Pengaruh Pelatihan, Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap Kinerja  ... ( Nur Hayati & Sri Haryani) Telaah Bisnis Volume 17, Nomor 1, Juli 2016

## PENGARUH PELATIHAN, KEPEMIMPINAN, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PD BPR BANK JOGJA YOGYAKARTA
Nur Hayati 1)
Sri Haryani 2)
1) Alumni Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN Yogyakarta e-mail: shenuerhayati93@gmail.com
2) Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN Yogyakarta e-mail: bundaninik@gmail.com

## Abstract
The purpose of this study is to analyze the effect of training (X1), leadership (X2), and mo- tivation (X3) on dependent variable employee performance (Y). The population in this study are operational staff in PD BPR  Bank Jogja in Yogyakarta. Most of the operational staff of PD BPR Bank Jogja is female and their ages range from 21 to 50 years. Lowest Education of  operational staff  is Diploma and some of them are Magister (S2). This company is grow- ing as indicated by the increase in the number of staff from time to time. Determination of the number of samples using methods Slovin, samples taken 80. The sampling method using a non-probability sampling with purposive sampling method, the sampling technique is based on the consideration that in accordance with the purpose of research. Collecting data using ques- tionnaires distributed to 80 respondents. The results of multicollinearity, heteroscedasticity, and autocorrelation classical assumption test show that there is no multicollinearity problems among the independent variables, there is no heteroscedasticity in regression models, and there is no autocorrelation. Data were analyzed using multiple linear regression. The results show that the training and motivation  have a positive effect on performance, while the leadership has a negative effect on performance. T test results showed that the only variable motivation partially influence on  performance, training and leadership variables were partially no effect on employee performance. The F test results showed that the variables of training, leadership, and motivation simultaneously affect the performance of employees.
Keywords: training, leadership, motivation, performance

## PENDAHULUAN
Sumberdaya manusia (SDM) mempunyai fungsi yang signifikan dalam suatu perusahaan, terlebih  dengan  adanya  perkembangan  bisnis  yang  semakin  pesat,  yang    menimbulkan tingkat persaingan yang semakin tajam. Pada kondisi ini  perusahaan perlu terus menerus mengembangkan kemampuan karyawannya sehingga dapat memenangkan persaingan. Dengan adanya pengembangan karyawan, maka pengetahuan dan keterampilan karyawan akan meningkat sehingga dapat mengurangi produk cacat,  mengurangi tingkat kecelakaan kerja, meningkatkan produktivitas kerja, dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

## Telaah Bisnis Volume 17, Nomor 1, Juli 2016
Sumberdaya manusia (SDM) menjadi salah satu penggerak perusahaan di mana ia bekerja. Untuk itu perusahaan perlu mengelola dan mempertahankan sumberdayanya yang berkualitas sehingga akan memperlancar kegiatan operasionalnya dan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa saat ini landasan daya saing perusahaan terletak pada aspek sumberdaya manusia. Landasan daya saing yang pada awalnya berasal dari aspek  modal dan teknologi  sudah bergeser ke aspek sumberdaya manusia.
Sehubungan dengan landasan daya saing dari faktor sumberdaya manusia ini, perusahaan harus  mampu  mengelola  dan  mempertahankan  karyawannya,  sehingga  bukan  hanya  dapat memenangkan persaingan namun sekaligus dapat mencapai tujuan perusahaan. Sumberdaya manusia seperti apa yang mampu memenangkan persaingan sekaligus mencapai tujuan perusahaan? Secara umum karyawan yang mempunyai kinerja yang baik akan mampu memenangkan persaingan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Kinerja karyawan dapat dilihat dan diukur dari standar kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan.  Apabila karyawan telah berhasil melaksanakan tugas sesuai dengan standar yang telah ditentukan maka kinerja karyawan tersebut dapat dinilai baik. Menurut Rivai dan Sagala (2013) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai perannya dalam perusahaan.
Pelatihan merupakan salah satu faktor yang  diyakini manajer dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Pelatihan merupakan suatu program yang diharapkan dapat memberikan rangsangan/ stimulus kepada seseorang untuk dapat meningkatkan kemampuan dalam pekerjaan tertentu dan memperoleh pengetahuan umum dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan kerja. Program pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan akan memberikan manfaat bagi perusahaan itu sendiri. Dengan  pelatihan akan meningkatkan   kemampuan, pengetahuan, serta pemahaman karyawan dalam pekerjaan sesuai dengan bidangnya.
Setelah mendapatkan pengetahuan dan pemahaman melalui program pelatihan, karyawan memerlukan adanya kepemimpinan untuk mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja karyawan. Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas para anggota kelompok ( Sutrisno, 2010).
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi, yaitu sesuatu  yang mendorong seseorang bertindak atau berperilaku tertentu ( Hanafi,  2011).  Dalam  kegiatan bisnis,  seorang  pemimpin  perusahaan  perlu    untuk  memahami  motivasi  bawahannya.  Dari pemahaman motivasi bawahannya ini selanjutnya pemimpin akan memberikan motivasi sesuai dengan kebutuhan karyawan, sehingga kinerja karyawan  dapat meningkat secara maksimal sekaligus dapat mencapai tujuan perusahaan.

## TINJAUAN PUSTAKA Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Kaswan  (2012)  memberikan  definisi  pelatihan  sebagai  suatu  proses  meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan ini dimaksudkan agar karyawan dapat mencapai standar kerja yang ditentukan oleh perusahaan. Sementara itu bagi pihak perusahaan sendiri  pencapaian standar kerja karyawan akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sofyandi (2008) menjelaskan
Pengaruh Pelatihan, Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap Kinerja  ... ( Nur Hayati & Sri Haryani) bahwa pelatihan merupakan suatu  program yang diharapkan dapat memberikan rangsangan/ stimulus kepada seseorang untuk dapat meningkatkan kemampuan dalam pekerjaan tertentu dan memperoleh pengetahuan umum dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan kerja organisasi. Pelatihan dapat menjadi rangsangan atau stimulus bagi karyawan karena peningkatan pengetahuan dan kemampuan itu sendiri menarik bagi karyawan. Dari peningkatan pengetahuan dan  kemampuan,  selanjutnya  akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  karyawan.  Dengan mengikuti pelatihan karyawan menjadi lebih terampil dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Dalam praktik manajemen perusahaan, peningkatan kinerja karyawan akan mendatangkan reward dalam bentuk finansial maupun non finansial.
Melihat pentingnya pelatihan bagi karyawan maupun perusahaan, manajemen perusahaan akan  menyusun  proses  pelatihan  secara  sistematis,  yang  diawali  dengan  analisis  kebutuhan pelatihan,  merancang  program  pelatihan,  melaksanakan  program  pelatihan,  dan  melakukan penilaian terhadap program pelatihan yang telah dilakukan. Dalam analisis kebutuhan pelatihan perlu dipertimbangkan dari aspek organisasional, aspek pekerjaan dan aspek invidual. Analisis kebutuhan  pelatihan  dari  aspek  organisasional  perlu  dilakukan  inventarisasi  pengetahuan, keterampilan,  dan  kemampuan  karyawan  disesuaikan  dengan  kebutuhan  perusahaan  di masa yang datang. Analisis kebutuhan pelatihan dari  aspek pekerjaan dilakukan dengan membandingkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan. Sedang analisis dari aspek individual dilakukan dengan mengidentifikasi individu- individu yang membutuhkan pelatihan.
Dalam proses merancang program pelatihan untuk karyawan, perusahaan perlu memahami kesiapan peserta pelatihan, yang mencakup  tingkat keterampilan dasar yang diperlukan dan adanya motivasi dan efikasi diri dari peserta pelatihan. Setelah memahami kesiapan peserta pelatihan, perusahaan menentukan pelatih yang menguasai materi pelatihan yang sesuai dengan yang dibutuhkan.
Dengan proses pelatihan yang disusun secara sistematis diharapkan perusahaan dapat meningkatkan produktivitas,  kualitas kerja, sikap moral, semangat kerja, perkembangan pegawai, dan  menghindarkan  keusangan    pengetahuan  dan  keterampilan  karyawan  (Mangkunegara, 2013).
Penelitian yang dilakukan Septian (2013) tentang “Pengaruh Pelatihan Terhadap  Kinerja Karyawan  ERHA  Clinic  Bandung”  menunjukkan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan nilai t hitung (4,006) lebih besar dari t tabel (1,685).  Penelitian Antori (2014) dengan judul Pengaruh Pelatihan dan  Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Bhakti Daya Ekonomi” menunjukkan bahwa variabel pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan nilai t hitung (3,400) lebih besar dari t tabel (1,991). Dari kajian teori dan penelitian terdahulu yang dilakukan di atas, maka hipotesis pertama yang diajukan adalah:
H 1 :   Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PD BPR Bank Jogja.

## Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Dalam suatu perusahaan,  pemimpin mempunyai  peran  yang berhubungan dengan internal perusahaan maupun  eksternal perusahaan. Secara rinci peran pimpinan dapat dikelompokkan ke dalam 3 kategori, peran yang bersifat interpersonal, informasional, dan peran pengambilan keputusan ( Sutrisno,  2010).  Peran  interpersonal  menuntut  manajer  untuk  mempunyai
Telaah Bisnis Volume 17, Nomor 1, Juli 2016
keterampilan manusiawi, sehingga manajer mampu berinteraksi dengan manusia lain baik yang ada di dalam perusahaan maupun dengan pihak luar perusahaan. Peran  informasional berkaitan dengan pemantauan arus informasi di dalam perusahaan maupun diluar perusahaan. Dari berbagai informasi tersebut kemudian diolah untuk selanjutnya didistribusikan atau digunakan sendiri oleh manajer untuk mengambil keputusan. Manajer akan mengambil berbagai keputusan baik yang sifatnya strategis maupun taktis. Selain itu manajer juga bertanggungjawab terhadap seluruh  kegiatan  perusahaan,  termasuk  melakukan  pengawasan  dan  tindakan  korektif  yang dapat merugikan perusahaan.
Dalam praktik kepemimpinan di perusahaan, manajer akan  mengarahkan sumberdaya manusia baik secara individu maupun kelompok kearah pencapaian tujuan.  Terdapat beberapa tujuan  perusahaan  antara  lain  laba,  pertumbuhan,  dan  keberlanjutan (sustainability) .  Pada umumnya  tujuan perusahaan tidak sama dengan tujuan karyawan, bahkan dalam beberapa hal, tujuan  perusahaan  bertolak  belakang  dengan  tujuan  karyawan.  Misalnya,  karyawan  bekerja menginginkan gaji yang tinggi sementara perusahaan menginginkan membayar gaji yang rendah. Pemimpin dapat menggunakan berbagai kekuasaan yang dimilikinya baik yang berasal dari faktor legitimasi, koersif, referensi, keahliannya, maupun yang berasal dari kemampuannya memberikan reward. Dengan menggunakan berbagai kekuasaannya tersebut pimpinan akan mengarahkan karyawannya sehingga karyawan bersedia menggunakan seluruh tenaga dan pikirannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Penelitian yang dilakukan Hendriawan (2014) dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan  dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja  Karyawan pada PT Dwimitra Multiguna Sejahtera di Kabupaten Konawe Utara Propinsi Sulawesi Tenggara” menunjukkan bahwa  variabel  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja    karyawan  yang ditunjukkan dengan nilai t hitung (3,148) lebih besar dari t tabel (2,007). Berdasar landasan teori dan penelitian terdahulu, maka hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah:
H 2 :   Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PD BPR Bank Jogja.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan sesuatu yang mendorong seseorang bertindak atau berperilaku tertentu (Hanafi, 2011).  Seorang karyawan yang bekerja dengan  motivasi  untuk memenuhi keutuhan atau keinginan tertentu  pada umumnya lebih bersemangat  dan lebih bersedia untuk menggunakan seluruh kemampuannya. Dengan demikian mereka lebih produktif dibanding ketika mereka bekerja tanpa motivasi.  Misalnya seseorang mempunyai motivasi naik pangkat, maka dalam bekerja akan menggunakan seluruh daya dan kemampuannya untuk menunjang pencapaian keinginan tersebut.
Terdapat berbagai teori motivasi, antara lain teori motivasi dari Abraham Maslow, yang menyatakan bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam bentuk hirarkhi atau berjenjang, dari hirarkhi  atau jenjang yang paling rendah kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan, dan yang paling tinggi kebutuhan aktualisasi diri ( Rivai dan Sagala, 2013). Kebutuhan  fisiologis  merupakan  yang paling penting untuk bertahan hidup dan kesehatan, yang meliputi kebutuhan manusia yang paling dasar yang meliputi kebutuhan makan,  minum,  pakaian,  istirahat  dan  seks.  Sesudah  kebutuhan  keamanan  relatif  terpenuhi, muncul kebutuhan keamanan yang terdiri dari kebutuhan rasa aman, perlindungan dari ancaman, bahaya,  pertentangan  dan  lingkungan  hidup.  Kebutuhan  keamanan    merupakan  kebutuhan
Pengaruh Pelatihan, Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap Kinerja  ... ( Nur Hayati & Sri Haryani)
pertahanan  hidup  jangka  panjang.  Kebutuhan  sosial  meliputi  kebutuhan  untuk  bersahabat, berafiliasi, memiliki pasangan dan keturunan, dan diterima dalam kelompok. Setelah kebutuhan sosial  relatif  terpenuhi,  seseorang  akan  mencari  pemenuhan  kebutuhan  penghargaan  yang meliputi kebutuhan harga diri, status , ketenaran , kemuliaan , pengakuan , perhatian, reputasi , apresiasi , martabat , bahkan dominasi . Apabila  seseorang sudah  dapat memenuhi kebutuhan penghargaan,  mereka  siap  untuk  mencari  pemenuhan  kebutuhan  aktualisasi  diri,  dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensinya untuk memberikan ide-ide, pendapat, dan penilaian tentang sesuatu  hal.
Motivasi dapat muncul dari dalam diri seseorang namun juga dapat berasal dari hal yang berada di luar orang tersebut. Di dalam perusahaan, pemimpin perlu memahami berbagai motivasi yang dapat mendorong karyawannya untuk bertindak atau berperilaku tertentu. Dengan pemberian motivasi yang sesuai dengan kebutuhannya,  karyawan dapat meningkatkan kinerjanya sehingga memperoleh hasil yang maksimal dan sekaligus dapat mencapai tujuan perusahaan.
Penelitian  yang dilakukan Mahesa (2010) dengan judul “Analisis Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama Kerja sebagai Variabel Moderating  (Studi kasus pada PT  Coca-Cola Amatil Indonesia, Central Java)” menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan nilai t hitung (2,110) lebih besar dari t tabel (2,001). Berdasar landasan teori dan penelitian terdahulu, maka disusun hipotesis ketiga berikut:
H 3 :   Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PD BPR Bank Jogja.

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting baik dari sudut pandang karyawan maupun perusahaan.  Dari sudut pandang karyawan, kinerja menjadi cerminan kemampuan dan keterampilannya dalam pekerjaan tertentu yang akan berdampak pada reward atau punishment dari perusahaan. Sementara dari sudut pandang perusahaan kinerja karyawan mencerminkan produktivitas perusahaan yang akan mempengaruhi tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawannya, perusahaan melakukan penilaian atau pengukuran kinerja yang mencakup kemampuan teknis, konseptual, dan hubungan interpersonal. Penilaian atau pengukuran ini akan mengelompokkan karyawan apakah masuk kelompok dibawah standar, sesuai standar atau diatas standar. Karyawan yang kinerjanya di bawah standar dapat menerima punishment dari perusahaan, namun dapat pula perusahaan memberikan pelatihan dan motivasi sehingga kinerjanya meningkat. Sedang karyawan yang kinerjanya melebihi standar akan mendapat reward baik dalam bentuk reward finansial maupun non finansial.
Faktor- faktor yang  diyakini manajer dapat mempengaruhi kinerja karyawan jumlahnya relatif  banyak,  antara  lain  pelatihan,  pendidikan,  pengalaman,  kepemimpinan,  motivasi kompensasi, motivasi, lingkungan kerja dan lain-lain. Mengacu pada ketiga hipotesis di atas dalam penelitian ini diajukan pula hipotesis keempat yang merupakan penggabungan dari ketiga hipotesis sebagai berikut:
H 4 :   Pelatihan,  kepemimpinan,  dan  motivasi  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan PD BPR Bank Jogja.

## Telaah Bisnis Volume 17, Nomor 1, Juli 2016

## METODE PENELITIAN

## Obyek Penelitian
Pada penelitian ini obyek penelitiannya meliputi pelatihan, kepemimpinan,  motivasi, dan kinerja karyawan pada PD BPR Bank Jogja yang beralamat di Jalan Patang Puluhan Nomor 1 Yogyakarta . Subyek penelitian ini merupakan  responden dari  penelitian ini yaitu karyawan operasional PD BPR Bank Jogja.

## Populasi dan Sampel
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya ( Sugiyono,  2007).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan operasional pada PD BPR Bank Jogja sejumlah 99 orang.
Menurut  Sugiyono (2007) sampel  merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel diambil menggunakan teknik non probability sampling dengan metode purposive sampling, yaitu teknik pengambilan sampel berdasarkan pertimbangan yang sesuai dengan maksud penelitian, yaitu bahwa yang menjadi sampel adalah karyawan yang pernah diikutsertakan dalam pelatihan. Dengan demikian karyawan tersebut dapat   merasakan bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerjanya. Untuk menentukan besar ukuran sampel yang akan diambil menggunakan   metode Slovin,  metode ini  digunakan untuk menentukan berapa besar minimal sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi sudah diketahui (Wiyono, 2011). Dikarenakan jumlah populasi pada penelitian sudah diketahui berjumlah 99 karyawan, dengan metode Slovin diperoleh jumlah sampel penelitian  sebanyak 80 responden.

## Metode Pengumpulan Data
Metode  yang  digunakan  dalam  pengumpulan  data  adalah  dengan  kuesioner,  yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis yang ditujukan kepada responden  (Wiyono,  2011).  Skala  pengukuran dengan menggunakan skala likert, dengan skor 1 sampai dengan 5, di mana skor 5 menunjukkan sangat setuju dengan pertanyaan/pernyataan sedangkan skor  1 sangat tidak setuju.  Skala likert digunakan jika peneliti ingin mendapatkan data mengenai bobot setiap jawaban yang diberikan oleh responden.

## Metode Analisis
Tujuan metode analisis data adalah untuk mengintepretasikan dan menarik kesimpulan dari sejumlah data yang terkumpul. Analisis data dengan menggunakan Program SPSS versi 17.0

## Uji Instrumen
Uji validitas dan uji reliabilitas yang dilakukan dalam penelitian ini dimaksudkan agar data yang diperoleh valid dan reliable . Uji validitas merupakan indikator yang menunjukan tingkat seberapa besar item-item instrumen mewakili konsep yang diteliti. Uji validitas yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  uji  validasi  item,  yaitu  menguji  terhadap  kualitas  item-itemnya, dengan menghitung korelasi antara setiap item dengan skor total sebagai kriteria validitasnya.
Uji reliabilitas bertujuan untuk menguji sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Pengukur reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach
Pengaruh Pelatihan, Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap Kinerja  ... ( Nur Hayati & Sri Haryani)
( α). Biasanya reliabilitas minimal 0,5. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsistensi jika pengukuran tersebut diulang di waktu yang akan datang  (Wiyono, 2011).

## Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinearitas
Persyaratan yang harus dipenuhi dalam model regresi adalah tidak ada hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi (tidak ada multikolinearitas). Untuk itu dilakukan uji multikolinearitas dengan nilai variance inflation factor (VIF). Apabila VIF kurang dari 5 maka antar variabel independen tidak terjadi masalah multikolinearitas (Wiyono, 2011).

## Uji Heteroskedastisitas
Persyaratan yang harus dipenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya varian dari residual untuk semua pengamatan dalam model regresi (tidak ada heteroskedastisitas). Pegujian heteroskedastisitas dengan uji park, yaitu meregresikan nilai residual (Lnei 2 ) dengan masing- masing variabel independen. Apabila –t tabel ≤ t hitung  ≤ t tabel maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas (Wiyono, 2011).

## Uji Autokorelasi
Persyaratan lain yang harus dipenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya korelasi antara residual pada satu pengamatan dengan pengamatan lain pada model regresi. Uji autokorelasi dalam penelitian ini  menggunakan uji Durbin-Watson dengan ketentuan apabila d terletak antara dU dan (4-dU) maka  tidak terjadi autokorelasi (Wiyono, 2011).

## Uji Hipotesis

## Uji t (parsial)
Uji t atau uji parsial dilakukan untuk mengetahui masing-masing variabel bebas mempunyai pengaruh atau tidak terhadap variabel terikat dan selanjutnya dapat diketahui variabel bebas yang dominan berpengaruh terhadap variabel terikat.  Dengan α = 0,05 pada tingkat kepercayaan 95%.

## Uji F (simultan)
Uji F atau uji serentak yaitu uji untuk melihat bagaimanakah pengaruh seluruh variabel bebas secara simultan atau bersama-sama terhadap variabel terikatnya. Dengan α = 0,05 pada tingkat kepercayaan 95%.

## Regresi Linear Berganda
Regresi ganda didasari pada hubungan fungsional maupun hubungan kausal dari dua atau lebih variabel independen dengan satu variabel dependen. Adapun persamaannya ditulis berikut ini ( Wiyono, 2011): y = a + b.X 1 + c.X 2 + d.X 3 + e Dimana:
y   = Kinerja Karyawan a   = Konstanta
Telaah Bisnis Volume 17, Nomor 1, Juli 2016
b   = Koefisien Pelatihan c   = Koefisien Kepemimpinan d   = Koefisien Motivasi X 1 = Pelatihan X 2 = Kepemimpinan X 3 = Motivasi
e   = Random error atau gangguan di luar penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari hasil kuesioner yang telah disebar kepada 80 responden didapat hasil analisis data sebagai berikut.

## Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu  kuesioner. Hasil uji validitas pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan Pelatihan (X1) 1 0,477 0,2199 Valid 2 0,507 0,2199 Valid 3 0,499 0,2199 Valid 4 0,581 0,2199 Valid 5 0,533 0,2199 Valid 6 0,437 0,2199 Valid 7 0,614 0,2199 Valid 8 0,436 0,2199 Valid 9 0,670 0,2199 Valid 10 0,436 0,2199 Valid 11 0,655 0,2199 Valid 12 0,483 0,2199 Valid 13 0,442 0,2199 Valid
Kepemimpinan (X2)
14 0,888 0,2199 Valid 15 0,756 0,2199 Valid 16 0,776 0,2199 Valid 17 0,838 0,2199 Valid 18 0,875 0,2199 Valid 19 0,824 0,2199 Valid 20 0,792 0,2199 Valid 21 0,916 0,2199 Valid
Pengaruh Pelatihan, Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap Kinerja  ... ( Nur Hayati & Sri Haryani)
Motivasi (X3) 22 0,635 0,2199 Valid 23 0,785 0,2199 Valid 24 0,775 0,2199 Valid 25 0,830 0,2199 Valid 26 0,680 0,2199 Valid 27 0,767 0,2199 Valid 28 0,776 0,2199 Valid 29 0,719 0,2199 Valid Kinerja Karyawan (Y)
30 0,757 0,2199 Valid 31 0,726 0,2199 Valid 32 0,976 0,2199 Valid 33 0,765 0,2199 Valid 34 0,729 0,2199 Valid 35 0,848 0,2199 Valid 36 0,799 0,2199 Valid 37 0,727 0,2199 Valid 38 0,811 0,2199 Valid 39 0,739 0,2199 Valid
Sumber: Olah data SPSS 17.0, 2015
Hasil uji validitas di atas menyatakan bahwa nilai r hitung setiap indikator variabel pelatihan, kepemimpinan,  motivasi, dan kinerja karyawan lebih besar dibandingkan r tabel (0,2199). Dengan demikian semua indikator pada kuesioner yang digunakan untuk mengambil data primer dalam penelitian ini dinyatakan valid untuk digunakan menjadi alat ukur variabel.

## Uji Reliabilitas
Jumlah responden pada penelitian ini sebanyak  80. Nilai r tabel dengan tingkat signifikansi 0,05  adalah 0,2199 dengan menggunakan uji 2 sisi. Adapun uji reliabilitas masing-masing variabel sebagai berikut:

## Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha r tabel Keterangan Pelatihan (X1) 0,775 0,2199 Reliabel Kepemimpinan (X2) 0,936 0,2199 Reliabel Motivasi (X3) 0,869 0,2199 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,921 0,2199 Reliabel
Sumber: Olah data SPSS 17.0, 2015
Hasil uji reliabilitas diatas menunjukkan  nilai Cronbach’s Alpha untuk masing-masing indikator lebih besar dibanding r tabel 0,2199. Dapat disimpulkan bahwa semua indikator  yang meliputi pelatihan, kepemimpinan, motivasi, dan kinerja karyawan reliabel.
Telaah Bisnis Volume 17, Nomor 1, Juli 2016

## Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinearitas
Nilai variance  inflation  factor (VIF)  variabel  pelatihan  sebesar  3,679,  variabel kepemimpinan  sebesar    2,430,  dan  variabel  motivasi  sebesar  3,372.  Dari  ketiga  variabel tersebut masing-masing hasilnya lebih kecil dari 5, sehingga dapat disimpulkan antar variabel independen tidak terjadi masalah multikolinearitas.

## Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Staticti cs Tolerance VIF 1 (Constant) Pelatihan 0,285 3,679 Kepemimpinan 0,432 2,430 Motivasi 0,307 3,372
Sumber: Olah data SPSS 17.0, 2015

## Uji Heteroskedastisitas
Hasil uji heteroskedastisitas menunjukkan nilai t hitung  variabel pelatihan sebesar 1,024, variabel kepemimpinan sebesar -0,346,  dan variabel motivasi sebesar 0,257. Sedangkan t tabel dengan df = n-2 atau 80-2 = 78, adalah sebesar 1,6646. Karena nilai t hitung berada pada –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ditemukan masalah heteroskedastisitas pada model regresi.
Tabel 4. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficients a Model Unstandardized Coeffficients Standadrdized Coefficients t Sig. B Std Error Beta 1 (Constant) 8,662 10,859 0,677 0,453 Ln_Pelatihan 3,410 5,014 0,297 1,024 0,682 Ln_Kepemimpinan -0,918 4,713 -0,152 -0,346 0,235 Ln_Motivasi 0,547 5,146 0,354 0,257 0,521 a.  Dependent Variabel: Lnei 2
Sumber: Olah data SPSS 17.0, 2015

## Uji  Autokorelasi
Dari hasil uji di atas, diperoleh nilai DW 1,679. Sedangkan dari tabel signifikansi 0,05 dengan jumlah data (n) = 80 dan jumlah variabel independen (k) = 3, menghasilkan dL sebesar 1,560 dan dU sebesar 1,715. Karena nilai DW berada pada daerah dU dan 4-dU, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada autokorelasi.
Pengaruh Pelatihan, Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap Kinerja  ... ( Nur Hayati & Sri Haryani)

## Tabel 5. Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Squere Std Error of the Estimate Durbin Watson 1 0,806 a 0,743 0,721 3,23183 1,679
a.  Predictors: (Constant), pelatihan, kepemimpinan, motivasi
b.  Dependent variable: kinerja

## Uji Hipotesis
Hipotesis merupakan pembatas ruang lingkup serta pengarah dari suatu penelitian. Hipotesis akhirnya diuji kebenarannya oleh hasil dari penelitian. Hipotesis diuji dengan menggunakan dua metode yakni uji t dan uji F.

## Uji t
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan,  kepemimpinan,  dan  motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hasil dari uji t pada penelitian  ini adalah sebagai berikut:

## Tabel  6. Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.740 4.946 1.767 .081 Pelatihan (X1) .113 .098 .107 1.163 .248 Kepemimpinan (X2) -.023 .077 -.027 -.308 .759 Motivasi (X3) .835 .108 .675 7.729 .000
a. Dependent Variable:  Kinerja karyawa n Sumber: Olah data SPSS 17.0, 2015
Dari perhitungan pada Tabel 6 di atas hasilnya dapat  dinyatakan sebagai berikut:

## a.     Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan
Nilai  signifikansi  t untuk variabel pelatihan (X1) sebesar 0,248 lebih besar dari nilai taraf signifikansi  (0,05), berarti secara parsial tidak ada pengaruh antara variabel pelatihan  ter - hadap variabel kinerja karyawan. Apabila PD BPR Bank Jogja  bermaksud meningkatkan kinerja karyawan, hanya dengan memberikan pelatihan saja (tidak disertai dengan pro - gram yang lain), maka kinerja karyawan tidak akan meningkat secara signifikan.
b.     Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Nilai  signifikansi  t untuk variabel kepemimpinan  (X2) sebesar 0,759  lebih besar dari ni - lai taraf signifikansi (0,05), berarti secara parsial tidak ada pengaruh antara variabel kepe - mimpinan  terhadap variabel kinerja karyawan. Apabila PD BPR Bank Jogja  bermaksud meningkatkan  kinerja  karyawan,  hanya  dengan  menggunakan  variabel  kepemimpinan saja, (tidak disertai dengan program yang lain), maka kinerja karyawan tidak akan mening- kat secara signifikan.

## c.  Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Nilai  signifikansi  t untuk variabel motivasi (X3) sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai taraf signifikansi (0,05). Artinya, secara parsial ada pengaruh antara variabel motivasi terhadap variabel kinerja karyawan. Variabel motivasi (X3) secara parsial  berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan hanya dengan menggunakan variabel motivasi saja, baik dalam bentuk motivasi fisiologis, keamanan, sosial, pengakuan, maupun aktualisasi.

## Uji F
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan,  kepemimpinan,  dan    motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian uji F pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 959.486 3 319.829 26.469 .000 a Residual 918.314 76 12.083 Total 1877.800 79 a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Kepemimpinan, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Olah data SPSS 17.0, 2015
Pengujian dalam penelitian ini menggunakan uji dua sisi dengan tingkat signifikasi ( a ) 5%. Hasil uji F pada tabel 7 menunjukkan nilai probabilitas  P value (sig) sebesar 0,000  kurang dari 0,05  (tingkat signifikansi 5%) yang berarti bahwa variabel bebas yang terdiri dari variabel pelatihan, kepemimpinan, dan motivasi secara simultan berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.

## Regresi Berganda
Analisis regresi berganda menunjukan pengaruh atau hubungan variabel bebas pelatihan (X1), kepemimpinan (X2), dan motivasi (X3) terhadap  variabel terikat kinerja karyawan (Y). Hasil regresi berganda pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Tabel 8. Hasil Uji Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.740 4.946 1.767 .081 Pelatihan (X1) .113 .098 .107 1.163 .248 Kepemimpinan (X2) -.023 .077 -.027 -.308 .759 Motivasi (X3) .835 .108 .675 7.729 .000
a. Dependent Variable:  Kinerja karyawa n
Pengaruh Pelatihan, Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap Kinerja  ... ( Nur Hayati & Sri Haryani)
Berdasar tabel diatas, maka dapat disajikan persamaan regresi berganda sebagai berikut: Y = 8,740 + 0,113 X 1 - 0,023X 2 + 0,835X 3 Keterangan:
Y : Kinerja karyawan
X 1 : Pelatihan X 2 : Kepemimpinan X 3 : Motivasi
Dari hasil persamaan regresi berganda diatas, maka dapat diartikan sebagai berikut:
a. Nilai konstanta sebesar 8,740, artinya jika semua variabel independen  X1, X2, X3  sama dengan 0 artinya tidak ada pelatihan, kepemimpinan, dan motivasi, maka karyawan masih memiliki tingkat kinerja sebesar (Y)  sebesar 8,740 satuan.
b. Koefisien  regresi  variabel  pelatihan  (X1)    sebesar  0,113  menunjukkan  bahwa  setiap kenaikan pelatihan sebesar 1 satuan, dengan asumsi variabel kepemimpinan (X2) dan motivasi  (X3)  tetap/konstan  maka  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  (Y)    sebesar 0,113 satuan.
c. Koefisien regresi variabel kepemimpinan (X2)  sebesar -0,023 menunjukkan bahwa setiap penambahan variabel kepemimpinan sebesar 1 satuan, dengan asumsi variabel pelatihan (X1) dan variabel motivasi  (X3) tetap/konstan, maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan sebesar 0,023 satuan.
d. Koefisien  regresi  variabel  motivasi  (X3)  sebesar  0,835  menunjukkan  bahwa  setiap kenaikan  variabel motivasi  (X 3 ) sebesar 1 satuan,  maka akan terjadi peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,835 satuan.

## Tabel 9. Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std error of the estimate 1 .715 a .511 .492 3.476
a. Predictor: (constant), pelatihan, kepemimpinan, motivasi
Pada tabel model summary nilai R square sebesar 0,511 atau 51,1% artinya bahwa 51,1% variabel kinerja karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh variabel pelatihan, kepemimpinan, dan motivasi (X).  Sedangkan sisanya sebesar 48,9% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini seperti lingkungan kerja, kompensasi, pengawasan, disiplin kerja dan lain sebagainya.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada perusahaan PD BPR Bank Jogja, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1.  Secara  simultan,  variabel  pelatihan,  kepemimpinan,  dan  motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PD BPR Bank Jogja Yogyakarta. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikan sebesar 0,000, lebih kecil dari signifikansi 0,05.

## Telaah Bisnis Volume 17, Nomor 1, Juli 2016
2. Secara parsial,  variabel  pelatihan  dan  kepemimpinan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Dapat disimpulkan dengan adanya peningkatan motivasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
3. Berdasar analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa di antara variabel pelatihan,  kepemimpinan  dan  motivasi  yang  paling  besar  pengaruhnya  terhadap kinerja adalah variabel motivasi yang ditunjukkan dengan koefisien korelasi motivasi sebesar 0,835.
4. Nilai R square sebesar 0,511 atau 51,1%, artinya sebesar 51,1% variabel dependen (kinerja karyawan) dapat dijelaskan oleh variabel independen yang terdiri dari pelatihan, kepemimpinan, dan motivasi. Sedangkan sebesar 48,9% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian seperti lingkungan kerja, kompensasi, pengawasan, disiplin kerja dan lain sebagainya.

## Saran
Beberapa saran yang dapat diberikan oleh peneliti kepada perusahaan untuk meningkatkan kinerja adalah sebagai berikut:
1.  Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan,  perusahaan  perlu  mempertahankan  dan meningkatkan motivasi.
2. Meskipun secara parsial variabel independen pelatihan dan kepemimpinan tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,    namun  secara  simultan  berpengaruh, maka perusahaan tetap perlu memperhatikan pelatihan dan kepemimpinan terhadap karyawan PD BPR Bank Jogja Yogyakarta.
3. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah variabel lain yang merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.

## REFERENSI
Antori. 2014. Pengaruh Pelatihan dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Bhakti Daya Ekonomi . Skripsi . STIM YKPN Yogyakarta.
Hanafi,  Mamduh    M . 2011 . Manajemen . Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan STIM YKPN Yogyakarta.
Hendriawan. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan  dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Dwimitra Multiguna Sejahtera di Kabupaten Konawe Utara Propinsi Sulawesi Tenggara. S kripsi. Universitas Hasanudin Makasar. H ttp:// repository.unhas.ac.id/handle/123456789/10035 . Diakses 12 November 2014 jam 13.05.
Kaswan . 2012. Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM. Bandung: Alfabeta.
Mahesa, Diwar. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Lama Kerja sebagai Variabel Moderating (Studi Kasus Pada PT Coca Cola Amatik Indonesia, Central Java). Skripsi. Universutas Diponegoro Semarang.
Pengaruh Pelatihan, Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap Kinerja  ... ( Nur Hayati & Sri Haryani)
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen  Sumberdaya Manusia Perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosda Karya.
Rivai,  Veithzal  dan  Ella  Jauvani  Sagala.  2013. Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Perusahaan . Jakarta: PT Raha Grafindo Persada.
Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumberdaya Manusia . Bandung: PT Refika Aditama.
Septian Reza. 2013. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan ERHA Clinic Bandung. Skripsi. Universitas Widyatama.
Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: CV Alfabeta.
Sutrisno,  Edy.  2010. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Kencana Perdana Media Group.
Wiyono,  Gendro.  2011. Merancang Penelitian Bisnis dengan Alat Analisis SPSS 17.0 & SmartPLS 2.0 . Yogyakarta: UPP STIM YKPN Yogyakarta.
Telaah Bisnis Volume 17, Nomor 1, Juli 2016