Jurnal MAKSIPRENEUR, Vol. IV, No. 2, Juni  2015, hal. 4 -14

## PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BUSINESS TRAINING AND EMPOWERING MANAGEMENT SURABAYA
Agung Dwi Nugroho (agungdwinugroho75@gmail.com)
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika
Abstract . Human resources is one of the most important assets and have a direct impact on  an  organization  or  agency  should  be  supported  source  -  other  sources  of information.  One  way  you  can  improve  the  performance  of  employees  is  through employee  development,  namely  the  holding  of  reward  and  punishment.  The  research problem  is  whether  the  reward  and  punishment  influence  simultaneously  on  the performance  of  employees  of  PT  Business  Training  And  Empowering  Management Surabaya, whether rewrad and punisment partially affect the performance of employees of  PT  Busines  Training  and  Empowering  Management  Surabaya,  and  where  the  most dominant influence between reward and punishment of performance. This study aims to determine  the  effect  of  reward  and  punishment  to  employee  performance  and  to determine the most dominant pengaruyh the performance of employees of PT Business Training  And  Management  Empowering  Surabaya.  The  test  equipment  used  multiple linear regression analysis with the help of analysis tools SPSS 17.0. From the results of multiple linear regression analysis of the F test shows that the reward and punishment simultaneously  significant  effect  on  employee  performance.  Partially  reward  (X 1 )  and punishment  (X 2 )  effect  on  the  performance  of  employees  of  PT  PT.  Business  and Management Training Empowering Surabaya .
Key words: Reward, Punishment, Employee Performance

## I . PENDAHULUAN
Suatu  perusahaan  dalam  melaksanakan  kegiatannya,  baik  perusahaan  yang bergerak di bidang industri, perdagangan, maupun jasa akan berusaha mencapai tujuan yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Suatu  hal  yang  penting  yaitu  bahwa  keberhasilan berbagai aktivitas di dalam perusahaan untuk mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada keunggulan teknologi, dana operasi  yang tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki,  melainkan  juga  tergantung  pada  aspek  sumber  daya  manusia.  Faktor  sumber daya  manusia  ini  merupakan  elemen  yang  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan. Perusahaan  harus  dapat  bekerja  dengan  lebih  efisien,  efektif,  dan  produktif.  Tingkat kompetisi  yang  tinggi  akan  memacu  tiap  perusahaan  untuk  dapat  mempertahankan kelangsungan hidupnya dengan memberikan perhatian pada aspek sumber daya manusia ( karyawan ).
Karyawan merupakan aset utama perusahaan dan mempunyai peran yang strategis di  dalam  perusahaan  yaitu  sebagai  pemikir,  perencana,  dan  pengendali  aktivitas perusahaan.  Demi  tercapainya  tujuan  perusahaan,  karyawan  memerlukan  motivasi untuk  bekerja  lebih  rajin.  Melihat  pentingya  karyawan  dalam  perusahaan,  maka karyawan  diperlukan  perhatian  yang  lebih  serius  terhadap  tugas  yang  dikerjakan sehingga tujuan perusahaan tercapai. Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan
bekerja lebih giat dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan motivasi kerja yang  rendah  karyawan  tidak  mempunyai  semangat  bekerja,  mudah  menyerah,  dan kesulitan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Karyawan  kurang  memiliki  informasi yang  jelas  apakah  pekerjaan  mereka  memiliki  dampak  positif  terhadap  para  penerima manfaatnya  yaitu  individu  atau  kelompok  yang  dilayani  perusahaan  (Blau  &  Scott, 1962;  Katz  &  Kahn,  1966)  .  Signifikansi  tugas  seringkali  tidak  pasti  di  perusahaan  - perusahaan karena beberapa alasan. Pertama, karyawan di  perusahaan sering menemui prasangka  buruk,  yang  bisa  menghalangi  mereka  untuk  merasa  bahwa  mereka  telah mencapai  tujuan  –  tujuan  (Scott  &  Pandey,  2005)  dan  membuat  mereka  ragu  apakah misi  mereka  adalah  mungkin  (Weick,  1984).  Kedua,  para  karyawan  seringkali  hanya menerima  umpan  balik  langsung  yang  sedikit  tentang  bagaimana  tindakan  –  tindakan mereka mempengaruhi penerima manfaat, yang mungkin membuat mereka ragu apakah misi mereka tercapai atau tidak.
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh perusahaan agar memberikan  andil  yang  positif  terhadap  semua  kegiatan  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya,  setiap  karyawan  diharapkan  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  sehingga nantinya  akan  meningkatkan  produktivitas  kerja  yang  tinggi.  Motivasi  merupakan  hal yang  sangat  penting  untuk  diperhatikan  oleh  pihak  manajemen  bila  mereka menginginkan  setiap  karyawan  dapat  memberikan  kontribusi  yang  positif  terhadap pencapaian  tujuan  perusahaan.  Karena  dengan  motivasi,  seorang  karyawan  akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan  melampaui  standar  karena  apa  yang  menjadi  motif  dan  motivasinya  dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang  baik  bila  tidak  memiliki  motivasi  dalam  bekerja,  hasil  akhir  dari  pekerjaannya tidak  memuaskan.  Terkait  beberapa  penjelasan  mengenai  motivasi  di  atas,  baik  jika mengetahui secara rinci apa definisi dari motivasi itu sendiri.

## II.     TINJAUAN  PUSTAKA
Beberapa  pengertian  yang  dikaitkan  dengan  motivasi  (Reskar  R,  2001:7)  :  (1) motivasi  adalah  keinginan  ( desires,  wants ),  tujuan (aims,goals ),  kebutuhan (needs ), dorongan ( drives ), motif, sikap, insentif; (2) Motivasi adalah dorongan dalam diri yang berhubungan  dengan  tingkat,  arah,  dan  persistensi  –  konsistensi  usaha  yang  dilakukan seseorang  dalam  bekerja;  (3)  Motivasi  internal  adalah  dorongan  ( drives ),  dan  perilaku ( attitude ). Kita semua termotivasi, baik positif maupun negative.
Pada  saat  memotivasi  diri  sendiri,  faktor  yang  memotivasi recognition & responsibility .  Motivator  yang  paling  besar  pada  diri  adalah belief yaitu,  keyakinan bahwa  diri  bertanggung  jawab  pada  tindakan  dan  perilaku  sendiri.  Ketika  orang menerima  tanggung  jawab,  semua  menjadi  lebih  baik  :  kualitas, relationship ,  dan kerjasama.  Herzberg  mengemukakan  teori  dua  faktor,  yaitu  (1) Hygienefactors yang
meliputi  gaji,  kehidupan  pribadi,  kualitas  supervise,  kondisi  kerja,  jaminan  kerja, hubungan  antar  pribadi,  kebikjasanaan,  dan  administrasi  perusahaan.  Dalam  hal  ini Hyginenefactor disebut  juga  motivasi  eksternal.;  (2) Motivationfactors yang  dikaitkan dengan  isi  pekerjaan  mencakup  keberhasilan,  pengakuan,  pekerjaan  yang  menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan. Motivasi factors juga disebut motivasi internal ( Koontz, 1990 ).
Untuk  memotivasi  orang  lain,  kita  dapat  memberi  penghargaan,  menghargai, menciptakan  pekerjaan  yang  lebih  menarik,  menjadi  pendengar  yang  baik,  memberi tantangan,  serta  menolong  tapi  tidak  melakukan  sesuatu  bagi  orang  lain  yang sebenarnya dapat dilakukan oleh dirinya sendiri. Salah satu  yang dapat dilakukan oleh manajer  untuk  memotivasi  bawahannya  adalah  dengan  memberikan reward .  Agar pengaruh reward dapat digunakan secara maksimal, manajer perlu memahami apa yang orang lain inginkan dari suatu pekerjaan dan mengalokasikan reward untuk memuaskan kebutuhan  individu  dan  organisasi.  Mengingat  pentingnya  motivasi,  maka  wujud perhatian  pihak  manajemen  mengenai  motivasi  karyawan  dalam  bekerja  ialah melakukan usaha dengan jalan memberi motivasi pada karyawan di perusahaan melalui serangkaian  usaha  tertentu  sesuai  dengan  kebijakan  perusahaan,  sehingga  motivasi karyawan  dalam  bekerja  akan  tetap  terjaga.  Untuk  memotivasi  karyawan,  pimpinan perusahaan harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan oleh para karyawan. Satu hal yang harus dipahami bahwa orang mau bekerja karena mereka ingin memenuhi kebutuhan, baik kebutuan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, bentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohaniah.
Pemberian  motivasi  ini  banyak  macamnya  seperti  pemberian  kompensasi  yang layak dan adil, pemberian penghargaan, pemberian punishment untuk konsekuensi dan sebagainya. Hal ini dimaksudkan agar apapun yang menjadi kebutuhan karyawan dapat terpenuhi lalu diharapkan para karyawan dapat bekerja dengan baik dan merasa senang dengan tugas yang dikerjakannya. Setelah karyawan merasa senang dengan tugas yang dikerjakannya,  para  karyawan  akan  saling  menghargai  hak  dan  kewajiban  sesama karyawan  sehingga  terciptalah  suasana  kerja  yang  kondusif,  pada  akhirnya  karyawan dengan bersungguh – sungguh memberikan kemampuan terbaiknya dalam menjalankan tugas  dan  tanggung  jawabnya,  dan  ini  berarti  disiplin  kerjalah  yang  akan  ditunjukkan oleh  para  karyawan,  karena  termotivasi  dalam  melaksanakan  tugasnya  dalam perusahaan.
Selain  faktor  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja  tempat  karyawan  tersebut  bekerja juga tidak kalah pentingnya dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja  adalah  kondisi  –  kondisi  material  dan  psikologis  yang  ada  dalam  perusahaan. Maka  dari  itu,  perusahaan  harus  menyediakan  lingkungan  kerja  yang  memadai  seperti lingkungan  fisik    (tata  ruang  kator  yang  nyaman,  lingkungan  yang  bersih,  pertukaran udara  yang  baik,  penerangan  yang  cukup),  serta  lingkungan  non  fisik  (suasana  kerja karyawan,  kesejahteraan  karyawan,  hubungan  atar  sesama  karyawan,  hubungan  antar
karyawan  dan  pimpinan,  serta  tempat  ibadah).  Lingkungan  kerja  yang  baik  dapat mendukung  pelaksanaan  kerja  sehingga  karyawan  memiliki  semangat  bekerja  dan meningkatkan kinerja karyawan.
Dalam  hal  ini  PT Business  Training  and  Empowering  Management Surabaya, sebagai  perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang  jasa,  sudah  seharusnya  memiliki karyawan  yang  penuh  semangat  dan  bermotivasi  tinggi  dalam  bekerja  dan  melakukan pekerjaannya  secara  efektif  dan  efisien,  untuk  kemudian  pada  akhirnya  menunjukkan produktivitas  yang  tinggi  dalam  usaha  mewujudkan  misi  dan  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Sehubungan  dengan  hal  di  atas,  maka  motivasi  merupakan  masalah  yang sangat penting dalam suatu perusahaan, karena dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.  Sehingga kemampuan manajemen dalam memberikan motivasi  akan sangat menentukan  keberhasilan  atau  kegagalan  dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan. Menyadari  betapa  pentingnya  motivasi  dalam  upaya  meningkatkan  produktivitas  kerja karyawan  ini,  maka  PT Business  Training  and  Empowering  Management Surabaya, dengan  segala  keterbatasan  yang  dimiliki  mencoba  untuk  melaksanakan  program tersebut. Tujuan penelitian ini yaitu (1)  mengetahui besarnya pengaruh variabel reward dan punishment terhadap  kinerja  secara  simultan  terhadap  PT Business  Training  And Empowering Management Surabaya, (2) mengetahui besarnya pengaruh variabel reward dan punishment terhadap  kinerja  secara  partial  terhadap  PT  Business  Training  And Empowering  Management  Surabaya,  (3)  mengetahui  dan  menganalisis  antara reward dan punishment manakah  yang paling dominan terhadap kinerja PT Business Training And Empowering Management Surabaya.
1. Reward (Penghargaan)
Reward /  penghargaan  adalah  apresiasi  berupa  materi  ataupun  ucapan  yang diberikan  atas  keberhasilan  ataupun  prestasi  yang  telah  dicapai.  Sedangkan  pengertian reward menurut  para  ahli,  sebagai  berikut.  Menurut  Ramayulis  (2008:211),  “ Reward adalah hadiah yang diberikan atas perbuatan – perbuatan/hal – hal yang baik yang telah dilakukan.  Menurut  Triton  (2010:123),  “  Imbalan  adalah  satu  upaya  yang  dilakukan oleh managemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan.
Kata reward berasal  dari bahasa inggris, jika diartikan dalam bahasa  Indonesia berarti hadiah, penghargaan, dan ganjaran. Reward / penghargaan adalah sebuah bentuk apresiasi  kepada  suatu  prestasi  yang  diberikan  dalam  bentuk  material  atau  ucapan. Dalam organisasi ada istilah insentif, yang merupakan suatu penghargaan dalam bentuk material  maupun  non  material  yang  diberikan  oleh  pihak  pimpinan  organisasi perusahaan kepada karyawan  agar mereka bekerja dengan menjadikan modal  motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan – tujuan perusahaan atau organisasi.
2. Punishment (hukuman)
Punishment /  hukuman  yang  berkaitan  dengan  proses  dalam  segala  aktifitas organisasi  atau  berperan  dalam  proses  pembelajaran  dalam  rangka  ikut  menunjang pencapaian  tujuan  organisasi,  maka  perlu  kiranya  memahami  apa  itu  hukuman. Punishment /  hukuman adalah sebuah sebuah cara untuk  mengarahkan sebuah tingkah laku  agar  sesuai  dengan  tingkah  laku  yang  berlaku  secara  umum.  Dalam  hal  ini hukuman diberikan ketika sebuah tingkah laku yang tidak diharapkan ditampilkan oleh orang  yang bersangkutan atau orang  yang bersangkutan tidak memberikan respon atau tidak  menampilkan  tingkah  laku  yang  diharapkan.  Beberapa  pengertian punishment menurut para ahli sebagai berikut menurut Mursal (2004:86) “ Punishment adalah suatu perbutan  dimana  orang  yang  sadar  dan  sengaja  menjatuhkan  nestapa  pada  orang  lain dengan  tujuan  untuk  memperbaiki  atau  melindungi  dirinya  sendiri  dari  kelemahan jasmani  dan  rohani  sehingga  terhindar  dari  segala  macam  pelanggaran.  Menurut Ivancevich,  Konopaske  dan  Matteson  dalam  Gania  (2006:226)  “ Punishment didefinisikan sebagai tindakan menyajikan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau tidak diinginkan sebagai hasil dari dilakukannya perilaku tertentu.” .
E.L  Thorndike (Reward  and  punishment  in  animal  learning,  contemporary psychological  monograph,  1883,  8,  no.  9) mengemukakan  bahwa  hukuman memaksakan  dampaknya  atas  perilaku  dengan  melemahkan  hubungan  antara  stimulus dan  tanggapan  selanjutnya  ia  meninjau  ulang  tentang  pernyataan  tersebut.  Ia menambahkan  bahwa  bilamana  hukuman  tampak  melemahkan  tanggapan,  hal  itu merupakan  dampak  tidak  langsung.  Hukuman  merupakan  konsekuensi  yang  kurang menyenangkan  untuk  suatu  respon  perilaku  tertentu  atau  menghilangkan  suatu  bentuk penguat yang diinginkan karena respon perilaku tertentu.
Dalam  menjalankan  organisasi  diperlukan  sebuah  aturan  dan  hukuman  yang berfungsi  sebagai  alat  pengendali  agar  kinerja  pada  organisasi  tersebut  dapat  berjalan dengan baik. Jika aturan dan hukuman dalam suatu organisasi tidak berjalan baik maka akan  terjadi  konflik  kepentingan  baik  antar  individu  maupun  antar  organisasi.  Pada beberapa  kondisi  tertentu,  penggunaan  hukuman  dapat  lebih  efektif  untuk  merubah prilaku  pegawai,  yaitu  dengan  mempertimbangkan  :  waktu,  intensitas,  jadwal, klarifikasi, dan impersonalitas (tidak bersifat pribadi).

## 3. Kinerja Karyawan
Secara  etimologi  kinerja  berasal  dari  kata  prestasi  kerja  ( performance ). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67) bahwa istilah kinerja berasal dari  kata job  performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi sesungguhnya  yang  dicapai  seseorang)  yaitu  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya.  .  Lebih  lanjut  Mangkunegara  (2005:75)  menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja
organisasi.  Kinerja  individu  adalah  hasil  kerja  karyawan  baik  segi  kualitas  maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok.
Pada dasarnya, penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program  yang lebih  baik  atas  sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam  organisasi,  (Umam,  2010:190). Penilaian  kinerja  individu  sangat  bermanfaat  bagi  dinamika  pertumbuhan  organisasi secara  keseluruhan,  melalui  penilaian  tersebut,  kondisi  kinerja  karyawan  dapat diketahui.  Pengertian  kinerja  merupaka  suatu  hasil  kerja  yang  dihasilkan  oleh  seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan  yang diharapkan. Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja, sebagai berikut menurut Mangkunegara (2009:67), kinerja adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.  Menurut  Sedarmayanti  (2011:260),    kinerja  merupakan  terjemah  dari performance yang  berarti  hasil  kerja  seorang  pekerja,  sebuah  proses  manajemen  atau organisasi  secara  keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  harus  dapat  ditujukkan buktinya  secara  kongkrit  dan  dapat  diukur  (dibandingkan  dengan  standar  yang  telah ditentukan).
Berdasarkan  pengertian  –  pengertian  di  atas,  dapat  dikemukakan  bahwa  kinerja adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  sesuai  dengan  standar  dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
Pada  penelitian  ini  peneliti  membuat  kerangka  konseptual  penelitian  yang dimaksudkan  agar  nantinya  lebih  sistematik  dan  terarah.  Dalam  rancangan  penelitian ini  untuk  melihat  pengaruh  reward  dan  punishment  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Business  Training  and  Empowering  Management Surabaya.  Variabel  bebas    dalam penelitian  ini  adalah Reward dan Punishment ,  sebagai  variabel  terikatnya  adalah Kinerja.
Dan  berdasarkan  variabel  penelitian,  maka  dapat  dibuat  kerangka  penelitian sebagai berikut :
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Reward
Punishmet Kinerja
Berdasakan kajian pustaka dan kerangka pikir yang diajukan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
Hipotesis 1      : Reward dan Punishment secara  bersama  sama  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan PT Business Training And Empowering Management Surabaya,
Hipotesis  2     : Reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Business  Training And Empowering Management Surabaya,
Hipotesis  3            : Punishment berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT Business Training And Empowering Management Surabaya.

## III.   METODE PENELITIAN
a. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Business Training And Empowering  Management Surabaya  yang  berjumlah  34  orang.    Dalam  penelitian menggunakan metode sensus yaitu dengan memilih langsung semua karyawan sebanyak 34  orang.  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  diperoleh  dengan  menggunakan teknik wawancara dan kuesioner.
Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan kuantitatif  dan  kualitatif  yang  mengacu  pada  teori  yang  ada  mengenai reward , punishment , dan kinerja karyawan.
Pendekatan  kuantitatif  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan menggunakan  program  SPSS.  Pendekatan  tersebut  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh    reward  dan  punishment  dterhadap  kinerja  karyawan.Pendekatan  kunalitatif dilakukan untuk mendiskripsikan responden serta menjelaskan hasil anaalisis data.
b. Uji Validitas
Uji  validitas  adalah  pengujian  terhadap  instrumen  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian,  apakah  dapat  mengukur  apa  yang  hendak  diukur.  Uji  validitas dilakukan  dengan  mengkorelasikan  setiap  skor  indikator  dengan  total  skor  item  dalam setiap  variabel  secara  statistik,  hasil  dari  korelasi  tersebut  dinamakan  korelasi product moment (r hitung ).  Nilai  kritis  (r tabel )  yang  diperoleh  sebesar  0.339  yaitu  dengan  melihat pada  tabel  korelasi  dengan  menggunakan  taraf  kepercayaan  95%  dengan  df  =34.  Dari tabel  di  atas  hasil  uji  validitas  dalam  instrumen  penelitian  yang  digunakan  semuanya mempunyai nilai yang lebih besar atau berada di atas nilai kritis (r tabel ), sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator pada instrumen penelitian sudah valid.
c. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas atau Uji keandalan digunakan untuk mengetahui keandalan/konsistensi  instrumen  yang  digunakan.  Pengukuran  reliabilitas  dilakukan
dengan  mengkorelasikan  skor  dari  masing-masing  pertanyaan  dalam  setiap  variabel. Nilai  reliabilitas  merupakan  kombinasi  dari  skor-skor  korelasi  tersebut.  Dimana pertanyaan-pertanyaan  untuk  masing-masing  variabel  sama  seperti  pertanyaan- pertanyaan  dan  variabel-variabel  pada  pengukuran  validitas.  Koefisien alpha menunjukkan  nilai  reliabilitas  masing-masing  variabel  dalam  penelitiaan  ini.  Nilai alpha yang  lebih  besar  dari  α  =  0,6,  berarti  bahwa  semua  variabel  -  variabel  dalam penelitian  ini  adalah  reliabel.  Suatu  intrumen  penelitian  dinilai  memiliki  konsistensi internal yang baik atau reliabel jika α> 0,6.

## d. Analisis Regresi Linier Berganda
Setelah  melalui  berbagai  tahapan  diskriptif  penelitian  terhadap  masing-masing variabel bebas maupun variabel terikat, maka tahapan pada analisis selanjutnya adalah uji  hipotesa  dengan  regresi  linier  berganda  pada  masing-masing  variabel.  Langkah pertama  dalam  pengujian  hipotesa  dengan  regresi  linier  berganda  adalah  menguji hipotesa yaitu reward dan punishment. berpengaruh baik secara simultan maupun partial terhadap  kinerja  karyawan PT.  Business  Training  And  Empowering  Management Surabaya.

## e. Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  (R 2 )  adalah  besarnya  variasi  yang  dapat  dijelaskan  oleh variabel reward dan punishment , terhadap kinerja karyawan PT. Business Training And Empowering  Management Surabaya.  Apabila  R 2 semakin  mendekati  nilai  1  berarti variabel reward dan punishment ,  dapat  menjelaskan  kinerja  karyawan  PT. Business Training And Empowering Management Surabaya semakin besar dan apabila mendekati nilai 0 berarti variabel reward dan punishment , dapat menjelaskan kinerja karyawan PT.
Business Training And Empowering Management Surabaya semakin kecil.

## IV.     HASIL DAN PEMBAHASAN
Untuk menguji hipotesis penelitian digunakan Uji F untuk mengetahui pengaruh secara  simultan  (bersama-sama)  antara reward dan punishment terhadap  kinerja karyawan. Hasil uji F sesuai dengan perhitungan SPSS dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1. Hasil Analisis Pengaruh Secara Simultan
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression .772 2 .386 9.689 .001 a Residual 1.234 31 .040 Total 2.006 33 a. Predictors: (Constant), PUNISHMENT, REWARD b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber : Data diolah 2015
Berdasarkan  tabel  di  atas  didapatkan  nilai  F hitung sebesar  9.689  >  F tabel sebesar 3.27 dengan nilai signifikan sebesar 0,001. Karena nilai signifikansi  F hitung kurang dari 5%,  maka  H O ditolak  dan  H i diterima,  hal  ini  berarti  bahwa reward dan punishment secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Untuk mengetahui pengaruh secara parsial atau individu yaitu antara reward dan punishment terhadap  keputusan  konsumen  digunakan  Uji  t.  hasil  Uji  t  sesuai  dengan perhitungan SPSS dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 2. Hasil Analisa Varians Hubungan Secara Parsial
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Correlations
Collinearity
Statistics B Std. Error Beta Zero- order Partial Part Tolerance VIF 1 (Constant) 1.238 .542 2.285  .029 Reward .347 .141 .363 2.462  .020 .483 .404  .347 .913 1.096 Punishment .345 .125 .407 2.760  .010 .514 .444  .389 .913 1.096
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data diolah 2015
Diperoleh t tabel sebesar 2.020 dan dari tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai uji t (t hitumg ) untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut :
1. Nilai  t hitung untuk  variabel reward (X 1 )  sebesar  2.462  >  t tabel sebesar  2.020  dengan nilai  signifikan  sebesar  0,020  hal  ini  berarti  variabel reward (X 1 )  secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Nilai  t hitung untuk  variabel punishment (X 2 )  sebesar  2.760  >    t tabel sebesar  2.020 dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,010.  Hal  ini  berarti  variabel punishment (X 2 ) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
Dari hasil perhitungan uji t diatas maka diperoleh hipotesa sebagai berikut yaitu “ terdapat pengaruh secara parsial pada variabel reward (X 1 ), punishment (X 2 ), terhadap kinerja  karyawan  PT. Business  Training  And  Empowering  Management  Surabaya” . Dari  hasil  uji  regresi    berganda  didapat  pembuktian  variabel  bebas  yang  mana pengaruhnya  dominan  terhadap  variabel  terikat.  Adapun  pembuktian  dominan  dapat dilihat  dari  besarnya  nilai Standardized  Coefficients  Beta (Koefisien  standar  regresi beta) pada tabel 3.
Tabel 3. Koefisien standart regresi beta
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Correlations
Collinearity Statistics B Std. Error Beta Zero order  Partial  Part  Tolerance VIF 1  (Constant) 1.238 .542 2.285  .029 Reward .347 .141 .363 2.462  .020  .483 .404  .347 .913 1.096 Punishment .345 .125 .407 2.760  .010  .514 .444  .389 .913 1.096

## a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber : Data diolah 2015
Dari  tabel  diatas  diketahui  bahwa  variabel punisment (X 1 )  memiliki  nilai Standarized  Coefficients  Beta (Koeffisien  standar  regresi  beta)  terbesar  yaitu  sebesar 0,407 dibandingkan dengan variabel reward , maka variabel punishment (X 1 ) merupakan variabel bebas yang dominan mempengaruhi variabel terikat yaitu kinerja karyawan PT Business Training And Empowering Management Surabaya.
Tabel berikut merupakan rekapitulasi dari hasil pengujian hipotesis.
Tabel4. Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis No Hipotesis Hasil 1 Reward dan punishment secara  simultan  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  karyawan  PT Business  Training  And
Empowering Management Surabaya
terbukti
2 Reward dan punishment ,  berpengaruh  secara  parsial  terhadap kinerja  karyawan  PT Business  Training  And  Empowering Management Surabaya terbukti 3 Punishment berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT karyawan  PT Business  Training  And  Empowering  Management
Surabaya terbukti

## V.     KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  penelitian  dapat  disimpulkan  yaitu dari  hasil  analisis  regresi  linier  berganda  menyatakan  bahwa  variabel reward dan punishment secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT Business Training  And  Empowering  Management Surabaya  dengan  nilai  F hitung sebesar    9.689 dan  nilai  signifikansi  0,001  lebih  kecil  dari  0,05  maka  variabel reward (X 1 ),  dan punishment (X 2 )  secara  simultan  atau  bersama-sama  mempunyai  pengaruh  signifikan terhadap  variabel  kinerja  karyawan  PT  karyawan  PT. Business  Training  And Empowering Management Surabaya.
Hasil  uji  t  diperoleh  t  hitung  untuk  variable reward (X 1 )  sebesar  2.462,  dan punishment (X 2 )  sebeasr  2.760    dan  semua  variabel  bebas  memiliki  nilai  signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka dapat di simpulkan secara parsial variabel reward (X 1 ), dan punishment (X 2 )  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  PT  karyawan PT. Business Training And Empowering Management Surabaya.
Uji  dominan  diperoleh  besarnya  koefisien  beta  untuk  variabel reward sebesar 0.363;  dan  variabel punishment sebesar  0.407,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa variabel punishment yang  mempunyai  pengaruh  dominan  terhadap  kinerja  karyawan PT . Business Training And Empowering Management Surabaya.

## DAFTAR PUSTAKA
Daft, R. L., & Weick, K. E. (1984). Toward a model of organizations as interpretation systems. Academy of Management Review, 9 (2), 284-295
Ghozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  SPSS .  Semarang:BPFE Undip
Koontz, C. M. (1990). Market-based modellingfor public library facility location and use-forecasting.Unpublished doctoral dissertation , Florida State University
Reskar  R.  2001 .  Motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  surya  cipta  mandiri. Skripsi tidak diterbitkan. Makassar : FE-Unhas
Scott, P. G. , and S. K. Pandey. 2005. Red tape and public service motivation: findings from a national survey of managers in state health and human services agencies. Review of Public Personnel Administration, 25(2), 155-180.
Wahyuni, Ekawati Sri dan Puji Mulyono. 2006. Metode Penelitian Sosial . Departemen Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat.