## PERAN SOFTSKILL DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN
THE ROLE OF SOFTSKILL AND EMPLOYEE DEVELOPMENT ON THE QUALITY OF EMPLOYEE WORK
Lusi Nur Fajriani 1 , Faizal Mulia Z 2 , Nor Norisanti 3
Universitas Muhammadiyah Sukabumi 1,2,3
Lusinf1020@gmail.com 1

## ABSTRAK
Dalam  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  antara  variabel softskill dan  pengembangan  karyawan  terhadap  kualitas  kerja.  Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini yaitu karyawan PT. Bakti Wira Karsa Sakti (Hemat Toserba  dan  Grosir)  dan  sampel  yang  digunakan  sebanyak  100  responden.  Teknik  analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda dan teknik sampel yang digunakan yaitu probability  sampling .  Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  secara  simultan  dan parsial  antara  variabel softskill dan  pengembangan  karyawan  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan. Hasil dari uji f yaitu diketahui dari nilai F hitung 59,275 > 3,08 menunjukan bahwa nilai F hitung lebih besar dari pada F tabel dan dari hasil korelasi pada penelitian ini memiliki nilai yang kuat dan tinggi sebesar 0,742. Sedangkan dari hasil nilai uji t yaitu T hitung 7,058 > 1,983 menunjukan bahwa T hitung lebih besar dari pada T tabel sehingga dapat disimpulkan bahwa dari variabel softskill dan pengembangan karyawan memiliki pengaruh terhadap kualitas kerja.
Kata Kunci: Softskill, Pengembangan Karyawan, Kualitas Kerja

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  influence  between  soft  skills  and  employee  development variables on work quality. This study uses quantitative methods. The population in this study are employees of PT. Bakti Wira Karsa Sakti (Save on Department Stores and Wholesalers) and the sample used is 100 respondents. The data analysis technique used is multiple linear regression analysis and the sample technique used is probability sampling. The results of this study  indicate  that  simultaneously  and  partially  the  soft  skills  and  employee  development variables have a positive and significant influence. The results of the f test are known from the F count 59.275  >  3.08,  indicating  that  the  F count value  is  greater  than  F table and  from  the correlation results in this study, it has a strong and high value of 0.742. Meanwhile, from the results of the t-test value, namely T count 7.058 > 1.983, it shows that Tcount is greater than T table , so  it  can  be  concluded  that  the  soft  skills  and  employee  development  variables  have  an influence on work quality.
Keywords: Softskill, Employee Development, Work Quality

## PENDAHULUAN
Dalam menjalankan sebuah perusahaan sumber daya manusia merupakan  salah  satu  faktor  yang  penting dan  harus  diperhatikan.  Sumber  daya manusia  juga  merupakan  sebuah  kunci yang
menentukan perkembangan
perusahaan,  pada  dasarnya  sumber  daya manusia pada perusahaan sebagai penggerak,  pemikir,  perencana  dan  faktor utama  dalam  menjalankan  sebuah  tujuan dalam  perusahaan  (Hamsal  20201.  Di dalam  perusahaan  yang  memiliki  sumber daya  manusia  yang  baik  maka  perusahaan
tersebut  sudah  dipastikan  terdapat  struktur organisasi  yang  sudah  terorganisir  dengan baik (Abdul, 2020).
Seiring perkembangan zaman perusahaan  perusahaan  semakin  ingin menduduki  posisi  paling  unggul  dari perusahaan  lain,  maka  dari  itu  perusahaan membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang bisa membawa perusahaan berpotensi lebih unggul  dari  perusahaan  lainnya,  yaitu harus  memiliki  kemampuan  atau soft skill yang  tinggi  guna  untuk  mencapai  tujuan perusahaan dengan baik, tanpa adanya soft skill yang dimiliki karyawan maka kualitas kerja perusahaan tidak akan maju. Seorang karyawan dalam melaksanakan tugas harus mempunyai kemampuan dan personal skill yang  baik,  tentunya  akan  berdampak terhadap  peningkatan  kualitas  kerja sehingga  pencapaian  tujuan  perusahaan sesuai dengan apa yang diharapkan. Maka dari  itu,  perusahaan  mewajibkan  kepada karyawannya  untuk  mengikuti  pelatihan kerja  guna  mengembangkan  keterampilan pribadi  atau personal  skill yang  dimiliki karyawannya.
Untuk mewujudkan pelayanan yang baik, karyawan dapat memberikan kualitas kerja  yang  baik  dalam  menjalankan  tugas pokoknya.  Menurut  Dessler  (dalam Rahman,  2015)  tujuan  utama  penerapan beberapa program kualitas kerja karyawan pada  suatu  perusahaan  yaitu  program program  yang  bertujuan  memotivasikan karyawan  melalui  upaya  pemenuhan kebutuhan  tingkat  tinggi  mereka  untuk berprestasi,  harga  diri,  dan  perwujudan diri.
Program-program  ini  termasuk manajemen  berdasarkan  sasaran,  gugus kualitas,waktu  lentur,  dan  pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk  memenuhi  tingkat  mereka  ditempat kerja,  melalui  pencapaian  unsur-unsur yang lebih menantang dan luwes pekerjaan mereka.  Kualitas  kerja  mengacu  pada kualitas  sumber  daya  manusia  seperti pengetahuan, keterampilan dan kemampuan.  Pengetahuan,  keterampilan
dan  kemampuan  pegawai  erat  kaitannya dengan kualitas kerja pegawai, disebabkan oleh  terus  menerus  berkembangnya  ilmu pengetahuan  dan  teknologi  seiring  dengan perkembangan zaman, maka suatu oraganisasi  jika  tidak  ingin  tertinggal  juga harus  mengikuti  perkembangan  zaman, yang  dibutuhkan  adalah  meningkatkan pengetahuan, keterampilan serta kemampuan dari sumber daya manusianya, karena  latar  belakang  pendidikan  dari sumber  daya  manusia  serta  pengalaman kerja  saja  belum  cukup  untuk  menjadikan sumber  daya  manusia  memiliki  kualitas kerja  yang  mampu  bersaing  ditengah zaman  yang  maju  seperti  sekarang.  Oleh karena  itu  kualitas  kerja  karyawan sangatlah penting untuk kemajuan perusahaan yang lebih baik lagi (Cibadak- sukabumi, 2020; Rusby dkk 2020).
Persaingan  dalam  bisnis  grosiran ataupun  retail  yang  saat  ini  terus  menjadi ketat mengharuskan para pengusaha bisnis grosiran  ataupun  retail  saling  bersaing untuk berusaha menarik perhatian konsumen.  Bermacam  macam  kegiatan dilakukan,  seperti  meningkatkan  kualitas pelayanan,  meningkatkan  kenyamanan suasana dalam berbelanja, ataupun melakukan potongan harga. Perkembangan usaha  ritel  yang  berjenis  grosiran meningkat pertahunnya. Salah satu grosiran yang ikut serta bersaing di Cianjur adalah  Toko  Hemat  Toserba  dan  Grosir yang  sudah  memiliki  beberapa  cabang  di Cianjur  yaitu  di    Jl.  Arwinda,  Depan Ramayana – Cianjur, Jl. Raya Sukabumi – Cianjur, Jl. Raya Bandung Km 3– Cianjur, Jl. Awinda, Baros – Cianjur, Jl. Moch. Ali, Ciranjang – Cianjur. Toko Hemat Toserba dan Grosir merupakan jaringan bisnis ritel yang  bergerak  di  bidang  pemenuhan kebutuhan  pokok  sehari  –  hari.  Ritel  ini bernaung di bawah pimpinan PT. Bakti Wisnu Kersa Bakti. Untuk itu masalah  sumber  daya  manusia  perlu mendapat  perhatian  yang  cukup  serius dalam  menghadapi  persaingan  sekarang ini,  karena  sumber  daya  manusia merupakan salah satu kegiatan pokok yang
dilakukan perusahaan dalam
mempertahankan  kelangsungan  hidupnya, berkembang  dan  mendapatkan  laba. Berikut  adalah  daftar  karyawan  dan jabatannya di Hemat Toserba dan Grosir.

## Tabel  1. Draft  Komposisi  Karyawan  Hemat Toserba dan Grosir
Sumber: Manager PT. Bakti Wir Kersa Sakti, 2021
Penulis  melakukan  observasi  dan wawancara  dengan  Manager  HRD  di Hemat  Toserba  dan  Grosir  dari  hasil wawancara tersebut mengungkapkan bahwa di Toko Hemat Toserba dan Grosir adanya  penurunan  kehadiran  pegawai disetiap  bulannya.  Dari  data  yang  penulis dapatkan  permasalahan  yang  dapat  diteliti adanya kenaikan dan penurunan kehadiran pegawai.  Berikut  adalah  daftar  kehadiran pegawai Hemat Toserba dan Grosir.
Penulis  melakukan  observasi  dan wawancara  dengan  Manager  HRD  di Hemat  Toserba  dan  Grosir  dari  hasil wawancara tersebut mengungkapkan bahwa di Toko Hemat Toserba dan Grosir adanya  penurunan  kehadiran  pegawai disetiap  bulannya.  Dari  data  yang  penulis dapatkan  permasalahan  yang  dapat  diteliti adanya kenaikan dan penurunan kehadiran pegawai.  Berikut  adalah  daftar  kehadiran pegawai Hemat Toserba dan Grosir.
Tabel 2. Daftar Kehadiran Pegawai Bulan Hadir Tidak Hadir 21 Desember 2020 s/d 20 Januari 2021 78% 26% 21 Januari 2021 s/d 20 Februari 2021 71% 25%
Sumber: Manajer PT. Bakti Wira Kersa Sakti, 2021
Data absensi di atas, terlihat bahwa adanya penurunan kehadiran pegawai pada Toko  Hemat  Toserba  dan  Grosir  disetiap bulannya. Hal ini terjadi karena kurangnya kedisiplinan  pegawai  sehingga  kualitas kerja karyawan menurun.
Dari  hasil  wawancara  dengan Manajer  Hemat  Toserba  dan  Grosir  juga mengungkapkan  bahwa  di  Hemat  Toserba dan Grosir pelatihan yang diadakan Hemat Toserba  dan  Grosir  belum  secara  resmi dilakukan,  tetapi  ada  kegiatan  yang dilakukan  setiap  1  minggu  sekali  hanya untuk bagian Head Office dan Operasional yaitu peningkatan kapasitas & service level yaitu  penyampaian  penguatan  teknis pekerjaan  lapangan  (teknis)  &  penguatan substansi  pekerjaan  (non  teknis).  Karena apabila  pelaksanaan  pelatihan  tidak dilakukan  dengan  baik  maka  keterampilan pegawai  tidak  terasah  sehingga  akan mempengaruhi kualitas kerja karyawannya itu sendiri.
Pengertian  kualitas  kerja  menurut Hasibuan (dalam Area, 2018) adalah suatu standar fisik yang diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan  atas  tugas-tugasnya.  Sedangkan menurut  Flippo  (dalam  Area,  2018) kualitas  kerja  merupakan  suatu  hasil  yang dapat  diukur  ataupun  dinilai  dengan  hasil efektivitas suatu pekerjaan yang dilakukan karyawan  ataupun  sumber  daya  manusia dalam  mencapai  tujuan  yang  telah ditentukan  oleh  perusahaan.  Adapun menurut  Arisanti  et  al.,  (2020)  kualitas kerja  adalah  kemampuan  yang  dimiliki oleh  karyawan  dalam  hal  melaksanakan tugas  nya  dengan  baik  tanpa  adanya kendala.
Dari  berbagai  pengertian  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  kualitas  kerja adalah  suatu  keahlian  baik  yang  dimiliki oleh  karyawan  untuk  mengerjakan  suatu pekerjaannya dengan baik.
Kualitas  kerja  memiliki  empat dimensi menurut Desak, (2016)
diantaranya  adalah  ketepatan  waktu, ketelitian,  kemampuan  dan  keterampilan pegawai.
Pengertian soft  skill menurut  Rao (dalam  Yuniendel,  2018) Soft  skill  (also called  “people  skills”) are  typically  hard to  observe,  quantify  and  measure. ” Soft skill (atau  disebut  juga people  skill ) merupakan keterampilan-keterampilan yang  sifatnya  dapat  diamati,  dihitung  dan diukur. Sedangkan menurut Berthal (dalam Yuniendel,  2018) Soft skills yaitu perilaku personal dan interpersonal yang mengembangkan  dan  memaksimalkan kinerja  manusia  seperti  membangun  tim,
membuat keputusan, inisiatif
dan komunikasi.  Adapun  menurut  Ardiansyah (dalam  Effendi  &  Wahidy,  2019) mengemukakan  jika soft skill adalah  suatu kemampuan, bakat, atau keterampilan yang ada di dalam diri setiap manusia”.
Dapat  disimpulkan  dari  pengertian diatas  bahwa soft  skill merupakan  suatu kemampuan  ataupun  keterampilan  yang khusus  dan  dimiliki  oleh  setiap  manusia pada umumnya.
Soft  skill memiliki  12  dimensi menurut Ariyani et al., (2016) diantaranya adalah communication  skill,  commitment, detail  orientation,  entrepreuner  skill, flexibility,  integrity,  leadership,  lifelong learning, motivation, relationship building, self confidence, thinking skill.
Pengertian pengembangan karyawan  menurut  Rachmawati  (dalam Grellety  et  al.,  2015)  mengemukakan bahwa  pengembangan  didasarkan  pada fakta bahwa karyawan akan membutuhkan pengetahuan,  keahlian  dan  kemampuan yang  berkembang  untuk  bekerja  dengan lebih  baik  dalam  suksesi  yang  ada  dalam rekruitmen.  Sedangkan  menurut  Handoko
(dalam Grellety et al., 2015) pengembangan merupakan suatu cara yang efektif  untuk  menghadapi  tantangan  yang dihadapi  oleh  perusahaan,  tantangan  ini mencakup keterampilan karyawan. Adapun menurut  Heidjrachman  Ranupandojo  dan Suad  Hasan  (dalam  Grellety  et  al.,  2015) menyatakan bahwa pengembangan karyawan  sering  diartikan  dengan  usaha- usaha  untuk  meningkatkan  keterampilan maupun pengetahuan
umum bagi
karyawan  agar  pelaksanaan  pencapaian tujuan lebih efisien.
Dari  menurut  para  ahli  dapat disimpulkan bahwa pengembangan karyawan  merupakan  sebuah  upaya perusahaan dalam mengembangkan ataupun  membuat  karyawan  jauh  lebih terampil  dan  terstruktur  dari  sebelumnya dalam  menghadapi  tantangan  terhadap perusahaan. Pengembagan karyawan memiliki  empat  dimensi  diantaranya adalah  peserta,  instruktur,  materi  dan fasilitas.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian ini menggunakan metode  kuantitatif  dengan  menggunakan metode  asosiatif.  Objek  dalam  penelitian ini  yaitu  PT.  Bakti  Wira  Karsa  Sakti (Hemat  Toserba  dan  Grosir).  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT. Bakti  Wira  Karsa  Sakti  (Hemat  Toserba dan  Grosir).  Penelitian  ini  menggunakan teknik probability  sampling dengan menggunakan  pendekatan simple  random sampling yang  dimana  setiap  divisi  dapat memiliki  kesempatan  untuk  menjawab pernyataan. Jumlah sampel yang digunakan  untuk  penelitian  ini  yaitu sebanyak  100  responden  dengan  cara menyebar  kuesioner  melalui google  form kepada  karyawan  PT.  Bakti  Wira  Karsa Sakti  (Hemat  Toserba  dan  Grosir).  Dan hasil  penelitian  ini  diolah  menggunakan software IBM  SPSS  versi  24.  Teknik analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  regresi  linier berganda.

## HASIL  DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Validitas dan Reabilitas
Uji  f  atau  uji  kelayakan  model merupakan  cara  untuk  mengetahui  apakah model  yang  dapat  digunakan  dan  model tersebut  layak  atau  tidaknya  di  dalam penelitian. Berikut adalah hasil dari olahan data yang dihasilkan sebagai berikut :
Tabel 3. Hasil Uji F

## Sumber: Data diolah, 2021
Dari  hasil  uji  f  diatas  dapat  dilihat yaitu  F hitung 59,275  >  3,08  menunjukan bahwa  dari  hasil  tersebut  adalah  F hitung lebih besar dari pada F tabel selanjutnya dari nilai  regresi  mempunyai  tingkat  yang signifikan  0,000  <  0,05.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel softskill dan pengembangan karyawan memiliki pengaruh secara simultan terhadap kualitas kerja dan dapat diterima.

## Tabel 4. Hasil Koefisien Determinasi

## Sumber: Data diolah, 2021
Berdasarkan  dari  hasil  data  olahan diatas  bahwa  menunjukan  besar  nilai korelasi  (R)  sebesar  0,742  dan  terdapat nilai  koefisien  determinasi  (R  Square) sebesar  0,550  yang  dimaksud  dari  data diatas  yaitu  artinya  pengaruh  dari  variabel softskill dan  pengembangan  karyawan terhadap  kualitas  kerja  sebesar  55%  dan sisanya sebesar 45% yang dipengaruhi oleh variabel lain.
Setelah  itu  dilakukan  uji  analisis regresi  linier  berganda,  tujuannya  untuk mengetahui  hubungan  linier  antara  dua atau lebih dari variabel lainnya. Selanjutnya pada saat mengajukan hipotess dilakukan
uji t tujuannya untuk menentukan  hipotesis  pada  variabel  satu dengan  yang  lainnya  apakah  memiliki pengaruh  ataupun  tingkat  dari  signifikan yang sama atau tidak. Pengolahan data ini
menggunakan  alat  bantu  IBM  SPSS  versi 24.
Tabel 5. Hasil Regresi Linier Berganda dan Uji t
Sumber: Data diolah, 2021
Hasil  dari  olahan  data  diatas menunjukan  bahwa  nilai  constan  (a) sebesar  0,932  dan  pada  variabel softskill sebesar
0,354 dan pada nilai pengembangan karyawan 0,131. Pada hasil ini  dappat  disimpulkan  bahwa  adanya pengaruh  yang  positif  dan  signifikan sehingga  persamaan  regresinya  adalah sebagai berikut :
Y     = B 1 X 1 +B 2 X 2
Y     = 0,354X 1 +0,131X 2
Berdasarkan  dari  hasil  diatas  hasil hipotesis  pertama  menunjukan  nilai  yang signifikan  sebesar  0,000  <  0,05  dan  hasil nilai  T hitung 7,058  >  1,983.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh yang positif  dan  signifikan  antara  variabel softskill terhadap kualitas kerja.
Dan  adapun  hasil  dari  hipotesis kedua  dibuktikan  dengan  nilai  yang signifikan yaitu 0,000 < 0,05 dan hasil dari nilai  T hitung 1,028  >1,983.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan  dan  positif  antara  variabel pengembangan karyawan terhadap kualitas kerja.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian yang sudah diteliti maka dapat disimpulkan bahwa dari variabel softskill dan pengembangan karyawan memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  kualitas  kerja.  Dan  setelah dilakukan  dengan  teknik  analisis  regresi
linier berganda dan dari hasil uji hipotesis secara  parsial  dan  simultan  menyatakan bahwa  adanya  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  variabel softskill dan pengembangan karyawan terhadap kualitas kerja.

## Saran
Berdasarkan  dari  hasil  penelitia diatas peneliti menyarankan untuk meningkatkan softskill dan  pengembangan karyawan  sehingga  bisa  menghasilkan kualitas  kerja  dari  setiap  karyawan  untuk memajukan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul  H.  (2020). Pengembangan  Sumber Daya Manusia (SDM) . https://bdkbanjarmasin.kemenag.go
.id/berita/pengembangan-sumber- daya-manusia-sdm Area. (2018). Universitas medan area . Arisanti, A., Imanda, A., & Saputra, H. E. (2020).  Analisis  Kualitas  Kerja Pegawai  Tata  Usaha  Sekolah
Menengah Atas Negeri 1 Bengkulu Tengah. Profesional: Jurnal Komunikasi Dan Administrasi Publik , 7 (1), 57–63. https://doi.org/10.37676/profession al.v7i1.1093
Ariyani, E. D., Muhammad, A., & Sadikin, S.  (2016). Pengembangan  Model Pengukuran  Soft  Skills  Mahasiswa Politeknik Di Indonesia . 539–544.
Cibadak-sukabumi,  O.  N.  C.  (2020). 3 1,2,3 . 3 (3), 38–45. Desak  K.,R.,D.  (2016).  Pengaruh  Tingkat Pendidikan  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Indonesia , 4 (1). Effendi,  D.,  &  Wahidy,  A.  (2019).
Prosiding seminar nasional pendidikan  program  pascasarjana universitas PGRI palembang. Pemanfaatan  Teknologi  Dalam Proses Pembelajaran Menuju Pembelajaran  Abad  21 , 2 ,  999– 1015.
Grellety,  E.,  Babakazo,  P.,  Bangana,  A., Mwamba, G., Lezama, I., Zagre, N. M., Ategbo, E. A., Bentham, J., Di Cesare,  M.,  Bilano,  V.,  Bixby,  H., Zhou, B., Stevens, G. A., Riley, L.
M.,  Taddei,  C.,  Hajifathalian,  K., Lu, Y., Savin, S., Cowan, M. J., … Ryan, K. (2015). Analisis
Pengembangan  Karyawan  Dalam Meningkatkan  Kualitas  Kerja  Pada Bmt  Taruna  Sejahtera. Food  and Nutrition Bulletin , 12 (3), 210. Hamsal,  H.  (2021).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja  Pegawai  Universitas  Islam Riau. INVEST: Jurnal
Inovasi Bisnis dan Akuntansi , 2 (1), 15-29.
Rahman,  H.  (2015).  Analisis  Sistem Rekrutmen Terhadap Kualitas Kerja. 1 (1), 282–297.
Rusby,  Z.,  Purwati,  A.  A.,  Arif,  M.,  & Hamzah,  Z.  (2020).  Analisa Kompetensi  dalam  Meningkatan Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja
Karyawan. COSTING:  Journal  of Economic, Business and Accounting , 3 (2), 248-256.
Yuniendel,  R.  K.  (2018).  Kontribusi  Soft Skill  dan  Hard  Skill  dalam Meningkatkan Profesionalisme Guru  Pendidikan  Agama  Islam  di Sekolah  dan  Madrasah. Murabby: Jurnal Pendidikan Islam , 1 (1),  48– 59. https://doi.org/10.15548/mrb.v1i1.2 86