## PERAN DISIPLIN PEGAWAI AUDITOR BPKP SEBAGAI PEMEDIASI DALAM HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DAN KINERJA
2 Nur Hamzah 1 Muhamad Rahman STIE Pasaman 2 u Universitas Dehasen Bengkul
1 nurhamzah165@gmail.com 2 ahmanfros777@gmail.com r 1

## ABSTRACT
This research is incorporated in deep motivation mediation. The researcher contacted 76 auditors in  BPKP  (State  Development  Audit  Agency)  Bengkulu  Province  to  provide  information  about discipline, motivation and employees performance. The implications of this study are discussed, together with the advantages, disadvantages and suggestions for further research.
Keywords: discipline, motivation and performance.

## PENDAHULUAN
Pada  realitanya  kajian  praktis maupun  teoritis  begitu  menjadi  daya  tarik terkait  dengan  prilaku  organisasi  sering menjadi topik riset, maka pegawai berperan juga  mencari  informasi  pada  kinerja  patner bentuk  motivasi  untuk  disiplin.  Motivasi informal  tersebut  dapat  menginformasikan karyawan  fokus  tentang  bagaimana  dia kerjakan  (yaitu,  perbandingan  sosial,  lihat Festinger,  1954)  atau  bagaimana  untuk bekerja  efektif  yaitu,  pembelajaran  sosial, lihat  (Bandura,  1986).  Karena  informasi tentang  kinerja  rekan  adalah  sumber  daya potensial  yang  berharga  yang  membantu pegawai  fokus  untuk  mencapai  tujuannya, informasi  tersebut,  ketika  dicari  oleh pegawai  vokal, dapat dilihat sebagai bentuk umpan balik. Dengan demikian kepentingan apakah jenis umpan balik mencari mempengaruhi kinerja pegawai  fokus ini. Selain itu, informasi-apakah umpan balik itu referensi  pegawai  vokal  atau  perdapat  dari sifat  yang  berbeda  (yaitu,  positif  atau
negatif). Anehnya, ketika memeriksa pengaruh  umpan  balik  mencari,  peneliti sebagian besar telah tidak dibedakan antara dan  sekaligus  kontras  umpan  balik  positif dan  negatif  mencari,  lihat  (Ashford  S.  T., 1991),  untuk  action  perkecualian.  Review meta-analisis  terbaru  menemukan  bahwa kinerja  umpan  balik  mencari-pekerjaan relationship eratnya kecil (0,07) dan interval kredibilitas  termasuk  nol  (Anseel,  Beatty, Shen,  Lievens,  &  Sackett).  Sebuah  alasan yang  mungkin  untuk  efek  nol  ini  adalah bahwa  sifat  umpan  balik  dicari  belum sepenuhnya  dipertimbangkan  dalam  riset sebelumnya. “Apakah pesan tersebut positif atau  negatif  dan  harus  ikut  berperan  dalam hasil  yang  mengikuti.  Faktor-faktor  ini belum diukur dengan presisi untuk waktu”( (Ashford S. B., 2003).
Oleh  karena  itu,  tujuan  pertama kami adalah untuk mengembangkan tipologi umpan balik- mencari yang memperhitungkan  baik  fokus  (yaitu,  diri
sendiri atau peer) dan alam (yaitu, positif ata u  negatif)  informasi  umpan  balik.  Hal  ini sangat  relevan  dengan  riset  ini  bahwa  teori dan riset tentang umpan balik mencari belum secara  bersamaan  dimasukkan  fokus  dan sifat informasi umpan balik. Dalam studi ini, kami  memanfaatkan  teori  orientasi  tujuan (Dweck, 1986), (Dweck C. S., 1988) untuk konseptual  tipologi  kami.  Secara  khusus, orientasi pembelajaran berfokus pada pengembangan  kompetensi  (Button,  1996), (Dweck  C.  S.,  1988.  ),  orientasi  kinerja- pendekatan  berfokus  pada  mendapatkan evaluasi yang menguntungkan, dan orientasi kinerja menghindari berfokus pada
menghindari meniadakan kompetensi seseorang  (Elliot,  1997.  ),    (VandeWalle, 1997.)  Orientasi  belajar  melibatkan  diri perbandingan yang berfokus pada perbaikan diri  kompetensi  dari  waktu  ke  waktu,
sedangkan kinerja (pendekatan dan pengelakan) orientasi
melibatkan perbandingan  sosial  dengan  orang  lain dalam  hal  ini  berfokus  pada  evaluasi normatif    (Dweck  C.  S.,  1988);  (Nicholls, 1975).  Mengingat  fokus  pada  peningkatan kompetensi,  sebuah  orientasi    belajar  dapat mendorong  mencari  umpan  balik  negatif pada  kinerja-diri  atau  umpan  balik  positif pada  kinerja  rekan.  Orientasi  kinerja mungkin  meminta  mencari  umpan  balik positif  pada  kinerja  diri  atau  umpan  balik negatif pada kinerja rekan untuk
mendapatkan
menguntungkan, atau
menghindari  yang  tidak  menguntungkan, evaluasi.
Disiplin  pada  dasarnya  adalah kemampuan  untuk  mengendalikan  diri dalam bentuk prilaku dan  tidak melakukan tindakan  yang  tidak  sesuai  dan  mendukung sesuatu yang telah dibuat (Mangkumanegara &  Octorend,  2011).    Pada  hakikatnya, pendisiplinan    merupakan    tindakan    yang dilakukan pegawai dengan bersikap tanggung  jawab  atas  pekerjaan  yang dilakukan, menekankan timbulnya  masalah sekecil    mungkin,    dan    mencegah berkembangnya  kesalahan  yang  mungkin terjadi.  Disiplin  pegawai  yang  baik  akan membantu tercapainya tujuan organisasi,sedangkan  disiplin  yang  rendah akan  memperlambat  pencapaian  tujuan organisasi.
Kami melakukan riset dalam konteks Cina di mana kolektivisme dipraktekkan dan hubungan sosial ditekankan  (House,  2004);(Xin  &  Pearce, 1996). Meskipun individu dari budaya setiap tertarik pada informasi pada kinerja sendiri, pegawai dalam budaya Cina, yang menekankan  saling  ketergantungan,  juga tertarik  dan  dipengaruhi  oleh  informasi tentang rekan-rekan. Demikian pula, meskipun  als  individualisme  dari  setiap kebudayaan akan memiliki kebutuhan untuk merasa baik tentang diri mereka sendiri dan dengan  demikian  antar  ested  dalam  umpan balik positif, karyawan dalam budaya Cina, yang  menekankan  diri  budidaya  dan
perbaikan  (Gelfand,  2007);(Heine  et  al, 2001), tertarik dan dipengaruhi oleh umpan balik  negatif.  Konteks  Cina  karena  itu sebenarnya merupakan sebuah konteks yang tepat  untuk  menguji  tipologi  umpan  balik positif  dan  negatif  diri  dan  lainnya  yang berfokus mencari.
Motivasi kerja didefinisikan sebagai suatu proses yang dengannya perilaku kerja seseorang  diberi  energi,  diarahkan,  dan dipertahankan di dalam kehidupan kerja dan organisasai  (Steer  dan  Proter,  dalam (Leonard, 1999) Riset empiris di bidang ini lebih banyak berfokus pada sumber-sumber motivasi  kerja  (Leonard,  1999).  Motivasi kerja seseorang dapat bersumber dari dalam individu  itu  sendiri  (motivasi  internal) maupun faktor-faktor yang berasal dari luar (motivasi eksternal). Maka study empiris ini berkaitan dengan peranan  disiplin terhadap kinerja permediasinya motivasi.
Begitu juga bagi  pegawai di Kantor Perwakilan BPKP Provinsi Bengkulu masih banyak
ditemukan hal-hal yang
menyebabkan kinerja pada kantor BPKP  ini masih  belum  tercapai  dengan  maksimal. Belum maksimalnya kinerja tersebut diidentifikasikan  oleh  beberapa  aspek kinerja  pegawai  berperan  dalam  organisasi, yang  berkonstribusi  dalam  hal  problem solving. Kehadiran pegawai  ditempat kerja, masih  kurang  maksimalnya    kehadiran pegawai    ditunjukan  dengan  kurangnya kedisiplinan waktu dalam bekerja. Permasalahan yang muncul tersebut
mungkin  dipengaruhi  oleh  faktor  motivasi, pegawai  terlihat  kurang  bersemangat  pada saat jam bekerja. Selain motivasi, kedisiplinan  ikut  berperan  serta  dalam penyebab  aspek  kinerja  merupakan  tujuan dari  study  empiris  riset  ini.  Secara  teoritis implementasi  dari  disiplin,  motivasi  dan kinerja  masih  banyak  terjadi  gap  emprical maka  riset  ini  akan  melihat  dari  pengaruh tersebut yang akan di ulas dalam pembahasan, diskusi dan kajian lanjutan.

## KERANGKA TEORI

## Kinerja
Para  peneliti  telah  dibagi  orientasi kinerja  menjadi  dua  kategori.  Kinerja orientasi  dengan  fokus  pada  mengungguli orang  lain  dan  mendapatkan  evaluasi  yang menguntungkan  disebut  orientasi  tujuan pembuktian  (VandeWalle,  1997.)  atau orientasi  kinerja  pendekatan  (Elliot,  1997). Sebuah orientasi kinerja dengan fokus pada menghindari  penilaian  negatif  atau  muncul tidak  kompeten  disebut  orientasi  tujuan menghindari  (VandeWalle,  1997.)  atau orientasi  kinerja  penghindaran  (Elliot, 1997).  Dalam  meta-analisis,  (Day,  2003) menunjukkan  bahwa  model  tiga  faktor orientasi tujuan lebih unggul dengan model dua  faktor.  Sebuah  orientasi  kinerja pendekatan  berfokus  pada  menunjukkan kecukupan  kemampuan  seseorang  dan karenanya belum tentu disfungsional (Wang &  Takeuchi,  2007).  Orientasi  kinerja
menghindari cenderung disfungsional
karena berkaitan dengan kecemasan, gangguan,  penarikan,  dan  rendah  self- efficacy.  Baru-baru  ini,  (Payne,  2007). Menemukan  bahwa  tiga  jenis  tujuan orientasi   relatif stabil dari waktu ke waktu, menunjukkan bahwa mereka dapat memberikan  dasar  disposisional  untuk melahirkan  perilaku  seperti  umpan  balik mencari. Orientasi kinerja
eksternal direferensikan (Chen, 2000); Dweck, 1986; Nicholls,  1975),  dan  umpan  balik  tentang bagaimana  orang  lain  melakukan  relevan untuk  tujuan  perbandingan  sosial.  Secara khusus,  kinerja  pendekatan  dan  orientasi avoidance  perorangan  langsung  menuju umpan balik lainnya negatif karena informasi  tersebut  membawa  biaya  ego rendah  dan  membantu  mencapai  tujuan kemampuan  melalui  perbandingan  sosial yang positif.

## Motivasi
Motivasi  Kerja  Robbins  &  Judge (2009) menyatakan bahwa motivasi sebagai proses  yang    memperhitungkan    intensitas, arah    dan    ketekunan    usaha    individual terhadap  pencapaian    tujuan.    Motivasi adalah    kekuatan    dalam    diri    orang    yang mempengaruhi  arah  (direction),  intensitas (intensity),    dan    ketekunan    (persistance) perilaku.    Pekerja    yang    termotivasi berkeinginan  menggunakan  tingkat  usaha tertentu  (intensity), untuk  sejumlah  waktu
tertentu  (persistance),  terhadap  tujuan tertentu  (direction).  Kreitner    dan    Kinicki (1996)  menyatakan  pula  bahwa  motivasi merupakan  proses    psikologis    yang membangkitkan    (arousal),    mengarahkan (direction)    dan    ketekunan    (persistance) dalam  melakukan  tindakan  secara  sukarela yang    diarahkan  pada  pencapaian  tujuan. maka aspek-aspek motivasi menurut Kreitner  dan  Kinicki  (1996)  dalam riset ini adalah :  1. Arah dan fokus perilaku pekerja yang  dapat  bersifat  positif  atau  fungsional maupun bersifat
negatif atau disfungsional.      2.  Intensitas    menjelaskan tentang    seberapa    keras    seseorang berusaha,    tingkat  usaha  yang  diberikan, apakah  pekerja  memberikan  komitmen penuh  untuk  mencapai  keunggulan  atau hanya melakukan pekerjaan sekadarnya saja. Ketekunan    dalam    berperilaku,    apakah pekerja    selalu    mengulang    dan  menjaga tingkat  usahanya  atau  cepat  menyerah  dan hanya melakukan secara periodik.

## Teori Hierarki Kebutuhan Maslaw
Teori  motivasi  yang  sangat  dikenal adalah hierarki kebutuhan yang
dikembangkan oleh Abraham Maslaw yang dikenal  dengan Need  Hierarchy yang menjelaskan  tentang  klasifikasi/hierarki kebutuhan manusia. Teori motivasi hierarki kebutuhan  dari  Maslow  dalam  Gibson (1997)  menyatakan  bahwa  di  dalam  diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan manusia yaitu:
a) Kebutuhan  pisikologis,  antara  lain  rasa lapar,  haus,  perlindungan  (pakaian  dan perumahan),  dan  kebutuhan  jasmani lainnya
b) Kebutuhan  keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
c) Kebutuhan sosial, antara lain yaitu kasih sayang, rasa dimiliki diterima baik, dan persahabatan.
d) Kebutuhan  penghargaan,  antara  lain
mencakup  faktor  rasa  hormat  internal seperti  harga  diri,  dan  prestasi,  serta faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan, prestasi, kepercayaan diri, dan perhatian.
e) Kebutuhan  aktualisasi  diri  antara  lain dorongan  untuk  menjadi  apa  yang  ia mampu, mencakup pengembangan diri.

## Teori Dua Faktor Herzeberg
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick  Herzberg.  Menurut  teori  ini, motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha yaitu peluang untuk mengembangkan kemampuan.  Berdasarkan  hasil  risetnya, Herzberg  menemukan  bahwa  faktor-faktor yang  menimbulkan  kepuasan  kerja  berbeda dengan  faktor-faktor  yang  menimbulkan ketidakpuasan  kerja.  Kedua  faktor  ini merupakan  kebutuhan  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaan.
Faktor-faktor  yang  menimbulkan kepuasan  kerja  disebut  faktor  motivator, yang meliputi dorongan berprestasi,
pengenalan/pengakuan, kemajuan,
kesempatan  berkembang  dan  tanggung jawab. Sedangkan faktor yang mempengaruhi  ketidak  puasan    disebut
Hygine  factor, yang  meliputi  administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan,  hubungan  dengan  pengawas, hubungan  dengan  sub  ordinat,  upah, keamanan  kerja,  dan  status  (Munandar, 2002).

## Disiplin
Disiplin  Kerja.  Disiplin  merupakan suatu  kekuatan  yang  berkembang  di  dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat  menyesuaikan  diri  dengan  sukarela kepada keputusan, peraturan-peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku  (Asmiarsih  2006).  Robbins  (2005) disiplin  kerja  dapat  diartikan  sebagai  suatu sikap  dan  perilaku  yang  dilakukan  secara sukarela  dengan  penuh  kesadaran  dan kesediaan  mengikuti  peraturanperaturan yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan  atau atasan,  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis. Menurut  Soejono  (1997),  disiplin  kerja dibentuk  berdasarkan  beberapa  faktor  yang sekaligus    sebagai    indikator    dari    disiplin kerja.  1.  Ketepatan  waktu.  Dalam  hal  ini dimisalkan  para  pegawai  datang  ke  kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat  dikatakan  disiplin  kerja  baik.  2. Menggunakan    peralatan    kantor    dengan baik. Sikap hati- hati dalam menggunakanperalatan    kantor,    dapat
menunjukkan    bahwa    seseorang  memiliki disiplin  kerja  yang  baik,  sehinga  peralatan kantor  dapat  terhindar  dari  kerusakan.  3. Tanggungjawab  yang  tinggi. Pegawai  yang senantiasa    menyelesaikan  tugas    yang    di bebankan    kepadanya    sesuai    dengan prosedur    dan  bertanggungjawab  atas  hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.   Ketaatan  terhadap  aturan kantor.  Sebagai    contohnya    pegawai memakai    seragam    kantor,    menggunakan kartu  tanda  pengenal/  identitas,  membuat ijin  bila  tidak  masuk  kantor,    juga merupakan  cerminan  dari    disiplin    yang tinggi.

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai.
Motivasi  dapat  dikatakan  sebagai suatu pemberian pengarahan, dorongan atau semangat kepada para pegawai agar mampu bekerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan, jika seorang pegawai semangat dalam  bekerja,  maka  kinerjanya  akan meningkat.  Selain  itu  akan  terbentuk komitmen  pegawai  untuk  mencapai  kinerja yang  telah  ditetapkan  hingga  tercapai. Berdasarkan uraian tersebut, dapat diketahui bahwa  motivasi  yang  dimiliki  pegawai mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerjanya (Stoner, 1996).
Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Disiplin Pegawai
Menurut  Nawawi  (2003)  suasana batin  atau  psikologis  seseorang  pekerja sebagai individu dalam masyarakat, terhadap kemampuan kerja seorang pegawai cenderung terpusat pada kinerja pegawai.

## Pengaruh  Disiplin  Pegawai  Terhadap Kinerjanya
Menurut Schuler dan Hubber
(1993), dijelaskan bahwa salah satu dimensi evaluasi  kinerja  adalah  kehadiran  dan ketapatan waktu. Sedangkan Gibson (1997) menyatakan bahwa disiplin bermakna tertib, baik  itu  cara  maupun  waktu,  keduanya sangat  mempengaruhi  kinerja  karyawan untuk bisa mendapatkan optimalisasi kinerja.
Menurut    Setiyawan  dan  Waridi (2006)  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja pegawai  mempunyai  pengaruh  terhadap kinerja.  Disiplin  kerja  pegawai  harus  di budayakan  dikalangan  pegawai  agar  bisa mendukung  tercapainya  tujuan  organisasi karena  merupakan  wujud  dari  kepatuhan terhadap  aturan  kerja  dan  juga  sebagai tanggung  jawab  diri  sendiri  terhadap  suatu instansi.

## Kerangka Analisis
Kerangka  pemikiran  ini  digunakan untuk  mempermudah  jalan  pemikiran terhadap masalah yang dikupas, maka dapat digambarkan susunan suatu kerangka pemikiran  dalam  riset  ini,  seperti  yang disajikan berikut ini:
H4 H1 H3

## H2
Gambar 1 : Kerangka Analisis Riset

## Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara
terhadap  masalah  riset  yang  sebenarnya masih  harus  diuji  secara  empiris.  Menurut Arikunto (2002) menyatakan bahwa hipotesis  adalah  suatu  jawaban  sementara terhadap  permasalahan  dalam  riset,  sampai terbukti  melalui  data  yang  terkumpul. Hipotesis  yang  diajukan  dalam  riset  ini yaitu:
H1  :  Terdapat  pengaruh  antara  motivasi kerja terhadap disiplin pegawai. H2  :  Terdapat  pengaruh  antara  motivasi terhadap kinerja pegawai.
H3  :  Terdapat  pengaruh  antara  disiplin pegawai terhadap kinerja pegawai.
H4  :  Terdapat  peran  disiplin  pegawai
memediasi  pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja

## METODE PENELITIAN

## Jenis Riset
Jenis  riset  ini  adalah  riset  survey yaitu  riset  yang  mengambil  sampel  dari populasi, dengan menggunakan riset lapangan  dan  menyebarkan  kuesioner sebagai alat  pengumpulan data yang  pokok (Singarimbun dan Effendi, 2002:3), kemudian  data  yang  diperoleh  dibahas  dan diuraikan secara sistematis sehingga diperoleh  kesimpulan.  Sumber  data  dalam riset ini adalah data primer. Menurut Cooper dan  Emory  (1996)  data  primer  adalah  data yang berasal langsung dari sumber data yang dikumpulkan secara khusus dan berhubungan langsung dengan masalah riset yang akan diteliti. Data primer secara khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan  riset.  Data  primer  dapat  berupa opini  subjek  (orang)  secara  individual  atau kelompok.  Data  dapat  berupa  data  ordinal dan jenis data tersebut adalah cross section yaitu data yang diambil pada waktu itu saja.
Disiplin Pegawai X2 motivasi X1 Kinerja Y
Metode Pengambilan Sampel Populasi adalah wilayah
generalisasi  yang  terdiri  dari    obyek  atau subyek  yang  mempunyai  kuantitas  dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010:80). Menurut Hadi (2001: 182). Populasi adalah keseluruhan subjek riset yang paling sedikit populasinya. Populasi dalam riset ini adalah
seluruh  pegawai  auditor  pada  kantor Perwakilan  BPKP Provinsi Bengkulu yang berjumlah  71  orang.  Dikarenakan  populasi dalam  riset  ini  hanya  berjumlah  71  orang, maka  keseluruhan  populasi  dimasukkan dalam  sebagai  objek  riset  dan  metode  ini dinamakan metode sensus. Tabel 1. berikut ini  menggambarkan  distribusi  sampel berdasarkan  bidang  pekerjaannya  sebagai auditor di Kantor BPKP Provinsi Bengkulu.
Tabel. 1. Jumlah pegawai Nama Kantor Perwakilan BPKP Provinsi Bengkulu Bidang Akuntan Negara Investigasi IPP APD Total Jumlah Pegawai 12 orang 16 orang 21 orang
22 orang
71 orang
Sumber: Bagian Kepegawaian BPKPProvinsi Bengkulu
HASIL DAN PEMBAHASAN.
Persepsi Responden Berdasarkan Variabel Motivasi Kerja Pada variabel motivasi kerja, indikator  yang  digunakan  terdiri  dari  9 pernyataan. Masing-masing pernyataan tersebut  memiliki  5  (lima)  pilihan  jawaban responden. Terhadap pernyataan-pernyataan tersebut berdasarkan analisis data.
Berdasarkan Analisis data, persepsi responden  terhadap  variabel  motivasi  kerja berada  pada  nilai  rata  –  rata  4,04  (Tinggi). Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  pegawai pada  Kantor  Perwakilan  BPKP  Provinsi Bengkulu  telah  memiliki  motivasi  kerja yang  tinggi  dalam  melaksanakan  tugas sehari-harinya.
Indikator  motivasi  terendah  berada pada  pernyataan:    “saya  merasa  dengan upah/gaji  yang  saya  terima”,  yakni  dengan nilai  persepsi  sebesar  3,56  (Tinggi). Walaupun  nilai  persepsi  pegawai  pada indikator  ini  dalam  kategori  tinggi  akan tetapi  nilai  indikator  ini  adalah  yang terendah,  menandakan  bahwa  pegawai memiliki  motivasi  pekerjaan  semata-mata bukan  hanya  mengharapkan  imbalan  dan hadiah atau gaji semata.
Indikator  yang  memperoleh  nilai tertinggi  adalah  berada  pada  pernyataan: “saya  bekerja  hanya  untk  memenuhi kebutuhan hidup”, yakni  dengan nilai rata- rata  sebesar  4,35  (Sangat  Tinggi).  Kondisi ini  menggambarkan  bahwa  sebagian  besar motivasi  kerja  pegawai  BPKP  Propinsi
Bengkulu  telah  memiliki  motivasi  kerja yang tinggi.
Berdasarkan hasil riset dapat disimpulkan bahwa  motivasi  kerja  pegawai pada  Kantor  Perwakilan  BPKP  Provinsi Bengkulu  berada  pada  kategori  tinggi.  Hal ini  terlihat  dari  dalam  diri  pegawai  yang terdorong untuk memenuhi kebutuhan hidup serta  memperoleh  penghargaan,  dorongan untuk bekerja dengan sangat baik.
Persepsi Responden Berdasarkan
Variabel Disiplin kerja .
Terkait  variabel  disiplin  kerja, indikator yang digunakan adalah berjumlah 9  pernyataan.  Dalam  halmana  setiap pernyataan  memiliki  5  (lima)  pilihan jawaban yang dapat direspon oleh responden.  Hasil  respon  responden  setelah dilaksanakan tabulasi dikemukakan.
Dari Pengolahan data, menunjukkan bahwa  indikator  yang  memperoleh  nilai terendah  adalah  pada  pernyataan:  “saya selalu  memelihara  perlengkapan  kantor”, yakni  dengan  nilai  sebesar  3,38  (cukup tinggi). Kondisi ini menggambarkan bahwa pegawai  memiliki  rasa  tanggung  jawab mereka yang cukup tinggi dalam memelihara  perlengkapan  kantor.  Pegawai menganggap  bahwa    rasa  tanggung  jawab merupakan faktor yang cukup penting dalam bekerja  terutama  terkait  pemeliharaan  atas perlengkapan kantor yang mereka butuhkan dalam mendukung pekerjaannya.
Indikator  yang  memperoleh  nilai
tertinggi adalah “saya berkewajiban
mengikuti  progam  yang  diberikan  oleh kantor”  yaitu  dengan  nilai  sebesar  4,12. Kondisi ini, menggambarkan bahwa pegawai  memiliki  rasa  tanggung  jawab dalam  mengikuti  semua  kegiatan  yang diterapkan  pada  kantor  BPKP  Provinsi Bengkulu.
Berdasarkan dari hasil analisis data, dapat  disimpulkan  bahwa  secara  umum disiplin kerja pegawai pada Kantor Perwakilan BPKP Provinsi Bengkulu berada pada  kategori  yang  baik/tinggi.  Hal  ini terlihat  dari  perilaku  pegawai  dalam mengikuti  aturan  yang  diberikan  kantor, ketepatan  waktu  serta  rasa  tanggung  jawab dalam fasilitas dan peralatan kantor.
Persepsi Responden Berdasarkan

## Variabel  Kinerja
Berdasarkan  hasil  olah  data  atas respon  responden  terhadap  variabel  kinerja karyawan BPKP Perwakilan Provinsi Bengkulu dapat dikemukakan rangkumannya seperti tampak pada analisis data Indikator yang digunakan pada variabel kinerja  terdiri  dari  atas  20  pernyatan,  dan masing-masing pernyataan tersebut memiliki 5 (lima) pilihan jawaban.
Berdasarkan Pengolahan data terlihat  bahwa  indikator  kinerja  yang memperoleh  nilai  rata-rata  terendah  berada pada  pernyataan:  “saya  memiliki  kemauan yang  tinggi  dalam  melaksanakan  tugas
meskipun sulit”, yakni dengan nilai rata-rata sebesar  3,45.  Kondisi  ini  menggambarkan bahwa  pegawai  pada  kantor  perwakilan
BPKP Provinsi Bengkulu memiliki kemauan  yang  tinggi  dalam  melaksanakan
tugas meskipun tugas-tugas tersebut dirasakan  sangat  sulit.  Meskipun  demikian berdasarkan pengamatan dilapangan  masih ditemui  pegawai  kantor  Perwakilan  BPKP Provinsi Bengkulu yang memiliki kemauan yang rendah dalam melaksanakan tugasnya.
Indikator  yang  memiliki  nilai tertinggi  adalah  berada  pada  pernyataan: “saya  telah  menyelesaikan  hasil  pekerjaan sesuai prosedur” yakni dengan nilai rata-rata sebesar  4,18.  Kondisi  ini  menggambarkan bahwa  sebagian  besar  pegawai  kantor Perwakilan BPKP Provinsi Bengkulu memiliki kedisiplinan dalam menyelesaikan hasil  pekerjaan  kantor  sesuai  dengan prosedur serta aturan yang  berlakukan oleh kantor.
Berdasarkan  hasil  riset  dan  analisis data  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja pegawai Kantor Perwakilan BPKP Provinsi Bengkulu  berada  pada  kategori  yang  baik serta tinggi. Hal ini terlihat dari kemampuan
pekerja bekerja  yang sesuai dengan standar kualitas  yang  ditetapkan,  kemampuan pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaan yang  diberikan    selesai  tepat  waktu  serta sesuai dengan prosedur kantor dan sebagainya.

## Pengujian Hipotesis Berdasarkan Regresi Termediasi
Bagian  ini  akan  menguraikan tetang  analisis  data  riset  yakni  dengan menggunakan  metode  kausal  step  dengan model  persamaan  regresi standardized coefficients .  Analisa  ini  dilakukan  secara bertahap  sesuai  metode  analisa  yang dikemukakan pada bab terdahulu.

## Hipotesis Pertama
Pengujian hipotesis pertama dengan melakukan analisis regresi sederhana pengaruh antara variabel independen (motivasi kerja) terhadap variabel dependen
(disiplin  kerja).    Analisis  data  dilakukan dengan  menggunakan  program  SPSS. Adapun  ringkasan  hasil output berdasarkan olah  data  dengan  program  SPSS  dapat disajikan pada Tabel 2.
Tabel. 2. Hasil Regresi Pengaruh Variabel Motivasi  Terhadap Variabel Disiplin
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B 11,301 ,694 Std. Error 4,637 ,127 Beta 1 (Constant) 2,437 ,017 Motivasi ,549 5,461 ,000 a. Dependent Variable: Disiplin Sumber : Hasil Riset  diolah (2014)
Berdasarkan  hasil  olah  data  dari output  SPSS  pada  Tabel  2.  di  atas  didapat persamaan regresi pengaruh antara variabel motivasi  kerja  terhadap  kinerja  kerja karyawan  dapat  dikemukakan  sebagai berikut:
Y = ß0 + ß1 X + e Y= 0,549X
Berdasarkan hasil olah data diperoleh nilai koefisien regresi atas variabel Motivasi sebesar 0,549. Tingkat signifikansi atau p-value atas pengaruh kedua variabel in adalah  (0,000)    dan  nilai  signifikansi tersebut nilainya lebih kecil dari nilai alpha pada  tingkat  nilai  0,05.  Dengan  demikian
hipotesa Ho ditolak dan menerima hipotesa Ha.  Dengan  demikian  dapat    diartikan terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara Motivasi  terhadap  Disiplin  karyawan  pada pegawai BPKP Provinsi Bengkulu.

## Hipotesis Kedua
Pengujian
hipotesis kedua dilakukan melalui analisis regresi sederhana dengan  tujuan  untuk  mengetahui  pengaruh antara  variabel  motivasi  kerja  terhadap variabel  kinerja  pegawai.    Analisis  data dilakukan  dengan  menggunakan  bantuan program SPSS.
Berdasarkan ringkasan output SPSS di  atas  dapat  persamaan  regresi  sederhana yang  menggambarkan  pengaruh  variabel Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  seperti tampak berikut ini.
M = ß0 + ß1 X + e M= 0,542X
Dari  hasil  olah  data  diproleh  nilai koefisien  regresi  variabel  Motivasi  sebesar 0,542  dan    memiliki  nilai  signifikansi  atau sebesar p-value (0,000). Nilai signifikani ini lebih  kecil  dari  nilai  alpha  pada  tingkat kepercayaan sebesar 0,05. Dengan demikian dapat  diartikan  bhwa  hipoesis  Nol  (Ho) ditolak  dan  hipotesis  alternatif    (Ha)
diterima.    Dengan  kata  lian,    terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  Motivasi terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  BPKP Provinsi Bengkulu.

## Hipotesis Ketiga
Uraian  berikut  ini  menggambarkan tentang pengujian hipotesis ketiga. Pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan analisis  regresi  sederhana  dengan  tujuan untuk  mengetahui  pengaruh  antara  variabel disiplin  pegawai  terhadap  variabel  kinerja pegawai.  Proses  analisis  data  dilakukan dengan  menggunakan  bantuan  program SPSS.
Berdasarkan  hasil  olah  data  yang tergambar pada output SPSS tersebut maka dapat  dikemukakan  persamaan  regresi sederhana antara pengaruh variabel Disiplin
terhadap  variabel  Kinerja  pegawa  sebagai berikut:
Y = ß0 + ß1 M + e Y=0,677M
Dari  persamman  di  atas  telihat bahwa  koefisien  regresi  variabel  Disiplin diperoleh  sebesar  0,677  dan  tingkat signifikansi  atau p-value (0,000).  Hasil  uji ini memperlihatkan bahwa nilai p-value jauh lebih  kecil  dari  nilai  alpha  pada  tingkat kepercayaan  0,05.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  hipotesii  Nol  (Ho)  ditolak  dan menerima hipotesis alternatif (Ha). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Disiplin memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap  variabel  Kinerja  pada  pegawai BPKP Provinsi Bengkulu.

## Hipotesis Keempat
Pengujian hipotesis keempat dengan melakukan analisis regresi berganda pengaruh antara variabel disiplin memediasi motivasi  terhadap  kinerja  pegawai,  analisis data  menggunakan  bantuan  program  SPSS dengan output sebagai berikut:
Berdasarkan output SPSS  pada Analisis  data  dapat  persamaan  regresi berganda  pengaruh  Motivasi  terhadap Kinerja dengan memasukan variabel Disiplin sebagai variabel pemediasi sebagai baerikut.
Y = ß0 + ß1 X + ß1 M + e Y= 0,244X + 0,543M
Berdasarkan  persamaan  regresi  di atas dapat diketahui bahwa variabel Disiplin dinyatakan sebagai variabel mediasi parsial ( partial  mediation ).  Hal  ini  dikarenakan setelah  memasukan  variabel  Disiplin  maka pengaruh variabel Motivasi terhadap Kinerja pegawai  menurun  menjadi  sebesar ß =0,244 dari nilai sebelumnya sebesar ß =0,549 akan tetapi  tidak  menjadi  nol  ( ß ≠0).  Disisi  lain pengaruh variabel Motivasi terhadap variabel  Kinerja  Pegawai  yang  tadinya (sebelum  memasukan  variabel  disiplin) signifikan ( p - value 0,000<0,05) akan  tetapi setelah    memasukan  variabel  Disiplin menjadi tetap signifikan ( p - value 0,020<0,05).  Artinya  setelah  memasukaan
variabel    disiplin  kerja  sebagai  variabel mediasi  maka  pengaruh  variabel  motivasi melalui  variabel  disiplin  kerja  terhadap variabel  kinerja  tetap  memiliki  pengaruh yang  signifikan.  Dengan  kata  lain,  bahwa keberadaan veriabel mediasi (disiplin kerja) tetap  membetuk  pengaruh  yang  signifikan antara  motivasi kerja dan  kinerja karyawan pada Perwakilan BPKP Provinsi Bengkulu.

## Pembahasan
Riset  ini  adalah  mengkaji  tentang pengaruh  variabel  disiplin  pegawai  yang memediasi  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai. Riset dilakukan dengan menyebarkan  kuesioner  dan  menggunakan indikator  pada  variabel  motivasi  kerja sebanyak  9  pertanyaan,  disiplin  pegawai sebanyak 9 pertanyaan, dan kinerja pegawai sebanyak  20  pertanyaan.  Data  yang diperoleh dari perhitungan statistik variabel motivasi  kerja  kemudian  diregresi  dengan variabel  disiplin  dengan  nilai ß sebesar 0,549. Motivasi kerja mempengaruhi kinerja
sebesar  0,542  nilai ß .Selanjutnya  adalah hasil  regresi  antara  disiplin  pegawai terhadap kinerja diperoleh ß 0,677.

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Disiplin Pegawai.
Berdasarkan  hasil  riset  diketahui bahwa motivasi kerja pegawai auditor pada kantor Perwakilan BPKP Provinsi Bengkulu berada  pada  kategori  baik.  Pada  analisa tersebut  ditunjukkan  bahwa  persepsi  nilai rata-rata  keseluruhan  responden  terhadap motivasi kerja pegawai adalah sebesar 3,80, dan  masuk  dalam  katagori  tinggi,  yakni dengan  nilai  rata-rata  keseluruhan  berkisar antara 3,67 sampai dengan 4,05. Jika dilihat dari  nilai  signifikansinya,  maka  variabel motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap  variabel  disiplin  pegawai  dengan tingkat  signifikansi  sebesar  0,000.  Dalam hal  mana  nilai  signifikansi  tersebut  lebih besar dari nilai alpha 0,05. Hal mengindikasikan  bahwa  pegawai  auditor pada  kantor  Perwakilan  BPKP  Provinsi Bengkulu  telah  memiliki  motivasi  kerja yang  tinggi  dalam  melaksanakan  tugas sehari-hari  dan  berpengaruh  positip  dan signifikan terhadap disiplin  pegawai. Hal ini berarti  bahwa  apabila  motivasi  pegawai semakin  baik,  maka  disiplin  kerja  pegawai akan  semakin  meningkat,  begitu  juga sebaliknya.
Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat Martoyo  (2001),  yang  menyatakan  bahwa motivasi dan disiplin kerja dijadikan sumber
pengukur tingkat kinerja seseorang pegawai. Hasil riset ini juga sejalan dengan hasil riset sebelumnya  seperti  yang  diungkapkan  oleh Djatmiko (2006) tentang pengaruh lingkungan kerja, motivasi dan disiplin kerja terhadap  kinerja  pegawai  di  Lingkungan Dinas Perhubungan Provinsi Bengkulu.

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai
Sebagaimana yang telah dikemukakan  pada  sub  bab  4.4.1  bahwa nilai rata-rata keseluruhan tanggapan responden  terhadap  motivasi  kerja  pegawai berada pada katagori tinggi  yaitu degan nilai 3,80. Dalam hal mana nilai rata-rata tersebut secara  keseluruhan  berada  dalam  interval nilai  antara  3,67  sampai  dengan  4,05.  Jika dilihat  dari  nilai  signifikansinya,  tergambar bahwa  hasil  olah  data  memperlihatkan bahwa  variabel  motivasi  kerja  memiliki pengaruh  terhadap  variabel  kinerja  dimana nilai  signifikansi  yang  ditunjukkan  dengan nilai P-value sebesar 0,000 dan nilai tersebut lebih kecil dari nilai alpha pada tingkat nilai 0,05.  Hal  mengindikasikan  bahwa  pegawai auditor  pada  kantor  Perwakilan  BPKP Provinsi  Bengkulu  telah  memiliki  motivasi kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas sehari-hari  dan  berpengaruh  positip  dan signifikan terhadap kinerja   pegawai. Hal ini berarti  bahwa  apabila  motivasi  pegawai semakin  baik,  maka  kinerja    pegawai  juga akan  semakin  meningkat,  demikian  juga sebaliknya.
Hasil  riset  ini  sejalan  dengan  yang dikemukan  oleh  Djatmiko  (2006)  yang berpendapat  bahwa  motivasi  kerja  dan disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  secara signifikan terhadap kinerja. Dengan demikian  riset  ini  sejalan  dengan  yang dikemukakan oleh Djatmiko (2006).

## Pengaruh  Disiplin  Pegawai  Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  riset  diketahui bahwa  disiplin  kerja  pegawai  auditor  pada kantor Perwakilan BPKP Provinsi Bengkulu berada  pada  kategori  baik/tinggi.  Hal  ini dibuktikan  oleh  hasil  olah  data  yang ditunjukkan pada Analisis data.  Pada out put tersebut terlihat bahwa nilai rata-rata respon keseluruhan  responden  terhadap  disiplin kerja  pegawai  adalah  sebesar  3,74.  Nilai tanggapan ini masuk dalam katagori tinggi, dimana  nilai tersebut  berada pada kisaran nilai antara 3,59 sampai dengan 4,04.
Hasil  riset  ini  sejalan  dengan  hasil temuan  yang  dilakukan  oleh  Djatmiko (2006) melalui risetnya yang dilakukan pada Dinas  Perhubungan  Pprovinsi  Bengkulu. Dimana  dikemukakan  bahwa  variabel motivasi kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh Variabel Disiplin Kerja
Memediasi  Motivasi  Kerja  Terhadap
Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  riset  diketahui bahwa kinerja pegawai auditor pada kantor
Perwakilan BPKP Provinsi Bengkulu sudah berada  pada  kategori  baik.  Hal  ini dibuktikan  dengan  respon  responden  yang dikemukakan pada pengolahan riset.  Dalam pengolahan  data  tersebut  nilai  rata-rata keseluruhan  responden  terhadap  kinerja kerja  pegawai  yaitu  dengan  nilai  sebesar 3,87. Hasil ini masuk dalam katagori tinggi, yakni dikarenakan nilai tersebut berada pada interval  kelas  antara  3,08  sampai  dengan 4.28.
Hal  ini  ditunjukkan  oleh  nilai siginifikansi  atau P-Value yang  lebih  kecil dari  nilai alpha pada  tingkat  kepercayaan sebesar 0,05, baik yang terjadi pada analisa pengaruh  variabel  motivasi  kerja  maupun variabel  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan.  Dengan  kata  lain,  dari  model yang dikemukakan sebagai alat analisa tidak ditemukan  pengaruh  yang  tidak  signifikan dari setiap model. Oleh karena itu, pengaruh variabel  disiplin  sebagai  variabel  mediasi masuk dalam katagori partial mediated.
Berdasarkan kriteria yang dikemukakan oleh Baron dan Kenny (1986), dalam  hal  mana  suatu  variabel  dikatakan memiliki  pengaruh  mediasi parsial  apabila variabel pemediasi
(disiplin kerja)
mempengaruhi variabel dependen (kinerja), dan pengaruh variabel independen (motivasi)  terhadap  variabel  dependen (kinerja)  lebih  rendah  daripada  persamaan keempat  dibandingkan  pada  persamaan kedua. Hasil temuan ini sejalan dengan hasil riset  yang  dilakukan  oleh  Irwanto  (2013)
yang  menyatakan  bahwa  disiplin  pegawai memediasi  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai.  Oleh  karena  itu  disiplin  dapat dikatakan memdiasi hubungan antara motivasi  terhadap  kinerja.  Lebih  jauh,  Tito Irwanto  (2010)  dalam  risetnya  menyatakan bahwa  variabel  disiplin  secara  signifikan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dan secara  nyata  (signifikan)  dapat  memediasi pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai.  Sedangkan  menurut  Schuler  dan Hubber (1993),  dijelaskan bahwa salah satu dimensi  evaluasi  kinerja  adalah  kehadiran dan ketapatan waktu (disiplin kerja). Gibson (1997) menyatakan bahwa disiplin bermakna  tertib,  baik  itu  cara  maupun waktu,  keduanya  sangat  mempengaruhi kinerja  karyawan  untuk  bisa  mendapatkan optimalisasi kinerja. Dengan demikian, dari hasil  riset  dapat  disimpulkan  bahwa pendekatan  berbagai  displin  kerja  dan motivasi  perlu  ditingkatkan  agar  kinerja karyawan dapat dioptimalkan.
Berkaitan  dengan  hasil  riset  ini, terlihat  bahwa  motivasi  kerja  dan  disiplin kerja  pegawai  kantor  Perwakilan  BPKP Provinsi  Bengkulu  berada  pada  katagori baik.  Hal  ini  disebabkan  karena  harapan- harapan  pegawai  telah  terpenuhi  dengan baik, seperti adanya dorongan-dorongan dari atasan  untuk  mengembangkan  diri,  adanya insetif serta imbalan di luar gaji pokok yang relatif    sering  diterima,  dan  adanya hubungan  harmonis  antar  pegawai  dalam unit kerja tersebut. Demikian pula
penegakkan  aturan  displin  kerja  sesuai Peraturan  pemerintah  No.  53  Tahun  2010 tentang disiplin pegawai juga telah dilaksanakan kan secara maksimal sehingga disiplin  kerja  karyawan  pada  Kantor Perwakilan  BPKP  Provinsi  Bengkulu  telah berjalan dengan baik.
Pada hakikatnya, tujuan dari disiplin kerja  pegawai  adalah  terwujudnya  suatu keharmonisan dan kewajaran dalam kehidupan  organisasi,  baik  yang  sifatnya formal  maupun  informal  untuk  mencapai tujuan yang telah di tetapkan. Keharmonisan dan  kewajaran kehidupan dalam organisasi tersebut  hanya  mungkin  tercapai  apabila hubungan  antara  anggota  kelompok  atau organisasi  dilakukan  pada  proporsi  atau dengan imbangan-imbangan yang berdasarkan  pada  ukuran-ukuran nilai yang telah disepakati bersama dan dilandasi oleh kesadaran yang utuh.
Disiplin  sangat  penting,  dimana kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang  dalam  mentaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku.  Kesadaran  disini  merupakan  sikap seseorang  yang  secara  sukarela  menataati semua  peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan tanggung  jawabnya  dengan  tanpa  paksaan dari  siapapun  (Hasibuan,  2003:193-194). Pada  hakekatnya  bekerja  tanpa  adanya disiplin  maka  suatu  organisasi  tidak  akan mampu  mencapai  visi,  misi  serta  tujuan yang  telah  ditentukan  dengan  efektif  dan efisien.
Menurut Handoko (2000:208),
disiplin  kerja  karyawan  dapat  dilakukan melalui  dua  pendekatan  yakni  disiplin preventif dan displin korektif.  Hal ini sangat penting  untuk  diperhatikan  karena  pegawai merupakan aset organisasi yang sangat besar bagi  organisasi  terutama  berkait  dengan peranan dan sumbangannya dalam mencapai tujuan organisasi (Nawawi, 2000)

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  riset  yang  telah dilakukan,  maka  dapat  diambil  kesimpulan sebagai berikut: Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  auditor  pada  kantor Perwakilan  BPKP  Provinsi  Bengkulu.  Hal ini berarti semakin tinggi motivasi pegawai dalam  bekerja,  maka  akan  semakin  tinggi juga  tingkat  kinerja  pegawai.  Variabel disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai auditor pada    kantor  Perwakilan  BPKP  Provinsi Bengkulu. Ini artinya semakin tinggi disiplin kerja  pegawai  dalam  bekerja,  maka  akan semakin  baik  atau  tinggi  juga  tingkat kinerja. Variabel motivasi dan disiplin kerja secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai auditor pada  kantor  Perwakilan  BPKP  Provinsi Bengkulu. Ini artinya semakin tinggi tingkat motivasi  dan  disiplin  kerja,  maka  akan semakin tinggi juga tingkat kinerja pegawai. Variabel  displin  kerja  sebagai  variabel mediasi  atas  pengaruh  variabel  motivasi
kerja  terhadap  kinerja  karyawan    memiliki pengaruh yang positf dan signifikan. Hal ini mengindikasikan pengelolaan motivasi kerja dan  displin  kerja  yang  selaras  akan  dapat mengoptimalkan kinerja pegawai.
Poin  kuat  dari  riset  ini  adalah sebagai  berikut:  (a)  Kami  menggunakan persepsi  disiplin  dan  motivasi  sebagai prediktor  kinerja  pegawai.  (b)  Indikator spesifik  pengalaman  pegawai  (misalnya, kinerja)  diuji  dalam  model  riset.  (c)  Kami menggunakan  SPSS.16  dan  skor  gabungan (berbeda  dengan  riset  sebelumnya).  (d) Kami  menggunakan  data  karyawan  dalam model  riset  kami,  sehingga  menghindari masalah  yang  timbul  dari  metode  varian umum. Namun, riset ini memiliki beberapa keterbatasan.  Desain  risetnya.  Bersifat cross-sectional  merujuk  dari    Salanova,  et., al.  (2005).    dan  karenanya,  hubungan "potensial"  antar  karyawan  tidak  dapat sepenuhnya ditafsirkan secara kausal. Juga, beberapa  masalah  riset  spesifik  harus  diuji dalam  riset  selanjutnya,  seperti  iklim organisasi dan budaya organisasi dan saling ketergantungan  tujuan  kelompok  pada keterlibatan kolektif dan kekuatan serviceclimate. Apalagi kuantitas dan kualitas  budaya  organisasi  di  tempat  kerja memang menjadi topik yang menarik untuk riset  masa  depan.  Akhirnya,  riset  dapat dilakukan  dalam  pekerjaan  layanan  lainnya (misalnya  di  antara  dokter,  guru,  jurnalis, pengacara,  notaris,  dan  pekerja  sosial  dll, terkait dengan pekerja profesi).

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi (2002). Prosedur Riset Suatu Pendekekatan Praktek . Jakarta:
Rineka Cipta Ashford,  S.  J.,  &  Cummings,  L.  L.  (1983). Feedback  as  an  Individual  Resource:
Personal Strategies of Creating Information. Organizational Behavior  and  Human  Performance , 32, 370-398 Ashford,  S.  (1986).  Feedback-seeking  in individual  adaptation  :  A  resource perspective.” Academy of Management journal , 29(3), 465-487 Ashford,  S.  T.  (1991).  Self-Regulation  for Managerial  Effectiveness:  The  Role of Active Feedback Seeking.
Academy  of  Management  Journal. ,
34, 251-280
Ashford,  S.  J.,  &  Black,  J.  S.  (1996).
Proactivity  during  Organizational Entry: The Role of Desire for Control.
Journal  of  Applied  Psychology ,  81, 199-214
Ashford,  S.  B.  (2003).  Reflections  on  The Looking Glass : A Review of Reseach on  Feedback-Seeking  Behavior  in Organizations. Journal of Management , 29, 773-799 Asmiarsih, T. (2006). Pengaruh Pengawasan terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Brebes. Skripsi . Semarang:  Fakultas  Ilmu  Sosial, Universitas Negeri Semarang
Bandura,  A.  (1986).  Social  Foundations  of Thought  and  Action  :  A  Social Cognitive Theory. Englewood Cliffs. NJ: Prentice-hall , 65-89
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The
Moderator-Mediator Variable Distinction  in  Social  Psychological Research:  Conceptual,  Strategic,  and
Statistical. Journal of Personality and Social Psychology , 51(6), 1173-1182 Button,  S.  M.  (1996).  Goal  Orientation  in
Organizational Behavior Research: A Conceptual and Empirical Foundation. Organizational Behavior
and  Human  Decision  Processes ,  67,
26-48
Chen,  G.  G.  (2000).  Examination  of
Relationships among Traitlike Individual  Differences,  State-Like
Individual  Differences  and  Learning Performance. Journal  of  Applied Psychology. , 85, 835-847
Cooper,R.  D.,  &  Emory,  W.C.  (1996).
Metode  Penelitian  Bisnis .  Jakarta:
Erlangga
Day,  E.  A.  (2003).  Comparing  Two-and
Three-Factor Models of Goal
Orientation: A Meta Analysis. Paper presented at the 18th Annual Meeting of Society for Industrial and
Organizational Psychology
Djatmiko, E. W. (2006). Revolusi Karakter Bangsa menurut Pemikiran M. Soeparno:  Kebijakan,  Strategi,  dan Operasionalisasi berdasarkan Model
Kesisteman. Jakarta:  Yayasan  Obor Indonesia Dweck, C. S. (1986). Motivational Processes Affecting Learning. American Psychologist , 4, 1040-1048 Dweck,  C.  S.  (1988).  A  Social-Cognitive Approach to Motivation and
Personality. Psychological  Review ,
95, 256-273
Dweck,  C.  S.  (2000). Self-Theories:  Their
Role  in  Motivation,  Personality,  and Development . Philadelphia: Psychology Press Elliot, A. J. (1997). A Hierarchical Model of Approach and Avoidance Achievement  Motivation. Journal  of Personality  and  Social  Psychology , 72, 218-232 Festinger,  L.  (1954).  A  Theory  of  Social Comparison Processes. Human Relations , 7, 117-140 Gelfand,  M.  J.  (2007).  Cross-Cultural Organizational Behavior. Annual
Review of Psychology , 58, 479-514
Gibson,  J.  L.  (1997). Organisasi  dan Manajemen . Jakarta: Penerbit Erlangga
Hadi,  Sutrisno.  (2001). Metode  Research .
Yogyakarta: Penerbit Andi Hasibuan,  M.  (2003). Organisasi  dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas . Jakarta: Bumi Aksara Handoko,  T.  H.  (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia . Yogyakarta: BPFE
Heine  (2001).  Divergent  Consequences  of Success  and  Failure  in  Japan  and North  America:  An  Investigation  of
Self-Improving Motivations and Malleable Selves . Journal of
Personality  and  Social  Psychology , 81(4), 599-615
House,  R.  J.  (2004) .  Culture,  Leadership, and  Organizations:  The  Globe  Study of 62 Societies. Thousand Oaks, CA:
Sage Publications
Irwanto,  Agus  (2013).  Analisis  Pengaruh Kualitas  Produk  dan  Strategi  Harga terhadap  Kepuasan  Pelanggan,  dan
Pengaruhnya pada Terbentuknya Word-of-mouth di Perumahan Madani  Group  Jabodetabek. Jurnal Aplikasi Manajemen , 2(1), 85-94 Kreitner, R., & Kinicki, A. (1996). Perilaku organisasi . Jakarta: Salemba Empat Leonard,  N.  L.  (1999).  Work  Motivation:
The  Incopration  af  Self-  Concep Based Processes. Human Relation , 52
(8), 969-998
Martoyo, Susilo. (2001). Manajemen Tenaga  Kerja  Rancangan  dalam Pendayagunaan  dan  Pengembangan Unsur Tenaga Kerja . Bandung: Sinar Baru
Munandar,  S.C  Utami.  (2002). Kreativitas dan Keberbakatan: Strategi Mewujudkan  Potensi  Kreatif  dan
Bakat. Jakarta:  Gramedia  Pustaka
Utama
Nawawi, Hadari. (2000). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis yang Kompetitif . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Nawawi, Hadari. (2003). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis yang Kompetitif . Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press
Nicholls,  J.  G.  (1975).  Causal  Attributions
and Other Achievement-Related
Cognitions: Effects of Task Outcome, Attainment  Value,  and  Sex. Journal of Personality and Social Psychology , 31, 379-389 Payne, S. C., Youngcourt, S. S., & Beaubien, M.  J.  (2007).  A  Meta-Analytic Examination on the Goal Orientation Nomological Net. Journal of Applied Psychology , 92, 128-150
Robbins,  P  &  Judge.  (2009). Perilaku
Organisasi . Jakarta: Salemba Empat Robbins,  S.  P.  (2005). Organizational Behavior .  New  Jersey:  Pearson Education Salanova,  M.  A.  S.,  &  Piero,  J.  M.  (2005).
Linking  Organizational  Resources and  Work  Engagement  to  Employee Performance and Costumer Loyality: The  Mediation  of  Service  Climate. Journal  Of  Applied  Psychology , 90(6),1217-1227 Schuler,  R.,S.,  &  Huber,  V.,  L.  (1993).
Personal  and  Human  Resource Management . Minnesouta: West
Publishing Company
Setiyawan,  Budi.,  &  Waridin  (2006). Pengaruh  Disiplin  Kerja  Karyawan dan  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja  di  Divisi  Radiologi  RSUP Dokter Kariadi. JRBI , 2(2), 181-198 Singarimbun, M  & Effendi  (2000). Metode
Penelitian Survey . Jakarta: PT.
Pustaka LP3ES
Soejono.  (1997). Sistem  dan  Prosedur Kerja . Jakarta: Bumi Aksara Stoner, J.A.F, Freeman,R.E.,& Gilbert, D.R. (1996). Manajemen . Jakarta: Prenhalindo Sugiyono (2010). Metode Riset Administrasi . Bandung: CV.
Alfabeta.
Payne,  S.  C.  (2007).  A  Meta-Analytic Examination on the Goal Orientation Nomological Net. Journal of Applied Psychology , 92, 128-150
VandeWalle, D., & Cummings, L. L. (1997).
A  Test  of  the  Influence  of  Goal
Orientation on the Feedback-Seeking
Process. Journal of Applied Psychology , 82, 390-400 Wang, M., & Takeuchi, R. (2007). The Role of Goal Orientation during
Expatriation:  A  Cross-Sectional  and Longitudinal Investigation. Journal of Applied Psychology , 92, 1437-1445 Xin,  K.R.,  &  Pearce,  J.  L.  (1996).  Guanxi: Connections  as  Substitutes  for  Formal
Institutional Support. Academy of Management Journal , 39(6), 1641-165