## BERBASIS SYARI’AH
Oleh: Layaman 1

## Abstrak
Artikel  ini  membahas  penurunan  konsep  Kerja  Keras  Kreatif Berbasis  Syari’ah.  Latar  belakang  konsep  ini  diturunkan berdasarkan masih  adanya fenomena pelanggaran etika oleh karyawan  dalam  bekerja. Konsep ini merupakan integrasi dari konsep work effort, human capital dan religiusity. Kerja Keras  Kreatif Berbasis  Syari’ah adalah keseluruhan usaha sungguh-sungguh penuh waktu dari individu untuk mencapai tujuan, dengan sumberdaya yang ada melalui ide, proses, prosedur dan cara baru dalam  pekerjaan atau  organisasi  yang  dilandasi  dengan  nilai-nilai  islam. Kerja seperti  ini  berpotensi  membentuk kualifikasi  dan  kualitas  sumber daya insani yang unggul. Sumber daya insani yang menguasai keterpaduan antara knowledge, skill dan ability  dengan komitmen moral dan integritas pribadi  yaitu    shiddiq  (benar  dan  jujur),    amanah    (terpercaya,  kredibel), tabligh    (komunikatif)  dan  fathanah    (cerdas)  disamping  berpengetahuan, berkemampuan dan memiliki ketrampilan.
Key word: kerja keras, kreativitas, syari’ah

## Pendahuluan
Perubahan  (change)  merupakan  salah  satu  faktor  yang  penting  di zaman sekarang ini. Setiap organisasi tunduk pada demand lingkungannya, dimana    demand    yang  beragam  ini  disebabkan  lingkungan  yang  berubah. Akibatnya  manajemen  di    dalam  organisasi  mengadopsi  perubahan organisasi (memodifikasi struktur, tujuan, teknologi, tugas kerja organisasi, dll), dalam rangka menyesuaikan dengan perubahan lingkungan tersebut.
1 Penulis adalah Dosen Tetap pada Jurusan Perbankan Syari’ah IAIN Syekh Nurjati Cirebon
Adopsi  organisasi  sangat  tergantung  pada  manusia  yang  ada  di dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu organisasi sangat tergantung pada manusia. Manusia adalah penentu kesuksesan atau kegagalan. Konsekuensinya aktivitas  manusia  dalam  organisasi  menjadi  faktor  yang penting  pada  tercapainya  tujuan  organisasi. Oleh  karenanya, SDM menempati  posisi  strategis  diantara  sumber  daya  lainnya.  Tanpa  SDM, sumber  daya  yang  lain  tidak  bisa  dimanfaatkan  apalagi  dikelola  untuk menghasilkan suatu produk atau jasa.
Untuk  dapat  menghasilkan  produk  atau  jasa  yang  berkualitas, pengembangan  sumberdaya  manusia  harus  diintegrasikan  dengan  konsep religiusitas.  Dengan  dilandasi  konsep  ini  diharapkan  akan  tercipta  SDM yang menghargai norma  atau etika dalam bekerja. Religiusitas berdasarkan konsep  Islam  akan  membentuk  manusia  yang  berakhlak  mulia.  Allah melengkapi manusia    dengan  akal  dan  perasaan  yang  memungkinkan menerima dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan membudayakan ilmu yang dimiliki. Ini berarti bahwa kedudukan manusia sebagai makhluk yang mulia itu karena akal dan perasaan, ilmu pengetahuan dan kebudayaan yang seluruhnya  dikaitkan  kepada  pengabdian    pada  Pencipta. Sumberdaya insani    berkualitas  dapat mempertanggungjawabkan  amanahnya  sebagai seorang  khalifah  dengan  baik,  menguasai  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi (iptek), tetapi juga pengembangan nilai  rohani-spiritual, yaitu berupa iman dan  taqwa  (imtaq).    Sumberdaya    insani    yang  mempunyai  dan  memegang nilai-nilai  agama  akan  lebih  tangguh  secara  rohaniah,    akan  lebih mempunyai  tanggung  jawab  spiritual  terhadap  ilmu  pengetahuan  serta teknologi,  menjadi  manusia  yang  berakhlak  mulia,  senantiasa  menyembah Allah  yang  menebarkan  rahmat  bagi  alam  semesta  dan  bertaqwa  kepada Allah.
Sumber    Daya  Insani    berkualitas  dapat  mempertanggungjawabkan amanahnya  sebagai  seorang    khalifah  dengan  baik,    menyangkut kemampuan manusia untuk menangkap dan menerjemahkan segala sesuatu dengan mata hati, kemudian menjadi pembimbing dalam bertindak.  Dalam kehidupan sehari-hari aspek ini dekat dengan konsep tentang moral, mental, etika, dan sikap (attitudes).
Menjamurnya berbagai lembaga keuangan syariah telah mendorong tumbuhnya  harapan,  bahwa  lembaga  keuangan  syariah  dapat  menawarkan
produk  dan  jasa  yang  sesuai  syariah  bahkan  juga  muncul  harapan  para pelaku  yang bekerja di lembaga benar-benar menjalankan nilai-nilai  Islami yang begitu luhur diantaranya adalah nilai kejujuran dan nilai loyalitas yang kemudian menjadi sikap kerja selanjutnya menjadi budaya kerja.  Integritas diri  sumber  daya  manusia  pada  lembaga keuangan  syariah  dapat  ditinjau darit dua  hal  yaitu kepribadian  (personality)  dan  perilaku  (behavior). Kepribadian menunjukkan karakter seseorang yaitu yang sifatnya permanen atau  stabil  dalam  jangka  panjang,  sedangkan  perilaku  melihat  perubahan pada  situasi  tertentu  dalam  kerjasama  tim  atau  perilaku  organisasi. Personality,  mengukur  tingkat  spiritualitas  seseorang  dan  tingkat pemahaman ekonomi syariah. Fiqih muamalah yaitu pengetahuan seseorang dalam  mendalami  ekonomi  syariah  secara  umum  berdasarkan  akad-akad yang ada maupun tata cara pelaksanaan ekonomi syariah, dan wawasan 2 . Harapan  akan  terbentuknya  sumberdaya  insani  yang  menjalankan nilai-nilai  islam  belum  terwujud  dengan  sempurna.  Pada  kenyataannya masih  ada  kasus-kasus  dalam pekerjaan yang  membentur etika  profesi karyawan  dalam menjalankan  pekerjaan, dan  yang mencengangkan  adalah kasus yang terjadi pada Bank Syari’ah yang standar operasionalnya berbasis pada hukum  (syari’ah) islam. Berikut  beberapa  kasus  pelanggaran  etika kerja yang dilakukan oleh karyawan antara lain: Tabel: Pelanggaran etika yang dilakukan karyawan Waktu kejadian Pelanggaran etika 13 Oktober 2010 Terjadi  di  kantor  kas  Bank  Rakyat  Indonesia  (BRI) Tamini  Square,  Jakarta.  Karyawan,  salah  satunya supervisor kantor kas BRI, malakukan pembobolan bank dengan  modus  membuka  rekening  atas nama  tersangka lain,  kemudian  memasukkan  dan  mengirim  uang  ke rekening tersangka lainnya. Total kerugian dalam kasus ini diperkirakan sebesar Rp29,5 miliar. 31 Januari 2011 Pemberian  kredit  dengan  dokumen  identitas  palsu  dan jaminan  fiktif  pada  Bank  Internasional  Indonesia  (BII). Pelakunya  adalah  karyawan  yang  menjabat  sebagai account  officer di  Kantor  Cabang  Pembantu  (BII)
2 Karim, 2004, Bank Islam, Analisis Fiqih dan Keuangan, Raja Grafindo, Jakarta.
Pangeran Jayakarta, (Jakarta). Kerugian yang ditimbulkan dalam kasus ini sebesar Rp3,6 miliar. 1 Februari 2011 Tindak  pidana perbankan  berupa  pencairan  deposito dan tabungan nasabah tanpa sepengetahuan pemiliknya di  Bank  Mandiri.  Modusnya  dengan  memalsukan  tanda tangan  di  slip  penarikan,  kemudian  mentransfer  ke rekening tersangka. Nilai kerugiannya besar juga, Rp18 miliar.  Kejahatan  ini  dilakukan  oleh  CS,  seorang customer service Bank Mandiri. 9 Maret 2011 Pembobolan  perbankan  yang  dilakukan  pegawai  bank dengan cara melakukan penarikan secara berulang-ulang dan  telah  mengambil  atau  telah  menggunakan  uang milik kas dari Kantor Cabang Pembantu (KCP) Menara Bank  Danamon,  Jakarta.  Ini  dilakukan  oleh  mantan teller  Bank  Danamon  KCP  Menara  Bank  Danamon, Jakarta.  Nilai  kerugiannya  mencapai  Rp  1,9  miliar  dan US$ 110 ribu. 25 Oktober 2013 Pencucian  uang  kredit  fiktif  Rp102  miliar  di Bank Syariah  Mandiri  (BSM)  Cabang Bogor,    dimana pelakunya  adalah tiga pejabat Bank Syariah  Mandiri (BSM) Cabang Bogor .
Sumber: Dari berbagai sumber 3 .
Berdasarkan  fenomena  di  atas, tulisan ini  bertujuan  untuk membangun landasan perilaku kerja dalam organisasi dengan mengembangkan sebuah konsep kerja keras kreatif berbasis syari’ah.

## Konsep Work Effort
Dalam literatur perilaku  organisasi, usaha kerja (work effort) sering dikonsepkan sebagai  dimensi  yang  terdiri  dari  durasi  (duration),  intensitas (intensity) dan arah tujuan (direction). Durasi adalah konsentarsi pada aspek waktu dari usaha kerja atau ketekunan dalam bekerja (persistence of work), termasuk  pilihan  untuk  bertahan  dalam  usahanya  selama  satu  periode
3 www.VivaNews.com, Kronologi kasus kredit fiktif di Bank Syari’ah Mandiri
Bogor
(Campbell  &  Pritchard,  1976) 4 .  Oleh  karenanya  durasi  merefleksikan seberapa  lama  seseorang  bekerja  atau  terus  berusaha  atas  suatu  tugas. Intensitas  berhubungan  dengan  tingkat  suatu  usaha.  Termasuk  seberapa keras  seseorang  bekerja  dan  juga  merefleksikan  seberapa  banyak  energi yang  dihabiskan  per  unit  waktu.  Dua  aspek  dari work  effort ini  dikenal sebagai working long and hard (Brown dan Leigh, 1996) 5 . Arah atau tujuan dari work  effort berkaitan  dengan  perilaku  dalam  bekerja  atau  keterlibatan aktivitas seseorang dalam dan seberapa sering bekerja. Oleh karena itu, arah atau  tujuan  dari work  effort menuju  pada  aktivitas  yang  mempromosikan pada  tujuan  organisasi  dari  pada  aktivitas  yang  tidak  berkontribusi  pada tujuan  organisasi,  dan  oleh  karenanya  meningkatkan  efektivitas  organisasi. Usaha  ini  berkaitan  dengan  aktivitas  langsung  yang  berhubungan  dengan pekerjaan  (seperti in  role)  (Smith,  Organ  dan  Near,  1983 6 ;  Williams  dan Anderson,  1991 7 ).  Para peneliti  tersebut  berargumen  bahwa  waktu, intensitas  serta  arah  atau  tujuan  berperan  penting  dalam  meningkatkan kinerja karyawan.
Sujan  et  al (1994) 8 mengembangkan konsep work  effort dengan membagi  kerja  cerdas  dan  kerja  keras. Dua  macam effot (kerja cerdas  dan kerja  keras)  ini diyakini  oleh  beberapa  peneliti  menjadi  metode  dan  atau sebuah  solusi  strategi  untuk  membantu  karyawan dalam  mencapai tujuannya. Karyawan yang  mampu  kerja  dengan  cerdas  (smart)  akan  lebih mudah  memahami  perilaku  seseorang  dan  lebih  mudah  dalam  mengambil
4 Campbell  &  Pritchard,  1976.  Motivation  Theory  In  Industrial  and  Organizational Psychology. Chicago: Rand McNelly.
5 Brown  dan  Leigh,  1996,  A  New  Look  At  Psychological  Climate  And  It’s Relationship  To  Job  Involvement,  Effort,  And  Performance, Journal  Of  Applied Psychology, 81(4), 358-368.
6 Smith,  C.  A.,  Organ.  D.  W.,  &  Near,  J.  P.,  1983,  Organizational  citizenship behavior: Its nature and antecedents, Journal of Applied Psychology, 68: 655-663.
7 Williams,  L.  J.,  &  Anderson,  S.  E.,  1991,  Job  satisfaction  and  organizational commitment  as  predictors  of  organizational  citizenship  and  in-role  behaviors, Journal  of Management, 17(3), 601-618.
8 Sujan,  H.,  B.  A.  Weitz,  and  N.  Kumar.  1994.  Learning  Orientation,  Working Smart, and Effective Selling."Journal of Marketing 58 (3): 39-52.
keputusan  dengan  cepat  berdasarkan  pertimbangan – pertimbangan  yang lebih  matang,  karena karyawan yang  cerdas  memiliki  pengetahuan pekerjaan dalam  setiap  situasi.  Dengan  kerja  lebih  cerdas,  diindikasikan karyawan mulai  melakukan  perencanaan  dalam  menentukan  perilaku  dan aktivitas kerja yang pantas maupun tidak untuk dilakukan, dan mereka akan lebih  dapat  menyesuaikan  perubahan  perilaku kerja dan  aktivitas  dengan pertimbangan situasional.
Sedangkan kerja  keras  merupakan  manivestasi  kunci  dari keseluruhan usaha karyawan dan ketahanan mereka dalam hal lama waktu yang  dicurahkan  dalam  bekerja  dan  usaha  lanjutan  yang  dilakukan  ketika mengalami  kegagalan. Karyawan yang  bekerja  dengan  keras  menunjukkan tingkat  tanggung  jawab  yang  tinggi  dari  seorang kayawan untuk  bekerja lebih baik dari target job description yang diberikan perusahaan, hal tersebut akan  berdampak  positif  bagi  perusahaan  karena karyawan memberikan pengorbanan  atas  kinerjanya  untuk  bekekerja    lebih  keras  bagi  perusahaan sehingga semakin tinggi kerja keras maka semakin tinggi kinerja (Sujan  et al, 1994).
Aktivitas  dan  perilaku  bekerja  bermutu  (cerdas  dan  keras) diupayakan  untuk  memperoleh  kinerja  yang  optimal  (Fang  et  al  2004) 9 . Fang  mengusulkan  sebuah  model  bahwa  faktor goal setting akan memunculkan  perilaku  yang  pada  gilirannya  akan  meningkatkan  kinerja perilaku. Ada trade off antara goal setting (difficult goal dan spesific goal), dua  tujuan  tersebut  mempunyai  dampak  positif  dan  negatif  pada  perilaku. Oleh karenanya harus dipahami tujuan  yang spesifik antar karyawan untuk membangun tujuannya. Orang yang mempunyai tanggung jawab yang lebih besar  akan  lebih  realistis  pada  penentuan  tujuan  dengan  memperhatikan konteks budaya setempat. Tujuan spesifik yang moderat akan meningkatkan perilaku kerja, tetapi di tempat yang lain tujuan yang sulit dan tidak spesifik akang meningkatkan perilaku.
9 Fang, E.,  Palmatier, R.W., & Evans, K.R, 2004. Goal-Setting Paradoxes? Trade- Offs Between Working Hard and Working Smart: The United State Versus China, Academy of Marketing Science. Journal; 32, 2, p.188.

## Human Capital
Pemikiran  bahwa  sumber  daya  manusia  dapat  berfungsi  sebagai keunggulan  kompetitif  bukanlah  hal  baru.  Schuler  dan  MacMillan  (1984) membahas  potensi human  capital yang  dimiliki  manajemen  sumber  daya manusia  yang  unggul  sebagai  sarana  pencapaian  dan  pemeliharaan keunggulan  kompetitif.  Schuler  dan  MacMillan  menyajikan  matriks target/pendorong  untuk  menunjukan  bagaimana  MSDM  dapat  memberikan keunggulan  kompetitif.  Target  dari  praktek  HR  mengarah  pada  aktivitas semua  level  termasuk  internal  perusahaan  itu  sendiri,  konsumennya, distributornya dan penyedia layanannya (servicer) bahkan para supliernya.
Ulrich (1991) 10 secara parsial juga bergantung pada perspektif teori RBV  dalam  penggambaran  sumber  daya  manusia  sebagai  keunggulan kompetitif.  Dia  memperluas  model  keunggulan  kompetitif  Porter  (1985) untuk  memasukkan  budaya  organisasi,  kompetensi  yang  berbeda,  dan kesatu an  stratejik  sebagai  “mediator”  dalam  hubungan  keunggulan kompetitif-strategi. Ulrich kemudian membahas bagaimana praktek sumber daya  manusia  dapat  digunakan  oleh  perusahaan  untuk  mengembangkan strategi-strategi  yang akan menghasilkan keunggulan kompetitif yang terus menerus,  yang  menegaskan  bahwa  harus  ada  fokus  pada  hubungan  antara sumber  daya  manusia,  strategi  dan  keunggulan  kompetitif.  Baik  Chule  & MacMillan  (1984)  maupun  Ulrich  (1991)  memberikan  perspektif berorientasi  praktek,  yang  menunjukkan  bahwa  HRM  dapat  berfungsi sebagai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Namun, tak satupun dari analisa mereka didasarkan pada resource-based view of the firm secara utuh. Mengingat  fakta  bahwa  Barney  (1991) 11 tampak  menyiratkan  bahwa keunggulan  kompetitif  yang  berkelanjutan  sebenarnya lebih  cenderung ditemukan  bukan  dikembangkan, maka  terlebih  dahulu  perlu  untuk mengkaji  kondisi  dimana  sumber  daya  manusia  dapat  menjadi  sumber keunggulan  kompetitif  yang  berkelanjutan  dalam  konteks resource-based view of the firm. Masalah tersebut telah dibahas oleh Wright, McMahan dan McWilliams (1992).
10 Ulrich, D., & Lake, D. (1991). Organizational capability: Creating a competitive advantage. Academy of Management Executive, 5, 77 – 92. 11 Barney, J. B. 1991. Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17: 99-120.
Wright  dkk  (1992) 12 mendasarkan  asumsinya  pada  empat  kriteria untuk  keunggulan  kompetitif  yang  berkelanjutan  dan  berupaya  untuk mengevaluasi  kondisi  dimana  sumber  daya  manusia  memenuhi  kriteria tersebut. Pemahaman tersebut melahirkan kosep :
 Pertama, agar sumber daya manusia ada sebagai keunggulan kompetitif yang  berkelanjutan,  mereka  harus  memberikan  nilai  bagi  perusahaan. Kondisi ini mensyaratkan bahwa ada kebutuhan heterogen akan tenaga kerja  (bahwa  perusahaan  memiliki  pekerjaan  yang  memerlukan bermacam  tipe  ketrampilan)  dan  suplai  tenaga  kerja  yang  heterogen (individu  individu  berbeda  dalam  ketrampilan  dan  tingkat  ketrampilan mereka).  Dalam  kondisi  ini,  sumber  daya  manusia  dapat menambah nilai bagi perusahaan.
 Kedua, sebuah sumber daya harus bersifat langka bila sumber daya itu akan menjadi sebuah keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Wright dkk (1992) mencatat bahwa karena distribusi kemampuan yang normal, sumber daya manusia dengan tingkat kemampuan tinggi, secara definisi tentu  akan  menjadikannya  langka.  Tujuan  dari  semua  program  seleksi jelas  untuk  memastikan  bahwa  organisasi  hanya  akan  mempekerjakan individu  dengan  kemampuan  tertinggi.  Masalahnya  kemudian,  adalah validasi  dari  sistem  seleksi  dan  apakah  organisasi  mampu  atau  tidak untuk  menarik  dan  mempertahankan  para  pelamar  tersebut  yang dinggap  memiliki  kemampuan  tertinggi.  Maka,  sebuah  perusahaan dapat  secara  teori  memperoleh  karyawan  dengan  kemampuan  unggul melalui  kombinasi  dari  program  seleksi  yang  valid  dan  sistem penghargaan yang menarik.
 Ketiga,  agar  sebuah  sumber  daya  dianggap  sebagai  keunggulan kompetitif yang berkelanjutan, sumber daya manusia harus tidak dapat ditiru. Dalam pembahasan ini, Wright dkk (1992) menggunakan konsep kondisi  historis  yang  unik,  ketidakjelasan  sebab  akibat,  dan kompleksitas sosial untuk menunjukkan ketidakmampuan untuk meniru dari  keunggulan  kompetitif  yang  berasal  dari  sumber  daya  manusia.
12 Wright, P. M., & McMahon, G. C.  1992.  Alternative theoretical perspectives on strategic human resource management. Journal of Management, 18: 295-320.
Kondisi historis yang unik mengacu pada kejadian historis tertentu yang telah  membentuk  praktek,  kebijakan  dan  budaya  perusahaan. Ketidakjelasan  sebab  akibat  menggambarkan  situasi  dimana  sumber sebab  akibat  dari  keunggulan  kompetitif  tidak  mudah  diidentifikasi. Kompleksitas  sosial  menunjukkan  bahwa  dalam  banyak  situasi  (misal tim produksi) keunggulan kompetitif berasal dari hubungan sosial yang unik  yang  tidak  dapat  ditiru.  Maka,  Wright  dkk  menyatakan  bahwa karena  fakta  bahwa  banyak  keunggulan  kompetitif  yang  mungkin didasarkan  dalam  sumber  daya  manusia  dari  sebuah  perusahaan dicirikan  oleh  kondisi  historis  yang  unik,  ketidakjelasan  sebab  akibat, dan  kompleksitas  sosial,  sangat  tidak  mungkin  bahwa  sumber  daya manusia yang dikembangkan dengan baik dapat dengan mudah ditiru.
 Keempat, sebuah sumber daya harus tidak dapat digantikan (substitusi) bila  sumber  daya  tersebut  dianggap  sebagai  sebuah  keunggulan kompetitif  yang  berkelanjutan.  Menurut  Wright  dkk  (1992),  seseorang dapat  dengan  mudah  menggambarkan  sebuah  perusahaan  tertentu memiliki individu-individu berkemampuan tertinggi yang menghasilkan keunggulan  kompetitif.  Namun,  apa  yang  terjadi  bila  pesaing mengembangkan  teknologi  baru  yang  memberikan  peningkatan produktivitas  yang  lebih  besar  dibandingkan  perbedaan  produktivitas dalam  perusahaan  karena  kemampuan?  Bila  teknologi  dapat  ditiru (yang  memang  demikian  karena  sebuah  perusahaan  dapat  membeli teknologi  di  pasar),  maka  setelah  perusahaan  itu  membeli  teknologi baru  tersebut,  sumber  daya  manusia  akan  sekali  lagi  menjadi  ada sebagai keunggulan kompetitif.

## Kapabilitas Kreatif
Morris,  S.  S., Snell  S.A.,  &  Wright,  P.  (2005) 13 ,  berdasarkan  pada perspektif  RBV,  mengembangkan creative  capability.  Morris,  et.,  al., menyatakan  bahwa  pada  kondisi  lingkungan  global  yang  kompleks  dan
13 Morris , Shad S., Snell,Scott A. & Wright, Patrick M. , 2005, A Resource-Based View Of International HumanResources: Toward A Framework of Integrative and Creative Capabilities, International Human Resources
cepat  berubah,  perusahaan  harus  mampu  mengintegrasikan kombinasi  dari modal  manusia, sosial, dan organisasi. Modal  sosial dan organisasi  adalah sumber  daya alternatif dan  berpotensi komplementer untuk berbagi pengetahuan  dan praktek. Modal  manusia, pada gilirannya, adalah penting untuk menyerap atau memperoleh  pengetahuan itu. Perusahaan mengembangkan  kapabilitas untuk  mengintegrasikan praktek-praktek yang ada berpotensi dapat mencapai  skala  ekonomi melalui HRM. Dan  ketika mekanisme integratif melestarikan heterogenitas sumber  daya di  tingkat lokal, hal  itu dapat  menyebabkan respon  yang  lebih cepat  terhadap lingkungan  global dan potensi  yang  lebih  besar untuk  keunggulan kompetitif. Pegembangkan    sumber  daya baru  yang pesaing belum memiliki, menciptakan manfaat  yang  timbul  dari inovasi  disebut  sebagai kapabilitas kreatif (Creative Capability).
Kemampuan kreatif telah menjadi keharusan di hampir semua jenis organisasi dan  karir. Kreativitas merupakan  faktor penentu  keberhasilan dalam  industri yang  melibatkan imajinasi, estetika, dan  emosi, serta dalam industri yang  melibatkan penemuan dan  pemecahan  masalah. Pada  UKM, organisasi kewirausahaan mengandalkan kreativitas untuk mengembangkan produk  dan  layanan yang  membantu  mereka menciptakan  pasar  baru atau menembus pasar  yang  sudah  ada. Sedangkan  pada  perusahaan  yang  besar, kreativitas diandalkan untuk menemukan kembali identitas mereka, produk, dan proses bisnis.
Kreativitas adalah  pengembangan ide-ide  tentang produk, praktik, layanan atau  prosedur yang baru dan  berpotensi berguna  untuk organisasi (Amabile,  1996 14 ;. Baer et al  2003). Ide dianggap baru jika  mereka unik, dan berguna  jika mereka memiliki  potensi secara langsung  atau  tidak langsung untuk  meningkatkan  nilai organisasi (Shalley et al. 2004). Selanjutnya, ide-ide kreatif dapat dihasilkan oleh karyawan dalam pekerjaan apapun  dan pada  setiap  tingkat organisasi, meskipun tingkat kreativitas dapat bervariasi.
14 Amabile,  T.M.,  Conti,  R.,  Coon,  H.,  Lazenby,  J.,  &  Herron,M.  1996.  Assessing the work environment for creativity. Academy of Management Journal, 39: 1154 – 1184.
Dalam riset-riset empiris, penelitian tentang kreativitas menekankan pada dua hal (misalnya, Shalley, et. al., 2004) 15 . Pertama pada karakteristik pribadi  yang  berhubungan  dengan  perilaku  kreatif. Penelitian ini menetapkan bahwa kreativitas dipengaruhi oleh sejumlah faktor, khususnya (misal Shalley  et  al  2004):  Gaya  kognitif, dimana individu  dengan  gaya yang  inovatif  menghasilkan  kreativitas  yang  lebih  tinggi  dibandingkan dengan gaya adaptif, dimensi kepribadian, khususnya keterbukaan terhadap pengalaman,  individu  yang  ditandai  dengan  pemikiran  yang  luas  dan  rasa ingin tahu menghasilkan kreatif yang lebih tinggi. Kedua, menekankan pada karakteristik  kreativitas  secara  kontekstual.  Penelitian  ini menyelidiki pengaruh  karakteristik  kreativitas secara kontekstual,  yaitu  dimensi lingkungan kerja yang berpotensi mempengaruhi kreativitas.
Shalley, et,. al., (2004),  mengidentifikasi  berbagai  faktor  penentu kreativitas,  termasuk,  misalnya:  karakteristik  pekerjaan,  dengan  pekerjaan yang  lebih  kompleks  (misalnya,  otonomi  pekerjaan,  variasi,  identitas, umpan balik dan signifikansi) memberikan dorongan positif terhadap upaya kreatif;  dukungan  rekan  dan supervisor,  yang  berpengaruh  positif  terhadap kreativitas,  meskipun  efek kurang  meyakinkan, reward,  dengan  beberapa alasan  membatasi  kreativitas  karena  perannya yang mengendalikan,  dan lain-lain mengklaim bahwa hadiah dapat memberi peran informasi, sehingga secara  positif  mempengaruhi  kreativitas;  evaluasi,  penelitian  menunjukkan bahwa antisipasi pengendalian pada evaluasi memiliki efek merugikan pada kreativitas,  dan  penelitian  difokuskan  pada  evaluasi  perkembangan menunjukkan  efek  positif  terhadap  kreativitas.  Penentu  kontekstual kreativitas  lainnya meliputi dampak  positif  (misalnya  ,  Amabile  et  al  . 2005), nilai kreativitas yang dirasakan organisasi (Farmer et al., 2003), dan coaction dan tujuan kreativitas (Shalley , 1995).
15 Shalley,  C.  E.,  Zhou,  J.,  & Oldman,  G.  R.  2004.  The  effects  of  personal  and contextual  characteristics  on  creativity:  Where  should  we  go  from  here? Journal  of Management, 30: 933 – 958.
Craff, Anna (2001) 16 merangkum beberapa definisi kreativitas  yang diakui publik mengubah pengetahuan  dan atau sudut  pandang  kita  pada dunia, meliputi:
1. Pencapaian sesuatu yang luar biasa dan baru, sesuatu yang mengubah dan perubahan bidang usaha secara  signifikan. . . jenis hal  yang  orang lakukan  dalam merubah dunia (Feldman, Cziksentmihalyi & Gardner,
1994)
2. Kemampuan  manusia yang  luar  biasa untuk  berpikir dan  berkreasi. (Rhyammer & Brolin, 1999)
3. Kapasitas seseorang untuk menghasilkan ide-ide baru atau asli, wawasan, restrukturisasi, penemuan atau  benda seni, yang diterima oleh  para  ahli mempunyai nilai ilmiah, estetika, sosial, atau teknologi. (Vernon, 1984)
4. Kemampuan  untuk  menghasilkan pengetahuan  baru. (Dacey & Lennon, 2000).

## Konsep Religiusitas
Kata  “religi”  berasal  dari  bahasa  latin    ’religio’  yang  akar  katanya ’religare’  yang  berarti  mengikat.  Maksudnya  adalah  suatu  kewajiban - kewajiban  atau  atauran-aturan  yang  harus  dilaksanakan,  yang  kesemuanya itu  berfungsi  untuk  mengikat  dan  mengutuhkan  diri seseorang  atau sekelompok orang dalam hubungannya dengan Tuhan atau sesama manusia, serta  alam  sekitarnya. Religi  atau  agama  dengan  istilah  religiusitas adalah dua hal yang berbeda. Agama menunjuk pada aspek formal, yang berkaitan dengan  aturan-aturan  dan kewajiban-kewajiban,  sedangkan  religiusitas menunjuk pada aspek religi yang telah dihayati oleh individu di dalam hati. Glock & Stark memahami religiusitas sebagai kepercayaan individu tentang ajaran-ajaran  agama  tertentu  yang  dianut  dan  dampak  dari  ajaran  agama, dalam kehidupan sehari-hari (Holdcroft, 2006) 17 .
16 Craft,  Anna,  2001, An  analysis  of  research  and  literature    on    Creativity  In
Education , Report prepared for the Qualifications and Curriculum Authority
17 Holdcroft,  B.,  2006,  What  Is  Religiosity?, Catholic  Education:  A  Journal  of Inquiry and Practice, Vol. 10, No. 1
Para  peneliti  religiusitas  umumnya  mengacu  pada  pendapatnya Glock  dan  Stark  (1965) 18 dalam  mengidentifikasi  dimensi  religiusitas. Menurut Glock dan Stark, dimensi religiusitas antara lain : a.  Dimensi Ideologis Dimensi  ideologis  merupakan  bagian  dari  keberagamaan  yang  berisi kepercayaan  atau  doktrin  agama  yang  harus  dipercayai.  Misalnya kepercayaan  umat  Kristen  terhadap  Ketuhanan  Kristus  dan  kepercayaan umat Islam kepada Nabi Muhammad SAW. b.  Dimensi Ritualistik Dimensi  ritualistik  berkaitan  dengan  perilaku,  maksudnya  perilaku  yang mengacu pada perilaku-perilaku khusus yang ditetapkan agama. Seperti tata cara ibadah, berpuasa dan pengakuan dosa. c.  Dimensi Eksperensial Dimensi  eksprensial  berkaitan  dengan  perasaan  keagamaan  yang  dimiliki seseorang.  Psikologi  menamainya    religious  experiences  (pengalaman religius). Pengalaman keagamaan ini misalnya kekhusukan dalam sholat dan ketenangan batin saat berdoa. d.  Dimensi Intelektual
Dimensi  intelektual  yaitu  informasi  khusus  tentang  suatu  agama yang  harus  diketahui  oleh  penganutnya.  Dimensi  ini  berhubungan  erat dengan pengetahuan tentang agama yang dianut oleh seseorang. e.  Dimensi Konsekuensial
Dimensi  konsekuensial  menunjukkan  akibat  ajaran agama  dalam perilaku  umum.  Dimensi  ini  merupakan  efek  ajaran  agama  pada  perilaku individu dalam kehidupan sehari-hari.

## Konsep Syariah
Berdasarkan  perspektif  Islam,  religiusitas  berarti  penghayatan individu  terhadap  ajaran  agama  Islam.  Bentuk  penghayatan individu  ini tercermin  pada  perilaku  individu  dengan  memperhatikan  nilai-nilai  hukum Islam. Islam adalah  agama  yang  universal mengandung  pengertian bahwa
18 Glock, C. Y., & Stark, R. (1965). Religion and society in tension. San Francisco: Rand McNally.
Islam  diperuntukkan  bagi  seluruh  umat  manusia  di  muka  bumi  dan  dapat diterapkan  dalam  setiap  waktu  dan tempat  sampai  akhir  jaman, komprehensif  bahwa  Islam  memiliki  3  pilar  utama  ajaran,  yaitu  aqidah, syariah dan akhlak. Tiga pondasi utama ajaran Islam sebagai berikut:
a. Aqidah  (Faith)  yaitu  masalah  kepercayaan  terhadap  eksistensi Tuhan.  Akidah  adalah    suatu ideology  yang  membentuk  paradigma dasar  bahwa  alam  semesta  ini  dicipta  oleh  Allah  yang  Maha  Esa sebagai  sarana  hidup  bagi  seluruh  umat  manusia  untuk  mencapai kesejahteraan  secara  material  dan  spiritual.  Dalam  konsep  akidah, setiap  aktivitas  umat  manusia  memiliki  nilai  akuntabilitas  ilahiyah yang menempatkan perangkat syariah sebagai parameter kesesuaian antara  aktivitas  usaha  dengan  prinsip  syariah.  Akidah  yang  baik diharapkan dapat membentuk integritas yang sejalan dengan prinsip tata kelola usaha yang baik dan benar, sesuai tuntunan syariah.
b. Syariah  (Law)    yaitu  masalah  hukum-hukum  yang  dibebankan  ke umat  manusia.    Syariah  merupakan  ketentuan  hukum  islam  yang mengatur aktivitas umat manusia yang berisi perintah dan larangan, baik  yang  menyangkut  hubungan interaksi  vertikal  dengan  Tuhan maupun interaksi horizontal dengan sesama makhluk.
c. Akhlak  merupakan  norma  dan  etika  yang  berisi  nilai – nilai  moral dalam  interaksi  sesama    manusia,  manusia  dengan  lingkungannya dan  manusia  dengan  alam  semesta  agar  hubungan  tersebut  menjadi harmonis dan strategis. Akhlak (Ethic): berbicara mengenai tata cara dalam  melakukan  sesuatu  yang  meliputi  baik,  lebih  baik,  dan dipandang baik.
Syariah    Islam  terbagi  dua  macam,  yaitu  ibadah  dan  muamalah. Ibadah  diperlukan  untuk  menjaga  ketaatan  dan  keharmonisan  hubungan manusia  dengan  penciptanya.  Sedangkan    muamalah    diturunkan  untuk menjadi rule of the game atau aturan main manusia dalam kehidupan sosial, ekonomi  &  bisnis,  politik  dan  sebagainya  (Dewan  Mubaligh  Indonesia, 2005).
Pondasi  pendukung  kedua  yaitu    Ukhuwah    merupakan    prinsip persaudaraan  dalam  menata  interaksi  sosial  yang    diarahkan  pada harmonisasi kepentingan individu dengan tujuan kemanfaatan secara umum dengan  semangat  tolong  menolong    yaitu  berupa: a)    Keadilan,
menempatkan  sesuatu  hanya  pada  tempatnya  dan  memberikan  sesuatu hanya  pada  tempatnya,  dan  memberikan  sesuatu  pada  yang  berhak,  serta memperlakukan sesuatu  sesuai porsinya.
b) Kemaslahatan, pada
hakikatnya  adalah  segala  bentuk  kebaikan  dan  manfaat  yang  berdimensi integral    duniawi  dan  akhirat,  material,  dan  spiritual,  serta  individual  dan kolektif.  Secara  luas,  maslahat  ditunjukkan  pada  pemenuhan  visi  masalah yang tercakup dalam tujuan syariat (maqashid asy syari ‟ah) yang terdiri dari konsep  perlindungan  terhadap  keimanan  dan  ketakwaan,    keturunan,    jiwa dan  keselamatan,  harta  benda,  dan  rasionalitas;  c)  Keseimbangan,    sebagai pilar  yang  meliputi  berbagai  segi    yang  antara  lain  melputi  keseimbangan material  dan  spiritual,  pengembangan  sektor  riil  dan  sektor  keuangan,  risk dan  return,  bisnis  dan  sosial,  dan  pemanfaatan  dan  pelestarian  sumberdaya alam.
Syariah  pada  dasarnya  mempunyai  dimensi  batin  (inner  dimension) dan  dimensi  luar  (outer  dimension).  Dimensi  luar  meliputi  prinsip  moral Islam  secara  universal,  juga  berisi  tentang  bagaimana  individu  harus bersikap  dalam  hidupnya,  serta  bagaimana  seharusnya  ia  beribadah (Triyuwono,  2000).  Etika  syariah  bagi  umat Islam  berfungsi  sebagai serangkaian kriteria-kriteria untuk membedakan mana yang benar dan mana yang buruk. Dengan menggunakan syariah, bukan hanya membawa individu lebih  dekat  dengan  Tuhan,  tetapi  juga  memfasilitasi  terbentuknya masyarakat  secara  adil  yang  di  dalamnya  mencakup  individu  yang  mampu merealisasikan  potensinya  dan  kesejahteraan  yang  diperuntukkan  bagi semua umat (Januarti dan Bunyaanudin, 2006) 19 .

## Konsep Kerja dalam Islam
Pengertian  kerja  menurut  islam  dapat  dibagi  dalam  dua  bagian. Pertama, kerja dalam  arti umum  yaitu semua bentuk usaha  yang dilakukan manusia  baik  dalam  hal  materi  atau  non  materi,  intelektual  atau  fisik maupun hal-hal yang berkaitan dengan masalah keduniaan dan keakhiratan.
19 Januarti, Indira dan Ashari Bunyaanudin. 2006. “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Hubungan  Antara  Etika  Kerja  Islam  Dengan  Sikap Terhadap Perubahan Organisasi”.  JAAI, Volume 10, No.1: 17 -35, Juni 2006.
Kedua, kerja dalam arti  sempit ialah kerja untuk memenuhi tuntutan hidup manusia  berupa  sandang,  pangan  dan  papan  yang  merupakan  kebutuhan bagi setiap manusia dan muaranya adalah ibadah (Triyuwono, 2000).
Islam  menempatkan  kerja  sebagai  kewajiban  setiap  muslim.  Kerja bukan  sekedar  upaya  mendapatkan  rezeki  yang  halal  guna  memenuhi kebutuhan hidup, tetapi mengandung makna ibadah seorang hamba kepada Allah,  menuju  sukses  di  akhirat  kelak.  Oleh  sebab  itu,  seorang  muslim menjadikan  kerja  sebagai  kesadaran  spiritualnya  yang  transenden  (agama Allah). Dengan semangat ini, setiap muslim akan berupaya maksimal dalam melakukan  pekerjaannya,  berusaha  menyelesaikan  setiap  tugas  dan pekerjaan  yang  menjadi  tanggungjawabnya  dan  berusaha  pula  agar  setiap hasil  kerjanya  menghasilkan  kualitas  yang  baik  dan  memuaskan.  Dengan kata lain,  ia  akan  menjadi  orang  yang  terbaik  dalam  setiap  bidang  yang ditekuninya,  selalu  melandasinya  dengan  mengharap  ridha  Allah. Sehubungan dengan ini, optimalisasi nilai hasil kerja berkaitan erat dengan konsep  ihsan.    Ihsan    berkaitan  dengan  etika  kerja,  yaitu  melakukan pekerjaan dengan sebaik, sesempurna atau seoptimal mungkin. Semangat ini akan  melahirkan  etika  kerja  umat  Islam  yang  tinggi  dalam  setiap  profesi yang  mereka  tekuni.  Semangat  ini  pula  yang  akan  melahirkan  sebuah budaya  dalam  melihat  pekerjaan  sebagai  manifestasi  pengabdian  kepada Allah SWT.
Seorang  muslim  haruslah    Itqan    yang    berarti  membuat  atau mengerjakan  sesuatu  secara  sungguh – sungguh  dan  teliti  sehingga  rapi, indah,  tertib  dan  bersesuaian  dengan  yang  lain    dari  bagian-bagiannya. Untuk  mewujudkan  nilai-nilai  ibadah  dalam  bekerja  yang  dilakukan  oleh setiap  insan,  diperlukan  adab  dan  etika  yang  membingkainya,  sehingga nilai-nilai luhur tersebut tidak hilang. Diantara adab dan etika bekerja dalam Islam menurut Muhammad (2004) 20 dan Bisri (2008) 21 adalah :
a. Bekerja  dengan  ikhlas  karena  Allah  SWT,  merupakan  landasan terpenting bagi seorang yang bekerja. Artinya ketika bekerja, niatan
20 Muhammad.  2004.  Etika  Bisnis  Islami.  Unit  Penerbit  dan  Percetakan  Akademi Manajemen Perusahaan YKPN: Yogyakarta.
21 Bisri,  Mustofa.  2008.  Mencari  Bening  Mata  Air.  Kompas  Media  Nusantara. Jakarta.
utamanya  adalah  karena  Allah  SWT,  sadar  bahwa  bekerja  adalah kewajiban  dari  Allah  yang  harus  dilakukan  oleh setiap  umat manusia.  Paham  bahwa  memberikan  nafkah  kepada  diri  dan keluarga  adalah  kewajiban  dari  Allah,  mengetahui  bahwa  hanya dengan  bekerja  dapat  menunaikan  kewajiban-kewajiban  Islam  yang lainnya, seperti zakat, infak dan shodaqah.  Sehingga selalu memulai aktivitas pekerjaannya dengan dzikir kepada Allah.
b. Profesional tekun dan sungguh-sungguh dalam bekerja. Implementasi  dari  keikhlasan  dalam  bekerja  adalah    itqon (profesional) dalam pekerjaannya. Sadar bahwa kehadiran tepat pada waktunya, menyelesaikan apa yang sudah menjadi kewajiban secara tuntas,  tidak  menunda-nunda  pekerjaan,  tidak  mengabaikan pekerjaan,  adalah  bagian  yang  tidak  terpisahkan  dari  esensi  bekerja itu sendiri yang merupakan ibadah kepada Allah SWT.
c. Jujur  dan  amanah.    Hakekatnya  pekerjaan  yang  dilakukan merupakan amanah, baik secara duniawi dari atasannya atau pemilik usaha,  maupun  secara  duniawi  dari  Allah  SWT  yang  akan  dimintai pertanggung  jawaban  atas  pekerjaan  yang  dilakukan.  Implementasi jujur  dan  amanah  dalam  bekerja  diantaranya adalah  dengan  tidak mengambil sesuatu  yang bukan menjadi hak, tidak curang, obyektif dalam menilai, dan sebagainya.
d. Menjaga  etika  sebagai  seorang  muslim.  Bekerja  juga  harus memperhatikan adab dan etika sebagai seroang muslim, seperti etika dalam  berbicara, menegur,  berpakaian,  bergaul,  makan,  minum, berhadapan dengan customer, rapat, dan sebagainya. Bahkan akhlak atau  etika  ini  merupakan  ciri  kesempurnaan  iman  seorang  mu'min.
Dalam  bekerja,  seorang  mu'min  dituntut  untuk  bertutur  kata  yang sopan,  bersikap  yang  bijak,  sesuai  dengan  tuntunan  Islam,  yang menunjukkan jati dirinya sebagai seorang yang beriman.
e. Tidak  melanggar  prinsip-prinsip  syariah.  Aspek  lain  dalam  etika bekerja  dalam  Islam  adalah  tidak  boleh  melanggar  prinsip-prinsip syariah dalam pekerjaan yang dilakukannya.
f. Menghindari    syubhat.    Dalam  bekerja  terkadang  seseorang dihadapkan  dengan  adanya    syubhat    atau  sesuatu  yang  meragukan dan  samar  antara  kehalalan  dengan  keharamannya.  Seperti  unsur-
unsur pemberian dari pihak luar, yang terdapat indikasi adanya satu kepentingan tertentu. Atau seperti bekerja sama dengan pihak-pihak yang  secara  umum  diketahui  kedzaliman  atau  pelanggarannya terhadap syariah.
g. Menjaga  ukhuwah  Islamiyah. Aspek lain  yang  juga sangat penting diperhatikan  adalah  masalah    ukhuwah  islamiyah    antara  sesama muslim.  Jangan  sampai  dalam  bekerja  berusaha  melahirkan perpecahan di tengah-tengah kaum muslimin.
Untuk  lebih  jelas  dari  penurunan  konsep  kerja  keras  kreatif  berbasis syari’ah, bisa digambarkan sebgai berikut:
Gambar: Sintesis Penurunan Konsep Kerja Keras Kreatif Berbasis Syari’ah
Working Long & Hard Hard Working Human Capital Creative Capabilities Creative Behavior KERJA KERAS KREATIF BERBASIS SYARI’AH Work Effort Concept Religiosity Sharia Concept
Sumber: Dikembangkan untuk artikel ini.
Berdasarkan sisntesis konsep-konsep teori di atas, maka dirumuskan sebagai berikut:
Kerja Keras  Kreatif Berbasis  Syari’ah adalah keseluruhan  usaha sungguh-sungguh  penuh  waktu  dari individu untuk mencapai tujuan, dengan sumberdaya yang ada  melalui ide, proses, prosedur  dan  cara  baru dalam pekerjaan atau organisasi yang dilandasi dengan nilai-nilai islam.
Dengan Kerja Keras  Kreatif Berbasis  Syari’ah,  diharapkan  akan terbentuk Kualifikasi  dan  kualitas  sumber  daya  insani yang  unggul  seperti yang  dikemukakan  oleh  Hermawan  Kertajaya  &  Syakir  Sula  (2006) 22 . Sumber daya insani  yang menguasai keterpaduan antara “k nowledge, skill dan  ability    dengan  komitmen  moral  dan  integritas  pribadi  yaitu    shiddiq (benar  dan  jujur),    amanah    (terpercaya,  kredibel),    tabligh    (komunikatif) dan  fathanah    (cerdas)  disamping  berpengetahuan,  berkemampuan  dan memiliki  ketrampilan.  Menurut  Haryoko  (2005),  secara  umum  kualifikasi kualitas  sumber daya insani yang dibutuhkan perbankan syariah terdiri dari : 1. Physical,  mencakup  kemampuan  akademis  dan  teknis  (kompetensi)
untuk  menyelesaikan  tugas  sesuai  keahlian  seseorang,  baik  dalam  ilmu pengetahuan  maupun  teknologi,  meliputi  :  pendidikan  formal/informal, pengalaman kerja, skill, strategic, conceptual ability
2. Emotional,  mencakup  kualitas  berkaitan  dengan  konsepsi  perilaku seseorang atas dasar situasi yang mempengaruhi yakni meliputi kemampuan mengexplorasi potensi diri untuk menyesuaikan diri dengan cepat dan tepat terhadap berbagai kondisi perubahan serta memiliki kemampuan mengatasi perubahan  itu  sendiri  dengankemampuan  komunikasi  yang  handal  sebagai dasarnya, meliputi : leadership, communication dan customer focus.
22 Kertajaya,  Hermawan  dan  Sula,  Syakir,  2006,  Syariah Marketing,  Mizan  Media Utama, Bandung
3. Spiritual,  menunjukkan  kemampuan  etos  kerja  dan  daya  juang  yang tinggi  untuk  mengatasi  setiap  permasalahan,  tekun  dan  menunjukkan loyalitas  terhadap  perusahaan,  meliputi  :    positive  thinking,  adversity,  dan loyalty.
Merupakan  sasaran  akhir  dari  segala  kegiatan  implementasi  dalam rangka  pengembangan  ekonomi  syariah  adalah  falah.    Falah  adalah kesuksesan hakiki berupa pencapaian kebahagiaan dalam segi material dan spiritual  serta  tercapainya  kesejahteraan  di  dunia  dan  akhirat.    Suatu kesuksesan  dalam aspek material tidaklah bermakna apabila mengakibatkan kerusakan  dalam  aspek  kemanusiaan  lainnya  seperti  persaudaraan  dan moralitas.

## Kesimpulan
Kerja Keras  Kreatif Berbasis  Syari’ah adalah keseluruhan  usaha sungguh-sungguh penuh waktu dari individu untuk mencapai tujuan, dengan sumberdaya  yang  ada  melalui ide, proses, prosedur  dan  cara  baru dalam pekerjaan atau  organisasi  yang  dilandasi  dengan  nilai-nilai  islam.  Kerja seperti  ini  berpotensi membentuk kualifikasi  dan  kualitas  sumber  daya insani  yang  unggul.  Sumber  daya  insani  yang menguasai    keterpaduan antara knowledge, skill dan ability dengan  komitmen  moral  dan  integritas pribadi  yaitu    shiddiq  (benar  dan  jujur),    amanah    (terpercaya,  kredibel), tabligh    (komunikatif)  dan  fathanah    (cerdas)  disamping  berpengetahuan, berkemampuan dan memiliki ketrampilan.

## Daftar Pustaka
Amabile,  T.M., Conti,  R.,  Coon,  H.,  Lazenby,  J.,  &  Herron,M.  1996. Assessing  the  work  environment  for  creativity. Academy  of
Management Journal, 39: 1154 – 1184.
Amabile, T. M., S. G. Barsade, J. S. Mueller, and B. M. Staw. 2005. Affect and Creativity at Work. Administrative Science Quarterly 50: 367- 403.
Barney,  J.  B.  1991.  Firm  resources  and  sustained  competitive  advantage. Journal of Management, 17: 99-120.
Bisri, Mustofa. 2008. Mencari Bening Mata Air. Kompas Media Nusantara. Jakarta.
Brown  dan  Leigh, 1996 ,  A  New  Look  At  Psychological  Climate  And  It’s Relationship  To  Job  Involvement,  Effort,  And  Performance, Journal Of Applied Psychology, 81(4), 358-368.
Campbell  &  Pritchard,  1976.  Motivation  Theory  In  Industrial  and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNelly.
Craft, Anna, 2001, An analysis of research and literature  on  Creativity In Education , Report prepared for the Qualifications and Curriculum
Authority
Fang,  E., Palmatier,  R.W.,  &  Evans,  K.R, 2004. Goal-Setting  Paradoxes? Trade-Offs  Between Working  Hard  and  Working  Smart:  The United  State  Versus  China, Academy  of  Marketing  Science.
Journal; 32, 2, p.188.
Glock, C. Y., & Stark, R. (1965). Religion and society in tension. San Francisco: Rand McNally.
Holdcroft, B., 2006, What Is Religiosity?, Catholic Education: A Journal of Inquiry and Practice, Vol. 10, No. 1
Januarti,  Indira  dan  Ashari  Bunyaanudin.  2006.  “Pengaruh  Komitmen Organisasi  Dan  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Hubungan  Antara Etika Kerja Islam Dengan Sikap Terhadap Perubahan Organisasi” . JAAI, Volume 10, No.1: 17-35, Juni 2006.
Kertajaya, Hermawan  dan  Sula, Syakir,  2006,  Syariah  Marketing,  Mizan Media Utama, Bandung
Krawietz , Birgit & Reifeld, Helmut, 2008, Islam and The Rule of Law Between Sharia and Secularization,  Sankt Augustin, Berlin, ISBN 978-3-939826-86-6
Morris , Shad S., Snell,Scott A. & Wright, Patrick M. , 2005, A Resource- Based  View  Of  International  HumanResources:  Toward  A Framework  of  Integrative  and  Creative  Capabilities, International Human Resources
Muhammad.  2004. Etika  Bisnis  Islami.  Unit  Penerbit  dan  Percetakan Akademi Manajemen Perusahaan YKPN: Yogyakarta.
Smith, C. A., Organ. D. W., & Near, J. P., 1983, Organizational citizenship behavior:  Its  nature  and  antecedents, Journal  of  Applied
Psychology, 68: 655-663 .
Williams, L. J., & Anderson, S. E., 1991, Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors, Journal of Management, 17(3), 601-618.
Wright,  P.  M.,  & McMahon,  G.  C.    1992.    Alternative  theoretical perspectives on strategic human resource management. Journal of
Management, 18: 295-320.
Shalley, C. E., Zhou, J., & Oldman, G. R. 2004. The effects of personal and contextual  characteristics  on  creativity: Where  should we  go  from here? Journal of Management, 30: 933 – 958.
Sujan,  H.,  1986,  Smarter  Versus  Harder:  An  Exploratory  Attributional Analysis  of  Salespeople's  Motivation, Journal  of  Marketing
Research Vol. XXIII (February 1986). 41-9
Sujan, H., B. A. Weitz, and N. Kumar. 1994. Learning Orientation, Working Smart, and Effective Selling."Journal of Marketing 58 (3): 39-52.
Ulrich,  D.,  &  Lake,  D.  (1991).  Organizational  capability:  Creating  a competitive advantage. Academy of Management Executive, 5, 77 – 92.