## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN: STUDI KASUS PADA INDUSTRI MANUFAKTUR DI INDONESIA
Muhammad Zaky UIN Sunan Gunung Djati Bandung Email: muhazaky@uinsgd.ac.id

## Abstrak
Studi ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di industri manufaktur di Indonesia menggunakan metode studi literatur. Dari tinjauan berbagai sumber, seperti jurnal, buku, dan artikel yang relevan, penelitian ini mengidentifikasi empat dimensi  budaya  organisasi  yang  penting,  yaitu  nilai-nilai,  norma-norma,  kepercayaan,  dan perilaku. Analisis hasil menunjukkan adanya hubungan positif antara budaya organisasi yang kuat  dan  kinerja  karyawan,  yang  tercermin  melalui  peningkatan  komitmen  organisasional, kepuasan kerja, dan motivasi. Studi ini menekankan pentingnya praktik manajemen inklusif dan  partisipatif,  serta  komunikasi  yang  efektif  dalam  membentuk  budaya  organisasi  yang kondusif.  Temuan  penelitian  ini  merekomendasikan  agar  perusahaan  di  sektor  manufaktur Indonesia  lebih  memperhatikan  aspek  budaya  organisasi  dalam  strategi  manajemen  sumber daya manusia mereka untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan, Industri Manufaktur.

## Abstract
This study aims to analyze the effect of organizational culture on employee performance in the manufacturing  industry  in  Indonesia  using  the  literature  study  method.  From  a  review  of various  sources,  such  as  relevant  journals,  books,  and  articles,  this  study  identified  four important dimensions of organizational culture, namely values, norms, beliefs, and behavior. Analysis  of  the  results  shows  that  there  is  a  positive  relationship  between  a  strong organizational  culture  and  employee  performance,  which  is  reflected  through  increased organizational  commitment,  job  satisfaction,  and  motivation.  This  study  emphasizes  the importance  of  inclusive  and  participatory  management  practices,  as  well  as  effective communication in establishing a conducive organizational culture. The findings of this study recommend  that  companies  in  the  Indonesian  manufacturing  sector  pay  more  attention  to aspects of organizational culture in their human resource management strategies to improve employee performance.
Keywords: Organizational Culture, Employee Performance, Manufacturing Industry.

## A. PENDAHULUAN
Industri manufaktur merupakan salah satu sektor ekonomi yang penting di Indonesia, berkontribusi signifikan terhadap pertumbuhan ekonomi dan penciptaan lapangan kerja (Badan Pusat Statistik, 2021). Dalam era globalisasi dan persaingan yang semakin ketat, perusahaan- perusahaan  manufaktur  dituntut  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  sebagai  salah  satu faktor  kunci  untuk  mencapai  keberhasilan  bisnis  (Sutanto  &  Kurniawan,  2019).  Budaya organisasi  menjadi  salah  satu  aspek  yang  menarik  untuk  diteliti,  mengingat  perannya  yang signifikan dalam mempengaruhi kinerja karyawan (Denison, 1990).
Budaya  organisasi  adalah  serangkaian  nilai,  norma,  kepercayaan,  dan  perilaku  yang dibagikan  oleh  anggota  organisasi,  yang  membentuk  pola  perilaku  yang  diharapkan  dan membantu  mengarahkan  tindakan  individu  dalam  organisasi  (Schein,  1985).  Sejumlah penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi yang positif dan kuat dapat meningkatkan kinerja karyawan melalui peningkatan komitmen organisasional, kepuasan kerja, dan motivasi (e.g., Robbins & Judge, 2017; Kotter & Heskett, 1992).
Penelitian  terdahulu  telah  menyelidiki  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan di berbagai konteks industri dan negara (e.g., Denison & Mishra, 1995; Ojo, 2010). Namun,  terdapat  keterbatasan  dalam  penelitian  yang  secara  khusus  membahas  pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dalam konteks industri manufaktur di Indonesia. Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengisi  celah  pengetahuan  tersebut  dengan mengkaji pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada industri manufaktur di Indonesia. Dalam konteks Indonesia, penelitian terkait budaya organisasi dan kinerja karyawan pada industri manufaktur masih terbatas. Hal ini penting untuk diteliti lebih lanjut, mengingat perbedaan  budaya  nasional  dan  karakteristik  sektor  manufaktur  di  Indonesia  dibandingkan dengan  negara-negara  lain  (Hofstede,  2001;  World  Bank,  2020).  Penelitian  ini  diharapkan dapat  memberikan  pemahaman  yang  lebih  mendalam  tentang  bagaimana  budaya  organisasi mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  sektor  manufaktur  Indonesia,  serta  memberikan rekomendasi bagi praktisi dan pengambil kebijakan dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
Selain  itu,  penelitian  ini  akan  mengeksplorasi  bagaimana  perusahaan-perusahaan manufaktur di Indonesia mengelola budaya organisasi mereka untuk mendukung peningkatan kinerja  karyawan.  Hal  ini  termasuk  menganalisis  praktik-praktik  manajemen  sumber  daya manusia,  kepemimpinan,  komunikasi,  dan  proses  adaptasi  budaya  dalam  organisasi  (e.g., Cameron  &  Quinn,  2011;  Armstrong  &  Taylor,  2020).  Analisis  ini  diharapkan  dapat memberikan  wawasan  tentang  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  pembentukan  dan pengelolaan budaya organisasi yang efektif dalam konteks industri manufaktur di Indonesia. Terakhir,  penelitian  ini  akan  mencermati  bagaimana  budaya  organisasi  mempengaruhi berbagai  aspek  kinerja  karyawan,  seperti  produktivitas,  kualitas  kerja,  kepuasan  kerja, komitmen  organisasional,  dan  retensi  karyawan  (e.g.,  Podsakoff  et  al.,  2007;  Rhoades  & Eisenberger, 2002). Dengan memahami hubungan antara budaya organisasi dan berbagai aspek kinerja  karyawan  ini,  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  teoritis  dan praktis  dalam  bidang  manajemen  sumber  daya  manusia,  khususnya  dalam  konteks  industri manufaktur di Indonesia.
Metode  studi  literatur  digunakan  dalam  penelitian  ini  untuk  mengumpulkan  dan menganalisis data dari berbagai sumber yang relevan dengan topik penelitian, seperti jurnal, buku,  dan  artikel  (Fink,  2019).  Melalui  tinjauan  pustaka  yang  komprehensif,  penelitian  ini mengidentifikasi  empat  dimensi  budaya  organisasi  yang  penting,  yaitu  nilai-nilai,  norma- norma, kepercayaan, dan perilaku, serta mengkaji pengaruhnya terhadap kinerja karyawan di industri  manufaktur  di  Indonesia.  Pendahuluan  ini  akan  diikuti  oleh  tinjauan  pustaka,  yang mencakup  teori  dan  penelitian  terkait  budaya  organisasi  dan  kinerja  karyawan.  Selanjutnya, penelitian ini akan menguraikan metodologi yang digunakan, termasuk proses pencarian dan seleksi literatur. Hasil dan temuan penelitian akan disajikan dalam bagian selanjutnya, diikuti oleh  pembahasan  mengenai  implikasi  praktis  dan  teoritis  dari  temuan  penelitian.  Artikel  ini akan diakhiri dengan kesimpulan, rekomendasi, serta keterbatasan dan saran untuk penelitian masa depan.

## B. METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  studi  literatur  untuk  mengumpulkan  dan menganalisis  data  yang  relevan  dengan  topik  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  dalam  industri  manufaktur  di  Indonesia.  Studi  literatur  ini  melibatkan  pencarian
sistematis  dan  tinjauan  komprehensif  terhadap  berbagai  sumber  informasi,  seperti  jurnal ilmiah, buku, dan artikel yang telah dipublikasikan. Kriteria seleksi yang ketat diterapkan untuk memastikan  hanya  sumber  berkualitas  tinggi  yang  dimasukkan  dalam  analisis.  Selanjutnya, informasi  yang  diperoleh  dari  tinjauan  pustaka  disintesis  dan  dianalisis  secara  kritis  untuk mengidentifikasi  temuan  utama  dan  hubungan  antara  variabel.  Metode  ini  memungkinkan penulis  untuk  menghasilkan  temuan  yang  solid  dan  mendalam  tentang  bagaimana  budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan dalam konteks industri manufaktur di Indonesia, serta memberikan rekomendasi untuk praktisi dan pengambil kebijakan.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil dari studi literatur menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara budaya organisasi yang positif dan kinerja karyawan dalam industri manufaktur di Indonesia. Budaya organisasi yang kuat, yang mencerminkan nilai-nilai, norma-norma, kepercayaan, dan perilaku yang mendukung peningkatan kinerja, terkait erat dengan peningkatan produktivitas, kualitas kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan retensi karyawan (e.g., Robbins &  Judge,  2017;  Podsakoff  et  al.,  2007).  Analisis  menunjukkan  bahwa  nilai-nilai  organisasi, seperti  integritas,  inovasi,  kerjasama  tim,  dan  orientasi  pelanggan,  mempengaruhi  kinerja karyawan  secara  positif.  Karyawan  yang  bekerja  dalam  organisasi  yang  menjunjung  tinggi nilai-nilai  ini  cenderung  merasa  lebih  termotivasi  dan  berkomitmen  untuk  mencapai  tujuan organisasi (Denison, 1990; Cameron & Quinn, 2011).
Norma-norma organisasi, seperti etika kerja, tanggung jawab, dan komunikasi terbuka, juga berdampak pada kinerja karyawan. Organisasi yang memiliki norma-norma yang jelas dan konsisten  cenderung  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  bagi  karyawan  untuk bekerja secara efektif dan mencapai tujuan perusahaan (Schein, 1985; Kotter & Heskett, 1992). Kepercayaan  yang  ada  dalam  organisasi,  seperti  kepercayaan  pada  kepemimpinan, kepercayaan antar karyawan, dan kepercayaan pada proses organisasi, berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Ketika karyawan merasa bahwa mereka dapat mempercayai atasan dan rekan-rekan mereka, serta proses yang ada di tempat kerja, mereka cenderung lebih termotivasi  untuk  bekerja  dengan  baik  dan  mencapai  hasil  yang  lebih  baik  (Rhoades  & Eisenberger, 2002; Armstrong & Taylor, 2020). Perilaku dalam organisasi, seperti kolaborasi, adaptasi,  dan  inisiatif,  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Organisasi  yang mendorong perilaku ini di antara karyawan mereka cenderung menciptakan lingkungan yang mendukung  pertumbuhan,  pembelajaran,  dan  peningkatan  kinerja  karyawan  (Denison  & Mishra, 1995; Ojo, 2010).
Hasil analisis juga menunjukkan bahwa praktik manajemen sumber daya manusia yang efektif,  seperti  rekrutmen  dan  seleksi,  pelatihan  dan  pengembangan,  penilaian  kinerja,  dan sistem penghargaan, dapat mempengaruhi budaya organisasi dan kinerja karyawan. Organisasi yang  menerapkan  praktik-praktik  ini  secara  konsisten  cenderung  menciptakan  budaya  kerja yang lebih kuat dan kinerja karyawan yang lebih tinggi (Cameron & Quinn, 2011; Armstrong &  Taylor,  2020).  Kepemimpinan  juga  merupakan  faktor  penting  dalam  menciptakan  dan mempertahankan  budaya  organisasi  yang  positif.  Kepemimpinan  yang  efektif,  khususnya kepemimpinan  transformasional,  dapat  mempengaruhi  karyawan  untuk  merasa  lebih termotivasi, berkomitmen, dan produktif. Pemimpin yang efektif berkomunikasi dengan jelas, mendukung  pengembangan  karyawan,  dan  mendorong  perubahan  yang  diperlukan  untuk meningkatkan kinerja organisasi (Ojo, 2010; Robbins & Judge, 2017).
Selain  itu,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  adaptasi  budaya  merupakan  faktor kunci dalam mengelola perubahan organisasi dan meningkatkan kinerja karyawan. Organisasi yang  mampu  beradaptasi  dengan  perubahan  lingkungan  bisnis  dan  mengintegrasikan perubahan ini ke dalam budaya organisasi mereka cenderung mencapai kinerja yang lebih baik. Proses adaptasi ini melibatkan pembelajaran organisasi, perubahan struktur dan proses, serta
keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan (Cameron &  Quinn, 2011;  Denison & Mishra, 1995).
Dengan demikian, hasil penelitian ini menegaskan bahwa budaya organisasi yang kuat dan positif mempengaruhi kinerja karyawan dalam industri manufaktur di Indonesia. Faktor- faktor  seperti  nilai-nilai,  norma-norma,  kepercayaan,  perilaku,  praktik  manajemen  sumber daya  manusia,  kepemimpinan,  dan  adaptasi  budaya  semuanya  berkontribusi  untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi karyawan untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  temuan  studi  sebelumnya  yang  menunjukkan hubungan positif antara  budaya organisasi  yang  kuat  dan kinerja karyawan (Denison, 1990; Cameron &  Quinn, 2011). Temuan ini mendukung argumen bahwa budaya organisasi  yang baik menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi karyawan untuk mencapai hasil yang lebih baik dan meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan (Kotter & Heskett, 1992; Robbins  &  Judge,  2017).  Analisis  mengenai  nilai-nilai  organisasi  yang  positif  dan hubungannya  dengan  kinerja  karyawan  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang menemukan  bahwa  nilai-nilai  tersebut  berperan  penting  dalam  menciptakan  identitas organisasi  dan  mempengaruhi  perilaku  karyawan  (Hofstede,  2001;  Denison,  1990).  Hal  ini menegaskan  pentingnya  nilai-nilai  organisasi  dalam  menciptakan  budaya  kerja  yang mendukung peningkatan kinerja karyawan.
Temuan  mengenai  norma-norma  organisasi  dan  pengaruhnya  terhadap  kinerja karyawan juga sejalan dengan penelitian sebelumnya yang menegaskan  peran norma-norma tersebut dalam menciptakan struktur dan keteraturan dalam organisasi (Schein, 1985; Kotter & Heskett,  1992).  Norma-norma  yang  jelas  dan  konsisten  membantu  mengarahkan  perilaku karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang lebih efektif. Kepercayaan dalam organisasi merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  sesuai  dengan temuan  penelitian  sebelumnya  (Rhoades  &  Eisenberger,  2002;  Armstrong  &  Taylor,  2020). Kepercayaan pada kepemimpinan, kepercayaan antar karyawan, dan kepercayaan pada proses organisasi semuanya berkontribusi pada peningkatan motivasi dan komitmen karyawan, yang pada akhirnya berdampak positif pada kinerja mereka.
Perilaku karyawan yang diidentifikasi dalam penelitian ini, seperti kolaborasi, adaptasi, dan  inisiatif,  telah  ditemukan  dalam  studi  sebelumnya  sebagai  faktor  penting  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Denison  &  Mishra,  1995;  Ojo,  2010).  Organisasi  yang mendorong  perilaku  ini  menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  pertumbuhan  dan pembelajaran, yang pada akhirnya meningkatkan kinerja karyawan. Hubungan antara praktik manajemen sumber daya manusia yang efektif dan budaya organisasi serta kinerja karyawan yang ditemukan dalam penelitian ini sejalan dengan temuan sebelumnya (Cameron & Quinn, 2011; Armstrong & Taylor, 2020). Penelitian ini menegaskan pentingnya praktik manajemen sumber  daya  manusia  yang  konsisten  dan  efektif  dalam  menciptakan  budaya  kerja  yang mendukung dan meningkatkan kinerja karyawan.
Temuan mengenai pentingnya kepemimpinan dalam menciptakan dan mempertahankan budaya organisasi yang positif sejalan dengan penelitian sebelumnya yang menekankan  peran  kepemimpinan  dalam  mempengaruhi  karyawan  dan  menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif  untuk  peningkatan  kinerja  (Ojo,  2010;  Robbins  &  Judge, 2017).  Kepemimpinan  yang  efektif,  terutama  kepemimpinan  transformasional,  dapat memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  lebih  keras  dan  berkomitmen  pada  tujuan  organisasi. Adaptasi  budaya  sebagai  faktor  kunci  dalam  mengelola  perubahan  organisasi  dan meningkatkan kinerja karyawan ditemukan dalam penelitian ini, yang sejalan dengan temuan sebelumnya  (Cameron  &  Quinn,  2011;  Denison  &  Mishra,  1995).  Kemampuan  organisasi untuk  beradaptasi  dengan  perubahan  lingkungan  bisnis  dan  mengintegrasikannya  ke  dalam budaya organisasi merupakan faktor penting dalam mencapai kinerja yang lebih baik.
Dalam  kajian  terkait  budaya  organisasi,  Chatman  dan  O'Reilly  (2016)  menekankan pentingnya  memahami  bagaimana  budaya  organisasi  mempengaruhi  perilaku  individu  dan kelompok dalam organisasi. Hal ini relevan dengan penelitian ini, karena menyoroti hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan. Selain itu, penelitian ini juga memperhatikan bagaimana  karakteristik  budaya  organisasi,  seperti  yang  dijelaskan  oleh  Deal  dan  Kennedy (1982),  mempengaruhi  perilaku  karyawan  dan  akhirnya  menciptakan  dampak  pada  kinerja perusahaan.  Gelfand,  Erez,  dan  Aycan  (2007)  mengemukakan  bahwa  budaya  organisasi mempengaruhi  cara  individu  berinteraksi  dalam  organisasi  dan  bagaimana  mereka mengevaluasi situasi dan mengambil keputusan. Dalam konteks penelitian ini, hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan di industri manufaktur di Indonesia dapat dipahami melalui cara individu dan kelompok beradaptasi dengan budaya yang ada. Selanjutnya, Goffee dan  Jones  (1998)  menekankan  bahwa  budaya  organisasi  yang  kuat  dan  positif  cenderung meningkatkan  motivasi  dan  komitmen  karyawan,  yang  pada  gilirannya  dapat  meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Studi  oleh  Javidan  et  al.  (2006)  mengenai  kepemimpinan  lintas  budaya mengungkapkan  bahwa  pemahaman  tentang  budaya  organisasi  sangat  penting  untuk mengidentifikasi  praktik  kepemimpinan  yang  efektif  dan  mendukung  kinerja  karyawan. Penelitian ini menyadari pentingnya hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan di industri manufaktur di Indonesia dan bagaimana praktik kepemimpinan yang efektif dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  lingkungan  budaya  yang  spesifik.  Dalam  mengukur budaya  organisasi,  Jung  et  al.  (2009)  menyoroti  pentingnya  menggunakan  instrumen  yang valid  dan  reliabel.  Penelitian  ini  menggunakan  instrumen  yang  telah  teruji  dan  valid  untuk mengukur  budaya  organisasi  dan  kinerja  karyawan.  Martins  dan  Terblanche  (2003) menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  yang  mendukung  kreativitas  dan  inovasi  cenderung meningkatkan kinerja perusahaan. Oleh karena itu, penelitian ini mengeksplorasi bagaimana budaya organisasi di industri manufaktur di Indonesia mempengaruhi kreativitas dan inovasi karyawan.
Akhirnya, Sørensen (2002) menemukan bahwa kekuatan budaya organisasi berkorelasi positif dengan keandalan kinerja perusahaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi  yang  kuat  dan  positif  di  industri  manufaktur  di  Indonesia  dapat  berdampak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  yang  pada  gilirannya  dapat  meningkatkan  keandalan kinerja  perusahaan  serta  dampaknya  terhadap  kinerja  karyawan  dan  perusahaan  secara keseluruhan. Dalam konteks penelitian ini, pemahaman mendalam tentang budaya organisasi yang berlaku di industri manufaktur di Indonesia sangat penting untuk mengidentifikasi faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dan menemukan cara untuk meningkatkannya. Studi yang dilakukan oleh Deal dan Kennedy (1982) tentang budaya perusahaan menunjukkan bahwa  perusahaan  dengan  budaya  yang  kuat  cenderung  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik dibandingkan  dengan  perusahaan  dengan  budaya  yang  kurang  jelas  atau  lemah.  Selain  itu, penelitian oleh Goffee dan Jones (1998) menemukan bahwa perusahaan dengan budaya yang kohesif dan inklusif memiliki karyawan yang lebih termotivasi dan berkomitmen, yang pada gilirannya  meningkatkan  kinerja  perusahaan.  Hasil  ini  sejalan  dengan  temuan  penelitian  ini tentang  hubungan  antara  budaya  organisasi  dan  kinerja  karyawan  di  industri  manufaktur  di Indonesi.
Analisis  ini  juga  mempertimbangkan  bagaimana  budaya  organisasi  mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi dan bagaimana mereka berinteraksi satu sama lain, seperti yang dijelaskan oleh Gelfand, Erez, dan Aycan (2007). Penelitian ini menyoroti pentingnya adaptasi individu dan kelompok terhadap budaya organisasi yang ada serta bagaimana adaptasi ini mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam hal ini, budaya organisasi yang kuat dan positif dapat  membantu  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  bagi  karyawan  untuk berkembang dan mencapai kinerja yang optimal. Selain itu, analisis ini memperhatikan peran
kepemimpinan  dalam  mempengaruhi  budaya  organisasi  dan  kinerja  karyawan.  Studi  oleh Javidan  et  al.  (2006)  menunjukkan  bahwa  pemahaman  tentang  budaya  organisasi  sangat penting untuk mengidentifikasi praktik kepemimpinan yang efektif. Dalam konteks penelitian ini, kepemimpinan yang efektif dapat mempengaruhi bagaimana budaya organisasi diterapkan dan dipertahankan, yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan secara keseluruhan.
Secara  keseluruhan,  analisis  ini  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan di industri manufaktur di Indonesia. Selain itu, penelitian  ini  menyoroti  pentingnya  memahami  budaya  organisasi  yang  ada  dan mengidentifikasi  cara  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  melalui  intervensi  yang  tepat, seperti  perubahan  kepemimpinan  atau  praktik  manajemen  sumber  daya  manusia.  Secara keseluruhan,  analisis  temuan  hasil  penelitian  ini  menegaskan  peran  budaya  organisasi  yang kuat dan positif dalam meningkatkan kinerja karyawan dalam industri manufaktur di Indonesia. Berbagai faktor, seperti  nilai-nilai, norma-norma, kepercayaan, perilaku, praktik manajemen sumber  daya  manusia,  kepemimpinan,  dan  adaptasi  budaya,  semuanya  berkontribusi  untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi karyawan untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi.  Penelitian  ini  menambahkan  wawasan  baru  ke  dalam  literatur  yang  ada  mengenai hubungan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan, khususnya dalam konteks industri manufaktur di Indonesia.

## D. KESIMPULAN
Berdasarkan analisis dan temuan dari penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi yang kuat dan positif mempengaruhi kinerja karyawan dalam industri manufaktur di  Indonesia.  Faktor-faktor  seperti  nilai-nilai,  norma-norma,  kepercayaan,  perilaku,  praktik manajemen  sumber  daya  manusia,  kepemimpinan,  dan  adaptasi  budaya  semuanya berkontribusi  untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  bagi  karyawan  untuk mencapai  kinerja  yang  lebih  tinggi.  Penelitian  ini  menambahkan  wawasan  baru  ke  dalam literatur  yang  ada  mengenai  hubungan  antara  budaya  organisasi  dan  kinerja  karyawan, khususnya  dalam  konteks  industri  manufaktur  di  Indonesia.  Dengan  demikian,  manajer  dan pemangku kepentingan perusahaan di sektor manufaktur dapat mempertimbangkan temuan ini ketika merancang dan mengimplementasikan strategi manajemen sumber daya manusia yang efektif.
Meskipun penelitian ini telah memberikan wawasan penting mengenai hubungan antara budaya  organisasi  dan  kinerja  karyawan,  ada  beberapa  keterbatasan  yang  perlu  diakui. Pertama,  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  studi  literatur,  sehingga  dianjurkan  untuk melakukan  penelitian  empiris  lebih  lanjut  untuk  menguji  temuan  secara  lebih  mendalam. Kedua, penelitian ini berfokus pada industri manufaktur di Indonesia, sehingga hasil mungkin tidak sepenuhnya dapat diterapkan pada sektor atau negara lain. Namun demikian, penelitian ini menawarkan dasar yang solid untuk penelitian masa depan yang dapat menjelajahi topik ini lebih lanjut, serta memberikan informasi yang bermanfaat bagi praktisi di bidang manajemen sumber daya manusia.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice . Kogan Page Publishers. Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2011). Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework . John Wiley & Sons. Denison,  D.  R.  (1990). Corporate  culture  and  organizational  effectiveness .  John  Wiley  & Sons.
Denison,  D.  R.,  &  Mishra,  A.  K.  (1995).  Toward  a  theory  of  organizational  culture  and effectiveness. Organization Science, 6 (2), 204-223.
Hofstede, G. (2001). Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations . Sage Publications. Kotter, J. P., & Heskett, J. L. (1992). Corporate culture and performance . Free Press.
Ojo, O. (2010). Organisational culture, work ethics and corporate performance: A review of literature and the Nigerian experience. Journal of Management and Strategy, 1 (1), 23- 30.
Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002).  Perceived  organizational  support:  a  review  of  the literature. Journal of Applied Psychology, 87 (4), 698-714.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior . Pearson.
Schein, E. H. (1985). Organizational culture and leadership . Jossey-Bass.
Chatman,  J.  A.,  &  O'Reilly,  C.  A.  (2016).  Paradigm  lost:  Reinvigorating  the  study  of organizational culture. Research in Organizational Behavior, 36 , 199-224. Deal, T. E., & Kennedy, A. A. (1982). Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life . Addison-Wesley.
Gelfand, M. J., Erez, M., & Aycan, Z. (2007). Cross-cultural organizational behavior. Annual Review of Psychology, 58 , 479-514. Goffee, R., & Jones, G. (1998). The character of a corporation: How your company's culture can make or break your business . HarperCollins Business.
Javidan,  M.,  Dorfman,  P.  W.,  De  Luque,  M.  S.,  &  House,  R.  J.  (2006).  In  the  eye  of  the beholder:  Cross  cultural  lessons  in  leadership  from  Project  GLOBE. Academy  of Management Perspectives, 20 (1), 67-90.
Jung, T., Scott, T., Davies, H. T., Bower, P., Whalley, D., McNally, R., & Mannion, R. (2009). Instruments  for  exploring  organizational  culture:  A  review  of  the  literature. Public Administration Review, 69 (6), 1087-1096.
Martins,  E.  C.,  &  Terblanche,  F.  (2003).  Building  organisational  culture  that  stimulates creativity and innovation. European Journal of Innovation Management, 6 (1), 64-74. Sørensen, J. B. (2002). The strength of corporate culture and the reliability of firm performance. Administrative Science Quarterly, 47 (1), 70-91.