INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 6 Tahun 2023 Page 3835-3846 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Anteseden Dan Konsekuensi Keterikatan Kerja Guru Sekolah Islam Terpadu LHI di Yogyakarta
Danang Sunyoto 1 ✉ , Agus Mulyono 2 , Fikri Budia Aulia 3 , Riva Mega Kaptika 4
Prodi. Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Janabadra, Yogyakarta Email: danang_sunyoto@janabadra.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Tujuan – Penelitian  ini  bertujuan  mengembangkan  dan  menguji  penjelasan  secara  ilmiah  mengenai keterikatan  karyawan  dengan  menggunakan  variabel  anteseden  (Karakteristik  Pekerjaan,  Persepsi Dukungan Organisasi, Penghargaan dan Pengakuan, Keadilan Distributif) dan variabel konsekuensinya yaitu Kinerja. Populasi / Metodologi / Pendekatan – Populasi penelitian sebanyak 73 guru Sekolah Islam Terpadu LHI Yogyakarta. Metode pengumpulan data dengan kuesioner dan observasi. Metode analisis data menggunakan deskriptif dan kuantitatif, Pendekatan persepsi data. Hasil Penelitian – Karakteristik pekerjaan, persepsi dukungan, penghargaan dan pengakuan, keadilan distributif secara parsial tidak berpengaruh  pada  keterikatan  kerja  dan  kinerja.  Karakteristik  pekerjaan  dan  keterikatan  pekerjaan secara  parsial  berpengaruh  pada  kinerja.  Keterikatan  kerja  tidak  memediasi  pengaruh  karakteristik pekerjaan maupun persepsi dukungan organisasi pada kinerja. Keterikatan kerja memediasi pengaruh penghargaan  dan  pengakuan  pada  kinerja.  Keterikatan  kerja  tidak  memediasi  pengaruh  keadilan distributif  pada  kinerja.  Orisinalitas – Pengembangan  employee  engagement  masih  perlu  dilakukan khususnya dengan menggunakan subjek penelitian bersifat religious.
Kata  kunci  : Karakterisktik  pekerjaan,  persepsi  dukungan  organisasi,  penghargaan  dan  pengakuan, keadilan distributif, keterikatan karyawan, kinerja.

## Abstract
Purpose – This study aims to develop and test scientific explanations regarding employee engagement by  using  antecedent  variables  (Job  Characteristics,  Perceived  Organizational  Support,  Rewards  and Recognition,  Distributive  Justice)  and  the  consequential  variables  namely  Performance. Population/Methodology/Approach – Research  population  of  73  school  teachers  LHI  Yogyakarta Integrated  Islam.  Data  collection  methods  with  questionnaires  and  observation.  Methods  of  data analysis  using  descriptive  and  quantitative  data  perception  approach.  Research  Results – Job characteristics, perceptions of support, appreciation, recognition, and distributive justice partially do not affect work engagement and performance. Job characteristics and work  engagement partially affect performance.  Job  engagement  did  not  mediate  the  effect  of  job  characteristics  or  perceived organizational  support  on  performance.  Work  engagement  mediates  the  effect  of  reward  and recognition on performance. Work engagement does not mediate the effect of distributive justice on performance.  Originality – The  development  of  employee  engagement  still  needs  to  be  carried  out, especially by using religious research subjects.
Keywords : Job characteristics, perceived organizational support, rewards, and recognition, distributive justice, employee engagement

## PENDAHULUAN
Aspek Teoritis
Dalam  dunia  manajemen  sumber  daya  manusia  terdapat  pembahasan  terkait employee engagement. Saks (dalam menyatakaan dimana employee engagement terdiri dari keterikatan organisasi ( organizational engagement) dan keterikatan kerja (job engagement). Menurut Gruman dan Saks (dalam upaya  meningkatkan  kinerja  pada  perusahaan/organisasi,  maka  diperlukan  kefokusan  terhadap employee engagement baik dalam job engagement maupun organization engagement. Keterikatan itu sendiri  salah  satu  solusi  dari  permasalahan  berkaitan  dengan  kinerja.  Adanya  tuntutan  sumber  daya manusia untuk lebih gesit dan proaktif dalam kinerjanya pada era disrupsi digital atau revolusi industri 4.0, yang telah berkembang serta berimbas pada seluruh sektor industri nasional, pelaku usaha lainnya, infrastruktur,  dan  bahkan  pada  sektor  pendidikan.  Sehingga  perlu  adanya  peningkatan  keterikatan ( engagement) pekerjaan ataupun organisasi bagi sumber daya manusia.
Menurut Schaufeli, Bakker, dan Salanova (dalam [1] menyatakan keterikatan ( engagement) sangat penting bagi suatu organisasi kontemporer dalam menghadapi tantangan yang dihadapi terkait dengan menciptakan  keunggulan  kompetitif.    John  M.  Ivancevih  dan  Robert  Konopaske  (dalam  [2] bahwa keterikatan  kerja  diartikan  sebagai  keterikatan  pada  pekerjaan  yang  mengarah  ke  hubungan  antar karyawan ataupun tim lain dalam  perusahaan/organisasi, sehingga menimbulkan kesesuaian persepsi mereka pada pekerjaan, organisasi, komunitas, perusahaan, dan adanya pengorbanan apabila mereka tidak melaksanakan atau meninggalkan pekerjaan mereka.
Bagi karyawan yang memiliki keterikatan kerja maka akan lebih produktif serta memiliki kinerja
yang tinggi, berbeda dengan karyawan yang tidak memiliki keterikatan kerja. Berdasarkan penelitian, keterikatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai dalam suatu perusahaan/organisasi sesuai dengan beban kerja pekerja dalam mencapai tujuan perusahaan yang bersifat legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral serta etika yang berlaku
Dalam  pembahasan  terkait  keterikatan  ( engagement)  sangatlah  luas  yang  akan  menimbulkan banyak faktor yang mempengaruhi atau akan banyak anteseden yang berkaitan dengan hal tersebut. Mempertimbangkan keterbatasan yang ada, maka peneliti membatasi masalah penelitian ini dengan anteseden keterikatan berdasarkan penelitian yaitu job characteristics (karakteristik pekerjaan), perceived organizational  support  (persepsi  dukungan  organisasi),  rewards  and  recognition  (penghargaan  dan pengakuan), dan justice distributive (keadilan distributif).
Hackmand dan Oldham (dalam bahwa karakteristik pekerjaan yaitu faktor internal dalam pekerjaan yang mengacu pada isi serta kondisi pekerjaan itu sendiri. Penelitian karakteristik pekerjaan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  keterikatan  dalam  pekerjaan  pada  Maskapai  Penerbangan  Indonesia Menurut  penelitian  yang  lain  menunjukkan  terdapat  pengaruh  signifikan  secara  parsial  karakteristik pekerjaan terhadap kinerja pegawai Politeknik Kotabaru
Johlke,  Stamper and  Shoemaker  (dalam  menyatakaan  bahwa perceived  organizational  support atau  POS  (persepsi  dukungan  organisasi)  adalaah  representasi  persepsi  karyawan  pada  komitmen organisasi/perusahaan  tempat  dia  bekerja.  Yoon,  Seo  and  Yoon  (dalam  [1] menyatakan  karyawan dengan perceived organizational support atau POS (persepsi dukungan organisasi) yang tinggi akan memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi.  Penelitian  lain  menunjukkan  terdapat  hubungan  positif  bahwa semakin tinggi persepsi dukungan organisasi maka semakin tinggi pula keterikatan kerja dan sebaliknya semakin  rendah  persepsi  dukungan  organisasi  maka  semakin  rendah  pula  keterikatan  kerja  pada karyawan PT Pelindo III (Persero) Cabang Banjarmasin Penelitian lain juga menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja karyawan PT. Angkasa Pura I Kantor Cabang Surabaya
R ewards yaitu keuntungan yang di dapat seseorang baik berupa material maupun nonmaterial yang diperoleh dari organisasi/perusahaan  Penelitian yang lain menjelaskan bahwa reward berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Sedangkan  penelitian  lainnya  didapat bahwa penghargaan  dan pengakuan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap job engagement pada industri perbankan Keadilan distributif adalah persepsi yang mengarah ke penilaian sebuah keadilan/kesamaan serta kekhawatiran atas wajar atau tidaknya hasil yang diterima karyawan berdasarkan input yang diberikan terhadap  kesejahteraan  mereka  Penelitian  lain  menjelaskan  bahwa distributive  justice  (keadilan distributif) memiliki pengaruh positif terhadap work engagement (keterikatan kerja) pengemudi Go Ride di Kota Bogor [11]. Keadilan distributif terhadap kinerja dinas menunjukkan hasil yang positif namun tidak signifikan [12].

## Aspek Praktik
Dalam penelitian ini, peneliti mengambil objek pada Sekolah Islam Terpadu LHI Yogyakarta yang berada di bawah naungan Yayasan Pionir Pendidikan Indonesia, beralamatkan di Jl. Karanglo, Jogoragan, Banguntapan  Bantul,  Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Sekolah  Islam  Terpadu  LHI  Yogyakarta,  telah mendapatkan akreditasi A, baik tingkat Sekolah Dasar (SD) maupun Sekolah Menengah Pertama (SMP). Sekolah  yang  tergabung  dalam  Jaringan  Sekolah  Islam  Terpadu  (JSIT)  dan  telah  diakui  untuk  ijin operasional serta ijin pendiriannya oleh dinas setempat.
Sistem pembelajaran yang tidak hanya menekankan pada akademik dengan kurikulum K13, namun juga menumbuh kembangkan serta mengolah bakat serta kreatifitas peserta didiknya, dengan melalui pembelajaran yang mengembangkan kurikulum sendiri serta adanya penekanan-penekanan nilai islami di setiap kegiatan dan aktivitasnya berdasarkan syariat islam serta ajaran Rasull serta adanya hafalan Al-

## Qur’an.
Dalam  observasi  dan  wawancara  yang  telah  dilakukan  oleh  peneliti,  maka  terdapat  beberapa permasalahan  yaitu  masih  ada  keterlambatan  dalam  kehadiran  kerja,  pulang  kerja  ataupun  dalam agenda sekolah/yayasan; guru maupun pimpinan memiliki beberapa beban kerja dan tanggung jawab kerja; Surat Keputusan (SK) kepala yayasan terkait pengangkatan pegawai, mutasi, serta penandatangan kontrak kerja masih ditemukan tidak tepatan waktu dalam penyampaiannya, sehingga hal ini menjadikan celah untuk  guru dapat mengundurkan diri tanpa dikenai sanksi pinalti sebagaimana mestinya; guru menentukan sendiri lamanya kontrak kerja; ketidak disiplinan dalam pemakaian seragam kerja ataupun atribut kerja; rata-rata guru bertahan dikarenakan lingkungan yang nyaman dan dari segi spiritual dan dalam pemberian ijin dari atasan terbilang mudah bukan karena gaji/kompensasi/penghargaan yang mereka  terima;  guru  yang  sudah  lama  mengabdi  dengan  status  pegawai  tidak  tetap  memiliki  hak tunjangan yang sama dengan guru baru dengan status kepegawaian sama; kesejahteraan/tunjangan lebih banyak di terima guru dengan status pegawai tetap yayasan; masih ada celah ataupun kelonggaran dalam  pemberian  sanksi  untuk  ketidakdisiplinan;  berbagai  macam  jawaban  guru  terkait  jadwal pelaksanaaan monitoring, supervisi, pemberian motivasi serta evaluasi kerja yang dilakukan pimpinan; dan saat ini tidak  seluruh peraturan tertulis namun juga ada peraturan yang tidak tertulis (peraturan secara  lisan)  tapi  pelaksanaan  keduanya  masih  belum  maksimal  atau  belum  sebagaimana  mestinya; masih ada guru merasa kesejahteraan yang diterima belum maksimal; tingkat keluar masuk guru tinggi; masih banyak guru yang memilih untuk tidak menetap.

## METODE PENELITIAN
Dalam suatu penelitian, sudah umum diketahui bahwa peneliti akan menggunakan metode yang ilmiah agar proses dan hasil dari penelitiannya dapat dipercaya dan memberikan manfaat secara tepat. Salah satu bagian dari metode penelitian adalah teknik dalam pengambilan sampel atau teknik sampling. Pada ilmu statistika, terdapat dua jenis teknik pengambilan sampel, yakni sampel acak atau probability sampling  dan  sampel  nonacak  atau  nonprobability  sampling.  Artikel  ini  akan  menjelaskan  satu  dari
berbagai macam teknik sampling yang ada dalam teknik nonacak, yaitu teknik sampling jenuh. Berikut adalah penjelasan mengenai sampling jenuh. Salah satu pengertian dari sampling jenuh disampaikan oleh Sugiyono (2017), yaitu teknik menentukan sampel apabila seluruh anggota populasi akan dijadikan sampel dalam penelitian atau dapat disebut juga dengan sensus dalam lingkup kecil. Pengertian tersebut tidak  jauh  berbeda  dari  definisi  lain,  yakni  teknik  sampling  jenuh  diartikan  sebagai  teknik  dalam penentuan sampel penelitian yang sampelnya didapat dari semua anggota populasi. Selain itu, sampling jenuh  juga  dapat  berarti  cara  yang  digunakan  untuk  menentukan  sampel  penelitian  adalah  dengan mengambil keseluruhan populasi berdasarkan karakteristik atau sifat tertentu sebagai subjek penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Instrumen
Berdasarkan hasil uji instrument meliputi uji validitas dan reliabilitas, menunjukkan hasil dimana data penelitian sudah memenuhi syarat valid dan reliabel.
Hasil Uji Asumsi Klasik Tabel 1. Ringkasan Hasil Uji Normalitas Model Regresi P-Value Kolmogorov- Smirnov Signifikan Keterangan Model 1:  X1, X2, X3, X4 pada Y1 0,200 > 0,05 Normal Model 2:  X1, X2, X3, X4 pada Y2 0,200 > 0,05 Normal Model 3:  Y1 terhadap Y2 0,200 > 0,05 Normal
Sumber: Data Primer Diolah
Tabel 2. Data Output Uji Multikolonieritas Model 1 Coefficients a Model Unstandardiz ed Coefficients Standar dized Coeffici ents t Sig. Collin earity Statistics B Std. Error Beta T oler ance V IF 1 (Constant) 7,042 2,609 2,699 0,009 Karakteristik Pekerjaan 0,142 0,135 0,140 1,051 0,297 0 ,781 1 ,281 Persepsi Dukungan Organisasi 0,072 0,164 0,060  0,440 0,661 0 ,747 1 ,339 Penghargaan 0,120 0,099 0,194 1,212 0,230 0 1
dan Pengakuan ,541  ,847 Keadilan Distributif -0,107 0,104 -0,162  -1,023 0,310 0 ,554 1 ,804
a. Dependent Variable: Keterikatan Kerja
Sumber: Data Primer Diolah
Tabel 3. Data Output Uji Multikolonieritas Model 2
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 10,305 4,684 2,200 0,031 Karakteristik Pekerjaan 0,828 0,242 0,380  3,423 0,001 0,781  1,281 Persepsi Dukungan Organisasi 0,185 0,295 0,071  0,628 0,532 0,747  1,339 Penghargaan dan Pengakuan 0,246 0,178 0,184 1,381 0,172 0,541  1,847 Keadilan Distributif 0,151 0,187 0,106  0,807 0,422 0,554  1,804
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data Primer Diolah
Tabel 4. Data Output Uji Multikolonieritas Model 3 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffici ents t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 21,522 2,409 8,934 0,000 Keterikatan Kerja 1,316 0,202 0,612 6,523 0,000 1,000 1,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Primer Diolah
Dari data diatas maka diketahui bahwa dari model 1, model 2 dan model 3 bahwa nilai tolerance > 0,1 dan VIF < 10, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas dari masing-masing model yang ada.
Tabel 5. Hasil Uji Glejser Model 1 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 0,003 0,009 0,284 0,777 X1_1 0,000 0,000 0,075 0,289 0,773 X2_1 -0,087 0,103 -0,204 -0,848 0,399 X3_1 0,074 0,056 0,393 1,328 0,189 X4_1 -0,058 0,063 -0,223 -0,933 0,354

## Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan tabel uji glejser, maka didapat nilai signifikan variabel karakteristik pekerjaan (X1_1) 0,773;  persepsi  dukungan  organisasi  (X2_1)  0,399;  penghargaan  dan  pengakuan  (X3_1)  0,189;  dan keadilan distributif (X4_1) 0,354 yang dimana nilai-nilai signifikan antara variabel independen dengan absolute residual lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 6. Hasil Uji Glejser Model 2
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -0,020 0,018 -1,098 0,276 X1_2 5,048E- 05 0,000 0,444 1,733 0,088 X2_2 0,054 0,197 0,065 0,275 0,784 X3_2 0,148 0,106 0,407 1,394 0,168 X4_2 -0,098 0,120 -0,193  -0,819 0,416
a. Dependent Variable: ABS_RES

## Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan tabel uji glejser, maka didapat nilai signifikan variabel karakteristik pekerjaan (X1_2) 0,088;  persepsi  dukungan  organisasi  (X2_2)  0,784;  penghargaan  dan  pengakuan  (X3_2)  0,168;  dan keadilan distributif (X4_2) 0,416 yang dimana nilai-nilai signifikan antara variabel independen dengan absolute residual lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .192 1.277 .150  .881 Keterikatan Kerja .176 .107 .192  1.644  .105

## a. Dependent Variable: ABS
Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan tabel uji glejser, maka didapat nilai signifikan variabel karakteristik kerja 0,105, yang dimana nilai signifikan antara variabel independen dengan absolute residual lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Pembahasan Hasil
Hasil uji dan temuan penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

## Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Pada Keterikatan Kerja
Berdasarkan uji regresi karakteristik pekerjaan bernilai positif namun hasil uji t menunjukkan tidak berpengaruh signifikan pada keterikatan kerja, berarti ada variabel atau faktor lain diluar dalam penelitian ini yang dapat berpengaruh signifikan pada keterikatan kerja guru Sekolah Islam Terpadu LHI Yogyakarta. Penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  hasil  penelitiannya  menunjukkan  karakteristik  pekerjaan tidak  berpengaruh  signifikan  pada  keterikatan  kerja.  Hal  ini  dapat  terjadi  dikarenakan  lemahnya pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap keterikatan kerja.

## Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Pada Keterikatan Kerja
Berdasarkan uji regresi persepsi dukungan organisasi bernilai positif namun hasil uji t menunjukkan tidak  berpengaruh  signifikan  pada  keterikatan  kerja  guru,  berarti  ada  variabel  atau  faktor  lain  diluar dalam  penelitian  ini  yang  dapat  mempengaruhi  peningkatan  keterikatan  kerja  guru  Sekolah  Islam Terpadu LHI Yogyakarta. Penelitian ini didukung oleh penelitian yang hasil penelitiannya menunjukkan presepsi  dukungan  organisasi  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  pada  keterikatan  kerja.  Namun bertolak belakang hasil penelitiannya menunjukkan presepsi dukungan organisasi berpengaruh secara signifikan pada keterikatan pekerjaan Ada perbedaan antara penelitian ini dengan  penelitian Susanti Saragih dan Meily Margaretha (2013), yaitu pada penentuan sampel, dimana penelitian untuk pengambil sampel  dilakukan  pada  5  bank  di  Bandung  dan  Tangerang,  berdasarkan  teknik purposive  sampling, dengan kriteria responden yaitu karyawan yang berstatus tetap yang telah bekerja minimimal 3 tahun di Bank tersebut. Ada 400 kuesioner yang dibagikan kepada karyawan dari 5 bank di kota Bandung dan Tangerang. Kemudian penggunaan teori, dimana dalam penelitian [30] penggunakan teori keterikatan
pekerjaan menggunakan 3 hubungan komponen: aspek kognitif, emosional dan perilaku  serta untuk persepsi organisasi mengenakan teori R & E
Pengaruh Penghargaan dan Pengakuan Pada Keterikatan Kerja
Berdasarkan uji regresi penghargaan dan pengakuan bernilai positif namun hasil uji t menunjukkan tidak berpengaruh signifikan pada keterikatan kerja, berarti ada variabel atau faktor lain diluar dalam penelitian ini yang dapat mempengaruhi peningkatan keterikatan kerja guru Sekolah Islam Terpadu LHI Yogyakarta. Penelitian ini didukung oleh penelitian  yang hasil penelitiannya menunjukkan penghargaan dan pengakuan tidak berpengaruh secara signifikan pada keterikatan kerja. Menurut peneitian dimana sebuah  kompensasi  bukan  satu-satunya  penyemangat  seseorang  untuk  terikat,  karena  bisa  jadi seseorang  bekerja  bukan  hanya  untuk  mendapatkan  uang.  Walau  kompensasi  sebagai  faktor  kuat terjadinya  keterikatan,  namun  tingkat  efektifitasnya  dapat  dipengaruhi  situasi  dan  keberagaman karakteristik individu.

## Pengaruh Keadilan Distributif Pada Keterikatan Kerja
Berdasarkan  uji  regresi  keadilan  distributif  bernilai  negatif  dan  hasil  uji  t  menunjukkan  tidak berpengaruh signifikan pada keterikatan kerja, berarti ada variabel atau faktor lain diluar dalam penelitian ini yang dapat mempengaruhi peningkatan keterikatan kerja guru Sekolah Islam Terpadu LHI Yogyakarta. Penelitian ini didukung oleh penelitian yang hasil penelitiannya menunjukkan keadilan distributif tidak berpengaruh secara signifikan pada keterikatan pekerjaan. Namun bertolak belakang dengan penelitian yang hasil penelitiannya menunjukkan keadilan distributif berpengaruh secara signifikan pada keterikatan pekerjaan.  Adanya perbedaan  antara  penelitian  ini  dengan  penelitian  yaitu  pada penentuan  sampel, dimana  penelitian  untuk  pengambil  sampel  dilakukan  pada  5  bank  di  Bandung  dan  Tangerang, berdasarkan teknik purposive sampling, dengan kriteria responden yaitu karyawan yang berstatus tetap yang  telah  bekerja  minimimal  3  tahun  di  Bank  tersebut.  Ada  400  kuisioner  yang  dibagikan  kepada karyawan dari 5 bank  di kota Bandung dan Tangerang. Kemudian penggunaan teori, dimana dalam penelitian penggunakan  teori  keterikatan  pekerjaan  menggunakan  3  hubungan  komponen:  aspek kognitif, emosional dan perilaku, Dan untuk keadilan distributif mengenakan teori Perbedaan dari hasil penelitian dapat disebabkan sampel dan jumah responden pada penelitian berbeda, dimana apabila responden penelitian semakin banyak jumlahnya serta kompleksitas, maka estimasi terkait statistik akan konsisten, dengan penentuan sampel random dan jumlah sampel yang besar dapat mengurangi tingkat keragaman data, sehingga penelitian jauh akan bias dan lebih efisien. Maka dari itu penelitian [30] hampir segala variabel dapat mencapai signifikan, karena memiliki jumlah sampel yang banyak, hal inilah yang dapat membuat efek yang ditemukan secara statistik akan signifikan.

## Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Pada Kinerja
Hasil  uji  regresi  linear  beganda  bahwa  karakteristik  pekerjaan  bernilai  positif  dan  hasil  uji  t menunjukkan  adanya  pengaruh  signifikan  pada  kinerja.  Penelitian  ini  didukung  oleh  yang  hasil penelitiannya  menunjukkan  karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  signifikan  pada  kinerja.  Menurut Handoko  (dalam  [34])dimana  karakteristik  pekerjaan yaitu  suatu pengorganisasian keberadaan  suatu
pekerjaan  pada  perusahaan  /  oraganisasi  yang  tersusun  secara  design  pekerjaan  seperti  penetapan kegiatan setiap karyawan secara oraganisasi. Karkteristik pekerjaan dalam perusahaan/organisasi untuk mengatur  penugasan  kerja  untuk  memenuhi  kebutuhan  oragnisasi,  teknologi, dan keprilakuan,  yang dimana dengan adanya karakteristik pekerjaan tersebut akan memepengaruhi kinerja. Setiap pekerjaan atau tugas dan amanah setiap guru selalu tertuang pada surat keputusan pembagian tugas guru per tahun ajaran baru, tertuang pada surat tugas apabila ada tugas tambahan secara tiba-tiba dan surat kontrak  kerja  dan  sk  pengangkatan.  Sehingga  guru  yang  bersangkutan  dapat  melakukan  pekerjaan sesuai yang tertuang pada pembagian tugas mereka, dan menjadikan kinerja mereka tinggi dan selalu berusaha memenuhi amanah dan tangung jawab kerja yang telah di bebankan kepada mereka.

## Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Pada Kinerja
Hasil uji regresi linear beganda bahwa persepsi dukungan organisasi bernilai positif, namun hasil uji t menunjukkan tidak berpengaruh signifikan pada kinerja, berarti ada variabel atau faktor lain diluar dalam penelitian ini yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja guru Sekolah Islam Terpadu LHI Yogyakarta.

## SIMPULAN
Karakteristik  pekerjaan,  persepsi  dukungan,  penghargaan  dan  pengakuan,  keadilan  distributif secara  parsial  tidak  berpengaruh  pada  keterikatan  kerja  dan  kinerja.  Karakteristik  pekerjaan  dan keterikatan  pekerjaan  secara  parsial  berpengaruh  pada  kinerja.  Keterikatan  kerja  tidak  memediasi pengaruh karakteristik pekerjaan maupun persepsi dukungan organisasi pada kinerja. Keterikatan kerja memediasi  pengaruh  penghargaan  dan  pengakuan  pada  kinerja.  Keterikatan  kerja  tidak  memediasi pengaruh keadilan distributif pada kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Syamtar, M. Chadavid and I. Mayasari, "Anteseden Keterikatan Karyawan 20(2)," Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, pp. 134-145, 2019.
D.  Pranitasari,  Keterikatan  Kerja  Dosen  Sebagai  Kunci  Keberhasilan  Perguruan  Tinggi.  Yogyakarta,
Yogyakarta: Penerbit Deepublish (Grup Penerbit CV Budi Utama), 2019.
Michelle  and  Rostiana,  "“Pengaruh  Keterikatan  Kerja,  Iklim  Organisasi  Dan  Kepu asan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan PT XYZ”, 4(5)," Jurnal Manajemen Bisnis Dan Kewirausahaan., pp. 191 -198, 2020. P. Afandi, Concept & Indicator Human Resources Management for Management Research., Yogyakarta: Penerbit Deepublish (Grup Penerbit CV Budi Utama)., 2016.
G. R. Putra and S. Raharso. , "“Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keterikatan Dalam Pekerjaan Pada Maskapai Penerbangan Indonesia”. 5(2)," Jurnal Riset Bisnis dan Investasi., pp. 28 -38, 2019. D. I. Hajati, D. A. Wahyu and N. Wahyu, "“Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik  Organisasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Politeknik  Kotabaru), 7(1)," Jurnal Bisnis dan Pembangunan., pp. 1-10, 2018.
L.  D.  Pertiwi,  E.  Istiqomah  and  R.  Vir,  "“Hubungan  A ntara  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Dengan Keterikatan  Kerja  Pada  Karyawan  PT  Pelindo  III  (Persero)  Cabang Banjarmasin  the  Relationship Between Perceived Organizational Support A," 2019.
S.  D.  Agustiningrum,  "“Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Yang Dimediasi Oleh OCB (Organizational Citizenship Behavior) (Studi pada PT.Angkasa Pura I Kantor Cabang Surabaya)”. 4(2)," Jurnal Ilmu Manajemen, pp. 212 -225, 2016.
R. M. M. A. M. d. G. E. N. Suryadilaga, "“Pengaruh Reward Dan Punishme nt Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT Telkom Indonesia Witel Jatim Selatan Malang)”, 39(1)," Jurnal Administrasi Bisnis, pp. 156-163, 2014.
S. Saragih and M. Margaretha., "“Anteseden dan Konsekuensi Employee Engagement: Studi pada Industri Perbankan”. Bandung," Seminar Nasional dan Call for Paper. Universitas Kristen Maranatha, 2013.
K.  F.  Fahima,  "“Pengaruh  Distributive  Justice,  Procedural  J ustice  Dan Interactional  Justice  Perusahaan Gojek Terhadap Work Engagement Pengemudi Goride di Kota Bogor”. Skripsi.," Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pertamina,, Jakarta, 2019.
I. G. Ulupui, " “Pengaruh Partisipasi Anggaran, Persepsi Keadilan Dis tributif, Keadilan Prosedural, Dan Goal Commitment Terhadap Kinerja Dinas”. 9(2)," Jurnal Kinerja, pp. 98 -112, 2015.
Candradewini,  "“The  Analysis  of  Job  Characteristics  Of  Medium  Scale  Industries  In  Baros  Subdistrict,
Sukabumi City, West Java”. 2(3)," Jur nal AdBispreneu, pp. 191-200, 2017.
R. W. Griffin, Manajemen Jilid 1, ed. ke-7. Terjemahan: Gina Gania., Jakarta: Penerbit Erlangga, 2004.
I. H. Narottama and I. K. Surya, "“Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerj a Dan Kinerja Karyawan”. 4(12)," Jurnal Manajemen Unud, pp. 4302 -4334, 2015.
I. Rosyiana, Innovative Behavior At Work: Tinjauan Psikologi & Implementasi Di Organisai., Yogyakarta: Penerbit Deepublish (Grup Penerbit CV Budi Utama)., 2019.
R.  M.  Yusuf  and  D.  Syarif.,  Komitmen  Organisasi:Definis,  Dipengaruhi,  dan  Mempengaruhi.,  Makasar: Penerbit Nas Media Pustaka, 2018.
M. Busro, Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia., Jakarta: Prenamedia Group (Divisi Kencan), 2020.
I. Fahmi, Manajemen Sumber Daya Manusia., Bandung: Alfabeta, 2017.
R.  R.  Syahril  and  T.  Nurbiyati.,  "“Pengaruh  Reward  Ekstrinsik  &  Intrinsik  Terhadap  Kinerja  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening”. 3(1)," Jurnal Riset Manajemen, pp. 23 -37.
A .  R.  Pandita  and  Musoli.  ,  "“Pengaruh  Keadilan  Distributif  Kompensasi  dan  Keadilan  Prosedural Kompensasi  terhadap  Employee  Engagement  dan  Kinerja  Karyawan  PT.  Ameya  Livingstyle Indonesia”.10(1)," Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi, pp. 16 -30, 2019.
B. P. Niehoff and H. M. Robert, "Justice as a Mediator of the Relationship between Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior”. 36(3)," Academy of Management Journal, pp. 527 -556, 1993.
I. D. Kurniawati, "“Masa Kerja Dengan Jobengagement Pada Karyawan”. 02(02)," Jurnal Ilmiah Psiologi
Terapan, pp. 311-324, 2014.
N. Sadida and Z. Febriani, " “EngagingEmployee Through Telecommuting (Study of Telecommuter Work Engagement)”. 4(1)," Jurnal Psikogenesis, pp. 114 -125, 2016.
H.  Fattah,  Kepuasan  Kerja  &  Kinerja  Pegawai  Budaya  Organisasi,  Perilaku  Pemimpin  dan  Efikasi  Diri., Yogyakarta: Penerbit Elmatera., 2017.
M. P. Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Jakarta: PT. Bumi Aksara., 2006.
P. Afandi, Manajemen Sumberdaya Manusia Teori Konsep dan Indikator, Pekanbaru: Zanafa Publishing., 2018.
S. Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi., Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2013.
I. Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2018.
S. Saragih and M. Margaretha, "Anteseden dan Konsekuensi Employee Engagement: Studi pada Industri Perbankan,  19-20  Juni  2013;  ISSN  978-979-19940-2-6,"  Seminar  Nasional  dan  Call  for  Paper, Universitas Kristen Maranatha, Bandung, 2013.
K.  Kulikowski,  "The  model  of  relationships  between  pay  for  individual  performance  and  work engagement.," Krakow: Career Development International., 2018.
L. Rhoades and R. Eisenberger, "Perceived Organizational Support: A Review of the Literature," Journal of Applied Psychology,, vol. 87, no. 4, pp. 698-714, 2002.
J. A. Colquitt, "The Dimensionality of Organizational Justice: A Construct Validation of a Measure," Journal of Applied Psychology, vol. 86, no. 3, pp. 386-400, 2001.
C.  Ambarwati  ,  "Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaa,  Komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja  dan Organizatiiona; Citizenship Behavior Terhadap Kinerja (Studi Kasus pada Bank Syariah Mandiri KC. Pondok Indah).," 2018.
I.  D.  Hajati,  D.  A.  Wahyu  and  W.  Nurul,  "Pengaruh  Karakteristik  Individu,  Karakteristik  Pekerjaan  dan Karakteristik Organisasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Politeknik Kotabaru).," 2018.
R.  P.  Purnami,  "Pengaruh  Kompensasi  Dan  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Terhadap  Komitmen Organisasi Dan Kinerja Karyawan rumah Sakit Balimed Karangasem," Jurnal Ekonomi & Bisnis, vol. 4, no. 1, pp. 95-107, 2017.