Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Penelitian Di Pt. Bina
Nusa Teknik Bandung)
Septian Nur Setiadi Aditama Program  Manajeman Universitas Indonesia Membangun septian@student.inaba.ac.id
Arie Hendra Saputro Program Studi Manajeman Universitas Indonesia Membangun arie.hendra@inaba.ac.id
Article’s History :
Received 4 December 2024; Received in revised form 15 December  2024; Accepted 1 January 2024; Published 1 February 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Aditama, S. N. S., & Saputro, A. H. (2024). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Penelitian Di Pt. Bina Nusa Teknik Bandung). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (1). 247-256. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i1.1835
Berdasarkan dari uraian-uraian diatas dan dari beberapa pendapat  ahli, maka adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Bina Nusa Teknik Bandung. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode deskriptif kuantitatif, pupulasi dalam penelitian ini adalah HRD DAN GA PT. Bina Nusa Teknik sebanyak 50 orang. Data dalam penelitian ini diolah dengan menggunakan Aplikasi SPSS 26 dengan uji regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial atau Uji T variable Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, hal ini terlihat nilai t hitung > t tabel (6,355 > 1,984) serta dengan nilai Sig yaitu 0,00 < 0,05, maka secara parsial terdapat pengaruh dari Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Variabel Komitmen Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, hal ini terlihat nilai t tabel 1,984. Dari tabel di atas menunjukkan variabel Komitmen Organisasi memiliki nilai t hitung > t tabel (2,171 > 1,984) serta dengan nilai Sig yaitu 0,03 < 0,05, maka secara parsial terdapat pengaruh antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.  Sedangkan secara  bersama-sama atau melalui Uji F variabel  Motivasi Kerja dan  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  variabel  Kinerja  Karyawan,  hal  ini  terlihat  dari  Fhitung  sebesar  292,29  dengan p-  value (sig)  0,000,  dengan  α  =  0,05  serta  derajat kebebasanv 1 = 100 dan v 2 = 3, maka di dapat nilai F tabel sebesar 3,09. Artinya F hitung lebih besardari F tabel (292,29 > 3,09).
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan

## Abstract:
Based on the descriptions above and from several expert opinions, the aim of this research is to find out how much influence work motivation and organizational commitment have on employee performance at PT. Bina Nusa Teknik Bandung. In this research, researchers used quantitative descriptive methods, the population in this research was HRD AND GA PT. Bina Nusa Teknik as many as 50 people. The data in this study was processed using the SPSS 26 application with multiple linear regression tests. The results of the research show that partially or T Test the Work Motivation variable has a positive and significant effect on Employee Performance, this can be seen from the calculated t value > t table (6.355 > 1.984) and with a  Sig value of 0.00 < 0.05, then partially There is an influence of work motivation on employee performance. The Work Commitment variable has a positive and significant effect on employee performance, this can be seen from the ttable value  of 1.984. From the table above, it shows that the Organizational Commitment variable has a calculated t value > t table (2.171 > 1.984) and with a Sig value of 0.03 < 0.05, so partially there is an influence between Organizational Commitment on Employee Performance. Meanwhile, together or through the F test, the variables Work Motivation and Organizational Commitment have a positive and significant effect on the Employee Performance variable, this can be seen from the Fcount of 292.29 with a p-value (sig) 0.000, with α = 0.05 and the degree freedom v1 = 100 and v2 = 3, then we get an Ftable value of 3.09. This means that Fcount is greater than Ftable (292.29 > 3.09).
Keyword : Work Motivation, Organizational Commitment and Employee Performance

## Pendahuluan
PT.  Bina  Nusa  Teknik  merupakan  perusahan  bergerak  di  bidang  surveying  seperti  Pelatihan  Survey,  Jasa  Pengukuran  dan Pengadaan  Alat  Survey.  Perusahaan  ini  telah  menjalankan  layanan  diberbagai  bidang  seperti  Surveying,Training,  Jasa  Pengukuran topografi,Hidrografi, Photogametri, hal ini menjadi rujukan untuk para calon customer yang ingin menggunakan jasa dan bahkan bagi para calon mitra yang ingin menjalin kerjasama. PT. Bina Nusa Teknik visi untuk menjadi distributor pengadaan peralatan survey yang mumpuni dan reliabel kepada konsumen dengan kualitas dan konsistensi yang optimal melalui standar komponen yang baik. Pelayanan atas kualitas produk yang terbaik tidak dapat terlepas dari profesionalisme atas kinerja pegawai yang memiliki pengalaman dan
pengetahuan di bidangnya. Menurut Danim (2017:58) Setiap organisasi perlu untuk merumuskan usaha-usaha yang diperlukan guna meningkatkan kinerja pegawai untuk mencapai tingkat efisiensi dan efektivitas sasaran yang dimiliki, yakni melalui pemberian motivasi. Hal ini menjadi alasan bahwa organisasi harus merumuskan strategi dalam  peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki untuk bisa mencapai tujuan yang ingin dicapai serta persaingan yang ada pada era globalisasi. Tuntutan perusahaan agar dapat meningkatkan daya saing terhadap kompetitor yang terus berkembang dapat melalui pemeliharaan dan penyelarasan hubungan karyawan yang harmonis dansehat.
Menurut Handoko (2018:44) Terdapat faktor yang dimiliki oleh sumber daya manusia (SDM) yakni pegawai dalam melakukan pencapaian terhadap kinerja optimal dan meraih prestasi. pencapaian kinerja memiliki hubungan positif dengan motif karyawan dalam mencapai prestasi, dimana motif prestasi berfungsi sebagai daya penggerak pada diri pegawai dalam melaksanakan tugas, kegiatan atau beban pekerjaan dengan semaksimal mungkin untuk mencapai kinerja dengan predikat terpuji. Hal ini berarti bahwa karyawan akan meraih kinerja optimal apabila ia memiliki motivasi tinggi untuk berprestasi.
Manusia pada dasarnya  memiliki kebutuhan yang kompleks dan beragam, tidak hanya terkait pemenuhan taraf hidup atau kebendaan, tapi juga terdapat kebutuhan lain seperti pengembangan diri, sosial, keamanan dan prestise yang harus dipenuhi. Untuk  melaksanakan  pekerjaan,  PT.  Bina  Nusa  Teknik  menerapkan  sistem  kehadiran  melalui  basis  manual  dan  sidik  jari  pada karyawannya. Melalui wawancara tidak terstrukur dengan H uman Resource Development (HRD) Manager PT. Bina Nusa Teknik, terdapat permasalahan atas motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan, yakni pada aspek kehadiran. Masalah  tersebut terletak pada tingkat keterlambatan karyawan  untuk hadir tepat waktu dalam melakukan kerja.
Kebutuhan akan stimulus untuk memiliki motivasi yang lebih tinggidibutuhkan oleh karyawan PT. Bina Nusa Teknik dalam rangka peningkatan kinerja yang optimal. Hal ini linear dengan salah satu aspek pada dimensi motivasi yaitu kebutuhan akan prestasi (need for achievement) dimana karyawan harus melakukan pemenuhan standar kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan, antara lain hadir tepat waktu. Permasalahan pada tingkat keterlambatan dapat mempengaruhi kinerjakaryawan, dimana output pekerjaan yang dilaksanakan dapat berpotensi  menjadi  tidak  maksimal. Menurut  Sofiana  ( 2023)  HRD & GA PT. Bina Nusa Teknik, tingkat  keterlambatan  ini disebabkan oleh hal yang berbeda-beda, seperti gairah atau dorongan untuk melakukan  pekerjaan dengan tepat waktu yang kurang maksimal, serta keinginan untuk memperoleh prestasi. Masalah ini relevan dengan karakteristik pokok motivasi karyawan harus memiliki kemauan keras atas penerapan usaha pada tugas pekerjaan yang dimiliki, serta arah atau tujuan atas pelaksanaan usaha. Pengembangan SDM untuk meraih tujuan dan sasaran organisasi melaluistandar kinerja yang telah ditetapkan dapat ditempuh melalui basis kompetensi.

## Tinjauan Pustaka

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan (2019:10) , “MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”. Sedangkan definisi Manajemen Sumber Daya Manusia yang dikutip oleh T. Hani Handoko (Sutrisno, 2016:6) yaitu “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Dari beberapa definisi Manajemen sumber daya manusia yang diungkapkan diatas dapat dilihat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur pengelolaan unsur manusia dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan bersama.

## Motivasi Kerja
Menurut Siagian (2012:138) motivasi daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk  mengerahkan  kemampuan  dalam  bentuk  keahlian  atau  keterampilan,  tenaga  dan  waktunya  untuk  menyelenggarakan  berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Indikator Motivasi Kerja menurut Wahyudi, (2020:170) adalah sebagai berikut :
1. Antusias
Yani semangat keterlibatan di dalam bekerja. Dengan kata lain, pegawai atau karywan merasa senang bahwa dirinya diberikan kepercayaan untuk memberikan kontribusi, sehingga ia  merasa harus  mengarahkan segenap kemampuanya, termasuk emosinya.
2. Optimis
Optimis adalah sikap pantang menyerah, terutama dalam keadaan sulit. Sikap ini lahir dari tekad yang kuat sebagai motif untuk mengatasi berbagai maslah. Pekerjaan dengan semangat  ini sangat membantu dalam keajuan organisasi.

## 3. Aktualisai diri
Aktualisasi  diri  atau  ekspresi  diri  adalah  wujud  motivasi  kerja  yang  tinggi.  Seorang  pegawai  dengan  jenis  motivasi  ini menunjukkan tingginya kepercayaan diri. Salah satu sikap motivasi ini adalah berani, tidak malu, dan bertanggung jawab.

## Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi memiliki makna sebagai suatu kondisi pada seorang pegawai yang mempunyai keberpihakan dengan suatu organisasi  beserta  tujuan  atau  pencapaian  organisasi  tersebut,  dengan  niat  ingin  melakukan  pemeliharaan  terhadap  organisasi (Prawirosentono, 2016:65).  Komitmen organisasi memiliki suatu hierarki dalam penerimaan tenaga kerja dan kepercayaan, berimbas pada tujuan organisasi serta dorongan untuk mempunyai eksistensi pada  organisasi. Pandangan ini memiliki penjelasan yang memiliki kesamaan dengan para ahli lain dimana terdapat sinergitas pada visi misi individu dan organisasi.
Dimensi komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen dalam Yusuf dan Syarif, (2018:41) . Komitmen organisasi yang terdiri dari tiga aspek, yaitu:
1. Affective Commitment (Komitmen Afektif)
Komitmen afektif memiliki hubungan melalui ikatan emosional pada suatu individu dalam sebuah organisasi yang memiliki proses identifikasi kuat, serta mempunyai keinginan kuat dalam bertahan dengan menjadi anggota organisasi tersebut melalui keterlibatan diri yang aktif.  Terdapat beberapa indikasi bagi karyawan yang memiliki Affective commitment, yakni individu tersebut memiliki ikatan emosional pada organisasi tersebut, terikat menjadi bagian pada organisasi, serta perasaan untuk turut serta dalam kepemilikan organisasi.
2. Continuance Commitment (Komitmen Berkelanjutan)
Indikator yang dapat berpengaruh pada Continuance commitment antara lain ialah individu mudah untuk memiliki ikatan atau hubungan dengan orang lain, kemauan untuk melakukan pencapaian pada kesuksesan organisasi diluar dari batas normal serta masalah karyawan, yang mana seluruh indikasi ini mencakup masalah organisasi.
3. Normative Commitment (Komitmen Normatif)
Indikasi-indikasi  yang  dapat  mempengaruhi Normative  commitment antara  lain  ialah  kebutuhan  bagi  suatu  karyawan  untuk menetap  pada  suatu  organisasi dan  berpikir bahwa  jika  meninggalkan  organisasi  membutuhkan  pengorbanan  diri sendiri. Sehingga terdapat pertimbangan  besar apabila karyawan ingin meninggalkan organisasi, diiringi konsekuensi yang dapat menjadi negatif sehingga menjadi suatu hal yang sangat riskan bagi karyawan. Komitmen ini menjadikan suatu individu agar mempunyai tanggung jawabbagi organisasi untuk bertahan diiringi perasaan dan keadaan bahwa karyawan akan melakukan pekerjaan sebagai balas jasa dari apa yang telah organisasi berikan.
Berdasarkan  beberapa  pendapat  dari  para  ahli  mengenai  Komitmen  Organisasi,  Kemudian  dengan  merujuk  kepada  salah  satu indikator dari Meyer dan Allen (Wibowo, 2017:430) komitmen efektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif yang sesuai dengan fenomena dan objek penelitian pada PT. Sunjin yang dimana memiliki peran dalam pembentukan kinerja karyawan.

## Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah  disepakati bersama (Veithzal, 2005:97). Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi untuk dapat dilakukannya promosi atau penetapan gaji bagi perusahaan. Akan tetapi bagaimana perusahaan dapat  memotivasi karyawan dan mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan kinerja dapat dihindari. Saputro, A. H., Muttaqin, R. (2023). kinerja memiliki  kedudukan  dan  peranan  penting  di  dalam  organisasi. Mencapai kinerja yang baik harus didukung oleh peranan dari pemimpin. Kinerja yang baik adalah kinerja yang dapat membantu organisasi  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Perlulah  adanya  kolaborasi  antara  pemimpin  dan  anggota  organisasi  agar  tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.
Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat menetapkan pemberian gaji, memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan. Penilaian kinerja dikenal dengan istilah “ performance rating ” atau “ performance appraisal ”. Menurut munandar (2008:287), penilaian kinerja adalah proses penilaian ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan manajer), yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap bidang ketenagakerjaan.
Indikator kinerja pegawai pendapat Mangkunegara  (2011:75) antara lain adalah:
1. Kualitas,  adalah  seberapa  baik  seorang  karyawan  mengerjakan  apa  yang  seharusnya dikerjakan
2. Kuantitas, adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya.
3. Kehandalan, adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaan dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Sikap, adalah kemampuan individu untuk dapat melaksanakan pekerjaan.

## KERANGKA KONSEPTUAL

## HIPOTESIS
Hipotesis adalah suatu  pernyataan yang masih harus diuji kebenarannya secara empirik hipotesis merupakan jawaban sementara atas pernyataan penelitian, yang kebenarannya akan diuji berdasarkan data yang dikumpulkan. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian.

## Metodelogi

## Jenis Penelitian
1. Terdapat pengaruh motivasi terhadap Kinerja Karyawan
2. Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap Kinerja Karyawan
3. Terdapat pengaruh antara motivasi kerja dan komitmen  organisasi secara simultan terhadap terhadap Kinerja Karyawan Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei. Menurut Sugiyono (2018:13) data kuantitatif merupakan metode penelitian yang berlandaskan positivistic (data konkrit), data penelitian berupa angka- angka yang akan diukur menggunakan statistik sebagai alat uji perhitungan, berkaitan dengan masalah yang diteliti untuk menghasilkan suatu kesimpulan.

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan peneliti yaitu pengumpulan data melalui data primer. Data primer adalah data yang langsung didapatkan dari sumber dan diberi kepada pengumpul data atau peneliti. Menurut Sugiyono  (2016) sumber data primer adalah wawancara dengan subjek penelitian baik secara observasi ataupun pengamatan langsung. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dengan melakukan observasi dan pemberian kuesioner pertanyaan kepada para karyawan HRD dan GA PT. Bina Nusa Teknik.

## Populasi dan Sampel Populasi
Menurut Suharsimi Arikunto (2006:130) Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Jika seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi atau studi populasi atau sensu. Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan HRD dan GA PT. Bina Nusa Teknik. yaitu sebanyak 50 orang.

## Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi yang akan diteliti oleh peneliti. Menurut Sugiyono (2011:81) Sampel adalah bagian dari jumlah dan  karakteristik yang  dimiliki  oleh  populasi yang  ada,  sehingga  untuk  pengambilan  sampel  harus  menggunakan  cara  tertentu  yang didasarkan oleh pertimbangan-pertimbangan yang ada. Menurut Arikunto  (2006:112)  apabila  subjeknya kurang  dari seratus,  lebih  baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan populasi. Sampel dari penelitian ini ialah jumlah populasi para para karyawan HRD dan GA PT. Bina Nusa Teknik. yaitu sebanyak 50 orang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil A. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas Tabel 1. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) Item Pernyataan r hitung r tabel Signifikansi Keterangan 1 0,722 0,300 0,000 Valid 2 0,558 0,300 0,000 Valid 3 0,782 0,300 0,000 Valid 4 0,731 0,300 0,000 Valid 5 0,693 0,300 0,000 Valid 6 0,752 0,300 0,000 Valid 7 0,709 0,300 0,000 Valid Sumber Olah Data : 2023 Tabel 2. Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X1) Item Pernyataan r hitung r tabel Signifikansi Keterangan 1 0,644 0,300 0,000 Valid 2 0,687 0,300 0,000 Valid 3 0,720 0,300 0,000 Valid 4 0,787 0,300 0,000 Valid 5 0,703 0,300 0,000 Valid 6 0,774 0,300 0,000 Valid 7 0,783 0,300 0,000 Valid 8 0,692 0,300 0,000 Valid 9 0,672 0,300 0,000 Valid Sumber Olah Data : 2023 Tabel 3. Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi (X2) Item Pernyataan r hitung r tabel Signifikansi Keterangan 1 0,764 0,300 0,000 Valid 2 0,802 0,300 0,000 Valid 3 0,749 0,300 0,000 Valid 4 0,661 0,300 0,000 Valid 5 0,788 0,300 0,000 Valid
Sumber Olah Data : 2023
Berdasarkan hasil uji validitas diatas diketahui bahwa semua item pernyataan variabel-variabel menampilkan hasil dari R hitung lebih besar dari R tabel. Dengan demikian item-item pernyataan diatas dinyakatan valid
2. Uji Reliabilitas Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Kriteria Keterangan Kinerja Karyawan(Y) 0,825 0,6 Reliabel Motivasi Kerja (X 1 ) 0,882 0.6 Reliabel
Komitmen Organisasi (X 2 ) 0,805 0.6 Reliabel
Sumber Olah Data : 2023
Berdasarkan hasil uji reliabilitas diatas diketahui bahwa item-item pernyataan pada variabel Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan memiliki nilai cronbach’s alpha lebih besar dari nilai alpha. Dengan demikian hasil dari uji reliabilitas diatas dinyatakan reliable.
B. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Tabel 5. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 100 Normal Parametersa,b Mean -.0514718 Std. Deviation .12924896 Most Extreme Differences Absolute .089 Positive .089 Negative -.075 Test Statistic .089 Asymp. Sig. (2-tailed) .084c Sumber Olah Data : 2023
Berdasarkan hasiloutput SPSS dapat diketahui nilai probabilitas Kolmogorov Smirnov dalam penelitian  ini adalah sebesar 0,200. Nilai probabilitas ini lebih besar dari α = 5% atau 0,05. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan residual dinyatakan berdistribusi normal pada taraf signifikan (α) = 5%.
2. Uji Multikolinearitas
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas Coefficientsa Unstandardized Residual Model Tolerance VIF 1 Motivasi Kerja .121 8.237 Komitmen Organisasi .121 8.237 Sumber Olah Data : 2023 BerdasarkanTabel 6. dapat diketahui nilai Tolerance variabel Motivasi Kerja ( 𝑥 1 ) sebesar 0,121 dan Komitmen Organisasi ( 𝑥 2 ) sebesar 0,121 yakni lebih besardari 0,100. Kemudian nilai VIF variabel Motivasi Kerja  ( 𝑥 1 ) sebesar 8,237 dan Komitmen Organisasi ( 𝑥 2 ) sebesar 8,237 yakni lebih kecil dari 10,00. Sehingga dapat disimpulkan model regresi tidak terjadi multikolonieritas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Gambar 1. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan Gambar 1., hasil uji heterokedastisitas menunjukkan bahwa titk-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu X dan Y, ini menunjukkan dalam penelitian ini tidak terjadi heterokedastisitas.
C. Uji Hipotesis
1. Pengujian Hipotesis Secara Parsial y (Uji T)
Tabel. 7 Hasil Uji T
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
Model B
Std. Error Beta 1 (Constant) .945 .120 7.854 .000 Motivasi Kerja .577 .091 .699 6.355 .000 Komitmen Organisasi .191 .088 .239 2.171 .032 Sumber Olah Data : 2023
a. Berdasarkan hasil analisis uji t pada tabel 7., diperoleh output sebagai berikut:
1. Motivasi Kerja
Tingkat signifikan (α) sebesar 5%, dan derajat kebebasan (v) = 100 didapat nilai t tabel 1,984. Dari tabel di atas menunjukkan  Motivasi Kerja memiliki nilai t hitung > t tabel (6,355 > 1,984) serta dengan nilai Sig yaitu 0,00 < 0,05, maka secara parsial terdapat pengaruh dari Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
2. Komitmen Organisasi
Tingkat signifikan (α) sebesar 5%, dan derajat kebebasan (v) = 100 didapat nilai t tabel 1,984. Dari tabel di atas menunjukkan variabel Komitmen Organisasi memiliki nilai t hitung > t tabel (2,171 > 1,984) serta dengan nilai Sig yaitu 0,03 < 0,05, makasecara parsial terdapat pengaruh antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
2. Hasil Uji F
Tabel 8 Hasil Uji F ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 35.446 2 17.723 292.297 .000b Residual 5.881 97 .061 Total 41.328 99 Sumber Olah Data : 2023
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 8, dapat diketahui Fhitung sebesar 292,29 dengan p-value (sig) 0,000, dengan α = 0,05 serta derajat kebebasanv 1 = 100 dan v 2 = 3, maka di dapat nilai F tabel sebesar 3,09. Artinya F hitung lebih besardari F tabel (292,29 > 3,09), maka H 0 ditolak dan H 4 diterima. Dengan demikian hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa Motivasi Kerja (X 1 ), dan Komitmen  Organisasi  (X 2 )  secara  simultan  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  diterima  secara  statistik (signifikan).

## Pembahasan
Berdasarkan dari hasil uji regresi diatas terdapat hasil dari Uji Regresi Linear Berganda dapat di interpretasikan sebagai berikut:
1. Konstanta  ( α) sebesar  0,945,  menunjukkan  apabila  Motivasi  Kerja  ( 𝑥 1 )  dan  Komitmen  Organisasi  ( 𝑥 2 ), bernilai 0 dan tidak ada perubahan, maka Kinerja Karyawan akan bernilai 0,945.
2. Nilai variabel 𝑥 1 yaitu Motivasi  Kerja memiliki koefisien  regresi sebesar  0,577,  artinya  jika  Motivasi  Kerja mengalami  peningkatan  sementara  variabel  Komitmen  Organisasi  konstan  maka  Kinerja  Karyawan  akan meningkatsebesar 0,577.
3. Nilai variabel 𝑥 2 yaitu Komitmen Organisasi memiliki koefisien regresi sebesar 0,191 artinya jika Komitmen Organisasi mengalami peningkatan sementara Motivasi Kerja konstan maka Kinerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,191.

## Kesimpulan
Dari hasil penelitian diatas, peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut :

## 1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bina Nusa Teknik Bandung, pernyataan ini dibuktikan dengan hasil pengujian hipotesis  menunjukkan nilai t hitung > t tabel (6,355 > 1,984) serta dengan nilai Sig yaitu 0,00 < 0,05. Hasil pengujian korelasi antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan memiliki nilai 0,922 yang berarti terdapat korelasi
positif yang kuat antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan. Hasil uji regresi menyebutkan pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan memiliki kontribusi sebesar 0,577.
2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bina Nusa Teknik Bandung, pernyataan ini dibuktikan dengan hasil pengujian hipotesis menunjukkan nilai t hitung > t tabel (2,171 > 1,984) serta dengan nilai Sig yaitu 0,000 < 0,05. Hasil pengujian korelasi antara Komitmen Organisasi dengan Kinerja Karyawan memiliki nilai 0,894 yang berarti terdapat korelasi positif yang sangat kuat antara Komitmen Organisasi dengan Kinerja Karyawan. Hasil uji regresi menyebutkan kontribusi Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan memiliki kontribusi sebesar 0,191.

## Daftar Pustaka
Achmad, E. Kuncoro dan Riduwan. (2014). Cara Menggunakan dan Memakai Path Analysis (Analisis Jalur) . Cetakan ke-6. Bandung: Alfabeta. Adhari, Lendi Zelviean .(2021) Optimalisasi Kinerja Karyawan . Jawa Timur : CV. Qiara Media Danim, Sudarwan . (2017).
Transformasi Sumber Daya Manusia. Jakarta: bumi Aksara. Ghozali, Imam.  (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS . Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Handoko, T. Hani. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Juanim. (2004). Analisis Jalur dalam Riset Pemasaran Teknik Pengolahan Data SPSS & LISREL. Bandung: Universitas Pasundan. Kusnendi. (2005). Analisis Jalur Konsep dan Aplikasi dengan Program SPSS dan Lisrel 8. Bandung: UPI. Malayu S.P. Hasibuan.
(2019). Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Bumii Aksara. Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumber Daya Perusahaan . PT . Remaja Rosdakarya. Bandung. Mathis, R.L. Jacson. (2007).
Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Notoatmodjo,  Soekidjo.  (2016). Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia, (Jakarta:  PT.  Rineka  cipta.  Prawirosentono, Suyadi.  (2016). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Raharjo, Dawam. (2018). Intelektual, Inteligensia dan Perilaku Politik bangsa, (Bandung: Mizan.  Soekarno K. (2017). Dasar-dasar Manajemen . Jakarta: CV. Miswar. Sondang P. Siagian. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara.  Sugiyono. (2016). Statistik Nonparametris Untuk Penelitian. Bandung: Alfabet.
Syarif Darman, Yusuf Mardiana Ria (2017) Komitmen Organisasi Makasar : CV. Nas Media Pustaka. Tasmara, Toto. (2018). Etos Kerja Pribadi Muslim, (Yogyakarta: PT. Dana Bhakti Wakaf. Tulus, Agus.  (2019). Manajemen Aumber Daya manusia. Jakarta:  PT. Gramedia.
Umar, Husein. (2017). Metode Riset Manajemen Perusahaan: Langkah Cepat dan Tepat Menyusun Tesis dan  Desertasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Umar, Husein. (2017). Riset Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Wahyudi, (2020)  Kajian Manajemen Sumber Daya Manusia Tanggerang : UMPAM PRESS
Jurnal:
Abrivianto P, Okto;
Swasto, Bambang; & Utami, Hamidah Nayati. (2017) Edisi 5 Vol. 2 “Pengaruh motivasi kerja dan komitmen  organisasional terhadap  kinerja karyawan  (Studi  pada  karyawan  bagian HRD  PT.  Arthawena  Sakti  Gemilang”. https://www.neliti.com/id/publications/78924/pengaruh-motivasi-  kerja-dan-komitmen-organisasional-terhadap-kinerja-karyawan- st
Adhiguna, Harmay. (2017). Edisi 1.1 “Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi di Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Sleman” (https://dspace.uii.ac.id/bitstream/handle/123456789/7094/08%20naskah%20publikasi.pdf?sequence=1  2&isAllowed=y)
Cahyono, Budi dan Suharto. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di  Sekretariat DPRD  Propinsi  Jawa  Tengah, JRBI  Vol  1, No.1.  file:///E:/184121-ID-pengaruh-motivasi-kerja- terhadap-kinerja.pdf
Graha,  Wida  (2019)  Edisi  1  Vol  3.  Pengaruh  Sumber  Daya  Manusia  dan  Profesionalisme  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Komitmen  Orgganisai  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Karyawan  Dinas Pendidikan  Hulu  Sungai  Selatan” www.ejurnal.stimi-bjm.ac.id › index › JRIMK
Pada Pt Terminal Teluk Lamong. (https://Jurnalmahasiswa.Unesa.Ac.Id/Index.Php/Jim/Article/View/20183) Parahyangan”, Vol. 1, No. 2z file:///E:/184121-ID-pengaruh-motivasi-kerja-terhadap-kinerja.pdf Purnama, Nurul Qomarianing; Sunuharyo, Bambang Swasto; dan Prasetya, Arik. (2016). Edisi 6 Vol 1. “Pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan (Studi pada Karyawan Bank BRI  cabang  Kawi  Malang).  (https://www.neliti.com/id/publications/87554/pengaruh-  motivasi-kerja-terhadap-komitmen- organisasional-dan-kinerja-karyawan-st)
R. Jati Nurcahyo. (2016). Edisi 2 Vol 3. “Peranan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dengan Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening pada Abdi Dalem Kadipaten Pakualaman Yogyakarta”
https://ejournal.bsi.ac.id/ejurnal/index.php/khasanah/article/view/490)
Rachmawati Tus  S  (2022)  Edisi  1  Vol  4 Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel Intervening
Santy, Dewi. (2017). Edisi 1 Vol 2. “Analisis Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai variabel Intervening”. (https://ejurnal.umri.ac.id/index.php/jae/article/view/2720)
Saputro, A. H., Muttaqin, R. (2023). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Niramas Utama Pada  Divisi  Modern  Trade  Di  Kota  Bandung.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan  Akuntansi),  9  (4).1563-1572. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i4.1385
Setyowati, Endah. 2003. Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi. Solusi Unt. Yogyakarta: Program Pascasarjana UGM
Surbakti, Ronny Trian. (2014). E-Journal Graduate Unpar, “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Golongan 1 Di Universitas Katolik
Umar, A., & Norawati, S. (2022). Edisi 5 Vol 1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi
Sebagai Variabel Intervening Pada Upt Sungai Duku Pekanbaru. Https://Stiealwashliyahsibolga.Ac.Id/Jurnal/Index.Php/Jesya/Article/View/656