ISSN 2685-3220 ( online ) ISSN 2086-1966 ( printed )
Gambaran Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) Karyawan di Perusahaan Logistik CV WPA (Description of Perception of Organizational Support on Employee Health

## and Safety in CV WPA Logistics Company)
WINNY ANGELICA WIWEKO 1, BENEDICTA PRIHATIN DWI RIYANTI 2 1,2 Fakultas Psikologi, Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya, DKI Jakarta
Email: dwi.riyanti@atmajaya.ac.id

## Diterima 1 September 2023, Disetujui 13 September 2023
Abstrak: Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) Karyawan sudah menjadi hak dan kewajiban yang harus dipenuhi perusahaan kepada Karyawannya. Dalam konteks ini, dukungan organisasi yang dipersepsikan, atau  yang  dikenal  sebagai  (POS),  menjadi  faktor  penting  yang  dapat  memberikan  rasa  dihargai  kepada Karyawan dan mendorong kontribusi positif mereka terhadap perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi  gambaran  dari  persepsi  dukungan  organisasi  Karyawan  pada  perusahaan  logistik  CV WPA. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan pendekatan studi deskriptif. Penelitian  ini  juga  melibatkan  uji  beda  untuk  mengidentifikasi  perbedaan  dalam  dimensi Perceived Organizational Support berdasarkan faktor-faktor seperti usia, jenis kelamin, pendidikan, lama bekerja, dan jabatan  Karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  tingkat  POS  telah  cukup  baik  meskipun  masih terdapat beberapa Karyawan yang mempersepsikan tingkat POS di CV WPA masih kurang. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan signifikan dalam seluruh dimensi POS. Uji beda usia, pendidikan, dan lama bekerja juga tidak menunjukkan perbedaan signifikan terkait POS, sementara terdapat perbedaan signifikan terkait POS berdasarkan jenis kelamin dan jabatan.
Kata kunci: kesehatan dan keselamatan kerja; logistik; perceived organizational support
Abstract: Occupational Health and Safety (K3) of Employees has become the rights and obligations that must  be  fulfilled  by  the  company  to  its  Employees.  In  this  context,  Perceived  Organizational  Support, otherwise known as (POS), is an important factor that can give Employees a sense of value and encourage their positive contribution to the company. This study aims to identify a description of the perceptions of Employee Organizational Support at the logistics company CV WPA . The method used in this research is quantitative  with  a  descriptive  study  approach.  This  study  also  involved  a  differential  test  to  identify differences in the dimensions of Perceived Organizational Support based on factors such as age, gender, education, length of service, and Employee position. The results of the study show that the POS level is quite good, although there are still some  Employees who perceive the POS level at CV WPA as lacking. The results also show that there are no significant differences in all POS dimensions. Tests for differences in age, education and length of work also did not show significant differences related to POS , while there were significant differences related to POS based on gender and position.
Key words: logistics ; occupational health and safety ; perceived organizational support

## PENDAHULUAN
Karyawan  merupakan  individu  yang secara  resmi  terdaftar  dan  bertugas  untuk melakukan  berbagai  macam  pekerjaan  sesuai dengan prosedur yang berlaku di sebuah oganisasi perusahaan  (Sidharta  &  Zamralita,  2017). Karyawan memiliki hak dan kewajiban yang harus dipenuhi  baik  secara  materil  maupun  moril termasuk  juga  yang  menyangkut  keselamatan jiwanya.  Secara  lebih  spesifik,  kesehatan  dan keselamatan  kerja  Karyawan  diatur  dalam Peraturan  Pemerintah  (PP)  No.  50  Tahun  2012 tentang Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja,  yang  pada pokoknya  menerangkan  bahwa  kesehatan  kerja (K3)  sebagai  salah  satu  kunci  penting  dalam pekerjaan. Fungsi utamanya ialah untuk memberikan  jaminan  perlindungan  terhadap keselamatan  dan  kesehatan  tenaga  kerja,  yakni melalui  upaya  pencegahan  kecelakaan  kerja termasuk  penyakit  akibat  kerja.  Dari  beberapa ketentuan  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  aspek keselamatan  jiwa  para  Karyawan  di  Indonesia sangat  diperhatikan  oleh  negara,  maka  sudah sepatutnya  bagi  pihak  perusahaan  untuk  dapat memenuhinya.
Setiap industri memiliki  risiko pekerjaan yang  berbeda-beda.  Menurut  Rosih  dkk.  (2015) yang  menganalisa  risiko  pekerjaan  pada  bagian operasional  yang  menunjukan  bahwa  risiko pekerjaan tertinggi adalah pada bagian departemen  logistik.  Kesehatan  dan  keselamatan Karyawan  yang  terancam  akan  memberikan
persepsi negatif kepada perusahaan dan menghambat tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karenanya,  perhatian  penuh  terhadap  kesehatan dan keselamatan kerja Karyawan menjadi penting untuk  diberikan  oleh  perusahaan  baik  secara organisasional  maupun  personal  melalui  atasan. Salah satu bentuk perhatian yang dapat diberikan oleh pihak perusahaan ialah berupa dukungan atas kontribusi  pekerjaan  yang  dilakukan  Karyawan. Dengan  adanya  dukungan  yang  dipersepsikan secara  positif  oleh  Karyawan  maka  dapat membantu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan yang ingin dicapai (Sidharta & Zamralita, 2017). Termasuk  di  antaranya  mencegah  terjadinya kecelakaan kerja yang dapat merugikan perusahaan  terkait  melalui  dukungan  yang dipersepsikan  oleh  Karyawan  melalui  dukungan organisasi ( Perceived Organizational Support ).
Dengan  adanya  dukungan ini,  Karyawan akan merasa lebih dihargai dan diakui sebagai aset sumber daya yang sangat penting bagi perusahaan dimana mereka memiliki kontribusi yang positif. Menurut  studi  yang  dilakukan  Rhoades  dan Eisenberger  (2002)  dalam  POS  terdapat  tiga dimensi  yaitu  keadilan,  dukungan  Supervisor, penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan.
Melalui  dimensi  yang  ada  ditemukan beberapa masalah pada CV WPA yang berkaitan dengan  POS  seperti  pada  dimensi  keadilan  pada CV  WPA  yang  terkesan  belum  maksimal, notabene  Karyawan  yang  berasal  dari  suku  dan latar  belakang  berbeda  dan  pengklasifikasian divisi sesuai dengan tingkat pendidikan
menciptakan  pembagian  sekat-sekat  tertentu antara Karyawan. Sekat antara Karyawan semakin terasa dengan adanya pembagian kelompok dalam perusahaan  yang  meliputi  tim  lapangan  dan  tim office . Tim lapangan terdiri atas Sales, Driver, dan Helper sedangkan  tim office terdiri  atas  Admin, Opreational,  Manager,  Supervisor,  dan  Tim Direksi.  Sejalan  dengan  belum  maksimalnya dimensi  keadilan,  dimensi  dukungan  Supervisor menjadi dimensi yang penting untuk diperhatikan.
Dimensi  dukungan  Supervisor  didukung dengan teori Eisenberger dkk. (2002) yang dikenal dengan  PSS  ( Perceived  Supervisor  Support ) mengenai persepsi Karyawan dapat melihat sejauh mana dukungan yang diberikan oleh atasan untuk memperkuat pentingnya nilai aktivitas pembelajaran dan pengembangannya di lingkungan perusahaan termasuk kesiapan perusahaan  tersebut  dalam  memberikan  bantuan saat dibutuhkan. PSS yang memuat tiga dimensi di dalamnya  yaitu  komunikasi, mutual  reward theory ,  dan  kehadiran  emosi  yang  dijelaskan dalam  studi  Bacharach  dan  Bamberger  (2007) memiliki  kaitan  erat  dengan  pola  hubungan interaksi  yang  terjalin  antara  atasan  (Supervisor) dengan  bawahan  (Karyawan).  Namun  pada  CV WPA  masih  ditemukan  beberapa  masalah mengenai dukungan Supervisor. Supervisor yang cenderung  diktator  dalam  memimpin  disetiap divisi  menciptakan  interaksi  yang  terkesan  satu arah  saja  sehingga  masih  berlaku  adanya supremasi atasan dimana aspirasi Karyawan masih kurang  didengar  atau  cenderung  diabaikan
(wawancara  dengan  Thio  (komunikasi  pribadi,  7 Desember 2022).
Hal  ini  berdampak  pada  komunikasi Karyawan  yang  cenderung  takut  menyampaikan aspirasi,  keluhan,  maupun  pengalaman  yang mereka  dapati  di  lapangan.  Sehingga  Karyawan akan menolak  beberapa pekerjaan  yang  berisiko. Penolakan ini berkenaan dengan siklus jam kerja tim  lapangan  dimana  waktu  tempuh  ke  lokasi tujuan yang cukup beragam dengan kisaran waktu 2  hingga  9  jam.  Dengan  begitu,  untuk  beberapa lokasi  tujuan,  Karyawan  harus  berangkat  dari kantor pada tengah malam atau dini hari.
Dimensi  terakhir  dari  POS  yang  tidak kalah  penting  yaitu  penghargaan  organisasi  dan kondisi  pekerjaan  yang  juga  terindikasi masalah, pemberian  gaji  yang  mengikuti  standar  UMR setempat tidak sebanding dengan risiko yang akan dihadapi  oleh  Karyawan  terutama  bagi  tim lapangan.  Menurut  keterangan  informan  dalam komunikasi pribadinya dengan penulis mengatakan  bahwa  pernah  terjadi  kecelakaan kerja seperti terjatuh, tabrakan, atau cacat barang muatan karena jalanan yang medan lapangan yang tidak mendukung.
Tidak hanya kendala dalam mengalokasikan  Karyawan  lapangan  dengan tujuan  luar  kota,  hal  lain  juga  disampaikan  oleh direktur  CV  WPA  yang  mengatakan  bahwa Karyawan di perusahaan logistik CV WPA sangat sulit  terlibat  dalam  menyelesaikan  tugas  dan tanggung jawabnya di lapangan. Hal ini dirasakan oleh Direktur setelah beberapa kali mendapatkan
keluhan  dari  pihak customer yang  mengatakan bahwa  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  CV  WPA sangat  lamban  dalam  membongkar  muatan. Menanggapi keluhan ini, perusahaan memutuskan untuk melakukan konfirmasi langsung dengan tim yang  bersangkutan  dan  diketahui  hal  ini  terjadi karena  medan  lokasi  pembongkaran  terdapat  di lantai  2  (dua)  sedangkan  beberapa Helper tidak ingin  mengambil  peran  di  lantai  2  (dua)  karena khawatir  jika  mengalami  kecelakaan  yang  dapat mengakibatkan beberapa kerugian yang diantaranya adalah mengganti barang yang pecah akibat terjatuh dan cedera di lapangan. Salah satu narasumber  yaitu Helper dari  CV  WPA  juga mengatakan  bahwa  Ia  tidak  ingin  cedera  di lapangan  yang  mengakibatkan  kakinya  retak menimpa  dirinya  lagi  (wawancara  dengan Agustinus  (komunikasi  personal,  4  Agustus 2022)).
Melihat  adanya  permasalahan  tentang tingginya tingkat risiko yang dapat membahayakan  kesehatan dan  keselamatan  kerja para Karyawan sebagaimana diuraikan sebelumnya,  peneliti  melakukan  studi  deskriptif untuk  mengetahui  gambaran  yang  komprehensif tentang  populasi  atau  sampel  yang  diteliti.  Studi deskriptif juga penting dilakukan untuk mengidentifikasi pola dan variasi dalam dukungan organisasi yang diterima oleh Karyawan dan dapat digunakan untuk mengevaluasi efektivitas dukungan  organisasi  yang  diberikan.    Melalui pemaparan  fenomena  maka  peneliti  melakukan penelitian untuk mengetahui bagaimana gambaran
persepsi Karyawan terhadap dukungan Organisasi di perusahaan logistik CV WPA.
Berdasarkan penjabaran dari latar belakang  masalah,  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  gambaran Perceived  Organizational Support di perusahaan logistik CV WPA.

## METODE
Responden  Penelitian. Populasi  penelitian  ini adalah  seluruh  Karyawan  CV  WPA  yang berjumlah 64 orang Karyawan yang terbagi dalam lima posisi yaitu Operational Manager , Administrasi,  Supir, Helper , Supervisor atau Sales ,  dan  Logistik.  Oleh  karena  itu,  teknik sampling  pada  penelitian  ini  menggunakan sampel  jenuh  dimana  keseluruhan  populasi digunakan  sebagai  sampel.  Sampel  jenuh digunakan untuk menggeneralisasi hasil penelitian dengan kesalahan yang sangat kecil.
Desain  Penelitian. Pendekatan  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  kuantitatif.  Metode penelitian  kuantitatif  merupakan  suatu  metode penelitian  yang  menggunakan  data  secara numerik  untuk  menjawab  pertanyaan  penelitian (Sugiyono,  2018).  Penelitian  ini  memuat  angka- angka  yang  dikumpulkan  dan  diolah  sehingga mampu memberikan gambaran persepsi Karyawan terhadap dukungan organisasi.
Instrumen  Penelitian. Pengambilan  data  pada penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan kuesioner  yang  disebar  secara  langsung  kepada responden penelitian. Pengukuran variabel Perceived Organizational Support dan Perceived
WIWEKO DAN RIYANTI  76
Supervisor Support diadaptasi dari dimensi yang dikembangkan  oleh  Rhoades  dan  Eisenberger (2002).  Variabel Perceived  Organizational Support diukur  menggunakan  3  dimensi  yaitu keadilan  prosedural,  dukungan  Supervisor  dan penghargaan  organisasi  yang  berjumlah  total  9 indikator. Sedangkan variabel Perceived Supervisor  Support diukur  menggunakan  3 dimensi  yaitu  kondisi  pekerjaan,  komunikasi, mutual  reward dan  kehadiran  emosi  yang berjumlah 15 indikator.
Prosedur  Penelitian. Penelitian  ini  dilakukan dengan  survei  secara  langsung  pada  CV  WPA terhadap  seluruh  Karyawan  yang  bekerja. Kuesioner  yang  disebar  sebelumnya  telah dilakukan  uji expert pada  tiga  ahli  dibidang psikologi begitu juga dengan pengujian validitas dan reliabilitas.
Analisis Data. Data pada penelitian ini dianalisa dengan  beberapa  metode  analisa,  seperti  analisa deskriptif dan analisa uji beda.

## HASIL
Hasil penyebaran kuesioner menunjukan bahwa partisipan dalam penelitian ini didominasi oleh  laki-laki  yang  berjumlah  44  partisipan  atau sebesar  70%  dari  total  partisipan.  Sedangkan jumlah partisipan perempuan adalah sebanyak 20 partisipan atau sebesar 30% dari total partisipan, yang  yang  berusia  pada  rentang  24  –  44  tahun dengan  jumlah  sebanyak  46  partisipan  atau sebesar  73%  dari  total  partisipan.  Disusul  oleh partisipan  dengan  usia  dibawah  24  tahun
sebanyak  14  partisipan  atau  sebesar  21%  dan terakhir  partisipan  yang  berusia  lebih  dari  44 tahun sebanyak 4 partisipan atau sebesar 6%.
Partisipan dalam penelitian ini didominasi  oleh  partisipan  yang  memiliki  latar belakang  pendidikan  SD-SMA  sebanyak  40 partisipan  atau  sebesar  62,5%  dari  keseluruhan partisipan.  Disusul  oleh  partisipan  yang  berlatar belakang  pendidikan  sarjana  S1  sebanyak  24 partisipan  atau  sebesar  37,5%.  Menurut  bagian pekerjaan,  partisipan  yang  bekerja  sebagai  tim lapangan  yaitu  sebanyak  37  partisipan  atau sebesar  59%,  sedangkan  tim office yang  terdiri dari  Operational  Manager,  Admin  dan  Staf Logistik  adalah  sebanyak  27  partisipan  atau sebesar 41%.
Berdasarkan  lama  bekerja,  diketahui bahwa partisipan dalam penelitian ini didominasi oleh  partisipan  yang  telah  bekerja  pada  rentang waktu  1  –  3  tahun  yaitu  sebanyak  35  partisipan atau  sebesar  56%  partisipan,  disusul  oleh partisipan  yang  bekerja  kurang  dari  1  tahun sebanyak  17  partisipan  atau  sebesar  26%,  8 partisipan atau sebesar 12% bekerja pada rentang waktu 3 – 6 tahun, dan 4 partisipan atau sebesar 6%  bekerja  lebih  dari  6  tahun.  Partisipan  dalam penelitian  ini  didominasi  oleh  partisipan  yang memiliki  BPJS  ketenagakerjaan  dan  BPJS kesehatan  sebanyak  24  partisipan  atau  sebesar 38%  dari  total  partisipan,  17  partisipan  atau sebesar 26% hanya memiliki BPJS kesehatan, dan sisanya  23  partisipan  atau  sebesar  36%  belum memiliki BPJS kesehatan dan BPJS
ketenagakerjaan.
Sedangkan  data  yang  diperoleh  terkait dengan  persepsi  dukungan  organisasi  adalah sebagai berikut :
Tabel 1. Statistik Deskriptif Dimensi Perceived
Organizational Support
Keterangan mean Std min  max Keadilan Prosedural 3,09 1,04 1 5 Dukungan Supervisor 2,90 1,04 1 5 Penghargaan 2,86 0,85 1 5 Komunikasi 2,59 0,86 1 5 Mutual Reward 2,56 0,84 1 5 Kehadiran Emosi 2,52 0,72 1 5
Berdasarkan analisa data yang dilakukan menurut  dimensi  dari  variabel Perceived Organizational Support , diketahui bahwa dimensi keadilan prosedural memperoleh nilai mean 3,09, nilai  std  deviasi  1,04,  dilanjutkan  pada  dimensi dukungan  Supervisor  memperoleh  nilai mean 2,90,  nilai  std  deviasi  1,04,  Kemudian  dimensi penghargaan  memperoleh  nilai mean 2,86,  nilai std deviasi 0,85, dengan nilai minimal 1, dan nilai maksimal  5.  Dimensi  komunikasi  memperoleh nilai mean 2,59, nilai std deviasi 0,86, dilanjutkan pada  dimensi mutual  reward memperoleh  nilai
mean 2,56, nilai std deviasi 0,84, kemudian pada dimensi kehadiran emosi memperoleh nilai mean 2,52, nilai std deviasi 0,72 dengan nilai minimal 1, dan nilai maksimal 5.
Pada pengujian deskriptif, peneliti mengkategorikan jawaban berdasarkan kategorisasi yang telah ditentukan yaitu menggunakan mean  teoritik dan mean  empiric dengan  perhitungannya  yang  dapat  dilihat  pada
lampiran.    Kemudian  pembagian  kategori  juga dilakukan  untuk  mengetahui  tingkat  dari  setiap dimensi  pada  variabel Perceived  Organizational Support .  Berdasarkan  kategorisasi  yang  telah ditentukan,  data  partisipan  yang  dikumpulkan pada  penelitian  ini  terkait  dimensi Perceived Organizational  Support dapat  dilihat  pada  tabel dibawah ini:

## Tabel 2. Sebaran Skor Dimensi Perceived
Organizational Support Dimensi Jumlah % Keadilan Prosedural Tinggi 21 33% Sedang 28 44% Rendah 15 23% Dukungan Supervisor Tinggi 6 9% Sedang 51 79% Rendah 7 12% Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan Tinggi 8 12% Sedang 47 74% Rendah 9 14% Komunikasi Tinggi 2 3% Sedang 48 76% Rendah 14 21% Mutual Reward Theory Tinggi 0 0% Sedang 55 86% Rendah 9 14% Kehadiran Emosi Tinggi 0 0% Sedang 57 89% Rendah 7 11%
Berdasarkan  Tabel  di  atas,  data  yang diperoleh  dari  dimensi  keadilan  prosedural  64 partisipan  menunjukan  bahwa  sebanyak  28 partisipan  atau  sebesar  44%  merasa  bahwa perusahaan telah memberikan keadilan prosedural yang  sedang,  21  partisipan  atau  sebesar  33% merasa  bahwa  perusahaan  telah  memberikan keadilan  prosedural  yang  tinggi,  sedangkan  15 partisipan  atau  sebesar  23%  merasa  bahwa
perusahaan telah memberikan keadilan prosedural yang  rendah.  Data  yang  diperoleh  dari  dimensi dukungan  Supervisor  64  partisipan  menunjukan bahwa  sebanyak  51  partisipan  atau  sebesar  79% merasa bahwa dukungan Supervisor berada pada tingkat yang tinggi, 6 partisipan atau sebesar 9% merasa bahwa dukungan Supervisor berada pada tingkat  yang  tinggi,  sedangkan  7  partisipan  atau sebesar 12% merasa bahwa dukungan Supervisor berada  pada  tingkat  yang  rendah.  Data  dari dimensi  penghargaan  organisasi  dan  kondisi pekerjaan  64  partisipan  menunjukan  bahwa sebanyak 47 partisipan atau sebesar 74% merasa bahwa  penghargaan  organisasi  terhadap  dirinya berada  pada  tingkat  yang  sangat  tinggi,  8 partisipan  atau  sebesar  12%  merasa  bahwa penghargaan  organisasi  terhadap  dirinya  berada pada tingkat yang tinggi, sedangkan 9 partisipan atau  sebesar  14%  merasa  bahwa  penghargaan organisasi  terhadap  dirinya  berada  pada  tingkat yang rendah.
Data di atas juga menunjukkan nilai yang diperoleh  dari  dimensi  komunikasi,  dari  64 partisipan  sebanyak  48  partisipan  atau  sebesar 76%  merasa  bahwa  Supervisor  telah  melakukan komunikasi yang sedang, 2 partisipan atau sebesar 3%  merasa  bahwa  Supervisor  telah  melakukan komunikasi  yang  yang  tinggi,  sedangkan  14 partisipan  atau  sebesar  21%  merasa  bahwa Supervisor  telah  melakukan  komunikasi  yang yang  rendah  atau  masih  kurang.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  ketidaksempuraan komunikasi  di  perusahaan  sehingga  beberapa
informasi penting seperti aturan kerja perusahaan, sistem BPJS ketenagakerjaan dan BPJS kesehatan tidak  tersampaikan  secara  merata  kepada Karyawan  sehingga  muncul  keengganan  bagi Karyawan  lapangan  mengambil  pekerjaan  yang menurut Karyawan memiliki risiko. Data dimensi Mutual reward  theory dari  64  partisipan menunjukan  bahwa  sebanyak  55  partisipan  atau sebesar  86%  merasa  bahwa  Supervisor  telah memberikan mutual reward yang  sedang,  9 partisipan  atau  sebesar  14%  merasa  bahwa Supervisor telah memberikan mutual reward yang rendah.  Data  dimensi  kehadiran  emosi  dari  64 partisipan  menunjukan  bahwa  sebanyak  57 partisipan  atau  sebesar  89%  merasa  bahwa kehadiran emosi dari Supervisor sudah sedang, 7 partisipan  atau  sebesar  11%  merasa  bahwa kehadiran  emosi  dari  Supervisor  berada  pada tingkat rendah.
Uji  beda  kedua  dilakukan  berdasarkan gambaran  umum  partisipan  yang  meliputi  usia, jenis  kelamin,  pendidikan,  lama  bekerja,  dan jabatan. Dari kelima gambaran responden tersebut terdapat  dua  ketegori  yang  memiliki  perbedaan signifikan antara lain jenis kelamin dan jabatan.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, diketahui bahwa data partisipan secara umum  lebih  banyak  laki-laki  sebanyak  44 partisipan dan partisipan perempuan sebanyak 20 partisipan.  Hal  ini  dikarenakan  Karyawan  pada CV.  WPA  lebih  banyak  tim  lapangan  yaitu
sebanyak 59%. Diketahui bahwa Perceived
Organizational  Support yang  dirasakan  oleh partisipan  yang  merupakan  Karyawan  dari  CV WPA  mayoritas  berada  pada  kategori  sedang, meskipun demikian masih terdapat sebagian kecil Karyawan yang berada pada kategori rendah dan masih  sedikit  Karyawan  yang  merasakan  POS yang tinggi.  Hal  ini  dapat menjadi  pertimbangan perusahaan untuk meningkatkan kembali dukungan yang diberikan kepada Karyawan agar tidak  ada  Karyawan  yang  enggan  untuk  terlibat dalam  pekerjaan  yang  diberikan.  Dengan dukungan yang maksimal juga dapat membangun hubungan  yang  baik  antara  Supervisor  dan Karyawan sehingga dapat meningkatkan motivasi dan keterlibatan Karyawan yang akan berdampak positif bagi perusahaan.
Salah  satu  dimensi  dari  variabel Perceived Organizational Support yaitu dimensi keadilan prosedural dan komunikasi merupakan dimensi yang memiliki kategori jawaban rendah terbanyak diantara dimensi lainnya. Hal ini perlu mendapatkan  perhatian  perusahaan  karena keadilan prosedural khususnya dalam Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  (K3)  pada Karyawan  CV.WPA  masih  minim  atau  rendah sehingga belum terciptanya persepsi yang sama antar Karyawan.
Dimensi komunikasi yang mengacu pada PSS juga perlu mendapatkan perhatian perusahaan karena  kurangnya  komunikasi  mengenai  aturan kerja, fasilitas dan kompensasi perusahaan tentang
keselamatan dan kesehatan kerja tidak tersampaikan  dengan  baik  sehingga  terdapat perbedaan  persepsi  dari  setiap  Karyawan  terkait aturan perusahaan, fasilitas dan kompensasi yang diberikan. Perbaikan komunikasi antara Karyawan  dan  Supervisor  juga  diperlukan  untuk menghadirkan emosi antara Karyawan dan atasan serta  membangun  hubungan  yang  baik  dengan Karyawan.
Jika dilihat dari hasil uji beda berdasarkan gambaran umum partisipan, diketahui bahwa usia, lama  responden  bekerja  dan  pendidikan  tidak memiliki  perbedaan  signifikan,  sedangkan  pada kategori  jenis  kelamin  dan  jabatan  memiliki perbedaan  yang  signifikan,  partisipan  merasa bahwa tingkat POS perusahaan logistik CV WPA terhadap tingkat kesehatan dan keselamatan kerja dominan  dirasakan  oleh  Karyawan  dengan  jenis kelamin perempuan dan Karyawan yang menjabat sebagai tim office.

## DISKUSI
Hasil penelitian menunjukan bahwa secara keseluruhan  partisipan  merasa  bahwa  tingkat Perceived  Organizatinoal  Support telah  cukup baik, meskipun terdapat beberapa Karyawan yang merasa  perusahaan  belum  secara  maksimal memberikan dukungan. Hal ini juga dapat terlihat dari  dimensi  penghargaan  organisasi  yang menunjukan  bahwa  dukungan  organisasi  yang paling  dirasakan  Karyawan  adalah  dalam  hal penghargaan yang diberikan perusahaan. Penghargaan yang dirasakan Karyawan dalam hal
ini adalah mengenai penghargaan ketika menyelesaikan  tugas  yang  sulit  dan  juga  dengan memberikan insentif, tunjangan dan kompensasi. Hal  ini  sesuai  dengan  Robbins  (2008)  yang mengatakan bahwa dukungan organisasional yang dirasakan adalah tingkat sampai dimana Karyawan merasa yakin terhadap organisasi yang menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka.
Persepsi  dukungan  organisasi  dalam  diri Karyawan  juga  berkaitan  erat  dengan  keadilan yang dirasakan oleh Karyawan tersebut. Eisenberger  dan  Rhiades  (2002)  dalam  Yih  dan Htaik (2011) menyatakan bahwa banyaknya kasus yang  berhubungan  dengan  keadilan  dalam distribusi  sumber  daya  memiliki  efek  kumulatif yang kuat pada Perceived Organizational Support dimana  hal  ini  menunjukkan  bahwa  organisasi memiliki  kepedulian  terhadap  kesejahteraan Karyawan.  Dimensi  keadilan  organisasi  dalam penelitian ini memiliki nilai rata-rata yang tinggi meskipun  terdapat  beberapa  responden  yang menjawab ragu-ragu.
Hasil  penelitian  juga  menunjukan  bahwa secara  keseluruhan  partisipan  merasa  bahwa dimensi  dukungan Supervisor memiliki  tingkat yang  cukup  baik,  meskipun  terdapat  beberapa Karyawan  yang  merasa  Supervisor  belum  secara maksimal  memberikan dukungan. Menurut Eisenberger  dkk (2002)  dimensi  dukungan Supervisor mengacu pada pendapat yang dimiliki pekerja tentang apakah Manajer mereka menghargai  kontribusi  mereka  dan  peduli
terhadap kesejahteraan mereka. Sehingga Perceived Supervisor Support yang dirasakan para Karyawan  yang  bekerja  di  CV  WPA  sangat bergantung pada sikap atasan.
Hal  ini  juga  dapat  terlihat  dari  dimensi kehadiran  emosi  yang  memiliki  nilai  rata-rata tertinggi.  Kehadiran  emosi  dalam  penelitian  ini bergantung pada sikap Atasan dalam menghargai Karyawan ketika bekerja dengan baik. Perceived Supervisor  Support sangat  penting  karena  ketika ketika Supervisor memiliki  empati  dan  simpati terhadap Karyawan-nya, maka dukungan Supervisor yang dirasa Karyawan akan mengurangi ketidakhadiran Karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja, komitmen, kinerja, dan  produktivitas  Karyawan  (Dasgupta  dkk . , 2012).
Pada  hasil  pengujian  uji  beda  berdasarkan demografi, partisipan dengan jenis kelamin wanita memiliki  tingkat  persepsi  dukungan  organisasi tertinggi  dibandingkan  dengan  partisipan  yang berjenis kelamin laki-laki. Hasil ini menunjukkan bahwa  dukungan  organisasi  lebih  banyak dirasakan  oleh  partisipan  wanita  sedangkan dukungan  organisasi  yang  dirasakan  partisipan laki-laki  lebih  kecil.  Pada  hasil  uji  beda  jabatan menunjukkan bahwa tingkat dukungan organisasi lebih  dirasakan  oleh  tim office dibandingkan dengan  tim  lapangan.  Hal  ini  dikarenakan komunikasi  yang  lebih  dekat  dengan Supervisor lebih  mudah  dilakukan  oleh  tim office sehingga dukungan  organisasi  lebih  tinggi  dirasakan  oleh tim office. Hal  ini  menunjukkan  bahwa
komunikasi  yang  diberikan  kepada  tim  lapangan masih rendah sehingga perlu adanya peningkatan interaksi antara Supervisor dengan tim lapangan.
Hasil  pengumpulan  data  juga  menunjukan bahwa  cukup  banyak  partisipan  yang  belum memiliki  layanan  Badan  Penyelenggara  Jaminan Sosial  (BPJS).  Beberapa  alasan  dari  para partisipan  rata-rata  adalah  karena  merasa  berat ketika dilakukan pemotongan gaji, tidak tau cara mengurusnya  dan  terutama  tidak  memahami manfaat  dari  BPJS  tersebut.  Hal  ini  menunjukan bahwa  kesadaran  partisipan  mengenai  kesehatan dan  keamanan  kerja  masih  kurang. Work  health and  safety awareness dapat  dikatakan  sebagai persepsi atau pengetahuan akan kondisi dan faktor yang berdampak pada keselamatan dan kesehatan para  ketenagakerjaan  maupun  orang  lain  yang menyangkut  atau  yang  berada  di  sekitar lingkungan pekerjaan tersebut. Kesadaran tersebut menjadi  penting  untuk  dimiliki  oleh  perusahaan maupun  tenaga  kerja  agar  dapat  menciptakan tempat kerja yang aman dan nyaman bagi semua orang yang terlibat.

## DAFTAR PUSTAKA
Andriani, B. S., & Sudibjo, N. (2022). Pengaruh job embeddedness  ,  job  satisfaction  ,  dan perceived  organizational  support  terhadap affective  commitment. Jurnal  Akuntabilitas
Manajemen Pendidikan , 10(2), 208–220
Arikunto,  S.  (2002). Metodologi  Penelitian  Suatu Pendekatan Proposal. PT. Rineka Cipta
Bacharach, S. B., & Bamberger, P. A. (2007). 9/11 and new york city firefighters' post hoc unit support  and  control  climates:  A  context theory of the consequences of involvement in traumatic  work-related  events. Academy  of Management Journal, 50(4), 849-868
Baihaqie,  M.  I.,  Andesta,  D.,  &  Priyana,  E.  D.
(2022).  Identifikasi  dan  evaluasi  risiko operasional  logistik  dengan  metode  failure mode and  effect  analysis (Studi  Kasus :  PT. ABC  Gresik). Jurnal  Serambi  Engineering ,
7 (4). https://doi.org/10.32672/jse.v7i4.4631
Basuki,  A.  T.,  &  Nazaruddin,  I.  (2016).  Analisis statistik  dengan  SPSS. Analisis  Statistik Ekonomi Dan Bisnis Dengan SPSS , 100–105 Buntarta. (2015). Panduan Praktis Keselamatan & Kesehatan  Kerja  untuk  Industri. Pustaka Baru Press
Dasgupta,  P.  (2012).  Effect  of  role  ambiguity,
conflict  and  overload  in  private  hospitals’ nurses’  burnout  and  mediation  through  self efficacy. Journal  of  Health  Management, 14(4), 513-534
Djatmiko, R. D. (2016). Keselamatan dan Kesehatan Kerja . Deepublish Eisenberger,  R,  et  al.  (2002) . Perceived  supervisor support: Contributions to perceived organizational support and employee retention. Journal of Applied Psychology, 87, 565-573
Ghozali.  (2016). plikasi  Analisis  Multivariete dengan  Program  IBM  SPSS  23. Universitas Diponegoro
Gunawan, M. A. (2015). Statistik Penelitian Bidang
Pendidikan, Psikologi dan Sosial:
Dilengkapi  dengan  Contoh  Secara  Manual
dan SPSS
Haerani,  R.,  Nurtjahjono,  G.  E.,  &  Rahardjo,  K.
(2014). Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Terhdap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap PT. Perkebunan  Nusantara  X  (Persero)  Pabrik Gula Toelangan Sidoarjo) . Brawijaya University
Hasibuan,  A.,  Purba,  B.,  Marzuki,  I.,  Mahyuddin,
M., Sianturi, E., Armus, R., & Jamaludin, J. (2020). Teknik  Keselamatan  dan  Kesehatan Kerja . Yayasan Kita Menulis
Judge,  R.  d.  (2007). Manajemen  Edisi  Kedelapan Jilid 1. PT Macanan Jaya Cemerlang Kim, H. J., Hur, W. M., Moon, T. W., & Jun, J. K.
(2017). Is all support equal? The moderating effects of supervisor, coworker, and organizational  support  on  the  link  between emotional  labor  and  job  performance. BRQ
Business  Research  Quarterly ,  20(2),  124– 136.https://doi.org/10.1016/j.brq.2016.11.00
2
Kurniawan,  B.  B.  (2021).  Analisa  Pengaruh Perceived  supervisor  support terhadap efikasi  diri  mahasiswa  magang  universitas kristen  petra. Jurnal  Hospitality  dan Manajemen Jasa
Kurniawidjaja, D. D. L. M., & Ok, S. (2012). Teori dan  Aplikasi  Kesehatan  Kerja .  Universitas
Indonesia Publishing.
Kuswana.  (2014). Ergonomi  dan  K3  Kesehatan Keselamatan Kerja. PT. Remaja Rosdakarya Offset
Mangkunegara,  A.  P.  (2018). Manajemen  Sumber Daya Manusia. Remaja Rosda Karya Meiyanto,  S.  d.  (2015).  Pengaruh  job  enrichment terhadap  employee  engagement  melalui psychological meaningfulness sebagai mediator. Gadjah Mada Journal of
Psychology Mujiasih.  (2015).  Hubungan  antara  persepsi dukungan organisasi
(perceived
organizational  support)  dengan  keterikatan karyawan  (employee  engagement). Jurnal Psikologi Undip
Nurhidayah,  S.,  Handaru,  A.  W.,  &  Parimita,  W.
(2021). Pengaruh persepsi dukungan organisasional  dan  kepuasan  kerja  terhadap komitmen  organisasi  pada  karyawan  bagian produksi  industri  keramik  di  kabupaten bogor. Paper  Knowledge  .  Toward  a  Media History of Documents , 3(2), 6
Ormance in hotel industry . The 11 International DSI And  The  16 th APDSI  Joint  Meeting, Taipei,Taiwan, July 12-16, 2011
Palupiningdyah,  U.  D. (2016).  Pengaruh  kepuasan kerja,  budaya  organisasi  dan  keterlibatan kerja pada organizational citizenship behavior. Management Analysis Journal
Patras.  (2017).  Pengaruh  perilaku  kepemimpinan,
keadilan  organisasi  dan  keterlibatan  kerja terhadap organizational  citizenship  behavior dosen. Jurnal Ilmiah Pendidikan
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2008). Perilaku Organisasi , Buku 1, Edisi 12. Penerbit Salemba Empat Peraturan Pemerintah (PP) No. 50 Tahun 2012 tentang  penerapan  Ssistem  Manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja. https://peraturan.bpk.go.id/Home/Details/52 63/pp-no-50-tahun-201 Priyatno, D. (2013). Mandiri Belajar Analisis Data dengan SPSS. Mediakom
Purnomo,  A.  (2020).  Analisis  risiko  transportasi dangerous  goods  dengan  metode  house  of risk  (HOR)  di  PT  Samudera  Indonesia Logistik  Kargo  (SILK). Jurnal  Logistik
Bisnis ,10(1),105.https://doi.org/10.46369/lo gistik.v10i1.847
Ramadhani,  R.,  &  Bina,  N.  S.  (2021). Statistika Penelitian Pendidikan: Analisis Perhitungan Matematis dan Aplikasi SPSS . Kencana
Rejeki, S. (2016). Kesehatan dan keselamatan kerja. Robbins, S.P., & Judge, T.A. (2013). Organizational  Behavior. 15th  ed.  Pearson
Education
Rosih,  A.  R.,  Choiri,  M.,  &  Yuniarti,  R.  (2015).
Analisis risiko operasional pada departemen logistik  dengan  menggunakan  metode  fmea operational  risk  analysis  in  department logistik using fmea method. Jurnal Rekayasa dan  Manajemen  Sistem  Industri ,  3(3),  580– 591
Rusdin,  R.  (2013). Sanitasi  dan  HACCP. Graha Ilmu
Santoso.  (2017).  Analisis  risiko  kesehatan  dan keselamatan  kerja  pada pekerja divisi mill boiler (studi  kasus  di  Pt  Laju  Perdana  Indah  Pg  Pakis Baru, Pati). Jurnal Teknik Industri .
Sanusi,  A.  (2012). Metode  Penelitian  Bisnis. Salemba Empat
Sari,  S.  D.  R.,  Susilo,  E.  A.,  &  Brimantyo,  H.  (2017).
Pengaruh  keselamatan  dan  kesehatan  kerja terhadap  kepuasan  kerja. Jurnal  Bisnis  dan Manajemen , 4(2)
Smoak, E. d. (2008). The human resource craze: Human performance improvement and employee engagement. Organizational Development Journal; Spring
Sucipto,  C.  D.  (2014). Keselamatan  dan  Kesehatan Kerja. Gosyen Publishing Sugiyono.  (2011). Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Alfabeta Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian  Pendidikan Pendekatan  Kualitatif,  Kuantitatif,  dan  R&D. Alfabeta
Triwibowo.  (2018). Kesehatan  Lingkungan  dan  K3. Nuha Medika Tahun,  UU.  (2011). Badan  Penyelenggara  Jaminan Sosial (BPJS)
Wann  Yih,  W.,  &  Htaik,  S.  (2011). The  impact  of perceived organizational
support,  job  satisfaction,  and  organizational commitment on job performance. The 11th International DSI and the 16th  APDSI  Joint  Meeting,  Taipei,  Taiwan,  July 12 – 16, 2011
Wahyuningrum,  S.  R.,  &  Muhlis,  A.  (2020). Statiska Pendidikan Edisi Kedua . Media Publishing
Wulandari,  R.  D.,  &  Iskandar,  D.  A.  (2018).  Pengaruh citra  merek  dan  kualitas  produk  terhadap keputusan  pembelian  pada  produk  kosmetik. Jurnal  Riset  Manajemen  dan  Bisnis  (JRMB)
Fakultas Ekonomi UNIAT , 3(1), 11–18