## Analisis Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Dosen dan Implikasinya pada Kesejahteraan Dosen Perguruan Tinggi Maritim

## Setijo Harsono
Sekolah Tinggi Ilmu Pelayaran (STIP), Jakarta E-mail : sharsono@gmail.com

## ABSTRACT
This research is expected to provide inputs for decision-makers in setting policies for the improvement of faculty performance, set formulation and Operational measures to improve lectures performance, and is able to provide the alternative policy of lrctures performence professor who in turn are able to produce qualified graduates.
Sampling taken from the research is based on the number of lectures population who one in 3 (three) Maritime high school, which is a lecturer in the School of Maritime (STIP), Maritime Education and Training Institution (BP3IP), and the Maritime Academy Djadajat as much. Furthermore, from a population of lectures is based  on  the  number  of  samples  taken  Solvin  technique  and  obtained  the  sample  of  181  lecturers.  While using the Descriptive Research Method Approach, and verifikatif to test the truth of a hypothesis using Path Analysis (Path Analysis), in order to get the effects of competence, motivation, facilities and budgeting, and technology and information to the performance of lecturers, as well as the recent implications for welfare . The results showed as a whole, and together the factors that affect the performance of lectures is the condition of competence,  motivation, condition of  facilities,  infrastructure  and  technology  and  information  simultaneously and contribute significantly to the performance of  lectures. The great influence of the factors that affect the performance of sequential lecturers are as follows; factors that have the greatest contribution is the existence of a motivating factor, then secondly infrastructure conditions, the factor of technology and information and the last is of the competence of the lectures. The impact of these factors influence the performance of lectures is also significantly affect to the performance of lectures welfare.
Keywords:  competence,  motivation,  facilities  and  budgeting,  and  technology  and  information,  lecturer performance, welfare

## ABSTRAK
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberi  masukan  bagi  pengambil  keputusan  dalam  menentukan kebijakan  untuk  peningkatan  kinerja  dosen,  menetapkan  formulasi  dan  langkah-langkah  operasonal  yang dapat meningkatkan kinerja dosen, dan mampu memberikan alternatif kebijakan dalam meningkakan kinerja dosen yang pada gilirannya mampu menghasilkan lulusan perguruan tinggi yang berkualitas.
Pengambilan sampel penelitian didasarkan kepada jumlah populasi pengajar yang berada di tiga sekolah tinggi  pelayaran,  yaitu  dosen  di  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Pelayaran  (STIP),  Pendidikan  Penyegaran  dan Peningkatan Ilmu Pelayaran (BP3IP), dan Akademi Maritim Djadajat. Selanjutnya dari jumlah populasi dosen tersebut diambil jumlah sample berdasarkan Teknik Slovin dan diperoleh jumlah sampel sebanyak 181 dosen. Sedangkan Metode Penelitian menggunakan  Descriptive Approach, dan verifikatif untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesis dengan menggunakan Path Analysis (Analisis Jalur), yang melihat pengaruh kompetensi, motivasi,  sarana  prasarana  dan  penganggaran,  dan  teknologi  dan  informasi  terhadap  Kinerja  Dosen,  serta terakhir implikasinya terhadap kesejahteraan
Hasil penelitian menunjukkan secara Keseluruhan dan bersama-sama faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen yaitu kondisi kompetensi, motivasi, kondisi sarana dan prasarana serta teknologi dan informasi berkontribusi  secara  simultan  dan  signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Besarnya  pengaruh  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  dosen  secara  berurut  adalah  sebagai  berikut  ;  faktor  yang  mempunyai  kontribusi terbesar    adalah  keberadaan  faktor  motivasi,  kemudian  yang  kedua  adalah  kondisi  sarana  prasarana, selanjutnya adanya faktor teknologi dan informasi dan terakhir adanya kompetensi dari para pengajar.  Dan kinerja dosen tersebut mempunyai implikasi yang cukup besar terhadah kesejahteraan dosen.
.
Kata Kunci: kompetensi, motivasi, sarana prasarana dan penganggaran, dan teknologi dan informasi,  kinerja dosen,  kesejahteraan

## PENDAHULUAN
Dalam  konteks  dunia  pendidikan,  kualitas manajemen sumber daya manusia menjadi faktor yang  menentukan  keberhasilan  dan  kualitas pengajaran  serta  pendidikan  yang  dihasilkan.  Di lingkungan dosen Perguruan Tinggi, Sumber Daya Manusia Dosen (SDMD) memiliki posisi yang vital dalam  membentuk  mutu  lulusan  maupun  mutu lembaga secara umum. Peran strategi SDM dalam hal  ini  dapat  dielaborasi  dari  segi  teori  sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Dalam  hal  ini  manajerial  organisasi  dosen Perguruan  Tinggi    diharapkan  telah  mengarah pada market-oriented ,  yaitu  mengedepankan kepuasan pelanggan yang terdiri dari masyarakat pengguna  ( user ),  masyarakat  intektual,  dan masyarakat peminat pendidikan (calon mahasiswa).  Oleh  sebab  itu  keluwesan  dan keleluasaan  sistem  kerja,  budaya,  dan  struktur dosen  Perguruan  Tinggi  perlu  dievaluasi  dan  di perbaiki.
Banyak  faktor  yang  mendukung  terciptanya proses  pembangunan  dan  kemajuan  suatu bangsa,  salah  satunya  ditentukan  oleh  kualitas Sumber  Daya  Manusia  melalui  pengembangan sistem pendidikan yang terarah dan bermutu yang berdampak  pada  meningkatnya  pertumbuhan ekonomi  dan pada gilirannya pembangunan yang adil  dan  merata  dapat  tercapai.  Menurut  teori ekonomi,  pertumbuhan  ekonomi  berkelanjutan
( sustainable  development )  secara  terus menerus,  dan  seluruh  Negara  di  dunia  mulai meninggalkan  konsep  pertumbuhan  ekonomi konvensional ( conventional development ) yang kurang memperhatikan peranan human capital .
Dengan  peranan  yang  demikian  besarnya, peranan sektor pendidikan perlu memperhatikan berbagai hal yang berhubungan dengan efektifitas penyelenggaraan  pendidikan  secara  terarah. Sebagai  sektor  pembangunan  yang  penting, keberhasilan  penyelenggaraan pendidikan ditentukan  oleh  beberapa  faktor  diantaranya kualitas dan motivasi tenaga pendidik (dosen), anggaran  sarana dan  sarana  penunjang, penyusunan kurikulum, dan sistem pendidikan. Menurut  UNESCO,  setiap  proses  pendidikan yang  baik,  selalu  mengandung  4  hal  penting yaitu  bagaimana  untuk  mengetahui  ( how  to know ),  bagaimana  untuk  melakukan  ( how  to do ), bagaimana untuk menjadi ( how to be ), dan bagaimana  untuk  hidup  dalam  keberagaman ( how to live together ).
Pada  tingkat  pergurunan  tinggi,  kualitas layanan  yang  diberikan  kepada  masyarakat tergantung pada manajemen dalam organisasi sehingga  mampu  mencapai  tujuan  organisasi dalam memberikan layanan yang baik kepada masyarakat.  Layanan  yang  baik  kepada masyarakat sangat ditentukan peranan sumber daya  manusia  sebagai  pelaku  utama  yang sangat menentukan dalam proses pencapaian
tujuan  organisasi.  Buruknya  kualitas  layanan pendidikan  sudah  menjadi  rahasia  umum  dan akhir-akhir  ini  telah  menjadi  isu  nasional.  Hal  ini tercermin dari banyaknya keluhan dari masyarakat misalnya  tentang  kualitas  dosen,  proses  belajar mengajar,  bahan  ajar  dan  sebagainya.  Buruknya layanan  pendidikan  ini  telah  mengakibatkan terhambatnya  pembangunan  di  Indonesia.  Untuk kepentingan  perbaikan  pendidikan  tinggi  di Indonesia,  diperlukan  perubahan  mendasar  yang berkaitan dengan peningkatan mutu dan motivasi dosen,  yang  pada  akhirnya  akan  mensyaratkan perubahan  pada  berbagai  komponen  lainnya dalam  pendidikan.  Pengajar  sebagai  salah  satu komponen penting pendidikan, merupakan bagian yang  penting  untuk  mencapai  tujuan  pendidikan, sehingga  harus  dipersiapkan  secara  efektif  dan efisien.  Jika  pengajar  memiliki  kompetensi  yang tidak sesuai lagi dengan kebutuhan perkembangan  ilmu  yang  ada,  maka  sebaiknya disempurnakan.  Pengembangan  diri  seorang dosen dilakukan bukan sebagai target, melainkan sebagai  bagian  mereka  dalam  menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan.
Pengembangan dosen harus
mempertimbangkan  keadaan  serta  kebutuhan lingkungan dan  ciri  khas  satuan  pendidikan  yang bersangkutan.  Oleh  karena  itu,  pengelola pendidikan harus mengusahakan agar dosen yang ada  memiliki  kompetensi  dan  kualifikasi  yang sesuai.  Kompetensi  yang  dimaksudkan  di  sini terkait  dengan  jenis  keterampilan  yang  dimiliki, pengalaman,  kesesuaian  mata  ajar  dengan kualifikasinya,  dan  berbagai  faktor  yang membentuk kemampuan dosen tersebut sehingga layak  menjalankan  fungsinya.  Sedangkan kualifikasi terkait dengan jenjang pendidikan, jenis pendidikan,  dan  kepangkatan  akademis  seorang dosen.  Adapun  upaya  peningkatan  kualitas pendidikan harus dilakukan secara komprehensif, mencakup pengembangan dimensi human capital seutuhnya, yaitu aspek moral, akhlak, budi pekerti, perilaku,  mental,  pengetahuan,  dan  ketrampilan. Pengembangan aspek-aspek tersebut diharapkan pada  akhirnya  dapat  meningkatkan  dan mengembangkan keterampilan hidup, pengetahuan  teoritis,  menyesuaikan  diri,  dan
berhasil  di  masa  mendatang.  Di  tengah berbagai  tuntutan  yang  dibebankan  kepada seorang  dosen,  bagaimanapun  juga  institusi pendidikan  perlu  memberikan  jaminan perlindungan  bagi  mereka  dalam  memperoleh kesejahteraan dan hak-haknya dalam mengembangkan  diri.  Salah  satu  hal  yang menentukan kinerja seorang dosen Perguruan Tinggi  tidak  lain  ialah  kinerja  dosen  yang terlibat  di dalamnya.  Padahal, kinerja  seorang dosen tidak  hanya  sekedar dipengaruhi  oleh kompetensi  dan kualifikasi saja.  Seorang dosen  perlu berbagai  insentif  agar  dapat senantiasa memiliki motivasi yang tinggi dalam menjalankan tugasnya, termasuk penghargaan pada dosen yang telah memasuki purna bakti. Hal  ini  belum  berjalan  dengan  baik,  sehingga dapat  membuat  kecewa  kepada  dosen  yang masih  aktif  dan  dapat  menurunkan  motivasi. Disamping  itu  insentif  yang  diharapkan  tidak terlepas dari jaminan kesejahteraan seperti gaji dan  tunjangan  yang  memadai,  serta  berbagai intangible value (nilai yang tidak berwujud fisik) seperti  kesempatan  untuk  mengembangkan diri dan karier.
Jika  dibedah  lebih  dalam  lagi,  banyak faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seseorang. Faktor-faktor  tersebut  diantaranya  adalah faktor kemampuan berfikir (IQ) dan kecerdasan emosional (EQ), motivasi kerja, latar belakang pendidikan,  sikap,  iklim  kerja,  budaya organisasi,  gaya  kepemimpinan,  komunikasi antar pegawai maupun antar atasan bawahan, penghargaan,  kompensasi,  jaminan  karier, analisis  jabatan , dan  sebagainya.  Dari berbagai  macam  faktor-faktor  tersebut  dapat dikelompokan  menjadi  faktor  individu  dan faktor  lingkungan  organisasi.  Harapan  sebuah manajemen  dosen  Perguruan  Tinggi  untuk mencapai  tujuan  organisasi/instansi  adalah agar  setiap  personil  yang  terlibat,  terutama dosen  sebagai  ujung  tombak,  dapat menunjukan  kinerja  yang  maksimal.  Kinerja maksimal  dapat  dicapai  apabila  personil mendapat  kepuasan  dalam  bekerja.  Artinya bahwa  seseorang  dapat  meningkatkan kinerjanya apabila harapan dan keinginan yang
dibutuhkan  dapat  dipenuhi,  sehingga  pegawai merasakan suatu kepuasan dan akhirnya personil tersebut termotivasi untuk selalu berkinerja tinggi.
Dalam  pendidikan,  dosen  memegang  peran essensial  yang  sulit digantikan  dengan  siapapun. Hal  ini  sesuai  dengan  Undang-undang  No  14 Tahun  2005  tentang  Guru  dan  Dosen  pasal  1 yang  menyatakan  bahwa  dosen  adalah  pendidik profesional  dengan  tugas  utama  mendidik, mengajar,membimbing,  mengarahkan,  melatih, menilai,  dan  mengevaluasi  peserta  didik.  Upaya yang  dapat  dilakukan  untuk  mendukung terlaksananya proses belajar mengajar yang baik dan  kondusif  adalah  dengan  cara  menyediakan dosen  yang  berkualitas  dan  profesional.  Dengan adanya  globalisasi  yang  mengharuskan  bangsa Indonesia  untuk  mempersiapkan  warga  Negara dengan  kualitas  dan  daya  kompetisi  yang  tinggi, maka  diperlukan  dosen  profesional  dengan kuantitas  yang  memadai.  Sebagai  tenaga  yang profesional,  dosen diharapkan memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, dan sertifikat yang sesuai dengan  kewenangan  mengajar.  Undang-undang Nomor  14  tahun  2005  tentang  Guru  dan  Dosen pasal  7  mengamanatkan,  bahwa  profesi  dosen merupakan  bidang  pekerjaan  khusus  yang dilaksanakan  berdasarkan  prinsip,  antara  lain memiliki  kualifikasi  akademik,  latar  belakang pendidikan  sesuai  dengan  bidang  tugasnya  dan memiliki  kompetensi  yang  diperlukan  untuk melaksanakan  bidang  tugas  tersebut.  Dan  pada pasal  8  ditegaskan  bahwa  dosen  wajib  memiliki kualifikasi  akademik,  kompetensi,  sertifikat, pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.  Pada  pasal  9  menyatakan  bahwa kualifikasi  sebagaimana  dimaksud  diperoleh melalui  pendidikan  tinggi  .Hal  tersebut  lebih ditegaskan pada Peraturan Pemerintah RI Nomor 19  tahun  2005  tentang  Standar  Nasional Pendidikan, Pasal 28 dinyatakan bahwa : Pendidik harus  memiliki  kualifikasi  akademik  dan kompetensi  sebagai  agen  pembelajaran,  sehat jasmani  dan  rohani,  serta  memiliki  kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
Berlakunya  Undang-undang  dan  Peraturan Pemerintah  tersebut  menimbulkan  beberapa
konsekuensi  yang  perlu  mendapat  perhatian, mengingat  kenyataan  di  lapangan  belum sesuai  dengan  tuntutan  undang-undang maupun  peraturan  pemerintah tersebut.  Salah satu  upaya  yang  dilakukan  oleh  pemerintah melalui  Direktorat  Jenderal  Pendidikan  Tinggi untuk  menjawab  tantangan  bagi  dosen  yang belum  memiliki  kualifikasi  adalah  dengan memberikan  subsidi  peningkatan  kualifikasi dosen. Agar sesuai dengan yang diamanatkan oleh  undang-undang,  maka  kualifikasi  dosen yang ada saat ini perlu ditingkatkan.
Pendidikan  yang  baik  seharusnya  mampu menciptakan  sumberdaya  yang  memiliki kompetensi tinggi, yaitu memilki pengetahuan, ketrampilan,  dan  nilai-nilai  yang  terefleksikan dalam perilaku pemikiran dan tindakan. Dosen mempunyai  fungsi  dan  peran  yang  sangat strategis dalam pembangunan bidang pendidikan,  dan  oleh  karena  itu  perlu dikembangkan sebagai profesi yang bermartabat.    Undang-Undang  No.  14  tahun 2005    tentang    Guru  dan  Dosen  Pasal  4 menegaskan  bahwa  dosen  sebagai  agen pembelajaran  berfungsi  untuk  meningkatkan mutu  pendidikan  nasional.  Untuk  dapat melaksanakan  fungsinya  dengan  baik,  dosen wajib untuk memiliki syarat tertentu, salah satu di antaranya adalah kompetensi.
Menurut Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005  tentang  Guru  dan  Dosen,  dijelaskan bahwa:  “kompetensi  adalah  seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau  dosen  dalam  melaksanakan  tugas keprofesionalan”.  Hal  ini  yang  perlu dikemukakan  dalam  kaitannya  dengan  apa yang  dikatakan  profesional,  karena  tidak  ada satupun  cara  mengajar  yang  dapat dipergunakan  dalam  setiap  situasi  mengajar. Dalam  Peraturan  Pemerintah  RI  Nomor  19 Tahun  2005  menyatakan  bahwa  standar kompetensi  lulusan  pada  jenjang  pendidikan tinggi bertujuan untuk mempersiapkan peserta didik  menjadi  anggota  masyarakat  yang berakhlak  mulia,  memiliki  pengetahuan,
keterampilan,  kemandirian  dan  sikap  untuk menemukan, mengembangkan serta menerapkan ilmu,  teknologi,  dan  seni  yang  bermanfaat  bagi kemanusiaan. Karena itu dosen perlu menentukan cara  mana  yang  tepat  untuk  dirinya  dan  cara belajar  siswa  serta  tujuan  yang  ingin  dicapainya. Untuk hal ini, bahwa mengajar itu dapat dipelajari apabila  ada  kemauan  dari  staf  pengajar.  Hal  ini sesuai  dengan  tuntutan  bahwa  salah  satu  dari kesiapan  pengajar  itu  adalah  belajar.  Namun demikian,  maka  memerlukan  suatu  pedoman dalam peyelenggaraannya, sehingga dapat dinilai dan dipertanggungjawabkan.
Kualifikasi  akademik  sebagaimana  dimaksud adalah  tingkat  pendidikan  minimal  yang  harus dipenuhi  oleh  seorang  pendidik  yang  dibuktikan dengan  ijazah  dan  atau  sertifikat  keahlian  yang relevan  sesuai  ketentuan  perundang-undangan yang  berlaku.  Pengalaman  mengajar  merupakan salah satu faktor dalam mendukung pelaksanaan kegiatan belajar mengajar. Pengalaman mengajar yang dimiliki oleh seorang dosen menjadi penentu pencapaian  hasil  belajar  yang  akan  diraih  oleh peserta didik. Pengalaman mengajar yang cukup, dalam  arti  waktu  yang  telah  dilalui  oleh  seorang dosen  dalam  melaksanakan  tugasnya  akan mendukung  pencapaian  hasil  belajar  sebagai tujuan  yang  akan  diraih  oleh  Perguruan  Tinggi. Pengalaman mengajar merupakan suatu hal yang menjadikan perhatian yang tidak kalah pentingnya dalam  menentukan  kinerja  dosen.  Dosen  yang mempunyai pengalaman mengajar yang memadai,  secara  positif  akan  mendukung kinerjanya  Perguruan  Tinggi.  Sebaliknya  jika pengalaman  kerja  yang  dimiliki  oleh  dosen  tidak memadai, maka kurang mendukung keberhasilan kinerja  di  Perguruan  Tinggi.  Dosen  yang profesional  dapat  menghasilkan  pendidikan berkualitas,  hal  ini  dapat  dicapai  dengan menciptakan iklim pembelajaran yang menyenangkan sehingga mampu memotivasi dan mendorong  semangat  belajar  peserta  didik  serta mampu  memperdayakan  kemampuan  dosen seoptimal mungkin.
Berdasarkan kondisi di atas,  nampak kualitas pengajar  sangat  berperan  penting  pada  setiap
jurusan  pendidikan,  tidak  terkecuali  dengan Perguruan  Tinggi  Pelayaran  di  Indonesia. Peran  penting  pengajar  di  atas  akan  sangat banyak  dituntut  pada  sekolah  pendidikan pelayaran. Suatu sinyal hijau yang dituntut oleh DPR  RI,  kepada  Departemen  Pehubungan mengenai  kebutuhan  sekolah  tinggi  pelayaran akan teraktualisaikan, seperti yang diungkapkan  pada  Website  DPR  RI  2009, dikemukakan  bahwa  masih  perlunya  Sekolah TInggi  Pelayaran  yang  disebabkan  masih tingginya  kebutuhan  Lulusan  Pelayaran.
Berikut  kutipan  pernyataan  Komisi  V,  yaitu  : Komisi  V  DPR  meminta  Kementerian Perhubungan  membangun  Sekolah  Tinggi Pelayaran  di  wilayah  timur  Indonesia khususnya  di  daerah  Nusa  Tenggara Timur. Hal  ini  disampaikan  beberapa  anggota Komisi  V  DPR  saat  rapat  dengar  pendapat dengan  jajaran  Eselon  I  Kementerian Perhubungan,  Rabu  (22/9)  di  gedung  DPR, yang  dipimpin  Wakil  Ketua  Komisi  V  Muhidin M.  Said  (F-PG).  Seperti  disampaikan  anggota Fraksi  Partai  Hanura,  Saleh  Husin,  orang- orang  NTT  merupakan  pelaut-pelaut  yang handal.  Minat  mereka  untuk  masuk  sekolah pelayaran sangat besar, sementara daerahnya belum  ada  sekolah  pelayaran  negeri. Sekarang  ini,  kata  Saleh,  jika  mereka  masuk sekolah  pelayaran,  kebanyakan  daerah  yang menjadi  tujuan  mereka  bersekolah  adalah  di kota  Semarang.  Ini  pun  jika  orang  tuanya mampu  untuk  menyekolahkan  di  luar daerahnya.
Dari  data  yang  disampaikan  Kementerian Perhubungan,  dunia  saat  ini  kekurangan 43.000  pelaut,  baik  perwira  kelas  satu,  dua maupun  tiga.  Untuk  kebutuhan  dalam  negeri, saat  ini  kekurangan  18.700  pelaut.   Melihat data  tersebut,  ini  merupakan  peluang  besar dan  menjanjikan  bagi  Sumber  Daya  Manusia Indonesia  yang  tak  terhingga  banyaknya.  Dia berharap, kementerian ini dapat merealisasikan pembangunan sekolah pelayaran  di  daerah  tersebut  sehingga  orang tidak perlu jauh-jauh bersekolah di daerah lain dengan  biaya  cukup  tinggi.    Kepala  Badan
Pengembangan  SDM  Perhubungan  mengatakan, memang  benar  peluang  di  bidang  kelautan  ini sangat besar dan menjanjikan. Namun sayangnya Sumber Daya Manusia di bidang ini sangat kurang sekali  dan  minat  dunia  terhadap  pelayaran  juga semakin  kecil.     Menurut  Kepala  Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Perhubungan, perhatian dunia terhadap pendidikan pelayaran ini sangat besar sekali. Hal ini  mengingat  diperkirakan  tahun  2012  dunia kekurangan  83.000  orang  pelaut.  Bahkan.
International Maritim Organization (IMO) mengkampanyekan “Goal  to  sea” agar  orang tergerak  untuk  menjadi  pelaut.     Perhatian International  Maritime  Organization  (IMO) terhadap  dunia  pelayaran  Indonesia  juga  sangat tinggi  dengan  hadirnya  IMO  ke  Indonesia  untuk melihat  langsung  fasilitas  pendidikan  pelayaran yang ada di negara ini.
Kepala Badan Pengembangan SDM
Perhubungan  mengakui,  di  bidang  pelayaran dalam  negeri  kekurangan  18.700  orang  pelaut. Saat  ini  kapal  Indonesia  banyak  mempekerjakan tenaga-tenaga  asing  dari  Myanmar  maupun Thailand. Ironisnya, katanya, pelaut dalam negeri sendiri  lebih  banyak  yang  bekerja  di  luar  negeri, mengingat  gaji  yang  diterima  jauh  lebih  besar dibandingkan  bekerja  di  kapal  dalam  negeri. Kepala Badan Pengembangan SDM Perhubungan menambahkan,  tahun  2014  kementeriannya mempunyai  sasaran  untuk  memcetak  3.000 perwira pelaut. Pihaknya juga telah bekerja sama dengan  beberapa  Perguruan  Tinggi  Negeri ternama  untuk  mencetak  lulusan  S2  dan  S3  di bidang  transportasi.  Mulai  tahun  2010,  Badan Pengembangan  SDM  Perhubungan  akan  mulai melaksanakan  penyuluhan  dan  pelatihan  ke seluruh  Indonesia.  Pernyataan  diatas,  dilematis dengan  kondisi  di  lapangan  yaitu  sumber  daya manusia  sebagai  pengajar  (dosen),  masih  belum memadai. Hal ini seiring dengan penyataan Dirjen Pendidikan  Tinggi  (Dikti)  Kemendiknas  Djoko Santoso  (03/1/2011),  yang  menunjukkan  masih lemahnya  kualitas  tenaga  pegajar,  yaitu  “Upaya Kementerian Pendidikan Nasional (Kemendiknas) untuk melahirkan dosen S3 terhambat, pemicunya bukan  persoalan  uang  tapi,  minat  dan
kemampuan dari calon dosen S3 tersebut yang kurang.  Meskipun  begitu,  tahun  ini  mereka tetap  menggenjot  kenaikan  jumlah  dosen  S3. Dana  sampai  Rp  3  triliun  siap  digelontorkan. Percepatan  peningkatan  jumlah  dosen berkualifikasi akademik S3 atau doktor masuk dalam  fokus  program  Kemendiknas  2011. Pada  2010  yang  baru  lewat,  Kemendiknas mencatat  di  Indonesia  ada  270  ribu  dosen. Namun, hanya ada 23 ribu dosen yang bertitel doktor. Jika diprosentase, jumlah tersebut tidak sampai  sepuluh  persen.  Dikti  mencatat,  pada 2010  lalu  pertambahan  dosen  berkualifikasi doktor  hanya  sekitar  3.500  sampai  4  ribu doktor.  Rata-rata,  dosen  doktor  itu  berusia maksimal  50  tahun”.  Padahal,  Kemendiknas menarget pada 2015 dosen yang berkualifikasi S3 harus mencapai 20 persen. Atau sekitar 54 ribu dosen harus berkualifikasi doktor.
Kebutuhan pengajar di atas sejalan dengan data  kondisi  kelautan  di  Indonesia  dimana sejatinya  sebagai  negara  yang  wilayahnya terdiri  dari  kepulauan,  Indonesia  memiliki industri  pelayaran  yang  bermutu.  Industri pelayanan nasional berguna untuk meningkatkan  daya  saing  Indonesia  di  pasar global,  karena  nyaris  seluruh  komoditi  untuk perdagangan  internasional  diangkut  dengan menggunakan sarana dan prasarana transportasi  maritim.  Selain  itu,  industri pelayaran juga menyeimbangkan pembangunan  kawasan  (antara  kawasan Timur  Indonesia  dan  Barat)  demi  kesatuan Negara  Kepulauan  Republik  Indonesia. United Nations  Environment  Program  (UNEP) mencatat  bahwa  luas  wilayah  perairan Indonesia adalah hampir 1/3 dari luas daratan. Rata-rata  umur  kapal  di  Indonesia  adalah  20 tahun  ke  atas.  (DGSC  database)  Lalu  jika diperhatikan jumlah totalnya yaitu 4.213 kapal. Jika  dibandingkan  dengan  luas  perairan Indonesia  yang  mencapai  6,1  juta  kilometer persegi maka rasio kepadatan perairan adalah 1  kapal  tiap  1.453  km  persegi.  Artinya  dalam radius 1.453 km persegi hanya dapat terlayani oleh  1  kapal.Padahal  jika  kita  perhatikan permintaan  pasar  terhadap  transportasi
pelayaran  di  Indonesia  jumlahnya  dari  tahun  ke tahun  semakin  meningkat  bahkan  diprediksikan pada  tahun  2024  jumlahnya  akan  sama  dengan permintaan transportasi udara.
Berdasarkan  kondisi  di  atas,  nampak  jelas bahwa  masih  tingginya  kebutuhan  lulusan pelayaran  di  Indonesia.  Kuantitas  kelulusan tentunya  sangat  dipengaruhi  oleh  kualitas  para pengajar  (dosen),  mengingat  dengan  kualitas dosen  yang  bagus  tentunya  akan  berdampak pada  lulusan  yang  berkualitas.  Pada  gilirannya berdampak  kepada  pembangunan  pendidikan tinggi  di  Indonesia,  dimana  selama  ini  belum mampu  mencapai  hasil  optimal.  Sering  kali mahasiswa  di  Indonesia  setelah  lulus  tidak mampu mengatualisasikan dirinya dalam menghadapi  kenyataan  di  lapangan  yang  sangat berbeda  dengan  pelajaran  yang  diperoleh  di pendidikan  formal.  Suatu  hasil  penelitian menunjukan  bahwa  banyak  lulusan  pendidikan tinggi  dan  menengah  di  Indonesia  tidak  mampu menghubungkan  antara  hal  yang  dipelajari  dan bagaimana  memanfaatkan  pengetahuan  untuk memecahkan  persoalan  sehari-hari.  Hal  ini  tidak terlepas  dari  kemampuan  dosen  dalam memberikan  berbagai  ilustrasi  dan  praktek  yang memadai selama proses belajar-mengajar. Di sisi lain, kemampuan seorang dosen tergantung pada kompetensi, kualifikasi,  dan  motivasi yang dimilikinya dalam melakukan tugasnya. Sepertinya halnya  kualitas  pelaut  sangat  tergantung  pada pengajar  atau  dosen,  yang  memiliki  kemampuan terbatas dan spesifik. Pengembangan kompetensi dan  kualifikasi  dosen  harus  memenuhi  prinsip- prinsip  dasar  diantaranya  :  (1)  relevansi,  yaitu kesesuaian  dengan  lingkungan  pendidikan  dan pasar;  (2)  prinsip  efektifitas,  yaitu  sejauh  mana dosen  tersebut  dapat  berperan  nyata  untuk mencapai tujuan institusi; (3) prinsip efisien, yaitu sejauh  mana  sumber-sumber  yang  ada  di lingkunang internal dapat mendukung tugas dosen tersebut; dan (4) prinsip kontinuitas, yaitu apakah dosen  tersebut  memiliki  kemampuan  untuk  tetap malakukan  adaptasi  terhadap  perkembangan keilmuan dan teknologi.
Selain  kuantitas  tenaga  pengajar  juga dihadapkan pada permasalahn kualitas kinerja tenaga  pengajar.  Pada  beberapa  survey  lain, didapatkan  data  sebagian  dosen  tidak membuat  SAP,  pembuatan  silabi  oleh  dosen mengalami  penurunan  dari  tahun  akademik 2004/2005 yaitu 58% menjadi 43 % pada tahun akademik  2005/2006.  Pada  pelaksanaan proses  belajar  mengajar  rata–rata  kehadiran dosen  belum  memenuhi  standart  kehadiran dosen  >  75  %  yaitu  hanya  tercapai  69,6  % pada  kelas  reguler  dan  69,1  %  pada  kelas ekstensi.  Beberapa  dosen  tidak  memberikan umpan  balik  tugas–tugas  perkuliahan.  Nilai hasil ujian masuk ke bagian evaluasi hanya 30 % dosen yang tepat waktu.
Disamping  itu  keberhasilan  lulusan pelayaran sangat dipengaruhi juga oleh kondisi kesejahteraan para pengajar. Bila diperhatikan, kondisi  kuantitas  dan  kesejahteraan  tenaga pengajar  di  Lembaga  Pendidikan.  Kondisi kesejahteraan para pengajar tersebut sementara masih dikeluhkan, tetapi belum bisa ditingkatkan mengingat kondisi belum memungkinkan, antara lain jumlah minat siswa pelayaran  masih  minim.  Selain  masih lemahnya  dari  sisi  kinerja  dan  kesejahteraan, juga masih dipertanyakan mengenai kompentensi  para  pengajar  tersebut.  Pada surat  kabar  harian  Kompas  (9/12/2005), disebutkan  hampir  separuh  dari  pengajar  di Indonesia  tidak  memiliki  kompetensi  yang layak  untuk  mengajar  dan  15  persennya mengajar  tidak  sesuai  dengan  keahlian  yang dipunyai  atau  bidangnya.  Hal  lain  juga berkaitan  dengan  masalah  motivasi,  pada salah  satu  penelitian  ternyata  kinerja  dosen sangat  dipengarui  oleh  motivasi  dalam  hal belajar  mengajar  (Zulfiati,  2009).  Pada  hasil penelitiannya terungkap bahwa tanpa motivasi atau  motivasi  rendah  berdampak  kepada lemahnya kinerja dosen. Hal ini diperkuat oleh Wibowo  yang  menyatakan  meningkatnya motivasi  pekerja  akan  meningkatkan  kinerja individu,  kelompok,  maupun  organisasi (Wibowo,2012;378)  dan  motivasi  dapat dipastikan  mempengaruhi  kinerja,  walaupun
bukan  satu-satunya  faktor  yang  membentuk kinerja  (Wibowo,2012;389).  Mitchel  berpendapat bahwa  motivasi  merupakan  bagian  dari  unsur yang  dapat  membentuk  atau  mempengaruhi kinerja seseorang dalam melaksanakan tugasnya (Riduwan,2009;145 ).
Persyaratan  minimal  tentang  sarana  adalah perabot, peralatan pendidikan, media pendidikan, buku  dan  sumber  belajar  lainnya.  Persyaratan minimal  tentang  prasarana  adalah  ruang kuliah/kelas,  ruang  pimpinan  satuan  pendidikan, ruang  pendidik,  ruang  tata  usaha,  ruang perpustakaan, ruang laboratorium, ruang bengkel kerja,  ruang  unit  produksi,  ruang  kantin,  instalasi daya  dan  jasa,  tempat  berolah  raga,  tempat beribadah, tempat bermain, dan tempat berkreasi. Dari  uraian  di  atas  nampak  bahwa  salah  satu masalah  dalam  pendidikan  saat  ini  adalah rendahnya  kinerja  dosen  dalam  pengelolaan pembelajaran.  Beberapa  indikasi  terkait  dengan kondisi  profesionalisme  dan  kinerja  dosen  data dapat  diidentifikasi  sebagai  berikut:  belum terpenuhi  kualifikasi  akademik,  rendahnya kemampuan  dasar,  kurangnya  komponen pengajar  dalam  pengembangan  pembelajaran. Berkaitan  dengan  hal  tersebut  di  atas,  maka adanya penurunan kinerja bisa terjadi pada semua jenjang  pendidikan  termasuk  perguruan  tinggi. Mengingat  pentingnya  peranan  kualitas  kinerja pengajar  dalam  pengembangan  pendidikan  dan kualitas  lulusan  anak  didik  maka  diperlukan analisa  mengenai  sejauhmana  profesionalisme dosen agar kualitas kinerja dosen berperan secara maksimal.
Berdasarkan uraian tersebut, tujuan penelitian ini adalah  mengkaji  dan  menganlisis  (a).  Pengaruh Kopetensi, Motivasi, Anggaran Sarana Prasarana, dan Teknologi  Informasi Terhadap Kinerja Dosen Perguruan  Tinggi  Maritim,  (b).  Keahlian  pimpinan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawaidan  (c). Pengaruh Kinerja Terhadap Kesejahteraan Dosen Perguruan Tinggi Maritim.

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  metode  analisis  jalur,  karena  peneliti menganalisis  pola  hubungan  antar  variabel dengan  tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh
langsung maupun tidak langsung dari variabel bebas  terhadap  variabel  terikat.  Tempat penelitian  akan  dilakukan  di  Sekolah  Tinggi Ilmu Pelayaran (STIP), Balai Besar Pendidikan Penyegaran  dan  Peningkatan  Ilmu  Pelayaran (BP3IP), dan Akademi Maitim Djadajat. Ketiga sekolah  ini  merupakan  sekolah  tinggi  yang bergerak dibidang ilmu pelayaran dan berlokasi di DKI Jakarta.
Pengambilan sampel penelitian didasarkan kepada jumlah populasi pengajar yang berada di  tiga  Perguruan  Tinggi  Pelayaran,  dimana jumlah  populasi  dosen  di  Sekolah  Tinggi  Ilmu Pelayaran  (STIP)  sebanyak  118  dosen,  Balai Besar Pendidikan Penyegaran dan Peningkatan Ilmu Pelayaran (BP3IP) sebanyak 75 dosen, dan Akademi Maitim Djadajat (AMD) sebanyak  38  orang.  Selanjutnya  dari  jumlah populasi  tersebut  diambil  jumlah  sample berdasarkan  rumus Solvin dan  jumlah  sampel secara  keseleluruhan  berjumlah  182  dosen  di ketiga sekolah pendidikan pelayaran.

## HASILdanPEMBAHASAN
Berdasarkanpadahasilperhitungandapatdili hatpadagambardibawahini:
Gambar 1 Hasilperhitungananalisisjalur
Pengaruh  Komptensi,  Motivasi,  Sarana Prasarana dan Teknologi InformasiTerhadap Kinerja Pengujian Faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  dosen  yang  meliputi kompetensi,  motivasi,  kondisi  sarana  dan prasarana,  serta  teknologi  dan  informasi,
berkontribusi  secara  simultan  dan  signifikan terhadap  kinerja  dosen.  Motivasi  menjadi  faktor yang  mempunyai  kontribusi  terbesar  dalam mempengaruhi  kinerja  dosen,  yang  berasal  dari individu  dosen  yang  merupakan  hasil  dari berbagai  variabel  penilaian  tentang  disiplin, semangat  kerja,  dan  prestasi.  Faktor  selanjutnya yang  mempengaruhi  kinerja  dosen  adalah anggaran  sarana  dan  prasarana.  Faktor  ketiga yang  mempengaruhi  kinerja  dosen  adalah  faktor teknologi  dan  informasi.  Sejalan  dengan  kondisi wilayah  Indonesia  yang  merupakan  negara kepulauan, laut menjadi salah satu asset berharga dalam  perkembangan  Bangsa  dan  Negara. Konsekuensinya  pendidikan  yang  spesifik  seperti pada  pendidikan  pelayaran/maritim  memerlukan perkembangan teknologi dan informasi yang lebih, mengingat  dari  tahun  ke  tahun  peluang  dan tantangan akan semakin beragam. Faktor terakhir adanya  kompetensi  dari  para  pengajar.  Dampak dari  pengaruh  keempat  faktor  tersebut  terhadap kinerja dosen adalah signifikan.
Pengaruh Kinerja Terhadap Kesejahteraan Kinerja  dosen  pada  perguruan  tinggi  ilmu pelayaran  yang  menjadi  obyek  penelitian mempunyai  hubungan  dan  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kesejahteraan  dosen.  Artinya meskipun pengaruh kinerja menunjukkan siginifikansi  atau  berkontribusi  cukup  besar terhadap  kesejahteraan,  akan  tetapi  sisi  lain terungkap  bahwa  para  pengajar  masih menganggap  bahwa  pendapatan  para  pengajar masih belum bisa memenuhi kebutuhan pengajar dan demikian juga tunjangan-tunjangan lain yang sangat diharapkan, dan kondisi ini juga  didukung masih lemahnya kompetensi kualitas pengajar.
Dengan  demikian  hal  utama  pada  penelitian ini adalah kesejahteraan yang menjadi tolak ukur keberhasilan  pembelajaran  belum  memberikan atau  belum  sepenuhnya  terasa  oleh  para pengajar.

## KESIMPULAN
Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Dosen  Lembaga  Pendidikan  Pelayaran  di  DKI
Jakarta,  memiliki  kontribusi  terendah  dari  ke empat variabel, yaitu sebesar  5,44 persen.
Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja Dosen Lembaga Pendidikan Pelayaran di DKI Jakarta,  memiliki  kontribusi  terbesar,  yaitu sebesar 20,79 persen.
Pengaruh Anggaran, Sarana, dan Prasana Terhadap Kinerja Dosen Lembaga Pendidikan Pelayaran  di  DKI  Jakarta,  memiliki  kontribusi terbesar kedua setelah motivasi, yaitu sebesar 18,24 persen.
Pengaruh  Teknologi  dan  Informasi Terhadap Kinerja Dosesn Lembaga Pendidikan Pelayaran di DKI Jakarta.
Hasil  analisis  bahwa  pengaruh  teknologi informasi  terhadap  kinerja  dosen  pada Lembaga Pendidikan Pelayaran di DKI Jakarta memiliki kontribusi sebesar 13,50 persen, yaitu terendah kedua setelah kompetensi.

## DAFTAR PUSTAKA
A.  A.  Anwar  PrabuMangkunegara.  2006. EvaluasiKinerjaSumberDayaManusia.
Jakarta: RefikaAditama.
Alihfiulahtin  Utaminingsih.  2007.  Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepercayaan dan  Komitmen  Pada  Organisasi.  Jurnal Telaah Bisnis. Volume 8 No.1. pp.43-61. Ariadi,  Dani,  2006.  “Pengaruh  Anggaran Partisipatif  Melalui  Budaya  Organisasi.
Gaya  Management  dan  Motivasi  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  Terhadap Kinerja  Manajerial  dan  Kepuasan Anggaran Pada PT. Socfin Indonesia”..Universitas  Sumatra  Utara, Medan.. Amstrong,  Michael.  1994.  Performance Management.  London:  Kogan  Page Limited.
Bacal,  Robert.  Performance    Management. New york: McGraw-Hill, 1999. Brownell,P.1982. “a Field Study Examination of Budgetary  Participation  and  Locus  of Countrol”.  The  Acounting  Review. Vol.LVII (4).Oktober. 766-777
Brownell. P. dan M. Mclnnes. 1986. “Budgetary Participation.  Motivation,and  Managerial
Performance”.  The  Accounting  Review. Vol.LV(4). October:587-600.
Cahyani,  Ati.  2005.  Strategi  dan  Kebijakan Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: PT. Indeks. Cox, T.H, dan S. Blake. 1991. “Managing Cultural Divercity:  Implications  For  Organizational Competitiveness”.Academy  of  Management Executive. 5:45-56. Cushway, Barry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia, Jakarta. Dessler,  Garry.  2007.  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia,  Alih  Bahasa  oleh  Paramita Rahayu, PT. Indeks, Jakarta.
Dessler,  Gary.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: PT. Prenhallindo, 1997. Decenzo,  David  A.,  Stephen  P.  Robbins.  Human Resources Managament. USA: John Willey and Sons, Inc. 2002.
Dedi  Darmawan,  2010.  Peluang  di  Bidang Kelautan  Sangat  Besar  dan  Menjanjikan. www. bataviase.co.id Dharma,  S.2007.  Management  Kinerja:  Falsafah Teori  dan  Penerapanya,  Penerbit  Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Drucker  (1995),  Druker  Peter,  1995,  The Information Executives Trully Need, Harvard Business Review. Flaherty, M.T. 1996. Global Operation Manajemen. New york: McGraw Hill,Inc. Furtwengler,  D.  2002.  Penilaian  Kinerja.  Andi, Yogyakarta. Fred  N.  Kerlinger.  2003,Penerjemah  Landung  R. Simatupang. Asas-Asas Penelitian Behavioral,  Gajah  Mada  University  Press, Yogyakarta George R. Terry, alih bahasa Winardi. 2006. Asas-
Asas  Menejemen,Cetakan  ke  5,  Penerbit P.T. ALUMNI, Bandung Gordon,  L.A,  dan  Seller  F.E,  1984.  “Accounting and  Budgeting  System:  The  Issue  Of Congruency”.  Journal  of  Accounting  and
Public Policy. 3.259-292 Halim,  A.  2001.  Manajemen  Keuangan  Daerah.
Edisi Pertama. Salemba Empat, Jakarta.
Hammer, M, dan J. CHampy. 1993 Reengeenering  The  Coorporation;  A
Manifesto  for  Business  Revolution .  New
York. Harper Business Handoko,  T.  Hani.  2006.  Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,
Edisi Keempat BPFE, Yogyakarta Joko  Cahyono.  2006.  Analisis  Faktor-faktor yang  Mempengaruhi  Kerjasama  Jangka Panjang untuk Meningkatkan Keunggulan Kompetitif, Semarang. Kenneth  C.  Laudon  dan  Jane  P.  Laudon, Diterjemahkan  oleh  Erwin  Philippus.
2005. Sistem Informasi Manajemen,edisi delapan,Penerbit Andi Yogyakarta Levacic,  Rosalind.  “Teacher  Incentives  and
Performance: An Application of Principal –  Agent  Theory,  Oxford  Development Studies, Vol 37 (1), March, 2009. Martoyo, susilo. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia, BPFE, Yogyakarta. McKeena,  Eugene  and  Nicbeech.Manajemen Sumber Daya Manusia (Terj.). Yogyakarta: Andi, 2001 McEvoy, Glenn M; Hayton, James C; Warnick, Alan  P;  Mumford,  Troy  V;  Hanks, Steven  H;  and  Blahna,  Mary  Jo.  “A Competency-Based Model for Developing Human Resource Professionals, Journal of Management Education Vol. 29 (383). 2005. Mulyadi.  2010.  Balance  Scorecard    Alat Manajemen Kontenporer untuk Pelipatganda Kinerja Keuangan Perusahaan. Jakarta: Salemba Empat. Notoatmojo,  Soekidjo.  2003.  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia,    Edisi  Revisi, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Ndraha,  Taliziduhu.  1990.  Pembangunan
Masyarakat mempersiapkan Masyarakat Tinggal Landas. Rineka Cipta, Jakarta. Nursidin,  M.,  2008.  “Pengaruh  Anggaran Partisipatif  Terhadap  Kinerja  Manajerial Melalui  Kesenjangan  Anggaran  Dan Motivasi  Kerja  Pada  PT.  (PERSERO) Pelabuhan  Indonesia-I  Medan”,  Tesis. Sekolah  Pasca  Sarjana  Universitas Sumatera Utara, Medan.
Pangastuti,  M.  D,  2008.  “Pengaruh  Partisipasi Penganggaran  Dan    Kejelasan  Sasaran Anggaran  Terhadap  Kinerja  Manajemen Pemerintah  Daerah  Dengan  Komitmen Organisasi  Sebagai  Moderator  (Studi  pada Kabupaten  Timor  Tengah  Utara).  Tesis Tidak  Dipulikasikan,  Program  Pasca Sarjana  Magister  Akutansi,  Universitas
Diponogoro Semarang.
Payaman  J.  Simanjuntak.  2005.  Manajemen  dan Evaluasi Kinerja, Penerbit Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia, Jakarta Peraturan  Pemerintah  RI  Nomor  19  Tahun  2005 Tentang Standar kompetensi
Richard L. Daft,alih bahasa Edward Tanujaya dan
Shirly  Tiolina,  2007.  Management,edisi enam, Penerbit Salemba Empat, Jakarta Saleh Husin, 2010. Perhubungan Diminta Bangun Sekolah  Pelayaran  Diwilayah  Timur.  DPR- RI. Jakarta.www.dpr.go.id Shaheen,  Imrab;  Sajid,  Mushtaq  A;  Batool, Qudsia. “Factors Affecting the Motivation of Academic Staff (A case study of University College Kotli, UAJ&K), International Journal of  Business  and  Management  Invention, Vol. 2 (1). 2013.
Skelcher,Chris,  1992.  Managing  For  Service Quality, London: Longman Group, U.K. Lpd. Suharsimi  Arikunto,2009.  Dasar-Dasar  Evaluasi Pendidikan  (Edisi  Revisi),  Penerbit  Bumi
Aksara, Jakarta Sutermeister, R.A, 1999. People and Productivity.
Toronto, Mc. Graw Hill Book.Co.
Sugiono,2005. Statistika Untuk Penelitian,Penerbit ALFABETA, Bandung Sugiono,  2006.  Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif Dan R & D, Penerbit ALFABET, Bandung Unesco,  2005.  Pendidikan  Usia  Dini  dan Kebijakan Keluarga. Jakarta unesdoc. unesco .org UNEP. 2011.  Tentang  luas  wilayah perairan Indonesia  adalah  hampir  1/3  dari  luas daratan. whateverisaid.wordpress.com Undang-undang Republik Indonesia Nomor 17
Tahun 2008 Tentang Pelayaran
Undang-undang  RI  Nomor  20  Tahun  2003. Pasal  35.  Tentang  Standar  Nasional Pendidikan Undang-undang  Nomor  14  Tahun  2005
tentang Guru dan Dosen
Ulber  Silalahi,2009.  Metode  Penelitian  Sosial, Penerbit PT Refika Aditama, Bandung Vetzhal  Rifai  dan  Ahmad  Fawzi  Moh  Basri (2005;14),Ed.1.  Performance  Appraisal System yang tepat untuk menilai kinerja dan  meningkatkan  daya  saing.  Raja Grafindo Persada, Jakarta Wibowo,  2012.  Manajemen  Kinerja,Edisi ketiga,PT Raja Gafindo Persada, Jakarta Wirawan,2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia,Penerbit Salemba Empat,Jakarta