Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p—ISSN: 2541-0849 e-ISSN : 2548-1398 Vol. 3, No.11 November  2018
PENGARUH  MOTIVASI  KERJA  DAN  BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP KINERJA  ANGGOTA  KOMISI  PEMILIHAN  UMUM  STUDI  KASUS  PADA KOMISI PEMILIHAN UMUM DI 26 (DUA PULUH ENAM) KABUPATEN/KOTA PROVINSI JAWA BARAT.

## Susana
Fakultas Ekonomi  Universitas Swadaya Gunung Jati (UNSWAGATI) Cirebon Email: anz.suzana@gmail.com

## Abstrak
Keberhasilan  suatu  organisasi  ditentukan  oleh  sumber  daya  manusia  (SDM), sedangkan meningkatnya peran sumber daya manusia ditunjang bergantung kepada kemampuan  inovasi.  Sedangkan  dalam  meningkatkan  kinerja  dan  inovasi  dalam keunggulan kompetitif untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dipengaruhi oleh faktor motivasi  dan  budaya  organisasi.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja, mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap  kinerja  karyawan  dimana  analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis deskriptif dan analisis jalur (path analisis). Hasil Penelitian  dari analisis deskriptif menggunakan bahwa pernyataan responden terhadap motivasi kerja termasuk dalam kategori rendah, penyataan responden terhadap budaya organisasi termasuk kedalam kategori baik dan pernyataan responden mengenai kinerja karyawan komisi pemilihan umum  kabupaten  Cirebon  termasuk  kedalam  kategori  tinggi.  Sedang  kesimpulan dalam penelitian ini bahwa kinerja karyawan 65,2 % di pengaruhi oleh motivasi kerja dan budaya organisasi, sedangkan sisanya 34,8 % di pengaruhi oleh faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Budaya organisasi  dan Kinerja KPU

## Pendahuluan
KPU sebagai lembaga tunggal penyelenggara pemilu memiliki tugas dan kewenangan yang sangat luas serta pelik dan sangat bersifat teknis serta sangat memerlukan kehati- hatian dalam pengerjaannya tahapan yang telah disusun untuk tidak menimbulkan persepsi negatif  atau  kecurangan,  Pada  tahun  2005  penambahan  tugas  baru  Komisi  Pemilihan Umum  mengalami  peningkatan  lahirnya  undang-undang  no.32  tahun  2005  tentang Pemerintah daerah proses pemilu Kepala Daerah dan wakil Kepala Daerah yaitu beberapa tugas  baru  bahkan  lebih  berat  dari  tugas  Pemilu  yang  lain  di  tambah adanya peraturan lahirnya calon perseorangan yang memakan lebih banyak waktu. Proses pekerjaan secara teknis  termaktub  dalam  undang-undang  nomor  22  tahun  2007  tentang  Penyelenggara Pemilihan Umum, Peraturan Pemerintah Nomor 6 tahun 2006, serta dalam undang-undang lain yang berkaitan dengan penyelenggaraan Pemilu dan peraturan Komisi pemilihan umum sebagai implementasi atas undang-undang yang berlaku.
Ketentuan  jumlah  anggota  Komisi  Pemilihan  Umum  dari  pusat,  Provinsi  dan Kabupaten/Kota terukur dengan ketentuan yang baku yaitu pada periode 2003-2008, pusat terdiri dari 9 orang, Provinsi  dan Kabupaten/Kota hanya 5 orang. Sedang pada periode 2008—2013 karena lahirnya undang-undang nomor 22 tahun 2007 yaitu pusat terdiri dari 7 orang, provinsi dan Kabupaten/Kota terdiri dari 5 orang anggota, dengan masa kerja selama 5  tahun-bersifat  permanen.  Di  jawa  Barat  anggota  Komisi  Pemilihan  Umum  dari  26 Kabupaten/Kota terdiri dari 130 orang anggota dan memiliki wilayah kerja yang sangat berbeda-beda baik segi sosial, budaya, karakter Sumber Daya Manusia dan geografis yang memerlukan energi yang optimal.
Dalam  hubungannya  anggota  KPU    Provinsi  Jawa  Barat  dikatakan  mempunyai kinerja yang baik,  antara lain bila mematuhi undang-undang serta peraturan yang telah ditetapkan baik dari undang-undang, keputusan Mahkamah konstitusi atas yudisial review, Keputusan Presiden (Keppres) atau peraturan KPU  pusat yang dikeluarkan oleh pemerintah dalam setiap kegiatan atau penyelenggaraan Pemilu. Anggota KPU  Jawa barat berusaha mencapai  kinerja  terbaik  selama  ini  sesuai  atau  yang  dikehendaki  oleh  institusi, penyelenggaraan  Pemilu  yang  sukses,  jurdil  dan  aman  menjadi  tanggungjawab  yang dipikul. Beberapa resiko lain dialami selama menjalankan tugas, ancaman dari bebeberapa orang yang kurang memahami aturan, masa yang menghandalkan emosi dari pengunaan senjata untuk melakukan presure-penekanan, fitnah, kondisi yang mengancam keselamatan lainnya.  Selama    ini anggota  KPU   Kabupaten/Kota    Provinsi  Jawa  Barat  merasa puas dengan pekerjaan, dan tidak pernah mengukur berdasarkan reward yang diterima berupa imbalan  atau  gaji  tetapi  istilah  imbalan  yang  diterima  anggota  KPU  Kabupaten/Kota Provinsi Jawa Barat berupa uang kehormatan selebihnya tidak terdapat penghargaan yang lainnya baik tunjangan kesehatan-asuransi, tunjangan jiwa, tunjangan anak, tunjangan hari raya,  tunjangan  jabatan,  honor-honor,  uang  lembur,  sementara  tugas  penuh  selalu  di lakukan  selama  1  x  24  jam  pada  saat  perencanaan,  pra  pelaksanaan,  pelaksanaan  serta penyelesaian penyelenggaraan Pemilu yang berlangsung rata-rata 8 bulan setiap tahapan penyelenggaraan Pemilu.
Keberhasilan Pemilu jelaslah tidak terlepas dari peran anggota KPU  menghasilkan regulasi,  proses  pemungutan  yang  berjalan  dinamis,  mengamankan  hasil  rekapitulasi pemungutan suara sesuai berdasarkan tahapan yang dilalui dari tingkat KPPS, PPS dan PPK sedangkan utuk melakukan sesuai dengan tahapan tersebut memiliki resiko tinggi yang dihadapi berupa demontrasi ketidak puasaan baik berupa gugatan hukum pidana maupun gugatan sengketa pemilu atau cara-cara anarkis lainnya yaitu berupa demontrasi ketidak puasan  yang  beresiko  pembakaran  gedung  atau  berkas-berkas  pemilu  bahkan  ancaman kepada personil KPU  berupa pengeboman yang pernah terjadi tahun 2004 di KPU  pusat, penusukan terhadap anggota KPU  serta berbagai resiko lainnya yang sudah di alami oleh
beberapa  anggota  KPU  serta  pekerjaan  yang  harus  dijalani  full  apalagi  pada  waktu menghadapi pemilu dengan rentang waktu 8 bulan sesuai dengan undang-undang nomor 22 tahun  2007  tentang  penyelenggara  pemilu  bahwa  tahapan  pemilu  dilakukan  6  bulan sebelum  penyelenggaran pemungutan suara dan 2 bulan setelah pemungutan  suara namun tidak  termasuk  pemilu  tahap  dua.  Tingginya  resiko  yang  dihadapi  namun  belum diakomodirnya reward yang ada, anggota KPU  hanya menerima uang kehormatan yang sama seluruh Indonesia tanpa klasifikasi sisi geografis, wilayah teritorial, jumlah penduduk atau pemilih, yang diberikan, kesejahteraan, tunjangan-tunjangan,honor-honor, kenaikan uang kehormatan yang masih sama sejak tahun 2003 sampai dengan sekarang, tidak adanya kejelasan tentang alokasi anggaran untuk reward anggota KPU  tersebut dirasakan betul oleh anggota KPU  Kabupaten/Kota seJawa Barat. Jelas ini sangat berpengaruh terhadap mekanisme  kerja  yang  ada  di  komisi  pemilihan  umum.  Meskipun  komisi  ini  bersifat permanen namun karena tuntutan yang tidak di berikan terutama biaya transfortasi yang tidak mencukupi akhirnya tidak setiap hari anggota KPU  hadir di  kantor, hanya  insidentil atau  tidak full  time atau  banyak  yang  melakukan  pekerjaan  sampingan  serta  melamar pekerjaan yang lebih layak dan tidak beresiko tinggi seperti menjadi Pegawai Negeri Sipil, atau beberapa pekerjaan lainnya.

## Metode Penelitian
Metode  Penelitian  suatu  metode  yang  mempelajari  secara  intensif  tentang  latar belakang keadaan sekarang dari suatu peristiwa dengan teknik pengamatan yang digunakan yaitu observasi secara dari objek yang diteliti. Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah  metode  studi  kasus  yaitu  metode  yang  digunakan  untuk  memperoleh  informasi tentang keadaan nyata pada saat sekarang (sementara berlangsung).
Analisis yang dilakukan terhadap data dan informasi yang diperoleh pada penelitian adalah  analisis  deskriptif.  Jenis  penelitian  deskriptif  analisis  terdiri  dari  berbagai  jenis penelitian  yaitu  penelitian  studi  kasus,  Penelitian  survei,  penelitian  pengembangan ( development study ), Penelitian lanjutan ( follow up study ), analisis dokumentasi,analisis kecendrungan ( trend analisis ) dan penelitian korelasi ( correlation study ), yaitu penelitian yang dirancang untuk menentukan tingkat hubungan antara variabel-variabel yang berbeda dalam  suatu  populasi.  Sedangkan  jika  dilihat  dari  tingkat  eksplanasinya  (tingkat penjelasannya),  maka  penelitian  yang  dilaksanakan  ini  menggunakan  jenis  penelitian asosiatif yaitu penelitian untuk melihat hubungan antar variabel yang diteliti.

## 1. Data  Yang Diperlukan
Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
a. Data  Primer  adalah  data  yang  diperoleh  secara  langsung  dengan  melakukan wawancara,  observasi,  penyebaran  angket  dan  penyebaran  kuesioner  kepada informan maupun responden
b. Data Sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber informasi yang berkaitan dengan objek penelitian baik berupa laporan, catatan-catatan, dokumen-dokumen yang berhubungan dengan keadaan umum perusahaan dan manajemen menyangkut permasalahan yang diteliti.
Macam data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif dan data kuantitatif.
a. Data kualitatif, yaitu data yang menggambarkan kualitas objek yang akan diteliti.
b. Data  kuantitatif,  yaitu  data  yang  berbentuk  angka  maupun  table.  Data  ini menggambarkan objek yang diteliti secara normal.

## 2. Sumber Data
Analisis  data  merupakan  suatu  kegiatan  untuk  mengkelompokkan,  membuat urutan  serta  meningkatkan  data  sehingga  memiliki  arti  dan  mudah  untuk  di  baca. Pengolahan  data  yang  terkumpul  dari  hasil  wawancara  dan  kuesioner  dapat dikelompokan kedalam 3 (tiga) langkah yaitu: persiapan, tabulasi dan penerapan data ada pendekatan penelitian.
Sumber data dalam penelitian ini diperoleh dari sebagai berikut :
a. Responden
Responden  yaitu  data  diperoleh  dari  informasi  atau  orang  yang  telah diwawancara oleh peneliti guna mengumpulkan informasi dan data yang diperlukan dalam  penelitian  atau  orang  yang  dapat  menjelaskan  tentang  aktivitas  dirinya sendiri.  Responden  dalam  hal  ini  adalah  anggota  komisi  pemilihan  umum kabupaten / kota Provinsi Jawa Barat
b. Informan
Informan yaitu sumber informasi yang diperoleh dari orang-orang yang terkait dalam penelitian itu yaitu anggota komisi pemilihan umum provinsi, sekretariat yang memfasilitasi setiap anggota Kabupaten/Kota  Provinsi Jawa Barat atau yang berkompeten atau mengetahui tentang obyek yang diteliti.
c. Studi Pustaka
Studi pustaka yaitu pengumpulan data yang bersifat teoritis dan berhubungan dengan pembahasan masalah penelitian yang diperoleh dari berbagai literatur, baik berupa catatan-catatan, laporan-laporan, dan dokumen-dokumen yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti.

## 3. Teknik Pengumpulan Data
Langkah-langkah yang di tempuh dalam pengumpulan data yaitu :
a. Observasi yaitu pengumpulan data dengan cara mengamati langsung terhadap obyek penelitian, dalam hal ini anggota Komisi Pemilihan Kabupaten/Kota jawa barat.
b. Wawancara yaitu cara pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab dengan responden dan informan dibantu oleh pertanyaan sebagai pedoman kerja.
c. Angket  dan kuesionier yaitu cara pengumpulan data dengan cara memberikan daftar pertanyaan berupa formulir yang diajukan secara tertulis.
d. Studi pustaka yaitu cara pengumpulan data dengan cara memperoleh informasi yang berasal  dari  kepustakaan,  laporan  tahunan  dan  lainnya  yang  berkaitan  dengan masalah-masalah yang diteliti.
4. Analisis Data
Adapun untuk keperluan analisis telah ditempuh langkah-langkah sebagai berikut :
a. Sebagaimana yang dirancang dalam operasional variabel, maka nilai variabel-variabel :  kepemimpinan  budaya  perusahaan,  dan  kinerja  karyawan  merupakan  data  yang berskala  ordinal.  Dengan  menggunakan  tipe  pertanyaan  tertutup  ( closed-end question ) setiap item ditentukan peringkat dengan lima alternatif jawaban. Pilihan jawaban responden merupakan nilai skor jawaban, sehingga nilai variabel diperoleh dari skor jawaban dari setiap item.
b. Teknik analisis jalur memerlukan syarat data yang mempunyai tingkat pengukuran sekurang-kurangnya interval,  maka untuk  kedua varibel-variabel  tersebut   di  atas yang memiliki tingkat pengukuran ordinal harus diubah menjadi interval. Karena itu melalui methods  of  succesive  intervals (Hays,  1983)  dilakukan  transformasi  data dengan langkah kerja sebagai berikut :
1) Perhatikan setiap item pertanyaan.
2) Untuk setiap item hitung frekuensi jawaban (f), berapa responden yang mendapat skor 1, 2, 3, 4, dan 5.
3) Tentukan proposi (p) dengan cara membagi frekuensi dengan jumlah responden.
4) Hitung proporsi kumulatif (p).
5) Hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh dengan menggukan tabel normal.
6) Tentukan nilai skala ( scala value ) untuk setiap nilai Z dengan rumus :
Scale Value = ( Densityat Lower Limit ) - ( Densityat Upper Limit )( Area Below Upper
Limit ) - ( Area Below Lower Limit )
7) Menyiapkan pasangan data dari variabel independen dan dependen dari semua sampel penelitian untuk pengujian hipotesis.
8) Untuk meneliti pengaruh diantara sub variabel penelitian, data hasil tabulasi diterapkan pada pendekatan penelitian yaitu dengan analisis jalur ( Path Analysis ), Berdasarkan pendapat Harun Al Rasyid (1993/1994:131) memerlukan syarat data dengan tingkat pengukuran sekurang-kurangnya interval. Mengingat dalam penelitian ini digunakan data dengan skala ordinal, maka harus dilakukan tranformasi data menjadi interval dengan menggunakan Method Of Succesesive Interval di singkat MSI, dengan kriteria ordinal 5 tingkatan seperti pada tabel 05 dan tabel 06.
Rumus koefisien korelasi ( Pearson Product Moment ) P YXI r xixj= n ∑undOvr i=1nXiXj- ∑undOvr i-1nXi ∑undOvr i-1nYj on{} n ∑undOvr i=1nXi2- ∑undOvr i-1nXi2 {}∑undOvr i-1nXj2-
∑undOvr i=1nXj2
r xixj= n ∑undOvr i=1nXiXj- ∑undOvr i-1nXi ∑undOvr i-1nYj on{} n ∑undOvr i=1nXi2-
∑undOvr i-1nXi2 {}∑undOvr i-1nXj2-
∑undOvr i=1nXj2
9) Menghitung Invers matriks korelasi antara variabel dan menghitung invers matriks korelasi antara variabel eksogenous.

## R-xx= 2center Cx1x1Cx1x2Cx2x1Cx2x2

## 1center PYX1PYX2=
2center Cx1x2Cx1x2Cx2x1Cx2x2 1center Ryx1Ryx2
10) Menghitung seluruh koefisien jalur yaitu menghitung koefisien pengaruh varibel X secara parsial terhadap variabel Y (PYX1) melalui rumus :

## R-xx=
3center Cx1x1Cx1x2Cx1yCx2x1Cx2x2Cx2yCyx1Cyx2Cxy
11) Menghitung R 2 yaitu koefisien yang mengisyaratkan presentase pengaruh total dari X 1 dan X 2 secara bersama-sama terdahap Y dengan persamaan sebagai berikut :
R2YX1X2= PYX1PYX2 1center ryx1ryx2

## 12) Menghitung P Yε= on 1- R2YX1X2
Sebelum dibuat kesimpulan mengenai koefisien jalur yang diperoleh harus dilakukan terlebih dahulu pengujian terhadap keberartian koefisien tersebut, secara keseluruhan maupun individu. Untuk menguji koefisien jalur secara keseluruhan, pasangan hipotesis dan alternatif dirumuskan :
a) Menentukan pasangan hipotesis :

## H0: Pyx1=Pyx2=0
Terdapat pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja H 1 : salah satu tanda “=” tidak berlaku
Tidak terdapat pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja
b) Menghitung pengujian statistik uji F hitung
Statistik uji untuk menguji pengaruh secara keseluruhan adalah :
F= n- k- 1 R2YX1X2K1- R1YX1X2
c) Kriteria dengan menggunakan taraf nyata 5 % Tolak hipotesis nol apabila : F hitung > F tabel
13) Jika  hasil  dari  langkah  tersebut  signifikan,  kemudian  dilanjutkan  dengan pengujian  keberartian  sub  hipotesis  koefisien  jalur dengan statistik uji untuk menguji pasangan hipotesis dan alternatif menggunakan statistik uji t sebagai berikut :
a) Pasangan hipotesis
H 0 : Pyx 1 = 0
H 1 : Pyx ≠ 0
b) Statiustik  uji  untuk  menguji  pasangan  hipotesis  dan  alternatif  tersebut menggunakan statistik uji f sebagai berikut :
ti= Pyx1 on 1-R2y x1,x2……….. xkC11n-k-1
Dimana : i  : 1, 2, .........,
k : Banyaknya variabel eksogenous dalam sub struktur yang sedang di uji ti : Mengikuti distribusi t — student derajat bebas (“ Degrees of Freedom ” n - k — 1)
c) Hitung nilai — t (“t — value”).
d) Bandingkan nilai t yang diperoleh dari perhitungan dengan nilai t dari tabel. Apabila hasil perhitungan > t tabel maka H 0 ditolak

## Hasil dan Pembahasan
1. Analisis Deskriptif Tentang Variabel Motivasi, Budaya Organisasi dan Kinerja a. Analisis Deskriptif Variabel Motivasi
Tabel 1. Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Motivasi (n=35) No Indikator Pencapaian Skor Skor Harapa n Kriteri a Kebutuhan fisiologis 1 Kecukupan Gaji/upah mencukupi kebutuhan sehari-hari rumah tangga 61 175 Sangat rendah 2 Kecukupan Tunjangan hari raya 63 175 rendah 3 Kelayakan Tunjangan Kesehatan untuk kebutuhan keluarga 58 175 Sangat rendah Total skor 182 525 Sangat rendah Kebutuhan Rasa aman 4 Jaminan Tunjangan hari tua 60 175 Sangat rendah 5 Jaminan Asuransi Kesehatan 63 175 rendah 6 Kondisi lingkungan kerja sarana dan prasarana yang mamadai 74 175 Rendah 7 Tunjangan resiko kerja jaminan keamanan dan keselamatan diri pada saat bekerja 51 175 Sangat rendah Total skor 248 700 Sangat rendah Kebutuhan sosial 8 Hubungan antara rekan se kerja yang baik 133 175 Tinggi 9 Hubungan dengan atasan-atasan selalu melibatkan bawahan dalam setiap 72 175 Rendah
No Indikator Pencapaian Skor Skor Harapa n Kriteri a kebijakan organisasi 10 Ikut memberikan gagasan di setiap kegiatan 84 175 Rendah 11  Partisipasi dalam rapat 83 175 Rendah Total skor 372 700 Rendah Kebutuhan Penghargaan 12 Bonus kepada karyawan yang berprestasi 54 175 Sangat rendah 13 Pemberian hadiah kepada karyawan yang berprestasi 57 175 Sangat rendah 14 Pemberian penghargaan kepada karyawan yang memberikan kontribusi yang positif terhadap lembaga 62 175 Sangat rendah 15 Tunjangan prestasi diberikan atas hasil kerja yang beresiko 60 175 Sangat rendah Total skor 233 700 Sangat rendah Aktualisasi diri 16 Pelatihan kerja menjadi bagian yang penting 112 175 Sedng 17 Pengembangan prestasi-melalui diklat dan pelatihan yang dilakukan menjadi tolak ukur peningkatan karier 76 175 Rendah Total skor 188 350 Sangat Rendah Total skor Motivasi kerja 1223 2975 Rendah
Perincian berdasarkan skor yang di peroleh dari 5 indikator dan 17 pertanyaan yang ada maka diperoleh bahwa Kebutuhan Fisiologis diperoleh skor 182 dari harapan skor 525 maka masuk dalam kriteria sangat rendah, Kebutuhan Rasa aman diperoleh skor 248 dari harapan 700 maka termasuk dalam kategori sangat rendah, Kebutuhan Sosial  di  peroleh  skor  372  dari  harapan  700  maka  termasuk  dalam  sangat  rendah, Kebutuhan  Penghargaan  diperoleh  skor  233dari  harapan  700  maka  termasuk  dalam kriteria sangat rendah , Aktualisasi diri diperoleh skor 188 dari harapan 350 termasuk dalam kriteria sangat rendah. Secara keseluruhan dari variabel Motivasi di peroleh skor 1223 dari harapan 2975 maka masuk dalam kriteria rendah.
b. Analisis Deskriptif Budaya Organisasi
Tabel 2. Rekapitulasi tanggapan responden mengenai Budaya Organisasi (n=35) No Indikator Pencapaian Skor Skor Harapan Kriteria Inovasi dan pengambilan keputusan 1 Kemampuan improvisasi dan apresiasi 83 175 Rendah
No Indikator Pencapaian Skor Skor Harapan Kriteria terhadap program 2 Keberanian menanggung resiko 136 175 Tinggi 3 Kesiapan mendapat sanksi 142 175 Tinggi Total skor 361 525 Rendah Perhatian terhadap detail organisasi 4 Kecermatan dalam bekerja 136 175 Tinggi 5 Kemampuan analisis 124 175 Tinggi 6 Perhatian terhadap detail organisasi 127 175 Tinggi Total skor 387 525 Rendah Orientasi hasil 7 Jumlah hasil yang diperoleh atau output yang diselesaikan 121 175 Tinggi Total skor 121 175 Tinggi Orientasi orang 8 Sejauhmana  keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang- orang didalam  organisasi itu 96 175 Sedang Total skor 96 175 Sedang Orientasi tim 9 Sejauhmana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim dan bukan kelompok 157 175 Sangat tinggi Total skor 157 175 Sangat tinggi Keagresifan 10 Tingkat agresivitas karyawan terhadap kegiatan organisasi 130 175 Tinggi Total skor 130 175 Tinggi Kemantapan 11 Sejauhmana organisasi menekankan dipertahankan budaya organisasi yang sudah baik 115 175 Sedang Total skor 115 175 Sedang Jumlah Skor total 1367 1925
Perincian berdasarkan skor yang di peroleh dari 7 indikator dan 11 pertanyaan yang ada maka diperoleh bahwa inovasi dan pengambilan keputusan dengan skor 361 dari harapan 525 berarti masuk dalam kriteria rendah, perhatian terhadap detail organisasi skor  387 dari harapan 525 masuk dalam kriteria rendah, orientasi hasil skor 121 dari harapan 175 masuk dalam kriteria tinggi , orientasi orang hasil skor 96 dari harapan 175 masuk dalam kriteria sedang, orientasi tim hasil skor 157 dari harapan 175 masuk dalam kriteria tinggi, keagresifan hasil skor 130 dari harapan 175 masuk dalam kriteria tinggi,
kemantapan  hasil  skor  115  dari  harapan  175  masuk  dalam  kriteria  sedang,  secara keseluruhan total skor 1367 dari harapan 1925 masuk dalam kriteria tinggi.
c. Analisis Deskriptif Kinerja
Tabel 3. Rekapitulasi tanggapan responden mengenai Kinerja (n=35) No Indikator Perolehan Skor Skor Harapan Kriteria Kemampuan teknis 1 Kemampuan menggunakan pengetahuan 130 175 Tinggi 2 Metode yang digunakan 116 175 Sedang 3 Teknik dalam bekerja 114 175 Sedang 4 Peralatan yang digunakan dalam bekerja 113 175 Sedang 5 Pelatihan yang diperoleh 103 175 Sedang Total skor 576 875 Sedang Kemampuan konseptual 6 Kemampuan mengerti tiap bidang pekerjaan yang dikerjakan 126 175 Tinggi 7 Kemampuan dalam menjalankan fungsinya 127 175 Tinggi 8 Tanggung jawab terhadap pekerjaan 111 175 Sedang Total skor 364 525 Rendah Kemampuan hubungan interpersonal 9 Kemampuan bekerjasama dengan orang lain 132 175 Tinggi 10  Memotivasi rekan kerjanya 133 175 Tinggi 11 Kemampuan dalam melakukan negoisasi 114 175 Sedang Total skor 379 525 Rendah Skor 1319 1925 Tinggi
Dari tabel  diatas  bahwa berdasarkan skor keseluruhan untuk variabel kinerja 1319 masuk dalam kategori tinggi dari harapan 1925, sedangkan perinciannya sebagai berikut  untuk  indikator  Kemampuan  teknis  skor  576  masuk  dalam  kategori  sedang, kemampuan konseptual skor 364 masuk dalam kategori rendah, kemampuan hubungan interpersonal skor 379 masuk dalam kategori rendah. Sedangkan secara keseluruhan variabel kinerja diperoleh skor 1319 dari harapan 1925 masuk dalam kriteria tinggi.

## 2. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Persamaan  koefisien  jalur  yang  terbentuk  dalam  menjelasakan  pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja dinyatakan sebagai berikut :  Y = 0,589 X 1 + 0,364 X 2 + 0,590.
Model struktural pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja dapat digambarkan seperti terlihat pada gambar berikut :
Gambar 1 Gambar Path Diagram Model Struktural Pengaruh Motivasi (X 1 ) dan Budaya organisasi (X 2 )  terhadap Kinerja (Y)
Besarnya Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi secara Simultan terhadap Kinerja dalam tabel berikut :
Tabel 4 Pengaruh X 1 dan X 2 terhadap Y Variabel Koefisien Jalur Pengaruh Langsung Pengaruh tidak langsung (melalui) Total X 1 X 2 X 1 0,589 34,7% + 8,6% + 43,3% + X 2 0,364 13,3% + 8,6% + 21,9% + Total Pengaruh (R 2 ) 65,2% Pengaruh faktor lain (ε) 34,8%
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diperoleh  kesimpulan  dalam  penelitian  ini  65,2% kinerja  dipengaruhi  oleh  Motivasi  dan  Budaya  Organisasi,  sedangkan  sisanya  yang 34,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
Berdasarkan gambar dan tabel diatas bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif secara simultan terhadap kinerja karyawan sehingga semakin baik motivasi  kerja  dari  indikator  kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri serta budaya organisasi dari indikator inovasi dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail organisasi, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagersifan dan kemantapan semakin baik maka semakin tinggi pula kinerja karyawan dari semua indikatornya kemampuan teknis, kemampuan konseptual dan kemampuan hubungan interpersonal.
Bahwa dari kedua analisis yang diperoleh bahwa Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi keduanya memiliki pengaruh yang kuat terhadap Kinerja Karyawan, bahwa
X 2 Y ε P YX 2 =  0,364 P Y ε = 0,590 X 1 P YX 1 =  0,589 r X 1 X 2 =  0,400
fasilitas  organisasi  kenyamanan  dalam  bekerja,  rasa  aman,  serta  sarana  pendukung merupakan  hal  utama  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  di  Komisi  Pemilihan Umum Kabupaten Cirebon.
3. Upaya-Upaya Perbaikan Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan di   Komisi Pemilihan Umum Kabupaten Cirebon
a. Motivasi Kerja
Faktor penting dalam menunjang motivasi kerja, sesuai dengan hasil analisis yang sudah dilakukan bahwa kecukupan kebutuhan-kebutuhan dasar masih sangat dominan berupa kecukupan gaji upah untuk kebutuhn hidup sehari-hari, tunjangan - tunjangan kesehatan, keamanan, atau penghargaaan, bonus dan tunjangan sosial lainnya sebagai faktor penentu motivasi kerja.
b. Budaya Organisasi
Budaya Organisasi sebagai salah satu faktor penentu meningkatnya kinerja karyawan  maka  upaya-upaya  perbaikan  yang  harus  dilakukan  adalah  mulai Perhatian  terhadap  detail  organisasi  juga  belum  di  miliki  sepenuhnya,  karena organisasi belum melibatkan semua karyawan dalam hal-hal yang bersifat analisis sehingga  karyawan  tidak  terpola  untuk  melakukan  pekerjaan  secara  detail  atau belum terasahnya kemampuan analisis sehingga perlu ditingkatkan up grade atau pelatihan yang memadai setiap saat terutama apada saat belum memasuki tahapan tugas  berat  seperti  penyelenggaraan  pemilihan  umum,  sehingga skill dan kemampuan akibat seringnya pelatihan membuat karyawan siap untuk melakukan segala tugas berat pekerjaan apapun.
c. Kinerja Karyawan
Faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  komisi  pemlihan  umum adanya peraturan yang mengikat berupa undang-undang pemilihan umum sebagai target kerja, atau dari Perpu Presiden atau peraturan lain dari pemerintah, peraturan yang  terjuklak  atau  regulasi  dari  Komisi  pemilihan  umum,  adanya  konsekuensi sanksi hukum yang tinggi dari setiap detail kegiatan  yang di patuhi, tahapan jadwal yang terpola berdasarkan perundang-undangan dan peraturan dan tidak boleh terjadi selisih  meskipun  hanya  1  (satu)  hari.  Melaksanakan  semua  pekerjaan  yang dibebankan hanya karena takut terhadap sanksi, tanpa benar-benar mengerti setiap pekerjaan.
Upaya-upaya  Perbaikan  untuk  kinerja  yaitu  dengan  melakukan perbaikan peraturan atau menyederhanakan peraturan,atau bila memungkinkan dilakukan  yudisial  review  sehingga  sedikit  rileks  untuk  karyawan  dalam mengoptimalkan setiap target berdasarkan tahapan, jadwal, yang sudah di tentukan.

## Kesimpulan
1. Hasil yang diperoleh memperlihatkan motivasi karyawan di KPU  masih rendah. dilihat dari  kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri.
2. Budaya  Organisasi  di  KPU    yang  diukur  dengan  inovasi  dan  pengambilan  re s iko, Perhatian  terhadap  detail  organisasi,  orientasi  hasil,  orientasi  orang,  orientasi  tim, keagresifan  dan kemantapan dinilai sudah baik.
3. Kinerja    yang  diukur  dengan  kemampuan  teknis,    kemampuan  konseptual  dan kemampuan hubungan interpersonal sudah tinggi.
4. Pengaruh  Motivasi terhadap Kinerja diperoleh adalah 43,3% dan secara parsial hasil pengujian  menunjukkan  terdapat  pengaruh  yang  bermakna  dari  Motivasi  terhadap Kinerja dengan arah pengaruh berbanding lurus (positif). Jadi, semakin baik Motivasi akan berpengaruh terhadap Kinerja yang semakin tinggi.
5. Pengaruh    Budaya  organisasi  terhadap  Kinerja  diperoleh  adalah  21,9%  dan  secara parsial hasil pengujian menunjukkan terdapat pengaruh yang bermakna dari Budaya organisasi  terhadap  Kinerja  dengan  arah  pengaruh  berbanding  lurus  (positif).  Jadi, semakin  baik  Budaya  organisasi  akan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  yang  semakin tinggi.
6. Secara  simultan  atau  bersama-sama  Motivasi  dan  Budaya  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja dengan total pengaruh sebesar 65,2%.

## BIBLIOGRAFI
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2012. Manajemen sumber Daya manusia perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya; Bandung.
Achmad  S.  Ruky.  2013. Sistem  Manajemen  Kinerja.    PT .  Gramedia  Pustaka  Utama; Jakarta.
A. Dale Timpe. 1992. Motivation of personnel. PT. Gramedia Asri Media; Jakarta.
Adie .e. Yusuf. 2008. Pengaruh Motivasi terhadap Peningkatan Kinerja . Adietekkinerja Weblog
Ambar  teguh  Slistiyani.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Konsep  Teori  dan Pengembangan dalam konteks Organisasi Publik . Yogyakarta.
Barry Phegan. 2000. Developing Your Company Culture.Berkeley :Contex Press.; Meridian Group,inc.
Brahmasari  Ida Ayu. 2004. Pengaruh variable Budaya Perusahaan terhadap komitmen karyawan dan kinerja Perusahaan kinerja  Perusahaan Kelompok Penerbitan Pers Jawa Pos . Disertasi Universitas Airlangga; Surabaya.
Chatman,  jennifer  and  bersade.  1997. Employee  saticfaction,Factor  Associated  With Company performance . Journal Of Applied Psyhology.
Dinda Estika Asmarani. 2006. Analisis Pengaruh Perencanaan Strategi Terhadap Kinerja Perusahaan  Dalam  Upaya  Menciptakan  Keunggulan  bersaing .  Universitas Brawijaya
Ferry  Kurnia  Rizkiansyah.  2007. Mengawal  Pemilu  Menatap  Demokrasi  Catatan Penyelenggaraan Pemilu 2004 . IDEA Publishing; Bandung.
Jerald  Greenberg  and  Robert  A.Baron.  2003. Behavior  in  Organizations .  New Jersey:Prentice-Hall.
Hennry Simamora. 2006. Manajemen Sumber daya manusia . STIE YKPN; Yogyakarta.
Hermin Patriana. 2004. Pengaruh Implementasi Kebijakan Pengembangan Usaha Mikro Terhadap Kinerja Lembaga Keuangan Mikro (LKM) . UNPAD.
Ike Kusdyah Rachmawati. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . ANDI;  Yogyakarta.
Djamaludin Ancok. 1996. Diktat kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: MAP-UGM.
Keith  Davis  and  John  W.  Newstrom.  2007. Human  Behavior  at  Work:  Organization Behavior . New York. MC. Grow Hill International.
Lyle.M.Spencer  Jr  and  Signe  .M.Spencer.  1993. Competence  at  Work.  Newyork :John Willey &Sons,Inc.
Malayu  S.  P.  Hasibuan.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  PT.  Bumi  Aksara;
Jakarta.
Moekijat. 2010. Manajemen sumber daya manusia. CV. Pionir Jaya; Bandung.
Moh. Pabunda Tika.  2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan . PT.
Bumi Aksara; Jakarta.
Mukaram,  Marwansya.  2000. Manajemen  Sumber  daya  Manusia .  Pusat  Penerbit Administrasi Niaga; Bandung.
Neni  Purhaeni.  2010. Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru Honorer Sekolah dasar . IKOPIN.
Payaman  J.  Simanjuntak.  2005. Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja .  Lembaga  Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia; Jakarta.
Robert  keitner  dan  Angelo  Kinicki.  2001. Organizational  Behavior.Newyork  Highher Education
Robbins,  Stephen.  1996  dalam  (google,sdm.blogspot.com/2004/04/teori-budaya- organisasi.html)
Sarjadi soegeng. 2003. Otonomi Potensi Masa Depan Republik Indonesia . PT .Gramedia Pustaka Utama; Jakarta.
Sholeh purnomo. 2004 .Google//Teori-Motivasi-MC Clelland-teori-dua.htm.
Sondang .P.Siagian. 1995. Manajemen Strategik. Penerbit Bumi Aksara Jakarta.
Steve Sudjatmiko. 2009. Mengapa Departemen SDM Di Benci?. Gramedia Pustaka Utama;
Jakarta.
Sudjana. 2005. Metode Statistik . Tarsito; Bandung.
Stephen  P.Robbins.  2001. organizational  Behavior.New  jersey :Prentice  Hall nternational,inc
Stephen  P.Robbins.  2003. organizational  Behavior.New  jersey :Prentice  Hall International,inc
Suprapto,  Adung.  2010. Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Budaya  Perusahaan  Terhadap Kinerja Karyawan . IKOPIN; Bandung.
Tika  H. Moh. Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan peningkatan Kinerja Perusahaan . PT.Bhumi Aksara; Jakarta.
Thoyib  Amanu.  2005. Hubungan  Kepemimpinan,  Budaya,  Strategi  dan  Kinerja : Pendekatan Konsep. jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.
Udan Biantoro. 2002. Pengaruh Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Budaya  Organisasi  dan  Kinerja  Perusahaan .  Disertasi  Universitas  Airlangga Surabaya.
Victor Tan. 2002. Organizational Behavior . Orlando:Harcourt Brace dan Company
Wibowo.  2010. Budaya  Organisasi  Sebuah  Kebutuhan  Untuk  Meningkatkan  Kinerja Jangka Panjang . Raja Grafindo Persada; Bandung.
William  A.Schiemann.  2011. Alignment  Capability  Engagement ,Versi  Indonesia,  The Metrus Group,Inc
Undang -undang dan Peraturan :
Undang-Undang Dasar  45 -Amandemen
Undang-Undang Nomor 22 Tahun 2007 tentang Penyelenggara Pemilihan Umum
Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 6 Tahun 2006 tentang Penyelengara Pemilu dan

## Peraturan KPU
Keppres No.54 / 2003 tentang Pola Organisasi dan Tata kerja Komisi Pemilihan Umum.
Keputusan komisi pemilihan umum No.677 tahun 2003 tentang tata kerja komisi pemlihan umum,komisi pemilihan umum provinsi,dan komisi pemilihan umum kabupaten /kota.
Peraturan Komisi Pemilihan Umum Nomor 05 Tahun 2008 Tentang Tata Kerja Komisi pemilihan  Umum,  Komisi  Pemilihan  Umum  Provinsi  Dan  Komisi  Pemilihan Umum Kabupaten/Kota.
Peraturan  Komisi  Pemilihan  Umum  nomor  22  tahun  2008    perubahan  atas  peraturan Nomor 06 Tahun 2008 Tentang Susunan Organisasi Dan Tata Kerja Sekretariat Jenderal  Komisi  pemilihan  Umum  Provinsi  Dan  Sekretariat  Komisi  Pemilihan Umum Kabupaten/Kota.
Peraturan presiden republik Indonesia no.105 tahun 2018 tentang tugas,fungsi,wewenang,organisasi,  dan  tata  kerja  sekretariat  jenderal  komisi pemilihan  umum,sekretariat  komisi  pemilihan  umum  provinsi,  dan  sekretariat komisi pemilihan umum kabupaten / kota.