How to cite: Zulkifli  Ibrahim  (2022)  Analisi  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Kinerja  Karyawan  di Rumah  Sakit  Pertamedika  Ummi  Rosnati  (RSPUR)  Banda  Aceh. Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia, 7 (8). E-ISSN:
2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 8, Agustus 2022
ANALISI  PENGARUH  GAYA  KEPEMIMPINAN  DAN  BUDAYA  ORGANISASI KINERJA  KARYAWAN  DI  RUMAH  SAKIT  PERTAMEDIKA  UMMI  ROSNATI (RSPUR) BANDA ACEH

## Zulkifli Ibrahim
Fakultas Ekonomi, Universitas Abulyatama, Indonesia Email: zulkifli.ibr1968@gmail.com

## Abstrak
Latar Belakang:  Gaya kepemimpinan merupakan suatu pola perilaku seseorang untuk mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap  kinerja  karyawan  Rumah  Sakit  Pertamadika  Ummi  Rosnawati  (RSPUR) Banda Aceh. Bahan dan Metode: Sampel dalam penelitian ini berjumlah 99 responden. penelitian  ini  merupakan  penelitian  survey  dengan  pendekatan  kuantitatif, menggunakan  Smart  PLS.  Hasil:  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  gaya kepemimpinan  memiliki  pengaruh  positif  yakni  (0.012  >  0.05)  atau diterima terhadap  kinerja  karyawan  dan  gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang  positif yakni (0.046 < 0.05) atau diterima terhadap kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit Pertamadika  Ummi  Rosnawati  (RSPUR)  Banda  Aceh.  Budaya  organisasi  hijau memiliki  pengaruh  negatif  yakni  (0.111  >  0.05)  atau ditolak  terhadap  kinerja karyawan dan budaya organisasi hijau memiliki pengaruh positif dan signifikan yakni (0.000  >  0.05)  atau diterima  terhadap terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  RSPUR Banda  Aceh.  Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikansi  yakni (0.000  <  0.05)  atau diterima  terhadap  terhadap  kinerja  karyawan  Rumah  Sakit Pertamadika Ummi Rosnawati (RSPUR) Banda Aceh. Kesimpulan: Berdasarkan hasil penelitian  tersebut  penulis  menyarankan  kepada  Direktur  dan  Manajemen  RSPUR Banda  Aceh  agar  dapat  mengoptimalkan  diri  dalam  mengkoordinir  karyawan  dan mendukung segala  bentuk  kegiatan  yang  disarankan  oleh  karyawan  dan  pemimpin juga ikut terlibat dalam kegiatan organisasi lokal RSPUR.
Kata Kunci: Gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kinerja karyawan

## Pendahuluan
Sumber daya manusia sebagai aset terpenting perusahaan karena  perannya sebagai subyek  pelaksana  kebijakan  dan  kegiatan  operasional  perusahaan.  Agar  perusahaan  tetap eksis  maka  harus  berani  menghadapi  tantangan  dan  implikasinya  yaitu  menghadapi perubahan  dan  memenangkan  persaingan.  Sumb  er  daya  yang  dimiliki  oleh  perusahaan
seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung  oleh  sumber  daya  manusia  yang  mempunyai  kinerja  yang  optimum  (Marbawi, 2018).  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  perusahaan  membutuhkan  karyawan  yang mempunyai kinerja (job performance) tinggi.
Kinerja  karyawan  merupakan    cara    untuk    melihat    dan    menentukan perkembangan  perusahaan,    kinerja    juga    merupakan    pengukuran    dari    hasil    kerja karyawan    secara    kualitas    dan  kuantitas    yang    dicapai    oleh    seorang    pegawai    dalam melaksanakan    fungsinya    sesuai    dengan  tanggung    jawab    yang    diberikan    kepadanya. Mangkunegara  (2014)    mengatakan:    “Kinerja    adalah  hasil    kerja    secara    kualitas    dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.   Harlie (2010), kinerja adalah suatu hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang  dibebankan kepadanya.    Handoko    (2012)    menyatakan    bahwa    kinerja    merupakan    hasil    upaya seseorang    yang    ditemukan    oleh    kemampuan    karakteristik    pribadinya    serta   persepsi terhadap perananya  dalam  pekerjaan  tersebut.
Kepuasan    kerja    mencerminkan    perasaan    seseorang    terhadap    pekerjaan    yang dikerjaannya    yang    berdampak    positif    terhadap    pekerjaan    yang    dilakukannya    dan segala sesuatu  yang  dihadapi  dilingkungan  perusahannya.  Saat  melakukan  pekerjaan harus  mempunyai    komitment    yang    kuat    agar   tugas    yang    ditetepkan    dapat   berjalan dengan    baik.  Jika    seorang    individu    tidak    mempunyai    komitment    akan    melakukan tindakan    yang    tidak  menyenangkan  yang  dapat  menimbulkn  kesan  buruk  bagi  dirinya sendiri.
Budaya  organisasi dikenal sebagai suatu  karakteristik  yang  ada  dalam  organisasi dan    menjadi  serangkai  acuan    organisasi  sehingga    membedakannya    dengan    organisasi lainnya.  Dengan    kata  lain,    budaya    organisasi    adalah    norma    perilaku    dan    nilai-nilai yang  dipahami  dan  diterima  oleh semua  anggota  organisasi  dan  digunakan  sebagai dasar  dalam  aturan  perilaku  dalam  organisasi tersebut.
Menurut  Zameer., et al  (2014)  budaya  organisasi  membuat  suatu  perusahaan untuk    berhasil    dan  menjadi    lebih    stabil,    lebih    maju,    lebih    antisipatif    terhadap perubahan    lingkungan.    Sedangkan  menurut  Winardi.,  et  al  (2012)    menyatakan    bahwa budaya  organisasi  adalah  persepsi  yang  dimiliki  oleh anggota  organisasi  lain.  Sebuah aturan  atau  kewajiban  yang  harus  dipenuhi  oleh  karyawan  jika sudah  diubah  menjadi budaya,    itu    akan    memudahkan    manajemen    dalam    mengelola    karyawan    yang  ada dengan tindakan  peringatan  minimum  untuk  para karyawan.
Seiring    dengan    perkembangan  teknologi    yang  cepat  ,  setiap    organisasi membutuhkan    sumber  daya    manusia    yang    mempunyai  kompetensi    agar    dapat memberikan  pelayanan    yang    prima    dan    bernilai.  Dengan    kata   lain,    organisasi    tidak hanya  mampu    memberikan    pelayanan    yang  memuaskan  (costumer  satisfaction),  tetapi juga  berorientasi  pada  nilai  (costumer value)  sehingga  organisasi  tidak  semata- mata
mengejar  pencapaian  produktivitas kerja  yang  tinggi,  tetapi  lebih  kepada kinerja  dalam proses  pencapaiannya (Zameer., et al, 2014).
Berdasarkan  Laporan  dan  hasil  monitoring  Ketua  Bidang  SDM  Rumah  Sakit Pertamadika  Ummi  Rosnawati    (RSPUR)  Banda  Aceh  bahwa  model  kepemimpinan  yang sudah  dijalankan  yaitu  secara  demokratis  dimana  setiap  ada  permasalah atau  kasus  dalam organisasi akan diselesaikan secara seksama dengan mengadakan rapat disetiap akhir bulan, dalam  rapat  tersebut  turut  dibicarakan  terkait  evaluasi  kinerja  dan  kesenjangan  dalam pelayanan.
Rumah Sakit Pertamadika Ummi Rosnawati (RSPUR) Banda Aceh sudah memiliki struktur  organisasi  dan  setiap  kepala  bagian,  sudah memiliki  standar  operasional  prosedur dalam  melaksanakan  tugasnya.  Pengakuan  dari  beberapa  staf  yang  diwawancarai  bahwa mereka bekerja sesuai aturan yang sudah berlaku dan sistem shift berdasarkan bidang kerja masing-masing  seperti  dokter,  perawat,  bagian  SDM,  satuan  keamanan  dan  kebersihan. Namun  beberapa  pertanyaan  dari  peneliti  enggan  dijawab  oleh  perawat  seperti  kondisi finansial dan kenyamanan bekerja. Oleh karena  itu peneliti berasumsi bahwa finansial dan kenyaman kinerja di Rumah Sakit Pertamadika Ummi Rosnawati (RSPUR) menjadi tanda tanya, seperti benefit, reward dan jenjang karir yang di peroleh.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  kinerja  karyawan  Rumah  Sakit  Pertamadika Ummi Rosnawati (RSPUR) Banda Aceh, penelitian ini dilaksanakan pada tanggal dari 1 - 18 Mei 2022
Desain  Studi: Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  survey  dengan  rancangan penelitian cross  sectional pendekatan  kuantitatif.  Dengan  jumlah  sampel  99  orang  yaitu pasien yang mengunjungan Rumah Sakit Pertamadika Ummi Rosnawati (RSPUR) di ambil secara  acak . Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Rumah  Sakit  Pertamadika  Ummi  Rosnawati (RSPUR) Banda Aceh.
Instrumen  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  yaitu  gaya  kepemimpinan  yang terdiri dari 11 item pertanyaan, budaya organisasi yang terdiri dari 9 item pertanyaan  dan kinerja karyawan yang terdiri dari 7 item pertanyaan, dalam bentuk skala Likert, yaitu 1 = sangat tidak setuju, 2 = Tidak setuju, 3 = Netral, 4 = setuju, dan 5 = sangat setuju.
Analisis data menggunakan uji statistik deskriptif, chi-square test dan Regresi Linier Berganda.
Proses Pengumpulan Data : dilaksanakan melalui tahapan dengan langkah-langkah sebagai  berikut;  1)  Tahap  Pra  Implementasi  yaitu  Pengurusan  izin  penelitian.  Proses pengumpulan  data  penelitian  dibantu  oleh  enumerator.  Instrumen  penelitian  dilengkapi dengan  penjelasan,  informed  consent  dan  pedoman  pengisian;  2)  Tahap  pelaksanaan pengumpulan data  sebagai berikut, a)  Pengumpulan data dengan pengisian instrumen oleh responden  dilakukan  secara  serentak  sesuai  waktu  yang  telah  disepakati  bersama,  b)
Penjelasan  mengenai  pelaksanaan  penelitian  kepada  responden  dilakukan  secara  langsung ketika  bertemu  dengan  responden.  Persetujuan  responden  untuk  berpartisipasi  dalam penelitian dinyatakan dengan mencetang pilihan di instrumen.
Analisis  Data: Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu analisis  data  kuantitatif.  Hasil  penelitian  yang  diperoleh  dari  lapangan  diolah  dengan menggunakan perhitungan statistik dengan menggunakan PLS (Partial Least Square)
Model Analisis: Measurement Model (Auter Model) terdiri dari uji validitas dan uji reabilitas.  Uji  Model  Struktural  atau  Inner  Model  menunjukkan  hubungan  atau  kekuatan estimasi antar variabel laten atau konstruk berdasarkan pada substantive theory. Uji Model Struktural  atau  Inner  Model  terdiri  dari  uji  R-Square,  F-Square,  dan  Estimate  For  Path Coefficients.
Uji  Pengaruh  Tidak  Langsung: Pengujian  ini  dilakukan  untuk  melihat  besarnya nilai pengaruh tidak langsung antar variabel. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan metode  bootstrapping  menggunakan  smart  PLS  3.0.  Dalam  penelitian  ini  yang  dianalisis yaitu  variabel  eksogen  (independen)  terhadap  variabel  endogen  (dependen)  jika  nilai  T statistik lebih besar dibandingkan dengan T tabel dan P value lebih kecil daripada tingkat signifikan yang digunakan (5%=0,05).

## Hasil dan Pembahasan Analisis Univariat
Karakteristik karyawan di RSPUR Kota Banda Aceh.
Tabel  3.1  menunjukkan  bahwa,  56,6%  pasien  berjenis  kelamin  perempuan,  64,6% responden  berumur  29-39  tahun,  49,5%  pasien  berpendidikan  S1,  45,5%  pasien berpendapatan >1.800.000, 58,6% responden sudah bekerja >5 tahun.

## Tabel 1
Karakteristik Responden yang Mengunjungi

## Rumah Sakit Pertamadika Ummi Rosnawati (RSPUR) Banda Aceh (n=99)
No Karakteristik Frekuensi Persentase 1 Jenis Kelamin laki-laki 43 43,4 Perempuan 56 56,6 2 Umur 18-28 tahun 10 10,1 29-39 tahun 64 64,6 40-49 25 25,3 3 Pendidikan SMA 9 9,1 Diploma 41 41,4 S1 49 49,5 4 Pendapatan Responden
< 1.800.000 34 34,3 > 1.800.000 45 45,5 4.000.000-5.000.000 14 14,1 >5.000.000 6 6,1 5 Masa Kerja <5 Tahun 41 41,4 >5 Tahun 58 58,6
Sumber: data primer, Oktober 2020

## Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Salah  satu  cara  agar  data  dapat  dengan  mudah  dipahami,  maka  analisis  deskriptif adalah  salah  satu  dari  bagian  statistik  yang  digunakan.  Variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi  hijau,  kepuasan  kerja karyawan  dan  kinerja  karyawan.  Pengukuran  pada  variabel  tersebut  menggunakan  skor  1 untuk terendah dan 5 untuk skor tertinggi. Sehingga interval skor tersebut adalah: Interval = (Nilai Maksimal – Nilai Minimal) / (Jumlah Kelas) = (5-1) / 5 = 0,8 Berdasarkan pada perhitungan diatas, maka skala distribusi kriteria pendapat adalah sebagai berikut: Sangat Rendah: 0.1 – 0.9, Rendah: 1.0 – 1.9, Cukup : 2.0 – 2.9, Tinggi : 3.0 – 3.9, Sangat Tinggi : 4.0 – 5.0

## Hasil Analisis Variabel Eksogen
Variabel  eksogen  pada  penelitian  ini  adalah  gaya  kepemimpinan,  dan  budaya  organisasi.
Hasil analisis desktiptif terhadap variabel eksogen
Tabel 2

## Gaya Kepemimpinan
Kode Item Mean Kriteria X1 Pemimpin  ditempat  saya  bekerja  melibatkan  partisipasi bawahan dalam setiap kegiatan – kegiatan 3.9 Tinggi X2 Pemimpin ditempat saya bekerja menerima dan memperhatikan  masukan  dan  informasi  dari  bawahan untuk menyusun tugas kerja 3.8 Tinggi X3 Jika muncul permasalahan pemimpin ditempat saya bekerja bersedia  membantu  dan  memberikan  jalan  keluar  dan menjadikan suatu keputusan organisasi 3.9 Tinggi X4 Pemimpin ditempat saya bekerja menumbuhkan kesadaran tentang pentingnya patuh terhadap peraturan yang berlaku 3.8 Tinggi X5 Semua keputusan ada ditangan pemimpin 3.9 Tinggi X6 Pemimpinn  ditempat  saya  bekerja  memperhatikan  konflik yang terjadi pada pegawai 2.2 Cukup X7 Pemimpin ditempat saya bekerja selalu memberikan solusi jika  bawahannya  bertanya  teentang masalah-masalah  yang terkait dengan pekerjaan 3.5 Tinggi
X8 Pemimpin  ditempat  saya  bekerja  mempunyai  kemampuan dalam pengawasan yang baik terhadap bawahannya 1.9 Rendah X9 Pemimpin  ditempat  saya  bekerja  menghargai  dan  memuji bawahan yang mempunyai kinerja bagus 3 Tinggi X10 Pemimpin  ditempat  saya  bekerja  mendorong  bawahannya untuk menyelesaikan tugas tepat waktu 3.9 Tinggi X11 Pemimpin  ditempat  saya  bekerja  selalu  berusaha mendorong  bawahannya  untuk  meningkatkan  kemampuan mereka 3.8 Tinggi

## Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  pada  tabel  3.2  menunjukkan  bahwa  rata-rata penilaian  responden  terhadap  variabel  kompensasi  termasuk  dalam  kriteria  tinggi  dengan nilai sebesar 3.9. Penilaian tertinggi terdapat pada item penyataan dengan kode X1, X3, X3, dan X10 sebesar 3.9. Sedangkan penilaian terendah terdapat pada item pernyataan dengan kode  X8  sebesar  1.9.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  dinyatakan  bahwasanya  gaya kepemimpinan  memberikan  pengaruh  yang  cukup  kepada  karyawan,  sehingga  karyawan baik dalam kinerjanya.

## Tabel 3
Budaya Organisasi Kode Item Mean Kriteria X1 Setiap  bekerja  saya  lebih  mengutamakan  terhadap  pelayanan umum daripada kepentingan pribadi/kelompok 3.9 Tinggi X2 Saya  memotivasi  karyawan  yang  lain  untuk  bekerja  lebih  keras lagi agar kinerja meningkat 4 Sangat Tinggi X3 Jika  timbul  permasalahan  di  tempat  kerja  selalu  diselesaikan bersama-sama 4.1 Sangat Tinggi X4 Saya mampu memberikan ide kreatif untuk kemajuan RSPUR 3.9 Tinggi X5 Pelayanan  yang  diberikan  sesuai  dengan  prosedur  yang  telah ditetapkan 3.9 Tinggi X6 Saya mematuhi aturan yang ada di perusahaan 4 Sangat Tinggi X7 Setiap pekerjaan selesai kita mengevaluasi masalah yang ada di RSPUR 4 Sangat Tinggi X8 Saya  menyampaikan  masukan  di  dalam  lingkungan  kerja  guna memajukan RSPUR 3.9 Tinggi X9 Saya senang dengan kerjasama tim 4 Sangat Tinggi
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  pada  tabel  4.7  menunjukkan  bahwa  rata-rata penilaian  responden  terhadap  variabel  budaya  organisasi  hijau  termasuk  dalam  kriteria
sangat  tinggi  dengan  nilai  sebesar  4.1.  Penilaian  tertinggi  terdapat  pada  item  penyataan dengan kode X3 sebesar 4.1. Sedangkan penilaian terendah terdapat pada item pernyataan dengan kode X1, X4, X5, dan X8 sebesar 3.9. Berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan bahwasanya budaya organisasi hijau memberikan pengaruh yang cukup kepada karyawan, sehingga karyawan baik dalam kinerjanya.
Hasil Analisi Variabel Endogen
Tabel 4 Kinerja karyawan Kode Item Mean Kriteria Y1 Kuantitas  kerja  yang  saya  miliki  melebihi  rata  -  rata  karyawan lain 3.9 Tinggi Y2 Saya mampu untuk bekerja secara efektif dan efisien 4.1 Sangat Tinggi Y3 Saya mampu menyelesaikan tugas yang diberikan 4 Sangat Tinggi Y4 Saya  berusaha  dalam  bekerja  lebih  keras  dari  pada  yang seharusnya 3.9 Tinggi Y5 Saya mampu mencapai target yang telah ditetapkan RSPUR 3.9 Tinggi Y6 Saya melaksanakan tugas sesuai tuntutan RSPUR 4 Sangat Tinggi Y7 Saya selalu melaksanakan pekerjaan dengan tepat waktu 3.9 Tinggi
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  pada  tabel  3.5  menunjukkan  bahwa  rata-rata penilaian responden terhadap variabel kinerja termasuk dalam kriteria sangat tinggi dengan nilai sebesar 5.1. Penilaian tertinggi terdapat pada item pernyataan dengan kode Y2 sebesar 4.1”. Sedanglan penilaian terendah terdapat pada item pernyataan dengan kode Y1, Y4, Y5, dan  Y7  sebesar  3.9.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  dinyatakan  bahwasanya  kinerja memberikan  pengaruh  yang  sangat  tinggi  cukup  kepada  karyawan,  sehingga  karyawan memiliki kinerja yang baik dengan pekerjaannya.

## Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Pengujian model pengukuran akan dilakukan untuk menunjukkan hasil uji validitas dan  reliabilitas.  Pada  penelitian  ini,  uji  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah konstruk sudah memenuhi syarat untuk  dilanjutkan sebagai penelitian atau tidak. Pada uji validitas ini, ada dua macam evaluasi yang akan dilakukan, yaitu:

## Convergent Validity
Convergent  Validity  model  pengukuran  dengan  item  yang  memiliki  nilai berdasarkan  korelasi  antara  skor  item  dan  nilai  konstruk.  Indeks  Convergent  Validity adalah diukur dengan faktor AVE, composite reliability, R square, cronbachs alpha.
Hasil indeks AVE, composite reliability, R square, cronbachs alpha dapat dilihat pada tabel 3.6.

## Tabel 5
Convergent Validity AVE Composite Reliability Cronbachs Alpha X1 0.665 0.947 0.936 X2 0.672 0.935 0.918 Z 0.248 0.765 0.872 Y 0.229 0.746 0.774
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Kriteria validity dan reliabilitas juga dapat lihat dari nilai reliabilitas suatu variabel dan  nilai  Average  Variance  Extracted  (AVE)  dari  masing-masing  variabel.  Variabel dikatakan  memiliki  reliabilitas  yang  tinggi  jika  nilai  composite  reliability  diatas  0.7  dan AVE  berada  di  atas  0,5.  Berdasarkan  tabel  4.10  dinyatakan  bahwa  seluruh  variabel memenuhi composite reliability karena nilainya diatas angka yang direkomendasikan, yaitu diatas  0,7  yang  sudah  memenuhi  kriteria  realibel.  Akan  tetapi  2  variabel  tidak  memenuhi AVE yang itu varibel Z dan Y <0.5.
Berikut  adalah  hasil  uji  outer  model  yang  menunjukkan  nilai  outer  loading  dengan menggunakan alat analisis Smart PLS v 3.2.7.

## Gambar 1 Hasil Uji Outer Model
Dari hasil analisis yang ditunjukkan oleh gambar 3.1 menunjukkan bahwa sebanyak 30 dari keseluruhan variabel, sebanyak 29 memiliki nilai lebih besar dari 0.7, dan sebanyak 1  variabel  memiliki  nilai  dibawah  0.7.  Untuk  melihat  nilai  loading  factor,  data  konstruk keterlibatan kerja dapat dilihat dalam tabel 4.11.

## Tabel 6 Nilai Loading Factor Kontruk Gaya Kepemimpinan
Konstruk Kode Item Loading Factor Gaya kepemimpinan X1.1 0.279 X1.2 0.255 X1.3 0.350 X1.4 0.158 X1.5 0.265 X1.6 0.599 X1.7 0.518 X1.8 0.598 X1.9 0.431 X1.10 0.769 X1.11 0.755 Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Dari hasil analisis seperti yang tercantum dalam Tabel 3.7 menunjukkan bahwa nilai loading  factor  yang  memiliki  diatas  0.7  sebanyak  2  variabel.  Sedangkan  10  variabel dibawah 0.7.
Untuk nilai loading factor konstruk budaya organisasi hijau dapat dilihat pada Tabel. 3.8.
Tabel 7

## Nilai Loading Factor Kontruk Budaya Organisasi
Konstruk Kode Item Loading Factor Budaya Organisasi Hijau X2.1 0.825 X2.2 0.707 X2.3 0.840 X2.4 0.882 X2.5 0.803 X2.6 0.861 X2.7 0.797 X2.8 0.780 X2.9 0.832 Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Dari  hasil  analisis  seperti  yang  tercantum  dalam  tabel  3.8  menunjukkan  bahwa  semua variabel memiliki nilai loading factor diatas 0.7.
Untuk nilai loading factor konstruk kinerja karyawana dapat dilihat pada Tabel. 3.9.
Tabel 8 Nilai Loading Factor Kontruk Kinerja Karyawan Konstruk Kode Item Loading Factor Kinerja Karyawan Y1 0.831 Y2 0.785 Y3 0.790 Y4 0.860 Y5 0.844 Y6 0.748 Y7 0.873
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Dari  hasil  analisis  seperti  yang  tercantum  dalam  tabel  3.9  menunjukkan  bahwa semua variabel memiliki nilai loading factor diatas 0.7.
Setelah  melakukan  estimasi  ulang  dengan  menghilangkan  item  yang  tidak memenuhi syarat, tidak ada lagi niai loading factor yang berada dibawah 0.7. Hasil estimasi ulang dapat dilihat pada gambar 3.2.

## Gambar 2 Hasil Uji Outer Model setelah estimasi ulang
Berikut  hasil  dari  estimasi  ulang  terhadap  seluruh  konstruk  gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi hijau, kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan.

## Tabel 9
Nilai Loading Factor Seluruh Kontruk Konstruk Kode Item Loading Factor Gaya Kepemimpinan X1.11 0769 X1.12 0.755 Budaya Organisasi X2.1 0.825 X2.2 0.707 X2.3 0.840 X2.4 0.882 X2.5 0.803 X2.6 0.861 X2.7 0.797 X2.8 0.780 X2.9 0.832 Kinerja Karyawan Y1 0.831 Y2 0.785 Y3 0.790 Y4 0.860 Y5 0.844 Y6 0.748 Y7 0.873
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  hasil  estimasi  ulang  loading  factor  pada  tabel  3.10,  nilai  item  yang dihasilkan oleh konstruk gaya kepemimpinan, budaya organisasi hijau, kepuasan kerja  dan kinerja  karyawan  telah  memenuhi  nilai  standar  convergent  validity  karena  semua  faktor bernilai lebih dari 0.7. dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa seluruh konstruk adalah valid.

## Discriminant Validity
Merupakan  nilai  cross  loading  faktor  yang  berguna  untuk  mengetahui  apakah kontruk  memiliki  diskriminan  yang  memadai  yaitu  degan  cara  membandingkan  nilai loading pada konstruk yang dituju harus lebih besar dibandingkan dengan nilai yang lain. Dengan  standar  nilai  untuk  setiap  konstruk  harus  lebih  besar  dari  0.7.  berdasarkan  Tabel 3.10  nilai  cross  loading  pada  setiap  konstruk  memiliki  nilai  lebih  dari  0.7.  hal  ini menunjukkan bahwa variabel manifest dalam penelitian ini telah tepat menjelaskan variabel latennya dan membuktikan bahwa seluruh item tersebut valid.
Tabel 10 Nilai Cross Loading Kode Item X1 X2 Z Y X1.11 0.924 X1.12 0.921 X2.1 0.826 X2.2 0.706 X2.3 0.839 X2.4 0.883 X2.5 0.803 X2.6 0.861 X2.7 0.796 X2.8 0.780 X2.9 0.832 Y1 0.832 Y2 0.782 Y3 0.790 Y4 0.862 Y5 0.844 Y6 0.745 Y7 0.875 Sumber: Data primer yang diolah, 2022

## Composite Reliability
Untuk mengukur realibilitas suatu konstruk dalam PLS-SEM dengan aplikasi Smart PLS,  digunakan  dua  cara  yaitu  dengan  Cronbach’s  Alpha  dan  Composite  reliability. Namun,  penilaian  menggunakan  Cronbach’s  Alpha  memberikan  nilai  yang  lebih  rendah sehingga disarankan untuk menggunakan composite reliability dan nilainya harus lebih dari 0.7.
Pada  tabel  4.13  dibawah  ini  dapat  dilihat  bahwa  semua  nilai  variabel  dalam pengujian  reliabilitas  baik  menggunakan  Cronbach’s  Alpha  maupun  composite  reliability memiliki  nilai  diatas  0.7,  dan  pengujian  validitas  menggunakan  AVE  dengan  nilai  lebih
dari  0.5.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  yang  diujikan  valid  dan reliabel, sehingga dapat dilakukan pengujian model struktural.
Tabel 11

## Konstruk Realibilitas dan validitas
Variabel Cronbach’s Alpha Composite reliability AVE Gaya Kepemimpinan (X1) 0.824 0.919 0.851 Budaya Organisasi (X2) 0.936 0.947 0.665 Kinerja Karyawan (Y) 0.918 0.935 0.651
Sumber: Data primer yang diolah, 2022

## Second Order Confirmatory Analisis

## Gambar 3 Hasil Uji Outer Model Setelah Estimasi Ulang
Untuk  melakukan  penilaian  signifikansi  pengaruh  antar  variabel,  dilakukan prosedur  bootstrapping.  Prosedur  bootstrap  menggunakan  seluruh  sampel  asli  untuk kemudian  dilakukan  resampling  kembali.  Dalam  metode  resampling  bootstrap,  nilai signifikasi  yang  digunakan  (two-tailed)  t-value  adalah  1.96  (significance  level  5).  Tabel 3.12 merupakan hasil uji t-stratistik untuk menguji signifikansi indikator terhadap variabel laten pada second order konstruk.
Tabel 12 Konstruk Realibilitas dan validitas Konstruk Original Sample (0) Sampel Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P- Values X1 Y 0.275 0.265 0.109 2.527 0.012 X2 Y 0.254 0.259 0.159 1.594 0.111
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  hasil  pat  coefficient  yang  terdapat  pada  Tabel  3.13  menunjukkan bahwa  apat  1  item  yang  memiliki  signifikan  terhadap  konstruknya  dengan  nilai  t-statistik lebih  besar  1.96  dan  p-values  lebih  kecil  dari  0.05,  dan  terdapat  satu  item  yang  tidak signifikan  terhadap  konstruknya  dengan  nilai  t-statistik  lebih  kecil  dari  1.96  dan  p-values lebih  besar  dari  0.05.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  indikator  Afektif, Normatif, Berkelanjutan merupakan variabel manifest pembentuk konstruk kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

## Evaluasi Model Striktur (Inner Model)
Evaluasi  model  sktruktural  bertujuan  untuk  memprediksi  hubungan  antar  variabel laten  berdasarkan  pada  teori  subtantif  model  sktruktural  dievaluasi  dengan  menggunakan R-square untuk konstruk dependen.
R-Square (R2)
R-Square  digunakan  untuk  mengukur  kekuatan  prediksi  dari  model  sktruktural.  R- Squares  menjelaskan  pengaruh  variabel  laten  eksogen  tertentu  terhadap  variabel  laten endogen  apakah  memilii  pengaruh  yang  subtantif.  Nilai  R-squares  0.67,  0.33  dan  0.19 menunjukkan model  yang  kuat,  moderat dan  lemah  (Chin et al.,  1998  dalam  Ghozali  dan Latan, 2015). Berikut Tabel 3.14
Tabel 13 R-Square Item R-Square R-Square Adjusted Kinerja Karyawan (Y) 0.798 0.792 Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Dari  hasil  R-Squares  pada Tabel  3.14 menunjukkan  bahwa  nilai  R-Squares adalah 0.717.  nilai tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi hijau, kepuasan kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 79.8%. Dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar varibel dalam penelitian ini.

## Hasil Uji Hipotesis
Untuk  mengetahui  apakah  suatu  hipotesis  diterima  atau  ditolak  dapat  dilakukan dengan  memperhatikan  nilai  signifikansi  antar  konstruk,  t-statistik  dan  p-values.  Dengan cara tersebut, maka estimasi pengukuran pengukuran dan standar error tidak lagi dihitung dengan  asumsi  statistik,  tetapi  didasarkan  pada  observasi  empiris.  Dalam  metode resampling  bootstrap  pada  penelitian  ini,  hipotesis  diterima jika  nilai  signifikansi t-values lebih  besar  dari  1.96  dan atau  nilau  p-values  kurang  dari  0.05,  maka  Ha  diterima dan  Ho ditolak begitu pula sebaliknya. Berikut hipotesis-hipotesis yang diajukan:

## Analisi Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Pertamedika Ummi Rosnati (RSPUR) Banda Aceh
Tabel 14 Hasil t-statistik Konstruk Original Sample (0) Sampel Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P- Values X1 Y 0.275 0.265 0.109 2.527 0.012 X2 Y 0.254 0.259 0.159 1.594 0.111 Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  pada  Tabel  4.20  penentuan hipotesis  diterima  atau  ditolak  dijelaskan  sebagai berikut:
Konstruk  gaya  kepemimpinan  mempunyai  nilai  t-statistik  sebesar  2.527  lebih  besar  dari 1.96,  dan  nilai  p-values  sebesar  0.012  lebih  kecil  dari  0.05.  oleh  karena  itu,  hipotesis pertama  yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan terbukti.
Konstruk budaya organisasi mempunyai nilai t-statistik sebesar 1.594 lebih kecil dari 1.96, dan nilai p-values sebesar 0.111 lebih besar dari 0.05. Oleh karena itu, hipotesis ketiga yang menyatakan tidak ada pengaruh budaya organisasi hijau terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan

## Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan RSPUR  Banda Aceh
Konstruk  eksogen  gaya  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan (O= 0.275) dengan kinerja karyawan. Nilai t-statistik pada hubungan ini adalah 2.527 lebih besar  dari  1.96,  dan  nilaip-values  0.012  lebih  kecil  dari  0.05.  Oleh,  karena  itu,  hipotesis pertama yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada tabel 4.6 menunjukkan bahwa rata-rata penilaian responden  terhadap  variabel  gaya  kepemimpinan  termasuk  dalam  kriteria  baik  yaitu  kode item X1, X2, X3, X4, X5, X7, X9, X10, X11 dengan kriteria tinggi, akan tetapi ada bebera pernyataan yang termasuk kriteria cukup dengan kode item yaitu X6, dan X8.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian-penelitian  terdahulu,  gaya  kepemimpinan memiliki berpengaruh yang berarti terhadap kinerja pegawai. Hal itu dikarenakan semakin baik gaya pemimpin dalam menyikapi permasalahan yang terjadi semakin baik pula respon karyawan dalam mentaati peraturan yang berlaku
Budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan Rumah  Sakit Pertamadika Ummi Rosnawati (RSPUR ) Banda Aceh
Konstruk  eksogen  budaya  organisasi  hijau  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap kinerja  karyawan  (O=0.254).  Nilai  t-statistik  pada  hubungan  konstruk  ini  adalah  1.594 lebih  kecil  dari  1.96,  dan  nilaip-values  0.111  lebih  besar  dari  0.05.  Oleh,  karena  itu,
hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  hijau  memiliki  pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  pada  tabel  4.8  menunjukkan  bahwa  rata-rata penilaian responden terhadap variabel budaya organisasi termasuk dalam kriteria baik yaitu nilai hitung lebih besar dari nilai ketentuan yaitu yaitu <0.7.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  telah  dilakukan  terhadap  seluruh  data  yang diperoleh maka dapat diambil kesimpulan sebgai berikut:
Terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  Rumah  Sakit Pertamadika  Ummi  Rosnawati  (RSPUR)  Banda  Aceh.  Artinya  kebijakan  pimpinan mempengaruhi  kinerja  karyawan  Rumah  Sakit  Pertamadika  Ummi  Rosnawati  (RSPUR) Banda Aceh.
Tidak  terdapat  pengaruh  Budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan Rumah  Sakit  Pertamadika  Ummi  Rosnawati  (RSPUR)  Banda  Aceh.  Artinya  budaya organisasi belum memberikan dampak yang baik terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Pertamadika Ummi Rosnawati (RSPUR) Banda Aceh.

## BIBLIOGRAFI
[1]. A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
[2]. A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2014.  Evaluasi  Kinerja  SDM.  Cetakan  ke  enam. Bandung Refika Aditama.
[3]. Andayani I dan Tirtayasa S (2019) Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai.  Universitas  Muhammadiyah  Sumatera  Utara Medan, Indonesia
[4]. Avera  S.  K  dan  Nawawi  M.  T  (2019)  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel Mediasi Pada PT Tiki Jalur Nugraha Ekakurir Jakarta. Fakultas Ekonomi Universitas Tarumanagara Jakarta
[5]. Asep Suryana. 2013. Value Based Leadership. Bandung : Nurani Press
[6]. Aidinil  Zetra  (2018).  Gaya  Kepemimpinan  (Bahan  Bacaan  Kuliah  Kepemimpinan Politik). Padang : Magister Ilmu Politik Universitas Andalas.
[7]. Asim,    Masood  (2013)  impact    of    Motivation    on    Employee    Peformance    with Effect  of  Training:      Specific to Education Sector of Pakistan international. Journal of Scie ntific and Research  Publications.
[8]. Bawelle,  Mouren  dan  Jantje  Sepang.  2016.  Pengaruh  Etos  Kerja,  Gairah  Kerja  dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. BRI Cabang Tahuna. Jurnal EMBA. Vol. 4. No. 5
[9]. Delti (2015) Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT.TCM di Kubar. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis. Volume 3, Nomor 2, http://ejournal.adbisnis.
[10]. Eko  Maulana  Ali.  2012.  Kepemimpinan  Transformasional  Dalam  Birokrasi Pemerintahan, PT.Multicerdas Publishing, Jakarta.
[11]. Fauzi  M,  Warso  M.  M  danHaryono  A.T  (2016)  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  PT.  Toys  Games  Indonesia  Semarang). Universitas Pandanaran Semarang.
[12]. Ghozali, Imam Hengky Latan (2015). Konsep, Teknik, Aplikasi Menggunakan Smart PLS 3.0 Untuk Penelitian Empiris. BP Undip. Semarang\
[13]. Ghozali  (2014).  Struktural  Equation  Modelling  Metode  Alternatif  dengan  Partial Least Square (PLS), Semarang: badan Penerbit Undip.
[14]. Gary  Yulk.  2010.  Kepemimpinan  Dalam  Organisasi;  terj.  Budi  Supriyanto.  PT. Indeks : Jakarta
[15]. Griffin,  Ricky  W.  (2016).  Fundamental  of  management.  Edition  8.  United  States  of America Cengage Learning
[16]. Hung  Wang,  Jen.  (2016).  Relationships  among  Job  Satisfaction,  Organizational Commitment,  and  Turnover  Intention:  Evidence  from  the  Gambling  Industry  in Macau. Journal Business and Management Studies. Vol.2, No.1, 1-7.
[17]. Hamzah M. I dan Sarwoko E (2020) Kepemimpinan, budaya organisasi dan kinerja: peran mediasi motivasi kerja. Universitas Kanjuruhan Malang, Indonesia
[18]. Handoko,  T.H.  2012.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.:  BPFE UGM, Yogyakarta.
[19]. Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
[20]. Jufrizen (2016) Efek Mediasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara
[21]. Jufrizen  dan  Intan  N  (2021)  Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  Pada  Pengaruh  Budaya Organisasi dan Etika Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara
[22]. Ni  Luh  Sarianti,  I  Gusti  Ayu  Wimba  dan  I  Made  Astrama  (2021)  Peran  Kepuasan Kerja  Memediasi  Pengaruh    Motivasi  Terhadap    Kinerja  Karyawan.  Fakultas Ekonomi, Bisnis dan Pariwisata, Universitas Hindu Indonesia
[23]. Nurnaningsih dan Wahyono (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Dan Komitmen    Organisasi  Terhadap  Kinerja  Melalui  Organizational  Citizenship Behavior (Ocb) Sebagai  Variabel i ntervening.Economic Education Analysis Journal, 6(2)
[24]. Nitasari  dan  Rizka  Afrisalia  (2012).  “Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja TerhadapKinerja  Karyawan    Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  intervening Pada  PT.  Bank  Central  Asia  Tbk.    Cabang    Kudus”.    Skripsi.Semarang:    Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Diponegoro Semarang.
[25]. Nurdin  S  dan  Rohendi  A  (2016)  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Budaya Organisasi,  Dan  Kinerja  Karyawan  Dengan  Mediasi  Komitmen  Organisasi. Universitas BSI Bandung.
[26]. Ni  Luh  Sarianti,  I  Gusti  Ayu  Wimba  dan  I  Made  Astrama  (2021)  Peran  Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Universitas Hindu indonesia
[27]. Noldison  Lotje  Sontje  M.  Sumayku  Sofia  A.  P.  Sambul  (2017)  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi Bumida Bumiputera Muda Cabang Amando
[28]. Nimalathansan.  2010.  Kepuasan  kerja  karyawan  berhubungan  dengan  harapan pegawai terhadap  atasan.
[29]. Marbawi  (2018)  Pengaruh  karakteristik  individu  budaya  organisasi  dan kepemimpinan  transformasionalterhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  pada pt. Bank aceh. Universitas Sumatera Utara Medan
[30]. Moh. Saiful Bahri (2016) Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap  Efektivitas  Kerja  Guru  di  SMK  Hidayatul  Islam  Clarak  Kecamatan  Leces Kabupaten Probolinggo. Universitas Panca Marga Probolinggo
[31]. M.  Harlie.  2010.  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Dan  Pengembangan  Karier Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Pemerintah  Kabupaten  Tabalong  Di Tanjung  Kalimantan  Selatan.  Jurnal  Manajemen  dan  Akuntansi,  Vol  11  No.2, Oktober.
[32]. Malayu  S.P  Hasibuan  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi Jakarta : Bumi Aksara
[33]. Putri  P.  Y.  A  dan  Latrini  M.  Y  (2013)  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Sektor Publik, Dengan In-Role Performance Dan Innovative Performance Sebagai Variabel Mediasi. Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia.
[34]. Pratama  P  dan  Pasaribu  S.  E  (2020)  Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja  pada  Pengaruh Iklim  Organisasi  dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Medan, Indonesia
[35]. Riani  dan  Asri  Laksmi  (2011)  Budaya  Organisasi.  Cetakan  Pertama.  Yogyakarta  : Graha Ilmu
[36]. Siagi  an,    T.    S  dan  Khair,    H.    (2018).    Pengaruh    Gaya    Kepemimpinan    Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel i ntervening.  Jurnal i lmiah Magister Manajemen, 1(1), 59 – 70
[37]. Sugiyono.  (2014).  Metode  Penelitian:  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.  Bandung: Penerbit Alfabet.
[38]. Serdamayanti.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Mamusia  dan  Produktivitas  Kerja. Jakarta : Mandar Maju
[39]. Sondang  P.  Siagian.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  :  Bumi Aksara.
[40]. Sugiri  (2015)  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Kinerja Karyawan dengan Mediasi Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi pada Karyawan CV Opal Transport). Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
[41]. Sulistyo      Budi      Utomo.      2010.      Pengaruh      Motivasi      Dan      Kepuasan      Kerja Terhadap      Kinerja    Karyawan    CV    Berkat    Cipta    Karya    Nusantara    Surabaya. Jurnal  Akuntansi,  Manajemen  Bisnis Dan Sektor Publik (JAMBSP) 6(3), pp:376 - 393.
[42]. Wahyuni E. R, Taufik T dan Ratnawati V (2016) Pengaruh Budaya Organisasi, Locus Of  Control,  Stres  Kerja Terhadap  Kinerja  Aparat  Pemerintah  Daerah  Dan  Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Empiris  Pada  Pemerintah  Kabupaten Bengkalis). Fakultas Ekonomi Universitas Riau
[43]. Winardi.,  Jasman  J.  Ma„ruf  dan  Said.  2012.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Komitmen  Organisasional  sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan Dinas Pengairan Provinsi Aceh).
[44]. Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja (Edisi Ke 3). Jakarta : Rajawali Pers.
[45]. Yunarsih  N.  K  (2017)  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Or-  Ganisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Mediasi Kepuasan Kerja Pada Dinas Peker- Jaan Umum Provinsi Bali. Program Pascasarjana Universitas Warmadewa
[46]. Zeindra F. A dan Lukito H (2020) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  Semen  Padang  Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi. Universitas Andalas
[47]. Zameer,  Hashim.,  Shehzad  Ali.,  Waqar  Nisar  and  Muhammad  Amir.  2014.  The Impact Of The Motivation on The Employee‟s Performance in Beverage Industry Of
Pakistan.  Journal  Of  Academic  Research  in  Accounting,  Finance  and  Management Sciences, 4(1): 293-298.

## Copyright holder:
Zulkifli Ibrahim (2022)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: