## THE INFLUENCE OF THE WORK ENVIRONMENT, MOTIVATION, AND JOB SATISFACTION ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN DRINKING WATER (PDAM) IN PADANG CITY
Chintya Ones Charli 1 , Putri Intan Permata Sari 2 , Frihapma Semita Ade 3
1,2&3 Universitas Putra Indonesia YPTK Padang Email : chintyaonescharli@upiyptk.ac.id

## ABSTRACT
Human  resources  are  one  of  the  factors  that  determine  the  success  of  an  organization  in  achieving  its  goals. Efforts that can be made by organizations are by paying attention to work environment, increasing motivation and high job satisfaction among their employees. The objectives of this research are how the work environment, motivation and job satisfaction affect the performance of employees in the Drinking Water (PDAM) of the City of Padang. The method of collecting data through a survey and distributing questionnaires, with a sample of 195 respondents in the City of Padang Drinking Water (PDAM) employees. Analysis of the data used is regression analysis.  The  results  obtained  based  on  the  partial  test  (t  test)  obtained:  (a)  there  is  a  significant  influence between the work environment on employee performance (b) There is a significant influence between motivation on employee performance (c) There is a significant effect between job satisfaction on performance the employee. Then  it  can  be  concluded  that  the  Work  Environment,  Motivation  and  Job  satisfaction  simultaneously  and partially affect the Improving Employee Performance.
Keywords: Work Environment, Motivation, Job Satisfaction and Employee Performance

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) KOTA PADANG

## ABSTRAK
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang  menentukan  kesuksesan  suatu  organisasi  dalam mencapai  tujuan.  Upaya  yang  dapat  dilakukan  oleh  organisasi  adalah  dengan  memperhatikan  lingkugan  kerja, meningkatkan motivasi serta kepuasan kerja yang tinggi pada diri karyawannya. Tujuan yang dapat dicapai dari Penelitian  ini  adalah  bagaimana  lingkungan  kerja,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  Di  Air  Minum  (PDAM)  Kota  Padang.  Metode  pengumpulan  data  melalui  survei  dan  mengedarkan kuisioner,  dengan  sampel  195  responden  karyawan  Air  Minum  (PDAM)  Kota  Padang.  Analisis  data  yang digunakan adalah analisis regresi. Hasil penelitian yang didapatkan berdasarkan Uji Parsial (Uji t) diperoleh : (a) terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  (b)  Terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  Motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  (c)  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Dan kepuasan kerja secara simultan dan parsial berpengaruh terhadap Meningkatkan Kinerja Karyawan.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Perkembangan  zaman  yang  semakin  berkembang  menuntut  setiap  perusahaan,  instansi  atau  organisasi  untuk semakin  maju  dan  mengikuti  perubahan-perubahan  yang  terjadi,  antaranya  dalam  mengembangkan  dan meningkatkan  sumber  daya  manusia (human  resources) pada  perusahaan,  instansi  atau  organisasi.  Dalam menunjang  suatu  perusahaan  keikutsertaan  manusia  sangatlah  berperan  penting  walaupun  peranan  teknologi sudah mampu mengantikannya akan tetapi sumber daya manusia tetap menjadi unsur yang sangat penting dalam menunjang  perusahaan  dalam  mencapai  suatu  tujuan.    Menurut  Hasibuan  (2018),  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  merupakan  suatu  ilmu  dan  seni  yang  mengatur  keterkaitan  serta  peranan  karyawan  agar  efektif  dan efisien  yang  berguna  untuk  mewujudkan  tujuan  perusahaan.    Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  mampu dinilai  dari  hasil  kerjanya  karena  sumber  daya  manusia  yang  baik  harus  dapat  memperlihatkan  perilaku  kerja yang  dapat  menunjang  pencapaian  suatu  perusahaan  atau  organisasi.  Agar  sumber  daya  manusia  dapat menghasilkan  hasil  yang  baik  maka  diperlukan  manajemen  pengelolaan  yang  baik  pula,  karena  selain  mampu meningkatkan  produktifitas  perusahaan  karyawan  juga  bisa  menjadi  pusat  persoalan  bagi  perusahaan  ketika potensi karyawan tidak dikembangan secara maksimal.
Penilaian kinerja diyakini mampu menjadi bahan penilaian bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja yang  baik  maupun  karyawan  yang  tidak  melakukan  tugasnya  secara  maskimal  didalam  perusahaan.    Banyak organisasi  yang  berusaha mencapai  sasaran kedudukan  yang  terbaik  dan  terpercaya  dalam  bidangnya.  Oleh itu hal ini tergantung pada pelaksananya yaitu karyawan pada organisasi itu sendiri. Penilaian kinerja berguna untuk penilaian atas  keberhasilan maupun  kegagalan  pelaksanaan  kegiatan,  program,  kebijakan  sesuai  dengan  tujuan yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan  tersebut.  Dalam  meningkatkan  kinerja  yang  optimal  tentukan  perlu memperhatikan beberapa faktor seperti lingkungan kerja karyawan, motivasi karyawan dalam bekerja, kepuasan yang dirasakan oleh karyawan, perkembangan karyawan, produktivitas karyawan dan sebagainya.
Dalam  meningkatkan  kinerja  karyawannya  Perusahaan  Daerah  Air  Minum ( PDAM)  Kota  Padang menginginkan  agar  semua  karyawan  dapat  melakukan  perkerjaan  atau  tugas  dengan  baik.  Tapi  hal  ini  masih mengalami  masalah  atau  hambatan,  dimana  kinerja  karyawan  PDAM  Kota  Padang  masih  rendah.  Dalam operasional  perusahaan  dituntut  untuk  memenuhi  semua  keinginan  konsumen  sehingga  perlu  dikembangkan kinerja karyawan  untuk dapat terus dan tetap meningkat sehingga tercapai tujuan PDAM Kota Padang.
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Padang merupakan Badan Usaha Milik Daerah pertama yang bergerak dalam bidang penyediaan kebutuhan air minum bagi warga kota Padang. Oleh karena itu PDAM Kota  Padang  perlu  meningkatkan  mutu  dan  pelayanan  kepada  masyarakat.  Pelayanan  yang  diberikan  oleh PDAM  Kota  Padang  tidak  hanya  berupa  penyediaan  air  minum  kepada  masyarakat  dengan  mengedepankan unsur  3K  (Kualitas,  Kuantitas  dan  Kontinuitas)  tetapi  juga  meliputi  pelayanan  akan  kebutuhan  informasi pelanggan.
Indikasi lain yang dapat memperlihatkan menurunnya atau kurang optimalnya kinerja karyawan PDAM Kota  Padang  yaitu  dengan  adanya  peningkatan  disiplin  kerja  karyawan  yang  rendah,  dimana  tingkat  absensi karyawan akan berdampak negatif terhadap kinerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya guna mencapai tujuan  perusahaan.    Menurunnya  kinerja  karyawan  ini  dapat  diliat  dari  tingkat  absensi  karyawan  PDAM  kota Padang pada tahun 2019, sebagai berikut.

## Tabel 1. Daftar Absensi Karyawan Tahun 2019
Jumlah Karyawan Keterangan Jumlah Pertahun Persentase 289 Sakit 476 kali 13,7% Izin 398 kali 11,5% Cuti 492 kali 14,2% Terlambat 1123 kali 32,4% Tanpa Keterangan 150 kali 0,04%
Sumber : PDAM kota Padang 2020
Pada tabel diatas dapat dilihat fenomena yang dapat dilihat pada tahun 2019 banyaknya karyawan yang sakit adalah 476 kali (13,7%), karyawan yang izin sebanyak 398 kali (11,5%), karyawan yang cuti sebanyak 492 kali  (14,2%),  karyawan  yang  terlambat  sebanyak  1123  kali  (32,4%)  dan  karyawan  yang  tanpa  keterangan sebanyak 150 kali (0,04%).
Dari hasil  wawancara  dan  observasi  yang  telah  peneliti  lakukan  pada  PDAM  kota  Padang,  ditemukan hasil  bahwa  kinerja  karyawana  pada  PDAM  kota  Padang masih  kurang  optimal,  ini  disinyalir  disebabkan  oleh kurang baiknya lingkungan kerja, motivasi kerja yang masih kurang dan kepuasan karyawan yang masih kurang dirasakan.  Hal ini  juga  disebabkan  banyaknya  karyawan  yang  sakit,  izin,  cuti, terlambat  dan  tanpa  keterangan membuat karyawan  yang  lainnya  membantu menyelesaikan  pekerjaan  yang  tidak  menjadi tugasnya.  Dan tidak adanya  motivasi  karyawan  berupa  reward  tambahan  bagi  karyawan  yang  telah  membantu  pekerjaan  rekan kerjanya  yang  tidak  datang  bekerja  hal  ini  tentu  dapat  memicu  ketidak  puasan  karyawan  dalam  bekerja. Sehingga besar kemungkinan adanya lingkungan pekerjaan yang tidak kondusif dan motivasi kerja yang belum
optimal  memunculkan  ketidak  puasan  karyawan  dalam  bekerja  sehingga  mampu  mempengaruhi  kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang telah diberikan oleh berusahaan.
Penelitian  ini  mengacu  pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  pudjo  wibowo  pada  tahun  2019  dengan judul  pengaruh  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Didapati lingkungan kerja  berpengaruh  sangat  besar  dibandingkan  variabel  bebas  yang lain  terhadap  kinerja  karyawan. Kondisi ini mengambarkan bahwa terciptanya lingkungan kerja yang nyaman, bersih, sehat, aman dan nyaman akan menciptakan kinerja karyawan yang optimal. Hal ini berbanding terbalik dengan penelitian yang dilakukan oleh  Arianto  (2013)  dengan  hasil  penelitian  yang  menunjukan  variabel  lingkungan  kerja  tidak  ada  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya pada penelitian yang dilakukan oleh permatasari pada tahun 2013 didapati bahwa motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Meningkatnya  kinerja  karyawan  tersebut  dapat  terlihat  dari meningkatnya  kreatifitas  dan  inovasi  karyawan  didalam  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  seoptimal  mungkin. Bukan  hanya  itu,  meningkatnya  motivasi  karyawan  juga  menjadi  lebih  terdorong  untuk  bekerja  secara  tim. Namun  hal  ini  berbanding  terbalik  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ida  Ismawati  (2015),  dengan  hasil penelitian menunjukan tidak adanya pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Selanjutnya  pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dedi  Rianto  Rahadi  pada  tahun  2019,  didapati kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Didapati  dalam  penelitian  ini bahwa  gaji,  reward,  tunjangan  tambahan,  pekerjaan,  pengembangan  karier,  supervisi,  kerabat  kerja  dan lingkungan  kerja  menjadi  faktor  penentu  kepuasan  kerja  dari  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  berbada  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Agung  Gita  Subakti  (2013),  bahwa tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
Maka  dari  hasil  penelitian  terdahulu  peneliti  melakukan  penelitian  terhadap  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi kinerja  karyawan tersebut  sebagai  variabel  bebas  yang  dalam hal  ini  adalah lingkungan  kerja, motivasi  dan  kepuasan  kerja.  Sehingga  peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  yang  mengenai  pengaruh lingkungan  kerja,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Air  Minum (PDAM) Kota Padang.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  uraian latar  belakang masalah  yang  dipaparkan diatas maka perumusan  masalah  dalam  penelitian ini  adalah:  1)  Apakah  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  persial  terhadap  kinerja  karyawan.  2)  Apakah motivasi  berpengaruh  secara  persial terhadap  kinerja  karyawan. 3)  Apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara persial terhadap kinerja karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA Pengaruh Antar Variabel Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Didalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pudjo  Wibowo  (2019)  dengan  tema  pengaruh    keselamatan    dan kesehatan    kerja    dan    lingkungan    kerja    terhadap    kinerja    karyawan,  didapati  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  sangat  besar  terhadap  kinerja  karyawan.  Kondisi  lingkungan  kerja  dikatakan  baik  atau  sesuai apabila  manusia  dapat  melaksanakan  kegiatannya  secara  optimal,  sehat,  aman,  dan  nyaman.  Pada  dasarnya penciptaan  lingkungan  kerja  yang  nyaman,  bersih,  sehat  dan  menyenangkan  bagi  karyawan  sangatlah  penting karena  sangat  berpengaruh  langsung  ataupun  tidak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja adalah  segala  sesuatu  yang ada  pada lingkungan atau lingkup  kerja  suatu  individu  baik  dari  segi lokasi, rekan kerja,  sarana  dan  prasarana  yang  dapat  memenuhi  seluruh  kegiatan  individu  dalam  melakukan  pekerjaannya. Menurut  Kasmir  (2016).  Lingkungan  kerja  merupakan  sarana  dan  prasarana  atau  kondisi  pada  sekitar  lokasi tempat  bekerja.  Lingkungan  kerja  dapat  berupa  ruangan,  layout,  sarana  dan  prasarana,  serta  hubungan  kerja dengan  sesama rekan kerja.  Indikator  dalam  lingkungan  kerja  adalah ruang  kerja  cukup luas,  penerangan  yang sempurna, temperatur udara yang sesuai luas ruangan dan keamanan (Marzani, 2017).

## Hipotesis
Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air Minum (PDAM) Kota Padang

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pada  jurnal  penelitian  yang  ditulis  oleh  Permatasari  (2019),  didapati  bahwa  Motivasi  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Meningkatnya  kinerja  karyawan  tersebut  dapat  terlihat  dari  meningkatnya  kreatifitas  dan inovasi  karyawan  didalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Bukan  hanya  itu  saja,  karyawan  juga  menjadi  lebih terdorong  untuk  bekerja  secara  tim.  Motivasi  adalah  dorongan,  mendukung  atau  penyemangat  bagi  karyawan dalam melakukan pekerjaannya secara antusias dengan hasil yang maksimal dan tepat waktu sesuai tujuan yang diinginkan.  Menurut  Mulyadi  (2015) ,  motivasi kerja adalah  suatu dorongan  baik  dari  orang lain  ataupun  dari
diri  sendiri  dalam  mengerjakan  pekerjaan  dengan  sadar  dan  semangat  untuk  mencapai  target  yang  telah ditetapkan. Indikator   motivasi  adalah   imbalan   yang   layak,   kesempatan   untuk   promosi,   memperoleh pengakuan  dan  keamanan kerja (Danish, R. Q., & Usman, 2010).

## Hipotesis
Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum (PDAM) Kota Padang.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pada Jurnal penelitian yang ditulis oleh Dedi Rianto Rahadi (2019), didapati bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Bahwa gaji, tunjangan tambahan, pekerjaan, pengembangan karir, supervisi, kerabat kerja dan lingkungan kerja menjadi indikator kepuasan kerja. Hal ini menjadi faktor penentu puas atau tidak  puasnya  karyawan  terhadap  suatu  pekerjaan,  dengan  ketidakpuasan  karyawan  dalam  bekerja  tentu  saja mempengaruhi  hasil  kerja  karyawan  tersebut.  Kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  atau  persepsi  karyawan yang  menyenangkan  terhadap  seberapa  baik pekerjaan  tersebut,  seberapa nyaman  dan  seberapa  besar  apresiasi dari lingkungan kerja dari hasil kerja yang telah dilakukan. Kepuasan kerja bisa jadi Perasaan yang berhubungan dengan  pekerjaannya melibatkan aspek-aspek  seperti  upah atau gaji  yang  diterima, kesempatan  pengembangan karier, hubungan  dengan  karyawan  lainnya,  penempatan  kerja,  jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan,  pendidikan  Mangkunegara  (2016).    Adurrahmat  (2016)  memaparkan  bahwa  indikator  kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turnover kecil. Jadi, apabila kedisiplinan, moral kerja dan turnover karyawan besar, maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan tersebut berkurang.

## Hipotesis
Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air Minum (PDAM) Kota Padang.

## Kerangka Pemikiran

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota  Padang, yang bealamat Jl H Agus Salim  No.  10,  Sawahan,  Kec.  Padang  Tim.,  Kota  Padang,  Sumatera  Barat.  Waktu  yang  diperlukan  untuk penelitian ini adalah selama 1 semester, dimulai dari bulan September 2019 sampai dengan Januari 2020.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  semua  karyawan  PDAM  Padang  yang  berjumlah  289  orang  karyawan. Teknik  sampling  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  sampling  jenuh,  Menurut  Sugiyono  (2016),  teknik sampling  jenuh.merupakan  teknik  penentuan  sampel  jika  semua  anggota  populasi  gunakan  sebagai  sampel. Maka  penulis  memilih  sampel  menggunakan  teknik  sampling  jenuh  karena  jumlah  populasinya  yang  relatif kecil. Hal ini berarti jumlah sampel yang digunakan di dalam penelitian ini adalah sebanyak 289 responden.
LINGKUNGAN KERJA Motivasi Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan

## Jenis Penelitian
Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data primer adalah wawancara dan penyebaran koesioner dengan mengunakan  google  form  yang  dibagikan  kepada  karyawan  secara  online.  Adapun  data  sekunder  didalam penelitian ini adalah dokumen berupa sejarah, visi dan misi dan data karyawan PDAM kota Padang.

## Teknik Analisis Data
Teknik Analisis Data adalah suatu cara untuk mendapatkan sebuah data menjadi informasi sehingga  suatu data tersebut  menjadi  mudah  dipahami  dan  juga  berguna  sebagai  jawaban  solusi  suatu  fenomena,  yang  terutama adalah  fenomena tentang  suatu  analisis atau  penelitian.  Atau  analisis  data  juga  bisa diartikan  sebagai  kegiatan yang  dilakukan  untuk  suatu  data  menjadi  sebuah  hasil  informasi  yang  berguna  dalam  mengambil  suatu kesimpulan dari suatu penelitian.

## Analisis Deskriptif
Statistik  deskreptif  adalah  pengolahan  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  dengan  cara  mendeskripsikan atau  menggambarkan  data  menjadi  sebuah  informasi  didalam  suatu  penelitian.  Yang  termasuk  dalam  statistik deskriptif antara  lain  distribusi  frekuensi,  distribusi  persen dan  pengukuran tendensi  sentral.  Analisis deskriptif pada  penelitian  ini  berisi  pembahasan  karakteristik  responden  yang  dikaitkan  dengan  tanggapan  responden terdiri dari Usia, Masa Kerja, Jenis Kelamin dan pendidikan.

## Uji Validitas
Menurut  Riduwan  (2017)  validitas  merupakan  suatu  ukuran  yang  menunjukkan  tingkat  valid  suatu  alat  ukur. Alat  ukur  yang  kurang  valid  berarti  memiliki  validitas  rendah  maka  harus  dihilangkan  pada  pengujian selanjutnya. Untuk menguji validitas alat ukur, terlebih dahulu dicari nilai korelasi antara bagian-bagian dari alat ukur secara keseluruhan dengan cara mengkorelasikan setiap butir alat ukur dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Untuk menghitung validitas alat ukur digunakan rumus pearson product moment.

## Uji Reabilitas
Menurut  Riduwan  (2017)  menyatakan  bahwa  untuk  mendapatkan  tingkat  ketepatan  atau  ke-reliabelan  alat pengumpulan data (instrument) yang digunakan. Pengujian reliabilitas instrument dihitung dengan menggunakan metode alpha sebagai berikut :
Rumus

## Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut  Basuki  &  Prawoto  (2016)  regresi  berganda  merupakan  teknik  statistika  untuk  membuat  model  dan menyelidiki  pengaruh  antara  satu  atau  beberapa  variabel  bebas  ( independent  variables) terhadap  satu  variabel respons  ( dependent  variable) dengan  melihat  nilai Unstandardized  Coefficients dengan  mengunakan  aplikasi SPSS , dengan asumsi  semakin  tinggi atau  besar nilai  Beta maka  semakin  berpengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel terikat dirumuskan sebagai berikut:

## Uji Hipotesis Uji-t (Persial)
Uji t dapat dilakukan hanya dengan memperhatikan hasil nilai signifikasi masing-masing variabel yang terdapat pada  output  hasil  analisis  regersi  pada  tabel  coefficients  dengan  mengunakan  aplikasi  SPSS.  jika  hasil  angka signifikasi lebih kecil dari α sebesar 5% atau 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antar  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat.  Menurut  Sugiyono  (2016),  jumlah  data  (t-test)  dari  tabel coeffiecient dibandingkan dengan t-tabel dengan menggunakan tingkat kesalahan 0,05.

## Uji-F (Simultan)
Uji  f  digunakan  menguji  signifikasi  koefisien  regresi  secara  keseluruhan  dan  pengaruh  variable  bebas  secara bersama-sama. Menurut Sugiyono (2016), F hasil perhitungan ini dibandingkan dengan yang diperoleh dengan menggunakan tingkat resiko atau signifikan level 5% atau dengan degree freedom = k (n-k-1).
Koefisien Determinasi (R 2 )
Menurut Riduwan (2017) Untuk menyatakan besar  kecilnya sumbangan variabel X  terhadap Y dapat ditentukan dengan  rumus  koefisien  diterminan.  Koefisien  determinan  adalah  kuadrat  dari  koefisien  PPM  yang  dikalikan dengan  100%.  Dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  variabel  X  mempunyai  kontribusi  atau  ikut menentukan variabel Y. Derajad koefisien determinasi dicari dengan menggunakan rumus:
KD = r² x 100 %

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Sejarah Singkat Perusahaan
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Padang merupakan satu-satunya Badan Usaha Milik Daerah yang bergerak dalam bidang penyediaan kebutuhan air minum bagi warga kota. Perusahaan ini didirikan pada 1897. Dimulai dengan Pembangunan 6 unit Sumur Bor dengan total kapasitas sebesar 22 liter per detik yang di bangun oleh  pemerintah  Kolonial  Belanda  yang pada  waktu itu  diberi nama “Gemeentelejk Waterleiding Bedrijf” atau “ Perusahaan  Air  Kota  Padang ”.  Pada  waktu  itu  hanya  dapat  melayani  Kantor  Pemerintah,  Karyawan Pemerintah dan Kantor Lembaga Sosial Masyarakat.

## Analisis Karakteristik Responden
Adapun deskripsi gambaran umum responden dari penelitian ini meliputi usia, pendidikan dan lama bekerja, dan dijabarkan pada tabel berikut :

## Tabel 2. Karakeristik Berdasarkan Usia
Usia Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 18-25 Tahun 27 13,8 13,8 13,8 26-45 Tahun 108 55,4 55,4 69,2 > 45 Tahun 60 30,8 30,8 100,0 Total 195 100,0 100,0
Sumber : Data yang diolah (2020)
Pada tabel diatas terlihat bahwa usia karyawan didominasi oleh pekerja yang berusia 46-45 tahun dan diikuti  oleh  usia  >45  tahun  sebanyak  60 responden  dan  18-25  tahun  sebanyak  27  tahun.  Hal ini  membuktikan bahwa  pada  PDAM  kota  Padang  memiliki  karyawan  dengan  tingkap  kematangan  usia  yang  cukup  dalam bekerja.

## Tabel 3. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid SMA 39 20,0 20,0 20,0 Diploma 45 23,1 23,1 43,1 S1 87 44,6 44,6 87,7 S2 24 12,3 12,3 100,0 Total 195 100,0 100,0
Sumber : Data yang diolah (2020)
Pada  tabel  diatas  terlihat  bahwa  pendidikan  terakhir  karyawan  PDAM  kota  Padang  didominasi  oleh karyawan yang lulusan S1 sebanyak 87 orang, dan diploma sebanyak 45 orang, SMA sebanyak 39 orang dan S2 sebanyak 24 orang. Hal ini membuktikan bahwa PDAM kota Padang sudah memperhatikan pendidikan didalam lingkungan pekerjaannya.

## Tabel 4. Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid < 2 Tahun 18 9,2 9,2 9,2 3-5 Tahun 63 32,3 32,3 41,5 > 10 Tahun 114 58,5 58,5 100,0 Total 195 100,0 100,0
Sumber : Data yang diolah (2020)
Pada tabel diatas dapat dilihat lama bekerja rata – rata karyawan adalah besar dari 10 tahun sebesar 114 karyawan  dan  3-5  tahun  sebesar  63  karyawan.  Hal  ini  membuktikan  kenyaman  karyawan  dalam  bekerja  pada PDAM  kota  padang,  hal  ini  disinyalir  disebabkan  oleh  kepuasan,  motivasi  dan  lingkungan  kerja  yang  baik PDAM kota Padang.

## Uji Validitas Data
Dari  40  pernyataan  peritem  didapat  bahwa  lingkungan  kerja,  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan dalam  penelitian  ini  mempunyai  corrected  item-total  correlation  >  0,30.  Sehingga  hal  ini  dapat  disimpulkan bahwa semua pernyataan untuk mengukur kinerja pada perusahaan air minum (PDAM) kota Padang mempunyai nilai  yang  valid.  Hal  ini  mempunyai  arti  bahwa  penggunaan  angket  di  dalam  pengumpulan  data  penelitian  ini yaitu butir-butir pernyataan yang disusun semuya merupakan pernyataan yang absah, sehingga semua indikator pada setiap variabel dapat diikutsertakan dalam penelitian ini.
Uji reabilitas data dilakukan dengan uji statistik cronbach alpha. Batas uji cronbach alpha adalah > 0,70 (Ghozali, 2016). Adapun hasil uji Reabilitas dalam penelitian ini adalah bahwa seluruh variabel yang digunakan dalam  penelitian ini  mempunyai nilai  cronbach’s alpha  lebih  besar  dari  0,70.  Maka hal  ini  dapat  disimpulkan bahwa seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai nilai yang handal atau reliabel. Dengan demikian  uji  angket  dalam  penelitian  ini  untuk  menguji  kehandalan  pada  suatu  variabel  tidak  ditemukan masalah, sehingga dapat dilakukan tahap pengujian  selanjutnya.

## Hasil Uji Regresi Berganda
Tabel 5. Hasil Uji Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5,131 1,637 3,135 ,002 Lingkungan Kerja ,402 ,027 ,524 14,960 ,000 Motivasi ,138 ,029 ,161 4,707 ,000 Kepuasan Kerja ,376 ,025 ,538 14,973 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel diatas maka dapat dilihat persamaan regresinya yaitu:
Y = 5,131+ 0,402X 1 + 0,138X 2 + 0,376X 3 + e Dari  persamaan  regresi  berganda  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa:  (1)  Nilai  konstanta  sebesar  positif  sebesar 5,131;artinya jika Lingkungan Kerja (X 1 ), Motivasi (X 2 ) dan Kepuasan Kerja (X 3 ), diabaikan (0), maka  Kinerja Karyawan  (Y)  nilainya  adalah  sebesar  5,131  satuan.  (2)  Koefisien  regresi  variabel  Lingkungan  Kerja  positif sebesar 0,402; jika Lingkungan Kerja ditingkatkan satu (1) satuan dengan asumsi Motivasi dan Kepuasan Kerja bernilai  tetap  (0)  maka  Kinerja  Karyawan  akan  mengalami  peningkatan  sebesar  0,402  satuan.  (3)  Koefisien regresi  variabel  Motivasi  positif  sebesar  0,138;  jika  Motivasi  ditingkatkan  satu  (1)  satuan  dengan  asumsi Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja  bernilai tetap (0)  maka Kinerja Karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,138 satuan. (4) Koefisien regresi variabel  Kepuasan Kerja positif sebesar 0,376; jika Kepuasan Kerja ditingkatkan  satu  (1)  satuan  dengan  asumsi  Lingkungan  Kerjadan  Motivasi  bernilai  tetap  (0)  maka  Kinerja Karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,376 satuan.

## HIPOTESIS Hasil Uji-t (Persial)
Dari  pengujian  pada  variabel  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan maka dapat disajikan pada tabel berikut ini:
Tabel 6. Hasil Uji-t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5,131 1,637 3,135 ,002 Lingkungan Kerja ,402 ,027 ,524  14,960 ,000 Motivasi ,138 ,029 ,161 4,707 ,000 Kepuasan Kerja ,376 ,025 ,538  14,973 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Lingkungan Kerja Mempunyai  Pengaruh  yang Sigifikan terhadap Kinerja Karyawan
Dari tabel diatas di ketahui tingkat siginifikan (0,000< 0,05), artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan.

## Motivasi Mempunyai  Pengaruh  yang  Signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Dari tabel diatas di ketahui tingkat siginifikan (0,010 < 0,05), artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi dengan Kinerja Karyawan.

## Kepuasan Kerja Mempunyai  Pengaruh  yang Signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Dari tabel diatas di ketahui tingkat siginifikan (0,00< 0,05), artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan yang positif antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan.

## Hasil Uji-F (Simultan)
Tabel 7. Hasil Uji-F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 7088,940 3 2362,980 244,835 ,000 b Residual 1843,399 191 9,651 Total 8932,338 194
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi, Lingkungan Kerja Sumber : Data yang diolah 2020
Berdasarkan tabel  diatas  didapatkan  sig  yaitu  0,000 <  0,05  maka penulis  berkesimpulan   Lingkungan Kerja,  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  mempunyai  pengaruh  yang  berarti  atau  signifikan  dengan  Kinerja Karyawan.
Hasil Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  mengetahui  kontribusi  variabel  bebas  dalam menjelaskan  variabel terikat.  Semakin  besar  nilai  koefisien  determinasi  akan  meenunjukkan  semain  besar  pula  pengaruh  variabel bebas  terhadap  variabel  terikat  (Ghozali,  2016).  Analisa  koefisien  determinasi  dalam  regresi  linear  berganda digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel independen yang terdiri dari  Lingkungan Kerja(X 1 ), Motivasi (X 2 ) dan Kepuasan Kerja(X 3 ) secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,891 a 0,794 0,790 3,107
Sumber : SPSS 21.0 dan data primer yang diolah
Berdasarkan  tabel  di  atas  diperoleh  angka  Adjusted  R  Square  sebesar  0,790  atau  79  %,  hal  ini menunjukkan  bahwa  persentase  sumbangan  variabel  independen  Lingkungan  Kerja(X 1 ),  Motivasi  (X 2 )  dan Kepuasan  Kerja(X 3 )  terhadap  variabel  dependen  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  0,790  atau  79  %.  Sedangkan sisanya sebesar 21% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data penelitian ketahui nilai koefisien regresi variabel lingkungan kerja positif sebesar 0,402  dan  tingkat  siginifikan  (0,000<  0,05),  artinya  secara  parsial  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.
Lingkungan kerja merupakan  segala sesuatu yang berada dilingkungan individu baik dari segi lokasi, rekan  kerja,  sarana  dan  prasarana  yang  dapat  memenuhi  seluruh  kegiatan  dan  kebutuhan  individu  dalam melakukan  pekerjaannya.  Dalam  penelitian  ini  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  paling  besar dibandingkan dengan variabel yang lainnya pada Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM) kota padang. Hal ini didefenisikan  bahwa  dengan  adanya  lingkungan  kerja  yang  kondusif  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat (kesinambungan  yang  searah)  .  Lingkungan  pada  PDAM  kota  Padang  sangat  baik  sehingga  mampu mempengaruhi  kinerja  karyawan.  karena  semakin  baik  dan efektifnya  hasil  kerja dari  karyawan maka  keadaan perusahaan  akan  semakin  baik.  Dan  memperhatikan  kenyamanan  lingkungan  kerja  karyawan  sangatlah berpengaruh  pada  kinerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan.    dengan  memperhatikan  keadaan  ruang  kerja  cukup luas, penerangan yang sempurna, temperatur udara yang sesuai dengan luas ruangan, kenyamanan dan keamanan karyawan dalam bekerja.
Hasil penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nur’aini (2017) dengan hasil penelitian menunjukan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. kesamaan hasil penelitian ini  memperkuat  bahwa  dengan  adanya  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  efektif  pada  PDAM  kota  Padang maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil  analisis  data  penelitian  ketahui nilai  koefisien regresi  variabel  motivasi kerja positif  sebesar 0,138 dan tingkat siginifikan (0,000< 0,05), artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara  motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
Motivasi  kerja  merupakan  dorongan,  dukungan  atau  penyemangat  bagi  seorang  karyawan  dalam melakukan pekerjaannya secara antusias dengan hasil yang maksimal dan tepat waktu dengan hasil terbaik. Pada penelitian  ini  terlihat  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  nilai  koefisien  dibandingkan  variabel  yang  lain  namun masih  dikatagorikan  baik  dikarenakan  pengaruhnya  yang  positif  dan  signifikan  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.  hal  ini  diartikan  bahwa  masih  belum  maksimalnya  motivasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dalam  meningkatkan  motivasi  karyawan  perusahaan  dapat  memperhatikan reward  yang  layak  bagi  setiap  pencapaian  kerja  karyawan  atau  pencapaian  atas  prestasi  kerja  karyawan, kesempatan   untuk   mendapatan promosi jabatan,   memperoleh   pengakuan  dalam bekerja dan  keamanan saat bekerja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Permatasari  (2019)  dengan  hasil penelitian menunjukan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. hal ini mendukung penelitian ini dengan menyatakan semakin tinggi motivasi kerja maka semakin meningkat pula kinerja karyawan pada PDAM kota  Padang.    Maka  dengan  memingkatkan  motivasi  kerja  karyawan  mampu  meningkatkan  kinerja  karyawan pada PDAM kota Padang.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil analisis data penelitian ketahui nilai koefisien regresi variabel  kepuasan kerja positif sebesar 0,376 dan tingkat siginifikan (0,000< 0,05), artinya secara parsial ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Kepuasan kerja adalah  suatu perasaan atau persepsi karyawan yang menyenangkan terhadap seberapa baik  perkerjaan  tersebut,  seberapa  nyaman  dan  seberapa  besar  apresiasi  dari  lingkungan  kerja  dari  hasil  kerja yang telah diselesaikan. Hasil dari penelitian ini menunjukan adanya pengaruh yang besar yang diberikan oleh kepuasan  kerja terhadap  kinerja karyawan,  yang  berarti  kepuasan  kerja  pada  PDAM  kota  Padang  adalah  baik. Dengan  kepuasan  yang  diraasakan  oleh  karyawan  maka  karyawan  akan  semakin  loyal  kepada  perusahaan dengan  meningkatkan  hasil  kerjanya  dalam  bekerja  serta  dapat  menanamkan  rasa  memiliki  dan  bertangung jawab  dalam  mengelola  perusahaan.  Baiknya  kepuasan  kerja  karyawan  dapat  diukur  dengan  memperhatikan kedisiplinan karyawan, moral kerja karyawan, dan turnover yang kecil pada PDAM kota Padang.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dedi Rianto Rahadi (2019), didapati bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Bahwa  gaji,  tunjangan  tambahan, pekerjaan, pengembangan karir, supervisi, kerabat kerja dan lingkungan kerja menjadi indikator kepuasan kerja. Hal  ini  menjadi  faktor  penentu  puas  atau  tidak  puasnya  karyawan  terhadap  suatu  pekerjaan,  dengan ketidakpuasan karyawan dalam bekerja tentu saja mempengaruhi hasil kerja karyawan tersebut.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  penulis  dapat  mengimplikasikan  hal-hal  sebagai berikut: (1) Terdapat pengaruh Positif dan signifikan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan  Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Padang.  Dimana tingkat signifikan lebih kecil dari dari alpha (0,00  < 0,05). Dengan  demikian  Ho  Tolak  dan  H 1 diterima  yang  berarti  dapat  disimpulkan  Lingkungan  Kerja  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Kota  Padang. Semakin  baik  Lingkungan  Kerja  maka  semakin  tinggi  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Pudjo  Wibowo  (2019).  (2)  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Kota  Padang.  Dimana  tingkat  signifikan lebih  kecil  dari    alpha  (0,060  <  0,05).  Dengan  demikian  Ho  Tolak  dan  H 2 diterima  yang  berarti  dapat disimpulkan  motivasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air Minum (PDAM) Kota Padang. Semakin baik motivasi maka semakin tinggi kinerja karyawan. Hasil penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Permatasari  (2013).  (3)  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan   Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Padang. Dimana tingkat signifikan lebih kecil dari dari alpha (0,00 > 0,05). Dengan demikian Ho Tolak dan H 3 diterima yang berarti dapat disimpulkan Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Kota  Padang.  Semakin  baik  Kepuasan  Kerja  maka  semakin  tinggi kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dedi Rianto Rahadi (2019).
(4) Terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara Lingkungan Kerja, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan  Daerah Air Minum  (PDAM)  Kota  Padang.  Dimana tingkat signifikan 0,000 lebih kecil dari 5%. Dengan demikian Ho Tolak dan H 4 diterima yang berarti dapat disimpulkan Lingkungan  Kerja,  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap loyalitas  pelangan.  (5)  Kontribusi  variabel  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  berpengaruh  sebesar  79%  sedangkan  sisanya  21%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  seperti  pelatihan, pembinaan, pengembangan karier.
Maka,  kesimpulan  yang  dapat  ditarik  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  Variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PDAM  kota  Padang.  (2)  Terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  Variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PDAM  kota  Padang.  (3)  Terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  Variabel  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PDAM  kota  Padang.  (4) Terdapat  pengaruh  yang  singnifikan  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan PDAM kota Padang.
Ada beberapa hal yang dapat disarankan kepada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Padang. Dari  hasil  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, perusahaan harus tetap menjaga kenyamanan di lingkungan perusahaan,  memperhatikan  motivasi  kerja  karyawan,  dan  kepuasan  karyawan  dengan  memberikan reward , sarana  dan  prasarana  yang  memenuhi  kebutuhan  kerja  karyawan,  dikarenakan  hal  tersebut  terbukti  untuk meningkatkan kinerja karyawan. Serta perusahaan harus tetap memperhatikan variabel–variabel diluar penelitian ini seperti pembinaan, stress kerja dari karyawan, mutasi jabatan, budaya organisasi dan lainnya.
Bagi  akademisi  dan  peneliti  selanjutnya,  disarankan  agar  memperhatikan  faktor  lain  selain  variabel yang diteliti serta dapat menambahkan variabel intervening sebagai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan. Selain itu, peneliti selanjutnya juga dapat meneliti dengan objek atau perusahaan yang berbeda seperti UMKM, organisasi pemerintah, BUMN dan lainnya.
Dalam  penelitian  ini  masih  banyak  keterbatasan  yang  dihadapi  peneliti,  seperti  misalnya  jumlah variabel  yang  terbatas,  jumlah  sampel  yang  tidak  sama  dengan  jumlah  populasi  pada  perusahaan  yang  diteliti sehingga penelitian masih banyak kekurangan.

## DAFTAR RUJUKAN
Agung  Gita  Subakti.  (2013).  Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan,  Dan  Sikap  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di Café X Bogor. Binus Business Review , Vol. 4.
Arianto,  D.  A.  N.  (2013).  Pengaruh  Kedisiplinan,  Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja
Tenaga Pengajar. Jurnal Economia , Volume 9, .
https://journal.uny.ac.id/index.php/economia/article/view/1809/1501
Basit,  A.,  Sebastian,  V.,  &  Hassan,  Z.  (2017).  Impact  of  Leadership  Style  on  Employee  Performance  (a CaseStudy  on  a  Private  Organization  in  Malaysia). International  Journal  of  Accounting  & BusinessManagement , 5(2) , 2289 . https://doi.org/24924/ijabm/2017.11/v5.iss2/112.130 Basuki,  A.  T.  dan,  &  Prawoto,  N.  (2016).  Analisis  Regresi  Dalam  Penelitian  Ekonomi  &  Bisnis:  Dilengkapi Aplikasi SPSS & EVIEWS. In PT Rajagrafindo Persada .
Danish, R. Q., & Usman, A. (2010). mpact of Reward and Recognition on Job Satisfaction and Motivation: An Empirical  Study  from  Pakistan. International  Journal  of  Business  AndManagement , 5(2) . https://doi.org/10.5539/ijbm.v5n2p159 Fathoni, A. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Rieneka Cipta.
Ghozali,  Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23 (Edisi 8). In Universitas Diponegoro . https://doi.org/https://doi.org/10.3929/ethz-b-000238666
Hasibuan, M. S. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara.
Ida  Ismawati,  Abd.  Kodir  Djaelani,  A.  R.  S.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dibagian Produksi (Studi Kasus pada PT. Gatra Mapan Ngijo Karangploso). E – Jurnal Riset ManajemenPRODI MANAJEMEN , www.fe.uni . Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). In Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) . Mangkunegara. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung : Rosdakarya, Remaja. Marzani,  N.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Sinar  Mas Land. Tbk Tangerang. Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana , Vol.5. (ISSN: 2338-4794). Mulyadi, D. (2015). Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan. In Bandung, Alfabeta .
Permatasari,  D.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kompetensi  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Magisma , Vol. 7.
Rahadi, D. R. (2019). Pengembangan Karir Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pt Xyz. Firm Journal of Management Studies , Vol. 4. http://e- journal.president.ac.id/presunivojs/index.php/Firm-Journal
Riduwan,  &  Sunarto.  (2017).  Pengantar  Statistika  untuk  Penelitian:  Pendidikan,  Sosial,  Komunikasi, Ekonomi dan Bisnis. In Bandung . Wibowo. (2014). Manejemen Kinerja . PT. Rajagrafindo Persada, Depok.
Wibowo Pudjo. (2019). Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada Perusahaan Tom’s Silver Yogyakarta. Primanomics : Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , Vol 17 . https://jurnal.ubd.ac.id/index.php/ds