## ANALISIS PERENCANAAN SUMBER DAYA KEPERAWATAN DI RS X DEPOK DENGAN PENDEKATAN RESEARCH FRAMEWORK
Sri Yulia
PSIK STIKes Muhammadiyah Palembang Email : mylia_sriplg@yahoo.com

## ABSTRAK
Pemahaman  dan  kemampuan  pengelolaan  sumber  daya  keperawatan  perlu  dimiliki  oleh perawat manajer agar sumber daya keperawatan yang dimiliki rumah sakit dapat lebih baik dan berpengaruh  positif  terhadap  peningkatan  mutu  pelayanan  keperawatan.  Penelitian  ini bertujuan  mengidentifikasi permasalahan berdasarkan kajian situasi dan merumuskan alternatif solusi dengan pendekatan research framework SDM Keperawatan di RS X Depok. Hasil kajian menemukan  3  permasalahan  perencanaan  SDM  Keperawatan  di  RS  X  Depok  yaitu: kuantitas/kualifikasi  tenaga  keperawatan,  sistem  pendidikan  berkelanjutan    perawat  serta sistem  pengelolaan  dan  pengembangan  jenjang  karir  perawat  di  Instalasi  Rawat  Inap  RS  X yang belum optimal. Diharapkan RS  merumuskan kebijakan dan pola rekrutmen seleksi hingga pola jenjang karir dan sistem penghargaan yang tepat agar perencanaan SDM Keperawatan di RS X semakin berkualitas.
Kata kunci : perencanaan SDM, keperawatan, research framework

## ABSTRACT
The  comprehension  and  ability  of  nursing  resource  management  need  to  be  owned  by  nurse manager  in  order  to  nursing  resource  of  hospital  can  be  better  and  positive  influence  on improving the quality of nursing services. The purpose of this research to identify problem base on  situation  study  and  state  the  alternative  solution  with  research  framework    approach  of nursing human resource at X hospital Depok. The result of study finds three problems in nursing human  resource  at  X  hospital  Depok,  namely:  the  quality/qualification  of  nursing  staff,  the sustainable nursing education system and the management and development of nurse’s level career system in inpatient ward have been optimal yet. To be expected for hospital to formulate the  policy  and  selection  recruitment  pattern  toward  the  level  career  and  proper  achievement system for improving the quality of nursing human resource planning at X hospital.
Key words: human resource planning, nursing, research framework.

## PENDAHULUAN
Rumah  sakit  sebagai  institusi  pemberi  jasa kesehatan  berhubungan  secara  luas  dengan aspek  pelayanan  publik  yang  melayani kesehatan masyarakat. Pengaturan penyelenggaraan  Rumah  Sakit  yang  salah satunya  bertujuan  untuk  mempertahankan
dan  meningkatkan  mutu  pelayanan  rumah sakit  di  Indonesia  juga  diamanatkan  melalui UU No. 44 tahun 2009 tentang Ruma Sakit.
Salah satu indikator keberhasilan rumah sakit yang efektif dan efisien dalam
pengorganisasian sumber daya yang
dimilikinya  adalah  tersedianya  SDM  yang cukup  dengan  kualitas  yang  tinggi  dan professional  sesuai  dengan  fungsi  dan  tugas setiap  personil  (Ilyas,  2004).  Tingginya alokasi anggaran rumah sakit yang digunakan untuk belanja personil menyebabkan pengelolaan  sumber  daya  manusia  harus menjadi  fokus  perhatian  manajemen  agar sumber  daya  yang  ada  dapat  berhasil  guna (Green  1995,  Amstrong  1988,  Stone  1995 dalam Ilyas, 2004).
Perencanaan SDM bukan hanya menyangkut jumlah  tenaga  yang  dibutuhkan,  tetapi  juga berhubungan dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh fungsi dan  tugas  yang  harus dilaksanakan agar produksi organisasi sesuai dengan  perkembangan  pengetahuan  dan kebutuhan  konsumen  (Ilyas,  2004).  Akan tetapi  berbagai  kajian  menunjukkan  bahwa perencanaan  SDM  sering  kali  belum  menjadi prioritas  dari  pimpinan  organisasi.  Hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh An  Australian Graduate  School  of  Management terhadap 541 organisasi ditemukan hanya 37% institusi yang  mempunyai  sistem  perencanaan  SDM yang  berdasarkan  analisis  ilmiah  dan  41% tidak memiliki sistem perencanaan SDM yang baik,  serta  sisanya  sebanyak  22%  sama sekali  tidak  mempunyai  perencanaan  SDM. Kebijakan terhadap perencanaan SDM seperti  ini  pada  akhirnya  berefek  pada rendahnya  kinerja  kualitas  dan  produktifitas rumah sakit (Stone, 1995 dalam Ilyas, 2004).
Tantangan  utama  yang  dihadapi  pemerintah untuk mencapai sasaran kesehatan di negara Asia  Tenggara,  termasuk  di  Indonesia  salah satunya berhubungan dengan ketidakseimbangan
SDM.
Keperawatan sebagai  salah  satu  profesi  dalam  bidang kesehatan merupakan jumlah tenaga terbesar dan memiliki peran dan fungsi yang signifikan dalam  rangka  pelayanan  kesehatan  yang berkualitas.  Pengembangan  sumber  daya manusia  keperawatan  berdasarkan    WHO (2001)  telah  mengembangkan  kerangka konsep pengembangan ketenagaan
keperawatan yang dikenal dengan
Conseptual Framework for Nursing, Workforce Management dan WHA Resolution (2001)  mengenai Strengthening  Nursing Services yang  mengarah  pada  pengelolaan tenaga  keperawatan  yang  baik  dan  meliputi tiga  hal  utama,  yaitu:  (1)  kebijakan  dan perencanaan tenaga keperawatan yang efisien  dan  efektif,  (2)  pendidikan,  pelatihan dan  pengembangan  tenaga  keperawatan yang efisien dan efektif, serta (3) penyebaran dan  pendayagunaan  tenaga  keperawatan yang  efisien  dan  efektif.  Berdasarkan  hal tersebut disepakati suatu strategi pengembangan  SDM  keperawatan  se-Asia Tenggara,  termasuk  Indonesia,  yang  didasari oleh  rumusan  kerangka  WHO framework , elemen  efektif  dan  protokol  riset  agar  tujuan manajemen SDM keperawatan dapat tercapai.
Pengelolaan  sumber  daya  keperawatan  di rumah  sakit  adalah  upaya  mengelola  sumber daya tersebut agar memiliki kinerja yang baik dengan  memperhatikan  faktor-faktor  yang dapat meningkatkan kepuasan kerja. Pemberian  imbalan  yang  sesuai  dan  adil serta kesempatan perawat untuk mengembangkan  karir  adalah  salah  satu faktor  yang  dapat  meningkatkan  kepuasan kerja.  Ketika  perawat  merasa  puas,  mereka akan  betah  bekerja  dan  menunjukkan  kinerja yang  baik  (Gillies,  1994).  Oleh  karena  itu, pemahaman  dan  kemampuan  pengelolaan sumber  daya  keperawatan  perlu  dimiliki  oleh perawat manager agar sumber daya keperawatan  yang  dimiliki  oleh  suatu  rumah sakit dapat menjadi lebih baik dan membawa pengaruh  positif  terhadap  peningkatan  mutu pelayanan keperawatan.
Rumah Sakit  X Depok merupakan salah satu rumah  sakit  swasta  tipe  C  dengan  kapasitas tempat  tidur  sebanyak  152  buah.  Jumlah tenaga  perawat  sebanyak  151  orang  atau 35,36% dari seluruh jumlah tenaga yang ada. Perawat pada Instalasi Rawat Inap sebanyak 98 orang dan sebanyak 55,10%
berpendidikan  D3  Keperawatan,  44,89% berpendidikan  Sekolah  Perawat  Kesehatan atau sederajat, sedangkan yang berpendidikan S1 Keperawatan hanya sebesar  0,01%  (Data  Kepegawaian  RS  X, 2009).  Sebagai  rumah  sakit  tertua  maka peran  strategis  rumah  sakit  ini  dalam memberikan dan mengembangkan pelayanan prima  sangat  dibutuhkan  oleh  pengguna  jasa yang  ada  di  wilayah  pemukiman  penduduk sekitar Depok. Pola layanan yang berorientasi pada kualitas layanan merupakan faktor yang menjadi  perhatian  utama  dan  komitmen pengelola, namun berdasarkan survei kepuasan pasien terhadap pelayanan keperawatan tahun 2008 ditemukan sebanyak  11,84%  merasa  tidak  puas  (Data Bidang Keperawatan RS X, 2008).
Dalam  rangka  meningkatkan  pemahaman terhadap konsep manajemen SDM
keperawatan khususnya terkait dengan kerangka kerja (framework) untuk pengembangan  SDM  keperawatan  se-Asia Tenggara  menurut  WHO  (2001),  maka berdasarkan  konsep  dan  fenomena  diatas penulis mencoba untuk menganalisis perencanaan ketenagaan mulai dari rekrutmen  sampai  dengan  mempertahankan SDM  di  RS  X  Depok  dengan  pendekatan research framework .  Dengan pendekatan ini, situasi  yang  ada  dapat  dianalisis,  tren  dapat diidentifikasi  dan  didapatkan  perencanaan serta kebijakan yang dirumuskan berdasarkan  kondisi  spesifik  yang  ada.  Kata kunci yang paling penting adalah mengintegrasikan antara perencanaan tenaga dengan perencanaan dan pelaksanaan layanan  kesehatan  (WHO,  2001).  Berikut merupakan ilustrasi deskripsi research framework dimaksud:

## QUALITY, EQUITABLE & ACCESIBLE HEALTH SERVICES
a)  Beban Kerja 1.  Rekrutmen dan Seleksi Sumber: The Conceptual Framework for Nursing Workforce Management  (WHO, 2001)

## Sumber: The Conceptual Framework for Nursing Workforce Management  (WHO, 2001)
Research  Framework yang  digunakan  diatas  menjadi  dasar  pembahasan  terhadap  kajian situasi  yang  ditemukan  di  Instalasi  Rawat  Inap  RS  X  melalui  identifikasi  terhadap  berbagai aspek.  Aspek  tersebut  mencakup  aspek  kebijakan  dan  perencanaan  keperawatan,  aspek
1.1Keterlibatan perawat dlm pembuatan kebijakan dan perencanaan program kesehatan 1.2 Rencana strategik keperawatan sebagai bagian integral dari perencanaan dan pengembangan sistem kesehatan 1.3 Sistem finansial 2. PENDIDIKAN, PELATIHAN
DAN PENGEMBANGAN 3. PENYEBARAN DAN PENDAYAGUNAAN 3.1 Ketrampilan & kompetensi komplementer
3.2 Infrastruktur keperawatan yang relevan
3.3 Manajemen & kepemimpi nan yang efektif 3.4 Kondisi kerja yang baik dan organisasi kerja yg efisien 3.5 Sistem supervisi teknis
3.6 Kesempatan pengembangan karir 3.7 Sistim insentif 3.8 Kepuasan Kerja 2.1 Kordinasi antara pendidikan dan pelayanan 2.2 Rekrutmen mahasiswa
2.3 Pendidikan berdasarkan kompetensi
2.4 Belajar dengan multidisiplin 2.5 Belajar sepanjang hayat 2.6 Sistim pendidikan berkelanjutan 5. MEMBUAT KEPUTUSAN BERDASARKAN EVIDENCE

## INDIVIDU PERAWAT YANG TERMOTIVASI DAN BERKOMPETEN
KUALITAS PELAYANAN KEPERAWATAN 1. KEBIJAKAN & PERENCANAAN 4. REGULASI
pendidikan, pelatihan dan pengembangan tenaga keperawatan, aspek deployment dan utilisasi tenaga  keperawatan,  aspek  kebijakan,  perencanaan,  pendidikan,  pelatihan,  pengembangan, serta  aspek  penyebaran  dan  pendayagunaan  tenaga  keperawatan.  Selanjutnya  dirumuskan alternatif solusi untuk mengatasi permasalahan berdasarkan kajian terhadap situasi ketenagaan yang  ada  pada  Instalasi  Rawat  Inap  RS  X  Depok  dengan  menggunakan research  framework tersebut.

## METODE
Metode  yang  digunakan  adalah  analisis berdasarkan  pendekatan  studi  eksplorasi terhadap situasi ketenagaan yang berhubungan  dengan  SDM  Keperawatan  di RS  X  Depok,  yang  didapatkan  melalui wawancara terhadap pengelola bidang keperawatan,  manajer  SDM  dan  perawat serta  telaah  data  primer  yang  dimiliki  oleh RS X Depok.

## HASIL KAJIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Kajian
Berdasarkan  gambaran  kondisi  ketenagaan di Instalasi Rawat Inap RS  X Depok dengan menggunakan conceptual  framework dari WHO (2001) maka terdapat 3 (tiga) rumusan masalah yang dapat diidentifikasi.
Selanjutnya  berdasarkan  rumusan  masalah yang  diidentifikasi  tersebut,  agar  dapat menentukan  alternatif  pemecahan  masalah yang objektif diperlukan suatu langkah untuk memprioritaskan  masalah  yang  akan  diatasi sehingga  upaya yang  akan  ditempuh sebagai  solusi  atas  permasalahan  yang muncul  merupakan  suatu  strategi  yang efektif  untuk  mengatasi  masalah  yang ditemukan dalam manajemen SDM Keperawatan.  Prioritas  terhadap  masalah dilakukan melalui pendekatan yang didasarkan  atas  kecenderungan  besar  atau seringnya  kejadian  masalah  ( magnitude ), besarnya kerugian yang ditimbulkan (severity), fokus pada pengelolaan keperawatan  ( manageability) ,  melibatkan pertimbangan  dan  perhatian  keperawatan ( nursing  consent )  dan  ketersediaan  sumber daya ( affordability ). Berdasarkan
pendekatan tersebut, maka prioritas masalah  secara  berurut  dalam  situasi
ketenagaan  di  Instalasi  Rawat  Inap  RS  X adalah:
1.  Belum  optimalnya  kuantitas  dan kualifikasi  tenaga  keperawatan  yang dibutuhkan  di  Instalasi  Rawat  Inap RS X.
2.  Sistem pendidikan berkelanjutan bagi tenaga  perawat  di  Instalasi  Rawat Inap RS X yang belum optimal.
3.  Belum  adanya  sistem  pengelolaan dan  pengembangan  jenjang  karir bagi  tenaga  keperawatan  di  Instalasi Rawat Inap RS X.

## Pembahasan
1.  Belum optimalnya kuantitas dan kualifikasi  tenaga  keperawatan  yang dibutuhkan  di  Instalasi  Rawat  Inap  RS X.
Secara  umum  peencanaan  tenaga keperawatan  yang  dilakukan  di  RS  X untuk  memenuhi  kebutuhan  tenaga  di Instalasi  Rawat  Inap  sudah  terlaksana denganbaik akan tetapi pada
kenyataannya  tetap  terjadi  kekurangan tenaga dalam kuantitas maupun kualitasnya.  Hal  ini  dapat  dihubungkan dengan  karakteristik  konsumen  yang dihadapi oleh suatu institusi padat karya seperti RS, walaupun seharusnya rumah sakit harus tetap dapat melakukan  strategi  pemenuhan  SDM secara berkesinambungan. Menurut Siagian  (2006)  beberapa  kemanfaatan perencanaan  ketenagaan  antara  lain memaksimalkan  SDM  yang  sudah  ada pada  organisasi  menjadi  lebih  baik, meningkatkan  produktifitas  tenaga  yang telah ada, dapat menentukan kebutuhan SDM  di  masa  depan  baik  jumlah maupun kualifikasinya, memberikan
informasi  tentang  pengelolaan  sumber daya manusia, mengembangkan penelitian,  dan  sebagai  dasar  dalam penyusunan rencana kerja.
Menurut  DepKes  (2005)  sumber  daya yang  terlibat  secara  langsung  dalam pemberian  pelayanan  kepada  pasien adalah  dokter,  perawat,  bidan,  serta penunjuang kesehatan lainnya. Diantara tenaga  tersebut,  tenaga  perawat  dan bidan menempati urutan jumlah
terbanyak (40%). Proporsi jumlah
perawat  dan  bidan  dalam  pemberian pelayanan yag cukup besar ini merupakan dasar yang menjadi pertimbangan  bagi  rumah  sakit  untuk selalu  memperhatikan  kualitas  dan kuantitas yang dimiliki oleh perawat dan bidan. Dari segi kualitas agar pelayanan yang diberikan tetap memberikan kepuasan  terutama  untuk  masyarakat, perawat  dan  bidan  harus  dibekali dengan  pengetahuan  dan  keterampilan yang  cukup,  sedangkan  dari  segi kuantitas yaitu dengan melakukan perhitungan dan analisis jumlah kebutuhan tenaga yang dibutuhkan.
Menurut Triton (2007) dalam
pelaksanaan  proses  rekruitmen  tidak terlepas  dari  lingkungan  internal  dan eksternal organisasi dimana lingkungan internal  cukup  menentukan dalam rekruitmen karena terkait dengan
political will dan motif-motif perusahaan sedangkan lingkungan eksternal berkaitan  dengan kondisi politik, sosial, ekonomi, bahkan hukum. Hal ini berarti bahwa dalam penyediaan tenaga perawat  di  RS  X  sangat  dipengaruhi oleh  lingkungan  internal  dan  ekternal yang ada walaupun seharusnya
perencanaan yang telah dibuat menyangkut  ketenagaan  seharusnya
dapat  terus  dupayakan  agar  dapat direalisasikan.
2.  Sistem  pendidikan  berkelanjutan  bagi tenaga  perawat  di  Instalasi  Rawat  Inap RS X yang belum optimal.
Pengembangan adalah    persiapan jenjang  karier  karyawan.  (Rachmawati,
2008).  Disebutkan  lebih  lanjut  oleh Triton  (2007)  bahwa  pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya  untuk  memangku  jabatan tertentu.  Pengembangan  bersifat  lebih luas  karena  menyangkut  banyak  aspek yaitu  peningkatan  dalam  keilmuan, pengetahuan, sikap, dan kepribadian.
Pelatihan  dan  pengembangan  dalam suatu  organisasi  terutama  bergerak dibidang pelayananan jasa yang mengutamakan  kepuasaan  pelanggan harus  mendapat  perhatian  khusus. Menurut  Triton  (2007)  pelatihan  dan pengembangan mempunyai tujuan yang berbeda  yaitu  pelatihan  merupakan usaha  untuk  memperbaiki  penguasaan berbagai keterampilan dan tehnik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku  jabatan  tertentu  di  masa yang  akan  datang  melalui  peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan,  sikap,  dan  kepribadian. Sejalan dengan hal diatas maka pengembangan dalam bentuk
pendidikan  lanjut  akan  mempengaruhi kemampuan,  sikap  dan  pengetahuan perawat  secara  langsung.  Orientasi peningkatan mutu pelayanan keperawatan melalui kontribusi peningkatan kualitas tenaga keperawatan dapat tercapai jika pengembangan kompetensi melalui peningkatan  level  pendidikan  dilakukan secara konsisten.
3.  Belum  adanya  sistem  pengelolaan  dan pengembangan jenjang karir bagi
tenaga  keperawatan  di  Instalasi  Rawat Inap RS X.
Walaupun  survei  kepuasan  pasien berada  dalam  rentang  yang  cukup  baik akan  tetapi  untuk  meningkatkan  mutu layanan maka jenjang karir adalah suatu hal  yang  tidak  dapat  diabaikan.  Sistem yang  ada  dalam  jenjang  karir  akan mengakselerasi peningkatan kinerja dan profesionalisme  sesuai  dengan  bidang pekerjaan melalui peningkatan kompetensi.  Ada  3  aspek  yang  saling berhubungan  dalam  jenjang  karir  yaitu kinerja, orientasi profesional dan kepribadian  perawat  serta  kompetensi yang  menghasilkan  kinerja  professional (Depkes, 2005).`
Alternatif  solusi  yang  sebaiknya  dilakukan oleh  RS  X  terkait  hasil  kajian  dan pembahasan diatas adalah sebagai berikut:
1.  Merumuskan  kebijakan  mengenai jenjang karir perawat sekaligus melakukan  upaya  sosialisasi  kepada jajaran perawat.
2.  Menyegerakan pengesahan dan penerapan  mengenai  jenjang  karir perawat dan pola pengembangannya baik untuk jabatan struktural maupun fungsional. 3.  Dalam kegiatan perencanaan ketenagaan sebaiknya juga dirumuskan suatu pola pengembangan karir yang memungkinkan  perawat  profesional untuk  berperan  sebagai  manajer tertinggi keperawatan.
4.  Merumuskan standar kompetensi dan sistem  insentif  bagi  keperawatan melalui pengaturan jasa keperawatan dengan  melihat  kompetensi  yang dimiliki oleh staf.
5.  Mengadakan kerjasama dalam program peningkatan kualifikasi pendidikan kearah S1-Keperawatan 6.  Mengusulkan  secara  lebih  intensif realisasi jumlah tenaga perawat yang mengikuti pendidikan berkelanjutan.
7.  Mengusulkan  untuk  melaksanakan program rekrutmen tenaga keperawatan dengan kualifikasi minimal S1 Keperawatan. 8.  Mengupayakan agar proses rekrutmen  dan  seleksi  dilakukan dengan merujuk pada kajian ketenagaan yang telah ada.
9.  Melakukan  analisis  terhadap  beban kerja secara lebih objektif pada peran dan  tanggung  jawab  dari  jenjang yang  ada  di  Instalasi  Rawat  Inap dengan  melibatkan  bagian  SDM  dan bidang perawatan.

## SIMPULAN
Permasalahan yang ditemui setelah dilakukan  analisis  terhadap  perencanaan SDM  keperawatan  di  RS  X  Depok  meliputi kuantitas dan kualifikasi tenaga
keperawatan,
sistem pendidikan
berkelanjutan  bagi  tenaga  perawat  serta sistem  pengelolaan  dan  pengembangan jenjang  karir  bagi  tenaga  keperawatan  di Instalasi  Rawat  Inap  RS  X  yang  belum optimal.  Potensi  permasalahan  ini  untuk diselesaikan terkait dengan banyak hal yang berhubungan dengan konseptual teori tentang  perencanaan  SDM  secara  umum maupun  secara  khusus,  yaitu  kerangka konseptual tentang manajemen sumberdaya keperawatan, menghasilkan beberapa alternatif  solusi  yang  dapat  dimanfaatkan oleh  pengelola  RS  dalam  mengoptimalkan kualitas  pengelolaan  SDM  Keperawatan  di RS X Depok.

## SARAN
Efektifitas pengelolaan SDM Keperawatan di RS  dapat  mengacu  pad    metode  analisis dengan  pendekatan research  framework sebagaimana  yang  digunakan  dalam  kajian ini  agar  dapat  dihasilkan  penatalaksanaan strategis  terkait  permasalahan  dan  kendala yang  dihadapi  RS  dalam  pengelolaan  SDM khususnya  keperawatan.  Alternatif  solusi yang  diberikan  diatas  merupakan  estraksi analisis  komprehensif  terhadap  berbagai
aspek  dalam research  framework tersebut, sehingga  RS  X  Depok  maupun  RS  lainnya diharapkan  dapat  menggunakannya  dalam rangka  mengoptimalkan  pengelolaan  SDM Keperawatan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aditama. T. Y. (2003). Manajemen Administrasi  Rumah  Sakit. Edisi  kedua. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia
Depkes RI. (2005). Pedoman
Pengembangan  Jenjang  Karir  Profesional Perawat. Jakarta.
Gillies,  D.A.  (1994). Nursing  Management  A Sistem  Approach. 3 rd ed.  Phyladelphia:  WB. Saunders Company
Hellriegel.  D.  dan  Slocum.  JW.  (1992). Management .  6 th ed.  New  York:  Addison- Wesley Publishing Co
Ilyas.  Y.  (2004). Perencanaan  SDM  Rumah Sakit:  Teori,  Metoda  dan  Formula. Depok- Jawa Barat: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia
Kowlak. JF dan Follin. SA. (2003). Five Keys to Succesful Nursing Management .
Philadelphia: Lippincott Williams dan Wilkins
Prayitno. S. (2001). Dasar-Dasar Administrasi Kesehatan Masyarakat. Surabaya: Airlangga University Press
mSiagian, S. P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara
WHO  (2001). Conseptual  Framework  for Nursing,  Workforce  Management. Geneva: Publication of WHO
WHO (2003). Nursing and Midwifery
Workforce  Management : Guidelines . New Delhi: SEARO Technical Publication WHO (2003). Nursing and Midwifery Workforce  Managemet:  Analysis  of
Country  Assesment .  New  Delhi:
SEARO Technical Publication
WHO (2003). Nursing and Midwifery Services:  Strategic  Direction  2002- 2008 . Geneva Publication of WHO
WHO  (2007). Regional  Strategy  on  Human Resources  for  Health  2006-2015 . Geneva Publication of WHO