IMPLEMENTASI PERMENDIKNAS NOMOR 28 TAHUN 2010

## DI KABUPATEN SAMBAS
Oleh Faisal 1
Abstrak Permendiknas  Nomor  28  Tahun  2010  mengatur  tentang Penugasan  Guru  sebagai  Kepala  Sekolah/Madrasah,  meliputi persyaratan  umum  dan  persyaratan  khusus,  penyiapan  calon, pengangkatan, masa tugas pengembangan keprofesian berkelanjutan,  penilaian  kinerja,  mutasi  dan  pemberhentian  kepala sekolah/madrasah.  Tulisan  ini  bertujuan  mengungkap  proses pengangkatan  kepala  sekolah  di  Kabupaten  Sambas  dalam  setting sekolah menengah pertama.
Kata Kunci : Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Kepala Sekolah

## Pendahuluan
Terbitnya  Permendiknas  Nomor  28  Tahun  2010  tentang  Penugasan Guru  sebagai  Kepala  Sekolah/Madrasah ini  tampaknya  bisa  dipandang sebagai  momentum  penting,  yang  memuat  pesan  serta  membawa  suatu amanat  kepada  penentu  kebijakan  di  daerah,  bahwa  dalam  kebijakan mengangkat dan  menempatkan  guru  yang  bertugas  sebagai  kepala  sekolah harus  proporsional  dan  profesional  (  berimbang  dan  berdasarkan  regulasi yang berlaku tidak berdasarkan “kedekatan”)
Sayoginya sekolah dipimpin oleh orang yang benar-benar kompeten, baik  dalam  aspek kepribadian,  sosial,  manajerial,  kewirausahaan,  maupun supervisi (Permendiknas Nomor 13 Tahun 2007).
Dalam Permendiknas Nomor 13 Tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah  ditegaskan  bahwa  kompetensi  kepribadian  menuntut seorang kepala sekolah antara lain: berakhlak mulia, mengembangkan budaya dan tradisi akhlak mulia, dan menjadi teladan akhlak mulia bagi komunitas di sekolah; miliki integritas kepribadian sebagai pemimpin; memiliki keinginan yang kuat dalam pengembangan diri sebagai kepala sekolah; bersikap terbuka
1 Faisal adalah kepala SMP Negeri 9 Teluk Keramat Kabupaten Sambas
dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsi;  mengendalikan  diri  dalam menghadapi  masalah dalam  pekerjaan  sebagai  kepala  sekolah  dan memiliki bakat dan minat jabatan sebagai pemimpin pendidikan.
Kompetensi  manajerial  menuntut  kepala  sekolah  antara  lain  harus mampu menyusun perencanaan sekolah, mampu mengembangkan organisasi sekolah,  mampu  memimpin  sekolah  secara  optimal,  mampu  menciptakan budaya  dan  iklim  sekolah  yang  kondusif,  mampu  mengelola  guru  dan  staf, peserta didik, kurikulum, keuangan, sarana dan prasarana, mengelola sistem informasi sekolah dalam mendukung penyusunan program dan pengambilan keputusan;  mampu  memanfaatkan  kemajuan  teknologi  informasi  bagi peningkatan  pembelajaran  dan  manajemen  sekolah;  melakukan  monitoring, evaluasi,  dan  pelaporan  pelaksanaan  program  kegiatan  sekolah  dengan prosedur yang tepat, serta merencanakan tindak lanjutnya.
Kompetensi  kewirausahaan  mengharuskan  kepala  sekolah  bisa menciptakan inovasi yang berguna bagi pengembangan sekolah, bisa bekerja keras  untuk  mencapai  keberhasilan  sekolah,  harus  memiliki  motivasi  yang kuat untuk sukses dalam melaksanakan tugas, pantang  menyerah  dan selalu mencari  solusi  terbaik  dalam  menghadapi  kendala  yang  dihadapi  sekolah, serta memiliki naluri kewirausahaan.
Kompetensi supervisi mengharuskan seorang kepala sekolah mampu merencanakan  program  supervisi  akademik  dalam  rangka  peningkatan profesionalisme  guru;  melaksanakan  supervisi  akademik  terhadap  guru dengan  menggunakan  pendekatan  dan  teknik  supervisi  yang  tepat;  dan menindaklanjuti  hasil  supervisi  akademik  terhadap  guru  dalam  rangka peningkatan profesionalisme guru.
Kompetensi  sosial  mengharuskan  kepala  sekolah  mampu  bekerja sama  dengan  pihak  lain  untuk  kepentingan  sekolah;  berpartisipasi  dalam kegiatan  sosial  kemasyarakatan;  dan  memiliki  kepekaan  sosial  terhadap orang atau kelompok lain.
Untuk  memperoleh  kepala  sekolah  yang    memenuhi  unsur-unsur tersebut,  maka  pemerintah  memandang  perlu  membuat  suatu  aturan  dalam menangani masalah pengadaan pimpinan suatu sekolah. Sekarang ini, paling tidak ada dua regulasi pokok yang mengatur secara langsung tentang kepala sekolah, yaitu:  Permendiknas Nomor 13 tahun 2007 tentang Standar kepala sekolah/madrasah,  dan  Permendiknas  Nomor  28  tahun  2010  tentang penugasan guru sebagai kepala sekolah/madrasah.
Undang-Undang Nomor 32  Tahun 2004 tentang Pemerintah  Daerah berdampak  juga  pada  kebijakan  tentang  pendidikan  di  daerah.    Pemerintah Daerah  diberi  kewenangan  untuk  mengatur  rumah  tangganya  sendiri,  ini berarti  bupati  berwenang  mengangkat  pejabat-pejabat  daerah  di  lingkungan kerjanya  termasuk  pengangkatan  guru  yang diberi  tugas  tambahan    sebagai kepala  sekolah.  Secara  teoritsnya,  pengangkatan  guru  yang  diberi  tugas tambahan  sebagai  kepala  sekolah  harus  berdasarkan  karir,  prestasi dan kebutuhan formasi yang ada serta regulasi yang berlaku .
Menurut  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ridwan  (2012.1)  bahwa selama  ini  sering  “terdengar”  pengangkatan  pejabat  tidak  terkecuali  kepala sekolah  berorientasi  pada  model  “kedekatan”  .Pengangkatan  berdasarkan “model  kedekatan”  ini  hasilnya  banyak  para  pegawai  merasa  gelisah  atau tidak tenang dalam bekerja apalagi pengangkatan pejabat tidak sesuai dengan kompetensi  yang  dimiliki  berakibat  rendahnya  kinerja  dan  mutu  pekerjaan. Hal  ini  juga  merambah  di dunia  pendidikan  yaitu  merosotnya  mutu pendidikan  karena  sekolah  dipimpin    oleh  kepala  sekolah  yang  tidak memiliki kompetensi.
Kenyataan  lainnya  menurut  hasil  penelitian  Ridwan  adalah  bahwa selama  ini  pengangkatan  kepala  sekolah  hanya  didasarkan  kepada pengalaman  menjadi  guru  yang  diukur  dari  segi  waktu  (lamanya  menjadi guru). Kelengkapan administrasi sebagai syarat umum dan adanya kedekatan dari  pejabat  tertentu.  Hal  ini  terasa  kurang  adil,  mengingat  untuk  menjadi kepala sekolah profesional perlu dimulai dari pengangkatan yang profesional pula. Masa jabatan kepala sekolah seumur hidup harus ditinggalkan.
Permendiknas Nomor 28 tahun 2010 tentang penugasan guru sebagai kepala sekolah/madrasah, jelas-jelas memberikan amanat kepada pemerintah daerah  bahwa,    pemberian  tugas  tambahan  kepada  guru  sebagai  kepala sekolah  hendaknya  mengacu  pada  regulasi  tersebut.  Tuntutan profesionalisme  untuk  menjadi  kepala  sekolah,  yang  diatur  dalam Permendiknas  No:  162/U/2003  yang  selanjutnya  diperbaharui  dengan Permendiknas nomor 28 tahun 2010 antara lain syarat-syarat, cara seleksi dan pengangkatan  serta  mengatur  masa  jabatan  (periodesasi)  kepala  sekolah selama  4  tahun,  sebenarnya  merupakan  salah  satu  strategi  untuk meningkatkan kinerja kepala sekolah maupun calon kepala sekolah.

## Rekrutmen
Beberapa pengertian rekrutmen menurut para hali adalah sebagai berikut:
Samsudin  (2006.81)  rekrutmen    adalah  proses    mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi.
Gomes  (1995.105)  mengatakan  rekrutmen  merupakan  proses  mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Triton (2009.63) mengatakan bahwa rekrutmen sebagai proses mencari, menemukan,  dan  menarik  para  pelamar  untuk  dipekerjakan  dalam  dan  oleh organisasi  sebagai  langkah  awal  untuk  mendapatkan  calon  karyawan  yang setepat-tepatnya untuk menduduki suatu pekerjaan.
Jamaes.J.Jones  &  Donald  L.Walters  (2008.126)  rekrutmen  adalah aktivitas-aktivitas  yang  terencana  dalam  menarik  sejumlah  individu  yang berkualitasyang  dibutuhkan  untuk  mengemban  tugas-tugas  yang  ada di sebuah distrik  operasional sekolah.
Triton (2009.66) mengatakan bahwa rekrutmen dalam pelaksanaannya  tidak  terlepas  dari  lingkungan  internal  dan  ekternal organisasi. Lingkungan internal cukup menentukan dalam rekrutmen karena terkait political  will dan  motif-motif  dalam  organisasi,  sedangkan  ekternal yang  berkaitan  dengan  rekrutmen  adalah  kondisi  politik,  sosial,  ekonomi, bahkan hukum.
Sutrisno  (2009.45)  berpendapat  bahwa  proses  rekrutmen  sumber  daya manusia tidak boleh diabaikan, hal ini disebabkan untuk menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa yang diinginkan dan apa yang didapat. Artinya organisasi tersebut tidak memperoleh karyawan atau pegawai yang tepat, dalam arti kata baik kualitas maupun kuantitasnya. Apa bila tidak terjadi sesuai dengan harapan organisasi atau  institusi tersebut dapat dikatakan kemungkinan aktivitas kerja  kurang  efektif    dan      efisien,  maka  organisasi  tersebut  akan  mengalami kegagalan.
Rekrutmen  kepala  sekolah  dan  kepala  sekolah  merupakan  satu aktivitas  manajemen  yang mengupayakan  didapatkannya seorang atau  lebih calon pegawai yang betul-betul potensial untuk menduduki posisi tertentu di sebuah lembaga”. (Ibrahim Bafadal: 2003. 21)
Dengan  demikian,  kemungkinannya  adalah  semakin  baik  proses rekrutmen kepala sekolah semakin besar pula kemungkinan diperoleh kepala sekolah yang baik sebagaimana harapan dan maksud rekrutmen.
Menurut Sutrisno (2009.46), sebuah proses rekrutmen dimulai dengan pencarian  calon  dan  berakhir  sampai  lamaran  mereka  diterima.  Tahap berikutnya  setelah  persiapan  untuk  melakukan  rekrutmen  selesai  dikerjakan adalah mencari calon sebanyak jumlah yang diperlukan yang dianggap paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan.
Samsudin (2006.90-92) berpendapat bahwa sebuah proses rekrutmen biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan, yakni;
1. Mengidentifikasikan jabatan yang lowong.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan.
3. Menentukan calon yang tepat
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat.
5. Memanggil calon yang paling dianggap memenuhi persyaratan
6. Menyaring atau menyeleksi kandidat.
7. Membuat penawaran kerja
8. Mulai bekerja
Gomes (1995.105)  mengatakan bahwa rekrutmen yang dilaksanakan dalam suatu organisasi karena adanya   beberapa kemungkinan alasan  yakni: 1. Berdirinya organisasi baru.
2. Adanya perluasan kegiatan organisasi.
3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
4. Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain.
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat.
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.
Ada sejumlah cara atau teknik yang dapat digunakan untuk mencari calon- calon untuk mengisi jabatan yang kosong dalam sebuah organisasi atau institusi. Oleh Sutrisno (2009.46-55) cara tersebut adalah sebagai berikut:
1.    Mencari dari dalam.
Cara ini dapat dilakukan dengan :
a. Meminta bantuan karyawan lama.
b. Mencari dari arsip (bank data) pelamar.
c.  Mengumumkan  secara  terbuka  di  dalam  perusahaan  (organisasi /institusi)
2.    Mencari dari luar.
Cara ini dapat dilakukan dengan :
a. Memasang iklan lowongan.
b. Memanfaatkan jasa Dinas Tenaga Kerja setempat
c. Menggunakan jasa konsultan dan Head Hunter.
d. Rekrutmen langsung di Kampus
e. Rekrutmen melalui organisasi propesi.

## Seleksi
Sutrisno  (2009.55) mengatakan  bahwa  pada  tahap  seleksi  kita  harus melaksanakan  beberapa  kegiatan  yang  tujuannya  memilih  calon  di  antara beberapa  calon  yang akan  kita  tawari  pekerjaan  atau jabatan  yang memang harus diisi. Tujuannya dari tahap seleksi adalah mencari calon yang dianggap paling tepat  untuk mengisi sebuah jabatan.  Dengan kata  lain, tujuan seleksi tidak  hanya  mencari  orang  yang  baik,  tetapi  juga  paling  tepat  bagi  jabatan tersebut dalam tatanan dan lingkungan budaya suatu organisasi atau institusi.
Hasibuan  (2006.47),  berpendapat  bahwa: “The  selection  process involved  evaluating  and  closing  among  job  candidates.  Apllication  form resumes,  interview,  and  reference  checks  are  commonly  uses  selection decress ”.  (proses  seleksi  meliputi  penilaian dan  penetapan  diantara  calon- calon  pengisi  jabatan.  Aplikasi  dari  penilaian,  wawancara,  dan  pengecekan referensi adalah yang biasa digunakan dalam penetapan keputusan seleksi).
Samsudin  (2005.92)  mengatakan  bahwa  seleksi  maksudnya pemilihan  tenaga  kerja  yang  sudah  tersedia  dan  pada  dasarnya  bertujuan untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  yang  memenuhi  syarat  dan  memiliki kualifikasi  yang  sesuai  dengan  deskripsi  pekerjaan  yang  ada  atau  sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Menurut  Rivai  &  Sagala (2009  :  158),  bahwa  proses  seleksi merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang diterima, yang dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri  dengan  keputusan  penerimaan,  sebagai  hasil  dari  evaluasi  para pelamar mengenai kesesuaian potensi mereka melalui penggunaan prosedur- prosedur yang valid.
Gomes  (1995.117)  menggandingkan  seleksi  dan  penempatan.  Beliau mengatakan bahwa proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu fungsi terpenting  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia,  karena  tersedia/tidaknya pekerja  dalam  jumlah  dan  kualitas  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi, diterima / tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, tepat / tidaknya penempatan seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan penempatan ini.  Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan  sendirinya  akan  berakibat  fatal  terhadap  pencapaian  tujuan-tujuan organisasi.
Triton  (2009.72)  mengatakan  bahwa  organisasi  dapat  dikatakan memiliki  napas  apabila  memiliki  kemampuan  untuk  mengambil  keputusan apapun  dan  siap  mengambil  segala  konsekuensi  keputusannya  tanpa melimpahkan  atau  membagi  tanggung  jawab  atas  pembuatan  keputusan. Termasuk disini adalah keputusan hasil seleksi.
Wahyusumidjo  (2005.354)  berpendapat  bahwa dalam proses  seleksi itu terdiri dari empat tahap, yaitu : tahap awal, tahap pra seleksi, tahap seleksi dan tahap sesudah seleksi.
1. Tahap awal merupakan tahap dimana dilaksanakan suatu proses : a. Identifikasi jabatan yang kosong.
b. Menentukan  kriteria  persyaratan  calon  untuk  mengisi  jabatan  yang kosong.
c. Mengumumkan jabatan yang kosong kepada para calon.
d. Mengadakan  perincian  tugas  dan  tanggung  jawab  jabatan  kepala sekolah  yang kosong yang perlu diketahui calon.
e. menentukan persyaratan khusus yang diperlukan seperti kemampuan berbahasa,  memiliki  hasil  pelatihan  di  bidang  luar  biasa  tentang siswa.
f. mempersiapkan dokumen yang perlu diselesaikan oleh calon seperti :
- catatan tentang pendidikan dan pekerjaan,
- penampilan dan keberhasilan masa lampau,
- rekomendasi dan data-data yang mendukung.
2. Tahap Pra Seleksi
Menentukan dan mengatur bagaimana kebijaksanaan atau  mekanisme seleksi dilaksanakan :
a. Memilih  dan  menentukan  siapa  yang  memikirkan  cara  dan  prosedur untuk ditugaskan dalam hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan tahap awal.
b. Ada  jaminan  bahwa  kelompok  staf  atau  satuan  tugas  yang  akan ditugaskan  benar-benar  mampu  melakukan  penafsiran  dan  pemikiran data calon.
c. Bagaimana  mengkaitkan  atau  mengintegrasikan  kualifikasi  calon dengan spesifikasi jabatan kepala sekolah yang akan diisi.
d. Menyaring calon yang berkualitas unggul.
e. Memilih calon terpilih untuk ditetapkan.
f. Mempersiapkan daftar calon yang memenuhi syarat.
3.   Tahap Seleksi
Salah  satu  mata  rantai  kegiatan  seleksi  adalah  pencocokan  atau pengintegrasian  antara  spesifikasi  jabatan  kepala  sekolah  yang  harus  diisi dengan  kualifikasi  calon.  Dalam  tahap  seleksi  ini  akhirnya  harus  diambil keputusan untuk memilih calon terbaik.
4. Tahap Setelah Seleksi
Dalam proses ini ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu :
a. Calon-calon yang tidak memenuhi persyaratan atau yang tidak diterima
b. Calon-calon yang diterima untuk diangkat menjadi kepala sekolah
c. Dibuat  daftar  nominasi  calon,  lengkap  dengan  dokumen  serta  proses dikeluarkannya surat keputusan pengangkatan dan penempatan.
Proses  seleksi  menurut  para  ahli  dianggap  sebagai  proses  penyewaan tenaga  ahli  ( the  hiring  proces ).    Mereka  menganggap hiring dan selection merupakan  konsep  ketenagakerjaan  yang  ” interchangeable ”  (dapat  saling ditukar  istilahnya).    Dalam  proses  seleksi,  akan  terjadi  antara  “menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan “tidak jadi memyewa” (bagi  pelamar  yang  tidak  memenuhi  syarat),  maka  mereka  lebi  menyukai “proses  seleksi”  dari  pada  “proses  penyewaan”  tenaga  kerja (Samsudin:2009.95)
Selanjutnya  Samsudin  (2009.95-96)    mengatakan  bahwa  ada  dua pendekatan dalam proses seleksi  yakni :
1. Pendekatan Succesive Hurdles
Untuk berhasil pelamar diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap, mulai dari  mengisi  belangko,  tes,  wawancara  dan  segala  macam  tes      dan    harus lulus secara berurutan.
2.   Pendekatan Conpensantory.
Seorang pelamar dapat diterima berdasarkan hasil keseluruhan hasil tes yang  diikutinya.    Kekurangan  satu  sisi  diharapkan  dapat  ditutupi  oleh kelebihan disisi lain.

## Penempatan.
Rivai  dan  Sagala  (2011.198)  berpendapat  bahwa  penempatan  adalah penugasan  atau  penugasan  kembali  seorang  karyawan  kepada  pekerjaan barunya.  Keputusan  penempatan  lebih  banyak  dibuat  oleh  manajer  lini, biasanya  supervisor  seorang  karyawan  dengan  berkonsultasi  menenentukan penempatan karyawan (pegawai) dimasa datang.
Yuniarsih dan Suwatno (2009.115) mengemukakan bahwa penempatan ( placement) berkaitan  dengan  pencocokan  seseorang  dengan  jabatan  yang akan dipegangnya. Kemudian Yuniarsih dan Suwatno berkesimpulan bahwa penempatan  pegawai  tidak  sekedar  menempatkan  saja,  melainkan  harus mencocokkan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan  dan  persyaaratan dari  suatu  jabatan  atau  pekerjaan,  sehingga the right man on the right job tercapai.
Menurut Rivai dan Sagala (2011.198) dalam alur penempatan terdapat tiga jenis alur penting dari penempatan, yaitu promosi, transfer dan demosi. Setiap  keputusan  harus  diiringi  dengan  orientasi  dan tindak  lanjut,  apa  pun penyebabnya  seperti  perampingan,  merger,  akuisisi  atau  perubahan  internal organisasi.
Dalam  kaitan  ini  Yuniarsih  dan  Suwatno  (2009.116)  mengemukakan bahwa  penempatan  pegawai  dilakukan  setelah  pegawai  bersangkutan  lulus seleksi.  Hal  tersebut  tidak  saja  berlaku  bagi  pegawai  baru,  tapi  juga  bagi penempatan  pegawai  lama,  baik  promosi,  alih  tugas  dan  demosi.  Promosi terjadi apabila seorang pegawai atau karyawan dipindahkan dari satu jabatan atau  pekerjaan  ke  jabatan  atau  pekerjaan  yang  lebih  tinggi  baik  pangkat, pembayaran, tanggungjawab maupun levelnya. Tranfer atau alih tugas terjadi kalau seorang karyawan atau pegawai dipindahkan dari satu bidang tugas ke
bidang  tugas  lainnya  yang  tingkatannya  hampir  sama  baik  gaji, tanggungjawab mau pun tingkat strukturalnya. Demosi terjadi kalau seorang karyawan atau pegawai  dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang tingkatannya  lebih  rendah  baik  gaji,  tanggungjawab  mau  pun  tingkat strukturalnya.
Selanjutnya  Yuniarsih  dan  Suwatno  (2009.117)  mengutip  beberapa pendapat  para  ahli  terkait  faktor-faktor  yang  perlu  dipertimbangkan  dalam penempatan pegawai  adalah sebagai berikut:
Schuler  dan  Jackson  bahwa  dalam  melakukan  penempatan  pegawai hendaklah mempertimbangkan faktor-faktor keterampilan, kemampuan, preferensi dan kepribadian pegawai.
Wahyudi  mengemukakan  bahwa  dalam  melakukan  penempatan pegawai  hendaklah  mempertimbangkan  faktor-faktor  ;  pendidikan, pengetahuan kerja,  keterampilan  kerja  (  meliputi  keterampilan  mental, fisik dan sosial) dan pengalaman kerja.
Sedangkan Satrohadiwiryo mengemukakan
faktor yang harus dipertimbangkan  dalam  menempatkan  pegawai  yakni;  prestasi  akademis, pengalaman, kesehatan fisik dan mental, status perkawinan dan usia.

## Proses Rekrutmen Kepala Sekolah menurut Permendiknas No 28 Tahun 2010
Permendiknas No. 28 Tahun 2010 tentang Penugasan Guru Sebagai Kepala  Sekolah/Madrasah,  terdiri  dari  10  Bab  dan  20  Pasal,  dengan sistematika sebagai berikut:
a. Bab I Ketentuan Umum
b. Bab  II  Syarat-Syarat  Guru    yang   Diberi   Tugas    Tambahan   Sebagai Kepala Sekolah/Madrasah
c. Bab III Penyiapan Calon Kepala Sekolah/Madrasah
d. Bab IV Proses Pengangkatan Kepala Sekolah/Madrasah
e. Bab V Masa Tugas
f. Bab VI Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan
g. Bab VII Penilaian Kinerja Kepala Sekolah/Madrasah
h. Bab  VIII  Mutasi  dan  Pemberhentian  Tugas  Guru  sebagai  Kepala Sekolah/Madrasah
i. Bab IX Ketentuan Peralihan
j. Bab X Ketentuan Penutup
Regulasi  tersebut  secara  tidak  langsung  mengambil  alih  kewenangan pemerintah daerah oleh pemerintah pusat (Kemdikbud) dalam hal penetapan penugasan tambahan bagi guru sebagai kepala sekolah mulai jenjang TK/RA, SD/MI, SMP/MTs, SMA/MA/SMK.
Dengan demikian, jabatan  kepala sekolah berdasarkan Permendiknas No.20 tahun 2010  adalah jabatan pemimpin suatu sekolah yang tidak dapat diisi  oleh  sembarang    guru.  Artinya,  seorang  guru  yang  akan  diberi  tugas tambahan sebagai kepala sekolah, harus melalui beberapa  prosedur.  Melaui prosedur  serta  persyaratan-persyaratan  tertentu  seperti;  latar  belakang pendidikan,  pengalaman,  usia,  pangkat,    integritas,  dan  harus  lulus    seleksi sehingga  mendapatkan  lisensi  sebagai  kepala  sekolah,  diharapkan  terjaring seorang  kepala  sekolah  yang  betul-betul  memiliki  kompetensi  sebagai seorang pemimpin institusi pendidikan yang baik dan bermutu.
Dengan  terbitnya  Permendiknas  No  28 Tahun  2010, sayogianya  juga didukung oleh adanya kebijakan Pemerintah Daerah, khususnya Pemerintah Kabupaten  Sambas  dalam  bentuk  peraturan  daerah  untuk  mendasari pelaksanaan proses rekrutmen calon kepala sekolah di wilayah pemerintahan kabupaten Sambas.
Namun  kenyataannya  upaya  menjaring  calon  kepala  sekolah  di Kabupaten  Sambas  oleh  Tim  Rekrutmen  dan  Seleksi  yang  telah  dibentuk oleh  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Sambas,  tidak  sepenuhnya  pelaksanaan sesuai dengan Permendiknas No 28 Tahun 2010.  Hal ini dibuktikan dengan ditunjuknya  guru  untuk  mengelola  beberapa  unit  sekolah  baru  antara  lain SMPN 7 Sambas dan SMPN 3 Selakau Timur.  Guru yang ditunjuk sebagai ketua  pengelola  unit sekolah baru  (USB) tersebut  selanjutnya  kemungkinan besar akan diberi tugas tambahan sebagai kepala sekolah pada sekolah yang bersangkutan.
Alasan keterdesakan dan kondisi daerah di satu sisi  dan pelaksanaan Permendiknas  No  28  Tahun  2010  yang  memerlukan  rentang  waktu  relatif panjang  untuk  penetapan  seorang  guru  yang  diberi  tugas  tambahan  sebagai kepala  sekolah  disisi  lainnya,  maka  keputusan  alternatif  menjadi  pilihan. Tentu  penunjukan  guru  sebagai  ketua  pengelola  unit  sekolah  baru  (USB) tersebut di dasarkan atas berbagai pertimbangan dan saran dari pihak terkait (pengawas, kepala sekolah, guru dan pihak dinas pendidikan).
Penelitian  Ridwan  (2012.126)  menyimpulkan  bahwa  faktor-faktor yang  menghambat  implementasi  Permendiknas  No.  28  tahun  2010  di Kabupaten Sambas antara lain yakni:  terutama hambatan yang berhubungan dengan  dana,    kurangnya  koordinasi  antara  Dinas  Pendidikan  dan  Badan Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Sambas  sehingga  menyebabkan  belum dianggarkannya  dana  untuk  program  Pendidikan  dan  latihan  calon  kepala sekolah,  belum  adanya  sosialisasi  dari  Kementrian  Pendidikan  dan Kebudayaan tentang pemberlakuan Permendiknas Nomor 28 Tahun 2010.

## Penutup .
Pelaksanaan  Permendiknas  No.  28  tahun  2010  tentang  penugasan guru  sebagai  kepala  sekolah/madrasah  di  Kabupaten  Sambas  belum dilaksanakan  sepenuhnya  oleh  dinas  pendidikan  dalam  merekrutmen  calon kepala  sekolah  khususnya  tingkat  SMP.  Ketentuan  yang  belum  dapat dilaksanakan oleh dinas pendidikan Kabupaten Sambas yakni melaksanakan pelatihan bagi calon kepala sekolah di lembaga terakreditasi yang telah lulus seleksi untuk memiliki sertifikat kepala sekolah/madrasah.
Rekomendasi  dari  penulis,  agar  pemerintah  daerah  dan  lembaga legislatif di daerah Kabupaten Sambas bersama-sama berbuat sesuai dengan tupoksinya masing-masing yang sinergis untuk memajukan dunia pendidikan di  kabupaten  Sambas,  dimulai  dari  membuat  suatu  regualsi  yang  memihak kepada  implementasi  Permendiknas  No.  28  tahun  2010.    Karena  di  yakini bahwa  dengan  implementasi  secara  utuh  Permendiknas  No.  28  tahun  2010 diharapkan  terjaring  seorang  kepala  sekolah  yang  bermutu  sesuai  dengan perkembangan jaman.

## Pustaka
Bafadal,  I.  2003. Peningkatan  Profesionalisme  Kepala  sekolah  Sekolah Dasar, Jakarta: Bumi Aksara.
Gomes.  C.F.  1995 Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Yogyakarta  :  Andi
Offset.
Hasibuan, H.M .2006. Manajemen Sumber Daya Manusia , ed.revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Jamaes.J.Jones  &  Donald L.Walters.2008. Human  Resource  Management In Education , Yogyakarta : Q-Media.
Peraturan  Menteri  Pendidikan  Nasional  Nomor  13  Tahun  2007  tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah
Permendiknas Nomor 28 tahun 2010 tentang penugasan guru sebagai kepala sekolah/madrasah.
Ridwan.  2012.  Rekrutmen,  Seleksi  dan  Penempatan  Kepala  Sekolah Menengah  Atas  Negeri  Di  Kabupaten  Sambas  ( Studi  Atas Implementasi  Permendiknas  Nomor  28  tahun  2010) Tesis .  Tidak diterbitkan. Pontianak. PPS AP FKIP UNTAN.
Samsudin.S.  2006. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Bandung.  Pustaka
Setia.
Sutrisno. Edy .2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Kencana.
Tjutju  Yuniarsih  dan  Suwatno.  2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia.Teori, Aplikasi dan Isu penelitian. Bandung. Alfabeta.
Triton PB. 2009. Mengelola Sumber daya Manusia. Kinerja, Motivasi kepuasan kerja dan Produktivitas. Yogjakarta. Oryza.
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah.
Veithzal  Rivai  &  Ella  Jauvani  Sagala.  2009. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Perusahaan:  Dari Teori  ke  Praktik. Jakarta. PT.Rajagrafindo Persada.
Wahjosumidjo.  2005. Kepemimpinan  kepala  sekolah .  Jakarta  :  Ghalia Indonesia