## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN PT.INDO ACIDATAMA TBK
Farandi Angesty Universitas Bina Nusantara Farandiangesty400@gmail.com

## ABSTRACT
PT. Indo Acidatama Tbk is a company be active in the chemical industry with ethanol as  the  main  product.  The  background  of  the  problems  that  occur  in  the  company  is reduce  performance  of  the  compay  are:  the  inability  to  achieve  company  targets  and decline in attendance as coming in late, leave early and using time to rest beyond office hours. This research was conducted with the aim to determine the effect of transactional leadership  on  work  motivation,  compensation  on  work  motivation,  transactional leadership  on  employee  performance,  compensation  on  employee  performance  and motivation on employee performance, and the influence of transactional leadership and compensation  on  work  motivation  and  its  impact  on  employee  performance  PT.  Indo Acidatama  Tbk.  Population  at  PT.  Indo  Acidatama  has  351  employee,  the  research methodology  used  is  Path  Analysis  and  using  a  sample  of  187  employees.  The  results conducted  by  researchers  show  that  transactional  leadership,  compensation  and  work motivation have a significant effect on employee performance. These empirical findings indicate that improving the performance of employees of PT. Indo Acidatama Tbk needs to pay attention to transactional leadership, compensation and work motivation.
Keywords :  Transactional  Leadership,  Compensation,  Work  Motivation,  Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi  semakin  banyak persaingan  bisnis,  sehingga  perusahaan harus  memiliki  cara  untuk  tetap  dapat bertahan dan berkembang. Setiap perusahaan  memiliki  cara/strategi  yang berbeda-beda untuk meningkatkan kualitas,  kuantitas  serta  profitabilitas perusahaan.  Dan  perusahaan  harus memiliki  daya  saing  yang  lebih  unggul dibandingkan dengan perusahaan lainnya. Untuk dapat tetap bertahan dan
menjaga  kelangsungan  bisnis,  suatu perusahaan  harus  mencapai  target  yang sudah  direncanakan  dan  ditetapkan. Banyak  faktor-faktor  penting  yang dapat memengaruhi keberhasilan perusahaan salah satunya adalah sumber daya  manusia,  berhasil  atau  tidaknya perkembangan  dan  pertumbuhan  dari suatu  perusahaan  tergantung  dari  cara pengelolaan  sumber  daya  manusianya, karena  sumber  daya  manusia  adalah asset  yang  terpenting  bagi  perusahaan.
Pengelolaan sumber daya yang diterapkan  yaitu  melakukan  pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia  seperti  melakukan  training, seminar,  workshop  dan  motivasi  kerja secara  terarah  untuk  mencapai  tingkat kemampuan  kerja  sesuai  kebutuhan perusahaan. Upaya yang dilakukan oleh perusahaan  tidak  lain  adalah  untuk meningkatkan  kualitas  sumber  daya manusia  (SDM),  sehingga  perusahaan memiliki karyawan terlatih yang memiliki  memiliki  komitmen  yang tinggi sehingga loyal terhadap perusahaan, perusahaan menyadari pentingnya  peningkatan  kualitas  dan pengelolaan  sumber  daya  manusia karena  memiliki  kontribusi  yang  besar dan  signifikan  terhadap  peningkatan kinerja  perusahaan.  Dengan  mengelola sumber daya manusia dalam perusahaan dengan baik akan memberikan motivasi kerja kepada karyawan sehingga kinerjanya semakin meningkat.
Perusahaan  harus  memahami  apa  saja yang dibutuhkan karyawannya sehingga dapat  meningkatkan  motivasi  kerja karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan dan pencapaian target perusahaan.  Salah  satu  faktor  yang dapat  meningkatkan  motivasi  kerja yaitu  pemberian  kompensasi  yang
diberikan kepada karyawan harus setara dengan  kinerja  yang  mereka  capai. Motivasi  kerja  karyawan  juga  dapat menurun dikarenakan pemberian kompensasi yang diberikan oleh perusahaan  tidak  sesuai  dengan  kinerja yang dicapai oleh karyawan. Kompensasi adalah imbalan yang diterima  oleh  karyawan  atas  hasil kinerjanya. Perusahaan akan memberikan  imbalan  sesuai  dengan kinerjanya,  jika  kinerja  karyawan  dapat mencapai  target  yang  telah  ditetapkan oleh perusahaan maka kompensasi yang diterima  juga  akan  semakin  besar, karena  pemberian  kompensasi  yang tepat  dapat  memotivasi  kerja  karyawan yang akan berdampak kinerja karyawan. Reward yang diberikan perusahaan bagi karyawan yang kinerjanya sangat bagus adalah  berupa  bonus,  insentif,  kenaikan jabatan  dan  tunjangan  liburan,  reward dimunculkan  untuk  memotivasi  kerja karena  ada  anggapan  bahwa  dengan memberikan  hadiah  atas  hasil  kerjanya, karyawan akan bekerja lebih  maksimal. Sedangkan bagi karyawan yang kinerjanya  menurun  atau  kurang  baik akan  diberikan  punishment  berupa teguran  dan  pengurangan  bonus  & insentif  serta  penurunan  jabatan  yang bertujuan  untuk  memotivasi  karyawan
agar  tidak  melakukan  kesalahan  dalam melakukan  suatu  pekerjaanya.  Faktor kepemimpinan  juga  merupakan  unsur terpenting  dalam  sebuah  perusahaan sebab  tanpa  adanya  seorang  pemimpin perusahaan
akan mengalami kemunduran. Seorang
pemimpin tentunya memiliki pengaruh yang sangat  besar  dalam  perusahaan  seperti melaksanakan  fungsi  manajerial  yaitu kegiatan pokok yang meliputi penyusunan  rencana,  penyusunan  dan pengendalian organisasi, menyusun kebijakan  dan  mengambil  keputusan. Kebijakan yang dijalankan oleh seorang pemimpin  sangat  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawannya,  oleh  karena  itu pemimpin harus mampu menjadi panutan yang diharapkan oleh karyawannya  dan  juga  memberikan motivasi  serta  saran  yang  baik  untuk karyawannya, sehingga  karyawan dapat menyesuaikan gaya kepemimpinan perusahaan tersebut. Menurut Hasibuhan (2014) kepemimpinan
adalah cara seseorang memipin bawahan,  agar  mau  bekerja  sama  dan bekerja secara produktif untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Dan  salah satu  kepemimpinan  yang  baik  adalah kepemimpinan  transaksional  di  mana kepemimpinan transaksional adalah
“pertukaran  yang  dilakukan  antara atasan dan bawahannya, atasan memberikan imbalan kepada bawahnnya sedangkan bawahan menjalakan  tugas-tugas  dari  atasan  dan memberikan  hasil  yang  memuaskan kepada  atasannya”  (Kuhnert  &  Lewis dalam Paracha et al, 2012). Jika seorang pemimpin tidak dapat memimpin perusahaan  dengan  baik  dan  membuat karyawannya  tidak  termotivasi  maka akan  berdampak  buruk  bagi  kinerjanya dan  berdampak  pula  bagi  kinerja perusahaan.  Oleh  karena  itu  pemimpin harus memberikan motivasi dan memperhatikan kepuasan kerja karyawannya  karena  karyawan  yang puas  dan  nyamanakan  loyal  terhadap perusahaannya.  PT.  Indo  Acidatama Tbk adalah perusahaan yang bergerak di bidang  industri  bahan  kimia  dengan ethanol  sebagai  produk  utama  dan bergerak  dalam  industri  agro  kimia. Visi  dari  PT.  Indo  Acidatama  Tbk menjadi  perusahaan  dibidang industry Agro  Chemical bertaraf  internasional yang  ramah  lingkungan  dengan  daya saing  tinggi  dalam  bidang  kualitas  dan kuantitas produk dengan selalu memberikan  komitmen  terbaik  kepada pelanggan  dan  secara  terus-menerus meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas,
mengembangkan  profesionalitas  dan tingkat pengetahuan sumber daya manusia untuk meningkatkan kemakmuran  bagi  investor,  karyawan dan  masyarakat . Komitmen  dari  PT.
Indo  Acidatama  Tbk  adalah industry Agro  chemical bertaraf  internasional, industri  ramah  lingkungan,  daya  saing tinggi, kualitas dan kuantitas, komitmen terbaik pada pelanggan, efisiensi, profesionalitas  dan  tingkat  pengetahuan sumber  daya  manusia,  meningkatkan kemakmuran  bagi  investor,  karyawan dan masyarakat. Bertahannya perusahaan  ini  tidak  lepas  dari  sumber daya manusianya yang memiliki kinerja yang  baik.  Tentu  saja  hal  ini  didukung oleh  gaya  kepemimpinan  transaksional dan  pemberian  kompensasi  yang  sesuai dengan  kinerja  karyawannya,  serta motivasi  kerja  karyawan  yang  dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Hubungan  antara  atasan  dan  bawahan sangat  diperlukan  untuk  menunjang kinerja  karyawan  sesuai  dengan  tujuan dan target perusahaan. Dengan melakukan penelitian ini dapat diketahui  apakah  faktor  kepemimpinan transaksional  dan  kompensasi  dapat memengaruhi  motivasi  kerja  karyawan, kedua  faktor  tersebut  dapat  membuat motivasi kerja menjadi lemah atau kuat.
Karena  lemah  dan  kuatnya  motivasi kerja  akan  berdampak  pada  kinerja karyawan. Tetapi tidak semua organisasi dapat membangun dan memfasilitasi karyawannya dengan baik yang  memungkinkan  mengakibatkan kinerja  karyawannya  menurun  seperti yang  terjadi  pada  PT.  Indo  Acidatama Tbk  yaitu kurang tanggapnya karyawan dalam  melaksanakan  perintah  dari atasan,  serta  ketidakmampuan  dalam memenuhi  target  pekerjaan  secara kualitas  maupun  kuantitas,  Selain  itu kinerja  karyawan  menurun  dilihat  dari absensi  seperti  keterlambatan  karyawan saat  datang  ke  kantor  atau  pulang  lebih cepat,  menggunakan  waktu  istirahat melebihi peraturan yang telah ditetapkan.  Oleh  karena  itu  dari  latar belakang  pemikiran  dan  permasalahan yang  ada,  maka  penulis  bermaksud mengadakan  penelitian  tentang  analisis pengaruh gaya kepemimpinan transaksional, kompensasi terhadap motivasi  dan  dampaknya  pada  kinerja karyawan  PT.Indo  Acidatama  Tbk. Masalah  yang  dibahas  dalam  penelitian ini:
1. Berapa besar pengaruh kepemimpinan transaksional
terhadap  motivasi      kerja  PT.
Indo Acidatama Tbk?
2. Berapa besar pengaruh kompensasi  terhadap  motivasi kerja PT. Indo Acidatama Tbk? 3. Berapa besar pengaruh kepemimpinan transaksional terhadap  kinerja  karyawan  PT. Indo AcidatamaTbk? 4. Berapa besar pengaruh kompensasi  terhadap  kinerja karyawan PT. Indo AcidatamaTbk? 5. Berapa  besar  pengaruh  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan
PT. Indo AcidatamaTbk?
6. Berapa besar pengaruh
kepemimpinan transaksional dan kompensasi  terhadap  motivasi kerja  dan  dampaknya  pada kinerja  karyawan  PT.  Indo Acidatama Tbk?

## 2. TELAAH LITELATUR
1. Kepemimpinan Menurut  Daft  (2003)  mengungkapkan ada  2  gaya  kepemimpinan  yaitu kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan  transformasional.  Gaya kepemimpinan transaksional adalah proses  pertukaran  antara  pemimpin dengan  pengikutnya.  Pemimpin  yang memakai gaya kepemimpinan transaksional memahami kebutuhan dan
keinginan pengikutnya, kemudian mejelaskan bagaimana kebutuhan tersebut akan dipenuhi apabila pengikutnya  telah  menyelesaikan  tugas yang diberikan kepadanya. Jadi pengikut akan mendapatkan hadiah dari prestasi kerja dan pemimpin mendapatkan  keuntungan  dari  tugas yang telah diselesaikan.  Kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan  memiliki  kemampuan untuk  membawa  perubahan  yang  visi organisasi,  strategi  dan  budaya  serta mempromosikan  inovasi  dalam  produk dan  teknologi.  Gaya  kepemimpinan  ini berfokus pada kualitas berwujud sepertivisi, nilai-nilai bersama dan ide - ide dalam rangka membangun hubungan  baik,  memberi  makna  yang lebih  besar  untuk  setiap  kegiatan,  dan menyelesaikan  landasan  bersama  untuk proses  perubahan.  Gaya  kepemimpinan transformasional  didasarkan  pada  nilai- nilai  pribadi,  kepercayaan  dan  kualitas dari pemimpin. The transactional leadership  as  “Leaders  who  lead primarily by using social exchanges for transactions” Robbins  (2007)  artinya kepemimpinan  transaksional  sebagai "Pemimpin  yang  memimpin  terutama dengan  menggunakan  pertukaran  sosial untuk  transaksi.  Menurut  Robbins
dalam jurnal Chaudry dan Javed (2012) Kepemimpinan  transaksional  memiliki karakteristik ciri sebagai berikut:
Contingent  reward, kontrak  pertukaran penghargaan  untuk  usaha,  penghargaan yang dijanjikan untuk kinerja yang baik, mengakui  pencapaian. These  rewards are connected to the performance of the employee.  If  employee  puts  efforts  it  is recognized by the rewards. The rewards which  an  employee  gain  on  the accomplishment of a target is contingent  reward artinya  Penghargaan ini terhubung dengan kinerja karyawan. Jika  karyawan  menempatkan  upaya  itu diakui  oleh  penghargaan.  Imbalan  yang diterima karyawan jika memenuhi target yaitu  berupa  hadiah  atau  bonus. Active management  by  exception melihat  dan mencari  penyimpangan  dari  aturan  atau standar, mengambil tindakan perbaikan. If  there  is  it  takes  the  action  for correction.  Whenever  there is  deviation from the rules and regulations management  but  expectation  happens and the actions for corrections are also taken artinya pemimpin yang mengambil tindakan  untuk  koreksi.  Setiap  kali  ada penyimpangan dari aturan dan peraturan manajemen terjadi dan tindakan koreksi juga  diambil. Pasive  management  by exception :  Intervensi hanya jika standar
tidak tercapai . In Transactional leadership style if you are working very well  than  you  will  be  rewarded  due  to good  work  and  if  you  are  not  showing your commitment with your organization  you  will  be  punish. Leaders also helps the subordinate that how to perform work for the organization and how to accomplish the organizational goals artinya gaya kepemimpinan transaksional adalah jika karyawan  bekerja  sangat  baik  maka akan  dihargai  karena  kinerjanya  yang baik dan jika karyawan tidak menunjukkan komitmennya dengan organisasi, maka akan diberikan hukuman.  Pemimpin  juga  membantu bawahan  bahwa  cara  untuk  melakukan pekerjaan bagi organisasi dan bagaimana  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Kuhnert  &  Lewis,  (1987) Stated  that  transactional  leadership  is an  exchange  between  followers  and leaders  desired  outcomes  by  fulfilling theleader’s  interest  and  followers’ expectations,  which  involves  promises or  commitments  embedded  by  respect and trust yang artinya bahwa kepemimpinan transaksional adalah pertukaran yang dilakukan antara atasan dan bawahan, atasan memberikan imbalan kepada bawahannya sedangkan
bawahan  menjalankan  tugas-tugas  dari atasan  dan  memberikan  hasil  yang memuaskan kepada atasannya. 2. Kompensasi Menurut  Holt  dalam  Ramzan  et  al (2014) Compensation  is  output  and  the benefit  that  employee  receive  in  the form  of  pay,  wages  and  also  same rewards like monetary exchange for the employee’s to increases the performance yang  artinya  kompensasi adalah  imbalan  yang  diberikan  kepada karyawan yang menerima dalam bentuk gaji,  upah  dan  juga  penghargaan  yang sama  seperti  pertukaran  moneter  untuk untuk  karyawan  meningkatkan  kinerja.
A  according  to  Ivencevich dalam Negash  et  al  (2014), compensation  has been  recognized  as  a  major  motivator of  employees artinya  kompensasi  telah diakui sebagai motivator utama karyawan. Performance  related  pay
directly impact the workers
performance creating the output through pay and workershas  more able to  give  pay  structure  according  to  the performance Lazear  &  Sheer  dalam Ramzan  et  al  (2014)  artinya  kinerja memiliki  hubungan  dengan  kompensasi yang  dampaknya  pada  kinerja  yang menciptakan  output  (mencapai  target) dan  pekerja  akan  mendapatkan  gaji
sesuai  dengan  kinerjanya.  Menurut Mathis  dan  Jackson  (2006)  kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang  memilih  untuk  bekerja disuatu organisasi dibandingkan organisasi  lainnya.  Banyak  pendapat yang  menyatakan  tentang  jenis  jenis kompensasi  yang  telah  diterima  oleh karyawan.  Kompensasi  terbagi  menjadi dua yaitu:
Kompensasi langsung
Gaji  merupakan  imbalan  kerja  yang tetap  untuk  setiap  periode  tanpa menghiraukan  atau  terpaku  pada  jam kerja.
Upah  merupakan  imbalan  kerja  yang dihitung  secara  langsung  berdasarkan jumlah  waktu  kerjanya  dan  jumlah barang yang dihasilkan.
Bonus  merupakan  imbalan  langsung yang diberikan kepada karyawan apabila  karyawan  telah  mencapai  target yang telah ditentukan.
Insentif  merupakan  imbalan  langsung yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Opsi  saham  merupakan  salah  satu bentuk kompensasi yang dilakukan oleh pelaku usaha yang di mana memberikan hak  kepada  karyawan  untuk  ikut  serta
memiliki  saham  perusahaan  tempat dimana karyawan tersebut bekerja.
Kompensasi tidak langsung Asuransi  jiwa  merupakan  perlindungan terhadap  resiko-resiko  sosial  ekonomi yang mengakibatkan hilangnya penghasilan  karena  hari  tua,  catat, kematian atau pengangguran dan kebutuhan  tambahan  biaya  hidup  untuk perawatan  waktu  sakit  atau  mengalami kecelakaan.
Tunjangan merupakan tambahan benefit yang diberikan kepada karyawan, seperti  tunjangan  hari  raya,  tunjangan liburan dan tunjangan transport. Cuti  berbayar  merupakan  karyawan yang  sedang  mengambil  cuti,  berhak atas  upah  sepenuhnya  yaitu  gaji  pokok tetapi tidak termasuk tunjangan tunjangan yang diperhitungkan
berdasarkan kehadiran ditempat kerja.
Dana  pensiun  merupakan  hak  yang didapatkan oleh karyawan untuk memperoleh  penghasilan  setelah  lama bekerja  bertahun-tahun  dan  sudah memasuki  usia  pensiun  atau  sebab  lain sesuai  dengan  perjainjian  yang  telah ditetapkan.
3. Motivasi
Definisi  motivasi  kerja  menurut  Flippo dalam Hasibuhan (2014) “ Direction or
motivation  is  essence,  it  is  a  skill  in aligning  employee  and  organization interest  so  that  behaviour  result  in achievement of employee want simultaneously with attaintement organizational  objectives yang  artinya motivasi  adalah  suatu  keahlian  dalam mengarahkan  pegawai  dan  organisasi agar  mau  bekerja  secara  berhasil, sehingga  keingingan  pegawai dan tuajuan  organisasi  sekaligus  tercapai. Definisi lain motivasi menurut
Hasibuan (2014) motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan  dan  mengarahkan  para karyawan  atau  pekerja  agar  dapat melaksanakan  tugasnya  masing–masing dalam  mencapai  sasaran  dengan  penuh kesadaran,  kegairahan  dan  bertanggung jawab”.  Menurut  Wexley  dan  Yukl dalam  Bangun  (2012) motivation  is  the process by which behaviour is energized  and  directed yang  artinya motivasi  adalah  suatu  proses  dimana perilaku  adalah  suatu  enegri  dan  dapat diarahkan.  Teori  motivasi  menurut Herzberg  dalam  Ndirgatu  (2013).  Ada dua  faktor  yang  mendorong  seseorang untuk  berusaha  mencapai  kepuasan  dan menjauhkan  diri  dari  ketidakpuasan. Dua  faktor  itu  adalah  faktor  hygiene (faktor  ekstrinsik)  adalah  memotivasi
seseorang untuk keluar dari
ketidakpuasan,  seperti salary (gaji  dan imbalan), work  conditions (kondisi lingkungan  kerja), relationship  with peers (hubungan  antar  rekan  kerja)  dan sebagainya.  Faktor  motivator  (faktor intrinsik)  adalah  motivasi  yang  berada dalam  diri  seseorang  untuk  berusaha mencapai kepuasan seperti achievement (penghargaan), recognition (pengakuan dari  orang  lain), advancement (peluang untuk  maju), responsibility (tanggung jawab), growth (pengembangan  karir).
Teori  motivasi  kebutuhan  menurut Maslow  dalam  Hasibuhan  (2014)  di mana  setiap  diri  manusia  terdapat hirarki  lima  kebutuhan  dasar  yaitu kebutuhan  fisiologis  (rasa  lapar,  rasa haus,  dan  sebagainya),  kebutuhan  rasa aman  (merasa  aman  dan  terlindungi, jauh  dari  bahaya),  kebutuhan  akan  rasa cinta  dan  rasa  memiliki  (berafiliasi dengan  orang  lain,  diterima,  rasa memiliki), kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompentensi dan
mendapatkan dukungan serta
pengakuan),  kebutuhan  aktualisasi  diri (kebutuhan kognitif, mengetahui, memahami  dan  menjelajahi  kebutuhan estertik:  keserasian,  keteraturan  dan keindahan.  Kebutuhan  aktualisasi  diri  :
mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya).
4. Kinerja
Menurut  Bernadin  dan  Rusell  dalam Sulistiyani  (2003)  menyatakan  bahwa kinerja  merupakan  catatan  outcome yang  dihasilkan  dari  fungsi  pegawai tertentu  atau  kegiatan  yang  dilakukan selama  periode  waktu  tertentu.  Definisi lain  kinerja  karyawan  Menurut  Mathis dan  Jackson  (2006)  kinerja  karyawan adalah  apa  yang  dilakukan  dan  tidak dilakukan  oleh  karyawan.  Menurut Mangkunegara  (2005)  kinerja  pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Untuk dapat mengetahui  kinerja  seseorang  atau organisasi,  perlu  diadakan  pengukuran kinerja (performance  measurement) . Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2006) kinerja  karyawan  yang  umum  untuk kebanyakan  pekerja  meliputi  elemen- elemen sebagai berikut:
Kuantitas dari hasil
Jumlah  yang  harus  diselesaikan  atau dicapai.  Pengukuran  kuantitas  di  mana melibatakan  perhitungan  hasil  dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
Berkaitan dengan jumlah yang
dihasilkan.
Kualitas dari hasil Baik tidaknya mutu yang harus
dihasilkan.Pengukuran
kualitatif mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaiannya, berkaitan dengan bentuk yang dihasilkan. Ketepatan waktu Waktu  harus  dimanfaatkan  sebaik mungkin  dan  secara  optimal.  Karena penundaan  penggunaan  waktu  dapat menimbulkan berbagai konsekuensi biaya dan kerugian. Kehadiran atau absensi Tingkat  kehadiran  merupakan  sesuatu yang  menjadi  tolak  ukur  sebuah perusahaan  dalam  mengetahui  tingkat partisipasi karyawan pada perusahaan. Kemampuan kerja sama Kemampuan bekerja sama dengan rekan kerja  dapat  menciptakan  kekompakan sehingga dapat meningkatkan rasa kerja sama antar kayawan.

## 3. METODOLOGI PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  penulis  gunakan dalam  penelitian  ini  adalah  asosiatif. Unit  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah individu, karyawan PT.  Indo  Acidatama  Tbk.  Dan time
horizon yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah cross  sectional karena  informasi  dikumpulkan  hanya sekali dengan tujuan untuk mendapatkan  jawaban  atas  pertanyaan penelitian.  Dalam  penelitian  ini  telah diterapkan  secara  spesifik  oleh  peneliti, yang disebut variabel penelitian.
Dengan skala likert maka variabel  yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator  variabel.  Kemudian  indikator variabel  dijadikan  sebagai  titik  tolak untuk  menyusun  item-item  instrument yang  dapat  berupa  pertanyaan  atau pernyataan.  Data  yang  diperoleh  dari skala likert adalah data interval/ordinal. Berdasarkan  tujuan  penelitian,  ada beberapa  data  yang  dibutuhkan  dalam penelitian  ini.  Sumber  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah data  primer  yang  digunakan  dalam penelitian  sebagai  sumber  data  utama untuk  memenuhi  tujuan  penelitian diperoleh dengan mengumpulkan langsung  dari  lokasi  penelitian  ( field ) yaitu dengan observasi,  wawancara dan kuesioner,  sedangkan  data  sekunder dalam  penelitian  ini  meliputi  bahan- bahan  yang  berhubungan  dengan  topik penelitian  yang  diperoleh  dari  jurnal- jurnal dan sumber-sumber lainnya  yang dapat  dijadikan  bahan  masukan  untuk
mendukung  penelitian  dan  data  laporan tahunan  ( annual  report ).  Jenis  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  data  yang  bersifat  kuantitatif, yaitu data yang dinyatakan dalam angka yang  diperoleh  dari  sumbernya.data kuantitatif yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  jawaban  dari kuisioner  yang  berisikan  pendapat  dari karyawan  PT  Indo  Acidatama  Tbk dengan  sampel  dalam  penelitian  ini
sebanyak  187  karyawan,  setelah  data terkumpul data diproses dengan menggunakan  metode  path  analysis untuk hubungan vatriabel secara simultan. Proses analisa ini akan diukur menggunakan  SPSS.  Path  analysis digunakan  untuk  menguji  besarnya kontribusi yang ditunjukan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari  hubungan  kausal  antar  variable  X terhadap Y serta dampaknya pada Z
H 3
H 1 H 5 H 2 H 4

## H 6

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## 4. HASIL DAN ANALISIS
Untuk  melakukan  analisis  jalur  atau disebut path  analysis maka  struktur hubungan  pada  gambar  2  akan  dibagi pecah  menjadi  2  bagian  yaitu  sub- struktur  1  dan  sub-struktur  2.  Analisis
pengaruh  kepemimpinan  transaksional (X 1 )  dan  kompensasi  (X 2 )  terhadap motivasi  kerja  (Y)  akan  digambarkan dalam sebuah model pengambaran yang selanjutnya  akan  disebut  dengan  sub- struktur  1.  Adapun  gambar  dari  sub-
(Y)
Motivasi Kerja (X 2 ) Kompensasi (Z) Kinerja
Karyawan
(X 1 ) Kepemimpinan
Transaksional
struktur  tersebut  dapat  dilihat  pada
gambar  2  antara  lain  sebagai  berikut:
1   2   Gambar 2 Sub-Struktur 1 Tabel 1 Hasil Pengujian Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -,145 ,219 -,662 ,509 Kepemimpinan Transaksional ,834 ,054 ,750  15,367 ,000 Kompensasi ,125 ,063 ,097 1,996 ,047
a. DependentVariable: Motivasi Kerja

## Hipotesis
H o :  Tidak  ada  pengaruh  signifikan antara kepemimpinan transaksional (X 1 ) terhadap  motivasi  kerja  (Y)  karyawan PT. Indo Acidatama Tbk
H a :    Ada  pengaruh  signifikan  antara kepemimpinan transaksional (X 1 ) terhadap  motivasi  kerja  (Y)  karyawan PT. Indo Acidatama Tbk Dasar Pengambilan Keputusan
Sig> 0,05 maka H a diterima Sig< 0,05 maka H o ditolak
Hasil
Sig = 0,000 < 0,05 maka H o ditolak dan H a diterima Kesimpulan
Variabel  kepemimpinan  transaksional (X 1 ) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  variabel  motivasi  kerja  (Y) pada  pada  PT.  Indo  Acidatama  Tbk,
Kepemimpinan
Trasaksional
(X 1 ) Kompensasi (X 2 ) Motivasi Kerja (Y)
dengan nilai Sig = 0,000 <0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak dengan t-hitung (15,367)  >  t-tabel  (1,66).  Untuk mengetahui  besarnya  pengaruh  secara individual  variabel  X  terhadap  variabel Y  dapat  diketahui  dengan  melihat  pada tabel di atas dengan:
Hipotesis
H o :  Tidak  ada  pengaruh  signifikan antara kompensasi (X 2 ) terhadap motivasi  kerja  (Y)  karyawan  PT.  Indo Acidatama Tbk
H a :  Ada  pengaruh  signifikan  antara kompensasi  (X 2 )  terhadap  motivasi kerja (Y) karyawan PT. Indo Acidatama Tbk Dasar Pengambilan Keputusan
Sig> 0,05 maka H a diterima Sig< 0,05 maka H o ditolak Hasil
Sig = 0,047 < 0,05 maka H o ditolak dan H a diterima Kesimpulan:
Variabel  kompensasi  (X 2 )  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel  motivasi  kerja  (Y)  pada  pada PT.  Indo  Acidatama  Tbk,  dengan    nilai Sig  =  0,047  <  0,05  maka  Ha  diterima dan  Ho  ditolak  dengan  t-hitung  (1,996) > t-tabel(1,66). Dengan demikian diperoleh  sub-struktur  1  model  1  yang disajikan  dengan  nilai  koefisien  jalur yang telah  didapat  melalui  analisis data yang  telah  dilakukan,  seperti  terlihat pada gambar 3:
0,372 0,750

## 0,097
Gambar 3 Sub-Struktur 1 Beserta Koefisien Jalur
Jadi  dari  hasil  analisis  yang  dilakuan oleh  penulis  maka  dapat  diperoleh persamaan struktural sub-struktur 1 Y = ρ yx1 X 1 +  ρ yx2 X 2 +  ρ y ε 1 Y  =    0,750 X 1 +
0,097 X 2 + 0,372 ε 1 Dimana: ρ y ε 1 = 1- R 2 YX 1 X 2 =  1-0,628  =  0,372  ε 1 Dari persamaan  struktural  sub-struktur  1 maka  dapat  diartikan  bahwa  motivasi
X 2 Y X 1
kerja (Y) dipengaruhi oleh kepemimpinan  transaksional  (X 1 )  dan kompensasi (X 2 ) secara simultan sebesar 62,8% sedangkan sisanya sebesar 37,2% dipengaruhi oleh variabel-variabel  lain  di  luar  dari penelitian  ini  atau  dapat  dikatakan diluar  penelitian  yang  di  lakukan  oleh penulis.  Setiap  mengalami  peningkatan nilai  kepemimpinan  transaksional  (X 1 ) sebesar  satu  poin  atau  nilai,  maka motivasi  kerja  (Y)  juga  naik  sebesar 0,750.  Begitu  juga  sebaliknya,  setiap mengalami peningkatan gaya kepemimpinan transaksional (X 1 ) mengalami  kenaikan  sebesar  satu  poin atau satu nilai, maka motivasi Kerja (Y) juga  turun  sebesar  0,750.  Setiap mengalami  peningkatan  kompensasi
(X 2 )  sebesar  satu  poin  atau  satu  nilai, maka motivasi kerja (Y) juga akan naik sebesar  0,097  begitu  juga  sebaliknya, setiap mengalami penurunan kompensasi  (X 2 )  sebesar  satu  poin  atau satu nilai, maka motivasi kerja (Y) akan turun sebesar -0,097. Selanjutnya analisis pengaruh kepemimpinan transaksional (X 1 ) dan kompensasi (X 2 ) terhadap  motivasi  kerja  (Y)  serta dampaknya  pada  Kinerja  karyawan  (Z) pada  PT.  Indo  adicatama  Tbk  nantinya akan  digambarkan  dalam  sebuah  model yang  selanjutnya  akan  disebut  sub- struktur  2.  Adapun  sub-struktur  2 tersebut  digambarkan  pada  Gambar  2 sebagai berikut:
1   2    2   Gambar 4 Sub-Struktur 2 X 1 X 2 Z Y
Tabel 2 Hasil Pengujian Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficiens T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) ,095 ,191 ,497  ,620 Kepemimpinan Trasaksional ,048 ,071 ,049 ,673  ,501 Kompensasi ,704 ,055 ,621 12,74  ,000 Motivasi Kerja ,241 ,064 ,274 3,759  ,000 a. DependentVariable: Kinerja Karyawan
Hipotesis
H o :  Tidak  ada  pengaruh  signifikan antara kepemimpinan transaksional (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Z)
H a :    Ada  pengaruh  signifikan  antara kepemimpinan transaksional (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Z) Dasar Pengambilan keputusan Sig> 0,05 maka H a diterima
Sig< 0,05 maka H o ditolak
Hasil
Sig  =  0,501  >  0,05  maka H o diterima dan H a ditolak
Kesimpulan
Variabel  Kepemimpinan  Transaksional (X 1 ) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap  variabel  Kinerja  karyawan  (Z) dengan nilai Sig = 0,501 >0,05 maka Ha
ditolak dan Ho diterima dengan t-hitung (0,673) < t-tabel (1,66).
Hipotesis
H o :  Tidak  ada  pengaruh  signifikan antara kompensasi (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Z)
H a :    Ada  pengaruh  signifikan  antara kompensasi (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Z)
Dasar Pengambilan Keputusan
Sig> 0,05 maka H a diterima
Sig< 0,05 maka H o ditolak
Hasil
Sig = 0,000 < 0,05 maka H o ditolak dan H a diterima
Kesimpulan
Variabel Kompensasi (X 2 ) berkontribusi secara  signifikan  terhadap  variabel Kinerja Karyawan (Z), dengan  nilai Sig = 0,000 <0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak dengan t-hitung(12,740)>t- tabel(1,66),
Hipotesis
H o :  Tidak  ada  pengaruh  signifikan antara  motivasi  kerja  (Y)  terhadap kinerja karyawan (Z)
H a :    Ada  pengaruh  signifikan  antara motivasi  kerja  (Y)  terhadap  kinerja karyawan (Z) Dasar Pengambilan Keputusan
Sig> 0,05 maka H a diterima
Sig< 0,05 maka H o ditolak
Hasil
Sig = 0,000 < 0,05 maka H o ditolak dan H a diterima
Kesimpulan
Variabel  Motivasi  Kerja  (Y)  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap variabel  Kinerja  Karyawan  (Z)  pada dengan    nilai  Sig  =  0,000  <0,05  maka Ha  diterima  dan  Ho  ditolak  dengan  t- hitung(3,759)>t-tabel(1,66) dengan demikian  didapat  diagram  jalur  sub- struktur  2,  yaitu  menjadi  seperti  pada Gambar 4.16 berikut :
0,049 0,361 0,274 0,621 0,621
Gambar 5 Sub-Struktur 2 Beserta Koefisien Jalur
Jadi dapat diperoleh persamaan struktural dari Model 2 sub-struktur 2 di mana:   2  = 1-R2 zyx1x2 = 1-0,639 = 0,361    Dari  persamaan  struktural  sub-
struktur 2 dapat diartikan bahwa Kinerja karyawan (Z) dipengaruhi oleh kepemimpinan transaksional (X 1 ), kompensasi  (X 2 ),  dan  motivasi  kerja
X 1 X 2 Y Z
(Y) secara simultan sebesar 63,9 % dan sisanya sebesar 36,1% dipengaruhi oleh variabel-variabel  lain  di  luar  penelitian ini
Setiap peningkatan nilai kepemimpinan transaksional (X 1 ) sebesar satu, maka kinerja karyawan (Z) akan  naik  sebesar  0,049  Begitu  juga sebaliknya, setiap penurunan kepemimpinan transaksional (X 1 ) sebesar satu maka kinerja karyawan (Z) juga  akan  turun  sebesar  0,049  Setiap peningkatan  nilai  kompensasi  (X 2 ) sebesar satu, maka kinerja karyawan (Z) akan  naik  sebesar  0,621.  Begitu  juga sebaliknya, setiap penurunan kompensasi  (X 2 )  sebesar  satu  maka
kinerja  karyawan  (Z)  juga  akan  turun sebesar  0,621.  Setiap  peningkatan  nilai motivasi  kerja  (Y)  sebesar  satu,  maka kinerja karyawan  (Z) akan naik sebesar 0,274  Begitu  juga  sebaliknya,  setiap penurunan  motivasi  kerja  (Y)  sebesar satu  maka  kinerja  karyawan  (Z)  juga akan  turun  sebesar  0,274  Jadi  secara keseluruhan  pengaruh  kausal  variabel kepemimpinan  transaksional  (X 1 )  dan kompensasi  (X 2 )  terhadap  motivasi kerja  (Y)  dan  dampaknya  terhadap
Kinerja karyawan (Z) dapat digambarkan  dalam  model  struktur lengkap sebagai berikut (Gambar 4.17): 0,372 0,361 0,049
0,750 274 , 0 0,097 0,621
Gambar 6 Hubungan Kausal Empiris Variabel X 1 , X 2 , dan Y terhadap Z Kemudian  seluruh  koefisien  jalur  dari hubungan kausal dapat diketahui pengaruh  kausal  langsung,  pengaruh kausal  tidak  langsung,  serta  pengaruh
kausal  total  dari  tiap-tiap  variabel. Hasilnya  dirangkum  dalam  tabel  3 berikut ini:
X 1 X 2 Y Z
Tabel 2 Rangkuman Hubungan Kausal Empiris Variabel X 1 , X 2 , dan Y terhadap Z Pengaruh Variabel Pengaruh Kausal Sisa 1  dan 2 
Total Tidak Langsung Langsung Melalui Y - X 1 terhadap Y 0,750 - - 0,750 X 2 terhadap Y 0,097 - - 0,097 X 1 X 2 terhadap Y 0,628 - 0,372 1,00 X 1 terhadap Z 0,049 0,049 0,049  +  (0,750 x 0,247) - 0,243 X 2 terhadap Z 0,621 - 0,621 0,621 + (0,097 x 0,247) 0,644 Y terhadap Z 0,247 - - 0,247 X 1 X 2 Y  terhadap Z 0,639 - 0,361 1,00

## 5. KESIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan penulis  maka  dapat  ditarik  kesimpulan antara  lain  kepemimpinan  transaksional memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  motivasi  kerja.  Kompensasi memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap motivasi kerja. Kepemimpinan transaksional  tidak  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Kompensasi memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja
karyawan . Kepemimpinan gaya transaksional, kompensasi, dan motivasi kerja berpengaruh  secara  simultan  terhadap kinerja  karyawan.  Dari  hasil  penelitian
dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya, maka  saran-saran  yang  dapat  berikan pada  PT.  Indo  Acidatam  Tbk  adalah bagi PT. Indo Acidatama Tbk, perusahaan seharusnya mampu meningkatkan  kinerja  karyawan  yang ada  di  perusahaan,  karena  terbukti kepemimpinan gaya transaksional, kompensasi  dan  motivasi  kerja  secara signifikan mampu mempengaruhi tingkat  kinerja  karyawan.  Terciptanya kinerja  karyawan  yang  baik  dapat dilakukan  perusahaan  dengan  cara-cara antara  lain  PT.  Indo  Acidatama  Tbk harus  memberikan  reward  yang  sesuai dengan  kinerja  karyawannya  karena dengan  cara  memberikan  reward  dapat menambah  motivasi  kerja  mereka dengan demikian kinerja karyawan akan
meningkat.  PT.  Indo  Acidatama  Tbk harus  memberikan  motivasi  yang  lebih kepada karyawannya dengan cara meningkatkan kompensasi karena dengan meningkatnya kompensasi  yang diberikan  kepada  karyawan.  Dengan demikian  karyawan  akan  menambah motivasi kerja mereka dengan demikian kinerja  karyawan  akan  meningkat.    PT. Indo Acidatama sebaiknya lebih mengontrol  dan  juga  tidak  terlepas untuk  mengawasi  karyawannya  agar tidak  terjadi  kesalahan  dalam  bekerja. PT. Indo Acidatama Tbk sebaiknya juga perlu  memberi  dukungan  terhadap peningkatan skill karyawannya  melalui traning,  seminar  dan workshop .  Hal  ini diharapkan dapat meningkatkan
kemampuan karyawan. PT. Indo
Acidatama Tbk sebaiknya lebih memberikan kesempatan
kepada
karyawannya untuk dapat meningkatkan jenjang karir mereka. PT. Indo Acidatama sebaiknya harus lebih memperhatikan kondisi lingkungan kerja  agar lebih nyaman bagi  karyawan karena  konidis  lingkungan  kerja  yang nyaman  akan  meningkatkan  motivasi kerja  karyawan. Bagi  divisi Human Resources  Management di  PT.  Indo Acidatama  Tbk di  mana divisi human resources  management harus  lebih
mengoptimalkan kinerjanya dalam mengelola  sumber  daya  manusia  yang dimiliki oleh perusahaan. Mereka harus meningkatkan  kualitas  manajemennya dengan  baik.  divisi human  resources management juga seharusnya dalam hal memberdayakan  karyawannya  secara optimal  salah  satu  caranya  adalah dengan  memberikan  motivasi  kepada karyawannya  sehingga  karyawan  dapat menghasilkan  kinerja  yang  optimal karena  peningkatan  kinerja  karyawan akan berdampak pada kinerja perusahan .

## DAFTAR PUSTAKA
Chaudhry, A. Javed, H. (2012). Impact of  Transactional  and  Laissez
Faire    Leadership  Style  on Motivation. International Journal  of  Business  andSocial
Science, 3(7), 258-264. Chowdhury, R. Gopal, R. (May 2014).
Leadership  Style  and  Employee
Motivation: An Empirical Investigation  In  a  Leading  Oil Company in India. International Journal of Research in Business Management , 2(5), 1-9. Hasibuhan, Malayu S.P (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
Mangkunegara, A. (2005). Sumber Daya Manusia peruahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis, R. & Jackson, J. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi10 . Jakarta:
Salemba Empat.
Ndrigatu, G. (September 2013).
Employee Motivation and Performance  as  a  Catalyst  for Organizational Growth. Academic Journal of Interdisciplinary Studies MCSER Publishing, Rome-
Italy. 2(7), 41-5.
Negash, R. Zewude, S. Mergesa, R
(February 2014). “ The effect of Compensation  on  Employees Motivation: In Jimma University  academic  staff”. Bassic  Research  Journal  of Business Management and Accounts, 3(2), 17-27. Paracha, M. Qamar, A. Mirza, A. (March 2012). “ Impact Leadership Style (Transformational & Transactional  Leadership)  On Employee Performance & Mediating Role of Job Satisfication”  Study  of  Private School ( Educator) In Pakistan. Global  Journal  of  Management and  Business  Reseacrh, 12(4), 55-64.
Ramzan, M. Zubair, H. Ali, G. Arslan,
M. (2014). “Impact of Compensation  on  Employee Performance (Empirical Evidence  from  Banking  Sector of Pakistan”.  International Journal  of  Business  and  Social
Science. 5(2), 302-309
Riduwan, Kuncoro, E., (2012). Cara Menggunakan  Dan  Memaknai
Analisis  Jalur    (Path  Analysis) . Bandung: Alfabeta.
Rizal, M. Idrus, M. Djumahir. Minarti, R.  (February  2014).  “ Effect
Compensation  on  Motivation, Organizational Commitment and      Employee  Performance (Studies  at  Local  Revenue Management  in  Kendari  City”. International  Journal of Business and management invention, 3(2), 64-79.
Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2 . Yogyakarta: STIE YKPN.