## JURNAL PSIKOLOGI TABULARASA
VOLUME 9, NO.2, OKTOBER 2014: 137 - 150_____________________________________________

## Hubungan Bullying dengan Burnout pada Karyawan

## Pengantar 1
Tekanan  kebutuhan  pasar  dan ketatnya  persaingan  dunia  usaha  pada akhirnya  mendorong  perusahaan  untuk menerapkan  berbagai kebijakan terkait dengan karyawannya, bahkan tidak jarang perusahaan  menekan  karyawan  untuk
Korespondensi  mengenai  artikel  ini  dapat dilakukan  dengan  menghubungi:  Alimatus Sahrah,  Fakultas  Psikologi  Universitas  Mercu Buana Yogyakarta.
Email: alimatus_sahrah@yahoo.co.id
meningkatkan  produktivitas  sampai  titik yang diharapkan. Kebijakan dan perlakuan yang  diterapkan  perusahaan  kepada karyawan  seringkali  menempatkan  para karyawan dalam tekanan dan ketidakpastian.  Dalam  kehidupan  sehari  - hari,  karyawan  harus  menyesuaikan  diri terhadap  peran-peran  yang  menjadi tanggung  jawab  yang  dibebankan  oleh perusahaan  ,  hal  inilah  yang  seringkali

## Abstract
This study aimed to determine the relationship between bullying burnout experienced by employees. The hypothesis was a positive relationship between bullying with burnout in employees. This means that the higher the tendency of bullying experienced by employees experiencing burnout will be higher, the lower the  contrary,  the  trend  of  bullying  experienced  burnout  in  employees  will  get  low.  Subjects  were employees of the company Liquid Club engaged in the field of entertainment as much as 40 people. The results of the analysis of the obtained product moment correlation r xy of 0.373 (p <0.01). This suggests a positive relationship between bullying experienced by the employee burnout. Determinant coefficient obtained  for  r  2  =  0.139  means  bullying  against  burnout  variable  contribution  of  13.9%.  Thus  the hypothesis  that  there  is  a  positive  relationship  between  bullying  experienced  by  burnout  in  employees can be accepted.
Keywords: bullying, and  burnout

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  bullying  dengan  burnout  yang  dialami karyawan.  Hipotesis  yang  diajukan  adalah  ada  hubungan  positif  antara  bullying  dengan  burnout  pada karyawan.  Artinya  semakin  tinggi  bullying  yang  dialami  maka  kecenderungan  karyawan  mengalami burnout  akan  semakin  tinggi,  sebaliknya  semakin  rendah  bullying  yang  dialami  maka  kecenderungan burnout pada karyawan akan semakin rendah pula. Subjek penelitian adalah karyawan perusahaan Liquid Club yang  bergerak di bidang entertainment sebanyak 40 orang. Hasil analisis dengan korelasi product moment  diperoleh  rxy  sebesar  0,373  (p <  0,01).  Hal  ini  menunjukkan  adanya  hubungan  positif  antara bullying yang dialami dengan burnout pada karyawan. Koefisien determinan yang diperoleh sebesar r2 = 0,139 artinya sumbangan variabel bullying terhadap burnout sebesar 13,9 %. Dengan demikian hipotesis yang  menyatakan  ada  hubungan  positif  antara  bullying  yang  dialami  dengan  burnout  pada  karyawan dapat diterima.
Kata kunci: bullying , dan burnout

## Alimatus Sahrah
Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta
Helwan Andriansyah Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta

## BULLYING DAN BURNOUT
138                                                                                                                              JURNAL PSIKOLOGI
memicu  terjadinya  stres  kerja  pada karyawan.  Stres  kerja  adalah  suatu  pola respon  penyesuaian terhadap  situasi eksternal  yang  menyebabkan  gangguan fisik,  psikologis  dan  tingkah  laku (Luthans,  1985).  Bernadin  dan  Russel (1998)  menyatakan  bahwa  stres  kerja sebagai  situasi  yang  tercipta  karena interaksi  antara  faktor  yang  berkaitan dengan  kerja  dan  faktor  dalam  diri karyawan  menurut  kondisi fisiologis  serta psikologis  sedemikian  rupa  sehingga memaksa  orang  menyimpang  dari  fungsi normalnya.  Menurut  Leatz  dan  Stolar (Rosyid, 1996) stres yang dialami individu dalam  jangka  waktu  yang  lama  dengan intensitas  yang  cukup  tinggi  akan mengakibatkan individu yang
bersangkutan  menderita  kelelahan  fisik, emosional,  maupun  mental,  keadaan seperti  ini  disebut burnout. Burnout dapat muncul  dalam  bentuk  berkurangnya kepuasan kerja, memburuknya kinerja, dan rendahnya
produktivitas, burnout berakibat  kerugian  di  pihak  individu maupun  organisasi. Burnout merupakan gejala kelelahan emosional yang disebabkan  oleh  tingginya  tuntutan pekerjaan,  yang  sering  dialami  individu yang bekerja pada situasi di mana ia harus melayani kebutuhan orang banyak
(Andarika, 2004). Idealnya sebuah perusahaan  harus  sedapat  mungkin
menciptakan  suatu  lingkungan  kerja psikologis yang baik sehingga memunculkan  rasa  kesetiakawanan,  rasa aman,  rasa  diterima  dan  dihargai  serta perasaan  berhasil  pada  diri  karyawan, sehingga dapat menjauhkan karyawan dari resiko  mengalami  stres  berkepanjangan atau  burnout,  karena  burnout  itu  sendiri pada  akhirnya  akan  menguran  gi kesejahteraan karyawan sekaligus produktivitas  karyawan  dalam  bekerja. Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (1992) burnout  adalah  akibat  dari  stres  yang berkepanjangan dan terjadi ketika seseorang  mulai  mempertanyakan  nilai  - nilai pribadinya.
Burnout adalah istilah yang pertama kali  dikemukakan  oleh  Freudenberger (1974),  yang  merupakan  representasi  dari sindrom  pschycological  stress yang menunjukkan  respon negatif  sebagai  hasil dari  tekanan  pekerjaan  (Cordes  dan Dougherty, 1993; Masclah, 1982). Cordes dan  Dougherty  (1993)  mendeskripsikan burnout  sebagai  gabungan  dari  tiga tendensi psikis, yaitu  kelelahan emosional ( emotional  exhaustion ), penurunan prestasi kerja ( reduced personal accomplishment )  dan  sikap  tidak  peduli terhadap karir dan diri sendiri ( depersonalization ). Linch (2007) menyatakan  bahwa  tingkat  burnout  yang tinggi  dapat  memberikan  dampak  buruk
pada kinerja anggota, misalnya
menurunnya  performa  dalam  bekerja, merasa  tidak  berdaya,  berkurangnya kepuasan  hidup  dan  munculnya  gejala simptom  psikosomatik. Burnout bukan suatu  hal  yang  asing  dalam  dunia  kerja, dan  tidak  hanya  dialami  oleh  golongan atau  tingkatan  karyawan  tertentu.  Hasil penelitian  Andarika  (2004)  salah  satunya menjelaskan  adanya  fenomena  burnout pada  perawat  di  Rumah  Sakit,  burnout semakin  tinggi  apabila  perawat  tidak mendapatkan  dukungan  dari  orang-orang terdekatnya  dalam  menjalankan  aktivitas rutin bekerja. Berliner dkk (2005) melalui penelitiannya  menjelaskan  bahwa  burnout yang  dialami  karyawan  memiliki  kaitan erat dengan depresi dan kecemasan.
Dari  hasil observasi dan wawancara
awal terhadap karyawan sebuah perusahaan  swasta  yang  bergerak  di bidang hiburan di Yogyakarta. Wawancara dan  observasi  awal  dilakukan  untuk mencari  gambaran  adanya burnout pada karyawan perusahaan di Yogyakarta. Dari 8  subjek  wawancara  5  orang  diantaranya mengakui  adanya  perasaan  jenuh  dalam bekerja,  seolah  tidak  ada  lagi  yang diharapkan  atau  dicita  -citakan  dalam bekerja.
Kelima subjek tersebut menjelaskan  bahwa  dirinya  mer  asa
aktivitas  bekerja  yang  dilakukannya  tidak sesuai  dengan  harapan  semula,  merasa
sangat bosan dan tidak berharga. Terlebih karena  subjek merasa  selalu  melakukan kesalahan  dalam  bekerja,  meskipun  telah berusaha  sebaik  mungkin.  Para  subjek menjelaskan  bahwa  permasalahan  dan ketidaknyamanan  dalam  bekerja  tersebut tidak  hanya  dialami  satu  atau  dua  kali, namun  terus  dirasakan  tanpa  ada penyelesaian atau solusi untuk menghadapinya.  Tekanan  dan  stres  yang dirasakan  terus  menerus  ini  membuat kelima  subjek  wawancara  merasa  malas berangkat  bekerja  dan  adanya  keinginan untuk pergi/berpindah tempat kerja .
Mengacu pada pendapat Cordes dan Dougherty  (1993),  gejala  dan  fenomena yang ditunjukkan kelima subjek
wawancara  awal  menandakan  adanya gejala  atau  indikator burnout pada karyawan.  Bahkan  salah  seorang  subjek wawancara  awal  menjelaskan  bahwa dirinya sekarang sudah tidak ambil peduli lagi  dengan  apa  yang  terjadi  di  tempat kerjanya, selama dia  masih  dapat bekerja, sehingga  subjek  sering  bertengkar  atau bermasalah  dengan  rekan  kerja  yang  lain, bahkan  dengan  atasan.  Subjek  masih bekerja  di  perusahaan  tersebut  karena tidak  berani  mengambil  resiko  menjadi pengangguran  karena  tidak  diterima bekerja di tempat lain.
Hasil wawancara awal juga
menunjukkan  bahwa  terdapat  3  orang
140                                                                                                                              JURNAL PSIKOLOGI
subjek yang merasa sangat senang dengan pekerjaannya,  menikmati  dan  ingin  terus bekerja  di  perusahaan  sekarang.  Hal  ini menjelaskan  bahwa  gejala burnout tidak dialami  oleh  semua  orang  yang  bekerja, meskipun  berada  di  tempat  kerja  yang sama.  Baron  dan  Greenberg  (Andarika, 2004)  mengemukakan  terdapat  dua  faktor yang mempengaruhi burnout, yaitu: faktor eksternal  dan  faktor  internal.  Faktor eksternal  yang  mempengaruhi  burnout meliputi  kondisi  kerja  yang  buruk, kurangnya  kesempatan  untuk  promosi, adanya  prosedur  dan  aturan  kaku,  gaya kepemimpinan  yang  kurang  konsiderasi serta tuntuan pekerjaan yang terlalu besar.
Sedangkan faktor internal yang mempengaruhi burnout pada  karyawan meliputi:  faktor  jenis kelamin,  usia,  harga diri. Dalam penelitian ini kajian diarahkan kepada faktor eksternal yang memungkinkan  karyawan  mengalami
burnout di tempat kerja. Salah satu faktor munculnya burnout pada karyawan adalah kondisi  lingkungan  kerja  yang  kurang baik.  Ketidaksesuaian  antara  apa  yang diharapkan  karyawan  dengan  apa  yang diberikan
perusahaan terhadap karyawannya, seperti kurangnya dukungan dari  atasan  dan  adanya  persaingan  yang kurang  sehat  antara  sesama  rekan  kerja merupakan suatu kondisi lingkungan kerja psikologis  yang  dapat  mempengaruhi
munculnya  burnout  dalam  diri  karyawan. Menurut  La  Fellete  (Sumaryani,  1997) mengatakan  bahwa  lingkungan  kerja psikologis  tidak  nampak  tetapi  nyata  ada dan  akan  dirasakan  oleh  seseorang  bila memasuki lingkungan kerja suatu organisasi.  Karyawan  yang  mempunyai penilaian yang positif terhadap lingkungan kerja  psikologisnya  berarti  karyawan merasa bahwa lingkungan kerja psikologisnya baik, sehingga menimbulkan  semangat  kerja  yang  tinggi dan  akan  menghambat  lajunya  tingkat burnout pada  karyawan.  Sebaliknya karyawan  yang  merasakan  lingkungan psikologisnya  mengancam,  menekan  dan tidak nyaman akan lebih mudah menderita stres  dan  berpotensi  mengalami  burnout (Berliner dkk, 2005).
Bentuk  lingkungan  psikologis  yang dapat  menyebabkan  karyawan  mengalami stres dan burnout adalah adanya kekerasan sistematis  atau bullying di  tempat  kerja, bullying  dapat  dilakukan  atasan  maupun rekan  kerja. Bullying diartikan  sebagai tindakan agresif yang dilakukan berulang - ulang  dari  waktu  ke  waktu,  melibatkan kekuatan  dan  kekuasaan  yang  tidak seimbang  sehingga  korbannya  berada dalam keadaan tidak mampu mempertahankan  diri  secara  efektif  untuk melawan tindakan negatif yang diterimanya (Olweus dalam Krahe, 2005).
Misalnya, kata-kata melukai, ancaman dan perilaku  intimidasi  baik  verbal,  non  - verbal  maupun  fisik  yang  berhubung  an dengan  pekerjaan  dan  melemahkan kepentingan  bisnis Bullying terutama dilakukan oleh orang-orang yang memiliki kekuatan  atau posisi  lebih  kuat  terhadap orang  -orang  yang  lebih  lemah,  bullying sering  ditemukan  di  tempat  kerja  atau  di sekolah. Bullying dilakukan  terutama
karena persepsi adanya perbedaan kekuatan dengan orang lain (Krahe, 2005).
Bullying dapat  secara  verbal  (seperti ejekan,  hinaan,  fitnah,  mengancam  dan membuat komentar-komentar merendahkan), secara mental atau psikologi s (seperti mengucilkan,
mempermalukan di depan umum, meneror lewat  telpon  genggam,  membentak)  serta tindakan  fisik  (memukul,  menendang, menampar, meludah).
Bullying dapat  dinyatakan  sebagai sebuah  bentuk  kegagalan  komunikasi, yaitu ada orang-orang yang menginginkan sesuatu, tetapi tidak
mampu mengkomunikasikan  dengan  baik  (Budi,
2008).  Berbeda  dengan  tindakan  agresi lain  yang  dilakukan  dalam  suatu kesempatan  tertentu  dan  dalam  jangka waktu pendek, bullying biasanya dilakukan  secara  berkelanjutan  dan  dalam jangka  waktu  cukup  lama.  Hal  ini menyebabkan korban terus-menerus
berada  dalam  keadaan  terintimidasi. Bullying terutama  terjadi  di  institusi  atau wadah  yang  memungkinkan  seseorang saling  berinteraksi  dalam  waktu  lama  dan terbatas  dalam  bentuk  tujuan  yang  sa  ma dalam  institusi  atau  organisasi  tersebut, misalnya di  tempat  kerja. Bullying adalah tindakan  yang  bertujuan  untuk  menyakiti orang  lain  dalam  bentuk  fisik,  verbal,
kemarahan maupun dengan cara permusuhan, yang terjadi secara berkelanjutan  dan  berjangka  waktu  lama. Bullying memiliki  beberapa  bentuk,  yaitu menghalangi  kesempatan  berkomunikasi,
mengganggu hubungan sosial, merendahkan reputasi pribadi,
merendahkan  posisi  profesional  dan mengganggu  kesehatan  dan  kesejahteraan fisik (Krahe, 2005).
Menurut  sebuah  studi  akademis  di Kanada  menyimpulkan  bahwa bullying bisa  lebih  besar  memicu  kerusakan  pada individu bahkan jika dibandingkan dengan tindakan  pelecehan  seksual  (Hershcovis, 2008).  Dijelaskan,  yang  termasuk  dalam “ bullying ”  adalah  tindakan  mengomentari hasil  pekerjaan  orang  lain,  berteriak  atau membentak, berulang-ulang mengingatkan kesalahan  orang  lain,  menyebarkan  gosip atau kebohongan, penolakan atau pengucilan.  Individu  yang  mengalami bullying merasa  kurang  bahagia,  kurang puas  dengan  pekerjaan  dan  juga  merasa

## BULLYING DAN BURNOUT
142                                                                                                                              JURNAL PSIKOLOGI
kurang puas dengan rekan kerjanya. Lebih jauh,  individu  korban bullying dilaporkan lebih stres dan kurang memiliki komitmen dengan  pekerjaan  dan  berada  dalam tingkat kemarahan yang tinggi  (
Hershcovis,  2008).  Bullying  di  tempat kerja  terjadi  terkait  erat  dengan  budaya masyarakat, masyarakat memberikan makna berlebihan terhadap arti
penghormatan.  Budaya  feodal  mendidik individu  sejak  kecil  untuk  tunduk  dan menghormati orang yang lebih tua. Dalam perkembangannya  yang  lebih  luas,  orang menjadi  tunduk  dan  hormat  kepada seseorang yang lebih kaya, senior, tua dan punya  posisi  di  masyarakat  (Ubaydillah, 2008).  Hal  ini  menyebabkan  orang-orang yang  lebih  tua, berkuasa,  senior  memiliki kesempatan  untuk  menekan  orang  lain yang  dianggap  berada  di  bawahnya termasuk  di  tempat  kerja.  Selden  (2006) menjelaskan bahwa bullying menyebabkan individu berada pada posisi tidak berdaya, lemah  dan  merasa  tertindas,  hal  ini  yang menyebabkan  akibat bullying seringkali
lebih merusak  dibandingkan  agresi langsung dimana individu tidak
ditempatkan  pada  posisi  yang  tidak berdaya. Ketidakberdayaan yang dirasakan oleh  korban  tersebut  yang  memicu munculnya stres bahkan depresi.
Bullying selain menyebabkan ketidaknyamanan  dan  tekanan  psikologis
yang mereduksi  kemampuan  karyawan dalam bekerja, juga berpotensi menyebabkan munculnya gangguan
kesehatan  pada  korban  (Namie,  2003). Beberapa jenis gejala gangguan kesehatan yang dialami orang-orang yang pernah di- bully antara  lain  adalah:  kehilangan konsentrasi,  gangguan  tidur,  gampang terkejut,  paranoia,  sakit  kepala,  selalu teringat  pengalaman  buruk,  mimpi  buruk, detak  jantung  lebih  kencang,  Sakit  tubuh, Kelelahan,  perubahan  signifikan  pada berat badan  (berkurang  atau  bertambah), serangan  kepanikan,  asma  atau  alergi, migran,  sindrom  sakit  perut  yang mengganggu  dan  sakit  pada  bagian  dada (Namie, 2003). Terlebih dalam perusahaan yang menempatkan sistem kepemimipinan yang  otokratik,  dimana  atasan  berhak mengambil keputusan tanpa perlu memperhatikan bawahannya, maka selanjutnya bullying dipastikan  muncul dari  atasan  kepada  bawahan  atau  dari rekan  kerja  yang  mempersepsikan  adanya ketimpangan kekuatan (Selden, 2006).
Bullyin g  dalam  penelitian  ini  dikaji dari  sudut  pandang  korban,  yakni  sebagai tindakan  kekerasan  atau  agresi  yang dilakukan  orang  lain  secara  berkelanjutan dan berjangka waktu lama di tempat kerja. Bullying yang  dialami  menyebabkan karyawan  merasa  tertekan  dan  cenderung mengalami  stres  yang  berkepanjangan
apabila tidak mampu mengatasinya. Tanpa usaha -usaha untuk menghentikan bullying dan  mengatasi  tekanan  yang  dirasakan, maka  stres  yang  berkelanjutan  dan  terus- menerus  akan  memicu  terjadinya burnout pada  karyawan  yang  menjadi  korban bullying.  Seperti  yang  dinyatakan  oleh Cordes  dan  Dougherty  (1993),  bahwa karyawan  atau  pekerja  yang  mengalami bullying ,  sangat  berpotensi  mengalami burnout, yang diwujudkan dalam berkurangnya motivasi kerja dan
penurunan  rasa  percaya  diri,  seringkali kondisi  ini  mengacu  pada  kecenderungan individu  untuk  mengevaluasi  diri  secara negatif  sehubungan  dengan  prestasi  yang dicapainya bahkan pada akhrinya mengarah  pada  keinginan  untuk  berhenti atau keluar dari pekerjaan.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka rumusan  permasalahan  yang  diajukan dalam  penulisan  ini  adalah  ”apakah terdapat  hubungan  antara  pengalaman mendapatkan bullying dengan burnout pada karyawan”

## Metode
Subjek penelitian adalah karyawan perusahaan  Liquid  Club  yang  bergerak di  bidang entertainment di  Kota Yogyakarta  sebanyak  40  orang.  Subjek penelitian ini dipilih berdasarkan kriteria
(1) Karyawan dengan masa kerja 6 bulan ke atas, dengan alasan karyawan dengan masa  kerja  di  bawah  6  bulan  belum merasakan  dampak  dari bullying dan (2) memiliki posisi karyawan di bawah level manajerial, dan bertugas untuk melayani konsumen  langsung  antara  lain  sebagai; waitres, host, customer service , security .
Metode  pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  menggunakan  metode skala  Likert  yang  masing  - masing pernyataan  memiliki  empat  alternatif jawaban,  yaitu  Sangat  Sesuai  (SS), Sesuai  (S),  Tidak  Sesuai  (TS),  dan Sangat  Tidak  Sesuai  (STS).  Skala penelitian  terdiri  dari  skala  burnout  dan skala bullyin g.  Skala  bullying  disusun berdasarkan bentuk  bullying dari Leyman (Krahe, 2005), yang terdiri dari aspek  halangan  untuk  berkomunikasi, tindakan  merendahkan  reputasi  pribadi, tindakan merendahkan posisi profesional , gangguan terhadap hubungan sosial dan adanya  gangguan  terhadap  kesehatan dan  kesejahteraan  fisik.  Skala  ini  terdiri dari  21  aitem,  yang  memiliki  koefisien reliabilitas  alpha  0,  875;  dan  validitas aitem  berkisar  antara  0,266  – 0,695. Untuk skala burnout
disusun berdasarkan  konsep  dari  Cordes  & Dougherty (1993) yang mendeskripsikan
burnout sebagai    gabungan  dari  tiga tendensi psikis, yaitu emotional exhaustion , reduced personal accomplishment dan depersonalization .
Koefisien  validitas  aitem  Skala  Burnout terdiri  dari  37  aitem,  dengan  validitas aitem  berkisar antara  0,327 – 0,814 dan koefisien reliabilitas Alpha pada sebesar 0,938.
Adapun analisis data penelitian ini menggunakan  teknik product  moment dari Karl Pearson yang dianalisis dengan program SPSS for Windows versi 13.0 .
Hasil dan Diskusi Dari uji hipotesis dengan menggunakan  teknik  korelasi Product Moment dari Pearson. Hasil analisis data menunjukkan  r  =  0  ,373  (p  <  0,01). Berdasarkan hasil korelasi tersebut dapat dinyatakan  bahwa  terdapat  hubungan positif  yang  sangat  signifikan  antara bullying yang  dialami  dengan burnout .
Dengan demikian hipotesis yang menyatakan ada hubungan positif antara
bullying yang  dialami  dengan burnout pada karyawan dapat diterima. Koefisien determinan  yang  diperoleh  sebesar  r 2 = 0,139  artinya  sumbangan  variabel bullying terhadap burnout sebesar  13,9 %.
Hasil  analisis  data  penelitian membuktikan  bahwa  terdapat  hubungan yang sangat  signifikan  antara bullying yang  dialami  dengan  kecenderungan burnout pada  karyawan,  nilai  korelasi yang didapatkan sebesar ( r) = 0,373 (p < 0,01).  Dengan  demikian  hipotesis  yang menyatakan ada hubungan positif antara bullying yang  dialami  dengan burnout dapat  diterima,  artinya  semakin  tinggi bullying yang  dialami  maka burnout yang  dialami  karyawan  akan  semakin tinggi,  sebaliknya  semakin  rendah bullying yang dialami maka kecenderungan burnout pada  karyawan akan  semakin  rendah  pula.  Kontribusi pengalaman mengalami bullying
terhadap  semakin  tingginya  potensi burnout pada  karyawan  yakni  sebesar 13,9 %.
Hasil  analisis  data  penelitian  ini selaras  dengan  pendapat  Lehto  dan Parmanen (2007)  bahwa bullying menyebabkan  seorang  karyawan  merasa tidak  berharga,  stres  dan  pada  akhirnya memicu  munculnya  perasaan  tidak nyaman dalam bekerja, bahkan keinginan  untuk  keluar  atau  berhenti bekerja. Turney (2003) melalui penelitiannya menjelaskan bahwa bullying yang dialami seorang karyawan
dapat menyebabkan munculnya
gangguan  kesehatan  mental,  pemicu stres  berkepanjangan,  pada  karyawan dengan  resiliensi  emosi  rendah bullying merupakan  sumber  utama  terjadinya burnout .  Kaitan tersebut yang seringkali menyebabkan  seorang  karyawan  korban bullying memilih  untuk  meninggalkan perusahaan  karena  merasa  tidak  tahan dengan  situasi  yang  dihadapi  (Turney, 2003).
Bullying adalah  tindakan  yang bertujuan  untuk  menyakiti  orang  lain seca  ra  berkelanjutan  dan  berjangka waktu  lama  sehingga  menyebabkan korban  terus  - menerus  berada  dalam keadaan terintimidasi dan tidak berdaya. Ketidakberdayaan yang  dirasakan  oleh korban tersebut yang memicu munculnya stres bahkan depresi. Bullying selain menyebabkan ketidaknyamanan dan tekanan psikologis yang  mereduksi  kemampuan  karyawan dalam bekerja, juga berpotensi menyebabkan  munculnya  gangguan kesehatan  pada  korban  (Namie,  2003). Bullying yang  dilakukan  di  lingkungan kerja  dapat  diwujudkan  dalam  tindakan atasan yang mengomentari hasil
pekerjaan  anak  buah  secara  kasar,
berteriak/membentak, berulang-ulang
mengingatkan kesalahan karyawan, menyebarkan  gosip  atau  kebohongan, penolakan  atau  pengucilan  terhadap karyawan  tertentu  .  Krahe  (2005) menjelaskan  bahwa bullying memiliki beberapa  bentuk,  salah  satunya  adalah perilaku  yang  mengganggu  kesehatan dan kesejahteraan fisik, dilakukan secara terang-terangan maupun sekedar bersifat menghalangi  sehingga  sasaran  dapat mengalami  gangguan  fisik.  Seseorang yang mengalami gangguan dan ancaman terhadap  kesejahteraan  dan  kondisi fisiknya  akibat  dari bullying memiliki kecenderungan  pernah  mendapatkan perlakuan  buruk  lain  yang  bersifat  non fisik,  serperti  pelecehan,  ejekan  dan pengabaian  (Turney,  2003).  Situasi  ini menandakan  korban  betul-betul  berada dalam  tekanan  dan  ancaman  langsung dari orang -orang di sekitarnya, sehingga dampak  yang  dihasilkan  lebih  nyata, selain  dampak  psikologis  sekaligus  luka atau  kerugian  secara  fisik.  Dampak paling  utama  dari bullying dimana terdapat  ancaman  dan  tekanan  secara fisik  yaitu  hilangnya  perasaan  berharga pada  diri  korban,  merasa  dirinya  sudah tidak  diharapkan  oleh  lingkungan, ditolak,  rendah  dan  putus  asa.  Mengacu pada  konteks  kerja,  dampak  tersebut

## BULLYING DAN BURNOUT
146                                                                                                                              JURNAL PSIKOLOGI
menggambarkan  korban  mengalami Depersonalization, yakni  sikap  sinis mengenai  karir  dan  kinerja  diri sendiri, korban  merasa tidak  ada  satupun aktivitas yang dilakukannya bernilai atau berharga.
Depersonalization dalam  kajian Cordes dan Dougherty (1993)
merupakan salah satu indikator kuat dari burnout pada  karyawan.  Berkurangnya penghargaan  nilai  diri  dan  semangat kerja  ini  dalam  tinjauan  Ray  dan  Miller (Krahe,  2005)  disebut  dengan excessive psychoemotional  demands sebagai  salah
satu indikator burnout. Demikian halnya dengan upaya -upaya untuk merendahkan  reputasi  pribadi  dan profesi seseorang  yang  bertujuan memunculkan  penilaian  negatif  dan anggapan  dari  orang  lain  bahwa  yang bersangkutan tidak
memiliki kemampuan  atau  kompetensi  dalam bekerja.  Upaya  tersebut  menguatkan anggapan korban bahwa dirinya memang tidak  beguna  dan  tidak  mampu  dalam mengerjakan  tugas  atau  pekerjaannya Usaha merendahkan reputasi profesi dan pribadi juga menciptakan hambatan bagi seseorang  untuk  dapat  mewujudkan prestasi  dalam  bekerja  karena  terbentur dengan  anggapan  dan  penilaia  n  negatif
dari  orang  lain.  dan  membentuk  sikap sinis  mengenai  karir  dan  kinerja  diri sendiri (Cordes dan Dougherty, 1993).
Depersonalisasi  sebagai  salah  satu aspek burnout akan  semakin  menguat apabila  terdapat campur tangan  individu lain  terhadap  kerja  -kerja  yang dilakukan,  sehingga  keberhasilan  yang dicapai  dianggap  sebagai  hasil karya individu  lain.  Hal  ini  akan  semakin menyebabkan munculnya perasaan tidak berharga  dan  tidak  mampu  dalam bekerja.
Aksi
bullying juga
menghasilkan  dampak  penilaian  negatif da  lam  diri  korban  terhadap  dirinya sendiri  (Cordes  dan  Dougherty,  1993). Ketidakberdayaan  dan  tekanan  terus- menerus seringkali menyulitkan korbann untuk  memahami  sumber  permasalahan sebenarnya,  bahwa  terdapat  orang  lain yang  dengan  sengaja  bertindak  negatif, korban bullying seringkali  merasa dirinya  sebagai  sumber  permasalahan dan  sebab  tindakan  buruk  orang  lain
(Turney, 2003). Evaluasi negatif terhadap  diri  ini  merupakan  ciri  khas atau  indikator burnout ,  yaitu Reduced personal  accomplishment (Cordes  dan
Dougherty,  1993).  Evaluasi  negatif menurut Turney (2003) justru meningkatkan  kecenderungan  pelaku
bullying untuk  mengulangi  atau  bahkan meningkatkan  tindakan agresifnya.  Pada akhirnya  korban  akan  semakin  merasa tidak  berarti  dan  rendah  diri,  dalam situasi  ini  korban  justru  dapat  merasa tidak  mampu  untuk  melepaskan  atau meninggalkan pekerjaannya.
Burnout dalam  penelitian  ini diartikan  sebagai  reaksi  emosional  yang dialami  seseorang  karena  tekanan  dan stres dalam jangka waktu yang lama dan dengan  intensitas  yang  cukup  tinggi yang  ditandai  dengan  perubahan  situasi emosional  dan  sosial  seseorang.  Hasil analisis  data  menunjukkan  bahwa  skor burnout yang  menjadi  subjek  penelitian ini  tergolong  rendah.  Sebagian  besar subjek  yaitu  22  orang  subjek  berada dalam  kategori  rendah  dan  terdapat  18
subjek dalam kategori sedang. Rendahnya  tingkat burnout pada  subjek penelitian  terkait erat  dengan  rendahnya skor bullying yang  dialami  korban  di tempat kerjanya. Berdasarkan kategorisasi  yang  dilakukan  dapat diketahui bahwa bullying dalam penelitian ini tergolong sedang cenderung  rendah,  hal  ini  dapat  dilihat dari hasil kategorisasi
yang menunjukkan  sebagian  besar  subjek, yaitu  39  orang  berada  dalam  kategori
rendah,  hanya  satu  orang  subjek  dalam kategori sedang.
Hasil  penelitian  ini  menjelaskan bahwa  subjek  penelitian  mengalami bullying dalam  tingkatan  rendah, yang secara  langsung  menempatkan  para subjek  dalam  situasi  yang  lebih  positif sehingga  dapat  menjauhkan  diri  dari kecenderungan burnout .  Sumbangan variabel bullying terhadap burnout sebesar 13,9 %, artinya terdapat berbagai faktor lain yang lebih  berperan terhadap munculnya burnout pada  subjek  sebesar 86,1%.  Faktor  -faktor  tersebut  dapat bersumber  dari  dalam  diri  subjek maupun  dari  konteks  lingkungan  kerja. Faktor  internal  antara  lain  status pernikahan, tingkat pendidikan, memiliki efikasi  diri  yang  baik  dan  kemampuan mengembangkan dan mengkombinasikan bentuk -bentuk
coping  yang  efektif  .  Sedangkan  faktor eksternal  antara  lain  lingkungan  kerja psikologis  yang  kurang  baik,  kurangnya kesempatan  untuk  promosi,  imbalan yang diberikan tidak mencukupi, kurangnya  dukungan  sosial  dari  atasan, tuntutan  pekerjaan,  pekerjaan  yang monoton .

## Kesimpulan dan Saran
Dari  penelitian  dapat  disimpulkan bahwa  ada  hubungan  positif  antara bullying dengan burnout pada  karyawan perusahaan,  dengan  nilai  korelasi product moment sebesar ( r) = 0,373 (p < 0,01).  Dengan  demikian  hipotesis  yang menyatakan ada hubungan positif antara bullying yang  dialami  dengan burnout dapat  diterima,  artinya  semakin  tinggi
bullying membuat
kecenderungan
karyawan  mengalami burnout akan semakin  tinggi,  sebaliknya  semakin rendah bullying yang  dialami  maka kecenderungan burnout pada  karyawan
akan  semakin  rendah  pula.  Adanya hubungan  antara bullying dengan Burnout membuktikan  bahwa bullying merupakan  salah  satu  faktor  yang memberikan  konstribusi  terhadap  tinggi rendahnya burnout pada  karyawan.
Kontribusi pengalaman mengalami
bullying terhadap  semakin  tingginya potensi burnout pada  karyawan  yakni sebesar 13,9 %, sedangkan faktor -faktor lain  memberikan  sumbangan  sebesar 86,1%  terhadap burnout yang  dialami karyawan.
Dari  temuan  penelitian  ini  dapat
disarankan bahwa institusi harus memperhatikan  lingkungan  karyawan
bekerja,  dan  selalu  mewaspadai  resiko perilaku  negatif  berupa  ancaman, tekanan,  penghindaran  dan  perendahan sebagai  bentuk bullying dari  karyawan lain  maupun  dari  atasan.  Karena kryawan  yang  dapat  menghindar  atau tidak  menjadi  korban bullying dapat mengembangkan  situasi  emosi  positif dan  terhindar  dari  gejala burnout . Selanjutnya hasil penelitian menunjukkan  bahwa  sumbangan  efektif bullying terhadap kecenderungan burnout sebesar  13,9  %,  sedangkan faktor -faktor lain memberikan sumbangan  sebesar  86,1%  terhadap burnout yang dialami karyawan. Diharapkan peneliti selanjutnya memperhatikan faktor lain, seperti status pernikahan, tingkat pendidikan, memiliki efikasi  diri  yang  baik  dan  kemampuan mengembangkan dan
mengkombinasikan
bentuk-bentuk coping  yang  efektif,  lingkungan  kerja psikologis  yang  kurang  baik,  kurangnya kesempatan  untuk  promosi,  imbalan yang diberikan tidak mencukupi, kurangnya  dukungan  sosial  dari  atasan, tuntutan  pekerjaan  dan  pekerjaan  yang monoton.

## Kepustakaan
Andarika,  R.  (2004).  Burnout  pada perawat  puteri  RS  St.  Elizabeth Semarang ditinjau dari dukungan sosial. Jurnal Pscyche. 1, 45-56.
Berliner,  S.  (2005).  The  association between burnout, depression, and anxiety. Journal of Occupational Health Psychology, 10 , (4), 344– 362.
Bernardin, J.H,  &Rusell, A.E.J. (1998).

## Human  resource  management.
Second Edition.  New  York  :  Mc Graw Hill, inc.
Budi, D. (2008). Stop bullying at office . http://www.hersmagz.com/index. php? . Diakses  pada  tanggal  21 Januari 2009.
Cordes,  C  &  T.  Dougherty.  (1993).  A
review and integration of research on job burnout”. Academy of Management Review, 18, 621-656. Freudenberger,  H.  J.  (1989). Burnout: past, present, and future concerns:    Professional  burnout in  medicine  and  the  helping professions. New  York:  The Haworth Press. Hershcovis, M. S. (2008). Bullying more harmful  than  sexual  harassment on the job. http://www.sciencedaily.com/rele ases/2008/03/08 .  Diakses  pada tanggal 21 Januari 2009.
Krahe,  B.  (2005). Perilaku  agresif . Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Kreitner,  R.,  Kinicki,  A.  (1992).
Organizational  behavior (2nd ed.)  Boston:  Richard, D.  Irwin,
Inc.
Lehto,  J.,  Pärnänen,  S.,  (2007). Grouping  or  ganging:  The psychodynamics  of bullying.
Oxford:  Blackwell  Publishing Ltd. Lynch,  J.  (2007). Burnout  and engagement  in  probationary police  oficers:  A  scoping  paper .
Payneham:  Australasian  Centre for Policing Research.
Luthans,  F.  (1985). Organizational behavior .  Edition  9.  New York : Mc Graw Hill Companies, Inc. Macslah, C. 1982. Burnout in organizational  Settings. Applied Social Psychology Annual, 5 ,133-153. Namie, R. (2003). Work trauma from the bullied  targetís  perspective . South Australia: Australian Education Union - SA Branch. Rosyid,  H.F.,  Farhati,  F.  1996. Karakteristik pekerjaan, dukungan  sosial  dan tingkat burnout  pada  non  human  service corporation. Jurnal  Psikologi. 1,1-12.
Selden,  M.  (2006). Workplace  hostility: Defining  and  measuring  the occurrence of  hostility  in  the workplace .  Manhattan,  Kansas: Kansas State University.
Sumaryani.  (1997). Persepsi  karyawan terhadap lingkungan kerja psikologis dalam  hubungannya dengan  penampilan  kerja  pada
karyawan pt. kayu lapis indonesia. Skripsi (Tidak Diterbitkan).  Semarang: Fakultas Psikologi  Universitas  Katolik
Soegijapranata.
Turney,  L.  (2000).  Mental  health  and workplace bullying. Australian e-
Journal  for  the  Advancement  of Mental Health (AeJAMH) , 2, 20- 35..
Ubaydillah,  A.  N.  (2008).  Bullying. http://www.e- psikologi.com/epsi/search.asp.
Diakses  pada  tanggal  21  Januari 2009.