Pengaruh Quality of Work Life terhadap Organizational Commitment pada Karyawan Traveloka di Jakarta.
Evi Robiana 1 ; Netania Emilisa 2 ; Retno Dwi Jayanti 3 Universitas Trisakti, e-mail : evirobiana@gmail.com 1 netania@trisakti.ac.id 2 retnodwi0803@gmail.com 3 .

## ARTICLES INFORMATION

## ABSTRACT

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN FORKAMMA
Vol.6, No.2, March 2023
Page/Halaman : 182 - 193
ISSN ( online )   : 2599-171X ISSN ( print )     : 2598-9545

## Keyword :
Kualitas Kehidupan Kerja; Kepuasan Hidup; Kepuasan Kerja; Komitmen Organisas
JEL. classification : Q15

## Permalink:
DOI:10.32493/frkm.v6i1.26290
Article info : Received : December 2022 Revised   : J anuary 2023 Accepted : February 2023
Licenses :
http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Contact Author : © LPPM & PRODI MM UNPAM JL.Surya Kencana No.1 Pamulang Tangerang Selatan – Banten Telp. (021) 7412566, Fax (021) 7412491 e-mail : forkamma@unpam.ac.id
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  Pengaruh Quality  of  Work  Life  (QWL),  Life  Satisfaction,  Job  Satisfaction terhadap Organizational Commitment pada Karyawan
Traveloka di Jakarta. Partisipan dalam penelitian ini, yang terdiri dari total sampel 180 pekerja layanan Jakarta. Dalam penelitian ini, non-probability  sampling digunakan  bersamaan  dengan strategi purposive  sampling ,  sedangkan  dalam  pengujian hipotesis dengan structural equation model (SEM) sebagai alat analisis.  Berdasarkan “ hasil  pengujian  hipotesis  dalam penelitian  ini  menunjukan  bahwa QWL berpengaruh  positif terhadap Job Satisfaction , Life Satisfaction berpengaruh positif terhadap Job  Satisfaction dan Job  Satisfaction berpengaruh positif  terhadap Organizational  Commitment .  Implikasi  bagi manajer  SDM Traveloka  yaitu  untuk  memperhatikan  QWL  dan Life satisfaction pada karyawan dalam perusahaan baik secara eksternal  maupun  internal  untuk  dapat  meningkatkan Job satisfaction dan Organizational Commitment terhadap karyawannya pada perusahaan. ”
This study purpose to analyze the Influence Quality of Work Life  (QWL),  Life  Satisfaction,  Job  Satisfaction  towards Organizational  Commitment  for  Traveloka  Employees  in Jakarta. Participants in this study, who comprised a total sample of  180  Jakartan  service  workers. “ In  this  study,  non-probability sampling  was  used  in  conjunction  with  a  purposive  sampling strategy,  where  as  in  testing  the  hypothesis  with  a  structural equation  model  (SEM)  as  an  analysis  tools.  Based  on  the results of testing the hypothesis in this study, it shows that QWL has a positive effect on Job Satisfaction, Life Satisfaction has a positive  effect  on  Job  Satisfaction  and  Job  Satisfaction  has  a positive effect on Organizational Commitment. ” The implication for Traveloka HR managers is to pay attention to QWL and Life satisfaction  of  employees  in  the  company  both  externally  and internally  in  order  to  increase  Job  satisfaction  and Organizational Commitment to their employees in the company.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## A. PENDAHULUAN
COVID-19  telah  menyebabkan  perubahan  dan  gangguan  pada  pekerjaan  di  berbagai bisnis. Hotel  merupakan  sektor  yang  paling  terdampak  akibat  pandemic.  Karyawan  hotel mengalami berbagai bentuk kegentingan, karena mereka mengalami perubahan jam kerja yang fluktuatif, dan mengalami pemotongan gaji, pengurangan tunjangan kesejahteraan, perubahan posisi,  atau  pemecatan  sementara/permanen  (Han  et  al.,  2022)Perusahaan  membutuhkan pekerja  yang  berkinerja  tinggi  untuk  memenuhi  tujuan  mereka  dan  mendapatkan  keunggulan kompetitif  dalam  lingkungan  bisnis  yang  persaingannya  sangat  ketat  saat  ini.  Industri  yang bergerak  di  bidang  jasa  juga  terkena  imbas  dari  adanya  Covid-19,  di  mana  perusahaan  lebih menuntut  kualitas  karyawan  untuk  dapat  meningkatkan  kinerjanya  yang  bertujuan  dapat memajukan  serta  meningkatkan  keberhasilan  perusahaan.  Karyawan  dengan Organizational Commitment cenderung memiliki kinerja lebih baik dari pada karyawan yang kurang berdedikasi karena  mereka  lebih  berupaya  untuk  kepentingan  asosiasi  menuju  kemakmurannya  dan berusaha mencapai tujuan dan misinya (Diana et al., 2022). Oleh karena itu perusahaan perlu memperhatikan J ob  Satisfaction terhadap  karyawan,  karena Job  Satisfaction telah  terbukti dapat  meningkatkan  kinerja  dan  efisiensi  kerja  yang  berdampak  menguntungkan  untuk peningkatan Job  Satisfaction dapat  meningkatkan  produktivitas  karyawan  berdasarkan kualitasnya. Pandemi sangat merugikan pada stabilitas pekerjaan dimana dapat dirasakan oleh karyawan,  yang  dapat  mengurangi Life  Satisfaction karyawan  secara  keseluruhan  dan kesejahteraan  (Han  et  al.,  2022).  Untuk  meningkatkan Life  Satisfaction dan  Job  Satisfaction pembelajaran di tempat kerja dapat membantu mereka mengelola perubahan dan transisi untuk menghasilkan Organizational  Comitment yang  tinggi  adalah  dengan  menekankan  bahwa Quality of Work Life ialah strategi dalam menumbuhkan mutu hidup karyawan untuk memenuhi tujuan organisasi dan kebutuhan karyawan (Diana et al., 2022).
Perusahaan  merupakan  kelompok  usaha  yang  tujuan  utamanya  adalah  memaksimalkan keuntungan  dan  siap  bersaing  dengan  usaha  lain.  PT  Trinusa  Travelindo  (Traveloka) merupakan  sebuah  perusahaan  yang  beroperasi  di  bidang  jasa,  yang  merupakan  layanan travel  dalam  bentuk  platform  online,  tiket  akomodasi  dan  juga  penyewaan  seperti  hotel. Persaingan  dalam  dunia  bisnis  kini  semakin  ketat,  dan  karyawan  memainkan  peran  penting dalam membantu perusahaan mencapai tujuannya. Akibatnya, bisnis harus mengelola sumber daya  manusia  secara  efektif.  Sumber  daya  manusia  perusahaan  memainkan  peran  penting dalam  keberhasilannya  melalui  tenaga  kerja  yang  ada.  Produktivitas  kerja  dapat  ditingkatkan misalnya  melalui  perencanaan  SDM  yang  matang.  Hal  itu  bisa  dilakukan  dengan  mendorong karyawan untuk bekerja keras, mendorong etos kerja yang kuat, dan menciptakan lingkungan kerja  yang  menyenangkan  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Dengan  adanya  pandemic Covid-19  perusahaan  di  bidang  Jasa  seperti  hotel  merupakan  salah  satu  industry  yang terdampak oleh pandemic. Karyawan perhotelan banyak yang dirumahkan karena hampir 50% menurun  drastis  akibat  dari  tidak  adanya  tamu  yang  menginap  karena  adanya  karantina  dan bekerja  dari  rumah  kebijakan  dari  pemerintah.  Hal  ini  menjadi  menarik  bagi  peneliti  bahwa Quality  of  Work  Life,  Life  Satisfaction dan Job  Satisfaction dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  melalui  Organizational  Commitment  yang  mempunyai  pengaruh  terhadap keberhasilan perusahaan.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## A. KAJIAN LITERATUR

## Quality of Work Life
Quality  of  Work  Life ialah  salah  satu  aspek  terpenting  yang  bisa  membentuk  perilaku organisasi  karyawan,  termasuk  lingkungan  kerja,  hubungan  dengan  direktur,  persepsi pekerjaan,  kondisi  kerja,  layanan  pendukung  dan  upah  (Diana  et  al.,  2022).  (Rizal,  2021) Quality of Work Life (QWL) adalah upaya perusahaan untuk meningkatkan perasaan aman dan nyaman  dalam  melakukan  pekerjaan  sehingga  sumber  daya  manusia  perusahaan  dapat bersaing. Stephen P. Robbins, (2017) menguraikan bahwa Quality of Work Life (QWL) sebagai prosedur di mana perusahaan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya sehingga pekerja dapat memilih bagaimana mengatur kehidupan mereka dalam konteks pekerjaan mereka. Hal ini  terkait  dengan  pengelolaan  tenaga  kerja  yang  lebih  baik  untuk  meningkatkan  kinerja organisasi dan komitmen karyawan, yang keduanya semakin diakui sebagai penanda progresif fungsi organisasi dan kelangsungan hidup jangka panjang.
Uraian  di  atas  dapat  digunakan  untuk menarik kesimpulan  dari  teori Quality  of Work  Life (QWL)  yakni  faktor  penting  yang  membentuk  atau  dapat  mempengaruhi  perilaku  seorang karyawan,  seperti:  Masalah  kesehatan  dan  keselamatan,  pengambilan  keputusan,  gaya kepemimpinan, keragaman kerja dan fleksibilitas.

## Life Satisfaction
Dalam  literatur  sumber  daya  manusia, Life  Satisfaction adalah  konstruksi  penting  yang terkait  erat  dengan  perilaku  pekerja  di  tempat  kerja  (Han  et  al.,  2022).  kesenangan  hidup sehari-hari karyawan dan kesejahteraan subjektif yaitu, Life Satisfaction juga di sebut sebagai Kelompok utama tentang reaksi/perilaku mereka terhadap pekerjaan mereka (Han et al., 2022) (Sholihin  et  al.,  2022)mendefinisikan Life  Satisfaction hanya  sebagai  perasaan  bahagia  dan menjadi  puas  dengan  kehidupan.  (Sholihin  et  al.,  2022)memahami Life  Satisfaction sebagai sejauh mana seseorang secara positif mengevaluasi Life Satisfaction secara keseluruhan. Life Satisfaction dapat  digambarkan  sebagai  perasaan  bahagia  yang  dimiliki  ketika  mencapai tingkat kesejahteraan yang diinginkan. (Sholihin et al., 2022)
Uraian di atas dapat digunakan untuk menarik kesimpulan dari teori Life Satisfaction yakni Life Satisfaction adalah sebuah perilaku ataupun perasaan senang dalam kehidupan sehari-hari seorang karyawan yang merasa puas dengan kehidupan, dimana perilaku itu menggambarkan sebagai perasaan yang bahagia.

## Job Satisfaction
Job  Satisfaction didefinisikan  sebagai  kombinasi  perasaan  positif  dan  negatif  karyawan tentang  pekerjaan  mereka,  dengan  definisi  yang  paling  umum  ialah  situasi  emosional  yang membuat  perasaan  senang  atau  positif  sebagai  hasil  evaluasi  karyawan  pada  kinerja  atau pengalaman kinerja mereka (Diana et al., 2022). Job Satisfaction merupakan situasi emosional optimis  yang  timbul  dari  pekerjaan  seseorang,  yang  berkaitan  dengan  bagaimana  seseorang menyukai  pekerjaannya,  pandangan  positif  karyawan  terhadap  pekerjaannya,  dan Job Satisfaction merupakan  ekspresi  yang  dapat  diamati  dari  reaksi  afektif  terhadap  pekerjaan tertentu (Diana et al., 2022)
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Job  Satisfaction adalah  keadaan  emosional  yang  menjelaskan  mengapa  seseorang menikmati  pekerjaannya,  yang  dibuktikan  dengan  antusiasme  mereka  untuk  bekerja,  sukses, dan disiplin ( Saputra & Rizky Mahaputra, 2022) .
Faktor  internal  dan  eksternal  yang  mempengaruhi  persepsi  karyawan  terhadap pekerjaannya  dapat  berefek  baik  ataupun  buruk  terhadap  tingkat Job  Satisfaction mereka. (Widyananda et al., 2014)
Kesimpulan  yang  dapat  diambil  dari  uraian  teori  diatas  mengenai Job  Satisfaction dapat dikatakan bahwa Job Satisfaction merupakan alasan penting bagi karyawan untuk tetap tinggal atau meninggalkan perusahaan atau organisasi, dimana perusahaan harus meningkatkan Job Satisfaction karyawannya pikiran dan tindakan seseorang untuk menghasilkan Job Satisfaction ditentukan oleh individu itu sendiri dalam melakukan pekerjaannya.

## Organizational Commitment
Organizational Commitment digambarkan sebagai sejauh mana karyawan merasakan rasa memiliki terhadap organisasi. Karyawan ini pada gilirannya akan mendukung organisasi karena ingin mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi  (Diana et  al.,  2022). Organizational Commitment juga mengacu pada identifikasi dan loyalitas terhadap organisasi dan tujuannya, yang merupakan inti dari manajemen sumberdaya manusia, dan sangat vital bagi perusahaan yang  ingin  mempertahankan  karyawan  berbakat  (Diana  et  al.,  2022)  .Menurut  (Diana  et  al., 2022) pegawai dengan Organizational Commitment yang tinggi akan melakukan upaya menuju target organisasi dan nilai- nilai organisasi pada level yang tinggi. secara formal, Organizational Commitment adalah identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi tempatnya bekerja (Goetz & Wald,  2022) Organizational  Commitment sebagai  konsep  pelengkap  dari  komponen  afektif, berkesinambungan,  dan  normatif  dari  komitmen  di  mana  komitmen  afektif  mencerminkan keterikatan emosional dan keinginan untuk tetap berada di organisasi. (Goetz & Wald, 2022)
Kesimpulan  yang  dapat  diambil  dari  uraian  teori  diatas  mengenai Organizational Commitment dapat  dikatakan  bahwa Organizational  Commitment merupakan  suatu  proses dimana  karyawan  berada  pada  level  menunjukkan  perhatiannya  terhadap  organisasi,  dan Organizational Commitment dapat dilihat pada karyawan yang loyal terhadap perusahaan dan bekerja dengan sepenuh hati untuk membantu mencapai tujuannya dan mereka akan memiliki loyalitas untuk bertahan dalam sebuah perusahaan.
Dalam  menjamin  keberhasilan  sebuah  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  yang diinginkan, perusahaan perlu memperhatikan Organizational Commitment dan Job Satisfaction pada  karyawannya.  Pentingnya  perusahaan  mengetahui  tingkat Life  Satisfaction seseorang yang dapat diukur dengan Quality of Work Life karyawan.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber : (Diana et al., 2022) ,  (Han et al., 2022)

## B. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian “ ini  merujuk  pada  penelitian  terdahulu  yang  dilaksanakan  oleh  (Han  et  al., 2022), dan (Diana et al., 2022). Penelitian ini menggunakan desain pengujian hipotesis dengan tujuan  untuk  menentukan karakteristik  hubungan  atau  perbedaan  antara Quality  of Work  Life , Life  Satisfaction , Job  Satisfaction ,  dan Organizational  Commitment .  Karyawan  PT  Trinusa Travelindo  (Traveloka)  berpartisipasi  dalam  pengujian  hipotesis  untuk  menyelidiki  hubungan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Karena hanya mengumpulkan data satu kali untuk  mencari  hubungan  antar  variabel,  maka  penelitian  ini  merupakan  penelitian ” lapangan yang  menggunakan  data  cross  sectional.  Analisis  didasarkan  pada  karyawan,  khususnya karyawan PT Trinusa Travelindo (Traveloka).
Metode “ pengumpulan  data  penelitian  ini  memerlukan  data  yang  berkaitan  dengan masalah yang diteliti sebelum data dapat diolah dan ditarik kesimpulan. Mengenai sumber data: Untuk mengumpulkan data primer penelitian ini, kuesioner dibagikan bertujuan sebagai metode Pengambilan Sampel. ”
Pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Sampel ini berasal dari karyawan PT.  Trinusa  Travelindo  (Traveloka)  berpartisipasi  sebagai  responden  di  bagian  keuangan, akuntansi, administrasi, mekanik, dan operasional. Jumlah sampel sebanyak 180 karyawan PT. Traveloka Trinusa sedang bepergian. Ukuran sampel minimum untuk sebuah penelitian adalah sepuluh kali jumlah item pertanyaan. Ada 18 pertanyaan dalam penelitian ini.
Life
Satisfaction Job Satisfaction Organizational Commitment Quality of Work Life H1 H2
H3
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Tabel 1 Uji Reliabilitas No Variabel Jumlah Item Pertanyaan Cronbach’s Alpha Keterangan 1 Quality of Work Life 6 0,762 Reliabel. 2 Life Satisfaction 3 0,813 Reliabel 3 Job Satisfaction 3 0,892 Reliabel. 4 Organizational Commitment 6 0,791 Reliabel.
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS versi 22
“ Nilai Cronbach's  Alpha hasil  uji  reliabilitas  instrumen  yang  ada  pada  variabel Quality  of Work Life , Life Satiscation , Job Satisfaction , dan Organizational Commitment ditunjukkan pada tabel  di  atas.  Hasil  temuan  menunjukkan  bahwa  setiap  indikator  yang  dipergunakan  dalam variable penelitian bisa dipercayai sebab mempunyai nilai Cronbach's Alpha > 0,6. ”

## Metode Analisis Data
Pendekatan analisis data yang akan digunakan disesuaikan dengan tujuan penelitian yakni:
1. Untuk “ menganalisis Quality  of  Work  Life,  Life  Satisfaction , Job  Satisfaction dan Organizational  Commitment pada  PT.  Trinusa  Travelindo  (Traveloka)  menggunakan statistik deskriptif bentuk rata-rata. ”
2. Untuk “ menganalisis pengaruh antara Quality of Work Life dan Life Satisfaction terhadap Job  Satisfaction dan Organizational  Commitment pada  PT.  Trinusa  Travelindo (Traveloka)  menggunakan Structural  Equation  Model (SEM)  dengan  software  SPSS versi 22. Sebelum menguji hipotesis dilakukan uji goodness of fit model . ”
Tabel 2 Hasil Uji Goodness of Fit Model Jenis Pengukuran Pengukuran Nilai Criteria (cut-off value) Kesimpulan Absolute Fit Measure X² (Chi-square) 253,550 Diharapkan kecil Poor Fit p-value 0,000 ≥ 0,05 Poor Fit GFI 0,863 ≥ 0,90 Marginal Fit RMSEA 0,072 ≤ 0,08 Goodness of fit Incremental Fit Measure NFI 0,831 ≥ 0,90 Marginal Fit TLI 0,894 ≥ 0,90 Marginal Fit CFI 0,909 ≥ 0,90 Goodness of fit Parsimonius Fit Measures CMIN/DF 1.935 Batas bawah 1, batas atas 5 Goodness of fit
Sumber: Data diolah menggunakan AMOS versi 22
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Bahwa “ seluruh model yang digunakan dalam penelitian ini cukup memenuhi persyaratan beberapa indikator kesesuaian model telah ditetapkan dengan menguji nilai goodness of fit dari tabel  di  atas.  Keseluruhan  model  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menghasilkan  tingkat kecocokan  model  yang  memuaskan  dan  penerimaan,  sebagaimana  dapat  disimpulkan. Hasilnya, Structural Equation Model (SEM) yang diterapkan secara keseluruhan dapat diterima dan  hipotesis  dapat  diuji. ” Berikut  adalah  deskripsi  dengan Structural  Equation  Model (SEM) penelitian:

## Gambar 1 Structural Equation Model

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  statistik  dari  variabel quality  of  work  life,  life  satisfaction,  job  satisfaction, dan organizational commitment dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 4 Statistik Deskriptif
Quality of Work Life, Life Satisfaction, Job Satisfaction dan Organizational Commitment No Quality of LIfe Mean 1 Menurut saya, perusahaan mempekerjakan seorang karewan untuk memberikan saran berdasarkan permasalahan tertentu. 3,850 2 Menurut saya, karyawan saat mengambil keputusan berfungsi dalam menjaga kualitas hubungan antar karyawan 3,906
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
3 Gaji atau kompensasi yang saya sesuai dengan waktunya. 4,100 4 Sistem tim kerja membantu saya dalam melaksanakan tugas. 4,078 5 Lingkungan perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja saya. 4,167 6 Saya merasa keamanan kerja terjamin 4,194 Mean 4,049 No LIfe Satisfaction Mean 1   Kondisi hidup saya sangat baik. 3,644 2   Saya puas dengan hidup saya. 3,717 3   Hidup saya mendekati ideal dalam banyak hal. 3,594 Mean 3,651 No Job Satisfaction Mean 1   Secara keseluruhan, saya merasa puas dengan kinerja saya 3,683 2   Saya merasa puas dengan pekerjaan saya 3,733 3   S aya senang memiliki pekerjaan ini 3,833 Mean 3,749 No Oganizational Comitment Mean 1   Saya merasa memiliki perusahaan ini 3,539 2   Saya sangat bertanggung jawab atas perusahaan ini 3,672 3   Perusahaan ini sangat berarti bagi saya 3,694 4 Saya merasa menjadi bagian keluarga dalam perusahaan ini 3,061 5 Saya hanya ingin berkarir dengan perusahaan ini. 3,333 6 Saya merasa permasalahan di perusahaan juga menjadi permasalahan saya 3,406 Mean 3,450

## Sumber: Data kuesioner diolah menggunakan SPSS versi 22
Rata-rata keseluruhan uji Statistik Deskriptif untuk Variabel Kualitas Kehidupan Kerja yang ditunjukkan pada Tabel 4 adalah 4,049, menunjukkan bahwa responden puas dengan quality of work  life di  PT  Trinusa  Travelindo  (Traveloka).  Nilai  rata-rata  tertinggi  adalah  4,167, menunjukkan bahwa karyawan percaya pekerjaan mereka aman.
Hasil  pengujian  variabel Life  Satisfaction ditunjukkan  pada Tabel  1 dengan total rata-rata 3.651, menunjukkan bahwa responden di PT Trinusa Travelindo (Traveloka) setuju dengan hasil tersebut. Nilai rata-rata tertinggi di sini adalah 3.717, yang menunjukkan bahwa Life Satisfaction karyawan tinggi.
Pengujian  variabel Job  Satisfaction di  atas  menunjukkan  bahwa  rata-rata  keseluruhan adalah 3,749 pada Tabel 4, menunjukkan bahwa responden setuju dengan Job Satisfaction di PT Trinusa Travelindo (Traveloka). Ini memiliki nilai rata-rata tertinggi, 3.833, yang menunjukkan bahwa karyawan puas dengan pekerjaannya.
Rata-rata  keseluruhan  untuk  variabel Organizational  Commitment pada  Tabel  4  adalah 3.450 yang menunjukkan bahwa responden setuju dengan Komitmen Organisasi di PT Trinusa
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Travelindo  (Traveloka).  Ini  menunjukkan  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  3.672,  dan  itu  berarti bahwa  perwakilan  sepenuhnya  memperhatikan  tanggung  jawab  mereka  terkait  tugas  dan pekerjaan mereka di organisasi.
Hipotesis 1: Hipotesis pertama menguji pengaruh Quality of Work Life “ terhadap Job Satisfaction di mana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut: ”
H1: Quality of Work Life berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction
Tabel 5 Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Estimasi (β) p-value (< 0,05) Keputusan Quality of Work Life Job Satisfaction 0,197 0,0365 H1: Di dukung

## Sumber: Data kuesioner diolah menggunakan AMOS 22
Berdasarkan “ hasil pengujian statistik yang meguji pengaruh Quality of Work Life memiliki nilai koefisien sebesar 0,197, artinya semakin tinggi persepsi Quality of Work Life maka dapat menaikkan persepsi dari Job Satisfaction yaitu sebesar 0,197 satuan. Hasil pengujian statistik menunjukkan  tanda  beta  sesuai  dengan  hipotesa  yang  diajukan,  dimana Quality  of  Work  Life berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction pada tabel hasil output di atas. Berdasarkan hasil pengujian  di  atas  didapatkan  nilai  siginifikansi  sebesar  0,073/2  =  0,0365  <  0,05  (alpha  5%) sehingga Ho ditolak atau Ha didukung dan dapat disimpulkan bahwa secara statistik terdapat pengaruh positif signifikan antara Quality of Work Life terhadap Job Satisfaction. ”
Hipotesis 2: “ Hipotesis kedua menguji pengaruh Life Satisfaction terhadap Job Satisfaction di mana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut: ”
H2: Life Satisfaction berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction
Tabel 6 Hasil Uji Hipotesis
Sumber: Data kuesioner diolah menggunakan AMOS 22
Model Estimasi (β)
p-value (< 0,05) Keputusan Life Satisfaction Job Satisfaction 0,716 0,000 H2: Di dukung
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Berdasarkan “ hasil pengujian statistik yang meguji pengaruh life satisfaction terhadap job satisfaction,  Life  Satisfaction memiliki  nilai  koefisien  sebesar  0,716,  artinya  semakin  tinggi persepsi Life  Satisfaction maka dapat  menaikkan persepsi  dari Job  Satisfaction yaitu sebesar 0,716 satuan.  Hasil  pengujian  statistik menunjukkan  tanda  beta  sesuai  dengan  hipotesa  yang diajukan,  dimana Life  Satisfaction berpengaruh  positif  terhadap Job  Satisfaction pada  tabel hasil  output  di  atas.  Berdasarkan  hasil  pengujian di  atas  didapatkan  nilai  siginifikansi  sebesar 0,000/2  =  0,0000  <  0,05  (alpha  5%)  sehingga  Ho  ditolak  atau  Ha  di  dukung  dan  dapat disimpulkan bahwa secara statistik terdapat pengaruh positif signifikan antara Life Satisfaction terhadap Job Satisfaction. ”
Hipotesis 3: “ Hipotesis  ketiga  menguji  pengaruh Job  Satisfaction terhadap Organizational Commitment di  mana  bunyi  hipotesis  nol  (H0)  dan  hipotesis  alternatif  (Ha)  adalah  sebagai berikut: ”
H3: Job Satisfaction berpengaruh positif terhadap Organizational Commitment
Tabel 7  Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Estimasi (β) p-value (< 0,05) Keputusan Job Satisfaction Organizational Commitment 0,539 0,000 H3: Di dukung

## Sumber: Data kuesioner diolah menggunakan AMOS 22
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  yang  meguji  pengaruh Job  Satisfaction terhadap Organizational  Commitment,  Job  Satisfaction memiliki  nilai  koefisien  sebesar  0,539,  artinya semakin  tinggi  persepsi Job  Satisfaction maka  dapat  menaikkan  persepsi  dari Organizational Commitment yaitu  sebesar  0,539  satuan.  Hasil  pengujian  statistik  menunjukkan  tanda  beta sesuai  dengan  hipotesa  yang  diajukan,  dimana Job  Satisfaction berpengaruh  positif  terhadap Organizational Commitment pada tabel hasil output di atas. Berdasarkan hasil pengujian di atas didapatkan nilai siginifikansi sebesar 0,000/2 = 0,0000 < 0,05 (alpha 5%) sehingga Ho ditolak atau  Ha  di  dukung  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  statistik  terdapat  pengaruh  positif signifikan antara Job Satisfaction terhadap Organizational Commitment.

## Hasil Penelitian
Hipotesis  yang  diajukan  di  dalam  penelitian  ini  adalah Quality  of  Work  Life berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction , Life Satisfaction berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction dan Job Satisfaction berpengaruh positif terhadap Organizational Commitment .
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## E. KESIMPULAN
Berdasarkan  tujuan penelitian  yang  telah  dikemukakan  terkait  pengaruh  antara quality  of work  life dan life  satisfaction terhadap job  satisfaction dan organizational  commitment pada karyawan PT Trinusa Travelindo, maka diperoleh simpulan bahwa:
Dari  hasil  statistik  deskriptif  Traveloka  menganggap Quality  of  Work  Life karyawan  telah menjadi  bagian  penting untuk mencapai  visi  dan misi keseluruhan  pada perusahaan.  Statistik deskriptif life  satisfaction menunjukan  bahwa  karyawan  Traveloka  benar  memiliki  peran terhadap konstruksi penting yang terkait erat dengan perilaku pekerja di tempat kerja. Traveloka benar  menganggap  bahwa Job  satisfaction merupakan  peran  motivator  internal  untuk mempercepat  pertumbuhan  perkembangan  serta  kepuasan  karyawan,  bahwa  karyawan menunjukan  benar  merasakan  adanya kepuasan  dalam  pekerjaannya.  hasil  statistik  deskriptif Organizational  Commitment menunjukan  bahwa karyawan  loyal  terhadap  perusahaan  dalam bekerja dengan sepenuh hati untuk membantu Traveloka mencapai tujuannya .
Implikasi manajerial dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Berlandaskan  pada  hasil  dan  pembahasan  dalam  penelitian  ini  dalam  menumbuhkan quality  of  work  life pada  karyawan  PT  Trinusa  Travelindo  (Traveloka),  perlu  untuk memperhatikan  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan baik  secara  eksternal  maupun internal  dan  meningkatkan  keterampilan  karyawan.  Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan memperhatikan lingkungan kerja, bagaimana hubungan dengan atasan, gaji karyawan, fasilitas kesehatan  dan  keselamatan,  pengambilan  keputusan,  pendekatan  manajemen,  keragaman pekerjaan, dan fleksibilitas karyawan di tempat kerja.Untuk meningkatkan life satisfaction di PT Trinusa Travelindo  (Traveloka),  perlu  memperhatikan  kondisi  hidup  dan  kesehatan  karyawan, toleransi terhadap masalah yang dihadapi dalam kehidupan serta memiliki sikap yang baik dan emosi positif terhadap karyawan lingkungan sekitar.
Berlandaskan pada hasil dan pembahasan dalam penelitian ini dalam menumbuhkan job satisfaction perlu  memperhatikan  segala  dukungan  untuk  karyawan  secara  internal  maupun eksternal. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan dukungan sosial dari rekan dan atasan, feedback  performance dan  kesempatan  untuk  mengembangkan  diri  memiliki  hubungan  yang positif  terhadap quality  of  work  life .  Untuk  meningkatkan organizational  commitment di perusahaan,  maka  perlu  menjaga  dan  meningkatkan life  satisfaction dan quality  of  work  life untuk karyawan supaya perusahaan tetap memberikan bantuan kepada karyawan, memberikan kesan  bahwa  beban  berkurang  dan  memungkinkan  mereka  untuk  mengurangi  beban  kerja, sehingga  mendapatkan  dukungan  dari  atasan  sangat  penting  dalam  mengurangi job satisfaction di PT Trinusa Travelindo (Traveloka).
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## DAFTAR PUSTAKA
Diana, Eliyana, A., Mukhtadi, & Anwar, A. (2022a). Creating the path for quality of work life: A study on nurse performance. Heliyon , 8 (1). https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2021.e08685
Goetz,  N.,  &  Wald,  A.  (2022).  Similar  but  different?  The  influence  of  job  satisfaction, organizational  commitment  and  person-job  fit  on  individual  performance  in  the continuum  between  permanent  and  temporary  organizations. International  Journal  of Project Management , 40 (3), 251–261. https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2022.03.001
Han,  H.,  Lee,  K.-S.,  Kim,  S.  (Sam),  Wong,  A.  K.  F.,  &  Moon,  H.  (2022a).  What  influences company  attachment  and  job  performance  in  the  COVID-19  era:  Airline  versus  hotel employees.
Tourism Management Perspectives , 44 , 101001. https://doi.org/10.1016/j.tmp.2022.101001
Kadim,  A.,  &  Sunardi,  N.  (2022).  Financial  Management  System  (QRIS)  based  on  UTAUT Model  Approach  in  Jabodetabek. International  Journal  of  Artificial  Intelligence Research , 6 (1).
Rizal,  A.  (2021).  THE  EFFECT  OF  COMPETENCE  AND  QUALITY  OF  WORK  LIFE  ON ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP  BEHAVIOR  (OCB)  WITH  ORGANIZATIONAL COMMITMENT MEDIATION (Study on Jaken and Jakenan Health Center Employees). INTERNATIONAL  JOURNAL  OF  SOCIAL  AND  MANAGEMENT  STUDIES  (IJOSMAS , 2 (6), 69–88. https://www.ijosmas.org
Saputra,  F.,  &  Rizky  Mahaputra,  M.  (2022).  EFFECT  OF  JOB  SATISFACTION,  EMPLOYEE LOYALTY  AND  EMPLOYEE  COMMITMENT  ON  LEADERSHIP  STYLE  (HUMAN RESOURCE
LITERATURE STUDY). DIJMS , 3 (4),
762–772. https://doi.org/10.31933/dijms.v3i4
Sholihin,  M.,  Hardivizon,  H.,  Wanto,  D.,  &  Saputra,  H.  (2022).  The  effect  of  religiosity  on  life satisfaction:  A  meta-analysis. HTS  Teologiese  Studies  /  Theological  Studies , 78 (4). https://doi.org/10.4102/hts.v78i4.7172
Stephen P. Robbins, T. A. J. (2017). Organizational Behavior .
Sunardi,  N.,  &  Lesmana,  R.  (2020).  Konsep  Icepower  (Wiramadu)  sebagai  Solusi  Wirausaha menuju  Desa  Sejahtra  Mandiri  (DMS)  pada  Masa  Pandemi  Covid-19. JIMF  (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , 4 (1).
Sunardi,  N.  (2022).  Liquidity  and  Asset  Growth  on  Telecommunications  Companies Value. Jurnal SEKURITAS (Saham, Ekonomi, Keuangan dan Investasi) , 5 (3), 299-307.
Widyananda,  A.,  Emilisa,  N.,  &  Pratana,  R.  (2014).  Pengaruh  Public  Service  Motivation Terhadap  Job  Satisfaction  dan  Organizational  Citizenship  Behavior  pada  Pegawai Badan Pusat Statistik Jurnal Ekonomi. E , 5 , 13–14. www.transparansi.