Vol. 4. No. 4. Juni 2019 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
Pengaruh Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja dan Komitmen pada Organisasi Terhadap Turnover Intentions Di PT Sumber Purnama Sakti Mataram
Sulhan Hadi 1) ,  Nurul Hidayati Indra Ningsih 2) , Lalu Hendra Maniza 3)
Universitas Muhammadiyah Mataram Email: indraningsih21@gmail.com
Abstract; This  research  is  entitled  The  Influence  of  job  satisfactions,  job  invlopment  and organizational commitment on the turnover intentions at PT Sumber Purnama Sakti Mataram. The goals of this research are to identify the partial and simultant significances of the influence of job satisfactions, job invlopment and organizational commitment and to identify which of the  variables has the most dominant influence. This research is causality by using sensus sampling method. The model of analysis applied in this research is multiple linier regression analysis where this model is used  after  testing  classical  assumptions,  including  multicollinearity,  autocorrelation,  and heteroscedasticity. The results of this research show, it can be identified that job satisfactions, job invlopment and organizational commitment have significant influences on the turnover intentions. with contribution equal 64 %. Analyzed partially, job satisfactions has the most dominant influence on turnover intentios.
Key  Words:  job  satisfactions,  job  invlopment,  organizational  commitment  turnover intentions,sumber purnama sakti

## PENDAHULUAN
Dalam era globalisasi seperti sekarang ini,  persaingan  dalam  dunia  bisnis  semakin hari semakin akan semakin ketat. Agar dapat lebih  unggul  dalam  persaingan  perusahaan harus  memiliki  kinerja  yang  terbaik  serta mampu  lebih  kreatif  dan  inovatif  dalam menjalankan usahnya sehingga suatu perusahaan    akan  lebih  unggul  dari  pesaing- pesaingnya.  Untuk  mencapai  kinerja  yang lebih baik perusahaan harus dapat memanfaatkan
resources yang ada
didalamnya  termasuk  memaksimalkan  fungsi sumber daya manusia.
Sumber  daya  manusia  merupakan aspek  krusial  yang  akan  menentukan keefektifan suatu organisasi ataupun perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu untuk melakukan investasi dengan melakukan fungsi  MSDM  yakni  melalui  perekrutan, penyeleksian sampai mempertahankan sumber  daya  manusia.  Dengan  pelaksanaan fungsi  MSDM  yang  baik  maka  perusahaan akan mendapatkan karyawan yang profesional dengan  tingkat  loyalitas  yang  tinggi  kepada perusahaan.
Akan  tetapi  fenomena  yang  sering terjadi adalah ketika kinerja perusahaan telah
berjalan  dengan  baik  dapat  dirusak  baik langsung  maupun  tidak  langsung  oleh berbagai  perilaku  karyawan.  Salah  satu bentuk  perilaku  karyawan  tersebut  adalah adannya  niat  untuk  keluar  dari  perusahaan ( turnover  intentions )  yang  dapat  berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan  pekerjaannya.  Niat  untuk keluar  ( turnover  intentions )  dapat  diartikan sebagai  suatu  pergerakan  tenaga  kerja  untuk keluar  dari  organisasinya. Turnover dapat berbentuk pengunduran diri, perpindahan unit organisasi,  pemberhentian  atau  kematian anggota organisasi.
Turnover  yang  tinggi  bisa  disebabkan karena  adanya  factor  sikap  kerja  karyawan dalam  perusahaan.  Menurut  robbins  (2007), ada  tiga  sikap  kerja  yang  utama  dalam kehidupan  berorganisasi  yaitu  :  Kepuasan kerja,  keterlibatan  kerja  dan    komitmen karyawan  pada  organisasi  tempat  mereka berada,  dimana  menurut  robbins  (2007) factor-faktor ini bisa membuka jalan evaluasi positif  atau  negative  bagi  seorang  karyawan, dengan kata lain keputusan untuk pindah atau bertahan disuatu perusahaan dapat  ditentukan oleh faktor-faktor sikap kerja diatas.
Vol. 4. No. 4. Juni 2019 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
Berdasarkan  uraian  pada  latar  belakang dapat  dirumuskan  permasalahan  sebagai berikut : 1. Apakah kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen pada organisasi berpengaruh  signifikan  secara  simultan terhadap turnover  intentions di  PT Sumber Purnama Sakti.
2. Apakah  kepuasan  kerja,keterlibatan  kerja dan komitmen pada organsasi berpengaruh  secara  parsial  terhadap turnover  intentions di  PT  Sumber
Purnama Sakti.
3. Manakah diantara kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen organisasi  yang  mempunyai  pengaruh paling dominan terhadap turnover intentions di PT Sumber Purnama Sakti.

## TINJAUAN TEORITIS
Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional  yang  ditunjukkan  oleh  seorang karyawan  terhadap  pekerjaannya  berupa perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam menjalankan pekerjaannya tersebut.  Handoko (1998). Adapun menurut Robbin ( 2001 : 91 ) Kepuasan kerja adalah  merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.  Seseorang  dengan  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  menunjukkan sikap  positif  terhadap  kerja  itu  sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya  menunjukkan  sikap  yang negatif terhadap pekerjaan itu.
Menurut  pandangan  Luthans  (1998  : 114),  kepuasan  kerja  merupakan  hasil persepsi karyawan tentang bagaimana pekerjaan  mereka  dapat  memberikan  sesuatu yang  dianggap  penting.  Karena  ini  adalah masalah  persepsi,  maka  kepuasan  kerja  yang ditunjukkan  oleh  seseorang  berbeda  dengan orang lain, karena hal yang dianggap penting oleh  masing-masing  orang  berbeda.  Luthans (2006  :  114)  membagi  kepuasan  kerja menjadi tiga dimensi :
1. Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon  terhadap situasi kerja. Hal  ini  tidak  dapat  dilihat,  tetapi  hanya dapat  diduga.  Atau  hal  ini  tidak  dapat
dinyatakan,  tetapi  akan  tercermin  dalam sikap karyawan.
2. Kepuasan  kerja  dinyatakan  dengan perolehan hasil yang sesuai, atau bahkan melebihi  dari  yang  diharapkan,  misalnya seseorang  bekerja  sebaik  yang  mampu dilakukannya  dan  berharap  mendapat imbalan yang sepadan.
3. Kepuasan  kerja  biasanya  dinyatakan dalam sikap. Seseorang yang merasa puas dengan  pekerjaannya  akan  tercermin melalui sikap, misalnya dia akan semakin loyal  pada  perusahaan,  bekerja  dengan baik,  berdedikasi  tinggi,  tertib  serta sikap-sikap lain yang bersifat positif.

## Keterlibatan Kerja
Keterlibatan  kerja  yakni  mengukur sejauh  mana  derajat  seseorang  memihak secara  psikologis  terhadap  pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya dan menganggap tingkat kinerjanya yang dipersespsikan  penting  sebagai  harga  diri (Robbins 2001:19). Karyawan dengan tingkat keterlibatan  yang  tinggi  dengan  kuat  akan memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar  perduli  dengan  jenis  kerja  itu misalnya  karyawan  menyumbangkan  ide untuk  kemajuan  perusahaan,  dengan  senang hati  memenuhi  peraturan  serta  akan mendukung  kebijakan  perusahaan  dan  lain- lain.  Sebaliknya  karyawan  yang  kurang terlibat dengan pekejaannya adalah karyawan yang  kurang  memihak  kepada  perusahaan. Lodahl  dan  Kejner  (dalam  Cohen,  2003) mendefinisikan  keterlibatan  kerja  sebagai internalisasi  nilai-nilai  tentang  kebaikan pekerjaan  atau  pentingnya  pekerjaan  bagi keberhargaan seseorang.
Rabinowitz dan Hall (dalam Kanungo,
1982)  mendefinisikan  keterlibatan  keja  ke dalam  dua  kategori.  Pertama,  keterlibatan kerja  dipandang  sebagai  suatu  “performance self-esteem  contingency,”  dimana  menurut definisi  ini,  keterlibatan  kerja  adalah  tingkat sampai  sejauh  mana  harga  diri  (self-esteem) individu dipengaruhi oleh tingkat performansinya  ketika  bekerja.  Sehingga, keterlibatan kerja yang lebih rendah atau yang lebih  tinggi  menunjukkan  harga  diri  yang lebih  rendah  atau  yang  lebih  tinggi  yang
Vol. 4. No. 4. Juni 2019 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
diperoleh  ketika  bekerja.  Kedua,  keterlibatan kerja  sebagai  suatu  identifikasi  psikologis dengan pekerjaan seseorang.
Komitmen pada Organisasi
Komitmen
organisasional didefinisikan  sebagai  tingkat  kekerapan identifikasi  dan  tingkat  keterikatan  individu kepada  organisasi  tertentu  yang  dicerminkan dengan      karakteristik:  (a)  adanya  keyakinan yang  kuat  dan  penerimaan  atas  nilai  dan tujuan  organisasi,  (b)  adanya  keinginan  yang pasti  untuk  mempertahankan  keikutsertaan dalam organisasi  Mobley (1998).
Sementara  menurut  William  dan Hazer  (1986);  Mowday  (1987)  Komitmen organisasional didefinisikan tingkat kekerapan identifikasi dan keterikatan individu terhadap organisasi yang
dimasukinya, dimana karakteristik  komitmen organisasional  antara  lain  adalah  loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan  usaha  atas  nama  organisasi, kesuaian  antara  tujuan  seseorang  dengan tujuan organisasi.
Secara umum komitmen pada organisasi  diartikan  sebagai  suatu  keadaan dimana  seorang  karyawan  memihak  pada suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan- tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi  itu. Komitmen organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya.
Menurut  Luthans  (2006)  komitmen  pada organisasi sebagai sikap, yaitu :
1. Keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai anggota organisasi tertentu.
2. Perasaan bangga menjadi bagian organisasi 3.  Keinginan  untuk  berusaha  keras  sesuai keinginan organisasi.
4.  Keyakinan  tertentu,  dan  penerimaan  nilai dan tujuan organisasi.
Intensi Keluar (Turnover Intensions)
Intensi  adalah  niat  atau  keinginan yang  timbul  pada  individu  untuk  melakukan sesuatu, sementara turnover adalah
berhentinya  seseorang  karyawan  dari  tempat bekerja.
Dengan demikian, turnover intentions (intensi keluar) adalah
kecenderungan  atau  niat  karyawan  untuk
berhenti  bekerja  dari  pekerjaannya  (Zeffane, 1994).
Intensi  keluar (turnover  intensions) juga  dapat  diartikan  sebagai  pergerakan tenaga  kerja  keluar  dari  organisasi.  Werther dan  Davis  (1996)  mendefinisikan turnover sebagai kesediaan karyawan untuk meninggalkan suatu organisasi dan berpindah ke  organisasi  lainnya. Turnover dapat  terjadi karena  adanya  tekanan  dalam  pekerjaan, sehingga turnover bisa  menjadi  petunjuk adanya  tekanan  tersebut.  Fenomena turnover menunjukkan  perubahan-perubahan  yang terjadi  pada  tenaga  kerja  yaitu  tendensi karyawan untuk meninggalkan organisasi dan untuk  digantikan  oleh  yang  lain. Turnover bisa terjadi secara  sukarela maupun terpaksa. Hasil  akhirnya  berupa  pengunduran  diri  atas kemauan  karyawan  sendiri,  pensiun,  dan pemutusan hubungan kerja.
Tet dan Meyer (1993) telah memberikan  definisi    turnover intention yaitu niat  karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi sebagai  sadar  dan  hasrat  disengaja  dari karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi. Sedangkan  menurut  Martin  (1979) intention turnover adalah  tingkat  keinginan  karyawan atau  niat  untuk  meninggalkan  organisasi. Menurut  Mobley  (1986)  keluar  masuknya karyawan  dan  perilaku  seperti  kemangkiran dan kelesuan seringkali dikelompokkan dalam perilaku  pengunduran  diri  atau  disebut  pula sebagai  keinginan  berhenti  bekerja (turnover intent) .  Menurut  Robbins  (1998)  menyatakan bahwa  karyawan  yang  tidak  terpuaskan  oleh pekerjaan  atau  faktor  lainnya  yang  berkaitan dengan  pekerjaan  mereka,  akan  dapat mengurangi  komitmen  mereka  terhadap organisasi atau perusahaan.
Ketidakpuasan mereka umumnya selalu  dikaitkan  dengan  masalah  penurunan kinerja  yang  termasuk  di  dalamnya  terjadi kelambatan dalam  bekerja, tingkat perputaran karyawan yang tinggi dan tingkat ketidakhadiran atau kemangkiran yang tinggi. Sebagaimana  diketahui  diatas, intention  to leave karyawan  dapat  terjadi  di  antara karyawan  yang  merasa  puas  karena  tertarik oleh  harapan  yang  sangat  positif  mengenai pekerjaan di luar atau yang memutuskan untuk
Vol. 4. No. 4. Juni 2019 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
mengikuti nilai yang tak ada kaitannya dengan pekerjaan. Apabila seseorang ingin
meninggalkan pekerjaan yang tidak disenangi (tetapi  terkendala  oleh  beberapa  sebab, misalnya: kurangnya pekerjaan yang menarik, karier pasangan hidup), maka bentuk intention to  leave dan  pengunduran  diri  dapat  berupa kemangkiran  dan  kelesuan.  Robbins ( 2007) menyatakan  bahwa  banyak  faktor  yang menyebabkan karyawan berpindah dari tempat kerjanya  namun  faktor  yang  utama  adalah karena adanya factor sikap kerja adalah : 1. Kepuasan kerja Pada  tingkat  individual,  kepuasan  merupakan variabel  psikologis  yang  paling  sering  diteliti dalam  suatu  model intention  to  leave .  Aspek kepuasan  yang  ditemukan  berhubungan dengan keinginan individu untuk
meninggalkan  organisasi  meliputi  kepuasan akan  upah  dan  promosi,  kepuasaan  atas supervise  yang  diterima,  kepuasan  dengan rekan kerja, dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
2.  Komitmen pada organisasi
Karena  hubungan  kepuasan  kerja  dan keinginan  meninggalkan  tempat  kerja  hanya menerangkan sebagian kecil varian, maka jelas model  proses intention  to  leave karyawan harus  menggunakan  variabel  lain  di  luar kepuasan kerja sebagai satu- satunya variabel penjelas.  memasukkan  konstruk  komitmen organisasional  sebagai  konsep  yang  turut menjelaskan  proses  tersebut  Sebagai  bentuk perilaku,  komitmen  organisasional  dapat dibedakan  dari  kepuasan  kerja.  Komitmen mengacu  pada  respon  emosional  ( affective ) individu  kepada  keseluruhan  organisasi, sedangkan  kepuasan  mengarah  pada  respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan 3. Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja adalah ukuran sejauh mana derajat  seseorang  memihak  secara  psikologis terhadap  pekerjaannya,  berpartisipasi  aktif didalamnya dan menganggap tingkat kinerjanya  yang  dipersespsikan  penting sebagai harga dirinya
METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  gunakan  dalam penelitian  ini  adalah  penelitian  kausalitas  .
Menurut  Umar  (2003  :  30)  penelitian kausalitas  adalah  “penelitian  yang  bertujuan untuk  menganalisis  hubungan  antara  satu variabel  dengan  variable  lainnya  atau bagaimana  suatu  variabel  mempengaruhi variabel lain.

## Lokasi / Objek  Penelitian.
Obyek  penelitian  ini  adalah  PT  Sumber Purnama Sakti Mataram yang terletak dijalan Panca Usaha no 34 Mataram .

## Populasi dan Responden Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua karyawan  dengan  status  karyawan  tetap disemua  bagian.  Adapun  jumlah  populasi dalam penelitian ini sebanyak 120 orang.

## Responden
Dalam  penelitian  ini  metode  penarikan responden  yang  digunakan  adalah  metode sensus.  Metode  sensus  adalah  penarikan jumlah  sampel  atau  responden  dengan melibatkan seluruh anggota populasi.

## Jenis Dan Sumber Data Jenis Data
Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini adalah :
1. Data  Kuantitatif  yaitu  data  yang  berupa angka-angka  dan  dapat  dianalisa  secara sistematis  seperti  jumlah  atau  satuan tertentu  dalam  penelitian  ini  berupa perkembangan  tingkat  turnover  karyawan PT Sumber Purnama Sakti Mataram.
2. Data  kualitatif  yaitu  data  yang  tidak berupa  angka-angka  namun  berupa keterangan-keterangan  seperti  gambaran umum  PT  Sumber  Purnama  Sakti Mataram
Sumber data Sumber data dalam penelitian ini adalah : 1. Data primer
Merupakan  data  yang  diperoleh  secara langsung  dari  sumber  data,  diamati  dan dicatat  untuk  pertama  kalinya  (Marzuki, 1995).  Adapun  data  primer  adalah  data  yang dikumpulkan  melalui  penyebaran  kuesioner kepada  karyawan  PT  Sumber  Purnama  Sakti Mataram yang telah dibuat dan disusun dalam bentuk  pertanyaan  yang  berisi  rangkaian pertanyaan.  Yang  menjadi  dasar  dari  metode ini adalah self report dari subjeknya. Dengan
Vol. 4. No. 4. Juni 2019 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
dasar  meode  ini  diharapkan  dapat  mengenai sasaran  karena  subyek  dianggap  paling mengetahui  dirinya  sendiri.  Data  yang digunakan mengenai kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasional.
2. Data Sekunder
Data  sekunder  adalah  data  yang  merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara  tidak  langsung  melalui  perantara (diperoleh  dan  dicatat  oleh  pihak  lain). Adapun data sekunder yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  data  mengenai  literatur- literatur  maupun  informasi  yang  menunjang lainnya seperti data dokumen-dokumen di PT Sumber  Purnama  Sakti  Mataram  yang diperlukan  dalam  penelitian  ini,  data  tentang profil  dan  Struktur  organisasi  serta  data turnover selama lima tahun.

## Teknik pengumpulan data
Teknik    Pengumpulan  data  yang  digunakan dalam penelitian  ini adalah : 1.  Metode Observasi.
Adalah pengamatan dan pencatatan  secara sistematisk    terhadap  gejala  yang  tampak pada  objek  penelitian,  (Rachman,  1999  : 77).  Dalam  hal  ini  penulis  melakukan pengamatan secara langsung kepada objek yang diteliti.
2.  Metode Angket/kuesioner Adalah  teknik  pengumpulan  data  yang dilakukan  dengan  cara  memberikan seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan kepada orang lain yang menjadi responden untuk  dijawabnya.  Dalam  hal  ini  penulis menyebarkan angket  kepada karyawan PT Sumber Purnama Sakti Mataram.
3.  Metode Dokumentasi Metode  dokumentasi  yaitu  mencari  data mengenai  hal-hal  atau  variabel  yang  berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti,  notulen  rapat,  lengger,  agenda,  dan sebagainya, (Arikunto, 2002:206).
4.Studi Pustaka
Kegiatan  mengumpulkan  bahan-bahan yang  berhubungan  dengan  penelitian  yang diperoleh dari jurnal-jurnal penelitian terdahulu,  literatur-literatur  serta  sumber- sumber  lain  yang  dapat  dijadikan  bahan masukan  untuk  dapat  mendukung  penelitian ini.

## Identifikasi Variabel
Berdasarkan permasalahan yang dikemukakan, variabel-variabel yang
dianalisis  dalam  penelitian  ini  dapat diidentifikasikan sebagai berikut :
1. Kepuasan Kerja (X1)
2. Keterlibatan Kerja (X2)
3. Komitmen Organisasi (X3)
4. Turnover intentions (Y)

## Klasifikasi Variabel
Variabel-variabel yang telah diidentifikasikan dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
1.Variabel Independen Variabel ini disebut juga variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Yang  menjadi  variabel  bebas  adalah Kepuasan kerja (X1), Keterlibatan kerja (X2) dan Komitmen organisasi ( X3) 2. Variabel Dependen Variabel  dependen  atau  terikat  merupakan variabel  yang  nilainya  dipengaruhi  atau tergantung oleh variabel bebas. Yang menjadi variabel  terikat  dalam  penelitian  ini  adalah keinginan berpindah kerja ( Turnover intentions )

## Definisi Operasional Variabel
1.Kepuasan Kerja Kepuasan  kerja  merujuk  pada  persepsi responden terhadap  sikap responden terhadap pekerjaannya.  Seseorang  dengan  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  menunjukkan sikap  positif  terhadap  kerja  itu  sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya  menunjukkan  sikap  yang negatif  terhadap  pekerjaan  itu.  Untuk mengukur  kepuasan  kerja  menggunakan indikator  :  kesesuaian  pribadi  dengan pekerjaan,perolehan hasil (upah),kondisi kerja ,disiplin dan kesempatan yang sama dalam hal peningkatan  karir.  Robbins  (dalam  Malayu 2005)
2. Keterlibatan Kerja
Persepsi  respoden  terhadap  sejauh mana  derajat  responden  berpihak  secara psikologis pada pekerjaannya dan menganggap  tingkat  kinerjanya  penting  bagi harga  dirinya.  Untuk  mengukur  variable keterlibatan  kerja  adalah  dengan  indicator sebagai  berikut  :  sejauh  mana  responden menilai  tingkat  kerjanya  penting  bagi  harga
Vol. 4. No. 4. Juni 2019 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
dirinya,sejauh  mana  tingkat  keperdulian responden terhadap pekerjaannya, dan sejauh mana  responden  berpartisipasi  aktif  dalam pekerjaannya (robbins 2001:19) 3. Komitmen Organisasi Komitmen  pada  organisasi  diartikan sebagai  suatu  persepsi  keadaan  dimana seorang  karyawan  memihak  pada  suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat  memelihara  keanggotaan  dalam organisasi itu. Variabel komitmen organisasional dapat diukur dengan : perasaan bangga menjadi bagian dari organisasi,kebanggan terhadap organisasi,keperdulian terhadap organisasi,hasrat  yang  kuat  bekerja  untuk organiasasi  dan  kepercayaan  yang  kuat terhadap nilai-nilai organisasi. Luthans (2006) 4.Turnover Intention turnover  intentions (intensi  keluar) adalah  kecenderungan  atau  niat  karyawan untuk  berhenti  bekerja  dari  pekerjaannya. Intensi  keluar (turnover  intensions) juga dapat  diartikan  sebagai  pergerakan  tenaga kerja  keluar  dari  organisasi.adapun  untuk mengukur turnover intentions adalah dengan variabel  berikut  :  kecenderungan  individu untuk  berpikir  untuk  meninggalkan  tempat bekerja  yang  sekarang  dan  kemungkinan individu  akan  mencari  pekerjaan  pada perusahaan lain. Zeffane (1994)

## Pengukuran Variabel
Dalam  penelitian  ini  setiap  variable  yang diteliti  diberikan  skor  yang  mengacu  pada skala  Likert.  Skala  likert  merupakan  teknik self  report  bagi  pengukuran  sikap  dimana subyek  diminta  mengindikasikan  tingkat kesetujuan  atau  ketidaksetujuan  mereka terhadap  masing-masing  pernyataan.  Untuk memberikan  pembobotan  terhadap  masing- masing  variable  menggunakan  skala  lima yang terdiri atas : Sangat  Setuju (SS), Setuju (S)  ,Netral  (N),  Kurang  Setuju  (KS)  ,Tidak Setuju Sekali (TSS).
Adapun skor yang digunakan adalah :
a. Skor  5  (lima),bila  responden  memilih sangat setuju (SS)
b. Skor  4  (empat),bila  responden  memilih setuju (S)
c. Skor  3  (tiga),bila  responden  memilih Netral (N)
d. Skor  2  (dua),  bila  responden  memilih kurang setuju (KS)
e. Skor  1  (satu)  bila  responden  memilih tidak setuju sekali (TSS)

## PEMBAHASAN Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  ini  menggunakan  program  SPSS 16.00. Berdasarkan lampiran 2, berikut adalah hasil dan penjelasannya :
Tabel  4.1    :  Hasil  Analisis  Regresi  Linear Berganda

## Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  ini  menggunakan  program  SPSS 16.00. Berdasarkan lampiran 2, berikut adalah hasil dan penjelasannya :
Tabel  4.14    :  Hasil  Analisis  Regresi  Linear Berganda
Variabel Bebas Koefisien   t hitung Sig Z (Constant) 4.745 12.524 0,000 X 1 (Kepuasaan Kerja) -0.233 -2.530 0,013 X 2 (Keterlibatan Kerja)  -0,105 -1.643 0,103 X3  (Komitmen  pada organisasi ) -0,027 -0.259 0,026 R Square 0,640 F hitung 3.484 Sign F 0,018 Durbin Watson (DW) 1.850 Sumber : lampiran 6
Dari  tabel  di  atas  dapat  dibentuk  model persamaan regresi yaitu :
Y  = 4.745- 0,233 X1 - 0,105 X2  - 0,027 X3 + ei
Interpretasi Data Variabel Kepuasan Kerja (X1)
Dari model persamaan regresi tersebut diatas  maka  dapat  diketahui  bahwa  kepuasan kerja  (X1)  berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intentions  yang  ditunjukkan  dengan nilai  koefisien  (-0,233)  ini  mengartikan bahwa  semakin  seorang  karyawan  merasa tidak  puas  dengan  perusahaannya  tempat  dia bekerja  maka  semakin  besar  pula  niat karyawan  tersebut  untuk  meninggalkan pekerjaannya.
Mobley  dkk  (1978)  dalam  Novliadi (2007)  mengemukakan    bahwa    kepuasan kerja    memiliki    hubungan    erat  terhadap pikiran  untuk    berhenti    kerja    dan    intensi
Vol. 4. No. 4. Juni 2019 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
untuk    mencari    pekerjaan    lain.    Intensi untuk  berhenti    pada    akhirnya    memiliki hubungan    signifikan    terhadap    turnover sebenarnya.    Robbins    (2003)    menjelaskan bahwa  kepuasan  kerja  dihubungkan negatif dengan  keluarnya  karyawan,  tetapi  faktor- faktor  lain  seperti  pasar  kerja, kesempatan kerja  alternatif  dan   panjangnya  masa  kerja merupakan kendala penting untuk meninggalkan pekerjaan  yang ada

## Variabel Keterlibatan Kerja (X2)
Dari  tabel  hasil  analisis  regresi  linear berganda  diatas  dapat  diketahui  variabel  X2 (keterlibatan  kerja)  menunjukkan  pengaruh yang  negatif  yakni  dengan  koefisien  sebesar (-0,105)  artinya  semakin  keterlibatan  kerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan itu rendah  maka  semakin  tinggi  pula  niat karyawan  tersebut  untuk  meninggalkan perusahaan tersebut.
Menurut  Blau  dan  Boal  (1987,  dalam Kartiningsih  2007)  keterlibatan  kerja  pada prakteknya  berkaitan  dengan  tingkat  absensi, kadar  permohonan  berhenti  bekerja  dan berkeinginan  berpartisipasi  dalam  tim  atau kelompok  kerja.  Apabila  tingkat  keterlibatan kerja  tidak  diperhatikan  akan  menyebabkan terjadinya  kemangkiran  (absen)  dan  turnover intention yang tinggi (Robbins dan
Caulter,2007; Faslah, 2007). Menurut Mobley (1986) menyatakan keterlibatan kerja
berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover intention
Pendapat ini didukung oleh G. J. Blau (2003)  yang  menyatakan  bahwa  tingkat keterlibatan  kerja  yang  tinggi  ditemukan secara signifikan berkaitan dengan kemangkiran dan tingkat permohonan berhenti  yang  lebih  rendah.  Ini  dapat disimpulkan bahwa secara signifikan karyawan  yang  memiliki  keterlibatan  kerja yang  tinggi  akan  berpartisipasi  aktif  dalam pekerjaannya  dan  menunjukkan  integritas karyawan  pada  pekerjaannya  dan  kesediaan karyawan  untuk  melakukan  pekerjaannya dengan  lebih  banyak  waktu  sehingga mengurangi  tingkat  kemangkiran  dan  sedikit karyawan  yang  mempunyai  keinginan  untuk berpindah (Turnover intention).
Variabel komitmen pada organisasi
Komitmen  pada  organisasi  diartikan sebagai  suatu  keadaan  dimana  seorang karyawan  memihak  pada  suatu  organisasi tertentu  dan  tujuan-tujuannya,  serta  berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu (Luthans).    Adapun  ciri-ciri  orang  yang mempunyai komitmen pada organisasi adalah sebagai berikut :
1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu.
2.  Keinginan  untuk  berusaha  keras  sesuai keinginan organisasi.
3.Keyakinan  tertentu,  dan  penerimaan  nilai dan tujuan organisasi.
Keinginan karyawan untuk mempertahankan
keanggotaannya ini
menyebabkan      komitmen  sering    dikaitkan dengan  masalah turnover ,  karena  karyawan yang  komitmennya  tinggi  memiliki  tingkat kecenderungan  untuk  mengundurkan  diri rendah. Sehingga komitmen sering dipandang sebagai jalan keluar atas pemecahan masalah turnover.
Dari  model  persamaan  regresi  diatas dapat  diketahui  bahwa  koefisien  untuk  X3 (komitmen pada organisasi) adalah sebesar (- 0,027)  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang negative  antara  komitmen  pada  organisasi dengan niat karyawan untuk berhenti bekerja di  perusahaan,  yang  artinya  semakin  rendah komitmen  pada  organisasi  seorang  karyawan maka tinggi pula niat karyawan tersebut untuk berhenti bekerja.

## Koefisien determinasi
Koefisien  determinasi  (R  Square) sebesar 0,640 artinya hanya 64 % variabel Y dapat  dijelaskan  oleh  X1,  X2,  X3.  Sisanya sebesar  36  %  (100%-  64  %)  dijelaskan  oleh variabel lain  di luar model.
Adapun menurut teori bahwa faktor lain (variabel  lain)    yang  diduga  menjadi penyebab turnover  intentions selain  dari kepuasan kerja,keterlibatan kerja dan komitmen pada organisasi adalah :
1. Job insecurity Ashford  dkk  (1989)  mengatakan  bahwa job insecurity merupakan  tingkatan  dimana  para pekerja  merasa  pekerjaannya  terancam  dan mereka  merasa  tidak  berdaya  untuk  untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut.
Vol. 4. No. 4. Juni 2019 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
Joelsen  dan  walquish  (dalam  hartley dkk,1991) job insecurity merupakan pemahaman  individual  pekerja  sebagai  tahap pertama  dalam  proses  kehilangan  pekerjaan.
Kenyataannya jumlah
populasi yang mengalami job insecurity adalah selalu dalam jumlah  yang  lebih  besar  daripada  pekerja yang benar-benar kehilangan pekerjaan.
2. Stress kerja Stress
adalah suatu kondisi
ketegangan  yang  mempengaruhi  emosi, proses  berpikir  dan  kondisi  seseorang. Berbagai  studi  telah  dilakukan  oleh  para peneliti yang mengkaji hubungan antara stress kerja dengan turnover intentions. (Hemingtton dan  Smith,  alam  nugroho)    menyebutkan bahwa    keduanya saling  berhubungan  karena stress kerja dapat menyebabka ketidakpuasan (job  dissatisfaction)  dan  dapat  meingkatkan jumlah karyawan yang keluar.
Chen et al., (2004) dalam
penelitiannya  yang  berjudul  ” Modelling  Job Stress  As  Mediation  Role  In  Predicting Turnover  Intentions”. Menemukan  bahwa stress  kerja  berpengaruh  signifikan  positif terhadap turnover  intentions dan Penelitian lain  yang  dilakukan  oleh  Wefald  (2008) dengan  judul ”A  structural  model  of workload,  job  attitudes,  stress  and  turnover intentions” menemukan  bahwa  steress  kerja berpengaruh positif terhadap turnover intentions.
4.6.1 Pengujian Hipotesis

## Pengujian secara Simultan
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  diperoleh    F hitung  sebesar  3.484  yang  lebih  besar  dari  f tabel yaitu 3,07 tabel dengan nilai signifikansi 0,018  <  0,05  ini  mengindikasikan  bahwa secara  serentak  kepuasan  kerja,keterlibatan kerja  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap turnover  intentions di PT Sumber Purnama Sakti Mataram Variabel  kepuasan  kerja,keterlibatan kerja  dan  komitmen  pada  organisasi  secara bersama-sama mempengaruhi
turnover intentions para  karyawan  di  PT  Sumber Purnama  Sakti  Mataram  .  Hal  ini  senada dengan  pendapat  para  ahli  bahwa  ketiga variabel tersebut bisa menjadi pembuka jalan evaluasi  positif  maupun  negatif  bagi  seorang
karyawan  atau  dengan  kata  lain  keputusan untuk pindah atau bertahan disuatu perusahaan  ditentukan  oleh  faktor-faktor tersebut diatas (Robbins, 2007) Pengujian secara  Parsial Hasil Uji Parsial Variabel Kepuasan Kerja Dari hasil  perhitungan didapat nilai  t hitung  sebesar    -2.530  dengan  tingkat signifikansi  sebesar    0,013  yang  lebih  kecil dari  0,05, hal ini mengartikan bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan kerja dengan turnover intentions karyawan di PT Sumber Purnama Sakti
Kepuasan    kerja    pada    karyawan memiliki    arti    yang    sangat    penting    bagi perusahaan.  Karyawan  yang  merasa  puas pastinya akan  bertahan di perusahaan itu dan mampu    bekerja    secara    produktif. Ketidakpuasan    kerja    telah    sering diidentifikasikan  sebagai  suatu alasan  yang penting    yang    menyebabkan    individu meninggalkan  pekerjaannya (Robbins, 2001 : 91).
Hasil  penelitian  ini  juga  didukung dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  Andini  (2008)  yang  melakukan penelitian  dengan  judul  “  Analisis  pengaruh kepuasan Gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasional  terhadap  turnover  intentions”. Penelitian  ini  yang  menyebutkan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh negative terhadap turnover intentions yang ditunjukkan dengan nilai CR = -4,875.
Hasil  Uji  Parsial  Variabel  Keterlibatan Kerja
Dari  hasil  perhitungan  didapat  nilai  t hitung  sebesar  -1.643  dengan  signifikansi 0,103, hasil ini mengindikasikan bahwa tidak terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara keterlibatan  kerja    dengan  variabel  turnover intentions    di  PT  Sumber  Purnama  Sakti Mataram
Secara  terpisah  (parsial),  keterlibatan kerja  tidak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  keinginan  seorang  karyawan  untuk berhenti  kerja.  Seseorang  karyawan  bisa  saja mempunyai  keterlibatan  kerja  yang  rendah namun  hal  itu    tidak  serta  merta  membuat seseorang  akan  keluar  dari  pekerjaannya karena  faktor-faktor  seperti  pasar  kerja,
Vol. 4. No. 4. Juni 2019 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
kesempatan  kerja,  alternatif  dan  usia merupakan hal yang penting untuk dipikirkan sebelum seorang akan meninggalkan
pekerjaannya. Robbins (2003)
Hasil Uji Parsial Variabel Komitmen Pada Organisasi
Dari  hasil  perhitungan  didapat  hasil untuk  varabel  komitmen  pada  organisasi sebesar  -0,259  dengan  tingkat  signifikansi sebesar 0,026 yang artinya terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  komitmen  pada organisasi  dengan  turnover  intentions  di  PT Sumber Purnama Sakti Mataram Menurut  Mobley  (1979)  pada  Lum  et al., (1998) komitmen organisasional diartikan yaitu  adanya  keinginan  yang  pasti  untuk mempertahankan  keikutsertaannya  dalam organisasi. Individu yang rnemiliki komitmen organisasional  rendah  cenderung  untuk mencari  kesernpatan  kerja  yang  lebih  baik dan  keluar  dan  pekerjaannya  karena  dalam diri  mereka  telah  tertanam  keinginan  untuk keluar organisasi.
Beberapa  penelitian  seperti  Lum  et  al.,
(1998);  Lee  et  al.,(1992);  Lee  &  Mowday (1987)  menyimpulkan  bahwa  Individu  yang mempunyai  komitmen  pada  organisasi  yang tinggi  akan  berpengaruh  terhadap  intensi keluar yang semakin rendah.
Dari  nilai  t  hitung  dapat  kita  ketahui bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  factor paling  dominan  yang  paling  berpengaruh terhadap  niat  seseorang  untuk  berhenti bekerja di PT Sunber Purnama Sakti Mataram yaitu  sebesar  -2.530    bila  dibandingkan dengan keterlibatan kerja dan komitmen pada organisasi
Hal  ini  terjadi  karena  rata-rata  usia karyawan  PT  Sumber  Purnama  Sakti  adalah relatif  dalam  usia  muda.  Maier  (1971) mengemukakan  pekerja  muda  mempunyai tingkat turnover yang  lebih  tinggi  daripada pekerja-pekerja yang lebih tua.
Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang signifikan  antara  usia  dan  intensi turnover dengan  arah  hubungan  negatif.  Artinya semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah intensi turnover nya  (dalam  Mobley,1986). Karyawan  yang  lebih    muda  lebih  tinggi
kemungkinan  untuk  keluar.  Salah  satu karakteristik pekerja dalam usia muda adalah mereka  mempunyai  pola  konsumtif  yang tinggi  sehingga  kepuasan  merupakan  faktor utama  yang  diinginkan  oleh  mereka  Gilmer (1966).  Jika  mereka  merasa  puas  dengan pekerjaannya  maka  faktor-faktor  lain  seperti keterlibatan  kerja  dan  komitmen  pada organisasi akan mengikuti
Adanya  kepuasan  kerja  yang  dirasakan akan  memberikan  pengaruh  yang  positif. Karyawan  akan  selalu  termotivasi  untuk selalu  bersemangat  sehingga  kinerja  akan meningkat. Dengan kata lain dapat disimpulkan bahwa sebelum seorang karyawan  mempunyai  tingkat  keterlibatan kerja  dan  komitmen  pada  organisasi,  maka yang menjadi  ukuran  pertama  mereka adalah tingkat  kepuasan  kerja,  karena  didalam kepuasan kerja terdapat hal-hal yang menjadi tujuan  utama  seorang  pekerja  sehingga mereka  mau  bekerja  seperti  gaji,  kesempatan untuk  maju,  pengakuan  dan  lain  sebagainya. Jika  apa  yang  menjadi  harapan  seorang karyawan  bisa  terpenuhi  maka  karyawan tersebut  akan  memiliki  motivasi  yang  kuat untuk bekerja yang akan memberikan dampak pada  keterlibatan  kerja  yang  tinggi  dan meningkatnya  komitmen  pada  organisasi dan pada ahirnya menurunkan tingkat permintaan untuk berhenti kerja.
Interpretasi Data Variabel Kepuasan Kerja (X1) Dari model persamaan regresi tersebut diatas  maka  dapat  diketahui  bahwa  kepuasan kerja  (X1)  berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intentions  yang  ditunjukkan  dengan nilai  koefisien  (-0,253)  ini  mengartikan bahwa  semakin  seorang  karyawan  merasa tidak  puas  dengan  perusahaannya  tempat  dia bekerja  maka  semakin  besar  pula  niat karyawan  tersebut  untuk  meninggalkan pekerjaannya.
Mobley  dkk  (1978)  dalam  Novliadi (2007)  mengemukakan    bahwa    kepuasan kerja    memiliki    hubungan    erat  terhadap pikiran  untuk    berhenti    kerja    dan    intensi untuk    mencari    pekerjaan    lain.    Intensi untuk  berhenti    pada    akhirnya    memiliki hubungan    signifikan    terhadap    turnover
Vol. 4. No. 4. Juni 2019 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
sebenarnya.    Robbins    (2003)    menjelaskan bahwa  kepuasan  kerja  dihubungkan negatif dengan  keluarnya  karyawan,  tetapi  faktor- faktor  lain  seperti  pasar  kerja, kesempatan kerja  alternatif  dan   panjangnya  masa  kerja merupakan kendala penting untuk meninggalkan pekerjaan  yang ada

## Variabel Keterlibatan Kerja (X2)
Dari  tabel  hasil  analisis  regresi  linear berganda  diatas  dapat  diketahui  variabel  X2 (keterlibatan  kerja)  menunjukkan  pengaruh yang  negatif  yakni  dengan  koefisien  sebesar (-0,142)  artinya  semakin  keterlibatan  kerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan itu rendah  maka  semakin  tinggi  pula  niat karyawan  tersebut  untuk  meninggalkan perusahaan tersebut.
Menurut  Blau  dan  Boal  (1987,  dalam Kartiningsih  2007)  keterlibatan  kerja  pada prakteknya  berkaitan  dengan  tingkat  absensi, kadar  permohonan  berhenti  bekerja  dan berkeinginan  berpartisipasi  dalam  tim  atau kelompok  kerja.  Apabila  tingkat  keterlibatan kerja  tidak  diperhatikan  akan  menyebabkan terjadinya  kemangkiran  (absen)  dan  turnover intention yang tinggi (Robbins dan
Caulter,2007; Faslah, 2007). Menurut Mobley (1986) menyatakan keterlibatan kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover intention
Pendapat ini didukung oleh G. J. Blau (2003)  yang  menyatakan  bahwa  tingkat keterlibatan  kerja  yang  tinggi  ditemukan secara signifikan berkaitan
dengan kemangkiran dan tingkat permohonan berhenti  yang  lebih  rendah.  Ini  dapat disimpulkan bahwa secara signifikan karyawan  yang  memiliki  keterlibatan  kerja yang  tinggi  akan  berpartisipasi  aktif  dalam pekerjaannya  dan  menunjukkan  integritas karyawan  pada  pekerjaannya  dan  kesediaan karyawan  untuk  melakukan  pekerjaannya dengan  lebih  banyak  waktu  sehingga mengurangi  tingkat  kemangkiran  dan  sedikit karyawan  yang  mempunyai  keinginan  untuk berpindah (Turnover intention).
Variabel komitmen pada organisasi Komitmen  pada  organisasi  diartikan sebagai  suatu  keadaan  dimana  seorang karyawan  memihak  pada  suatu  organisasi
tertentu  dan  tujuan-tujuannya,  serta  berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu (Luthans).    Adapun  ciri-ciri  orang  yang mempunyai komitmen pada organisasi adalah sebagai berikut :
1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu.
2.  Keinginan  untuk  berusaha  keras  sesuai keinginan organisasi.
3.Keyakinan  tertentu,  dan  penerimaan  nilai dan tujuan organisasi.
Keinginan karyawan untuk mempertahankan keanggotaannya ini
menyebabkan      komitmen  sering    dikaitkan dengan  masalah turnover ,  karena  karyawan yang  komitmennya  tinggi  memiliki  tingkat kecenderungan  untuk  mengundurkan  diri rendah. Sehingga komitmen sering dipandang sebagai jalan keluar atas pemecahan masalah turnover.
Dari  model  persamaan  regresi  diatas dapat  diketahui  bahwa  koefisien  untuk  X3 (komitmen pada organisasi) adalah sebesar (- 0,351)  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang negative  antara  komitmen  pada  organisasi dengan niat karyawan untuk berhenti bekerja di  perusahaan,  yang  artinya  semakin  rendah komitmen  pada  organisasi  seorang  karyawan maka tinggi pula niat karyawan tersebut untuk berhenti bekerja.

## Koefisien determinasi
Koefisien  determinasi  (R  Square) sebesar 0,610 artinya hanya 61 % variabel Y dapat  dijelaskan  oleh  X1,  X2,  X3.  Sisanya sebesar  39  %  (100%-  61  %)  dijelaskan  oleh variabel lain  di luar model.
Adapun menurut teori bahwa faktor lain (variabel  lain)    yang  diduga  menjadi penyebab turnover  intentions selain  dari kepuasan kerja,keterlibatan kerja dan komitmen pada organisasi adalah :
3. Job insecurity
Ashford  dkk  (1989)  mengatakan  bahwa job insecurity merupakan  tingkatan  dimana  para pekerja  merasa  pekerjaannya  terancam  dan mereka  merasa  tidak  berdaya  untuk  untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut. Joelsen  dan  walquish  (dalam  hartley dkk,1991) job insecurity merupakan pemahaman  individual  pekerja  sebagai  tahap
Vol. 4. No. 4. Juni 2019 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
pertama  dalam  proses  kehilangan  pekerjaan. Kenyataannya jumlah populasi yang mengalami job insecurity adalah selalu dalam jumlah  yang  lebih  besar  daripada  pekerja yang benar-benar kehilangan pekerjaan.
4. Stress kerja Stress
adalah suatu kondisi
ketegangan  yang  mempengaruhi  emosi, proses  berpikir  dan  kondisi  seseorang. Berbagai  studi  telah  dilakukan  oleh  para peneliti yang mengkaji hubungan antara stress kerja dengan turnover intentions. (Hemingtton dan  Smith,  alam  nugroho)    menyebutkan bahwa    keduanya saling  berhubungan  karena stress kerja dapat menyebabka ketidakpuasan (job  dissatisfaction)  dan  dapat  meingkatkan jumlah karyawan yang keluar.
Chen et al., (2004) dalam
penelitiannya  yang  berjudul  ” Modelling  Job Stress  As  Mediation  Role  In  Predicting Turnover  Intentions”. Menemukan  bahwa stress  kerja  berpengaruh  signifikan  positif terhadap turnover  intentions dan Penelitian lain  yang  dilakukan  oleh  Wefald  (2008) dengan  judul ”A  structural  model  of workload,  job  attitudes,  stress  and  turnover intentions” menemukan  bahwa  steress  kerja berpengaruh positif terhadap turnover
intentions.
Pengujian Hipotesis Pengujian secara Simultan Dari hasil pengujian hipotesis diperoleh F hitung sebesar 60,371 yang lebih besar dari f  tabel  yaitu  3,07  tabel  dengan  nilai signifikansi 0,000 < 0,05 ini mengindikasikan bahwa secara serentak
kepuasan kerja,keterlibatan kerja dan komitmen organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intentions di  PT  Sumber  Purnama Sakti Mataram
Variabel  kepuasan  kerja,keterlibatan kerja  dan  komitmen  pada  organisasi  secara bersama-sama mempengaruhi
turnover intentions para  karyawan  di  PT  Sumber Purnama  Sakti  Mataram  .  Hal  ini  senada dengan  pendapat  para  ahli  bahwa  ketiga variabel tersebut bisa menjadi pembuka jalan evaluasi  positif  maupun  negatif  bagi  seorang karyawan  atau  dengan  kata  lain  keputusan untuk pindah atau bertahan disuatu
perusahaan  ditentukan  oleh  faktor-faktor tersebut diatas (Robbins, 2007) Pengujian secara  Parsial Hasil Uji Parsial Variabel Kepuasan Kerja Dari hasil  perhitungan didapat nilai  t hitung  sebesar    -6,054  dengan  tingakt signifikansi  sebesar    0,000  yang  lebih  kecil dari  0,05, hal ini mengartikan bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  kepuasan kerja dengan turnover intentions karyawan di PT Sumber Purnama Sakti
Kepuasan    kerja    pada    karyawan memiliki    arti    yang    sangat    penting    bagi perusahaan.  Karyawan  yang  merasa  puas pastinya akan  bertahan di perusahaan itu dan mampu    bekerja    secara    produktif. Ketidakpuasan    kerja    telah    sering diidentifikasikan  sebagai  suatu alasan  yang penting    yang    menyebabkan    individu meninggalkan  pekerjaannya (Robbins, 2001 : 91).
Hasil  penelitian  ini  juga  didukung dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  Andini  (2008)  yang  melakukan penelitian  dengan  judul  “  Analisis  pengaruh kepuasan Gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasional  terhadap  turnover  intentions”. Penelitian  ini  yang  menyebutkan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh negative terhadap turnover intentions yang ditunjukkan dengan nilai CR = -4,875.
Hasil  Uji  Parsial  Variabel  Keterlibatan Kerja
Dari  hasil  perhitungan  didapat  nilai  t hitung  sebesar  -1,957  dengan  signifikansi 0,053, hasil ini mengindikasikan bahwa tidak terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara keterlibatan  kerja    dengan  variabel  turnover intentions    di  PT  Sumber  Purnama  Sakti Mataram Secara terpisah ( parsial ) keterlibatan kerja  tidak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  keinginan  seorang  karyawan  untuk berhenti  kerja.  Seseorang  karyawan  bisa  saja mempunyai  keterlibatan  kerja  yang  rendah namun  hal  itu    tidak  serta  merta  membuat seseorang  akan  keluar  dari  pekerjaannya karena  faktor-faktor  seperti  pasar  kerja, kesempatan  kerja,  alternatif  dan  usia merupakan hal yang penting untuk dipikirkan
Vol. 4. No. 4. Juni 2019 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
sebelum seorang akan meninggalkan
pekerjaannya. Robbins (2003)
Hasil Uji Parsial Variabel Komitmen Pada Organisasi
Dari  hasil  perhitungan  didapat  hasil untuk  varabel  komitmen  pada  organisasi sebesar  -5,596  dengan  tingkat  signifikansi sebesar 0,000 yang artinya terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  komitmen  pada organisasi  dengan  turnover  intentions  di  PT Sumber Purnama Sakti Mataram Menurut  Mobley  (1979)  pada  Lum  et al., (1998) komitmen organisasional diartikan yaitu  adanya  keinginan  yang  pasti  untuk mempertahankan  keikutsertaannya  dalam organisasi. Individu yang rnemiliki komitmen organisasional  rendah  cenderung  untuk mencari  kesernpatan  kerja  yang  lebih  baik dan  keluar  dan  pekerjaannya  karena  dalam diri  mereka  telah  tertanam  keinginan  untuk keluar organisasi.
Beberapa  penelitian  seperti  Lum  et  al.,
(1998);  Lee  et  al.,(1992);  Lee  &  Mowday (1987)  menyimpulkan  bahwa  Individu  yang memenuhi  komitmen  organisasional  akan memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi dan intensi keluar yang semakin rendah. Dari  nilai  t  hitung  dapat  kita  ketahui bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  factor paling  dominan  yang  paling  berpengaruh terhadap  niat  seseorang  untuk  berhenti bekerja di PT Sunber Purnama Sakti Mataram yaitu  sebesar  -6,054    bila  dibandingkan dengan keterlibatan kerja dan komitmen pada organisasi
Hal  ini  terjadi  karena  rata-rata  usia karyawan  PT  Sumber  Purnama  Sakti  adalah relatif  dalam  usia  muda.  Maier  (1971) mengemukakan  pekerja  muda  mempunyai tingkat turnover yang  lebih  tinggi  daripada pekerja-pekerja yang lebih tua.
Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang
signifikan  antara  usia  dan  intensi turnover dengan  arah  hubungan  negatif.  Artinya semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah intensi turnover nya  (dalam  Mobley,1986).
Karyawan  yang  lebih    muda  lebih  tinggi kemungkinan  untuk  keluar.  Salah  satu karakteristik pekerja dalam usia muda adalah
mereka  mempunyai  pola  konsumtif  yang tinggi  sehingga  kepuasan  merupakan  faktor utama  yang  diinginkan  oleh  mereka  Gilmer (1966).  Jika  mereka  merasa  puas  dengan pekerjaannya  maka  faktor-faktor  lain  seperti keterlibatan  kerja  dan  komitmen  pada organisasi akan mengikuti
Adanya kepuasan kerja yang dirasakan  akan  memberikan  pengaruh  yang positif.  Karyawan  akan  selalu  termotivasi untuk  selalu  bersemangat  sehingga  kinerja akan  meningkat.  Dengan  kata  lain  dapat disimpulkan bahwa sebelum seorang karyawan  mempunyai  tingkat  keterlibatan kerja  dan  komitmen  pada  organisasi,  maka yang menjadi  ukuran  pertama  mereka adalah tingkat  kepuasan  kerja,  karena  didalam kepuasan kerja terdapat hal-hal yang menjadi tujuan  utama  seorang  pekerja  sehingga mereka  mau  bekerja  seperti  gaji,  kesempatan untuk  maju,  pengakuan  dan  lain  sebagainya. Jika  apa  yang  menjadi  harapan  seorang karyawan  bisa  terpenuhi  maka  karyawan tersebut  akan  memiliki  motivasi  yang  kuat untuk bekerja yang akan memberikan dampak pada  keterlibatan  kerja  yang  tinggi  dan meningkatnya  komitmen  pada  organisasi dan pada ahirnya menurunkan tingkat permintaan untuk berhenti kerja

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah diuraikan  pada  bab  IV,  maka  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Kepuasan  kerja,  keterlibatan  kerja  dan komitmen  pada  organisasi  karyawan  PT Sumber  Purnama  Sakti  Mataram  secara rata-rata masih dalam katagori rendah.
2. Turnover intentions karyawan PT Sumber Purnama  Sakti  Mataram  secara  rata-rata dalam katagori tinggi
3. Berdasarkan  hasil  pengujian  secara serempak dapat diketahui bahwa kepuasan kerja,  keterlibatan  kerja  dan  komitmen pada  organisasi  mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap turnover intentions pada  PT.  Sumber  Purnama Sakti..
4. Berdasarkan hasil pengujian secara parsial diperoleh hasil bahwa variabel
Keterlibatan  kerja  (  X2  )  tidak  memiliki
Vol. 4. No. 4. Juni 2019 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
pengaruh  signifikan  terhadap  turnover intentions di PT Sumber Purnama Sakti.
5. Kepuasan  kerja  dan  Komitmen  pada organisasi  memiliki  pengaruh    significant terhadap turnover  intentions di  PT Sumber Purnama Sakti

## SARAN
Berdasarkan  atas  kesimpulan  diatas,  maka saran yang dapat diberikan adalah : 1. Bagi Perusahaan PT.  Sumber  Purnama  Sakti  hendaknya memperhatikan  tingkat  kepuasan  kerja karyawannya  karena  hal  ini  merupakan pengaruh  paling  dominan  terhadap  keinginan karyawan  untuk  berhenti,  sehingga  jika kepuasan  kerja  meningkat,  maka  diharapkan secara  otomatis  keterlibatan  kerja    dan komitmen  pada  organisasi  pun  akan  dapat meningkat  sehingga turnover  intentions
dalam perusahaan dapat berkurang.
2.  Bagi Peneliti Selanjutnya
Mengingat bahwa penelitian ini
menggunakan  tiga  variabel  yaitu  kepuasan kerja,  keterlibatan  kerja  dan  komitmen  pada organisasi  dan  ketiga variable  tersebut  hanya mampu  menjelaskan  pengaruh turnover intentions hanya  61  persen,maka  diharapkan penelitian  berikutnya  diharapkan  mampu untuk menjelaskan variable-variabel lain yang mempengaruhi turnover  intentions selain variable  yang  sudah  digunakan  dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Andini,  Rita,  2006,  Analisis  Pengaruh Kepuasan  Gaji,  Kepuasan  Kerja, Komitmen  Organisasional  terhadap Turnover  Intention :  Studi  Kasus  Pada Rumah  Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang, Magister Management, Universitas Diponegoro Semarang.
Algifari. 2000 . Analisis Regresi Teori, Kasus, dan  Solusi,  edisi  kedua. Yogyakarta  : BPFE
Gozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Program  SPSS. Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro Semarang.
Hersusdadikawati,  Endang.  2005.  Pengaruh Kepuasan atas Gaji Terhadap Keinginan Untuk  Berpindah  Kerja,  Dengan
Komitmen Organisasional
Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  empiris pada  Dosen  Akuntansii  Perguruan Tinggi  Swasta  Jawa  Tengah).  Magister Management,  Universitas  Diponegoro Semarang. Luthans,  Fred,  2006, Perilaku  Organisasi , Edisi kesepuluh, Penerbit Andi Offset. Meyer,  John,  P.,  Allen,  Natalie,  J.  &  Smith, Catherina  A,  1993,  Commitment  to Organizational  and  Occupation  : Extention  and  Test  of  a  Three Component  Conceptualization,  Journal Applied Psychology, Vol. 78. No.4. Mueller,  John  Dwight  Kammeyer,  2003,
Turnover  Process  in  a  Temporal Context  :It’s  about  Time,  on  line ( www.emeraldinsight.com ).
Meyer,  John,  P.,  Allen,  Natalie,  J.  &  Smith,
Catherina  A,  1993,  Commitment Organizational  and  Occupation  : Extention  and  Test  of  a  Three Component  Conceptualization,  Journal Applied Psychology, Vol. 78. No.4. Porter,  L.W.,  R.  Steers,  R.  Mowdey,  and  P.
Boulian, 1974, Organization Commitment,  Job  Satisfaction  and Turnover among Psychiatric Tecniciants, Journal Applied Psychology,  Vol.  59,  October,  pp.603- 609
Priyatno, Dwi . 2008. Mandiri Belajar SPSS .
Jakarta: PT. Elex Media Komputindo Robbins,  Stephen  P,  2001,  Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT Indeks
: Kelompok Gramedia.
Ruslan,  Rosady.  2003. Metode  Penelitian Public  Relations  dan  Komunikasi. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada .
Suhanto, Edi, 2009, Pengaruh Stres kerja dan Iklim  Organisasi  Terhadap  Turnover Intention  Dengan  kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  di Bank Internasional Indonesia). Magister Management,  Universitas  Diponegoro Semarang.
Sugiyono.  2006. Metode  Penelitian  Bisnis. Bandung :Alfabeta.
Vol. 4. No. 4. Juni 2019 p-ISSN: 2548-5555 e-ISSN: 2656-6745
Santoso,  Singgih.  2002 .  SPSS:  Statistik Parametrik. Jakarta  :  PT  Elex  Media Komputindo Shaw,  Jason  D,  Delery,  John  E,  Jenkins,  G. Douglas Jr, and Gupta, Nina, 1998, An
Organization-Level Analysis of
Voluntary  and  Involuntary  Turnover, Academy of Management Journal, Vol. 41, No.5, October, pp.511-525. Werther,  WB  dan  Davis,  K,  1996,  Human Resources  and  Personel  Management, McGraw Hill Inc, New York. Witasari,  Lia.  2009.  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional Terhadap Turnover  Intentions (Studi Empiris  Pada  Novotel  Semarang). Magister  Management,  Universitas Diponegoro Semarang. Zeffane,  Rachid,  1994,  Understanding Employee  Turnover  :  The  Need  for  a Contingency  Approach,  International Journal  of  Manpower,  Vol.  15,  No.  9, pp. 1-14.