## PENERAPAN SISTEM E-PERFORMANCE DAN PEMBERIAN TAMBAHAN PENGHASILAN PEGAWAI (TPP) TERHADAP KINERJA ASN : WORK MOTIVATION SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Maulidza Nur Fauzi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Institut Teknologi dan Bisnis Ahmad Dahlan Lamongan E-mail : maulidzanurfauzi@gmail.com
Received : 01 Des 2022 Revised  :   19 Des 2022 Accepted :  23 Des 2022

## ABSTRACT
Using  work  motivation  as  an  intervening  variable,  this  study  investigates  the  effect  of implementing the E-Performance System and providing additional employee income (TPP) on the performance of the State Civil Apparatus (ASN). Quantitative research is the most appropriate approach. For the population of this study, every State Common Device (ASN) at the  Dinas Kesehatan Kabupaten Lamongan. The total sampling method was used for this  study's  sampling,  which  included  87  people  from  the  entire  population.  This  study examined  the  data  through  the  method  of  way  examination.  The  findings  revealed  that: ASN  performance  is  positively  impacted  by  the  E-Performance  variable,  but  work motivation  is  unaffected.  ASN  performance  is  unaffected  by  the  Employee  Income Supplement (TPP) variable, but work motivation is positively and significantly impacted by the TPP variable. ASN performance is then positively and significantly influenced by the  work  motivation  variable.  The  Employee Income Supplement  (TPP)  variable  has  an indirect effect on ASN performance through work motivation as an intervening variable, whereas the E-Performance variable has no effect on ASN performance.
Keywords: System E-Performance, Employee Income Supplement (TPP), Work Motivation, performance

## PENDAHULUAN
Pemanfaatan teknologi informasi  dalam  menunjang  kegiatan ASN  sangat  diperlukan,  hal  tersebut didukung  dengan  sudah  tersedianya aplikasi – aplikasi atau sistem informasi yang  dimiliki  oleh  instansi.  Dengan demikian pemanfaatan teknologi informasi  tersebut  pemerintah  daerah juga  harus  memiliki  sistem  yang  dapat memantau  kegiatan  Aparatur  Sipil Negara  (ASN)  selama  masa  pandemi.
Pemanfaatan  teknologi  tersebut  juga harus dipersiapkan dan mulai diimplementasikan karena saat ini memasuki  era  disrupsi  pasca  pandemi yang mengakibatkan terjadinya perubahan  besar  –  besaran  tatanan masyarakat di seluruh dunia. Pemanfaatan teknologi informasi tersebut saat ini juga sudah diimplementasikan  salah  satunya  oleh Pemerintah Kabupaten Lamongan melalui  Sistem E-Performance dalam pemantauan  kinerja  ASN.  Hal  tersebut juga sebagai langkah mendukung Perbup Lamongan No 2 / 2020 terkait TPP ASN di  Lingkungan  Pemkab  Lamongan. Pemanfaatan Sistem E-Performance tersebut diimplementasikan oleh seluruh ASN  yang  tersebar  di  berbagai  Dinas, salah  satunya  yaitu  Dinas  Kesehatan Kabupaten Lamongan. Sistem E- Performance merupakan  sistem  yang dibangun  dalam  upaya  pemantauan kinerja  yang  lebih  partisipatif,  tepat, objektif,  transparan  dan  bertanggung jawab,  guna  mewujudkan  tata  kelola manajemen  kepegawaian  berdasarkan prestasi  pegawai  dan  sistem  pemberian insentif Tambahan Penghasilan Pegawai ASN.
Dinas  Kesehatan  Kabupaten Lamongan merupakan salah satu instansi
di  Pemkab  Lamongan  yang  memiliki Jumlah  ASN  yang  begitu  banyak.
Dengan banyaknya jumlah ASN di Dinas Kesehatan Kabupaten Lamongan mengharuskan Pemkab Lamongan melalui  Kepala  Dinasnya  untuk  dapat memantau kinerja pegawainya. Pemantauan kinerja tersebut dapat dilihat oleh  Kepala  Dinas  melalui  pelaporan kinerja yang dilakukan oleh ASN melalui Sistem E-Performance , pemantauan dilakukan agar pemberian insentif berupa Tambahan  Pengahsilan  Pegawai  (TPP) bisa  tersampaikan  dengan  adil  dan merata  sesuai  dengan  kinerja  yang dilakukan dan dilaporkan. Dalam penelitian  (Bachtiar  and  Fanida  2014) membuktikan  efektivitas  penerapan e  -
performance sangat  efektif,  sedangkan menurut  (Sugiani,  Hudayah,  and  Gani 2018)  membuktikan  hal  yang  berbeda yaitu e-performance berpengaruh positif tetapi tidak signifikan pada kinerja. Selain penerapan E- Performance ada  pengaruh  lain  yang pada  kinerja  ASN  yaitu  pemberian insentif Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP). (Rivai and Sagala 2013) menyatakan pemberian insentif (tunjangan)  merupakan  suatu  bentuk bayaran  secara  langsung  yang  salurkan kepada  karyawannya  atas  kinerja  yang melebihi  standar.  Dalam  kutipan  berita pada 04 mei 2018 yang ditulis oleh Desto Prastowo dalam news.detik.com menyatakan bahwa telah terjadi kesenjangan dalam penerapan pemberian Tambahan  Penghasilan  Pegawai  (TPP)
karena  melupakan  prinsip  keadilan ekternal  dan  internal,  ketidakadilan tersebut  berupa  kesejangan  pendapatan PNS  antar  daerah  maupun  PNS  luar daerah,  mereka  yang  secara  regulasi memiliki gaji dan tunjangan yang besar, masih mendapatkan Tambahan Penghasilan  Pegawai  (TPP)  yang  lebih besar bila dibandingkan dengan pegawai dengan  level  jabatan  yang  lebih  rendah, bagaimanapun  kinerjanya.  Melihat  dari hal tesebut Pemberian insentif Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) saat ini wajib diperhatikan  pihak  Dinas  Kesehatan Kabupaten  Lamongan,  karena  beban
kerja mereka saat ini menjadi lebih berat dan resiko yang di hadapi semakin besar, maka  pemberian  Penghasilan  Pegawai (TPP)  harus  di  berikan  secara  adil  dan merata  sesuai  dengan  pekerjaan  yang sudah dilakukan dan dilaporkan. Penelitian  (Ade  Sofyan  2013)  dan penelitian  (Anggoro  et  al.  2020) membuktikan pemberian insentif
memiliki  pengaruh  positif  pada  kinerja, sedangkan  dalam  penelitian  (Saputri, Handayani, and DP 2021) membuktikan hal  berbeda  yaitu  pemberian  insentif tidak ada pengaruh. Kemudian penelitian (Yuliani  2014)  dan  (Madjid  2016) membuktikan TPP mempengaruhi kinerja.
Faktor work  motivation perlu juga  untuk  diperhatikan.  Motivasi  kerja (work motivation) ialah bentuk keseriusan  dan  profesionalitas  pegawai dalam bertugas dan memiliki kemampuan  dalam  menguasai  diri  guna menjaga kualitas pekerjaannya. Menurut (Prihartanta 2015), Motivasi adalah tanda psikologis berupa dukungan yang muncul dalam diri untuk secara mengerti melakukan suatu kegiatan untuk tertentu. Motivasi  juga  dapat  berupa  upaya  yang bisa  membawa  orang  atau  sekelompok orang  khusus  guna  menjalani  sesuatu karena mau mendapatkan keinginan atau puas dengan tindakan tersebut. Hilangnya motivasi kerja di era disrupsi pasca pandemi ini akan sangat berpengaruh terhadap kualitas pelayanan dan  evisiensi  kerja,  apabila  motivasi kerja  tidak  di  jaga  maka  besar kemungkinan pelayanan masyarakat akan terganggu, misalnya instansi hanya memperhatikan  pendidikan,  ilmu  dan teknologi tinggi, padahal tanpa motivasi pegawai  tidak  akan  mencapai  tujuan yang  maksimal,  karena  motivasi  dapat menjaga  kedisiplinan  pegawai  dan profesionalisme  kerja.  Satu  penelitian (Efendi  2019)  membuktikan  motivasi kerja  tidak  memiliki  pengaruh  pada peningkatan kinerja karyawan, penelitian lain  (Leonu,  Yani,  and  Abdurrahman 2017) membuktikan motivasi ada pengaruh  yang  negatif  pada  kinerja karyawan.
TINJAUAN PUSTAKA Sistem E-Performance E-Performance merupakan aplikasi  pengukuran  kinerja  pegawai yang  bertujuan  untuk  memudahkan pemantauan  dan  pengendalian  kinerja untuk meningkatkan akuntabilitas kinerja pegawai.  Sistem E-Performance ini dirancang  untuk  memenuhi  Peraturan Bupati  Lamongan  No.  02/2020  tentang Penerimaan  Tambahan  (TPP)  ASN  di Lingkungan  Pemkab  Lamongan.  Sejak tahun  2018,  sistem  pengelolaan  kinerja berbasis  IT  yang  dikenal  dengan E-
Performance telah  diterapkan  oleh Pemerintah Kabupaten Lamongan. Aplikasi E-Performance merupakan  aplikasi  berbasis  kemajuan teknologi informasi untuk menjadi lebih baik  lagi  dalam  penilaian  kinerja.  Oleh karena  itu,  diharapkan  manajemen kinerja  dengan  aplikasi  E-Performance akan  memberikan  kemudahan  bagi pengguna atau pengelola kinerja maupun karyawan  untuk  mengelola  kinerja karyawan.  Selain  itu,  berfungsi  sebagai pedoman  yang  memberikan  kepastian dan  dapat  diambil  dari  tingkat  kegiatan ini,  hasil  pekerjaan  yang  dilakukan  atau tingkat  keberhasilan  pekerjaan  yang dicapai,  untuk  menentukan  tujuan  yang ingin  dicapai  dan  tujuannya  sesuai dengan  kriteria.  .  ditetapkan  dan disepakati  antara  atasan  dan  bawahan organisasi (Suhardoyo 2018).

## Tambahan  Penghasilan  Perbaikan (TPP)
Pemberian  insentif  (tunjangan) menurut  (Rivai  and  Sagala  2013:767) merupakan Kompensasi langsung dibayarkan pada karyawan yang kinerjanya  lebih  dari  standar  yang ditetapkan  oleh  perusahaan.  Menurut (Moehariono 2012:259) Insentif merupakan bentuk imbalan yang dibayarkan perusahaan terhadap pegawainya  atas  pencapaian  kinerjanya. Menurut  (Evi  Tiolina  2009),  insentif bertujuan  untuk  menciptakan  harapan agar karyawan dapat berhasil melampaui level kinerja yang diberikan. Dalam Keputusan Bupati Lamongan  No.  2/2020  Bab  1  Pasal  1 Penghasilan  tambahan  pegawai  negeri sipil  ASN  ialah  penghasilan  yang dibayarkan pada ASN sebagai tunjangan sosial,  yang  dihitung  menurut  motivasi, kinerja,  kedisiplinan,  dan  kesejahteraan pegawai ASN sesuai dengan kesanggupan  ekonomi  daerah.  Sesuai lampiran  keputusan  Menteri  Dalam
Negeri  No.  900-4700  Tahun  2020, tambahan  penghasilan  pegawai  ASN merupakan bentuk keberhasilan pengelolaan  di  daerah  dan  dananya diperoleh dari efisiensi atau optimalisasi. dari pagu anggaran belanja penyelenggaraan negara dan/atau pertumbuhan  pendapatan  daerah  yang dihasilkan. Tambahan Penghasilan Pegawai  ASN  diberikan  sesuai  dengan keberhasilan  atau  kemajuan  pencapaian golongan  pekerja,  indeks  kekuatan keuangan daerah, indeks biaya pembangunan  dan  indeks  pengelolaan kota.

## Work Motivation
Motivasi menurut (Hasibuan
2012:143)  merupakan  dorongan  yang mendorong  semangat  kerja  seseorang, menginspirasi  mereka  untuk  bekerja sama  secara  efektif,  dan  mendorong mereka untuk berpartisipasi penuh dalam semua  kegiatan  untuk  menemukan kepuasan.  menurut  (Sunyoto  2012:11) Motivasi meningkatkan dorongan dalam diri  seseorang.  Baik  secara  internal maupun  eksternal,  dengan  antusias menggunakan seluruh bakat dan keterampilan yang dimiliki untuk mencapai tujuan organisasi.
Kinerja Pengertian kinerja (work performance) didefinisikan sebagai hasil kerja  pegawai  secara  kualitatif  dan kuantitatif  dalam  memenuhi  tanggung jawab  yang  dibebankan  kepadanya.
(Mangkunegara 2009:67) Kegiatan biasanya  dibagi  menjadi  dua  kategori: kegiatan individu dan kegiatan organisasi.  Kinerja  individu  merupakan hasil  akhir  dari  pekerjaan  perwakilan
sesuai  dengan  keadaan  kerja  yang  telah ditentukan  sebelumnya,  baik  secara subyektif maupun kuantitatif; Keduanya dipadukan dalam kinerja suatu organisasi. (Sinambela 2012:5) berpendapat bahwa kemampuan karyawan untuk melakukan keterampilan tertentu adalah yang menentukan efektivitas  karyawan.  Akibatnya,  perlu untuk  memilih  dan  menyusun  kriteria yang  terukur  untuk  referensi.  Menurut definisi ini, perbaikan proses menempatkan  penekanan  lebih  besar pada  kinerja  daripada  kinerja  untuk memaksimalkan pencapaian produk atau kiriman.
Kerangka Konseptual Penelitian Gambar1. Kerangka Konseptual Pengembangan Hipotesis Berikut pengembangan hipotesis penelitian : H1:    Terdapat  pengaruh  positif  pada system E-Performance terhadap
Kinerja ASN
H2:    Terdapat  pengaruh  positif  pada system E-Performance terhadap
work motivation
H3:    Terdapat  pengaruh  positif  pada
Pemberian  TPP  terhadap  kinerja
ASN H4:    Terdapat  pengaruh  positif  pada Pemberian  TPP  terhadap work motivation
H5:  Terdapat pengaruh positif pada work motivation terhadap Kinerja ASN
H6:    Terdapat  pengaruh  positif  pada system E-Performance terhadap kinerja ASN melalui work motivation sebagai variabel intervening H7:    Terdapat  pengaruh  positif  pada Pemberian  TPP  terhadap  kinerja
ASN  melalui work  motivation sebagai variabel intervening

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
(Sugiyono  2011:8)  mencirikan strategi  kuantitatif  sebagai teknik  dalam pandangan  cara  berpikir  positivisme, kebenaran  dipandang  konkrit,  dapat dirasakan panca indranya, dikelompokkan  menurut  jenis,  bentuk, ragam,  laku,  tidak  tidak  berubah  dan dapat  diperkirakan.  Ini  memungkinkan peneliti  menentukan  topik  penelitian hanya  dengan  beberapa  variabel  dalam penelitian  kuantitatif  dan  kemudian membuat  alat  untuk  mengukur  variabel tersebut.

## Populasi Dan Sampel
Menurut  (Arikunto  2013:173) menegaskan  bahwa  yang  dimaksud dengan  “populasi”  adalah  individu- individu yang memiliki kesamaan karakteristik  meskipun  memiliki  tingkat kemiripan  yang  rendah,  yaitu  setiap orang  yang  terlibat  dalam  penyelidikan. Populasi  penelitian  ini  terdiri  dari  87 pejabat  (ASN)  yang  bekerja  di  Dinas Kesehatan Kabupaten Lamongan. Sampel  dalam  penelitian  ini berdasarkan pendapat (Arikunto 2013:104)  semua  populasi  menjadi sampel  jika  kurang  dari  100.  Seluruh populasi  digunakan  sebagai  sampel karena  tempat  penelitian  memiliki  87 Aparatur Sipil Negara (ASN)

## Teknik Pengumpulan Data
Sumber  data  penelitian  ini meliputi  data  primer  dan  data  sekunder. Kemudian, skala Likert digunakan untuk pengumpulan data. (Sugiyono 2013)
Pengukuran  Variabel  Dan  Definisi Operasional
Sistem E-Performance Aplikasi E-Performance merupakan  aplikasi  berbasis  kemajuan teknologi informasi yang semakin meningkatkan  evaluasi  kinerja.  Oleh
karena  itu  diharapkan E-performance management  dengan  efisiensi  akan memudahkan pengelolaan pengguna atau pengelola  kinerja  dan  karyawan.  Selain itu,  berfungsi  sebagai  pedoman  yang memberikan kepastian dan mempertimbangkan hasil pekerjaan yang dilakukan  atau  keberhasilan  pekerjaan yang  dicapai  pada  tingkat  kegiatan  ini guna mencapai target yang akan dicapai dan  disepakati.  Kriteria.  antara  atasan dan bawahan dalam
organisasi (Suhardoyo  2018).  Indikator  sistem  E- Performance  adalah  sebagai  berikut:
Kenyamanan, presisi, kesempurnaan Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) Menurut  (Rivai  and  Sagala
2013:767), insentif (disebut juga benefit) adalah bentuk kompensasi langsung yang diberikan kepada karyawan untuk kinerja di  atas  harapan.  (Hasibuan  2016:35)  .
Indikator  yang  dapat  digunakan  untuk mengukur insentif pemberian penghasilan  tambahan  (TPP)  bagi  ASN adalah:  penilaian  jabatan,  pengalaman, kinerja, senioritas,
kebutuhan, kewajaran, dan kelangsungan hidup.

## Work Motivation
Motivasi  menurut  (Hasibuan 2012:143)  adalah  untuk  memberikan kekuatan pendorong yang menginspirasi pekerjaan  seseorang  sehingga  mereka ingin  berkolaborasi,  bekerja  secara efisien dan berintegrasi dengan kepuasan penuh.  Teori  Maslow  menjadi  sumber indikator  motivasi  kerja,  yang  meliputi: kebutuhan  sosial,  kebutuhan  aktual, kebutuhan  rasa  aman,  dan  kebutuhan penyelesaian diri.
Kinerja Menurut  Prawirosentono  dalam (Sinambela 2012:5) Kinerja ialah pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  seorang atau  satu  kelompok  orang  pada  suatu instansi  atau usaha  sesuai  tupoksi  untuk mencapai tujuan, tidak melanggar aturan, dan  menjunjung  tinggi  etika  dan  moral. Menurut (Masthis and Jakson 2006:378) indikator kinerja sebagai berikut:
kualitas,  kuantitas,  kehadiran,  ketepatan waktu, dan efektifitas

## Metode Analisis Data
Path  Analysis digunakan  untuk menganalisis  data  dalam  penelitian  ini. SmartPLS  3.0  digunakan  sebagai  alat analisis  dalam  penelitian  ini.  (2015, Ghozali dan Hengky)

## HASIL Evaluasi Outer Model
E-Performance diwakili  oleh enam  indikator  pada  outer  model penelitian  ini,  Tambahan  Penghasilan Pegawai  (TPP)  diwakili  oleh  sepuluh indikator,  variabel work  motivation diwakili  oleh  delapan  indikator,  dan variabel  kinerja  diwakili  oleh  delapan indikator. indikator. (Ghozali and Hengky  2015)  mengatakan  langkah- langkah  analisis  PLS-SEM  melihat model  eksternal  berdasarkan  empat kriteria yaitu Cronbach’s alpha, composite reliability, dan extract average  variance  (AVE) pada  masing- masing  variabel  digunakan  untuk  uji validitas  dan  reliabilitas.  Berikut  adalah keempat kriteria pengujian tersebut:
Validitas Konvergen (Convergent Validity) Nilai outer  loading ditampilkan  pada gambar dibawah ini
Gambar 2. Outer Loading Sumber : Data Diolah Peneliti (2022)
dari  gambar  2 outer  loading terlihat bahwa  nilai  variabel  penelitian  >  0,7.
Dari gambar tersebut tidak ada nilai yang <  0,5  hal  tersebut  mengindikasikan indikator  yang  dipakai  bermanaat  dan layak dianalisis. Uji Validitas Diskriminan (Discriminant Validity) Untuk  setiap  indikator  yang kriterianya  >  0,5  dianggap  valid,  dapat ditentukan  uji  validitas  diskriminan dengan  menggunakan  metode  AVE (Average Variance Extracted). Table 1. AVE Construct Validity and Reliability AVE Ket E-Performance 0,679 Valid Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) 0,676 Valid Motivasi Kerja 0,687 Valid Kinerja 0,699 Valid Sumber : Data diolah SmartPLS 3.0 Variabel E-Performance memiliki  nilai  AVE  sebesar  0,679, sedangkan  variabel  TPP  memiliki  nilai AVE  sebesar  0,676,  dan  variabel work motivation memiliki  nilai  AVE  sebesar
0,687,  dan  variabel  presentasi  sebesar
0,699  atau  lebih.  Hal  ini  menunjukkan bahwa setiap variabel memiliki validitas diskriminan yang tinggi.

## Composite Reliability
Hasil composite reliability untuk masing-masing  variabel  adalah  sebagai berikut:
Table 2. Composite Reliability
Tabel 2 menampilkan reliabilitas variabel E-Performance dan  tambahan penghasilan (TPP) ketika nilai pekerjaannya  >  0,7  atau  0,954.  Baik variabel  pelaksanaan  maupun  variabel work motivation > 0,7 atau 0,949. Fakta bahwa nilai reliabilitas gabungan mereka lebih besar dari 0,7 menunjukkan bahwa keempat variabel tersebut dapat dipercaya.

## Cronbach’s Alpha
Alpha  Cronbach  untuk  setiap variabel digambarkan sebagai berikut:
Table 3. Cronbach’s Alpha
E-Performance memiliki  nilai cronbach’s  alpha  >  0,7  atau  0,906,  dan
variabel  pendapatan  tambahan  (TPP) memiliki  nilai  cronbach’s  alpha  >  0,7 atau  0,946.  Skor  kinerja  dan work motivation lebih  tinggi  dari  0,7  atau 0,938.  Dimungkinkan  untuk  menarik kesimpulan bahwa setiap variabel penelitian  memiliki  reliabilitas  yang tinggi karena memenuhi persyaratan nilai alpha Cronbach. Uji Multikolinearitas Multikolinearitas Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas antar variabel independen, uji multikolinearitas melihat nilai korelasi pada tabel di bawah ini. Table 4. Uji Multikolinearitas Evaluasi Inner Model Uji koefisien jalur, uji kecocokan,  dan  uji  hipotesis  semuanya akan dijelaskan dalam penelitian ini.

## Path Coefficient
Skema inner model dapat digunakan untuk  menjelaskan  mengapa  pengaruh Tenambahan Penghasilan Pegawai (TPP) terhadap motivasi kerja memiliki koefisien  jalur  terbesar  yaitu  9,975. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja merupakan  faktor  paling  berpengaruh kedua  sebesar  4,113.  Kemudian, E- Performance yang  memiliki  pengaruh terbesar ketiga terhadap kinerja memiliki nilai  2,692.  Pengaruh  paling  signifikan keempat  dan  terakhir  terhadap  kinerja adalah  motivasi  kerja  (0,973)  dan E- Performance  (0 ,953)  terhadap  motivasi kerja. Uji Kebaikan Model (Goodness of Fit) Langkah-langkah berikut diambil untuk membuat R-Square melalui analisis data SmartPLS 3.0:
Tabel 5. R Square
Data yang disajikan pada tabel 6, E-Performance dan Tambahan Penghasilan  Pegawai  (TPP)  memiliki pengaruh  gabungan  sebesar  0,708  atau 70,8%  terhadap  Motivasi  Kerja,  dan  E- Performance,  TPP,  dan  Motivasi  Kerja memiliki  pengaruh  gabungan  sebesar 0,780 , atau 78%, pada Performa. Nilai good-of-fit dapat ditentukan dengan menggunakan nilai Q- square.  Nilai  koefisien  determinasi  (R- square) dan Q-square memiliki arti yang
sama  dalam  analisis  regresi;  semakin besar Q-square, semakin baik modelnya. Hasil  perhitungan  Q-square  adalah sebagai berikut: Q-Square = 1-[(1-R²1)x(1-R²2)] =  1-[(1-0,780)  x  (1- 0,701)] = 1-(0,220 x 0,299) = 1-0,065 = 0,934 The  Q-Square  value  of 0.934  was  obtained  from  the previous calculation. This demonstrates  that  the  diversity  of research materials can be explained by  the  research  model  for  93.4%, with  the  remaining  6.6%  being explained  by  factors  outside  of  the model.  As  a  result,  this  research model is very suitable.

## Uji Hipotesis
a. Pengujian Pengaruh Langsung (direct effects)
Table 6. Direct Effects
Statistik efek langsung E- Performance terhadap kinerja memiliki nilai t yang lebih besar dari t tabel (1,663) yaitu 2,692 dengan efek 0,164  dan  nilai  P  sebesar  0,05  atau 0,007. Hal ini ditunjukkan pada Tabel
7,  Dengan  demikian  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  E-Performance memiliki dampak yang signifikan dan menguntungkan  terhadap  kinerja. maka dalam kasus itu H1 : Terdapat pengaruh  positif  pada  system  E-
Performance terhadap Kinerja ASN diterima Dengan pengaruh langsung sebesar  0,079  dan  P  Values  lebih besar  dari  0,05  sebesar  0,341  maka pengaruh  langsung  E-Performance terhadap  motivasi  kerja  lebih  kecil dari t tabel (1,663). Cenderung diduga bahwa  E-Execution  secara  bermakna mempengaruhi  inspirasi  kerja.  Maka itu  tidak  berhasil .  H2  :  Terdapat pengaruh  positif  pada  system  E- Performance terhadap work motivation, ditolak Penambahan Penghasilan Pegawai  (TPP)  memiliki  pengaruh langsung  yang  lebih  kecil  terhadap kinerja  dibandingkan  dengan  t  tabel
(1,663) yaitu 0,973 dengan pengaruh sebesar  0,142  dan  P  Values  lebih besar  dari  0,05  yaitu  0,331  seperti terlihat  pada  Tabel  6.  Cenderung beralasan  bahwa  tidak  ada  dampak masif  dari  TPP  terhadap work motivation .  Maka  itu  tidak  berhasil.
H3  :  Terdapat  pengaruh  positif
pada  Pemberian  TPP  terhadap kinerja ASN, ditolak
Dilihat  dari  tabel  6,  dampak langsung  dari  tambahan  penghaslan (TPP)  terhadap  kinerja  lebih  besar dari  pada  t  tabel  (1,663),  tepatnya 9,975 dengan pengaruh sebesar 0,789 dan  nilai  P  0,05  atau  0,000.  Secara umum  disepakati  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  dan  positif dari  tambahan  penghasilan  pegawai (TPP) terhadap motivasi kerja.  Maka sesuai H4: Terdapat  pengaruh positif pada Pemberian TPP terhadap work motivation ,
diterima.
Tabel 6, pengaruh langsung work motivation terhadap  kinerja  lebih besar  daripada  t  tabel  (1,663)  atau 4,113  dengan  pengaruh  0,651  dan nilai  P  0,05  atau  0,000.  Dengan demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa kinerja  dipengaruhi  secara  signifikan dan positif oleh motivasi kerja. Maka sesuai H5  :  Terdapat  pengaruh positif pada work motivation terhadap Kinerja ASN, diterima.
b. Pengujian Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effects)
Table 7. Indirect Effect
Pada  tabel  7,  t  statistik E-
Performance memiliki pengaruh yang lebih  kecil  terhadap  kinerja  melalui work motivation dibandingkan dengan  t  tabel  (1,663)  yaitu  0,946 dengan  pengaruh  signifikan  sebesar 0,051  dan  P  Values  >  0,05  yaitu 0,345.  Hasilnya,  dapat  disimpulkan
bahwa E-Performance tidak berpengaruh  signifikan  pada  kinerja melalui work  motivation Maka  tidak sesuai H6  :  Terdapat  pengaruh positif pada system  E-Performance terhadap kinerja ASN melalui work motivation sebagai variabel intervening, ditolak.
Pada tabel 7 pengaruh tambahan penghasilan  pegawai  (TPP)  terhadap kinerja melalui work motivation lebih besar  dibandingkan  t  tabel  (1,663) yaitu 4,019 dengan pengaruh signifikan  sebesar  0,514  dan  nilai  P Values  <  0,05  yaitu  0,000.  Dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  tambahan penghasilan pegawai (TPP) berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja sebagai  akibat adanya work motivation . Maka sesuai H7  :  Terdapat  pengaruh  positif pada  Pemberian  TPP  terhadap kinerja ASN melalui work motivation sebagai variabel intervening, diterima. KESIMPULAN
Kesimpulan  yang  dapat  diambil berdasarkan temuan penelitian yaitu : 1. Kinerja  ASN  dipengaruhi  secara signifikan  dan  positif  oleh E- Performance . Hal ini memperlihatkan kinerja  ASN  di  Dinas  Kesehatan Kabupaten  Lamongan  semakin  baik semakin efisien sistem E- Performance diterapkan. 2. Variabel work  motivation tidak dipengaruhi oleh e-Performance . Hal ini memperlihatkan penerapan sistem E-Performance tidak memiliki pengaruh pada work motivation. 3. Variabel kinerja ASN tidak dipengaruhi oleh tambahan penghasilan  pegawai  (TPP).  Hal  ini memperlihatkan  bahwa  Pemberian TPP  tidak  memiliki  pengaruh  pada kinerja ASN.
4. Work  motivation di  tempat  kerja meningkat  secara  signifikan  melalui Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP). Hal ini memperlihatkan bahwa ASN  di  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Lamongan  akan  lebih  termotivasi
untuk  bekerja  jika  Pemberian  TPP lebih efektif.
5. Kinerja  ASN  dipengaruhi  secara positif  oleh work  motivation .  Hal  ini memperlihatkan  bahwa  ASN  akan semakin baik kinerjanya semakin baik motivasinya.
6. Melalui work  motivation sebagai variabel  intervening, e-Performance tidak memiliki pengaruh pada kinerja ASN. Hal ini memperlihatkan bahwa kinerja  ASN  dapat  ditingkatkan melalui penggunaan sistem E- Performance tanpa  mengandalkan persepsi work motivation. 7. Melalui variabel intervening, pemberian  TPP  berpengaruh  tidak langsung  pada  kinerja  ASN.  Hal  ini memperlihatkan bahwa ASN berkinerja  lebih  baik  ketika  persepsi work  motivation dimediasi  dengan lebih baik.

## SARAN
Beberapa  rekomendasi  dibuat sehubungan  dengan  keterbatasan  dan kesimpulan penelitian: 1. Variabel independen yang mempengaruhi kinerja Aparatur Sipil Negara  (ASN)  dapat  ditambahkan oleh peneliti tambahan. Karena dilihat dari  faktor-faktor  yang  telah  diteliti, faktor-faktor otonom masih dianggap kurang
2. Agar  organisasi  dapat  menggunakan hasil kajian ini sebagai landasan untuk meningkatkan  kinerja  Aparatur  Sipil Negara (ASN),

## DAFTAR PUSTAKA

## Ade Sofyan. 2013. “Pengaruh Pemberian
Insentif Terhadap Kinerja Karyawan  Di  PT.  SICPA  Peruri Securink.” Jurnal  Administrasi
Bisnis 53(9):1689–99.
Anggoro,  M.  A.,  N.  F.  Siburian,  R.  D.
Sartika,  and  ...  2020.  “Pengaruh Lingkungan  Kerja  Fisik,  Penilaian Prestasi  Kerja  Dan  Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirtanadi Cabang  Sei  Agul.” Jurnal  Ilmiah
MEA … 4(3):728–38. Arikunto,  Suharsimi.  2013. Prosedur Penelitian :  Suatu  Pendekatan Praktik . Jakarta: PT. Rineka Cipta. Bachtiar, Aditya Rahmat, and Eva Hany Fanida.  2014.  “EFEKTIVITAS PENERAPAN SISTEM E- PERFORMANCE DI DINAS TENAGA KERJA KOTA SURABAYA.” Jurnal  Mahasiswa Unesa 2(2):1–12. Efendi, Rival. 2019. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan  Motivasi  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  Pada PDAM Kota Malang.” Evi  Tiolina.  2009.  “Kajian  Teoritis Analisa Hubungan Pemberian Insentif  Dengan  Semangat  Kerja Karyawan.” Seminar Nasional Informatika 2009(semnasIF):65– 71. Ghozali, Imam, and Latan Hengky. 2015. Konsep, Teknik, Aplikasi Menggunakan Smart PLS 3.0 Untuk Penelitian Empiris . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hasibuan, Malayu S. .. 2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:
Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S. .. 2016. Manajemen
Sumber Daya Manusia Edisi Revisi .
Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Leonu, Paulus, Anhar Yani, and Akhmad Abdurrahman.  2017.  “Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Aparatur  Paten  Melalui  Motivasi Sebagai  Variabel  Intervening  Di Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur.” Administraus 1(1):40–56. Madjid,  Meriana.  2016.  “Pengaruh
Tambahan  Penghasilan  Pegawai (TPP)  Dan  Kemampuan  Kerja
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Badan Perencanaan, Penelitian Dan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Morowali.” Jurnal Katalogis 4(8):85–93. Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Masthis,  L.  Robert,  and  John  Jakson. 2006. Human Resources Management .  Jakarta:  Salemba Empat.
Moehariono.  2012. Pengukuran  Kinerja Berbasis Kompetensi . Jakarta: Raja Grafindo Persada. Prihartanta, Widayat. 2015. “Teori-Teori Motivasi.” Jurnal  Adabiya,  Tahun 2015 Vol. 1 No.(83):1–11. Rivai,  Veitzhal,  and  Ella  Sagala.  2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Jakarta: Rajawali Pers.
Saputri,  Andini  Dwi,  Susi  Handayani, and  Muhammad  Kurniawan  DP. 2021.  “Pengaruh  Disiplin  Kerja Dan  Pemberian  Insentif  Terhadap
Kinerja Karyawan PT Putra Karisma Palembang.” Jurnal Nasional  Manajemen  Pemasaran & SDM 2(1):25–42. doi: 10.47747/jnmpsdm.v2i1.211. Sinambela,  Lijan  Poltak.  2012. Kinerja
Pegawai . Yogyakarta: Graha Ilmu. Sugiani,  Syarifah  Hudayah,  and  Irwan
Gani.  2018.  “Pengaruh  Sistem Informasi  Penilaian  Kinerja  Dan Tunjangan  Tambahan  Penghasilan Terhadap Kinerja Pegawai.” JURNAL  MANAJEMEN 10(1):50– 66.
Sugiyono.  2011. Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D .
Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D . Bandung: Alfabeta. Suhardoyo. 2018. “E-Performance Sebagai Implementasi Umpan Balik 360 Derajat Dalam Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai.” Perspektif XVI(2):177–
83. Sunyoto,  Danang.  2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:
PT. Buku Seru. Yuliani,  Y.  2014.  “Pengaruh  Tambahan Perbaikan Penghasilan Daerah Dan Tunjangan Profesi Terhadap Kinerja Guru Pegawai Negeri Sipil
Daerah  Sma/Smk  Di  Kabupaten
Musi  Banyuasin.” Akuntabilitas
8:97–114.