Salah  satu  sikap  kerja  yang  penting  untuk dimiliki  pegawai  dan  diperhatikan  oleh organisasi  adalah  komitmen  organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang  kuat  juga  akan  menunjukkan  loyalitas dan  rasa  memiliki  yang  tinggi  terhadap organisasi sehingga pegawai yang bersangkutan  akan  selalu  menjaga  nilai-nilai dan nama baik organisasi.
Komitmen organisasi seorang pegawai  antara  lain  tergambar  dari  kinerja atau  produktivitasnya,  tingkat  kehadirannya, kecenderungannya un-tuk meninggalkan pekerjaan  atau  mencari  pekerjaan  lain maupun juga dari keterlibatan dan partisipasinya  dalam  kegiatan  organisasi (Robbins  &  Judge,  2013).  Salah  satu  upaya yang  dapat  dilakukan  untuk  meningkatkan komitmen tersebut adalah dengan memberikan pelatihan yang dapat meningkatkan keterampilan dan me- numbuhkan tanggung jawab serta sikap kerja yang lebih baik dikalangan pegawai.
Apabila organisasi ingin me- ningkatkan  komitmen  pegawainya  melalui pelatihan  maka  pelatihan  yang  diberikan
kepada  pegawai  harus  sesuai  dengan kebutuhan atau permasalahan yang dihadapi pegawai.  Jika  suatu  pelatihan  dirasakan manfaatnya  oleh  pegawai,  maka  yang bersangkutan akan termotivasi dan menjalaninya  dengan  sungguh-sungguh. Hal  ini  se-bagaimana  dinyatakan  oleh  Noe (2010)  bahwa  pelatihan  yang  disampaikan dengan  metode  yang  baik  dan  tepat  akan membantu membangun komit-men organisasi pegawai.
Hal lain yang juga perlu diperhatikan dalam membangun ko-mitmen organisasi  pegawai  adalah  bagaimana organisasi  tersebut  mem-berikan  dukungan dan penghargaan terhadap kontribusi pegawainya. Dukungan organisasi merupakan  hal  yang  penting  bagi  pegawai bukan  hanya  karena  mereka  ingin  men- dapatkan  perhatian,  namun  juga  ka-rena adanya  pengorbanan  yang  dilakukan  oleh pegawai tersebut untuk dapat melaksanakan pekerjaannya  de-ngan  baik  dan  memenuhi tuntutan organisasi. Jika organisasi membe- rikan  dukungan  yang  baik,  maka  pegawai akan  merasa  berkewajiban  membalasnya

## Pengaruh Perceived Training Benefits dan Perceived Organizational Support Terhadap Komitmen Organisasi

## JADWA AMALIA
Widyaiswara Balai Diklat Keagamaan Banjarmasin Jl. Ahmad Yani KM. 22 Landasan Ulin, Banjarbaru 70723 E-mail: jadwa.wi@gmail.com
Abstract :  This  research  aims  to  find  out  and  analyze  the  influence  of  perceived  training venefit  (X1)  and  perceived  organizational  support  (X2)  as  independent  variable  toward employee’s organizational commitment (Y) as dependent variable at Balai Diklat Keagamaan (BDK)  Banjarmasin.  This  research  used  a  questionnaire  to  get  informations  from  50 employees  of  BDK  Banjarmasin  as  a  population.  The  variables  measurement  uses  Likert’s scale technique with weighting  scale  from 1 to 5. To find out the  influence of  variables X1 and X2 toward Y uses double linear regression. The goodness of fit test uses F test and to test significance  rate  uses  t  test  processed  with  SPSS  programme.  The  results  showed  that perceived  benefit  of  training  and  perceived  organizational  support  have  positive  and significant  impact  on  organizational  commitment  as  much  as  30%.  This  means  if  the organization wants to increase the commitment of the members, one  of the ways that can be done is through the provision of targeted training and adequate organizational support.
Keywords: perceived training benefit, perceived organizational support, organizational commitement
132
dengan  berupaya  sekuat  tenaga  untuk memajukan
organi-sasinya dan mempertahankan posisi-nya dalam organisasi tersebut.
Penelitian  ini  dilakukan  di  Balai Diklat Keagamaan Banjarmasin (BDK Banjarmasin).  BDK  Banjar-masin  adalah lembaga  pemerintah  yang  bertugas  dan berwenang  untuk  melatih  dan  mendidik pegawai  negeri  sipil  (PNS)  di  Kementerian Agama  khususnya  di  wilayah  Provinsi  Kali- mantan  Selatan,  Kalimantan  Tengah,  dan
Kalimantan
Timur.
Untuk
dapat melaksanakan  tugas  dan  wewenang  tersebut BDK  Banjarmasin  mem-butuhkan  pegawai yang  mempunyai  komitmen  organisasi  yang tinggi  karena  pegawai  dengan  komitmen organisasi  yang  tinggi  akan  cenderung bekerja dengan lebih baik.
Menurut  Chung  (2013)  manfaat pelatihan bagi pegawai, baik berupa manfaat intrinsik maupun
ekstrinsik,
dapat mendorong sikap kerja dan motivasi pegawai. Pegawai yang memandang pelatihan  sebagai  hal  positif  dan  merasakan manfaat  dari  pelatihan  yang  diikutinya  akan cenderung  merasakan  komitmen  yang  lebih kuat  terhadap  organisasinya.  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Riaz et  al .  (2013)  juga menunjukkan  bahwa  baik  manfaat  pelatihan bagi diri sendiri, manfaat pelatihan bagi karir dan  manfaat  pelatihan  bagi  pekerjaan memiliki  hubungan  yang  signifikan  dengan komitmen organisasi pegawai.
Dalam  studi  yang  berkaitan  dengan kemajuan  organisasi,  persepsi  dukungan organisasi  dianggap  sebagai  salah  satu prasyarat untuk komitmen organisasi. Semakin banyak pegawai merasakan dukungan organisasi, maka komitmen mereka  terhadap  organisasi  juga  semakin kuat  (Hakkak et  al. ,  2014).  Ucar  dan  Otken (2010)  dalam  penelitiannya  menemukan bahwa persepsi dukungan organisasi memiliki  hubungan  positif  dan  signifikan dengan  komitmen  afektif  dan  komi-tmen normatif,  namun  memiliki  arah  hubungan negatif dengan komitmen kontinuans. Hal ini menjadikan hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan komitmen
organisasi menjadi menarik dan masih perlu untuk  diteliti.  Keterkaitan  antar  variabel tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
Dari uraian di atas dapat dirumuskan  hipotesis sebagai berikut: H1: Perceived training benefit berpengaruh positif  signifikan  terha-dap  komitmen organisasi pegawai.
H2: Perceived  organizational  support berpengaruh  positif  signifikan  terha-dap komitmen organisasi pegawai.

## METODE
Penelitian  ini  adalah  penelitian deskriptif  kuantitatif  karena  bertujuan menjelaskan  atau  menguraikan  perma- salahan  melalui  analisis  data  statistik. Berdasarkan teknik yang digunakan, penelitian  ini  termasuk  penelitian  survey. Metode penelitian survey dilakukan dengan cara  mengumpulkan  data  dari  subyek penelitian  tanpa  melakukan  percobaan  atau membe-rikan  perlakuan  khusus  apapun. Penelitian  survei  sendiri  terbagi  lagi  ke dalam  beberapa  jenis  dan  penelitian  ini termasuk  jenis  penelitian  eksplanatori  di mana tujuannya adalah mengetahui hubungan  kausal  antara  variabel-variabel melalui pengujian hipotesis (Hasan 2004).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di BDK Banjarmasin yang berstatus  PNS  dengan  jumlah  56  orang. Penelitian  ini  menggunakan  metode  sensus karena jumlah anggota populasi yang relatif kecil  dan  bisa  dijangkau  sehingga  semua anggota populasi dapat dija-dikan responden.
Variabel  penelitian  dikelom-pokkan menjadi  dua  yaitu  variabel  bebas  atau independent variable (variabel
H2 H 1 Perceived Organizational
Support (X2) Perceived
Training Benefit
(X1) Komitmen
Organisasi (Y)
133
berpengaruh)  dan  variabel  terikat  atau dependent variable (variabel yang dipengaruhi).  Dalam  penelitian  ini  variabel bebasnya  adalah perceived  training  benefit (X1)  dan perceived  organizational  support (X2),  sedangkan  variabel  terikatnya  adalah komitmen organisasi (Y).
Pengukuran variabel dilakukan dengan  instrumen  berupa  kuesioner  yang disusun  berdasarkan  dimensi  dan  indikator yang  dikembangkan  dari  teori  dan  beberapa penelitian  terdahulu.  Skala  pengukuran  yang digunakan adalah skala interval dalam bentuk agree-disagree scale dengan mengem- bangkan  pernyataan  yang  menghasil-kan jawaban  setuju-tidak  setuju  dalam  berbagai rentang  nilai  (Ferdinand,  2006).  Rentang nilai  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah dari 1 sampai dengan 5.
Uji  validitas  dilakukan  menggunakan pendekatan analisis butir dengan menghitung korelasi  skor  masing-masing  butir  atau item per-tanyaan dengan skor total menggu-nakan rumus korelasi Pearson. Pengujian reliabilitas instrumen  antara  lain  dapat  dilakukan menggunakan uji Cronbach’s Alpha.
Dalam  penelitian  ini  uji  pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat dilakukan  menggu-nakan  analisis  regresi linear  berganda.  Selain  untuk  menguji pengaruh  variable  bebas  terhadap  variable ter-ikat,  analisis  regresi  linier  berganda  juga digunakan  untuk  menguji  kela-yakan  model yang  diajukan  dalam  penelitian  ini.  Uji kelayakan model bertujuan untuk menggambarkan ke-mampuan variabel- variabel  yang  di-gunakan  model  dalam menjelaskan  fenomena  yang  dianalisis.  Uji ini dilakukan dengan menggunakan Uji F.
Pengujian  Hipotesis  pertama  (H1)  dan kedua  (H2)  dilakukan  untuk  mengetahui apakah  ada  pengaruh  dari  masing-masing variabel  bebas  yaitu  manfaat  pelatihan  yang dirasakan  ( perceived  training  benefit) dan dukungan organisasi yang dirasakan ( perceived  organizational  support )  terhadap komitmen  organisasi  pada  PNS  di  BDK Banjarmasin.  Uji  hipotesis  ini  dilakukan menggunakan  Uji  t.  Penghitungan  dilakukan menggunakan program SPSS dengan
ketentuan jika nilai probabilitas (P- value ) < ɑ  (ɑ  =  0,05)  maka  H1  dan  H2  diterima (Santoso, 2015).

## HASIL
Responden  yang  direncanakan  dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil  (PNS)  di  Balai  Diklat  Keagamaan (BDK)  Banjar-masin  yang  berjumlah  56 orang.  Akan  tetapi  karena  pada  saat  proses pengumpulan  data  ada  sejumlah  pegawai yang  melaksanakan  dinas  luar  dan  cuti, maka  hanya  50  orang  saja  yang  dapat dijadikan responden.
Uji  validitas  dilakukan  dengan analisis  item  yaitu  mengkorelasikan  skor tiap item soal  dengan  skor  total  seluruh item . Kriteria  suatu item dinyatakan  valid adalah jika koefisien korelasi yang dihasilkan  lebih  besar  daripada  0,30 (Sugiyono,  2014).  Dalam  penelitian  ini, uji reliabilitas  dilakukan  menggunakan  uji Cronbach’s Alpha dengan bantuan program SPSS dimana  instrumen  dikatakan  reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha yang dihasilkan >  0,70  (Sugiyono,  2014).  Setelah  diuji dapat  disimpulkan  bahwa item - item yang menyusun  instrumen  untuk  masing-masing variabel valid dan memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi dan dapat digunakan dalam proses penelitian.
Uji  kelayakan  model  bertujuan untuk menggambarkan kemampuan variabel-variabel  yang  digunakan  model dalam menjelaskan fenomena yang dianalisis.  Uji  kelayakan  model  dilakukan menggunakan  uji  F  dengan  bantuan program SPSS dan  memperoleh  hasil sebagai berikut:
Tabel 1: Uji F
Pada  tabel  di  atas  dapat  dilihat bahwa  nilai  probabilitas  (P- value )  yang dihasilkan  sebesar  0,000  <  ɑ  (ɑ  =  0,05)
Model F Sig. 1 Regression 10.065 .000 Residual
Total
134
maka  model  regresi  bisa  dipakai  untuk memprediksi  variabel  terikat.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa perceived  training benefit dan perceived organizational support da-pat  menjelaskan  variasi  atau  peru-bahan komitmen mereka terhadap organisasi.
Dalam  penelitian  ini  uji  pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat dilakukan  mengguna-kan  analisis  regresi linear berganda dengan hasil sebagai berikut: Tabel 2 : Coeficient
Model Unstandar- dized Coefficients Standar- dized Coeffici- ents B Std. Error Beta 1     (Constant) 13.3 77 11.87 2 Perceived Train-ing Benefit .663 .218 .376 Perceived Organi-zational Support .348
Berdasarkan  tabel  di  atas  maka persamaan regresi yang diperoleh adalah:

## + ε
Koefisien regresi variabel X1 bernilai positif    yang  berarti  apabila  manfaat pelatihan  yang  dirasakan  pegawai  semakin tinggi,  maka  komitmen  organisasi  mereka juga  akan  meningkat.  Sebaliknya  jika manfaat  pelatihan  yang  dirasakan  pegawai semakin rendah, komitmen organisasi mereka  juga  akan  menga-lami  penurunan. Angka  0,663  berarti  bahwa  variasi  atau perubahan  pada  manfaat  pelatihan  yang dirasakan  pegawai  dapat  mempengaruhi  ko- mitmen  organisasi  mereka  sebesar  66,3%. Dengan  demikian,  apabila  organisasi  ingin meningkatkan  ko-mitmen  pegawainya,  salah satu  cara  yang  dapat  dilakukan  adalah dengan memberikan pelatihan yang tepat dan manfaatnya  benar-benar  dirasakan  oleh pegawai.
Demikian  pula  dengan  variabel  X2 dimana koefisien regresi yang bernilai positif
menunjukkan bahwa jika dukungan organisasi yang dirasakan pegawai semakin tinggi, akan meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi. Sebaliknya, se- makin rendahnya dukungan organisasi yang dirasakan pegawai juga akan mengakibatkan menurunnya komitmen organisasi.  Angka  0,348  berarti  bahwa setiap  variasi  atau  perubahan  pada  du- kungan  organisasi  yang  dirasakan  pegawai akan  mempengaruhi  komitmen  organisasi mereka  sebesar  34,8%.  Oleh  sebab  itu, apabila  organisasi  ingin  meningkatkan komitmen pegawainya, salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan memberikan dukungan  yang  layak  dan  memadai  bagi pegawainya agar mereka dapat melaksanakan  peker-jaannya  dengan  lebih baik.
Besarnya pengaruh perceived training  benefit dan perceived  orga- nizational  support terhadap  komitmen organisasi  dilihat  dari  besarnya  nilai koefisien  determinasi  yang  disajikan  pada tabel berikut:
Tabel 3 : Koefisien Determinasi Model R 2 Adjusted R 2 1 .300 .270 Menurut Santoso (2015) nilai koefisien  determinasi  yang  digunakan untuk  analisis  regresi  berganda  dengan  dua variabel bebas adalah kuadrat dari koefisien korelasi  yang  disimbolkan  dengan  R 2 (R Square ).  Pada  tabel  di  atas  dapat  dilihat bahwa  nilai  R 2 adalah  0,300  yang  berarti variasi  atau  perubahan  pada  variabel komitmen  organisasi  pegawai  dipengaruhi oleh perceived training benefit dan perceived  organizational  support sebesar 30%  sedangkan  70%    lagi  di-pengaruhi oleh  faktor  lain  di  luar  penelitian  ini. Dengan kata lain, jika kita mempertimbangkan hal-hal lain yang belum  dijelaskan  disini  maka  besarnya pengaruh perceived  training  benefit dan perceived  organizational  support terhadap komitmen organisasi adalah sebesar 27%.
135 Pengujian Hipotesis dilakukan menggunakan  uji  t  dengan  bantuan  program SPSS . Tabel 4: Uji t Model t Sig. 1     (Constant) 1,127 .266 Perceived Training Benefit 3,041 .004 Perceived Organizati-onal Support 2,785 .008
Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai probabilitas (P- value ) untuk variabel perceived training benefit (X1) sebesar 0,004 <  ɑ  (ɑ  =  0,05).  Oleh  sebab  itu  dapat dikatakan  bahwa  manfaat  pelatihan  yang dirasakan  pegawai  (X1)  memiliki  pengaruh positif    dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi  (Y)  sehingga  H1  dapat  diterima. Hasil  ini    sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Riaz  et.  al  (2013)  yang menyatakan  bahwa  manfaat  pelatihan  baik itu  manfaat  bagi  diri  sendiri,  manfaat  bagi karir  dan  manfaat  bagi  pekerjaan  seluruhnya memiliki  hubungan  positif  dan  signifikan dengan komitmen organisasi.
Nilai  probabilitas  (P- value )  untuk variabel perceived  organiza-tional  support yang  dirasakan  pegawai  (X2)  sebesar  0,008 <  ɑ  (ɑ  =  0,05)  juga  menunjukkan  bahwa dukungan orga-nisasi yang dirasakan pegawai (X2) memiliki pengaruh positif  dan signi-fikan terhadap komitmen organisasi (Y) sehingga  H2  dapat  diterima.  Hasil  yang senada  juga  pernah  dikemukakan  oleh  Ucar dan  Otken  (2010)  dan  Ariani  (2011)  yang menyatakan  bahwa  dukungan  organisasi memiliki pe-ngaruh positif terhadap komitmen or-ganisasi.

## PEMBAHASAN
Instrumen  yang  digunakan  untuk mengumpulkan data tentang variabel perceived training benefit (X1) tersusun atas tiga  dimensi  yaitu  man-faat  pelatihan  bagi diri pribadi, manfaat pelatihan bagi perkembangan  karir,  dan  manfaat  pelatihan bagi  jabatan  saat  ini.  Skala  penilaian  yang digunakan  adalah  skala Likert dengan
rentang  mulai  dari  1  (sangat  tidak  setuju) sampai dengan 5 (sangat se-tuju).
Dimensi  manfaat  pelatihan  bagi pribadi  pegawai  mengukur  sejauh  mana pegawai  meyakini  bahwa  keikutsertaannya dalam  pelatihan  akan  membantu  mereka memudahkan pe-kerjaan dan pengembangan  diri  mere-ka.  mayoritas responden  menjawab  sangat  setuju  atas pernyataan dalan dimensi manfaat pelatihan bagi  pribadi  pegawai.  Hasil  ini  me- nunjukkan  bahwa  manfaat  pelatihan  bagi diri  pribadi  dirasakan  dan  dinilai  baik  oleh pegawai.  Dapat  dikatakan  bahwa  pelatihan yang  diikuti  oleh  responden  benar-benar membantu  mreka  dalam  mengembangkan diri  dan  melakukan  pekerjaannya. Item yang memperoleh skor tertinggi adalah item yang  me-nunjukkan  bahwa  responden merasa  pelatihan  benar-benar  membantu per-kembangan pribadi mereka.
Dimensi  manfaat  pelatihan  bagi  karir bertujuan mengetahui sejauh mana pelatihan  yang  pernah  diikuti  oleh  pegawai dapat  membantu  mereka  mencapai  tujuan karir serta me-ningkatkan peluang memasuki jalur karir yang berbeda.
Mayoritas responden menjawab setuju  atas  pernyataan  dalam  dimensi man- faat  pelatihan  bagi  perkembangan  karir. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  manfaat pelatihan bagi perkembangan karir dirasakan  dan  dinilai  baik  oleh  responden. Dapat  dikatakan  bahwa  pelatihan  yang diikuti responden  membantu  mereka  dalam mengem-bangkan  karirnya. Item yang mem-peroleh skor jawaban tertinggi adalah item yang  menunjukkan  bahwa  pela-tihan memberikan peluang bagi res-ponden untuk mendapatkan promosi jabatan.
Dimensi manfaat pelatihan bagi pekerjaan  saat  ini  yaitu  sejauh  mana pelatihan  memberikan  keterampilan  dan kemampuan yang diperlukan un-tuk melaksanakan  pekerjaan  mereka  dan  juga untuk  membangun  hubungan  baik  dengan rekan kerja. Mayoritas responden menjawab  setuju  atas  per-nyataan  dalam dimensi  manfaat  pela-tihan  bagi  pekerjaan saat  ini.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa
136
manfaat  pela-tihan  bagi  pekerjaan  saat  ini dirasakan  dan  dinilai  baik  oleh  responden. Dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan  yang diikuti membantu responden dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya saat ini. Item dengan skor jawaban tertinggi adalah item yang menggambarkan  bahwa  proses  interaksi responden  dengan  rekan  kerjanya  membaik setelah mengikuti pelatihan.
Berdasarkan  hasil  analisis  masing- masing  dimensi  di  atas  dapat  dilihat  bahwa dimensi  dengan  per-sentase  terbesar  untuk jawaban  setuju  dan  sangat  setuju  adalah dimensi manfaat pelatihan bagi pribadi pega- wai.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  manfaat pelatihan  yang  paling  banyak  dirasakan  oleh responden  adalah  man-faat  pelatihan  bagi perkembangan diri mereka sendiri. Sebaliknya  persentase  terkecil  berada  pada dimensi manfaat pelatihan bagi perkembangan karir. Ini menunjukkan bahwa manfaat  pela-tihan  bagi  pengembangan  karir merupakan  manfaat  yang  paling  ku-rang dirasakan  oleh  responden.  Hal  ini  harus diperhatikan  oleh  manajemen  agar  pelatihan yang  diberikan  di  masa  mendatang  dapat selaras  dengan  perencanaan  karir  masing- masing res-ponden.
Instrumen  yang  digunakan  untuk mengumpulkan data tentang perceived organizational  support (X2)  tersusun  atas tiga dimensi yaitu keadilan, dukungan atasan, serta  penghargaan  dari  organisasi.  Ketiga dimensi  dengan  total  enam  indikator  ini dijabarkan  ke  dalam  16 item dengan  skala penilaian  mulai  dari  1  (sangat  tidak  setuju) sampai  dengan  5  (sangat  setuju).    Dimensi keadilan  bertujuan  mengetahui  bagaimana pegawai  menilai  kebijakan  dan  perlakuan organisasi  terhadap  pegawai.  Mayoritas responden  menjawab  setuju  atas  pernyataan dalam dimensi ke-adilan. Hasil ini menunjukkan  bahwa  keadilan  organisasi dalam  membuat  kebijakan  maupun  dalam memper-lakukan  anggotanya  dirasakan  dan dinilai baik oleh responden. Dapat disimpulkan bahwa organisasi telah memberikan keadilan bagi para ang-gotanya. Item  dengan  skor  jawaban  tertinggi  adalah
item  yang menun-jukkan bahwa responden merasa kon-tribusinya dihargai oleh organisasi.  Hal  ini  patut  diapresiasi  dan diper-tahankan  oleh  organisasi  sebagai salah  satu  upaya  untuk  meningkatkan  kon- tribusi anggota bagi kemajuan orga-nisasi.
Dimensi  dukungan  dari  atasan bertujuan  untuk  mengetahui  bagai-mana perasaan  pegawai  atas  perhatian  organisasi terhadap  pendapat  maupun  permasalahan mereka.  Mayoritas  res-ponden  menjawab setuju  atas  per-nyataan  dalam  dimensi dukungan  atasan.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa  adanya  dukungan  atasan  terhadap pegawai  dirasakan  dan  dinilai  baik  oleh responden.  Dapat  disimpulkan  bahwa pegawai  merasakan  dukungan  organisasi antara  lain  melalui  adanya  dukungan  dari atasan  masing-masing. Item dengan  skor jawaban tertinggi adalah item yang menunjukkan  bahwa  responden  merasa pendapatnya  dide-ngar  dan  dihargai  oleh organisasi.
Dimensi penghargaan dari organisasi  dapat  dilihat  dari  kepuasan pegawai  atas  penghargaan  yang  dibe-rikan organisasi  serta  kepuasan  atas  kondisi pekerjaan  mereka.  mayoritas  responden menjawab  setuju  atas  pernyataan  dalam dimensi penghar-gaan dari organisasi. Hasil ini menun-jukkan bahwa adanya penghargaan  baik  terhadap  materi  maupun non  materi  dirasakan  dan  dinilai  baik  oleh responden.  Dapat  disimpulkan  bahwa pegawai  merasakan  dukungan  organi-sasi antara lain melalui adanya penghargaan dari organisasi. Item dengan  skor  jawaban tertinggi  adalah item yang  menunjukkan bahwa res-ponden merasa dihargai oleh or- ganisasi  melalui  penempatan  yang  sesuai dengan kemempuan dan kom-petensi mereka.
Berdasarkan  hasil  analisis  masing- masing dimensi di atas dapat dilihat bahwa dimensi  dengan  per-sentase  terbesar  untuk jawaban  setuju  dan  sangat  setuju  adalah dimensi  penghargaan  dari  organisasi.  Hasil ini  menunjukkan  bahwa  bentuk  dukungan organisasi  yang  paling  banyak  di-rasakan oleh responden adalah adanya penghargaan
bagi  mereka  baik  yang  berbentuk  materi maupun  non  materi.  Sebaliknya  persentase terkecil  berada  pada  dimensi  dukungan atasan.  Ini  menunjukkan  bahwa  dukungan atasan  bentuk  dukungan  organisasi  yang paling kurang dirasakan oleh res-ponden. Hal ini  harus  diperhatikan  oleh  manajemen  agar para  atasan  dapat  menjalin  komunikasi  yang lebih baik lagi dengan bawahannya.
Instrumen  yang  digunakan  untuk mengumpulkan data tentang variabel komitmen  organisasi  (Y),  tersusun  atas  tiga dimensi  yakni  komitmen  afektif,  komitmen ber-kelanjutan  dan  komitmen  normatif. Ketiga  dimensi  dengan  total  enam  indikator tersebut dijabarkan ke dalam 18 item dengan skala  penilaian  mulai  dari  1  (sangat  tidak setuju)  sampai  dengan  5  (sangat  setuju). Dimensi  komitmen  afektif  dapat  diukur dengan  melihat  bagaimana  ikatan  emosional dan  keterlibatan  yang  dirasakan  sese-orang dalam  organisasi.  Mayoritas  responden menjawab  setuju  atas  pernyataan  dalam dimensi  komitmen  afektif  .  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  responden  memiliki ikatan emosional yang erat terhadap organisasi.  Dapat  disimpulkan  bahwa  salah satu  alasan  yang  menyebabkan  responden berta-han dalam organisasi ini adalah karena adanya  rasa  memiliki  terhadap  organisasi. Item dengan  skor  jawaban  tertinggi  adalah item yang  menun-jukkan  bahwa  responden merasa se-nang berada di organisasi ini.
Dimensi komitmen berkelan-jutan dilihat dari seberapa besar pegawai membutuhkan  organisasi  dan  seberapa  besar mereka akan merasa rugi jika meninggalkannya.  Pada  tabel  di  atas  dapat dilihat mayoritas responden menjawab setuju atas  pernyataan  dalam  dimensi  komitmen berkelanjutan . Hasil ini menunjukkan bahwa responden  merasa  membu-tuhkan  organisasi ini. Dapat dikatakan bahwa salah satu alasan yang  menyebabkan  responden  bertahan dalam  organisasi  ini  adalah  adanya  perasaan rugi jika harus meninggalkan organisasi. Item dengan  skor  jawaban  tertinggi  adalah item yang menun-jukkan bahwa responden khawatir  kehidupan  pribadi  mereka  akan terganggu jika meninggalkan organi-sasi. Hal
ini  antara  lain  karena  orga-nisasi  ini merupakan  tempat  responden  bekerja  dan mencari  nafkah  untuk  menghidupi  diri  dan keluarganya.
Dimensi komitmen normatif bertujuan mengetahui seberapa besar pegawai merasa berkewajiban dan berkeinginan untuk setia terhadap organisasi.  Pada  tabel  di  atas  dapat  dilihat mayoritas  responden  menjawab  setuju  atas pernyataan dalam dimensi komitmen normatif  .  Hasil  ini  menun-jukkan  bahwa responden  merasa  memiliki  kewajiban terhadap  orga-nisasi.  Dapat  disimpulkan bahwa salah satu alasan yang menyebabkan res-ponden  bertahan  dalam  organisasi  ini karena mereka merasa bahwa itu adalah hal yang  seharusnya  mereka  lakukan. Item dengan  skor  jawaban  tertinggi  adalah item yang  me-nunjukkan  bahwa  responden merasa mereka berkewajiban untuk bertahan dalam organisasi.
Berdasarkan  hasil  analisis  masing- masing dimensi di atas dapat dilihat bahwa dimensi  dengan  per-sentase  terbesar  untuk jawaban  setuju  dan  sangat  setuju  adalah dimensi  komitmen  normatif.  Hasil  ini  me- nunjukkan  bahwa  responden  berko-mitmen terhadap  organisasi  karena  mereka  merasa memiliki  kewajiban  untuk  melakukannya. Sebaliknya per-sentase terkecil berada pada dimensi komitmen afektif. Ini menunjukkan bahwa  keterikatan  emosional  terhadap organisasi  adalah  yang  paling  kurang dirasakan oleh responden.
Hasil  penelitian  ini  secara  konsisten menunjukkan bahwa man-faat pelatihan dan dukungan organisasi yang dirasakan pegawai  dapat  mem-pengaruhi  komitmen mereka terhadap organisasi. Model penelitian  ini  dibangun  dengan  melihat manfaat  pelatihan  dan  dukungan  organisasi yang dirasakan pegawai sebagai faktor yang penting  dan  harus  diperhatikan  oleh manajemen. Implikasi teoritis penelitian ini berkaitan  dengan  teori  tentang  manfaat pelatihan  dan  dukungan  organisasi  yang dirasakan pegawai serta pengaruhnya terhadap komitmen organisasi.
138
Pelatihan  merupakan  suatu  program yang diharapkan dapat meng-isi kesenjangan antara  kemampuan  pegawai  dengan  tuntutan jabatan sehingga dapat meningkatkan efisiensi  dan  efektivitas  dalam  bekerja. Penelitian  ini  membuktikan  bahwa  manfaat pelatihan  yang  dirasakan  oleh  pegawai berpengaruh  terhadap  ko-mitmen  organisasi. Hasil ini sejalan dengan apa yang diungkapkan  oleh  Noe  (2010)  bahwa pelatihan  yang  diberikan  dengan  tepat  dan sesuai  dengan  kebutuhan  pegawai  akan membantu  membangun  komitmen  pegawai terhadap organisasi.
Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung penelitian-penelitian  sebe-lumnya  seperti yang  dilakukan  oleh  Sahinidis  dan  Bouris (2007)  yang  menyatakan  bahwa perceived training  effectiveness memiliki  hubungan posi-tif  dan  signifikan  dengan  komitmen organisasi. Riaz et. al (2013) juga menyatakan  bahwa  manfaat  pelatihan  baik itu  manfaat  bagi  diri  sendiri,  manfaat  bagi karir  dan  manfaat  bagi  pekerjaan  seluruhnya memiliki  hubu-ngan  positif  dan  signifikan dengan komitmen organisasi. Oleh sebab itu, sumbangan  teoritis  dari  penelitian  ini  dapat memperkuat  hasil-hasil  pene-litian  terdahulu yang  menyatakan  bahwa  manfaat  pelatihan ( perceived  training  benefit )  mampu  mempe- ngaruhi komitmen organisasi.
Dukungan  organisasi  adalah  sejauh mana pegawai merasakan organisasi menghargai  kontribusi  serta  mendukung  dan memperhatikan  kesejahteraan  mereka.  Hasil penelitian ini membuktikan bahwa dukungan organisasi yang dirasakan pegawai mempengaruhi  komitmen  mereka  terhadap organisasi. Hasil ini sesuai dengan pernyataan  Eisenberger et  al. (1986)  bahwa dukungan organisasi yang dirasakan pegawai akan ber-dampak pada kesetiaan pegawai ke- pada  organisasi  dan  kesediaan  mereka  untuk membantu pencapaian tujuan organisasi.
Hasil penelitian ini memperkuat penelitian  sebelumnya  antara  lain  yang dilakukan  oleh  Soekiman  (2007)  yang menyatakan  bahwa  dukungan  orga-nisasi internal  dan  eksternal  berpe-ngaruh  positif terhadap  komitmen  or-ganisasi.  Hasil  yang
senada juga pernah dikemukakan oleh Ucar dan  Otken  (2010)  dan  Ariani  (2011)  yang menyatakan  bahwa  dukungan  orga-nisasi memiliki pengaruh positif terhadap komitmen  organisasi.  Oleh  sebab  itu, sumbangan teoritis dari penelitian ini dapat memperkuat hasil-hasil penelitian terdahulu yang me-nyatakan bahwa dukungan organisasi ( perceived organizational support )  mampu  mempengaruhi  komitmen or-ganisasi.
Penelitian  ini  membuktikan  bahwa komitmen  organisasi  juga  dipengaruhi  oleh manfaat  pelatihan  dan  dukungan  organisasi yang  dirasakan  pegawai.  Hasil  tersebut sesuai  dengan  pernyataan  Luthans  (2011) bahwa  komitmen  organisasi  seseorang dipengaruhi  faktor  pribadi,  faktor  non organisasional,  serta  faktor  organi-sasional antara lain manfaat pelatihan dan dukungan organisasi yang dirasakan pegawai. Phillips (2011)  juga  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi  merupakan  salah  satu  manfaat terpenting  dari  pelatihan  karena  komitmen organisasi  merupa-kan  yang  terdekat  dan berkorelasi dengan kinerja dan produktivitas.
Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung penelitian-penelitian  sebe-lumnya  antara lain yang dilakukan oleh Ariani (2011) dan Hutapea  (2012)  yang  memperoleh  hasil bahwa dukungan organisasi  yang dirasakan pegawai  berpengaruh  positif  terhadap komitmen  organisasi.  Aslam  (2009)    dan Riaz et al . (2013) dalam penelitiannya juga memperoleh hasil bahwa manfaat pelatihan yang  dira-sakan  oleh  pegawai  memiliki hubu-ngan  yang  signifikan  dengan  komit- men  organisasi.  Oleh  sebab  itu  dapat dikatakan  bahwa  komitmen  organisasi antara  lain  dapat  dipengaruhi  oleh  manfaat pelatihan  ( perceived  training  benefit )  dan dukungan organisasi
( perceived organizational support ).
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat menjadi bahan pertimbangan bagi manajemen Balai Diklat Keagamaan (BDK) Banjarmasin  da-lam  mengambil  keputusan dimasa  mendatang.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  komitmen  orga-nisasi
pegawai  BDK  Banjarmasin  tergolong  tinggi. Hal  ini  perlu  diapresasi  dan  dipertahankan oleh  manajemen.  Manfaat  pelatihan  dan dukungan organisasi yang dirasakan pegawai terbukti  memiliki  peran  penting  dalam membentuk  komitmen  organisasi  mereka. Oleh  sebab  itu  dua  hal  tersebut  harus  benar- benar diperhatikan oleh manajemen.
Manfaat  pelatihan  yang  terdiri  dimensi manfaat  pelatihan  bagi  pribadi  pegawai, manfaat  pelatihan  bagi  perkembangan  karir dan manfaat pelatihan bagi pekerjaan saat ini terbukti  berpengaruh  terhadap  ko-mitmen organisasi  pegawai.  Segala  upaya  perbaikan maupun  peningkatan  pada  setiap  dimensi akan  memberikan  dampak  positif  bagi peningkatan dan penguatan komitmen organisasi  pega-wai.    Pelatihan  memberikan kesem-patan  bagi  pegawai  untuk  mengem- bangkan  diri  melalui  pertemuan  de-ngan orang-orang baru sehingga dapat membengun  jejaring  kerja.  Adanya  jejaring kerja  akan  memudahkan  pe-gawai  dalam berdiskusi atau berkonsultasi agar dapat lebih baik lagi dalam melakukan tugasnya. Hal ini pada  akhirnya  akan  menjadikan  pegawai merasa  senang  berada  dalam  organisasi karena kebutuhannya untuk mengembangkan diri  dapat  dipenuhi.  Oleh  sebab  itu  pihak manajemen  perlu  untuk  memberikan  atau mengikut-sertakan pegawainya dalam pelatihan yang tepat secara berkesinambungan.
Pegawai  yang  diberikan  pela-tihan yang  tidak  sesuai  dengan  jabatan  atau pekerjaannya  saat  ini  akan  kesulitan  untuk mempraktikkan ilmu yang didapatnya karena tidak  sesuai  dengan  tugas  dan  fungsinya. Selain itu, kurangnya pembinaan atau follow- up setelah  pegawai  mengikuti  pelatihan  juga mengakibatkan pegawai sulit untuk menerapkan yang telah diperolehnya. Kondisi  yang  terjadi  saat  ini  terkadang pegawai  tidak  dapat  langsung  menerapkan ilmu yang baru diperolehnya dalam pelatihan karena  terbentur  dengan  keterbatasan  sarana maupun juga dengan alur birokrasi organisasi. Hal ini bisa menurunkan komitmen mereka terhadap organisasi karena
adanya  rasa  tidak  dihargai  dan  tidak dipercaya oleh organisasi.
Oleh  karena  itu,  manajemen  perlu merumuskan  dan  menetapkan  prosedur yang  jelas  untuk  melakukan seleksi terhadap pegawai sebelum mengikutsertakan  mereka  dalam  suatu pelatihan  agar  pelatihan  yang  dibe-rikan sesuai  dengan  kebutuhan  dan  kemampuan pegawai  yang  bersang-kutan.    Selain  itu juga  perlu  adanya follow-up atau  tindak lanjut  yang  jelas  dan  berkesinambungan setelah  pega-wai  tersebut  selesai mengikuti pela-tihan  untuk  mengetahui  sejauh  mana yang  bersangkutan  menyerap  dan  mampu menerapkan ilmu pengetahun yang didapat, serta seberapa besar manfaat yang dirasakannya dari pelatihan tersebut.
Faktor  lain  yang  juga  menye-babkan manfaat pelatihan menjadi kurang dirasakan oleh  pegawai  adalah  karena  kurikulum  dan silabus  yang  disusun  oleh  instansi  pembina terkadang  masih  tidak  tepat  sasaran  dan tidak dapat memenuhi tuntutan pekerjaan di lapangan. Oleh sebab itu, selain melakukan perbaikan  dalam  sistem  seleksi  pegawai yang akan diikutkan dalam pelatihan, pihak manajemen juga perlu melakukan komunikasi  dan  kerjasama  yang  lebih  baik dengan  instansi  pembina  terkait  dengan penyusunan kurikulum dan silabus pendidikan  dan  pelatihan  agar  sesuai dengan perkembangan dan tuntutan pekerjaan yang dihadapi pegawai.
Dukungan  organisasi  juga  ter-bukti berpengaruh  pada  komitmen  organisasi pegawai.  Setiap  perubahan  pada  dukungan organisasi  yang  dirasakan  pegawai  juga akan  membawa  perubahan  pada  tingkat komitmen  organisasi  mereka.  Duku-ngan dari  organisasi  sangat  diperlukan  oleh pegawai  karena  dapat  menjadi  motivasi bagi  mereka  untuk  berkontribusi  lebih  baik lagi. Adanya keyakinan dalam diri pegawai bahwa keberadaan mereka sangat dibutuhkan  dan  dihargai  oleh  organisasi akan  menjadikan  mereka  merasa  lebih betah  dalam  organisasi.  Penghargaan  yang diberikan  oleh  organisasi,  baik  yang berbentuk materi maupun bukan, juga dapat
140
memberikan  kepuasan  bagi  pegawai  dan mendorong mereka untuk lebih berkontribusi bagi perkem-bangan dan kemajuan organisasi.  Oleh  sebab  itu,  memberikan penghargaan  yang  layak  bagi  pegawai  harus selalu diupayakan oleh pihak manajemen.
Dukungan  dari  atasan  merupa-kan bentuk  dukungan  organisasi  yang  paling kurang  dirasakan  oleh  pegawai.  Hal  ini  bisa disebabkan  antara  lain  kurangnya  perhatian dari  atasan  atas  permasalahan  pegawai,  baik yang berhubungan dengan pekerjaan maupun permasalahan  pribadi.  Atasan  perlu  untuk lebih  peka  dan  mem-perhatikan  fenomena yang  terjadi  pada  para  pegawai  dan sebaliknya  para  pegawai  juga  harus  lebih menghargai dan menghormati atasan.
Salah  satu  hal  yang  perlu  diperbaiki oleh  manajemen  BDK  Banjarmasin  adalah saluran atau pola komunikasi antara pegawai dengan atasan agar apa yang diharapkan oleh kedua belah pihak dapat tercapai. Bagaimanapun  juga,  keinginan  atasan  untuk memberikan  dukungan  bagi  pegawai  atau
keinginan pegawai menyampaikan
aspirasinya  kepada  atasan,  harus  melalui jalur yang jelas dan dapat dipertanggungjawabkan  agar  tidak  sampai melanggar  regulasi  yang  ada.  Selain  itu, perlu  adanya  batasan  jelas  sejauh  mana  dan dalam  bentuk  apa  saja  organisasi  bisa memberikan  perhatian,  bantuan  maupun dukungan  kepada  pegawai  terutama  yang menyangkut  perma-salahan  pribadi  pegawai. Batasan ini diperlukan agar pihak manajemen me-miliki acuan yang jelas dalam bertin-dak dan  membuat  kebijakan.  Se-baliknya,  jika pegawai merasa kurang mendapatkan perhatian  dan  dukungan,  mereka  juga memiliki  dasar  yang  jelas  dan  kuat  untuk menyampaikannya kepada manajemen.
Permasalahan  dukungan  organi-sasi menjadi sangat penting mengingat karakteristik pekerjaan di BDK Banjarmasin, dengan  wilayah  kerja  yang  luas  mencakup empat  provinsi,  yang  antara  lain  menuntut pegawainya  untuk  sering  bepergian  ke  luar daerah  dengan  waktu  yang  tidak  menentu. Jika  pegawai  merasa  tidak  men-dapatkan dukungan  yang  memadai  dari  organisasi
bukan tidak mungkin mereka akan menolak melaksanakan  tugas  tersebut  dan  jika  itu terjadi akan berdampak buruk bagi organisasi.  Selain  itu,  adanya  sejumlah pegawai yang juga memiliki pekerjaan pada bidang  atau  organisasi  lain  menuntut manajemen BDK Banjarmasin untuk membuat  kebijakan  yang  baik  dan  mampu mengakomodir kepentingan bersama karena jika  tidak,  bisa  saja  pegawai  yang bersangkutan akan mengajukan permohonan  untuk  mutasi  atau over hang ke  organisasi  lain  sehingga  organisasi  akan kehilangan sumber daya manusianya.
Oleh  sebab  itu,  pihak  mana-jemen perlu  memastikan  agar  pegawai  yang  ada saat  ini  mendapatkan  perlakuan  yang  layak sesuai dengan hak mereka menurut ketentuan yang berlaku, serta mengupayakan  untuk  selalu  meningkatkan dukungan kepada pegawainya dengan tidak melanggar regulasi yang ada demi kebaikan bersama.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan  dapat  diambil  kesimpulan sebagai  berikut: Perceived  training  benefit ter-bukti  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi PNS  di  Balai  Diklat  Keagamaan  (BDK) Banjarmasin.  Hal  ini  bermakna  bahwa setiap  variasi  atau  perubahan  pada  manfaat pela-tihan  yang  dirasakan  pegawai  juga akan menyebabkan peru-bahan pada komitmen  orga-nisasi  mereka. Perceived organizational  sup-port terbukti  memiliki pe-ngaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi PNS di Balai Pendidikan  dan  Pelatihan  Keagamaan (BDK)  Banjarmasin..  Hal  ini  bermak-na bahwa  setiap  variasi  atau  perubahan  pada komitmen  organisasi  dipengaruhi  oleh variasi  atau  perubahan  pada  tingkat dukungan organisasi yang dirasakan pegawai.

## DAFTAR RUJUKAN
Ariani,  D.  W.  (2011).  Persepsi  Terhadap Dukungan  Organisasi  dan  Penyelia,
Kepuasan,  Nilai,  dan  Komitmen pada Industri Perbankan di
Indonesia. Jurnal  Keuangan  dan Perbankan, No. 15, Vol. 3, 416-427.
Aslam,  M.  Z.  (2009).  The  Relationship
Between  Training  Benefits  and Organizational  Commitment,  With Conscientiousness As The Moderator. Disertasi. Faculty  of Business and Accountancy University of Malaya. Chung,  E.-C.  (2013).  The  Relationship  of Training and Organizational Commitment in One Korean
Organization. Disertasi. Faculty  of Graduate  School  of  The  University of Minnesota.
Ferdinand,  A.  (2006). Metode  Penelitian Manajemen:  Pedoman  Penelitian Untuk  Penulisan  Skripsi,  Tesis  dan Disertasi  Ilmu  Manajemen. Jakarta:
Bumi Aksara.
Hakkak,  M.,  Gashti,  M.  A.,  &  Nawaser,  K.
(2014).  The  Relationship  between perceived  organizational  support  & job  satisfaction  with  organizational commitment. Entrepreneurship  and Innovation  Management  Journal, Volume: 2, Issue: 3, 194-202.
Hasan,  I.  (2004). Analisis  Data  Penelitian Dengan  Statistik. Jakarta:  Bumi Aksara.
Hutapea,  B.  (2012).  Sifat-Sifat  Kepribadian dan  Dukungan  Organisasi  Sebagai
Prediktor Komitmen Organisasi
Guru  Pria  di  Sekolah  Dasar. Makara, Sosial Humaniora, Vol. 16, No. 2 , 101-115.
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach  12th  ed. New  York: McGraw Hill/Irwin.
Noe,  R.  A.  (2010). Employee  Training  and Development. New York: McGraw Hill/Irwin.
Noe,  R.  A.,  Hollenbeck,  J.  R.,  Gerhart,  B.,
& Wright, P. M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia:  Mencapai  Keunggulan Bersaing. Jakarta: Salemba Empat.
Phillips, J. J.  (2011). Handbook of Training
Evaluation and Measurements
Method  3rd  ed. New  York: Routledge.
Riaz, A., Idrees, R. N., & Imran, A. (2013).
Employees' belief regarding training benefits and organizational commitment: A case in banking sector of Pakistan. Middle-East  Journal  of  Scientific Research, 16(3) , 310-318.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2013). Organizational  Behaviour. New Jersey: Pearson Education Inc.
Sahinidis,  A.  G.,  &  Bouris,  J.  (2008).
Employee perceived training effectiveness relationship to employee  attitudes. Journal  of European Industrial Training, Vol. 32, No. 1 , 63-76.
Santoso,  S.  (2015).  Menguasai  Statistik Parametrik:  Konsep  dan  Aplikasi dengan  SPSS.  Jakarta:  PT.  Elex Media Komputindo
Soekiman,  J.  S.  (2007).  Pengaruh  Persepsi Dukungan  Organisasi  Eksternal dan  Internal  Melalui  Komitmen Karyawan  Terhadap  Keberhasilan Perusahaan  Perbankan  di  Jawa Timur. Jurnal  Manajemen  dan
142
Kewirausahaan Vol. 9, No. 2 , 89-98. Sugiyono. (2014). Statistika Untuk
Penelitian. Bandung: Alfabeta
Ucar,  D.,  &  Otken,  A.  B.  (2010).  Perceived
Organizational Support and organizational commitment: the mediating role of organization based self-esteem. Dokuz Eylül Üniversitesi  İktisadi  ve  İdari
Bilimler  Fakültesi  Dergisi,  Cilt:25, Sayı:2 , 85-105.