Mendorong Produktivitas Kerja Melalui Peran Pelatihan dan Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisaional Sebagai Intervening
Penelitian Pada Karyawan Industri Genteng di Kebumen
Anisa Permata Hastiti 1, Julinha Betty Guterres Riu 2, Harry Cahyono 3 E-mail: permataanisa93@gmail.com , noyguterres3@gmail.com, harrycahyono31@gmail.com Magister Management, Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa, Yogyakarta

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja dan kepuasan kerja terhadap produktivitas  kerja,  dengan  komitmen  organisasi  sebagai  variabel  intervening.  Penelitian  ini merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  responden  karyawan  di  industri  ubin  di  Kabupaten Kebumen.    Data  diperoleh  dengan  instrumen  distribusi  kuesioner,  yang  kemudian  data  yang terkumpul  diolah  dengan  bantuan  software  AMOS  dan  alat  analisis  Structural  Equation Modeling (SEM). Hasil analisis menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan,  dengan  komitmen  organisasi  bertindak sebagai variabel intervening.
Di sisi lain, temuan penelitian menunjukkan bahwa pelatihan kerja tidak berdampak signifikan terhadap komitmen organisasi atau produktivitas kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa, meskipun pelatihan kerja dapat meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan, faktor- faktor  lain  mungkin  lebih  dominan  dalam  mempengaruhi  komitmen  organisasi  dan produktivitas  kerja  dalam  konteks  industri  ubin  di  Kabupaten  Kebumen.  Kesimpulan  dari penelitian  ini  menyoroti  pentingnya  manajemen  kepuasan  kerja  sebagai  strategi  untuk meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan.  Dengan  meningkatnya  kepuasan  kerja,  dapat diharapkan  komitmen  organisasi  juga  meningkat,  sehingga  berdampak  positif  terhadap produktivitas kerja.

## Kata kunci: Pelatihan Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Produktivitas Kerja

## ABSTRACT
This study aims to investigate the effect of job training and job satisfaction on work productivity, with  organizational  commitment  as  an  intervening  variable.  This  research  is  a  quantitative research with employee respondents in the tile industry in Kebumen Regency.  Data is obtained with questionnaire distribution instruments, which then the collected data is processed with the help of AMOS software and Structural Equation Modeling (SEM) analysis tools. The results of the  analysis  show  that  the  level  of  job  satisfaction  has  a  significant  positive  influence  on employee work productivity, with organizational commitment acting as an intervening variable. On the other hand, research findings show that job training does not have a significant impact on organizational commitment or employee work productivity. This suggests that, although job training can improve employees' skills and knowledge, other factors may be more dominant in influencing organizational commitment and work productivity in the context of the tile industry
e-ISSN: 2443-064
in Kebumen District. The conclusion of this study highlights the importance of job satisfaction management  as  a  strategy  to  increase  employee  work  productivity.  With  the  increase  in  job satisfaction, it can be expected that organizational commitment also increases, thus having a positive impact on work productivity.
Keywords: Job Training, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Work Productivity

## PENDAHULUAN
Produktivitas  kerja  menjadi  fokus  utama  dalam  lingkungan  bisnis  modern  karena memiliki  korelasi  yang  erat  dengan  kesuksesan  organisasi  (Siddiqui,  2014). Produktivitas menurut Oxford dictionary adalah ukuran efisiensi di mana seorang pekerja, sebuah perusahaan, atau suatu negara menghasilkan barang, dengan mempertimbangkan jumlah  yang diproduksi dalam  perbandingan  dengan  waktu,  tenaga  kerja,  dan  modal  yang  diperlukan  untuk  proses produksi tersebut.  Produktivitas ini merupakan salah satu faktor kunci dalam menilai kinerja individu, tim, atau organisasi secara keseluruhan.
Peningkatan  kesejahteraan  individu  dapat  menghasilkan  dampak  positif  pada produktivitas  kerja,  pertumbuhan  ekonomi,  dan  keberlanjutan  organisasi  (Azis  et  al.,  2022). Berikut  adalah  komponen  dan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  kerja. Produktivitas kerja dapat diukur dengan menggunakan berbagai indikator yang mencerminkan tingkat  efisiensi  dan  efektivitas  dalam  melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan.  Berikut  adalah beberapa variabel produktivitas kerja beserta indikatornya. Variabel produktivitas kerja merujuk pada faktor-faktor yang dapat diukur dan memengaruhi tingkat kinerja dan hasil kerja karyawan dalam  suatu  organisasi  (Nda  &  Fard,  2013).  Indikator-indikator  ini  memberikan  gambaran tentang  sejauh  mana  seseorang  atau  kelompok  karyawan  mampu  menghasilkan  output  yang diinginkan dengan  efisien dan efektif.  Berikut adalah pengertian variabel  produktivitas kerja beserta  beberapa  indikator  yang  relevan;(1)  Jumlah  Produksi  yaitu  volume  hasil  kerja  atau layanan yang dihasilkan oleh karyawan, dengan indicator jumlah unit produk atau layanan yang dihasilkan dalam periode waktu tertentu; (2) Kualitas Hasil Kerja yaitu tingkat kesesuaian atau tingkat kepuasan pelanggan terhadap hasil kerja. Kualitas hasil kerja ditandai dengan tingkat kepuasan pelanggan, tingkat kesalahan atau cacat, dan evaluasi kualitas oleh atasan atau rekan kerja;    (3)  Efisiensi Waktu  yaitu  kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas  atau  proyek  dalam waktu yang ditentukan.  Waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas tertentu, ketepatan waktu  penyelesaian  proyek  adalah  indicator  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  tingkat produktivitas; (4) Utilisasi Sumber Daya yaitu terkait dengan pemanfaatan efisien dari sumber daya  yang  tersedia,  dengan  indicator  tingkat  pemanfaatan  peralatan,  fasilitas,  atau  teknologi yang  dapat  memengaruhi  produktivitas;  (5)  Kehadiran  dan  Keterlambatan,  yaitu  tingkat kehadiran dan keterlambatan karyawan dalam menjalankan tugasnya. Indikator dari kehadiran dan  keterlambatan  adalah  persentase  kehadiran,  jumlah  keterlambatan,  dan  durasi keterlambatan; (6) Kreativitas dan Inovasi, yaitu  kemampuan untuk memberikan ide baru atau meningkatkan proses kerja, jumlah ide inovatif yang diusulkan, implementasi perubahan positif; (7) Kesesuaian dengan Standar Kinerja,  yaitu tingkat pencapaian kinerja yang sesuai dengan
e-ISSN: 2443-064
standar  yang  ditetapkan,  dengan  indicator  pencapaian  target  atau  standar  kinerja  yang  telah ditetapkan oleh organisasi.
Memahami dan mengukur variabel-variabel produktivitas membantu organisasi untuk menilai  dan  meningkatkan  produktivitas  kerja  secara  sistematis.  Selain  itu  juga  akan memberikan dasar untuk pengambilan keputusan yang lebih baik dan efektif dalam manajemen sumber daya manusia. Salah satu faktor penting yang memengaruhi produktivitas kerja adalah kualitas  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi  (Richard  &  Johnson,  2001).  Dalam konteks  ini,  pelatihan  dan  kepuasan  kerja  dianggap  sebagai  elemen  kunci  yang  dapat meningkatkan kinerja individu di tempat kerja.
Pelatihan  merupakan  strategi  penting  dalam  pengembangan  karyawan  untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan tugas  dengan  lebih  efektif  (Improving  &  Performance,  2022).  Dalam  hal  ini,  keberhasilan program  pelatihan  yang  diselenggarakan  oleh  organisasi  dapat  berperan  signifikan  dalam meningkatkan  kinerja  individu  (Faruk,  2018;  Hartanti,  2018;  Jovan  &  Setiawan,  2022)  dan, secara luas, produktivitas keseluruhan (Adamu et al., 2022; Mohamed Al Ali et al., 2018; Nda & Fard, 2013).
Pelatihan  kerja  merujuk  kepada  proses  di  mana  individu  memperoleh  keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi baru  yang relevan dengan suatu pekerjaan atau profesi tertentu (Ali Halawi & Nada Haydar, 2018). Pelatihan kerja bertujuan untuk meningkatkan kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya, meningkatkan produktivitas, dan memenuhi tuntutan yang berkaitan dengan lingkungan kerja yang terus berkembang (Vally et al., 2019).
Variabel pelatihan kerja merujuk pada faktor-faktor yang terkait dengan pengembangan keterampilan dan pengetahuan karyawan melalui program pelatihan (Sendawula et al., 2018). Pengukuran  efektivitas  pelatihan  kerja  dapat  dilakukan  dengan  memperhatikan  berbagai indikator.  Berikut  adalah  indikator  variabel  pelatihan  kerja  beserta  contoh  yang  relevan:(1) Partisipasi  dalam  Pelatihan  dengan  indicator  persentase  karyawan  yang  berpartisipasi  dalam program pelatihan dengan contoh jumlah karyawan yang mendaftar dan mengikuti pelatihan, persentase  karyawan  yang  terlibat  dalam  pelatihan  wajib:(2)  Peningkatan  Keterampilan  dan Pengetahuan dengan  indicator peningkatan  dalam  keterampilan  atau  pengetahuan  setelah pelatihan  dengan  contoh  ujian  sebelum  dan  setelah  pelatihan  untuk  mengukur  peningkatan pemahaman, peningkatan keterampilan yang diukur oleh atasan atau evaluator:(3)Penggunaan Keterampilan Baru dalam Pekerjaan dengan indicator sejauh mana keterampilan yang dipelajari diaplikasikan dalam pekerjaan sehari-hari dengan contoh  evaluasi karyawan oleh atasan atau rekan kerja mengenai penerapan keterampilan baru, jumlah proyek atau tugas yang melibatkan penggunaan keterampilan baru:(4)Tingkat Kepuasan Peserta Pelatihan dengan incikator Hasil dari  survei  kepuasan  peserta  pelatihan  beserta  contoh  persentase  peserta  yang  puas  dengan pelatihan, umpan balik positif atau negatif dari peserta:(5)Retensi Karyawan dengan indicator Tingkat retensi karyawan yang telah mengikuti pelatihan dengan contoh persentase karyawan yang  tetap  bekerja  setelah  mengikuti  pelatihan,  tingkat  turnover  karyawan  yang  telah
e-ISSN: 2443-064
mendapatkan pelatihan:(6)Peningkatan Kinerja dan Produktivitas dengan indicator Perubahan positif  dalam  kinerja  dan  produktivitas  karyawan  beserta  contoh  Peningkatan  output  kerja, peningkatan  efisiensi,  atau  penurunan  tingkat  kesalahan  setelah  pelatihan:(7)Penilaian  dari Atasan atau Evaluasi Kinerja dengan indicator Penilaian atau evaluasi kinerja oleh atasan setelah pelatihan  beserta  contoh  evaluasi  kinerja  yang  mencerminkan  peningkatan  kompetensi  atau kontribusi karyawan setelah pelatihan:(8)Pengembangan Keterampilan Kepemimpinan dengan indikator Peningkatan keterampilan kepemimpinan dan kemampuan manajerial dengan contoh kenaikan  dalam  tugas  kepemimpinan,  penilaian  dari  atasan  mengenai  kemampuan kepemimpinan:(9)Pengenalan Produk atau Proses Baru dengan indikator Pemahaman karyawan terhadap  produk  baru  atau  perubahan  proses  setelah  pelatihan  dengan  contoh  tingkat pemahaman  tentang  produk  baru,  tingkat  kesiapan  untuk  mengadopsi  perubahan proses:(10)Peningkatan Inovasi dan Kreativitas dengan indicator Kontribusi karyawan terhadap ide-ide  baru  atau  inovasi  setelah  pelatihan  beserta  contoh  jumlah  ide  inovatif  yang  diajukan, implementasi ide-ide baru dalam proyek atau produk.
Pemantauan  dan  evaluasi  terhadap  indikator-indikator  ini  membantu  organisasi  untuk mengukur  dampak  dan  efektivitas  program  pelatihan  kerja.  Selain  itu,  analisis  tersebut  juga dapat  membantu  dalam  merancang  program  pelatihan  yang  lebih  efektif  sesuai  dengan kebutuhan dan tujuan organisasi.
Selain  itu,  kepuasan  kerja  juga  dianggap  sebagai  faktor  yang  dapat  mempengaruhi produktivitas.  Kepuasan  kerja  mencakup  berbagai  aspek,  termasuk  keseimbangan  antara pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi,  hubungan  interpersonal  di  tempat  kerja,  pengakuan  atas kontribusi  individu,  serta  persepsi  terhadap  lingkungan  kerja  secara  keseluruhan  (Goetz  & Wald, 2022). Tingkat kepuasan kerja yang tinggi berdampak positif pada motivasi (Popoola & Fagbola,  2023),  loyalitas  (Han  &  Hyun,  2018),  kinerja  karyawan  (Leung  &  Lin,  2022),  dan produktivitas kerja (Hoboubi et al., 2017). Namun ditemukan penelitian yang memperoleh bukti empiris bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap Produktivitas kerja (Sadick et al., 2020).
Kepuasan kerja adalah konsep yang mencoba menjelaskan faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi  tingkat  kepuasan  karyawan  di  tempat  kerja  (Zhang  et  al.,  2023).  Pemahaman teori ini dapat membantu organisasi dalam merancang strategi dan kebijakan yang mendukung kepuasan  karyawan,  yang  pada  gilirannya  dapat  meningkatkan  produktivitas,  retensi,  dan kesejahteraan  keseluruhan  (Castaldo  et  al.,  2023;  Hoboubi  et  al.,  2017;  Ildiri  et  al.,  2022). Berikut adalah beberapa teori kepuasan kerja beserta indikator-indikatornya: (1)Teori Kepuasan Kerja  Herzberg  ( Two-Factor  Theory )  yaitu  mengidentifikasi  dua  faktor  utama  yang mempengaruhi kepuasan kerja faktor motivasi (yang memotivasi karyawan) dan faktor higiene (yang  mencegah  ketidakpuasan)  dengan  indicator  Faktor  Motivasi,yaitu  pencapaian pribadi,pengakuan  atas  prestasi,tanggung  jawab  dan  Faktor  Higiene  meliputi  kondisi kerja,Kebijakan  perusahaan,Kompensasi:  (2)Teori Expectancy (Vroom)  yaitu  Karyawan membuat keputusan berdasarkan harapan bahwa tindakan mereka akan menghasilkan hasil yang
e-ISSN: 2443-064
diinginkan  dengan  Indikator  Harapan  terhadap  hasil  positif  yang  meliputi  Nilai  hasil  yang diinginkan,Hubungan antara usaha dan hasil: (3)Teori Kepuasan Kerja Locke yaitu Kepuasan kerja terjadi ketika karyawan menganggap bahwa pekerjaan mereka sesuai dengan harapan dan nilai-nilai  pribadi  mereka  dengan  indicator  Persepsi  kesesuaian  pekerjaan  dengan  nilai-nilai pribadi,Realisasi harapan terhadap pekerjaan,Kepuasan terhadap keadilan dan perlakuan yang adil:  (4)Teori  Kepuasan  Kerja  Hackman  dan  Oldham  (Model  Karakteristik  Pekerjaan)  yaitu Kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  karakteristik  pekerjaan  yang  menciptakan  rasa  tanggung jawab, variasi, identitas tugas, signifikansi tugas, dan umpan balik dengan indicator Keterlibatan dalam  tugas  yang  bermakna,  Pengendalian  atas  pekerjaan,  Umpan  balik  tentang  kinerja: (5)Teori  Kepuasan  Kerja  Adams  (Teori  Keadilan)  yaitu  Kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh persepsi  karyawan  tentang  keadilan  dalam  distribusi  hasil,  keadilan  prosedural,  dan  keadilan interaksional  dengan indicator Persepsi  kesetaraan dan keadilan dalam kompensasi,  Keadilan prosedural dalam pengambilan keputusan, Kualitas hubungan interpersonal: (6)Teori Kepuasan Kerja Karasek ( Model Demands-Control ) yaitu Kepuasan kerja dipengaruhi oleh tingkat kontrol yang  dimiliki  karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka  dan  tingkat  tuntutan  atau  tekanan  dalam pekerjaan  dengan  indicator  Tingkat  otonomi  dan  kendali  dalam  pekerjaan  dengan  contoh Tingkat tuntutan atau tekanan pekerjaan,
Menurut (McClelland & Brads, 2023) indikator-indikator umum untuk Kepuasan Kerja meliputi:  (1)  Tingkat  Kepuasan  Umum  yaitu    Survei  atau  kuesioner  kepuasan  kerja  secara keseluruhan: (2) Keseimbangan Kehidupan Kerja dan Kehidupan Pribadi yaitu evaluasi sejauh mana pekerjaan memungkinkan karyawan untuk menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi: (3) Hubungan Interpersonal yaitu evaluasi hubungan dengan rekan kerja dan atasan: (4) Pengakuan dan Penghargaan yaitu evaluasi sejauh mana karyawan merasa diakui dan dihargai atas kontribusinya: (5) Pengembangan dan Peluang Karir yaitu evaluasi peluang untuk pengembangan pribadi dan profesional serta kemajuan karir: (6) Komunikasi Organisasi yaitu evaluasi efektivitas komunikasi dari manajemen ke karyawan.
Berdasarkan adanya hasil penelitian yang masih belum konsisten, hal ini menunjukkan bahwa  ada  banyak  variabel  dan  faktor  yang  dapat  memengaruhi  produktivitas  selain  tingkat kepuasan  seseorang  terhadap  pekerjaannya,  dan  bahwa  korelasi  antara  kepuasan  kerja  dan produktivitas tidak selalu bersifat linear atau kuat dalam semua konteks kerja.  Dalam konteks ini  diperlukan  Komitmen  Organisasional,  yang  diprediksi  dapat  memainkan  peran  penting dalam  menghubungkan  hubungan  antara  Pelatihan  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Produktivitas Kerja.  Komitmen  kerja  mencakup  tingkat  keterikatan  atau  kesetiaan  individu  terhadap organisasi tempatnya bekerja (Indarti et al., 2017). Individu yang memiliki tingkat komitmen yang  tinggi  cenderung  lebih  termotivasi  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka  dan,  sebagai hasilnya,  mempengaruhi  produktivitas  keseluruhan  organisasi  (G  et  al.,  2023;  Indarti  et  al., 2017).  Penelitian  sebelumnya  telah  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara pelatihan, kepuasan kerja, dan produktivitas kerja  (Basir, Muniroh & Wahjono,  Imam, 2014; Jovan  &  Setiawan,  2022).  Namun,  masih  diperlukan  pemahaman  yang  lebih  mendalam
e-ISSN: 2443-064
mengenai bagaimana peran komitmen kerja sebagai variabel intervensi dalam menghubungkan pelatihan  dan  kepuasan  kerja  dengan  produktivitas  kerja.  Secara  teoritis,  konsep  komitmen organisasional memiliki potensi yang kuat untuk bertindak sebagai mediator yang menjelaskan bagaimana kepuasan kerja individu dapat memengaruhi produktivitas kerja melalui keterikatan dan loyalitas terhadap organisasi (Aman et al., 2023).
Dalam penelitian kuantitatif ini, tujuan utamanya adalah untuk mengkaji secara luas dan mendalam  pengaruh  pelatihan  dan  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja,  dengan mempertimbangkan peran komitmen kerja sebagai variabel intervening. Komitmen organisasi adalah  suatu  kerangka  konseptual  yang  menjelaskan  tingkat  keterikatan  atau  keterlibatan karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja (Anand et al., 2023; Sabokro et al., 2021; Zong & Tsaur, 2023). Teori ini mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi sejauh mana  karyawan  bersedia  dan  mampu  berkontribusi  pada  tujuan  dan  keberhasilan  organisasi. Berikut  adalah  beberapa  teori  komitmen  organisasi  beserta  indikator-indikatornya:(1) Teori Komitmen  Organisasi  Meyer  dan  Allen  (Model  Komitmen  Organisasional) yaitu Mengidentifikasi  tiga  dimensi  komitmen  organisasi,  yaitu  komitmen  afektif,  komitmen normatif, dan komitmen berkelanjutan dengan indicator Komitmen Afektif meliputi Identifikasi emosional  dengan  organisasi,Perasaan  senang  bekerja  di  organisasi.  Lalu  ada  Komitmen Normatif  meliputi  Rasa  kewajiban  untuk  tetap  di  organisasi,Kesadaran  akan  nilai-nilai organisasi dan Komitmen Berkelanjutan meliputi Niat untuk tetap di organisasi dalam jangka panjang,Persepsi  bahwa  meninggalkan  organisasi  akan  merugikan:(2) Teori  Investasi  Sosial (Becker) yaitu Karyawan yang menginvestasikan waktu, usaha, dan sumber daya mereka dalam organisasi  akan  cenderung  lebih  komitmen  karena  mereka  memiliki  "investasi"  dalam organisasi  tersebut  dengan  indicator  Tingkat  partisipasi  dalam  pelatihan  dan  pengembangan, Keterlibatan  dalam  kegiatan  organisasional  atau  social,  dan  Jumlah  waktu  bekerja  di organisasi:(3)Teori Pertukaran Psikologis (Blau) yaitu Komitmen organisasi terbentuk melalui pertukaran  psikologis  antara  karyawan  dan  organisasi,  di  mana  karyawan  merasakan  bahwa organisasi  memberikan  imbalan  yang  sebanding  dengan  kontribusi  mereka  dengan  indicator Persepsi  keseimbangan  antara  imbalan  dan  kontribusi,  Kepuasan  terhadap  gaji  dan  manfaat. Persepsi adanya peluang pengembangan dan kemajuan karir:(4)Teori Dukungan Organisasional (Eisenberger,  Huntington,  Hutchison,  dan  Sowa)  yaitu  Karyawan  yang  merasakan  adanya dukungan dari organisasi akan cenderung lebih komitmen dengan indicator Persepsi dukungan atasan dan rekan kerja, Kejelasan harapan organisasi terhadap karyawan, dan Adanya dukungan dalam  mengatasi  masalah  atau  kesulitan:(5)Teori  Komitmen  Kerja  (Porter  dan  Lawler) yaitu Karyawan yang percaya bahwa usaha mereka akan dihargai dengan imbalan yang sesuai akan lebih  cenderung  komitmen  dengan  indicator  Persepsi  bahwa  tingkat  usaha  mereka  sejalan dengan  imbalan  yang  diterima,  Harapan  terhadap  imbalan  dan  penghargaan  dan  Tingkat kepuasan  terhadap  imbalan  yang  diterima:(6)Teori  Peran  Sosial  (Katz  dan  Kahn)  yaitu Komitmen organisasi terjadi ketika karyawan memahami dan menerima peran mereka dalam struktur organisasi dengan indicator Klarifikasi peran yang baik, Persepsi bahwa peran mereka
e-ISSN: 2443-064
penting dalam mencapai tujuan organisasi, Kesesuaian antara peran yang diharapkan dan peran yang dijalankan.
Melalui  pendekatan  kuantitatif  yang  komprehensif,  diharapkan  penelitian  ini  dapat memberikan pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana faktor-faktor tersebut saling terkait dan berkontribusi terhadap peningkatan produktivitas kerja di berbagai lingkungan organisasi.
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  wawasan  yang  berguna  bagi  pengambil keputusan  di  perusahaan  dalam  mengembangkan  strategi  dan  kebijakan  yang  mendukung peningkatan produktivitas melalui investasi dalam pelatihan, pengelolaan kepuasan kerja, serta pengelolaan komitmen kerja karyawan.

## Hipotesis Penelitian
H1: Diduga terdapat  pengaruh positif dan signifikan  pelatihan kerja terhadap  komitmen organisasi
H2: Diduga terdapat  pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap  komitmen organisasi
H3: Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja
H4: Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja
H5: Diduga  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  komitmen  organisasi  terhadap produktivitas kerja
H6: Komitmen  Organisasional  memediasi  hubungan  antara  Pelatihan  Kerja  dan Produktivitas Kerja
H7: Komitmen  Organisasional  memediasi  hubungan  antara  Kepuasan  Kerja  dan Produktivitas Kerja
Gambar 1. Kerangka Penelitian

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah    penelitian  eksplanatori  dengan  pendekatan  kuantitatif. Responden dimbil dari seluruh populasi industri genting yang ada di Kabupaten Kebumen yang berjumlah  142  karyawan  dari  32  industri,  atau  dapat  juga  disebut  dengan  metode  sensus. Instrumen Penelitian untuk pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner terstruktur untuk mengukur  peran  pelatihan,  kepuasan  kerja,  komitmen  karyawan,  dan  produktivitas  kerja, dengan skala Likert 1 (Sangat Tidak Setuju) hingga 5 (Sangat Setuju).   Data yang terkumpul kemudian diolah dengan bantuan program SPSS sebagai pendukung data untuk softwere AMOS dan analisis Structural Equation Modeling (SEM).
Berikut adalah beberapa contoh daftar pernyataan untuk varibel penelitian yang diadopsi dari penelitian (Jovan & Setiawan, 2022). Variabel Pelatihan Kerja: (1) Saya merasa bahwa di perusahaan ini terdapat bantuan yang diberikan oleh atasan kepada karyawan yang melakukan program training, (2) Saya merasa bahwa di perusahaan ini terdapat dorongan dari atasan agar karyawan menerima program training, (3) Saya merasa bahwa atasan telah memastikan bahwa program  training  yang diterima karyawan berjalan dengan lancer. Selanjutnya untuk  variable Kepuasan Kerja: (1) Saya merasa bahwa saya menerima pekerjaan atau tanggung jawab yang sesuai dengan kemampuannya, (2) Saya merasa bahwa saya menerima pekerjaan atau tanggung jawab yang sesuai dengan kemampuannya, (3) Saya merasa gaji yang saya terima sudah sesuai dengan yang saya harapkan.
Pernyataan dalam kuesioner Variabel Komitmen Organisasional  diadopsi dari (Arina, 2014), seperti: (1) Merasa memiliki keterlibatan dalam mencapai tujuan perusahaan, (2) Tetap kewajiban  bertahan  merupakan,  dan  (3)  Bertahan  dalam  perusahaan  merupakan  kebutuhan. Selanjutnya untuk pernyataan dalam variable Produktivitas Kerja diadopsi dari  (Adamu et al., 2022)  yaitu  kemampuan  seorang  pegawai  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  yang sangat berkaitan dengan hasil kerja, ketepatan waktu dan kualitas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil analisis dapat diambil dan ditarik kesimpulan apabila beberapa kondisi pemrosesan data menggunakan analisis AMOS dan SEM terpenuhi. Secara umum, hasil analisis goodness of fit pada SEM telah memenuhi syarat yang disarankan, dengan nilai Chi-Square = 242,630, probabilitas = 0,000, CMIN/DF = 1,891, TLI = 0,915, GFI = 0,859, IFI = 0,919, CFI = 0,918, dan nilai  RMSEA = 0,74. Selain itu untuk  nilai loading factor semua indicator dalam proses analisis telah memenuhi syarat dengan nilai di atas 0,7.
Informasi terkait hasil analisis data untuk mengevaluasi hubungan sebab-akibat, seperti yang dihipotesiskan, terdokumentasi dalam Tabel 1.

## Tabel 1 Estimasi dan Signifikasi Analisis Regresi
No Konsekuensi  Regresi Prediktor Estimasi  S.E.  C.R. P  Keterangan H1 Komitmen Organisasional (KO) <--- Pelatihan Kerja (PK) ,140 ,109  1,365  ,177 Tidak Terkonfirmasi H2 Komitmen Organisasional (KO) <--- Kepuasan Kerja (KK) ,551 ,104  5,301  ***  Terkonfirmasi H3 Produktivitas (KP) <--- Pelatihan Kerja (PK) ,086 ,080  1,212  ,260 Tidak Terkonfirmasi H4 Poduktivitas Kerja (PK) <--- Kepuasan Kerja (KK) ,158 ,082  1,916  ,044 Terkonfirmasi H5 Produktivitas Kerja (PK) <--- Komitmen Organisasional (KO) ,279 ,115  2,348  ,018 Terkonfirmasi 1.
Dalam analisis data untuk menguji hipotesis, dengan menggunakan nilai estimasi dan signifikansi untuk menentukan apakah hipotesis tersebut terkonfirmasi atau tidak. Dalam kasus ini,  hipotesis  yang  diuji  adalah  mengenai  hubungan  antara  Pelatihan  Kerja  (PK)  terhadap Produktivitas Kerja (PK).  Nilai estimasi sebesar 0,086 menunjukkan seberapa besar pengaruh atau hubungan yang diduga ada antara variabel Pelatihan Kerja dan Produktivitas Kerja. Nilai ini mencerminkan seberapa besar perubahan yang dapat diharapkan dalam Produktivitas Kerja sebagai hasil dari perubahan dalam Pelatihan Kerja. Namun, nilai ini tidak cukup besar untuk dianggap signifikan secara statistik. Signifikansi sebesar 0,260 adalah nilai p yang menentukan seberapa kuat bukti yang dimiliki untuk menolak hipotesis nol. Nilai p yang tinggi menunjukkan bahwa tidak ada cukup bukti statistik untuk menolak hipotesis nol, yang biasanya menyatakan bahwa  tidak  ada  hubungan  atau  pengaruh  yang  signifikan  antara  Pelatihan  Kerja  dan Produktivitas Kerja.  Dengan nilai estimasi yang rendah (0,086) dan signifikansi yang tinggi (0,260),  kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah  bahwa  tidak  ada  cukup  bukti  statistik  untuk mendukung  hipotesis  alternatif  (H1)  yang  menyatakan  adanya  pengaruh  signifikan  dari Pelatihan  Kerja  terhadap  Produktivitas  Kerja.  Dengan  demikian,  dalam  konteks  analisis  ini, hipotesis pertama (H1) tidak terkonfirmasi.
Selanjutnya  hipotesis  dua  (H2)  yang  menghipotesiskan  Pelatihan  Kerja  berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi dengan nilai estimasi sebesar 0,140 dengan signifikansi
e-ISSN: 2443-064
sebesar  0,177  juga  tidak  terkonfirmasi.    Dari  hasil  kedua  analisis  yang  ditolak  ini,  peneliti memprediksi  bahwa  pelatihan  kerja  yang  dilakukan  berdasarkan  pengamatan  lapangan  tidak dilakukan secara rutin atau bahkan tidak ada program khusus untuk pelatihan. Oleh karena itu, peneliti  mendapati  adanya  indikasi  bahwa  faktor-faktor  lain  di  luar  variabel  yang  diamati mungkin juga berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja.
Hasil analisis regresi dengan SEM selain dua hipotesis yang tidak terkonfirmasi, terdapat tiga  (3)  hipotesis  yang  terkonfirmasi.    Hipotesis  yang  terkonfirmasi,  yang  pertama  adalah pengaruh    Kepuasan  Kerja  terhadap  Koitmen  Organisasional    dengan  nilai  estimasi  sebesar 0,551  dan  probabilitas  sebesar  0,000  (***),  hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  (Bricci  et  al., 2016; Goetz & Wald, 2022; Karim & Rehman, 2012). Kemudian untuk pengaruh Komitmen Organisasional  terhadap  Produktivitas  Kerja    memiliki  nilai  estimasi  sebesar  0,278  dan probalititas  sebesar  0,018,  pengaruh  signifikan  pada  tingkat  di  bawah  5%,  hasil  ini  sejalan dengan penelitian (G et al., 2023).  Kemudian yang terakhir adalah pengaruh  Kepuasan Kerja terhadap  Produktivitas  Kerja    dengan  nilai  estimasi  sebesar  0,158  dengan  nilai  siginifikansi 0,044, hasil ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Kurniawati et al., 2021; Syamsir, 2020).
Berkaitan dengan peran mediasi Komitmen Organisasional dalam hubungan Pelatihan Kerja  dan  Produktivitas  kerja,  secara  statistic  tidak  terbukti,  karena  baik  secara  langsung maupun tidak langsung Pelatihan Kerja tidak berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional, maupun terhadapa Produktivitas Kerja.  Sedangkan Komitmen Organisasional berperan sebagai pemediasi sebagain ( part mediation ) hubungan antara Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja, hal  ini dibuktikan secara statistic  bahwa secara langsung maupun tidak langsung Kepuaasan kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja.  Analisis peran mediasi ini sejalan dengan teori yang diutarakan oleh (Hofmann et al., 2020).

## KESIMPULAN
Dari  hasil  analisis,  dapat  disimpulkan  bahwa  tingkat  Kepuasan  Kerja,  baik  secara langsung  maupun  melalui  jalur  Komitmen  Organisasional,  memiliki  pengaruh  positif  yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja karyawan di industri genteng di Kabupaten Kebumen. Ini  mengindikasikan  bahwa  peningkatan  tingkat  Kepuasan  Kerja  akan  menyebabkan peningkatan  Komitmen  Organisasional,  yang  pada  gilirannya  berdampak  positif  pada Produktivitas Kerja mereka.
Pada  sisi  lain,  kesimpulan  selanjutnya  menunjukkan  bahwa  Pelatihan  Kerja  tidak mampu  secara  signifikan  memengaruhi  baik  Komitmen  Organisasional  maupun  tingkat Produktivitas  Kerja  karyawan.  Artinya,  terlepas  dari  perubahan  kualitas  Pelatihan  Kerja, Komitmen Organisasional dan Produktivitas Kerja tidak mengalami perubahan yang signifikan. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  faktor-faktor  lain  mungkin  memiliki  peran  yang  lebih  dominan
e-ISSN: 2443-064
dalam  memengaruhi  Komitmen  Organisasional  dan  Produktivitas  Kerja  karyawan  dalam konteks industri genteng di Kabupaten Kebumen.

## IMPLIKASI
Implikasi  dari  kesimpulan  tersebut  dapat  memberikan  pandangan  yang  berharga  bagi praktisi  dan  pengambil  keputusan  di  industri  genteng  di  Kabupaten  Kebumen.  Beberapa implikasi  yang  dapat  diambil  seperti;    Praktisi  dan  pemimpin  organisasi  perlu  memberikan perhatian khusus pada aspek Kepuasan Kerja karyawan. Meningkatkan tingkat kepuasan kerja dapat  menjadi  strategi  efektif  untuk  meningkatkan  Komitmen  Organisasional  dan,  pada akhirnya,  Produktivitas  Kerja;  Meskipun  Pelatihan  Kerja  tidak  terbukti  berpengaruh  secara signifikan pada Komitmen Organisasional dan Produktivitas Kerja, hal ini tidak berarti bahwa pelatihan tidak penting. Praktisi perlu terus mengevaluasi dan meningkatkan kualitas pelatihan yang  disediakan,  mungkin  dengan  fokus  pada  metode  atau  konten  yang  lebih  sesuai  dengan kebutuhan karyawan.
Karena  Pelatihan  Kerja  tidak  menjadi  faktor  penentu  utama  dalam  studi  ini,  perlu dilakukan  penelitian  lebih  lanjut  untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor  lain  yang  dapat memengaruhi  Komitmen  Organisasional  dan  Produktivitas  Kerja.  Ini  dapat  membantu organisasi untuk memfokuskan upaya mereka pada aspek-aspek yang lebih signifikan. Program pengembangan  karyawan,  termasuk  pelatihan,  dapat  ditingkatkan  dengan  mengadopsi pendekatan yang lebih terpersonal dan disesuaikan dengan kebutuhan dan preferensi individu karyawan.  Hal  ini  dapat  membantu  menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  pertumbuhan profesional dan meningkatkan keterlibatan karyawan.
Implikasi penelitian ini juga menyoroti pentingnya memahami konteks lokal dan spesifik industri. Setiap industri memiliki dinamika dan karakteristik sendiri, dan strategi manajemen sumber daya manusia harus disesuaikan dengan kondisi khusus di Kabupaten Kebumen.

## DAFTAR PUSTAKA
Adamu, M. N., Mohammed, D., & Gana, J. (2022). The Impact of Training and Development on  Employee  Productivity  in  the  21  st  Century. African  Journal  of  Management  and Business Research , 3 (5), 2780–5981. www.afropolitanjournals.com
Ali Halawi & Nada Haydar. (2018). Effects of Training on Employee Performance: Evidence From Uganda. Business Economics and Tourism , 5(2) (June), 24–45.
Aman, A., Rafiq, M., & Dastane, O. (2023). A cross-cultural comparison of work engagement in  the  relationships  between  trust  climate  –  Job  performance  and  turnover  intention:
Focusing China and Pakistan. Heliyon , 9 (9), e19534.
https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2023.e19534
Anand, A., Dalmasso, A., Vessal, S. R., Parameswar, N., Rajasekar, J., & Dhal, M. (2023). The
e-ISSN: 2443-064
effect  of job  security, insecurity, and burnout  on employee organizational  commitment.
Journal of Business Research , 162 , 113843.
https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2023.113843
Arina, N. (2014). ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ( Studi pada Pegawai Perum Perumnas Jakarta ). Skripsi , 11 , 1–42.
Azis, A., Eldianson, R., & Tampubolon, M. T. (2022). Kesejahteraan Karyawan Mempengaruhi Produktivitas Kerja Perusahaan di Era Pandimi Covid-19 . 3 (3), 608–616.
Basir, Muniroh, N., & Wahjono, Imam, S. (2014). the Effectiveness of Training Towards Job Satisfaction With Job. Balance , X (19), 51–61.
Bricci, L., Fragata, A., & Antunes, J. (2016). The effects of trust, commitment and satisfaction on  customer  loyalty  in  the  distribution  sector. Journal  of  Economics,  Business  … . https://repositorio.ipv.pt/handle/10400.19/4260
Castaldo, S., Ciacci, A., & Penco, L. (2023). Perceived corporate social responsibility and job satisfaction  in  grocery  retail:  A  comparison  between  low-  and  high-productivity  stores.
Journal of Retailing and Consumer Services , 74 , 103444. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jretconser.2023.103444
Faruk,  U.  (2018).  The  Effect  of  Education  and  Training  to  Employee  Performance  Through Leadership as Intervening Variables at PT. Hutama Agung Jakarta Indonesia. International Journal of Business and Applied Social … . https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3130645
G,  C.,  A,  B.,  R,  C.,  &  M,  S.  (2023).  the  Effect  of  Intrinsic,  Extrinsic  Motivation  and Organizational  Commitment  on  Millennial  Educator’S  Job  Performance. Cognizance Journal of Multidisciplinary Studies , 3 (5), 46–63.
https://doi.org/10.47760/cognizance.2023.v03i05.005
Goetz,  N.,  &  Wald,  A.  (2022).  Similar  but  different?  The  influence  of  job  satisfaction, organizational commitment and person-job fit on individual performance in the continuum between  permanent  and  temporary  organizations. International  Journal  of  Project Management , 40 (3), 251–261. https://doi.org/10.1016/j.ijproman.2022.03.001
Han, H., & Hyun, S. S. (2018). Role of motivations for luxury cruise traveling, satisfaction, and involvement in building traveler loyalty. International Journal of Hospitality Management , 70 , 75–84. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2017.10.024
Hartanti, H. (2018). Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja, Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perdagangan Bantul. Tesis , 74.
Hoboubi,  N.,  Choobineh,  A.,  Kamari  Ghanavati,  F.,  Keshavarzi,  S.,  &  Akbar  Hosseini,  A. (2017). The  Impact  of Job Stress  and Job Satisfaction on Workforce Productivity in  an Iranian  Petrochemical  Industry. Safety  and  Health  at  Work , 8 (1),  67–71.
https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.shaw.2016.07.002
Hofmann,  S.  G.,  Curtiss,  J.  E.,  &  Hayes,  S.  C.  (2020).  Beyond  linear  mediation:  Toward  a dynamic network approach to study treatment processes. Clinical Psychology Review , 76 , 101824. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.cpr.2020.101824
Ildiri, N., Bazille, H., Lou, Y., Hinkelman, K., Gray, W. A., & Zuo, W. (2022). Impact of WELL certification on occupant satisfaction and perceived health, well-being, and productivity: A multi-office  pre-  versus  post-occupancy  evaluation. Building  and  Environment , 224 , 109539. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.buildenv.2022.109539
Improving, P. O. N., & Performance, E. (2022). The influence of training roles, self-efficacy, creative problem-solving on improving employee performance . 2 (1), 12–24.
Indarti, S., Fernandes, A. A. R., & Hakim, W. (2017). The effect of OCB in relationship between personality, organizational commitment and job satisfaction on performance. Journal of Management … . https://doi.org/10.1108/JMD-11-2016-0250
Jovan, R., & Setiawan, R. (2022). Pengaruh Training Terhadap Employee Performance Yang Dimediasi  Oleh  Employee  Satisfaction  Dan  Employee  Creativity  Pada  Karyawan  PT Harvest  Cahaya  …. Agora , 10 (1).  https://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen- bisnis/article/view/12075%0Ahttps://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen- bisnis/article/viewFile/12075/10605
Karim, F., & Rehman, O. (2012). Impact of job satisfaction, perceived organizational justice and  employee  empowerment  on  organizational  commitment  in  semi-government organizations  of  ….  In Journal  of  Business  Studies  Quarterly .  Citeseer. http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.652.6670&rep=rep1&type=pdf
Kurniawati, N., Putra, I. B. U., & ... (2021). The Role of Job Satisfaction in Mediating the Effect of  Work  Stress  and  Democratic  Leadership  on  Employee  Performance  at  Sushimi Restaurant in Bali. Jurnal Ekonomi & … . https://www.ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/jagaditha/article/view/3130
Leung, V. T. Y., & Lin, P. M. C. (2022). The roles of multiple foci of employee commitments and job satisfaction on creative performance: a study of hotel chefs. International Journal of Hospitality Management , 101 , 103107. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2021.103107
McClelland, L. E., & Brads, J. H. (2023). The five factor model and life satisfaction: Examining the  predictive  and  mediatory  role  of  restorativeness  indoors. Journal  of  Environmental Psychology , 92 , 102150. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jenvp.2023.102150
Mohamed Al Ali, R. A. A., Md Yusoff, R., Binti Ismail, F., & Kazi, A. G. (2018). The Effect of Training on Employees’ Productivity in Public Organizations in U.A.E. International Journal of Entrepreneurial Research , 1 (1), 15–18. https://doi.org/10.31580/ijer.v1i1.135
e-ISSN: 2443-064
Nda,  M.  M.,  &  Fard,  R.  Y.  (2013).  the  Impact  of  Employee  Training  and  Development  on Employee  Productivity. Global  Institute  for  Research  &  Education , 2 (6),  91–93. http://www.researchgate.net/profile/Dr_Rashad_Yazdanifard/publication/260219097_TH E_IMPACT_OF_EMPLOYEE_TRAINING_AND_DEVELOPMENT_ON_EMPLOYE E_PRODUCTIVITY/links/00b4953030e52c7e4a000000.pdf
Popoola,  S.  O.,  &  Fagbola,  O.  O.  (2023).  Work  motivation,  job  satisfaction,  work-family balance, and job commitment of library personnel in Universities in North-Central Nigeria.
The Journal of Academic Librarianship , 49 (4), 102741. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.acalib.2023.102741
Putra P, I. B. P., & Kusumadewi, N. M. W. (2019). Pengaruh Inovasi Produk Terhadap Niat Pembelian Ulang Dimediasi Oleh Kepuasan Konsumen. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (8), 4983. https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i08.p10
Richard, O. C., & Johnson, N. B. (2001). Strategic human resource management effectiveness and  firm  performance. International  Journal  of  Human  Resource  Management , 12 (2), 299–310. https://doi.org/10.1080/09585190010015105
Sabokro,  M.,  Masud,  M.  M.,  &  Kayedian,  A.  (2021).  The  effect  of  green  human  resources management  on  corporate  social  responsibility,  green  psychological  climate  and employees’  green  behavior. Journal  of  Cleaner  Production , 313 (November  2020). https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2021.127963
Sadick, A.-M., Kpamma, Z. E., & Agyefi-Mensah, S. (2020). Impact of indoor environmental quality  on  job  satisfaction  and  self-reported  productivity  of  university  employees  in  a tropical African climate. Building and Environment , 181 , 107102. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.buildenv.2020.107102
Sendawula, K., Nakyejwe Kimuli, S., Bananuka, J., & Najjemba Muganga, G. (2018). Training, employee engagement and employee performance: Evidence from Uganda’s health sector. Cogent Business and Management , 5 (1), 1–12. https://doi.org/10.1080/23311975.2018.1470891
Siddiqui,  M.  N.  (2014).  Success  of  an  Organization  is  a  result  of  Employees  Performance.
Advances in Social Sciences Research Journal , 1 (4), 179–201. https://doi.org/10.14738/assrj.14.280
Syamsir, S. (2020). Competence, Job Satisfaction, Work Motivation, and Job Performance of The Village (“Nagari”) Masters in Managing E-Village Finance. International Journal of Advanced Science and … . http://repository.unp.ac.id/26930/
Vally, Z., Salloum, L., AlQedra, D., El Shazly, S., Albloshi, M., Alsheraifi, S., & Alkaabi, A. (2019). Examining the effects of creativity training on creative production, creative self- efficacy, and neuro-executive functioning. Thinking Skills and Creativity , 31 (November 2018), 70–78. https://doi.org/10.1016/j.tsc.2018.11.003
Zhang, X., Du, J., & Chow, D. (2023). Association between perceived indoor environmental characteristics and occupants ’ mental well-being , cognitive performance , productivity , satisfaction  in  workplaces :  A  systematic  review. Building  and  Environment , 246 (July), 110985. https://doi.org/10.1016/j.buildenv.2023.110985
Zong, Y., & Tsaur, S.-H. (2023). Employee resilience and mentoring functions as moderators of the relationship between workplace hazing and affective organizational commitment.
International Journal of Hospitality Management , 114 , 103549.
https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2023.103549