Jurnal Konseling Pendidikan Islam http://ejournal.alkhairat.ac.id/index.php/JKPI ISSN: Print 2655-9692 EISN:2746-5977 Vol. 3  No. 2,  Juli 2022
Abstract: Persoalan yang sering muncul dalam masalah dalam produktivitas lembaga pendidikan  yakni  salah  satunya  disebabkan  oleh  iklim  dan  budaya  institusi  yang kurang  menunjang.  Produktivitas  institusi  pendidikan,  hakikatnya  untuk memperoleh berbagai keuntungan baik yang bersifat material maupun non material. Institusi pendidikan merupakan institusi non profit, namun untuk mencapai tujuan pendidikan diperlukan adanya produktivitas seluruh komponen atau personil dalam lingkungannya. Penerapan iklim dan budaya institusi dapat mempengaruhi perilaku institusi  secara  positif,  maka  pengaruh  iklim  institusi  terhadap  perilaku  institusi mengarah pada sifat positif dan dapat bersifat negatif, misalnya hubungan atasan dan bawahan,  kebijakan  lembaga,  ruangan  yang  nyaman  dan  bersih,  etos  kerja,  serta motivasi kinerja. Hal tersebut menimbulkan kepuasan kinerja baik personal maupun institusi. Kemudian dari iklim/ budaya institusi pendidikan, apabila nilai dan budaya yang ada sudah diinternalisasi dalam pribadi masing-masing untuk membangun etos kerja.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  beberapa  indikator  sebagai  tolok  ukur  etos  kerja antara lain: yakni motivasi, produktivitas, disiplin dan efesiensi.
Keywords: Iklim institusi, pendidikan islam, etos kerja

## INTRODUCTION
Manusia  merupakan  makhluk  yang  sepanjang  sejarahnya  selalu  hidup berkelompok.  Kehidupan  berkelompok  ini  didasari  karena  setiap  orang sebagai  makhluk  mempunyai  kebutuhan  untuk  hidup  bersama  atau kebutuhan sosial. Pembentukan kelompok juga karena manusia mempunyai keterbatasan  fisik  dan  kejiwaan.  Hal  ini  juga,  karena  kebutuhan  hidup manusia meningkat seiring bertambahnya usia dan berkembangnya zaman. Kebutuhan  manusia  modern  lebih  banyak  daripada  kebutuhan  manusia tradisional.  Kebutuhan  tersebut  terdiri  atas  kebutuhan  fisik  dan  psikologi, baik secara individual maupun kelompok.
Setiap  orang  memerlukan  bantuan  orang  lain  untuk  memenuhi kebutuhannya.  Agar  kebutuhan  individu  dan  kelompok  manusia  dapat terpenuhi dan saling melindungi, maka manusia membentuk kelompok sosial (organsisasi).  Keberadaan  manusia  di  dunia  ini  tidak  ada  yang  luput  dari keanggotaan  suatu  organisasi.  Organisasi  merupakan  suatu  wadah  dimana orang  berinteraksi  untuk  mencapai  suatu  tujuan  bersama.  Pemahaman organisasi  ini  menunjukkan  bahwa  dimanapun  dan  kapan  pun  manusia berada (berinteraksi) maka disitu muncul organisasi. Pemahaman organisasi tidak  lagi  sebagai  suatu  wadah  organik  dari  orang-orang  yang  berkumpul untuk suatu tujuan, tetapi berkembang pada interaksi orang untuk maksud tertentu (Tim Dosen UPI, 2008).

## MEMBANGUN IKLIM INSTITUSI PENDIDIKAN ISLAM YANG BERORIENTASI ETOS KERJA
Mustajab 1 , M. Slamet Yahya 2 1, IAINU Kebumen, 2 UIN Prof. K.H. Saifuddin Zuhri Purwokerto E-mail: 1 musta.dewey@gmail.com, 2 slamet.yahya13@yahoo.com
Jurnal Konseling Pendidikan Islam http://ejournal.alkhairat.ac.id/index.php/JKPI ISSN: Print 2655-9692 EISN:2746-5977 Vol. 3  No. 2,  Juli 2022
Iklim  organisasi  mempengaruhi  motivasi  para  anggota  organisasi.  Ada sistem organisasi yang justru memadamkan motivasi untuk berprestasi. Iklim organisasi  yang  kurang  mendukung,  misalnya  terbentuknya  kelompok- kelompok atau klik akan mengganggu kinerja sistem. Kenyataan yang ada di lapangan  menunjukan  ada  lembaga  pendidikan  yang  iklim  organisasinya bagus, hubungan kepala dan pendidik, hubungan anak didik dengan pendidik, namun  prestasi  lembaga  ini  rendah.  Sebaliknya  lembaga  pendidikan  yang didalamnya  terbentuk  kelompok-kelompok  pendidik  senior  dan  pendidik yunior,  hubungan  antar  pendidik  kurang  bagus,  tetapi  prestasi  anak  didik sangat bagus dan sangat kreatif. Iklim organisasi lembaga pendidikan adalah suasana dalam organisasi sekolah yang diciptakan oleh pola hubungan antar pribadi yang berlaku.
Hasil-hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja  suatu  organisasi ditentukan oleh suasana lingkungan kerja di dalam  organisasi itu (Hughes, 1991). Menurut Robbins (1996), bahwa hubungan antara lingkungan dengan struktur berbagai institusi menghadapi tingkat ketidakpastian yang berbeda. Para  pimpinan  tidak  menyukai  ketidakpastian,  mereka  mencoba  untuk menghilangkan  atau  paling  tidak  meminimalkan  dampaknya  terhadap organisasi.  Cara  menghilangkannya  dengan  berbagai  pendekatan,  melalui penciptaan iklim dan budaya kerja yang mengarah kepada kualitas kehidupan kerja dan bertujuan meningkatkan produktivitas institusi.
Demikian  juga  halnya,  kinerja  institusi  pendidikan  ditentukan  oleh suasana atau iklim lingkungan kerja pada lembaga pendidikan tersebut. Di negara-negara  maju,  riset  tentang  iklim  kerja  di  sekolah  ( school  working environment  atau  school  climate)  telah  berkembang  dengan  mapan  dan memberikan  sumbangan  yang  cukup  signifikan  bagi  pembentukan  lembaga pendidikan yang efektif. Jika tenaga pendidik merasakan suasana kerja yang kondusif di lembaga pendidikan, maka dapat diharapkan lembaga pendidikan akan  mencapai  prestasi  akademik  yang  memuaskan.  Kekondusifan  iklim kerja suatu lembaga pendidikan mempengaruhi sikap dan tindakan seluruh komunitas lembaga pendidikan tersebut, khususnya pada pencapaian prestasi akademik.

## METHOD
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode analisis  deskriptif  kualitatif  dan  prosedur  analisis  data  kualitatif  yaitu mengumpulkan  data-data  yang  berasal  beberapa  jurnal  penelitian  yang difokuskan  pada  topik  penelitian  (Yusuf,  2016).  Keberhasilan  penelitian keilmuan  dapat  ditentukan  dengan  keabsahan  data  dan  cara  yang  dipakai dalam  penelitian  tersebut.  Beberapa  metode  yang  kami  gunakan  adalah menggunakan  penelitian  literatur  dan  menggunakan  pendekatan  kualitatif deskriptif  yang  berupa  pencarian  masalah  dan  pengembangan  secara terperinci  pada  kejadian  tertentu  melalui  hasil  riset  atau  teori  yang berdasarkan  kajian  analisis  filosofis.  Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan merupakan teknik pengumpulan data sekunder yang mana data dapat  dikutip  atau  diperoleh  dari  beberapa  sumber  melalui  buku,  hasil
Jurnal Konseling Pendidikan Islam http://ejournal.alkhairat.ac.id/index.php/JKPI ISSN: Print 2655-9692 EISN:2746-5977 Vol. 3  No. 2,  Juli 2022
penelitian,  jurnal,  artikel,  dan  dokumen  lainnya  yang  berkaitan  tentang penelitian ini.

## DISCUSSION

## 1. Konsep Iklim Institusi Pendidikan
a. Konsep Iklim Institusi
Menurut  Tagiuri  dan  Litwin,  iklim  institusi  merupakan  kualitas lingkungan  internal  yang  secara  relatif  terus  berlangsung,  dialami  oleh anggota institusi, dan mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karaktersitik atau sifat institusi (Wirawan, 2007). Dalam  ilmu  cuaca  atau klimatologi,  iklim  merupakan  rata-rata  kondisi lingkungan pada daerah tertentu, misalnya iklim tropis, sedang, dan dingin. Iklim institusi dapat diartikan suatu keadaan atau suasana dalam konteks organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  yang  dalam  sistem organisasi. Faktor-faktor yang dipandang berkaitan dan saling meliputi: (a) faktor  psikologis  personal;  (b)  budaya  perusahaan;  dan  (c)  kepribadian personil.  Selanjutnya  iklim  dapat  dibedakan  atas  dasar  karakteristik; peraturan, sikap, peramalan dan pribadi yang dipengaruhi oleh sosiologi dan kenyataan budaya masyarakat setempat (Gibson, 2010).
Istilah iklim institusi dipakai oleh R. Tagiuri dan G. Litwin mengemukakan sejumlah  istilah  untuk  melukiskan  perilaku  dalam  hubungan  dengan  latar atau  tempat  ( setting)  dimana  perilaku  muncul;  seperti  lingkungan ( environment),  lingkungan  pergaulan  (miliue),  budaya  (culture),  suasana
( atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field setting), pola perilaku
( behavior setting), dan kondisi (conditions) (Wirawan, 2007).
Ada  sejumlah  kata  kunci  dalam  definisi  tersebut  yang  perlu  mendapat penjelasan (Wirawan, 2007), sebagai berikut:
1) Persepsi.  Iklim  institusi  merupakan  persepsi  anggota  institusi (sebagai  individual  dan  kelompok)  dan  mereka  berhubungan dengan institusi.
2) Hal yang ada atau terjadi dalam lingkungan internal organisasi. Persepsi  orang  tersebut  mengenai  apa  yang  ada  atau  apa  yang terjadi dalam lingkungan institusi.
3) Praktik rutin. Yakni mengenai apa yang terjadi secara rutin dalam institusi.
4) Sikap dan perilaku institusi. Sikap disini dapat berbentuk harapan atau stereotype positif dan negatif.
5) Kinerja  institusi.  Sikap  dan  perilaku  anggota  organisasi mempengaruhi  kinerja  mereka  secara  individual  dan  kelompok yang kemudian mempengaruhi kinerja institusi.
Jurnal Konseling Pendidikan Islam http://ejournal.alkhairat.ac.id/index.php/JKPI ISSN: Print 2655-9692 EISN:2746-5977 Vol. 3  No. 2,  Juli 2022
Iklim institusi melukiskan lingkungan internal institusi dan berakar pada  budaya  institusi.  Jika  budaya  organisasi  relatif  bersifat  tetap dalam jangka panjang, iklim organisasi bersifat relatif sementara dan dapat berubah dengan cepat. Umumnya, iklim institusi dengan mudah dapat  dikontrol  oleh  pemimpim  atau  manajer.  Iklim  institusi merupakan persepsi anggota institusi mengenai dimensi-dimensi iklim institusi. Iklim institusi mempengaruhi perilaku anggota institusi yang kemudian mempengaruhi kinerja mereka dan kemudian mempengaruhi kinerja institusi.
b. Tujuan Institusi Pendidikan
Menurut  John  R.  Schermerhorn,  mendefinisikan  institusi  sebagai gabungan orang-orang yang bekerja sama dalam suatu pembagian kerja untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Dalam  institusi  terdapat  susunan orang yang diberi tugas dan wewenang yang berbeda-beda yang disebut dengan  struktur  institusi.  Garis  hierarkinya  menunjukkan  jabatan, tugas,  dan  wewenang  masing-masing,  tetapi  dalam  pelaksanaan program  institusi  selalu  ada  hubungan  fungsional  organic  (Moekijat, 1990).
Sedangkan  menurut  Gibson,  institusi  adalah  suatu  unit  yang terkoordinasi,  terdiri  setidaknya  dua  orang  dan  berfungsi  untuk mencapai suatu sasaran tertentu atau serangkaian sasaran (Tim Dosen UPI,  2008).  Definisi  ini  menekankan  pada  upaya  peningkatan pencapaian  tujuan  bersama  secara  lebih  efektif  dan  efisien  melalui koordinasi  antar  unit  institusi.  Bahwa  dalam  institusi  diperlukan koordinasi dalam arti perlu manajemen.
Institusi  pendidikan  Islam  adalah  organisasi  yang  di  dalamnya terhimpun  bagian-bagian  dan  subbagian  yang  saling  berhubungan. Setiap unit kerja yang terdapat dalam lembaga pendidikan islam harus bekerja untuk mencapai tujuan pendidikan islam (Hikmat, 2009).
Muhammad  al-Taumy  al-Syaibani  menjelaskan  tujuan  dalam pendidikan Islam (Ahmad Tafsir, 1991) sebagai berikut:
a. Tujuan  individul  yang  berkaitan  dengan  individu-individu, pelajaran (learning) dan dengan pribadi-pribadi mereka, dan apa yang berkaitan dengan  individu-  dan  pencapaiannya,  dan  pada  persiapan  yang dimestikan kepada mereka pada kehidupan dunia dan akhirat.
b. Tujuan-tujuan  sosial  yang  berkaitan  dengan  kehidupan  masyarakat secara  keseluruhan,  dengan  tingkah  laku  masyarakat  umumnya, dengan apa yang berkaitan dengan kehidupan ini tentang perubahan yang  diinginkan  dan  pertumbuhan,  memperkaya  pengalaman  dan kemajuan yang diinginkan.
c. Tujuan profesional yang berkaitan dengan pendidikan dan pengajaran sebagai ilmu, sebagai seni, sebagai profesi, dan sebagai suatu aktivitas- aktivitas masyarakat.
Jurnal Konseling Pendidikan Islam http://ejournal.alkhairat.ac.id/index.php/JKPI ISSN: Print 2655-9692 EISN:2746-5977 Vol. 3  No. 2,  Juli 2022

## c. Dimensi Iklim Institusi
Iklim  organisasi  secara  obyektif  eksis,  terjadi  di  setiap  institusi  dan mempengaruhi  perilaku  anggota  institusi,  tetapi  dapat  diukur  secara tidak langsung melalui persepsi anggota institusi. Dimensi iklim institusi terdiri  atas  beragam  jenis  dan  berbeda  pada  setiap  institusi  (Wirawan, 2007), sebagai berikut:
1) Keadaan  lingkungan  fisik.  Lingkungan  fisik  merupakan  lingkungan yang berhubungan dengan tempat, peralatan, dam proses kerja. Persepsi karyawan  mengenai  tempat  kerjanya  menciptakan  persepsi  karyawan menganai iklim organisasi.
2) Keadaan lingkungan sosial. Lingkungan sosial adalah interaksi antara anggota organisasi. Hubungan tersebut dapat bersifat hubungan formal, informal, kekeluargaan dan professional.
3) Pelaksanaan sistem manajemen. Sistem manajemen adalah pola proses pelaksanaan  menajemen  organisasi.  Indikator  faktor  manajemen  yang mempengaruhi  iklim  kerja  jumlah  sangat  banyak,  misalnya karakteristik organisasi (lembaga pendidikan, rumah sakit, militer dan sebagainya) yang berbeda menimbulkan iklim organisasi yang berbeda.
4) Produk.  Produk disini dapat berupa barang atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi.
5) Konsumen  yang  dilayani.  Konsumen  yang  dilayani  dan  untuk  siapa produk ditujukan, juga mempengaruhi iklim organisasi.
6) Kondisi  fisik  dan  kejiwaan  anggota  organisasi.  Yang  termasuk  dalam kondisi  fisik  adalah  kesehatan,  kebugaran,  keenergikan,  dan ketangkasan.  Sedangkan  yang  termasuk  kondisi  kejiwaan  adalah komitmen, moral, kebersamaan, dan keseriusan anggota organisasi.
7) Budaya  organisasi.  Misalnya  budaya  kode  etik  dilaksanakan  dengan sistematis,  maka  akan  mempengaruhi  persepsi  karyawan  mengenai lingkungan  sosialnya,  lalu  terjadi  iklim  etis  dalam  lingkungan organisasi.
Uraian  tersebut  di  atas,  memberikan  arah  pemikiran  bahwa  ikim institusi merupakan suatu keadaan yang tidak dapat dipisahkan dari system  institusi.  Institusi  merupakan  suatu  pola  kerjasama  antara orang-orang  yang  terlibat  dalam  kegiatan-kegiatan  yang  saling berhubungan untuk mencapai tujuan tertentu.
Jurnal Konseling Pendidikan Islam http://ejournal.alkhairat.ac.id/index.php/JKPI ISSN: Print 2655-9692 EISN:2746-5977 Vol. 3  No. 2,  Juli 2022

## a. Faktor-Faktor Dalam Iklim Institusi
Menurut  Robert  Stringer  mengemukakan  bahwa  terdapat  lima faktor  yang  menyebabkan  terjadinya  iklim  suatu  institusi  (Wirawan, 2007),yaitu:
Skema tentang faktor-faktor penyebab iklim organisasi Dapat dijelaskan dari skema diatas, yakni:
1) Lingkungan  eksternal.  Kecepatan  perubahan  dalam suatu  jenis  industri  merupakan  lingkungan  eksternal yang  paling  menentukan.  Perubahan  meliputi  semua jenis  perubahan-perubahan  teknologi  dan  munculnya pelanggan,  pesaing,  peraturan,  produk  dan  model  jenis bisnis baru. 2) Strategi institusi. Kinerja suatu perusahaan bergantung pada  strategi  (apa  yang  diupayakan  untuk  dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan  oleh  strategi  (motivasi),  dan  faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut. 3) Pengaturan  institusi.  Misalnya  asosiasi  pendidik  yang kuat  sering  mengontrol  sistem  imbalan  di  mana  upah nerupakan hasil dari pendidikan level pasca sarjana dan tahun  pengalaman  kerja,  bukan  dari  kinerja  dalam melaksanakan pekerjaan. 4) Sejarah institusi (kekuatan sejarah). Semakin tua umur suatu  organisasi  semakin  kuat  pengaruh  kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota institusi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim institusinya. 5) Kepemimpinan. Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Praktek Kepemimpinan Strategi Institusi
Pengaturan Institusi Lingkungan Eksternal Sejarah Institusi Iklim  Institusi
Jurnal Konseling Pendidikan Islam http://ejournal.alkhairat.ac.id/index.php/JKPI ISSN: Print 2655-9692 EISN:2746-5977 Vol. 3  No. 2,  Juli 2022
Motivasi  karyawan  merupakan  pendorong  utama terjadinya kinerja.
Pada  dasarnya  setiap  organisasi  membutuhkan  seorang  figur  atau pemimpin  yang  dapta  memberikan  bimbingan  dan  arahan  dalam melaksanakan  seluruh  kegiatan  yang  ditetapkan  oleh  organisasi. Pemimpin yang baik seyogyanya mempunyai jiwa kepemimpinan yang patut  dicontoh  oleh  anggota  organisasi  secara  menyeluruh  serta memiliki bekal pengetahuan tentang memimpin. Maka apabila seorang pemimpin  dalam  mengarahkan  seluruh  anggota  organisasi  tidak mempunyai bekal yang matang, maka dia akan mendapatkan kesulitan dalam  melaksanakan  tugas,  fungsi,  dan  perannya  sebagai  seoramng pemimpin. (Syihabuddin, 2018)
2. Upaya Membangun Iklim Organisasi Berorientasi Etos Kerja
Menurut Wibowo proses terbentuknya budaya organisasi umumnya diawali  dari  sumber,  yaitu  filosofi  pendirian.  Pendiri  organisasi menanamkan budaya sebagaimana seharusnya yang dilakukan dalam organisasi.  Filosofi  dasar  tersebut  menjadi  pengaruh  signifikan terhadap  kriteria  yang  dibutuhkan  dalam  perekrutan  sumber  daya manusia.  Sumber  daya  yang  dimaksud  adalah  seluruh  individu  yang terdapat  pada  organisasi  dari  berbagai  tingkatan,  mulai  tingkat pimpinan  teratas  sampai  tingkat  terbawah.  Kemudian  manajemen puncak menetapkan iklim prilaku yang dapat diterima oleh organisasi dan yang tidak dapat diterima oleh organisasi. (Wibowo, 2010: 67).
Dalam  budaya  institusi,  nilai-nilai  yang  bersifat  normatif  dapat dijadikan  sandaran  interaksi  dan  perilaku  yang  menjadi  doktrin pemersatu tujuan anggota dalam berinstitusi. Kebudayaan berinstitusi mengandung  nilai  dan  kerangka  berfikir  yang  dapat  bersumber  dari agama,  adat,  filsafat,  dan  mitos-mitos.  Oleh  sebab  itu,  perilaku  yang muncul  dapat  berbeda-beda  sebagai  realitas  dari  keinginan  institusi organisasi dalam mencapainya ((Hikmat, 2009)).
Sehingga  untuk  menanamkan  budaya  institusi  perlu  adanya internaslisasi.  Internalisasi  merupakan  proses  mendarahdagingnya orientasi nilai budaya dan harapan dari semua tindakan kolektif yang menyatu  dengan  system  kepribadian.  Jadi,  tindakan  kolektif  yang awalnya kumpulan tindakan personal dengan nilai-nilai personalitasnya  masing-masing,  jika  tindakan  kolektif  mendarah daging maka semua nilai dan sistem budaya yang ada menjadi sangat personal.
Suatu  institusi  sebagai  sistem  yang  terbuka  selalu  berinteraksi dengan  lingkungan.  Konsekuensinya  bagi  institusi  termasuk  di lingkungan  pendidikan  adalah  menjaga  keseimbangan  antara kemampuan  antisipasi  dengan  kompleksitas  yang  terjadi  pada masyarakat,  disamping  itu  perkembangan  informasi  internasional
Jurnal Konseling Pendidikan Islam http://ejournal.alkhairat.ac.id/index.php/JKPI ISSN: Print 2655-9692 EISN:2746-5977 Vol. 3  No. 2,  Juli 2022
semakin  memperpendek  jaringan  interaksi  sosial,  ekonomi,  teknologi dan  bahkan  politik.  Oleh  sebab  itu,  untuk  mempertahankan kelangsungan  hidup  atau  melakukan  pengembangan,  perlu  adanya perubahan institusi.
Internalisasi  nilai-nilai  akan  melembagakan  perilaku  karana integritasnya sempurna dengan motivasi yang murni dikolektifkan, dan orientasi  diperankan  dan  difungsikan  sesuai  dengan  harapan.  Itulah sebabnya,  internalisasi  membawa  kepada  institusional.  Internalisasi menunjukkan  pada  sistem  kepribadian,  sedangkan  institusional menujuk  pada  sistem  sosial.  Kalau  komitmen  nilai  yang diinternalisasikan  individu  secara  konsisten  menghasilkan  tindakan yang  memenuhi  harapan  orang  lain,  dan  mereka  memberikan tanggapan  menyetujinya,  maka  nilai-nilai  dan  tindakan  seperti  itu akan  melembaga.  Dengan  demikian,  konformitas  terhadap  suatu standar orientasi nilai yang memenuhi sistem nilai dalam orgnanisasi akan membentuk kultur yang melembaga (Hikmat, 2009).
Istilah etos kerja adalah sebuah kalimat yang terdiri dari dua kata yaitu etos ( ethos) dan kerja. Dalam kamus besar Bahasa Indonesia kata etos  diterjemahkan  dengan  “pandangan  hidup  yang  khas  sesuatu golongan  sosial”  (Anton  Muliono,  1990).  Menurut  Toto  Tasmara,  etos berasal dari kata Yunani dapat mempunyai arti sebagai “sesuatu yang diyakini, cara berbuat, sikap dan persepsi terhadap nilai kerja” (Toto Tasmara, 1994). Dari sini, dapat ditarik kesimpulan bahwa etos kerja adalah  sikap  mental  atau  cara  diri  memandang,  mempersiapkan, menghayati dan menghargai sebuah nilai kerja.
Islam mempunyai apresiasi yang positif terhadap etos kerja. Dalam Islam etos kerja bukan semata etos kerja- yang ini berarti perkara yang profan-,  perkara  duniawi,  yang  sekedar  mengejar  gaji  atau  menepis gengsi.  Tapi  ia  berlandaskan  semangat  tauhid  dan  tanggung  jawab uluhiyah  (ketuhanan).  Bukti  empiris  Islam  sangat  menghargai  etos kerja adalah ketika pada umumnya masyarakat dunia menempatkan kelas  pendeta  atau  militer  pada  posisi  yang  tinggi.  Islam  justru menjunjung tinggi terhadap orang yang berilmu, pedagang, tukang dan pengrajin.  Ketika  penghargaan  dalam  tradisi  jahiliyah  berdasarkan keturunan  dalam  Islam  justru  berdasarkan  amalannya.  Maka  etos kerja  Islam  merupakan  manifestasi  dari  kepercayaan  orang  muslim bahwa kerja memiliki kaitan dengan keinginan untuk hidup dari setiap manusia  untuk  dapat  melanjutkan  hidupnya  sebagi  makhluk  sosial (Manulang, 2006).
Etos kerja termasuk salah satu etos kerja di antara global narative (pembicaraan global). Salah satu  di antara ciri sumber daya manusia (SDM)  yang  diharapkan  oleh  negara-negara  maju  dan  berkembang adalah memiliki etos kerja yang tinggi. Dalam manajemen industri, ada empat  parameter  yang  biasanya  digunakan  untuk  melihat  seseorang
Jurnal Konseling Pendidikan Islam http://ejournal.alkhairat.ac.id/index.php/JKPI ISSN: Print 2655-9692 EISN:2746-5977 Vol. 3  No. 2,  Juli 2022
atau  kelompok  memiliki  etos  kerja  atau  tidak  (Muhammad  Tholchah Hasan, 2000), sebagai berikut:
a) Bagaimana pandangan seseorang tentang kerja. Orang yang memiliki etos kerja  tinggi  dan baik pasti mempunyai pandangan bahwa kerja sebagai  hal  yang mulia. Karena sebagai  hal  yang mulia, dia menghargai kerja. b) Ada  atau  tidak adanya  semangat untuk melakukan pekerjaan, semangat bekerja atau menyelesaikan pekerjaan. Orang-orang yang  mempunyai etos  keja  yang baik, apabila ditugasi untuk melakukan pekerjaan  akan tumbuh semangatnya untuk menyelesaikan pekerjaan itu dengan baik. c) Adanya upaya untuk menyempurnaka n  suatu  kerja
Jurnal Konseling Pendidikan Islam http://ejournal.alkhairat.ac.id/index.php/JKPI ISSN: Print 2655-9692 EISN:2746-5977 Vol. 3  No. 2,  Juli 2022
agar menjadi lebih  produktif. Dia  tidak  hanya melakukan pekerjaan berdasarkan semangat atau perintah saja, tetapi  berusaha menjadikan syarat kerja, model kerja, atau sistem kerja menjadi lebih baik  dan  bernilai produktif. d) Adanya kebanggaan dapat  melakukan pekerjaan  yang menjadi tugasnya. Dia merasa bangga dan  puas  kalau dapat  melakukan pekerjaan itu dengan baik. Orang yang memiliki keempat parameter tersebut dianggap orang yang memiliki etos kerja tinggi.
Dalam budaya institusi (pendidikan islam), apabila nilai dan budaya yang  ada  sudah  diinternalisasi  dalam  pribadi  masing-masing  maka akan  membangun  etos  kerja.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  beberapa indikator yang dipilih sebagai tolak ukur etos kerja antara lain: yakni motivasi, produktivitas, disiplin dan efesiensi.
a. Motivasi Kerja
Motivasi adalah alat pembangkit, penguat dan penggerak seseorang yang  di  arahkan  untuk  mencapai  tujuan  dan  hasil  (Mulia  Nasution,
Jurnal Konseling Pendidikan Islam http://ejournal.alkhairat.ac.id/index.php/JKPI ISSN: Print 2655-9692 EISN:2746-5977 Vol. 3  No. 2,  Juli 2022
2000). Dalam pengertian umum, motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang mendorong perbuatan ke arah suatu tujuan tertentu.
Setiap  manusia  pada  hakekatnya  mempunyai  sejumlah  kebutuhan yang pada saat-saat tertentu menuntut pemuasan di mana hal-hal yang dapat  memberikan  pemuasan  pada  suatu  kebutuhan  adalah  menjadi kebutuhan  tersebut.  Prinsip  yang  umum  berlaku  bagi  kebutuhan manusia  adalah  setelah  kebutuhan  ini  terpuaskan  maka  setelah beberapa  waktu  kemudian  muncul  kembali  dan  menuntut  pemuasan lagi.  Pemuasan  itu  disebabkan  di  antaranya,  prestasi,  penghargaan, pekerjaan  itu  sendiri,  tanggungjawab  dan  kemajuan  (Hasan  Winata, 2007).  Oleh  karenanya  daya  merangsang  pada  menusia  untuk memberikan  kepuasannya  yang  sebesar-besarnya  adalah  pemenuhan kebutuhan  manusia  yang  bekerja  itu.  Dengan  demikian  setiap pemimpin haruslah memberikan daya perangsang pada bawahannya. Bawahan  hanya  mau  bekerja  melaksanakan  tugas-tugas  yang diperintahkan oleh atasannya, bilamana dengan melakukan pekerjaan- pekerjaan tersebut ia dapat memenuhi kebutuhannya.
b. Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  adalah  suatu  perbuatan  untuk  selalu  mentaati  tata tertib (Panji Anoraga, 2009). Menurut E. Durkheim (2021) bahwa hal yang  harus  diikuti  dalam  memperkuat  buadaya  organisasi  salah satunya yakni disiplin, hal ini melalui suatu pengawasan terhadap diri pribadi  atau  siapa  saja  untuk  memenuhi  persyaratan  yang  telah ditentukan  oleh  pimpinan  institusi  lembaga  untuk  mencapai  tujuan. Bisa  juga  diartikan  sebagai  pengawasan  terhadap  diri  pribadi  untuk melaksanakan  segala  sesuatu  yang  telah  disetujui  atau  diterima sebagai suatu tanggung jawab.
c. Produktifitas Kerja
Dilihat dari segi psikologis, produktifitas adalah “suatu tingkah laku” (Panji  Anoraga,  2009),  memang  arti  produktifitas  kalau  dilihat  dari sudut pandangan ilmu lain bisa lain, karena perbedaan ilmu bisa juga didasarkan  atas  perbedaan  objek  kajian.  Maka  manajemen  kinerja (Hidayah,  2016)  yang  mengarah  pada  kepuasan  kinerja  seseorang sehingga  tercapai  produktifitas  kerja.  Dalam  psikologi,  produktifitas menunjukkan tingkah laku sebagai keluaran ( out put) dari suatu proses dari berbagai macam komponen kejiwaan yang melatar belakanginya. Dengan demikian produktifitas tidak lain adalah tingkah laku manusia atau individu, yaitu tingkah laku produktifitasnya, lebih khusus lagi, dalam hal proses belajar mengajar.
d. Efisiensi Kerja
Efisiensi  berasal  dari  kata  efisien.  Kata  efisien  dapat  diartikan sebagai cermat, tidak membuang-buang energi dan waktu, sedangkan efisiensi adalah usaha untuk memberantas segala pemborosan bahan dan tenaga kerja maupun gejala yang merugikan (Panji Anoraga, 2009).
Jurnal Konseling Pendidikan Islam http://ejournal.alkhairat.ac.id/index.php/JKPI ISSN: Print 2655-9692 EISN:2746-5977 Vol. 3  No. 2,  Juli 2022
Dalam  kepustakaan  manajemen  personalia  maupun  dalam  ilmu ekonomi,  istilah  efisiensi  dirumuskan  secara  beragam,  namun substansinya  sama  yaitu  dengan  pengorbanan  yang  sekecil-kecilnya, tetapi  memberi  hasil  atau  prestasi  yang  sebesar-besarnya.  Dalam kaitan  ini The  Liang  Gie  dalam  kamus  administrasi  perkantoran sebagaimana  dikutip  oleh  Pandji  Anoraga  (Panji  Anoraga,  2009) mengatakan bahwa efisiensi disebutkan sebagai perbandingan terbaik antara suatu usaha dengan hasilnya. Efisiensi dalam pekerjaan adalah perbandingan  yang  terbaik  antara  suatu  kerja  dengan  hasil  yang dicapai oleh kerja itu.

## CONCLUSION
Dalam  iklim  (budaya)  institusi,  nilai-nilai  yang  bersifat  normatif dapat dijadikan sandaran interaksi dan perilaku yang menjadi doktrin pemersatu  tujuan  anggota  dalam  berinstitusi.  Sehingga  untuk menanamkan  budaya  institusi  perlu  adanya  internaslisasi. Internalisasi  merupakan  proses  mendarahdagingnya  orientasi  nilai budaya  dan  harapan  dari  semua  tindakan  kolektif  yang  menyatu dengan  sistem  kepribadian.  Jadi,  tindakan  kolektif  yang  awalnya kumpulan  tindakan  personal  dengan  nilai-nilai  personalitasnya masing-masing, jika tindakan kolektif mendarah daging maka semua nilai dan sistem budaya yang ada menjadi sangat personal.
Kemudian dari iklim/ budaya institusi pendidikan, apabila nilai dan budaya  yang  ada  sudah  diinternalisasi  dalam  pribadi  masing-masing maka akan membangun etos kerja. Hal ini dapat dilihat dari beberapa indikator  sebagai  tolok  ukur  etos  kerja  antara  lain:  yakni  motivasi, produktivitas, disiplin dan efesiensi.

## BIBLIOGRAPHY
Anoraga, Panji. (1992). Psikologi Kerja, Jakarta: Rineka Cipta. E. Durkheim. (2012).
Moral Education, Courier corporation.
Gibson (2010). Organisasi.  Jakarta: Binarupa Aksara.
Hasan  Winata  (2007), Manajemen  Personalia  Segi  Organisasi  Dalam Organisasi, Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo. Hikmat. (2009). Manajemen Pendidikan, Bandung: Pustaka Setia. Hidayah,  Siti  Nur, Manajemen  Kinerja  di  Institusi  Pendidikan  Tinggi:
Kepuasan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi,  Manageria:  Jurnal Pendidikan Islam, Volume 1, Nomor 2, Mei 2016.
Hughes, B. (1991). 25 Stepping Stories for Self-Directed Work Team. Training 28 (12),
Manulang. (2006) Management Personalia, Jakarta: Aksara Baru.
Moekijat. (1990) Asas-Asas Perilaku Organisasi, Bandung: Mandar Maju. Muliono,  Anton.  (1990) Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia,  Jakarta:  Balai Pustaka.
Jurnal Konseling Pendidikan Islam http://ejournal.alkhairat.ac.id/index.php/JKPI ISSN: Print 2655-9692 EISN:2746-5977 Vol. 3  No. 2,  Juli 2022
Nasution, Mulia. (2010) Manajemenn Personalia Aplikasi Dalam Perusahaan, Jakarta: Djambatan.
Robbins, Stephen P. (1996) Perilaku Organisasi, Edisi ke 7 (Jilid II). Jakarta: Prehallindo,
Syihabuddin,  M.  A.  (2018). Subyek  Kepemimpinan  Transformasioanl  pada Lembaga Pendidikan Dasar. JALIE (Journal of Applied Linguistics and Islamic Education), 02, 111–126.
Tafsir,  Ahmad.  (1991). Ilmu  Pendidikan  dalam  Perspektif  Islam,  Bandung: Rosadakarya, Tasmara,  Toto. (1995). Etos Kerja Pribadi Muslim. Yogyakarta: Dana Bakti Wakaf.
Tholchah  Hasan,  Muhammad.  (2000). Etos  Kerja  Dalam  Perspektif  Islam;
Dalam Dinamika Kehidupan Religius, Jakarta: Lista Fariska Putra
Tim Dosen UPI (2008), Manajemen Pendidikan, Bandung: Alfabeta
Wibowo. (2010). Budaya Organisasi: Sebuah Kebutuhan untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Winata,  Hasan.  (2007). Manajemen  Personalia  Segi  Organisasi  Dalam Organisasi, Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo. Wirawan. (2007) Budaya dan Iklim Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. Yusuf,  AM.  (2016). Metode  Penelitian  Kuantitaif,  Kualitatfi  dan  Penelitian Gabungan. Prenada Media..