DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i1 Received: 5 April 2021 , Revised: 15 Mei 2021, Publish: 3 Juni 2021

## DETERMINASI KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PEGAWAI: MOTIVASI, KOMUNIKASI, DAN GAYA KEPEMIMPINAN
(LITERATURE REVIEW MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA)

## Nofsri Suriyana 1
Mahasiswa Universitas Putra Indonesia YPTK, Nofsri Suriyana 17@gmail.com
Abstrak :  Riset  terdahulu  atau  riset  yang  relevan  sangat  penting  dalam  suatu  riset  atau  artikel ilmiah. Riset terdahulu atau riset yang relevan berfungsi untuk memperkuat teori dan penomena hubungan  atau  pengaruh  antar  variable.  Artikel  ini  mereview    kepuasan  kerja  dan  kinerja pegawai:  Analisis  motivasi,  komunikasi,  dan  gaya  kepemimpinan ,  Suatu  Studi  Literatur Manajemen  Sumberdaya  Manusia .  Hasil  dari  library  risearch  ini  adalah  bahwa:  1)  Pengaruh atau  hubungan  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja;  2)  Pengaruh  atau  hubungan  komunikasi terhadap  kepuasan  kerja;  3)  Pengaruh  atau  hubungan  gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan kerja;  4)  Pengaruh  atau  hubungan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai;  5)  Pengaruh  atau hubungan  komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai;  6)  Pengaruh  atau  hubungan  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai;  7)  Pengaruh  atau  hubungan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  pegawai;  8)  Pengaruh  atau  hubungan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepuasan  kerja;  9)  Pengaruh  atau  hubungan  komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui kepuasan kerja; dan 10) Pengaruh atau hubungan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai,Motivasi,Komunikasi,Gaya Kepemimpinan.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Setiap mahasiswa baik Strata 1, Strata 2 dan Strata 3, di wajibkan untuk melakukan riset dalam bentuk skripsi, tesis dan disertasi. Begitu juga bagi dosen, peneliti dan tenaga fungsional lainya aktif melakukan riset dan memubuat artikel ilmiah untuk di publikasi pada jurnal-jurnal ilmiah.
Berdasarkan  pengalaman  empirik  banyak  mahasiswa  dan  dosen  muda  juga  peneliti lainnya, kesulitan untuk mencari artikel pendukung dalam riset sebagai penelitian terdahulu atau sebagai  penelitian  yang  relevan.  Artikel  sebagai  peneliti  yang  relevan  di  perlukan  untuk memperkuat  teori  yang  di  teliti,  untuk  melihat  hubungan  antar  variable  dan  membangun hipotesis, juga sangat diperlukan pada bagian pembahasan hasil penelitian.
Artikel  ini  khsusus  membahas  pengaruh  motivasi,komunikasi  dan  gaya  kepemimpinan terhadap  kepuasan  kerja  dan  dampaknya  terhadap  kinerja  pegawai,  (Suatu  Studi  Literatur Manajemen  Sumberdaya  Manusia).  Tentu  tidak  semua  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan Kerja dan Kinerja pegawai pada artikel ini, ini hanya sebagian kecil saja yang akan di kaji dan di review.
Secara  rinci  tujuan  dari  penulisan  “Literature  Review  Paper”  ini  adalah  mengetahui pengaruh  atau  hubungan  antara  variabel  exogen  motivasi,komunikasi  dan  gaya  kepemimpinan terhadap variabel endogen kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
1) Pengaruh atau hubungan motivasi terhadap kepuasan kerja
2) Pengaruh atau hubungan komunikasi terhadap kepuasan kerja
3) Pengaruh atau hubungan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
4) Pengaruh atau hubungan motivasi terhadap kinerja pegawai
5) Pengaruh atau hubungan komunikasi terhadap kinerja pegawai
6) Pengaruh atau hubungan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
7) Pengaruh atau hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
8) Pengaruh atau hubungan motivasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja
9) Pengaruh atau hubungan komunikasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja
10) Pengaruh atau hubungan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja

## KAJIAN TEORI

## 1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja ialah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang terhadap peranan serta pekerjaannya di suatu organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang  setimpal  dari  bermacam-macam  aspek  situasi  pekerjaan  dari  organisasi  tempat  mereka bekerja.  Jadi  kepuasan  kerja  menyangkut  psikologis  individu  didalam  organisasi,  yang diakibatkan oleh keadaan yang ia rasakan dari lingkungannya. ( Davis dan Newstrom  2016:22) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”.
Menurut  (  Kreitner  dan  Kinicki    2016:22)  kepuasan  kerja  adalah  “suatu  efektifitas  atau respons  emosional  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan”.    Menurut  (Robbins    2003)Volume  2, Issue  2,  November  2020  E-ISSN  2686-4924  P-ISSN  2686-5246  Available  Online: https://dinastirev.org/JIMT  Page  254.  kepuasan  kerja  adalah  “sikap  umum  terhadap  pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah  yang  mereka  yakini  seharusnya  mereka  terima”.  Kepuasan  kerja  merupakan  respon afektif  atau  emosional  terhadap  berbagai  segi  atau  aspek  pekerjaan  seseorang  sehingga kepuasan  kerja  bukan  merupakan  konsep  tunggal.  Seseorang  dapat  relatif  puas  dengan  salah satu  aspek  pekerjaan  dan  tidak  puas  dengan  satu  atau  lebih  aspek  lainnya.  Kepuasan  Kerja merupakan  sikap  (positif)  tenaga  kerja  terhadap  pekerjaannya,  yang  timbul  berdasarkan penilaian  terhadap  situasi  kerja.  Penilaian  tersebut  dapat  dilakukan  terhadap  salah  satu pekerjaannya,  penilaian  dilakukan  sebagai  rasa  menghargai  dalam  mencapai  salah  satu  nilai- nilai  penting dalam pekerjaan. Karyawan  yang puas lebih menyukai  situasi  kerjanya dari pada tidak menyukainya.
Variabel Kepuasan Kerja ini sudah banyak di teliti oleh peneliti sebelumnya, diantaranya adalah  Setioningtyas,  (  Widhayani  Puri  &  Dyatmika    2020),  (  Sutama  Wisnu    2020);  (  Nur,
Saina  2013); Harahap, ( Sandhi Fialy & Tirtayasa, Satria  2020); ( Putri, Adelia Trisna  2015): Diatmika, Paripurna (2013): Dwijayanti, Kadek Desi (2013): . Kartika,E,W.&  Thomas,KaihatuS (2010): Rumada, Gede dan Utama, Mudiartha (2013).

## 2. Kinerja Pegawai
( Colquitt et al  2011) menyatakan bahwa kinerja adalah nilai serangkaian perilaku pekerja yang  memberikan  kontribusi,  baik  secara  positif  maupun  negatif,  ada  penyelesaian  tujuan organisasi. Pendapat lain menyatakan bahwa kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang berkaitan dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi dan kinerja lain dari efektivitas  (Gibson, et al 2012). (Rogelberg ,2007), telah menetapkan kinerja kegiatan  yang biasanya merupakan bagian dari pekerjaan dan aktivitas individu dan harus melakukannya.
Menurut  (Sinambela  ,2016)  kinerja  pegawai  adalah  kemampuan  pegawai  dalam  melakukan sesuatu  keahlian  tertentu.  Kinerja  pegawai  sangatlah  perlu,  sebab  dengan  kinerja  ini  akan diketahui  seberapa  jauh  kemampuan  mereka  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan kepadanya.  (Mangkunegara  ,2011)kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Wibowo ,2016) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Secara  teori  banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja,  menurut  (Mangkunegara ,2011) menyatakan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah:
a) Faktor  kemampuan (ability. Secara  psikologis,  kemampuan (ability) pegawai  terdiri  dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki  IQ di  atas  rata-rata  (IQ 110-120)  dengan  pendidikan  yang  memadai  untuk jabatannya  dan  terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari,  maka  ia  akan  lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b) Faktor  motivasi.  Motivasi  terbentuk  dari  sikap (attitude) seseorang  pegawai  dalam menghadapi  situasi (situation) kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakkan  diri pegawai  yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (tujuan  kerja).  Sikap  mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja  secara  maksimal.  Sikap  mental  pegawai  harus  sikap  mental  yang  secara  psikofisik (siap  secara  mental,  fisik,  tujuan,dan  situasi),  artinya  seorang  pegawai  harus  siap  secara mental,  mampu  secara  fisik,  memahami  secara  fisik,  memahami  tujuan  utama  dari  target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Sedangkan  menurut  (Wirawan  ,2011)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  sumber daya manusia meliputi:
a) Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan  dari  lahir  dan  faktor  yang  diperoleh  ketika  ia  berkembang.  Faktor-faktor  bawaan, misalnya  bakat,  sifat  pribadi,  serta  keadaan  fisik  dan  kejiwaan.  Sementara  itu,  faktor  yang diperoleh,  misalnya  seperti  pengetahuan,  ketrampilan,  etos  kerja,  pengalaman  kerja,  dan motivasi kerja.
b) Faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan  organisasi  tempat  ia  bekerja.  Dukungan  tersebut  sangat  mempengaruhi  tinggi rendahkan  kinerja  pegawai.  Faktor  internal  organisasi  antara  lain  teknologi  robot,  sistem kompensasi, iklim kerja, strategi organisasi, dukungan sumber daya  yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi
c) Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan,  kejadian,  atau  situasi  yang  terjadi  di  lingkungan  ekternal  organisasi,  misalnya krisis ekonomi.
Menurut  (  Amstrong  dan  Baron  ,2000)  secara  lengkap  menjelaskan  bahwa  empat  faktor yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu:  1)  faktor  personal,  meliputi  ketrampilan  individual, kompetensi,  motivasi,  dan  komitmen,  2)  faktor  kepemimpinan,  yaitu  kualitas  dari  pemberian motivasi,  bimbingan  dan  dorongan  yang  diberikan  oleh  pimpinan,  3)  faktor  sistem  pekerjaan dan  fasilitas  yang  diberikan  oleh  organisasi,  dan  4)  faktor  situasional,  meliputi  perubahan  dan penekanan dari factor internal dan eksternal.
Berdasarkan  teori-teori  yang  telah  dikemukan  tersebut  diatas,  akhirnya  penulis menyimpulkan  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  individu  dalam  organisasi dapat bersumber dari lingkungan (termasuk organisasi) maupun faktor-faktor yang berasal dari dalam  diri  pegawai  sendiri.  Faktor  lingkungan  yakni  faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan organisasi,  seperti  dukungan  kepemimpinan,  lingkungan  kerja, Perceived  organizational support ,  kompensasi,  komunikasi,  budaya  organisasi,  penilaian  prestasi  kerja  dan  lain-lain sebagainya.  Sedangkan  faktor  yang  berasal  dari  pegawai  itu  sendiri  (individu)  yakni  yang berhubungan  dengan  watak,  kelakuan  dan  kualifikasi  pribadi  dari  pegawai  yang diimplementasikan  dalam  bentuk  kepuasan  kerja,  motivasi,  komitmen  organisasi,  loyalitas, disiplin kerja, dan lain sebagainya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di gambarkan sebagai berikut:

## Gambar 1: Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut (Mitchel dalam Sedarmayanti ,2013) kinerja karyawan dapat di ukur melalui: 1) Quality of work (Kualitas hasil kerja); 2) Promptness (Ketepatan waktu); 3) Initiative (Prakarsa dalam  menyelesaikan  tugas);  4) Capability (Kemampuan  menyelesaikan  tugas);  dan  5) Communication (Kemampuan menjalin kerjasama dengan pihak lain).
Selanjutnya  (Gomes  ,2013),  menyatakan  untuk  menilai  kinerja  dapat  diukur  melalui beberapa  indikator  sebagai  berikut:  1) Quantity  of  work yaitu  jumlah  kerja  yang  dilakukan dalam suatu periode waktu  yang telah ditentukan; 2) Quality of work yaitu kualitas kerja  yang dicapai  berdasarkan  syarat-syarat  kesesuain  dan  kesiapannya;  3) Job  knowledge yaitu  luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan; 4) Creativiness yaitu   keaslian   gagasan yang      dimunculkan      dan      tindakan  keterampilan;  5) Cooperation yaitu  kesediaan  untuk bekerjasama dengan orang lain; 6) Dependability yaitu kesadaran dan dapat dipercayakan dalam hal  kehadiran  dan  penyelesaian  kerja;  7) Initiative yaitu    semangat    untuk    menyelesaikan tugas-tugas    baru    dalam  memperbesar  tangung  jawabnya;  dan  8) Personal  quality yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan, dan integritas pribadi.

## Faktor Lingkungan
1. Kepemimpinan
2. Lingkungan Kerja
3. Budaya Organisasi
4. Penilaian Prestasi Kerja
5. Perceived organizational support
6. Kompensasi
7. Komunikasi
8. Dan lain-lain.
Faktor Individu 1. Kepuasan Kerja
2. Motivasi
3. Komitmen Organisasi
4. Loyalitas
5. Disiplin Kerja 6. Dan lain-lain.
Kinerja
Kemudian  menurut  (  Werther  dan  Davis  ,2010)  penilaian  kinerja  karyawan  dalam  suatu organisasi dapat di ukur melalui indicator sebagai berikut:
a) Performance  improvement yaitu  memungkinkan  pegawai  dan  manajer  untuk  mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
b) Compensation  adjustment yaitu  membantu  para  pengambil  keputusan  untuk  menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
c) Placement decision yaitu menentukan promosi, transfer , dan demotion.
d) Training  and  development  needs yaitu  mengevaluasi  kebutuhan  pengembangan  bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
e) Carrer planning and development yaitu memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi yang dapat dicapai.
f) Staffing process deficiencies yaitu mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
g) Informational  inaccuracies  and  job-design  errors yaitu  membantu  menjelaskan  apa  saja kesalahan  yang  telah  terjadi  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  terutama  di  bidang informasi job-analysis , job-design , dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
h) Equal  employment  opportunity yaitu  menunjukkan  bahwa placement  decision tidak diskriminatif.
i) External  challenges. Kadang-kadang  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  faktor  eksternal seperti  keluarga,  keuangan  pribadi,  kesehatan,  dan  lain-lainnya.  Biasanya    faktor  ini  tidak terlalu  kelihatan,  namun  dengan  melakukan  penilaian  kinerja,  faktor-faktor  eksternal  ini akan  kelihatan  sehingga  membantu  departemen  sumber  daya  manusia  untuk  memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
j) Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  kinerja  karyawan  adalah keseluruhan  hasil  kerja  yang  dilakukannya  dan  taraf  kesuksesan  yang  dicapai  oleh  pegawai dalam  bidang  pekerjaannya  yang  secara  langsung  dapat  tercermin  dari  output  yang  dihasilkan baik  yang  berupa  jumlah  maupun  kualitasnya,  menurut  kriteria  yang  diberlakukan  untuk pekerjaan tersebut. Yang dapat diukur melalui beberapa indikator sebagai berikut: 1) Quality of work ; 2) Quantity of work ; 3) Job knowledge ; 4) Attitude ; 5) Communication ; dan 6) Initiative .
Kinerja  Karyawan sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya  adalah: (Ali  et  al.,  2016),  (Prihartono  &  Ali,  2020),  (Harini  et  al.,  2020),  (Riyanto,  Pratomo,  et  al., 2017), (Brata, Husani, Hapzi, 2017), (Agussalim, Kristin, et al., 2016), (Desfiandi et al., 2017), (Sulaeman et al., 2019), (Djojo & Ali, 2012), (Riyanto, Sutrisno, et al., 2017), (Prayetno & Ali, 2017),  (Ridwan  et  al.,  2020),  (Djoko  Setyo  Widodo,  P.  Eddy  Sanusi  Silitonga,  2017), (Agussalim, Ayu Rezkiana Putri, et al., 2016),

## 3. Motivasi
Menurut  (Nawawi,  2009),  mengemukakan  kata  motivasi  dasar  katanya  adalah  motif  ( motif )  yang  berarti  karena  atau  alasan  seseorang  melakukan  sesuatu.  Bahwa  manusia  atau seseorang    hanya    melakukan      suatu      kegiatan      yang      menyenangkan      untuk  dilakukan. Prinsip  itu  tidak  menutup  kondisi  bahwa  dalam  keadaan  tertentu  seseorang  mungkin  saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya.
Selanjutnya  menurut,  (Wibowo,  2010)  Mengemukakan  bahwa:  “Motivasi  merupakan pengadilan  proses  perilaku  pada  rekaman  tujuan.  Sedangkan  elemen  yang  terkandung  dalam motivasi  termasuk  tidakmembangkitkan,  mengarahkan,  menjaga,menunjukkan  intensitas, bersifat terus terus menerus dan adanya tujuan”.
(Sondang  P.  Siagian,  2008)  mengemukakan  bahwa  :  “Motivasi  adalah  daya  pendorong yang  mengakibatkan  Seseorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela  untuk  menggerakkan kemampuan  dalam  keahlian  dan  ketrampilanTenaga  dan  waktunya  untuk  menyelenggarakan berbagai  kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dan  menunaikan  kewajibannya  dalam rangka Pencapaian tujuan dan berbagai saran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya ”.

## Teori Kebutuhan Maslow
Menurut Abraham  Maslow  untuk  memutuskan tindakan  atau perilaku seseorang terdapat pada hirarki kebutuhan dengan 3 macam asumsi  dasar teorinya,  yaitu : 1. Manusia merupakan makhluk yang selalu membutuhkan sesuatu yaitu keinginan untuk memuaskan berbagai tujuan. Kebutuhan yang tidak terpenuhi akan mempengartihi tingkah laku, akan tetapi kebutuhan yang terpenuhi  tidak  akan  memotivisir  untuk  bertingkah  laku  sesuai  dengan  kebutuhannya.  2. Kebutuhan seseorang diatur secara hertingkat dan atau berurutan dari yang paling dasar sampai yang paling tinggi. 3. Kebutuhan seseorang bergerak dari tingkat yang paling bawah ke tingkat berikutnya setelah kebutuhan tingkat yang paling hawah terpenuhi secara maksimal.
Sebagai  seorang  ilmuwan  yang  dipandang  sebagai  pelopor  teori  motivasi  Abraham  H. Maslow.  Hasil-hasil  pemikirannya  tertuang  dalam  bukunya  yang  berudul  "Motivation  and Personality." Teori motivasi yang dikembangkannya pada tahun 40-an itu pada intinya berkisar pada  pendapat  bahwa  manusia  mempunyai  lima  tingkat  atau  hierarki  kebutuhan  (Sondang  P. Siagian, 1995) yaitu :
1. Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan.
2. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.
3. Kebutuhan sosial.
4. Kebutuhan  penghargaan  yang  pada  umumnya  tercermin  dalam  berbagai  simbol-simbol status.
5. Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi  yang  terdapat  dalam  dirinya  sehingga  berubah  menjadi  kemampuan  nyata. Kebutuhan-kebutuhan

## Maslow Teori X Dan Teori Y Mc Gregor
Teori  ini  dikembangkan  berdasarkan  penelitian  psikologis,  dengan  konsepsi  awalnya bahwa  manusia  mempunyai  sifat-sifat  yang  saling  bertentangan  yang  ekstrim,  misal  pada diri  seseorang  akan  bertingkah  laku  lemah  lembut,  penyanyang,  simpatik,  penurut  dan lainnya.  Namun  pada  saat  lain  manusia  juga  dapat  bertingkah  laku  kasar,  membenci,  suka mengganggu dan lain sebagainya. Dari dua sisi sifat ini lalu dikembangkan menjadi 2 teori yaitu teori x dan teori y.
Penelitian  yang  dilakukan  pada  manajer-manajer  “tradisional”,  maka  diperoleh  hasil bahwa mereka para manajer tradisional bekerja berdasarkan kerangka konsep yang merupakan titik ekstrim negatif dengan kata lain mereka menggunakan teori x. Manajer yang menggunakan teori x memandang bawahan sebagai memiliki ciri-ciri (sifat) sebagai berikut :
 Pada umumnya mereka (orang) tidak suka bekerja, untuk itu sedapat mungkin mereka menghindari pekerjaan.
 Mereka (orang bawahan) tidak senang diarahkan
 Mereka lebih senang menghindari tanggungjawab
 Mereka tidak mempunyai ambisi
 Mereka mempunyai sifat pasif
Untuk kesemuanya itu maka manajer harus melakukan tindakan dalam memanfaatkan bawahan dengan perlakuan :
 Mereka perlu dipaksa bekerja dengan berbagai peraturan ketat.
 Mereka perlu diperintah dan diancam.
 Mereka perlu diawasi secara ketat.
 Dan lain sebagainya yang membuat bawahan untuk tunduk dan patuh

## 1. Teori Dua Faktor Herzberg
Teori  Herzberg  mengemukakan  bahwa  didalam.  setiap  pekerjaan  terdapat  dua kelompok  faktor  yang  menentukan.  Kedua  faktor  tersebut  adalah  “Maintenance  Factors” dan “Motivator Factors”. Pendekatan dua faktor tersebut didasarkan pada prinsip teori ini, bahwa pada diri individu ada faktor- faktor yang menyebabkan mereka sangat menyenangi pekerjaan  dan  faktor-faktor  yang  menyebabkan  mereka  tidak  menyenangi  pekerjaan. Maintenance Factors yang sering disebut istilah lain yaitu Hygiene Factor.
Faktor  ini  menguraikan  tentang  faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  usaha Pemeliharaan hidup individu. Faktor hygiene ini mencakup kebutuhan pokok individu yang diharapkan dapat diperoleh dari suatu pekerjaan. Faktor-faktor tersebut seperti: adanya gaji yang  layak,  kondisi  kerja  yang  sesuai  dan  memadai,  rasa  keamanan  kerja  dan  adanya tunjangan tambahan, hubungan antar pribadi  dan lain sebagainya.  Menurut hasil penelitian Herzberg terdapat       9  faktor  pemeliharaan  (hygiene)  yaitu   :
1.Kebijakan  dan  administrasi.
2.  Supervisi  teknisi.
3.   Hubungan   pribadi   dengan   supervisor.
4.   Hubungan   pribadi   dengan   teman   sejawat.
5.  Hubungan  pribadi  dengan  bawahan.
6.  Gaji.
7.  Keamanan  kerja.
8.  Kehidupan  pribadi.
9. Kondisi kerja.
Menurut teori Herzberg, faktor-faktor hygiene tcrsebut merupakan faktor-faktor  yang sangat vital dan harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum mereka dimotivisir. Dengan adanya faktor-faktor  tersebut  dipenuhi,  maka  akan  didarat  situasi  yang  menyenangkan  maupun dapat memberikan kepuasan pada setiap individu yang bekerja
Dari  rasa  puas  dan  senang  tersebut,  maka  individu  akan  mudah  dimotivasi. Motivator  factors  adalah  factor-faktor  yang  dapat  memberikan  motivasi  pada  individu melakukan  pekerjaan,  sehingga  pada  dasarnya  faktor  motivasi  ini  akan  memberikan jawaban  atas  pertanyaan  faktor-faktor  apakah  yang  benar-  benar  dapat  memotivikasi seseorang  (individu).  Herzberg  mengajukan  6  faktor  yang  dapat  memotivikasi  seseorang sehingga  mereka  bersedia  melakukan  suatu  pekerjaan.  Faktor-faktor  tersebut  adalah  :  - Hasil  yang  membahagiakan  -  Penghargaan  -  Kemajuan  -Pekerjaan  itu  sendiri  - Kemungkinan berkembang - Tanggung jawab.
Dari  uraian-uraian  di  atas  dapat  disimpukan  bahwa  fungsi  motivasi  bagi  manusia termasuk pekerja adalah sebagai berikut : a. Motivasi berfungsi sebagai energi atau motor penggerak  bagi  manusia,  ibarat  bahan  bakar  pada  kendaraan.b.  Motivasi  merupakan pengatur  dalam  memilih  alternatif  di  antara  dua  atau  lebih  kegiatan  yang  bertentangan. Dengan  memperkuat  suatu  motivasi,  akan  memperlemah  motivasi  yang  lain,  maka scseorang  hanya  akan  melakukan  satu  aktivitas  dan  mcninggalkan  aktivitas  yang  lain.  c. Motivasi merupakan pengatur arah atau tujuan dalam melakukannya.
Indikator Motivasi Kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara ( 2009:93) sebagai berikut :
1. Tanggung Jawab Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya
2. Prestasi Kerja Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya
3. Peluang Untuk Maju Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan
4. Pengakuan Atas Kinerja Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.
5. Pekerjaan yang menantang Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaanya di bidangnya.
Berdasarkan  beberapa uraian teori di atas, secara sederhana dapat dibedakan dua bentuk motivasi kerja sebagai berikut :
1. Motivasi Intrinsik. Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri  pekerja  sebagai  individu,  berupa  kesadaran  mengenai  pentingnya  atau manfaat/makna pekerjaan yang dilaksanakannya.
2. Motivasi  Ekstrinsik.  Motivasi  ini  adalah  pendorong  kerja  yang  bersumber  dari  luar diri  pekerja  sebagai  individu,  bcrupa  suatu  kondisi  yang  mengharuskannya melaksanakan  pekerjaan  secara  maksimal.  Misalnya  berdedikasi  tinggi  dalam bekerja  karena  upah/gaji  yang  tinggi,  jahatan/posisi  yang  terhormat  atau  memiliki kekuasaan yang bcsar, pujian, hukuman dan lain-lain.
Penelitian  terdulu  tentang  motivasi  telah  banyak  dilakukan  yaitu  antara  lain  : (Hermawati & Suganjar., 2020), (Hidayat., 2020), (Harini et al., 2020), (Riyanto, Pratomo, et al., 2017), (Brata, Husani, Hapzi, 2017), (Agussalim, Kristin, et al., 2016), (Desfiandi et al.,  2017),  (Sulaeman  et  al.,  2019),  (Djojo  &  Ali,  2012),  (Riyanto,  Sutrisno,  et  al.,  2017), (Prayetno & Ali, 2017), (Ridwan et al., 2020),( Koesmono, Teman. 2005),( Tony Listianto dan Bambang Setiaji. 2007)

## 4. Komunikasi
Komunikasi  adalah  pertukaran  informasi  atau  pesan  secara  dua  arah  antara komunikator  dan  komunikan,  baik  langsung  maupun  tidak  langsung,  baik  menggunakan maupun tidak menggunakan media (Busro., 2013)Komunitas adalah sekelompok orang yang berkumpul  atau  hidup  bersama  untuk  mencapai  tujuan  tertentu,  dan  mereka  berbagi  makna dan  sikap.  Tanpa  komunikasi  tidak  akan  ada  komunitas.  Komunitas  bergantung  pada pengalaman dan emosi bersama, dan komunikasi berperan dan menjelaskan kebersamaan itu. Oleh  karena  itu,  komunitas  juga  berbagi  bentuk-bentuk  komunikasi  yang  berkaitan  dengan seni, agama dan bahasa (Mulyana., 2014).
Komunikasi  adalah  proses  pertukaran  informasi  dan  arti  atau  makna  yang  ditransfer dari sender kepada receiver (Colquitt,  LePine,  dan  Wesson.,  2011).  Kebanyakan  pekerjaan yang  dilakukan  dalam  suatu  tim  diselesaikan  secara  independen,  saling  bergantung  dan menyangkut  komunikasi  di  antara  anggota.  Karena  itu  efektivitas  komunikasi  memainkan peran  penting  dalam  menentukan  apakah  terdapat  keuntungan  atau  kerugian  dalam  proses komunikasi.
Komunikasi  menunjukan  pada  proses  yang  mana  informasi  dikirimkan  dan  dipahami antara  dua  orang  atau  lebih  (McShane  dan  Von  Glinov.,  2010).  Penekanan  pada  kata dipahami karena mengirimkan arti yang dimaksudkan sender adalah esensi komunikasi yang baik.  Sedangkan  menurut    (Wibowo.,  2014)  komunikasi  merupakan  proses  penyampaian informasi  dari  satu  pihak  baik  individu,  kelompok  atau  organisasi  sebagai sender kepada pihak lain sebagai receiver untuk memahami dan terbuka peluang memberikan respon balik kepada sender .
Menurut (Kreitner dan Kinicki., 2010) komunikasi  adalah pertukaran informasi  antara sender dan receiver , dan menarik kesimpulan sebagai persepsi tentang makna sesuatu antara individual  yang  terlibat.  Juga  dikatakan  sebagai  pertukaran  interpersonal  dari  informasi  dan pengertian.
Kualitas  komunikasi  interpersonal  dalam  organisasi  adalah  sangat  penting.  Orang dengan  keterampilan  komunikasi  baik  membantu  kelompok  membuat  lebih  banyak keputusan  inovatif  dan  dipromosikan  lebih  sering  daripada  individu  dengan  kemampuan kurang  berkembang.  Kemampuan  berkomunikasi  secara  efektif  dalam  situasi  spesifik,  oleh (Kreitner  dan  Kinicki.,  2010)  dinamakan Communication  Competence (kompetensi komunikasi). Communication  competence ini  menjadi  payung  dari  kemampuan  dan keterampilan  komunikasi,  terdiri  dari  lima  unsur  yaitu: assertiveness , aggressiveness , nonassertiveness , nonverbal communication dan active learning .
(Pace & Faules., 2010) menjelaskan adapun indikator-indikator yang dapat menunjang atau  dapat  dikatakan  sebagai  pengukuran  dari  komunikasi  dapat  dilihat  melalui  arah  aliran komunikasi sebagai berikut:
a. Komunikasi  ke  bawah.  Komunikasi  ke  bawah  dalam  sebuah  organisasi  berarti  bahwa informasi  mengalir  dari  jabatan  berotoritas  lebih  tinggi  kepada  mereka  yang  berotoritas lebih  rendah.  Ada  lima  jenis  informasi  yang  Tabelbisaa  dikomunikasikan  dari  atasan kepada bawahan: (1) informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan, (2) informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan, (3) informasi mengenai kebijakan dan praktik-praktik organisasi, (4) informasi mengenai kinerja pegawai, dan (5) informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas ( sense of mission) .
b. Komunikasi  ke  atas.  Komunikasi  ke  atas  dalam  sebuah  organisasi  berarti  bahwa informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih tinggi (penyelia).  Semua  pegawai  dalam  sebuah  organisasi,  kecuali  mungkin  mereka  yang menduduki posisi puncak, mungkin berkomunikasi ke  atas-yaitu,  setiap  bawahan  dapat mempunyai  alasan    yang  baik  atau  meminta  informasi  dari  atau  memberi  informasi
kepada  seseorang  yang  otoritasnya  lebih  tinggi  daripada  dia.  Suatu  permohonan  atau komentar yang diarahkan kepada individu yang otoritasnya lebih besar, lebih tinggi, atau lebih luas merupakan esensi komunikasi ke atas.
c. Komunikasi  Horizontal.  Bentuk  komunikasi  horizontal  yang  paling  umum  mencangkup semua  jenis  antarpersona.  Bahkan  bentuk  komunikasi  horizontal  tertulis  cenderung menjadi  lebih  lazim.  Komunikasi  horizontal  paling  sering  terjadi  dalam  rapat  komisi, interaksi pribadi, selama waktu istirahat, obrolan di telepon, memo dan catatan, kegiatan sosial  dan  lingkaran  kualitas.  Lingkaran  kualitas  adalah  sebuah  kelompok  pekerja sukarela yang berbagi wilayah tanggung jawab.
d. Komunikasi  Lintas  Saluran.  Komunikasi  lintas-saluran  merupakan  hal  yang  pantas, bahkan  perlu  pada  suatu  saat,  terutama  bagi  pegawai  tingkat  lebih  rendah  dalam  satu saluran.
Komunikasi sudah banyak di  teliti  oleh peneliti  sebelumnya diantaranya  adalah:  (C.C. Widayati et al., 2020) , (Christina Catur Widayati et al., 2020) , ( Endang Dwiningsih. 2010),( Haryani  .  2010),(  Ardiansyah,  Dimas  Okta.  2016),(  Hendriani,  Susi  &  Hariyandi,  Fitri. 2014),(  Srimiatun  &  Prihatinta,  Triana.  2017),(  Wirawan,  I.  D.  G.  K.  dan  Sudharma  ,  I.  N. 2015),( Sukarja, R., dan Machasin. 2015),( Paramitha, L., Lengkong, V, P. K. dan Sendow, G.  M.  2016),(  Kharies,  D.  M.  P.,  Sendow,  G.  M.  dan  Hasan  Jan,  A.  2018),(  Fauzia,  A  dan Harefa, S. Y. 2016),( Dennise, N. S., Lengkong, V. P. K. dan Tulung, J. E. 2018)

## 5. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan atau leadership termasuk kedalam kelompok ilmu terapan atau applied sciences dari  ilmu-ilmu  sosial,  sebab  prinsip-prinsip  dan  rumusan-rumusannya  bermanfaat dalam  meningkatkan  kesejahteraan  manusia.  Sebagai  langkah  awal  untuk  mempelajari  dan memahami  segala  sesuatu  yang  berkaitan  dengan  aspek-aspek  kepemimpinan  dan permasalahannya, perlu dipahami terlebih dahulu makna atau pengertian dari kepemimpinan melalui  berbagai  macam  perspektif.  (Robbins  and  Judge.,  2013)  mengemukakan  bahwa pemimpin  adalah  seseorang  yang  bertanggung  jawab  terhadap  suatu  kelompok  untuk mencapai tujuan dan visinya.
Kepemimpinan ( Leading ) berarti menggunakan pengaruh untuk  memotivasi  karyawan guna untuk mencapai tujuan-tujuan organisasional. Kepemimpinan berarti menciptakan nilai- nilai  dan  budaya  bersama,  mengkomunikasikan  tujuan-tujuan  kepada  karyawan  diseluruh organisasi,  dan  menyuntikan  semangat  untuk  memperlihatkan  kinerja  tertinggi  kepada karyawan ( Daft., 2010)
Menurut  (Northouse.,  2017)  kepemimpinan  adalah  proses  dimana  individu memengaruhi  sekelompok  individu  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Kepemimpinan mencakup  pengaruh.  Kepemimpinan  peduli  dengan  cara  pemimpin  memengaruhi pengikutnya.  Pengaruh  adalah  elemen  penting  kepemimpinan.  Tanpa  pengaruh, kepemimpinan  tidak  eksis.  Sejalan  dengan  (Yukl.,  2017)  kepemimpinan  adalah  proses memengaruhi  orang  lain  untuk  memahami  dan  menyetujui  apa  yang  dibutuhkan  dalam melaksanakan  tugas  dan  bagaimana  melakukan  tugas  itu,  serta  proses  untuk  memfasilitasi upaya individu dan kolektif guna mencapai tujuan bersama.
Pada  dasarnya  seorang  pemimpin  memiliki  perilaku  yang  berbeda  dalam  mengatur anggotanya, dan perilaku tersebut disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan dengan  demikian  merupakan  cara  seorang  pemimpin  mempengaruhi  anggota  dan  bekerja sama  dengan  berbagai  program  dan  cara  yang  telah  ditentukan.  Karenanya  kepemimpinan mengandung suatu kekuatan dinamik dalam mendorong, memotivasi, dan mengkoordinasikan organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan ( Agussalim., 2013).
Menurut  (Northouse.,  2017)    gaya  kepemimpinan  mengandung  pola  perilaku  dari seseorang yang mencoba untuk memengaruhi orang lain. Hal itu mencakup perilaku perintah (tugas)  dan  perilaku  pemberi  dukungan  (hubungan).  Perilaku  perintah  membantu  anggota kelompok mencapai tujuan dengan memberi perintah, mencapai tujuan dan metode evaluasi, menetapkan  tenggat  waktu,  menetapkan  peran,  dan  menunjukan  cara  mencapai  tujuan. Perilaku  perintah  menjelaskan,  sering  kali  dengan  komunikasi  satu  arah,  apa  yang  perlu dilakukam,  bagaimana  hal  itu  dilaksanakan,  dan  siapa  yang  bertanggung  jawab  melakukan itu.  Perilaku  pemberi  dukungan  membantu  anggota  kelompok  merasa  nyaman  tentang  diri mereka,  rekan  kerja  mereka,  serta  situasi.  Perilaku  pendukung  melibatkan  komunikasi  dua arah dan merespons yang menunjukan dukungan sosial serta emosional kepada orang lain.
Gaya  kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan  oleh  seseorang  pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti  yang ia lihat. Dalam hal  ini  usaha  menyelaraskan  persepsi  di  antara  orang  yang  akan  mempengaruhi  perilaku dengan  orang  yang  perilakunya  akan  dipengaruhi  menjadi  amat  penting  kedudukannya (Thoha.,  2015)  Menurut  (Sedarmayanti.,  2017)  gaya  kepemimpinan  adalah  pola  perilaku yang  ditunjukan  oleh  pemimpin  dalam  mempengaruhi  orang  lain.  Pola  perilaku  bisa dipengaruhi beberapa faktor, seperti: nilai-nilai asumsi, persepsi, harapan, dan sikap yang ada dalam diri pemimpin.
Menurut  (Davis.,  2010),  ciri-ciri  utama  yang  harus  dimiliki  oleh  seorang  pemimpin adalah:
1) Kecerdasan  ( Intelligence ):  Penelitian-penelitian  pada  umumnya  menunjukkan  bahwa seorang pemimpin yang mempunyai  tingkat  kecerdasan   yang  lebih  tinggi   dari pada pengikutnya,  tetapi  tidak sangat beberbeda.
2) Kedewasaan,  Sosial  dan  Hubungan  Sosial  yang  luas  ( Social  maturity  and        Breadht ): Pemimpin  cenderung  mempunyai  emosi  yang  stabil  dan  dewasa  atau  matang,  serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.
3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi: Pemimpin  secara  relatif  mempunyai  motivasi dan  dorongan  berprestasi  tinggi, bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik.
4) Sikap-sikap  hubungan  manusiawi:  Seorang    pemimpin    yang    sukses    akan    mengakui harga  diri   dan  martabat   pengikut-pengikutnya, mempunyai  perhatian  yang tinggi  dan berorientasi pada bawahannya.
Sedangkan menurut ( Pasolong., 2013) gaya kepemimpinan dapat diukur melalui:
1) Keputusan dibuat bersama
Pemimpin  yang demokratis tidak sungkan  untuk terlibat bersama-sama dengan bawahan untuk  membuat  keputusan  serta  melakukan  aktivitas  kerja  demi  pencapaian  tujuan organisasi.
2) Menghargai potensi setiap bawahannya
Kepemimpinan  demokratis  menghargai  setiap  potensi  individu  dan  bersedia  mengakui keahlian  para  spesialis  dengan  bidangnya  masing-masing,  mampu  memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat dan kondisi yang tepat.
3) Mendengar kritik, saran/pendapat dari bawahan Mendapat  kritikan,  saran/pendapat  dari  bawahan  merupakan  hal  yang  wajar  dalam kehidupan  organisasi.  Dengan  demikian  akan  ada  kecenderungan  untuk  lebih meningkatkan potensi diri dan bisa menjadi lebih baik dari sebelumnya serta belajar dari kesalahan yang telah dilakukan.
4) Melakukan kerjasama dengan bawahannya.
Pemimpin  yang  baik  adalah  pemimpin  yang  mampu  bekerja  sama/  terlibat  langsung secara  bersama-sama  dalam  menjalankan  tugas  demi  pencapaian  tujuan  organisasi. Pemimpin  juga  tidak  sungkan  untuk  terjun  langsung  kelapangan  untuk  menjalankan tugas.
Gaya  Kepemimpinan  sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya adalah: (Riyanto, Pratomo, et al., 2017), (Purba et al., 2017).( Ramlan, Ruvendi, 2005),( Rise, Herdiyanti,  Margono  Setiawan,  Umar  Nimran  .  2010),(  Dira  Mayaningrum,2017),(  Taty Fauzi,  Yulia  Andriani,  Omar  Hendro.2020),(  Aries  Susanty,  Sigit  Wahyu  Baskoro  ,2012),( Masdihajo. 2011),( Oktariana .2009),( Suharnomo,2010),(Sumaryanto. 2012).

## METODE PENULISAN
Metode penulisan artikel ilmiah ini adalah dengan metode kualitatif dan studi literature atau  Library  Research.  Mengkaji  Buku-buku  literature  sesuai  dengan  teori  yang  di  bahas khusunya  di  lingkup  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  (MSDM).  Disamping  itu menganalisis  artikel-artikel  ilmiah  yang  bereputasi  dan  juga  artikel  ilmiah  dari  jurnal  yang belum bereputasi. Semua artikel ilmiah yang di citasi bersumber dari Mendeley dan Scholar Google.
Dalam  penelitian  kualitatif,  kajian  pustaka  harus  digunakan  secara  konsisten  dengan asumsi-asumsi  metodologis.  Artinya  harus  digunakan  secara  induktif  sehingga  tidak mengarahkan  pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan  oleh  peneliti.  Salah  satu  alasan  utama untuk melakukan penelitian kualitatif yaitu bahwa penelitian tersebut bersifat eksploratif, (Ali & Limakrisna., 2013)
Selanjutnya  dibahas  secara  mendalam  pada  bagian  yang  berjudul”  Pustaka  Terkait” ( Related Literature ) atau Kajian pustaka( “ Review of  Literature ”), sebagai dasar perumusan hipotesis  dan  selanjutnya  akan  menjadi  dasar  untuk  melakukan  perbandingan  dengan  hasil atau temuan-temuan  yang terungkap dalam penelitian, (Ali & Limakrisna., 2013)

## PEMBAHASAN

## 1. Pengaruh atau hubungan motivasi terhadap kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  adalah  perasaan  senang  maupun  tidak  senang  terhadap  pekerjaannya. Perasaan senang  ataupun tidak senang tersebut  muncul karena pada saat  karyawan bekerja mereka membawa serta keinginan, kebutuhan, dan pengalaman masa lalu yang membentuk harapan  kerja  mereka.  Harapan  kerja  inilah  yang  merupakan  motivasi  kerja  karyawan. Makin  tinggi  harapan  kerja  ini  dapat  terpenuhi,  maka  makin  tinggi  tingat  kepuasan  kerja karyawan.
Menurut  (  Badjuri.,  2009),  kepuasan  kerja  tidak  dapat  dipisahkan  oleh  motivasi  kerja yang  seringkali  merupakan  harapan  kerja  karyawan.  Gambaran  yang  akurat  tentang hubungan  ini  adalah  bahwa  motivasi  kerja  menyumbang  timbulnya  kepuasan  kerja  yang tinggi. Kepuasan kerja akan tinggi apabila keinginan dan kebutuhan karyawan yang menjadi motivasi kerja terpenuhi.
Menurut  (Liliweri.,  1997)  berpendapat  bahwa  kepuasan  kerja  mempunyai  kontribusi yang  sangat  besar  terhadap  kinerja  karyawan.  Kepuasan  kerja  karyawan  itu  diperoleh  dari supervisor  yang  mampu  memberikan  motivasi  melalui  tindakan  dan  perilaku  manusiawi serta  memperhatikan  hubungan  antara  manusia  yang  kohesif  diantara  para  pekerja.  (Daft., 2006)  berpendapat  bahwa  motivasi  dapat  menimbulkan  perilaku-perilaku  yang mencerminkan  kinerja  tinggi  dalam  organisasi.  Sebuah  motivasi  karyawan  yang  tinggi berhubungan erat dengan kinerja dan ketentuan organisasi. Maka dari itu, seorang manajer
harus  mencari  kombinasi  teknik-teknik  dan  penghargaan  motivasional  yang  tepat  untuk mempertahankan  kepuasan  dan  produktivitas  para  pekerja  dalam  beraneka  ragam  situasi organisasional. Berdasarkan uraian diatas dapat dilihat adanya hubungan dan pengaruh yang jelas antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan, dimana tolak ukur dari kinerja seorang karyawan dapat dilihat termotivasi atau tidaknya karyawan bekerja.
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  meningkatan  kinerja karyawan.  Karyawan  termotivasi  untuk  bekerja  dengan  baik,  tetapi  tidak  merasa  puas dengan kerja mereka. Beberapa alasan yang memungkinkan adalah karyawan membutuhkan pekerjaan  dan  uang.  Uang  dan  pekerjaan  tergantung  pada  kinerja  yang  baik,  di  satu  sisi karyawan  merasa  bahwa  mereka  berhak  mendapatkan  gaji  yang  lebih  atas  kinerja  yang diberikan  kepada  perusahaan,  namun  tidak  mendapatkannya.  Menurut  (Prabu.,  2005), faktor–faktor motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  faktor-faktor  motivasi  yang  diberikan  maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai.
Motivasi  yang  tinggi  yang  ada  pada  diri  karyawan  merupakan  modal  bagi  suatu perusahaan  untuk  dapat  mewujudkan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  pula,  hal  ini  tentunya merupakan  harapan  yang  ingin  dicapai  oleh  perusahaan.  Perusahaan  dapat  memilih  cara memotivasi  karyawan  dengan  tepat  dan  sesuai  dengan  situasi  dan  kondisi  perusahaan. Menurut  (Handoko.,  2002)  hubungan  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.
Penelitian terdahulu mengenai pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja dikemukakan oleh,  (Dewi  &  Netra.,  2002),  dalam  penelitiannya  Motivasi  kerja  berpengaruh  Sagat  besar dibandingkan  variabel  yang  lain  terhadap  kepuasan  kerja.  Sehingga  Pihak  Manajemen perusahaan  harus  memberikan  perhatian  terhadap  faktor  motivasi  kerja.  Karena  telah terbukti  bahwa  dan  motivasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  peneliti  (  Ansori.,  2017)  yang menunjukan  bahwa  motifasi  memiliki  hubungan  dan  berpengaruh  signifikan  terghadap kepuasan Kerja.
2..Pengaruh atau hubungan komunikasi terhadap kepuasan kerja
Komunikasi  merupakan  hubungan  kerja  atasan  dan  bawahan  yang  mana  Hubungan tersebut sangat penting dalam suatu pekerjaan agar terjalin kerjasama yang baik terjalin oleh semua  pihak  dalam  suatu  perusahaan  (Siagian.,  1993).  Dilihat  pada  permasalah  komunikasi yang  kurang  antara  para  pegawai  dengan  atasan      menyebabkan      konflik      dalam  bekerja, selain itu terjadi kesalahan komunikasi antara setiap bagian atau departemen, dilihat dari hasil kerja yang tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh atasan atau departemen lain karena tidak adanya  pengarahan  yang  jelas  yang  diberikan  kepada  pegawai  tersebut.  Ditunjukkan  pada saat pembuatan dokumen bantuan sosial, format pada dokumen tersebut tidak sesuai dengan yang  dibutuhkan  oleh  departemen  lain,  karena  sebelumnya  tidak  ada  pemberitahuan mengenai  perubahan format tersebut  sehingga tugas  yang diberikan tidak dapat  diselesaikan sesuai harapan atasan ataupun departemen lain.
Komunikasi  pegawai  merupakan  sikap  umum  pegawai  terhadap  semua  yang  ada  di sekitarnya  dalam  memberikan  dan  menerima  informasi.  Komunikasi  juga  merupakan rumusan  berbagai  kegiatan  dimana  seseorang  menyampaikan  pesan  melalui  media  tertentu
kepada  orang  lain  dan  sesudah  menerima  pesan  serta  memahami  sejauh  mana kemampuannya,  penerima  pesan  menyampaikan  tanggapan  melalui  media  tertentu  kepada orang  yang  menyampaikan  pesan  tersebut  kepadanya.  Sehingga  dengan  komunikasi  yang baik  di  dalam  organisasi  maka  diharapkan  akan  menjadi  pedoman  dalam  memaksimalkan pencapaian tujuan organisasi.
Komunikasi  memiliki  hubungan  yang  positif  terhadap  kepuasan  kerja,  ini  ditunjukan dengan beberapa  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya. Penelitian tersebut adalah sebagai berikut. (Ardana., 1993) menyatakan bahwa variabel komunikasi mempunyai pengaruh  dominan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  karena  komunikasi  yang  baik  dapat memberikan  rasa  nyaman  dan  interaksi  yang  baik  antara  pegawai  dan  atasan.  (Newstrom., 1993)  teori  sistem  perilaku  dijelaskan  bahwa  budaya  organisasi  mempengaruhi kepemimpinan dan komunikasi, selanjutnya kepemimpinan dan komunikasi mempengaruhi motivasi,  dan  pada  akhirnya  motivasi  mempengaruhi  kepuasan  kerja.    Penelitian    yang dilakukan    oleh  (Dwijayanti.,  2013)  menyatakan  komunikasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Berdasarkan  sejumlah  penelitian  tersebut diatas,  dapat  ditarik  hipotesis  sebagai  berikut.  bahwa  komunikasi  memiliki  hubungan  dan berpengaruh signifikan terghadap kepuasan Kerja.

## 3.Pengaruh atau hubungan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan  kerja.  Menurut  (Miller  et  al.,  1991)  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja para pegawai. Hasil penelitian (Gruenberg.,  1980)  diperoleh  bahwa  hubungan  yang  akrab  dan  saling  tolong-menolong dengan  teman  sekerja  serta  penyelia  adalah  sangapenting  dan  memiliki  hubungan  kuat dengan  kepuasan  kerja  dan  tidak  ada  kaitannya  dengan  keadaan  tempat  kerja  serta  jenis pekerjaan.
(Ramlan  Ruvendi.,  2005)  dalam  penelitiannya  yang  berjudul  “Imbalan  dan  Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Di Balai Besar Industri Hasil  Pertanian  Bogor”,  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan  pengaruh signifikan antara variabel gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor. Diungkapkan pula bahwa gaya kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi (contingency). Indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja ditunjukkan dengan tingginya tingkat absensi dan perpindahan  pegawai.  Hal  itu  timbul  sebagai  akibat  dari  kepemimpinan  yang  tidak disenangi.  Penelitian,  (Rahadian  &  Suwandana.,  2017)  bahwa  Gaya  kepemimpinan  dapat memengaruhi  peningkatan  kepuasan  kerja  kearah  yang  lebih  tinggi.  Penyebab  positif  dan signifikannya  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  diakibatkan  karena pimpinan  selalu  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  bertanya  tentang permasalahan kerja yang memang dianggap benar-benar penting sehingga berdampak pada tingginya  kepuasan  kerja  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  Stress  kerja  yang rendah tidak mampu memengaruhi peningkatan kepuasan kerja.
Kondisi  tersebut  diakibatkan  karena  karyawan  sangat  cemas  dalam  menghadapi berbagai  tuntutan  tugas  yang  memicu  kinerjanya  dan  perusahaan  senantiasa memberhentikan  karyawannya  yang  tidak  dapat  menghadapi  tuntutan  tugasnya  Gaya kepemimpinan dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kondisi tersebut disebabkan
karena pimpinan selalu memberikan kesempatan kepada karyawan untuk bertanya tentang permasalahan kerja yang memang dianggap benar-benar penting sehingga berdampak pada tingginya kepuasan kerja karyawan.
Penelitian  hubungan  Gaya  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  selanjutnya  yaitu, (Sumarjaya  &  Supartha.,  2017)  Kepemimpinan  etis  berpengaruh  positif  dan  signifikan pada kepuasan kerja karyawan Hotel Asana Agung Putra Bali. Berarti jika kepemimpinan etis  yang dialami karyawan semakin baik maka intensitas kepuasan kerja yang terjadi pada karyawan Hotel Asana Agung Putra Bali akan meningkat.
Penelitian  lainnya  yaitu  (Aziz.,  2020),  (  Prasetiyo  &  Hakim.,  2020)  terdapat pengaruh  langsung  positif  perilaku  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  yang  berarti bahwa  peningkatan  pada  perilaku  kepemimpinan  berpengaruh  kepada  peningkatan kepuasan kerja karyawan.

## 4.Pengaruh atau hubungan motivasi terhadap kinerja pegawai
(  Wexley  dan  Yukl  dalam  Soetrisno.,  2010)  memberikan  batasan  mengenai  motivasi sebagai  sesuatu  yang  menimbulkan  semangat  kerja.  Motivasi  adalah  mempersembahkan daya penggerak  yang  menciptakan kegairahan kerja seseorang, Agar mereka mau bekerja secara  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  kepuasan  kepuasan. Beberapa  pendapat  tersebut  di  atas,  mewakili  pengertian  dari  perspektif  internal  dimana motivasi dipandang bersumber dari dalam diri seseorang, maupun dari perspektif eksternal, yang  dipandang  bersumber  dari  luar  diri  seseorang.  Kedua  jenis  motivasi  tersebut  dapat mempengaruhi  kehidupan  perilaku  Manusia  dan  perilaku  individu  itu  hakekatnya  adalah berorientasi pada tujuan.
(Simamora.,  2004)  mengemukakan  bahwa  kompensasi  berbentuk  finansial  sangat penting bagi  karyawan,  sebab dengan kompensasi  tersebut  kebutuhan fisiologis  karyawan akan tercapai secara langsung. Akan tetapi, seorang karyawan tentu memiliki harapan jika kompensasi yang diterimanya harus sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan untuk perusahaan.  Kompensasi  non  finansial  juga  tak  kalah  pentingnya  bagi  seorang  karyawan, sebab hal tersebut berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan.
Penelitian  (  Putra  et  al.,  2019)  yang  menjelaskan  Upaya  peningkatan  kinerja  pegawai dalam Prestasi, pengakuan, harapan, dan insentif , sebaiknya terlebih dahulu meningkatkan upah/gaji,  kondisi  kerja,  dan  penghargaan.  Motivasi  yang  mengarah  terlebih  dahulu  pada peningkatan kepuasan kerja secara langsung akan lebih efektif dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Penelitian lain. ( irawati et, al., 2019) menunjukan bahwa variabel motivasi berhugungan dengan kinerja karyawan, dan didukung penelitian lainnya yaitu. ( I Wayan Arya Lantara., 2018),  (Hermawati  &  Suganjar.,  2020),  (Edwy.,  2016),  dan  (  Hidayat.,  2019)  yang menunnjukan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 5.Pengaruh atau hubungan komunikasi terhadap kinerja pegawai
Komunikasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  Handoko  yang  mengatakan bahwa  dengan  terjalinnya  komunikasi  yang  baik  diantara  karyawan  dapat  menimbulkan kinerja  yang  lebih  baik  sehingga  mengurangi  tingkat  penurunan  kinerja  (Gupron,  2019). Selain  itu  komunikasi  yang  baik  juga  dapat  menjadi  sarana  yang tepat  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan.  Melalui  komunikasi,  karyawan  dapat  meminta  petunjuk  kepada  atasan
mengenai  pelaksanaan  kerja.  Melalui  komunikasi  juga  karyawan  dapat  saling  bekerja  sama satu sama lain (Haedar et al., 2010).
Dalam  suatu  organisasi  makna  komunikasi  berperan  sangat  penting,  pentingnya komunikasi  dalam  perusahaan  adalah  dimana  dalam  melakukan  pekerjaan  diantara  sesama karyawan  memerlukan  komunikasi  yang  efektif  agar  dapat  dimengerti  pesan-pesan  tentang pekerjaan. Suatu pesan tentang pekerjaan yang akan disebar luaskan maka pastilah informasi tersebut harus berjalan mengikuti suatu alur dari pimpinan sampai kepada para karyawannya ataupun  sebaliknya  dan  juga  diantara  karyawan,  komunikasi  yang  terjadi  didalam  suatu organisasi  nantinya  juga  akan  mempengaruhi  kegiatan  organisasi,  seperti  efisiensi  kerja, peningkatan kinerja, kepuasan  karyawan  dan lainnya (Gupron, 2019).
Komunikasi dalam dunia kerja adalah faktor yang sangat penting bagi perusahaan, karena didalam  perusahaan  komunikasi  menjadi  salah  satu  kunci  keberhasilan  perusahaan.  Jika komunikasi  tidak  berjalan  dengan  baik,  maka  akan  sering  terjadi  kesalah  pahaman  antar bagian/unit  ataupun  interpersonal  dalam  perusahaan,  atau  sering  disebut  dengan  miss communication.  Interpersonal  relation  antar  karyawan  adalah  cara  perusahaan  untuk mempererat  hubungan  interpersonal  antar  karyawan,  agar  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai. Komunikasi merupakan hal yang paling penting dan harus terjadi antara atasan dan bawahan maupun  sesame  karyawan  dalam  suatu  organisasi.  Komunikasi  yang  baik  dan  efektif  dapat membuat  kinerja  pegawai  menjadi  lebih  baik,  karena  pada  dasarnya  sebagai  sumber  daya manusia  yang  membutuhkan  sesuatu  untuk  dapat  memacu  keinginan  mereka  untuk  dapat bekerja  dengan  giat  sehingga  mereka  mampu  meningkatkan  kreativitas  dan  semangat  kerja sesuai dengan batas kemampuan masing-masing (Srimiatun, 2017).
Kinerja  Karyawan sudah  banyak  di  teliti  oleh  peneliti  sebelumnya  diantaranya  adalah: (Ali  et  al.,  2016),  (Prihartono  &  Ali,  2020),  (Harini  et  al.,  2020),  (Riyanto,  Pratomo,  et  al., 2017),  (Brata,  Husani,  Hapzi,  2017),  (Agussalim,  Kristin,  et  al.,  2016),  (Desfiandi  et  al., 2017),  (Sulaeman  et  al.,  2019),  (Djojo  &  Ali,  2012),  (Riyanto,  Sutrisno,  et  al.,  2017), (Prayetno  &  Ali,  2017),  (Ridwan  et  al.,  2020),  (Djoko  Setyo  Widodo,  P.  Eddy  Sanusi Silitonga,  2017),  dan  (Agussalim,  Ayu  Rezkiana  Putri,  et  al.,  2016),  yang  menunnjukan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 6. Pengaruh atau hubungan gaya kepemimpinan tershadap kinerja pegawai
Gaya  kepemimpinan  merupakan  suatu  cara  yang  dimiliki  oleh  seseorang  dalam mempengaruhi  sekelompok  orang  atau  bawahan  untuk  bekerja  sama  dan  berdaya  upaya dengan  penuh  semangat,  motivasi  dan  keyakinan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpian yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan  peranan  yang  sangat  dominan  dalam  keberhasilan  organisasi  tersebut  dalam menyelenggarakan  berbagai  kegiatannya  terutama  terlihat  dalam  kinerja  pegawainya (Siagian, 2012).
Gaya  kepemimpinan  memiliki  peranan  penting  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja pegawai, bisa dikatakan bahwa kinerja pegawai dalam suatu organisasi sangat tergantung dari gaya  kepemimpinannya.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan oleh  seseorang  pada  saat  orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  atau bawahan (Thoha, 2015).
Teori  ini  sejalan  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Limakrisna  et  al., 2016),  (Djoko  Setyo  Widodo,  P.  Eddy  Sanusi  Silitonga,  2017),  (Tri  Widodo  et  al.,  2018),
(Mardiana, 2014), and (Indra Yugusna & Haryono, 2016) yang mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Menurut Bass peran kepemimpinan dalam memberikan kontribusi pada karyawan untuk pencapaian  kinerja  yang  optimal  dilakukan  melalui  lima  cara,  yaitu:  (1)  pemimpin mengklasifikasikan apa yang diharapkan dari karyawannya, secara khusus tujuan dan sasaran dari  kinerja  mereka,  (2)  pemimpin  menjelaskan  bagaimana  mmenuhi  harapan  tersebut,  (3) pemimpin mengemukakan  kriteria dalam melakukan  evaluasi  dari kinerja secara efektif, (4) pemimpin  memberikan  umpan  balik  ketika  karyawan  telah  mencapai  sasaran,  dan  (5) pemimpin mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah mereka capai (Bonaparte do Rêgo et al., 2017). Melihat begitu pentingnya peran pemimpin dalam suatu organisasi, maka sudah  semestinyalah  seorang  pemimpin  mampu  memahami  perilaku  individu-individu  di dalam  organisasi  yang  dipimpinnya  untuk  bisa  menemukan  gaya  kepemimpinan  yang  tepat bagi  organisasinya.  Karena  gaya  kepemimpinan  yang  tepat  akan  mampu  mengarahkan pegawainya untuk dapat bekerja secara maksimal dalam pencapaian tujuan organisasi.
Gaya  kepemimpinan  merupakan  suatu  cara  yang  dimiliki  oleh  seseorang  dalam mempengaruhi  sekelompok  orang  atau  bawahan  untuk  bekerja  sama  dan  berdaya  upaya dengan  penuh  semangat,  motivasi  dan  keyakinan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa mutu kepemimpian yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan  peranan  yang  sangat  dominan  dalam  keberhasilan  organisasi  tersebut  dalam menyelenggarakan  berbagai  kegiatannya  terutama  terlihat  dalam  kinerja  pegawainya (Siagian, 2012).
Gaya  kepemimpinan  memiliki  peranan  penting  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja pegawai, bisa dikatakan bahwa kinerja pegawai dalam suatu organisasi sangat tergantung dari gaya  kepemimpinannya.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan oleh  seseorang  pada  saat  orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi  perilaku  orang  lain  atau bawahan (Thoha, 2015).
Teori  ini  sejalan  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Limakrisna  et  al., 2016),  (Djoko  Setyo  Widodo,  P.  Eddy  Sanusi  Silitonga,  2017),  (Tri  Widodo  et  al.,  2018), (Mardiana, 2014), and (Indra Yugusna & Haryono, 2016) yang mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Menurut Bass peran kepemimpinan dalam memberikan kontribusi pada karyawan untuk pencapaian  kinerja  yang  optimal  dilakukan  melalui  lima  cara,  yaitu:  (1)  pemimpin mengklasifikasikan apa yang diharapkan dari karyawannya, secara khusus tujuan dan sasaran dari  kinerja  mereka,  (2)  pemimpin  menjelaskan  bagaimana  mmenuhi  harapan  tersebut,  (3) pemimpin mengemukakan  kriteria dalam melakukan  evaluasi  dari kinerja secara efektif, (4) pemimpin  memberikan  umpan  balik  ketika  karyawan  telah  mencapai  sasaran,  dan  (5) pemimpin mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah mereka capai (Bonaparte do Rêgo et al., 2017). Melihat begitu pentingnya peran pemimpin dalam suatu organisasi, maka sudah  semestinyalah  seorang  pemimpin  mampu  memahami  perilaku  individu-individu  di dalam  organisasi  yang  dipimpinnya  untuk  bisa  menemukan  gaya  kepemimpinan  yang  tepat bagi  organisasinya.  Karena  gaya  kepemimpinan  yang  tepat  akan  mampu  mengarahkan pegawainya untuk dapat bekerja secara maksimal dalam pencapaian tujuan organisasi.

## 7.Pengaruh atau hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Kepuasan  kerja  yang  diterima  dan  dirasakan  oleh  seseorang  pegawai  akan berpengaruh  terhadap  hasil  yang  diperoleh  dari  pekerjaannya.  Dengan  diperolehnya kepuasan kerja oleh pegawai  baik  itu dengan pemberian  gaji  yang sesuai, pekerjaan  yang diberikan sesuai dengan keahliannya, dan hubungan dengan atasan terjalin dengan baik, hal ini  akan  meningkatkan  kinerja  para  pegawainya  (Luthans,  2006).  Dengan  diperolehnya kepuasan  kerja  pegawai  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat  karena  pegawai  merasa
diperhatikan  oleh  perusahaan  jadi  ada  pengaruh  antara  pegawai  dengan  perusahaan  yaitu, pegawai  akan  terpenuhinya  kepuasan  kerja  dan  perusahaan  mendapatkan  kinerja  yang tinggi dari para pegawainya.
Hal ini sesuai dengan pendapat Robbins, (2006) yang menyatakan bahwa: “Kinerja merupakan  tingkat  efisiensi  dan  efektivitas  serta  inovasi  dalam  pencapaian  tujuan  oleh pihak manajemen dan divisi-divisi yang ada dalam organisasi. Kinerja dikatakan baik dan sukses  jika  tujuan  yang  diinginkan  dapat  tercapai  dengan  baik,  kinerja  juga  dipandang sebagai  fungsi  dari  interaksi  antara  kemampuan,  motivasi,  dan  kesempatan,  sehingga kinerja seseorang dipengaruhi oleh kepuasan kerja”.
Penelitian  Suryosukmono  (2020)  menjelasakan  adanya  keinginan    untuk meningkatkan  kinerja  organisasi  membuat  manajer  mulai  berusaha  mengakomodir  peran dan  fungsi  bawahannya.  Adanya  tuntutan  pembaruan  yang  dicanangkan  pemerintah  kota Bengkulu,  meskipun  dengan  banyak  tantangan  yang  timbul  terbukti  tidak  menyurutkan semangat  para  pemimpin  untuk  bersama-sama  mengajak  para  bawahannya  untuk menggenjot  prestasi  kerja  Kota  Bengkulu.  Kebiasaan-kebiasaan  positif  yang  mulai dilakukan  oleh  Kepala  Departemen  dan  Dinas  terkait  seperti  penyelenggaraan  briefing sebelum  bekerja,  evaluasi,  adanya  proses  konseling,  mentoring  dan  pemberian  motivasi keagamaan  terhadap  pegawai  negeri  menjadi  salah  satu  upaya  nyata  yang  terbukti  positif untuk  meningkatkan  kinerja  kerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Amrozi, 2017),(M.  Siagian  &  Wasiman,  2020),(Viska  Yanti,  2020),(Wimpy,  2013)  yaitu  ada pengaruh  positif  signifikan  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  variabel  kinerja  karyawan. Dapat disimpulkan jika kepuasan kerja meningkat maka kinerja karyawan akan meningkat. Dan  sebaliknya  jika  kepuasan  kerja  rendah  maka  kinerja  karyawan  akan  mengalami penurunan.

## 8.Pengaruh atau hubungan motivasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja
Daft  (2006)  berpendapat  bahwa  motivasi  dapat  menimbulkan  perilaku-perilaku  yang mencerminkan  kinerja  tinggi  dalam  organisasi.  Sebuah  motivasi  karyawan  yang  tinggi berhubungan erat dengan kinerja dan ketentuan organisasi. Maka dari itu, seorang manajer harus  mencari  kombinasi  teknik-teknik  dan  penghargaan  motivasional  yang  tepat  untuk mempertahankan  kepuasan  dan  produktivitas  para  pekerja  dalam  beraneka  ragam  situasi organisasional. Menurut Liliweri (1997;328) berpendapat bahwa kepuasan kerja mempunyai kontribusi  yang  sangat  besar  terhadap  kinerja  karyawan.  Kepuasan  kerja  karyawan  itu diperoleh dari supervisor yang mampu memberikan motivasi melalui tindakan dan perilaku manusiawi  serta  memperhatikan  hubungan  antara  manusia  yang  kohesif  diantara  para pekerja.
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  meningkatan  kinerja karyawan.  Karyawan  termotivasi  untuk  bekerja  dengan  baik,  tetapi  tidak  merasa  puas dengan kerja mereka. Beberapa alasan yang memungkinkan adalah karyawan membutuhkan pekerjaan  dan  uang.  Uang  dan  pekerjaan  tergantung  pada  kinerja  yang  baik,  di  satu  sisi karyawan  merasa  bahwa  mereka  berhak  mendapatkan  gaji  yang  lebih  atas  kinerja  yang diberikan  kepada  perusahaan,  namun  tidak  mendapatkannya.  Menurut  Prabu  2005:24), faktor–faktor motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  faktor-faktor  motivasi  yang  diberikan  maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai.
motivasi  merupakan  dorongan,  upaya  dan  keinginan  yang  ada  pada  diri  manusia  yang akan mengarahkan perilaku untuk melakukan tugas atau pekerjaan dengan baik, sedangkan
kepuasan merupakan sikap  yang menunjukkan  adanya kesesuaian antara harapan dan hasil yang  didapatkan.  Hal  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  menurut  Handoko  (2002:252) mengatakan bahwa hubungan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja adalah motivasi yang ada  pada  diri  seseorang  merupakan  kekuatan  pendorong  yang  akan  mewujudkan  suatu perilaku  guna  mencapai  tujuan  kepuasan  dirinya.  Kepuasan  kerja  yang  diterima  dan dirasakan  oleh  seseorang  pegawai  akan  berpengaruh  terhadap  hasil  yang  diperoleh  dari pekerjaannya. Dengan diperolehnya kepuasan kerja oleh pegawai baik itu dengan pemberian gaji  yang  sesuai,  pekerjaan  yang  diberikan  sesuai  dengan  keahliannya,  dan  hubungan dengan  atasan  terjalin  dengan  baik,  hal  ini  akan  meningkatkan  kinerja  para  pegawainya (Luthans, 2006).
Berdasarkan uraian diatas dapat dilihat adanya hubungan dan pengaruh yang jelas antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, melalui kepuasan kerja.
9.Pengaruh atau hubungan komunikasi tershadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja
Komunikasi  yang  baik  tidak  hanya  berbicara  ataupun  surat-menyurat  saja.  Menurut Muhammad (2002:4) komunikasi adalah pertukaran pesan verbal maupun non verbal antara si pengirim dan si penerima pesan untuk mengubah tingkah laku . Namun kini mulai disadari bahawa selain komunikasi  kepuasan kerja merupakan salah satu  faktor penting  yang sangat berperan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Secara  umum  menurut  Luthans  (2005) terdapat  tiga  dimensi  dalam  kepuasan  kerja  yaitu:  merupakan  respon  emosional  terhadap situasi kerja, merupakan penilaian hasil kerja dan mewakili sikap yang saling berhubungan.
Luthan  (2011)  memberikan  pengertian  yang  secara  langsung  mengarah  pada  perubahan dan perkembangan organisasi yang hanya dapat terjadi melalui pengembangan sumber daya manusia  di  lingkungan  masing-masing.  Untuk  mencapai  tujuan  organisasi  maka  diperlukan sebuah  komunikasi  yang  baik,  di  mana  terdapat  jalinan  pengertian  dalam  komunikasi tersebut  sehingga  dapat  dlmengerti  serta  dllaksanakan  antara  pihak  yang  satu  dengan  pihak yang lain Komunikasi ini sangat berperan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuannya Newstrom dan Davis (2004:151) mengemukakan bahwa “Apabila tidak ada komunikasi para pegawal tidak dapat mengetahui apa yang dilakukan rekan seker-janya, pimpinan tidak dapat menerima masukan informasi, dan para penyelia tidak dapat memberikan instruksi”. Robbins (2013)  menyebutkan  bahwa  “komuniksai  membantu  perkembangan  motivasi  dengan menjelaskan  kepada  para  karyawan  apa  yang  harus  dilaku-kan,  seberapa  baik  mereka bekerja, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja yang di bawah standar”.
Penelitian  terdahulu  yang  membahas  pengaruh  komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan dilakukan  oleh  Triyana  (2012);  sedangkan  Dave  Gelder,  Jan  Pieter  Verckene,  Mirjan Geletzk,  Erwin  Seydel  (2007)  dilakukan  pada  perusahaan  kereta  api  di  Beligia;  menurut Azadeh  Taurani  (2002)  juga  melakukan  penelitian  yang  sama  namun  ditambah  variabel partisipasi.  Jacob  K.  Eskildsen,  Kai  Kristensen,  Anders  H.  Westlund  (2004)  meneliti pengaruh komunikasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja.
10.Pengaruh atau hubungan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja
Kepemimpinan  adalah  langkah  atau  tindakan  yang  dilakukan  oleh  seorang  pemimpin dalam memotivasi para bawahannya agar bawahannya mau melaksanakan tugasnya sehingga mampu  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.Kepemimpinan  merupakan  aspek  yang  paling menentukan dari sebuah managemen, karena kepemimpinan merupakan pelaksana dari suatu manajemen.  Manajemen  merupakan  pengetahuan  tentang  sesuatu  yang  akan  dilakukan seorang pemimpin.
Menurut Susilo Martoyo, (2000: 179).” kepemimpinan adalah langkah atau tindakan yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam memotivasi para bawahannya agar bawahannya mau melaksanakan  tugasnya  sehingga  mampu  mencapai  tujuan  yang  diinginkan”.Tanpa kepemimpinan atau bimbingan, hubungan antara tujuan organisasi  atau tujuan perseorangan mungkin  menjadi  lemah.Keadaan  ini  menimbulkan  situasi  di  mana  perseorangan  bekerja untuk  mencapai  tujuan  pribadinya,  sementara  itu  keseluruhan  organisasi  menjadi  tidak efesien dalam mencapai suatu tujuan atau sasaran.Kesuksesan dan kegagalan suatu organisasi selalu  dihubungkan  dengan  kepemimpinan,  oleh  karena  itu  kepemimpinan  yang  sukses sangat diperlukan oleh organisasi atau perusahaan apabila ingin mencapai tujuan atau sasaran yang  telah  ditetapkan.  Kepemimpinan  yang  sukses  adalah  kepemimpinan  yang  mampu mengantisipasi  perubahan-perubahan  yang  terjadi  dalam  proses  pengelolaan  organisasi, mampu  mengoreksi  kelemahankelemahan  yang  telah  diketemukan  sehingga  organisasi mampu mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, setiap organisasi selain  membutuhkan  seorang  pemimpin  yang  mempunyai  kualitas  tinggi,  setiap  organisasi juga  membutuhkan  seorang  pemimpin  yang  mampu  mengkondisikan  keadaan.Artinya seorang pemimpin di dalam memimpin haruslah mampu memberikan kepuasan kerja kepada karyawannya.Kepuasan kerja pada tingkat tertentu dapat mencegah karyawan untuk mencari pekerjaan  diperusahaan  lain.  Apabila  karyawan  di  perusahaan  tersebut  mendapatkan kepuasan, karyawan cenderung akan bertahan pada perusahaan walaupun tidak semua aspek- aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja terpenuhi. Karyawan yang memperoleh kepuasan dari  perusahaannya  akan  memiliki  rasa  keterikatan  atau  komitmen  lebih  besar  terhadap perusahaan dibanding karyawan yang tidak puas.
Menurut  Anoraga  (1992:82)  “kepuasan  kerja  sebagai  suatu  sikap  positif  yang menyangkut  penyesuaian  diri  yang  sehat  dari  para  karyawan  terhadap  kondisi  dan  situasi kerja,  termasuk  didalamnya  masalah  upah,  kondisi  sosial,  kondisi  fisik,  dan  konsisi fsikologis”. Apabila kepemimpinan di suatu perusahaan baik, dan kepuasaan kerja karyawan tinggi, maka kinerja karyawan juga akan meningkat.
Penelitian  terdahulu  yang  membahas  Pengaruh  atau  hubungan  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja pegawai melalui  kepuasan  kerja  dilakukan oleh, (Rani Mariam.2009),( Sri Rustilah,2018),( Baihaqi, M. F. 2010),( Dewi, K. S. 2013),( Kurniawan, M. L. 2015).
Pra  Riset: Survey    Faktor-faktor  yang  dominan mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan kinerja pegawai
Banyak  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai .  Di bawah  ini  ada  10  faktor  atau  variabel  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  dan  kinerja pegawai
pada perusahaan jasa misalnya pada industri perbankan, perhotelan, asuransi atau perusahaan jasa lainnya. Rekap hasil pra riset ini menggunakan skala likert 5 yaitu: 1)Tidak berpengaruh; 2) Kurang berpengaruh; 3) Cukup berpengaruh; 4) Berperngaruh; dan 5) Sangat berpengaruh.

## Survey kepada 20 orang dengan 10 pertanyaan (A,B,C….J)
Tabel-1: Rekap hasil pra riset:
No Pertanyaan: Faktor-faktor yang mempengaruhi Y1 & Y2 : Total  Rank 1 A 77 5 2 Motivasi 88 1 3 C 63 8 4 Komunikasi 85 2 5 Gaya Kepemimpinan 82 3 6 F 79 4 7 G 59 9 8 H 50 10 9 I 65 7 10 J 70 6

## Figure-1: Grafik hasil pra survey
Hasilnya  pra  riset  ini  adalah  bahwa  3  fator  yang  dominan  mempengarug Y1  dan  Y2 adalah sebagai berikut:
 Skor tertinggi 1 = faktor B, sebagai variabel Motivasi (X1)
 Skor tertinggi 2 = faktor D, sebagai variabe lKomunikasi  (X2)
 Skor tertinggi 3 = faktor E, sebagai variabel Gaya Kepemimpinan  (X3)

## Kerangka Berpikir
Berdasarkan rumusan masalah penulisan artikel ini dan kajian studi literature review baik dari buku dan artikel yang relevan, maka di perolah rerangka artikel ini seperti di bawah ini.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 A B C D E F G H I J Series1

## Gambar 1: Kerangka Berpikir
Berdasarkan Kajian teori dan review hasil dari artikel yang relevan serta gambar dari conceptual  framework,  maka:    motivasi,komunikasi,  dan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.
Selain  darivari  motivasi,komunikasi,  dan  gaya  kepemimpinan  yang  memperngaruhi variabel  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai,  masih  banyak  lagi  faktor  lain  yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja pegawai, di antaranya adalah:
1) Budaya Organisasi  (X4): (Khaliq,  I. (2015), (Lina, D. 2014)),  (Mandri, A., Komara, A.  H.,  &  David,  D.  2018),(  Rosyidah,  E.,  Fadah,  I.,  &  Tobing,  D.  S.  K.  2018),( Sopiah,  S.  2008).(  Taurisa,  C.  M.,  Djastuti,  I.,  &  Ratnawati,  I.  2012).(  Tintami,  L., Pradhanawati, A., & Nugraha, H. S. 2013)
2) Komitmen (X5): (Baihaqi, M. F. 2010), (Angelina, M. (2015), dan (Haris, H. (2017),( Kristine,  E.2017).(  Mekta,  H.  Q.  2016),(  Pamungkas,  M.  A.2014),(  Priyatama,  A. 2014),( Susanti, & Palupiningdyah. 2016),( Tobing, D. S. K. L. 2009)
3) Kompensasi (X6): (Handaru, A.S., Utomo. T., Sudiarditha, I.K.R. (2013), (Nugroho, A.D.,  Kunartinah.2012,),  dan  (Riskon,  M.,  Purwadi,  D.2012),(  Samudra,  A.P., Rahardjo,  K.,  Mukzam,  M.D.2014),(  Susanta,  I.W.K.,  Nadiasa,  M.,  Adnyana,  I.B.R. (2013 Susanta, I.W.K., Nadiasa, M., Adnyana, I.B.R. 2013),( Suwati, Y.2013)

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  rumusan  artikel,  hasil  dan  pembahasan  yang  di  kaji  dan  di  bahas  pada artikel  ini,  maka  dapat  disimpulkan  untuk  membangun  suatu  hipoteis  guna  untuk  riset selanjutnya adalah:
1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
2. Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
3. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
4. Motivasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai.
5. Komunikasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai.
6. Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai.
7. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai.
8. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai melalui Kepuasan Kerja
9. Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai melalui Kepuasan Kerja
10. Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai melalui Kepuasan Kerja

## Saran
Bersdasarkan  Kesimpulan  di  atas,  maka  saran  pada  artikel  ini  adalah  bahwa  masih banyak  factor  lain  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai  ,  selain  dari motivasi,komunikasi,  dan  gaya  kepemimpinan pada  semua  tipe  dan  level  organisasi  atau perusahaan, oleh karena itu masih di perlukan kajian yang lebih lanjut untuk mencari faktor- faktor  lain  apa  saja  yang  dapat  memepengaruhi  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai selain yang di teliti pada arikel ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali, H. (2019a). Building Repurchase Intention and Purchase Decision: Brand Awareness and Brand  Loyalty  Analysis  (Case  Study  Private  Label  Product  in  Alfamidi  Tangerang). Saudi Journal
of Humanities and Social Sciences . https://doi.org/10.36348/sjhss.2019.v04i09.009
Ali,  H.  (2019b).  Purchase  Decision  and  Repurchase  Models:  Product  Quality  and  Process Analysis  (Case  Study  of  House  Ownership  Credit  Financing  in  Permata  Sharia  Bank Jakarta). Scholars Bulletin . https://doi.org/10.36348/sb.2019.v05i09.006
Ali, H., Evi, N., & Nurmahdi, A. (2018). The Influence of Service Quality , Brand Image and Promotion  on  Purchase  Decision  at  MCU  Eka  Hospital. Business  and  Management Studies . https://doi.org/10.21276/sjbms.2018.3.1.12
Ali,  H.,  Limakrisna,  N.,  &  Jamaluddin,  S.  (2016).  Model  of  customer  satisfaction:  The empirical  study  at  Bri  in  Jambi. International  Journal  of  Applied  Business  and Economic Research .
Ali, H., & Mappesona, H. (2016). Build brand image: Analysis Service Quality and Product Quality (case study at Giant Citra Raya). International Journal of Economic Research .
Ali,  H.,  Narulita,  E.,  &  Nurmahdi,  A.  (2018a).  Saudi  Journal  of  Business  and  Management Studies  (  SJBMS  )  The  Influence  of  Service  Quality  ,  Brand  Image  and  Promotion  on Purchase  Decision  at  MCU  Eka  Hospital. Business  and  Management  Studies . https://doi.org/10.21276/sjbms.2018.3.1.12
Ali,  H.,  &  Sardjijo.  (2017).  Integrating  Character  Building  into  Mathematics  and  Science Courses  in  Elementary  School. International  Journal  of  Environmental  and  Science Education . https://doi.org/10.1007/s10648-016-9383-1
Ali,  H.,  Mukhtar,  &  Sofwan.  (2016).  Work  ethos  and  effectiveness  of  management transformative leadership boarding school in the Jambi Province. International Journal of Applied Business and Economic Research .
Ali,  H.  (2010).  Sistem  Informasi  Manajemen  Berbasis  Teknologi  Informasi. Yogyakarta: Hasta .
Ali, H., & Wangdra, T. (2010). Sistem Informasi Bisnis “Si-Bis”. Cetakan Pertama, Jakarta: Penerbit Baduose Media .
Ali,  H.  (2010).  Information  Technology  Based  Management  Information  System. Yogyakarta: Hasta.
Ali, H., & Wangdra, T. (2010). Technopreneurship in Online Business Perspective. Jakarta: Baduose Media Publisher.
Ali, H., & Limakrisna, N. (2013). Metodologi Penelitian (Petunjuk Praktis untuk Pemecahan Masalah Bisnis, Penyusunan Skripsi, Tesis, dan Disertasi). Deeppublish: Yogyakarta
Ali,  H.  (2010).  Membangun  Citra  Perbankan  Melalui  IT  &  CRM:  Untuk  Meningkatkan Loyalitas Nasabah. Yogyakarta: Hasta Cipta Mandiri .
Handoko,  T.  Hani.  2002.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta  : BPFE