## ANALISIS KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PT PLN (PERSERO) UNIT LAYANAN PELANGGAN DEPOK KOTA JAWA BARAT
Rani Kurniasari 1) , Bilgah 2) , Amanda Dwi Shafira 3)
1,3) Administrasi Bisnis Universitas Bina Sarana Informatika
2) Sistem Informasi Universitas Bina Sarana Informatika e-mail: 1) rani.rku@bsi.ac.id, 2) bilgah.bgh@bsi.ac.id, 3 ) amandadwi631@gmail.com

## Abstrak
Setiap  perusahaan  menginginkan  memiliki  karyawan  yang  bagus.    Karyawan  yang  bagus  harus  mendapat penghargaan  dari  perusahaan  salah  satunya  dengan  memberikan  kompensasi  yang  baik.    Selain  kompensasi yang baik, karyawan juga harus diberikan motivasi agar dapat meningkatkan kepuasan bekerja dalam dirinya. Kerja  keras  dari  karyawan  harus  di  apresiasi  salah  satunya  dengan  memberikan  kompensasi  yang  baik  dan motivasi kerja oleh perusahaan. Hal ini sangat penting untuk diperhatikan bila menginginkan setiap karyawan dapat  memberikan  andil  positif  dan  memiliki  kepuasan  dalam  bekerja.  Dengan  demikian  karyawan  akan memiliki  semangat  yang  tinggi dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawabnya.    Penelitian  ini  dilakukan terhadap  karyawan  PT  PLN  Unit  Layanan  Pelanggan  Depok  Kota  Jawa  Barat.  Penelitian  dilakukan  dengan menyebar  kuisioner  pada  seluruh  karyawan.    Hasil  dari  perhitungan  kuiesioner  menghasilkan  nilai  R square sebesar  0,812,  yang  mengindikasikan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  kompensasi  dan motivasi kerja sebesar 81,2% sedangkan sisanya 18,8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Hasil persamaan regresi  pada  penelitian  ini  adalah  Y  =  -2.236+  0,493X1  +  0,561X2+  e.  Uji  simultan  juga  dilakukan  pada penelitian  ini,  dengan  nilai  F  test  sebesar  103,824  yang  signifikan  pada  0.000.    Artinya  variabel  independen kompensasi dan motivasi kerja secara simultan mempengaruhi variabel kepuasan kerja karyawan.
Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja

## Abstract
Every  company  wants  to  have  good  employees.  Good employees  must get  an  award  from  the  company  one of them  by  giving  good  compensation.  In  addition  to  good  compensation,  employees  must  also  be  motivated  to increase work satisfaction within themselves. The hard work of employees must be appreciated one of them by giving  good  compensation  and  work  motivation  by  the  company.  This  is  very  important  to  note  if  you  want every  employee  to  contribute  positively  and  have  satisfaction  at  work.  Thus,  employees  will  have  a  high enthusiasm in carrying out their duties and responsibilities. This research was conducted on the employees of PT PLN Depok West Java Customer Service Unit. The study was conducted by distributing questionnaires to all employees.  The  results  of  the  questionnaire  calculation  produce  an  R  square  value  of  0.812,  which  indicates that  employee  job  satisfaction  is  influenced  by  compensation  and  work  motivation  by  81.2%  while  the remaining  18.8% is  influenced  by  other  factors. The results  of  the  regression  equation  in  this study  are  Y  =  - 2,236 + 0,493X1 + 0,561X2 + e. Simultaneous tests were also carried out in this study, with an F test value of 103.824  which  was  significant  at  0.000.  This  means  that  the  independent  variable  compensation  and  work motivation simultaneously affect the variable employee satisfaction.

## Keywords: Compensation, Work Motivation, Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Sebuah  organisasi  pada  dasarnya  terdiri  dari berbagai  macam  individu  yang  berasal  dari berbagai status sosial  yang  berbeda. Individu  - individu  itulah  yang  akan  menjadi  motor penggerak  sumber  daya  manusia  dari  sebuah kegiatan.  Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Ini  berarti bahwa  konsepsi  kepuasan  kerja  melihatnya sebagai  hasil  interaksi  manusia  terhadap
lingkungan  pekerjaannya.  Selain  itu  kepuasan kerja  juga  mempengaruhi  sikap  atau  perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan mengenai  pekerjaan  yang  sesuai  dengan penilaian masing-masing karyawan pada perusahaan tersebut.
Motivasi  merupakan  hal  yang  sangat  penting untuk  diperhatikan  oleh  pihak  perusahaan  bila menginginkan setiap karyawan dapat
memberikan  andil  positif  terhadap  pencapaian tujuan  perusahaan,  karena  dengan  motivasi seseorang  karyawan  akan  memiliki  semangat yang  tinggi  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawabnya.  Pentingnya  motivasi adalah  karena  motivasi  merupakan  perilaku manusia  supaya  mau  bekerja  giat  dan  antusias mencapai  hasil  yang  maksimal  diantaranya seperti  seleksi  karir  untuk  jenjang  yang  lebih tinggi  serta  program reward untuk  karyawan berprestasi di perusahaan. Kompensasi merupakan  imbalan  yang  diterima  oleh karyawan  dari  hasil  kerja  yang  dilakukan. Bentuk dari kompensasi ada yang langsung dan tidak  langsung.    Dengan  adanya  kompensasi yang baik dapat lebih menyemangati karyawan dalam  bekerja.  Dengan  adanya  kompensasi yang  baik  dan  motivasi  kerja  yang  bai,  maka kepuasan kerja karyawan dapat dicapai.
Pada  penelitian  ini  PT  PLN  (Persero)  Unit Layanan  Pelanggan  Depok  Kota  Jawa  Barat menjadi  objek  penelitian.    Yang  menjadi rumusan  masalah  pada  penelitian  ini  adalah (1)Apakah  ada  pengaruh  yang  signifikan Antara  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja pada karyawan, (2)Apakah ada pengaruh antar motivasi  kerja  karyawan  terhadap  kepuasan kerja karyawan. Penulis mlaukan penelitian ini untuk  menganalisa  pegaruh  antara  kompensasi dan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.    Dengan  asumsi  bahwa  apabila kepuasan  kerja  karyawan  tercapai  maka karyawan  dapat  bekerja  maksimal  untuk memberikan pelayanan maksimal bagi pelanggan  PT  PLN  (Persero)  Unit  Layanan Pelanggan Depok Kota Jawa Barat.

## TINJAUAN PUSTAKA
Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan  (Hasibun,  2018:118) . Salah  satu tujuan pemberian kompensasi adalah  motivasi. Jika  balas  jasa  yang  diberikan  cukup  besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
Menurut  (Wangsa,  2016)  kompensasi  dan motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan  dan  kinerja  karyawan,  maka  dari  itu setiap  perusahaan  harus  selalu  berusaha  agar para karyawannya mempunyai tingkat
kepuasan  yang  tinggi  dan  kegairahan  kerja yang  tinggi,  sebab  apabila  perusahaan  mampu meningkatkan  tingkat  kepuasan  karyawan maka  akan  diperoleh  banyak  keuntungan, pekerjaan  akan  lebih  cepat  diselesaikan, kerusakan  dapat  dikurangi,  absensi  dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan lebih lagi.
Peran  pentingnya  akan  kompensasi  yang sesuai,  serta  dorongan  akan  motivasi  kerja merupakan  salah  satu  tujuan  perusahaan, karena  dengan  adanya  hal  itu  maka  kepuasan kerja  dari  karyawan  akan  meningkat.  Apabila tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  meningkat, maka  pelayanan  terhadap  konsumen  juga  akan memuaskan,  sehingga  bisa  dikatakan  bahwa kinerja  yang  dilakukan  oleh  para  karyawan baik.  Namun  sebaliknya  apabila  perusahaan tidak  bisa  memberikan  kompensasi  yang sesuai,  serta  minimnya  motivasi  kerja  seorang karyawan  maka  akan  berdampak  negatif terhadap kinerja karyawan.
Ada  beberapa  pengertian  mengenai  Motivasi Kerja.  Menurut Moon dalam (Busro, 2018:50) mengemukaan bahwa  motivasi pegawai sangat efektif  untuk  meningkatkan  dan  memenuhi kepuasan kerja pegawai dimana faktor – faktor motivasi  tersebut  diukur  melalui faktor instrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan) dan faktor ekstrinsik (keamanan kerja, gaji dan promosi).
Menurut  Stefan  Ivanko  dalam  (Yusuf,  2018: 132) mendefinisikan motivasi sebagai keinginan dan energi seseorang yang diarahkan untuk pencapaian suatu tujuan. Motivasi adalah sebab  dari  tindakan.  Upaya  memengaruhi seseorang  dalam  rangka  memberikan  motivasi berarti  mendapatkan  kemudian  inginberbuat sesuatu yang diketahui dan seharusnya dilakukan. Menurut (Syaifuddin, 2018:57) motivasi menjadikan  seseorang  berusaha  meningkatkan hasil  kerja  yang  ingin  dicapai.  Timbulnya motivasi karena adanya kebutuhan. Kebutuhan yang  mendorong  timbulnya  motivasi  adalah kebutuhan psikologis untuk memenuhi kepuasan  fisik  seperti  makan,  minum,  oksigen
dan sebagainya serta kebutuhan sosial psikologis  untuk  memenuhi  kepuasan  sosial seperti  penghargaan,  pujian,  rasa  aman  dan sebagainya.
Menurut  Santoso  Soroso  dalam  (Fahmi,  2016) motivasi  adalah  suatu  set  atau  kumpulan perilaku  yang  memberikan  landasan  bagi seseirang  untukbertindak  dalam  suatu  acara yang  diarahkan  kepada  tujuan  spesifik  tertentu ( soesific goal directed way )
Menurut Samsudin dalam (Erri & Fajrin, 2018) motivasi  adalah  proses  memengaruhi  atau mendorong  dari  luar  terhadap  seseorang  atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan  sesuatu  yang  telah  di  tetapkan. Menurut  Abraham  Maslow  dalam  (Fahmi, 2016) manusia memiliki 5 tingkatan kebutuhan,  dimana  setiap  tingkatan  akan diperoleh jika telah dilalui dengan tingkat yang dibawahnya  dan  seterusnya  tingkatan  itiu adalah :

## 1. Physiological Needs
Yaitu  kebutuhan  yang  paling  dasar  yang harus  dipenuhi  oleh  seorang  individu. Kebutuhan  tersebut  mencakup  sandang, pangan  dan  papan.  Contohnya  kebutuhan makan,  minum,  perumahan,  dan  istirahat untuk  menjaga  kesehatan  dan  bebas  dari rumah sakit.
2. Safety and Security
Safety  and  security  yaitu  kebutuhan  akan perlindungan diri dari Tuhan keamanan dan keselamatan,  yaitu  kebutuhan  bebas  dari ancaman (aman dari peristiwa atau lingkungan yang mengancam).
3. Social Needs Social Needs yaitu kebutuhan akan pertemanan,  afiliasi,  interaksi,  dan  cinta. Kebutuhan  untuk  rasa  memiliki  (sosial), yaitu  kebutuhan  untuk  diterima  oleh kelompok  berafiliasi,  berinteraksi,  dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4. Esteem Need
Yaitu  kebutuhan  untuk  dihormati  dan  di hargai  oleh  orang  lain.  Jadi,  kebutuhan harga diri yaitu kebutuhan akan diri dan rasa hormat dari orang lain
5. Self-Actualization Needs Yaitu  kebutuhan  untuk  memenuhi  diri sendiri  secara  maksimal  menggunakan
kemampuan,  keterampilan,  dan  potensi. Kebutuhan  untuk  mengaktualisasikan  diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan skill ,  dan  potensi.  Kebutuhan untuk  berpendapat  dengan  mengemukakan ide-ide, gagasan, kritik terhadap sesuatu.
Menurut  Mangkubara  dalam    (Busro,  2018) terdapat  beberapa prinsip dalam  motivasi kerja karyawan, diantaranya :
1. Prinsip Partisipasi Dalam  upaya  memotivasi  kerja  pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi  dalam  menentukan  tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2. Prinsip Komunikasi Pemimpin mengomunikasikan segala sesuatu  yang  berhubungan  dengan  usaha pencapaian  tugas,  dengan  informasi  yang jelas, pegawai akan lebih mudah di motivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai)  mempunyai andil di dalam usaha pencapaian  tujuan.  Dengan  pengakuan tersebut,  pegawai  akan  mudah  di  motivasi kerjanya.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang Pemimpin  yang  memberikan  otoritas  atau wewenang  kepada  pegawai  bawahan  untuk sewaktu-waktu  dapat  mengambil  keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan 5. Prinsip Pemberi Perhatian Pemimpin  memberikan  perhatian  terhadap apa yang di inginkan oleh pegawai, pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai  bekerja apa yang di harapkan oleh pemimpin.
Ada  beberapa  alat-alat  dan  jenis-jenis  dari motivasi  sebagai  acuan  dalam  meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Menurut (Hasibun, 2018:68) jenis-jenis motivasi yaitu:
1. Motivasi  Positif  (Intensif  Positif)  manajer memotivasi  bawahan  dengan  memberikan hadiah  kepada  mereka  yang  berprestasi baik.  Dengan  motivasi  positif  ini  semangat kerja  bawahannya  akan  meningkat,  karena
manusia pada umumnya memang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi  Negatif  (Intensif  Negatif)  manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan  hukuman  kepada  mereka  yang pekerjaannya  kurang  baik  (prestasi  rendah). Dengan  memotivasi  negatif  ini  semangat kerja  bawahan  dalam  jangka  pendek  akan meningkat,  karena  mereka  akan  takut dihukum tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Menurut  Handoko  dalam  (Sutrisno,  2017:75) mengemukakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaanya.  Ini  tampak  dalam  sikap  positif karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  segala sesuatu  yang  dihadapi  dilingkungan  kerjanya. Menurut  Steve  M.  Jex  dalam  (Sinambela, 2018:302)  mendefinisikan  bahwa  kepuasan kerja  sebagai  tingkat  afeksi  positif  seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi pekerjaan,  kepuasan  kerja  berkaitan  dengan sikap pekerja atas pekerjaannya. Sikap tersebut berlangsung  pada  aspek  kognitif  dan  aspek perilaku. Aspek kognitif kepuasan kerja adalah kepercayaan  pekerja  tentang  pekerjaan  dan situasi  pekerjaan.  Menurut  Johan  dalam (Hartono  et  al.,  2018)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  sebagai  respon  umum  pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan  sebagai  hasil  mengenai  hal-hal  yang berkaitan  dengan  pekerjaannya.  Kepuasan kerja  akan  didapat  apabila  ada  kesesuaian antara harapan pekerja dengan kenyataan  yang ditemui  dan  didapatkannya  dari  tempatnya bekerja.
Menurut  Vecchio  dalam  (Braba  &  Runanto, 2018)  kepuasan  adalah  kepemikiran,  perasaan dan  kecenderungan  tindakan  seseorang  yang merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya.  Cara  pandang  karyawan  apakah pekerjaan  itu  menyenangkan  atau  tidak menyenangkan. Menurut  Handoko  dalam (Rahayu  &  Pramularso,  2019) kepuasan  kerja ( Job  satisfaction )  adalah  keadaan  emosi  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan dengan  para  karyawan  memandang  pekerjaan
mereka. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan. Faktor  –  faktor  itu  sendiri  dalam  peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung  dengan  pribadi  masing  –  masing karyawan. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Gilmer dalam (Sutrisno, 2017) adalah:
1. Kesempatan Untuk Maju Dalam  hal  ini  ada  tidaknya  kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja. 2. Keamanan Kerja Faktor  ini  disebut  sebagai  penunjang kepuasan  kerja,  baik  bagi  karyawan. Keadaan  yang  aman  sangat  memengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3. Gaji Gaji lebih banyak menyebabkan
ketidakpuasan,
dan jarang
orang mengekpresikan  kepuasan  kerjanya  dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan Manajemen Perusahaan  dan  manajemen  yang  baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi  kerja  yang  stabil.  Faktor  ini menentukan kepuasan kerja karyawan.
5. Pengawasan Sekaligus  atasannya,  supervisi  yang  buruk dapat berakibat absensi turn over.
6. Faktor Instrinsik Dari Pekerjaan Attribute yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan  keterampilan  tertentu.  Sukar dan  mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi Kerja Termasuk  disini  kondisi  tempat,  ventilasi, penyiaran, kantin, dan tempat parkir.
8. Aspek Sosial Dalam Pekerjaan Merupakan  salah  satu  sikap  yang  sulit digambarkan  tetapi  dipandang  sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.
9. Komunikasi
Komunikasi  yang  lancar  antar  karyawan dengan  pihak  manajemen  banyak  dipakai alasan  untuk  menyukai  jabatannya.  Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau  mendengar,  memahami,  dan  mengakui pendapat  ataupun  prestasi  karyawannya
sangat  berperan  dalam  menimbulkan  rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas
Fasilitas  rumah  sakit,  cuti,  dana  pensiun, atau  perumahan  merupakan  standar  suatu jabatan  dan  apabila  dapat  dipenuhi  akan menimbulkan rasa puas.
Anwar  Prabu  Mangkunegara  dalam  (Hamali, 2018)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja berhubungan  dengan  variabel  –  variabel seperti:
1. Perpindahan Karyawan ( Turnover )
Kepuasan  kerja  lebih  tinggi  dihubungkan dengan turnover karyawan  yang  rendah, sedangkan  karyawan  yang  kurang  puas biasanya turnover -nya lebih tinggi.
2. Tingkat Ketidakhadiran (Absen) Kerja Karyawan  yang  kurang  puas  cenderung tingkat  ketidakhadirannya  (absensi)  tinggi. Karyawan  sering  tidak  hadir  kerja  dengan alasan yang tidak logis dan subjektif,
3. Umur
Ada  kencenderungan  karyawan  yang  tua lebih  merasa  puas  daripada  karyawan  yang berumur  relatif  muda.  Hal  ini  diasumsikan bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman  menyesuaikan  diri  dengan lingkungan  pekerjaan,  sedangkan  karyawan usia  muda  biasanya  mempunyai  harapan yang  ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila  antara  harapannya  dengan  realita kekrja terdapat kesenjangan atau
ketidakseimbangan dapat menyebabkan karyawan menjadi tidak puas. 4. Tingkat Pekerjaan Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas  daripada  karyawan  yang  menduduki tingkat  pekerjaan  yang  lebih  rendah. Karyawan  yang  tingkat  pekerjaannya  lebih tinggi  menunjukkan kemampuan kerja  yang baik  dan  aktif  dalam  mengemukakan  ide  – ide serta kreatif dalam bekerja.
5. Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat memengaruhi  kepuasan  karyawan,  hal  ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi karyawan.
Ada  beberapa  hal  yang  menjadi  penyebab kepuasan  kerja  Menurut  Kreitner  dan  Knicki dalam  (Wibowo,  2017)  terdapat  lima  faktor yang  dapat  memengaruhi  timbulnya  kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Need Fulfilment (Pemenuhan Kebutuhan)
Model  ini  dimaksudkan  bahwa  kepuasan kerja ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan  memberikan  kesempatan  pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Discrepancies (Perbedaan)
Model  ini  menyatakan  bahwa  kepuasan merupakan  suatu  hasil  memenuhi  harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan  antara  apa  yang  diharapkan  dan diperoleh  individu  dari  pekerjaan.  Apabila harapan  lebih  besar  daripada  apa  yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan  individu  akan  puas  apabila mereka menerima manfaat di atas harapan. 3. Value Attainment (Pencapaian Nilai)
Gagasan  value  attainment  adalah  bahwa kepuasan  merupakan  hasil  dari  persepsi pekerjaan  memberikan  pemenuhan  nilai kerja individual yang penting.
4. Equity (Keadilan)
Dalam  model  ini  dimaksudkan  bahwa kepuasan  merupakan  fungsi  dari  seberapa adil  individu  diperlakukan  di  tempat  kerja. Kepuasan  merupakan  hasil  persepsi  orang bahwa  perbandingan  antara  hasil  kerja  dan inputnya  relatifnya  lebih  menguntungkan dibandingkan  dengan  dengan  perbandingan antara  keluaran  dan  masukkan  pekerjaan lainnya.
5. Dispositional Compements (Komponen Genetik)
Beberapa  rekan  kerja  atau  teman  tampak puas  terhadap  variasi  lingkungan  kerja, sedangkan  lainnya  kelihatan  tidak  puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan  kerja  sebagian  merupakan  fungsi sifat  pribadi  dan  faktor  genetic.  Model menyiratkan  perbedaan  individu  hanya mempunyai  arti  penting  untuk  menjelaskan kepuasan kerja seperti hasilnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
Hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan variabel  lain  dapat  bersifat  positif  dan  negatif. Kekuatan  hubungan  mempunyai  rentang  dari
lemah  sampai  kuat.  Hubungan  yang  kuat menunjukkan  manajer  dapat  memengaruhi dengan  signifikan  variabel  lainnya  dengan meningkatkan kepuasan kerja. Menurut Kritner dan  Knicki  (Wibowo  2017)    beberapa  korelasi kepuasan kerja adalah sebagai berikut
1. Motivation (Motivasi)
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan  positif  dan  signifikan  antatra motivasi  dengan  kepuasan  kerja.  Karena kepuasan dengan supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana  perilaku  mereka  memengaruhi kepuasan  pekerja.  Manajer  secara  potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
2. Job Development (Pelibatan Kerja)
Pelibatan  kerja  menunjukkan  kenyataan  di mana  individu  secara  pribadi  dilibatkan dengan peran kerjanya. Penelitian
menunjukkan bahwa pelibatan kerja mempunyai  huubungan  moderat  dengan kepuasan kerja. Untuk itu manajer didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan  untuk  mendorong  keterlibatan kerja pekerja.
3. Organizational Citizenship Behavior
Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang  menjadi  tugasnya.  Sebagai  contoh adalah adanya bisik-bisik sebagai pernyataan  kostruktif  tentang  departemen, ekspresi  tentang  perhatian  pribadi  atas pekerjaan orang lain, saran untuk perbaikan, melatih  orang  baru,  menghargai  semangat, perhatian  terhadap  kekayaan  organisasi  dan kehadiran  di  atas  standar  yang  ditentukan. Organizational  citizenship  behavior  lebih banyak  ditentukan  oleh  kepemimpinan  dan karakteristik lingkungan kerja daripada oleh keperibadian pekerja.
4. Organizational  Commitment (Komitmen
Organisasional)
Komitmen  organisasional  mencerminkan tingkatan  dimana  individu  mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai
komitmenterhadap  tujuannya.  Penelitian menunjukkan  bahwa  terdapat  huubungan signifikan  dan  kuat  antara  komitmen
organisasi dan kepuasan. Manajer disarankan  meningkatkan  kepuasan  kerja dengan  maksud untuk  menimbulkan tingkat komitmen  yang  lebih  tinggi.  Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat memfasilitasi produktivitas lebih tinggi.
5. Absenteeism (Kemangkiran)
Kemangkiran  merupakan  hal  mahal  dan manajer  secara  tetap  mencari  cara  untuk menguranginya.  Satu  rekomendasi  telah meningkatkan  kepuasan  kerja.  Apabila rekomendasinya  sah,  akan  terdapat  korelasi negative  yang  kuat  antara  kepuasan  dan kemangkiran.  Dengan  kata  lain,  apabila kepuasan  meningkat,  kemangkiran  akan turun.  Penelitian  yang  pernah  dilakukan menunjukkan  terdapat  hubungan  negatif yang lemah antara kepuasan dan kemangkiran. Oleh karena itu, manajer akan menyadari  setiap  penurunan  signifikan dalam  kemangkiran  akan  meningkatkan kepuasan kerja.
Karakteristik  individu  yang  dimiliki  seorang pegawai, pemberian remunerasi, dan karakteristik pekerjaan yang dijalankan pegawai  merupakan  unsur  penting  dalam mencapai  kerja  yang  optimal.  Namun  tiga usnur tersebut pada hakikatnya untuk memgangun  motivasi  kerja,  sehingga  dengan motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  menjamin pencapaian kerja yang diharapkan.

## Kerangka Pemikiran
Hal  yang  menarik  untuk  diteliti  dan  dikaji berikut  ini  adalah  mengenai  kompensasi    dan motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pada PT PLN .  Penelitian ini dapat memaksimalkan keberadaan PT PLN di tengah-tengah masyarakat.    Berdasarkan  hal  tersebut,  maka langkah awal dalam penelitian adalah membuat model  penelitian  melaui  kerangka  pemikiran, seperti pada gambar 1.

## Gambar 1. Model Penelitian
Kompensasi (X 1 )
Kepuasaan (Y) Motivasi  Kerja
(X 2 )
Berdasarkan    kerangka    pemikiran  diatas, selanjutnya    dirumuskan    hipotesis    penelitian yaitu:    (1)  H1=  diduga  Kompensasi  karyawan PT  Pln  (Persero)  Unit  Layanan  Pelanggan Depok  Kota  Jawa  Barat,  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  kerja karyawan;    (2)    H2=    diduga    motivasi  kerja karyawan  PT  Pln  (Persero)  Unit  Layanan Pelanggan Depok Kota Jawa Barat
berpengaruh  secara  positif    dan  signifikan terhadap Kepuasan kerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Data    yang    digunakan    adalah    data    primer dengan  teknik    pengumpulan    data    yang dilakukan  yaitu:  (1) kuesioner;(2) wawancara (Interview),  dan  (3)  observasi.    Penelitian  ini dilakukan pada bulan April sampai dengan Juni 2019. Hasil  Kuisioner  ini diolah  menggunakan SPSS ( Statistical Product and service Solution ).  Populasi  merupakan  keseluruhan dari  objek  atau  subjek  ataupun  individu  pada suatu  wilayah  yang  akan  diteliti  (Hamid  & Patra, 2019). Adapun populasi yang digunakan didalam  penelitian  ini  yaitu  PT  PLN  (Persero) Unit  Layanan  Pelanggan  Depok  Kota  Jawa Barat . Sampel  merupakan bagian dari populasi yang  terpilih  dengan  prosedur  tertentu  yang dapat  merepresentasikan  populasi  (Hamid  & Patra,  2019).  Pada  penelitian  ini  penulis menyebarkan  kuesioner  kepada  responden sebanyak  51  orang  sebagai  sampel  dengan teknik pengambilan sampel jenuh atau sampling  total sehingga  semua  anggota populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Penelitian dihitung dengan tingkat kesalahan 0.05. Untuk mengetahui  analisis  dari  Kompensasi  dan motivasi  kerja  terhadap  Kepuasan  kerja karyawan maka penulis menggunakan persamaan regresi dan anova. HASIL PENELITIAN

## DAN PEMBAHASAN
Pada  tahun  1972,  sesuai  dengan  Peraturan Pemerintah  No.  17,  status  Perusahaan  Listrik Negara  (PLN)  ditetapkan  sebagai  Perusahaan Umum  Listrik  Negara  dan  sebagai  Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan  tugas  menyediakan  tenaga  listrik  bagi kepentingan umum.
Seiring  dengan  kebijakan  Pemerintah  yang memberikan  kesempatan  kepada  sektor  swasta untuk bergerak dalam bisnis penyediaan listrik, maka sejak tahun 1994 status PLN beralih dari Perusahaan Umum menjadi Perusahaan Perseroan  (Persero)  dan  juga  sebagai  PKUK dalam  menyediakan  listrik  bagi  kepentingan umum hingga sekarang.

## Uji Korelasi
Penelitian  ini dilakukan dengan cara menyebar kuesioner  kepada  seluruh  karyawan  PT  Pln (Persero) Unit Layanan Pelanggan Depok Kota Jawa  Barat  yang  berjumlah  51  orang.  Hasil penelitian  menghasilkan nilai R square sebesar 0,812,  yang  mengindikasikan  bahwa  kepuasan kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  kompensasi dan  motivasi  kerja  sebesar  81,2%  sedangkan sisanya  18,8%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor lain  di  luar  kedua  varibel  tersebut.  Dihasilkan pula  nilai-nilai  statistik  yang  digunakan  dalam membentuk  persamaan  regresi  seperti  pada tabel  1.  Berdasarkan  perhitungan  persamaan regresi menggunakan SPSS, sebagai berikut:

## Tabel 1
Koefisien Korelasi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standar dized Coeffic ients t Sig. B Std.
Error Beta 1 (Constant) -2.236 3.353 -.667 .508 KOMPENSASI .493 .085 .446 5.823 .000 MOTIVASI .561 .076 .567 7.404 .000
Berdasarkan  data  diatas  maka  persamaan regresi untuk penelitian ini yaitu : Y = -2.236+ 0,493X1  +  0,561X2+  e.  Hal  ini  menunjukkan setiap  peningkatan  satu  unit  kompensasi  maka kepuasan  kerja  akan  meningkatkan  sebesar 0,493 dan setiap peningkatan satu unit motivasi kerja  maka  kepuasan  kerja  akan  meningkat sebesar 0,561.

## Uji Simultan
Selanjutnya  adalah  melakukan  Uji  pengaruh simultan.  Uji  simultan  ini  dilakukan  untuk
mengetahui apakah variabel independen secara bersama-sama  atau  simultan  mempengaruhi variabel dependen.
Tabel 2 Uji Simultan
ANOVA b Model
Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 246.380 2 123.190 103.824  .000 a Residual 56.953 48 1.187 Total 303.333 50
Uji  ini  dapat  dilihat  pada  nilai  F  test  sebesar 103,824  (pada  Tabel.2)  dan  signifikan  pada 0.000  yang  berarti  variabel  independen kompensasi dan motivasi kerja secara simultan mempengaruhi variabel kepuasan kerja karyawan.

## SIMPULAN
Hasil  uji  ini  menjawab  hipotesis  penelitian bahwa  HA  diterima,  dimana  Fhit  >  Ftabel  dan sig  <  0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  kompensasi dan  motivasi  kerja  karyawan    secara  simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.    Seorang  karyawan yang memiliki kompensasi kerja yang baik dan memiliki motivasi kerja yang tinggi maka akan meningkatkan kepuasan dalam bekerja.
Akan  tetapi  hal  ini  hanya  beberapa  factor  saja yang diteliti. Maka untuk penelitian selanjutnya  dapat  dilakukan  penelitian  dengan menambahkan faktor lain untuk dapat mengetahu  hal-hal  lain  yang  berpengaruh terhadap kepuasan bekerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Braba,  R.,  &  Runanto,  D.  (2018). pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja  dengan  motivasi  kerja  sebagai variabel . 0 (0), 1–18.
Busro,  M.  (2018). Teori-Teori  Manajemen Sumber
Daya Manusia . jakarta: Prenadamedia.
Edy,  S.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . Jakarta: KENCANA PRENADAMEDIA GROUP.
Erri,  D.,  &  Fajrin,  A.  N.  (2018). Pengaruh Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT  Media  Intan Semesta Jakarta . XVI (1), 77–83.
Fahmi, I. (2016). Perilaku Organisasi .
Bandung: Alfabeta, CV.
Hamid,  R.  S.,  &  Patra,  I.  K.  (2019). PENGANTAR STATISTIKA UNTUK RISET  BISNIS  DAN  EKONOMI  Konsep Dasar  dan  Aplikasi  SPSS  versi  25 .
Banten: CV. AA. RIZKY.
Hamali, A. Y. (2018). Pemahaman Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jagakarsa:  PT Buku Seru.
Hartono,  A.,  Anwar,  S.,  Susila,  A.  D., Sabiham, S., Program, A. S., Utara, A., & Resource, L. (2018). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Guru Melalui
Kepuasan  Kerja  Pada  SMK  Negeri  5 Jember . 0 (1), 515–526.
Hasibun,  M.  S.  .  (2018). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Rahayu,  G.,  &  Pramularso,  E.  Y.  (2019).
Pengaruh Kompensasi terhadap
Kepuasan  Kerja  Pegawai  Bagian  SDM &  Umum  PT  KAI  Daerah  Operasi  1 Jakarta . 17 , 1–6.
Sinambela,  L.  P.  (2018). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Syaifuddin.  (2018). Motivasi  Dan  Kinerja Pegawai  Pendekatan  Riset .  Sidoarjo: Indomedia Pustaka.
Wangsa,  R.  C.  (2016).  Pengaruh  kompensasi dan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  serta  dampaknya  pada kinerja  karyawan  (studi  kasus  pada  pt. Daun kencana sakti). Agora , 4 (1), 710– 719. Retrieved from http://publication.petra.ac.id/index.php/ manajemen-
bisnis/article/viewFile/6715/6085
Wibowo.  (2017). Manajemen  Kinerja .  Depok: PT Rajagrafindo Persada.
Yusuf,  H.  A.  (2018). Pemahaman  Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Mengelola Karyawan . Yogyakarta:
CAPS (Center for Academic Publishing Service).