Jurnal Cahaya Mandalika,  Vol. 2, No. 2, Juli 2021 ,e- ISSN: 2721-4796 Available online at: ojs.cahayamandalika.com/index.php/jcm Copyright © 2021 Published by:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia

## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS SOSIAL KOTA BIMA
Krisdayani 1 , Firmansyah Kusumayadi 2
1,2 Program Studi Manajemen,Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bima Jln. Wolter Monginsidi Komplek Tolobali, Kota Bima Email: firmansyah90.stiebima@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja  pada Kantor  Dinas  Sosial  Kota  Bima.  Instrumen  penelitian  kuesioner.  Teknik  skor  yang  digunakan  dalam kuesioner penelitian ini adalah skala Likert . Populasi penelitian seluruh pegawai Dinas Sosial Kota Bima. Selanjutnya  untuk  menentukan  ukuran  sampel  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  puposive sampling  dimana  populasi  dijadikan  sampel  berdasarkan  kriteria  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  35 PNS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja pegawai.
Katakunci: Pengembangan Karir; Kepuasan Kerja; Dinas Sosial

## Abstrack
This study aims to determine the effect of career development on job satisfaction at the Bima City Social Service  Office.  Questionnaire  research  instrument.  The  scoring  technique  used  in  this  research questionnaire  is  a  Likert  scale.  The  research  population  was  all  employees  of  the  Bima  City  Social Service.  Furthermore,  to  determine  the  sample  size  using  a  purposive  sampling  technique  where  the population is sampled based on criteria with a sample of 35 civil servants. The results showed that career development had a positive effect on employee job satisfaction. keyword : Career development; Job satisfaction; social services

## PENDAHULUAN
Perubahan  yang  terjadi  begitu  pesatnya  di  lingkungan  organisasi  membuat pegawai menjadi rawan terhadap kehilangan pekerjaannya. Untuk itulah pengembangan karir  menjadi  sangat  penting,  karena  saat  ini  keamanan  kerja  tidak  lagi  diukur  dengan ada tidaknya pekerjaan  yang dimiliki seseorang, atau besar kecilnya ukuran organisasi tempatnya  bekerja,  namun  diukur  dari  kemampuan  seseorang  untuk  dapat mempekerjakan  dirinya.  Dari  sudut  pandang  karir,  suatu  organisasi  seharusnya  tidak dipandang  sebagai  tempat  yang  memperkerjakan  seseorang,  namun  sebaiknya dipandang  sebagai  tempat  yang  memfasilitasi  karir  seseorang.  Dengan  pandangan seperti  itu  maka  karir  seseorang  tidak  tergantung  dari  kemauan  organisasi,  akan  tetapi justru  tergantung  dari  keinginan  pegawai  Makna  ini  bukan  berarti  organisasi  tidak mendapat  apa  yang  diinginkan,  tetapi  justru  organisasi  akan  memperoleh  dua  hal sekaligus  yaitu  kepuasan  kerja  dan  organisasi  akan  mendapatkan  pegawai  dengan kinerja yang tinggi.
Usaha  yang  dapat  dilakukan  oleh  organisasi  untuk  mengembangkan  sumber daya manusia serta meningkatkan kepuasan kerja pegawai  adalah dengan  mengadakan pengembangan karir pegawai. Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap pegawai, karena dengan pengembangan ini pegawai akan mendapatkan hak- hak  yang  lebih  baik  dari  apa  yang  diperoleh  sebelumnya  baik  material  maupun  non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya, sedangkan hak-hak  yang  tidak  bersifat  material  misalnya  status  sosial,  perasaan  bangga  dan sebagainya.  Menurut  Handoko  (2015),  pengembangan  karir  adalah  peningkatan- peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.
Kepuasan kerja merupakan presepsi yang di rasakan individu terhadap pekerjaan yang dilakukan mereka. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem  nilai  yang  berlaku  pada  dirinya.  Makin  tinggi  penilaian  terhadap  kegiatan  yang
Jurnal Cahaya Mandalika,  Vol. 2, No. 2, Juli 2021 ,e- ISSN: 2721-4796 Available online at: ojs.cahayamandalika.com/index.php/jcm Copyright © 2021 Published by:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
dirasakan  sesuai  dengan  keinginan  individu,  maka  makin  tinggi  kepuasannya  terhadap kegiatan tersebut. Tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang  tidak  sama.  Hal  itu  sangat  tergantung  pada  sikap  mental  individu  yang bersangkutan  sebagaimana  Roe  dan  Byars  (Suwatno,  dkk,  2016)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  mendorong  terwujudnya  tujuan  organisasi  secara efektif. Sementara tingkat  kepuasan kerja  yang  rendah merupakan ancaman  yang akan membawa kehancuran atau kemunduran bagi organisasi, secara cepat maupun perlahan.
Berdasarkan  hasil  observasi  awal  yang  dilakukan  oleh  peneliti  bahwa  terkait dengan  pengembangan  karir  pegawai  masih  dirasakan  sepenuhnya  belum  efektif sehingga  berdambak  pada  menurunnya  kepuasan  kerja  pegawai  pada  Kantor  Dinas Sosial  Kota  Bima.  Penurunan  pengembangan  karir  terjadi  karena  ada  pegawai  yang memiliki  kompetensi  yang  mumpuni  namun  tidak  diimbangi  dengan  sikap  kerja  yang baik seperti kurang rasa tanggung jawab dengan tidak ada di tempat kerja pada saat jam kerja,  ada  beberapa  pegawai  yang  terlambat  datang,  dan  ketidakmampuan berkomunikasi  sehingga  pegawai  mengalami  penurunan  pengembangan  karir,  dengan tidak  melaksanakan  pekerjaannya  secara  maksimal.  Menurunnya  kepuasan  kerja pegawai yang disebabkan karena hubungan antar teman sekerja yang kurang harmonis, dan kondisi tempat kerja yang kurang memadai sehingga menyebabkan kepuasan kerja beberapa  pegawai  menurun  dan  mempengaruhi  pengembangan  karir.  Jadi  dalam melakukan pekerjaan beberapa pegawai kurang bertanggung jawab dalam pekejaan dan tingkat  partisipasi  pegawai  masih  kurang  terlihat  dikarenakan  tuntutan  pekerjaan  dan kebutuhan mereka belum sepenuhnya terpenuhi sehingga berdampak pada menurunnya kepuasan kerja pegawai.
Melihat masalah yang terjadi pada kantor Dinas Sosial Kota Bima dan pengaruh yang saling terkait antara pengembangan karir dan kepuasan kerja pegawai, dalam suatu kantor pemerintahan maka penulis tertarik mengambil judul, “Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Dinas Sosial Kota Bima ”.

## KAJIAN PUSTAKA Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  merupakan  suatu  kondisi  yang  menunjukkan  peningkatan status  seseorang  dalam  sebuah  organisasi  ada  jalur  karir  yang  telah  ditetapkan  (Yusuf, 2015).  Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2014),  pengembangan  karir  adalah  perpindahan yang memperbesar tanggungjawab pegawai  ke jabatan  yang lebih tinggi  dalam sebuah organisasi sehingga kewajiban, hak dan status menjadi lebih besar.
Terdapat  6  (enam)  tujuan  pengembangan  karir  yaitu  Membantu  dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan menurut Mangkunegara (2013) : a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan e. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian f. Mengurangi kekuasaan profesi dan manajeria
Jenis Pengembangan Karir Menurut Hasibuan (2014) mengatakan bahwa jenis - jenis pengembangan karir adalah sebagai berikut :
a. Bersifat  sementara  Seorang  pegawai  dinaikkan  jabatannya  untuk  sementara  karena adanya jabatan yang kosong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekan.
b. Bersifat Tetap Seorang pegawai ditempatkan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.
c. Bersifat  kecil  Menaikkan  jabatan  seorang  pegawai  dari  jabatan  yang  tidak  sulit
Jurnal Cahaya Mandalika,  Vol. 2, No. 2, Juli 2021 ,e- ISSN: 2721-4796 Available online at: ojs.cahayamandalika.com/index.php/jcm Copyright © 2021 Published by:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterlambatan tertentu, serta adanya peningkatan wewenang , dan tanggung jawab dan gaji .
d. Bersifat Kering Seorang pegawai dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi Disertai  dengan  peningkatan  pangkat,  wewenang,  dan  tanggung  jawab  tetapi  tidak disertai dengan kenaikan gaji dan upah.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Mangkunegara  (2011)  kepuasan  kerja  adalah  tingkat  afeksi  seorang pekerja  terhadap  pekerjaan  dan  situasi  pekerjaan  yang  berkaitan  dengan  sikap  pekerja atas  pekerjaannya.  Menurut  Robbins  dan  Judge  (2015)  menjelaskan  bahwa  kepuasan kerja  adalah  suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan,  yang  dihasilkan  dari  suatu evaluasi  pada  karakteristik-karakteristiknya.  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja tinggi  memiliki  perasaan  positif  mengenai  pekerjaannya,  sedangkan  seseorang  dengan tingkat kepuasan kerja rendah memiliki perasaan negatif.
Adapun  faktor  –  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah  faktor individual, sosial dan faktor utama dalam pekerjaan (Sinambela, 2016). Kepuasan kerja dapat  diukur  dengan  menggunakan  skala  indeks  deskripsi  jabatan,  ekspresi  wajah  dan kuisioner  Minnosta.  Mangkunegara  (2011)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja berhubungan  dengan  variabel-variabel  seperti  turnover,  tingkat  absensi,  umur,  tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.
a. Turnover Kepuasan  kerja  lebih  tinggi  dihubungkan  dengan  turnover  pegawai yang  rendah.  Sedangkan  pegawai-pegawai  yang  kurang  puas  biasanya  turnover- nya lebih tinggi.
b. Tingkat  ketidakhadiran (absensi)  kerja  Pegawai-pegawai  yang  kurang  puas cenderung  tingkat  ketidakhadirannya  (absen)  tinggi.  Mereka  sering  tidak  hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.
c. Umur Ada kecenderungan pegawai yang tua merasa lebih puas daripada pegawai yang  berumur  relatif  muda.  Hal  ini  diasumsikan  bahwa  pegawai  yang  tua  lebih berpengalaman  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan  pekerjaan.  Sedangkan pegawai  usia  muda  biasanya  mempunyai  harapan  ideal  tentang  dunia  kerjanya sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
d. Tingkat  pekerjaan Pegawai-pegawai  yang  menduduki  tingkat  pekerjaan  yang lebih  tinggi  cenderung  lebih  puas  daripada  pegawai-pegawai  yang  menduduki tingkat pekerjaan  yang lebih rendah. Pegawai-pegawai  yang tingkat pekerjaannya lebih  tinggi  menunjukkan  kemampuan  kerja  yang  baik  dan  aktif  dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.
e. Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena  besar  kecil  suatu  perusahaan  berhubungan  pula  dengan  koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.
Indikator  Kepuasan  Kerja  menurut  Rahman  (2017)  menyatakan  bahwa keberhasilan karir dipengaruhi oleh:
a.  Pekerjaan yang memberikan kesempatan b.  Menggunakan keterampilan dan kemampuan
c.  Menawarkan beragam kebebasan
d.  System upah
e.  Fasilitas
f.  Kebijakan promosi yang adil
g.  Kenyamanan pribadi
h.  Faktor-faktor lingkungan
Jurnal Cahaya Mandalika,  Vol. 2, No. 2, Juli 2021 ,e- ISSN: 2721-4796 Available online at: ojs.cahayamandalika.com/index.php/jcm Copyright © 2021 Published by:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
i.  Perilaku atasan

## j.  Kebutuhan interaksi sosial

## Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan  dalam  konteks  karir  tidak  hanya  mencapai  posisi  tinggi  dalam organisasi, namun kenaikan jabatan merupakan salah satu contoh apresiasi organisasi terhadap para pegawainya. Oleh karena itu, pengembangan karir merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi khususnya untuk mendorong para pegawai memenuhi tujuan  organisasi  sehingga  tercapai  kepuasan  kerja  yang  baik.  Hal  ini  didukung  oleh pendapat  Rivai  (2004)  bahwa  pengembangan  karir  merupakan  hal  yang  penting dimana  manajemen  dapat  meningkatkan  sikap  pegawai  terhadap  pekerjaannya  dan membangun  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi.  Dalam  hal  ini  dimana  kurangnya pengembangan  karir  pada  dapat  membuat  para  pegawai  kurang  puas.  Dessler  (2006) mengemukakan  bahwa  adanya  pengembangan  karir  dan  perencanaan,  keuntungan yang jelas bagi karyawan yaitu kepuasan, kualitas kerja yang baik dan pengembangan diri. Dengan adanya pengembangan karir yang baik maka akan menciptakan kepuasan dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Dalam  penelitian  Lisdiani  (2017)  menyatakan bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Sehingga  ketika  karyawan  diberikan  kesempatan  untuk  mengembangkan  karir maka kepuasan kerja karyawan akan terpenuhi. Penelitian tersebut diperkuat penelitian dari  Siswadhi  (2017)  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengembangan Hipotesis
Untuk  memberikan  gambaran  tentang  penelitian  ini  maka  penulis  menyajikan dalam  bentuk  kerangka  pikir,  yaitu  sebuah  bagan  yang  berisi  tentang  arah  hubungan antara variabel penelitian seperti berikut ini:

## Gambar 1. Kerangka Pikir
Hipotesis  adalah  kesimpulan  sementara  yang  masih  harus  diuji  kebenarannya melalui  penelitian,  atau  hipotesis  dapat  diartikan  sebagai  jawaban  yang  bersifat sementara  terhadap  permasalahan  penelitian  sampai  terbuka  melalui  data  yang terkumpul.  Berdasarkan  latar  belakang,  rumusan  masalah  ,tujuan  penelitian  serta tinjauan  pustaka  di  atas  maka  hipotesis  yang  akan  diuji  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :

## H1 : Hubungan Parsial antara Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja
Ho  ;  β  =  0,  Tidak  terdapat  pengaruh  pengembangan  karir  secara  signifikan  terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Sosial Kota Bima.
Ha  ;  β  ≠  0,  Terdapat  pengaruh  pengembangan  karir  secara  signifikan  terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Sosial Kota Bima.

## METODOLOGI PENELITIAN Jenis  Penelitian
Jenis penelitian yang di gunakan dalam penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Penelitian  asosiatif  adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan antara dua variable atau lebih (Sugiyono,2018).
Jurnal Cahaya Mandalika,  Vol. 2, No. 2, Juli 2021 ,e- ISSN: 2721-4796 Available online at: ojs.cahayamandalika.com/index.php/jcm Copyright © 2021 Published by:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia

## Operasional Variabel
a. Pengembangan Karir (X)
Kegiatan  kepegawaian  guna  membantu  para  pegawai  merencanakan karir masa depan  di  tempat  mereka  bekerja.  Sehingga  pegawai  yang  bersangkutan  dan  juga pihak perusahaan bisa mengembangkan diri secara optimal.
b. Kepuasan Kerja (Y) Kepuasan  kerja  adalah  tingkat  afeksi  seorang  pekerja  terhadap  pekerjaan  dan situasi pekerjaan yang berkaitan dengan sikap pekerja atas pekerjaannya.
1. Uji Validitas dan Uji Reabilitas
a. Uji validitas Uji Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam  melakukan  fungsi  ukurnya  (Azwar,  2016).  Biasanya  syarat  minimum untuk  dianggap  valid  dan  memenuhi  syarat  adalah  kalau  r  =  0,300  atau  lebih. Jadi  kalau  korelasi  antara  butir  dengan  skor  total  kurang  dari  0,3  maka dinyatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  suatu  pengujian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui apakah  item-item  penyataan  dapat  dipercaya  keakuratannya  atau  tidak.  Syarat untuk menyatakan bahwa butir instrument dinyatakan reliabel biasanya apabila nilai Cronbach’s Alfa sama dengan atau lebih besar dari 0,6 (Cronbach’s Alfa ≥ 0,6)  dan  apabila  nilainya  berada  dibawah  0,6  maka  dinyatakan  tidak  reliabel atau kurang dapat dipercaya. (Azwar, 2016).
2. Analisis Regresi Linier sederhana
Analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi sederhana  yaitu  Metode  Statistik  yang  berfungsi  untuk  menguji  sejauh  mana hubungan  sebab  akibat  antara  Variabel  Faktor  Penyebab  (X)  terhadap  Variabel Akibatnya.
3. Uji Korelasi Sederhana (R)
Korelasi  sederhana  adalah  suatu  korelasi  yang  bermaksud  untuk  melihat hubungan antara 2 variabel (variabel dependent dan satu variabel independent).
4. Uji Koefisien determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengetahui presentasi variabel independen  secara  bersama  sama  dapat  menjelaskan  variabel  dependen.  Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien determinasi (R²) = 1, artinya variabel independent memberikan semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi  variasi variabel dependen. Jika koefisisen determinasi (R²) = 0,  artinya  variabel  independen  tidak  mampu  menjelaskan  variasi  variabel dependen dengan menggunakan bantuan SPSS.
5. Uji Parsial  (Uji t-statistik)
Uji parsial dengan t test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing  variabel  independent  secara  individu  (Parsial)  terhadap  variabel dependen.  Pengujian  t  dilakukan  dengan  membandingkan  t  hitung  dengan  t tabel. Jika t hitung lebih besar dari t tabel pada tingkat kepercayaan 95% atau (p- value<0,05),maka  Ha  diterima,yang  artinya  variabel  independen      yang  diuji secara parsial mempunyai pengaruh terhadap variabel dependent.

## HASIL PENELITIAN
1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
a. Uji Validitas
Pengujian  Validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  valid  tidaknya  suatu
Jurnal Cahaya Mandalika,  Vol. 2, No. 2, Juli 2021 ,e- ISSN: 2721-4796 Available online at: ojs.cahayamandalika.com/index.php/jcm Copyright © 2021 Published by:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
kuesioner dari masing-masing variable tersebut. Uji validitas yang telah dilakukan dalam penelitian ini ditampilkan dalam tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Item Nilai Validity Standar Validitas Ket Pengembangan Karir (X) 1 0,656 0,300 Valid 2 0,853 0,300 Valid 3 0, 579 0,300 Valid 4 0, 441 0,300 Valid 5 0, 397 0,300 Valid 6 0, 520 0,300 Valid 7 0, 443 0,300 Valid 8 0, 539 0,300 Valid 9 0, 443 0,300 Valid 10 0,500 0,300 Valid Kepuasan Kerja (Y) 1 0, 657 0,300 Valid 2 0, 464 0,300 Valid 3 0, 669 0,300 Valid 4 0,605 0,300 Valid 5 0, 484 0,300 Valid 6 0, 709 0,300 Valid 7 0,342 0,300 Valid 8 0,536 0,300 Valid 9 0,435 0,300 Valid 10 0,501 0,300 Valid Sumber: Data Primer Diolah Spss v22 2021
Dari hasil pengujian validitas pada tabel diatas, kuesioner yang berisi dari 2 variabel ini ada 20 pernyataan  yang diisi oleh 35 orang responden pada penelitian ini.  Salah  satu  cara  agar  bisa  mengetahui  kuesioner  mana  yang  valid  dan  tidak valid, kita harus mencari tau r tabelnya terlebih dahulu. Rumus dari r tabel adalah df  =  N-2  jadi  35-2=33,  sehingga  r  tabel  =  0,300.  Dari  hasil  perhitungan  validitas pada  tabel  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  r  hitung  >  r  tabel  pada  20  kuisioner. Kuesioner semua dinyatakan valid karena r hitung lebih dari r table = 0,300.

## b. Uji Reliabilitas
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Jumlah Item Alpha Standar Ket Pengembangan Karir 10 0,700 0,600 Reliabel Kepuasan Kerja 10 0, 713 0,600 Reliabel
Sumber: Data Primer Diolah Spss v22 2021
Berdasarkan Tabel 2 uji reliabilitas, suatu variabel dikatakan reliabel atau handal jika  jawaban  terhadap  pertanyaan  selalu  konsisten.  Jadi  hasil  koefisien  reliabilitas variabel  Pengembangan  karir  (X)  adalah  sebesar  =  0,700,  variabel  kepuasan  kerja  (Y) adalah  sebesar  =  0,713,  ternyata  memiliki  nilai  “Alpha  Cronbach”  lebih  besar  dari 0,600, yang berarti kedua variabel dinyatakan reliable atau memenuhi persyaratan.

## 2. Regresi Linier Sederhana
Jurnal Cahaya Mandalika,  Vol. 2, No. 2, Juli 2021 ,e- ISSN: 2721-4796 Available online at: ojs.cahayamandalika.com/index.php/jcm Copyright © 2021 Published by:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
Tabel 3. Hasil Uji Regresi Linear sederhana
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 18.118 4.945 3.664 .001 Pengembangan Karir .533 .131 .578 4.069 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber: Data Primer Diolah Spss v22 2021
Dari  hasil  analisis  regresi  dapat  diketahui  persamaan  regresi  linear  sederhana sebagai berikut:
Y = a + bX Y = 18.118 + 0,533X Berdasarkan persamaan tersebut, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
Y = nilai yang diprediksikan yaitu variabel Kepuasan Kerja
a  =  Konstanta  atau  bila  harga  X  =  0  maka  nilai  variabel  Kepuasan  Kerja  adalah sebesar 18.118
b = Koefisien regresi Pengembangan Karir, bila dinaikkan sebesar 1 kriteria maka Pengembangan Karir akan mengalami kenaikan sebesar 0,533
X = Variabel Pengembangan Karir

## 3. Koefisien Koefisien Korelasi Sederhana
Hasil tersebut dapat diperoleh nilai R adalah sebesar 0,578 (57,8%). Hasil tersebut  menjelaskan  bahwa  terdapat  hubungan  (korelasi)  antara  pengembangan karir terhadap kepuasan kerja pegawai. Untuk dapat memberi interpretasi terhadap kuatnya pengaruh itu maka dapat digunakan pedoman seperti pada tabel berikut :

## Tabel 4. Pembanding Tingkat Hubungan Koefisien Korelasi
Interval koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000 Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat
Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono 2018
Jadi  kolerasi  hubungan  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja sebesar 0,578 (57,8%) dengan tingkat hubungan yang sedang.

## 4. Uji Koefisien Determinasi
Tabel 5. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
Jurnal Cahaya Mandalika,  Vol. 2, No. 2, Juli 2021 ,e- ISSN: 2721-4796 Available online at: ojs.cahayamandalika.com/index.php/jcm Copyright © 2021 Published by:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
1 .578 a .334 .314 3.26880
a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir Sumber: Data Primer Diolah Spss v22 2021
Tabel  tersebut  menjelaskan  besarnya  nilai  pengaruh  ( 𝑅 2 )  yaitu  sebesar  0,334 dan  menjelaskan  besarnya  prosentase  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat  yang  disebut  koefisien  determinasi  yang  merupakan  hasil  dari  pengkuadratan ( 𝑅 2 ).  Dari  output  tersebut  diperoleh  koefisien  determinasi  ( 𝑅 2 )  sebesar  0,334,  yang mengandung  pengertian  bahwa  pengaruh  variabel  bebas  (pengembangan  karir) terhadap  variabel  terikat  (kepuasan  kerja)  adalah  sebesar  33,4%,  sedangkan  sisanya yaitu 66,6% dipengaruhi oleh variabel lain. Hasil tersebut menjelaskan bahwa terdapat pengaruh antara pengembangan karir terhadap kepuasan kerja.

## 5. Uji t ( Uji Parsial)
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  masing-masing  variabel bebas  terhadap  variabel  terikat.  Untuk  melihat  pengaruh  secara  parsial  maka pengambilan keputusan menggunakan cara sebagai berikut:
 Jika t tabel < t hitung dan < t tabel maka H 0 diterima.
 Jika t hitung < t tabel dan t hitung > t tabel maka H 0 ditolak.
 Rumus mencari t-table :
Besarnya nilai df atau derajat kebebasan adalah : Df = n – k - 1 Df = 35 – 1 - 1 = 33 Sehingga nilai t tabel = t (n-k-1;alpha) = t(33, 0.05)= 2.034
Tabel 6. Hasil Uji T Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 18.118 4.945 3.664 .001 Pengembangan Karir .533 .131 .578 4.069 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber: Data Primer Diolah Spss v22 2021
Hasil  statistik  uji  t  untuk  variabel  harapan  diperoleh  nilai  t hitung sebesar 4,069  lebih  besar  dari  pada    nilai  t tabel sebesar  2,034  dengan  nilai  signifikansi sebesar  0,000 lebih kecil dari 0,05 (0,000<0,05). H o ditolak dan H a diterima. Maka dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  pada  kantor  Dinas  Sosial  Kota  Bima.  Dari penelitian  ini  dapat  diketahui  pada  implikasinya  ketika  para  pegawai  Dinas  Sosial Kota  Bima  memiliki  karir  yang  terus  meningkat  ternyata  hal  tersebut  membuat pegawai  merasa  puas  atas  pencapaian  atau  pekerjaan  yang  dilakukan.  Namun  jika dalam pengembangan karir yang makin menurun dan stagnan maka kepuasan kerja
Jurnal Cahaya Mandalika,  Vol. 2, No. 2, Juli 2021 ,e- ISSN: 2721-4796 Available online at: ojs.cahayamandalika.com/index.php/jcm Copyright © 2021 Published by:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
juga akan menurun. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Nugroho & Kunartinah (2012), Kurniawan (2015), Sinaga & Wahyanti (2019) yang  menyatakan  bahwa  pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada para pegawai

## KESIMPULAN
Pengembangan  karir  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Berdasarkan hasil statistik uji t untuk variabel diperoleh nilai thitung sebesar 4,069 lebih besar dari pada  nilai ttabel sebesar 2,034 dengan nilai signifikansi sebesar  0,000 lebih kecil dari 0,05  (0,000<0,05).  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa pengembangan  karir  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai pada  kantor  Dinas  Sosial  Kota  Bima.  Saran  bagi  Dinas  Sosial  Kota  Bima  agar  terus lebih  memperhatikan  lagi  pengembangan  karir  pegawainya  serta  dapat  menciptakan suasana  yang  nyaman  bagi  pegawainya  sehingga  berdampak  pada  meningkatnya kepuasan  kerja  pegawai.  Bagi  penelitian  selnajutnya  ini  dapat  dijadikan  acuan  bagi penelitian  selanjutnya  untuk  dilakukan  penelitian  lanjutan  untuk  mengembangkan penelitian dengan memperhatikan variabel lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Azwar. 2016. Metode penelitian . Yogyakarta:Pustaka Pelajar.
Busro,   M.   2018. Teori–teori   Manajemen Sumber  Daya  Manusia . Jakarta:  Prena- demedia Group
Dessler, G. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1. Klaten: PT. Indeks. Ghozali,  Imam.  2013. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Handoko,  T.  Hani.  2015. Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia . Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Hasibuan,  M.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  Kedelapan  belas, Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Kasmir. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Rajatrakindo Persada.
Kurniawan.  2015. Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Di  PT.  Parit  Padang  Global. Jurnal  Manajemen Bisnis Universitas Kristen Petra Agora Volume: 1-10.
Lisdiani,  V.  2017. Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Melalui  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening  Studi  Pada  Hotel Grasia Semarang. Diponegoro . Journal of Social and Political Science: 1-8. Mangkunegara, A.P, 2013. Manajemen sumber daya perusahaan , Cetakan Kesebelas , Bandung : PT Remaja Rosdakarya Offset
Mangkunegara.  A.P.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Perusahaan .  Bandung  :  PT Remaja Rosdakarya Offset
Nugroho,  A.  D.,  &  Kunartinah.  2012. Analisis  Pengaruh  Kompensasi  dan Pengembangan  Karier  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dengan  Mediasi  Motivasi Kerja  (Studi  pada  PNS  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pekalongan). Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol.19(2): 1-10.
Rahman,   Mariati.   2017. Ilmu   Administrasi . Makassar. CV Sah Media Robbins,  S.P.  &  Judge,  T.A.  2015.  Perilaku  Organisasi.  Edisi  Enam  Belas.  Alih Bahasa: Ratna Saraswati dan Febriella Sirait. Jakarta: Salemba Empat.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada.
Jurnal Cahaya Mandalika,  Vol. 2, No. 2, Juli 2021 ,e- ISSN: 2721-4796 Available online at: ojs.cahayamandalika.com/index.php/jcm Copyright © 2021 Published by:  Institut Penelitian & Pengembangan Mandalika Indonesia
Sinaga,  H.H.I  &  Wahyanti,  C.T.  2019. Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  PLN  (PERSRO)  UID JATENG & DI YOGYAKARTA. Jurnal Ilmu Sosial dan Humaniora Vol. 8  No.2: 184-197
Sinambela, L.P. 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi Aksara Siswadhi,  F.  2017.. Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Kepemimpinan  Terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada  Badan  Pelaksana  Penyuluhan  dan  Ketahanan Pangan Kota Sungai Penuh . Jurnal Benefita: 72-80. Sugiyono.  2018. Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Bandung: ALFABETA, CV.
Suwatno  &  Donni  J.P.  2016.  Manajemen  SDM  dalam  Organisasi  Publik  dan  Bisnis. Bandung: Alfabeta.