Tresina, R., (2021) Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin Kerja dan Tunjangan Kinerja terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Kepaniteraan Mahkamah Agung RI. Syntax Idea, 3(9), https://doi.org/10.36418/syntax-idea.v3i9.1492 E-ISSN: 2684-883X Published by: Ridwan Institute
Syntax Idea: p–ISSN: 2684-6853 e-ISSN: 2684-883X Vol. 3, No. 9, September 2021

## PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI,  DISIPLIN  KERJA  DAN  TUNJANGAN KINERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT KEPANITERAAN MAHKAMAH AGUNG RI

## Ria Tresina
Universitas Budi Luhur, Jakarta. Indonesia Email: rya_bee@yahoo.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  antara  Budaya Organisasi,  Disiplin  Kerja  dan  Tunjangan  Kinerja  terhadap  Kinerja  Pegawai. Penelitian ini menjadikan penelitian sebelumnya sebagai salah satu sumber literatur serta  referensi.  Namun  penelitian  ini  memiliki  perbedaan  dengan  penelitian sebelumnya  yang  pada  umumnya  terletak  pada  populasi  atau  sampel,  variabel, tempat  serta  metode  pengolahan  data  yang  digunakan.  Data  penelitian  diperoleh dari  kuesioner  yang  disebarkan  secara  langsung  kepada  pegawai  Kepaniteraan Mahkamah  Agung.  Pengolahan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  program SPSS versi 20.0 yang meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji korelasi, uji regresi linier berganda, dan uji asumsi klasik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial  Disiplin  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  sebesar  t hitung (4.036) > t tabel (1.996). Tunjangan Kinerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai sebesar t hitung (4.894) > t hitung. Secara simultan menunjukkan adanya  pengaruh  signifikan  antara  Budaya  Organisasi,  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja  sebesar  11.334 >  F  tabel  sebesar  2.70  dan  besarnya  pengaruh adalah  32.4 %.
Kata Kunci : budaya organisasi; disiplin kerja; tunjangan kinerja; kinerja

## Abstract
More  about  background,  purpose,  up  to,  the  results  of  research,  and  manai research This  research  aims  to  find  out  the  influence  between  Organizational Culture, Work Discipline and Performance Allowance on Employee Performance. This research makes previous research as one of the sources of literature as well as reference. But this study has differences with previous studies that generally lie in populations  or  samples,  variables,  places  and  data  processing  methods  used.  The research  data  was  obtained  from  questionnaires  distributed  directly  to  Supreme Court clerks. Data processing is done using the SPSS version 20.0 program which includes validity tests, reliability tests, correlation tests, multiple linear regression tests,  and  classical  assumption  tests.  The  results  showed  that  partially  Work Discipline  had  a  significant  effect  on  Employee  Performance  by  t  calculated (4,036)  >  t  table  (1,996).  Performance  Allowance  has  a  significant  effect  on Employee  Performance  by  t  calculated  (4,894)  >  t  calculated.  Simultaneously showing  a  significant  influence  between  Organizational  Culture,  Work  Discipline on  Performance  by  11,334  >  F  tables  of  2.70  and  the  magnitude  of  influence  is
32.4%. Abstract contains up to 250 words, single write spaces with italics (Italics) for  English  abstracts.  Below  the  abstract  are  listed  keywords  consisting  of  six words, where the first word is again the forward. Abstract  in Indonesian can be a translation  of  an  English  translation.  Tif  editor  for  abstract  syning  for  reasons  of abstract content.

## Keywords:  organizational  culture;  work  discipline;  performance  allowance; performance
Received: 2021-08-22; Accepted: 2021-09-05; Published: 2021-09-20

## Pendahuluan
Mahkamah  Agung  merupakan  Lembaga  Peradilan  tertinggi  di  Indonesia  yang memiliki  tugas  sebagai  pengadilan  tingkat  akhir,  selain  itu  tugas  Mahkamah  Agung adalah  membina  keseragaman  dalam  penerapan  hukum  melalui  putusan  Kasasi  dan Peninjauan  Kembali  dengan  tujuan  menjaga  agar  semua  hukum  dan  undang-undang diseluruh  wilayah  Negara  Republik  Indonesia  diterapkan  secara  adil,  tepat  dan  benar. dengan  terjaganya  penerapan  hukum  di  Indonesia,  diharapkan  akan  menimbulkan kepuasan bagi para pencari keadilan (Rokhim, 2014).
Sebagai  lembaga  peradilan  tertinggi,  Mahkamah  Agung  diwajibkan  untuk mempertahankan  performa  kinerja  pegawai  agar  dapat  selalu  memberikan  pelayanan yang  terbaik  bagi  para  pencari  keadilan.  Tercapainya  kepuasan  para  pencari  keadilan bukanlah hal mudah, diperlukan adanya faktor-faktor yang dapat mempertahankan atau bahkan meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut (Afandi  &  Bahri,  2020) Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  organisasi  secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Budaya  organisasi  sering juga  disebut  budaya  kerja  karena tidak  bisa  dipisahkan dengan  kinerja  Sumber  Daya  Manusia  (SDM),  makin  kuat  budaya  organisasi,  makin kuat  pula  dorongan  untuk  berprestasi.  Budaya  organisasi  memang  sulit  didefinisikan secara tegas dan sulit diukur, namun bisa dirasakan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan tersebut. Oleh karena itu, suatu organisasi terbentuk dari kumpulan individu  yang  berbeda  baik  sifat,  karakter,  keahlian,  pendidikan,  dan  latar  belakang pengalaman dalam hidupnya, perlu ada pengakuan pandangan yang akan berguna untuk mencapai  misi  dan  tujuan  organisasi  tersebut,  agar  tidak  berjalan  sendiri-sendiri (Indraswari & Djastuti, 2011) .
Implementasi  dari  sikap  atau  perpaduan  antara  nilai-nilai  yang  ditanamkan organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi  maka  akan  menimbulkan  rasa kedisiplinan  kerja  bagi  para  pegawai (Soetrisno,  2016) .  Disiplin  adalah  perilaku seseorang  yang  sesuai  dengan  peraturan,  prosedur  kerja  yang  ada  atau  disiplin  adalah sikap,  tingkah  laku,  dan  perbuatan  yang  sesuai  dengan  peraturan  dari  organisasi  baik tertulis maupun tidak tertulis. Disiplin kerja yang ada pada pegawai Kepaniteraan dirasa
telah  baik  akan  tetapi  masih  ditemukannya  oknum-oknum  yang  bersikap  maupun bekerja tidak sesuai dengan tingkat kedisiplinan yang ada (Sari & Hadijah, 2016) .
Pada  dasarnya  manusia  bekerja  untuk  memperoleh  uang  dalam  memenuhi kebutuhan  hidupnya.  Dengan  begitu,  seorang  pegawai  akan  lebih  menghargai  kerja keras dan menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan apabila kebutuhan dasarnya telah terpenuhi.  Menurut (Kadarisman,  2017) tunjangan  merupakan  tambahan  penghasilan yang  diberikan  organisasi  kepada  pegawainya.  Biasanya  pembayaran  tunjangan disatukan dalam daftar pembayaran gaji pegawai setiap bulannya.
Kinerja  merupakan  gambaran  tingkat  keberhasilan  atau  kegagalan  pelaksanaan tugas  pokok  dan  fungsi  organisasi  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi  dan  misi organisasi.  Dalam  menentukan  kinerja  karyawan,  instansi  atau  organisasi  harusnya memiliki  beberapa  komponen  yang  menjadi  alat  ukur  kinerja,  antara  lain:  kualitas pekerjaan,  kejujuran  pegawai,  inisiatif,  kehadiran,  sikap,  kerjasama,  keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab dan pemanfaatan waktu kerja (Siregar, 2016).
Jadi apabila instansi atau organisasi merasa bahwa komponen-komponen kinerja di  atas  menurun,  maka  instansi  atau  organisasi  harus  segara  mencari  faktor  penyebab terjadinya  penurunan  tersebut.  Dengan  kata  lain,  memperlihatkan  kebutuhan  dan keinginan karyawan seperti kemampuan apa yang harus mereka miliki dan pelajari serta pemberian  motivasi  yang  bagaimana  yang  mereka  inginkan.  Setelah  mengetahui kebutuhan dan keinginan dari pegawai tersebut, instansi atau organisasi harus berusaha untuk  memenuhinya.  Karena  jika tidak, maka  kinerja  karyawan tidak  akan  mengalami peningkatan (Putong, 2015).
Untuk  menghasilkan  kinerja  yang  baik,  ada  beberapa  faktor  atau  variabel  yang mempengaruhi  seperti  pelatihan,  budaya  organisasi,  motivasi,  kepemimpinan,  disiplin kerja  dan  tunjangan.  Pertama, (Astutiningsih  &  Prayekti,  2019) mengatakan  bahwa Analisis  Gaya  Kepemimpinan  Ki  Hadjar  Dewantara,  Kompensasi  dan  Budaya Organisasi  berpengaruh  secara  simultan  dan  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dan  Budaya  Organisasi  menjadi  variabel  yang  paling  dominan  berpengaruh dalam penelitian ini. Kedua, (Feel, Herlambang, & Rozzaid, 2018) mengatakan bahwa Disiplin  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  mempengaruhi  Kinerja Pegawai  pada  pada  Kantor  Kelurahan  Sekarputih  Kec.  Tegalampel  Kab.  Bondowoso secara positif dan signifikan. Ketiga, (Nasution, 2019) mengatakan bahwa Remunerasi dan  Semangat  Kerja  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Kejaksaan  Negeri Medan.
Berangkat  dari  pemikiran  bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang dominan  dalam  suatu  organisasi  maka  penulis  melakukan  wawancara  secara  lisan kepada rekan kerja mengenai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai maka  penulis  tertarik  untuk  mengadakan  penelitian  dengan  judul  Pengaruh  Budaya Organisasi,  Disiplin  Kerja  dan  Tunjangan  Kinerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Sekretariat Kepaniteraan Mahkamah Agung RI (Larasati, 2018) .
Tujuan  penelitian  ini  adalah menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi,  pengaruh disiplin  kerja,  pengaruh  tunjangan  kerja  serta  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja pada sekretariat kepaniteraan Mahkamah Agung RI.

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  metode  deskriptif dengan  pendekatan  kuantitatif (Rukajat,  2018). Metode  penelitian  deskriptif  ini dilakukan untuk mengetahui keberadaan variabel mandiri, baik hanya pada satu variabel atau  lebih  (variabel  yang  berdiri  sendiri  atau  variabel  bebas)  tanpa  membuat perbandingan  variabel  itu  sendiri  dan  mencari  hubungan  dengan  variabel  lain (Sugiyono, 2017a) . Tujuan dari metode deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat- sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.
Jika  dilihat  dari  tujuan  penelitiannya,  jenis  penelitian  ini  dapat  dikategorikan sebagai  penelitian  deskriptif  analistis.  Deskriptif  analistis  merupakan  suatu  metode penelitian  yang  menggambarkan  atau  menjelaskan  data  yang  sifatnya  aktual  dan dilanjutkan dengan menganalisis untuk mencari hubungan, kaitan, dan pengaruh antara variabel yang satu dengan variabel yang lain. Dalam penelitian ini, pendekatan analisis deskriptif  digunakan  untuk  mengetahui  bagaimana  kinerja  pegawai  dengan  adanya budaya  organisasi,  disiplin  kerja  dan  tunjangan  kinerja  di  Sekretariat  Kepaniteraan Mahkamah Agung RI.
Adapun  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Sekretariat  Kepaniteraan Kepaniteraan  Mahkamah  Agung  Republik  Indonesia  yang  terdiri  dari  3  (tiga)  Kabag dan  6  (enam)  Subbag.  Jumlah  pegawai  negeri  sipil  di  Sekretariat  Kepaniteraan Mahkamah  Agung  Republik  Indonesia  berjumlah  63  orang  pegawai  yang  tidak memiliki jabatan.
Dalam  penelitian  ini  teknik  yang  digunakan  dalam  pengambilan  sampel  adalah sampling  jenuh.  Sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota populasi  digunakan  sebagai  sampel.  Karena  jumlah  populasi  relatif  kecil (Sugiyono, 2017b) .  Jumlah  populasi  yang  akan  digunakan  penelitian  adalah  sebanyak  63  orang responden,  maka  populasi  tersebut  seluruhnya  peneliti  jadikan  responden  dalam penelitian.
Teknik  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  (angket) yang ditujukan kepada seluruh Pegawai pada Sekretariat Kepaniteraan untuk diisi sesuai dengan  pertanyaan  atau  pernyataan  untuk  memperoleh  data  yang  dibutuhkan  oleh peneliti.  Kuesioner  (angket)  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

## Hasil dan Pembahasan
A. Hasil Penelitian
1. Hasil Uji Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X1)
Tabel 1 Hasil Uji Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X1) Descriptive Statistics N  Min  Max  Mean  Sdt.Deviation X1.1 63 4 5 4.76 .429 X1.2 63 3 5 4.24 .588 X1.3 63 2 5 3.71 .750 X1.4 63 3 5 3.78 .728 X1.5 63 3 5 4.59 .586 X1.6 63 2 5 3.89 .882 Valid N (Wistlise) 63
Sumber: Data primer yang diolah, 2021
Berdasarkan  Tabel  1  hasil  uji  deskriptif  variabel  budaya  organisasi  diatas dengan jumlah responden sebanyak 63 orang menunjukkan bahwa nilai minimum pada pernyataan X1.3, X1.6 adalah 2, pernyataan X1.2, X1.4, X1.5 adalah 3, X1.1 adalah  4,  nilai maksimum  pada  pernyataan  X1.1,  X1.2,  X1.3,  X1.4,  X1.5,  X1.6, adalah 5, nilai mean (rata-rata) pada pernyataan X1.1 = 4,76, pernyataan X1.2 = 4,24, pernyataan X1.3 = 3,71, pernyataan X1.4 = 3,78, pernyataan X1.5 = 4,596, pernyataan  X1.6  =  3,89,    nilai  standar  deviasi  atau  simpangan  baku  pada pernyataan  X1.1  =  0,429,  pernyataan  X1.2  =  0,558,  pernyataan  X1.3  =  0,750, pernyataan X1.4 = 0,728, pernyataan X1.5 = 0,586, pernyataan X1.6 = 0,882.
2. Hasil Uji Deskriptif Variabel Disiplin Kerja (X2)
Tabel 2
Hasil Uji Deskriptif Variabel Disiplin Kerja (X2) Descriptive Statistics N  Min  Max  Mean  Sdt.Deviation X1.1 63 3 5 4.52 .618 X1.2 63 3 5 4.70 .507 X1.3 63 2 5 3.87 .707 X1.4 63 2 5 3.54 .779 X1.5 63 3 5 3.76 .750 X1.6 63 2 5 3.92 .747 Valid N (Wistlise) 63
Sumber: Data primer yang diolah, 2021
Berdasarkan  Tabel  2  hasil  uji  deskriptif  variabel  disiplin  kerja  (X2)  diatas dengan jumlah responden sebanyak 63 orang menunjukkan bahwa nilai minimum pada pernyataan X2.3, X2.4, X2.6 adalah 2, pernyataan X2.1, X2.2, X2.5 adalah 3.  Nilai  maksimum  pada  pernyataan  X2.1  ,  X2.2  ,  X2.3  ,  X2.4  ,  X2.5  ,  X2.6 adalah 5, nilai mean (rata-rata) pada pernyataan X2.1 = 4,52, pernyataan X2.2 =
4,70,  pernyataan  X2.3  =  3,87,  pernyataan  X2.4  =  3,54,  pernyataan  X2.5  =  3,76, pernyataan  X2.6  =  3,92.  Nilai  standar  deviasi  atau  simpangan  baku  pada pernyataan X2.1 = 0,618, pernyataan X2.2 = 0,496 dan pernyataan X2.3 = 0,707, pernyataan X2.4 = 0,779, pernyataan X2.5 = 0,734, pernyataan X2.6 = 0,747.
3. Hasil Uji Deskriptif Variabel Tunjangan Kinerja (X3)
Tabel 3
Hasil Uji Deskriptif Variabel Tunjangan Kinerja (X3) Descriptive Statistics N  Min  Max  Mean  Sdt.Deviation X1.1 63 3 5 4.52 . 618 X1.2 63 3 5 4.70 .496 X1.3 63 2 5 3.87 .707 X1.4 63 2 5 3.54 .779 X1.5 63 3 5 3.76 .734 X1.6 63 2 5 3.92 .747 Valid N (Wistlise) 63
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan  Tabel  3  hasil  uji  deskriptif  variabel  tunjangan  kinerja  (X3) diatas  dengan  jumlah  responden  sebanyak  63  orang  menunjukkan  bahwa  nilai minimum pada pernyataan X3.3, X3.4, X3.6 adalah 2, dan nilai X3.1, X3.2, X3.5 adalah  3.  Nilai  maksimum  pada  pernyataan  X3.1,  X3.2,  X3.3,  X3.4,  X3.5,  X3.6 adalah 5, nilai mean (rata-rata) pada pernyataan X3.1 = 4,52, pernyataan  X3.2 = 4,70,  pernyataan  X3.3  =  3,87  ,pernyataan  X3.4  =  3,54,  pernyataan  X3.5  =  3,76, pernyataan  X3.6  =  3,92.  Nilai  standar  deviasi  atau  simpangan  baku  pada pernyataan  X3.1  =  0,618,  pernyataan  X3.2  =  0,496,  pernyataan  X3.3  =  0,707, pernyataan X3.4= 0,779, pernyataan X3.5 = 0,734, pernyataan X3.6 = 0,747.
4. Hasil Uji Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4 Hasil Uji Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan (Y) Descriptive Statistics N Min  Max  Mean  Std. Deviation Y1 63 2 5 4.05 .792 Y2 63 3 5 4.52 .618 Y3 63 3 5 4.70 .496 Y4 63 2 5 3.87 .707 Y5 63 2 5 3.54 .779 Y6 63 3 5 3.76 .734 Y7 63 2 5 3.92 .747 Y8 63 2 4 3.24 .615 Valid N(listwise) 63
Sumber: Data primer yang diolah, 2020
Berdasarkan  Tabel  4  hasil  uji  deskriptif  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y) diatas  dengan  jumlah  responden  sebanyak  63  orang  menunjukkan  bahwa  nilai minimum pada pernyataan Y1 ,Y4, Y5, Y7, Y8, adalah 2, pernyataan Y2, Y3, Y6 adalah 3 dan pernyataan Y6 adalah 4. Nilai maksimum pada pernyataan Y1 , Y2, Y3, Y4, Y5, Y6,  Y7 adalah 5.Nilai mean (rata-rata) pada pernyataan Y1 = 4,05, pernyataan  Y2  =  4,52  pernyataan  Y3  =  4,70,  pernyataan  Y4  =  3,87,  pernyataan Y5 = 3,54, pernyataan Y6 = 3,76, pernyataan Y7 = 3,92, pernyataan Y8 = 3,24. Nilai  standar  deviasi  atau  simpanganbaku  pada  pernyataan  Y1  =  0,792, pernyataan  Y2  =  0,618,  pernyataan  Y3  =  0,496,  pernyataan  Y4=  0,707, pernyataan  Y5  =  0,779,  pernyataan  Y6  =  0,734,  pernyataan  Y7  =  0,747, pernyataan Y8 = 0,615.

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  serta  analisa  terhadap  data  yang didapat,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai  berikut  Budaya  organisasi,  disiplin kerja  dan  kinerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai Sekretariat Kepaniteraan Mahkamah Agung RI.
Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Sekretariat  Kepaniteraan  Mahkamah  Agung  RI,  dari  hasil  pengolahan  data  variabel budaya  organisasi memiliki  nilai  tertinggi  dibandingkan  dengan  variabel  disiplin kerja dan  tunjangan  kinerja.  Maka  dapat  dikatakan  budaya  organisasi  yang  ada  pada Mahkamah  Agung  RI  merupakan  budaya  organisasi  yang  memiliki  nilai  baik,  dianut secara bersama dan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Disiplin      kerja      berpengaruh      positif      dan      signifikan      terhadap      kinerja pegawai  Sekretariat  Kepaniteraan  Mahkamah  Agung  RI.  Tunjangan  Kinerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat  Kepaniteraan Mahkamah Agung RI.

## BIBLIOGRAFI
Afandi,  Ahmad,  &  Bahri,  Syaiful.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Motivasi  dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister Manajemen , 3 (2), 235–246. Google Scholar
Astutiningsih,  Lucya  Friska,  &  Prayekti,  Prayekti.  (2019).  Analisis  Gaya Kepemimpinan  Ki  Hadjar  Dewantara,  Kompensasi,  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja. Upajiwa  Dewantara: Jurnal  Ekonomi,  Bisnis  Dan  Manajemen Daulat Rakyat , 3 (1), 30–42. Google Scholar
Feel,  Nico  Harumanu,  Herlambang,  Toni,  &  Rozzaid,  Yusron.  (2018).  Pengaruh Disiplin  Kerja,  Budaya  Organisasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai. Jurnal Penelitian IPTEKS , 3 (2), 176–185. Google Scholar
Indraswari,  Meyta,  &  Djastuti,  Indi.  (2011). Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Motivasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dalam  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan Kantor  Unit  PT  Telkom  Regional  IV  Semarang .  Universitas  Diponegoro. Google Scholar
Kadarisman, Muh. (2017). The Implementation Of Regional Autonomy In Depok City Post-Constitution 1945 Amandment. IMC 2016 Proceedings , 1 (1). Google Scholar
Larasati, Sri. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Deepublish. Google Scholar
Nasution,  Dito  Aditia  Darma.  (2019).  Pengaruh  Remunerasi  dan  Semangat  Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kejaksaan Negeri Medan. Jurnal Akuntansi Dan Bisnis: Jurnal Program Studi Akuntansi , 5 (1), 71–80. Google Scholar
Putong,  Iskandar.  (2015). Kepemimpinan:  Kajian  Teoritis  dan  Praktis (Vol.  1). Buku&Artikel Karya Iskandar Putong. Google Scholar
Rokhim,  Abdul.  (2014).  Mediasi  Menurut  Peraturan  Mahkamah  Agung  Republik Indonesia  Nomor  1  Tahun  2008  Tentang  Prosedur  Mediasi  Di  Pengadilan. Masalah-Masalah Hukum , 43 (3), 322–329. Google Scholar
Rukajat,  Ajat.  (2018). Pendekatan  penelitian  kuantitatif:  quantitative  research approach . Deepublish. Google Scholar
Sari,  Ririn  Nur  Indah,  &  Hadijah,  Hady  Siti.  (2016).  Peningkatan  kinerja  pegawai melalui  kepuasan  kerja  dan  disiplin  kerja. Jurnal  Pendidikan  Manajemen Perkantoran (JPManper) , 1 (1), 204–214. Google Scholar
Siregar, Ahmad Bukhari. (2016). Evaluasi Kinerja Kepala Sekolah Menengah Kejuruan Se-Kabupaten Langkat Tahun 2015 . Universitas Medan Area. Google Scholar
Soetrisno, Edy. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Kencana. Google Scholar
Sugiyono. (2017a). Metode Penelitian Kuantitatif . Google Scholar
Sugiyono.  (2017b).  MetodePenelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D.  Bandung:  PT Alfabet. Sugiyono.  (2017).  MetodePenelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D. Bandung: PT Alfabet. Google Scholar
Copyright holder: Ria Tresina (2021)
First publication right:

## Syntax Idea
This article is licensed under: