DOI http://dx.doi.org/10.36418/syntax-imperatif.v4i5.289 e-ISSN 2721-2246 Published by
Rifa Institute
JSIM: Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan p–ISSN: 2721-2491 e-ISSN : 2721-2246 Vol. 4, No. 5, November 2023
Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening

## Sindy Ananda, Hafid Kholidi Hadi
Program Studi Manajemen, Universitas Negeri Surabaya, Indonesia Email: sindy.19104@mhs.unesa.ac.id

## Article Information
Submitted: 10 November 2023 Accepted: 21 November 2023 Online  Publish: 22 November 2023

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  penagruh  variabel disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan kerja  sebagai  variabel  intervening  pada  PT  X.  Pengambilan  sampel  dilakukan dengan  sampel  jenuh  dengan  jumlah  44  responden.  Data  dikumpulkan  dengan penyebaran  kuisinoner  yang  telah  diuji  validitas  dan  reabilitasnya  untuk memastikan  keakuratan  dan  konsistensi  data.  Analisis  data  dilakukan  dengan menggunakan  software  SmartPLS  versi  3.2.9.  Penelitian  ini  uji  hipotesisnya menggunakan Structural  Equation  Model (SEM)  dengan  metode  analisis Partial Least  Square (PLS).  Skala  pengukuran  pada  penelitian  ini  menggunakan  skala likert.  Hasil  dari  penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kepuasan  kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Disiplin kerja berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Lingkungan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja tidak mampu memediasi antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja tidak mampu memediasi antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : kinerja karyawan, disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja

## Abstract
This research aims to  determine and analyze the influence of  work discipline and work environment  variables on employee performance with job  satisfaction  as an intervening  variable  at  PT  X.  Sampling  was  carried  out  with  a  saturated  sample with  a  total  of  44  respondents.  Data  was  collected  by  distributing  questionnaires whose validity and reliability were tested to ensure data accuracy and consistency. Data  analysis  was  carried  out  using  SmartPLS  software  version  3.2.9.  This research tests the hypothesis using the Structural  Equation Model (SEM) with the Partial  Least Square (PLS) analysis method. The measurement  scale in  this study uses a Likert scale. The results of this research explain that work discipline has a positive  and  significant  effect  on  employee  performance.  The  work  environment has  a  positive  and  insignificant  effect  on  employee  performance.  Job  satisfaction has  a  positive  and  insignificant  effect  on  employee  performance.  Work  discipline has  a  positive  and  insignificant  effect  on  job  satisfaction.  The  work  environment has a positive and significant effect  on job satisfaction. Job satisfaction  is unable to mediate between work discipline and employee performance. Job satisfaction is unable to mediate between the work environment and employee performance.
Keywords: employee performance, work discipline, work environment, and job satisfaction

## Pendahuluan
Pada era yang serba digital dan modern saat ini, suatu perusahaan dituntut untuk bekerja secara  optimal.  Hal  ini  disebabkan  oleh  semakin tingginya  dunia  persaingan  seperti  saat ini mengharuskan  perusahaan  untuk  meningkatkan  performanya  sehingga  bisa  bersaing  dengan para kompetitor. Performa sebuah perusahaan dapat dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, di  antaranya  sumber  daya  manusia.  Sumber  daya  manusia  adalah  seseorang  yang menjalankan  kegiatan  perusahaan,  baik  di  dalam  maupun  luar  instansi  yang  menjadi  aset penting suatu perusahaan (Hersona & Sidharta, 2017). Perusahaan harus mampu menciptakan sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan  memiliki  daya  saing.  Perusahaan  dapat mengetahui  suatu  sumber  daya  yang  dimilikinya  berkualitas  dengan  melihat  kinerja  dari seorang  karyawan.  Menurut  Hustia et  al.  ( 2021)  Kinerja  adalah  komponen  inti  bagi  setiap individu  dan  perusahaan  dalam  mencapai  kinerja  yang  telah  ditentukan.  Kinerja  karyawan yang  baik  atau  buruk  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  baik  dari  dalam  diri  seorang karyawan  tersebut  maupun  dari  perusahaan  itu  sendiri.  Kinerja  dari  seorang  karyawan dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  diantaranya  yaitu  motivasi  kerja,  kepemimpinan,  gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen dan disiplin kerja, dan kepuasan kerja (Kasmir, 2016).
Disiplin  kerja  adalah  salah  satu  faktor  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Menurut (Andi  Prayogi  &  M  Nursidin,  2018)  disiplin  kerja  merupakan  sikap  individu  maupun kelompok  yang  mentaati  peraturan  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  Karyawan  yang  memiliki  disiplin  kerja  yang  baik  pasti  akan sadar tanggung jawab dan tugasnya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
Faktor  yang  lain  yang  tidak  kalah  penting  yaitu  lingkungan  kerja.  Dalam  sebuah organisasi  atau  perusahaan,  faktor  lingkungan  kerja  sangat  berperan  bagi  kinerja  suatu karyawan. Hal ini dikarenakan memengaruhi langsung kondisi suatu perusahaan dan apabila kondisi  lingkungan  kerja  baik,  maka  akan  menghasilkan  suatu  tatanan  organisasi  atau lingkungan  yang  baik  pula.  Menurut  (Aruan  &  Fakhri,  2015)  lingkungan  kerja  merupakan kondisi di sekitar tempat kerja, baik fisik maupun non fisik, yang memberikan kenyamanan, kesenangan,  keamanan,  kedamaian  yang  berpengaruh  pada  karyawan  dalam  menyelesaikan tugasnya.  Lingkungan  kerja  yang  baik  akan  mendukung  karyawan  dalam  penyelesaian tugasnya.  Namun,  begitu  juga  sebaliknya  jika  lingkungan  kerja  yang  tidak  tercipta  dengan baik  maka  juga  akan  menyebabkan  penurunan  kinerja  karyawan  yang  pada  akhirnya  akan membuat tujuan organisasi terhambat karena tugas tidak terselesaikan dengan baik.
Selain  kedua  faktor  di  atas,  faktor  kepuasan  kerja  juga  sangat  penting  dalam  suatu perusahaan mengetahui kinerja karyawannya. Menurut Owusu (2014) kepuasan kerja adalah perasaan seseorang yang lebih tertarik dalam suatu pekerjaan di tempat kerja. Dalam hal ini, dapat membuat karyawan meningkatkan kinerjanya begitu sebaliknya jika karyawan merasa tidak puas maka kinerjanya juga akan rendah. Seorang karyawan akan merasa senang apabila kemampuannya dalam bekerja mendapatkan imbalan yang sesuai. Maka dari itu, perusahaan juga  harus  memperhatikan  kebutuhan  setiap  karyawannya.  Apabila  kepuasan  kerja  tercipta dengan  baik,  akan  menjadikan  kinerja  dalam  suatu  perusahaan  semakin  baik  dan menguntungkan perusahaan, karena tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik.
Faktor-faktor  kinerja  seperti  diatas  juga  dapat  terjadi  pada  berbagai  perusahaan,  baik yang  berskala  besar  maupun  kecil.  Baik  dibidang  jasa,  manufaktur,  dan  lainnya.  Pada penelitian  ini  dilakukan  pada  PT  X  yang  merupakan  salah  satu  perusahaan  manufaktur  di Indonesia yang merupakan perusahaan BUMN. Berdasarkan observasi dan wawancara pada salah satu karyawan PT X ditemukan beberapa masalah yang berkaitan dengan disiplin kerja, lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja  yang  dapat  memengaruhi  kinerja  karyawan  pada  PT  X tersebut. Maka dari itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening”.

## Kajian Pustaka

## Disiplin Kerja
Menurut  (Hm  et  al.,  2022)  disiplin  kerja  merupakan  kemampuan  yang  dimiliki seseorang  untuk  mentaati  peraturan  dalam  upaya  pengendalian  diri  terhadap  aturan perusahaan  untuk  mencapai  tujuan.  Sedangkan  (Hasibuan  &  Hasibuan,  2016)menyatakan bahwa kedisiplinan adalah suatu sikap atas kesadaran dan kesediaan individu untuk mentaati peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku. Sedangkan menurut (Andi Prayogi & M Nursidin,  2018),  disiplin  kerja  adalah  sikap  individu  atau  kelompok  yang  taat  dan  patuh kepada peraturan yang berlaku dalam menjalankan suatu tugas dan kewajibannya dalam suatu organisasi  untuk  mencapai  tujuan.  Disiplin  kerja  merupakan  fungsi  operatif  terpenting  dari manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan karena semakin baik kedisiplinan pegawai maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas pegawai tersebut.
Adapun  faktor-faktor  yang  memengaruhi  disiplin  kerja  yaitu  menurut  (Afandi,  2016) adalah kepemimpinan, sistem penghargaan, kemampuan, remunerasi, keadilan, kontrol yang melekat,  sanksi  hukuman,  ketegasan,  hubungan  manusia.  Sedangkan  untuk  indikatornya menurut  (Zainal  et  al.,  2019)  yaitu  kehadiran,  ketaatan  pada  peraturan  kerja,  ketaatan  pada standar kerja, tingkat kewaspadaan tinggi, dan bekerja etis.

## Lingkungan Kerja
Menurut  (Nitisemito,  1982)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  merupakan  tempat atau  keadaan  dimana  individu  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  serta  dapat memengaruhi  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Para  karyawan  dapat  menjalankan aktivitasnya  dengan  baik  untuk  mencapai  hasil  yang  optimal  jika  kondisi  lingkungan  kerja yang  sesuai  mendukungnya  (Hm  et  al.,  2022).  Hal  ini  menjadikan  lingkungan  kerja  harus diperhatikan  dengan  baik  juga.  Definisi  lingkungan  kerja  yang  diutarakan  oleh  (Aruan  & Fakhri, 2015) adalah keadaan di sekitar tempat kerja, baik fisik maupun non fisik, yang dapat memberikan  kesan  menyenangkan,  aman,  menentramkan  karyawan,  yang  dapat memengaruhi karyawan dalam menjalankan tugasnya.
Adapun  faktor-faktor  lingkungan  kerja  yang  harus  diperhatikan  menurut  (Sutrisno  & Sunarsi,  2019)  antara  lain  adalah  tempat  bekerja,  fasilitas  dan  alat  bantu  kerja,  kebersihan, penerangan, ketenangan, dan hubungan kerja antar manusia. Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik maka faktor yang perlu diperhatikan menurut (Wuwungan et al., 2017) antara lain suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, tersedianya fasilitas kerja. Sedangakn untuk indikatornya  menurut  Soetjipto  (2014)  adalah  pencahayaan  ruangan  kerja,  sirkulasi  ruangan kerja,  tingkat  kebisingan,  warna  tembok  ruangan,  kelembapan  udara  ruang  kerja,  hubungan yang  harmonis  antar  karyawan,  hubungan  yang  harmonis  antar  karyawan  dengan pimpinan, adanya kesempatan untuk berkembang, dan adanya jaminan keamanan perusahaan.

## Kepuasan Kerja
Menurut  (Pratama  &  Pasaribu,  2020)  kepuasan  kerja  merupakan  perasaan  seorang individu terhadap pekerjaannya yang dapat dilihat dari sikap positif karyawan pada pekerjaan dan  sesuatu  yang  dihadapi  di  lingkungannya.  Robbins  (2012)  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja merupakan suatu sikap terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbandingan antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima  karyawan  dan  jumlah  yang  diyakini  yang seharusnya diterima. Sedangkan menurut Owusu (2014) kepuasan kerja merupakan perasaan
suka atau puas akan pekerjaan karyawan di tempat kerja.
Adapaun faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja yaitu menurut Gilmer dalam buku (Edy, 2016) faktor kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan, faktor intrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial  dalam  pekerjaan,  komunikasi,  dan  fasilitas.  Sedangkan  untuk  indikatornya  menurut Luthans (2006) antara lain pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, rekan kerja, dan atasan.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Jufrizen  &  Hadi  (2021)  kinerja  merupakan  suatu  pekerjaan  yang  dilakukan seseorang  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawabnya  masing-masing  dalam  suatu perusahaan  agar  mencapai  tujuan  organisasi.  Sedangkan  (Sutedjo  &  Mangkunegara,  2013) menyatakan  bahwa  kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  karyawan  baik  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Selain  itu,  makna  dari  kinerja  sendiri menurut  Clara et  al.  ( 2020)  adalah  tingkat  kecepatan,  ketepatan,  kelugasan  serta kesesuaian perintah  dan  tindakan  yang  dilakukan  oleh  setiap  individu  yang  mampu  menopang  kualitas perusahan,  namun  apabila  kinerja  karyawan  belum  mencapai  standar  yang  telah  ditetapkan maka  bisa  disimpulkan  bahwa  kinerja  dari  karyawan  kurang  maksimal.  Sehingga,  dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  karyawan  sesuai  dengan  tugas dan  tanggung  jawabnya  dalam  suatu  perusahaan  dan  merupakan  faktor  terpenting  dalam suatu perusahaan untuk mengetahui kinerja perusahaannya baik atau tidak.
Berikut  faktor-faktor  kinerja  karyawan  yaitu  motivasi  kerja,  kepemimpinan,  gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen dan disiplin  kerja  (Kasmir,  2016).  Sedangkan  menurut  (Zulkarnaen  &  Suwarna,  2017) menyebutkan bahwa faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan ( ability )  dan  faktor  motivasi  ( motivation ).  Untuk  indikatornya  menurut  (Edy,  2017)  adalah kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama.
Hipotesis

## Gambar 1. Hipotesis
Sumber: data diolah (2023) H1: Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT X
H2: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT X
H3: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT X
H4: Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja PT X

## H5: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja PT X
H6:
Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
PT X H7: Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan kerja PT X

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif.  Digunakan  dengan  tujuan untuk  meneliti  suatu  populasi  atau  sampel  tertentu,  sehingga  data  yang  dikumpulkan menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif/statistic,  dengan  tujuan untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan  (Sugiyono,  2019).  Pengukuran  dalam penelitian ini menggunakan skala likert 1-4 dengan metode analisis menggunakan SEMPLS dengan  software  SmartPLS  ver.  3.2.9.  Teknik  pengambilan  sampel  dengan  menggunakan sampel jenuh dengan jumlah responden sebanyak 44 karyawan.

## Hasil dan Pembahasan

## Hasil Karakteristik Responden
Penelitian  ini  menggunakan  44  responden,  dengan  beberapa  karakteristik  responden diantaranya  berdasarkan  jenis  kelamin,  usia,  status,  masa  kerja,  dan  departemen.  Hasil karakteristik  responden  berdasarka  jenis  kelamin  yaitu  karyawan  berjenis  kelamin  laki-laki berjumlah  25  orang  (56,8%)  dan  responden  dengan  jenis  kelamin  perempuan  berjumlah  19 orang  (43,2%).  Berdasarkan  usia  yaitu  Karyawan  yang  rentang  umurnya  20-25  tahun sejumlah  9,1%.  Karyawan  yang  rentang  usianya  26-30  tahun  sejumlah  31,8%.  Untuk  yang rentang  umurnya  31-35  sejumlah  15,9%.  Karyawan  yang  diantara  rentang  usia  36-40  tahun sejumlah  6,8%.  Karyawan  yang  rentang  usianya  diantara  41-45  tahun  sejumlah  13,6%. Karyawan  yang  rentang  usianya  46-50  tahun  berjumlah  6,8%.  Sedangkan  karyawan  yang rentang  usianya  51-55  tahun  berjumlah  15,9%.    Berdasarkan  status  yaitu  responden  dalam penelitian ini yang berstatus menikah sejumlah 70,5% dan yang berstatus belum menikah ada 29,5%.  Berdasarkan  masa  kerja  yaitu  responden  dengan  masa  kerja  1-5  tahun  berjumlah 47,7%.  Untuk  masa  kerja  6-10  tahun  berjumlah  20,5%.  Masa  kerja  11-15  tahun  berjumlah 15,9%.  Responden  dengan  masa  kerja  16-20  tahun  berjumlah  4,5%.  Sedangkan  untuk responden  dengan  masa  kerja  21-25  tahun  berjumlah  11,4%.  Berdasarkan  departemen  yaitu divisi SDM & GA berjumlah 4,5%, departemen GA 40,%, Departemen Kesejahteraan SDM dan  Hubin  sejumlah  25,5%,  Departemen  Perencanaan,  Pengelolaan,  dan  Pengembangan SDM sejumlah 29,5%.

## Hasil Convergent Validity
Semua  indikator  pada  penelitian  jika  nilai  outer  loading  di  atas  0,50  dianggap  cukup (Ghozali, 2018). Gambar 2 merupakan hasil uji measurement model yang menampilkan outer loading  faktor  dari  keempat  variabel  tersebut  dan  semuanya  telah  >  0,50  sehingga  dapat dikatakan valid.
Gambar 2. Uji measurement Model
Sumber: Output Smart PLS 3.2.9, data diolah (2023)

## Hasil Discriminant validity
Discriminant  validity merupakan  pengujian  yang  merujuk  kepada  perbandingan  nilai square roof of axtracted (AVE) dimana dalam pengujian ini mengarah pada ketidaksesuaian atribut-atribut yang semestinya tidak diukur oleh alat ukur dan konsep teoritis. Jika nilai AVE setiap  variabel  memiliki  nilai ≥ 0,5  dianggap  baik  (Ghozali,  2018).  Hasil  pengujian  pada penelitian ini diperoleh akar AVE konstruk disiplin kerja 0,804, untuk kepuasan kerja 0,759, untuk  kinerja  karyawan  0,779,  dan  untuk  lingkungan  kerja  yaitu  0,860.  Berikut  hasil pengujiannya:

## Tabel 1. Hasil Discriminant validity
Variabel Disiplin Kerja Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan Lingkungan Kerja Disiplin Kerja 0,804 Kepuasan Kerja 0,372 0,759 Kinerja Karyawan 0,797 0,566 0,779 Lingkungan Kerja 0,791 0,520 0,777 0,860 Sumber: data diolah (2023)

## Hasil Composite Reliability
Composite  Reliability adalah  tahap  memerikka  nilai  realibilitas  antara  blok  indikator dan  konstruk  yang  membentuknya.  Dapat  diketahui  hasil  pengukuran  yang  tetap  konsisten. Composite Reliability dinyatakan baik jika nilai ≥ 0,70. Pada penelitian ini tiap-tiap variabel memiliki  nilai composite  reliability nilai ≥ 0,70.  Sehingga  semua  variabel  memiliki  nilai realibilitas yang baik. Berikut hasil pengujiannya:
Tabel 2. Hasil Composite Reliability Variabel Composite Reliability Disiplin Kerja 0,916 Lingkungan Kerja 0,966 Kepuasan Kerja 0,869 Kinerja Karyawan 0,932

## Sumber: data diolah (2023)

## Hasil Cronbach’s Alpha
Cronbach’s alpha dapat memperkuat hasil dari composite reliability . Dengan kata lain, evaluasi  dari  internal consistencyi nya.  Nilai cronbach’s  alpha dapat  digunakan  jika ≥ 0,60 (Siregar, 2014). Pada penelitian ini tiap-tiap variabel memiliki nilai cronbach’s alpha ≥ 0,60. Sehingga  semua  variabel  memiliki  realibilitas  yang  kuat  atau  memenuhi cronbach’s  alpha . Berikut hasil pengujiannya:
Tabel 3. Hasil Cronbach’s Alpha
Variabel Cronbach’s Alpha Disiplin Kerja 0,889 Lingkungan Kerja 0,961 Kepuasan Kerja 0,832 Kinerja Karyawan 0,916

## Sumber: data diolah (2023)

## Hasil R-Square
Pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja memberikan nilai r- square sebesar 0,275. Hal tersebut membuktikan variabel konstruk kepuasan kerja mampu dijelaskan oleh variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja sebesar 27,5% akan tetapi untuk 72,5%  dijelaskan  oleh  variabel  lainnya  yang  tidak  termasuk  dalam  penelitian.  Pengaruh disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  yang  memberikan  nilai  r- square sebesar  0,737.  Hal  ini  menunjukkan  variabel  konstruk  kinerja  karyawan  dapat dijelaskan oleh variabel disiplin kerja dan lingkungan kerja sebesar 73,7%. Sedangkan 26,3% dijelaskan  pada  variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam  penelitian  ini.  Berikut  hasil pengujiannya
Tabel 4. Hasil R-Square Variabel R-Square Kepuasan Kerja 0,275 Kinerja Karyawan 0,737

## Sumber: data diolah (2023)

## Hasil Uji Relevansi Prediksi
Q- square predictive  relevance adalah  sebagai  evaluasi  dalam  model  PLS  dengan melihat nilai R- Square . Berikut perhitungannya:
= 1 – (√1 - R1 2 ) x (√1 - R2 2 ) = 1 - (√1 - 0,275 2 ) x (√1 - 0,737 2 ) = 1 – (√0,924) x (√0,457) = 1 – ( 0,961 x 0,676) = 0,35
Dari  hasil  perhitungan  dari  Q- square predictive  relevance sebesar  0,35  sehingga  hasil tersebut ≥ 0. Hal ini menjelaskan predictive relevance nya dapat dijelaskan sebesar 35%.

## Hasil Uji Kausalitas
Nilai t- statistics pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja yaitu sebesar 0,353 ≤ 1,96. Untuk nilai koefisien estimasinya sebesar  -0,105 yang bertanda negatif. Hal ini berarti hipotesis keempat ditolak. Nilai t- statistics pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan 2,123 ≥ 1,96.  Sedangkan  untuk  nilai  koefisien  estimatenya  sebesar  0,512  yang  bertanda positif.  Hal  ini  berarti  hipotesis  pertama diterima.  Nilai t- statistics pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,697 ≤ 1,96.  Untuk  nilai  koefisien  estimatenya  sebesar 0,249 bertanda positif, artinya hipotesis ketiga ditolak.Nilai t- statistics pengaruh lingkungan kerja  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  2,241 ≥ 1,96.  Untuk  nilai  koefisien  estimatenya sebesar  0,603  bertanda  positif,  yang  artinya  hipotesis  kelima  diterimA.Nilai  t- statistics pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  1,163 ≤ 1,96.  Untuk  nilai koefisien estimatenya sebesar 0,243 bertanda positif. Hal ini berarti hipotesis kedua diterima. Pengaruh  tidak  langsung  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja yaitu  sebesar  -0,026  dan  tidak  signifikan  pada  5%  (t  hitung ≤ t  tabel  1,96).  Sehingga  dapat disimpulkan disiplin kerja tidak berpengaruh secara tidak langsung dengan kinerja karyawan melalui  kepuasan  kerja.  Nilai  pengaruh  tidak  langsung  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan melalui kepuasan kerja yaitu sebesar 0,1 50 dan tidak signifikan pada 5% (t hitung ≤ t  tabel  1,96).  Sehingga  didapatkan  kesimpulan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Berikut hasil pengujiannya:
Tabel 5. Direct Effect and Indirect Effect
Hubungan antar Variabel Original Sample T- Statistics Keterangan Kesimpulan Disiplin Kerja > Kepuasan Kerja -0,105 0,353 ≤ 1,96 (Tidak Signifikan) Hipotesis Ditolak Disiplin Kerja > Kinerja Karyawan 0,512 2,123 ≥ 1,96 (Signifikan) Hipotesis Diterima Kepuasan Kerja > Kinerja Karyawan 0,249 0,697 ≤ 1,96 (Tidak Signifikan) Hipotesis Ditolak Lingkungan Kerja > Kepuasan Kerja 0,603 2,241 ≥ 1,96 (Signifikan) Hipotesis Diterima Lingkungan Kerja > Kinerja Karyawan 0,243 1,163 ≤ 1,96 (Tidak Signifikan) Hipotesis Ditolak
Disiplin Kerja > Kepuasan Kerja > Kinerja Karyawan -0,026 0,173 ≤ 1,96 (Tidak Signifikan) Hipotesis Ditolak
Lingkungan Kerja > Kepuasan Kerja > Kinerja Karyawan 0,150 0,676 ≤ 1,96 (Tidak Signifikan) Hipotesis Ditolak

## Sumber: data diolah (2023)

## Pembahasan
Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil dari pengujian pada penelitian ini menunjukkan disiplin kerja memiliki pengaruh
positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  terjadi  karena  pada  PT  X disiplin kerja sudah tercipta cukup baik seperti karyawan datang tepat waktu, semakin tepat waktu  para  karyawan  menyelesaikan  pekerjaannya,  kualitas  pekerjaan  sesuai  dengan  yang ditentukan  perusahaan,  kerja  sama  yang  baik  antar  sesama  rekan  kerja,  jika  terjadi pelanggaran terkait disiplin kerja masih dapat diatasi. Hal ini tentunya menimbulkan dampak yang  baik  terhadap  perusahaan  seperti  tujuan  ataupun  target  perushaan  cepat  tercapai. Menurut  (Azhar  et al.,  2020)  dengan  disiplin  kerja  yang  tinggi  maka  suatu  perusahaan  atau organisasi  dapat  mewujudkan  tujuannya dengan  cepat  dan  jelas.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  dari  (Aulia  et  al.,  2021;  Hm  et  al.,  2022),  dan  (Septirahmah  & Hilmawan, 2021) mengungkapkan disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil  pengujian  pada  penelitian ini  menunjukkan  lingkungan  kerja memiliki  pengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya,  lingkungan  kerja  tidak berpengaruh  kepada  kinerja  karyawan.  Hal  ini  disebabkan  karyawan  PT.  X  merasa  sudah terbiasa  dengan  lingkungan  yang  ada  sehingga  tidak  akan  memengaruhi  dari  kinerja karyawan. Hal lain disebabkan karena karyawan merasa kesempatan untuk berkembang karir bagi  setiap  karyawan  belum  rata.  Selain  itu,  dari  faktor  lingkungan  fisik  tingkat  kebisingan ruangan  kerja  karyawan  masih  terkadang  masih  terganggu.  Hal  ini  diperkuat  dengan pernyataan  dari  salah  satu  karyawan  PT.  X  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  di perusahaan  sudah  tercipta  dengan  baik,  namun  masih  terdapat  beberapa  kekurangan  seperti timbul suasana bising dan masih terdapat beberapa meja kerja yang kurang rapi. Penelitian ini memperkuat  hasil  penelitian  dari  (Emil  &  Albetris,  2019),  (Warongan  et  al.,  2022),  dan (Rahayu  &  Rushadiyati,  2021)  yang  menjelaskan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil  pengujian  pada  penelitian  ini  menunjukkan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Artinya  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh yang  terhadap  kinerja  karyawan  PT  X.  Hal  tersebut  dapat  terjadi  disebabkan  beberapa karyawan  yang  masih  belum  merasakan  kepuasan  kerja  karena  berkaitan  dengan  gaji, karyawan  merasa  gaji  yang  didapatkan  belum  sesuai  dengan  apa  yang  telah  karyawan lakukan.  Selain  itu,  kesempatan  untuk  berkembang  bagi  karyawan  pada  PT.  X  belum sepenuhnya  merata.  Melalui  hasil  wawancara  dengan  salah  satu  karyawan  PT  X,  masih terdapat karyawan yang belum puas akan pekerjaanya. Pada penelitian ini memperkuat hasil penelitian  dari  (Partika  et al.,  2020;  Pratama  &  Pasaribu,  2020),  dan  (Bustomi &  Waluyati, 2019),  yang  menjelaskan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Penelitian  tersebut  menggunakan  variabel  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan. Kepuasan kerja tidak dapat memengaruhi kinerja karyawan disebabkan oleh faktor lain.

## Pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja
Hasil  pengujian  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Yang artinya disiplin kerja tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  tingkat kedisiplinan  karyawan  maka  semakin  rendah  pula  kepuasan  kerja  karyawan.  Dengan  kata lain, meskipun karyawan selalu disiplin dalam bekerja, tidak memberikan pengaruh terhadap
peningkatan  kepuasan  kerja  (Adipura & Puspita,  2022).  Hal  ini  terjadi  karena  disiplin  kerja tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  karyawan  sudah  terbiasa  dengan  adanya aturan perusahaan yang berkaitan dengan kedisiplinan pada PT. X apalagi dengan karyawan dengan  masa  kerja  yang  lama.  Selain  itu,  masih  terdapat  karyawan  melakukan  beberapa pelanggaran  terkait  dengan  disiplin  kerja  seperti  masih  terdapat  karyawan  yang  tidak  hadir bekerja  tanpa  alasan  dan  tidak  mentaati  peraturan  perusahaan.  Hasil  penelitian  ini memperkuat penelitian dari (Sabirin & Ilham, 2020), (Filliantoni et al., 2019), dan (Rizky et al., 2020) yang mengungkapkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja

## Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
Hasil  pengujian  pada  penelitian ini  menunjukkan  lingkungan  kerja memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Artinya  lingkungan  kerja  yang  ada  memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini terjadi karena karyawan PT X merasa puas karena lingkungan  kerja  sudah  mendukung.  Selain  itu,  salah  satu  karyawan  PT  X  juga mengungkapkan bahwa lingkungan kerja yang ada di perusahaan sudah tercipta dengan baik, baik  dari  segi  ruangan  maupun  hubungan  hubungan  antar  karyawan  maupun  dengan pimpinan.  Selain  itu,  fasilitas  yang  ada  di  perusahaan  juga  sudah  memadai  sehingga  dapat mendukung  karyawan  dalam  bekerja.  Hubungan  pimpinan  dengan  karyawan  juga  terjalin dengan  sangat  baik  saat  di  luar  maupun  di  dalam  kantor  dan  pimpinan  selalu  memberikan arahan  dan  dukungan  terhadap  karyawannya.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Ayunasrah  et  al.,  2022),  (Solihatun  et  al.,  2021),  dan  (Fariz  &  Adiwaty, 2021)  yang  mengungkapkan  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
Hasil  pengujian  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  mampu memediasi  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sehingga  H6  ditolak.  Hal  ini berarti  bahwa  ketika  kepuasan  kerja  terjadi  diantara  disiplin  kerja  maka  dapat  menurunkan kinerja perusahaan. Hal tersebut dapat terjadi karena karyawan PT X sudah terbiasa dengan disiplin  kerja  yang  ada  sehingga  dengan  adanya  kepuasan  tidak  berpengaruh  pada  kinerja karyawan.  Hal  ini  juga  sejalan  dengan  hasil  penelitian  dari  (Rahmatiah,  2022),  (Adnan, 2022), dan (Susanti & Aesah, 2022).

## Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
Hasil  pengujian  pada  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  mampu memediasi  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sehingga  H7  ditolak.  Hal ini terjadi karena karyawan tidak begitu memperdulikan lingkungan kerja dan sudah terbiasa dengan  adanya  kondisi  lingkungan  yang  ada,  yang  lebih  utama  bagi  karyawan  adalah pekerjaannya  selesai  tanpa  memerhatikan  kepuasan  kerja  yang  karyawan  rasakan.  Sehingga hal  ini  akan  mengakibatkan  ketika  terjadi  peningkatan  lingkungan  kerja  maka  tidak  akan meningkatkan  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja.  Selain  itu,  karena  masih  terdapat beberapa  kekurangan  yang  ada  pada  lingkungan  kerja.  Sehingga,  menimbulkan  rasa ketidaknyamanan  atau  ketidakpuasan  pada  karyawan.  Sehingga  dalam  upaya  peningkatan kinerja  karyawan  lebih  baik  mengutamakan  lingkungan  kerja  yang  lebih  baik  tanpa diperantarai oleh kepuasan kerja. Hal ini memperkuat hasil penelitian dari (Idris et al., 2020), (Nelly  &  Erdiansyah,  2022),  dan  (Siagian  &  Khair,  2018)  yang  mengungkapkan  kepuasan kerja tidak mampu memediasi antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

## Kesimpulan
Dari hasil penelitian seperti yang telah dijelaskan diatas dapat ditarik kesimpulan yaitu disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, lingkungan  kerjatidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan, disiplin  kerja  tidak  berpenagruh  terhadap  kepuasan kerja,  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, kepuasan kerja idak dapat memediasi disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, dan kepuasan kerja tidak dapat memediasi antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

## BIBLIOGRAFI
Adnan,  A.  (2022).  KINERJA  PEGAWAI  DAN  KEPUASAN  KERJA  PEGAWAI  PADA SETDAKAB  KABUPATEN  ACEH  UTARA. E-Mabis:  Jurnal  Ekonomi  Manajemen dan Bisnis , 23 (2), 122–131. Afandi,  P.  (2016). Concept  &  indicator  human  resources  management  for  management research . Deepublish.
Andi  Prayogi,  M.,  &  M  Nursidin,  M.  N.  (2018). Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .
Aruan,  Q.  S.,  &  Fakhri,  M.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Lapangan  Departemen  Grasberg  Power  Distribution  Pt.  Freeport  Indonesia. Modus , 27 (2), 141–162.
Aulia, B. P., Sucipto, I., & Gunawan, A. (2021). Influence Of Organizational Culture, Work Discipline, And Work Environment On Employee Performance. Management , 6 (02).
Ayunasrah,  T.,  Ratnawati,  R.,  Diana,  R.,  &  Ansari,  A.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Dinas Lingkungan  Hidup  Kabupaten  Bener  Meriah. Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Manajemen , 4 (1),  1– 10.
Azhar, M. E., Nurdin, D. U., & Siswadi, Y. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Humaniora: Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi Dan Hukum , 4 (1), 46–60.
Bustomi, M. Y., & Waluyati, L. R. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pabrik Unit Produksi Pagilaran PT Pagilaran. Jurnal Ekonomi Pertanian dan Agribisnis , 3 (2), 384–397.
Clara, M., Manalu, W. W., Naiborhu, C. D., & Nurmaidah. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Perkebunan Nusantara Iii Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen , Ekonomi, dan Akuntansi , 4 (3), 1424– 1454.
Edy, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana Prenada. Media Group . Edy, S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan ke-9). Jakarta, Kencana .
Emil,  M.,  &  Albetris,  A.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  pada  PDAM  Tirta Mayang Kota Jambi. J-MAS (Jurnal Manajemen dan Sains) , 4 (2), 437–451.
Fariz, D., & Adiwaty, M. R. (2021). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  PT.  POS  INDONESIA (PERSERO) GRESIK. REVITALISASI: Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (2), 225–232. Filliantoni, B., Hartono, S., & Sudarwati, S. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Stres Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  Karyawan Indomobil Nissan-Datsun Solobaru. Jurnal Ilmiah Edunomika , 3 (01).
Ghozali, I. (2018). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 25 . Hasibuan,  M.  S.  P.,  &  Hasibuan,  H.  M.  S.  P.  (2016). Manajemen  sumber  daya  manusia . Bumi Aksara.
Hersona, S., &  Sidharta, I. (2017). Influence of Leadership Function, Motivation and Work Discipline  on  Employees’  Performance. Jurnal  Aplikasi  Manajemen , 15 (3),  528–537. https://doi.org/10.21776/ub.jam.2017.015.03.18
Hm,  M.,  Iskandar,  S.,  &  Rahman,  H.  (2022).  the  Role  of  Work  Discipline,  Facilities,  and Work  Environment  in  Efforts  To  Increase  Employee  Performance. Jurnal  Cakrawala Ilmiah , 1 (8), 2163–2174.
Hustia,  A.,  Hendro,  O.,  &  Herlangga,  T.  (2021).  Influence  of  Work  Motivation,  Job Satisfaction  and  Work  Discipline  on  Employee  Performance  at  PT.  Truba  Jaga  Cita.
Bina  Bangsa  International  Journal  of  Business  and  Management , 1 (1),  28–38. https://doi.org/10.46306/bbijbm.v1i1.3
Idris, I., Adi, K. R., Soetjipto, B. E., & Supriyanto, A. S. (2020). The mediating role of job satisfaction on compensation, work environment, and employee performance: Evidence from Indonesia. Entrepreneurship and Sustainability Issues , 8 (2), 735.
Jufrizen, & Hadi, F. P. (2021). Pengaruh Fasilitas Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja. Jurnal Sains Manajemen , 7 (1), 35–54. Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik) .  PT  RajaGrafindo Persada.
Nelly,  R.,  &  Erdiansyah,  R.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Lingkungan  Kerja,  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Kasus  pada  Karyawan  PT  Pakar  Anugerah  Gemilang). Jurnal Manajemen Bisnis dan Kewirausahaan , 6 (4), 427–432. Nitisemito, A. S. (1982). Manajemen personalia:(Manajemen sumber daya manusia) . Ghalia Indonesia.
Partika,  P.  D.,  Ismanto,  B.,  &  Rina,  L.  (2020).  Pengaruh  stres  kerja,  disiplin  kerja  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  ekowisata  taman  air  tlatar  boyolali. Jurnal Benefita , 5 (2), 308–323.
Pratama,  P.,  &  Pasaribu,  S.  E.  (2020).  Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  pada  Pengaruh  Iklim Organisasi  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 259–272.
Rahayu,  M.  S.,  &  Rushadiyati,  R.  (2021).  Pengaruh  lingkungan  kerja  dan  karakteristik individu terhadap kinerja karyawan SMK Kartini. Jurnal Administrasi Dan Manajemen , 11 (2), 136–145. Rahmatiah, R. (2022). PENGARUH BUDAYA KERJA, DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA  SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING  TERHADAP  KINERJA  ASN  PADA KANTOR  SEKRETARIAT  DAERAH  KABUPATEN  POLEWALI  MANDAR .  Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia.
Rizky, P., Wahjusaputri, S., & Wibowo, A. A. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pizza  Hut  Wilayah  Jakarta  Timur. Jurnal  Riset  Manajemen  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Widya  Wiwaha  Program Magister Manajemen , 7 (2), 105–112.
Sabirin, S., & Ilham, I. (2020). Disiplin Kerja, Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pengawas. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 21 (2), 123–135. Septirahmah, A. P., & Hilmawan, M. R. (2021). Faktor-Faktor Internal yang Mempengaruhi Kedisiplinan:  Pembawaan,  Kesadaran,  Minat  dan  Motivasi,  serta  Pola  Pikir. Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial , 2 (2), 618–622.
Siagian,  T.  S.,  &  Khair,  H.  (2018).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 1 (1), 59–70.
Solihatun, S., Darmawan, A., & Bagis, F. (2021). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Derivatif: Jurnal Manajemen , 15 (1), 57–69. Sugiyono. (2019). No Title .
Susanti, F., & Aesah, S. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervenng  pada  PT.  Rakha Gustiawan. Jurnal Tadbir Peradaban , 2 (2), 101–104.
Sutedjo,  A.  S.,  &  Mangkunegara,  A.  P.  (2013).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Inti  Kebun  Sejahtera. BISMA  (Bisnis  Dan Manajemen) , 5 (2), 120–129.
Sutrisno,  S.,  &  Sunarsi,  D.  (2019).  The  Effect  of  Work  Motivation  and  Discipline  on Employee  Productivity  at  PT.  Anugerah  Agung  in  Jakarta. Jurnal Ad’ministrare , 6 (2),
187–196.
Warongan, B. U. C., Dotulong, L. O. H., & Lumintang, G. G. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja  Dan  Stres  Kerja Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT  Jordan  Bakery  Tomohon. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  dan  Akuntansi , 10 (1),  963– 972.
Wuwungan,  R.  Y.,  Taroreh,  R.  N.,  &  Uhing,  Y.  (2017).  Pengaruh  lingkungan  kerja  dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan cinemaxx lippo plaza manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 5 (2). Zainal,  V.  R.,  Ramly,  H.  M.,  Mutis,  T.,  &  Arafah,  W.  (2019). Manajemen  sumber  daya manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik .
Zulkarnaen,  W.,  &  Suwarna,  A.  (2017).  Pengaruh  Insentif  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di Bagian Mekanik PT. Erlangga Aditya Indramayu. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA) , 1 (1), 33–52.

## Copyright holder:
Sindy Ananda, Hafid Kholidi Hadi (2023)

## First publication right:
Jurnal Syntax Imperatif: Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan
This article is licensed under: Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International (CC BY-SA 4.0)