## TERHADAP  NIAT

## Priyastiwi
Prodi Akuntansi STIE Widya Wiwaha Yogyakarta Email: priyastiwi@stieww.ac.id

## Abstract
This study aimed to examine the effect of demographic factors and organizational climate on the intention of internal whistleblowing. The sample was an accountant who had worked as an auditor. Data collection methods using questionnaires with financial statement fraud case scenarios. This research use ANOVA data analysis method to examine  demographic factors include age, gender, and experience, as well as organizational climate on the intention of internal whistleblowing. The results showed only the experience of  demographic factors that influence internal whistleblowing. Besides internal whistlelowing also influenced by organizational climate in the company.
Keyword: Demographics, Organizational Climate, Whistleblowing

## PENDAHULUAN
Saat  ini,  banyak  literatur  tentang whistleblowing mulai muncul (Keil,Tiwana, Sainsbury,  dan  Sneha,  2010)  dan  telah menjadi  isu  yang  semakin  penting  bagi penelitian manajemen, praktik organisasi dan  konteks  akuntansi  (MacNab  dan Worthley, 2008). Sebagian besar penelitian telah terkonsentrasi pada identifikasi profil psikologis dan sosiologis whistleblower atau mengidentifikasi  kondisi  organisasi  yang mengarah  pada  pelaporan  eksternal (Vandekerckhove dan Lewis, 2012).
Beberapa  peneliti  mengklasifikasikan tanggapan karyawan terhadap kesalahan yang terjadi dalam organisasi pada empat masalah, yaitu: melakukan apa, berbicara dengan karyawan lain, laporan internal, atau laporan di luar organisasi (Park, Rehg, dan Lee,  2005). Jenis  perilaku  yang  harus dievaluasi  dalam  konteks whistleblowing
adalah  argumen  yang  penting. Whistle- blower mungkin  internal  atau  eksternal tergantung  kepada  pihak  siapa  keluhan tersebut  disampaikan. Jika  keluhan  dari kesalahan yang dibuat oleh whistleblower untuk  orang  dalam  organisasi  seperti manajemen puncak, maka pelapor disebut whistleblower internal.  Di  sisi  lain,  jika keluhan dibuat untuk eksternal tubuh luar organisasi seperti pemerintah atau lembaga penegak  hukum,  maka  pelapor  disebut whistleblower eksternal  (Dasgupta  dan Kesharwani, 2010).
Whistleblower internal  biasanya  lebih sadar terhadap tindakan tidak etis, tetapi mungkin  takut  pada  konsekuensi  dari whistleblowing (Read  dan  Rama,  2003). Whistleblowing internal  yang  efektif ( whistleblowing kepada  pihak  dalam organisasi  atau  melalui hotline rahasia),
menyediakan cara etis untuk  menghentikan perbuatan  salah  dan  tindakan  ini  dapat menguntungkan,  karena  menyimpan reputasi  perusahaan  (Miceli,  Near  dan Dworkin, 2008). Kebijakan pengungkapan internal  biasanya  mengidentif ikasi: tanggung  jawab  karyawan  untuk mengungkapkan  pengetahuan  mereka tentang  kesalahan  kepada  pihak  dalam
dapat  melakukan  pengungkapan jaminan perlindungan bagi karyawan yang mengungkapkan  kesalahan  (Teo  dan Caspersz, 2011).
Banyak karyawan yang mempertimbangkan  untuk  melaporkan tindakan tidak etis, karena mungkin akan menghadapi berbagai konsekuensi positif atau negatif sebagai akibat dari keputusan untuk whistleblowing (Shawver, whistleblower berharap untuk menghentikan perbuatan yang salah dalam organisasi, tindakannya dianggap sebagai pelanggaran  loyalitas  dan  komitmen (Larmer, 1992). Menurut Mesmer-Magnus dan Viswesvaran (2005), salah satu alasan organisasi  tidak  menerima  laporan kesalahan    karena  menantang    hirarki
melaporkan  kesalahan  akan  menerima risiko  pembalasan  seperti  dikeluarkan, isolasi,  pencemaran  nama  baik,  dan pengusiran  (Kaptein,  2011). Meskipun organisasi melihat whistleblower sebagai ancaman  terhadap  struktur  otoritas, kekompakan,  dan  citra  publik  organisasi (Keenan, 2002), mereka mulai menyadari bahwa whistleblower dapat  membantu organisasi  juga  (Keenan,  2002). Di  satu pihak,  organisasi  harus  melindungi whistleblower dari pembalasan, sementara di pihak  lain organisasi tidak mendorong whistleblowing, hal ini  karena organisasi menginginkan  situasi  yang  kondusif (Callahandan Collins, 1992).
Secara  umum, whistleblowing didefinisikan sebagai perilaku yang ditandai tidak hanya oleh niat tetapi juga oleh tindakan ketika  karyawan  dihadapkan  pada kesalahan  organisasi    (Bjorkelo  et  al.,
Whistleblower adalah orang di dalam organisasi  yang  berusaha  untuk memperbaiki kesalahan organisasi dengan meningkatkan kepedulian mereka di depan upaya  sebelumnya  gagal  untuk  men- dapatkan  solusi  dan  tindakan  perbaikan melalui saluran organisasi internal (Jubb, 2000).
Dalam  beberapa  tahun  terakhir, pengungkapan  rahasia  telah  dikaitkan dengan  audit  atau  akuntansi  (Jubb,
pada  tindakan  tidak  etis  didorong  untuk mengungkapkan  kesalahan  yang  terjadi pada  organisasi. Praktik  akuntansi  dan peran auditor telah banyak terlibat dalam banyak skandal korporasi (Liyanarachchi dan Adler,  2011). Beberapa  studi  telah berusaha untuk menjelaskan faktor-faktor yang  berkontribusi  mengapa  akuntan mungkin  memilih  atau  mungkin  tidak memilih untuk mengungkapkan kesalahan, termasuk barang-barang seperti locus  of control internal, locus of control eksternal, tingkat penalaran moral, pembalasan dan efek budaya (Shawyer dan Clements, 2008; Miceli dan Near, 1994).
Berbagai karakteristik demografi yang terkait  dengan  keputusan  untuk  terlibat dalam tindakan whistleblowing akan diteliti dalam  penelitian  ini.  Faktor  demografi akuntan  profesional  adalah  pengalaman kerja,  jenis  kelamin,  dan  usia.  Ketika akuntan  profesional  berkomitmen  untuk organisasi atau merasa lebih bertanggung jawab untuk organisasi, mereka mungkin khawatir  kehilangan  pekerjaan  mereka ketika mereka melaporkan kesalahan baik secara  internal dan eksternal.  Meskipun kode  etik  profesi  menyatakan  perlunya

## PENGARUH FAKTOR DEMOGRAFI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP NIAT WHISTLEBLOWING INTERNAL
anggota audit agar mempunyai integritas dan melaporkan kesalahan apapun, baik aktual dan mencurigakan, namun baru-baru ini skandal korporasi telah mempertanyakan kode  etik  profesional  dalam  mencegah skandal  tersebut  dalam  melindungi kepentingan  umum.  Kegagalan  untuk melayani  kepentingan  publik  mungkin karena  keengganan  staf  audit  untuk melaporkan kesalahan atau tindakan yang dipertanyakan. Hal ini disebabkan adanya kekurangan  dari  kode  etik  yang  tidak mendorong auditor melaporkan situasi yang mendukung dan hubungan auditor dengan klien yang unik.
Variabel yang diidentifikasi oleh Miceli dan Near (1992) adalah iklim yang berlaku dalam sebuah organisasi. Iklim organisasi memiliki kemampuan untuk mempengaruhi anggota organisasi  dalam  proses  pengambilan keputusan etis (Dillard dan Yuthas, 2002). Literatur  mengidentifikasi  dua  iklim organisasi rule-based dan principle based (Dillard  dan  Yuthas,  2002). Rule-based merupakan  iklim  yang  menekankan kesesuaian  dengan  aturan  dan  hukum, sedangkan principle-based merupakan iklim luas untuk merumuskan aturan yang dapat  dinterpretasi  dan  dikomunikasikan antar  anggota  organisasi  (Dillard  dan Yuthas,  2002).  Iklim  berbasis  prinsip menyampaikan kepada anggota perlunya prinsip-prinsip  umum  dalam  perumusan pertimbangan  profesional  (Dillard  dan Yuthas, 2002). Struktur otoritas organisasi berbasis aturan cenderung lebih birokratis daripada  organisasi  berdasarkan  prinsip (Dillard  dan  Yuthas,  2002)  sehingga whistleblowing menjadi kurang efektif (Miceli dan Near, 1992; Nearn dan Micelii, 1995; Weinstein, 1979). Perry (1992) menemukan bahwa organisasi yang birokratis jika diduga terdapat  kesalahan  yang  membutuhkan perubahan organisasi  kurang memungkin- kan  untuk  diselesaikan  daripada  isu-isu yang  membutuhkan  sedikit  perubahan.
Akibatnya, birokrasi organisasi merespon negatif whistleblowing karena whistleblowing merupakan tantangan bagi struktur otoritas, yang merupakan dasar dari birokrasi. Di sisi lain, dalam iklim berbasis prinsip, individu mempertahankan tanggung jawab dalam pelaksanaan perilaku etis mereka sendiri. Oleh karena itu, individu lebih cenderung untuk melakukan whistleblowing dalam iklim organisasi berbasis prinsip daripada iklim berbasis  aturan  karena  iklim  organisasi berbasis prinsip  lebih responsif terhadap whistleblowing dibandingkan  dengan organisasi berbasis aturan.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah tersebut di atas, maka tujuan penelitian ini adalah  untuk  mengevaluasi  perilaku whistleblowing akuntan profesional dalam kaitannya  dengan  faktor  demografi. Penelitian ini juga menguji pengaruh iklim organisasi principles based dan rule based terhadap  intensi  auditor  melakukan whistleblowing .

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN  HIPOTESIS
Whistleblowing dievaluasi  secara berbeda dalam literatur, sehingga definisi whistleblowing tidak  diterima  secara Whistleblowing biasanya didefinisikan sebagai kesalahan pelaporan kepada individu atau organisasi dan diyakini memiliki kekuatan untuk menghentikannya. Literatur memberikan bukti beberapa faktor yang  dapat  mempengaruhi  niat whistleblowing (Robinson  et  al., whistleblowing biasanya menggambarkan proses komunikasi, yang berfokus pada melaporkan tindakan yang berpotensi  ilegal  atau  tidak  benar terkait dengan  target  organisasi,  atau  agen bertindak  atas  nama  organisasi,  untuk kan whistleblowing sebagai  pelaporan sukarela dari tindakan ilegal atau tidak benar dalam  suatu  organisasi  kepada  pihak
berwenang  (MacNab  dan  Worthley, 2008).Pengungkapan rahasia merupakan tindakan  seorang  pria  atau  wanita  yang percaya  bahwa  kepentingan  umum menimpa kepentingan organisasi, seperti organisasi terlibat dalam kegiatan korupsi, ilegal, penipuan atau berbahaya (Teo dan Caspersz, 2011).
Pada  saat  tindakan whistleblowing terjadi, maka harus melibatkan setidaknya empat elemen (Dasgupta dan Kesharwani, 2010):
1) Orang  yang  meniup  peluit  atau whistleblower ;
2) Keluhan  atau  kesalahan  yang dilaporkan;
3) Organisasi  secara  umum  atau individu atau sekelompok orang yang bekerja di organisasi yang/ sedang melakukan perbuatan yang salah; dan
4) Pihak yang menerima keluhan dari kesalahan dari whistleblower.

## 1. Internal atau Eksternal

## Whistleblowing
Whistleblowing dalam  konteks  bisnis dapat diklasifikasikan sebagai internal atau eksternal  (Near  dan  Miceli,  1995). Whistleblowing internal adalah pelaporan kesalahan sumber dalam organisasi yang dapat membawa perubahan. Whistleblowing internal  terjadi  ketika    pelanggaran  yang dilaporkan kepada pihak dalam organisasi. Pihak  yang  menerima  laporan  termasuk dewan  direksi,  komite  audit,  CEO  atau penerima  keluhan  yang  ditunjuk  dalam organisasi  (Finn,  1995). Whistleblowing eksternal terjadi ketika penerima keluhan adalah  pihak-pihak  di  luar  organisasi, misalnya;  lembaga  penegak  hukum  dan regulator,  badan-badan  profesional,  dan kelompok-kelompok yang berkepentingan dan media (Near dan Miceli, 1995). Barnett (1992)  berpendapat  bahwa  kedua  jenis
whistleblowing tersebut  berbeda.  Baik whistleblowing internal  dan  eksternal memerlukan whistleblower untuk berperan aktif dalam melaporkan kesalahan (Miceli dan Near, 1992). Dalam kebanyakan kasus, proses ini melalui dua tahap, whistleblowing pertama  melaporkan  kesalahan  internal. Jika masalah ini tidak diselesaikan, maka ia dapat memutuskan untuk melaporkan hal tersebut  ke  eksternal.  Dalam  kasus  lain, whistleblower mungkin memutuskan untuk melaporkan  kesalahan  kepada  pihak eksternal dari awal. Hal ini mungkin terjadi jika whistleblower merasa bahwa masalah ini tidak selesai jika dilaporkan secara in- ternal,  dan  mungkin  satu-satunya  cara untuk  mendapatkan  respon  yang  tepat adalah  untuk  melaporkan  hal  tersebut kepada pihak eksternal. Menurut Near dan Miceli (1995), karakteristik kesalahan dan karakteristik organisasi berinteraksi untuk mempengaruhi penggunaan whistleblower ke pihak eksternal. Internal whistleblowing memungkinkan organisasi untuk mengatasi dan memperbaiki masalah sebelum mereka menjadi  lebih  buruk,  dan  selanjutnya mencegah skandal potensial  yang dapat mempermalukan  dan  berdampak  negatif terhadap  organisasi  (Barnett,  1992). Dengan  demikian,  penggunaan whistle- blowing internal dapat dianggap sebagai demonstrasi  loyalitas  dan  komitmen terhadap  organisasi  (Somers  dan  Casal, 1994).  Dari  pembahasan  di  atas,  maka hipotesis  pertama  dirumuskan  sebagai berikut:
H1 : Akuntan  kemungkinan  besar  akan melakukan whistleblowing secara inter- nal daripada eksternal.

## 2. Iklim Organisasi
Iklim  organisasi  memiliki  kemampuan untuk mempengaruhi anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan etis (Dillard  dan  Yuthas,  2002).  Literatur mengidentifikasi dua iklim organisasi, yaitu
rule-based dan principle based (Dillard dan Yuthas, 2002). Rule-based merupakan iklim yang  menekankan  kesesuaian  dengan aturan  dan  hukum,  sedangkan principle- based merupakan iklim luas merumuskan aturan  dapat  dinterpretasi  oleh  dan komunikasi  antar  anggota  organisasi (Dillard dan Yuthas, 2002). Iklim principle based menyampaikan  kepada  anggota perlunya  berikut  prinsip-prinsip  umum dalam  perumusan  pertimbangan profesional  (Dillard  dan  Yuthas,  2002). Struktur otoritas organisasi berbasis aturan cenderung  lebih  birokratis  daripada organisasi principle  based (Dillard  dan Yuthas,  2002),  sehingga whistleblowing menjadi  kurang  efektif  (Miceli  dan  Near, 1992; Nearn dan Micelii, 1995; Weinstein, 1979).  Perry (1992) menemukan bahwa organisasi  yang  birokratis,  lebih  kecil kemungkinan menyelesaikan isu-isu yang membutuhkan  perubahan  akibat  adanya kesalahan. Di sisi lain, dalam iklim berbasis prinsip, individu mempertahankan tanggung jawab  dalam  pelaksanaan  perilaku  etis mereka  sendiri. Oleh  karena itu,  individu lebih  cenderung  untuk  melakukan whistleblowing dalam  iklim  organisasi principle  based daripada  iklim  berbasis aturan  karena  iklim  organisasi principle based lebih  responsif  terhadap whistleblowing dibandingkan  dengan organisasi  berbasis  aturan.  Berdasarkan argumen  di  atas,  hipotesis  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
H2 : Akuntan  dalam  iklim  organisasi berbasis  aturan  akan  relatif  lebih rendah  melakukan whistleblowing dibandingkan individu yang berada di dalam iklim organisasi yang principle based.
3. Faktor Demografi
Whistleblowing merupakan proses yang kompleks  yang  melibatkan  faktor-faktor pribadi  dan  organisasi.  Penelitian  yang
signifikan  telah  menyelidiki  anteseden whistleblowing (Elias, 2008). Whistleblower dengan  lebih  banyak  pengalaman  dan penguasaan yang tinggi lebih mungkin untuk menjadi  sukses  membujuk  pelaku organisasi  untuk  menghentikan  tindakan yang tidak diinginkan (Mesmer-Magnus dan Viswesvaran, 2005):
H3 : Akuntan yang mempunyai pengalaman tinggi  akan  lebih  mungkin  untuk whistleblowing internal tentang tindakan yang tidak etis.
Beberapa  faktor demografi,  sifat-sifat individu termasuk gender dilaporkan terkait dengan  kemungkinan  meniup  peluit. Beberapa temuan researchs menyarankan bahwa ada kecenderungan laki-laki yang lebih tinggi untuk pengungkapan rahasia dibandingkan dengan wanita. Baru-baru ini, Sims dan Keenan (1998) menyampaikan hipotesis yang menunjukkan bahwa laki-laki lebih  besar  kecenderungannnya  untuk meniup peluit dibandingkan wanita (MacNab dan Worthley, 2008):
H4 : Akuntan laki-laki akan lebih mungkin untuk whistleblowing internal tentang tindakan tidak etis.
Pekerja yang lebih tua lebih aman dalam sistem nilai perusahaan daripada pekerja yang lebih muda. Oleh karena itu, mereka lebih  bersedia  untuk  membela  nilai-nilai seluruh proses whistleblowing (Chiu, 2003; Curtis  dan  Taylor,  2009). Di  sisi  lain, berdasarkan Zhang et al. (2008), orang yang lebih  muda  kurang  merasa  memiliki organisasi dan memiliki posisi yang lebih rendah, sehingga posisi akuntan yang lebih senior  akan  lebih  mungkin  untuk melaporkan kesalahan:
H5 : Akuntan  yang  lebih  tua  akan  lebih mungkin untuk whistleblowing tentang tindakan tidak etis daripada akuntan yang lebih muda.

## METODA  PENELITIAN Partisipan
Peserta  yang  dipilih  adalah  akuntan yang  bekerja  sebagai  pada  organisasi swasta  maupun  pemerintah.  Hal  ini memungkinkan  karena  mereka  biasa dijadikan  sebagai  obyek  riset.  Semua peserta  memiliki  pengalaman  audit  atau pernah  diaudit.  Sampel  terdiri  dari  40 perempuan  dan  38  laki-laki.  43,6%  dari peserta adalah berusia antara 31 dan 40
convinience  sampling, yang  merupakan metode yang dapat diterima untuk alasan kemudahan aksesibilitas peserta.  Sampel diambil dari auditor yang sedang mengikuti pelatihan. Tingkat respon kuesioner adalah 78  persen  (kuesioner  diberikan  dalam waktu  yang  terbatas).  Deskripsi  Statistik Variabel disajikan pada Tabel 1.

## Variabel Penelitian
Variabel independen dalam penelitian ini adalah  iklim  organisasi  dan  faktor demografi. Iklim organisasi terdiri dari iklim organisasi rule-based dan iklim organisasi principle-based. Variabel  iklim  organisasi meliputi perilaku yang adil dan etis, yaitu karyawan  harus  selalu  bertindak  sesuai dengan hukum dan harus selalu mengikuti aturan dan prosedur yang digariskan dalam manual  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) perusahaan. Menghormati  rekan, yaitu karyawan harus menahan diri dari perilaku diskriminatif seperti yang diidentifikasi oleh undang-undang  hukum  dan  perusahaan yang dalam panduan  SDM. Pendidikan berkelanjutan,  yaitu karyawan  harus melakukan  setidaknya  satu  kursus pendidikan berkelanjutan per tahun; Kursus diakui  adalah  tercantum  dalam  panduan
Tabel 1

## Deskripsi Statistik Variabel
Variabel Jumlah N=48 Persentase Mean WB Std Jenis Kelamin Perempuan 40 51,3 % 6,0000 2,10263 Laki-laki 38 48,7% 5,9286 2,52291 Umur Kurang dari 30 tahun 23 29,5 % 6,0000 2,04124 Lebih dari 30 – 40 tahun 34 43,6 % 5,8235 2,39280 Lebih dari 40 tahun 11 14,1 % 10,0000 Pengalaman Kurang dari 5 tahun 21 26,9 % 6,4545 2,11488 Antara 5 s/d 10 tahun 32 41,0 % 5,9063 2,50624 Lebih dari 10 tahun 25 32,1 % 5,2000 1,64317 Iklim Organisasi Rule Based 42 53,8% 6,1230 1,039 Principles Based 36 46,2% 7,2450 ,938 Penerima Laporan Internal 49 62,8% 6,0526 2,50497 Eksternal 29 37,2% 5,8966 2,25745 Sumber: Data primer yang diolah
SDM  perusahaan. Pakaian seragam, yaitu dress  code seperti  yang  didefinisikan manual SDM  perusahaan, dapat dikenakan pada  hari-hari  bahwa  karyawan  tidak bertemu  dengan  klien.  Ketika  karyawan bertemu dengan klien, pakaian bisnis for- mal harus dipakai. Responden diminta untuk menjawab dari skala 1 sampai dengan 5. Jika  jawaban  di  atas  rata-rata,  maka dikatogarikan  sebagai rule  based, sedangkan di bawah rata-rata dikatagorikan sebagai principles based . Faktor demografi dalam penelitian ini meliputi pengalaman kerja, jenis kelamin dan usia.
Kesalahan  yang  akan  dilaporkan melibatkan skenario tipe kecurangan terjadi karena melanggar GAAP dengan kesalahan klasifikasi beban  operasi dicatat  sebagai harga pokok penjualan. Jenis kecurangan ini penting karena kesalahan klasifikasi dapat menyesatkan  investor  dan  pengguna laporan keuangan lainnya. Dewan Standar Akuntansi Keuangan (FASB) dan Interna- tional Accounting Standards Board (IASB) disorot tentang klasifikasi yang tepat dari unsur laporan keuangan. Dengan demikian, setting kecurangan  laporan  keuangan merupakan keprihatinan yang tinggi bagi regulator  akuntansi  keuangan.  Untuk memperjelas kecurangan yang telah terjadi dalam  skenario  penelitian  ini,  secara eksplisit  menyatakan  bahwa  akuntan sengaja memanipulasi laporan keuangan yang tidak konsisten dengan yang terdapat dalam  prinsip  akuntansi  berlaku  umum (GAAP).
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah  keinginan  untuk  melakukan whistleblowing .  Peserta  diminta  untuk menjawab pertanyaan:
1) Apakah Anda melaporkan kekhawatiran Anda  untuk managing  partner perusahaan Anda?
2) Apakah rekan-rekan Anda, dalam situasi yang sama, melaporkan kekhawatiran
mereka kepada managing partner dari perusahaan mereka?
3) Apakah Anda melaporkan kekhawatiran Anda ke  direksi PT Klien?
Untuk semua pertanyaan, para peserta merespon  pada  skala  sepuluh  poin  dari “Pasti akan” (10) dan “Pasti tidak akan” (1). Pertanyaan  1  adalah  digunakan  untuk mengukur niat peserta untuk whistleblowing internal dalam perusahaan audit. Pertanyaan 2 dimasukkan untuk menguji bias keinginan sosial.  Pertanyaan  3  digunakan  untuk mengukur niat peserta untuk whistleblowing eksternal perusahaan audit.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Anova dan  t-test digunakan  untuk menentukan  perbedaan  antara  variabel menurut  faktor  demograf i.  Analisis reliabilitas  skala  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah Koefisiensi Cronbach sebesar  0,917   lebih  tinggi  dari  yang diterima umum 0,60 untuk dua kondisi iklim organisasi.  Sedangkan  uji  validiitas dilakukan dengan korelasi product moment yang  menghasilkan  semua  butir mempunyai koefisien korelasi di atas 0,60. Hasil statistik deskriptif, mean dan deviasi standar  untuk  variabel whistleblowing sebesar  5,25  dan  5,08.  Hasil  ini menunjukkan bahwa responden sebagian besar  memilih  alternatif  kemungkinan whistleblowing dalam skala 10 poin.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  akuntan lebih memilih untuk melaporkan secara in ternal  daripada  eksternal.  Hal  ini disebabkan mungkin karena sudah terdapat mekanisme  yang  jelas  dalam  kantor akuntan masing-masing responden.
Pada  hipotesis  2  menyatakan  bahwa iklim organisasi yang principle based akan lebih  tinggi  leakukan whistleblowing dibanding iklim organisasi yang rule based. Hasil  penelitian  menunjukkan    rata-rata

## PENGARUH FAKTOR DEMOGRAFI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP NIAT WHISTLEBLOWING INTERNAL
7,245 dibanding yang rule based sebesar 6,123 pada p-value = 0,62, signifikan pada = 0,10, sehingga H2 didukung.
Hipotesis  3  menyatakan  bahwa  jenis kelamin berpengaruh terhadap wishtleblowing. Hasil penelitian menunjukkan p-value 0,852 (pada   = 0,05), sehingga dapat dinyatakan bahwa  jenis  kelamin  tidak  berpengaruh terhadap whistleblowing . Dalam pengungkapan kecurangan dapat dilakukan baik oleh karyawan yang berjenis kelamin perempuan dan laki-laki, sehingga H3 tidak didukung.
Hipotesis 4 menyatakan  bahwa umur berpengaruh terhadap whistleblowing . Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  p-value sebesar 0,231 (pada   = 0,05), sehingga tidak  terdapat  perbedaan  umur  dalam mengungkap kecurangan. Karyawan yang lebih  muda  lebih  berani  mengungkap kecurangan dibandingkan yang lebih tua, akan tetapi perbedaannya tidak signifikan, sehingga H4 tidak didukung. Sedangkan untuk  hipotesis  5  menghasilkan  p-value yang signifikan sebesar 0,041 (pada   =
0,05), sehingga dapat dinyatakan bahwa tingkat  pengalaman  mempengaruhi whistleblowing . Auditor  yang mempunyai tingkat pengalaman yang tinggi mempunyai keberanian untuk melakukan whistleblowing , sehingga  H5  didukung.  Hasil  pengujian ANOVA disajikan pada tabel 2.

## PENUTUP

## Simpulan
Penelitian  ini  ditujukan  untuk mengidentifikasi  apakah  akuntan  akan cenderung melakukan whistleblowing inter- nal.  Pertanyaan  penelitian  adalah  untuk menentukan bahwa whistleblowing adalah fakta bagi akuntan ketika ada kesalahan serius  di  tempat  kerja  dan  menyelidiki perbedaan  antara  akuntan  tentang  niat pengungkapan  rahasia  menurut  variabel iklim  organisasi  dan  demografis. Whistleblowing internal ditemukan secara moderat  signifikan  ditentukan  oleh  iklim
organisasi yang mendukung pengungkapan kesalahan adalah penting.
Tabel 2

## Hasil Pengujian ANOVA
Dependent Variable:   Pengungkapan Kecurangan Source Type III Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Corrected Model 23,768 a 6 3,961 ,700 ,651 Intercept 340,817 1 340,817 60,192 ,000 JenisKelamin ,200 1 ,200 ,035 ,852 Umur 17,196 2 8,598 1,519 ,231 Pengalaman 6,234 2 3,117 ,551 ,041 Iklim ,173 1 ,173 ,031 ,062 Error 232,148 71 5,662 Total 1960,000 78 Corrected Total 255,917 77
a. R Squared = ,093 (Adjusted R Squared = -,040)
Temuan  tentang  perbedaan  perilaku whistleblowing akuntan dalam hal demografi karakteristik  (umur,  jenis  kelamin  dan pengalaman)    menunjukkan  tidak  ada perbedaan  yang  signifikan  dengan pengecualian  variabel  pengalaman. Beberapa  studi  menunjukkan  bahwa whistleblowing adalah positif terkait untuk jenis kelamin laki-laki sedangkan yang lain melaporkan  hubungan  positif  antara whistleblowing dengan  jenis  kelamin Kebanyakan  penelitian melaporkan bahwa pria lebih mungkin untuk melakukan whistleblowing daripada
laki lebih tegas atau lebih bermoral karena mereka tidak takut pembalasan dari wanita (Regh  et  al.,  2008). Penelitian  ini mendukung  penelitian  yang  menyatakan bahwa  tidak  ada  hubungan  antara  jenis kelamin dengan whistleblowing (Vader et al., whistleblowing dan karakteristik demografi menarik perhatian pada fakta bahwa perilaku pengungkapan rahasia  oleh  akuntan  menjadi  penting, meskipun karakteriktik demografi mereka terdapat kemiripan.

## Rekomendasi dan keterbatasan
Temuan  penelitian ini  dapat  dijadikan pertimbangan bagi   direksi  atau manajer yang sadar akan pentingnya whistleblowing
di organisasi untuk mendorong karyawan untuk melaporkan kesalahan internal. Jika karyawan melaporkan kesalahan  di luar organisasi, reputasi perusahaan mungkin akan rusak. Masalah etika tersebut harus diselesaikan  dalam  konteks  organisasi. Pendidikan akuntansi juga merupakan isu penting untuk membuat akuntan menyadari perilaku whistleblowing karena  mereka mungkin menemukan beberapa kesalahan dalam  organisasinya.  Prosedur  harus dirancang  dan  disosialisasikan  pada akuntan  sebagai  bagian  dari  budaya organisasi,  sehingga  akuntan  tahu bagaimana mereka akan berperilaku dan apa  sanksi  yang  akan  diterima,  ketika mereka menyaksikan perilaku yang tidak etis di organisasi.
Hasil penelitian ini mempunyai beberapa adalah  rendahnya  tingkat  respon  yang dicapai  dalam  proses  pengumpulan
whistleblowing mungkin akan menghasilkan respon yang tinggi, jika digunakan skenario yang berbeda. Hal yang perlu ditambahkan adalah  beberapa  pertanyaan  terbuka tentang  pandangan  akuntan  pada whistleblowing juga harus diuji dan dikembangkan dalam sampel  yang  berbeda  sehingga  akan memiliki hasil yang lebih handal dan valid.

## PENGARUH FAKTOR DEMOGRAFI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP NIAT WHISTLEBLOWING INTERNAL

## DAFTAR PUSTAKA
Barnett, T (1992), “A Preliminary Investigation of The Relationship Between Selected Organizational  Characteristics  and External Whistle-blowing by Employees”,
Journal of Business Ethics 11, pp. 949- 959.
Bjorkelo, B., Einarsen, S. and Matthiesen,
S.B.  (2010),  “Predicting  Proactive Behaviour at Work: Exploring The Role
of  Personality As An Antecedent  of Whistleblowing Behaviour”, Journal of Occupational  and  Organizational Psychology , Vol. 83 No. 2, pp. 371-394.
Callahan,  E.S.  and  Collins,  J.W.  (1992),
“Employee Attitudes Toward
W istleblowing:  Management  and Public Policy Implications”, Journal of Business Ethics , Vol. 11, pp. 939-948.
Chiu, R.K. (2003), “Ethical Judgment and Whistleblowing Intention:  Examining The  Moderating  Role  of  Locus  of Control”, Journal of Business Ethics , Vol. 43, pp. 65-74.
Courtemanche, G. (1988), “The Ethics of Whistle-blowing”, The Internal Auditor , Vol. 45, pp. 36-42.
Curtis,  M.B.  and  Taylor,  E.Z.  (2009), “ Whistleblowing in Public Accounting: Influence  of  Identity  Disclosure, Situational  Context,  and  Personal Characteristics”, Accounting  and Public Interest , Vol. 9, pp. 191-220.
Dasgupta, S. and Kesharwani, A. (2010), “ Whistleblowing : A Survey of Literature”, The IUP Journal of Corporate Gover- nance , Vol. 9 No. 4, pp. 57-70.
De  Maria,  W.  (1994), Unshielding  the Shadow  Culture:  Queensland Whistleblower Study , Result Release One,  University  of  Queensland, Brisbane.
Dillard, J. F., and K. Yuthas (2002), “Ethical Audit Decisions: A Structuration Perspective”,
Journal  of  Business  Ethics 36  (1/2), 49-64.
Elias, R. (2008), “Auditing Students’ Professional Co mm it m e n t   a n d   A n t ic ipa t o ry Socialization and Their Relationship to Whistleblowing” , Managerial Auditing Journal, Vol. 23 No. 3, pp. 191-220.
Finn,  D.  W.  (1995),  “Ethical  Decision Making in Organizations: An Employee- Organization Whistle-blowing Model”,
Research  on  Accounting  Ethics 1,
293-315.
Jubb,  P.B.  (2000),  “Auditors  As Whistleblowers”, Internal  Journal  of Auditing , Vol. 153, p. 167.
Kaptein, M. (2011), “From Inaction to External Whistleblowing : The Influence of The Ethical  Culture  of  Organizations  o n Eemployee  Responses  to  Observed
Wrongdoing”, Journal of Business Ethics , Vol. 98, pp. 513-530.
Keil, M., Tiwana, A., Sainsbury, R. and Sneha, S.  (2010),  “Toward  a  Theory  of W histleblowing Intentions: A Benefit-to- cost   Dif f ere nt ia l  P e rsp ective”, Decision Sciences , Vol. 41 No. 4, pp.
787-812.
Keenan,  J.P.  (2002),  “ Whistleblowing :  A Study  of  Managerial  Differences”, Employee Responsibilities and Rights Journal, Vol. 14 No. 1, pp. 17-32.
Larmer, R.A. (1992), “ Whistleblowing and Employee Loyalty”, Journal of Business Ethics , Vol. 11 No. 2, pp. 125-128.
Liyanarachchi, G.A. and Adler, R. (2011), “Accountants’ Whistle-blowing Intentions: The  Impact  of  Retaliation, Age,  and Gender”, Australian Accounting Review , Vol. 167, p. 182.
MacNab,  B.R.  and  Worthley,  R.  (2008), “Self-efficacy  As  An  Interpersonal Predictor for Internal W histleblowing : A  US  and  Canada  Examination”, Journal of Business Ethics, Vol. 79, pp. 407-421.
Mesmer-Magnus, J.R. and Viswesvaran, C. (2005), “ Whistleblowing in Organizations: An  Examination  of  Correlates  of W histleblowing Intentions, Actions and Retaliation”, Journal  of  Business Ethics , Vol. 62, pp. 277-297.
Miceli,  M.P.  and  Near,  J.P.  (1994), “ W histleb low ing :   Re a pin g   Th e Benefits”, The Academy of Management Executive , August, pp. 65-73.
Miceli,  M.P.,Near,  J.P.  and  Dworkin,T.M.
(2008), Whistleblowing in Organizations, Routledge, London.
Near,  J.  P.,  and  M.  P.  Miceli  (1985), “Characteristics  of  Organizational Climate and Perceived Wrongdoing Associated  with  W histle-blowing Decisions”, Personnel Psychology 38, 525-544.
Near, J. P., and M. P. Miceli (1992), “ Blowing the Whistle:  The Organizational  and Legal Implications for Companies and Employees”, New  York:  Lexington Books.
Near, J. P., and M. P. Miceli (1995), “Effective W h ist le-b lo win g ”, A ca d emy  o f Management Review 20 (3), 679-709.
Park, H., Rehg, M. and Lee, D. (2005), “The Influence  on  Confucian  Ethics  and Collectivism  on  W histleblowing Iintentions: A Study of South Korean Public Employees”, Journal of Business Ethics , Vol. 58, pp. 387-403.
Park, H., Blenkinsopp, J., Oktem, M.K. and Omurgonulsen,  U.  (2008),  “Cultural Orientation  and  Attitudes  Toward Different Forms of Whistleblowing : A Comparison of South Korea, Turkey, and  The  UK”, Journal  of  Business Ethics , Vol. 82, pp. 929-939.
Perry, J. L. (1992), “The Consequences of Speaking Out: Processes of Hostility and Issue Resolution Involving Federal Whistleblowers”, Academy of Manage- ment Best Paper Proceedings 52.
Qusqas, F. and Kleiner, B.H. (2001), “The Difficulties of Whistleblowers Finding Employment”, Management Research News , Vol. 24 Nos 3/4, pp. 97-100.
Read,  W.J.  and  Rama,  D.V.  (2003), “Whistle-blowing to Internal Auditors”, Managerial Auditing Journal , Vol. 18
No. 5, pp. 354-362.
Regh,  M.T.,  Miceli,  M.P.,  Near,  J.P.  and Scotter, J.R. (2008), “Antecedents and Outcomes  of  Retaliation  Against W histleblowers:  Gender  Differences and Power Relationships”, Organization Science , Vol. 19 No. 2, pp. 221-240.
Robinson, S.N., Robertson, J.C. and Curtis, M.B. (2011), “The Effects of Contextual and Wrongdoing Attributes on Orga-
nizational Employees’ Whistle-blowing Intentions Following Fraud”, Journal of Business Ethics , Vol. 106, pp. 213-227.
Shawver,  T.  (2008),  “What  Accounting Students Think About Whistleblowing , Management”, Accounting Quarterly , Vol. 9 No. 4, pp. 33-41.
Shawyer,  T.  and  Clements,  L.H.  (2008), “ Whistleblowing : Factors That Contribute to Management Accountants Reporting Questionionable Dilemmas”, Management Accounting Quarterly , Vol. 9 No. 2, pp.
26-38.
Sims, R.L. and Keenan, J.P. (1998), “Predictors of External Whistleblowing : Organiza- tional and Interpersonal Variables”, Journal of Business Ethics , Vol. 17 No. 4, pp. 411-421.
Somers,  M.  J.  and  J.  C.  Casal:  1994, “Organizational  Commitment  and W histle-blowing:  A  Test  of   The Reformer and The Organization Man Hypothesis”, Group  &  Organization Management 19 (3), 270-84.
Teo, H. and Caspersz, D. (2011), “Dissenting Discourse: Eexploring Alternatives to The W histleblowing /Silence Dichotomy”, Journal of Business Ethics , Vol. 104, pp. 237-249.
Vandekerckhove, W. and Lewis, D. (2012), “The Content of W histleblowing Proce- dures: A Critical Review of Recent Official Guideliness”, Journal  of  Business Ethics , Vol. 108, pp. 253-264.
Zhang, J., Chiu, R. and Wei, L. (2008), “Decision Making Process of Internal W histleblowing Behavior  in  China: Empirical Evidence and Implications”, Journal of Business Ethics , Vol. 88, pp. 25-41.

## PENGARUH FAKTOR DEMOGRAFI DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP NIAT