MODEL PENILAIAN KINERJA INSTRUKTUR SMK MIKAEL SURAKARTA: DALAM UPAYA MEMPERSIAPKAN LULUSAN SIAP KERJA
Tetty Setiawaty Program Studi Pendidikan Teknik Bangunan Jurusan Pendidikan Teknologi dan Kejuruan (PTK)  FKIP UNDANA tettysetiawaty@yahoo.com
Abstrak  : Penilaian  kinerja  adalah  suatu  sistem  formal  dan  terstruktur  yang  mengukur,  menilai pekerjaan karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya menggunakan standar kinerja (performance standard) yang  sudah  ditetapkan  organisasi.  Fokus  penilaian  kinerja  adalah  untuk  mengetahui produktivitas seorang karyawan yang hasilnya dapat dipakai sebagai motivasi pada karyawan untuk bekerja  lebih  baik  lagi.  Jika  ditemukan  hasil  penilaian  kinerja  yang  buruk  maka  organisasi  harus menindaklanjuti  dengan  cara  memberikan  pelatihan  agar  karyawan  mampu  meningkatkan  kinerja yang diharapkan oleh organisasi.  Penilaian kinerja harus memiliki validity , agreement, realism , dan objectivity, dimana hasil penilaiannya dapat bermanfaat bagi karyawan yang dinilai, bagi tim penilai dan bagi perusahaan.
Kata kunci: penilaian kerja, karyawan,instruktur dan lulusan siap kerja
Abstract: Performance  appraisal  is  a  formal  and  structured  system  of  measuring  and  assessing employees’ work performance using performance standards defined by organization. The focus of performance appraisal is to determine the employee productivity, whose results can later be used to motivation  the  employees  to  work  better.  If  poor performance  appraisal  is  found,  the  organization should follow up by providing training so that the employees are able to improve the performance as  expected  by  the  organization.  Performance  appraisals  should  have  validity,  agreement,  realism, and objectivity, so that the result can be beneficial to the employee being assessed, the assessment team and the company.
Keywords: performance appraisal, employees, instructors and ready-to-work graduates

## PENDAHULUAN
Salah satu permasalahan yang dihadapi pendidikan nasional saat ini adalah kompetensi lulusan SMK tidak sesuai dengan kebutuhan dunia usaha dan industri. Keadaan ini terlihat dari banyaknya pernyataan yang mengatakan mutu pendidikan khususnya SMK masih rendah ( http://media.diknas.go.id/media/dokumen/ 4268.pdf ). Ketidaksesuaian ini juga tergambar  dari data Departemen Tenaga Kerja yang  menunjukkan  angka  pengangguran  terbuka  berpendidikan  menengah  ke  atas semakin  meningkat.  Bulan  Februari  2010,    diperkirakan    jumlah  angkatan  kerja Indonesia mencapai 116 juta orang dibanding angkatan kerja Agustus 2009 sebesar 113,83  juta  dan    Februari  2009  sebesar  113,74  juta  orang  dibandingkan  jumlah penduduk  yang  bekerja  di  Indonesia  pada  Februari  2010  mencapai  107,41  juta
orang,    Agustus  2009  yang  sebesar  104,87  juta  orang  dan  Februari  2009  sebesar 104,49  juta  orang  (http://www.bps.go.id).  Secara  rinci  data  tersebut  dapat  dilihat pada Tabel-1 berikut ini.
Tabel 1.  Presentasi Pengangguran Terbuka Berdasarkan Pendidikan Tertinggi
No Pendidikan Tertinggi yang Ditamatkan 2009 2010 2011 Februari Agust us Februari Agustus Februari 1 SD Ke Bawah SD 4,70 4,57 4,51 3,78 3,71 2 Sekolah Menengah Pertama 10,05 9,39 9,38 8,37 7,55 3 Sekolah Menengah Atas 13,69 14,31 12,36 14,50 11,90 4 Sekolah Menengah Kejuruan 14,80 17,26 15,69 14,59 13,81 5 Diploma I/II/III 16,35 11,21 15,38 13,66 15,71 6 Universitas 14,25 12,25 12,94 13,08 14,24
Data: http://www.bps.go.id
Tabel di  atas  menunjukkan  angkatan  kerja  lulusan  SMK  tidak  tertampung sepenuhnya di lapangan kerja. Kesulitan dalam memperoleh pekerjaan disebabkan oleh  program pendidikan yang diberikan tidak sesuai dengan kebutuhan yang ada di lapangan dan pola pembentukan SMK lebih berbasis pada kuantitas serta kurang memperhatikan  kualitasnya.  Gejala  ini  perlu  segera  diperbaiki  agar  lulusan  SMK lebih bermutu dan berdaya saing (http:// www.setneg.go.id).
Permasalahan  mendasar  yang  dihadapi  SMK  saat  ini  adalah  adanya kesulitan  besar  dalam  pencapaian  kualitas  lulusan  SMK  yang standardized , khususnya  dalam  bidang-bidang basic  competencies. Banyak  lulusan  SMK  yang tidak  tertampung  pada  industri  dan  dunia  kerja  karena  tidak  mempunyai kompetensi  sesuai  dengan  standar  industri.  Di  samping  itu,  terdapat  kesenjangan antara  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  lulusan  SMK  dengan  kompetensi  yang dibutuhkan  dunia  kerja  (Junus  dalam  http://www.riaupos.com/v2/content /view/3109/30).
Belum  tercapainya  penguasaan  kompetensi  siswa  SMK  dijelaskan  Sukardi TH.  (2008:1),  antara  lain  disebabkan  oleh  pembelajaran  produktif    yang dilaksanakan  selama  ini  belum  memenuhi  kaidah-kaidah  yang  seharusnya  ada, seperti kelengkapan fasilitas dan pengelolaannya, pelaksanaan pembelajaran efektif, sistem  pendampingan  siswa,  dan  semua  yang  berkaitan  dengan  pembelajaran produktif.  Belum  terpenuhinya  fasilitas  praktek  dan  pengelolaannya  disebabkan
oleh  rendahnya  penganggaran  fasilitas  dan  peralatan  praktek  pendidikan  SMK menyebabkan  SMK  kurang  mengikuti  perkembangan  fasilitas  dan  peralatan  kerja di industri. Belum terlaksananya pembelajaran efektif  disebabkan juga oleh masih kurangnya    guru  praktek  yang  berkompeten  mengajar  praktik  sesuai  dengan kebutuhan lapangan kerja (http://www.acehforum.or.id/ pendidikan-kejuruan).
Kualitas SMK secara langsung  merefleksi kualitas tenaga kerja Indonesia, oleh  karena  itu  kualitas  tenaga  kerja  harus  dibangun  untuk  meningkatkan keunggulan  kompetitif  SDM.  Rendahnya  kualitas  SDM  Indonesia  menyebabkan rendahnya  daya  saing  Indonesia  pada  beberapa  aspek  kehidupan  di  tengah percaturan  global  saat  ini.    Hal  ini  disebabkan  kurang  relevansinya  program- program  pembangunan  pendidikan  dalam  menghadapi  persoalan  yang  dihadapi oleh bangsa Indonesia dalam prospek kekinian dan masa depan (Tilaar,  2002:101). Kondisi  ini  apabila  tidak  segera  diperbaiki  akan  menjadi  ancaman  bagi  bangsa Indonesia  dalam  menghadapi Asian  Free  Trade  Area (AFTA), North  American Free  Trade  Agreement (NAFTA), Asian  Pacific  Economic  Coorporation (APEC) pada tahun 2020 nanti. Oleh karena itu pendidikan nasional   khususnya SMK perlu diperbaiki agar mampu melahirkan generasi yang memiliki keunggulan komparatif tinggi  sehingga  mampu  bersaing ditingkat nasional maupun internasional.
Untuk  mengatasi  permasalahan  SDM  di  Indonesia,  pemerintah      melalui Departemen  Pendidikan  Nasional  menjalin  kerja  sama  dengan  pemerintah  Jerman dalam  program Indonesian  German  Institute (IGI).  Terkait  dengan  program tersebut  Pemerintah  melalui  Departemen  Pendidikan  Nasional,  menunjuk  lima institusi  sebagai IGI  Centre diantaranya  adalah  Akademi  Teknik  Mesin  Industri (ATMI)  Surakarta.  Institusi  yang  dipilih  wajib  mengajukan  suatu  konsep pengembangan  kualitas  SDM  dengan  pola centre dan sister .  Setiap centre harus memiliki  kemampuan  memberdayakan  potensi  yang  dimilikinya  untuk meningkatkan kualitas SDM melalui proses pelatihan yang berorientasi bisnis dan adanya transfer  of  technology  (new  technology). Sedangkan sister dipersiapkan dan  dibina  oleh centre dimana  setiap centre harus  memiliki  minimal  2 sister , konsep  tersebut  harus  dituangkan  dalam business  plan masing-masing centre dan
terintegrasi  dengan business  plan masing  masing sister nya  (http://www. smkmikael.com /program_igi.shtml).
SMK  Katolik  St.  Mikael  Surakarta  –  selanjutnya  disebut  dengan  SMK Mikael  -  sebagai sister dari  ATMI  Surakarta,  adalah  sekolah  kejuruan  dengan kompetensi  keahlian    teknik  pemesinan (mechanical  engineering). SMK  Mikael memiliki  visi  menjadi  pusat  pendidikan  teknik  yang  unggul  dalam mengembangkan  4C  yaitu competence,  conscience,  compassion dan commitment. Dengan  fokus  pendidikan  mengembangkan  teknologi  unggulan  di  bidang  mesin yang  sudah  dipertahankan  sejak  tahun  1962,  lulusan  SMK  Mikael  memiliki kompetensi dalam bidang teknik permesinan baik konvensional maupun CNC.
Indonesia  saat  ini  menghadapi  era  globalisasi  yang  ditandai  dengan perkembangan  teknologi  informasi  yang  bergerak  sangat  cepat,  menyebabkan persaingan  SDM  sangat  tinggi.  Era  globalisasi  selain  memberikan  peluang  dan tantangan juga memberikan ancaman bagi  tenaga kerja  yang tidak siap pakai  dari berbagai  sisi,  karena  terjadi  persaingan  SDM  dari  berbagai  negara.  Indonesia sebagai  negara  berkembang  harus  mampu  menghadapi  pasar  bebas  yang  penuh tantangan dan persaingan. Untuk mengantisipasi era  ini, SDM  Indonesia dituntut memiliki keahlian  tinggi  dan keunggulan kompetitif agar mampu bersaing dalam memperebutkan  lapangan  kerja.  SDM  tangguh,  unggul,  berteknologi  tinggi  dan mampu berkompetensi sangat diperlukan dalam menghadapi era globalisasi.
Memasuki  era  globalisasi  yang  identik  dengan  era  industri,  masyarakat harus  bisa survive karena  masyarakat  industri  memiliki  sifat  antara  lain:  (1) mementingkan  kualitas;  (2)  sangat  mengutamakan  persaingan  untuk  mencapai kualitas  yang  semakin  meningkat;  (3)  munculnya  nilai-nilai  untuk  mencapai  yang terbaik (the  search  for  excellence (Tilaar,  1998:78).    Untuk  mengantisipasi  sifat masyarakat  industri  tersebut,  SMK  dituntut  lebih  produktif  dan  mampu menghasilkan lulusan siap pakai yang mampu bersaing dan menghadapi tantangan era  globalisasi.  Lulusan  dengan  kualitas  tersebut  dihasilkan  oleh  SMK  yang berkualitas juga.

## a. Pengertian penilaian kinerja
Kinerja  mengacu  pada  prestasi  karyawan  yang  diukur  berdasarkan  standar atau  kriteria  yang  ditetapkan  perusahan.  Berdasarkan  dari  persyaratan  pekerjaan, Suprihanto  menjelaskan  kinerja  karyawan  adalah  prestasi  kerja  seorang  karyawan yang  dilakukan  pada  periode  tertentu  dibandingkan  dengan  standar  kinerja perusahaan yang sudah dirumuskan dan disepakati bersama-sama (Srimulyo,1999: 33).  Pendapat  senada  dijelaskan  Utomo,  kinerja  merupakan  proses  mengukur prestasi  kerja  pegawai  berdasarkan  peraturan  yang  telah  ditetapkan,  dengan  cara membandingkan  sasaran  (hasil  kerjanya)  dengan  persyaratan  deskripsi  pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut  dapat  dibuat  baik  secara  kualitatif  maupun  kuantitatif  (http://www. geocities.com).  Lebih  rinci  Rivai  &  Basri  (2004:  14  )  menjelaskan  kinerja  adalah hasil  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  dalam  melaksanakan tugas,  seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria  yang  telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama
Pengertian kinerja atau prestasi kerja dijelaskan Maier  sebagai kesuksesan seseorang  dalam  melaksanakan  suatu  pekerjaan,  yang  disebut  oleh  Lawler  and Poter  sebagai "succesfull  role  achievement" yang  diperoleh  karyawan  dari pekerjaannya (As’ad, 2003:26). Untuk mendukung pencapaian kinerja yang sukses dibutuhkan  lingkungan  kerja  menyenangkan  yang  mampu  mendorong  tingkat kinerja  karyawan  ke  arah    lebih  produktif.  Mengutip  pendapat    Bernardin  dan Russel, Sulistiani menjelaskan kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi karyawan atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu, berupa kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan  yang dapat dinilai dari hasil kerja karyawan (Sulistiyani, 2003:223-224).
Dari pengertian kinerja di atas dapat disimpulkan, kinerja karyawan adalah prestasi  kerja    yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  atau pekerjaannya,  sesuai  dengan  standar  kriteria  yang  telah  ditetapkan  organisasi. Kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan  jika  ada  kesesuaian  antara  jenis  pekerjaan, kemampuan karyawan dan lingkungan yang mendukung pekerjaannya.  Kesesuaian tersebut  mampu  menghasilkan  kepuasan  kerja  yang  nantinya  akan  berpengaruh
pada tingkat  imbalan.  Untuk  mencapai  kepuasan kerja maka dibutuhkan penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara terencana dan terstuktur dengan baik agar tujuan organisasi dapat tercapai.
Penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai,  dan  mempengaruhi  sifat-sifat  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan,  perilaku, dan  hasil,  termasuk  tingkat  ketidakhadiran.  Fokus  penilaian  kinerja  karyawan adalah untuk  mengetahui  produktivitas seorang karyawan,  apakah ia bisa bekerja sama  atau  bekerja  lebih  efektif  dimasa  yang  akan  datang,  sehingga  karyawan, organisasi,  dan  masyarakat  semuanya  memperoleh  manfaat  (Schuler  &  Jackson, 1996:3),  Oleh M ondy  dan  Noe  (1993:394),  dijelaskan  penilaian  kinerja    merupakan suatu  sistem  formal  yang  secara  berkala  digunakan  untuk  mengevaluasi  kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Penilaian  kinerja  yang  baik  mampu  menciptakan  gambaran  yang  tepat mengenai  kinerja  karyawan  yang  dinilai.  Penilaian  tidak  hanya  ditujukan  untuk menilai  dan  memperbaiki  kinerja  yang  buruk,  namun  juga  mendorong  para karyawan untuk bekerja lebih baik lagi. Berkaitan dengan hal ini, penilaian kinerja membutuhkan  standar  pengukuran,  cara  penilaian  dan  analisa  data  hasil pengukuran,  dan  tindak lanjut  atas hasil pengukuran. Elemen utama dalam  sistem penilaian  kinerja  menurut  Werther  dan  Davis  (1996:344)  adalah  standar  kinerja (performance  standard) dijadikan  patokan  pada    kinerja  yang  akan  diukur berhubungan  erat  dengan    jenis  pekerjaan  dan  kinerja  yang  diharapkan  oleh perusahaan.
Davis  menjelaskan,  standar  kinerja  yang  perlu  diperhatikan  adalah  standar kinerja  memiliki validity , agreement,  realism ,  dan objectivity . Validity adalah keabsahan standar tersebut  sesuai dengan jenis pekerjaan  yang dinilai.  Keabsahan yang  dimaksud  adalah  standar  tersebut  memang  benar-benar  sesuai  atau  relevan dengan  jenis  pekerjaan  yang  akan  dinilai. Agreement berarti  persetujuan,  yaitu standar  penilaian  yang  digunakan  telah    disetujui  dan  diterima  oleh  semua karyawan yang akan dinilai kinerjanyan. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat  realistis,  dapat  dicapai  oleh  para  pegawai  dan  sesuai  dengan  kemampuan pegawai. Objectivity berarti  standar  tersebut  bersifat  obyektif,  yaitu  adil,  mampu
mencerminkan  keadaan  yang  sebenarnya  tanpa  menambah  atau  mengurangi kenyataan  dan  sulit  untuk  dipengaruhi  oleh  subjektivitas    penilai  Werther  dan Davis (1996:345-346).
Setelah  melakukan  penilaian  kinerja,  hasil  penilaian  harus  disampaikan kepada  karyawan    yang  dinilai  dengan  tujuan:    (1)  jika  hasil  penilaian  kinerja positif,  maka  hasil  penilaian  tersebut  dapat  dijadikan  motivasi  agar  karyawan tersebut lebih   berprestasi lagi pada masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti  karier  menjadi  lebih  terbuka;  (2)  jika  hasil  penilaian  kinerja  negatif,  maka karyawan  yang  dinilai    mengetahui  kelemahannya  dan  berusaha  sekuat  tenaga untuk  mengatasi  kelemahannya  tersebut;  (3)  jika  karyawan  merasa    mendapat penilaian  yang  tidak  obyektif,  maka  karyawan  tersebut  diberi  kesempatan mengajukan keberatan sehingga pada  akhirnya ia dapat  memahami dan menerima hasil  penilaian  yang  diperolehnya;  (4)  mengetahui  peningkatan  atau  penurunan kinerja  karyawan  selama  satu  tahun;  dan  (5)  sebagai  bahan  pertimbangan  dalam melakukan promosi, alih tugas, mutasi karyawan atau memberhentikan karyawan.

## b. Proses Penyusunan Penilaian Kinerja
Proses penyusunan penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:398) terbagi dalam beberapa tahapan kegiatan yang ditunjukkan dalam gambar berikut.
Gambar-1. Proses Penilaian Kinerja
(Mondy dan Noe, 1993:398)
Dari  gambar  di  atas  dapat  dijelaskan,  langkah pertama yang  harus dilakukan  dalam  penilaian  kinerja  adalah  mengidentifikasi  tujuan  penilaian. Identifikasi  tujuan  penilaian  kinerja  dilakukan  dengan  menentukan  tujuan  yang hendak  dicapai  suatu  organisasi  dalam  menilai  kinerja  karyawannya.    Identifikasi
Identifikasi Tujuan
Menetapkan standar terhadap suatu jabatan Menyusun sistem penilaian kinerja Mendiskusikan hasil penilaian dengan pegawai Menilai kinerja pegawai
tujuan  tersebut  dapat  mempermudah  dalam    menyusun  dan  menentukan  bentuk penilaian  kinerja  masing-masing  karyawannya.  Langkah kedua ,  menetapkan standar  terhadap  suatu  jabatan,  yaitu  menetapkan  standar  penilaian  kinerja karyawan. Standar tersebut ditetapkan berdasarkan job description masing-masing jabatan  yang  sudah  ditetapkan  oleh  organisasi,  dimana  dalam job  description tertera    tugas,  wewenang  dan  tanggungjawab  yang  harus  dilakukan  oleh  masing- masing jabatan.
Langkah ketiga adalah  menyusun  sistem  penilaian  kinerja  yang  dilakukan berdasarkan  tujuan  dan  standar  penilaian  yang  sudah  ditetapkan.  Sistem  penilaian dapat  dilakukan  secara  individu  dan  kelompok  kerja  atau  dilakukan  secara langsung  maupun  tidak  langsung.  Masing-masing  organisasi  melakukan  sistem penilaian kinerja berbeda yang sangat bergantung pada tujuan penilaian yang akan dilakukan.  Langkah keempat, adalah  menilai  kinerja  karyawan.  Penilaian  dapat dilakukan  oleh  atasan  langsung,  oleh  kelompok  kerjanya  masing-masing  maupun oleh bawahnya. Hasil penilaian kemudian  dianalisa oleh tim penilai atau dianalisa secara bersama-sama kelompok kerja.
Langkah kelima, mendiskusikan  hasil  penilaian  kinerja  karyawan.  Hasil evaluasi  kinerja  karyawan  dikomunikasikan  secara  langsung  maupun  tidak langsung.    Komunikasi  secara  langsung  dilakukan  dengan  cara    mengumpulkan karyawan dan mendiskusikan hasil penilaian dan membandingkannya dengan hasil kinerja  yang  diharapkan  organisasi.  Dalam  evaluasi  tersebut  pimpinan  organisasi dapat meminta masukan atau saran-saran dari karyawan dan memberikan motivasi untuk  perbaikan  kinerja  selanjutnya  sedangkan  komunikasi  secara  tidak  langsung dilakukan  dengan  cara  mengumumkan  secara  tertulis  hasil  penilaian  kinerja karyawan  di  papan  pengumuman  tanpa  melakukan  pertemuan  dengan  karyawan dinilai  kinerjanya.  Hasil  tahap  terakhir  ini  dijadikan  umpan  balik  untuk  melihat apakah  hasil  penilaian  kinerja  karyawan  sudah  sesuai  dengan  hasil  kinerja  yang diharapkan  oleh  organisasi,  jika  diperlukan  organisasi    merevisi  sistem  penilaian kinerja  atau  merevisi job  desription. Revisi  diperlukan  secara  terus  menerus menyasuaikan  perkembangan  teknologi  dan  informasi  yang  ada  dimasyarakat
khususnya  dunia  kerja  membuat  organisasi  menjadi  lebih  dinamis,  efektif  dan efisien.

## c. Tujuan dan Manfaat  Penilaian Kinerja
Werther dan Davis (1996:342), menjelaskan penilaian kinerja karyawan memiliki beberapa tujuan bagi organisasi antara lain adalah sebagai:
performance improvement , compensation adjustment, placement decision, training and development needs, carrer planning and development , staffing process deficiencies, informational inaccuracies and job-design errors . e qual employment opportunity, external challenges dan feedback.
Secara  lebih  rinci  Veithzal  Rivai  (2003:312)  menjelaskan  tujuan  penilaian  kinerja pada  dasarnya  adalah:  (1)  untuk  mengetahui  tingkat  kinerja  karyawan  perusahaan selama  ini;  (2)  sebagai  pedoman  untuk  memberikan  dan  menaikkan  gaji  seperti: menaikkan  gaji  pokok,  memberikan  bonus,  dll.;  (3)  mendorong  pertanggung jawaban dari karyawan; (4) mengembangkan SDM yang dikelompokkan ke dalam bentuk  kenaikan  jabatan,  mengikuti  atau  menambah  jenis  pelatihan  yang  harus dikuasai, mutasi ke bidang lain jika memiliki kinerja yang sangat memuaskan.
Manfaat  penilaian  kinerja  dikelompokkan  menjadi  3,  yaitu:  (1)  manfaat bagi karyawan; (2) manfaat bagi penilai; dan (3) manfaat bagi perusahaan (Rivai & Basri,  2004:62).  Manfaat  penilaian  kinerja  bagi  karyawan  yang  dinilai  dijelaskan, antara  lain:  adanya  kejelasan  standar  kinerja  yang  diharapkan  oleh  perusahaan kepada  masing-masing  karyawannya;  meningkatkan  motivasi  karyawan; meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan;  mengetahui  kekuatan  dan  kelemahan masing-masing  karyawan;  membangun  kekuatan  masing-masing  karyawan  dan mengurangi  kelemahan-kelemahan semaksimal mungkin; adanya pandangan yang jelas  tentang  kontek  pekerjaan  dan  tanggungjawab  masing-masing  pekerjaan;  dan meningkatkan hubungan harmonis dan aktif dengan atasan.
Manfaat  penilaian  kinerja  bagi  penilai  (atasan,  supervisor,  manager,  dll), adalah:  mengukur  dan  mengevaluasi  kecenderungan  kinerja  karyawan  untuk perbaikan  manajeman  selanjutnya;  mengembangkan  sistem  pengawasan; mengetahui  kemampuan  atasan  dalam  membina  karyawannya  bekerja; meningkatkan  kepuasan  kerja  baik  terhadap  karyawan  dan  manajer  perusahaan; lebih  memahami    kondisi  karyawannya  dan  merencanakan  pelatihan-pelatihan
yang  diperlukan  oleh  masing-masing  karyawan;  melakukan  mutasi  karyawan sesuai dengan kinerja masing-masing; dan merencanaan target yang hendak dicapai pada  penilaian kinerja karyawan yang akan datang.
Manfaat  penilaian  kinerja  karyawan  bagi  perusahaan  antara  lain  adalah: sebagai  evaluasi  untuk  mengidentifikasi  penyebab  kekurangan,  baik  yang berhubungan dengan sistem perusahaan maupun berhubungan dengan karyawan itu sendiri;  meningkatkan  tugas,  wewenang  dan  tanggungjawab    masing-masing karyawan; meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan; mengetahui lebih jelas  permasalahan  yang  dihadapi  karyawan  dan  jenis  pelatihan  yang  dibutuhkan karyawan; dan meningkatkan  budaya kerja dan kinerja perusahaan.

## METODE

## a. Jenis  Penelitian
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  kualitatif, menggunakan  metode  studi  kasus.  Pengumpulan  data  penelitian  menggunakan wawancara  mendalam (in  depth  interview) ,  pengamatan  partisipatif (participant observation) dan  dokumentasi.  Wawancara  mendalam diartikan  sebagai  proses bertemu  muka  antara  peneliti  dan  responden  yang  direncanakan  untuk mendapatkan  informasi  yang  diperlukan.  Wawancara  didesain  untuk  mengetahui persepsi,  motivasi,  sikap,  tingkah  laku  dari  orang-orang  yang  diwawancarai.  Ciri- ciri  wawancara  mendalam  dijelaskan  Denzin  (2009:633)  adalah:    melibatkan individual,    bertatap  muka  dan  menggunakan  percakapan  verbal,  kadang menggunakan  kuesioner  sebagai  pedoman  wawancara  atau  model  terstruktur,  dan menggunakan  telepon  misalnya  untuk  survey.  Pengamatan  partisipasi  adalah metode  mengumpulkan  data  yang  dilakukan  secara  alami  melalui  pengamatan langsung  di  lapangan  atau  ikut  mengambil  bagian  pada  setiap  kegiatan  atau aktivitas  dari  orang-orang  yang  diamati.  Pengamatan  partisipasi  sangat  penting dilakukan  karena  dapat  meningkatkan  kualitas  data  yang  diperoleh  selama  di lapangan, dapat meningkatkan kualitas interprestasi data melalui pengumpulan data dan  analisis  data,  dan  mendorong  perumusan  formulasi  baru  melalui  pertanyaan penelitian  atau  hipotesis  yang  didasari  oleh  hasil  pengamatan  di  lapangan.  Secara
sederhana Borg and Gall (1983:490), menjelaskan participant observation is well suited for the investigation of many educational problems.

## b. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan SMK Mikael dengan kompetensi keahlian teknik pemesinan (mechanical  engineering) .  Waktu  penelitian  dilaksanakan  selama  3 bulan, dengan rincian pelaksanaan  penelitian di SMK Mikael pada 2 Maret s.d. 24 Mei  2010 dilanjutkan Januari 2011.

## c. Sumber Data
Subjek  penelitian  atau  responden  penelitian  ini  adalah  semua  personil sekolah,  seperti:  kepala  sekolah,  wakil  kepala  sekolah,  guru/instruktur,  tenaga kependidikan,  siswa,  ditambah  Wakil  Manajemen  Mutu  (WMM), Human Resources Development (HRD), alumni, industri pasangan, dan petugas kebersihan (house  keeping) .  Sumber  data  diambil  menggunakan  teknik  purposive  sampling. Objek  penelitian  dalam  tulisan  ini  adalah  pendidik  khususnya  instruktur  yang dikelompokkan mejadi dua yaitu instruktur bengkel mekanik dan instruktur gambar.
d . Teknik dan Instrumen Pengambilan Data
Teknik  pengambillan  data  penelitian  dilakukan  dengan  cara  wawancara mendalam,  pengamatan  partisipasi  dan  dokumentasi.  Wawancara  mendalam  yang dilakukan  adalah  wawancara  bebas (free  interview), dengan  mengembangkan pertanyaan  dari  pedoman  wawancara  yang  sudah  dibuat  sebelumnya.  Wawancara dilakukan  menggunakan  jadwal  yang  sudah  disepakati  bersama.  Pengamatan partisipasi  pasif  dilakukan  dengan  mengamati  secara  langsung  semua  kegiatan yang  dilakukan  masing-masing  sekolah.  Dokumentasi  dilakukan  dengan mengamati  semua  dokumen-dokumen  sekolah  yang  diperlukan  untuk  mendukung hasil  wawancara  dan  partisipasi.  Instrumen  penelitian  yang  digunakan  pada penelitian (human  instrument) ini  adalah  peneliti  sendiri.  Alasan  menggunakan peneliti  sebagai  instrumen  penelitian  adalah  rancangan  penelitian  kualitatif  studi
kasus  yang dibuat  masih  bersifat  sementara dan  akan berkembang setelah peneliti memasuki objek penelitian.
f . Keabsahan  dan Analisis  Data
Keabsahan  data  dilakukan  dengan  diuji  kredibilitas  data.  Uji  kredibilitas data  dilakukan dengan cara: perpanjangan pengamatan, meningkatkan ketekunan, trianggulasi data, analisis kasus negatif, dan member check dengan mendiskusikan hasil penelitian dengan sumber-sumber data yang telah memberikan data.  Analisis data menggunakan analisis data model interaktif dari Miles dan Huberman. Secara rinci dapat dilihat pada Gambar-2 berikut ini.
Gambar-2. Komponen-komponen  Analisis Data Model Interaktif (Miles dan Huberman, 2007:20).

## HASIL
SMK Mikael memiliki 43 orang pendidik yang terdiri dari 15 guru teori dan 28 instruktur. Jumlah guru normatif  5 orang dan 10 orang guru adaptif.   Instruktur dikelompokkan menjadi 23 instruktur mekanik dan 5 instruktur gambar. Instruktur di  SMK  Mikael  adalah  karyawan  ATMI  yang  diperbantukan  mengajar  praktek  di SMK  Mikael.  Tugas  utama  instruktur  adalah  membimbing  praktek  siswa,  dan sebagai karyawan ATMI, instruktur ditugaskan untuk tetap berproduksi di luar jam mengajar  praktek.  Tujuan  berproduksi  adalah  selain  mengerjakan  barang-barang pesanan  dari  ATMI,  IGI,  industri  dan  masyarakat  luar,  keterampilan (skills) instruktur  tetap  terjaga  dengan  baik.  Instruktur  mengetahui  jenis  pekerjaan  yang
Mengambil Kesimpulan  (4) Mengumpulkan data (1) Memaparkan data (3)
Mereduksi data
(2)
banyak  dipesan  oleh  masyarakat,  perkembangan  teknologi  bahan  dan  cara  kerja yang semuanya akan ditularkan kembali kepada siswanya.
Instruktur  bekerja  pada  hari  Senin  sampai  Jumat  dari  pukul  07.00  sampai 16.00. Jika instruktur bekerja pada shift pagi atau siang maka jam kerja mengikuti jam shift  masing-masing kelas. Kelas X  memiliki 2 shift  yaitu  jam 06.55  –  12.00 WIB  (shift  pagi)  dan  jam    12.55  –  18.00  WIB  (shift  siang).  Kelas  XI  dan  XII memiliki dua shift yaitu jam 06.55 – 14.45 WIB (shift pagi) dan jam 14.25 – 22.00 WIB (shift sore). Instruktur tidak libur saat siswa libur semester maupun kenaikan kelas karena harus tetap berproduksi, tetapi  mendapat hak cuti selama 12 hari kerja selama 1 tahun.
Instruktur yang bekerja di luar jam efektif pembelajaran, seperti hari Sabtu, Minggu atau hari libur,  dihitung lembur dan dibayar sesuai dengan aturan lembur yang  diterapkan  ATMI.  Kenaikan  pangkat  atau  golongan  instruktur  dilakukan setiap  empat  tahun  sekali  dan  tidak  diterapkan  kenaikan  gaji  berkala.  Penggajian untuk  instruktur  mengikuti  penggajian  yang  diterapkan  oleh  ATMI,  di  luar  gaji pokok dan kesejahteraan, ATMI membayar jam lembur instruktur setiap bulannya.

## PEMBAHASAN
Penilaian kinerja pendidik ditujukan untuk pembinaan, pengembangan  atau pemberhentian  karir  pendidik  dilakukan  langsung  oleh  Wakasek  IV.  Penilaian dimulai  dari  persiapan  pembelajaran  sampai  evaluasi.  Persiapan  pembelajaran dimulai  dengan  membuat  bahan  ajar  seperti:  silabus, lesson  plan ,  rencana pembelajaran  selama  satu  tahun  ajaran  dan  membuat  analisis  urutan  logis  mata pelajaran.  Semua  bahan  ajar  tersebut  harus  lulus  verifikasi  Wakasek  IV  sebelum diterapkan dalam pembelajaran. Penilaian kinerja instruktur dilakukan dengan cara:

## 1) Melihat  nilai praktek dan ketuntasan praktek siswa.
Siswa  yang  memiliki  nilai  praktek  di  bawah  kriteria  ketuntasan  minimal (KKM)  yaitu  nilai  7  untuk  praktek  atau  siswa  yang  kurang  tuntas  pada  suatu section,  instruktur  section  akan  dipanggil  untuk  mempertanggungjawabkan kinerjanya.  Penilaian  kinerja  instruktur  dengan  cara  ini  sangat  baik  dilakukan karena instruktur yang berhasil membimbing siswa praktek akan dapat dilihat dari
nilai  praktek  siswa.  Instruktur  yang  memiliki  kinerja  yang  kurang  baik  akan dibimbing  oleh  koordinator  kelas  masing-masing  dan  pembinaan  terakhir dilakukan  oleh  Kepala  Bengkel.  Masing-masing  koordinator  kelas  melakukan koordinasi  dengan  Kepala  bengkel  untuk  mengevaluasi  kinerja  masing-masing instruktur setiap putaran praktek yang hasil kinerja masing-masing instruktur dapat dilihat dari daftar nilai dan daftar ketuntasan praktek atau hasil praktek siswa.
2)  Menilai kinerja instruktur dilakukan dengan cara menilai kinerja diri sendiri bersama kelompok kerja dan menilai diri sendiri bersama atasan.
Penilaian  kinerja  instruktur  dengan  cara  tersebut  dilakukan  secara  terbuka dan  hasil  penilaian  kemudian  dibahas  bersama-sama  sebagai  evaluasi  kinerja selama satu semester dan satu tahunnya. Penilaian dilakukan dengan cara mengisi kolom  penilaian  yang  sudah  dibuat  oleh  Wakasek  IV  dan  kepala  sekolah  dan masing-masing koordinator kelas.
Menilai diri sendiri dikelompokkan dalam beberapa kategori, yaitu:
(1) Pemenuhan  tuntutan  kerja,  terdiri  dari:    pendampingan  dan  pelayanan dalam  mengajar;  metode  dan  cara  penerapan  mengajar;  penyampaian  dan penyajian  materi  ajar:  pemenuhan  target  mengajar;    pemenuhan  kualitas produk  (jasa  produksi);  dan  pemenuhan  waktu  serah  yang  disepakati  (jasa produksi).
(2) Perilaku  selama  bekerja,  terdiri  dari  penilaian:    kepatuhan  dan  ketaatan terhadap pimpinan; dapat dipercaya (ketidaktergantungan dari pengawasan; tertib  administrasi;  tertib  sarana  dan  prasarana  kerja;  tertib  pelaporan ketidaksesuaian; dan tertib   perbaikan cara dan sarana kerja.
(3) Kehadiran,  terdiri  dari  penilaian:  kehadiran  setahun;  keterlanbatan;  dan interusi.
(4) Sikap  dalam  bekerja,  terdiri  dari  penilaian:  semangat/antusiasme  dalam melaksanakan  pekerjaan;  kepedulian  pada  orang  lain;  kerja  sama;  sikap mau memperbaiki diri; daya juang; peduli pada kebersihan lingkungan; dan terbuka terhadap saran dan kritik.    Proses penilaian dilakukan dengan cara: masing-masing  instruktur  menilai  kinerja  dirinya  sendiri  dan  dinilai  oleh
kelompok  kerjanya.    Secara  rinci  penilaian  diri  senriri  bersama  kelompok kerja dapat dilihat pada Lampiran-1 dan Lampiran-2.

## 3) Pemberian Motivasi
Instruktur  yang  memiliki  kinerja  sangat  baik  diberi  penghargaan  dengan diberikan kenaikan gaji sebesar 5 – 20% dan diberikan pedang emas secara bergilir setiap  tahun.    Selain  mendapatkan  penghargaan  tersebut  instruktur  berprestasi diberi  kesempatan  magang  di  industri  pemesinan  di  Jerman  dan  Swiss  selama  1 tahun dengan biaya dari yayasan. Tanda jasa diberikan kepada pegawai yang sudah berbakti  pada  yayasan  Karya  Bakti  Surakarta  selama  25  tahun.  Tanda  jasa diberikan dalam bentuk cincin emas 22 karat seberat 10 garam bertanda Centre of Technical Education (CTE).  Pemberian motivasi tersebut diberikan oleh yayasan bertujuan memotivasi kinerja karyawannya.

## KESIMPULAN
Keberadaan  instruktur  sebagai  salah  satu  kunci  keberhasilan  di  SMK Mikael  Surakarta  dituntut  memiliki  kompetensi  pedagogik  dan  kompetensi akademik  sesuai  dengan  sectionnya  masing-masing.  SMK  Mikael  Surakarta memiliki instruktur dengan    kompetensi  tinggi  pada bidangnya dan melaksanakan pekerjaannya  secara  profesional,  fokus  pada  pengembangan  profesional  dan keterampilan  pendidik,  disiplin  dalam  mengajar  dan  menilai  hasil  kerja  siswa. Sekolah  menerapkan persyaratan khusus dan sangat ketat pada rekrutmen pendidik, mewajibkan semua instruktur memiliki pengalaman bekerja di industri, dan menilai kinerja pendidik secara terus menerus dengan melihat prestasi dan hasil kerja siswa.
Penilaian  kinerja  pendidik  dilakukan  dengan  menilai  kerajinan,  ketekunan dan  hasil  evaluasi  belajar  siswa.  Penilaian  kinerja  bertujuan  untuk  pembinaan, pengembangan,  pemindahan  tugas,  dll.,  dilakukan  langsung  oleh  Wakasek  yang menjadi  atas  langsung  pendidik  dan  Kepala  Sekolah.  Pemberian  motivasi  bagi pendidik  yang  memiliki  prestasi  kerja  dilakukan  dengan  memberikan  menaikkan persentasi  gaji pendidik dan membantu dana pendidikan anak-anak pendidik  yang akan melanjutkan sekolah ke jenjang yang lebih tinggi. Melakukan evalusi kinerja
pendidik  secara  terus  menerus.  Evaluasi  bertujuan  meningkatkan  kinerja  pendidik yang tujuan akhirnya adalah meningkatkan kompetensi keahlian siswa.

## DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Muhamad. 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta: Libery.
Alma, Buchari. 2008. Guru Profesional: Menguasai Metode dan Terampil Mengajar. Bandung: Alfabeta.
BPS. 2011. Survei Angkatan Kerja Nasional 2009-2011. Diambil pada tanggal 10 November 2010, dari ( http://www.bps.go.id).
Brinkerhoff, Robert & Dressler Dennis. 1990. Productivity Measurement: A guide for Managers and Evaluator. Newbury Park, California: SAGE Publications, Inc.
Clayton, B., Fisher, T and Hughes, E. 2005. Sustaining the Skill Base of Technical and Further Education Institutes: TAFE managers’ Perspectives. A National Vocational and Training Research and Evaluation Program Report. Adelaide: National Centre for Vocational Education Research (NCVER)
Publications.
Denzin, N.K. & Lincoln, Y.S. 2009. Handbook of Qualitative Research. (1 St ed.). New Delhi: Sage Publication India Pvt. Ltd.
Fakhri, Zahrial. 2007. Pendidikan Kejuruan di Indonesia. Makalah. Diambil pada 25 Oktober 2009, dari (http://www.acehforum.or.id/pendidikan-kejuruan- di-t9554.html)
Fry, H., Katteridge, S., & Marshall S. 2003. A Handbook for Teaching & Learning in Higher Education. Enhancing Academic Practice. London: Kegan. Gasskov, Vladimir. 2005. Managing Vocational Training System: A Handbook for Senior Administrators. Geneva: International Labour Office.
Junus, Nurpit. 2008. Peradigma Baru Pengelolaan SMK. Diambil pada tanggal 28 November 2008, dari: (http://www.riaupos.com/v2/content/view/3109/30/.)
Mondy, R.W., Noe, R.M., Premeaux, S.R.,(1993), Human Resource Management (5rd ed.), Massachusetts, Allyn and Bacon.
Noor, Khairul BM. 2008. Case Study: A Strategic Research Methodology. American Journal of Applied Sciences 5 (11): 1602-1604, 2008. ISSN 1546-9239.  Science Publications. Diambil pada tanggal 27 Mei 2009, dari: (http://www.scribd.com/doc/54263058/Noor-2008-Case-Study-Strategic- Reseach-Meth.)
Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.
Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Schuler, Randal S. dan Jackson, Susan E, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke 21 , Jilid 2, Edisi Keenam, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Sekretariat  Negara  Republik  Indonesia.  2010. Keharmonisan  Tenaga  Kerja  dan Pendidikan  di  Indonesia. Diambil  pada  tanggal  29  Januari  2010,  dari: (http://www.setneg.go.id). Jakarta: Sekretariat Negara Republik Indonesia.
Simamora, Henry, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.STIE : YKPN
SMK Katolik St. Mikael. 2009. SMK St. Mikael Surakarta sebagai Sekolah Unggulan. Diambil pada tanggal 14 Januari 2010, dari: ( http://www.smk- mikael.com)
SMK Katolik St. Mikael. 2009. Program Indonesian German Institute (IGI)
Diambil pada tanggal 14 Januari 2010, dari: (http://www.smkmikael.com/ program_igi.shtml)
Sukardi, M.S. 2006. Penelitian Kualitatif-Naturalistik Dalam Pendidikan. Yogyakarta: Usaha Keluarga.
Sukardi, TH. 2008. Pengembangan Model Bengkel Kerja Praktek Sekolah Menengah Kejuruan. Disertasi. Yogyakarya: Universitas Negeri Yogyakarta.
Sulistiyani, Ambar T. dan Rosidah.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu:  Yogyakarta
Syafrizal, M. (2007. Mutu Kinerja Sekolah Menenah Kejuruan. Diambil pada tanggal 20 November 2008, dari: ( http://media.diknas.go.id/media ).
Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi Aksara. Jakarta
Werther, Wlillian B, dan Davis, Keith. 2003, Human Resources and Personnel Management, 5th Edition, McGraw-Hill, Inc, New York.
Tilaar, HAR, 1998. Manajemen Pendidikan Nasional: Kajian Pendidikan Masa Depan. Bandung: Remaja Rosdakarya
Tilaar, HAR. 2002. Pendidikan Untuk Masyarakat Indonesia Baru: 70 Tahun Prof. Dr. H.A.R. Tilaar, M.Sc.Ed. Jakarta:Grasindo
Timple, A. Dale. 192. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Kinerja. Jakarta: PT Elex Media Komputindo
Werther, Wlillian B, dan Keith Davis, 2003, Human Resources and Personnel Management, 5th Edition, McGraw-Hill, Inc, New York.