Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis
http://journals.usm.ac.id/index.php/jreb
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING.
Achmad Djuraidi 1) ; Nur Laily 2) djuraidi@stiesia.ac.id 1) ; nurlaily@stiesia.ac.id 2)
Jurusan Manajemen,Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia,Surabaya,Indonesia

## Info Artikel
________________ Sejarah Artikel: Diterima :13 April 2020 Disetujui :20 April 2020 Dipublikasikan:20 April 2020 ________________ Keywords: Transformational
Leadership; job satisfaction;  performance; employees ____________________

## Abstrak
___________________________________________________________________ Tujuan penelitian ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja, pengaruh kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan,  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  dan  menilai  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening.Jenis penelitian  adalah  kausalitas.  Populasipenelitian  adalah  karyawan  PT  Giri  Jaya Garmindo  dan  sampel  sebanyak  65  orang,    Data  yang  dipergunakan  data  primer. Instrument penelitian dengan menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan Partial  Least  Square (PLS)  dan  Sobel  tes  untuk  mengetahui  pengaruh  tidak langsung.  Hasil  penelitian  menunjukkan  Kepemimpinan  Transformasional berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Kepemimpinan  Transformasional berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap kinerja karywan . Hasil uji Sobel menunjukkan Kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh kepemimpinan transformasioanl terhadap  kinerjakaryawan.

## INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON EMPLOYEE PERFORMANCE THROUGH WORK SATISFACTION AS INTERVENING VARIABLES

## Abstract
___________________________________________________________________
The purpose of this study was to determine the effect of transformational leadership on job  satisfaction,  the  effect  of  transformational  leadership  on  employee  performance,  the effect  of  job  satisfaction  on  employee  performance  and  assess  job  satisfaction  as  a moderating  variable.  This  type  of  research  is  causality.  The  study  population  was employees  of  PT  Jaya  Giri  Jaya  Garmindo  and  the  sample  was  65  people.  The  data used were primary data. Research instrument using a questionnaire. Data analysis uses Partial Least Square (PLS) and Sobel tests to determine the indirect effect. The results showed  that  transformational  leadership  influences  employee  performance. Transformational Leadership influences job satisfaction and Job Satisfaction influences employee performance. Sobel test results indicate job satisfaction is able to mediate.
 Alamat korespondensi :
Jl. Menur Pumpungan No.30, Menur Pumpungan, Kec. Sukolilo, Kota SBY, Jawa Timur 60118 E-mail: djuraidi@stiesia.ac.id
ISSN 1979-4800 (cetak) 2580-8451 (online)

## PENDAHULUAN
Kinerja  merupakan  hasil  yang  dicapai  individu  atau  kelompok  manusia  dalam suatu  perusahaan  sesuai  dengan  tugas  pokok  dan  fungsi  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Bagi  suatu  perusahan  karyawan  mempunyai  arti  penting,  karena  kemajuan dan  perkembangan  yang  dicapai  perusahaan  merupakan  hasil  kerja  karyawan.  Namun kepuasan  kerja  karyawan  harus  diperhatikan  sebelum  perusahaan  mengalami perkembangan yang dapat membawa kemajuan bagi perusahaan. Menurut Robbins and Judge  (2009)  kepuasan  kerja  yaitu  evaluasi  karakteristik  individu  yang  diungkapkan sebagai  suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaannya.  Manajer  berkeyakinan  bahwa karyawan lebih berproduktif jika merasakan kepuasan kerja dibanding dengan karyawan yang merasa tidak puas Variabel lain selain kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain; kepemimpinan, lingkungan kerja, motivasi, kompetensi,
Pemimpin sangat berperan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kepemimpinan  merupakan  proses  individu  mempengaruhi  individu  yang  lain  dari perencanaan sampe dengan pengawasan . Menurut Gilley et al (2009) kinreja karyawan meningkat disebabkan kepemimpinan yang efektif dalam perubahan organisasi. Kinerja karyawan  dipengaruhi  dipengaruhi  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  dalam organisasi. Tindakan karyawan dalam melakukan pekerjaan merupakan gambaran gaya kepemimpian atasanya. Tindakan yang dilakukan seorang pemimpin dapat berpengaruh terhadap  prestasi  karyawan.  Menurut  Lok  dan  Craeford  (2004)  kepemimpinan merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Hal  senada  diungkapkan Chang  dan  Lee  (2007)  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  mampu  memberi  kepuasan karyawan  adalah  kepemipinan  transformasional.  Menurut  Lievens et  al. (2005), kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Pimpinan PT Giri jaya Garmindo, melakukan berbagai upaya untuk membuat karyawan  merasa  puas,  mulai  dari  memperhatikan  arahan-arahan  yang  jelas  ketika karyawan  melakukan  pekerjaan,  penyelesaian  masalah  dengan  diskusi  agar  tjuan perusahana tercapai. Pemimpin selalu memperhatikan karyawannya, sehingga karyawan merasa nyaman dan puas dalam bekerja, karena semua pekerjaan dijelaskan secara jelas dan  berkesinambungan,  sehingga  kinerja  karyawan  meningkat.Terdapat  beberapa penelitian  terdahulu  yang  membuktikan  variabel-variabel  yang  berpengaruh  terhadap kinerja. Penelitian Rokhmaloka (2006), Sulandari (2003) memunjukkan kepemimpinan berpengaruh  terhadap  kinerja.  Sedangkan  pada  penelitian  Guritno  et  al  (2005), kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian Mardiana (2004)  membuktikan  kepemimpinan  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja dengan  mediasi  kepuasan  kerjai.  Penelitian  Guritno et  al (2005)  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  yang dilakukan  oleh  Putri  dan  Iskandar  (2016)  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan Amri  dan  Rahardja  (2016)  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional berpengaruh terhadap  kepuasan kerja karyawan.

## TELAAH PUSTAKA

## Kepemimpinan Transformasional
Gaya  kepemimpinan  transformasional  dapat  menginspirasi  perubahan  positif  pada mereka (anggota) yang mengikuti. Para pemimpin jenis ini memperhatikan dan terlibat
langsung  dalam  proses  termasuk  dalam  hal  membantu  para  anggota  kelompok  untuk berhasil  menyelesaikan  tugas  mereka.Pemimpin  cenderung  memiliki  semangat  yang positif untuk para bawahannya sehingga semangatnya tersebut dapat berpengaruh pada para  anggotanya  untuk  lebih  energik.  Pemimpin  akan  sangat  mempedulikan kesejahteraan dan kemajuan setiap anak buahnya.
Kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai pendekatan kepemimpinan  yang  menyebabkan  perubahan  pada  individu  dan  sosial  sistem.  Dalam bentuknya  yang  ideal,  ia  menciptakan  perubahan  yang  berharga  dan  positif  pada pengikut dengan tujuan akhir untuk berkembang pengikut menjadi pemimpin.Kepemimpinan  transformasional  meningkatkan  motivasi,  moral  dan  kinerja pengikut melalui berbagai mekanisme. Ini termasuk menghubungkan perasaan pengikut identitas  dan  diri  untuk  misi  dan  identitas  kolektif  organisasi;  menjadi  panutan  bagi pengikut itu menginspirasi mereka; menantang pengikut untuk mengambil kepemilikan yang  lebih  besar  untuk  pekerjaan  mereka,  dan  memahami  kekuatan  dan  kelemahan pengikut,  sehingga  pemimpin  dapat  menyelaraskan  pengikut  dengan  tugas  yang mengoptimalkan kinerja mereka
Kepemimpinan  transformasional  merupakan  pemimpin  yang  kharismatik  dan mempunyai peran sentral serta strategi dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin transformasional juga harus mempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang  lebih  tinggi  dari  pada  apa  yang  mereka  butuhkan.Menurut  Danim  (2004:54), Kepemimpinan  transformasional  adalah  kemampuan  seseorang  pemimpin  dalam bekerja  dengan  dan/atau  melalui  orang  lain  untuk  mentransformasikan,  secara  optimal sumber  daya  organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan  yang  bermakna  sesuai  dengan target  capaian  yang  telah  ditetapkan.Menurut  Yukl  (2010:313),  kepemimpinan transformasional  adalah  suatu  keadaan  dimana  para  pengikut  dari  seorang  pemimpin transformasional  merasa  adanya  kepercayaan,  kekaguman,  kesetiaan,  dan  hormat terhadap  pemimpin  tersebut,  dan  mereka  termotivasi  untuk  melakukan  lebih  dari  pada yang  awalnya  diharapkan  mereka.  Robbins  dan  Judge  (2008;90),  mendefinisikan pemimpin  transformasional  adalah  pemimpin  yang  menginspirasi  para  pengikutnya untuk  menyampingkan  kepentingan  pribadi  mereka  demi  kebaikan  organisasi  dan mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya.

## KepuasanKerja
Menurut  Robbins  dan  Coulter  (2010:148)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan suatu sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Menurut Rivai (2013:856) bahwa kepuasan kerja adalah evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan senang maupun tidak senang, puas maupun tidak puas dalam bekerja. Menurut Dadang  (2011:15)  kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan maupun  tidak  terhadap  pekerjaan,  kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang akan  pekerjaannya.  Menurut  Siagian  (2013:295)  kepuasan  kerja  yaitu  cara  pandang seorang  baik  yang  positif  maupun  negatif  terhadap  pekerjaannya.  Menurut Mangkunegara  (2012:117)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan yang menyokong  atau tidak pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannnya maupun dengan  kondisi  dirinya.  Menurut  Hasibuan  (2016:202)  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja  merupakan  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  karyawan  mencintai pekerjaannya.  Apabila  karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaannya  maka  karyawan
akan  bekerja  dengan  maksimal.  Menurut  Handoko  (2014:193)  menyatakan  bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional karyawan memandang pekerjaan mereka.

## Kinerja
Prestasi  akhir  suatu  organisasi  atau  individu  seringkali  disebut  sebagai  kinerja  atau performance. Kinerja adalah sejauhmana seseorang telah memainkan bagiannya dalam melaksanakan  strategi  organisasi,  baik  dalam  mencapai  sasaran  khusus  yang berhubungan  dengan  peran  peorangan  dan  atau  dengan  memperlihatkan  kompetensi. Kinerja dalam pengertian tugas sering disebut juga dengan prestasi kerja.Menurut pada ahli  pengertian  Kinerja  sebagai  berikut.  Menurut  Bernardin  dan  Russel,(  1993). Kinerja:  adalah  pencatatan    tentang  kegiatan  selama  kurun  waktu  tertentu  atau  hasil- hasil  yang  diperoleh  dari  fungsi-fungsi  pekerjaan.  Menurut  As’ad  (1991)  Kinerja adalah kesukesan individu dalam melakukan suatu pekerjaan. Menurut (Gilbert, 1977) Kinerja  adalah  individu  yang  mengerjakan  pekerjaan  sesuai  dengan  tugas  dan fungsinya. Mangkunegara  (2002:67)  menjelaskan  bahwa  kinerja  karyawan  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

## Kerangka konseptual

## Kepuasan Kerja
Kepemimimpinan Kinerja Transformasional                                                                                                        Karyawan

## Gambar 1.

## Kerangka Konseptual
Hipotesis Penelitian.
H1. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan H2. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja H3. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
H4.  Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja

## METODE
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  metode field  research dikelompokkan  ke  dalan jenis penelitian survey . Lokasi penelitian di KotaSurabaya .Populasi dalam penelitian ini adalah  karyawanPT.  Giri  Jaya  Garmindo.Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini sebanyak 65 orang.Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik Sampling Jenuh  istilah  sampel  jenuh  yaitu  sensus,  dimana  semua  populasi  dijadikan  sampel. Sampling  jenuh  merupakan  teknik  penentuan  sampel  jika  semua  anggota  populasi digunakan  sebagai  sampel  atau  penelitian  yang  ingin  membuat  generalisasi  dengan kesalahan yang kecil

## Definisi Operasional Variabel
a. Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan  Transformasional  merupakan  tanggapan  responden  tentang  pemimpin yang  menaruh  perhatian  terhadap  kebutuhan  pegembangan  diri  para  bawahannya; mengubah kesadaran para bawahannya atas isu-isu yang ada Indikator  kepemimpinan  transformasional  dikembangkan  Yukl  (2005)  dalam Lomanjaya, et al . (2014), adalah: Pengaruh ideal . Pertimbangan individual , Motivasi inspirasional, Stimulasi intelektual
Pengukuran  Variabel  menggunakan  skala  Likert,  yaitu  skala  dari  setiap  jawaban menggunakan skala 1 sampai  dengan 5 dari sangat rendah hingga sangat tinggi.

## b. Kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  merupakan  tanggapan  responden  tentang  sikap  dan  perasaan  umum dari seorang karyawan terhadap terhadap pekerjaaannya.
Pengukuran  kepuasan  kerja  dikembangkan  oleh  Hasibuan  (1998)  .yaitu  :Menyenangi Pekerjaannya,  Mencintai  Pekerjaannya,  Moral  Kerja  Positif,  Disiplin  Kerja,  Prestasi Kerja. Pengukuran Variabel menggunakan skala Likert, yaitu skala dari setiap jawaban menggunakan skala 1 sampai  dengan 5 dari sangat rendah hingga sangat tinggi.

## c. Kinerja Karyawan.
Kinerja karyawan merupakan tanggapan responden tentang  hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Pengukuran  Kinerja  Karyawan  dikembangkan  olehMenurut  Gomes  (2000:72) : QuantityofWork , Qualityofwork , Creativeness , Cooperation , Dependability , Initiative , Personalityquality. Pengukuran  Variabel  menggunakan  skala  Likert,  yaitu  skala  dari setiap jawaban menggunakan skala 1 sampai dengan 5 dari sangat rendah hingga sangat tinggi.
Teknik  pengambilan  data  dalam  penelitian  ini  dilaksanakan  dengan  melalui menyebarkan angket  kepada responden agar mendapat  keterangan dan data  yang lebih terperinci tentang masalah yang sedang diteliti. Analisis data menggunakan pendekatan Smart  PLS. Smart  Partial  Least  Square merupakan  sebuah  model    persamaan Structural  Equation  Modeling (SEM)  yang  berbasis  komponen  atau  varian . Menurut Ghozali  (2005) Partial  Least  Square bertujuan  membantu  peneliti  untuk  prediksi. Partial Least Square menghasilkan dua model yaitu Outer Model Dan Inner Model

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Karakteristik Profil Responden
Responden didalam penelitian ini merupakan karyawan operasional yang masih melakukan  aktivitas  produktivitas  di  PT  Garmindo  ,  adapun  deskripsi  perihal  identitas para  responden  yang  meliputi  jenis  kelamin,  usia  dan  lama  bekerja  adalah  sebagai berikut:
Tabel 1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Percentace Pria 38 58,5% Wanita 27 41,5% Usia 20-30 tahun 19 16,4% 31-40 tahun 21 27,3% 41-50 tahun 15 38,2% > 50 tahun 10 18,2% Lama Bekerja 1-2 tahun 7 12,7% 3-4 tahun 11 20% 5-6 tahun 17 30,9% >7 tahun 20 36,4% Sumber: Data primer diolah oleh peneliti
Pada Tabel  1  diatas  diketahui responden terbagi  58,5%:Pria dan Wanita 41,5% dimana Pria berjumlah 38 orang dan Wanita 27 orang.Responden sebagian besar berusia 41  hingga  50  tahun  sebanyak  21  orang  dengan  persentase  38,2%.  diketahui  informasi bahwa  responden  sebagian  besar  telah  bekerja  selama  7  hingga  8  tahun  sebanyak  20 orang  dengan  persentase  36,4%,  kemudian  17  orang  dengan  persentase  30,9%  bekerja selama 5-6 tahun, lalu  11 orang dengan persentase 20% bekerja selama  3-4 tahun dan 12,7% bekerja selama 1-2 tahun sebanyak 7 orang.

## Teknik Analisis
Alat  analisis  yangdigunakan  adalah partial  least  square (PLS)  dengan menggunakan  software  SmartPLS  3.0.  Pada partial  least  square (PLS)  menunjukkan hubungan  alur  kausal  antara  variabel  eksogen  serta  endogen,  yang  dimana  hubungan kausal  yang  ada  merupakan  justifikasi  dengan  teori  dan  konsep  yang  kemudian divisualkan dalam Gambar 2 berikut ini:
Gambar 2

## Diagram PLS
Evaluasi Model Pengukuran ( Outer Model ) Validitas Konvergen Validitas konvergen atau convergent validity terpenuhi apabila terdapat interkorelasi cukup  antara  variabel  (indikator)  yang  digunakan  mengukur  konstruk  yang  sama (Dachlan, 2014:185).  Yang mana nilai  outer loading > 0,50 maka hal  tersebut  memiliki nilai convergent  validity yang  baik.  Pengujian  ini  dilakukan  dengan  melihat  nilai outer loading yang dimana dikatakan memenuhi  validitas konvergen jika nilai outer loading > 0,5.  Maka  pada loading  factor atau outer  loading memiliki  nilai  diatas  0,5.  Berarti indikator  yang  digunakan  di  dalam  penelitian  ini  valid  atau  memenuhi convergent validity .

## Validitas Diskriminan
Pada  pengujian  ini  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai Average  Variance Extracted (AVE)  tiap  variabel  dengan  korelasi  antar  variabel.Apabila  nilai  AVE  lebih besar  dibandingkan  dengan  korelasi  yang  terjadi  maka  variabel  memiliki  validitas diskriminan yang baik.
Tabel 2 Nilai AVE dan Composite Reliability Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability AVE Kepemimpinan Transformasional 0,925 0,932 0,937 0,601 Kepuasan Kerja 0,940 0,948 0,949 0,653 Kinerja Karyawan 0,930 0,931 0,941 0,614 Sumber: Data primer diolah oleh peneliti
Berdasarkan Tabel 2 menjelaskan bahwa nilai AVE pada setiap variabel yang diujikan memiliki  nilai  >  0,5  ini  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  di  dalam  penelitian  ini memenuhi criteria discriminant validity .
Untuk mengetahui reliabilitas dalam penelitian ini digunakan nilai composite reliability . Nilai yang diterima untuk tingkat reliabilitas adalah > 0,7. Maka jika melihat hasil pada Tabel 1 diketahui bahwa setiap variabel pada penelitian ini memiliki nilai > 0,70 dengan demikian  maka  dikatakan  bahwa  semua  variabel  yang  diujikan  memenuhi  reliabilitas konstruk.
EvaluasiModel Struktural ( Inner Model ) Nilai Goodness of Fit Dalam pengujian ini diketahui pada nilai Q 2 yang memiliki arti sama dengan R-Square (R 2 ), yang dimana semakin tinggi nilai R 2 maka dikatakan semakin baik dengan data.
Tabel 3. Nilai R-Square
R-Square R-Square Adjusted Kepuasan Kerja 0,591 0,584 Kinerja Karyawan 0,929 0,927
Sumber: Data primer diolah oleh peneliti
Tabel  3  diatas  disimpulkan  bahwa  maka  nilai  0,591  pada  variabel  Kepuasan  kerja memiliki  arti  bahwa  variabel  kepemimpinan  transformasional  mampu  menjelasakan variabel  kepuasan  kerja  sebesar  59,1%.  Sedangkan  nilai  0,929  pada  variabel  kinerja karyawan memiliki arti bahwa variabel  kepemimpinan transformasional,  dan kepuasan kerja  mampu  menjelaskan  variabel  kinerja  karywansebesar    92,2%  .  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  model  mempunyai  hubungan  yang  kuat,  artinya  model  dalam penelitian ini dikatakan kategori layak.

## Uji Hipotesis
Dalam  pengujian  ini  menguji  hipotesis  pengaruh  langsung  setiap  variabel dengan melihat nilai t-statictic. Apabila nilai t-statistic >nilai kritis maka signifikan.
Tabel 4. Nilai Uji Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values KT → KK 0,295 0,270 0,107 2,744 0,006 KT → K 0,769 0,766 0,088 8,738 0,000 K → KK 0,719 0,741 0,096 7,481 0,000 Sumber: Data primer diolah oleh peneliti
Hasil uji Hipotesis pada Tabel 3 menunjukkan hasil sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  transformasionalterhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  nilai koefisien sebesar 0,295 dan P Value = 0,006. menunjukkan hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawanditerima.
2. Kepemimpinan  transformasionalterhadap  Kepuasan  Kerja  nilai  koefiesien sebesar 0,769 dan P Value 0,0 . Hasil ini menunjukkan hipotesis penelitian yang menyatakan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja diterima.
3. Kepuasan  Kerjaterhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  nillsi  koefisien  sebesar 0,719  dan  P  Value  =  0,00.  Hasil  ini  menunjukkan  hipotesis  penelitian  yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawanditerima.
4. Pada model penelitian terdapat variabel intervening  yaitu Kepuasan kerja maka pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan  transformasional  terhadap  Kinerja Karyawan melalui kepuasan kerja diuji dengan Sobel Test

## Tabel 4. Nilai Uji Sobel

## Kepemimpinan Transformasiona →kepuasan kerja →Kinerja Karyawan
Original Sample (O) Sample  Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values 0,552 0,569 0,105 5,276 0,000
Sumber: Data primer diolah oleh peneliti
Uji  Sobel  Tabel  4  menunjukkan  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional terhadap Kinerja Karyawan melalui kepuasan kerja dengan t-statistic bernilai 5,276  dan p-value bernilai  0,00  menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  mampu  memediasi hubungan kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja Karyawan .

## Pembahasan

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  ini  menujukkan  kepemimpinan  Pada  PT  Giri  Jaya  Garmindo mampu mengarahkan dan  mengoptimalkan  kemampuan karyawannya untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai visi misi perusahaan.  Hasil ini sejalan dengan
Stashevsky dan Meni (2006),
yang menyatakan
transformational leadership berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Balthazard et  al .  (2009), menyatakan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  signifikan  dalam pengambilan  keputusan  team  yang  menyebabkan  peningkatan  kinerja  karyawan. Vadeveloo et  al .  (2009),  menyatakan  efektivitas  pemimpin  dalam  melakukan komunikasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  penelitian  juga mendukung  penelitian  Amri  dan  Raharja  (2016)  yang  menyatakan  kepemimpian transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## Kepemimpinan Transformasional berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
Hasil ini ini menunjukkan kepemimpinan pada PT Giri Jaya Garmindo mampu memberikan kepuasan kerja pada karyawan yang merupakan tentang sikap dan perasaan umum dari seorang karyawan terhadap terhadap  pekerjaaannya. Hasil ini dengan Yukl (2010:313),  pengikut  dari  seorang  pemimpin  transformasional  merasa  adanya kepercayaan,  kekaguman,  kesetiaan,  dan  hormat  terhadap  pemimpin  tersebut,  dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari pada yang awalnya diharapkan mereka. Pada dasarnya kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk  mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi sehingga mereka termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Hasil ini mendukung penelitian Amri dan Raharja (2016) yang menyatakan kepemimpian transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

## Kepuasan Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawana
Hasil  ini  menunjukkan  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  karyawan  mampu meningkatkan  kinerja  karyawan  PT  Giri  Jaya  Garmindo. MenurutWexley danYukl(1977),kepuasan  kerja  adalah  apa  yang  dirasakan  karyawan  menyangkut pekerjaannya.  Perasaan  itu    merupakan  sikap  umum  ( generalized  attitude )  seseorang terhadap pekerjaannya,yang didasarkan atas penilaiannya terhadap aspek perkerjaannya.Kepuasan  Kerja  pada  karyawan    mampu  meningkatkan  kualitas  maupun kuantitas  hasil  produksi  dari  para  karyawan.  Semakin  tinggi  tingkat  Kepuasan  Kerja yang  diharapkan  oleh  karyawan  akan  mempengaruhi  peningkatan  Kinerja  Karyawan, atau  sebaliknya  semakin  rendah  tingkat  Kepuasan  Kerja  karyawan  akan  menurunkan tingkat  Kinerja  Karyawan.  Hasil  ini  mendukung  penelitian  Hasil  penelitian  Amri  dan Rahardja  (2016)  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan  dengan kepuasan kerja

## Kepemimpinan  Transformasionalberpengaruh  tidak  langsung  terhadap  Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  Analisis  Path  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh Kepuasan  Kerja  sebagai  moderating  hubungan  Kepemimpinan  Transformasional  dan Kinerja Karyawan pada PT. Giri Jaya Garmindo Surabaya. Dari hasil ini menunjukkan adanya kesamaan penelitian  yang dilakukan Mariam (2009)  yang menunjukkan bahwa Kepuasan  Kerja  sebagai  intervening  hubungan  Kepemimpinan  Transformasional terhadap  Kinerja  Karyawan.Hasil  penelitian  Amri  dan  Raharja(2016)  menunjukkan bahwa  kinerja  karyawan  dapat  ditingkatkan  dengan  kepuasan  kerja  dankepemimpinan transformasional.  Selanjutnya  kepemimpinan  transformasional  serta  Kepuasan  kerja mempengaruhi  kinerja  karyawan  melalui  loyalitas  karyawan.  Gaya  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Gaya kepemimpinan  menjadi  faktor  penting  yang  mempengaruhi  perilaku  kerja  seperti
Kinerja  Karyawan.  Gaya  kepemimpinan  secara  langsung  mempengaruhi  Kepuasan Kerja melalui kecermatannya dalam menciptakan pekerjaan dan lingkungan kerja yang menarik, pelimpahan tanggung jawab serta penerapan peraturan dengan baik. Maka dari itu,  pemimpin  dengan  gaya  kepemimpinan  yang  tepat  akan  menimbulkan  kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya.

## PENUTUP
Kepemimpinan  Pada  PT  Giri  Jaya  Garmindo  mampu  mengarahkan  dan mengoptimalkan    kemampuan  karyawannya  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  sesuai visi  misi  perusahaan.  Kepemimpinan  merupakan  kemampuan  pemimpin  untuk mempengaruhi  karyawan  dalam  sebuah  organisasi  sehingga  mereka  termotivasi  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Semakin  tinggi  tingkat  Kepuasan  Kerja  yang  diharapkan oleh  karyawan  akan  mempengaruhi  peningkatan  Kinerja  Karyawan,  atau  sebaliknya semakin  rendah  tingkat  Kepuasan  Kerja  karyawan  akan  menurunkan  tingkat  Kinerja Karyawan.Gaya  kepemimpinan  menjadi  faktor  penting  yang  mempengaruhi  perilaku kerja  seperti  Kinerja  Karyawan.  Kepemimpin  dengan  gaya  kepemimpinan  yang  tepat akan menimbulkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya.
Implikasi  kebijakan  yang  dapat  dilakukan  dengan  mengacu  pada  hasil penelitian  ini  antara  lain;  perlunya  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  ,jika kepuasan  kerja  tercapai  maka  muncul  rasa  memiliki  loyalitas  terhadap  perusahahan; sehingga  kinerja  karyawan  meningkat.  Gaya  Kepemimpinan  transformasional  yang sudah  diterapkan  akan  memberikan  dampak  yang  baik  jika  diiringi  kepuasan  kerja karyawan.  Maka  penerapan  kepemimpinan  transformasional  dan  kepuasan  kerja  yang dirasakan  karyawan  memberikan  peningkatan  kinerja  karyawan  dan  produktivitas perusahaan.
Adapun keterbatasan dalam penelitian ini adalah penelitian hanya dilakukan pada  satu  perusahaan  dan  sampel  yang  dipergunakan  adalah  sampel  jenuh,  sehingga kesimpulan  yang  didapat  memberikan  makna  yang  signifian.Diharapkan  penelitian berikutnya  menambahkan  variabel  independen  dengan  menambahkan  sampel  peneliti untuk membuktikan kembali hipotesis dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Amri, R. F., S dan Rahardja, E. 2016. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Yang  Berdampak  Pada  Kinerja  Karyawan  Di Perusahaan  (Studi  Pada  Pt.  Kimia  Farma  Plant  Manufacturing  Semarang). Jurnal Bisnis STRATEGI .25 (1).
Ahmad,  Z.  A.,  Z.A.  Yekta.  2010.  Relationship  Between  Perceived  Organizational Support, Leadership behavior, and Job Satisfaction: An Empirical Study in Iran. Intangible Capital , 6 (2): 162-184.
Balthazard.  P.  A.,  David  A.  Waldman  &  John  E.  Warren.  2009.  Predictors  of  the Emergence  of  Transformation  Leadership  in  Virtual  Decision  Team .  The Leadership Quarterly, No. 20. Pp. 651 – 663.
Chang,  S.  C,  M.,S.Lee,  2007.  A  Study  on  Relationship  Among  Leadership, Organizational  Culture,  The  Operation  of  Learning  Organization  and Employees’ Job Satisfaction. The Learning Organization , 14 (2), 155-185. Eisenberger,  R.,  L  Rhoades.  1986. Perceived  Organizational  Support . Journal  of
Applied Psychology , 71 (3): 500-507.
Eisenberger, R., L.Rhoades, L. 2002. Perceived Organizational Support : A Review of the Literature.
Gadot,E.V.2007.EffectofLeadershipDevelopmentonEmployee  Performance  inPakistan PersonnelReview, JournalPakistanEconomic andSocial Review . 36,(5) 661-683. Ghozali,Imam.2012. AplikasiAnalisisMultivariateDenganProgramIBMSPSS20,0 .
Semarang: BPUndip.
Lok,  P.  &  Crawford,  J.  (2004).  The  Effect  of  Organizational  Culture  and  Leadership Style  on  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment. Journal  od Management Development 23 (4), 321-338.
Lomanjaya, J.,M.,L  Deborah., E.,K., Kartika. 2014.  Analisa Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  dan  Transaksional  Terhadap  Karyawan  PT.  ISS  Indoensia Cabang  Surabaya  di  Rumah  Sakit  Katolik  st.  Vincentius  A.  Paulo. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa . 2.(1) 1-12
Luthans, F. (2008). Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill/Irwin. Mangkunegara,  A.  A.P.  2005. Manajemen  SumberDaya  Manusia\Perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mariam,Rani.  2009.  Pengaruh  Gaya  kepemimpinan  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening . Master Thesis. Program Pascasarjana Universitas Diponeoro Mathis  dan  Jackson.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT
SalembaEmpat. Maulizar. 2012. PengaruhKepemimpinanTransaksionalDanTransformasional TerhadapKinerjaKaryawanBankSyariahMandiriCabang Banda .Jurnal
ManajemenPascasarjanaUniversitasSyiah Kuala,Volume1,No.1,pp.58-65. Mira,  W.  S.,  M.  Margaretha,  M.  2012.  Pengaruh  Servant  Leadership  Terhadap Komitmen  Organisasi  dan  Organization  Citizenship  Behavior. Jurnal Manajemen , 11 (2): pp 99-116.
Nawawi,H..  2003. Kepemimpinan  Mengektifkan  Organisasi .Yogyakarta:  Gajah MadaUniversityPress.
Paille,  P.,  L.Boudeau.,  I.G.Fauri.  2010.  Support,  Trust,  Satisfaction,  Intent  to  Leave, and  Citizenship  at  Organizational  Level. International  Journal  of Organizational Analyzis , 18 (1) 41-58. Robbins, S.P., dan T.A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi , Jakarta: Salemba Empat.
Prawirosentono, S. 2002. Kebijakan Kinerja Karyawan . Yogyakarta:BPFE.
Raharjo,  S. T,  dan  Nafisah  D.  2006.Analisis  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja. Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan. Jurnal Studi Manajemen & Organaisasi. 3(2) 69- 80
Rowold,J.2008.MultipleeffectofHumanResourceDevelopmentInterventions. Journal  of European Industrial Training (Emerald Publishing Group),  32(1),.32-44.
Stashevsky,Shmuel  and  Meni,  Koslowsky.  2006.  Leadership  team  Choesiveness  and TeamFerformance .  International  Journal  of  Manpower.  Baradford: 27(1),    63- 73
Suwardi  &  Utomo,  J.  (2012).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Pegawai Setda Kabupaten Pati). Analisis Manajemen, 5(1), 75-86.
Twigg,  N.  W.  &  Kang,  B.  (2008).  The  Effect  of  Leadership,  Perceived  Support,
Idealism,  and  Self  Esteem  on  Burnout. Journal  of  Behavioral  Studies  in
Business , 1 (1): 1-19. Tulus,  H.  2002. Kepemimpinan  Transformasional    Relevan    UntukMengatasi    Krisis Multidimensi . Usahawan, No.11EdisiNovember.
Vadeveloo. T., Nor S Ngah & Kamaruzaman J. 2009. The Effect ofLeadership Behavior Among  Academician  of  University  Teknologi  MARATerengganu .  Management Science and Engineering. 3(1).1 –10
Wirawan.2009. EvaluasiKinerjaSumberDayaManusiaTeori,Aplikasi,dan
Penelitian . Jakarta: SalembaEmpat