Perbandingan Kinerja Perawat Rawat Inap di Rumah Sakit Profit dan Rumah Sakit Sosial
Sri Rahayu 1 , Wahyu Sulistiadi 2
Progam Studi Magister Administrasi Rumah Sakit, Program Pascasarjana Universitas Respati Indonesia Jl. Bambu Apus I No. 3 Cipayung, Jakarta Timur 13890 Email: ayuharis66@gmail.com 1 , lppm@urindo.ac.id 2

## Abstrak
Perawat  inap  di  semua  rumah  sakit  berupaya  meningkatkan  kinerja  layanannya  selama  24  jam  untuk memperoleh  profit  ataupun  kepercayaan  para  donaturnya,    yang  memicu  pimpinan  rumah  sakit  untuk memperhatikan  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  perawat  rawat  inap.  Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui dan menganalisa perbandingan kinerja perawat rawat inap dan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja di rumah sakit profit dan rumah sakit sosial. Metode penelitian untuk mengukur variabel yang berpengaruh terhadap kinerja dan uji beda berdasarkan kausalitas layanan unit rawat inap menggunakan pendekatan kuantitatif dengan desain potong lintang,  sampel di rumah sakit profit (Rumah Sakit Permata Bekasi) sebanyak 41 responden, dan di rumah sakit sosial (Rumah Sakit Dompet Dhuafa) sebanyak 56 responden, yang merupakan total populasi perawat rawat inap. Hasil penelitian  pada kedua rumah sakit dengan Mann-whitney U test didapat hasil; kepemimpinan (p- value  =  0,045),  kelelahan  (p-value  =  0,035)  dan  kinerja  (p-value  =  0,003)  signifikan  terdapat  perbedaan  antara rumah  sakit profit dengan  rumah  sakit  sosial  dan  kinerja  yang  dicapai  cukup  baik  ada  di  rumah  sakit profit nilai mean  rank  =  59,0366  dibanding  rumah  sakit  sosial  nilai  mean  rank  =  41,6518.  Dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja perawat rawat inap terdapat perbedaan dan kinerja pada rumah sakit profit lebih tinggi. Saran untuk peningkatan kinerja  perawat  rawat  inap  perlu  memperhatikan  faktor  kelelahan  dan  adanya  kepemimpinan  yang transformasional.

## Kata Kunci
: Motivasi, Kepemimpinan Transformasional, Kelelahan, dan Kinerja.

## PENDADULUAN
Di Indonesia terdapat tiga jenis rumah sakit dengan  fungsi  yang  berbeda  ;  pertama  adalah rumah  sakit  pemerintah  yang  mengemban fungsi  politis  dan  sosial,  kedua  adalah  rumah sakit  swasta  yang  berfungsi  sosial  serta  ketiga adalah  rumah  sakit  swasta  yang  berfungsi sebagai berorientasi laba (Ardian, 2001). Ketiga jenis  rumah  sakit  tersebut  kini  berkembang mendapat  porsi  perhatian  yang  seimbang. Pengelolaan rumah sakit sosial dan rumah sakit profit tidak  akan  terlepas  dari  sumber  daya manusia yang ada dalam organisasi rumah sakit tersebut.  Manajemen  sumber  daya  manusia pada  hakekatnya  merupakan  bagian  integral dari  keseluruhan  manajemen  rumah  sakit  dan sumber  daya  manusia  merupakan  modal  dan kekayaan yang terpenting dari seluruh kegiatan yang  dilaksanakan  di  rumah  sakit,  baik  di  unit rawat  inap  ataupun  unit  rawat  jalan  (Tjiptono, 2006).  Keunggulan  kualitas  pelayanan  perawat dan  rumah  sakit  menjadi  dambaan  setiap pasien.  Kualitas  pelayanan  perawat  yang  ideal, unik,  bahkan  fenomenal,  sangat  dibutuhkan sebagai  keunggulan  kompetitif  yang  sulit  ditiru karena  bersifat  keperilakuan  (Cholil  M,  2014). Pada  sistem  pelayanan  kesehatan  di  rumah
sakit,  perawat  merupakan  ujung  tombak  baik tidaknya  pelayanan  kesehatan  yang  diberikan kepada  pasien  karena  selama  24  jam  perawat selalu berinteraksi dengan pasien (Umar, 2013). Pelayanan yang baik tidak terlepas dari adanya komitmen  dari  perawat  untuk  memberikan pelayanan  yang  baik  kepada  pasien  (Kuncoro, 2005).  Maka  dari  itu  unit  keperawatan  di sebuah  rumah  sakit  sangat  penting  dalam menentukan mutu atau kualitas pelayanan yang berujung  kepada  pencapaian  kepuasan  pasien. Sehubungan  dengan  hal  diatas,  maka  ketika menjalankan  tugasnya  mereka  berhadapan dengan  sumber  stress  yang  melekat  dengan bidang kerjanya. Selaku individu yang terlatih, ia akan melakukan proses pengkajian atas sumber stress  dan  melakukan  pemilihan  strategi  yang tepat  untuk  mengatasi  stress.  Perawat  selaku pekerja  kesehatan  ada  pada  kelompok pelayanan  umum,  dimana  mereka  harus memberikan  pelayanan  yang  optimal  agar dapat  memenuhi  kepuasan  pelanggan.  Namun disisi  lain,  mereka  sehari-hari  menghadapi sejumlah  masalah  seperti  keselamatan  dirinya, kemungkinan penularan penyakit/infeksi nosokomial,  beban  kerja  yang  tinggi,  ketidak nyamanan  fisik,  terjebak  dalam  konflik  antara
keinginan  untuk  memenuhi  kebutuhan  pasien dan  keluarganya,  serta  perasaan  tidak  berdaya sampai  penyebab  sakitnya  pasien  ditemukan (Mc  Shane  et  all,  2005).  Bertambahnya  beban kerja  seseeorang  serta  keadaan  fisik  yang kurang mendukung, perawat saat bekerja dapat merasakan kelelahan. Kelelahan kerja merupakan salah satu faktor penurunan kinerja yang dapat menambah tingkat kesalahan dalam bekerja  (Nurmianto,  1996).  Mutu  pelayanan  di rumah  sakit  ditinjau  dari  sisi  keperawatan meliputi  aspek  jumlah  dan  kemampuan  tenaga professional,  motivasi  kerja,  dana,  sarana  dan perlengkapan  penunjang,  manajemen  rumah sakit yang perlu disempurnakan serta disesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahuan  dan  teknologi.  Motivasi  penting karena  diharapkan  dengan  motivasi  setiap tenaga  kerja  mau  bekerja  keras  dan  antusias untuk  mencapai  produktivitas  kerja  tinggi. Munandar  (1985)  mengatakan  bahwa  motivasi kerja  adalah  besar  kecilnya  usaha  yang diberikan  seseorang  untuk  melakukan  tugas pekerjaannya  dan  hasil  dari  usaha  ini  tampak dalam bentuk penampilan kerja seseorang yang merupakan  hasil  interaksi  atau  fungsinya motivasi,  kemampuan  dan  persepsi  pada  diri seseorang.  Organisasi  yang  berhasil  dalam mencapai  tujuan  serta  mampu  memenuhi tanggug jawab sosialnya akan sangat tergantung  pada  para  manajernya  (pimpinan). Bila  pimpinan  mampu  melaksanakan  dengan baik,  sangat  mungkin  organisasi  tersebut  akan mencapai sasarannya dan organisasi membutuhkan  pemimpin  yang  efektif,  yang mempunyai kemampuan mempengaruhi perilaku  anggotanya  atau  anak  buah    (Menon, 2002). Menurut Bass (1985),  Robbins dan Judge (2008)  dan  Cavazotte  (2012)  bahwa  peran kepemimpinan transformasional dianggap paling  cocok  di  institusi  rumah  sakit  khususnya keperawatan  dari  sekian  banyak  model kepemimpinn  yang  ada  yang  terdiri  dari  4 komponen indikator yaitu; idealized influenced, inspirational motivation, intellectual stimulation, dan individualized  consideration . Rumah  sakit  sebagai  suatu  organisasi  social ataupun  ekonomis  mempunyai  kepentingan untuk  mengembangkan  unitnya  dengan  cara meningkatkan  mutu  kinerja  pelayanan  dan memberikan kepada masyarakat yang membutuhkannya. Tanpa peran kepemimpinan
yang  baik  dan  paham  terhadap  pola  tugas  dan sasaran organisasi akan sulit diharapkan kinerja perawat  yang  optimal.  Perawat  yang  memiliki kinerja  tinggi  dan  baik  dapat  menunjang tercapainya  tujuan  dan  sasaran  yang  telah ditetapkan  suatu  organisasi.  Agar  memiliki kinerja  yang  tinggi  seorang  perawat  dalam melaksanakan  pekerjaannya  harus  memiliki motivasi  melalui  beberapa  indikator  yang terpenuhi  sehingga  tercapai  kepuasan  kerja atas  apa  yang  di  dapat  dalam  proses  interaksi dengan lingkungan kerjanya. Rumah sakit sosial ataupun  profit  oriented  harus  mengutamakan mutu kinerja layanan kesehatan yang merupakan  inti  kelangsungan  hidup  sebuah organisasi  layanan  kesehatan.  Sebagai  sebuah organisasi  yang  mandiri  dengan  sumber  dana dari  zakat,  infak,  shodaqoh,  dan  wakaf  tanpa bantuan  dari  pemerintah,  Rumah  Sakit  Sosial harus mampu mendapatkan kontinuitas bntuan dana yang cukup besar agar dapat terus hidup, tumbuh dan berkembang. Hal ini dapat tercapai apabila  banyak  pasien  dhuafa  yang  datang  dan memanfaatkan  fasilitas  pelayanan  yang  ada dengan  harapan  mereka  sembuh  dan  puas sehingga menambah kepercayaan para donator untuk  memberikan  donasi  mereka  melalui kinerja  optimal  dan  paripurna  perawat  rumah sakit. Rumah Sakit Permata Bekasi (rumah sakit profit )  merupakan  rumah  sakit  swasta  yang profit  oriented dan  dalam  melaksanakan operasional  rumah  sakit  harus  mendapatkan keuntungan  yang  maksimal  agar  rumah  sakit dapat  berjalan  dengan  baik.  Hal  ini  dapat tercapai apabila banyak pasien yang datang dan menggunakan  semua  fasilitas  layanan  rumah sakit dengan harapan mereka sembuh dan puas sehingga  pasien  mendapatkan  value  yang mereka  harapkan  dengan  tujuan  akhir  rumah sakit  mendapatkan  pasien  yang  tetap  loyal menggunakan jasa layanan rumah sakit. Rumah sakit  sosial  dan  rumah  sakit profit  oriented memiliki  perbedaan  budaya  kerja,  perbedaan motivasi  kerja,  perbedaan  sumber  pendanaan, struktur  organisasi,  gaya  kepemimpinan  dan sebagainya. Tetapi pada prinsipnya rumah sakit sosial  dan  rumah  sakit profit  oriented memiliki beberapa  persamaan  dalam  hal  kapencapaian kinerja  layanan  kesehatan  yang  bermutu  yaitu kesembuhan dan kepuasan para pelanggan/pasien.  Berdasarkan  uraian  latar belakang  masalah  di  atas,  maka  pertanyaan
penelitian  dapat  diidentifikasi  sebagai  berikut: Bagaimanakah perbedaan karakteristik  individu perawat,  variabel  motivasi,  kepemimpinan transformasional dan kelelahan yang berpengaruh  terhadap  kinerja  perawat  rawat inap  di  rumah  sakit  sosial  dengan  rumah  sakit profit ?

## METODE PENELITIAN
Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan desain potong lintang ( cross sectional ).  Sampel  pada  penelitian  ini  adalah total  populasi  perawat  rawat  inap  pada  kedua rumah  sakit  tersebut.  Penelitian  dilakukan mulai  bulan  Februari  sampai  dengan  Oktober 2014.  Lokasi  penelitian  di  ruang  rawat  inap dewasa  dan  anak-anak  rumah  sakit profit dan rumah  sakit  sosial  dengan  obyek  penelitian adalah perawat rawat inap. Data primer dengan kuesioner  1  mengenai  indicator-indikator  dari variable  kinerja  ( nursing  care,  target ,  dan timeliness ) perawat diisi oleh atasan perawat/kepala  ruang  perawatan  tersebut. Sedangkan  kuesioner  bagian  II  yang  berisi pertanyaan atau pernyataan mengenai indikator-indikator  dari  variabel  motivasi  kerja (kompensasi, lingkungan kerja, tanggung jawab, dan pencapaian kerja), kepemimpinan
transformasional ( idealized influenced,
inspirational
motivation, intellectual
stimulation ,  dan individualized  consideration ) dan  kelelahan  kerja  (kelelahan  emosional, kesalahan,  dan  penurunan  aktivitas)  diisi  oleh perawat  ruang  perawatan,  kecuali  indikator penurunan  aktivitas  dan  kesalahan  pada variabel kelelahan kerja diisi oleh teman/perawat lain. Analisisnya dengan Kolmogorov-Smirnov test , bila p-value < 0,05, uji no  Penggunaan  tools  statistic  untuk  analisa bivariate  (uji  korelasi)  variabel independent terhadap  variabel dependent menggunakan spearman  test .  Sedangkan  untuk  analisis  uji perbedaan/perbandingan dengan menggunakan man whitney-test .

## HASIL DAN PEMBAHASAN Profil Responden
Sumber  daya  yang  terpenting  dalam organisasi adalah sumber daya manusia,  orang- orang  yang  memberikan  tenaga,  bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi  agar  suatu  organisasi  dapat  tetap eksistensinya. Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Tabel 1 Deskripsi Karakteristik Individu Faktor Rumah Sakit Profit Rumah Sakit Sosial n % n % Jenis kelamin Perempuan 38 92,7 30 53,6 Laki-laki 3 7,3 26 46,4 Status pernikahan Belum menikah 26 63,4 46 82,1 Menikah 15 36,6 10 17,9 Pendidikan Diploma 35 85,4 48 85,7 S1 6 14,6 8 14,3 Descriptive statistic
Mathiue & Zajac, (1990) menyatakan bahwa, Karakteristik personal (individu) mencakup usia, jenis  kelamin,  masa  kerja,  tingkat  pendidikan, suku  bangsa,  dan  kepribadian.  Robbins  (2006) menyatakan  bahwa,  Faktor-faktor  yang  mudah didefinisikan  dan  tersedia,  data  yang  dapat diperoleh  sebagian  besar  dari  informasi  yang tersedia  dalam  berkas  personalia  seorang pegawai  mengemukakan  karakteristik  individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya  tanggungan  dan  masa  kerja  dalam organisasi.

## Faktor Jenis Kelamin
Berdasarkan gambaran
deskripsi
karakteristik individu dari faktor jenis kelamin di rumah  sakit  profit  dan  rumah  sakit  487ocial signifikan ada perbedaan (p-value 0.001 < 0.05) yaitu jumlah proporsi perawat perempuan lebih dominan  tetapi  dalam  jumlah  perbandingan prosentase terdapat perbedaan yang mencolok. Di rumah sakit profit jumlah perawat laki-laki 3 orang  (7,3%)  dan  jumlah  perawat  perempuan 38  orang  (92,7%),  sedangkan  di  rumah  sakit sosial jumlah perawat laki-laki 26 orang (46,4%)
dan  jumlah  perawat  perempuan  30  orang (53,6%) seimbang jumlahnya (tabel  2).
Menurut  penelitian  Juanda  tahun  2013  bahwa pada umumnya proporsi distribusi jenis kelamin perawat  perempuan  di  berbagai  rumah  sakit memiliki  jumlah  terbesar  dari  total  perawat  di rumah sakit.

## Faktor Status Pernikahan
Status pernikahan signifikan terdapat perbedaan (p-value 0.037 < 0.05) di rumah sakit profit  dan  rumah  sakit  sosial.  Di  rumah  sakit profit  responden  yang  berjumlah  41  orang terdiri atas 26 responden dengan status  belum menikah  (63,4%)  dan  15  responden  dengan status  menikah  responden  (36,6%)  sedangkan di  rumah  sakit    sosial,  responden  yang berjumlah  56  orang  terdiri  atas  10  responden dengan  status  menikah  (17,9%)  dan  46 responden  dengan  status  belum  menikah responden  (82,1%)  (lihat  tabel  2).  Sebagian besar responden adalah perawat dengan status
belum  menikah  .  Bagi  yang  sudah  menikah memiliki  beban  kerja  yang  berat  dan  tuntutan terhadap  pelayanan  asuhan  keperawatan kepada pasien serta keluarganya, perawat tetap memiliki  komitmen  pencapian  target  kinerja dan  untuk  perawat  yang  belum  pencapaian target  kinerja  bukanlah  hal  yang  sulit  untuk dilakukan.

## Faktor Pendidikan
Pendidikan  di  rumah  sakit  profit  dan  rumah sakit  sosial  tidak  ada  perbedaan  yaitu  jumlah proporsi  perawat  tingkat  pendidikan  Diploma lebih  dominan  (lihat  tabel  1).  Tingkat pendidikan untuk seorang staf perawat cukup D III  (Diploma)  sehingga  dalam  pelayanan keperawatan jumlah terbesar dengan pendidikan  D  III  (Diploma)  sedangkan  untuk jenjang pendidikan S-1 (Degree) sebagai standar kualifikasi  untuk  supervisor  atau  kepala  bidang keperawatan.
Tabel 2 Deskripsi Faktor Umur, Masa Kerja, Variabel Motivasi, Kepemimpinan, Kelelahan & Kinerja
Tabel 3 Deskripsi Variabel Motivasi, Kepemimpinan, Kelelahan & Kinerja
Variabel Rumah Sakit Profit Rumah Sakit Sosial n Percent n Percent Motivasi Motivasi kurang 21 51.2 30 53.57 Motivasi sedang 3 7.3 5 8.93 Motivasi baik 17 41.5 21 37.50 Kepemimpinan Kepemimpinan kurang 22 53.7 30 53.57 Kepemimpinan sedang 3 7.3 8 14.29 Kepemimpinan baik 16 39.0 18 32.14 Kelelahan Sangat lelah 22 53.7 46 82.14 Lelah 2 4.8 1 1.79 Cukup lelah 17 41.5 9 16.07 Kinerja Kinerja rendah 22 53.7 28 50.00 Kinerja sedang 2 4.8 4 7.14 Kinerja tinggi 17 41.5 24 42.86 Descriptive statistic Minimum - Maximum Mean Median Std. Deviasi Minimum - Maximum Mean Median Std. Deviasi Umur 21 - 34 tahun 24.7561 24 2.5960 20 - 37 tahun 23.8214 23 3.1686 Masa kerja 1 - 4 tahun 2.0244 2 1.1508 1 - 2 tahun 1.1964 1 0.4009 Kinerja 48 - 64 59.2683 60 4.7330 30 - 64 53.3929 55.5 7.7757 Motivasi 63 - 91 76.6341 74 7.1406 62 - 86 74.8571 74 4.7804 Kepemimpinan transformasional 60 - 83 67.9756 65 6.7063 55 - 83 64.875 63 4.3696 Kelelahan 21 - 44 31.0488 31 7.7264 20 - 44 34.25 35 5.9947 Descriptive statistic Rumah Sakit Profit Rumah Sakit Sosial Variabel / Faktor
Berdasarkan cut  of  point dari  nilai  median (karena disitribusi data variabel adalah distibusi data tidak normal) bahwa variabel motivasi dan kepemimpinan  sangat  kurang  baik  karena jumlah responden di kedua rumah sakit dengan nilai  dibawah  median  adalah  nilai  terbesar  dan kelelahan di kedua rumah sakit memiliki kondisi kelelahan  yang  sangat  lelah.  Sedangkan  kinerja di  rumah  sakit profit dan  sosial  juga  memiliki kinerja rendah karena sejumlah responden yang memiliki nilai dibawah median sebesar rata-rata 50%  (tabel  4).  Di  rumah  sakit  profit  harus memiliki  target  pencapaian  pendapatan  yang meningkat terus menerus, seharusnya memiliki motivasi  kerja  yang  tinggi  dan  dengan  adanya
gaya  kepemimpinan  transformasional  sehingga akan  berdampak  pada  kinerja  yang  optimal sedangkan  di  rumah  sakit profit memiliki motivasi  rendah,  kepemimpinan  kurang  baik dan  kelelahan  sehingga  menghasilkan  kinerja rendah (tabel 4). Rumah sakit sosial (menerima dan  melayani  pasien  tanpa  berbayar  sehingga jumlah pasien terus menerus meningkat dengan kondisi  penyakit  yang complicated, hal  ini berdampak pada rendahnya motivasi, kepemimpinan  dan  kelelahan  yang  tinggi  pada perawat  khususnya  perawat  pelaksana  rawat inap (tabel 4) dengan demikian kinerja perawat rawat inap memiliki kinerja rendah pula sebesar 50%.

## Tabel 4 Korelasi Variabel Independent Terhadap Variabel Dependent (Kinerja)

## Korelasi Faktor Umur Terhadap Kinerja
Faktor umur di rumah sakit profit (p-value = 0,5860) dan rumah sakit sosial memiliki p-value =  0,4634,  jika  p-value  >  0,05  terima  H0  yang artinya  tidak  ada  korelasi  faktor  umur  perawat inap  terhadap  kinerja  perawat  inap.  Hal  ini didukung dalam hasil penelitian Liestyaningrum (2005)  menyatakan  bahwa  tidak  ada  hubugan antara umur dengan kinerja perawat. Suprihanto  (2003)  menyatakan  semakin  tua individu  makin  kecil  kemungkinannya  baginya untuk  berhenti/keluar  dari  pekerjaaannya. Selain itu semakin tua seseorang individu, berati masa  jabatan  mereka  juga  sudah  panjang, dimana  hal  ini  cenderung  memberikan  mereka kompensasi  yang  relatif  baik  berupa  gaji  yang relatif  tinggi,  paket  wisata/cuti  yang  menarik, maupun paket pensiun yang baik.

## Korelasi Faktor Masa Kerja Terhadap Kinerja
Pada faktor masa kerja  rata-rata masa kerja perawat  rawat  inap  di  rumah  sakit profit 2 tahun  dengan  p-value  =  0,1075  sedangkan  di rumah  sakit  sosial  1.5  tahun    (lihat  tabel  4), dengan nilai p-value = 0.2866 Jika nilai p-value >
0,05  terima  H0  artinya  karakteristik  individu dari faktor masa kerja perawat rawat inap tidak ada  korelasi  terhadap  kinerja  perawat  rawat inap.  Hal  ini  dikarenakan  masa  kerja  di  kedua rumah  sakit  tersebut  masih  terbilang  belum bisa  beradaptasi  dengan  tempat  kerja  karena berkisar  antara  1-  2  tahun  sehingga  belum terlihat  adanya  korelasi  masa  kerja  perawat rawat  inap  terhadap  kinerja  perawat  rawat inap.  Kreitner  dan  Kinicki  (2004)  menyatakan bahwa,  Masa  kerja  yang  lama  akan  cenderung membuat seorang pegawai lebih  merasa betah dalam  suatu  organisasi,  hal  ini  disebabkan diantaranya  karena  telah  beradaptasi  dengan lingkungannya  yang  cukup  lama  sehingga seorang  pegawai  akan  merasa  nyaman  dengan pekerjaannya.  Salah  satu  yang  sering  dapat sebagai  sebab  menurunnya  kinerja  adalah keterampilan    atau  kemampuan  seorang pekerja dalam bekerja.
Korelasi Faktor Jenis Kelamin Terhadap Kinerja Pada  faktor  jenis  kelamin  perawat  rawat inap  di  rumah  sakit profit dengan  p-value  = 0,1379 sedangkan di rumah sakit sosial dengan
Corre lation Coe fficie nt Sig. (2-taile d) Corre lation Coe fficie nt Sig. (2-taile d) Umur 0.0876 0.5860 -0.1000 0.4634 Masa kerja 0.2551 0.1075 0.1449 0.2866 Jenis kelamin -0.2357 0.1379 0.397** 0.0024 Pendidikan -0.0942 0.5580 -0.1225 0.3683 Status pernikahan 0.1058 0.5101 0.0015 0.9912 Motivasi 0.961** 0.001 0,948** 0.001 Kepemimpinan transformasional 0.919** 0.001 0,776** 0.001 Kelelahan 0.941** 0.001 0,970** 0.001 Correlation statistics Variabe l / Faktor Rumah Sakit Profit Rumah Sakit Sosial
p-value  =  0.0024  dan  correlation  coefficient  = 0,397, jika nilai p-value > 0,05 terima H0 artinya karakteristik  individu  dari  faktor  jenis  kelamin perawat  rawat  inap  di  RS  profit  tidak  ada korelasi  terhadap  kinerja  perawat  rawat  inap. Nilai p-value di RS social < 0,05 tolak H0 terima Ha  artinya  signifikan  ada  korelasi  jenis  kelamin perawat  rawat  inap  terhadap  kinerja  perawat rawat inap. Robbins (2003) menyatakan bahwa wanita  lebih  mematuhi  wewenang  sedang  pria lebih  agresif  dan  lebih  besar  kemungkinannya dalam  memiliki  pengharapan  untuk  sukses. Tidak ada perbedaan berarti dalam produktivitas pekerjaan antara pria dan wanita, dan  tidak  ada  bukti  yang  menunjukan  jenis kelamin  karyawan  mempengaruhi  kepuasan kerja.  Rumah  sakit  sosial  sangat  membutuhkan perawat  dengan  memiliki  perilaku  sosial  yang tinggi  hal  ini  dikarenakan  pasien  yang  mereka tangani dengan kondisi penyakit dengan banyak kasus  diagnosis  penyakit  yang  complicated. Kondisi  ini  didukung  teori  Gibson  (1996) menyatakan  tidak  ada  data  pendukung  yang menyatakan  bahwa  pria  atau  wanita  adalah pekerja  yang  lebih  baik,  dalam  hal  absensi wanita  lebih  besar,  karena  wanita  mempunyai tanggung jawab yang besar terhadap keluarganya  dan  pada  masyarakat  yang menekankan  perbedaan  jenis  kelamin  dan memperlakukan  mereka  sangat  berbeda,  ada beberapa  perbedaan  dalam  bidang-bidang tertentu  seperti  agresivitas  dan  perilaku  social yang cukup tinggi.

## Korelasi Faktor Pendidikan Terhadap Kinerja
Pada  faktor  pendidikan  perawat  rawat  inap di  rumah  sakit profit dengan  p-value  =  0,5580 sedangkan di rumah sakit sosial dengan p-value =  0.3683,  jika  nilai  p-value  >  0,05  terima  H0 artinya  karakteristik  individu  dari  faktor pendidikan perawat rawat inap di RS profit dan RS  sosial  tidak  ada  korelasi  terhadap  kinerja perawat rawat inap. Penelitian Setiawati (2010) dan  Liestianingrum  (2005)  yang  menyimpulkan bahwa  tidak  ada  hubungan  yang  bermakna antara  pendidikan  dengan  kinerja  perawat melaksanakan  asuhan  keperawatan.  Komitmen yang  rendah  pada  perawat  yang  pendidikan tinggi  mungkin  disebabkan  karena  belum adanya  penghargaan  (peningkatan  jabatan, imbalan,dan  kebutuhan  primer  ).  Dilihat  dari hasil  tingkat  pendidikan  pada  perawat  di
bangsal  rawat  inap  rumah  sakit profit dan rumah sakit sosial sebagian besar berpendidikan  Diploma  3,  secara  umum pendidikan  Diploma  3  tidak  selamanya  tingkat kinerjanya  tidak  baik  dibandingan  dengan Sarjana  yang  tergolong  pendidikan  di  atasnya, dilihat kembali bagaimana keterampilan/kemampuan  pekerja  tersebut dalam bekerja.

## Korelasi  Faktor  Status  Pernikahan  Terhadap Kinerja
Pada  faktor  status  pernikahan  perawat rawat inap di rumah sakit profit dengan p-value =  0,5101  sedangkan  di  rumah  sakit  sosial dengan  p-value  =  0.9912,  jika  nilai  p-value  > 0,05  terima  H0  artinya  karakteristik  individu dari  faktor  status  pernikahan  perawat  rawat inap di rumah sakit profit dan rumah sakit sosial tidak  ada  korelasi  terhadap  kinerja  perawat rawat inap. Robbins (2003) menyatakan bahwa, pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab  yang  dapat  membuat  suatu  pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting.

## Korelasi Variabel Motivasi Terhadap Kinerja
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  di  rumah  sakit profit variabel motivasi dengan p-value = 0,001 correlation  coefficient  =  0,961,  di  rumah  sakit sosial  dengan  p-value  =  0,001  correlation coefficient = 0,948, jika nilai p-value < 0,05 tolak H0  terima  Ha  signifikan  ada  korelasi  variabel motivasi    perawat  rawat  inap  di  rumah  sakit profit dan  rumah  sakit  sosial  terhadap  kinerja perawat  rawat  inap.  Menurut  teori  Maslow seseorang  bila  terpuaskan  kebutuhannya  pada hirarki manapun berada, maka akan meningkatkan motivasi kerjanya. Kinerja merupakan hasil dari perilaku karyawan, dalam perspektif teori harapan (expectancy) sedangkan  kinerja  juga  merupakan  fungsi perkalian  dari  motivasi  dan  kemampuan (ability),  dimana  faktor  motivasi  terdiri  dari komponen  nilai-nilai,  peralatan  (instrument) dan  harapan  (expectancy).  Faktor  motivasi dominan  pengaruhnya  terhadap  prestasi  kerja seorang  karyawan,  perubahan  skala  motivasi dan  kemampuan  individu  sangat  berpengaruh pada  performansi  (prestasi)  karyawan  dan seorang  karyawan  yang  merasa  keinginan, kebutuhan dan hasratnya terpenuhi (kepuasan),
maka  karyawan  tersebut  baru  akan  memiliki motivasi untuk bekerja.
Korelasi Variabel Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  di  rumah  sakit profit ada  korelasi  variabel  kepemimpinan transformasional  perawat rawat inap di rumah sakit  profit  dan  rumah  sakit  sosial  terhadap kinerja perawat rawat inap. Menurut Sedarmayanti  (2001),  kepemimpinan  berkaitan dengan  sistem  yang  diterapkan  oleh  pimpinan untuk  mengelola  ataupun  memimpin  staf bawahannya,  apabila  kepemimpinannya  tepat maka  akan  menimbulkan  semangat  yang  lebih tinggi  sehingga  dapat  mendorong  pegawai untuk  melakukan  tindakan  yang  produktif. Perilaku  yang  ditunjukkan  oleh  perawat  tidak hanya  dipengaruhi  oleh  faktor  tunggal,  tetapi juga  oleh  sejumlah  faktor  yang  kompleks  dan dinamis  dari  sesama  perawat,  dan  pemimpin. Kepemimpinan transformasional terbukti berpengaruh positif terhadap Pelayanan Informasi dan Konsultasi Obat (PIKO), baik yang berfokus  pada  individu  maupun  organisasi.
Semakin  transformasional  supervisor,  maka semakin meningkat pula perwujudan PIKO, baik yang  berfokus  pada  individu  ataupun  pada organisasi

## Korelasi Variabel Kelelahan Terhadap Kinerja
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  di  rumah  sakit profit variabel kelelahan dengan p-value = 0,001 correlation  coefficient  =  0,941,  di  rumah  sakit sosial  dengan  p-value  =  0,001  correlation coefficient = 0,970, jika nilai p-value < 0,05 tolak H0  terima  Ha  signifikan  ada  korelasi  variabel kelelahan    perawat  rawat  inap  di  rumah  sakit profit dan  rumah  sakit  sosial  terhadap  kinerja perawat rawat inap. Bertambahnya beban kerja seorang  serta  keadaan  fisik  yang  kurang mendukung,  perawat  saat  bekerja  dapat merasakan kelelahan. Banyak penelitian menunjukan bahwa faktor individu dalam hal ini antara lain umur, masa kerja, status perkawinan dan  gizi  mempunyai  pengaruh  menimbulkan kelelahan  (Eraliesa,  2009).  Kelelahan  kerja merupakan salah satu faktor penurunan kinerja yang dapat menambah tingkat kesalahan dalam bekerja.
Tabel 5 Perbandingan Variabel Motivasi, Kepemimpinan Transformasional, Kelelahan dan Kinerja di Rumah Sakit Profit dan Rumah Sakit Sosial
Perbandingan  Variabel  Motivasi  di  Rumah Sakit Profit dan Rumah Sakit Sosial Tabel  5,  hasil  uji  menunjukan  tidak  ada perbedaan  yang  signifikan  rata-rata  nilai motivasi  antara  rumah  sakit  profit  mean  rank 50,6951  dengan  rumah  sakit  sosial  mean  rank 47,7589  dengan  p-value  =  0,61,  jika  p-value  > 0.05  terima  H0  artinya  tidak  ada  perbedaan variabel  motivasi  di  rumah  sakit profit dengan rumah sakit sosial. Berdasarkan hasil penelitian dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja perawat  di  rumah  sakit profit dan  rumah  sakit sosial  menimbulkan  dorongan  atau  semangat untuk memberikan pelayanan asuhan keperawatan.  Motivasi  perawat  tersebut  bisa
dalam bentuk keinginan terwujudnya aktualisasi diri,  pengakuan  dari  sesama  rekan  kerja, tanggung jawab, dan pencapaian prestasi kerja. Motivasi  mempunyai  arti  mendasar  sebagai inisiatif  penggerak  perilaku  seseorang  secara optimal,  hal  ini  disebabkan  karena  motivasi merupakan  kondisi  internal,  kejiwaan  dan mental  manusia  seperti  aneka  keinginan, harapan,  kebutuhan,  dorongan  dan  kesukaan yang  mendorong  individu  untuk  berperilaku kerja untuk mencapai kepuasan atau mengurangi  ketidakseimbangan  (Ilyas,  1995). Sikap negatif terhadap pekerjaan atau organisasi yang sering muncul adalah hilangnya
N Mean Rank Mann-Whitney U Asymp. Sig. (2-tailed) Rumah Sakit Profit 41 50.6951 Rumah Sakit Sosial 56 47.7589 Rumah Sakit Profit 41 55.5244 Rumah Sakit Sosial 56 44.2232 Rumah Sakit Profit 41 41.9634 Rumah Sakit Sosial 56 54.1518 Rumah Sakit Profit 41 59.0366 Rumah Sakit Sosial 56 41.6518 Mann-Whitney U test Kelelahan 859.5 0.035 Kinerja 736.5 0.003 Variabel 1078.5 0.61 Motivasi Kepemimpinan Transformasional 880.5 0.045
motivasi  intrinsic  individu,  seperti  semangat, antusiasme, minat, dan idealisme.
Perbandingan  Variabel  Kepemimpinan  di Rumah Sakit Profit dan Rumah Sakit Sosial Tabel  5,  hasil  uji  menunjukan  rata-rata  nilai variabel  kepemimpinan  transformasional  di rumah  sakit  profit  mean  rank  55.5244    dan rumah  sakit  sosial  mean  rank    44.2232  dengan p-value  =  0,045,  jika  p-value  <  0.05  tolak  H0 terima  Ha  artinya  signifikan  ada  perbedaan variabel  kepemimpinan  transformasional  di rumah  sakit profit dengan  rumah  sakit  sosial. Antonakis et al. (2003)  mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai sebuah  perilaku  yang  bersifat  proaktif, meningkatkan  perhatian  atas  kepentingan bersama kepada para pengikut, dan membantu para  pengikut  mencapai  tujuan  pada  tingkatan yang  paling  tinggi.  Variable  kepemimpinan transformasional  di  rumah  sakit profit memiliki nilai  mean  rank  lebih  tinggi  daripada  rumah sakit  sosial,  hal  ini  dikarenakan  rumah  sakit profit dengan  target  pencapaian  pendapatan yang cepat dan sesuai harapan para shareholder ( Return On Investment yang cepat ) maka  pimpinan  di  rumah  sakit  tersebut  harus memiliki beberapa sifat dan gaya kepemimpinan  transformasional  untuk  dapat mencapai  target  kinerja  yang  diharapkan. Sedangkan  rumah  sakit  sosial  (rumah  sakit not for  profit )  dalam  hal  ini  tidak  memiliki  target pencapaian  kinerja  khususnya  mendapatkan profit  sehingga  para  pimpinan  di  organisasi sosial hanya mengandalkan keagamaan saja dan tidak  memiliki  ilmu  kepemimpinan  yang  baik. Penelitian  yang  berjudul Going  Deep:  Exploring Spirituality in Life and Leadership (Percy, 2003), menunjukkan  bahwa  spiritualitas  berpengaruh pada pola kepemimpinan dan berdampak pada lembaga  yang  dipimpinnya.  Dalam  penelitian ini,  disimpulkan  bahwa  para  direktur  dan Chief of  Excutive  Officer  (CEO) yang  efektif  dalam hidup dan kepemimpinannya memiliki spiritualitas  yang  tinggi  dan  menerapkan  gaya kepemimpinan spiritual. Spiritualitas membantu membangun  karakter  dalam  diri  sehingga mempengaruhi  pola  kepemimpinan  yang dijalankannya  dan  berdampak  pada  lembaga yang  dipimpinnya.  Kepemimpinan  rumah  sakit sosial bukan hanya memiliki gaya kepemimpinan
spiritual
saja tetapi
membutuhkan gaya kepemimpinan
transformasional harus diterapkankarena
kualitas  dari  pemimpin  seringkali  dianggap sebagai faktor terpenting dari keberhasilan atau kegagalan organisasi demikian juga keberhasilan  atau  kegagalan  suatu  organisasi baik  yang  berorientasi  bisnis  maupun public ( social) , biasanya dipersepsikan sebagai keberhasilan atau kegagalan pemimpin (Menon, 2002).
Perbandingan  Variabel  Kelelahan  di  Rumah Sakit Profit dan Rumah Sakit Sosial
Tabel  5,  hasil  uji  menunjukan  rata-rata  nilai variabel  kelelahan  di  rumah  sakit  profit  mean rank 41.9634  dan rumah sakit sosial mean rank 54.1518  dengan  p-value  =  0,035,  jika  p-value  < 0.05  tolak  H0  terima  Ha  artinya  signifikan  ada perbedaan  variabel  kelelahan  di  rumah  sakit profit dengan  rumah  sakit  sosial.  Dari  semua indikator  yang  membentuk  variable  kelelahan rumah  sakit  sosial  memiliki  nilai  mean  rank lebih  tinggi  daripada  rumah  sakit profit ,  hal  ini dikarenakan;  1.  kondisi  diagnosis  medis penyakit  yang  diderita  para  pasiennya  sangat complex  dengan  stadium  terminal  yang membutuhkan  therapy  medis  dan  asuhan keperawatan  yang  complex  pula,  2.  jumlah pasien  yang  cukup  banyak  sehingga  angka Bed Occupatient Rate diatas angka ideal ( > 70%), 3. beban  pekerjaan  yang  sangat  tinggi  bagi perawat pelaksana rawat inap, yaitu melaksanakan  tugas  pelayanan  medis  seperti diagnosis, perawatan, pengobatan, pencegahan akibat  penyakit,  pemulihan  kesehatan  serta melaksanakan  rujukan,  pekerjaan  administrasi (Rahayu S, 2005) maka upaya perbaikannyapun terutama  untuk  peningkatan  kualitas  agar pasien  merasakan  kepuasan  harus  terus dilakukan.  Faktor-faktor  tersebut  tidak  kita temui  di  rumah  sakit profit ,  karena  bila  pasien miskin  (dhuafa)  mereka  secara  keuangan  tidak akan  mampu  untuk  berobat  ke  rumah  sakit profit dan orang-orang yang memiliki kemampuan  dalam  hal  keuangan  mereka  akan melakukan  medical  check  up  secara  rutin kondisi  kesehatan  pribadi  dan  anggota keluarganya  sehingga  bila  mereka  sakit  tidak akan  menderita  penyakit  yang  complicated dengan  terminal  diagnosis  secara  tidak langsung  kelelahan  perawat  rawat  inap  di rumah sakit profit masih dapat ditoleransi.
Perbandingan  Variabel  Kinerja  di Rumah  Sakit Profit dan Rumah Sakit Sosial Tabel  5,  hasil  uji  menunjukan  rata-rata  nilai variabel kinerja di rumah sakit profit mean rank 59.0366  dan  rumah  sakit  sosial  mean  rank 41.6518  dengan  p-value  =  0,003,  jika  p-value  < 0.05  tolak  H0  terima  Ha  artinya  signifikan  ada perbedaan variabel kinerja di rumah sakit profit dengan  rumah  sakit  sosial.    Nilai  mean  rank  di rumah  sakit profit lebih  tinggi  dibanding  mean rank  di  rumah  sakit  sosial,  rumah  sakit profit adalah  rumah  sakit  swasta  dalam  hal  ini pencapaian  target  kinerja  sangat  diperhatikan oleh  pimpinan  agar  rumah  sakit  mendapatkan keuntungan sehingga pengukuran kinerja setiap saat dilakukan dengan baik. Semua rumah sakit baik  itu  rumah  sakit  swasta  ataupun  rumah sakit  sosial  dituntut  memberikan  pelayanan yang  terbaik  kepada  pasien,  sumberdaya  yang paling banyak menyumbang sebagai pendukung kepuasan  kepada  pasien,  salah  satunya  adalah perawat.  Perawat  memberikan pengaruh besar untuk menentukan kualitas pelayanan. Perawat sebagai  ujung  tombak  pelayanan  terhadap pasien  dan  keluarganya  di  rumah  sakit,  karena frekuensi  pertemuannya  dengan  pasien  yang paling  sering  (24  jam).  Rumah  sakit  sosial ataupun profit  oriented harus  mengutamakan mutu kinerja layanan kesehatan yang merupakan  inti  kelangsungan  hidup  sebuah organisasi  layanan  kesehatan.  Sebagai  sebuah organisasi  yang  mandiri  dengan  sumber  dana dari  zakat,  infak,  shodaqoh,  dan  wakaf  tanpa bantuan dari pemerintah, Rumah Sakit  Dompet Dhuafa harus mampu mendapatkan kontinuitas bantuan  dana  yang  cukup  besar  agar  dapat terus  hidup,  tumbuh  dan  berkembang.  Hal  ini dapat  tercapai  apabila  banyak  pasien  dhuafa yang  datang  dan  memanfaatkan  fasilitas pelayanan  yang  ada  dengan  harapan  mereka sembuh  dan  puas  sehingga  menambah kepercayaan  para  donator  untuk  memberikan donasi  mereka  melalui  kinerja  optimal  dan paripurna  perawat  rumah  sakit.  Perbedaan yang  mencolok  dalam  target  kinerja  di  kedua rumah sakit tersebut adalah profit oriented bagi rumah  sakit profit dan  kepercayaan  para donator bagi rumah sakit sosial. Hal inilah yang menyebabkan  secara  tidak  langsung  nilai  rata- rata  kinerja  di  rumah  sakit profit lebih  tinggi disbanding rumah sakit sosial.

## KESIMPULAN
Simpulan dari penelitian terbukti bahwa nilai mean  rank  kinerja  di  rumah  sakit profit lebih tinggi  daripada  rumah  sakit  sosial  yang dipengaruhi oleh variabel motivasi, kepemimpinan  transformasional  dan  kelelahan perawat  rawat  inap  dan  signifikan  terdapat perbedaan di kedua rumah sakit tersebut .

## SARAN
Disarankan  untuk  manajemen  rumah  sakit profit dan sosial khususnya pimpinan keperawatan hendaknya memperhatikan indikator  yang  menyebabkan  motivasi  perawat meningkat,  memiliki  sifat  gaya  kepemimpinan transformasional  dan  bagian  keperawatan harus  membuat  dan  menyusun  perencanaan ketenagaan  keperawatan,  mengatur  system kerja  perawat,  melakukan  analisis  kerja perawat,  pelatihan  yang  terstruktur  dan sistematis serta menghitung beban kerja, secara rutin  melakukan  kegiatan  yang  sifatnya refreshing untuk mencegah terjadinya kelelahan kerja, sehingga gejala kelelahan kerja dan dampaknya dapat dikendalikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Antonakis, J., Avolio, B.J.,
and
Sivasubramaniam,  N.  2003. Context  and Leadership:  An  Examination  of  the  Nine Factor  Full-Range  Leadership  Theory
Using the Multifactor Leadership
Questionnaire , The Leadership Quarterly,
Vol 14, No 2, pp. 261-295.
Ardian.  2001. Analisis  Kepuasan  Konsumen Terhadap Kualitas Pelayanan Jasa
Kesehatan  Rumah  Sakit  Ibu  dan  Anak  di Semarang .  Jurnal  Majalah  Ekonomi  dan Bisnis Vol 2, No.2, Hal:67-76.
Bass,  B.M,    &  Avolio,  1993. Transformational Leadership  and  Organizational  Culture Public Administration Quarterly.
Cavazotte,  F.,  Moreno,  V.,  Hickmann,  M. 2012. Effects of leader intelligence personality and emotional intelligence on transformational leadership and managerial performance , The Leadership Quarterly, Vol 23, pp. 443 - 455.
Eraliesa,  F.,  2009, Hubungan  Foktor  Individu Dengan  Kelelahan  Kerja  Pada  Tenaga Kerja  Bongkar  Muat  Di  Pelabuhan
Tapaktuan Kecamatan Tapaktuan
Kabupaten Aceh Selatan , Skripsi, Fakultas
Kesehatan Masyarakat, Universitas
Sumatera  Utara,  Medan  jurnal  KESMAS UAD.
Gani,  A.,  2002. Hospital  As  Public  Enterprise . Journal of Management & Administration Hospital Indonesia,, Vol 3, No.2.
Gibson,  James  L,  Ivancevich,  John  M,  Donnely,
James H, Jr, Adiarni, Nunuk (Penterjemah). 1996. Organisasi, Perilaku,  Struktur,  Proses ,  Jakarta  :  Bina Aksara Hendrawan.,  2011 .,  Influence  of  Gender, Pressure Compliance and Audit Judgment Against  Task  Complexity  in  Public Accounting Firm in Bali , Indonesia.
Ilyas,  Y.1995.  Human  Resource  Planning.2nd Edition.BPFE, Yogyakarta, Indonesia
Juanda,  2013, Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kelelahan  Kerja,  dan  Kinerja  Perawat Rawat  Inap  Terhadap  Kepuasan  Pasien Rawat  Inap  di  RSUD  DR  Adjidarmo Kabupaten  Lebak  Tahun  2013 .  Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas
Indonesia.
Kreitner, R. and Kinicki, A. 2004. Organizational Behavior . Fifth Edition. McGraw Hill. New York.
Kuncoro,  2005,. Otonomi  dan  Pembangunan Daerah: Reformasi, Perencanaan, Strategi,  dan  Peluang ,  Penerbit  Erlangga Jakarta.
Listyaningrum,  W,  2005. Hubungan  Persepsi Perawat Pelaksana Tentang Pengawasan Kepala Ruangan Dengan Kinerja Di Ruang
Rawat  Inap  RSAL  Dr.Mintohardjo  Tahun
2005. Tesis Program Studi Ilmu Keperawatan Program Pascasarjana Universitas Indonesia. Mathieu,  J.  E.,  &  Zajac,  D.M.  (1990) A  review and  meta  analysis  of  the  antecedents, correlates, consequences of organizational commitment .
Psychological bulletin. 108, 171-194. Mc  Shane,  Steven,  L.  &  Glimow  Vonm  Mary Ann.  2005.  Organizational  Behaviour. Boston: Mc Graw Hill. Menon,  Maria  E,  2002, Perceptions  of  Pre-
Service and In-Service Teachers Regarding The  Effectiveness  of  Elementary  School Leadership  in  Cyprus ,  The  International
Journal  of  Educational  Management,  16 February, 91-97. Munandar, S.C.U. (1985). Developing Talent and Creativity  School  Children .  Jakarta:  PT Gramedia. Indonesia. Nurmianto,  E.,  1996 ,  Ergonomi  konsep  Dasar dan Aplikasinya , ITSN. Hal 264 Percy,  Larry  (2003) "Advertising  and  Brand
Equity in F. Hansen and L. B. Christensens (eds) Branding and Advertising, Copenhagen, Denmark : Copenhagen Business School Press, pp. 12 - 21.
Rahayu,  Sri,  2005. Analisis  Kinerja  Petugas (Perawat  Dan  Non  Perawat)  Dalam Pelayanan  Administrasi  Pasien  Rawat Inap  di  Rumah  Sakit  Tugu  Ibu  Cimanggis Depok ., Indonesia.Thesis Universitas Gadjah Mada.
Robbins,  Stephen.  P.  2006 .Perilaku  Organisasi (alih  bahasa  Drs.  Benjamin  Molan),Edisi Bahasa  Indonesia,  Klaten:  PT  INTAN SEJATI.
Robbins, S.P., and Judge, T.A. 2008. Organization  Behavior ,  12’th  edition, Jakarta: Salemba Empat, Indonesia. Sedarmayanti.  2001. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil. PT. Bandung : Refika Aditama. Setyawati,  L.  M.,  2010, Selintas  Tentang
Kelelahan Kerja , Amara Books,
Yogyakarta. Hal 28-33
Suprihanto,  J.,  TH.A.M.Harsiwi,  P.Hadi,  2003,
Perilaku  Organisasi ,  Yogyakarta:  Sekolah Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Yayasan  Keluarga Pahlawan Negara, hlm 21—54.
Tjiptono,  F,  2006. Strategi  Bisnis  dan Manajemen , Andi, Yogyakarta. Umar,  H.2013. Evaluasi  Kinerja  Perusahaan . Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.