The Influence Of Individual Characteristics, Competence, Motivation And Work Stress On  Employee  Performance  At  The  Public  Works  And  Spatial  Planning  Office  Of Labuhanbatu Regency
Pengaruh  Karakteristik  Individu,  Kompetensi,  Motivasi  Dan  Stres  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang  Kabupaten Labuhanbatu
Heldayani Nasution 1* , Elvina 2 , Abd. Halim 3
Universitas Labuhanbatu, Sumatera Utara, Indonesia 1,2,3 elda3968@gmail.com 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to determine the performance of employees at the Office of Public Works and Spatial Planning  of  Labuhanbatu  Regency  and  to  determine  the  relationship  and  contribution  of  each  of  the factors  that  influence  employee  performance  at  the  Office  of  Public  Works  and  Spatial  Planning  of Labuhanbatu Regency. The method in this research is a quantitative method. In this study, the population used was employees at the Public Works and Spatial Planning Office of Labuhanbatu Regency. The data analysis  method  used  is  multiple  linear  regression  analysis,  and  hypothesis  testing  (partial  test, simultaneous test and coefficient of determination). Based on the results of the t test, it is known that four variables have a positive and significant effect on employee performance at the Public Works and Spatial  Planning  Office  of  Labuhanbatu  Regency.  Based  on  the  F  test  it  was  concluded  that  work motivation, work discipline, professional attitude and career development simultaneously have a positive and  significant  effect  on  employee  performance  at  the  Public  Works  and  Spatial  Planning  Office  of Labuhanbatu Regency in terms of research through the F test, the value obtained in Table 4.8 contains an Fcount value of 13,961 > Ftable 2.447 with a significance value of 0.000 <0.05. From these results, it can be  concluded  that  individual  characteristics,  competence,  motivation  and  work  stress  simultaneously have a positive and significant effect on employee performance. Based on the Ajusted R Square of 0.564, it means that 56.4% of the employee performance factors in the Public Works and Spatial Planning Office of Labuhanbatu Regency can be explained by Individual Characteristics (X1), Competence (X2), Motivation (X3) and Work Stress (X4), while the remaining 43.6% can be explained by other factors not examined in this study.
Keywords: Individual Characteristics, Competence, Motivation, Job Stress, Employee Performance.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan Ruang Kabupaten Labuhanbatu dan mengetahui hubungan serta kontribusi setiap faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Labuhanbatu. Metode dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi ialah pegawai pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Labuhanbatu. Metode analisis data yang dilakukan adalah analisis regresi linear berganda, dan Pengujian Hipotesa (Uji parsial,  Uji  simultan  dan  Koefisien  Determinasi).  Berdasarkan  dari  hasil  uji  t  diketahui  empat  variabel berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Labuhanbatu. Berdasarkan uji F disimpulkan bahwa motivasi kerja, disiplin kerja,  sikap  profesional  dan  pengembangan  karir  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten Labuhanbatu  ditinjau  dari  Penelitian  melalui  uji  F  maka  diperoleh  nilai  Tabel  4.8  memuat  nilai  F hitung sebesar 13.961 > F tabel 2,447 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa Karakteristik Individu, Kompetensi, Motivasi dan Stres Kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Berdasarkan Ajusted R Square sebesar 0,564 berarti 56,4%faktor-
faktor Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Labuhanbatu dapat dijelaskan oleh Karakteristik Individu (X 1 ), Kompetensi (X 2 ), Motivasi (X 3 ) dan Stres Kerja (X 4 ), sedangkan sisanya 43,6% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam peneliti ini. Kata Kunci : Karakteristik Individu, Kompetensi, Motivasi, Stres Kerja, Kinerja Pegawai.

## 1. Pendahuluan
Setiap perusahaan mencari dan menginginkan sumber daya yang berkompeten dalam menjalankan  tugas  yang  diberikan  oleh  perusahaan  tersebut,  sumber  daya  manusia  yang berkompeten  dan  berkemampuan  yang  baik  dapat  membantu  perusahaan  tersebut  dalam mencapai tujuan perusahaan. sumber daya manusia yang baik dapat dilihat dari kompetensi karyawan.  Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  bagian  dari  manajemen keorganisasian  yang  memusatkan  perhatian  pada  unsur  manusia.  Unsur  manusia  ( man ) berkembang  menjadi  suatu  bidang  ilmu  khusus  untuk  mempelajari  bagaimana  proses pemafaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu dan dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi atau  perusahaan.  Fokus  yang  dipelajari  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah masalah yang terkait dengan tenaga kerja manusia. manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan  yang  mengelola  dalam  masalah-masalah  manusia.  Menurut  Anwar  Prabu Mangkunegara  dalam  (Subekhi, et.al ,  2012)  manjemen  sumber  daya  manusia  adalah perencanaan,  pengorganisasian,  pengkoordinasian,  pelaksanaan,  dan  pengawasan  terhadap pengadaan,  pengembangan  dan  pemisahan  tenaga  kerjadalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi.
(Wibowo,  2017)  mengatakan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  beberapa indikator, yaitu pengetahuan, kemampuan, sikap, gaya kerja, kepribadian, kepentingan/minat, dasar-dasar,  nilai  sikap,  kepercayaan  dan  gaya  kepemimpinan.  Dengan  demikian,  seorang karyawan yang unggul adalah karyawan yang menunjukkan kompetensi pada skala tingkat lebih tinggi dengan frekuensi lebih tinggi dan dengan hasil lebih baik daripada karyawan biasa. Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas- tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai target kerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik  bila  memiliki  kinerja  yang  tinggi  sehingga  dapat  menghasilkan  kerja  yang  baik.  Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu, kinerja dari para karyawan harus mendapat perhatian dari para  pimpinan  perusahaan,  sebab  menurunnya  kinerja  dari  karyawan  dapat  mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Karakteristik  individu  merupakan  salah  satu  penentu  kinerja  pegawai,  menurut (Robbins,  2015)  karakteristik  individu  merupakan  proses  peningkatan  keterampilan  teknis, teoritis,  konseptual  dan  moral  karyawan  melalui  pendidikan  pelatihan,  sehingga  akan mendorong  atau  menggerakkan  dan  mempengaruhi  perilaku  individu  dalam  bekerja. Karakteristik individu yang berbeda-beda pada setiap individu menciptakan kontribusi kinerja yang berbeda juga pada perusahaan. Karyawan dengan karakteristik yang baik akan menjadikan karyawan  tersebut  lebih  mudah  dalam  mengerjakan  pekerjaannya  sehingga  kinerja  yang dihasilkan  menjadi  optimal  dan  sangat  baik  pengaruhnya  bagi  perusahaan.  Sebaliknya, karyawan dengan karakteristik yang tidak baik akan menghambat perusahaan dalam beroperasi dan  berkembang.  Karakteristik  individu  mencakup  mencakup  usia,  jenis  kelamin,  tingkat pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja dalam organisasi.
Kompetensi sumber daya manusia merupakan kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan,  ketrampilan,  kemampuan,  dan  karakteristik  kepribadian  yang  mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjannya. Kompetensi atau kemampuan karyawan tercermin dari
kinerja sehingga kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal. Kompetensi adalah karakteristik yang  mendasari  seseorang  berkaitan  dengan  efektivitas  kinerja  individu  dalam  pekerjaannya atau  karakteristik  dasar  individu  yang  memiliki  hubungan  kausal  atau  sebagai  sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau  pada  situasi  tertentu.  Kompetensi  menjadi  dasar  bagaimana  pekerjaan  yang  dilakukan karyawan  dapat  dilaksanakan  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung jawabnya. Motivasi itu sendiri merupakan faktor yang paling menentukan bagi seorang pegawai dalam  bekerja.  Meskipun  kemampuan  dari  pegawai  maksimal  disertai  dengan  kelengkapan fasilitas  yang  memadai,  namun  jika  tidak  ada  motivasi  untuk  melakukan  pekerjaan  tersebut maka pekerjaan itu tidak akan berjalan sebagaimana yang diharapkan. Di samping itu pemberian motivasi oleh pimpinan secara intensif juga sangat diperlukan dalam rangka pembinaan pegawai serta merupakan sarana yang dapat menerapkan teori motivasi yang tepat dalam menggerakkan para  bawahan,  merupakan  hal  yang  teramat  penting  baginya  untuk  mengenal  para  anak buahnya.
Selain  peran  penting  dari  seorang  pemimpin,  motivasi  karyawan  tidak  kalah  lebih pentingnya  dalam  memberikan  kontribusi  terhadap  perusahaan.  Motivasi  adalah  kemauan untuk memberikan upaya lebih untuk meraih tujuan organisasi, yang disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan kebutuhan individual. Dengan motivasi yang tinggi akan menciptakan sebuah komitmen  terhadap  apa  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dalam  menyelesaikan  setiap pekerjaan.  Berdasarkan  hasil  pengamatan  diketahui  bahwa  kinerja  karyawan  kurang  baik dengan indikasi adanya beberapa pelanggaran- pelanggaran dari aturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan seperti terlambat masuk kantor dan tidak mengikuti kegiatan-kegiatan kantor yang  lain.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh karakteristik  Individu,  kompetensi,  motivasi,  dan  stres  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Labuhanbatu.
Usaha lain untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan memperhatikan stres kerja.  Stress  merupakan  suatu  kondisi  keadaan  seseorang  mengalami  ketegangan  karena adanya  kondisi  yang  mempengaruhinya,  kondisi  tersebut  dapat  diperoleh  dari  dalam  diri seseorang maupun dari lingkungan diluar diri seseorang. Stress dapat menimbulkan dampak yang negatif terhadap keadaan psikologis dan biologis bagi pegawai. Disisi lain stres kerja dapat dipengaruhi  oleh  beban  pekerjaan  yang  beragam,  setiap  peningkatan  dari  stress  kerja  akan berdampak  pada  penurunan  kinerja  Pegawai  sebaliknya  setiap  penurunan  stress  kerja  akan berdampak pada peningkatan kinerja Pegawai.Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka peneliti  akan  mencoba  melakukan  penelitian  tentang ”  Karakteristik  Individu,  Kompetensi, Motivasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Labuhanbatu”.

## 2. Tinjauan Pustaka Karakteristik Individu
Karakteristik individu adalah ciri-ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap. Masing- masing individu memiliki latar belakang yang berbeda-beda antara satu dengan yang lainya yang dibawa  ke  dunia  kerja  yang  pada  akhirnya  memberikan  karakteristik  tersendiri  bagi  individu tersebut  mengacu  pada  beberapa  pendapat  di  atas,  maka  dalam  penelitian  ini,  karakteristik individu meliputi kebutuhan, sikap, nilai, minat, dan kemampuan. Karakteristik individu yang mencirikan  antara  satu  dengan  orang  lain  berbeda  adalah  karena  masing-masing  individu memiliki potensi dan kebutuhan yang berbeda. Menurut Robbins (2015) mengatakan bahwa “Karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan masa  kerja  dalam  organisasi  “.  Selanjutnya  menurut  Sopiah  (2010)  mengemukakan  bahwa ”Karakteristik individu adalah ciri-ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap individu.”
Sedangkan Menurut Hurriyati (2011) karakteristik individu adalah suatu proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa  serta  pengalaman.  Karakteristik  individu  merupakan  faktor  internal  (interpersonal)  yang menggerakkan  dan  mempengaruhi  perilaku  individu.  Dapat  disimpulkan  bahwa  karakteristik individu  merupakan  minat,  sikap  terhadap  diri  sendiri,  pekerjaan  dan  situasi  pekerjaan, kebutuhan  individual,  kemampuan  atau  kompetensi,  pengetahuan  tentang  pekerjaan  dan emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai.
Karakteristik  situasi  kerja  tercermin  melalui  lingkungan  kerja  langsung  dan  tindakan organisasi. Lingkungan kerja langsung meliputi sikap dan tindakan dari rekan kerja serta iklim atau suasana yang tercipta. Tindakan organisasi berkaitan dengan reward practices dan budaya organisasi suatu organisasi. Dengan adanya karakteristik situasi kerja yang baik maka motivasi kerja pegawai juga akan meningkat.

## Ciri Karakteristik Individu yang Mempengaruhi Orang Berprestasi
Ada  empat  karakteristik  Individu  yang  mempengaruhi  bagaimana  orang-orang  dapat berprestasi.
a. Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok dengan minat mereka.
b. Jati diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal yang membentuk jati diri.
c. Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi pegawai (sebagai contoh pegawai bersifat realistis,  menyenangkan  dan  artistik)  dan  kebutuhan  individual,  latihan,  kekuasaan  dan kebutuhan prestis.
d. Latar  belakang  sosial,  status  sosial  ekonomi  dan  tujuan  pendidikan  pekerjaan  orang  tua pegawai merupakan faktor yang berfungsi dalam kategori.

## Dimensi Karakteristik Individu
Menurut Winardi dalam Rahman (2013) karakteristik individu mencakup sifat-sifat berupa kemampuan dan keterampilan, latar belakang keluarga, sosial, dan pengalaman, umur, bangsa, jenis  kelamin  dan  lainnya  yang  mencerminkan  sifat  demografis  tertentu;  serta  karakteristik psikologis  yang  terdiri  dari  persepsi,  sikap,  kepribadian,  belajar,  dan  motivasi.  Lanjutnya, cakupan sifat-sifat tersebut membentuk suatu nuansa budaya tertentu yang menandai ciri dasar bagi suatu organisasi tertentu pula. Menurut Gibson, et.al (2011) variabel yang melekat pada individu dapat dikelompokkan menjadi 3 (tiga) yaitu:
a. Kemampuan dan keterampilan baik mental maupun fisik.
b. Demografis meliputi umur, asal-usul, jenis kelamin.
c. Latar  belakang  yaitu  keluarga,  tingkat  sosial  dan  pengalaman  serta  variabel  psikologis individu yang meliputi persepsi, sikap dan kepribadian, belajar, dan motivasi.

## Kompetensi
Kompetensi  sebagai  kemampuan  seseorang  untuk  menghasilkan  pada  tingkat  yang memuaskan di tempat kerja, termasuk diantaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan  mengaplikasikan  keterampilan  dan  pengetahuan  tersebut  dalam  situasi  yang  baru  dan meningkatkan  manfaat  yang  disepakati.  Menurut  Wibowo  (2017)  kompetensi  sumber  daya manusia  merupakan  kompetensi  yang  berhubungan  dengan  pengetahuan,  ketrampilan, kemampuan,  dan  karakteristik  kepribadian  yang  mempengaruhi  secara  langsung  terhadap kinerjannya.  Kompetensi  atau  kemampuan  karyawan  tercermin  dari  kinerja  sehingga  kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal. Kinerja karyawan tersebut merupakan salah satu modal bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya sehingga kinerja karyawan adalah hal yang patut diperhatikan oleh pemimpin perusahaan.
Sedangkan  menurut  Sedarmayanti  (2011)  juga  menjelaskan  bahwa  kompetensi  adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksi  kinerja  yang  sangat  baik.  Dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi  adalah kemampuan dalam kerja dengan mengintegrasikan pengetahuan, keterampilan, kemampuan serta nilai-nilai pribadi berdasarkan pengalaman dan pembelajaran dalam rangka pelakksanaan tugasnya secara professional, efektif dan efisien.
Menurut Ruky (2006) Kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang (individu) yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi  serta  bertahan  cukup  lama  dalam  diri  manusia.  Kompetensi  menjelaskan  apa  yang dilakukan  orang  ditempat  kerja  pada  berbagai  tingkatan  dan  memperinci  standar  masing- masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik, pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan oleh  individu  yang  memungkinkan  menjalankan  tanggung  jawab  secara  efektif  sehingga mencapai  standar  ptofesional  dalam  bekerja  dan  mencakup  semua  aspek/indikator,  yaitu catatan manajemen kinerja, ketrampilan dan pengetahuan tertentu, sikap, komunikasi, aplikasi dan pengembangan. Kompetensi menunjukkan ketrampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh  profesionalisme  dalam  suatu  bidang  tertentu  sebagai  sesuatu  yang  terpenting,  sebagai unggulan bidang tersebut.

## Karakteristik Kompetensi
Menurut  (Sutrisno,  2009)  Terdapat  lima  tipe  karakteristik  kompetensi  yaitu  sebagai berikut:
a. Motif  adalah  sesuatu  yang  secara  konsisten  dipikirkan  atau  diinginkan  orang  yang menyebabkan  tindakan.  Motif  mendorong,  mengarahkan,  dan  memilih  perilaku  menuju tindakan atau tujuan tertentu.
b. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi sebagai pilot tempur.
c. Konsep  diri  adalah  sikap,  nilai-nilai,  atau  citra  diri  seseorang.  Percaya  diri  merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri seseorang.
d. Pengetahuan  adalah  informasi  yang  dimiliki  orang  dalam  bidang  spesifik.  Pengetahuan adalah  kompetensi  yang  kompleks.  Skor  pada  tes  pengetahuan  sering  gagal  memprediksi prestasi  kerja  karena  gagal  mengukur  pengetahuan  dan  keterampilan  dengan  cara  yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.
e. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir analitis dan konseptual.

## Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Kompetensi bukan merupakan kemampuan yang tidak dapat dipengaruhi. (Zwell, 2000) dalam mengungkapakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang Wibowo (2016), yaitu sebagai berikut:
a. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan  orang  tentang  dirinya  maupun  terhadap  orang  lain  akan  sangat  memengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berfikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu, setiap orang harus berfikir positif baik tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukan ciri yang berfikir kedepan.
b. Keterampilan
Keterampilan  memainkan  peran  di  kebanyakan  kompetensi.  Berbicara  di  depan  umum merupakan keterampilan yang dapat di pelajari, di praktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat di perbaiki dengan intruksi praktik dan umpan balik.
c. Pengalaman Keahlian  dari  banyak  kompetensi  memerlukan  pengalaman  mengorganisasi  orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan  organisasional  untuk  memahami  dinamika  kekuasaan  dan  pengaruh  dalam lingkungan seperti tersebut.
d. Karakteristik kepribadian Kepribadian dapat memengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk  dalam  penyelesaian  konflik,  menunjukkan  kepedulian  interpersonal, kememampuanbekerja  dalam  tim,  memberikan  pengaruh  dan  membangun  hubungan. Orang  yang  cepat  marah  mungkin  sulit  untuk  menjadi  kuat  dalam  penyelesaian  konflik daripada mereka yang mudah mengelola respons emosional.
e. Isu emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi  malu,  merasa  tidak  disukai  atau  tidak  menjadi  bagian,  semuanya  cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Perasaan tentang kewenangan dapat
memengaruhi kemampuan komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer. Orang mungkin  mengalami  kesulitan  mendengarkan  orang  lain  apabila  mereka  tidak  merasa didengar.
f. Kemampuan intelektual Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif sepetri pemikiran konseptual dan pemikiran analitis.  Tidak  mungkin  memperbaiki  melalui  setiap  intervensi  yang  diwujudkan  suatu organisasi. Sudah tentu faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi ini.
g. Budaya organisasi
1) Budaya  organisasi  mempengaruhi  kompetensi  sumber  daya  manusia  dalam  kegiatan sebgai  berikut:  Praktik  rekrutmen  dan  seleksi  karyawan  mempertimbangkan  siapa  di antara  pekerja  yang  dimasukkan  dalam  organisasi  dan  tingkat  keahliannya  tentang kompetensi.
2) Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi.
3) Praktik pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasiorang lain.
4) Filosofi organisasi misi, visi dan nilai-nilai berhubungan dengan semua kompetensi.
5) Kebiasaan  dan  prosedur  memberi  informasi  kepada  pekerja  tentang  berapa  banyak kompetensi yang diharapkan.
6) Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan.
7) Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.

## Motivasi
Istilah  motivasi  kerja  berasal  dari  kata  latin movere yang  berarti  dorongan  atau menggerakkan. Motivasi kerja mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan Hasibuan (2010). Motivasi kerja mengajarkan bagaimana caranya mendorong semangat kerja bawahan agar mereka mau bekerja lebih giat dan bekerja keras dengan menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya untuk dapat memajukan dan mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Mesiono (2010) Motivasi adalah bahwa dorongan itu berbeda setiap orang, untuk menumbuhkan dorongan yang ada dalam diri seseorang itu sehingga menjadi tingkah laku
positif,  orang  itu  perlu  memahami  dua  hal.  Pertama,  kegiatan  apa  yang  akan  dilakukkan. Sedangkan  menurut  Jufrizen  (2020)  Motivasi  merupakan  salah  satu  hal  yang  mempengaruhi perilaku manusia. Motivasi juga disebut juga sebagai pendorong, keinginan, pendukung atau kebutuhan-kebutuhan  yang  dapat  membuat  seseorang  bersemangat  dan  termotivasi  untuk mengurangi  serta  memenuhi  dorongan  diri  sendiri,  sehingga  dapat  bertindak  dan  berbuat menurut cara-cara tertentu yang akan membawa kearah yang optimal.

## Jenis Motivasi Kerja
Menurut (Tegar, 2019) Motivasi dalam perusahaan jika ditinjau dengan perannya ada dua jenis motivasi yaitu :
a. Motivasi positif
Motivasi  yang  mendatangkan  harapan  yang  sifatnya  menggembirakan  atau menguntungka bagi karyawan, misalnya gaji, tunjangan, fasilitas, jenjang karir, jaminan hari tua, jaminan kesehatan, jaminan keselamatan dan semacamnya.
b. Motivasi negatif
Motivasi  yang  menimbulkan  rasa  takut,  misalnya  ancaman,  tekanan,  intimidasi,  dan sejenisnya.  Semua  manajer/pimpinan  haruslah  menggunakan  kedua  motivasi  tersebut. Masalah utama dari kedua jenis motivasi tersebut adalah proporsi penggunaan dan kapan menggunakannya.
Para pimpinan yang lebih percaya bahwa ketakukan akan mengakibatkan seseorang segera bertindak,  akan  lebih  banyak  menggunakan  motivasi  negatif.  Disisi  lain,  kalau  pimpinan percaya  kesenangan  akan  menjadi  dorongan  bekerja,  ia  banyak  menggunakan  motivasi positif.

## Tujuan Motivasi Kerja
Dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan,  seorang  karyawan  harua  memiliki motivasi sehingga dapat memberikan dorongan agar karyawan dapat bekerja dengan giat dan dapat memberikan kepuasan kerja. Menurut Hasibuan (2010) tujuan pemebrisn motivasi kerja menurut di antaranya sebagai berikut:
1) Mendorong gairah dan semangat kerja
2) Meningkatkan moral dan kepuasan keja karyawan
3) Meningkatkan produktivitas karyawan
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan perusahaan
5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6) Mengefektifkan pengadaan karyawan
7) Menciptakan hubungan kerja dan suasana yang baik.
8) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9) Meningkatkan kesejahteraan karyawan
10) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
11) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

## Indikator Motivasi Kerja
George and Jones (2005) mengatakan indikator motivasi kerja meliputi:
1) Arah perilaku ( direction of behavior )
Arah perilaku mengacu pada perilaku yang dipilih karyawan untuk ditunjukkan dari banyak potensi perilaku yang dapat merekatunjukkan.
2) Tingkat usaha ( level of effort )
Tingkat usaha menunjukkan seberapa keras seseorang bekerja untuk menunjukkan perilaku yang dipilihnya.
3) Tingkat kegigihan ( level of persistence )
Tingkat kegigihan menunjukkan ketika menghadapi rintangan, jalan buntu, dan tembok batu, seberapa keras seseorang tetap mencoba untuk menunjukkan perilakunya dengan baik.

## Stres Kerja
Menurut  Manihuruk, et.al (2020)  Stres  merupakan  suatu  kondisi  ketegangan  yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Hasilnya, stress yang terlalu besar dapat  mengancam  kemampuan  seseorang  untuk  menghadapi  lingkungan,  yang  akhirnya mengganggu  pelaksanaan  tugas-tugasnya  berarti  mengganggu  prestasi  kerjanya.  Stres  kerja merupakan  suatu  konsep  yang  terus  menerus  bertambah.  Ini  terjadi  jika  semakin  banyak permintaan,  maka  semakin  bertambah  munculnya  potensi  stres  kerja  dan  peluang  untuk menghadapi ketegangan akan ikut bertambah pula Luthans (2006). Setiap aspek di pekerjaan dapat menjadi pembangkit stres. Tenaga kerja dalam interaksinya dipekerjaan, dipengaruhi pula oleh hasil interaksi di tempat lain, di rumah, di sekolah, di perkumpulan, dan sebagainya.

## Penyebab Stres Kerja
Menurut Robbin , et.al (2003) penyebab stres itu ada 3 faktor yaitu:
1) Faktor Lingkungan.
a. Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian ekonomi.
b. Ketidakpastian politik.
c. Kemajuan teknologi.
d. Terorisme
2)  Faktor Organisasi
a. Tuntutan tugas
b. Tuntutan peran
c. Tuntutan antar pribadi
d. Struktur Organisasi
3)  Faktor Individu
a. Faktor persoalan keluarga.
b. Masalah Ekonomi.
c. Karakteristik kepribadian bawaan.

## Pendekatan Stres Kerja
Adapun pendekatan yang dilakukan untuk mengatasi stres kerja menurut Zainal (2014) yaitu :
1. Pendekatan individu meliputi :
a. Pendekatan keimanan
b. Melakukan meditasi dan pernapasan
c. Melakukan kegiatan olahraga
d. Melakukan relaksasi
e. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga
f. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan
2. Pendekatan perusahaan meliputi : a. Melakukan perbaikan iklim organisasi
b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik
c. Menyediakan sarana olahraga
d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas
e. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan
f. Melakukan restrukturasi tugas
g. Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran

## Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
Sedangkan Menurut (Bhastary, 2020) faktor yang mempengaruhi stres kerja karyawan, yaitu antara lain :
1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan Banyaknya  tugas  akan  menjadi  sumber  stres  bagi  karyawan  bila  tidak  sebanding  dengan kemampuan fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi karyawan.
2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar Konflik ini terjadi ketika pimpinan dengan bawahan mengalami hubungan yang kurang baik, seperti  seorang  pimpinan  memberikan  pekerjaan  kepada  karyawan  yang  tidak  pada bidangnya, dan peralatan yang kurang memadai.
3. Waktu  dan  peralatan  yang  kurang  memadai  Karyawan  biasanya  mempunyai  kemampuan normal  menyelesaikan  tugas  kantor/perusahaan  yang  dibebankan  kepadanya,  peralatan berkaitan dengan keahlian pengalaman dan waktu yang dimiliki
4. Konflik antar pribadi dengan pimpinan Terdapat dua tipe umum konflik peran yaitu:
(1) konflik peran intersender, dimana pegawai berhadapan dengan harapan organisasi terhadapnya yang tidak konsisten dan tidak sesuai.
(2) konflik peran instrasender, konflik peran ini kebanyakan terjadi pada karyawan atau manajer yang berada pada posisi dibawahnya, terutama jika mereka harus memilih salah satu alternatif.
5. Balas jasa yang terlalu rendah Bila karyawan yang menerima balas jasa yang memadai sesuai dengan apa yang telah mereka lakukan untuk perusahaan maka mereka akan dapat bekerja dengan tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila karyawan merasa balas jasa yang diterimanya jauh dari memadai maka akan dapat menimbulkan stres kerja dalam diri karyawan.

## Indikator Stres Kerja
Menurut  (Massie, et.  al ,  2018)  Indikator  yang  digunakan  dari  variabel  stres kerja yaitu :
1. Tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seorang seperti kondisi kerja, tata kerja letak fisik.
2. Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu organisasi.
3. Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.
4. Stuktur organisasi, gambaran instansi yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang, dan tanggung jawab.
5. Kepemimpinan organisasi, memberikan gaya manajemen pada organisasi. Beberapa pihak didalamnya  dapat  membuat  iklim  organisasi  yang  melibatkan  ketegangan,  ketakutan  dan kecemasan.

## Kinerja Pegawai
Secara  umum  kinerja  ( performance )  didefinisikan  sebagai  tingkat  keberhasilan seseorang  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Menurut  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2007) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Menurut Moeheriono (2014) Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategi suatu organisasi.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Armstrong (1998) mengemukakan tentang bagaimana mengelola kinerja dan bagaimana menempatkannya dalam praktek Winanti (2011). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
a. Faktor Personal/Individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
b. Faktor Kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang memberikan manajer dan tean leader.
c. Faktor Tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
d. Faktor Sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
e. Faktor Kontekstual (situasional) meliputi: perubahan lingkungan.

## Indikator Kinerja Pegawai
Menurut  Bernadin  dan  Russell  dalam  Winanti  (2011)  ada  enam  Indikator  yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu antara lain sebagai berikut:
a. Kualitas ( Quality )
Tingkat dimana hasil akivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
b. Kuantitas ( Quantity )
Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu ( Timeliness )
Tingkat  suatu  aktivitas  diselesaikan  pada  waktu  awal  yang  diinginkan  dilihat  dari  sudut koordinasi  dengan  hasil  output  serta  memaksimalkan  waktu  yang  tesedia  untuk  aktivitas yang lain.
d. Efektivitas Biaya ( Cost Effectivess )
Tingkat  pengguna  sumber  daya  organisasi  dengan  maksud  menaikkan  keuntungan  atau mengurangi kerugian dari setiap unit.
e. Butuh Pengawasan ( Need For Supervision )
Tingkat  dimana  seorang  pegawai  dapat  melaksanakan  fungsi  kerjanya  tanpa  meminta bantuan,  bimbingan  dari  pengawas  atau  meminta  turut  campurnya  pengawas  guna menghindari hasil yang merugikan.
f. Dampak Antar Individu ( Interpersonal impact )
Tingkat  sejauh  mana  pegawai  memelihara  harga  diri,  nama  baik  dan  kerjasama  diantara rekan kerja dan bawahan.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  di  lakukan  pada  kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten Labuhanbatu, dengan menggunakan metode kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini  yaitu  seluruh  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten Labuhanbatu yang berjumlah 41 orang. Penarikan sampel penelitian ini menggunakan teknik sampling  jenuh,  dengan  menarik  seluruh  populasi  yang  ada  untuk  dijadikan  sebagai  sampel penelitian. Data pada penelitian ini di kumpulkan dengan cara wawancaraa, observasi, serta penyebaran  kuesioner  secara  langsung  yang  diberikan  kepada  seluruh  pegawai  kantor  Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Labuhanbatu, yang kemudian di uji melalui beberapa teknik analisis seperti berikut: 1) Uji asumsi klasik, pada uji asumsi klasik di lakukan uji
normalitas,  uji  heteroskedastisitas,  dan  uji  multikolinearitas;  2)  Uji  regresi  linear  berganda, dengan menggunakan persamaan linier : Y = a + b 1 X 1 + b 2 x 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 dengan keterangan sebagai berikut: Y = Kinerja pegawai; a = konstanta; b 1 ,b 2 ,b 3 ,b 4 = koefisien dari masing-masing variabel,  X 1 =  Karakteristik  Individu,  X 2 =  Kompetensi,  X 3 =  Motivasi,  X 4 =  Stres  Kerja;  3)  Uji hipotesis, terdiri dari uji t (parsial) yang digunakan untuk menganalisis pengaruh parsial antara variabel  independen  dan  variabel  dependen,  dan  uji  F  (simultan)  yang  digunakan  untuk menganalisis pengaruh simultan antara variabel independen terhadap variabel dependen. 4) Koefisien  determinasi, digunakan  untuk  mengukur  kemampuan  model  dalam  menjelaskan variasi variabel dependen. Untuk memudahkan proses penelitian, Software IBM SPSS digunakan sebagai alat analisis dalam mengolah data pada penelitian.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Hasil
Ghazali (2018) menyatakan uji validitas digunakan sebagai pengukur sebuah kuesioner layak dinyatakan valid atau tidak. Data yang valid merupakan data yang tidak berbeda antara data  yang  dilaporkan  oleh  peneliti  dengan  data  yang  sesungguhnya  terjadi  pada  objek penelitian. Uji validitas dari variabel penelitian memiliki kriteria signifikan > 0,5 Uji validitas pada penelitian ini dilakukan kepada 41 pegawai kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Labuhanbatu.

## Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuisioner tersebut (Ghozali, 2011). Karena seluruh populasi sudah menjadi sampel dalam penelitian ini. Pengujian validitas instrument dalam penelitian ini menggunakan bantuan software  spss  22.0  for  windows .  Kriteria  dalam  menentukan  validitas  suatu  kuisioner  adalah sebagai berikut :
a. Jika r hasil positif,  r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid .
b. Jika r hasil positif, r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.
Penulis  melakukan  uji  coba  instrumen  di  Kantor  Samsat  Rantauprapat.  Untuk  uji validitas dikatakan valid apabila semua indikator dalam penelitian memiliki angka di atas 0,361. Berdasarkan  hal  itu  dapat  dilihat  dari  tabel  berikut  hasil  uji  SPSS  pada  indikator–indikator Karakteristik Individu (X 1 ), Kompetensi (X 2 ), Motivasi (X 3 ), dan Stres Kerja (X 4 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Dapat dilihat pada Tabel  1 berikut:
Tabel 1. Item Total Statistics Variabel Indikator Soal r Hitung r  Tabel Keterangan Karakteristik Individu (X1) P1 0.525 0,361 Valid P2 0.609 0,361 Valid P3 0.410 0,361 Valid P4 0.726 0,361 Valid P5 0.886 0,361 Valid Kompetensi (X2) P6 0.548 0,361 Valid P7 0.439 0,361 Valid P8 0.506 0,361 Valid P9 0.744 0,361 Valid P10 0.455 0,361 Valid Motivasi (X3) P11 0.764 0,361 Valid P12 0.732 0,361 Valid
P13 0.427 0,361 Valid P14 0.401 0,361 Valid P15 0.547 0,361 Valid Stres Kerja (X4) P16 0.602 0,361 Valid P17 0.561 0,361 Valid P18 0.473 0,361 Valid P19 0.586 0,361 Valid P20 0.425 0,361 Valid Kinerja  Pegawai (Y) P21 0.713 0,361 Valid P22 0.649 0,361 Valid P23 0.418 0,361 Valid P24 0.447 0,361 Valid P25 0.420 0,361 Valid
Sumber: diolah melalui SPSS. 2022
Berdasarkan Tabel 1 diperoleh bahwa hasil dari pengujian Validitas memiliki nilai yang lebih besar dari 0.361. Dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan/pernyataan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  alat  ukur  untuk  mengukur  suatu  kuisioner  yang  mempunyai indikator dari variabel dan konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil waktu ke waktu (Ghozali,2011). Uji reliabilitas  dapat  dilakukan  dengan  menggunakan  bantuan  program  SPSS,  yang  memberikan fasilitas  untuk  mengukur  reabilitas  dengan  uji  statistik  cronback  alpha.  Suatu  konstruk  atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronback alpha (α) > 0,7.  Suatu variabel yang diteliti  dikatakan reliable jika  memberikan  nilai Cronbach  Alpha >  0.7,  berdasarkan  hasil pengolahan data untuk uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 2 berikut:
Tabel 2. Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Penelitian Cronbach's Alpha N of Items Keterangan 0.786 25 Reliabel
Sumber : Hasil Penelitian, 2022
Berdasarkan Tabel 2 menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas dinyatakan reliabel hal ini dapat dilihat dari nilai r hitung > 0,70 sehingga dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian layak dipergunakan dalam penelitian. Tabel 4.1 dan Tabel 4.2 menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan valid dan reliabel.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  distribusi  sebuah  data  mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dapat dianalisis dengan menggunakan grafik pada Normal P-Plot of Regression Standardized Residual . Apabila plot dari keduanya berbentuk linear  (dapat  didekati  oleh  garis  lurus),  maka  hal  ini  merupakan  indikasi  bahwa  residual menyebar normal. Bila pola titik-titik yang selain diujung-ujung plot agak menyimpang dari garis lurus, dapat dikatakan bahwa sebaran data (dalam hal ini residual) adalah menyebar normal. Berikut ini merupakan hasil Normal P-Plot of Regression Standardized Residual .

## Gambar 1. Normal P-Plot Pada Uji Normalitas
Sumber: Hasil Penelitian, 2022 Pada Gambar 1 Normal P Plot terlihat titik-titik mengikuti data disepanjang garis normal, hal ini berarti residual data berdistribusi normal.  Untuk memastikan apakah data di sepanjang garis  diagonal  berdistribusi  normal  maka  dilakukan  uji Kolmogorov-Smirnov  Test. Berikut  ini merupakan hasil uji Kolmogorov-Smirnov Test: Tabel 3
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 41 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.51504788 Most Extreme Differences Absolute .118 Positive .098 Negative -.118 Test Statistic .118 Asymp. Sig. (2-tailed) .161 c a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. Sumber: Hasil Penelitian, 2022 Uji normalitas pada Tabel 3 menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov dengan nilai signifikasinsi  0,200  dengan  dari  taraf  signifikansi  >  0,05  Hasil  uji  ini  menunjukkan  bahwa  uji normalitas pada penelitian ini adalah terdistribusi normal.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Dalam model regresi yang baik  seharusnya tidak saling korelasi diantara variabel bebas (tidak terjadi multikolinearitas). Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, yaitu Variance Inflation Factor (VIF).
Tolerance mengukur  variabilitas  variabel  terpilih  yang  tidak  dijelaskan  oleh  variabel bebas lainnya. Nilai umum yang biasa dipakai adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 10, maka  tidak  terjadi  Multikolinieritas Situmorang  (2014). Untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya multikolinieritas dapat dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variance Inflation Factor (VIF) :
1) VIF > 10 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas.
2) VIF < 10 maka tidak terdapat multikolinieritas.
3) Tolerane < 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas.
4) Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas. Hasil pengolahan uji multikolinieritas dilihat pada Tabel berikut : Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber: Hasil Penelitian, 2022 Dari Tabel 4 memperlihatkan bahwa nilai VIF Karakteristik Individu (X 1 ) sebesar 1,438, Kompetensi (X 2 ) sebesar 1,936, Motivasi (X 3 ) sebesar 1,474, dan Stres Kerja (X 4 ) sebesar 1,064 < 10 maka tidak terjadi Multikolinieritas.
Hasil Uji  Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas ini digunakan dalam model regresi untuk melihat terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan yang lain. Jika varians berbeda disebut heteroskedastisitas.  Model  yang  paling  baik  adalah  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Cara mendeteksi  ada  tidaknya  heteroskedastisitas  pada  suatu  model  dapat  dilihat  pada  gambar Scatterplot Model dan Uji Glejser . Analisis pada gambar Scatterplot yang menyatakan model regresi linear berganda tidak terdapat heteroskedastisitas jika:
a. Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau disekitar angka 0.
b. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja.
c. Penyebaran  titik-titik  tidak  boleh  membentuk  pola  bergelombang  melebar  kemudian menyempit dan melebar kembali.
Heteroskedastisitas  tidak  akan  terjadi  apabila  tidak  satupun  variabel  independennya signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat nilai absolute (abs). Jika probabilitas signifikannya di atas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas. Berikut ini grafik heteroskedastisitas pada gambar 2 berikut:
Gambar 2. Grafik Heteroskedastisitas Sumber : Hasil Penelitian, 2022
Dengan analisis grafik, suatu model regresi dianggap tidak terjadi  heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar secara acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar di atas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Maka pada gambar 3 menunjukkan
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) -1.036 4.003 -.259 .797 Karakteristik_Individu -.382 .141 -.338  -2.704 .010 .696 1.438 Kompetensi .690 .220 .454 3.128 .003 .517 1.936 Motivasi .383 .132 .368 2.905 .006 .678 1.474 Stres_Kerja .354 .118 .322 2.993 .005 .940 1.064 Dependent Variable : Kinerja_Pegawai
bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak  maka  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Melalui pendekatan  statistik  dapat  dilakukan  melalui  Uji  Glejser.  Hasil  pengolahan  uji  Glejser  dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5. Hasil Uji Glejser Heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 3.800 2.362 1.609 .116 Karakteristik_Indivi du .096 .083 .215 1.151 .257 Kompetensi -.236 .130 -.392  -1.812 .078 Motivasi .084 .078 .203 1.075 .289 Stres_Kerja -.073 .070 -.167  -1.040 .305 Dependent Variable: Absolut Sumber : Hasil Penelitian, 2022
Pada  Tabel  5  dapat  dilihat  bahwa  variabel  bebas  Karakteristik  Individu  (X 1 )  sebesar 0,257, Kompetensi (X 2 ) sebesar 0,078, Motivasi (X 3 ) sebesar 0,289, dan Stres Kerja (X 4 ) sebesar 0,305,  tidak  satupun  variabel  independen  yang  signifikan  secara  statistik  mempengaruhi variabel  terikat absolute  residual (abs_res).  Dilihat  dari  probabilitas  signifikansinya  di  atas tingkat kepercayaan 5%, jadi dapat dinyatakan bahwa model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
Hasil Uji  Regresi Linear Berganda Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 1.036 4.003 .259 .797 Karakteristik_Individu .382 .141 .338 2.704 .010 Kompetensi .690 .220 .454 3.128 .003 Motivasi .383 .132 .368 2.905 .006 Stres Kerja .354 .118 .322 2.993 .005 Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
Sumber : Hasil Penelitian, 2022
Tabel 6 memuat hasil dari uji regresi linear berganda yang dapat di paparkan sebagai berikut,  nilai  B  pada  Karakteristik  Individu  (B 1 )  sebesar  0.382.  Nilai  Kompetensi  (B 2 )  sebesar 0.690. Nilai Motivasi (B 3 ) sebesar 0.383 dan Nilai Stres Kerja (B 4 ) sebesar 0,354. Nilai konstanta (a) sebesar 1.036. Berdasarkan nilai-nilai tersebut di peroleh persamaan regresi linear berganda dari  penelitian  ini  sebagai  berikut:  Y=  1.036+0.382X 1 +0.690X 2 +0.383X 3 + . 0,354X 4 .  Persamaan regresi  linear  berganda  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  Karakteristik  Individu, Kompetensi, Motivasi dan Stres Kerja, mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap variabel Kinerja Pegawai.

## Uji Hipotesis
Data pada penelitian perlu di uji hipotesis, melalui uji t dan uji F. Uji t dilakukan untuk menganalisis pengaruh variable bebas yaitu Karakteristik Individu (X 1 ), Kompetensi (X 2 ), Motivasi
(X 3 ), dan Stres Kerja (X 4 )  secara parsial terhadap variable terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y). Dasar Pengambilan keputusan pada uji t yaitu: Jika t hitung > t tabel , maka H a diterima dan H o ditolak, artinya Karakteristik Individu, Kompetensi, Motivasi dan Stres Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Jika t hitung < t tabel , maka H a diterima dan H o ditolak, artinya Karakteristik Individu,  Kompetensi,  Motivasi  dan  Stres  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai. Sedangkan untuk nilai t tabel pada tabel statistik distribusi t dengan level of test α = 5% dan df 1 = (k-1) = 4 dan df 2 = (n-k-1) = 37 ,menggunakan persamaan tersebut, maka dapat ditentukan nilai t tabel adalah 1,687 .

## Uji Signifikan Secara Parsial (Uji-t)
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan statistik t (uji t).  Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu Karakteristik Individu (X 1 ), Kompetensi (X 2 ) Motivasi (X 3 ), dan Stres Kerja (X 4 ) terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai (Y) . Uji parsial (uji t) dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 7. Hasil Uji  Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 1.036 4.003 .259 .797 Karakteristik_Individu .382 .141 .338 2.704 .010 Kompetensi .690 .220 .454 3.128 .003 Motivasi .383 .132 .368 2.905 .006 Stres Kerja .354 .118 .322 2.993 .005 Dependent Variable: Kinerja_Pegawai Sumber : Hasil Penelitian, 2022
Tabel 7 memuat nilai t hitung dari variabel Karakteristik Individu (2,704) > t tabel (1,687) yang berarti H a diterima dan H o ditolak. Sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari nilai probabilitas 0,010 atau nilai signifikan 0,010 < 0,050. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Karakteristik  Individu  (X 1 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai. Kompetensi(X 2 ) mempunyai nilai t hitung (3,128) > t tabel (1,687) yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,003 atau nilai signifikan 0,003 < 0,050.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  Kompetensi  (X 2 )  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Motivasi (X 3 ) mempunyai nilai t hitung (2,905) > t tabel (1,687) yang berarti H a ditolak dan H o diterima, sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,006 atau 0,006 < 0,050. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Motivasi (X 3 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Disiplin Kerja (X 4 ) mempunyai nilai t hitung (2,905) > t tabel (1,687) sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,05 atau 0,005 < 0,050. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Stres Kerja (X 4 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Setelah di lakukan uji t kemudian di lakukan uji F untuk menguji variabel bebas yaitu Karakteristik  Individu  (X 1 ),  Kompetensi  (X 2 ),  Motivasi  (X 3 )  dan  Stres  Kerja  secara  simultan mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y). Dasar pengambilan keputusan Uji F yaitu: Jika F hitung > F tabel , maka H a diterima dan H o ditolak, artinya Karakteristik Individu (X 1 ), Kompetensi (X 2 ), Motivasi (X 3 ), dan Stres Kerja (X 4 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Jika F hitung <  F tabel ,  maka  H a ditolak  dan  H o diterima  artinya  Karakteristik  Individu  (X 1 ),  Kompetensi  (X 2 ), Motivasi  (X 3 ),  dan  Stres  Kerja  (X 4 )  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai (Y). Adapun penentuan nilai F tabel dapat digunakan persamaan sebagai berikut: df = k; n
– k = 5; 41 - 5 = 36. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, F tabel = (5; 41 - 5) maka nilai F tabel adalah 2,447

## Uji Signifikan Secara Serempak (Uji-F)
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak digunakan uji F. Uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara serentak atau bersama-sama variabel bebas yaitu  Karakteristik  Individu  (X 1 ),  Kompetensi  (X 2 ),  Motivasi  (X 3 ),  dan  Stres  Kerja  (X 4 )  secara simultan  terhadap  variabel  terikat  yaitu  Kinerja  Pegawai  (Y).  Mencari  nilai  F hitung dengan menggunakan Tabel 4.8 ANOVA dari hasil pengolahan SPSS sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 142.429 4 35.607  13.961  .000 b Residual 91.815 36 2.550 Total 234.244 40 Dependent Variable : Kinerja_Pegawai
Predictors: ( Constant ), Karakteristik Individu, Kompetensi, Motivasi,Stres Kerja Sumber : Hasil Penelitian, 2022 Tabel 8 memuat nilai F hitung sebesar 13.961 > F tabel 2,447 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa Karakteristik Individu, Kompetensi, Motivasi dan Stres Kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Selanjutnya  dilakukan  analisis  koefisien  determinasi  untuk  menganalisis  kontribusi  pengaruh variabel  bebas  yaitu  Karakteristik  Individu,  Kompetensi,  Motivasi  dan  Stres  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai.  Apabila  nilai  koefisien  determinasi  semakin  mendekati  nilai  1,  maka menunjukkan semakin kuatnya hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat, dan begitu juga sebaliknya. Hasil uji koefisien determinasi dapat dimuat pada Tabel 4,9:
Tabel 9. Hasil Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .780 a .608 .564 1.597 Predictors: (Constant) , Karakteristik_Individu, Kompetensi, Motivasi, Stres_Kerja Sumber: Hasil penelitian, 2022 Tabel 9 menunjukkan bahwa:
Tabel 10. Hubungan antar Variabel Nilai Interpretasi 0,0 – 0,19 Sangat Tidak Erat 0,2 – 0,39 Tidak Erat 0.4 – 0,59 Cukup Erat 0,6 – 0,79 Erat 0,8 – 0,99 Sangat Erat Sumber : Situmorang, (2014) a. R = 0,780 berarti hubungan variabel Karakteristik Individu (X 1 ), Kompetensi (X 2 ), Motivasi (X 3 ), dan  Stres  Kerja  (X 4 ) terhadap  variabel  dependen  yaitu Kinerja  Pegawai (Y) sebesar  78%. Artinya memiliki hubungan yang erat. Semakin besar R berarti hubungan semakin erat. Untuk memastikan tipe hubungan antar variabel dapat dilihat pada tabel berikut:
b. R Square sebesar 0,608 berarti 60,8% faktor-faktor Kinerja Pegawai kantor Dinas Pekerjaan Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Labuhanbatu  dapat  dijelaskan  oleh  Karakteristik
Individu (X 1 ), Kompetensi (X 2 ), Motivasi (X 3 ), dan Stres Kerja (X 4 ). Sedangkan sisanya 39,2% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
c. Ajusted  R  Square sebesar  0,564  berarti  56,4%  faktor-faktor  Kinerja  Pegawai  kantor  Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Labuhanbatu  dapat  dijelaskan  oleh Karakteristik  Individu  (X 1 ),  Kompetensi (X 2 ),  Motivasi  (X 3 ),  dan  Stres  Kerja  (X 4 ),  sedangkan sisanya 43,6% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam peneliti ini.
d. Standard  Error  of  Estimated adalah  1.597  semakin  kecil  standar  deviasi  berarti  model semakin baik.

## Pembahasan
Hasil uji t memuat variabel Karakteristik Individu (2,704) > t tabel (1,687) yang berarti H a diterima dan H o ditolak. Sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari nilai probabilitas 0,010 atau nilai signifikan 0,010 < 0,050. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Karakteristik Individu  (X 1 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Kompetensi(X 2 ) mempunyai nilai t hitung (3,128) > t tabel (1,687) yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Sedangkan nilai  signifikan  lebih  kecil  dari  probabilitas  0,003  atau  nilai  signifikan  0,003  <  0,050.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kompetensi (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Motivasi (X 3 ) mempunyai nilai t hitung (2,905) > t tabel (1,687) yang berarti H a ditolak dan H o diterima, sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,006 atau 0,006 < 0,050. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  Motivasi  (X 3 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai.  Disiplin  Kerja  (X 4 )  mempunyai  nilai  t hitung (2,905)  >  t tabel (1,687) sedangkan nilai signifikan lebih kecil dari probabilitas 0,05 atau 0,005 < 0,050. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Stres Kerja (X 4 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Gaffar, et.al (2017) dengan judul “Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sumber Alfaria Trijaya Di Makassar”. Hasil korelasi dari penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara Semangat Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Dibuktikan dengan nilai uji F (Uji serempak) dikatakan bahwa apabila diperoleh nilai F hitung > F tabel maka dapat dikatakan bahwa variabel bebasnya secara serempak memberikan pengaruh yang bermakna terhadap variabel terikatnya. Sehingga dari hasil olahan data SPSS versi 24 maka diperoleh nilai F hitung = 19.885 dan F tabel =2.701, hal ini berarti bahwa F hitung (19.885) > F tabel (2.701) maka dapat dikatakan bahwa untuk  variabel  karakter  individu  secara  bersamaan  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Hal  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  Sari, et.al (2012)  dengan  judul  “Pengaruh Kepemimpinan,Motivasi,Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank  Syariah  Mandiri Kantor  Cabang  Makassar”.  Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  uji  F  diperoleh  nilai  F hitung = 12,793 dengan nilai sig = 0,000 < 0,05. Ini ditunjukkan bahwa model persamaan regresi berganda tersebut fit (cocok) untuk digunakan dalam menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi dan stress kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar. Jadi,  kepemimpinan,  motivasi  dan  stres  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar. Nilai R Square= 0,345. Ini ditunjukkan  bahwa  34,5%  variasi  dari  variabel  Kinerja  Karyawan  pada  Bank  Syariah  Mandiri Kantor  Cabang  Makassar  ditentukan  (dipengaruhi)  oleh  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Stress Kerja. Nilai t hitung = 3,494 dengan koefisien pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kinerja karyawan  pada  Bank  Syariah  Mandiri  Kantor  Cabang  Makassar  sebesar  0,528,  dan  nilai signifikansi  (sig)  =  0,001  <  0,05.  Ini  ditunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar. Nilai thitung = 3,467  dengan  koefisien  pengaruh  variabel  Motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar sebesar 0,450, dan nilai signifikansi (sig) = 0,001 < 0,05.
Ini  ditunjukkan  bahwa  variabel  Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bank Syariah  Mandiri  Kantor  Cabang  Makassar.  Nilai  t hitung =  -2,094  dengan  koefisien  pengaruh variabel  stress  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bank  Syariah  Mandiri  Kantor  Cabang Makassar  sebesar  -0,229,  dan  nilai  signifikansi  (sig)  =  0,040  <  0,05.  Ini  ditunjukkan  bahwa variabel stress kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang  Makassar.  Jadi,  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan,  motivasi dan  stress  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bank  Syariah  Mandiri  Kantor Cabang Makassar diterima.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Laoh, et.al (2019),  dengan  judul  “Pengaruh Karakteristik Individu dan Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada Usaha  Rumah  Kopi  Di  Manado”.  Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  rumusan persamaan regresi: Y = 0,174 + 0,498 X 1 + 0,485 X 2 + e. Konstanta ( a ) sebesar 0,174 memberikan pengertian bahwa jika lingkungan kerja (X 1 ), stres kerja (X 2 ) secara serempak atau bersama-sama tidak  mengalami  perubahan  atau  sama  dengan  nol  (0)  maka  besarnya  kinerja  pegawai  (Y) sebesar 0,174 satuan. Jika nilai b1 yang merupakan koefisien regresi dari karakteristik individu (X 1 ) sebesar 0,498 yang artinya mempunyai pengaruh positif terhadap variabel dependen (Y) mempunyai arti bahwa jika variabel karakteristik individu (X 1 ) bertambah 1 satuan, maka kinerja karyawan (Y) juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,498 satuan dengan asumsi variabel lain tetap atau konstan. Jika nilai b2 yang merupakan koefisien regresi dari kompetensi sumber daya manusia (X 2 ) sebesar 0,485 yang artinya mempunyai pengaruh positif terhadap variabel dependen  (Y)  mempunyai  arti  bahwa  jika  variabel  kompetensi  sumber  daya  manusia  (X 2 ) bertambah  1  satuan,  maka  kinerja  karyawan  (Y)  akan  mengalami  kenaikkan  sebesar  0,485 satuan dengan asumsi variabel lain tetap atau konstan. Sedangkan Hasil analisis didapatkan Uji Simultan (uji F) dengan tingkat signifikan p- value = 0,000 < 0,05, maka H a diterima dan H 0 ditolak. Hal  ini  berarti  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  karakteristik  individu  (X 1 )  dan  kompetensi sumber daya manusia (X 2 ) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dapat diterima atau terbukti.

## 5. Penutup Kesimpulan
Simpulan  yang  dapat  ditarik  dari  hasil  penelitian  ini  yakni  Karakteristik  Individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Labuhanbatu, kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Labuhanbatu, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Labuhanbatu  serta  Stres  Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Pekerjaan Umum dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Labuhanbatu.  Berdasarkan  keempat  hal  tersebut  dapat disimpulkan bahwa Karakteristik Individu, Kompetensi, Motivasi dan Stres Kerja secara bersama- sama  berkontribusi  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Artinya  bahwa  semakin  baiknya  karakteristik individu, kompetensi, motivasi yang dimiliki pegawai dan semakin sedikitnya stres kerja pegawai maka kinerja pegawai akan semakin meningkat.

## Saran
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  maka  penulis  memberikan  beberapa  saran  yang dapat membantu dan dapat menjadi acuan dalam peningkatan kinerja pegawai pada kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Labuhanbatu. Adapun saran tersebut adalah sebagai berikut:
1. Diharapkan untuk kedepannya pimpinan pada kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang  Kabupaten  Labuhanbatu  memberikan  kesempatan  kepada  pegawai  untuk meningkatkan kompetensi diri pegawai dengan begitu memberi motivasi kepada pegawai untuk bekerja dengan baik.
2. Diharapkan pimpinan pada kantor Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Labuhanbatu meningkatkan pembentukan karakteristik individu yang sesuai dengan tujuan organisasi, karena sangat penting untuk diberi perhatian khusus mengingat setiap pegawai memiliki karakteristik yang berbeda-beda.

## Daftar Pustaka
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke Tujuh. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya,
Abdul Rahman. (2013). Pengaruh Karakteristik Individu, Motivasi Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Keluarga  Berencana  Dan  Pemberdayaan  Perempuan Kabupaten Donggala: Jurnal E-Jurnal Katalogis , I(2).
Achmad, S. Ruky. (2006). Sistem Manajemen Kenerja. . Jakarta :  PT. Gramedia Pustaka. Adhan, M, J Jufrizen, M A Prayogi, and Y Siswadi. (2020). Peran Mediasi Komitmen Organisasi
Pada Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Tetap Universitas Swasta Di Kota Medan. Jurnal Samudra Ekonomi https://www.ejurnalunsam.id/index.php/jseb/article/view/1654. Aqib,  Zainal.  (2014). Model-model,  Media,  dan  Strategi  Pembelajaran  Kontekstual  (Inovatif).
Bandung : Yrama Widya.
Armstrong, M. and Baron, A. (1998). Performance Management–The New Realities . London : Institute of Personnel and Development
Bhastary, Manda Dwipani. (2020). Pengaruh Etika Kerja dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(2), 160- 170. Etta Mamang Sangadji, Sopiah. (2010). Metodologi Penelitian . Yogyakarta. Fred Luthans, (2006), Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta. Gaffar  Indar  Dewi, et.al .  (2017).  Pengaruh  Karakteristik  Individu  Terhadap  Kinerja  Karyawan pada PT Sumber Alfaria Trijaya Di Makassar. Jurnal Fakultas Ekonomi Manjemen , 3(005) George dan Jones, (2005). Understanding and Managing Organizational Behavior 4th Edition , Pearson Prentice Hall. Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  Imam.  (2018).  Aplikasi Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25 .  Badan Penerbit Universitas Diponegoro :  Semarang.
Gibson, J. (2011). Organisasi Perilaku Struktur Proses. Semarang: Bina Pura Aksara. Hasibuan, Malayu S. P. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :  PT Bumi Aksara Hurriyati. (2011). Bauran Pemasaran. Bandung :  Alfabeta. Laoh  Jeschrist, et.al .  (2019).  Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan  Kompetensi  Sumber  Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada Usaha Rumah Kopi Di Manado”. Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen . 7(4).
Manihuruk,  C.  P., et.al .  (2020).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai. MANEGGGIO:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 3(2), 296–307.
Marliana  Budhiningtias  Winanti.  (2011).  Pengaruh  Kompetensi  Terhdap  Kinerja  Karyawan (Survei Pada PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawabarat). Jawa Barat.
Massie,  Rachel et  al .  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Kantor Pengelola It Center Manado. Jurnal Administrasi Bisnis ,. 6(2).
Mesiono. (2010). Manajemen dan Organisasi . Bandung : Citapustaka Media Perintis,
Moeheriono,  (2014). Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi  Edisi  Revisi ,  Jakarta  :  PT  Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen. P. (2003). Perilaku Organisasi . Jakarta : Gramedia. Sari  Rahmilah, et.al .  (2012).  Pengaruh  Kepemimpinan,Motivasi,Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar. Jurnal Analisis Fakultas Ekonomi dan Bisnis . 1(1) : 87-93.
Sedarmayanti.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima , Bandung : PT Refika Aditama,
Situmorang dan Lutfi M. (2014). Untuk Riset Manajemen dan Bisnis . Medan: USU Press. Stephen, Robbins (2015), Perilaku Organisasi, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Subekhi Akhmad, Mohammad Jauhari. (2012). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Pustaka Karya.
Sutrisno,  Edi.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  pertama .  Jakarta  :  Kencana Prenada Media Group
Tegar,  Nanang,  (2019), Manajemen  SDM  dan  Karyawan  (Strategi  Pengelolaan  SDM  dan Karyawan dengan Pendekatan Teoritis dan Praktis) , Yogyakarta : Quadrant. Wibowo, (2016). Manajemen Kinerja, Edisi Kelima , Jakarta : PT.Rajagrafindo Persada Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja. Edisi Kelima . Depok : PT. Raja Grafindo Persada. Zwell,Michael. (2000). Creating a Culture of competance . New York : John Wiley & Sons,Inc.