## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2

## THE EFFECT OF ORGANIZATION COMMITMENT AND LOCUS OF CONTROL ON EMPLOYEE CAREER DEVELOPMENT
Akhmadi, Meinard Maya Safitri 1
1 Lecturer at the Faculty of Economics, Management Department, UWGM Samarinda akhmadi.manajemen@gmail.com

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  investigate  and  take  the  focus  on  the  influence  of organizational  commitment  to  employee  career  development  and  the  influence  of  organizational commitment to employee career development PT Pelindo IV Samarinda.
Samples  used  in  this  study  based  on  results  from  60  respondents  judgment  researchers  and sampling  methods  used.  For  ease  of  troubleshooting,  research  was  conducted  by  using  linear regression analysis using Statistical Product and Service Solution (SPSS) 19 for windows.
The  results  of  this  study  were:  organizational  commitment  have  a  positive  and  significant impact on employee career development; locus of control would not have a positive and significant impact on employee career development.
Key words : Organizational Commitment , Locus Of Control , and Employee Career Development.

## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN PENGENDALIAN DIRI (LOCUS OF CONTROL) TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN
oleh :
Akhmadi, Meinard Maya Safitri 1
1 Dosen Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen UWGM Samarinda akhmadi.manajemen@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah menginvestigasi dan mengambil fokus pada pengaruh komitmen organisasi  terhadap  pengembangan  karir  karyawan  dan  pengaruh  pengendalian  diri  ( locus  of control )  terhadap  pengembangan  karir  karyawan  PT.  Pelindo  IV  Samarinda.  Sampel  yang dipergunakan 60 responden. Penelitian menggunakan metode analisis regresi linear dengan bantuan Statistical Product and Service Solution ( SPSS ) 19 for windows .
Hasil penelitian ini adalah: komitmen organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan  karir  karyawan:  pengendalian  diri  ( locus of  control) tidak  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap pengembangan karir karyawan.
Kata kunci  :  Komitmen  Organisasi,  Pengendalian  Diri  ( Locus  Of  Control), dan  Pengembangan Karir Karyawan.

## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Menurut Robbins (2001:140) komitmen pegawai pada suatu organisasi adalah suatu keadaan di  mana  karyawan  memihak  kepada  organisasi  tertentu  dan  tujuan-tujuannya,  serta  berniat memelihara  keanggotaannya  dalam  organisasi  itu.  Sedangkan  menurut  Wiyono  (2004:34) komitmen  adalah  tekad  bulat  untuk  melakukan  sesuatu  dengan  niat  yang  sungguh-sungguh melakukan.  Komitmen  yang  baik  adalah  komitmen  yang  dimulai  dari  pimpinan.  Komitmen organisasi  sebagai  rasa  identifikasi  (kepercayaan  terhadap  nilai-nilai  organisasi),  keterlibatan (kesediaan  untuk  berusaha  sebaik  mungkin  demi  kepentingan  organisasi)  dan  loyalitas  (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oeh seorang karyawan terhadap perusahaannya (Steers 1985:50 dalam Kuntjoro, 2009).
Menurut Meyer (1990:235) mengklasifikasikan komitmen organisasional menjadi tiga yaitu: komitmen  afektif (affective  commitment), komitmen continuance  (continuance  commitment), dan komitmen  normatif (normative  commitment). Menurut  Cowell  2004  dalam  Istijanto  (244:2010) membedakan  komitmen  organisasi  berdasarkan  dua  dimensi  yaitu:  Pertama,  mengukur  komitmen dengan pekerjaan yang dibebankan terhadap setiap pekerjaan yang dibebankan terhadap karyawan dari  organisasi.  Kedua,  mengukur  komitmen  karyawan  melalui  perusahaan.  Karyawan  yang berkomitmen atau loyal adalah karyawan yang bersedia melakukan apa saja yang dibutuhkan oleh perusahaan  atau organisasi tempatnya bekerja. Jadi, penting untuk mengukur komitmen karyawan terhadap  perusahaan/organisasi.  Jika  dihubungkan  dengan  pengembangan  karir  adalah  jika  setiap individu  karyawan  memiliki  variabel  komitmen  terhadap  perusahaan  atau  organisasi  dimana karyawan bekerja maka dapat dikatakan karyawan tersebut memiliki strategi karir yang baik (dapat dikatakan  sebagai  salah  satu  nilai  tambah  dalam  hal  promosi)  karena  dari  komitmen  tersebut karyawan  akan  menghasilkan  loyalitas  terhadap  perusahaan  yang  nantinya  akan  berakhir  pada kenaikan  jabatan/karir  untuk  karir  tesebut  tidak  lepas  dari  pengembangan  karir  yang  telah  dibuat oleh  karyawan  dengan  baik.  Pernyataan  tersebut  sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu menyatakan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  komitmen organisasi dan kinerja karyawan (Wibowo, 2006).
Komitmen  bukanlah  satu-satunya  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  pengembangan  karir karyawan  faktor  sikap  dan  cara  pandang  terhadap  apa  yang  telah  diperbuat  oleh  setiap  individu karyawan  atau  sering  disebut  karakteristik  psikoligis  yaitu  Pengendalian  diri (locus  of  control). Menurut Greenhalg dan Rosenblatt, 1984 dalam Abdulloh (2006). Pengendalian diri didefinisikan sebagai masing – masing individu karyawan tentang kemampuanya mempengaruhi semua kejadian yang berkaitan dengan dirinya dan pekerjaan. Pengendalian diri (locus of control) menurut Kreitner dan  Kinicki,  (2003) dalam  Abdulloh  (2006)  terdiri  dari  dua  konstruk  yaitu  internal  dan  eksternal, dimana  apabila  seseorang  yang  meyakini  bahwa  apa  yang  terjadi  selalu  berada  dalam  kontrolnya dan selalu mengambil peran serta bertanggungjawab dalam setiap pengambilan keputusan termasuk dalam  pengendalian  diri  internal (internal  locus  of  control) ,  sedangkan  seseorang  yang  meyakini bahwa  kejadian  dalam  hidupnya  berada  diluar  kontrolnya  termasuk  dalam  pengendalian  diri eksternal (external  locus  of  control) .  Peneliti  terdahulu  telah  banyak  meneliti  tentang  peran pengendalian  diri (locus  of  control) terhadap  kinerja  diamana  kinerja  erat  hubungannya  dengan pengembangan karyawan dalam meningkatkan karir melalui kinerja yang baik dan sesuai  standar. Hasil penelitian terdahulu yaitu Menezes (2008), Nugraha (2009) dan Ayudiati (2010) menyatakan bahwa  pengendalian  diri  ( locus  of  control )  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja suatu karyawan. Kinerja karyawan tersebut merupakan hasil dari apa yang mereka kerjakan sebelumnya  dan  ini  merupakan  dasar  awal  sebagai  penentuan  pengembangan  karir  karyawan  di kemudian hari.
Hubungan antar variabel antara komitmen organisasi dan pengendalian diri (locus of control) terhadap  pengembangan  karir  yang  dilakukan  oleh  karyawan  adalah  dari  komitmen  dimana menghasilkan  loyalitas  bagi  perusahaan,  ditambah  dengan  adanya  pengendalian  diri (locus  of

## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2
control) dari  masing  -  masing  karyawan  baik  internal  maupun  eksternal  dengan  peningkatan jabatan atau hasil akhir dari pengembangan karir setiap karyawan.
Untuk  jenis  perusahaan  yang core bisnisnya  memerlukan  tingkat  kepercayaaan,  pelayanan serta  kepercayaan  terhadap  konsumen  (jasa)  serta  perusahaan  tersebut  merupakan  perusahaan dengan  skala  menengah  keatas  maka  mustahil  perusahaan  tersebut  tidak  memiliki  pengembangan karir  karyawanya  serta  tidak  menutup  peluang  karyawannya  untuk  merancang  strategi  karir karyawan  dimasa  yang  akan  datang  yang  berkaitan  dengan  jabatan/kedudukan/karir.  Fenomena yang  muncul  adalah  adanya  kekosongan  kedudukan  atau  jabatan  serta  adanya  perpindahan  serta pengunduran  diri  karyawan,  dimana  posisi-posisi  jabatan/kedudukan  yang  kosong  tersebut membutuhkan  pengganti  dan  dalam  penggantian  kedudukan/jabatan  ini  setiap  karyawan  memiliki pengembangan  karir.  Penelitian  ini  menggunakan  varibel  independen  yaitu  komitmen  organisasi dan  pengendalian  diri (locus  of  control) untuk  mengukur  variabel  dependen  yaitu  pengembangan karir  karyawan.    Untuk  mengetahui  bagaimana  pengembangan  karir  yang  dilakukan  karyawan adalah dengan menggunakan variabel independen yaitu komitmen dan pengendalian diri (locus of control) . Permasalahan, fenomena dan pembahasan pendahuluan diatas perlu rasanya untuk diteliti dengan  judul “Pengaruh  komitmen  organisasi  dan  pengendalian  diri  (locus  of  control) terhadap pengembangan karir karyawan”

## Perumusan Masalah
1) Apakah komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap pengembangan karir karyawan?
2) Apakah Pengendalian diri (locus of control) berpengaruh positif terhadap pengembangan karir karyawan?

## Tujuan Penelitian
1) Untuk  menguji  serta  memberikan  bukti  empiris  apakah  komitmen  organisasi  berpengaruh positif secara signifikan terhadap pengembangan karir karyawan.
2) Untuk  menguji  serta  memberikan  bukti  empiris  apakah  pengendalian  diri (locus  of  control) berpengaruh positif secara signifikan terhadap pengembangan karir karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah metode korelasional, yaitu metode yang mencari  hubungan  dan/atau  korelasi  di  antara  variabel-variabel  yang  diamati.  Tujuan  metode korelasional ini ialah untuk meneliti sejauh mana variabel pada satu faktor berkaitan dengan faktor lainnya.  Metode  ini  juga  digunakan  untuk  meramalkan  (prediksi)  variabel  tak  bebas  dari  variabel bebas.
Variabel-variabel  yang  diukur  adalah  Variabel  (Y)  sebagai  variabel  bebas (independent variables), yaitu  keberadaan  transportasi  online  terhadap  dampat  sosial  ekonomi  masyarakat sebagai  variabel  terikat (dependent  variables) ,  dengan  indikator  penciptaan  lapangan  kerja  baru, tingkat  pendapatan driver transportasi  umum  konvensional  dan driver transportasi  online, penciptaan ekonomi kreatif lainnya, serta kemudahan layanan transportasi bagi masyarakat

## Analisis Data Uji Instrumen
Uji instrumen yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan dua alat uji yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Dalam suatu penelitian, bagaimana data yang diperoleh akurat dan objektif adalah sesuatu yang sangat esensi. Agar data yang dikumpulkan benar-benar berguna, maka alat ukur yang digunakan harus valid dan reliabel.

## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2

## Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  menguji  tentang  kemampuan  suatu  kuesioner  sehingga  dapat terukur.  Validitas  menunjukkan  ketepatan  dan  kecermatan  alat  ukur  dalam  melakukan  fungsi ukurnya.  Untuk  mengukur  validitas  dilakukan  dengan  menggunakan  metode confirmatory  factor analysis . Dalam analisis faktor terdapat dua pendekatan, yaitu pendekatan eksploratori ( exploratory factor analysis ) melalui metode principal component analysis (PCA), dan pendekatan konfirmatori ( confirmatory factor analysis ) melalui metode maximum likelihood (ML). Pendekatan eksploratori digunakan  untuk  menguji  apakah  jumlah  faktor  ynag  telah  disusun  secara  teoritik  atau  menguji hipotesis-hipotesis  mengenai  ekstensi  konstruk.  Disamping  itu,  juga  untuk  menjawab  petanyaaan apakah  jumlah  faktor  yang  telah  dideteksi  dapat  digunakan  untuk  menjelaskan  hubungan  antara indikator  secara  signifikan.  Melalui  pendekatan  konfirmatori  dapat  juga  diperoleh  kesesuaian goodness of fit test yang signifikan (Gable, 1987 dalam Yusrizal, 2008). Analisis  faktor  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah confirmatory  factor  analysis (CFA) dengan bantuan software komputer yaitu Statistical Product and Service Solution ( SPSS ) 19 for windows . Uji ini menyangkut uji Kaiser Meyer Olkin (KMO) dan Bartlett’s Test yang bertujuan untuk menguji ada tidaknya korelasi antar variabel. Batas ukuran validitas adalah 0,50 masih dapat ditoleransi  untuk diterima sebagai instrumen penelitian. Kriteria nilai Kaiser Meyer Olkin (KMO) harus ≥ 0,50 dengan signifikansi ≤ 0,50 agar variabel dapat diperediksi dan dianalisis lebih lanjut.

## Uji Reliabilitas
Pengujian    Reliabilitas    digunakan  untuk    mengukur    suatu  kuesioner  yang  merupakan indikator  dari  variabel  atau  konstruk.  Suatu  kuesioner   dikatakan  reliabel jika  jawaban  responden terhadap pernyataan  adalah  konsisten atau stabil (Ghozali, 2006:45).
Reliabilitas  dapat  diukur  dengan  mengulang  kuesioner  yang  mirip  pada  nomor–nomor berikutnya  atau  dengan  melihat  konsistensinya  (diukur  dengan  korelasi)  dengan  pertanyaan  lain. Program  komputer  SPSS  memberikan  fasilitas  mengukur  reliabilitas  dengan  uji  statistik croanbach  alpha ( 𝛼 ).  Suatu    variabel    dikatakan  reliabel  jika  mendapat  nilai croanbach  alpha > 0,60 (Setiaji, 2008:117).

## Uji Hipotesis
Uji hipotesis merupakan alat penguji yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi  linier  berganda,  uji  t  (t  test),  uji  ketepatan  model  (uji  F)  dan  uji  determinasi  (R 2 ) . Uji hipotesis digunakan untuk menjawab suatu hipotesis.

## Analisis Regresi Liniear Berganda
Menurut Supranto, (2000:174) regresi liniear adalah alat analisis statistik yang digunakan untuk mengukur hubungan antar variabel. Regresi liniear berganda maksudnya adalah variabel yang digunakan dua atau lebih. Analisis regresi mendasar pada model probabilistik, terdiri dari komponen deterministikdan kesalahan random. Menurut Setiaji (2008:23) analisa  regresi dengan menggunakan  persamaan:
Y =  a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Keterangan : Y : Pengembangan karir karyawan X 1 : Komitmen organisasi X 2 : Pengendalian Diri ( Locus of control ) e : faktor error a : Konstanta b 1 ,b 2 : Koefisien regresi

## Uji t (t test)
Uji stastistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan  variabel dependen.  Untuk  mencari  nilai t  hitung  digunakan bantuan  program  komputer Statistical  Product  and  Service  Solution ( SPSS ) 19  for  windows , sedangkan Pengujian dilakukan dengan menggunakan significant level 0,05 (α=5%).

## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2

## Uji ketepatan model (uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  menguji  kebenaran  hipotesis  alternatif,  yaitu  bahwa  model  yang telah dipilih sudah tepat.
Untuk  mengetahui  besarnya  nilai  F  digunakan  analisa  regresi  dengan  bantuan  program komputer Statistical  Product  and  Service  Solution ( SPSS ) 19  for  windows .  Sedangkan  untuk mengetahui  ada  tidaknya  hubungan  variabel  bebas  dan  variabel  terikat.  Menurut  Ghozali, (2005:49)  uji  stastistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel  bebas  yang dimaksudkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  simultan  terhadap  variabel  dependen. Peneliti menggunakan uji tingkat signifikansi kepercayaan 95 % (  5 %) pada uji F test.
Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria sebagai berikut :
1) Jika  nilai  signifikan  >  0,05  maka  hipotesis  ditolak  (koefisien  regresi  tidak  signifikan).  Ini berarti  bahwa  secara  parsial  variabel  independen  tersebut  tidak  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap variabel dependen.
2) Jika  nilai  signifikan  ≤  0,05  maka  hipotesis  diterima  (koefisien  regresi  signifikan).  Ini  berarti secara  parsial  variabel  independen  tersebut  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel  dependen.  Data  dalam  penelitian  ini  akan  diolah  dengan  menggunakan Statistical Product  and  Service  Solution ( SPSS ) 19  for  windows .  Hipotesis  dalam  penelitian  ini dipengaruhi  oleh  nilai  signifikansi  koefisien  variabel  yang  bersangkutan  setelah  dilakukan pengujian.  Kesimpulan  hipotesis  dilakukan  berdasarkan t-test dan F-test untuk  menguji signifikansi variabel–variabel independen terhadap variabel dependen.
Koefisien determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi (R 2 ) pada intinya digunakan untuk mengukur  seberapa  jauh ketepatan  model  yang  memasukkan  X 1 , X 2 dan  X 3 secara  bersama-sama  dibandingkan dengan  variasi  Y (Setiaji, 2008:41)

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Analisis
Alat analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah regresi linier berganda yaitu analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen (X) dan variabel dependen (Y), yaitu komitmen organisasi (X 1 ), pengendalian diri ( locus of control) (X 2 ), dan pengembangan karir  karyawan  (Y)  pada  karyawan  PT  Pelindo  IV  Samarinda.  Analisis  regresi  linier  berganda dilakukan  dengan  bantuan  program Statistical  Product  and  Service  Solution ( SPSS ) 19  for windows .

## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2
Tabel 1. Hasil perhitungan persamaan regresi linier berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Β Std. Error Beta 1 (Constant) ,803 ,730 1,099 ,276 Komitmen Organisasi (X 1 ) ,628 ,165 ,449 3,816 ,000 Pengendalian Diri ( Locus Of
Control ) (X 2 ) ,153 ,124 ,145 1,232 ,223
a. Dependent Variable: Pengembangan Karir
Berdasarkan  tabel  1.  diatas  persamaan  model  regresi  linier  berganda    yang  diperoleh  dari hasil perhitungan adalah sebagai berikut : Y = 0,803 + 0,628 X 1 + 0,153 X 2 Hasil  estimasi  dari  persamaan  regresi  linier  berganda  yang  telah  diperoleh  dari Unstandardized  Coefficients ,  karena  pada Unstandardized  Coefficients tersebut  terdapat  nilai konstan,  sehingga  dapat  dibuat  suatu  model  atau  hipotesis  yang  telah  diambil  pada  metode penelitian yaitu :
Konstanta bernilai 0,803 hal ini menunjukkan jika ada variabel bebas (komitmen organisasi dan locus of control ), maka pengembangan karir karyawan akan meningkat sebesar 0,803. Variabel komitmen  organisasi  terhadap  pengembangan  karir  karyawan  dengan  koefisien  regresi  sebesar 0,628 artinya apabila terjadi peningkatan komitmen organisasi yang baik sebanyak 1 satuan, maka pengembangan karir akan naik sebesar 0,628.
Variabel pengendalian diri ( locus of control ) terhadap pengembangan karir karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0,153 artinya apabila terjadi peningkatan komitmen organisasi yang baik sebanyak 1 satuan, maka pengembangan karir karyawan akan naik sebesar 0,153.
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  intinya  digunakan  untuk  mengukur    seberapa  jauh ketepatan  model  yang  memasukkan  X 1 dan  X 2 secara  bersama-sama    dibandingkan    dengan variabel  Y.
Tabel 2. Hasil Perhitungan Koefisien Determinan (R 2 )

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,464 a ,215 ,187 ,49880
a. Predictors: (Constant), Pengendalian Diri ( Locus Of Control ), Komitmen Organisasi b. Dependent Variabel: Pengembangan karir karyawan
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diperoleh  nilai  R  sebesar  0,464  yang  artinya  hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  variabel  komitmen  organisasi  karyawan  dan pengendalian diri ( locus of control ) terhadap pengembangan karir karyawan, karena apabila nilai R semakin  besar  mendekati  1  maka  menunjukkan  semakin  kuatnya  pengaruh  variabel  independen terhadap  variabel  dependen.  Untuk  R  Square  (R 2 )  diperoleh  nilai  sebesar  0,215  yang  berarti komitmen  karyawan  dan  pengendalian  diri  ( locus  of  control )  memiliki  pengaruh  sebesar  21,5  % terhadap pengembangan karir karyawan, sedangkan 78,5% dipengaruhi oleh variabel lainnya diluar penelitian ini selain komitmen organisasi dan pengendalian diri ( locus of control ). Uji ketetatpan model (Uji F)

## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2
Nilai  F  hitung  yang  diperoleh  adalah  7,806  dengan  tingkat  signifikansi  0,001.  Dengan probalitas  0,001  atau  lebih  kecil  dari  5  %  atau  0,005.  Maka  dapat  disimpulkan  model  regresi tersebut  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  pengaruh  variabel  independent  terhadap  variabel dependent.
Uji t (t test)
Uji  t  dilakukan  untuk  melihat  secara  individual  pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  dari variabel  bebas  (komitmen  organisasi  dan  pengendalian  diri  ( locus  of  control ))  terhadap  variabel terikat (pengembangan karir karyawan).
Nilai t hitung yang diperoleh untuk variabel komitmen organisasi (X 1 ) adalah 3,816 dengan tingkat  signifikansi  0,000  dengan  probalitas  0,000  atau  lebih  kecil  dari  5  %  atau  0,005.  Maka dapat  disimpulkan  untuk  variabel  komitmen  organisasi  (X 1 )  memiliki  pengaruh  yang  signifikan secara  statistik.  Sedangkan  untuk  nilai  t  hitung  variabel  pengendalian  diri  ( locus  of  control )  (X 2 ) adalah 1,232 dengan tingkat signifikansi 0,223 dengan probabilitas 0,223 atau lebih besar dari  5 %  atau  0,005.  Maka  dapat  disimpulkan  untuk  variabel  pengendalian  diri  ( locus  of  control) (X 2 ) tidak memiliki pengaruh yang signifikan secara statistik.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil analisis yang telah dikemukakan pada uraian sebelumnya menunjukkan bahwa variabel komitmen  organisasi  (X 1 )  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  pada  pengembangan  karir karyawan  (Y)  pada  PT  Pelindo  IV  Samarinda  sedangkan  variabel  pengendalian  diri  ( locus  of control )  (X 2 )  tidak  memiliki  pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  pengembangan  karir karyawan (Y) pada PT Pelindo IV Samarinda, artinya apabila komitmen organisasi yang baik terus ditingkatkan  maka  akan  membuat  pengembangan  karir  karyawan  menjadi  lebih  meningkat  pula. Sedangkan untuk variabel pengendalian diri ( locus of control ) tidak memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap pengembangan karir karyawan PT Pelindo IV Samarinda.

## Pengaruh komitmen organisasi terhadap pengembangan karir karyawan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama yang  diajukan  yaitu  diduga  komitmen  organisasi  (X 1 )  berpengaruh  positif  secara  signifikan terhadap pengembangan karir karyawan (Y) dapat diterima. Berdasarkan hasil kuesioner yang diisi oleh  karyawan  PT  Pelindo  IV  Samarinda,  ditemukan  bahwa  dimensi-dimensi  dari  komitmen organisasi sangat memberikan pengaruh terhadap pengembangan karir karyawan, seperti komitmen terhadap pekerjaan dan komitmen terhadap perusahaan (PT Pelindo IV Samarinda).
Karyawan yang berkomitmen atau loyal adalah karyawan yang bersedia melakukan apa saja yang dibutuhkan oleh perusahaan atau organisasi tempatnya bekerja. Jadi, penting untuk mengukur komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan/organisasi  (Cowell,  2004)  dan  pengembangan  karir menunjukkan  perkembangan  para  karyawan  secara  individual  dan  dalam  jenjang  jabatan  / kepangkatan yang dapat dicapai selama kerjanya dalam suatu organisasi (Tulus 2002:113).
Komitmen organisasi dan pengembangan karir memiliki hubungan dan saling mempengaruhi adalah  dimana  setiap  individu/karyawan  dalam  suatu  organisasi/perusahaan  telah  memiliki  atau komitmen  dalam  diri  mereka  telah  terbentuk  baik  komitmen  terhadap  perusahaan  maupun komitmen  terhadap  pekerjaan  setiap  individu/karyawan  dan  dalam  organisasi/perusahaan  tersebut memberikan  kebebasan  bagi  karyawannya  melakukan  pengembangan  karir  dalam  meningkatkan karir individu/karyawan maka otomatis karyawan yang telah memiliki komitmen pada perusahaan maupun  pekerjaannya  dapat  dengan  mudah  membuat  pengembangan  karir  mereka  dalam  usaha meningkatkan  karir,  individu/karyawan  hanya  mengikuti path yang  telah  disediakan  oleh perusahaan  dengan  menggunakan  strategi  yang  telah  dibuat  agar  individu/karyawan  dapat  dengan cepat meraih karir yang mereka inginkan.
Karyawan yang telah memiliki komitmen terhadap perusahaan dan pekerjaannya tidak akan dengan mudah melepaskan diri atau kecilnya tingkat turnover karyawan, selain itu karyawan juga akan  bangga  dan  melakukan  yang  terbaik  yang  dapat  mereka  lakukan  untuk  kemajuan  dan tercapainya tujuan dari organisasi/perusahaan. Berdasarkan hasil riset angket koesioner yang telah

## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2
dilakukan  peneliti  menunjukan  bahwa  karyawan  PT  Pelindo  IV  Samarinda  menunjukan  hasil bahwa  komitmen  organisasi  yang  dilakukan  oleh  karyawan  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  pengembangan  karir  yang  dilakukan  oleh  karyawan  untuk  meningkatkan jenjang karir karyawan PT Pelindo IV Samarinda.
Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  yang  dibangun  dalam  penelitian  ini  memiliki kesamaan  dan  memperkuat  justifikasi  penelitian  terdahulu,  yaitu  penelitian  terdahulu  yang menjelaskan  dan  memberikan  hasil  tentang  variabel  komitmen  dan  pengembangan  karir  yang dibuat karyawan adalah sebagai berikut: terdapatnya pengaruh yang singnifikan anatara komitmen anggota  dan  budaya  kerja  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  (Solihin,  2010),  penelitian  lain menunjukan adanya hubungan anatara mobilitas internal karir (strategi karir) dan tinggi rendahnya power suatu bagian atau departemen (Sheriden et al, 1990 dalam Priyono, 2003). Dalam penelitian lain  juga  membuktikan  bahwa  semakin  tinggi  derajat  kesesuaian  antara  strategi,  partisipasi anggaran,  desentralisasi,  dan  sikap  akan  meningkatkan  kinerja  (Riyanto,  1999  dalam  Priyono 2003).  Adanya  pengaruh  yang  signifikan  antara  komitmen  dan  kinerja  maka  secara  otomatis kinerja merupakan salah satu strategi karir yang dilakukan oleh karyawan.
Pengaruh pengendalian diri (locus of control) terhadap pengembangan karir karyawan
Dari penelitian yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua yang diajukan yaitu  diduga  pengendalian  diri  ( locus  of  control )  (X 2 )  berpengaruh  positif  secara  signifikan terhadap pengembangan karir karyawan (Y) ditolak. Jadi untuk penelitian ini variabel pengendalian diri  ( locus  of  control )  merupakan  salah  satu  variabel  diluar  yang  mempengaruhi  pengembangan karyawan.
Locus  of  control  (LOC) didefinisikan  sebagai  persepsi  seseorang  tentang  sumber  nasibnya (Robins, 2003 dalam Menezes, 2008) . Locus of control merupakan cara pandang individu terhadap suatu  peristiwa  apakah  karyawan  dapat  atau  tidak  mengendalikan  perilaku  yang  terjadi  terhadap karyawan tersebut. Konsep locus of control ini merupakan pengembangan dari pengertian locus of control itu sendiri (teoritis) serta teori pembelajaran sosial. Berdasarkan  hasil rotated  component  matrix hasil  tertinggi  ditunjukan  oleh  kelompok peryataan locus of control eksternal, jadi dalam setiap kegiatan yang dilakukan karyawan terhadap pengembangan karir yang dilakukan para responden menganggap bahwa apa yang terjadi pada diri karyawan  termasuk  pengaruh  dari  faktor  eksternal.  Jadi  dalam  konsep  pengendalian  diri  (l ocus  of control )  hanya  merupakan  cara  pandang  seseorang  karyawan  dalam  menyikapi  apa  yang  terjadi pada  diri  karyawan  tersebut  dan  cara  pandang  tersebut  tidak  akan  mempengaruhi  apapun  dalam kenaikan  atau  pembentukan  pengembangan  karir  karyawan.  Jika  karyawan  tersebut  mendapatkan jenjang  karir  yang  baik  atau  pun  buruk  dalam  penyampaiannya  (pengembangan  karir) locus  of control hanya  berperan  sebagai  cara  pandang  seseorang  atas  apa  yang  telah  dicapainya  secara pribadi dan personal.
Hal  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian  terdahulu  yang  memasukan Locus  of  control sebagai variabel  pemoderasian  dengan  hasil:  terdapatnya locus  of  control (LOC)  dalam  pemoderasian antara  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  jenjang  karir  karyawan  yang  dibuat  (Nugraha,  2009), sejalan dengan penelitian terdahulu yang menempatkan locus of control sebagai variabel moderasi untuk variabel turnover intention auditor (Triastuti, 2007).

## PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  analisis  data  dan  perhitungan  variabel  Komitmen  Organisasi (X 1 )  dan    Pengendalian  Diri  (X 2 )    terhadap  Pengembangan  Karir  (Y)  maka  diambil  kesimpulan sebagai berikut :
1) Hasil  penelitian  tersebut  membuktikan  bahwa  dalam  melakukan  pengembangan  karir karyawan  dipengaruhi  oleh  tinggi  rendahnya  komitmen  yang  dimiliki  oleh  karyawan  PT Pelindo  IV  Samarinda.  Sehingga  semakin  baik  upaya  perusahaan  dalam  meningkatkan

## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2
Komitmen  organisasi  baik  komitmen  terhadap  pekerjaan  maupun  komitmen  terhadap perusahaan  maka  dengan  sendirinya  pengembangan    karir  yang  dilakukan  karyawan  akan mengalami peningkatan pula.
2) Hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada  karyawan  PT  Pelindo  IV  Samarinda,  ditemukan  bahwa pengendalian  diri  ( locus  of  control ) terhadap  pengembangan  karir  karyawan  tidak  memiliki pengaruh  positif  signifikan  terhadap  pengembangan  karir  karyawan,  artinya  untuk  hipotesis kedua yang diajukan pada penelitian ini di tolak. Sehingga variabel pengendalian diri ( locus of control )  bukan  merupakan  bagian  dari  variabel  yang  mempengaruhi  pengembangan  karir karyawan PT Pelindo IV Samarinda.

## Saran
Berdasarkan hasil analisis, pembahasan dan kesimpulan yang telah dikemukakan, maka berikut ini terdapat beberapa hal yang dapat disarankan sebagai implikasi dari hasil penelitian pada PT Pelindo IV Samarinda, yaitu sebagai berikut :
1) Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  pengembangan  karir  karyawan  pada  PT  Pelindo  IV  Samarinda.  Dengan memperhatikan  hal  tersebut  sebaiknya  PT  Pelindo  IV  Samarinda  dapat  mempertahankan bahkan lebih meningkatkan lagi faktor komitmen organisasi tersebut.
2) Hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada  karyawan  PT  Pelindo  IV  Samarinda,  ditemukan  bahwa pengendalian  diri  ( locus  of  control ) terhadap  pengembangan  karir  karyawan  tidak  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir karyawan, untuk itu PT Pelindo IV Samarinda sebaiknya lebih meningkatkan lagi pengendalian diri ( Locus of control ) masing- masing karyawan agar pengembangan karir menjadi meningkat.
3) Masih ada faktor lain yang mempengaruhi pengembangan karir karyawan pada PT Pelindo IV Samarinda  sehingga  diharapkan  perusahaan  dapat  memperhatikan  dan  meningkatkan  faktor lain yang dapat membantu pengembangan karir karyawan PT Pelindo IV Samarinda.

## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2

## DAFTAR PUSTAKA
Abdulloh.  2006. Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Locus  of  Control  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat . Tesis.
Ayudiati, Soraya Eka. 2010. Analisis Pengaruh Locus Of Control Terhadap Kinerja Dengan Etika Kerja Islam Sebagai Variabel Moderating . Tesis.
Baihaqi, Muhammad Fauzan. 2010. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  PT. Yudistira Ghalia Indonesia Area Yogyakarta). Tesis.
Bittel, LR dan Newstrom. 2003. Pedoman bagi penyelia 1 , penerjemah Bambang Hartono cetakan 1. Jakarta: Pustaka binaman presindo dan LPPM.
Dharma, Agus 2004 Manajemen Supervisi . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Ghozali, Imam (2005). Aplikasi Analisis Multivatiate dengan Program SPSS . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Gibson,  J.L.,  J.M.  Ivancevich  dan  J.H.  Donnelly,  Jr.  2000. Organisasi  :  Perilaku,  Struktur,  dan Proses . Diterjemahkan oleh: Nunuk Adiarni.  Jilid 1. Edisi Kedelapan. Jakarta: Binarupa Aksara.
Hair, Joseph F; Black; William C; Babin, Barry J; Anderson, Rolph E; & Tathan, Ronald L. 2006. Multivariate Data Analysis (6 th ed) . New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Handoko.  T.  Hani.  2001. Manajemen  Personalia  dan  Manajemen  Sumber  daya  Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi.
Hernama,  Kristianty  Airin.  2007. Pengaruh  Penerapan  Sistem  Manajemen  Kinerja  dan  Sistem Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Pada  divisi  Human  Capital  PT  Caroen Pokpahand Indonesia. Tesis.
Hidayat,  taufik  dan  Nina  Istiadah.  2011. Panduan  Lengkap  Menguasai  SPSS 19  Untuk  Mengolah Data statistik , Media Kita, Jakarta.
Istijanto. 2008. Riset Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
______. 2010. Riset Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Kuntjoro, Zainuddin Sri. 2009. Komitmen organisasi www.e-psikologi.com
Marchington,  Mick.  2003. Memanajemeni  Hubungan  Industrial, Jakarta:  PT  Pustaka  Binaman Lessindo.
Mathis,  Robert  L;  Jackson,  John  H.  2006. (Human  Resource  Management)  Manajemen  Sumber daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Meyer, Allen J. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance,and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology. London
Menezes,  Alvaro  Amaral.  2008. Analisis  Dampak  Locus  Of  Control  Terhadap  Kinerja  dan Kepuasan  Kerja  Internal  Auditor  (Penelitian  Terhadap  Internal  Auditor  di  Jawa Tengah). Tesis.

## JURNAL EKONOMIKA
https://journal.uwgm.ac.id/index.php/ekonomika/index 2580-8117 E-ISSN, 2527-6379 P-ISSN Desember 2017, VOL.2 No.2
Panggabean, Mutiara S, 2004. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Galia Indonesia.
Pareek,  Udai. 2000. Memahami  Proses  Perilaku  Organisasi  (Teaching  Organizational Behavior). Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.
Purwanto,  Erwan  Agus;  Sulistyastuti,  Dyah  Ratih.  2007. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Untuk administrasi Publik dan Masalah-Masalah Sosial. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.
Riduwan.  2003. Statistik  Untuk  Lembaga  dan  Instansi  Pemerintah–Swasta .  Yogyakarta:  Gadjah Mada University Press.
Robbins,  Stephern  P.  2001. Organization  Behavior,  Concepts,  Controversies,  and  Application. Seventh Edition, Englewood Cliffs dan PT. Prenhallindo. Jakarta
_________________.  2006. Perilaku  Organisasi. Edisi  Kesepuluh.  Terjemahan  Halida.  Jakarta: Penerbit Erlangga.
Solihin,  Rois.  2010. Pengaruh  Komitmen  Anggota  dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Tim Koordinasi,  Monitoring,  dan  Evaluasi  (Kormoney)  Nasional.  Tesis  Program Pascasarjana STIA . Jakarta.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.
Supranto J. 2000. Statistik . Jakarta: Erlangga.
Sutarto.  2001. Dasar-Dasar  Kepemimpinan  Administrasi .  Yogyakarta:  Gadjah  Mada  University Press.
Tjiptoherjanto,  Priyono.  2003. Sumber  Daya  Manusia  di  Sektor  Pemerintah.  Seri  Manajemen Pembangunan Nomor 14/IV. Lembaga Administrasi Negara. Jakarta.
Triastuti,  Heni;  Hilendri,  Anggun.  2007. Faktor-Faktor  yang  Berpengaruh  terhadap  Turnover Intentionauditor dengan Locus Of Control Sebagai Variabel Moderator. Tesis.
Tulus, Moh.Agus. 2002. manajemen sumber daya manusia, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Wibowo, Felicia Dewi. 2006. Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Tesis.
Wiyono, D.J. 2004. Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan: Teori, Konsep, Strategi, dan Aplikasi. Universitas Airlangga, Surabaya.