## PENGARUH LINGKUNGAN DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. RONADAMAR SEJAHTERA CABANG BANDUNG
Riza Widyanata Universitas Pendidikan Indonesia rizawidyanata@gmail.com
Dr. H Syamsul Hadi Senen Universitas Pendidikan Indonesia sh_senen@yahoo.com

## ABSTRAK
Latar  belakang  penelitian  ini  adalah  rendahnya  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  diindikasikan  dengan menurunnya kinerja karyawan, dan menurunnya jumlah penjualan. Fenomena tersebut harus segera ditangani karena  karyawan  memiliki  peranan  penting  dalam  mencapai  sebuah  tujuan  perusahaan.  Lingkungan  kerja dan kemampuan kerja dijadikan sebagai cara untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  gambaran  Lingkungan  kerja,  Kemampuan  kerja,  Kinerja karyawan, Besarnya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, Besarnya pengaruh Kemampuan kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  Besarnya  pengaruh  Lingkungan  kerja  dan  kemampuan  kerja  terhadap kinerja karyawan.
Objek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Ronadamar Sejahtera di Bandung. Variabel bebas (X) dalam penelitian  ini  adalah  lingkungan  kerja  dan  kemampuan  kerja,  serta  veriabel  terikat  (Y)  yaitu  kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif dan verifikatif. Metode yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  metode explanatory  survey dengan  teknik  sampel  jenuh  dengan  jumlah  sampel sebanyak 37 orang. Teknis analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda, dengan bantuan program SPSS 21.0 for windows .
Hasil  temuan  dalam  penelitian  ini  antara  lain  sebagai  berikut:  lingkungan  kerja  pada  PT.  Ronadamar Sejahtera  dalam  kategori  baik,  kemampuan  kerja  pada  PT. Ronadamar  Sejahtera  juga  dalam  kategori  baik, kinerja  karyawan  PT.  Ronadamar  Sejahtera  dalam  kategori  tinggi,  kinerja  karyawan  dipengaruhi  secara positif oleh lingkungan kerja dengan korelasinya sebesar 7,8%, kinerja karyawan dipengaruhi secara positif oleh kemampuan kerja dengan korelasinya sebesar 66,5%, kinerja dipengaruhi secara positif oleh lingkungan kerja dan kemampuan kerja dengan koefesien determinasinya sebesar 49,8%.
Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kemampuan Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  mempunyai  tujuan  yang harus  dicapai.  Tujuan  tersebut  dapat  tercapai dengan bantuan sumber daya manusia yang baik. Sumber daya manusia yang baik akan membantu perusahaan  dalam  pencapaian  tujuan  yang  telah direncanakan, maka perusahaan perlu memberikan  pengarahan  kepada  karyawannya. Selain  itu  perusahaan  perlu  memperhatikan lingkungan kerja di tempat kerja seperti fasilitas- fasilitas  yang  akan  membantu  karyawan  dalam penyelesaian tugasnya. Kemampuan kerja karyawan  juga  perlu  diperhatikan  karena  jika karyawan bekerja sesuai dengan  kemampuannya maka  karyawan  akan  menyenangi  dan  lebih cepat  menyelesaikan  pekerjaannya.  Seperti  pada perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  industri perekat  yang  sedang  berkembang,  lingkungan dan  kemampuan  kerja  perlu  diperhatikan  demi kemajuan perusahaan.
Perkembangan  industri  perekat  mengalami pekembangan  yang  cukup  pesat.  Perkembangan
ini  dapat  dilihat  dari  meningkatnya  perusahaan yang memproduksi perekat di Indonesia. Dengan peningkatan ini, berarti meningkat pula persaingan  dalam  industri  perekat  di  Indonesia. Menurut data Kementerian Perindustrian terdapat kurang  lebih  47  perusahaan  di  Indonesia  yang bergerak  dalam  bidang  perekat.  Akan  tetapi persaingan yang cukup pesat diantara perusahaan perekat  harus  diimbangi  dengan  kinerja  yang baik.  Setiap  perusahaan  dituntut  untuk  memiliki sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  yaitu mempunyai  kinerja  karyawan  yang  baik,  karena dengan  kinerja  yang  baik  akan  membantu tercapainya tujuan sebuah perusahaan. Sedangkan kinerja yang rendah akan menghambat proses tercapainya tujuan perusahaan,  maka  dari  itu  setiap  perusahaan harus mengantisipasi agar tidak terjadi rendahnya  kinerja  karyawan.  Akan  tetapi rendahnya kinerja pasti dapat dialami oleh setiap perusahaan,  tak  terkecuali  perusahaan  perekat
PT.  Ronadamar  Sejahtera  Bandung yang mengalami permasalahan tersebut.
PT. Ronadamar Sejahtera Bandung
merupakan  perusahaan  distributor  lem  dari  PT. Aica  Indria.  PT.  Aica  Indria  merupakan perusahaan  yang  membuat  lem  yang  digunakan untuk  kayu  pembangunan,  furniture,  kertas,  dan juga  untuk  pengemasan  ( packaging )  suatu produk. PT. Ronadamar Sejahtera Bandung akan menyuplai  barangnya  ke  daerah-daerah  Jawa Barat kecuali Kota Bogor dan Cirebon.
Kualitas sumber daya manusia di perusahaan  ini  sangatlah  penting,  karena  untuk mencapai  tujuan-tujuan  dari  perusahaan  seperti meningkatkan penjualan dan memperluas wilayah  dapat  dilakukan  oleh  karyawan  di
perusahaan  tersebut.  Hal  tersebut  harus  dimiliki pula  oleh  PT.  Ronadamar  Sejahtera  Bandung, sebagai  perusahaan  distributor  PT.  Ronadamar Sejahtera  Bandung  harus  memiliki  kinerja  yang baik  karena  dituntut  untuk  menyuplai  barang tepat waktu kepada konsumen yang membutuhkan.
Kinerja  karyawan  dapat  diindikasikan belum baik pula dapat dilihat dari hasil penilaian kinerja  karyawan  perusahaan  tersebut.  Penilaian kinerja  karyawan  PT.  Ronadamar  Sejahtera Bandung dilakukan satu tahun sekali setiap bulan Desember. Adapun rekapitulasi penilaian kinerja karyawan  PT.  Ronadamar  Sejahtera  Bandung Tahun 2010-2014 berikut ini.

## TABEL 1 REKAPITULASI PENILAIAN KINERJA KARYAWAN  PT. RONADAMAR SEJAHTERA
TAHUN 2010-2014
Sumber : PT. Ronadamar Sejahtera Bandung (2015)
Berdasarkan hasil penilaian kinerja karyawan tersebut, dapat terlihat bahwa rata-rata kinerja  karyawan  mendapatkan  nilai  B,  namun ada  beberapa  departement  yang  mendominasi nilai  C  di  3  tahun  terakhir  dan  D  di  tahun  2014 yang  berarti  penurunan  kinerja  terjadi  sebesar 25%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja karyawan belum optimal.
Perusahaan mengkategorikan nilai A adalah amat  baik,  B  adalah  baik,  C  adalah  cukup  dan nilai  terendah D  yaitu  kurang,  maka data di atas menunjukkan  kinerja  karyawan  yang  harus diatasi karena perusahaan  mengharapkan  nilai  A di setiap departemennya.
Penilaian  tersebut  didasarkan  atas  mutu pekerjaan,  kejujuran,  inisiatif  pengetahuan, tanggung  jawab,  dan  pemanfaatan  waktu  yang dikerjakan oleh karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak  Paulus  Parera  selaku General  Manager PT.  Ronadamar  Sejahtera  pada  hari  Rabu,  15 Januari  2014  pukul  10.30  WIB,  bahwa rendahnya  kinerja  di  perusahaan  salah  satunya diakibatkan  oleh  belum  optimalnya  tingkat kehadiran, yang akan berdampak pada  pekerjaan yang  terganggu.  Adapun  data  rekapitulasi
kehadiran  karyawan  PT.  Ronadamar  Sejahtera tahun 2013 dapat dilihat pada Tabel 2 berikut.

## TABEL 2 REKAPITULASI KEHADIRAN
KARYAWAN PT. RONADAMAR SEJAHTERA BANDUNG TAHUN 2010-2014
Sumber  :PT.  Ronadamar  Sejahtera  di  Bandung (2015)
Tabel  2  di  atas  menunjukkan  bahwa menurunnya tingkat kehadiran dan meningkatnya tingkat alpa pada karyawan yang mengindikasikan  bahwa  kinerja  masiih  belum optimal.  Hasil  wawancara  dengan  m anager menghasilkan  bahwa  masih  banyak  karyawan yang terlambat masuk kerja, ini mengindikasikan bahwa  kedisiplinan  pada  karyawan  rendah.
Nilai Kinerja Periode 2010 2011 2012 2013 2014 Jumlah karyawan % Jumlah karyawan % Jumlah karyawan % Jumlah karyawan % Jumlah karyawan % Baik Sekali 11 28,2 14 36,8 1 2,7 6 16,2 6 16,2 Baik 19 48,7 7 18,4 25 67,5 7 18,9 9 24,3 Cukup 5 12,8 2 5,2 8 21,6 17 45,9 6 16,3 Kurang 2 32,8 14 36,8 3 8,1 7 18,9 16 43,2 Buruk - - - - - - - - - - Buruk Sekali - - - - - - - - - - Jumlah 39 100 38 100 37 100 37
100 37 100 Tahun
Keterangan Hadir Sakit Ijin Cuti Alpa 2010 1.2% 1.7%  2.5% 3% 91.6% 2011 3.5% 2.7%  2.4%  2.7%  88.7% 2012 2.4% 2.7%  2.9%  4.5%  88.5% 2013 2.8% 2.3%  3.5%  5.1%  86.3% 2014 3.2% 3.1%  2.7%  6.3%  84.7%
Seharusnya  setiap  karyawan  mengikuti  aturan perusahaan  yang  menentukan  bahwa  diharuskan datang  pada  jam  07.30.  Dengan  banyaknya karyawan  yang  terlambat  akan  mengurangi tingkat  efisiensi  kerjanya,  sehingga  pekerjaan yang  ditugaskan  akan  kurang  maksimal  dan tujuan  perusahaan  akan  tertunda.  Kehadiran karyawan  yang  menurun  serta  karyawan  yang datang terlambat cukup tinggi akan mempengaruhi  kinerja  perusahaan.  Pekerjaan yang  seharusnya  dikerjakan  lebih  awal  akan terhambat  dikarenakan  karyawannya  datang terlambat.
Sebagai  perusahaan  yang  mendistribusikan lem  ke  daerah  hampir  seluruh  Jawa  Barat menginginkan karyawan yang memiliki pengalaman  kerja  serta  pengetahuan  karyawan akan  sangat  dibutuhkan  karena  produk  yang bermacam–macam dan fungsi akan mengharuskan  karyawan  memiliki  kemampuan yang lebih.
Tercapainya  tujuan  perusahaan  hanya dimungkinkan  karena  upaya  para  pelaku  yang terdapat  pada  perusahaan  tersebut.  Terdapat hubungan  erat  antara  kinerja  perorangan  dengan kinerja  perusahaan,  bila  kinerja  karyawannya baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaannya  juga  baik.  Tingkat  kehadiran, kinerja  bisnis,  kinerja  karyawan  yang  menurun akan mempengaruhi kinerja di perusahaan, maka perlu  ada  upaya  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.  Selain  tingkat  kehadiran,  kinerja bisnis,  kinerja  karyawan  yang  mempengaruhi kinerja perusahaan.
Salah  satu  upaya  dalam  menghasilkan kinerja  karyawan  yang  baik  dan  meningkatkan kinerja  karyawannya  dapat  dilakukan  dengan menciptakan  lingkungan  kerja  yang  nyaman, aman,  kondusif,  dan  menyenangkan.  Karyawan akan merasa nyaman ketika berada di lingkungan kerjanya  dan  akan  mempengaruhi  kinerjanya, seperti  warna,  kebersihan,  sirkulasi  udara, penerangan,  music,  keamanan,  dan  kebisingan dengan  hal  tersebut  karyawan  akan  senang terhadap  pekerjaannya  dan  dapat  diselesaikan tepat  waktu.  Hal  ini  sesuai  menurut  Nitisemito (2006:39) yang mengemukakan bahwa “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di  sekitar  para  karyawan  dan  yang  dapat mempengaruhi  diri  karyawan  tersebut  dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.”
Selain lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  kemampuan seorang  karyawan  pun  dapat  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Menurut  Robbins (2003: 40) kemampuan atau ability menunjukkan kapasitas  individu  untuk  mewujudkan  berbagai tugas  dalam  pekerjaan.  Hal  ini  membuktikan bahwa  kemampuan  seorang  karyawan  akan
berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  itu sendiri.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak  Paulus  Parera  selaku General  Manager
PT.  Ronadamar  Sejahtera  pada  hari  Rabu,  15 Januari  2014,  bahwa  dalam  upaya  untuk meningkatkan kinerja
karyawan perlu memperbaiki  lingkungan  kerja  yang  diterapkan di perusahaan baik lingkungan yang berhubungan  langsung  dengan  karyawan  dan berada di dekat karyawan, dan lingkungan umum atau  lingkungan  kerja  yang  mempengaruhi kondisi manusia. Selain itu mengadakan seminar tahunan  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan pengetahuan  dan  kemampuan  karyawan  yang dapat meningkatkan  kinerja melalui  kemampuan setiap karyawannya.
Berdasarkan penjelasan pada latar belakang tersebut,  maka  perlu  dilakukan  penelitian  yang berjudul  “ Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan
Kemampuan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan  PT.  RONADAMAR  SEJAHTERA BANDUNG.”
Adapun  tujuan  yang  akan  dicapai  dari penelitian  ini  adalah  untuk  mendapat  hasil temuan  mengenai:  1)  Gambaran  lingkungan kerja  PT  Ronadamar  Sejahtera  di  Bandung,  2) Gambaran  kemampuan  kerja  PT  Ronadamar Sejahtera  di  Bandung,  3)  Gambaran  kinerja karyawan  PT  Ronadamar  Sejahtera  di  Bandung, 4)  Pengaruh  lingkungan  kerja  dan  kemampuan kerja terhadap  kinerja karyawan PT Ronadamar Sejahtera  di  Bandung,  5)  Pengaruh  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Ronadamar Sejahtera  di  Bandung,  6)  Pengaruh  kemampuan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Ronadamar Sejahtera di Bandung.

## KAJIAN PUSTAKA
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Veithzal Rivai (2010:1) mengemukakan  bahwa  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (MSDM)  merupakan  salah  satu bidang  dari  manajemen  umum  yang  meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan  dan  pengendalian.  Proses  ini terdapat  dalam  fungsi  atau  bidang  produksi, pemasaran,  keuangan  maupun  kepegawaian. Karena  sumber  daya  manusia  dianggap  penting perannya  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan, maka  berbagai  pengalaman  dan  hasil  penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis  dalam  apa  yang  disebut  manajemen sumber  daya  manusia.  istilah  „„manajemen” mempunyai  arti  sebagai  kumpulan  pengetahuan tentang  bagaimana  seharusnya me- manage (mengelola) sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah “kebijakan dan praktik menentukan aspek
“manusia”  atau  sumber  daya  manusia  dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring,  melatih,  memberi  penghargaan  dan penilaian” (Sedarmayanti, 2014: 13). Sedangkan menurut  Triyono  (2012:  14-15),  mendefinisikan bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah pengelolaan organisasional baik individual maupun  kolektif  terhadap  asset  manusia  untuk memberikan  kontribusi  optimal  dalam  mencapai sasaran organisasi.
Adapun  fungsi-fungsi  manajemen  SDM, menurut  Veithzal  Rivai  dan  Ella  Jauvani  Sagala (2010:13)  yaitu  Fungsi  manajerial  yang  terdiri dari  perencanaan  ( planning), pengorganisasian ( organizing ), pengarahan ( directing), pengendalian  ( controlling). Fungsi  operasional yang terdiri dari pengadaan tenaga kerja (SDM), pengembangan,  kompensasi,  pengintegrasian, pemeliharaan, pemutusan hubungan kerja.
Menurut Sunyoto (2012:5)
fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau  bekerja  secara  efektif  melalui  perintah motivasi.  Ada  beberapa  faktor  yang  dapat memotivasi  karyawan  agar  memiliki  kinerja yang  baik,  menurut  A.  Dale  Timpe  dalam Mangkunegara
(2012:15)
faktor yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  faktor internal  dan  faktor  eksternal.  Faktor  internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat sifat seseorang.  Faktor  eksternal  yaitu  berasal  dari lingkungan.  Seperti  perilaku,  sikap,  tindakan- tindakan  rekan  kerja,  bawahan  atau  pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Berdasarkan  pada  pengelompokan  fungsi operasional  terdapat  fungsi  pengembangan, menurut  Danang  Sunyoto  (2012:7)  fungsi pengembangan  berkaitan  denngan  peningkatan keterampilan  dan  kemampuan  yang  diupayakan melalui  jalur  pelatihan  maupun  pendidikan terhadap  sumber  daya  manusia  yang  ada.  Maka kemampuan  kerja  yang  baik  harus  dimiliki  oleh setiap  karyawan  untuk  menjalani  aktivitas  atau tugas-tugas yang diberikan oleh suatu perusahaan.
Pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan akan  lebih  mudah  jika  lingkungan  kerjanya mendukung. Menurut Danang Sunyoto (2012:43) lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada  di  sekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat memengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas- tugas  yang  dibebankan,  misalnya  kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain.
Elton  Mayo  mengadakan  penelitian  pada perusahaan  lampu  pijar.  Penelitian  ini  disebut hawthorne  studies yang  dilakukan  dengan membagi karyawan ke dalam dua ruangan A dan B. Pada ruangan A diadakan perbaikan ventilasi, penerangan,  dan  pengarahan  secara  persuasif, sedang  pada  ruangan  B  tidak.  Hasilnya  ternyata produktivitas  kerja  karyawan  di  ruangan  A
meningkat walaupun kompensasi tidak dinaikkan,  sedang  di  B  tetap.  Berdasarkan penelitian ini terbukti bahwa kebutuhan karyawan  bukan  hanya  peningkatan  kompensasi saja, tetapi mereka membutuhkan perlakuan yang baik, prasarana yang baik, dan lain sebagainya.
Selain  lingkungan  kerja,  kemampuan  kerja memiliki  peranan  penting  dalam  menyelesaikan pekerjaan.  Kemampuan  kerja  merupakan  bagian dari fungsi pengembangan dalam fungsi operasional  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Sutermeister  dalam  Sedarmayanti  (2009:83) mengemukakan  bahwa “Work  ability  is  deemed to  result  from  knowledge  and  skill, ini  berarti bahwa kemampuan seorang karyawan dihasilkan dari  pengetahuan (knowledge) dan  keterampilan (skill). Berikut  penjabaran  dimensi  pengetahuan (knowledge) dan  keterampilan (skill) :  Nevizond Chatab  (2009:242)  mengungkapkan  bahwa ability (kemampuan)  individu  adalah  kapasitas para individu untuk melaksanakan berbagai tugas dan  aktivitas  dalam  suatu  pekerjaan/jabatan. Kapasitas  individu  dipengaruhi  oleh  kontribusi pengetahuan  ( knowledge), keterampilan  ( skill) dan  sikap (attitude) yang  tertanam  dialam pikirannya  yang  berasal  dari  diri  sendiri,  orang tua, guru, lingkungan dan lainnya.
Robbins dalam Badeni (2013:13)
mendefinisikan  bahwa  “ ability  refers  to  an individual’s capacity to perform the various task in  job .”  Kemampuan  mencakup  arti  yang  luas yaitu keseluruhan potensi yang dimiliki seseorang  untuk  melakukan  bervariasi  dalam pekerjaan.  Berbagai  kemampuan  yang  dimiliki oleh manusia  ini  pada  umumnya  dapat diklasifikasikan  menjadi  kemampuan  intelektual dan  kemampuan  fisik.  Robbins  dalam  Badeni (2013:13)  mengklasifikasikan  menjadi technical skill, conceptual skill, and human skill , technical skill atau  kemampuan  teknis  adalah  kemampuan yang  dimiliki  seseorang  yang  berhubungan dengan  pekerjaan-pekerjaan  terkait  hal-hal  fisik seperti mengerjakan sebuah meja, kursi, memotong kayu, mengukir kayu menjadi sesuatu yang  lebih  bernilai. Conceptual  skill atau kemampuan  konseptual  adalah  kemampuan seseorang  untuk  melihat  mutu  permasalahan dengan berbagai faktor yang terkait di dalamnya. Sedangkan human  skill atau  kemampuan manusiawi  yaitu  kemampuan  seseorang  untuk bekerja  sama  dengan  orang  lain,  memahami orang  lain,  dan  mempengaruhi  orang  lain. Klasifikasi lain menyatakan dengan ability to do, ability  to  use  concept,  and  ability  to  coordinate (Leslie  W.  Rue,  Lloyd  L.  Byers  dalam  Badeni  ,
2013: 13).
Greenberg  dan  Baron  dalam  Wibowo (2013:93) mengungkapkan pengertian kemampuan  sebagai  kapasitas  mental  dan  fisik untuk  mewujudkan  berbagai  tugas.  Orang
berbeda  dalam  hubungannya  dengan  sejumlah kemampuan, namun dapat dikelompokkan dalam dua  kategori,  yaitu Intellectual  Abilities  and Physical  Abilities. Hal  ini  serupa  dengan  yang diungkapkan  Robbins,  hanya  ditekankan  oleh mereka  bahwa  dalam intellectual  abilities
termasuk mewujudkan berbagai tugas kognitif. Robbins dalam Badeni (2013:14) mengklasifikasikan kemampuan menjadi
intellectual  and  physical  abilities dengan berbagai  dimensinya.  Kemampuan  intelektual adalah  kemampuan  yang  diperlukan  untuk melaksanakan  aktivitas-aktivitas  mental.  Contoh tes  IQ  ( intelligent  quotient) digunakan  untuk menegaskan  seberapa  tingkat  kemampuan- kemampuan  intelektual  umum.  Ada  7  (tujuh) dimensi  kemampuan  intelektual,  yaitu number aptitude,  verbal  comprehension,  perceptual speed, inductive reasoning, deductive reasoning, spatial  visualization  and  memory. Kemampuan kognitif  sangat  relevan  dengan  pekerjaan  dan menyangkut pekerjaan yang melibatkan penggunaan informasi untuk membuat keputusan dan pemecahan masalah. Sedarmayanti (2012:223)  mengungkapkan  bahwa  kemampuan fisik  merupakan  kemampuan  yang  diperlukan untuk  melakukan  tugas  menurut  stamina, kecekatan, kekuatan, keterampilan serupa.
Lingkungan  kerja  dan  kemampuan  kerja akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Menurut Veithzal  Rivai  (2010:  548)  Kinerja  merupakan fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan.  Kinerja merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya  dalam  perusahaan.  Kinerja  karyawan merupakann suatu hal yang penting dalam upaya perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya.  Arti  kata performance merupakan  kata  benda  ( noun )  di mana  salah  satu  arti  adalah  „„ thing  done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Sedarmayanti (2014:259) mengungkapkan bahwa kinerja terjemahan dari kata performance , yang berarti:
1. Perbuatan,  pelaksanaan  pekerjaan,  prestasi kerja,  pelaksanaan  pekerjaan  yang  berdaya guna.
2. Pencapaian atau prestasi seseorang berkenan  dengan  tugas  yang  diberikan kepadanya.
3. Hasil  kerja  seorang  pekerja,  sebuah  proses manajemen  atau  suatu  organisasi  secara keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut harus  dapat  ditunjukkan  buktinya  secara konkrit dan dapat diukur.
4. Performance  is  defined  as  the  record  of outcomes  produced  on  a  specific  job function  or  activity  during  a  specific  time period  ( Bernardian,  John  H.&Joyce  E.  A. Russell,  1993:379).  Kinerja  didefinisikan
sebagai  catatan  mengenai outcome yang dihasilkan  dari  suatu  aktivitas  tertentu, selama kurun waktu tertentu pula.
5. Hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  kelompok  orang  dalam suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan secara legal, tidak  melanggar hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun etika. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2012:9), mengungkapkan  bahwa  kinerja  merupakan prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  ( output )  baik kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  SDM persatuan  periode  waktu  dalam  melaksanakan tugas  kerjanya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya.  Menurut  Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2012:7), menyebutkan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan konsumen,  dan  memberikan  kontribusi  pada ekonomi.
Adapun  aspek - aspek  kinerja  yang  dinilai menurut  Gomez-Mejia et  al. (2012:225)  yaitu: Quality of work (Kualitas pekerjaan), Quantity of work performed (Jumlah pekerjaan yang dilakukan), Interpersonal effectiveness (Efektivitas interpersonal),
Competencies
(Kompetensi).
Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui bahwa  lingkungan  kerja  dan  kemampuan  kerja dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Adapun paradigma dalam penelitian ini yaitu:

## GAMBAR 1 PARADIGMA PENELITIAN

## METODELOGI PENELITIAN
Objek  penelitian  ini  adalah  lingkungan kerja  sebagai  variabel  bebas  ( independent variable)
,  kemampuan  kerja  sebagai variabel bebas ( independent  variable)
dan
Lingkungan Kerja 1. Lingkungan Kerja Fisik 2. Lingkungan Kerja Non Fisik Sedarmayanti (2001:21) Kemampuan 1. Kemampuan intelektual 2. Kemampuan emosional 3. Kemampuan fisik Wibowo (2013:94) Kinerja Karyawan 1. Quality of work (kualitas kerja) 2. Quantity of work performed (kuantitas pekerjaan yang dilakukan 3. Interpersonal effectiveness (efektivitas pekerjaan yang dilakukan) 4. Competencies
(kompetensi) Sumber : Luis R. Gomez-Mejia, David B. Balkin and Robert L. Cardy.  (2012:225)
kinerja  karyawan  sebagai  variabel  terikat ( dependent variable) (Y). Lingkungan kerja memiliki  dimensi  yaitu  lingkungan  kerja  fisik, dan  lingkungan  kerja  non  fisik.  Kemampuan memiliki dimensi yaitu kemampuan intelektual,  dan  kemampuan  fisik.  Penelitian  ini dilakukan  di  salah  satu  cabang  yang  bergerak dalam  pendistribusian  perekat/lem,  yaitu  PT Ronadamar  Sejahtera  cabang  Bandung  yang berlokasi di Jalan Kopo Jaya 1 No. 7 Cirangrang Bandung.
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian deskriptif  dan  verifikatif.  Penelitian  ini  dapat mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan dan kemampuan  kerja terhadap kinerja karyawan PT Ronadamar Sejahtera Bandung. Penelitian deskriptif bertujuan untuk memperoleh gambaran mengenai  pengaruh  lingkungan  dan  kemampuan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Ronadamar Sejahtera  Bandung.  Berdasarkan  jenis  penelitian di  atas  maka  dilakukan  pengumpulan  data  di lapangan.  Metode  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah explanatory survey . Populasi dalam penelitian ini yakni karyawan PT Ronadamar  Sejahtera  yaitu  sebanyak  37  orang. Pengambilan sampel dikarenakan populasi kurang  dari  100  orang,  maka  sampel  yang diambil adalah seluruh jumlah populasi
karyawan.
Secara  statistik,  hipotesis  yang  akan  diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan  atau  penolakan  hipotesis  dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Hipotesis 1
Artinya  tidak  terdapat  pengaruh dari lingkungan kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan
Artinya  terdapat    pengaruh
positif dari lingkungan kerja dan
kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan
2. Hipotesis 2
Artinya  tidak  terdapat  pengaruh dari  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan
Artinya  terdapat  pengaruh
positif  dari  lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan
3. Hipotesis 3
Artinya  tidak  terdapat  pengaruh
dari  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja karyawan
Artinya  terdapat  pengaruh positif  dari  kemampuan  kerja  terhadap kinerja karyawan

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Pembahasan Deskriptif
A. Tanggapan Karyawan

## a. Lingkungan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  bersifat empirik  mengenai  pelaksanaan  lingkungan  kerja PT.  Ronadamar  Sejahtera,  dihasilkan  temuan bahwa  lingkungan  kerja  fisik  memberikan kontribusi  yang  cukup  tinggi  bagi  karyawan dalam mencapai keberhasilan pelaksanaan lingkungan kerja
b. Kemampuan Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  bersifat empirik  mengenai  kemampuan  kerja  pada  PT. Ronadamar  Sejahtera,  dihasilkan  temuan  bahwa kemampuan  kerja  di  PT.  Ronadamar  Sejahtera baik,  hal  ini  dilihat  dari  dimensi  kemampuan kerja  fisik  yang  telah  memberikan  kontribusi yang  cukup  tinggi  bagi  karyawan  dalam mencapai kemampuan kerja.
c. Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  bersifat empirik  mengenai  kinerja  karyawan  pada  PT. Ronadamar  Sejahtera,  dihasilkan  temuan  bahwa kinerja  karyawan  di  PT.  Ronadamar  Sejahtera baik,  hal  ini  dilihat  dari  dimensi  kompetensi ( competencies ) yang telah memberikan kontribusi  yang  cukup  tinggi  dalam  mencapai kinerja karyawan.
2. Pembahasan Verifikatif
Dengan  menggunakan  program SPSS  21.0 for  Windows, diperoleh  hasil  koefisien  regresi sebagai berikut:

## TABEL 3 MODEL REGRESI LINEAR BERGANDA
LINGKUNGAN KERJA DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std.
Error Beta 1 (Constant) 1.718 7.554 .227 .821 Lingkungan Kerja .075 .135 .078 .557 .581 Kemampuan Kerja 1.117 .234 .665 4.780 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015
Y = 1,718 + 0,75 X 1 + 1,117 X 2 Berdasarkan persamaan regresi linear berganda  di  atas,  konstanta  sebesar  1,718 menyatakan  bahwa  jika  tidak  ada  lingkungan kerja  dan  kemampuan  kerja,  maka  besarnya kinerja  karyawan  sebesar  1,718.  Koefisien regresi 0,75 satu satuan nilai artinya setiap terjadi peningkatan lingkungan kerja akan meningkatkan  kinerja  sebesar  0,75  satu  satuan nilai  dan  sebaliknya  jika  terjadi  penurunan kinerja,  lingkungan  kerja  akan  menurunkan kinerja sebesar 0,75 satu satuan nilai. Sedangkan koefisien  regresi  1,117  satu  satuan  nilai  artinya
setiap terjadi peningkatan kemampuan kerja akan meningkatkan  kinerja  sebesar  1,117  satu  satuan nilai  dan  sebaliknya  jika  terjadi  penurunan kinerja,  kemampuan  kerja  akan  menurunkan kinerja 1,117 satu satuan nilai.
Hubungan  antara  lingkungan  kerja  dan kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan diperoleh  dari model  summary yang  dijelaskan secara rinci berikut:
TABEL 4 OUTPUT KOEFISIEN DETERMINASI
Model Summary b Model R R
Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .706 a .498 .469 7.873 1.813 a. Predictors: (Constant), Kemampuan Kerja, Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: Y Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015
Berikut adalah hasil perhitungan koefisien determinasi , , dan Y: KD dan terhadap Y = x 100% = (0,706) 2 x 100 = 49,84%
Koefisien  determinasi  untuk  lingkungan  kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan  (Y)  adalah  49,84%.  Dengan  kata  lain kinerja  karyawan  dipengaruhi  49,84%  oleh lingkungan kerja dan kemampuan kerja, sedangkan  50,16%  dipengaruhi  oleh  faktor- faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Adapun  besarnya  pengaruh  secara  parsial antara  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  dapat  dilihat  pada  Tabel  masing- masing  variabel  dapat  dilihat  pada  Tabel
Standardized
Coefficients (Beta) adalah lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan mempunyai  pengaruh  sebesar  7,8%  artinya kinerja  karyawan  dipengaruhi  lingkungan  kerja sebesar  7,8%  dan  sisanya  92,2%  dipengaruhi oleh  faktor  lainnya  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini. Kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan  mempunyai  pengaruh  sebesar  66,5% yang  artinya  kinerja  karyawan  dipengaruhi kemampuan  kerja  sebesar  66,5%  dan  sisanya 33,5% dipengaruhi oleh faktor lain.  Berdasarkan paparan  di  atas  berikut  pengaruh  lingkungan kerja  dan  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Ronadamar  Sejahtera  pada Gambar 2 berikut ini:
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015

## Uji Hipotesis
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015
Tabel  menunjukan  pengujian  untuk  uji  F yang  diambil  dari  Anova  dengan  tingkat probabilitas  ( Sig)= 0,000,  maka  taraf  signifikan 0,05  yaitu  0,000 ≤ 0,05 . maka  keputusan  adalah H o ditolak.  Artinya  terdapat  pengaruh  yang positif  antara  pengaruh  lingkungan  kerja  dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Ronadamar Sejahtera.
Peneliti juga melakukan pengujian pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama-sama terhadap  variabel  terikat  dengan  menggunakan uji  F  yaitu F hitung  > F tabel .  Maka F tabel dengan  37 responden  yaitu  pada  ɑ  =  0,05  adalah  3,276. Sehingga  didapat  16,898  >  3,276,  maka  H o ditolak.  Kesimpulannya  sama  dengan  pengujian yang  dilakukan  dengan  menggunakan  nilai probabilitas.
Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini yaitu  H o ditolak  dan  H a diterima,  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis dalam  penelitian  ini  yaitu  H o ditolak  dan  H a diterima, sehingga:
1. Terdapat  pengaruh  positif  dari  lingkungan kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Ronadamar Sejahtera Bandung
2. Terdapat  pengaruh  positif  dari  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Ronadamar Sejahtera Bandung
3. Terdapat  pengaruh  positif  dari  kemampuan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Ronadamar Sejahtera Bandung

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

## KESIMPULAN
1. Hasil penelitian menyatakan bahwa,
lingkungan  kerja  pada  PT.  Ronadamar Sejahtera berada pada kategori baik. Hal ini menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  PT. Ronadamar  Sejahtera  sudah  baik.  Dimensi yang  memiliki  penilaian  paling  tinggi  yaitu lingkungan  kerja  fisik  dengan  perolehan skor  1872  atau  sebesar  77,8%  sedangkan
TABEL5 NILAI SIGNIFIKANSI UJI F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 2095.023 2 1047.511 16.898 .000 b Residual 2107.686  34 61.991 Total 4202.709  36
a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Kemampuan Kerja, Lingkungan Kerja
49,8% 7,8 % LINGKUNGAN KERJA
KEMAMPUAN KERJA
KINERJA KARYAWA N 66,5 %
dimensi  lingkungan  kerja  non  fisik  yang memiliki  penilaian  paling  rendah  yaitu dengan  perolehan  skor  1302  atau  sebesar 78,2%.
2. Hasil penelitian menyatakan bahwa,
kemampuan  kerja  karyawan  pada  PT.
Ronadamar  Sejahtera  berada  pada  ketegori baik. Hal ini menujukkan bahwa kemampuan kerja karyawan PT. Ronadamar Sejahtera sudah baik. Dimensi yang memiliki  penilaian  paling  tinggi  yaitu kemampuan fisik dengan perolehan skor 585 atau sebesar 79,1% sedangkan dimensi yang memiliki  penilaian  paling  rendah  yaitu kemampuan kogniitif dengan perolehan skor 579 atau sebesar 78,2% .
3. Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa,  kinerja karyawan  PT.  Ronadamar  Sejahtera  berada pada  ketegori  tinggi.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  kinerja  karyawan  PT.  Ronadamar Sejahtera sudah baik. Dimensi yang memiliki  penilaian  paling  tinggi  yaitu kompetensi ( competencies ) dengan
perolehan  skor  741  atau  sebesar  80,1% sedangkan  dimensi  yang  memiliki  penilaian paling rendah yaitu kuantitas pekerjaan yang dilakukan  ( Quantity  of  Work  Performed ) dengan  perolehan  skor  439  atau  sebesar 79,1%.
4. Lingkungan  kerja  dan  kemampuan  kerja mempunyai  pengaruh  yang  positif  terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh langsung sebesar  49,8%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  baik  pelaksanaan  lingkungan  kerja dan kemampuan kerja karyawan, maka akan semakin baik pula kinerja karyawan tersebut.
5. Hasil penelitian menyatakan bahwa lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  dengan pengaruh  secara  langsung  sebesar  78%.  Hal ini menujukan bahwa semakin baik pelaksanaan,  maka  semakin  baik  pula kinerja karyawan tersebut.
6. Hasil penelitian menyatakan bahwa
kemampuan  kerja  mempunyai  pengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan  dengan pengaruh langsung 66,5%. Hal ini menujukan bahwa semakin baik kemampuan kerja yang dimiliki karyawan, maka semakin baik pula kinerja karyawan tersebut.

## REKOMENDASI
1. Lingkungan  kerja  di  perusahaan  sangatlah penting  untuk  menunjang  kinerja  setiap karyawan dalam penyelesaian pekerjaannya. Lingkungan  kerja  di  PT.  Ronadamar Sejahtera  dapat  ditingkatkan  pada  aspek lingkungan kerja non fisik. Dimensi lingkungan kerja fisik ini dapat ditingkatkan
dengan  memperbaiki  komunikasi  antara atasan  dan  bawahan,  atasan  harus  lebih mengarahkan pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh karyawannya, atasan lebih mengawasi karyawannya dalam menyelesaikan pekerjaannya,  apabila hal ini diterapkan secara terus-menerus maka karyawan  dapat  membantu  perusahaan untuk mencapai tujuannya.
2. Kemampuan  kerja  harus  dimiliki  setiap karyawan  di  setiap  perusahaan,  karena dengan  memiliki  kemampuan  kerja  yang baik  karyawan  dapat  bekerja  sesuai  dengan aturan yang dibuat perusahaan. Kemampuan kerja  PT.  Ronadamar  Sejahtera  dapat ditingkatkan pada aspek kemampuan kognitif  ( cognitive  abilities) dengan  cara perusahaan harus memberikan contoh bagaimana berbagi informasi lalu
menyampaikannya  dengan  baik,  agar  dapat mengidentifikasi masalah dan dapat menyelesaikan  masalah  pekerjaan  tersebut dengan  baik.  Sehingga  permasalahan  yang ada  dalam  pekerjaan  dapat  terselesaikan dengan cepat.
3. Kinerja  karyawan  PT.  Ronadamar  Sejahtera dapat  ditingkatkan  pada  aspek  kuantitas pekerjaan yang dilakukan ( quantity of work) dengan cara memberikan pengarahan kepada karyawan  mengenai  target  pekerjaan  yang harus  dicapai,  untuk  meningkatkan  hasil kerja  sesuai  dengan  standar  yang  telah ditentukan  oleh  perusahaan,  dan  diharapkan dapat  menggunakan  waktu  dengan  sebaik- baiknya  tidak  melebihi  waktu  yang  telah ditentukan.
4. Hasil penelitian menyatakan bahwa lingkungan  kerja  dan  kemampuan  kerja berpengaruh  secara  positif  terhadap  kinerja karyawan,  maka  dengan  demikian  penulis merekomendasikan  agar  perusahaan  tetap menjaga,
mempertahankan, dan meningkatkan  kinerja  karyawan  melalui pelaksanaan lingkungan kerja dan kemampuan  kerja  untuk  mencapai  tujuan perusahaan.
5. Hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja  karyawan,  maka  dengan demikian  penulis  merekomendasikan  agar perusahaan  terus  meningkatkan  pelaksanaan lingkungan kerja dengan terus meningkatkan fasilitas  yang  mendukung  di  tempat  kerja maupun  meningkatkan  hubungan  dengan atasan  maupun  sesama  karyawan  yang  ada di  lingkungan  perusahaan.  sehingga  proses pelaksanaan lingkungan kerja dapat berjalan dengan baik, dan karyawan memiliki kinerja yang  baik  pula  dalam melaksanakan
pekerjaan  sesuai  dengan  standar  yang ditentukan di perusahaan.
6. Hasil penelitian menyatakan bahwa
kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap  kinerja  karyawan,  maka  dengan demikian  penulis  merekomendasikan  agar perusahaan  terus  meningkatkan  kemampuan kerja  yang  dimiliki  oleh  karyawan  dengan diadakannya  program  untuk  menambah wawasan  bagi  karyawan,  keterampilan  saat bekerja, sehingga karyawan memiliki semangat untuk bekerja dengan bersungguh- sungguh  dan  memiliki  kemampuan  kerja yang baik dalam bekerja.
7. Penelitian  ini  diharapkan  dapat  dijadikan sebagai  dasar  dalam  melakukan  penelitian mengenai lingkungan kerja dan kemampuan kerja  dengan  indikator  serta  objek  yang berbeda.

## DAFTAR PUSTAKA
Badeni.  2013. Kepemimpinan  dan  Perilaku Organisasi. Bandung: CV. Alfabeta
Chatab,  Nevizond.2009. Mengawal  Pilihan
Rancangan Organisasi, Organization
Theory,  Design  &  Structured  Network.
Bandung: CV. Alfabeta.
Dessler, Gary. 2010. Human Resource
Management  Tenth  Edition,  Alih  Bahasa: Pramitha Rahayu. Jakarta: PT. Indeks Gomez-Mejia,  Luis  R  and  David  B.  Balkin  and
Robert  L.  Cardy.  2012. Managing  Human
Resources . United States: Pearson Education,  Inc ., publishing  as  Prentice Hall.
Hasibuan,  Malayu.  2014. Manajemen,  Dasar Pengertian  dan  Masalah .  Jakarta:  Bumi Aksara
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2008. Perilaku dan  Budaya  Organisasi. Bandung:  PT. Refika Aditama . 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya
________________________.  2012. Evaluasi
Kinerja  Sumber  daya  Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama
Rivai, Veithzal dan Ella Sagala. 2010.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan:  Dari  Teori  ke  Praktik. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada Sedarmayanti. 2012. Manajemen dan Komponen Terkait  Lainnya. Bandung:  PT.  Refika Aditama ___________.  2014. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai
Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama
____________.  2009. Sumber  Daya  Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: Mandar Maju ____________. 2011. Tata Kerja dan Produktivitas  Kerja .  Bandung:  Mandar
Maju Sugiono.  2012. Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif  dan  R&D. Bandung:  CV.
Alfabeta.
_______.  2013. Metode  Penelitian  Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta.
Sunyoto,  Danang.  2012. Teori,  Kuesioner,  dan Analisis  Data  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: CAPS Wibowo.  2013. Perilaku  dalam  Organisasi.. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada _______. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

## Jurnal
Asigele  Oswald.  2012.  The  Effect  of  Working Environment  on  Workers  Performance: The Case of Reproductive and Child Health
Care Providers in Tarime District. Diah, Ari, and Andi. 2013. Pengaruh
Kemampuan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Diponegoro journal of social and politic
Dina Khairani Sofyan. 2013. Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Kerja Pegawai BAPPEDA. Malikussaleh Industrial Engineering Journal Vol.2 No.1 Nirza,  Andrian.  2012.  Pengaruh  Lingkungan
Kerja  dan  Karakteristik  Individu  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Hotel  Melati  di Kecamatan  Banjarmasin  Tengah. Volume 13 Nomor 1 Risqon, Didik Purwadi. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Kompetensi, dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. DAYA  SAING  Jurnal  Ekonomi Manajemen Sumber Daya. Vol. 13, No. 1 . Sukamto,  Masjaya,  Riady.  2013.  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Fisik  dan  Non  Fisik
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan Ketahanan Pangan dan Pelaksana Penyuluhan Daerah Kota Samarinda.
eJournal  Administrative  Reform,  2013,  1
(2): 431-443 Gina Aprilita Susanty. 2011. Pengaruh
Kemampuan  Kerja  dan  Kualitas  Layanan Pegawai Terhadap Kepuasan Nasabah BNI Cabang UPI. Repository.upi.edu, Bandung