…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)

## ANALISIS EFEK PENDIDIKAN PELATIHAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA AUDITOR YANG DIMEDIASI KOMPETENSI
Oleh
Ninik Munawaroh 1 , Nasharuddin Mas 2 , Adya Hermawati 3 1, 2, 3 Program Pasca Sarjana, Magister Manajemen, Universitas Widyagama Malang Email: 1 ninik.azizmuslim@gmail.com

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini ialah untuk mengetahui pengaruh pendidikan pelatihan terhadap kinerja auditor yang dimediasi  kompetensi.  Subjek penelitian ini ialah Inspektorat  Kota dan Kabupaten Pasuruan. Sedangkan objek penelitian ini ialah pendidikan dan pelatihan (X1), kompensasi (X2), Kompetensi  (Z),  dan  Kinerja  Auditor  (Y).  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif. Software yang digunakan ialah SmartPLS versi 3. Sampel penelitian ini adalah seluruh Auditor Inspektorat  Kota  dan  Kabupaten  Pasuruan  yang  berjumlah  47  responden  yang  terdiri  dari  28 auditor inspektorat kota pasuruan dan 19 auditor kabupaten pasuruan. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif, dan data kualitatif. Sumber data dalam penelitian ini menggunakan  data  sekunder  dan  data  primer.  Peneliti  menggunakan  metode  pengumpulan  data kuesioner  dan  metode  dokumentasi.  Instrumen  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini menggunakan  skala  likert.  Metode  analisis  data  yang  digunakan  menggunakan  statistika deskriptif  dan  statistika  inferensial.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pendidikan  dan pelatihan tidak mampu berpengaruh terhadap kinerja auditor, kompensasi  berpengaruh terhadap kinerja  auditor,  pendidikan  dan  pelatihan  berpengaruh  terhadap  kompetensi,  kompensasi berpengaruh terhadap kompetensi, kompetensi berpengaruh terhadap kinerja auditor, pendidikan dan  pelatihan  dengan  dimediasi  kompetensi  berpengaruh  terhadap  kinerja  auditor,  dan kompensasi dengan dimediasi kompetensi berpengaruh terhadap kinerja auditor Inpektoran Kota dan Kabupaten Pasuruan.
Kata Kunci: Pendidikan Pelatihan, Kompensasi, Kompetensi, Kinerja Auditor

## PENDAHULUAN
Berdasarkan Peraturan Wali Kota Pasuruan Nomor 3 Tahun 2021 tentang Tugas Pokok  dan  Fungsi  Inspektorat,  Inspektorat mempunyai tugas pokok membantu Wali Kota membina  dan  mengawasi  pelaksanaan  urusan pemerintahan  yang  menjadi  kewenangan daerah  dan  tugas  pembantuan  oleh  perangkat daerah. Berdasarkan Peraturan
Daerah Kabupaten  Pasuruan  Nomor  5  Tahun  2015 tentang  perubahan  ketiga  Peraturan  Daerah Kabupaten  Pasuruan  Nomor  13  Tahun  2008 Organisasi  dan  Tata  Kerja  Inspektorat, Bappeda  dan  Lembaga  Teknis  Daerah,  serta Peraturan  Bupati  Pasuruan  Nomor  42  Tahun 2016 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi Serta Tata Kerja Inspektorat Daerah  Kabupaten  Pasuruan,  menyebutkan
bahwa Inspektorat merupakan unsur pengawasan  penyelenggaraan  Pemerintahan Daerah  mempunyai  tugas  membantu  Bupati dalam melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan dan pembinaan atas penyelenggaraan  Pemerintah  Daerah,  Instansi, Kecamatan, Kelurahan dan Desa.
Inspektorat merupakan Aparat Pengawas Intern Pemerintah (APIP) yang keberadaannya betul-betul  diharapkan  mampu  menciptakan kinerja yang baik pada setiap unit organisasi di lingkungan Pemerintah Kota/Kabupaten Pasuruan. Tujuan organisasi merupakan penjabaran  atau  implementasi  dari  pernyataan misi dan merupakan target kualitatif organisasi,  sehingga  pencapaian  target  ini dapat  merupakan  ukuran  kinerja  faktor-faktor kunci  keberhasilan  organisasi.  Sasaran  adalah
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
hasil  yang  diharapkan  dari  suatu  tujuan  yang diformulasikan  secara  terukur,  spesifik  dan mudah dicapai.
Tabel 1. Sasaran Inpektorat Kota Pasuruan dan Kabupaten Pasuruan
Sumber: LkjIP Inspektorat Kota Pasuruan dan Kabupaten Pasuruan Akuntabilitas pada hakikatnya merupakan
suatu kewajiban untuk menyampaikan  pertanggung  jawaban  atau menjawab  dan  menerangkan  kinerja  dan tindakan  suatu  organisasi  kepada  pihak  yang berhak  atau  memiliki  kewenangan  untuk meminta keterangan atau pertanggungjawaban. Dalam  rangka  mengukur  peningkatan  kinerja serta  lebih  meningkatnya  akuntabilitas  kinerja pemerintah,  maka  setiap  instansi  pemerintah perlu  menetapkan  Indikator  Kinerja  Utama (IKU).
Permasalahan-permasalahan  yang  masih sering dihadapi Inspektorat Kota dan Kabupaten  Pasuruan  adalah  masih  kurangnya sertifikasi  yang  dimiliki  auditor  berkaitan dengan kompetensi bidang pengawasan, masih belum optimalnya pemahaman dan tanggungjawab auditor akan pentingnya kualitas  audit  yakni  auditor  yang  belum memiliki kompetensi (keahlian
dan pengetahuan) sehingga mengakibatkan pelaksanaan  tugas  pemeriksaan  atau  audit yang  diberikan  oleh  pimpinan  APIP  belum sesuai  dengan  tujuan  yang  ditetapkan,  masih belum  memadainya  auditor  baik  dalam  hal
jumlah maupun kompetensinya, masih kurangnya  bimbingan  teknis  maupun  diklat kompetensi  baik  bagi  tenaga  pengawasan (auditor),  belum  optimalnya  tindaklanjut terhadap  hasil  pemeriksaan  oleh  SKPD,  dan belum  optimalnya  penerapan  SPIP  dan implementasi SAKIP di jajaran SKPD.
Kinerja  yang  baik  merupakan  suatu langkah  untuk  menuju  tercapainya  tujuan organisasi  oleh  karena  itu,  kinerja  juga merupakan  sarana  penentu  dalam  mencapai tujuan  organisasi  sehingga  perlu  diupayakan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Menurut Moeheriono  (2014),  jika  tanpa  tujuan  dan target  yang  ditetapkan  dalam  pengukuran, maka  kinerja  pada  seseorang  atau  kinerja organisasi  tidak  mungkin  dapat  diketahui  bila tidak ada tolok ukur keberhasilannya. (Moeheriono, 2014) mendasarkan keseluruhan etos  kinerja  dan  manajemen  kinerja  dengan asumsi  bahwa  jika  tingkat  kinerja  pegawai dapat meningkat, kinerja organisasi yang lebih baik akan mengikuti sebagai akibat langsung.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi  kinerja,  diantaranya  adalah pendidikan  dan  pelatihan.  Anoraga  (2010) menyebutkan  bahwa  salah  satu  yang  dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah pendidikan  dan  pelatihan.  Lebih  lanjut menurutnya,  bahwa  pada  umumnya  seseorang mempunyai  pendidikan  dan  pelatihan  lebih tinggi  akan  mempunyai  kinerja  yang  lebih baik,  hal  demikian  ternyata  merupakan  syarat yang  penting  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan (Hermawati, 2017).
Di samping pendidikan, kompensasi juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan  adanya  pemberian  kompensasi  akan tercipta  sebuah  kinerja  karyawan  yang  benar- benar  optimal  dan  bisa  berdampak  pada tingginya progresstivitas/kemajuan perusahaan yang  menjadi  tujuan  dari  perusahaan  tersebut. Mathis  &  Jackson,  (2012)  menyebutkan  salah satu  usaha  yang  harus  dilakukan  untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah kompensasi.
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
ISSN 2798-3641 (Online)
LANDASAN TEORI 1. Pendidikan dan Pelatihan Menurut Dessler (2013) yaitu,
memberikan  keterampilan  yang  dibutuhkan bagi karyawan baru atau karyawan yang sudah ada  untuk  menyelenggarakan  pekerjaannya. Menurut (Anggreni & Ardana, 2019), pendidikan  adalah  mengalihkan  nilai-nilai, pengetahuan,  pengalaman  dan  ketrampilan kepada  generasi  muda  sebagai  usaha  generasi tua  dalam  menyiapkan  fungsi  hidup  generasi selanjutnya,  baik  jasmani  maupun  rohani. Menurut  Peraturan  Pemerintah  Republik Indonesia  Nomor  101  Tahun  2000  tentang Pendidikan  dan  Pelatihan  Jabatan  Pegawai Negeri  Sipil,  menyebutkan  Pendidikan  dan Pelatihan  Jabatan  Pegawai  Negeri  Sipil  yang selanjutnya  disebut  Diklat  adalah  proses penyelenggaraan  belajar  mengajar  dalam rangka  meningkatkan  kemampuan  Pegawai Negeri  Sipil.  Secara  umum  pendidikan  dan pelatihan bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada personil dalam meningkatkan  kecakapan  dan  keterampilan mereka,  terutama  dalam  bidang-bidang  yang berhubungan  dengan  kepemimpinan  atau manajerial  yang  diperlukan  dalam  pencapaian tujuan  organisasi.  Metode  pendidikan  dan pelatihan  dapat  dibagi  menjadi  2  (dua),  yaitu in-house  dan  external  training  (Anggreni  & Ardana,  2019).  Indikator  pendidikan  dan pelatihan  menurut  Mangkunegara  (2015), meliputi: 1) tujuan diklat; 2) materi; 3) metode yang  digunakan;  4)  kualifikasi  peserta;  5) kualifikasi  pendidik  atau  pelatih;  dan  6) fasilitas pendidikan dan pelatihan.

## 2. Kompensasi
Handoko  (2016)  menyatakan  bahwa kompensasi  penting  bagi  karyawan  sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan  ukuran  karya  mereka  di  antara para karyawan sendiri, keluarga dan masyarakat. Menurut Dessler (2013)
kompensasi  adalah  keseluruhan  balas  jasa yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas jasa  dari  pelaksanaan  pekerjaan  di  organisasi dalam  bentuk  gaji  karyawan  yang  timbul  dari
pekerjaan mereka. Menurut Peraturan Presiden RI  Nomor  5  Tahun  2014  tentang  Tunjangan Jabatan  Fungsional  Auditor,  yang  selanjutnya disebut  dengan  tunjangan  auditor  adalah tunjangan  jabatan  fungsional  yang  diberikan kepada  PNS  yang  diangkat  dan  ditugaskan secara  penuh  dalam  Jabatan  Fungsional Auditor  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan perundang-undangan.  Menurut  Dessler  (2013) terdapat dua kompen utama dalam kompensasi,  yaitu  kompensasi  langsung  dan kompensasi tidak langsung. Indikator kompensasi  menurut  rivai  dan  sagala  dalam (Hermawati,  2012),  yaitu:  1)  kompensasi finansial; dan 2) kompensasi non finansial.

## 3. Kompetensi
Spencer  menyatakan  bahwa  kompetensi merupakan  landasan  dasar  karakteristik  orang dan  mengindikasikan  cara  berperilaku  atau berfikir, menyamakan situasi,  dan mendukung untuk  periode waktu  cukup lama. Kompetensi menunjukkan  keterampilan  atau  pengetahuan yang  dicirikan  oleh  profesionalisme  dalam suatu  bidang  tertentu  sebagai  sesuatu  yang terpenting,  sebagai  unggulan  bidang  tersebut (Wibowo,  2013).  Menurut  Perka  BPKP Nomor:  Per-211/K/JF/2010  mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu sebagai berikut: 1) pengetahuan; 2) keterampilan; dan 3) sikap.

## 4. Kinerja Auditor
Hasibuan  (2011)  kinerja  adalah  suatu hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Sedangkan  menurut  Mangkunegara  (2015) kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Menurut  Peraturan  Menteri  Pemberdayaan Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi (Permen  PAN  RB)  Nomor  8  Tahun  2021 tentang  Sistem  Manajemen  Kinerja  PNS, kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
setiap  PNS  pada  organisasi,  unit  kerja,  atau tim  kerja  sesuai  dengan  Sasaran  Kinerja Pegawai  (SKP)  dan  Perilaku  Kerja.  Melalui perjanjian  kinerja,  terwujudlah  komitmen penerima  amanah  dan  kesepakatan  antara penerima  dan  pemberi  amanah  atas  kinerja terukur  tertentu  berdasarkan  tugas,  fungsi  dan wewenang  serta  sumber  daya  yang  tersedia. Kinerja  auditor  menjadi  pendukung  dari kinerja  inspektorat  sebagai  organisasi  pada umumnya. Indikator
menurut LkjIP Inspektorat  Kota  dan  Kabupaten  Pasuruan (2020),  sebagai  berikut:  1)  meningkatnya efektivitas hasil pengawasan; dan 2)
meningkatnya efektivitas sumber daya manusia pengawasan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif karena gejala-gejala hasil pengamatan  dikonversikan  ke  dalam  angka- angka  yang  dianalisis  menggunakan  statistik. Menurut  (Creswell  &  Creswell,  2017), penelitian  kuantitatif  mengharuskan  peneliti untuk menjelaskan bagaimana variabel mempengaruhi  variabel  yang  lain.  Software yang  digunakan  ialah  SmartPLS  versi  3  yang menghasilkan  informasi/data  untuk  keperluan uji statistik parametrik atau pengujian hipotesis.  Penelitian  ini  berlokasi  di  Kantor Inspektorat  Kota  Pasuruan  dan  Kantor Inspektorat  Kabupaten  Pasuruan.  Populasi penelitian ini adalah seluruh Auditor Inspektorat  Kota  dan  Kabupaten  Pasuruan yang berjumlah 47 responden yang terdiri dari 28  auditor  inspektorat  kota  pasuruan  dan  19 auditor  kabupaten  pasuruan.  Jenis  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data kuantitatif,  dan  data  kualitatif.  Sumber  data dalam  penelitian  ini  menggunakan  data sekunder dan data primer. Peneliti menggunakan  metode  pengumpulan  data kuesioner dan metode dokumentasi. Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan  skala  likert.  Metode  analisis data  yang  digunakan  menggunakan  statistika deskriptif dan statistika inferensial.

## HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Karakteristik Responden
Data  karakteristik  responden  dalam penelitian ini meliputi: 1) berdasarkan jabatan; 2)  berdasarkan  instansi;  3)  berdasarkan  jenis kelamin;  4)  berdasarkan  usia;  5)  berdasarkan pendidikan; 6) berdasarkan masa kerja auditor. Ke-enam  karakteristik  responden  tersebut secara  berurutan  ditampilkan  dalam  tabel  2 sebagai berikut:
Tabel 2. Karakteristik Responden
Sumber: Data Kuesioner Diolah, 2022 Berdasar tabel 2, karakteristik responden berdasarkan  jabatan  menunjukkan  bahwa jabatan  auditor  ahli  pertama  menjadi  yang terbanyak  dengan  persentase  sebesar  42,6%. Karakteristik  responden  berdasarkan  instansi menujukkan bahwa Inspektorat Kota Pasuruan menjadi  yang  terbanyak  dengan  persentase sebesar 59,6%. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa  laki-laki  manjadi  yang  terbanyak dengan persentase sebesar 57,4%. Karakterstik responden  berdasarkan  usia  menujukkan bahwa  usia  30-40  tahun  menjadi  yang terbanyak  dengan  persentase  sebesar  40,4%. Karakteristik  responden  berdasarkan  tingkat pendidikan  menjukkan  bahwa  strata  satu  (S1) manjadi  yang  terbanyak  dengan  persentase 76,6%. Dan, karakteristik responden
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
berdasarkan  masa  kerja  auditor  menjukkan bahwa  masa  kerja  5-10  tahun  menjadi  yang terbanyak dengan persentase sebesar 37,0%.

## 2. Outer Model
Outer  model  yang  baik  disebut  telah memenuhi  Goodness  of  Fit,  yakni  reliabilitas dan  validitas.  Model  pengukuran  yang dimaksud  meliputi:  1)  Cronbach’s  Alpha;  2) Composite  Reliability;  3)  AVE  (Average Variance  Extracted;  dan  4)  Outer  Loading. Dapat dilihat pada tabel 3, sebagai berikut: Tabel 3. Nilai Cronbach’s Alpha, Composite Reliability, dan AVE
Sumber: Data Kuesioner Diolah, 2022 Berdasarkan  tabel  3,  nilai  cronbach’s alpha  yang  disyaratkan  sebesar  paling  sedikit 0,7  sedangkan  nilai  idealnya  0,8  atau  0,9. Keempat  variabel  tersebut  memiliki  nilai cronbach alpa lebih besar dari 0,7 dengan kata lain  disebutkan  bahwa  intrument  penelitian adalah  reliabel.  Kemudian,  nilai  composite reliability  yang  disyaratkan  minimal  0,7. Keempat  variabel  menunjukkan  bahwa  nilai composite  reliability  lebih  besar  dari  0,7 dengan  demikian  instrumen  penelitian  adalah reliabel. Selanjutnya, nilai AVE yang diharapkan  lebih  besar  dari  0,5.  Dengan demikian, keempat variabel menunjukkan nilai AVE lebih besar dari 0,5 atau dapat dikatakan instrumen  penelitian  adalah  valid  (validitas konvergen).  Dan,  untuk  nilai  outer  loading dalam  penelitian  ini  adalah  valid,  karena korelasi  absolut  antara  variabel  laten  dan indikatornya  diharapkan  lebih  besar  dari  0,7 atau dengan melihat signifikansi nilai probability lebih kecil dari 0,5.

## 3. Inner Model
Inner  model  adalah  hubungan  antara variabel  laten  dengan  variabel  laten  lainnya. Adapun  beberapa  ukuran  dalam  inner  model, antara lain R-Square sebagai berikut:
Tabel 4. Nilai R-Square Variabel R-Square Kompetensi 0,813 Kinerja Auditor 0,892
Sumber: Data Kuesioner Diolah, 2022 Tabel  4  menunjukan  nilai  R-Square untuk  variabel  kompetensi  diperoleh  sebesar 0,813  atau  dibulatkan  menjadi  0,82.  Nilai  R- Square  tersebut  menunjukkan  bahwa  82% variabel  kompetensi  (Z)  dapat  dipengaruhi oleh  pendidikan  &  pelatihan  (X1)  dan kompensasi  (X2),  sedangkan  sisanya  18% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar  yang diteliti.
Tabel  4  menunjukkan  nilai  R-Square kinerja  Auditor  sebesar  0,893  atau  0,89.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  Auditor  (Y) dipengaruhi oleh pendidikan & pelatihan (X1), kompensasi (X2), dan kompetensi (Z) terhadap kinerja  Auditor  (Y)  sebesar  89%,  sedangkan, sisanya  11%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di luar yang diteliti.
4. Uji Hipotesis Uji hipotesis adalah metode pengambilan  keputusan  yang  didasarkan  dari analisis  data,  baik  dari  percobaan  yang terkontrol,  maupun  dari  observasi  (tidak terkontrol).  Uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini, sebagai berikut:
Tabel 5. Uji Hipotesis
Hubungan Variabel Koefisien Jalur T- Statistic Signifikansi Keputusan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Auditor 0,171 0,909 0,364 Ditolak Kompensasi terhadap Kinerja Auditor 0,285 3,273 0,001 Diterima Pendidikan dan Pelatihan terhadap Komptensi 0,570 3,927 0,000 Diterima Kompensasi terhadap Kompetensi 0,424 3,077 0,002 Diterima Kompetensi terhadap Kinerja Auditor 0,555 2,694 0,007 Diterima Pendidikan dan Pelatihan 0,316 2,295 0,038 Diterima
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
dengan dimediasi Kompetensi terhadap
Kinerja Auditor Kompensasi dengan dimediasi Kompetensi terhadap Kinerja Auditor 0,235 2,223 0,022 Diterima
Sumber: Data Kuesioner Diolah, 2022 Berdasarkan tabel 5, menujukkan bahwa hipotesis  2  hingga  hipotesis  7  dinyatakan diterima  karena  memilki  tingkat  signifikansi kurang dari 0,5, namun hipotesis 1 dinyatakan ditolak  karena  memilki  tingkat  signifikansi lebih dari 0,5.

## Pembahasan
1. Pendidikan  dan  pelatihan  tidak mampu mendorong peningkatan kinerja auditor Inpektorat Kota dan Kabupaten Pasuruan
Pendidikan  dan  pelatihan  tidak  mampu mendorong peningkatan kinerja Auditor Inspektorat  Kota  dan  Kabupaten  Pasuruan. Sikula  (2011),  menyatakan  bahwa  tingkat pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  suatu proses  jangka  panjang  yang  menggunakan prosedur  sistematis  dan  terorganisir,  yang mana  tenaga  kerja  manajerial  mempelajari pengetahuan  konseptual  dan  teoritis  untuk tujuan-tujuan umum. Sekalipun tingkat motivasi  pegawai  yang  dimiliki  oleh  sebuah instansi  rata-rata  tinggi,  sering  mengikuti pelatihan,  serta  memiliki  pengalaman  kerja yang  memadai  tetapi  bila  tidak  ditunjang dengan  tingkat  pendidikan  pada  akhirnya kinerja maksimal  akan sulit  diwujudkan. Pada dasarnya pelaksanaan pelatihan dan pengembangan  ditujukan  untuk  peningkatan penguasaan akan ketrampilan dan pengetahuan karyawan  atau  dalam  upaya  peningkatan kinerja  (Hermawati  &  Mas,  2017).  Terdapat dua  sisi  yang  saling  menguntungkan  dari diadakannya  diklat,  bagi  organisasi  dengan adanya  diklat  akan  memperoleh  keuntungan berupa  pegawai  yang  lebih  cakap  dan produktif sehingga tercapai peningkatan
kinerja,  di  sisi  lain  bagi  pegawai  yang  telah memperoleh diklat akan memperoleh kesempatan  untuk  promosi  serta  terpenuhinya kebutuhan akan pertumbuhan diri.
2. Kompensasi yang semakin tinggi mampu mendorong peningkatan kinerja auditor Inpektorat Kota dan Kabupaten Pasuruan
Hasil  analisis  koefisien  jalur  bertanda positif,  sebagai  indikasi  pengaruh  keduanya searah,  dan  cukup  kuat  (signifikan).  Artinya, kompensasi  yang  semakin  tinggi  mampu mendorong peningkatan kinerja Auditor Inspektorat  Kota  dan  Kabupaten  Pasuruan. Katidjan et al., (2018), yang telah menemukan bahwa  ada  hubungan  yang  kuat  dan  positif antara  kompensasi  dengan  kinerja.  Temuan empiris  ini  juga  didukung  oleh  hasil  analisis statistik  deskriptif  variabel  kompensasi  yang mendapatkan  tanggapan  tinggi,  di  antaranya tunjangan  lainnya  sesuai  dengan  aturan, tunjangan  memotivasi  semangat  kerja  serta tunjangan  memenuhi  kebutuhan  hidup  dalam indikator kompensasi finansial; serta kesempatan  mengikuti  pendidikan  pelatihan dalam indikator kompensasi non finansial.
3. Pendidikan dan pelatihan yang semakin tinggi  mampu  mendorong  peningkatan kompentensi  auditor  Inspektorat  Kota dan Kabupaten Pasuruan
Hasil  analisis  koefisien  jalur  bertanda positif,  sebagai  indikasi  pengaruh  keduanya searah,  dan  cukup  kuat  (signifikan).  Artinya, pendidikan  dan  pelatihan  yang  semakin  baik mampu  mendorong  peningkatan  kompetensi auditor  Inspektorat  Kota  dan  Kabupaten Pasuruan.  Anggreni  &  Ardana,  (2019),  yang telah  menemukan  bahwa  adanya  hubungan yang positif antara pendidikan dengan kompetensi, ini artinya bahwa tingkat pendidikan  sangat  berpengaruh  terhadap kemampuannya  untuk  dapat  melaksanakan tugas  yang  dibebankan  kepada  pegawai dengan  baik.  Temuan  empiris  ini  juga didukung oleh hasil analisis statistik deskriptif variabel  pendidikan  dan  pelatihan  yang mendapatkan  tanggapan  tinggi,  di  antaranya
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
sesuai  dengan  standar  kompetensi  auditor, adaptasi  perkembangan  IPTEK,  serta  mampu, terampil,  profesional  dalam  indikator  tujuan diklat; memudahkan Auditor dalam melaksanakan tugasnya dalam indikator materi; sesuai  tujuan dan sasaran diklat  dalam indikator  metode  yang  digunakan;  sesuai beban  tugas  dalam  indikator  kualifikasi peserta;  wawasan  luas    dalam  indikator kualifikasi  pendidik/pelatih;  serta  peralatan dan  perlengkapan  memadai  dalam  indikator fasilitas diklat.
4. Kompensasi  yang  semakin  tinggi mampu mendorong peningkatan kompentensi auditor Inspektorat Kota dan Kabupaten Pasuruan Hasil  analisis  koefisien  jalur  bertanda positif,  sebagai  indikasi  pengaruh  keduanya searah,  dan  cukup  kuat  (signifikan).  Artinya, kompensasi  yang  semakin  tinggi  mampu mendorong  peningkatan  kompetensi  auditor Inspektorat  Kota  dan  Kabupaten  Pasuruan. Hasil penelitian ini mendukung berbagai  studi empiris yang telah dijadikan rujukan penelitian,  diantaranya  (Lestari,  2019),  yang telah menemukan bahwa kompensasi berpengaruh  terhahap  kompetensi,  demikian pula  pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Abdillah  &  Ismiyati,  2017),  yang  juga menemukan  hal  yang  sama  yakni  ada pengaruh antara kompensasi terhadap kompetensi. 5. Kompetensi  yang  semakin  tinggi mampu mendorong peningkatan kinerja  auditor  Inpektorat  Kota  dan Kabupaten Pasuruan
Hasil  analisis  koefisien  jalur  bertanda positif,  sebagai  indikasi  pengaruh  keduanya searah,  dan  cukup  kuat  (signifikan).  Artinya, kompetensi  yang  semakin  tinggi  mampu mendorong peningkatan kinerja Auditor Inspektorat  Kota  dan  Kabupaten  Pasuruan. (Katidjan et al., 2018), yang telah menemukan bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  variabel  kinerja.  Temuan empiris  ini  juga  didukung  oleh  hasil  analisis statistik  deskriptif  variabel  kompetensi  yang mendapatkan  tanggapan  tinggi,  di  antaranya
memiliki pengetahuan dalam indikator pengetahuan;  terampil  dalam  penggunaan komputer  dalam  indikator  keterampilan;  serta mematuhi  kode  etik  dalam  indikator  sikap. Namun  demikian,  pihak  Inspektorat  Kota Pasuruan  maupun  Inspektorat  Kabupaten Pasuruan  hendaknya  mencermati  beberapa item dalam variabel kompetensi yang mendapatkan  tanggapan  lemah,  diantaranya memahami  peraturan  dan  kebijakan  terkait dalam  indikator  pengetahuan;  terampil  dalam mengerjakan tugas pengawasan, dalam indikator  keterampilan;  serta  item  bersikap tanggap dan rajin dalam indikator sikap. 6. Pendidikan dan pelatihan yang semakin  baik  mampu  mendorong peningkatan  kinerja  yang  dimediasi kompetensi  auditor  Inspektorat  Kota dan Kabupaten Pasuruan Hasil  analisis  koefisien  jalur  bertanda positif,  sebagai  indikasi  pengaruh  keduanya searah,  dan  cukup  kuat  (signifikan).  Artinya, pendidikan  dan  pelatihan  yang  semakin  baik mampu  mendorong  peningkatan  kinerja  yang dimediasi  kompetensi  Auditor  Inspektorat Kota dan Kabupaten Pasuruan. Hasil penelitian  ini  mendukung  berbagai  studi empiris yang telah dijadikan rujukan penelitian,  diantaranya  (Anggreni  &  Ardana, 2019), yang telah menemukan bahwa kompetensi  pegawai  secara  positif  dan signifikan  memediasi  pengaruh  pendidikan dan  pelatihan  terhadap  efektivitas  organisasi. Temuan  empiris  ini  juga  didukung  oleh  hasil analisis  statistik  deskriptif  variabel  kinerja Auditor  yang  mendapatkan  tanggapan  tinggi, diantaranya melaksanakan pengawasan internal  secara  berkala,  reviu  dokumen perencanaan,  penganggaran  dan  pelaporan skor,  monitoring  dan  evaluasi  pelaksanaan kegiatan  OPD,  fasilitator  implementasi  SPIP, evaluasi dan sosialisasi kebijakan pengawasan, serta  melaksanakan  pengawasan  internal secara  berkala  dalam  indikator  meningkatnya efektivitas  hasil  pengawasan.  Selanjutnya, fasilitator  peningkatan  level  APIP,  serta pelatihan pengembangan tenaga pemeriksa dan
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
aparatur  dalam  indikator  efektivitas  sumber daya pengawasan.
7. Kompensasi yang semakin tinggi mampu mendorong peningkatan kinerja yang  dimediasi  kompetensi  auditor Inspektorat Kota dan Kabupaten

## Pasuruan
Hasil  analisis  koefisien  jalur  bertanda positif,  sebagai  indikasi  pengaruh  keduanya searah,  dan  cukup  kuat  (signifikan).  Artinya, kompensasi  yang  semakin  tinggi  mampu mendorong peningkatan kinerja yang dimediasi  kompetensi  Auditor  Inspektorat Kota dan Kabupaten Pasuruan. Hasil penelitian  ini  mendukung  berbagai  studi empiris yang telah dijadikan rujukan penelitian,  diantaranya  (Sukarini  &  Dewi, 2019),  yang  telah  menemukan  bahwa  ada hubungan  yang  kuat  dan  positif  antara kompensasi  dengan  kinerja.  Begitu  pula dengan  kajian  empirik  lainnya,  seperti  (Abadi &  Renwarin,  2017)  yang  dalam  hasil penelitiannya  tersebut  membuktikan  bahwa kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan pendahuluan, tujuan penelitian,  hipotesis  penelitian,  analisis  data, serta pembahasan yang telah dijelaskan, maka kesimpulan peneliti sebagai berikut:
a. Pendidikan  dan  pelatihan  belum  mampu mendorong  peningkatan  kinerja  auditor Inpektorat Kota dan Kabupaten Pasuruan
b. Kompensasi  yang  semakin  baik  mampu mendorong  peningkatan  kinerja  Auditor Inspektorat Kota dan Kabupaten Pasuruan
c. Pendidikan  dan  pelatihan  yang  semakin baik mampu mendorong peningkatan kompetensi  Auditor  Inspektorat  Kota  dan Kabupaten Pasuruan
d. Kompensasi  yang  semakin  baik  mampu mendorong
peningkatan kompetensi
Auditor  Inspektorat  Kota  dan  Kabupaten
Pasuruan
e. Kompetensi  yang  semakin  baik  mampu mendorong  peningkatan  kinerja  Auditor Inspektorat Kota dan Kabupaten Pasuruan f. Pendidikan dan pelatihan dengan dimediasi kompetensi  yang  semakin  baik  mampu mendorong  peningkatan  kinerja  Auditor Inspektorat Kota dan Kabupaten Pasuruan g. Kompensasi  dengan  dimediasi  kompetensi yang  semakin  baik  mampu  mendorong peningkatan  kinerja  Auditor  Inspektorat Kota dan Kabupaten Pasuruan

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Abadi, F., & Renwarin, J. M. J. (2017). Analysis on the influence of compensation  and  leadership  on  job satisfaction  and  its  effect  on  job performance. 2017 International Conference on Organizational Innovation (ICOI 2017) , 95–100. [2] Abdillah,  Z.  K.,  &  Ismiyati,  I.  (2017). Pengaruh  pengalaman  mengajar,  iklim kerja dan kompensasi terhadap kompetensi  profesional  guru  di  SMK
Kristen  Salatiga. Economic  Education
Analysis Journal , 6 (1), 255–267.
[3] Anggreni,  K.  A.,  &  Ardana,  I.  K. (2019).  Peranan  Kompetensi  Pegawai Memediasi  Pengaruh  Pendidikan  dan Pelatihan  (Diklat)  terhadap  Efektivitas Organisasi. E-Jurnal  Manajemen , 8 (5), 2781–2808.
[4] Anoraga,  P.  (2010).  Manajemen  bisnis, Edisi kedua. Jakarta: Rineka Cipta .
[5] Creswell,  J.  W.,  &  Creswell,  J.  D. (2017). Research  design:  Qualitative, quantitative, and mixed methods approaches . Sage publications. [6] Dessler, G. (2013). Resource management . Florida International University, Miami.
[7] Handoko,  T.  H.  (2016). Manajemen personalia  dan  sumberdaya  manusia . Bpfe.
[8] Hasibuan,  M.  S.  P.  (2011). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Remaja Rosdakarya . Jakarta.
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
[9] Hermawati, A. (2012). Pengaruh Motivasi  dan  Kemampuan  terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendidikkan  Pemerintah  Kota  Batu. Dinamika Dotcom: Jurnal Pengembangan Manajemen Informatika Dan Komputer .
[10] Hermawati,  A.  (2017). International journal  of  Business  Manajement,  Vol.1
Issue No. 1 2016. Hal 1-8, Trans global Leadership,  Quality  of  Work  Life,  and Employee Performance in Cooperatives
in East Java, Indonesia .
[11] Hermawati,  A.,  &  Mas,  N.  (2017). Mediation  effect  of  quality  of  worklife, job  involvement,  and  organizational
citizenship  behavior  in  relationship between transglobal leadership to employee  performance. International
Journal of Law and Management .
[12] Katidjan,  P.,  Pawirosumarto,  S.,  &
Yuliani,  T.  (2018). The  effect  of competence, traınıng, and compensatıon
to employment performance . [13] Lestari, I. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kompetensi Sosial  Guru  di  MTsS  Daar  El-Fiqh Kabupaten  Serang. UNIVERSITAS
ISLAM NEGERI SMH BANTEN.
[14] Mangkunegara,  A.  (2015).  Sumber
Daya Manusia Perusahaan (XII). Remaja Rosdakarya .
[15] Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat ,
41 .
[16] Moeheriono,  M.  (2014).  Pengukuran Kinerja  Berbasis  Kompetensi  (Revisi). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada .
[17] Sikula,  A.  E.  (2011).  Manajemen sumber daya manusia. Bandung: Erlangga .
[18] Sukarini,  L.,  &  Dewi,  P.  E.  D.  M. (2019).  Pengaruh  tingkat  pendidikan, pengalaman kerja, pelatihan, dan
penggunaan teknologi informasi terhadap  kualitas  laporan  keuangan BUMDes di Kecamatan Negara. JIMAT
(Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Akuntansi) Undiksha , 9 (3).
[19] Wibowo,  P.  D.  (2013).  Manajemen Kinerja.  edisi  ketiga. Jakarta:  Rajawali Pers .
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge

## HALAMAN INI SENGAJA DIKOSONGKAN