## ANALISA MANAGEMENT DAN CAREER OPORTUNITY UNTUK  MENINGKATKAN  KINERJA ORGANISASI
Indah  Kusumawati
Dosen Fakultas Ekonomi  dan Bisnis Program  Studi  Manajemen Universitas Muhammadiyah  Tangerang

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji efek work-life balance dan subjective career success dalam  pengaruh career  management terhadap  kepuasan  kerja  pada karyawan. Data  dikumpulkan  dengan  teknik convinience  sampling pada  91  karyawan   di  beberapa Bank di Jakarta. Pengujian menggunakan data yang telah teruji  validitas dan realibiltas, dengan  menggunakan  software  SPSS  V.22  dan macros inderect Hayes  2013 .  Hasil  uji membuktikan work -life  balance  dan  subjective  career  success signifikan  memediasi pengaruh career  management terhadap jobsatisfaction . Sementara  pengaruh  langsung career management terhadap job satisfaction tidak signifikan, sehingga mediasi  menjadi mediasi sempurna.
Kata Kunci : Career Management, Work-Life Balance, Subjective Career Success, Job Satisfaction

## I. PENDAHULUAN
Karir  telah  didefinisikan  sebagai proses  seumur  hidup  yang  tercipta  dari serangkaian  aktivitas  dan  sikap  atau kebiasaan  yang  berhubungan  yang terjadi  dalam  kehidupan  pekerjaan seseorang  (Hall  dan  Associates  1996). Karir juga ditampilkan sebagai pola dari pengalaman  yang  berhubungan  dengan pekerjaan,  seperti  posisi,  tugas  ataupun aktivitas pekerjaan, pengambilan keputusan, dan interpretasi yang subjektif dari kejadian yang berhubungan  dengan  pekerjaan  seperti aspirasi, pengharapan,
nilai-nilai, kebutuhan  dan  perasaan  mengenai pengalaman  pekerjaan  tertentu,  yang membentang  di  sepanjang  perjalanan pelajaran hidup seseorang (Greenhaus et al., 2000).  Dalam  kehidupan  moderen, karir yang sukses menjadi dambaan baik
bagi  tiap  orang.  Kesuksesan  karir banyak dipandang sebagai suatu pencapaian  dalam  hidup  yang  tidak terlepas  dari  kesuksesan  hidup  secara menyeluruh.  Kesuksesan  karir  bagi  tiap orang  menjadi  tujuan  yang  sering dikaitkan dengan kesempatan memperoleh  promosi,  duduk  dalam hirarki,  rank  dan  retensi  (Hall  dan
Chandler, 2005; Judge et al., 1995).
Kesuksesan karir yang berdampak pada meningkatnya  jabatan, kompensasi yang terukur disebut kesuksesan objektif sedangkan  bagaimana  hasil  tersebut berdasarkan persepsi dengan pengalaman  masing-masing  individu yang  menjalaninya  disebut  kesuksesan subjektif. Perkembangan riset menunjukkan kesuksesan yang diperoleh dari  sisi  objektif  maupun  subjektif  tetap
harus  memiliki  arti  yang  mendalam secara  psikologis  (Heslin  2005;  Seibert dan  Kraimer  2001;  Johnson  dan  Stokes 2002;  Arthur et al., 2005;  Orpen  1998). Kesuksesan  karir  juga  berhubungan dengan berbagai faktor yang dihubungkan  dengan social  cognitive
career theory (Rasdi, et al. , 2009) yaitu karakteristik  inidividu, faktor organisasi, pembelajaran  dan  pengalaman,  serta interaksi  timbal  balik  individu  dan lingkungan.
Dewasa ini, fenomena kesuksesan karir  bagi  seseorang  menjadi  gambaran masyarakat  moderen.  Kesuksesan  karir tidak  lagi  hanya  didominasi  kaum  pria tetapi juga kaum wanita. Fakta menunjukkan bahwa wanita sudah sejak lama mampu memberi kontribusi terhadap  kesejahteraan  keluarga  bahkan perekonomian  suatu  negara  dengan kinerjanya  yang  tinggi.  Hasil  riset menunjukkan  pekerja  wanita  yang mencakup  seperempat  dari  angkatan kerja  pada  tahun  1940  naik  menjadi setengah pada tahun 80an dan diperkirakan  menjadi  2/3  dari  jumlah angkatan kerja pada tahun 1995 (Bowen dan  Hisrich  1986).  Fakta  riset  tersebut hingga  kini  terus  meningkat.  Rumah tangga  dengan  ayah  bekerja  dan  ibu  di rumah  dewasa  ini  semakin  menurun.
Wanita bekerja pada dasarnya meningkat dari waktu ke waktu. Hal  ini selain karena keinginan untuk meningkatkan  pendapatan  tetapi  juga karena  kepuasan  yang  ditimbulkan  oleh karir  menjadi  sama  baik  bagi  pria maupun  wanita  (Farmer  1985;  Schneer dan Reitman 1993).
Kesuksesan karir bila dibahas dari klasifikasi  wanita  dan  pria  dari  studi- studi terdahulu tampak signifikan berbeda.  Wanita  biasanya  mengalami
diskriminasi dalam promosi dikarenakan peran ganda yang dilekatkan pada kaum wanita  untuk  mengurus  rumah  tangga dianggap berdampak pada kecendenrungan  untuk  lebih  sering bolos  dan  lamban  dalam  penyelesaian tugas-tugas.  Timbulnya work  family conflict pada wanita karir yang memiliki peran ganda dapat menurunkan kepuasan  karir  dan  kemajuan  karir (Stroh et  al., 1996)  pemenuhan  karir (Trenbunsel et  al., 1995)  dan  berbagai kepuasan lain seperti kepuasan kerja dan hidup  (Kossek dan Ozeki 1998).
Dalam  riset  Nikandrou et  al.,
(2008)  ditemukan  bahwa  wanita  lebih semangat berkarir bila mendapat
dorongan  keluarga.  Wanita  juga  akan mengalami  kendala  karir  bila work- family  conflict tidak  dapat  dihindari (Vianen et  al., 2002).  Oleh  karena  itu kriteria  sukses  karir  yang  dikemukakan Finegold  dan  Mohrman  (2001)  dimana hasil riset mereka terhadap 4500 pekerja berpendidikan  dan  manager-manager dari 8 negara menemukan WLB menjadi faktor  penting  dalam  setiap  fase  karir. Temuan  tersebut  merupakan  dukungan terhadap  pendapat  bahwa  kesuksesan karir  tidak  akan  bisa  terlepas  dari kriteria  kehidupan  di  luar  kerja.  Oleh karena itu, dukungan organisasi terhadap work-life balance bagi wanita karir turut menentukan sukses karir subjektif.
Greenhaus et al. , (2000)
menyatakan  bahwa  manajemen  karir juga berhubungan dengan pilihan individu untuk berinisiatif atau mengintervensi arah karir yang
diinginkan.  Semua  kemungkinan  dalam memajukan  karir  seperti  peningkatan kompetensi maupun jalur yang ditempuh untuk  promosi  dapat  dilakukan  secara proaktif. Manajemen karir yang
ditujukan untuk meningkatkan kesuksesan karir tidak selalu berdampak pada  kepuasan  karir  yang  dirasakan. Bagaimana  wanita  merasakan  sukses dalam  bekerja  namun  kehilangan  waktu dalam  keluarga.  Pekerjaan  yang  sukses dapat  membawa  kegagalan  psikologis.
Contoh,  sukses  dalam  tugas  namun kehilangan  waktu  bersama  keluarga (Bartolome dan Evans 1981). Bagaimana  wanita  berpartisipasi  dalam manajemen  karir  untuk  kesuksesan karirnya  yang  sekaligus  meningkatkan work-life  balance yang  dirasakan  dan dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja, menjadi  topik menarik  untuk  diteliti.
Kesuksesan  karir  subjektif  tidak  dapat diabaikan  sebagai  bagian  dari  hadirnya kepuasan kerja. Kesuksesan karir subjektif  bagi  wanita  karir  menjadi penting  dalam manajemen karir.

## II. KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS PENELITIAN
Career Success Teori-teori  kesuksesan  karir  telah berkembang  dari  waktu  ke  waktu. Hughes  menyatakan objective  career success merupakan  kesuksesan  yang dapat  diamati  langsung,  dapat  diukur dan  diverifikasi,  misalnya  besaran  gaji, promosi,  Hughes  (1937;  1958)  dalam
Heslin (2005). Riset-riset terkait kesuksesan  karir  sepanjang  1980-1994 lebih  banyak  (75%)  menggunakan kriteria objective  success (Arthur  dan Rousseau 1996) namun, setelah  itu riset karir mulai menggunakan kriteria
subjective  career  success (Hall et  al., 2002).

## Subjective Career Success (SCS)
Suatu konstruk karir sukses
subjektif selalu konsisten dengan sukses
psikologi dan nyatanya mendahului hasil objektif.  Pandangan  subjektif  adalah sukses  psikologi,  makna  dari  sukses psikologis  akan  tercapai  bila  seseorang secara luas menggunakan usaha
terhadap tantangan tujuan yang personal yang  berarti,  dan  terus  dapat  mencapai tujuan ( Locke 1990a). Sukses juga akan mengarahkan  pada  suatu  peningkatan level  personal  dan self  esteem ,  identitas yang  lebih  kompeten,  peningkatan keterlibatan  pada  area  karir  pekerjaan (Hall  dan  Chandler  2005).  Hall  juga menambahkan bahwa tidak selalu objektif  sukses  menghasilkan  subjektif sukses. Karir  sukses  subjektif  meliputi
reaksi nyata dan  antisipasi yang berhubungan  dengan  perolehan  antar luasnya  waktu  daripada  suatu  kepuasan sesaat  (Greenhaus et al., 2000),  luasnya
outcome seperti  identitas  (Law et  al., 2002)  atau  tujuan  (Cochran 1990)  dan juga direfleksikan standar personal yang tergantung  pada  tujuan  (Gattiker  dan Larwood 1988). Kriteria sukses dihubungkan  pula  dengan  hasil-hasil karir  seperti work -life  balance (Heslin, 2005;  Finegold  dan  Mohrman  2001), tujuan  (Cochran  1990), keberartian
(Wrzesniewski  2002), transcendence
(Dobrow 2004), kontribusi dari pekerjaan  (Hall  dan  Chandler  2005) . Kesuksesan karir pada wanita diasumsikan  lebih  banyak  dipandang dari  kesuksesan  karir  subjektif  dan relevan  dengan  konflik  peran  ganda yang dirasakan.
A self referent criteria menyatakan other  criteria dimana individu  cenderung  membandingkan sukses  atas  karirnya  dengan  pihak  lain seperti  rekan  sealumni,  masyarakat sosial disekitarnya  (Heslin,  2005).
Asumsi-asumsi ini membawa
pemahaman  akan  karir  sukses  tidak selalu  sama  bagi  tiap  orang,  dimana uang dan promosi tidak selalu  membuat orang  merasa sukses  (Hall et  al., 2002; Korman et  al., 1981;  Schein  1978). Dengan  demikian  kepuasan  kerja  yang tinggi  tidak  selalu  sepenting  menjalani karir  sukses  subjektif  bila  akhirnya semua  itu  diarahkan  pada  kesehatan, relasi  keluarga  atau  personal  value lainnya.

## Career Management
Untuk  mencapai  kesuksesan  karir organisasi  sebagai  pihak  yang dapat mengintervensi  karir  menjadi  penting dalam  mengakomodasi  motivasi  karir individu.  Baruch  (2004)  menyatakan bahwa  karir  adalah  properti  individual, namun pada kenyataannya organisasilah yang  akan  merencanakan  dan  mengatur karir dari para karyawannya.
Bagaimanapun  juga,  selama  beberapa dekade  terakhir,  telah  banyak  ditemui pemikiran  bahwa  tiap  individu  juga bertanggungjawab  untuk  memenuhi  dan membangun  karir  mereka  sendiri  dari pada  menyerahkan  sepenuhnya  pada pihak  organisasi. Organizational career management (OCM) berhubungan dengan  program  pengembangan  karir yang diberikan organisasi sebagai proses dukungan dalam pencapaian sukses karir anggotanya (Ng et al., 2005; Chen et al.,
2004;  Orpen  1994).  Dengan  OCM diharapkan organisasi dapat merencanakan  dengan  baik  dukungan bagi  tiap  individu  untuk  kesuksesan karir,  yang  meliputi career  appraisal, career development and career training.
Career  appraisal adalah  indikator  CM dengan  item-item  yaitu career  advice, appraisal,  career  discussion,  clear
feedback, organizational support
sedangkan career  development terdiri dari  item dual  ladders,  financial support,  job  rotation, job  posting, dan succession  planning .  Indikator career training terdiri  dari  item in  house training,  career  workshop, dan external visit (Kong, et  al., 2014)  yang  mana career management  diketahui  dapat meningkatkan  karir  kompetensi  (Kong et  al., 2012),  job  satisfaction  (Kong et al., 2014).

## Work-life Balance
Work -life  balance secara  luas didefinisikan sebagai tingkat
keterlibatan  yang  memuaskan  atau  „fit‟ antara  berbagai  macam  peran  dalam kehidupan  pribadi  seseorang.  Meskipun definisi  dan  penjelasannya  bermacam- macam  tetapi  secara  umum  WLB diasosiasikan dengan keseimbangan atau perbaikan  harmoni  kehidupan  yang dirasakan  (Hudson,  2005).  Work-life balance  adalah  suatu  keadaan  seimbang yang dirasakan dalam peran seseorang di pekerjaan,  keluarga,  komunitas  maupun dalam  waktu  luang  (Crooker,  2002) yang  menjadi  salah  satu  isue  yang banyak diangkat dewasa ini. Keseimbangan work -  life seperti  yang telah dibahas dapat memberi dampak/ output positif bagi  individu dan organisasi  (Hogarth et  al., 2000). Beberapa penelitian menyatakan praktek dukungan terhadap keseimbangan
kehidupan  dan  kerja  atau Work-life Balance (WLB)  dapat  digunakan  untuk mempertahankan karyawan yang berkualitas, meningkatkan moral karyawan, komitmen dan kepuasan kerja mengurangi  masalah  pekerjaan  dan stres, meningkatkan kemampuan merekrut dan mempertahankan
karyawan  yang  berbakat  dan  bernilai (Lewison 2006; Cappelli  2000).
Job Satisfaction Beberapa riset mengaitkan kepuasan kerja sebagai hasil dari kondisi yang  berhubungan  dengan  perbedaan persepsi,  desakan  motivasi,  demografis dan  psikologis,  tindakan  dan  kondisi
(Michalos  1985).  Kepuasan  kerja  juga merupakan respon positif yang dinyatakan  pada  pekerjaan  maupun lingkungannya.  Banyak  faktor  yang dihubungkan  dengan  kepuasan  kerja, seperti  yang  telah  dinyatakan  Hezberg dalam  teori  2  faktor  bahwa  motivator faktor  seperti  prestasi,  pekerjaan  itu sendiri, kemajuan, promosi dan pengakuan menjadi pendorong kepuasan kerja  (Quick  dan  Nelson,  2011). Kepuasan  kerja  dapat  dipertimbangkan dalam  6  dimensi  yaitu work-intrinsic, convenience, financial, relation  with  co worker, career opportunities dan resource adequacy (Kalleberg 1977 ) .

## Hipotesis Penelitian
Adapun  hipotesis  penelitian  ini, sebagai berikut:
1. Pengaruh Career  Management ,
WLB  dan  SCS  terhadap Job
Satisfaction. Kepuasan karir  merupakan indikator  dari  kesuksesan  karir terutama  yang  berkaitan  dengan kesuksesan  karir  yang  subjektif.
Manajemen  karir  yang  tepat  dan direncanakan  dengan  baik  dapat meningkatkan kepuasan karir (Barnett dan Bradley, 2007). Career management dalam dimensi career  advice , career  training dan career development dapat meningkatkan peluang untuk
memperoleh kemajuan karir sehingga harapan individu terhadap karir  yang  baik  dan  ideal  dapat terwujud (Kong et al., 2014) di sisi lain dukungan organisasi, personaliti  dan person  job  fit signifikan  berpengaruh  terhadap kesuksesan karir (Said et al., 2015) Organisasi sebagai pihak pemberi  kerja  sudah  semestinya memperhatikan  karyawan  dengan menyediakan fasilitas dan kebijakan  agar  karyawan  dapat bekerja  secara  kondusif  untuk menghasilkan  kinerja  yang  baik (Zeytinoglu et  al., 2007).  Hal  ini mendesak khususnya bagi
karyawan  wanita  dengan  peran gandanya.  Di  pihak  lain  politikus atau  pemerintah  dapat  pula  ikut ambil  bagian  dalam  membuat undang-undang  dan  peraturan  yang berpihak  kepada  kualitas  hidup pekerja  dalam  memperoleh  WLB seperti  yang  telah  dilakukan  di negara-negara  maju  (Waren et  al., 2009). Penanganan career management yang  tepat  dapat menyesuaikan rencana karir
karyawan  dengan  kondisi  keluarga sehingga  dapat  berjalan  dengan kondusif  (Sonnenfeld  dan  Kotter, 1982).  Studi  mengenai  hubungan career  management dengan  WLB memang  terbatas,  salah  satu  studi yang  relevan  dilakukan  Cohen et al., (2007)  menyatakan  bahwa  ada hubungan  yang  positif  antara work family  conflict dengan  peningkatan promosi  karir  (Van  Vianen  dan Fischer 2002). Cohen et al., (2007) menyatakan beberapa hipotesis tentang  kesuksesan  karir  yang
berhubungan  dengan  karir  wanita yang  dibandingkan  dengan  pria pada  para  guru  di  Israel.  Hasil penelitian  mereka  membuktikan bahwa  sebagai  mediating  variabel work  family  conflict berpengaruh sangat  signifikan  positif  dengan promosi  sedangkan  konflik  karena keinginan  dipromosi  dan family work conflict berpengaruh signifikan negatif terhadap promosi.  Riset  juga  membuktikan individu  yang  mengaitkan  pilihan karir  lebih  kuat  pada  hirarki management akan merasakan kesuksesan karir objektif sedangkan yang  menyesuaikan  karir  dengan kehidupan  di  luar  kerja  lebih merasakan kesuksesan karir subjektif, dengan kata lain kesuksesan dalam promosi cenderung berpengaruh dengan kesuksesan  karir  yang  objektif
(Tremblay et al., 2014).
H1: Career management dapat meningkatkan subjective career success H2: Career management dapat meningkatkan work-life balance Banyak riset telah menghubungkan work -life  balance dengan  meningkatnya  kepuasan kerja  (Machucha et  al., 2015; Quensenberry  dan  Trauth  2007;
Aryee et  al., 2005;  Perons  2003; Fonseca dan Verma 2001b; Saltzstein et al., 2001; Aryee et al.,
2005;  Anderson et  al., 2010), kesuksesan  karir  (Nikandrou et  al.,
2008), komitmen organisasi (Bielby 1992)  dan  menurunnya turn  over intention (Lazar et  al., 2010).
Penelitian  Malik  dan  kawan-kawan
di  Pakistan  terhadap  175  orang dokter  pada  beberapa  rumah  sakit yang  berbeda  juga  menunjukkan WLB  bepengaruh  signifikan  kuat terhadap  kepuasan  kerja  (Malik et al., 2010). Flexitime sebagai kebijakan  kapitaslisme  moderen semestinya dapat membuat
karyawan  lebih  produktif  dan bahagia  dimana  WLB  dengan program-program
flexitime dikemukakan  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja  (Scandura  dan Lankau  2007;  Fonseca  dan  Verma 2001b).  Dukungan  organisasi  baik secara  formal  ( family  friendly policies )  maupun  informal  (seperti dukungan rekan kerja atau supervisor)  dapat  menurunkan  job stress  (Thompson  dan  Prottas 2005).  Hal  ini  menjadi  issue penting  yang  sering  diabaikan, khususnya di Indonesia.
H3: Work-life balance berpengaruh terhadap kepuasan kerja Kesuksesan karir objektif hanya  sementara,  ketika  sukses dalam satu fase maka  akan menggerakkan seseorang untuk mempelajari  karir  baru  berikutnya. Jadi  secara  psikologis  kepuasan hanya  pada  level  tertentu  dan akan terus ingin diperbaharui. Lebih jauh lagi  sejak  abad  21  orang  dapat mempersepsikan pengalaman
kesuksesan karir dengan cara berbeda  seperti,  perpindahan  pada sisi  lain,  pergeseran  ke  jalur berbeda, tentang organisasi maupun aspirasi yang disebut multi-
directional .  Konsep  kesuksesan karir  telah  bergeser  dari  cara pandang tradisional (Sullivan
1999).  Model  sistem  karir  yang baru membutuhkan perubahan kecocokan  bagi  organisasi  dan lingkungannya.  Sehingga  sukses karir  saat  ini  memiliki  berbagai kriteri pilihan seperti kepuasan dari dalam, life  balance ,  otonomi  dan kebebasan, dan berbagai self perception lain. Judge dan kawan-kawan mendasarkan riset mengenai kesuksesan  karir  dengan  definisi bahwa  kesuksesan  karir  adalah psikologis  positif  atau  hasil  kerja atau  pencapaian-pencapaian  yang berakumulasi dari hasil pengalaman kerja  (Judge et  al., 1995).  Dengan demikian  kesuksesan  karir  tidak hanya  dinilai  oleh  pihak  lain  yang mengukurnya dengan ukuran objektif  tetapi  juga  dapat  dinilai sendiri oleh individu yang menjalaninya  sesuai  dengan  tujuan yang ingin dicapainya (Gattiker dan Larwood 1990). Kesuksesan subjektif  juga  diartikan  sebagai penilaian individu dalam pencapaian karirnya (Stumpf, 2012; Seibert dan Kraimer, 2001),
penilaian  terhadap  kemampuan  diri (Chang et  al., 2012)  dan  kepuasan yang  dialami  (Burke,  2001;  Judge et al., 1995).
Para  pakar  teori  dan  praktisi sepertinya  menerima  asumsi  yang menyatakan  bahwa  hampir  setiap orang  mencari  kepuasan  dalam pekerjaannya  (Jepsen  and  Sheu 2003).  Penelitian  lain,  Shujaat et al., (2013)  meneliti  dampak  dari pengembangan karier terhadap kepuasan  karyawan  di Private
Banking Sector Karachi,  penelitian
ini  dilakukan  terhadap  395  sampel
dari  karyawan  Private  Banking Sector.  Penelitian  membuktikan adanya  hubungan  positif  antara pengembangan karier ( career management ) dengan kepuasan kerja karyawan dalam sektor perbankan.  Riset  lainnya dilakukan Anderson et  al., (2010)  juga membuktikan  dukungan  organisasi dalam bentuk informal yang diberikan  supervisor  dan  coworker berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

## H4  :  SCS  dapat  meningkatkan
Job Satisfaction

## H5  :  CM  dapat  meningkatkan
Job Satisfaction Sebagaimana dinyatakan sebelumnya,  banyak  wanita  karir yang berhenti bekerja setelah menikah  dan  mempunyai  anak khususnya  untuk  profesi  tertentu yang  jam  kerjanya  sangat  ketat (Herman  2006;  Crompton  dan Lyonette  2006;  Schilling  2012). Relevan dengan hal tersebut, Santos (2015) menyatakan kesuksesan karir wanita lebih banyak mempertimbangkan work -life daripada  ukuran  objektif  yang bersifat  eksternal,  hal  ini  juga didukung riset-riset yang membuktikan  bahwa  wanita  karir lebih menganggap penting work -life balance, work stability, dan
pemeliharaan  kesehatan  di  tempat kerja  maupun  di  luar  tempat  kerja (Dolan et  al., 2011;  Dyke  Dan
Murphy 2006 dalam Santos 2015). Wanita karir dalam menjalankan karirnya biasanya merencanakan  karir  sukses  dengan memasukkan peran sebagai orangtua sebagai pilihan bersamaan
dengan kemajuan karirnya. Pertimbangan dalam career management sebaiknya memasukkan  situasi  peran  dalam keluarga  sehingga  rencana  karir dapat  mengakomodasi  peran  yang mendesak  dalam  keluarga  yang bersifat  sementara  dan  kemudian menyesuaikan  rencana  karir  yang tepat  (Ussher et al., ,  2015;  Afiouni dan Karam, 2014). Dengan demikian  wanita  diperkirakan  akan membuat pilihan yang sesuai antara keluarga  dan  karir.  Riset  yang relevan  dilakukan  Straub  (2007) dimana  WLB  dibuktikan  dapat dipengaruhi  oleh  kebijakan  dan praktek  dukungan  pada  beberapa perusahan  yang  ada  di  negara- negara Eropa. Riset ini menunjukkan perusahaan- perusahaan tersebut mengimplementasikan sejumlah praktek  dukungan.  Ketika flexible work arrangement
ditawarkan pengaruh  keluarga  terhadap  kerja atau kerja terhadap keluarga
signifikan terhadap Kepuasan Kerja
(Pasewark dan Viator 2006)
H6  :  SCS  dapat  memediasi pengaruh  CM  terhadap Job Satisfaction
H7  :  WLB  dapat  memediasi
pengaruh  CM  terhadap Job Satisfaction

## Model Penelitian
Dari  berbagai  uraian  dan  hasil
riset yang telah dibahas dalam
mendukung  hipotesis  penelitian,  maka diusulkan suatu model penelitian tentang kepuasan  kerja  wanita  karir  yang  dapat dipengaruhi career  management dan
dimediasi work-life balance dan
subjective  career  success seperti  pada figur berikut.
H 1 : Career  management (CM)  dapat meningkatkan subjective  career
success (SCS) H 2 : Career management dapat meningkatkan work -life balance (WLB) H 3 :  WLB  berpengaruh  terhadap Job Satisfaction
H 4 :  SCS  dapat  meningkatkan Job Satisfaction
H 5 :  CM  dapat  meningkatkan Job Satisfaction
H 6 :    SCS  dapat  memediasi    pengaruh CM terhadap Job Satisfaction H 7 :    WLB  dapat  memediasi    pengaruh CM terhadap Job Satisfaction
Gambar  1

## Model Penelitian

## III. METODE PENELITAN
Penelitian  ini  dilakukan  terhadap responden  wanita  yang  bekerja  pada beberapa Bank di Jakarta pada pertengahan  tahun  2016.  Pemilihan responden  wanita  didasarkan  pada pemikiran  bahwa  wanita  biasanya  lebih memilki kendala dalam berkarir mengingat  perannya  yang  cukup  besar untuk  mengurus  rumah  tangga  terutama di  Indonesia  yang  masih  memiliki pandangan  tradisional  mengenai  gender (Hadiz  dan  Eddyono  2005).  Namun, dewasa  ini  diketahui  wanita  menikah
dengan  peran  ganda  dapat  sekaligus menjadi  wanita karir yang sukses.
Sampel Metode pengambilan sampel nonprobability , yaitu yang menyesuaikan  diri dengan  kriteria-
kriteria  tertentu  (Cooper  dan  Schindler 2000).  Responden  (sampel)  penelitian ini  adalah  wanita  bekerja  dan  telah berkeluarga,  dimana  wanita  tersebut minimal  telah  bekerja  selama  3  tahun. Kriteria  3  tahun  dimaksudkan  agar responden telah melewati masa orientasi dan  lebih  dapat  memberikan  jawaban
yang representatif karena telah
dimungkinkan untuk mengikuti program pengembangan  karir.  Populasi  dari penelitian  ini  adalah  wanita  karir  yang bekerja  pada  bank-bank  di  Jakarta  yang jumlahnya  relatif  sulit  untuk  diketahui karena  data  mengenai  jumlah  wanita karir  sesuai  kriteria  di  bank-bank tersebut sulit didapat karena keterbatasan akses. Dengan mempertimbangkan
waktu  dan  biaya  maka  peneliti  tidak akan  menghitung  jumlah  populasi  dari objek  penelitian  ini.  Menurut  Roscoe, dalam  penelitian multivariate sample size seharusnya  beberapa  kali  (10  kali atau lebih) dikali  jumlah variabel  dalam penelitian  (Sekaran  2000).  Dari  130 kuesioner  yang  dibagikan  hanya  105 yang  kembali  dan  hanya  91  yang lengkap untuk digunakan. Teknik penarikan  sampel  dilakukan  dengan teknik convinience  sampling .  Hanya calon  responden  yang  dapat  ditemui pada  saat  kunjungan  yang  dijadikan sampel. Measurement Instruments Career Management Dikembangkan dari Chen et al., (2010) dan Kong et al., (2011) diukur dengan  skala  1  sampai  10  yang menggambarkan seberapa setuju
responden  terhadap  pernyataan  item- item  dalam  indikator  seperti Career management direpresentasikan  indikator career  appraisal,  career  development dan career training . Berikut contoh item dalam variabel ini:  “Atasan memberikan dukungan  dan  mendiskusikan  pekerjaan dengan saya”.

## Career Success Subjective
Dikembangkan  dari  Gattiker  dan Larwood  (1988); Greenhaus  (1990); Heslin  (2005).  SCS  digambarkan  dalam
4  indikator  yaitu Career Choice, Achievement, Rewards dan Pride.
Berikut  adalah  salah  satu  contoh  item dalam indikator  yang  diukur  seberapa setuju  dalam  skala  1  sampai  10  SCS: “Saya  bangga berkarir  di  tempat  saya bekerja saat ini”.
Work-Life Balance
Dikembangkan dari Mas- Machuca et al., (2016); Hudson (2005); Crooker  (2002);  digambarkan  dalam  4 indikator  yaitu work,  family  time,
community, leisuretimes
dengan
pernyataan  seberapa  setuju  dalam  skala 1  sampai  10. Salah  satu  contoh  item dalam  indikator family  time yaitu: “Hubungan  dan  peran  saya  dalam keluarga selalu menyenangkan”.
Job satisfaction
Menggunakan indikator yang dikembangkan  Spector  (1997)  yaitu work  it  self,  reward,  relation,  job  in general, dan growth yang  diukur  dalam skala  1  sampai  10  untuk  menyatakan setuju.  Berikut  contoh  item  dalam kuesioner: “Saya puas dengan hubungan
saya  dengan  rekan  kerja  yang  selalu baik.”
Statistical Analysis Uji Validitas, pengujian ini bertujuan  untuk  mengetahui  apakah alat ukur  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  sudah  tepat.  Tiap  item  dalam kuesioner  dalam  10  skala  pengukuran. Oleh karena itu peneliti ingin memastikan  apakah  item  pertanyaan atau  instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian ini memang mengukur konstruknya. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan confirmatory analisis  faktor  (KMO Barllett test ). Pengujian terhadap hipotesis penelitian  seperti  yang  tertuang  dalam model  penelitian  menggunakan  SPSS V.22 dan macro dari Hayes V. 2013. Di samping  itu,  analisis  dan  kajian  juga dilakukan  dengan  menggunakan mean score dari  jawaban  yang  diberikan responden  terhadap  tiap  item  variabel dan  dimensinya.  Analisis  deskriptif diharapkan dapat memberikan gambaran karakteristik jawaban responden.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Profile Responden Responden  penelitian  ini  adalah karyawan  wanita  yang  bekerja  di Bank.
Semua  responden  telah  menikah  dan mempunyai  anak,  sesuai  dengan  tujuan untuk  menguji  efek  work-life  balance dan  kesuksesan  karir  subjektif  pada pengaruh  manajemen  karir  terhadap kepuasan kerja. Seluruh responden telah bekerja  lebih  dari  3  tahun  dengan kisaran  usia  25  sampai  50  tahun  dan berpendidikan sarjana. Dari 130 kuesioner  yang  disebar  dengan  teknik convenience sampling hanya 105
eksemplar  yang  kembali  (80%).  Dari
105  eksemplar  yang  kembali  hanya  91 eksemplar (90%) yang terisi lengkap dan dapat digunakan  dalam penelitian.
Validitas dan Reliabilitas Untuk  variabel career  management uji validitas  dilakukan dengan  EFA.  Dari hasil uji pada factor career management ditemukan  hasil  yang  tidak  konsisten dengan hasil uji Kong et al., 2012; Kong et  al., 2014)  yang  mana career management yang  diekstrak  dalam  3 faktor  12  item  memiliki  loading  yang tinggi  pada factor 1  sedangkan  1  item loading  di factor 3  yaitu  item dual ladeers . Dengan demikian career management tidak  dinyatakan  dalam  3 faktor. Ketika dimensi career development di  uji partial , loading factor untuk  item dual  ladders juga rendah  yaitu 0,214  sehingga  item  ini akhirnya  di  drop  dari  variaabel career management .  Hasil  analisis  faktor  dan reliabilitas  untuk  tiap  variabel  dapat dilihat  berikut ini:
Tabel 1 Hasil Uji Analisis Faktor dan Reliabilitas Item Facto r Eigen  Mean Value   Score Career 7.512 7.37 Management Career advice 0.85 8 7.85 Appraisal 0.86 7 7.86 Career discussion 0.67 4 7.23 Clear feedback 0.66 1 7.53 Organizational 0.77 6 7.38 Support Financial 0.80 6.99
support 4 Job rotation 0.82 8 7.56 Job posting 0.82 0 7.65 Succession 0.76 9 7.16 Planning In house training 0.77 2 7.66 Career workshop 0.88 1 7.70 External visit 0.82 5 6.77 WLB 3.257 8.20 Famwork 0.82 8 8.24 Community 0.88 3 8.36 Leisure 0.67 5 7.98 Hobby 0.78 5 8.15 Socmedact 0.89 0 8.29 Job Satisfaction 4.277 7.99 Workitself 0.85 3 8.08 Promotion 0.81 2 7.60 Coworkers 0.91 1 8.10 Supervision 0.90 3 8.11 Income 0.72 2 8.10 Job in general 0.85 1 7.97 Subjective Career 3.575 7.92 Success Choice 0.76 2 8.05 Financialsucces 0.78 8.05
s 3 Worklifesuccess 0.83 4 7.64 Pride 0.91 8 8.02 Sumber: Hasil olahan data untuk penelitian Hasil jawaban kuesioner menunjukkan bahwa responden mempersepsikan career manajemen sudah  relative  baik  dengan  rata-rata  di nilai  7,37  dari  10,  nilai terendah  ada pada  item external  visit yaitu  6,77  dan financial  support 6,99  dari  skala  10. WLB dipersepsikan tinggi yaitu rata-rata 8,20  dari  10.  Hal  ini  menunjukkan  bagi responden  WLB  telah  dirasakan  dengan baik  dan  tidak  menjadi  masalah  dalam menjalankan  peran  di  tempat  kerja. Responden  menyatakan  bahwa  mereka memiliki  waktu  yang  baik  dengan keluarga,  komunitas  dan  juga  memiliki waktu  luang.  Responden  juga  sangat aktif  dalam  melakukan  aktifitas  sosial media  dan  hobby.  WLB  yang  baik tentunya  juga  dapat  dirasakan  karena adanya  dukungan  organisasi  terutama dalam merencanakan karir dan menjalani  peran  pada  berbagai  dimensi kehidupan. Begitupula dengan kepuasan kerja  rata-rata  7,99  dari  10  merupakan angka  yang  relatif  tinggi  yang  dapat mengindikasikan bahwa responden telah merasakan kepuasan kerja pada berbagai dimensi seperti pekerjaan, relasi, income serta  pekerjaan  secara  menyeluruh. Kesuksesan  karir  subjektif  yang  tinggi rata-rata  7,92  dari  10  juga  merupakan gambaran  responden  telah  menjalani karir  sesuai  dengan  harapan  dan merasakan  kesuksesan  seperti  yang diharapkan.
Responden juga menyatakan bahwa mereka bangga akan
pekerjaannya,  merasakan  keseimbangna kerja dan hidup serta memiliki penghasilan  yang  baik.  Dari  nilai mean
score disimpulkan,  persepsi  responden terhadap career  management meski relatif  tinggi  namun  lebih  rendah  dari outcome nya dibanding work-life balance,  subjective  career  success, dan
job satisfaction.
Hasil  uji  analisis  jalur inderect effect dengan  olahan  SPPS  V.22
menggunakan macro Hayes 2013 tersaji pada tabel berikut:
Tabel 3
Hasil Analisis Jalur
..

## Pembahasan
Sesuai dengan pengujian hipotesis dengan  analisis  jalur  maka  hasil  uji menunjukkan model analisis jalur
dengan outcome job  satisfaction adalah fit  dengan  R  square  yang  moderat  di angka  50,24  %  dengan  p  0.000. Career management berpengaruh  signifikan meningkatkan subjective  career  success terbukti  signifikan  dengan  p  0,000 dengan  R  square  37,93%  dan  koefisien pengaruh  0.5423.  Dari  hasil  tersebut hipotesis  1 dapat  diterima,  artinya responden  mempersepsikan  bila  karir mereka  dikelola  dengan  baik  maka kesuksesan  karir  akan  diperoleh  sesuai dengan  tujuan  karir  sukses  yang dipersepsikan secara subjektif. Dari hasil juga diketahui career management yang baik  dapat  meningkatkan  WLB  dengan pengaruh yang signifikan pada koefisien 0.2782 dan p 0.0072 namun dengan nilai R  square  yg  lemah  9,07%.  Dengan demikian hipotesis  2 juga  terbukti signifikan. Sesuai  dengan hipotesis 3  dan  4 maka WLB dan SCS juga terbukti dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  dengan R square  50,24  %  dimana  pengaruh  WLB signifikan  pada  p  0,0006  dengan koefisien  pengaruh  0,3909  sedangkan SCS  signifikan  pada  p  0,0089  dengan koefisien  0,3615.  Namun  demikian, hasil tidak dapat membuktikan pengaruh signifikan career management secara langsung terhadap kepuasan kerja dengan  p  0,1466  dengan demikian hipotesis 5 tidak terbukti . Temuan menarik dari hasil penelitian  ternyata hipotesis  6  dan  7 yaitu  WLB  dan  SCS  terbukti  signifikan memediasi pengaruh career management terhadap  kepuasan  kerja, dengan inderect  effect 0,0188  untuk
WLB  dan 0,1961  untuk  SCS.  Dengan demikian semua hipotesis kecuali hipotesis  5  terbukti  signifikan.  Temuan ini menunjukkan bahwa
career
management dapat  meningkatkan job satisfaction hanya  melalui  WLB  dan
SCS  namun  tidak  dapat  berpengaruh langsung.
Theoritical Implications Peran ganda wanita sering menjadi  dilemma  bagi  wanita untuk meraih  kesuksesan  karir  dalam  bekerja. Kesuksesan  karir  yang  dapat  dilihat dalam  2  dimensi  yaitu  kesuksesan  karir objektif  dan  kesuksesan  karir  subjektif. Kesuksesan  karir  subjektif  semakin menarik untuk  diteliti  ketika kesuksesan tidak  lagi  dipandang  sebagai  sukses yang  hanya  diukur  dari  eksternal outcome semata  namun  sukses  lebih bermakna ketika juga dipandang dari sisi internal individu.
Riset  ini  membuktikan  bahwa bagi  wanita  dengan  peran  ganda  yang melekat, manajemen karir dapat menjadi faktor yang berkontribusi dalam meningkatkan kesuksesan karir subjektif.  Manajemen  karir  juga  dapat meningkatkan work -life  balance yang dipersepsikan.  Ketika  manajemen  karir berlangsung  dengan  baik,  maka  wanita karir dalam riset ini diketahui merasakan work-life  balance yang  baik  sekaligus kesuksesan karir subjektif  yang tinggi.
Penelitian  ini  juga  membuktikan kesuksesan karir subjektif bersama-sama dengan  WLB  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja  yang  dirasakan.  Hasil riset ini mendukung temuan-temuan dari berbagai  riset  yang  menyatakan  bagi wanita  karir  terutama  yang  telah menikah  dan  mempunyai  anak,  pilihan karir  untuk  sukses  tidak  selalu  melalui jenjang  hirarki  namun  dapat  dilakukan dengan  memilih  secara  tepat  waktu berbagi tanggungjawab dalam kehidupan kerja
dan keluarga.
Kesuksesan karir subjektif menjadi salah satu  variabel  pendorong  kepuasan  kerja bersama-sama dengan WLB.
Practical Implications Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis bagaimana career management yang diselenggarakan organisasi  diyakini  dapat  meningkatkan kesuksesan karir  subjektif,  WLB  dan kepuasan kerja. Sebagaimana
dinyatakan  Baruch  2004,  bahwa  karir pada  dasarnya  adalah  properti  individu yang  mana  tujuan  karir  dan  motivasi karir tidak ditentukan organisasi, namun lebih  pada  penyesuaian  program  karir yang  dapat  diikuti  individu  secara proakti.  Hasil  penelitian  ini  mendukung pernyataan  tersebut  dimana  penanganan manajemen karir terbukti dapat
meningkatkan  kepuasan  kerja  melalui WLB maupun subjective career success . Hasil  penelitian ini juga  relevan mendukung temuan Kong et al., (2014); Ng et  al., (2005);  Chen et  al., (2004);
Orpen  (1994)  yang  mana career management signifikan positif bepengaruh  terhadap  kesuksesan  karir. Namun  demikian,  di  sisi  lain  tidak sesuai  dengan  temuan  Kong et  al.,
(2014) yang membuktikan career management berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja sementara pada penelitian  ini  manajemen  karir  tidak signifikan berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian menunjukkan career management dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mediasi work -life balance (WLB)  dan subjective  career success (SCS). Dalam manajemen karir, wanita  dapat  menyesuaikan  pemilihan rencana  kemajuan  karir  pada  program
karir yang tersedia dengan mendiskusikannya  bersama atasan.
Pemilihan  yang  tepat  akan  dapat mendukung  WLB.  Di  sisi  lain  pilihan rencana  karir  yang  tepat  sesuai  dengan situasi  peran  keluarga  akan  dapat meningkatkan  kinerja  yang  menjadi indikator  dari  pencapaian  (prestasi), sekaligus  dapat  menjalankan  peran ganda  yang  harmonis.  Hal  tersebut menjadi gambaran sukses secara subjektif.  Hasil  ini  menggambarkan kehadiran WLB dan persepsi kesuksesan karir subjektif memberi dampak signifikan  bagi  responden  (wanita) untuk  mewujudkan  kepuasan  kerja.  Hal ini  relevan  dengan  beberapa  temuan seperti  Stroh et  al., (1996)  yaitu work- family conflict (WFC) dapat menurunkan kepuasan karir; Van Vianen  dan  Fischer  (2002)  yaitu  WFC berkaitan dengan kendala karir; Finegold  dan  Mohrman  (2001)  yaitu WLB  faktor  kesuksesan  karir;  Boyar et al., (2008) yaitu tuntutan keluarga berpengaruh  pada  karir;  Cohen  (2007) tentang kesuksesan karir guru wanita. Hasil penelitian juga sesuai dengan temuan yaitu kesuksesan
subjektif  diartikan  sebagai  penilaian individu  dalam  pencapaian  karirnya (Stumpf,  2012;  Seibert  dan  Kraimer, 2001);  penilaian  terhadap  kemampuan diri  (Chang et  al., 2012)  dan  kepuasan yang dialami Burke (2001), dan penelitian  Santos  (2015);  Ussher et  al.,
(2015);  Afiouni  dan  Karam,  (2014)
tentang  kesuksesan  karir  yang  selalu dihubungkan  dengan situasi  keluarga.

## BAB V KESIMPULAN DAN
KETERBATASAN Kesimpulan Sebagaimana telah dijelaskan responden  dalam  penelitian  ini  adalah wanita  karir  yang  bekerja  di  beberapa bank di Jakarta yang telah  menikah dan mempunyai  anak  dan  telah  bekerja minimal  3  tahun.  Dari  hasil  penelitian para  responden  terbukti  merasakan career management signifikan meningkatkan work -life  balance dan kesuksesan  karir subjektif.  Temuan
menarik  lainnya, career  management tidak  berpengaruh  langsung  terhadap kepuasan kerja, namun dapat berpengaruh melalui WLB dan subjective career success. Kepuasan kerja yang tinggi tentunya  akan  berdampak  positif  bagi kinerja  maupun  komitmen  karyawan. Oleh  karena  itu  perlu  diperhatikan manajemen  karir  yang  efektif  bagi  tiap karyawan  wanita  agar  dapat  merasakan kesuksesan karir dan sekaligus terwujudnya  WLB.  Manajer  diharapkan dapat  menyelenggarakan  manajemen karir  yang  berkaitan  dengan  sistem appraisal yang jelas, konseling, development ,  dan  sistem  pelatihan  yang efektif.  Manajemen  karir  tidak  semata- mata  menyiapkan  promosi  tetapi  lebih mengintegrasikan
karir secara komprehensif  bagi  wanita  agar  dapat merasakan keseimbangan work -life, karena  terbukti  WLB  penting  dalam meningkatkan  kepuasan  kerja  wanita karir.
Hasil penelitian ini juga membuktikan  pengelolaan  karir  ( career management ) bagi wanita karir terutama yang  bekerja  di  sektor  perbankan menjadi  variabel  penting.  Kesempatan dalam  mengikuti  program  pelatihan
akan  dapat  meningkatkan  skill  yang pada  akhirnya  akan  meningkatkan kemampuan berprestasi dalam subjective
career success ,  mendiskusikan  karir dengan  organisasi  yang  tentunya  dapat diikuti  dengan pemberian advice terkait pilihan program yang tersedia. Selanjutnya, career management dapat mendorong  wanita  karir  merasakan kemajuan  karir  meskipun  tidak berada dalam  posisi  hirarki.  Manajemen  karir juga memberi kesempatan dalam menunda waktu promosi  jabatan apabila situasi keluarga dianggap tidak memungkinkan,  namun  demikian  bukan berarti  menghentikan  kesempatan  bagi orang tersebut. Dengan demikian kesuksesan karir subjektif mampu membuat  wanita  merasakan  kepuasan
kerja  dari  rasa  sukses  psikologis  dan intrinsik.

## Keterbatasan
Hasil  penelitian ini  tidak  dapat  di generalized karena  teknik  sampling yang  dilakukan  secara convinience ,
namun  penelitian  ini  dapat  menjadi gambaran  kasus  untuk  responden, yaitu wanita karir di beberapa Bank di Jakarta. Selain  itu,  karena  keterbatasan  waktu dan  dana,  penelitian  ini  juga  tidak memiliki  jumlah  sampel  yang  cukup untuk  diuji  dalam  SEM  untuk  menguji model.  Penelitian  juga  dilakukan  sangat terbatas  pada  sejumlah  wanita  karir  di Bank  yang  dapat  diakses  saja  sehingga data  responden  tidak  bisa  dihubungkan dengan  karakteristik  bank-bank  yang terkait.  Pengisian  jawaban  dalam  skala untuk  tiap  item  dalam  kuesioner  tanpa pendampingan karena tidak dimungkinkan,  sehingga  jawaban  yang diberi tidak dapat dikontrol apakah diisi dengan sungguh-sungguh.
Keterbatasan ini juga ikut berkontribusi  dalam  hasil analisis faktor yang mana variabel career management tidak  sesuai  dengan  hasil  konfirmatori pada penelitian sebelumnya yakni memiliki 3 faktorial (Kong et al., 2014), sedangkan dalam penelitian ini
terkonfirmasi hanya dalam 1 faktor saja. Oleh  karena  itu  dalam  penelitian mendatang sebaiknya sampel diperbesar dan  dari  berbagai  profesi,  didampingi dalam pengisian kuesioner. Keterbatasan lain  dalam  penelitian  ini  adalah  tidak menguji  faktor  demografis  lainnya seperti umur,  pendapatan maupun posisi jabatan  sebagai  kontrol  variabel  karena beberapa responden tidak mengisi secara jelas terutama posisi jabatan.

## DAFTAR PUSTAKA
Afiouni, Fida. and Charlotte M. Karam.
2014. Structure, agency, and notions  of  career  success.  A process-oriented, subjectively malleable and localized approach. Career Development International 19 (5):548-571.
Arthur, M. B., S. N. Khapova, and C. P.
M. Wilderom. 2005. Career success in  a  boundaryless  career  world.
Journal of Organizational Behavior 26:177-202.
Arthur,  M.  B.,  and  D.  M.  Rousseau. 1996. The  boundaryless  career . New  York:  Oxford  University Press.
Aryee,  S.,  H.  HoonTan,  and  E.  S. Srinivas.  2005.  Rythms  of  life: Antecedents and outcomes of work- family balance in employed
parents. Journal of Applied Psychology 90 (1):132-146.
Anderson,  D.  M.,  K.  Birkeland,  and  L.
Gidding.  2010.  Employee  opinion on  work  family  benefits:  evidence from the U.S. New Zealand Journal
of Employment Relations 34 (3):26- 42. Barnett,  Belinda,  R.  and  Lisa,  Bradley. 2007. The  impact of organisational support  for  career  development  on career satisfaction. Career Development International 12 (7):617-636 Bartolome, F., and P. Evans. 1981. Must success cost so much? edited by B.
Books. New York.
Baruch,  Y.  2004.  Transforming  careers: From  linear  to  multidirectional career  paths  -  organisational  and individual perspectives. Career Development International 9 (1):58-73. Bielby,  D.  D.  1992.  Commitment  to Work  and  Family. Annual  Review of Sociology 18:281-302. Bowen,  D.,  and  R.  Hisrich.  1986.  The female  entrepreneur:  A  Career Development Perspective. The Academy  of  Management  Journal 11 (2):393-406.
Boyar,  S.  L.,  J.  Maertz,  P.  Carl,  J. Mosley, C. Donald, and J. C. Carr. 2008.  The  impact  of  work/family demand  on  work-family  conflict. Journal  of Managerial Psychology 23 (3):215-235.
Burke,  RJ.  2001.  Managerial  women‟s career  experiences,  satisfaction  and well-being:  A  five  country  study. Cross  Cultural  Management 8:
117-133. Cappelli,  P.  2000.  A  Market  Driven Approach  to  Retaining  Talent : Harvard Business School Publishing  Corporation. Chen,  T.  Y.,  P.  L.  Chang,  and  C.  W. Yeh.  2004.  An  investigation  of career  development  programs,  job satisfaction, professional development  and  productivity:  The case  of  Taiwan. Human  Resource Development International 7 (4):441-463.
Cochran,  L.  R.  1990.  The  sense  of vocation: A study of career and life development. In P. Heslin, Conceptualizing  and  evaluating career success. Journal of Organizational Behavior, 26 . Cohen, A., L. Granot-Shilovsky, and Y. Yishai.  2007.  The  relationship between personal, role, and organizational variables and promotion  to  managerial  positions in  the  Israeli  educational  system.
Personel Review 36 (1).
Cooper,  D.  R.,  and  P.  S.  Schindler. 2000. Business  research  methods . seventh  ed.  New  York  Irwin/
McGraw- Hill
Crompton,  R.,  and  C.  Lyonette.  2006.
Work- life  „balance‟  in  Europe.
Acta Sociologica 49:379.
Crooker,  K.  J.,  F.  L.  Smith,  and  F. Tabak.  2002.  Creating  Work-Life Balance:  A  Model  of  Pluralism Across  Life  Domains. Human Resource  Development  Review 1
(4):387-419.
Dobrow, S. R. 2004. Extreme subjective career  success:  a  new  integrated view  of  having  a  calling.  Paper read  at  Academy  of  Management Conference
Farmer, H. S. 1985. Model of career and achievement motivation for women and  men. Journal  of  Counseling Psychology 32:363-390.
Finegold, D., and S. A. Mohrman. 2001.
What  do  employees  really  want? The  perception  vs.  the  reality.  In The  annual  meeting  of  The  World Economic Forum . Davos, Switzerland.
Fonseca,  M.,  and  A.  Verma.  2001b.
Learning and Work-Life Balance in Canada: Evidence from the General Social  Survey.  In the  CIRA XXXVIII Annual Conference Quebec City. Gattiker,  U.  E.,  and  L.  Larwood.  1988.
Predictors  for  managers'  career mobility,  success,  and  satisfaction. Human Relations 41:569-591.
Gattiker,  U.  E.,  and  L.  Larwood.  1990.
Predictors  for  managers'  career mobility,  success  and  satisfaction.
Human Relations 41 (8):569-591.
Grant, R. M. 1991. The Resource-Based theory  of  competitive  advantage:
Implication for strategy formulation. California: Management Review , 114-135. Greenhaus, J. G., G. A. Callanan, and V. M. Godshalk. 2000. Career management 3rd  ed.  New  York:
The Dryden Press.
Hadiz,  L.,  and  S.  W.  Eddyono.  2005. Pembakuan  peran  gender  dalam kebijakan-kebijakan  di  Indonesia .
Jakarta: LBH APIK.
Hall,  D.  T.,  and  Associates.  1996.  The career  is  dead-long  live  the  career:
A  relational  approach  to  careers.
San Francisco: Jossey-Bass.
Hall,  D.  T.,  and  D.  E.  Chandler.  2005.
Psychological  Success:  When  the Career  Is  a  Calling Journal  of Organizational Behavior 26 (2):155-176. Herman, C. 2006. Achieving a harmonious  work  life  balance:
myth  or  reality?  Experiences  of women  returning  to  work  in science engineering and technology in the UK. In Science Policy Meets
Reality Conference Prague.
Heslin,  P.  2005.  Conceptualizing  and evaluating  career  success. Journal of Organizational Behavior 26.
Hogarth,  T.,  C.  Hasluck,  G.  Pierre,  M. Winterbotham,  and  D.  Vivian. 2000. Work-Life Balance 2000:Results  from  the  Baseline Study.  In Research  Report  RR249 : Departmen  for  Education  and employment.
Hudson, A. 2005. The case for work/life balance:  Closing  the  gap  between policies  and practice.
Hughes,  Everett  (1937;  1958)  dalam
Heslin,  P.  2005.  Conceptualizing and  evaluating  career  success. Journal of Organizational Behavior 26. Jepsen,  D.  A.,  and  H.  B.  Sheu.  2003. General  job  satisfaction  from  a developmental perspective: Exploring  choice-job  matches  at two  career  stages. The  Career
Development Quarterly 52 (2):162-
171.
Johnson, C. D., and G. S. Stokes. 2002. The  meaning,  development,  and career  outcomes  of  breadth  of vocational  interests. Journal  of
Vocational Behavior 61:327-347.
Judge,  T.  A.,  D.  M.  Cable,  J.  W.
Boudreau, and R. D. J. Bretz. 1995. An  empirical  investigation  of  the predictor of executive career success. Personnel Psychology 48.
Kalleberg, A. L. 1977. Work values and
job  rewards:  a  theory  of  job satisfaction. American  Sociological Review 42:124-143.
Kong,  Haiyan.,  Catherine,  Cheung,  and Hanqin,  Qiu,  Zhang.  2010.  Career management  systems:  what  are China‟s state -owened hotels practising. International Journal of Contemporary Hospitality Management. 22 (4):467-482. Kong,  H.,  Cheung,  C.  and  Song,  H.
2012. Determinans and outcome of career  competencies:  perspectives
of  hotel  managers  in  China. International  Journal Hospitality Management 30(3):712-719.
Kong,  Haiyan.,  Sujuan,  Wang,  and Xingxing Fu. 2015. Meeting career expectation:  can  it  enhance  job satisfaction of generation Y. International Journal of Contemporary Hospitality Management 27 (1): 147-168. Kossek,  E.  E.,  and  C.  Ozeki.  1998. Work-family  conflict,  policies,  and the job-life satisfaction relationship: A review and directions for organizational behavior-human resources research. Journal of Applied Psychology 83 (2):139-149.
Law,  B.,  F.  Meijers,  and  G.  Wijers. 2002.  New  perspectives  on  career and  identity  in  the  contemporary world. British Journal of Guidance and Counselling 30:431-449.
Lazar, L., C. Osoian, and P. Ratiu. 2010. The role of WLB practices in order to improve organizational performance. European  Research Studies 13 (1). Lewison, J. 2006. The work/life balance sheet so far. Journal of
Accountancy 202 (2):45.
Locke,  E.  A.  1990a.  The  motivation sequence,  the  motivation  hub,  and the motivation core. Organizational Behavior  and  Human  Decision Processes 50:288-299.
Malik, M. I., F. Salem, and M. Ahmad. 2010.  Work-life  balance  and  Job Satisfaction among doctor in Pakistan. South  Asian  Journal  of Management 17 (2):112. Mas-Machuca, Marta., Jasmina, Berbegal-Mirabent, and Ines Alegre.  2016.  Work-life  balance
and its relationship with organizational pride and job
satisfaction. Journal  of  Managerial Psychology. 31(2): 586-602. Michalos, A. C. 1985. Multiple discrepancies theory (MDT). Social
Indicators Research 8:385-442. Ng, Thomas W.H., Lillian T. Eby, Kelly L.  Sorensen,  and  Daniel  C. Feldman. 2005. Predictors of objective  and  subjective  career success: a meta – analysis.
Personnel Psychology 58: 367-408. Nikandrou,  I.,  L.  Panayotopoulou,  and E.  Apospori.  2008.  The  impact  of individual and organizational characteristics on work-family conflict  and  career  outcomes.
Journal  of Managerial  Psychology 23 (5):576-598.
Orpen,  C.  1998.  The  effects  of performance  measurability  on  the relationship between careerist attitudes  and  success. Journal  of
Social Psychology 138 (1):128-130. Pasewark,  W.  R.,  and  R.  E.  Viator. 2006.  Sources  of  Work-Family Conflict in the Accounting Profession. Behavioral Research in
Accounting 18:147.
Perrons, D.2003. The new economy and the  WLB:  Conceptual  explorations and  a  case  of  new  media. Gender Work and Organizations 10 (1).
Quesenberry,  J.  L.,  and  E.  M.  Trauth. 2007.  The  role  of  ubiquitous computing  in  maintaining  WLB: perspectives  from  women  in  the information  technology  workforce Paper read at Proceeding in Schoo l of Information Sciences and Technology  at PA U.S.A. Quick,  James,  Campbell,  and  Debra  L. Nelson., 2011. Principles of
Organizational Behavior. Seventh edition.  South-Western:  Cengage Learning Rasdi,  Roziah.M.,  Maimunah,  Ismail., Jegak, Uli, and Sidek, Mohd, Noah. 2009. Towards developing a theoritical framework for measuring  public  sector  managers‟
career success. Journal of Europian Industrial. 33 (3):232-254.
Said,  Al-Mansor,  Abu.,  Roziah,  Mohd, Rasdi.,  Bahaman,  Abu,  Samah., Abu,  Daud,  Silong.,  Suzaimah, Sulaiman.  2015.  A  career  success model  for  academics  at  Malaysian research universities. Europian Journal of Training and Development. 39(9): 815-835. Santos,  G.G.  (2015)  Narratives  about work  and  family  life  among Portuguese academics. Gender, Work & Organization,  22,1,  1 – 15. Saltzstein,  A.  L.,  YuanTing,  and  G.  H. Saltzstein. 2001. Work-Family Balance  and  Job  Satisfaction:  The Impact  of  Family-Friendly  Policies on Attitudes of Federal Government  Employees. Public Administration  Review 61  (4):452- 467.
Scandura,  T.  A.,  and  M.  J.  Lankau. 1997.  Relationships  of  gender, family  responsibility  and  flexible work hours to organizational commitment  and  job  satisfaction. Journal of Organizational Behavior 18 (4):377-391. Schein,  E.  H.  1978.  Career  dynamics: Matching individual and organizational  needs  In  Heslin,  P. (2005). Conceptualizing and evaluating  career  success.  Journal of Organizational  Behavior, 26.
Schilling, E. 2012. Between security and professional exclusion: Career linearity  and  work-life-balance  in German and Russian public administration.  Cologne,  Germany : University of Applied Administrative  Sciences NRW. Schneer,  J.  A.,  and  F.  Reitman.  1993. Effects of alternate family structure on  Managerial  Career  Paths. The
Academy  of  Management  Journal 36 (4):880-843. Seibert, S. E., and M. L. Kraimer. 2001. The five-factor model of personality  and  career  success. Journal  of  Vocational  Behavior 58:1-21. Sekaran, U. 2000. Research Methods for business: A skill-building approach .  3rd  ed:  John  Wiley  & Son, Inc. Shujaat,  S.,  Sana,  S.,  Aftab,  F.  & Ahmed,  I.  2013.  Impact  of  career development on employee satisfaction  in  private  banking sector Karachi. Journal of Management  and  Social  Sciences .
9(2) 1-8.
Sonnenfeld,  J.,  and  J.  P.  Kotter.  1982.
The  maturation  of  career  theory.
Human Relations 35:19-46.
Spector,  P.E.  (1997). Job  Satisfaction:
Application,  Assessment,  Causes,
and Consequences. London:  Sage Publications.
Straub, C. 2007. A comparative analysis of  the  use  of  work-  life  balance practices  in  Europe.Do  practices enhance females‟ career advancement? Women in Management  Review 22  (4):289- 304.
Stroh,  L.  K.,  J.  M.Brett,  and  A.  H.
Reilly.  1996.  Family,  structure,
glass ceiling, and traditional
explanations  for  the  different  rate of  turnover  of  female  and  male managers. Journal  of  Vocational Behavior 49:99-118.
Stumpf,  S.  A.,  &  Tymon,  W.G.  2012.
The  effects  of  objective  career success  on  subsequent  subjective career success. Journal of Vocational  Behavior .  81(3):345- 353 Sullivan,  S.  E.  1999.  The  changing nature  of  careers:  a  review  and research agenda. Journal of Management & Organization
25:457-484.
Thompson, C. A., and D. Prottas. 2005.
Relationships among organizational family  support,  job  autonomy, perceived  control,  and  employee well-being. Journal of Occupational  Health  Psychology
11 (1):100-118
Tremblay,  Michel.,  Jacqueline,  Dahan, and  Martina,  Gianecchini.  2014. The  mediating  influence  of  career success  in  relationship  between career  mobility  criteria,  career anchors  and satisfaction with organization. Personnel  Review 43(6):  818-844.
Trenbunsel, A. E., J. M. Brett, E. Maoz, L. K. Stroh, and A. H. Reilly. 1995.
Dynamic  and  static  work-family relationships. Organizational Behavior  and  Human Decision Processes 63 (3):233-246.
Ussher,  Sarah.,  Maree,  Roche,  and Donald,  Cable.  2015.  Women  and Careers:  New Zealand  women‟s engagement  in  career  and  family planning. New  Zealand Journal  of Employee Relations 40 (3): 24-43.
Vianen,  V.,  E.  M.  Annelies,  and  A.  H. Fischer.  2002.  Illuminating  the glass ceiling: The role of
organizational  culture  preferences. Journal  of Occupational and
Organizational Psychology 75
(3):315-337.
Warren,  T.,  E.  Fox,  and  G.  Pascall.
2009.  Innovative  social  policies: Implications  for  work-life  balance among  low  waged  women  in England. Gender, Work and
Organization 16 (1). Wrzesniewski,  A.  2002.  It's  not  just  a job':  shifting  meanings  of  work  in the  wake  of  9/11. Journal  of Management Inquiry 11:230-235. Zeytinoglu, I. U., M. Denton, S. Davies, A.  Baumann,  J.  Blythe,  and  L. Boos.  2007.  Associations  between work intensification, stress, and job satisfaction,  the  case  of  nurses  in Ontario. Relations  Industrielles 62 (2):201.