Jurnal Penelitian dan Pendidikan IPS (JPPI) 16 (1): 107-114, 2022 http://ejournal.unikama.ac.id/index.php/JPPI

## 1. PENDAHULUAN
Pada era revolusi industri 4.0 saat ini disadari telah membawa perubahan yang besar dimana kini setiap  organisisi  dituntut  untuk  dapat  memberikan  inovasi  dan  melakukan  persaingan  yang  lebih kompetitif demi terciptanya tujuan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Menghadapi persaingan  yang  sangat  kompetitif,  setiap  organisasi  harus  memiliki  sumber  daya  yang  kompeten sehingga dapat meningkatkan mutu dan kualitas bisnis. Selain sumber daya teknologi, sumber daya manusia  memiliki  kedudukan  penting  dan  strategis  bagi  instansi  dalam  menjalankan  kegiatan operasional.  Dimana  karyawan  sebagai  asset  utama  penggerak  kegiatan  harus  mampu  memberikan kontribusi demi tercapainya kelangsungan dan kemajuan organisasi.
Namun  saat  ini  tak  sedikit  organisasi  yang  kurang  memperhatikan  tingkat  kesejahteraan karyawannya.  Akibat  atas  tindakan  tersebut  banyak  karyawan  yang  merasa  kurang  puas  atas  apa yang mereka terima dari organisasi, sehingga hal tersebut akan berdampak pada menurunnya tingkat kedisiplinan  dan  loyalitas  mereka  bekerja  dalam  suatu  organisasi.  Dengan  demikian,  dalam menjalankan  bisnis  organisasi  dirasa    perlu memberikan  imbal  balik  atas kontribusi  yang  diberikan karyawan dalam melaksanakan tugas demi terwujudnya tujuan yang diharapkan. Sehingga kepuasan kerja  karyawan  dapat  diciptakan  dengan  sebaik-baiknya  supaya  moral  kerja,  dedikasi  dan kedisiplinan karyawan meningkat.
(Arief  et  al.,  2017)  mengatakan  adanya  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  para  karyawan dapat memberikan dampak positif maupun negatif pada psikologis karyawan. Dampak positif yang terjadi  menimbulkan  peningkatan  produktivitas,  loyalitas,  semangat  kerja  yang  tinggi  dan menumbuhkan  kedisiplinan  dalam  bekerja.  Berbanding  terbalik  dengan  dampak  negatif  yang ditimbulkan atas ketidakpuasan karyawan yang akan memicu menurunnya produktivitas, kurangnya semangat  dalam  bekerja  dan  ketidakdisiplinan  karyawan  menjalankan  tugas.  Selain  menciptakan kepuasan  kerja  pada  karyawan,  instansi  juga  perlu  menerapkan  kedisiplinan  kerja  yang  nantinya
Info Artikel
ISSN (print): 1858-4985 ISSN (on-line): 2721-8821
Pengaruh Kompensasi Dan Locus Of Control Terhadap Kedisiplinan Karyawan Melalui
Kepuasan Kerja

## Eka Kurniawati
Pogram Pascasarjana Universitas  PGRI Kanjuruhan Malang, Malang, 65148, Indonesia Email : kurniawatie04@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  direct  effect  of  compensation  and  locus  of control on employee discipline and the indirect effect of compensation and locus of control on employee discipline through job satisfaction. This study uses  a  quantitative  approach  and  data  analysis  techniques  use  statistics with path analysis techniques (path analysis). The data collection technique used  saturated  samples  with  the  object  of  research  at  YPI  Miftahul  Huda Papar, Kediri Regency with 45 employees as samples in the study. The re- sults  showed  (1)  compensation  has  a  significant  positive  direct  effect  on employee  discipline,  (2)  locus  of  control  has  a  significant  positive  direct effect  on  employee  discipline,  (3)  compensation  has  a  significant  positive indirect effect on employee discipline through job satisfaction, (4) locus of control  has  a  significant  positive  indirect  effect  on  employee  discipline through  job  satisfaction.  Suggestions  for  further  research  are  to  develop this research in a different place by adding other factors that can increase employee discipline.

## Keywords:
Compensation, Locus of Control, Job Satisfaction And Employee Discipline.
Corresponding Author: Eka Kurniawati Email : kurniawatie04@gmail.com
akan membawa dampak positif terhadap keberlangsungan kegiatan operasional organisasi tersebut. Hasibuan  (2012)  mengatakan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang menaati  semua  peraturan  dan  norma-norma  yang  berlaku.  Sikap  disiplin  kerja  akan  memberkan suasana keteraturan dan ketertiban di dalam bekerja.
Faktor  lain  yang  dapat  memicu  tingkat  kepuasan  dan  disiplin  karyawan  dalam bekerja, salah satunya kompensasi. Kadarisman (2014) in (Denny, 2018) ”Compensation is the important factor which  influence  how  and  why  people  working  in  an  organization  and  do  not  in  the  other organization”, Kompensasi  adalah  faktor  penting  yang  mempengaruhi  bagaimana  dan  mengapa orang  bekerja  pada  suatu  organisasi  dan  tidak  dalam  organisasi  lain.  Dengan  memberikan kompensasi  kepada  karyawan  baik  secara  finansial  berupa  gaji  maupun  nonfinansial  yang  berupa penghargaan, karyawan akan merasa lebih diakui sekaligus dihargai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab  yang  berikan.  Dengan  demikian,  secara  hierarki  hubungan  antara  atasan  dan karyawan maupun antara karyawan dengan karyawan akan lebih erat sehingga kegiatan operasional instansi akan mampu berjalan dengan lancar dan optimal.
Selain  kompensasi,    perlu  adanya locus  of  control dalam  diri  karyawan  guna  memberikan kontribusi positif dan semangat dalam meningkatkan kinerjanya. (Retnoningsih, n.d.) mengatakan bahwa locus  of  control mengarah  pada  suatu  ukuran  yang  menunjukkan  bagaimana  seseorang memandang  kemungkinan  adanya  hubungan  antara  perbuatan  yang  dilakukan  dengan  akibat  atau hasil yang diperoleh. Sehingga, locus of control disebut juga sebagai pusat kendali dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri.
Beberapa  penelitian  mengenai  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja ternyata  memiliki  hasil  yang  tidak  jauh  berbeda  dari  teori  yang  ada.  Dimana  hasil  penelitian (Retnoningsih, n.d.) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja. Sedangkanhasil  penelitian  (Edrick  Leonardo  et  al.,  2015)  menunjukkan  bahwa  kompensasi nonfinansial  berpengaruh  berpengaruh  positif  tidak  dominan  terhadap  kepuasan  kerja.  Selain  itu, penelitian  (Arief  et  al.,  2017)  menunjukkan  bahwa locus  of  control berpengaruh  signifikan  dan memiliki  hubungan  searah  dengan  kepuasan  kerja.  Sedangkan  penelitian  (Amalini  et  al.,  2016) menunjukkan Locus Of Control berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 2. METODE Jenis Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  karena  data  penelitian  berupa  angka-angka dan analisis menggunakan statistik dengan  analisis jalur.

## Tempat dan Sampel Penelitian
Tempat  penelitian  ini  di  YPI  Miftahul  Huda  Papar  Kabupaten  Kediri  dengan  45  karyawan sebagai sampel penelitian.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  melalui  dokumentasi,  studi  kepustakaan (library  research) melalui berbagai jurnal, karya tulis ilmiah, tesis, dan catatan hasil seminar dan angket (questionnaire). Teknik Analisis Data

## Uji Validitas
Sugiyono  (2012)  Uji  Validitas  dilakukan  untuk  menguji  sejauh  mana  alat  pengukur  itu mengukur apa yang diukur menggunakan Uji KMO (Kaiser Meyel Olkin). Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah data instrumen yang digunakan baik. Data dikatakan reliabel apabila variabel yang diteliti mempunyai cronbach’s alpha > 60% (0,60). Uji t (Parsial)
Uji t digunakan untuk membuktikan tingkat signifikansi variabel bebas terhadap variabel terikat dengan    kriteria yaitu  apabila t hitung >  t tabel ,  maka ada  pengaruh  antara  variabel  bebas  dan  variabel terikat dan demikian sebaliknya.
Uji R 2 (Koefisien Determinasi) Nilai Koefisien Determinasi adalah 0 < R 2 < 1. Bila model regresi diaplikasikan dan diestimasi dengan  baik,  maka  nilai  R 2 tinggi,  makin  besar  kekuatan  dari  persamaan  regresi,  dengan  demikian diprediksi dari variabel criterion semakin baik.

## Jurnal Penelitian dan Pendidikan IPS (JPPI) 16 (1): 107-114, 2022
http://ejournal.unikama.ac.id/index.php/JPPI

## Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis  jalur (path  analysis) digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  maupun  tidak langsung variabel bebas terhadap variabel terikat.

## 3. HASIL PENELITIAN Tabel 1. Uji KMO
Item KMO Signifikansi Keterangan Kompensasi 0,723 0,000 Valid Locus of Control 0,855 0,000 Valid Kepuasan Kerja Kedisiplinan Karyawan 0,844 0,725 0,000 0,000 Valid Valid (Sumber : data diolah SPSS, 2020)
Berdasarkan  tabel  1  di  atas  maka  semua  instrumen  valid  karena  mempunyai  nilai Kaiser  Meyel Olkin (KMO)  >0,50 dengan tingkat signifikansi <0,05, sehingga semua variabel dalam penelitian ini dapat digunakan dalam analisis lebih lanjut.
Tabel 2. Uji t Coefficients Model Y Z Standardized Coefficients Beta t hitung Sig Standardized Coefficients Beta t hitung Sig X1 0,670 6,393 0,000 0,533 4,222 0,000 X2 0,218 2,081 0,044 0,233 2,643 0,032 Z 0,623 5,217 0,000 (Sumber : data diolah SPSS, 2020)
Berdasarkan tabel diatas diperoleh hasil uji t sebagai berikut : 1. Pengujian hipotesis 1
Uji  t  diperoleh  nilai  signifikansi sebesar    0,000  <0,05  atau  nilai t hitung >  t tabel (6,393  >  0,2876), sehingga    menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  langsung  terhadap  kedisiplinan karyawan.
2. Pengujian hipotesis 2
Uji  t  diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar    0,044  <0,05  atau  nilai  t hitung >  t tabel (2,081  >  0,2876), sehingga   menunjukkan  bahwa locus  of control berpengaruh positif langsung terhadap  kedisiplinan karyawan.
3. Pengujian hipotesis 3
Uji  t  diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar    0,000  <0,05  atau  nilai  t hitung >  t tabel ,  sehingga menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif tidak langsung  terhadap kedisiplinan karyawan melalui kepuasan kerja.
4. Pengujian hipotesis 4
Uji t diperoleh nilai signifikansi sebesar  0,032 dan 0,000 <0,05 atau nilai t hitung > t tabel , sehingga menunjukkan  bahwa locus  of  control berpengaruh  positif  tidak  langsung    terhadap  kedisiplinan karyawan melalui kepuasan kerja.
Tabel 3. Uji R 2 (Koefisien Determinasi)
Model R R Square Adjusted R Square Stand. Eror 1 0,796 0,633 0,606 2,255
(Sumber : data diolah SPSS, 2020)
Nilai R sebesar 0.796 atau 79,6% yang menerangkan tingkat hubungan antar variabel independen (X)  dengan  variabel  dependen  (Y)  sehingga  dapat dikatakan  hubungan  variabel  independen  terhadap variabel dependen tergolong kuat.
Tabel 4. Analisis Jalur (Path Analysis)
Jalur Model I Pengaruh Kompensasi (X1) dan Locus of Control (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Z)
Variabel Standardized Coefficients  Beta t hitung Sig Keterangan X1 0,533 4,222 0,000 Signifikan X2 0,233 2,843 0,032 Signifikan Variabel terikat : Y R : 0,662 R Square : 0,438 Adjusted R Square : 0,411
(Sumber : data diolah SPSS, 2020)
Nilai signifikansi kompensasi (X1) sebesar 0.000 < 0.05 berarti H1 diterima terdapat pengaruh secara  positif  (nilai constant 0.517)  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja.  Besar  nilai  signifikansi locus of control (X2) sebesar 0.032 < 0.05 berarti H1 diterima terdapat pengaruh secara positif locus of  control terhadap  kepuasan  kerja.  Angka standardized  coeffisients pengaruh  kompensasi  (X1) terhadap  kepuasan  kerja  (Z)  sebesar  0,533  atau  53,3%,  untuk locus  of  control (X2)  terhadap kepuasan kerja (Z) sebesar 0,233 atau 23,3%. Untuk nilai e1 = √(1-0.438) sebesar 0,750. Sedangkan nilai R square 0.438 atau 43,8%. Angka tersebut menunjukkan besar pengaruh kompensasi dan locus of control terhadap kepuasan kerja secara gabungan, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain atau nilai error.
Jalur  Model  II  Pengaruh  Kompensasi (X1)  dan  Locus Of Control  (X2)  terhadap  Kedisiplinan Karyawan (Y) Melalui Kepuasan Kerja
Variabel Standardized Coefficients Beta t hitung Sig Keterangan X1 0,570 4,622 0,000 Signifikan X2 0,274 1,623 0,032 Signifikan Z 0,388 2,487 0,025 Signifikan Variabel terikat : Y R : 0,796 R Square : 0,633 Adjusted R Square : 0,606
(Sumber : data diolah SPSS, 2020)
Nilai signifikansi kompensasi (X1) sebesar 0,000 < 0,05 berarti H1 diterima terdapat pengaruh secara  positif  kompensasi  terhadap  kedisiplinan  karyawan.  Besar  nilai  signifikansi locus  of  control (X2)  sebesar  0.032  <  0.05  berarti  H1  diterima  terdapat  pengaruh  secara  positif locus  of  control terhadap  kedisiplinan  karyawan.  Dan  nilai  siginifikansi  kepuasan  kerja  (Z)  sebesar  0,025  <  0,05 berarti H1 diterima terdapat pengaruh secara positif kepuasan kerja terhadap kedisiplinan karyawan. Angka standardized  coeffisients besar  pengaruh  kompensasi  (X1)  terhadap  kedisiplinan  karyawan (Y)  sebesar  0,570  atau  57,0%,  Sedangkan  untuk locus  of  control (X2)  terhadap  kedisiplinan karyawan (Y) sebesar 0,274 atau 27,4%, dan kepuasan kerja (Z) terhadap kedisiplinan karyawan (Y) sebesar 0,388 atau 38,8%. Untuk nilai R square 0,633 atau 63,3%, untuk nilai e2 = √1-0,633 = 0,606. Angka  tersebut  menunjukkan  besar  pengaruh  kompensasi, locus  of  control dan  kepuasan  kerja terhadap  kedisiplinan  karyawan  secara  gabungan,  sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor  lain atau nilai error.

## Jurnal Penelitian dan Pendidikan IPS (JPPI) 16 (1): 107-114, 2022
Sehingga, diagram analisis jalur yang terbentuk sebagai berikut :
0,570 0,750 0,606 0,533 0,388 0,233 0,274
Dengan persamaan struktural diagram jalurnya sebagai berikut :
1. Z = ρZX1 + ρZX 2 + ε 1 Z = 0.533 X1 + 0.233 X2 + 0.750 E1 2. Y = ρYX 1 + ρYX 2 + ρYZ + ε 2 Y = 0.570 X1 + 0.274 + 0.388 + 0.606 E2 Berdasarkan persamaan tersebut, diperoleh hasil koefisien regresi variabel pengaruh kompensasi (X1)  sebesar  0.533  bertanda  positif  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  atau  <  0.05,  hasil koefisien regresi variabel pengaruh locus of control (X2) sebesar 0.233 bertanda positif dengan nilai signifikansi sebesar 0.032 atau < 0.05, dan  hasil koefisien regresi variabel pengaruh kepuasan kerja (Z)  sebesar  0.606  bertanda  positif  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0.025  atau  <  0.05.  Sehingga variabel  kompensasi,  lo cus  of  control dan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kedisiplinan karyawan (Y) di YPI Miftahul Huda Papar Kabupaten Kediri dan memiliki hubungan yang searah.
Berdasarkan hasil tersebut diperoleh pengaruh langsung dan tidak langsung pada berikut.
Tabel 5. Pengaruh langsung dan tidak langsung
Variabel Pengaruh Langsung Tidak Langsung X1 0.570 0.207 X2 0.274 0.090 Total 0.844 0.297
(Sumber : data diolah, 2020)
Dari  tabel  diatas  diperoleh  nilai  pengaruh  langsung  variabel  kompensasi  (X1)  dan locus  of control (X2) terhadap kedisiplinan karyawan (Y) sebesar 0.844, sedangkan nilai total pengaruh tidak langsung  variabel  kompensasi  (X1)  dan locus  of  control (X2)  terhadap  kedisiplinan  karyawan  (Y) sebesar  0.297.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  model  analisis  jalur  yang  terbentuk didominasi  oleh  pengaruh  langsung  variabel  kompensasi  (X1)  dan locus  of  control (X2)  terhadap kedisiplinan  karyawan  yaitu  sebesar  0.844.  Dimana  kompensasi  dan locus  of  control secara  parsial dapat menciptakan kedisiplinan karyawan.

## 4. PEMBAHASAN Pengaruh Langsung Kompensasi terhadap Kedisiplinan Karyawan
Dari  hasil  uji  t  diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0,000,  sedangkan  koefisien  regresinya sebesar 0,733. Dilihat dari tingkat siginifikansinya, menunjukkan bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari  0,05,  yaitu  sebesar  0,000.  Untuk  koefisien  regresi  sebesar  0,733  berarti  setiap  kenaikan kompensasi akan meningkatkan kedisiplinan karyawan. Sedangkan besar pengaruh langsung sebesar 0.661  atau  66,1%.  Sehingga  hipotesis  H1  diterima  yang  berarti  terdapat  pengaruh  langsung kompensasi terhadap kedisiplinan karyawan. Dimana pada lembaga RA, MI dan MTs terdapat aturan penambahan  pemberian  kompensasi  baik  finansial  maupun  non  finansial  bagi  karyawan  yang memiliki  integritas  kinerja  yang  baik.  Sedangkan  di  lembaga  PAUD  dan  MADIN  hanya  ada penambahan  pemberian  kompensasi  pada  setiap  kegiatan  diluar  kegiatan  lembaga.  Hasil  penelitian
Kompensasi (X 1 ) 2 1 Kedisiplinan Karyawan (Y) Kepuasan Kerja (Z)
Locus of Control
(X 2 )
ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Puput  (2015)  membuktikan pengaruh  positif  dari  variabel  kompensasi  terhadap  disiplin  kerja,  dimana  apabila  kompensasi menurun maka disiplin kerja juga akan menurun.

## Pengaruh Langsung Locus of Control terhadap Kedisiplinan Karyawan
Dari  hasil  uji  t  diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar  0,044,  sedangkan  koefisien  regresinya sebesar 0,271. Dilihat dari tingkat siginifikansinya, menunjukkan bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, yaitu sebesar 0,044. Untuk koefisien regresi sebesar 0,271 berarti setiap kenaikan locus of control akan  meningkatkan  kedisiplinan  karyawan.  Sedangkan  besar  pengaruh  langsung  sebesar 0.324 atau 32,4%. Sehingga hipotesis H1 diterima yang berarti terdapat pengaruh langsung locus of control terhadap kedisiplinan karyawan.
Karyawan pada lembaga pendidikan YPI Miftahul Huda Papar Kabupaten Kediri internal locus of control yang dimiliki karyawan cukup tinggi dimiliki pada jenjang PAUD, RA, MI, dan MADIN. Karena pada jenjang ini 97% karyawan masuk dalam usia produktif sehingga tingkat kinerjanya lebih maksimal.  Sedangkan  untuk  tingkat  MTs internal  locus  of  control tergolong  rendah.  Hal  ini disebabkan  hampir  65%  karyawan  memasuki  usia  lebih  dari  50  tahun.  Sehingga  kinerja  yang diberikanpun  kurang  maksimal.  Meskipun  demikian,  setiap  karyawan  ditiap  jenjang  pendidikan sama-sama  dituntut  untuk  bisa  berinisiatif  dan  bekerja  sesuai  kemampuan  mereka  secara  maksimal dan  profesional  baik  secara  mandiri  maupun  bersama  tim  serta  mampu  melaksanakan  tugas  dan mencintai pekerjaan mereka. Sehingga, secara langsung adanya locus of control dapat menciptakan kedisiplinan karyawan dalam organisasi. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang  dilakukan  oleh  (Arief  et  al.,  2017)  membuktikan  bahwa locus  of  control berpengaruh  positif terhadap kedisiplinan karyawan.

## Pengaruh Tidak Langsung Kompensasi terhadap Kedisiplinan Kerja Melalui Kepuasan Kerja
Dari  hasil  uji  t  diperoleh  nilai  signifikansi  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  0,000 dan  koefisien  regresinya    sebesar  0,517.  Sedangkan  nilai  signifikansi  kepuasan  kerja  terhadap kedisiplinan  karyawan  sebesar  0,000,  sedangkan  koefisien  regresinya    sebesar  0,702.  Dilihat  dari tingkat  siginifikansinya,  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05,  yaitu  sebesar 0,000.  Hal  ini  berarti  secara  tidak  langsung  setiap  kenaikan  kompensasi  akan  meningkatkan kedisiplinan karyawan melalui kepuasan kerja. Sehingga hipotesis H1 diterima yang berarti terdapat pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kedisiplinan karyawan melalui kepuasan kerja.
Pada lembaga YPI Miftahul Huda Papar Kabupaten Kediri seluruh tingkat baik PAUD, RA, MI, MTs  dan  MADIN  semua  lembaga  menerapkan  aturan  terkait  kedisiplinan  karyawan.  Kompensasi diberikan  setiap  bulan  dengan  tujuan  dapat  membantu  karyawan  dalam  memenuhi  kebutuhan karyawan. Sehingga karyawan akan merasa puas karena pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang diberikan  kepada  organisasi  mendapatkan  imbal  balik.  Dengan  adanya  kepuasan  kerja  maka  akan mendorong  semangat  kerja  dengan  selalu  menjalankan  tugas,  mentaati  peraturan  organisasi  dengan baik  dan  tertib.    Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh (Retnoningsih,  n.d.,  2016)  membuktikan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan kerja.
Pengaruh  Tidak  Langsung  Locus  of  Control  (LoC)  terhadap  Kedisiplinan  Karyawan  Melalui Kepuasan Kerja
Dari  hasil  uji  t  diperoleh  nilai  signifikansi locus  of  control terhadap  kepuasan  kerja  sebesar 0,032 dengan koefisien regresi  sebesar 0,256. Sedangkan nilai signifikansi kepuasan kerja terhadap kedisiplinan  karyawan  sebesar  0,000,  sedangkan  koefisien  regresinya    sebesar  0,702.  Dilihat  dari tingkat  siginifikansinya,  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05,  yaitu  sebesar 0,032  dan  0,000.  Hal  ini  berarti  setiap  kenaikan  locus  of  control  akan  meningkatkan  kedisiplinan karyawan  melalui  kepuasan  kerja.  Sehingga  hipotesis  H1  diterima  yang  berarti  terdapat  pengaruh locus of control terhadap kedisiplinan karyawan melalui kepuasan kerja.
Pada lembaga pendidikan YPI Miftahul Huda Papar Kabupaten Kediri mayoritas karyawan pada jenjang  PAUD,  RA,  MI,  MTs  dan  MADIN  memiliki  tingkat  internal locus  of  control yang  cukup

## Jurnal Penelitian dan Pendidikan IPS (JPPI) 16 (1): 107-114, 2022
http://ejournal.unikama.ac.id/index.php/JPPI
tinggi. Dimana karyawan berusaha mengerjakan tugas sesuai job discriptions masing-masing dengan penuh  tanggungjawab.  Sehingga  internal locus  of  control dapat  menumbuhkan  kepuasan  kerja sehingga akan mendorong karyawan lebih disiplin dalam bekerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Amalini  et  al.,  2016)  membuktikan  bahwa Internal Locus of Control berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN
Hasil penelitian diperoleh kompensasi dan locus of control berpengaruh langsung positif signif- ikan terhadap kedisiplinan karyawan di YPI Miftahul Huda Papar Kabupaten Kediri, serta  kompen- sasi dan locus of control berpengaruh tidak langsung positif signifikan terhadap kedisiplinan karya- wan melalui kepuasan kerja di YPI Miftahul Huda Papar Kabupaten Kediri. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan  dapat  melakukan  penelitian  ditempat  berbeda  dan  menambah  faktor  lain  yang  dapat meningkatkan kedisiplinan karyawan meliputi semangat kerja, kepemimpinan, loyalitas, maupun bu- daya  organisasi.  Saran  bagi  organisasi  untuk  senantiasa  memantau  kinerja  karyawan  dan  selalu memberikan award bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja yang bagus guna mendorong tingkat kedisiplinan dan kepuasan kerja dalam organisasi.

## 6. UCAPAN TERIMAKASIH
Kami  ucapkan  terimakasih  kepada  Universitas  PGRI  Kanjuruhan  Malang,  Dosen  Pembimbing Tesis,  dan  Karyawan  YPI  Miftahul  Huda  atas  kontribusinya  dalam  proses  pengumpulan  data.  Tak lupa ucapan terimakasih kami tujukan kepada keluarga dan teman-teman seperjuangan atas bantuan dan semangat yang diberikan.

## 7. DAFTAR PUSTAKA
Agus,  P.,  Mahardika,  C.,  Bagia,  I.  W.,  &  Yulianthini,  N.  N.  (2016).  Pengaruh  kompensasi  dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada hotel puri bagus lovina 1. 4(1).
Ahlin,  E.  M.,  &  Lobo,  M.  J.  (2015).  Locus  of  Control  Orientation:  Parents,  Peers,  and  Place. Journal of Youth and Adolescence, 44(9), 1803–1818. https://doi.org/10.1007/s10964-015-0253-9 Amalini,  H.  F.,  Musadieq,  M.  Al,  Afrianty,  T.  W.,  Administrasi,  F.  I.,  &  Brawijaya,  U.  (2016). Pengaruh  Locus  Of  Control  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  (  Studi  pada  Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum ( PDAM ) Kota Malang ). 35(1), 68–77.
Anter,  C.  (n.d.).  Analyzing  The  Effect  Of  Employee  Compensation  On  Employee  Intention  To Stay ( Study in Bank SulutGo Head Office ). 4(2), 39–45.
Arief, B., Hasibuan, A., Musadieq, M. Al, Administrasi, F. I., & Brawijaya, U. (2017). Pengaruh Locus  Of  Control  Terhadap  Disiplin  Kerja  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi  ( Studi pada Karyawan PT Pumpindo Ekamas Pratama ). 45(1), 37–46.
Ary,  I.  R.,  Agung,  A.,  &  Sriathi,  A.  (2019).  Pengaruh  Self  Efficacy  Dan  Locus  Of  Control Terhadap  Kinerja  Karyawan  (  Studi  Pada  Ramayana  Mal  Bali  )  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas  Udayana  ,  Bali  ,  Indonesia  Persaingan  antara  perusahaan  menjadi  lebih  sengit  dan kompetitif pada era globalisasi. 8(1), 6990–7013.
Bharata,  A.  (n.d.).  The  Influence  Of  Compensation  And  Training  Toward  Work  Discipline  And Its Impact On The Employees ’ Performance In The Research Center Of Science And Technology ( Puspiptek ). 1–8.
Brawijaya,  B.  U., &  Brawijaya,  B.  U. (2017).  The  Effect  Of  Direct  And  Indirect  Compensation To Motivation And Loyalty Of The Employee. 36, 25–32.
Cv,  K.,  Citrasurya,  C.,  Purnama,  C.,  Bisnis,  P.  M.,  Manajemen,  P.  S.,  Petra,  U.  K.,  & Siwalankerto, J. (2016). Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja. 4(2), 33–39.
Datumaya,  A.,  Sumari,  W.,  Air,  I.,  &  Headquarters,  F.  (2019).  Batalyon  Kavaleri  11  /  Serbu Kodam  Iskandar  Muda  The  Influence  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kedisiplinan  Dan  Kinerja Prajurit  Batalyon  Kavaleri  11  /  Serbu  Kodam  Iskandar  Muda  The  Influence  Of  Compensation Toward Discipline And Performance Of Cavalry Batta. January.
Effendi,  Z.  M.,  Effendi,  H.,  &  Effendi,  H.  (2017).  The  Role  Of  Locus  Control  And  Learning Styles In The Development Of The Blended Learning Model At Psu. 1(37), 75–80.
Halim,  A.,  Kusuma,  P.,  &  Syam,  A.  H.  (2018).  The  Main  Role  of  Locus  of  Control  and Professional Ethics on Lecturer ’ s Performance ( Indonesian Lecturer Empirical Study ). 8(5), 9–17.
Hill, R. (2016). Locus of Control , Academic Achievement , and Discipline Referrals. Journals,  Q.  (2017).  Influence  of  the  Compensation  ,  motivation  And  Discipline  work  Against The work Achievement Teacher At Sma Negeri  Jeneponto Regency west Bangkala I Yuddin. 5(2), 83–88.
Kasus,  S.,  Fakultas,  D.  I.,  Dan,  E.,  Unsrat,  B.,  Setiawan,  A.,  Saerang,  I.,  &  Kojo,  C.  (2017). Implikasi  Pemberian  Kompensasi  Terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai  (Studi  Kasus  Di  Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Unsrat) Anggun Setiawan1, Ivone Saerang2, Christoffel Kojo3. 12(2), 103–112.
Kebersihan, D. I. D. (2015). Terhadap Disiplin Kerja Pasukan Kuning. 1(1), 14–24. Leonardo, E., Bisnis, P. M., Manajemen, P. S., Petra, U. K., & Siwalankerto, J. (2015). Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt . Kopanitia. 3(2), 3–6.
Njoroge, S. W., & Kwasira, J. (2015). Influence of Compensation and Reward on Performance of Employees at Nakuru County Government. 17(11), 87–93. https://doi.org/10.9790/487X-171118793 Sari,  Puput  M.,  Bakri,Supardi  A.,  &  Diah,  Yuliansyah  M.  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Disiplin  Kerja  Pegawai  Pada  Lembaga  Penjaminan  Mutu  Pendidikan  Sumatera  Selatan.  (2015).  2, 87–96.
Putra, D. (2021). Effect Of Compensation , And Training On Work Discipline And Its Impact On Employee  Performance  Of  The  Regional  Research  And  Development  Planning  Agency  In Dharmasraya Regency. 7(8).
Retnoningsih, T. (n.d.). KARYAWAN ( Studi pada Karyawan PT PLN ( Persero ) Distribusi Jawa Timur Area Malang ). 35(2), 53–59.
Riset, J., & Sains, M. (2018). http://journal.unj.ac.id/unj/index.php/jrmsi 125. 9(1), 125–144. Rita,  S.,  Pendidikan,  I.,  Samudra,  U.,  Rita,  S.,  Jurnal,  M.,  Ipa,  P.,  &  No,  V.  (2018).  Analisis Faktor Yang Mempengaruhi Locus Of Control Mahasiswa Pendidikan Matematika FKIP Universitas Samudra. 02(02), 100–105.
Rosiana,  D.  (n.d.).  Of  Control  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Studi  Pada Perusahaan Daerah Pengelola Air Limbah ( Pd Pal ) Kota Banjarmasin. 1, 91–102.
Sudiarditha,  I.  K.  R.  (2019).  Compensation  And  Work  Discipline  On  Employee  Performance With Job Satisfaction As Intervening. 18(2), 27–34.
Thaief,  I.,  Baharuddin,  A.,  &  Syafi,  M.  (2015).  Effect  of  Training  ,  Compensation  and  Work Discipline against Employee Job Performance ( Studies in the Office of PT . PLN ( Persero ) Service Area and Network. 7(11), 23–33. https://doi.org/10.5539/res.v7n11p23
Nabawi, Denny, Zunaidah, & Zen M. Kosasih. The Influence Of Compensation And Motivation On Employee Performance In Pt Arwana Anugerah Keramik Tbk. (2018). 1, 1–8.
Sumber Buku :
Hasibuan,  Malayu.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi.  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Mulyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. In Media. Jakarta Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12 Bahasa Indonesia. Pti Indeks, Jakarta. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.