VOLUME 6, ISSUE 2, 2023

## Manajemen Bakat di Sektor Pariwisata dan Perhotelan: Sudut Pandang Konseptual
Eko Haryanto 1 , Amin Kiswantoro 2, Nur Rohman 3, Rizky Maulana 4 , Kiki Rizki Makiya 5, Fitria Noviati 6 1,2,3,4,5,6 Sekolah Tinggi Pariwisata Ambarrukmo, Yogyakarta, Indonesia
A B S T R A K Penelitian ini memberikan analisis konteks bakat di industri pariwisata dan  perhotelan.  Industri  tersebut  merupakan  sektor  vital  bagi  banyak perekonomian  dimana  sifat  industri  yang  sangat  berorientasi  layanan, strategi  penting  untuk  memastikan  perekrutan  dan  retensi  karyawan yang efektif dengan keterampilan dan pengetahuan yang relevan. Tujuan dari penelitian ini adalah memungkinkan memberikan gambaran kepada politisi dan pemangku kepentingan terkait memproses berbagai ideologi, perspektif, dan intervensi yang meningkatkan bakat manajemen. Metode yang digunakan adalah metode kualitatif dengan jenis literature review atau studi literatu. Analisis kritis dibuat dari materi cetak dan online yang ada.  Temuan  kebaruan  dari  artikel  ini  menawarkan  wawasan  baru tentang  manajemen  bakat  di  industri  pariwisata  dan  perhotelan. Hasilnya  mengungkapkan  dua  tema  penelitian  utama;  Pertama,  ada korelasi  positif  antara  strategi  talent  management  yang  diadopsi  dan penciptaan  daya  saing  global.  kedua,  budaya  kelembagaan mempengaruhi  penerapan  strategi  perencanaan,  yang  pada  gilirannya mempengaruhi manajemen talenta.

## Abstract
This research provides a context analysis of talent in the tourism and hospitality industry. The industry is a vital  sector  for  many  economies  with  its  highly  service-oriented  nature,  an  important  strategy  to  ensure effective recruitment and retention of employees with relevant skills and knowledge. The aim of this research is  to  provide  an  overview  to  politicians  and  stakeholders  regarding  the  processing  of  various  ideologies, perspectives and interventions that improve management talent. The method used is a qualitative method with  the  type  of  literature  review  or  literary  study.  Critical  analysis  is  made  of  existing  print  and  online materials. The novelty findings of this article offer new insights into talent management in the tourism and hospitality industry. The results reveal two main research themes; First, there is a positive correlation between the  talent  management  strategy  adopted  and  the  creation  of  global  competitiveness.  second,  institutional culture influences the implementation of planning strategies, which in turn influences talent management.
Keywords: Talent Management, Strategy, Competitiveness, Tourism, Hospitality

## Pendahuluan
Tren terbaru dalam industri  pariwisata dan perhotelan menunjukkan bahwa wisatawan menjadi lebih sadar akan keragaman orang dan lingkungan yang luas, mulai dari satwa liar dan pemandangan  alamnya  yang  fantastis  hingga  warisan  budaya  dan  sejarahnya  yang  menarik. Tidak  mengherankan  jika  kini  telah  menjadi  tujuan  pilihan.  Signifikansi  industri  pariwisata
1 Corresponding author.
E-mail: thomexs@stipram.ac.i , aminkiswantoro@stipram.ac.id

## A R T I C L E I N F O
Article history: Received 23 October 2023
Received in revised form 24 October 2023 Accepted 1 November 2023
Available online 2 Desember 2023
Kata Kunci: Manajemen Talenta, Strategi, Daya Saing,
Pariwisata, Perhotelan
VOLUME 6, ISSUE 2, 2023
tercermin dalam Laporan Dewan Pariwisata Dunia (2011) yang menunjukkan bahwa ada 18 juta pekerjaan  di  sektor  ini  selama  periode  yang  ditinjau.  Selain  itu,  (Blanke  dan  Chiesa  2008b) menyebutkan  bahwa  industri  pariwisata  menyumbang  10,4%  dari  Produk  Domestik  Bruto, 12,2%  dari  ekspor  dunia  dan  9,5%  dari  investasi  dunia.  Selain  itu,  tingkat  pertumbuhan persentase  tertinggi  dalam  investasi  pariwisata  diduga  terlihat  di  Asia  dan  beberapa  bagian Afrika dan Timur Tengah. Namun, terlepas dari investasi besar dalam hal nilai-nilai budaya dan sejarah,  telah  terjadi  pengabaian  yang  serius  terhadap  pentingnya  kecakapan  keterampilan esensial  di  negara-negara  berkembang.  Selain  itu,  perubahan  struktural  yang  telah  terjadi khususnya di Afrika Selatan selama beberapa dekade terakhir telah menunjukkan langkah besar menuju  intensitas  pengembangan  modal  dan  keterampilan  yang  lebih  besar  (Olorunfemi  & Raheem, 2008). Namun, sementara kami mengakui bahwa fundamental ekonomi sudah ada di tingkat ekonomi makro, pemerintah kini mengakui bahwa penguatan lebih lanjut fundamental ekonomi  di  tingkat  ekonomi  mikro  sangatlah  penting.  Ini  telah  memberikan  stimulus  yang diperlukan  untuk  pertumbuhan,  khususnya  di  industri  pariwisata  dan  perhotelan.  Selain  itu, pendidikan  dan  pengembangan  keterampilan  telah  diselaraskan  dengan  tujuan  sosial  dan ekonomi  yang  lebih  luas  dari  rencana  pembangunan  nasional.  Misalnya,  Botswana  telah mengadopsi  rencana  Pembangunan  Nasional  yang  antara  lain  mendasar  bertujuan  untuk memastikan bahwa keterampilan yang sesuai dikembangkan dan dimanfaatkan di sebagian besar industri  dan  industri  pariwisata  tidak  dikecualikan.  Dengan  demikian,  penelitian  yang diselaraskan  dalam  konteks  manajemen  talenta  di  sektor  pariwisata  telah  menjadi  isu kepentingan strategis.
Menurut  Burbach  dan  Royle,  (2010)  Talent  Management  (TM)  harus  dilihat  dari  tiga perspektif, pertama; TM harus dilihat sebagai kombinasi dari praktik manajemen sumber daya manusia standar seperti rekrutmen, seleksi dan pengembangan karir. Perspektif kedua berfokus pada  penciptaan  kumpulan  bakat  besar  yang  memiliki  keterampilan  dan  pengetahuan  yang diperlukan yang diperlukan untuk suatu organisasi. Perspektif ketiga menganggap bakat sebagai sumber daya untuk dikelola terutama sesuai dengan tingkat kinerja atau sebagai barang yang tidak dapat dibedakan, berdasarkan kebutuhan organisasi. Dengan demikian, manajemen bakat adalah  frase  payung  yang  mencakup  perekrutan  karyawan,  retensi,  manajemen  kinerja,  dan pengembangan sumber daya manusia. Manajemen bakat yang efektif memungkinkan organisasi untuk  berhasil  bersaing  dalam  ekonomi  global  yang  semakin  meningkat  dengan mengidentifikasi, memanfaatkan, dan mempertahankan kekuatan manusia di dalamnya secara efektif.
Sumber daya manusia merupakan elemen penting dalam mencapai keunggulan kompetitif. Hal  ini  didukung  oleh  Singh  dan  Point  (2004)  yang  menyebutkan  bahwa  modal  manusia merupakan  sumber  keunggulan  yang  tak  tertandingi  dalam  dunia  yang  kompetitif  dan  rumit. Oleh  karena  itu,  manajemen  talenta  harus menjadi  bagian  integral  dari  aktivitas  sentral  yang mendasari manajemen sumber daya manusia. Tanpa prosedur manajemen bakat yang ditetapkan dan  dirancang  dengan  baik,  ada  potensi  karyawan  yang  tidak  memenuhi  syarat  dan  tidak kompeten  akhirnya  dipekerjakan.  Talent  Management  memiliki  kapasitas  untuk  membentuk bagian penting dari proses mengelola dan memimpin orang untuk memenuhi tujuan organisasi dan meningkatkan efisiensi dan efektivitas. Perubahan demografis dan struktural dalam respons permintaan pasar tenaga kerja yang mempertimbangkan rekrutmen pariwisata di luar kumpulan pemuda tradisionalnya menjadi pertimbangan alternatif pekerja dewasa (mereka yang kembali bekerja; mencari perubahan karir; pensiunan). Hal ini, pada gilirannya, memiliki implikasi besar untuk remunerasi relatif, kondisi kerja, keamanan kerja dan isu terkait (Baum, Amoah, & Spivack, 1997).  Paragraf  berikutnya  menyoroti  beberapa  aspek  penting  terkait  pengelolaan  talenta  di sektor pariwisata dan perhotelan.
Bisnis perhotelan di lokasi pinggiran menghadapi tantangan khusus, tidak lebih dari akses mereka ke sumber daya manusia yang berkualitas. Studi menunjukkan bahwa tempat kerja dan kebutuhan pribadi pekerja internasional, yang baru saja tiba di suatu negara, berbeda dengan staf
VOLUME 6, ISSUE 2, 2023
lokal  asli.  Tingkat  dasar  pencapaian  pendidikan  pekerja  internasional  di  perhotelan  tinggi, menunjukkan kualifikasi jangka pendek relatif terhadap tuntutan pekerjaan (Baum et al., 2017). Hal ini mengakibatkan kompleksitas dalam manajemen Bakat karena prosesnya harus mencakup staf ekspatriat dan  staf  lokal.  Dalam  beberapa  budaya,  ketergantungan  yang  lebih  besar  pada informasi dari mulut ke mulut dan rekomendasi dari mereka yang dipekerjakan pertama kali mungkin lebih efektif sementara di budaya lain prosedur formal mungkin diperlukan. Beberapa di antaranya telah berkontribusi pada pembentukan persepsi stereotip tentang budaya tertentu. Untuk individu yang akan tumbuh dalam komunitas di mana anggotanya memiliki latar belakang budaya  yang  kurang  lebih  homogen,  pengalaman  manajemen  perhotelan  dapat  menjadi perubahan  yang  menyegarkan.  Pengalaman  tersebut  dapat  mengubah  persepsi  seseorang tentang dunia dan memperluas kerangka acuan dengan cara yang unik bagi industri perhotelan. Jadi, bahkan bagi orang yang tidak menginginkan manajemen perhotelan sebagai karir jangka panjang, hal itu bisa menjadi episode yang bermanfaat dan menyenangkan dalam hidup (Mkono, 2010). Namun, jika mereka ditempatkan pada posisi yang tidak mereka miliki keahliannya, akan sulit  untuk  mempertahankan  mereka  sebagai  karyawan  dan  tujuannya  akan  hilang.  Ukuran analisis keterampilan akan menyediakan alat untuk penempatan individu yang tepat. Selain itu, alat  tersebut  dapat  digunakan  untuk  menentukan  jenis  pelatihan  yang  diperlukan  untuk menyamakan pendapatan (Jurowski & Liburd, 2021).
Komponen penting lainnya adalah gagasan bahwa praktik TM bergantung pada ukuran dan fokus strategis organisasi. Dengan demikian, di hotel milik jaringan besar, lowongan diiklankan dengan baik baik secara internal maupun eksternal, manajer memiliki pengetahuan menyeluruh tentang  peraturan  ketenagakerjaan  dan  diskriminasi  dan  mereka  dilatih  dalam  teknik wawancara  dan  seleksi.  Namun,  di  hotel-hotel  kecil  perekrutan  seringkali  didasarkan  pada promosi mulut ke mulut dan iklan lokal. Dengan demikian, segregasi pekerjaan lebih tinggi di perusahaan yang lebih kecil (Campos-Soria, Marchante-Mera, & Ropero-García, 2011). Analisis ini menyoroti dua masalah utama, salah satunya ketergantungan pada peningkatan tenaga kerja lokal  (atau  yang  dapat  diperkenalkan  ke  lingkungan  lokal)  yang  pada  gilirannya  memiliki pengaruh  langsung  pada  standar  dan  karakter  penawaran  wisata  yang  dapat  dikembangkan. disiapkan dan disajikan kepada pengunjung. Misalnya, jika keterampilan seni dan kerajinan lokal tidak dikembangkan dalam sistem pendidikan atau di tingkat masyarakat, dimensi ini tidak akan mungkin  ditawarkan  kepada  pengunjung.  Oleh  karena  itu,  dalam  perusahaan  yang  ingin menanamkan nilai-nilai keharmonisan tempat kerja dan di mana visi bersama yang kuat dipupuk di antara semua karyawan, manajer umumnya memfasilitasi etos kerja yang kuat untuk kebaikan perusahaan  sekaligus  merawat  karyawan  secara  individu  (Nicolaides,  2006).  Pergantian  ini terkait  dengan  strategi  bisnis  dan  dalam  menentukan  strategi  bisnis,  penting  untuk memperhatikan bakat yang ada di dalam perusahaan. Strategi akan menunjukkan kemana visi perusahaan, biasanya dalam lima tahun ke depan. Dengan strategi yang ada, departemen SDM, bersama  dengan  manajer  lini  (biasanya  dalam  setiap  disiplin,  yaitu,  Pemasaran,  Keuangan, Produksi,  dan  Penelitian  dan  pengembangan),  juga  akan  mengidentifikasi  kompetensi  yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan (talent demand) (Grobler & Diedericks, 2009). Manajemen Bakat dalam industri pariwisata membutuhkan proses formal, partisipasi pemangku kepentingan, dan hubungan yang kuat antara kepemimpinan dan bakat sehingga keterampilan dan atribut berorientasi industri tertentu dapat mengalir ke semua tingkat organisasi.
Di seluruh dunia, ada banyak program universitas untuk karir (terutama manajerial) di bidang  pariwisata,  dan  banyak  universitas  juga  memiliki  departemen  internasional,  yang menarik mahasiswa untuk mengikuti program penuh waktu atau kursus pertukaran yang lebih singkat (Hjalager, 2003). Namun, meskipun kemajuan pendidikan di beberapa negara kebutuhan pendidikan  sektor  pariwisata  telah  lama  diabaikan  sebagai  sektor  yang  dapat  merangsang pembangunan  ekonomi.  Artikel  ini  mencoba  untuk  mengevaluasi  sejauh  mana  strategi manajemen  bakat  yang  diadopsi  dalam  industri  pariwisata  dan  perhotelan  berkontribusi terhadap efektivitas organisasi. Ini dimulai dengan tinjauan literatur dan kerangka konseptual.
VOLUME 6, ISSUE 2, 2023
Terakhir,  artikel  ini  merekomendasikan  Strategi  Intervensi  Manajemen  Bakat  yang  tepat  dan diakhiri dengan kesimpulan.

## Metode
Sub-Bab Pada penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan jenis literature review atau  studi  literatur.  Studi  literatur  ini  dilakukan  dengan  melalui  pengkajian  artikel-artikel terdahulu  untuk menjawab hipotesis dari artikel. Data  yang digunakan berupa  data  sekunder melaui  artikel,  jurnal,  dan  buku.  Dari  data  yang  telah  didapatkan  kemudian  dilakukan pembahasan untuk menjawab rumusan masalah dalam penelitian. Seperti metodologi penelitian lainnya  pasti  ada  batasan  dan  seseorang  perlu  menyadari  keterbatasan  ini  dan  mengambil langkah  yang  tepat  untuk  mengurangi  pengaruhnya  (Alvesson  dan  Deezt,  2021).  Analisis konseptual bersifat generik dan oleh karena itu pendekatan empiris yang lebih kontekstual perlu diadopsi  di  tingkat  lokal  atau  regional  untuk  memenuhi  dinamika  lingkungan.  Ini  kemudian membutuhkan lebih banyak penelitian longitudinal untuk dilakukan untuk membandingkan dan membedakan manajemen bakat dalam pariwisata dan perhotelan dari perspektif lintas budaya.

## Hasil dan Pembahasan

## Pemahaman Konseptual Manajemen Bakat
Kendala lain untuk manajemen bakat adalah kebingungan mengenai apa yang dimaksud dengan manajemen bakat dalam industri pariwisata dan perhotelan (Christensen dan Rog, 2008; Collings  dan  Mellahi,  2009).  Uren  (2007)  mengidentifikasi Talent  Management (TM)  sebagai terdiri  dari  lima  elemen  (menarik,  mengidentifikasi,  mengembangkan,  menyebarkan  dan melibatkan) untuk membantu membangun kemampuan berkelanjutan, sementara CIPD (2006c) mengakuinya  sebagai  proses  di  mana  organisasi  mengidentifikasi,  mengelola  dan mengembangkannya,  pribadi  melalui  "pipa  bakat"  (CIPD,  2006c,).  Talent  Management menjelaskan  identifikasi,  pengembangan,  retensi,  dan  penyebaran  'bakat'  dalam  konteks organisasi”  (CIPD,  2006a).  Ak ibatnya,  menjadi sulit  untuk memasukkan  konsep  fuzzy  ke arah strategis perusahaan di sektor ini. Lebih jauh lagi, konsep tersebut menjadi tunduk pada berbagai miskonsepsi dalam hal analisis dan interpretasi.
Sifat industri.
Sebagai industri jasa, pariwisata sangat padat karya, dan dalam konteks ini, pengelolaan karyawan yang bekerja di industri tersebut merupakan fungsi kritis (Grobler & Diedericks, 2009). Perlunya  manajemen  talenta  didasarkan  pada  fakta  bahwa  manajemen  talenta  meningkatkan kinerja yang mendorong produktivitas (Cheese, 2008) dan daya saing (Baum, 2017). Selain itu, tenaga  kerja  yang  terlatih  adalah  kunci  untuk  memuaskan  permintaan  wisatawan  dan  dalam lingkungan pariwisata global yang sangat kompetitif, calon wisatawan terus dihadapkan pada lebih banyak informasi dan pilihan. Oleh karena itu, ini membutuhkan lebih banyak penekanan untuk ditempatkan pada manajemen bakat. Namun, manajemen talenta dapat dipahami dengan lebih baik dengan menerapkan perspektif lintas budaya, dan meneliti praktik manajemen yang baik berdasarkan sistem manajemen yang berbeda di seluruh dunia. Namun, temuan penelitian di seluruh dunia menunjukkan perbedaan antar negara dengan kekhususannya masing-masing. Dengan  demikian  pertumbuhan  program  perhotelan  dan  pariwisata  dalam  sepuluh  tahun terakhir harus dapat mengatasi kebutuhan tenaga kerja dan bakat perusahaan perhotelan yang terus  meningkat  (Hsu,  2012).  Unsur-unsur  diskriminasi  juga  dapat  dilihat  sekilas  dalam  cara orang  memandang  identifikasi  personel  dalam  situasi  perekrutan  dan  promosi.  Jika  kandidat dipilih sebelumnya, itu hanya menghasilkan sandiwara formal dan prosedural untuk memberkati
VOLUME 6, ISSUE 2, 2023
pilihan yang telah ditentukan sebelumnya. Namun, dengan tidak adanya prosedur manajemen talenta yang tepat, maka menjadi tantangan untuk memanfaatkan talenta manusia secara efektif (Baldacchino, 1997).
Sifat pekerjaan.
Perkembangan industri pariwisata, mungkin tidak selalu tampak diinginkan, terutama jika sektor pariwisata dan perhotelan diasosiasikan dengan pekerjaan kasar berupah rendah. Dengan demikian  masyarakat  lokal  lebih  memilih  untuk  terlibat  melalui  kolaborasi  yang  adil  yang bertujuan untuk memaksimalkan manfaat ekonomi dan sosial bagi karyawan serta masyarakat setempat (Jurowski & Liburd, 2021). Citra industri yang buruk terhadap lulusan yang berkualitas dan perputaran tenaga kerja yang lebih tinggi merupakan indikasi bahwa industri pariwisata dan perhotelan  akan  menghadapi  tantangan  yang  lebih  besar  dalam  manajemen  bakat  daripada sektor lain (O'Leary dan Deegan, 2005). Ini ditambah dengan sikap ambigo terhadap investasi dalam pengembangan personel, pekerjaan yang tidak fleksibel dan pendekatan pengembangan yang tidak berkelanjutan (Jithendran dan Baum, 2000) bekerja untuk membatasi keberhasilan manajemen  bakat  dalam  organisasi  pariwisata  dan  perhotelan.  Konsekuensinya,  banyak pendatang untuk bekerja di sektor tersebut melakukannya dengan harapan akan kesementaraan (Baum, et al., 1997) karena mereka menunggu  kesempatan kerja dengan gaji yang lebih baik. Selain  itu  King,  Mckercher  dan  Waryszak  (2003)  menunjukkan  bahwa  lulusan  dari  industri pariwisata dan perhotelan tidak berniat memasuki industri tersebut setelah lulus. Ini merupakan kelemahan Manajemen Bakat karena ini merupakan kebocoran keterampilan utama ke sektor lain  dalam  perekonomian.  Namun,  Baum  (2017)  menunjukkan  fakta  bahwa  persepsi  negatif industri  harus  dipandang  dengan  menahan  diri  karena  beberapa  profesi  industri  dianggap menarik.
Kerangka terintegrasi untuk Talent Management di sektor pariwisata.
Oleh  karena  itu,  dari  analisis  kritis  literatur  kami  mengusulkan  model  TMTH  (Talent Management in the Toursim & Hospitality Industry). Model ini didasarkan pada gagasan bahwa terdapat  faktor-faktor  objektif  yang  penting  dalam  industri  pariwisata  dan  perhotelan  untuk mencapai keunggulan kompetitif seperti  talent pool. Faktor objektif yang diidentifikasi di sini adalah dalam bentuk strategi yang ingin diadopsi oleh organisasi. Oleh karena itu, faktor-faktor obyektif ini akan berdampak pada nilai yang melekat untuk membuat inisiatif manajemen bakat menjadi sukses. Jika nilai yang melekat tinggi maka hasilnya akan sangat tinggi dan sebaliknya terjadi  jika  nilai  yang  melekat  sangat  rendah.  Salah  satu  aspek  kunci  dari  model  ini  adalah memperhitungkan faktor lingkungan eksternal dan internal yang berdampak pada adopsi dan implementasi  kebijakan  dalam  konteks  manajemen  talenta.  Faktor-faktor  ini  memengaruhi setiap level model, termasuk kondisi ekonomi, lingkungan hukum, dan tingkat keterampilan saat ini dalam organisasi. Oleh karena itu, karakteristik dan struktur industri perhotelan memberikan beberapa wawasan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pemilihan industri sebagai pilihan karir  dan  kendala  yang  dihadapi  manajer  dalam  menarik,  mempertahankan,  dan mengembangkan manajer berbakat (Watson, 2008).
Ada kebutuhan akan kerangka kebijakan yang meyakinkan untuk manajemen bakat dalam pariwisata dan perhotelan: pertama, pencapaian layanan berkualitas sebagai pusat keberhasilan sektor pariwisata dan perhotelan, dan, kedua, ada peran yang dapat dimainkan oleh pendidikan dan pelatihan publik.  dalam mencapai kualitas tersebut (Baum, et al., 1997). Manajer sumber daya manusia di industri perhotelan dan pariwisata harus berada dalam posisi yang unik untuk mengenali,  menghormati,  dan  memfasilitasi  pemahaman  tentang  nilai  mempertahankan keragaman lokal dalam milik bersama global (Jurowski & Liburd, 2021).
Industri perhotelan dan pariwisata perlu mengembangkan pemahaman yang sama tentang konsep Manajemen Bakat. Ini akan merangkum ke dalam standar manajemen bakat internasional
VOLUME 6, ISSUE 2, 2023
yang  merangkum  industri  perhotelan  dan  pariwisata  umum.  Selain  itu,  ada  kebutuhan  untuk menciptakan infrastruktur manajemen sumber daya manusia untuk mendukung semua bisnis perhotelan yang harus meningkatkan praktik rekrutmen, pengembangan karyawan, manajemen kinerja, dan pengelolaan talenta.
Perlu  adanya  perubahan persepsi  negatif  terhadap  industri  dan  pengembangan  'budaya karir' yang mendorong tenaga kerja muda untuk masuk ke industri karena saat ini lulusan yang masuk ke industri hanya bekerja sementara sampai mereka mendapatkan pekerjaan. jalur karir (Cairncross & Buultjens, 2010). Ini karena karyawan ingin terjun ke industri yang menawarkan prospek  pengembangan  karir.  Hal  ini  selanjutnya  didukung  dalam  penelitian  oleh  King  et  al. (2020)  yang  mengatakan  sekitar  setengah  dari  responden  lulusan  pariwisata  dan  perhotelan Melbourne dan Hong Kong tidak pernah memasuki industri ini atau jika mereka melakukannya, mereka akan keluar dalam beberapa tahun.
Hotel  yang  berukuran  lebih  kecil  harus  mempertimbangkan  ketersediaan  sumber rekrutmen karyawan yang beragam. Ketergantungan pada metode sederhana seperti iklan dari mulut  ke  mulut  tidak  akan  memungkinkan  mereka  untuk  menarik  sekelompok  karyawan pariwisata  dan  perhotelan  yang  berbakat  dan  dengan  demikian  berkompromi  dengan manajemen Bakat.

## Simpulan dan Saran
Analisis tersebut mengakui bahwa bidang pariwisata dan perhotelan, dalam hal kebijakan sumber  daya  manusia,  menghadapi  fragmentasi  dan  tunduk  pada  pengaruh  dan  seringkali, prioritas yang berbeda dari sejumlah lembaga dengan prioritas dan agenda yang bersaing (Baum, et al., 1997). Penyelesaian masalah ini menentukan kualitas layanan dan daya saing di tingkat perusahaan  dan  industri.  Bagian  dari  solusi  mengarah  kembali  ke  pendidikan  perhotelan. Industri  perhotelan  mendapat  manfaat  dari  peningkatan  kurikulum  departemen  manajemen perhotelan melalui lulusan yang dipersiapkan dengan baik dan bermotivasi tinggi yang bersedia bekerja di perusahaan perhotelan. Industri perhotelan dapat mendukung peningkatan tersebut dengan  berpartisipasi  dalam  upaya  penelitian,  memperkuat  koordinasi  dengan  institusi pendidikan perhotelan, dan berhubungan dengan mahasiswa dengan memberikan pengalaman belajar  yang  positif  (Hsu,  2012).  Artikel  ini  juga  menarik  perhatian  banyak  potensi  jalan penelitian yang tetap terbuka untuk penyelidikan kritis. Ada wawasan parsial dari studi yang telah  dilakukan  secara  luas  dalam  penelitian  manajemen,  termasuk  inovasi  dan  transfer pengetahuan  serta  TM  di  sektor  lain,  namun  masih  banyak  yang  harus  dilakukan  di  sektor pariwisata. Efektivitas dan efisiensi organisasi tidak lagi diukur dari keuntungan yang dihasilkan organisasi.  Sebaliknya,  bakat  yang  dimiliki  dalam  bentuk  keterampilan  dan  kompetensi karyawannya, yang mengarah pada kapabilitas organisasi telah menjadi masukan utama dalam lingkungan bisnis yang sangat kompetitif.

## Daftar Rujukan
Alvesson, M. and Deetz, S., (2021). Doing critical management research . Sage Publication.
Baldacchino,  G.  (1997).  A  clash  of  human  resource  management  cultures:  A  micro-state  case study. International  Journal  of  Human  Resource  Management ,  8(4),  506-518. https://doi.org/10.1080/095851997341586
Baum, T., Amoah, V., & Spivack, S. (1997). Policy dimensions of human resource management in the  tourism  and  hospitality  industries. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality Management , 9(5/6), 221-229. https://doi.org/10.1108/09596119710172615
VOLUME 6, ISSUE 2, 2023
Baum, T., Dutton, E., Karimi, S., Kokkranikal, J., Devine, F., & Hearns, N. (2017). Cultural diversity in hospitality work. Cross Cultural Management: An International Journal , 14(3), 229-239. http://dx.doi.org/10.1108/13527600710775775
Campos-Soria, J. A., Marchante-Mera, A., & Ropero-García, M. A. (2011). Patterns of occupational segregation  by  gender  in  the  hospitality  industry. International  Journal  of  Hospitality Management, 30(1), 91- 102. http://dx.doi.org/10.1016/j.ijhm.2010.07.001 Grobler, P. A., & Diedericks, H. (2009). Talent management: An empirical study of selected South African hotel groups. Southern African Business Review , 13(3).
Hjalager,  A.  M.  (2003).  Global  tourism  careers?  Opportunities  and  dilemmas  facing  higher education in tourism. Journal of Hospitality, Leisure, Sport and Tourism Education , 2(2), 26- 38. http://dx.doi.org/10.3794/johlste.22.35
Hsu,  Y.  L.  (2012).  Role  of  hospitality  management  department  of  Taiwan  universities  in addressing  the  talent  needs  of  Taiwan’s  hospitality  industry. African  Journal  of  Business Management , 6(32), 9343-9358. http://dx.doi.org/10.5897/AJBM11.2786 Jurowski, C., & Liburd, J. (2021). A multi-cultural and multi-disciplinary approach to integrating the principles of sustainable development into human resource management curriculums in hospitality  and  tourism. Journal  of  Hospitality  and  Tourism  Education ,  13(5),  36-50. http://dx.doi.org/10.1080/10963758.2001.10696713
King, B., McKercher, B., & Waryszak, R. (2020). A comparative study of hospitality and tourism graduates in Australia and Hong Kong . International Journal of Tourism Research , 5(6), 409- 420. https://doi.org/10.1002/jtr.447
Mkono, M. (2010). In defence of hospitality careers: perspectives of Zimbabwean hotel managers. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality  Management ,  22(6),  858-870. http://dx.doi.org/10.1108/09596111011063124
Nicolaides, A. (2006). Management versus leadership in the hospitality industry. Journal of Travel & Tourism Research , 6(1), 29-38.
Olorunfemi,  F.,  &  Raheem,  U.  A.  (2008).  Sustainable  tourism  development  in  Africa:  The imperative  for  tourists/host communities’ security. Journal  of  Sustainable Development  in Africa , 10(3).
Singh,  V.,  &  Point,  S.  (2004).  Strategic  responses  by  European  companies  to  the  diversity challenge:  An  online  comparison. Long  Range  Planning ,  37(4),  295-318. http://dx.doi.org/10.1016/j.lrp.2004.05.009 Watson, M., McSorley, M., Foxcroft, C., & Watson, A. (2004). Exploring the motivation orientation and learning strategies of first year university learners. Tertiary Education and Management , 10(3), 193-207. http://dx.doi.org/10.1080/13583883.2004.9967127