Dynamic Management Journal                                                             ISSN (Online) 2580-2127 Volume 7 No. 1 Tahun 2023

## PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DIPENGARUHI OLEH JENJANG KARIR DAN ETOS KERJA PADA PT. VICTORY CHINGLUH INDONESIA
Lisdewi Muliati dan Ade Susiana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Tangerang lisdewi.m@gmail.com

## ABSTRAK
Artikel History:
Artikel masuk: 28/11/2022
Artikel revisi: 29/11/2022 Artikel diterima: 29/11/2022 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Jenjang Karir dan  Etos  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT. Victory  Chingluh  Indonesia  Pada  Masa  Pandemi  Covid-19  baik secara  parsial  maupun  simultan.    Penelitian  ini  menggunakan metode  asosiasif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Pengambilan sampel  sebanyak  91  orang.  Teknik  dan  alat  pengumpulan  data adalah  dengan  kuesioner  atau  angket.  Teknik  analisis  data deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran atas tanggapan jawaban responden dan sebaran data, sedangkan analisis statistik inferensial  untuk  pengujian  hipotesis.  Berdasarkan  kontribusi Jenjang  Karir  (X1),  dan  Etos  Kerja  (X2)  terhadap  Produktivitas Kerja (Y) sebesar 79,20% sisanya 20,80% dipengaruhi oleh variabel lain  (X)  yang  tidak  diteliti  namun  mempengaruhi  Produktivitas Kerja (Y). Jenjang Karir (X1), dan Etos Kerja (X2) secara bersamaan pada nilai tertentu, maka meningkatkan nilai Produktivitas Kerja (Y) pada nilai tertentu pula. Pengaruh Jenjang Karir dan Etos Kerja secara  simultan  terhadap  Produktivitas  Kerja  di  PT.  Victory Chingluh  Indonesia  signifikan.  Secara  parsial  Jenjang  Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja, sedangkan Etos Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja di PT. Victory Chingluh Indonesia.
Keywords: Jenjang Karir, Etos Kerja, Produktivitas Kerja

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of career path and work ethic on employee  productivity  at  PT.  Victory  Chingluh  Indonesia  During  the Covid-19 Pandemic either partially or simultaneously. This study uses an associative method with a quantitative approach. Sampling as many as 91 people. Data collection techniques and tools are questionnaires or questionnaires. Descriptive data analysis techniques are used to describe the  responses  of  respondents'  answers  and  data  distribution,  while inferential  statistical  analysis  is  used  to  test  hypotheses.  The  data processing  is  assisted  by  SPSS  software  version  25.  Based  on  the contribution  of  Career  Path  (X1)  and  Work  Ethics  (X2)  to  Work Productivity (Y) of 79.20%, the remaining 20.80% is influenced by other variables (X) not examined ( epsilon) but affects Work Productivity (Y). If it is projected based on the multiple regression test it shows that the higher the value of Career Path (X1) and Work Ethic (X2) simultaneously at a certain value, then the value of Work Productivity (Y) increases at a certain  value  as  well.  The  Effect  of  Career  Path  and  Work  Ethics Simultaneously  on  Work  Productivity  at  PT.  Victory  Chingluh Indonesia  is  significant.  Partially  Career  Path  has  a  positive  and significant effect on Work Productivity, while Work Ethics has a positive and significant effect on Work Productivity at PT. Victory Ching Luh Indonesia.
Dynamic Management Journal                                                             ISSN (Online) 2580-2127 Volume 7 No. 1 Tahun 2023

## PENDAHULUAN
PT.  Victory  Chingluh  Indonesia  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang cukup  besar dalam  memperhatikan  produktivitas  karyawan.  Kegiatan  utama  perusahaan  ini  adalah mengolah bahan setengah jadi menjadi bahan jadi, dimana sistem produksinya adalah membuat produk  berdasarkan  pesanan  (make  to  order).  Di  masa  pandemi  Covid-19  saat  ini,  kegiatan produksi PT. Victory Chingluh semakin menurun. Hal ini disebabkan oleh pembatasan skala besar yang menyebabkan kejutan pasokan dan kejutan permintaan secara bersamaan.
Dampak  dari  penurunan  proses  produksi  yang  berkelanjutan  perusahaan  harus mengurangi  jumlah  karyawan  untuk  menghindari  kebangkrutan.  Menurut  Kepala  Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi, dan Energi DKI Jakarta Andri Yansyah, ada 50.891 karyawan di 6.782  perusahaan  yang  terkena  PHK  massal.  Salah  satunya  adalah  PT.  Victory  Chingluh Indonesia dimana pada September 2020 ada 1.000 karyawan yang diberhentikan. Dampak dari PHK  tersebut  secara  tidak  langsung  mengakibatkan  sulitnya  memperoleh  jenjang  karir  dan menurunnya  semangat  kerja  karyawan  yang  menyebabkan  produktivitas  kerja  karyawan menurun.
Pentingnya produktivitas kerja mencakup banyak hal, mulai dari produktivitas tenaga kerja,  produktivitas  organisasi,  produktivitas  modal,  produktivitas  produksi,  produktivitas pemasaran, produktivitas finansial, dan produktivitas produk. Pentingnya produktivitas dalam meningkatkan kesejahteraan telah diakui secara universal. Dalam menjaga dan meningkatkan produktivitas suatu perusahaan, peran manajemen sumber daya manusia sangat penting dalam upaya agar tenaga kerja mau dan mampu memberikan prestasi kerja yang terbaik. Dalam hal ini,  perusahaan  berkewajiban  untuk  memperhatikan  kebutuhan  karyawannya,  baik  material maupun  non  material.  Bentuk  perhatian,  usaha  dan  dorongan  yang  dapat  dilakukan  oleh perusahaan kepada karyawannya, salah satunya dengan melakukan promosi yang objektif dan adil serta penempatan yang tepat.
Salah satu faktor untuk meningkatkan kapasitas produktivitas karyawan adalah dengan mengaitkan  pengembangan  karir  dan  etos  kerja.  Pengembangan  karir  merupakan  proses berkelanjutan yang dilalui individu melalui upaya pribadi dalam rangka mewujudkan tujuan perencanaan karir yang disesuaikan dengan kondisi organisasi. Selain itu, menurut Zainal, dkk (2018:212)  pengembangan  karir  merupakan  proses  peningkatan  kemampuan  kerja  individu yang  dicapai  dalam  rangka  mencapai  karir  yang  diinginkan.  Dimana  pengembangan  karir merupakan pendekatan formal yang diambil oleh organisasi untuk memastikan bahwa orang- orang dalam organisasi tersebut memiliki kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang sesuai  saat  dibutuhkan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  perlu  mengelola  karir  dan mengembangkannya  dengan  baik  agar  produktivitas  karyawan  tetap  terjaga  dan  mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat pada penurunan kinerja perusahaan.
Hal lain yang perlu diperhatikan perusahaan dalam hal produktivitas adalah etos kerja karyawan. Seseorang cenderung bekerja dengan semangat jika kepuasan dapat diperoleh dari pekerjaannya  dan  kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  kunci  pendorong  semangat  kerja, disiplin, dan kinerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
Kualitas pegawai akan lebih baik jika memiliki etos kerja yang tinggi. Etos kerja yang tinggi dapat dilihat dari penilaian positif terhadap hasil kerja. Dengan demikian, karyawan yang berkualitas  baik  akan  mewujudkan  etos  kerja  karyawan  yang  tinggi  pula.  Sebaliknya  jika karyawan  memiliki  etos  kerja  yang  rendah  maka  akan  berdampak  pada  banyak  aspek,  baik masalah  ekonomi,  sosial  maupun  budaya.  Untuk  meningkatkan  etos  kerja  diperlukan keterampilan  interpersonal.  Karyawan  yang  memiliki  interpersonal  skill  akan  memiliki komitmen untuk bekerja keras dan hal ini dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Tujuan dari penelitian ini adalah: 1).  Untuk  mengetahui  pengaruh  jenjang  karir terhadap produktivitas kerja karyawan di PT. Victory Chingluh Indonesia pada saat pandemi
Dynamic Management Journal                                                             ISSN (Online) 2580-2127 Volume 7 No. 1 Tahun 2023
Covid-19. 2). Untuk mengetahui pengaruh etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Victory Chingluh Indonesia pada saat pandemi Covid-19.

## TINJAUAN PUSTAKA Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut  Tohardi  dalam  Sutrisno  (2017:100),  produktivitas  kerja  merupakan  sikap mental.  Sikap  mental  yang  selalu  mencari  perbaikan  terhadap  apa  yang  telah  ada.  Suatu keyakinan  bahwa  seseorang  dapat  melakukan  pekerjaan  lebih  baik  hari  ini  daripada  hari kemarin dan hari esok lebih baik daripada hari ini. Sedangkan menurut Hasibuan dalam Busro (2018:340), produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika  produktivitas  naik  akan  meningkatkan  efisiensi  (waktu-bahan-tenaga)  dan  sistem  kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.

## Jenjang Karir
Menurut  Handoko  (2016),  jenjang  karier  adalah  pola  pekerjaan-pekerjaan  berurutan  yang membentuk  karier  seseorang.  Individu  yang  kompeten  dalam  mengelola  karier  dan  yang memiliki sasaran dan rencana yang baik untuk mencapainya, tampaknya lebih banyak memiliki motivasi untuk berprestasi dan lebih memiliki tujuan dibanding orang lain. Menurut Schulteiss (2002) pengertian jenjang karir diartikan dengan istilah Pengembangan karier. Menurut Zainal, dkk  (2018:212)  pengembangan  karir  merupakan  proses  peningkatan  kemampuan  kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.

## Etos Kerja
Jansen dalam Indah Dwi Rahayu (2017:5) mengemukakan bahwa etos kerja merupakan perilaku  khas  suatu  komunitas  atau  organisasi,  mencakup  motivasi  yang  menggerakkan, karakteristik  utama,  spirit  dasar,  pikiran dasar,  kode  etik,  kode  moral,  kode  perilaku,  sikap- sikap,  aspirasiaspirasi,  keyakinan-keyakinan,  prinsip-prinsip,  standar-standar.  Menurut Ginting  (2016),  etos  kerja  adalah  semangat  kerja  yang  menjadi  ciri  khas  seseorang  atau sekelompok orang yang bekerja, yang berlandaskan etika atau perspektif kerja yang diyakini, dan diwujudkan melalui tekad dan perilaku konkret di dunia kerja.
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Hipotesis:
H1: Terdapat pengaruh jenjang karir terhadap produktivitas kerja karyawan H2: Terdapat pengaruh etos kerja terhadap produktivit kerja karyawan

## METODOLOGI PENELITIAN
Definisi Operasional Variabel
Definisi  operasional  variabel  adalah  definisi  yang  diberikan  kepada  variabel  atau konstruk dengan memberi makna, atau menspesifikasikan aktivitas, atau memberikan operasi yang diperlukan untuk mengukur konstruk atau variabel tersebut.

## Tabel 1 Operasionalisasi Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran Produktivitas Kerja Kemampuan Mempunyai  kemampuan  untuk melaksanakan tugas Ordinal
Dynamic Management Journal                                                             ISSN (Online) 2580-2127 Volume 7 No. 1 Tahun 2023
Variabel Dimensi Indikator Skala Pengukuran (Y) keterampilan yang dimiliki Memiliki profesionalisme Dapat menyelesaikan tugas-tugas Meningkatkan  hasil yang dicapai Berusaha  untuk  meningkatkan hasil yang dicapai Ordinal Masing-masing  terlibat  dalam suatu pekerjaan. Semangat kerja Usaha  untuk  lebih  baik  dari  hari kemarin Ordinal Peningkatan etos kerja Peningkatan dibandingkan dengan hari sebelumnya Pengembangan diri Adanya pengembangan diri untuk meningkatkan kemampuan Ordinal Mutu Selalu berusaha untuk meningkatkan  mutu  lebih  baik dari yang telah lalu Ordinal Efisiensi Kesesuaian  tugas  dengan  jumlah personil Ordinal
Jenjang Karir (X1) Kejelasan karir Kenaikan pangkat secara jelas Ordinal Kesempatan menjadi pemimpin/wakil pemimpin
Kesempatan  menduduki  jabatan tertentu  sesuai  dengan  struktur organisasi yang ada
Pengembangan diri Kesempatan  mengikuti  berbagai latihan
Ordinal Kesempatan melanjutkan pendidikan Kesempaan  mengikuti  berbagai seminar Kesempatan  mengikuti  berbagai kursus kompetensi
Etos Kerja (X 2 ) Perbaikan mutu kinerja Peningkatan disiplin diri Ordinal Kesetiaan Peningkatan  motivasi  dikalangan karyawan
Sikap karyawan Fleksibilitas saat bekerja Penyesuaian kerja Perasaan seorang karyawan Penguasaan pekerjaan Senang bekerja. Kesediaan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya Kepatuhan bekerja Kemauan menyelesaikan pekerjaan Keseriusan karyawan saat bekerja Kesungguhan dalam bekerja Teliti dalam bekerja Populasi dan Sampel
Populasi
Dynamic Management Journal                                                             ISSN (Online) 2580-2127 Volume 7 No. 1 Tahun 2023
Menurut Corper Donald, R; Schindler, Pamela yang diterjemahkan oleh Sugiyono (2018 :130) menyatakan bahwa: “ Population is the total collection of element about which we wish to  make  some  inference.  A  population  element  is the  subject  on  wich  measurement  is  being taken. It is the until of study” . Populasi adalah keseluruhan elemen yang akan dijadikan wilayah generalisasi. Elemen populasi adalah keseluruhan subyek yang akan diukur, yang merupakan unit yang diteliti.
Jadi  populasi  bukan  hanya  orang,  tetapi  juga  benda  dan  benda alam  lainnya.  Populasi juga  bukan  sekedar  jumlah  yang  ada  pada  objek  atau  subjek  yang  diteliti,  tetapi  mencakup semua ciri/sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek tersebut. Pada penelitian ini populasinya adalah  seluruh  karyawan  PT.Victory  Chingluh  Indonesia  departemen  stocfit  yaitu  sebanyak 1000 karyawan.

## Sampel
Menurut Sugiyono (2018 :131) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.
Dalam  penelitian  ini  peneliti  menghitung  besar  sampel  menggunakan  teknik  Slovin karena  pengambilan  sampel  harus  representatif  agar  hasil  penelitian  dapat  digeneralisasikan dan  perhitungannya  tidak  memerlukan  tabel  jumlah  sampel,  tetapi  dapat  dilakukan  dengan melakukan perhitungan sederhana.
Berdasarkan perhitungan diatas sampel yang mejadi responden dalam penelitian ini di sesuaikan menjadi sebanyak 91 orang atau sekitar 17% dari seluruh total karyawan PT. Victory Chingluh  Indonesia Tangerang.  Dalam  penelitian ini,  teknik  sampel  yang  digunakan  adalah simple random sampling, menurut Sugiyono (2019: 134) dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu. Sampel yang akan dipergunakan dalam penelitian ini merupakan karyawan PT. Victory Chingluh Indonesia yang berjumlah 91 responden.

## Metode Analisis Data
Metode  analisis  data  adalah  alat  yang  digunakan  dalam  menganalisis  dan  menguji hipotesis  yang  dikemukakan  untuk  mempermudah  penelitian terhadap  data  yang terkumpul. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan bantuan program SPSS versi 25.

## Analisis Statistik Deskriptif
Analisis  deskriptif  digunakan  untuk  memberikan  gambaran  empiris  atau  gambaran tentang  data  yang  dikumpulkan  dalam  penelitian.  Dalam  penelitian  ini  responden  terhadap variabel jenjang karir , etos kerja, dan produktivitas kerja karyawan menggunakan pengukuran skala  likert.  Data  kuesioner  yang  telah  dikumpulkan  dan  dideskripsikan  agar  lebih  mudah dipahami,  mendeskripsikan  data  melalui  penyajian  data  dan  menggunakan  tabel  tanggapan responden.

## Uji Validitas
Validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya  terjadi  pada  objek  dengan  data  yang  dikumpulkan  oleh  peneliti  (Sugiyono, 2018:125). Untuk mencari validitas sebuah item, kita mengkorelasikan skor item dengan total item-item tersebut. Jika koefisien antara item dengan total item positif dan besarnya 0.3 atau ditas 0.3 (>0.3) maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika nilai korelasinya di bawah 0.3 (<0.3) maka item tersebut dinyatakan tidak valid dan harus diperbaiki (Sugiyono, 2017:134).

## Uji Reliabilitas
Menurut  Sugiyono  (2017:130)  menyatakan  bahwa  uji  reliabilitas  adalah  sejauh  mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.
Dynamic Management Journal                                                             ISSN (Online) 2580-2127 Volume 7 No. 1 Tahun 2023
Uji  reliabilitas  dilakukan  secara  bersama-sama  terhadap  seluruh  pernyataan.  Uji  reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan dalam kuesioner yang telah dinyatakan valid.
Nilai  reliabilitas  dinyatakan  dengan  koefisien Alpha  Cronbach berdasarkan  kriteria  batas terendah reliabilitas adalah 0,6. Bila kriteria pengujian terpenuhi maka kuesioner dinyatakan reliable , Dan apabila kriteria <0.6 maka dianggap tidak reliable .

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  data  dalam  penelitian  berdistribusi normal  atau  tidak.  Uji  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  statistik  dengan Kolmogorov-Smirnov (Ghozali, 2018). Dasar pengambilan keputusan dengan menggunakan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov adalah: 1). Jika signifikansi ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal. 2). Jika signifikansi ≤ 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.

## Uji Linearitas
Ghozali  (2016:159)  menyatakan  bahwa  uji  linieritas  digunakan  untuk  melihat  apakah spesifikasi  model  yang  digunakan  sudah  benar  atau  tidak.  Apakah  fungsi  yang  digunakan dalam  suatu  studi  empiris  sebaiknya  berbentuk  linear,  kuadrat,  atau  kubik.  Data  yang  baik seharusnya  memiliki  hubungan  linear  antara  variabel  dependen  dan  variabel  indepnden.  1). Jika  nilai  probabilitas  >  0,05,  maka  hubungan  antara  variabel  bebas  jenjang  karir/ pengembangan  karir  (X1)  dan  etos  kerja  (X2)  dengan  variabel  terikat  produktivitas  kerja karyawan (Y) adalah linear. 2). Jika nilai probabilitas < 0,05, maka hubungan antara variabel bebas  jenjang  karir/pengembangan  karir  (X1)  dan  etos  kerja  (X2)  dengan  variabel  terikat produktivitas kerja karyawan (Y) adalah tidak linear.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  dilakukan  untuk  menguji  model  regresi  jika  ditemukan  adanya korelasi antar variabel bebas atau tidak (Ghozali, 2016:103). Jika variabel independen saling berkorelasi  maka  variabel-variabel  ini  tidak  ortogonal.  Variabel  ortogonal  adalah  variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nilai 0. Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF), dengan dasar pengambilan keputuan sebagai berikut: 1). Jika VIF ≥ 10, maka terjadi multikolinieritas. 2). Jika VIF < 10, maka tidak terjadi multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas  berarti  varian  variabel  gangguan  yang  tidak  konstan.  Uji heteroskedastisitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  (Ghozali, 2016:134).  Metode yang dipakai dalam penelitian ini untuk menguji heteroskedastisitas adalah grafik Scatterplot anatara  nilai  prediksi  variabel  terikat,  yaitu  ZPRED  (sumbu  X)  dengan residualnya SRESID (sumbu Y). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola-pola  tertentu  yang  teratur  (bergelobang,  melebar,  kemudian  menyempit),  maka mengindikasikan telah terjdinya heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik- titik  menyebat  di  atas  dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2016:134).

## Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda merupakan analisis untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (independen) yang jumlahnya lebih dari satu terhadap satu variabel terikat (dependen). Model analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  menjelaskan  hubungan  dan  seberapa  besar pengaruh  variabel-variabel  bebas  (independen)  terhadap  variabel  terikat  (dependen)  Ghazali (2018:95). Menurut Sugiyono (2017:275) persamaan regresi linear beganda dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + ɛ
Koefisien Determinasi (KD)
Dynamic Management Journal                                                             ISSN (Online) 2580-2127 Volume 7 No. 1 Tahun 2023
Menurut Ghozali (2016:95) menyatakan bahwa koefisien  determinasi digunakan untuk mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  rangka  menerangkan  variasi  variabel dependen.  Koefisien  determinasi  merupakan  kuadrat  dari  koefisien  korelasi  sebagai  ukuran untuk  mengetahui  kemampuan  dari  masing-masing  varibel  yang  digunkan.  Koefisien determinasi menjelaskan proporsi variasi dalam variabel dependen (Y) yang dijelaskan oleh hanya  satu  variabel  independen  (lebih  dari  satu  variabel  bebas:  X i ;i=1,2,3,4,dst.)  secara bersama-sama.  Sementara  itu  R  adalah  koefisien  korelasi  majemuk  yang  mengukur  tingkat hubungan antara variabel dependen (Y) dengan semua variabel independen yang menjelaskan secara  bersama-sama  dan  nilainya  selalu  positif.  Selanjutnya  untuk  melakukan  pengujian koefisien  determinasi  ( adjusted R 2 )  digunakan  untuk  mengukur  proporsi  atau  presentase sumbangan variabel independen yang diteliti terhadap variasi naik turunnya variabel dependen.

## Rencana Uji Hipotesis Uji Parsial (t)
Uji t dilakukan dalam pengujian terhadap koefisien regresi secara parsial, pengujian ini dilakukan  untuk  mengetahui  signifikansi  peran  dengan  mengasumsikan  bahwa  variabel independen lain dianggap konstan. Selanjutnya untuk mencari nilai t hitung menurut Sugiyono (2017: 184), Hasil hipotesis t hitung dibandingkan dengan t tabel dengan ketentuan sebagai berikut: 1). Jika t hitung > t tabel pada α= 5% maka H 0 ditolak dan H a diterima (berpengaruh). 2). Jika t hitung < t tabel pada α = 5% maka H 0 diterima dan H a ditolak (tidak berpengaruh).

## Uji F (Simultan)
Uji  F  adalah  pengujian  terhadap  koefisien  regresi  secara  simultan.  Pengujian  ini dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  semua  variabel  yang  terdapat  di  dalam  model  secara bersama-sama  (simultan)  terhadap  variabel  dependen.  Uji  F  dalam  penelitian  ini  digunakan untuk menguji signifikansi pengruh jenjang karir  dan etos kerja terhadap produktivitas kerja karyawan secara simultan dan parsial.
Uji F menggunakan beberapa dasar analisis untuk menentukan pengaruh dan hubungan variabel  dalam  penelitian.  Berikut  dasar  analisis  yang  digunakan  pada  uji  F:  Perbandingan F hitung dan F tabel, Jika F hitung ≤ F tabel , maka H 0 diterima dan H α ditolak. Jika F hitung > F tabel , maka H 0 ditolak  dan  H α diterima.  Perbandingan  nilai  signifikansidengan  taraf  nyata,  Jika  nilai signifikansi ≥ taraf nyata (0,05), maka H 0 diterima dan H α ditolak, Jika nilai signifikansi < taraf nyata (0,05), maka H 0 ditolak dan H α diterima. HASIL DAN PEMBAHASAN Statistik Deskriptif
Tabel 2 Distribusi Skor Variabel Penelitian Statistics
Jenjang Karir Etos Kerja
Produktivitas Kerja N Valid 91 91 91 Missing 0 0 0 Mean 42,4 42,9 43 Std. Deviation 5,08 4,59 5,1 Range 25 23 20 Minimum 25 27 30 Maximum 50 50 50 Sumber : Output SPSS Statistik Deskriptif, Penelitian 2021 Berdasarkan Output SPSS Statistik Deskriptif pada Tabel 4.12 Distribusi Skor Variabel Penelitian, dapat diinterpretasikan sebagai berikut :
Variabel Jenjang Karir
Dynamic Management Journal                                                             ISSN (Online) 2580-2127 Volume 7 No. 1 Tahun 2023
Persentase skor Jenjang Karir nilai terendah adalah 25 dan nilai yang tertinggi adalah 50. Dengan demikian, rentangan skor yang muncul (range) adalah sebesar 25 (50 - 25). Angka- angka  ini  kemudian  dianalisis  dan  hasilnya  adalah:  (a)  skor  rata-rata  ( mean )  adalah  42,43, sedangkan (b) standar deviasi adalah sebesar 5,084, dengan demikian simpangan baku pada sebaran data variabel Jenjang Karir relatif rendah karena nilai rata-rata (mean) lebih besar dari pada nilai standar deviasi.

## Variabel Etos Kerja
Persentase skor Etos Kerja nilai terendah adalah 27 dan nilai yang tertinggi adalah 50. Dengan demikian, rentangan skor yang muncul (range) adalah sebesar 23 (50 - 27). Angka- angka  ini  kemudian  dianalisis  dan  hasilnya  adalah:  (a)  skor  rata-rata  ( mean )  adalah  42,85, sedangkan (b) standar deviasi adalah sebesar 5,104, dengan demikian simpangan baku pada sebaran data variabel Etos Kerja relatif rendah karena nilai rata-rata (mean) lebih besar dari pada nilai standar deviasi.

## Variabel Produktivitas Kerja
Persentase  skor  Produktivitas  Kerja  nilai  terendah  adalah  30  dan  nilai  yang  tertinggi adalah 50. Dengan demikian, rentangan skor yang muncul ( range ) adalah sebesar 20 (50 - 30). Angka-angka  ini  kemudian  dianalisis  dan  hasilnya  adalah:  (a)  skor  rata-rata  ( mean )  adalah 42,99, sedangkan (b) standar deviasi adalah sebesar 4,804, dengan demikian simpangan baku pada sebaran data variabel Produktivitas Kerja relatif rendah karena nilai rata-rata ( mean ) lebih besar dari pada nilai standar deviasi.
Uji Kualitas Data (uji validitas dan uji reliabilitas)
Tabel 3 Uji Validitas dan Reliabilitas No Item Valiabel r table Kesimpulan r hitung X1 r hitung X2 r hitung X3 1 0,588 0,674 0,738 0.361 Valid 2 0,536 0,713 0,790 0.361 Valid 3 0,601 0,583 0,839 0.361 Valid 4 0,792 0,705 0,796 0.361 Valid 5 0,720 0,547 0,789 0.361 Valid 6 0,748 0,616 0,783 0.361 Valid 7 0,700 0,671 0,846 0.361 Valid 8 0,527 0,746 0,799 0.361 Valid 9 0,744 0,607 0,864 0.361 Valid 10 0,503 0,762 0,789 0.361 Valid Variabel Cronbach's Alpha Keterangan 1 Jenjang Karir (X1) 0,819 Reliabilitas sangat tinggi 2 Etos Kerja (X2) 0,853 Reliabilitas sangat tinggi 3 Produktivitas Kerja (Y) 0,936 Reliabilitas sangat tinggi

## Sumber : Output SPSS data diolah, 2021.
Pada  hasil  uji  reliabilitas  menunjukan  bahwa  variable  Jenjang  Karir  ,  Etos  Kerja  dan Produktivitas  kerja  memiliki  reliabilitas  sangat tinggi,  karena mempunyai  tingkat keandalan koefisien > 0,600 yaitu 0,800 – 1,000.

## Uji Normalitas
Dari tabel One-Sample Kolmogorov- smirnov Test, didapat angka Asymp.Sig (2-tailed) sebesar  0,066  lebih  besar  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data  berasal  dari  populasi memiliki distribusi normal.
Uji Mulitikolinieritas
Dynamic Management Journal                                                             ISSN (Online) 2580-2127 Volume 7 No. 1 Tahun 2023
Dari hasil uji multikolinearitas menunjukkan bahwa nilai Tolerance variabel X1 dan X2 0,502  artinya  tidak  terjadi  multikolineritas  terhadap  data  yang  diuji.  Hasil  perhitungan  juga menunjukkan bahwa semua variabel bebas nilai VIF 1,991 kurang dari 10 (<10). Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala multikolinearitas dalam model regresi yang digunakan.

## Uji Heteroskedastisitas
Dari hasil output SPSS menunjukkan tidak ada gangguan heteroskedastisitas yang terjadi dalam  proses  estimasi  parameter  model  penduga,  titik-titik  menyebar  di  atas  dan  di  bawah angka 0 pada sumbu Y tanpa membentuk pola tertentu maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Jadi secara keseluruhan dapat disimpulkanbahwa tidak ada masalah heteroskedastisitas dalam penelitian ini.

## Tabel 4 Hasil Pengujian SPSS
Produktivitas kerja atas Jenjang Karir dan Etos Kerja Coefficients a ANOVA Kesimpulan Model Unstandardized Coefficients t Sig. F Sig. B Std. Error 1 (Constant) 0,966 2,382 0,406 0,686 172,253 ,000 b Jenjang Karir 0,289 0,068 4,245 0 H1 Diterima Etos Kerja 0,74 0,075 9,812 0 H2 Diterima Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,892 a ,797 ,792 2,328

## Regresi Berganda
Pada  tabel  4  Coefficients,  Unstandardized  Coefficients  kolom  B  pada  Constanta  (a) adalah  0,966  skor  Jenjang  Karir  (b)  adalah  0,298,  skor  Etos  Kerja  (b)  adalah  0,740. Berdasarkan data tersebut, diperoleh persamaan regresi:
PK = 0,966 + 0,298JK + 0,740EK+e Uji Koefisien Determinasi Output SPSS pada tabel 4 di atas diperoleh nilai Adjusted R Square 0,792 kemudian dikalikan  100%  sesuai  rumus  uji  koefisien  determinasi  (r 2 x100%),  sehingga  diperoleh  hasil 79,20%.  Dengan  demikian  besarnya  kontribusi  Jenjang  Karir  dan  Etos  Kerja  terhadap Produktivitas  kerja  adalah  sebesar  79,20%  sedangkan  sisanya  20,80%  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## Uji t
Pengaruh Jenjang Karir (X1) terhadap Produktivitas kerja (Y)
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  pada tabel  4  diperoleh  nilai  t  hitung  Jenjang  Karir sebesar 4,245l ebih besar dari pada t tabel 1,662, dan nilai signifikansi 0,000 dibawah 0,05, pada selang kepercayaan 95% sehingga kesimpulannya adalah H 1 diterima. Pengaruh Etos Kerja (X2) terhadap Produktivitas kerja (Y)
Berdasarkan hasil analisis regresi pada tabel 4 diperoleh nilai t hitung Etos Kerja sebesar 9,812 lebih besar dari pada t tabel 1,662dan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 pada selang kepercayaan 95% sehingga kesimpulannya adalah H 2 diterima.

## Uji F
Tabel 4, pada kolom F diperoleh F hitung sebesar 172,253 lebih besar dari F tabel sebesar 2.71 (f tabel terlampir) yaitu  n-k dimana n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel bebas  dan  terikat.  Jadi    F tabel =91-2+1,  atau  dengan  membandingkan  nilai  probabilitas  (sig.F
Dynamic Management Journal                                                             ISSN (Online) 2580-2127 Volume 7 No. 1 Tahun 2023
change) = 0,000 < 0,05, maka keputusanya adalah Terdapat pengaruh Jenjang Karir  dan Etos Kerja secara simultan terhadap Produktivitas kerja di PT. Victory Chingluh Indonesia.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Jenjang Karir (X1) terhadap Produktivitas Kerja (Y)
Dari  hasil  analisi  statistik  deskriptif  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  rata-rata  ( mean ) pada  jawaban  responden  variabel  jenjang  karir  (X1)  yaitu  setuju,  yang  menjelaskan  bahwa kemampuan, prestasi kerja karyawan, dan mutu kinerja karyawan sangat berpengaruh dalam pengembangan  karir  seseorang.  Dari  jawaban  responden  terdapat  12  responden  menjawab tidak  setuju  atas  pernyataan  tingkat  kemampuan  karyawan  diukur.  Perusahaan masih  belum maksimal  dalam  meningkatkan  mutu  pegawai.  Selama  pandemi Covid-19 mutu  karywan kurang  diperhatikan  akibatnya  banyak  karyawan  yang  cakap  dalam  bekerja  yang  kemudian mengalami  penurunan  jabatan.  Dilihat  dari  signifikansi  hipotesis  yang  berbunyi: “Terdapat pengaruh Jenjang  Karir terhadap  Produktivitas  Kerja  di  PT.  Victory  Chingluh  Indonesia”, kesimpulanya  signifikan  pada  selang  kepercayaan  95%,  sebab  nilai  t  hitung  Jenjang  Karir sebesar 4,245l lebih besar dari pada t tabel 1,662.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan  Muna (2012), dan Ninggolan (2017) menyatakan bahwa Jenjang Karir memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas kerja.

## Pengaruh Etos Kerja (X2) terhadap Produktivitas Kerja (Y)
Dari  hasil  analisis  deskriptif  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  rata-rata  (mean)  pada jawabn  responden variabel etos kerja (X2) yaitu sebanyak 19 orang menjawab cukup setuju atas pernyataan karyawan merasa puas dengan pekerjaanya. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja  karyawan  masih  kurang  optimal,  yang  ,menyebabkan  karyawan  kurang  bersemangat dalam  bekerja.  Dilihat  dari  signifikansi  hipotesis  yang  berbunyi “Terdapat  pengaruh  Etos Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja  PT.  Victory  Chingluh  Indonesia”, kesimpulanya signifikan pada selang kepercayaan 95%, sebab nilai t hitung sebesar 9,812 lebih besar dari pada t tabel 1,662 pada selang kepercayaan 95%.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  Federika  (2016), Zamma’Syari (2010) dan Efiyana (2019) bahwa Etos Kerja berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja .

## SIMPULAN
Jenjang Karir (X1) dengan variabel Produktivitas Kerja (Y) memiliki tingkat keeratan yang  kuat,  dan  kontribusi  Jenjang  Karir      (X1)  dengan  variabel  Produktivitas  Kerja  (Y) diperoleh  hasil  57,40%,  jika  diproyeksikan  berdasarkan  uji  regresi,  semaikin  tinggi  nilai Jenjang Karir   (X1) pada nilai tertentu, maka meningkatkan Produktivitas Kerja (Y) pada nilai tertentu pula. Uji signifikansi hipotesis berdasarkan uji regresi diperoleh bukti bahwa:  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  Jenjang Karir     terhadap  Produktivitas  Kerja  di  PT.  Victory Chingluh Indonesia. Etos Kerja (X2) dengan variabel Produktivitas Kerja (Y) memiliki tingkat keeratan yang kuat sekali, dan besarnya kontribusi Kompetensi (X2) dengan variabel Kinerja (Y)  diperoleh  hasil  75,50%.  Jika  diproyeksikan  berdasarkan  uji  regresi  semikin  tinggi  nilai Etos Kerja pada nilai tertentu, semakin tinggi pula nilai Produktivitas Kerja pada nilai tertenu. Hasil  penelian  menunjukan  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  Etos  Kerja  terhadap Produktivitas Kerja di PT. Victory Chingluh Indonesia.

## DAFTAR PUSTAKA
Akhyadi Kaswan 2016. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Bandung, Indonesia : Alfabeta Aksara Hasibuan, Malayu S.P 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit Pt Bumi Aksara
Anang  Firmansyah,  Dan  Budi  W.  2018  Mahardika, Pengantar  Manajemen ,  Yogyakarta: Deepublish.
Dynamic Management Journal                                                             ISSN (Online) 2580-2127 Volume 7 No. 1 Tahun 2023
Alex, Nitisemito.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia .Bandung: Pustaka Setia Arikunto, S. 2019. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta.
Busro,  M.  2018. Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Pertama.  Cetakan Kesatu. Prenada Media Group. Jakarta.
Edy Sutrisno. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Ke-9, Kencana, Jakarta. Edy  Sutrisno.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan  Ke-8.  Jakarta  :  Prenada Media Group.
Elbadiansyah. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia . Malang: Cv Irdh.
Ghozali, I 2016. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Ibm Spss 19 . Edisi Kelima, Penerbit Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Handoko, T. Hani. 2016. Manajemen . Yogyakarta : BPFE
Hasibuan, Malayu S. P. 2019. Manajemen: Dasar, Pengertian, Dan Masalah. Jakarta : Bumi Aksara.
Kaswan. 2016. Teori-Teori Pelatihan Dan Pengembangan . Penerbit Alfabeta. Bandung Kristiawan, Muhammad. 2017. Manajemen Pendidikan . Sleman: Cv Budi Utama Priansa, D. J. 2016. Perencanaan & Pengembangan Sdm . Bandung: Alfabeta. Sarinah Dan Mardalena. 2017. Pengantar Manajemen . Penerbit Deepublish. Sleman Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.
Sumual,  Tineke  Evie  Meggy, Manajemen  Sumber  Daya Edisi  Revisi,  Jawa  Timur: R.A.De.Rozarie, 2017.
Zainal,  Veithzal  Rivai  Dkk.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk  Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.
Veithzal  Rivai  Zainal,  S.  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan . Edisike-7. Depok: Pt Rajagrafindo.