## Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi
Lembaga Penellitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Vol 23, No 3 (2023): Oktober, 3283-3288 DOI: 10.33087/jiubj.v23i3.3724
Pengaruh Kepemimpinan Demokrasi, Keadilan Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Di Cafe Basa-Basi Yogyakarta
Muhammad Arif Abdillah, Prayekti, Jajuk Herawati Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta Correspondence: abdillahmuhammadarief@gmail.com, yekti@ustjogja.ac.id, jajuk.herawati@ustjogja.ac.id
Abstrak. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan demokratis, keadilan organisasi, dan  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  Basa-Basi  Café  Yogyakarta.  Penelitian  ini  merupakan penelitian kuantitatif. Populasi penelitian adalah seluruh karyawan Cafe Basa-Basi Yogyakarta yang berjumlah 50  karyawan.  Sampel  penelitian  adalah  seluruh  populasi  yang  berjumlah  50  karyawan  Cafe  Basa-Basi Yogyakarta.  Teknik  penentuan  sampel  menggunakan  teknik  gross  sampling.  Teknik  pengumpulan  data menggunakan kuesioner. Teknik analisis data menggunakan analisis statistik deskriptif, dan pengujian hipotesis klasik meliputi pengujian normalitas, multikolinearitas dan heteroskedastisitas, serta pengujian regresi berganda. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  demokratis,  keadilan  organisasi,  dan  kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial dan simultan terhadap komitmen organisasi karyawan di Café Basa-Basi Yogyakarta.
Kata kunci: Kepemimpinan demokrasi, keadilan organisasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi
Abstract. The research objective was to determine the influence of democratic leadership, organizational justice, and  job  satisfaction  on  the  organizational  commitment  of  Basa-Basi  Café  Yogyakarta.  This  research  is  a quantitative  research.  The  research  population  is  all  employees  of  Cafe  Basa-Basi  Yogyakarta,  totaling  50 employees.  The  research  sample  is  the  entire  population,  amounting  to  50  employees  of  Cafe  Basa-Basi Yogyakarta. The technique of determining the sample using gross sampling technique. Data collection techniques using  a  questionnaire.  Data  analysis  techniques  used  descriptive  statistical  analysis,  and  classical  hypothesis testing  included  testing  for  normality,  multicollinearity  and  heteroscedasticity,  as  well  as  multiple  regression testing. The results showed that democratic leadership, organizational justice, and job satisfaction had a partial and  simultaneous  positive  and  significant  effect  on  employee  organizational  commitment  at  Café  Basa-Basi Yogyakarta.
Keywords: Democratic leadership, organizational justice, job satisfaction, organizational commitment

## PENDAHULUAN
Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu  organisasi  atau  perusahaan  memegang peranan  yang  sangat  penting.  Tenaga  kerja merupakan potensi yang kuat untuk penyelenggaraan kegiatan (Apriyanto dan Haryono,  2020).  Memanfaatkan  potensi  sumber daya  manusia  semaksimal  mungkin  dapat memberikan  output  yang  baik.  Viviani  (2021) mengungkapkan  bahwa  untuk  mencapai  tujuan suatu organisasi tidak hanya harus didukung oleh peralatan  yang  modern,  sarana  dan  prasarana yang  lengkap,  tetapi  juga  harus  didukung  oleh sumber  daya  manusia  (pegawai)  yang  dapat melaksanakan tujuan organisasi tersebut. Sebuah perusahaan atau organisasi tidak dapat berfungsi tanpa  sumber  daya  manusia  (Nawawi  dan Aryanda, 2016)
Setiap perusahaan dibentuk untuk mencapai  apa  yang  ingin  dicapai  sesuai  dengan visi  dan  misinya.  Untuk  mencapai  tujuan tersebut,  diperlukan  adanya  fungsi  manajemen yang  baik.  Kesuksesan  suatu  perusahaan  tidak lepas dari kemampuan terbaik yang dibawa oleh karyawannya.  Namun,  tidak  semua  karyawan dalam suatu perusahaan memiliki komitmen yang tinggi  terhadap  perusahaan.  Komitmen  adalah keterikatan emosional, identifikasi, dan keterikatan  seorang  karyawan  dengan  institusi. Manfaat komitmen karyawan akan meningkatkan produktivitas perusahaan, mengurangi perputaran karyawan, dan meningkatkan kualitas manajemen perusahaan. Ketika komitmen karyawan  terhadap  perusahaan  sudah  terbentuk, maka  karyawan  akan  memberikan  kinerja terbaiknya, sehingga tercapai tujuan perusahaan.
Komitmen  organisasi  dapat  ditunjukkan dalam perilaku orang-orang yang memiliki sikap positif terhadap perusahaan sasaran. Ada tiga hal yang  membentuk  komitmen  organisasi:  (1) komitmen efektif yang didasarkan pada identifikasi  organisasi,  kepuasan  karyawan,  dan kestabilan  emosi;  (2)  komitmen  jangka  panjang yang  didasarkan  pada  kewajiban  finansial  jika bisnis  menderita;  dan  (3)  komitmen  normatif yang didasarkan pada komitmen karyawan untuk terus bekerja pada organisasi yang bersangkutan (Yildiz, 2018).
Karyawan  yang  menunjukkan  tingkat pengabdian  yang  tinggi  dapat  memperoleh manfaat  dari  lebih  banyak  prospek  untuk promosi,  kemungkinan  diturunkan  pangkatnya lebih rendah, dan keahlian yang meningkat dalam industri mereka. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi pada setiap karyawan berbeda-beda. Sebagai contoh, beberapa karyawan memilih untuk berkomitmen pada  suatu  perusahaan  karena  mereka  yakin imbalan  dan  gaji  yang  mereka  terima  sesuai dengan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan. Karyawan  lain  memilih  untuk  berkomitmen karena  merasa  berkewajiban  untuk tetap  tinggal karena  dibutuhkan  oleh  organisasi.  Demikian pula,  beberapa  orang  merasa  berbakti  karena meninggalkan  organisasi  akan  lebih  mahal daripada bertahan.
Kepemimpinan yang
demokratis
berdampak pada komitmen
organisasi.
Kepemimpinan  partisipatif,  terkadang  disebut sebagai  kepemimpinan  demokratis.  Pemimpin yang demokratis atau partisipatif, mendelegasikan  wewenang  kepada  anggota  staf atau membuat pilihan secara kolaboratif daripada sepihak.  Menurut  Shobirin  et  al  (2016),  ada empat  bentuk  gaya  kepemimpinan  demokratis yang berbeda: mengarahkan, melatih, mendukung,  dan  mendelegasikan.  Keadilan organisasi  merupakan  komponen  penting  dalam mencapai tujuan organisasi, selain gaya kepemimpinan.
Keadilan  organisasi  berdampak  pada keterikatan  kerja  karyawan,  persepsi  karyawan tentang  keadilan  atau  kepatutan  perlakuan organisasi  terhadap  dirinya  dikenal  sebagai keadilan organisasi. Keadilan organisasi merupakan  penilaian  jujur  seseorang  terhadap tindakan  yang  dilakukan  oleh  atasannya  dan perlakuan  terhadap  karyawan  dalam  suatu perusahaan. Perilaku karyawan dipengaruhi oleh keadilan  organisasi,  dan  seberapa  adil  rasanya bagi mereka akan memengaruhi seberapa banyak
upaya  yang  bersedia  mereka  lakukan  untuk memenuhi strategi, sasaran, dan target perusahaan.  Karyawan  akan  termotivasi  untuk tampil lebih baik dalam pekerjaannya jika mereka yakin  diperlakukan  secara  adil  oleh  organisasi atau  korporasi. Komitmen  organisasi  mungkin sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan.  Komitmen  organisasi  merupakan sesuatu  yang  dibutuhkan  perusahaan  dan tentunya  harus  dimiliki  oleh  karyawannya. Menurut Sandra dkk (2020) komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan yang kuat untuk tetap  menjadi  bagian  dari  perusahaan,  kemauan untuk  bekerja  keras  menuju  tujuan  organisasi atau  perusahaan,  dan  penerimaan  terhadap  nilai dan tujuan organisasi.

## Tinjauan literatur Pengembangan Hipotesis
Pengaruh  Kepemimpinan  Demokratis  terhadap Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  dipengaruhi  oleh gaya kepemimpinan. Loyalitas karyawan meningkat  dengan  kinerja  kepemimpinan  yang lebih  kuat.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian Shobirin  et  al.  (2016)  menunjukkan  bagaimana faktor  kepemimpinan  mempengaruhi  komitmen kerja  karyawan.  Berdasarkan  hasil  penelitian sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesisnya sebagai berikut:
H1:  Kepemimpinan  demokrasi  berpengaruh terhadap komitmen organisasi
Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Komitmen organisasi
Karyawan akan sangat berdedikasi pada organisasi  ketika  keadilan  diterapkan  pada organisasi  atau  perusahaan  dengan  cara  yang sangat  adil.  Penelitian  Suryawan  dkk  (2001) menyatakan bahwa keadilan organisasi memiliki pengaruh yang menguntungkan dan cukup besar terhadap  komitmen  organisasi.  Hipotesis  dapat dinyatakan  sebagai  berikut  berdasarkan  temuan penelitian sebelumnya:
H2: Kepemimpinan keadilan organisasi
berpengaruh terhadap komitmen organisasi

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen organisasi
Penelitian  Supriadi  (2020)  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasional,  oleh  karena  itu semakin puas seseorang dalam bekerja, semakin besar  komitmennya  terhadap  pekerjaannya. Disamping  itu  terdapat  hubungan  yang  kuat
antara komitmen organisasi dengan kebahagiaan kerja. Hipotesis dapat dinyatakan sebagai berikut berdasarkan temuan penelitian sebelumnya: H3: Kepemimpinan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi
Pengaruh  Kepemimpinan  Demokrasi,  Keadilan Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Komitmen organisasi
Penelitian  Suryanto  dkk  (2016)  bahwa gaya  kepemimpinan  berdampak  pada  komitmen organisasional  para  pengurus  UKM  di  wilayah Kabupaten  Depok  Jawa  Barat.  Kepuasan  kerja karyawan  dan  keadilan  organisasi  sangat  erat kaitannya  karena  memperoleh  keadilan  atas tindakan seseorang dan berurusan dengan orang lain  dapat  mengarah  pada  rasa  kepuasan  diri sendiri  (Rivai  dan  Sgala,  2011).  Jadi,  dapat dikatakan  bahwa  kebahagiaan  kerja,  keadilan organisasi,  dan  kepemimpinan  yang  demokratis memiliki dampak yang baik terhadap komitmen organisasi.  Temuan  penelitian  Fenni  Supriadi
(2020)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja berdampak pada komitmen organisasi karyawan PT Toyota Auto 2000 Kabupaten Kubu Raya.

## METODE
Penelitian ini bersifat kuantitatif. Populasi  penelitian  adalah  seluruh  pekerja  Café Basa-Basi Yogyakarta yang berjumlah 50 orang. Total tenaga kerja sebanyak 50 orang karyawan di  Café  Basa-Basi  Yogyakarta  menjadi  sampel penelitian.  menggunakan  pendekatan  sampling yang  komprehensif  untuk  menentukan  sampel. cara untuk mengumpulkan data melalui kuesioner. Gunakan uji validitas product moment dan  uji  reliabilitas alpha  cronbach untuk mengevaluasi kualitas data. Cara untuk mengumpulkan  data  melalui  kuesioner.  Metode analisis  data  menggunakan  analisis  statistik deskriptif;  uji  asumsi  tradisional  terdiri  dari  uji regresi berganda, uji normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas. Tabel 1 Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian Variabel Devinisi Variabel Indikator Kepemimpinan Demokrasi (X1) Kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan yang berfokus pada dasar kemanusiaan dan menjunjung tinggi harkat manusia yang dipimpinnya (Indrawati, 2018) 1. Keputusan dibuat bersama 2. Menghargai potensi setiap bawahannya 3. Mendengarkan saran, kritik dari bawahannya 4. Melakukan kerjasama dengan bawahannya (Pasolong, 2016) Keadilan Organisasi (X2) Keadilan organisasi adalah persepsi adil dari seseorang terhadap keputusan yang diambil oleh atasannya, seberapa adil karyawan diperlakukan dalam sebuah organisasi (Indrawati, 2018) 1. Keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya 2. Keadilan dalam proses pengambilan keputusan 3. Keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi (Indrawati, 2018) Kepuasan Kerja (X3) Hasibuan (2014) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional karyawan yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan, Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja 1. Kepuasan terhadap Gaji 2. Kepuasan terhadap Pekerjaan Itu
Sendiri
3. Kepuasan terhadap Sikap Atasan 4. Kepuasan terhadap Rekan Kerja (Sari, 2018) Komitmen organisasi (Y) Luthans (2012) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap loyalitas karyawan pada organisasi, anggota organisasi mengekpresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan 1. Kemauan Karyawan 2. Kesetiaan Karyawan
3. Kebanggan karyawan pada organisasi (Herlambang, 2020)
Sumber: data olahan

## HASIL

## Tabel 1
Hasil Uji Asumsi Klasik Independent  Dependent One-Sample Kolmogorov- Smirnov Test Collinearity Statistics Multicolinearity z Asymp. Sig. Tolerance VIF t Sig. KD KOR 0,137 0,193 0,720 1,390 -0,273 0,786 KS 0,227 4,409 -3,262 0,209 KK 0,233 4,291 1,577 0,122
Sumber: data olahan
Hasil  uji  satu  sampel  kolmogorov- smirnov  menunjukkan  bahwa  data  berdistribusi normal  karena  nilai  signifikansi  0,118  di  atas 0,05,  menurut  hasil  uji  asumsi  tradisional.  Uji multikolinieritas  dinyatakan  terpenuhi  karena nilai  semua  nilai  VIF  lebih  dari  10  yang
menunjukkan  tidak  terjadi  multikolinearitas. Temuan  uji  Glejser  menunjukkan  bahwa  tidak terdapat  tanda-tanda  heteroskedastisitas  pada model  regresi  karena  semua  variabel  bebas memiliki  nilai  probabilitas  lebih  dari  ambang batas signifikan 0,05.

## Tabel 2
Hasil Uji Hipotesis Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. F Sig.  Adj. R 2 B Std. Error Beta 1 (Constant) -2,274 1,205 -1,888  ,065  154,073  ,000 b 0,904 Kepemimpinan demokrasi ,156 ,060 ,137 2,618  ,012 Keadilan organisasi ,408 ,091 ,418 4,484  ,000 Kepuasan kerja ,408 ,077 ,485 5,284  ,000
Sumber: data olahan
Persamaan  regresi  linier  berganda  dapat dihasilkan dengan menggunakan temuan analisis regresi,  dan  terlihat  seperti  ini:  Y  =  0,137X 1 + 0,418X 2 + 0,485X 3 Variabel kepemimpinan demokratis (X1) memiliki nilai regresi sebesar 0,137 yang berarti jika  meningkat  maka  komitmen  organisasi  juga akan meningkat sesuai dengan hasil perhitungan regresi  linier  berganda,  karena  koefisiennya positif, ada hubungan yang jelas antara komitmen organisasi dan kepemimpinan demokratis. Komitmen organisasi tumbuh dengan meningkatnya  variabel  keadilan  organisasi, sesuai  dengan  koefisien  regresi  keadilan organisasi  (X2)  sebesar  0,418,  Ini  menyiratkan bahwa  ketika  keadilan  organisasi  meningkat, begitu  pula  komitmen  organisasi.  Komitmen organisasi  dan  keadilan  organisasi  berkorelasi secara langsung, terlihat dari korelasi positifnya. Koefisien regresi komitmen organisasional (X3) sebesar  0,485  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi kepuasan kerja maka komitmen organisasional  juga  akan  meningkat.  Korelasi positif  menunjukkan  hubungan  kausal  antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Hasil  uji  signifikansi  menunjukkan bahwa  variabel  kepemimpinan  demokratis  (X1) memiliki nilai t-hitung = 2,618 > t-tabel = 1,678 dan  nilai  signifikansi  0,012  <0,05.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  demokratis berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap komitmen organisasi. Variabel keadilan organisasi  (X2)  memiliki  t-hitung  =  4,484  >  t- tabel  =  1,678  dengan  nilai  signifikansi  0,000 <0,05, sesuai dengan temuan uji signifikansi. Ini menyiratkan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi  oleh  keadilan  organisasi.  Variabel kepuasan kerja (X3) memiliki t-hitung = 5,284 > t-tabel = 1,678 dengan nilai signifikansi 0,000 > 0,05,  sesuai  dengan  hasil  uji  signifikansi.  Ini menyiratkan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi  oleh  keadilan  organisasi.  Variabel kepuasan kerja (X3) memiliki t-hitung = 5,284 > t-tabel  =  1,678  dengan  nilai  signifikansi  0,000 0,05, sesuai dengan hasil uji signifikansi. Hal ini menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasional dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja.  Besarnya Adjusted  R 2 adalah  0,904  yang  berarti  seluruh variabel bebas dalam penelitian ini (kepemimpinan  demokrasi,  keadilan  organisasi,
dan kepuasan kerja) mampu menjelaskan 90,4% variasi  yang  terjadi  pada  variabel  terikat (komitmen  organisasi),  dengan  sisanya  9,6% dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti dan dimasukkan dalam analisis regresi.

## Pengaruh  Kepemimpinan  demokrasi  terhadap komitmen organisasi
Hasil  uji  signifikansi  menunjukkan bahwa  variabel  kepemimpinan  demokratis  (X1) memiliki  nilai  t hitung =  2,618  >  t tabel =  1,678  dan nilai  signifikansi  0,012  <  0,05.  Hal  ini mengimplikasikan bahwa komitmen organisasional  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan demokratis. Angka ini dapat menunjukkan bahwa kepemimpinan  demokratis  memiliki  dampak yang  besar  terhadap  komitmen  organisasi. Komitmen  organisasi  dipengaruhi  oleh  gaya kepemimpinan.  Loyalitas  karyawan  meningkat dengan  kinerja  kepemimpinan  yang  lebih  kuat. Hal ini sesuai dengan penelitian oleh Shobirin et al.  (2016)  menunjukkan  bagaimana  faktor kepemimpinan  mempengaruhi  komitmen  kerja karyawan. Menurut temuan studi oleh Adawiyah et al. (2016), gaya kepemimpinan transformasional  berdampak  pada  komitmen emosional karyawan di Jne Banten.
Pengaruh Keadilan organisasi terhadap Komitmen organisasi
Berdasarkan hasil uji signifikansi keadilan organisasi (X2) memiliki nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dan t hitung = 4,484 > t tabel =  1,678.  Ini  menyiratkan  bahwa  komitmen organisasi dipengaruhi  oleh  keadilan  organisasi. Angka  ini  menunjukkan  bahwa  faktor  keadilan organisasi berpengaruh kuat terhadap komitmen organisasi.  Karyawan  akan  sangat  berdedikasi pada  organisasi  ketika  keadilan  diterapkan  pada organisasi  atau  perusahaan  dengan  cara  yang sangat  adil.  Menurut  Suwandewi  dkk  (2016) menyimpulkan bahwa keadilan organisasi berdampak  pada  komitmen  organisasi,  keadilan organisasi  berpengaruh  baik  dan  cukup  besar terhadap  komitmen  organisasi  (Suryawan  dkk, 2001).
Pengaruh  variabel  kepuasan  kerja  terhadap komitmen organisasi
Variabel  kepuasan  kerja  (X3)  memiliki t hitung =  5,284  >  t tabel =  1,678  dengan  nilai signifikansi  0,000  0,05,  sesuai  dengan  hasil  uji signifikansi.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa komitmen  organisasional  dipengaruhi  oleh kepuasan  kerja.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa
faktor kepuasan kerja berpengaruh besar terhadap komitmen  organisasional.  Komitmen  kerja karyawan  pada  suatu  perusahaan  dipengaruhi oleh  kepuasan  kerja.  Komitmen  organisasi mungkin sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja karyawan (Suwandewi dkk, 2016). Menurut studi Sandra  dkk  (2020),  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap  komitmen  organisasional,  oleh  karena itu  semakin  puas  seseorang  dalam  bekerja, semakin besar komitmennya terhadap pekerjaannya.  Supriadi  (2020)  menambahkan bahwa  terdapat  hubungan  yang  kuat  antara komitmen organisasi dengan kebahagiaan kerja.
Pengaruh  kepemimpinan  demokrasi,  keadilan organisasi  dan  Komitmen  organisasi  terhadap komitmen organisasi
Hasil  uji  F  menunjukkan  nilai  F hitung sebesar 154,073 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan demokratis,  keadilan  organisasi,  dan  kepuasan kerja  secara  simultan  terhadap  komitmen organisasi.  Kepemimpinan  yang  demokratis cenderung memperlakukan karyawan secara adil. Penelitian  Suryanto  dkk  (2015)  menyatakan bahwa  gaya  kepemimpinan  berdampak  pada komitmen organisasional. Kepuasan kerja karyawan  dan  keadilan  organisasi  sangat  erat kaitannya  karena  memperoleh  keadilan  atas tindakan seseorang dan berurusan dengan orang lain  dapat  mengarah  pada  rasa  kepuasan  diri sendiri (Rivai dan Sgala, 2011). Komitmen kerja secara  signifikan  dipengaruhi  oleh  kepuasan kerja  karyawan.  Menurut  Sandra  dkk  (2020), komitmen  organisasi  didefinisikan  sebagai memiliki keinginan yang kuat untuk terus bekerja untuk  perusahaan,  kemauan  untuk  melakukan upaya yang signifikan dalam mendukung tujuan organisasi atau perusahaan, dan penerimaan nilai dan  tujuan  organisasi.  Jadi,  dapat  disimpulkan bahwa  kebahagiaan  kerja,  keadilan  organisasi, dan  kepemimpinan  yang  demokratis  memiliki dampak yang baik terhadap komitmen organisasi. Penelitian  Supriadi  (2020)  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  berdampak  pada  komitmen organisasi karyawan.

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  demokratis,  keadilan  organisasi, dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  secara  parsial  dan  simultan  terhadap komitmen  organisasi  karyawan  di  Café  Basa- Basi Yogyakarta.

## DAFTAR PUSTAKA
Adawiyah, Kurniatul., Tjahjono, Heru, Kurnianto.,  Fauziyah,  2016,  Pengaruh Keadilan  Distributif  Kompensasi  Dan
Gaya  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap  Komitmen  Afektif  Karyawan Jne  Banten  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening, JBTI , 7(2) Apriyanto,  Prahyudi,  dan  Haryono,  Siswoyo.,
2020,  Pengaruh  Tekanan  Kerja,  Beban Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Intensi Turnover: Peran Mediasi Kepuasan  Kerja, Jurnal  Manajemen
Dewantara
Hasibuan, M. S. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Herlambang,  S.  A.  2020.  Pengaruh  Lingkungan
Kerja Dan Kompetensi Terhadap Komitmen  Organisasi  dan  Kinerja Pegawai. JSMBI (Jurnal Sains Manajemen  Dan  Bisnis  Indonesia) ,
10(2), 152-163.
Indrawati,  I.  G.,  2018.  Pengaruh  Keadilan Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dan  Komitmen  Organisasi  Di  Hotel Rama Phala Ubud. E-Jurnal Manajemen Unud, 7(4) Luthans,  F.  2012. Perilaku  Organisasi.  Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi.
Mertha  Viviani.  2021.  Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan Demokratis Dan Semangat  Kerja  Terhadap  Komitmen Kerja  Karyawan  PT. Lawu  Jaya
Surabaya. Skripsi ,  Universitas  PGRI Adi Buana.
Nawawi, M. Irfan., dan Aryanda, 2016, Pengaruh
Kepemimpinan Dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen organisasi PT Khalifa International Business di Jakarta, Manajerial , 9(2) Pasolong,  H.  2016. Penelitian  Administrasi Publik. Bandung : Alfabeta.
Rivai,  Veithzal  dan  Sgala,  Ella  Jauvani,  2009,
Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik . Jakarta: PT Raja Grafindo.
Sandra Aris Wagiyono, Abadi Sanosra dan Toni
Herlambang. 2020. Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja
Pegawai. JSMBI (Jurnal Sains Manajemen dan Bisnis Indonesia) , 10(2), 152-163. Sari,  O.  R.,  &  Susilo,  H.,  2018.  Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Organizational
Citizenship  Behavior  Sebagai  Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Ptpn X- Unit Usaha Pabrik Gula Modjopanggoong Tulungagung). Jurnal Administrasi Bisnis , 64(1), 28-35.
Shobirin,  Muhamad.,  Minarsih,  Maria  M., Fathoni,  Azis.,  2016,  Analisis  Pengaruh Kepemimpinan,  Komitmen  Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Pindah Kerja Karyawan Pt. Pt. Bank Btpn Mitra  Usaha  Rakyat  Area  Semarang1, Journal of Management , 2(2)
Supriadi, Fenni., 2020, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan PT  Toyota  Auto  2000  Kabupaten  Kubu Raya, Jurnal Manajemen Motivasi . Jakarta Suryawan,  Wahyu,  Vega.  2001.  Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Terhadap Keinginan Pindah Kerja
Karyawa.  Pada  Hotel  Graha  Santika Premier  di  Semarang, Jurnal  Riset Manajemen Sains Indonesia . 12(3).
Suryanto, Dede., dan Prihatiningsi, Wulan, 2016, Pengaruh  Gaya  Kepemimpina  Terhadap Komitmen  Organisasi  Karyawan  Ukm  Di Wilayah Depok Jawa Barat, Jurnal Vokasi Indonesia ,  Volume  4  Nomor  1,pp  18-34,
Bandung
Suwandewi Ni Nyoman Trisna, Sintaasih, Desak Ketut,  2016,  Keadilan  Organisasi  Dan Komitmen  Organisasi:  Efeknya  Pada Organizational  Citizenship  Behavior, E- Jurnal Manajemen Unud , 5(7).
Yildiz,  B.,  Develi,  A.  2018.  Linking  perceived organizational  justice  to  job  satisfaction, organizational commitment, and organizational  citizenship  behaviors:  the moderator  role  of  mindfulness. Press Academia Procedia (PAP) , 7, 263-267.