## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KEADILAN PROSEDURAL TERHADAP DISIPLIN PEGAWAI DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN KEPULAUAN MENTAWAI PROVINSI SUMATERA BARAT
Jottan Sakerengan Lelenggu*
Abstract : This  study  aims  to  determine  the  direct  influence  of  (1)  work  environment  with discipline, (2) procedural fairness with discipline, (3) work environment with procedural fairness. The method used was survey method with a correlation approach. In this study used as a sample is  66  employees  of  education  department  were  selected  based  on  random  techniques  (simple random sampling). Data obtained by distributing questionnaires. This research was conducted in the Mentawai Islands District Education Office. Based on the hypothesis testing that has been done, it can be described as the findings of the study as follows: (1) there is a positive influence directly the work environment with discipline, (2) there is a direct positive effect of procedural justice with discipline, (3) there is a direct positive influence between environment working with procedural fairness.
Keywords: Discipline, work environment and procedural fairness

## PENDAHULUAN
Permasalahan besar yang sedang dihadapi oleh bangsa kita dewasa ini adalah kurangnya  kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (SDA)  terutama  di  daerah-daerah. Diantaranya  adalah  kedisiplinan  atau  keseriusan  Aparatur  Pemerintahan  dalam melaksanakan  pekerjaannya, para pegawai  cenderung  banyak  terlihat  yang  mondar- mandir  di  saat  jam  kerja.  Fenomena  ini  menjadi  momok  bagi  penilaian  masyarakat bahwa disiplin dalam bekerja itu masih rendah, sehingga kualitas kerja tidak maksimal.
Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Kepulauan  Mentawai  adalah  sentral  dalam pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam  sektor  pendidikan.  Maka  dari  itu diharapkan  kepala  dinas  dan  pegawai  harus  secara  bersama  dan  bersinergi  dalam mewujudkan pelayanannya guna mencapai tujuan organisasi yang telah di tetapkan. Hal  ini  tentunya  tidak  terlepas  dari  lingkungan  kerja  pegawai  yang  kondusif  dan fasilitas pendukung kerja yang 1 maksimal. Lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik sangat memotivasi disiplin pegawai dalam bekerja, karena lingkungan kerja yang baik dan dibarengi dengan sarana dan prasarana yang memadai pegawai akan tertarik dan senang  dalam  bekerja.  Keadilan  prosedural  dalam  organisasi  tentunya  tidak  terlepas dari unsur yang memotivasi para pegawai dalam kehadiran dan bekerja.
Fakta  menunjukkan  masih  adanya  pegawai  dinas  pendidikan  yang mengabaikan  tugasnya  dan  tidak  disipln  dalam  bekerja.  Hal  ini  tergambar  adanya pegawai  yang  terlambat  masuk  kantor,  cepat  meninggalkan  tempat  kerja  sebelum waktunya pulang kerja, ada pegawai yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas, dan  lebih parahnya lagi tidak di berikannya sanksi yang tegas kepada pegawai yang melakukan  pelanggaran  disiplin,  seperti  meninggalkan  kerja  sampai  satu  bulan, perilaku  pegawai  yang  tidak  senonoh  dan  lain-sebagainya.  Aturannya  PNS  ada
* Guru PNS di Kabupaten Kepulauan Mentawai Provinsi Sumatera Barat
beberapa  sanksi  yang  harus  dikenakan  bagi  yang  melakukan  pelanggaran  disiplin dalam bekerja, contohnya kalau itu pelanggaran berat maka berkemungkinan PNS nya akan dicabut, kalau pelanggaran ringan hanya diberikan sanksi penundaan kenaikan pangkat dan lain-lain. Beberapa fakta yang dipaparkan di atas mengindikasikan bahwa disiplin pegawai itu masih rendah.

## Disiplin
Menurut  Newstrom  (2010:236)  mengemukakan  tentang  disiplin,  bahwa, “ discipline  is  management  action  to  enforce  organization  standards.  There  are  two  types, preventive  and  corrective.  Preventive  discipline  is  action  to  encourage  employees  to  follow standards and ruler so that infractions do not occur. Corrective discipline is action that follows infrection  of  a  rule:  it  seeks  to  discourage  further  infractions  so  that  future  acts  will  be  in compliance with standards. Examples are a worning or suspensions with or without pay”. Dari definisi  yang  telah  dikemukakan  Newstrom  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa, organisasi mengharapkan pegawai bekerja sesuai dengan apa yang telah di tetapkan manajemen (disiplin pencegahan) diharapkan pegawai dalam bekerja tidak mengalami pelanggaran. Disiplin akan lebih ditekankan apabila pegawai mengalami pelanggaran- pelanggaran  yang  tidak  diharapkan  dan  tidak  sesuai  dengan  standar  yang  telah  di tentukan.  Disiplin  progresif  merupakan  suatu  proses  yang  berhubungan  dengan perilaku pekerja yang tidak memenuhi standar yang di harapkan dan di komunikasikan dalam  kinerja.  Tujuan  utama  disiplin  progresif  adalah  untuk  membantu  pegawai memahami  bahwa  masih  ada  kesempatan  perbaikan  dalam  masalah  kinerja.  Pihak manajemen  segera  melakukan  tindakan  agar  pelanggaran  yang  telah  terjadi  tidak berlarut  dan  segera  memeperbaiki  kesalahan  dan  mentaati  standar  yang  telah  di tentukan dengan melakukan disiplin korektif.
Rue  dan  Byars  (2010:320)  mengemukakan  tentang  disiplin  bahwa, “discipline should be viewd as a condition within an organizations whereby employees know what is expected of them in terms of the organizations rules, standards  and policies and what the consequences are of infractions”. Pada saat pegawai memutuskan untuk bekerja pada suatu organisasi hendaknya telah memahami dari awal peraturan apa saja yang diharapkan organisasi tersebut  agar  pegawai  bisa  bekerja  dengan  nyaman  tanpa  merasakan  tertekan,  dan apabila  pegawai  melakukan  pelanggaran  mereka  juga  mengetahui  konsekuensi  dari kebijakan organisasi.
Menurut John M. Ivancevich dan Robert Konopaske (2013:514) bahwa, “discipline is referred to as the hot stove rule”. Disiplin sebagai perwujudan tata aturan berperilaku, disiplin juga merupakan bagian yang amat penting dalam kehidupan sosial masyarakat.
Robert P. Vicchio (2006:63) juga mengatakan bahwa, “ discipline is that it provides individuals with the opportunity to alter their own behavior, that is, it gives a person another chance  if  the  infraction  is  not  severe” .  Disiplin  merupakan  syarat  individu  dengan kesempatan  untuk mengubah perilaku mereka  sendiri,  yaitu  memberikan  orang  lain kesempatan yang baru jika pelanggarannya tidak parah. Sedangkan menurut  Wagner dan  Hollenberck (2010:27) mengungkapkan bahwa , “discipline is performing a talk with obedience and dedication. It can be expected only when a firms managers and subordinates agree on the specific behaviors that subordinates will perform”. Disiplin adalah melakukan tugas dengan ketaatan dan dedikasi. Hal ini diharapkan dapat tercapai hanya bila pimpinan dalam  organisasi  dan  bawahannya  saling  setuju  pada  prilaku  spesifik  yang  akan dilakukan  oleh  bawahan.  Dari  pendapat  Wagner  dan  Hollenberck  di  atas  dapat
dijelaskan  bahwa  dengan  disiplin  diharapkan  setiap  pegawai  hendaknya memahami atas segala aturan yang telah di tetapkan ditempat kerja.
Disiplin  yang  rendah  seringkali  timbul  dari  tidak  memadainya  pemeliharaan peralatan,  tidak  rapinya  kertas  kerja,  tidak  terawatnya  mobil  dinas,  pegawai  yang menghabiskan  waktunya  bermain  game  komputer  atau  bergosip,  dan menghabiskan banyak waktu untuk melihat iklan lowongan kerja di kantor.
Berdasarkan uraian di atas dapat disintesiskan disiplin adalah perilaku pegawai yang  sesuai  dengan  ketentuan  yang  berlaku  dalam  melaksanakan  pekerjaannya dengan  indikator:  (1)  tanggung  jawab  terhadap  tugas,  (2)  bekerja  tepat  waktu,  (3) mengikuti prosedur pelaksanaan tugas, (4) mengikuti peraturan.

## LINGKUNGAN KERJA
Ivancevich  (2007:35)  mengemukakan  bahwa, "work  environment  describes  the working  condition  of  the  job,  the  location  of  the  job  and  other  relevan  characteristics  of  the immediate work environment and have a significant impact on Human Resource Management''. L ingkungan kerja adalah kondisi tempat kerja, lokasi kerja dan karakteristik lain yang relevan dengan tempat kerja dan memiliki tempat pada manajemen sumber daya.
Glickman (2010:23) tentang lingkungan kerja bahwa, “ work environment is marked by  incessant  psychological  encounters.  In  just  a few minutes  of  observation,  one  might  see  a teacher ask aquestion, reply with a smile to a student's answer, frown at an inattentive student, ask a student to be quiet, put a hand on a student's shoulder, and begin to lecture”. Lingkungan kerja  ditandai  dengan  pertemuan  psikologis  terus-  menerus.  Contohnya  seperti pertermuan  antara  pimpinan  dan  bawahan  di  kantor.  Di  dalam  lingkungan  dinas pendidikan juga dengan adanya saling komunikasi dan tegur sapa satu dengan pegawai yang lain akan menciptakan suasana yang kerja yang sangat  bersahabat.
Lingkungan kerja menurut Les R. Kleindli (2008:188)  menyatakan bahwa, “ the work  environment  is  the  physical  condition  and  the  physikological  atmosphere  in  which employees work. The physical conditions are the work area, offices, break rooms, storage areas, and all other spaces where employees spend time while at work. Tools and equipment, lighting, temperature, and air quality are also a part of the physical work environment”. Lingkungan kerja adalah kondisi fisik dan suasana psikologis di tempat karyawan bekerja. Kondisi fisik meliputi, wilayah kerja, kantor, ruang istirahat, gudang dan ruang lainnya dimana karyawan menghabiskan waktu kerjanya. Alat dan peralatan, pencahayaan, suhu, dan kualitas udara merupakan bagian dari lingkungan kerja secara fisik.Dlabay, James L. Burrow, Brad Henwood (2002:22) menjelaskan tiga element lingkungan kerja, “(1) The physical environment, which includes physical conditions,   tools and technological resources. (2)The  human  environment,  which  includes  peers,  team  members  and  others  is  the organizational. It also covers the cohesions ang compatibility of the team and the quality ang nature  of  leadership.  (3)The  organizational  environment,  wich  includes  the  organizational structure, and procedures”. Pertama, lingkungan fisik, yang meliputi kondisi fisik, sarana dan sumber daya teknologi. Kedua, lingkungan manusia, yang mencakup rekan kerja, anggota  tim  dan  orang  lain  dalam  organisasi,  hal  ini  juga  mencakup  kohesi, kompatibilitas  tim  dan  orang  lain  dalam  organisasi  termasukkualitas  dan  sifat kepemimpinan. Ketiga, lingkungan organisasi, yang mencakup struktur organisasi dan prosedural.
Berdasarkan kajian teori tersebut di atas dapat disintesiskan lingkungan kerja adalah  kondisi  di  tempat  kerja  yang  memiliki  pengaruh  terhadap  keefektifan melaksanakan pekerjaan meliputi kondisi kerja fisik dengan indikator: (1) fisik gedung,
(2) penataan ruangan , dan (3) fasilitas Kerja , serta kondisi non fisik dengan indikator ( 1) hubungan antara pegawai, (2) hubungan dengan atasan, dan (3)  suasana kerja.

## KEADILAN PROSEDURAL
Paul M.Muchinhsky (2006:323) mengatakan, “ procedural justice is the fairness of the means used to achieve the results in organization”. Keadilan prosedural adalah sarana untuk mencapai hasil organisasi.
Colquitt,  Le  Pine  and  Wesson  (2009:221),  “procedural  Justice  is  fostered  when authorities  adhere  to  rules  of  fair  process ”.  Keadilan  procedural  dipupuk  ketika  otoritas mematuhi aturan proses yang adil
Menurut  Cropanzano  &  Greenberg  (2003:98)  keadilan  prosedural  adalah,  “ the perceived  fairness  of  the  procedures  used  to  determine  outcome”. Keadilan  dirasakan  dari prosedur yang digunakan untuk menentukan hasil.
McShane  dan  Von  Glinow  (2009:154)    menyatakan, “prosedural  Justice  is  the fairness  of  the  procedure  used  to  decide  the  distribution  of  resources”. Keadilan prosedural adalah keadilan dari prosedur yang digunakan untuk menentukan distribusi sumber daya.
George dan Jones (1999:206) membatasi keadilan prosedural (procedural justice) sebagai, “a process theory about work motivation that focusses on workers' perceptions of the procedures used to make decisions about the distribution of outcomes”. Keadilan prosedural merupakan  suatu  proses  menyangkut  motivasi  kerja  yang  berfokus  pada  persepsi- persepsi  pekerja  tentang  prosedur-prosedur  yang  digunakan  untuk  mengambil keputusan terkait dengan distribusi hasil kerja.
Robbins (2009:152) yang menjelaskan keadilan prosedural sebagai berikut, "the perceived  fairness  of  the  process  used  to  determine  the  distribution  of  rewards". K eadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan dari suatu proses yang digunakan untuk menentukan distrubusi penghargaan. Deutsch juga menjelaskan bahwa keadilan prosedural  berhubungan  dengan  pembuatan  dan  implementasi  keputusan  sesuai proses yang wajar.
Dari  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  keadilan  prosedural  adalah keseimbangan di dalam aturan pengambilan keputusan dan penentuan distribusi balas jasa, baik berupa penghargaan finansial maupun non finansial yang dilakukan secara konsisten  dengan  indikator:  (1)  memberi  hak  bicara  dalam  penentuan kebijakan,  (2) tidak memihak, (3) transparansi dan, (4) ketepatan dalam pemecahan masalah.

## METODE
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh langsung; (1) lingkungan kerja terhadap disiplin, (2) keadilan prosedural terhadap disiplin, dan (3) lingkungan kerja terhadap  keadilan  prosedural.  Penelitian  menggunakan  metode  survey  dengan pendekatan  teknik  analisis  jalur.  Penelitian  dilaksanakan  di  Dinas  Pendidikan Kabupaten  Kepulauan  Mentawai  Provinsi  Sumatera  Barat.  Populasi  terjangkau penelitian ini sejumlah 82 guru. Sampel penelitian sebayak 66 orang. Analisa data untuk pengujian hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan teknik analisis jalur, yaitu teknik  yang  diterapkan  untuk  menjelaskan  pengaruh  antara  variabel-variabel penelitian. Sebelum dilaksanakan analisis jalur, uji signifikan regresi dan uji linearitas regresi sebagai prasyarat uji statistik dilakukan pengujian penormalan data dari masing- masing variabel penelitian dengan Uji-Liliefors, Statistik inferensial digunakan untuk
menguji hipotesis tentang pengaruh antar variabel dengan menggunakan tehnik analisis jalur.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Disiplin
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  lingkungan  kerja  terhadap  disiplin  dengan  nilai  koefisien korelasi  sebesar  0,599  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,442.  Ini  memberikan  makna lingkungan  kerja  berpengaruh  langsung  terhadap  disiplin.  John  M.  Ivancevich  dan Robert Konopaske (2013:514)  menjelaskan, “discipline is referred to as the hot stove rule”. Disiplin sebagai perwujudan tata aturan berperilaku, disiplin juga merupakan bagian yang amat penting dalam kehidupan sosial masyarakat. Robert P. Vicchio (2006:63) juga mengatakan bahwa, “ discipline is that it provides individuals with the opportunity to alter their  own  behavior,  that  is,  it  gives  a  person  another  chance  if  the  infraction  is  not  severe” . Disiplin  merupakan  syarat  individu  dengan  kesempatan  untuk  mengubah  perilaku mereka  sendiri,  yaitu  memberikan  orang  lain  kesempatan  yang  baru  jika pelanggarannya tidak parah. Sedangkan menurut  Wagner dan Hollenberck (2010:27) mengungkapkan bahwa , “discipline is performing a talk with obedience and dedication. It can be expected only when a firms managers and subordinates agree on the specific behaviors that subordinates  will  perform”. Disiplin  adalah  melakukan  tugas  dengan  ketaatan  dan dedikasi. Hal ini diharapkan dapat tercapai hanya bila pimpinan dalam organisasi dan bawahannya saling setuju  pada prilaku spesifik yang  akan  dilakukan  oleh  bawahan. Dari pendapat Wagner dan Hollenberck di atas dapat dijelaskan bahwa dengan disiplin diharapkan  setiap  pegawai  hendaknya  memahami  atas  segala  aturan  yang  telah  di tetapkan  ditempat  kerja.  Rue  dan  Byars  (2010:320)  mengemukakan  tentang  disiplin bahwa, “discipline should be viewd as a condition within an organizations whereby employees know what is expected of them in terms of the organizations rules, standards  and policies and what the consequences are of infractions”. Pada saat pegawai memutuskan untuk bekerja pada suatu organisasi hendaknya telah memahami dari awal peraturan apa saja yang diharapkan  organisasi  tersebut  agar  pegawai  bisa  bekerja  dengan  nyaman  tanpa merasakan  tertekan,  dan  apabila  pegawai  melakukan  pelanggaran  mereka  juga mengetahui konsekuensi dari kebijakan organisasi.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  ahli  di  antaranya  adalah Joseph  A.  Devito  (2007:281)  ada  pengaruh  antara  lingkungan  kerja  dengan  disiplin, ”networking comes in at least two forms : informal and formal. Informal networking is what we do every day when we find ourselves in a new situation or are unable to answer questions. Thus, for example if you're new at a school, you might ask someone in your class where to eat or where to shop for new clothes or who's the best teacher for interpersonal communication. In the same way, when you enter a new work environment, you might ask more experienced workers how to perform certain tasks or whom you should approach- or avoid-when you have questions”. Dalam membangun jaringan kerja ( Networking ) terdiri dari dua bentuk yaitu: bentuk formal dan informal. Untuk bentuk informal adalah apabila kita ada pada kondisi lingkungan kerja yang  baru.  Lingkungan  kerja  adalah  tempat  dimana  seseorang  melaksanakan pekerjaannya. Dengan keberadaan di dalam lingkungan tersebut, sedikit banyak akan mempengaruhi sikap dan perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Oleh karena  itu,  agar  seseorang  pegawai  dapat  melaksanakan  tugasnya  dengan  penuh
kedisiplinan, sebaiknya  perlu  diciptakan suatu  kondisi  lingkungan yang  benar-benar kondusif. Berdasarkan asumsi diatas, di duga ada pengaruh positif antara lingkungan kerja dengan disiplin pegawai, Dengan kata lain semakin baik lingkungan kerja maka semakin tinggi disiplin pegawai.
George dan Jones (2002:546)berpendapat bahwa, ”the organizational environment is the set of forces surrounding an organization that determine its ability to obtain resources. These resources include inputs such as the raw materials and skilled employees that an organization needs to produce good and services”. Lingkungan organisasi adalah seperangkat kekuatan dalam sebuah organisasi yang menentukan kemampuan untuk mendapatkan sumber daya. Sumber daya ini mencakup input seperti bahan baku dan pegawai yang terampil, pegawai yang terampil dimaksud adalah pegawai yang mempunyai integritas disiplin kerja yang tinggi dalam memproduksi barang dan jasa. Sumber daya dalam organisasi yaitu  pegawai  yang  produktif  dan  aktif  dalam  bekerja  serta  didukung  oleh  sarana prasarana yang memadai.
Bindu  Anto  Ollukkaran  dan  Rupa  Gunaselana  (2012:72)  menyatakan, “the  work environment  has  a  significant  impact  upon  employee  performance  and  productivity”. Lingkungan  kerja  secara  signifikan  berdampak  terhadap  kinerja  dan  produktivitas pegawai.  Lingkungan kerja  sangat mempengaruhi  sejauh mana  keterlibatan  pegawai dalam bekerja dan berkomitmen untuk organisasi, dengan melibatkan pegawai dalam berbagai acara dan  kegiatan maka  dengan sendirinya pegawai akan mendisiplinkan dirinya karena mendapatkan kepercayaan dari atasan atau pimpinan.

## Pengaruh Keadilan Prosedural terhadap Disiplin
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dapat  disimpukan  bahwa  terdapat  pengaruh langsung positif keadilan prosedural terhadap disiplin dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,582  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,415.  Ini  memberikan  makna  keadilan  prosedural berpengaruh  langsung  terhadap  disiplin. Colquitt,  Le Pine  and  Wesson  (2009:221) menjelaskan, “procedural  Justice  is  fostered  when  authorities  adhere  to  rules  of  fair  process ”.  Keadilan  procedural dipupuk ketika otoritas mematuhi aturan proses yang adil. Sedangkan Cropanzano & Greenberg (2003:98) menjelaskan keadilan prosedural adalah, “ the perceived fairness of the procedures used to determine outcome”. Keadilan dirasakan dari prosedur yang digunakan untuk menentukan hasil. McShane dan Von Glinow (2009:154)  menyatakan, “prosedural Justice is the fairness of the procedure used to decide the distribution of resources”. Keadilan prosedural adalah keadilan dari prosedur yang digunakan untuk menentukan distribusi sumber daya. Demikian pula Robbins (2009:152) yang menjelaskan keadilan prosedural sebagai berikut, "the perceived fairness of the process used to determine the distribution of rewards".  K eadilan prosedural adalah keadilan yang  dirasakan  dari  suatu  proses  yang  digunakan  untuk  menentukan  distrubusi penghargaan.  Deutsch  juga  menjelaskan  bahwa  keadilan  prosedural  berhubungan dengan pembuatan dan implementasi keputusan sesuai proses yang wajar. George dan Jones  (1999:206)  membatasi  keadilan prosedural (procedural  justice) sebagai, “a  process theory  about work motivation that focusses  on workers' perceptions of the procedures used to make decisions about the distribution of outcomes”. Keadilan prosedural merupakan suatu proses  menyangkut  motivasi  kerja  yang  berfokus  pada  persepsi-persepsi  pekerja tentang  prosedur-prosedur  yang  digunakan  untuk  mengambil  keputusan  terkait dengan distribusi hasil kerja.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  ahli  di  antaranya  Gary Dessler  (2003:376)  menyatakan  hubungan  keadilan  prosedural  dengan  disiplin, ”discipline  is  a  procedure  that  correct  or  a  subordinate  because  a  rule  or  procedure  has  been
violated. The purpose  of discipline is to encourage employees to behave sensibly at work. In an organizational,  rules  and  regulations  serve  about  the  same  purpose  that  laws  do  in  society: discipline is called for when one of these rules or regulation. Fairness in this case is based on three foundations-rule  and  regulations,  a  system  of  progressive  penalties,  and  an  appeals  process”. Disiplin didefinisikan sebagai prosedur untuk memperbaiki atau menghukum bawahan karena  ia  telah  melanggar  disiplin.  Dalam  sebuah  organisasi  peraturan  mempunyai tujuan  yang  sama  dengan  undang-undang  yang  berlaku  di  masyarakat  yaitu menciptakan  dan  mengatur  suasana  kerja  atau  lingkungan  agar  kondusif.  Disiplin dibutuhkan  ketika  terjadi  pelanggaran  prosedural.  Dalam  kondisi  tersebut  Keadilan berarti: aturan dan peraturan, system sanksi progresif dan proses banding yang berlaku dalam  organisasi.  Dari  uraian  tersebut  dapat  dilihat  gambaran  bahwa  pelanggaran terhadap  Dalam  hal  ini  harus  ada  kesimbangan  procedural  dalam  pengambilan keputusan oleh kepala dinas pendidikan dalam meningkatkan dan memotivasi disiplin dan kinerja pegawai. Maka dapat disimpulkan bahwa keadilan prosedural berpengaruh terhadap disiplin.
Slocum dan Hellriegel (2007:414) menyatakan, ”procedural justice examines the impact of the process used to make a decision. The perceived fairness of rules and how decision are made is referred to as procedural justice. Prosedural justice holds that employees are going to be more motivated  to  perform  at  a  high  level  when  they  perceive  as  fair  the  procedures  used  to  make decisions  about  the  distribution  of  outcomes”. Pengertian  di  atas  dapat  dimaknai  bahwa keadilan  prosedural  mengkaji  dampak  dari  proses  yang  digunakan  untuk  membuat keputusan. Keadilan aturan yang dirasakan dan bagaimana keputusan dibuat disebut sebagai keadilan prosedural. Keadilan prosedural menyatakan bahwa karyawan akan lebih  termotivasi  untuk  tampil  di  tingkat  disiplin  yang  lebih  tinggi  ketika  mereka menganggap bahwa keadilan prosedur dirasakan dalam membuat keputusan tentang hasil distribusi.  Adilnya suatu prosedur dalam organisasi berpengaruh pada disiplin kerja para pegawai, memahami hal tersebut di atas dapat diduga bahwa ada pengaruh positif antara keadilan prosedural dengan disiplin pegawai.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Keadilan Prosedural
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh langsung positif lingkungan kerja terhadap keadilan prosedural dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,377 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,377. Ini memberikan makna lingkungan kerja berpengaruh  langsung  terhadap  keadilan  prosedural.  Glickman  (2010:23)  menjelaskan tentang lingkungan kerja bahwa, “ work environment is marked by incessant psychological encounters. In just a few minutes of observation, one might see a teacher ask aquestion, reply with a smile to a student's answer, frown at an inattentive student, ask a student to be quiet, put a hand  on  a  student's  shoulder,  and  begin  to  lecture”. Lingkungan  kerja  ditandai  dengan pertemuan psikologis terus- menerus. Contohnya seperti pertermuan antara pimpinan dan  bawahan di kantor. Di dalam lingkungan dinas pendidikan juga dengan adanya saling komunikasi dan  tegur sapa satu dengan pegawai yang lain akan menciptakan suasana  yang  kerja  yang  sangat    bersahabat.  Lingkungan kerja menurut Les R. Kleindli (2008:188)  menyatakan bahwa, “ the work environment is the physical condition and the physikological atmosphere in which employees work. The physical conditions are the work area, offices, break rooms, storage areas,  and  all  other  spaces  where employees  spend  time  while  at  work.  Tools  and  equipment,  lighting, temperature, and air quality are also a part of the physical work environment”. Lingkungan kerja adalah kondisi fisik dan suasana psikologis di tempat karyawan bekerja. Kondisi fisik meliputi, wilayah kerja, kantor, ruang istirahat, gudang dan ruang lainnya dimana karyawan menghabiskan waktu
kerjanya. Alat dan peralatan, pencahayaan, suhu, dan kualitas udara merupakan bagian dari lingkungan kerja secara fisik.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  ahli  di  antaranya  adalah Henwood  (2002:22)  menjelaskan  tiga  element  lingkungan  kerja, ”the  physical environment, which includes physical conditions, tools and technological resources. The human environment, which includes peers, team members and others is the organizational. It also covers the  cohesions  ang  compatibility  of  the  team  and  the  quality  ang  nature  of  leadership.  The organizational  environment,  wich  includes  the  organizational  structure,  and  procedures”. Pertama,  lingkungan  fisik,  yang  meliputi  kondisi  fisik,  sarana  dan  sumber  daya teknologi. Kedua, lingkungan manusia, yang mencakup rekan kerja, anggota tim dan orang lain dalam organisasi, hal ini juga mencakup kohesi, kompatibilitas tim dan orang lain dalam organisasi termasuk kualitas dan sifat kepemimpinan. Ketiga, lingkungan organisasi, yang mencakup struktur organisasi dan prosedural . Lingkungan kerja yang tertata dengan prosedural  yang baik akan miningkatkan kinerja bagi karyawan, namun sebaliknya  kalau  keadilan  prosedural  dalam  organisasi  tidak  baik  maka  lingkungan kerja akan menimbulkan efek yang buruk dalam organisasi yaitu penurunan semangat kerja  karyawan. Dengan memperhatikan hal  tersebut  di atas  dapat  dikatakan  bahwa lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap keadilan prosedural dalam organisasi.
Gibson,  Ivancevich,  Donnelly  dan  Konopaske  (2012:149)  menjelaskan  terdapat pengaruh antara lingkungan kerja dengan keadilan prosedural sebagaimana dinyatakan sebagai berikut, ”procedural justice has been shown to have a positive impact on a number of affective and behavioral reactions at the workplace. In other words, when employees perceive high levels of procedural justice with the organizational resource and allocation decision, they are more likely to: Be commited to the organization; Be intrinsically motivated; Stay with the organization; Engage in organizational citizenship behaviors; Trust their supervisors Apply great effort to their work and,Perform their job well”. Keadilan prosedural memiliki pengaruh positif terhadap sejumlah kecenderungan dan perilaku reaksi di lingkungan kerja. Adilnya prosedural terhadap kebijakan pengalokasian dan penganggaran dalam organisasi kemungkinan besar  pegawai  akan  berkomitmen  terhadap  organisasi,  termotivasi  dalam  diri,  akan disiplin bekerja, bertahan di dalam organisasi, terikat perilaku baik warga organisasi, percaya  kepada  pimpinan,  menampilkan  kesungguhan  usaha  dalam  tugas,  dan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Suasana ini membuat lingkungan tempat kerja kondusif, sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap keadilan prosedural. Lingkungan kerja yang merupakan tempat melakukan suatu aktivitas kerja, baik tugas perorangan maupun tugas kelompok, berimplikasi pada adilnya suatu prosedur dalam suatu organisasi, baik itu keadilan prosedural ataupun keadilan distributive.
PENUTUP: Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  dan  pembahasan    yang  telah dikemukakan  diperoleh  kesimpulan  penelitian  sebagai  berikut:  (1)  lingkungan  kerja berpengaruh  langsung  positif  terhadap  disiplin.  Artinya,  lingkungan  kerja  yang kondusif  mengakibatkan  peningkatan  disiplin  pegawai  dinas  pendidikan  Kabupaten Kepulauan Mentawai. (2) keadilan prosedural berpengaruh langsung positif terhadap disiplin.  Artinya,  adanya  keseimbangan  keadilan  prosedural  mengakibatkan peningkatan disiplin pegawai dinas pendidikan Kabupaten Kepulauan Mentawai. (3) lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap keadilan prosedural. Artinya, dengan lingkungan  kerja  yang  kondusif  mengakibatkan  keseimbangan  dalam  keadilan prosedural  bagi pegawai dinas pendidikan Kabupaten Kepulauan Mentawai.
SARAN: Berdasarkan  kesimpulan  penelitian  dapat  dirumuskan  beberapa  saran:(1) Pegawai  hendaknya  dapat  meningkatkan  disiplin  dengan  menjalankan  aturan  dan peraturan  organisasi  yang  ada.  Memanfaatkan  dan  menjaga  fasilitas  yang  ada  di lingkungan  kerja  dinas  pendidikan.    Memberikan  kontribusi  baik  dalam  membantu pegawai  menyelesaikan  tugas-tugasnya.  Peran  kepala  dinas  pendidikan  dalam memajukan pendidikan di Kabupaten Kepulauan Mentawai sangat penting. Pimpinan harus mampu mengambil dan mengeluarkan berbagai keputusan yang tidak bertolak belakang dengan kepentingan organisasi, adanya keadilan prosedural dalam organisasi pendidikan.  (2)  Perlu  penelitian  lanjutan  dengan  jumlah  sampel  yang  lebih  besar, sehingga  didapatkan  generalisasi  penelitan  yang  lebih  luas.  Selain  itu,  juga  perlu melibatkan variabel eksogen lain agar diperoleh informasi yang lebih lengkap tentang faktor-faktor  yang  mempengaruhi  disiplin  pegawai dinas  pendidikan  Kabupaten Kepulauan Mentawai.

## DAFTAR RUJUKAN
Amstrong, Michael. Human Resource  Management Practice . Philadelphia: A CIP British Library, 2006
Colquitt,  Jason  A.,  Jeffery  A.  Lepine  and  Michael  J.  Wesson., Organizational  Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace .  New York: McGraw-Hill Companies, Inc.,2009
DeVito, Joseph. A. The Interpersonal Communication Boo/c. Boston:Paerson
Education,2007.
Dobson, Andrew. Justice ang Environment. New York: University Press, 1998 Diabay, Les R.James L. Burrow, Brad Kleindl, Intro to Business London: Cengage Learning, 2008
Dessler Gary. International Edition, Human Resources Management. Eight Edition . New Jersey: Prentice - Hall, 2003.
Glickman, Carl D. Stephen P. Gordon, Jovita M. Ross-Gordon. Supervision and Instructional Leadership . Boston: pearson Education,2010.
Gibson,  James  L.  John  M.Ivancevich,  James  H.  Donnelly  dan  Robert  Konopaske. Organization Behavior, Structure, Processes . New York: McGraw-Hill, 2012
Henwood, Belinda. Develop Work Priorities. Australia: Sofware Publications,2002.
Ivancevich. Human Resource Managemant . New York: McGraaw Hill, 2007
Luthans, Fred. Organizational Behavior, eleventh edition. New York: McGraw, 2008
McShane and Von Glinow. Organizational Behavior . New York : McGraw  Hill,int,  2009.
Newstrom, John W. Organizational Behavior. Numan Behavior at work, twelfh edition : New York: McGraw-Hill, 2007.
Prabu  Mangkunegara,  A.A.  Anwar. Manejemen  sumber  daya  manusia. Perusahaan Bandung: Rosda Karya, 2011
Parkin, Mike. Grievance & Dicipline Procedures. London:Kongan Page Limited, 2009.
Rue, Lestie W dan Lioyd L.Byars. Supervision . New York : McGraw-Hill,2010.
Robbins, Stephen P. Managements . New Jersey : Prentice- Hill, 2009
Slocum, John W. dan Don Hellriegel. Fundamental of Organizational Behavior Australia: Thomson-South Western, 2007.
Tyler, T. R. Why People Obey the Law . New Haven, CT: Yale University, 1990.
Wagner , John A. dan John R. Hollenbeck, Organozational Behavior : securing competitive advantage. New York: Routledge, 2010