## PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi pada PD. BPR BKK di Kabupaten Purworejo)
Oleh: Joko Prastyo djocovicko@yahoo.com Esti Margiyanti Utami, S.E., M.Si
fatfris@gmail.co.id
Wijayanti, S.E., M.Sc wijayantiaq2@yahoo.co.id

## ABSTRAK
Pegawai  atau  sumber  daya  manusia  menjadi  salah  satu  unsur  penting  bagi keberlangsungan suatu organisasi karena sumber daya manusia menjadi pengelola dari sumber  penunjang  organisasi  yang  lainnya.  Namun,  pada  kenyataannya,  dalam kehidupan  berorganisasi  selalu  ada  pegawai  yang  menunjukkan  kinerja  yang  kurang memuaskan.  Tentunya  banyak  faktor  yang  dapat  mengakibatkan  kinerja  seorang pegawai  menjadi  kurang maksimal  tersebut.  Faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja seorang pegawai adalah konflik peran ganda dan komitmen organisasi.
Tujuan  yang  hendak  dicapai  dalam  penelitian  ini  adalah,  1)  untuk  menguji pengaruh  konflik  peran  ganda  terhadap  kinerja  Pegawai  PD.  BPR  BKK  Purworejo;  2) untuk  menguji  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  Pegawai  PD.  BPR  BKK Purworejo.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai PD. BPR BKK Purworejo  yang  berjumlah  162  orang.  Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan kuesioner  sebagai  alat  pengumpul  data  yang  sebelumnya  telah  diujicoba  dan  telah memenuhi  syarat  validitas  dan  reliabilitas sedangkan  untuk  analisis data  menggunakan analisis regresi berganda.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  diketahui  bahwa  variabel  konflik  peran  ganda berpengaruh  negatif  dan  signifikan  pada  variabel  kinerja,  serta  variabel  komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan pada variabel kinerja.
Kata kunci : konflik peran ganda, komitmen organisasi, kinerja .

## PENDAHULUAN
Mengingat,  pegawai  sebagai  sumber  daya  manusia  yang  penting,  maka pihak manajemen dalam suatu organisasi harus memperhatikan kinerja pegawainya agar  tujuan  dari  suatu  organisasi  dapat  tercapai  Pada  kenyataannya,  dalam kehidupan berorganisasi selalu ada pegawai yang menunjukkan kinerja yang kurang memuaskan.  Tentunya  banyak  faktor  yang  dapat  mengakibatkan  kinerja  seorang pegawai  menjadi  kurang  maksimal  tersebut.  Salah  satu  faktor  yang  dapat  dialami oleh seorang pegawai adalah adanya konflik peran ganda.
Konflik  peran  ganda  merupakan  bentuk  konflik  peran  yang  berasal  dari tekanan pekerjaan dan keluarga yang saling bertentangan satu sama lain (Baltes dan Clark,  2009:  581).  Konflik  peran  ganda  terdiri  dari  dua  bentuk  yaitu  pertentangan pekerjaan  terhadap  keluarga ( work  interfering  with  family/WIF )  dan  pertentangan keluarga  terhadap  pekerjaan  ( family  interfering  with  work/FIW )  (Baltes  dan  Clark,
2009: 581-582)
Selain konflik peran ganda, tentunya ada juga pegawai yang kurang memiliki komitmen organisasi dalam melakukan aktivitas pekerjaannya. Komitmen organisasi adalah  ikatan  atau  hubungan  individu  terhadap  organisasi  (Sonnentag  dan  Frese, 2003:473).  Komitmen  organisasi  memiliki  tiga  karakteristik  yaitu  adanya  keinginan yang  kuat  untuk  bertahan  sebagai  anggota  organisasi,  adanya  keyakinan  dan penerimaan  yang  kuat  atas  nilai  dan  tujuan  organisasi,  adanya  kesiapan  dalam berusaha dengan penuh kesungguhan demi organisasi (Armstrong, 2009:345).
Ketika  pegawai  mengalami  konflik  peran  ganda  serta  kurang  memiliki komitmen  terhadap  organisasinya  maka  pegawai  tersebut  cenderung  akan menunjukkan  tingkat  kinerja  yang  rendah.  Istilah  kinerja  berasal  dari  kata job performance (prestasi kerja)  atau actual performance (prestasi  sesungguhnya  yang dicapai  seseorang)  yaitu  prestasi  kerja  baik  itu  secara  kualitas  maupun  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan tanggung  jawab  pada  periode  tertentu  (Mangkunegara,  2012:  9).  Kinerja  dapat diukur  dengan  mempertimbangkan  kualitas,  kuantitas  dan  ketepatan  waktu. Kualitas merupakan mutu pekerjaan sebagai output yang dihasilkan. Kuantitas yaitu jumlah  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  dalam  kurun  waktu  yang  ditentukan.
Sedangkan ketepatan waktu adalah kesesuian waktu yang telah direncanakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan (Mangkunegara, 2012: 35).
Berdasarkan  informasi  yang  diperoleh  dari  pihak  PD.  BPR  BKK  Purworejo diketahui  terdapat  pegawai  yang  memiliki  permasalahan  terkait  dengan  konflik peran  ganda  dan  komitmen  organisasi.  Dengan  adanya  permasalahan  tersebut, tentunya  tidak  menutup  kemungkinan  dapat  menyebabkan  kinerja  pegawai  yang bersangkutan menjadi menurun.
Berdasarkan  pemaparan  tersebut,  maka  peneliti  mengajukan  judul “ Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja (Studi pada PD. BPR BKK di Kabupaten Purworejo)”.

## RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  di  atas  maka  dirumuskan  masalah sebagai berikut:
1. Apakah  konflik  peran  ganda  berpengaruh  negatif  terhadap kinerja Pegawai  PD. BPR BKK Purworejo?
2. Apakah  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja Pegawai  PD. BPR BKK Purworejo?

## KAJIAN TEORI

## 1. Konflik Peran Ganda
Konflik  peran  ganda  ( work-family  conflict )  merupakan  “ a  form  of interrole  conflict  in which  the  role pressures from  the work  and  family domains are  mutually  incompatible  in  some  respect ”  (Baltes  dan  Clark,  2009:  581).  Dari definisi  tersebut  dapat  diketahui  konflik  peran  berasal  dari  tekanan  pekerjaan dan keluarga yang saling bertentangan satu sama lain.
Konflik  peran  ganda  adalah  konflik  yang  terjadi  pada  seseorang  akibat dari  dua  atau  lebih  peran  di  mana  pemenuhan  salah  satu  peran  dapat menghasilkan  kesulitan  bagi  pemenuhan  peran  lain  (Lubis  dan  Syahfitriani, 2007: 6). Konflik peran adalah situasi dimana harapan-harapan peran seseorang
datang pada saat bersamaan, baik dari individu sendiri maupun dari lingkungan, tetapi bersifat bertentangan (Maherani, diakses dari www.gunadarma.ac.id).
Konflik  peran  dapat  dibagi  menjadi  tiga  macam  (Ermawan,  2007:  27) diantaranya:
a. Konflik peran pribadi ( person role conflict )
Konflik  peran  pribadi  terjadi  ketika  persyaratan-persyaratan  peran melanggar nilai dasar, sikap dan kebutuhan individu yang menduduki posisi tersebut. Sebagai contohnya seorang penyelia yang mendapatkan kesulitan untuk  memecat  bawahannya  karena  soal  keluarga,  atau  seorang eksekutif yang  lebih  senang  mengundurkan  diri  daripada  melakukan  kegiatan  yang tidak pantas.
b. Konflik intra peran ( intra role conflict )
Konflik  intra  peran  terjadi  apabila  beberapa  orang  yang  berbeda- beda menentukan sebuah peran menurut rangkaian harapan yang berbeda- beda  sehingga  tidak  mungkin  bagi  orang  yang  menduduki  peran  tersebut untuk memenuhi semuanya.
c. Konflik antar peran ( inter role conflict )
Konflik  antar  peran  muncul  karena  orang  menghadapi  berbagai peran.  Hal  ini  terjadi  karena  individu  sekaligus  memainkan  banyak  peran, beberapa diantara peran ini mempunyai harapan yang saling bertentangan.
Konflik  peran  ganda  terdiri  dari  dua  bentuk  yaitu  pertentangan pekerjaan  terhadap  keluarga  ( work  interfering  with  family/WIF )  dan pertentangan  keluarga  terhadap  pekerjaan  ( family  interfering  with  work/FIW ) (Baltes dan Clark, 2009: 581-582).
a. Konflik  pekerjaan  terhadap  keluarga  mengacu  pada  suatu  bentuk  konflik peran di mana tuntutan umum, waktu yang ditujukan untuk pekerjaan, dan ketegangan  yang  diciptakan  oleh  pekerjaan  mengganggu  tanggung  jawab yang berkaitan dengan keluarga (Jimad, 2010: 435). Diantaranya:
1) Pekerjaan mengganggu kehidupan rumah tangga.
2) Pekerjaan mengganggu interaksi dengan keluarga.
3) Pekerjaan mengganggu aktivitas penting di keluarga.
b. Konflik  keluarga  terhadap  pekerjaan  mengacu  pada  suatu  bentuk  konflik peran  dimana  tuntutan  umum,  waktu  yang  ditujukan  untuk  keluarga,  dan ketegangan  yang  diciptakan  oleh  keluarga  mengganggu  tanggung  jawab yang berhubungan dengan pekerjaan (Jimad, 2010: 435).
1) Tuntutan keluarga mengganggu pekerjaan.
2) Permasalahan keluarga mengganggu pekerjaan.
3) Keluarga mengganggu pekerjaan.
Pada penelitian ini peneliti menggunakan definisi dan indikator menurut (Baltes dan Clark, 2009: 581-582), tersebut di atas.
2. Komitmen Organisasi
Armstrong  (2009:  345)  menjelaskan  pengertian  komitmen  organisasi sebagai berikut, “ commitment refers to attachment and loyalty. It is associated with the feelings of individuals about their organization ”. Pernyataan Armstrong tersebut  dapat  diartikan  bahwa  komitmen  merujuk  pada  rasa  senang  dan loyalitas.  Hal  ini (komitmen)  berhubungan  dengan  perasaan individu  terhadap organisasinya.  Komitmen  merupakan  “ the  relative  strength  of  the  individual’s identification with and involvement in a particular organization ” (suatu kekuatan dalam  diri  individu  untuk  mengidentifikasikan  keterlibatan  dirinya  terhadap suatu organisasi) (Armstrong, 2009: 336,345).
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana karyawan memihak kepada  organisasi  tertentu  dan  tujuan-tujuannya,  serta  berniat  memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu (Ribhan, 2010:  245). Komitmen organisasi adalah  tingkat  kepercayaan  dan  penerimaan  tenaga  kerja  terhadap  tujuan organisasi  dan  adanya keinginan untuk  tetap  ada  di  dalam  organisasi  tersebut (Jimad, 2010: 436).
Menurut  Allen  dan  Meyer  (1990:  3),  komitmen  merupakan a psychological  state  that  reflects  employees ’ relationship  to  the  organization , artinya  keadaan  psikologis  yang  mencerminkan  hubungan  pegawai  terhadap organisasi. Allen dan Meyer (1990: 4) menyebutkan bahwa komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen yaitu, affective, continuance dan normative . Pegawai dengan affective commitment yang kuat disebabkan pegawai memiliki keinginan untuk  melakukan  sesuatu ( want  to ). Pegawai  dengan continuance  commitment
yang  kuat  disebabkan  pegawai  memiliki  kebutuhan  untuk  melakukan  sesuatu ( need to ). Pegawai dengan normative commitment disebabkan pegawai merasa harus melakukan sesuatu ( ought to ).
Penjelasan  komponen  komitmen  organisasi  menurut  Allen  dan  Meyer
(1990: 4) adalah sebagai berikut:
a. Komitmen  afektif  ( affective  commitment )  berkaitan  dengan  keterikatan emosional dan keterlibatan pegawai pada organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen  afektif  yang  kuat  akan  terus  bekerja  dalam  organisasi  karena keinginan kuat yang timbul dari diri mereka sendiri dan memiliki kedekatan emosional terhadap organisasi.
b. Komitmen  berkesinambungan  ( continuance  commitment )  menunjukkan adanya  pertimbangan  untung  rugi  dalam  diri  pegawai  berkaitan  dengan keinginan untuk tetap bekerja atau meninggalkan organisasi.
c. Komitmen  normatif  ( normative  commitment )  berkaitan  dengan  perasaan wajib  untuk  tetap  bekerja  dalam  organisasi  yang  didasari  pada  adanya keyakinan tentang “apa yang benar” serta berkaitan dengan masalah moral.
Komitmen  organisasi  adalah  “ an  individual’s  bond  or  link  to  the organization ”  (Sonnentag  dan  Frese,  2003:  473)  hal  ini  berarti  ikatan  atau hubungan  individu  terhadap  organisasi.  Komitmen  organisasi  memiliki  tiga karakteristik (Armstrong, 2009: 345) yaitu:
a. Strong  desire  to  remain  a  member  of  the  organization (adanya  keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi).
b. Strong belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization (adanya  keyakinan  dan  penerimaan  yang  kuat  atas  nilai  dan  tujuan organisasi).
c. Readiness to exert considerable effort on behalf of the organization (adanya kesiapan dalam berusaha dengan penuh kesungguhan demi organisasi).
Pada  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  definisi  komitmen  organisasi menurut  Armstrong  (2009:  336,345)  yaitu  suatu  kekuatan  dalam  diri  individu untuk  mengidentifikasikan  keterlibatan  dirinya  terhadap  suatu  organisasi, dengan indikator diantaranya:
a. Adanya keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi
1)  Adanya masa depan yang menjanjikan di perusahaan.
2)  Adanya keterikatan di perusahaan.
3)  Bersedia bekerja selamanya di perusahaan.
4)  Merasa bersalah jika meninggalkan perusahaan.
b. Adanya keyakinan dan penerimaan yang kuat atas nilai dan tujuan organisasi 1)  Adanya perasaan memiliki perusahaan.
2)  Adanya kesiapan melayani perusahaan.
3)  Bangga menjadi bagian dari perusahaan.
4)  Peduli terhadap masa depan perusahaan.
c. Adanya  kesiapan  dalam  berusaha  dengan  penuh  kesungguhan  demi organisasi
1)  Adanya usaha ekstra dalam bekerja.
2)  Adanya usaha menyelesaikan pekerjaan.
3)  Bersedia membagi pengalaman dengan staf baru.
4)  Aktif membantu rekan-rekan kerja.
3. Kinerja
Menurut  Zainul,  Handono,  dan  Subargus  (2008:  2)  kinerja  adalah  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan  melaksanakan  tugas-tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan oleh atasan kepadanya.
Menurut  Mangkunegara  (2012:  9)  kinerja  adalah  prestasi  kerja  baik  itu secara  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  pada  periode  tertentu. Menurut  Mangkunegara  (2012:  35)  kinerja  dapat  diukur  dengan mempertimbangkan beberapa faktor sebagai berikut:
a. Kualitas kerja
1) Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan standar.
2) Mutu pekerjaan dinilai baik atasan.
b. Kuantitas hasil kerja
1) Mampu menyelesaikan pekerjaan.
2) Volume pekerjaan lebih banyak dibanding teman lainnya.
c. Ketepatan waktu
1) Menyelesaikan pekerjaan sebelum deadline .
2) Tidak pernah menyelesaikan pekerjaan melebihi batas waktu
4. Kerangka Pemikiran
Bagan 1. Kerangka Pemikiran
Keterangan:
H 1 = konflik peran ganda berpengaruh negatif terhadap kinerja. H 2 = komitmen organisasi berpengaruh positifterhadap kinerja.

## HIPOTESIS
1. Pengaruh antara Konflik Peran Ganda terhadap Kinerja
Konflik peran  ganda  merupakan bentuk  konflik  peran  yang  berasal  dari tekanan pekerjaan dan kelurga yang saling bertentangan satu sama lain (Baltes dan  Clark,  2009:  581).  Terdapat  dua  bentuk  konflik  peran  ganda  yaitu pertentangan  pekerjaan  terhadap  keluarga  ( work  interfering  with  family /WIF) dan  pertentangan  keluarga  terhadap  pekerjaan  ( family  interfering  with  work /FIW)  (Baltes  dan  Clark,  2009:  581-582).  Hasil  penelitian  Wulandari (2012)  dan Handayani  (2008)  menunjukkan  bahwa  konflik  peran  berpengaruh  negatif terhadap kinerja.
Apabila  ditelaah,  individu  yang  mengalami  konflik  pekerjaan  terhadap keluarga  seperti  adanya  tuntutan  pekerjaan  yang  menganggu  kehidupan  dan interaksi  dalam  keluarga  sehingga  individu  tersebut  tidak  bisa  melakukan aktivitas  penting  dalam  keluarga,  atau  individu  dihadapkan  dengan  konflik keluarga  terhadap  pekerjaan  seperti  adanya  tuntutan  keluarga,  mitra  atau teman  yang  dapat  mengganggu  pekerjaan,  maka  individu  tersebut  cenderung akan  menunjukkan  kinerja  yang  rendah  (Baltes  dan  Clark,  2009:  582).  Oleh karena itu, hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H 1 : konflik peran ganda berpengaruh negatif terhadap kinerja.
Konflik Peran Ganda (X 1 ) Komitmen Organisasi (X 2 ) Kinerja (Y) H 1 (-) H 2 (+)

## 2. Pengaruh antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Komitmen  organisasi  adalah  ikatan  atau  hubungan  individu  terhadap organisasi (Sonnentag dan Frese, 2003: 473). Komitmen organisasi memiliki tiga karakteristik yaitu adanya keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi,  adanya  keyakinan  dan  penerimaan  yang  kuat  atas  nilai  dan  tujuan organisasi,  adanya  kesiapan dalam  berusaha  dengan  penuh  kesungguhan  demi organisasi  (Armstrong,  2009:  345).  Hasil  penelitian  Jimad (2010)  menunjukkan bahwa komitmen berpengaruh terhadap kinerja.
Ketika  individu  memiliki  keinginan  yang  kuat  untuk  bertahan  sebagai anggota organisasi, memiliki keyakinan dan penerimaan yang kuat atas nilai dan tujuan  organisasi,  serta  memiliki  kesiapan  dalam  berusaha  dengan  penuh kesungguhan  demi  organisasi  maka  individu  tersebut  cenderung  untuk menunjukkan  kinerja  yang  optimal  (Armstrong,  2009:  345).  Oleh  karena  itu, hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H 2 : komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja .

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  pendekatan  kuantitatif  yang  menekankan analisis  pada  data  numerikal  (angka)  yang  diolah  dengan  metode  statistika. Sedangkan,  untuk  pengumpulan  data  di  lapangan,  peneliti  menggunakan  metode survei.  Tempat  penelitian  dilakukan  di  seluruh  kantor  cabang  PD.  BPR  BKK Purworejo  yang  ada  di  wilayah  Purworejo,  sedangkan  waktu  penelitian  sejak  April 2013  hingga  bulan  Oktober  2014.  Dalam  penelitian  yang  menjadi  populasi  adalah seluruh pegawai kantor cabang PD. BPR BKK Purworejo sebanyak 162 orang.
Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  kuesioner.  Teknik skoring data menggunakan  metode  Likert  yang  terdiri  dari  lima  pilihan  jawaban  yaitu  Sangat Setuju  (SS)  dengan  nilai  5,  Setuju (S)  dengan  nilai  4,  Ragu-ragu  (R)  dengan  nilai  3, Tidak  Setuju  (TS)  dengan  nilai  2  dan  Sangat  Tidak  Setuju  (STS)  dengan  nilai  1 (Arikunto,  2010:284).  Sebelum  diujicobakan  kuesioner  terlebih  dahulu  diujikan tingkat  validitas  dan  reliabilitas.  Sedangkan  untuk  analisis  data  menggunakan analisis regresi berganda.

## DEFINISI OPERASIONAL
1. Konflik peran ganda (X 1 )
Konflik peran  ganda  merupakan bentuk  konflik  peran  yang  berasal  dari tekanan pekerjaan dan keluarga yang saling bertentangan satu sama lain (Baltes dan  Clark,  2009:  581).  Untuk  mengungkap  konflik  peran  ganda  akan menggunakan dua bentuk konflik peran ganda menurut Baltes  dan Clark (2009: 581-582) yaitu:
a. Konflik pekerjaan terhadap keluarga ( work interfering with family /WIF)
1) Pekerjaan mengganggu kehidupan rumah tangga.
2) Pekerjaan mengganggu interaksi dengan keluarga.
3) Pekerjaan mengganggu aktivitas penting di keluarga.
b. Konflik keluarga terhadap pekerjaan ( family interfering with work /FIW)
1) Tuntutan keluarga mengganggu pekerjaan.
2) Permasalahan keluarga mengganggu pekerjaan.
3) Keluarga mengganggu pekerjaan.
2. Komitmen organisasi (X 2 )
Komitmen  organisasi  adalah  suatu  kekuatan  dalam  diri  individu  untuk mengidentifikasikan  keterlibatan  dirinya  terhadap  suatu  organisasi (Armstrong, 2009:  336,345).  Untuk  mengungkap  komitmen  organisasi  akan  mengacu  pada pendapat Armstrong (2009: 345), yaitu:
a. Adanya keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi
1) Adanya masa depan yang menjanjikan di perusahaan.
2) Adanya keterikatan di perusahaan.
3) Bersedia bekerja selamanya di perusahaan.
4) Merasa bersalah jika meninggalkan perusahaan.
b. Adanya keyakinan dan penerimaan yang kuat atas nilai dan tujuan organisasi 1) Adanya perasaan memiliki perusahaan.
2) Adanya kesiapan melayani perusahaan.
3) Bangga menjadi bagian dari perusahaan.
4) Peduli terhadap masa depan perusahaan.
c. Adanya  kesiapan  dalam  berusaha  dengan  penuh  kesungguhan  demi organisasi
1) Adanya usaha ekstra dalam bekerja.
2) Adanya usaha menyelesaikan pekerjaan.
3) Bersedia membagi pengalaman dengan staf baru.
4) Aktif membantu rekan-rekan kerja.
3. Kinerja (Y)
Kinerja  merupakan  prestasi  kerja  baik  itu  secara  kualitas  maupun kuantitas yang dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugas sesuai dengan  tanggung  jawab  pada  periode  tertentu  (Mangkunegara,  2012:  9). Indikator  kinerja  mengacu  pada  pendapat  Mangkunegara  (2012:  35) diantaranya:
a. Kualitas kerja
1) Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan standar.
2) Mutu pekerjaan dinilai baik atasan.
b. Kuantitas hasil kerja
1) Mampu menyelesaikan pekerjaan.
2) Volume pekerjaan lebih banyak dibanding teman lainnya.
c. Ketepatan waktu
1) Menyelesaikan pekerjaan sebelum deadline .
2) Tidak pernah menyelesaikan pekerjaan melebihi batas waktu.

## PENGUJIAN INSTRUMEN PENELITIAN
1. Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan untuk  mengetahui sejauh mana  alat  ukur  dapat digunakan  secara  tepat  terhadap  gejala  yang  di  ukur.  Berdasarkan  Hasil  uji validitas  menunjukkan  semua  nilai koefisien  korelasi  butir  total  ( corrected  item total  correlation )  lebih  dari  0,30,  artinya  setiap  butir  benar  dalam  mengukur konflik  peran  ganda (X 1 ), komitmen  organisasi (X 2 )  dan  kinerja (Y). Oleh  sebab itu, keseluruhan butir dapat digunakan dalam pengambilan data selanjutnya.
2. Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  alat  ukur  bertujuan  untuk memberikan  hasil  yang dapat diandalkan secara empiris dan dapat mengurangi tingkat kesalahan pada
alat  ukur.  Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien reliabilitas  ( Cronbach's  Alpha )  baik  per  butir  maupun  per  variabel  lebih  dari syarat  minimal  yang  ditentukan,  yaitu  0,6  artinya  variabel  dalam  penelitian ini konsisten  atau  tidak  berubah  ketika  digunakan  dalam  pengambilan  data penelitian.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
a. Pengaruh antara Konflik Peran Ganda terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  analisis  data  diketahui  nilai  koefisien  regresi konflik peran  ganda  sebesar  –0,226  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,021, artinya  konflik  peran  ganda  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap kinerja.
Adanya  pengaruh  negatif  dan  signifikan  antara  konflik peran  ganda terhadap  kinerja,  dapat  disebabkan  karena  responden  menilai  bahwa tuntutan  pekerjaan  menganggu  kehidupan  rumah  tangga,  tuntutan pekerjaan  membuat  interaksi  dengan  keluarga  terganggu,  tidak  bisa  dan melakukan  aktivitas  penting  di  keluarga  karena  pekerjaan.  Selain  itu, responden  menilai  bahwa  tuntutan  keluarga  mengganggu  pekerjaan  di kantor,  tidak  dapat  melakukan  hal  yang  diinginkan  di  tempat kerja  karena ada  permasalahan  keluarga,  dan  juga  merasa  pekerjaan  terganggu  karena keluarga.
Responden  yang  mengalami  konflik  pekerjaan  terhadap  keluarga seperti  adanya  tuntutan  pekerjaan  yang  menganggu  kehidupan  dan interaksi dalam keluarga sehingga responden tersebut tidak bisa melakukan aktivitas  penting  dalam  keluarga,  atau  responden  dihadapkan  dengan konflik keluarga terhadap pekerjaan seperti adanya tuntutan keluarga, mitra atau  teman  yang  dapat  mengganggu  pekerjaan,  maka  responden  tersebut cenderung akan menunjukkan kinerja yang rendah.
Adanya pengaruh antara konflik peran ganda terhadap kinerja pada penelitian ini  sesuai dan  memperkuat  hasil  penelitian yang  telah  dilakukan oleh  Wulandari  (2012)  dan  Handayani  (2008)  yang  menunjukkan  bahwa konflik  peran  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja.  Oleh  sebab  itu,
hipotesis  pertama  yang  diajukan  pada  penelitian  ini  yaitu  konflik  peran ganda berpengaruh negatif terhadap kinerja, terbukti dan dapat diterima.
b. Pengaruh antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  analisis  data  diketahui  nilai  koefisien  regresi komitmen  organisasi  sebesar  0,151  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,013, artinya  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja.
Adanya  pengaruh  positif dan signifikan  antara  komitmen organisasi terhadap kinerja, dapat disebabkan responden memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan  sebagai  anggota  organisasi yang  ditandai dengan  penilaian akan  adanya  masa  depan  yang  menjanjikan  di  perusahaan,  adanya keterikatan di perusahaan,  bersedia  bekerja  selamanya di perusahaan,  dan merasa bersalah jika meninggalkan perusahaan.
Dilihat  dari  keyakinan  dan  penerimaan  yang  kuat  atas  nilai  dan tujuan  organisasi,  responden  penelitian  merasakan  adanya  perasaan memiliki  perusahaan,  memiliki  kesiapan  melayani  perusahaan,  bangga menjadi  bagian  dari  perusahaan,  dan  peduli  terhadap  masa  depan perusahaan.  Selain  itu,  dilihat  dari  kesiapan  dalam berusaha  dengan  penuh kesungguhan  demi  organisasi,  responden  penelitian  menunjukkan  usaha ekstra  dalam  bekerja,  memiliki  usaha  untuk  menyelesaikan  pekerjaan, bersedia  membagi  pengalaman  dengan  staf  baru,  dan  aktif  membantu rekan-rekan kerja.
Responden  memiliki  keinginan  yang  kuat  untuk  bertahan  sebagai anggota organisasi, memiliki keyakinan dan penerimaan yang kuat atas nilai dan  tujuan  organisasi,  serta  memiliki  kesiapan  dalam  berusaha  dengan penuh  kesungguhan  demi  organisasi  maka  responden  tersebut  cenderung untuk menunjukkan kinerja yang optimal.
Adanya  pengaruh  komitmen  organisasi  secara  parsial  terhadap kinerja  pada  penelitian  ini  sesuai  dan  memperkuat  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan  oleh  Jimad  (2010)  yang  menunjukkan  bahwa  komitmen berpengaruh  terhadap  kinerja.  Oleh  sebab  itu,  hipotesis  kedua  yang
diajukan  pada penelitian  ini  yaitu komitmen organisasi  berpengaruh  positif terhadap kinerja, terbukti dan dapat diterima.

## SIMPULAN
Berdasarkan  dari  hasil  analisis  data  dan  pembahasan  dapat  disimpulkan bahwa:
1. Konflik  peran  ganda  berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja,  terbukti  dan  dapat diterima.
2. Komitmen  organisasi  berpengaruh positif  terhadap  kinerja,  terbukti  dan  dapat diterima.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen, Natalie  J., dan  Meyer,  John P. (1990). The  Measurement and  Antecedents of Affective,  Continuance  and  Normative  Commitment  to  the  Organization. Journal of Occupational Psychology (1990),63 ,1-18.
Arikunto,  Suharsimi. (2010). Prosedur  Penelitian  Suatu Pendekatan  Praktik .  Jakarta: Rineka Cipta.
Armstrong,  Michael.  (2009). Armstrong’s  Handbook  of  Human  Resource Management Practice , 11th Edition. London: Kogan Page.
Baltes, Boris B., dan Clark, Malissa A. (2009). Achieve Work – Family Balance through Individual  and  Organizational  Strategies,  dalam  Handbook  of  Principles  of Organizational  Behavior  Indispensable  Knowledge  For  Evidence-Based Management Second Edition, Editor: Edwin A. Locke. United Kingdom: John Wiley & Sons, Ltd.
Ermawan,  Deki.  (2007). Hubungan antara  Job  Insecurity  dan  Konflik  Peran dengan Komitmen  Organisasi .  Skripsi.  Surakarta:  Fakultas  Psikologi  Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Handayani,  Wiwik.  (2008). Dampak  Komitmen  Organisasi,  Self  Efficacy  terhadap Konflik Peran dan Kinerja Karyawati PT. HM. Sampoerna, Tbk., di Surabaya. Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis, Vol.8 No.2 September 2008, 69-78.
Jimad, Habibullah. (2010). Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja  Karyawati Perbankan di  Bandar  Lampung.  Jurnal  Bisnis &
Manajemen,  Jurnal  Ilmiah  Berkala  Empat  Bulanan,  Volume  6  No.3,  Mei 2010.
Lubis,  Namora  Lumongga.,  dan  Syahfitriani,  Emy.  (2007). Perbedaan  Konflik  Peran Ganda  Suami  Ditinjau  dari  Motivasi  Kerja  Kebutuhan  Ekonomi  dan Aktualisasi  Diri  pada  Istri .  Majalah  Kedokteran  Nusantara  Vol.40  No.  1, Maret 2007.
Maherani,  Astrani. Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda  dan  Fear  of  Success  terhadap Kinerja Wanita Berperan Ganda. Diakses dari http://www.gunadarma.ac.id/library/articles/postgraduate/psychology/Arti kel_94105023.pdf Mangkunegara,  A.P.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Ribhan.  (2010). Pengaruh  Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment  terhadap Customers Satisfaction dengan Internal Marketing sebagai Variabel Mediasi (Studi  Pada  Rumah  Sakit  Swasta  di  Bandar  Lampung). Jurnal  Bisnis  & Manajemen, Jurnal Ilmiah Berkala Empat Bulanan, Vol.6 No.2, Januari 2010
Sonnentag,  Sabine.,  dan  Frese,  Michael.  (2003). Stress  in  Organizations,  dalam Handbook  of  Psychology  Industrial  And  Organizational  Psychology Volume 12. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
Sugiyono. (2004). Statistika untuk Penelitian . Bandung: Alfabeta.
Wulandari, Ratih Stassia. (2012). Pengaruh Work Interfering with Family Conlict dan Family Interfering  with  Work  Conflict  terhadap Kinerja Karyawati di  Telkom R&D  Center ,  Bandung.  Skripsi.  Bandung:  Program  Studi  Manajemen  Bisnis Telekomunikasi  dan  Informatika,  Sekolah  Manajemen  Telekomunikasi  dan Media Institut Manajemen Telkom Bandung.
Zainul,.  Handono,  Dwi.,  dan  Subargus,  Amin.  (2008). Kinerja  Karyawan. Working Paper Series. No. 9 April 2008, First Draft. KMPK Universitas Gadjah Mada.