……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)

## PENGARUH INSENTIF DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP   KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. BFI FINANCE INDONESIA TBK. CABANG SUNTER
Oleh
Edward Efendi Silalahi 1) , Ester Rosalina 2)
1,2 Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Jl. Perjuangan No, 80, Kota Bekasi, 17 Email: 1 silalahiedward72@gmail.com , 2 ester6008@gmail.com

## Abstract
Influence  of  Incentives  and  Career  Development  on  Job  Satisfaction  of  Employees  of  PT.  BFI Finance Indonesia Tbk. Sunter Branch. This study aims to determine partially and simultaneously the independent variables, namely incentives and career development, on the dependent variable, namely employee job satisfaction. This research was conducted at PT. BFI Finance Indonesia Tbk. Sunter Branch. The method used in this study is a quantitative method, which in this study uses the Saturated Sample technique, namely the entire population is sampled. The population in this study were all employees at PT. BFI Finance Indonesia Tbk. Sunter branch, totaling 74 employees with a sample of 74 respondents. Based on the results of the study, it shows that in the partial test (t) the Incentive variable has a significant effect on employee job satisfaction with a sig value of 0.004 <0.05 and a t-count of 3.019 > t-table 1.99394 and the Career Development variable has a significant effect on employee job satisfaction. with sig value. 0.000 < 0.05 and t-count of 3.805 > t-table 1.99394. Furthermore, in the simultaneous test (f) the Incentive and Career Development variables simultaneously have a significant effect on employee job satisfaction with a sig. 0.000 < 0.05 and f-count of 51.525 > f-table 3.13 then for the determination test (R2) it is found that the correlation between the two variables Incentives (X1) and Career Development (X2) on Employee Job Satisfaction (Y) is 59 ,1%.
Keywords: Career Development, And Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  unsur aktif  terpenting  di  dalam  perusahaan  karena sumber  daya  manusia  juga  merupakan  aset dalam  mengelola  sumber  daya  yang  dimiliki oleh  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  dapat dikatakan bahwa merupakan kunci keberhasilan perusahaan untuk beradaptasi dan bertahan dalam waktu yang lama.
Karyawan pasti merasa puas apabila hasil kinerja  mereka  dihargai.  Dalam  memacu motivasi  kerja  karyawan  dan  menghasilkan suatu  kinerja  yang  baik  mempunyai  rasa  puas saja  tidaklah  cukup,  karena  perusahaan  telah menetapkan  target  kepada  karyawan  yang bekerja  dan  mengejar  target  tersebut.  Suatu
imbalan diberikan dalm bentuk uang agar dapat menghasil lebih dari yang telah ditentukan oleh perusahaan.  Maka  dari  itu  kebutuhan  akan suatu  imbalan  akan  diberikan  ketika  mereka melewati tujuan yang ditetapkan oleh prusahaan  yang  bergerak  dibidang  layanan pembiayaan.
Kepuasan  kerja  merupakan  keadaan emosi  yang  bahagia  atau  emosi  positif  yang berasal  dari  penilaian  pekerjaan  ataupun pengalaman  kerja  seseorang  (Wijayaningsih, 2021). Banyak faktor kepuasan kerja karyawan terutama  meliputi  pekerjaan  itu  sendiri, pemberian  gaji,  promosi,  kondisi  kerja,  dan kelompok kerja. Kepuasan kerja sangat penting karena ada keeratan dengan hubungan kinerja.
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)
Kepuasan  karyawan  akan  pekerjaannya  lebih cendenrung akan bekerja dengan baik.
Kegiatan  oprasional  BFI  Finance  pada dasarnya  mencakup  beberapa  jenis  keuangan yaitu,  modal  kerja,  investasi,  modal  kerja, kebutuhan konsumtif seperti biaya pernikahan, renovasi rumah, kebutuhan pendidikan, wisata pembelian  mesin  dan  alat,  penyewaan  dan pengembangan usaha mikro kecil dan menengah  (UMKM).  Sebagai  salah  satu peusahaan yang bekerja dalam bidang pembiayaan  diperlukan  memiliki  kinerja  yang baik dalam pencapaian target.
Peneliti  mendapatkan  informasi  bahwa, pemberian  insentif  ini  belum  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  secara  optimal, berdasarkan  fenomena  di  PT.  BFI  Finance Indonesia disebabkan karena kurangnya insentif seperti pemberian bonus atau penghargaan serta promosi jabatan di perusahaan  ketika  karyawan  sudah  bekerja mencapai  target,  sehingga  mengakibatkan kepuasan  kerja  karyawan  menurun.  Sehingga dari fenomena tersebut, karyawan kurang puas dengan pembagian insentif yang diberikan oleh perusahaan.
Kemudian  dalam  pengembangan  karir, berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan di  PT.  BFI  Indonesia  fenomena  masalah  lain ialah  pengembangan  karir.  Karyawan  di  PT. BFI Indonesia akan senang bekerja jika kualitas kerja  dan  kemandirian  terpenuhi.  Promosi dalam  jenjang  karir  dapat  dilakukan  apabila karyawan  memenuhi  syarat  yaitu  masa  kerja minimal  2  tahun  dan  golongan  yang  sesuai dengan jabatan yang di lamar, lalu dilihat juga dari  penilaian  prestasi  kerja  melalui  sistem manajemen  kerja  yang  merupakan  penilaian prestasi  kerja  yang  dilakukan  perusahaan dengan cara seorang pegawai yang dinilai oleh 3  orang  rekan  kerjanya,  yang  kemudian penilaian karyawan tersebut akan diserahkan ke bagian  SDM  dan  Umum,  hasil  penilaian tersebut  tidak  diberitahukan  kepada  karyawan yang  dinilai,  hasil  penilaian  ini  yang  nantinya
akan  menjadi  salah  satu  pertimbangan  atasan dalam mempromosikan karyawan

## LANDASAN TEORI Kepuasan Kerja
Wijayaningsih,  n.d.  (2021)  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  keadaan emosi yang bahagia ataupun emosi positif yang berasal  dari  penilaian  pekerjaan  ataupun pengalaman kerja seseorang.
Gorda  (2014)  dalam  Murjanah,  (2019) mengemukakan bahwa insentif dapat diartikan secara  lebih  luas  sebagai  suatu  metode memotivasi tenaga kerja dalam bentuk materi, yang  diberikan  sebagai  insentif  atau  sengaja diberikan  kepada  tenaga  kerja  agar  mereka mempunyai  keinginan  yang  kuat  untuk menignkatkan  kemampuannya  berproduktif dalam bekerja

## Insentif
Ardian  (2019)  mengemukakan  insentif adalah  jenis  penghargaan  yang  dikaitkan dengan prestasi kerja karyawan. Semakin besar prestasi  kerja  maka  semakin  besar  pula motivasinya. Karyawan yang kinerjanya melebihi  persyaratan  yang  ditetapkan  dapat diberikan sebagai standar yang dibutuhkan.
Menurut  Hasibuan  (2013)  dalam  jurnal Roy  (2018)berpendapat  bahwa  pengertian insentif  adalah  imbalan  tambahan  yang diberikan  kepada  individu  tertentu  yang prestasinya melebihi standar kinerja. Pembayaran  insentif  ini  adalah  alat  yang digunakan  sebagai  kompensasi  oleh  pengikut prinsip adil.
Pemberian  insentif  terhadap  karyawan bertujuan  untuk  memberikan  dorongan  agar karyawan  bekerja  lebih  maksimal.  Pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya terdiri dari  dua  jenis  insentif  yaitu  Insentif  Material dan  Insentif  Non  Material.  Insentif  Material merupaka insentif yang diberikan dalam bentuk seperti  bonus,  komisi  maupun  kompensasi. Sedangkan  Insentif  Non  Material  diberikan dalam  bentuk  pemberian  piagam  penghargaan
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
dan juga pujian dalam bentuk tulisan dan lisan (Dwi Yuliana & Efendi Silalahi, 2013) Pengembangan Karir
Efendi  Silalahi  (2019)  Pengembangan karir  Pengembangan  karir  adalah  aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai- pegawai  merencanakan  karir  masa  depan mereka  di  perusahaan  agar  perusahaan  dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.
Menurut  A-Shawabkeh  (2017)  dalam jurnal  Nuryadi  et  al.  (2020)  pengembangan karir terdiri dari empat langkah: penilaian diri, pengecekan  realitas,  penetapan  tujuan,  dan perencanaan  tindakan.  Karir  tidak  ditentukan oleh  keberuntungan,  karir  seorang  karyawan harus dibentuk, serta perlunya pengarahan dari atasan kepada karyawan.

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  merupakan  sebuah penelitian  kuantitatif.  Menurut  (Sujarweni, 2014)  penelitian  kuantitatif  adalah  jenis penelitian  yang  menghasilkan  dan  dapat diperoleh  dengan  menggunakan  prosedur statistik atau metodologi lain dari pengukuran. Data  yang  digunakan  dalam  peenlitian  ini adalah data primer dan data sekunder.
Pengumpulan data dilakukan dengan cara membuat  serangkainan  pertanyaan  yang  akan diajukan  kepada  responden  dalam  bentuk kuisioner,  kemudian  data  tersebut  dianalisis dengan menggunakan program SPSS.
Sebuah  penelitian  tentunya  diperlukan suatu tahapan dalam penelitian untuk memperjelas  apa  yang  akan  dilakukan  dalam penelitian tersebut.  Berikut  ini  adalah  tahapan penelitian yang dilakukan:
1. Tahap Perencanaan
Merupakan  suatu  proses  dari  seluruh  masalah yang  muncul  selama  survei,  dan  penulis  akan menentukan masalah khusus yang akan diteliti. 2. Tahap Pelaksanaan Penelitian Melakukan penelitian,  mengevaluasi  data, mengidnetifikasi  data,  dan  menghasilkan perumusan  hasil  penelitian  dan  pembahasan
yang merupakan bagian dari tahapan penelitian ini.  Peneliti  juga  melakukan  penentuan populasi dan sampel yang akan menjadi bahan penelitian  dari  jumlah  karyawan  yang  bekerja di  PT.  BFI  Finance  Indonesia  Tbk.  Cabang Sunter.
3. Tahap Penulisan
Dalam  tahap  ini  yang  dilakukan  pada  tahap penulisan  laporan  adalah  menyusun  dengan memberikan temuan atau hasil penelitian yang relevan. Penulis juga menggunakan buku-buku, serta  artikel  yang  berkaitan  dengan  penelitian ini sebagai referensi dalam penulisan penelitian Populasi
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT. BFI Finance Indonesia  Tbk,  cabang  Sunter  dengan  jumlah 74 orang.
Sampel
Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah keseluruhan populasi yaitu sebesar 74 responden  karyawan  yang  ada  di  PT.  BFI Finance  Indonesia  Tbk  cabang  Sunter.  Teknik pengambilan  sampel  yang  dipakai  dalam penelitian  ini  menggunakan  teknik  Sampling Jenuh.

## HASIL DAN PEMBAHASAN 1 Uji Validitas
Uji  validitas  sebaiknya  dilakukan  pada setiap item/butir pertanyaan di uji validitasnya. Hasil  dari  r  hitung  kita  bandingkan  dengan  r tabel  di  mana  df=n-2  dengan  sig  5%.  Jika  r hitung > r tabel maka valid.
Table 1.1 Hasil Uji Valditas Insentif (X1)
No. Pernyataan  R hitung  R tabel  Kesimpulan Pernyataan 1 0.660 0.2287  Valid Pernyataan 2 0.566 0.2287  Valid Pernyataan 3 0.543 0.2287  Valid Pernyataan 4 0.645 0.2287  Valid Pernyataan 5 0.521 0.2287  Valid Pernyataan 6 0.649 0.2287  Valid Pernyataan 7 0.673 0.2287  Valid Pernyataan 8 0.648 0.2287  Valid
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online) Pernyataan 9 0.454 0.2287  Valid Pernyataan 10 0.634 0.2287  Valid
Sumber: data diolah (2022) masing-masing pertanyaan variabel insentif memiliki nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel sebagaimana memiliki nilai 0.2287, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam  10 butir pertanyaan yang ada pada variabel insentif dinyatakan valid.
Tabel  1.2  Hasil  Uji  Validitas  Pengembangan Karir (X2)
No.
Pernyataan R hitung R tabel  Kesimpulan Pernyataan 1 0.645 0.2287  valid Pernyataan 2 0.626 0.2287  valid Pernyataan 3 0.692 0.2287  valid Pernyataan 4 0.524 0.2287  valid Pernyataan 5 0.693 0.2287  valid Pernyataan 6 0.681 0.2287  valid Pernyataan 7 0.714 0.2287  valid Pernyataan 8 0.603 0.2287  valid Pernyataan 9 0.572 0.2287  valid Pernyataan 10 0.669 0.2287  valid
Sumber: data diolah (2022)
Pertanyaan variable  pengembangan
karir  memiliki  nilai  r  hitung  yang  lebih  besar daripada r tabel, sebagaimana memiliki nilai r tabel sebesar 0.2287, kemudian dapat disimpulkan  sepuluh  butir  pertanyaan  yang terdapat  pada  variabel  pengembangan  karir dinyatakan valid.
Tabel  1.3  Hasil  Uji  Validitas  Kepuasan  Kerja (Y) No.
Pernyataan R hitung R tabel  Kesimpulan Pernyataan 1 0.621 0.2287  Valid Pernyataan 2 0.589 0.2287  Valid Pernyataan 3 0.567 0.2287  Valid Pernyataan 4 0.517 0.2287  Valid Pernyataan 5 0.567 0.2287  Valid Pernyataan 6 0.591 0.2287  Valid Pernyataan 7 0.608 0.2287  Valid Pernyataan 8 0.564 0.2287  Valid Pernyataan 9 0.696 0.2287  Valid
Pernyataan 10 0.472 0.2287  Valid
Sumber: data diolah (2022)
Pertanyaan  variabel  kepuasan  kerja  memiliki nilai  r  hitung  lebih  besar  dari  r  tabel  di  mana memiliki nilai 0.2287, sehingga dapat disimpulkan dari sebelas butir pertanyaan yang ada  pada  variabel  kepuasan  kerja  dinyatakan valid.
2

## Uji Reliabilitas
Tabel 1.4 Hasil Uji Reliabilitas N o Variabel Alpha Cronbach Kriteri a Ketera n gan 1 Insentif 0.80 3 0.60 Reliabe l 2 Pengemban g an Karir 0.83 7 0.60 Reliabe l 3 Kepuasa n Kerja 0.77 7 0.60 Reliabe l
Sumber: data diolah (2022)
Tabel  1.4  menunjukkan  bahwa  nilai  Alpha Cronbach  atas  variabel  insentif  sebesar  0.881, variabel  pengembangan  karir  sebesar  0.880, kemudian  variabel  kepuasan  kerja  sebesar 0.854.  Dapat  disimpulkan  pertanyaan  dari kuesioner  ini  reliabel  karena  memiliki  nilai Alpha Cronbach > 0.60.
3 Uji Asumsi Klasik
Tabel 1.5 Uji Normalitas
Sumber: data diolah (2022) Dalam uji Kolmogrov-Smirnov, ketentuan nilai signifikansi  >  0.05  maka  dikatakan  variabel berdistribusi normal dan begitu juga sebaliknya, jika nilai signifikansi < 0.05 maka
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6535 (Online)
dapat  dikatakan  variabel  tidak  berdistribusi normal.  Dari  hasil  data  pada  tabel  4.10  dapat dilihat  nilai  Asymp.  Sig.  (2-  tailed)  sebesar 0.200 > 0.05, artinya hal ini membuktikan data tersebut berdistribusi normal.
Tabel 1.6 Uji Multikolinieritas
Variabel Bebas Perhitungan Tolerance VIF Insentif 0.403 2.480 Pengembangan Karir 0.403 2.480
Sumber: data diolah (2022) Tabel  1.5  di  atas  maka  dapat  diketahui adanya nilai tolerance yang diperoleh dari tiap variabel insentif dan pengembangan karir yaitu sebesar  0.403  dan  nilai  VIF  sebesar  2.480. Berdasarkan  hasil  pengujian  tersebut  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas  yang  ada  pada  model  regresi berganda.
Uji Heteroskedastisitas
Gambar 1.1 Uji Heteroskedastisitas Pada  gambar  1.1  dapat  diketahui  bahwa titik-titik  data  menyebar  secara  acak  serta tersebar baik di atas maupun di bawah. Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

## 4 Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 1.7 Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients B Sig. (Constant) 11.808 .000 Insentif .341 .004 Pengembangan Karir 370 .000 Sumber: data diolah (2022)

## Y = 11.808 + 0.341 X₁ + 0.370 X₂
Model persamaan tersebut memiliki arti bahwa:
1. Konstanta = 11.808 Artinya jika variabel insentif dan pengembangan  karir  diasumsikan  memiliki nilai 0, maka kepuasan kerja memiliki nilai sebesar 11.808. 2. Koefisien Insentif (X1)
Nilai koefisien Insentif sebesar 0.341. Artinya bahwa  jika  setiap  terjadi  kenaikan  1  nilai insentif,  maka  akan  diikuti  juga  dengan kenaikan kepuasan kerja sebesar 0.341. 3. Koefisien Pengembangan Karir (X2) Nilai  koefisien  pengembangan  karir  sebesar 0.370. Mempunyai arti bahwa jika setiap terjadi kenaikan  1  nilai  pengembangan  karir,  maka akan  diikuti  juga  dengan  kenaikan  kepuasan kerja sebesar 0.370.
5 Uji Hipotesis 5.1  Uji T Tabel 1. 8 Uji T (Parsial) Variabel T Sig. Insentif 3.019 .004 Pengembangan Karir 3.805 .000

## Sumber: data diolah (2022)
Berdasarkan hasil tabel 1.8 di atas dapat diketahui untuk variabel insentif (X1) diperoleh nilai t-hitung sebesar 3.019 > 1.99394 (t tabel) dengan  signifikansi  0.004  <  0.05  atau  nilai signifikansi lebih besar dari 0.05, maka dari itu Ho ditolak atau Ha diterima yang berarti bahwa secara  parsial  Insentif  (X1)  berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y).
Kemudian untuk variabel pengembangan karir  (X2)  diperoleh  t-hitung  sebesar  3.805  > 1.99394  (t  tabel)  dengan  signifikansi  0.000  < 0.05  atau  nilai  signifikansinya  lebih  kecil  dari 0.05.  Maka  diaktakan  Ho  ditolak  atau  Ha diterima  yang  berarti  bahwa  secara  parsial
………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak)
ISSN 2798-6535 (Online)
Pengembangan Karir (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y). 5.2  Uji F Tabel 1.9 Tabel Uji F F Sig. 51.252 .000 b
Sumber: data diolah (2022)
Dari hasil tabel 1.9 di atas dapat diketahui jika  diperoleh  nilai  F  hitung  sebesar  51.525  > 3.13  (F  tabel)  dengan  nilai  sig.  0.000  <  0.05 atau  nilai  signifikansi  kurang  dari  0,05.  Maka dari itu Ho ditolak atau Ha diterima yang berarti bahwa  secara  simultan  Insentif  (X1)  dan Pengembangan Karir (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y). 5.3  Analisis Koefisien Determinasi (R²) Tabel 1.9 Analisis Koefisien Determinasi
Model Summary b Model  R R Adjusted Std. Error of
Sumber: data diolah (2022)
Pada  tabel  1.9  di  atas  nilai  koefisien korelasi  determinasi  diperoleh  nilai  R  Square sebesar 0.591 atau 59,1%. Hal ini bahwa 59,1% variabel Kepusasan Kerja dapat dijelaskan oleh variasi  dari  kedua  variabel  independen,  yaitu insentif  dan  pengembangan  karir.  Sedangkan sisanya 40,9% dijelaskan oleh faktor lain yang ada di luar variabel pada penelitian ini.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan  penulis  tentang  pembahasan  dan analisis  pengaruh  Insentif  dan  Pengembangan Karir  terhadap  Kepuasan  Kerja  Kryawan  PT. BFI  Finance  Indonesia  Tbk.  Cabang  Sunter, maka  selanjutnya  dapat  disimpulkan  sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  ini  H1 yang  menyatakan  bahwa  insentif  berpengaruh positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan kerja karyawan  di  PT.  BFI  Finance  Indonesia  Tbk. Cabang Sunter.
2. Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  ini  H2 yang  menyatakan  bahwa  pengembangan  karir secara parsial berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan PT.  BFI  Finance  Indonesia  Tbk.  Cabang Sunter.  Berdasarkan  hal  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  kedua  terbukti yaitu  pengembangan  karir  memiliki  pengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Maka  dari  itu  pengembangan  karir  sangatlah perlu di perhatikan dalam suatu pekerjaan, dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam bekerja.
3. Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  ini  H3 yang menyatakan bahwa insentif dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan PT. BFI Finance Indonesia Tbk. Cabang Sunter. Di mana kedua hal tersebut jika diberikan  secara  seimbang  dan  jelas  dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Ardian,  N.  (2019).  Pengaruh  insentif berbasis  kinerja  ,  motivasi  kerja  ,  dan kemampuan kerja terhadap prestasi kerja pegawai UNPAB. Jurnal, 4(2), 119–132.
[2] Dwi  Yuliana,  P.,  &  Efendi  Silalahi,  E. (2013).  Pengaruh  Insentif  dan  Jaminan Sosial  (BPJS)  Terhadap  Produktivitas Kerja Karyawan Denga Motivasi sebagai Variabel  Moderating  Pada  PT.  Taman Impian Jaya Ancol. Journal of Chemical
Information and Modeling, 53(9), 1689–
1699.
[3] Efendi  Silalahi,  E.  (2019).  Pengaruh Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan dengan Pengembangan  Karier  sebagai  Variabel Intervening  pada  PT  Solusindo  Mitra Sejahtera di Jakarta. 7(2), 61–74.
[4] Murjanah,  S.  (2019).  Perpustakaan Nasional  Republik  Indonesia  Katalog Dalam  Terbitan  (  Kdt  )  ,  Manajemen Kompensasi. CV. Putra Media Nusantara (PMN).
……………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………... ISSN 2798-6489 (Cetak)
ISSN 2798-6535 (Online)
[5] Nuryadi,  A.,  Subiyanto,  E.  D.,  &
Kurniawan,  I.  S.  (2020).  Pengaruh Keadilan Organisasi Dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja: Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai Outcome. Jurnal Manajemen Dan Bisnis
Indonesia,6(1),65–71. https://doi.org/10.32528/jmbi.v6i1.3535
[6] Roy,  A.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan Kerja, Insentif dan Komitmen Organisasi
terhadap  Kepuasan  Kerja  Guru  pada Perguruan  Sudirman  Besitang.  Jurnal
Abdi Ilmu, 1(2), 48–62.
[7] Sujarweni,  V.  W.  (2014).  Metodologi Penelitian  Lengkap,  Praktis,  dan  Mudah Dipahami. Pustakabarupress.
[8] Wijayaningsih,  R.  (2021).  Sumber  Daya Manusia.Halaman Moeka Publishin.
……………………………………………………………………………………………………… Juremi: Jurnal Riset Ekonomi
ISSN 2798-6489 (Cetak) ISSN 2798-6535 (Online)

## HALAMAN INI SENGAJA DIKOSONGKAN