## BINA GENERASI ; JURNAL KESEHATAN

## BINA GENERASI ; JURNAL KESEHATAN
EDISI 13 VOLUME (2) 2022 p - ISSN : 1979-150X ; e- ISSN: 2621-2919
Website : https://ejurnal.biges.ac.id/index.php/kesehatan/
Email : lppmbiges@gmail.com

## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI CAPAIAN KINERJA KADER SURVEILANS BERBASIS MASYARAKAT DI  WILAYAH KERJA
PUSKESMAS PANCANA KABUPATEN BARRU

## Nursakiah
Pascasarjana Kesehatan Masyarakat Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Tamalatea Makassar kiahfathir@yahoo.co.id

## ABSTRACT
Performance  is  a  description  of  the  level  of  achievement  of  the implementation  of  an  activity  program  or  policy  in  realizing  the  goals, objectives,  vision  and  mission  of  the  organization  as  outlined  through strategic planning. The general purpose of this study was to determine the factors that influence motivation on the performance of Community Based Surveillance cadres in the work area of the Pancana Health Center, Barru Regency.  This  type  of  research  is  cross-sectional  with  an  analytical approach,  the  sample  is  36  surveillance  cadres , The  results  showed  that there  was  no  effect  between  knowledge  p=3.429,  compensation  p=0.077, leadership  p=3.009  on  the  performance of  community-based  surveillance cadres  in  the  work  area  of  the  Pancana  Public  Health  Center  in  Barru Regency  in  2021.  There  was  an  influence  between  experience  p=0.000, attitude p=0.037 , motivation p = 0.000 on the performance of community- based surveillance cadres in the work area of the Pancana Health Center in Barru Regency in 2021. The multivariate results  of the most influential variables  are  experience  and  compensation  on  the  performance  of community-based  surveillance  cadres  in  the  work  area  of  the  Pancana Health Center in Barru Regency.
Sugestion: The new Puskesmas and District Health Office need to refresh information and update data regarding surveillance cadres who are active in case finding.

## PENDAHULUAN
Berdasarkan  Undang  Undang  Nomor  36 Tahun 2009 tentang Kesehatan bahwa Pemerintah  dan  pemerintah  Daerah  dapat melaksanakan  surveilans  terhadap  penyakit menular  dan  tidak  menular  di  daerahnya. Kemudian  ditegaskan  lagi  dalam  Peraturan Presiden  Nomor  72  Tahun  2012  Tentang
Sistem  Kesehatan  Nasional  agar  pengelolaan kesehatan  baik  di  pusat  maupun  di  masing- masing  daerah  dilakukan  secara  berjenjang dengan  memperhatikan  otonomi  daerah  dan otonomi  fungsional  di  bidang  kesehatan. Otonomi  fungsional  dimaksudkan  mengacu pada  kemampuan  dan  ketersediaan  sumber
Keywords :
Surveillance  Cadre
Performance, Knowledge,
Experience, Attitude,
Motivation,
Compensation,  and Leadership
Bibliography :
39 (2000-2021).

## BINA GENERASI ; JURNAL KESEHATAN
EDISI 13 VOLUME (2) 2022 p- ISSN : 1979-150X ; e- ISSN: 2621-2919
daya  di  bidang  kesehatan  masing-masing daerah. Hal ini menegaskan bahwa penyelenggaraan  Surveilans  Kesehatan  harus dilaksanakan  di  setiap  Fasilitas  Pelayanan Kesehatan,  instansi  kesehatan  mulai  dari tingkat  kabupaten/kota,  propinsi  dan  instansi kesehatan  di  tingkat  pusat.  (PP  No.72 Tahun2012).
Dalam  rangka  meningkatkan  kemampuan pengelolaan  data  dan  informasi  kesehatan, diperlukan sistem Surveilans Kesehatan secara nasional  agar  tersedia  data  dan  informasi secara  teratur,  berkesinambungan,  serta  valid yang  bertujuan  sebagai  bagian  dari  proses pengambilan keputusan dalam upaya kesehatan,  baik  lokal  maupun  nasional,  serta memberikan  kontribusi  terhadap  komitmen global.  Dalam  hal  ini,  fungsi  dasar  dari Surveilans  Kesehatan  tidak  hanya  untuk kewaspadaan  dini  terhadap  penyakit  yang berpotensi  terjadinya  Kejadian  Luar  Biasa (KLB),  akan  tetapi  juga  sebagai  dasar perencanaan  dan  pengambilan  keputusan program  kesehatan  jangka  menengah  dan jangka panjang. Untuk itu, hendaknya pelaksanaan  Surveilans  Kesehatan  mencakup seluruh  pelaksanaan  program  di  bidang kesehatan  yang  membutuhkan  pengamatan terus menerus, analisis dan diseminasi informasi.  Hal  ini  sejalan  dengan  kebutuhan data  dan  informasi  yang  terpercaya  dan mempunyai  aspek  kekinian  atau  kebaruan, (Permenkes No. 45 Tahun 2014).
Surveilans  Kesehatan  diartikan  sebagai kegiatan pengamatan yang sistematis dan terus menerus  (berkesinambungan)  terhadap  data dan  informasi  tentang  kejadian  penyakit  atau masalah  kesehatan  (wabah)  dan  kondisi  yang mempengaruhi  terjadinya  peningkatan  dan penularan  penyakit  atau  masalah  kesehatan untuk  memperoleh  dan  memberikan  informasi guna mengarah pada tindakan penanggulangan masalah  kesehatan  tersebut  secara  efektif  dan efisien.  Pada  intinya  Surveilans  Kesehatan dilaksanakan supaya bisa memberikan tindakan penanggulangan secara dini yanglebih  efektif  dan  efisien  melalui  proses kegiatan  pengumpulan  data,  pengolahan  data, analisis  data,  dan  diseminasi  kepada  pihak- pihak  terkait  yang  terdampak,  (Permenkes, 2014).
Target dari pelaksanaan Surveilans Kesehatan  adalah  harus  mampu  memberikan gambaran  epidemiologi  masalah  kesehatan, antara  lain;  komponen  pejamu,  agen  penyakit,
dan  lingkungan  yang  tepat  berdasarkan dimensi waktu, tempat dan orang. Karakteristik  pejamu  yang  tepat,  agen  sumber penyakit,  dan  lingkungan  sosial  masyarakat memilikiperanan  penting  dalam  menentukan metode  pencegahan  dan  penanggulangan  bila kemudian  terjadi  gangguan  keseimbangan kondisi (suasana) yang menyebabkan timbulknya gejala sakit.
Salah  satu  bentuk  surveilans  adalah Community  Based  Surveillance (Surveilans Berbasis  Masyarakat).  Surveilans  berbasis masyarakat merupakan upaya kesehatan untuk melakukan  penemuan  kasus  atau  masalah kesehatan  yang  dilakukan  oleh  masyarakat (kader) yang kemudian diupayakan pemecahan masalah  oleh  masyarakat  dan  didukung  oleh petugas kesehatan. Kegiatan CBS ini merupakan salah satu pola kemandirian bidang kesehatan yang ditanamkan kepada masyarakat. (Buku CBSTerpadu,2019).
Surveilans  berbasis  masyarakat  adalah kegiatan  yang  dilakukan  secara  terus  menerus (berkelanjutan) oleh masyarakat (kader) berupa pengamatan atau pemantauan
langsung, kemudian melaporkan dan memberikan informasi kepada petugas kesehatan  (tim)  mengenai  kondisi  kesehatan masyarakat  atau  penyakit,  serta  faktor  risiko penyakit  yang  ada  di  masyarakat  dan lingkungan  untuk  kemandirian  melalui  upaya- upaya pencegahan dan penanggulangan. Surveilans berbasis masyarakat ini dilaksanakan dalam rangka menerapkan sistem kewaspadaan dini terhadap ancaman munculnya atau berkembangnya suatu penyakit atau masalah kesehatan di masyarakatdaerahnya. Dengan demikian kegiatan surveilans berbasis masyarakat mempunyai  prinsi:  (a)  Pemberdayaan,  yaitu masyarakat yang dilatih kemudian diberdayakan untuk melakukan
pengamatan/pemantauan  secara  terus  menerus terhadap  masalah  kesehatan  yang  ada  di masyarakat  sekitar  tempat  tinggalnya,  (b) Kemandirian.  Maksudnya  bahwa  masyarakat mengupayakan adanya pencegahan dan penanggulangan secara mandiri (jika mampu)terhadap  ancaman  penyakit  dalam masyarakat  itu  sendiri.  Bila  tidak  agar  segera melaporkan  pada  bagian  pelayanan  kesehatan. Berdasarkan  prinsip  tersebut,  terdapat  kata pemberdayaan,  artinya  masyarakat  atau  kader kesehatan  yang  bertindak  sebagai  petugas surveilans. Surveilans penyakit  di tingkat desa

## BINA GENERASI ; JURNAL KESEHATAN
EDISI 13 VOLUME (2) 2022 p- ISSN : 1979-150X ; e- ISSN: 2621-2919
dilaksanakan  oleh  kelompok  kerja  surveilans tingkat desa.
Aktivitas  pemantauan  tidak  hanya  sebatas penyakit  saja,  tetapi  juga  dilakukan  terhadap faktor  risiko  munculnya  suatu  penyakit  lama atau  baru.  Pengamatan  dan  pemantauan  suatu penyakit  di  suatu  desa  ada  kemungkinan berbeda  jenisnya  dengan  pemantauan  dan pengamatan  di  desa  lain.  Hal  ini  sangat tergantung  dari  kondisi  penyakit  yang  sering terjadi  dan  menjadi  ancaman  di  masing- masing desa (CBS, 2019).
Dengan  demikian  bahwa  motivasi  adalah dorongan  yang  membuat  seseorang  atau sekelompok  orang  untuk  melakukan  sesuatu. Maka  dari  itu,  motivasi  merupakan  hal  yang berperan penting dalam meningkatkan aktivitas  kerja  pegawai  guna  mencapai  hasil kerja  yang  optimal,  pegawai  yang  mempunyai motivasi tinggi akan berusaha dengan maksimal  menyelesaikan  setiap  pekerjaan yang  ditugaskan  kepadanya.  Artinya  bahwa seseorang  atau  sekelompok  orang  melakukan sesuatu  dipengaruhi  oleh  sesuatu.  Demikian halnya  pencapaian  kinerja  dipengaruhi  oleh berbagai  hal.  Amstrong  dan  Baron  (Wibowo, 2011:300)  mengatakan  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  adalah:  (1)  Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan ( skill ) , kemampuan, kepercayaan diri,  motivasi  dan  komitmen  yang  dimiliki oleh setiap individu, (2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan,  semangat,  arahan  dan  dukungan yanng  diberikan  manajer  dan  teamleader,  (3) Faktor  tim,  meliputi:  kualitas  dukungan  dan semangat  yang  diberikan  oleh  rekan  dalam satu  tim,  kepercayaan  terhadap  sesama anggota  tim,  kekompakan  dan  keeratan anggota  tim,  (4)  Faktor  sistem,  meliputi: sistem  kerja,  fasilitas  kerja  atau  infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi  dan  kultur  kinerja  organisasi,  (5) Faktor  kontekstual  (situasional),  meilputi: tekanan  dan  perubahan  lingkungan  eksternal dan internal.
Dari  aspek  tersebut  terlihat  bahwa  kinerja memiliki  kaitan  dengan  motivasi.  Kebutuhan dan  keinginan  setiap  anggota  organisasi berbeda-  beda.  Hal  ini  karena  setiap  anggota suatu  organisasi  adalah  unit  secara  biologis maupun  psikologis  yang  berkembang  atas dasar  proses  belajar  dan  kebutuhan  yang berbeda.
Motivasi  secara  individu  terlihat  jika pegawai  yang  tidak  memiliki  motivasi  kerja dalam  melakukan  pekerjaannya  akan  sulit untuk  bekerja  dengan  baik dan  tidak bertanggungjawab  meskipun  pegawai  tersebut memiliki  kemampuan  operasional  yang  baik. Akibat  dari rendahnya  motivasi  kerja  pegawai akan  mengakibatkan  tujuan  organisasi  tidak tercapai (kinerja buruk).
Terkait dengan  capaian kinerja  kader Community    Based Surveillance di  wilayah  kerja  Puskesmas Pancana  Kabupaten  Barru  sedang  dalam masalah,  hal  ini  terlihat  dari  tugas  dan tanggung jawabnya sebagai kader sering sekali terabaikan bahkan terlupan,yakni tugas sebagai  kader  CBS  yang  wajib  melaporkan perkembangan  kegiatan  CBS  di  wilayah  kerja masing-masing  tidak  terlaksana  dengan  baik, misalnya pada  pada  tahun  2020 dari 36 kader pada  5  desa  dalam  lingkungan  wilayah  kerja Puskesmas  Pancana  hanya  bulan  Desember 2020  yang  semua  kader      melaporkan kegiatan  tepat  waktu  Berdasarkan  data pelaksanaan  pelaporan  selama  tahun  2020 yang  di  sampikan  oleh  kader  CBS    dalam wilayah  kerja  Puskesmas  Pancana  terdapat 11bulan        kecuali  Desember    yangterjadi keterlambatan  pelaporan  dengan  kuantitas keterlambatan  mencapai  40  %  dari  seluruh kader  (36  kader).  Selanjutnya  mengenai kinerja  kader  CBS  akan  disajikan  pada  data pada bulan September (2020) sebagai pelaporan paling banyak terlambat.
Berdasarkan  data  laporan  di  Puskesmas Pancana  terdapat  dari  36kader    CBS    pada    5 desa    dalam    lingkungan    wilayah    kerja Puskesmas Pancana terdapat 19 kader (52,7%) yang  melaporkan  kegiatannya  tidak  tepat waktu  atau  melewati  tanggal  5  pada  bulan berikutnya,  dan  merata  terjadi  pada  semua desa,  yakni;  6  orang  dari  Desa  Pancana, masing-  masing  3  orang  dari  Desa  Cirowali, PaoPao  dan  Lalabata,  serta  4  orang  dari  Desa Lasitae.
Berangkat  dari  dua  data  valid  tersebut  di atas  yaitu  data  pelaporan  bulanan  secara akumulatif  dan  data  perorangan  yang  juga disajikan secara akumulatif  dapat ditarik suatu kesimpulan  sementara  bahwa  telah  terjadi permasalahan  pada  motivasi  kerja  kader surveilans  pada  lingkungan  kerja  wilayah Puskesmas  Pancana,  sebab  tidak  melaporkan kegiatannya  sesuai  tangggal  (1-5)  yang ditetapkan, dan disetujui oleh petugas

## BINA GENERASI ; JURNAL KESEHATAN
EDISI 13 VOLUME (2) 2022 p- ISSN : 1979-150X ; e- ISSN: 2621-2919
tersebut.  Maka  dari  itu  saya  tertarik  untuk melakukan  penelitian  dengan  judul:  “Faktor- faktor  yang  mempengaruhi  capaian  kinerja kader  Surveilans  Berbasis  Masyarakat  di wilayah  kerja  Puskesmas  Pancana  Kabupaten Barru Tahun 2021”.

## METODE Jenis Penelitian
Jenis  penelitian cross-sectional dengan pendekatan analitik, karena penelitian ini ingin menggambarkan faktor-faktor yang mempengaruhi capaian kinerja kader surveilans.  Metode  penelitian  yang  digunakan untuk  mendapatkan  keterangan-keterangan yang  berhubungan  dengan  faktor-faktor  yang mempengaruhi capaian kinerja kader Surveilans di Puskesmas Pancana.
Lokasi Dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian dilaksanakan di wilayah kerja Puskesmas
Pancana Kabupaten Barru tahun 2021.
Waktu  penelitian  ini  diawali  dengan menyusun  rencana  penelitian  atau  proposal penelitian  pada  Februari  2021  dan  seminar proposal  pada  Maret  2021,  selanjutnya penelitian di lokasi pada April dan Mei 2021 dan penyusunan hasil penelitian dan seminar hasil penelitian pada agustus 2021.

## Populasi Dan Sampel
Populasi  yang  menjadi  objek  penelitian ini adalah kader surveilans yang mendapatkan tugas sebagai survelains kesehatan pada Puskesmas
Pancana
Kabupaten Barru, yaitu sejumlah 36 orang. Sampel  yang  diambil  adalah  seluruh populasi yang ditugaskan di wilayah kerja di Puskesmas Pancana sebanyak 36 responden. Penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh  karena  semua  populasi  dijadikan sampel (Sugiyono, 2001:61).

## Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan  Observasi,    Penyebaran  kuesioner, Wawancara,  dan  Telaah  dokumen  yaitu dengan  mengumpulkan  dan  mengolah  data yang  ada  di  Puskesmas  Pancana  yang berkaitan dan diperlukan dalam penelitian ini.

## Pengolahan dan Analisis Data
Pengolahan  data  merupakan  bagian  dari rangkaian  kegiatan  yang  dilakukan  setelah pengumpulan data. Kemudian untuk pengolahan data dipergunakan bantuan program  computer.  Mengingat  susunan  data dalam  penulisan  kuesioner,    maka  jawaban setiap  pertanyaan  disajikan  dalam  bentuk gradasi,  dari  sangat  positif  sampai  sangat negatif  dengan  menggunakan  skala  Likers. Data  yang  telah  dikumpulkan  akan  dilakukan analisis statistik dengan menggunakan Analisis univariat, Analisis bivariat dengan Uji statistik yang  digunakan  adalah  Chi  Square  dengan nilai signifikan (0.05) dan Analisis  multivariat dengan  menggunakan  uji  Statistik Regresi logistic berganda.

## HASIL PENELITIAN
Analisis Univariat
Tabel 4.1 Distrsibusi Karakteristik Responden Di Wialayah Kerja Puskesmas Pancana Kabupaten Barru Karakteristik Responden n % Umur Responden 31-35 Tahun 20 55.6 36-40 Tahun 16 44.5 Pendidikan SD 3 8.3 SMP 22 61.1 SMA 9 25.6 Perguruan tinggi 2 25.6 pendidikan Ibu rumah tangga 25 69.4

## BINA GENERASI ; JURNAL KESEHATAN
EDISI 13 VOLUME (2) 2022
p- ISSN : 1979-150X ; e- ISSN: 2621-2919 guru 1 2.8 penjahit 6 16.7 pedagang 4 11.2 Status perkawinan kawin 33 91.7 Belum kawin 3 8.3 jumlah 36 100.0 Hasil  tabel  4.1  menunjukkan bahwa distribusi karakteristik responden  yang  paling  tinngi  berumur 31-35  tahun  sebanyak  20  responden (55.6%)    Sedangkan  yang  paling rendah berumur 36-40 tahun sebanyak 16 responden (44.4%). Distribusi karakteristik pendidikan yang paling tinggi berpendidikan  SMP  sebanyak  22 responden (61.1%), berpendidikan SMP  sebanyak  sedangka  yang  paling rendah berpendidikan perguruan tinggi sebanyak 2 responden (25.6%). Distribusi karakteristik
pekerjaan    yang  tertinggi  kategori  ibu rumah  tangga  sebanyak  25  responden (69.4%)  dan  yang  paling  rendah kategori  guru  sebanyak  1  responden (2.8%).
Distribusi  Karakteristik  status perkawinan  yang  tertinggi  kategori kawin sebanyak 33 responden (91.7%) dan  yang  kategori  belum  kawin sebanyak 3 responden (8.3%).
Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Pengetahuan Di Wilayah Kerja Puskesmas Pancana Kabupaten Barru Tahun 2021
Pengetahuan n % Cukup Kurang 28 8 77,8 22.2 Sumber : Data Primer 2021 Dari hasil tabel 4.2 menunjukkan bahwa distribusi variabel penelitian kategori pengetahuan tertinggi yaitu pengetahuan  yang  cukup  sebanyak  28 responden (77.8%), sedangkan kategori  terendah  pengetahuan  yang kurang sebanyak 8 responden (22.2%).
Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pengalaman Di Wilayah Kerja Puskesmas Pancana Kabupaten Barru Tahun 2021
Pengalaman n % Baru < 2 Tahun Lama > 2 Tahun 16 20 44.4 55.6 Sumber : Data Primer 2021 Dari  hasil  tabel  4.3  distribusi variabel kategori tertinggi yaitu pengalama (masa kerja) yang lama > 2 tahun sebanyak 20 responden (55.6%),
sedangkan  kategori  terendah  yaitu pengalaman  (masa  kerja  )  baru  <  2 tahun sebanyak 16 responden (44.4%).
Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan SIkap

## BINA GENERASI ; JURNAL KESEHATAN
EDISI 13 VOLUME (2) 2022
p- ISSN : 1979-150X ; e- ISSN: 2621-2919
Di Wilayah Kerja Puskesmas Pancana Kabupaten Barru Tahun 2021
Sikap n % Positif Negatif 19 17 52.8 47.2 Sumber : Data Primer 2021. Dari  hasil  tabel  4.4  distribusi variabel  kategori  tertinggi  yaitu  sikap yang  positif  sebanyak  19  responden (52.8%)  sedangkan  yang  terendah yaitu  sikap  yang  negatif  sebanyak    17 responden (47.2%). Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Di Wilayah Kerja Puskesmas Pancana Kabupaten Barru Tahun 2021 Motvasi n % Tinggi Rendah 20 16 55.6 44.4 Sumber : Data Primer 2021. Dari  hasil  tabel  4.5  distribusi variabel kategori tertinggi yaitu motivasi  yang  tinggi  sebanyak  20 responden  (55.6%)  sedangkan  yang terendah  yaitu  motivasi  yang  rendah sebanyak 16 responden (44.4%) Tabel 4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Kompensasi Di Wilayah Kerja Puskesmas Pancana Kabupaten Barru Tahun 2021 Kompensasi n % Cukup Kurang 31 5 36.1 13.9 Sumber : Data Primer 2021 Dari  hasil  tabel  4.6  distribusi variabel kategori tertinggi yaitu kompensasi  yang  cukup  sebanyak  31 responden  (36.1%)  sedangkan  yang terendah yaitu kompensasi yang kurang sebanyak  5 responden (13.9%)
Tabel 4.7 Distribusi Responden Berdasarkan Kepemimpinan Di Wilayah Kerja
Puskesmas Pancana Kabupaten Barru Tahun 2021 Kepemimpinan n % Cukup Baik Kurang Baik 19 17 52.9 47.2 Sumber : Data Primer 2021 Dari  hasil  tabel  4.7  distribusi variabel kategori tertinggi yaitu
kepemimpinan yang cukup baik sebanyak 19 responden (52.9%)
sedangkan yang terendah yaitu
kepemimpinan  yang  kurang  baik sebanyak  17 responden (47.2%)
Tabel 4.7 Distribusi Responden Berdasarkan Capaian Kinerja Kader Surveilans Di

## BINA GENERASI ; JURNAL KESEHATAN
EDISI 13 VOLUME (2) 2022 p- ISSN : 1979-150X ; e- ISSN: 2621-2919
Wilayah Kerja Puskesmas Pancana Kabupaten Barru Tahun 2021 Kepemimpinan n % Baik Kurang Baik 27 9 75.0 25.0 Sumber : Data Primer 2021 Dari  hasil  tabel  4.7  distribusi variabel kategori tertinggi yaitu capaian  kinerja  kader  surveilans  yang baik    sebanyak  27  responden  (75.0%) sedangkan yang terendah yaitu capaian kinerja  kader  surveilans  yang  kurang baik sebanyak  9 responden (25.0%).

## Analisis Bivariat
Tabel 4.8 Pengaruh Pengetahuan Terhadap Capaian Kinerja Kader Surveilans
Berbasis Masyarakat Di Wilayah Kerja Puskesmas Pancana Kabupaten Barru Tahun 2021. Pengetahuan Capaian Kinerja Kader Total P Value Baik Kurang Baik n % n % n % Cukup Kurang Jumlah 19 8 27 52.8 22.2 75.0 9 0 9 25.0 0 25.0 28 8 36 77.8 22.2 100.0 3.429
Sumber : Data Primer 2021.
Dari  hasil  tabel.4.8  menunjukkan bahwa  dari  28  sampel  yang  berpengetahuan cukup sebanyak 19 responden (52.8%) capaian kinerja  kader  baik  dan  capaian  kinerja  kader yang  kurang  baik  sebanyak  9  responden (25.0%),  sedangkan  dari  8  sampel  yang berpengetahuan  kurang  sebanyak  8  responden (22.2%)  capaian  kinerja  kader  baik  dan
capaian  kinerja  kader  yang  kurang  baik sebanyak 0 orang (0%).
Hasil analisis uji statistik Chi-Square mendapatkan  hasil  nilai p= (3.249)  >  0,05,  hal ini  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh antara  pengetahuan  terhadap  capaian  kinerja kader surveilans
Tabel 4.9 Pengaruh Pengalaman Terhadap Capaian Kinerja Kader Surveilans Berbasis Masyarakat Di Wilayah Kerja Puskesmas Pancana Kabupaten Barru Tahun
2021. Pengalaman Capaian Kinerja Kader Total P Value Baik Kurang Baik n % n % n % Baru < 2 tahun Lama > 2 tahun Jumlah 12 15 27 33.3 41.7 75.0 4 5 9 11.1 55.6 25.0 16 20 36 44.4 55.6 100.0 0.000 Sumber : Data Primer 2021 Dari hasil tabel.4.9 menunjukkan  bahwa  dari  16  sampel yang  pengalaman  masih  baru  <  2 tahun sebanyak 12 responden
(33.3%)  capaian  kinerja  kader  baik dan  capaian  kinerja  kader  yang kurang  baik  sebanyak  4  responden
(11.1%),  sedangkan  dari  20  sampel yang  pengalaman  sudah  lama  >  2 tahun sebanyak 15 responden (41.7%)  capaian  kinerja  kader  baik dan  capaian  kinerja  kader  yang

## BINA GENERASI ; JURNAL KESEHATAN
EDISI 13 VOLUME (2) 2022 p- ISSN : 1979-150X ; e- ISSN: 2621-2919
kurang  baik  sebanyak  5  orang (55.6%).
Hasil  analisis  uji  statistik Chi-
Square mendapatkan  hasil  nilai p= (0.000)  <  0,05,  hal  ini  menunjukkan ada  pengaruh  antara  pengalaman terhadap capaian kinerja kader surveilans
Tabel 4.10 Pengaruh Sikap Terhadap Capaian Kinerja Kader Surveilans Berbasis Masyarakat  Di Wilayah Kerja Puskesmas Pancana Kabupaten Barru Tahun 2021.
Sikap Capaian Kinerja Kader Total P Value Baik Kurang Baik n % n % n % Positif Negatif Jumlah 14 13 27 38.9 36.1 75.0 5 4 9 13.9 11.1 25.0 19 17 36 52.8 47.2 100.0 0.037 Sumber : Data Primer 2021 Dari hasil tabel.4.10 menunjukkan  bahwa  dari  19  sampel yang  sikap  positif  sebanyak  14 responden  (38.9%)  capaian  kinerja kader baik  dan capaian kinerja kader yang  kurang  baik  sebanyak  4 responden  (13.9%),  sedangkan  dari 17  sampel  yang  sikap  negatif sebanyak  13  responden  (36.1%)
capaian  kinerja  kader  baik  dan capaian  kinerja  kader  yang  kurang baik sebanyak 4 responden (11.1%).
Hasil  analisis  uji  statistik Chi- Square mendapatkan  hasil  nilai p= (0.037)  <  0,05,  hal  ini  menunjukkan ada  pengaruh  antara  sikap  terhadap capaian  kinerja  kader  surveilans
Tabel 4.11 Pengaruh Motivasi Terhadap Capaian Kinerja Kader Surveilans Berbasis Masyarakat  Di Wilayah Kerja Puskesmas Pancana Kabupaten Barru Tahun 2021.
Motivasi Capaian Kinerja Kader Total P Value Baik Kurang Baik n % n % n % Tinggi Rendah Jumlah 15 12 27 41.7 33.3 75.0 5 4 9 13.9 11.1 25.0 20 16 36 55.6 44.4 100.0 0.000 Sumber : Data Primer 2021. Dari hasil tabel.4.11 menunjukkan  bahwa  dari  20  sampel yang  motivasi  yang  tinggi  sebanyak 15 responden (41.7%) capaian kinerja  kader  baik  dan  yang  capaian kinerja  kader  yang  kurang  baik sebanyak  5  responden  (13.9%), sedangkan  dari  16  sampel  yang motivasi  yang  rendah  sebanyak  12 responden  (33.3%)  capaian  kinerja
kader baik dan  yang  capaian kinerja kader  yang  kurang  baik  sebanyak  4 responden (11.1%).
Hasil  analisis  uji  statistik Chi- Square mendapatkan  hasil  nilai p= (0.000)  <  0,05,  hal  ini  menunjukkan ada pengaruh antara motivasi terhadap capaian kinerja kader surveilans
Tabel 4.12 Pengaruh Kompensasi Terhadap Capaian Kinerja Kader Surveilans Berbasis Masyarakat  Di Wilayah Kerja Puskesmas Pancana Kabupaten Barru Tahun 2021.

## BINA GENERASI ; JURNAL KESEHATAN
p- ISSN : 1979-150X ; e- ISSN: 2621-2919
Kompensasi Capaian Kinerja Kader Total P Value Baik Kurang Baik n % n % n % Cukup Kurang Jumlah 23 4 27 63.9 11.1 75.0 8 1 9 22.2 2.8 25.0 31 5 36 86.1 13.9 100.0 0.077 Sumber : Data Primer 2021 Dari hasil tabel.4.12 menunjukkan  bahwa  dari  31  sampel yang kompensasi yang cukup
sebanyak 23 responden (63.9%) capaian  kinerja  kader  baik  dan  yang capaian  kinerja  kader  yang  kurang baik  sebanyak  8  responden  (22.2%), sedangkan dari 5 sampel yang kompensasi  yang  kurang  sebanyak  4 responden  (11.1%)  capaian  kinerja
kader  baik  dan  yang    capaian  kinerja kader  yang  kurang  baik  sebanyak  1 responden (2.8%).
Hasil  analisis  uji  statistik Chi- Square mendapatkan  hasil  nilai p= (0.077)  >  0,05,  hal  ini  menunjukkan tidak ada pengaruh antara kompensasi  terhadap  capaian  kinerja kader surveilans Tabel 4.13 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Capaian Kinerja Kader Surveilans Berbasis Masyarakat  Di Wilayah Kerja Puskesmas Pancana Kabupaten Barru Tahun 2021. Kepemimpinan Capaian Kinerja Kader Total P Value Baik Kurang Baik n % n % n % Baik Kurang Baik Jumlah 12 15 27 33.3 41.7 75.0 7 2 9 19.4 5.6 25.0 19 17 36 52.8 47.2 100.0 3.009 Sumber : Data Primer 2021 Dari hasil tabel.4.13 menunjukkan  bahwa  dari  19  sampel yang kepemimpinan yang baik sebanyak  12  responden  (33.3%) capaian  kinerja  kader  baik  dan  yang capaian  kinerja  kader  yang  kurang baik  sebanyak  7  responden  (19.4%),
sedangkan  dari  17  sampel  yang kepemimpinan  yang  kurang  baik sebanyak  15  responden  (41.7%)
capaian  kinerja  kader  baik  dan  yang capaian  kinerja  kader  yang  kurang baik sebanyak 2 responden (5.6%).
Hasil analisis uji statistik Chi- Square mendapatkan  hasil  nilai p= (3.009)  >  0,05,  hal  ini  menunjukkan tidak ada pengaruh antara kompensasi  terhadap  capaian  kinerja
kader surveilans

## Analisis Multivariat
Pada analisis multivariat ini dilakukan uji regresi logistik ganda untuk semua variabel independen  yang  merupakan  kandidat.  Variabel  kandidat  adalah  variabel  independen  yang memilki  nilai  p  hasil  uji  korelasi  dengan  variabel  dependen  (capaian  kinerja  Kader Surveilans)  <0,25.  Hasil  seleksi  terhadap  kandidat  variabel  independen  yang  akan diikutsertakan dalam analisis regresi logistik ganda adalah sebagai berikut.
Tabel 4.14 Nilai Probabilitas ( p Value ) Hasil Seleksi Kandidat Varibel untuk
Uji Regresi Logistik Ganda Variabel Independen Nilai p

## BINA GENERASI ; JURNAL KESEHATAN
EDISI 13 VOLUME (2) 2022 p- ISSN : 1979-150X ; e- ISSN: 2621-2919
 Pengalaman
 Sikap
 Motivasi  Kompensasi 0,000 0,037 0,000 0.077 Sumber : Data Primer 2021 Tabel 4.14 menunjukkan bahwa variabel  independen  yang  di  uji korelasisemua termasuk dalam variabel kandidat yaitu variabel pengelaman,  sikap,  motivasi,  dan Kompensasi (p<0,25).
Setelah  diperoleh  variabel  independen  yang  memenuhi  syarat  (p<  0,25),  maka dilanjutkan  dengan  melakukan  analisis  multivariat  menggunakan  uji  regresi  logistik  ganda dengan mengeluarkan variabel yang memiliki nilai p tidak signifikan (p > 0,05) dimulai dari yang  nilai  p  tertinggi  (dimulai  dari  model  pertama  dan  seterusnya),  sampai  akhirnya didapatkan  model  yang  memenuhi  signifikan  model  dan  signifikan  parsial.  Dibawah  ini pemodelan multivariat sebagai berikut :
Tabel 4.15 Hasil Analisis Regresi Logistik Ganda Faktor yang Memengaruhi Capaian Kinerja Kader Surveilans Berbasis Masyarakat Di Wilayah
Kerja  Puskesmas Pancana Kabupaten Barru Variabel P Value Exp(B) Or 95% Ci For Exp (B) Lower upper Model pertama pengalaman 043 0.198 124 0.705 sikap .869 1.139 .242 5.357 Motivasi .987 .987 .209 4.662 kompetensi .008 0.455 .039 0.704 Constant .260 Sumber : Data Primer 2021. Tabel  4.15  memperlihatkan bahwa semua variabel kandidat signifikan  (p  value<0,05).  Setelah tahapan  seleksi  variabel  kandidat, sekarang  terlihat  bahwa  variabel  yang signifikan (p value<0,05) yaitu pengaruh  pengalaman  dengan  p  0,043
dan  kompensasi  dengan  p  0,008.  Jadi dapat  disimpulkan  bahwa  capaian kinerja  kader  surveilans  di  wilayah kerja  puskesmas  pancana  kabupaten barru paling  dipengaruhi  oleh  variabel pengaruh pengalaman dan kompensasi

## PEMBAHASAN

## Pengaruh  Pengetahuan  Terhadap  Capaian Kinerja Kader Surveilans
Pengetahuan  yang  dimaksud  dalam penelitian  ini  adalah  kemampuan  responden untuk  menjawab  pertanyaan  mengenai  tugas dan  tataklasa  sebagai  petugas  kader  surveilans di desa.
Hasil  analisis  uji  statistik Chi-Square mendapatkan hasil nilai p= (3.249) > 0,05, hal ini  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  pengaruh antara  pengetahuan  terhadap  capaian  kinerja kader surveilans.
Pengetahuan  kader  sangatlah  penting bagi kader  agar mampu menjalankan tugasnya sebagai  kader surveilans,  mengetahui penyakit dan  gejala-gejala  penyakit  kepada  masyarakat atau  memberikan  eduksi  kepada  masyarakat tentang  penyakit  yang  menular  dan  tidak menular. Dengan tingginya pemahaman seorang kader dapat mengoptimalkan kinerjanya  sebagai  kader  surveilans,  mampu memhami  penyakit-penyakit  yang  mereka temua  dan  bisa  menginput  dan  melaporkan  ke pimpinan.

## BINA GENERASI ; JURNAL KESEHATAN
EDISI 13 VOLUME (2) 2022 p- ISSN : 1979-150X ; e- ISSN: 2621-2919
Penelitian  ini  sejalan  yang  dilakukan oleh  Rinayati  et,al  (2020)  Tidak  terdapat gambaran antara pengetahuan terhadap kinerja kader kesehatan.
Sementara  penelitian  ini  tidak  sejalan yang  dlakukan  oleh  Raissa,  R,  P,  (2020) terdapat  hubungan  antara  pengetahuan  dengan kinerja  kader  dalam  penemuan  kasus  TB  di Kabupaten  Jember  (p=0,011).  Serupa  juga yang dilakukan oleh Hilda, Irianti et, al (2015) terdapat  hubungan  pengetahuan  terhadap kinerja  kader  posyandu  di  wilayah  kerja puskesmas tambarangan (p=0,004).
Salah  satu  cara  untuk  merubah  perilaku adalah  dengan  memberikan  informasi  untuk meningkatkan  pengetahuan  sehingga  timbul kesadaran  dan  kemauan  yang  pada  akhirnya orang akan berperilaku sesuai dengan pengetahuannya  tersebut  (Notoatmodjo  2003). Menurut  Sahlan  (2003),  apabila  tingkat pengetahuan tinggi maka seseorang akan lebih kritis  dalam  menghadapi  berbagai  masalah, dimana  pengetahuan  ini  diperoleh  baik  secara formal  maupun  informal.  Untuk  mendapatkan pengetahuan yang baik, seorang kader sebaiknya  selalu  mendapatkan  bimbingan  dari tenaga kesehatan (Rinayati, et, al 2020).
Pengetahuan  kader  kesehatan  yang  baik penting  dan  bermanfaat  bagi  pelaksanaan program kesehatan di wilayah kerja puskeamas  pancana  kabupaten  barru,  dengan pengetahuan  yang  baik  akan  memungkinkan kader  kesehatan  dapat  memahami  fenomena dan  memecahkan  suatu  masalah  dalam meningkatkan kesehatan di tempatnya. Menurut Notoatmodjo tindakan yang dilakukan  berdasarkan  pengetahuan  yang  baik akan  lebih  awet  bertahan  daripada  tindakan yang dilakukan tidak berdasarkan pengetahuan.(Notoatmodjo  2012).  Pendidikan merupakan  faktor  utama  yang  mempengaruhi pengetahuan  penderita  hipertensi,  tingginya pendidikan  seseorang  maka  pengetahuan  akan semakin  membaik,  sehingga  hal  tersebut resiko  pada  meningkatnya  pontensi  diri  untuk menjaga, memelihara dan meningkatkan kesehatanya. Namun tingkat pendidikan rendah  tidak  menutup  kemungkinan  untuk seseorang tersebut mengakses berbagai informasi dari media umum yang ada.
Pengaruh  Pengalaman  Terhadap  Capaian Kinerja Kader Surveilans
Hasil  analisis  uji  statistik Chi-Square mendapatkan hasil nilai p= (0.000) < 0,05, hal ini menunjukkan ada pengaruh antara pengalaman  terhadap  capaian  kinerja  kader surveilans.
Penelitian  ini  sejalan  yang  dilakukan oleh  Fikriyah,  A,  N,  2018)  Hasil  uji  regresi logistik  didapatkan  bahwa  pengalaman  kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja petugas  pelayanan  promotif  dan  preventif  di Puskesmas  Kartini  Kecamatan  Siantar  Barat Kota  Pematangsiantar  dengan  probabilitas sebesar 0,042<0,05.
pengalaman kerja mempengaruhi kinerja  petugas  pelayanan  promotif  dan preventif  dikarenakan  Pengalaman  Kerja  yang dimiliki  merupakan  suatu  pengetahuan  yang sangat besar pengaruhnya terhadap penyampaian  materi  ataupun  tujuan-tujuan dari  program  kader  surveilans  sehingga masyarakat  dapat  mengerti  akan  pentingnya kesehatan,  dan  para  petugas  juga  dapat mengurangi  kesalahan-kesalahan  yang  terjadi sehingga  semua  program  yang  ada  di pelayanan kesehatan di masyarakat tersampaikan. Namun dengan demikian bahwa pengalaman  kerja  menjadi  hal  yang  penting bagi  kader  surveilans,  hal  tersebut  karena kader  yang  memiliki  pengalaman  kerja  yang baik  akan  merasa  lebih  mudah  menjalankan tugasnya  saat  bekerja.  Sedangkan  kurangnya pengalaman  kerja  dari  para  petugas  dapat berdampak bagi berjalannya program-program sehingga  tugas  yang  seharusnya  dapat  ditarget selesai menjadi tidak cepat terselesaikan.
Temuan  ini  mendukung  teori  yang menyatakan  banyaknya  pengalaman  maka kemungkinan untuk  mewujudkan  kinerja yang baik  dan  sebaliknya  bila  tidak  cukup berpengalaman  dalam  melaksanakan  tugasnya seseorang akan besar kemungkinan mengalami kegagalan Karyawan dengan pengalaman kerja akan  lebih  mudah  melaksanakan  pekerjaan, dibandingkan dengan karyawan lama dan baru tidaklah bisa disamakan.

## Pengaruh Sikap Terhadap Capaian Kinerja Kader Surveilans
Hasil  analisis  uji  statistik Chi-Square mendapatkan hasil nilai p= (0.037) < 0,05, hal ini  menunjukkan  ada  pengaruh  antara  sikap terhadap capaian kinerja kader surveilans.
Teori  Azwar  (2007)  menyatakan  bahwa sikap  merupakan  perasaan  terhadap  sesuatu yang diimplementasikan dalam bentuk

## BINA GENERASI ; JURNAL KESEHATAN
EDISI 13 VOLUME (2) 2022 p- ISSN : 1979-150X ; e- ISSN: 2621-2919
dukungan  positif  (favourable)  dan  tidak mendukung/negative  (unfavourable).  Temuan- temuan  tersebut  sesuai  dengan  pendapat Notoatmodjo,  (2007),  sikap  merupakan  reaksi tertutup  seseorang  terhadap  stimulus  atau objek.  Sikap  tersusun  dari  berbagai  tingkatan, yaitu  menerima,  merespon,  menghargai  dan bertanggung  jawab.  Adapun  Green  (2005) menjelaskan  bahwa  perubahan  perilaku  dapat terjadi  dari  faktor  predisposisi  dimana  salah satu  faktor  predisposisi  tersebut  adalah  sikap seseorang.
Sikap  merupakan  determinan  perilaku sebab yang berkaitan dengan persepsi, kepribadian dan motivasi. Sebuah sikap adalah perasaan  positif  atau  negatif  atau  keadaan mental  yang  selalu  disiapkan,  dipelajari,  dan diatur  melalui  pengalaman  yang  memberikan pengaruh  khusus  pada  respon  seseorang terhadap  orang,  obyek-obyek  dan  keadaan (Gibson et al, 2008:144).
Penelitian  ini  sejalan  yang  dilakukan oleh  Heru,  SUpriyatno,  (2017)  Hasil  uji Chi square diperoleh p value =0,027 yang menunjukkan  ada  hubungan  usia  dengan kinerja  kader  Posyandu  lansia  di  Kecamatan Sukoharjo  Kabupaten  Pringsewu.  Begitupun penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hilda,  Iriyanti, et,  al,  (2015)  terdapat  hubungan  antara  sikap dengan  kinerja  kader  posyandu  di  puskesmas tambarangan.
Sikap  kader  dalam  hal  ini  kader  lebih banyak bersikap positif dibandingkan negatif.Dalam  hal  ini  kader  banyak  bersikap positif dikarenakan mereka melakukan pencacatan kegiatan petugas surveilans, membantu petugas kesehatan dalam melaksanakan  pelayanan  kesehatan  yang dimasyarakat  dan  pelaksanaan  sesuai  sasaran dan  prosedur.  Namun  beda  halnya  dengan kader  yang  bersikap  negatif  dikarenakan kurang  kesadaran  kader  untuk  mengajak sasaran  penemua  kasus  untuk  bersedia  datang ke  posyandu,  tidak  memperhatikan  keluhan yang disampaikan sasaran penemuan kasus,
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja kader Surveilans
Hasil  analisis  uji  statistik Chi-Square mendapatkan hasil nilai p= (0.000) < 0,05, hal ini menunjukkan ada pengaruh antara motivasi terhadap capaian kinerja kader surveilans.
Berdasarkan hasil penelitian dan pendapat yang  dikemukakan  maka  dapat  dilihat  adanya keterkaitan  antara  motivasi  dengan  kinerja
kader  surveilans  dalam  penemuan  kasus  . Rendahnya motivasi dari kader akan berdampak  pada  rendahnya  kader  dalam kegiatan  penemuan  kasus  penyakit.  Oleh karena itu peneliti berasumsi bahwa pemberian motivasi  yang  cukup  kepada  kader  surveilans akan  memengaruhi  pelaksanaan  tanggung jawab  yang  dibebankan  dalam  pelaksanaan kegiatan yang diberikan.
Motif  atau  motivasi  berasal  dari  kata latin movere yang berarti dorongan dari dalam diri  manusia  untuk  bertindak  atau  berperilaku. Para  ahli  manajemen  sepakat  bahwa  motivasi adalah  serangkaian  upaya  untuk  memengaruhi tingkah  laku  orang  lain  dengan  mengetahui terlebih  dahulu  tentang  apa  yang  membuat seorang  bergerak.  Seseorang  bergerak  karena dua  sebab  yaitu  kemampuan (ability) dan motivasi. Kemampuan dipengaruhi oleh kebiasaan  yang  diperoleh  dari  pengalaman, pendidikan,  pelatihan,  dan  dari  gerak  refleks secara  biologis  dan  psikologis  menjadi  kodrat manusia.
Motif  sering  kali  diartikan  dengan istilah  dorongan.  Dorongan  atau  tenaga tersebut  merupakan  gerak  jiwa  dan  jasmani untuk  berbuat.  Jadi  motif  tersebut  merupakan suatu driving  force yang  menggerakkan manusia  untuk  bertingkah  laku,  dan  di  dalam perbuatannya  itu  mempunyai  tujuan  tertentu (Fitri, 2008). Menurut Moenir (2006) motivasi adalah  rangsangan  dari  luar  dalam  bentuk benda atau bukan benda yang dapat menumbuhkan  dorongan  pada  orang  untuk memiliki, menikmati, menguasai, atau mencapai  benda/bukan  benda  tersebut  (Intan,
P, T, 2018)
Penelitian ini sejalan yang dilakukan oleh Heru,  Sipriyatno  (2017)  Hasil  uji Chi square diperoleh p  value =0,027  berarti  ada hubungan  motivasi  dengan  kinerja  kader Posyandu  lansia  di  Kecamatan  Sukoharjo Kabupaten  Pringsewu.  Penelitian  serupa  yang dilakukan  oleh  Desiana  (2021)  Berdasarkan hasil  penelitian  menunjukkan  ada  hubungan yang bermakna antara motivasi dengan kinerja kader dalam kegiatan Posyandu Balita di Desa Seremban  Jaya  Kecamatan  Rimba  Melintang dengan p value = 0,001 < α = 0,05.
Motivasi  ini  sangat  penting  membentuk karakter kerja dan perilaku yang dilaksanaakan atas  motif-motif  tertentu.  Dalam  hukum Maslow  tentang  motiasi  selalu  dikaitkan dengan  kebutuhan  individu  baik  secara fisiologis  maupun  psikologis  yang  pada

## BINA GENERASI ; JURNAL KESEHATAN
EDISI 13 VOLUME (2) 2022 p- ISSN : 1979-150X ; e- ISSN: 2621-2919
intinya  apa  yang  dilakukan  dapat  memenuhi kebutuhannya.  Hal  ini  sejalan  dengan  teori (Ilyas,  1999)  dan  (Gibson  1988),  yang menerangkan  bahwa  motivasi  adalah  kesiapan khusus  seseorang  untuk  melakukan  atau melanjutkan serangkaian aktivitas yang ditujukan  untuk  mencapai  beberapa  sasaran yang telah ditetapkan.

## Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Kader Surveilans
Hasil  analisis  uji  statistik Chi-Square mendapatkan hasil nilai p= (0.077) > 0,05, hal ini  menunjukkan  tidak  ada  pengaruh  antara kompensasi  terhadap  capaian  kinerja  kader surveilans.
Dari  hasil  observasi,  peneliti  peneliti mengamati  bahwa  pemberian  kompensasi (reward) akan mempengaruhi kader surveilans dalam  meningkatkan  kinerja  kader  dalam kegiatan penemuan kasus penyakit di masyarakat. Hasil penelitian ini juga menunjukkan  bahwa  pemberian  kompensasi (reward) masih  ada  yang  menyatakan  kurang yang  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja dari kader dalam kegiatan pebdataan penemuan kasus.
Menurut  Nitisemito  (2001)  imbalan merupakan  kompensasi  yang  diterimanya  atas jasa  yang  diberikan kepada  organisasi. Masalah imbalan dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi Penelitian ini tidak sejalan yang dilakukan  oleh  Desiana,  et,  al  (2021) Berdasarkan hasil penelitian  menunjukkan ada hubungan  yang  bermakna  antara  pemberian kompensasi  dengan  kinerja  kader  dalam kegiatan  Posyandu  Balita  di  Desa  Seremban Jaya  Kecamatan  Rimba  Melintang  dengan p value =  0,004  <  α  =  0,05.  Serupa  juga penelitian yang dilakukan oleh Heru,
Supriyatno (2017) Hasil uji Chi square diperoleh p  value =0,020  berarti  ada hubungan imbalan dengan kinerjakader Posyandu  lansia  di  Kecamatan  Sukoharjo Kabupaten Pringsewu.
Menurut  Robbin  (2005)  gaji,  kompensasi atau  imbalan  selain  berfungsi  memenuhi kebutuhan  pokok  juga  dimaksudkan  untuk menjadi  daya  dorong  agar  dapat  bekerja dengan  penuh  semangat.  Tidak  ada  satu organisasi  pun  yang  dapat  memberikan kekuatan  baru  kepada  tenaga  kerjanya  atau meningkatkan produktivitas, jika tidak
memiliki  sistem  kompensasi  yang  realitis  dan gaji  bila  digunakan  dengan  benar  akan memotivasi pegawai.
Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Kader Surveilans Hasil  analisis  uji  statistik Chi-Square mendapatkan hasil nilai p= (3.009) > 0,05, hal ini  menunjukkan  tidak  ada  pengaruh  antara kompensasi  terhadap  capaian  kinerja  kader surveilans.
Pimpinan memberikan arahan, kemampuan  untuk  memecahkan  masalah, kemampuan berkoordinasi internal dan eksternal,  menerima  pendapat  bawahan,  serta berdiskusi dan membuat terobosan baru dalam melaksanakan  tugas.  Hasil  penelitian  juga diperoleh bahwa kepemimpinan yang dijalankan di lingkungan kader adalah kepemimpinan demokratis hal tersebut dikarenakan pemecahan masalah dan pengambilan  keputusan  melibatkan  seluruh kader.
Penelitian ini tak sejalan yang dilakukan oleh  Heru,  Supriyatno  (2017)  Hasil  uji Chi square diperoleh p  value =0,008  berarti  ada hubungan kepemimpinan dengan kinerja kader Posyandu  lansia  di  Kecamatan  Sukoharjo Kabupaten  Pringsewu.  Serupa  juga  yang dilakukan  oleh  Raissa,  R,P  (2020)  terdapat hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja  kader  dalam  penemuan  kasus TB  paru di Kabupaten Jember. Dengan nilai p= 0.027, Kepemimpinan  merupajan  kemampuan yang  dimiliki  seseorang  untuk  mempengaruhi kegiatan-kegiatan  orang  lain  atau  kelompok agar bersedia bekerja secara efektif dan efisien (Kartono et al, 2008:36).
Menurut
Thoha (2012) gaya
kepemimpinan  adalah  gaya  norma  perilaku yang ditujukan seseorang atau yang digunakan seseorang pada saat tersebut mencoba mempengaruhi  perilaku  orang  lain.  Adapun pendekatan yang digunakan tentang kepemimpinan,  yakni  kita  memusatkan  pada apa  yang  dilakukan  oleh  pemimpin  tersebut dalam hal ini gayanya. Dalam hal mempersoalkan gayagaya kepemimpinan, hendaknya jangan beranggapan bahwa seorang individu  dapat  atau  harus  mempeltahankan gaya yang konsisten didalam semua aktivitasnya .

## KESIMPULAN DAN SARAN

## BINA GENERASI ; JURNAL KESEHATAN
EDISI 13 VOLUME (2) 2022 p- ISSN : 1979-150X ; e- ISSN: 2621-2919
Pengalaman (masa kerja) merupakan faktor pengaruh  terhadap  capaian  kinerja  kader surveilans  berbasis  masyarakat  di  wialayah kerja  puskemas  pancana  kabupaten  barru tanun  2021.  Dimana  diperoleh  nilai  p  value  = 0,000  (p<0,05). Sikap  merupakan  faktor pengaruh  terhadap  capaian  kinerja  kader surveilans  berbasis  masyarakat  di  wialayah kerja  puskemas  pancana  kabupaten  barru tanun  2021.  Dimana  diperoleh  nilai  p  value  = 0,037 (p<0,05). Motivasi  merupakan  faktor pengaruh  terhadap  capaian  kinerja  kader surveilans  berbasis  masyarakat  di  wialayah kerja  puskemas  pancana  kabupaten  barru tanun  2021,  dimana  diperoleh  nilai  p  value 0,000  (p<0,05). Faktor  yang  paling  dominan yang  mempengaruhi  capaian  kinerja  kader surveilans  melalui uji  multivariat yaitu pengalama  dengan  p  value  =  0.043  (p<0,05). dan  kompensasi  dengan  p  value  =  0.008 (p<0,05).
Puskesmas  dan  Dinas  Kesehatan Kabupaten barru perlu  meningkatkan  motivasi kader  dengan  cara  memberikan  kompensasi berupa  insentif  kepada  kader  yang  telah melakukan  penemuan  kasus  penyakit  agar kader dapat meningkatkan kinerjanya.
Kerjasama  lintas  sektor  ataupun  LSM  juga perlu ditingkatkan guna mendapatkan tambahan  anggaran  yang  dapat  diberikan kepada  kader  sebagai  hasil  dari  kinerja  kader. Perlunya pihak puskesmas mengadakan pertemuan  baik  formal  maupu  nonformal. Pertemuan  formal  dapat  berupa  pertemuan monitoring  evaluasi  di  akhir  bulan  untuk menilai  kinerja  kader surveilans  dalam penemuan  kasus  penyakit  di  masing-  masing wilayah  kerja  pusesmas,  sehingga  kendala- kendala  yang  ada  di  lapangan  yang  dialami oleh  kader  menemukan  solusi  penyelesaian. Sedangkan pertemuan nonformal dapat berupa kegiatan outbound ataupun  kumpul  bersama antar  kader  secara  rutin  untuk  meningkatkan keeratan  antara  kader,  keluarga  kader  dan petugas  surveilans  sehingga  kedepannya  lebih memudahkan  dalam  hal  komunikasi  dan koordinasi serta mendapatkan dukungan keluarga penuh kepada kader.
Desiana,  Apriza, &  Erlinawati,  (2021)  Faktor- Faktor  Yang  Mem[engaruhi  KInerja Kader  Posyandu  Balita  Desa  Seremban Jaya  Kecamatan  RImban  Melintang, Jurnal Ilmiah Ilmu kesehatan Vol. 1 No. 1 Februari, 2021.
Dharma,  Surya.  (2012). Manajemen  Kinerja, Falsafah  Teori  dan  Penerapannya . Jakarta: Raja Grafindo Edisi Revisi. Fikriyah,  Arfina,  N,  (2018)  Faktor-Faktor Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Petugas Pelayanan  Promotif  Dan  Preventif  Di
Puskesmas Kartini Kecamatan Siantarbarat Kota Pematangsiantar, Program Studi S1 Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara. Hilda, Iriyanti, Norsita, A, & Retno, S, (2015) Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan  Kinerja  Kader  Posyandu  Balita Di Wilayah Kerja Puskesmas
Tambarangan  Kabupaten  Tapin, Jurnal Dinamika Kesehatan Vol. 8 No.1, juli.
Heru,  Supriyatno,  (2017)  Faktor-Faktor  Yang Mempengaruhi Kinerja Kader Posyandu
Lansia, Jurnal Ilmiah Kesehatan,

## Volume 6 No 2 Januari 2017
Intan,  P,  T,  (2018)  Pengaruh  Motivasi Terhadap  Kinerja  Kader  Posyandu Dalam  Penimbangan  Balita  Di  Wilayah Kerja  Puskesmas  Bandar  Khalipah Kecamatan  Percut  Sei  Tuan, Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas
Sumatera Utara Medan.
JHU  (Johns  Hop  kins  University)  (2006).
Disaster  epidemiology.  Baltimore ,  MD:
The  Johns  Hopkins  and  IFRC  Public Health Guidefor Emergencies.
Gomes.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Edisi  Kedua.  Yogyakarta:
Andi Offset.
Giesecke  J.  (2002). Modern  infectiou sdisease epidemiology .  London:  Arnold.  Gordis, L.  2000.  Epidemiology.  Philadelphia, PA: WB Saunders Co.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan ketiga belas.Edisi  Revisi.  Jakarta:  PT.  Bumi
Aksara.
Kinicki,  Angelo,  and  Rober  Kreitner.  (2008).
Organizational  Behavior .  International Edition. Boston: McGraw-Hill. Last, JM (2001).  A  diction  aryof  epidemiology. New York: Oxford University Press, Inc.

## BINA GENERASI ; JURNAL KESEHATAN
EDISI 13 VOLUME (2) 2022 p- ISSN : 1979-150X ; e- ISSN: 2621-2919
Mandl  KD,  Overhage  M,  Wagner  MM,  Lober WB,  Sebastiani  P,  Mostahari  F,  Pavlin JA, Gesteland PH,
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan .  Bandung:  PT.  Remaja
Rosda karya.
McShane, Steven L., and Mary Ann
VonGlinow. (2010). Organizational Behavior . 4 th Edition. New York:
McGraw-Hill.
Mathis,  RL.  Jackson.  (2007. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Nawawi, Hadari. (2011). Manajemen Sumber Daya  Manusia  untuk  bisnis  yang kompetitif . Cetakan Kedelapan. Yogyakarta: Gadjah Mada UniversityPress. Nursalam. (2011). Management Keperawatan .  Jakarta,  Salemba  Medik Press Notoatmodjo, S. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Purwanto,  Djoko.  (2011). Komunikasi  Bisnis . Jakarta: Erlangga.
Robbins,  Stephen  P.,  dan  Mary  Coulter.
(2003). Management . Seventh Edition. New Jersey: PrenticeHall. Ruky,  Ahmad.  I2011). Sistem  Manajemen Kinerja .  Jakarta:  Bumi  Aksara  Edisi
Revisi Rinayanti,  Ambar,  Dwi,  E,  &  Sri,  Wahyuni, (2020) Gambaran Tingkat Pengetahuan Dan Kinerja Kader Kesehatan, Jurnal  Ilmiah  STKES
Kendal  Volume  10  No.3  Hal  359-364,
juli 2020. Raissa,  R,  P,  (2020) Kinerja  Kader  Dalam Penemuan Kasus Penderita Tuberkulosis Paru Di Kabupaten
Jember,  Peminatan  Administrasi  Dan
Kebijakan  Kesehatan Program  Studi
S1  Kesehatan  Masyarakat  Fakultas Kesehatan  Masyarakat  Universitas Jember
Sayuti.  (200)7. Motivasi  dan  Faktor-Faktor yang  Mempengaruhi .  Jakarta:  Ghalia Indonesia.
Saydam,  GouzaJi.  1996. Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Jakarta, Penerbit Djambatan Shani,  A.B.  Rami,  dan  James  B.  Lau.  2009. Behavior in Organizationan
Experimental  Approach .  International Edition. New York: McGraw Hill. Sunyoto, D. 2012. Teori, Kuisioner dan Analisis Data Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: CAPS. Sugiyono. (2005). Metode Penelitian Adminitrasi. Bandung: Alfabeta. Sutrisno,  Hadi,  2004, Metodologi  Research Jilid III , Yogyakarta, Yayasan Penelitian Fakultas Psikologi UGM.Aksara. Treadwell  T,  Koski  E,  Hutwagner  L, Buckeridge  DL  ,  Aller  RD,  Grannis  S (2004).  Implemen  ting  syndromic surveillance: A practical guide informed  by  the  early  experience.  J Am MedInformAssoc., 11:141–150. McNabb SJN,  Chungong  S,  Ryan  M,  Wuhib T,  Nsubuga  P,  Alemu  W,  Karande- Kulis V, Rodier G (2002). Conceptualf rame work of public health surveillance and actiona ndits application  in  heal  thse  ctorre  form. BMC Public Health, 2:2 http://www.biomedcentral. Com
Pavlin JA (2003). Investigation of disease out breaks  detected  by  “syndromic” surveillance systems. Journal of  Urban Health:  Bulletin  of  the  New  York Academy  of  Medicine,  80  (Suppl  1):
i107-i114(1).
Sloan PD, MacFarqubar JK, Sickbert-Bennett
E,  Mitchell  CM,  Akers  R,  Weber  DJ,
Howard K (2006).Syndromic
surveillance  foremergingin  fections  in officepracticeusingbilling  data.  Ann FamMed 2006;4:351-358.
Wuhib  T,  Chorba  TL,  Davidiants  V, MacKenzieWR,  McNabb  SJN  (2002). Assessmen toftheinfectiousdiseases surveillance  system  of  the  Republic  of Armenia:  anexampleof  surveillance  in
The  Republic  sof  the  former  Soviet Union. BMC Public Health,2:3 Peraturan Menteri  Kesehatan  RI  No  45 Tahun 2014 Tentang Penyelenggaraan Surveilans Kesehatan Kemenkes RI. 2008. Pedoman Sistem Kewaspadaan Dini dan Respons . (Kemenkes  RI  Ed.)  (1sd  ed.,pp.  1-39) Jakarta : KemenkesRI.

## BINA GENERASI ; JURNAL KESEHATAN
EDISI 13 VOLUME (2) 2022 p- ISSN : 1979-150X ; e- ISSN: 2621-2919
Kemenkes  RI.  2012. Survei  Demografi  dan Kesehatan Indonesia . Jakarta: Kemenkes RI. Kemenkes, (2018) No.1116  /  Menkes  / SK / VIII / 2003  Tentang Pedoman Penyelenggaraan Sistem Surveilans Epidemiologi Kesehatan