## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
Abdul Rohim *)
*) Dosen STIE PGRI Dewantara Jombang, Jawa Timur
Abstract: The purpose of this study was to determine whether there is positive work environment on job satisfaction, to determine whether there is positive work environment on employee performance, to  determine  whether  there  is  a  positive  effect  of  job  satisfaction  on  employee  performance,  to determine whether there is influence of the working environment on performance employees through job satisfaction. Primary data types, methods of collecting data through observation, interviews and questionnaires.  The  population  used  in  this  research  is  the  production  employees  Djombang  New Sugar Factory class IA-IID as many as 180 employees. The sampling technique purposive sampling method. Analysis of data to test the hypothesis in this study using path analysis (Path analys). Based on  the  analysis  and  discussion  can  be  concluded  that  there  is  a  significant  positive  effect  on  job satisfaction  working  environment  it  shows  that  the  higher  the  working  environment,  the  higher employee  satisfaction.  There  is  a  significant  positive  effect  on  employee  performance  work environment means that any increase in the working environment, the performance of employees will increase. There is a significant positive effect of job satisfaction on employee performance means that any  increase  in  job  satisfaction  of  the  employee's  performance  will  increase.  There  is  no  direct influence  on  employee  performance  work  environment  through  job  satisfaction.  The  higher  the working environment will result in the higher the satisfaction, and indirectly will result in the higher the performance.
Keywords: Work environment, job satisfaction, employee performance

## PENDAHULUAN
Menghadapi  persaingan  di  era  global perusahaan  dituntut  untuk  bekerja  lebih  efisien dan  efektif.  Persaingan  yang  semakin  ketat menyebabkan  perusahaan  dituntut  untuk  mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga kelangsungan  hidup  perusahaan.  Perusahaan merupakan salah satu organisasi yang menghimpun  orang-orang  yang  biasa  disebut dengan karyawan atau pegawai untuk menjalankan  kegiatan  rumah  tangga  produksi perusahaan.  Hampir  di  semua  perusahaan mempunyai tujuan yaitu memaksimalkan keuntungan  dan  nilai  bagi  perusahaan,  dan  juga untuk  meningkatkan  kesejahteraan  pemilik  dan karyawan.
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  faktor yang  sangat  penting  untuk  setiap  usaha,  begitu pula untuk pemerintahan agar dapat menjalankan fungsinya  sebenarbenarnya.  Banyak  defenisi yang  dapat  digunakan  untuk  mendefenisikan sumber daya manusia. Menurut Susilo (2012:03) sumber  daya  manusia  adalah  pilar  penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi dan misi dan tujuannya.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan  penggunaan  sumber  daya  manusia  untuk mencapai  tujuan,  baik  tujuan  individu  maupun tujuan  organisasi.  Untuk  itu  manajemen  sumber
daya  manusia  perlu  dikelola  secara  profesional dan baik agar dapat terwujudnya kesinambungan antara  kebutuhan  pegawai  dengan  tuntutan perkembangan  teknologi  dan  lingkungan  serta kemampuan  organisasi.  Keseimbangan  tersebut merupakan  kunci  utama  suatu  organisasi  agar dapat  berkembang  secara  produktif  dan  wajar (Handoko, 2012:47).
Kemampuan karyawan tercermin dari kinerja,  kinerja  yang  baik  adalah  kinerja  yang optimal.  Kinerja  karyawan  tersebut  merupakan salah  satu  modal  bagi  perusahaan  untuk mencapai tujuannya (Purbowati: 2015). Sehingga kinerja  karyawan  adalah  hal  yang  patut diperhatikan oleh pemimpin perusahaan. Mangkunegara (2010:67) bahwa kinerja karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.
Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh manajemen atau penyelia. Penilai umtuk menilai kenerja, tenaga kerja dengan cara membandingkan  atas  kinerja  dengan  uraian  atau deskripsi  pekerjan  dalam  suatu  periode  tertentu, biasanya  akhir  tahun,  kegiatan  ini  di  maksudkan untuk  untuk  mengukur  kinerja  masing-masing tenaga  kerja  dalam  mengembangkan  kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas  pekerjaan  yang  kurang  sesuai  dengan
deskripsi  pekerjaannya,  serta  keperluan  yang berhubungan  dengan  ketentuan  kerjaan  lainnya (Siswanto, 2012: 231).
Menurut  Wirawan  (2009:  67)  standar kinerja adalah target, sasaran, tujuan upaya kerja karyawan  dalam  kurun  waktu  tertentu.  Dalam melaksanakan  pekerjaannya,  karyawan  harus mengarahkan semua tenaga, pikiran, ketrampilan,  pengetahuan,  dan  waktu  kerjanya untuk mencapai apa yang ditentukan oleh standar kinerja.
Pabrik  Gula  Djombang  baru  berdiri  sejak tahun  1895.  Dalam  sejarahnya  PG.  Djombang Baru  ini  mempunyai  dua  periode  yaitu  periode sebelum  diambil  alih  dan  sesudah  diambil  alih pemerintahan  Indonesia.  Pada  periode  sebelum diambil  alih  PG.  Djombang  Baru  dimiliki  oleh Belanda  atas  nama  ANEMAET  &  CO.  Setelah itu  tahun  1957  diambil  alih  pemerintahan indonesia, maka PG. Djombang Baru digolongkan dalam pengawasan
PPN
(Perusahaan  Perkebunan  Negara)  baru  pusat dengan  cabang-cabang  di  Jawa  Timur  yaitu  unit gula ditiap daerah bekas karesidenan. Pada tahun 1963  terjadi  reorganisasi  PPN  dengan  peraturan pemerintah  no  1  dan  2  tahun  1963  yaitu  dipusat di  bentuk  BPU-PPN  gula  di  Jawa  Timur  diubah menjadi  penasehat  BPN-PPN  Jawa  Timur, dibekas  keresidenan  diubah  menjadi  kantor Direksi,  di  pabrik  gula  menjadi  Badan  Hukum yang  dipimpin  oleh  Direktur  Pimpinan  Pabrik Gula.
PG.  Djombang  Baru  bertujuan  untuk  turut melaksanakan  dan  menunjang  kebijaksanaan pada umumnya dan disektor pertanian khususnya. Untuk mencapai tujuan seperti diatas, Persero  menjalankan  usaha-usaha  dibidang pertanian,  perkebunan  dan  Industri  (khususnya industri  Gula)  dalam  arti  yang  seluas-luasnya. Berdasarkan  hasil  data  penyelesaian  produksi gula  PG.  Djombang  Baru  tahun  2013  sampai dengan 2014 sebagai berikut:
Tabel 1. Penyelesaian Produksi Gula PG. Djombang Baru 2013-2015 Tahun Rencana Realisasi Selisih Mulai Selasai Hari Mulai Selasai Hari 2013 08-05-2013  16-10-2013 161 28-05-2013  29-10-2013 173 12 hari 2014 10-05-2014  26-10-2014 169 28-06-2013  24-11-2014 178 9 hari 2015 02-06-2015  16-11-2013 167 13-06-2013  11-12-2013 185 14 hari

## Sumber: HRD PG. Djombang Baru
Berdasarkan  hasil  data  kuantitas  dan  kualitas  produksi  gula  PG.  Djombang  Baru  tahun  2013 sampai dengan 2014 sebagai berikut:
Tabel 2. Kuantitas dan Kualitas Produksi Gula PG. Djombang Baru 2013-2015
Tahun Target Kuantitas Standart Kualitas 2013 37.107,9 22.018,9 150 271 2014 38.616,9 22.086,5 150 325 2015 31.433,1 24.510,1 150 203 Sumber: HRD PG. Djombang Baru
Berdasarkan  tabel  1.  menunjukkan  bahwa realisasi  produksi  gula  tidak  sesuai  dengan rencana  yang  telah  ditetapkan.  Selain  itu penyelesaian  produksi  gula  melebihi  target  hari yang  telah  ditetapkan.  Berdasarkan  tabel  2. kuantitas  produksi  dari  tahun  2013  sampai dengan  2015  kurang  dari  apa  yang  ditargetkan, selain  itu  hasil  kualitas  dari  produksi  gula (Icumsa) kurang dari standart kualitas yang telah ditetapkan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja  berasal  dari  kata job  performance dan  di  sebut  juga actual  performance atau prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang telah  di  capai  oleh  seseorang  karyawan (Moeheriono, 2012:69). Prawirosentono (2008:02)  kinerja  atau  dalam  bahasa  inggris adalah performance ,  yaitu:  Hasil  kerja  yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika.
Mangkunegara (2010:67) bahwa kinerja
karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  di  berikan  kepadanya. Sutrisno  (2010:  172)  menyimpulkan  kinerja sebagai  hasil  kerja  karyawan  dilihat  dari  aspek kualitas,  kuantitas,  waktu  kerja,  dan  kerja  sama untuk mencai tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi.  Hasibuan  (2009:  94)  menjelaskan bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugas  yang  dibebankan  kepadanya  didasarkan atas  kecakapan,  pengalaman,  kesungguhan  serta waktu.
Penilaian  kinerja  adalah  suatu  kegiatan  yang dilakukan oleh manajemen atau penyelia. Penilai umtuk menilai kenerja, tenaga kerja dengan cara membandingkan  jinerja  atas  kinerja  dengan uraian  atau  deskripsi  pekerjan  dalam  suatu periode  tertentu,  biasanya  akhir  tahun,  kegiatan ini  di  maksudkan  untuk  untuk  mengukur  kinerja masing-masing tenaga kerja dalam mengembangkan  kualitas  kerja,  pembinaan selanjutnya,  tindakan  perbaikan  atas  pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaannya, serta keperluan yang berhubungan dengan  ketentuan  kerjaan  lainnya  (Siswanto, 2012: 231).

## Kepuasan Kerja
Robbins  (2011:148)  mengemukakan  bahwa kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan  menuntut  interaksi  dengan  rekan sekerja  dan  atasan,  mengikuti  aturan  dan kebijakan  organisasi,  memenuhi  standar  kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian (assesment)  seorang  karyawan  terhadap  puas atau  tidak  puasnya  dia  terhadap  pekerjaan. Menurut  Luthan  (2012:230)  mengemukakan bahwa,  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosi yang menyenangkan atau positif yang merupakan hasil dari prestasi kerja atau pengalaman.
Sutrisno (2014:73) kepuasan kerja menjadi  masalah  yang  cukup  menarik  dan penting,  karena  terbukti  besar  manfaatnya  bagi kepentingan  individu,  industri  dan  masyarakat. Bagi  individu,  penelitian  tentang  sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan  kebahagiaan  hidup  mereka.  Bagi industri,  penelitian  mengenai  kepuasan  kerja dilakukan  dalam  rangka  usaha  peningkatan
produksi  dan  pengaruh  biaya  melalui  perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Selanjutnya,  masyarakat  tentu  akan  menikmati hasil  kapasitas  maksimum  dari  industri  serta naiknya  nilai  manusia  di  dalam  konteks pekerjaan.
Kepuasan kerja menurut Dadang (2013:15)  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan, kepuasan kerja mencerminkan  perasaan  seeorang  terhadap terhadap  pekerjaannya.  Sutrisno  (2014:  75)  juga menutip pendapat Handoko (1992), mengemukakan  kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan  bagi  para  karyawan  memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan  perasaan  seeorang  terhadap terhadap  pekerjaannya.  Menurut  Siagian  (2011: 295)  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  cara pandang  seseorang  baik  yang  positif  maupun negatif tentang pekerjaannya.

## Indikator Kepuasan Kerja
Faktor-faktor  kepuasan  kerja  menurut  Robbins (2011: 110), terdiri dari:
1. Pekerjaan  itu  sendiri  ( work  it  self ),  yaitu merupakan  sumber  utama  kepuasan  dimana pekerjaan  tersebut  memberikan  tugas  yang menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan  untuk  menerima  tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan.
2. Gaji/  Upah  ( pay ),  yaitu  merupakan  faktor multidimensi dalam kepuasan kerja. Sejumlah upah/ uang yang diterima karyawan menjadi penilaian untuk kepuasan,  dimana  hal  ini  bisa  dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dan layak.
3. Promosi  ( promotion ),  yaitu  kesempatan untuk  berkembang  secara  intelektual  dan memperluas keahlian menjadi dasar perhatian  penting  untuk  maju  dalam organisasi sehingga menciptakan kepuasan.
4. Pengawasan ( supervision ), yaitu merupakan kemampuan  penyelia  untuk  memberikan bantuan  teknis  dan  dukungan  perilaku. Pertama  adalah  berpusat  pada  karyawan, diukur  menurut  tingkat  dimana  penyelia menggunakan  ketertarikan  personal  dan peduli  pada  karyawan.  Kedua  adalah  iklim partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan.
5. Rekan  kerja  ( workers ),  yaitu  rekan  kerja yang kooperatif merupakan sumber
kepuasan  kerja  yang  paling  sederhana. Kelompok kerja, terutama tim yang kompak bertindak sebagai sumber dukungan,
kenyamanan,  nasehat,  dan  bantuan  pada anggota individu.

## Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:21)
mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi,  lingkungan sekitarnya di mana seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut  Mardiana  (2008:15)  lingkungan kerja  adalah  lingkungan  dimana  pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja  yang  kondusif  memberikan  rasa  aman  dan memungkinkan  para  pegawai  untuk  dapat berkerja  optimal.  Lingkungan  kerja  dapat mempengaruhi  emosi  pegawai.  Jika  pegawai menyenangi  lingkungan  kerja  dimana  dia bekerja,  maka  pegawai  tersebut  akan  betah  di tempat  kerjanya  untuk  melakukan  aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan  optimis  prestasi  kerja  pegawai  juga  tinggi. Lingkungan  kerja  tersebut  mencakup  hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan  kerja  antar  bawahan  dan  atasan  serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

## Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut  Ishak  dan  Tanjung  (2012:26), manfaat  lingkungan  kerja  adalah  menciptakan gairah  kerja,  sehingga  produktivitas  dan  prestasi kerja  meningkat.  Sementara  itu,  manfaat  yang diperoleh  karena  bekerja  dengan  orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan  diselesaikan  sesuai  standard  yang benar  dan  dalam  skala  waktu  yang  ditentukan. Prestasi  kerjanya  akan  dipantau  oleh  individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu  banyak  pengawasan  serta  semangat juangnya akan tinggi.

## Indikator Lingkungan Kerja
Menurut  Sedarmayanti  (2011:21)  menyatakan bahwa  secara  garis besar, jenis  lingkungan  kerja terbagi menjadi dua yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua keadaan  berbentuk  fisik  yang  terdapat  di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara
langsung  maupun  secara  tidak  langsung. Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut:
a. Pewarnaan
Masalah    warna    dapat    berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan    pekerjaan,  akan    tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan    masalah    warna. Dengan  demikian  pengaturan  hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan  semangat  kerja  karyawan.
Pewarnaan  pada  dinding  ruang  kerja hendaknya  mempergunakan  warna  yang lembut.
b. Penerangan
Penerangan  dalam  ruang  kerja  karyawan memegang  peranan  yang  sangat  penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti  bahwa  penerangan  tempat  kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan
operasional organisasi.
c. Udara
Di  dalam  ruangan  kerja  karyawan dibutuhkan  udara  yang  cukup,  dimana dengan  adanya  pertukaran  udara  yang cukup,  akan  menyebabkan  kesegaran fisik  dari  karyawan  tersebut.  Suhu udara yang  terlalu  panas  akan  menurunkan semangat  kerja  karyawan  di  dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Suara bising
Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para  karyawan  dalam  bekerja.    Suara bising  tersebut      dapat  merusak konsentrasi  kerja  karyawan  sehingga kinerja  karyawan  bisa  menjadi  tidak optimal. Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan  organisasi  menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising  tersebut,  juga  merupakan  salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian  suara  bising  dalam  suatu organisasi.
e. Ruang Gerak Suatu  organisasi  sebaiknya  karyawan yang  bekerja  mendapat  tempat  yang
cukup  untuk  melaksanakan  pekerjaan atau  tugas.  Karyawan  tidak  mungkin dapat  bekerja  dengan  tenang  dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat  memberikan  kenyamanan.  Dengan demikian  ruang  gerak  untuk  tempat karyawan bekerja
seharusnya
direncanakan  terlebih  dahulu  agar  para karyawan  tidak  terganggu  di  dalam melaksanakan  pekerjaan  disamping      itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.
f. Keamanan
Rasa  aman  bagi  karyawan  sangat berpengaruh  terhadap  semangat  kerja dan  kinerja  karyawan.  Di  sini  yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan  yang  dapat  dimasukkan  ke dalam  lingkungan  kerja  fisik.  Jika  di tempat  kerja  tidak  aman  karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya
serta  semangat  kerja  karyawan  tersebut akan mengalami penurunan. Oleh karena itu  sebaiknya  suatu  organisasi  terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan  suatu  keadaan  dan suasana aman tersebut sehingga karyawan  merasa  senang  dan  nyaman dalam bekerja.
g. Kebersihan
Lingkungan  kerja  yang  bersih  akan menciptakan keadaan disekitarnya
menjadi  sehat.    Oleh  karena  itu  setiap organisasi  hendaknya  selalu  menjaga kebersihan  lingkungan  kerja.    Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan  merasa  senang  sehingga  kinerja karyawan akan meningkat.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan  kerja  non  fisik  adalah  semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan atasan  maupun  hubungan  sesama  rekan kerja,  ataupun  hubungan  dengan  bawahan. Lingkungan  non  fisik  ini  juga  merupakan kelompok  lingkungan  kerja  yang  tidak  bisa diabaikan.
Hipotesis H 1 = Semakin  baik  lingkungan  kerja  semakin tinggi kepuasan kerja
H 2 = Semakin  baik  lingkungan  kerja  semakin tinggi kinerja karyawan
H 3 = Semakin  tinggi  kepuasan  kerja  semakin tinggi kinerja karyawan H 4 = Semakin  baik  lingkungan  kerja  semakin tinggi  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan kerja

## METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan berdasarkan tujuan  penelitian  adalah  verifikatif,  pendekatan penelitian  kuantitatif  dengan  metode  yang digunakan explanatory. Menurut Sugiyono (2010:21)  penelitian  eksplanatori  merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan  variabel-variabel  yang  diteliti  serta hubungan  antara  satu  variabel  dengan  yang  lain. Sedangkan  karakteristik  penelitian  ini  bersifat replikasi,  sehingga  hasil  uji  hipotesis  harus didukung  oleh  penelitian-penelitian  sebelumnya, yang  diulang  dengan  kondisi  lain  yang  kurang lebih  sama.  Dengan  menggunakan  data  primer dan  skala  Likert,  teknik  pengumpulan  data dengan  angket  serta  dokumentasi.  Analisis  data dengan  menggunakan path  analys (analisis jalur).

## Definisi Operasional
Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang di berikan untuk mencai tujuan yang sudah  di  tetapkan  oleh  organisasi. Menurut Dharma  (2008:24)  ada  tiga  standar  pengukuran kinerja  yaitu: 1) Kuantitas, 2)  Kualitas, 3).  Ketepatan waktu.

## Variabel Intervening
Variabel  intervening  dalam  penelitian  ini  adalah kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosi  yang  menyenangkan  atau  positif  yang merupakan  hasil  dari  prestasi  kerja  atau pengalaman.  Indikator  kepuasan  kerja  menurut Robbins (2011:110), terdiri  dari:  1)Pekerjaan itu sendiri  ( work it  self ),  2)  Upah  ( pay ),  3)  Promosi ( promotion ),  4)  Pengawasan  ( supervision ),  (5) Rekan kerja ( workers ).

## Variabel Bebas
Lingkungan kerja merupakan lingkungan dimana pegawai  melakukan  pekerjaannya  sehari-hari. Menurut  Sedarmayanti  (2011:21)  menyatakan bahwa  secara  garis besar, jenis  lingkungan  kerja fisik terdiri dari: 1) Pewarnaan, 2) Penerangan, 3) Udara,  4)  Ruang  Gerak,  5)  Keamanan,  6) Kebersihan,  berdasarkan  indikator  penelitian masing-masing variabel, dapat disusun rancangan  angket  terhadap  responden  sebagai beriku:
Tabel 3. Rancangan Angket Penelitian
Variabel Indikator Item Pernyataan Kinerja Karyawan (Y) (Dharma, 2008:24) 1. Kualitas X11.  Bekerja  dengan  memperhatikan  standart kualitas produk 2. Kuantitas X12.  Kemampuan  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai target yang telah ditetapkan. 3. Ketepatan waktu X13. Menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Kepuasan Kerja (Z) (Robbins, 2011: 110) 1. Pekerjaan itu sendiri ( work it self ) Z11.  Puas dengan pekerjaan yang dilaksanakan 2. Gaji/ Upah ( pay ) Z12. Mendapatkan gaji sesuai dengan beban kerja 3. Promosi ( promotion ) Z13. Pekerja akan dipromosikan pada atasan 4. Pengawasan ( supervision ) Z14. Pekerja di control oleh atasan 5. Rekan kerja ( workers ) Z15. Bekerja sama dengan rekan kerja Lingkungan kerja (Y) (Sedarmayanti (2011:21) 1. Pewarnaan Y11. Pewarnaan ruangan yang soft 2. Penerangan Y12. Penerangan Ruang kerja yang baik 3. Suhu Udara Y13. Suhu udara pada ruangan yang sejuk 4. Ruang gerak Y14. Ruang gerak pada ruangan yang luas 5. Kebersihan Y15. Kebersihan pada ruangan kerja yang bersih 6. Keamanan Y16. Fasilitas kerja yang aman

## Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert, dengan gradasi 5 sebagai berikut:
Tabel 4. Scoring Untuk Jawaban Angket Jawaban Responden Skor Sangat Setuju 5 Setuju 4 Netral 3 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Sumber: Sugiyono (2010:94)

## Populasi
Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  bagian  produksi  Pabrik  Gula Djombang  Baru  golongan  IA-IID  sebanyak  180 karyawan.

## Sampel
Teknik  pengamblian  sampel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah purposive  sampling . Adapaun kriteria sampel yang digunakan sebagai berikut:
1. Karyawan bagian produksi golongan IA-IID yang berstatus karyawan tetap.
2. Karyawan bagian produksi golongan IA-IID yang merupakan lulusan Lembaga Pendidikan dan Pelatihan (LPP)
3. Karyawan bagian produksi golongan IA-IID bagian pengolahan dan quality control .
Berdasarkan  kriteria  sampel  penelitian, maka  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian ini sebanyak 62 responden.

## Jenis Data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  merupakan  jenis  data  cross  section.  Data cross section, yaitu data yang dikumpulkan pada suatu  waktu  tertentu  ( at  a  point  of  time )  untuk menggambarkan  keadaan  dan  kegiatan  pada waktu tersebut.

## Teknik Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Wawancara Menurut  Sugiyono  (2010:194)  wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila  peneliti  akan  melaksanakan  studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan  yang  harus  diteliti,  dan  juga peneliti  ingin  mengetahui  hal-hal  dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil.
2. Metode Angket
Angket  digunakan  untuk  mendapatkan keterangan  dari  sampel  atau  sumber  yang beraneka  ragam  yang  berada  dilokasi penelitian.  Angket  dipergunakan  dalam penelitian  ini  adalah rating  scale .  Dalam skala  model rating  scale ,  tidak  hanya mengukur  terhadap  sikap  saja  tetapi  untuk mengukur  persepsi  responden  terhadap fenomena  lainnya,  seperti  skala  untuk mengukur status sosial ekonomi, kelembagaan,  pengetahuan,  kemampuan, proses  kegiatan  dan  lain-lain  (Sugiyono, 2010: 98).
2. Dokumentasi Menurut Sugiyono (2010:240), dokumentasi bisa  berbentuk  tulisan,  gambar  atau  karya- karya  monumentel  dari  seseorang.  Pada
penelitian ini megambil data pada HRD PG. Djombang Baru.

## Uji Instrumen
Instrument  yang  valid  berarti  alat  ukur  yang digunakan  untuk  mendapatkan  data  (mengukur) itu  valid. Valid berarti  instrumen  tersebut  dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2010: 121). Menurut Suharsimi  (2013:211)  validitas  adalah  suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Suatu instrument  yang  valid  atau  sahih  mempunyai validitas  tinggi.  Sebaliknya  instrument  yang kurang  valid  berarti  memiliki  validitas  rendah. Uji  Validitas  digunakan  rumus  korelasi Product Moment sebagai  berikut:  Berdasarkan  hasil  olah data menunjukkan uji validitas sebagai berikut:
1. Uji Validitas Lingkungan Kerja (X)
Tabel 5. Korelasi Item Pernyataan Lingkungan Kerja (X) Item Pernyataan Pearsion Correlation R Kritis Signifikasi Keterangan Pernyataan 1 (X 1.1 ) 0.835 0,3 0.000 Valid Pernyataan 2 (X 1.2 ) 0.815 0,3 0.000 Valid Pernyataan 3 (X 1.3 ) 0.642 0,3 0.000 Valid Pernyataan 4 (X 1.4 ) 0.721 0,3 0.000 Valid Pernyataan 5 (X 1.5 ) 0.443 0,3 0.014 Valid Pernyataan 6 (X 1.6 ) 0.757 0,3 0.000 Valid
Berdasarkan  tabel  5.  menunjukkan  bahwa Pearsion  Correlation  lebih  besar  dari  0,3  dan nilai  signifikasi  kurang  dari  0,05  sehingga  dapat
disimpulkan  bahwa  seluruh  instrumen  variabel lingkugan kerja yang digunakan dinyatakan valid untuk mengukur masing-masing variabel.
2. Uji Validitas Kepuasan Kerja (Z).
Tabel 6. Korelasi Item Pernyataan Kepuasan Kerja (Z) Item Pernyataan Pearsion Correlation R Kritis Signifikasi Keterangan Pernyataan 1 (Z 1.1 ) 0.887 0,3 0.000 Valid Pernyataan 2 (Z 1.2 ) 0.740 0,3 0.000 Valid Pernyataan 3 (Z 1.3 ) 0.681 0,3 0.000 Valid Pernyataan 4 (Z 1.4 ) 0.556 0,3 0.001 Valid Pernyataan 5 (Z 1.5 ) 0.887 0,3 0.000 Valid
Berdasarkan  tabel  6  menunjukkan  bahwa Pearsion  Correlation lebih  besar  dari  0,3  dan  nilai signifikasi  kurang  dari  0,05  sehingga  dapat
disimpulkan  bahwa  seluruh  instrumen  variabel kepuasan kerja yang digunakan dinyatakan valid untuk mengukur masing-masing variabel.

## 3. Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 7. Korelasi Item Pernyataan Kinerja Karyawan (Y) Item Pernyataan Pearsion Correlation R Kritis Signifikasi Keterangan Pernyataan 1 (Y 1.1 ) 0.856 0,3 0.000 Valid Pernyataan 2 (Y 1.2 ) 0.628 0,3 0.000 Valid Pernyataan 3 (Y 1.3 ) 0.854 0,3 0.000 Valid Berdasarkan  tabel  7  menunjukkan  bahwa
Pearsion  Correlation lebih  besar  dari  0,3  dan  nilai signifikasi  kurang  dari  0,05  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  seluruh  instrumen  variabel
kinerja  karyawan  yang  digunakan  dinyatakan valid untuk mengukur masing-masing variabel.

## Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  pada  penelitian  ini menggunakan internal consistency , yaitu mencobakan  instrumen  sekali  saja,  kemudian data  yang  diperoleh  dianalisis  dengan  teknik
tertentu. Internal  consistency diukur  dengan menggunakan koefisien Cronbach alpha. Berdasarkan  hasil  olah  data  menunjukkan  uji reabilitas sebagai berikut:
Tabel 8. Uji Reabilitas Variabel Alpha Cronbach Nilai Kritis Keterangan Lingkungan Kerja (X) 0.778 0,6 Realibel Kepuasan Kerja (Z) 0.795 0,6 Realibel Kinerja Karyawan (Y) 0.811 0,6 Realibel
Berdasarkan  tabel  8  menunjukkan  bahwa alpha  cronbach lebih  besar  dari  0,6  sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen yang digunakan  dinyatakan  realibel  untuk  mengukur masing-masing variabel.

## Metode Analisis Data
Untuk menguji adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan  kerja  dengan  analisis  jalur.  Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan  metode  analisis jalur (Path  Analysis). Analisis  jalur  merupakan  perluasan  dari  analisis regresi  linear  berganda,  atau  analisi  jalur  adalah perluasan  analisis  regresi  untuk  menaksir hubungan  kualitas  antar  variabel  yang  telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghazali, 2013:56).

## Uji Intervening
Menurut  Baron  dan  Kenny  (1986)  suatu variabel disebut variabel intervening jika variabel tersebut  ikut  mempengaruhi  hubungan  antara variabel  independent  dan  variabel  dependent. Pengujian  hipotesis  intervening  dapat  dilakukan dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan Uji Sobel ( sobel test ).
Uji  Sobel  ini  dilakukan  dengan  cara  menguji kekuatan  pengaruh  tidak  langsung  variable independent (X)  kepada  variabel  dependent (Y 2 ) melalui  variabel intervening (Y 1 ).  Pengaruh tidak  langsung  X  ke  Z  melalui  Y  dihitung dengan  cara  mengalikan  jalur  X  Æ  M  (a)
dengan jalur M ÆY  (b) atau ab. Jadi koefisien ab = (c – c 1 ), dimana c adalah  pengaruh  X  terhadap Z  tanpa  mengontrol  Y,  sedangkan  c 1 adalah koefisien  pengaruh  X  terhadap  Z  setelah mengontrol  Y. Standar  error koefisien  a  dan  b ditulis dengan Sa  dan  Sb,  besarnya standar error tidak  langsung  ( indirect  effect )  Sab  dihitung dengan rumus berikut:
√
Untuk  menguji  signifikansi  pengaruh  tidak langsung maka  menghitung nilai  t  dari  koefisien ab dengan rumus sebagai berikut:
Nilai t hitung dibandingkan dengan t tabel dan jika  t  hitung  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel  maka dapat  disimpulkan  bahwa  terjadi  pengaruh intervening.  Untuk  mengetahui  pengambilan keputusan  uji  hipotesa,  maka  dilakukan  dengan cara  membandingkan p-value dan alpha (0,05), dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika p-value < alpha (0,05),  maka  Ho ditolak b. Jika p-value > alpha (0,05),  maka  Ho diterima.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Model  1  menguji  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap kepuasan kerja. Koefisien regresi dilihat dari  nilai unstandardized  coefficient pada  tabel Coefficients a dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 9. Persamaan Regresi 1 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) 18.350 2.997 Lingk_kerja .782 .044 a. Dependent Variable: Kepuasan_kerja
Kepuasan Kerja = 18.350 + 0,782 Lingkungan Kerja Persamaan  regresi  tersebut  memiliki  makna bahwa  kompensasi  mempunyai  koefisien  regresi dengan arah positif hal ini berarti jika lingkungan kerja  baik  maka  karyawan  akan  merasa  puas
dalam  pekerjaannya.  Model  2  menguji  pengaruh lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Koefisien  regresi  dilihat  dari nilai unstandardized  coefficient pada  tabel Coefficients a dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 10. Persamaan Regresi 2
Model Unstandardized Coefficients B Std. Error VIF 1 (Constant) 1.798 1.741 Lingk_kerja .292 .066 1.005 Kepuasan_kerja .166 .059 1.005
Kinerja Karyawan  =  1,798  +  0,292  Kepuasan Kerja + 0,166 Lingkungan Kerja
Persamaan regresi tersebut memiliki makna:
1. Kepuasan  kerja  mempunyai  koefisien  regresi dengan  arah  positif  hal  ini  berarti  semakin tinggi  tingkat  kepuasan  karyawan,  maka semakin tinggi kinerja karyawan.
2. Lingkungan  kerja  mempunyai  koefisien regresi  dengan  arah  positif  hal  ini  berarti semakin  baik  lingkungan  kerja  karyawan, maka semakin tinggi kinerja karyawan.
Pengaruh Langsung Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Untuk  mengetahui  nilai  t  statistik  tabel ditentukan  tingkat  signifikansi  5%.  Jika  nilai signifikasi  kurang  dari  5%  atau  0,05  artinya  ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.  Jika  nilai  signifikasi  lebih  dari  5%  atau 0,05  artinya  tidak  ada  pengaruh  antara  variabel bebas terhadap variabel terikat.
Tabel 11. Pengaruh Langsung 1 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 18.350 2.997 6.124 .000 Lingk_kerja .782 .044 .274 1.571 .040 .901 1.000
a. Dependent Variable: Kepuasan_kerja
Dari hasil pengujian analisis regresi sebagaimana  pada  lampiran  tabel  Coefficients a diketahui  nilai  signifikasi  sebesar  0,040  lebih kecil  dari  (α)  0,05  (0,040  <  0,05)  artinya signifikan.  Dapat  disimpulkan  bahwa  artinya terdapat  pengaruh  positif  signifikan  lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.

## 1. Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Untuk  mengetahui  nilai  t  statistik  tabel ditentukan  tingkat  signifikansi  5%.  Jika  nilai signifikasi  kurang  dari  5%  atau  0,05  artinya  ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.  Jika  nilai  signifikasi  lebih  dari  5%  atau 0,05  artinya  tidak  ada  pengaruh  antara  variabel bebas terhadap variabel terikat.
Tabel 12. Pengaruh Langsung 2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1.798 1.741 1.033 .306 Lingk_kerja .292 .066 .481 4.421 .000 .995 1.005 Kepuasan_kerja .166 .059 .307 2.815 .007 .995 1.005
a. Dependent Variable: Kinerja_kary
Dari hasil pengujian  analisis  regresi sebagaimana  pada  lampiran  tabel  Coefficients a diketahui  nilai  signifikasi  sebesar  0,000  lebih kecil  dari  (α)  0,05  (0,000  >  0,05)  artinya signifikan.  Dapat  disimpulkan  bahwa  artinya
terdapat  pengaruh  positif  signifikan  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

## 2. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan
Untuk  mengetahui  nilai  t  statistik  tabel ditentukan  tingkat  signifikansi  5%.  Jika  nilai
signifikasi  kurang  dari  5%  atau  0,05  artinya  ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.  Jika  nilai  signifikasi  lebih  dari  5%  atau
0,05  artinya  tidak  ada  pengaruh  antara  variabel bebas terhadap variabel terikat
Tabel 13. Pengaruh Langsung 2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.798 1.741 1.033 .306 Lingk_kerja .292 .066 .481 4.421 .000 Kepuasan_kerja .166 .059 .307 2.815 .007 a. Dependent Variable: Kinerja_kary
Dari  hasil pengujian  analisis  regresi sebagaimana  pada  lampiran  tabel  Coefficients a diketahui  nilai  signifikasi  sebesar  0,007  lebih kecil  dari  (α)  0,05  (0,007  >  0,05)  artinya signifikan.  Dapat  disimpulkan  bahwa  artinya terdapat  pengaruh  positif  signifikan  kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Tidak Langsung
Untuk menghitung pengaruh tidak langsung langsung  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  melalui  kepuasan  kerja  dengan  taraf signifikasi sebagai berikut:
Pengaruh X terhadap Z = 0,040 Pengaruh Z terhadap Y = 0.007 Pengaruh X terhadap Y melalui Z = 0,007x 0,000
Hasil  perhitungan  pengaruh  tidak  langsung kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui motivasi kerja sebesar 0,000 yang berarti kurang dari  0,05  artinya  terdapat  pengaruh  tidak langsung  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  melalui  kepuasan  kerja.  Untuk mengetahui  standart  error  ditentukan  sebagai berikut:
Standart Error (Z-Velue) Model 1 = √ = √ =  0,741 Standart Error (Z-Velue) Model 2 = √ = √ =  0,704
Berdasarkan  model-model  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  tersebut  diatas,  maka  dapat disusun model sebagai berikut:
Gambar 1: Model Hasil Penelitian

## Uji Mediasi Sobel
Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan Uji Sobel ( sobel test ). Uji sobel test dapat diketahui dengan membandingkan nilai beta dan standart error dari
pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan kerja,  serta  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.  Berdasarkan  hasil  analisis  data  dapat diketahi  bahwa  nilai  beta  pengaruh  lingkungan kerja  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  -0,082 dengan  standart  error  sebesar  0,144.  Nilai  beta
0,000 0,040 0,007 0,74 1 Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (X) 0,000 0,70
4
pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  sebesar  0,166  dengan  standart  error sebesar 0,059.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang  telah dilakukan  melalui  uji  sobel  test  dapat  diketahui bahwa  variabel  kepuasan  kerja  merupakan
variabel  Intervening  antara  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Kekuatan  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variasi  variabel  terikat  dapat  diketahui  dari besarnya  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  yang berada antara nol dan satu.
Tabel 14. Koefisien Determinasi (R 2 ) 1 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .074 a .451 .021 1.823
a. Predictors: (Constant), Lingk_kerja
Pada  model  1  menunjukkan  bahwa  nilai  R- Square  pada  tabel  Model  Summary b sebesar 0,451.    Hal  ini  berarti  bahwa  45,1%  variabel dependen  yaitu  kepuasan  kerja  dapat  dijelaskan
oleh variabel independen yaitu lingkungan kerja, sedangkan sisanya sebesar 54,9% kepuasan kerja dijelaskan  oleh  variabel  lain  atau  sebab-sebab lainnya diluar model.
Tabel 15. Koefisien Determinasi (R 2 ) 2 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .551 a .504 .480 1.743 a. Predictors: (Constant), Kepuasan_kerja, Lingk_kerja
Pada  model  2  menunjukkan  bahwa  nilai  R- Square  pada  tabel  Model  Summary b sebesar 0,504.    Hal  ini  berarti  bahwa  50,4%  variabel dependen yaitu kinerja karyawan dapat dijelaskan  oleh  variabel  independen  yaitu lingkungan  kerja dan  kepuasan  kerja,  sedangkan sisanya sebesar 49,6% kinerja karyawan dijelaskan  oleh  variabel  lain  atau  sebab-sebab lainnya diluar model.

## Pembahasan
1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat  keterkaitan  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan  kerja  hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  lingkungan  kerja  PG.  Djombang  Baru baik maka semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan hasil deskriptif data menunjukkan rata-rata terendah bahwa karyawan merasa tempat kerja kurang nyaman terlihat dari penerangan  yang  kurang  sehingga  menggangu setiap karyawan yang bekerja
Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  bekerja pegawai.  Jika  dalam  lingkungan  sekitar  tempat kerja  memberikan  kesan  yang  tidak  nyaman, pegawai merasa malas untuk bekerja.
Lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  aman  akan membuat  pegawai  juga  ikut  merasa  nyaman bekerja sehingga tugas yang dilakukan oleh para pegawai  juga  baik  dan  itu  mempengaruhi kepuasan bekerja pegawai.
Menurut  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  Javed, Masooma  (2014),  dan Raziqa,  Abdul and  Maulabakhsh,  Raheela.  (2015), bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Begitu  juga  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wirawan  dan Sudharma  (2015)  dan  Paripurna,  I  Gede Diatmika  (2013),  bahwa  lingkungan  kerja  fisik berpengaruh  positif  terhadap  kepusan  kerja karyawan,  hal  ini  berarti  semakin  baiknya lingkungan  kerja  fisik  maka  kepuasan  kerja pegawai akan meningkat.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat  keterkaitan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  artinya  semakin  lingkungan kerja  PG.  Djombang  Baru  baik  maka  semakin meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  karena apabila lingkungan kerja fisik seperti: penerangan,  warna,  udara,  musik,  kebersihan, dan  keamanan  semakin  baik,  maka  kinerja karyawan pun juga bertambah baik. Keberhasilan peningkatan kinerja menuntut instansi
mengetahui  sasaran  kinerja.  Jika  sasaran  kinerja ditumbuhkan  dari  dalam  diri  karyawan  akan membentuk  suatu  kekuatan  diri  dan  jika  situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
Indikator-indikator dalam variabel lingkungan  kerja  seperti  pimpinan  di  tempat kerja,  teman  di  tempat  kerja,  keadaan  udara  di tempat  kerja,  serta  keadaan  perlengkapan  kerja semua  indikator  tersebut  dipersepsikan  positif oleh  semua  responden.  Dimana  responden beranggapan  bahwa  indikator-indikator  tersebut sesuai  dengan  kenyataan  dan  direspon  positif sesuai  dengan  lingkungan  kerja  yang  ada. Implikasi  dari  penelitian  ini,  menyebabkan lingkungan kerja harus diperhatikan secara serius oleh organisasi dan pimpinan khususnya organisasi  publik  agar  bisa  memberikan  dampak positif  kepada  para  pegawainya  khususnya kinerja dalam bekerja para pegawai didalamnya.
Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan  oleh  Wirawan  dan  Sudharma  (2015) yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  fisik berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  variabel kepuasan  kerja  pegawai,  hal  ini  berarti  semakin baiknya  lingkungan  kerja  fisik  maka  kepuasan kerja  pegawai.  Lingkungan  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  yang dapat  mempengaruhi  kepuasaan  dirinya  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  diembankan. Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan sarana dan  prasarana  kerja  yang  ada  di  sekitar  pegawai yang  sedang  melakukan  pekerjaan  yang  dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat  keterkaitan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja karyawan artinya semakin kepuasan kerja karyawan  PG.  Djombang  Baru  meningkat  maka kinerja  karyawan  akan  semakin  meningkat. Ketika  semua  aspek  kepuasan  kerja  yang berkaitan dengan karyawan dapat terpenuhi oleh perusahaan,  maka  karyawan  akan  melakukan optimalisasi  kerja  untuk  perusahaan.  Para karyawan menginginkan kebijakan promosi yang mereka  persepsikan  sebagai  adil,  tidak  kembar arti  dan  segaris  dengan  pengharapan  mereka. Bila promosi dilihat sangat adil yang didasarkan pada  tuntutan  pekerjaan,  tingkat  keterampilan individu, maka karyawan akan merasa puas.
Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan  oleh  Kristianto,  (2012)  menyatakan bahwa kepuasan kerja juga ditemukan
berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi kepuasan  kerja  perawat,  semakin  tinggi  kinerja. Kinerja  ditemukan  berhubungan  positif  dengan kepuasan kerja secara keseluruhan (segi kepuasan meliputi kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri,  supervisi,  hubungan  dalam  kerja, pembayaran,  kesempatan  promosi,  dan  kondisi kerja).  Kepuasan  kerja  mempengaruhi  kinerja yang  dihasilkan  karena  kepuasan  kerja  juga dikorelasikan dengan kurangnya sabotase pencurian,  melakukan  pekerjaan  dengan  buruk untuk suatu tujuan, dan menyebarkan rumor atau gosip untuk menyebabkan masalah.
4. Pengaruh Tidak Langsung
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat  keterkaitan  tidak  langsung  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Semakin tinggi lingkungan kerja akan  mengakibatkan  semakin  tinggi  pula kepuasan,  dan  secara  tidak  langsung  akan mengakibatkan  semakin  tinggi  pula  kinerja. Kepuasan kerja karyawan menunjukkan terpenuhi  atau  tidaknya  keinginan  mereka terhadap pekerjaan yang dijalani. Jika lingkungan  kerja  seseorang  karyawan  tidak mendapatkan  apa  yang  diharapkan  diantaranya peluang  promosi  yang  adil,  pendapatan  yang baik, rekan kerja dan atasan yang menyenangkan serta  kepuasan  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri maka  dapat  dipastikan  kinerja  karyawan  akan buruk.

## PENUTUP
Berdasarkan  pembahasan  dan  analisis  yang telah  dilakukan  sebelumnya  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
1. Terdapat  keterkaitan  lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja hal ini menunjukkan  bahwa  semakin  lingkungan kerja  PG.  Djombang  Baru  baik  maka semakin  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan.
2. Terdapat  keterkaitan  lingkungan kerja terhadap  kinerja  karyawan  artinya  semakin lingkungan  kerja  PG.  Djombang  Baru  baik maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.
3. Terdapat keterkaitan kepuasan kerja terhadap  kinerja  karyawan  artinya  semakin kepuasan  kerja  karyawan  PG.  Djombang Baru  meningkat  maka  kinerja  karyawan akan semakin meningkat
4. Terdapat keterkaitan tidak langsung lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui  kepuasan  kerja.  Semakin  tinggi lingkungan  kerja  akan  mengakibatkan semakin  tinggi  pula  kepuasan,  dan  secara tidak langsung akan mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardiansyah,  Dimas  Okta.  2016.  Pengaruh Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Dimediasi  Oleh  Kepuasan  Kerja (Studi  Pada  Bagian  Produksi  Pabrik  Kertas PT. Setia Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung). Malang: Universitas Brawijaya Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 3 No.1, Januari 2016.
Artadi,  Febri  Furqon.  2015.  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Merapi  Agung  Lestari. Yogyakarta: Fakultas  Ekonomi  Universitas Negeri Yogyakarta.
Baron,  R.  M.,  &  Kenny,  D.  A.  (1986).  The moderator-mediator  variable  distinction  in social  psychological  research:  Conceptual, strategic and statistical considerations. Journal of Personality and Social
Psychology, 51 , 1173-1182.
Dadang,  Solihin.  2013.  Optimalisasi  Otonomi Daerah  Kebijakan,  Strategi  dan  Upaya, Jakarta: Yayasan Empat Sembilan .
Dharma,  Surya.  2010.  Manajemen  Kinerja, Falsafah  Teori  dan  Penerapannya,  Pustaka Pelajar: Yogyakarta.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21 Update  PLS  Regresi.  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Handoko,  T.  Hani.  2012.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPF.
Hasibuan, Malayu SP. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Ishak,  Arep  dan  Tanjung,  2012.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Gramedia Widiasarana Indonesia.
Javed,  Masooma.  2014.  Determinants  of  Job Satisfaction  and  its  Impact  on  Employee Performance  and  Turnover  Intentions. The Islamia University of Bahawalpur International Journal of Learning & Development  ISSN  2164-4063  2014,  Vol.  4, No. 2.
Kristianto,  Dian.  2012.  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  pada  RSUD  Tugurejo Semarang). Semarang: Universitas Diponegoro. Luthans, F. 2012. Perilaku organisasi. Yogyakarta: Andi Offset. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung:
Rosdakarya.
Mardiana.  2008.  Manajemen  Produksi.  Jakarta:
Penerbit Badan Penerbit IPWI.
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Paripurna,  I  Gede  Diatmika.  2013.  Pengaruh Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Dan Komunikasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Bali: Universitas Udayana. Prawirosentono, Suryadi. 2008. Kebijakan
Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Purbowati,  R.,  &  Utomo,  L.  P.  (2015). Menelusuri Hubungan Kausal Antara
Penerapan  Sistem  Pengendalian  Internal, Kesejahteraan  Karyawan  Dan  Brand  Image Rumah  Sakit  Ibu  Dan  Anak  (Rsia)  Muslimat Jombang. Prosiding  SNaPP:  Sosial,  Ekonomi dan Humaniora, 5(1), 195-202.
Raziqa, Abdul and Maulabakhsh, Raheela. 2015.
Impact  of  Working  Environment  on  Job Satisfaction. Pakistan: Balochistan University of Information Technology Procedia Economics  and  Finance      23  (2015)  717  – 725.
Robbins,  Stephen  P.  2011.  Perilaku  Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
Ruky,  Achmad  S.  2012.  Sistem  Manajemen Kinerja.  Jakarta:  PT.  Gramedia  Pustaka Utama.
Sedarmayanti.  2011.  Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas  Kerja.  Bandung:  CV  Mandar Maju.
Siagian,  Sondang  P.  2011.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Siswanto  Sastrohadiwiryo.  2012.  Manajemen Tenaga  Kerja  Indonesia . Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Sobel,  M.  (1982), “Asymptotic  Confident Interval  for  Indirect  Effect  in  Structural Equation Models”. Sociological Methodology.
Suharsimi Arikunto. (2013). Prosedur Penelitian: Suatu  Pendekatan  Praktik.  Jakarta:  Rineka Cipta.
Sugiyono.  2010.  Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif  dan  R&D ,  Cet.  IV .  Bandung:
Alfabeta.
Sunyoto,  D.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia. Yogyakarta: CAPS.
Susilo Martoyo. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Sutrisno,  Edy.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Cetak  Ke  Enam.  Pranada  Media Group, Jakarta.