## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 4, Juli 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERHUBUNGAN KOTA SERANG
1* Heri Sapari Kahpi, 2 Azhar Affandi, 3 Denok Sunarsi, 4 Mujahidin, 5 Diah Asdiani
1 STIE Banten, Kota Serang, Banten, Indonesia
2 Universitas Pasundan, Bandung, Jawa Barat, Indonesia
3 Universitas Pamulang, Tangerang Selatan, Banten, Indonesia
4,5 Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Palopo *kahpi.stiebanten@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pengembangan  karir  dan  pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Serang. Metode yang digunakan adalah explanatory  research dengan  teknik  analisis  menggunakan  analisis  statistik  dengan pengujian regresi, korelasi, determinasi dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 47,9%, uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (7,902 > 1,995). Pelatihan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  sebesar  48,3%,  uji    hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (7,973  >  1,995). Pengembangan  karir  dan  pelatihan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  dengan  persamaan  regresi  Y  =  6,909  +  0,396X1  +  0,449X2.  Kontribusi pengaruh sebesar 65,2%, uji hipotesis diperoleh F hitung > F tabel atau (62,758 > 2,740).
Kata Kunci: Pengembangan Karir, Pelatihan Kerja, Kinerja Pegawai.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  career  development  and  job  training  on employee performance at the Department of Transportation in Serang City. The method used is  explanatory  research  with  analysis  techniques  using  statistical  analysis  with  regression testing,  correlation,  determination  and  hypothesis  testing.  The  results  of  this  study  career development has a significant effect on employee performance by 47.9%, hypothesis testing obtained t count> t table or (7.902> 1.995). Job training has a significant effect on employee performance  by  48.3%,  hypothesis  testing  is  obtained  t  count>  t  table  or  (7.973>  1.995). Career  development  and  job  training  simultaneously  have  a  significant  effect  on  employee performance with the regression equation Y = 6.909 + 0.396X1 + 0.449X2. Contribution of influence is 65.2%, hypothesis testing obtained F count> F table or (62.758> 2.740).
Keywords: Career Development, Job Training, Employee Performance.

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Peranan  sumber  daya  manusia  memiliki  peranan  yang  sangat  strategis  dalam menyelenggarakan  dan  menjalankan  bisnis  dalam  suatu  organisasi.  peran  pegawai  sangat penting karena unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas kegiatan organisasi  dan  berperan  aktif  dalam  kebijakan  dan  pencapaian  tujuan  organisasi. Dengan sumber  daya  manusia  yang  handal  maka  kegiatan  operasional  organisasi  akan  berjalan dengan lancar.
Manusia  selalu  berperan  aktif  dan  dominan  dalam  kegiatan  organisasi  dan  tentunya pegawaimemegang  peran  utama  dalam  menjalankan  kegiatan  organisasi  dalam meningkatkan  serta  mengembangkan  organisasi  dengan  mengadakan  berbagai  cara  yang tersusun dalam program peningkatan kinerja.  Peranan sumber daya manusia sangat penting dalam suatu organisasi, baik organisasi swasta maupun organisasi pemerintah atau Badan Usaha Milik Negara (BUMN).
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang ikut terlibat secara langsung dalam  menjalankan  kegiatan  organisasi  dan  berperang  penting  dalam  meningkatkan kinerja organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sebagaimana Hasibuan (2016)  menyapaikan  bahwa  tujuan  tidak  mungkin  terwujud  tanpa  peran  aktif  pegawai meskipun alat- alat yang dimiliki organisasi begitu canggihnya” Oleh karena itu keberhasilan suatu  organisasi  tidak  hanya  tergantung  dengan  teknologi  organisasi  saja  namun  juga tergantung  pada  aspek  sumber daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  organisasi.  Sehingga suatu organisasi  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  potensial,  baik  pemimpin  maupun pegawai  dapat  memberikan  kontribusi  yang  baik  dan  melaksanakan  tugas  dengan  optimal untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Karena  semua  kegiatan  organisasi  akan  melibatkan tindakan  sumber  daya  manusia  yang  ada  didalamnya.  Lebih  lanjut Hasibuan  (2016)  juga menyampaikan  bahwa  “M anajemen  merupakan  ilmu  dalam  mengatur  pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Dinas  perhubungan  Kota  Serang  atau  yang  dikenal  dulunya  sebagai  Direktorat Jendral  (Dirjen)  Perhubungan  Kota  Serang  adalah  Instansi  Pemerintah  daerah  yang bergerak di Bidang perhubungan, baik itu perhubungan darat, laut, maupun udara.
Dinas Perhubungan provinsi Kota Serang merupakan unsur pelaksana Pemerintah Daerah di bidang perhubungan darat, laut, dan udara. Dishub dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah  (Sekda).  Dalam  menjalankan  tugasnya,  Dishub  berkoordinasi  dengan  asisten pembangunan.
Dinas  Perhubungan  Kota  Serang  bertekad  untuk  menjadi  organisasi  PMA  yang konsisten dengan menjaga kualitas sumber daya manusianya sehingga semua aspek yang diperlukan dapat menunjang kinerja yang baik. Guna menyelaraskan visi dan misi, Dinas Perhubungan  Kota  Serang  harus  terus  berusaha  memperbaiki  kemampuan  sumber  daya manusia sehingga mampu mewujudkan tujuan organisasi dengan baik. Dalam menjalankan aktivitas  kerjanya,  pegawai  dituntut  memiliki  kemampuan  kerja  yang  baik.  Untuk meningkatkan  kemampuan  kerja  yang  optimal,  diperlukan  pengelolaan  sumber  daya manusia  yang  b aik ,  s alah  satu  cara  yang  umum  dilakukan  organisasi  adalah melalui pelatihan. Pelatihan akan memberikan kesempatan pegawai untuk dapat mengembangkan keahlian,  kemampuan  dalam  bekerja,  dan  untuk  menambah  pengetahuan  sehingga pegawai  dapat  mengerti,  memahami,  dan  menguasai  apa  yang  harus  dikerjakan  dan mengapa harus dikerjakan, apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana melakukannya. Diharapkan  melalui  program  pelatihan  yang  sudah  dilaksanakan  dalam  organisasi  akan memberikan dampak positif terhadap peningkatan keahlian, wawasan, pengetahuan, dan
perilaku pegawai pada tugas-tugasnya sehingga kinerja pegawai organisasi tersebut dapat meningkat.
Pelatihan  kerja  menjadi  penting  dilakukan  oleh  suatu  organisasi  terlebih  oleh instansi pemerintahan agar mampu meningkatkan kualitas layanan secara baik.
Pemerintah  Kota  serang  memiliki  letak  geografis  yang  sangat  strategis  yang menghubungkan  kota  Sumatra  dengan  kota-kota  di  Jawa.  Dengan  kondisi  ini  Dinas Perhubungan  Kota  Serang  harus  mampu  mengkolaborasi  dengan  upaya  meningkatkan sarana  prasarana  daerah  yang  berwawasan lingkungan,  meningkatkan  perekonomian Daerah dan pemberdayaan masyarakat yang berdaya saing seta mampu meningkatkan tata kelola Pemerintahan yang baik.
Dalam rangka mengurangi terjadinya kesenjangan (gap) kompetensi antara lulusan pendidikan/pelatihan dengan kebutuhan pada sektor sumber daya dalam organisasi, maka orientasi pendidikan/pelatihan yang selama ini supply driven harus diubah menjadi demand driven .  Oleh  karena  itu  para  praktisi  lembaga  harus  terlibat  langsung  untuk menginformasikan kebutuhan kompetensi yang ada pada bidangnya masing-masing dalam bentuk standar kompetensi kerja yang dapat digunakan untuk acuan penyusunan program pendidikan/pelatihan.  Dengan  konsep  tersebut,  kemampuan  lulusan  lembaga pendidikan/pelatihan akan sesuai dengan kebutuhan industri dan para lulusan nantinya juga dapat memiliki sertifikat kompetensi setelah melalui uji kompetensi.
Menurut  Mangkunegara  (2015) “P elatihan (training) adalah  suatu  proses pendidikan  jangka  pendek  yang  mempergunakan  prosedur  sistematis  dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas ” .  Pendapat  ini  juga  selaras  dengan  Rivai (2015) bahwa pelatihan dalam penelitian  ini “P roses  secara  sistematis  mengubah  tingkah  laku  pegawai  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Pelatihan  berkatian  dengan  keahlian  dan  kemampuan  pegawai  untuk melaksanakan pekerjaan ”. Semakin banyak pegawai yang diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan dapat meningkatkan kinerja organisasi.
Berdasarkan  latar  belakang  permasalahan  diatas,  maka  penulis  tertarik  untuk melakukan  penelitian  lebih  lanjut  dengan  judul:  "Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kota Serang"

## B. Rumusan Masalah
1. Adakah  pengaruh  antara  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Perhubungan Kota Serang ?
2. Adakah  pengaruh  antara  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Perhubungan Kota Serang ?
3. Adakah  pengaruh  secara  simultan  antara  pengembangan  karir  dan  pelatihan  kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Serang ?

## C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh antara pengembangan karir terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Serang.
2. Untuk mengetahui pengaruh antara pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Serang.
3. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara pengembangan karir dan pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Serang.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Pengembangan Karir
Menurut  Rivai  (2015)  pengembangan  karir  merupakan  proses  peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan”. Pengembangan karir sangat diharapkan oleh setiap pegawai karena akan mendapatkan hak- hak  atas  apa  yang  diperoleh  sebelumnya  baik  material  maupun  non  materiil.  Adapun indikatornya sebagai berikut: 1) Kemampuan kerja, 2) Exposure , 3) Kesetiaan Organisasi, 4) Mentor dan Sponsor, 5) Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
2. Pelatihan Kerja
Menurut Veithzal  Rivai (2015) yang dimaksud pelatihan dalam penelitian ini “P roses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkatian dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan ”. Adapun indikator yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: Materi pelatihan, metode pelatihan, kemampuan instruktur, peserta pelatihan dan evaluasi pelatihan

## 3. Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2016) yaitu  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang  diberikan  kepadanya.  Adapun  indikator  yang  digunakan  meliputi:  1)  Kualitas,  2) kuantitas, 3) pelaksanaan tugas, 4) tanggung jawab pekerjaan.

## 4. Model Penelitian
Menurut  pendapat  Sugiyono  (2016) “M odel  penelitian  merupakan  sintesa  yang mencerminkan  keterkaitan  antara  variabel  yang  diteliti  dan  merupakan  tuntunan  untuk memecahkan  masalah  penelitian  serta  merumuskan  hipotesis  yang  berbentuk  bagan  alur yang dilengkapi penjelasan kualitatif ” . Dalam penelitian ini model penelitian yang dibuat sebagai berikut:

## Gambar Paradigma Model Penelitian

## 5. Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang peneliti ajukan adalah sebagai berikut:
H1 :  Diduga  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  pengembangan  karir  terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Serang.
H2 :  Diduga  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Serang.
H3 :  Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir dan pelatihan kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perhubungan  Kota Serang.

## III. METODE PENELITIAN

## 1. Populasi
Pengembangan Karir (X1) Pelatihan Kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y) H1 H2 H3
Populasi merupakan sekumpulan objek yang ditentukan melalui suatu kriteria tertentu yang  akan  dikategorikan  ke  dalam  objek  yang  akan  diteliti.  Menurut  Sugiyono  (2016) mendefinisikan populasi  adalah jumlah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  dan kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Adapun  populasi  dalam  penelitian  berjumlah  70 responden Dinas Perhubungan Kota Serang
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2016) yaitu “S ampel adalah jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sedangkan Suharsini Arikunto (2010) berpendapat bahwa “Sampel adalah  sebagian atau  wakil  populasi  yang  diteliti”. Teknik  pengambilan  sampling  dalam penelitian  ini  adalah  samplel  jenuh,  dimana  semua  anggota  populasi  dijadikan  sebagai sampel. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini berjumlah 70 responden.

## 3. Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  dipakai  adalah  asosiatif,  dimana  tujuannya  adalah  untuk mengetahui mencari keterhubungan antara
4. Metode Analisis Data
Dalam menganalisis data digunakan uji instrumen, uji asumsi klasik, regresi,  koefisien determinasi dan uji hipotesis.

## IV. HASIL PENELITIAN

## 1. Uji Intrumen
Pada pengujian ini digunakan uji validitas dan uji reliabilitas.  Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui ketepatan data tentang kesesuaian antara yang mau diukur dengan hasil pengukurannya.  Menurut Sugiyono  (2016) “V alid  berarti  terdapat  kesamaan  antara  data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya ” . Sedangkan Ghozali (2013) berpendapat “S uatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut ” . Untuk melakukan uji validitas  dilihat  nilai  signifikansi  2  tailed  dibandingkan  dengan  0,05  dengan  dengan ketentuan:
1) Jika nilai signifikansi 2 talied < 0,05, maka instrumen valid,
2) Jika nilai signifikansi 2 talied > 0,05, maka instrumen tidak valid,
Dari hasil pengujian diperoleh masing-masing item pernyataan pseluruh variabel diperoleh nilai signifikansi 2 tailed sebesar 0,000 < 0,05, dengan demikian instrumen valid.
Uji berikutnya adalah uni reliabilitas. Model analisis uji reliabiltas yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  model Alpha  Cronbach .  Menurut  Ghozali  (2013)  berpendapat “r eliabilitas  merupakan  alat  untuk  menguji  kekonsistenan  jawaban  responden  atas pertanyaan  di  kuesioner.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  jika  jawaban  seseorang terhadap  pertanyaan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu”. Dalam pengukurannya  dilakukan  dengan  analisis Cronbach's  Alpha. Ghozali  (2013) mengklasifikasikan nilai Cronbach's Alpha sebagai berikut:
1) Jika nilai Cronbach's Alpha > 0,60, maka dinyatakan reliabel,
2) Jika nilai Cronbach's Alpha < 0,60, maka dinyatakan tidak reliabel, Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Standar Kritis Alpha Keterangan Pengembangan karir (X1) 0,763 0,600 Reliabel Pelatihan kerja (X2) 0,687 0,600 Reliabel
Kinerja Pegawai (Y) 0,703 0,600 Reliabel
Berdasarkan hasil pengujuan di atas, Keseluruhan variabel pengembangan karir (X1), pelatihan kerja (X2) diperoleh nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,60. Dengan demikian dinyatakan reliabel.

## 2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dimaksudkan  untuk mengetahui ketepatan sebuah data. Menurut Singgih  Santoso  (2011) “S ebuah  model  regresi  akan  digunakan  untuk  melakukan peramalan,  sebuah  model  yang  baik  adalah  model  dengan  kesalahan  peramalan  yang seminimal  mungkin ” .  Karena  itu,  sebuah  model  sebelum  digunakan  seharusnya memenuhi beberapa asumsi, yang biasa disebut asumsi klasik. Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan adalah meliputi: Uji Normalitas, Uji Multikolinearitas, Uji Autokorelasi, dan Uji Heterokedastisitas. Adapun hasilnya sebagai berikut:

## a.  Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel dependen  dan  variabel  independen  berdistribusi  normal  atau  berdistribusi  tidak  normal. Hasil uji normalitas dengan alat uji Kolmogorov-Smirnov Test , sebagai berikut: Tabel Hasil Normalitas Kolmogorov-Smirnov

## Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Kinerja Pegawai (Y) .097 70 .099 .975 70 .181
*. This is a lower bound of the true significance. a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel diatas diperoleh nilai signifikansi 0,099 dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai α = 0,050 atau (0, 099 > 0,050). Dengan demikian maka asumsi distribusi persamaan pada uji ini adalah normal.

## b.  Uji Multikonilieritas
Pengujian mutlikolinearitas dilakukan untuk meyakini bahwa antar variabel bebas tidak memiliki  multikolinearitas  atau  tidak  memiliki  pengaruh  korelasi  antara  variabel  yang ditetapkan sebagai model dalam penelitian. Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai Tolerance  Value dan Variance  Inflation  Factor (VIF).  Adapun  hasil  pengujiannya sebagai berikut:
Tabel Hasil Uji Multikolinieritas dengan Collinierity Statistic .
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 6.909 2.824 Pengembangan karir (X1) .396 .069 .467 .774 1.292 Pelatihan kerja (X2) .449 .078 .473 .774 1.292 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel diatas nilai tolerance masing-masing variabel bebas yaitu 0,741 < 1,0 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) sebesar 1,292 < 10, dengan demikian model regresi ini tidak terjadi multikolinearitas.
c. Uji Autokorelasi
Pengujian Autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan korelasi antar anggota sampel. Pengujian dilakukan dengan alat uji Darbin-Watson (DW test). Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .807 a .652 .642 2.123 1.664 a. Predictors: (Constant), Pelatihan kerja (X2), Pengembangan karir (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Hasil pengujian pada tabel diatas diperoleh nilai Durbin-Watson sebesar 1.664 nilai tersebut berada diantara interval 1.550 – 2.460. Dengan demikian model regresi dinyatakan tidak ada gangguan autokorelasi.

## d.  Uji Heteroskesdastisitas
Pengujian heteroskedastisitas dimaksudkan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual. Hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel Hasil Uji Heteroskesdastisitas dengan Glejser Test Model
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -3.148 1.603 -1.964 .054 Pengembangan karir (X1) .054 .039 .178 1.368 .176 Pelatihan kerja (X2) .075 .044 .223 1.709 .092 a. Dependent Variable: RES2
Hasil pengujian dengan menggunakan uji glejser diperoleh  nilai Sig. > 0,05. Dengan demikian regression model tidak ada gangguan heteroskesdastisitas.

## 3. Analisis Deskriptif
Pada pengujian ini digunakan untuk mengetahui skor minimum dan maksimum, mean score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai berikut: Tabel Hasil Analisis Descriptive Statistics

## Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Pengembangan karir (X1) 70 31 48 37.00 4.188 Pelatihan kerja (X2) 70 28 45 37.24 3.736 Kinerja Pegawai (Y) 70 31 47 38.27 3.546 Valid N (listwise) 70 Pengembangan karir diperoleh varians minimum sebesar 31 dan varians maximum 48 dengan mean score sebesar 3,70 dengan standar deviasi 4,188. Pelatihan kerja diperoleh varians minimum sebesar 28 dan varians maximum 45 dengan mean score sebesar 3,72 dengan standar deviasi 3,736. Kinerja pegawai diperoleh varians minimum sebesar 31 dan varians maximum 47 dengan mean score sebesar 3,82 dengan standar deviasi 3,546.

## 4. Analisis Verifikatif.
Pada analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:

## a. Analisis Regresi Linier Berganda
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan variabel dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut: Tabel Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.909 2.824 2.447 .017 Pengembangan karir (X1) .396 .069 .467 5.701 .000 Pelatihan kerja (X2) .449 .078 .473 5.776 .000
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh persamaan regresi Y = 6,909 + 0,396X1 + 0,449X2. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta sebesar 6,909 diartikan jika pengembangan karir dan pelatihan kerja tidak ada, maka telah terdapat nilai kinerja pegawai sebesar 6,909 point.
2) Koefisien regresi pengembangan karir sebesar 0,396, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan pengembangan karir sebesar 0,396 maka kinerja pegawai juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,396 point.
3) Koefisien regresi pelatihan kerja sebesar 0,449, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan  pelatihan  kerja  sebesar  0,449  maka  kinerja  pegawai  juga  akan mengalami peningkatan sebesar 0,449 point.

## b. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkt kekuatan hubungan dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  baik  secara  parsial  maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel  Hasil  Pengujian  Koefisien  Korelasi  Pengembangan  karir  Terhadap  Kinerja Pegawai.
Correlations b Pengembang an karir (X1) Kinerja Pegawai (Y) Pengembangan karir (X1)  Pearson Correlation 1 .692 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Pegawai (Y) Pearson Correlation .692 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,692  artinya pengembangan karir memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja pegawai.
Tabel Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Pelatihan kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Correlations b Pelatihan kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y) Pelatihan kerja (X2) Pearson Correlation 1 .695 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Pegawai (Y) Pearson Correlation .695 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi sebesar 0,695 artinya pelatihan
kerja memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja pegawai.
Tabel 10. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Pengembangan karir dan Pelatihan kerja secara simultan Terhadap Kinerja Pegawai.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .807 a .652 .642 2.123
a. Predictors: (Constant), Pelatihan kerja (X2), Pengembangan karir (X1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,807  artinya pengembangan karir dan pelatihan kerja secara simultan memiliki hubungan yang sangat kuat terhadap kinerja pegawai.

## c. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui besarnya  persentase pengaruh  dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  baik  secara  parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 11. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Pengembangan karir Terhadap Kinerja Pegawai.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .692 a .479 .471 2.579
a. Predictors: (Constant), Pengembangan karir (X1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  determinasi sebesar  0,479  artinya pengembangan  karir  memiliki  kontribusi  pengaruh  sebesar  47,9%  terhadap  kinerja pegawai.
Tabel  13.  Hasil  Pengujian  Koefisien  Determinasi  Pelatihan  kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .695 a .483 .476 2.568
a. Predictors: (Constant), Pelatihan kerja (X2)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  determinasi  sebesar  0,483  artinya pelatihan kerja memiliki kontribusi pengaruh sebesar 48,3% terhadap kinerja pegawai. Tabel  14.  Hasil  Pengujian  Koefisien  Determinasi  Pengembangan  karir  dan  Pelatihan kerja Terhadap Kinerja Pegawai.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .807 a .652 .642 2.123
a. Predictors: (Constant), Pelatihan kerja (X2), Pengembangan karir (X1)
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  determinasi  sebesar  0,652  artinya pengembangan karir dan pelatihan kerja secara simultan memiliki kontribusi pengaruh sebesar 65,2% terhadap kinerja pegawai, sedangkan sisanya sebesar 44,8% dipengaruhi faktor lain.
d. Uji Hipotesis

## Uji hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian  hipotesis  dengan  uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  hipotesis  parsial  mana yang diterima.
Hipotesis  pertama:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  pengembangan  karir terhadap kinerja pegawai.
Tabel Hasil Uji Hipotesis Pengembangan karir Terhadap Kinerja Pegawai.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 16.591 2.761 6.009 .000 Pengembangan karir (X1) .586 .074 .692 7.902 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,902 > 1,995), dengan demikian hipotesis pertama yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan atara pengembangan karir terhadap kinerja pegawai diterima.
Tabel 16. Hasil Uji Hipotesis Pelatihan kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 13.695 3.098 4.421 .000 Pelatihan kerja (X2) .660 .083 .695 7.973 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t  tabel atau (7,973 > 1,995), dengan demikian hipotesis kedua yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan atara pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai diterima.

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Pengujian hipotesis dengan uji F digunakan untuk mengetahui hipotesis simultan yang mana yang diterima.
Hipotesis  ketiga  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  pengembangan  karir  dan pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai.
Tabel 17. Hasil Uji Hipotesis Pengembangan karir dan Pelatihan kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 565.814 2 282.907  62.758 .000 b Residual 302.028 67 4.508 Total 867.843 69
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (62,758 > 2,740), dengan demikian hipotesis ketiga yang diajukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan atara pengembangan karir dan  pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai diterima.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## 1. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai
Dari  hasil  analisis  diperoleh  variabel  pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai  korelasi  sebesar  0,692  artinya  kedua  variabel memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  47,9%.  Pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,902 > 1,995). Dengan demikian hipotesis pertama yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara pengembangan karir terhadap kinerja pegawai diterima.

## 2. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dari hasil analisis diperoleh variabel pelatihan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai  dengan  nilai  korelasi  sebesar  0,695  artinya  kedua  variabel  memiliki hubungan  yang  kuat  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  48,3%.  Pengujian  hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,973 > 1,995). Dengan demikian hipotesis kedua yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai diterima.

## 3. Pengaruh Pengembangan Karir dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dari  hasil  analisis  diperoleh  variabel  pengembangan  karir  dan  pelatihan  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan diperoleh persamaan regresi Y = 6,909 + 0,396X1 + 0,449X2, nilai korelasi sebesar 0,807 artinya kedua variabel memiliki hubungan yang sangat kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar 65,2% sedangkan sisanya sebesar 44,8% dipengaruhi faktor lain. Pengujian hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau  (62,758  >  2,740).  Dengan  demikian  hipotesis  ketiga  yang  diajukan  bahwa  terdapat berpengaruh  signifikan  antara  pengembangan  karir  dan  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja pegawai diterima.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
a. Pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  nilai  korelasi sebesar  0,692  atau  kuat  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  47,9%.  Uji  hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,902 > 1,995). Dengan demikian terdapat pengaruh yang  signifikan  antara  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Perhubungan Kota Serang.
b. Pelatihan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai korelasi sebesar  0,695  atau  kuat  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  48,3%.  Uji  hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,973 > 1,995). Dengan demikian terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Serang.
c. Pengembangan  karir  dan  pelatihan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai dengan nilai korelasi sebesar 0,807 atau sangat kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar 65,2% sedangkan sisanya sebesar 44,8% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh  nilai  F  hitung  >  F  tabel  atau  (62,758  >  2,740).  Dengan  demikian  terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir dan pelatihan kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Kota Serang.

## 2. Saran
Berdasarkan  pembahasan  dan  hasil  penelitian, maka  penulis  memberikan  beberapa
saran sebagai berikut:
a. Organisasi  harus  selalu  memberikan  semangat  dan  apresiasi  yang  layak  untuk memastikan pegawai memiliki semangat kerja yang tinggi.
b. Pelatihan  harus  selalu  dilakukan  baik  menyangkut  sistem  maupun  teknologi  agar pegawai memiliki kemampuan yang diharapkan
c. Kinerja  organisasi  dapat  ditingkatkan  dengan  memberdayakan  pegawai  dengan menegakkan peraturan yang baik dan pemberian pengembangan karir yang lebih inten lagi

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Algifari. (2015). “ Analisis Regresi untuk Bisnis dan Ekonomi ” . Yogyakarta: BPFE. Arikunto,  Suharsimi  (2014).  “ Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek” .  Jakarta: Rineka Cipta.
D Sunarsi. (2020). Kepemimpinan Bisnis Strategik . Kota Serang: Desanta Muliavisitama Edi Sutrisno (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenadamedia Group. Freed Luthans (2016) Organizational Behavior, McGraw-Hill, New York. Gerry Dessler (2016) Human Resources Management , Prenticehall, London: International Inc. Handoko (2016) Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Harjianto, P. H. (2019). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Daoben Communication-Kota Tangerang (Studi Kasus Pada Area Dua Wilayah Ciputat  Pamulang  Dan  Serpong). JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , 2 (2), 299-314. Hasibuan (2016) “ Manajemen Sumber Daya Manusia ” . Haji Masagung. Jakarta. Henry Simamora (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia , STIE YKPN Bandung. Imam Ghozali (2017). “ Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS ”. Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Ilham, D. (2014). Implementasi Nilai-Nilai Keagamaan pada Mata Pelajaran Umum dalam Upaya Peningkatan Akhlak Peserta Didik di MAN Malili Kabupaten Luwu Timur (Doctoral dissertation, STAIN/IAIN Palopo).
Ilham, D. (2019). Implementing Local Wisdom Values in Bride and Groom Course at KUA Bara SubDistrict, Palopo City. Jurnal Konsepsi , 8 (1), 1-9. Ilham, D. (2019). Menggagas Pendidikan Nilai dalam Sistem Pendidikan Nasional. Didaktika: Jurnal Kependidikan , 8 (3), 109-122. Istijanto (201 4) “ Riset Sumber Daya Manusia ” . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Kartini Kartono (2011) Pemimpin dan Kepemimpinan , Jakarta: PT. Rajawaligrafindo Persada. Mangkunegara, Prabu Anwar. (2016). Evaluasi Kinerja SDM . Cetakan ke tujuh, PT Refika Aditama: Bandung.
Nitisemito, Alek.S, (2010), Manajemen Personalia , Ghalia Indonesia, Jakarta. Rivai Veithzal (2015) Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Santoso,  Singgih  (2015). “ Menguasai  Statistik  Multivariat ” .  Jakarta:  PT  Elex  Media Komputindo.
Sedarmayanti  (2016) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima, Bandung: PT Refika Aditama. Siagian,  S  (2007). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi  Aksara.  Sinamo,  J. (2011). Delapan   Etos   Kerja   Profesional. Jakarta:   Institut
Sudjana (2014) “ Metode Statistika ” , Bandung: Tarsido. Sugiyono (2017), “ Metode  Penelitian  Administrasi  :  dilengkapi  dengan Metode   R & D ”.
Bandung: Alfabeta.
Sunarsi,  D.  (2019).  Penerapan  MSDM  Strategis  Dalam  Upaya  Meningkatkan  Kemampuan Organisasi  dalam  menyongsong  Revolusi  4.0. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen, Ekonomi,  &  Akuntansi) , 3 (1),  221-233. https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss1.pp221- 233
Sutrisno, S. (2018). Pengaruh Pelatihan Pelayanan Prima Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sumber Sarana. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 2 (1).