Sumber  daya  manusia  adalah  salah  satu daya  organisasi  yang  memiliki  peranan penting  dalam  mencapai  tujuan  organisasi. Dengan  demikian  setiap  organisasi  tentu memiliki  berbagai  anggota  yang  terus menerus  berusaha,  bekerja,  beraktivitas demi mencapai tujuan bersama perkumpulan  tersebut.  Pemerintahan  yang baik  dapat  terwujud  apabila  meningkatkan kualitas pelaksanaan kinerja untuk mencapai  tujuan  organisasi  pemerintahan tersebut.  Instansi  yang  berwenang  dalam pelayanan  air  adalah  salah  satu  Badan Usaha  Milik  Daerah  (BUMD) yaitu Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM).
Di Provinsi Riau salah satu Perusahaan  Daerah  Air  Minum  berada  di Kota  Pekanbaru  yang  bernama  Tirta  Siak yang  berupaya  memberikan  pelayanan terbaiknya  untuk  memenuhi  kebutuhan akan  air  bersih  di  Kota  Pekanbaru,  namun dalam  perjalanannya  sering  mendapat keluhan dari masyarakat atau
pelanggannya. Keluhan masyarakat tentang semakin sulitnya untuk mendapatkan  air  bersih  tampaknya  masih menjadi  kendala  yang  sepenuhnya  belum dapat  diatasi  oleh  pemerintah  daerah dalam  hal  ini  PDAM  Tirta  Siak  Kota Pekanbaru.  Dengan  perkembangan  kota Pekanbaru  yang  semakin  pesat  sejak beberapa  tahun  terakhir,  kemampuan PDAM untuk melayani kebutuhan penduduk yang sudah berjumlah 1.064.000  jiwa  (Badan  Pusat  Statistik Kota  Pekanbaru,  2020)  semakin  jauh  dari memadai.  Jaringan  instalasi  pipa  PDAM hanya mampu menjangkau sekitar sepertiga  wilayah  kota  tepatnya  hanya mampu melayani 12.468 pelanggan.
Untuk  memenuhi  harapan  dari pelanggan  tentu  membutuhkan  suatu komitmen organisasi. Komitmen organisasi berkaitan dengan sikap seseorang  yang  berhubungan  dengan organisasi  tempat  mereka  bergabung.

## Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Pegawai PDAM Tirta Siak Kota Pekanbaru
SRIE WANTI SETYANI 1 ; MACHASIN 2 ; DENY SETIAWAN 3
Universitas Riau
Kampus Bina Widya KM. 12,5, Simpang Baru, Kec. Tampan, Kota Pekanbaru, Riau 28293 E-mail : sriewantisetyani@gmail.com
Submit : 2021-05-27 Review : 2022-09-15 Publish :  2022-10-26
Abstract : This study aims to determine the effect of quality of work life and leadership on job satisfaction  and commitment. to determine the effect of satisfaction on commitment. And to determine  the  effect  of  quality  of  work  life  and  leadership  on  commitment  through  job satisfaction of PDAM Tirta Siak employees. The population in this study were employees of PDAM  Tirta  Siak  Pekanbaru  City  as  many  as  131  people.  While  the  sample  used  was  99 people.  The  data  used  in  this  study  were  primary  data  and  secondary  data,  while  the  data collection technique used a questionnaire. The data analysis technique used in this research is the data analysis used in this study is SEM. The results showed that the quality of work life had an effect on job satisfaction. Leadership has an effect on job satisfaction. Quality of work life  affects  employee  commitment.  Leadership  has  an  effect  on  employee  commitment.  Job satisfaction  has  a  significant  effect  on  employee  commitment.  Quality  of  work  life  has  a significant  effect  on  employee  commitment  through  job  satisfaction.  Leadership  has  a significant effect on commitment through job satisfaction.
Keywords: Quality  of  Work  Life,  Leadership,  Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Pegawai PDAM Tirta Siak Kota Pekanbaru (Srie Wanti Setyani ; Machasin ; Deny Setiawan)
341 Menurut Sutrisno (2014) komitmen organisasi merupakan sikap loyalitas pekerja  terhadap  organisasi  dan  juga merupakan  suatu  proses  mengekspresikan perhatian dan partisipasinya terhadap organisasi.  Sikap  ini  berkaitan  dengan persepsi tujuan organisasi dan keterlibatannya  dalam  melaksanakan  kerja komitmen adalah janji pada diri kita sendiri atau  pada  orang  lain  yang  tercermin  dalam tindakan kita.
Komitmen organisasi sebagai keinginan kuat  yang dimiliki pekerja untuk tetap mempertahankan kedudukannya sebagai  anggota  organisasi  tempatnya bekerja,  keinginan  untuk  berusaha  keras menjadi  bagian  dari  organisasi,  dan keyakinan  yang  kuat  dalam  penerimaan nilai-nilai  dan  tujuan  yang  ada  dalam organisasi.
Komitmen  karyawan  PDAM  Tirta Kota  Pekanbaru  terhadap  organisasi  dapat dilihat berdasarkan indikator yang diantaranya  adalah  sikap  karyawan  yang akan  bekerja  secara  sukarela  serta  berbuat yang  terbaik  untuk  memenuhi  target  yang telah  ditetapkan.  Untuk  melihat  capaian target  serta  realisasi  yang  ditetapkan  lebih jelasnya  bahwa  target  produksi  air  (m³) di Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM) Tirta  Siak  dalam  setiap  tahun  selalu meningkat,  namun  tidak  sejalan  dengan nilai  realisasi  yang  diperoleh.  Dengan demikian  distribusi  air  yang  dilakukan perusahaan  tidak  dapat  memenuhi  harapan pelanggan dengan maksimal yang mengakibatkan  para  pelanggan  enggan untuk  membayar  tagihan,  sehingga  akan berdampak  pada  perusahaan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  masih  rendahnya komitmen karyawan dalam mencapai target yang  telah  ditetapkan.  Dengan  demikian distribusi  air  yang  dilakukan  perusahaan tidak  dapat  memenuhi  harapan  pelanggan dengan maksimal.
Menurut  Sopiah  (2010:163)  faktor yang dapat mempengaruhi komitmen adalah  kualitas  kehidupan  kerja,  kepuasan kerja dan kepemimpinan. Sedangkan menurut Luthans
(2015:249)
mengemukakan faktor yang
mempengaruhi komitmen diantaranya adalah budaya organisasi dan kepemimpinan.
Robbins (2013) menyatakan bahwa karyawan  dengan  tingkat  kepuasan  kerja yang tinggi memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja yang  rendah  cenderung  memiliki  sikap negatif  terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan kerja  merupakan  faktor  lain  yang  dapat mempengaruhi komitmen. Agar perusahaan  terus  menjadi  lebih  baik, tentunya  bukan  hanya  tanggungjawab pimpinan saja, akan tetapi juga tanggungjawab  semua  termasuk  semua pegawai  yang  ada,  untuk  itu  kepuasan karyawan  sangat  perlu  diperhatikan. Kepuasan  karyawan  akan  menentukan hasil  kerjaan  yang  dikerjakan  sehingga memberikan  dampak  pada  pekerjaan  itu sendiri,  salah  satunya  adalah  cara  mereka menyelesaikan  pekerjaan  mereka  itu sendiri.
Akan tetapi faktanya banyak pekerjaan  yang  tidak  selesai  sesuai dengan  yang  diinstruksikan,  sehingga mengakibatkan  jumlah  pelanggan  yang cenderung  mengalami  penurunan  setiap tahunnya  dikarenakan  karyawan  tidak mampu memenuhi tuntutan dari perusahaan, terutama dalam hal pelayanan kepada masyarakat atau pelanggan. Bahwa  dalam  lima  tahun  terakhir  jumlah pelanggan  PDAM  Tirta  Siak  Kota Pekanbaru cenderung mengalami penurunan.  Hal  ini  dikarenakan  jumlah pelanggan yang memutuskan untuk berhenti berlangganan lebih banyak ketimbang  yang baru berlangganan. Salah satu aspek menurunnya pelanggan PDAM dikarenakan permasalahan kurangnya informasi  komunikasi  yang  terjadi  antara pelayanan perusahaan dengan para pelanggannya,  sehingga  keluhan  akan kinerja PDAM Tirta Siak Kota Pekanbaru semakin meningkat.
Faktor  yang  dapat  mempengaruhi komitmen dan kepuasan seseorang
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Pegawai PDAM Tirta Siak Kota Pekanbaru (Srie Wanti Setyani ; Machasin ; Deny Setiawan)
342
diantaranya  adalah  kualitas  kehidupan kerja.  Kualitas  kehidupan  kerja  merupakan suatu  tingkat  dimana  anggota  dari  suatu organisasi  mampu  memuaskan  kebutuhan pribadi
yang penting melalui pengalamannya dalam
melakukan pekerjaan pada organisasi tersebut. Kualitas  kehidupan  kerja  ditentukan  dari persepsi karyawan terhadap keadaan, mental  dan  fisik  pada  saat  bekerja. Peningkatan  kualitas  kehidupan  kerja  akan membawa  pengaruh  yang  positif  terhadap organisasi.
Cascio  (2013)  menyatakan  bahwa kualitas kehidupan kerja mencakup aktivitas-aktivitas  yang  ada  di  dalam perusahaan, yang diarahkan untuk meningkatkan  suatu  kondisi  kehidupan kerja  yang  dapat  membangkitkan  semangat kerja  dalam  melaksanakan  tugas  mencapai sasaran  perusahaan.  Salah  satu  aspek  yang dapat  dilihat  dari  kualitas  kehidupan  kerja karyawan PDAM Tirta Siak Kota Pekanbaru adalah kompensasi yang
diperoleh  secara  adil  yang  diberikan  oleh perusahaan.
Selain itu perusahaan harus memperhatikan masalah-masalah yang mungkin  akan  timbul  pada  lingkungan karyawan.  faktor  sekecil  apapun  dapat menimbulkan perubahan yang sangat besar. Dalam menanggulangi masalah ini, perusahaan  harus  memperhatikan  setiap faktor yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan  baik  didalam  maupun  diluar lingkungan organisasi yaitu kepemimpinan.
Peran kepemimpinan merupakan hal penting  dalam  meningkatkan  komitmen karyawan.  Upaya  yang  dapat  dilakukan pemimpin  dalam  pengembangan  sumber daya  manusia  yang  ada  di  instansi  yang  ia pimpin adalah dengan mendorong semangat  dan  gairah  kerja  karyawan  agar dapat  meningkatkan  komitmennya.  Hal  ini dapat dilakukan dengan memberikan upah/gaji  yang  sesuai,  memperhatikan kebutuhan  rohani,  suasana  kerja  yang harmonis,  menempatkan  karyawan  pada posisi yang tepat, dan memberikan kesempatan  karyawan  untuk  maju  dan
berkembang. Ini merupakan suatu tantangan bagi pemimpin perusahaan agar pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang ada  mampu  memberikan  meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan  uraian  diatas,  terlihat bahwa  ada  suatu  kesenjangan (gap) beberapa hasil penelitian terdahulu memberikan  bukti  yang  tidak  konsisten dan  hasil  penelitian  yang  berbeda.  Hasil penelitian terdahulu beragam dan berkaitan  dengan  kinerja  perusahaan, yang  mana  hasil  dari  penelitian  tersebut ditemukan adanya inkonsistensi  ( research gap )  antara  peneliti  sebelumnya.  Dengan demikian,  berdasarkan  kesenjangan  yang telah  dikemukakan  tersebut,  maka  dalam penelitian  ini  peneliti  meneliti  “Pengaruh Kualitas Kehidupan
Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Komitmen Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Pegawai
PDAM Tirta Siak Kota Pekanbaru”.

## Komitmen
Menurut pendapat yang
dikemukakan  Luthans  (2015)  komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan loyalitas karyawan terhadap  organisasi  mereka  dan  proses yang berkelanjutan dimana peserta organisasi  mengekspresikan  kepedulian mereka  terhadap  organisasi,  kesuksesan dan  kesejahteraan.  Dessler  (2000)  dalam Elshifa (2018) komitmen organisasi dapat didefinisikan  sebagai  kekuatan  relatif identifikasi individu terhadap organisasinya.
Menurut  Edison,  Emron,  Anwar Yohny  (2017)  menyatakan  komitmen merupakan  dorongan  emosional  dalam arti  positif.  Dimana  pegawai  yang  ingin kariernya  maju  dan  berkomitmen  untuk mengejar  keunggulan  dan  meraih  prestasi untuk meningkatkan kompetensi.  Sutrisno (2014) komitmen merupakan sikap loyalitas  pekerja  terhadap  organisasi  dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian
dan
partisipasinya terhadap organisasi. Karyawan  yang  memiliki  loyalitas  tinggi
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Pegawai PDAM Tirta Siak Kota Pekanbaru (Srie Wanti Setyani ; Machasin ; Deny Setiawan)
343
akan  menjaga  nama  baik  perusahaan  dan juga berusaha meningkatkan citra perusahaan  dengan  melakukan  peningkatan kinerja, karena itu komitmen dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Sunarto (2008) komitmen karyawan adalah kecintaan  dan  kesetiaan  yang  terdiri  dari penyatuan  dengan  tujuan  dan  nilai-nilai perusahaan,  keinginan  untuk  tetap  berada dalam  organisasi  dan  kesediaan  untuk bekerja keras atas nama perusahaan.
Robins,
(2015)
mendefinisikan  komitmen  sebagai  suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta
tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya  dalam  organisasi.  Sopiah (2010) mendefinisikan komitmen organisasi  sebagai  derajat  dimana  pegawai percaya  dan  mau  menerima  tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya. Sedangkan  di  sisi  lain,  Gibson,  Ivancevich (2015) mendefinisikan komitmen
organisasi  sebagai  sikap  yang  berkaitan dengan loyalitas pekerja terhadap organisasi  dan  merupakan  proses  yang berkelanjutan  pada  anggota  organisasi untuk  mengungkapkan  perhatiannya  pada organisasi  dan  hal  tersebut  berlanjut  pada kesuksesan dan kesejahteraan.

## Kepuasan Kerja
Mangkunegara  (2014)  menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan  yang  menyokong  atau  tidak menyokong diri seeorang yang berhubungan dengan pekerjaannya. Hasibuan  (2013)  kepuasan  kerja  adalah sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai pekerjaannya. Kemudian pendapat  Robins  (2015)  kepuasan  kerja merupakan  suatu  perasaan  positif  tentang pekerjaan  seseorang  yang  merupakan  hasil dari  sebuah  evaluasi  karakteristiknya. Kepuasan  kerja  adalah  tingkat  rasa  puas individu  bahwa  mereka  mendapat  imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi  pekerjaan  dari  organisasi  tempat mereka bekerja (Tangklisan 2014).
Davis (2010) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan menyenangkan dan tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dipandang sebagai perasaan senang atau tidak senang yang  relatif,  yang  berbeda  dari  pemikiran objektif  dan  keinginan  perilaku.  Karena perasaan  terkait  dengan  sikap  seseorang, maka  kepuasan  kerja  dapat  didefinisikan sebagai  sikap  umum  seseorang  terhadap pekerjaan dan harapannya pada organisasi tempat ia bekerja.

## Kualitas Kehidupan Kerja
Konsep  kualitas  kehidupan  kerja mengungkapkan  pentingnya  penghargaan kepada manusia dalam lingkungan kerjanya.  Dengan  demikian  peran  penting dari  kualitas  kehidupan  kerja  adalah mengubah  iklim  kerja  agar  organisasi secara  teknis  dan  manusiawi  membawa kepada  kualitas  kehidupan  kerja  yang lebih  baik  (Luthansm,  1995  dalam  Noor, 2009).
Konsep  kualitas  kehidupan  kerja mengungkapkan  pentingnya  penghargaan terhadap  manusia dalam lingkungan kerjanya.  Dengan  demikian  peran  penting dari  kualitas  kehidupan  kerja  adalah mengubah  iklim  organisasi  agar  secara teknis  dan  manusiawi  membawa  kepada kualitas  kehidupan  kerja  yang  lebih  baik. (Luthans  2010).  Kualitas  kehidupan  kerja merumuskan bahwa setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan merupakan sebuah respon atas apa  yang  menjadi  keinginan  dan  harapan karyawan  mereka,  hal  itu  diwujudkan dengan berbagi persoalan dan menyatukan pandangan mereka (perusahaan dan karyawan)  ke  dalam  tujuan  yang  sama yaitu  peningkatan  kinerja  karyawan  dan perusahaan.
Pada  dasarnya  kinerja  karyawan merupakan  hasil  proses  yang  kompleks, baik  berasal  dari  diri  pribadi  karyawan (internal  faktor)  maupun  upaya  strategis dari  perusahaan  (Kartikandari  2012). Faktor-faktor  internal  misalnya  motivasi,
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Pegawai PDAM Tirta Siak Kota Pekanbaru (Srie Wanti Setyani ; Machasin ; Deny Setiawan)
344
tujuan,  harapan,  dan  lain-lain,  sementara contoh  faktor  eksternal  adalah  lingkungan fisik  dan  non  fisik  perusahaan.  Kinerja yang  baik  tentu  saja  merupakan  harapan bagi  semua  perusahaan  dan  institusi  yang mempekerjakan  karyawan,  sebab  kinerja karyawan  ini  pada  akhirnya  diharapkan dapat  meningkatkan  kinerja  perusahaan secara  keseluruhan.  Kualitas  kehidupan kerja merupakan masalah utama yang patut mendapat perhatian organisasi  (Lewis et al. 2011).

## Kepemimpinan
Menurut
Machasin
(2018)
kepemimpinan  adalah  terjemahan  dari leadership, kepemimpinan  berbeda  arti dengan  pemimpin.  Pemimpin  adalah  orang yang tugasnya memimpin sehingga pemimpin  dapat  juga  disebut  manager, sedangkan kepemimpinan adalah bakat atau sifat yang seharusnya dimiliki oleh manajer. Dalam pengertian umum, kepemimpinan  adalah  proses  kegiatan seseorang  dalam  memimpin,  membimbing, mempengaruhi  atau  mengontrol  pikiran, perasaan, atau tingkah laku orang lain.
Robins  (2015)  pemimpin  adalah orang yang mempunyai tugas untuk mengarahkan dan membimbing bawahan dan mampu memperoleh dukungan bawahan sehingga dapat menggerakkan bawahan ke arah pencapaian tujuan  organisasi.  Kepemimpinan  adalah kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu kelompok  menuju  pencapaian  sebuah  visi atau  tujuan  yang  ditetapkan.  Hasil  yang baik  yang  di  tunjukkan  karyawan  dan organisasi  di  pengaruhi  oleh  bagaimana gaya  kepemimpinan  yang  dimiliki  oleh pemimpin tersebut. (Zainal dan Rivai 2014) mengatakan gaya kepemimpinan merupakan sekumpulan ciri yang digunakan para pemimpin dalam mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi  tercapai.  (Riyanti  2012)  gaya kepemimpinan  adalah  suatu  cara  yang digunakan seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  desain kuantitatif dengan analisis Structural Equation  Modeling (SEM).  Pemodelan penelitian  melalui  SEM memungkinkan seseorang peneliti dapat menjawab pertanyaan  penelitian  yang  bersifat  regresif maupun  dimensional.  Pada  saat  seorang peneliti  menghadapi  pertanyaan  penelitian berupa  identifikasi  dimensi-dimersi  sebuah konsep  atau  konstruk  dan  pada  saat  yang sama peneliti ingin mengukur pengaruh atas tingkat antara faktor yang telah diidentifikasikan  dimensi-dimensinya  itu, SEM  merupakan  alternatif  alat  yang digunakan untuk penetitian ini. Oleh karena itu  dapat  dikatakan  bahwa  pada  dasarnya, SEM  adalah  kombinasi  antara  analisis faktor  dan  analisis  regresi  berganda (Ferdinand 2013).
Lokasi penelitian ini dilakukan pada Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM) Tirta Siak Kota Pekanbaru. Waktu penelitian  dari  bulan  Desember  2021 sampai dengan selesai.
Metode  penelitan  yang  digunakan untuk  menjawab  rumusan  masalah  seperti diuraikan pada bab pertama adalah pendekatan  survei.  Metode  ini  mencoba menghubungkan  variabel  dan  menguji pengaruh tersebut. Dengan demikian penelitian  akan  melalui  proses  verifikasi kebenaran  pengaruh  antar  variabel  dan proses  deskripsi  dimana  pengaruh  tersebut diberikan  penjelasan  atau  signifikansinya. Jenis  data  yang  diperlukan  pada  penelitian ini adalah data primer dan sekunder berupa tanggapan  responden  yang  terekam  dalam hasil kuesioner.
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai  kuantitas  dan  karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya  (Sugiyono  2012).  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan PDAM Tirta Siak Kota Pekanbaru sebanyak 131 orang.
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Pegawai PDAM Tirta Siak Kota Pekanbaru (Srie Wanti Setyani ; Machasin ; Deny Setiawan)
345 Jumlah anggota sampel total
ditentukan  melalui  Rumus  Slovin,  hal  ini mengacu  pada  pendapat  Ridwan  &  Kuncoro (2014)  bahwa  “teknik  pengambilan  sampel menggunakan  rumus  dari  Slovin  apabila populasi sudah diketahui”. Untuk memudahkan  penelitian  maka  perhitungan sampel dibulatkan menjadi 99 orang.
Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan penulis dalam penelitian  ini yaitu Kuesioner.  Menurut  Sugiyono  (2016:142), kuisioner  merupakan  teknik  pengumpulan data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan tertulis  kepada  responden  untuk  dijawabnya. Adapun  kuesioner  yang  disusun  sesuai dengan  indikator  penelitian  yaitu  tentang pengaruh kualitas pelayanan terhadap kepuasan  dan  loyalitas  konsumen  Hotel Melati di Kabupaten Indragiri Hulu.
Pengujian  hipotesis  penelitian  ini dilakukan  dengan  pendekatan Structural
(Variance) Equation Modeling (SEM) dengan  menggunakan software  smart PLS. Partial  Least Square (PLS)  adalah  model persamaan  struktural  (SEM)  yang  berbasis komponen  atau  varian  PLS  merupakan pendekatan  alternatif  yang  bergeser  dari pendekatan  SEM  berbasis  kovarian  menjadi berbasis varian. SEM yang berbasis kovarian umumnya menguji kausalitas/teori sedangkan PLS lebih bersifat predictive model. (Jogiyanto dan Abdillah 2015).
PLS  merupakan  metode  analisis  yang powerful karena  tidak  didasarkan  pada banyak  asumsi.  Misalnya,  data  harus terdistribusi  normal,  sampel  tidak  harus besar. Selain dapat digunakan untuk mengkonfirmasi  teori,  PLS  juga  dapat digunakan  untuk  menjelaskan  ada  tidaknya hubungan  antar  variabel  laten.  PLS  dapat sekaligus menganalisis konstruk yang dibentuk  dengan  indikator  refleksif  dan formatif.  Hal  ini  tidak  dapat  dilakukan  oleh SEM  yang  berbasis  kovarian  karena  akan menjadi unidentified  model .  (Jogiyanto  dan Abdillah 2015).

## HASIL
Analisis SEM ( Structural Equation Model)
Metode  pendugaan  SEM  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  PLS ( Partial Least Square). Dengan menggunakan PLS dimungkinkan melakukan permodelan persamaan structural  dengan  ukuran  sampel  relative kecil  dan  tidak  membutuhkan  asumsi normalitas multivariate. Perancangan model sturktural  hubungan  antara  variable  laten pada  PLS  didasarkan  pada  rumusan masalah atau hipotesis penelitian.

## Diagram Jalur Model Struktural PLS
Agar  lebih  mudah  dipahami,  hasil perancangan inner  model dan outer  model tersebut,  selanjutnya  dinyatakan  dalam bentuk diagram jalur.
Gambar 2 Diagram Jalur Model Struktural
PLS

## Estimasi
Metode pendugaan parameter (estimasi)  didalam  PLS  adalah  metode kuadrat  terkecil  ( least  square  methods ). Proses  perhitungan  dilakukan  dengan  cara literasi,  dimana  literasi  akan  berhenti  jika telah tercapai kondisi convergen.  Koefisien determinasi  menggunakan R-squared yang menunjukkan  berapa  persentase  variasi konstruk endogen/kriterion dapat dijelaskan oleh konstruk yang dihipotesiskan memengaruhinya (eksogen/prediktor).
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Pegawai PDAM Tirta Siak Kota Pekanbaru (Srie Wanti Setyani ; Machasin ; Deny Setiawan)

## 346

## Tabel 1 R Square
R Square R Square Adjusted Komitmen 0,739 0,734 Kepuasan Kerja 0,784 0,777
Sumber : Data Olahan Smartpls, 2021 Dari  Tabel  1,  diperoleh  nilai  R Square variabel  komitmen  sebesar  0,739. Artinya  adalah  sebesar  73,9%  variabel komitmen dipengaruhi oleh kualitas kehidupan kerja, kepemimpinan dan kepuasan  kerja,  sisanya  sebesar  26.1% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak diuji pada penelitian ini. Kemudian diperoleh nilai  R  Square  variabel  kepuasan  kerja sebesar  0,784.  Artinya  sebesar  78,4% variabel  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh kualitas  kehidupan  kerja  dan  kepemimpinan, sisanya  sebesar  21.6%  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak diuji pada penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Pengaruh Langsung ( Direct Effect ) Untuk memprediksi adanya hubungan kausalitas dalam SEM-PLS dengan menggunakan  Smartpls  dapat  dilakukan dengan melihat T-Statistik dilihat pada Tabel path coefficien, p- value , standard errors dan effect  sizes  for  path  coefficients .  Berikut  ini akan  disajikan  Tabel  2  yakni  hasil  uji hipotesis pengaruh langsung.
Tabel  2  Hasil  Uji  Hipotesis  Pengaruh Langsung
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDE V|) P Val ues Kepemimpinan -> Kepuasan Kerja 0,382 0,387 0,077 4,931 0,0 00 Kepemimpinan -> Komtimen 0,210 0,218 0,100 2,105 0,0 36 Kepuasan -> Komitmen 0,522 0,521 0,142 3,678 0,0
00
Kualitas Kehidupan Kerja  ->  Kepuasan Kerja
0,559 0,555 0,073 7,635 0,0 00 Kualitas Kehidupan Kerja -> Komitmen 0,225 0,217 0,102 2,206 0,0 28
Sumber : Data Olahan Smartpls, 2021 Tabel  2   memperlihatkan  signifikansi parameter  yang  diestimasi  memberikan informasi  yang  sangat  berguna  mengenai pengaruh  antara  variabel-variabel  penelitian. Dasar  yang  digunakan  dalam  menguji hipotesis  adalah  nilai  yang  terdapat  pada output path coeficients berikut ini:

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan Tabel di atas, pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan  kerja  adalah  signifikan  dengan nilai path koefisien 0.559, dengan t statistic 7.635  dan  p  value  0.001.  Hasil  tersebut terlihat bahwa nilai t hitung lebih besar dari 1.978  (t  tabel),  yang  menunjukkan  bahwa ada  pengaruh  antara  kualitas  kehidupan kerja  dengan  kepuasan  kerja.  Dengan demikian,  dalam  penelitian  ini  yang menyatakan  bahwa  “ada  pengaruh  antara kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja” diterima.
Pengaruh Kepemimpinan terhadap

## Kepuasan Kerja
Berdasarkan  Tabel    menunjukkan bahwa  pengaruh  antara  kepemimpinan terhadap  kepuasan  kerja  adalah  signifikan dengan  nilai  koefisien  0.225,  dengan  t statistic  4.931  dan  p  value  0.000.  Hasil tersebut  terlihat  bahwa  nilai  t  hitung  lebih besar dari 1.978 (t tabel), yang menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  antara kepemimpinan  dengan  kepuasan  kerja. Dengan demikian dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa “kepemimpinan berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja” diterima.
Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja terhadap Komitmen
Berdasarkan Tabel di atas, pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen  adalah  signifikan  dengan  nilai path  koefisien  0.225,  dengan  t  statistic 2.206  dan  p  value  0.028.  Hasil  tersebut terlihat bahwa nilai t hitung lebih besar dari 1.978  (t  tabel)  yang  menunjukkan  bahwa ada  pengaruh  antara  kualitas  kehidupan kerja  dengan  komitmen.  Dengan  demikian, dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan bahwa  “ada  pengaruh  antara  kualitas kehidupan  kerja  terhadap  komitmen” diterima.
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Pegawai PDAM Tirta Siak Kota Pekanbaru (Srie Wanti Setyani ; Machasin ; Deny Setiawan)
347 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Komitmen Berdasarkan  Tabel    menunjukkan bahwa pengaruh antara kepemimpinan terhadap komitmen adalah signifikan dengan nilai  path  koefisien  0.210,  dengan  t  statistic 2.105  dan  p  value  0.036.  Hasil  tersebut terlihat  bahwa  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari 1.978 (t tabel) yang menunjukkan bahwa ada pengaruh  antara  kepemimpinan  dengan komitmen. Dengan demikian dalam penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa “kepemimpinan berpengaruh terhadap komitmen” diterima.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Komitmen
Berdasarkan  Tabel    menunjukkan bahwa  hubungan  antara  kepuasan  kerja terhadap komitmen adalah signifikan dengan nilai  path  koefisien  0.522,  dengan  t  statistic 3.678  dan  p  value  0.000.  Hasil  tersebut terlihat  bahwa  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari 1.978 (t tabel) yang menunjukkan bahwa ada pengaruh  antara  kepuasan  kerja  terhadap komitmen. Dengan demikian dalam penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa “kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap komitmen” diterima.
Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect ) Untuk  menguji  adanya  efek  mediasi dari  beberapa  hipotesis  pengaruh  tidak langsung  ( indirect  effect )  ini,  berikut ditampilkan pada Tabel 3 Tabel 3 : Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung
Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Valu es Kualitas  Kehidupan  Kerja  -> Kepuasan Kerja -> Komitmen 0,199 2,702 0,00 7 Kepemimpinan -> Kepuasan Kerja -> Komitmen 0,292 3,401 0,00 1
Sumber : Data Olahan Smartpls, 2021
Dari  Tabel  3  diatas,  dapat  diketahui pengaruh  tidak  langsung  antar  variabel penelitian,  untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat para rincian berikut:
Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja terhadap  Komitmen  Melalui  Kepuasan Kerja
Berdasarkan  Tabel  3  menunjukkan bahwa  pengaruh  antara  kualitas  kehidupan kerja  terhadap  komitmen  melalui  kepuasan kerja  adalah  signifikan  dengan  nilai  path koefisien koefisien 0.199, dengan t statistic 2.702  dan  p  value  0.031.  hasil  tersebut terlihat bahwa nilai t hitung lebih besar dari 1.978  (t  tabel)  yang  menunjukkan  bahwa ada  pengaruh  antara  kualitas  kehidupan kerja  terhadap  komitmen  melalui  kepuasan kerja. dengan demikian dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa “kualitas kehidupan  kerja  berpengaruh  terhadap komitmen melalui kepuasan kerja” diterima.
Pengaruh Kepemimpinan terhadap
Komitmen Melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan  Tabel  3  di  atas, hubungan kepemimpinan terhadap komitmen  melalui  kepuasan  kerja  adalah signifikan  dengan  nilai  path  koefisien 0.292,  dengan  t  statistic  3.401  dan  p  value 0.001.  Hasil tersebut lebih besar dari 1.978 (t  tabel)  yang  menunjukkan  bahwa  ada pengaruh  antara  kepemimpinan  terhadap komitmen  melalui  kepuasan  kerja.  Dengan demikian,  dalam  penelitian  ini  yang menyatakan  bahwa  “ada  pengaruh  antara kepemimpinan  terhadap  komitmen  melalui kepuasan kerja” diterima.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang diperoleh  dan  pembahasan  yang  telah  di kemukakan  pada  bab-bab  sebelumnya, maka  dapat  diambil  kesimpulan  dan  saran- saran penelitian sebagai berikut:
1. Kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa komunikasi yang efektif akan menghasilkan  kerjasama  tim  yang solid,  membuat  karyawan  merasa puas  dan  merasa,  pekerjaan  saat  ini telah  sesuai  dengan  keahlian  yang dimiliki.  Artinya  semakin  baik
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Pegawai PDAM Tirta Siak Kota Pekanbaru (Srie Wanti Setyani ; Machasin ; Deny Setiawan)
348
kualitas kehidupan kerja maka kepuasan kerja akan meningkat.
2. Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  kepemimpinan  sangat  penting dalam  menentukan  kepuasan  kerja. Pimpinan  berani  mengambil  resiko agar  bawahannya  nyaman  dalam bekerja  sehingga  sebagian  karyawan merasa, pekerjaan saat ini telah sesuai dengan  keahlian  yang  dimiliki.  Jadi semakin  baik  kepemimpinan  maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat.
3. Kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap komitmen karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kualitas kehidupan  kerja  dapat  menentukan tingkat komitmen. Hal ini menunjukkan bahwa komunikasi yang  efektif  akan  menghasilkan kerjasama  tim  yang  solid,  membuat karyawan  berupaya  secara  sukarela untuk  melakukan  hal  yang  tebaik untuk  organisasi.  Artinya  semakin baik  kualitas  kehidupan  kerja  maka komitmen akan meningkat.
4. Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap komitmen karyawan. Hal ini menunjukkan  bahwa  kepemimpinan sangat  penting  dalam  menentukan komitmen. Pimpinan berani mengambil  resiko  agar  bawahannya nyaman  dalam  bekerja  sehingga sebagian  karyawan  berupaya  secara sukarela  untuk  melakukan  hal  yang tebaik untuk organisasi. Jadi semakin baik  kepemimpinan  maka  komitmen akan meningkat.
5. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen
karyawan.  komunikasi  yang  efektif antara  sesama  rekan  kerja  mampu menghasilkan  kerjasama  tim  yang solid  dan  meningkatkan  kepuasan kerja  karyawan,  sehingga  karyawan mampu mencapai target kerja masing masing  bagian  sesuai  dengan  yang sudah  ditetapkan.  Artinya,  semakin baik kepuasan kerja akan
meningkatkan komitmen.
6. Kualitas kehidupan kerja berpengaruh  signifikan    terhadap komitmen karyawan melalui
kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan  bahwa  komunikasi yang  efektif  akan  menghasilkan kerjasama  tim  yang  solid,  membuat karyawan  merasa  puas  dan  merasa, pekerjaan  saat  ini  telah  sesuai dengan  keahlian  yang  dimiliki  dan membuat karyawan berupaya secara sukarela  untuk  melakukan  hal  yang tebaik untuk mengejar serta mencapai  target  kerja  masing- masing bagian. Hal ini menunjukkukan  kualitas  kehidupan kerja  yang  baik,  diikuti  dengan kepuasan  kerja  yang  baik  akan meningkatkan komitmen.
7. Kepemimpinan
berpengaruh
signifikan terhadap komitmen melalui  kepuasan  kerja.  Pimpinan yang  selalu  berani  mengambil resiko  membuat  karyawan  merasa nyaman  dan  merasa  puas  atas pekerjaan  mereka,  sehingga  mereka selalu berusaha semaksimal mungkin  untuk  mencapai  tujuan yang telah ditetapkan dari perusahaan.  Artinya  semakin  baik kepemimpinan dan diikuti kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan komitmen.

## DAFTAR RUJUKAN
Cascio,  W.  F.  2013. Managing  Human Resources .  Colorado:  Mc  Graw  – Hill. Comparison.
Davis,  Keith  dan  Newstorm  J.  W.  2010.
Perilaku Dalam Organisasi .
Jakarta: Erlangga. Edison,  Emron,  Anwar  Yohny,  dan Komariyah Imas. 2017. Manajemen Sumber Daya
Manusia . Bandung: Alfabeta.
Elshifa,  Aria.  2018.  “Pengaruh  Leader Member  Exchange  (LMX)  Dan
Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Pegawai PDAM Tirta Siak Kota Pekanbaru (Srie Wanti Setyani ; Machasin ; Deny Setiawan)
349 Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Mediasi Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi Kasus Pada Karyawan Kospin Jasa Pekalongan).” Ecomomicus 9(1):26–39. Ferdinand, Augusty. 2013. Structural Equation Modelling dalam Penelitian.  Manajemen .  Semarang: Universitas Dipenogoro.
Gibson, Ivancevich, Donnely. 2015. Organisasi,  perilaku,  Struktur  dan proses,  Edisi.  Kelima .  Jakarta: Erlangga.
Hasibuan,  Malayu  S.  ..  2013. Manajemen: Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah . Jakarta: Bumi Aksara.
Jogiyanto  dan,  Abdillah.  2015. Partial  Least Square (PLS) Alternatif SEM. Dalam Penelitian Bisnis . Yogyakarta: Andi Offset.
Kartikandari,  Darufitri.  2012.  “Pengaruh Motivasi,  Iklim  Organisasi,  EQ  dan IQ  Terhadap  Kinerja  Karyawan : Studi  Kasus  DPU  dan  SETDA  di Kabupaten  Bantul.” Jurnal  Kajian Bisnis dan Manajemen 4(2):41–48.
Kasmir.  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Teori dan Praktik) .
Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Lewis,  David.,  Kevin  Brazil.,  Paul  Krueger., Lynne  Lohfeld.,  dan  Erin  Tjam. 2011.  “Extrinsic  and  Intrinsic Determinants  of  Quality  of  Work Life.” International  Journal  of health  Care  Quality  Assurance Incorporating  Leadership  in  Health Service 14:9–15.
Luthans,  Fred.  2010. Perilaku  Organisasi . Yogyakarta: PT. Andi Offset.
Luthans,  Fred.  2015. Perilaku  Organisasi . diedit  oleh  Vivin  Andika  Yuwono. Yogyakarta: Andi Offset.
Machasin. 2018. Perilaku Organisasi . Pekanbaru: UR Press.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2014.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Noor,  Arifin.  2009.  “Aplikasi  Konsep
Quality  of  Work  Life  (QWL) dalam Upaya Menumbuhkan Motivasi  Karyawan  Berkinerja Unggul.” Majalah Usahawan
10(27).
Ridwan,  Engkos,  dan  Achmad  Kuncoro.
2014. Cara  Menggunakan  dan Memaknai Path. Analysis .
Bandung: Alfabeta.
Riyanti,  Dewi.  2012.  “Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan  dan  Lingkungan Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan AJB Syariah Bumiputera Cirebon.” Jurnal
Bisnis dan Ekonomi 5(1):1–15.
Robbins,  Stephen  P.  2013. Organizational Behaviour, Tenth Edition (Perilaku Organisasi.  Edisi  ke  Sepuluh) .
diedit  oleh  Alih  Bahasa  Drs. Benyamin Molan. Jakarta: Salemba Empat. Robins, Stephen P. 2015. Perilaku Organisasi . 10 ed. Jakarta: Salemba Empat.
Sopiah.  2010. Perilaku  Organisasional . Yogyakarta: Andi Offset.
Sugiyono.
2012. Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  & D.Bandung:Alfabeta. Bandung: Alfabeta.
Sunarto.  2008. Manajemen  Karyawan . Yogyakarta: Amus.
Sutrisno,  Edy.  2014. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana.
Tangklisan, Hessel Nogi S. 2014.
Manajemen Publik . Jakarta:
Grasiondo.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajawali Press.
Zainal, dan Veithzal Rivai. 2014. Manajemen Sumber Daya
Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari Teori  Ke  Praktik .  Depok:  PT. RajaGrafindo Persada.