## ANALYSIS OF QUALITY IMPROVEMENT AND EMPLOYEE EMPOWERMENT IN EFFORT OF PERFORMANCE IMPROVEMENT ON MANPOWER AND TRANSMIGRATION OFFICE OF KARAWANG REGENCY

## Irma Hermayati
Universitas Singaperbangsa Karawang Email : irma_hermayati@yahoo.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  analyze  and  assess  the  implementation  of human  resource  empowerment,  implementation  of  work  programs,  inhibiting factors  in  the  empowerment  of  human  resources,  inhibiting  factors  in  improving the  quality  of  human  resources  and  efforts  to  improve  performance  in  the Department of Manpower and Transmigration Karawang regency.
This  research  is  expected  to  contribute  to  the  development  of  economics especially  in  the  field  of  management  science;  As  a  contribution  of  scientific literature  in  the  field  of  human  resources  management,  as  reference  material  in scientific  writing,  as  an  information  material,  both  for  leaders  and  employees  at the  Departemen  of  Manpower  and  Transmigration  Karawang  regency  in  the implementation  of  performance-based  and  career  management  as  well  as consideration and input for decision making.
The  research  was  conducted  by  using  qualitative  method  of  single  case study that is; Collect, present, analyze, triangulate and test the validity of data and make conclusions and  suggestions.  The  focus  of  research  in the  field  of  training and job placement of the Department of Manpower and Transmigration Karawang regency.  Unit  of  research  respondents:  Head  of  Department,  Head  of  Division, Secretary of Service, Human Resource Consultant and Human Resources Expert. Based on the results of the analysis, the following conclusions are obtained:
the  implementation  of  empowerment  of  human  resources  has  not  been implemented  optimally,  the  implementation  of  work  programs  based  on  routine achievement,  the  factors  that  hamper  the  empowerment  of  human  resources  are the  factors  of  human  habit  and  discipline,  the  inhibiting  factors  Improving  the quality  of  human  resources  is  a  factor  of  work  culture  that  has  formed  from  the first  and  efforts  to  improve  performance  by  holding  technical  guidance  of education  and  job  training  in  the  Department  of  Manpower  and  Transmigration Karawang regency.
Keywords: empowerment of human resources, performance.

## Latar Belakang Penelitian
Struktur  organisasi  dan  sistem  manajemen  pemerintahan  saat  ini  sudah mengalami perubahan yang sangat pesat. Munculnya perubahan paradigma dalam sistem pengelolaan pemerintahan ini tentunya dapat menimbulkan permasalahan- permasalahan  tersendiri,  khususnya  dalam  implementasi  di  lapangan.  Sebagai suatu  organisasi  di  lingkungan  pemerintahan,  seperti  halnya  yang  terdapat  di Dinas  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Bidang  Bina  Pelatihan  Dan  Penempatan
Tenaga  Kerja  Kabupaten  Karawang,  tidak  jarang  muncul  permasalahan- permasalahan  yang  berhubungan  dengan  adanya  sentralisasi  yang  berlebihan, ketidakluwesan, komunikasi informasi yang tidak akurat serta tidak efisien, serta ketidaksiapan  aparatur/pegawai  pemerintahan  dalam  menghadapi  perubahan- perubahan  tatanan  di  bidang  ketenagakerjaan  tersebut  dan  pemberian  pelayanan kepada masyarakat, khususnya masyarakat pencari kerja.
Kondisi  sekarang  ini  yang  menjadi  prasarat  terlaksananya  pemerintahan yang  baik  dibidang  ketenagakerjaan,  salah  satunya  adalah  bahwa  pemerintah daerah  diharapkan  mampu  memainkan  peranan  dalam  membuka  peluang  kerja dalam  upaya memajukan daerah, dengan melakukan identifikasi potensi sumber- sumber  kerja  dan  mampu  menetapkan  penempatan  kerja  secara  tepat,  ekonomis, efisien  dan  efektif.  Kondisional  ini  tentunya  sangat  membutuhkan  adanya peningkatankualitas dan juga pemberdayaan aparatur pemerintahan / sumber daya manusia dengan potensi yang tinggi.
Kondisi  yang  muncul  terkait  dengan  otonomi  daerah  adalah  bagaimana kemampuan  Pemerintah  Daerah  dilihat  dari  sumber  daya  manusia  aparatnya mampu  mewadahi  aktivitas  pemerintahan,  pelayanan  publik,  dan  pembangunan. Banyak  daerah  yang  mengakui  bahwa  kemampuan  sumber  daya  manusia aparaturnya  masih  perlu  ditingkatkan  (Dwiyanto,  2003:36).  Pemerintah  akhir- akhir  ini  memberikan  perhatian  yang  besar  pada  upaya-upaya  peningkatan kemampuan  aparaturdalam  melaksanakan  tugas-tugasnya,  yakni  memberikan pelayanan  yang  sebaik-baiknya  kepada  rakyat  sesuai  perannya  sebagai  abdi negara  dan  abdi  masyarakat.  Keberhasilan  pembangunan  nasional  sangat ditentukan  olehkeberhasilan  aparatur  negara  dalam  melaksanakan  tugasnya. Terutama  dari  segi  kepegawaian,  karena  itu  aparatur  pemerintah  memiliki peranandan  kedudukan  yang  penting  sebagai  motor  penggerak  dalamsemua aktivitas  fungsi  pemerintahan,  selaras  tuntutan  reformasi  yangmenghendaki pemerintahan  yang  bersih  dari  perbuatan  amoral(Tjokroamidjoyo  dalam Suharto,2002 : 7 ).
Menurut  hasil  pengamatan  awal  penulis,  terdapat  fenomena  yang  terjadi pada  kinerja  pegawai  Kantor  Disnakertrans  Kabupaten  Karawang    masih  belum menunjukan kesuksesan dengan diharapkan, antara lain : pegawai yang terlambat masuk  kantor,  masih  ada  pegawai  yang  tidak  memahami  tugasnya,  komunikasi vertical  dan  horizontal  belum  berjalan  lancar,  kurangnya  pengawasan  pimpinan terhadap  kinerja  pegawai,  adanya  hubungan  yang  kurang  harmonis  sesame pegawai,  motivasi  yang  rendah  ketika  diberi  pekerjaan  tambahan,  tingkat kehadiran pegawai Disnakertrans Kabupaten Karawang cukup tinggi akan tetapi, permasalahan  yang  sering  terjadi adalah masih  banyak  pegawai  yang  melakukan pelanggaran  disiplin  dalam  hal  datang  dan  pulang  kerja.  Jam  kerja  untuk  hari Senin-Jum’at adalah pukul 07.45 sampai dengan 15.45, tetapi masih banyak yang hadir setelah jam tersebut dan pulang sebelum waktunya.
Berdasarkan  informasi  data  empiris  Lakip  Disnakertrans  Kabupaten Karawang  tahun  2015,  isu  dan  sasalah  strategis  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Transmigrasi  Kabupaten  Karawang    adalah  pemberdayaan  sumber  daya  manusia dalam  capaian  program-program  kerja  sehingga  sesuai  dengan  rencana  strategis yang telah ditetapkan oleh Dinas (Sumber : Lakip Disnaker, 2015).
Melihat begitu banyak urusan dan program kerja yang harus dilaksanakan oleh aparatur pemerintahan di Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Bidang Bina Pelatihan  Dan  Penempatan  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Karawang  saat  ini  dengan keterbatasan  dukungan  sumber  daya  manusia  yang  ada,  tentunya  sangat membutuhkan adanya inovasi dan skala prioritas yang ketat sehingga pelaksanaan dari  semua  urusan  tersebut  dapat  dilaksanakan.  Inovasi  yang  dapat  dilakukan terkait  dengan  keterbatasan  sumber  daya  manusia  yang  ada  di  lingkungan  Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Bidang  Bina Pelatihan Dan Penempatan Tenaga Kerja  Kabupaten  Karawang  ini,  diantaranya  dengan  melakukan  peningkatan kualitas  sumber  dan  pemberdayaan  aparatur  pemerintahan  yang  ada. Memperhatikan  kondisional  tersebut,  maka  peneliti  tertarik  untuk  mengangkat permasalahan  kedalam  suatu  penelitian  dengan  judul  : ” Analisis  Peningkatan Kualitas  Dan  Pemberdayaan  Pegawai  Dalam      Upaya  Peningkatan KinerjaPada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi  Kabupaten Karawang ”

## Tujuan Penelitian:
Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalahuntuk menganalisis dan mengkaji :
1. Implementasi pemberdayaan sumber daya manusia yang dilaksanakan di Dinas Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Bidang  Bina  Pelatihan  Dan  Penempatan Tenaga Kerja Kabupaten Karawang?
2. Pelaksanaan  program  kerja  di  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Bidang Bina Pelatihan Dan Penempatan Tenaga Kerja Kabupaten Karawang ?
3. Faktor  apa  saja  yang  menjadi  penghambat  dalam  pemberdayaan  sumber  daya manusia  yang  dilaksanakan  di  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Bidang Bina Pelatihan Dan Penempatan Tenaga Kerja Kabupaten Karawang?
4. Faktor apa yang menjadi penghambat dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia di Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Bidang Bina Pelatihan Dan Penempatan Tenaga Kerja Kabupaten Karawang ?
5. Upaya  peningkatan  kinerja  kerja  di  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi Bidang Bina Pelatihan Dan Penempatan Tenaga Kerja Kabupaten Karawang?

## Tinjauan Pustaka Pengertian Peningkatan Kualitas SDM
Kata kualitas memiliki banyak definisi yang berbeda, dan bervariasi dari yang konvensional sampai yang lebih strategik. Definisi konvensionaldari kualitas biasanya  menggambarkan  karakteristik  langsung  dari  suatu  produk  seperti: performansi  ( performance ),  keandalan  ( reliability ),  mudah  dalam  penggunaan ( easy of use ), dan estetika ( esthetics ). Kualitas adalah segala sesuatu yang mampu memenuhi keinginan atau kebutuhan pelanggan ( meeting the needs of costumer ).
Di  samping  pengertian  kualitas  telah  disebutkan  di  atas,  kualitas  juga  dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang menentukan kepuasan pelanggan dan upaya perubahan  ke  arah  perbaikan  terus  menerus  sehingga  dikenal  istilah:  Q-Match ( Quality = Meets Agreed Terms and Changes ).
Berdasarkan  definisi  tentang  kualitas  baik  yang  konvensional  maupun yang  lebih  strategik,  bahwa  pada  dasarnya  kualitas  mengacu  kepada  pengertian pokok berikut:
1. Kualitas  terdiri  dari  sejumlah  keistimewaan  produk/jasa,  baik  keistimewaan langsung  maupun  keistimewaan  atraktif yang  memenuhi  keinginan  pelanggan (masyarakat)  dan  dengan  demikian  memberikan  kepuasan  atas  penggunaan produk itu.
2. Kualitas terdiri dari segala sesuatu yang bebas dari kekurangan atau kerusakan. Dalam  hal  pengelolaan  program-program  pemerintah  termasuk  dalam  hal pelayanan  yang  dapat  diberikan  oleh  aparatur/pegawai  (khususnya  di  Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Bidang  Bina Pelatihan Dan Penempatan Tenaga Kerja Kabupaten Karawang) maka produk yang dimaksudkan dalam pemahaman kualitas  tersebut  adalah  berupa  jasa  pelayanan  yang  dapat  diberikan  kepada masyarakat dalam hal penempatan tenaga kerja.
Kualitas sumber daya manusia ini menyangkut dua aspek yakni aspek fisik dan non fisik yang menyangkut kemampuan bekerja dan ketrampilan-ketrampilan lain.  Oleh  sebab  itu  upaya  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  ini  juga dapat diarahkan kepada kedua aspek tersebut.  Untuk meningkatkan kualitas fisik dapat diupayakan melalui program-program kesehatan dan gizi. Sedangkan untuk kualitas/  kemampuan  nonfisik,  maka  upaya  pendidikan  dan  pelatihan  termasuk peningkatan  moral  adalah  yang  paling  diperlukan.  Upaya  inilah  dimaksudkan dengan penembangan sumber daya manusia. Mengingat faktor pendidikan sangat dibutuhkan dalam upaya peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia, maka setiap institusi harus menempatkan pendidikan sebagai prioritas utama.

## Pengertian Pemberdayaan SDM
Sedarmayanti (2000:123) mengemukakan bahwa : “Pemberdayaan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu upaya yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  memiliki  kemampuan  memanfaatkan, mengembangkan  dan  menguasai  ilmu  pengetahuan  dan  tekhnologi  serta kemampuan menajemen”. Dari definisi diatas dapat diambil beberapa hal penting dari  pengertian  pemberdayaan,  yaitu  :  Dapat  meningkatkan  mutu  sumber  daya manusia  yang  berkualitas  dan  produktif  serta  dapat  mengisi  lapangan  kerja  dan mampu pula menciptakan dan memperluas kesempatan kerja.
Ada  beberapa  perbedaan  definisi  Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia yang  dikemukakan  oleh  para  ahli.  Menurut  Fandi  Tjipto  (2000:128)  menyatakan bahwa  :“ Empowerment atau  pemberdayaan  dapat  diartikan  sebagai  perlibatan pegawai  yang  benar-benar  berarti  ( signifikan )”.Menurut  Atmosoeprapto (2002:64),  menjelaskan  tentang  pemberdayaan  sumber  daya  manusia  sebagai berikut  :“Pemberdayaan  sumber  daya  manusia  melalui  kegiatan  pembelajaran harus  bermuara  pada  terwujudnya  manusia  yang  mampu  mengaktualisasikan dirinya”.  Seorang  pemimpin  (manager)  apapun  tingkatannya,  sesungguhnya mempunyai  kemampuan  “pemberdayaan”  itu,  tetapi  boleh  jadi  tidak  pernah menggunakannya,  mungkin  karena  tidak  pernah  menyadari  bahwa  sebenarnya bisamelakukan hal tersebut.
Dari beberapa definisi di atas,  penulisakan memberikan batasan mengenai pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia yaitu sebagai berikut :
1. Pemberdayaan sesungguhnya meningkatkan keberhasilan manajer dengan cara memberikan kekuasaan kepada orang lain.
2. Pemberdayaan  tidak  akan  mendatangkan  mukjizat,  namun  akan  menunjukan suatu  cara  agar  dapat  mencapai  hasil-hasil  yang  lebih  baik  dari  pada  yang selama ini dilakukan asalkan kita bersedia mencoba dan  terus menyempurnakannya.
Berdasarkan  beberapa  pengertian  yang  tertera  di  atas  maka  penulis  dapat menyimpulkan  bahwa empowerment (pemberdayaan)  adalah  suatu  proses pengembangan  diri  sumber  daya  pegawai  dalam  melakukan  sesuatu  dengan  cara memberikan  tanggung  jawab  dan  kewenangan  diharapkan  mereka  dapat memaksimalkan kemampuan dan keahlian diri mereka sendiri dalam mengerjakan tanggung jawabnya.
Pemberdayaan  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  oleh  karena  itu untuk mencapai hasil pemberdayaan yang sesuai dengan yang  diharapkan. Aileen Mitchell  Stewart  (2006:112-128),  mengemukakan  bahwa  terdapat  delapan perinsip  pemberdayaan  ( The  eight  es  of  empowerment ),  yang  kemudian  dikenal dengan  prinsip  “E“,  kedelapan  butir  prinsip  tersebut  satu  sama  lain  saling mempengaruhi,  sehingga  semua  prinsip  akan  bisa  berjalan  selaras  secara bersamaan. Adapun yang dimaksud 8 prinsip pemberdayaan tersebut adalah :
1. Mengembangkan prinsip bersama
2. Mendidik
3. Menjauhkan rintangan-rintangan
4. Mengungkapkan
5. Menyemangati
6. Memperlengkapi
7. Menilai
8. Mengharapkan
Sedangkan  menurut Dvrye ,  (2002:82)  mengemukakan  bahwa  terdapat tujuh langkah-langkah seven keys of empowerment yaitu :
1. Mengurangi  hambatan-hambatan  birokrasi  yang  tidak  perlu  untuk  membuat pegawai lebih bertanggung jawab dan memiliki daya tanggap, maksudnya agar pegawai dapat bekerja lebih baik lagi dan pengambilan keputusan bisa berjalan dengan cepat.
2. Membiasakan  pegawai  untuk  menanggapi  permasalahan  pelanggan  dengan berkata  “ya”  dari  pada  menolaknya,  maksudnya  jika  ada  pelanggan  yang mengeluh  dan  meminta  ada  perbaikan  lebih  baik  menjawab  ya  akan  kita perbaiki  daripada  menolaknya  dengan  berkata  tidak  pelanggan  (masyarakat) akan merasa tersinggung.
3. Memberikan keberanian kepada pegawai untuk mengambil resiko dan  belajar dari  kesalahan,  maksudnya  agar  pegawai  mengetahui  letak-letak  kesalahan dalam bekerja agar tidak salah menjalankan pekerjaannya di kemudian hari.
4. Memberikan  dukungan  kepada  pegawai  untuk  bekerja  dengan  benar, maksudnya  agar  pegawai  merasa  dibutuhkan  dalam  pekerjaan,  dan  agar pegawai bias lebih baik lagi dalam menyelesaikan pekerjaannya.
5. Memperkenalkan  tekhnik  bekerja  dan  memberikan  penghargaan  terhadap pegawai yang bekerja dengan baik, maksudnya agar pegawai lebih termotivasi lagi dalam bekerja sehingga hasil pekerjaannya dapat di selesaikan tepat waktu dan hasil pekerjaannya memuaskan.
6. Menciptakan  kondisi  atau  perasaan  dibutuhkan  diantara  pegawai,  baik  dalam pelayanan  intern maupun  pelayanan  kepada  masyarakat  luar,  maksudnya  agar pegawai  merasa  diakui  di  dalam  lingkungannya  atau  tempat  dia  bekerja sehinga  dapat  menimbulkan  motivasi  dalam  bekerja  hingga  mencapai produktivitas yang tinggi.
7. Dalam organisasi sendiri, akan ditempuh sebuah bentuk peningkatan palayanan dari pegawai kepada perusahaan.

## Pengertian Kinerja
Kinerja menurut Faustino Cardoso Gomes dalam Mangkunegara (2009:9) mengemukakan  bahwa  kinerja  sebagai  ungkapan  seperti output ,  efisiensi  serta efektivitas  sering  dihubungkan  dengan  produktivitas.  Mangkunegara  (2009:9) menyatakan  bahwa  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja  adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari pekerjaan  tersebut.  Kinerja  adalah  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan yang  kuat  dengan  tujuan  organisasi,  kepuasan  konsumen  dan  memberikan kontribusi  ekonomi  (Amstrong  dan  Baron  dalam  Wibowo,  2010:2).  Dengan demikian  kinerja  adalah  sesuatu  hasil  yang  dicapai,  prestasi  yang  diperlihatkan, kemampuan  kerja  pegawai  dalam  melaksanakan tugas  sesuai  dengan  standar  atau persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Berdasarkan  pengertian  kinerja  diatas,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut :
1. Penilaian  kinerja  meruakan  evaluasi  terhadap  perilaku,  kinerja  dan  potensi pengembangan yang telah dilakukan.
2. Penilaian kinerja ini pada dasarnya merupakan suatu proses dalam menentukan suatu keberhasilan pelaksanaan tugas para pegawai.
3. Penilaian  kinerja  mengembangkan  realitas  yang  nyata  dengan  standar  yang ingin kita capai.
4. Penilaian kinerja dilaksanakan oleh atasan terhadap bawahan.
5. Penilaian kinerja ini akan menentukan kebijaksanaan selanjutnya
6. Penilaian kinerja pegawai bertujuan untuk pengembangan organisasi dan harus bermanfaat bagi pegawai
Berdasarkan  uraian  diatas,  dapat  memberikan  bahwa  dengan  adanya penilaian terhadap kinerja pegawai, hendaknya dapat menimbulkan perasaan puas dalam  diri  pegawai.  Para  pegawai  merasa  dengan  cara  ini  hasil  kerja  mereka dinilai  oleh  pimpinan  dengan  sewajarnya  dan  sekaligus  mengetahui  kelemahan- kelemahan yang terdapat dalam diri pegawai.

## Proposisi
Proposisi penelitian ini adalah :
1. Pemberdayaan  sumber  daya  manusia  di  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan Transmigrasi  Bidang  Bina  Pelatihan  Dan  Penempatan  Tenaga  Kerja Kabupaten Karawang dapat dilakukan secara optimal.
2. Pelaksanaan  program  kerja  yang  ada  di  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan Transmigrasi  Bidang  Bina  Pelatihan  Dan  Penempatan  Tenaga  Kerja Kabupaten Karawang dapat dilakukan secara optimal.
3. Faktor  penghambat  pemberdayaan  sumber  daya  manusia  di  Dinas  Tenaga Kerja  Dan  Transmigrasi  Bidang  Bina  Pelatihan  Dan  Penempatan  Tenaga Kerja Kabupaten Karawang dapat diatasi dengan baik.
4. Faktor  penghambat  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  diDinas Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Bidang  Bina  Pelatihan  Dan  Penempatan Tenaga Kerja Kabupaten Karawang dapat diatasi dengan baik.
5. Upaya  peningkatkan  kinerja  pada  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi Bidang Bina Pelatihan Dan Penempatan Tenaga Kerja Kabupaten Karawang dapat terlaksana dengan baik

## Objek dan Metode Penelitian Latar Penelitian
Metodologi penelitian merupakan pendekatan terhadap penetapan tata cara atau  prosedur  penelitian,  yang  dilakukan  secara  tersusun  dan  sistematik  untuk mencapai tujuan penelitian yang dirumuskan.
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode kualitatif dikarenakan dalam  pembahasan  mengenai  pelaksanaan  program  kerjadi  lingkungan  Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Bidang  Bina Pelatihan Dan Penempatan Tenaga Kerja  Kabupaten  Karawang,  dapat  dilakukan  dengan  atribut  dan  variable.  Yang penulis kaji yaitu secara atributpemberdayaan sumber daya manusia dalam upaya peningkatan  kualitas  program  kerja  di  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi Bidang  Bina  Pelatihan  Dan  Penempatan  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Karawang, sehingga dalam penelitian ini penulis tidak mencari pengaruh keterkaitan variable sebagaimana  ada  batasan-batasan  masalah,  melaikan  menganalisis  berdasarkan situasi sosial  yang terjadi di  Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi  Bidang  Bina Pelatihan Dan Penempatan Tenaga Kerja Kabupaten Karawang.

## Metode dan Prosedur Penelitian
Penelitian  kualitatif  menurut  Moleong  (2007:6)  adalah  penelitian  yang bermaksud  untuk  memahami  fenomena  tentang  apa  yang  dialami  oleh  subjek penelitian  misalnya  perilaku,  persepsi,  motivasi,  tindakan,  dan  lain-lain,  secara holistik, dan dengan cara deskripsi dalam bentuk kata-kata dan bahasa, pada suatu konteks  khusus  yang  alamiah  dan  dengan  memanfaatkan  berbagai  metode alamiah.
Bogdan  dan  Taylor  dalam  Moleong  (2007:4)  mengemukakan  bahwa metodologi  kualitatif  sebagai  prosedur  penelitian  yang  menghasilkan  data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku  yang dapat  diamati.  David  Williams  dalam  Moleong  (2007:5)  mengemukakan  bahwa penelitian  kualitatif  adalah  pengumpulan  data  pada  suatu  latar  alamiah,  dengan menggunakan  metode  alamiah,  dan  dilakukan  oleh  orang  atau  peneliti  yang tertarik secara alamiah.
Penelitian kualitatif bertujuan memperoleh gambaran seutuhnya mengenai suatu  hal  menurut  pandangan  manusia  yang  diteliti.  Penelitian  kualitatif
berhubungan dengan ide, persepsi, pendapat atau kepercayaan orang yang diteliti dan kesemuanya tidak dapat diukur dengan angka.
Dalam penelitian kualitatif ini, gejala bersifat holistik atau menyeluruh dan tidak  dapat  dipisah-pisahkan  sehingga  tidak  atau  menetapkan  penelitiannya berdasarkan  variabel  penelitian,  sehingga  peneliti  kualitatif  tidak  akan menetapkan  penelitian  hanya  berdasarkan  variabel  penelitian,  tetapi  keseluruhan situasi sosialyang diteliti yang meliputi aspek tempat ( place ), pelaku ( actor ), dan aktivitas ( activity ) yang berinteraksi secara sinergis.

## Data dan Sumber Data Jenis Data
Data  adalah  fakta-fakta  sebagai  bukti  empirik. Bogdan dan Taylor (Moleong,  2007:3)  mengemukakan  bahwa  metodologi  kualitatif  merupakan prosedur  penelitian  yang  menghasilkan  data  deskriptif  berupa  kata-kata  tertulis maupun  lisan.  Penelitian  kualitatif  menghasilkan  tiga  jenis  data,  berupa  catatan lapangan, audio rekaman (dan kadang-kadang video), dan transkrip,(Emily Name, 2005:12).  Penelitian ini akan menghasilkan data kualitatif berupa konsep-konsep pemberdayaan  sumber  daya  manusia  di  lingkungan  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan Transmigrasi  Bidang  Bina  Pelatihan  Dan  Penempatan  Tenaga  Kerja  Kabupaten Karawang.
Data diambil dari hasil wawancara dengan Kepala Dinas, beberapa Kepala Bidang (Kabid), Kepala Seksi (Kasi), Kepala Sub-Bagian (Kasubag), Pelaksana di berbagai  bidang  dan  pihak-pihak  yang  terkait  dengan  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan Transmigrasi  Bidang  Bina  Pelatihan  Dan  Penempatan  Tenaga  Kerja  Kabupaten Karawang . Selain  itu  juga  data  diambil  melalui  observasi  langsung  di  lapangan dan studi dokumentasi.
Dalam  penelitian  ini  tidak  menutup  kemungkinan  adanya  data  kuantitatif sebagai  pendukung  dari  deskripsi  kontekstual,  seperti  berkaitan  dengan  profil Dinas  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Bidang  Bina  Pelatihan  Dan  Penempatan Tenaga Kerja Kabupaten Karawang, sumber daya manusia serta data yang berasal dari berbagai potensi terkait dengan promosi jabatan di lingkungan tersebut.

## Sumber Data
Berdasarkan sumbernya, data yang diambil dalam penelitian diklasifikasikan ke dalam data primer dan data sekunder.  Data primer adalah data yang  diambil  langsung  dari  sumbernya  oleh  peneliti,  yang  dikumpulkan  melalui penggunaan  survei,  pertemuan,  fokus  grup  diskusi,  aksesi,  wawancara  atau metode lain yang melibatkan kontak langsung dengan responden, khususnya para pegawai  yang  ada  di  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Bidang  Bina Pelatihan  Dan  Penempatan  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Karawang.  Data  sekunder adalah data yang ada yang telah, atau akan dikumpulkan orang lain untuk tujuan lain.
Yang  akan  menjadi  data  primer  dalam  penelitian  ini  adalah  data  untuk pertamakalinya  diambil  oleh  peneliti  berupa  hasil  wawancara,  hasil  observasi, hasil diskusi, mengenai  aspek manajerial dan pelayanan pegawai terkait promosi jabatan yang telah dilakukan oleh  Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Bidang Bina  Pelatihan  Dan  Penempatan  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Karawang,  serta  data-
data yang mendukung terkait dengan promosi jabatan baik yang berasal dari pihak internal  maupun  dari  pihak  eksternalDinas  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi Bidang Bina Pelatihan Dan Penempatan Tenaga Kerja Kabupaten Karawang.
Data  sekunder  dalam  penelitian  ini  adalah  data  yang  berasal  dari  studi dokumetasi  meliputi  aspek  profil  keorgansiasian  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan Transmigrasi  Bidang  Bina  Pelatihan  Dan  Penempatan  Tenaga  Kerja  Kabupaten Karawang,  profil  sumber  daya  manusia, perundang-undang  tentang  kepegawaian di  lingkungan  Pegawai  Negeri  Sipil  serta  data-data  pendukung  lain  yang  sudah ada yang berhubungan dengan analisis promosi jabatan yang berasal dari internal maupun dari pihak eksternal Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Bidang Bina Pelatihan Dan Penempatan Tenaga Kerja Kabupaten Karawang.

## Teknik Pengumpulan Data
Menurut Suryana (2010: 23) dan Sugiyono (2010:63) teknik pengumpulan data kualitatif digunakan melalui wawancara secara mendalam ( in dept interview ), observasi, serta, dokumentasi dan triangulasi.
Teknik  wawancara  secara  mendalam  akan  dilakukan  dengan  Kepala Bidang,  Pemangku  Jabatan  Fungsional,  seluruh  Kepala  Seksi,  dan  seluruh pegawaiyang ada serta pihak-pihak yang terkait dengan Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi  Bidang  Bina  Pelatihan  Dan  Penempatan  Tenaga  Kerja  Kabupaten Karawang.  Bahan  wawancara  dipersiapakan  sesuai  dengan  masalah  yang  akan diteliti.  Observasi dilakukan untuk melihat langsung pelaksanaan promosi jabatan terkait  dengan  aspek  manajerial  dan  pelayanan  pegawai  serta  dalam  kegiatannya agar  lebih  memahami  kejadian  nyata  serta  mendokumentasikan  segala  kejadian yang  berkaitan  dengan  penelitian.  Wawancara  dengan  para  pihak,  pemeriksaan data serta mengembangkan kajian yang diteliti, sehingga didapatkan data terbaru, juga digunakan untuk mengetahui keabsahan data ( triangulasi ), sehingga terdapat kesesuaian  dengan  proposisi  tentang  pencapaian  program  kerja,  ketersediaan sumber  daya  manusia  (SDM),  perwujudan  pemberdayaan  (SDM)  serta peningkatkan  kualitas  SDM  di  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Bidang
Bina Pelatihan Dan Penempatan Tenaga Kerja Kabupaten Karawang.Pemberdayaan  dan  peningkatan  kualitas  sumber  daya  yang  ada  di Dinas  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Bidang  Bina  Pelatihan  Dan  Penempatan Tenaga Kerja Kabupaten Karawangharus sinergikan, sehingga dapat mensukseskan program kerja yang ada.

## Instrumen Penelitian
Pendekatan  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan kualitatif.  Sedangkan  metodenya  menggunakan  studi  fenomenologi.Fenome- nologi  menurut Creswell, merupakan  strategi  penelitian  dimana  peneliti  meng- identifikasi hakikat pengalaman manusia  tentang fenomena tertentu.  Memahami pengalaman-pengalaman  hidup,  menjadikan  filsafat  fenomenologi  sebagai suatu  metode  penelitian  yang  prosedurnya  mengharuskan  peneliti  untuk mengkaji  sejumlah  subjek,  dengan  terlibat  secara  langsung  dan  relatif  lama  di dalamnya  untuk  mengembangkan  pola-pola  dan  relasi-relasi  makna (Moustakas,  1994:12).Dalam  proses  ini,  peneliti  mengesampingkan  terlebih
dahulu pengalaman-pengalaman pribadinya agar dapat memahami
pengalaman-pengalaman partisipan yang diteliti.(Nieswiadomy, 1993:23).
Karakteristik  penelitian  kualitatif  menurut  Bogdan  and  Biklen  dalam Sugiyono (2012:13-14) adalah sebagai berikut:
a.  Penelitian  kualitatif  memiliki  setting  alamiah  sebagai  sumber  data  langsung dan peneliti merupakan instrumen kunci.
b.  Penelitian  kualitatif  deskriptif.  Data  yang  dikumpulkan  adalah  dalam  bentuk kata-kata, gambar, dan bukan angka.
c.  Penelitian  kualitatif  berkaitan  dengan  proses  dan  bukan  sekedar  hasil  atau produk.
d.  Penelitian kualitatif untuk menganalisis suatu data secara induktif.
e.  “Arti” adalah penting untuk pendekatan kualitatif.
Berdasarkan karakteristik tersebut dikemukakan bahwa penelitian kualitatif itu:
a.  Dilakukan pada kondisi alamiah (sebagai lawannya adalah eksperimen)langsung ke sumber data dan peneliti adalah instrumen kunci.
b.  Penelitian  kualitatif  lebih  bersifat  deskriptif.  Data  yang  terkumpul  berbentuk kata-kata atau gambar, sehingga tidak menekankan pada angka.
c.  Penelitian  kualitatif  lebih  menekankan  pada  proses  dari  pada  produk  atau outcome .
d.  Penelitian kualitatif melakukan analisis data secara induktif.
e.  Penelitian  kualitatif  lebih  menekankan  pada  makna  (data  di  balik yangteramati).
Ada  beberapa  pertimbangan  yang  menjadi  landasan,  mengapa  peneliti kemudian memilih pendekatan yang sifatnya kualitatif dalam penelitian ini, antara lain:
Pertama,  kajian  pemberdayaan  sumber  daya  manusia  dikaitkan  dengan tujuan  meningkatkan  kualitas  program  kerja  merupakan  fenomena  yang  masih kompleks,  sehingga  membutuhkan  kajian  lebih  komprehensif  dan  mendalam. Melalui pendekatan yang sifatnya kualitatif diharapkan akan mampu mengungkap dan  memberikan  informasi  yang  akurat  sehingga  sangat  membantu  proses interpretasi data dan informasi yang diperoleh.
Kedua, melalui proses ini juga diharapkan muncul proposisi baru melalui interpretasi  interaksi  antara  parameter  yang  diteliti,  yang  selanjutnya  digunakan untuk membangun kategori dan memberikan penjelesan terhadap fenomena yang diteliti.  Dengan  demikian,  aktivitas  penelitian  ini  dicirikan  oleh  kegiatan mengumpulkan,  menggambarkan,  dan  menafsirkan  data  tentang  situasi  yang dialami,  hubungan  tertentu,  kegiatan,  pandangan,  pertentangan,  kerjasama,  sikap yang  ditunjukkan  atau  kecenderungan  yang  tampak  dalam  proses  yang  sedang berlangsung.
Ketiga,  melalui  kajian  ini  diharapkan  dapat  diperoleh  makna,  gambaran fenomena,  fakta,  dan  hubungan  fenomena  pemberdayaan  sumber  daya  manusia dalam kaitannya dengan upaya meningkatkan program kerja.

## Keabsahan Data
Penelitian  kualitatif  harus  mengungkap  kebenaran  yang  objektif,  oleh karena  itu  keabsahan  data  dalam  sebuah  penelitian  kualitatif  sangat  penting. Setiap penelitian harus memiliki kredibilitas sehingga dapat
dipertanggungjawabkan. Guna memenuhi keabsahan data penelitian ini, dilakukan triangulasi  dengan  sumber  data  dan  melakukan memberchek .  Untuk  memeriksa keabsahan  data,  dilakukan  pengujian  kredibilitas,  dependabilitas,  transferabilitas, dan konfirmabilitas. (Sugiyono, 2009:270-276)

## Hasil Penelitian
Hasil  penelitian  ini  meliputi  beberapa  aspek  di  Disnakertrans  Kabupaten Karawang dimana kegiatan organisasi sedang berjalan, atau di tempat dimana nara sumber  bersedia  diwawancarai.  Pelaku  dan  nara  sumber  yang  diamati  atau diwawancarai  adalah  :  Kepala  Dinas,  Sekretaris  Dinas,  Kepala  Bidang,  Kepala Seksi, Konsultan SDM, Ahli (expert judgement) di bidang SDM. Pengamatan dan wawancara  yang  dilakukan  mengenai:  pemberdayaan  karyawan  yang  dilakukan oleh  organisasi  dan  konsep  atau  pendekatan  apa  yang  digunakan,  dan  kaitannya dalam  upaya  mengoptimalkan  potensi  pemberdayaan  dan  kualitas  sumber  daya manusia dan Peningkatan Kinerja Pegawai.
Implementasi  pemberdayaan  sumber  daya  manusia  yang  dilaksanakan  di Dinas  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Bidang  Bina  Pelatihan  Dan  Penempatan Tenaga  Kerja  Kabupaten  Karawang,  secara  faktual  bahwa  dengan  dapat dilaksanakan  program  kerja  pada  Bidang  Binapenta  Disnakertrans  Kabupaten Karawang,  dengan  cara  memberdayakan  Sumber  Daya  Manusia  yang  ada  di Bidang  Binapenta  Disnakertrans  sesuai  dengan  tupoksinya,meskipun  belum optimal.
Pelaksanaan program kerja di Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Bidang Bina  Pelatihan  Dan  Penempatan  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Karawang,    dapat  di katakan  pelaksanaan  program  berjalan  dan  dapat  dilaksanakan  dengan  baik, namun pelaksanaan program kurang maximal dikarenakan terbatasnya SDM yang ada  sehingga  di  perlukan  peningkatan  kemampuan  melalui  Diklat  khusu  dan pelatihan dalam rangka meningkatkan pelaksanaan program kerja.
Faktor  apa  saja  yang  menjadi  penghambat  dalam  pemberdayaan  sumber daya manusia yang dilaksanakan di Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Bidang Bina Pelatihan Dan Penempatan Tenaga Kerja Kabupaten Karawang, kondisi saat ini khususnya pada Bidang Binapenta Disnakertrans Kabupaten Karawang dilihat dari  SDM  yang  ada  di  masing-masing  jelas  dapat  dikatakan  kurang  tenaga  ahli baik diklat secara fungsional atau di dasari latar belakang pendidikan dan di lihat dari  skill  masing-masing  personil,  ini  terjadi  dikarenakan  tidak  ada  kaderisasi pegawai,  yang  maximal  sehingga  SDM  yang  ada  hanya  itu-itu  saja  dan terbatasnya SDM, factor penghambat pemberdayaan SDM pada Bidang Binapenta Disnakertrans Kabupaten Karawang, diantaranya adalah factor kebiasan manusia dan disiplin.
Faktor  apa  yang  menjadi  penghambat  dalam  peningkatan  kualitas  sumber daya  manusia  di  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Bidang  Bina  Pelatihan Dan Penempatan Tenaga Kerja Kabupaten Karawang, terbatasnya jumlah personil baik  yang  sudah  mendapatkan  pelatihan  maupun  belum  karena  kondisi kepegawaiannya  yang  diantaranya  masih  status  THL  atau  belum  menjadi  PNS, sedangkan  jumlah  personil  yang  sudah  PNS  dan  sudah  di  diklatkan  jumlahnya terbatas, dan factor penghambat peningkatan kualitas SDM adalah Budaya  Kerja yang sudah terbentuk dari dulu.
Upaya  peningkatan  kinerja  kerja  di  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi Bidang  Bina  Pelatihan  Dan  Penempatan  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Karawang, dengan  mengirimkan  personil  yang  ada  untuk  diikutsertakan  dalam  pelatihan- pelatihan  sesuai  dengan  kebutuhan  dalam  rangka  peningkatan  kinerja  sesuai dengan  tugas  fungsi  pegawai,  selain  itu  pembinaan  dan  pendekatan  kepada pegawai  dalm  rangka  mendisiplinkan  pegawai  agar  dapat  mendorong meningkatkan  kemampuan  sehingga  sedikit  demi  sedikit  setiap  pegawai  sadar kepada  tugas  pokok  dan  fungsi,  dengan  demikian  capaian  kinerja  diharapkan dapat meningkat.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil  penelitian  ini  meliputi  beberapa  aspek  di  Disnakertrans  Kabupaten Karawang dimana kegiatan organisasi sedang berjalan, atau di tempat dimana nara sumber  bersedia  diwawancarai.  Pelaku  dan  nara  sumber  yang  diamati  atau diwawancarai  adalah  :  Kepala  Dinas,  Sekretaris  Dinas,  Kepala  Bidang,  Kepala Seksi, Konsultan SDM, Ahli (expert judgement) di bidang SDM. Pengamatan dan wawancara  yang  dilakukan  mengenai:  pemberdayaan  karyawan  yang  dilakukan oleh  organisasi  dan  konsep  atau  pendekatan  apa  yang  digunakan,  dan  kaitannya dalam  upaya  mengoptimalkan  potensi  pemberdayaan  dan  kualitas  sumber  daya manusia dan kualitas.
Pemberdayaan ( Empowerment ) merupakan alat penting dan strategis untuk memperbaiki,  memperbaharui  dan  meningkatkan  kinerja  organisasi  baik organisasi  yang  bergerak  dalam  kegiatan  pemerintahan  maupun  organisasi  yang bergerak  dalam  kegiatan  dunia  usaha/swasta.  Mengapa  penting  dan  strategis karena  pemberdayaan  dalam  suatu  organisasi  adalah  memberikan  “daya  yang lebih” daripada daya sebelumnya terhadap berbagai hal seperti: unsur-unsur dalam organisasi/manajemen,  aspek-aspek/komponen-komponen  organisasi/manajemen, kompetensi, wewenang dan tanggungjawab dalam organisasi/manajemen tersebut. Pemberdayaan  dimaksudkan  dalam  hal  ini  adalah  memberikan  “ daya ”  (energi atau  power)  yang  lebih  daripada  sebelumnya,  artinya  dapat  ditunjukkan  dalam hal:tenaga,  daya,  kemampuan,  kekuatan,  keberadaan,  peranan,  wewenang  dan tanggungjawab.
Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia  ( Empowering  of  Human  Resources atau  Empowerment  of  Human  Resources )  merupakan  suatu  aspek  manajemen yang sangat kunci dan strategis, karena Sumber Daya Manusia menunjukkan daya yang  bersumber  dari manusia  yang  akan memberi  daya  terhadap  sumber-sumber lainnya dalam suatu manajemen, untuk mencapai tujuan sebagaimana ditetapkan. Apabila  manusia  tidak  dapat  menunjukkan  daya  dan  memberikan  daya  terhadap sumber-sumber  lainnya,  maka  dapat  dipastikan  manajemen  dalam  organisasi tersebut akan tidak ekonomis, tidak efisien, dan tidak efektif.
Hubungan antara pemberdayaan dan perubahan Perubahan ( change ) adalah kata-kunci  yang  menjadi  induk  untuk  bermacam-macam  kegiatan  misalnya peningkatan,  perbaikan,  reformasi,  efisiensi,  penyempurnaan,  transportasi, evolusi,  revolusi,  kehancuran,  perusakan,  termasuk  pemberdayaan;  b.  Perubahan yang direncanakan dan perubahan yang alami;
Pada  umumnya  perubahan  ada  yang  direncanakan  dan  ada  yang  secara alami (dibiarkan). Sering perubahannya tidak seperti yang diharapkan ( unexpected
change ) berbeda dengan perubahan yang memang dikehendaki ( planned change ). Disamping  itu  perubahan  yang  dibiarkan  (alami)  akan  mengalami  proses  yang lebih  lama  sedangkan  yang  direncanakan  akan  mengalami  proses  waktu  yang lebih  disesuaikan  dengan  tujuannya.  Dalam  keadaan  yang  linear  orang menghendaki perubahan yang terencana, sedangkan dalam kejadian-kejadian yang tidak bisa diperhitungkan, unexpected result , unpredictable orang sering terpaksa menerima perubahan yang tidak direncanakan, perubahan yang mendadak, bahkan perubahan  yang  sebelumnya  tidak  terduga  atau  bahkan  tidak  terpikirkan.  Pada umumnya  orang  senang  menerima  perubahan  yang  bisa  diperhitungkan  dan direncanakan sebelumnya. Pemberdayaan sudah tidak lagi mengandalkan kepada organisasi struktural yang bersifat hirarkis, melainkan sudah berubah andalannya kepada kelompok yaitu antar individual dengan lingkup yang lebih kecil.
Pelaksanaan  program  kerja  yang  dilaksanakan  di  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan Transmigrasi  Bidang  Bina  Pelatihan  Dan  Penempatan  Tenaga  Kerja  Kabupaten Karawang  berjalan  sesuai  rutinitas  program  yang  direncanakan.  Dalam  kaitan pemberdayaan SDM dalam suatu organisasi, beberapa hal yang perlu diperhatikan dan atau dipersiapkan dan bahkan dapat dijadikan sebagaimana pelaksanaan dari program kerja sebagai berikut:
1. Adanya  dorongan  untuk  berani  mencoba  mengambil  bagian  dalam  proses pembaharuan yang dilakukan dalam organisasinya ( encouragement );
2. Diberikannya  tantangan.  bagi  para  pelaksana  pembaharuan  untuk  dapat bergerak dan termotivasi dalam proses pembahuruan ( chalenger );
3. Diberikannya  peluang  untuk  terlibat  dan  mengambil  peran  dalam  proses pembaharuan ( opportunity );
4. Pemberian  kesempatan  untuk  mengikuti  pelatihan  dan  diberikan  bimbingan dalam mencoba melaksanakan suatu inovasi ( training and guidance );
5. Pemberian  dukungan  baik  moril  maupun  pendukung  lainnya,  sehingga  pihak yang bersangkutan dapat ikut dalam proses pembahuruan ( support )
6. Disediakannya  penghargaan  yang  tepat  untuk  setiap  keberhasilan  dalam melaksanakan atau mencoba suatu pembahuruan ( reward ).
Faktor  yang  menjadi  penghambat  dalam  pemberdayaan  sumber  daya manusia yang dilaksanakan di Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Bidang Bina Pelatihan  Dan  Penempatan  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Karawang  adalah  peran kepemimpinan dalam mengatur sumber daya kebersamaan dalam orgranisasi.
Membangun budaya kebersamaan dalam kehidupan organisasi adalah suatu alat  untuk  pemberdayaan.  Hal  ini  dapat  dipahami,  karena  esensi  pemberdayaan adalah  sebagai  proses  transformasi  ataupun  instruksi  dari  berbagai  pihak  yang bernuasa  saling  menumbuhkan,  saling  meningkatkan,  saling  memperkuat  dan saling  menambah  daya  bagi  masing-masing  SDM  yang  berintraksi  sehingga menghasilkan  energi  yang  kuat  dan  kondusif  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi.
Faktor  yang  menjadi  penghambat  dalam peningkatan  kualitas  sumber  daya manusia  di  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Bidang  Bina  Pelatihan  Dan Penempatan  Tenaga  Kerja  Kabupaten  Karawang  diantaranya  dapat  dijabarkan sebagai berikut :
a.  Kurangnya kemampuan pegawai dalam menganalisis.
b.  Manajemen organisasi tidak atau kurang memperhatikan prinsip the right man on the right place .
c.  Belum adanya SOP yang baku yang mengatur mekanisme supaya pengetahuan (knowledge) dan keterampilan ( skill) yang dimiliki orang lama bisa ditransfer kepada karyawan baru.
d.  Keterbatasan personil (human resources departement).
e.  Bentuk training yang belum tepat.
f.   Motivasi karyawan dalam hal belajar untuk berkembang belum merata.
g.  Kepemimpinan.
h.  Distribusi wewenang tidak merata atau tidak dibagi.
i. Konsep pemberdayaan sumber daya manusia dan konsep human capital yang belum dipahami secara utuh.
Upaya  peningkatan  kinerja  kerja  di  Dinas  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi Bidang Bina Pelatihan Dan Penempatan Tenaga Kerja Kabupaten Karawang dapat dilakukan dengan peningkatan kapasitas kerja pegawai melalui peran pendidikan dan pelatihan. Melalui program pemberdayaan sumber daya manusia dan potensi human  capital yang  ada  saat  ini,  secara  umum  ditemukan  bahwa  pimpinan organisasi  perlu  memberikan  perhatian  terhadap  setiap  dimensi  dalam peningkatan kinerja, yang meliputi : a. Pemungkinan (enabling) b. Penguatan ( empowering ) c. Perlindungan (protecting) d. Penyokongan ( supporting) e. Pemeliharaan ( fostering)
Kemudian  perbaikan  terhadap  5  (lima)  dimensi  tersebut  seharusnya berdampak  dalam  mengoptimalkan  potensi  kinerja  pegawai  melalui human capital .  Dimensi  peningkatan  kapasitas  kienrja  pada human  capital berikut indikator  yang  bisa  dilihat  sebagai  tanda  potensi  dari  setiap  dimensi  yang dimaksud adalah sebagai berikut:
a) Kemampuan individual–secara individu pegawai terus mengalami peningkatan dalam kemampuannya.
b) Motivasi individual–pegawai secara umum memiliki motivasi individual yang positif.
c) Kepemimpinan–pegawai  mengalami  perkembangan  dalam  berbagai  aspek mengenai kualifikasi kepemimpinan.
d) Suasana organisasi - suasana yang diciptakan oleh perusahaan memungkinkan peningkatan  dan  perkembangan  pegawai  baik  dalam  hal  pengetahuan (knowledge) ,  keterampilan (skill) ,  kemampuan (ability) maupun  sikap (attitude) termasuk motivasi pegawai dalam bekerja.
e) Efektifitas  kelompok  kerja  –  hubungan  dan  kerjasama  di antara  para  pegawai membuat  kelompok  kerja  semakin  efektif  sehingga  menaikkan  produktivitas pegawai dan organisasi.
Upaya  ini  dilakukan  dengan  langkah  atau  kebijakan  pemberdayaan  agar dapat  berdampak  pada  upaya  mengoptimalkan  kinerja  melalui  potensi human capital  organisasi, di  dukung  dengan  dana  yang  tersedia.  Oleh  karena  itu beberapa  langkah  perbaikan  pemberdayaan  pegawai  di  organisasi  untuk
mengoptimalkan  potensi human  capital yang  sebaiknya  bisa  direncanakan  dan dilakukan.
Dalam langkah selanjutnya, diharapkan bahwa pemberdayaan sumber daya manusia dengan pendekatan bahwa manusia atau pegawai sebagai human capital diharapkan  memberikan  dampak  signifikan  terhadap  upaya  peningkatan  nilai kompetensi pegawai.

## Simpulan
Berdasarkan hasil analisis hasil penelitian, diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Implementasi pemberdayaan sumber  daya manusia belum dilaksanakan secara optimal.
2. Pelaksanaan program kerja masih berdasarkan capaian yang bersifat rutinitas
3. Faktor  yang menjadi penghambat pemberdayaan sumber daya manusia adalah faktor kebiasaan manusia dan disiplin,
4. Faktor  yang  menjadi  penghambat  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia adalah faktor budaya kerja yang sudah membentuk dari dulu
5. Upaya  peningkatan  kinerja  dengan  mengadakan  bimbingan  teknis  pendidikan dan  pelatihan  kerjadi  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten Karawang.

## Rekomendasi
Dari kesimpulan hasil kajian di atas, berikut ini beberapa rekomendasi yang disampaikan sebagai berikut :
1. Pemberdayaan SDM merupakan kebijakan pimpinan, oleh karena itu pimpinan perlu memahami 5 (lima) dimensi dari pemberdayaan SDM.
2. Pimpinan  oraganisasi  khususnya  perlu  memahami  dan  melihat  secara  utuh potensi human capital.
3. Pimpinan secara rutin melakukan pembinaan dan pendekatan kepada pegawai dalam  rangka  mendisiplinkan  pegawai  agar  dapat  mendorong  meningkatkan kemampuan pegawai, sehingga sedikit demi sedikit setiap pegawai akan sadar kepada  tugas  pokok  dan  fungsinya  dengan  demikian  capaian  kinerja diharapkan  dapat  meningkat  dan  program  kerja  yang  sudah  direncanakan  dan sudah ditetapkan dapat dilaksanakan sesuai dengan apa yang di harapkan.
4. Pimpinan  perlu  memiliki  paradigma  dan  pemahaman  bersama  mengenai human capital , dan berbagai dimensi dari human capital.
5. Iklim  atau  suasana  kekeluargaan  yang  selama  ini  telah  dimiliki  sudah  sangat baik dan cocok dengan budaya orang Indonesia, dapat terus dipertahankan dan dikembangkan untuk menjadi budaya organisasi sejauh mendukung efektifitas pencapaian  tujuan  perusahaan  dan  menjadi  motivasi  positif  bagi  pegawai sehingga mereka tetap produktif. .

## Daftar Pustaka
Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan , Cetakan Kedelapan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Boyatzis,  R,E,  Ron,  S,  2001,  Unleashing  the  Power  of  Self  Directed  Learning,  Case Western Reserve University, Cleveland, Ohio, USA
Eysenck,  H.J,  and  Kamin,  L,  1981,  Intelligence  :  The  Batle  For  The  Mind,  Pan  Book, London dan Sydney
Goleman,  D,  2000,  Kecerdasan  Emosi  :  Mengapa  Emotional  Intelligence  Lebih  Tinggi Daripada IQ, Alih Bahasa : T. Hermay, PT. Gramedia PustakaUtama, Jakarta Goleman, D, 2001, Emotional Intelligence Untuk Mencapai Puncak Prestasi, Alih Bahasa : Alex Tri K.W, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Moustafa,  K,S,  and,  Miller,  T,  R,  2003, Too  Intelligent  For  The  Job  ?  The  Validity  of Upper-Limit Cognitive Ability Test Scores In Selection , Sam AdvancedManagement Journal, Vol.68 Stein,  S.J,  and  Book,  H.E,  2002,  The  EQ  Edge  :  Emotional  Intelligence  and  Your Success, Jossey-Bass, Canada
--------,  2010. Evaluasi  PelayananPegawai  SDM ,  Cetakan  Kelima.  Jakarta:  Refika Aditama.
Hani,  Handoko,  2005. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  UGM, Yogyakarta: BPFE.
L.  Mathis,  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  ”Kebijakan  PelayananPegawai”. Jakarta : Salemba Empat. Mangkunegara,  A.A.Anwar  Prabu  ,  2000  , Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung. Nitisemito,Alex  S,1995, Manajemen  Personalia  (  Manajemen  Sumber  DayaManusia ) ,Ghalia Indonesia, Jakarta.
Mathis dan Jackson, 2000. Manajemen sumber daya manusia , Jakarta : Salemba Empat. Robbins,  1998. Essentials  of  Organizational  Behavior  (Terjemahan) ,  Edisi  Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta.
----------, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi (Terjemahan: Benjamin Molan) . Jakarta : PT INDEKS.
Sedarmayanti,  2004, Good  Governance  (  Kepemerintahan  yang  Baik  ) ,  PenerbitCV. Mandar Maju, Bandung.
Simamora,Henry,1995, Manajemen Sumber Daya Manusia , STIE YKPN,Jakarta. Simanjutak,Payaman J.,1985, Produktivitas kerja,Pengertian dan RuangLingkupnya ,Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas,Jakarta.
Steers,  Richard  M,  terjemahan  Yamin,  Magdalena,Pent,  1985  , EfektivitasOrganisasi, Erlangga, Jakarta. Sugiyono, 2002. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sukanto dan Indriyo, 2000. Manajemen Personalia . Jakarta : Erlangga Partanto, Kamus Ilmiah Popular , Arkola, Surabaya, 1994. Zainal Arifin, Bahan Kuliah Manajemen Pendidikan, 2007. Sulistiorini, Manajemen Pendidikan Islam , Teras, Yogyakarta, 2009. Sayyid  Mahmud Al-Hawary,  Al-Idarah  Al-Ushus  Waususul  Ilmiah, (Kairo:  Cetakan Ketiga, Tt).
Jalaluddin, Teologi Pendidikan , PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2002. Nur Kholis Madjid, Islam Agama Kemanusiaan, Paramadina, Jakarta, 1995. Muhaimin, Manajemen Pendidikan (Aplikasinya Dalam Penyusunan RencanaPengembangan Sekolah Dan Madrasah), Kencana, Jakarta, 2010.
Davis dalam Mohyi, Teori dan perilaku organisasi , UMM Press, Malang, 1999 .
Kartono, k, pemimpin dan kepemimpinan, Raja grafindo Persada, Jakarta, 1994. Sarbin  T.R  dan  Allen  V.L.  “Role  Theory”  dalam  G.  Lindzey  dan  Aronson,eds.,
Handbook  Of  Social  Psychology, 2 nd .  Ed.,  Reading  Mass:  Addison  Wesley Vol.1: 1968.
Muhaimin DKK, Manajemen Pendidikan, Kencana, Jakarta ,2010. Hal 37 Garry  A  Yulk, Leadership  In  Organizations, state  unversity  of  new  York  al  bany,  1992 yang  alih  bahasakan  oleh  Jusuf  Udaya, Kepemimpinan  Dalam  Organisasi , Prenhalindo Jakarta, 1998: hal 36-39.
John  W.  Creswell. Research  Design:  Qualitative,  Quatitative,  and  Mixed  Methods Approaches . (California, Sage Publication, 2009, Edisi terjelamahan Tahun 2010,
Moustakas, C. Phenomenological Research Methods. (California, Sage Publication, 1994, dalam Creswell, J.W. 2009)
Nieswiadomy,  R.M. Foundation  of  Noursing  Research. (Norwalk,  CT  :Appleton  & Large, 1993, dalam Creswell, J.W. 2009).
Mike  Weed  (2005).  "Meta  Interpretation":  A  Method  for  the  Interpretive  Synthesis  of Qualitative  Research.  Forum:  Qualitative  Social  Research  Sozial  For  Schung. Volume  6,  No.  1,  Art.  37.  Jan  2005  (pp  1-21). www.qualitative- research.net/index.../1096 . Unduh 02-06-2012.
Suryana  (2010).  Metode  Penelitian  :  Model  Praktis  Penelitian  Kualitatif  danKuantitaif. Bandung. Universitas Pendidikan Indonesia. file.upi.edu/.../FPEB/...SURYANA/FILE_7.pdf. Unduh 01-06-2012 Moleong  (2007).  Dalam  Iyan  Afriani  (2009)  Metode  Penelitian  Kualitatif. www.scribd.com/doc/77525523/116-metode-penelitian-kualitatif.  (1-7).  Unduh 02-06-2012
Moleong,  Lexy  J.,  2007, Metodologi  Penelitian  Kualitatif ,  Bandung  :  Penerbit  PT Remaja Rosdakarya.
Natasha  Mack,  Cynthia  Woodsong,  Kathleen  M,  Macqueen,  Greg  Guest,    Emily  Name. (2005). Qualitative Research Methods: A Data Collector’s Field Guide. USAID- USA. Family Health International, pp 12. (1-136) http://www.fhi.org. Unduh 02- 06-2012
United Nations World Food Programme. (1995)  Choosing Methods And Tools For Data Collection : Monitoring & Evaluation Guidelines. Rome, Italy. Via Cesare Giulio
Viola, 68/70 – 00148, web site: www.wfp.org. Unduh 03-06-2012 Suryana.  (2010). Metode Penelitian : Model  Praktis Penelitian Kualitatif dan Kuantitaif. Bandung. Universitas Pendidikan Indonesia. file.upi.edu/.../FPEB/...SURYANA/FILE_7.pdf. Unduh 01-06-2012 Sugiyono (2010). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung, Edisi Petama, CV. Alfabeta. Indarta  Priyana.  2016.  Tesis.  Kajian  pemberdayaan  sumber  daya  manusia  dalam  upaya mengoptimalkan potensi human capital perusahaan (Studi Kasus pada PT Sinmu di Bandung).
Renstra Disnakertrans 2011-2015. Lakip Disnakertrans 2011-2015. http://mulydelavega.blogspot.com/ http://argun-s1.blogspot.com/ Http://elqorni.wordpress.com/ Ibid, http://argun-s1.blogspot.com.