## PENGARUH OCCUPATIONAL STRESS DAN PSYCHOLOGICAL CONTRACT TERHADAP WORK ENGAGEMENT MELALUI PSYCHOLOGICAL WELL BEING DI
SAAT PANDEMI COVID 19
(Studi pada Karyawan KCP Bank Jateng Pasar Johar)
Herlina Damayanti 1 , Ali Mursid 2
1 STIE YKP Yogyakarta Email: herlinadamayanti05@gmail.com
2 STIE Bank BPD Jateng Email : ali.mursyid14@gmail.com

## ABSTRACT
Psychological well-being as a prerequisite for work engagement through the expression of physical, cognitive  and  emotional  resources.  This,  refers  to  the  state  of  happiness  in  work  assignments.  The purpose  of this  study  was  to  analyze the  effect  of  occupational  stress  and  psychological  contract  on work  engagement  through  psychological  well  being  as  an  intervening  variable.  The  sample  of  this study was 33 people from a population of 33 employees KCP Bank Jateng Pasar Johar. The method of determining  the  sample  using  saturated  sampling.  Data  analysis  using  multiple  linear  regression models with two models and multiple tests. The results of testing the first model hypothesis shows that occupational stress has a statistically significant and negative effect on psychological well being and psychological  contract  has  a  statistically  positive and  significant effect  on  psychological  well  being. The results of testing the second model hypothesis show that psychological well being statistically has a positive and significant effect on work engagement, occupational stress has a statistically negative and significant effect on work engagement and psychological contract has a positive and significant effect  on  work  engagement.  Hypothesis  testing  results  show  that  occupational  stress  is  calculated independently that there is an indirect effect on work engagement, namely through psychological well being as an intervening variable and psychological contract by means of calculation that there is an indirect  effect  on  work  engagement,  namely  through  psychological  well  being  as  an  intervening variable
Keywords : occupational stress, psychological contract, psychological well being, work engagement.

## ABSTRAK
Psychological  well-being sebagai  prasyarat  untuk work  engagement melalui  ekspresi  sumber  daya fisik,  kognitif  dan  emosional.  Hal  ini,  mengacu  pada  keadaan  bahagia  dalam  tugas  kerja.  Tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh occupational  stress dan psychological  contract terhadap work engagement melalui psychological well being sebagai variabel intervening . Sampel dari penelitian  ini  adalah  sebanyak  33  orang  dari  populasi  33  pegawai  KCP  Bank  Jateng  Pasar  Johar. Metode  penentuan  sampel  menggunakan sampling jenuh.  Analisis  data  menggunakan  model  regresi linier  berganda  dengan  dua  model  dan  uji  sobel.  Hasil  pengujian  hipotesis  model  pertama menunjukkan occupational  stress secara  statistik  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap psychological well being dan psychological contract secara statistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap psychological  well  being .  Hasil  pengujian  hipotesis  model  kedua  menunjukkan  bahwa psychological  well  being secara  statistik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap work engagement,  occupational  stress secara  statistik  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap work engagement dan psychological  contract secara  statistik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap work  engagement .  Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa occupational  stress secara perhitungan  sobel    bahwa  ada    pengaruh  tidak  langsung  terhadap work  engagement yaitu  melalui psychological well being sebagai variabel intervening dan psychological contract secara perhitungan sobel    bahwa  ada    pengaruh  tidak  langsung  terhadap work  engagement yaitu  melalui psychological well being sebagai variabel intervening
Kata kunci : occupational stress , psychological contract , psychological well being, work engagement .
1. Pendahuluan Kebijakan untuk membangunkan sumber manusia perlu dilaksanakan dengan sewajarnya serta dilaksanakan secara berterusan  serta  konsisten,  supaya  operasi lembaga berjalan lancar, selaras dengan visi serta  misi  yang  disusun.  Sebab  itulah diperlukan  peran  MSDM.  Manajer  SDM yang  efektif  menyadari  bahwa  aset  paling penting dari sebuah lembaga yakni manusia. Apapun  struktur  serta  targetnya,  lembaga dibuat  berdasarkan  kepentingan  manusia serta  dalam  pelaksanaannya  dikelola  oleh manusia.  Manusia  ialah  penggagas  serta penetap  jalannya  suatu  lembaga,  oleh lantaran itu hendaknya perusahaan menganjurkan arahan yang positive demi terlaksananya  tujuan  perusahaan.  (Sahlan, Mekel, & Trang, 2015)
Perusahaan memerlukan  pekerja  yang bukan saja unggul dari segi kepintaran atau ketrampilan, perusahaan mencari dan memerlukan pekerja yang mempunyai work engagement .  Untuk  merealisasikan  harapan perusahaan dengan pekerja harus mempunyai work  engagement maka  hal yang akan mempengaruhinya adalah occupational  stress , psychological  contract dan psychological well being .
Pada  riset  ini,  industri  yang  menjadi pokok  riset  merupakan  industri  perbankan merupakan  Bank  Jateng  yang  pertama  kali didirikan  di  Semarang  berlatarkan  Surat Persetujuan  Menteri  Pemerintah  Umum  & Otonomi Daerah No. DU . 57 . / . 1 . / . 35 . tanggal 13 Maret 1963 serta izin usaha dari Menteri  Urusan  Bank  Sentral  No.  4 . / . Kep . / . MUBS . / . 63 . tanggal  14  Maret  1963  sebagai prinsip operasional Jateng. Harapan pendirian  bank  ialah  untuk  mengendalikan keuangan  daerah  yaitu  sebagai  pemegang Kas  Daerah  serta  membantu  meningkatkan ekonomi  daerah  dengan  memberikan  kredit kepada pengusaha kecil. Riset di lakukan di semua KCP Bank Jateng Pasar Johar.    Visi Bank  Jateng  ialah  Bank  Terpercaya, menjadi  kehormatan  masyarakat,  mampu menunjang  pembangunan  daerah.  Misi  dari Bank  Jateng  ialah  Memberikan  layanan prima  didukung  oleh  kehandalan  SDM
dengan  teknologi  modern,  serta  jaringan yang  luas,  Membangun culture Bank  serta mempertahankan  Bank  sehat.  Hal  yang utama  ialah  peningkatan  ekonomi  regional dengan  mendukung  kegiatan retail  banking serta  dapat  menumbuhkan  peran  serta komitmen  pemilik,  guna  memperkokoh bank.
Pandemi COVID-19 ini akan mempengaruhi aktivitas sumber daya manusia. Menurut wikipedia (2019), COVID-19  merupakan  penyakit  menular yang  disebabkan  oleh  sindrom  pernapasan akut  coronavirus  2  (SARS-CoV-2).  Akibat dari  pandemi  tersebut  banyak  instansi pemerintahan  maupun  swasta  menerbitkan surat  edaran  untuk  mencegah  penyebaran COVID-19.  Pemerintah  Provinsi  Jawa Tengah  menetapkan  status  tanggap  darurat bencana  Corona  Virus  Desease  (Covid-19). Hal  itu  ditetapkan  di  Semarang  oleh Gubernur  Jawa  Tengah  Ganjar  Pranowo, dalam  Keputusan  Gubernur  Jawa  Tengah Nomor 360/3/Tahun 2020 tentang Penetapan Status Tanggap Darurat Bencana Corona  Virus  Desease  (Covid-19)  di Provinsi  Jawa  Tengah,  tertanggal  27  Maret 2020. (Jateng, 2020)
Dalam  hal  ini,  akibat  dari  pandemi COVID-19 ini occupational stress karyawan  pada  KCP  Bank  Jateng  Pasar Johar  meningkat  akibat  dari  perasaan khawatir  karyawan  dapat  tertular  virus COVID-19  ini. Occupational  stress terjadi ketika  ada  perbedaan  antara  keterampilan dan  kemampuan  dan  tekanan  dan  tuntutan lingkungan kerja juga dapat dikonseptualisasikan sebagai gangguan keseimbangan antara tuntutan karyawan dan sumber daya yang diberikan. COVID 19 ini membuat tuntutan akan lingkungan kerja di sekitar  kita  akan  terganggu. physical dan social  distancing sangat  sulit  dilakukan walaupun  standar  operasional  prosedur sudah  dilakukan  terbukti  karyawan  harus melakukan  pelayanan  atau  bekerja  dengan bersentuhan  dengan  banyak  nasabah  yang dibuktikan pada gambar (terlampir). Hal ini, menimbukan occupational  stress karyawan semakin tinggi.
Dengan  adanya  sistem  kerja  saat pandemi  COVID-19  ang  terjadi  di  KCP Bank Jateng Cabang Pasar Johar pasti akan muncul permasalahan psychological contract yaitu  konflik  dan  kesenjangan sosial  antara  organisasi  dengan  karyawan. Sistem  kerja work  from  home yang diterapkan  akan  memunculkan  banyak konflik seperti yang tercatat bahwa berdasarkan  aturan  yang  ada  bahwa  dalam rangka  mendukung  program  mencegah program  penyebaran  virus  corona  pihak bank  sudah  meningkatkan  batas  limitasi kartu ATM hingga dua kali lipat akan tetapi pada  kenyataannya  pada  15  April  2020 masih  banyak  nasabah  yang  masih  datang untuk  melakukan  transaksi  di  Bank  bukan di  ATM.  Hal  ini  membuat psychological contract karyawan  akan  ke  khawatiran karena  karyawan  merasa  belum  dijaga  oleh perusahaan.
Selain itu, yang terjadi pada karyawan Bank Jateng adalah dengan adanya pandemi COVID-19  ini  menyebabkan  karyawan harus  melakukan work  from  home dan bekerja  dengan  sistem  piket  hal  ini  akan menimbulkan  masalah  karena  menurut (Khairuddin,  2017)  bekerja  dalam  kondisi terisolasi  dapat  menghasilkan  efek  negatif pada psychological well being . Psychological  well  being yang  dirasakan oleh  karyawan,  dipengaruhi  oleh  tekanan, dan jika dibiarkan tidak akan mempengaruhi  kesehatan  fisik,  psikologi individu  dan  persuhaan  menjadi  buruk. Tinggi  rendahnya psychological  well  being seorang  karyawan  dipengaruhi  oleh  proses menilai  pengalaman  hidup  semasa  menjadi karyawan  di  institusi  tersebut,  untuk karyawan  tersebut  memerlukan  banyak support sosial  dari  keluarga,  sahabat,  rekan kerja,  institusi  atau  organisasi  dan  pihak lain. Psychological  well-being sebagai prasyarat  untuk work  engagement melalui ekspresi  sumber  daya  fisik,  kognitif  dan emosional.  Hal  ini,  mengacu  pada  keadaan bahagia  dalam  tugas  kerja.  Singkatnya, work engagement merupakan " psychological  well-being dan  motivasi  di tempat kerja. (White, 2011)
Selain  itu,  terjadi  permalahan  yang muncul pada karyawan di KCP Bank Jateng Pasar  Johar.  Berdasarkan  surat  Direksi Nomor : 2982/HT.01.02/DMR/2020 tanggal 16 Maret 2020 perihal pedoman tata laksana kewaspadaan  terhadap  penyebaran  Corona Virus  Disease  (Covid-19)  di  Bank  Jateng, dan  Surat  Elektronik  Kepala  Devisi  SDM Bank  Jateng  tertanggal  17  Maret  2020 perihal  melakukan  pekerjaan  dari  rumah ( Work  From  Home )  yang  diperpanjang sampai  dengan  29  Mei  2020.  Hal  tersebut, mempengaruhi work  engagement karyawan karena  karyawan  perasaan vigor (kekuatan) yang  di  sifatkan  sebagai  daya  tahan  dalam menghadapi  kesulitan.  Karyawan  akan kesulitan  dalam  bekerja  dengan  metode work  from  home atau  dengan  metode  piket kerja. Selain itu, dedication (dedikasi) yang digambarkan  rasa  semangat  dalam  bekerja juga  akan  menurun.  Karyawan  melakukan pekerjaan  dengan  sistem  piket  yaitu  sehari masuk  dan  sehari work  from  home dan absen kerja menggunakan aplikasi smartphone dan cenderung tidak
bersemangat  dalam  bekerja  karena  muncul ketakutan.
Penelitian sebelumnya sudah mengeksplorasi penelitian tentang pengaruh occupational  stress dan psychological contract terhadap work engagement melalui psychological  well  being. Penelitian  ini mengisi kekosongan penelitian yang pernah di  lakukan  oleh  Johari  &  Omar  (2019), Brasher  et  al.  (2010),  Malek,  Fahrudin,  & Mohd  Kamil  (2009),  Suleman,  Hussain, Shehzad, Syed, & Raja (2018), Sulistiobudi et  al.  (2017),    Duran,  Woodhams,  & Bishopp  (2019),  Van  der  Vaart,  Linde,  & Cockeran (2013), Kanten & Yesıltas (2015), Vandiya & Etikariena (2018), Aiello & Tesi (2017),  Sofyanty  (2018),  Narainsamy  & Van Der Westhuizen (2013), Shuck & Reio Jr  (2014),  Cordioli,  Cordioli  Junior, Gazetta,  Silva,  &  Lourenção  (2019),  Li, Cheung,  &  Sun  (2019),  Wang,  Liu,  Zou, Hao,  &  Wu  (2017),  Padula  et  al.  (2012) Soares & Mosquera (2019), Gordon (2019), Gupta,  Agarwal,  &  Khatri  (2016),  Saboor, Malik, Pracha, Ahmed, & Malik (2017) dan
Bal,  De  Cooman,  &  Mol  (2013)  dengan mempertimbangkan permasalahan yang sedang  trending  topik  hampir  di  semua negara yaitu masalah COVID-19.

## 2. Telaah Pustaka Dan Hipotesis

## Organizational commitment
Occupational  stress terjadi  ketika  ada perbedaan antara keterampilan dan kemampuan  dan  tekanan  dan  tuntutan lingkungan kerja juga dapat dikonseptualisasikan sebagai gangguan keseimbangan  antara  tuntutan  karyawan  dan sumber daya yang diberikan. Menurut Johari & Omar (2019) occupational stress didefinisikan  sebagai  respons  yang  mungkin dimiliki  orang  ketika  dihadapkan  dengan tuntutan dan tekanan kerja yang tidak sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan mereka  dan  yang  menantang  kemampuan mereka untuk mengatasi.
Occupatinal  stress mengacu pada fisik atau  reaksi  psikologis  yang  dialami  ketika stresor di tempat kerja melebihi kemampuan individu untuk mengatasinya. (Brasher et al., 2010)

## Psychological Contract
Kontrak  ini  membentuk  interaksi antara kedua-dua pihak yang dapat mempengaruhi  produktivitas  dan  prestasi kerja.  Kontrak  psikologi  adalah  keseluruhan jangkaan bertulis dan tidak bertulis, diucapkan  atau  tidak  dinyatakan  antara organisasi  dan  pekerjanya.  Harapan  ini berkaitan  dengan  prestasi  kerja,  kemahiran tertentu,  hubungan  sosial,  penghargaan  dan sebagainya. Menurut Rousseau (1995) dalam Sulistiobudi,  Kadiyono,  &  Batubara  (2017) pengertian kontrak psikologi sebagai kepercayaan  mengenai  ketentuan  dan  syarat pertukaran  perjanjian  antara  individu  dan organisasi.  Kotter  (1973)  dalam  Sulistiobudi et al. (2017) mendefinisikan kontrak psikologi sebagai  kepercayaan pekerja, yang berdasarkan  janji-janji  yang  dinyatakan, berdasarkan  pertukaran  perjanjian  antara individu  dan  organisasi.  Pengertian  dari Guest (1998) dalam Sulistiobudi et al. (2017) menyatakan  bahwa  pada  dasarnya,  kontrak psikologi adalah harapan bersama antara dua
pihak.  Oleh  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa kontrak  psikologi  adalah  falsafah  hubungan kerja  mengenai  harapan  bersama  antara pekerja  dan  organisasi  mengenai  apa  yang menjadi  tanggungjawab  dan  apa  yang  akan diberikan  sebagai  balasan  antara  satu  sama lain.
Kontrak  psikologi  adalah  satu  bentuk harapan  dari  pekerja  terhadap  perusahaan berkenaan aspek-aspek yang menjadi tanggungjawab  setiap  pihak.  Walaupun perjanjian  ini  tidak  ditulis,  ia  dapat memotivasi  pekerja  untuk  bekerja  dengan berkesan.  Pada  mulanya  kontrak  psikologi hanya  dalam  bentuk  kompensasi  dalam bentuk  keuangan  seperti  gaji,  insentif,  dll. Dalam  perkembangannya,  konsep  ini  juga meliputi  aspek-aspek  yang  tidak  ketara seperti:  peluang  untuk  kenaikan  pangkat, aktualisasi  pekerja baik  secara peribadi  dan profesional, perasaan dijaga oleh perusahaan,  kehormatan,  tantangan  dalam pekerjaan,  autonomi  dan  kekuatan  peribadi yang mendukung individu dalam mengambil  keputusan,  dll.  Pelanggaran kontrak  psikologi  dapat  mengakibatkan penurunan produktivitas, penurunan komitmen atau kesetiaan terhadap perusahaan, yang ditandai oleh pekerja yang mengundurkan diri dari  syarikat.  Walaupun pekerja  terus  bekerja  di  perusahaan  tetapi menjadi malas bekerja, munculnya penundaan  kerja,  tindakan  tatatertib  atau bahkan  penipuan.  Sebaliknya,  pemenuhan kontrak  psikologi  akan  mempengaruhi kepuasan  kerja  pekerja  yang  merupakan salah  satu  petunjuk  kesejahteraan  psikologi pekerja. (Sofyanty, 2018)
Selain  itu,  menurut  Ryff  &  Keyes (1995)  psychological  contract  juga  dapat mempengaruhi psychological  well  being . Kontrak  psikologis  terwujud  dengan  baik dapat  diindikasikan  jika  harapan  karyawan terpenuhi.  Kondisi  ini  akan  memunculkan hubungan antara karyawan dengan organisasi, keserasian, kelancaran karyawan dalam  bekerja,  keselarasan,  kemajuan organisasi  serta  keseimbangan.  Kontrak psikologis  yang  kuat  dapat  pula  berfungsi untuk menghindari timbulnya permasalahan
dan  kesenjangan  sosial  antara  organisasi dengan  karyawan.  Kondisi  tersebut  identik dengan kesejahteraan psikologis, atau dapat disebut  dengan  psychological  well-being. Seseorang  boleh  dikatakan  mempunyai kesejahteraan psikologi apabila dapat berfungsi  secara  positif  secara  psikologi, memperoleh  kebahagiaan,  kepuasan  hidup dan ketiadaan gejala depresi.  Individu yang mempunyai  kesejahteraan yang lebih tinggi akan  lebih  produktif  dan  mempunyai kesejahteraan  mental  dan  fisik  yang  lebih baik  berbanding  dengan  mereka  yang mempunyai kesejahteraan yang lebih rendah. (Ryff, 2008)
Psychological  contract adalah  hasil penilaian  dari  perspektif  pekerja  mengenai perusahaan  memenuhi  keperluan  pekerja. (Darmawan, 2013)
Psychological Well Being
Selain  itu, occupational  stress juga dapat  mempengaruhi psychological  well being . Menurut Brasher, Dew, Kilminster, & Bridger  (2010)  orang  yang  harus  bekerja  di lingkungan  yang  terisolasi  dan  ekstrim  akan menimbulkan  stres  dan  hal  ini  akan  ditemui dalam  pekerjaan,  penyebab  stres  akan muncul jika yang bekerja di lingkungan yang terisolasi  dalam  jangka  waktu  yang  lama. Bekerja  dalam  kondisi  terisolasi  dapat menghasilkan efek negatif pada psychological well being . Psychological well being yang  dirasakan  oleh  karyawan, dipengaruhi oleh tekanan, dan jika dibiarkan tidak  akan  mempengaruhi  kesehatan  fisik, psikologi  individu  dan  persuhaan  menjadi buruk (Khairuddin & Nadzri, 2017). Masalah yang  berhubungan  dengan  stres  kerja  dan karier  dapat  secara  negatif  memengaruhi kesejahteraan  dan  keterikatan  karyawan dalam aktivitas kerja mereka. (Coetzee & De Villiers, 2010)
Menurut Ryff & Keyes (1995) psychological  well-being sebagai  fungsi positif  dari  individu.  Sikap  positif  ini mencakup sikap positif terhadap diri individu itu  sendiri  dan  orang  lain.  Individu  dapat membuat  keputusan,  mengatur  perilaku,  dan memilih  ataupun  membentuk  lingkungan yang  sesuai  dengan  kebutuhannya.  Dalam
hal  ini  individu  memilki  tujuan  yang  dapat membuat  hidupnya  bermakna  dan  berjuang untuk mengembangkan diri mereka sepenuhnya. Psychological well-being bukan sekedar  merupakan  ketiadaan  penderitaan, namun psychological  well-being melingkupi keterikatan  aktif  dalam  dunia,  memahami makna  dan  tujuan  hidup,  dan  hubungan seseorang  pada  objek  ataupun  orang  lain. gambaran  dari  karyawan  yang  memiliki psychological well-being yang baik merupakan mampu merealisasikan
potensinya secara berterusan, dapat menerima  diri  mereka  sendiri,  mampu mewujudkan  hubungan  yang  hangat  dengan orang lain, memiliki kemerdekaan, mempunyai  makna  dalam  kehidupan,  serta mampu mengamati lingkungan. Aspek-aspek kesejahteraan psikologis mengacu pada teori Ryff  (2008),  meliputi  6  dimensi  yaitu; pencapaian  diri  ( self-acceptance ),  hubungan positif  dengan  orang  lain  ( positive  relations with  others ),  otonomi  ( autonomy ),  aneksasi lingkungan ( environmental mastery ), harapan  hidup  ( purpose  in  life ),  dan pekembangan pribadi ( personal growth ). Menurut White  (2011) Psychological well-being sebagai  prasyarat  untuk work engagement melalui  ekspresi  sumber  daya fisik,  kognitif  dan  emosional.  Hal  ini, mengacu  pada  keadaan  bahagia  dalam  tugas kerja. Singkatnya, menurut Robertson, Birch, & Cooper (2012) work engagement merupakan  " psychological  well-being dan motivasi  di  tempat  kerja.  Karyawan  yang memiliki engagement dengan  intansi  tempat dirinya  bekerja,  merasakan  kondisi  fisik, emosi  yang  positif  serta psychological  well being . Hal ini menunjukan bahwa, karyawan yang  memiliki psychological  well  being , akan memengaruhi work engagement .
Karyawan yang memiliki tingkat psychological  well  being yang  tinggi  akan lebih  sehat  (fisik  dan  psikologis),  memiliki hidup  yang  lebih  bahagia  serta  lebih produktif  dibandingkan  dengan  karyawan yang  memiliki  tingkat psychological  well being yang  rendah  (Robertson  et  al.,  2012). Pekerja yang mempunyai tahap kesejahteraan  psikologi  yang  tinggi  akan
mencerminkan  tingkah  laku  positif  yang akan  mendukung  keterlibatan  pekerja  yang lebih  kuat.  Hal  tersebut  tentu  saja  akan berdampak  positif  untuk intansi atau perusahaan. (Shuck & Reio Jr, 2014)
Seseorang boleh dikatakan mempunyai psychological  well  being yang  baik  jika individu  itu  mempunyai  emosi  positif  yang lebih  positif  daripada  emosi  negatif,  dan dapat  mengekalkan  kestabilan  emosi  positif dan  memperbaiki  emosi  negatif  yang  ada padanya.  Karyawan  boleh  menjalankan fungsi  mereka  secara  positif,  bebas  daripada kebimbangan,  dapat  mengatasi  berbagai masalah dalam kehidupan peribadi dan kerja, mempunyai  hubungan  interpersonal  yang baik  dengan  orang  lain,  teman  sekerja, atasan,  atau  bawahan.  Memiliki  manajemen stres yang baik, ketiadaan gejala murung dan dapat  mewujudkan  potensi  yang  muncul pada  diri  karyawan  secara  optimum.  Tinggi rendahnya psychological  well  being seorang karyawan  dipengaruhi  oleh  proses  menilai pengalaman hidup semasa menjadi karyawan di institusi tersebut, untuk karyawan tersebut memerlukan  banyak support sosial  dari keluarga,  sahabat,  rekan  kerja,  institusi  atau organisasi dan pihak lain. (Sofyanty, 2018)
Seseorang boleh dikatakan mempunyai psychological  well  being yang  baik  jika individu  itu  mempunyai  emosi  positif  yang lebih  positif  daripada  emosi  negatif,  dan dapat  mengekalkan  kestabilan  emosi  positif dan  memperbaiki  emosi  negatif  yang  ada padanya.  Karyawan  boleh  menjalankan fungsi  mereka  secara  positif,  bebas  daripada kebimbangan,  dapat  mengatasi  berbagai masalah dalam kehidupan peribadi dan kerja, mempunyai  hubungan  interpersonal  yang baik  dengan  orang  lain,  teman  sekerja, atasan,  atau  bawahan.  Memiliki  manajemen stres yang baik, ketiadaan gejala murung dan dapat  mewujudkan  potensi  yang  muncul pada  diri  karyawan  secara  optimum.  Tinggi rendahnya psychological  well  being seorang karyawan  dipengaruhi  oleh  proses  menilai pengalaman hidup semasa menjadi karyawan di institusi tersebut, untuk karyawan tersebut memerlukan  banyak support sosial  dari
keluarga,  sahabat,  rekan  kerja,  institusi  atau organisasi dan pihak lain. (Sofyanty, 2018)
Psychological well-being sebagai fungsi  positif  dari  individu.  Sikap  positif  ini mencakup sikap positif terhadap diri individu itu  sendiri  dan  orang  lain.  (Ryff  &  Keyes, 1995)

## Work Engagement
Work  engagement adalah  perkara penting  yang  menjadi  tumpuan  perhatian perusahaan  dalam  merekrut  pekerja. Work engagement adalah  ungkapan  kesetiaan pekerja  kepada  organisasi  atau  perusahaan tempat dia bekerja disertai dengan melibatkan dirinya secara fisik dan psikologi serta  semangat  dan  antusiasme  penuh  dalam pekerjaan. Pekerja yang mempunyai keterlibatan  kerja  yang  tinggi  akan  terus bekerja  di  perusahaan,  mempunyai  motivasi kerja  yang  tinggi  dan  berusaha  bersungguh- sungguh untuk mencari tujuan yang menantang  dan  bertanggung  jawab  untuk merealisasikan harapan perusahaan.(Sofyanty, 2018) Menurut Khairuddin (2017)
memaparkan  bahwa  ada  beberapa  kajian yang  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh negatif  dari stresor (sumber  stres)  dengan work  engagement .  Menurut  Bassim  (2019) Tingkat  stres  yang  tinggi  di  tempat  kerja akan  berdampak  negatif  dengan  keterikatan kerja. Work  engagement ialah  hal  yang menjadi  isu  terkini  dalam  pengurusan Sumber  Daya  Manusia  (SDM). Work engagement diartikan sebagai keadaan mental  yang positive dan  memuaskan  yang berkaitan  dengan  kerja  yang  dicirikan  oleh semangat ( vigor ), dedikasi ( dedication ), serta penghargaan  ( absorption )  (Schaufeli  et  al. (2002)  dalam  Ayu,  Maarif,  &  Sukmawati, (2015)).  Satu  sikap  kerja  yang  maksimal dalam menyumbang sebagai prediktor prestasi  lembaga  ialah engagement (Dalal, Brummel,  Baysinger,  &  LeBreton,  2012 dalam Sungkit & Meiyanto, 2014).
Selain  itu,  menurut  Sofyanty  (2018) work  engagement merupakan  suatu  bentuk kesetiaan  karyawan  kepada  organisasi  atau institansi di mana dia bekerja disertai dengan melibatkan dirinya secara fisik dan psikologi
dan  semangat  dan  tumpuan  penuh  di  tempat kerja.  Karyawan  yang  mempunyai work engagement yang  akan  terus  bekerja  di instansi itu, mempunyai motivasi kerja tinggi dan  berusaha  keras  untuk  mencari  tujuan yang  menantang  dan  komitmen  untuk merealisasikan harapan instansi.
Psychological  well  being menggambarkan kondisi  psikologis  individu  seperti  damai, puas, rasa nyaman dan bahagia. Psychological  well  being merupakan  hal yang  sangat  penting  dalam  kehidupan manusia, seorang karyawan dengan psychological  well  being yang  baik  akan berdampak pada kepuasan kerja, produktivitas, etos kerja, loyalitas, yang pada akhirnya  akan  berimbas  pada  tercapainya tujuan intansi. (Sofyanty, 2018)
Sesuai  apa  yang  di  sampaikan  diatas, sebuah  perusahaan harus  memperhatikan work engagement karyawannya agar tercapainya  harapan  perusahaan. Work engagement ialah  hal  yang  menjadi  isu terkini  dalam  pengurusan  Sumber  Daya Manusia (SDM). Work engagement diartikan  sebagai  keadaan  mental  yang positive dan  memuaskan  yang  berkaitan dengan  kerja  yang  dicirikan  oleh  semangat ( vigor ), dedikasi ( dedication ), serta penghargaan  ( absorption )  (Schaufeli  et  al. (2002) dalam Ayu et al. (2015)). Satu sikap kerja  yang  maksimal  dalam  menyumbang sebagai  prediktor  prestasi  lembaga  ialah engagement (Dalal, Brummel, Baysinger, & LeBreton (2012) dalam Sungkit & Meiyanto (2014)).
Schaufeli  (2002)  dalam  Saari,  Melin,
Balabanova,
& Efendiev
(2017) mendefinisikan engagement sebagai  sikap yang  positif,  penuh  makna,  dan  motivasi, yang  dikarakteristikkan  dengan vigor, dedication ,  dan absorption . Vigor dicirikan dengan tingkat resiliensi, energi yang tinggi, tidak menyerah dalam menghadapi tantangan,  dan  keinginan  untuk  berusaha. Dedication dicirika dengan berharga, menantang,  merasa  bernilai,  inspirasi  dan antusias. Absorption ditandai  dengan  suatu tugas  yang  dilakukan  dengan  konsentrasi penuh  (Schaufeli  &  Bakker  (2006)  dalam
Saari et al.  (2017)) . Beberapa aspek dalam perusahaan dapat dipengaruhi oleh employee  engagagement .  Hal  tersebut didukung  oleh  pendapat  Marciano  (2010) dalam  Rachmatullah  (2015),  beberapa keuntungan yang dimiliki employee engagement yaitu,  menambah  efisiensi, mengurangi kecelakaan kerja meningkatkan keuntungan, menurunkan turnover, mengurangi  ketidakhadiran,  mengurangi penipuan, meningkatkan kepuasan konsumen, meminimalkan keluhan karyawan dan meningkatkan produktivitas.
Engagement ialah  ungkapan  yang diingini  oleh  seseorang  yang  berkaitan dengan tingkah laku tugasnya, yang menghubungkan  karyanya  dengan  presensi pribadi (fisik, kognitif, serta emosional) serta peranan  diri  secara  keseluruhan.  Dimensi fisik,  kognitif,  dan  emosi  ialah  tenaga  yang dapat  menggalakkan  seseorang  bekerja secara  optimum,  manakala  peranan  diri digambarkan  melalui  keadaan  psikologi. Dimensi fisik, kognitif, dan emosi dinyatakan  melalui  ekspresi  diri  yang menunjukkan  jati  diri,  pemikiran,  dan perasaan  sebenar.  (Kahn  (1990)  dalam Sungkit & Meiyanto (2014))
Work  engagement diartikan  sebagai keadaan mental yang positive dan memuaskan yang berkaitan dengan pekerjaan.  (Schaufeli  et  al.,  (2002)  dalam Ayu et al. (2015))

## 3. Metode Penelitian
Populasi  yang  digunakan  dalam penelitian  Pegawai  di  KCP  Bank  Jateng Pasar  Johar  yang  berjumlah  33  pegawai. Pengambilan  sampel  dilakukan  secara sampling jenuh atau sensus. Sampling jenuh atau  sensus  ialah  teknik  penentuan  sampel bila  semua  anggota  populasi  digunakan sebagai  sampel  (Sugiyono,  2012).  Dalam hal  ini,  peneliti  menggunakan  metode sensus  di  karenakan  jumlah  populasi  yang hanya 33 orang responden sehingga seluruh populasi  diambil  menjadi  sampel.  Skala yang digunakan dalam penyusunan kuesioner  atau  angket  ini  adalah  skala interval atau interval scale :
1 = Sangat Tidak Setuju 2 = Tidak Setuju
3 = Netral
4 = Setuju
5 = Sangat Setuju Metode  analisis  data  dalam  penelitian ini  menggunakan  analisis  regresi  berganda dua model, dan uji sobel

## 4. Hasil dan Pembahasan
Pengaruh  Occupational  Stress  Terhadap
Psychological Well Being Hasil
pengujian hipotesis menunjukkan  bahwa occupational  stress secara  statistik  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap psychological  well being sehingga  hasil  ini  sesuai  dengan hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian ini.  Hal  ini  berarti  semakin  rendah  reaksi fisik  atau  reaksi  psikologis  yang  dialami ketika  stresor  di  tempat  kerja  melebihi kemampuan  individu  untuk  mengatasinya, maka  akan  berdampak  pada meningkatnya sikap  positif  ini  mencakup  sikap  positif terhadap  diri  individu  itu  sendiri  dan  orang lain.
Hal ini sesuai dengan kajian terdahulu yang  dijalankan  oleh    Johari  &  Omar (2019),  Brasher  et  al.  (2010),  Malek  et  al. (2009)  dan  Suleman  et  al.  (2018)  menguji pengaruh occupational  stress terhadap psychological  well  being .  Hasil  riset menunjukkan  bahwa occupational  stress berpengaruh negative serta signifikan terhadap variabel psychological well being . Menurut  Brasher  et  al.  (2010)  orang yang  harus  bekerja  di  lingkungan  yang terisolasi  dan  ekstrim  akan  menimbulkan stres  dan  hal  ini  akan  ditemui  dalam pekerjaan, penyebab stres akan muncul jika yang  bekerja  di  lingkungan  yang  terisolasi dalam  jangka  waktu  yang  lama.  Bekerja dalam kondisi terisolasi dapat menghasilkan efek  negatif  pada psychological  well  being . Menurut  Khairuddin  &  Nadzri  (2017) psychological  well  being yang  dirasakan oleh  karyawan,  dipengaruhi  oleh  tekanan, dan jika dibiarkan tidak akan mempengaruhi  kesehatan  fisik,  psikologi individu  dan  persuhaan  menjadi  buruk.
Masalah  yang  berhubungan  dengan  stres kerja  dan  karier  dapat  secara  negatif memengaruhi kesejahteraan dan keterikatan karyawan  dalam  aktivitas  kerja  mereka. (Coetzee & De Villiers, 2010)
Pengaruh Psychological Contract Terhadap Psychological Well Being Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa psychological contract secara  statistik  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap psychological  well being sehingga  hasil  ini  sesuai  dengan hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian ini.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  hasil penilaian  dari  perspektif  pekerja  mengenai perusahaan  memenuhi  keperluan  pekerja, maka  akan  berdampak  pada meningkatnya sikap  positif  ini  mencakup  sikap  positif terhadap  diri  individu  itu  sendiri  dan  orang lain.
Hal ini sesuai dengan kajian terdahulu yang  dijalankan  oleh  Sulistiobudi  et  al. (2017),    Duran  et  al.  (2019),  dan  Van  der Vaart  et  al.  (2013)  menguji  pengaruh psychological contract terhadap psychological  well  being .  Hasil  riset menunjukkan bahwa psychological contract berpengaruh positive serta signifikan terhadap variabel psychological well being . Kontrak  psikologi  adalah  satu  bentuk harapan  dari  pekerja  terhadap  perusahaan berkenaan aspek-aspek yang menjadi tanggungjawab  setiap  pihak.  Walaupun perjanjian  ini  tidak  ditulis,  ia  dapat memotivasi  pekerja  untuk  bekerja  dengan berkesan.  Pada  mulanya  kontrak  psikologi hanya  dalam  bentuk  kompensasi  dalam bentuk  keuangan  seperti  gaji,  insentif,  dll. Dalam  perkembangannya,  konsep  ini  juga meliputi  aspek-aspek  yang  tidak  ketara seperti:  peluang  untuk  kenaikan  pangkat, aktualisasi  pekerja baik  secara peribadi  dan profesional, perasaan dijaga oleh perusahaan,  kehormatan,  tantangan  dalam pekerjaan,  autonomi  dan  kekuatan  peribadi yang mendukung individu dalam mengambil  keputusan,  dll.  Pelanggaran kontrak  psikologi  dapat  mengakibatkan penurunan produktivitas, penurunan
komitmen atau kesetiaan terhadap perusahaan, yang ditandai oleh pekerja yang mengundurkan diri  dari  syarikat.  Walaupun pekerja  terus  bekerja  di  perusahaan  tetapi menjadi malas bekerja, munculnya penundaan  kerja,  tindakan  tatatertib  atau bahkan  penipuan.  Sebaliknya,  pemenuhan kontrak  psikologi  akan  mempengaruhi kepuasan  kerja  pekerja  yang  merupakan salah  satu  petunjuk  kesejahteraan  psikologi pekerja. (Sofyanty, 2018)
Pengaruh Psychological Well Being Terhadap Work Engagement Hasil pengujian
hipotesis menunjukkan  bahwa psychological  well being secara  statistik  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap work  engagement sehingga  hasil  ini  sesuai  dengan  hipotesis yang  diajukan  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini berarti  semakin  tinggi  sikap  positif  ini mencakup  sikap  positif  terhadap  diri individu  itu  sendiri  dan  orang  lain,  maka akan berdampak pada meningkatnya keadaan mental yang positive dan memuaskan yang berkaitan dengan pekerjaan.
Hal ini sesuai dengan kajian terdahulu yang  dijalankan  oleh  Kanten  &  Yesıltas (2015),  Vandiya  &  Etikariena  (2018), Aiello  &  Tesi  (2017),  Sofyanty  (2018), Narainsamy & Van Der Westhuizen (2013), dan  Shuck  &  Reio  Jr  (2014)  menguji pengaruh psychological well being terhadap work  engagement .  Hasil  riset  menunjukkan bahwa psycological well being berpengaruh positive  serta  signifikan  terhadap  variabel work engagement .
Work  engagement merupakan  suatu bentuk kesetiaan karyawan kepada organisasi  atau  institansi  di  mana  dia bekerja  disertai  dengan  melibatkan  dirinya secara fisik dan psikologi dan semangat dan tumpuan  penuh  di  tempat  kerja.  Karyawan yang  mempunyai work  engagement yang akan terus bekerja di instansi itu, mempunyai  motivasi  kerja  tinggi  dan berusaha  keras  untuk  mencari  tujuan  yang menantang dan komitmen untuk merealisasikan harapan instansi.
Psychological  well  being menggambarkan kondisi  psikologis  individu  seperti  damai, puas, rasa nyaman dan bahagia. Psychological  well  being merupakan  hal yang  sangat  penting  dalam  kehidupan manusia, seorang karyawan dengan psychological  well  being yang  baik  akan berdampak pada kepuasan kerja, produktivitas,  etos  kerja,  loyalitas,  yang pada akhirnya akan berimbas pada tercapainya  tujuan  intansi.  Seseorang  boleh dikatakan  mempunyai psychological  well being yang baik jika individu itu mempunyai emosi positif yang lebih positif daripada emosi negatif, dan dapat mengekalkan  kestabilan  emosi  positif  dan memperbaiki  emosi  negatif  yang  ada padanya. (Sofyanty, 2018)
Karyawan  boleh  menjalankan  fungsi mereka  secara  positif,  bebas  daripada kebimbangan,  dapat  mengatasi  berbagai masalah  dalam  kehidupan  peribadi  dan kerja,  mempunyai  hubungan  interpersonal yang baik dengan orang lain, teman sekerja, atasan, atau bawahan. Memiliki manajemen stres  yang  baik,  ketiadaan  gejala  murung dan  dapat  mewujudkan  potensi  yang muncul pada diri karyawan secara optimum. Tinggi  rendahnya psychological  well  being seorang  karyawan  dipengaruhi  oleh  proses menilai  pengalaman  hidup  semasa  menjadi karyawan  di  institusi  tersebut,  untuk karyawan  tersebut  memerlukan  banyak support sosial  dari  keluarga,  sahabat,  rekan kerja,  institusi  atau  organisasi  dan  pihak lain. Psychological  well-being sebagai prasyarat  untuk work  engagement melalui ekspresi  sumber  daya  fisik,  kognitif  dan emosional.  Hal  ini,  mengacu  pada  keadaan bahagia  dalam  tugas  kerja.  Singkatnya, work engagement merupakan " psychological  well-being dan  motivasi  di tempat kerja. (White, 2011)
Menurut  Robertson  et  al.  (2012) Karyawan  yang  memiliki engagement dengan  intansi  tempat  dirinya  bekerja, merasakan kondisi  fisik, emosi  yang positif serta psychological  well  being .  Hal  ini menunjukan bahwa, karyawan yang memiliki psychological  well  being ,  akan
memengaruhi work  engagement .  Karyawan yang  memiliki  tingkat psychological  well being yang tinggi akan lebih sehat (fisik dan psikologis),  memiliki  hidup  yang  lebih bahagia  serta  lebih  produktif  dibandingkan dengan  karyawan  yang  memiliki  tingkat psychological  well  being yang  rendah. Menurut Shuck & Reio Jr (2014) Karyawan yang memiliki tingkat kesejahteraan psikologis  yang  tinggi  akan  mencerminkan perilaku  positif  yang  akan  mendukung keterlibatan  karyawan  yang  lebih  kuat.  Hal tersebut  tentu  saja  akan  berdampak  positif untuk intansi.

## Pengaruh  Occupational  Stress  Terhadap Work Engagement
Hasil
pengujian hipotesis menunjukkan  bahwa occupational  stress secara  statistik  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap work engagement sehingga  hasil  ini  sesuai  dengan  hipotesis yang  diajukan  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini berarti  semakin  rendah  reaksi  fisik  atau reaksi psikologis yang dialami ketika stresor di  tempat  kerja  melebihi  kemampuan individu  untuk  mengatasinya,  maka  akan berdampak  pada meningkatnya  keadaan mental  yang positive dan  memuaskan  yang berkaitan dengan pekerjaan.
Hal ini sesuai dengan kajian terdahulu yang dijalankan oleh  Cordioli et al. (2019), Li  et  al.  (2019),  Wang  et  al.  (2017),  dan Padula  et  al.  (2012)  menguji  pengaruh occupational stress terhadap work engagement .  Hasil  riset menunjukkan bahwa occupational  stress berpengaruh negative  serta  signifikan  terhadap  variabel work engagement . Occupational  stress terjadi ketika ada perbedaan antara keterampilan dan kemampuan  dan  tekanan  dan  tuntutan lingkungan kerja juga dapat dikonseptualisasikan sebagai gangguan keseimbangan antara tuntutan karyawan dan sumber  daya  yang  diberikan.  Menurut Johari  &  Omar  (2019) occupational  stress didefinisikan sebagai respons yang mungkin dimiliki  orang  ketika  dihadapkan  dengan tuntutan dan tekanan kerja yang tidak sesuai
dengan pengetahuan dan kemampuan mereka  dan  yang  menantang  kemampuan mereka untuk mengatasi. Menurut Khairuddin (2017)
mengungkapkan bahwa ada beberapa penelitian  yang  menunjukan  bahwa  adanya pengaruh negatif dari stresor (sumber stres) dengan work  engagement .  Menurut  Bassim (2019)  Tingkat  stres  yang  tinggi  di  tempat kerja  akan  berdampak  negatif  dengan keterikatan  kerja. Work  engagement ialah hal  yang  menjadi  isu  terkini  dalam pengurusan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM). Work engagement diartikan sebagai keadaan mental yang positive dan memuaskan  yang  berkaitan  dengan  kerja yang  dicirikan  oleh  semangat  ( vigor ), dedikasi  ( dedication ),  serta  penghargaan ( absorption )  (Schaufeli  et  al.  (2002)  dalam Ayu  et  al.  (2015)).  Satu  sikap  kerja  yang maksimal  dalam  menyumbang  sebagai prediktor prestasi lembaga ialah engagement (Dalal, Brummel, Baysinger, & LeBreton, (2012) dalam Sungkit & Meiyanto (2014)).
Pengaruh Psychological Contract Terhadap Work Engagement Hasil pengujian
hipotesis menunjukkan bahwa psychological contract secara  statistik  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap work engagement sehingga  hasil  ini  sesuai  dengan  hipotesis yang  diajukan  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini berarti  semakin  tinggi  hasil  penilaian  dari perspektif  pekerja  mengenai  perusahaan memenuhi  keperluan  pekerja,  maka  akan berdampak  pada meningkatnya  keadaan mental  yang positive dan  memuaskan  yang berkaitan dengan pekerjaan.
Hal ini sesuai dengan kajian terdahulu yang  dijalankan  oleh  Soares  &  Mosquera (2019), Gordon (2019), Gupta et al.  (2016), Saboor  et  al.  (2017)  dan  Bal  et  al.  (2013) menguji  pengaruh psychological  contract terhadap work  engagement .  Hasil  riset menunjukkan bahwa psychological contract berpengaruh positive serta signifikan terhadap variabel work engagement .
Kontrak  ini  membentuk  interaksi antara kedua-dua pihak yang dapat mempengaruhi  produktivitas  dan  prestasi kerja. Kontrak psikologi adalah keseluruhan jangkaan  bertulis  dan  tidak  bertulis, diucapkan  atau  tidak  dinyatakan  antara organisasi  dan  pekerjanya.  Harapan  ini berkaitan  dengan  prestasi  kerja,  kemahiran tertentu,  hubungan  sosial,  penghargaan  dan sebagainya.  Menurut  Rousseau  (1995) dalam  Sulistiobudi  et  al.  (2017)  pengertian kontrak  psikologi  sebagai  kepercayaan mengenai  ketentuan  dan  syarat  pertukaran perjanjian  antara  individu  dan  organisasi. Kotter  (1973)  dalam  Sulistiobudi  et  al. (2017)  mendefinisikan  kontrak  psikologi sebagai kepercayaan pekerja, yang berdasarkan  janji-janji  yang  dinyatakan, berdasarkan  pertukaran  perjanjian  antara individu  dan  organisasi.  Pengertian  dari Guest  (1998)  dalam  Sulistiobudi  et  al. (2017)  menyatakan  bahwa  pada  dasarnya, kontrak  psikologi  adalah  harapan  bersama antara dua pihak. Oleh itu, dapat disimpulkan bahwa kontrak psikologi adalah  falsafah  hubungan  kerja  mengenai harapan  bersama  antara  pekerja  dan organisasi  mengenai  apa  yang  menjadi tanggungjawab dan apa yang akan diberikan sebagai balasan antara satu sama lain.
Tahap  keterikatan  kerja  meningkat dengan tahap kontrak psikologi yang tinggi. Perusahaan  perlu  meningkatkan  kesadaran pekerja,  termasuk  dengan  memperhatikan isu  gaji  dan  struktur  pampasan  yang kompetitif  untuk  kedua-dua  sifat  keuangan dan  bukan  keuangan,  status  pekerja  dan perkembangan  karir  juga  perlu  dinilai  dan disosialisasikan  agar  pekerja  tidak  ambigu pada  masa  yang  sama  dapat  memotivasi pekerja. (Sofyanty, 2018)

## Pengaruh  Occupational  Stress  Terhadap
Work  Engagement  Melalui  Psychological Well Being
Hasil pengujian hipotesis
menunjukkan  bahwa occupational  stress secara  perhitungan  sobel    bahwa  ada pengaruh  tidak  langsung  terhadap work engagement yaitu  melalui psychological
well  being sebagai  variabel intervening sehingga  hasil  ini  sesuai  dengan  hipotesis yang  diajukan  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini berarti  semakin  rendah  reaksi  fisik  atau reaksi psikologis yang dialami ketika stresor di  tempat  kerja  melebihi  kemampuan individu  untuk  mengatasinya,  maka  akan berdampak pada meningkatnya sikap positif ini  mencakup  sikap  positif  terhadap  diri individu itu sendiri dan orang lain, dan akan berpengaruh  kepada  meningkatnya  keadaan mental  yang positive dan  memuaskan  yang berkaitan dengan pekerjaan.
Hal ini sesuai dengan kajian terdahulu yang dijalankan oleh  Vandiya &  Etikariena (2018)  menguji  pengaruh occupational stress terhadap work  engagement  melalui psychological  well  being sebagai  variabel intervening. Hasil riset menunjukkan bahwa occupational  stress berpengaruh  terhadap variabel work engagement melalui psychological well being .
Menurut  Brasher  et  al.  (2010)  orang yang  harus  bekerja  di  lingkungan  yang terisolasi  dan  ekstrim  akan  menimbulkan stres  dan  hal  ini  akan  ditemui  dalam pekerjaan, penyebab stres akan muncul jika yang  bekerja  di  lingkungan  yang  terisolasi dalam  jangka  waktu  yang  lama.  Bekerja dalam kondisi terisolasi dapat menghasilkan efek  negatif  pada psychological  well  being . Menurut  Khairuddin  &  Nadzri  (2017) psychological  well  being yang  dirasakan oleh  karyawan,  dipengaruhi  oleh  tekanan, dan jika dibiarkan tidak akan mempengaruhi  kesehatan  fisik,  psikologi individu  dan  persuhaan  menjadi  buruk. Masalah  yang  berhubungan  dengan  stres kerja  dan  karier  dapat  secara  negatif memengaruhi kesejahteraan dan keterikatan karyawan  dalam  aktivitas  kerja  mereka. (Coetzee & De Villiers, 2010)
Pengaruh Psychological Contract Terhadap  Work  Engagement  Melalui Psychological Well Being Hasil pengujian
hipotesis menunjukkan bahwa psychological contract secara  perhitungan  sobel    bahwa  ada pengaruh  tidak  langsung  terhadap work
engagement yaitu  melalui psychological well  being sebagai  variabel intervening sehingga  hasil  ini  sesuai  dengan  hipotesis yang  diajukan  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini berarti  semakin  tinggi  hasil  penilaian  dari perspektif  pekerja  mengenai  perusahaan memenuhi  keperluan  pekerja,  maka  akan berdampak pada meningkatnya sikap positif ini  mencakup  sikap  positif  terhadap  diri individu itu sendiri dan orang lain, dan akan berpengaruh  kepada  meningkatnya  keadaan mental  yang positive dan  memuaskan  yang berkaitan dengan pekerjaan.
Hal  ini  sesuai  dengan  kajian  terdahulu yang  dijalankan  oleh  Sofyanty  (2018) menguji  pengaruh psychological  contract terhadap work engagement melalui psychological  well  being sebagai  variabel intervening.  Hasil  riset  menunjukkan  bahwa psychological contract berpengaruh terhadap variabel work engagement melalui psychological well being .
Menurut Ryff & Keyes, (1995) kontrak psikologis  terwujud  dengan  baik  dapat diindikasikan jika harapan karyawan terpenuhi.  Kondisi  ini  akan  memunculkan hubungan antara karyawan dengan organisasi,  keserasian,  kelancaran  karyawan dalam bekerja, keselarasan, kemajuan organisasi  serta  keseimbangan.  Kontrak psikologis  yang  kuat  dapat  pula  berfungsi untuk  menghindari  timbulnya  permasalahan dan  kesenjangan  sosial  antara  organisasi dengan  karyawan.  Kondisi  tersebut  identik dengan  kesejahteraan  psikologis,  atau  dapat disebut  dengan  psychological  well-being. Seseorang  boleh  dikatakan  mempunyai kesejahteraan psikologi apabila dapat berfungsi  secara  positif  secara  psikologi, memperoleh  kebahagiaan,  kepuasan  hidup dan  ketiadaan  gejala  depresi.  Individu  yang mempunyai  kesejahteraan  yang  lebih  tinggi akan  lebih  produktif  dan  mempunyai kesejahteraan  mental  dan  fisik  yang  lebih baik  berbanding  dengan  mereka  yang mempunyai  kesejahteraan  yang  lebih  rendah (Ryff, 2008).

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dan  penjelasan  sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan :
(1) Occupational  stress secara  statistik berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap psychological well being
(2) Psychological  contract secara  statistik berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap psychological well being
(3) Psychological well being secara statistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement
(4) Occupational  stress secara  statistik berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap work engagement
(5) Psychological  contract secara  statistik berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap work engagement
(6) Occupational stress secara perhitungan sobel    bahwa  ada    pengaruh  tidak langsung  terhadap work  engagement yaitu  melalui psychological  well  being sebagai variabel intervening
(7) Psychological contract secara perhitungan sobel bahwa ada pengaruh tidak langsung terhadap work engagement yaitu melalui
psychological  well  being sebagai variabel intervening
Saran  yang  dapat  digunakan  adalah  sebagai berikut :
(1) Berdasarkan  keterbatasan  penelitian maka  saran  yang  dapat  disampaikan adalah  memperluas  kembali  objek  dan sampel penelitian serta dapat mengembangkan  penelitian  mengenai pengaruh occupational  stress dan psychological  contract terhadap work engagement melalui    psychological well being sebagai variabel intervening .
(2) Penelitian ini  memiliki implikasi manajerial  bagi  KCP  Bank  Jateng Pasar Johar dalam mengambil kebijakan  demi  tercapainya  tujuan yang  sudah  di  tetapkan.  Adapun implikasi yang dapat diterapkan adalah agar  memperhatikan  kembali work engagement pegawai  yaitu  menjadikan pegawai  gigih  dan  tekun  dalam menghadapi  kesulitan  saat  bekerja  di
saat  pandemi  COVID-19  yaitu  dengan cara  pimpinan  memberikan  motivasi atau  mengundang  motivator  yang  ahli dibidangnya.  Selain  itu  perusahaan juga harus memperhatikan
psychological  well  being pegawai dengan  cara  memberikan  pelatihan akan  kesadaran  para  pegawai  untuk membuat  orang  lain  senang  dan melupakan sejenak akan virus COVID- 19.  Hal  yang  dapat  mempengaruhi work  engagement dan psychological well  being adalah occupational  stress yaitu  perusahaan  harus  memperbaiki lingkungan  kerja  fisik  di  KCP  Bank Jateng  Pasar  Johar  karena  belum terjaga  dengan  baik  sehingga  pegawai khawatir bisa terkena virus COVID-19, dan psychological contract yaitu pegawai harus memiliki persepsi bahwa  perusahaan  telah  memberikan imbalan  yang  sesuai  dengan  apa  yang saya kerjakan disaat  pandemi COVID- 19.

## DAFTAR PUSTAKA
Aiello, A., & Tesi, A. (2017). Psychological well-being  and  work  engagement among Italian social workers: Examining  the  mediational  role  of job resources. Social Work Research, 41 (2), 73-84. Ayu, D. R., Maarif, M. S., & Sukmawati, A. (2015).  Pengaruh  job  demands,  job resources  dan  personal  resources terhadap  work  engagement. Jurnal Aplikasi  Bisnis  dan  Manajemen (JABM), 1 (1), 12.
Bal,  P.  M.,  De  Cooman,  R.,  &  Mol,  S.  T.
(2013).  Dynamics  of  psychological contracts with work engagement and turnover  intention:  The  influence  of organizational tenure. European Journal of Work and Organizational Psychology, 22 (1), 107-122.
Bassim, C. P. (2019). Employee engagement:  the  engagement  of
Lebanese  female  employees  in humanitarian work.
Brasher,  K.  S.,  Dew,  A.  B.,  Kilminster,  S. G.,  &  Bridger,  R.  S.  (2010). Occupational  stress  in  submariners: the  impact  of  isolated  and  confined work  on  psychological  well-being. Ergonomics, 53 (3), 305-313.
Coetzee,  M.,  &  De  Villiers,  M.  (2010). Sources of job stress, work engagement  and  career  orientations of  employees  in  a  South  African  fi nancial institution. Southern African Business Review, 14 (1).
Cordioli,  D.  F.  C.,  Cordioli  Junior,  J.  R.,
Gazetta,  C.  E.,  Silva,  A.  G.  d.,  &
Lourenção, L. G. (2019).
Occupational stress  and engagement in  primary  health  care  workers. Revista  brasileira  de  enfermagem, 72 (6), 1580-1587.
Darmawan,  D.  (2013).  Prinsip-prinsip perilaku organisasi. Surabaya: Pena Semesta .
Duran,  F.,  Woodhams,  J.,  &  Bishopp,  D.
(2019).  An  interview  study  of  the experiences  of  police  officers  in regard to psychological contract and wellbeing. Journal  of  Police  and Criminal  Psychology,  34 (2),  184-
198.
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  analisis multivariete  dengan  program  IBM SPSS 25 : Badan Penerbit - Undip.
Gordon,  S.  (2019).  Organizational  support versus  supervisor  support:  The impact  on  hospitality  managers’ psychological  contract  and  work engagement. International  Journal of Hospitality Management , 102374. Gupta,  V.,  Agarwal,  U.  A.,  &  Khatri,  N. (2016).  The  relationships  between perceived  organizational  support, affective commitment, psychological contract breach, organizational  citizenship  behaviour and  work  engagement. Journal  of advanced  nursing,  72 (11),  2806- 2817.
Jateng,  P.  R.  P.  (2020).  Jateng  Tetapkan Status  Tanggap  Darurat  Bencana Corona.      Retrieved  17  April  2020,
from https://jatengprov.go.id/publik/jaten g-tetapkan-status-tanggap-darurat- bencana-corona/
Johari,  F.  S.,  &  Omar,  R.  (2019).
Occupational Stress and Psychological Well-Being: The Role of Psychological Capital. International  Journal  of  Business and Management, 3 (1), 13-17.
Kanten,  P.,  &  Yesıltas,  M.  (2015).  The effects  of  positive  and  negative perfectionism  on  work  engagement, psychological well-being and emotional exhaustion. Procedia Economics  and  Finance,  23 ,  1367- 1375.
Khairuddin,  S. M.,  &  Nadzri, F.  H. (2017).
Stress  and  Work  Engagement:  A Conceptual  Study  on  Academics  in Malaysians Private Universities. International  Journal  of  Innovation in Enterprise System,, 01 (01), 7-12. Li, J. C., Cheung, J. C., & Sun, I. Y. (2019). The impact of job and family factors on  work  stress  and  engagement among  Hong  Kong  police  officers. Policing: An International Journal . Malek,  M.  D.  A.,  Fahrudin,  A.,  &  Mohd Kamil,  I.  S.  (2009).  Occupational stress  and  psychological  well ‐ being in  emergency  services. Asian  Social Work and Policy Review,  3 (3), 143- 154.
Narainsamy, K., & Van Der Westhuizen, S.
(2013).  Work  related  well-being: Burnout, work engagement, occupational stress and job satisfaction within a medical laboratory setting. Journal of Psychology  in  Africa,  23 (3),  467- 474.
Padula, R. S., Chiavegato, L. D., Cabral, C. M.  N.,  Almeid,  T.,  Ortiz,  T.,  & Carregaro, R. L. (2012). Is
occupational  stress  associated  with work engagement?
Work, 41 (Supplement 1), 2963-2965.
Rachmatullah, A. (2015). Pengaruh Motivasi  Kerja  Terhadap  Employee
Engagement  (Studi  Kasus  di  PT. House The House Bandung).
Robertson, I. T., Birch, A. J., & Cooper, C.
L.  (2012).  Job  and  work  attitudes, engagement and employee performance. Leadership & Organization Development Journal . Ryff,  C.  D.  (2008).  Challenges  and opportunities  at  the  interface  of aging,  personality,  and  well-being. Handbook  of  personality:  Theory and research , 399-418.
Ryff, C. D., & Keyes, C. L. M. (1995). The structure  of  psychological  well- being revisited. Journal of personality  and  social  psychology, 69 (4), 719.
Saari,  T.,  Melin,  H.,  Balabanova,  E.,  &
Efendiev,  A.  (2017).  The  job demands and resources as antecedents  of  work  engagement: Comparative  research  on  Finland and  Russia. Baltic  Journal  of Management, 12 (2), 240-254.
Saboor,  M.  J.,  Malik,  S.,  Pracha,  A.  T., Ahmed,  W.  S.,  &  Malik,  T.  (2017). Effect  of  Psychological  Contract Breach  and  Job  Satisfaction  on Work  Engagement;  A  Case  of Higher Education Institute of Pakistan. Journal  of  Managerial Sciences, 11 .
Sahlan,  N.  I.,  Mekel,  P.  A.,  &  Trang,  I. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan  Kerja  dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PT.  Bank  Sulut  Cabang  Airmadidi. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  dan Akuntansi, 3 (1).
Shuck,  B.,  &  Reio  Jr,  T.  G.  (2014). Employee  engagement  and  well- being:  A  moderation  model  and implications  for  practice. Journal  of Leadership & Organizational
Studies, 21 (1), 43-58.
Soares,  M.  E.,  &  Mosquera,  P.  (2019). Fostering  work  engagement:  The role  of  the  psychological  contract.
Journal  of  Business  Research,  101 , 469-476.
Sofyanty,  D.  (2018).  Pengaruh  Kontrak Psikologis  dan  Psychological  Well Being  Terhadap  Keterikatan  Kerja. Widya  Cipta:  Jurnal  Sekretari  dan Manajemen, 2 (1), 96-102.
Suleman, Q., Hussain, I., Shehzad, S., Syed, M.  A.,  &  Raja,  S.  A.  (2018).
Relationship between perceived occupational stress and psychological  well-being  among secondary  school  heads  in  Khyber
Pakhtunkhwa,  Pakistan. PloS  one,
13 (12).
Sulistiobudi,  R.  A.,  Kadiyono,  A.  L.,  &
Batubara,  M.  (2017).  Menemukan Kesejahteraan  Psikologis  Dibalik Profesi Dosen: Psychological Contract sebagai Salah Satu
Prediktor Tercapainya Psychological Well Being pada Dosen. Humanitas: Jurnal Psikologi Indonesia, 14 (2). Sungkit,  F.  N.,  &  Meiyanto,  I.  S.  (2014). Pengaruh  job  enrichment  terhadap employee engagement melalui psychological meaningfulness sebagai  mediator. Gadjah  Mada
Journal  of  Psychology  (GamaJoP), 1 (1).
Van  der  Vaart,  L.,  Linde,  B.,  &  Cockeran,
M.  (2013).  The  state  of  the psychological contract and
employees’  intention  to  leave:  The mediating  role  of  employee  well- being. South  African  Journal  of Psychology, 43 (3), 356-369.
Vandiya, V., & Etikariena, A. (2018). Stres Kerja  dan  Keterikatan  Kerja  pada Karyawan  Swasta:  Peran  Mediasi Kesejahteraan  di  Tempat  Kerja.
Jurnal Psikogenesis, 6 (1), 19-34.
Wang, X., Liu, L., Zou, F., Hao, J., & Wu,
H. (2017). Associations of occupational  stressors,  perceived organizational support, and
psychological  capital  with  work engagement  among  Chinese  female nurses. BioMed research
international, 2017 .
White,  E.  (2011).  Helping  to  promote psychological  well-being  at  work: The role of work engagement, work stress and psychological  detachment using  the  job  demands-resources model. The Plymouth Student Scientist, 4 (2), 155-180.