## Dukungan Sosial dan Stres Kerja pada Karyawan
Wa Ode Fiana Tumaruddin 1 , Nani Restati Siregar 2 , & Citra Marhan 3 Jurusan Psikologi
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Halu Oleo fianatumaruddin08@gmail.com 1 , nanirestati.siregar@uho.ac.id 2 , citramarhan@uho.ac.id 3
Abstrak : Memahami stres kerja sangat penting terutama untuk mengurangi dampak negatif dari stres kerja tersebut. Hal ini terjadi karena stres kerja tidak dapat dihilangkan dari proses kehidupan namun diperlukan untuk proses pertumbuhan dan kematangan pribadi karyawan. Dukungan  sosial  membantu  karyawan  menghadapi  stres  kerja  dan  mencegah  ancaman kesehatan mental. Dukungan sosial diharapkan dapat membuat karyawan melakukan pekerjaan dengan  baik  walaupun  dengan  situasi  yang  penuh  stres.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  hubungan  antara  dukungan  sosial  dengan  kecenderungan  stres  kerja  pada karyawan  UD.  Hafaz  di  Kabupaten  Muna.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif dengan  desain  penelitian  korelasional.  Partisipan  dalam  penelitian  ini  berjumlah  52  orang karyawan  UD.  Hafaz,  yang  diperoleh  melalui  teknik total  sampling .  Penelitian  ini menggunakan skala stres kerja dan skala dukungan sosial. Teknik analisis data menggunakan metode  korelasi Pearson  Product  Moment. Hasil  penelitian  yang  diperoleh  menunjukkan bahwa ada hubungan negatif yang signifikan antara dukungan sosial dengan kecenderungan stres kerja pada karyawan UD. Hafaz di Kabupaten Muna.
Kata kunci : dukungan sosial; karyawan; stres kerja
Abstract :  Understanding  work  stress  is  very  important,  especially  to  reduce  the  negative impact of work stress. This happens because stress cannot be removed from the life process but  is  necessary  for  the  personal  growth  and  maturity  of  employees.  Social  support  helps employees deal with work stress and prevent mental health threats. Social support is expected to make employees do a good job even in stressful situations. This study aims to determine the relationship  between  social  support  and  work  stress  tendency  in  UD.  Hafaz  employees  in Kabupaten Muna. This study uses a quantitative method with a correlational research design. Participants  in  this  study  totaled  52  employees  of  UD.  Hafaz,  obtained  through  the  total sampling technique. This study uses a work stress scale and a social support scale. The data analysis technique uses the Pearson Product Moment correlation method. The research results obtained indicate that there is a negative significant relationship between social support and work stress tendency in UD. Hafaz employees in Kabupaten Muna.
Keywords : employee; social support; work stress

## Pendahuluan
Perkembangan  ilmu  pengetahuan Perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan teknologi  yang  cepat  berdampak  pada perkembangan bidang industri dan organisasi  (Adnan,  2014).  Aspek  yang penting dalam bidang industri dan organisasi  selain  penerapan  teknologi adalah  sumber  daya  manusia  (karyawan). Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan peran  dan  aset  yang  penting  bagi perusahaan  dalam  menjalankan  fungsi manajemen  untuk  mencapai  tujuan.  Oleh karena  itu,  perusahaan  harus  mengelola karyawan  dengan  baik  agar  karyawan merasa nyaman (Christy & Amalia, 2017). Keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan berkaitan dengan kualitas SDM yang dimiliki (Robbins & Judge, 2008).
Salah
satu bentuk organisasi/perusahaan adalah usaha dagang (UD),  yaitu  suatu  badan  usaha  yang dijalankan  secara  mandiri  oleh  satu  orang dan  tidak  memerlukan  partner,  tetapi dibantu oleh karyawan/bawahan (Mayasari, 2017).  Hal  ini  serupa  dengan  UD.  Hafaz yang  terdiri  dari  satu  orang owner (pemilik),  dua  orang  admin  dan  50  orang karyawan.  Karyawan  tersebut  terdiri  dari 40  orang  karyawan  perempuan  yang bekerja  di  bagian  pelayanan  dan  10  orang karyawan laki-laki yang terdiri dari delapan orang yang pekerjaannya berkaitan dengan gudang  dan  dua  orang  karyawan  yang bekerja  di  bagian  penitipan  barang-barang pembeli (Wawancara, 29 Oktober 2021).
UD.  Hafaz  adalah  salah  satu swalayan  yang  ada  di  Kabupaten  Muna yang  mulai  beroperasi  sejak  tahun  2006. Penulis  ingin  melakukan  penelitian  di swalayan ini karena diantara tiga swalayan yang ramai pembeli, hingga saat ini hanya UD. Hafaz yang memiliki jumlah karyawan terbanyak,  dengan  masalah  paling  umum berkaitan  dengan  stres  kerja.  Selain  itu, sejauh  penelusuran  penulis,  belum  pernah ada yang meneliti psikologi para karyawan yang bekerja di UD. Hafaz (Wawancara, 29 Oktober 2021).
Karyawan  yang  bekerja  dalam lingkungan yang selaras dan sesuai dengan minat dan kompetensi akan lebih memuaskan  karyawan  tersebut.  Karyawan yang  memperoleh  kepuasan  akan  lebih produktif dan permasalahan terkait produktivitas  dapat  teratasi.  Akan  tetapi, pekerjaan  yang  melebihi  kapasitas  dapat membuat karyawan merasa kelelahan. Hal ini  dapat  menimbulkan  stres  kerja  (Anies, 2014).
Stres kerja adalah respons karyawan ketika  dihadapkan  dengan  tuntutan  dan tekanan  kerja  yang  tidak  sesuai  dengan pengetahuan  dan  kemampuannya  (Saleh, Russeng & Tadjuddin, 2020). Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa stres kerja adalah  beban  kerja  yang  berlebihan, perasaan tertekan dan ketegangan emosional  yang  menghambat  kinerja karyawan.  Stres  kerja  menurut  Asih, Widhiastuti,  &  Dewi  (2018)  adalah  suatu kondisi  dari  interaksi  manusia  dengan pekerjaannya pada suatu kondisi ketegangan
yang
menciptakan ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis,  yang memengaruhi  emosi,  proses  berpikir  dan kondisi karyawan.
Setiap  karyawan  pasti  pernah mengalami  stres  kerja  (Christy  &  Amalia, 2017).  Stres  kerja  yang  meningkatkan motivasi  karyawan  dianggap  sebagai  stres yang positif ( eustress ) dan stres kerja yang menurunkan  produktivitas  kerja  karyawan disebut  stres  negatif  ( distress )  (Wijono, 2015).  Umama  (2019)  memaparkan  tiga tanda distress , yaitu (1) suasana hati ( mood ) berupa rasa cemas, merasa tidak pasti, sulit tidur,  mudah  bingung  dan  lupa,  serta menjadi sangat tidak nyaman, gelisah, dan gugup; (2) otot kerangka (muskuloskeletal) berupa  tangan  gemetar,  tidak  dapat  duduk diam dan berdiri di tempat, mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja),  kepala  mulai  sakit,  otot  tegang atau  kaku,  gagap  jika  berbicara,  dan  leher menjadi  kaku;  dan  (3)  organ  dalam  badan ( visceral )  yaitu  perut  terganggu,  jantung berdebar,  banyak  berkeringat,  merasa
kepala ringan atau akan pingsan, kedinginan,  mulut  kering,  dan  mendengar bunyi berdenging di dalam kuping.
Stres  kerja  yang  berlebihan  dalam waktu  yang  lama  berdampak  negatif  pada kesehatan, psikologis dan interaksi interpersonal  karyawan  (Luthans,  2011). Karyawan  dengan  stres  kerja  tinggi  akan mengalami kepuasan kerja rendah, komitmen yang kurang, emosi positif yang terhambat,  buruk  dalam  pengambilan keputusan  dan  kinerja  rendah  (Jufri  & Djalal, 2019).
Gejala-gejala  stres  kerja  menurut Robbins dan Judge (2008), yaitu: (1) gejala fisiologis  merupakan  gejala  awal  yang dapat  diamati  terutama  pada  penelitian medis,  meliputi  perubahan  metabolisme tubuh,  peningkatan  tekanan  darah,  detak jantung,  dan  pernafasan;  sakit  kepala,  dan serangan  jantung;  (2)  gejala  psikologis, yaitu  ketegangan,  kecemasan,  kebosanan, dan  menunda  pekerjaan;  dan  (3)  gejala perilaku,  yaitu  perubahan  dalam  tingkat produktivitas,  absensi,  kemangkiran,  dan tingkat  keluarnya  karyawan,  perubahan dalam  kebiasaan  makan,  merokok  atau konsumsi  alkohol,  gelisah,  dan  gangguan tidur. Stres kerja terjadi karena tiga faktor, yaitu:  (1)  faktor  organisasi,  yaitu  tuntutan kerja, konflik peran, hubungan interpersonal, struktur organisasi,
kepemimpinan organisasi, dan perkembangan organisasi; (2) faktor lingkungan,  yaitu  dukungan  sosial  dan  (3) faktor individu yaitu perubahan-perubahan struktur  kehidupan  dan  tipe  kepribadian (Robbins & Judge, 2008).
Secara  umum,  salah  satu  faktor yang memengaruhi stres kerja adalah tidak adanya  dukungan  sosial  (Wijono,  2015). Dukungan sosial adalah suatu bantuan atau dukungan  yang  diterima  karyawan  dari orang lain dalam lingkungan sosial tertentu yang membuat karyawan merasa diperhatikan, dihargai dan dicintai (Mansur, Sulaiman, Abdullah & Ali, 2020). Sarafino  dan  Smith  (2014)  menjelaskan bahwa dukungan sosial adalah
kenyamanan,  perhatian,  penghargaan,  dan bantuan yang diterima individu dari orang lain  maupun  kelompok.  Dukungan  sosial organisasi dibangun oleh perlakuan organisasi yaitu pembayaran gaji, kenaikan jabatan, pemerkayaan pekerjaan dan partisipasi  dalam  pembuatan  kebijakan organisasi (Hsieh, Pearson, & Kline, 2009).
Dukungan sosial membantu karyawan  menghadapi  stres  kerja  dan mencegah  ancaman  kesehatan  mental. Karyawan  yang  mendapatkan  dukungan sosial yang tinggi akan mengalami hal-hal positif dalam hidup, harga diri yang tinggi, pandangan yang optimis, konsep diri yang tinggi  dan  kecemasan  yang  rendah. Karyawan  dengan  dukungan  sosial  yang rendah  atau  tidak  ada  dukungan  sosial cenderung  mengalami  konsekuensi  psikis yang  negatif  dan  tidak  puas  dengan  hidup sehingga membuat karyawan merasa tidak dihargai  dan  tidak  dihormati  (dalam Mayliana, 2018).
Bentuk dukungan sosial
berdasarkan  pendapat  Sarafino  dan  Smith (2014) yaitu dukungan penghargaan menyediakan perasaan dihargai dan mempunyai  harga  diri,  yaitu  ungkapan hormat  (penghargaan)  positif,  dorongan maju,  persetujuan  dengan  gagasan  atau perasaan  dan  perbandingan  positif  dengan orang lain yang kurang mampu atau orang dengan  keadaan  lebih  buruk;  dukungan informasi  meliputi  pemberian  informasi, nasihat,  petunjuk,  saran,  pengarahan,  atau umpan  balik  yang  membantu  karyawan mengenal  dan  menanggulangi  masalah; dukungan instrumental, merupakan penyediaan  pertolongan  secara  langsung yang  menunjang  kelancaran  kerja,  yaitu bantuan  finansial  atau  bantuan  dalam pelaksanaan  pekerjaan  termasuk  memberi waktu  untuk  menyelesaikan  tugas;  dan dukungan  emosional,  membuat  karyawan merasa  dicintai  dan  diperhatikan,  yaitu ekspresi  empati,  perhatian  dan  afeksi  dari orang lain. Dukungan sosial juga berbentuk appraisal support (menyelesaikan masalah atau  mengurangi  stres  kerja), belonging
support (penerimaan dalam kelompok kerja tertentu), emotional  support (dukungan dalam  kebutuhan  emosional), self  esteem support (dukungan dalam pandangan yang baik tentang diri dan kemampuan mengatasi  masalah  atau  mengerjakan tugas), network  support (dukungan  yang menegaskan keterlibatan dalam perusahaan), informational support (pemberian informasi yang diperlukan) dan tangible  support (bantuan  fisik  untuk menyelesaikan masalah) (Cohen &
Hoberman, 1983)
Menurut Stanley dan Beare (2006), ada  tiga  faktor  yang  memengaruhi dukungan  sosial  yaitu  (1)  kebutuhan  fisik, meliputi  sandang,  pangan,  dan  papan;  (2) kebutuhan  sosial,  yaitu  karyawan  dengan aktualisasi diri yang baik akan lebih dikenal masyarakat dari pada karyawan yang tidak bersosialisasi;  dan  (3)  kebutuhan  psikis, yaitu dukungan sosial dari orang lain yang membuat karyawan merasa nyaman, dihargai, diperhatikan, dan dicintai. Manfaat dukungan sosial menurut Johnson dan Johnson (1991), yaitu (1) meningkatkan produktivitas kerja karyawan karena stres kerja yang
berlangsung terus menerus walaupun dalam tingkat  yang  rendah  akan  menurunkan produktivitas; (2) meningkatkan kesejahteraan  psikologis  dan  penyesuaian diri  dengan  cara  menumbuhkan  rasa memiliki,  memperjelas  identitas  diri, meningkatkan  harga  diri,  dan  mengurangi stres kerja; (3) meningkatkan dan memelihara kesehatan fisik dimana dukungan  sosial  yang  rendah  akan menurunkan kesejahteraan karyawan bahkan meningkatkan ketidaksehatan jantung;  dan  (4)  pengelolaan  konstruktif terhadap stres dengan menyediakan pelayanan,  perawatan,  informasi,  dan umpan balik untuk mengurangi stres kerja.
Penulis  berkesempatan  melakukan wawancara  dengan  lima  orang  karyawan UD. Hafaz pada tanggal 29 Oktober 2021. Dalam wawancara tersebut, penulis memperoleh informasi mengenai stres yang
dialami  karyawan  saat  bekerja.  Karyawan mengungkapkan bahwa mereka merasakan kejenuhan  dan  bosan  dalam  bekerja,  lebih mudah  merasa  lelah,  sakit  kepala,  badan lemas,  dan  nyeri  atau  sakit  pada  kaki, punggung dan pinggul ketika bekerja. Ada juga  karyawan  yang  mengaku  sulit  untuk istirahat  atau  mengalami  gangguan  tidur. Berdasarkan hasil wawancara juga ditemukan bahwa jam kerja karyawan UD. Hafaz  dibagi  menjadi  dua  yaitu shift pagi (pukul  08:00  sampai  15:00)  dan shift sore (pukul 15:00 sampai 22:00).
Hal-hal  tersebut  sesuai  dengan aspek  stres  kerja  menurut  Robbins  dan Judge (2008), yaitu aspek fisiologis, aspek psikologis  dan  aspek  perilaku.  Stres  kerja tersebut termasuk jenis distress berdasarkan  pendapat  Berney  dan  Selye (dalam Asih,  Widhiastuti, & Dewi, 2018). Berdasarkan hasil wawancara juga ditemukan  bahwa  dukungan  dari  keluarga membantu  mengurangi  stres  kerja.  Ada pula  dukungan  dari  rekan  kerja  yang merasa  mengalami  nasib  yang  sama. Dukungan  tersebut  membuat  karyawan merasa  mampu  menghadapi  apapun  yang akan terjadi.
Hal  ini  didukung  oleh  hasil penelitian Dodiansyah & Dwityanto (2014) juga  menyatakan  ada  hubungan  negatif signifikan antara dukungan sosial dan stres kerja.  Hubungan  negatif  dari  penelitian tersebut  menggambarkan  bahwa  semakin tinggi  dukungan  sosial  maka  semakin rendah  stres  kerja  pada  karyawan  dan sebaliknya semakin rendah dukungan sosial maka  semakin  tinggi  stres  kerja  pada karyawan. Selain itu, penelitian
Nurmalasari  (2019)  juga  menyatakan bahwa  terdapat  hubungan  negatif  yang signifikan  antara  dukungan  sosial  dengan stres kerja artinya semakin tinggi dukungan sosial  maka  semakin  rendah  stres  kerja, sebaliknya semakin rendah dukungan sosial maka semakin tinggi stres kerja. Selain itu, ada  juga  lima  penelitian  terdahulu  yakni penelitian  Widyanto  dan  Amir  (2013); Goswami  (2015);  Mayliana  (2018);  Jufri
dan  Djalal  (2019);  serta  Weken,  Mongan, dan Kekenusa (2020).
Berdasarkan uraian tersebut, memahami  stres  kerja  menjadi  penting terutama untuk mengurangi dampak negatif dari  stres  kerja  tersebut.  Hal  ini  terjadi karena  stres  tidak  dapat  dihilangkan  dari proses kehidupan namun diperlukan untuk proses  pertumbuhan  dan  kematangan pribadi karyawan. Dukungan sosial diharapkan  dapat  membuat  karyawan melakukan pekerjaan dengan baik walaupun  dalam  situasi  yang  penuh  stres. Oleh  karena  itu,  penulis  ingin  melakukan penelitian  mengenai  hubungan  antara dukungan  sosial  dengan  kecenderungan stres  kerja  pada  karyawan  UD.  Hafaz  di Kabupaten Muna. Adapun judul penelitian ini  adalah  Hubungan  antara  Dukungan Sosial  dengan  Kecenderungan  Stres  Kerja pada  Karyawan  UD.  Hafaz  di  Kabupaten Muna.
Tujuan penulis melakukan penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui hubungan  antara  dukungan  sosial  dengan kecenderungan  stres  kerja  pada  karyawan UD. Hafaz di Kabupaten Muna. Sedangkan hipotesis  dalam  penelitian  ini  yaitu  ada hubungan  negatif  antara  dukungan  sosial dengan  kecenderungan  stres  kerja  pada karyawan UD. Hafaz di Kabupaten Muna.

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan desain penelitian korelasional,  untuk  mendeteksi  sejauh mana  variasi-variasi  pada  suatu  faktor berhubungan  dengan  variasi-variasi  faktor lain  berdasarkan  koefisien  korelasinya (Usman  &  Akbar,  2004).  Sebagaimana definisi  tersebut,  penelitian  memiliki  dua variabel yaitu variabel dukungan sosial (X) sebagai  variabel  independen  (bebas)  dan variabel  stres  kerja  (Y)  sebagai  variabel dependen (terikat). Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 52 orang karyawan UD.  Hafaz,  yang  diperoleh  melalui  teknik total sampling karena jumlah populasi yang relatif kecil (Sugiyono, 2013).
Pengumpulan data dalam penelitian ini  menggunakan  instrumen  kuesioner dengan  jenis  data  interval,  disusun menggunakan  metode  penskalaan  Likert, terdiri  dari  skala  stres  kerja  dan  skala dukungan  sosial.  Skala  stres  kerja  dalam penelitian ini adalah skala yang digunakan oleh  Nurmalasari  (2019)  yang  terdiri  dari 32 aitem. Skala tersebut disusun berdasarkan  pendapat  Robbins  dan  Judge (2008)  yaitu  aspek  fisiologis,  aspek psikologis  dan  aspek  perilaku.  Skala  stres kerja  tersebut  memiliki  nilai  validitas 0,305-0,819  dan  koefisien  reliabilitas 0,948.  Sedangkan  skala  dukungan  sosial dalam  penelitian  ini  adalah  skala  yang digunakan  oleh  Nurmalasari  (2019)  yang terdiri dari 27 aitem. Skala tersebut disusun berdasarkan  pendapat  Sarafino  dan  Smith (2014)  yaitu  dukungan  penghargaan, dukungan informasi, dukungan instrumental  dan  dukungan  emosional. Skala  dukungan  sosial  tersebut  memiliki nilai  validitas  0,302-0,716  dan  koefisien reliabilitas 0,900.
Data pada penelitian dianalisis dengan  bantuan  program SPSS  25  for Windows menggunakan  teknik  analisis deskriptif dan analisis inferensial. Analisis inferensial digunakan untuk melakukan uji asumsi  dalam  melihat  normalitas  dan linearitas data penelitian, serta uji hipotesis. Uji hipotesis menggunakan metode korelasi Pearson’s Product Moment.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Bagian  ini  menjelaskan  hasil  dari penelitian yang telah dilaksanakan. Berdasarkan data yang diperoleh dari skala, diketahui  bahwa  dari  52  partisipan penelitian,  10  partisipan  berjenis  kelamin laki-laki  dan  42  partisipan  lainnya  adalah karyawan  perempuan.  Setelah  dilakukan analisis data, diperoleh data deskriptif nilai terendah ( minimum ), nilai tertinggi ( maximum ), nilai rata-rata ( mean ), dan nilai standar  deviasi  (SD).  Hasil  analisis deskriptif menunjukkan bahwa pada variabel  dukungan  sosial  diperoleh  nilai
terendah  64,  nilai  tertinggi  94,  nilai mean 82,65  dan  nilai  SD  7,776.  Variabel  stres kerja  diperoleh  nilai  terendah  53,  nilai tertinggi 86, nilai mean 72,10 dan nilai SD 8,313.  Analisis  deskriptif  selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 1. Deskriptif Data Penelitian
Variabel N  X min X max Mean SD Dukungan Sosial 52 64 94  82,65  7,776 Stres Kerja 52 53 86  72,10  8,313 Hasil  analisis  data  yang  diperoleh akan  digunakan  sebagai  pedoman  dalam menyusun
dan menentukan pengelompokkan  kategorisasi  partisipan penelitian. Berdasarkan kategorisasi tingkat dukungan sosial partisipan diketahui bahwa dari  52  partisipan,  9  partisipan  memiliki dukungan  sosial  yang  rendah  dengan persentase  17,3%,  sebanyak  20  partisipan memiliki  dukungan  sosial  yang  sedang dengan persentase 38,5%, dan 23 partisipan lainnya  memiliki  dukungan  sosial  yang tinggi dengan persentase
44,2%.
Kategorisasi  tingkat  dukungan  sosial partisipan selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 2. Kategorisasi Dukungan Sosial
Variabel Skor Kategori Frekuensi Persentase (%) Dukungan Sosial X < 75 Rendah 9 17,3% 75 ≤ X < 84 Sedang 20 38,5% 84 ≤ X Tinggi 23 44,2% Total 52 100%
Berdasarkan  kategorisasi  tingkat stres kerja partisipan diketahui bahwa dari 52  partisipan,  13  partisipan  memiliki  stres kerja yang rendah dengan persentase 25%, sebanyak 20 partisipan memiliki stres kerja yang sedang dengan persentase 38,5%, dan 19  partisipan  lainnya  memiliki  stres  kerja yang  tinggi  dengan  persentase  36,5%. Kategorisasi  tingkat  stres  kerja  partisipan dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 3. Kategorisasi Tingkat Stres Kerja
Variabel Skor Kategori Frekuensi Persentase (%) Stres Kerja X < 66 Rendah 13 25% 66 ≤ X < 76 Sedang 20 38,5% 76 ≤ X Tinggi 19 36,5% Total 52 100% Hasil uji normalitas variabel dukungan sosial menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,167 dan variabel stres kerja  menunjukkan nilai  signifikansi sebesar  0,200.  Nilai  signifikansi  tersebut lebih dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa  sebaran  data  dari  kedua  variabel berdistribusi  normal.  Hasil  uji  normalitas dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4. Uji Normalitas
Variabel Signifikansi (P) Keterangan X 0,167 Normal Y 0,200 Normal
Hasil  uji  linearitas  menunjukkan nilai koefisien linearitas sebesar 0,879 dan nilai  signifikansi  sebesar  0,615.  Nilai tersebut  lebih  dari  0,05  sehingga  dapat disimpulkan bahwa kedua variabel memiliki  hubungan  yang  linear.  Hasil  uji linearitas dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 5. Uji Linearitas Variabel Koefisien Linearitas (F) Signifikansi (P) Dukungan Sosial X Stres Kerja Linearity 8,075 0,000 Deviation from Linearity 0,879 0,615
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan nilai  koefisien  korelasi  (r)  sebesar  -0,342 dan  nilai  signifikansi  (P)  sebesar  0,000. Nilai signifikansi tersebut kurang dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan negatif  yang  signifikan  antara  variabel dukungan  sosial  dengan  variabel  stres
kerja.  Artinya  bahwa  semakin  tinggi dukungan sosial semakin rendah stres kerja. Sebaliknya  semakin  rendah  dukungan sosial  maka  stres  kerja  semakin  tinggi. Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian  ini  diterima.  Hasil  uji  hipotesis dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 6. Korelasi Dukungan Sosial dan

## Stres Kerja
Koefisien Korelasi (r) Signifikansi (P) N -0,342** 0,000 52
Penelitian  ini  dilakukan  dengan tujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara dukungan  sosial  dengan  kecenderungan stres  kerja  pada  karyawan  UD.  Hafaz  di Kabupaten Muna.
Hasil
analisis menggunakan  teknik  korelasi Pearson Product  Moment menunjukkan  bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima yaitu ada  hubungan  negatif  antara  dukungan sosial  dengan  kecenderungan  stres  kerja pada  karyawan  UD.  Hafaz  di  Kabupaten Muna.  Artinya  semakin  tinggi  dukungan sosial maka semakin rendah stres kerja dan semakin rendah dukungan sosial maka stres kerja semakin tinggi.
Robbins dan Judge (2008)
mendefinisikan  stres  kerja  sebagai  beban kerja  berlebihan,  perasaan  tertekan  dan ketegangan  emosional  yang  menghambat kinerja karyawan. Wijono (2015)
menyatakan bahwa stres kerja adalah faktor negatif lingkungan kerja, yaitu konflik dan kekaburan peran atau beban kerja berlebihan  yang  mengganggu  prestasi  dan kemampuan  bekerja.  Stres  kerja  menurut Asih,  Widhiastuti,  &  Dewi  (2018)  adalah suatu kondisi dari interaksi manusia dengan pekerjaannya pada suatu kondisi ketegangan  yang  menciptakan  adanya ketidakseimbangan  fisik  dan  psikis,  yang memengaruhi  emosi,  proses  berpikir  dan kondisi karyawan. Stres kerja adalah suatu kondisi  yang  terjadi  karena  adanya ketidakseimbangan  antara  karakteristik
kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek  pekerjaan,  yang  terjadi  pada semua  kondisi  pekerjaan  (Mahawati, Yuniwati,  Ferinia,  Rahayu,  Fani,  Sari, Setijaningsih, Fitriyatinur, Sesilia, Mayasari, Dewi & Bahri, 2021).
Terdapat  beberapa  indikator  stres kerja yang disusun oleh Robbins dan Judge (2008) yaitu perubahan metabolisme tubuh, peningkatan  tekanan  darah,  peningkatan detak jantung dan pernafasan, sakit kepala, ketegangan, kecemasan, kebosanan, perubahan  tingkat  produktivitas,  absensi, perubahan kebiasaan makan, merokok atau konsumsi alkohol, dan mengalami gangguan  tidur.  Stres  kerja  berdampak secara  tidak  langsung  pada  perilaku, kognitif  dan  psikologis,  dimoderasi  oleh faktor  perbedaan-perbedaan  individual, antara  lain  keturunan,  usia,  jenis  kelamin, dukungan  sosial  dan  kepribadian.  Stres kerja tidak selalu buruk atau negatif, tetapi juga memiliki sisi positif (Tewal, Adolfina, Pandowo & Tawas, 2017).
Stres kerja dapat berdampak positif dan  negatif.  Stres  kerja  karyawan  yang berdampak positif yaitu motivasi kerja yang tinggi, rangsangan untuk bekerja keras dan timbulnya  inspirasi  untuk  meningkatkan kehidupan  yang  lebih  baik  dan  memiliki tujuan  karir  yang  lebih  panjang,  serta memiliki kebutuhan berprestasi yang lebih kuat  sehingga  menjadikan  tugas  sebagai tantangan bukan sebagai tekanan. Dampak negatif stres kerja yaitu tingkat produktivitas  menurun  yang  berdampak pada  kepuasan  kerja,  kurang  efektifnya organisasi dan meningkatnya ketidakhadiran karyawan (Tewal, Adolfina, Pandowo & Tawas, 2017). Karyawan akan mengalami  stres  kerja  positif  apabila menerima hadiah atau mendapatkan kesempatan untuk naik jabatan. Sebaliknya, karyawan  yang  merasa  terhambat  dalam mencapai  tujuan  akan  mengalami  stres kerja  negatif  (Asih,  Widhiastuti  &  Dewi, 2018).
Stres  kerja  dipandang  sebagai  efek disfungsional  yang  dapat  menurunkan
kinerja  karyawan  baik  dari  segi  kualitas maupun  kuantitas  pekerjaan  yang  akan merugikan  perusahaan.  Karyawan  dengan stres  kerja  rendah  akan  memiliki  kinerja yang  tinggi  (Christy  &  Amalia,  2017). Karyawan  yang  mengalami  stres  kerja cenderung  merasakan  frustrasi  dan  tidak nyaman  dalam  bekerja,  sehingga  dapat memicu  kegagalan  dalam  perusahaan (Julvia, 2016).
Stres  kerja  harus  ditangani  dengan baik karena dapat berpengaruh pada kinerja karyawan  yang  akan  berdampak  pada perusahaan (Julvia, 2016). Cara mengatasi stres  kerja  yang  disusun  oleh  Izzati  & Mulyana  (2019)  adalah  dengan  tiga  pola yaitu  pola  sehat  (mengelola  perilaku  dan tindakan  sehingga  stres  kerja  tidak menimbulkan gangguan), pola keseimbangan  (mengelola  waktu  dan kegiatan  secara  seimbang  dan  teratur  agar tidak  menimbulkan  masalah),  dan  pola patologis  (mengatasi  dampak  negatif  stres kerja  pada  aspek  fisik  atau  sosial- psikologis).
Robbins dan Judge (2008)
mengemukakan  dua  pendekatan  untuk mengelola  dan  mengatasi  stres  kerja karyawan  yaitu  pendekatan  individual dimana karyawan dapat memikul tanggung jawab  pribadi  untuk  mengurangi  tingkat stres  kerja  dan  pendekatan  organisasional dimana  faktor  yang  memengaruhi  stres kerja terutama tuntutan kerja, konflik peran, dan  struktur  organisasi  dikendalikan  oleh manajemen  sehingga  terjadi  perbaikan seleksi  personel  dan  penempatan  kerja, penetapan tujuan yang realistis, perancangan pekerjaan, peningkatan keterlibatan karyawan, perbaikan komunikasi  perusahaan  dan  penegakan program  kesejahteraan  perusahaan.  Stres kerja  salah  satunya  disebabkan  oleh  tidak adanya dukungan sosial (Wijono, 2015).
Dukungan  sosial  adalah  suatu bantuan  atau  dukungan  yang  diterima karyawan dari orang lain dalam lingkungan sosial  tertentu  yang  membuat  karyawan merasa  diperhatikan,  dihargai  dan  dicintai
(Mansur, Sulaiman, Abdullah & Ali, 2020). Sarafino  dan  Smith  (2014)  menjelaskan bahwa dukungan sosial adalah kenyamanan,  perhatian,  penghargaan,  dan bantuan yang diterima individu dari orang lain maupun kelompok. Terdapat beberapa indikator  dukungan  sosial  yang  disusun oleh  Sarafino  dan  Smith  (2014)  yaitu ungkapan  hormat  (penghargaan)  positif, dorongan maju, persetujuan dengan gagasan/perasaan,  perbandingan  positif dengan  orang  yang  kurang  mampu, pemberian  informasi,  nasihat,  petunjuk, saran,  pengarahan,  umpan  balik,  bantuan finansial  atau  bantuan  dalam  pelaksanaan pekerjaan,  ekspresi  empati,  perhatian,  dan afeksi dari orang lain.
Sarason,  Levine,  Basham  dan Sarason (1983) mengemukakan dua pendekatan  dalam  dukungan  sosial  yaitu pendekatan  berdasarkan  kuantitas  (jumlah sumber  dukungan  sosial  yang  tersedia) merupakan  persepsi  terhadap  sejumlah orang yang dapat diandalkan saat membutuhkan  bantuan  dan  pendekatan berdasarkan  kualitas  (tingkat  kepuasan dukungan  sosial  yang  diterima)  yaitu persepsi  seseorang  bahwa  kebutuhannya akan  terpenuhi.  Dukungan  sosial  tidak hanya  dinilai  sebagai  suatu  bentuk pemberian  bantuan,  melainkan  persepsi karyawan  yang  menerima  terhadap  makna atau  ketepatan  manfaat  dukungan  sosial. Karyawan  yang  memperoleh  dukungan sosial  akan  lebih  mampu  mengatasi permasalahan  dalam  hidupnya,  salah satunya  terkait  stres  kerja.  Hal  ini  sejalan dengan  penelitian  Mufidah  (2017)  bahwa dukungan sosial bermanfaat dalam meningkatkan  dan  memelihara  kesehatan fisik  dan  memberikan  kenyamanan  psikis pada karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan hasil  penelitian  Hayati  (2017)  yang menyatakan  bahwa  ada  hubungan  negatif antara  dukungan  sosial  dan  stres  kerja dimana  semakin  tinggi  dukungan  sosial yang  dimiliki  maka  akan  semakin  rendah tingat  stres  kerja,  sebaliknya  semakin
rendah dukungan sosial yang dimiliki maka semakin  tinggi  tingkat  stres  kerja.  Selain itu,  penelitian  Mayliana  (2018)  juga menyatakan  ada  hubungan  negatif  yang signifikan  antara  dukungan  sosial  rekan kerja  dengan  stres  kerja  pada  karyawan artinya  bahwa  semakin  tinggi  tingkat dukungan  sosial  yang  diberikan  pada karyawan  maka  semakin  rendah  tingkat stres  kerja  karyawan,  sebaliknya  semakin rendah  tingkat  dukungan  sosial  yang diberikan  pada  karyawan  maka  semakin tinggi tingkat stres kerja karyawan.
Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilaksanakan, keterbatasan dalam penelitian  ini  yaitu  penelitian  ini  adalah korelasional  dua  variabel  sehingga  hanya memperhatikan  dukungan  sosial  sebagai faktor yang memengaruhi stres kerja, tanpa memperhatikan faktor lain yang memengaruhi  stres  kerja  diantaranya  jenis kelamin, tipe kepribadian, status sosial, dan konflik peran.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang diperoleh,  dapat  disimpulkan  bahwa  ada hubungan  negatif  antara  dukungan  sosial dengan  kecenderungan  stres  kerja  pada karyawan UD. Hafaz di Kabupaten Muna, artinya  semakin  tinggi  tingkat  dukungan sosial  maka  semakin  rendah  tingkat  stres kerja dan semakin rendah tingkat dukungan sosial  maka  semakin  tinggi  tingkat  stres kerja.  Saran  untuk  UD.  Hafaz  disarankan untuk  terus  memberikan  dukungan  sosial, dapat  diaplikasikan  dengan  mendorong agar  karyawan  mencapai  kinerja  yang tinggi dan menciptakan suasana kerja yang kondusif.  Bagi  karyawan,  disarankan melakukan relaksasi, berbagi cerita dengan orang terdekat, dan menjalankan pola hidup sehat.  Selain  itu,  karyawan  disarankan untuk bekerja dengan nyaman, beradaptasi dengan  pekerjaan  maupun  dengan  teman kerja,  serta  bekerjasama  dalam  kelompok. Selain  itu,  hasil  penelitian  ini  dapat dijadikan referensi sebagai sumber acuan/informasi untuk penelitian
selanjutnya.  Peneliti  selanjutnya  yang hendak  meneliti  variabel  stres  kerja disarankan  agar  melakukan  penelitian mengenai  peran  dukungan  sosial  terhadap stres kerja atau penelitian kualitatif dengan memperhatikan  faktor-faktor  lain  yang memengaruhi stres kerja, diantaranya jenis kelamin, tipe kepribadian, status sosial, dan konflik peran.

## Daftar Pustaka
Adnan,  I.  (2014). Psikologi  industri  dan organisasi . Tangerang Selatan: Universitas Terbuka.
Anies. (2014). Kedokteran okupasi: Berbagai penyakit akibat kerja dan upaya  penanggulangan  dari  aspek kedokteran .  Yogyakarta:  Ar-Ruzz
Media.
Asih,  G.  Y.,  Widhiastuti,  H.,  &  Dewi,  R.
(2018). Stress  kerja .  Semarang: University Press.
Christy,  N.  A.,  &  Amalia,  S.  (2017). Pengaruh  stres  kerja  terhadap kinerja  karyawan. Jurnal  riset bisnis  dan  investasi,  3 (2),  74-83. doi:10.35313/jrbi.v3i2.935.
Cohen,  S.,  &  Hoberman,  H.  M.  (1983). Positive events and social support as buffer of life change stress. Journal of applied social psychology , 13 (2), 99-125.
Dodiansyah,  K.  A.,  &  Dwityanto,  A.
(2014). Hubungan antara dukungan sosial  dengan  stres  kerja  pada karyawan Solopos. (Skripsi). Fakultas Psikologi, Surakarta.
Goswami,  T.  G.  (2015).  Job  stress  and  its effect on  employee performance in the  banking  sector. Indian  Journal of  Commerce  &  management studies, 6 (2), 51-56. doi:10.18843.
Hayati, L. N. (2017). Hubungan dukungan sosial  dengan  stres  kerja  pada
anggota  polisi  fungsi  Sabhara. ( Skripsi ). Fakultas Psikologi, Malang.
Hsieh, Y. C., Pearson, T. E., & Kline, S. F.
(2009).  The  moderating  effects  of job  and  personal  life  involvement on the relationship between work - personal  life  conflict  and  intention to quit. Journal of human resources in  hospitality  and  tourism,  8 (1),  1- 14.
Izzati,  U.  A.,  &  Mulyana,  O.  P.  (2019). Psikologi  industri  dan  organisasi. Surabaya: Bintang.
Johnson,  D.  W.,  &  Johnson,  F.  P.  (1991). Being  together  group  theory  and group skill (7 th edition). New Jersey:
Prentice Hall.
Jufri, M., & Djalal, N. M. (2019). The effect of social support of job stress of PT. X Makassar employees. Proceedings of the 1st international conference on advanced multidisciplinary research (ICAMR 2018), 227 , 489-491. doi:10.2991/icamr-18.2019.117.
Julvia, C. (2016). Pengaruh stres kerja dan konflik  kerja  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal ilmiah manajemen bisnis, 16 (1), 59-72.
Luthans, F. (2011). Organizational behavior: An evidence-based approach (12 th edition) . New York:
McGraw-Hill Education.
Mahawati,  E.,  Yuniwati,  I.,  Ferinia,  R.,
Rahayu,  P.  P.,  Fani,  T.,  Sari,  A.P., Setijaningsih,  R.  A.,  Fitriyatinur, Q.,  Sesilia,  A.  P.,  Mayasari,  I., Dewi,  I.  K.,  &  Bahri,  S.  (2021).
Analisis beban
kerja dan produktivitas kerja . Medan: Yayasan Kita Menulis.
Mansur, T. M., Sulaiman, Abdullah, M. A., &  Ali,  H.  (2020). Ilmu  sosial  dan
budaya  dasar  (Bermuatan  general education) .  Banda  Aceh:  Syiah Kuala University Press.
Mayasari,  I.  D.  A.  D.  (2017).  Tanggung jawab usaha dagang sebagai perusahaan  perseorangan  terhadap para kreditur. ( Laporan Penelitian). Fakultas Hukum, Bali.
Mayliana,  M.  K.  D.  (2018).  Hubungan antara  dukungan  sosial  rekan  kerja dengan  stres  kerja  pada  karyawan dewasa madya di PT. Tiga
Manunggal Textile. ( Skripsi).
Fakultas Psikologi, Salatiga.
Mufidah,  A.  C.  (2017).  Hubungan  antara dukungan  sosial  terhadap  resiliensi pada  mahasiswa  bidikmisi  dengan mediasi  efikasi  diri. Jurnal  sains psikologi, 6 (2), 68-74.
Nurmalasari,  O.  (2019).  Hubungan  antara dukungan  sosial  dengan  stres  kerja pada  guru  perempuan. (Skripsi).
Fakultas Psikologi, Riau.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2008). Perilaku  organisasi  jilid  1  (Edisi keduabelas) . Jakarta: Salemba Empat.
Saleh, L. M., Russeng, S. S., & Tadjuddin,
I.  (2020). Manajemen  stres  kerja (Sebuah  kajian  keselamatan  dan kesehatan kerja dari aspek psikologi  pada  ATC) .  Yogyakarta: Deepublish.
Sarafino,  E.  P.,  &  Smith,  T.  W.  (2014).
Health
psychology:
Biopsychosocial  interactions  (8 th
edition). New Jersey: John Wiley & Sons Inc.
Sarason, I. G., Levine, H. M., Basham, R. B.,  &  Sarason,  B.  R.  (1983). Assessing social support: The social support  questionnaire. Journal  of Personality  and  social  psychology,
44 (1), 127.
Stanley,  M.  B.,  &  Beare,  G.  (2006). Buku ajar  keperawatan  gerontik  (Edisi kedua). Jakarta: PT. EGC.
Sugiyono (2013). Metode penelitian
kuantitatif,  kualitatif,  dan  R&D .
Bandung : CV. Alfabeta.
Tewal, B., Adolfina, Pandowo, M. H. C., & Tawas,  H.  N.  (2017). Perilaku organisasi .  Bandung:  CV.  Patra
Media Grafindo.
Umama, H. A. (2019). Buku ajar psikologi industri dan organisasi . Yogyakarta: Deepublish.
Usman, H., & Akbar, P. S. (2004). Metode penelitian  sosial  (Edisi  ketiga). Jakarta: Bumi Aksara.
Weken, M. E., Mongan, A. E., & Kekenusa, J. S. (2020). Hubungan antara beban kerja, konflik peran, dan dukungan sosial dengan stres kerja pada guru di Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Manado pada masa pandemi covid- 19. Indonesia  in  journal  of  public health  and  community  medicine,
1 (4),
80-88.
doi:10.35801/ijphcm.1.4.2020.3213 9.
Widyanto,  P.  &  Amir,  M.  (2013). Hubungan  antara  dukungan  sosial dengan stres kerja. ( Skripsi ).
Fakultas Psikologi, Surakarta.
Wijono,  S.  (2015). Psikologi  industri  & organisasi:  Dalam  suatu  bidang gerak psikologi sumber daya manusia (Edisi  revisi) .  Jakarta:
Prenada Media Group.