Volume 7 Nomor 1 Maret 2022 Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang

## KINERJA DIPENGARUHI MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT. Mitra Sehat Utama Balikpapan)
Edwin Kurniawan Ong
Universitas Balikpapan Email: edwinkurniawan000@gmail.com

## Misna Ariani
Universitas Balikpapan Email:misna.ariani@uniba-bpn.ac.id

## Imam Arrywibowo
Universitas Balikpapan Email: imam@uniba-bpn.ac.id

## Abstrak
PT. Mitra Sehat Utama Balikpapan bergerak pada bidang jasa pelayanan kesehatan  yang  mempunyai  fungsi  dan  tujuan  utama  meningkatkan  fasilitas Kesehatan  untuk  masyarakat  yang  memadai  dan  bermutu.  Tujuan  penelitian  ini untuk  mencari  tahu  apakah  kinerja  dipengaruhi  motivasi  disiplin  kerja  dan lingkungan kerja. Dengan metode sensus seluruh karyawan menjadi sampel yaitu 40 orang. Riset ini memakai metode eksplanatori dengan pendekatan kuantitatif. Data penelitian ini menggunakan kuesioner dengan skala Likert. Untuk menjawab hipotesis  digunakan,  uji  asumsi  klasik  dan  regresi  linier  berganda.  Hasil  riset menunjukan  bahwa  variabel  motivasi,  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Mitra  Sehat  Utama Balikpapan
Kata Kunci: Motivasi, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja.

## Abstract
PT.  Mitra  Sehat  Utama  Balikpapan  is  engaged  in  health  services  which have the main function and purpose of improving good and quality health services to community. This research is to determine the effect of motivation, work discipline and  work  environment  on  employee  performance  at  PT.  Mitra  Sehat  Utama Balikpapan. With the cencus method, all employee become a sample of 40 people. This research uses an explanatory method with quantitative approach. The data collection technique in this research used a questionnaire with a Likert scale. Data analysis  used  hypothesis  testing,  classical  assumption  test  and  multiple  linear regression. The results of the research show that the variables of motivation, work discipline  and  work  environment  have  a  partial  effect  on  the  performance  of employees of PT. Mitra Sehat Utama Balikpapan.
Keywords: Motivation, Work Discipline, Work Enviroment, Performance

## PENDAHULUAN
Kemampuan karyawan dalam organisasi memiliki dampak signifikan terhadap  keberhasilan  organsasi.  Untuk  mencapai  tujuan  perusahaan, upaya yang dilakukan adalah dengan memotivasi karyawan, memberikan contoh  disiplin  sesuai  dengan  aturan  perusahaan  dan  penyediaan  area (lingkungan) kerja yang dapat menunjang setiap  gerak aktifitas karyawan Maswani et al . (2021)
Hasil  kerja  atau  biasa  dikenal  dengan  Kinerja  karyawan  adalah
Volume 7 Nomor 1 Maret 2022 Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang
kapabilitas  seseorang  individu  dalam  mencapai  permintaan  indikator pekerjaan,  loyalitas,  prestasi,  tanggung  jawab,  kejujuran  dan  ketaatan Chandra  and  Priyono  (2016).  Setiap  individu  atau  individu  yang  bekerja pada  kelompok  kerja  diharapkan  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  baik kualitas dan kuantitasnya. Agar dapat meraih hasil tersebut perlu ditunjang dengan  menetapkan  sasaran  dan  memulai  rencana  kerja  yang  rasional. Tujuan dari penentuan sasaran kinerja tidak hanya selaku pedoman untuk meraih sasaran, namun dapat menjadi indikator evaluasi kerja pada akhir waktu penilaian Wicaksono et al. (2019).
Memotivasi  karyawan  adalah  salah  satu  aspek  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Motivasi  adalah  kemauan  seseorang individu  untuk meningkatkan  semangat  dan daya  tahan  yang datang  dari kesadaran individu tersebut untuk memenuhi keinginan yang direncanakan Ferinia et al. (2016). Motivasi merupakan masalah strategis, karena jika motivasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan rendah akan berpengaruh  pada  hasil  kerja  yang  kurang  maksimal  menyebabkan buruknya  mutu  pelayanan  kepada  pelanggan  dan  akhirnya  dapat menggerus  kepuasan  dan  kepercayaan  pelanggan  terhadap  perusahaan tersebut.
Memberi  contoh  dalam  mentaati  aturan  perusahaan  dapat  pula mempengaruhi  kinerja  karyawan,  yaitu  dengan  meningkatkan  disiplin. Disiplin  kerja  adalah  kemampuan  untuk  menghormati,  tunduk  dan mematuhi  setiap  aturan  organisasi  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis  dan mampu  melaksanakannya  Simorangkir et  al .  (2021).  Tingginya  tingkat disiplin  kerja  merupakan  kunci  untuk  sebuah  organisasi  dalam  meraih tujuan perusahaan. Seluruh karyawan diharuskan mentaati aturan disiplin kerja  yang  ditetapkan,  agar  setiap  individu  yang  bekerja  pada  organisasi tersebut  mempunyai  ketaatan  terhadap  peraturan  (disiplin)  kerja  yang tinggi.  Adanya  disiplin  kerja  dan  semangat  (motivasi)  yang  tinggi  dapat memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  dan  produktifitas  karyawan Sunarsi (2019).
Adanya  hubungan  yang  baik  antara  karyawan  dengan  pemimpin dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Seorang pemimpin harus berusaha untuk  membangun  suasana  yang  harmonis  sehingga  menciptakan hubungan  antara  sesama  karyawan  yang  harmonis.  Putri et  al .    (2019) menyatakan dengan adanya  situasi  kerja  yang  aman  serta nyaman  akan membangkitkan antusiasme dari karyawan untuk beraktivitas, hal ini tentu saja akan meningkatkan produktivitas serta disiplin pada karyawan disetiap pekerjaannya.
PT. Mitra Sehat Utama merupakan perusahaan yang bergerak pada bidang  pelayanan  kesehatan  didirikan  pada  tahun  2008.  Dalam pelayanannya  PT.  Mitra  Sehat  Utama  menyediakan  beberapa  praktek dokter  seperti  Poli  Umum,  Poli  Gigi,  Poli  Kandungan,  Poli  Anak  dan Laboratorium  juga  ada  didalamnya.  Dalam  memberikan  pelayanan kesehatan kepada masyarakat PT. Mitra Sehat Utama juga bekerja sama dengan beberapa asuransi kesehatan seperti BPJS Kesehatan, Tritunggal Mandiri  Solusindo  (TMS),  Pacific  Cross,  Bumida  dan  Asuransi  Mandiri Inhealth, terletak di Jl. Soekarno Hatta KM 3 No.01, Balikpapan 76128.
Volume 7 Nomor 1 Maret 2022 Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang
Berdasarkan  beberapa  studi  empiris  mengenai  motivasi,  disiplin kerja,  dan lingkungan kerja dan kinerja karyawan,  seperti Burhannudin et al .  (2019)  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  memberikan  makna  positif terhadap  kinerja  karyawan  pada  Rumah  Sakit  Islam,  Banjarmasin. Ermawita  (2021)  motivasi  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  secara  parsial berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  RSUD  Puri Husada,  Kabupaten  Indragiri  Ilir.  Pratama,  B,  and  Oktaviannur  (2017) lingkungan  kerja,  motivasi  dan disiplin  kerja berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Demang Sepulau Raya Kabupaten  Lampung  Tengah.  Sitopu et  al .  (2021)  motivasi  serta  disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan RSUP Dr.Mohammad Hoesin Palembang. Dengan adanya data tersebut peneliti menyimpulkan  bahwa  ada  potensi  hal  yang  serupa  terjadi  diperusahaan manapun terutama pada bidang pelayanan kesehatan.
Studi empiris diatas menjadi dasar peneliti untuk meneliti secara lebih dalam mengenai kinerja karyawan yang dipengaruhi motivasi, disiplin kerja dan  lingkungan  kerja,  dengan  studi  kasus  pada  PT.  Mitra  Sehat  Utama Balikpapan ”. Berdasarkan studi empiris dapat ditarik suatu masalah apakah secara  parsial  motivasi,  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  berdampak secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Mitra  Sehat  Utama Balikpapan. Tujuan penelitian dari riset ini adalah untuk menganalisis dan membuktikan apakah kinerja karyawan PT. Mitra Sehat Utama Balikpapan dipengaruhi motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja.

## KAJIAN TEORI

## Kinerja
Ferinia et  al .  (2016)  Kinerja  merupakan  sesuatu  yang  telah “dilaksanakan” atau tidak dilaksanakan oleh seseorang karyawan, kinerja adalah  kontribusi  setiap  individu  bagi  organisasi  yang  mempekerjakan mereka.  Maswani et  al .  (2021)  Kinerja  karyawan  dapat  didefinisikan sebagai  sebuah  proses  kerja  atau  sebuah  hasil  kerja.  Parashakti et  al . (2020) Capaian kinerja (prestasi) karyawan tinggi merupakan prestasi dan sangat  penting  bagi  organisasi,  karena  dengan  adanya  kinerja  (prestasi) karyawan  yang  tinggi  akan  berdampak  baik  pada  organisasi  dan sebaliknya  jika  tingkat  kinerja  karyawan  rendah  maka  akan  berdampak buruk  bagi  perusahaan.  Derebew et  al .  (2021)  prestasi  (kinerja)  sangat penting bagi sebuah organisasi untuk melakukan  proses penilaian kinerja karyawan,  hasil  evaluasi  kinerja  dijadikan  dasar  untuk  menetapkan kompensasi  secara  layak  sehingga  dapat  memberi  semangat  karyawan dan sebagai informasi untuk program penilaian dan pengembangan yang efektif dalam upaya perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

## Motivasi
Wardani  and  Nurwijayati  (2020)  motivasi  merupakan  sebuah kemauan  yang  timbul  dalam  diri  seorang  karyawan  untuk  bekerja  secara maksimal  guna  mencapai  tujuan.  Suprapti et  al .  ( 2020)  motivasi
Volume 7 Nomor 1 Maret 2022 Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang
dapat  digambarkan  sebagai  proses  manajemen,  yang  mendorong seseorang untuk dapat bekerja lebih baik demi mencapai tujuan organisasi, dengan  memberikan  mereka  semangat,  yang  didasarkan  pada  azas kebutuhan mereka yang belum terpenuhi dan keinginan untuk berprestasi. (Gift  and  Obindah  2020;  Tupti  and  Arif  2020)  motivasi  merupakan  aspek yang  sangat  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Firmansy et al. (2020)  motivasi  menjadi  penting  dan  sangat  krusial  bagi  setiap organisasi  atau  perusahaan,  karena  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan menghasilkan  peningkatan produktifitas dan akan membantu perusahaan untuk  mencapai  tujuannya.  Ganta  (2014)  karyawan  yang  kurang termotivasi  melakukan  sedikit  usaha  dalam  pekerjaan  mereka  yang menyebabkan  rendahnya  produktifitas  yang  dihasilkan  sedangkan karyawan yang termotivasi lebih kreatif dan gigih dalam pekerjaan mereka yang  menghasilkan  peningkatan  kinerja  karyawan  tersebut.  Dapat dikatakan  motivasi  merupakan  faktor  yang  mendorong  seseorang  agar bekerja  secara  maksimal  guna  menggapai  tujuan  perusahaan  dan  juga individu karyawan.

## Disiplin Kerja
Kapi  (2020) Disiplin  berasal  dari  istilah  “ Diciple ”  yang menunjukan kondisi  ketertiban  dan  kemauan  untuk  mengikuti  instruksi  pemimpin.  Ini awalnya disebut disiplin dan sekarang umum dipakai pada bidang industri atau tenaga  kerja  sebagai disiplin  kerja.  Efendi et al . (2020)  disiplin  kerja adalah  tingkah  laku  setiap  karyawan  yang  mematuhi  setiap  norma,  dan kebijakan  yang  telah ditetapkan  oleh  organisasi.  Iptian  and  Efendi  (2020) disiplin  dapat  dikatakan  sebagai  faktor  penting  dalam  mempengaruhi prestasi  (kinerja)  karyawan.  Sitopu et  al .  (2021)  kepatuhan  dalam menerapkan  disiplin  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja,  dengan  adanya disiplin  karyawan  akan  melakukan  pekerjaan  terbaik  mereka  yang  akan memiliki pengaruh pada meningkatnya kinerja. Razak et al . (2018) Disiplin harus  ditegakan  didalam  suatu  perusahaan  karena  tidak  mungkin  bagi sebuah perusahaan untuk meraih tujuannya tanpa disiplin kerja karyawan yang baik.

## Lingkungan Kerja
Susanto (2019) Suasana ( lingkungan) kerja merupakan bagian dari fasilitas yang ada dilingkungan kerja karyawan yang dapat digunakan oleh karyawan  tersebut  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya. Badrianto  and  Ekhsan  (2020)  suasana  (lingkungan)  kerja  adalah  area yang  digunakan  oleh  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaannya  dapat berupa  fisik  dan  juga  nonfisik.  Putri et  al .  (2019)  karyawan  akan  merasa nyaman  dalam  bekerja  apabila  ditunjang  dengan  area  lingkungan  kerja yang memadai, karena hal ini tentu saja akan meningkatkan produktivitas dan  kinerja  karyawan  tersebut  dalam  bekerja,  namun  sebaliknya  jika karyawan tidak  ditunjang dengan  kondisi  lingkungan  kerja  yang  baik  bisa berakibat fatal dan menurunkan produktivitas dan kinerja karyawan tersebut
Volume 7 Nomor 1 Maret 2022 Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang

## Kerangka Pemikiran

## Hipotesis Penelitian
H.1  :  Kinerja  Karyawan  PT.  Mitra  Sehat  Utama  Balikpapan  dipengaruhi motivasi.
H.2  :  Kinerja  Karyawan  PT.  Mitra  Sehat  Utama  Balikpapan  dipengaruhi disiplin kerja.
H.3  :  Kinerja  Karyawan  PT.  Mitra  Sehat  Utama  Balikpapan  dipengaruhi lingkungan kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  Karyawan  PT.  Mitra  Sehat  Utama Balikpapan.  Jumlah  karyawan  adalah  40  orang,  dengan  metode  sensus maka, sampel penelitian ini adalah 40 orang.
Metode  pengumpulan  data  dengan  cara  Observasi,  yaitu  dengan melakukan pengamatan langung dari lokasi penelitian dan kuesioner, yaitu dalam  bentuk  pernyataan  yang  didistribusikan  kepada  responden penelitian untuk mengukur setiap indikator yang akan diuji.

## Metode Analisis
Penulis  menggunakan  metode  analisis  untuk  menguji  hasil  data, termasuk  uji  validitas  dan  reliabilitas,  uji  hipotesis,  uji  asumsi  klasik  dan regresi linier berganda dengan bantuan perangkat lunak SPSS versi 26.

## 1.  Uji Istrumen

## a.  Uji Validitas
Sugiyono  (2017:125)  Uji  validitas  adalah  suatu  indikator yang  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu kuesioner.  Uji  validitas  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  r- hitung dengan  r- tabel .  Uji validitas menggunakan  sampel  sebanyak  30 orang  (n=30),  dengan  tingkat  relevansi  5%  (0,05)  diperoleh  r- tabel sebesar 0,361.
b.  Uji Reliabilitas
Sugiyono  (2017:135)  Uji  reliabilitas  adalah  suatu  indikator yang digunakan untuk mengetahui konsistensi dari alat ukur, apakah alat pengukur tersebut dapat memberikan hasil yang konsisten dan stabil  apabila  pengukuran  tersebut  diulang  di  waktu  yang  akan datang.  Pengukuran  reliabilitas  dilakukan  dengan  menggunakan koefisien  Alpha  Cronbach  (α)  dengan  taraf  signifikansi  5%  (0,05). Variabel dikatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach (α) adalah 0.60.
Volume 7 Nomor 1 Maret 2022 Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang

## 2.  Uji  Hipotesis Uji t (parsial)
Ghozali  (2021:151)  Uji  t  atau  uji  parsial  ditunjukan  untuk menunjukan  dan  mengetahui  seberapa  jauh  pengaruh  setiap  variabel indenpenden  terhadap  variabel  dependen  pada  sebuah  penelitian. Penelitian  ini  menggunakan  α  sebesar  5%  atau  berada  pada  tingkat kepercayaan sebesar 95%, dengan kriteria pengujian:
Apabila t tabel > thitung maka Hα ditolak Apabila t tabel < thitung maka Hα diterima Apabila probabilitas signifikansi > 0,05 maka Hα ditolak Apabila probabilitas signifikansi < 0,05 maka Hα diterima

## 3.  Uji Asumsi Klasik

## a.  Uji Multikolinearlitas
Ghozali  (2021:157)  Uji  multikolinearlitas  bertujuan  untuk menguji apakah model regresi ditemukannya adanya korelasi antar variabel bebas ( indenpenden). Untuk menguji asumsi multikolinearlitas  digunakan  uji Variance  Inflation  Factor (VIF). Apabila VIF kurang dari 10 maka  antar variabel indenpenden tidak terjadi masalah multikolinearitas

## b.  Uji Heteroskedastisitas
Ghozali  (2021:178)  Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain. Persyaratan yang harus dipenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya varian dari residual untuk semua pengamatan dalam model regresi.  Pengujian  heterokedastisitas  menggunakan  uji  gletser dengan  ketentuan  apabila    nilai  signifikansi  setiap  variabel  bebas lebih  dari  0,05  (p  >  0,05)  artinya  tidak  ditemukan  masalah heteroskedastisitas dalam model sehingga asumsi heteroskedastisitas terpenuhi.

## c.  Uji Autokorelasi
Ghozali (2021:162) Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam  model  regresi  linear  ada  korelasi  antara  kesalahan penggangu  pada  periode  t  dengan  kesalahan  penggangu  pada periode  t-1  (sebelumnya).  Jika  terjadi  korelasi,  maka  dinamakan problem  autokorelasi.  Pengujian  autokorelasi  menggunakan  dw test.  Persyaratan  yang  harus  dipenuhi  dalam  uji  autokorelasi dengan dw test adalah hasil dw test berada diantara nilai dU dan 4- dU  artinya  tidak  terdapat  masalah  autokorelasi  dalam  model sehingga asumsi autokorelasi terpenuhi.

## 4.  Regresi Linier Berganda
Regresi linear berganda adalah studi mengenai ketergantungan variabel terikat dengan satu atau lebih variabel bebas. Adapun persamaannya
Volume 7 Nomor 1 Maret 2022 Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang
ditulis sebagai berikut ini:
Y = α + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Keterangan: Y  = Kinerja Karyawan α  = Konstanta b 1 = Koefisien Motivasi b 2 = Koefisien Disiplin Kerja b 3 = Koefisien Lingkungan Kerja X 1 = Motivasi X 2 = Disiplin Kerja X 3 = Lingkungan Kerja e  = error atau variabel pengganggu

## HASIL ANALISIS DATA Gambaran Umum Responden
Karyawan tetap di PT. Mitra Sehat Utama berjumlah 40 orang. Memberikan pelayanan  Kesehatan  kepada  masyarakat  menjadi  tujuan  dari  semua karyawan. Sesuai dengan indicator kinerja dari PT Mitra Sehat Utama, yang pertama  adalah  peningkatan  memberikan  pelayanan  Kesehatan  kepada masyarakat.  Dari  40  pernyataan  atau  pertanyaan  yang  diberikan  kepada karyawan, dijelaskan pada tabel berikut:

## a.  Jenis Kelamin
Tabel  1  menjelaskan  bahwa  mayoritas  karyawan  PT.  Mitra  Sehat Utama  Balikpapan  adalah  perempuan  yang  keseluruhannya  berjumlah 60%. Sedangkan jumlah karyawan laki-laki adalah sebanyak  40%.

## Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase % Laki Laki Perempuan 16 24 40 60 Jumlah 40 100,0 Sumber: Data Primer 2021 b.  Tingkat Pendidikan

## Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase % SMA Diploma S1 23 8 9 57,50 20,00 22,50 Jumlah 40 100,0 Sumber: Data Primer 2021
Tabel  2  menunjukkan  Tingkat  pendidikan  Tertinggi  Karyawan  PT. Mitra  Sehat  Utama  Balikpapan  adalah  Sarjana  (S1)  sebanyak  22,50%, pendidikan D3 sebanyak 20,00% dan pendidikan SMA sebanyak 57,50%. Dari  data  diatas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  karyawan  di  PT.  Mitra
Volume 7 Nomor 1 Maret 2022 Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang
Sehat Utama Balikpapan sebagian besar pendidikannya adalah SMA.

## c.  Usia Responden
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia (Tahun) Jumlah Responden Persentase % 20-30 Tahun 31-40 Tahun 40> Tahun 26 11 3 65,00 27,50 7,50 Jumlah 40 100,00 Sumber: Data Primer 2021
Karyawan Pada PT. Mitra Sehat Utama Balikpapan ditunjukkan tabel 3, sebagian besar berusia 20-30 tahun dengan yaitu sebanyak 65%, 31-40 Tahun sebanyak 27,50% dan >40 Tahun sebanyak 7,50%. Dari data diatas dapat  disimpulkan  bahwa  karyawan  PT.  Mitra  Sehat  Utama  berada  pada usia produktif yang biasanya memiliki produktivitas yang tinggi.

## d.  Lama Kerja
Tabel  4  menjelaskan  bahwa  sebagian  besar  karyawan  PT.  Mitra Sehat Utama memiliki masa kerja 3-5 tahun sebanyak 55,00%, 1-2 Tahun sebanyak  20,00%  dan  >5  Tahun  sebanyak  25,00%.  Dengan  melihat lamanya bekerja, karyawan telah berpengalaman cukup untuk memberikan pelayanan Kesehatan yang baik.

## Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Lama Kerja (Tahun) Jumlah Responden Persentase % 1-2 Tahun 3-5 Tahun >5 Tahun 8 22 10 20,00 55,00 25,00 Jumlah 40 100,00
Sumber: Data Primer 2021

## Uji Validitas dan Realibilitas

## a.    Uji Validitas
Uji kehandalan dilakukan untuk mengetahui pengaruh indikator yang dapat  membentuk  konsep  yang  dapat  mewakili  variabel  penelitian.  Hasil data  dari  kuisioner  dinyatakan  kredibel  (sah)  apabila  pertanyaan  pada pernyataan/pertanyaan  dapat  menggambarkan  hasil  dari  kuesioner  yang diukur  tersebut.  Informasi  yang  diperoleh  dapat  dikatakan  kredibel  jika korelasi  r- hitung data  tersebut  melebihi  r- tabel .  Uji  validitas  menggunakan
sampel sebanyak 30 orang (n=30), dengan
Volume 7 Nomor 1 Maret 2022 Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang
tingkat relevansinya 5% (0,05) diperoleh r- tabel sebesar 0,361, maka butir- butir  pernyataan/pertanyaan tersebut dikatakan kredibel.
Tabel 5. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Motivasi
Variabel r hitung r tabel Sig. Ket Kebutuhan fisik dan biologis 0,625 0,361 0,000 Kredibel Kebutuhan keselamatan dan keamanan 0,688 0,361 0,000 Kredibel Kebutuhan sosial 0,465 0,361 0,010 Kredibel Kebutuhan akan penghargaan 0,703 0,361 0,000 Kredibel Kebutuhan aktualisasi diri 0,688 0,361 0,000 Kredibel
Sumber: Olah Data SPSS 26.00

## Tabel 6. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja
Variabel r hitung r tabel Sig. Ket Ketepatan waktu hadir ketempat kerja 0,435 0,361 0,016 Kredibel Ketepatan jam pulang kerumah 0,679 0,361 0,000 Kredibel Ketepatan pada peraturan yang berlaku 0,662 0,361 0,000 Kredibel Penggunaan seragam yang sudah ditentukan 0,573 0,361 0,001 Kredibel Tanggung jawab dalam menjalankan tugas 0,533 0,361 0,002 Kredibel Melaksanakan tugas dan tanggung jawab hingga tuntas 0,778 0,361 0,000 Kredibel
Sumber: Olah Data SPSS 26.00
Volume 7 Nomor 1 Maret 2022 Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang

## Tabel 7. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas lingkungan Kerja
Variabel r hitung r tabel Sig. Ket Sturuktur kerja 0,844 0,361 0,000 Kredibel Tanggung jawab kerja 0,806 0,361 0,000 Kredibel Perhatian dan dukungan Pimpinan 0,725 0,361 0,000 Kredibel Kerja sama antar kelompok 0,691 0,361 0,000 Kredibel Kelancaran berkomunikasi 0,814 0,361 0,000 Kredibel
Sumber: Olah Data SPSS 26.00

## Tabel 8. Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Kinerja
Variabel r hitung r tabel Sig. Ket Orientasi pelayanan 0,665 0,361 0,000 Kredibel Kemampuan merencanakan pekerjaan 0,489 0,361 0,006 Kredibel Pengetahuan karyawan 0,558 0,361 0,001 Kredibel Kedisiplinan karyawan 0,652 0,361 0,000 Kredibel Tanggung jawab karyawan 0,474 0,361 0,008 Kredibel Inisiatif 0,542 0,361 0,002 Kredibel Ketelitian 0,606 0,361 0,000 Kredibel Kerjasama tim 0,638 0,361 0,000 Kredibel

## Sumber: Olah Data SPSS 26.00
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  terhadap  motivasi , disiplin  kerja , lingkungan  kerja  dan  kinerja  diatas  ditemukan  bahwa  semua  indikator  (r- hitung )  memiliki  nilai  yang  lebih  besar  daripada  r- tabel .  Hal  ini  membuktikan bahwa pernyataan yang diberikan adalah sahih (sebenarnya), maka dapat ditarik kesimpulan semua indicator adalah sahih (valid).

## Uji Reliabilitas
Tabel 9. Uji Reliabilitas
Variabel Alpha Cronbach (α) N of items Ket Motivasi (X 1 ) 0,621 5 Reliabel Disiplin Kerja (X 2 ) 0,668 6 Reliabel
Volume 7 Nomor 1 Maret 2022 Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang
p-ISSN: 2541-6030 e-ISSN: 2621-6957 Terakreditasi Sinta
Lingkungan Kerja (X 3 ) 0,835 5 Reliabel Kinerja (Y 1 ) 0,713 8 Reliabel
Sumber: Olah Data SPSS 26.00
Uji reliabilitas adalah metode yang digunakan untuk menguji sejauh mana suatu alat ukur dapat digunakan. Uji reliabilitas dengan teknik Alpha Cronbach,  mengukur  pernyataan/pertanyaan  penelitian  dan  dikatakan andal (teruji)  jika memiliki koefisien keandalan atau alpha sebesar 0,6 atau lebih  dapat  di  buktikan  bahwa  semua  variabel  diatas  reliabel  karena memiliki nilai (α) Alpha Cronbach lebih dari 0,6.
Uji Asumsi Klasik
a.  Uji Multikolinearlitas
Tabel 10. Hasil Uji Multikoleniaritas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (constant) Motivasi 0.354 2.822 Disiplin Kerja 0.584 1.713 Lingkungan Kerja 0.363 2.756
Sumber: Olah Data SPSS 26.00
Hasil  uji  multikoleniarlitas  menggunakan  uji  VIF  diperoleh  nilai  VIF variabel  motivasi  (X 1 )  sebesar  2,822,  variabel  disiplin  kerja  (X 2 )  sebesar 1,713, dan lingkungan kerja (X 3 ) sebesar 2,756, sehingga nilai VIF setiap variabel bebas kurang dari 10, sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat masalah multikolinearlitas dalam model sehingga asumsi multikoleniarlitas terpenuhi.

## b.  Uji Heteroskedastisitas
Tabel 11. Hasil Uji Heteroskedastisitas Model t Sig. 1    (constant) 2.118 0.041 Motivasi -0.406 0.687 Disiplin Kerja -1.588 0.121 Lingkungan kerja 1.123 0.269 Sumber: Olah Data SPSS 26.00
Hasil  uji  heterokedastisitas  dengan  menggunakan  uji  Glejser diperoleh  nilai  signifikansi  variabel  motivasi  (X 1 )  sebesar  0,687,  variabel disiplin kerja (X 2 ) sebesar 0,121, dan lingkungan kerja (X 3 ) sebesar 0,269, sehingga  nilai  signifikansi  setiap  variabel  bebas  lebih  dari  0,05  artinya tidak  ditemukan  masalah  heteroskedastisitas  dalam  model  sehingga asumsi heterokedastisitas terpenuhi.
Volume 7 Nomor 1 Maret 2022 Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang

## c.  Uji Autokorelasi
Tabel 12. Hasil Uji Autokorelasi Model Durbin-Watson 1 2.076 a
Sumber: Olah Data SPSS 26.00
Hasil  uji  autokorelasi  menggunkan  Durbin  Watson  diperoleh  nilai Durbin  Watson  sebesar  2.076  sebagai  perbandingan  diperoleh  nilai  dU pada jumlah sampel 40 dan k=4 adalah 1,659 dan nilai 4-dU adalah 2.341. Hasil tersebut menunjukan nilai Durbin-Watson berada diantara nilai dU dan 4-dU  sehingga  dinyatakan  bahwa  tidak  terdapat  masalah  autokorelasi dalam model sehingga asumsi autokorelasi dapat terpenuhi.

## Regresi Linier Berganda
Setelah dilakukan Uji asumsi klasik dan tidak terjadi masalah pada Multikolinearlitas, heterokedastisitas dan autokorelasi selanjutnya dilakukan uji analisis linier berganda.
Tabel 13. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig 1 (Constant) B 7.029 Std. Error 3.667 Beta 1.917 .063 Motivasi .398 .190 .324 2.090 .044 Disiplin Kerja .384 .186 .249 2.065 .046 Lingkungan Kerja .388 .163 .365 2.382 .023

## a. Dependant Variable: kinerja karyawan
Sumber: Olah Data SPSS 26.00, 2021
Berdasarkan tabel diatas, persamaan regresi linear berganda dapat disusun sebagai berikut: Y = 7,029 + 0,398 X1 + 0,384 X2 + 0,388 X3 + e Keterangan Y: Kinerja Karyawan X1: Motivasi X2: Disiplin Kerja X3: Lingkungan Kerja
Persamaan regresi linier berganda dapat dijelaskan sebagai berikut: Nilai konstanta (a) sebesar 7,029 menunjukan tanpa adanya pengaruh dari motivasi  (X1),  disiplin  kerja  (X2),  dan  lingkungan  kerja  (X3)  maka  nilai kinerja karyawan (Y) adalah 7,029.
Volume 7 Nomor 1 Maret 2022 Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang
a.  Kinerja  karyawan  (Y)  dipengaruhi  motivasi  (X1)  terbukti.  Koefisien regresi sebesar 0,398 dengan nilai t stastistik sebesar 2,090 dan nilai signifikansi  sebesar  0,044.  Hasil  tersebut  menunjukan  adanya pengaruh  positif  signifikan,  artinya  semakin  baik  motivasi  (X1)  akan berpengaruh signifikan terhadap semakin baik kinerja karyawan (Y).
b.  Kinerja karyawan (Y) dipengaruhi disiplin kerja (X2) terbukti. Koefisien regresi  sebesar  0,384  dengan  nilai  t  statistik  sebesar  2,065  dan  nilai signifikansi  sebesar  0,046.  Hasil  tersebut  menunjukan  adanya pengaruh positif signifikan, artinya semakin baik disiplin kerja (X2) akan berpengaruh signifikan terhadap semakin baik kinerja karyawan (Y).
c.  Kinerja  karyawan  (Y)  dipengaruhi  lingkungan  kerja  (X3)  terbukti. Koefisien regresi sebesar 0,388 dengan nilai t  statistik sebesar 2,382 dan nilai signifikansi sebesar 0,023. Hasil tersebut menunjukan adanya pengaruh positif signifikan, artinya semakin baik lingkungan kerja (X3) akan berpengaruh signifikan terhadap semakin  baik kinerja karyawan (Y).

## Koefisien Determinasi
Tabel 14. Model Summary
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja
Nilai  R  sebesar  0,833  menunjukkan  bahwa  korelasi  antara  kinerja dan  motivasi,  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja  adalah  sangat  kuat,  karena mendekati  angka  1.  Hasil  koefisien  determinasi  didapatkan  R  Square sebesar  0,694  artinya  bahwa  besar  pengaruh  terhadap  variabel  kinerja karyawan (Y) yang dijelaskan oleh variabel motivasi (X1), disiplin kerja (X2), dan lingkungan kerja (X3) adalah sebesar 69,4 persen sedangkan sisanya dijelaskan oleh faktor lain. Standard  error of the estimate adalah sebesar 1,5573 dari satuan yang digunakan. Semakin kecil SEE akan menunjukkan model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel kinerja.

## Uji Hipotesis

## Uji t
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi,  disiplin  kerja dan lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hasil dari uji t pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
Model R R Square Adjusted R Square Std error of the estimate 1 .833a 0.694 0.668 1.5573
Volume 7 Nomor 1 Maret 2022 Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang

## Tabel 15. Hasil Uji t
Anova a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig 1    Regression 197.794 3 65.931 27.186 .000 b Residual 87.306 36 2.425 Total 285.100 39
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi Sumber: Olah Data SPSS 26.00, 2021
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig 1 (Constant) B 7.029 Std. Error 3.667 Beta 1.917 .063 Motivasi .398 .190 .324 2.090 .044 Disiplin Kerja .384 .186 .249 2.065 .046 Lingkungan Kerja .388 .163 .365 2.382 .023
a. Dependant Variable: kinerja karyawan
Berdasarkan hasil analisis, maka dapat disimpulkan sebagai berikut
a. Uji  parsial  antara  variabel  motivasi  (X1)  terhadap  variabel  kinerja karyawan (Y) diperoleh t hitung sebesar 2,090 dengan nilai signifikansi sebesar  0,044.  Sebagai  perbandingan  diperoleh  nilai  t  tabel  pada derajat  bebas  36  dan  alpha  5  persen  sebesar  2,028.  Hasil  tersebut menunjukan  nilai  t  hitung  lebih  dari  t  tabel  (t  hit  >  t  tabel)  dan  nilai signifikansi  kurang  dari  0,05  (sig  <  0,05)  sehingga  dinyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  antara  motivasi  (X1)  terhadap  kinerja karyawan (Y) secara parsial.
b. Uji  parsial  antara  variabel  disiplin  kerja  (X2)  terhadap  variabel  kinerja karyawan  (Y)  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  2,065  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,046. Sebagai perbandingan diperoleh nilai t tabel pada  derajat  bebas  36  dan  alpha  5  persen  sebesar  2,028.  Hasil tersebut menunjukan nilai t hitung lebih dari t tabel (t hit > t tabel) dan nilai  signifikansi  kurang  dari  0,05  (sig  <  0,05)  sehingga  dinyatakan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial.
c. Uji  parsial  antara  variabel  lingkungan  kerja  (X3)  terhadap  variabel kinerja karyawan (Y) diperoleh nilai t hitung sebesar 2,382 dengan nilai signifikansi sebesar 0,023. Sebagai perbandingan diperoleh dari nilai t tabel pada derajat bebas 36 dan alpha 5 persen sebesar 2,028. Hasil tersebut menunjukan nilai t hitung lebih dari t tabel (t hit > t tabel) dan nilai  signifikansi  kurang  dari  0,05  (sig  <  0,05)  sehingga  dinyatakan bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  lingkungan  kerja  (X3)
Volume 7 Nomor 1 Maret 2022 Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang
terhadap kinerja karyawan (Y) secara parsial.
d. Hasil pengujian menunjukan nilai F hitung sebesar 27,186 dengan nilai signifikansi  sebesar  0,000.  Sebagai  perbandingan  diperoleh  nilai  F tabel pada derajat bebas 3 dan 36 pada alpha 5 persen sebesar 2,866. Hasil  tersebut  menunjukan  nilai  F  hitung  lebih  dari  F  tabel  (F  hit  >  F tabel) dan nilai signifikansi kurang dari 0,05 ( sig < 0,05 ) sehingga dapat dinyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  motivasi  (X1), disiplin kerja (X2), dan lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) secara simultan.

## PEMBAHASAN Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Mitra Sehat Utama Balikpapan.
Hasil  uji  t  (parsial)  menunjukan  bahwa  kinerja  karyawan  PT.  Mitra Sehat  Utama Balikpapan dapat  dipengaruhi motivasi. Hal ini menunjukan bahwa  semakin  tinggi  atau  rendah  motivasi  karyawan  akan  berdampak pada  tingkat  kinerja  karyawan  yang  lebih  tinggi  atau  lebih  rendah.  Hasil penelitian  ini  selaras  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Ferinia et  al .
(2016) yang mengatakan bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam dan  luar  diri  seseorang  untuk  mencapai  semangat  dan daya  tahan  untuk mencapai tujuan yang diinginkan, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivasi.  Motivasi  merupakan  masalah  yang  kompleks  bagi  organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Muntaha and Mufrihah (2017). Hasilnya menunjukan bahwa motivasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Mitra  Sehat Utama Balikpapan .
Hasil  uji  t  (parsial)  menunjukan  bahwa  kinerja  karyawan  PT.  Mitra Sehat  Utama  Balikpapan  dapat  dipengaruhi  disiplin  kerja.  Hal  ini menunjukan bahwa disiplin kerja akan berdampak pada semakin tinggi atau rendahnya  kinerja  karyawan.  Menurut  Illanisa et  al. (2019)  disiplin  kerja adalah  perilaku  karyawan  yang  selalu  berupaya  melakukan  semua pekerjaannya  dengan  baik  dan  menaati  semua  norma-  norma  yang  ada diperusahaan  dan  karyawan  pun  bersedia  menerima  konsekuensi  atau segala bentuk hukuman jika karyawan tersebut melanggar kewajiban yang telah diberikan kepadanya.
Hasil penelitian ini menunjukan hasil yang sesuai dengan penelitian sebelumnya  oleh  Setyawati et  al .  (2018).  Hasilnya  membuktikan  bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Mitra Sehat Utama Balikpapan .
Volume 7 Nomor 1 Maret 2022 Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang
Hasil  uji  t  (parsial)  menunjukan  bahwa  kinerja  karyawan  PT.  Mitra Sehat  Utama  Balikpapan  dapat  dipengaruhi  lingkungan  kerja.  Hal  ini menunjukan  bahwa  semakin  tinggi  atau  rendahnya  tingkat  kenyamanan lingkungan  kerja  akan  berdampak  pada  tinggi  atau  rendahnya  kinerja karyawan.  Pratama  (2015)  menyatakan  lingkungan  kerja  adalah  tempat dimana pegawai melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif dapat memberikan rasa aman dan memungkinkan pegawai agar dapat bekerja dengan optimal.
Temuan  penelitian  ini  menguatkan  penelitian  sebelumnya  oleh Bentar et  al .  (2017).  Hasil  dari  penelitiannya  yaitu  terdapat  pengaruh antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.

## SIMPULAN dan SARAN Simpulan
Kinerja  karyawan  PT.  Mitra  Sehat  Utama  Balikpapan  dipengaruhi motivasi,  disiplin  dan  lingkungan  kerja.  Dapat  dibuktikan  bahwa  secara parsial  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan,  sehingga  dapat dikatakan  semakin  tinggi  tingkat  motivasi  yang  didapat  oleh  karyawan semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan.  Demikian  pula  disiplin  kerja berpengaruh positif dan signifikan, sehingga dapat dikatakan bahwa disiplin yang  tinggi memiliki  makna  semakin  tinggi  tingkat  disiplin  kerja  karyawan semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan,  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  memiliki  makna bahwa  semakin  nyaman  tingkat  lingkungan  kerja  yang  didapat  oleh karyawan, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  variabel yang  dominan  memberikan  pengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan  PT.  Mitra  Sehat  Utama  Balikpapan  adalah  variabel  lingkungan kerja.

## Saran
1. Perusahaan  wajib  mempertahankan  serta  meningkatkan  motivasi, disiplin  kerja  serta  lingkungan  kerja  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan,  karena  ketiga  variabel  ini  secara  bersama  sama berdampak pada kinerja karyawan sebesar 69,4%
2. PT.  Mitra  Sehat  Utama  hendaknya  meningkatkan  lingkungan  kerja karena  pada  riset  ini  variabel  lingkungan  kerja  yang  dominan berdampak pada kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Badrianto,  Yuan,  and  Muhamad  Ekhsan.  2020. “Effect  Of  Work Environment And Job Satisfaction On Employee Performance In Pt . NESINAK.” 2(1):85–91.
Bentar, Aidin, Murdjianto Purbangkaro, and Dewi Prihartini. 2017. “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja Dan Lingkungan
Volume 7 Nomor 1 Maret 2022 Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Taman Botani Sukorambi ( TBS )
Jember.” Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia 3(1):1 –17. Burhannudin,  Burhannudin,  Mohammad  Zainul,  and  Muhammad  Harlie.
2019.  “Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Dan  Komitmen
Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan:  Studi  Pada  Rumah Sakit  Islam  Banjarmasin.” Jurnal  Maksipreneur:  Manajemen, Koperasi, Dan Entrepreneurship 8(2):191. doi: 10.30588/jmp.v8i2.425. Chandra, Teddy, and Priyono. 2016. “The Influence of Leadership Styles ,
Work Environment and Job Satisfaction of Employee  Performance — Studies in the School of SMPN 10 Surabaya.” 9(1):131–40. doi: 10.5539/ies.v9n1p131.
Derebew,  Bizuwork,  Srinivasarao  Thota,  P.  Shanmugasundaram,  and Tezamed  Asfetsami.  2021.  “Arab  Journal  of  Basic  and  Applied Sciences ISSN: (Print) (Online) Journal Homepage: Https://Www.Tandfonline.Com/Loi/Tabs20  Fuzzy  Logic  Decision Support System for Hospital Employee Performance Evaluation with Maple  Implementation  Fuzzy  Logic  Decision  Supp.”  doi: 10.1080/25765299.2021.1890909.
Efendi, Riyanto, Muhamad Nanang, Khairul Bahrun, and Hilyati Milla. 2020. “International Journal of Multicultural and Multireligious
Understanding  The  Mediation  of  Work  Motivation  on  the  Effects  of Work  Discipline  and  Compensation  on  Performance  Batik  MSMEs Employees in Yogyakarta City , Indonesia.” 689–703.
Ermawita,  Esa  Wahyu  Endarti.  2021. “Pengaruh  Motivasi  ,  Disiplin  Kerja Dan Iklim Organisasi.” 4(1).
Ferinia,  Rolyana,  Tjutju  Yuniarsi,  and  H.  Disman.  2016.  “Relationship between  Selected  Factors  of  Motivation  ,  Employee  Engagement and  Employee  Performance  Among  Nurses  at  Adventist  Hospital. ” (August). doi: 10.14419/ijbas.v5i3.5948.
Firmansy, Ade, Haris Maupa, Idrus Taba, and Hardiyono. 2020. “The Effect Of Work Motivation , Work Environment , a and Nd Work Discipline On  Employees  ’  Performance  Of  Samsat  Office  ,  Makassar.” 2(2):72 –78.
Ganta, Vinay Chaitanya. 2014. “Motivation In The Workplace To Improve The Employee Performance.” 2(6):221–30.
Ghozali,  Imam.  2021. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  Ibm Spss 26 . Semarang: Badan Penerbit Univarsitas Diponegoro. Gift,  Raimi  Aziba-anyam ,  and  Fortune  Obindah.  2020.  “Examining  the
Influence  of  Motivation  on  Organizational  Productivity  in  Bayelsa State Private Hospitals.” (August). doi: 10.15406/oajs.2020.04.00157.
Illanisa,  Nugrahanum,  Wandy  Zulkarnaen,  and  Asep  Suwarna.  2019. “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Sekolah Dasar Islam Binar Indonesia Bandung.” (143).
Iptian, Riut, and Riyanto Efendi. 2020. “International Journal of Multicultural and Multireligious Understanding The Effect of Work Discipline and Compensation on Employee Performance.” (2012):145–52.
Volume 7 Nomor 1 Maret 2022 Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang
Kapi,  Cecep  Mohamad.  2020.  “Pengaruh  Pengorganisasian  Terhadap Disiplin Kerja Pegawai.” 3(1):7–11.
Maswani, Maswani, Elis Puji Utami, and Nofiar Nofiar. 2021. “Analysis Of
The  Effect  Of  Work  Discipline,  Work  Environment,  And  Work Motivation On Employee Performance At PT. BAYUTAMA TEKNIK.” 1(6):358 –72. doi: 10.38035/DIJEFA. Muntaha,  Muntaha,  and  Mazayatul  Mufrihah.  2017.  “Pengaruh  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Rumah  Sakit  Umum  Daerah (RSUD) Dokter Soedarso Pontianak.” Jurnal Samudra Ekonomi Dan Bisnis 8(1):602 –10. doi: 10.33059/jseb.v8i1.201.
Parashakti,  Ryani  Dhyan,  Mochammad  Fahlevi,  Muhamad  Ekhsan,  and Acep  Hadinata.  2020.  “The  Influence  of  Work  Environment  and Competence on Motivation and Its Impact on Employee Performance in Health Sector.” 135(Aicmbs 2019):259–67. doi: 10.2991/aebmr.k.200410.040. Pratama,  Adhitya,  Andala  Rama  Putra  B,  and  M.  Oktaviannur.  2017.
“Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Rumah  Sakit  Umum  Daerah Demang  Sepulau  Raya  Di  Kabupaten  Lampung  Tengah  Adhitya.” 3(September).
Pra tama,  Anggi.  2015.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Badan  Pelayanan  Perijinan  Terpadu  Dan Penanaman Modal (Bppm) Di Kota Bontang.” 3(2):351–62.
Putri, Elok Mahmud, Vivin Maharani Ekowati, and Achmad Sani Supriyanto. 2019. “The Effect Of Work Environment On Employee.” 7(April):132– 40. doi: 10.5281/zenodo.2653144.
Razak,  Abdul,  Sarpan  Sarpan,  and  Ramlan  Ramlan.  2018.  “Effect  of Leadership  Style,  Motivation  and  Work  Discipline  on  Employee Performance in PT. ABC Makassar Abdul.” 8(6):67–71.
Setyawati,  Novita Wahyu,  Nur Ade Aryani, and Endah Prawesti Ningrum. 2018. “Stres Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” 3:405 –12.
Simorangkir, Astry Conny, Betty A. S. Pakpahan, and Sandy Ariawan. 2021. “The  Role  of  Leadership  In  Improving  Employee  Discipline.” (August). doi: 10.46965/jch.v5i1.
Sitopu, Yoel Brando, Kevin Arianda Sitinjak, and Fenny Krisna Marpaung.
2021.  “The  Influence  of  Motivation  ,  Work  Discipline  ,  and Compensation on Employee Performance.” 1:72–83.
Sunarsi,  Denok.  2 019.  “The  Effect  of  Work  Motivation  and  Discipline  on Employee Productivity at PT . Anugerah Agung in Jakarta.” 6(2):187– 96.
Suprapti,  Jannah  Puji  Astuti,  Noor  Sa’adah,  Salis  Diah  Rahmawati,  yuli rulyta Astuti, and Yuli Sudargini. 2020. “The Effect of Work Motivation , Work Environment , Work Discipline on Employee Satisfaction and Public Health Center Performance.” 1(2):153–73.
Susanto,  Agus.  2019.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Kompetensi Individu Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perkebunan Sumatera Utara.” 18:44–59.
Volume 7 Nomor 1 Maret 2022 Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Islam Malang
Sugiyono.  (2017).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung Alfabeta CV.
Tupti,  Zulaspan,  and  Muhammad  Arif.  2020.  “The  Influence  of  Discipline and Motivation on Employee Performance.” 1(1):61–69.
Wardani, Silvia Intan, and yuly peristiowati Nurwijayati. 2020. “The Effect of Motivation  ,  Competence  and  Work  Environment  on  Employee Performance in Brawijaya Hospital Lawang Malang.” 2(1):1–8. doi: 10.30994/jrph.v2i1.21.
Wicaksono, Agung, Nurul Umia ti, and Agus Ainal Abidin. 2019. “Pengaruh Disiplin  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Puskesmas  Tegalwaru  Kabupaten  Purwakarta.” Jurnal Respon Publik 13(5):82 –86.