## ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA APARATUR PATEN MELALUI MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI KECAMATAN DUSUN TENGAH KABUPATEN BARITO TIMUR
Paulus Leonu Program Pascasarjana STIA Bina Banua Banjarmasin ulusleo83@gmail.com
Anhar Yani Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Banua Banjarmasin anhar.yani@stiabinabanuabjm.ac.id
Akhmad Abdurrahman Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bina Banua Banjarmasin akhmad.abdurrahman@stiabinabanuabjm.ac.id

## Abstract
Analysis of the influence on performance and training Compensation Apparatus through the Intervening Variables  as  Motivation  inKecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur.  Thesis  Post  Graduate Program  Master  of  Administration  (MA)  STIA  Bina  Banua Banjarmasin.  Under  the  guidance  of Anhar Yani  as First  Counselor and Akhmad Abdurahman as Second Counselor.The objectives of this research are: 1) To analyze the effect of compensation on the performance of Patent apparatus in Dusun Tengah Subdistrict  of  East  Barito  Regency,  2)  To  meganalisis  the  influence  of  training  on  the  performance  of Patent  apparatus  in  Dusun  Tengah  Subdistrict  of  East  Barito  Regency,  3)  To  analyze  the  effect  of compensation  to  motivation  Patent  apparatus  work  in  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito Timur,  4) To  analyze  the  effect  of  training  on  the  motivation  of  Patent  apparatus  in  Kecamatan  Dusun Tengah  Kabupaten  Barito  Timur,  5)  To  analyze  the  effect  of  Motivation  on  the  performance  of  patent apparatus in Dusun Tengah Subdistrict of East Barito Regency.This research is an explanatory research. The population in this study is all employees in the District Dusun Tengah East Barito regency as many as 33 people. Data were collected through questionnaires and documentation. Data were analyzed using SmartPLS software.The result of the research shows that: 1) Compensation gives positive and significant effect  to  the  performance  of  Patent  apparatus  in  District  Office  of  Dusun  Tengah  Regency  of  Barito Timur that is only 97%, 2) Training gives positive influence to  the performance of employees in  Dusun Tengah District Office Barito East, and its influence is only 11.5% therefore the influence is said  to  be insignificant, 3) Compensation has a positive effect on the motivation of Patent apparatus in Kecamatan Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur,  but  the  influence  given  is  only  70.9%  so  significant,  4  )  The training  gave  positive  and  significant  influence  to  the  Motivation  of  Patent  Apparatus  in  Kecamatan Dusun  Tengah  of  East  Barito  Regency  which  was  49.1%,  5)  The  motivation  gave  negative  and insignificant  effect  to  the  performance  of  patent  apparatus  in  Dusun  Tengah  subdistrict,  2,6%.6) influence  of  compensation  on  performance  through  motivation  have  value  0,236  so  insignificant.  7) influence of training on performance through motivation have value 0,200 so insignificant.
Keywords : Motivation, Training, Compensation, Employee Performance

## Abstrak
Analisis  Pengaruh  Kompensasi  dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Aparatur  Melalui  Motivasi  sebagai Variabel  Intervening  di  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur.  Tesis  Program Pascasarjana  Magister  Administrasi  (MA)  STIA  Bina  Banua  Banjarmasin.  Dibawah  bimbingan  Anhar Yani selaku Pembimbing I dan Akhmad Abdurahmanselaku Pembimbing II. Tujuan dalam penelitian ini
adalah  :  1)  Untuk  menganalisis  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  aparatur  Paten  di  Kecamatan Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur,  2)  Untuk  meganalisis  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja aparatur Paten di Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur, 3) Untuk menganalisis pengaruh kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  aparatur  Paten  di  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito Timur, 4) Untuk menganalisis pengaruh pelatihan terhadap motivasi kerja aparatur Paten di Kecamatan Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur,  5)  Untuk  menganalisis  pengaruh  Motivasi  terhadap  kinerja aparatur  Paten  di  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur.Penelitian  ini  merupakan penelitian eksplanatori. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di lingkungan Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur yaitu  sebanyak 33 orang. Data dikumpulkan melalui  kuesioner dan  dokumentasi.  Data  dianalisis  menggunakan  software  SmartPLS.Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa:  1)  Kompensasi  memberikan  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  aparatur Paten  di  Kantor  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur  yaitu  hanya  sebesar  97%,  2) Pelatihan memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai di lingkungan Kantor Kecamatan Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur,  dan    pengaruhnya  hanya  11,5%  oleh  sebab  itu  pengaruh tersebut dikatakan tidak signifikan, 3) Kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja aparatur Paten  di  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur,  tetapi  pengaruh  yang  diberikan  hanya sebesar  70,9%  sehingga  signifikan,  4)  Pelatihan  memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Motivasi  Kerja  Aparatur  Paten  Di  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur  yaitu  sebesar 49,1%,  5)  Motivasi  memberikan  pengaruh  yang  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  aparatur Paten  di  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur  yaitu  sebesar  2,6%.%.  6)  Pengaruh konpensasi terhadap kinerja melalui motivasi memiliki nilai 0.236 sehingga tidak signifikan.7) Pengaruh pelatihan terhadap kinerja melalui motivasi memiliki nilai 0.200 sehingga tidak signifikan.
Keywords : Kompensasi, Pelatihan, Motivasi, Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  pegawai  sehingga mempengaruhi seberapa banyak mereka berkontribusi kepada organisasi. Mangkunegara  (2013:  67)  mengemu-kakan  bahwa  istilah  kinerja  berasal  dari  kata  job performance atau actual performance yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksa-nakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Kinerja  yang  tidak  baik  secara  langsung  akan mempengaruhi  kinerja  organi-sasi  sehingga  mengganggu  stabilitas  organisasi.  Apabila permasalahan  tersebuttidak  diatasi  dengan  baik  akan  menyebabkan  terganggunya pencapaian  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  berbagai  pendekatan  untuk mengatasi masalah tersebut.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut,  suatu  organisasi  hendaknya  memberikan perhatian  lebih  pada  kinerja  pegawai,terutama  pada  pegawai  yang  memiliki  kinerja  di bawah  standar  yang  ditetapkan  oleh  organisasi  yang  bersangkutan.  Sumber  daya manusia  yang  masih  memiliki  kinerja  dibawah  standar  organisasi  tersebut,  harus terus dibina  dan  diarahkan  untuk  dapat  menunjang  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai tujuannya.  Karena  de-ngan  meningkatkan  kinerja  pegawai,  pada  akhirnya  akan meningkatkan kinerja organisasi.
Menurut  Mangkunegara  (2013:  78),  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  antara lain:
1) Faktor motivasi, yang terbentuk dari sikap pekerja dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi  meru-pakan  kondisi  menggerakkan  diri  pegawai  yang  terarah  untuk mencapai tujuan kerja dan mencapai potensi kerja secara maksimal.
2) Faktor  kemampuan,  yang  terdiri  dari  kemampuan  potensi  (IQ)  dan  kemampuan realita (pendidikan), oleh karena itu pekerja perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya dan mendapat pendidikan mengenai pekerjaannya. Dari dua faktor di atas bisa kita lihat apa saja yang dapat mempengaruhi naik dan turunnya  kinerja  pegawai.  Yang  pertama,  adalah  faktor  motivasi.  Salah  satu  hal  yang
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
memotivasi seseorang untuk mau bekerja adalah ada-nya imbalan atau kompensasi yang diberikan.  Sementara  itu  hasil  pengamatan  awal  yang  dilakukan  oleh  peneliti  terkait dengan  motivasi  pegawai  di  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur menemukan bahwa motivasi pegawai pada Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur  ma-sih  kurang  terutama  dalam  kegiatan  pelaksanaan  PATEN  (Pelayanan Administrasi  Terpadu  Kecamatan).  Hal  ini  dikarenakan  khususnya  dari  aspek penghargaan  yang  diterima  pegawai  sebagai  balasan  atas  prestasi  kerja  yang  dicapai kurang  diperhatikan  oleh  pihak  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur. Saat  ini  penghargaan  yang  berlaku  pada  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito Timur  hanya  sebatas  pemberian  pujian  lisan  saja  dari  pimpinan,  sementara  untuk pengahargaan yang bersifat real atau fisik tidak ada. Selain dari aspek penghargaan, ada beberapa orang pegawai yang beranggapan bahwa upaya dan kerja keras tidak dihargai sebagaimana  mestinya,  artinya  antara  pegawai  yang  memiliki  prestasi  kerja  tinggi dengan  pegawai  yang  memiliki  prestasi  kerja  biasa  saja  tidak  ada  perbedaan,  karena mendapatkan  perlakuan  yang  sama  dari  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito Timur,  hal  ini  tercermin  dengan  adanya  pembayaran  Tunjangan  Daerah  yang  dibayar hanya  berdasarkan  Kehadiran  Pegawai  (absensi  sidik  jari)  bukan  berdasarkan  beban kerja  atau  prestasi  kerja,  jadi  seolah-olah  yang  penting  absen  sesuai  dengan  ketentuan sudah  pasti  dapat  tunjangan  yang  sama  dengan  pegawai  yang  lain  tampa  harus berprestasi  atau  bekerja  keras  guna  mencapai  tujuan  organisasi  sesuai  dengan topoksinya,  sedangkan  yang  bekerja  keras  tetap  saja  menerima  tunjangan  yang  sama dengan  pegawai  yang  bisa  dikategorikan  tidak  berprestasi,  hal  ini  lah  yang menyebabkan  motivasi  pegawai  untuk  berkerja  keras                    dan  bersungguh-sungguh menjadi  berkurang  dengan  demikian  maka  hal  ini  disadari  atau  tidak  disadarai  akan berdampak terhadap kinerja aparatur/pegawai tersebut.
Menurut  Hasibuan  (2013:119)  kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  pegawai  sebagai imbalan atas jasa  yang diberikan kepada organisasi. Pemberian kompensasi yang tepat akan  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai.  Adanya kompensasi berupa bonus, hadiah maupun penghargaan juga akan memberikan dampak yang  positif  bagi  pe-gawai.  Pegawai  akan  merasa  termotivasi  dan  bersemangat  dalam menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  serta  akan  muncul  dorongan  karyawan  untuk berprestasi.  Ada  beberapa  tujuan  pem-berian  kompensasi  antara  lain  sebagai  ikatan kerja  sama  antara  organisasi  de-ngan  pegawai,  sebagai  sarana  untuk  meningkatkan semangat  dan  motivasi  pegawai,  sebagai  strategi  organisasi  untuk  mempertahankan pegawai  yang  berkualitas,  dan  juga  sebagai  penghargaan  oleh  organisasi  terhadap pegawai.
Hasil  pengamatan  awal  yang  dilakukan  oleh  peneliti  pada  Kantor  Kecamatan Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur  mengungkapkan  bahwa  pe-gawai  selain menerima  gaji  sebagai  kompensasi  juga  menerima  tunjangan  kinerja  yang  diterima setiap bulan.
Faktor  kedua  adalah  faktor  kemampuan  yang  meliputi  pendidikan.  Pen-didikan yang  didapat  seorang  karyawan  di  dunia  sekolah  kadang  belum  cukup.  Maka  dari  itu selain  menem-patkan  pegawai  di  bagian  yang  sesuai  dengan  kemampuannya, perusahaan perlu memberikan pelatihan yang sesuai bagi setiap pegawai.
Menurut Manullang (2014:155) pelatihan mampu membantu stabilitas pegawai dan mendorong  mereka  untuk  bekerja  lebih  lama  di  organisasi.  Pelatihan  yang  baik  akan meningkatkan  kemampuan,  ketrampilan dan  juga  pengetahuan  pegawai.  Pegawai yang sudah  dilatih  hingga  lebih  terampil  terhadap  pekerjaannya  akan  lebih  percaya  diri  dan
merasa lebih berguna bagi Organisasi. Mathis dan Jackson (2014: 124) mengemukakan pelatihan  berperan  dalam  memberikan  kepuasan  kerja  sehingga  pegawai  memiliki alasan  untuk  mau  bekerja  lebih  lama  lagi  di  or-ganisasi.  Pegawai  yang  loyal  terhadap organisasi  merupakan  aset  yang  berharga  yang  akan  sangat  berguna  untuk  kesuksesan organisasi.  Hasil  studi  pendahuluan  yang  dilakukan  oleh  peneliti  mengungkapkan bahwa  secara  umum  pegawai  kecamatan  sudah  mengikuti  bebagai  pelatihan  seperti Diklatkepemimpinan,Diklat  fungsional,  Diklat  Teknis.  Pendidikan  dan  Pelatihan kepemimpinan  dilaksanakan  untuk  mencapai  persyaratankompetensi  kepemimpinan aparatur  pemerintah  yang  sesuai  dengan  jenjang  jabatan  struktu-ral  yang  diemban.  Di samping  itu,  sesuai  dengan  PP  No.  100  Tahun  2000,  PNS  yang  diangkat  dalam  suatu jabatan wajib mengikuti dan lulus Diklatpim sesuai dengan tingkat jabatan strukturalnya selambat-lambatnya  dua  belas  bulan  atau  setahun  setelah  yang  bersangkutan  dilantik. Walaupun dalam perkembangannya, PP No. 100 Tahun 2000 kemudian direvisi dengan PP No. 13 Tahun 2002, terkait dengan masalah Diklatpim, PP No. 13 Tahun 2002 tidak memberikan batasan waktu tegas kapan PNS  yang menduduki jabatan struktural harus mengikuti  dan lulus  dalam  Diklatpim.  Akan  tetapi,  perubahan  kebijakan  tersebut tetap tidak  dapat  mengesampingkan  betapa  pentingnya  Diklatpim  sebagai  bentuk  ikhtiar meningkatkan kompetensi kepemimpinan seorang pegawai.
Pentingnya  pendidikan  dan  pelatihan  dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia maupun  sumber  daya  aparatur  pada  sebuah  organisasi  sesuai  dengan  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Cancio  da  Costa  Sina  (2015)  untuk  mencapai  atau mewujudkan  tujuan  suatu  organisasi  baik  itu  organisasi  privat  maupun  publik  harus didasari  melalui  perencanaan  yang  mantap  dan  terstruktur  oleh  sumbersumber  daya manusia  yang  handal  dan  terampil  agar  supaya  lebih  efisien  dan  efektif  dalam pencapaian  tujuan.  Di  Kabupaten  Barito  Timur  anggaran  untuk  pelaksanaan  pelatihan sudah ditanggung oleh pemerintah Kabupaten.
Berdasarkan pada uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian lebih  lanjut  terkait  dengan  menganalisis  pengaruh  kompensasidan  pelatihan  terhadap kinerja  aparatur  melalui  motivasi  sebagai  variabel  interveing  di  Kecamatan  Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur.
Berdasarkan  pada  uraian  dalam  latar  belakang  diatas,  maka  permasalahan  dalam penelitian ini dapat diru-muskan dengan :
1) Apakah  terdapat  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  aparatur  di  Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur?
2) Apakah  terdapat  pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja  aparatur  di  Kecamatan  Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur?
3) Apakah tedapat pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja aparatur di Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur?
4) Apakah  tedapat  pengaruh  pelatihan  terhadap  motivasi  kerja  aparatur  di  Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur?
5) Apakah  terdapat  pengaruh  Motivasi  terhadap  kinerja  aparatur  di  Kecamatan  Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur?
6) Apakah  terdapat  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  pada aparatur di Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur?
7) Apakah terdapat pengaruh pelatihan terhadap kinerja melalui motivasi pada aparatur di Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur?

## TINJAUAN PUSTAKA
Kompensasi
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
Istilah  kompensasi  mengacu  kepada  semua  bentuk  balas  jasa  uang  dan  semua barang atau komoditas yang digunakan sebagai balas jasa uang kepada karyawan (Daft, 2010:536).
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan  (Hasibuan,  2013:118).  Kompensasi  dibedakan  menjadi  dua,  yaitu: Kompensasi  langsung  yaitu  berupa  gaji,  upah  dan  insentif;  dan  kompensasi  tidak langsung berupa asuransi, tunjangan, cuti, penghargaan.
Menurut  Panggabean  (2013:176)  kompensasi  adalah  setiap  bentuk  penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Menurut  Garry  Dessler  (2013:  175)  kompensasi  karyawan  adalah  setiap  bentuk pembayaran  atau  imbalan  yang  diberikan  kepada  karyawan  dan  timbul  dari diperkerjannya karyawan itu.
Kompensasi  adalah  bentuk  pembayaran  dalam  bentuk  manfaat  dan  insentif  untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat (Yani, 2013:139).
Hasibuan (2013: 121) memberikan beberapa dari tujuan kompensasi, yaitu:
1) Ikatan Kerja Sama
2) Kepuasan Kerja
3) Pengadaan Efektif
4) Motivasi
5) Stabilitas Karyawan
6) Disiplin
7) Pengaruh Serikat Buruh
8) Pengaruh Pemerintah
Simamora  (2014:461)  membedakan  kompensasi  menjadi  dua  macam,  yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
1) Kompensasi Langsung, terdiri dari: Gaji, Insentif, Bonus
2) Kompensasi Tidak Langsung. meliputi semua imbalan finansial yang tidaktercakup dalam kompensasi langsung.
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2013: 126):
1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
3) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
4) Produktifitas Kerja Karyawan
5) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya
6) Biaya hidup
7) Posisi Jabatan Karyawan
8) Pendidikan dan Pengalaman Karyawan
9) Kondisi Perekonomian Nasional
10) Jenis dan Sifat Pekerjaan Indikator – indikator kompensasi menurut Simamora (2014: 445) diantaranya :
1) Upah dan gaji
2) Insentif
3) Tunjangan
4) Fasilitas
2.2.1 Pelatihan
Menurut  Dessler  (2013:280)  Pelatihan  merupakan  proses  mengajar  keterampilan yang  dibutuhkan  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaannya.  Pramudyo  (2014:16) mendefinisikan pelatihan sebagai Proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya.
Menurut  Panggabean  (2013:41)  tujuan  dilakukan  program  pelatihan  dan pengembangan adalah untuk kepentingan pegawai dan perusahaan.
Kepentingan pegawai:
1) Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan pegawai.
2) Meningkatkan  moral  pegawai.  Dengan  keterampilan  dan  keahlian  yang  sesuai dengan  pekerjaannya  mereka  akan  antusias  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya dengan baik.
3) Memperbaiki  kinerja.  Program  pelatihan dan  pengembangan  dapat  meminimalkan ketidakpuasan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
4) Membantu  pegawai  dalam  menghadapi  perubahan-perubahan,  baik  perubahan struktur organisasi, teknologi maupun sumber daya manusianya.
5) Peningkatan  karier  pegawai.  Peluang  ini  menjadi  besar  karena  keterampilan  dan keahlian mendukung untuk bekerja lebih baik.
6) Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima pegawai. Kepentingan perusahaan:
1) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
2) Penghematan.  Dengan  pelatihan  dan  pengembangan  diharapkan  pegawai  dapat bekerja lebih efektif dan efisien.
3) Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan.
4) Memperkuat komitmen pegawai.
Menurut  Hariandja  (2013  :  168)  ada  beberapa  alasan  penting  untuk  mengadakan pelatihan, yaitu:
1) Pengenalan awal
2) Perubahan - perubahan lingkung-an kerja dan tenaga kerja
3) Meningkatkan daya saing perusa-haan dan memperbaiki produk-tivitas
4) Menyesuaikan dengan peraturan - peraturan yang ada
Menurut Panggabean (2013:41) ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk pelatihan  dan  pengembangan  dan  pada  dasarnya  dapat  dikelompokkan  ke  dalam  dua kelompok yaitu on the job training dan off the job training .
Menurut  Sofyandi  (2013:114)  dimensi  program  pelatihan  yang  efektif  yang diberikan perusahaan kepada pegawainya dapat diukur melalui:
1) Isi pelatihan,
2) Metode pelatihan,
3) Sikap dan keterampilan instruktur,
4) Lama waktu pelatihan,
5) Fasilitas pelatihan,

## Motivasi
Menurut  Hasibuan  (2013:141)  motivasi  berasal  dari  kata  latin movere yang berarti “dorongan atau daya penggerak”.
Motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu.  Sikap  dan  nilai-nilai
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan (Rivai, 2013:837)
Sedangkan  menurut  Bangun  (2013:313)  motivasi  adalah  suatu  tindakan  untuk mempengaruhi  orang  lain  agar  berprilaku  (to  behave)  secara  teratur.  Motivasi merupakan suatu tugas sebagai manajer untuk mempengaruhi orang lain atau karyawan dalam suatu perusahaan.
Dari beberapa pendapat para ahli yang telah dikemukakan mengenai motivasi di atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  adalah  suatu  faktor  pendorong  yang  ada didalam  diri  manusia  untuk  melakukan  atau  tidak  melakukan  suatu  aktivitas  tertentu. Jika  keinginan,  kebutuhan  dan  harapan  kerjas  seorang  bekerja  dengan  giat  dan berprestasi, agar apa yang menjadi tujuan organisasi tercapai.
Menurut Hasibuan (2013:150), ada 2 (dua) jenis motivasi yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi  positif ( intencive positive ), adalah suatu dorongan yang bersifat  positif,  maksudnya  manajer  memotivasi  bawahan  dengan  memberikan  hadiah kepada  mereka  yang  berprestasi  di  atas  prestasi  standar.  Dengan  motivasi  positif, semangat  kerja  bawahan  akan  meningkat  karena  umumnya  manusia  senang  menerima yang  baik-baik  saja.  Sebaliknya,  motivasi  negatif  ( incentive  negative ),  manajer memotivasi  dengan  standar  mereka  akan  mendapat  hukuman.  Dengan  motivasi negative,  semangat  bekerja  bawahan  dalam  jangka  waktu  pendek  akan  meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang berakibat kurang baik.
Menurut Hasibuan (2013:222) metode motivasi yaitu:
1. Metode  langsung (direct  motivation), adalah  motivasi  (mae-rial  dan  nonmaterial) yang  diberikan  secara  langsung  kepada  setiap  individu  karyawan  terlebih  lagi karyawan yang berprestasi baik untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya  khusus  seperti  memberikan  pujian,  penghargaan,  bonus,  piagam  dan  lain sebagainya.
2. Motivasi  tidak  langsung  (indirect  motivation),  adalah  motivasi  yang  diberikan hanya  merupakan  fasilitas-fasilitas  yang  mendukung  serta  menujang  gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Menurut  Maslow  dalam  Sagala  (2014:840),  bahwa  setiap  diri  manusia  itu  terdiri dari lima kebutuhan, yaitu:
(a) kebutuhan  fisiologi,  yaitu  kebutuhan  dasar  manusia  agar  tetap  bertahan  hidup, seperti  kebutuhan  makan,  minum,  perlindungan  fisik,  seksual,  sebagai  kebutuhan terendah,
(b) rasa  aman,  antara  lain  kebutuhan  perlindungan  dari  ancaman,  bahaya,  dan lingkungan hidup,
(c) kebutuhan  sosial,  antara  lain  kebutuhan  rasa  memiliki,  kebutuhan  untuk  diterima dalam  kelompok,  berafiliasi,  berinteraksi  dan  kebutuhan  untuk  mencintai  dan dicintai,
(d) penghargaan  diri,  antara  lain  kebutuhan  akan  harga  diri,  kebutuhan  dihormati  dan dihargai orang lain,
(e) aktualisasi  diri,  yaitu  kebutuhan  yang  dirasakan  oleh  seseorang  dengan menggunakan kemampuan, keahlian, dan potensi dirinya secara maksimal.:

## Kinerja
Mangkunegara (2013 : 87) memberikan pengertian tentang kinerja yaitu hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Stephen  P  Robbins  (2013  :  365)  menyebutkan  mengenai  beberapa  faktor  yang saling  berkaitan  diantaranya  kepemimpinan  (leadership),  motivasi  (motivation), kemampuan  (ability),  dimana  faktor-faktor  tersebut  akan  berinteraksi  menjadi  satu fungsi kenerja pada pegawai.
Menurut  Simamora  (2014  :  79)  kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  standar pekerjaan. Sementara Nawawi (2015 : 54) menegaskan bahwa kinerja yang diistilahkan sebagai  karya  adalah  hasil  pelaksanaan  suatu  pekerjaan,  baik  fisik  /  material  maupun non material.
Menurut  Keith  Davis  (1976)  dalam  Mangkunegara  (2013:13)  terdapat  beberapa faktor  yang  mempengruhi  pencapain  kinerja  faktor  tersebut  berasaldari  faktor kemampuan,  motivasi,  individu,  serta  lingkungan  organisasi.  Berdasarkan  hal  tersebut maka akan dijelaskan sebagai berikut:
1) Faktor Kemampuan
2) Faktor Motivasi
Menurut Robbins (2013 : 121) hakekat penilaian kinerja individu adalah hasil kerja yang optimal. Penilaian kinerja tersebut mencakup:
1) Kualitas kerja
2) Kuantitas
3) Ketepatan waktu
4) Efektivitas
5) Kemandirian.
6) Komitmen Kerja.

## Kerangka Pikir Penelitian
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakantugasnyasesuai  dengantanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Kinerja  diukur  melalui  indikator  :  Kualitas,  Kuantitas,  Ketepatan  Waktu,  Efektivitas, Kemandirian  dan  Komitmen  Kerja.  Kinerja  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapafaktor, diantaranya adalah kompensasi, pelatihan dan motivasi (Robbins, 2013 : 365).
Kompensasi  merupakan  semua  pendapatan  yang  berbentukuang,  barang  langsung atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan kepada organisasi. Kompensasi dapat diukur melalui indikator :Upah dan gaji, insentif, Tunjangan, fasilitas(Hasibuan, 2013: 118).
Pelatihan  adalah  sebuah  proses  mengajarkan  pengetahuan  dan  keahlian  tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan  semakin  baik,  sesuai  dengan  standar.  Pelatihan  diukur  melalui  indikator  :  Isi Pelatihan,  Metode  Pelatihan,  Sikap  dan  Keterampilan  Instruktur,  Lama  Waktu Pelatihan, dan Fasilitas Pelatihan (Mangkuprawira, 2013:135).
Motivasi  memegang  peranan  penting  dalam  menentukan  berhasil  atau  tidaknya seseorang  dalam  mengerjakan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Pada  dasarnya motivasi adalah pendorong agar pegawai dalam organisasi dapat bekerja secara efektif dan  mampu  bekerjasama  dengan  baik  untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Motivasi  kerja dapat dilihat dari indikator sebagai berikut : a) Kebutuhan fisiologis, b) Kebutuhan rasa aman, c)  Kebutuhan  Sosial,  d)  Kebutuhan  Penghargaan,  dan  e)  Kebutuhan  Aktualisasi diri.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat digambarkan kerangka pikir dalam penelitian ini, adapun kerangka pikir dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut ini.
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus

## Hipotesis
H1  :  Kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  Aparatur  di  Kecamatan  Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur.
H2  :  Pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja  Aparatur  di  Kecamatan  Dusun  Tengah Kabupaten Barito Timur.
H3  :  Kompensasi berpengaruh terhadap Motivasi kerja Aparatur di Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur.
H4  :  Pelatihan  berpengaruh  terhadap  Motivasi  kerja  Aparatur  di  Kecamatan  Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur.
H5  :  Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  aparatur  di  Kecamatan  Dusun  Tengah Kabupaten Barito Timur.
H6  :  Konpensasi berpengaruh terhadap kinerja aparatur di Kecamatan Dusun Tengah melalui motivasi sebagai variabel intervening.
H7  :  Pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja  aparatur  di  Kecamatan  Dusun  Tengah melalui motivasi sebagai variabel intervening

## METODE PENELITIAN
Metode Penelitian yang peneliti gunakan adalah metode penelitian ekplanatori yaitu :  memberikan  gambaran  tentang  pengaruh  kompensasi  dan  Pelatihan  melalui  motivasi sebagai  variabel  intervening  terhadap  kinerja  aparatur  Paten  di  Kecamatan  Dusun Tengah  melalui  hasil  analisa  statistik  yang  diperoleh  berdasarkan  kuesioner  yang disebarkan kepada responden.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  di  lingkungan  Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur yaitu sebanyak 33 orang.
Teknik  penarikan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  total sampling dengan demikian maka sampal dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di lingkungan Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur sebanyak 32 orang.
Teknik  pengumpulan  data  adalah  melalui  kuesioner  dan  dokumentasi.  Teknik Pengujian instrumen penelitian degan valisitas dan reliabilitas.
Analisa  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  software SmartPLS  versi  2.0.m . Statistik Deskriptif

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
Pengujian inner  model atau  model  struktural  dilakukan  untuk  melihat  hubungan antara konstruk, nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian. Model struktural dievaluasi  dengan  menggunakan R-square untuk  konstruk  dependen  uji  t  serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.
Berikut ini disajikan model struktural dalam penelitian ini:
Dalam  menilai  model  dengan  PLS  dimulai  dengan  melihat R-square untuk  setiap variabel  laten  dependen.  Tabel  1  merupakan  hasil  estimasi R-square dengan menggunakan SmartPLS.
Tabel 1 Nilai R Square No. Variabel R Square 1. Motivasi (X3) 0,887 2. Kinerja (Y) 0,957
Tabel  diatas  menunjukkan  nilai R-square untuk  variabel  Motivasi  (X3)  di-peroleh sebesar  0,887  dan  untuk  variabel  Kinerja  (Y)  diperoleh  sebesar  0,958.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  88,7%  variabel  Motivasi  (X3)  dapat  dipengaruhi  oleh  variabel Kompensasi (X1) dan Pelatihan (X2), dan 95,7% variabel Kinerja (Y) dipengaruhi oleh variabel Kompensasi (X1) dan Variabel Pelatihan (X2)
Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan informasi yang sangat berguna mengenai  hubungan  antara  variabel-variabel  penelitian.  Dasar  yang  digunakan  dalam menguji hipo-tesis adalah nilai yang terdapat pada output result for inner weight . Tabel berikut memberikan output estimasi untuk pengujian model struktural.
Dalam  PLS  pengujian  secara  statistik  setiap  hubungan  yang  dihipotesiskan dilakukan  dengan  menggunakan  simulasi.  Dalam  hal  ini  dilakukan  metode bootstrap terhadap sampel. Pe-ngujian dengan bootstrap juga dimaksudkan untuk meminimalkan
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
masalah  ketidaknormalan  data  penelitian.  Hasil  pengujian  dengan bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut :
1) Pengujian  Hipotesis  1  (Kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  Aparatur    di Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur)
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel Kompensasi  (XI)  terhadap  variabel  Kinerja  (Y)  menunjukkan  nilai  koe-fisien  jalur sebesar  0,970  dengan  nilai  t  sebesar  11,122.  Nilai  tersebut  lebih  besar  dari  t  tabel (1,960).  Hasil  ini  berarti  bahwa  kompensasi  memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap  Kinerja  yang  berarti  tidak  sesuai  dengan  hipotesis  pertama  dimana  kom- pensasi mendorong terciptanya kinerja yang baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Hipotesis 1 diterima .
2) Pengujian    Hipotesis  2  (Pelatihan  berpengaruh  terhadap  kinerja  Aparatur    di Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur)
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  menunjukkan  pengaruh  variabel  Pelatihan  (X2) terhadap  variabel  Kinerja  (Y)  menunjukkan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,115  dengan nilai  t  sebesar  0,148.  Nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  t  tabel  (1,960).  Hasil  ini  berarti bahwa  pelatihan  memberikan  pengaruh  yang  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  yang berarti  tidak  sesuai  dengan  hipotesis  kedua  dimana  pelatihan  mendorong  terciptanya kinerja yang baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Hipotesis 2 ditolak .
3) Pengujian Hipotesis 3 (Kompensasi berpengaruh terhadap Motivasi kerja Aparatur di Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur)
Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel Kompensasi  (X1)  terhadap  variabel  Motivasi  (X3)  menunjukkan  nilai  koefisien  jalur sebesar 0,709 dengan nilai t sebesar 5,655. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,960). Hasil  ini  berarti  bahwa  kompensasi  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap motivasi  yang  berarti  sesuai  dengan  hipotesis  ketiga  dimana  kompensasi  mendorong terciptanya  motivasi  kerja  yang  baik.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa Hipotesis 3 diterima .
4) Pengujian  Hipotesis  4  (Pelatihan  berpengaruh  terhadap  Motivasi  ker-ja  Aparatur  di Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur)
Hasil pengujian hipotesis keempat menunjukkan bahwa pengaruh variabel pelatihan (X2)  terhadap  variabel  Motivasi  (X3)  menunjukkan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,491 dengan  nilai  t  sebesar  2,546.  Nilai  tersebut  lebih  besar  dari  t  tabel  (1,960).  Hasil  ini berarti  bahwa  pelatihan memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap motivasi yang berarti  sesuai  dengan  hipotesis  keempat  dimana  pelatihan  mendorong  terciptanya motivasi  kerja  yang  baik.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa Hipotesis  4 diterima .
5) Pengujian  Hipotesis  5  (Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  apara-tur  di Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur)
Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa pengaruh varia-bel motivasi (X3)  terhadap  variabel  Kinerja  (Y)  menunjukkan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  -0,026 dengan  nilai  t  sebesar  0,240.  Nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  t  tabel  (1,960).  Hasil  ini berarti  bahwa  motivasi  memberikan  pengaruh  yang  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap kinerja yang berarti tidak sesuai dengan hipotesis kelima dimana motivasi turut menentukan  terbentuknya  kinerja  aparatur  yang  baik.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa Hipotesis 5 ditolak .
Pembahasan

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Aparatur Di Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur.
Hubungan  antara  kompetensi  pegawai  dengan  kinerja  adalah  sangat  erat  dan penting  sekali,  relevansinya  ada  dan  kuat  akurat,  bahkan  pegawai  apabila  ingin meningkatkan kinerjanya seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya.  Kompetensi  dapat  menyebabkan  atau  digunakan  untuk  memprediksi kinerja  seseorang  artinya  jika  mempunyai  kompetensi  yang  tinggi,  maka  akan mempunyai kinerja yang tinggi pula.
Kompensasi  mempunyai  kisaran  teoritis antara  18  sampai  dengan  45  dengan  nilai rata-rata  sebesar  45,94  dan  standar  deviasi  sebesar  9,61  dengan  nilai  rata-rata  sebesar 45,94  yang lebih rendah di bawah nilai median (46,5) dapat dikatakan bahwa pegawai dilingkungan  Kantor  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Bario  Timur  secara  umum beranggapan  kompensasi  yang  mereka  terima  saat  ini  masih  kurang.  Nilai  standar deviasi  menunjukkan  adanya  penyimpangan  sebesar  9,61  dari  nilai  ratarata  jawaban responden atas pernyataan tentang kompensasi yang besarnya 45,94.
Sementara itu Variabel kinerja mempunyai kisaran teoritis antara 42 sampai dengan 82  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  74,93  dan  standar  deviasi  sebesar  8,92.  Dengan  nilai rata-rata  sebesar  74,93  yang  lebih  kecil  dari  nilai  median  (78),  menunjukkan  bahwa kinerja  yang  dimiliki  pegawai  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur masih  kurang.  Nilai  standar  deviasi  menunjukkan  adanya  penyimpangan  sebesar  8,92 dari  nilai  rata-rata  jawaban  responden  atas  pernyataan  tentang  kinerja  yang  besarnya 74,93.
Hasil  penelitian  mengungkapkan  bahwa  Kompensasi  memberikan  pengaruh  yang positif terhadap kinerja aparatur di Kantor Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur yaitu hanya sebesar 97% dan sangat signifikan.
Dengan  adanya  kompensasi  yang  baik  dalam  sebuah  organisasi  akan  membawa dampak yang positif untuk organisasi tersebut. Apabila pegawai mendapat kompensasi yang  sesuai  dengan  apa  yang  telah  dilakukan  dalam  organisasi,  maka  pegawai  akan cenderung  melakukan  yang  terbaik  untuk  organisasinya  yang  dalam  penelitian  ini adalah  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur.  Sehingga,  pegawai  akan berusaha  mempertahankan  dan  bahkan  meningkatkan  kinerjanya  dalam  organisasi. Namun,  apabila  pegawai  merasa  kompensasi  yang  diberikan  organisasi  tidak  sesuai dengan  kontribusi  yang  telah  dilakukan  untuk  perusahaan  maka  pegawai  akan cenderung  kurang  maksimal  dalam  melakukan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  untuk organisasi.
Bayu  Saptianingsih  (2010:  iv)  dalam  penelitian  yang  dilakukan  pada  Karyawan Bagian  Produksi  PT  Nyo-nya  Meneer  Semarang  menyatakan  bahwa  Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja.
Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Aparatur  Di  Kecamatan  Dusun  Tengah Kabupaten Barito Timur.
Pelatihan  menurut  Mangkuprawira  (2013:135)  adalah  sebuah  proses  mengajarkan pengetahuan  dan  keahlian  tertentu  serta  sikap  agar  karyawan  semakin  terampil  dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Variabel pelatihan mempunyai kisaran teoritis antara  48 sampai dengan 68 dengan nilai  rata-rata  sebesar  61,66  dan  standar  deviasi  sebesar  4,23.  Dengan  nilai  rata-rata sebesar  61,66  yang  lebih  kecil  dari  nilai  median  (62),  menunjukkan  bahwa  pelatihan yang  pernah  diikuti  oleh  pegawai  pada  Kantor  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten Barito Timur secara umum kurang baik, karena ada bidang pelatihan yang tidak sesuai dengan  bidang  tugas  yang  dilaksanakan  pegawai  dan  kesempatan  bagi  pegawai  di
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
lingkungan  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur  untuk  mengikuti pelatihan  juga  tidak  merata.  Nilai  standar  deviasi  menunjukkan  adanya  penyimpangan sebesar  4,23  dari  nilai  rata-rata  jawaban  responden  atas  pernyataan  tentang  pelatihan yang besarnya 61,66.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di lingkungan Kantor Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur yaitu sebesar 11,5%, namun pengaruhnya tergolong kecil sehingga dikatakan tidak signifikan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Edi Saputra  Pakpahan  (2013)  dalam  penelitiannya  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  Kota Malang  menyatakan  bahwa  pelatihan  tidak  memberikan  pengaruh  yang  signifikan Terhadap Kinerja pegawai .
Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Aparatur  Di Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur.
Hasil  penelitian  terkait  dengan  pengaruh  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja aparatur  di  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur  menunjukkan  bahwa Kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja aparatur di Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur, sebesar 70,9% sehingga signifikan.
Hasibuan  (2013)  mengatakan  bahwa  salah  satu  tujuan  pemberian  kompensasi adalah  motivasi.  Jika  balas  jasa  yang  diberikan  cukup  besar,  manajer  akan  mudah memotivasi  bawahannya.  Menurut  Robbins  (2013)  motivasi  merupakan  proses  yang berperan  pada  intensitas,  arah,  dan  lamanya  berlangsung  upaya  individu  ke  arah pencapaian  sasaran.  Sehingga  apabila  seorangkaryawan  menganggap  bahwa kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  sesuaidengan  yang  karyawan  harapkan, maka akan dapat memotivasi karyawan untukmeningkatkan kinerja karyawan.

## Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Aparatur  Di  Kecamatan  Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur.
Pelatihan  menurut  Mangkuprawira  (2013:135)  adalah  sebuah  proses  mengajarkan pengetahuan  dan  keahlian  tertentu  serta  sikap  agar  karyawan  semakin  terampil  dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Hasil  uji  pengaruh  antara  Pelatihan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Aparatur    di Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur    menunjukkan  bahwa  pelatihan memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja  Aparatur  Di Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur  yaitu  sebesar  49,1%  yang  berarti bahwa  apabila  pelatihan  ditingkatkan,  maka  motivasi  aparatur  atau  pegawai  pada Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur juga akan meningkat.
Pelatihan kerja juga merupakan bentuk invetasi sebuah organisasi yang tidak hanya membawa  keuntungan  tinggi  pada  investasi  itu  sendiri,  namun  juga  memiliki  dampak positif  terhadap  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Hal  ini  menandakan  bahwa pelatihan  akan  menciptakan  dampak  positif  terhadap  kinerja  pegawai  dan  dapat berpengaruh  signifikan.  Dengan  program  pelatihan  yang  cukup  dan  sesuai  untuk kebutuhan  pegawai,  maka  pegawai  akan  semakin  memahami  dan  menguasai  dalam menjalankan  profesinya  dengan  demikian  motivasi  pegawai  akan  lebih  meningkat karena  mereka  menguasai  apa  yang  harus  mereka  lakukan  sesuai  dengan  beban  dan tanggungjawab yang diberikan kepada mereka.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Sina. 2015  yang  menyatakan  bahwa  Pengembangan  Sumber  Daya  Aparatur  Melalui Pendidikan  dan  Pelatihan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dalam  Meningkatkan Kualitas Pelayanan Publik hal ini disebabkan karena adanya motivasi yang dimiliki oleh karyawan tersebut.

## Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Aparatur  Di  Keca-matan  Dusun  Tengah Kabu-paten Barito Timur.
Variabel motivasi mempunyai kisaran teoritis antara 44 sampai dengan 82 dengan nilai  rata-rata  sebesar  69,28  dan  standar  deviasi  sebesar  5,47.  Dengan  nilai  rata-rata sebesar  69,28  yang  lebih  kecil  dari  nilai  median  (70),  menunjukkan  bahwa  motivasi yang  dimiliki  pegawai  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur  masih kurang. Nilai standar deviasi menunjukkan adanya penyimpangan sebesar 5,47 dari nilai rata-rata jawaban responden atas pernyataan tentang motivasi yang besarnya 69,28.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi memberikan pengaruh  yang negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja aparatur di Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur yaitu sebesar 2,6%.
Motivasi kerja merupakan suatu kondisi dimana karyawan membutuh-kan apresiasi penuh  atas  pekerjaannya,  mendapatkan  suasana  yang  nyaman  dalam  pekerjaan, keamanan  dalam  bekerja,  gaji/upah  yang  baik,  pekerjaan  yang  menarik  dan  disiplin yang bijaksana dari setiap manajer.Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah kurangnya semangat kerja karyawan dimana salah satu didalamnya adalah masalah motivasi kerja yang kurang dilakukan pada suatu manajer perusahaan. motivasi kerja  adalah  kondisi  atau  keadaan  dalam  suatu  perusahaan  yang  ingin  meningkatkan keuntungan  yang  lebih  besar  dari  sebelumnya,  maka  dari  itu  motivasi  kerja  sangat berperan penting dalam mendapat kinerja  yang maksimal. Karena tujuan dari motivasi kerja adalah memberikan semangat kerja kepada setiap karyawan agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisen. Dampak yang terjadi apabila didalam perusahaan  tidak  ada  motivasi  kerja,  dimana  karyawan  akan  melakukan  pekerjaannya dengan biasa-biasa saja dan kurang semangat dalam melaksanakan tugasnya.
Dengan  demikian,  maka  hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu yang  dilakukan  oleh  Anjani  (2014)  yang  dalam  penelitiannya  mengungkapkan  bahwa Motivasi memberikan pengaruh yang tidak signifikan Terhadap Kinerja Karyawan FEB UMS.

## Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Melalui  Motivasi  Pada  Aparatur  Di Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Baito Timur.
Pengujian  pengaruh  mediasi  dilakukan  dengan  menggunakan  rumus  Sobel.  Hasil pengujian pengaruh Motivasi terhadap kinerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar -0,026.  Nilai  t  diperoleh  sebesar  0,810.  Nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  t  tabel  (1,960). Hasil  ini  berarti  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  yang  tidak    signifikan  terhadap kinerja aparatur.
Pengujian  terhadap  pengaruh  mediasi  antar  variabel  intervening  dengan  variabel dependen  dilakukan  dengan  perhitungan  rumus  Sobel.  Nilai  t  sebesar  0,236  tersebut lebih kecil dari 1,96 yang berarti bahwa parameter mediasi tersebut tidak signifikan.
Pemberian  kompensasi  dan  pemberian  motivasi  pada  dasarnya  adalah  hak  para pegawai  dan  merupakan  kewajiban  dari  pihak  organisasi,  baik  itu  organisasi pemerintah, maupun  organisasi swasta. Hal ini dilakukan untuk mendukung kontribusi para  pegawainya  yaitu  berupa  kinerja  yang  baik  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi.
Hasil  analisis  intervening  menunjukkan  bahwa  kompensasi  mempengaruhi  kinerja aparaturdi  lingkungan  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur  melalui motivasi  kerja  namun  pengaruhnya  tidak  signifikan,  yang  dapat  dibuktikan  dari  nilai pengaruh  tidak  langsung  melalui  motivasi  kerja  yang  lebih  besar  dibanding  pengaruh
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
langsung terhadap kinerja sebesar -0,018 hasil dari perkalian antara regresi kompensasi ke  motivasi  sebesar  0,709  dan  motivasi  ke  kinerja  sebesar  -0,026.  Salah  satu  cara manajemen  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja,  memotivasi  dan  meningkatkan  kinerja para  pegawai  adalah  dengan  kompensasi  (Mathis  dan  Jackson,  2014:115).  Hal  ini sejalan dengan teori Robbins (2013:84) Apabila seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi  yang  diberikan  sesuai  dengan  karyawan  harapkan,  maka  akan  dapat memotivasi  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  adanya  rasa  puas  dengan  kompensasi  yang  diberikan  baik  yang  berupa  gaji, bonus  tunjangan  dan  berbagai  fasilitas  yang  memadai  akan  menumbuhkan  motivasi yang tinggi dalam bekerja, karena para karyawan merasa dihargai dan didukung dalam bekerja.  Adanya  motivasi  yang  tinggi  membuat  karyawan  menjadi  lebih  terfokus  dan perhatian  pada  upaya  pencapaian  hasil  kerja  yang  baik  dan  sesuai  harapan  perusahaan sehingga hal ini menumbuhkan kinerja yang lebih baik dari para karyawan.
Dari hasil analisis jalur langsung dan tidak langsung, kompensasi mela-lui motivasi kerja  sebagai  variabel intervening  berpengaruh  lebih  kecil terhadap  kinerja  aparatur  di lingkungan  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur,  sehingga  dapat disimpulkan  motivasi  bukanlah  variabel  yang  memediasi  antara  kompensasi  terhadap kinerja aparaturdi lingkungan Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur.
Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Melalui  Motivasi  Pada  Aparatur  Di Kecamatan Du-sun Tengah Kabupaten Barito Timur .
Pengujian  pengaruh  mediasi  dilakukan  dengan  menggunakan  rumus  Sobel.  Hasil pengujian pengaruh Motivasi terhadap kinerja menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,026.  Nilai  t  diperoleh  sebesar  0,810.  Nilai  tersebut  lebih  kecil  dari  t  tabel  (1,960). Hasil  ini  berarti  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  yang  tidak    signifikan  terhadap kinerja aparatur.
Pengujian  terhadap  pengaruh  mediasi  antar  variabel  intervening  dengan  variabel dependen  dilakukan  dengan  perhitungan  rumus  Sobel.  Nilai  t  sebesar  0,200  tersebut lebih kecil dari 1,96 yang berarti bahwa parameter mediasi tersebut tidak signifikan.
Dengan  adanya  pelatihan  diharapkan  memotivasi  karyawan  untuk  meningkatkan kinerjanya.  Hal  ini  sesuai  pendapat  Simamora  (2014)  menyatakan  bahwa  salah  satu tujuan  pelatihan  adalah  memperbaiki  motivasi  dan  kinerja  karyawan.  Berdasarkan peneli-tian  Mangkunegara  (2013:76)  dapat  disimpulkan  bahwa  ada  hubungan  antara motivasi, prestasi dengan pencapaian kinerja. Artinya, pemimpin, manajer dan pegawai yang  memiliki  motivasi  tinggi  akan  mencapai  kinerja  yang  tinggi  dan  sebaliknya mereka  yang  memiliki  motivasi  rendah  maka  akan  memiliki  kinerja  yang  rendah  juga dikarenakan motivasi yang mereka terima rendah. Salah satu cara untuk meningkatkan motivasi pegawai adalah dengan memenuhi kebutuhan aktualisasi diri (Maslow).

## PENUTUP

## Kesimpulan
1. Kompensasi  memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja  aparatur  di Kantor  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur  yaitu  hanya  sebesar 97%,  karena  pengaruh  yang  ditimbulkan  sangat  besar,  sehingga  dianggap signifikan.
2. Pelatihan  memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja  pe-gawai  di lingkungan  Kantor  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur,  dan
pengaruhnya  hanya  11,5%  oleh  sebab  itu  pengaruh  tersebut  dikatakan  tidak signifikan.
3. Kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja  aparatur  di  Kecamatan Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur,  tetapi  pengaruh  yang  diberikan  hanya sebesar 70,9% sehingga signifikan.
4. Pelatihan  memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja Aparatur  Di  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur  yaitu  sebebsar 49,1% yang berarti bahwa apabila pelatihan ditingkatkan, maka motivasi aparatur atau pegawai pada Kecamatan Dusun Tengah Kabupaten Barito Timur juga akan meningkat.
5. Motivasi memberikan pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja aparatur  di  Kecamatan  Dusun  Tengah  Kabupaten  Barito  Timur  yaitu  sebesar 2,6%.
6. Konpensasi  melalui  motivasi  sebagai  variable  intervening  memiliki  pengaruh yang  tidak  signifikan  karena  hanya  sebesar  0,236  lebih  kecil  dari  nilai  t  yakni 1,960.
7. Pelatihan  melalui  motivasi  sebagai  variable  intervening  memiliki  pengaruh  yang tidak signifikan karena hanya sebesar 0,200 lebih kecil dari nilai t yakni 1,960. Dari  hasil  analisis  PLS  tersebut  dapat  diambil  lagi  kesimpulan  yang  lebih mendalam  agar  dapat  menggambarkan  perbedaan  penemuan  dalam  penelitian  ini dengan penelitian sebelumnya,  yakni  : kompensasi berpengaruh yang sangat besar terhadap  kinerja  para  aparatur  tampa  melalui  motovasi  dan  motivasi  tidak berpengaruh  besar  terhadap  kinerja,  namun  pelatihan  tidak  banyak  memberikan pengaruh terhadap kinerja tetapi sangat berpengaruh terhadap motivasi, kompensasi dan  pelatihan  tidak  berpengaruh  besar  terhadap  kinerja  melalui  motivasi,  maka semakin  besar  motivasi  yang  dimiliki  para  aparatur  makan  semakin  kecil  pula kinerja yang dimiliki oleh para aparatur.

## Saran
1. Motivasi  memberikan  pengaruh  yang  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja  aparatur  di  Kecamatan  Dusun  Tengan  Kabupaten  Barito  Timur  namun Konpensasi  berpengaruh  besar  secara  langsung  terhadap  Kinerja,  oleh  sebab  itu hendaknya pihak kecamatan berupaya untuk meningkatkan kompensasi bagi para aparatur, yang dapat dilakukan melalui berbagai cara diantaranya adalah dengan mengadakan  pengajuan  penambahan  anggaran  dalam  perubahan  anggaran  yang tentunya  didukung  oleh  fakta  yang  terjadi  dilapangan  khusunya  dalam mendukung kegiatan PATEN .
i. Hendaknya pihak  Kantor  Kecamatan Dusun Tengah bersikap lebih terbuka dalam  memberikan  kesempatan  bagi  aparatur  untuk  mengikuti  kegiatan pelatihan  yang  tentunya  disesuaikan  dengan  bidang  tugas  dan  masing- masing aparatur agar mampu meningkatkan motivasi para aparatur tersebut sehingga  dengan  meningkatnya  motivasi  yang  dimiliki  oleh  para  aparatur maka  dengan  sendirinya  kinerja  menjadi  lebih  baik  yang  tentunya  sangat dibutuhkan guna mencapai tujuan dari organisasi yang ada.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun , Wilson ,  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Erlangga,  Bandung:  Raja Grafindo Parsada.
Administraus – Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen Vol 1, No 1 – September 2017 - http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
Daft, Richard L. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Dessler, Gary. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Indeks. Edi  Saputa  Pakpahan,  2013.  Pengaruh  Pendidika  dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang)
Fribali,  Budi  Arief.  2014.  Pengaruh  Pelatihan,  Promosi  Jabatan,  Serta  Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sumut Kantor Cabang Utama Medan.
Hariandja ,  Marihot  Tua  Efendi.  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: PT.Grasindo.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: Refika Aditama.
Mangkuprawira,  Syafri.  2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik.  Jakarta: Ghalia Indonesia.
Manullang,  M.  2014.  Manajemen  Personalia.  Yogyakarta:  Gadjah  Madha  University Press.
Mathis .L.Robert dan  Jackson .H.John.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusi (Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira). Jakarta: Salemba Empat.
Panggabean ,  Mutiara S. 2013.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Ghalia Indonesia.
Pramudyo , Chrisogonus D. 2014. Cara Pinter Jadi Trainer. Jakarta: Percetakan. Rezty  Fawzia  Anjani,  2014.  Pengaruh  Motivasi,  Komunikasi  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMS.
Rivai,  Veithzal.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan.  Jakarta: Raja Grafindo.
Robbins, Stephen P. 2013. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga. Sagala , Syaiful. 2014. Konsep dan Makna Pembelajaran. Bandung: Alfabeta. Saptianingsih,  Bayu.  2010.  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi,  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT Nyonya Meneer Semarang. Simamora,  Henry.  2014 . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:  STIE YKPN.
Sina,  Cancio  da  Costa.  2015.  Pengembangan  Sumber  Daya  Aparatur  Melalui Pendidikan dan Pelatihan Dalam Meningkatkan Kualitas Pelayanan Publik. Tesis Program Magister Ilmu Administrasi Publik, Universitas Brawijaya.
Sofyandi, Herman. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenhallindo.
Yani,  Ahmad.  2013.  Hubungan  Keuangan  Antara  Pemerintah  Pusat  dan  Daerah  di Indonesia. Jakarta: Raja Grafindo Persada.