INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 5 Tahun 2023 Page 1661-1680 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Penempatan Terhadap Semangat Kerja Melalui Kompensasi Sebagai Variabel Mediasi
(Studi Kasus : Kantor Aso Muaro Bungo PT. Gudang Garam)
Hardianto 1 ✉ , Marta Widian Sari 2 , Vivi Nila Sari 3
Prodi Manajemen Universitas Putra Indonesia “YPTK”
Email : ryan01nanda@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  kepemimpinan, lingkungan kerja dan penempatan kerja terhadap semangat kerja melalui kompensasi sebagai variabel intervening pada Kantor Aso Muaro Bungo PT. Gudang Garam. Penelitian ini terdiri dari tiga variabel Independen yaitu kepemimpinan, lingkungan kerja dan penempatan kerja dan  satu  variabel  semangat  kerja  serta  kompensasi  sebagai  variabel  intervening.  Metode analisis yang digunakan adalah analisis jalur. Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner yang diisi oleh responden yaitu karyawan Kantor Aso Muaro Bungo PT. Gudang Garam. Hasil penelitian yang didapatkan berdasarkan Uji Parsial (Uji t) diperoleh: a) tidak terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan terhadap kompensasi, b)  terdapat   pengaruh  signifikan lingkungan  kerja terhadap kompensasi, c)  tidak terdapat pengaruh  signifikan  penempatan  terhadap  kompensasi,  d)  tidak  pengaruh  signifikan kepemimpinan terhadap semangat kerja, e) tidak terdapat pengaruh signifikan lingkungan kerja  terhadap  semangat  kerja,  f)  terdapat  pengaruh  signifikan  penempatan  terhadap semangat kerja, g)  kompensasi  tidak  dapat memediasi pengaruh kepemimpinan terhadap semangat  kerja,  f)  kompensasi  dapat  memediasi  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap semangat  kerja,  g)  kompensasi  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  penempatan  terhadap semangat kerja.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Penempatan Kerja dan Kompensasi

## Abstract
This study aims to determine how much influence leadership, work environment and work placement have on morale through compensation as an intervening variable at the Aso Muaro Bungo Office PT. Gudang Garam. This study consists of three independent variables, namely leadership,  work  environment  and  work  placement  and  one  variable  morale  and compensation as an intervening variable. The analytical method used is path analysis. The method of data collection in this study was to use a questionnaire filled out by respondents, namely employees of the Aso Muaro Bungo Office of PT. Gudang Garam. The results obtained based on the Partial Test (t test) obtained: a) there is no significant influence of leadership on compensation, b) there is a significant influence of the work environment on compensation, c)  there  is  no  significant  effect  of  placement  on  compensation,  d)  there  is  no  significant influence of leadership on morale, e) there is no significant effect of the work environment on morale, f) there is a significant influence of placement on morale, g) compensation cannot mediate the influence of leadership on morale, f) compensation can mediate the influence of the work environment on morale, g ) compensation cannot mediate the effect of placement on morale
Keyword: Leadership, Work Environment, Work Placement and Compensation

## PENDAHULUAN
Di  Era  Globalisasi  ini  yang  memiliki  tingkat  persaingan  bisnis  yang  sangat  kompetitif, seringkali  ditemukan  beberapa  masalah  yang  menyebabkan  banyak  perusahaan  mengalami kegagalan, baik yang disebabkan oleh ketidakmampuan perusahaan yang beradaptasi dengan kemajuan tekhnologi. Dalam hal ini perusahaan dituntut untuk dapat meningkatkan semangat kerja  karyawan  dalam  mencapai  tujuan  dan  pengembangan  perusahaan.  Dalam  suatu perusahaan atau organisasi diperlukan suatu sistem yang dapat menunjang kinerja organisasi tersebut. Salah satunya adalah semangat kerja yang tinggi.
Menurut  (Hasibuan,  2017)  bahwa  semangat  kerja  adalah  keinginan  dan  kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja merupakan keadaan yang harus ada bila aktivitas atau proses  kerja ingin berjalan lancar. Dengan adanya semangat kerja yang  tinggi, maka tujuan organisasi dapat tercapai sesuai rencana. Semangat kerja yang tinggi akan memberikan dampak positif bagiperusahaan, sebaliknya semangat kerja yang rendah akan merugikan perusahaan seperti  tingkat  absensi  yang  tinggi,  perpindahan  karyawan,  dan  produktifitas  yang  rendah. Untuk  mendapatkan  hasil  pekerjaan  yang  baik  maka  sangat  diperlukan  semangat  kerja karyawan, oleh karena itu perusahaan harus mampu mengatur karyawan tersebut dalam latar
yang sangat berbeda. Hal yang biasa dapat merugikan perusahaan biasanya tingkat absensi, perputaran keluar masuk karyawan, rendahnya produkivitas kerja yang dapat dihindari. Adanya semangat kerja dapat tercermin jika karyawan merasa senang dengan pekerjaannya, karyawan akan  lebih  banyak  memberikan  perhatian  dan  lebih  terampil  dalam  melakukan  pekerjaaan mereka
Semangat kerja yang rendah disebabkan oleh kepemimpinan kepala cabang yang dirasa kurang membangkitkan lingkungan kerja yang menyenangkandan juga dikarenakan lingkungan kerja  yang  di  rasa  kurang  mendukung  seperti  suasana  kantor  (Sangki,  2017).  Berdasarkan kendala  lingkungan  di  atas  menciptakan  ketidaknyamanan  pada  diri  tiap  karyawan,  hal  ini memunculkan  spekulasi  negatif  dan  menimbulkan  konsentrasi  kerja  karyawan  menjadi menurun. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh (Utamajaya, 2021) bahwa Semangat kerja karyawan yang tinggi akan membawa dampak pada kinerja karyawan  yang optimal, sehingga pencapaian    tujuan  organisasi  dapat  dicapai.  Semangat  kerja    karyawan  yang  rendah  akan membawa dampak pada kinerja karyawan yang rendah, sehingga pencapaian tujuan organisasi akan sulit dicapai.
Kantor  Aso  Muaro  Bungo  PT.  Gudang  Garam  merupakan  produsen  rokok  kretek terkemuka di Indonesia yang telah berdiri sejak tahun 1958. Gudang Garam sudah terkenal luas baik di dalam negeri maupun mancanegara sebagai penghasil rokok kretek berkualitas tinggi. Produk Gudang Garam bisa ditemukan dalam berbagai variasi, mulai sigaret kretek klobot (SKL), sigaret kretek linting-tangan (SKT), hingga sigaret kretek linting-mesin (SKM). Adapun beberapa permasalahan yang terjadi adalah tidak tercapainya target produksi  perusahaan pada tahun 2017-2021 seperti yang terlihat pada tabel 1.1 berikut:
Tabel 1 Target dan Realisasi Kantor Aso Muaro Bungo PT. Gudang Garam
Tahun 2017-2021 Tahun Target Produksi (Ton) Realisasi Pencapaian (Ton) Persentase Pencapaian 2017 70.000.000 66.786.000 95,41% 2018 70.000.000 66.167.000 94,52% 2019 70.000.000 69.184.000 98,83% 2020 70.000.000 63.081.000 90,12% 2021 70.000.000 62.131.000 88,76%
Sumber : Kantor Aso Muaro Bungo PT. Gudang Garam, 2022
Berdasarkan tabel 1.1 diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya fluktuasi pada target produksi Kantor Aso Muaro Bungo PT. Gudang Garam yang disebabkan oleh kurang optimalnya
kinerja  karyawan,  dimana  pada  tahun  2017  persentase  tingkat  pencapaian  produksi  sebesar 95,41%,  tahun  2018  persentase  tingkat  pencapaian  produksi  sebesar  94,52%,  tahun  2019 persentase  tingkat  pencapaian  produksi  sebesar  98,83%,  tahun  2020  persentase  tingkat pencapaian produksi sebesar 90,12% dan tahun 2021 persentase tingkat pencapaian produksi sebesar 88,76%.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa menurunya pencapaian tingkat produksi disebabkan oleh kurangnya semangat kerja karyawan, serta tidak adanya rasa tanggung jawab pekerjaan yang dijalankan oleh karyawan, seperti kurang baiknya training atau pelatihan yang dijalankan perusahaan kepada  karyawan, yaitu   pelatihan  kepemimpinan, etika, dan cara mendapatkan konsumen kemudian tidak adanya penghargaan yang diberikan oleh atasan kepada bawahan, seperti  tidak  adanya  bonus  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan,  agar  karyawan semangat dalam mencapai target produksi. Selain itu menununya semangat kerja karyawan ini disinyalir disebabkan oleh kepemimpinan, lingkungan kerja, penempatan dan kompensasi.
Faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah kepemimpinan. Kepemimpinan adalah salah satu kemampuan seseorang yang sangat menarik untuk di perbincangkaan yang seringkali menampilkan opini dan pembicaraan yang membahas mengenai kepemimpinan (Rivai, 2017). Peran kepemimpinan yang sangat strategis dan penting bagi pencapaian visi, misi dan tujuan suatu organisasi merupakan salah satu motif yang mendorong manusia untuk selalu menyelidiki seluk  beluk  yang  berkaitan  dengan  kepemimpinan.  Kepemimpinan  dalam  suatu  organisasi dirasa  sangat  penting,  karena  pemimpin  memiliki  peranan  yang  strategis  dalam  mencapai tujuan  organisasi  yang  bisasa  tertuang  dalam  visi  dan  misi  organisasi.  Kepemimpinan  ialah kemampuan  dan  keterammpilan  seseorang  atu  individu  yang  menduduki  jabatan  sebagai satuan kerja, untuk mempengaruhi perilaku organg lain terutama bawahannya untuk berfikir dan bertindak sedemikian rupa, sehingga melalui perilaku positif tersebut dapat memberikan sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan beberapa karyawan didapatkan bahwa pimpinan  mereka  kurang  memberikan  motivasi  kepada  bawahannya,  mereka  mengatakan bahwa hal ini desababkan karena pimpinan di Kantor Aso Muaro Bungo PT. Gudang Garam sering keluar kota dikarenakan tugasnya sendiri untuk menghadiri acara lain, sehingga tidak adanya  kesempatan  untuk  memantau  karyawannya  dan  kurangnya  motivasi  yang  diberikan sehingga mengakibatkan rendahnya kepuasan kerja karyawan kemudian mereka mengatakan bahwa  pimpinan  jarang  sekali  mengawasi  karyawan  sehingga  mengakibatkan  kurangnya semangat kerja karyawan .
Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Zulhelmi, 2022) menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja.  Sedangkan  penelitian  yang berbeda dilakukan (Firdaus, 2022) yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh negatif
dan tidak signifikan terhadap semangat kerja
Faktor lainnya yang mempengaruhi semangat kerja adalah lingkungan kerja. Faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  adalah  lingkungan  kerja.  Menurut  (Mangkunegara, 2017) lingkungan kerja adalah aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  tercapai  produktifitas.  Lingkungan  kerja  secara  umum adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, baik lingkungan kerja berbentuk fisik dan lingkungan kerja non fisik. Dengan kondisi kerja lingkungan kerja yang baik maka karyawan dapat bekerja dengan nyaman dan mencapai kerja sesuai dengan yang diharapkan, begitu pula sebaliknya apabila kondisi kerja buruk  maka  karyawan  akan  mencapai  hasil  kerja  yang  tinggi  sehingga  akan  menyebabkan turunya kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan karyawan Kantor Aso Muaro Bungo PT. Gudang Garam bahwa lingkungan kerja yang dirasakan karyawan kurang nyaman dalam bekerja  seperti  suasana  kerja  yang  kurang  kondusif  dimana  kurangnya  komunikasi  antara pimpinan dan bawahan pada Kantor Aso Muaro Bungo PT. Gudang Garam dan lingkungan kerja Kantor  Aso  Muaro  Bungo  PT.  Gudang  Garam  belum  mendukung  karyawan  untuk  bekerja dengan  nyaman,  terlihat  dengan  banyaknya  file-file  yang  berserakan  disekitar  tempat  kerja karyawan.  Fenomena  lingkungan  kerja  pada  Kantor  Aso  Muaro  Bungo  PT.  Gudang  Garam memiliki lingkungan kerja fisik yang baik, hal ini terlihat dari pusat kerja, kursi dan meja masih layak pakai, sehingga meningkatkan semangat kerja karyawan pada Kantor Aso Muaro Bungo PT.  Gudang  Garam.  Lingkungan  kerja  non  fisik  pada  Kantor  Aso  Muaro  Bungo  PT.  Gudang Garam belum optimal, seperti hubungan kerjasama antar karyawan dimana masih ada karyawan yang  tidak  saling  bekerjasama  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  sehingga  dapat menyebabkan turunnya kinerja karyawan dalam organisasi dan dilihat dari keamanan di tempat kerja belum optimal,  karena  tingkat  keamanan yang belum mendukung terciptanya suasana kerja yang aman
Hasil  penelitian yang dilakukan oleh  (Dwi, 2022) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja.  Sedangkan  penelitian  yang berbeda  dilakukan  (Herawati,  Herdiyansyah,  &  Indartini,  2022)  yang  menyatakan  bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap semangat kerja
Faktor  selanjutnya  yang  mempengaruhi  semangat  kerja  adalah  penempatan  kerja. Menurut  (Rivai,  2017)  Penempatan  adalah  penugasan  atau  penugasan  kembali  sesorang pegawai  pada  pekerjaa  barunya.  Kinerja  dan  penempatan  pegawai  sangat  berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Jika penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya maka kinerja pegawai akan maksimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Sedangkan jika penempatan pegawai kurang sesuai dengan bidangnya maka akan berdampak pada kinerja
dan  prestasi  kerja  pegawai  tersebut.  Menurut  (Hasibuan,  2017)  jika  perusahaan  salah menempatkan pegawai pada tempat yang bukan keahliannya maka semangat kerja tidak akan maksimal sehingga tujuan perusahaan tidak efektif dan tidak efisien. Kinerja dan penempatan pegawai  sangat  berpengaruh  terhadap  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Jika  penempatan pegawai  sesuai  dengan  keahliannya  maka  semangat  kerja  akan  maksimal  sehingga  tujuan perusahaan  dapat  tercapai.  Sedangkan  jika  penempatan  pegawai  kurang  sesuai  dengan bidangnya maka akan berdampak pada kinerja dan prestasi kerja pegawai tersebut.
Berdasarkan observasi yang dilakukan bahwa kepemimpinan pegawai Kantor Aso Muaro Bungo  PT.  Gudang  Garam  terlihat  masih  kurang  efektif,  dimana  atasan  menempatkan  para pegawai pada pekerjaan tertentu tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki dan  tidak  didukung  oleh  kemampuan  skill  yang  memadai  menyebabkan  kurang  dapat menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  baik.  Fenomena  ini  tidak  dapat  dipungkiri  sebagai penyebab rendahnya semangat kerja. Seorang pegawai kadang-kadang memiliki keterampilan yang cukup tinggi namun karena penempatan pegawai pada tugas tertentu yang tidak relevan dengan keterampilan yang dimilikinya, mengakibatkan semangat kerja menurun.Oleh  karena itu, penempatan kerja perlu dikaji agar dapat diketahui pengaruhnya terhadap semangat kerja Kantor  Aso  Muaro  Bungo  PT.  Gudang  Garam.  Selain  itu  penempatan  kerja  karyawan  pada Kantor Aso Muaro Bungo PT. Gudang Garam juga kurang sesuai dimana mereka menempakan pegawai yang kurangnya pengalaman dalam mengerjakan tugas dalam pekerjaan. Sehingga berdampak terhadap hasil yang kurang baik.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Yanis et al, 2022) menyatakan bahwa penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. Sedangkan penelitian yang berbeda dilakukan (Saputra, 2022) yang menyatakan bahwa penempatan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap semangat kerja
Faktor  lainnya  yang  mempengaruhi  semangat  kerja  adalah  kompensasi.  Kompensasi merupakan salah satu hal yang penting dalam memajukan perusahaan yang merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa karyawan dalam perusahaan tempat  dimana  karyawan  berkerja  (Simamora,  2018).  Kompensasi  dibagi  menjadi  dua  yaitu, kompensasi  finansial  dan  non  finansial.  Kompensasi  finansial  terdiri  dari,  upah/gaji,  bonus, tunjangan,  dan  fasilitas,  sedangkan  kompensasi  non  finansial  terdiri  dari  pelatihan  dan pengembangan dan lingkungan kerja.Kompensasi perlu diberikan untuk hasil kerja karyawan sebagai  anggota  organisasi  berdasarkan  kinerjanya  dalam  perusahaan.  Kompensasi  yang diberikan  secara  benar,  dampaknya  karyawan  akan  lebih  terpuaskan  dan  termotivasi  untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan. Dengan demikian maka setiap perusahaan harus dapat menetapkan  kompensasi  yang  paling  tepat  sehingga  dapat  menopang  tercapainya  tujuan perusahaan  secara  lebih  efektif  dan  lebih  efisien.  Kompensasi  yang  diberikan  tidak  sesuai
dengan  harapan  karyawan  maka  akan  membuat  karyawan  merasa  kurang  puas  dan  kurang termotivasi untuk bekerja.
Berdasarkan  observasi  yang  dilakukan  ditemukan  bahwa  kompensasi  yang  diterima karyawan  dirasa  belum  maksimal.  Karyawan  mengatakan  bahwa  kompensasi  yang  diberikan oleh perusahaan berupa upah, bayaran lembur dan bonus belum memenuhi harapan karyawan serta  insentif  dan  tunjangan  yang  diberikan  kepada  karyawan  karyawan  yang  lembur  dirasa kurang sesuai dengan tugasnya, selain itu tidak semua karyawan dapat mengambil kesempatan cuti. Sehingga yang rendah ini diduga akan mempengaruhi semangat kerja karyawan.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Setiastuti  et  al,  2022)  menyatakan  bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. Sedangkan penelitian yang  berbeda  dilakukan  (Putra,  2022)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap semangat kerja .

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  dilakukan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan pengujian  verifikatif.  Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  independen  : kepemimpinan  (X 1 ),  lingkungan  kerja  (X 2 )  dan  penempatan  kerja  (X 3 ),  variabel  mediasi kompensasi (Z) dan  semangat kerja (Y).  Populasi  Yang  digunakan  dalam  penelitian  ini yaitu  karyawan Kantor Aso Muaro Bungo PT. Gudang Garam sebanyak 78,   dalam   penentuan sampel menggunakan  ampel jenuh yaitu seluruh populasi menjadi sampel sebanyak 78 orang karyawan Kantor Aso Muaro Bungo PT. Gudang Garam. Jenis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  menggunakan  data  sekunder  dan primer. Teknik Analisa data yang digunakan dalam  penelitian  ini  yaitu  outer  model  (convergent  validity, discriminant  validity,  average variant extracted (AVE), Reliability konstruk), inner model dan hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## HASIL
1. Pengujian Outer Model (Model Pengukuran)
Hasil Uji Covergent Validity
Tabel 2 Outer Loading
Peranytaan Kepemimpinan (X1) Kompensasi (Z) Lingkungan Kerja (X2) Penempatan (X3) Semangat Kerja (Y) X1.4 0,696 X1.5 0,693 X1.6 0,793
X1.7 0,750 X1.8 0,730 X2.1 0,634 X2.2 0,755 X2.3 0,783 X2.4 0,779 X2.5 0,758 X2.6 0,734 X2.7 0,625 X2.8 0,695 X3.1 0,625 X3.10 0,719 X3.3 0,786 X3.4 0,678 X3.5 0,737 X3.6 0,731 X3.8 0,715 X3.9 0,739 Y1.10 0,727 Y1.2 0,816 Y1.3 0,756 Y1.4 0,808 Y1.5 0,694 Y1.9 0,717 Z1.2 0,669 Z1.3 0,652 Z1.4 0,760 Z1.5 0,661 Z1.7 0,873 Z1.8 0,677 Z1.9 0,740
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  masing-masing  indikator  variabel penelitian banyak yang memiliki nilai outer loading > 0,60, sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan  diatas  dinyatakan  layak  atau  valid  untuk  digunakan  penelitian  dan  dapat
digunakan untuk analisis lebih lanjut.
Hasil Uji Discriminant Validity
Tabel 3 Cross Loading
Kepemimpinan (X1) Kompensasi (Z) Lingkungan Kerja (X2) Penempatan (X3) Semangat Kerja (Y) X1.4 0,696 0,571 0,538 0,557 0,591 X1.5 0,693 0,429 0,503 0,385 0,431 X1.6 0,793 0,485 0,546 0,379 0,541 X1.7 0,750 0,506 0,513 0,337 0,488 X1.8 0,730 0,532 0,516 0,364 0,406 X2.1 0,563 0,479 0,634 0,406 0,461 X2.2 0,645 0,560 0,755 0,439 0,562 X2.3 0,588 0,551 0,783 0,390 0,581 X2.4 0,620 0,558 0,779 0,407 0,582 X2.5 0,465 0,588 0,758 0,493 0,566 X2.6 0,519 0,614 0,734 0,491 0,548 X2.7 0,304 0,527 0,625 0,479 0,455 X2.8 0,429 0,598 0,695 0,496 0,567 X3.1 0,522 0,562 0,658 0,625 0,637 X3.10 0,404 0,458 0,519 0,719 0,546 X3.3 0,416 0,512 0,437 0,786 0,532 X3.4 0,352 0,436 0,361 0,678 0,369 X3.5 0,453 0,528 0,393 0,737 0,472 X3.6 0,303 0,347 0,323 0,731 0,346 X3.8 0,382 0,356 0,311 0,715 0,471 X3.9 0,288 0,431 0,438 0,739 0,464 Y1.10 0,440 0,457 0,489 0,503 0,727 Y1.2 0,548 0,779 0,679 0,644 0,816 Y1.3 0,627 0,666 0,523 0,533 0,756 Y1.4 0,476 0,634 0,652 0,541 0,808 Y1.5 0,337 0,503 0,460 0,382 0,694 Y1.9 0,605 0,566 0,550 0,473 0,717 Z1.2 0,493 0,669 0,540 0,323 0,536 Z1.3 0,450 0,652 0,528 0,395 0,452 Z1.4 0,405 0,760 0,591 0,527 0,536
Z1.5 0,411 0,661 0,521 0,466 0,493 Z1.7 0,607 0,873 0,688 0,563 0,781 Z1.8 0,597 0,677 0,457 0,469 0,570 Z1.9 0,524 0,740 0,580 0,517 0,674
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  dari  hasil cross  loading  pada  tabel  4.6 menunjukkan  bahwa  nilai  korelasi  konstrak  dengan  indikatornya  lebih  besar  daripada  nilai korelasi dengan konstrak lainnya. Dengan demikian bahwa semua konstrak atau variabel laten sudah memiliki discriminant validity yang baik yang baik dalam menyusun variabelnya masing- masing
Hasil Uji  Average Variance Extrated (AVE)
Tabel 4 Hasil Average Variant Extracted (AVE) Variabel Average Variance Extracted (AVE) Kepemimpinan (X1) 0,538 Kompensasi (Z) 0,522 Lingkungan Kerja (X2) 0,523 Penempatan (X3) 0,515 Semangat Kerja (Y) 0,569
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  semua  konstruk  atau  variabel  di  atas memenuhi  kriteria  validitas  yang  baik.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  nilai Average  Variance Extracted  (AVE)  di  atas  0.50  sebagaimana  kriteria  yang  direkomendasikan.  Dan  dengan demikian dapat dinyatakan bahwa setiap variabel telah memiliki discriminant validity yang baik Hasil Uji Reliabilitas atau Reliability konstruk
Tabel 5 Hasil Composte Reability Variabel Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Keterangan Kepemimpinan (X1) 0,785 0,788 0,853 Reliabel Kompensasi (Z) 0,845 0,859 0,883 Reliabel Lingkungan Kerja (X2) 0,868 0,871 0,897 Reliabel Penempatan (X3) 0,866 0,868 0,894 Reliabel Semangat Kerja (Y) 0,848 0,861 0,888 Reliabel
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai cronbach’s alpha di berada diatas 0,71, sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik. dan memiliki tinggat  reabilitas  yang  tinggi  sehingga  sesuai  dengan  batas  nilai  minumun  yang  telah disyaratkan.
2. Pengujian Inner Model (Model Struktural)
Hasil Uji Analisis Variant (R 2 ) atau R Square
Tabel 6 Hasil Uji R Square R Square R Square Adjusted Kompensasi (Z) 0,672 0,659 Semangat Kerja (Y) 0,731 0,717
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai R- square untuk variabel semangat kerja  sebesar  0,731  yang  dapat  diinterpretasikan  bahwa  besarnya  pengaruh  variabel kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  kompensasi terhadap  semangat  kerja  adalah  73,1% sedangkan sisanya yaitu 26,9% dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini. Kemudian Nilai R- square  untuk  variabel  kompensasi  sebesar  0,672  yang  artinya  bahwa  67,2%  variabel kompensasi dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya sebesar 32,8% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini 3. Hasil Uji Hipotesis
Tabel 7 Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Langsung Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan Pengaruh  Langsung  Kepemimpinan  (X1) terhadap Kompensasi (Z) 0,230 1,861  0,063 Ditolak Pengaruh  Langsung  Kepemimpinan  (X1) terhadap Semangat Kerja (Y) 0,112 1,118  0,264 Ditolak Pengaruh  Langsung  Kompensasi  (Z) terhadap Semangat Kerja (Y) 0,446 3,932  0,000  Diterima Pengaruh Langsung Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kompensasi (Z) 0,469 4,368  0,000  Diterima Pengaruh Langsung Lingkungan Kerja (X2) terhadap Semangat Kerja (Y) 0,186 1,318 0,188 Ditolak Pengaruh  Langsung  Penempatan  (X3) 0,230 1,783 0,075 Ditolak
terhadap Kompensasi (Z)
PPengaruh  Langsung  penempatan  (X3)
terhadap Semangat Kerja (Y) 0,221 2,281  0,023  Diterima
Berdasarkan tabel diatas dapat ditarik kesimpulan hipotesis sebagai berikut :
1. Pengaruh Kepemimpinan (X 1 ) terhadap Kompensasi (Z)
Nilai orginal sample sebesar 0,230 dengan nilait t-statistik lebih kecil dari 1,96 atau (1,861 < t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih besar dari dari alpha (0,063 > 0,05) maka dapat diperoleh H 0 diterima H a ditolak. Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kompensasi
2. Pengaruh Lingkungan kerja (X 2 ) terhadap Kompensasi (Z)
Nilai orginal sample sebesar 0,186 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 1,96 atau (4,368 > t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih kecil dari dari alpha (0,000 < 0,05) maka dapat diperoleh H 0 ditolak H a diterima. Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kompensasi
3. Pengaruh Penempatan (X 2 ) terhadap Kompensasi (Z)
Nilai orginal sample sebesar 0,230 dengan nilait t-statistik lebih kecil dari 1,96 atau (1,783 < t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih besar dari dari alpha (0,075 > 0,05) maka dapat diperoleh H 0 diterima H a ditolak. Hasil penelitian menunjukan bahwa penempatan tidak berpengaruh signifikan terhadap kompensasi
4. Pengaruh Kepemimpinan (X 1 ) terhadap Semangat kerja (Y)
Nilai orginal sample sebesar 0,112 dengan nilait t-statistik lebih kecil dari 1,96 atau (1,118 < t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih besar dari dari alpha (0,264 > 0,05) maka dapat diperoleh H 0 diterima H a ditolak. Hasil penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja
5. Pengaruh Lingkungan kerja (X 2 ) terhadap Semangat kerja (Y)
Nilai orginal sample sebesar 0,186 dengan nilait t-statistik lebih kecil dari 1,96 atau (1,318 < t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih besar dari dari alpha (0,188 > 0,05) maka dapat diperoleh H 0 diterima H a ditolak. Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja
6. Pengaruh Penempatan (X 2 ) terhadap Semangat kerja (Y)
Nilai orginal sample sebesar 0,221 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 1,96 atau (2,281 > t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih kecil dari dari alpha (0,023 < 0,05) maka dapat diperoleh  H 0 ditolak  H a diterima.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  penempatan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja
7. Pengaruh Kompensasi (Z) terhadap Semangat kerja (Y)
Nilai  orginal  sample  sebesar  0,446  dengan  nilait  t-statistik  lebih  besar  dari  1,96  atau (4,368 > t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih kecil dari dari alpha (0,000 < 0,05) maka dapat diperoleh H 0 ditolak H a diterima. Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja
Tabel 7 Inderect Effect
Pengaruh Tak Langsung Origina l Sample (O) T Statistics (|O/STDEV| ) P Value s Keterngan Pengaruh Tak Langsung Lingkungan Kerja (X2) terhadap Semangat Kerja (Y) Melalui Kompensasi (Z) 0,209 2,968  0,003 Memedias i Pengaruh Tak Langsung Kepemimpinan (X1) Terhadap Semangat Kerja (Y) Melalui Kompensasi (Z) 0,103 1,678  0,094 Tidak Memedias i Pengaruh Tak Langsung Penempatan (X3) Terhadap Semangat Kerja (Y) Melalui Kompensasi (Z) -> 0,102 1,357 0,175 Tidak Memedias i
Berdasarkan tabel diatas dapat ditarik kesimpulan hipotesis sebagai berikut :
8. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Semangat kerja Melalui Kompensasi Sebagai Variabel Intervening
Nilai orginal sample sebesar 0,103 dengan nilait t-statistik lebih kecil dari 1,96 atau (1,678
< t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih besar dari dari alpha (0,094 > 0,05) maka dapat diperoleh H 0 diterima H a ditolak. Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi tidak dapat memediasi pengaruh kepemimpinan terhadap semangat kerja
9. Pengaruh  Lingkungan  kerja  terhadap  Semangat  kerja  Melalui  Kompensasi  Sebagai Variabel Intervening
Nilai orginal sample sebesar 0,209 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 1,96 atau (2,968 > t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih kecil dari dari alpha (0,003 < 0,05) maka dapat diperoleh H 0 ditolak H a diterima. Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja
10. Pengaruh  Lingkungan  kerja  terhadap  Semangat  kerja  Melalui  Kompensasi  Sebagai Variabel Intervening
Nilai orginal sample sebesar 0,102 dengan nilait t-statistik lebih kecil dari 1,96 atau (1,357 < t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih besar dari dari alpha (0,175 > 0,05) maka dapat diperoleh H 0 diterima H a ditolak. Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi tidak dapat memediasi pengaruh penempatan terhadap semangat kerja PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah    dilakukan,  maka    penulis  dapat mengimplementasikan hal-hal sebagai berikut :

## 1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kompensasi
Tidak terdapat  pengaruh signifikan kepemimpinan terhadap  kompensasi  pada Kantor Aso Muaro Bungo PT. Gudang Garam. Dimana terlihat nilai orginal sample sebesar 0,230 dengan nilait t-statistik lebih kecil dari 1,96 atau (1,861 < t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih besar dari dari alpha (0,063 > 0,05) maka dapat diperoleh H 0 diterima H a ditolak. Memurut  (Maisah,  2020)  kepemimpinan  adalah  suatu  proses  mempengaruhi  yang dilakukan  oleh  seseorang  dalam  mengelola  anggota  kelompoknya  untuk  mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan merupakan bentuk strategi atau teori memimpin yang tentunya  dilakukan  oleh  orang  yang  biasa  kita  sebut  sebagai  pemimpin.  Pemimpin adalah  seseorang  dengan  wewenang  kepemimpinannya  mengarahkan  bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Dewi,  2022)  menyatakan  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kompensasi.  Sedangkan penelitian  yang  berbeda  dilakukan  (Pratama,  2022)  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kompensasi
2. Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Kompensasi
Terdapat  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kompensasi  pada  Kantor  Aso  Muaro Bungo PT. Gudang Garam. Dimana terlihat nilai orginal sample  sebesar 0,186 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 1,96 atau (4,368 > t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih kecil dari dari alpha (0,000 < 0,05) maka dapat diperoleh H 0 ditolak H a diterima. Menurut (Tyssen, 2019), lingkungan kerja didefinisikan oleh ruang, tata letak fisik, kebisingan, alat- alat,  bahan-bahan,  dan  hubungan  rekan  sekerja  serta  kualitas  dari  semuanya  ini mempunyai  dampak  positif  yang  penting  pada  kulitas  kerja  yang  dihasilkan.  Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan  motivasi  untuk  bekerja,  maka  akan  membawa  pengaruh  terhadap kegairahan  atau  semangat  karyawan  dalam  bekerja.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Wonda & Walangitan, 2022) menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kompensasi.
Sedangkan penelitian yang berbeda dilakukan (Herawati et al., 2022) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kompensasi.
3. Pengaruh Penempatan Terhadap Kompensasi
Tidak  terdapat  pengaruh  penempatan  terhadap  kompensasi  pada  Kantor  Aso  Muaro Bungo PT. Gudang Garam. Dimana terlihat nilai orginal sample sebesar 0,230 dengan nilait t-statistik lebih kecil dari 1,96 atau (1,783 < t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih besar dari dari alpha (0,075 > 0,05) maka dapat diperoleh H 0 diterima H a ditolak. Menurut (Rivai, 2017) Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali sesorang pegawai pada pekerjaa barunya. Kinerja dan penempatan pegawai sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Jika penempatan pegawai sesuai dengan  keahliannya maka  kinerja  pegawai  akan  maksimal  sehingga  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai. Sedangkan  jika  penempatan  pegawai  kurang  sesuai  dengan  bidangnya  maka  akan berdampak pada kinerja dan prestasi kerja pegawai tersebut
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Setiawan,  2022)  menyatakan  bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompensasi. Sedangkan penelitian yang berbeda dilakukan (Husain, 2021) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kompensasi
4. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Semangat kerja
Tidak terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan terhadap semangat kerja pada Kantor Aso Muaro Bungo PT. Gudang Garam. Dimana terlihat dilihat nilai orginal sample sebesar 0,112 dengan nilait t-statistik lebih kecil dari 1,96 atau (1,118 < t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih besar dari dari alpha (0,264 > 0,05) maka dapat diperoleh H 0 diterima H a ditolak.  Menurut  (Hasibuan,  2017),    Kepemimpinan  adalah  cara  seorang  pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan  organisasi.  Kepemimpinan  itu  sifatnya  spesifik,  khas,  diperlukan  bagi  situasi khusus.  Sebab  dalam  satu  kelompok  yang  melakukan  aktivitasaktivitas  tertentu,  dan punya  tujuan  serta  peralatan  khusus,  pemimpin  kelompok  dengan  ciri-  ciri karakteristiknya itu merupakan fungsi dari situasi khusus tadi. Jelasnya sifat-sifat utama dari pemimpin dan kepemimpinannya harus sesuai dan bisa diterima oleh kelompoknya, juga bersangkutan, serta cocok-pas dengan situasi dan zamannya
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Zulhelmi,  2022)  menyatakan  bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. Sedangkan penelitian  yang  berbeda  dilakukan  (Firdaus,  2022)  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap semangat kerja

## 5. Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Semangat kerja
Tidak  terdapat  pengaruh  signifikan  lingkungan  kerja  terhadap  semangat  kerja  pada Kantor  Aso  Muaro  Bungo  PT.  Gudang  Garam.  Dimana  terlihat  nilai  orginal  sample sebesar  0,186  dengan  nilait  t-statistik  lebih  kecil  dari  1,96  atau  (1,318  <  t-tabel  1,96) dengan nilai pvalue lebih besar dari dari alpha (0,188 > 0,05) maka dapat diperoleh H 0 diterima H a ditolak. Menurut (Soetjipto, 2019), lingkungan kerja adalah segala suatu hal atau unsur-unsur yang dapat mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap  organisasi  atau  perusahaan  yang  akan  memberikan  dampak  baik  ataupun buruk  terhadap  kinerja  pegawai.  Lingkungan  kerja  dalam  suatu  perusahaan  sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan,namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh lansung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Dwi, 2022) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. Sedangkan penelitian yang berbeda dilakukan (Herawati et al., 2022) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap semangat kerja
6. Pengaruh Penempatan Terhadap Semangat kerja
Terdapat pengaruh signifikan penempatan terhadap semangat kerja pada Kantor Aso Muaro  Bungo  PT.  Gudang  Garam.  Dimana  terlihat  nilai  orginal  sample  sebesar  0,221 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 1,96 atau (2,281 > t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih kecil dari dari alpha (0,023 < 0,05) maka dapat diperoleh H 0 ditolak H a diterima. Menurut  (Suwatno,  2019)  penempatan  pegawai  tidak  hanya  menempatkan  saja, melainkan  harus  mencocokan  dan  membandingkan  kualifikasi  yang  dimiliki  pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan. Jika perusahaan salah  menempatkan  pegawai  pada  tempat  yang  bukan  keahliannya  maka  kinerja pegawai tidak akan maksimal sehingga tujuan perusahaan tidak efektif dan tidak efisien Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Yanis  et  al,  2022)  menyatakan  bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja. Sedangkan penelitian yang berbeda dilakukan (Saputra, 2022) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap semangat kerja
7. Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat kerja
Terdapat pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap semangat kerja pada Kantor Aso Muaro Bungo  PT. Gudang Garam. Dimana terlihat  nilai  orginal sample  sebesar 0,446 dengan nilait t-statistik lebih besar dari 1,96 atau (4,368 > t-tabel 1,96) dengan nilai pvalue lebih kecil dari dari alpha (0,000 < 0,05) maka dapat diperoleh H 0 ditolak H a diterima. Menurut (Hasibuan, 2017) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai immbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik  dan  mempertahankan  pekerjaan – pekerjaan  yang  berbakat.  Selain  itu  sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Setiastuti et al, 2022) menyatakan bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja.  Sedangkan penelitian yang berbeda dilakukan (Putra, 2022) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap semangat kerja
8. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Semangat kerja Melalui Kompensasi Terdapat  pengaruh kepemimpinan terhadap semangat kerja melalui kompensasi pada Kantor  Aso  Muaro  Bungo  PT.  Gudang  Garam.  Dimana  terlihat  nilai  orginal  sample sebesar  0,103  dengan  nilait  t-statistik  lebih  kecil  dari  1,96  atau  (1,678  <  t-tabel  1,96) dengan nilai pvalue lebih besar dari dari alpha (0,094 > 0,05) maka dapat diperoleh H 0 diterima H a ditolak. Menurut (Handoko, 2018) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima  para  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka.  Program-  program kompensasi  juga  penting  bagi  perusahaan,  karena  mencermintakan  upaya  organisasi untuk  mempertahankan  sumber  daya  manusia.  Pemberian  kompensasi  juga  dapat mencerminkan  status,  jabatan  atau  posisi,  dan  juga  masa  pengabdian  dari  seorang pegawai perusahaan tersebut
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Dewi,  2022)  menyatakan  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja  dengan kompensasi sebagai variabel intervening. Sedangkan penelitian yang berbeda dilakukan (Zulhelmi, 2022) yang menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap semangat kerja dengan kompensasi sebagai variabel intervening.
9. Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Semangat kerja Melalui Kompensasi Terdapat  pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja melalui kompensasi pada Kantor  Aso  Muaro  Bungo  PT.  Gudang  Garam.  Dimana  terlihat  nilai  orginal  sample sebesar 0,209 dengan nilait t-statistik  lebih besar dari 1,96 atau  (2,968 > t-tabel  1,96) dengan nilai pvalue lebih kecil dari dari alpha (0,003 < 0,05) maka dapat diperoleh H 0 ditolak  H a diterima.  Menururt  (Wibowo,  2018)  Kompensasi  adalah  jumlah  paket  yang ditawarkan  organisasi  kepada  pekerja  sebagai  imbalan  atas  penggunaan  tenaga kerjanya.  Karyawan  yang  bekerja  dalam  sebuah  organisasi  pasti  membutuhkan kompensasi atau imbalan  yang cukup dan adil, malah  kalau bisa cukup kompetitif di banding  dengan  organisasi  atau  perusahaan  lain.  Sistem  kompensasi  yang  baik  akan sangat mempengaruhi semangat kerja dan produktivitas dari seseorang. Suatu sistem
kompensasi  yang  baik  perlu  didukung  oleh  metode  secara  rasional  yang  dapat menciptakan seseorang digaji atau diberi kompensasi sesuai tuntunan pekerjaannya. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Wonda & Walangitan, 2022) menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja dengan kompensasi sebagai variabel intervening. Sedangkan penelitian yang berbeda dilakukan (Dwi, 2022) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif dan  tidak  signifikan  terhadap  semangat  kerja  dengan  kompensasi  sebagai  variabel intervening
10. Pengaruh Penempatan Terhadap Semangat kerja Melalui Kompensasi
Terdapat    pengaruh  penempatan  terhadap  semangat  kerja  melalui  kompensasi  pada Kantor  Aso  Muaro  Bungo  PT.  Gudang  Garam.  Dimana  terlihat  nilai  orginal  sample sebesar  0,102  dengan  nilait  t-statistik  lebih  kecil  dari  1,96  atau  (1,357  <  t-tabel  1,96) dengan nilai pvalue lebih besar dari dari alpha (0,175 > 0,05) maka dapat diperoleh H 0 diterima H a ditolak. Menurut  (Simamora, 2018) Kompensasi merupakan  salah satu hal yang  penting  dalam  memajukan  perusahaan  yang  merupakan  segala  sesuatu  yang diterima  karyawan  sebagai  pengganti  kontribusi  jasa  karyawan  dalam  perusahaan tempat dimana karyawan berkerja. Kompensasi dibagi menjadi dua yaitu, kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari, upah/gaji, bonus, tunjangan, dan  fasilitas,  sedangkan  kompensasi  non  finansial  terdiri  dari  pelatihan  dan pengembangan dan lingkungan kerja
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Setiawan,  2022)  menyatakan  bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja dengan kompensasi sebagai variabel intervening. Sedangkan penelitian yang berbeda dilakukan (Yanis et al, 2022) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif dan tidak  signifikan  terhadap  semangat  kerja  dengan  kompensasi  sebagai  variabel intervening

## SIMPULAN
. Berdasarkan kajian, hasil penelitian dan pembahasan yang telah dipaparkan sebelumnya, maka  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai  berikut  :  tidak  terdapat  pengaruh  signifikan kepemimpinan terhadap kompensasi, terdapat pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap kompensasi, tidak terdapat pengaruh signifikan penempatan terhadap kompensasi pada, tidak terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan terhadap semangat kerja, tidak terdapat pengaruh signifikan lingkungan kerja terhadap semangat kerja, terdapat pengaruh signifikan penempatan terhadap semangat kerja, terdapat pengaruh signifikan kompensasi terhadap semangat kerja, kompensasi  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  semangat  kerja,
kompensasi  dapat  memediasi  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  semangat  kerja  dan kompensasi tidak dapat memediasi pengaruh penempatan terhadap semangat kerja

## DAFTAR PUSTAKA
Dewi, P. E. R. (2022). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI FINANSIAL, DAN IKLIM ORGANISASI  TERHADAP  MOTIVASI  KERJA  KARYAWAN  NEW  KUTA  GOLF. E-Jurnal Manajemen, 11(4).
Dwi, R. (2022). Pengaruh Komunikasi , Motivasi , Dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja. 3(1), 213 – 221.
Firdaus, A. (2022). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen, 11(1), 239 – 247.
Handoko. (2018). Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty.
Hasibuan. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revi). Jakarat: Bumi Aksara.
Herawati, N. rachma, Herdiyansyah, J. D., & Indartini, M. (2022). Pengaruh Motivasi, Komunikasi dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja  pada  PT  Global  Konstruksi  Prakasa
Madiun. JAMER : Jurnal Akuntansi Merdeka, 2(2), 63 – 68.
https://doi.org/10.33319/jamer.v2i2.62
Husain, B. A. (2021). Pengaruh Penempatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Amil Zakat Nasional Baznas (BAZIS) Provinsi DKI Jakarta. Jurnal Ilmiah PERKUSI, 1(4), 556. https://doi.org/10.32493/j.perkusi.v1i4.13396
Maisah. (2020). Standarisasi kinerja guru. Jakarta: GP Press.
Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya.
Pratama, M. B. (2022). PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN, KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA  DENGAN  MOTIVASI  SEBAGAI  INTERVENING  DI  PT.  TATAMULIA  NUSANTARA INDAH. Journal of Sustainability Business Research, 3(1).
Putra,  A.  H.  (2022). PENGARUH  KOMPENSASI  DAN  LINGKUNGAN  KERJA  TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI PT EKADHARMA INTERNATIONAL TBK YOGYAKARTA Aditya.
1(3), 106 – 114.
Rivai.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan.  Depok:  Raja  Grafindo Persada.
Sangki. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya Kerja dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan Outsorching Pada Grapari Telkomsel Manado. Jurnal Universitas Samratulangi Manado, Vol. 2 No., hal 539-549.
Saputra,  B.  (2022).  PENGARUH  PENGALAMAN  KERJA,  MOTIVASI,  DAN  PRESTASI  KERJA TERHADAP  PENGEMBANGAN  KARIR  KARYAWAN  DI  PT.  LAUTAN  BERLIAN  CABANG
BENGKULU. Jurnal Entrepreneur Dan Manajemen Sains (JEMS, 3(2).
Setiastuti et al. (2022). Pengaruh Kompetensi, Integritas, dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja  Karyawan  Departemen  Weaving  Produksi  pada  PT  XYZ. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 5(2), 385. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v5i2.16516 Setiawan.  (2022).  PENGARUH  PENEMPATAN  KERJA  DAN  KOMPENSASI  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN. Bisma: Jurnal Manajemen, 7(1).
Simamora. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIEY.
Soetjipto. (2019). Paradigm Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Amara Book. Suwatno. (2019). Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta. Tyssen. (2019). Bisnis dan Manajemen Buku Petunjuk bagi Manajer Pemula. Jakarta: Bumi Aksara. Utamajaya. (2021). Pengaruh Motivasi, Komunikasi Serta Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Fuji Jaya MotorGianyar. Jurnal Universitas Udayana, Volume 4 N. Wibowo. (2018). Manajemen Kinerja (Edisi Ke 5). Depok: Raja Grafindo Persada.
Wonda, Y., & Walangitan,  O. (2022). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Papua Cabang Karubaga Kabupaten Tolikara. 3(2), 127 – 132.
Yanis  et  al.  (2022).  Pengaruh  Kompetensi  Dan  Penempatan  Terhadap  Semangat  Kerja  Dan Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Bengkalis. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, IX(2), 1 – 20.
Zulhelmi,  R.  S.  (2022).  PENGARUH  KEPEMIMPINAN  TRANSFORMASIONAL,  MOTIVASI  KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP SEMANGAT KERJA PADA KARYAWAN PT. SUKA  FAJAR  KOTA  PADANG  CABANG  KHATIB  SULAIMAN. Jurnal  Manajemen  &  Bisnis Madani, 1(1).