Diversity UIKA Bogor E-ISSN: 2776-9798 http://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/diversity
Peran  Perencanaan  dan  Pengembangan  Karir  Pada Kinerja Guru di Pesantren Al-Umm ASWAJA
Mohamad Abdi Baha a *, Nilam Siti Nur Kholifah b a,b Magister Management, Sekolah Pascasarjana Universitas Ibnu Khaldun Bogor
* Corresponding author e-mail: bahamochammad.a11@gmail.com
DOI : 10.32832/djip-uika.v3i2.14576

## ABSTRAK
Peran guru dalam sebuah lembaga pendidikan tentunya adalah aspek utama di mana segala bentuk kegiatan  belajar  mengajar  dimulai  melalui  persiapannya.  Kualitas  guru  dalam  mengajar  maupun dalam  membangun  sebuah  pembelajaran  yang  baik  tentunya  akan  berdampak  pada  hasil pembelajaran  kelas  dan  hasil  keluaran  siswa.  Untuk  mendapatkan  guru  yang  berkualitas,  maka diperlukan  perencanaan  dan pengembangan karir  sebagai   guru  ataupun  sebagai  karyawan  dalam sebuah  lembaga  pendidikan  khususnya  di  sebuah  pesantren.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  peranan perencanaan  dan  pengembangan  karir terhadap  kinerja  guru di  pesantren  A- Umm  ASWAJA.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif  deskriptif  dan  dilakukan  di pesantren Aswaja.  hasil penelitian ini akan  mendeskripsikan; (1) Peran perencanaan karir terhadap kinerja guru di Pesantren Al-Umm ASWAJA, (2) Peran pengembangan karir terhadap kinerja guru Pesantren  Al-Umm  ASWAJA,  (3)  Peran  perencanaan  dan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja guru di pesantren Al-Umm ASWAJA.
Kata kunci : Perencanaan, Pengembangan, dan Kinerja

## The  Role  of  Career  Planning  and  Development  on Employee Performance

## ABSTRACT
The role of teachers in an educational institution is certainly the main aspect in which all forms of teaching and learning activities begin through their preparation. The quality of teachers in teaching and in building a good learning will certainly have an impact on classroom learning outcomes and student outcomes. To get qualified teachers, it is necessary to plan and develop careers as teachers or as employees in an educational institution, especially in an Islamic boarding school. The purpose of this study was to determine the role of planning and career development on teacher performance in  pesantren  A-umm  ASWAJA.  This  research  used  descriptive  qualitative  methods  and  was conducted at the Aswaja Islamic boarding school.  The results of this study will describe; (1) The role  of  career  planning  on  teacher  performance  at  Pesantren  Al-umm  ASWAJA,  (2)  The  role  of career development on teacher performance at Pesantren Al-umm ASWAJA, (3) The role of career planning and development on teacher performance at pesantren Al-umm ASWAJA.
Keyword: Planning, Development, and Performance
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License .

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  saat  ini  dianggap  sebagai  aset  penting  yang  dapat menentukan  keberhasilan  suatu  organisasi  atau  perusahaan  dalam  mencapai tujuannya.  Seringkali,  aset  penting  ini  diperhitungkan  dan  bahkan  harus dipertahankan  selama  bekerja  di  perusahaan,  sehingga  aset  perusahaan  dapat mencapai  potensi  penuh  dan  bekerja  dengan  semangat  dan  loyalitas  bersama perusahaan.
Nyatanya  ada  beberapa  factor  atau  kendala  pada  karyawan  dimana  kemampuan yang  ada  harus  dibina  dan  disiapkan  untuk  karyawan  yang  sudah  bekerja  di perusahaan maupun calon karyawan yang akan bekerja. Beberpa jawaban muncul seperti perencanaan dan pengembangan karir oleh pihak-pihak terkait dari Lembaga sebelum bekerja maupun organisasi itu sendiri.
Karier  adalah  posisi sukses yang dimiliki seseorang dan terjadi  sepanjang  hidup. Oleh  karena  itu,  seseorang  harus  mampu  mengambil  keputusan  penting  dalam hidupnya  agar  dapat  mencapai  karir  yang  sukses.  Karena  karier  seumur  hidup, setiap  misi  pengembangan  pribadi  memiliki  pertumbuhan  karier.  Dalam  tugas perkembangan  remaja,  aspek  perkembangan  karir  berlangsung  selama  fase percobaan. Ginzberg, Ginsburg, Axelrad dan Herma (Osipow, 1983) berpendapat bahwa pilihan karir merupakan proses perkembangan, sering terjadi selama periode yang  cukup  pasti,  dan  ditandai  dengan  serangkaian  kesepakatan..  Terdapat  tiga tahapan atau rangkaian dalam proses seleksi karir, yaitu: (1) imajiner (masa kanak- kanak sebelum usia 11 tahun), (2) tentatif (masa remaja awal antara usia 11 sampai 17 tahun) dan (3) aktual (menengah). berumur). remaja) hingga dewasa awal).
(Amiinnurohim, Saraswati, & Kurniawan, 2014) menyatakan bahwa karir adalah suatu profesi atau jabatan yang melekat dan diyakini sebagai bagian dari kehidupan, mempengaruhi  pikiran  dan  perasaan  serta  menciptakan  gaya  hidup  yang  penuh warna.  Perencanaan  karir  merupakan  proses  mendasar  dalam  mempersiapkan tindakan  untuk  mencapai  tujuan  yang  dipilih  dan  direncanakan  di  masa  depan (Aminnurrohim,  et  al,  2014).  Perencanaan  karir  seseorang  dalam  proses  ini mempertimbangkan kemampuan dan minat setiap orang, dengan mempertimbangkan peluang karir yang tersedia. Perencanaan karir juga menuntut seseorang  untuk  menetapkan  semua  tujuan  karir  mereka  dan  membuat  rencana untuk  kegiatan  pengembangan  pribadi.  Kemampuan  mengambil  keputusan merupakan  tujuan  pertama  dalam  proses  perencanaan  karir  yang  harus  diatasi (Atmaja  T.  ,  2014)  Perencanaan  karir  adalah  perilaku  yang  disengaja,  ditujukan untuk  mewujudkan  kelengkapan  dalam  kaitannya  dengan  karir  dan  seluruh rangkaian langkah yang berkontribusi pada pemenuhan karir (Nasution, 2019).
Perencanaan  karir  adalah  suatu  proses  berkelanjutan  dimana  seorang  individu melakukan  penilaian  diri  dan  penilaian  terhadap  dunia  kerja,  merencanakan langkah-langkah  yang  akan  diambil  untuk  mencapai  pilihan  karir  tersebut,  dan menggunakan pemikiran rasional sebelum mengambil keputusan tentang karir yang diinginkan . (Sutrino, 2013) Perencanaan karir adalah rencana yang berfokus pada pekerjaan dan mengidentifikasi jalur karir yang memungkinkan orang untuk maju secara logis antar fungsi dalam suatu organisasi. (Atmaja T. , 2016)
Pengembangan  karir  adalah  proses  mengidentifikasi  potensi  dan  materi  karir seorang  karyawan  serta  menerapkan  metode  yang  tepat  untuk  mengembangkan potensi tersebut (Sunyoto, 2013). Pertumbuhan karir dijelaskan dengan keseriusan karyawan dalam melaksanakan rencana dan secara  otomatis  dapat  meningkatkan produktivitas  kerja,  yang  akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  perusahaan (Siagian, 2009). Ukuran organisasi dalam konteks ini mengacu pada jumlah posisi dalam  organisasi,  termasuk  jumlah  jenis  pekerjaan  dan  jumlah  karyawan  yang dibutuhkan untuk mengisi berbagai posisi dan pekerjaan. Biasanya, semakin besar organisasi,  semakin  kompleks  pengembangan  karir  karyawan.  Namun,  ada  juga lebih  banyak  peluang  untuk  kemajuan  dan  rotasi  staf.  Pertumbuhan  karir  dapat diukur  dengan  adanya  kesempatan  bagi  karyawan  untuk  menempati  posisi  yang sesuai dengan struktur organisasi perusahaan dan karyawan mendapatkan promosi yang jelas dengan menciptakan peluang bagi karyawan yang ingin meniti karir ke jenjang  selanjutnya  dengan  mengikuti  pendidikan,  pelatihan,  seleksi  dan penempatan yang disediakan oleh perusahaan.
(Mangkunegara, 2005) berpendapat bahwa kinerja adalah kemampuan bekerja yang diungkapkan oleh hasil kerja yang terbagi menjadi dua, yaitu kinerja pribadi dan kinerja  karyawan.  Kinerja  sebagai  hasil  pekerjaan  adalah  perbandingan  antara kinerja  pekerjaan  yang  sebenarnya  dan  standar  kerja  yang  ditetapkan  (Dessler, 2009). Mathis dan Jackson (2006:78) berpendapat bahwa efektivitas pada dasarnya adalah  apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh  karyawan  atau  sekelompok karyawan.  Atmosoeprapto  (2001:58),  menyatakan  bahwa  efisiensi  adalah perbandingan  keluaran  yang  diperoleh  dengan  masukan  yang  diberikan. Berdasarkan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja berupa produk dan hasil yang diperoleh dalam kurun waktu tertentu dengan menggunakan  faktor-faktor  secara  efektif  dan  efisien.  Input  diperoleh  melalui pelaksanaan tugas oleh seluruh personel. dalam organisasi.
Pesantren merupakan Lembaga Pendidikan Silam dimana murid di asramakan dan mengikuti kegiatan yang telah dibuat oleh elemen-elemen penting dalam pesantren. Pendidikan  pesantren  memiliki  kelebihan  dimana  proses  Pendidikan  dinilai berjalan  hamper  24  jam  karena  murid  diasramakan.  Proses  Pendidikan  yang berlangsung hamper 2 jam ini juga harus didampingi oleh guru-guru yang memiliki
kompetensi di bidangnya masing-masing. Bukan hanya sekedar mengajar di dalam kelas,  namun  juga  harus  bisa  membimbing  dan  mendampingi  setiap  proses Pendidikan yang ada di luar kelas dalam lingkup pesantren. Kebutuhan akan guru yang berkompetensi pada bidangnya membuat setiap lembaga mempersiapkan karir dewan gurunya mulai dari semua kegiatan saat mereka masih sekolah sampai meniti karir sebagai guru. Kajian ini dibutuhkan karna akan menjadi tolak ukur, rujukan ataupun contoh berkenaan bagaimana perencanaan dan pengembangan karir guru khususnya pada Pesantren itu dilakukan.
Berdasarkan  fenomena  diatas  dan  permasalahan  yang  ada  maka  penelitian  ini menganalisa  peranan  dari  perencanaan  dan  pengembangsn  karir  terhadap  kinerja guru di Pesantren Al-Umm ASWAJA.

## METODE PENELITIAN
Kajian ini dilakukan dengan metode kualitatif deskriptif dengan objek penelitian di Pesantren Al-Umm ASWAJA dengan menambahkan pendekatan literature review yang  memberikan  output  terhadap  data  yang  ada,  serta  membangun  temuan sehingga dapat  dijadikan contoh kajian  dengan menyusun  atau  membahas secara eksplisit isi dokumen tersebut. masalah yang akan dipelajari (Windy, 2021). Penulis mencari data atau dokumen dalam jurnal atau artikel maupun referensi dalam buku sehingga  dapat  dijadikan  landasan  yang  kokoh  untuk  isi  atau  pembahasan.  Dari penelitian  ini,  konten  berfokus  pada  penggunaan  metode  penelitian  dengan meninjau  literatur  secara  sistematis.  Ketika  menggunakan  penelitian  sosiologis, pelajari  dan  kumpulkan  beberapa  penilaian  dan  tarik  beberapa  kesimpulan kemudian  kaji  secara  mendetail  untuk  mendapatkan  hasil  akhir  yang  baik  dan konsisten sesuai harapan.
Dalam metode penelitian systematic literature review menurut (Perry & Hammond, 2002) para peneliti mencari  referensi  jurnal ilmiah maupun bahan  penelitian lain yang dapat dijadikan acuan maupun landasan teori bagi penelitian yang baru yang mana  ketika  sudah  mendapatkan  bahan  atau  pedoman  dari  adanya  referensi  oleh peneliti  yang  lain,  peneliti  akan  dapat  menemukan  suatu  kerangka  dasar  dan menemukan  suatu  rumusan  masalah  untuk  selanjutnya  dikembangkan  menjadi pembahasan  serta  melewati  tahap-tahap  atau  langkah  yang  pastinya  sudah  di tentukan. Systematic or frequent literature review abbreviated as SLR is a literature review  method  that  identifies,  assesses,  and  interprets  all  findings  on  a  research topic,  to  answer  research  questions  that  have  been  previously  determined (Kitchenham,  2008)  Pada  metode  penelitian  systematic  literature  review  telah dilaksanakan secara runtut atau sistematis dengan melaksanakan suatu proses atau tahapan  yang  menjadikan  suatu  proses  dari  systematic  literature  review  terbebas atas  praduga  maupun  kesimpulan  merujuk  pada  sifat  subjektif,  ketika  sedang
melaksanakan tinjauan dengan metode SLR maka diwajibkan untuk melalau tiga tahapan yaitu seperti tahap perencanaan, Pelaksanaan dan hasil laporan. Beberapa jenis dari literature review bias diambil dari beberapa jurnal seperti jurnal, thesis atau disertasi, penilaian kursus, dan review artikel.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian Rajif Mulyadi (2018) menemukan hasil penelitian sebagai berikut :

## Pengaruh perencanaan karir terhadap kinerja pegawai
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  perencanaan  karir  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk Samarinda.  Diungkapkan  melalui  kesadaran  staf  PT.  Bank  Negara  Indonesia (Persero)  Tbk  Samarinda  tentang  potensinya  sangat  baik,  minat  dan  niat peningkatan  karir  karyawan  sangat  baik,  motivasi  karyawan  untuk  sukses  karir sangat  baik,  informasi  dan  pilihan  jalur  karir  karyawan  juga.  Perencanaan  karir karyawan  terbukti  berhasil  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa perencanaan  karir  mengarah  pada  peningkatan  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk  Samarinda.  Dengan  kata  lain,  semakin  tinggi perencanaan karir maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan  dengan  penelitian  Rimper  (2014)  yang  menunjukkan  bahwa  perencanaan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini tercermin dari karyawan lebih dikenal atasan atau manajernya baik, loyalitas karyawan terhadap perusahaan sangat baik, atasan  atau  manajer  membantu  karyawan  dan  memberikan  nasehat  karir  kepada karyawan. kesempatan bagi karyawan untuk mengikuti program pelatihan, kursus atau  melanjutkan  studi  adalah  baik.  Pengembangan  Karir  PT.  Kajian  ini membuktikan  bahwa  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk  Samarinda  berjalan dengan  baik.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  pertumbuhan  karir  mengarah  pada peningkatan  kinerja  karyawan  di  PT.  Bank  Negara  Indonesia  (Persero)  Tbk Samarinda. Dengan kata lain, semakin tinggi pengembangan profesional karyawan, semakin tinggi pula efisiensi kerja staf PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Samarinda  juga  mengalami  kenaikan  harga.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Rahma (2015) menunjukkan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Adapun  penelitian  (Saehu,  2018)  menyatakan  Pengembangan  karir  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pangan,  Pertanian,  dan Perikanan  Kota  Banjar,  yang  artinya  semakin  berkembang  suatu  karir  dalam
organisasi maka kinerja pegawai akan semakin meningkat. Hasil analisis penelitian ini  sependapat  dengan  pendapat  (Harlie,  2012)  yang  menegaskan  bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja. Ketika PNS  tidak  memikirkan  gaji  tetapi  lebih  memikirkan  prestise,  ketika  PNS menempati  pangkat  atau  jabatan  tertentu  dalam  kepegawaian,  maka  karir  PNS meningkat,  kekuasaan  dan  pendidikan  juga  meningkat,  pengetahuan  juga meningkat.  Semakin  tinggi  pertumbuhan  karir  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja karyawan  tersebut.  Meskipun  pendidikan  formal  berpengaruh  sangat  positif, pelatihan,  konseling  dan  kontrol  juga  penting  dalam  mempertahankan  karyawan dan mengurangi kecurangan dalam kinerja (Darna, Rosliyati, Herlina, 2015).
Selanjutnya dalam penelitian (Yandri, Eko, & Dosi, 2021) Perencanaan karir bagi siswa  Sekolah  Menengah  Atas  (SMA)  harus  direncanakan  sedini  dan  selengkap mungkin  untuk  mempersiapkan  mereka  menghadapi  perilaku  kapitalisme  di  era revolusi industri 4.0. Persiapan karir atau perencanaan karir bagi siswa SMA dapat dilakukan  melalui  tahapan  (1)  pemahaman  diri,  (2)  penemuan,  (3)  pengambilan keputusan, (4) pengembangan tujuan, dan (5) program pendidikan dan pelatihan. Tahap  perencanaan  karir  ini  akan  berjalan  dengan  baik  jika  kecerdasan,  potensi, dan bakat dipetakan dengan benar. (Budi, 2013) .
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  dari  penelitian  artikel,  jenis  aspek perencanaan karir yang membutuhkan kerja serius adalah aspek kemampuan untuk menentukan tujuan terkait karir, kemampuan untuk mengembangkan program kerja pendidikan, dan aspek perencanaan karir terkait bisnis. Pengalaman pengembangan untuk memberikan arah, jadwal dan urutan langkah. sasaran. Jenis soft skill yang dikembangkan oleh Sekolah Menengah Kejuruan tidak jelas, dikatakan termasuk literatur  kejuruan,  dan  belum  mengembangkan  keterampilan  yang  diharapkan Du/Di secara maksimal. Jenis keterampilan yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas  lulusan  adalah  keterampilan  manajemen  diri,  keterampilan  komunikasi, etos kerja, kerja sama tim, dan kewirausahaan. Dalam mengembangkan soft skill harus disesuaikan dengan kebutuhan dan mencerminkan visi dan misi sekolah.

## Perencanaan dan Pengembangan Karir di Pesantren Al-Umm ASWAJA
Pendidikan  di  Pesantren  Al-Umm  ASWAJA  menerapkan  system  yang  di  kenal dengan Tarbiyatul  Muallimin dimana  pendidikannya  mengacu  pada  bagaimana lulusannya bisa menrapkan konsep dan cara mengajar yang baik Adapun kegiatan khusus  untuk  perencanaan  dan  pengembangan  karir  di  pesantren  Al-Umm ASWAJA khususnya di mulai pada kelas 2 SMA hingga pelatihan yang dilakukan Ketika sudah menjadi seorang guru, diantaranya :

## 1. Latihan Dasar Kepemimpinan (LDK)
Kegiatan  pelatihan  dasar  kepemimpinan  ini  dilakukan  di  kelas  2  SMA  di mana peserta didik dilatih untuk menjadi seorang pemimpin mulai dari pra pelaksanaan yang berupa pemberian kelompok sebagai latihan bekerja sama dengan orang lain juga dalam proses pemberian materi-materi yang berisi tentang bagaimana menjadi seorang pemimpin, guru, maupun pembimbing bagi  para  anggotanya.   kegiatan  latihan  dasar  kepemimpinan  ini  juga diakhiri  dengan  kegiatan  outbound  di  mana  bertujuan  untuk  melatih  fisik peserta didik yang akan menjadi seorang guru nanti, karena seorang guru bukan hanya harus memiliki kompetensi pada bidang akademik saja namun juga  harus  memiliki  fisik  yang  mendukung  untuk  memperlancar  proses kegiatan belajar mengajar. Latihan dasar kepemimpinan ini diisi oleh guru- guru  yang  memang  berkompetensi  pada  bidangnya  masing-masing sehingga  materi  yang  disampaikan  akan  langsung  dapat  diterima  oleh peserta didik, juga dalam prosesnya peserta didik akan melakukan praktek praktek  terkait  dengan  kepemimpinan  dan  juga  sebagai  guru.  Inti  dari pelatihan ini adalah untuk membentuk karakter seorang peserta didik yang akan menjadi calon guru dan juga untuk mengembangkan dan melihat soft skill yang mereka miliki sehingga guru yang membimbing kegiatan tersebut dapat mengklasifikasikan bahwasanya peserta didik tersebut akan menjadi guru yang berkompetensi di bidang yang sesuai dengan skillnya.

## 2. Pelantikan OPPAL
OPPAL  merupakan  singkatan  dari  organisasi  pelajar  pesantren  Al-Umm ASWAJA  di  mana  merupakan  kegiatan  sebagaimana  adanya  organisasi siswa  atau  OSIS  di  sekolah-sekolah  lainnya,  namun  organisasi  pelajar pesantren Al-Umm ASWAJAi memiliki keunggulan karena seluruh jajaran pengurusnya   dan  anggotanya  berasrama  di  pesantren,  oleh  karenanya organisasi  pelajar  pada  pesantren  ini  hampir  24  jam  membantu  serta membimbing Adik kelasnya tentang keorganisasian maupun menggerakkan seluruh  kegiatan  santri  yang  ada  di  pesantren  Al  Umm  Aswaja,.  Struktur organisasi ini cukup Kompleks karena terdiri dari banyak bagian yang dapat mengasah  skill  mereka  ketika  lulus  dari  pesantren  ini,  mulai  dari  ketua organisasi, sekretaris, bendahara, bagian keamanan, bagian olahraga, bagian bahasa,  bagian  ekstrakurikuler,  bagian  kepramukaan,  bagian  kebersihan, bagian penerimaan tamu, bagian kesehatan, bagian peribadatan, serta bagian asrama di mana masing-masing bekerja dengan program yang mereka buat dengan  para  pembimbingnya.   dari  organisasi  ini,  anak-anak  belajar bagaimana  cara  memimpin,  membimbing  dan  cara  mengelola  sebuah organisasi  sehingga  mengasah  skill  mereka  untuk  menjadi  seorang
pemimpin  maupun  menjadi  seorang  guru  yang  dapat  melayani  siswanya kapanpun dimanapun dengan apa yang mereka pernah jalani ketika  mereka pernah menjadi siswa di pesantren tersebut. Dalam kegiatan berorganisasi ini juga memiliki wadah evaluasi untuk setiap kegiatannya sehingga semua program  kerja  yang  telah  dibuat  sesuai  dengan  visi  dan  misi  organisasi pelajar  pesantren  ini  dapat  dinilai  dan  juga  dapat  dikembangkan  apabila diperlukan pengembangan ataupun penambahan  kegiatan. Dari  organisasi pesantren  ini,  pengurus  juga  melatih  emosional  bagaimana  mereka membimbing  anggota  atau  adik  kelas  mereka  dalam  jangka  waktu  yang hampir  satu  hari  penuh.  Hal  semacam  ini  menjadi  akan  menjadi  pondasi dasar bagi sifat seorang guru di mana kesabaran, ketangkasan, dan responsif yang baik diolah dan diajarkan secara konsisten sehingga menjadi kebiasaan ataupun sifat yang melekat pada diri masing-masing pengurus.
3. Amaliyatu-t-Tadris (Belajar dan Praktek cara mengajar)
Kegiatan praktek mengajar merupakan mata pelajaran yang ada pada kelas 3  SMA  yang  mencakup  teori  serta  tata  cara  bagaimana  seorang  guru mengajar, mulai dari menata sifat seorang guru membuat langkah-langkah mengajar,  perumusan  materi,  hingga  penguatan  pembelajaran  setelah melaksanakan  sebuah  pembelajaran.Kegiatan  praktek  mengajar  ini diajarkan secara rinci mulai dari gerakan seorang guru melangkahkan kaki masuk ke dalam kelas hingga melangkahkan menutup pembelajaran. Semua kelas  akhir  di  pesantren  Al-Umm  ASWAJA  akan  mendapatkan  jadwal praktek mengajar dan langsung mempraktekkannya di dalam kelas bersama dengan  pembimbingnya.  Kegiatan  ini  secara  tidak  langsung  merupakan sebuah  supervisi  dalam  pembelajaran  seorang  guru  bagaimana mempraktekkan  kemampuannya  di  dalam  kelas.  Praktek  mengajar  ini langsung dipantau oleh Kepala Biro pendidikan, pembimbing ,hingga guru mata  pelajaran  yang  berkaitan  dengan  mata  pelajaran  yang   dia  dapatkan untuk  dipraktekkannya  dalam  mengajar.   pembuatan  langkah-langkah mengajar  ini  tidak  jauh  berbeda  dengan  pembuatan  RPP  di  sekolah  lain namun  keunggulannya  adalah  pembuatan  langkah-langkah  mengajar  ini sangat  diperinci  mulai  dari  susunan  atau  metode  pembelajaran,  hingga kalimat yang diucapkan harus tertulis dalam bentuk tulisan tangan. Kegiatan ini  merupakan  perencanaan  dan  juga  pengembangan  karir  bagi  siswa  di pesantren  Al-Umm  ASWAJA  sehingga  lulusan  Pesantren  Al  Umm ASWAJA setidaknya akan berkompetensi dalam karir mengajar di  dalam pesantren  maupun  di  luar  pesantren.  Karena  pada  dasarnya  sistem pembelajaran seperti ini tidak semua sekolah ataupun lembaga pendidikan mengajarkannya dan memberikan praktek langsung kepada para siswanya.

## 4. Pelatihan Antar Biro
Pesantren Al-Umm ASWAJA memiliki empat biro di mana masing-masing memiliki  tugas  yang    berbeda-beda  namun  saling  bernkaitan  dalam mengembangkan  pesantren.  Nama-nama  biro  tersebut  diantaranya,  biro pengasuhan santri, biro Pendidikan, biro keuangan dan biro rumah tangga. Adapun biro pengasuhan akan berkaitan langsung dengan seluruh kegiatan santri di luar jam sekolah. Biro Pendidikan tentunya akan berkaitan dengan segala  proses  pembelajaran  yang  ada  di  pesantren.  Biro  keuangan  akan mengatur segala bentuk keuangan yang masuk maupun yang keluar dan biro rumah tangga akan berhubungan dengan segala sarana dan presarana serta kewirausahaan  pesantren.  Lulusan  pesantren  Al-Umm  ASWAJA diwajibkan  untuk  mengabdi  pada  pesantren  maupun  bisa  mengajukan pengabdian  di  luar  pesantren.  Untuk  pengabdian  luar  pesantrean  akan mengajar di sekolah-sekolah maupun di pesantren lain, namun untuk lulusan yang mengabdi di dalam pesantren akan dilatih kembali denagan keputusan dewan pengembang pesantren dan dimasukkan kedalam staf salah satu biro yang  ada.  Pelaksanaan  kegiatan  dan  program  ini  juga  merupakan pengembangan karir bagi lulusan kami di pesantren Al-Umm ASWAJA.
5. In House Training
In House Training (IHT) merupakan program rutin setiap tahun ajaran baru. IHT adalah pelatihan di sekolah untuk meningkatkan keterampilan pendidik dan  pelatih.  Materi  IHT  kali  ini  adalah  implementasi  kurikulum  mandiri dalam  pembentukan  profil  mahasiswa  pancasila  “Bebas  Belajar,  Bebas Mengajar”.
Kegiatan  ini  sangat  penting  bagi  guru  dan  staf  biro  pendidikan  dan  guru lainnya  sebagai  bagian  dari  pelatihan  berkelanjutan.  Hal  ini  juga  sangat penting  untuk  menjaga  kualitas  proses  belajar  mengajar  (PBM)  dalam mengimplementasikan kurikulum mandiri dan memaksimalkan kompetensi yang mereka miliki terkait dengan apa yang mereka temui di dunia kerja.
Pesantren Al-Umm ASWAJA selalu mengadakan In House Training setiap awal tahun ajaran baru sabagai bentuk keseriusan kami merencanakan dan mengembangkan karir guru agar memiliki guru yang berkompetensi bukan hanya dalam bidang agama namun juga tidak meninggalkan kegiatan umum di luar ranah kepesantrenan. Semua elemen daru lulusan baru sampai guru senior diwajibkan mengikuti kegiatan ini.
Dari  setiap  aspek  yang  dilakukan  dan  di  programkan  oleh  pesantren  Al- Umm ASWAJA merupakan bentuk dari keseriusan penyiapkan lulusan dan guru yang berkualitas. Tentunya dari berbagai perencanaan tersebut sangat
mempengaruhi kinerja guru. Pengembangan karir yang ada dalam bentuk program tersebut juga mempengaruhi kinerja guru karena guru yang benar- benar mengikuti pelatihan dari awal hingga akhir akan memahami dan dapat mempraktekkannya dalam kegiatan di [pesantren khususnya dalam proses belajar mengajar.

## SIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  di  pesantren  Al-Umm  ASWAJA  dan dengan mencari referensi lain tentang teori perencanaan dan pengembangan karir maka mendapatkan hasil bahwa perencanaan karir berpengaruh pada kinerja guru di  pesantren  Al-Umm  ASWAJA.  Pengembangan  karir  perpengaruh  pada  kinerja guru  di  pesantren  Al-Umm  ASWAJA.  Dan  kedua  variable  berpengaruh  pada kinerja guru di Pesantren Al-Umm ASWAJA. Namun pengaruh perencanaan dan pengembangan karir ini tidak signifikan karena pengaruhnya akan tinggi jika setiap guru selalu mengikuti program yang dibuat pesantren dengan sungguh-sungguh.

## REFERENSI
Amelia,  D.,  &  Handayani,  K.  (2020).  Hubungan  Pengembangan  Karir  Dan  Stres  Kerja Dengan Kinerja Karyawan Pada PT XYZ. Manajemen SDM , 31-47.
Amiinnurohim,  A.  W.,  Saraswati,  S.,  &  Kurniawan,  K.  (2014). Survei  Faktor-faktor Penghambat Perencanaan Karir Siswa.
Annisa,  N.,  &  Alamanda,  K.  P.  (2021).  Studi  Deskriptif  Perencanaan  Karir  Mahasiswa Universitas Muhammadiyah Kalimantan Timur Kota Samarinda. Borneo Student Research , 1101-1107.
Atmaja,  T.  (2014).  Upaya  Meningkatkan  Perencanaan  Karir  Siswa  Melalui  Bimbingan Karir. Jurnal Bimbingan dan Konseling .
Atmaja,  T.  (2016).  Upaya  Meningkatkan  Perencanaan  Karir  Siswa  Melalui  Bimbingan Karir dengan Penggunaan Media Modul. PSIKOPEDAGOGIA , 57.
Budi, S. (2013). Perencanaan Karir Siswa SMK. Varia Pendidikan , 1-14.
Dwi,  W.,  &  Sisca,  F.  (2021).  Perencanaan  Karir  Siswa  Ditinjau  Dari  Jenis  Kelamin.
Psychocentrum Review , 39-49.
Fatmala, K., Yani, P., & Nasution, Z. (2022). Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Labuhanbatu. Journal of Business and Economics Research (JBE) , 52-57.
Hamid, N., Hakim, A. A., & Shaleha, W. M. (2021). Etos Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Pada Hotel Claro Kota Kendari. Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan , 200-215.
Kitchenham, B. (2008). Procedures for Performing Systematic Reviews. Lewin.
Mangkunegara, A. A. (2005). Evaluasi kinerja SDM. Tiga Serangkai.
Nasution, H. (2019). Perencanaan Karir Mahasiswa Setelah Pascasarjana.
Nurbani,  &  Risyad,  M.  (2018).  Penerapan  Model  Auditory  Intellectually  Repetition Berbantuan Media Interaktif Terhadap Hasil Belajar Siswa. Jurnal Pendidikan dan Pembelajaran , 223-230.
Osipow. (1983). Theory of Career Development Book : Third Edition.
Pengaruh perencanaan karir, pelatihan dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.
(2018). journal FEB UNMUL , 29-37.
Perry, A., & Hammond, N. (2002). The Experience of a PhD Student. 32-35.
Ramtia,  D.  P.  (2017).  Peningkatan  Arah  Perencanaan  Karir  Siswa  Melalui  Layanan Informasi. Wahana Didaktika , 113-126.
Saehu,  A.  A.  (2018).  Pengaruh  Pembinaan  Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Pegawai. Journal of Management Review , 238-241.
Siagian, S. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Sunyoto, B. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Center for Academic Publishing.
Sutrino, B. (2013). Perencanaan Karir Siswa SMK. VARIA PENDIDIKAN , 1-14.
Virgiansyah, A., Frendika, R., & Assyofa, A. R. (2022). Pengaruh Pengembangan Karir dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Loyalitas  Karyawan. Business  and  Management , 818-825.
Windy, A. (2021). Penggunaan Metode Sistematik Literatur Review Dalam Penelitian Ilmu Sosiologi. Jurnal PTK dan Pendidikan , 124-133.
Yandri,  H.,  Eko,  S.,  &  Dosi.  (2021).  Perencanaan  Karir  Siswa  Sekolah  Menengah  Atas dengan  Pendekatan  Konsep  STIFIn  . Educational  Guidance  and  Counseling Development Journal , 58-65.