## Journal of S ocial and Economics Research
Volume 5, Issue 2, December 2023
P-ISSN: 2715-6117             E-ISSN: 2715-6966 Open Access at: https://idm.or.id/JSER/index.php/JSER
ANALYSIS OF DIFFERENT WORK-LIFE BALANCE TESTS FOR GENERATION Y AND GENERATION Z IN RETAIL COMPANY EMPLOYEES
ANALISIS UJI BEDA WORK-LIFE BALANCE GENERASI Y DAN GENERASI Z PADA KARYAWAN PERUSAHAAN RETAIL
Jessica 1 , Zamralita 2 , Meylisa Permata Sari 3 1,2,3 Program Studi Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Tarumanagara E-mail: jessica.705200017@stu.untar.ac.id 1 , zamralita@fpsi.untar.ac.id 2 , meylisa.sari@fpsi.untar.ac.id 3 ARTICLE  INFO ABSTRACT Correspondent Jessica jessica.705200017@stu.untar. ac.id Key words: Work Life Balance, Generation Y, generation Z, employees, retail companies Website: https://idm.or.id/JSER/inde x.php/JSER Page: 508 - 519 The results  of this study  indicate differences  in Work-Life  Balance (WLB)  between  Generation  Z  and  Generation  Y  based  on  the measured  dimensions  of  WLB.  Across  dimensions  such  as  Work Interferes  with Personal Life (WIPL),  Personal Life Interferes  with Work (PLIW),  Work Enhances Personal Life (WEPL),  and Personal Life  Enhances  Work  (PLEW),  it  shows  that  Generation  Y significantly  demonstrates  differences  compared  to  Generation  Z. However,  for  the  PLIW  dimension,  it  indicates  that  there  is  no significant  difference  in  WLB  between  Generation  Y  and  Z.  The comparison  between  Generation  Y and  Z in  the  WIPL  dimension shows  significantly higher values for Generation  Y,  implying that the  work  done  by  Generation  Y  can  disrupt  their  personal  lives. Conversely,  in  the  PLIW  dimension,  Generation  Y  has  slightly higher  values  compared  to  Generation  Z,  although  it's  not significant, indicating that the  personal life of Generation  Y might interfere with their work despite the lack of significant difference. In the  WEPL  and  PLEW  dimensions,  Generation  Y  also  scores significantly higher than Generation  Z, suggesting that  both work and personal life significantly enhance  each other for Generation  Y.
INFO ARTIKEL ABSTRAK Koresponden Jessica jessica.705200017@stu.untar.
ac.id
Kata kunci:
Work Life Balance , generasi
Y, generasi Z, karyawan, perusahaan retail Website: https://idm.or.id/JSER/index. php/JSER
Hal: 508 - 519
Hasil penelitian ini menunjukkan adanya perbedaan dalam Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  ( Work-Life  Balance/WLB ) antara Generasi Z dan Generasi Y berdasarkan dimensi yang diukur dalam WLB. Dalam dimensi seperti Gangguan Kerja pada  Kehidupan  Pribadi  (WIPL),  Kehidupan  Pribadi Mengganggu  Kerja  (PLIW),  Pekerjaan  Meningkatkan Kehidupan  Pribadi  (WEPL),  dan  Kehidupan  Pribadi Meningkatkan  Kerja  (PLEW),  Generasi  Y  menunjukkan perbedaan  yang  signifikan dibandingkan  dengan Generasi Z. Namun, untuk  dimensi PLIW,  tidak  terdapat  perbedaan yang  signifikan dalam WLB  antara Generasi  Y dan Z. Dari hasil analisis, Generasi Y, dibanding Generasi Z, mengalami gangguan  yang  lebih  tinggi  dari  pekerjaan  terhadap kehidupan  pribadi  (WIPL)  dan  peningkatan  yang  lebih tinggi  dari kehidupan  pribadi terhadap  pekerjaan  (PLEW). Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh Generasi  Y  mungkin  secara  signifikan  mengganggu kehidupan pribadi  mereka.  Sebaliknya,  meskipun  terdapat nilai  lebih  tinggi  pada  Generasi  Y  dalam  dimensi  PLIW, perbedaan  tersebut  tidak  signifikan,  menandakan  bahwa kehidupan  pribadi  Generasi  Y  mungkin  mengganggu pekerjaan mereka, meskipun  perbedaannya tidak signifikan.  Dalam  dimensi  WEPL  dan  PLEW,  Generasi  Y juga  mendapatkan nilai yang  lebih  tinggi  secara signifikan dibanding Generasi Z, menunjukkan bahwa baik pekerjaan maupun  kehidupan  pribadi  Generasi  Y  secara  signifikan saling mempengaruhi dan meningkatkan satu sama lain.
Copyright © 2023 JSER. All rights reserved.

## PENDAHULUAN
Pada era  yang  semakin  maju, perusahaan perlu  memanfaatkan kesempatan dan kesulitan  yang  ada  untuk  mengembangkan  perusahaan  menjadi  lebih  baik, pengembangan  perusahaan  menjadi  bagian  dari  tujuan  perusahaan  yang memerlukan pemanfaatan dengan maksimal sumber daya manusia yang ada (Hayati &  Yulianto,  2021). Menurut  Hayati  dan  Yulianto  (2021), sumber  daya  manusia merupakan milik perusahaan yang dapat menjamin keberlangsungan kegiatan pada perusahaan, karena memiliki  kontribusi  yang  tinggi  melalui  hasil  kinerja  untuk perusahaan.  Kinerja sangat penting karena berkaitan dengan terwujudnya tujuan dari sebuah perusahaan (Daulay et al ., 2019). Salah satu faktor penyebab kinerja yang baik  adalah  komitmen  karyawan terhadap perusahaan (Budiantara et  al .,  2022). Karyawan yang  memiliki  komitmen  kepada  perusahaan akan fokus  dan  penuh tanggung  jawab terhadap  pekerjaan  yang  dimilikinya  (Budiantara et  al .,  2022).
Berdasarkan hal ini karyawan pada sebuah perusahaan dianggap sebagai 'permata di mahkota' organisasi (Lie, Saraswati & Lie, 2023).
Kinerja  dan  sumber  daya  manusia  akan  berkembang  beriringan  dengan perkembangan  zaman,  lahir  generasi-generasi  baru  yang  mendominasi  pada perusahaan. Generasi  baru  ini  dibagi  berdasarkan tahun kelahirannya yaitu:  (a) generasi Y yang lahir pada tahun 1981 sampai 1996 dan (b) generasi Z yang lahir pada tahun 1997 sampai 2012 (Dimock, 2019). Dimock (2019), mempelajari lebih dari 10 tahun untuk mendefinisikan batasan antara generasi Y dengan generasi berikutnya. Menurut Hidayatullah et al., (2018) generasi milenial dapat disebut juga generasi Y. Masing-masing  dari  generasi  tersebut  memiliki  karakteristiknya  masing-masing. Menurut  Generational  White  Paper  (2011)  (dalam  Singh  &  Dangmei  2021), karakteristik  generasi  Z  memiliki  kecenderungan: (a)  tidak  sabar,  (b)  memiliki pemikiran  instan, (c)  tidak  berambisi,  (d)  memiliki  gangguan defisit  konsentrasi karena mengalami ketergantungan pada teknologi, (e) individualistis, (f) mandiri, (g) lebih banyak menuntut, (h) serakah, dan (i) materialistis. Berbeda dengan generasi Z, karakteristik generasi Y memiliki kecenderungan: (a) dalam melakukan sesuatu lebih berpikir kritis, (b) memegang prinsip harga diri yang tinggi, (c) menginginkan setiap pekerjaan yang dilakukan memiliki arti baginya, dan (d) sangat bersemangat dalam melakukan pekerjaannya (Chandra et al., 2017).
Selain perbedaan pada karakteristik generasi Z dan generasi Y, terdapat persamaan yang dimiliki  keduanya. Menurut Chandra et al ., (2017) untuk generasi  Y  sangat menghargai waktu luang yang diberikan untuk melakukan apapun yang berkaitan dengan  kehidupan  pribadi  diluar  kehidupan  bekerja.  Generasi  Z  juga  sangat mementingkan fleksibilitas kerja yang berhubungan langsung dengan keseimbangan antara hidup  sebagai  pekerja  dan  kehidupan non-kerja (Rachmadini &  Riyanto, 2020). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kesamaan karakteristik antara generasi Y dan generasi Z berada pada penghargaan pada waktu luang saat bekerja yang diberikan untuk melakukan kegiatan pada kehidupan pribadi. Pada dasarnya batas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi tidak pasti, terutama berkaitan dengan penggunaan  waktu  dalam  konteks  pekerjaan.  Sebagai  contoh,  waktu  yang dihabiskan untuk perjalanan ke tempat kerja tidak dapat dianggap sebagai waktu senggang, namun juga tidak dapat dianggap sebagai bagian dari pekerjaan, terutama pada pekerjaan yang mendapat bayaran (Saraswati & Lie, 2020).
Berdasarkan kesamaan karakteristik  generasi  Y  dan  Z,  peneliti  juga  melakukan observasi  pada  sebuah  perusahaan  retail  dimana  peneliti  menemukan  sebuah fenomena bahwa: (a) generasi Y dan Z sangat memaksimalkan waktu istirahatnya dibandingkan  dengan  karyawan  lain  yang  lebih  mementingkan  terselesaikan pekerjaannya  daripada  beristirahat,  (b)  generasi  Y  dan  Z  juga  meninggalkan perangkatnya untuk  bekerja  di  kantor  daripada membawanya ke  rumah  untuk membatasi diri dari pekerjaan selama mereka berada di rumah dan (c) generasi Y dan Z memilih untuk menyewa kamar kos yang dekat dengan kantor tempatnya bekerja dengan alasan akan memiliki  waktu lebih banyak untuk beristirahat dibandingkan untuk  menempuh  perjalanan  pulang  yang  jauh  dari  kantor.  Fenomena  yang ditemukan ini merupakan contoh dari penerapan Work Life Balance (WLB).
Teori  WLB  menurut  Fisher  (2002), memiliki  dimensi  penggunaan waktu, energi, pencapaian tujuan, ketegangan dalam  pekerjaan dan kehidupan pribadi. Dengan
kata  lain  WLB  merupakan keseimbangan  antara dunia  kerja  dengan  kehidupan pribadi tanpa mengabaikan tanggung jawab satu sama lain (Gunawan et al ., 2019). Menurut Fisher  dan Bulger  (2009), empat dimensi  WLB  dikelompokkan  kembali menjadi  2  bagian  yaitu  demands  dan  resources.  Demands  mencakup:  (a) Work Interference  with  Personal  Life (WIPL)  Dimensi  ini  merujuk  pada  sejauh  mana pekerjaan menginterferensi dalam kehidupan pribadi seseorang dan (b) Personal Life Interference with Work (PLIW) Dimensi ini mencakup sejauh mana kehidupan pribadi seseorang mengganggu pekerjaannya dan resources mencakup: (a) Work Enhancement of  Personal  Life (WEPL)  Dimensi  ini  berfokus  pada  sejauh  mana  pekerjaan meningkatkan kualitas kehidupan seseorang dan (b) Personal Life Enhancement of Work (PLEW)  Dimensi  ini  merujuk  pada  sejauh  mana  kehidupan  pribadi  seseorang berkontribusi dalam meningkatkan kinerja kerja.
Berdasarkan dimensi  yang  telah  dijabarkan, peneliti  mencoba untuk  mengaitkan dimensi  dengan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  generasi  Z  dan  Y.  Generasi  Z memiliki  karakteristik  dimana  terjadinya  gangguan  defisit  konsentrasi  karena mengalami ketergantungan dengan teknologi. Penggunaan teknologi ini dibumbui dengan  perkembangan internet  serta  sosial  media  yang  dapat  digunakan untuk mengakses  informasi  dan  eksistensi  diri  (Panjaitan  &  Prasetya,  2017). Dengan pernyataan ini jika perhatian generasi Z kepada penggunaan teknologi cukup tinggi pada jam kerja sebagai media hiburan maka dapat mempengaruhi keproduktifan karyawan dalam bekerja (Panjaitan & Prasetya, 2017). Dapat disimpulkan bahwa kehidupan pribadi generasi  Z berpotensi  mengganggu pekerjaan, oleh karena itu karakteristik  generasi  Z  dapat  dikaitkan  dengan  dimensi  PLIW.  Dimana  jika keproduktifan  terganggu  maka  hal  ini  akan  menyebabkan  kerugian  kepada karyawan lain dan organisasi atau perusahaan tempat bekerja (Jauzaa, Suyasa & Lie, 2021).
Karakteristik generasi Y yang lebih antusias dengan pekerjaannya dapat dikaitkan dengan dimensi PLEW. Menurut penelitian yang dilakukan Mariyanti et al., (2022) menghasilkan bahwa perempuan yang memiliki peran ganda menjadi lebih antusias dalam  bekerja  jika  memiliki  WLB  yang  tinggi  karena  dapat  menyelesaikan kepentingan pribadinya. Rendahnya WLB akan menurunkan tingkat antusias dalam bekerja  karena konsentrasi  yang  dimiliki  terbagi  dengan peran  lain  yang  belum selesai (Mariyanti et al., 2022). Generasi Y sangat menghargai waktu luangnya untuk melakukan kegiatan pribadi  di  luar pekerjaan, penerapan prinsip  ini  merupakan contoh dari WLB. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, karakteristik generasi Y yang antusias dengan pekerjaannya dipengaruhi oleh WLB dimana pekerjaan yang dilakukan tidak mengganggu kehidupan pribadinya. Berarti, jika kehidupan pribadi berjalan dengan baik maka dapat meningkatkan rasa antusias generasi Y terhadap pekerjaannya.
Dari keterikatan karakteristik generasi Z yang dikaitkan dengan dimensi PLIW dan keterikatan karakteristik generasi Y  yang dikaitkan dengan dimensi  PLEW, maka peneliti  menduga adanya perbedaan work life balance pada generasi Y dan Z. Dari penelitian sebelumnya berusaha membandingkan social irresponsibility berdasarkan generasi Y dan Z dimana variabel tersebut merupakan hal negatif. Pada penelitian ini akan meneliti tentang WLB yang merupakan hal positif yang menarik karena kedua generasi  mementingkan  fleksibilitas  di  tempat  kerja  dan  menginginkan  WLB.
Dengan adanya penelitian ini juga membantu pembaca untuk menentukan intervensi yang cocok untuk karyawan gen Y maupun gen Z.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Karakteristik Partisipan
Penelitian ini menargetkan karakteristik partisipan sebagai sampel penelitian adalah: (a) karyawan dari generasi Y dan Z pria maupun wanita, (b) lahir pada tahun 1981 sampai 1995 atau berusia 28 tahun sampai 42 tahun (generasi Y)  dan tahun 1996 sampai 2006 atau berusia 17 sampai 27 tahun (generasi Z), (c) minimal bekerja selama satu  tahun  pada  sebuah  perusahaan yang  bergerak  dibidang  retail,  (d)  tingkat pendidikan terakhir sekolah menengah atas (SMA).

## Teknik Sampling
Teknik sampling yang dipakai untuk melakukan penelitian ini adalah dengan metode Convenience  Sampling.  Convenience  Sampling adalah  pemilihan  sampel  yang digunakan  ketika  seorang  peneliti  memilih  sampelnya  dengan  hanya mengikutsertakan individu yang ada atau dapat dengan mudah ikut  serta dalam penelitian  (Firmansyah  &  Dede,  2022).  Peneliti  melakukan  pengambilan  data menggunakan kuesioner secara daring yang disebarkan dalam bentuk Google Form melalui semua aplikasi sosial media seperti instagram, linkedin, whatsapp , elektronik mail.  Selain  itu  peneliti  juga  menyebarkan  tautan google  form secara  luring  di perusahaan retail.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Normalitas
Pada penelitian ini uji normalitas menggunakan Shapiro-Wilk Test. Hasil pengolahan data menggunakan Shapiro-Wilk Test pada uji ini  normalitas data dibatasi dengan nilai p-value > .05 maka data terdistribusi normal dan apabila nilai p-value < .05 maka data tidak terdistribusi secara normal.
Penggunaan shapiro-wilk test menunjukan bahwa Work Life Balance pada dimensi Work Interference with Personal Life mendapatkan nilai .791 dengan nilai p-value < .001 maka dapat  disimpulkan  bahwa data  tidak  terdistribusi  secara  normal,  pada  dimensi Personal Life Interference with Work mendapatkan nilai .830 dengan nilai p-value < .001 maka dapat disimpulkan bahwa data tidak terdistribusi secara normal, dimensi Work Enhancement of Personal Life mendapatkan nilai .816 dengan nilai p-value < .001 maka dapat  disimpulkan  bahwa  data  tidak  terdistribusi  secara  normal,  dan  dimensi Personal Life Enhancement of Work memiliki nilai .772 dengan nilai p-value < .001 maka dapat disimpulkan bahwa data tidak terdistribusi secara normal. Selain perdimensi peneliti juga melakukan uji normalitas WLB total yang menghasilkan bahwa WLB total mendapatkan nilai .873 dengan nilai p-value <  .001 maka dapat disimpulkan bahwa data tidak terdistribusi secara normal seperti yang terlihat pada Tabel 1.

## Tabel 1. Hasil Uji  Normalitas
Descriptive Statistics TOTAL WIPL TOTAL PLIW TOTAL WEPL TOTAL PLEW SKOR  TOTAL WLB Va lid 202 202 202 202 202 Missing 0 0 0 0 0 Mea n 18.584 21.554 11.183 11.822 63.144 Std. Devia tion 5.770 6.245 3.370 3.279 15.173 Sha piro-Wilk 0.791 0.830 0.816 0.772 0.873 P-va lue of Sha piro- Wilk < .001 < .001 < .001 < .001 < .001 Minimum 6.000 7.000 4.000 3.000 24.000 Ma ximum 25.000 30.000 15.000 15.000 82.000

## Analisis Data Utama
1. Analisis Uji Beda Tingkat Work-Life Balance Gen Z dan Gen Y Pada  penelitian  ini  untuk  mengukur  uji  beda  WLB  pada  Gen  Z  dan  Gen  Y menggunakan uji  beda Mann-Whitney U karena data tidak  terdistribusi  secara normal yang menyebabkan pengolahan data uji beda  tidak bisa  menggunakan Student T-test. Pengujian ini dilakukan dengan empat dimensi WLB yaitu: (a) work interference with personal life, (b) work enhancement of personal life, (c) personal life interference with work dan (d) personal life enhancement of work. Dalam memudahkan pengolahan data peneliti menggunakan kode  ganti untuk setiap generasi yaitu angka “1” untuk gen Y dan angka “2” untuk gen Z.
Setiap  dimensi  diuji  dengan  partisipan  gen  Z  dan  Y  di  mana  menghasilkan perbedaan yang signifikan antara WLB gen Z dan gen Y. Berdasarkan uji beda menggunakan Mann-Whitney  U, ditemukan  bahwa  dimensi  WIPL  terdapat perbedaan  yang  signifikan,  pada  dimensi  ini  pekerjaan yang  dimiliki  gen  Y (Mdn=22) secara signifikan lebih  tinggi  dalam mengganggu kehidupan pribadi dibandingkan gen Z (Mdn=20), U=6590, p<.001 seperti terlihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Uji  Beda Tingkat Work-Life  Balance Gen Z dan Gen Y
Pada dimensi PLIW terdapat perbedaan yang tidak signifikan, pada dimensi ini kehidupan pribadi  gen  Y (Mdn=24) secara tidak  signifikan  lebih  tinggi  dalam
mengganggu pekerjaan dibandingkan gen Z (Mdn=22), U=5885, p >.001 seperti yang terlihat pada Gambar 2 .
Gambar 2. Hasil Uji  Dimensi PLIW
Pada dimensi WEPL terdapat perbedaan yang signifikan, pada dimensi ini secara signifikan pekerjaan meningkatkan kualitas kehidupan pribadi gen Y (Mdn=13) dibandingkan gen Z (Mdn=12), U=7209, p<.001 seperti yang terlihat pada gambar 3 di bawah ini:

## Gambar 3. Hasil Uji  Dimensi WEPL
Pada dimensi PLEW terdapat perbedaan yang signifikan, pada dimensi ini secara signifikan  kehidupan  pribadi  meningkatkan  kinerja  gen  Y (Mdn=13) dibandingkan gen Z (Mdn-12) , U=6732, p<.001 seperti terlihat pada Gambar 4.
Gambar 4. Hasil Uji  Dimensi PLEW
2. Analisis Work-Life Balance Berdasarkan Jenis Kelamin
Analisis WLB berdasarkan jenis kelamin masih menggunakan uji Mann-Whitney U dan menghasilkan bahwa tidak ada perbedaan dimensi WIPL, PLIW, WEPL dan PLEW  pada  kelompok  Laki-Laki  dan  kelompok  Perempuan. Hal  ini  terbukti dengan hasil uji masing-masing dimensi yang tidak signifikan p>.05 dan median pada kedua kategori bernilai sama . Pada dimensi WIPL (Mdn=22), U=4970, p>.05, dimensi PLIW (Mdn=24), U=4831, p>.05 , dimensi WEPL (Mdn=13), U=4709, p>.05 , dan dimensi PLEW (Mdn=13), U=4706, p>.05 .
3. Analisis Work-Life Balance Berdasarkan Partisipan yang Memiliki Anak dan Tidak Memiliki Anak
Analisis WLB berdasarkan partisipan yang memiliki anak dan tidak memiliki anak diuji  menggunakan Mann-Whitney  U dan  menghasilkan  bahwa  tidak  ada perbedaan  pada  dimensi  WIPL,  PLIEW,  WEPL  dan  PLEW  pada  kelompok partisipan yang memiliki anak dan tidak memiliki anak p>.05 pada setiap dimensi. Dimensi WIPL pada partisipan yang memiliki anak (Mdn=22) dan tidak memiliki anak (Mdn=20) menghasilkan U=5917.500, p>.05. Dimensi PLIW pada partisipan yang memiliki anak (Mdn=24) dan tidak memiliki anak (Mdn=23) menghasilkan U=5634, p>.05. Dimensi WEPL pada partisipan yang memiliki anak (Mdn=13) dan tidak memiliki anak (Mdn=12) menghasilkan U=5895, p>.05. Dimensi PLEW pada partisipan yang  memiliki  anak (Mdn=13) dan  tidak  memiliki  anak  (Mdn=13) menghasilkan U=5212.500, p>.05.
4. Analisis Work-Life  Balance Berdasarkan  Partisipan  yang  juga  Melakukan Pekerjaan  Rumah  Tangga  dan  yang  Tidak  Melakukan  Pekerjaan  Rumah Tangga
Analisis  WLB  berdasarkan partisipan yang  juga  melakukan  pekerjaan rumah tangga dan yang tidak melakukan pekerjaan rumah tangga diuji menggunakan Mann-Whitney U dan menghasilkan bahwa tidak ada perbedaan pada dimensi WIPL,  PLIW,  WEPL  dan  PLEW  pada  kelompok  partisipan  yang  melakukan pekerjaan rumah tangga dan yang tidak melakukan pekerjaan rumah tangga p>.05 pada setiap dimensi. Dimensi WIPL pada partisipan yang melakukan pekerjaan rumah tangga (Mdn=22) dan tidak melakukan pekerjaan rumah tangga (Mdn=20) menghasilkan U=4621, p>.05. Dimensi PLIW pada partisipan yang  melakukan pekerjaan rumah tangga (Mdn=24) dan tidak melakukan pekerjaan rumah tangga (Mdn=23) menghasilkan U=4827, p>.05. Dimensi  WEPL  pada partisipan yang melakukan pekerjaan rumah tangga (Mdn=13) dan tidak melakukan pekerjaan rumah tangga (Mdn=12) menghasilkan U=4476.500, p>.05. Dimensi PLEW pada partisipan  yang  melakukan  pekerjaan  rumah  tangga  (Mdn=13)  dan  tidak melakukan pekerjaan rumah tangga (Mdn=12) menghasilkan U=4637.500, p>.05.
5. Analisis Work-Life Balance Berdasarkan Partisipan yang Sudah Menikah dan Memiliki Pasangan (Suami atau Isteri) yang Juga Bekerja Analisis WLB berdasarkan partisipan yang memiliki  pasangan bekerja dan yang tidak memiliki  pasangan yang bekerja diuji menggunakan Mann-Whitney U dan menghasilkan bahwa tidak ada perbedaan pada dimensi WIPL, PLIW, WEPL dan PLEW pada kelompok partisipan yang memiliki pasangan bekerja dan yang tidak memiliki  pasangan yang bekerja p>.05 pada setiap dimensi. Dimensi WIPL pada partisipan  yang  memiliki  pasangan  bekerja  (Mdn=22)  dan  tidak  memiliki
pasangan bekerja (Mdn=22) menghasilkan U=980.500, p>.05. Dimensi PLIW pada partisipan  yang  memiliki  pasangan  bekerja  (Mdn=25)  dan  tidak  memiliki pasangan bekerja (Mdn=23.5) menghasilkan U=1121, p>.05. Dimensi WEPL pada partisipan  yang  memiliki  pasangan  bekerja  (Mdn=13)  dan  tidak  memiliki pasangan bekerja (Mdn=13) menghasilkan U=986.500, p>.05. Dimensi PLEW pada partisipan  yang  melakukan  memiliki  pasangan  bekerja  (Mdn=13)  dan  tidak memiliki pasangan yang bekerja (Mdn=13) menghasilkan U=1017.500, p>.05.
6. Analisis Work-Life Balance Berdasarkan Status Pernikahan
Analisis WLB  berdasarkan status pernikahan dilakukan menggunakan Kruskal- Wallis Test dan Post Hoc Test karena pada status pernikahan terdapat tiga kategori yaitu: (a) sudah menikah, (b) belum menikah, (c) bercerai hidup dan (d) bercerai mati.  Namun pada  pengolahan data ini  partisipan  dengan  status  pernikahan bercerai  mati  <2  sehingga  tidak  dapat dibandingkan, sehingga  peneliti  hanya membandingkan 3 kategori. Hasil  tes  menunjukan bahwa pada dimensi  WIPL memiliki  perbedaan berdasarkan status  pernikahan H(2)=16.001, p<.001 sudah menikah  dan  belum  menikah.  Pada  dimensi  PLIW  tidak  terdapat perbedaan berdsarkan status pernikahan H(2)=8.445, P>.005. Pada dimensi WEPL terdapat perbedaan berdasarkan status pernikahan H(2)=13.911, p>.001 sudah menikah dan belum  menikah. Pada dimensi  PLEW tidak  ada perbedaan ditinjau dari status pernikahan H(2)=5.221, p>.005 .
7. Analisis Work-Life Balance Berdasarkan Jabatan
Analisis WLB berdasarkan jabatan dilakukan menggunakan Kruskal-Wallis Test, Anova dan Post Hoc Test karena pada Jabatan terdapat empat kategori yaitu: (a) staf, (b) supervisor, (c) manajer dan (d)  asisten manajer. Hasil tes  menunjukan bahwa pada dimensi WIPL terdapat perbedaan H(2)=12.952, p<.005 berdasarkan kelompok staf dan manajer. Pada dimensi PLIW menghasilkan bahwa PLIW tidak terdapat perbedaan berdasarkan jabatan H(2)=6.790, p>.005. Pada dimensi WEPL uji  beda menggunakan Anova karena nilai homogenitas menggunakan Levene’s >.005 dan menghasilkan bahwa WEPL tidak ada perbedaan berdasarkan jabatan F(3.198)=1.917, p>.005, η²=.028 . Pada dimensi PLEW uji beda menggunakan Anova karena nilai homogenitas menggunakan Levene’s >.005 dan menghasilkan bahwa tidak ada perbedaan berdasarkan jabatan F(3.198)=1.718, p>.005, η²=.011 .
8. Analisis Work-Life Balance Berdasarkan Divisi
Analisis WLB berdasarkan divisi dilakukan menggunakan Kruskal-Wallis, Anova dan Post Hoc Test karena pada divisi terdapat 10 kategori yaitu: (a) marketing (b) human resources , (c) finance and accounting , (d) business analyst, (e) procurement, (f) facility management, (g) legal, (h) information technology, (i) operational excellence dan (j) leasing . Namun pada  pengolahan data ini  partisipan pada divisi leasing <2 sehingga  tidak  dapat  dibandingkan sehingga  peneliti  hanya membandingkan sembilan kategori. Hasil tes  menunjukan bahwa pada dimensi WIPL tidak ada perbedaan H(2)=2.925, p>.005 berdasarkan divisi. Pada dimensi  PLIW uji  beda menggunakan Anova karena nilai homogenitas menggunakan Levene’s >.005 dan menghasilkan bahwa PLIW tidak ada perbedaan berdasarkan PLIW F(8.913)=.786, p>.005, η ²=.032. Pada dimensi WEPL uji beda menggunakan Anova karena nilai homogenitas menggunakan Levene’s >.005 dan menghasilkan bahwa WEPL tidak ada perbedaan berdasarkan WEPL F(8.913)=1.160, p>.005, η ²=.046. . Pada dimensi
PLEW  uji  beda  menggunakan Anova karena nilai  homogenitas  menggunakan Levene’s >.005 dan menghasilkan bahwa PLEW tidak ada perbedaan berdasarkan PLEW F(8.913)=1.049, p>.005, η ²=.042.

## SIMPULAN
Hasil dari penelitian ini  menunjukan bahwa terdapat perbedaan WLB pada gen Z dan gen Y berdasarkan dimensi yang diukur dari WLB. Berdasarkan dimensi yang ada  WIPL,  WEPL  dan  PLEW  menunjukan  bahwa  gen  Y  secara  signifikan menunjukan adanya perbedaan dengan gen  Z.  Sedangkan untuk  dimensi  PLIW menunjukan bahwa WLB pada gen Y dan Z tidak ada perbedaan yang signifikan. Dari  hasil  uji  beda  gen  Y  pada  dimensi  WIPL  memiliki  nilai  lebih  tinggi  yang signifikan dibanding gen Z, hal ini dapat diartikan bahwa pekerjaan yang dilakukan gen Y dapat menggangu kehidupan pribadinya. Sedangkan pada dimensi PLIW gen Y memiliki  nilai lebih  tinggi  yang tidak signifikan dibanding gen  Z, hal ini  dapat diartikan bahwa kehidupan pribadi gen Y dapat mengganggu pekerjaan dibanding gen Z walaupun tidak ada perbedaan. Pada dimensi WEPL dan PLEW gen Y juga mendapatkan nilai  lebih  tinggi  yang  signifikan  dibanding  gen  Z,  hal  ini  dapat diartikan  bahwa  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  gen  Y  sama-sama  saling meningkatkan secara signifikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Budiantara, I. K., Mitariani, N. W. E., & Imbayani, I. G. A. (2022). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada Perusahaan Penyedia Jasa Outsourcing PT. Adidaya Madani Denpasar.
Emas, 3(6), 139-151. ChandraD. O., Hubeis A. V. S., & SukandarD. (2017). Kepuasan Kerja Generasi X dan Generasi Y  Terhadap Komitmen Kerja di  Bank Mandiri Palembang. Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen (JABM), 3(1), 12. https://doi.org/10.17358/jabm.3.1.12 Firmansyah,  D.,  &  Dede.  (2022).  Teknik  Pengambilan  Sampel  Umum  dalam Metodologi Penelitian: Literature Review. Jurnal Ilmiah Pendidikan Holistik (JIPH), 1(2), 85 – 114. https://doi.org/10.55927/jiph.v1i2.937
Fisher,  G.  G.  (2002). Work/personal  life  balance:  A  Construct  Development  Study. Dissertation  Abstracts  International :  Section  B:  The  Sciences  and Engineering, 63(1-B), 575.
Fisher, G. G., Bulger, C. A., & Smith, C. S. (2009). Beyond Work and Family: A Measure Of  Work/Nonwork  Interference  and  Enhancement .  Journal  Of  Occupational Health Psychology, 14(4), 441 – 456. https://doi.org/10.1037/a0016737
Frone, M. (2000), Work – Family Conflict and Employee Psychiatric Disorders: The National Comorbidity Survey , Journal of Applied Psychology, 85(6), 888-95
Greenhaus, J. H., Collins, K. M., and Shaw, J. D. (2003), The Relation Between Work – Family Balance and Quality of Life , Journal of Vocational Behavior, 63, 510-31.
Gunawan, G., Nugraha, Y., Sulastiana, M., &  Harding, D. (2019). Reliabilitas dan Validitas  Konstruk Work  Life  Balance di  Indonesia.  Jurnal  Penelitian  dan Pengukuran Psikologi: JPPP, 8(2), 88-94.
Hudson Highland Group Inc. (2005). In The Case For Work-Life Balance: Closing The Gaps Between Policy and Practice. essay.
Hayati,  N.,  &  Yulianto,  E.  (2021).  Efektivitas  Pelatihan  dalam  Meningkatkan Kompetensi Sumber Daya Manusia. Journal Civics and Social Studies, 5(1), 98-115.
Hidayatullah, S., Waris, A., & Devianti, R. C. (2018). Perilaku Generasi milenial dalam menggunakan  aplikasi go-food .  JURNAL  MANAJEMEN  DAN KEWIRAUSAHAAN, 6(2). https://doi.org/10.26905/jmdk.v6i2.2560 Jauzaa, K. V., Suyasa, T. Y., & Lie, D. (2022, April). Overview of Counterproductive Work Behavior in Millennial Generation Employees (Study on Employees at PT. X). In 3rd Tarumanagara International Conference on the Applications of Social Sciences and Humanities (TICASH 2021) (pp. 1468-1472). Atlantis Press.
Kiran, T., & Batool, N. (2022). Opening The Black Box of Work Life Balance Theories: A Critical Review Of Literature . Pakistan Journal of Social Research, 4(04), 200-208.
Lie, D., Saraswati, K. D. H., & Lie, D. S. (2023). Work Engagement Influences Affective Commitment:  Psychological  Capital  and  Perceived  Organisation  Support  As Moderators . Journal of Indonesian Economy and Business, 38(2), 119-132.
Mariyanti, S.,  Lunanta, L. P., &  Ratnaningtyas, A. (2022). Model Work-Life Balance dalam  Peningkatan Employee  Engagement pada  Perempuan  Bekerja  yang Menjalani Peran  Ganda.  Psychopedia  Jurnal  Psikologi  Universitas  Buana Perjuangan Karawang, 7(2), 76-90.
Panjaitan, P., & Prasetya, A. (2017). Pengaruh Social Media terhadap Produktivitas Kerja Generasi Millenial (Studi Pada Karyawan PT. Angkasa Pura I cabang bandara internasional Juanda) (Doctoral dissertation, Brawijaya University).
https://www.pewresearch.org/short-reads/2019/01/17/where-millennials-end- and-generation-z-begins/
Putri, S. A. (2021). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Work-Life Balance pada Wanita Buruh Tani. Jurnal Psikologi Malahayati, 3(1), 28-38.
Prayogi,  M.  A.,  Koto,  M.,  &  Arif,  M.  (2019). Kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening  pada  pengaruh  work-life  balance  dan  stres  kerja  terhadap turnover intention. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 20(1), 39-51.
Rachmadini, F.,  &  Riyanto, S.  (2020). The Impact of  Work-Life Balance  on  Employee Engagement In Generation Z . IOSR Journal of Humanities and Social Science,
25(5), 62-66.
Saraswati, K. D., & Lie, D. (2020, December). Psychological well-being: the impact of work- life balance and work pressure. In The 2nd Tarumanagara International Conference on the Applications of Social Sciences and Humanities (TICASH 2020) (pp. 580- 587). Atlantis Press.
Singh,  A.  P.,  &  Dangmei,  J.  (2016). Understanding The  Generation  Z:  The  Future Workforce. South-Asian journal of multidisciplinary studies, 3(3), 1-5.
Sonhadi, R., Serang, S., & Alam, R. (2020). Pengaruh Keseimbangan Kehidupan Kerja, Komitmen  Organisasi dan Keterikatan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
pada Kantor  Pelayanan Pajak (KPP)  Pratama di  Wilayah  Kota Makassar. Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi, 3(2), 76-85.
Wulansari, O. D. (2023). Studi Literatur: Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Work-Life Balance . Psychopreneur Journal, 7(1).