## INFLUENCE OF WORK MOTIVATION, SCHOOL CULTURE, AND PRINCIPAL LEASDERSHIP ON WORK SATISFACTION AND PERFORMANCE OF TEACHERS IN METTA MAITREYA SCHOOL PEKANBARU
Hosan 1 , Dadi Komardi 2 , dan Harry P. Panjaitan 3 1,2,&3 Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia Email :hosan_zhang@yahoo.co.id

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  motivation,  school  culture  and  principal  leadership  on  job satisfaction and teacher performance in Metta Maitreya School Pekanbaru, separately and simultaneously. The population of this research is all teachers of Metta Maitreya School Pekanbaru consisting of 7 PAUD teachers, 27  elementary  teachers,  20  teachers  of  SMP  and  SMK,  amounting  to  54  people,  all  populations  are  used  as research  subjects.  Data  collection  technique  is  using  a  questionnaire  scale  of  five  Likert  categories.  Based  on data analysis and discussion, there are conclusions that can be drawn, namely: there is a significant influence between Work Motivation on Job Satisfaction, and there is a significant influence between School Culture on Job Satisfaction,  while  Headmaster  Leadership  there  is  no  significant  effect  on  Job  Satisfaction.  Similarly  Job Motivation,  School  Culture,  Principal  Leadership  and  Job  Satisfaction  there  is  no  significant  influence  on Teacher Performance.
Keywords: Work Motivation, School Culture, Principal Leadership, Job Satisfaction, Teacher Performance.

## PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA SEKOLAH DAN KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA GURU DI SEKOLAH METTA MAITREYA PEKANBARU

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  kerja,  budaya  sekolah  dan  kepemimpinan  kepala sekolah terhadap kepuasan kerja dan kinerja guru di Sekolah Metta Maitreya Pekanbaru, secara terpisah maupun simultan. Populasi penelitian ini adalah seluruh guru Sekolah Metta Maitreya Pekanbaru yang terdiri dari 7 orang guru PAUD, 27 orang guru SD, 20 orang guru SMP dan SMK yang berjumlah 54 orang, semua populasi dipakai sebagai  subyek  penelitian.Teknik  pengumpulan  data  yaitu  menggunakan  angket  skala  lima  kategori Likert.Berdasarkan  analisis  data  dan  pembahasan,  terdapat  kesimpulan  yang  dapat  ditarik,  yaitu  :  terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja, dan terdapat pengaruh yang signifikan antara  Budaya  Sekolah  terhadap  Kepuasan  Kerja,  sedangkan  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  tidak  terdapat pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Demikian  juga  Motivasi  Kerja,  Budaya  Sekolah, Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  dan  Kepuasan  Kerja  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja Guru.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Budaya Sekolah, Kepemimpinan Kepala Sekolah,  Kepuasan Kerja, Kinerja Guru.

## PENDAHULUAN
Menurut  Undang-Undang  Nomor  20  tahun  2003  tentang  Sistem  Pendidikan  Nasional  menyebutkan  bahwa pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat  dalam  rangka  mencerdaskan  kehidupan  bangsa,  bertujuan  untuk  berkembangnya  potensi  peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.
Untuk  mencapai  tujuan  tersebut  maka  perlu  dilakukan  peningkatan  dalam  segi  proses  dan  hasil pendidikan,  dimana  peningkatan  tersebut  sangat  ditentukan  oleh  kesiapan  sumber  daya  manusia  pendidik. Sebagai  salah  satu  komponen  pendidikan,  guru  merupakan  salah  satu  bagian  penting  yang  terlibat  dan bersentuhan  secara  langsung  dengan  proses  pendidikan  itu  sendiri.  Pada  hakekatnya,  penyelenggaraan  dan keberhasilan proses pendidikan pada semua jenjang dan semua satuan pendidikan ditentutukan oleh faktor guru, disamping  perlunya  unsur-unsur  penunjang  lainnya.  Guru  dapat  dikatakan  sebagai  ujung  tombak  keberhasilan proses  pendidikan  di  sekolah  karena  melalui  kinerja  yang  ditampilkannya  akan  membawa  dampak  yang signifikan  terhadap  peningkatan  kualitas  pendidikan.  Untuk  itu  hal-hal  yang  mempengaruhi  kinerja  guru  perlu terus dikaji antara lain motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan kepala sekolah dan iklim sekolah.
Sejalan  dengan  amanat  UU  RI  No.  14  tahun  2005  tentang Guru  dan  Dosen  pasal  1  ayat  1  dinyatakan bahwa “Guru adalah pendidik professional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,  menilai  dan  mengevaluasi  peserta  didik  pada  pendidikan  anak  usia  dini  jalur  pendidikan  formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah”. Untuk mengetahui keterlaksanaan tugas guru tersebut, diperlukan penilaian kinerja dengan kriteria penilaian yang sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang,  secara  kuantitias  maupun  kualitas  dalam melaksanakan  tugas-tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  dibebankan  kepadanya  dalam  periode  tertentu berdasarkan  standar  hasil  kerja  yang  ditetapkan.  Kinerja  juga  berarti  tingkat  keberhasilan  dalam  melaksanakan tugas,  serta  kemampuan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Kinerja  dikatakan  baik  dan  sukses  jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Gibson et.al.,2007)
Untuk melihat kinerja guru juga dapat dilihat hasil ujian sekolah dari masing-masing tingkat. Rata-rata nilai  hasil  ujian  sekolah  selama  4  tahun  terakhir  untuk  tingkat  SD  tahun  pelajaran  2013/2014  adalah  74.2, 2014/2015 adalah 76.6, 2015/2016 adalah 78.1 tetapi 2016/2017 adalah 77.4. Sedangkan  3 tahun terakhir untuk tingkat SMP tahun pelajaran 2014/2015 adalah 68.1, 2015/2016 adalah 69.2 tetapi 2016/2017 adalah 62.8
Berdasarkan data tersebut di atas dapat dilihat rata-rata nilai hasil ujian akhir sekolah baik di tingkat SD maupun  SMP  mengalami  penurunan  pada  tahun  terakhir  yakni  2016/2017  bila  dibandingkan  dengan  tahun pelajaran  sebelumnya.Ini  memberikan  indikasi  bahwa  kinerja  guru  masih  belum  baik  sehingga  hasil  ujian sekolah mengalami penurunan.
Salah  satu  gejala  yang  menyebabkan  kurang  baiknya  kondisi  kerja  suatu  organisasi  adalah  rendahnya kepuasan  kerja.  Hal  ini  karena  sikap  dan  perasaan  pegawai  terhadap  segala  aspek  lingkungan  kerjanya  akan mempengaruhi sikap dan perilaku dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan. Kepuasan kerja merupakan titik  awal  dari  masalah-masalah  yang  muncul  dalam  organisasi.  Berdasarkan  penelitian  Ayu  Kusumayani, Nyoman Natajaya, Bawa Atmadja (2013) dan Yuyuk Liana (2012) menyatakan bahwa terdapat kontribusi positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja guru.
Motivasi adalah kekuatan dalam diri individu yang mendorong dan menggerakkan individu melakukan kegiatan  mencapai  suatu  tujuan  (Sukmadinata,  2007).  Motivasi  yang  rendah  untuk  meningkatkan  kualitas  diri menjelaskan kinerja guru yang rendah. Berdasarkan penelitian terdahulu bahwa motivasi berperan mempertinggi kinerja  guru.  Seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ester  Manik  dan  Kamal  Bustomi  (2011),  Nachrowi  Iman Santoso (2013) menyatakan motivasi kerja memiliki kontribusi yang signifikan terhadap kinerja guru.
Menurut Wibowo (2013:19) budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi.
Budaya organisasi disebut juga budaya kerja karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance) sumber  daya  manusia.  Semakin  kuat  budaya  organisasi  ,  semakin  kuat  pula  dorongan  berprestasi.  Salah  satu faktor yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi yang lainnya ialah budayanya. Budaya merupakan faktor  yang  sangat  penting  dalam  meningkatkan  efektifitas  organisasi.  Budaya  organisasi  dapat  menjadi instrumen  keunggulan  kompetitif  yang  utama,  ketika  budaya  organisasi  mendukung  strategi  organisasi. Berdasarkan penelitian Ester Manik, Kamal Bustomi (2011) menyatakan bahwa Budaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru.
Menurut  Yulk  (2005:  2)  mengatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  perilaku  dari  seseorang  individu yang memimpin aktivitas-aktivitas suatu kelompok kesuatu tujuan yang ingin dicapai bersama.
Kepala  sekolah  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  merupakan  motor penggerak bagi  guru untuk bersikap  dan  berperilaku.  Jika  kepala  sekolah  bersikap  baik  kepada  guru,  memberikan  dorongan  dan  motivasi untuk  hal  hal  yang  berkenan  dengan  pelaksanaan  tugas  mengajar  dan  tugas-tugas  lain  di  sekolah,  maka  guru
e-ISSN 2580-3743
yang  bersangkutan  akan  melaksanakan  tugas-tugasnya  dengan  mantap  dan  baik,  maka  kepemimpinan  kepala sekolah termasuk sangat penting.
Keterampilan  kepemimpinan  seorang  pemimpin  mempengaruhi  cara  mereka  berkomunikasi  dengan bawahan,  budaya  kerja  dalam  organisasi,  penciptaan  situasi  dan  kondisi  kerja  dan  strategi  pencapaian  tujuan. Masih  banyak  pemimpin  pendidikan  dalam  hal  ini  kepala  sekolah  yang  belum  cakap  atau  terampil  memimpin sesuai  dengan  situasi  dan  kondisi  lembaga  yang  dipimpinnya.  Artinya  memimpin  tanpa  konsep,  kurang memperhatikan tingkat kesiapan, kemampuan, kematangan bawahan yang dipimpinnya, memberi instruksi tanpa petunjuk dan arahan yang jelas, kurang mampu berkomunikasi secara intensif.
Ada  tujuh  pokok  permasalahan  yang  perlu  diteliti,  yaitu  :apakah  terdapat  pengaruh  motivasi  kerja, budaya  sekolah,  kepemimpinan  kepala  sekolah  terhadap  kepuasan  kerja  guru  di  Sekolah  Metta  Maitreya Pekanbaru  danapakah  terdapat  pengaruh  pengaruh  motivasi  kerja,  budaya  sekolah,  kepemimpinan  kepala sekolah,kepuasan kerja terhadap kinerja guru di Sekolah Metta Maitreya Pekanbaru?
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini diantaranya :untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja, budaya  sekolah,  kepemimpinan  kepala  sekolah  terhadap  kepuasan  kerja  guru  di  Sekolah  Metta  Maitreya Pekanbaru  danuntuk  menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja,  budaya  sekolah,  kepemimpinan  kepala sekolah,kepuasan kerja terhadap kinerja guru di Sekolah Metta Maitreya Pekanbaru.
Adapun  manfaat  dari  penelitian  ini  :  pertama  secara  teoritis,  hasil  penelitian  ini  diharapkan  bisa bermanfaat dalam pengembangan mutu pendidikan yang disalurkan oleh guru yang memiliki motivasi kerja yang tinggi,  budaya  sekolah  yang  baik  dan  kepemimpinan  kepala  sekolah  yang  tepat  dalam  menciptkan  kepuasan kerja  demi  tercapainya  kinerja  yang  maksimal  sebagai  pendidik  yang  profesional.Serta  secara  praktis,sebagai masukan  untuk  memperkaya  teori  manajemen  khususnya  tentang  kinerja  dan  kepuasan  guru,  sebagai  masukan bagi peneliti berikutnya yang meneliti topik yang sama,sebagai masukan bagi pihak sekolah untuk memperbaiki kinerja  guru  dan  sekolahc  jugasebagai  masukan  bagi  pihak  pemerintah  khususnya  Pemerintah  kota  Pekanbaru untuk  menentukan  kebijakan  sekolah,  terakhir  juga  sebagai  masukan  kepada  guru  dalam  meningkatkan  karir guru dan pelayanan dalam dunia pendidikan.

## TINJAUAN PUSTAKA Kinerja Guru
Suharsaputra  (2010:145)  menyatakan,  “Kinerja  adalah  merupakan  suatu  kemampuan  kerja  atau  prestasi  kerja yang  diperlihatkan  oleh  seorang  untuk  memperoleh  hasil  kerja  yang  optimal”.  Selanjutnya,  definisi  kinerja menurut Mangkunegara (2010:9) adalah hasil kerja secara kualitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberika kepadanya. Menurut Masaong dan Tilome (2011:211) ‘Kinerja adala unsur-unsur yang  ditampilkan  oleh  seseorang  terkait  pekerjaannya.  Implementasi  kinerja  dilakukan  oleh  sumber  daya manusia yangg memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan”.
Fahmi  (2011:2)  mengatakan  bahwa  kinerja  adala  hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu  organisasi  baik organisasi  tersebut  berisifat  profit  oriented  dan  non  profit  oriented  yang  dihasilkan  selama  satu  periode waktu.Nardi  (2012)  Kinerja  Guru  adalah  usaha  tertinggi  yang  dilakukan  guru  dalam  melaksanakan  tugas- tugasnya sebagai guru, dalam upayanya mencapai tujuan-tujuan pembelajaran yang telah ditentutukan.Soeprihanto (1998:214) menyatakan bahwa kinerja itu berkaitan dengan tingkat penyelesaian tugas- tugas  terhadap  seorang  individu.  Kinerja  merefleksikan  seberapa  baiknya  seorang  individu  memenuhi persyaratan-persyaratan dari sebuah pekerjaan itu.
Kinerja guru disekolah (kelas) merujuk kepada perilaku guru dalam melaksanakan pekerjaan keguruan yaitu mengajar. Gaynor (1998:46) menegaskan sebagai berikut “Performance relates to what teachers do in the classroom and how that affects student learning”. Kinerja bertalian dengan apa yang guru lakukan di dalam kelas dan bagaimana hal itu berpengaruh terhadap kegiatan belajar siswa.

## Indikator Kinerja Guru
Indikator penilaian kinerja guru berdasarkan Peraturan Menteri Negara Pemberdayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No. 16/2009 tentang kompetensi guru dan profesionalnya, yakni :1) Kompetensi Pedagogik: kemampuan  pemahaman  terhadap  peserta  didik,  perancangan  dan  pelaksanaan  pembelajaran,  evaluasi  hasil belajar,  dan  pengembangan  peserta  didik  untuk  mengaktualisasikan  berbagai  potensi  yang    dimilikinya.  2) Kompetensi  Kepribadian  :  kemampuan  personal  yang  mencerminkan  kepribadian  yang mantap,  stabil,  dewasa, arif  dan  berwibawa,  menjadi  teladan  bagi  peserta  didik  dan  berakhlak  mulia.  3)  Kompetensi  Profesional  : penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam, yang mencakup penguasaan materi kurikulum mata pembelajaran di  sekolah dan substansi  keilmuan  yang  menaungi  materinya,  serta  penguasaan  terhadap  struktur dan metodologi keilmuannya. 4) Kompetensi Sosial : kemampuan guru untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar.

## Kepuasan Kerja
Menurut  As’ad  (2004),  setiap  orang  yang  bekerja  berharap  memperoleh  kepuasan  dari  hasil  pekerjaannya. Kepuasan  kerja  bersifat  individual  karena  setiap  individu  berlaku  dalam  diri  individu,  maka  semakin  tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.Sinambela (dalam Barnawi dan Mohamad Arifin, 2012:133) menyatakan bahwa kepuasan  kerja  berhubungan  erat  dengan  kinerja  pegawai.  Kepuasan  kerja  guru  dapat  meningkatkan produktivitas  kerrja  dan  disiplin  kerja.  Rivai  dan  Mulyadi  (2003:246)  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  (job satisfaction)  sikap  umum  individu  terhadap  pekerjaannya.  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan itu.    Menurut Mathis dan jackson (2011:121), mendefinisikan kepuasan kerja adalah  keadaan  emosional  yang  positif  yang  merupakan  hasil  dari  evaluasi  pengalaman  kerja  seseorang. Sedangkan  menurut  Gibson  et.al  (2009:152),  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  suatu  sikap  para pekerja mengenai pekerjaannya  yang dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya berdasarkan faktor- faktor  yang  yang  terdapat  dalam  lingkungan  kerja  seperti  gaya  penyelia,  kebijakan  dan  prosedur,  afiliasi kelompok  kerja,  kondisi  kerja  dan  manfaat  lainnya  bagi  pekerja.Menurut  Handoko  (2008:193),  kepuasan  kerja (job  satisfaction)  adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  para karyawan  memandang  pekerjaan  mereka.  Sementara  itu  Locke  dalam  Sopiah  (2008:170)  menjelaskan  bahwa “Kepuasan  kerja  merupakan suatu  ungkapan  emosional  yang  bersifat  positif  atau  menyenangkan  sebagai  hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.

## Indikator Kepuasan Kerja
Robbins  dan  Judge  (2009-119),  menyatakan  ada  lima  indikator  kepuasan  kerja  yaitu:  1)  Kepuasan  terhadap pekerjaaan  :Kepuasan  ini  tercapai  bilamana  pekerjaan  seorang  pegawai  sesuai  dengan  minat  dan  kemampuan pegawai  itu  sendiri.  2)  Kepuasan  terhadap  imbalan  :Dimana  pegawai  merasa  gaji  atau  upah  yang  diterimanya sesuai  dengan  beban  kerjanya  dan  seimbang  dengan  pegawai  lain  yang  bekerja  di  organisasi  itu.  3)  Kepuasan terhadap  supervisi  atasan  :Pegawai  merasa  memiliki  atasan  yang  mampu  memberikan  bantuan  teknis  dan motivasi. 4) Kepuasan terhadap rekan kerja :Pegawai merasa puas terhadap rekan-rekan kerjanya yang mampu memberikan  bantuan  teknis  dan  dorongan  sosial.  5)  Kesempatan  Promosi  :Kesempatan  untuk  meningkatkan posisi jabatan pada struktur organisasi.

## Motivasi Kerja
Menurut  Robbins  (2001),motivasi  kerja  yaitu  dorongan  dari  dalam  diri  pegawai  untuk  melakukan  suatu pekerjaan. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi pegawai akan terdorong untuk melakukan suatu pekerjaan sebaik  mungkin  yang  akan mempengaruhi  hasil  kinerja.  Semakin  tinggi  motivasi  yang  dimiliki  semakin  tinggi pula  kinerja    yang  dapat  dihasilkan.Menurut  Siagian  (2003:49)  Motivasi  adalah  daya  pendorong  yang mengakibatkan  seseorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela  untuk  menggerakkan  dalam  bentuk  keahlian  dan keterampilan,  tenaga  dan  waktunya  untuk  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang  menjadi  tanggang jawabnya dan menfungsikan kewajibannya dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah  ditentukan  sebelumnya.  Menurut  Weiner  (1990)  yang  dikutip  Elliot  et  al.  (2000),  motivasi  didefenisikan sebagai  kondisi  internal  yang  membangkitkan  kita  untuk  bertindak,  mendorong  kita  mencapai  tujuan  tertentu, dan  membuat  kita  tetap  tertarik  kegiatan  tertentu.  Menurut  Uno  (2007),  motivasi  dapat  diartikan  sebagai dorongan  internal  dan  eksternal  dalam  diri  seseorang  yang  diindikasikan  dengan  adanya;  hasrat  dan  minat; dorongan  dan  kebutuhan;  harapan  dan  cita-cita;  penghargaan  dan  penghormatan.  Motivasi  adalah  sesuatu  apa yang  membuat  seseorang  bertindak  (Sargent,  dikutip  oleh  Howard,  1999)  menyatakan  bahwa  motivasi merupakan dampak dari interaksi seseorang dengan situasi yang dihadapinya (Siagian, 2004.)

## Indikator Motivasi Kerja
Abraham  Maslow  mengemukakan  teori  motivasi  yang  dinamakan  Maslow’s  Need  Hierarchy  Theory.  Maslow dalam  Hasibuan  (2009:154-156),  mengemukakan  bahhwa  lima  hirarki  kebutuhan  manusia  adalah  :  1) Physiological  Needs atau  kebutuhan  fisiologi  adalah  kebutuhan  untuk  mempertahankan  hidup.  Yang  termasuk kedalam  kebutuhan  ini  adalah  kebutuhan  makan,  minum,  perumahan,  dan  sebagainya.  Keinginan  untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat. 2) Safety and Security Needs atau kebutuhan  rasa  aman  adalah  kebutuhan  akan  kebebasan  dari  ancaman  yakni  merasa  aman  dari  ancaman kecelakaan  dan  keselamatan  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Kebutuhan  ini  mengarah  kepada  dua  bentuk  : kebutuhan  akan  keamanan  jiwa  di  tempat  pekerjaan;  dan  kebutuhan  akan  keamanan  harta  di  tempat  pekerjaan pada  waktu  jam  kerja.3) Affiliation  or  Acceptance  Needs yaitu  kebutuhan  sosial,  teman,  afiliasi,  interaksi, dicintai  dan  mencintai,  serta  diterima  dalam  pergaulan  kelompok  pekerja  dan  masyarakat  lingkungannya. 4) Esteem or Status Needs atau kebutuhan penghargaan adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta  penghargaan  prestise  dari  karyawan  dan  masyarakat  lingkungannya.  Prestise  dan  status  dimanifestasikan oleh  banyak  hal  yang  digunakan  sebagai  simbol  status  itu.  5) Self  Actualization atau  kebutuhan  merealisasikan
diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.

## Budaya Sekolah
Menurut  Jones  (1998:30),  “ Organization  culture  as  the  set  of  shared  values  and  norm  that  controls organizational  member  interaction  with  each  other  and  with  people  outside  the  organization ”  (Budaya organisasi  adalah  kumpulan  nilai-nilai  dan  norma  yang  mengendalikan  interaksi  antara  anggota  organisasi dengan  anggota  lainnya  dan  dengan  orang  yang  berada  di  luar  organisasi.Kemudian  Wirawan  (2007:10), mendefinisikan budaya organisasi sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, yang  dikembangkan  dalam  kurun  waktu  lama  oleh  pendiri,  pemimpin,  dan  anggota  organisasi  yang disosialisasikan  dan  diajarkan  kepada  anggota  baru  serta  diterapkan  dalam  aktivas  organisasi  sehingga mempengaruhi  pola  pikir,  sikap,  dan  perilaku  anggota  organisasi  dalam  memproduksi  produk,  melayani konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.

## Indikator Budaya Organisasi
Indikator-indikator  budaya  organisasi  menurut  Robbins  (2006:279)  adalah  :1) Innovation  and  risk  taking : Inovasi  dan  pengambilan  resiko  yaitu,  berkaitan  dengan  sejauh  mana  para  anggota  organisasi  atau  karyawan didorong  untuk  inovatif  dan  berani  mengambil  resiko.  2) Attention  to  detail :Perhatian  terhadap  hal-hal  yang rinci,  yaitu  berkaitan  dengan  sejauh  mana  para  anggota  organisasi  atau  karyawan  diharapkan  mau memperlihatkan  kecermatan,  analisis  dan  perhatian  terhadap  hal-hal  yang  detail  (rinci).  3) Outcome orientation :Orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen fokus pada hasil, bukan pada teknik dan proses yang digunakan  untuk  mendapatkan  hasil  tersebut.  4) People  Orientastion :Orientasi  individu,  yaitu  sejauh  mana keputusan  manajemen  memperhitungkan  efek  hasil  kepada  orang-orang  di  dalam  organisasi  tersebut.  5) Team Orientation :Orientasi  tim,  yaitu  berkaitan  dengan  sejauh  mana  kegiatan  kerja  organisasi  dilaksanakan  dalam tim-tim  kerja,  bukan  pada  individu-individu.  6) Aggressiveness :Agresivitas,  yaitu  sejauh  mana  orang-orang dalam  organisasi  menunjukkan  keagresifan  dan  kompetitif,  bukannya  bersantai.  7) Stabillity  Stabilitas ,  yaitu sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.

## Kepemimpinan Kepala Sekolah
Menurut  Robbin  (2003:432)  Kepemimpinan  adalah  kemampuan  untuk  mempengaruh  kelompok  menuju pencapaian sasaran. Kepemimpinan yang baik dapat dilihat dari performance kepala sekolah yang tampak pada aspek  manajerial  yang  dimiliki.Nawawi  melihat  kepemimpinan  sebagai  proses  mengarahkan,  membimbing, mempengaruhi  atau  mengawasi  pikiran,  perasaan  atau  tindakan  (Hadari  Nawawi,  1985:33).  Kepemimpinan dalam  kontek  sekolah  lebih  menekankan  pada  terjadinya  hubungan  antara  personil  sekola  serta  menciptakan iklim kebersamaan dan saling memiliki yang ditandai dengan rasa kebersamaan dalam bekerja.Menurut Mulyono (2008:143)  kepemimpinan  kepala  sekolah  merupakan  pusat  sumber  gerak  organisasi  untuk  mencapai  tujuan dalam  meningkatkan  kesempatan  untuk  mengadakan  pertemuan  secara  efektif  dengan  para  guru  dalam  situasi yang  kondusif.  Perilaku  kepala  sekolah  harus  dapat  mendorong  kinerja  para  guru  dengan    menunjukkan  rasa bersahabat,  dekat  dan  penuh  pertimbangan  terhadap  para  guru,  baik  sebagai  individu  maupun  sebagai kelompok.Menurut  Mulyasa,  dalam  Deni  Koswara  (2008:57)  kepemimpinan  seseorang  sangat  berkaitan  degan kepribadian,  dan  kepribadian  kepala  sekolah    sebagai  pemimpin  akan  tercermin  dalam  sifat-  sifat  yang  jujur, percaya  diri,  tanggung  jawab,  berani  mengambil  resiko  dan  keputusan,  berjiwa  besar,  emosi  yang  stabil  dan teladan.

## Indikator Kepemimpinan Kepala Sekolah
Hersey & Blanchard (1988) telah mengilhamkan satu model gaya kepemimpinan yang mengikut kepada situasi orang bawaan dengan membagikan gaya kepemimpinan kepada empat dimensi: 1) Gaya Menyuruh: Memberikan arahan spesifik dan mengawasi kinerja dengan seksama. 2) Gaya Menjual: Menjelaskan keputusan dan memberi kesempatan  untuk  meminta  klarifikasi.  3)  Gaya  Berpartisipasi:  Berbagi  ide  dan  membantu  pengambilan keputusan. 4) Gaya Mendelegasikan: Mengalihkan tanggung jawab atas keputusan dan penerapannya.

## Kerangka Pemikiran

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Motivasi  adalah  daya  pendorong  yang  mengakibatkan  seseorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela  untuk menggerakkan dalam bentuk keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menfungsikan kewajibannya dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai  sasaran  organisasi  yang  telah  ditentukan  sebelumnya.  (Siagian,  2003).  Dan  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi motivasi kerja adalah kepuasan kerja. Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Liana (2012) dan Firmani (2017) membuktikan bahwa hasil penelitian menunjukkan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis penelitian ini adalah : H1. Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja guru di Sekolah Metta Maitreya Pekanbaru.

## Pengaruh Budaya Sekolah terhadap Kepuasan Kerja
Budaya  organisasi  sebagai  suatu  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang  membedakan organisasi tersebut dengan organisasi-organisasi lain (Robbins, 2001). Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh  Firmani  (2017),  Brahmasari  dan  Suprayetno  (2008)  membuktikan  bahwa  hasil  penelitian  menunjukkan budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  uraian  diatas  maka  hipotesis penelitian ini adalah :
H2. Terdapat pengaruh budaya sekolah terhadap kepuasan kerja guru di Sekolah Metta Maitreya Pekanbaru.

## Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kepuasan Kerja
Kepemimpinan kepala sekolah merupakan salah satu kekuatan efektif dalam pengelolaan sekolah yang berperan dan  bertanggung  jawab  dalam  menghadapi  perubahan.  Kepemimpinan  adalah  sebagai  kemampuan  untuk mempergaruhi  suatu  kelompok  kearah  tercapainya  tujuan  (Robbins,  1996).  Menurut  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Brahmasari  dan  Suprayetno  (2008)  membuktikan  bahwa  hasil  penelitian  menunjukkan kepemimpinan  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  uraian  diatas  maka hipotesis penelitian ini adalah :
H3. Terdapat  pengaruh  kepemimpinan  kepala  sekolah  terhadap  kepuasan  kerja  guru  di  Sekolah  Metta Maitreya Pekanbaru.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru
Motivasi  kerja  yaitu  dorongan  dari  dalam  diri  pegawai  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan.  Dengan  adanya motivasi kerja yang tinggi pegawai akan terdorong untuk melakukan suatu pekerjaan sebaik mungkin yang akan mempengaruhi  hasil  kinerja.  Semakin  tinggi  motivasi  yang  dimiliki  semakin  tinggi  pula  kinerja  yang  dapat dihasilkan (Robbins, 2001).
Menurut  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Firmani  (2017),  Mishan  (2014),  Malik  dan  Bustomi (2011)    membuktikan  bahwa  hasil  penelitian  menunjukkan  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja guru. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis penelitian ini adalah : H4. Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru di Sekolah Metta Maitreya Pekanbaru.

## Pengaruh Budaya Sekolah terhadap Kinerja Guru
Marcoulides dan Heck (1993) dalam Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa Budaya organisasi sebagai suatu konsep  dapat  menjadi  suatu  sarana  untuk  mengukur  kesesuaian  dari  tujuan  organisasi,  strategi  dan  organisasi tugas,  serta  dampak  yang  dihasilkan.  Menurut  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mishan  (2014),  Malik  dan Bustomi  (2011)  membuktikan  bahwa  hasil  penelitian  menunjukkan  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja guru. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis penelitian ini adalah : H5. Terdapat pengaruh budaya sekolah terhadap kinerja guru di Sekolah Metta Maitreya Pekanbaru.

## Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru
Kepemimpinan  atau leadership adalah  merupakan  suatu  proses  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  agar berperilaku  seperti  yang  akan  dikehendaki  (Nimran,  2006).  Menurut  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Sukendar (2013), Santoso (2013), Malik dan Bustomi (2011) membuktikan bahwa hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan  kepala  sekolah  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  guru.  Berdasarkan  uraian  diatas  maka hipotesis penelitian ini adalah :
H6. Terdapat  pengaruh  kepemimpinan  kepala  sekolah  terhadap  kinerja  guru  di  Sekolah  Metta  Maitreya Pekanbaru.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru
Kepuasan  kerja  merupakan  penilaian,  perasaan  atau  sikap seseorang  atau  karyawan  terhadap  pekerjaannya  dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaa, kompensasi, hubungan antar teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya (Koesmono, 2005). Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Firmani (2017) dan  Liana  (2012)  membuktikan  bahwa  hasil  penelitian  menunjukkan  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja guru. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis penelitian ini adalah : H7. Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru di Sekolah Metta Maitreya Pekanbaru.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan pada Sekolah Metta Maitreya Pekanbaru yang terdiri dari PAUD, SD, SMP dan SMK Metta  Maitreya  yang  berada  di  bawah  naungan  Yayasan  Prajnamitra  Maitreya  Pekanbaru.  Populasi  dalam penelitian ini adalah keseluruhan guru Sekolah Metta Maitreya Pekanbaru yang terdiri dari 7 orang guru PAUD, 27  orang  guru  SD,  20  orang  guru  SMP  dan  SMK.  Total  populasi  sebanyak  54  orang.  Maka  penelitian  ini menggunakan total sampling dengan metode sensus.

## Jenis dan Sumber Data
Adapun  jenis  dan  sumber data  yang  digunakan  dalam penulisan  ini  terdiri  dari  :Data  Primeryakni  sumber data penelitian  yang  diperoleh  secara  langsung  dari  dari  Guru  PAUD,  SD,  SMP  dan  SMK  Metta  Maitreya  yang berada di Sekolah Metta Maitreya Pekanbaru berupa wawancara, kuisioner dengan tenaga pendidik/guru secara langsung selanjutnya  data tersebut diolah dan disajikan dalam bentuk informasi. Data yang diolah menyangkut data  objek  penulisan  yang  berhubungan  dengan  kinerja  guru  PAUD,  SD,  SMP  dan  SMK  Metta  Maitreya Pekanbaru.Jugadata  sekunderyakni  sumber  data  penelititan  yang  diperoleh  dari  pihak  Sekolah  Metta  Maitreya Pekanbaru.

## Metode Pengambilan Data
Agar  mendapatkan  informasi  yang  sesuai  dengan  ruang  lingkup  penelitian  ini  maka  metode  yang  digunakan dalam  pengambilan  data  antara  lain:  wawancara/interview,  angket/kuesioner.  Kuesioner  penelitian  ini menggunakan skala Likert, yaitu untuk mengukur mengenai sikap, pendapat dan persepsi guru tentang masalah yang menjadi variabel penelitian.

## Teknik Analisa Data
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  teknik  analisis  data  kuantitatif,  yaitu  bentuk  analisa  yang menggunakan  angka-angka  dan  perhitungan  dengan  metode  statistik,  maka  data  tersebut  harus  diklasifikasikan dalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel-tabel  program SPSS 19.0 dan Smart PLS for windows.Data yang  telah  dikumpulkan,  selanjutnya  akan  diolah  dengan  menggunakan  analisis  deskriptif,  uji  validitas,  uji reabilitas,  uji  multikolinieritas,  uji  koefisien  determinasi  dan  selanjutnya  dilakukan  uji  hipotesis  yang  telah dirumuskan.

## Uji Validitas
Uji  Validitas  merupakan  uji  yang  dilakukan  untuk  mengukur  keakuratan  instrumen  penelitian  atau  angket. Angket  dikatakan  valid  jika  pertanyaan-  pernyataan  dari  angket  tersebut  mampu  mengungkapkan  sesuatu  yang akan  diukur  oleh  angket  tersebut.  Ukuran  akurasi  dari  angket  tersebut  bisa  diukur  dengan  menggunakan
koefisien  korelasi.  Angket  yang  dikatakan  bagus  dan  valid,  jika  koefisien  korelasinya  adalah  signifikan  atau  r hitung > r tabel. Dimana df= n – 2 dengan uji 2 sisi (Ghozali, 2016).

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  indikator  yang  digunakan  dapat  dipercaya  atau  handal sebagai  alat  ukur  variabel.  Maksud  dapat  dipercaya  atau  handal  adalah  konsistensi  hasil  pengukuran  jika dilakukan  pengukuran  kembali  terhadap  obyek  yang  sama.  Reliabilitas  suatu  indikator  dapat  dilihat  dari  nilai cronbach’s  alpha  (a) .  Jika  nilai cronbach’s  alpha  (a) lebih  besar  ≥  0,60  maka  indikator  dinilai  reliabel, sedangkan apabila nilai cronbach’s alpha (a) lebih kecil ≤ 0,60 maka indikator dinilai tidak reliabel. (Ghozali, 2011).

## Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas dilakukan untuk memastikan bahwa tidak ada korelasi sempurna antara variabel bebas yang satu  dengan  variabel  bebas  yang  lain.  Pengujian  ini  dilakukan  dengan  melihat  nilai  Variance  Inflating  Factor (VIF). Jika nilai VIF pada pengujian ini < 10, ini menunjukkan tidak terdapat gejala multikolinearitas (Ghozali, 2011).

## Uji Koefisiensi Determinasi (R²)
Uji  Koefisiensi  Determinasi  (R²)  yaitu  pengujian  yang  bertujuan  untuk  menilai  berapa  persen  pengaruh indikator-indikator  yang  mempengaruhi  variabel  dependen,  sedangkan  sisanya  adalah  dapat  dipengaruhi  oleh indikator-indikator lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

## Deskriptif Variabel Motivasi Kerja
Berdasarkan  54  responden    yang  ada  di  Sekolah  Metta  Maitreya  terhadap  12  pernyataan,  secara  rata-rata mempunyai tanggapan yang baik terhadap motivasi kerja. Hal ini dapat diartikan bahwa motivasi kerja guru yang ada  di  Sekolah  Metta  Maitreya  dianggap  sudah  baik  dengan  persepsi  masing-masing  responden.  Namun  ada 2 point  yang  perlu  dijadikan  perhatian  karena  tanggapan  responden  hanya  cukup  baik  yakni  X1.1  pernyataan tentang  Saya  merasa  puas  dengan  gaji  saya  sekarang,  dapat  memenuhi  kebutuhan  hidup  keluarga  dan  X1.2 pernyataan tentang Saya puas dengan tunjangan yang diberikan.

## Deskriptif Variabel Budaya Sekolah
Berdasarkan  54  responden  yang  ada  di  Sekolah  Metta  Maitreya  terhadap  55  pernyataan,  secara  rata-rata mempunyai tanggapan yang baik terhadap budaya sekolah. Hal ini dapat disimpulkan bahwa budaya  yang ada di Sekolah Metta Maitreya dianggap sudah baik dengan persepsi masing-masing responden.

## Deskriptif Variabel Kepemimpinan Kepala Sekolah
Berdasarkan  54  responden  yang  ada  di  Sekolah  Metta  Maitreya  terhadap  9  pernyataan,secara  rata-rata mempunyai  tanggapan  yang  baik  terhadap  kepemimpinan  kepala  sekolah.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa kepemimpinan  kepala  sekolah  yang  ada  di  Sekolah  Metta  Maitreya  dianggap  sudah  sesuai  dengan  persepsi masing-masing responden.

## Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja
Berdasarkan  54  responden  yang  ada  di  Sekolah  Metta  Maitreya  terhadap  26  pernyataan,  secara  rata-rata mempunyai  tanggapan  yang  baik/tinggi  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan kerja  yang  ada  di  Sekolah  Metta  Maitreya  dianggap  sudah  baik/tinggi    dengan  persepsi  masing-masing responden.  Namun  ada  3  point  yang  perlu  dijadikan  perhatian  karena  tanggapan  responden  hanya  cukup baik/cukup  tinggi  yakni  Y16  pernyataan  tentang  Saya  puas  dengan  gaji  yang  saya  terima,  Y1.7  pernyataan tentang Saya sudah puas terhadap tunjangan-tunjangan yang diberikan dan Y1.11 pernyataan tentang Kebijakan promosi di sekolah ini belum sesuai.

## Deskriptif Variabel Kinerja Guru
Berdasarkan  54  responden  yang  ada  di  Sekolah  Metta  Maitreya  terhadap  14  pernyataan,  secara  rata-rata mempunyai  tanggapan  yang  tinggi  terhadap  kinerja  guru. Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  guru    yang ada di Sekolah Metta Maitreya dianggap sudah tinggi dengan persepsi masing-masing responden.
e-ISSN 2580-3743

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Uji Multikolinearitas dan Reliabilitas
Constructs Indicator s Loading Factor 1 Outer VIF 2 Inner VIF (Y 1 ) 2 Inner VIF (Y 2 ) 2 Cronbach' s Alpha Construct Reliabilit y AVE 5 Motivasi (X1) X11 0.801 1.839 4.365 5.210 0.797 0.871 0.631 X12 0.627 1.374 X14 0.838 2.421 X15 0.886 2.546 Budaya  Organisasi (X2) X21 0.831 2.795 2.144 2.532 0.910 0.929 0.650 X22 0.798 2.312 X23 0.782 2.250 X24 0.855 2.692 X25 0.785 2.089 X26 0.768 1.981 X27 0.822 2.533 Kepemimpinan (X3) X31 0.874 2.715 3.420 3.583 0.942 0.959 0.853 X32 0.941 5.585 X33 0.952 8.488 X34 0.925 5.443 Kepuasan Kerja (Y1) Y11 0.628 1.358 4.172 0.777 0.847 0.532 Y12 0.610 1.368 Y13 0.848 2.144 Y14 0.877 2.204 Y15 0.636 1.440 Kinerja Guru (Y2) Y21 0.920 6.109 0.943 0.958 0.850 Y22 0.946 4.073 Y23 0.916 3.511 Y24 0.906 5.537
Sumber : Data Olahan
Berdasarkan hasil olahan data diatas, maka diperoleh tidak  ada  hubungan antar variable karena masing-masing variable yang diteliti menunjukan Croabachs Alpha > 0,60 berarti realibel. Nilai Variance Inflating Factor (VIF) pada pengujian ini < 10, ini menunjukkan tidak terdapat gejala multikolinearitas. Hasil pengujian  menunjukkan Construct Reliability (CR) > 0,7 berarti data yang diuji valid.
Dalam Uji Koefisiensi Determinasi (R²) dimana nilai R Square variabel  Kepuasan Kerja sebesar 0,760. Hal  ini  berarti  variabel  Motivasi  Kerja,  Budaya  Sekolah  dan  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar  76%,  sedangkan  sisanya sebesar  24%  dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain  yang tidak dimasukan kedalam model penelitian ini. Sedangkan nilai R Square variabel Kinerja Guru sebesar 0,067. Hal  ini  berarti  variabel  Motivasi  Kerja,  Budaya  Sekolah,  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  dan  Kepuasan  Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Guru hanya sebesar 6,7 %, sedangkan sebesar 93,3 % dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan kedalam model penelitian ini.

## Tabel 2. Hasil Uji Hipotesis
Original   Sampel Standard T Statistics P Values Keterangan Sampel Mean Deviation (O) (M) (STDEV) (|O/STDEV|) Motivasi -> Kepuasan 0.450 0.426 0.170 2.641 0.009*** Berpengaruh positif dan signifikan Motivasi -> Kinerja 0.068 0.036 0.336 0.203 0.839 Tidak signifikan
Original   Sampel Standard T Statistics P Values Keterangan Sampel Mean Deviation (O) (M) (STDEV) (|O/STDEV|) Budaya -> Kepuasan 0.305 0.333 0.138 2.214 0.027** Berpengaruh positif dan signifikan Budaya -> Kinerja -0.191 -0.196 0.250 0.764 0.445 Tidak Signifikan Kepemimpinan -> Kepuasan 0.198 0.202 0.141 1.403 0.161 Tidak signifikan Kepemimpinan -> Kinerja 0.317 0.311 0.278 1.143 0.254 Tidak signifikan Kepuasan -> Kinerja -0.061 -0.004 0.386 0.158 0.875 Tidak signifikan
Note :** : Sig < 0,05; *** : Sig < 0,01 Sumber : Data Olahan

## Gambar 2. Final Model

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  di  peroleh  bahwa    Motivasi  Kerja    berpengaruh  positif  terhadap  Kepuasan  Kerja, artinya bahwa motivasi kerja memang sangat diperlukan oleh seorang guru untuk dapat mencapai suatu kepuasan kerja  yang  tinggi  meskipun  menurut  sifatnya  kepuasan  kerja  itu  sendiri  besarannya  sangat  relatif  atau  berbeda antara  satu  orang  dengan  orang  lainnya.  Tetapi  secara  keseluruhan,  para  responden  menyatakan  bahwa  selama bekerja  di  Sekolah  mereka  menyatakan  merasa  puas  atas  motivasi  kerja  yang  selama  ini  diberikan.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  semakin  baik  motivasi  kerja  guru  yang  ada  maka  akan  semakin  meningkat  kepuasan kerja.  Indikator  yang  memberi  kontribusi  terbesar  pada  variabel  motivasi  kerja  adalah  X14  yakni  penghargaan dimana Sekolah selalu memberi penghargan bagi guru yang berprestasi, dan pendapat guru selalu dihargai oleh atasan  serta  X15  yakni  aktualisasi  diri  dimana  saran  dan  kritik  yang  diberikan  pimpinan  membuat  guru  lebih maju, dan motivasi yang diberikan atasan membuat guru menjadi lebih disiplin dalam bekerja. Hasil uji hipotesis juga menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti  hipotesis  yang  diajukan  dapat  diterima.  Hasil  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  meningkatnya  motivasi seorang guru akan berdampak terhadap peningkatan kepuasan kerja guru pada Sekolah Metta Maitreya. Hal ini sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Liana  (2012)  dan  Firmani  (2017)  dimana  motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Budaya Sekolah terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  di  peroleh  hasil  bahwa    Budaya  Sekolah    berpengaruh  positif  terhadap  Kepuasan Kerja,  artinya  budaya  organisasi  merupakan  suatu  konsep  yang  dapat  dijadikan  sarana  untuk  mengukur kesesuaian  dari  tujuan  organisasi,  strategi  dan  tugas.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  baik  budaya
sekolah  yang  ada  maka  akan  semakin  meningkat  kepuasan  kerja.  Indikator  yang  memberi  kontribusi  terbesar pada variabel budaya sekolah adalah X21 yakni inovasi dan pengambilan resiko dan X24 yakni orientasi orang. Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  variabel  budaya  sekolah  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan  dapat  diterima.  Hasil  tersebut  dapat  diartikan  bahwa meningkatnya  budaya  sekolah  akan  berdampak  terhadap  peningkatan kepuasan kerja  guru  pada  Sekolah  Metta Maitreya.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Firmani  (2017),  Brahmasari  dan  Suprayetno (2008) dimana budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  Smart  PLS  di  peroleh  hasil  bahwa    Kepemimpinan  Kepala Sekolah tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja, dimana Orginal Sampel menunjukkan pengaruh Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  cuma  19,8  %.  Secara  deskriptif  rata-rata  responden  mempunyai  tanggapan yang baik terhadap kepemimpinan kepala sekolah. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik kepemimpinan kepala sekolah yang ada maka belum tentu dapat memberikan dampak yang besar dalam meningkatkan kepuasan kerja. Indikator yang memberi kontribusi terbesar pada variabel kepemimpinan kepala sekolah adalah X32 yakni gaya  menjual  dimana  atasan  bersedia  mendengar  pendapat  bawahan  dan  komunikasi  antara  atasan  dengan bawahan  baik  dan  X33  yakni  gaya  berpartisipasi  dimana  atasan  sering  memberikan  gagasan  kepada  guru  dan atasan  sering  mengevaluasi  pekerjaan  guru.Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan kepala  sekolah  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan ditolak.  Hasil  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  pelaksanaan  aktivitas  manajerial  kepemimpinan  yang  dijalankan kepala sekolah tidak akan berdampak terhadap kepuasan kerja guru pada Sekolah Metta Maitreya. Hal ini tidak sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Brahmasari  dan  Suprayetno  (2008)  dimana  kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  Smart  PLS  di  peroleh  hasil  bahwa    Motivasi  Kerja    tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Guru,  dimana  Orginal  Sampel  menunjukkan  pengaruh  Motivasi terhadap  Kinerja  Guru  cuma  6,8  %.  Secara  deskriptif  rata-rata  responden  mempunyai  tanggapan  yang  baik terhadap motivasi kerja.  Namun ada 2 point yang perlu dijadikan perhatian karena tanggapan responden hanya cukup  baik  yakni  X1.1  pernyataan  tentang  Saya  merasa  puas  dengan  gaji  saya  sekarang,  dapat  memenuhi kebutuhan  hidup  keluarga  dan  X1.2  pernyataan  tentang  Saya  puas  dengan  tunjangan  yang  diberikan.Hal  ini mengindikasikan  bahwa  semakin  baik  motivasi  kerja  guru  yang  ada  maka  belum  tentu  dapat  memberikan dampak untuk meningkatkan kinerja guru. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan ditolak. Hasil tersebut dapat diartikan  bahwa  naik  atau  turunnya  motivasi  seorang  guru  tidak  akan  berdampak  terhadap  kinerja  guru  pada Sekolah  Metta  Maitreya.  Hal  ini  tidak  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Firmani  (2017),  Mishan (2014), Malik dan Bustomi (2011) dimana motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.

## Pengaruh Budaya Sekolah terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  Smart  PLS  di  peroleh  hasil  bahwa    Budaya  Sekolah berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Guru.  Secara  deskriptif  rata-rata  responden mempunyai  tanggapan  yang  baik  terhadap  budaya  sekolah.  Indikator  yang  memberi  kontribusi  terbesar  pada variabel budaya sekolah adalah X21 yakni inovasi dan pengambilan resiko dan X24 yakni orientasi orang. Hal ini  mengindikasikan bahwa  semakin  baik  budaya  sekolah yang  ada  justru  tidak  memberikan  dampak  kenaikan pada  kinerja  guru  atau  tidak  selamanya  budaya  sekolahnya  bagus  dapat  meningkatkan  kinerja  guru.  Hasil  uji hipotesis  menunjukkan  bahwa  variabel  budaya  sekolah  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  guru.  Hal  ini  berarti hipotesis yang diajukan ditolak. Hasil tersebut dapat diartikan bahwa baik atau buruknya budaya sekolah tidak akan berdampak terhadap kinerja guru pada Sekolah Metta Maitreya.Hal ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Mishan  (2014),  Malik  dan  Bustomi  (2011)  dimana  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja guru.

## Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  Smart  PLS  di  peroleh  hasil  bahwa    Kepemimpinan  Kepala Sekolah    tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Guru,  dimana  Orginal  Sampel  menunjukkan  pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Guru cuma 31,7 %. Secara deskriptif rata-rata responden mempunyai tanggapan yang  baik  terhadap  kepemimpinan  kepala  sekolah.  Indikator  yang  memberi  kontribusi  terbesar  pada  variabel kepemimpinan  kepala  sekolah  adalah  X32  yakni  gaya  menjual  dimana  atasan  bersedia  mendengar  pendapat bawahan dan komunikasi antara atasan dengan bawahan baik dan X33 yakni gaya berpartisipasi dimana atasan sering memberikan gagasan kepada guru dan atasan sering mengevaluasi pekerjaan guru. Hal ini mengindikasikan  bahwa  semakin  baik  kepemimpinan  kepala  sekolah  yang  ada  maka  belum  tentu  dapat
memberikan  dampak  untuk    meningkatkan  kinerja  guru.  Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  variabel kepemimpinan  kepala  sekolah  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  guru.  Hal  ini  berarti  hipotesis  yang  diajukan ditolak.  Hasil  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  pelaksanaan  aktivitas  manajerial  kepemimpinan  yang  dijalankan kepala  sekolah  tidak  akan  berdampak  terhadap  kinerja  guru  pada  Sekolah  Metta  Maitreya.  Hal  ini  tidak  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Sukendar  (2013),  Santoso  (2013),  Malik  dan  Bustomi  (2011)  dimana kepemimpinan kepala sekolah berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru
Berdasarkan  hasil  pengujian  dengan  menggunakan  Smart  PLS  di  peroleh  hasil  bahwa    Kepuasan  Kerja    tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Guru. Secara deskriptif rata-rata responden mempunyai tanggapan yang baik terhadap Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik kepuasan kerja yang ada justru semakin menurunkan kinerja guru atau tidak selamanya kepuasan kerjanya bagus dapat meningkatkan kinerja guru. Secara deskriptif rata-rata  responden  mempunyai  tanggapan  yang  baik  terhadap  kepuasan  kerja.  Namun  ada  3  point  yang  perlu dijadikan  perhatian  karena  tanggapan  responden  hanya  cukup  baik  yakni  Y16  pernyataan  tentang  Saya  puas dengan  gaji  yang  saya  terima,  Y1.7  pernyataan  tentang  Saya  sudah  puas  terhadap  tunjangan-tunjangan  yang diberikan  dan  Y1.11  pernyataan  tentang  Kebijakan  promosi  di  sekolah  ini  belum  sesuai.Hasil  uji  hipotesis menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja tidak signifikan terhadap kinerja guru. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan ditolak. Hasil tersebut dapat diartikan bahwa naik atau turunnya kepuasan kerja tidak akan berdampak terhadap kinerja guru pada Sekolah Metta Maitreya. Hal ini tidak seseuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Firmani (2017) dan Liana (2012) dimana kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.

## PENUTUP
Berdasarkan  analisis  data  dan  pembahasan,  terdapat  kesimpulan  yang  dapat  ditarik,  yaitu  :  terdapat  pengaruh yang  signifikan  antara  Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja,  dan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara Budaya Sekolah terhadap Kepuasan Kerja, namun Kepemimpinan Kepala Sekolah tidak terdapat pengaruh yang signifikan  terhadapKepuasan  Kerja.    Sedangkan  Motivasi  Kerja,  Budaya  Sekolah,  Kepemimpinan  Kepala Sekolah dan Kepuasan Kerja tidak terdapat pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Guru.
Dari hasil tersebut terdapat beberapa saran yang perlu direkomendasikan, yaitu :perlu dicarikan faktor lain  yang  dapat  mempengaruhi  secara  signifikan  terhadap  Kinerja  Guru.  Untuk  itu  guru  diharapkan  bisa  lebih memotivasi diri dalam melaksanakan tugas-tugasnya, menjalankan semua tugas profesionalnya dengan baik, dan disiplin dalam menjalankan tugasnya sebagai seorang guru.

## DAFTAR RUJUKAN
As’ad,  Moh.  2004. Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia  Psikologi  Industri .  Cetakan  Kesembilan,  Yogyakarta: Liberty Barnawi  &  M.  Arifin.  2012. Kinerja  Guru  Professional:  Instrument  Pembinaan,  Peningkatan,  dan  Penilaian. Yogyakarta: Ar-ruzz Media Fahmi, I. 2011. Manajemen Kinerja (Teori dan Aplikasi) . Bandung : Alfabeta Gibson, J. L, Ivancevich. J.M, Donnelly J. dan Konopaske. 2009. Organization Behavior, Structure, Processes. Thirteenth Edition. Mc Graw- Hill International Edition Ghozali,  Imam.  2008. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS .  Edisi  Ketiga,    Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Handoko,  T.  Hani. Dasar-Dasar  Manajemen  Operasi  dan  Produksi ,  Cetakan  Kesepuluh,  Yogyakarta:  BPFE, 2009.
Hasibuan,  Malayu  S.P. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan  Ketigabelas,  Edisi  Revisi,  Jakarta  :  PT. Bumi Aksara, 2009.
Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia . Edisi kedua. PT. Gramedia Pustaka. Jakarta Jonathan Sarwono. (2007). Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis Dengan SPSS. Yogyakarta : Andy. Jones,  Gareth  R. Organization  Theory,  Text  and  Cases .  Second  Edition,  United  States  of  America;  Addison- Wesley Longman Publishing Company, Inc, 1998
Kuncoro,  Engkos  Achmad  dan  Riduan.  (2007). Cara  Menggunakan  dan  Memakai  Analisis  Jalur  (Parth Analysis). Bandung : Alfabeta.
Koswara, Deni. 2008. Kebiasaan Kepala Sekolah Efektif . Bandung. Pribumi Mekar Mangkunegara, A.A.P. 2005. Evaluasi Kinerja SDM . Bandung : Refika Aditama Masaong,  A.  K  dan  Tilome,  A.A.  2011. Kepemimpinan  Berbasis  Multiple  Intelligence  (Sinergis  Kecerdasan Intelektual, Emotional dan Spiritual untuk Meraih Kesuksesan yang Gemilang) . Bandung : Alfabeta Mathis, Robert L, &John  H Jackson. Human Resource Management , Jakarta: Salemba Empat, 2011. Mulyono. 2008. Manajemen Administrasi & Organisasi Pendidikan . Malang. Ar-ruzz Media Robbins,  Stephen  P,  &  Timothy  A  Judge. Organizational  Behavior ,  Thirteenth  Edition.  New  Jersey:  Pearson Preentice hal, 2009
e-ISSN 2580-3743
Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi , Jakarta: Gramedia, 2006. Sarwono, Jonathan. (2007). Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis Dengan SPSS. Yogyakarta : Andy. Siagian, S. P. 2003 Teori dan Prakteek Kepemimpinan . Jakarta. Rineka Cipta Sopiah, Perilaku Organisasional , Edisi I, Yogyakarta : Andi Offset, 2008. Suharsaputra, U. 2010. Administrasi Pendidikan . Bandung. Refika : Aditama Sukmadinata, N.S. (2007). Landasan Psikologi Proses Pendidikan . Bandung : Remaja Rosdakarya. Undang-Undang RI No. 20 Tahun 2003. Tentang Sistem Pendidikan Nasional . Jakarta. Pustaka Pelajar Undang-Undang RI No. 14 Tahun 2005. Tentang Guru dan Dosen . Jakarta. Pustaka Pelajar Uno, Hamzah B. 2007. Teori Motivasi Dan Pengukurannya . Jakarta : Bumi Akasara. Wahjosumidjo. 2008. Kepemimpinan Kepala Sekolah . Jakarta. Raja Grafindo Persada Widyoko, P.E.S. 2012. Teknik Penyusuan Instrumen Penelitian . Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim OrganisasiTeori Aplikasi dan Penelitian , Jakarta: Salemba Empat. Yulk, G.A. 2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi Terjemahan oleh Yusuf Udaya . Jakarta : Prehalindo.