## PENGARUH BEBAN KERJA,PENGEMBANGAN KARIER, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI SEKOLAH TINGGI SANDI NEGARA
Mardiana Israkiyah Hutagalung 1 , Kasmir 2
1 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, email: ira.hutagalung04@gmail.com
2 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, email: kasmirpos@yahoo.com

## Abstract
This study aims to analyze the effect of work load, career development and discipline on the performance of civil servants at National Crypto Institute. Research data from questionnaire and secondary data. The sampling method used was probability sampling. From a population of  133  people,  100  people  become  the  sample.  The  method  of  analysis  used  in  this  study  is multiple  linear  regression.  The  result  showed  that    work  load,  career  development  and discipline simultaneously are having significant influence to the performance of civil servants at National Crypto Institute. Partially work load and discipline has positive significant effect on the performance, while career development has a significant negative effect. Discipline is the  biggest  significant  variable  in  influencing  the  performance  of  civil  servants  at  National Crypto  Institute  while  work  load  has  medium  significant  variable  in  influencing  the performance.
Keywords : Work Load, Career Development, Discipline, Performance, National Crypto Institute

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kuat pengaruh variabel beban kerja, pengembangan karier, disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Sekolah Tinggi Sandi Negara. Data penelitian merupakan data primer yang berasal dari kuesioner dan data sekunder. Metode sampling  yang  digunakan  adalah probability  sampling .  Dari  populasi  PNS  di  STSN  yang berjumlah 133 orang, maka 100 orang diambil menjadi sampel penelitian. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa beban kerja, pengembangan karier dan disiplin  kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Secara parsial beban kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja, sedangkan pengembangan karier berpengaruh signifikan negatif. Disiplin kerja merupakan variabel bebas dengan pengaruh terkuat terhadap variabel  terikat  (kinerja)  sedangkan  beban  kerja  memiliki  kekuatan  yang  sedang  terhadap kinerja sebagai variabel terikat.
Kata kunci : Beban Kerja, Pengembangan Karier, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai Negeri Sipil Sekolah Tinggi Sandi Negara

## I. PENDAHULUAN
Pendidikan tinggi merupakan
jenjang  pendidikan  setelah  pendidikan menengah yang mencakup program pendidikan  diploma,  sarjana,  magister, spesialis, dan doktor yang diselenggarakan
oleh perguruan tinggi (UU 20 Tahun 2003, pasal 19, ayat (1)).
Pendidikan tinggi harus mampu menghasilkan lulusan yang dapat
beradaptasi  dengan  lingkungannya  dan mampu  bekerja  secara  profesional  sesuai dengan  bidang  tugasnya  masing-masing. Pendidikan tinggi kedinasan sebagai bagian dari pendidikan tinggi berupaya mengakomodir  tujuan  tersebut    melalui pendidikan  praktis  yang  berorientasi  pada kebutuhan  nyata  dari  para  pengguna  di lingkungan instansi pemerintah. Sebagaimana amanat Undang-Undang
Nomor  20  Tahun  2003  Pasal  29  ayat  (1) disebutkan  bahwa  Pendidikan  Kedinasan merupakan pendidikan profesi yang diselenggarakan  oleh  departemen  atau lembaga  pemerintah  non  departemen  dan ayat (2) menyebutkan pendidikan kedinasan berfungsi  meningkatkan  kemampuan  dan keterampilan  dalam  pelaksanaan  tugas kedinasan bagi pegawai dan calon pegawai negeri  suatu  departemen  atau  lembaga pemerintah nondepartemen.
Tugas  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  mengelola  unsur  manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang produktif  dan  puas  akan  pekerjaannya. Tanpa  peran  manusia  meskipun  berbagai faktor  yang  dibutuhkan  itu  telah  tersedia, organisasi  tidak  akan  berjalan.  Hal  ini dijelaskan dalam Rivai dan Sagala (2009:549),  salah  satu  cara  yang  dapat digunakan  untuk  melihat  perkembangan organisasi  adalah  dengan  melihat  hasil penilaian kinerja. Dengan kata lain, kinerja karyawan  merupakan  faktor  yang  sangat menentukan  dalam  kelangsungan  hidup organisasi.
Menurut  Wibowo  (2010:5)  kinerja karyawan merupakan pendayagunaan sumber  daya  manusia  secara  efektif  dan efisien, ketepatan dan kesesuaian penggunaan  metode  atau  cara  kerja dibandingkan  dengan  alat  dan  waktu  yang tersedia,  dalam  rangka  mencapai  tujuan. Dalam hal ini, semakin tinggi atau semakin
baik  kinerja  karyawan  suatu  perusahaan maka  tujuan  organisasi  akan  semakin mudah dicapai. Menurut Sunyoto (2012:15), kinerja merupakan sikap mental yang  selalu  berusaha  dan  mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini lebih baik  dari  hari  kemarin  dan  hari  esok  lebih baik  dari  hari  ini.  Secara  teknis  kinerja merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan.
Sekolah  Tinggi  Sandi  Negara  (STSN) adalah  perguruan  tinggi  kedinasan  yang dimiliki  oleh  Lembaga  Sandi  Negara (Lemsaneg),  Lembaga  Pemerintah  Non Kementerian  (LPNK).  STSN  merupakan perguruan  tinggi  kedinasan  yang  memiliki kampus dan asrama sendiri. STSN didirikan melalui  Keputusan  Presiden  Nomor  22 tahun 2003 (merupakan peningkatan status dari  Akademi  Sandi  Negara  yang  telah berdiri sejak tahun 1974).
Berdasarkan Undang-Undang No.12  Tahun  2012  tentang  Pendidikan Tinggi (UU Dikti) khususnya Pasal 52, ayat 2 “Penjaminan mutu sebagaimana dimaksud  pada  ayat  (1)  dilakukan  melalui penetapan, pelaksanaan, evaluasi, pengendalian,  dan  peningkatan  standar pendidikan  tinggi.”  Evaluasi  sebagaimana dimaksud pada Pasal 52 ayat 2 UU Dikti di atas  dapat  dilakukan  dengan  evaluasi diagnostik,  evaluasi  formatif,  evaluasi sumatif  serta  Audit  Mutu  Internal  (AMI). AMI  merupakan  bagian  dari  siklus penjaminan  mutu  yang  sangat  penting. Sebagai  salah  satu  Pendidikan  Tinggi  di Indonesia,  STSN  sebagai  bagian  dari pendidikan tinggi telah melakukan kegiatan AMI  sebagai  bentuk  evaluasi  kinerja Pendidikan  Tinggi.  Adapun  hasil  AMI STSN Tahun 2014 dan 2015 adalah sebagai berikut:

## Tabel 1.  Data Hasil Capaian Kinerja AMI STSN Tahun 2014 dan 2015
No Unit Kerja 2014 2015 Capaian Indeks Kinerja Pering kat Capaian Indeks Kinerja Peringkat 1 Jurusan MP 63,89% 2,5 4 52% 3,2 5 2 Jurusan TP 55,56% 2,2 6 44% 3,2 7 3 PPM 35,3% 1,4 10 17% 1,83 9 4 AAK 76,66% 3,1 2 64% 3,4 2 5 AK 84,37% 3,4 1 95% 4 1 6 TU 52,5% 2,1 7 27% 2,7 8 7 TU (Keuangan) 58,33% 2,3 5 - - - 8 Urdal 48,91% 1,9 9 46% 3,2 6 9 Laboratorium 51,56% 2,1 8 57% 3,48 4 10 Perpustakaan 70,83% 2,8 3 63% 3,43 3 Sumber: Unit AMI STSN (2017) Untuk mendapatkan gambaran awal mengenai
faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  pegawai, pra- research awal  dilakukan  oleh  peneliti dengan cara memberikan survey kepada 32
(tiga puluh dua) orang pegawai STSN yang menjadi  objek  pada  penelitian  ini.  Berikut adalah beberapa variabel yang berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  berdasarkan hasil pra- research 2017.

## Tabel 2.  Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai Negeri Sipil STSN
No Indikator Masalah pada STSN Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 Beban Kerja 11 34.37 2 Pengembangan Karier 9 28.12 3 Disiplin Kerja 7 21.88 4 Gaya Kepemimpinan 2 6.25 5 Kompensasi 2 6.25 6 Lingkungan Kerja 1 3.1 Total 32 100 Sumber: Hasil Pra- Research (2017)
Berdasarkan hasil pra- research awal diketahui  bahwa  faktor-faktor  yang  secara dominan  mempengaruhi  kinerja  karyawan adalah Beban Kerja, Pengembangan Karier, dan  Disiplin  Kerja.  Hasil  tersebut  menjadi rujukan bagi peneliti untuk menguji faktor- faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  secara  signifikan.  Permasalahan selanjutnya adanya perbedaan hasil penelitian-penelitian sebelumnya ( research gap ).  Pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh terdapat  perbedaan  hasil  yang  diperoleh yaitu hasil penelitian dari Syed Saad (2011) dan  Harden  (2014)  bahwa  beban  kerja memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja.  Berbeda  dengan  hasil penelitian  dari  Ahmad  Ahid  (2012)  yang menyatakan  bahwa  tidak  ada  pengaruh beban kerja terhadap kinerja.
Hasil penelitian terkait lainnya yang diperoleh  yaitu  penelitian  yang  dilakukan
oleh  Zella  Rifqi  (2013)  yang  menyatakan bahwa secara parsial pengembangan karier tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja.  Berbeda  dengan  kesimpulan  yang diperoleh  pada  penelitian  yang  dilakukan oleh  Irene  (2016)  dan  Regina  (2013)  yang menyatakan  bahwa  pengembangan  karier berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja. Pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh Nicholas  (2016)  dan  Mary  (2009)  yang menyatakan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja, sedangkan  pada  penelitian  Levita,  dkk (2012)  menyatakan  bahwa  tidak  terdapat hubungan  antara  disiplin  dan  kinerja. Berdasarkan  hasil Pre  research dan Gap Research yang  ditunjukkan  tersebut,  maka dalam  hal  ini  penulis  perlu  melakukan penelitian  yang  lebih  dalam  untuk  dapat membuktikan apakah benar terdapat pengaruh yang signifikan dan positif dari 3 faktor  tersebut  terhadap  kinerja  Pegawai
Negeri Sipil (PNS) di Sekolah Tinggi Sandi Negara  (STSN).  Terkait  dengan  hal  ini tersebut  diatas,  maka  penulis  menuangkan permasalahan  tersebut  kedalam  penelitian dengan  judul  Pengaruh  Beban  Kerja, Pengembangan  Karier  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di Sekolah Tinggi Sandi Negara.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas penulis  mengidentifikasikan  masalah  yang akan  menjadi  pokok  bahasan  dalam penelitian ini adalah :
1) Apakah  Beban  Kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri Sipil di STSN ?
2) Apakah
Pengembangan karier berpengaruh terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil di STSN ?
3) Apakah  Disiplin  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri Sipil di STSN ?
4) Apakah beban kerja, pengembangan karier  dan  disiplin  kerja  secara bersama-sama
berpengaruh terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri
Sipil di STSN?

## II. KAJIAN TEORI
A. Kajian Teori
1. Definisi Beban Kerja Pengertian Beban Kerja
dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya adalah Kasmir (2016:40) beban kerja adalah pembanding antara total waktu baku  untuk  selesaikan  tugas  pekerjaan terhadap  total  waktu  standar  dikalikan dengan  100%.  Hasil  perhitungan  beban kerja ini merupakan cerminan penggunaan waktu  kerja  produktif  atau  produktivitas seseorang dalam suatu periode tertentu.
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah  kegiatan  yang  harus  diselesaikan oleh  suatu  unit  organisasi  atau  pemegang jabatan  dalam  jangka  waktu  tertentu (Menpan:  1997).  Beban  kerja  adalah besaran  pekerjaan  yang  ahrus  dipikul  oleh suatu  jabatan  atau  unit  organisasi  dan merupakan  hasil  kali  antara  volume  kerja dan  norma  waktu  (Permendagri  No. 12/2008).
2. Definisi Pengembangan Karier
Karier menurut
Bernardin (2010:107)  adalah  suatu  rangkaian  atas sikap  dan  perilaku  yang  berkaitan  dengan aktivitas pekerjaan dan pengalaman sepanjang  kehidupan,  sedangkan  menurut Mathis (2011:7), karier merupakan rangkaian  posisi  yang  berkaitan  dengan kerja  yang  ditempati  seseorang  sepanjang hidupnya. Ivancevich (2011:462) mengemukakan  bahwa  “ a  career  is  an ongoing sequence of work-related activities. It is  work related not  something that  occurs  in  isolation ”.  Menurut  Kasmir (2016:151)  Karier  adalah  jabatan  dan kepangkatan  yang  diperoleh  seseorang selama pegawai bekerja.
Menurut Rachman (2016:169) karier mengandung dua fokus utama, yaitu: (1) fokus internal (2) fokus eksternal. Fokus internal  menunjuk  kepada  cara  seseorang memandang  kariernya.  Sedangkan  fokus eksternal  menunjuk  kepada  rangkaian kedudukan  yang  secara  aktual  diduki  oleh seorang pekerja.
Berdasarkan penjelasan di atas maka karier  dapat  diartikan  sebagai  suatu rangkaian  posisi  seseorang  berdasarkan pengalaman  dalam  pekerjaan  sepanjang hidupnya.  Gomes  (2010:267)  menyatakan bahwa pengembangan karier adalah “ is not a  one-shot  training  program  or  career- planning workshop. Rather, it is an ongoing organized  and  formalized  effort  that recognized people as a vital organizational resources ”.
Definisi  yang  semakna  bahwa pengembangan  karier  adalah  pendekatan formal  yang  digunakan  organisasi  untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi  dan  pengalaman  yang  tepat tersedia jika dibutuhkan (Mondy, 2010:243).  Berdasarkan  Peraturan  Kepala Badan kepegawaian Negara Nomor 35/Tahun 2011 tentang Pedoman
Penyusunan pola karier PNS, alur pengembangan  karier  adalah  lintasan perpindahan jabatan secara vertikal, horizontal  maupun  diagonal  yang  dapat
dilalui  PNS  sejak  pengangkatan  pertama dalam  jabatan  sampai  dengan  jabatan tertinggi.  Pengembangan  karier  juga  dapat didefinisikan  sebagai  proses  peningkatan kemampuan  kerja  individu  yang  dicapai dalam  rangka  mencapai  karier  yang diinginkan  (Rivai,  2015:212).  Menurut (Rachman, 2016:170) Pengembangan karier  adalah outcomes yang  berasal  dari interaksi  antara  karier  individu  dengan proses manajemen karier institusi (organisasi).

## 3. Definisi Disiplin Kerja
Disiplin  menurut  Mondy  and  Noe (2010:75),  diartikan  sebagai  keadaan dimana  pegawai  mampu  mengontrol  diri mereka sendiri, penyelenggaraan organisasi yang  tertib,  serta  menunjukkan  tingkat kesungguhan  tim  kerja  dalam  suatu organisasi.  Menurut  Byars  and  Rue (2006:132), mendefenisikan disiplin organisasi  sebagai  tindakan  yang  diambil untuk  mengatasi  pegawai  yang  telah melanggar peraturan organisasi atau pegawai  yang  kinerjanya  mulai  merosot hingga suatu titik tertentu dimana tindakan perbaikan diperlukan.
Menurut Simamora (2007:610)
disiplin  adalah  prosedur  yang  mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer  untuk  berkomunikasi  dengan pegawai  agar  mereka  bersedia  untuk mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2015:315).
Sedangkan menurut Sutrisno
(2011:86)  disiplin  adalah  sikap  kesediaan dan  kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi dan  menaati  norma-norma  peraturan  yang berlaku  disekitarnya.  Menurut  Sutrisno (2011:87)  mengartikan  disiplin  sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh  pegawai  dan  menyebabkan  pegawai dapat  menyesuaikan  diri  dengan  sukarela
pada  keputusan,  peraturan  dan  nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.
Fowers  (2008:629)  menjelaskan bahwa:  “ Discipline  is  the  suppression  of base  desires,  and  is  usually  understood  to be synonymus with self control restraint and control. Discipline is when one uses reason to  determine  the  best  course  of  action regardless  of  one’s  desires ”.  Disiplin adalah  prosedur  yang  mengoreksi  atau menghukum  bawahan  karena  melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin
merupakan bentuk pengendalian diri pegawai  dan  pelaksanaan  yang  teratur  dan menunjukkan  tingkat  kesungguhan  tim kerja di dalam sebuah organisasi (Sulistiyani, 2009:290).

## 4. Definisi Kinerja
Kinerja pada hakikatnya merupakan  hasil  kerja  seseorang  dalam melaksanakan pekerjaannya. Menurut Ivancevich  (2011:251),  “ Performance  is  a set  of  employee  work-related  behaviours designed  to  accomplish  organizational goal ”.  Kinerja  merupakan  hasil  yang diharapkan  dari  perilaku  seseorang  dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Pendapat ini menunjukkan bahwa kinerja pada hakikatnya  merupakan  hasil  unjuk  kerja seseorang  dalam  melaksanakan  pekerjaan. Setiap  individu  yang  diberi  tugas  atau kepercayaan  untuk  bekerja  pada  suatu organisasi  tertentu  diharapkan  mampu menunjukkan kinerja yang memuaskan dan memberikan  kontribusi  yang  maksimal terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi tersebut.
Kinerja  berasal  dari  kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Performance atau  kinerja  merupakan  hasil atau  keluaran  dari  suatu  proses  (Nurlaila, 2010:71).  Menurut  pendekatan  perilaku
dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau  kualitas  sesuatu  yang  dihasilkan  atau jasa  yang  diberikan  oleh  seseorang  yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2011:165). Kinerja  merupakan  prestasi  kerja,  yaitu perbandingan  antara  hasil  kerja  dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2010:41). Konsep kinerja menurut Quick and Nelson (2012:184),  “defining  performance  is  a prerequisite  to  measuring  and  evaluating performance  on  the  job”.  Mendefenisikan kinerja  sebagai  prasyarat  mengukur  dan mengevaluasi  kinerja  dalam  pekerjaan. Dalam  hal  ini  kinerja  harus  didefenisikan secara  jelas  dan  dipahami  oleh  pegawai dengan  harapan  dapat  melakukan  yang terbaik di tempat kerja.
Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan
selama periode tertentu dalam melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah  ditentukan  terlebih  dahulu  telah disepakati  bersama  (Rivai,  2015:50). Sedangkan  Mathis  dan  Jackson  (2011:71) menyatakan  bahwa  kinerja  pada  dasarnya adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak dilakukan  pegawai.  Manajemen  kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja perusahaan  atau  organisasi,  termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok  kerja  di  perusahaan  tersebut. Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai  atau  pegawai,  yaitu:  kuantitas input, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran tempat kerja, dan sikap kooperatif.

## B. Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian

## C. Hipotesis
Hipotesis awal dalam penelitian kali ini ditetapkan sebagai berikut :
1) H 1 Terdapat  pengaruh  beban  kerja terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri Sipil di STSN
2) H 2 Terdapat pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di STSN 3) H 3 Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri Sipil di STSN
4) H 4 Terdapat pengaruh beban kerja, pengembangan  karir,  disiplin  kerja secara  simultan  terhadap  kinerja Pegawai Negeri Sipil di STSN
Kinerja H 1 H 2 H H 4 Beban Kerja Pengembangan Karier Disiplin

## III. METODE

## A. Desain Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan untuk  penelitian  ini  adalah  menggunakan penelitian  deksriptif  analitik.  Penelitian deskriptif  mencakup  metode  penelitian yang  lebih  luas  dan  serasa  lebih  umum sering  diberi  nama  metode  survey.  Data yang diperoleh menggunakan data kuantitatif yang bersifat terstruktur, dengan menggunakan  skala  likert  1-5,  dari  sangat
setuju sampai tidak setuju. Pada penelitian ini  mengkaji  Pengaruh  Beban  Kerja, Pengembangan  Karier,  dan  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja PNS.

## B. Definisi Operasional Variabel
Definisi  operasional  adalah  untuk menjelaskan  konsep  suatu  variabel  yang dapat diukur dengan parameter pengukurannya. Tabel 3. Definisi Operasional Variabel Variabel / Konsep Dimensi Indikator Skala Kinerja 1 Quality of Work a. Kualitas pekerjaan (Y) b. Ketepatan pekerjaan 2 Quantity of Work a. Jumlah target b. Pencapaian target/jumlah produk yang dihasilkan sesuai target 3 Promptness a. Efektivitas waktu b. Pekerjaan tidak menumpuk/terbengkalai Skala Ordinal 4 Spirit of work, cooperation and presence a. Sikap positif dan optimis dalam bekerja b. Kerjasama dengan rekan kerja c. Tidak bolos kerja 5 Effectivity and Efficiency a. Nihil kehilangan jam kerja b. Sesuai Kompetensi c. Hubungan kerja yang baik antar unit kerja Beban Kerja (X1) 1 Time Load a. Waktu  yang  dibutuhkan  untuk melakukan  perencanaan  terhadap tugas yang akan dilakukan b. Waktu  yang  dibutuhkan  untuk menyelesaikan  pekerjaan  yang diberikan Skala Ordinal c. Waktu  yang  dibutuhkan  untuk memonitoring pekerjaan yang dilakukan 2 Mental Effort Load a. Kemampuan berfikir yang digunakan dalam melakukan pekerjaan b. Tingkat  ketelitian  yang  digunakan dalam bekerja c. Pengambilan keputusan disaat terjadi  masalah  atau  kesalahan dalam bekerja 3 Psychological Stress Load a. Merasakan  kenyamanan  dalam melakukan pekerjaan tersebut b. Tingkat  risiko  dari  kesalahan dalam melakukan pekerjaan c. Merasa  putus  asa  karena  tidak mampu  menyelesaikan  pekerjaan dengan baik Pengembangan Karier (X2) 1 Pengembangan karier individu a. Prestasi Kerja b. Kesetiaan terhadap organisasi c. Peluang untuk tumbuh
Variabel / Konsep Dimensi Indikator Skala 2 Pengembangan karier yang didukung departemen SDM a. Tersedianya informasi tentang karier yang ada Skala Ordinal b. Perencanaan karier 3 Peran pimpinan dalam pengembangan karier a. Dukungan oleh pimpinan tingkat atas b. Dukungan oleh pimpinan tingkat menengah 4 Peran  umpan  balik terhadap pengembangan karier a. Terdapat umpan balik terhadap karier b. Ada tindakan selanjutnya untuk dilaksanakan Disiplin Kerja (X3) 1 Tujuan dan kemampuan a. Mengetahui tujuan pekerjaan Skala Ordinal b. Merasa kemampuan sesuai kebutuhan pekerjaan 2 Keteladanan pimpinan a. Merasa pimpinan memberikan teladan b. Menjadikan pimpinan sebagai role model /panutan 3 Balas jasa a. Mendapatkan balas jasa dari kantor yang sesuai b. Mendapatkan hak pegawai yang sesuai 4. Keadilan a. Merasakan kesamaan perlakuan oleh organisasi b. Merasakan disiplin dilaksanakan oleh seluruh pegawai 5. Pengawasan Melekat a. Mendapatkan pengawasan langsung dari pimpinan Skala Ordinal b. Mendapatkan pengawasan terhadap kinerja 6. Sanksi a. Tidak mendapatkan sanksi atas pelanggaran disiplin b. Menghindari sanksi disiplin 7. Ketegasan a. Merasakan adanya konsistensi penegakan disiplin b. Merasakan adanya kepastian penegakan disiplin 8. Hubungan Kemanusiaan a. Menjaga ketentraman dengan rekan kerja b. Menjaga ketertiban lingkungan kerja (Sumber: Data diolah, 2017)
C. Populasi dan Sampel Penelitian Populasi
adalah wilayah generalisasi  (baca:penyamarataan)  yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,  2012:90).  Jadi  populasi  bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda- benda alam yang lain. Populasi juga bukan
sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi  seluruh  karakteristik/sifat  yang dimiliki  oleh  subyek  atau  obyek  yang diteliti.  Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut  (Sugiyono,  2012:91). Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah probability  sampling. Berikutnya  populasi yang ada diambil sampel dengan
menggunakan cara simple random sampling dan  jumlah  responden  yang  dijadikan sample  dihitung  berdasarkan  rumus Slovin dan Sevilla dalam Masyhudzulhak (2016:43)  Pengambilan  sampel  ditujukan kepada PNS di STSN  dengan populasi 133 pegawai.  Dengan  demikian  jumlah  sampel yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah 100 pegawai.

## D. Metode Analisis Data
Setelah melakukan pemilihan sampel,  membuat  sebuah  pemodelan, menentukan
variabel-variabel yang digunakan  dalam  penelitian,  dan  membuat
hipotesis,  langkah  selanjutnya  adalah melakukan pengolahan data dengan menggunakan  metode  statistik  melalui SPSS for Windows 22. Metode analisis data yang  digunakan  pada  penelitian  ini  terdiri dari tiga tahapan, yaitu tahapan berupa uji- uji  penelitian,  tahapan  analisis  regresi penelitian  dan  tahapan  korelasi  antar dimensi.  Uji-uji  penelitian  terdiri  dari  uji kualitas data (uji validitas dan realibilitas), uji  asumsi  klasik  (uji  normalitas,  uji multikolinearitas  dan  heterokadestisitas) dan  uji  hipotesis  (berupa  uji  f,  uji  t  dan koefisien determinasi).

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Tabel 4 Hasil Uji Signifikansi
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 1, 091 0, 306 3, 570 0, 001 Beban Kerja (X1) 0, 287 0, 074 0, 328 3, 867 0, 000 Pengembangan Karier (X2) -0, 003 0, 068 - 0, 004 - 0, 41 0, 968 Disiplin Kerja (X3) 0, 445 0, 074 0, 511 5, 997 0, 000 a. Dependent
Variable : Kinerja
(sumber: Data diolah, 2017)
Tabel 5. Uji F Simultan ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 4.098 3 1.366 28.752 .000 b Residual 4.561 96 .048 Total 8.659 99
a. Dependent Variable : Y b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 (sumber: Data diolah, 2017)
Berdasarkan  kedua  tabel  di  atas, berikut  adalah  penjelasan  dari  hasil  uji hipotesis penelitian:
H.1. Beban  Kerja  berpengaruh  terhadap Kinerja PNS di STSN Berdasarkan Tabel 5, untuk variabel Beban  Kerja  (X 1 )  terlihat  nilai Significance sebesar  0.000  karena nilai  di  bawah  0.05  maka  dapat dikatakan signifikan. Pengujian dengan  menggunakan  uji  t  adalah, nilai tabel t pada alpha ( two tail ) df
= n-2 = 100-2 = 98 adalah 1, 98477,
sedangkan nilai t hitung pada tabel 3 di atas sebesar uji t = 3, 867. berarti t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, dengan demikian menunjukkan Beban Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja.
H.2. Pengembangan  Karier  berpengaruh terhadap Kinerja PNS di STSN
Berdasarkan  Tabel  5,  variabel Pengembangan  Karier  terlihat  nilai Significance sebesar  0,  968  karena
nilai  di  atas  0,  05  maka  dapat dikatakan tidak
signifikan.
Pengujian dengan menggunakan uji t adalah, nilai tabel t pada alpha ( two tail ) df = n-2 = 100-2 = 98 adalah 1, 98447, sedangkan nilai t hitung pada tabel 5.13 di atas sebesar uji t = - 0, 41  berarti  t hitung  < t tabel maka  Ho diterima  dan  Ha  ditolak,  dengan demikian menunjukkan Pengembangan Karier tidak berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja.
H.3. Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Kinerja PNS di STSN Berdasarkan  Tabel  5,  variabel Disiplin Kerja terlihat nilai Significance  sebesar  0,  000  karena nilai  di  bawah 0, 005    maka dapat dikatakan signifikan. Pengujian dengan  menggunakan  uji  t  adalah, nilai tabel t pada alpha (two tail) df = n-2 = 100-2 = 98 adalah 1, 98447, sedangkan  nilai  t  hitung  pada  tabel 5.16  di  atas  sebesar  uji  t  =  5,  997. berarti  thitung  >  ttabel  maka  Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  dengan demikian  menunjukkan  Disiplin
Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
H.4. Beban kerja, Pengembangan Karier dan  Disiplin  Kerja  secara  simultan (bersama-sama)  terhadap  kinerja
PNS di STSN
Berdasarkan Tabel 5, terlihat bahwa pengaruh  variabel  Beban  Kerja, Pengembangan  Karier  dan  Disiplin Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai Negeri  Sipil  di  STSN  secara simultan.  Nilai  Sig.  sebesar  0.000 menunjukkan untuk tingkat
signifikansi  alpha  sebesar  0.05 two tailed pasti  signifikan.  Sedangkan, untuk pengujian dengan uji F adalah dengan membandingkan antara nilai F tabel dengan F hitung. Nilai  F hitung sebesar  28,  752,  F tabel adalah  2,70 (lihat  pada  Tabel  F),  dengan demikian didapat hasil F hitung > F tabel (28,  752  >  2,  70)  maka  Ho  ditolak
dan Ha diterima. Dapat disimpulkan bahwa variabel Beban Kerja, Pengembangan  Karier  dan  Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di STSN.

## V. PENUTUP A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, berikut  adalah  beberapa  kesimpulan  pada penelitian ini.
1) Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja, artinya jika Beban Kerja baik maka Kinerja juga.
2) Pengembangan  Karier  berpengaruh namun  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap Kinerja, artinya  jika Pengembangan  Karier  meningkat maka Kinerja akan menurun.
3) Disiplin  kerja  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja, artinya  jika  Disiplin  Kerja  baik maka Kinerja juga baik.
4) Hasil analisis data juga menunjukkan bahwa R Square atau koefisien determinan sebesar  0, 473 atau 47, 3%, menunujukkan bahwa kinerja  dipengaruhi  ketiga  variabel independen  yang  dipakai  dalam penelitian  ini  (yakni  independen Beban  Kerja  (X 1 ),  Pengembangan Karier (X 2 ) dan Disiplin Kerja (X 3 )) sebesar  47,  3%,  dan  masih  ada pengaruh  dari  faktor  lainnya  yaitu sebesar 52, 7%.

## B. Saran

## Saran bagi Organisasi
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dipaparkan  diatas,  maka  saran  yang dapat diberikan oleh peneliti adalah:
1) Mengacu  pada  hasil  penelitian, maka  pada  variabel  Beban  kerja, dimensi  yang  memiliki  nilai  kecil adalah dimensi Time Load terhadap dimensi Spirit of work, cooperation and presence . Hal tersebut menunjukkan  jumlah  waktu  yang tersedia dalam perencanaan, pelaksanaan  dan  monitoring  tugas
tidak  berpengaruh  cukup  kuat terhadap  semangat  pegawai  untuk melaksanakannya.  STSN  sebagai organisasi,  dapat  memonitor  secara simultan  setiap  tahap  pelaksanaan program kerja yang telah ditetapkan. Proses monitoring dilakukan sepanjang waktu pekerjaan  berjalan,  tidak  hanya menunggu sampai dengan pekerjaan tersebut selesai. Pentingnya menumbuhkan semangat kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan  akan  berdampak  positif bagi  organisasi  itu  sendiri.  Apabila pegawai optimis, mau bekerja sama, pantang  menyerah  maka  pegawai tersebut  memiliki  semangat  yang tinggi dalam bekerja sehingga target yang telah ditetapkan dapat tercapai.
2) Pengembangan  karier  pada  STSN dimensi  yang  menjadi  perhatian adalah  dimensi  peran  umpan  balik terhadap pengembangan karier terhadap Quantity of Work . Organisasi  harus  menyusun  pola perencanaan  yang  sistematis  dan komprehensif dengan mempertimbangkan kontribusi pegawai sehubungan dengan tingkat pengetahuan, kompetensi, tanggung jawab,  dan  perilaku,  serta  harus dapat memotivasi pegawai sehingga
Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan  dapat  memusatkan perhatian,  pikiran,  dan  tenaganya hanya  untuk  melaksanakan  tugas yang dipercayakan serta meningkatkan kinerja untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Selain itu,  melakukan  perubahan  dan peningkatan secara berkesinambungan khususnya masalah pengembangan karier dengan  menganalisis  kebutuhan pegawai, pemetaan jalur karier yang sesuai,  penilaian kinerja dan tujuan karier mencapai  sasaran  organisasi. Pelaksanaan peraturan yang
berkaitan  dengan  pengembangan karier  hendaknya  bersifat  obyektif dan transparan. 3) Berdasarkan hasil penelitian, dimensi yang memiliki nilai terkecil adalah  ketegasan  terhadap Quality of  Work .  Melakukan  pemberian penghargaan,  khususnya  terkait aspek kedisiplinan. Bahwa pegawai yang  memiliki  kedisiplinan  yang tinggi dan benar-benar bisa menjadi teladan dapat diberikan penghargaan, sehingga kedisiplinan dalam institusi tetap terjaga dengan baik.  Selanjutnya  diberikan  sanksi yang  tegas  oleh  pimpinan  sesuai peraturan  yang  berlaku  sehingga dapat  membuat  jera  pelanggar disiplin  agar  tidak  mengulangi perbuatannya. Dengan adanya ketegasan  dari  pimpinan  serta peraturan  yang  ditegakkan  tanpa perbedaan  diharapkan  kualitas  atau mutu pekerjaan yang telah ditetapkan  sesuai  standar  akan tercapai.

## Saran Penelitian Selanjutnya
Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilakukan  di  atas,  menunjukkan  adanya keterbatasan  yang  terjadi  dalam  penelitian ini. Oleh karena itu, saran untuk penelitian selanjutnya adalah :
1) Diharapkan untuk
penelitian selanjutnya, peneliti dapat menggunakan  sampel  yang  lebih besar untuk menghasilkan penelitian yang lebih kuat.
2) Untuk penelitian selanjutnya disarankan  untuk  meneliti  faktor- faktor  lain  selain  beban  kerja, pengembangan  karier,  dan  disiplin kerja  yang  dapat  memberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja pegawai seperti kompetensi, budaya organisasi, lingkungan kerja,  dan  faktor  lain  yang  terkait dengan peningkatan kinerja pegawai.

## DAFTAR RUJUKAN
Arikunto,  Suharaimi.  2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik .
Jakarta: PT. Rhinneka Cipta.
Bernardin, H. John and Russel, Joyce C.A.
2010. Human Resources Management : An Experimental Approach. Mc. Graw Hill inc. Singapore.
Byars, Llloyd L. dan Rue, Leslie W. 2006.
Human  Resources  Management ,  8 th Edition.McGrawhill. Cain,  B.  (2007). A  Review  of  the  Mental Workload Literature.
Defense
Research  and  Development  Canada Toronto.  Human  System  Integration Section : Canada. Colquit, LePine, Wesson, 2015.
Organizational  Behaviour ,  Boston:
McGraw-Hill International Edition.
Davis,  Keith  &  John  W.  Newstorm.  2008.
Jilid 1-2 Perilaku dalam Organisasi . PT. Erlangga. Jakarta. Dessler,  Gary.  2010. Human  Resource Management .:  PT.  Indeks.  Jakarta Barat.
Dubrin,  Andrew  J.  2006. Leadership (Terjemahan). Prenada Media. Jakarta.
Fowers, Blaine J., 2008. From Continence to  Virtue:  Recovering  Goodness,
Character  Unity  and  Character Types  for  Positive  Psychology,
Theory and Psychology .
Ghozali,  Imam.  2011. Aplikasi  Analisis
Multivariate dengan Program SPSS .  BP-Universitas  Diponegoro. Semarang.
Gomes,  C.  Faustino.  2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Andi Offset. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta.
Ivancevich, John M. 2011. Organizational Behaviour & Management. Mc Graw Hill. Singapore.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya
Manusia (Teori dan Praktik) . Cetakan Pertama. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Kreitner,  Robert  dan  Kinicki.  2008.
Organizational Behaviour . 8 th
Edition. McGraw-Hill. Boston. Luthans, F. 2011. Organizational Behavior . McGraw-hill  Companies,  Inc.  New York.
Mangkunegara Anwar Prabu, 2011.
Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2011. H uman Resource Management 13 th Edition. South-Western Cengage Learning . Mondy, R. Wayne. 2010. Human Resource Management 11 th Edition . PrenticeHall. New Jersey. Masyhudzulhak; Sutawidjaya, Achmad. H; Nugroho, Rosalendro. 2015.
Memahami  Penulisan  Ilmiah  dan Metodologi Penelitian . LP2S Nelson,  Quick,  Khandelwal.  2012. An Innovative  Approach  to  Learning and  Teaching . Cengage  Learning .
2 nd edition. Newstrom,  John  ,  2014. Organizational Behavior: Human Behavior at Work 14th  Edition. Mc  Graw  Hill Education.
Priyatno,  Duwi.  2010. Teknik  Mudah  dan Cepat  Melakukan  Analisi  data Penelitian dengan SPSS dan Tanya Jawab  Ujian  Pendadaran .  Gaya Media. Yogyakarta.
Purwanto.  2010. Metodologi  Penelitian Kuantitatif untuk Psikologi Pendidikan. Pustaka Pelajar . Yogyakarta.
Rivai,Veithzal  dkk.  2015. Performance
Appraisal, Sistem Yang Tepat Untuk
Menilai  Kinerja  Karyawan  dan Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan . Rajawali Pers PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge, 2013. Organizational  Behaviour 15 th Edition. Prentice  Hall,  Inc.
USA.
Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia , PT. Salemba Emban Patria. Jakarta. Schermerhorn,  J.  R.,  Hunt,  J.  G.,  Osborn, R.,  N.,  dan  Uhl-Bien,  M.  2010.
Organizational Behaviour 11 th
Edition.  John  Wiley  &  Sons,  Inc. New Jersey.
Veithzal, Rivai Z., Mansyur Ramly, Thoby Mutis,  dan  Willy  Arafah.  2015. Manajemen Sumber  Daya Manusia Untuk  Perusahaan (7th  ed).  Raja Grafindo Persada. Depok.
Wibowo.  2010. Manajemen  Kinerja ,  Edisi Ketiga.  Rajawali  Pers.  Jakarta.
Widyanti,  A.,  Johnson  A.,  dan  De
Waard,  D.,  2010. Pengukuran Beban Kerja Mental dalam
Searching  Task  dengan  Metode Rating Scale Mental Effort (RSME), J@TI Undip, V. Semarang.
Wirawan.  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya Manusia: Teori dan Aplikasi . Salemba Empat. Jakarta.