## IMPLEMENTASI NILAI-NILAI BUDAYA ORGANISASI MELALUI SOSIALISASI BUDAYA ORGANISASI
Dwi Irawati
Universitas Muhammadiyah Purworejo e-mail: irasoepardjo@yahoo.com

## ABSTRACT
This  article  describes  the  significant  impacts  of  promoting  corporate  culture  for employees,  especially  new  recruits,  in  their  understanding  of  corporate  culture  or corporate values. Promoting corporate culture and/or corporate values is often used by many  organizations  to  help  its  employee  recognize  the  organization’s  condition  and surroundings. The success of this process depends on the role of the manager as well as the  employees’s  involvement  in  achieving  “person-culture  fit”,  degrees  of  efficacy  in reaching  according  to  organizational  culture,  and  accuracy  of  selected  socialization method and weared.
Keywords:  organization,  corporate  culture,  person-culture  fir,  corporate  value, socialization

## PENDAHULUAN
Kecenderungan organisasi dalam menghadapi prsaingan global mesti disikapi  dengan baik,  karena  akan membawa dampak pada budaya organisasi.  Secara  resiprokal,  perubahan manajemen  dan  strujtur  organisasi  akan membawa dampak pada budaya perusahaan,  dan  sebaliknya.  Akan  tetapi,
perubahan  manajemen  dan  restrukturisasi tidak akan membawa hasil optimal apabila tidak disertai dengan adanya budaya yang kondusif terhadap perubahan tersebut.
Organisasi  sebagai  system  yang terbuka, dapat dipandang sebagai homogeneous  culture dan heterogeneous culture . Homogeneous culture menekankan  pada professional  culture
dan corporate  culture ,  yang  secara bersama-sama membentuk suatu komitmen jangka panjang terhadap
kemajuan organisasi. Sedangkan heterogeneous culture dibentuk dan dikembangkan oleh subkultur yang tumbuh  dalam  unit  yang  berbeda  dalam suatu organisasi.
Dalam  berbagai  penelitian  yang telah  dilakukan  diperoleh  indikasi  bahwa budaya  organisasi  akan  dapat  dipahami dan  diterima  baik  oleh  anggota  hanya apabila  di  antara  keduanya  terdapat kesesuaian/kecocokan, yaitu antara budaya  yang  tumbuh  dan  berkembang dalam  organisasi  dengan  budaya  yang tumbuh  dalam  setiap  individu  ( person- culture  fit ).  Semakin  tinggi  kesesuaian  di antara  keduanya,  maka  semakin  rendah tingkat turnover anggota (Bass  &  Avolio,
1993; Vestal, 1997). Salah satu cara  yang dapat  digunakan  untuk  mewujudkan kesesuaian  antara  budaya  organisasi
dengan  budaya  setiap  individu  adalah proses sosialisasi budaya organisasi.
Salah  satu  tujuan  sosialisasi adalah memperkenalkan nilai-nilai budaya organisasi secara total sehingga diharapkan  anggota  akan  berperilaku sesuai  dengan  budaya  organisasi.  Proses sosialisasi  budaya  membutuhkan  waktu relatif  lama  di  samping  juga  memerlukan perhatian  serius.  Program  sosialisasi diharapkan mampu memberikan gambaran  secara  tepat  kepada  anggota tentang  lingkungan  pekerjaan  dan  budaya organisasi  tempatnya  bekerja.  Untuk menciptakan proses sosialisasi yang benar diperlukan keterlibatan anggota, organisasi  itu  sendiri  dan  pemimpin  yang dapat memberikan dukungan serta melakukan  koordinasi  yang  tepat  selama proses sosialisasi.

## PEMBAHASAN
Pentingnya Memahami Budaya Organisasi
Setiap organisasi tentunya
memiliki  definisi  yang  berbeda-beda mengenai  budaya  organisasi.  Menurut Robbins (1999: 124-125) budaya organisasi  adalah  sistem  nilai  bersama dalam  suatu  organisasi  yang  menentukan tingkat  upaya  anggota  dalam  melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organsasi.
Budaya orgnisasi juga didefinisikan  sebagai  suatu  nilai-nilai yang  memedomani  sumber  daya  manusia dalam menghadapi permasalahan eksternal dan upaya penyesuaian integrasi ke  dalam  perusahaan,  sehingga  masing- masing anggota organisasi harus memahami  nilai-nilai  yang  ada  serta mengerti  bagaimana  bagaimana  mereka harus  bertingkah  laku  (Susanto,  1997: 215).
Semua  sumber  daya  manusia harus  dapat  mmahami  dengan  benar budaya organisasinya, karena pemahaman ini sangat berkaitan dengan setiap langkah atau  pun  kegiatan  yang  dilakukan,  baik perencanaan  yang  bersifat  strategis  dan taktikal  maupun  kegiatan  implementasi perencanaan  di  mana  setiap  kegiatan tersebut  harus  berdasar  pada  budaya organisasi.

## Manfaat Budaya Organisasi
Kesinambungan
organisasi
sangat  bergantung  pada  budaya  yang dimiliki. Susanto (1997: 216)
mengemukakan  bahwa  budaya  organisasi dapat  dimanfaatkan  sebagai  daya  saing andalan  organisasi  dalam  menjawab tantangan dan perubahan. Budaya organisasi  pun  dapat  berfungsi  sebagai rantai pengikat dalam proses menyamakan persepsi  atau  arah  pandang  anggota terhadap  suatu  permasalahan  sehingga
akan  menjadi  satu  kekuatan  dalam pencapaian tujuan organisasi.
Beberapa manfaat budaya organisasi  dikemukakan  oleh  Robbins (1993: 269) yaitu
1) membatasi  peran  yang  membedakan antara  organisasi  yang  satu  dengan organisasi lain karena setiap organisasi  mempunyai  peran  yang berbeda  sehingga  perlu  memiliki  akar budaya  yang  kuat  dalam  sistem  dan kegiatan di dalamnya.
2) menimbulkan  rasa  memiliki  identitas bagi  anggota.  Dengan  budaya  yang kuat,  anggota  organisasi  akan  merasa memiliki  identitas  yang  merupakan ciri khas organisasinya.
3) mementingkan  tujuan  bersama  dari pada mengutamakan kepentingan
individu.
4) menjaga stabilitas organisasi; komponen-komponen  organisasi  yang direkatkan  oleh  pemahaman  budaya
yang  sama  akan  membuat  kondisi internal organisasi relatif stabil.
Keempat fungsi tersebut menunjukkan bahwa budaya dapat membentuk perilaku dan tindakan anggota di  dalam  menjalankan  aktivitasnya.  Oleh karena  itu  nilai-nilai  yang  ada  dalam organisasi  perlu  ditanamkan  sejak  dini pada diri setiap anggota.
Nilai-nilai  yang  Terkandung  Dalam

## Budaya Organisasi
Hasil  penelitian  yang  dilakukan O’Reily,  Chatman  dan  Caldwell  (1991) dan  Sheridan  (1992)  menunjukkan  arti pentingnya  nilai  budaya  orgnisasi  dalam mempengaruhi perilaku dan sikap individu. Hasil penelitian tersebut memberikan  indikasi  bahwa  terdapat hubungan antara person-culture fit dengan tingkat  kepuasan  kerja,  komitmen  dan turnover anggota,  di  mana  individu  yang sesuai dengan budaya organisasi cenderung mempunyai kepuasan kerja dan
komitmen tinggi pada organisasi, dan juga memiliki  intensitas  tinggi  untuk  tetap tinggal  dan  bekerja  di  dalam  organisasi. Sebaliknya,  individu  yang  tidak  sesuai dengan  budaya  organisasi  cenderung mempunyai kepuasan kerja dan komitmen rendah. Akibatnya, kecenderungan meninggalkan  organisasi  tentu  saja  lebih tinggi  (tingkat turnover karyawan  tinggi).
Hasil  penelitan  juga  menunjukkan  bahwa budaya organsiasi secara signifikan mempengaruhi efektivitas organisasi melalui  peningkatan  kualitas output dan mengurangi biaya pengadaan tenaga kerja.
Dengan memahami dan menyadari arti  penting  budaya  organisasi  bagi  setiap individu  akan  mendorong  para  manajer menciptakan  kultur  yang  menekankan pada interpersonal  relationship (yang lebih menarik bagi anggota) dibandingkan dengan  kultur  yang  menekankan  pada work  task .  Menurut  Robbins  (1993:  271-
272)  ada  10  karakteristik  kunci  yang merupakan inti budaya organisasi, yakni
1) member identity, yaitu identitas anggota  dalam  organisasi  secara keseluruhan dibandingkan dengan identitas  dalam  kelompok  kerja  atau bidang profesi masing-masing.
2) group  emphasis yaitu  seberapa  besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan dibandingkan kerja individual.
3) people  focus yaitu  seberapa  jauh keputusan  manajemen  yang  diambil digunakan  untuk  mempertimbangkan keputusan tersebut bagi anggota organisasi.
4) unit  integration yaitu  seberapa  jauh unit-unit di dalam organisasi dikondisikan  untuk  beroperasi  secara terkoordinasi
5) control yaitu  berapa  banyak peraturan dan  pengawasan  langsung  digunakan
untuk  mengawasi  dan  mengendalikan perilaku karyawan
6) risk tolerance yaitu besarnya dorongan  terhadap  anggota  untuk menjadi  lebih  agresif,  inovatif,  dan berani mengambil risiko.
7) reward  criteria yaitu  pelaksanaan pemberian imbalan dialokasikan sesuai dengan kinerja anggota dibandingkan alokasi berdasarkan senioritas, favoritism ,  atau  faktor-
faktor nonkinerja lainnya.
8) conflict  tolerance yaitu  berapa  besar anggota  didorong  untuk  bersikap terbuka terhadap konflik dan kritik.
9) means-end  orientation yaitu  seberapa
besar  manajemen  menekankan  pada penyebab  atau  hasil  dibandingkan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mengembangkan hasil.
10) open system focus yaitu seberapa besar pengawasan  organisasi  dan  respon
yang diberikan organisasi untuk mengubah lingkungan eksternalnya.
Sosialisasi  Budaya  Organisasi  Sebagai Upaya Implementasi Nilai-Nilai Budaya

## Organisasi
Budaya organisasi yang homogen dapat diciptakan melalui kegiatan  sosialisasi  budaya  organisasi. Dalam  hal  ini  perusahaan  melakukan tindakan  memanipulasi  budaya/persepsi. Hal-hal yang dianggap membawa pengaruh  buruk  pada  anggota  akan diarahkan  agar  memberi  pengaruh  baik, sehingga  tindakan  ini  diharapkan  dapat menciptakan  kondisi  yang  paling  ideal yang harus dilakukan seluruh anggota.
Sosialisasi  dapat  diartikan  sebagai proses di mana individu ditransformasikan pihak  luar  untuk  berpartisipasi  sebagai anggota organisasi yang efektif (Greenberg, 1995: 224).
Gibson  (1994:229)  memandang sosialisasi  sebagai  suatu  aktivitas  yang
dilakukan oleh organisasi untuk mengintegrasikan  tujuan  organisasional maupun  individual.  Dalam  pengertian  ini ada  dua  kepentingan  yaitu  kepentingan organisasional dan kepentingan individual.  Dengan  kata  lain,  di  dalam prosesnya,  sosialisasi  akan  berhasil  bila ada  partisipasi  anggota  selain  adanya dukungan organisasi yang bersangkutan.
Sosialisasi mencakup kegiatan di mana  anggota  mempelajari  seluk  beluk organisasi  serta  bagaimana  mereka  harus berinteraksi  dan  berkomunikasi  di  antara anggota  organisasi  untuk  menjalankan seluruh  aktivitas  organisasi.  Umumnya, sosialisasi  menyangkut dua  masalah  yaitu masalah  makro  dan  mikro.  Masalah makro  berkaitan  dengan  pekerjaan  yang dihadapi  anggota,  sedangkan  masalah mikro menyangkut kebijakan, struktur dan budaya organisasi.
Proses  sosialisasi  dibutuhkan anggota  untuk  menjadikan  karyawan
sebagai  anggota  organisasi  yang  baik, sehingga  anggota  tidak  merasa  asing dengan  situasi dan  budaya  yang telah  ada dalam organisasi. Biasanya, anggota yang baru  pertama  kalinya  bergabung  dengan organisasi (perusahaan) akan merasa asing dan  diliputi  ketidakmengertian  yang mendalam tentang prosedur-prosedur atau pun  kebijakan-kebijakan  serta  nilai-nilai yang ada dalam organisasi.
Keberhasilan  proses  soasialisasi nilai-nilai  budaya  organisasi  bergantung pada  2  hal  utama  (Susanto,  1997:  235)
yakni
1) derajat keberhasilan mencapai kesesuaian  nilai-nilai  yang  dimiliki anggota baru dengan organisasi
2) metode sosialisasi yang dipilih manajemen puncak dalam implementasinya.
Oleh  sebab  itu  organisasi    harus mampu  mengajak  anggotanya,  terutama anggota baru, untuk melakukan
penyesuaian  dengan  budaya  organisasi yang menjadi pedoman pencapaian kinerja  yang  baik.  Di  samping  itu, organisasi  (dibantu  oleh  manajemen puncak)  juga harus  mampu  melaksanakan kegiatan  sosialisasi  budaya  pada  sumber daya  manusianya  agar  hasil  proses sosialisasi  memberi  dampak  positif  pada produktivitas,  komitmen,  serta turnover sumber  daya  manusia  tersebut.  Pada akhirnya  sosialisasi  budaya  organisasi akan  mendukung dan  mendorong anggota mencapai  sasaran  dan  tujuan  yang diinginkan organisasi.
Tujuan dan Manfaat Sosialisasi Budaya Organisasi
Tujuan
sosialisasi budaya organisai adalah
1) membentuk sikap dasar, kebiasaan dan nilai-nilai  yang  dapat  memupuk  kerja sama,  integritas,  dan  komunikasi dalam organisasi
2) memperkenalkan  nilai-nilai  budaya organisasi pada anggota
3) meningkatkan  komitmen  dan  daya inovasi anggota.
Sedangkan  manfaat  sosialisasi budaya  organisasi  dapat  dilihat  dari  dua sudut  pandang  yakni  manfaat  bagi anggota dan manfaat bagi organisasi.
Bagi  anggota,  sosialisasi  budaya organisasi  akan  memberikan  gambaran yang  jelas  mengenai  organisasi  yang dimasukinya  sehingga  anggota  akan terbantu  dalam  membuat  keputusan  yang tepat sesuai dengan situasi yang dihadapi. Selain  itu,  kegiatan  sosialisasi  juga memudahka
anggota
dalam menyesuaiakan  diri  dengan  lingkugan, pekerjaan, dan anggota lain intraorganisasi  sehingga  menumbuhkan komitmen  dan  berdampak  pula  pada meningkatnya  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.
Bagi organisasi, sosialisasi budaya organisasi bermanfaat sebagai alat komunikasi bagai semua hal yang berhubungan dengan aktivitas dan budaya organisasi sehingga hasilnya dapat dimanfaatkan  anggota  untuk  memahami segala sesuatu mngenai organisasi. Proses sosialisasi juga dapat dimanfaatkan dalam perekrutan  anggota  yang  sesuai  dengan organisasi,  dan  yang  mempunyai  potensi besar  untuk  lebih  berkembang.  Pemilihan calon  anggota  yang  sesuai  dengan (budaya)  organisasi  akan  memperkuat budaya organisasi.

## Proses Sosialisasi Budaya Organisasi
Sosialisasi  budaya  khususnya ditujukan  kepada  calon  anggota  baru organisasi  dan/atau  anggota  yang  baru saja  diterima  menjadi  anggota,  karena mereka belum mengenal budaya organisasi  secara  komprehensif.  Luthan (1995) menjelaskan bahwa proses
sosialisasi budaya organisasi dapat
dilakukan melalui tahap-tahap berikut. 1) Seleksi calon anggota organisasi 2) Penempatan anggota organisasi 3) Pengalaman bidang pekerjaan
4) Penilaian  kinerja  dan  pemberian
penghargaan
5) Mananamkan kesetiaan
6) Memperluas cerita dan berita tentang berbagai hal berkaitan dengan  budaya  organisasi,  misalnya penyebarluasasn berita tentang pemutusan  hubungan  kerja  terhadap
seseorang anggota akibat
penyalahgunaan kekuasaan / wewenang untuk kepentingan pribadi  meskipun  anggota  tersebut sangat potensial. Hal tersebut memberikan gambaran betapa pentingnya moral bagi setiap anggota  dan  nilai  moral  ini  tidak dapat  ditebus  dengan  potensi  yang dimiliki.
7) Pengakuan atas kinerja dan promosi.
Kompensasi  ini  diberikan  kepada anggota  yang  mampu  melaksanakan tugas,  kewajiban,  dan  tanggung jawabnya  dengan  baik  serta  dapat menjadi teladan anggota lain, khususnya anggota yang baru
bergabung.
Untuk dapat memberikan  pengakuan,  organisasi
harus  memiliki  kriteria  /  ukuran
baku  yang  dapat  diikuti  dengan transparan  oleh  anggota  lain.  Lima hal  yang  dapat  dijadikan  tolok  ukur adalah  kemampuan  teknik, human relation skill / teamwork ,
kepribadian, potentiality , dan managerial  skill (bagi  manajer  / supervisor ).  Berikut  ini  disajikan tahap-tahap dalam sosialisasi budaya organisasi.
Gambar 1
Tahap-tahap dalam Sosialisasi  Budaya Organisasi Sumber: Fred Luthan (p. 506) START Consistent role model Reinforcing folklore
Adherence to values enables the reconciliation of personal sacrifies  Humulity inducing
 Experiences promote
 Openess toward
 Accepting
organization’s norms and values Careful selection
of entry-level candidates Rewards and control systems are meticulously refined to inforce behavior that is deemed pivotal to success in the marketplace In-the-trenches training leads to mastery of a core dicipline
DESELECT

## PENUTUP
Tercapainya  tujuan  organisasi bergantung pada adanya kesesuaian antara
budaya individu dengan budaya organisasinya ( person-culture fit ).
Sosialisasi  merupakan  salah  satu  cara yang dapat dilaksanakan untuk
menanamkan dan memberikan pemahaman  nilai-nilai  budaya  organisasi kepada  anggota  yang  dapat  mendukung tercapainya  tujuan  individu  dan  tujuan organisasi.
Proses sosialisasi dilakukan dalam 7 langkah yaitu
1) seleksi calon anggota organisasi
2) penempatan  anggota  organisasi dalam suatu pekerjaan tertentu
3) pendalaman bidang pekerjaan
4) penilian  kinerja  dan  pemberian penghargaan
5) penanaman kesetiaan kepada nilai- nilai luhur yang dimilikin organisasi
6) memperluas  cerita  dan  berita mengenai berbagai hal yang berhubungan  dengan  nilai-nilai budaya organisasi
7) pengakuan atas kinerja dan memberikan promosi.
Proses sosialisasi yang dilakukan perusahaan dimaksudkan untuk meningkatkan  produktivitas,  kinerja  serta meningkatkan  komitmen  anggota.  Ketika tingkat komitmen anggota tinggi otomatis tingkat turnover anggota  rendah.  Namun hal  yang  tidak  boleh  dilupakan  adalah keberhasilan  proses  sosialisasi  budaya bergantung  pada  derajat  keberhasilan anggota  dalam  mencapai  kesesuaian dengan  budaya  organisasi,  ketepatan metode  yang  dipilih  dan  digunakan,  serta peran  pemimpin  dalam  mengarahkan  dan mendorong  pemahaman,  pengakuan,  dan pencapaian kesesuaian nilai budaya organisasi  dengan  nilai-nilai  individu anggota baru.
Akhirnya  melalui  proses sosialisasi diharapkan dapat memberikan  kepuasan  organisasi- anggota,  artinya  organisasi  dapat memberikan kepuasan kepada
anggotanya, dan sebaliknya,
anggota dapat memberikan
kepuasan kepada organisasi tempatnya bekerja dan beraktivitas melalui  kreativitas  dan  kegiatan inovatif  yang  berdampak  pada tingginya  kinerja  dan  tercapainya tujuan organisasi.
©

## REFERENSI
Bass, B.M., Avolio, B.J., 1993, “Transformational
Leadership and Organizational Culture”, PAQ , Spring, pp. 112-121.
Gibson,  J.L.,  Ivancevich,  J.  M.,  & Donnelly, J.H., Jr., 1994, “Organizations:
Behavior,
Structure,  and  Process”,  8 th
Edition, Boston: Irwin.
Greenberg,  J.,  &  Robert,  A.B.,  1995, “Behavior  in  Organizatuional: Understanding  and  Managing The  Human  Side  of  Work”,  5 th Edition, New Jersy: Prentice-Hall International, Inc.
Luthan,  Fred,  1995,  “Organizational Behavior”, 7 th Edition, McGraw- Hill International Edition.
O’Reilly, C.A., Chatman, J., & Caldwell, D.F., 1991, People and Organizational Culture: A Profile Comperison Approach to Assessing Person-Organization Fit, 34(3), pp. 487-516.
Robbins,  S.P.,  1993,  “Organizational
Behavior  Concepts  Contovercies and  Application”,  New  Jersy: Prentice Hall International, Inc. Sheridan,  J.E.,  1992,  Organizational Culture and Employee Retention, Academy of Management Journal , 35(3), pp. 1036-1056. Susanto, A.B., 1997, “Budaya Perusahaan”,  Jakarta:  PT  Elex Media Komputindo. Vendenberg,  C.,  1999,  Organizational
Culture:  Person-Culture  Fit  and Turnover:  A  Replication  in  The Health Care Industry, The Journal of Organizational Behavior, 20, pp. 175-184.