## Pengaruh Knowledge Management dan Talent Management terhadap Pengembangan Karir Karyawan
Hani Darmawati *
Prodi Manajemen, Fakultas Ilmu Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Bandung, Indonesia.
* Hanidarmawati09@gmail.com
Abstract. This study aims to; 1) To determine Knowledge Management in KPSBU Lembang; 2) To know Talent Management in KPSBU Lembang; 3) Knowing Employee Career Development in  KPSBU  Lembang.  The  sampling  technique  is  saturated  sampling.  This  research  use descriptive and verification methods with the number of respondents as many as 67 people using data  collection  techniques  in  field  research  and  library  research.  The  result  of  this  study concluded  that;  1)  Knowledge  Management  at  KPSBU  Lembang  is  included  in  the  high category;  2)  Talent  Management  at  KPSBU  Lembang  is  quite  good;  3)  Employee  Career Development is quite good; 4) Knowledge Management affects Employee Career Development; 5) Talent Management affect Employee Career Development; 6) Knowledege Management and Talent  Management  affect  Employee  Career  Development.  In  conclusion  is  a  Knowledge Management  and  Talent  Management  based  on  Employee  Career  Development  at  KPSBU Lembang.
Keywords: Knowledge Management, Talent Management,  Employee  Career Development
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  1)  Mengetahui Knowledge  Management di  KPSBU Lembang.  2)  Untuk  Mengetahui Talent  Management di  KPSBU  Lembang.  3)  Mengetahui Pengembangan Karir Karyawan di KPSBU Lembang. Teknik penarikan sampel adalah sampling jenuh.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif  dan  metode  verifikatif  dengan  jumlah responden  sebanyak  76  orang  menggunakan  teknik  pengumpulan,  penelitian  lapangan  dan penelitian kepustakaan. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa : 1) Knowledge Management di  KPSBU  Lembang  termasuk  kategori  Tinggi;  2) Talent  Management di  KPSBU  Lembang cukup baik; 3) Pengembangan Karir Karyawan di KPSBU Lembang cukup baik; 4) Knowledge Management berpengaruh  signifikan  terhadap  Pengembangan  Karir  Karyawa;  5) Knowledge Management berpengaruh  terhadap  pengembangan  karir  karyawan  6) Talent  Management berpengaruh terhadap Pengembangan Karir Karyawan. Kesimpulannya terdapat pengaruh antara Knowledge Managenet dan Talent Managent terhadap Pengembangan Karir Karyawan.
Kata  Kunci:  Knowledge  Management,  Talent  Management,  Pengembangan  Karir Karyawan.

## A. Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan faktor yang mutlak diperlukan dalam suatu organisasi, baik pada  instansi  pemerintah,  perusahaan,  atau  pada  usaha-usaha  sosial  dimana  ia  mendapatkan suatu  balas  jasa  atau  imbalan  tertentu.  Perkembangan  dunia  usaha  akan  terealisasi  apabila ditunjang  oleh  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi  informasi  pada  era  globalisasi  saat  ini,  mendorong  organisasi  untuk  mampu menganalisis  dan  mengantispasi  setiap  perubahan  lingkungan  atau  iklim  bisnis  dengan memberikan  respon  yang  tanggap  secara  cepat,  tepat,  efektif,  dan  efisien,  oleh  karena  itu setiap  organisasi  dituntut  untuk  memiliki  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  handal  dan berkualitas untuk melakukan kegiatan operasional organisasi.
Kinerja  karyawan  akan  mencapai  hasil  lebih  maksimal  apabila  didukung knowledge (pengetahuan)  yang  dimilikinya.  Torabi  (2016).  Menurut  Dalkir  (2011:4), Knowledge Management adalah  sebuah  koordinasi  sitematis  dalam  sebuah  organisasi  yang  mengatur sumber  daya  manusia,  teknologi,  proses  dan  struktur  organisasi  dalam  rangka  meningkatkan value  melalui  penggunaan  ulang  dan  inovasi.  Sedangkan  Menurut  Walczak  dalam  Intezari (2017:474)  mendefinisikan Knowledge  Management sebagai  setiap  proses  (baik  kebijakan formal atau metode pribadi informal) yang memfasilitasi penangkapan, distribusi, pembuatan dan  penerapan  pengetahuan  untuk  pengambilan  keputusan. Knowledge  Management dapat meningkatkan keahlian dan motivasi kerja sehingga mendorong peningkatan kinerja individu dan  organisasi.  Kinerja  karyawan  akan  mencapai  hasil  lebih  maksimal  apabila  didukung knowledge (pengetahuan) yang dimilikinya.
Proses  pengembangan  pengetahuan  karyawan  tidak  lepas  kaitannya  dengan pengelolaan  talenta  yang  tepat.  Perusahaan  yang  baik  adalah  perusahaan  yang  visi,  misi  dan nilai  perusahaan  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  dijalankan  oleh  sejumlah  pegawai  yang bertalenta yang bekerjasecara bersama-sama dan bersinergi (Pella & Afifah, 2011:70). Yarnall (2011:4)  mengatakan  bahwa  manajemen  talenta  mencakup  pemilihan  dan  pengembangan karyawan  yang  dianggap  berbakat  di  dalam  perusahaan  sehingga  dapat  menghasilkan sekelompok orang yang dapat dikembangkan bakatnya untuk menjadi sebuah investasi dalam perusahaan.  Capelli  (2009;  dalam  Andry  2011)  berpendapat  bahwa:  “ Talent  management berkaitan dengan mencari orang yang tepat dengan keterampilan yang tepat untuk posisi yang tepat.”  Pengembangan  karyawan  didalam  perusahaan  juga  sangat  menunjang  keberhasilan perusahaan tersebut. Dalam pengembangan karyawan melalui pelatihan dan pendidikan adalah usaha  yang  terencana  dari  organisasi  untuk  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan kemampuan karyawan. Begitu juga dengan pengembangan karir karyawan dalam perusahaan tersebut
Pengembangan  karir  karyawan  bukan  merupakan  tangung  jawab  pegawai  saja  tetapi merupakan  bagian  dari  tangung  jawab  organisasi  dimana  pegawai  itu  bekerja.  Untuk melakukan  pengembangan  karier  pegawai  di  sebuah  instansi  selain  membuat  perencanan karier  pegawai,  manajemen  karier  juga  harus  di  perhatikan  oleh  organisasi  dimana  pegawai tersebut  bekerja.  Ike  Kusdya  Rachmawati  (2008:  136)  mengemukakan  bahwa  keterlibatan suatu  organisasi  dalam  pengembangan  karier  pegawai  adalah  suatu  organisasi  adalah  suatu keharusan. Byars  dan  Rue  (2013)  dalam  penelitiannya  mengemukan  bahwa  pengembangan karir  merupakan  aktivitas  formal  dan  berkelanjutan  yang  merupakan  suatu  upaya  dari organisasi untuk mengembangkan memperkaya sumber daya manusia  dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi.
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  penerapan Knowledge  Management dan Talent  Management Terhadap  Pengembangan  Karir  Karyawan  di  Koperasi  Peternak  Susu Bandung  Utara  (KPSBU)  yang  terletak  di  Kecamatan  Lembang  Kabupaten  Bandung  Barat. KPBU  merupakan  koperasi  primer  tunggal  usaha  di  kecamatan  Lembang  yang  merupakan suatu  wadah  bagi  para  petani  peternak  sapi  perah  dengan  wilayah  kerja  meliputi  wilayah Lembang.  KPSBU  mempunyai  beberapa  produk  yang  dihasilkan,  dalam  sehari  KPSBU mampu memproduksi 3000 Liter atau sekitar 6000 cup.
Fenomena  yang  terjadi  di  KPSBU  Lembang  terutama  pada  karyawannya  dimana karyawan masih kurang mampu memahami tentang lingkup pekerjaannya terutam pengelolaan
soft  skill  yang  baik.  Dalam  hal  ini  menjadikan  karyawan  KPSBU  Lembang  tidak  memiliki daya  saing  karna  kenaikan  jabatan  tidak  ditentukan  oleh  kemampuan  dan  pengetahuan  yang dimiliki  oleh  karyawan  itu  sendiri.  Selain  itu,  kinerja  karyawan  KPSBU  tidak  dinilai  dari kemampuan ia melakukan dan menyelesaikan pekerjaannya sehingga karyawan tidak memiliki daya  saing  didalam  perusahaan  hal  tersebut  menjadikan  perusahaan  tidak  kompeten  dalam menyeleksi  karyawannya.  hal  tersebut  juga  menjadikan  tidak  adanya  kesesuaian  antara pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  skill  yang  dimiliki  sehingga  karyawan  perlu  beradaptasi lebih  lama  untuk  menyesuaikan  dengan  lingkup  pekerjaannya.  Saat  ini  sistem  pengolahan sumber  daya  manusia  di  KPSBU  Lembang  lebih  menekankan  pada  masa  kerja  karyawan dibandingkan  dengan  prestasi  atau  kinerja  yang  telah  dicapai  dalam  bentuk  promosi  atau keniakan  golongan  pada  karyawan.  Sehingga  menjadikan  perusahaan  tidak  konsisten  dalam penerapan  Knowledge  Management  dan  Talent  Management  dalam  proses  perekrutan  dan pengembangan karir bagi  karyawannya.
Di  KPSBU  sendiri  pengembangan  karir  karyawan  atau  kenaikan  jabatan  tidak  tentu kapan  akan  dilakukan  karna  tidak  adanya  perencanaan  karir  yang  jelas  sehingga  menjadikan karyawan  tidak  bisa  memprediksi  kapan  karyawan  tersebut  akan  mendapatkan  promosi  atau kenikan  jabatan  karena  sistem  yang  di  lakukan  oleh  perusahaan  tersebut  adalah  menempati posisi  yang  kosong  saat  dibutuhkan,  karyawanpun  tidak  akan  tahu  jenjang  karir  kedepannya seperti apa dan akan naik menjadi posisi apa. Hal tersebut dikarenakan metode pengembangan karir yang diterapkan tidak terencana.

## B. Landasan Teori

## Lokasi Penelitian
KPSBU Lembang bertempatan di Kompleks Pasar Panorama Lembang, Bandung Jawa Barat.

## Populasi dan Sampel
Menurut  Arikunto  (2013:173)  populasi  adalah  keseluruhan  dari  subjek  penelitian.  Jadi  yang dimaksud  populasi  adalah  individu  yang  memiliki  sifat  yang  sama  walaupun  presentase kesamaannya itu sedikit, atau dengan kata lain seluruh individu yang akan dijadikan sebagai objek  penelitian.  Populasi  penelitian  ini  adalah  jumlah  karyawan  yang  bekerja  di  KPSBU Lembang sebanyak 275 orang karyawan tetap dan 35 orang sebagai karyawan kontrak. Jumlah sampel  tersebut  diperoleh  dari  perhitungan  yang  ditemukan  oleh  Slovin  dan  Husain (2003:146) :
Dimana : n  =  Ukuran sampel N = Ukuran populasi yaitu jumlah karyawan Kantor Pusat KPSBU Lembang e 2 = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan Dari jumlah populasi 310 karyawan maka teknik sampling menggunakan rumus likert diperoleh hasil:
𝑛 = 310 1 + 310 (10%) 2 = 76
Dengan demikian, jumlah sampel yang digunakan sebagai responden dalam penelitian ini sebanyak 76 karyawan  Koperasi Peternak Susu  Bandung  Utara  Lembang. Jumlah sampel tiap unit atau bagian sebagai berikut:

## Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Adapun yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. variabel bebas (Independen):
X 1 : Knowledge Management
n  = N 1 + Ne 2
X 2 : Talent Management
2. variabel terikat (Dependen)
(Y) : Pengembangan Karir Karyawan

## Definisi Operasional
1. Knowledge management
Menurut  Becerra-Fernandez  dan  Sabherwal  (2010),  yang  mengacu  pada  cara organisasi  menangani  pengetahuan  pada  berbagai  tahap  kehidupannya  dalam  sebuah organisasi. Ada empat proses utama:
a. Knowledge Discovery (Penemuan Pengetahuan)
b. Knowledge Capture (Penangkapan Pengetahuan)
c. Knowledge Sharing (Berbagi Pengetahuan)
d. Knowledge Application (Penerapan Pengetahuan)
2. Talent Management
Talent Management berkaitan dengan mencari orang yang tepat dengan keterampilan yang tepat untuk posisi yang tepat. Terdapat tiga pengukuran dari talent management menurut Capelli (2010):
a. Recruitment
b. Retain
c. Developing
3. Pengembangan Karir Karyawan
Pengembangan karir merupajan suatu proses dimana seorang karyawan merencanakan karir  dan  mengimplementasikan  untuk  tujuan  karirnya  dan  bagaimana  sebuah  perusahaan merancang  dan  mengimplementasikan  program  pengembangan  karirnya.  Menurut  Henry Simamora (2012:412), dimensi dan indikator pengembangan karir meliputi :
a. Mutasi
b. Seleksi
c. Penempatan

## Teknik Pengumpulan Data
1. Data Primer
Dalam penelitian ini, penulis mengumpulkan data dengan turun secara langsung untuk meninjau dan meneliti ke perusahaan yang menjadi objek penelitian dengan cara:
a. Wawancara
b. Angket/Kuesioner
2. Data Sekunder
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  memperoleh  data  melalui  media  perantara  atau  secara tidak langsung yang berupa buku, catatan, bukti yang telah ada atau arsip yang dipublikasikan maupun  yang  tidak  dipublikasikan  secara  umum.  contohnya  Study  Pustaka  ( Library Research ).

## C. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Uji Regresi Linier Berganda
Tabel 1. Uji Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant)  9,853 1,723 5,719  ,000 X1 ,167 ,080 ,272 2,086  ,040  ,340 2,938 X2 ,465 ,116 ,521 3,990  ,000  ,340 2,938 a. Dependent Variable: Y
Dari hasi SPSS dapat dijelaskan sebagai berikut:
Y = 9,853 + 0,167x 1 + 0,465 X2 + e Berdasarkan  hasil  persamaan  regresi  tersebut,  maka  dapat    diinterprestasikan Knowledge  Managemet (X1)  berpengaruh  positif  terhadap    Pengembangan  Karir  Karyawan (Y) dengan koefisien regresi sebesar 0,167 dan Talent Management (X2) berpengaruh positif terhadap Pengembangan Karir Karyawan (Y) dengan koefisien regresi sebesar 0,465.
Pengujian Hipotesis Uji T
1. Didapat  koefisien  korelasi Knowledge  management (X 1 )  dengan  Pengembangan  Karir Karyawan  (Y)  sebesar  0,696  yang  artinya  ada  hubungan  yang  kuat Knowledge management (X 1 ) Terhadap Pengembangan Karir Karyawan (Y).
2. Talent Managemet (X1) berpengaruh positif terhadap  Pengembangan Karir Karyawan (Y) dengan koefisien regresi sebesar 0,167 dan Talent Management (X2) berpengaruh positif  terhadap  Pengembangan  Karir  Karyawan  (Y)  dengan  koefisien  regresi  sebesar 0,465.
Uji F
Tabel 2. Pengaruh Variabel Knowledge Management dan Talent Management Terhadap Pengembangan Karir Karyawan
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1353,882 2 676,941 49,637 ,000 b Residual 995,552 73 13,638 Total 2349,434 75 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Hasil  perhitungan  pada  table  anova,  menunjukan  nilai  f hitung adalah  49,637  dengan signifikansi = 0,000. Pengujian dengan membandingkan signifikansi = 0,000 dengan α = 5% (0,05)  maka  0,000  <  0,05  artinya  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Apabila  pengujian  dengan membandingkan f hitung = 49,637 > f tabel = 3,12 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari Knowledge Management dan Talent Management Terhadap Pengembangan Karir Karyawan.

## D. Kesimpulan
1. Berdasarkan pengujian hipotesis, karena nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel maka Ho dan  Ha diterima, artinya terdapat  pengaruh  siginfikan  antara Knowledge  Management terhadap Pengembangan Karir Karyawan.
2. Berdasarkan pengujian hipotesis, karena nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel maka Ho dan  Ha  diterima,  artinya  terdapat  pengaruh  signifikan  antara Talent  Management terhadap Pengembangan Karir Karyawan.
3. Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis secara simultan, Karena nilai t hitung lebih besar dari t tabel maka Ho dan Ha diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh  yang  siginfikan  dari Knowledge  Management dan Talent  Management terhadap  Pengembangan  Karir  Karyawan  di  Koperasi  Peternak  Susu  Bandung  Utara Lembang.

## Daftar Pustaka
[1] Torabi, M.H.R., Kyani, A., & Hussein, F. (2016). An Investigation of the Impact of
[2] Knowledge  Management  on  Human  Resource  Performance  in  Management  of  Keshavarzi Bank Branches in Tehran. Procedia - Social and Behavioral Sciences .
[3] Rivai, V dan Sagala E.J. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan [4] Dari Teori ke Praktik, Edisi Kedua. Cetakan Kelima. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada [5] Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta
[6]  Yarnall,  Jane.  2011.  Maximising  the  effectiveness  of  talent  pools:  a  review  of  case  study literature. Leadership & organization Development Journal.
[7] Capelli, Peter. (2009). Talent on Demand. Metode Baru Mendapatkan SDM
[8] Bertalenta Tepat Jumlah, Tepat Kualifikasi, dan Tepat Waktu. Diterjemahkan oleh Wendra Triana Rafelina. Jakarta: PPM.
[9] Pella, Darmin Ahmad & Afifah Inayati. (2011). Talent Management
[10]  Mengembangkan  SDM  untuk  Mencapai  Pertumbuhan  dan  Kinerja  Prima.  Jakarta: PT.Gramedia