## PENGARUH KEADILAN PROSEDURAL, GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN

## Frestiawan Noringgar Jaya
Alumni Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Email: enggarjayaz@gmail.com No Kontak: 081904213330

## Intisari
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  meneliti  pengaruh  keadilan  prosedural,  gaya  kepemimpinan transformasional  dan  motivasi  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan.  Penelitian  ini  bersifat kuantitatif.  Variable dalam penelitian ini adalah Loyalitas karyawan (Y), Keadilan Prosedural (X1),  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  (X2)  dan  Motivasi  Kerja  (X3).  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Yogyakarta  yang  berjumlah  88  orang.  Metode pengambilan  sampel  menggunakan  kuesioner  yang  telah  diuji  menggunakan  teknik  analisis faktor  untuk  validitas  dan cronbach’s  alpha untuk  reliabilitasnya.  Teknik  analisis  data  yang digunakan  adalah  regresi  berganda.  Hasil  analisis  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  Ada pengaruh yang positif dan signifikan keadilan prosedural, gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap loyalitas karyawan.
Kata  kunci: Keadilan  prosedural,  gaya  kepemimpinan  transformasional,  motivasi  kerja  dan loyalitas.

## Abstract
This  research  obtain  to  researching  on  the  influence  of  procedural  justice,  transformational leadership  style  and  work  motivation  on  employee’s  loyalty.  This  research  is  quantitative. Variable  In  this  research  is  employee’s  loyalty  (Y),  Procedural  Justice  Influence(X1), Transformational  Leadership  Style  (X2)  and  Work  Motivation  (X3).  The  population  in  this research  is  whole  employees  in  Mensa  Bina  Sukses  Company  with  summarize  88  people. Sampling  method  uses  questionnaire  which  had  tested  use  factor  analysis  techniques  for validity  and  cronbach's  alpha  for  reliability.  validity  and  reliability.  The  data  analysis technique using multiple regression. The results of the analysis can be concluded that there is a positive and significant influence  among procedural  justice, transformational  leadership style and work motivation to employee’s loyalty.
Keywords: Procedural justice, transformational leadership style, work motivation and loyality.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat penting bagi perusahaan. Jika tidak ada sumber daya manusia maka perusahaan tersebut tidak dapat mencapai tujuan perusahaan. Sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  adalah  karyawan  yang  memiliki  motivasi  tinggi untuk  memenuhi  suatu  kebutuhan  individunya  dengan  berupaya  lebih  tinggi  dalam mewujudkan pencapaian tujuan suatu organisasi. Oleh karena itu, selain sumber daya manusia yang berkualitas, perusahaan juga memerlukan karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi dikarenakan karyawan yang memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan berarti mempunyai rasa keterkaitan dan empati yang tinggi terhadap perusahaannya.
Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  loyalitas  karyawan  adalah  keadilan prosedural.  Dalam Equity  teory (teori  keadilan),  dijelaskan  bahwa  keadilan  prosedural menunjuk  pada  persepsi  karyawan  mengenai  kewajaran  dan  keseimbangan  antara  masukan yang  mereka  berikan  dalam  bentuk  pendidikan,  latihan,  pengalaman,  dengan  penghargaan yang mereka terima.
Karyawan  akan  menunjukkan  loyalitas  yang  tinggi  jika  didukung  dengan  gaya kepemimpinan transformasional, mengingat gaya kepemimpinan transformasional merupakan tipe  pemimpin  yang  memberi  inspirasi  para  pengikutnya  dan  pemaparan  visi  dan  tujuan organisasi  lebih  jelas.  Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  loyalitas  karyawan  adalah motivasi  kerja.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  perlu  melakukan  usaha-usaha  yang  dapat memotivasi  karyawannya  sehingga  dapat  memberdayakan  sumber  daya  manusia  yang dimiliki. Usaha pemberian motivasi ini dapat membangun loyalitas pada karyawan tersebut.

## TINJAUAN PUSTAKA DAAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Loyalitas ialah kesediaan dari dalam diri seseorang dengan kemampuan, keterampilan, pikiran,  dan  waktu  untuk  ikut  serta  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan  dan  mampu menyimpan  rahasia  perusahaan  serta  tidak  melakukan  tindakan  yang  nantinya  dapat merugikan perusahaan selama masih berstatus sebagai karyawan (Sudimin, 2003:5). Keadilan prosedural menurut Robbins dan Judge (2014:145) adalah keadilan yang dirasakan dari proses yang  digunakan  untuk  menentukan  distribusi  penghargaan.  Elemen  penting  pada  keadilan prosedural  adalah  proses  pengendalian  dan  penjelasan.  Proses  pengendalian  adalah kesempatan  untuk  mengemukakan  pandangan  seorang  tentang  hasil  yang  diinginkan  kepada para pembuat keputusan. Sedangkan penjelasan adalah alasan jelas atas hasil  yang diberikan dari  manajemen  kepada  seseorang.  Menurut  Burns  (dalam  Yukl,  2010:290),  kepemimpinan transformasional  menyerukan  nilai  moral  sebagai  upayanya  untuk  peningkatkan  kesadaran tentang  masalah  etis  dan  untuk  memobilisasi  energi  dan  sumber  daya  mereka  untuk mereformasi  institusi.  Motivasi  Kerja  adalah  perilaku  seseorang  dengan  dorongan  tertentu atau motivasi. Dapat dikatakan bahwa pada dasarnya setiap manusia memiliki motivasi untuk pekerjaan.  Motivasi  adalah  suatu  hal  yang  ada  pada  dalam  diri  manusia  yang  memberikan energi,  yang  mengaktifkan  dan  menggerakkan  ke  arah  perilaku  untuk  mencapai  tujuan tertentu (Barnes, 1996 dalam Rivai, 2003: 89).

## Pengembangan Hipotesis
Hal  yang  mampu  diusahakan  yang  harus  dilakukan  oleh  perusahaan  untuk mengoptimalkan  loyalitas  karyawan  adalah  membangun  keadilan  prosedural.  Keadilan prosedural merupakan keadilan yang dirasakan dari proses yang digunakan untuk menentukan distribusi  penghargaan  (Robbins  dan  Judge,  2014:  145).  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Thami Rachmi Larasati (2013) menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan dari keadilan prosedural terhadap loyalitas organisasi.
Gaya  pemimpin  yang  memiliki  pengaruh  pada  loyalitas  karyawan  ialah  gaya kepemimpinan  transformasional.  Hal  ini  disebabkan  karena  kepemimpinan  transformasional menekankan pada kepercayaan, nilai,  dan perilaku para pengikut sehingga konsisten dengan visi organisasi (Farizal  Marzuki, 2018: 25). Hasil penelitian Chasyanah Lukianingtyas, Budi Nurhardjo  dan  Susanti  Prasetyaningtyas  (2015)  menyebutkan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  loyalitas  karyawan  adalah  motivasi  kerja. Motivasi  merupakan  suatu  hal  yang  ada  pada  diri  manusia  yang  memberikan  energi,  yang mampu mengaktifkan dan menggerakkan perilaku seseorang guna pencapaian tujuan tertentu (Barnes,  1996  dalam  Rivai,  2003:  89).  Motivasi  kerja  berpedoman  pada  dorongan  baik  dari dalam diri atau luar seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan
pencapaian tujuan (Daft, 2003:91). Oleh  sebab  itu, perusahaan perlu melakukan  upaya  yang dapat  memotivasi  karyawannya  sebagai  upaya  memaksimalkan  sumber  daya  manusia  yang dimiliki.  Usaha  pemberian  motivasi  ini  dapat  membangun  loyalitas  pada  karyawan  tersebut (Hotma BR Simbolon, 2015:1).
Loyalitas  merupakan  kesetiaan  yang  ditunjukan  dari  kesediaan  karyawan  menjaga  dan membela  organisasi  di  dalam  maupun  di  luar  pekerjaan  dari  tindakan  seseorang  yang  tidak bertanggung  jawab  ( Malayu  P.  Hasibuan,  2007:95) .  Hal  demikianlah  yang  menuntut perusahaan  diharuskan  untuk  mempengaruhi  rasa  loyalitas  karyawan. Yuliandri  (dalam Kadarwati,  2003:  93)  mengemukakan  bahwa  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  loyalitas karyawan adalah tinjauan kesejahteraan serta gaji yang diterima dari perusahaan. Hal ini dapat dipahami mengingat keadilan prosedural merupakan keadilan yang dirasakan dari proses yang digunakan  untuk  menentukan  distribusi  penghargaan  (Robbins  dan  Judge,  2014:145).  Jika karyawan  merasakan  keadilan  proseduran  yang  optimal  dan  sepadan  dengan  penghargaan baik berupa kompensasi maupun bonus yang mereka terima maka karyawan akan merasakan kepuasan  dan  ingin  bertahan  di  perusahaan  tersebut.  Hasil  dari  penelitian  Thami  Rachmi Larasati  (2013)  menunjukkan  adanya  pengaruh  yang  signifikan  dari  keadilan  prosedural terhadap loyalitas organisasi.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Florensia  Surya  Putra  (2009)  terdapat  pengaruh  positif dan signifikan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap loyalitas karyawan. Salah satu gaya  pemimpin  yang  dirasa  tepat  untuk  membangun  loyalitas  karyawan  adalah  gaya kepemimpinan  transformasional.  Hal  ini  dapat  dipahami  mengingat seorang pemimpin transformasional  merupakan  pemimpin  yang memberikan  perhatian  secara  langsung  kepada bawahannya melalui  semangat,  dukungan,  dan  motivasi.  Pemimpin  dengan  gaya transformasional memberi dorongan kepada bawahannya supaya aktif untuk mempertanyakan asumsi-asumsi,  metode-metode,  dan  sasaran-sasaran  sebagai usaha  mencari  cara  yang  lebih baik  untuk  memahami  dan menerjemahkannya  ke  dalam  tindakan-tindakan  yang lebih spesifik  (Avolio  dan  Bersona,  2004:625). Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Farizal  Marzuki (2018)  membuktikan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  signifikan loyalitas karyawan.

## Hipotesis
H1: ada pengaruh yang positif dan signifikan keadilan prosedural terhadap loyalitas karyawan H2: ada pengaruh  yang positif dan signifikan  gaya kepemimpinan transformasional terhadap loyalitas karyawan.
H3: ada pengaruh yang positif dan signifikan motivasi kerja terhadap loyalitas karyawan.
H4:  ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  keadilan  prosedural,  gaya  kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap loyalitas karyawan.

## Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan pengembangan hipotesis di atas,  gambar kerangka berpikir dalam penelitian  ini sebagai berikut:
Gambar 2.1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  bersifat  kuantitatif.  Populasi  responden  dalam  penelitian  ini  berjumlah 88 orang. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner  yang telah  diuji menggunakan teknik  analisis  faktor  untuk  validitas  dan cronbach’s  alpha untuk  reliabilitasnya.  Teknik analisis data menggunakan model  umum  persamaan  regresi  linier  berganda.

## Definisi Operasional
Loyalitas  karyawan  terdapat  6  indikator  (Bejo  Siswanto,  2011:86)  yaitu: Taat  pada peraturan,  Tanggung  jawab  pada  perusahaan,  Kemauan  untuk  bekerja  sama,  Rasa  memiliki, Hubungan  antar  pribadi  dan  Kesukaan  terhadap  pekerjaan.  Keadilan  prosedural  terdapat  4 indikator  (Kaleem et al , 2013:32) yaitu: Konsistensi, Akurasi, Prosedur etis dan Bebas bias. Gaya  kepemimpinan  transformasional  terdapat  4  indikator    (Robbins,  2006:91)  yaitu: Kharisma,  Inspirasi,  Rangsangan  intelektual  dan  Pertimbangan  yang  diindividualkan. Motivasi  kerja  menurut  Mc  Clelland  (dalam  Malayu  P.  Hasibuan,  2007:162)  terdapat  3 indikator  yang  meliputi: Need  for  achievement (kebutuhan  berprestasi), Need  for  affiliation (kebutuhan pertemanan) dan Need for power (kebutuhan akan kekuasaan).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah responden Frekuensi Persentase (%) Pria 57 65 Wanita 31 35 Jumlah 88 100,00
Sumber: data premier diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.1 diatas dapat diketahui bahwa responden pria (65%) lebih banyak dibandingkan wanita (35%).
Keadilan Prosedural (X1)
Loyalitas Karyawan (Y)
Gaya Kepemimpinan Transformasional
(X2) Motivasi Kerja (X3)

## Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
Umur (tahun) Jumlah responden Frekuensi Persentase (%)  25 9 10 26 -35 25 29 36 – 45 23 26 45 – 55 16 18 > 55 15 17 Jumlah 88 100,00
Sumber: data premier diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.2 diatas dapat diketahui bahwa sebagaian responden berumur 26 sampai 35 tahun (29%).
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Jumlah responden Frekuensi (orang) Persentase (%) SMP 10 11 SMA 24 27 Diploma 34 39 Sarjana 20 23 Jumlah 88 100,00
Sumber: data premier diolah, 2018
Berdasarkan  tabel  4.3  diatas  dapat  diketahui  bahwa  sebagian  besar  responden berpendidikan terakhir Diploma (39%).
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama kerja Jumlah responden Frekuensi Persentase (%) < 5 tahun 10 11 5 – 10 tahun 26 30 11 – 15 tahun 39 44 > 15 tahun 13 15 Jumlah 88 100,00 Sumber: data premier diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.4 diatas dapat diketahui bahwa sebagaian responden mempunyai masa kerja 11 sampai 15 tahun (44%).
Hasil  uji  validitas  untuk  variable-variable  dalam  peneitian  ini  dengan  menggunakan korelasi product moment dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Keadilan Prosedural
Item r xy hitung. r xy tabel keterangan X1.1 0,855 0,209 valid X1.2 0,861 0,209 valid X1.3 0,863 0,209 valid X1.4 0,891 0,209 valid X1.5 0,878 0,209 valid X1.6 0,901 0,209 valid X1.7 0,910 0,209 valid X1.8 0,884 0,209 valid Sumber: Data diolah, 2018
Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa semua butir pertanyaaan pada variabel keadilan prosedural mempunyai nilai r xy hitung lebih besar dari r xy tabel (untuk n = 88 dan α = 5% sebesar 0,209). Semua item variabel keadilan prosedural adalah valid dan dapat digunakan untuk penelitian ini.
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Tranformasional
Item r xy hitung. r xy tabel keterangan X2.1 0,782 0,209 valid X2.2 0,865 0,209 valid X2.3 0,812 0,209 valid X2.4 0,887 0,209 valid X2.5 0,823 0,209 valid X2.6 0,836 0,209 valid X2.7 0,848 0,209 valid X2.8 0,867 0,209 valid X2.9 0,833 0,209 valid X2.10 0,870 0,209 valid X2.11 0,843 0,209 valid X2.12 0,887 0,209 valid X2.13 0,787 0,209 valid X2.14 0,820 0,209 valid Sumber: Data diolah, 2018
Tabel  4.6  di  atas  menunjukkan  bahwa  semua  butir  pertanyaaan  pada  variabel  gaya kepemimpinan tranformasional mempunyai nilai r xy hitung lebih besar dari r xy tabel (untuk n  =88  dan  α  =5%  sebesar  0,209).  Semua  item  variabel  gaya  kepemimpinan tranformasional adalah valid dan dapat digunakan untuk penelitian berikutnya.
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja
Item r xy hitung. r xy tabel keterangan X3.1 0,790 0,209 valid X3.2 0,854 0,209 valid X3.3 0,853 0,209 valid X3.4 0,866 0,209 valid X3.5 0,823 0,209 valid X3.6 0,828 0,209 valid X3.7 0,859 0,209 valid X3.8 0,866 0,209 valid X3.9 0,867 0,209 valid X3.10 0,852 0,209 valid X3.11 0,853 0,209 valid X3.12 0,734 0,209 valid Sumber: Data diolah, 2018
Tabel 4.7 di atas menunjukkan bahwa semua butir pertanyaaan pada variabel motivasi kerja mempunyai nilai r xy hitung lebih besar dari r xy tabel (untuk n =88 dan α =5% sebesar 0,209).  Semua  item  variabel  motivasi  kerja  adalah  valid  dan  dapat  digunakan  untuk penelitian berikutnya.

## Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Loyalitas Karyawan
Item r xy hitung. r xy tabel keterangan Y.1 0,879 0,209 valid Y.2 0,902 0,209 valid Y.3 0,878 0,209 valid Y.4 0,890 0,209 valid Y.5 0,893 0,209 valid Y.6 0,879 0,209 valid Y.7 0,916 0,209 valid Y.8 0,887 0,209 valid Y.9 0,890 0,209 valid Y.10 0,867 0,209 valid Y.11 0,867 0,209 valid Y.12 0,811 0,209 valid Sumber: Data diolah, 2018
Tabel 4.8 di atas menunjukkan bahwa semua butir pertanyaaan pada variabel loyalitas karyawan mempunyai nilai r xy hitung lebih besar dari r xy tabel (untuk n = 88 dan α = 5% sebesar 0,209). Semua item variabel loyalitas karyawan adalah valid dan dapat digunakan untuk penelitian berikutnya.
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach ’s Alpha Nilai kritis keterangan Keadilan prsedural (X.1) 0,958 0,6 reliabel Gaya kepemimpinan tranformasional (X.2) 0,965 0,6 reliabel Motivasi kerja (X3) 0,960 0,6 reliabel Loyalitas karyawan (Y) 0,973 0,6 reliabel Sumber: Data diolah, 2018
Tabel  4.9  di  atas  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  penelitian  mempunyai Cronbach ’s Alpha lebih besar dari 0,6. Variabel keadilan prosedural, gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan loyalitas karyawan adalah reliabel.

## Hasil Analisisi deskriptif
Variabel  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  keadilan  prosedural,  gaya  kepemimpinan transformasional,  motivasi  kerja    dan  loyalitas  karyawan.  Penilaian  responden  terhadap variabel tersebut secara deskriptif  dapat dilihat dari nilai rata-rata dan standard deviasi.
Range/interval = kategori Jumlah
terendah Nilai tertinggi Nilai 
Penentuan kategori dengan 3 kategori adalah sebagai berikut:
Range/interval
= 3 1
5  = 1,33
Kategori ditentukan sebagai berikut: 1 – 2,33 = Kurang 2,34 – 3,66 = Cukup 3,67 – 5 = Baik

## Tabel 4.10 Deskripsi Variabel Penelitian
No Variabel N Mean Std Keterangan 1 Keadilan prosedural (X.1) 88 3,01 0,87 Cukup 2 Gaya kepemimpinan tranformasional (X.2) 88 3,27 0,72 Cukup 3 Motivasi kerja (X3) 88 3,05 0,77 Cukup 4 Loyalitas karyawan (Y) 88 3,16 0,81 Cukup Sumber: Data diolah, 2018
Berdasarkan  tabel  4.10,  diketahui  bahwa  keadilan  prosedural  (X.1)  dari  88  orang responden yang didata memiliki nilai rata-rata 3,01 dengan simpangan baku 0,87 menunjukan bahwa  keadilan  procedural  sudah  “cukup  baik”,  variabel  Gaya  kepemimpinan tranformasional  (X.2)    dari  88  orang  responden  yang  didata  memiliki  nilai  rata-rata  3,27 dengan  simpangan  baku  0,72  menunjukan  bahwa  Gaya  kepemimpinan  tranformasional sudah  “cukup  baik”,  variabel  Motivasi  kerja  (X3)  dari  88  orang  responden  yang  didata memiliki nilai rata-rata 3,05 dengan simpangan baku 0,77 menunjukan bahwa Motivasi kerja sudah  “cukup  baik”  dan  Loyalitas  karyawan  (Y)  dari  88  orang  responden  yang  didata memiliki  nilai  rata-rata  3,16  dengan  simpangan  baku  0,81  menunjukan  bahwa  loyalitas karyawan sudah “cukup baik”.

## Hasil Uji Asumsi
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas Variabel KS p Keterangan Keadilan prosedural (X.1) 0,929 0,354 Normal Gaya kepemimpinan tranformasional (X.2) 1,158 0,137 Normal Motivasi kerja (X3) 0,773 0,589 Normal Loyalitas karyawan (Y) 1,076 0,197 Normal
Sumber: Data diolah, 2018
Berdasarkan  tabel  diatas  terlihat  bahwa  semua  variabel  mempunyai    probabilitas  (p) lebih  besar  dari  0,05  sehingga  keadilan  prosedural,  gaya  kepemimpinan  transformasional, motivasi kerja  dan loyalitas karyawan  terdistribusi normal.
Tabel 4.12 Hasil Uji Linearitas Hubungan dengan Loyalitas karyawan (Y) F hitung p Keterangan Keadilan prosedural (X.1) 1,324 0,184 Linear Gaya kepemimpinan tranformasional (X.2) 1,195 0,277 Linear Motivasi kerja (X3) 1,078 0,397 Linear Sumber: Data diolah, 2018
Hasil analisis uji linieritas hubungan keadilan prosedural (X.1)dan loyalitas karyawan (Y)  diperoleh  nilai  p  =  0,184  atau  lebih  besar  dari  0,05  dengan  demikian  hubungan  antara kedua  variabel  adalah  linier.  Hasil  analisis  uji  linieritas  hubungan  gaya  kepemimpinan tranformasional (X.2) dan loyalitas karyawan (Y) diperoleh nilai p = 0,277  atau lebih besar dari  0,05  dengan  demikian  hubungan  antara  kedua  variabel  adalah  linier.  Hasil  analisis  uji linieritas hubungan motivasi kerja (X3) dan loyalitas karyawan (Y) diperoleh nilai p = 0,397 atau lebih besar dari 0,05 dengan demikian hubungan antara kedua variabel adalah linier.

## Tabel 4.13 Hasil  Analisis Regresi Linear Berganda
Coeffi ci ents a
,370 ,430 ,862 ,391 ,226 ,084 ,244 2,676 ,009 ,335 ,103 ,299 3,270 ,002 ,332 ,096 ,316 3,466 ,001 (Constant) X1 X2
X3 Model 1 B St d.  Error Unstandardized Coef f icients Beta St andardized Coef f icients t Sig.
Dependent  Variable: Y a.

## Sumber: Data diolah, 2018
Berdasarkan hasil  perhitungan regresi linier berganda diatas, maka dihasilkan persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 0,370 + 0,226X1 + 0,335X2 + 0,332X3 + ℮
Variabel  keadilan  prosedural    memiliki  koefisien  positif  artinya  semakin  tinggi keadilan  prosedural,  loyalitas  karyawan  pun  akan  semakin  tinggi.  Variabel  gaya kepemimpinan  tranformasional    memiliki  koefisien  positif  artinya  semakin  tinggi  gaya kepemimpinan  tranformasional  maka  semakin  tinggi  pula  loyalitas  karyawan.  Variabel motivasi kerja memiliki koefisien positif artinya semakin tinggi motivasi kerja, loyalitas karyawan pun akan semakin tinggi juga.
a. Uji Hipotes pertama
Uji  t  digunakan  untuk  menguji    pengaruh  keadilan  prosedural  terhadap loyalitas  karyawan.  Berdasarkan  tabel  4.12  dapat  diketahui  bahwa  nilai  t hitung 2,676  >  t tabel 1,991  dan  nilai  sig  0,009  <  0,05  (α)  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha diterima  maka  Hipotesis  1  “Ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  keadilan prosedural terhadap loyalitas karyawan” dapat diterima.
b. Uji Hipotes kedua
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  gaya  kepemimpinan transformasional  terhadap  loyalitas  karyawan.  Berdasarkan  tabel  4.12  dapat diketahui bahwa nilai t hitung  3,270 > t tabel 1,991 dan nilai sig 0,002 < 0,05 (α) sehingga  Ho  ditolak    dan  Ha  diterima  maka  Hipotesis  2  “Ada  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  loyalitas karyawan” dapat diterima..
c. Uji Hipotes ketiga
Uji t digunakan untuk menguji  pengaruh motivasi kerja terhadap loyalitas karyawan. Berdasarkan tabel 4.12 dapat diketahui bahwa nilai t hitung 3,466 > t tabel 1,991  dan  nilai  sig  0,001  <  0,05  (α)  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  maka. Hipotesis  3  “Ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  motivasi  kerja  terhadap loyalitas karyawan” dapat diterima.

## d. Uji Hipotes keempat
Tabel 4.14 Hasil  Uji F Regresi Linear Berganda
ANOVA b 19,471 3 6,490 14,599 ,000 a 37,346 84 ,445 56,818 87
Regression Residual Total Model 1
Sum  of Squares df Mean Square F Sig. Predictors:  (Const ant), X3, X1,  X2
a.
Dependent  Variable: Y b.
Sumber: Data diolah, 2018
Berdasarkan  tabel  4.14  dapat  diketahui  bahwa  nilai  F hitung sebesar  14,599.  > F tabel 2,732  dan  nilai  sig  0,000  <  0,05  (α)  sehingga  hipotesis  4  “Ada  pengaruh  yang positif dan signifikan keadilan prosedural,  gaya  kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap loyalitas karyawan.

## Pembahasan
Pada  hasil  nilai  uji  t  menunjukan  bahwa  keadilan  prosedural  memiliki  nilai  t  hitung 2,676 lebih besar dari t tabel yaitu 1,991 dan signifikan 0,009 lebih kecil dari 0,05. Maka Ho ditolak dan sebaliknya Ha dapat diterima. Hal inilah yang menyimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan keadilan prosedural terhadap loyalitas karyawan.
Hasil  uji  t  gaya  kepemimpinan  transformasional  menunjukan  nilai  t  hitung  sebesar 3,270 lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1,991 dan nilai signifikan 0,002 lebih kecil dari 0,05. Maka Ho ditolak dan sebaliknya Ha diterima. Hal ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Hasil dari uji t motivasi kerja menunjukan nilai t hitung sebesar 3,466 lebih besar dari t  tabel  dan  nilai  signifikan  0,001  lebih  kecil  dari  0,05.  Maka  Ho  ditolak  dan  sebaliknya  Ha diterima.  Hal  inilah  yang  menunjukan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Dan hasil dari uji F menujukan variabel bebas memiliki nilai Fhitung sebesar 14,599 lebih  besar  dari  Ftabel  dengan  nilai  2,732  dan  nilai  signifikan  0,000  lebih  kecil  dari  0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa keadilan prosedural, gaya kepemimpinan transformasional  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas karyawan.

## PENUTUP
Hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  erat  hubungannya  pengaruh  keadilan prosedural,  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  motivasi  kerja  terhadap  loyalitas karyawan.  Jika  keadilan  prosedural  ditingkatkan,  maka  loyalitas  karyawan  akan  menjadi tinggi.  Begitu  pula  gaya  kepemimpinan  transformasional,  jika  ditingkatkan  maka  loyalitas akan semakin tinggi. Motivasi ditingkatkan, maka loyalitas pun akan semakin tinggi.
Saran bagi perusahaan, merujuk pada hasil tabel validitas, variabel motivasi memiliki nilai terendah, walau dari batas kritis nilai masih dalam kategori baik. Maka, hasil penelitian ini dapat digunakan perusahaan untuk peningkatan motivasi kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aflah  Zakinov  Irta,  Rina  Mariana,  dan  Isna  Asyri  Syahrina.  2014.  Hubungan  Gaya Kepemimpinan General Manager dengan Loyalitas Karyawan Hotel Pangeran Beach Padang. Jurnal RAP UNP , Vol. 5 No. 2, November 2014, hlm. 103-113.
Avolio,  B.J.  and  Y.Bersona.  2004.  Transformastional  Leadership  and  The  Dissemination  of Organizational  Goals:  A  Case  Study  of  Telecommunication  Firm. Journal  of  The Leadership Quarterly, 15(2004) 625-646.
Bejo  Siswanto.  2011. Manajemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  Pendekatan  Administratif  dan Operasional . Jakarta: Bumi Aksara.
Chasyanah  Lukianingtyas,  Budi  Nurhardjo  dan  Susanti  Prasetyaningtyas.  2015.  Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Transaksional  Terhadap  Loyalitas Karyawan  Administrasi  di  Rumah  Sakit  Wijaya  Kusuma  Kabupaten  Lumajang.
Artikel Ilmiah Mahasiswa Universitas Jember . Diakses dari
repository.unej.ac.id/handle/123456789/70489.
Daft, Richard L. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Penerbit. Erlangga.
Farizal Marzuki. 2018. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Profesionalisme Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan di LP3I Group. Jurnal Lentera Bisnis Vol. 7 No. 1, Mei 2018, hal. 21-45.
Florensia Surya Putra. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Ave Salon Semarang. Skripsi, tidak diterbitkan . Semarang: Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Katolik Soegijapranata.
Hotma  BR  Simbolon.  2015.  Pengaruh  Motivasi  terhadap  Loyalitas  Kerja  Karyawan  Bagian Marketing  pada  PT.Agung  Automall  Cabang  Pekanbaru. Jom  FISIP No.  2  Vol.  1 Februari 2015, hal. 1-10.
Kadarwati, 2003, Manajemen Organisasi , Gramedia Asri Media, Jakarta.
Kaleem,  M.M.,  Jabeen,  B.  and  Twana,  M.J.  2013.  “Organizational  Justice  in  Performance Appraisal  System:  Impact  on  Employees  Satisfaction  and  Work  Performance”, International Journal of Management and Organizational Studies, 2: 28-37.
Malayu  P.  Hasibuan,  2007, Manajemen  Sumberdaya  Manusia, Edisi  Revisi,  Bumi  Aksara, Jakarta.
Rivai. 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindon Persada.
Robbins, P. Stephen. 2006. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi , Penterjemah: Handyana Pujaatmaka. Jakarta: PT. Prenhallindo.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.  2014. Perilaku  Organisasi .  Jakarta:  Salemba Empat.
Sudimin,  Theo.  2003.  Whistleblowing:  Dilema  Loyalitas  dan  Tanggung  Jawab  Publik. Manajemen & Usahawan Indonesia , 32(11). 3-8.
Thami Rachmi Larasati. 2013. Analisis Pengaruh Keadilan Prosedural, Keadilan Distributif dan  Kohesifitas  Grup  terhadap  Loyalitas  Organisasi  PT  Adhi  Karya .  Diakses  dari http://thesis.binus.ac.id/doc/WorkingPaper/2013-2-00195- MN%20WorkingPaper001.pdf.
Yukl,  Gary.  2010. Kepemimpinan  Dalam  Organisasi ( Edisi  Kelima) .  Alih  bahasa:  Budi Supriyanto. Jakarta: PT. Indeks.