## PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN UNIVERSITAS MURIA KUDUS

## Siti Aniqoh Shofwani, Ahmad Hariyadi
STIE SEMARANG, IKIP PGRI BOJONEGORO
Aniqoh2017@gmail.com , ahmadhariyadi31@yahoo.co.id

## ABSTRACT
This study aims to examine the influence of Compensation, Work Motivation and Discipline to Performance  Employee  in  Muria  Kudus  University.The  research  was  conducted  by  using survey  methods  to  Employees  Administrative  in  Muria  Kudus University and  analyzed  by using  regression  analysis.  The  samples  in  this  study  were  taken  45  people  with  a  view  to facilitate  researchers  in  conducting  research.  While  sampling  technique  used  in  this  study using purposive sampling technique in which the sample collection elements are included in the sample was done on purpose, provided that the sample is representative or representative of  the  population.  The  results  showed  that  the  variable  compensation,  motivation  and discipline  work  simultaneously  positive  and  significant  influence  on  employee  performance. This is evidenced by the value (Fhitung = 23.705)> (F table = 2.84) and the value of [pvalue (Sig.)  =  0.000)]  <0.05.  based  this  conclusion  it  is  suggested  that  leaders  can  manage  the three variables toward the repair or improvement of employee performance.
Keywords: Compensation, Motivation, Discipline Work, Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Muria Kudus. Penelitian ini dilakukan  dengan  menggunakan  metode  survey  kepada  Karyawan  Administrasi  Universitas Muria  Kudus.  dan  dianalisis  dengan  menggunakan  analisis  regresi.  Adapun  sampel  dalam penelitian  ini  diambil  45  orang  dengan  pertimbangan  untuk  memudahkan  peneliti  dalam melakukan  penelitian.  Sedangkan  Teknik  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini menggunakan teknik  purposive  sampling  yaitu  Sampel  dimana  pengambilan  elemen-elemen yang  dimasukan  dalam  sampel  dilakukan  dengan  sengaja,  dengan  catatan  bahwa  sampel tersebut  representatif  atau  mewakili  populasi.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  variabel kompensasi,  motivasi  dan  disiplin  kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  (Fhitung  =  23,705)  >  (Ftabel  = 2,84)  dan  nilai  [pvalue  (Sig.)  =  0,000)]  <  0,05.  berdasarkan  kesimpulan  tersebut  maka disarankan  agar  pimpinan  dapat  mengelola  ketiga  variabel  tersebut    menuju  perbaikan  atau peningkatan kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi,  Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus  memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan  hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja  yang  ditentukan  oleh  pihak  organisasi.  Brahmasari  (2004)  mengemukakan  bahwa kinerja  adalah  pencapaian  atas  tujuan  organisasi  yang  dapat  berbentuk  output  kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi.
Kompensasi  menurut  Malayu  S.P.  Hasibuan  (2002)  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan.  Tujuan  pemberian  kompensasi  antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,  disiplin,  serta  pengaruh  serikat  buruh  dan  pemerintah.    Kompensasi  adalah penghargaan  atau  ganjaran  pada  para  pekerja  yang  telah  memberikan  kontribusi  dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja (Nawawi, 2001).
Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri manusia yang mengaktifkan,  memberi  daya  serta  mengarahkan  perilaku  untuk  melaksanakan  tugas-tugas dengan  baik  dalam  lingkup  pekerjaannya  (Hakim,  2006).  Robbins  (2006)  mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha  mencapai  sasaran.  Motivasi  sebagai  proses  yang  bermula  dari  kekuatan  dalam  hal fisiologis  dan  psikologis  atau  kebutuhan  yang  mengakibatkan  perilaku  atau  dorongan  yang ditujukan pada sebuah tujuan atau insentif (Moekijat, 2001 dalam Hakim, 2006).
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah  kegiatan  karyawan  yang  bersangkutan  dalam  menghormati  perjanjian  kerja  dengan organisasi  di  mana  dia  bekerja  (Prawirosentono,  1999).    Menurut  Budi  Setiyawan  dan Waridin  (2006)  disiplin  sebagai  keadaan  ideal  dalam  mendukung  pelaksanaan  tugas  sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja.
Sebagai  sebuah  lembaga  perguruan  tinggi, Universitas  Muria  Kudus. selalu    berupaya untuk meningkatkan mutu pendidikan dan reputasinya. Namun dalam    upaya   menciptakan kinerja
karyawan Universitas  Muria  Kudus. nampaknya  masih  terdapat  banyak  kendala  yang dihadapi sehingga sulit untuk mencapai tujuan organisasi.
Faktor  pertama  yang  diindikasikan  menyebabkan  rendahnya  kinerja    adalah  faktor kompensasi.  Sedangkan  faktor  yang  kedua  adalah  faktor  motivasi.  Motivasi  kerja  adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk  tujuan-tujuan  organisasi,  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk
memenuhi suatu kebutuhan individual (Robbin dalam Brahmasari, 2008:125). Faktor- faktor yang meningkatkan motivasi antara lain kebutuhan dan kepuasan individu.
Data tersebut menunjukkan bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan dari bulan Januari sampai  bulan  Desember  2011  mengalami  peningkatan.  Dari  segi  ini  terlihat  bahwa kedisiplinan  dan  tanggung  jawab  karyawan  di  Universitas  Wahid  Hasyim  Semarang  dirasa kurang optimal, sehingga berdampak pada kinerja  karyawan yang belum sesuai dengan yang diharapkan.
Berdasarkan fenomena sosial yang terjadi pada organisasi tersebut maka penelitian ini mengambil judul ”Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Universitas Muria Kudus” .

## MASALAH PENELITIAN
a) Apakah  terdapat  Pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Kompensasi  terhadap  Kinerja karyawan  Universitas Muria Kudus ?
b) Apakah  terdapat  Pengaruh  yang  positif  antara  Motivasi  terhadap  Kinerja  karyawan Universitas Muria Kudus ?
c) Apakah  terdapat  Pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  disiplin    terhadap  Kinerja karyawan Universitas Muria Kudus?
d) Apakah terdapat Pengaruh positif dan signifikan antara motivasi, kompensasi dan disiplin terhadap Kinerja  karyawan Universitas Muria Kudus?

## KAJIAN TEORITIS
Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  kandisi  dari  sebuah  kelompok  di  mana  ada  tujuan  yang  jelas  dan  tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu (Panggabean, 2004:21). Menurut Pabundu Tika (2008:121), kinerja adalah hasil  fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.  .
Pegawai yang mempunyai kinerja tinggi, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan  akan  dapat  dikurangi,  absensi  akan  dapat  diperkecil,  kemungkinan  perpindahan pegawai  dapat  diperkecil  seminimal  mungkin.  Hal  ini  semua  berarti  diharapkan  bukan  saja produktivitas  kerja  dapat  ditingkatkan,  tetapi  biaya  yang  dikeluarkan  juga  menjadi  sedikit (Nitisemito, 2002:160).
Menurut  Panggabean  (2004:21),  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai adalah :
1) Kondisi pekerjaan
2) Rekan kerja
3) Kompensasi
4) Kepemimpinan
5) Perusahaan
6) Lingkungan Kerja
Kompensasi
Definisi  kompensasi  menurut  Mutiara  S.  Panggabean  (2004:75)  mengemukakan: “Kompensasi  dapat  didefinisikan  sebagai  setiap  bentuk  penghargaan  yang  diberikan  kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi”.
Menurut  Veithzal  Rivai  (2004:357)  Mengemukakan  bahwa:  “Kompensasi  merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas maka peneliti mencoba menyimpulkan bahwa kompensasi  merupakan  bentuk  penghargaan  atau  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan kepada  karyawannya  baik  yang  berbentuk  finansial  maupun  barang  dan  jasa  pelayanan  agar karyawan  merasa  dihargai  dalam  bekerja.  Pemberian  kompensasi  merupakan  salah  satu pelaksanaan  fungsi  MSDM  yang  berhubngan  dengan  semua  jenis  pemberian  penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasian.
Menurut  Veithzal  Rivai  (2004  :  358)  kompensasi  terbagi  menjadi  dua  yaitu  sebagai berikut :
1. Kompensasi Finansial,
2. Kompensasi Non Finansial.
Menurut  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2007:84)  ada  enam  faktor  yang  mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu :
a. Faktor Pemerintah
b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
c. Standard  Biaya Hidup Pegawai
d. Ukuran Perbandingan Upah
e. Permintaan dan Persediaan
f. Kemampuan Membayar
Menurut Veithzal Rivai (2004:366) Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai  aturan  dan  hanya  memberikan  petunjuk  saja.  Namun,  semakin  banyak  tujuan perusahaan  dan  tujuan  pemberian  kompensasi  juga  harus  diikuti  dengan  semakin  efektif administrasi  penggajian  dan  pengupahan.  Untuk  memenuhi  tujuan-tujuan  tersebut,  perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi sebagai berikut ini:
Tahap 1  : Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk  menjamin  keadilan  internal  yang  didasarkan  pada  nilai  relative  setiap pekerjaan
Tahap 2  : Melakukan  survey  upah  dan  gaji  untuk  menentukan  keadilan  eksternal  yang didasarkan pada upah pembayaran dipasar kerja.
Tahap 3  : Menilai  harga  tiap  pekerjaan  untuk  menentukan  pembayaran  upah  yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
Menurut  Mutiara  S.  Panggabean  (2004:83)  metode  penetapan  gaji  yang  serasional apapun akan menghadapi tantangan-tantangan tersebut adalah sebagai berikut :
a. Standar gaji yang berlaku umum
b. Kekuatan serikat buruh
c. Produktivitas
d. Kebijaksanaan gaji dan upah
e. Peraturan pemerintah
f. Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama

## Motivasi
Menurut  Ishak  Arep  (2004:12)  Pengertian  Motivasi  adalah  sesuatu  yang  pokok  yang menjadikan dorongan bagi seseorang untuk bekerja. Motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:95)  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang agar  mereka  mampu  bekerjasama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya upayanya  untuk  mencapai  kepuasan.  Sedangkan  pengertian  Motivasi  menurut  Manullang (2001:146)  berarti  pemberian  tenaga  pendorong  yang  mendorong  manusia  untuk  bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak.
Ciri-ciri pegawai yang memiliki motivasi menurut Manullang (2001:148) antara lain di antaranya  :  bekerja  sesuai  standar,  senang  bekerja,  merasa  berharga,  bekerja  keras,  sedikit pengawasan,  semangat  tinggi,  tidak  banyak  komplain,  tidak  mudah  mengeluh,  tidak  mudah menyerah, taat pada perintah atasan tidak banyak beristirahat dalam bekerja.
Menurut  Ravianto  dalam  Manajemen  Kepegawaian  (2002:66)  bahwa  kebutuhan manusia yang menjadi sumber motivasi untuk berperilaku terdiri atas :
a. Kebutuhan dasar fisiologis atau kebutuhan primer
b. Kebutuhan sekunder
Disiplin Kerja
Secara  etimologi,  disiplin  berasal  dari  bahasa  latin  “ disipel ”  yang  berarti  pengikut. Seiring dengan perkembangan jaman, kata tersebut mengalami perubahan menjadi “ disipline ” yang  artinya  kepatuhan  atau  yang  menyangkut  tata  tertib.  Disiplin  kerja  menurut  Wursanto (2001 : 147) adalah suatu sikap ketaatan seseorang terhadap aturan / ketentuan yang berlaku dalam organisasi,yaitu: menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar keinsafan, bukan unsur paksaan.
M. Sinungan (2001:135) mendefinisikan Disiplin adalah sikap dari seseorang/kelompok  orang  yang  senantiasa  berkehendak  untuk  mengikuti/mematuhi  segala aturan/keputusan  yang  ditetapkan..  Disiplin  kerja  adalah  sikap  mental  yang  tercermin  dalam perbuatan  atau  tingkah  laku  seseorang,  kelompok  masyarakat  berupa  ketaatan  ( obedience) terhadap peraturan, norma yang berlaku dalam masyrarakat. ( Siagian 2002 : 145 ).
Menurut  Abdurrahmat  Fathoni  (2006  :  126)  disiplin  diartikan  sebagai  kesadaran  dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma norma social yang berlaku.
Dari  beberapa  pendapat  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  adalah  sikap ketaatan  dan  kesetiaan  seseorang  /  sekelompok  orang  terhadap  peraturan  tertulis  /  tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Tujuan  disiplin  baik  kolektif  maupun  perorangan  yang  sebenarnya  adalah  untuk mengarahkan tingkah  laku  pada  realita  yang  harmonis.  Untuk menciptakan  kondisi  tersebut, terlebih dahulu harus di wujudkan keselerasan antara hak dan kewajiban pegawai/karyawan.
Tipe-tipe kegiatan pendisiplinan ada tiga-tipe, yaitu :
1. Disiplin preventif
2. Disiplin korektif
3. Disiplin progresif (T. Hani Handoko, 2003 : 129-130).
Untuk  mengkondisikan  pegawai  agar  bersikap  disiplin,  maka  dikemukakan  prinsip pendisiplinan sebagai berikut:
1. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi.
2. Pendisiplinan yang bersifat membangun.
3. Keadilan dalam pendisiplinan.
4. Pendisiplinan dilakukan pada waktu karyawan tidak absen.
5. Setelah pendisiplinan hendaknya dapat bersikap wajar.

## Hubungan antara Kompensasi terhadap Kinerja
Dalam Tika (2006:139) menyatakan kompensasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam  kinerja  organisasi  jangka  panjang.  kompensasi  mungkin  akan  menjadi  suatu  faktor yang  bahkan  lebih  penting  lagi  dalam  menentukan  keberhasilan  organisasi.  Dalam  Handoko (2003:58)  menyatakan  bahwa  kompensasi  yang  tinggi  sering  dikatakan  membantu  kinerja karena  menciptakan  suatu  motivasi  yang  luar  biasa  dalam  diri  pegawai.  Dari  beberapa pendapat  dan  hasil  penelitian  yang  telah  dipaparkan,  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi mempunyai  pengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  dalam  organisasi  demi tercapainya tujuan organisasi.
Berdasarkan  uraian  di  muka,  maka  dapat  dibuat  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :
H1:  Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Hubungan antara Motivasi  terhadap Kinerja
Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan ada salah satu faktor yang mempengaruhi  kinerja  yaitu  faktor  motivasi,  dimana  motivasi  merupakan  kondisi  yang menggerakan  seseorang  berusaha  untuk  mencapai  tujuan  atau  mencapai  hasil  yang diinginkan.  Rivai  (2004)  menunjukan  bahwa  semakin  kuat  motivasi  kerja,  kinerja  pegawai akan  semakin  tinggi.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap  peningkatan  motivasi  kerja  pegawai  akan memberikan  peningkatan  yang  sangat  berarti  bagi  peningkatan  kinerja  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaannya.
Berdasarkan  uraian  di  muka,  maka  dapat  dibuat  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :
H2: Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hubungan antara Disiplin kerja terhadap Kinerja
Menurut  Setiyawan  dan  Waridin  (2006)  dan  Aritonang  (2005)  menyatakan  bahwa disiplin  kerja  karyawan  bagian  dari  faktor  kinerja.  Disiplin  kerja  harus  dimiliki  setiap karyawan  dan  harus  dibudayakan  di  kalangan  karyawan  agar  bisa  mendukung  tercapainya
tujuan  organisasi  karena  merupakan  wujud  dari  kepatuhan  terhadap    aturan  kerja  dan  juga sebagai  tanggung  jawab  diri  terhadap  perusahaan.  Pelaksanaan  disiplin  dengan  dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan.  Untuk  menciptakan  kondisi  yang  harmonis  tersebut  terlebih    dahulu  harus diwujudkan  keselarasan  antara  kewajiban  dan  hak  karyawan.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  disiplin  merupakan  sikap  kesetiaan  dan  ketaatan  seseorang  atau  sekelompok  orang terhadap peraturan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan.
Berdasarkan  uraian  di  muka,  maka  dapat  dibuat  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :
H3:  Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Kerangka Pemikiran
Hipotesis
H1 :  Kompensasi berpengaruh secara positif terhadap Kinerja Karyawan.
H2 :  Motivasi  berpengaruh secara positif terhadap Kinerja Karyawan. H3 :  Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

## Variabel Penelitian
Variabel  independen  (bebas)  dalam  penelitian  ini  adalah  Kompensasi  (X1),  Motivasi (X2), Disiplin Kerja (X3). Sedangkan variable dependen (terikat) dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).
Unit Sampel
Dalam penelitian ini pengambilan sampel yang akan digunakan adalah karyawan pada Universitas  Wahid  Hasyim    Semarang  yang  berjumlah  83  orang.  Setelah  dihitung  dengan rumus Slovin sehingga menjadi 45 orang karyawan pada Universitas Muria Kudus.
Populasi
Adapun Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 83 orang.
Kompensasi ( X1) Motivasi (X2) Disiplin Kerja (X3) Kinerja Karyawan (Y)

## METODOLOGI
Dalam  penelitian  ini  untuk  mengolah  data  dari  hasil  penelitian  dengan  menggunakan Analisis Inferensial (kuantitatif).
Adapun  langkah  langkah  yang  harus  dilakukan  dalam    metode  analisis  adalah  sebagai berikut :
1. Uji Validitas
2. Uji Reliabilitas
3. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
2) Uji Multikolinearitas
3) Uji Heterokedastisitas
4. Analisis Regresi
5. Uji Hipotesis ( Uji t )
6. Uji F
Pembahasan
1. Tabel Hasil Uji Validitas Variabel r hitung r tabel Keterangan Kompensasi (X 1 ) X 1.1 0,647 > 0,301 Valid X 1.2 0,711 > 0,301 Valid X 1.3 0,330 > 0,301 Valid X 1.4 0,432 > 0,301 Valid Motivasi (X 2 ) X 2.1
0,622 > 0,301 Valid X 2.2 0,490 > 0,301 Valid X 2.3 0,460 > 0,301 Valid X 2.4 0,613 > 0,301 Valid Disiplin Kerja (X 3 ) X 3.1 0,332 > 0,301 Valid X 3.2 0,439 > 0,301 Valid X 3.3 0,450 > 0,301 Valid X 3.4 0,384 > 0,301 Valid Kinerja Karyawan (Y) Y 1 0,564 > 0,301 Valid Y 2 0,567 > 0,301 Valid Y 3 0,776 > 0,301 Valid Y 4 0,739 > 0,301 Valid
Berdasarkan  tabel  hasil  uji  validitas  dapat  diketahui  bahwa  semua  item pertanyaan/indikator  variabel  kompensasi,  motivasi,  disiplin  kerja  dan  kinerja  karyawan dinyatakan  valid  karena  dari  hasil  korelasi  antara  hasil  jawaban  responden  pada  tiap  item pertanyaan/indikator dengan skor total di dapat hasil yang signifikan, yaitu nilai r hitung > r tabel .
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
45 45 45 45 14.91 15.04 15.16 14.91 2.334 2.163 2.088 2.485 .174 .159 .121 .154 .174 .152 .121 .154 -.095 -.159 -.091 -.098 1.165 1.067 .810 1.034
.132
.205
.528 .235 N Mean Std. Deviation Normal Parameters a,b Absolute Positive Negative Most Extreme Differences Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) Kompensasi Motivasi Disiplin Kerja Kinerja Test distribution is Normal. a. Calculated from data. b. Coefficients a .424 2.356 .464 2.154
.766 1.305 Kompensasi Motivasi Disiplin Kerja Model 1 Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: Kinerja a. 2. Tabel Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kompensasi 0,727 > 0,600 Reliabel Motivasi 0,749 > 0,600 Reliabel Disiplin Kerja 0,621 > 0,600 Reliabel Kinerja Karyawan 0,831 > 0,600 Reliabel
Hasil  uji  reliabilitas  memperlihatkan  nilai Cronbach’s  Alpha semua  variabel  di  atas 0,60, sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator yang digunakan oleh variabel kompensasi, motivasi,  disiplin  kerja  dan  kinerja  karyawan  dapat  dipercaya  atau  handal  untuk  digunakan sebagai alat ukur variabel.

## 3. Tabel Hasill Uji Kolmogorov-Smirnov
Tabel  4.6  menunjukkan  bahwa  nilai  p value (Asymp.Sig.)  dari  semua  variabel  adalah  > 0,05.  Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini berdistribusi normal.

## 2) Tabel Hasil Uji Multikolineritas
Berdasarkan  hasil  pengujian  multikolinearitas  menunjukkan  bahwa  antar  variabel independen  (kompensasi,  motivasi  dan  disiplin  kerja)  semuanya  tidak  terjadi
3 2 1 0 -1 -2 -3 Regression Standardized Predicted Value 4 3 2 1 0 -1 -2 -3 Regression Studentiz ed Residual Dependent Variable: Kinerja Scatterplot Coefficients a -1.025 2.013
-.509 .614 .408 .154 .384 2.646 .011 .366 .159 .319 2.301 .027 .286 .128 .240 2.228 .031 (Constant) Kompensasi Motivasi Disiplin Kerja Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Kinerja a.
multikolinearitas ,  karena  nilai tolerance masing-masing  variabel  independen  berada  di  atas 0,1 dan nilai VIF masing-masing variabel independen berada di bawah 10
Gambar Hasil Uji Heteroskedastisitas (Grafik Scatter Plot)
Grafik scatter  plots pada  Gambar  memperlihatkan  bahwa  titik-titik  pada grafik tidak bisa membentuk pola tertentu yang jelas, dimana titik-titik menyebar di  atas  dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  sehingga  grafik  tersebut  tidak  bisa dibaca  dengan  jelas.  Hasil  ini  memperlihatkan  bahwa  tidak  terjadi heteroskedastisitas.
4. Tabel Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda yang didapat maka dibuat persamaan liniear berganda sebagai berikut:
Y = 0,384 X 1 + 0,319 X 2 + 0,240 X 3

## 5. Tabel Hasil Uji –t
Variabel t hitung >/ < t tabel
Sig. (pvalue) Keput usan Keterangan Kompensasi (X 1 ) 2,646 > 2,020 0,011 < 0,05  Ho ditolak Signifikan Motivasi (X 2 ) 2,301 > 2,020 0,027 < 0,05  Ho ditolak Signifikan Disiplin Kerja (X3) 2,228 > 2,020 0,031 < 0,05  Ho ditolak Signifikan
a) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan didapat t hitung = 2,646 dengan sig. 0,011, karena nilai sig. yang di dapat < tingkat sign. a = 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
b) Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  didapat  t hitung =  2,301  dengan  sig.  0,027, karena nilai sig. yang di dapat < tingkat sign. a = 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
c) Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  didapat  t hitung =  2,228  dengan  sig. 0,031,  karena  nilai  sig.  yang  di  dapat  <  tingkat  sign.  a  =  0,05,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.

## 6. Tabel Hasil Uji-F
Untuk df 1 = n – k = 45 – 4 = 41 dan df 2 = k – 1 = 4 – 1 = 3 dengan taraf  signifikansi 0,05, diperoleh harga kritis F (F tabel = 2,79). Karena (F hitung = 23,705) > (F tabel = 2,84) dan nilai [p value (Sig.) = 0,000)] < 0,05, sehingga hasil uji-F pada tabel tersebut adalah “signifikan”.

## KESIMPULAN
1) Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel Kompensasi (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
2) Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  variabel  Motivasi  (X2)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y).
3) Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  variabel  Disiplin  Kerja  (X3)      terhadap Kinerja Karyawan (Y).
4) Variabel  -variabel  kompensasi,  motivasi  dan  disiplin  kerja  dalam  pekerjaan  secara bersama-sama/simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
ANOVA b
172.305 3
57.435 23.705 .000 a 99.340 41 2.423 271.644 44 Regression Residual Total Model 1 Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi, Kompensasi a.
Dependent Variable: Kinerja b.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahmat Fathoni, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia , Bandung : Rineka. Cipta.
Alex S, Nitisemito, 2002, Manajemen Personalia. Cetakan ke 9. Jakarta: Ghalia Indonesia. Arep, Ishak dan Hendri Tanjung. 2004. Manajemen Motivasi . Jakarta. PT. Grasindo.
Aritonang Lerbin R. 2005. Kepuasan Pelanggan. Jakarta: PT Gramedia Pustaka.
Brahmasari  Ida  Ayu,  2004. Pengaruh  Variabel  Budaya  Perusahaan  terhadap  Komitmen Karyawan  dan  Kinerja  Perusahaan  Kelompok  penerbitan Pers Jawa pos , Disertai Universitas Airlangga Surabaya.
Brahmasari,    Ida    Ayu    dan    Agus    Suprayetno.    2008. Pengaruh    Motivasi    Kerja, Kepemimpinan,        dan        Budaya        Organisasi        Terhadap        Kepuasan        Kerja Karyawan  serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Perusahaan  (Studi  kasus  pada  PT. Pei    Hei    International    Wiratama    Indonesia) .    Jurnal    Manajemen    dan Kewirausahaan. Vol. 10, September: 124-135.
Cahyono,  Budhi  dan  Suharto,  2005, Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Di  Sekretariat  DPRD Propinsi Jawa Tengah , jurnal, JRBI Vol. 1, Yogyakarta
Hakim,  Abdul.  2006. Analisis  Pengaruh  Motivasi,  Komitmen  Organisasi  dan  Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah . JRBI. Vol.2 No. 2. Hal : 165-180.
Handoko,  T.Hani,  2003, Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan,  Malayu.  2008. Manajemen  Dasar,  Pengertian,  Dan  Masalah. Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Mangkunegara, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Marihot, Manullang. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Moekijat, Drs, 2001. Dasar – Dasar Motivasi . Bandung : Pionir Jaya.
Nawawi,  Hadari.  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang  Kompetitif. Cetakan Keempat . Yogyakarta : Penerbit Gadjah Mada University Press.
Panggabean, S., Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Prawirosentono.S, 1999. Manajemen Sumber Daya Manausia, Kebijakan Kinerja Karyawan.
Yogyakarta : BPFE.
Rivai,  Veithzal.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan. Jakarta  : PT Rajagrafindo Persada.
Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. 2006. Manajemen. Jakarta : PT INDEKS Kelompok Gramedia.
Setiyawan, Budi Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi terhadap  Kinerja  di  Divisi  Radiologi  RSUP  Dokter  Kariadi  Semarang .  JRBI.  Vol  2 No 2. Hal : 181 – 198.
Siagian, Sondong. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja . PT Rineka Cipta. Jakarta.
Sinungan, Muchdarsyah. 20031. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Bandung: Bumi Aksara.
Tika, P. (2006). Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi Aksara. Jakarta.
Tika, P. (2006). Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan . PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Veithzal  Rivai,  2004, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk.  Perusahaan,  Cetakan Pertama, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada.