## ANALISIS PERILAKU VOICE SEBAGAI MODERATOR HUBUNGAN ANTARA KETIDAKPUASAN KERJA DAN KREATIVITAS
Oleh: Askar Yunianto
Dosen STIE Stikubank Semarang

## ABSTRACT
This  study  examined  the  effect  of  job  dissatisfaction  to  creativity,  as  main effect.  And  also  investigate  whether  Commitment  Continuance  and  some  of Contextual  variables  could  significantly  moderate  the  relationship  between  job dissatisfaction and creativity
The  sample  research  was  employees  (Educative  and  Administrative Employee) at the Private High School in Semarang. Of the 225 questionnaire were distributed,  213  questionnaire  were  returned  to  the  researcher  (response  rate 94%).  Twenty  two  of  these  were  excluded  from  the  data  analysis  because  of missing value, not give the same code and no code, leaving sample of 184.It  was hypothesized  that  Job  Dissatisfaction  would  affect  significantly  to  Creativity.  It was  also  hypothesized  that  Commitment  Continuance  and    some  of  Contextual Variables simultaneously  would significantly  moderated  the relationship between Job Dissatisfaction and Creativityi
The  result  of  Simple  Rgression  Analysis  indicated  that  Job  Dissatisfaction had no significant effect on Creativity. Based on Moderated Regression Analysis, the  results  were  not  supported  the  predicted  moderating  effect  of  Continuance Commitment  and  Some  of  Contextual  Variables  simultaneously  in  relationship between Job Dissatisfaction to Creativity. The result warrant future research.
Keywords :Voice  behavior,  Creativity,    Job  Dissatisfaction,  Continuance Commitment, Useful Feedback  from  Coworkers,Coworker’s  Helping and Supporting,  Perceived  Organizational Support, and Supervisory Support

## I. LATAR BELAKANG
Penelitian  tentang  konstrak  ketidakpuasan  kerja  pengaruhnya  terhadap variabel  lain  relatif  masih  sedikit  dilakukan.  Selama  ini  para  peneliti  lebih
Analisis  Perilaku  Voice  Sebagai  Moderator  Hubungan  Antara  Ketidakpuasan  Kerja  Dan Kreativitas
mendalami tentang konstrak kepuasan kerja terhadap variabel lain seperti; kinerja, komitmen, motivasi dan sebagainya. Orang lebih familiar dengan istilah kepuasan kerja.  Asumsi  dalam  teori  dan  penelitian  tentang  kepuasan  kerja  menyatakan bahwa  pada  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  secara  positif  mengkontribusi  pada efektivitas  organisasi    dan  kesejahteraan  pekerja  ( employee’s  well-being ), sebaliknya  pada  saat  tingkat  kepuasan  kerja  rendah  ( Job  dissatisfaction ),  akan menghambat efektivitas organisasi dan anggota-anggotanya. Dalam  era  yang  menekankan  pada  tuntutan  perubahan,  kreativitas  dan inovasi  organisasi,  khususnya  inisiatif  pekerja,  maka  tidak  selamanya ketidakpuasan  kerja  dianggap  menjadi  penghambat  bagi  efektivitas  organisasi (Zhou  dan  George,  2001).  Hal  ini  berarti  bahwa  anggota  organisasi  yang  tidak merasa puas dengan pekerjaannya, pada dasarnya menghendaki adanya perubahan atau tidak menyetujui  adanya status quo .
Keadaan status  quo di  organisasi  menunjukan  kevakuman  dalam  segala perilaku  yang  menginginkan  adanya  perubahan.  Perubahan  dianggap  akan mengganggu  efektivitas  organisasi.  Ketidakpuasan  kerja  dapat  menjadi  awal munculnya perubahan ketika mereka yang tidak merasa puas menghadirkan cara- cara  baru  untuk  memperbaiki  kondisi  sekarang  (Zhou  dan  George,  2001). Konsisten  dengan  alasan  tersebut  ,  sejumlah  penulis  menyarankan  bahwa ketidakpuasan  kerja  sesungguhnya  memiliki  dampak  positif  terhadap  efektivitas organisasi  (March  &  Simon,  1958;  Staw,  1984  dalam  Zhou  dan  George,  2001) dengan merubah situasi kerja sekarang dengan menghadirkan  cara-cara baru yang lebih baik. Dari sinilah proses kreativitas akan muncul.
Dengan demikian, sangat mungkin bahwa ketidakpuasan kerja dalam kondisi tertentu  dapat  menyebabkan  munculnya  kreativitas  yang  menguntungkan organisasi.  Namun  masih  sangat  sedikit  diketahui  kondisi-kondisi  yang menyebabkan  konsekuensi  fungsional  yang  menghasilkan  ketidakpuasan  kerja. Dengan demikian sangat sulit menyatakan bahwa ketidakpuasan kerja akan selalu menyebabkan  munculnya  kreativitas,  bahkan  dapat  terjadi  bahwa  ketidakpuasan kerja mengakibatkan terjadinya turnover (Zhou dan George, 2001).
Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  mencoba  untuk  mengidentifikasi  kondisi- kondisi  yang  mendasari  adanya  ketidakpuasan  kerja  yang  mengakibatkan munculnya  kreativitas.  Identifikasi  kondisi  ini  penting  dengan  alasan;  Pertama, ketidakpuasan  kerja  memotivasi  tumbuhnya  perubahan organisasi  melalui ide-ide kreatif  untuk perbaikan.  Hal  ini  terjadi pada  kondisi  dimana  ketidakpuasan  kerja tidak  mengakibatkan  mereka  berhenti  atau  keluar  dari  organisasi.  Kedua,  sangat tidak realistis untuk mengharapkan bahwa semua pekerja yang tetap tinggal dalam organisasi  selalu  mengalami  kepuasan  kerja  yang  tinggi.  Justru  ketidakpuasan
akan  menunjukan  ketidak  beresan  dalam  organisasi,  yang  seharusnya  menjadi tanda atau peringatan  bagi manajer untuk melakukan perubahan.

## 1.1   Respon terhadap Ketidakpuasan
Berbagai  teori  dan  penelitian  menyatakan  bahwa  respon  terhadap ketidakpuasan  kerja  ditunjukan  dalam  satu  dari  empat  perilaku  sebagai  berikut (Farrel,  1983;  Withey  &  Cooper,  1989): Pertama, meninggalkan/keluar  dari organisasi  ( exit),  kedua , tetap  tinggal  di  organisasi  dan  melakukan  perubahan untuk  perbaikan (voice),  ketiga, tetap  di  organisasi  secara  pasif  atau  tanpa melakukan  perbaikan (loyalty) dan keempat ,  tetap  diorganisasi  tetapi mengabaikan terhadap perbaikan (neglect) .
Agar  ketidakpuasan  kerja  menguntungkan  organisasi,  maka  pekerja  harus merespon  ketidakpuasan  kerja  secara  aktif  dan  konstruktif,  yaitu  melalui voice . Voice tidak  hanya  memungkinkan  organisasi  menyalurkan  ketidakpuasan  kerja dengan cara yang positif, tetapi juga membantu mereka  menyelesaikan  problem yang ada  dan melakukan perbaikan.
Fokus  dalam  penelitian  ini  adalah  kreativitas  sebagai  ekspresi  dari voice , yang  dalam  kondisi  tertentu  ketidakpuasan  kerja  menyebabkan  munculnya kreativitas.  Kreativitas  dalam  konteks  organisasi  menunjukan  munculnya  ide-ide baru  yang  potensial  dan  bermanfaat  (Amabile,  1988;  Woodman  et  al.,  1993). Kreativitas  berbeda dengan inovasi organisasi.  Kreativitas adalah munculnya ide baru  yang  bermanfaat  dari  pekerja,  sebaliknya  inovasi  mencakup  keberhasilan implementasi ide baru tersebut.  Dengan demikian kreativitas merupakan starting point dari inovasi organisasi.
Dalam  aplikasi  penelitian  di  Indonesia,  issu  tersebut  diharapkan  akan menjadi  fenomena  penting  bagi  organisasi.  Sebagai  suatu  organisasi  yang  siap menghadapi  perubahan  lingkungan  maka  issu  tentang  kreativitas  akan  menjadi menarik untuk dilakukan kajian lebih lanjut, karena dari sinilah titik awal inovasi. Inovasi di  Indonesia  masih  relatif  sedikit,  bahkan  dari  kajian  (Lie dan  Subyakto, 1992  dalam  Nugroho,  2000)  disebutkan  bahwa  salah  satu  sebab  kegagalan perusahaan Indonesia dalam percaturan di kawasan Asia-Pasifik  adalah rendahnya kemampuan  inovatif  dalam  menciptakan entry  barriers atas  potensi  pasar  yang dikuasainya.   Hal ini kemudian dipertegas lagi (Aziz, 1998 dalam Nugroho, 2000) bahwa pemikiran inovatif para entrepreneur di kawasan Asia Tenggara cenderung bersifat duplikatif  dan bukan eksploratif  berdasarkan  ide  dan pola baru, sehingga produk  inovasi  lebih  banyak  bersifat  penyempurnaan  dan  perluasan  dari  produk lama. Hal ini menunjukan bahwa upaya-upaya kreatif di Indonesia masih berjalan secara  lamban.  Apakah  kelambanan  ini  disebabkan  oleh  rendahnya  kreativitas  ?.
Analisis  Perilaku  Voice  Sebagai  Moderator  Hubungan  Antara  Ketidakpuasan  Kerja  Dan Kreativitas
Sangat mungkin bahwa rendahnya kreativitas terjadi karena organisasi mengalami berbagai masalah, termasuk ketidakpuasan kerja.
Pada setting penelitian  di  negara  lain  ditemukan  bahwa  melalui vioce ketidakpuasan kerja memunculkan kreativitas (Zhou & Geroge, 2001). Tetapi pada setting di  Indonesia  apakah  juga  terjadi  seperti  itu  ?.  Selama  ini  pandangan terhadap  ketidakpuasan  selalu  dikaitkan  dengan  konsekuensi  negatif  yang merugikan  organisasi.  Oleh  karena  itu  ketidakpuasan  kerja  dalam  hubungannya dengan  kreativitas  akan menjadi  issu menarik untuk diteliti  lebih  lanjut, terutama sebagai  upaya  menciptakan  perilaku  kreatif  pada  organisasi  seperti  di  lembaga pendidikan.
Pendidikan  pada  hakekatnya  adalah  penumbuhan  kemampuan  dan  sikap yang  selajutnya  akan  mewujudkan  budaya  serta  kebudayaan.  Atmosfir  akademik suatu  perguruan  tinggi  akan  sangat  berpengaruh  pada  proses  pendidikan. Pendidikan  tinggi  seharusnya  menghasilkan  lulusan  yang  memiliki  sikap kecendikiawanan  yang  meliputi  sikap  sebagai  penemu  (inovator),  sikap  sebagai pemadu  berbagai  ipteks  serta  pengalaman,  sebagai  penerap  ipteks  yang  telah dikuasai  dalam  menghasilkan  barang/jasa  serta  sebagai  pembagi  ipteks  dan pengalaman.
Lembaga  pendidikan  sebagai  pencetak  para  lulusan,  diharapkan    memiliki kreativitas  tinggi.  Karena  dari  situlah  pengembangan  sumber  daya  manusia sebagai  kekuatan  dan  andalan  masa  depan  bangsa  dapat  tercapai  jika  sistem pendidikan,  pengetahuan  dan  mendapat  perhatian  utama  (Habibie,  2004).  Oleh karena  itu  didalam  proses  pendidikannya  lembaga  pendidikan  harus  dapat memberikan  manfaat  bagi stakeholder -nya.  Johnson,  (2000)  menyatakan  bahwa ada  peran  baru  dari  pendidik,  yaitu  :  Pendidik  sebagai  pembelajar  ( leaners ),  2.
Pendidik sebagai pencipta pengetahuan ( producers of knowledge ), dan 3. Pendidik sebagai  entreprener  ( Entrepreneurs ).  Karena  peran  baru  tersebut  maka  lembaga pendidikan  dituntut  untuk  memiliki  tingkat  kreatif  yang  lebih  tinggi  karena  dari situlah para entrepreneur baru akan muncul.

## 1.2 Rumusan Masalah.
Ketidakpuasan  kerja  dapat  menjadikan  seseorang  untuk  bertindak  positif, yaitu tetap di organisasi dengan melakukan  perbaikan. Inilah yang disebut dengan voice .  Ketika  perilaku voice muncul  maka  akan  menciptakan  ide  atau  cara  baru. Disinilah kreativitas akan tumbuh di organisasi.
Agar  ketidakpuasan  kerja  memunculkan  kreativitas  maka  organisasi  harus mengakomodasi pekerja yang memiliki perilaku voice .  Penelitian  yang  dilakukan oleh Zhou dan George, (2001) telah mendukung bukti empiris bahwa pada kondisi
lingkungan  tertentu,  yaitu  pekerja  yang  menunjukan  bahwa  komitmen  kontinuan ( continuance  commitment ),  umpan  balik  dari  rekan  kerja  ( useful  feedback  from coworker) , dorongan dan bantuan rekan kerja ( cowoker helping and support from coworker) dan  dukungan  organisasi  terpersepsi  ( perceived  organizational support )  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  hubungan  antara ketidakpuasan kerja terhadap kreativitas. Selain empat variabel moderator tersebut, juga  ditambahkan  variabel  moderator  lain,  yaitu  dukungan  dari  supervisor ( supervisory  support) . Amabile et  al ,  (1996)  menyatakan  bahwa  dukungan supervisor  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kreativitas.  Penambahan variable tersebut  sesuai  dengan  yang  disarankan  dalam  penelitian  Zhou  dan George, (2001).
1.3 Tujuan Penelitian.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  :  (1)Menguji  hubungan  ketidakpuasan  kerja terhadap  kreativitas;  (2)Menguji  moderasi  komitmen  kontinuan  dan  umpan balik dari  rekan  kerja  secara  bersama-sama  pada  hubungan  antara  ketidakpuasan  kerja terhadap  kreativitas;  (3)Menguji  moderasi  komitmen  kontinuan  serta  dukungan dan  bantuan  rekan  kerja  secara  bersama-sama  pada  hubungan  antara ketidakpuasan  kerja  terhadap  kreativitas;(4)Menguji  moderasi  komitmen kontinuan dan  dukungan  organisasi  terpersepsi  secara  bersama-sama  pada hubungan  antara  ketidakpuasan  kerja  terhadap  kreativitas;  (5)Menguji  moderasi komitmen  kontinuan dan  dukungan  supervisor  secara  bersama-sama  pada hubungan antara ketidakpuasan kerja terhadap kreativitas.

## II. LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## 2.1  Kreativitas
Konsep tentang kreativitas meliputi banyak aspek. Konsep sederhana tentang kreativitas didefinisikan sebagai tindakan mengkombinasikan elemen-elemen yang belum terkombinasi sebelumnya (Meyer & Lancaster, 2000). Evans dalam Taggar (2002)  mengemukakan  bahwa  kreativitas  mencakup  ;  1.  menemukan  hubungan baru, 2. menunjukan hubungan objek  dengan perspektif baru, dan 3. membentuk kombinasi  baru  dari  konsep  lama.  Amabile,  (1998)  mengemukakan  ada  3 komponen  dasar  dari  kreativitas,  yaitu  :  (1) Expertise merupakan  pengetahuan tentang teknik, prosedur dan  intelektual; (2) Creative-thinking  skills menentukan bagaimana  secara  fleksibel  dan  imajinatif  orang  mendekati  problem;(4)
Analisis  Perilaku  Voice  Sebagai  Moderator  Hubungan  Antara  Ketidakpuasan  Kerja  Dan Kreativitas
Motivation(  intrinsic  motivation) adalah  dorongan  dari  dalam  untuk  memenuhi tantangan .
Kreativitas menjadi faktor penting didalam organisasi, terutama pada kondisi dimana  organisasi  menghadapi  lingkungan  yang  kompetitif.  Inisiatif  dan implementasi  dari  ide  kreatif  meningkatkan    kemampuan  organisasi  untuk merespon  peluang  yang  ada.  Peningkatan  kinerja  kreatif  dari  pekerja  merupakan suatu  keharusan  jika  organisasi  ingin  mencapai  keunggulan  kompetitifnya (Amabile, 1988). Oleh karena itu topik bahasan dalam studi ini adalah kreativitas dalam keterkaitannya dengan faktor lain.

## 2.2 Ketidakpuasan kerja.
Ketidakpuasan  kerja  merupakan  konstruk  negatif  dari  kepuasan  kerja.
Berbagai  teori  tentang  kepuasan  kerja  banyak  didapatkan  di  dalam  berbagai literatur  organisasi  maupun  psikologi.  Lawler,  (1973)  menyebutkan  ada  empat pendekatan    dalam  teori  kepuasan  kerja;  yaitu: Fulfillment  Theory,  Discrepancy Theory,  Equity  Theory dan Two-Factor  Theory .  Keempat  pendekatan  tersebut menjelaskan  tentang  kondisi-kondisi  kepuasan  atau  ketidakpuasan    kerja  yang terjadi.
Ketidakpuasan kerja terjadi jika orang  mempersepsikan bahwa jumlah  yang seharusnya diterima lebih besar dari pada jumlah yang diterima (aktual). Persepsi ini  kalau  dikaitkan  dengan  pekerjaan  maka  ketidakpuasan  kerja  akan  muncul ketika orang  menerima  hasil  kerja  yang  seharusnya lebih besar  dari yang mereka terima.  Ada  berbagai  faktor  yang  mengakibatkan  adanya  ketidakpuasan  kerja, yaitu  (Compton,  1987):  1.  kebijakan  organisasi  tidak  efektif,  2.  supervisor  tidak kompeten,  3  hubungan  antar  pribadi,  4.  kondisi  kerja,  5.  gaji  dan  6.  keamanan kerja (job security) .
Berbagai  dampak  adanya  ketidakpuasan  kerja  terhadap  karyawan;  1. menurunkan output  produksi, 2.  menurunkan  kesehatan  fisik dan  mental  pekerja, 3. menurunkan kestabilitan  keluarga, 4. menurunkan partisipasi dalam masyarakat dan politik, 5. meningkatkan pemakaian obat-obatan dan alkohol. Semuanya akan memberikan dampak akhir pada kinerja karyawan.
Oshagbemi,  (1997)  mengemukakan  berbagai  faktor  yang  mengkontribusi terhadap  ketidakpuasan  kerja  di  lembaga  pendidikan  tinggi.  Yaitu;  Pengajaran (16%),  Penelitian  (16%)  ,  kondisi  fisik/fasilitas    pekerjaan  (  10%).  Sedangkan prosentase faktor-faktor  yang mengkontribusi terhadap kepuasan kerja adalah : 1. Pengajaran (25%), Penelitian (25%), kondisi fisik dan fasilitas pekerjaan (10%).
2.3 Ketidakpuasan kerja dan kreativitas.
Dalam  penelitian  ini  ketidakpuasan  kerja  akan  dihubungkan  dengan kreativitas, dan juga beberapa variabel lain sebagai moderasi. Ketidakpuasan kerja sebagai main  effect diharapkan  mempengaruhi  langsung  terhadap  kreativitas. Stevens,  (1995)  menemukan  ada  perbedaan  konsisten    terhadap outcome antara lingkungan kerja yang berkreativitas tinggi dan rendah. Artinya bahwa perbedaan lingkungan kerja akan memberikan dampak yang berbeda pada kinerja karyawan. Ketika  seseorang    bekerja  pada  lingkungan  yang  memiliki  kondisi  kurang memuaskan akan memberikan dampak pada kinerjanya.
Penelitian  Friedlander  (1978)  dalam  Digest  (1988)  menemukan  bahwa autonomy ;  kebebasan  untuk  memilih texbooks ,  program  dan  media;  kesempatan menjadi kreatif akan meningkatkan kepuasan kerja. Filan, Okun dan Witter (1986) menyatakan  bahwa  motivasi  intrinsik,  financial  rewards,  supervisi  yang baik dan peluang  mendapatkan  peningkatan  keahlian  secara  positif  berkorelasi  dengan kepuasan  kerja.  Sedangkan  kurangnya  kepuasan  di  tempat  kerja  pada  lembaga pendidikan  diidentifikasi sebagai berikut :
a. Kurangnya  waktu  untuk  mempersiapkan  di  kelas,  mengembangkan  metode pembelajaran inovatif;
b. Kurangnya  pengakuan  atau  dorongan  untuk  tumbuh  secara  profesional melalui  penulisan,  studi  lanjut  dan  penghargaan  dan  kebebasan  untuk pengembangan professional;
c. Minimnya sarana dan prasarana;
d. Sedikit keterlibatan  dalam pengambilan keputusan;
e. Rutinisasi  isi  pengajaran,  skedul  pengajaran,  metode  instruksional,  peran profesional dan interaksi dengan siswa;
f. Skedul  pengajaran  yang  berat  dan  tidak  fleksibel,  gaji  yang  rendah  dan birokrasi yang tinggi;
g. Bekerja tanpa apresiatif, motivasi atau siswa tidak siap;
h. Proses evaluasi pendidik yang kurang memadai.
Harnish  dan  Creamer  (1985-86)  menyarankan  bahwa  rutinitas  dalam pengajaran  dapat  diminimalkan  dengan  mendorong  diversitas  dalam  tugas  dan keahlian dalam penyelesaiannya, pengenalan berbagai tipe pengajaran dan adanya dorongan  peran  pengajar  yang  menghasilkan  lebih  banyak reward .  Sedangkan Altshuler dan Richter (1985) menekankan pada ;
a. Pentingnya  penyesuaian  gaji  dan  sistem  bonus  untuk  menghargai pengajaran yang bermutu,
Analisis  Perilaku  Voice  Sebagai  Moderator  Hubungan  Antara  Ketidakpuasan  Kerja  Dan Kreativitas
b. Menghindari  kurikulum statis dan  pengimplementasian  berbagai  strategi instruksional di kelas,
c. Mendorong  visitasi  kelas  oleh  orang-orang  yang  relevan  dengan pendidikan,
d. Menjamin konsistensi hubungan antara para administratur dan pendidik.
Berdasarkan pada penekanan di atas maka diharapkan  kepuasan  kerja   akan tercapai  dan  hal  ini  akan  mempengaruhi  kinerja  dan  kreativitas  dalam pembelajaran.
Di  dalam  dunia  pendidikan,  kreativitas  sangat  dituntut  pada  semua  bagian karena  output  yang  dihasilkan  merupakan  kolektivitas  dari  proses  antara  tenaga pengajar,  administratur  dan  setiap  bagian  yang  ada.  Sesuai  dengan  program DIKNAS  tentang  penataan  sistem  pendidikan  disebutkan  bahwa  pentingnya peningkatan  proses  pembelajaran,  kinerja  staf  dan  perencanaan  pengembangan perguruan tinggi sehingga dapat meningkatkan kreativitas dan produktivitas sivitas akademika untuk menghasilkan kinerja tinggi.
Usaha  peningkatan  kreativitas  dan  produktivitas  di  perguruan  tinggi  jauh lebih  penting  dibandingkan  permasalahan  kondisi  kerja  atau  lingkungan  kerja, terutama  pada  era  kompetitif  sekarang  ini.  Hal  ini  berarti  dalam  kondisi lingkungan  kerja  apapun  diharapkan  tetap  adanya  peningkatan  kreativitas  dan produktivitas  di  perguruan  tinggi.  Oleh  karena  itu  dalam  penelitian  ini dihipotesiskan sebagai berikut :
Hipotesis  1:  Ada  hubungan  positif  antara  ketidakpuasan  kerja  terhadap kreativitas.
2.4 Komitmen kontinuan. Lawler,  (1973)  berpendapat  bahwa  ketidakpuasan  kerja  dapat  menjadikan orang memiliki niat untuk meninggalkan organisasinya (intention to leave). Ketika pekerja  memilih  untuk  meninggalkan  organisasi  maka  potensi  kreatif  untuk membuat  perbaikan    menjadi  hilang.  Keluar  dari  organisasi  adalah  pilihan  yang merugikan  bagi  pekerja,  dikaitkan  dengan  biaya  yang  harus  ditanggung  ketika meninggalkan organisasi tersebut. Biaya tersebut meliputi ketidakmampuan untuk menemukan  alternatif  peluang  pekerjaan,  menjadi  sulit  meninggalkan daerahnya, dan kesulitan mencari peluang pekerjaan yang sama.
Adanya ketidakmampuan untuk mereplikasi manfaat pekerjaan ditempat lain menjadikan  hilangnya  keamanan  kerja.  Ketika  biaya  meninggalkan  organisasi terlalu  tinggi  maka  pekerja  yang  tidak  puas  biasanya  memilih  untuk  tetap  di organisasi.  Pada  kondisi  ini  pekerja  yang  memiliki  komitmen  untuk  tetap  di
organisasi  bukan  karena  kesesuaian  nilai-nilai  dan  tujuan  dengan  organisasinya, tetapi karena suatu keharusan, maka komitmen ini (Allen  & Meyer, 1996) disebut sebagai komitmen kontinuan ( continuance commitment) . Continuance  Commitment menjamin  bahwa  pekerja  tidak  berusaha  keluar dari  organisasi  sebagai  respon  atas  ketidakpuasan  kerjanya.  Dan  inilah    yang menjadi  alasan  mengapa Continuance  Commitment merupakan  kondisi  yang diharuskan/disyaratkan.
2.5 Perilaku Voice Pengertian voice pertama kali dimunculkan oleh Hirschman pada tahun 1970 (Kotha,  Landau  &  Beng,  2000),  yang  menyatakan  bahwa  pekerja  merespon terhadap  ketidakpuasan  kerja    dengan  berperilaku  menyuarakan  ( voicing) atas ketidaksetujuannya  atau  keluar  dari  organisas i  (  exit) .  Rusbult, et  al (1988) mengembangkan konsep voice yang  mencakup usaha pekerja  untuk memperbaiki kondisi  kerja.  Dan terakhir  Dyne  &  LePine,  (1998)  menambahkah Voice sebagai perilaku promotif ( promotive behavior ). Dalam  literatur exit-voice  theory ,  pekerja  dapat  merespon  terhadap ketidakpuasan dalam salah satu dari 4 cara berikut : exit, voice, loyalty dan neglect (Farrel, 1988; Withey & Cooper, 1989). Penelitian Zhou, (2001) tentang perilaku voice menunjukan  bahwa  individu  yang  tidak  puas  terhadap  pekerjaannya  tetapi merasa  bahwa  resiko  keluar  dari  organisasi  dirasakan  terlalu  tinggi,  maka kemungkinan akan berperilaku voice.
Kondisi tersebut menjadi penting ketika dihubungkan dengan perilaku kreatif sebagai  ekspresi  dari voice .  Secara  lebih  spesifik,  perilaku voice seperti  kinerja kreatif dapat menjadi mahal bagi pekerja yang terlibat didalamnya (Rusbult et al ., 1988; Withey & Cooper, 1989). Oleh  karena  itu,  pekerja  dapat  memilih  untuk  menggunakan  kreativitas sebagai  ekspresi voice, hanya  jika  mereka  merasakan  bahwa  kinerja  kreatif memiliki  potensi  menjadi  efektif  dari  ide-ide  dan  manfaat  baru  yang  didukung (LePine  &  Van  Dyne,  1998).  Telaah  literatur  tentang voice dan  kreativitas menyatakan bahwa kontek organisasi dapat menjadi faktor kunci persepsi ini. Literatur voice menyarankan dua aspek  alternatif  dari kontek organisasional yang dapat menyalurkan ketidakpuasan kerja menjadi kreatif, yaitu; perilaku rekan kerja  terhadap  pekerja  dan  dukungan  organisasi  terpersepsi  ( perceived organizational support ) untuk kreativitas (Rusbult et al., 1988; Withey & Cooper, 1989). Perilaku rekan kerja terhadap pekerja meliputi; umpan balik yang bermanfaat
( useful  feedback), dukungan  dan  bantuan  rekan  kerja (coworkers  helping  dan
Analisis  Perilaku  Voice  Sebagai  Moderator  Hubungan  Antara  Ketidakpuasan  Kerja  Dan Kreativitas
support). Sedangkan  dukungan  organisasi  terpersepsi (Perceived  organizational support) untuk  kreativitas,  menjelaskan  sejauhmana  organisasi  mendorong, merespek, menghargai dan mengakui pekerja yang menunjukan kreatif.
Ide  kinerja  kreatif  telah  dikembangkan  secara  konsisten  dengan  literatur kreativitas  organisasional  dalam  konteks  dukungan.  Penelitian  kreativitas organisasi  menunjukan  dukungan  dan  peran  signifikan  dalam  mendorong  atau menghambat  kreativitas  pekerja  (Amabile,  1988;  Oldham  &  Cummings,  1996). Dukungan organisasi terhadap kinerja kreatif mengarahkan perhatian dan  kognitif pekerja  terhadap  hasil  ide  dan  manfaat  baru  (Scott  &  Bruce,  1994).  Dengan demikian  penelitian  tentang  kreativitas  mendukung  pandangan voice. Melalui pendekatan  kontektual  terhadap  kreativitas,  maka  organisasi  dapat  mendorong pekerja yang mengalami ketidakpuasan untuk melakukan aktivitas-aktivitas secara kreatif.
Teori dan penelitian kreativitas organisasi menyarankan bahwa pengembangan  penggunaan  kreativitas  sebagai  ekspresi  dari voice ,  pada  kontek organisasi  harus  mengarahkan  perhatian  pekerja  terhadap  kreativitas  dan mempertahankan  minat  dan  kemampuannya  untuk  kemajuan    ide  dan  manfaat baru.
Pengintegrasian  teori exit-voice dan  literatur  kreativitas,  mendapatkan  tiga variabel  kontekstual;  umpan  balik  dari  rekan  kerja  ( useful  feedback  from coworker), bantuan dan dorongan rekan kerja ( coworker helping dan support), dan dukungan  organisasi  terpersepsi  untuk  kreativitas (perceived  organizational support for creativivity). Variabel  kontekstual  tersebut  mendorong  ketidakpuasan pekerja menjadi kreatif dengan dorongan kepercayaan bahwa aktivitas kreatif akan bermanfaat  dan  berpengaruh  dan  dengan  mengarahkan  perhatian  dan mempertahankan energi,  kreativitasnya.
Berikut  ini  disajikan  secara  detail  masing-masing  dari  ketiga  variabel kontekstual dapat menunjukan kreativitas sebagai ekspresi voice .
2.6 Komitmen kontinuan, umpan balik dari rekan kerja sebagai moderasi hubungan antara ketidakpuasan kerja dan kreativitas Umpan  balik  ekan  kerja (Useful  Feedback  from  Coworkers) merupakan informasi  bernilai  atau  berguna  yang  dihasilkan  oleh  rekan  kerja.  Informasi  ini memungkinkan pekerja  membuat perbaikan  pada  pekerjaannya. Useful  Feedback from  Coworkers mengkontribusi  terhadap  hubungan  ketidakpuasan  pekerjaan menjadi  kreatif  melalui  pengaruh  persepsi  pekerja  dari  efektivitas  aktivitas– aktivitas  kreatif.  Hal  ini  berarti,  persepsi  tentang  ide  dan  manfaat  baru  yang dihasilkan  akan  mendukung  ide  ini,  dengan  cara-cara  berikut  ; Pertama , Useful
Feedback from Coworkers dapat menjadi kondusif terhadap aktivitas hasil ide dan manfat  baru.  Walaupun  secara  tidak  langsung  menyampaikan  peran feedback dalam  kontek  reaksi  terhadap  ketidakpuasan,  literatur  tentang feedback dan kreativitas  menyarankan feedback penting  dalam  memajukan  kreativitas  (Zhou, 1998).
Pada  intinya  bahwa,  literatur  ini  menunjukan feedback dari  rekan  kerja, seperti;  mengarahkan  perhatian  individu  terhadap  tugas  yang  dibebankan, mengembangkan minat pada tugas itu sendiri dari hambatan eksternal, memelihara orientasi terhadap pembelajaran dan pengembangan, dan semua yang menciptakan kreativitas ( Utman, 1997 dalam Zhou, 2001).
Ketika  pekerja  tidak  puas  dengan  pekerjaannya  tetapi  biaya  meninggalkan organisasi  cukup  tinggi,  maka  pekerja  dapat  memilih  menjadi  pasif  tentang pekerjaan  dan  hanya  bekerja  untuk  memenuhi  standard  minimum.  Atau sebaliknya,  pekerja  dapat  secara  proaktif  merubah  situasi  ketidakpuasan  dan ketidaktertarikan  kerja  kedalam  suatu  suasana  yang  kondusif  dan  menarik.  Jika pekerja  menerima  umpan  balik  dari  rekan  kerja  lain,  maka  perhatian  pekerja diarahkan terhadap pembelajaran dan perbaikan pekerjaan. Dalam proses tersebut pekerja  distimuli  untuk  melihat  sesuatu  dari  perspektif  berbeda  seperti    ide  dan cara  yang  bermanfaat    suatu  tindakan  (Cummings  &  Oldham,  1997;  Farr,  1990; Scott & Bruce, 1994).
Kedua ,  konsisten  dengan  definisinya, useful  feedback  from  coworker menandai  bahwa  rekan  kerja    tertarik  pada  perbaikan  dan  perubahan.  Sehingga, pekerja  yang  menerima useful  feedback  from  coworker mempercayai  bahwa sangat  mungkin  bahwa  pencariannya  melalui  cara  baru  dari  suatu  tindakan  akan didukung  oleh  rekan  kerja  dan  tindakan  ini  sering  diimplementasikan  secara sukses (Farr & Ford, 1990).
Useful  feedback  from  coworker menunjukan  perhatian  pekerja  terhadap perbaikan  pada  pekerjaan  dan  menunjukan  hasil  ide  dan  manfaat  baru.    Hal  ini dapat  meningkatkan  kepercayaan  pekerja  yang  menggunakan  aktivitas-aktivitas kreatif mereka dan akan merubah dari situasi ketidakpuasan menjadi memuaskan. Dengan  kata  lain,  tingginya useful  feedback  from  coworkers meningkatkan persepsi  pekerja  dari  efektivitas  kreatif,  sehingga  menghubungkan  ketidakpuasan pekerja menjadi aktivitas kreatif. Oleh karena itu dihipotesiskan :
Hipotesis  2:  Komitmen  kontinuan  dan  umpan  balik  rekan  kerja  secara bersama-sama  akan  memoderasi  hubungan  positif  antara Ketidakpuasan kerja dan kreativitas
Analisis  Perilaku  Voice  Sebagai  Moderator  Hubungan  Antara  Ketidakpuasan  Kerja  Dan Kreativitas
2.7    Komitmen  kontinuan,  dukungan  dan  bantuan  rekan  kerja  sebagai moderasi hubungan antara ketidakpuasan kerja dan kreativitas Dukungan  dan  batuan  rekan  kerja( Coworker  Helping  and  Supporting) menunjukan bantuan rekan kerja dengan tugas-tugasnya ketika dibutuhkan melalui sharing pengetahuan, keahlian secara bersama untuk menghasilkan dukungan dan dorongan  didalam  melakukan  aktivitas  organisasi.  Sebagai  contoh,  rekan  kerja dapat membagikan pengetahuan dan keahlianya ketika pekerja dihadapkan dengan berbagai kesulitan dimana solusi tidak tersedia secara siap (Scott & Bruce, 1994). Kreativitas  sering  merupakan  kombinasi  objek-objek  atau  kejadian  yang tidak  berhubungan  sebelumnya,  sehingga  menghendaki  pekerja  untuk memunculkan  motivasi  dan  kognisinya  dalam  mengatasi  berbagai  problem  yang menghambat.  Sering,  rekan  kerja  diekspos  pada  lingkungan  kerja  yang  sama sebagai pekerja  vokal,  dan  mereka  sering  berinteraksi  dengan  pekerja.  Sehingga, karena  rekan  kerja  memegang  sedikit  kekuasaan  administratif  formal  sebagai pekerja vokal, maka hanya memiliki sedikit kekhawatiran munculnya konsekuensi negatif  dari sharing ide-ide  kreatif  dengan  pekerja.  Khususnya  jika  rekan  kerja selalu  membantu  dan  memberikan  dukungan,  hal  tersebut  akan  menjadi  mudah baginya untuk  menyampaikan ide-ide baru yang bermanfaat  (Farr, 1990;  Scott  & Bruce,  1994).  Pekerja  juga  memperoleh  pengetahuan  dan  keahlian  yang  relevan dengan  tugas  dari  rekan  kerja,  agar  mampu  membuat  cara-cara  baru  dari  suatu kemungkinan tindakan (Woodman et al , 1993).
Sebelum  memutuskan  secara  aktif  dan  konstruktif  dalam  merespon ketidakpuasannya,  pekerja  akan  mengevaluasi  potensi  efektivitas  munculnya kreativitas. Berarti, mereka menilai kesempatan untuk membuat sesuatu lebih baik melalui  tindakan  sendiri  atau  melalui  bantuian  rekan  kerja  (Hierschman,  1970 dalam Zhou, 2001).
Untuk  memujudkan  atau  menghasilkan  kreativitas  maka  ketika  pekerja memutuskan  tetap  diorganisasi,  harus  mendapatkan  dukungan  dari  rekan  kerja. Bukti empiris telah menunjukan bahwa dukungan dan bantuan rekan kerja secara bersama  dengan  komitmen  kontinuan  secara  signifikan  memoderasi  hubungan antara ketidakpuasan kerja dan kreativitas (Zhou, 2001).
Ketika  pekerja berada di  lingkungan  rekan  kerja  yang  mampu  membagikan keahlian dan pengalamannya, maka akan menghasilkan dorongan dan kepercayaan untuk  kreatif.  Sehingga    dengan  memanfaatkan  ide  baru  akan  menjadi  efektif melalui  bantuan  rekan  kerja.  Oleh  karena  itu,  dalam    penelitian  ini  menguji pengaruh  moderasi  dukungan  dan  bantuan  rekan  kerja  dalam  hubungan ketidakpuasan kerja dan kreativitas. Sehingga hipotesis ke-3 adalah
Hipotesis 3 :  Komitmen kontinuan serta dukungan dan bantuan rekan kerja secara  bersama-sama  akan  memoderasi  hubungan  positif antara ketidakpuasan kerja dan kreativitas
2.8 Komitmen kontinuan,  dukungan organisasi terpersepsi sebagai  moderasi hubungan antara ketidakpuasan kerja dan kreativitas Dalam  kaitannya  dengan  ketidakpuasan  kerja  untuk  dapat  menghasilkan kreativitas  maka  dukungan  organisasi  terpersepsi( Perceived  organizational support )    sangat  diperlukan.  Untuk  mewujudkan  kreativitas  maka  perilaku voice tidak  akan  dapat  menghasilkan  kreativitas  jika  tidak  didukung  oleh  organisasi. Pekerja  menjadi  kreatif  ketika  mereka    dinilai  dan  didukung  organisasi  (Scott  & Bruce,  1994).  Kondisi  ini  menjadikan  potensi  resiko  dari  kreativitas  yang dihasilkan minimum dan persepsi tentang ide kreatif menjadi lebih baik.
Penggunaan  perilaku voice seperti  kreativitas  menjadi  penting bagi  anggota organisasi. Usaha memasukan perubahan dengan pendekatan baru menjadi sistem yang  eksis  tidak  mudah.  Pengenal  cara  dan  manfaat  baru  tidak  selalu menghasilkan  implementasi  yang  sukses.  Pekerja  melakukan  suatu  tindakan kreatif ketika memiliki potensi menjadi efektif (Hirschman, 1970 dalam Zhou dan George, 2001). Jika pekerja merasa system  management dan praktek di oganisasi mendukung  aktivitas  kreatif,  maka  manajemen  mengijinkan,  menyambut  dan menerima  harapan-harapan  perbaikan.  Masukan  ( input )  pekerja  bermanfaat  dan berpengaruh  bagi  organisasi  (Amabile  &  Gryskiewicz,  1987;  Scott  &  Bruce, 1994).  Dengan  demikian  akan  bermanfaat  bagi  ketidakpuasan  pekerja  untuk mengusahakan dan mencoba  menemukan cara dan  manfaat baru untuk perbaikan situasi atau prosedur kerja.
Bukti  empiris dari penelitian yang dilakukan oleh Zhou dan George, (2001) bahwa  dukungan  organisasi  terpersepsi  akan  memoderasi  hubungan  antara ketidakpuasan kerja terhadap kreativitas. Penelitian lain (Eisenberger et al ., 1990) menunjukan  bahwa  secara  konsisten  ada  hubungan  positif  antara  dukungan organisasi  terpersepsi  dengan  kehadiran  pekerja  dan  kinerja.  Dengan  demikian penelitian sekarang  ini  diharapkan  dapat  mendukung  terhadap penelitian  tersebut bahwa  komitmen  kontinuan,  dukungan  organisasi  terpersepsi  akan  memoderasi hubungan antara ketidakpuasan kerja terhadap kreativitas. Sehingga hipotesis ke-4 adalah :
Hipotesis  4:  Komitmen  kontinuan  dan  dukungan  organisasi  terpersepsi secara  bersama-sama  akan  memoderasi  hubungan  positif antara ketidakpuasan kerja dan kreativitas
Analisis  Perilaku  Voice  Sebagai  Moderator  Hubungan  Antara  Ketidakpuasan  Kerja  Dan Kreativitas
2.9  Komitmen  kontinuan,  dukungan  supervisor  sebagai  moderasi  hubungan antara ketidakpuasan kerja dan kreativitas Dalam penelitian ini, dukungan supervisor (Supervisory Support) dimasukan sebagai  variabel  moderator  dalam  hubungan  ketidakpuasan  kerja  dan  kreativitas. Dukungan  supervisor  akan  menjadi  variabel  penting  kuatnya  hubungan ketidakpuasan  kerja  terhadap  kreativitas,  dengan  alasan;  Pertama,  menempatkan posisi  supervisor  pada  fungsi  dan  kedudukan  yang  sebenarnya  dalam  struktur formal  di  organisasi.  Kedua,  di  Indonesia  masih  menganut  paham paternalistic dimana  pekerja  masih  menghendaki  figure  seorang  ayah  (supervisor)  didalam melakukan  pekerjaannya.  Supervisor  akan  memberikan  bimbingan,  arahan  dan sekaligus penilaian atas aktivitas-aktivitas yang dilakukan pekerja. Tidak hanya itu sebagai  seorang  ayah,  maka  supervisor  juga  akan  memberikan  perlindungan terhadap  anak  buahnya  terutama  apabila  pekerja  mendapatkan  kesulitan permasalahan pekerjaan.
Hasil  penelitian  telah  menunjukan  bahwa  ada  peran  penting project manager atau  supervisor  langsung,  khususnya  dalam  lingkungan  interaksi  antara supervisor dengan pekerja, dukungan supervisor dengan tim kerja (Amabile et al ., 1996). Hasil penelitian lain (Getzels & Csikszentmihalyi, 1976 dalam Zhou, 2001) menunjukan peran penting bagi pekerja dalam proses kreatif,    mengimplikasikan pentingnya goal  clarity dalam  perilaku  kreatif.  Hal  ini  memungkinkan  bahwa keterbukaan  interaksi  supervisor  dan  dukungan  supervisor  yang  dilakukan membuka  kreativitas  lebih  besar  melalui  mekanisme  yang  dihubungkan  dengan fair,  supportive  evaluation. Pada  kondisi  ini,  orang  sedikit  mungkin  mengalami kekhawatiran/ketakutan  dari  kritik  negatif  yang  dapat  mengurangi  kebutuhan motivasi intrinsik untuk kreatif (Amabile,  1983).
Dalam  kondisi  dimana  pekerja  merasa  tidak  puas  dengan  pekerjaannya, maka dukungan supervisor akan berperan penting dalam memberikan motivasi dan keyakinan  sehingga  memberikan  pekerja  lebih  percaya  diri.    Peran  penting supervisor    ditunjukan  dengan  partisipasi  aktif  dari  supervisor  untuk  selalu memberikan  wadah  untuk  berkonsultasi  atau  berinteraksi  dengan  pekerjanya. Kebersamaan  dalam  suatu  kelompok  yang  memberikan  ruang  gerak  bagi pekerjanya untuk saling terbuka akan menciptakan ketenteraman, ketenangan dan kepuasan dalam beraktivitas.
Dalam  kaitannya  sebagai  variabel  moderator,  ketika  orang  berada  pada lingkungan  kerja  yang  tidak  memuaskan  sedangkan  mereka  memiliki  komitmen untuk tetap diorganisasi maka untuk dapat berperilaku kreatif harus ada dukungan dari supervisornya.
Penelitian yang dilakukan oleh (Amabile, Conti, Coon, Lazenby dan Herron, 1998) menemukan pengaruh signifikan dukungan supervisor terhadap kreativitas. Dengan demikian ketidakpuasan di dalam pekerjaan akan mempengaruhi terhadap perilaku  kreatif  dari  pekerja,  bahkan dapat  membangkitkan  untuk  tetap  kreatif  di organisasi melalui dukungan supervisornya.
Oleh karena itu penelitian sekarang mengharapkan adanya dukungan empiris baru pada setting yang berbeda. Sehingga hipotesis ke-5 adalah : Hipotesis 5: Komitmen kontinuan dan dukungan supervisor secara bersama- sama akan memoderasi hubungan positif antara ketidakpuasan kerja dan kreativitas
Analisis  Perilaku  Voice  Sebagai  Moderator  Hubungan  Antara  Ketidakpuasan  Kerja  Dan Kreativitas

## 2.10 Model  Penelitian
Dari keenam hipotesis tersebut dapat digambarkan dalam satu model penelitian sebagai berikut:
Gambar-1 Model Penelitian
H. 2,3,4,5
H.1

## III. METODE PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel Penelitian.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  (tenaga  edukatif  dan administrasi) pada Perguruan Tinggi Swasta (PTS) di Semarang. Beberapa alasan dipilihnya  PTS  sebagai  obyek  penelitian    adalah  adanya  aksesibilitas ( accessibility )  sehingga response  rate diharapkan  cukup  tinggi.  Penelitian dilakukan  pada  lembaga  pendidikan  dengan  maksud  bahwa  lembaga  pendidikan merupakan  salah  satu  faktor  fundamental  dalam  pengembangan  keahlian, intelektual,  dan  pengetahuan  masyarakat.  Ozturk  (2001)  menyatakan  bahwa
Continuance Commitment Contextual variable:  Useful feedback from cworker (H2)  Coworker helping and supporting  (H3)  Perceived organizational support  (H4)  Supervisory support (H5) Creativity Job Dissatisfaction
pendidikan  meningkatkan  produktivitas  dan  kreativitas  orang  dan  meningkatkan entrepreneurship dan kemajuan teknologi.
Dalam  menentukan  besarnya  sampel  peneliti  mengacu  pada  pendapat Roscoe  (1975)  sebagaimana  dikutip    Sekaran  (2000)  yang  mengemukakan beberapa  pedoman (rules  of  the  thumb) untuk  menentukan  ukuran  sampel,  yaitu dalam  penelitian  multivariate  (termasuk  regresi  berganda),  ukuran  sampel sebaiknya beberapa kali (lebih baik sepuluh kali atau lebih) jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian tersebut.

## 3.2 Metode Pengambilan Sampel
Metode  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan menggunakan non  probability  sampling, dimana  pengambilan  sampel  dilakukan secara  tidak  acak  dan  subyektif.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan adalah purposive sampling, dimana pengambilan sampel dilakukan sesuai dengan tujuan  penelitian.  Dalam  pengambilan  sampel,  peneliti  memilih  elemen-elemen sampel  yang  memeuhi  beberapa  kriteria,  yaitu  :  Karyawan  memiliki  masa  kerja minimal satu tahun, dan berusia maksimal  55 tahun.

## 3.3 Metode Pengumpulan Data.
Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan kuesioner.  Kuesioner  dibagikan  secara  terpisah  baik  kepada  bawahan  maupun atasan(supervisor). Kuesioner yang telah selesai diisi diambil/jemput oleh peneliti pada  masing-masing  bagian.  Jumlah  kuesioner  yang  disebarkan  sebanyak  225 buah,  kembali  sebanyak  213  buah  ( response  rate yang  diperoleh  adalah  94%).
Dari  jumlah  tersebut,  kuesioener  yang  lengkap  dan  layak  digunakan  ( useable ) sebanyak 184 buah. Sisanya sebanyak 22 kuesioner  tidak dapat digunakan karena pengisian  yang  tidak  lengkap,  tidak  memberikan  kode  identitas  yang  sama, sebanyak 7 tidak ada identitasnya.

## 3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.4.1 Variabel Dependen
Kreativitas. Didefinisikan sebagai  hasil dari  ide-ide baru  yang bermanfaat dalam  setiap  bidang  pekerjaan  (  Zhou  dan  George,  2001).  Kreativitas  diukur dengan menggunakan 13 item yang terdiri : tiga item yang diadopsi dari Scott dan Bruce (1994)  dan 10  item sisanya dikembangkan oleh Zhou dan  George (2001). Pada lima point skala penilaian dari 1 (Sangat tidak memiliki karakteristik kreatif
Analisis  Perilaku  Voice  Sebagai  Moderator  Hubungan  Antara  Ketidakpuasan  Kerja  Dan Kreativitas
( not  at  all  characteristic) ,  sampai  5  (sangat  memiliki  karakteristik  kreatif  ( very Characteristic) .
3.4.2 Variable independent.
3.4.2.1. Ketidakpuasan kerja .
Didefinisikan  sebagai  anggotan  organisasi  yang  memiliki  ketidakpuasan terhadap  pekerjaannya.  Ketidakpuasan  kerja  diukur  dengan  3  item  skala  yang diadaptasi  dari Michigan  Organizational  Assessment  Questionnaire (Seashore, Lawler, Mirvis & Cammann, 1982) dalam Zhou dan George (2001). Contoh item pertanyaan  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  :  “  Saya  tidak  suka  bekerja  di lembaga ini “. Ketiga item dirata-rata untuk keseluruhan skor (  = .6284). Pilihan respon dengan range dari 1 sangat tidak setuju ( strongly disagree) sampai 7 sangat setuju ( strongly agree) .

## 3.4.3 Variabel Moderator
3.4.3.1 Continuance commitment.
Didefinisikan sebagai  pekerja yang komit untuk tetap tinggal  diorganisasi tidak  berdasarkan    pada  identifikasi  nilai  dan  tujuan  organisasi,  tetapi  karena keharusan. Komitmen kontinuan diukur dengan menggunakan enam item (  =.78), yang  dikembangkan  oleh  Allen  dan  Meyer  (1996)  dalam  Zhou  dan  George, (2001).  Penelitian  ini  menghasilkan  (  =  0.6462).  Dengan  menggunakan Likert Scale, pilihan respon  mulai dari  1  sangat setuju ( strongly agree ) sampai 5  sangat tidak  setuju  ( stongly  dissagree ).  Contoh  item  pertanyaan  yang  digunakan  pada pengukuran ini : “ bekerja di lembaga ini merupakan keinginan yang sangat saya harapkan”.
3.4.3.2 Useful feedback from coworker .
Didefinisikan  sebagai  informasi  bernilai  dan  bermanfaat  yang  dihasilkan rekan kerja, untuk memperbaiki kinerja. Variabel ini diukur dengan menggunakan 3  item  skala.  Contoh  item  pernyataan  yang  digunakan  dalam  pengukuran  ini  :  “ saya  menerima  umpan  balik  yang  sangat  berguna  dari  rekan  kerja”.  Untuk mendapatkan hasil pengukuran variabel ini , ketiga item dirata-rata(  = 0.8548).
3.4.3.3 Coworker’s helping and support .
Didefinisikan sebagai bantuan rekan kerja pada pekerja dengan tugas-tugas yang  diibutuhkan  dengan sharing  knowledge dan expertise atau  memberikan dorongan  atau  dukungan.  Variabel  ini  diukur  dengan  menggunakan  4  item  yang diadaptasi  dari  Podsakoff,  Ahearne  dan  Mac  Kenzie  (1997)  seperti  dikutip  oleh Zhou  dan  George  (2001).  Contoh  item  pernyataan  yang  digunakan  dalam pengukuran  ini  :  “  Mau  membagikan  keahliannya  kepada  orang  lain”.  Hasilnya dirata-rata (  = .9021).
3.4.3.4 Perceived organizational support for creativity . Didefinisikan  sebagai  dukungan,  penghargaan, reward ,  dan  pengakuan terhadap  pekerja  yang  menunjukan  perilaku  kreatif.  Variabel  ini  diukur menggunakan 4 item yang diadaptasi dari Scott dan Bruce (1994) seperti di kutip oleh  Zhou  dan  George  (2001).  Contoh  item  pernyataan  yang  digunakan  dalam pengukuran ini : “kreativitas saya didukung oleh organisasi”. Hasil tersebut dirata- rata (  = .8943).
3.4.3.5 Supervisory support .
Didefinisikan  sebagai  tindakan  supervisor  dalam  memberikan  contoh, menetapkan  tujuan,  mendukung  kelompok  kerja,  menilai  kontribusi  individu dan menunjukan  kepercayaan  dalam  kelompok  kerja. Variable ini  diukur menggunakan  8 item yang diadaptasi dari KEYS Scale (Amabile,  1996).   Contoh item      pernyataan    yang  digunakan  dalam  pengukuran  ini  :    “Supervisor  selalu membantu  memecahkan  masalah pekerjaan  saya”.  Hasil  tersebut  dirata-rata  (  = .9374) untuk menjelaskan pengukuran tersebut.

## 3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas instrumen  merupakan  tingkat  sejauhmana  ketepatan  dan kecermatan  suatu  alat  ukur  dalam  melakukan  fungsi  ukurnya  (Cooper  dan Schlinder,  2001).  Pengukuran  validitas  dengan  program  statistik  SPSS  10.0  dan karena  penelitian  ini  mengadopsi  item  dari  penelitian  Zhou  dan  George,  (2001) maka sifat pengukuran adalah confirmatory (Hair et al ., 1998) .
Analisis  Perilaku  Voice  Sebagai  Moderator  Hubungan  Antara  Ketidakpuasan  Kerja  Dan Kreativitas
Tabel-1 Uji Validitas No Nama Variabel Jumlah Item Factor Loading Kaiser’s MSA 1. Kreativitas 13 0.730 --  0.840 2. Ketidakpuasan Kerja 3 0.613  --  0.806 3 Komitmen Kontinuan 3 0.742  --  0.772 4. Umpan  Balik  dari  rekan kerja 3 0.750  --  0.785 5. Dukungan  dan  Bantuan rekan kerja 4 0.794  --  0.875 6. Dukungan organisasi terpersepsi 3 0.559  --  0.759 7. Dukungan Supervisor 6 0.826  --  0.834 0.866
Dari table-1 menunjukan bahwa hasil uji validitas dari semua item memiliki factor  loading di  atas  0.45,  sedangkan Barlett  Test  of  Sphericity signifikan  pada p<0.01.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  semua  item  pertanyaan  telah memenuhi syarat untuk dapat dilakukan analisis lebih lanjut.
Reliabilitas instrumen  mengukur  keterandalan  atau  konsistensi  dari instrumen penelitian pada kondisi yang berbeda (Cooper dan Schlinder, 2001). Uji reliabilitas  dengan  melihat  hasil Cronbach  alpha (Sekaran,  2001).  Dikatakan konsisten  jika  nilainya    0.7  ke  atas  atau  0.60  masih  dapat  diterima  (Hair et  al , 1998). Semakin mendekati satu nilainya maka  konsistensi internal tinggi.
Tabel-2

## Uji Reliabilitas
No Nama Variabel Jumlah Item Jumlah item dihapuskan Cronbach Alpha 1. Kreativitas 13 -- 0.9468 2. Ketidakpuasan Kerja 3 -- 0.6284 3. Komitmen Kontinuan 6 3 0.6462 4. Umpan  Balik  dari  rekan kerja 3 -- 0.8548 5. Dukungan  dan  Bantuan rekan kerja 4 -- 0.9021 6. Dukungan organisasi terpersepsi 4 1 0.8615 7. Dukungan Supervisor 8 2 0.9374
Hasil  uji  reliabilitas  menunjukan  bahwa  semua  variabel  yang  digunakan dalam penelitian ini  memiliki C ronbach A lpha di atas  0.60. Terpenuhinya  syarat di  atas  0.60  terhadap  semua  variabel  setelah  adanya  reduksi  dari  beberapa  item pada variabel tertentu, yaitu ; komitmen kontinuan (3 item), Dukungan organisasi terpersepsi  (1  item),  dan  Dukungan  supervisor  (2  item).  Setelah  item  tersebut direduksi maka hasil C ronbach alpha di atas 0.60. Nilai Cronbach alpha tertinggi pada variabel kreativitas (0.9468).

## 3.6 Pengujian hipotesis.
Untuk  menguji  hipotesis  yang  diajukan  maka  digunakan  analisis    regresi ( regression  analysis ).  Pengujian  hipotesis  1  dilakukan  terhadap main  effect dari ketidakpuasan kerja terhadap variabel dependen (kreativitas).
Pengujian  hipotesis  2  sampai  dengan  5  dengan  variabel  moderasi ( Moderated  Regression  Analysis ),  yang  digunakan  untuk  mengetahui  adanya hubungan  antara  variabel  bebas  ( independent  variable )  dan  variabel  terikat ( dependent  variable ). Hierarchical  Regression  Analysis dilakukan  untuk mengetahui  interaksi  dari  variabel  moderator  terhadap  variabel  terikat  melalui three-way interactions .
Analisis  Perilaku  Voice  Sebagai  Moderator  Hubungan  Antara  Ketidakpuasan  Kerja  Dan Kreativitas

## IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Statistik Deskriptif.
Statistik deskriptif lebih berhubungan dengan pengumpulan  dan peringkasan data,  serta  penyajian  dari  hasil  peringkasan  tersebut.  Berdasarkan  data  yang diperoleh  dari  hasil  penelitian,  profil  responden  sebagai  berikut;  sebagian  besar dari responden adalah wanita sebanyak 106 orang atau 57,54 %. Berdasarkan pada usia,  responden  terbanyak  berusia  antara  31-40  tahun  yaitu  sebesar  50%. Sedangkan.  berdasarkan  jabatan  yang  dimiliki dalam  pekerjaannya  maka  86  atau 46,7%  sebagai  karyawan  administratif,  sedangkan  96  orang  atau  53,3%  sebagai karyawan  edukatif.  Atas  dasar  tingkat  pendidikan  responden,  maka  pendidikan tertinggi dari responden adalah Strata-2 sebanyak 43 orang atau 23,4 % dan Strata- 1  sebanyak  65  orang  atau  35,3%.  Dan  berdasarkan  masa  kerja  responden  dapat dikelompokan  sebagian  besar  responden  memiliki  masa  kerja  antara  1  sampai dengan 5 tahun, yaitu sebanyak 77 orang atau 41,85%.

## 4.2 Pengujian hipotesis 1
Hipotesis  1  memprediksi  bahwa  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan dari ketidakpuasan kerja terhadap kreativitas. Hasil pengujian terhadap hipotesis 1 nilai B 1 koefesien  regresi  sebesar  0.003269   dan  tidak  signifikan  (0.512).  Hal  ini menunjukan  bahwa  ketidakpuasan  kerja  tidak  merupakan  prediktor  dari kreativitas, walaupun   koefisien B positif tetapi tidak  signifikan.

## 4.3 Pengujian hipotesis 2
Hipotesis 2 memprediksi bahwa ketidakpuasan kerja, komitmen kontinuan dan  umpan  balik  dari  rekan  kerja  secara  bersama  akan  berinteraksi    untuk memprediksi kreativitas. Sehingga diharapkan ketidakpuasan kerja akan memiliki hubungan positif dengan  kreativitas  ketika komitmen kontinuan dan umpan balik dari rekan kerja , keduanya tinggi.
Tabel-3
Hasil analisis regresi Ketidakpuasan Kerja, Komitmen Kontinuan, Umpan Balik
dan Interaksinya Tahap hirarkikal Variabel independen Total R 2  R 2 Sig.F. Change P< 0.05 1 Ketidakpuasan Kerja (KER) Komitmen Kontinuan (KK) Umpan Balik  Rekan Kerja (UB) .018 .018 .349 TS 2 KER  X KK KER  X UB KK X UB .038 .020 .314 TS 3 KER X KK X UB .038 0.00 .791 TS S = Signifikan TS = Tidak Signifikan
Tabel-3  menunjukan  bahwa  hubungan  antara  ketidakpuasan  kerja  dan kreativitas  tidak  dimoderasi  secara  bersama  oleh  komitmen  kontinuan  dan  umpan balik. Hal ini ditunjukan dengan  perubahan R Square atau  R 2 = 0.00, Sig F Change
0.791 > 0.05. Dengan demikian hipotesis 1 tidak didukung ( not Supported). Hasil pengujian hipotesis 2 tersebut, ternyata tidak konsisten dengan penelitian Zhou  dan  George  (2001).  Hasil  penelitian  mereka  menunjukan  bahwa  komitmen kontinuan, umpan balik secara bersama-sama dan signifikan memoderasi hubungan positip antara ketidakpuasan kerja terhadap kreativitas.

## 4.4 Pengujian Hipotesis 3
Hipotesis  3  memprediksi  bahwa  ketidakpuasan  kerja,  komitmen  kontinuan, dukungan  dan  bantuan  dari  rekan  kerja    secara  bersama  akan  berinteraksi  untuk memprediksi kreativitas. Sehingga diharapkan ketidakpuasan kerja akan memiliki hubungan  positif  dengan  kreativitas  ketika  komitmen  kontinuan,  dukungan  dan bantuan  dari  rekan  kerja,  keduanya  tinggi.  Analisis  regresi  moderasi  digunakan untuk menguji hipotesis tersebut, yang dilakukan dengan 3 tahap hirarkikal. Hasil analisa  regresi ditunjukan dalam tabel-4.
Analisis  Perilaku  Voice  Sebagai  Moderator  Hubungan  Antara  Ketidakpuasan  Kerja  Dan Kreativitas
Tabel-4
Hasil Analisis Regresi Ketidakpuasan Kerja, Komitmen Kontinuan, Dukungan dan
Bantuan Rekan Kerja dan Interaksinya Tahap hirarkikal Variabel independen Total R 2  R 2 Sig. F Chang e P < 0.05 1 Ketidakpuasan kerja (KER) Komitmen kontinuan(KK) Duk. dan bantuan rekan kerja(DRK) .020 .020 .299 TS 2 KER X KK KER X DRK KK X DRK .052 .032 .123 TS 3 KER X KK X DRK .060 0.08 .209 TS S = Signifikan TS = Tidak Signifikan
Tabel-4  menunjukan  bahwa  hubungan  antara  ketidakpuasan  kerja  dan kreativitas  tidak  dimoderasi  secara  bersama  oleh  komitmen  kontinuan,  dukungan dan bantuan rekan kerja. Hal ini ditunjukan dengan  perubahan R Square atau  R 2 = 0.08, Sig F Change .209 > 0.05. Dengan demikian hipotesis 1 tidak didukung ( not Supported)
Hasil  pengujian  hipotesis  3  tersebut,  ternyata  tidak  konsisten  dengan penelitian  Zhou  dan  Geroge  (2001).  Hasil  penelitian  mereka  menunjukan  bahwa komitmen kontinuan, dukungan dan bantuan rekan kerja secara bersama-sama dan signifikan  memoderasi  hubungan  positip  antara  ketidakpuasan  kerja  terhadap kreativitas.

## 4.5 Pengujian Hipotesis 4
Hipotesis  4  memprediksi  bahwa  ketidakpuasan  kerja,  komitmen  kontinuan dan  dukungan  organisasi  terpersepsiakan  berinteraksi  secara  bersama  untuk memprediksi kreativitas. Sehingga diharapkan ketidakpuasan kerja akan memiliki hubungan  positif  dengan  kreativitas  ketika  komitmen  kontinuan  dan  dukungan organisasi,  keduanya  tinggi.  Analisis  regresi  moderasi  digunakan  untuk  menguji hipotesis tersebut, yang dilakukan dengan 3 tahap hirarkikal

## Tabel -5

## Hasil analisis regresi Ketidakpuasan Kerja, Komitmen Kontinuan, Dukungan
organisasi terpersepsiuntuk Kreativitas dan Interaksinya
Tahap hirarkikal Variabel independen Total R 2  R 2 Sig. F Chang e P < 0.05 1 Ketidakpuasan Kerja (KER) Komitmen Kontinuan (KK) Dukungan Organisasi terpersepsi untuk Kreativitas(DK ) .016 .016 .402 TS 2 KER  X KK KER X DK KK X  DK .084 .068 .005 S 3 KER X KK X DK .089 0.05 .345 TS S = Signifikan TS = Tidak Signifikan
Berdasarkan  pada  tabel-5,  terlihat  bahwa  hasil  uji  moderasi  secara  bersama antara  komitmen  kontinuan  dan  dukungan  organisasi  terpersepsi  tidak  secara signifikan memprediksi hubungan ketidakpuasan kerja terhadap kreativitas. Hal ini terlihat dari nilai perubahan pada R Square setelah dilakukan three-way interaction (  R 2 = 0.05, Sig F . Change .345 > 0.05). Oleh karena itu hipotesis 4  tidak didukung (not supported)
Hasil  pengujian  hipotesis  4    ternyata      tidak  konsisten  dengan  penelitian Zhou dan Geroge  (2001). Hasil penelitian ini   menunjukan bahwa ketidakpuasan kerja, komitmen kontinuan, dukungan organisasi terpersepsi secara bersama-sama dan signifikan memoderasi hubungan positip terhadap kreativitas.

## 4.6 Pengujian hipotesis 5
Hipotesis  5  memprediksi  bahwa  ketidakpuasan  kerja,  komitmen  kontinuan dan  dukungan  supervisor  secara  bersama  akan  berinteraksi    untuk  memprediksi kreativitas.  Sehingga  diharapkan  ketidakpuasan  kerja  akan  memiliki  hubungan positif  dengan  kreativitas  ketika  komitmen  kontinuan  dan  dukungan  supervisor, keduanya  tinggi.  Analisis  regresi  moderasi  digunakan  untuk  menguji  hipotesis tersebut, yang dilakukan dengan 3 tahap hirarkikal.
Analisis  Perilaku  Voice  Sebagai  Moderator  Hubungan  Antara  Ketidakpuasan  Kerja  Dan Kreativitas
Tabel-6
Hasil analisis regresi Ketidakpuasan Kerja, Komitmen Kontinuan, Dukungan
Supervisor dan Interaksinya Tahap hirarkikal Variabel independent Total  R 2  R 2 Sig. F Change P < 0.05 1 Ketidakpuasan kerja (KER) Komitmen Kontinuan(KK) Dukungan supervisor (DS) .023 .023 .235 TS 2 KER X KK KER X DS KK X DS .067 .043 .045 S 3 KER X KK X DS .067 0.00 .861 TS S = Signifikan TS = Tidak signifikan
Hasil  analisis  moderasi  pada  table-6.  menunjukan  bahwa hasil uji  moderasi secara  bersama  antara  ketidakpuasan  kerja,  komitmen  kontinuan  dan  dukungan supervisor tidak secara signifikan memprediksi hubungan terhadap kreativitas. Hal ini  terlihat  dari  nilai  perubahan  pada R  Square setelah  dilakukan three-way interaction (  R 2 =  0.00, Sig  F .Change .861  >  0.05).  Oleh  karena  itu  hipotesis  5 tidak didukung (not supported). Terlihat ada signifikansi ketika dengan “ two way interaction” dengan F Sig 0.045  <  0.05,  pada  penelitihan  sebelumnya  variabel  ini  tidak  dimasukan  dalam kontekstual variabel.

## V. PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  ini  menunjukan bahwa dari kelima hipotesis yang diajukan tidak ada yang signifikansi, sebagai moderasi hubungan antara ketidakpuasan kerja dan  kreativitas.  Prediksi  kreativitas  dengan  menggunakan  variabel  independen (ketidakpuasan  kerja)  tidak  didukung  dalam  penelitian  ini.  Pengujian  terhadap main  effect tersebut  tidak  secara  signifikan  didukung.  Demikian  juga  prediksi terhadap  kreativitas  dengan  menggunakan  ketidakpuasan  kerja  dan  dua  variabel moderator (komitmen kontinuan  dan  variabel kontekstual) secara bersama-sama ternyata tidak ada yang didukung. Hasil penelitian ini disebabkan oleh setting yang berbeda.  Pada  penelitian  sebelumnya  menggunakan  obyek  penelitian  pada organisasi  bisnis  yaitu  perusahaan  manufaktur  yang  menghasilkan  peralatan
pengeboran  minyak.  Sedangkan  pada  penelitian  ini  menggunakan  obyek  pada lembaga pendidikan tinggi, yang memiliki karakteristik berbeda.
Hipotesis  1  menguji  hubungan  antara  ketidakpuasan  kerja  terhadap kreativitas. Hasil penelitian menunjukan bahwa ketidakpuasan kerja sebagai main effect tidak  langsung  berhubungan  dengan  kreativitas.  Walaupun  hasil  koefisien korelasi positif,  namun signifikansinya rendah atau tidak signifikan. Hasil temuan ini  berbeda  dengan  temuan  dengan  penelitian  sebelumnya,  bahwa  ketidakpuasan kerja  berhubungan  negatif  dengan  kreativitas.  Perbedaan  ini  kemungkinan disebabkan    oleh    adanya  persepsi  karyawan  yang  bekerja  pada  kondisi ketidakpuasan kerja masih memiliki harapan-harapan untuk meningkatkan kinerja melalui  perilaku  kreatifnya.  Oleh  karena  itu    ada  dua  kemungkinan  yang  dapat dimunculkan  :  Pertama,  kemungkinan  adanya  variabel  lain    yang  bersifat memoderasi terhadap hubungan antara ketidakpuasan kerja dan kreativitas. Kedua, perbedaan  signifikan  ini  karena setting sampel  yang  berbeda.  Responden  pada penelitian  sebelumnya  menggunakan  responden  dari  perusahaan  manufaktur  di Amerika Serikat, sedangkan pada penelitian sekarang ini menggunakan responden pada perguruan tinggi di  Semarang.
Tidak  signifikan dari  variabel  ketidakpuasan  kerja  terhadap  kreativitas  juga dapat  disebabkan  karena  karakteristik  sampel  yang  berbeda.  Dalam  hal    jenis kelamin,  penelitian  ini  57,5  %  adalah  wanita,  hal  ini  mengindikasikan  bahwa wanita lebih dominan dari pada laki-laki. Ketika ketidakpuasan kerja terjadi dalam organisasi,  wanita    cenderung  bertahan  di  organisasi,  hal  ini  disebabkan  wanita sebagai  komplemen  dari  kebutuhan  hidup  keluarga  atau  juga  hanya  untuk mendapatkan  status.  Dan  mereka  cenderung  tidak  memiliki  tingkat  ambisi  yang besar akan karir di organisasi. Hal ini menjadikan mereka cenderung statis dalam menjalankan  aktivitas  di  organisasi.  Disamping  itu  peran  ganda  dari  wanita  juga cenderung  menjadikan  mereka  bekerja  pada  aktivitas  rutin.  Keadaan  ini  tentunya akan mempengaruhi munculnya ide-ide kreatif mereka.
Masa  kerja  juga  dapat    mempengaruhi  hubungan  ketidakpuasan  kerja terhadap kreativitas. Penelitian ini memiliki rata-rata masa kerja 7,75 tahun dengan responden  terbesar  masa  kerjanya    antara  1-5  tahun  (41,85  %),  hal  ini  berbeda dengan penelitian sebelumnya yang memiliki rata-rata masa kerja 14,05 tahun. Hal ini  mengindikasikan  bahwa  pada  masa  yang  relatif  masih  sedikit  pengalaman maka pekerja masih dalam taraf adaptasi pada pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Mereka cenderung melakukan pekerjaan-pekerjaan secara  hati-hati,  masih belajar lebih  banyak  terhadap  pekerjaannya  sehingga  untuk  menciptakan  ide-ide  baru masih  relatif  sedikit.  Keadaan  ini  akan  menjadikan  pekerja  memiliki  tingkat kreativitas yang rendah.
Analisis  Perilaku  Voice  Sebagai  Moderator  Hubungan  Antara  Ketidakpuasan  Kerja  Dan Kreativitas
Hasil  penelitian  ini,  didukung  oleh  pernyataan  oleh  L.P.  Guilford  selaku Presiden  Asosiasi  Psikologi  Amerika  bahwa  pendidikan  bersifat neglect (mengabaikan)  terhadap  subyek  kreativitas.  Banyak  sekolah  busines  telah mengenalkan kreativitas dalam kurikulum dan pusat penelitian, tetapi hal tersebut tidak  mengatasi  atau  mengakomodasi supply yang  dibutuhkan  di  perusahaan dengan menghasilkan pemimpin yang inovatif.
Penelitian  lain  yang  mendukung  adalah  dari  Rogers  dalam  Huges  (1998) tentang  adopsi  inovasi,  yang  menemukan  bahwa  system  pendidikan  merupakan adopters paling  lambat  tentang  inovasi.  Oleh  karena  itu  disarankan  agar pengembangan  keahlian  kreatif  harus  menjadi  bagian  penting  dari  proses pendidikan.
Adanya  indikasi  dari  variabel    yang  bersifat  memoderasi  dapat  terjadi, mengingat  dari  hasil  koefisien  korelasi  yang  positif.  Hal  ini  menandai  bahwa adanya responden yang menujukan perilaku voice, hanya saja secara statistik tidak signifikan.  Untuk  itu  peneliti  memasukan  variabel  kontekstual  (umpan  balik  dari rekan  kerja,  dukungan  dan  bantuan  dari  rekan  kerja,  dukungan  organisasi,  dan dukungan  supervisor)  sebagai  variabel  moderasi  hubungan  ketidakpuasan  kerja terhadap kreativitas.
Adanya  kegagalan  dalam  mendukung  hipotesis  2  kemungkinan  disebabkan oleh  rendahnya  umpan  balik  yang  dihasilkan  oleh  rekan  kerja.  Hal  ini  terjadi karena  adanya  tuntutan  pengembangan  kemandirian  diri    lebih  besar  pada lingkungan pendidikan.  Sehingga proses umpan balik tidak berjalan sebagaimana di  organisasi  pada  umumnya.  Adanya  aktivitas-aktivitas  dalam  bentuk  diskusi, sharing  idea, atau  koordinasi  lain,  biasanya  hanya  bersifat  penyamaan  persepsi saja.
Disamping  itu  bekerja  pada  lembaga  pendidikan  lebih  menekankan  pada pengembangan  pribadi  seseorang  dari  pada  pengembangan  team.  Hal  ini menjadikan  tidak  berkembangnya  informasi  secara  luas  untuk disebarkan  kepada karyawan  lain.  Informasi  yang  diperoleh  seseorang  mungkin  merupakan keuntungan bagi  mereka,  sehingga  informasi  ini  tidak  akan  diberikan orang  lain. Karena  kehkawatiran  jika  informasi  diberikan  orang  lain  akan  memberikan keuntungan bagi orang  lain, yang akhirnya  menjadi kompetitif   bagi mereka. Hal ini yang menjadikan umpan balik tidak dapat secara signifikan dalam memoderasi ketidakpuasan kerja terhadap kreativitas.
Gagalnya  penelitian  ini  dalam  mendukung  hipotesis  3  dikarenakan  adanya sifat  dari  pekerjaan  yang  dilakukan.  Pada  lembaga  pendidikan  karena  sifatnya adalah high contact  system maka menuntut  adanya  otonomi dalam  pembelajaran, terutama bagi seorang dosen akan memiliki otonomi lebih besar  dalam mengelola
kelas,  memberikan  penilaian  dan  dalam  melaksanakan  penelitian  dan pengabdiannya. Kemampuan diri mengelola kelas dalam proses pembelajaran dan kewajiban untuk memenuhi penelitian dan pengabdian menjadikan dukungan dari rekan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja.
Kemungkinan lain adalah sifat pekerjaan yang bersifat rutinitas baik sebagai karyawan  administrasi  maupun  edukatif  sehingga  tidak  ada  tantangan  baru  bagi penciptaan ide-ide maupun hasil karyanya, lebih banyak ke pada pekerjaan sehari- hari  (rutinitas).  Dengan  demikian  dukungan  dan  bantuan  rekan  kerja  kurang menjadi  perhatian.  Dan  hal  ini  menjadi  tidak  signifikan  variabel  dukungan  dan bantuan rekan kerja sebagai moderasi ketidakpuasan kerja terhadap kreativitas. Hipotesis  4  gagal  didukung  dalam  penelitian  ini.  Indikasi  kegagalan  ini disebabkan  oleh  organisasi  tidak  memiliki  komitmen  yang  jelas  terhadap karyawannya  dalam  memberikan reward. Ketidakjelasan  dalam  sistem reward pada organisasi dapat menyebabkan menurunnya atau bahkan hilangnya semangat kerja. Pada kebanyakan di  lembaga  pendidikan  swasta  masalah  ini  sering terjadi, sehingga  ketika  terjadi  ada  karyawan  yang  mampu  menunjukan  perilaku kreatifnya  tetapi  karena  tidak  terakomodasi  dalam  implementasinya  maka  dapat menurunkan munculnya ide-ide baru.
Disamping  itu  munculnya  ide-ide  kreatif  dari  karyawan  yang  tidak terimplementasikan  tersebut  karena  adanya  persepsi  yang  berbeda  antara organisasi  terhadap  karyawannya.  Organisasi  mempersepsikan  perlunya  efisiensi kelembagaan.  Hal  ini  seringkali    mengakibatkan  gagalnya  program  kerja  yang telah  direncanakan  baik  pada  tingkatan  bawahan  maupun  pada  tingkatan supervisor. Pada sisi lain karyawan menginginkan adanya implementasi dari setiap karya kreatifnya.
Bekerja  pada  lembaga  pendidikan  tidaklah  semata-mata  memprioritaskan pada  motivasi  ekstrinsik  berupa  gaji  yang  diterima,  tetapi  justru  lebih mementingkan  pada  motivasi  instrinsik  yang  berupa  pekerjaan  itu  sendiri. Sehingga  dari  pekerjaan  itu  sendiri  dan  pengembangan  personal  akan  lebih memotivasi dalam kinerjanya.
Indikasi    lain  adalah  kurangnya  organisasi  dalam  memperjuangkan well- being karyawannya.  Suatu  permasalahan  klasik  yang  selalu  muncul dalam  setiap permasalahan  organisasi,  yaitu  organisasi  tidak  dapat  mensejahterakan karyawannya.  Kesulitan  keuangan  menjadi  masalah  besar  di  dunia  pendidikan, apalagi  sekarang  ini  tuntutan  terhadap  perubahan  sangat  besar,  pendidikan semakin kompetitif dan tuntutan penggunaan teknologi juga semakin besar, hal ini jelas  memerlukan  investasi  yang  besar  pula.  Seringkali  bertolak  dari ketidakmampuan  organisasi  dalam  mengembangkan human  capital -nya  sehingga
Analisis  Perilaku  Voice  Sebagai  Moderator  Hubungan  Antara  Ketidakpuasan  Kerja  Dan Kreativitas
organisasi  tidak  mampu  bertahan  pada  era  kompetitif  ini.  Permasalahan  ini berakibat  pada  menurunnya  komitmen  organisasi  terhadap  karyawannya.  Dan permasalahan ini banyak dialami oleh perguruan tinggi swasta di Semarang.
Hipotesis 5 juga gagal didukung dalam penelitian ini.  Dukungan supervisor dan komitmen kontinuan secara bersama-sama tidak memoderasi hubungan antara ketidakpuasan kerja dan kreativitas. Diindikasikan bahwa hal ini terjadi karena di dunia  pendidikan  seringkali  terjadi  perubahan  kurikulum,  sehingga  supervisor lebih  terfokus pada permasalahan tersebut. Bahkan dapat terjadi pada tahun  yang sama  lembaga  pendidikan  menggunakan  3  kurikulum  yang  berbeda.  Akibat adanya  permasalahan  tersebut  maka  supervisor  lebih  disibukkan  untuk memecahkan  masalah  tersebut.  Sehingga  untuk  berpikir  lebih  kreatif  atau mengarahkan karyawannya untuk lebih kreatif kurang terpenuhi. Dengan demikian dukungan supervisor tidak secara signifikan memoderasi terhadap kreativitas. Indikasi  lain, karena karyawan mempersepsikan bahwa dukungan supervisor hanya sebatas untuk dukungan operasional saja, bukan untuk kebijakan yang lebih strategik.  Persepsi  demikian  di  lembaga  pendidikan  tinggi    terjadi  karena supervisor  jarang  terlibat  langsung  dalam  proses  keputusan  strategik.  Supervisor hanya  terbatas  sebagai good  model, evaluator  dan  tidak  memberikan  keputusan- keputusan  strategik  seperti  promosi  jabatan,  studi  lanjut  dan  sebagainya. Keputusan strategik biasanya lebih didominasi oleh manajemen puncak.

## V. SIMPULAN DAN SARAN

## 5.1 Simpulan
Berdasarkan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  secara  detail  dalam    bab  IV, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Hasil uji statistik tidak mendukung hipotesis 1, karena tidak secara signifikan ditemukan  adanya  hubungan  antara  ketidakpuasan  kerja  terhadap  kreativitas. Hal ini berarti ketidakpuasan kerja bukanlah determinan yang signifikan untuk mempengaruhi  kreativitas  karyawan.  Namun  demikian  hasil  koefisien regresinya  positif,  artinya  adanya  arah  yang  sama  antara  ketidakpuasan  kerja terhadap kreativitas.
2. Hasil  uji  terhadap moderating  effect dari  komitmen  kontinuan  dan  umpan balik  dari  rekan  kerja  secara  bersama-sama  tidak  didukung  dalam  penelitian ini.  Berarti  kedua  variabel  tersebut  bukanlah  variabel  yang  memoderasi hubungan antara ketidakpuasan kerja dan kreativitas.
3. Hasil uji terhadap moderating effect dari komitmen kontinuan , dukungan dan bantuan  rekan  kerja  tidak  didukung  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini  ditunjukan dari  hasil  perubahan  pada  R 2 =  0,08,  Sig.  F  Change  0,209  >  0,05.  Sehingga kedua  variabel  tidak  memoderasi  hubungan  antara  ketidakpuasan  kerja  dan kreativitas.
4. Hasil  uji  terhadap moderating  effect dari  komitmen  kontinuan,  dukungan organisasi  terpersepsi untuk    kreativitas  tidak didukung  dalam  penelitian  ini.
Perubahan  pada  R 2 sebesar  0,05,  Sig.  F  Change  0,345  >  0,05.  Jadi  kedua variabel  ini  tidak  memoderasi  hubungan  antara  ketidakpuasan  kerja  dan kreativitas.
5. Hasil  uji  terhadap moderating  effect dari  komitmen  kontinuan,  dukungan supervisor    tidak  didukung  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini  ditunjukan  dari perubahan  R 2 setelah  dilakukan three-way  interaction sebesar0,00,  sig  F Change 0,861  > 0,05. Hasil ini mengindikasikan bahwa  komitmen  kontinuan dan  dukungan  supervisor  tidak  memoderasi  hubungan  antara  ketidakpuasan kerja dan kreativitas.
Dengan demikian secara umum dapat dikatakan bahwa ketidakpuasan kerja, komitmen  kontinuan  dan  beberapa  varibel  kontekstual  bukanlah  variabel  yang memprediksi terhadap kreativitas.

## 5.2 Implikasi
Ketidakmampuan  dari  penelitian  ini  melihat  hubungan  yang  signifikan antara  komitmen  kontinuan  dan  beberapa  variabel  kontekstual  secara  bersama- sama  dalam  hubungan  ketidakpuasan  kerja  dan  kreativitas,  diprediksi  karena setting penelitian  yang  berbeda.  Penelitian  awal  dilakukan  pada  organisasi manufaktur  di  Amerika,  sedangkan  penelitian  sekarang  dilakukan  pada  lembaga pendidikan  (organisasi  jasa).  Perbedaan  ini  mengindikasikan  diperlukannya penelitian lebih lanjut untuk dapat lebih memahami fenomena tersebut.

## 5.3 Keterbatasan
Beberapa keterbatasan dalam penelitian dapat dikemukakan sebagai berikut:
1. Penelitian  ini  dilakukan  pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  di  Semarang  dengan menggunakan  metode  pengambilan  sampel  secara purposive .  Hal  ini dilakukan karena pertimbangan aksesabilitas dari peneliti, yang memiliki latar belakang  yang  sama  di  Perguruan  Tinggi  swasta  sehingga  diharapkan response  rate tinggi.  Oleh  karena  itu  diperlukan  kehati-hatian  dalam menggeneralisasikan hasil yang diperoleh dalam penelitian ini
Analisis  Perilaku  Voice  Sebagai  Moderator  Hubungan  Antara  Ketidakpuasan  Kerja  Dan Kreativitas
2. Penelitian  ini  bersifat cross-sectional ,  sehingga  pola  hubungan  yang  diteliti merupakan  potret  sesaat  yang  menggambarkan  hubungan  yang  terjadi  pada saat  pengambilan  data.  Penelitian  ini  masih  relatif  sempit  untuk digeneralisasikan  sebagai  kontribusi  studi  empiris,  karena  tidak  dapat digunakan untuk memprediksi kondisi yang akan datang.
3. Penelitian  ini  tidak  memasukan  adanya  kemungkinan  dari  variabel  lain  yang sifatnya sebagai variabel kontrol, namun pada realisasinya ada indikasi bahwa jenis  kelamin  dan  masa  kerja  memberikan  pengaruh  terhadap  variabel dependen  (kreativitas).  Oleh  karena  itu  pada  penelitian  mendatang  sebaiknya memasukan variabel kontrol tersebut.

## 5.4 Saran
1. Berdasarkan  keterbatasan-keterbatasan  yang  terdapat  dalam  penelitian  ini, maka untuk penelitian selanjutnya disarankan agar menggunakan sampel yang berbeda dan dari  organisasi yang berbeda. Hal ini untuk menggeneralisasikan hasil yang ditemukan pada penelitian ini dan penelitian sebelumnya.
2. Selain  dengan  penilaian  obyektif,  dalam  penelitian  ini  juga  disarankan menggunakan penilaian subyektif dalam menganalisis hubungan ketidakpuasan  kerja  terhadap  kreativitas.  Hal  ini  dikarenakan  masih  sedikit studi  empiris  yang  ditujukan  untuk  meneliti  hubungan  ketidakpuasan  kerja terhadap  kreativitas. Berbagai  studi  empiris lebih banyak  memfokuskan  pada kepuasan kerja ( Job satisfaction ).

## DAFTAR PUSTAKA
Aguinis, H. 1995. Statistical power problems with moderated multiple regressions in management research. Journal of Management , 21 (6), 1141-1158.
Amabile,  T.,  M.,  Conti,  R.,  Coon,  H.,  Lazenby,  J.,  &  Herron,  M.,  (1996). Assessing  the  work  environment  for  creativity. Academy  of  Management Journal , 39(5), 1154-1184.
Amabile,  T.,  M.,  (1998).  How  to  kill  creativity. Harvard  Business  Review , September-Oktober, 77-87.
Amabile,  T.,  M.,  &  Conti,  R.,  (1999).  Change  in  the  work  environment  for creativity during downsizing. Academy of  Management journal ,  42(6),  630- 640.
Bednar,  S.,  G.,  (2002).  Elements  of  satisfying  organizational  climates  in  child welfare agencies. Sgbednar@advancenet.net .
Brockner,  J.,  Heuer,  L.,  Siegel,  P.,  A.,  Wiesenfeld,  B.,  Martin,  C.,  Grover,  S., Reed, T., &  Bjorgvinsson,  S., (1998).  The Moderating effect of  self-esteem in  reaction  to  vaoice:  Converging  evidence  from  five  studies. Journal  of Personality and Social Psychology , 75, 394-407.
Clugston, M.,  (2000). The mediating effects of  multidimensional commitment on job  satisfaction  and  intent  to  leave. Journal  of  Organizational  Behavior , 21(47), 477-486.
Compton,  T.,  R.,  (1987).  Job  satisfaction  among  systems  personnel. Journal  of System Management , 38(7), 28-31.
Cooper,  D.R.,  &  Schindler,  P.S.,  (2001). Business  research  Methods .  Mc  Graw- Hill Irwin.
Dyne,  L.V.,  &  LePine,  J.A.,  (1998).  Helping  and  voice  extra-role  behaviors: Evidence  of  construct  and  predictive  validity. Academy  of  Management Journal , 41(1), 108-119.
Eisenberger,  R.,  Huntington,  R.,  Hutchision,  S.,  &  Sowa,  D.,  (1986).  Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology , 71(3), 500-507.
Eisenberger,  R.,  Stinglhamber,  F.  and  Vandenberg,  C.  &  Sucharski,  I.,  L.,  and Rhoades,  L.,  (2002).  Perceived  Supervisory  Support:  Contributions  to Perceived Organizational support and employee retention. Journal of Applied Psychology , 87(3), 565-573.
Eisenberger,  R.,  Armeli,  S.,  Rexwinkel,  B.,  Lynch,  P.D.,  &  Rhodes,  L.,  (2001). Reciprocation  of  perceived  organizational  support. Journal  of  Applied Psychology , 84(1), 42-51.
Eisenberger,  R.,  &  Rhoades,  L.,  (2001).  Incremental  effects  of  reward  on creativity. Journal of Personality and Social Psychology , 81 (4), 728-741.
George,  J.  M.,  &  Zhou,  J.,  (  2002).  Understanding  when  bad  moods  foster creativity and  good ones don’t: The Role of context  and clarity  of  feelings. Journal of Applied Psychology , 87(4), 687-697.
George,  J.  M.,  &  Zhou,  J.,  (  2002).  When  openness  to  experience  and conscientiousness  are  related  to  creative  behavior:  An  interractional approach. Journal of Applied Psychology , 86(3), 513-524.
Analisis  Perilaku  Voice  Sebagai  Moderator  Hubungan  Antara  Ketidakpuasan  Kerja  Dan Kreativitas
Hom,  P.,  W.,  &  Kinicki,  A.,  J.,  (2001).  Toward  a  greater  understanding of  how dissatisfaction drives employee turnover. Academy of Management Journal , 44(5), 975-987
Indriantoro,  N.,  & Supomo, B., (2002). Metode Penelitian Bisnis . Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta
Koustelios,  A.,  D.,  (2001).  Personal  characteristics  and  job  satisfaction of  Greek teacher. The International Journal of Educational Management , 15(7), 354- 358.
Ko, J.W., Price, J. L., & Muller, C. W.,  (1997). Assesment of Meyer and Allen’s three-component  model  of  organizational  commitment  in  South  Korea. Journal of Applied Psychology , 82(6), 961-973.
Kowtha,  R.,  Landau,  J., &  Beng, C., H.,  (2000).  The culture of  voice:  Exploring the  relationship  between employee  voice  and  organizational  culture.  Email: fbachb@nus.edu.sg .
Lawler III, E., E., (1973). Motivation in Work Organization . Wadsworth, Inc.
LePine,  J.A.,  &  Dyne  L.V.,  (1998).  Predicting  voice  behavior  in  work  groups. Journal of Applied Psychology , 836, 853-868.
LePine,  J.A.,  &  Dyne  L.V.,  (2001).  Peer  responses  to  low  performers:  an attributional  model  of  helping  in  the  context  of  groups. Academy  of Management Review , 26(1), 67-84.
LePine,  J.A.,  &  Dyne  L.V.,  (2001).  Voice  and  cooperative  behavior  as constrasting  of  contextual  performance:  Evidence  of  relationships  with  big five  personality  characteristics  and  cognitive  ability. Journal  of  Applied Psychology , 86(2), 326-336.
Meyer, J., P., Allen, N., J., and Gellatly, J., R., (1990). Affective and continuance commitment  to  the  organization:  evaluation  of  measures  and  analysis  of concurrent and time-legged relations. Journal of Applied Psychology , 75(6), 710-720.
Nugroho,  E.  P.,  (2000).  Komplementarianisme. Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis Indonesia , 15(3), 349-359
Oshagbemi,  T.,  (1997).  Job  satisfaction  and  dissatisfaction  in  higher  education. Education Training , 39(9), 354-359.
Oldham,  G.,  R.,  &  Cummings,  A.,  (1996).  Employee  creativity:  Personal  and contextual factors at work. Academy of Management Journal , 39, 607-634.
Petterson, F., &  Port,  R.,  (2003). The psychology of  creativity and  innovation  in organizations:  a  review  of research and practice in organisations. Published by CIPD , (P 1-114).
Podsakoff,  P.M.,  Ahearne,  M.,  &  MacKenzie,  S.B.,  (1997).  Organizational citizenship behavior and the quantity and quality of work group performance. Jounal of Applied Psychology , 82(2), 262-270.
Ramus,  C.,  A.,  &  Steger,  U.,  (2000).  The  roles  of  supervisory  support  behavior and  environmental  policy  in  employee”ecoinitiatives”  at  leading-edge european companies. Academy of Management Journal , 43(4), 605-626.
Rusbult,  C.,  E.,  Farrel,  D.,  Roger,  G.,  &  Mainous  III,  A.,  G.,  (1988).  Impact  of exchange variables on exit, voice, loyalty, and neglect: an integrative model of responses to declining job satisfaction. Academy of Management Journal , 31(3), 599-627.
Scott, S. G., & Bruce, R. A., (1994). Determinants of innovative behavior: A path model  of  individual  innovation  in  the  workplace. Academy  of  Management Journal , 37(3), 580-607.
Sherony, K.M., & Green, S.G., (2002). Coworker exchange: Relationship between coworker,  leader-member  exchange  and  work  attitudes. Journal  of  Applied Psychology , 78(3), 542-548.
Suls,  J.,  Lemons,  K.,  &  Stewart,  H.  S.,  (2002).  Self-esteem,  construal  and comparison  with  the  self,  friends  and  peers. Journal  of  Personality  and Social Psychology , 82(2), 252-261.
Taggar,  S.,  (2002).  Individual  creativity  and  group  ability  to  utilize  individual creative  resources:  a  multilevel  model. Academy  of  Management  Journal , 45(2), 315-330.
Van  Dyne,  L.,  &  LePine,  J.  A.,  (1998).  Helping  and  voice  extra-role  behaviors: evidence  of  construct  and  predictive  validity. Academy  of  Managemnt Journal , 41, 108-119.
Vugt, M., V., Dowding, K., John, P., & Dijk, E., V., (2001). Exit-voice strategies for community problem-solving. problem-solving.mvv@soton.ac.uk .
Analisis  Perilaku  Voice  Sebagai  Moderator  Hubungan  Antara  Ketidakpuasan  Kerja  Dan Kreativitas
Watson, D., Suls, J., & Haig, J., (2002). Global self-esteem in relation to structural models  of  personality  and  affectivity. Journal  of  Personality  and  Social Psychology , 83(1), 185-197.
Withey, M. J. & Cooper, W. H., (1989) Predicting exit, voice, loyalty, and neglect. Administrative Science Quartely, 34, 521-539.
Woodman,  R.  W.,  Sawyer,  J.  E.,  &  Griffin,  R.  W.,  (1993).  Toward  a  theory  of organizational creativity. Academy of Management Review , 18(2), 293-321.
Zhou,  J.,  &  George,  J.  M.,  (2001).  When  job  dissatisfaction  leads  to  creativity: encouraging the expression of voice. Academy of Managemnt Jounal , 44(4), 682-696
Zhou,  J.,  (1998).  Feedback  valence,  feedback  style,  task  autonomy  and achievement  orientation  :  interactive  effects  on  creative  performance. Journal of Applied Psychology , 83(2), 261-276.
Zhou, J., (2003). When the presence of creative coworker is related to creativity: Role of supervisor close monitoring, developmental feedback, and creative personality. Journal of Applied Psychology , 88 (3), 413-422.