## SOLUSI : Jurnal Ilmiah Bidang Ilmu Ekonomi Vol. 21, No. 3 Juli 2023, Hal 278-289 Fakultas Ekonomi Universitas Semarang P-ISSN : 1412-5331, E-ISSN : 2716-2532 PENGARUH JUSTICE CLIMATE, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Abdul Khafid 1) , Gilang Kharisma Putra 2) abdul.khafid@uniss.ac.id 1) , gilang@uniss.ac.id 2)
Manajemen, Universitas Selamat Sri, Kendal, Indonesia 1,2

## INFO ARTIKEL
Poses Artikel
Dikirim : 04/07/2023 Diterima: 21/07/2023 Dipublikasikan: 31/07/2023

## ABSTRAK
Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui bagaimana variabel disiplin kerja, motivasi kerja, dan justice climate mempengaruhi kinerja karyawan. Studi ini dilakukan pada karyawan yang bekerja pada usaha mikro di Kab. Kendal. Metode purposive sampling adalah metode yang digunakan. Yaitu dengan pengambilan sampel yang didasarkan pada kriteria tertentu yang relevan dengan tujuan penelitian yang ingin dicapai oleh penelitian ini. Karyawan yang telah bekerja lebih dari sepuluh tahun dianggap dapat memenuhi persyaratan sampel penelitian ini. Kuantitas sampel adalah 103 responden yang sesuai dengan aturan tes eksplorasi. Data primer digunakan dalam penelitian ini. Variabel bebas penelitian ini meliputi: disiplin kerja, iklim keadilan, dan motivasi kerja, sedangkan kinerja karyawan sebagai  variabel terikat. Analisis regresi linier dan pengujian statistik dilakukan dengan menggunakan  program SPSS. Tahapan proses analisis data adalah sebagai berikut: 1) Analisis instrumen: Metode Cronbach Alpha digunakan untuk uji reliabilitas,  sedangkan metode Confirmatory Factor Analysis (CFA) digunakan untuk uji validitas. 2) Asumsi klasik normalitas, multikolinearitas, dan autokorelasi, dan 3) pengujian hipotesis:  (uji t) dengan nilai kurang dari 0,05 digunakan untuk uji statistik parsial. Hasil analisis dan perhitungan statistik menunjukkan bahwa disiplin kerja dan justice climate memiliki pengaruh positif dan signifikan dan terhadap kinerja karyawan. Namun, tidak ditemukan hubungan yang signifikan secara statistik antara kinerja karyawan dan motivasi kerja.
Kata Kunci : Kinerja karyawan; iklim keadilan; motivasi; disiplin kerja.

## ABSTRACT
This study intends to find out how the variables of work discipline, work motivation, and justice climate affect employee performance. This study was conducted on employees who work in micro-enterprises in Kab. Kendal. The purposive sampling method is a sampling method based on certain criteria that are relevant to the research objectives to be achieved by this study. Employees who have worked for more than ten years meet the requirements of this research sample. The sample quantity is 103 respondents according to the rules of the exploratory test. Primary data is used in this study. The independent variables in this study include: work discipline, justice climate, and work motivation, while employee performance is the dependent variable. Linear regression analysis and statistical testing were performed using the SPSS program. The stages of the data analysis process are as follows: 1) Instrument analysis: The Cronbach Alpha method is used to test reliability, while
the Confirmatory Factor Analysis (CFA) method is used to test validity. 2) The classical assumptions of normality, multicollinearity, and autocorrelation, and 3) hypothesis testing: (t test) with a value less than 0.05 is used for partial statistical tests. The results of statistical analysis and calculations show that work discipline and justice climate have a positive and significant impact on employee performance. However, no statistically significant relationship was found between employee performance and work motivation.
Keywords : Employee performance; justice climate; motivation; work discipline.

## PENDAHULUAN
Kinerja karyawan   merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam bekerja sebagai hasil dari pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya, yang mencakup baik aspek kualitas maupun kuantitas. Hasil ini dapat dicapai karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Capaian yang dimaksud tentunya harus sesuai dengan kriteria yang berlaku dalam pekerjaan mereka masing-masing. Dengan tercapainya kinerja karyawan yang baik, tentunya memiliki dampak domino yang luas. Selain karyawan tersebut dapat menunjukan bahwa mereka memiliki kemampuan yang baik, dengan kinerja yang baik juga menjadikan perusahaan dapat mencapai tujuan perusahaan dengan maksimal.
Untuk menciptakan kinerja yang baik, beberapa hal dapat dilakukan seperti pemberian motivasi kerja oleh pimpinan terhadap karyawan. Pimpinan dirasa perlu memberikan motivasi kerja terhadap bawahannya agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Meskipun tentunya bukan hal yang mudah, karena masing-masing karyawan memiliki kebutuhan dan masalah yang berbeda-beda. Penelitian  (Tsuraya & Fernos, 2023),  (Ningsih, Zaki, & Hardilawati, 2022),   (Soejarminto & Hidayat, 2023), (Siregar, Effendy, & Ritonga, 2022) menyatakan, terdapat pengaruh positif dan signifikan,, motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja perlu dijaga agar perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Disiplin merupakan kondisi karyawan yang senantiasa berkehendak untuk selalu taat dan patuh  terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.  Penelitian  (Risma & Arwiah, 2022),  (Putra & Fernos, 2023),  (Candra, Rostina, Debby, & Angela, 2022) menyatakan adanya pengaruh positif signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Iklim keadilan merupakan sebuah konsep yang menjelaskan persepsi karyawan dimana mereka diperlakukan secara sesuai dalam sebuah organisasi. Tanpa adanya perlakuan yang sesuai, sulit rasanya kinerja karyawan dapat meningkat.  Penelitian ini menggabungkan variabel justice climate , disiplin kerja dan motivasi kerja menjadi satu variabel independen atau exogen yang biasanya pada penelitian sebelumya variabel-variabel tersebut belum digabungkan dalam satu variabel yang sama yaitu variabel independen atau exogen . Berdasarkan penjelasan di atas, menarik untuk dilakukan penelitian dengan tujuan menganalisis hubungan justice climate , motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan panduan untuk  bisnis  perusahaan dalam rangka  meningkatkan  produktivitas dan performa  karyawannya.

## KAJIAN PUSTAKA

## Motivasi Kerja
Motivasi merupakan kekuatan internal yang mendorong seseorang untuk bertindak atau melakukan suatu aktivitas dengan tujuan mencapai hasil yang diinginkan (Adebisi & Oladipo F, 2015).  Motivasi kerja adalah segala sesuatu yang timbul dari hasrat seseorang, dengan menimbulkan gairah serta keinginan dari dalam diri seseorang yang dapat mempengaruhi dan mengarahkan serta memlihara perilaku untuk mencapai tujuan ataupun  keinginan yang sesuai
dengan lingkup kerja (Maruli, 2020) Pimpinan dirasa perlu memberikan motivasi kerja terhadap bawahannya agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Meskipun tentunya bukan hal yang mudah, karena masing-masing karyawan memiliki kebutuhan dan masalah yang berbeda-beda. Peran pemimpin dalam memahami permasalahan karyawannya sangat diperlukan. Dengan memahami permasalahan karyawannya, diharapkan pemimpin dapat memberikan motivasi yang pada akhirnya  dapat meningkatkan performa  karyawan tersebut. Motivasi kerja dapat berasal  dari dalam maupun dari dorongan luar. Dorongan ini dapat menciptakan keinginan bagi karyawan untuk melaksanakan kegiatan dengan rasa tanggung jawab yang tinggi,

## Disiplin Kerja
Disiplin merupakan kondisi karyawan dengan senantiasa berkehendak untuk selalu patuh dan taat terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Anoraga, 2004). Peraturan tentunya perlu ditegakkan agar tercipta ketertiban di tempat kerja. Selain itu, peraturan yang selalu ditaati dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan organisasinya. Disiplin kerja merupakan kondisi dimana karyawan mematuhi secara sadar dengan menjalankan semua ketentuan  yang menjadi peraturan  yang  telah ada dalam perusahaan tersebut.
Justice Climate Justice climate merupakan aspek penting dalam organisasi dan dunia pekerjaan. Justice climate merupakan sebuah konsep dimana menjelaskan persepsi karyawan dimana mereka diperlakukan secara  adil  dalam sebuah organisasi, dan pengaruhnya terhadap tercapainya tujuan suatu perusahaan  (Ghaziani, Safania, & Tayebi, 2012). Justice Climate dalam organisasi adalah gagasan  yang menggambarkan kesan karyawan tentang seberapa adil suatu organisasi atau perusahaan memperlakukan mereka. Dengan kata lain, karyawan lain akan menganggap organisasi adil jika mereka yakin prosedur dan hasil yang diterima masuk akal atau adil. Pada titik ini, keadilan menjadi sangat vital. Ketidakadilan dalam organisasi akan menghasilkan ketidakbahagiaan, yang jika tidak segera diatasi, dapat menyebabkan perilaku menyimpang di tempat kerja (Jufrizen & Kandhita, 2021)

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah refleksi dari hasil kerja yang diperoleh oleh karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka, yang mencakup baik aspek kualitas maupun kuantitas. Capaian ini sesuai dengan kriteria ukuran yang berlaku dalam pekerjaan mereka masing-masing (Mangkunegara, 2013).

## Hipotesis Penelitian
Pengaruh Justice Climate Terhadap Kinerja Karyawan Menurut (Ghaziani, Safania, & Tayebi, 2012) justice climate adalah kondisi dimana karyawan diperlakukan secara adil dalam sebuah organisasi. Penelitian sebelumnya telah dilakukan oleh (Syuhada, 2021),  (Hamdani & Jufrizen, 2023),  yang menyatakan justice climate memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebuah organisasi. Berdasarkan penjelasan tersebut,  kami mengajukan  hipotesis H1: Justice climate memiliki pengaruh signifikan dan positif  terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi kerja merupakan semangat yang melekat pada diri seseorang untuk memulai dan menjalankan aktivitasnya dengan lebih baik. Seseorang yang memiliki motivasi kerja akan dapat bekerja secara baik. Penelitian yang telah dilakukan  sebelumnya  oleh  (Munir, et al., 2022), (Siregar, Effendy, & Ritonga, 2022),  (Faslah & Savitri, 2013),  (Abdullah & Winarno, 2022)
mengungkapkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif motivasi kerja terhadap performa karyawan. Merujuk uraian tersebut kami berhipotesis H2: Motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin merupakan kondisi karyawan yang senantiasa berkehendak untuk selalu patuh dan taat terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Penelitian sebelumnya telah dilakukan oleh (Candra, Rostina, Debby, & Angela, 2022), (Nurjaya, Sunarsi, Effendy, Teriyan, & Gunartin, 2021), (Putra & Fernos, 2023), (Risma & Arwiah, 2022),  yang mengungkapkan disiplin kerja memberikan pengaruh signifikan dan positif  terhadap kinerja karyawan. Merujuk uraian tersebut kami berhipotesis
H3: Disiplin kerja memberikan pengaruh positif  dan signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Gambar 1. Model Kerangka Berpikir

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada karyawan perusahaan  mikro di Kab. Kendal. Penelitian ini menggunakan metode pengambilan yang spesifik yaitu purposive sampling . Metode ini adalah metode  sampel yang digunakan dengan teknik berdasarkan kriteria tertentu (Schindler, 2019). Kriteria sampel pada penelitian ini yaitu karyawan dengan masa kerja lebih dari 10 tahun. Jumlah sampel pada penelitian sebanyak 103 responden yang masuk ke dalam kriteria sampel penelitian. Dalam penelitian ini  data yang digunakan merupakan data primer yang mengacu pada data yang diperoleh  secara  langsung oleh  peneliti atau  pengumpul data, sesuai dengan definisi yang disebutkan oleh (Sugiyono, 2017). Kami memperoleh data primer diperoleh melalui pembagian kuesioner kepada karyawan secara langsung untuk melihat persepsi responden mengenai justice climate , motivasi kerja, disiplin kerja, dan kinerja karyawan. Ada dua bagian kuesioner dalam penelitian ini. Bagian pertama digunakan untuk mendapatkan informasi tentang orang-orang yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Bagian kedua berisi pertanyaan penelitian tentang bagaimana perasaan orang tentang iklim keadilan, motivasi kerja, disiplin dan kinerja karyawan. Skala Likert yang dimodifikasi dengan lima kemungkinan jawaban digunakan untuk evaluasi : dengan skor 5, sangat setuju (SS); dengan skor 4, setuju (S); dengan skor 3, netral (N); dengan skor 2, tidak setuju (TS); dan skor 1 untuk Sangat Tidak Setuju (STS). Variabel bebas atau independen dan variabel terikat atau dependen merupakan dua variabel dalam penelitian ini. Variabel yang bebas dan bisa mempengaruhi variabel lain disebut variabel bebas atau independen, sedangkan variabel yang terikat dan dipengaruhi variabel lain disebut variabel terikat atau dependen (Schindler, 2019). Variabel independen pada penelitian ini meliputi: justice climate , motivasi kerja, dan disiplin
H1+ H2+ H3+ Kinerja Karyawan Justice Climate Motivasi Kerja Disiplin Kerja
kerja, sedangkan variabel dependen  yaitu kinerja karyawan. Indikator tiap   variabel    pada penelitian dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Indikator pada Setiap Variabel Penelitian NO Variabel Penelitian Indikator Sumber 1 Motivasi Kerja 1.Kinerja 2.Penghargaan 3.Tantangan 4.Tanggung jawab 5.Pengembangan 6.Keterlibatan 7.Kesempatan (Andriyani & Siagian, 2020) 2 Disiplin Kerja 1.Ketepatan Waktu 2.Tanggung jawab 3.Ketaatan terhadap aturan (Sudarso, 2020) 3 Justice Climate 1.Perlakuan adil Organisasi 2.Sikap adil dalam pekerjaan (Ambrose & Schminke, 2009) 4 Kinerja Karyawan 1.Kualitas Kerja 2.Produktivitas 3.Daya paham 4.Inisiatif 5.Kerjasama team 6.Perilaku 7.Kulaitas Pribadi (Goldwin & Rostina, 2019)

## Metode Analisis Data
Program SPSS digunakan untuk menguji secara statistik hubungan antara variabel-variabel yang berhubungan dalam  penelitian ini, menggunakan analisis regresi linier. Tahapan metode analisis data meliputi langkah-langkah sebagai berikut: 1) Keabsahan atau Validitas dicoba diuji dengan menggunakan dua strategi yaitu Confirmatory Factor Analysis (CFA) dan Cronbach Alpha untuk uji ketergantungan atau reliabilitas. 2) Asumsi tradisional atau klasik yang  diuji : (normalitas, multikolinieritas, dan auto korelasi) dan 3) Dengan menggunakan model persamaan regresi, uji statistik parsial (uji t) untuk menguji hipotesis dengan nilai  kurang dari 0,05  sebagai kriteria untuk menerima hipotesis penelitian. Model persamaan regresi sebagai berikut.

## Y = α + β
1 .X 1 + β 2 .X 2 + β 3 .X 3 + e
Keterangan: Y
: Kinerja Karyawan α
: Konstanta
β 1, β 2, β 3 : Beta koefisien
X 1 : Justice Climate
X 2
: Motivasi kerja
X 3 : Disiplin kerja
e
: Residual

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Penelitian ini menggunakan uji validitas untuk menilai dan menguji sejauh mana item-item yang digunakan sesuai dengan teori yang ada. Confirmatory Factor Analysis (CFA) adalah teknik yang
digunakan untuk menguji legitimasi. Dua tahapan prosedur pengujian validitas adalah metode Rotated Component Matrix dan penggunaan uji Barlet berdasarkan Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling (KMO-MSA).  Kriteria yang digunakan yaitu indikator  dianggap  valid  jika nilai KMO- MSA ≥ 0,5 da n 0,50, untuk pengujian sampel lebih dari 100  (Creswell, 2014)  Berikut hasil uji validitas :
Tabel 2. Uji  KMO and Bartlett’s Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,822 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1467,044 df 171 Sig. 0,000
Tabel 2. memberikan bukti bahwa nilai KMO sebesar 0,822 ≥ 0,5 yang memiliki nilai signifikansi sebesar  0,000.  Hal ini menunjukan bahwa  instrumen  penelitian masih dapat digunakan  untuk dilanjutkan ke tahap analisis faktor. Kemudian, dilakukan analisis faktor dengan hasil Rotated Component Matrix . Hasil pengujian adalah sebagai berikut :
Tabel 3. Uji Rotated Component Matrix Component 1 2 3 4 JC1 0,845 JC2 0,844 MK1 0,868 MK2 0,850 MK3 0,879 MK4 0,826 MK5 0,834 MK6 0,781 MK7 0,760 DK1 0,897 DK2 0,921 DK3 0,868 KK1 0,820 KK2 0,881 KK3 0,896 KK4 0,839 KK5 0,827 KK6 0,882 KK7 0,841 Tabel 3. Menampilkan nilai temuan uji Rotated Component Matrix muatan faktor atau loading factor secara keseluruhan  lebih besar dari 0,50. Selain  itu, item pertanyaan JCI, JC2, pada variabel justice climate berkelompok pada komponen 4,  terdapat  item pertanyaan pada MK1 sampai dengan  MK7  pada  variabel motivasi karyawan berkelompok pada komponen 2, item pertanyaan DK1, DK2, dan DK3 pada variabel disiplin kerja berkelompok pada komponen 3. Sementara,  hasil uji Rotated Component Matrix, menunjukanm bahwa  item pertanyaan KK1 sampai dengan KK7 yang terkait dengan variabel kinerja karyawan berkelompok tergolong dalam komponen 1. Hal ini mengindikasikan bahwa item-item tersebut memilki factor loading yang signifikan pada komponen 1.  Berdasarkan hasil ini, dapat disimpulkan bahwa  instrumen penelitian memiliki kualitas yang valid dalam mengukur variabel kinerja karyawan.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas  merupakan indikator dari suatu variabel atau  konstruk diukur dengan menggunakan uji reliabilitas. Suatu kuesioner dianggap tidak reliabel jika nilai Cronbach  Alpha kurang dari 0,60. Sebaliknya jika lebih dari 0,60 dianggap reliabel dan memiliki tingkat keandalan yang memadai. Berikut hasil uji reliabilitas :
Tabel 4. Uji Reliabilitas
Tabel 4. memberikan informasi tentang  empat variabel penelitian, yaitu   kinerja karyawan, motivasi kerja, disiplin kerja, dan justice climate . Hasil analisis menunjukan bahwa keempat variabel tersebut memiliki nilai Cronbach Alpha yang lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa item-item pertanyaan  yang terkait dengan masing-masing variabel   penelitian tersebut dianggap reliabel. Dengan demikian, hasil penelitian ini menunjukan bahwa item pertanyaan pada keempat variabel penelitian tersebut dapat diandalkan dalam mengukur konstruk yang ingin diteliti.

## Uji Asumsi Klasik
Persamaan regresi yang digunakan diperiksa konsitensi, akurasi estimasi, dan bias menggunakan uji asumsi klasik. Kondisi validitas model regresi linear The Best Linear Unbiased Estimator (BLUE) atau Ordinary Least Squares (OLS) dikenal dengan asumsi klasik. Hasil uji Asumsi Klasik terdiri dari; hasil Uji Normalitas, Uji Multikolinieritas dan hasil uji Autokorelasi. Berikut hasil ketiga uji tsb;

## Uji Normalitas
Untuk mengetahui apakah data  yang terdistribusi normal atau  tidak, digunakan uji normalitas. Uji ini menggunakan pendekatan  teknik atau metode One  Sample KolmogrovSmirnov . Jika nilai Asymp sig (nilai signifikan) ≥ 0,05, maka dinyatakan bahwa data terdistribusi dengan normal. Kriteria inilah yang digunakan untuk uji normalitas.
Tabel 5. Hasil Uji Normalitas Unstandardized Residual Kesimpulan Asymp sig 0,059 Normal
Berdasarkan data yang disajikan pada Tabel 5, uji normalitas menghasilkan nilai sig Asymp sebesar 0,059 yang lebih besar dari 0,05. Dimungkinkan untuk menarik kesimpulan bahwa data yang diuji memiliki distribusi normal berdasarkan kriteria yang telah ditentukan.

## Uji Multikolinieritas
Dalam model regresi, korelasi antara variabel independen ditemukan dengan menggunakan uji multikolinearitas. Pendekatan yang biasa digunakan adalah dengan menggunakan Varian Inflation Factor (VIF)  . Nilai Tolerance ≥  0,10  dan  nilai  VIF  ≤  10 adalah dua kriteria yang digunakan dalam analisis ini untuk menentukan ada tidaknya masalah multikolinearitas. Hasil uji multikolinieritas adalah sebagai berikut :
Variabel Item Cronbach Alpha Kesimpulan Kinerja Karyawan 7 0,947 Reliabel. Disiplin Kerja 3 0,914 Reliabel. Motivasi Kerja 7 0,931 Reliabel. Justice Climate 2 0,753 Reliabel
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Collinearity Statistics Kesimpulan Tolerance VIF Justice Climate 0,881 1,135 Baik Motivasi Kerja 0,904 1,106 Baik Disiplin Kerja 0,866 1,154 Baik
Tabel 6. Hasil uji multikolinieirtas menunjukan nilai Tolerance pada ketiga variabel independen yang  lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari  10.Berdasarkan hasil  tersebut, dapat disimpulkan bahwa data yang diuji tidak mengalami masalah multikolinieritas.

## Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk menganalisis hubungan antara observasi dalam periode waktu atau ruang. Pendekatan yang digunakan dalam uji autokorelasi adalah Run Test . Dalam analisis ini, terdapat kriteria yang digunakan, yaitu nilai Asymp sig (signifikansi) ≥ 0,05. Berikut adalah hasil uji autokorelasi sebagai berikut.
Tabel 7. Hasil Uji Autokorelasi Unstandardized Residual Kesimpulan Asymp sig 0,773 Baik
Tabel 7. Menunjukan bahwa uji autokorelasi menghasilkan nilai Asymp sig sebesar 0,773, yang lebih besar dari 0,05. Berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan, dapat disimpulkan bahwa data yang diuji tidak menunjukan  masalah autokorelasi berdasarkan kriteria yang telah ditentukan.

## Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, dan iklim keadilan terhadap kinerja karyawan dievaluasi dan dianalisis dalam penelitian ini. Penelitian ini mengusulkan H1, H2, dan H3 sebagai tiga hipotesisnya. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menguji hipotesis tersebut, dengan kriteria jika nilai sig lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis diterima. Hasil pengujian hipotesis adalah sebagai berikut:
Tabel 8  menyajikan data temuan pengujian hipotesis. Variabel justice climate memiliki signifikansi sebesar 0,028 dan koefisien beta ( β ) sebesar 0,254 dengan sig sebesar 0,028. pada tingkat kepercayaan 5%.  Temuan ini  menunjukkan  bahwa justice climate memiliki  pengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan. Sehingga H1 dapat diterima. Tabel 8. Hasil Uji Hipotesis Variabel Arah yang diharapkan B Sig Kesimpulan Constant 2.181 0.000 Justice Climate (X 1 ) + 0.254 0.028 H1 diterima Motivasi Kerja (X 2 ) + 0.104 0.272 H2 ditolak Disiplin Kerja (X 3 ) + 0.164 0.094 H3 diterima Adjusted R 2 0.124 F Statistic 0.003
Variabel motivasi kerja memiliki nilai signifikansi (sig) sebesar sig 0,272, dan  koefisien beta ( β ) sebesar 0,104. Hal ini  menunjukan bahwa secara statistik, motivasi kerja  tidak berpengaruh
signifikan  terhadap kinerja karyawan sehingga H2 ditolak. Sedangkan, variabel  disiplin kerja memiliki  nilai signifikansi (sig) sig sebesar  0,094  dan  koefisien beta  ( β )  sebesar 0,164.  pada tingkat kepercayaan 10%. Hal ini menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan,  sehingga H3 diterima. Penelitian  ini  juga mengungkapkan  bahwa secara simultan, variabel motivasi kerja, disiplin  kerja dan justice climate semuanya memiliki nilai signifikansi sebesar sig 0,003 secara bersamaan. Hal ini  menunjukkan bahwa ketiganya dapat  mempengaruhi kinerja karyawan  dengan  tingkat  kepercayaan 1%. Variabel kinerja memiliki  determinasi  (R 2 ),    sebesar 12,4%  dari  variabel justice climate , motivasi kerja, dan disiplin kerja. Sebaliknya variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini adalah  sisanya sebesar 87,6%. Berikut persamaan regresi dan rangkuman hasil penelitian sebagai berikut :
Y=  2,181 + 0,254 X 1 + 0,104 X 2 + 0,164 X 3
Gambar II.  Analisis Regresi Linier Berganda Keterangan:
** : Signifikan pada α 0,05 (5 %) * : Signifikan pada α 0,10 (10 %)
Pembahasan
Penelitian ini menganalisis tentang pengaruh justice climate , motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa justice climate dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Sejalan dengan penelitian oleh (Syuhada, 2021)  bahwa  iklim kerja yang adil mampu mendorong performa kinerja karyawan. Hasil penelitian terbukti bahwa karyawan  sangat terbantu dengan keadilan yang mereka rasakan di tempat kerja. Pelaku usaha merasa dapat bekerja dengan baik dan tentunya akan menghasilkan kinerja yang maksimal.
Motivasi kerja merupakan faktor penting dalam kegiatan karyawan karena berhubungan dengan dorongan yang timbul dari diri seseorang untuk menjalankan aktifitasnya dengan baik. Namun hasil penelitian tidak terbukti  jika motivasi memiliki potensi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa motivasi kerja yang diberikan kepada karyawan kurang optimal. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian (Kurnianto & Kharisudin, 2022), bahwa motivasi kerja tidak dapat meningkatkan kinerja karyawan. Disiplin kerja dapat merubah output yang dihasilkan karyawan pada tempatnya bekerja menjadi lebih baik. Hasil penelitian terbukti bahwa  disiplin kerja memiliki kemampuan untuk  meningkatkan kinerja karyawan.  Hal ini membuktikan bahwa penegakan kedisiplinan pegawai merupakan sesuatu yang penting bagi suatu organisasi, karena dengan adanya kedisiplinan akan membuat pekerjaan yang dilakukan karyawan hasilnya efektif dan efisien. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian, (Abdullah & Winarno, 2022), bahwa disiplin kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan.
0,104 Kinerja Karyawan 0,254** 0,164* Justice Climate Disiplin Kerja Motivasi Kerja

## PENUTUP
Hasil analisis dan perhitungan statistik menunjukkan bahwa disiplin kerja dan iklim keadilan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Padahal secara statistik motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Telah terbukti bahwa memperlakukan karyawan secara adil dan sesuai dengan haknya meningkatkan kinerja karyawan. Kita semua tahu bahwa tidak sedikit bisnis yang memperlakukan karyawannya secara tidak adil atau melanggar peraturan yang berlaku, sehingga hal ini patut mendapat perhatian khusus. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi pedoman bagi pelaku usaha yang ingin meningkatkan kinerja karyawannya. sehingga membantu pencapaian tujuan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, L. M., & Winarno, A. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.Bank Negara Indonesia (Persero),Tbk Cabang Rengat. PUBLIK :Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi dan Pelayanan Publik, IX , 369-376.
Adebisi, G. O., & Oladipo F. (2015). Time Management Practices and its Effect on Business Performance. Journal of Canadian Science .
Ambrose, M. L., & Schminke, M. (2009). The role of overall justice judgement in organizational justice research. journal of applied psychology , 491-500.
Andriyani, N. H., & Siagian, R. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin kerja sebagai variabel intervening. PT Aquavue Vision International. Jurnal Ekonomi Bisnis Indonesia , 24-32.
Anoraga, P. (2004). Manajemen Bisnis. Jakarta: PT.Adi Mhastya.
Candra, J., Rostina, C. F., Debby, D., & Angela, F. (2022). The Influence of Work Discipline, Competence And Supervision Of The Work On The Performance Of Employees at PT.Karya Inti Nusa Gemilang Medan. MSEJ, 3(2) , 407-412.
Creswell, J. (2014). Penelitian Kualitatif dan Desain RIset. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Faslah, R., & Savitri, M. T. (2013, Oktober). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pada Karyawan PT. KABELINDO MURNI,Tbk. JPEB, I , 40-53.
Ghaziani, F. G., Safania, A., & Tayebi, S. M. (2012). Impact of Organiztional Justice Perceptions on Job Satisfaction and Organizational Commitment : the Iran's Ministry of Sport Perspective. Australian Journal of Basic and Applied Sciences , 179-188.
Goldwin, & Rostina. (2019). Pengaruh Kepuasan dan Motivasi terhadap Kinerja karyawan pada PT.Tanimas Soap Industries. Jurnal Riset & Manajemen Bisnis , 36-45.
Hamdani, S., & Jufrizen, J. (2023, Juni). Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai :Peran Mediasi Organizational Citizenship Behavior. JESYA, VI , 1256-1274.
Jufrizen, J., & Kandhita, E. S. (2021). The Effect of Organizational Justice on Employee Performance by Job Satisfaction as an interverning variable. Jurnal Kajian Manajemen Bisnis , 1-17.
Kurnianto, D., & Kharisudin, I. (2022). Ananlisis Jalur Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja,Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Interverning Organizational Citizenship Behavior. PRISMA (pp. 740-751). Journal UNNES.
Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Maruli, t. s. (2020). pengaruh Motivasi Antar Pribadi Pimpinan Terhadap Motivasi Kerja. Scopindo Media Pustaka.
Munir, M., Arifin, S., Darmawan, D., Issalillah, F., Khayru, R. K., Hariani, M., et al. (2022, Desember). Pengaruh Motivasi Kerja Religiusitas, Kepemimpinan Dan Lingkungan Terhadap Kinerja Karyawan. Baruna Horizon, V , 88-99.
Ningsih, O. L., Zaki, H., & Hardilawati, W. L. (2022, Januari). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Dyan Graha PekaNBARU. ECOUNTBIS, II , 52-63.
NUGROHO, M. (2023). MSDM. JEB , 178-190.
Nurjaya, N., Sunarsi, D., Effendy, A. A., Teriyan, A., & Gunartin, G. (2021, Januari). Pengaruh Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terehadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kota Bogor. JENIUS, IV , 172-184.
Putra, G. S., & Fernos, J. (2023, Juli). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan Perindustrian Kota Padang. Valuasi,
3 (10.46306/vls.v3i2), 617-629.
Risma, G., & Arwiah, M. Y. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pendapatan Daerah Kota Bandung. ATRABIS :Jurnal Administrasi Bisnis, 8 , 30-36.
Schindler, P. (2019). Business research methods. The McGraw-Hill Companies.
Siregar, S., Effendy, S., & Ritonga, S. (2022, Februari). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pengolahan PTPN III Ratauprapat.
JEHSS, IV , 1791-1802.
Soejarminto, Y., & Hidayat, R. (2023, Maret). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Star Korea Industri Mm2100 Cikarang. IKRAITH-EKONOMIKA, VI , 22-32.
Sudarso, A. P. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada kantor kecamatan Pamulang Kota Tangerang Selatan. JENIUS , 179-189.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta CV.
Syuhada, F. A. (2021). Pengaruh Iklim Keadilan Distributif dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. JCOMENT, II , 75-85.
Tsuraya, A. F., & Fernos, J. (2023, Juni). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Padang. JUPIMAN, II , 259-278.