Vol.05, No.02, Agustus 2022   Pebruari 2023 ISSN : 2620-6358
http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Arif Rachman Putra Didit Darmawan
45

## PENGUATAN KOMITMEN ORGANISASI MELALUI KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARIR DAN PROFESIONALISME KARYAWAN
Arif Rachman Putra; Didit Darmawan Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas  Sunan  Giri  Surabaya Email: dr.diditdarmawan@gmail.com
Abstrak memuat Salah satu cara untuk dapat menjadi unggulan pasar adalah dengan  memiliki  karyawan  yang  memiliki kemampuan tinggi serta loyal pada organisasi  tempat  bekerja.  Untuk  itu  diperlukan  kerjasama  antara  karyawan, manajemen, serta pemilik perusahaan. Kerja sama ini dapat terjadi jika masing- masing  pihak  memiliki  komitmen  terhadap  organisasi  yang  kuat.  Penguatan komitmen  organsiasi  dapat  dilakukan  dengan  mengembangkan  faktor-faktor yang memiliki peran pada komitmen organisasi. Tujuan dilakukannya penelitian ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  pengembangan  karir  serta profesionalisme karaywan terhadap komitmen organisasi. Penelitian kuantitatif ini  dilakukan  pada  CV  Anugerah  Sidoarjo  dengan  sampel  sebanyak  66 responden.  Data  kemudian  diproses  menggunakan  SPSS  dengan  alat  regresi. Hasil penelitian menunjukkan pengembangan karir memberikan pengaruh yang signifikan  pada  pembentukan  komitmen  organisasi.  Selain  itu,  komitmen organsisasi  juga  dipengaruhi  oleh  profesionalisme  karyawan.  Secara  bersama pengembangan karir dan profesionalisme memberikan pengaruh signifikan pada komitmen organisasi.
Kata  kunci: pengembangan  karir,  profesionalisme  karyawan,  komitmen organisasi
Abstract One way to become a market leader is to have employees who have high abilities and are loyal to the organization where they work. This requires cooperation  between  employees,  management,  and  company  owners.  This cooperation  can  occur  if  each  party  has  a  strong  commitment  to  the organization.  Strengthening  organizational  commitment  can  be  done  by developing factors that have a role in organizational commitment. The purpose of  this  study  was  to determine the effect of career development and employee professionalism on organizational commitment. This quantitative research was conducted at CV Anugerah Sidoarjo with a sample of 66 respondents. The study used  data  then  processed  using  SPSS  with  regression  analysis.  The  results showed that career development has a significant influence on the formation of organizational  commitment.  In  addition,  organizational  commitment  is  also influenced by the professionalism of employees. Together, career development and professionalism have a significant influence on organizational commitment.
Keywords: career  development,  employee  professionalism,  organizational commitment
Vol.05, No.02, Agustus 2022   Pebruari 2023 ISSN : 2620-6358
http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Arif Rachman Putra Didit Darmawan 46

## PENDAHULUAN
Perkembangan  perekonomian yang  ada  saat  ini  berdampak  pada peningkatan  persaingan  bisnis  di bidang  perekonomian.  Persaingan bisnis  ini  terjadi  untuk  menguasai pasar.  Setiap  perusahaan  selalu bercita-cita  untuk  menjadi  pusat perhatian  di pasar global. Persaingan bisnis  yang  dinamis  menyebabkan perusahaan  memperhatikan  setiap perubahan.  Terlebih  lagi  dengan diberlakukannya  perdagangan  bebas mengakibatkan perusahaan yang kuat serta  memiliki  ciri  khas  yang  kuat yang  dapat  menjadi  pemenang  atau paling  tidak  bertahan  pada  pasar persaingan.
Untuk  itu  semua  setiap perusahaan memerlukan sumber daya yang  menopang  aktivitas  dan  harus diolah dengan efektif sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.  Terlebih  lagi  dengan karyawan  yang  merupakan  sumber daya yang menjadi modal perusahaan untuk  dapat  bersaing  (Aguirre  et al.,
2009). Perusahaan akan meningkatkan kemampuan karyawan dan menunmbuhkan sikap loyalitas karyawan tersebut (Dychtwald, 2013).
Pada situasi ini diperlukan kerja sama yang erat antara pemilik perusahaan, manajemen, dan karyawan itu sendiri. Komitmen  tertuju  kepada  organisasi harus melekat pada diri setiap anggota atau karyawan.
Komitmen  ini  adalah  bentuk dari sikap yang ditunjukkan karyawan. Mereka berkeinginan bersama perusahaan mencapai tujuan. Komitmen  organisasi  merupakan situasi  yang  terjadi  pada  lingkungan kerja,  dimana  karyawan  memihak kepada  organisasi  dan  bekerja  sama
untuk  mencapai  tujuan  (Fischer  & Mansell, 2009). Komitmen organisasi mencakup  rasa  yakin  dan menerima arah dan tujuan organisasi; kesediaan memberikan  kontribusi  dan bersedia untuk terus bekerja dengan organisasi (Porter  et  al.,  1976;  Suliman  &  Al- Junaibi,  2010).  Komitmen  dan keterlibatan karyawan telah berkembang sebagai konstruksi penting  dalam  penelitian  organisasi karena  hubungan  positif  mereka dengan  perilaku  karyawan,  yang mendorong  retensi  perusahaan  serta kinerja (Chalofsky & Krishna, 2009). Dengan adanya komitmen organisasi, alam bawah sadar dari karyawan akan menuntun  pada  tindakan  untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik agar  tujuan  perusahaan  terpenuhi (Mardikaningsih  et  al.,  2021). Komitmen  organisasi  yang  tinggi dapat ditunjukkan dengan sikap yang selalu  bekerja  efektif  serta  mencari jalan keluar jika terjadi permasalahan pekerjaan. Dengan adanya komitmen organisasi  maka  akan  menciptakan produktivitas perusahaan yang tinggi. Manajemen  perusahaan  berusaha untuk dapat mengembangkan komitmen organisasi pada karyawannya.  Berbagai  faktor  yang dapat menguatkan komitmen organisasi  karyawan  seperti  dengan memberikan  pengembangan  karir pada karyawan. Pengembangan karir
karyawan  berkaitan  dengan  Sistem Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dan terkait dengan sistem karir (Greenhaus & Callan, 2006). Pengembangan karir merupakan  cara  seseorang  untuk berkembang  mencapai  suatu  tujuan karir  (Dessler,  2013).  Sedangkan menurut Shelton (2001) menjelaskan
Vol.05, No.02, Agustus 2022   Pebruari 2023 ISSN : 2620-6358
http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Arif Rachman Putra Didit Darmawan 47
pengembangan  karir  sebagai  tujuan seseorang untuk meningkatkan kemampuan pada karirnya. Pengembangan  karir  sangat  penting bagi  individu  dan  organisasi  karena tidak  mungkin  untuk  merencanakan untuk  karir  tanpa  mengidentifikasi kebutuhan organisasi dan kompetensi karyawan. Pengembangan karir berkaitan  dengan  perkembangan individu  dan  tahapan  karirnya  serta memenuhi  kebutuhan  organisasi. Barnett dan Bradley (2007) melakukan  penelitian  studi  yang menentukan  bahwa  peran  kebijakan organisasi  adalah  penting  terkait dengan  praktik  pengembangan  karir dan  karyawan  kepuasan  karir.  Karir karyawan berkaitan dengan organisasi dan manajer agar apa yang dibutuhkan karyawan  untuk  mengembangkan karir  mereka  dengan  situasi  yang berubah-ubah di organisasi (Prapaskah & Brown, 2006). Pengembangan karir merupakan  struktur  aktivitas  terkait pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan dalam  rutinitas  kehidupan  kerja sehari-hari  dimana  kesuksesannya tergantung  pada  organisasi  tempat bekerja (Baruch, 2006).
Selain  pengembangan  karir, profesionalisme juga dapat membentuk kekuatan komitmen. Pada teorinya  Beam  (1990)  menjelaskan pentingnya  professional  kerja  yang dimiliki karyawan untuk mendukung adanya komitmen organisasi. Profesionalisme mengarah pada penyikapan  atau  tindakan  yang dilakukan oleh karyawan untuk dapat memecakan maslah pada pekerjaannya dan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik (Cohen, 2005). Perusahaan akan lebih optimal  pada  saat  menjalankan
operasionalnya jika karyawan memiliki sikap profesionalisme yang baik  (Bunderson,  2001).  Karyawan berusaha  dengan  kemampuan  yang dimilikinya  untuk  bersama-sama menyelesaikan  tujuan  perusahaan. Hall  (1968)  menjelaskan  bahwa karyawan yang memiliki professional tinggi  akan  selalu  menyelesaikan tugas dengan baik tanpa menghiraukan  permasalah  yang ada. Sikap professional dapat meningkatkan  kinerja  yang  akan berdampak pada produktivitas perusahaan.  Profesionalisme  akan membuat  karyawan  selalu  berpihak pada  perusahaan  untuk  mencapai tujuan  perusahaan.  Pengembangan profesionalitas karyawan akan memberikan  dampak  positif  pada harapan perusahaan.
Kerja  sama  yang  baik  dari berbagai  pihak  perusahaan  dengan menjalankan  komitmen  organisasi yang kokoh dan saling mengikat. Oleh karena  itu  mengembangkan  dan memperkokoh komitemen organisasi merupakan bagian penting dari sebuah perusahaan.
Studi ini untuk mengamati peran  dari  adanya pengembangan karir dan profesionalisme  karyawan  terhadap komitmen organisasi.

## METODE
Penelitian kuantitatif ini dilakukan  pada  CV  Anugerah Sidoarjo  yang  merupakan  produsen berbadan  usaha  yang  bergerak  di bidang  perlengkapan  rumah  tangga dari  plastik.  Populasi  penelitian merupakan  seluruh  karyawan  yang bekerja kecuali, keamanan dan bagian cleaning  service.  Sampel  yang digunakan  sebanyak  66  karyawan.
Vol.05, No.02, Agustus 2022   Pebruari 2023 ISSN : 2620-6358
http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Arif Rachman Putra Didit Darmawan 48
Ada  dua  variabel  bebas  dan  satu variabel terikat. Komitmen organisasi merupakan  variabel  bebas  yang digunakan  pada  penelitian  ini.
Menurut  Cohen  (2007),  komitmen organsiasi adalah sikap atau tindakan loyalitas  kepada  organisasi  yang ditunjukkan oleh karyawan. Dimensi yang  digunakan  untuk  mengukur komitmen organsasi menurut Mowday et al. (1982). (1) Ada rasa menerima tujuan  organisasi;  (2)  Kemauan berkontribusi; (3) Sadara dan antusias sebagai bagian dari organisasi.
Variabel  bebas  yang  pertama merupakan  pengembangan  karir. Pengembangan  karir  merupakan peningkatan setiap individu karyawan yang  dilakukan  dengan  pemberian pelatihan  sesuai  dengan  kebutuhan organisasi  (Dessler,  2013).  Menurut Mathis  dan  Jackson  (2002), dimensi pengukuran  pengembangan  karir adalah 1) pelatihan; 2) prestasi kerja; 3)  latar  belakang  pendidikan;  4) kebijaksanaan organisasi.
Variabel
profesionalisme karyawan  menurut  Korten  dan
Alfonso (1981) merupakan kesesuaian tugas  karyawan  dengan  kemampuan yang  dimiliki  karyawan  tersebut. Dimensi  pengukuran,  yaitu  1) Kompentensi;  2)  Mutu;  3)  Adanya dukungan  sarana  dan  Prasarana;  4) Proporsi SDM; 5) dukungan teknologi informasi;  dan  6)  Kehandalan (Sinambela et al., 2014).
Indikator pada setiap variabel akan  diterjemahkan  pada  bentuk pernyataan  yang  disajikan  pada kuesioner. Tanggapan responden pada pernyataan  tersebut  akan  diukur dengan  skala  likert.  Data  yang diperoleh  akan diukur kelayakannya
dengan  uji  validitas,  uji  reliabilitas, dan  uji  asumsi  klasik.  Data  yang didapatkan akan dianalisis
menggunakan regresi linear berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  menggunakan responden sebagai sampel yang terdiri dari 48 responden perempuan dan 18 responden  laki-laki.  Sebanyak  43 responden  merupakan  lulusan  S1 Perguruan  tinggi,  sedangkan  23 responden  merupakan  lulusan SMA. Mayoritas  responden  telah  bekerja pada CV Anugerah Sidoarjo selama 8- 10  tahun  yaitu  sebanyak  29 responden,  sedangkan  yang  paling sedikit  merupakan  responden  yang bekerja  selama  2-4  tahun  yaitu sebanyak  5  responden.  Sebanyak  3 responden berusia dibawah 25 tahun, untuk responden berusia 25-29 tahun sebanyak  12  responden,  selanjutnya sebanyak 34 responden berusia pada rentang 30-34 tahun sebagai mayoritas,  serta sisanya berada pada usia lebih dari 35 tahun.
Data  yang  didapatkan  dari hasil  kuesioner  diuji  dengan  uji validitas  untuk menguji kualitas data yang  didapatkan.  Uji  ini  dilakukan dengan membandingkan correted item dengan  bats  nilai  melebihi 0,3. Pada hasil  uji  validitas  untuk  pernyataan pengembangan karir ada 2 pernyataan tidak  valid,  sisanya  valid.  Hasil penelitian  menunjukkan  seluruh pernyataan dari variabel profesionalisme  mendapatkan  nilai melebihi 0,3 sehingga dapat
dinyatakan seluruh pernyataan valid. Untuk variabel komitmen organisasi, seluruh pernyataan dapat dinyatakan valid.
Vol.05, No.02, Agustus 2022   Pebruari 2023 ISSN : 2620-6358
http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Arif Rachman Putra Didit Darmawan 49
Selanjutnya  dilakukan  uji reliabilitas dengan menggunakan nilai dari  Alpha  Cronbach.  Hasilnya menunjukkan  nilai  Alpha  Cronbach untuk  variabel  pengembangan  karir didapatkan  nilai  0,812.  Selanjutnya untuk variabel profesionalisme diperoleh hasil 0,831. Untuk variabel komitmen  organisasi  diperoleh  nilai sebesar 0,817. Hasil ini menunjukkan data telah reliabel. Tahapan yang dilakukan selanjutnya  dengan  menguji  data dengan uji normalitas. Hasil penelitian ditunjukkan pada gambar 1. Hasil uji normalitas menunjukkan data penelitian berdistribusi normal. Hal ini dibuktikan dengan sebaran data yang berada  di  sekitar  garis  diagonal. Gambar 1. Uji Normalitas Sumber: Output SPSS, 2022
Tahapan  selanjutnya  dengan melakukan  uji  autokorelasi.  Uji  ini dilakukan  dengan  membandingkan nilai DW penelitian. Pada penelitian ini diperoleh  nilai  DW  sebesar  0.887. Hasil ini menunjukkan penelitian tidak mengalami  autokorelasi.  Hal  ini dibuktikan  dengan  nilai  DW  yang berada  pada  rentang  -2  sampai  2.
Dilakukan  uji  multikolinearitas  pada tahapan  berikutnya.  Uji ini dilakukan dengan membandingkan nilai VIF serta nilai  tolerance.  Hasil  penelitian menujukkan  nilai  VIF  sebesar  1,202 dengan  nilai  tolerance  sebesar  0,832 Hasil  ini  dijadikan  bukti  bahwa penelitian  tidak  mengalami  multi kolinearitas.
Vol.05, No.02, Agustus 2022   Pebruari 2023 ISSN : 2620-6358
http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Arif Rachman Putra Didit Darmawan 50 Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas Sumber: Output SPSS, 2022 Untuk tahapan terakhir dari uji asumsi klasik dilakukan uji heteroskedastisitas.  Pengujian  ini dilakukan  dengan  mengamati  hasil pengolahan pada gambar 2. Dari hasil tersebut diketahui penelitian ini tidak
mengalami heteroskedastisitas. Hal ini dibuktikan dengan tidak adanya data yang  berhimpit  serta  seluruh  data menyebar  pada  sumbu  Y.  Kualitas data yang diperoleh terbukti baik dan digunakan pada proses selanjutnya.
Tabel 1. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 27.962 3.655 7.651  .000 X.1 2.873 .467 .523 6.157  .000 .832 1.202 X.2 2.981 .614 .413 4.855  .000 .832 1.202 Sumber: Output SPSS, 2022 Data  penelitian  memasuki proses selanjutnya yaitu dengan uji t. hasil  proses  data  menunjukkan  nilai signifikan pengembangan karir sebesar  0,000.  Hasil  ini  berada  di bawah  batas  nilai  yang  digunakan yaitu  0,05.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh signifikan pada pembentukan  komitmen  organsisasi. Hasil signifikan untuk profesionalisme  karyawan  diketahui sebesar 0,000. Pembentukan komitmen  organisasi  mendapatkan pengaruh dari profesionalisme karyawan.  Berdasarkan  hasil  pada tabel Coefficients, didapatkan model regresi Y = 27,962+2,873X1+2.981X2. Model ini menunjukkan  nilai  dari  komitmen organisasi  sebesar  27,962  dengan asumsi nilai pengembangan karir serta profesionalisme  karyawan  bernilai nol.
Vol.05, No.02, Agustus 2022   Pebruari 2023 ISSN : 2620-6358
http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Arif Rachman Putra Didit Darmawan 51
Tabel 2. ANOVA a (Uji F) Model Sum of Squares df Mean Square  F Sig. 1 Regression 2218.101 2 1109.050  51.664  .000 b Residual 1352.384 63 21.466 Total 3570.485 65 Sumber: Output SPSS, 2022 Hasil pengujian statistik diketahui  nilai  F  hitung  sebesar 51,664 dengan nilai signifikan 0,000. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa kolaborasi  dari  pengembangan  karir serta profesionalisme karyawan memberikan pengaruh signifikan pada terbentuknya komitmen organisasi. Tabel 3. Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .788 a .621 .609 4.633 .887 Sumber: Output SPSS, 2022 Hasil  pengujian  menunjukkan nilai R yang didapatkan sebesar 0,788.
Selanjutnya  nilai  R  Square  yang didapatkan  sebesar  0,621. Hasil  yang ditunjukkan memberikan bukti bahwa pengembangan karir dan profesionalisme karyawan memberikan kontribusi  sebesar  62,1%.  Untuk variabel  lainnya  yang  memengaruhi pembentukan  komitmen  organisasi namun  tidak  termasuk  pada  variabel penelitian memberi kontribusi sebesar 37,9%. Pengembangan karir memberikan pengaruh yang signif ikan pada  penguatan komitmen organisasi. Karyawan  yang memiliki kesempatan untuk mengembangkan karirnya akan memberikan loyalitasnya  kepada perusahaan. Perkembangan karir yang dimiliki  karyawan  sesuai  dengan kebijakan dan kebutuhan dari organisasi.  Karyawan  akan  merasa loyal  kepada  perusahaan  karena dianggap  perusahaan  peduli  dengan perkembangan mereka dan perusahaan memerlukan  mereka.  Sesuai  dengan
penelitian  Agba  et  al.  (2010)  dan Ernawati  dan  Sinambela  (2021)  yang menunjukkan bahwa komitmen organisasi  akan  semakin  kuat dengan adanya pengembangan karir. Profesionalisme  terbukti  telah berpengaruh signifikan pada pembentukan  komitmen  organisasi. Sikap profesionalisme yang tinggi akan berdampak pada sikap untuk mendukung rencana perusahaan. Sesuai dengan  pernyataan  Paoline  dan Lambert  (2012)  dan  Ernawati  et  al. (2020) yang menunjukkan komitemen organisasi  dapat  berkembang  dengan adanya  profesionalisme  karyawan. Manajemen  perlu  mensosialisasikan budaya  profesionalisme  pada seluruh karyawan  sehingga  budaya  ini  akan mendukung adanya komitmen organisasi.
Kolaborasi  antara  kebijakan karir dan kualitas profesionalisme kerja memberikan pengaruh signifikan pada pembentukan  komitmen  organisasi.
Untuk memperkuat komitmen organisasi maka manajemen
Vol.05, No.02, Agustus 2022   Pebruari 2023 ISSN : 2620-6358
http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Arif Rachman Putra Didit Darmawan 52
perusahaan perlu melakukan pengembangan pada kedua aspek yaitu pengembangan karir dan profesionalisme.  Timbal  balik  yang akan  dirasakan  manajemen  yaitu karyawan  akan  memberikan  loyalitas yang  dimiliki  pada  perusahaan. SIMPULAN DAN SARAN Studi ini menunjukkan pengembangan  karir  memberikan pengaruh yang nyata pada pembentukan  komitmen  organisasi. Selain  itu,  komitmen  organsisasi  juga dipengaruhi  oleh  profesionalisme karyawan. Secara bersama pengembangan karir dan profesionalisme memberikan pengaruh signifikan pada komitmen organisasi. Untuk  dapat  mengembangkan komitmen organisasi manajemen perlu melakukan  evaluasi  rutin  mengenai pengembangan karir. Informasi mengenai  pengembangan  karir  dapat dilakukan  pada  saat  penerimaan karyawan  baru. Dengan ini karyawan akan merasa memiliki tujuan karir pada perusahaan  sehingga  komitmen  pada organisasi mulai terbentuk. Manajemen juga  perlu  melakukan  pelatihan  agar karaywan dapat meningkatkan profeional kerja yang dimiliki. Hal ini akan meningkatkan komitmen
karyawan  akrena  merasa  mendapat penghargaan dari perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Agba, A. M. O., Nkpoyen, F., & Ushie, E. M. 2010. Career development and employee commitment in industrial organisations in Calabar,
Nigeria. American Journal of Scientific and Industrial Research ,
1(2), 105-114.
Aguirre, D., Post, L., & Hewlett, S. A. 2009. The talent innovation imperative. Strategy + Business, 56, 39-49.
Al Hakim, Y. R., M. Irfan, R. Mardikaningsih, & E. A. Sinambela. 2019. Peranan Hubungan Kerja, Pengembangan Karir, dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Management & Accounting Research Journal , 3(2), 37-45. Andayani, D. & D. Darmawan. 2011. Determinan Variabel Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan Sebagai Kontributor Perilaku dan Kinerja Organisasi Berbasis Keunggulan Bersaing, Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 1(2), 35-54. Andayani, D., S. Kabalmay, R. Resandi, D. Darmawan. 2010. Pemberdayaan Karyawan Berbasis Keunggulan Bersaing . IntiPresindo Pustaka, Bandung. Arifin, S., & D. Darmawan. 2021. Studi tentang Pengalaman Kerja, Komitmen Kerja, Dukungan Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Edunomika , 6(1), 33-43. Andayani, D. & D. Darmawan. 2011. Determinan Variabel Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan Sebagai Kontributor Perilaku dan Kinerja Organisasi Berbasis Keunggulan Bersaing, Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 1(2), 35-54.
Barnett, B. R., & Bradley, L. 2007. The impact of organisational support for career development on career satisfaction. Career Development International , 12(7), 617-636.
Vol.05, No.02, Agustus 2022   Pebruari 2023 ISSN : 2620-6358
http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Arif Rachman Putra Didit Darmawan 53
Baruch, Y. 2006. Career development in organizations and beyond: Balancing traditional and contemporary viewpoints. Human
Resource Management Review ,
16(2), 125-138. Beam, R. A. 1990. Journalism Professionalism as an Organizationallevel Concept. Journalism Monographs , 121.1-43. Bunderson, J. S. 2001. How work ideologies shape the psychological contracts of professional employees:
breach. Journal of Organizational Behavior , 22, 717-741.
Chalofsky, N. & V. Krishna. 2009. Meaningfulness, commitment, and engagement: the intersection of a deeper level of intrinsic motivation. Advances in Developing Human Resources , 2(2), 189-203. Cohen, A. 2007. Commitment before and after: An evaluation and reconceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review , 17(3), 336-354. Darmawan, D. 2016. Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Sikap
Profesionalisme terhadap Intensi Berwirausaha, Management &
Accounting Research Journal , 1(1), 22-29.
Darmawan, D. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi, Profesionalisme, Kedisiplinan, Pengembangan Karir, Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas , Metromedia, Surabaya. Darmawan, D. 2019. Profesionalisme, Motivasi Berprestasi, Komitmen Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Intensi Berwirausaha,
Ekuitas, Jurnal Ekonomi dan Keuangan , 3(3), 344-364. Darmawan, D., R. Mardikaningsih, E. A. Sinambela, S. Arifin, A.R. Putra, M. Hariani, M. Irfan, Y.R. Al Hakim, & F. Issalillah. (2020). The Quality of Human Resources, Job Performance and Employee Loyalty, International Journal of Psychosocial Rehabilitation , 24(3), 2580-2592. Darmawan, D., E. A. Sinambela, M. Hariani, & Mochamad Irfan. 2020. Analisis Komitmen Organisasi, Iklim Kerja, Kepuasan Kerja dan Etos Kerja yang Memengaruhi Kinerja Pegawai, Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen , 4(1), 58-70. Darmawan, D. 2022. Motivasi, Kemampuan, Pengalaman, Keterlibatan, Kedisiplinan Sebagai Faktor Internal Karyawan dan Pembentukan Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Satyagraha , 5(1), 18- 29. Dessler, G. 2013. Human Resource Management. Pearson. Chicago Style. Boston.
Darmawan. 2022. The Effect of Supervision, Compensation Systems, and Organizational Commitments on The Performance of Employees in Construction Services Companies. Jurnal Ilmiah Edunomika , 6(1), 110-118. Dychtwald, K., Erickson, T. J., & Morison, R. 2013. Workforce crisis: How to beat the coming shortage of skills and talent. Harvard Business Press. Boston. Ernawati., E. A. Sinambela., R. Mardikaningsih., & D. Darmawan. 2020. Pengembangan Komitmen
Vol.05, No.02, Agustus 2022   Pebruari 2023 ISSN : 2620-6358
http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Arif Rachman Putra Didit Darmawan 54
Organisasi Melalui Profesionalisme Karyawan dan Kepemimpinan yang Efektif. Jurnal Ekonomi dan
Ekonomi Syariah (JESYA) , 3(2),
520-528.
Ernawati, E., & E.A. Sinambela, 2021. The Effect of Compensation and Career Development on Organizational Commitment. Journal of Engineering and Social Sciences (JESS) , 1(1), 24-32. Ernawati., E. A. Sinambela., R. Mardikaningsih., & D. Darmawan. 2022. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Kompensasi, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Edunomika, 6(1), 1-8. Fischer, R., & Mansell, A. 2009. Commitment across cultures: A meta-analytical approach. Journal of International Business Studies , 40(8), 1339-1358.
Greenhaus, J., & Callanan, G. 2006. Encyclopedia of Career Development. (2nd ed.). Sage Publications. Thousand Oaks, California. Hariani, M., D. Darmawan, & Yulianti Yuli. 2016. Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Untuk Mengembangkan Kinerja Guru, Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia, 3(2), 67-76. Hariani, M.., S. Arifin, & A. R. Putra. 2019. Pengaruh Iklim Organisasi, Pengalaman Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Kerja Karyawan, Management & Accounting Research Journal , 3(2),
22-28.
Hutomo, S. & D. Darmawan. 2011.
Optimalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia Menuju Keunggulan
Bersaing, Jurnal Ilmu Sosial , 5(1), 13-22. Infante, A. & D. Darmawan. 2022. Women in Human Resource Management Practice, Journal of Social Science Studies , 2(1), 27-30. Issalillah, F., R. K. Khayru., D. Darmawan & M. W. Amri. 2021. Hubungan Modal Sosial, Modal Psikologi, Modal Diri Karyawan dan Stres Kerja. Jurnal Baruna Horizon , 4(2), 84-88. Jahroni., D. Darmawan., R. Mardikaningsih., & E. A. Sinambela. 2021. Peran Insentif, Perilaku Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi terhadap Penguatan Komitmen Organisasi. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah (JESYA) , 4(2), 1389-1397. Karina, A., T. Baskoro K. & D. Darmawan. 2012. Pengantar Psikologi. Addar Press , Jakarta. Korten, D. C., & F. B. Alfonso. 1981. Bureaucracy and the Poor: Closing the Gap. Agris.Washington.
Lestari, U. P. & D. Darmawan. 2014. Studi Tentang Hubungan Motivasi Dan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Karyawan, Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 4(2), 1-6.
Mardikaningsih, R. & D. Darmawan. 2012. Studi Tentang Karakteristik Individu, Kepemimpinan, Kompensasi, Organizational Citizenship Behavior, dan Budaya Organisasi Untuk Membentuk Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan, Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 2(2), 7-25. Mardikaningsih, R. 2020. Sebuah Penelitian Empiris Tentang Hubungan Masa Kerja, Kualitas Sumber Daya Manusia dan
Komitmen Organisasi. Jurnal
Vol.05, No.02, Agustus 2022   Pebruari 2023 ISSN : 2620-6358
http://ejournal.universitasmahendradatta.ac.id/index.php/satyagraha
Arif Rachman Putra Didit Darmawan 55
Ilmiah Ilmu-ilmu Ekonomi (Akuntabilitas) , 13(1), 43-54.
Mardikaningsih, R. 2021. Faktor-faktor yang memengaruhi komitmen organisasi karyawan , Metromedia,
Surabaya. Mardikaningsih, R., E. A. Sinambela., F. Issalillah., M. Munir., E. Retnowati. 2021. Analisis Korelasi Antara Role Stress dan Komitmen Organisasi. Jurnal Baruna Horizon , 4(2), 79-83 Mardikaningsih, R., E. A. Sinambela, D. Darmawan, S. Arifin, & A. R. Putra. 2022. Pencapaian Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Pengembangan Budaya Organisasi, Efektivitas Penempatan dan Pengawasan Kerja, Jurnal Ilmu Manajemen , 2(1), 47-56.
Mowday, R.T., L.W. Porter., & R. M.
Steers. 1982. Employee- organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover . Academic Press. New York. Munir, M., F. Issalillah., D. Darmawan., E. A. Sinambela., & R. Mardikaningsih. 2022. Pengembangan Kepuasan Kerja Karyawan yang Ditinjau dari Kebijakan Kompensasi dan Sistem Pengembangan Karir. Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah (JESYA) , 5(1), 717-724. Paoline, E.A & E. G. Lambert. 2012. The Issue of Control in Jail: The Effects of Professionalism, Detainee Control, and Administrative Support on Job Stress, Job Satisfaction, and Organizational Commitment among Jail Staff. American Journal of Criminal Justice, 37, 179-199.
Porter, L. W., W. J. Crampon., &. F. J. Smith. 1976. Organizational Commitment and Managerial Turnover: A Longitudinal Study. Organizational Behavior and Human Performance , 15(1), 87-98. Putra, A. R., & R. Mardikaningsih. 2021. Kompensasi dan Lingkungan Kerja Serta Pengaruhnya terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmiah Edunomika , 6(1), 44-53. Shelton, K. 2001. The effects of employee development programs on job satisfaction and employee retention (Doctoral dissertation) . University of Wisconsin-Stout, Menomonie, WI Sinambela, E. A., R. Mardikaningsih, S. Arifin, & H. D. Ayu. 2020. Development of Self Competence and Supervision to Achieve Professionalism, Journal of Islamic Economics Perspectives , 1(2), 33- 42. Sinambela, E.A., R. Mardikaningsih & D. Darmawan. 2014. Inovasi Pendidikan dan Profesionalisme Guru , IntiPresindo Pustaka, Bandung. Sinambela, E. A., & D. Darmawan. 2022. Peran Integritas dan Kompetensi Terhadap Kualitas Audit. Realible Accounting Journal , 1(2), 8-15. Suliman, A.A. & Al-Junaibi, Y. 2010. Commitment and turnover intention in the UAE oil industry.
International Journal of Human Resource Management , 12(9), 1472-1489. Vermunt, J. D., & Endedijk, M. D. 2011. Patterns in teacher learning in different phases of the professional career. Learning and individual
differences , 21(3), 294-302.