Job  Satisfaction  Serves  As  A  Mediating  Variable  In  The  Relationship  Between Organizational Citizenship Behavior And Employee Involvement And Organizational Support (Study At KPP Madya Dua Semarang)
Pengaruh  Keterlibatan  Pegawai  Dan  Dukungan  Organisasi  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  Pada KPP Madya Dua Semarang)
Atina Maziati 1* , Yuli Budiati 2 , Djoko Santoso 3
Universitas Semarang 1,2,3 atina.mazizi@gmail.com
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  study  examines  the  relationship  between  organizational  support  and  organizational  citizenship behavior and work satisfaction and employee involvement.The primary source of information employed in  this  explanatory  research  style  is  primary  data.  112  people  were  employed  at  KPP  Madya  Dua Semarang,  GKN  Semarang  I,  Floors  2  and  4,  Jl.  Pemuda  No.  2,  Semarang,  excluding  office  heads  and researchers.  The  sampling  method  used  is  a  census  sample,  also  referred  to  as  a  total  sample.  The instrument  used  to  collect  the  data  was  a  questionnaire.  The  analysis  technique  used  is  called  partial least  squares,  or  PLS.The  results  of  the  study  show  that  work  satisfaction  and  employee  involvement, along with organizational support, have positive and noteworthy influence on the former. Job happiness, employee involvement, and organizational support are three elements that positively and significantly influence corporate citizenship behavior. The results of the mediation test show that both the association between  job  satisfaction  and  organizational  support  as  well  as  the  relationship  between  work engagement  and  organizational  citizenship  behavior  can  be  favorably  and  significantly  mediated  by work satisfaction.
Keywords : Employee Involvement, Organizational Support, Job Satisfaction, Organizational Citizenship Behavior

## ABSTRAK
Tujuan  dari  riset  ini  merupakan  buat  menganalisa  pengaruh  keterlibatan  pegawai  dan  dukungan organisasi  terhadap  organizational  citizenship  behavior  melalui  kepuasan  kerja  pada  KPP  Madya  Dua Semarang di Kota Semarang. Tipe riset ini merupakan explanatory research dengan pangkal informasi merupakan  informasi  pokok.  Populasi  riset  ini  merupakan  karyawan  KPP  Madya  Dua  Semarang,  GKN Semarang I, Lantai 2 dan 4,  Jl. Pemuda No. 2, Semarang yang berjumlah 112 orang (diluar kepala kantor dan  peneliti).  Metode  pengumpulan  ilustrasi  yang  dipakai  merupakan  ilustrasi  sensus  ataupun keseluruhan ilustrasi. Tata cara pengumpulan informasi yang dipakai merupakan angket. Metode analisa yang  dipakai  merupakan  PLS(  Partial  Least  Square).  Hasil  riset  membuktikan  kalau  keikutsertaan karyawan  memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  dukungan organisasi  memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja memberi  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  organizational  citizenship  behavior,  keterlibatan pegawai  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  organizational  citizenship  behavior  dan dukungan  organisasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  organizational  citizenship behavior.  Hasil  uji  mediasi  menunjukkan  jika  kepuasan  kerja  secara  positif  dan  signifikan  dapat memediasi  pengaruh  keterlibatan  kerja  terhadap  organizational  citizenship  behavior    dan  kepuasan kerja  secara    positif  dan  signifikan  dapat  memediasi  pengaruh  dukungan  organisasi  terhadap organizational citizenship behavior.
Kata  Kunci: Keterlibatan  Pegawai,  Dukungan  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  Organizational  Citizenship Behavior

## 1. Pendahuluan
Di  tengah  era  pembangunan  yang  masif  saat  ini,  peran  pajak  sebagai  salah  satu penopang utama penerimaan negara sangatlah penting. Sesuai dengan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) Tahun Anggaran 2023, pendapatan negara direncanakan sebesar Rp. 2.463 triliun yang Rp. 1.718 triliun diantaranya berasal dari penerimaan pajak atau sekitar 69,75%  dari  total  penerimaan  negara.  Dengan  vitalnya  peran  pajak  tersebut,  tentunya tantangan Direktorat Jenderal Pajak kian berat untuk menghimpun penerimaan pajak sehingga diperlukan aturan perpajakan yang dinamis dan juga Sumber Daya Manusia yang handal yang mampu  mengikuti  dinamika  perekonomian  global  serta  menjadi  ujung  tombak  penerimaan pajak.
Berkaca dari hal tersebut, setiap organisasi dituntut untuk mampu mengubah sumber dayanya,  baik  berupa  teknologi  yang  dipakai,  sumber  daya  keuangan,  metode  kerja  dan pegawai  agar  mampu  bersaing  dalam  bisnis  maupun  bisa  berjalan  supaya  tetap  stabil  dan berkembang.  Meskipun  aset  modal  dan  teknologi  yang  dipergunakan  dianggap  penting  oleh organisasi, tetapi pegawailah yang berperan besar dalam menghadapi perubahan yang terjadi dari  waktu  ke  waktu  (Tumbol  et  al.,  2022).Pada  sebuah  instansi  atau  organisasi,  pegawai diharapkan  untuk  mampu  menunjukkan  hasil  yang  terbaik,  tidak  hanya  sesuai  dengan pekerjaannya  namun  dapat  melaksanakan  pekerjaannya  melebihi  perannya  diantaranya bersedia  bekerja  sama,  saling  membantu,  memberi  nasihat,  memiliki  peran  yang  aktif,  lebih tanggap,  mampu  memberikan  lebih  dari  yang  diharapkan  melayani  konsumen.  Perilaku sukarela  tanpa  adanya  paksaan  di  luar  tuntutan  perannya  dalam  tugas  kerjanya  disebut organizational citizenship behavior (Tumbol et al., 2022).
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan sikap orang lewat kerelaannya di luar tanggung jawab profesi serta tanpa ketentuan resmi. Sikap ini mencakup kemauan buat menolong, tidak gampang putus asa, serta ikut serta dalam aktivitas berarti buat menggapai tujuan  (Futri  et  al.,  2023).  OCB  tidak  didasarkan  pada  sistem  apresiasi  badan  namun  sikap ikhlas yang diperlihatkan oleh pegawai yang mau bertugas buat kebutuhan badan. Kala orang dalam  kesusahan,  memerlukan  dorongan,  hingga  orang  hendak  bertugas  ekstra  buat menolong mereka. OCB dalam badan melingkupi beberapa sikap, tercantum menolong orang lain, berupaya lebih keras, serta menjajaki ketentuan serta metode kegiatan. OCB selaku aspek berarti dalam menaikkan angka badan dalam perihal kemampuan, pendapatan tujuan badan kala  pegawai  dengan  cara  ikhlas  bersikap  di  luar  profesi  buat  tingkatkan  harga  diri  (Sari  & Kurniawan, 2023)
Buat memperoleh cerminan yang lebih nyata berhubungan dengan tingkatan OCB,riset hendak  dicoba  di  Kantor  Jasa  Pajak(  KPP)  Madya  2  Semarang  yang  menetap  di  Bangunan Finansial Negeri( GKN) Semarang I, Lantai 2 serta 4, Jalan Pemuda No 2, Semarang. KPP Madya 2 Semarang yang dalam perihal ini terkategori selaku KPP Madya, memiliki kewajiban utama buat melakukan jasa, bimbingan, pengawasan, serta penguatan hukum Harus Pajak di aspek Pajak Pemasukan, Pajak Pertambahan Angka, Pajak Pemasaran atas Benda Elegan, serta Pajak Tidak  Langsung  Yang  lain  dalam  area  wewenangnya  bersumber  pada  peraturan  perundang- undangan  bersumber  pada  Peraturan  Menteri  Finansial  No  184  atau  PMK.  01  atau  2020 mengenai  Pergantian  atas  Peraturan  Menteri  Finansial  No  210  atau  PMK.  01  atau  2017 mengenai Badan serta Aturan Kegiatan Lembaga Lurus Direktorat Jenderal Pajak.
Setiap pegawai mempunyai kewajiban masing-masing untuk melaksanakan tugas dan fungsi  sesuai  jabatan  yang  diembannya.  Namun  dalam  suatu  organisasi,  selain  menjalankan tugas  dan  fungsi  (tupoksi)  masing-masing,  terdapat  pekerjaan  dan  kegiatan  lain  baik  yang secara  tidak  langsung  berhubungan  maupun  diluar  tupoksinya.  Pekerjaan  dan  kegiatan tambahan  diluar  tupoksi  merupakan  salah  satu  bentuk  dari  OCB.  Untuk  mendapatkan gambaran  yang  lebih  jelas  berkaitan  dengan  tingkat  OCB  di  KPP  Madya  Dua  Semarang, disajikan  data  presensi  pegawai  dalam  kegiatan  yang  dilaksanakan  oleh  kantor,  baik  yang
berhubungan dengan tupoksi nya maupun kegiatan pendukung lainnya, yang dapat disajikan sebagai berikut:
Tabel 1. Tingkat Kesadaran Pegawai Mengikuti Kegiatan di Luar Tugas Pokok dan Fungsi di KPP Madya Dua Semarang Tahun 2022 Nama Kegiatan Jumlah Pegawai Jumlah Pegawai yang Hadir % Sosialisasi SE-05/PJ/2022 118 50 42% Sosialisasi SKP Juli-Desember 2022 118 65 55% Sosialisasi PMK 03/2022 dan PMK 209/2021 118 54 46% IHT Pemutakhiran dan Akurasi Data 118 81 69% Internalisasi Reformasi Perpajakan Juni 118 83 70% IHT “ Caring Your Mental Health ” 118 73 62% Internalisasi Reformasi Perpajakan Agustus 118 87 74% Pajak Bertilawah 110 40 34% Pembinaan Mental 118 95 81% Morning Activity 118 85 72% IHT Fraud Awareness 118 90 76% Sosialisasi Anti Korupsi 118 90 76%
Sumber : Data Sekunder dari KPP Madya Dua Semarang, 2023
Idealnya,  dalam  setiap  kegiatan  yang  diselenggarakan  oleh  unit  organisasi,  seluruh pegawai  dapat  menghadiri  kegiatan-kegiatan  tersebut  sebagai  bentuk  partisipasi  dalam kegiatan penting untuk mencapai tujuan seperti yang disampaikan oleh Hayati (2020). Namun tabel 1.1 menunjukkan mayoritas kurang dari 75% pegawai yang bersedia merelakan waktunya untuk  menghadiri  kegiatan-kegiatan  kantor  yang  umumnya  bersifat  himbauan  baik  yang berhubungan maupun yang tidak berhubungan dengan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) nya. Rendahnya  tingkat  keterlibatan  pegawai  menunjukkan  bahwa  kesadaran  ( conscientiousness ) pegawai dalam partisipasi dan berkontribusi yang tinggi terhadap pekerjaan terutama secara tim  dan  untuk  kepentingan  organisasi  cukup  rendah,  sedangkan  kesadaran  pegawai  untuk berpartisipasi  dan  berkontribusi  merupakan  bagian  dari organizational  citizenship  behavior . Dari  data  tersebut  menjadi  indikasi  bahwa  pelaksanaan organizational  citizenship  behavior pada KPP Madya Dua Semarang masih rendah.
Banyak  aspek  bisa  pengaruhi organizational  citizenship  behavior .  Bagi  (Shafa  & Hariyanto,  2020)  dan  (Saputra  &  Adnyani,  2019)dalam  penelitiannya  melaporkan  kalau keikutsertaan  karyawan  serta  sokongan  badan  ialah  faktor-  faktor  yang  mempengaruhi organizational  citizenship  behavior.  Bersumber  pada  riset  terdahulu,  buat  tingkatkan organizational citizenship behavior ialah dengan tingkatkan keikutsertaan karyawan. Perihal ini dikemukakan  oleh  (naimah  et  al.,  2022)  dalam  penelitiannya.  Keikutsertaan  karyawan merupakan  seberapa  jauh  karyawan  dengan  cara  aktif  ikut  serta  dalam  banyak  kegiatan  di badan serta membuat ketetapan alhasil karyawan merasa bertanggung jawab atas profesinya supaya  dapat  menggapai  hasil  yang  baik  (Rosidin  et  al.,  2018).Tingkatan  keikutsertaan karyawan  memantulkan  tindakan  positif  pada  profesi.  Keikutsertaan  pegawai  mempunyai akibat  positif  kepada organizational  citizenship  behavior yang  diidentifikasi  dengan kesungguhannya melakukan serta menuntaskan profesinya dan tingkatan absensi yang kecil. Perihal  ini  cocok  dengan  hasil  riset  (Udin  et  al.,  2023),  (Yunianto,  2012),  (Jusup, 2021)dan (naimah et al., 2022)yang melaporkan kalau keikutsertaan karyawan mempengaruhi kepada organizational citizenship behavior . Sebaliknya, hasil riset (Hasnawati et al., 2020)dan (Kurniawan  et  al.,  2021)melaporkan  kebalikannya  kalau  keikutsertaan  karyawan  tidak mempengaruhi kepada organizational citizenship behavior.
Selain  hal  tersebut, organizational  citizenship  behavior dapat  ditingkatkan  dengan dengan meningkatnya dukungan organisasi. Hal ini dikemukakan oleh Tan et al .  (2022) dalam penelitiannya. Dukungan organisasi adalah sejauh mana organisasi memiliki kepedulian pada keberadaan  dan  peran  serta  pegawainya  dengan  mempedulikan  kesejahteraannya (Aryaningtyas dan Maria, 2019). Pegawai dengan tingkat dukungan organisasi yang maksimal akan  memperoleh  balasan  berupa  prestasi  kerja.  Dukungan  organisasi  memberi  pengaruh pada keterlibatan yang tinggi pegawai pada organisasinya (Aryaningtyas dan Maria, 2019). Bila pegawai  mempunyai  persepsi  yang  baik  pada  organisasinya  akan  memengaruhi  perilaku organizational citizenship behavior nya (Saputra dan Supartha, 2019).
Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Saputra  dan  Supartha  (2019),  Kurniawan  dan Naeni  (2021),  Tan et  al .    (2022)  serta  Sari  dan  Kurniawan  (2023)  yang  menyatakan  bahwa dukungan  organisasi  berpengaruh  terhadap organizational  citizenship  behavior .  Sedangkan, hasil  penelitian  Narwastu  dkk  (2023)  serta  Ulifa  dkk  (2023)  menyatakan  sebaliknya  bahwa dukungan organisasi tidak berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior .
Beralasan  hasil-  hasil  riset  yang  dicoba  oleh  sebagian  periset  lebih  dahulu  hal  akibat keikutsertaan  karyawan  serta  sokongan  badan  kepada organizational  citizenship  behavior ( OCB)  didapat  hasil  yang  tidak  tidak  berubah-  ubah(  berlainan),  alhasil  ada research  gap. Sebaliknya hasil- hasil riset terdahulu itu bisa diringkas dalam bagan research gap ialah: Tabel 2. Research Gap
Sumber : ringkasan Penelitian Terdahulu, 2023 Bagan 2 membuktikan kalau hasil riset akibat keikutsertaan karyawan serta sokongan badan  kepada  organizational  citizenship  behavior  ada  research  gap.Dalam  riset  ini,  research gap hendak dituntaskan dengan elastis kebahagiaan kegiatan selaku elastis perantaraan cocok riset  (Aryaningtyas  &  Palupiningtyas,  2017)  Pada  riset  itu  keikutsertaan  karyawan  serta sokongan badan mempengaruhi kepada organizational citizenship behavior bagus dengan cara langsung ataupun tidak langsung lewat kebahagiaan kegiatan. Perihal ini pula searah dengan filosofi sikap terencana ( theory of planned behavior) (Akmal Bostanudin & Rashid, 2021).yaitu konsep  yang  menggambarkan  tingkah  laku  individu  yang  berpedoman  pada  konsep  kendali yang ada pada individu tersebut yang berarti seseorang yang baik dalam dalam mengendalikan dirinya,  maka  baik  pula  perilakunya,  hal  ini  dapat  ditandai  dengan  kepedulian  (altruisme) terhadap orang lain dimana pegawai tersebut tidak memperoleh imbalan apapun, maka akan memberikan  rasa  puas  terhadap  pegawai  lainnya.  Di  samping  itu,  pegawai  tersebut  dalam membantu  rekan  kerja  lain  didasarkan  pada  kesadarannya  sendiri  agar  pekerjaan  rekannya bisa diselesaikan dengan waktu yang efisien, ikut berpartisipasi dan berkontribusi yang tinggi terhadap pekerjaan maupun untuk kepentingan organisasi, baik secara individual ataupun tim. Atas  dasar  hal  tersebut,  penelitian  ini  ingin  mengulas  lebih  lanjut  kepuasan  kerja  dengan mengambil objek dan sampel yang berbeda.
Kepuasan  kerja  adalah  sikap  positif  terhadap  pekerjaan  dan  merupakan  hasil  dari penilaian  dari  berbagai  karakter  (Kurniawan  dan  Naeni,  2021).  Karyawan  yang  puas  lebih sering membicarakan hal-hal positif mengenai organisasi, membantu orang lain, dan melebihi harapan  pekerjaan.  Seorang  pegawai  yang  puas  dengan  pekerjaannya  akan  melakukan  lebih banyak pekerjaan dari pada pekerjaan pokok yang seharusnya dan membicarakan hal-hal yang baik tentang organisasi atau perusahaan  yang merupakan aspek dari perilaku organizational citizenship behavior (Naimah dkk, 2022).

## 2. Tinjauan Pustaka
Theory Of Planned Behavior (Teori Perilaku Terencana)
Theory  of  planned  behavior  ataupun  filosofi  sikap  terencana  ialah  rancangan  yang melukiskan aksi laris orang yang berdasar pada rancangan kontrol yang terdapat pada orang itu(Bosnjak et al., 2020) Perihal ini berarti seorang yang bagus dalam dalam mengatur dirinya, hingga  bagus  pula  perilakunya.Tema  penting  dalam  filosofi  sikap  terencana  merupakan metode terbaik buat memperhitungkan serta menarangkan sikap seorang lewat hasrat sikap orang.  Filosofi  ini  memperhitungkan  kalau(  1)  orang  mengarah  bersikap  logis  serta menggunakan  data  dengan  cara  analitis  kala  menyudahi  buat  berperan  ataupun  tidak berperan,(  2)  aksi  orang  dipimpin  oleh  corak  siuman  serta  tidak  oleh  corak  yang  tidak diketahui, serta( 3) orang memikirkan implikasinya tindakannya saat sebelum menyudahi buat berperan ataupun tidak berperan(Lai, 2017).
Bersumber  pada  asumsi-  asumsi  itu,  pada  mulanya  diucap  filosofi  aksi  berargumen( (Ajzen,  2005).Bagi  filosofi  ini,  tindakan  serta  norma  individual  seorang  mempengaruhi  pada niat  perilakunya.  Kemudian  hasrat  sikap  orang  itu  pengaruhi  perilakunya.  Tindakan  merujuk pada  kegemaran  seorang  ataupun  evaluasi  yang  tidak  mengasyikkan  atas  sikap  itu.  Norma individual merujuk kepada titik berat sosial yang dialami dari orang lain buat tampak ataupun tidak  melaksanakan  sikap  itu.  Hasrat  merujuk  pada  dorongan  aspek  yang  pengaruhi  sikap seorang. Hasrat membuktikan keinginan seorang buat berupaya sesuatu sikap, serta seberapa besar upaya yang dikerjakannya mungkin besar hendak memobilisasi upayanya kepada sikap itu. Dengan cara biasa, terus menjadi kokoh hasrat seorang buat melaksanakan sesuatu sikap, hingga  terus  menjadi  besar  pula  mungkin  seorang  melaksanakan  perihal  itu  melaksanakan sikap itu(Fishbein & Ajzen, 2011)
Filosofi aksi berargumen sudah menggapai banyak kesuksesan dalam riset. (Fishbein & Ajzen,  1975)  memberi  tahu  kalau  filosofi  itu  sudah  banyak  dipakai  buat  memperhitungkan hasrat  sikap  serta  sikap.  (Lai,  2017)menulis  kalau  filosofi  ini  memperhitungkan  hasrat  sikap serta  sikap  dengan  lumayan  bagus,  serta  bermanfaat  buat  mengenali  di  mana  serta  gimana mengganti  sikap  orang.  Riset  berikutnya  menciptakan  kalau  terdapat  elastis  berarti  yang lenyap dari filosofi aksi berargumen, ialah pengawasan sikap yang dialami. Misalnya (Crow & Cordasco,  1972)membagikan  fakta  empiris  kalau  sikap  seorang  memanglah  begitu  amat dipengaruhi  oleh  tingkatan  keyakinan  dirinya(  memiliki  keahlian  buat  melaksanakan  sesuatu sikap). Bersumber pada penemuan riset ini, pengawasan sikap yang dialami ditambahkan ke dalam filosofi aksi yang berargumen, serta filosofi itu bertukar julukan jadi filosofi sikap yang direncanakan(Akmal Bostanudin & Rashid, 2021)
Bagi filosofi itu, hasrat bersikap bisa dikatakan selaku sesuatu sikap cuma bila sikap itu terletak  di  dasar  kontrol  yang  dialami  dari  orang,  maksudnya  orang  itu  mempersepsikan dirinya selaku mempunyai kontrol penuh atas ketetapan buat melaksanakan sikap itu ataupun tidak(Bosnjak et al., 2020).Misalnya, seorang bisa jadi mempunyai kemauan yang kokoh buat melaksanakan sesuatu sikap, namun bisa jadi tidak mempunyai kesempatan yang dibutuhkan ataupun  pangkal  energi(  misalnya,  wawasan,  keahlian,  keahlian,  data,  durasi,  duit, perlengkapan, serta kegiatan serupa pihak lain) buat betul- betul melaksanakannya(Singelis et al., 1995)

## 3. Metode Penelitian
Jenis Penelitian
Tipe riset ini merupakan explanatory research. Explanatory research merupakan riset yang bermaksud buat menguraikan kondisi dari elastis yang dipelajari serta terdapatnya ikatan diantara satu elastis dengan yang lain(Sujarweni, 2022).

## Jenis dan Sumber Data
Tipe  informasi  dalam  riset  ini  merupakan  informasi  pokok.  Informasi  pokok  ialah pangkal data yang berikan data langsung pada pengumpul informasi(Sugiyono, 2019).Pangkal informasi  pokok  yang  dipakai  dalam  riset  ini  didapat  dari  asumsi  karyawan  lewat  angket mengenai  keikutsertaan  karyawan,  sokongan  badan,  kebahagiaan  kegiatan  serta organizational citizenship behavior.

## Populasi dan Sampel Populasi
Populasi  adalah  suatu  wilayah  umum  yang  meliputi  benda-benda  dan  hal-hal  yang memiliki  sifat  dan  karakter  yang  telah  ditentukan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  ditarik kesimpulannya    (Sugiyono,  2019).  Populasi  penelitian  ini  adalah  pegawai  Kantor  Pelayanan Pajak (KPP) Madya Dua Semarang, Gedung Keuangan Negara (GKN) Semarang I, Lantai 2 dan 4, Jalan  Pemuda  Nomor  2,  Semarang  yang  berjumlah  112  orang  (diluar  kepala  kantor  dan peneliti).  Kepala  kantor  merupakan  orang  atau  atasan  yang  menilai  aktivitas  pegawai  serta peneliti  merupakan  orang  yang  memberi  pertanyaan  kepada  pegawai  lain  sehingga  peneliti tidak  berhak  menilai  dirinya  sendiri.    Oleh  karena  itu,  kepala  kantor  dan  peneliti  tidak diikutsertakan dalam pembagian dan penyebaran kuesioner.

## Sampel
Sampel  adalah  sebagian  pada  banyaknya  karakter  yang  terdapat  pada  populasinya (Sugiyono, 2019). Sampel penelitian ini adalah sebagian pegawai Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya  Dua  Semarang,  Gedung  Keuangan  Negara  (GKN)  Semarang  I,  Jl.  Pemuda  No.  2, Semarang.  Karena jumlah populasi relatif sedikit yaitu 112 orang, maka teknik pengambilan sampelnya  menggunakan  teknik  sensus  atau  total  sampel  yaitu  cara  perolehan  sampel  bila keseluruhan bagian populasi digunakan menjadi sampel (Sugiyono, 2019).

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

## Analisis Deskriptif
Analisa deskriptif merupakan cerminan ataupun cerita sesuatu informasi yang diamati dari angka pada umumnya(Ghozali, 2021).Analisa deskriptif dalam riset ini berbentuk asumsi responden  kepada  pernyataan-  pernyataan  yang  diajukan  dalam  angket  dalam  wujud frekuensi, persen, persentase valid serta persentase kumulatif.

## Analisis Partial Least Square (PLS)
Metode  analisa  yang  dipakai  merupakan  partial  least  square(  PLS).  Perihal  ini  sebab pada  riset  ini  ada  2  elastis  leluasa(  keikutsertaan  karyawan  serta  sokongan  badan),  1  elastis intervening(  Kepuasan  kerja)  dan  1  elastis  terikat(  organizational  citizenship  behavior). Sebaliknya  analisa  PLS  dipakai  buat  menganalisa  akibat  elastis  leluasa  kepada  elastis  terikat yang dimediasi oleh elastis intervening.

## 4. Hasil dan Pembahasan Deskripsi Responden
Jumlah  pegawai  berjenis  kelamin  pria  lebih  dominan  sebagai  responden  penelitian, yaitu  67,9%.  Responden  dengan  jumlah  terbanyak  berasal  dari  pegawai  berumur  38  –  41 tahun, yaitu dengan jumlah sebanyak 26,8%. Dengan mayoritas responden berumur 38 – 41 tahun  menunjukkan  sebagian  besar  pegawai  memasuki  umur  yang  matang  sehingga  lebih dewasa dalam berpikir dan bertindak.Para pegawai KPP Madya Dua Semarang mayoritas telah memiliki  jenjang  pendidikan  S1,  yang  dapat  dilihat  dari  jumlah  responden  sebanyak  42,0%. Dengan  latar  belakang  pendidikan  S1,  ilmu  yang  telah  diperoleh  dapat  menunjang  bidang tugas dijalani saat ini dan juga bisa untuk membantu dalam pengembangan karir.

## Lama Bekerja Responden
Responden dengan jumlah terbanyak berasal dari pegawai yang telah memiliki masa kerja 17 – 20 tahun, yaitu dengan jumlah responden sebanyak  24,1%. Dengan masa kerja 17 – 20 tahun tentu sudah bekerja lama sehingga sudah menguasai bidang tugas dan mempunyai banyak pengalaman dalam menjalankan tugas.Para pegawai KPP Madya Dua Semarang lebih banyak  yang  menempati  jabatan  sebagai Account  Representative ,  yang  dapat  dilihat  dari responden  sebanyak  33,9%.  Hal  ini  karena  bidang  tugas  KPP  Madya  Dua  Semarang  yang berkaitan dengan bidang pengelolaan pajak sehingga jabatan Account Representative menjadi lebih dibutuhkan karena tugasnya sebagai penerapan kewajiban intensifikasi perpajakan lewat pemberian  edukasi,  diskusi,  analisa  serta  pengawasan  kepada  harus  pajak  yang  bermaksud buat menggali kemampuan pendapatan negeri di aspek perpajakan, alhasil amat mensupport guna serta kewajiban dari KPP Madya Dua Semarang.

## Hasil Analisis Data
Bersumber  pada  dari path  coefficients bisa  pula  dicoba  percobaan  anggapan. Anggapan teruji ataupun diperoleh bila diterima t statistik lebih besar dari 1,96 dan p values lebih kecil dari 0, 05 hingga anggapan diperoleh. Hasil percobaan anggapan bisa diamati selaku selanjutnya:
a. Pengaruh Keterlibatan Pegawai Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  dari  t  statistik  sebesar  3,439  dan  lebih  besar  dari  1,96  dan  p  values  sebesar 0,001 dan lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis Ha1 yang menyatakan keterlibatan pegawai berpengaruh terhadap kepuasan kerja, diterima.
a. Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan dari t statistik sebesar 6,774 dan lebih besar dari 1,96 dan p values sebesar 0,000  dan  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  hipotesis  Ha2  yang  menyatakan  dukungan organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, diterima.
b. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Berdasarkan dari t statistik sebesar 6,732 dan lebih besar dari 1,96 dan p values sebesar 0,000  dan  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  hipotesis  Ha3  yang  menyatakan  kepuasan  kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior , diterima.
c. Pengaruh Keterlibatan Pegawai Terhadap Organizational Citizenship Behavior Berdasarkan dari t statistik sebesar 2,447 dan lebih besar dari 1,96 dan p values sebesar 0,015  dan  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  hipotesis  Ha4  yang  menyatakan  keterlibatan pegawai berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior , diterima.
d. Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Berdasarkan dari t statistik sebesar 3,009 dan lebih besar dari 1,96 dan p values sebesar 0,003  dan  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  hipotesis  Ha5  yang  menyatakan  dukungan organisasi berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior , diterima.

## Pengaruh Tidak Langsung dan Pengaruh Total
Berdasarkan dari pengaruh tidak langsung dan pengaruh total dapat dilakukan untuk pengujian hipotesis mediasi sebagai berikut :
a. Akibat  Keikutsertaan  Karyawan  kepada Organizational  Citizenship  Behavior Dengan Kepuasan kerja selaku Perantaraan. Bersumber pada t statistik sebesar 2, 981 lebih besar dari 1, 96 serta p values sebesar 0, 003 lebih kecil dari 0, 05, hingga membuktikan kalau keikutsertaan  karyawan  mempengaruhi  dengan  cara  penting  kepada organizational citizenship  behavior lewat  kepuasan  kerja  selaku  elastis  perantaraan,  dengan  akibat keseluruhan  sebesar  0,  318.  Perihal  ini  berarti  Ha6  yang  melaporkan  keikutsertaan karyawan  mempengaruhi  kepada organizational  citizenship  behavior lewat  perantaraan kepuasan kerja, diperoleh.
b. Akibat Sokongan Badan kepada Organizational Citizenship Behavior dengan Kepuasan kerja selaku Perantaraan. Bersumber pada t statistik sebesar 5, 055 lebih besar dari 1, 96 serta p values  sebesar  0,  000  lebih  kecil  dari  0,  05,  hingga  membuktikan  kalau  sokongan  badan mempengaruhi penting kepada organizational citizenship behavior dengan kepuasan kerja selaku  elastis  perantaraan,  dengan  akibat  keseluruhan  sebesar  0,  578.  Perihal  ini  berarti Ha7  yang  melaporkan  sokongan  badan  mempengaruhi  kepada organizational  citizenship behavior lewat perantaraan kepuasan kerja, diterima
Pembahasan
Bersumber pada dari hasil riset akibat keikutsertaan karyawan serta sokongan badan kepada  organizational  citizenship  behavior  dengan  kebahagiaan  kegiatan  selaku  elastis perantaraan( Riset pada KPP Madya 2 Semarang), hingga hendak dicoba analisa kepada hasil riset selaku selanjutnya:
1. Pengaruh Keterlibatan Pegawai Terhadap Kepuasan Kerja
H 1 : Keterlibatan Pegawai berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja terbukti diterima. Dengan hasil  positif  maka  setiap  ada  peningkatan  keterlibatan  pegawai  maka  akan  meningkatkan kepuasan  kerja.  Hal  ini  bisa  dipahami  karena  dengan  melibatkan  pegawai  di  berbagai aktivitas  pekerjaan  maka  akan  membuat  para  pegawai  akan  merasa  dibutuhkan  peran mereka  di  dalam  instansi  dan  juga  merasa  mendapatkan  kepercayaan  atas  kemampuan kerjanya untuk menjalankan berbagai tugas, maka hal ini yang menimbulkan rasa puas bagi para pegawai. Hal ini sejalan dengan pengertian keterlibatan pegawai adalah keterlibatan seorang  pegawai  pada  organisasinya  karena  merasa  puas  dan  memiliki  antusiasme terhadap pekerjaan yang dilakukannya (Robbins dan Judge, 2018).
2. Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
H 2 : Dukungan Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja terbukti diterima. Dengan hasil  positif  maka  setiap  ada  peningkatan  dukungan  organisasi  maka  akan  meningkatkan kepuasan  kerja.  Dukungan  yang  diberikan  KPP  Madya  Dua  Semarang  terhadap  para pegawai dapat dilihat dari memiliki kepedulian pada pendapat yang disampaikan pegawai, yang  artinya  setiap  pendapat  dari  pegawai  akan  diperhatikan  dan  akan  direspon  oleh pimpinan sehingga membuat pegawai merasa dihargai pendapatanya. Kemudian organisasi memiliki  kepedulian  pada  kesejahteraan  pegawai,  yang  berarti  memberikan  berbagai kompensasi  yang  mencukupi  kebutuhan  sehingga  mensejahterakan  pegawai.  Organisasi atau KPP Madya Dua Semarang  juga Organisasi memiliki kepedulian pada  tujuan pegawai selama  bekerja,  yang  berarti  memenuhi  kebutuhan  dalam  mendukung  tujuan  yang  ingin didapat pegawai dengan berbagai sarana dan fasilitas kerja.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior
H 3 :  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior terbukti diterima.  Dengan  hasil  positif  maka  setiap  ada  peningkatan  kepuasan  kerja  maka  akan meningkatkan organizational citizenship behavior . Menurut Sutrisno (2019), kepuasan kerja
adalah seorang karyawan yang merasa puas dengan pekerjaan  secara positif dan dengan segala  sesuatu  yang  dialaminya  dalam  karirnya.  Pegawai  yang  puas  lebih  cenderung melakukan  layanan  pelanggan  di  luar  panggilan  tugas,  menghasilkan  laporan  pekerjaan yang lebih baik, dan lebih terlibat dalam pekerjaannya secara keseluruhan, maka pegawai yang puas akan lebih menunjukkan perilaku organizational citizenship behavior.
4. Pengaruh Keterlibatan Pegawai Terhadap Organizational Citizenship Behavior H 4 :  Keterlibatan  Pegawai  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior terbukti diterima. Dengan hasil positif maka setiap ada peningkatan keterlibatan pegawai maka  akan  meningkatkan organizational  citizenship  behavior .  Sejalan  dengan  pengertian pegawai yang memiliki keterlibatan akan  melekat pada organisasi, mencurahkan perhatian pada  keseluruhan  organisasi  dan  bukan  pada  posisinya  saja  (Pella,  2020),  maka  pegawai yang  memiliki  keterlibatan  tinggi  akan  berperan  di  setiap  bidang  dan  kegiatan  pekerjaan yang  diluar  bidang  tugasnya  maka  akan  banyak  nilai  lebih  yang  ditunjukkan  dan  hal  ini menunjukkan wujud adanya organizational citizenship behavior.
5. Pengaruh Dukungan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior H 5 :  Dukungan  Organisasi  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior terbukti  diterima.  Dengan  hasil  positif  maka  setiap  ada  peningkatan  dukungan  organisasi maka  akan organizational  citizenship  behavior .  Hal  ini  sejalan  dengan  pengertian  yang menyatakan  pegawai  yang  didukung  secara  kuat  oleh  organisasi  biasanya  mempunyai perilaku organizational citizenship behavior yang tinggi, keterlambatan dengan tingkat yang rendah,  dan  hubungan  layanan  yang  lebih  baik  (Robbins  dan  Judge,  2018).  Hal  ini  dapat dipahami  yaitu  ketika  para  pegawai  mendapatkan  berbagai  dukungan  dalam  bekerja  dan terpenuhi keinginan dan kebutuhan pribadinya, maka sebagai timbal baliknya para pegawai akan menunjukkan upaya lebih bagi kepentingan perusahaan.
6. Pengaruh  Keterlibatan  Pegawai  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi
H 6 :  Keterlibatan  Pegawai  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Melalui  Mediasi  Kepuasan  Kerja  terbukti  diterima.  Dengan  hasil  ini  maka  dapat  diartikan maka  setiap  ada  peningkatan  keterlibatan  pegawai  maka  akan  meningkatkan  kepuasan kerja untuk kemudian akan memberi dampak pada peningkatan o rganizational citizenship behavior .
7. Pengaruh  Dukungan  Organisasi  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi
H 7 :  Dukungan  Organisasi  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Melalui  Mediasi  Kepuasan  Kerja  terbukti  diterima.  Dengan  hasil  ini  maka  dapat  diartikan maka  setiap  ada  peningkatan  dukungan  organisasi  maka  akan  meningkatkan  kepuasan kerja  untuk  selanjutnya  akan  memberi  dampak  peningkatan organizational  citizenship behavior .

## 5. Penutup Kesimpulan
Hasil  riset  hal  akibat  keikutsertaan  karyawan  serta  sokongan  badan  kepada organizational  citizenship  behavior dengan  kepuasan  kerja  selaku  elastis  perantaraan(  Riset pada  KPP  Madya  2  Semarang)  bisa  didapat  sebagian  kesimpulan  selaku  selanjutnya, Keikutsertaan  karyawan  membagikan  akibat  positif  serta  penting  kepada  kepuasan  kerja, alhasil  dengan  lebih  tingkatkan  keikutsertaan  karyawan  didalam  melaksanakan  kewajiban hingga  hendak  terus  menjadi  tingkatkan  kerja  karyawan  KPP  Madya  2  Semarang.  Sokongan badan  membagikan  akibat  positif  serta  penting  kepada  kepuasan  kerja,  alhasil  dengan  lebih tingkatkan  sokongan  lembaga  pada  karyawan  pada  cara  melaksanakan  kewajiban  hingga hendak  terus  menjadi  tingkatkan  kerja  karyawan  KPP  Madya  2  Semarang.  Kepuasan  kerja
berikan akibat positif serta penting kepada organizational citizenship behavior , alhasil dengan kepuasan  kerja  karyawan  yang  bertambah  hingga  hendak  terus  menjadi  tingkatkan organizational citizenship behavior karyawan KPP Madya 2 Semarang. Keikutsertaan karyawan mempengaruhi dengan cara positif serta penting kepada organizational citizenship behavior , alhasil  dengan  terus  menjadi  bertambah  keikutsertaan  karyawan  di  lembaga  hingga organizational  citizenship  behavior karyawan  KPP  Madya  2  Semarang  pula  hendak  terus menjadi bertambah. Sokongan badan mempengaruhi dengan cara positif serta penting kepada organizational  citizenship  behavior ,  alhasil  dengan  terus  menjadi  bertambah  sokongan  dari lembaga  pada  karyawan  dalam  tiap  penerapan  profesi  hingga  hendak organizational citizenship behavior karyawan KPP Madya 2 Semarang pula hendak terus menjadi bertambah. Keikutsertaan karyawan berikan akibat positif serta penting kepada organizational citizenship behavior dengan kepuasan kerja kegiatan selaku perantaraan. Perihal ini membuktikan dengan terus  menjadi  membagikan  keikutsertaan  besar  para  karyawan  didalam  lembaga  hingga hendak membuat karyawan terus menjadi puas kepada profesi dijalani. Dengan kebahagiaan yang besar setelah itu hendak berikan akibat pada kenaikan organizational citizenship behavior karyawan KPP Madya 2 Semarang. Sokongan badan berikan akibat positif serta penting kepada organizational  citizenship  behavior dengan  kepuasan  kerja  selaku  perantaraan.  Perihal  ini membuktikan  dengan  terus  menjadi  besar  sokongan  yang  diserahkan  lembaga  pada  para karyawan  hingga  hendak  membuat  karyawan  terus  menjadi  puas  dengan  profesi.  Rasa  puas kepada  profesi  setelah  itu  mempengaruhi  kepada  terus  menjadi  melonjaknya organizational citizenship behavior karyawan KPP Madya 2 Semarang. Ada penanda bonus bersumber pada penemuan  pengarang  atas  balasan  dari  persoalan  terbuka  yang  diinformasikan  pada responden.
Daftar Pustaka Ajzen, I. (2005). EBOOK: Attitudes, Personality and Behaviour . McGraw-Hill Education. Akmal Bostanudin, N., & Rashid, A. (2021). Brand Loyalty in Modest Fashion Industry Among Gen  Y  Female  Employees  in  Malaysia:  a  Conceptual  Framework . 6 (1),  27–38. http://sbr.journals.unisel.edu.my/ojs/index.php/sbr
Aryaningtyas,  A.  T.,  &  Palupiningtyas,  D.  (2017).  PENGARUH  PENDIDIKAN  KEWIRAUSAHAAN DAN  DUKUNGAN  AKADEMIK  TERHADAP  NIAT  KEWIRAUSAHAAN  MAHASISWA  (Studi Pada  Mahasiswa  STIEPARI  Semarang).  In Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis . https://doi.org/10.30596/jimb.v18i2.1398
Bosnjak, M., Ajzen, I., & Schmidt, P. (2020). The Theory of Planned Behavior: Selected Recent Advances and Applications. In Europe’s journal of psychology (Vol. 16, Issue 3, pp. 352– 356). https://doi.org/10.5964/ejop.v16i3.3107
Crow, A., & Cordasco, F. (1972). Educational Psychology . Littlefield, Adams.
Fishbein,  M.,  &  Ajzen,  I.  (1975). Belief,  Attitude,  Intention,  and  Behavior:  An  Introduction  to Theory and Research . Addison-Wesley Publishing Company. Fishbein,  M.,  &  Ajzen,  I.  (2011). Predicting  and  Changing  Behavior:  The  Reasoned  Action Approach . Taylor \& Francis.
Futri, S. Y., Jimad, H., & Hayati,  and K. (2023). The Influence of Transformational Leadership on
Employee  Performance  through  Innovative  Work  Behavior  as  a  Mediating  Variable. Journal of Economics, Management and Trade , 29 (8), 42–50.
https://doi.org/10.9734/JEMT/2023/v29i81113
Ghozali,  I.  (2021). PARTIAL  LEAST  SQUARES  KONSEP,  TEKNIK  DAN  APLIKASI  SMARTPLS  3.2.9 . FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS DIPONEGORO. https://doi.org/10.1002/9780470517253.ch10
Hasnawati,  Sapiri,  M.,  &  Ruslan,  M.  (2020). GAYA  KEPEMIMPINAN  DAN  PENINGKATAN
KINERJA . CV. Berkah Utami.
Jusup,  S.  M.  (2021).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  dan  Kemampuan  Kerja  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Pegawai  Pada  Dinas  Pendidikan,  Kebudayaan, Pemuda dan Olahraga Provinsi Gorontalo. Nobel Management Review , 2 (3), 403–417. https://doi.org/10.37476/nmar.v2i3.2390
Kurniawan,  I.  S.,  Faghmilah,  I.,  &  Herawati,  J.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Situasional, Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan PT. Pratama Sentosa  Pemalang. J-MAS:  Jurnal  Manajemen  Dan  Sains , 6 (2),  437–443. https://doi.org/10.33087/jmas.v6i2.262
Lai,  P.  (2017).  the  Literature  Review  of  Technology  Adoption  Models  and  Theories  for  the Novelty  Technology. Journal  of  Information  Systems  and  Technology  Management ,
14 (1), 21–38. https://doi.org/10.4301/s1807-17752017000100002 naimah,    muflikhatun,  tentama  tentama,  F.,  &  Yuliasesti  Diah  Sari,  E.  (2022).  Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional  dan  Keterlibatan  Kerja  terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  melalui  Mediator  Kepuasan  Kerja. Psikologika:  Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Psikologi , 27 (2), 197–222.
https://doi.org/10.20885/psikologika.vol27.iss2.art2
Rosidin, U., Distrik, I. W., & Herlina, K. (2018). The Developmment of Assessment Instrument for Learning Science to Improve Student’s Critical and Creative Thinking Skills. ICEAP , 1 (1), 618–636.
Saputra, M. P. P., & Adnyani, I. G. A. D. (2019). Pengaruh Stres, Lingkungan Kerja, dan Budaya Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan. Pengaruh  Motivasi,  Komunikasi  Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan , 8 (1), 70.
Sari,  Y.  A.,  &  Kurniawan,  I.  S.  (2023).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja,  dan  Perceived  Supervisor
Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Kepuasan Kerja Sebagai Pemediasi. J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains) , 8 (1), 541.
https://doi.org/10.33087/jmas.v8i1.795
Shafa, P. M., & Hariyanto, J. (2020). Pengaruh Harga, Ulasan Produk, dan Metode Pembayaran Terhadap  Keputusan  Pembelian  dalam  Berbelanja  Online  Melalui  Aplikasi  Shopee (Studi  Kasus  Pada  Pengguna  Aplikasi  Shopee  Di  Bekasi). Jurnal  Sekolah  Tinggi  Ilmu Ekonomi Indonesia , 1–18.
Singelis, T. M., Triandis, H. C., Bhawuk, D. P. S., & Gelfand, M. J. (1995). Horizontal and Vertical
Dimensions  of  Individualism  and  Collectivism:  A  Theoretical  and  Measurement Refinement. Cross-Cultural Research , 29 (3), 240–275. https://doi.org/10.1177/106939719502900302
Sugiyono. (2019). Statistik Untuk Penelitian (Cetakan ke). CV. Alfabeta. Sujarweni, V. W. (2022). Analisis Laporan Keuangan: Teori, Aplikasi & Hasil Penelitian . Pustaka Baru Press.
Tumbol, J. N., Nelwan, O. S., & Pandowo, M. H. C. (2022). Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi,  Dan  Kebahagiaan  Di  Tempat  Kerja  Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  Pada  Karyawan  Pt.  Pln  (Persero)  Unit  Layanan  Pelanggan  Termohon. Jurnal EMBA , 10 (4), 72–84.
Udin,  Dharma,  R.  D.,  Dananjoyo,  R.,  &  Shaikh,  M.  (2023).  The  Role  of  Transformational Leadership  on  Employee  Performance  Through  Organizational  Learning  Culture  and Intrinsic  Work  Motivation. International  Journal  of  Sustainable  Development  and Planning , 18 (1), 237–246. https://doi.org/10.18280/ijsdp.180125
Yunianto,  L.  L.  and  A.  (2012).  The  Effect  Of  Empowerment  On  Employee  Performance  With Organizational  Commitment  As  Mediating  Variable  And  Organizational  Culture  As Moderation Variable. Conference in Business, Accounting and Management , 335–343.