Delviola Azhara, Chatarina Dwi Agista (2022) Perlindungan  Hukum  terhadap Pekerja Outsourcing Pasca Berlakunya Undang-Undang Cipta Kerja, (Volume) Issue, http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i6 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No. 5, Mei 2022

## PERLINDUNGAN  HUKUM  TERHADAP  PEKERJA  OUTSOURCING  PASCA BERLAKUNYA UNDANG-UNDANG CIPTA KERJA

## Delviola Azhara, Chatarina Dwi Agista
Fakultas Hukum, Universitas Tarumanagara, Jakarta Barat, Indonesia Email: delviolaa@gmail.com, agistachtarina@gmail.com

## Abstrak
Outsourcing (alih daya) dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai pemborongan  pekerjaan  dan  penyediaan  jasa  tenaga  kerja.  Pengaturan  hukum outsourcing (alih daya) di Indonesia diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor  13  Tahun  2003  (pasal  64,  65  dan  66).  Secara  umum  hak-hak  karyawan outsourcing  (alih  daya)  yaitu  mendapatkan  upah,  mendapatkan  uang  lembur, mendapatkan  hak  cuti,  mendapatkan  THR  (Tunjangan  Hari  Raya),  mendapatkan perlindungan Jamsostek, mendapatkan kompensasi PHK.
Kata kunci : Outsourching, Tenaga Kerja, Perlindungan Hukum

## Abstract
Outsourcing in Indonesian labor law is defined as the contracting of work and the provision of labor services. The legal arrangements for outsourcing (outsourcing) in Indonesia are regulated in the Manpower Act No. 13 of 2003 (articles 64, 65 and 66).  In  general,  the  rights  of  outsourced  employees  are  getting  wages,  getting overtime  pay,  getting  leave  rights,  getting  THR  (Tunjangan  Hari  Raya),  getting Jamsostek protection, getting layoff compensation.

## Keywords:  Outsourcing, Labor, Legal Protection

## Pendahuluan
Indonesia  sebagai  negara  hukum  yang  berlandaskan  Pancasila  menganut  konsep negara  kesejahteraan  (welfare  state)  dengan  menjunjung  tinggi  harkat  dan  martabat manusia  demi  terwujudnya  masyarakat  yang  adil  dan  makmur.  Sesuai  dengan  amanat konstitusi Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 (UUD 1945) yang menjadi fundamental dalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Demi mencapai tujuan  negara  kesejahteraan,  Pemerintah  memiliki  kewajiban  terhadap  perlindungan hukum bagi setiap rakyatnya. Khususnya perlindungan hukum bagi para pekerja sebagai pelaku  yang  memiliki  kedudukan  dan  peran  penting  dalam  pembangunan  nasional. Dalam  hal  ini  perwujudan  perlindungan  hukum  terhadap  para  pekerja  merupakan pemenuhan hak konstitusional sebagaimana yang telah diatur dalam Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945.
Menilik daripada kebutuhan dunia bisnis dan perekonomian,  setiap perusahan yang beroperasi membutuhkan pekerja yang dapat berupa pekerja tetap, pekerja kontrak atau dalam bentuk pekerja alih daya (outsourcing). Dalam hal ini pekerja outsourcing adalah suatu bentuk pendelegasian atau pelimpahan kegiatan bisnis tertentu kepada perusahaan penyedia jasa outsourcing, yang selanjutnya perusahaan penyedia jasa outsourcing akan melaksanakan  pekerjaan  yang  telah  dilimpahkan  sebelumnya  sesuai  dengan  perjanjian yang  telah  disepakati  antara  perusahaan  penyedia  jasa  outsourcing  dan  perusahaan pengguna jasa outsourcing (Suyanto & Nugroho, 2017)
Pemanfaatan  pekerja  outsourcing  oleh  perusahaan  dilatarbelakangi  oleh  keadaan dunia  bisnis  yang  selalu  naik  turun  sehingga  perusahaan  mendapatkan  keuntungan menggunakan pekerja outsourcing yang bukan merupakan pekerja tetap sehingga ketika perusahan  dalam  keadaan  finansial  yang  ketat  mereka  dapat  menyelesaikan  perjanjian pekerjaan outsourcing dengan pihak penyedia jasa outsourcing dikarenakan sudah tidak membutuhkan  jasanya  lagi.  Berbeda  dengan  pekerja  tetap  yang  ketika  dilakukan pemutusan  hubungan  pekerjaan  (PHK)  mendapatkan  pesangon  ataupun  hak  lainnya, pekerja  outsourcing  ketika  terjadi  pemutusan  kontrak  antara  perusahan  dan  perusahan penyedia  jasa  outsourcing  tidak  mendapatkan  hak-hak  tersebut,  hal  ini  menempatkan pekerja outsourcing dalam posisi yang lemah atas perlindungan hukum hak atas pekerja.
Perlindungan hukum bagi para pekerja sangat dibutuhkan, mengingat kedudukan pekerja berada pada kedudukan yang lemah. Terlebih dalam mewujudkan tujuan-tujuan hukum, yaitu keadilan, kemanfaatan dan kepastian hukum, perlindungan hukum menjadi suatu representasi berjalannya fungsi hukum. Menurut Satjipto Rahardjo, perlindungan hukum  adalah  memberikan  pengayoman  terhadap  hak  asasi  manusia  yang  dirugikan orang  lain  dan  perlindungan  itu  diberikan  kepada  masyarakat  agar  dapat  menikmati semua hak-hak yang diberikan oleh hukum. (Raharjo, 2000)
Pemerintah  dalam  hal  ini  memiliki  peran  besar  untuk  hadir  dan  memberikan perlindungan hukum dalam dunia ketenagakerjaan terhadap hak pekerja outsourcing yang semakin  banyak  digunakan  oleh  perusahaan.  Salah  satu  pemenuhan  peran  pemerintah dalam memberikan perlindungan hukum terhadap pekerja outsourcing dapat terlihat dari disahkannya  Undang-Undang  Nomor  11  tahun  2020  tentang  Cipta  Kerja  (UU  Cipta Kerja) oleh DPR RI pada tanggal 5 Oktober 2020 yang diundangkan pada 2 November 2020 berdampak pada adanya perubahan beberapa ketentuan dalam perundang-undangan terdahulu,  salah  satunya  yaitu  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang ketenagakerjaan  (UUK).  Dalam  hal  ini  UU  Cipta  Kerja  telah  menghapus  29  pasal, mengubah  31  pasal,  dan  menyisipkan  13  pasal  yang  terdapat  pada  UUK  (DA,  n.d.) Penghapusan,  perubahan,  dan  penambahan  terhadap  beberapa  pasal  dalam  UU  Cipta Kerja  berimplikasi  pada  adanya  perubahan  ketentuan  bagi  pekerja  outsourcing,  yakni seperti dihapusnya Pasal 64 dan 65 UUK melalui Pasal 81 angka 18 dan 19 UU Cipta Kerja, serta adanya perubahan Pasal 66 UUK dalam Pasal 81 angka 20 UU Cipta Kerja.
Hadirnya Pasal 81 angka 20 UU Cipta kerja telah mendelegasikan pengaturan lebih lanjut  dari  adanya  alih  daya  (outsourcing)  dan  perlindungan  pekerja/buruh  yang  telah ditindak  lanjuti  dengan  keluarnya  Peraturan  Pemerintah  No.  35  Tahun  2021  tentang
Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja  dan  Waktu  Istirahat,  Dan Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PP  35/2021).  Oleh  karena  itu,  dengan  adanya  perubahan hukum terhadap pekerja outsourcing pasca berlakunya UU Cipta Kerja hal ini menjadi sangat penting untuk dikaji lebih lanjut perlindungan hukum yang dapat diberikan bagi hak pekerja outsourcing dari penerapan regulasi tersebut.

## Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan tipe penelitian normatif, karena itu dilakukan  pengkajian  yang  mengacu  pada  bahan-bahan  hukum  khususnya  peraturan perundang-undangan  di  bidang  ketenagakerjaan.  Pendekatan  masalah  yang  digunakan yaitu  pendekatan  perundang-undangan  ( statute  approach ).  Pendekatan  perundang- undangan  ( statute  approach )  adalah    pendekatan  yang  dilakukan  dengan  cara menganalisis  bahan  hukum  berupa  perundang-undangan  sebagai  bahan  dasar  dalam melakukan  penelitian.  Adapun  bahan-bahan  hukum  terhadap  penelitian  ini  bersumber dari :
a. Sumber bahan hukum primer, merupakan sumber utama dalam dokumen hukum yang berupa  norma  kaidah  dasar  peraturan  yang  berkaitan  dalam  bentuk  standar  dasar peraturan yang relevan. Adapun bahan hukum tersebut adalah : Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 (UUD 1945); Pasal 27 ayat (2) dan Pasal 28D ayat (1) dan ayat (2) UUD 1945; Undang-Undang Nomor 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja  (UU  Cipta  Kerja);  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang ketenagakerjaan (UUK); Peraturan Pemerintah No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, Dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021).
b. Sumber  bahan  hukum  sekunder,  merupakan  sumber  hukum  yang  memperjelas penafsiran  terhadap  bahan  hukum  primer  dengan  bahan  yang  diperoleh  dari  studi kepustakaan yang berkaitan dengan masalah penelitian.
Teknik  pengumpulan  bahan  hukum  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah teknik kepustakaan ( study document ). Teknik kepustakaan dilakukan dengan pendaftaran dan  pemahaman  isi  semua  informasi  yang  diperoleh  dari  sumber  sah  primer  dan sekunder.

## A. Perlindungan  Hukum  Terhadap  Pekerja  Outsourcing  Pasca  Berlakunya  UU Cipta Kerja
Pada  hakikatnya  pekerja  memiliki  kedudukan  dan  peran  yang  sangat  penting sebagai  pelaku  dalam  pelaksanaan  pembangunan  nasional.  Perlindungan  hukum terhadap tenaga kerja diperlukan untuk menjamin segala hak-hak dasar para pekerja, guna  mewujudkan  kesejahteraan  dan  kemakmuran  sesuai  dengan  tujuan  negara kesejahteraan. Konstitusi telah mengamanatkan pemberian hak bagi setiap orang atas pengakuan,  jaminan,  perlindungan,  dan  kepastian  hukum  yang  adil  serta  perlakuan yang  sama  di  hadapan  hukum.  Terkhusus  dalam  Pasal  28D  ayat  (2)  UUD  1945 menegaskan  bahwa  setiap  orang  berhak  untuk  bekerja  serta  mendapat  imbalan  dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.
Dalam memberikan perlindungan hukum, menurut Philipus M. Hadjon terdapat 2  (dua)  macam  perlindungan  hukum,  yakni  perlindungan  hukum  preventif  dan perlindungan  hukum  represif  (Philipus  M.  Hadjon,  2007)  Perlindungan  hukum preventif  yang  berkaitan  dengan  pekerja  outsourcing  dimaksudkan  bahwa  pekerja outsourcing diberikan jaminan kepastian dan perlindungan hukum terhadap hak-hak normatif yang sudah selayaknya didapatkan seperti upah, kesejahteraan, syarat-syarat kerja,  keselamatan  dan  kecelakaan  kerja,  jaminan  sosial  dan  lain-lain  sebagaimana yang  telah  diamanatkan  oleh  peraturan  perundang-undangan.  Sementara  itu, perlindungan  hukum  represif  dapat  diberikan  berupa  perlindungan  ketika  terjadi permasalahan pemutusan hubungan kerja PHK dan perselisihan hubungan industrial lainnya.(Budiartha, 2016)
Sebelum disahkannya UU Cipta Kerja, pengaturan terhadap pekerja outsourcing diatur  dalam  UUK.  Merujuk  pada  peraturan  tersebut,  hubungan  kerja  outsourcing dilakukan  dengan  berlandaskan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  atau Perjanjian  Kerja  Waktu  Tidak  Tertentu  (PKWTT).  Dalam  hal  ini,  hubungan  kerja outsourcing harus tetap memenuhi persyaratan sebagaimana termaktub dalam Pasal 59 UUK, dan selanjutnya ditegaskan dalam Pasal 1 angka 1 Keputusan Menteri Tenaga Kerja  dan  Transmigrasi  Nomor  Kep.  100/MEN/VI/2004  tentang  Ketentuan Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (Kepmenakertrans  No.  Kep 100/MEN/VI/2004). Menilik kedua peraturan yang mengatur hubungan kerja sistem outsourcing,  nyatanya  pengaturan  hubungan  kerja  tersebut  memiliki  ketidakjelasan norma  yang  menimbulkan  multitafsir  dan  mengakibatkan  ketidakpastian  hukum terhadap hubungan kerja antara pekerja outsourcing dengan perusahaan outsourcing.
Menanggapi  adanya  ketidakpastian  hukum  hubungan  kerja  outsourcing  yang berimplikasi kepada perlindungan hukum bagi pekerja outsourcing, terhadap Pasal 59, Pasal  64,  Pasal  65  dan  Pasal  66  UUK  telah  dilakukan  pengujian  materiil.  Putusan Mahkamah Konstitusi dengan Nomor 27/PUU-IX/2011 menyatakan bahwa Pasal 59 ayat  (1)  dan  Pasal  66  UUK  pada  prinsipnya  tidak  bertentangan  dengan  UUD  1945 sejauh  status  hubungan  kerja  antara  pekerja  dan  perusahaan  dilakukan  dengan hubungan  kerja  PKWTT.  Akan  tetapi,  dapat  dimungkinkan  adanya  hubungan  kerja dengan PKWT dengan syarat perjanjian tersebut harus mengandung jaminan peralihan hubungan  kerja  bagi  pekerja  outsourcing  dengan  perusahaan  outsourcing  yang menggantikan perusahaan sebelumnya.
Apabila merujuk pada Pasal 81 angka 20 UU Cipta Kerja dan Pasal 18 ayat (1) dan  ayat  (2)  PP  35/2021,  hubungan  kerja  antara  perusahaan  outsourcing  dengan pekerja dilakukan secara tertulis baik hubungan kerja tersebut dilaksanakan melalui PKWT  atau  PKWTT.  Selanjutnya  ditegaskan  dalam  hal  perusahaan  outsourcing mempekerjakan  berdasarkan  PKWT,  maka  perjanjian  kerja  tersebut  harus mensyaratkan  pengalihan  perlindungan  hak  bagi  pekerja  apabila  terjadi  pergantian perusahaan  outsourcing  dan  sepanjang  objek  pekerjaannya  tetap  ada.  Ketentuan terhadap  hubungan  kerja  yang  diimplementasikan  melalui  perjanjian  sebagaimana diatur dalam Pasal 81 angka 20 UU Cipta Kerja diatur secara jelas dan telah sesuai
dengan  Putusan  Mahkamah  Konstitusi  Nomor  27/PUU-IX/2011.  Sehingga  adanya perubahan  dalam  UU  Cipta  Kerja  telah  memberikan  kepastian  hukum,  khususnya mengenai hubungan kerja sistem outsourcing.
Selanjutnya  disahkannya  UU  Cipta  Kerja  mengubah  outsourcing  yang sebelumnya  merupakan  penyerahan  sebagian  pelaksanaan  pekerjaan  kepada perusahaan  lain  menjadi  alih  daya.  Melalui  UU  Cipta  Kerja  pemerintah  telah melakukan perluasan atas outsourcing yang sebelumnya hanya secara implisit diatur dalam  UUK.  Dimana  dalam  Pasal  81  angka  20  UU  Cipta  Kerja  menghilangkan pengaturan batasan dari pekerjaan yang boleh dilakukan oleh pekerja outsourcing yang dalam  UUK  terdapat  batasan  tidak  bolehnya  pekerja  outsourcing  untuk  melakukan kegiatan pokok ataupun kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi. Dengan  demikian,  dihapuskannya  batasan  pekerjaan  tersebut  oleh  UU  Cipta  Kerja, pekerja outsourcing sekarang ini dapat melakukan segala jenis pekerjaan baik kegiatan pokok maupun kegiatan penunjang selama hal tersebut diberikan oleh perusahaan.
Merujuk Pasal 64 UUK telah dinyatakan bahwa perusahaan dapat menyerahkan sebagian  pelaksanaan  pekerjaan  kepada  perusahaan  lainnya  melalui  perjanjian pemborongan  pekerjaan  atau  penyediaan  jasa  pekerja/buruh  yang  dibuat  secara tertulis. Selanjutnya mengenai syarat-syarat penyerahan pekerjaan diatur dalam Pasal 65  UUK.  Lebih  jauh,  pembatasan  jenis  pekerjaan  dan  persyaratan  kegiatan  yang dilakukan  melalui  sistem  outsourcing  diatur  dalam  Peraturan  Menteri Tenaga  Kerja dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia  Nomor  19  Tahun  2012  tentang  Syarat-syarat Penyerahan  Sebagian  Pelaksanaan  Pekerjaan  Kepada  Perusahaan  Lain,  kemudian dilakukan  perubahan  kedua  kalinya  dalam  Peraturan  Menteri  Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2019 tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 19 Tahun 2012 tentang Syarat-syarat Penyerahan  sebagian  Pelaksanaan  Pekerjaan  Kepada  Perusahaan  Lain.  Yang  mana Pasal  81  angka  19  yang  menghapuskan  Pasal  65  UUK  berimplikasi  pada  adanya penghapusan syarat dan pembatasan jenis pekerjaan penunjang dan/atau kegiatan jasa penunjang yang dapat secara sebagian diserahkan kepada perusahaan lain.
Bentuk  perlindungan  hukum  bagi  pekerja  outsourcing  pasca  berlakunya  UU Cipta  Kerja  juga  dapat  dilihat  dari  ketentuan  yang  mengharuskan  perusahaan outsourcing  berbentuk  badan  hukum,  serta  adanya  kewajiban  bagi  perusahaan outsourcing  dalam  memenuhi  perizinan  berusaha  yang  diterbitkan  oleh  pemerintah pusat sebagaimana diatur dalam Pasal 81 angka 20 UU Cipta Kerja dan Pasal 20 ayat (1) PP 35/2021. Ditinjau lebih jauh, pemenuhan perizinan berusaha bagi perusahaan outsourcing sebelum disahkannya UU Cipta Kerja diarahkan untuk memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sebagaimana termaktub dalam Pasal 66 ayat (3) UUK. Terlihat bahwa adanya pengalihan terhadap perizinan berusaha  yang  sebelumnya  menjadi  tanggung  jawab  instansi  pada  bidang ketenagakerjaan menjadi tanggung jawab pemerintah pusat.
Pengupahan atau gaji terhadap para pekerja/buruh outsourcing berbeda dengan pekerja lainnya dikarenakan pekerja outsourcing merupakan tenaga kerja dari pihak
ketiga dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal tersebut sangat menguntungkan bagi perusahaan  karena  tidak  perlu  menyediakan  fasilitas,  tunjangan  makan,  hingga asuransi kesehatan/BPJS kesehatan. Namun, merugikan bagi pekerja yang terkadang gaji para pekerja/buruh dipotong oleh perusahaan outsourcing.
Merujuk  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Pasal  1,  upah  atau  imbalan dinyatakan  dalam  bentuk  uang  dari  pemberi  kerja  seperti  orang  perseorangan, pengusaha,  badan  hukum,  atau  badan-badan  lainnya  yang  mempekerjakan  para pekerja/buruh outsourcing. Berdasarkan pertimbangan hukum Mahkamah Konstitusi dalam  putusan  Nomor  27/PUU-IX/2011,  pekerja  yang  bekerja  pada  perusahaan outsourcing sesuai dengan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja sama, memperoleh hak yang sama atas perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat- syarat kerja, serta perselisihan yang timbul dengan pekerjaan di perusahaan pemberi kerja.
Ditinjau lebih lanjut, dalam UU Cipta Kerja dijelaskan gaji yang diterima oleh pekerja/buruh  outsourcing  adalah  hasil  dari  kesepakatan  bersama  yang  tertulis  di dalam kontrak kerja. Jika terjadi pemotongan, hal tersebut harus berkaitan dengan hal- hal  seperti  pajak,  pembayaran  iuran  jaminan  sosial,  serta  alasan  lainnya  sesuai peraturan  yang  berlaku.  Setiap  perusahaan  penyedia  pekerja/buruh  outsourcing memiliki  ketentuan  sendiri  untuk  menentukan  gaji  bagi  pekerja.  Dalam  UU  Cipta Kerja  tidak  dijelaskan  mengenai  perhitungan  upah  atau  gaji  pekerja  outsourcing. Namun,  perusahaan  pengguna  jasa  outsourcing  harus  memberikan  bonus,  THR  dan lain-lain  jika  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  pekerja  outsourcing  memuaskan.  Oleh karena itu, pekerja outsourcing wajib teliti dalam menekan kontrak dengan perusahaan penyedia outsourcing.
Perlindungan  hukum  lainnya  pun  telah  diberikan  oleh  Pasal  81  angka  20  UU Cipta Kerja mengenai perlindungan pekerja/buruh mengenai upah dan kesejahteraan, syarat-syarat  kerja,  perselisihan  yang  timbul  dan  harus  dilaksanakan  sekurang- kurangnya  sesuai  dengan  ketentuan  perundang-undangan  dan  merupakan  tanggung jawab  perusahan  alih  daya  serta  perlindungan  hukum  atas  hak  pekerja/buruh outsourcing sendiri ketika terjadinya pengalihan perusahan alih daya sepanjang objek pekerjaanya tetap ada.

## B. Upaya Hukum Terhadap Pelanggaran Hak Pekerja Outsourcing
Terlepas dari perlindungan hukum preventif bagi pekerja outsourcing yang telah dijabarkan  sebelumnya,  sebagaimana  telah  dijamin  melalui  peraturan  perundang- undangan yang berlaku. Maka selanjutnya pekerja juga memiliki perlindungan hukum represif  yang  dapat  ditempuh  oleh  pekerja  sendiri  untuk  mempertahankan  hak-hak normatif  yang  dimiliki.  Pada  dasarnya  pekerjaan  outsourcing  berlandaskan  adanya suatu perjanjian atau kontrak kerja tertulis yang diketahui isinya, ditandatangani dan dipertanggungjawabkan oleh para pekerja dan perusahaan. Dalam Pasal 1 angka 14 UUK  mendefinisikan  perjanjian  kerja  sebagai  perjanjian  diantara  pekerja/buruh dengan  pemberi  pekerjaan  yang  didalamnya  terdapat  syarat-syarat  kerja,  hak,  dan
kewajiban  dari  para  pihak.  Dengan  adanya  kontrak  kerja  yang  mengatur  hubungan antara pihak pemberi kerja/perusahaan dan pekerja.
Dalam praktis di lapangan tidak jarang terjadi perselisihan antara pemberi kerja dengan pekerja yang menempatkan pekerja outsourcing pada posisi pihak yang lemah dan dirugikan dalam segala kebijakan yang nantinya diambil oleh perusahaan, selain itu  perselisihan  lain  juga  sering  timbul  dari  adanya  diskriminasi  pengupahan  yang rendah, pemutusan hubungan kerja (PHK), hingga pelanggaran yang dilakukan oleh perusahaan  dan  lainnya  sebagaimana  telah  diatur  dalam  peraturan  perundang- undangan.  Tindakan-tindakan  untuk  menyelesaikan  perselisihan  yang  muncul  ini disebut sebagai upaya hukum berupa penyelesaian yang dapat dilakukan oleh pekerja dalam  memperoleh  kembali  haknya  yang  telah  dirugikan.  Bersamaan  dengan  hal tersebut  terdapat  2  macam  upaya  hukum  yang  dapat  ditempuh  yaitu  Penyelesaian diluar  pengadilan  terkait  perselisihan  hubungan  industrial  dan  Penyelesaian melalui pengadilan  terkait  perselisihan  hubungan  industrial  sebagaimana  telah  diatur  dalam Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI).
Pada upaya hukum dengan Penyelesaian diluar pengadilan terkait perselisihan hubungan  industrial  biasanya  akan  berupa  beberapa  penyelesaian  cara  yaitu  dengan prosedur penyelesaian melalui perundingan bipartit yang diamanatkan dalam Pasal 3 ayat 1 dan 2 UU PPHI yaitu penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib untuk diupayakan  melalui  perundingan  bipartit  secara  musyawarah  untuk  mufakat  dalam penyelesaiannya  dan  harus  diselesaikan  paling  lama  30  (tiga  puluh)  hari  sejak dimulainya perundingan. Hasil dari perundingan tersebut jika mencapai kesepakatan harus  ditandatangani  para  pihak  dan  wajib  didaftarkan  pada  pengadilan  hubungan industrial pengadilan negeri tempat perjanjian dilakukan. Dalam halnya perundingan bipartit tidak mencapai kesepakatan akan dianggap gagal maka kedua pihak atau satu pihak  harus  mencatatkan  perselisihannya  tersebut  pada  instansi  ketenagakerjaan setempat beserta pelampiran bukti telah dilakukannya perundingan.
Selanjutnya penyelesaian diluar pengadilan melalui mediasi hubungan industrial (mediasi)  diatur  dalam  Pasal  8  UU  PPHI  yang  dilakukan  oleh mediator  pada  setiap kantor  instansi  bertanggung  jawab  dalam  bidang  ketenagakerjaan  Kabupaten  atau Kota. Mediator Hubungan Industrial sebagaimana ditegaskan dalam Pasal 1 angka 12 UU  PPHI  merupakan  mediator  yang  pegawai  instansi  pemerintah  ditetapkan  oleh menteri  bertanggung  jawab  dibidang  ketenagakerjaan  yang  tugasnya  melakukan mediasi  dan  memberikan  anjuran  tertulis  bagi  para  pihak  berselisih  guna menyelesaikan perselisihan hak, kepentingan, PHK, maupun perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan. Pada tahap mediasi dilakukan selambat-lambatnya 30 (tiga  puluh)  hari  kerja  sejak  diterima  pelimpahan  penyelesaian  perselisihan,  dalam halnya tercapai kesepakatan maka akan dibuat perjanjian bersama dan didaftarkan di Pengadilan  Hubungan  Industrial  Pengadilan  Negeri  setempat  sesuai  Pasal  13  UU PPHI.  Jika  kesepakatan  tidak  tercapai  maka  mediator  akan  memberikan  anjuran tertulis  dan  apabila  salah  satu  pihak  atau  kedua  pihak  menolak  akan  dilanjutkan
penyelesaianya  melalui  pengajuan  gugatan  oleh  salah  satu  pihak  ke  Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.
Penyelesaian  diluar  pengadilan  cara  berikutnya  dengan  melalui  Konsiliasi Hubungan  Industrial  (konsiliasi)  yang  dilakukan  oleh  konsiliator  terdaftar  di  setiap kantor  instansi  bertanggung  jawab  dalam  bidang  ketenagakerjaan  Kabupaten  atau Kota  sesuai  Pasal  17  UU  PPHI.  Penyelesaian  melalui  konsiliasi  diajukan  oleh  para pihak lewat permintaan tertulis pada konsiliator yang disepakati para pihak berselisih. Perselisihan  yang  masuk  dalam  kewenangan    konsiliasi  yaitu  perselisihan kepentingan, PHK, dan perselisihan antar pekerja dalam satu perusahaan. Sedangkan pada  teknisnya  konsiliasi  mirip  dengan  mediasi  dimana  harus  diselesaikan  dalam waktu maksimal 30 (tiga puluh) hari kerja, apabila kesepakatan perdamaian tercapai maka akan dibentuk perjanjian bersama dan didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial setempat, jika tidak tercapai kesepakatan maka konsiliator akan memberikan anjuran tertulis kepada para pihak dan jika ditolak akan dilanjutkan penyelesaian lewat Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri wilayah hukum setempat.
Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  diluar  pengadilan  yang  terakhir yaitu dengan melalui Arbitrase Hubungan Industrial (arbitrase) yang hanya memiliki kewenangan  untuk  menyelesaikan  perselisihan  kepentingan  dan  perselisihan  antar pekerja dalam satu perusahaan sesuai Pasal 29 UU PPHI. Pada Pasal 1 angka 15 UU PPHI  menegaskan  bahwa  arbitrase  dilakukan  melalui  kesepakatan  tertulis  di  antara pihak  berselisih  untuk  mendelegasikan  penyelesaianya  dengan  arbiter  yang putusannya bersifat final dan mengikat para pihak sehingga tidak dapat diajukan lagi pada  Pengadilan  Hubungan  Industrial.  Putusan  dari  arbitrase  didaftarkan  pada Pengadilan  Hubungan  Industrial  Pengadilan  Negeri  wilayah  arbiter  memberikan putusan, dalam halnya putusan arbitrase tidak dijalankan oleh salah satu pihak maka pihak lainnya yang merasa dirugikan dapat meminta Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan Negeri sesuai wilayah hukumnya untuk meminta menjalankan putusan yang diajukan lewat permohonan fiat eksekusi sebagaimana dijelaskan dalam Pasal 51 ayat 3 UU PPHI.
Selain daripada penyelesaian sengketa pekerja outsourcing diluar, terdapat juga upaya  hukum  penyelesaian  sengketa  tersebut  dengan  jalur  pengadilan  sebagaimana diatur dalam Pasal 1 angka 17 jo. Pasal 55 UU PPHI jo.Pasal 56 UU PPHI dimana terdapat pengadilan hubungan industrial sebagai pengadilan khusus yang menangani perselisihan terkait hak, perselisihan kepentingan, dan juga permasalahan pemutusan hubungan kerja.

## Hasil dan Pembahasan
Dalam  praktis  di  lapangan  tidak jarang  terjadi  pelanggaran  terhadap  hak  pekerja hingga pelanggaran yang dilakukan oleh perusahaan dan lainnya sebagaimana telah diatur dalam peraturan perundang-undangan.
Pemerintah  dalam  hal  ini  memiliki  peran  besar  untuk  hadir  dan  memberikan perlindungan hukum dalam dunia ketenagakerjaan terhadap hak pekerja outsourcing yang
semakin  banyak  digunakan  oleh  perusahaan.  Salah  satu  pemenuhan  peran  pemerintah dalam memberikan perlindungan hukum terhadap pekerja outsourcing dapat terlihat dari disahkannya  Undang-Undang  Nomor  11  tahun  2020  tentang  Cipta  Kerja  (UU  Cipta Kerja) oleh DPR RI pada tanggal 5 Oktober 2020 yang diundangkan pada 2 November 2020 berdampak pada adanya perubahan beberapa ketentuan dalam perundang-undangan terdahulu,  salah  satunya  yaitu  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang ketenagakerjaan (UUK).
Perlindungan hukum bagi para pekerja sangat dibutuhkan, mengingat kedudukan pekerja berada pada kedudukan yang lemah. Terlebih dalam mewujudkan tujuan-tujuan hukum, yaitu keadilan, kemanfaatan dan kepastian hukum, perlindungan hukum menjadi suatu representasi berjalannya fungsi hukum.

## Kesimpulan
Undang-Undang  Ketenagakerjaan  dan  Putusan  Mahkamah  Konstitusi  telah menegaskan  perlindungan  hukum  terhadap  tenaga  kerja  outsourcing.  Menurut pertimbangan Mahkamah Konstitusi yang menyatakan terhadap Pasal 59, Pasal 64, Pasal 65 kecuali ayat (7) dan Pasal 66 kecuali ayat (2) huruf (b) UU No. 13 tahun 2003 tidak bertentangan  dengan  UUD  1945.  Artinya,  ketentuan  selain  ayat  (7)  pada  Pasal  65  dan ayat (2) huruf (b) pada Pasal 66 tetap berlaku sebagai hukum positif. Maka, outsourcing merupakan suatu kebijakan usaha yang wajar dalam rangka efisiensi usaha. Di samping itu,  hak-hak  pekerja  yang  bekerja  pada  perusahaan  yang  melaksanakan  pekerjaan outsourcing  tidak  boleh  dihilangkan.  Mahkamah  Konstitusi  menawarkan  dua  model outsourcing  sebagai  bentuk  upaya  agar  pekerja  tidak  dieksploitasi.  Pertama, mensyaratkan  agar  perjanjian  kerja  antara  pekerja  dan  perusahaan  outsourcing  tidak berbentuk perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT), melainkan berbentuk perjanjian kerja waktu  tidak  tertentu  (PKWTT).  Dengan  demikian,  perjanjian  kerja  harus  melindungi pekerja,  mempertahankan  tujuan  kerja  yang  sama,  bahkan  jika  ada  perubahan  di perusahaan  yang  melakukan  sebagian  pekerjaan  dari  perusahaan  lain  atau  perusahaan yang menyediakan layanan bagi pekerja.

## BIBLIOGRAFI
Budiartha, I. (2016). Hukum Outsourcing: Konsep Alih Daya, Bentuk Perlindungan, Dan Kepastian Hukum . Setara Press.
Da, Ady Thea. (N.D.). Mengintip Isi Klaster Ketenagakerjaan Uu Cipta Kerja, Diakses Melalui Https://M.Hukumonline.Com/Berita/A/Mengintip-Isi-Klaster- Ketenagakerjaan-Uu-Cipta-Kerja-Lt5fa14c6fd08ab,  Pada  Tanggal  27  Februari 2022, Pukul 21.50 Wib.
Philipus  M.  Hadjon.  (2007). Perlindungan  Hukum  Bagi  Rakyat  Indonesia, (Surabaya:Percetakan M2 Print, Edisi Khusus, 2007) Hlm. 2 .
Raharjo,  Satijipto. “Ilmu Hukum”, (Bandung: Pt. Citra Aditya Bakti, 2000) Hal. 53. , (2000).
Suyanto,  Heru,  &  Nugroho,  Andriyanto  Adhi.  (2017).  Perlindungan  Hukum  Terhadap Hak-Hak  Pekerja  Outsourcing  Berdasarkan  Asas  Keadilan. Jurnal  Yuridis , 3 (2), 61–74.

## Peraturan Perundang-Undangan
Uu Cipta Kerja Dan Pasal 18 Ayat (1) Dan Ayat (2) Pp 35/2021,
Pasal 81 Angka 20 Uu Cipta Kerja
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/Puu-Ix/2011 Tentang Outsourching
Pasal 81 Angka 20 Uu Cipta Kerja

## Jurnal
Https://Journal.Uinsgd.Https://Jurnal.Unmer.Ac.Id/Index.Php/Jch/Article/View/5780 Ac.Id/Index.Php/Varia/Article/Viewfile/12607/Pdf_2
Https://Ejournal.Iainpalopo.Ac.Id/Index.Php/Maddika/Article/Viewfile/2481/1658

## Copyright holder:
Delviola Azhara, Chatarina Dwi Agista (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: