Influence Training, Competence, Work Discipline, Work Experience And Compensation On Employee Performance At The Regional Revenue Agency Of Labuhanbatu District
Pengaruh  Pelatihan,  Kompetensi,  Disiplin  Kerja,  Pengalaman  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Labuhanbatu
Popy Elpynasary Panjaitan 1* , Elvina 2 , Abd. Halim 3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Labuhanbatu, Indonesia 1,2,3 poppyelpybasari1234@gmail.com 1 , elvinahrp19@gmail.com2 , abdulhalimpsr89@gmail.com3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  training,  competence,  work  discipline,  work  experience  and compensation on employee performance at the Regional Revenue Agency (BAPENDA) of Labuhanbatu Regency. This type of research is quantitative, the place of this research is the employees of the Regional Revenue Agency (BAPENDA) of Labuhanbatu Regency. The data collection techniques used in the study were observation, documentation and questionnaires using a Likert scale. The population in this study were  48  employees  of  the  Regional  Revenue  Agency  (BAPENDA)  of  Labuhanbatu  Regency.  The  entire population in this study will be sampled, namely 48 employees. Multiple linear regression analysis was tested using partial (t), simultaneous (F) and coefficient of determination tests. The results stated that training, competence, work discipline, work experience and compensation simultaneously had a positive and  significant  effect  on  employee  performance  at  the  Regional  Revenue  Agency  (BAPENDA)  of Labuhanbatu Regency.
Keywords: Training,  Competence,  Work  Discipline,  Work  Experience,  Compensation,  Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini berujuan untuk menganalisis pengaruh pelatihan, kompetensi, disiplin kerja, pengalaman kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Badan Pendapatan Daerah (BAPENDA) Kabupaten Labuhanbatu. Jenis penelitian ini bersifat kuantitatif, yang menjadi tempat penelitian ini adalah karyawan Badan  Pendapatan  Daerah  (BAPENDA)  Kabupaten  Labuhanbatu.  Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan dalam penelitian adalah observasi, dokumentasi dan kuesioner dengan menggunakan skala likert.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  adalah  karyawan  Badan  Pendapatan  Daerah  (BAPENDA) Kabupaten  Labuhanbatu  sebanyak  48  orang.  Seluruh  populasi  didalam  penelitian  ini  akan  dijadikan sampel yaitu sebanyak 48 karyawan. Analisis regresi linier berganda diuji dengan menggunakan uji parsial (t), simultan (F) dan koefisien determinasi. Hasil penelitian menyatakan bahwa pelatihan, kompetensi, disiplin  kerja,  pengalaman  kerja  dan  kompensasi  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada Badan Pendapatan Daerah (BAPENDA) Kabupaten Labuhanbatu Kata Kunci: Pelatihan, Kompetensi, Disiplin Kerja, Pengalaman Kerja, Kompensasi, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Dalam era globalisasi dan persaingan bebas saat ini, perusahaan dalam menjalankan kegiatan usaha sangat berkaitan erat dengan penggunaan sumber daya manusia sebagai kunci sukses bagi perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena kemampuan sumber daya  manusia  perlu  disesuaikan  dengan  kebutuhan  perusahaan  agar  karyawan  mampu meningkatkan kinerjanya. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan karyawan yang sesuai dengan  persyaratan  yang  ada  di  dalam  perusahaan  dan  karyawan  juga  harus  mampu menjalankan tugas-tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Kemampuan  kerja  sumber  daya  manusia  dapat  ditingkatkan  dengan  membuat perencanaan  melalui  program  pelatihan.  Pelatihan  merupakan  suatu  wadah  lingkungan  bagi setiap karyawan dimana mereka memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan,  dan  prilaku  spesifik  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan  di perusaahan  tersebut.  Pelatihan  tersebut  bertujuan  untuk  memperbaiki  penguasaan keterampilan  dan  teknik  pelaksanaan  kerja  tertentu  ,  terinci  dan  rutin.  Permasalahan  yang dihadapi  karyawan  Badan  Pendapatan  Daerah  (BAPENDA)  Kabupaten  Labuhanbatu  adalah memberikan  program  pelatihan  diluar  kemampuan  karyawan  yang  menyebabkan  karyawan tersebut tidak mengerti dengan materi yang diberikan. Pelatihan adalah proses sistematis dalam memberikan  kesempatan  untuk  mempelajari  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  yang dibutuhkan untuk pekerjaan saat ini dan yang akan dating (Pranata dan Purbasari, 2021).
Faktor  yang  mendukung  kinerja  karyawan  menjadi  meningkat  adalah  kompetensi. Kompetensi dalam hal ini merupakan kemampuan karyawan yang dimiliki sehingga memberikan kemampuan tenaga dalam bekerja yang rapi dan memiliki sikap untuk menyelesaikan pekerjaan yang  sesuai  dengan  keahlian  tenaga  kerja  dalam  bidang  pekejaan  yang  tentunya  sudah memberikan tingkatan dari hasil kerja kerasnya. Kemampuan, pengetahuan dan keterampilan karyawan  Badan  Pendapatan  Daerah  (BAPENDA)  Kabupaten  Labuhanbatu  yang  tidak  sesuai dengan  jabatannya  menyebabkan  turunnya  kinerja  perusahaan.  Karyawan  harus  memiliki kemampuan  dan  keterampilan  yang  bisa  dipercaya  oleh  perusahaan  dan  kemampuan  akan menjadi pegangan dalam diri karyawan dalam bekerja secara professional (Krisnawati dan Bagia, 2021)
Disiplin  kerja  merupakan  sikap  dan  perilaku  karyawan  yang  menunjukkan  ketaatan, loyalitas,  dan  ketertiban  terhadap  peraturan  perusahaan  dan  norma  sosial  yang  berlaku. Karyawan yang memiliki disiplin kerja akan memanfaatkan waktu kerja dengan sebaik-baiknya. Permasalahan  yang  ditemukan  di  Badan  Pendapatan  Daerah  (BAPENDA)  Kabupaten Labuhanbatu yaitu rendahnya loyalitas karyawan yang menimbulkan sikap dan perilaku yang bertentangan  dengan  perusahaan.  Hal  tersebut  dapat  menyebabkan  disiplin  kerja  menurun. Setiap karyawan harus memiliki disiplin kerja didalam organisasi atau perusahaannya, seperti mematuhi  peraturan  tertulis  maupun  tidak  tertulis  yang  telah  di  tetapkan  oleh  perusahaan karena hal tersebut dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis sehingga akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja karyawannya (Widayaningtyas, 2021)
Pengalaman  kerja  akan  dapat  memberikan  keuntungan  bagi  seseorang  dalam melaksanakan  kerja  selanjutnya  karena  setidaknya  orang  tersebut  sudah  pernah  melakukan pekerjaan itu sehingga ia akan tahu tentang pekerjaan yang akan dihadapi. Pada penelitian ini, karyawan  Badan  Pendapatan  Daerah  (BAPENDA)  Kabupaten  Labuhanbatu    memiliki kemampuan  serta  keterampilan  yang  kurang  dan  dapat  berakibat  pada  kinerja  karyawan tersebut.  Kemampuan  kerja  memperlihatkan  bagaimana  tingkat  penguasaan  kerja  dan tanggung jawab yang dimiliki karyawan (Ridwan, at al.,2022)
Karyawan      yang      bekerja      di      sebuah  perusahaan      tentunya      membutuhkan kompensasi atau imbalan. Kompensasi diartikan   sebagai   pendapatan   yang berbentuk  uang, baik    barang    langsung    maupu    tidak    langsung    sebagai    tanda    imbalan    dari  perusahaan. Permasalahan lain yang ditemukan peneliti di Badan Pendapatan Daerah (BAPENDA) Kabupaten Labuhanbatu  yaitu  kelambanan  dalam  pembuatan  laporan  kerja  dikarnakan  kebanyakan karyawan merasa bahwa kompensasi berupa gaji dan upah yang diberikan tidak sesuai dengan kualitas  indeks  kerja.  kompensasi  yang  sesuai  menjadi  pendorong  dalam  melakukan  suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik bagi perusahaan yang ditunjukkan melalui kinerja (Jayaningrum, at al., 2020)

## 2. Tinjauan Pustaka
Pelatihan
Pelatihan  merupakan  suatu  pembelajaran  jangka  pendek  untuk  meningkatkan ketrampilan  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaannya  (Ringo  dan  Tinambunan,  2022). Pelatihan spesifik adalah pelatihan dimana karyawan memperoleh informasi dan keterampilan yang  sudah  siap  pakai,  khususnya  pada  bidang  pekerjaannya  (Pranata  dan  Purbasari,  2021). Dengan  adanya pelatihan  juga  dapat  meningkatkan  keterampilan  kerja  karyawan,  sehingga dapat  meningkatkan kinerja  karyawan  sekaligus perusahaan  akan  berjalan  dengan  lancar. Program  pelatihan  harus bertujuan   meningkatkan   kemampuan   teknis,   teoritis,   konseptual, dan   moral   pegawai   supaya prestasi  kerjanya  baik  dan  mencapai  hasil yang  optimal (Fitri, at  al.,  2023).  Menurut  (Mangkunegara,  2017)  indikator-indikator  pelatihan  kerja  terdiri  dari instruktur, peserta, materi, metode pelatihan.

## Kompetensi
Kompetensi  merupakan  suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut  (Pasa,  2021). ( Sutrisno,  2016) mendefinisikan kompetensi sebagai suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan  pekerjaan  di  tempat  kerja  yang  mengacu  pada  persyaratan  kerja  yang  ditetapkan. Kompetensi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  harus  di  tingkatkan  lebiih  baik  lagi  agar  kontribusi karyawan kepada perusahaan ke depannya menjadi meningkat dan mencapai hasil yang sesuai yang  diinginkan  oleh  perusahaan  (Krisnawati  dan  Bagia,  2021).  Menurut  (Wibowo,  2014) kompetensi memiliki beberapa indikator yaitu : keterampilan, pengalaman, motivasi dan budaya organisasi.

## Disiplin Kerja
Kedisiplinan  menjadi  salah  satu  hal  yang  harus  diperhatikan  dan  ditegakkan  oleh perusahaan apabila ingin meningkatkan kinerja karyawannya karena tanpa adanya disiplin kerja yang  baik,  kemungkinan  kinerja  pegawai  tidak  akan  berkembang  dan  pada  akhirnya  akan mempersulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya (Fahraini dan Syarif, 2022). Disiplin kerja adalah  kemampuan  kerja  seseorang  untuk  secara  teratur,  tekun  secara  terus  menerus  dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan ( Hasibuan,2018).  Menurut  (Pranistan  &  Khotimah,  2021)  indikator  disiplin  kerja karyawan yaitu : ketepatan waktu, tanggung jawab, kepatuhan dan melaksanakan tugas sampai selesai.

## Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja didefinisikan sebagai sesuatu atau kemampuan yang dimiliki oleh para  karyawan  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya.Dengan pengalaman yang cukup panjang dan cukup banyak maka diharapkan mereka agar mempunyai kemampuan yang lebih besar daripada yang tanpa pengalaman (Sofian dan Julkarnain 2019). Pengalaman kerja karyawan mencerminkan tingkatan pada pemahaman pengetahuan dan skill yang terdapat pada seorang pekerja dalam bekerja yang bisa dinilai dari masa kerja dan macam pekerjaan yang pernah dikerjakan oleh karyawan (Juwita et al., 2023). Menurut Foster dalam jurnal (Fauzi, 2018) indikator dari pengalaman kerja yaitu : minat, keterampilan, pengetahuan dan kepercayaan diri.

## Kompensasi
Menurut (Fahraini dan Syarif, 2022) Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan  sebagai  pengganti  kontribusi  jasa  mereka  pada  perusahaan.Karena  pemberian kompensasi  dapat  mempengaruhi  kinerja  dan  hasil  kerja,  dengan  adanya  kompensasi  yang diterima oleh para karyawan memungkinkan karyawan merasa bahwa usaha dan kerja keras mereka dihargai sebagaimana yang diharapkan. kompensasi  adalah  sesuatu  yang  diberikan oleh    perusahaan    baiklembaga  formal  maupun  non  formal  yang  berupa  finansial  ataupun nonfinansial kepadakaryawan atas jasa-jasa yang diberikan untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari (Khotib, at al., 2022). Menurut (Hasibuan, 2018) mengatakan bahwa ada beberapa indikator kompensasi yaitu : gaji, upah, insentif, fasilitas kantor, dan tunjangan

## Kinerja Karyawan
Menurut (Silaswara, at al., 2021) Kinerja merupakan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang  dihasilkan  seorang  pegawai  ketika  melakukan  pekerjaan  dibawah  tanggung  jawab  satu organisasi atau perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan ataupun instansi manapun adalah tergantung pada kinerja karyawan (Putra, at al., 2020). Menurut (Robbins, 2015) indikator yang dapat digunakan untuk menilai kinerja seorang karyawan yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian dan komitmen kerja.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  berujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  pelatihan,  kompetensi,  disiplin kerja, pengalaman kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Badan Pendapatan Daerah  (BAPENDA)  Kabupaten  Labuhanbatu.  Jenis  penelitian  ini  bersifat  kuantitatif,  yang menjadi  tempat  penelitian  ini  adalah  karyawan  Badan  Pendapatan  Daerah  (BAPENDA) Kabupaten Labuhanbatu. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah observasi,  dokumentasi  dan  kuesioner  dengan  menggunakan  skala  likert.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  adalah  karyawan  Badan  Pendapatan  Daerah  (BAPENDA)  Kabupaten Labuhanbatu sebanyak 48 orang. Seluruh populasi didalam penelitian ini akan dijadikan sampel yaitu  sebanyak  48  karyawan.  Analisis  regresi  linier  berganda  diuji  dengan  menggunakan  uji parsial (t), simultan (F) dan koefisien determinasi.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Hasil
Uji validitas digunakan sebagai pengukur sebuah kuesioner layak dinyatakan valid atau tidak. Data yang valid merupakan data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian. Uji validitas dari variabel penelitian memiliki kriteria signifikan > 0,5. Uji validitas pada penelitian ini dilakukan kepada 30 sampel yang dilaksanakan diluar karakteristik responden. Hasil uji validitas penelitian ini dapat dimuat pada Tabel 1:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Indikator Correlation Pearson Pengukuran Nilai Status Pelatihan (X 1 ) Instruktur 0,868 0,5 Valid Peserta 0,950 0,5 Valid Materi 0,954 0,5 Valid Metode pelatihan  0,856 0,5 Valid Kompetensi (X 2 ) Keterampilan 0,883 0,5 Valid Pengalaman 0,892 0,5 Valid Motivasi 0,779 0,5 Valid
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024.
Ujii  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui  hasil  tetap  pengukuran  konsisten  apabila dilakukan pengukuran alat ukur yang sama, sebuah indikator dalam kuesioner dapat diterima apabila koefisien alpha memiliki nilai > 0,7. Hasil uji reliabilitas penelitian ini dapat dimuat pada Tabel 2:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Croanbach Alpha (CA) Status Pelatihan ,927 Reliabel Kompetensi ,808 Reliabel Disiplin Kerja ,915 Reliabel Pengalaman Kerja ,764 Reliabel Kompensasi ,780 Reliabel Kinerja Karyawan ,839 Reliabel Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024.
Tabel 1 dan Tabel 2 menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan valid dan reliabel masing-masing  indikator  pada  uji  validitas  memiliki  nilai  >  0,5  dan  masing  masing  nilai  yang terdapat pada variabel untuk uji reliabilitas > 0,7. Pengujian berikutnya dapat dianalisis dengan uji normalitas. Uji normalitas penelitian ini dapat dimuat dengan grafik p-plot pada Gambar 1:
Budaya organisasi  0,635 0,5 Valid Disiplin Kerja (X 3 ) Ketepatan waktu 0,957 0,5 Valid Tanggung jawab 0,802 0,5 Valid Kepatuhan 0,927 0,5 Valid Melaksanakan  tugas sampai selesai 0,885 0,5 Valid Pengalaman Kerja (X 4 ) Minat 0,795 0,5 Valid Keterampilan 0,709 0,5 Valid Pengetahuan 0,712 0,5 Valid Kepercayaan diri. 0,848 0,5 Valid Kompensasi (X 5 ) Gaji 0,559 0,5 Valid Upah 0,836 0,5 Valid Insentif 0,706 0,5 Valid Fasilitas 0,862 0,5 Valid Tunjangan 0,711 0,5 Valid Kinerja Karyawan (Y) Kualitas 0,626 0,5 Valid Kuantitas 0,832 0,5 Valid Ketepatan waktu 0,815 0,5 Valid Efektifitas 0,567 0,5 Valid Kemandirian 0,820 0,5 Valid Komitmen kerja 0,817 0,5 Valid

## Gambar 1. Grafik P-P Plot
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024.
Pada  grafik  P-Plot,  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal  maka  model  regresi  memenuhi  asumsi  normalitas.  Pada  gambar  grafik  tersebut memperlihatkan  bahwa  pola  distribusi  cenderung  normal,  data  menunjukkan  titik-titik menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka  model  regresi memenuhi asumsi normalitas. Uji normalitas selanjutnya dapat dilihat melalui Tabel 3:
Tabel 3. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 48 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation  1.01542869 Most Extreme Differences  Absolute .071 Positive .067 Negative -.071 Test Statistic .071 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024.
Uji normalitas pada Tabel 3 menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov dengan nilai signifikasinsi  0,200  dengan  dari  taraf  signifikansi  >  0,05.  Hasil  uji  ini  menunjukkan  bahwa  uji normalitas pada penelitian ini adalah terdistribusi normal. Uji normalitas penelitian ini dapat dimuat dengan histogram yang dimuat pada Gambar 2:
Gambar 2 . Grafik Histogram Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024.
Berdasarkan  pada  grafik  histogram,  data  telah  menunjukkan  kurva  normal  yang membentuk  cekung  dengan  sempurna.  Dapat  dikatakan  normal  jika  garis  telah  membentuk cekung keatas seperti gambar tersebut. Hasil uji multikolinearitas pada penelitian dimuat pada Tabel 4:
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error  Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 1.439  1.744 .825  .414 Pelatihan .321 .101 .233 3.172  .003 .466 2.147 Kompetensi .611 .134 .459 4.542  .000 .247 4.041 Disiplin Kerja .145 .072 .105 2.027  .049 .940 1.064 Pengalaman Kerja  .122 .122 .063 2.023  .052 .629 1.589 Kompensasi .367 .097 .352 3.791  .000 .292 3.426 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024.
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  keempat  variable  bebas  memiliki  nilai  VIF  <  10  dan  nilai tolerance > 0,1 yang berarti antara data dalam penelitian ini tidak mengalami multikolinearitas. Pengujian asumsi klasik dengan uji heteroskedastisitas pada penelitian ini dapat dimuat pada Gambar 3:
Gambar 3. Grafik scatterplot Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024. Dapat dilihat bahwa data menyebar secara acak sekitar sumbu Y dan tidak membentuk pola tertentu, sehingga model regresi ini terbebas dari gejala heteroskedastisitas. Hasil analisis penelitian dengan pengujian analisis linier berganda dapat dimuat pada Tabel 5:

## Tabel 5. Hasil Analisis Linier Berganda
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error  Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1.43 9 1.744 .825 .414 Pelatihan .321  .101 .233 3.172  .003 .466 2.147 Kompetensi .611  .134 .459 4.542  .000 .247 4.041 Disiplin Kerja .145  .072 .105 2.027  .049 .940 1.064 Pengalaman Kerja .122  .122 .063 2.023  .052 .629 1.589 Kompensasi .367  .097 .352 3.791  .000 .292 3.426 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024.
Berdasarkan nilai tersebut diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y=-1,439+0,321X 1 +0,611X 2 +0,145X 3 +0,122X 4 +0,367X 5. Tabel 6 menjelaskan bahwa nilai B pada pelatihan  sebesar  0,321.  Kompetensi  sebesar  0,611,  nilai  disiplin  kerja  sebesar  0,145,  nilai pengalaman kerja sebesar 0,122, nilai kompensasi sebesar 0,367 serta nilai konstanta (a) sebesar 1,439.  Uraian  persamaan  regresi  linear  berganda  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel pelatihan,  kompetensi,  disiplin  kerja,  pengalaman  kerja  dan  kompensasi  mempunyai  arah koefisien yang bertanda positif terhadap kinerja karyawan.
Untuk menguji hipotesis penelitian dapat digunakaan uji t. Pengujian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh variabel bebas yaitu pelatihan, kompetensi, disiplin kerja, pengalaman kerja dan kompensasi secara parsial terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Adapun penentuan  nilai  t tabel dapat  digunakan  persamaan  sebagai  berikut:  df  =  n-k-1  =  48-5-1  =  42. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, maka nilai t tabel adalah 2,0180. Hasil uji t dapat dimuat pada Tabel 6:
Tabel 6. Hasil Uji t (Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1.439 1.744 .825  .414 Pelatihan .321 .101 .233 3.172  .003 .466 2.147 Kompetensi .611 .134 .459 4.542  .000 .247 4.041 Disiplin Kerja .145 .072 .105 2.027  .049 .940 1.064 Pengalaman Kerja .122 .122 .063 2.023  .046 .629 1.589 Kompensasi .367 .097 .352 3.791  .000 .292 3.426
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024.
Berdasarkan Tabel 8, dapat dilihat hasil pegujian secara parsial diperoleh nilai t hitung sebesar 3,172 > t tabel 2,0180 dan nilai signifikan yaitu 0,003 < 0,05 yang berarti ini berarti variabel pelatihan berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan. Kemudian hasil dari variabel  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan perolehan nilai t hitung sebesar 4,542 > t tabel 2,0180 dan nilai signifikan yaitu 0,000 < 0,05. Secara parsial diperoleh nilai t hitung sebesar 2,027> t tabel 2,0180 dan nilai signifikan yaitu 0,049 < 0,05 yang berarti ini berarti variabel disiplin kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan. Selanjutnya diperoleh nilai t hitung sebesar 2,023 > t tabel 2,0180 dan nilai signifikan  yaitu  0,046  <  0,05  yang  berarti  ini  berarti  variabel  pengalaman  kerja  berpengaruh positif  terhadap  variabel  kinerja  karyawan.  Kemudian  hasil  dari  variabel  kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan perolehan nilai t hitung sebesar 3,791 > t tabel 2,0180 dan nilai signifikan yaitu 0,000 < 0,05.
Uji F dilakukan untuk menguji variabel bebas yaitu pelatihan, kompetensi, disiplin kerja, pengalaman kerja dan kompensasi secara simultan mempunyai hubungan yang signifikan atau
tidak  terhadap  variabel  terikat  yaitu  kinerja  karyawan.  Adapun  penentuan  nilai  F tabel dapat digunakan  persamaan  sebagai  berikut:  df  =  k;  n  –  k  =  4;  48-5  =  5;  43.  Setelah  dihitung menggunakan persamaan tersebut, F tabel = (5; 43) maka nilai F tabel adalah 2,43. Hasil uji F pada penelitian ini dapat dimuat pada Tabel 7:
Tabel 7. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square  F Sig. 1 Regression 409.018 5 81.804 70.896 .000 b Residual 48.461 42 1.154 Total 457.479 47 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b.  Predictors:  (Constant),  Kompensasi,  Disiplin  Kerja,  Pengalaman  Kerja,  Pelatihan, Kompetensi Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024. Tabel  7  menunjukkan  nilai  F hitung sebesar  70,896  >  F tabel 2,43  dengan  nilai  signifikansi 0,000  <  0,05.  Dari  hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan  pelatihan,  kompetensi,  disiplin  kerja, pengalaman kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Koefisien determinasi dilakukan untuk menganalisis kontribusi pengaruh variabel bebas yaitu pelatihan, kompetensi, disiplin kerja, pengalaman kerja dan kompensasi terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Hasil uji koefisien determinasi dapat dimuat pada Tabel 8:
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model  R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .946 a .894 .881 1.074 a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Disiplin Kerja, Pengalaman Kerja, Pelatihan, Kompetensi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2024. Nilai R Square dari analisis koefisien determinasi sebesar 0,896 artinya kinerja karyawan mampu  dijelaskan  oleh  variabel  pelatihan,  kompetensi,  disiplin  kerja,  pengalaman  kerja  dan kompensasi sebesar 89,6%, sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Berdasarkan Tabel 8, dapat dilihat hasil pegujian secara parsial diperoleh nilai t hitung sebesar 3,172 > t tabel 2,0180 dan nilai signifikan yaitu 0,003 < 0,05 yang berarti ini berarti variabel pelatihan berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan. Fangiziah, dkk (2023) serta Parta, dkk (2023) menjelaskan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. dalam hal ini, jika perusahaan terus menerus memberikan pelatihan serta mampu diaplikasikan dan  diterapkan  oleh  para  pegawai  atau  karyawan  didalam  perusahaan,  maka  akan meningkatkan kinerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Kemudian hasil dari variabel kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  dengan  perolehan  nilai  t  hitung  sebesar  4,542  >  t  tabel  2,0180  dan  nilai signifikan  yaitu  0,000  <  0,05.  Hasil  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Widiastini, dkk (2023), Wondal, dkk (2019) yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Oleh  karena  itu,  jika  kompetensi  yang  dimiliki  oleh masing-masing  individu  karyawan  baik  serta  memiliki  kualitas  yang  baik  dalam  melakukan pekerjaan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.
Secara parsial diperoleh nilai t hitung sebesar 2,027> t tabel 2,0180 dan nilai signifikan yaitu 0,049 < 0,05 yang berarti ini berarti variabel disiplin kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil penelitian Budianto (2021) membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan hasil penelitian Sutrisno, dkk (2016) membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Melalui  disiplin  kerja  yang  baik  pada  diri  karyawan  akan  terjadi  hal-hal  sebagai berikut:  Meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan,  seperti  tiba  di tempat kerja tepat waktu, menyelesaikan pekerjaan sesuai petunjuk perusahaan, dan menaati peraturan perusahaan. Disiplin kerja merupakan salah satu faktor utama yang meningkatkan kinerja perusahaan, sehingga semakin tinggi disiplin kerja maka akan semakin baik pula hasil kinerja karyawannya.
Selanjutnya diperoleh nilai t hitung sebesar 2,023 > t tabel 2,0180 dan nilai signifikan yaitu  0,046  <  0,05  yang  berarti  ini  berarti  variabel  pengalaman  kerja  berpengaruh  positif terhadap  variabel  kinerja  karyawan.  Penelitian  serupa  dari  Maisuri  dan  Rusdi  (2021) menemukan  bahwa  Pengalaman  Kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.  Perusahaan  diharapkan  terus  memperhatikan  pengalaman  dan  gaya  kerja karyawannya, sehingga kualitas kerja karyawannya semakin meningkat dan menjadi lebih baik. Sisi  positif  dari  pengalaman  kerja  adalah  memperkuat  dan  meningkatkan  pengetahuan  dan keterampilan karyawan serta memungkinkan mereka menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu dan  tanpa  kendala.  Tanpa  pengalaman  kerja  maka  produktivitas  kerja  akan  rendah,  sulit menyelesaikan  masalah  dan  mencari  solusi  terbaik  bila  terjadi  masalah,  prestasi  kerja  tidak maksimal, dan sulit mencapai tujuan dalam waktu yang ditentukan. Akan ada dampak negative konsekuensi seperti tidak mampu melakukannya.
Kemudian hasil dari variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  dengan  perolehan  nilai  t  hitung  sebesar  3,791  >  t  tabel  2,0180  dan  nilai signifikan yaitu 0,000 < 0,05. Sisi positif dari kompensasi adalah karyawan akan lebih terlibat, produktivitas  akan  meningkat,  reputasi  perusahaan  akan  lebih  baik,  dan  perusahaan  akan mampu merekrut karyawan dengan kualitas yang lebih tinggi. Di sisi lain, dampak negatifnya bisa berupa karyawan menjadi kurang semangat dalam bekerja, menurunkan produktivitas, dan pada  akhirnya  gagal  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  perusahaan.  Hasil  penelitian  ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Inayah, dkk (2023) serta Syardiansyah & Rahman (2022) menjelaskan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 5. Penutup Kesimpulan
1. Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Badan Pendapatan Daerah (BAPENDA) Kabupaten Labuhanbatu
2. Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Badan Pendapatan Daerah (BAPENDA) Kabupaten Labuhanbatu
3. Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Badan Pendapatan Daerah (BAPENDA) Kabupaten Labuhanbatu
4. Pengalaman Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Badan Pendapatan Daerah (BAPENDA) Kabupaten Labuhanbatu
5. Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Badan Pendapatan Daerah (BAPENDA) Kabupaten Labuhanbatu
6. Pelatihan,  kompetensi,  disiplin  kerja,  pengalaman  kerja  dan  kompensasi  secara  simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Badan  Pendapatan Daerah (BAPENDA) Kabupaten Labuhanbatu

## Daftar Pustaka
Budianto,  A.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi,  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan di Pt. Suryamas Gemilang Lubricant. Jurnal Manajemen Bisnis, 24(1)
Fahraini, F. & Syarif, R. (2022). Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Nikos Distribution Indonesia. 1(5),20-30.
Fangiziah, E. A., Agung, S., & Nurhayati, I. (2023). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Indonesian Journal of Innovation Multidisipliner Research , 1 (3), 144-154.
Hasibuan, Malayu S. P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan keempatbelas, Jakarta : Bumi Aksara
Inayah, N., Susanti, N. I., & Putri, R. I. (2023). Pengaruh Kompensasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Etos Kerja Islami Karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rogojampi Kabupaten Banyuwangi. Jurnal Perbankan Syariah Darussalam, 3(1), 44-60.
Jayaningrum, S. K., Kirana, K. C., & Wiyono, G. (2020). Analisis Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Berbasis Lingkungan Kerja Non Fisik. Jurnal Bingkai ekonomi, 5(2), 16-26.
Juwita, N. I., Setianingsih, W. E., & Rusdiyanto. (2023). Pengaruh Motivasi, Pengalaman, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Nor Coffee Indonesia. Jurnal Mahasiswa Enterpreneur, 2(2), 155- 165.
Khotib,  M.,  Chamariyah.,  &  Subjijanto.  (2022)  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap kinerja  Karyawan  PT.  Bank  BNI  Tbk.  Cabang  Pemekasan  yang  Dimediasi  Oleh  Profesionalisme, Jurnal Publikasi Ilmu Manajemen dan E-Commerce, 1(3), 219-234.
Krisnawati, K. D., & Bagia, I. W. (2021). Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal manajemen, 7(1), 30-38.
Maisuri, N. E., & Rusdi, R. (2021). Effect of Work Experience and Motivation on Employee Performance at PT. Agro Sinergi Nusantara (ASN) Ujong Beurasok West Aceh. International Journal of Social Service and Research , 1 (3), 251-257.
Mangkunegara, AA. A. P. (2017) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : Rosda. Parta, I. K. W., Ismail, D., & Wijaya, N. S. (2023). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Pariwisata Dan Bisnis , 2 (8), 1751-1771.
Pasa,  I.  T.  (2021).  Pengaruh  Pelatiham.  Pengalaman  Kerja  dan  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  di  Politeknik  Penerbangan  Medan.  Jurnal  Riset  Manajemen  & Bisnis, 6(1), 8-17.
Pranata,  H.  &  Purbasari.  RR.  N.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan,  Kompensasi,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. X di Jakarta. Jurnal Manajemen TSM, 1(1), 19-28.
Pranita,  S.  &  Khotimah,  K.  (2021).  Analisis  Disiplin  Kerja  Karyawan.  Jurnal  Akuntansi  dan  Manajemen,
18(1), 22-28.
Putra,  A.  S.,  Hendriani,  S.,  &  Samsir.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Karyawan yang Dimediasi oleh Komitmen pada Pengelola Bumdes di Kabupaten Kuangsing. Jurnal Ekonomi KIAT, 31(2), 91-99.
Robbins, S. P. (2015). Perilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta.
Silaswara, D. et al. ,. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia (Yo Ceng Giap, M.Kom). Cv. Pustaka Kreasi Mandiri.
Sofian,  E.  &  Jukarnain.  (2019).  Pengaruh  Pengalaman  Kerja  dan  Semangat  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan di PT. Dutagriya sarana Medan. Jurnal Riset Manajemen & Bisnis, 4(2), 142-149.
Sutrisno, S., Fathoni, A., & Minarsih, M. M. (2016). Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di kantor satuan polisi pamong praja kota Semarang. Journal of Management , 2 (2).
Syardiansyah  &  Rahman,  M.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi,  Beban  Kerja,  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, 13(1), 149-167.
Widiastini,  N.  K.  M.,  Wijaya,  P.  Y.,  &  Mahayasa,  I.  G.  A.  (2023).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Journal of Applied Management Studies , 4 (2), 147-158.
Wondal, R. R., Tewal, B., & Walangitan, M. D. (2019). Pengaruh Kompensasi, Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Artha Graha Internatonal Cabang Sam Ratulangi Manado Tbk. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (4).