## PENGARUH KEPRIBADIAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN PT. POS INDONESIA (PERSERO) WILAYAH BEKASI
Lies Kantinia Rohma Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Y.A.I Kantinialiez@gmail.com
Alex Zami Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Y.A.I alexzami@yahoo.co.id
ABSTRACT: In  this  research  is  studied  the  influence  of  organizational  culture  on personality and Organizational Citizenship Behavior(OCB) to theemployees of PT. POS INDONESIA  (Persero)  BEKASI  AREA.  The  independent  variablesin  this  studyis  the personality and culture of the organization, while the dependent variable Organizational Citizenship  Behavior  (OCB).  This  study  aimsto  determine  the  effectof  personality  and organizational culture both partial and together the Organizational Citizenship Behavior (OCB) to theemployees of PT. POS INDONESIA(Persero) BEKASI AREA.
The method usedin this research isdescriptive  and verification methods. Givena population  of  60  people,  the  method  use  disproportional  random  sampling.  Methods  of data analysis using SPSS software Ver. 21:00.
The  results  of  this  study  proveeitherpartially  or  jointlypersonality  and organizational  culturepositive  and  significant  impacton  Organizatinal  Citizenship Behavior,  where  F hitung 9.295>F tabel 3.16  and  a  significance  levelof  0.000<0.05  so  the research hypothesis H1, H2 and H3 accepted,it is also supported by theRsquare valueof 24.6%. It shows the contribution of personality and influence of organizational culture on Organization Citizenship Behaviorat 24.6%.
Keywords : Personality, Organizational Culture,  and Organizational Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
Saat ini dunia sedang dihadapkan pada kondisi yang disebut dengan The Wold  Borderless  atau  dunia  tanpa  batas.  Kondisi  ini  memberikan  berbagai dampak,  baik  positif  maupun  negatif  pada  berbagai  aspek,  meliputi  aspek politik,sosial,  budaya,  hukum,  dan  ekonomi.  Pasar  tenaga  kerja  di  Indonesia harus  memiliki  SDM  yang  mampu bersaing  di  era  global  saat  ini.Sumber  daya manusia  menjadi  hal  yang  sangat  penting  bagi  suatu  organisasi  karena merupakan tiang pondasi dari organisasi tersebut.
Kegiatan  sumber  daya  manusia  dapat  dilihat  dari  dua  sudut  pandang, yaitu  dari  sisi  pekerjaan  dan  dari  sisi  pekerja.  Organisasi  wajib  menciptakan
Lies  Kantinia  Rohma  dan  Alex  Zami  :  Pengaruh  Kepribadian  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) Pada…..
kondisi  lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan  nyaman  bagi  sumber  daya manusianya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan  kinerja  karyawannya  dengan  harapan  apa  yang  menjadi  tujuan perusahaan akan tercapai.
Dinamika  kerja  dalam  organisasi  akhir-akhir  ini  di  seluruh  dunia  telah bergeser dari bekerja secara individual menjadi bekerja secara team ( work team ) . Efektivitas dan kinerja tim ditentukan oleh kemampuan anggota bekerja dalam tim (  work  team  ) .Kesulitan  bekerja  dalam  tim  terutama  dialami  oleh  banyak karyawan di negara-negara barat, karena budaya nasioanal mereka yang sangat individualistik.  Indonesia  adalah  salah  satu  negara  yang  mempunyai  nilai kolektivistik  tinggi  dimana  kepentingan  kelompok  berada  di  atas  kepentingan individu,sehingga dapat dikatakan sistem kerja tim berkembang dengan baik di Indonesia.
Hal  menarik  yang  perlu  dikaji  lebih  dalam  adalah  perilaku  tambahan atau extra  role yang  dilakukan  oleh  satu  individu  dalam  satu  organisasi  yang disebut Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  OCB  adalah  perilaku  positif dari  karyawan  dimana  karyawan  tersebut  menyelesaikan  pekerjaan  tambahan diluar pekerjaannya sendiri yang muncul tanpa ada paksaan dari siapapun dan tanpa pengaruh imbalan apapun.Peran individunya masing-masing pun menjadi hal yang menarik untuk diteliti lebih mendalam.
Setiap  individu  memiliki  kepribadian  yang  beragam,dimana  dapat terlihat  saat  individu  tersebut  dihadapkan  pada  situasi  tertentu.Karakter, perilaku,danrespon  mereka  terhadap  suatu  situasi  pasti  berbeda-beda,setiap individu  memiliki  caranya  masing-masing.Begitu  pula  saat  individu  berada  di dalam sebuah organisasi, satu individu akan memiliki cara yang berbeda dengan individu lain dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki OCB tentunya  memberi  kontribusi  melebihi  apa  yang  diharapkan  perusahaan. Apabila  seorang  karyawan  tidak  menunjukkan  sikap ekstra  role pastinya karyawan tersebut tidak mengindikasi terciptanya OCB pada diri mereka. OCB mengidentikasikan  bahwa  karyawan  terlibat  dalam  OCB  untuk  membalas tindakan  organisasi.  Kepribadian  individu  merupakan  prekditor  yang memainkan peranan penting pada seorang karyawan.
Faktor  lain  yang  dapat  memengaruhi  OCB  dari  sisi  organisasi,salah satunya adalah budaya organisasi ( organizational culture ) . Salah satu bagian dari organisasi  yang  mutlak  mengikuti  perubahan  adalah  budaya  organisasi. Didalam  era  yang  semakin  kompetitif,  budaya  organisasi  berkembang  sesuai dengan  perkembangan  lingkungan  (Wibowo,  2012).  Budaya  organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu  atau  sistem  makna  bersama  yang  dihargai  oleh  organisasi  (Robbins,  2006). Karakteristik inilah yang akan membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya.
Dengan  menjungjung  tinggi  pedoman  budaya  etika  bisnis  dan  tata perilaku (code of conduct) pada karyawan PT. Pos Indonesia ( Persero ), bertujuan untuk mengidentifikasikan nilai-nilai dan standar etika selaras dengan Visi dan Misi perusahaan dan menjabarkan Tata Nilai sebagai landasan etika yang harus diikuti  oleh  insan  POS  INDONESIA  dalam  melaksanakan  tugas.Perilaku  ini
merupakan  hal  yang  baik  bagi  perusahaan  maupun  bagi  karyawan,  dimana perusahaan  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan  yang berkontribusi  positif  pula  pada  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Bagi  karyawan sendiri  OCBakan  meningkatkan  hubungan  antar  karyawan.OCB  merupakan perilaku  positif  yang  baik  untuk  perusahaan.  PT.  POS  INDONESIA  yang merupakan  perusahaan  yang  telah  lama  beroperasi  dan  telah  beberapa  kali mengalami perubahan.
Rumusan permasalahan yang akan diteliti  sebagai berikut :
1. Apakah  ada  pengaruh  Kepribadian  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB)  pada  karyawan  PT.  POS  INDONESIA  (Persero)  WILAYAH BEKASI?
2. Apakah ada pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. POS INDONESIA (Persero ) WILAYAH BEKASI?
3. Apakah ada pengaruh Kepribadian dan Budaya Organisasi secara bersama- sama terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. POS INDONESIA (Persero) WILAYAH BEKASIA.
Tujuan penelitian ini untuk :
1. Untuk  megetahui  apakah  terdapat  pengaruh  Kepribadian  terhadap Organizatioanal  Citizenship  Behavior (OCB)  pada  karyawan  PT.  POS INDONESIA (Persero) WILAYAH BEKASI.
2. Untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap Organizatioanal  Citizenship  Behavior (OCB)  pada  karyawan  PT.  POS INDONESIA (Persero) WILAYAH BEKASI.
3. Untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  Kepribadian  dan  Budaya Organisasi secara bersama-sama terhadap Organizatioanal Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. POS INDONESIA (Persero) WILAYAH BEKASI. Untuk  menghindari  salah  pengertian  atau  cakupan  yang  terlalu  luas terhadap  pokok-pokok  persoalan  yang  akan  dibahas,  maka  permasalahan dibatasi  hanya  fokus  terhadap  pengaruh  kepribadian  dan  budaya  organisasi terhadap  Organization  Citizenship  Behavior  (OCB)  pada  karyawan  PT.  POS INDONESIA  (Persero) WILAYAH  BEKASI.  Metode  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  dan  verifikatif  dengan  jumlah populasi  150  orang  dan  sampel  60  orang.  Metode  penetapan  sampel  dengan rumus solvin, metode penarikannya dengan menggunakan propotional random sampling, dan metode analisis data menggunakan software SPSS Ver. 21.00.

## TINJAUAN TEORITIS DAN HIPOTESIS Landasan Terori
Menurut Organ (1988) dalam Purba dan Ali Nina Liche Seniati (2004:106), OCB merupakan  bentuk  perilaku  yang  merupakanpilihan  dan  inisiatif individual,  tidak  berkaitan  dengansistem reward formal  organisasi  tetapi  secara agregatmeningkatkan  efektivitas  organisasi.  Ini  berarti,  perilakutersebut  tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja ataudeskripsi kerja karyawan sehingga jika tidakditampilkan pun tidak diberikan hukuman.
Lies  Kantinia  Rohma  dan  Alex  Zami  :  Pengaruh  Kepribadian  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) Pada…..
OCB    mempunyai  lima  dimensi  yaitu altruism,  conscientiousness,  civic  virtue, courtesy dan sportmanships .
1. Altruism, perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas- tugas yang berkaitan erat dengan operasional organisasi.
2. Conscientiousness, perilaku  yang  berisikan  tentang  kinerja  dari  prasyarat peran yang melebihi standart minimum.
3. Civic virtue, perilaku yang menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap  fungsi-fungsi  organisasi  baik  secara  profesional  maupun  sosial alamiah.
4. Courtesy, perilaku  berbuat  baik  kepada  orang  lain  dalam  mengatasi permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan.
5. Sportmanships, perilaku  yangmenunjukkan  seseorang  yang  tidak  suka memprotes  atau  mengajukan  ketidakpuasan  terhadap  masalah-masalah kecil.
Menurut  Sloat  mengemukakan  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi OCB sebagai berikut:
1. Budaya dan iklim organisasi
2. Kepribadian dan suasana hati
3. Persepsi terhadap dukungan organisasional
4. Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan
5. Masa kerja
6. Jenis Kelamin
Kepribadian (Personality)  adalah pengaturan dinamis yang tersembunyi dalam  diri  seseorang  yang  merupakan  suatu  sistem  yang  akan  menciptakan susunan  karakteristik  tingkah  laku,  pikiran,  dan  perasaan  seseorang.  Lima dimensi kepribadian  menurut Costa dan McCrae ( 1980 ) yaitu :
1. Extraversion (  Tingkat  Keluesan  dan  Kenyamanan  dalam  Interaksi  ),dimensi ini  mengungkapkan  tingkat  kenyamanan  seseorang  dalam  berhubungan dengan individu lain.
2. Agreeableness (Tingkat  Persetujuan),  dimensi  ini  merujuk  pada kecenderungan  individu  untuk  patuh  terhadap  individu  lainnya.  Individu yang  sangat  mudah  bersepakat  adalah  individu  yang  senang  bekerja  sama, hangat, dan penuh kepercayaan
3. Conscientiousness (Tingkat  Keseriusan  dan  Kesadaran),  dimensi  ini merupakan  ukuran  kepercayaan  individu  yang bertanggung  jawab,  teratur, dapat diandalkan, dan gigih
4. Emotional  stability (Stabilitas  emosi),  dimensi  ini  menilai  kemampuan seseorang untuk menahan stress.
5. Openness  to  Experience (Tingkat  Keterbukaan),  dimensiini  merupakan pengelompokkan  individu  berdasarkan  lingkup  minat  dan  ketertarikannya terhadap hal-hal baru.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepribadian, diantaranya :
a. Faktor Biologis
b. Faktor Geografis
c. Faktor Kebudayaan
d. Faktor Pengalaman Kelompok
e. Faktor Pengalaman Unik. Menurut  Cushway  dan  Lodge  (GE  :  2000),  budaya  organisasi  ( Organizational  Culture )  merupakan  sistem  nilai  organisasi  dan  akan mempengaruhi  cara  pekerjaan  dilakukan  dan  cara  para  karyawan  berperilaku. Dapat  disimpulkan  bahwa  yang  dimaksud  dengan  budaya  organisasi  ( Organizational Culture ) dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.
Menurut Robbins (2007), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:
1. Inovasi  dan  pengambilan  resiko.  Sejauh  mana  karyawan  didukung  untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi  hasil.  Sejauh  mana  manajemen  memfokus  pada  hasil  bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.4.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi  tim.  Sejauh  mana  kegiatan  kerja  diorganisasikan  sekitar  tim-tim, bukannya individu.
6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan. Organisasi  menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.

## Penelitian Terdahulu
1. Menurut  Nuraida  Syahril  dan  MM.  Nilam  Widyarini  (  Desember  2007  ) tentang  “  Kepribadian,  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Prilaku Kewargaorganisasian  “  menyatakan  bahwa  kepribadian  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap OCB.
2. MenurutYohanas  Oemar  (  Maret  2013  )  tentang  “  Pengaruh  Budaya Organisasi,  Kemampuan  Kerja  dan  KomitmenOrganisasi  terhadap  OCB  ” menyatakan  bahwa  budaya  organisasi    memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap OCB.

## Kerangka Berpikir
Berdasarkan  penjelasan  mengenai  kepribadian,  budaya  organisasi  dan  OCB  di atas, maka kerangka berpikir dari penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut:
Lies  Kantinia  Rohma  dan  Alex  Zami  :  Pengaruh  Kepribadian  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) Pada…..
Gambar 1
Desain Penelitian
Variabel bebas   :
X 1 = Kepribadian X 2 = Budaya Organisasi Variabel terikat  : Y = Organizatoinal Citizenship Behavior (OCB)

## Hipotesis
Hipotesis  adalah  dugaan  sementara  atau  jawaban  sementara  atas permasalahan penelitian.Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini :
H1  : Kepribadian  berpengaruh  positif  terhadap Organizational  Citizenship Behavior ( OCB ) H2 : Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Organizational  Citizenship Behavior ( OCB )
H3  : Kepribadian  dan  Budaya  Organisasi  secara  bersama-sama  berpengaruh positif terhadap Organizational  Citizenship Behavior ( OCB ).

## METODE Tipe Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  tipe  penelitian  kuantitatif,  Hasil  pengukuran variable  dioperasionalkan  dengan  memakai  instrument.  Teknik  pengumpulan data dengan kuesioner  dan  instrument  penelitian  berupa  angket  (Sugiyono,  2008  :  8). Kuesioner berupa pertanyaan yang disusun berdasarkan definisi variabel bebas ( Kepribadian dan Budaya Organisasi ) dan variabel terikat (OCB) dan penelitian ini  bersifat  deskriptif  kuantitatif  yaitu  menjelaskan  hubungan  antar  variabel dengan  menganalisis  data  numerik  (angka)  menggunakan  metode  statistik melalui pengujian hipotesa.

## Kepribadian
(X 1 ) Budaya Organisasi (X 2 ) Organizatoinal Citizenship Behavior (Y) H1 H3 H2

## Populasi dan sampel
Menurut  Sugiyono    (  2005:90  )  ,”  Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang terdiri atas obyek dan subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu  yang  diterapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulan”.  Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  adalah  karyawan PT.POS  INDONESIA  (Persero)  WILAYAH  BEKASI  yaitu  sebanyak  150  orang dan  dalam  penelitian  ini  yang  digunakan  sebagai  sampel  hanya  berjumlah  60 orang.

## Profil Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. POS INDONESIA (Persero)  WILAYAH  BEKASI  berjumlah  60  orang.  Peneliti  membagikan  60 kusioner  dan  semua  kuesioner  terisi  dengan  baik  dan  layak  untuk  diuji. Komposisi  responden  berdasarkan  jumlah  data  tersebut  terdiri  dari  jenis kelamin,  usia,  tingkat  pendidikan  dan  masa  kerja  yang  akan  diuraikan  dalam tabel berikut :
Tabel 1 Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja Keterangan Kategori Frekuensi Presentase Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 33 27 55% 45% Usia 20 – 35 tahun 35 – 45 tahun >45 tahun 37 13 10 62% 22% 16% Tingkat Pendidikan SLTA Diploma S1 36 14 10 60% 24% 16% Lama Bekerja 1 – 2 tahun 2 – 4 tahun 4 – 6 tahun >6 tahun 10 22 9 19 17% 37% 15% 31%
Sumber : Data Primer yang Diolah
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  mayoritas  karyawan  PT.  POS INDONESIA  (Persero)  WILAYAH  BEKASI  adalah  laki-laki  sebanyak  33  orang (55%) dan perempuan sebanyak 27 orang (45%). Tingkat pendidikan didominasi dengan  karyawan  lulusan  SLTA  sebanyak  36  orang  (60%),  dilanjutkan  dengan lulusan  Diploma  sebanyak  14  orang  (24%),  serta  lulusan  S1  sebanyak  10  orang (16%). Sedangkan pada kategori lama bekerja  lebih dominan dengan karyawan yang  bekerja  selama  2  -  4  tahun  sebanyak  22  orang  (37%),  dilanjutkan  dengan lama  bekerja>6  tahun  sebanyak  19  orang  (31%),  kemudian  lama  bekerja  1  –  2 tahun sebanyak 10 orang (17%) dan lama bekerja selama 4 – 6  tahun  sebanyak 9 orang (15%).
Lies  Kantinia  Rohma  dan  Alex  Zami  :  Pengaruh  Kepribadian  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) Pada…..

## Definisi Operasional Penelitian
Definisi operasional menurut Supranto ( 2003 ) adalah terdiri dari upaya mereduksi  konsep  dari  tingkat  abstraksi  (  tidak  jelas  )  menuju  ke  tingkat  yang lebih  konkret,  dengan  jalan  merinci  atau  memecah  menjadi  dimensi  kemudian elemen,  diikuti  dengan  upaya  menjawab  pertanyaan  –  pertanyaan  apa  yang terkait  dengan  elemen  –  elemen,  dimensi  dari  suatu  konsep.  Beberapa variabel yang termasuk dalam penelitian ini antara lain:

## Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) ( Variabel Dependen / Y )
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  adalah  perilaku  tambahan yang  bersifat  positif  dimana  karyawan  melakukan  pekerjaan-pekerjaan extra tanpa ada paksaan dari siapapun dan tanpa mengharapkan imbalan yang akan meningkatkan  produktivitas  kinerja.  Untuk  mengukur  Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat digunakan lima dimensi yaitu :
1. Altruism, perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas- tugas yang berkaitan erat dengan operasional organisasi.
2. Conscientiousness, perilaku  yang  berisikan  tentang  kinerja  dari  prasyarat peran yang melebihi standart minimum.
3. Civic virtue, perilaku yang menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap  fungsi-fungsi  organisasi  baik  secara  profesional  maupun  sosial alamiah.
4. Courtesy, perilaku  berbuat  baik  kepada  orang  lain  dalam  mengatasi permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan.
5. Sportmanships, perilaku  yangmenunjukkan  seseorang  yang  tidak  suka memprotes atau mengajukan ketidakpuasan terhadap masalah-masalah kecil.
Kepribadian ( Variabel Bebas / X 1 )
Kepribadian  adalah  keseluruhan  cara  seorang  individu  bereaksi  dan berinteraksi  dengan  individu  lain  dalam  bentuk  sikap,  perilaku,  dan  tindakan yang bersifat dinamis dan tersembunyi dalam diri seseorang. Untuk mengukur kepribadian digunakan lima dimensi yaitu :
1. Extraversion (  Tingkat  Keluesan  dan  Kenyamanan  dalam  Interaksi  ),dimensi ini  mengungkapkan  tingkat  kenyamanan  seseorang  dalam  berhubungan dengan individu lain.
2. Agreeableness (  Tingkat  Persetujuan  ),  dimensi  ini  merujuk  pada kecenderungan  individu  untuk  patuh  terhadap  individu  lainnya.  Individu yang  sangat  mudah  bersepakat  adalah  individu  yang  senang  bekerja  sama, hangat, dan penuh kepercayaan
3. Conscientiousness (  Tingkat  Keseriusan  dan  Kesadaran  ),  dimensi  ini merupakan  ukuran  kepercayaan  individu  yang bertanggung  jawab,  teratur, dapat diandalkan, dan gigih
4. Emotional  stability (  Stabilitas  emosi  ),  dimensi  ini  menilai  kemampuan seseorang untuk menahan stress.
5. Openness  to  Experience (  Tingkat  Keterbukaan  ),  dimensiini  merupakan pengelompokkan  individu  berdasarkan  lingkup  minat  dan  ketertarikannya terhadap hal-hal baru.
Budaya organisasi ( Variabel Independen / X 2 )
Budaya  Organisasi  adalah  sebuah  sistem  makna  bersama  yang  dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik  kunci yang dijunjung tinggi oleh para anggota.
1. Inovasi dan pengambilan resiko
2. Perhatian terhadap detail
3. Orientasi hasil
4. Orientasi oarang
5. Orientasi tim
6. Keagresifan
7. Kemantapan

## Alat ukur penelitian
Agar dapat diolah operasional variabel memerlukan alat ukur. Alat ukur penelitian yang digunakan adalah dengan pemberian skor dengan menggunakan 5  skala  likert  dari  tiap-tiapjawaban  responden  atas  pertanyaan-pertanyaan kuesioner. Pemberian skor dilakukan dengan cara sebagai berikut :
a. Sangat Setuju ( SS ) = 5 b. Setuju ( S ) = 4 c. Ragu-ragu ( RG ) = 3 d. Tidak Setuju ( TS ) = 2 e. Sangat Tidak Setuju ( STS ) = 1

## Metode Analisis Data
Dalam  penelitian  ini,  data-data  yang  terkumpul  akan  diolah  dan dianalisis  untuk  menghasilkan  informasi  yang  bermanfaat  bagi  penelitian.  Di dalam  melakukan  pengolahan  data  penulis  menggunakan  perhitungan komputerisasi yaitu software SPSS ( Statistical Program of Social Science) versi 21.00 dengan  nilai  signifikansi  yang  ditetapkan  α  sebesar  5%.  Metode  analisis  data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis statistik, berupa:
Uji Kualitas Data Uji Validitas Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau valid tidaknya  suatu kuesioner (Ghozali, 2006:45). Uji Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang merupakan  indikator  dari  variabel  atau  konstruk  (Ghozali,  2006:41).  Menurut Nunnally  (1967)  dalam  Ghozali  (2006:42).  Suatu  konstruk  atau  variabel dikatakan reliabel jika  memberikan  nilai CronbachAlpha >  0.60.  Sebaliknya  jika nilai Cronbach  Alpha <  0.60  maka  instrumen  penelitian  dari  konstruk  tersebut tidak reliabel .
Lies  Kantinia  Rohma  dan  Alex  Zami  :  Pengaruh  Kepribadian  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) Pada…..

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  residual  dari model regresi yang dibuat berdistribusi normal atau tidak. Uji Multikolinearitas
Menurut  Ghozali  (2006  :  92),  uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk menguji apakah model regresi ditentukan adanya korelasi antar variabel bebas. Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Ghozali  (2006  :  93),  uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

## Teknik Analisis Data
Analisis Regresi
Analisis  regresi  sederhana  digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya kelinearan  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  terikat.  Pengujian ini menggunakan rumus regresi linear sebagai berikut:  Ŷ = a + bX + Analisis Regresi Berganda
Analisis  regresi  digunakan untuk menaksir nilai variabel Y berdasarkan nilai  variabel  X  serta  taksiran  perubahan  variabel  Y  untuk  stiap  satuan perubahan  variabel  X.  Bentuk  persamaan  regresi  multiple  dengan  2  variabel bebas adalah sebagai berikut: Ŷ = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 +ε
Uji Hipotesis Regresi Linear Berganda Uji t
Untuk  menguji  hipotesis  bahwa  masing-masing  variabel  independen berpengaruh secara individual terhadap variabel dependen digunakan uji t. Uji F
Untuk menguji hipotesis bahwa variabel X 1 dan X 2 berpengaruh terhadap variabel Y secara bersama-sama digunakan uji F.

## Koefisien Determinasi
Untuk  menyatakan  besar  kecilnya  sambungan  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  dapat  ditentukan  dengan  rumus  koefisien determinasi (Riduwan, 2005 : 136) sebagai berikut:
KP1 = (rx 1 y)² . 100% KP2 = (rx 2 y)² . 100%
KP3 = (R)² . 100% Dimana : KP : Nilai koefisien determinasi R   : Nilai koefisien korelasi sederhana R²  : Nilai koefisien korelasi ganda

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Kualitas Data
Uji Validitas Hasil  uji validitas instrumen antara kepribadian (X 1 ), budaya organisasi (X 2 )  dan  Organization  Citizenship  Behavior  (OCB)  (Y)  dapat  dilihat  pada  tabel sebagai berikut:
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel Kepribadian, Budaya Organisasi dan OCB No Variabel Rentang Koefisien Korelasi Keterangan 1 Kepribadian 0,485 – 0,895 Valid 2 Budaya Organisasi 0,367 – 0,892 Valid 3 OCB 0,637 – 0,870 Valid

## Sumber : Kuesioner (data diolah)
Tabel di atas diketahui nilai korelasi setiap instrumen penelitian > 0,254 jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  instrumen  penelitian  dalam  penelitian  ini  valid dan dapat digunakan sebagai pengumpulan data penelitian.
Uji Reliabilitas Hasil  uji  reliabilitas  antara  kepribadian  (X 1 ),  budaya  organisasi  (X 2 )  dan Organization  Citizenship  Behavior  (OCB)  (Y)  dapat  dilihat  pada  tabel  sebagai berikut:
Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepribadian, Budaya Organisasi dan OCB No Variabel Alpha Cronbach Keterangan 1 Kepribadian 0,954 Reliabel 2 Budaya Organisasi 0,947 Reliabel 3 OCB 0,957 Reliabel Sumber : Kuesioner (data diolah) Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji  Normalitas  memiliki  tujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  residual dari model regresi yang dibuat berdistribusi normal atau tidak. Data dikatakan berdistribusi  normal  apabila  signifikansi  >  alpha  (>  0,05),  hasil  uji  normalitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Lies  Kantinia  Rohma  dan  Alex  Zami  :  Pengaruh  Kepribadian  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) Pada…..
Tabel 4
Uji Normalitas Variabel Kepribadian,  Budaya Organisasi dan OCB
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Kuesioner (data diolah)
Penjelasan Uji Normalitas dengan One Sample Kolmogorov-Smirnov:
a. Kepribadian (X 1 ) . Sig = 0,879> 0,05
Setelah dibandingkan ternyata nilai signifikan dari uji normalitas kepribadian lebih besar dari 0,05 maka disimpulkan bahwa kepribadian merupakan data berdistribusi normal.
b. Budaya Organisasi (X 2 ) . Sig = 0,789> 0,05
Setalah  dibandingkan  ternyata  nilai  signifikan  dari  uji  normalitas  budaya organisasi lebih besar dari 0,05 maka disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan data berdistribusi normal.
c. OCB (Y) . Sig = 0,829> 0,05 Setelah dibandingkan ternyata nilai signifikan dari uji normalitas OCB lebih besar dari 0,05 maka disimpulkan bahwa OCB merupakan data berdistribusi normal.
Uji Multikolinearitas
Asumsi  Multikolinearitas  disebabkan  suatu  keadaan  dimana  variabel- variabel  independen mempunyai  korelasi  yang tinggi  antara  satu  dengan  yang lainnya,  jika  koefisien  korelasi  diantara  variabel  independen  kurang  dari  0,80 membuktikan tidak ada multikolinearitas yang ekstrim.
Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel berikut:
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Kepribadi an Budaya_Or ganisasi OCB N 60 60 60 Normal Parameters a,b Mean 56,27 55,78 49,45 Std. Deviation 14,548 14,449 12,821 Most Extreme Differences Absolute ,076 ,084 ,081 Positive ,067 ,084 ,081 Negative -,076 -,077 -,078 Kolmogorov-Smirnov Z ,588 ,652 ,625 Asymp. Sig. (2-tailed) ,879 ,789 ,829
Tabel 5

## Uji Multikolinearitas
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Sumber : Kuesioner (data diolah)
Terlihat dalam tabel di atas koefisien korelasi antara variabel Kepribadian dan  Budaya  Organisasi  sebesar  -0,076<  0,80    Jadi  asumsi  tidak  terjadi multikolinearitas dipenuhi.
Uji Heteroskedastisitas
Pengambilan  kesimpulan  pada  Uji  Heteroskedastisitas  adalah  dengan melihat  grafik scatterplots  of  residuals. Jika  dalam  regresi  grafik scatterplots  of residuals tidak  membentuk  polatertentu  (bergelombang,  melebar  kemudian menyempit,  pola  linear  atau  kuadratis),  maka  dalam  regresi  asumsi heteroskedastisitas tidak terjadi. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar berikut:

## Gambar 2
Uji Heteroskedastisitas Coefficient Correlations a Model Budaya_ Organisasi Kepribadian 1 Correlations Budaya Organisasi 1,000 -,076 Kepribadian -,076 1,000 Covariances Budaya Organisasi ,010 -,001 Kepribadian -,001 ,010
Lies  Kantinia  Rohma  dan  Alex  Zami  :  Pengaruh  Kepribadian  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) Pada…..

## Sumber : Kuesioner (data diolah)

## Teknik Analisis Data
Hasil  analisis  regresi linear sederhana kepribadian terhadap OCB dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel. 6 Regresi Sederhana X 1 dan Y
Dependent Variable: OCB Sumber : Kuesioner (data diolah)
Dari  tabel  di  atas  dapat  ditulis  persamaan  regresi  linear  sederhana sebagai berikut:
Ŷ = 33,884 + 0,277 X 1 Keterangan : Ŷ   = OCB X 1 = Kepribadian Hasil  analisis  regresi  linear  sederhana  budaya  organisasi  terhadap  OCB dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 7 Regresi Sederhana X 2 dan Y
Dependent Variable: OCB Sumber : Kuesioner (data diolah)
Dari  tabel  di  atas  dapat  ditulis  persamaan  regresi  linear  sederhana sebagai berikut:
Ŷ = 29,326 + 0,361 X 2
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 33,884 6,382 5,309 ,000 Kepribadian ,277 ,110 ,314 2,518 ,015
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standard ized Coefficie nts t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 29,326 6,131 4,783  ,000 Budaya Organisasi ,361 ,106 ,407 3,389  ,001
Keterangan :

## Ŷ   = OCB
X 2 = Budaya Organisasi
Hasil  analisis  regresi  linear  ganda  kepribadian  dan  budaya  organisasi terhadap OCB dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 8
Regresi Linear Kepribadian dan Budaya Organisasi terhadap OCB (ganda)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16,271 7,906 2,058 ,044 Kepribadian ,251 ,102 ,285 2,469 ,017 Budaya Organisasi ,342 ,102 ,385 3,338 ,001 Dependent Variable: OCB Sumber : Kuesioner (data diolah)
Keterangan : Ŷ   = OCB X1 = Kepribadian X2 = Budaya Organisasi
Uji Hipotesis Regresi Linear Berganda Uji t Untuk menguji hipotesis bahwa variabel X 1 dan X 2 berpengaruh terhadap variabel  Y  digunakan  uji  t.  Hasil  perhitungan  uji  t  variabel  kepribadian  dan budaya organisasi terhadap OCB dapat dilihat pada tabel berikut:
Dari  tabel  di  atas  dapat  ditulis  persamaan  regresi  linear  berganda sebagai berikut:
Ŷ = 16,271 + 0,251 X 1 + 0,342 X 2
Lies  Kantinia  Rohma  dan  Alex  Zami  :  Pengaruh  Kepribadian  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) Pada…..
Tabel 9 Uji t
X 1, X 2 dan Y

## Dependent Variable: O CB Sumber : Kuesioner (data diolah)
Uji F Untuk  menguji  hipotesis  bahwa  variabel  X 1 dan  X 2 berpengaruh  terhadap variabel Y secara bersama-sama digunakan uji F.
Hasil  perhitungan  uji  F  variabel  kepribadian  dan  budaya  organisasi  terhadap OCB dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 10
Uji  F X 1, X 2 dan Y
Dependent Variable: OCB Predictors: (Constant), BudayaOrganisasi, Kepribadian Sumber : Kuesioner (data diolah)
Menghitung nilai statistik uji F
F hitung = = = 9,295
Berdasarkan  hal  tersebut  bahwa  F hitung 9,295>  F tabel 3,16  ,  artinya  secara berganda  ada  pengaruh  yang  signifikan  kepribadian  dan  budaya  organisasi terhadapOCB,  dengan  demikian  hipotesis  penelitian  H3  yang  menyatakan “Terdapat pengaruh antara  kepribadian dan budaya organisasi secara bersama- sama terhadapOCB” diterima .
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16,271 7,906 2,058  ,044 Kepribadian ,251 ,102 ,285 2,469  ,017 Budaya Organisasi ,342 ,102 ,385 3,338  ,001
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 2385,261 2 1192,631 9,295 ,000 b Residual  7313,589 57 128,309 Total 9698,850 59

## Koefisien Determinasi
Hasil koefisien determinasi antar variabel dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 11 Hasil Koefisien Variabel Kepribadian, Budaya Organisasi dan OCB No  Variabel R Square Presentase 1 Kepribadian terhadap OCB 0,099 9.9% 2 Budaya Organisasi terhadap OCB 0,165 16,5% 3 Kepribadian dan Budaya Organisasi terhadap OCB 0,246 24,6% 1. Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien  determinasi  antra  variabel kepribadian terhadap OCB dimana R square sebesar 0,099 atau 9,9%. Hal ini menunjukkan  besarnya  kontribusi  pengaruh  kepribadian  terhadap  OCB hanya  9,9%  sedangkan  sisanya  90,1%  merupakan  pengaruh  faktor  lainnya yang tidak diteliti.
2. Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien  determinasi  antra  variabel  budaya organisasi terhadap OCB dimana R square sebesar 0,165 atau 16,5%. Hal ini menunjukkan  besarnya  kontribusi  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap OCB  sebesar  16,5%  sedangkan  sisanya  83,5%  merupakan  pengaruh  faktor lainnya yang tidak diteliti.
3. Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien  determinasi  antra  variabel kepribadian dan budaya organisasi terhadap OCB dimana R square sebesar 0,246  atau  24,6%.  Hal  ini  menunjukkan  besarnya  kontribusi  pengaruh kepribadian dan budaya organisasi terhadap OCB sebesar 24,6% sedangkan sisanya 75,4% merupakan pengaruh faktor lainnya yang tidak diteliti.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dikemukakan oleh peneliti mengenai pengaruh kepribadian dan  budaya organisasi   terhadap Organizational  Citizenship  Behavior    pada  karyawan  PT.POS  INDONESIA (Persero) WILAYAH BEKASI, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan pengujian hipotesis pertama kepribadian terbukti  berpengaruh positif  siginifikan  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior    (  OCB  ) dengan nilai koefisien regresi 0,277 dan nilai t hitung 2,518 ( t hitung > t tabel sebesar 2,001 ) dan taraf signifikan 0,015 ( sig ≤ 0,005 ).
2. Berdasarkan  pengujian  hipotesis  kedua  budaya  organisasi  terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior ( OCB ) dengan nilai koefisien regresi 0,361 dan nilai t hitung 3,389  ( t hitung > t tabel sebesar 2,001 ) dan taraf signifikan 0,001 ( sig. ≥ 0,005 ).
3. Berdasarkan pengujian hipotesis ketiga kepribadian dan budaya organisasi bersama-sama  terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (  OCB  )    dengan  F hitung 9,295  ( F hitung >F tabel sebesar 3,16 ) dan taraf signifikan 0,000 ( sig ≤ 0,005 ) dengan  KD (  Koefisien  Determinasi  )  R 2 sebesar  24,6%  yang  menunjukan  bahwa
Lies  Kantinia  Rohma  dan  Alex  Zami  :  Pengaruh  Kepribadian  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) Pada…..
kontribusi  variabel  kepribadian  dan  budaya  organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  sebesar  24,6%.  Artinya  kontribusi variabel  kepribadian  dan  budaya  organisasi  terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan PT. POS INDONESIA (Persero) WILAYAH  BEKASI  cukup  rendah  karena  hanya  24,6%  sedangkan  sisanya 75,4% dipengaruhi faktor-faktor lain di luar penelitian ini.

## Saran
Berdasarkan  hasil  analisis  pembahasan,  kesimpulan  dan  beberapa keterbatasan  pada  penelitian  ini,  adapun  saran-saran  yang  dapat  diberikan melalui hasil penelitian ini agar mendapatkan hasil yang lebih baik, yaitu:
1. Bagi  peneliti  selanjutnya  agar  dapat  meneliti  dengan  variabel-variabel  lain diluar variabel ini  ( kepribadian dan budaya organisasi ) agar memperoleh hasil  yang  lebih  bervariatif  yang  dapat  menggambarkan  hal-hal  apa  saja yang  dapat  berpengaruh  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  ( OCB )  karena berdasarkan hasil penelitian variabel bebas yang diteliti hanya berkontribusi sebesar 24,6% berarti masih ada kontribusi sebesar 75,4% dari faktor-faktor  lain  diluar  penelitian  dan  diharapkan  peneliti  dapat memperluas objek penelitian dengan menggunakan sampel yang lebih besar agar hasil dapat digeneralisasi dan lebih akurat.
2. Bagi  manajemen  perusahaan  PT.POS  INDONESIA  (Persero)  khususnya untuk  Wilayah  Bekasi  disarankan  agar    lebih  memaksimalkan  peran Organizational  Citizenship  Behavior  (  OCB).  Maka  dalam  merekrut  dan menyeleksi  karyawan  baru    agar  lebih  memfokuskan  kepada  tingkat kepribadian  yang  lebih  baik  dengan  melakukan  test  personality  ( kepribadian ) dengan tetap memperhatikan nilai & norma budaya organisasi yang berlaku dan diterapkan dalam organisasi tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Atika Kusuma Wardani & Miftahun Ni’mah Suseno 2012. Faktor Kepribadian dan Organization  Citizenship  Behavior  pada  Polisi  Pariwisata  Yogyakarta. Program Studi  Psikologi  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  HumanioraUniversitas  Islam Negeri Sunan Kalijaga. Jurnal Humanitas
Azhar Karim. 2010. Pengaruh Disiplin, Etos Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Organization Citizenship Behavior. Jurnal Ilmiah Vol. 13, No. 1 Bateman, A.M. dan Jansen, M.L., 1983, Economic Mineral Deposit 3rd Edition , John Wiley and Sons Inc., New York.
Boorman, Walter C, 2004. Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Motifasi terhadap Organization Citizenship Behavior. The Consept of Organizational Citizenship. Dyne,L.V.& Ang,S. 1995. Organizational Citizenship Behavior Of Contingent Workers in Singapore . Academy Of Management Journal, Vol .4 Dyah  Puspita  Rini,  Rusdarti  dan  Suparjo.  2013. Pengaruh  Komitmen  Organisasi, Kepuasan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Organization  Citizenship Behavior . Jurnal ILMIAH Dinamika Ekonomi dan Bisnis Vol.1, No. 1
Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Edisi 2. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.,  2005, Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS ,Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenberg, Jerrold.  S.  1990. Comprehensive  Stress Management .  ed.  Mc  Grew-Hill Inc. New York Haq  Irfa  Ziaul.  2012.  O rganizational  Citizenship  Behavior . Education  Policy Analysisarchives, Hasibuan,  Malayu  S.P.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta  :  Bumi Aksara.
Imam Chourmain. 2008. Acuan Normatif Penelitian Untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Disertasi. Jakarta : Al-Haramin Publishing House.
Judge,  Bono,  Erez,  dan  Locke.  2008. Core  Self  Evaluations  and  job  and  life satisfaction:  The  Role  of  Self  concordance  and  Goal  Attainment .  Journal  of Applied Psychology.
Khan,  Muhammad  Rashid,  2012, The  Impact  Of  Organizational  Commitment  On Employee Job Performance. European Journal of Sciences, Vol. 15,No. 3.
Mangkunegara, Anwar Prabu. Evaluasi Kinerja SDM. .Bandung : Refika Cipta. Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson.  2009. Human  Resource  Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat. Morrison,  G.,  Guoyi,  D.,  dan  Jaireth,  S.,  1995, Textural  Zoning  in  Epithermal QuartzVeins , Klondike Exploration Services. McClelland, David. 2005. The Achievement Motive . Irvington Publishers, Inc. New York.
Nuraida  Syahril,  MM.  Nilam  Widyarini.  2007. Kepribadian,  Kepemimpinan Transformasional  dan  Prilaku  Kewargaorganisasian. Universitas  Gunadharma. Jurnal Psikologi Volume 1, No.1
Organ, D. W. 1998. Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome.
Lexington, MA : Lexington Books.
Purba, Debora Alfina, dan Ali Nina Liche Seniati . 2004. Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behaviour. Vol. 8 No.
3.
Ratna Widyasari, Suci Paramitasari Syahlani, Krishna Agung Santosa, 2007.
Pengaruh  Kepribadian  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Berpendidikan  Tinggi :Analisis  Pada  Perusahaan  Peternakan  Di  Jawa  Tengah  Dan  Daerah  Istimewa Yogyakarta .  KINERJA,  Volume  11,  No.1,  Fakultas  Peternakan  Universitas Gadjah Mada
RianAsri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi. Yogyakarta : Graha Ilmu. Robbins,  Stephen.P.  2006. Perilku  Organisasi.  Edisi  Kesepuluh. PT.  Indeks Kelompok Gramedia . Jakarta
Robbins,  Stephen  P,  Timothy  A.  Judge  2008. Perilaku  Organisasi .  Jakarta  :  PT. Salemba Empat,
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : Alfabeta Suryabrata,  Sumadi.  2003. Metodologi  Penelitian .  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada
Smith, A. 1983. Organization Citizenship Behavior: Its nature and antecedents. Journal Of Applied Psychology, 68(4), 653-663.
Lies  Kantinia  Rohma  dan  Alex  Zami  :  Pengaruh  Kepribadian  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) Pada…..
Sri  Rahayu  dan  Hasan  Abdul  Rozak. Pengaruh  Kepribadia  dan  Pemberdayaan terhadap  Organization  Citizenship  Behavior. Jurnal  Prosiding  Seminar Nasional Multi Disiplin Ilmu UNISBANK.
Tika,  M.  Pabundu.  2014. Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara
Waluya,  Bagja.  2007.  Sosiologi: Menyelami  Fenomena  Sosial  Di  Masyarakat . Bandung: PT Setia Purna Inves.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. www. Posindonesia.co.id
Yuniar,  I.G.A.A.Y,  Nurtjahjanti,  H.,  dan  Rusmawati,  D.  2011, “Hubungan antaraKepuasan  Kerja  dan  Resiliensi  denganOrganizational  Citizenship BehaviorPada  Karyawan  Kantor  Pusat  Pt.  Bpd  Bali” ,  Jurnal  Psikologi UndipVol. 9, No.1.
Yohanes  Oemar.  2013. Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kemampuan  Kerja  dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Organization  Citizenship  Behavior .  Jurnal
Aplikasi Manajemen Vol. 11, No. 1