INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 6 Tahun 2023 Page 2477-2489 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Analisis Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. Semen Indonesia Logistik
Indri Fergi Yovana 1 ✉ , Roziana Ainul Hidayati 2
Manajemen, Universitas Muhammadiyah Gresik
Email: indrifergiy@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
PT Semen Indonesia Logistik, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang transportasi darat, distribusi bahan bangunan, produksi bahan tambang, dan perdagangan barang industri. Setiap perusahaan akan menghadapi tantangan dalam pengembangan karir karyawan. Hasil pengamatan menunjukkan adanya peningkatan jumlah kegagalan dalam proses seleksi. Penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui faktor penyebab  terjadinya  peningkatan  jumlah  kegagalan  dan  solusi  dalam  mengatasi  kegagalan  seleksi pengembangan  karir.  Penelitian  yang  melibatkan  5  informan  melalui  observasi,  wawancara,  dan dokumentasi ini mengidentifikasi faktor-faktor kunci seperti tidak adanya analisis pengembangan karir perusahaan, kompetensi diri karyawan yang tidak memadai, dan kurangnya pelatihan yang mendukung. Untuk  mengatasi  masalah  ini,  perusahaan  dapat  mengambil  manfaat  dengan  menerapkan  analisis pengembangan  karir  yang  menyeluruh,  meningkatkan  kompetensi  karyawan,  dan  mengintegrasikan program  pelatihan  yang  relevan.  Langkah-langkah  ini  dapat  meningkatkan  proses  seleksi  karyawan, mendorong kemajuan karir yang sukses bagi individu dan perusahaan.
Kata Kunci : Pengembangan Karir, Karyawan

## Abstract
PT  Semen  Indonesia  Logistik  is  a  company  engaged  in  land  transportation,  distribution  of  building materials,  production  of  mining  materials,  and  trading  of  industrial  goods.  Every  company  will  face challenges  in  employee  career  development.  Observation  results  show  an  increase  in  the  number  of failures in the selection process. This research aims to determine the factors causing the increase in the number of failures and solutions for overcoming career development selection failures. This research, which involved five informants through observation, interviews, and documentation, identified key factors such as the absence of company career development analysis, inadequate employee self-competence, and lack of supportive training. To overcome this problem, companies can benefit from implementing a comprehensive career development analysis, increasing employee competency, and integrating relevant training  programs.  These  steps  can  improve  the  employee  selection  process,  encouraging  successful career advancement for individuals and companies.

## Keyword: Career Development, Employees

## PENDAHULUAN
Pada dasarnya kesuksesan sebuah perusahaan sangat bergantung pada sumber daya manusianya. Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang harus dipelihara dan dikembangkan sehingga dapat memberikan kontribusi optimal bagi kelanjutan perusahaan itu  sendiri.  Sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  harus  dapat  meningkatkan kemampuan dan profesionalisme bagi kepentingan perusahaan (Bariqi, 2018). Dalam hal ini  kualitas  sumber  daya  manusia  harus  dijaga  dan  dikelola  dengan  baik  untuk  dapat meningkatkan kompetensinya agar rencana karirnya dapat terealisasikan. Karir seseorang dapat  dilihat  dari  serangkaian  pengalaman  karyawan  selama  bekerja  di  perusahaan tersebut.  Pengalaman  karyawan  selama  bekerja  dapat  digunakan  untuk  pertimbangan jenjang karir yang lebih tinggi sehingga dapat diartikan mereka mengalami perkembangan. Karir  diartikan  sebagai  serangkaian  pengalaman  kerja  seseorang  yang  mengalami perkembangan  (Widyanti,  2018).  Karir  ditinjau  dari  perspektif  obyektif  merupakan serangkaian posisi yang diduduki seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif subyektif karir terdiri atas perasaan kemana yang harus dituju seseorang dalam kehidupan kerjanya (Sugijono, 2016). Menurut Tampubolon (dalam Hanim & Heru, 2023) istilah "karir" mengacu pada suatu pekerjaan atau jabatan yang diterima sebagai panggilan hidup yang menyentuh  seluruh  aspek  pikiran  dan  perasaan  seseorang,  serta  mempengaruhi  gaya hidupnya. Oleh karena itu, proses pemilihan karir memerlukan persiapan dan perencanaan yang matang tidak hanya  sekedar mencari kandidat pekerjaan sementara. Perencanaan karir diperlukan bagi para karyawan untuk selalu siap menggunakan kesempatan karir yang ada. Karir harus dikelola melalui suatu perencanaan yang cermat. Bila tidak, para karyawan
akan  sering  tidak  siap  memanfaatkan  berbagai  kesempatan  karir,  dan  departemen personalia akan menghadapi kesulitan untuk memenuhi kebutuhan penyusunan personalia (staffing) internal organisasi (Tsauri, 2013:203).
Penetapan karir seseorang merupakan langkah awal untuk jenjang karirnya. Disinilah saatnya  perlu  mulai  dipikirkan  oleh  pegawai  tentang  pengembangan  dirinya  masing- masing  sesuai  kemampuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki.  Departemen  SDM  dapat membantu  pengembangan  diri  pegawai  atau  anggota  organisasi  yang  bersangkutan dengan sistem yang baik (Santi, 2017). Dalam dunia kerja, salah satu hal yang dapat menjadi target  adalah  pengembangan  karir.  Pengembangan  karir  sangat  penting  bagi  suatu perusahaan karena dapat meningkatkan kualitas dan semangat kerja karyawan. Menurut Stone  (dalam  Bahri,  2017)  pengembangan  Karir  adalah  proses  dan  kegiatan mempersiapkan  seorang  karyawan  untuk  menduduki  jabatan  dalam  organisasi  atau perusahaan,  yang  akan  dilakukan  dimasa  mendatang.  Sedangkan  Menurut  Hidayati (2022:128)  pengembangan  karir  merupakan  peningkatan  kemampuan  seseorang  agar dapat  mewujudkan  rencana  karirnya  sehingga  apa  yang  menjadi  tujuan  karirnya  bisa tercapai.  Menurut  Sutrisno  (dalam  Nooh,  2017)  menjelaskan  pengembangan  karir bertujuan untuk memberikan kepastian arah karier karyawan dalam kiprahnya di lingkup organisasi,  meningkatkan  daya  tarik  organisasi  atau  institusi  bagi  para  pegawai  yang berkualitas,  memudahkan  manajemen  dalam  menyelenggarakan  program-program pengembangan sumber daya manusia, khususnya dalam rangka mengambil keputusan di bidang karir serta perencanaan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan yang selaras  dengan  rencana  pengembangan  organisasi,  memudahkan  administrasi kepegawaian, khususnya dalam melakukan administrasi pergerakan karyawan dalam hal karir  promosi,  rotasi  ataupun  demosi  jabatan.  Pengembangan  karir  tentunya  memiliki tahapan seleksi untuk dapat naik jabatan atau mutasi jabatan. Menurut Nurmasari (2015) ada  beberapa  prinsip  pengembangan  karir  yaitu  Pekerjaan  itu  sendiri  mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir, Bentuk pengembangan skill yang  dibutuhkan  ditentukan  oleh  permintaan  pekerjaan  yang  spesifik,  Pengembangan akan  terjadi  hanya  jika  seorang  individu  belum  memperoleh  skill  yang  sesuai  dengan tuntutan pekerjaan, Waktu  yang  digunakan untuk pengembangan  dapat  direduksi atau dikurangi  dengan  mengidentifikasi  rangkaian  penempatan  pekerjaan  individu  yang rasional.
Dalam proses pengembangan karir pastinya ada kegagalan dan keberhasilan dalam seleksinya. Ketika karyawan mengalami kegagalan, perusahaan dapat memberikan tindak lanjut kepada para karyawan untuk lolos dalam seleksi pengembangan karir. Kegagalan
karyawan  tersebut  perlu  diperhatikan  guna  sebagai  alat  ukur  keberhasilan  dari  setiap tahapan  pengembangan  karir  dimasa  yang  akan  datang.    Menurut  Hasibuan  (dalam Khuzaimah, 2017) indikator Pengembangan Karir terdiri dari pendidikan, pelatihan, mutasi, promosi,  masa  kerja.  Sedangkan  Menurut  Oduma  dan  Were  (dalam    Suryadani,  2016) menyebutkan  indikator  pengembangan  karir  yaitu  Training  (On  Job  Training,  Off  Job Training), Career Mentoring (Hiring Process, Promotion Criteria), Job Orientation (Adaption, Corporate Communication), Career Advancement (Skill Development, Experience Gaining). Selain itu juga terdapat faktor-faktor keberhasilan pengembangan karir karyawan. Menurut Supriadi  (2022)  mengemukakan  faktor-faktor  keberhasilan  pengembangan  karir  yaitu Pendidikan, Pengalaman kerja, Sikap atasan, Prestasi  kerja, Bobot  pekerjaan, Lowongan jabatan,  dan  Produktivitas  kerja.  Sedangkan  menurut  Siagian  (dalam  Syahputra,  2020) dalam terdapat tujuh faktor yang mempengaruhi pengembangan karir  seseorang yaitu Prestasi kerja yang memuaskan, Pengenalan oleh  pihak lain, Kesetiaan pada organisasi, Pembimbing dan sponsor, Dukungan para bawahan, Kesempatan untuk bertumbuh.
Pada realisasinya, proses pengembangan karir PT Semen Indonesia Logistik dikatakan masih belum optimal karena pada proses seleksi pengembangan karir terdapat kegagalan dalam  seleksi  karyawan  yang  masih  belum  ada  tindak  lanjut  dari  perusahaan  sehingga tingkat kegagalan terus bertambah setiap bulannya. Dari penelitian yang dilakukan oleh peneliti, adapun data Assessment Psikotest karyawan yang telah dijalankan beberapa bulan terakhir di PT Semen Indonesia Logistik sebagai berikut.
Tabel Data Assessment Psikotest Pengembangan Karir Tahun 2023 Pada PT Semen Indonesia Logistik
Sumber : Data Assessment Psikotest Dept. Human Capital PT Semen Indonesia Logistik Dari tabel data Assessment Psikotest karyawan diatas, dapat dilihat bahwa dalam lima  bulan  terakhir  kegagalan  karyawan  dalam  pengembangan  karir  terus  meningkat terhitung mulai bulan April 2023 dengan jumlah karyawan 82 orang, Mei dengan jumlah karyawan 69 orang, Juni dengan jumlah 40 orang, Juli dengan jumlah 3 orang dan Agustus
Bulan Jumlah Karyawan Yang Dipromosikan Disarankan/ Dipertimbangkan Tidak Disarankan Prosentase Lulus Tidak Lulus April 82 59 23 72% 28% Mei 69 44 25 64% 36% Juni 40 17 23 43% 57% Juli 3 0 3 0% 100% Agustus 3 0 3 0% 100%
dengan jumlah 3 orang. Jumlah karyawan yang lulus menurun terhitung sejak bulan April yang Lulus 72% dan yang Tidak Lulus 28%, Mei yang Lulus 64% dan yang Tidak Lulus 36%, Juni yang Lulus 43% dan yang Tidak Lulus 57%, Juli dan Agustus tidak ada yang lulus. Dari hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  tingkat  kelulusan  terhitung  mulai  bulan  Mei menurun 46% dari bulan April, bulan Juni menurun 28% dari bulan Mei, bulan Juli dan Agustus tidak ada yang lulus. Artinya, ketika tingkat kelulusan seleksi semakin menurun, maka  tingkat  kegagalan  semakin  meningkat.  Hal  tersebut  perlu  ditelaah  mengapa kegagalan seleksi tersebut terjadi berturut-turut.
Berdasarkan  hasil  observasi  awal  penulis  pada  PT  Semen  Indonesia  Logistik, kegagalan karyawan dalam seleksi pengembangan karir diindikasikan karena tidak adanya analisa terkait hasil seleksi pengembangan karir karyawan dan kurangnya kompetensi yang dimiliki  karyawan.  Selama  ini  perusahaan  juga  tidak  memberikan  pelatihan  yang  efektif untuk dapat memposisikan karyawannya agar lebih layak menduduki jabatan yang lebih tinggi.  Fenomena  yang  terjadi  dalam  pengembangan  karir  karyawan  pada  PT  Semen Indonesia  Logistik  mengalami  peningkatan  jumlah  karyawan  yang  gagal  dalam  seleksi menyebabkan terhambatnya proses pengembangan karir karyawan dalam pengisian posisi kosong  PT  Semen  Indonesia  Logistik.  Upaya  pengembangan  karir  yang  tidak  memiliki perencanaan,  sistem,  dan  tujuan  yang  baik  akan  menghasilkan  suatu  kegagalan  dalam pengembangan  karirnya.  Selain  dari  sisi  perusahaan,  seorang  karyawan  yang  tidak berkompeten juga bisa gagal dalam proses seleksi. Hal tersebut diungkapkan  oleh staff Departemen Human Capital Bagian Pengembangan Karir, mengatakan bahwa “Rata -rata karyawan disini kebanyakan pemikirannya ya, apa yang mereka kerjakan itu aja sih karena tidak punya planning, kemudian kurangnya kemampuan mengatasi permasalahan.” Jika kegagalan  ini  terus  meningkat  dan  tidak  ada  tindak  lanjut  dari  perusahaan  maka  akan berdampak pada kinerja karyawan. Ketidakjelasan karir dan kurangnya perencaanaan yang baik  membuat  karyawan  merasa  demotivasi  akibat  pengembangan  karir  yang  kurang optimal.  Penelitian  ini  dilakukan  kepada  karyawan  PT  Semen  Indonesia  Logistik  yang mengalami kegagalan dalam proses pengembangan karir. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor penyebab terjadinya peningkatan jumlah kegagalan karyawan dalam pengembangan karir dan solusi dalam mengatasi kegagalan seleksi pengembangan karir.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  penelitian  lapangan  dengan  metode deskriptif  kualitatif.  Fokus  penelitian  adalah  memahami  fenomena  atau  kejadian  yang
dialami  oleh  subjek  penelitian,  dan  data  yang  dihasilkan  berupa  deskripsi  tertulis  dan observasi  perilaku  yang  diamati  di  PT  Semen  Indonesia  Logistik.  Penelitian  dilakukan dengan terjun langsung ke objek penelitian yang berlokasi di Jl. Veteran N. 129, Kabupaten Gresik.
Menurut Sugiyono (2022:104) sumber data dibagi menjadi 2 yaitu sumber primer dan sumber sekunder. Sumber Primer merupakan sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Terdapat 5 informan yang menjadi sumber primer pada penelitian ini diantaranya yaitu Senior Manajer Departemen Human Capital, Staff Departemen Human Capital Bagian Pengembangan Karir, Staff Departemen Human Capital Bagian Benefit dan Kompensasi,  Staff  Departemen  Operasional  Logistik  Bagian Control  Tower,  Staff Departemen Legal and Risk Management Bagian Perizinan. Sedangkan Sumber Sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data ke pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Sumber data sekunder pada penelitian ini berupa data yang diberikan PT Semen Indonesia Logistik berupa yaitu Data Assessment Psikotest Pengembangan Karir.
Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan metode observasi secara langsung, wawancara dengan narasumber dan dokumen pendukung. Peneliti melakukan observasi secara langsung pada PT Semen Indonesia Logistik melalui proses  pencatatan secara cermat dan sistematis yang kemudian dilanjutkan dengan melakukan wawancara 5 informan serta mengumpulkan dokumen pendukung lainnya.
Analisis data merupakan proses menyusun dan mengolah secara sistematis data yang diperoleh dari hasil observasi, wawancara, dan dokumen pendukung lain sehingga dapat mudah  dipahami  dan  peneliti  bisa  menyajikan  apa  yang  didapatkan  pada  orang  lain. Menurut  Sugiyono  (2022:131)  analisis  data  kualitatif  bersifat  induktif,  yaitu  analisis berdasarkan data yang diperoleh, kemudian dikembangkan menjadi hipotesis. Berdasarkan hipotesis yang telah didapatkan tersebut, kemudian mencari kembali data secara berulang- ulang  hingga  dapat  disimpulkan  apakah  hipotesis  tersebut  diterima  atau  ditolak berdasarkan data yang sudah terkumpul.
Menurut Miles & Huberman (dalam Hanim & Baskoro, 2023) analisis data kualitatif melibatkan empat langkah utama. Pertama, pengumpulan data dilakukan melalui observasi, wawancara, dan dokumen  pendukung, yang dapat memakan waktu  berhari-hari hingga berbulan-bulan  untuk  mendapatkan  data  yang  banyak  dan  bervariasi.  Kedua,  langkah reduksi data diperlukan untuk menyederhanakan data yang kompleks, dengan merangkum, memilih,  dan  memfokuskan  pada  aspek-aspek  penting  serta  mengidentifikasi  tema  dan pola. Selanjutnya, penyajian data dilakukan melalui teks naratif singkat untuk memudahkan
pemahaman  terhadap  peristiwa  dan  merencanakan  langkah  selanjutnya.  Terakhir, penarikan  kesimpulan  merupakan  tahap  akhir  di  mana  kesimpulan  sementara  diperoleh selama pengumpulan data dapat menjadi kredibel jika didukung oleh bukti-bukti yang valid.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penyebab Kegagalan Dalam Seleksi Pengembangan Karir Karyawan PT Semen Indonesia Logistik
Menurut  Andriani  (2022)  pengembangan  karir  adalah  proses  peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Pengembangan  karir  menjadi  penting  bagi  perusahaan  guna  menyesuaikan  antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang ada diperusahaan saat ini dan di masa yang akan datang. Dalam melakukan proses pengembangan karir karyawan, tentunya terdapat serangkaian proses untuk mendapatkan calon kandidat yang diinginkan perusahaan  sesuai  dengan  kebutuhannya.  Walaupun  setiap  orang  ingin  memiliki perkembangan karir yang berjalan dengan baik, pastinya akan selalu ada hambatan yang dapat  menyebabkan  kegagalan  terjadi.  Tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  kegagalan  dapat terjadi  bagi  siapa  saja.  Begitupun  pada  PT  Semen  Indonesia  Logistik,  perusahaan mengalami  peningkatan  kegagalan  dalam  seleksi  pengembangan  karir  karyawannya. Berdasarkan hasil observasi  dan wawancara  penyebab meningkatkan tingkat kegagalan seleksi tersebut disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya sebagai berikut.
Pertama, tidak adanya analisa terkait gagalnya seleksi pengembangan karir karyawan. Dalam proses pengembangan karir karyawan, perusahaan telah menjalankan serangkaian tahapan seleksi sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan. Tetapi setelah proses seleksi tersebut, perusahaan tidak melakukan analisa lebih lanjut terkait karyawan yang gagal. Hal ini benar diungkapkan oleh Senior Manajer Departemen Human Capital yang mengatakan bahwa “Dari  SDM  sendiri  kami  kurang  terkait  hal  analisa,  Saat  ini  kita  hanya  sekedar melakukan assessment yang tidak lolos ya sudah tidak ada tindak lanjutnya seperti kami berikan  pelatihan  dan  sebagainya.  Padahal  seharusnya  kalau  tidak  lolos  itu  merupakan tanggung  jawab  kita,  nanti  kita  cari  tahu  tidak  lolosnya  penyebabnya  apa  kenapa  dan sebagainya. Hal ini belum kami lakukan secara konsisten.” Dari pernyataan tersebut dapat dijelaskan  bahwa  perusahaan  memang  belum  melakukan  analisa  terkait  gagalnya karyawan dalam pengembangan karir dengan baik. Setelah melewati proses assessment, perusahaan tidak memberikan tindak lanjut terkait karyawan yang gagal dalam seleksi. Hal tersebut  diungkapkan  oleh  karyawan  staff  Departemen  Operasional  Logistik  bagian Control Tower juga mengatakan bahwa “Selama ini tidak ada analisa kita gagalnya kenapa,
apakah wawasannya kurang atau gimana itu tidak ada secara langsung disampaikan dari departemen Human Capital kalau saya gagalnya karena apa itu tidak ada. Harusnya gitu ya diberi tahu dimana gagalnya jadi saya bisa memperbaiki, kemarin itu skor skornya tidak diberitahukan.”
Berdasarkan pendapat dari informan tersebut dapat disimpulkan bahwa perusahaan belum  melakukan  analisa  terkait  hasil  pengembangan  karir.  Hal  tersebut  dapat menyebabkan  tingkat  kegagalan  semakin  tinggi  karena  karyawan  tidak  dapat mengevaluasi  diri  kurangnya  dimana  dan  langkah  apa  yang  harus  dilakukan  untuk mengatasi kegagalan dalam pengembangan karir sehingga ketika dipromosikan banyak peluang untuk gagal kembali.
Kedua, kurangnya kompetensi karyawan.
Pada  proses  pengembangan  karir  tentunya  kompetensi  sangat  dibutuhkan  untuk menunjang keberhasilan dalam seleksi pengembangan  karir. Pada PT Semen  Indonesia Logistik,  pengembangan  karir  dilakukan  berdasarkan  saran  dari  atasan  masing-masing yang dimana calon-calon tersebut sudah sesuai kriteria untuk dipromosikan jabatan. Tetapi hal tersebut tidak membuat  peluang  besar untuk  dapat lolos seleksi. Pada  realisasinya, kompetensi yang dimiliki oleh karyawan masih kurang optimal untuk dapat lolos seleksi pengembangan  karir.  Kurangnya  kompetensi  karyawan  dapat  menyebabkan  kegagalan dalam  proses  pengembangan  karir  semakin  meningkat.  Karyawan  hanya  menguasai bidang atau jabatan yang sedang mereka duduki dan tidak mempelajari untuk menjadi posisi  yang  lebih  tinggi  dan  bidang-bidang  lainnya.  Kurangnya  kompetensi  karyawan dalam  pengembangan  karir  ini  benar  diungkapkan  oleh  staff  Departemen  Operasional Logistik bagian Control Tower yang mengatakan bahwa “Ya mungkin kurang kompetensi dari saya kurang memahami dibidang lain jadi ketika ada hal baru itu harus saya pelajari, untuk  yang  kemarin  saya  itu  tidak  mencari  tau  mengenai  bidang  lain  seperti  dibagian penjualan itu seperti apa gitu.”
Berdasarkan  pendapat  informan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  karyawan memiliki kompetensi yang kurang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Karyawan kurang memahami  bidang-bidang  selain  pekerjaan  yang  ia  jalani  saat  ini  sehingga  ketika dipromosikan mengalami kegagalan dalam seleksinya. Kompetensi diri sangat diperlukan untuk  keberhasilan  proses  pengembangan  karir.  Kurangnya  kompetensi  diri  karyawan tersebut membuat mereka tidak lolos dalam seleksi pengambangan karir.
Ketiga, tidak adanya pelatihan dari perusahaan.
Dalam pengembangan karir, karyawan tidak dibekali oleh pelatihan guna menambah ilmu dan wawasannya agar berpeluang besar untuk lulus dalam seleksi pengembangan karir.
Perusahaaan  tidak  memberikan  pendampingan  pelatihan  bagi  karyawan  dalam mempersiapkan  diri untuk melakukan  seleksi pengembangan  karir  dapat menyebabkan karyawan mengalami kegagalan seleksi . Tidak adanya pelatihan bagi karyawan tersebut benar diungkapkan oleh Staff Departemen Legal and Risk Management Bagian Perizinan yang  mengatakan  bahwa “Tidak  ada  pelatihan,  jadi  inisiatif  belajar  mandiri  saja,  dari perusahaan  tidak  pernah  ada  pelatihan.” Dari  pernyataan  tersebut  memang  benar perusahaan  tidak  memberikan  pendampingan  pelatihan  untuk  menambah  ilmu  dan wawasan karyawan guna menunjang lulus dalam seleksi pengembangan karir. Selain itu staff  Departemen  Operasional  Logistik  bagian Control  Tower  juga  mengatakan  bahwa “Tidak ada pelatihan jadi waktu assesssment itu ya sebisa mungkin.” Pernyataan tersebut juga  hampir  sama  dengan  Staff  Departemen Human  Capital  Bagian  Benefit  dan Kompensasi yang mengatakan bahwa “Kalau secara pelatihan sih tidak ada cuma informasi aja sih dari atasan coba belajar untuk yang kompetensi ini dan itu biar nanti ketika ditanya itu bisa jawab dan bisa mengerjakan soal psikotest.”
Berdasarkan pendapat dari informan-informan tersebut dapat disimpulkan  bahwa gagalnya  karyawan  dalam  pengembangan  karir  disebabkan  karena  tidak  adanya pendampingan pelatihan dari perusahaan bagi karyawannya untuk menunjang ilmu dan wawasan sehingga karyawan belajar mandiri untuk dapat menjawab seluruh pertanyaan yang  diberikan  ketika  seleksi  dengan  sebisa  mungkin.  Tidak  adanya  pendampingan pelatihan membuat karyawan meraba-raba ketika menjalani tahap seleksi pengembangan karir yang menyebabkan gagal  dalam seleksi.
Upaya Yang Harus Dilakukan Perusahaan Dalam Mengatasi Pengembangan Karir Karyawan Adapun upaya-upaya yang harus dilakukan perusahaan untuk mengatasi kegagalan dalam seleksi pengembangan karir karyawan yaitu sebagai berikut.
Pertama, Adanya analisa terkait pengembangan karir karyawan.
PT  Semen  Indonesia  Logistik  harus  melakukan  analisa  terkait  hasil  dari  assessment pengembangan  karir  karyawan  yang  masih  belum  ada  tindak  lanjutnya.  Hal  tersebut didukung oleh pernyataan Senior Manajer Departemen Human Capital mengatakan bahwa “Harusnya bisa kita kategorikan yang lulus berapa orang yang tidak lulus berapa orang dan nanti dikategori mana yang harus diperbaiki. Hal itu harusnya kami lakukan tetapi untuk saat ini belum kami lakukan sehingga terkait itu masih kita serahkan ke atasan masing- masing  untuk  mengajarinya  dan  kita  tunggu  sesiapnya  saja  kemandiriannya.” Banyak karyawan yang sudah melakukan assessment belum mendapatkan kejelasan terkait lulus atau tidak dan pada akhirnya hanya di pegawai sementara untuk pengisian posisi kosong.
Perusahaan harus menganalisa dan menindak lanjuti hal tersebut untuk dapat mengetahui penyebab  dari  gagalnya  karyawan  dalam  seleksi  assessment  pengembangan  karir  dan memberikan  penjelasan  terkait  penyebab  gagalnya  karyawan  yang  telah  di assessment tersebut.  Dengan  begitu  karyawan  dapat  mengetahui  kelemahan  dari  dirinya  yang menyebabkan gagal pada saat  seleksi. Sehingga untuk kedepannya bisa meningkatkan kelemahan dari dirinya dan juga dapat meminimalisir tingkat kegagalan karyawan dalam seleksi pengembangan karir. Analisa terkait pengembangan karir tersebut sangat penting bagi  perusahaan  guna  mengetahui  kelebihan  dan  kekurangan  karyawan  dalam pengembangan  karir.    Dari  mengetahui  kelebihan  dan  kekurangan  tersebut  maka perusahaan  dapat  menganalisa  langkah-langkah  apa  yang  diambil  dalam  mengatasi permasalahan tersebut.
Kedua,  Peningkatan  kompetensi  melalui  pembentukan  tim  project  berbasis  praktik lapangan.
Selain  analisa  terkait  hasil  pengembangan  karir,  upaya  yang  harus  dilakukan  untuk meningkatkan  kompetensi  karyawan  dalam  meminimalisir  kegagalan  seleksi  melalui pembentukan  tim  project  perusahaan  yang  dapat  dijadikan  sebagai  pengalaman  kerja karyawan. Karyawan diterjunkan langsung ke lapangan untuk mengemban sebuah tugas dan  tanggung  jawab  diluar  jobdesknya.  Hal  tersebut  didukung  oleh  pernyataan  Staff Departemen Human Capital bagian Pengembangan Karir mengatakan bahwa “Kita lebih banyak dimasukkan ke tim-tim project yang dimana dia mau tidak mau akan belajar terkait project tersebut jadi misalkan ada posisi kosong di departemen terkait project tersebut dia bisa mengisi posisi kosong itu. Terkait sosialisasi kompetensi itu lebih digalakkan lagi jadi mereka supaya tau nanti yang di assessmentkan seperti apa terus dia harus memiliki sikap dan sifat yang seperti apa ketika naik  jabatan.” Tim project  perusahaan merupakan tim gabungan  dari  berbagai  departemen  yang  dibutuhkan.  Dengan  karyawan  dimasukkan kedalam tim project perusahaan, otomatis karyawan harus memepelajari hal baru untuk menambah pengetahuan dan kompetensi secara langsung. Sehingga ketika dimasa yang akan  datang  karyawan  tersebut  di  mutasi  atau  dipromosikan,  karyawan  sudah mendapatkan  pengetahuan  dan  kompetensi  mengenai  bidang  yang  dituju.  Dengan pembentukan  tim  project  perusahaan  juga  dapat  menganalisa  kualitas  dan  kesiapan karyawan untuk dipromosikan ke jenjang lebih tinggi. Upaya tersebut merupakan upaya terbaik dalam mengatasi  kegagalan  seleksi dalam pengembangan karir,  karyawan telah mendapatkan sebuah teori dan praktik lapangan dalam bentuk case secara langsung. Ketiga, Adanya pelatihan guna menunjang kompetensi karyawan.
Dalam pengembangan karir, PT Semen Indonesia Logistik masih belum ada pendampingan
pelatihan bagi karyawan sebagai bekal untuk persiapan diri dalam proses pengembangan karir.  Karyawan  yang  dipromosikan  tidak  dibekali  dengan  pelatihan  yang  menunjang kemampuannya dalam proses seleksi pengembangan karir menyebabkan kegagalan terus terjadi.  Dalam  mengatasi  peningkatan  kegagalan  dalam  seleksi  pengembangan  karir karyawan,  upaya  yang  dapat  dilakukan  yaitu  dengan  memberikan  pelatihan-pelatihan sesuai bidang yang dibutuhkan seperti terkait perencanaan, cara mengatasi permasalahan dan leadership nya. Hal tersebut didukung oleh pernyataan Senior Manajer Departemen Human  Capital  mengatakan  bahwa “Jadi  strategi  yang  kami  lakukan  untuk  mengatasi masalah tersebut adalah diikutkan pelatihan-pelatihan sesuai bidang terkait dan learning development disini memang untuk meningkatkan kompetensi pegawai. Tentu kita harus tau  kekurangannya  melalui  data  salah  satunya  adalah  data  fit  and  proper,  penilaian langsung dari atasan dan sebagainya.” Pernyataan tersebut juga hampir sama dengan staff Departemen Human Capital bagian Pengembangan Karir yang mengatakan bahwa “Selain itu juga Memperbaiki learning, seperti terkait leadership nya maka ditingkatkan melalui pelatihan- pelatihan.” Pelatihan  dapat  membantu  karyawan  dalam  proses  seleksi pengembangan karir untuk menambah ilmu, wawasan dan kompetensi yang dimilikinya. Adanya  pelatihan  tersebut  dapat  mengurangi  resiko  tingkat  kegagalan  seleksi pengembangan karir dan juga menjadi salah satu solusi yang efektif untuk meningkatkan kemampuan karyawan. Pelatihan  dapat meningkatkan  semangat kerja karena karyawan merasa  didukung  untuk  tumbuh  dan  berkembang  oleh  perusahaan  serta  membuat karyawan  lebih  dihargai  karena  terus  didorong  untuk  berkembang  dan  meningkatkan kemampuan diri untuk mencapai target karir yang diinginkan. Perusahaan perlu melakukan pelatihan  secara  berkesinambungan  sehingga  diharapkan  terbentuklah  karyawan  yang berkualitas dan berkompeten.
Upaya-upaya  yang  harus  dilakukan  oleh  perusahaan  dalam  mengatasi  kegagalan seleksi dalam pengembangan karir karyawan tersebut sudah cukup optimal yakni dengan cara  menganalisa  dan  menindaklanjuti  terkait  gagalnya  karyawan  tersebut  kemudian melibatkan karyawan dalam pembentukan tim-tim project guna menunjang kompetensi berbasis praktik  serta pelatihan untuk  menunjang kompetensi berbasis teori. Tetapi hal tersebut perlu benar-benar diterapkan secara konsisten oleh perusahaan sehingga dapat meminimalisir peningkatan kegagalan karyawan dalam pengembangan karir

## SIMPULAN
Dari  hasil  analisis  diatas,  peneliti  dapat  menarik  kesimpulan  bahwa  dalam pengembangan karir pada PT Semen Indonesia Logistik mengalami peningkatan jumlah kegagalan karyawan dalam proses seleksi. Peningkatan jumlah kegagalan karyawan dalam seleksi  pengembangan  karir  disebabkan  karena  perusahaan  tidak  melakukan  analisa terkait  hasil  seleksi  pengembangan  karir  Tidak  adanya  analisa  tersebut  membuat kegagalan  dalam  seleksi  semakin  meningkat  terus  menerus.  Selain  perusahaan  tidak melakukan  analisa,  kurangnya  kompetensi  diri  karyawan  juga  mempengaruhi  proses pengembangan karir sehingga ketika diproses seleksi assessment mengalami kegagalan. Perusahaan juga tidak memberikan pelatihan sebagai bekal ilmu dan wawasan yang luas.
Dari penyelesaian permasalahan diatas, terdapat upaya-upaya yang harus dilakukan perusahaan secara konsisten untuk mengatasi kegagalan dalam seleksi pengembangan karir  yaitu  dengan  menganalisa  terkait  hasil  pengembangan  karir  karyawan  untuk mengetahui penyebab tidak lolosnya karyawan dan langkah apa yang harus dilakukan dalam mengatasi hal tersebut. Kemudian karyawan dilibatkan dalam pembentukan tim- tim  project  untuk  menunjang  kompetensi  karyawan  berbasis  praktik  lapangan  serta perusahaan  juga  harus  memberikan  pelatihan  guna  menunjang  ilmu  dan  wawasan karyawan untuk dapat lolos dalam seleksi pengembangan karir.

## DAFTAR PUSTAKA
Andriani. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kediri: IAIN Kediri Press.
Bahri, S., & Yuni, C. N. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 18(1), 9-15.
Bariqi,  M.  D.  (2018).  Pelatihan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Jurnal  Studi Manajemen dan Bisnis, 5(2), 64-69.
Hanim,  H.,  &  Baskoro,  H.  (2023).  Peran  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dalam Pengembangan  Karir  Karyawan  Perumda  BPK  Bank  Gresik. Jurnal  Manajemen  dan Ekonomi, 1(1), 299-253.
Hidayati, R. A. (2022). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Deepublish.
Khuzaimah, S. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir, Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Bank Riau Kepri Kantor Pusat Pekan Baru. Jurnal JOM Fekon, 4(1), 667-679.
Nooh, F. (2017). Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (PERSERO) Wilayah Suluttenggo Area Manado. Jurnal EMBA, 5(2), 2917-2926.
Nurmasari. (2015). Peran Penting Perencanaan dan Pengembangan Karier. PUBLIKa, 1(2), 268-281.
Santi, R. (2017). Analisis Pengembangan Karir dan Kompensasi Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank BRI Unit Bahu Manado. EMBA, 5(3), 3108-3117.
Sugijono. (2016). Pengembangan Karir Karyawan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.
Orbith, 12(3), 167-177.
Sugiyono. (2022). Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.
Supriadi, A., & Dkk. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Tahta Media Group
Suryadani, S. A. (2016). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Konstruksi IV PT Adhi Karya (Persero) Tbk Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen, 4(2).
Syahputra,  M.  D.,  &  Tanjung,  H.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi,  Pelatihan  dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Magister Manajemem, 3(2), 283-295.
Tsauri, S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jember: STAIN Jember Press.
Widyanti, R. (2018). Manajemen Karir. Makkasar: Rizky Artha Mulia