## PENGARUH  JOB  CRAFTING  TERHADAP  WORK  ENGAGEMENT  MELALUI MINDFULNESS SEBAGAI MEDIATOR

## Siti Aisyah
Universitas Negeri Surabaya, Indonesia Email: siti.17080574028@mhs.unesa.ac.id
INFO ARTIKEL ABSTRAK Diajukan : 26-06-2022 Diterima : 18-07-2022 Diterbitkan : 25-07-2022
Perusahaan atau pun organisasi berupaya mengoptimalkan SDM dalam menghadapi  persaingan.  Salah  satu  fungsi  SDM  dalam  perusahaan adalah  menciptakan  keterikatan  kerja  atau work  engagement pada karyawannya. Faktor yang dapat memengaruhi work engagement dalam perusahaan  salah  satunya  adalah job  crafting .  Penelitian  ini  bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh job crafting terhadap work engagement melalui mindfulness sebagai mediator pada karyawan PT. X Surabaya.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kausalitas  dengan menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Jumlah  sampel  adalah  50 karyawan.  Analisis  statistik  menggunakan  Partial  Least  Square  (PLS) dengan bantuan software SmartPLS 3.0. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa job crafting berpengaruh signifikan terhadap work engagement. Job  crating juga  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap mindfulness . Mindfulness telah  terbukti  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap work  engagement .  Peran  mediator mindfulness tidak berpengaruh  signifikan  antara job  crafting dan work  engagement . Implikasi  manajerial  dari  hasil  penelitian  ini  adalah  PT.  X  Surabaya dapat meningkatkan job crafting bagi karyawannya sehingga karyawan memiliki work engagement dan mindfulness yang tinggi.

## ABSTRACT
Companies  or  organizations  seek  to  optimize  human  resources  in  the face of competition. One of the HR functions in a company is to create work  engagement  or  work  engagement  for  its  employees.  One  of  the factors  that  can  affect  work  engagement  in  a  company  is  job  crafting.
This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  effect  of  job  crafting  on work engagement  through mindfulness as a mediator for employees of PT. X Surabaya. This research is a causality study using a quantitative approach. The number of samples is 50 employees. Statistical analysis using  Partial  Least  Square  (PLS)  with  the  help  of  SmartPLS  3.0 software.  The  results  of  this  study  explain  that  job  crafting  has  a significant effect on work engagement. Job crating also has a significant effect on mindfulness. Mindfulness has been shown to have no significant effect  on  work  engagement.  The  role  of  mindfulness  mediator  has  no significant  effect  between  job  crafting  and  work  engagement.  The managerial implication of the results of this study is that PT. X Surabaya can improve job crafting for its employees so that employees have high work engagement and mindfulness.
Kata Kunci : kerajinan kerja; perhatian; keterikatan kerja.
Keywords: job crafting; mindfulness; work engagement.
Attribution-ShareAlike 4.0 International

## Pendahuluan
Era globalisasi sekarang ini, persaingan bisnis  semakin ketat. Maka, ini sebuah tantangan  untuk  setiap  perusahaan  dalam  mencapai  keunggulan  bersaing.  Perusahaan ataupun  organisasi  berupaya  mengoptimalkan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dalam menghadapi persaingan.  SDM merupakan aspek yang strategis  dan sentral  dari sebuah organisasi. Peran SDM sangat mempengaruhi berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan ( Ananto , 2014).
SDM  merupakan  komponen  terpenting  yang  ada  pada  organisasi.  Dalam organisasi  peran  SDM  sebagai  penyelenggara,  pelaksana,  dan  penggerak  dalam pencapaian  tujuan.  Maka  SDM  perlu  diperhatikan  pengelolaannya  dengan  baik ( Soemarsono ,  2018).  Pentingnya  peranan  SDM  yang  berkualitas  merupakan  dorongan dan  motivasi  bagi  perusahaan  dalam  memerhatikan  karyawannya  untuk  tetap  disiplin pada saat menyelesaikan tugas dan kemampuannya dengan baik dalam suatu pekerjaan ( Pitaloka , 2016).
Salah satu fungsi SDM dalam perusahaan adalah menciptakan keterikatan kerja atau work engagement pada karyawannya. Menurut ( Schaufeli , 2012) work enggagement menggambarkan  semangat  yang  tinggi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dalam menyelesaikan  pekerjaan  dan  termotivasi  untuk  belajar  lebih  dari  apa  yang  dilakukan sehari-hari.  Motivasi  tersebut  akan  muncul  ketika  karyawan  mampu  menikmati pekerjaanya, seperti dengan melakukan modifikasi atau mendesian ulang pekerjaan atas dorongan  mereka  sendiri  untuk  memenuhi  tuntutan  dengan  mengembangkan  sumber daya yang dimiliki di tempat kerja, dengan artian karyawan memiliki kemampuan dalam melakukan job crafting pada perusahaan. Salah satu faktor yang dapat memengaruhi work engagement dalam perusahaan adalah job crafting .
Menurut ( Tims, Bakker, & Derks , 2012) job crafting adalah jenis perubahan yang dilakukan karyawan atas dorongan pribadi dalam menyesuaikan kebutuhan tuntutan dan sumber daya dalam pekerjaan. Secara proaktif job crafting dapat mengubah karakteristik pekerjaan dan membantu karyawan melihat pekerjaan mereka  dengan lebih baik ( Tims, Bakker, & Derks , 2015). ( Tims et al ., 2012) menjelaskan job crafting memiliki pengaruh positif terhadap work engagement . ( Sakuraya, Shimazu, Imamura, Namba, & Kawakami , 2016) dalam  studinya  menemukan  efek  menguntungkan  yang  signifikan  dari work engagement , menunjukkan bahwa program job crafting yang baru dikembangkan efektif dalam  meningkatkan work  engagement. Namun, pada  penelitian  ( Van  den  Heuvel, Demerouti, & Peeters , 2015) menemukan bahwa hubungan antara job crafting dan work engagement tidak berpengaruh signifikan.
Selain  memengaruhi work  engagement , job  crafting juga  diketahui  memiliki pengaruh  terhadap mindfullness .  Menurut  ( Wood ,  2013) mindfulness adalah  kondisi seseorang yang menyadari kehadirannya dalam keadaan tertentu. Ketika dalam keadaan sadar, individu tidak akan membiarkan pikiran beralih pada kejadian di hari kemarin atau rencana yang akan datang. Individu hanya fokus pada kegiatan yang dilakukan pada hari ini. ( Brown & Ryan , 2003), ( Dane & Brummel , 2014) dan ( Morrow & Conger , 2018) menemukan hubungan signifikan positif antara job crafting terhadap mindfulness.
Selanjutnya, mindfulness juga  turut  memberikan  pengaruh  terhadap work engagement .  Di  dalam  tempat  kerja, mindfulness dapat  terkait  dengan  beberapa  hasil kerja yang positif, termasuk meningkatkan work engagement ( Leroy, Anseel, Dimitrova,
&  Sels ,  2013).  Penelitian  ( Malinowski  &  Lim ,  2015)  menemukan  bahwa mindfulness memberikan efek positif terhadap work engagement .
Berdasarkan hasil observasi pada PT. X Surabaya, ditemukan bahwa keterikatan yang  terjadi  pada  karyawan  dipengaruhi  oleh  profesionalitas  dari  masing-masing individu, diantaranya yaitu kenyamanan dalam melakukan pekerjaan. Hal  ini didukung hasil  wawancara  oleh  salah  seorang  karyawan  PT.  X  Surabaya,  “Berhubungan  dengan work engagement yang karyawan rasakan dipengaruhi beberapa faktor, diantaranya yaitu kenyamanan dalam bekerja, pengadaan lomba yang diadakan perusahaan yang bersifat improvement dan  diikuti  oleh  karyawan  yang  mempunyai  ide-ide  terbaru  yang memudahkan  pekerjaan,  sehingga  karyawan  juga  akan  merasakan job  crafting ,  dan nantinya  akan  ada reward untuk  tiap  ide-ide  yang  telah  di  setujui  dan  dilaksanakan. Perlombaan biasanya diadakan satu tahun sekali. Sehingga hubungan dapat terjalin baik dengan sesama karyawan dan menciptakan lingkungan yang sehat.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui serta menganalisis pengaruh job crafting terhadap work engagement melalui mindfulness sebagai mediator pada karyawan PT. X Surabaya.
Menurut ( Demerouti , 2014) job crafting menggambarkan tingkah laku karyawan secara  proaktif,  di  mana  mereka  mengubah  pekerjaan  mereka  dan  memodifikasi lingkungan kerja mereka, bertujuan untuk meningkatkan pekerjaan mereka sendiri agar lebih  bermakna,  menarik,  dan  memuaskan.  ( Tims  &  Bakker, 2010)  menentukan job crafting oleh  karyawan  yang  mengarah  pada  perubahan  dianggap  berpengaruh  karena mengandung  manfaat  yang  menguntungkan  kelangsungan  hidup  organisasi  dalam pencapaian  tujuan  bekerja.  ( Berg,  Wrzesniewski,  &  Dutton ,  2010) mendefinisikan job crafting dikaitkan dengan perilaku karyawan proaktif dan adaptif dalam mengubah tugas, tanggung jawab dan perilaku interpersonal dengan orang lain ditempat kerja. ( Kirkendall , 2013)  menggambarkan job  crafting adalah  cara  yang  dilakukan  oleh  individu  di mana mereka mengubah  sudut pandang dan kesan kerja agar sesuai dengan atribut kerja dan persyaratan yang representatif.
( Raza et al. , 2018) menyatakan bahwa mindfulness adalah kualitas atau keadaan sadar  atau  tidak  sadar  akan  sesuatu.  Sederhananya,  jika  diterapkan  pada  organisasi karyawan  adalah  orang  yang  peduli,  bagaimana  dia  memahami  setiap  peristiwa  yang terjadi  di  hadapannya.  ( Davis  &  Hayes ,  2011) mengemukakan mindfulness dicirikan sebagai  suatu  kondisi,  bukan  karakteristik,  sehingga  cenderung  ditingkatkan  dengan kegiatan  yang  mendukung. ( Baer  et  al .,  2008) menyatakan mindfulness adalah  suatu kondisi  ketika  seseorang  mengetahui  tentang  keadaannya  saat  ini,  dan  tidak  terpaku dengan  masa lalu ataupun masa depannya, namun fokus pada keadaan saat ini. ( Carson & Langer , 2006) mendefinisikan ciri-ciri individu mindfulness (1) dapat menggambarkan suatu hal dan keadaan menurut sudut pandang yang berbeda, (2) memantau pertimbangan dan perasaan yang sedang terjadi saat ini, (3) mampu mengembangkan cara berpikir yang simpang siur tanpa mengevaluasi diri.
( Eldor ,  2016)  menyatakan  bahwa work  engagement merupakan  suatu  keadaan yang  memicu  para  pekerja  untuk  tanggung  jawab  atas  pekerjaannya  dengan mempertimbangkan  sifat vigor,  absorption, serta dedication.  Work  engagement menggambarkan bagaimana karyawan memerhatikan pekerjaan mereka, mereka merasa terkait  dengan  pekerjaan  mereka.  Hasilnya  akan  meningkatkan  kreativitas  dan memberikan  hasil  yang  baik  di  lingkungan  kerja  mereka  ( Mubarak  &  Noor ,  2018). ( Monje  Amor,  Abeal  Vázquez,  &  Faíña ,  2019)  menggambarkan work  engagement dengan memberikan contoh keadaan positif dengan individu berkomunikasi untuk dirinya sendiri  serta  menyortir  diri  mereka  sendiri  dan  mengambil  bagian  penting  dalam pekerjaan  mereka.  ( Saks ,  2006)  mendefinisikan work  engagement sebagai  konstruksi yang tergolong pada emosional, kognitif, serta tingkah laku yang memiliki kaitan dengan tanggung jawab karyawan dalam pekerjaannya.
Penelitian oleh ( Azizah & Ratnaningsih , 2018) menyatakan job crafting memiliki hubungan  yang  positif  terhadap work  engagement .  Dalam  penelitian  ( Stephani  & Kurniawan, 2018) dinyatakan bahwa job crafting dan work engagement adanya hubungan signifikan positif di mana ketika job crafting yang dilakukan karyawan semakin tinggi, maka work engagement karyawan juga tinggi. ( Van Wingerden, Derks, & Bakker , 2017) menjelaskan  bahwa job  crafting memiliki  pengaruh  terhadap work  engagement yang dirasakan  karyawan. Job crafting berperan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam pengelolaan pekerjaannya. Karyawan dapat meningkatkan work engagement dan mengoptimalkan sumber daya pekerjaan yang dapat membantu mereka dalam mencapai tujuan terkait pekerjaan mereka.
Studi lain menyelidiki hubungan positif antara job crafting dan mindfulness , studi ini  meneliti job  crafting turut  berpengaruh  memberikan  efek  kesadaran  dalam  situasi organisasi  dan  menunjukkan  bahwa job  crafting dan mindfulness dapat  diterapkan sebagai  komponen  yang  terkait  dengan  pekerjaan  ( Theeuwes ,  2016).  ( Srivastava  & Pathak , 2020) menyatakan terdapat hubungan positif antara job crafting dan mindfulness, perilaku job  crafting karyawan  dapat  dirangsang mindfulness yang  dapat  membantu karyawan dalam mengidentifikasi sumber daya pekerjaan tepat waktu.
( Malinowski  &  Lim ,  2015)  menunjukkan  bahwa  hubungan  positif  antara mindfulness dan work  engagement terkait  pekerjaan,  menyatakan  bahwa mindfulness memiliki  efek  positif  pada work  engagement dengan  meningkatkan  harapan  dan optimisme  dan  pengaruh  positif . Modal  psikologis  memediasi  hubungan  positif  antara dua  komponen mindfulness dan work  engagement (vigour dan dedication ),  menurut sebuah studi oleh ( Kotzé , 2017). Selain itu ( Wiroko & Evanytha , 2019) menguji adanya pengaruh signifikan positif hubungan mindfulness terhadap work engagement . Hasilnya menemukan bahwa ketika karyawan fokus dengan pekerjaannya maka mereka akan lebih mudah engaged .
Menurut ( Morrow & Conger , 2018) mindfulness memediasi hubungan signifikan job  crafting dengan work  engagement .  Ketika  karyawan  dapat  mengelola  sendiri pekerjaan mereka, mereka akan menjadi karyawan yang lebih bahagia dan lebih baik, dan mereka harus menemukan pekerjaan mereka lebih bermakna dan sebagai hasilnya harus berkinerja lebih baik. Penelitian ( Aldrin & Merdiaty , 2019) juga menemukan ada peran
mediator mindfulness berpengaruh  signifikan  positif  antara job  crafting terhadap work engagement.

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian  kuantitatif. Penentuan sampel yang dipilih  menggunakan purposive  sampling ,  dengan  melalui  pemilihan  yaitu  hanya menggunakan karyawan dari empat divisi PT. X Surabaya. Variabel penelitian yaitu job crafting,  work  engagement, dan mindfulness. Jumlah  sampel  yang  dituju  sebanyak  50 orang.  Teknik  yang  digunakan  ketika  pengumpulan  data  dengan  melalui  penyebaran kuesioner, observasi dan  wawancara. Analisis statistik yang digunakan dalam studi ini adalah Structural equation modeling (SEM) dengan aplikasi SmartPLS versi 3.0.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Hasil dan Pembahasan
Karakteristik  responden  berdasarkan  usia,  jenis  kelamin,  pendidikan  terakhir, lama  bekerja  dan  jabatan.  Karakteristik  responden  berdasarkan  usia  adalah  22-34 tahun  adalah  29  orang  (58%),  35-37  tahun  ialah  3  orang  (6%),  38-49  tahun  adalah  13 orang (26%), dan ≥ 50 tahun yaitu 5 orang (10%). Pada penelitian ini responden laki-laki yaitu 48 orang (96%) dan perempuan 2 orang (4%). Sebagian besar memiliki pendidikan terakhir  SMA  /  Sederajat  sebanyak  26  orang  (52%),  kemudian  D3  sebanyak  6  orang (12%),  dan  S1  sebanyak  18  orang  (36%).  Karakteristik  responden  berdasarkan  lama bekerja adalah 0-7 tahun sebanyak  16 orang (32%),  8-15 tahun  sebanyak  17 orang (34%), 16-23 tahun berjumlah 3 orang (6%), dan ≥24 tahun adalah 14 orang (28%). Karakteristik  jabatan  dalam  penelitian  ini  adalah  jabatan  Kabiro  sejumlah  1  orang (2%), Operator Mesin sejumlah 2 orang (4%), Tukang Mesin Perkakas 1 sejumlah 1 orang (2%), Project Planning sejumlah 1 orang (2%), Tukang Dock 2 sejumlah 1 orang (2%), Tukang Dock 1 sebanyak 2 orang (4%), Kepala Biro Perencanaan Fasilitas Produksi & SDM sejumlah 1 orang (2%), Biro Fasker Divisi Kapal Perang sejumlah 1 orang (2%), Sekretaris  Divisi  sejumlah  1  orang  (2%),  PPC  sejumlah  1  orang  (2%),  Tukang  Listrik sejumlah 1 orang (2%), Perekayasa sejumlah 1 orang (2%), Fitter Plat 1 sejumlah 1 orang (2%),  Drafter  4  sejumlah  1  orang  (2%),  Fitter  sejumlah  1  orang  (2%),  Tukang  Las sejumlah 1 orang (2%), Pelaksana sejumlah 1 orang (2%), Tukang Elektronika 4 sejumlah 1 orang (2%), Tukang Mesin Diesel 4 sejumlah 1 orang (2%), Inspektur Mutu sejumlah
1 orang (2%), Desainer 2 sejumlah 1 orang (2%), Tukang Plat 3 sejumlah 1 orang (2%), Tukang Utilitas sejumlah 1 orang (2%), Asisten Tukang Listrik sejumlah 1 orang (2%), Operator sejumlah 1 orang (2%), Tukang Mesin Perkakas 2 sejumlah 1 orang (2%), Staff Desainer sejumlah 1 orang (2%), Fungsional sejumlah 1 orang (2%), Fitter Plat sejumlah 1 orang (2%), Operator Mesin CNC sejumlah 1 orang (2%), Kepala Bengkel sejumlah 1 orang  (2%),  Tukang  Utilitas  1  sejumlah  1  orang  (2%),  Staff  sejumlah  8  orang  (16%), Kepala Biro sejumlah 4 orang (8%), dan Karo Hall Planning sebanyak 4 orang (8%). 1. Convergent Validity
Validitas data dapat diketahui dengan melihat hasil dari nilai outerloading dari proses calculate menggunakan PLS. ( Ghozali , 2016) mengemukakan bahwa data dari setiap indikator dan variable dinyatakan valid apabila nilai outerloading >0.5.
Sumber: Output SmartPLS , data diolah Gambar 2. Measurement Model
2. Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha
Nilai Composite reliability dari semua variabel (Job crafting, Mindfulness, dan Work engagement) lebih dari 0,70. Artinya bahwa variabel job crafting, mindfulness , dan work engagement mempunyai composite reliability yang baik dan tinggi.
Tabel 1. Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha Variabel Composite Reliabilty Cronbach’s Alpha Job crafting 0,880 0,829 Mindfulness 0,953 0,947 Work engagement 0,929 0,919 Sumber: output SmartPLS, data diolah
3. Analisis R-Square
Tabel 2. R-Square Variabel R-Square Job crafting Mindfulness 0,190 Work engagement 0,184 Sumber: output SmartPLS , data diolah
Berdasarkan tabel 2, nilai R-Square menunjukkan seberapa besar pengaruh job crafting pada mindfulness yang menghasilkan nilai sebesar 0,190. Nilai ini juga bisa menunjukkan bahwa variabel konstruk mindfulness dapat dijelaskan oleh variabel job crafting sebanyak  19%,  adapun  81%  dijelaskan  variabel  lain  di  luar  studi  ini.
Kemudian,  pada  tabel  tersebut  juga  menunjukkan  model  pengaruh job  crafting terhadap work  engagement yang  menghasilkan  nilai R-Square yaitu  sebesar  0,184.
Nilai ini juga bisa menunjukkan variabel konstruk work engagement bisa dijelaskan oleh variabel job crafting sebanyak 18,4%, sedangkan 81,6% dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.
4. Uji Kausalitas
Penggunaan Inner model pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan melakukan  analisa  adanya  pengaruh  secara  signifikan  pada  variabel  yang  diteliti. Pengaruh  secara  langsung  dan  tidak  langsung  variabel  yang  dihasilkan  oleh path coefficients dan indirect effects pada tabel 3.
Tabel 3. Path Coefficients & Indirect Effect Pengaruh antar Variabel Original Sampel T- Statistics Keterangan Job crafting→Mindfulness 0,435 2,597 ≥1,96 (Signifikan) Job craftng→Work engagement 0,474 2,756 ≥1,96 (Signifikan) Mindfulness→ Work engagement -0,164 0,596 ≤1,96 (Tidak Signifikan) Job crafting→Mindfulness -0,071 0,522 ≤1,96 (Tidak →Work engagement Signifikan) Sumber: output SmartPLS , data diolah
Berdasarkan tabel 3, nilai t-statistik job crafing terhadap mindfulness sebesar 2,597 ≥ 1,96 dan nilai original sampel sebesar 0,435. Ini menunjukkan variabel job crafting berpengaruh positif dan signifikan terhadap mindfulness . Sedangkan, nilai t- statistik  pengaruh job  crafting terhadap work  engagement sebesar  2,756  ≥  1,96  dan nilai original sampel sebesar 0,474. Dapat diketahui variabel job crafting berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap work  engagement .  Hasil  t-statistik  pengaruh mindfulness terhadap work  engagement sebesar  0,596  ≤  1,96.  Hal  ini  berarti  tidak
adanya  pengaruh  secara  signifikan  antara mindfulness terhadap work  engagement . Sementara itu, tidak ada peran mediator mindfulness secara signifikan antara hubungan job crafting dan work engagement dengan nilai t-statistik 0,522 ≤ 1,96.
Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan maka didapatkan pembahasan sebagai berikut:
1. Pengaruh Job crafting terhadap Work engagement
Pengujian  menemukan  hasil  bahwa job  crafting berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap work engagement . Dapat diketahui melalui data nilai t-statistics adalah 2,756 > dari 1,96 dan original sample yang bernilai positif. Sehinga H1 pada penelitian ini diterima. Hal tersebut dapat diartikan bahwa ketika karyawan merasakan job  crafting yang  baik  dan  tinggi  pada  pekerjaannya,  maka  akan  memicu  adanya dampak  positif  terhadap  penyelesaian  tugas  sehingga work  engagement yang dimilikinya juga akan meningkat tinggi.
Berdasarkan  hasil  kuesioner  dari  responden,  variabel job  crafting sebagian besar  karyawan  (70%)  masuk  dalam  kategori  sedang,  14%  masuk  dalam  kategori tinggi,  dan  16%  masuk  dalam  kategori  rendah.  Hasil  kuesioner  responden  variabel work  engagement sebagian  besar  (72%)  juga  masuk  dalam  kategori  sedang,  12% masuk dalam kategori tinggi, dan 16% masuk dalam kategori rendah. Hasil kuesioner tersebut  memperlihatkan  bahwa  nilai job  crafting dan  nilai work  engagement dari karyawan sebagian besar masuk kategori sedang.
Selanjutnya,  berdasarkan  dari  hasil  wawancara  dengan  bapak  S  menyatakan bahwa job crafting bagi karyawan di rasa berjalan cukup baik sesuai dengan keahlian dan  keterampilan  masing-masing  individu  tanpa  mengurangi  nilai-nilai safety dan standart  kerja,  sehingga  mereka  sudah  paham  dengan  apa  yang  mereka  kerjakan, meskipun mereka masih harus banyak belajar dan meminta saran kepada senior yang lebih berpengalaman dalam pekerjaan. Maka, karyawan akan merasa terlibat dengan pekerjaan  mereka  karena  itu  yang  akan  dipertanggungjawabkan  kepada  perusahaan jadi karyawan harus bisa semaksimal mungkin dalam bekerja.
Selanjutnya  beberapa  dari  hasil  penelitian  lainnya  memiliki  hasil work engagement menghasilkan  pengaruh  positif  oleh job  crafting .  Hal  ini  disebabkan karena  perilaku  karyawan  yang  baik  atas  pekerjaan  yang  dilakukan.  Hasil  ini  juga diperkuat penelitian dari ( Morrow & Conger, 2018),  ( Peral & Geldenhuys , 2016) dan ( Van  Wingerden et  al. , 2017)  mengungkapkan job  crafting dan work  engagement memiliki hubungan positif dan signifikan. Hasil ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan  oleh  ( Stephani  &  Kurniawan ,  2018)  menemukan  bahwasanya  semakin tinggi job crafting karyawan, semakin tinggi juga work engagement karyawan. Begitu sebaliknya, semakin rendah job crafting , semakin rendah juga work engagement.
2. Pengaruh Job crafting terhadap Mindfulness
Hasil pengujian menemukan bahwa job crafting terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap mindfulness . Dilihat dari nilai t-statistics adalah 2,597 > dari 1,96, dan original sample yang bernilai positif. Sehingga H2 dalam penelitian ini diterima. Hal ini menjelaskan bahwa ketika mindfulness seorang karyawan yang tinggi ketika
mereka bekerja maka job crafting mereka juga akan tinggi dan meningkat. Mindfulness muncul  karena  tantangan  pekerjaan  yang  mereka  hadapi  membuat  karyawan  harus fokus dan berkonsentrasi penuh dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Berdasarkan  hasil  kuesioner  dari  responden  variabel job  crafting sebagian besar  (70%)  masuk  dalam  kategori  sedang,  sebanyak  14%  masuk  dalam  kategori tinggi,  dan  16%  masuk  dalam  kategori  rendah.  Hasil  kuesioner  responden  variabel mindfulness sebagian  besar  (66%)  juga  masuk  dalam  kategori  sedang,  16%  masuk dalam kategori tinggi, dan 18% masuk dalam kategori rendah. Hasil kuesioner tersebut memperlihatkan bahwa nilai job crafting dan nilai mindfulness dari karyawan sebagian besar masuk kategori sedang.
Selanjutnya, berdasarkan hasil wawancara dengan bapak F menyatakan bahwa dalam  bekerja  setiap  karyawan  harus  bisa  mengendalikan  diri  dengan  baik  supaya tidak telalu membawa emosi atau perasaan. Karyawan harus dapat bertanggung jawab dan  profesional  dalam  melakukan  tugasnya.  Beliau  juga  menjelaskan  bahwa  setiap karyawan mempunyai posisi masing-masing di bidangnya. Dalam penyelesaian tugas sudah  ditetapkan  jadwal  pelaksanaan  pekerjaan  kapan  dimulai  dan  kapan  harus diselesaikan,  jadi  karyawan  dapat  menyelesaikan  tugasnya  secara  fokus  dan  tepat waktu yang dapat meminimalisir kesalahan untuk hasil yang baik.
Dari  hasil  penelitian  ini  dapat  di  buktikan  bahwa job  crafting secara  positif memiliki  pengaruh  terhadap mindfulness .  Yang  berarti,  semakin  tinggi job  crafting maka semakin tinggi juga mindfulness . Hal ini juga sependapat dengan temuan ( Brown &  Ryan ,  2003),  ( Dane  &  Brummel ,  2014)  dan  ( Morrow  &  Conger ,  2018)  yang mengungkapkan bahwa terdapat hubungan positif antara job crafting dan mindfulness. Karena semakin tinggi fokus perhatian, maka semakin baik pula hasil yang diberikan kepada  perusahaan.  Hal  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  ( Srivastava  & Pathak ,  2020)  dalam  penelitian  mereka  yang  menyatakan  bahwa job  crafting dapat dipengaruhi oleh mindfulness , karena mindfulness mendorong konsentrasi dan minat pada pekerjaan yang dapat membantu karyawan untuk mengeksplorasi cara-cara baru dan  kreatif  untuk  meningkatkan  pekerjaan  mereka  dan  membuat  pekerjaan  lebih bermakna yang akan meningkatkan organisasi.
Dengan  demikian  berdasarkan  analisis  yang  telah  dipaparkan  di  atas  dapat diketahui bahwa job crafting mampu memengaruhi mindfulness pada karyawan secara positif  dan  signifikan.  Karena  semakin  tinggi  seorang  karyawan  melakukan job crafting maka semakin tinggi pula mindfulness karyawan saat bekerja.
3. Pengaruh Mindfulness terhadap Work engagement
Hasil  pengujian  yang  dihasilkan  pada  penelitian  ini  yaitu mindfulness tidak berpengaruh secara signifikan terhadap work engagement . Dapat diketahui dari data t- statistics diperoleh 0,596 < dari 1,96 sehingga H3 pada penelitian ini ditolak. Hasil ini menjelaskan bahwa walaupun mindfulness relatif tinggi akan tetapi tidak akan selalu meningkatkan work engagement mereka di perusahaan.
Berdasarkan  hasil  kuesioner  dari  responden  variabel mindfulness, sebagian besar  karyawan  (66%)  masuk  dalam  kategori  sedang,  16%  masuk  dalam  kategori tinggi,  dan  18%  masuk  dalam  kategori  rendah.  Hasil  kuesioner  responden  variabel
work  engagement, sebagian  besar  (72%)  juga  masuk  dalam  kategori  sedang,  12% masuk dalam kategori tinggi, dan 16% masuk dalam kategori rendah. Hasil kuesioner tersebut  memperlihatkan  bahwa  nilai mindfulness dan  nilai work  engagement dari karyawan sebagian besar masuk kategori sedang.
Selanjutnya,  berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  beberapa  karyawan, bahwasanya  karyawan  sudah  fokus  dalam  bekerja.  Namun  perhatian  dan  fokus tidaknya  dalam  bekerja  tidak  berpengaruh  terhadap  keterikatan  kerja.  Hal  tersebut adanya  faktor  lain  yang  lebih  memengaruhi work  engagement yaitu  profesionalitas dari  masing-masing  individu,  di  antaranya  adalah  kenyamanan  dalam  melakukan pekerjaan.
Hal  tersebut  mendukung  penelitian  ( Klomp ,  2016)  menemukan  bahwa  tidak adanya hubungan signifikan antara mindfulness dan work engagement . Namun, hasil penelitian ini bertentangan dengan ( Wiroko & Evanytha , 2019) yang menyatakan hal berbeda, ditemukan adanya pengaruh signifikan positif hubungan mindfulness dengan work  engagement diantara  generasi  Y  yang  bekerja  di  berbagai  kota  di  Indonesia. Ketika karyawan fokus dengan pekerjaannya maka mereka akan lebih mudah engaged .
4. Pengaruh Job crafting terhadap Work  engagement melalui Mindfulness sebagai Mediator
Hasil  pengujian  menemukan  tidak  ada  peran  mediator mindfulness antara pengaruh job crafting terhadap work engagement pada karyawan. Diketahui pengaruh secara tidak langsung mempunyai nilai koefisien -0,071 dan t-statistics 0,522 < dari 1,96. Sedangkan pengaruh yang secara langsung memiliki nilai koefisien 0,474 dan t- statistics 2,756 > dari 1,96, sehingga H4 pada penelitian ini ditolak.
Ini  menunjukkan job  crafting berpengaruh  langsung  terhadap work engagement ,  namun  tidak  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap work  engagement melalui mindfulness .  Dapat  diketahui  dari  tabel  3  pengaruh  langsung  lebih  besar daripada pengaruh secara tidak langsung.
Dari hasil penelitian menemukan mindfulness tidak memperkuat pengaruh job crafting terhadap work  engagement .  Namun  demikian  hasil  dari  penelitian  ini bertentangan  dengan  temuan  ( Morrow  &  Conger ,  2018)  menyatakan mindfulness mampu memediasi hubungan job crafting dan work engagement . Penelitian ini juga menolak  ( Aldrin  &  Merdiaty ,  2019)  bahwa  ada  peran  mediator mindfulness berpengaruh signifikan positif antara job crafting terhadap work engagement. Bahwa dapat diketahui pengaruh yang bersifat positif job crafting terhadap work engagement tidak  memerlukan  variabel mindfulness sebagai  mediator  yang  dapat  memberi pengaruh secara signifikan. Karena job crafting bisa memberi pengaruh terhadap work engagement tanpa  perlu  dimediator  oleh  variabel mindfulness. Namun,  berdasarkan hasil  wawancara,  faktor  lain  yang  lebih  berpengaruh  antara job  crafting dan work engagement adalah  keterampilan  kerja,  budaya  organisasi,  sumber  daya  kerja  dan efektivitas kerja.

## Kesimpulan
Job crafting memberi pengaruh signifikan positif terhadap work engagement. Job crafting memberikan pengaruh secara sigifikan positif terhadap mindfulness . Mindfulness tidak  memberi  pengaruh  secara  signifikan  terhadap work  engagement .  Serta  peran mediator mindfulness tidak memberi pengaruh secara signifikan antara job crafting dan work engagement . Implikasi manajerial pada penelitian ini adalah perusahaan dapat terus berupaya  meningkatkan job  crafting pada  karyawannya  agar  karyawan  memiliki work engagement dan mindfulness yang  tinggi.  Perusahaan  perlu  terus  mempertahankan adanya  kepercayaan  kepada  karyawannya  dalam  melakukan  hal  di  luar  kemampuan masing-masing  individu  dan  ide–ide  yang  dimiliki  karyawan,  perusahaan  juga  perlu mendorong agar karyawan dapat mengembangkan kemampuan dan mempelajari hal-hal baru  di  tempat  kerja  dalam  melaksanakan job  crafting terhadap  keseluruhan  aspek pekerjaannya  agar  karyawan  merasa  nyaman  pada  saat  bekerja.  Saran  untuk  peneliti selanjutnya yaitu agar menambah penggunaan variabel lain yang juga memiliki pengaruh terhadap work engagement , atau melakukan penelitian pada industri yang berbeda.

## Bibliografi
Aldrin, Neil, & Merdiaty, Netty. (2019). Effect of job crafting on work engagement with mindfulness as a mediator. Cogent Psychology , 6 (1). https://doi.org/10.1080/23311908.2019.1684421
Ananto, Reza. (2014).  Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empiris Pada PT DHL Global Forwarding Semarang Branch). Skripsi .
Azizah,  Rahmani,  &  Ratnaningsih,  Ika  Zenita.  (2018).  Hubungan  Antara  Job  Crafting Dengan Keterikatan Kerja Pada Karyawan Generasi Y Di Kantor Pusat Pt. Bank Bukopin, Tbk Jakarta. Empati , 7 (2), 167–173. https://doi.org/10.14710/empati.2018.21679
Baer, Ruth A., Smith, Gregory T., Lykins, Emily, Button, Daniel, Krietemeyer, Jennifer, Sauer, Shannon, Walsh, Erin, Duggan, Danielle, & Williams, J. Mark G. (2008).
Construct validity of the five facet mindfulness questionnaire in meditating and nonmeditating samples. Assessment , 15 (3), 329–342. https://doi.org/10.1177/1073191107313003
Berg,  Justin  M.,  Wrzesniewski,  Amy,  &  Dutton,  And  Jane  E.  (2010).  Perceiving  and responding  to  challenges  in  job  crafting  at  different  ranks:  When  proactivity requires  adaptivity. Journal  of  Marriage  and  Family , 60 (1),  5–22. https://doi.org/10.1002/job
Brown,  Kirk  Warren,  &  Ryan,  Richard  M.  (2003).  The  Benefits  of  Being  Present: Mindfulness  and  Its  Role  in  Psychological  Well-Being. Journal  of  Personality and  Social  Psychology , 84 (4),  822–848. https://doi.org/10.1037/0022- 3514.84.4.822
Carson, Shelley H., & Langer, Ellen J. (2006). Mindfulness and self-acceptance. Journal of  Rational  -  Emotive  and  Cognitive  -  Behavior  Therapy , 24 (1),  29–43. https://doi.org/10.1007/s10942-006-0022-5
Dane, Erik, & Brummel, Bradley J. (2014). Examining workplace mindfulness and its relations to job performance and turnover intention. Human Relations , 67 (1), 105– 128. https://doi.org/10.1177/0018726713487753
Davis, Daphne M., & Hayes, Jeffrey A. (2011). What Are the Benefits of Mindfulness? A  Practice  Review  of  Psychotherapy-Related  Research. Psychotherapy , 48 (2), 198–208. https://doi.org/10.1037/a0022062
Demerouti,  Evangelia.  (2014).  Design  your  own  job  through  job  crafting. European Psychologist , 19 (4), 237–243. https://doi.org/10.1027/1016-9040/a000188
Eldor, Liat. (2016). Work Engagement: Toward a General Theoretical Enriching Model.
Human Resource Development Review , 15 (3), 317–339.
https://doi.org/10.1177/1534484316655666
Ghozali, I. (2016). Konsep, Teknik Dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 3.0 . Universitas Diponegoro.
Kirkendall,  CRISTINA  D.  (2013). Job  Crafting:  The  Pursuit  of  Happiness  at  Work . Wright state university.
Klomp, Laura. (2016). Mindfulness as a personal resource in the JD-R model .
Kotzé,  Martina.  (2017).  The  influence  of  psychological  capital,  self-leadership,  and mindfulness on work engagement. South African Journal of Psychology , 48 (2), 279–292. https://doi.org/10.1177/0081246317705812
Leroy,  Hannes,  Anseel,  Frederik,  Dimitrova,  Nicoletta  G.,  &  Sels,  Luc.  (2013). Mindfulness,  authentic  functioning, and work  engagement:  A  growth  modeling approach.
Journal of Vocational Behavior , 82 (3), 238–247. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2013.01.012
Malinowski, Peter, & Lim, Hui Jia. (2015). Mindfulness at Work: Positive Affect, Hope, and  Optimism  Mediate  the  Relationship  Between  Dispositional  Mindfulness, Work  Engagement,  and  Well-Being. Mindfulness , 6 (6),  1250–1262. https://doi.org/10.1007/s12671-015-0388-5
Monje  Amor,  Ariadna,  Abeal  Vázquez,  José  Pablo,  &  Faíña,  José  Andrés.  (2019). Transformational leadership and work engagement: Exploring the mediating role of  structural  empowerment. European  Management  Journal , 38 (1),  169–178. https://doi.org/10.1016/j.emj.2019.06.007
Morrow,  Donna  Lynne,  &  Conger,  Sue.  (2018).  Job  Crafting,  Mindfulness, Meaningfulness,  and  Work  Engagement. 3rd  International  Symposium  on Meaningful Work , (March).
Mubarak,  Fozia,  &  Noor,  Ayesha.  (2018).  Effect  of  authentic  leadership  on  employee creativity  in  project-based  organizations  with  the  mediating  roles  of  work engagement and psychological empowerment. Cogent Business and Management , 5 (1). https://doi.org/10.1080/23311975.2018.1429348
Peral, Sergio, & Geldenhuys, Madelyn. (2016). The effects of job crafting on subjective well-being amongst south African high school teachers. SA Journal of Industrial Psychology , 42 (1), 1–13. https://doi.org/10.4102/sajip.v42i1.1378
Pitaloka,  Ikhwana.  (2016).  Pengaruh  Disiplin  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Kryawan Pada PT. Cipta Prima Kontrindo Palembang. Skripsi .
Raza,  Basharat,  Ali,  Muhammad,  Naseem,  Khalida,  Moeed,  Abdul,  Ahmed,  Jamil,  & Hamid, Muhammad. (2018). Impact of trait mindfulness on job satisfaction and turnover intentions: Mediating role of work–family balance and moderating role
of  work–family  conflict. Cogent  Business  and  Management , 5 (1),  1–20. https://doi.org/10.1080/23311975.2018.1542943
Saks, Alan M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology , 21 (7), 600–619. https://doi.org/10.1108/02683940610690169
Sakuraya, Asuka, Shimazu, Akihito, Imamura, Kotaro, Namba, Katsuyuki, & Kawakami, Norito. (2016). Effects of a job crafting intervention program on work engagement among Japanese employees: A pretest-posttest study. BMC Psychology , 4 (1), 1– 9. https://doi.org/10.1186/s40359-016-0157-9
Schaufeli, Wilmar B. (2012). Work engagement: what do we know and where do we go?
Romanian Journal of Applied Psychology , 14 (1), 3.10. https://doi.org/10.1177/0011000002301006
Soemarsono. (2018). SDM (Sumber Daya Manusia). Pilar Penting Atas Keberhasilan dan Kegagalan Organisasi.
Srivastava,  Shalini,  &  Pathak,  Deepti.  (2020).  The  Role  of  Moderators in  Linking  Job
Crafting  to  Organizational  Citizenship  Behaviour:  A  Study  on  the  Indian Hospitality Sector. Vision , 24 (1), 101–112.
https://doi.org/10.1177/0972262919869747
Stephani, Daniella, & Kurniawan, Jimmy Ellya. (2018). Hubungan Antara Job Crafting dan  Work  Engagement  Pada  Karyawan. Psychopreneur  Journal , 2 (1),  30–40. https://doi.org/10.37715/psy.v2i1.865
Theeuwes,  Cyrilla.  (2016).  The  relation  between  job  crafting  dimensions  seeking challenges and resources , and organizational citizenship behavior . Thesis, Master Resource, Human , (January).
Tims,  Maria,  &  Bakker,  Arnold  B.  (2010).  Job  crafting:  Towards  a  new  model  of individual  job  redesign. SA  Journal  of  Industrial  Psychology , 36 (2),  1–9. https://doi.org/10.4102/sajip.v36i2.841
Tims, Maria, Bakker, Arnold B., & Derks, Daantje. (2012). Development and validation of  the  job  crafting  scale. Journal  of  Vocational  Behavior , 80 (1),  173–186. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.05.009
Tims,  Maria,  Bakker,  Arnold  B.,  &  Derks,  Daantje.  (2015).  Job  crafting  and  job performance:  A  longitudinal  study. European  Journal  of  Work  and Organizational Psychology , 24 (6), 914–928. https://doi.org/10.1080/1359432X.2014.969245
Van den Heuvel, Machteld, Demerouti, Evangelia, & Peeters,  Maria C. W. (2015). The job  crafting  intervention:  Effects  on  job  resources,  self-efficacy,  and  affective well-being. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 88 (3), 511–
532. https://doi.org/10.1111/joop.12128
Van  Wingerden,  Jessica,  Derks,  Daantje,  &  Bakker,  Arnold  B.  (2017).  The  Impact  of Personal  Resources  and  Job  Crafting  Interventions  on  Work  Engagement  and Performance. Human Resource Management , 56 (1), 51–67. https://doi.org/10.1002/hrm.21758 Wiroko,  Endro  Puspo,  &  Evanytha,  Evanytha.  (2019).  Mindfulness  and  Work Engagement Among Generation Y. Psycho Idea , 17 (2), 154. https://doi.org/10.30595/psychoidea.v17i2.4244
Wood,  J.  ..  (2013). Komunikasi  Interpersonal:  Interaksi  Keseharian  Edisi  6 .  Jakarta: Salemba Humanika.