi 4(empat) kategori, SLTA atau Sederajat, Diploma (D1/D2/D3), Sarjana (S1/S2), Lain-Lain. Dengan melihat Tabel 4.4
Frequ ency Perce nt Valid Percent Cumul ative Percen t Valid < 25 28 40,0  40,0 40,0 26 – 30  11 15,7  15,7 55,7 31- 35  9 12,9  12,9 68,6 36 – 40  15 21,4  21,4 90,0 > 45 7 10,0  10,0 100,0 Total 70 100,0  100,0
Nuryadi,Catur,TupiyatidanRahardjo:PengaruhKomunikasidanPengembanganKarierTerhadapkinerja
dibawah ini dapat dilihat presentase responden yang dibagi berdasarkan tingkat pendidikan.
Tabel 4.4 Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan Frequenc y Percent  Valid Perce nt Cumula tive Percen t Valid SLTP/ Sederajat 7 10,0 10,0 10,0 SLTA/Se derajat 55 78,6 78,6 88,6 Diiploma/ D1/D2/D 3 3 4,3 4,3 92,9 Sarjana/(S 1/S2) 5 7,1 7,1 100,0 Total 70 100,0 100,0

## Sumber : Hasil Olah Data SPSS
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa pendidikan terakhir dari total 70 responden pada SMA atau sederajat sebanyak 55 karyawan (78,6%), Diploma (D1/D2/D3) sebanyak 3 karyawan (4,3%), Sarjana (S1/S2) sebanyak 5 karyawan (7,1%), dan lain-lain tidak ada. Dengan ini diketahui sebagian besar responden yang bekerja di PT Ideal Fastener berlatar belakang pendidikan terakhir SMA atau Sederajat.
Deskriptif Jawaban Responden Statistik deskriptif digunakan untuk menafsirkan besarnya rata-rata, nilai tertinggi, nilai terendah dan standar deviasi dari variable komunikasi, variabel pengembangan karier dan kinerja karyawan. Dari statistik yang didapat dalam penelitian ini dapatdijelaskanbahwa dari 28 butir Minstrumen yang disampaikan kepada 70 responden sebagai uji coba, diperoleh
Hasil Uji Validitas Uji validitas merupakan derajat ketetapan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian data yang valid adalah data “yang tidak berbeda” antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek peneliti. Instrumen dikatakan valid berarti menunjukan alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Sedangkan hasil penelitian yang valid ditunjukan oleh terdapatnya kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukan sejauh mana data terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud. Kriteria atau syarat suatu item tersebut dinyatakan valid adalah apabila korelasi tiap faktor tersebut bernilai positif dan besarnya 0,3 keatas. Pengujian validitas untuk mencari korelasi dalam penelitian ini yaitu menggunakan Person Product Momen.
Hasil pengujian validitas terhadap variabel komunikasi dapat dilihat pada Tabel 4.8dari Tabel tersebut dapat dilihat bahwa nilai korelasi dari masing-masing indikator lebih besar dari 0.3, sehingga tidak ada yang perlu dikeluarkan dan tidak perlu dilakukan pengujian
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 3, No. 02, Juli 2017:...
Nuryadi,Catur,TupiyatidanRahardjo:PengaruhKomunikasidanPengembanganKarierTerhadapkinerja
ulang. Dapat disimpulkan bahwa pernyataan-pernyataan pada kuesioner adalah valid atau layak dalam mendefinisikan variabel komunikasi.
Hasil pengujian validitas terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 4.10, dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa nilai korelasi dari masing-masing indikator lebih besar dari 0.3, sehingga tidak ada yang perlu dikeluarkan dan tidak perlu dilakukan pengujian ulang.Dapat disimpulkan bahwa pernyataan-pernyataan pada kuesioner adalah valid atau layak dalam mendefinisikan variabel kinerja karyawan.
Hasil Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk angket. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data menunjukkan tingkat ketepatan, tingkat keakuratan, kestabilan atau konsistensi dalam mengungkapkan gejala tertentu. Uji reliabilitas menggunakan Uji Crhonbach’s Alpha. Apabila nilai Cronbach’s Alpha masing–masing variabel > 0,6 maka variabel tersebut dinyatakan reliabel. Adapun reliabilitas untuk masing-masing variabel hasilnya disajikan pada Tabel 4.11 berikut ini:
Tabel 4.11 Hasil uji Reliabilitas No Variabel Cronbac h's Alpha r kritis Keterang an 1  Komunikasi 0,699  00,6  Reliabel 2 Pengembang an Karier 0,795 00,6  Reliabel 3 KinerjaKary awan 0,863 00,6  Reliabel

## Sumber: Hasil olah data dengan SPSS
Hasil  Analisis Linear Berganda Regresi linier berganda mengestimasi besarnya koefisien-koefisien yang dihasilkan dari persamaan yang bersifat linier yang melibatkan dua variabel bebas untuk digunakan sebagai alat prediksi besarnya nilai variabel tergantung. Menurut Sugiyono (2013), regresi dapat digunakan untuk melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dimanipulasi (diubah-ubah).

## Uji asumsi klasik
Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linear berganda.Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah data mengalami penyimpangan atau tidak.

## Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas diperlukan karena untuk melakukan pengujian-pengujian variabel lainnya dengan mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Uji normalitas data dalam penelitian ini adalah menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Jika nilai sig > 0,05 maka data berdistribusi normal sebaliknya jika nilai sig <  0,05 maka data tidak berdistribusi normal. Adapun hasil uji normalitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
Tabel 4.12 Hasil uji normalitas
a. Test distribution is Normal
b. Calculated from data
Sumber: Hasil data dengan SPSS
Berdasarkan Tabel 4.12Dapat dilihat bahwa nilai sig > 0,05yaitu 0,601 sehingga dapat disimpulkan residual data berdistribusi normal dan model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah modelregresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Dalam penelitian ini uji multikolonieritas dapat  dilihat dari nilai tolerance dan lawannya variace inflation factor (VIF). Nilai cutoff yg umumnya dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance  0.10 atau sama  dengan  10.Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 4.13 berikut ini: Tabel 4.13 Hasil ujimultikolonieritas Model Collinearity Statistics Tolerance  VIF 1 (Const ant) Komun ikasi ,685 1,460 Penge mbang an Karier ,685 1,460

## a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Sumber : Hasil Perhitungan SPSS
Berdasarkan Tabel 4.13  di atas dapat dilihat bahwa semua variabel independen yang digunakan menunjukkan nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen yang digunakan dalam model regresi.

## Uji Heteroskedasitissitas
Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang
Unstand ardized Residual N 68 Normal Parameters a,b Mean ,00000 00 Std. Deviation 3,7742 4274 Most Extreme Differences Absolute ,093 Positive ,088 Negative -,093 Kolmogorov-Smirnov Z ,765 Asymp. Sig. (2-tailed) ,601
Nuryadi,Catur,TupiyatidanRahardjo:PengaruhKomunikasidanPengembanganKarierTerhadapkinerja
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat grafik scatterplot. Hasil uji Heterokedastisitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 4.1berikutini:
( Sumber: Output SPSS 21.0) Gambar 4.1 Hasil Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan hasil dari scatterplot pada Gambar 4.1  terlihat bahwa titik-titik tidak membentuk pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
Uji Koefisien Determinasi R 2
Nilai koefisian determinasi adalah antara nol sampai dan satu. Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel–variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel–variabel independen memberikan hampir informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Hasil pengujian koefisian determinasi R 2 dapat dilihat pada Tabel 4.14 berikut ini:
Tabel 4.14 Hasil Uji Koefisian Determinasi R 2
Model Summary b Model R  R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,808 a ,652 ,642 3,83187
a. Predictors: (Constant),
b. PENGEMBNAGAN, KOMUNIKASI
c. b. Dependent Variable: KINE
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS Berdasarkan Tabel 4.14 dapat dilihat nilai Adjusted R Squere adalah 0,652, hal ini berarti 65,2% variasi dari variabel dependen kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kedua variasi dari variabel independen yaitu komunikasi
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 3, No. 02, Juli 2017:...
183
Nuryadi,Catur,TupiyatidanRahardjo:PengaruhKomunikasidanPengembanganKarierTerhadapkinerja
dan pengembangan karier. Sedangkan sisanya 34,8%(100% -65,2%) dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak dimasukan dalam model penelitian ini.

## Hasil Uji Ketepatan Model (Uji F)
Uji statistik F adalah menunjukkan apakah variabel independen yang dimaksud dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependennya. Hasil pengujian statistik F dapat dilihat pada Tabel 4.15 berikut ini:
Tabel 4.15Hasil Uji Ketepatan Model (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Squar e F Sig. 1 Regr essi on 1791,356 2 895,6 78 61,0 00 ,000 b Resi dual 954,409 6 5 14,68 3 Tota l 2745,765 6 7
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), PENGEMBNAGAN,  KOMUNIKASI
Sumber : hasil olah data SPSS
Berdasarkan Tabel 4.15. Dengan membandingkan probabilitas(pada tabel Anova tertulis Sig) dengan taraf nyatanya 0,05. Jika Probabilitas > 0,05 maka model ditolak dan jika probabilitas < 0,05 maka model diterima. Dapat dilihat nilai F adalah 61,000 dengan probabilitas 0,000, karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan atau komunikasi dan pengembangan karier secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Uji Hipotesis (Uji Statistik T)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruhsatu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikasi secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen dengan mengasumsikan bahwa variabel lainnya dianggap konstan. Berikuthasilperhitunganuji statistik t yang disajikanpadaTabel 4.16 sebagai berikut:
Nuryadi,Catur,TupiyatidanRahardjo:PengaruhKomunikasidanPengembanganKarierTerhadapkinerja
Tabel 4.16 Hasil uji Hipotesis (uji t) Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffici ents t Sig. B Std. Error Beta 1 (Consta nt) 4,98 4 4,118 1,2 10  ,231 KOMUN IKASI ,834  ,153 ,482 5,4 50  ,000 PENGE MBNAG AN ,731  ,150 ,432 4,8 89  ,000
a Dependent Variable: KINERJA
Sumber: hasil olah data SPSS
Berdasarkan Tabel 4.16Uji t juga dilakukan dengan melihat tingkat signifikasi (Sig t) masing-masing variabel independen dengan taraf sig Į = 0,05. a Apabila tingkat signifikansinya (Sig t) lebih kecil daripada Į = 0,05, maka hipotesisnya diterima yang artinya variable independen tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependennya.
b Apabila tingkat signifikansinya (Sig t) lebih besar daripada Į = 0,05, maka hipotesisnya tidak diterima yang artinya variabel independen tersebut tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependennya.
Dari tabel di atas nilai sig untuk variabel komunikasi 0,00 lebih kecil dari 0,05 maka variabel komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan nilai sig untuk variabel pengembangan karier 0,00 lebih kecil dari 0,05 maka pengembangan karier berpengaruh pada kinerja karyawan.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil pengujian dari ke dua hipotesis diatas, semuahipotesis dapat diterima dan signifikan. Hal ini dapat dilihat dalam pembahasan dibawah ini.
1) Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan Hasil uji t diketahui nilai Sig t  dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari toleransi kesalahan Į = 0,05.Berdasarkan hasil perhitungan uji tvariabel komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat mendukung atau sejalan dengan fenomena-fenomena yang terjadi pada PT Ideal Fastener, Seperti: Memo yang tidak jelas, kesalahan yang disebabkan human error, banyaknya kesalah pahaman dan karyawan lebih suka berkomunikasi yang sederajat. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Anin Dwi Jayanti (2013) yang berjudul Pengaruh Komunikasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja karyawan PT Sandang Asia Maju Abadi Semarangyang menemukan komunikasi  berpengaruh signifikan terhadah kinerja  karyawan. Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukaan oleh Susi  Hendrayani dan Fitri Haryandi (2012) yang berjudul “ Pengaruh Motivasi dan Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai Lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Riau” hasil penelitian ini menunjukan bahwa komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2) Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil perhitungan uji tvariabel pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat mendukung atau sejalan dengan fenomena-fenomena yang terjadi pada PT Ideal Fastener seperti perusahaan memiliki sistem manajemen yang konvensional, mutasi karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukanHendra Jayusman dan Siti Khotimah (2012) yang berjudul “ Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Motivasi, Pengembangan Karier dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kotawaringin Barat ”, mengemukakan bahwa pengembnagan karier berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Singal dan Untu (2015) penelitian yang berjudul “Pengaruh disiplin kerja dan pengembnagan karier terhadap kinerja karyawan BPJS Ketenag kerjaan kantor cabang Sulawesi Utara.

## SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan, maka kesimpulan yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Komunikasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Ideal Fastener. Hal ini apabila komunikasi berjalan efektif maka terjadinya kesalahpahaman berkurang dan kegiatan perusahaan akan meningkat karena kinerja karyawan akan berubah menjadi lebih baik maka kinerja perusahaan pun menjadi lebih baik.
2. Pengembangan karier mempunyai pengaruh positif dan signaifikan terhadapkinerja karyawan PT Ideal Fastener. Hal ini berarti program yang dijalankan untuk menigkatkan karier karyawan mendapat dukungan dari karyawan itu sendiri maupun dari PT Ideal Fastener.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, penulis mempunyai beberapa saran untuk kepada pihak perusahaan khususnya pada pihak karyawan PT Ideal Fastener sebagai berikut:
1. Diharapakan kepada seluruh karyawan untuk membangun komuniksai yang baik dengan semuakaryawan ataupun atasan tanapa memandang status atau posisi yang berbeda.
2. Diharapkan perusahaan dalam mengambil keputusan tentang layak atau tidak layaknya karyawan baru dengan tingkat pendidikan yang tinngi  tersebut untuk mendapatkan kariernya, perusahaan dapat menilai secara trnasparan dengan melihat kualitas kerja.
3. Peneliti selanjutnya juga disarankan untuk meneliti lebih mendalam tentang kinerja dengan menambahkan variabel independen selain komunikasi dan pengembangan karier, misalnya: promosi dan kompensasi.
4. Bagi para pembaca yang akan melakukan penelitian dalam bidang yang sama, jika akan menggunakan skripsi ini sebagai referensi, maka kiranya perlu dikaji kembali. Karena tidak menutup kemungkinan ada pernyataan-pernyataan yang belum sesuai, karena saya sebagai penulis merasa masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam menyelesaikan skripsi ini.
Nuryadi,Catur,TupiyatidanRahardjo:PengaruhKomunikasidanPengembanganKarierTerhadapKinerja

## DAFTAR PUSTAKA
Ardiansyah. D.J. (2016).
Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Mediasi Kepuasan Kerja . Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol 3 No 1
Caroline, Oduma & Dr Were, Susan (2014).
Influence of Career Development on Employee Performance The Public Sciences University, A Case of  Kenyatta University. Inernational Journal of Social  Management and Enterperneurship1 (2):1-6. Hasibuan, H Malayu S.P.(2007). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi,
Jakarta. PT. Bumi Aksara.
Hendrayani, Susi & Fitri Haryadi. (2014). Pengaruh Motivasi dan Komuinikasi terhadap Kinerja pada Kepuasan Kerja Pegawai di lingkungan Sekretariat Daerah Provinsi Riau . Jurnal Aplikasi Bisnis, Vol  4 No 2. Jayanti, Anin Dwi.  (2013).“ Pengaruh Komunikasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja karyawan PT Sandang Asia Maju Abadi Semarang. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol 2, No 124 Jayusman, Hendra &Siti Khotimah. (2012). Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Motivasi, Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kota Waringin Barat . Jurnal Spread Vol 2 No 2 Jeff, Madura. (2007). Pengantar Manajemen terjemahanIntroduction to Busness , Edisi Empat. Jakarta. Kadarisman, M.(2013). ManajemenPengembangan Sumber Daya Manusia . Cetakan kedua. Jakarta. PT Rajagrfindo Persada.
Khotimah Khusnul.(2014). Pengaruh Kepemimpinan dan Pengembangan Karier pada Kepuasan Kerja sertanya Dampak terhadap Kinerja  Karyawan . Jurnal Ilmu Manajemen Vol 2 No 2. Kreitner,Robert &Angelola Kiniciki. (2014). Perilaku Organisasi (organizational
Behavior) . Edisi Sembilan, Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara, A. P. (2011). ManajemenSumber DayaManusia Perusahaan. Cetakan Ke 12. Bandung: PT. RemajaRosda Karya.
Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.
Noor, Juliansyah. (2011). Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, dan Karya Ilmiah . Jakarta: Kencana. Nyankundi, Wallace & Deborah Komundo. (2016). Effect of Internal Communication on Employee Performance: A Case Study of Kenya Power and Lighting Company, Shouth Nyanza Region, Kenya . Impersial Journal of Interdiciplinary  Research (IJIR).Vol 2 Issue -5. ISSN: 2454-1326
Rojaniah. (2015). Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Kinerja  (Studi Kasus pada perusahaan manufaktur wilayah Tangeranng). Jurnal EMBA Vol 2 No 2.
S. Angga & Susi Hendriani. (2015). Pengaruh Kompeetensi, Komitmen dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Pekan Baru . Jurnal Tepak Manjemen BisnisVol VII
No 1. Siagian Sondang P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan ke Ketiga Belas,
Jakarta:Bumi Aksara.
Singal. F.S dan Victoria Untu. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja pada BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Sulawesi Utara. Jurnal EMBA, Vol 3 No 2 Hal 569-578.
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 3, No. 02, Juli 2017:... 187
Nuryadi,Catur,TupiyatidanRahardjo:PengaruhKomunikasidanPengembanganKarierTerhadapkinerja
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: CV Andi Offset. Sugiyono. (2013). MetodePenelitianKuantitatif dan Kualitatif, danR&D. Bandung: Alfabeta. Widodo, Eko.(2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Cetakan1. Yogyakarta: Pustaka Belajar
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 3, No. 02, Juli 2017:... 188
PurbadanPrimayoga:PengaruhMotivasidanKohesivitasKelompokTerhadapKinerja…

## PENGARUH MOTIVASI DAN KOHESIVITAS KELOMPOK TERHADAP KINERJA PENDAMPING PROGRAM KELUARGA HARAPAN (PKH) DI KOTA BEKASI
Charles Bohlen Purba  dan Kukuh Primayoga Universitas Mercu Buana Email: bohlenpurba@yahoo.com

## ABSTRACT
The Objective of the research was to find out and analyze what extent influece of motivation and the performance of the facilitators group cohesiveness of Program keluarga Harapan (PKH) in Bekasi. This type of research is quantitative descriptive. This sampling method used is the slovin formula as many 100 respondents. Data collection method used is to provide a research was a questionnaire to the respondent, the research method uses regression analysis with SPSS 16.0. The result of this study indicate that the motivation which consisting of instrisic motivation and extrinsic motivation have a positive influence on  facilitator performance, while the group cohesiveness consisiting of forming, norming, performing and stroming have a positive influence on facilitators performance. The result of the t test  of motivation variable significantly influence to performance facilitators, because t = 3.812, larger than t-table on the significance of Į 0.05 (t-table  1.661).whereas the group cohesiveness variabless significantly influance to performance facilitator with t-test = 4.016 is larger than t-table on the significance of Į = 0.05 (t-table = 1.661). based on the analysis and findings in this study, it can be concluded taht variable motivation and cohesiveness of the group has a significant influence on facilitator performance in bekasi Keywords : Motivation, Group Cohesive and Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisa seberapa besar pengaruh motivasi dan kohesivitas kelompok terhadap kinerja pendamping Program Keluarga Harapan (PKH) di Kota Bekasi. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Penentuan sampel menggunakan rumus Slovin sebanyak 100 responden. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan memberikan instrument penelitian berupa kuesioner kepada responden. Pengolahan data menggunakan analisis regresi dengan bantuan SPSS 16.0. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa motivasi yang terdiri dari motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik memberi pengaruh positif terhadap kinerja, sedangkan kohesivitas kelompok yang terdiri dari forming, norming, performing dan storming memberi pengaruh positif terhadap kinerja. Hasil uji t variable motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, karena Berdasarkan hasil analisis dan temuan dalam penelitian ini maka dapat disimpulkan bahwa variable motivasi dan kohesivitas kelompok mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja t hitung = 3.812, lebih besar dari t table signifikan Į 0.05 (t-tabel = 1.661). sedangkan variable kohesivitas kelompok juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja, karena t hitung = 4.016 lebih besar dari t table signifikan Į 0.05 (t-tabel =  1.661). Berdasarkan hasil analisis dan