Volume 1, Nomor 2, Desember 2019 p-ISSN : 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI : https://doi.org/10.31539/jomb.v1i2.814

## PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

## Surajiyo
STIE-Mura Lubuklinggau Sumatera Selatan surajiyo@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  kompetensi  dan  motivasi terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan metode  regresi  linear  sederhana.  Teknik  pengumpulan  data  terdiri  dari  observasi, kuesioner  dan  wawancara.  Hasil  penelitian,  Fhitung  yang  diperoleh  adalah  10,982  > Ftabel = 3,25 dan tingkat kemaknaan secara simultan signifikansinya adalah 0,000 < (α) =  0,05  df  =  n  –  k  =  40  -2  –  1  =  37  adalah  sebesar  3,25.  Simpulan,  kompetensi  dan motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja
Kata Kunci : Kompetensi, Motivasi, Kinerja

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of competence and motivation on employee performance. This research uses a quantitative approach with a simple linear regression method. Data collection techniques consist of observation, questionnaire and interview. The results of the study, the Fcount obtained was 10.982> Ftable = 3.25 and the significance level simultaneously significance was 0,000 <(α) = 0.05 df = n - k = 40 -2 - 1 = 37 was 3.25. Conclusions, competence and motivation have a significant effect on the dependent variable, namely performance
Keywords : Competence, Motivation, Performance

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset paling berharga yang dimiliki suatu  organisasi,  karena  manusialah  satu-satunya  sumber  daya  yang  dapat menggerakkan  sumber  daya  lainnya.  Dengan  demikian  unsur  sumber  daya  manusia merupakan  faktor  kunci  yang  harus  dipertahankan  suatu  organisasi  sejalan  dengan tuntutan yang senatiasa dihadapi organisasi untuk menjawab setiap tantangan yang ada. Oleh  karena  itu,  usaha  untuk  mempertahankan  atau  meningkatkan  sumber  daya  yang berkualitas merupakan langkah utama organisasi untuk mencapai tujuannya.
Sumber  daya  manusia  kini  makin  berperan  besar  bagi  kesuksesan  suatu organisasi  atau  instansi  pemerintah.  Banyak  organisasi  atau  instansi  pemerintah
menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu organisasi atau instansi pemerintah dapat memberikan  keunggulan  bersaing.  Mereka  membuat  strategi  dan  inovasi  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  sumber  daya  manusia  merupakan  salah satu unsur yang paling vital bagi organisasi atau instansi pemerintah. Karena perannya untuk  mengimplementasi  strategi  sangat  penting  yaitu  sebagai  subjek  pelaksana  dari strategi organisasi. Dengan adanya sumber daya manusia maka dapat memberikan hasil yang berkualitas merupakan harapan organisasi atau instansi pemerintah, bagi organisai atau  instansi  pemerintah  yang  memiliki  akan  dapat  mencapai  kinerja  yang  optimal sesuai yang diinginkan organisasi, baik oleh pegawai individu maupun kelompok dalam organisai atau instansi pemerintah sehingga tujuan akan dapat dicapai dan diwujudkan.
Selanjutnya  menurut  Hersey  dan  Blanchard  dalam  Sinambela  (2016),  kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaannya,  seseorang  harus  memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat  kemampuan tertentu.  Kesediaan  dan  keterampilan  seseorang  tidaklah  cukup  efektif  untuk mengerjakan  sesuatu  tanpa  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  akan  dikerjakan dan  bagaimana  mengerjakannya.  Peningkatan  kinerja  pegawai  yang  baik  akan membawa  kemajuan  bagi  suatu  organisasi  atau  instansi  pemerintah  untuk  dapat mencapai tujuan organisasi. Oleh sebab itu berbagai upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai merupakan hal yang paling serius karena dengan keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup suatu organisasi tergantung pada sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi atau instansi pemerintah tersebut.
Faktor  yang  perlu  diperhatikan  untuk  mencapai  tujuan  utama  instansi  yaitu kompetensi. Menurut Fahmi (2016) kompetensi adalah suatu kemampuan yang dimiliki oleh  seorang  individu  yang  memiliki  nilai  jual  dan  itu  teraplikasi  dari  kreativitas  serta inovasi  yang  dihasilkan.  Sebagai  penguat  pemikiran  kita  maka  pendapat  dari  Boulder dalam  Fahmi  (2016)    juga  perlu  disimak.  Kompetensi  adalah  karakteristik  dasar  dari seseorang  yang  memungkinkan  mereka  mengeluarkan  kinerja  superior  dalam pekerjaannya.
Kompetensi pegawai yang baik dan memadai berarti akan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan waktu dan target  yang telah ditetapkan dalam program kerja. Dengan adanya pegawai yang memiliki kompetensi yang memadai dapat menunjang kelangsungan hidup dan kemajuan organisasi. Selain kompetensi yang perlu
diperhatikan  yaitu  motivasi.  Sehingga  dengan  memberikan  motivasi  maka  akan meningkatkan hasil tugas ataupun pekerjaan yang diberikan. Banyak hal yang berkaitan dengan motivasi  kerja  yang mana motivasi kerja sebagai  bentuk  kebutuhan antara lain kebtuhan  fisiologis,  kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan  penghargaan dan  kebutuhan  aktualisasi.  Maka  dengan  memberikan  motivasi  kerja  kepada  para pegawai makan akan meningkatkan kinerja pegawai.

## KAJIAN TEORI

## Prinsip-prinsip Dasar Kinerja
Menurut  Wibowo  (2014),    prinsip-prinsip  dasar    kinerja  adalah    bersifat sebagai berikut:
1. Strategis.  Manajemen  kinerja  bersifat  strategis  dalam  arti  membahas  masalah kinerja secara lebih luas, lebih urgen dan dengan tujuan jangka panjang.
2. Perumusan  tujuan.  Manajemen  kinerja  dimuali  dengan  melakukan  perumusan  dan mengklarifikasi  terlebih  dahulu  tujuan  yang  hendak  dicapai  organisasi.  Sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki, selanjutnya tujuan yang sudah dirumuskan tersebut  dirinci  lebih  lanjut  menjadi  tujuan  di  tingkat  yang  lebih  rendah,  seperti tujuan devisi, departemen, tim dan individu.
3. Perencanaan.  Perencanaan  kinerja  menyangkut  pendefinisian  tujuan  dan  sasaran organisasi,  membangun  strategi  menyeluruh  untuk  mencapai  tujuan  tersebut  dan mengembangkan hierarki perencanaan secara konperhensif untuk mengintegrasikan dan mengoordinasikan aktivitas.
4. Umpan  Balik.  Pelaksanaan  manajemen  kinerja  memerlukan  umpan  balik  terus- menerus.  Umpan  balik  memungkinkan  pengalaman  dan  pengetahuan  yang diperoleh  dari  pekerjaan  oleh  individu  dipergunakan  untuk  memodifikasi  tujuan organisasi.

## Prinsip-prinsip Kompetensi
Menurut Sutrisno (2012), beberapa prinsip yang perlu diperhatikan adalah :
1. Membandingkan individu yang secara jelas berhasil di dalam pekerjaannya dengan individu  yang  tidak  berhasil.  Melalui  cara  ini  perlu  diidenfikasikan  karakteristik yang berkaitan dengan keberhasilan tertentu.
2. Mengindetifikasikan  pola  pikir  dan  perilaku  individu  yang  berhasil.  Pengukuran kompetensi  harus  menyangkut  reaksi  individu  terhadap  situasi  yang  terbuka ketimbang  menggantungkan  kepada  pengukuran  responden  seperti  tes  pilihan ganda yang meminta individu memilih alternatif jawaban.

## Prinsip-prinsip Dasar Motivasi
Menurut Mangkunegara dalam Sedamayanti (2016), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu :
1. Prinsip  Partisipasi  :  Dalam  upaya  memotivasi  kerja,  pegawai  perlu  diberikan kesempatan  ikut  berpatisipasi  dalam  menentukan  tujian  yang  akan  dicapai pemimpin.
2. Prinsip  Komunikasi  :  Pemimpin  mengomunikasikan  segala  sesuatu  yang berhubungan  dengan  usaha  pencapaian  tugas.  Dengan  informasi  yang  jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya
3. Prinsip  Pengakuan  Andil  Bawahan  :  Pemimpin  mengakui  bahwa  bawahan (pegawai)  mempunyai  andil  dalam  usaha  pencapaian  tujuan.  Dengan  pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip  Pendelegasian  Wawenang  :  Pemimpin  yang  memberikan  otoritas  atau wawenang  kepada  pegawai  untuk  sewaktu-waktu  dapat  mengambil  keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai  yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
5. Prinsip  Memberi  Perhatian.  :  Pemimpin  yang  memberikan  perhatian  terhadap  apa yang  diinginkan    pegawai,  akan  memotivasi  pegawai,  akan  memotivasi  pegawai tersebut dalam bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode  regresi linear  sederhana,  karena  memiliki  pengaruh  kompetensi  dan  motivasi  terhadap  kinerja pegawai  pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Lubuklinggau.  Penelitian  ini menggunakan  3  teknik  pengumpulan  data  yaitu  :  observasi,  kuesioner,  dokumentasi. Analisis data pada penelitian ini menggunakan Teknik Alpha Cronbach dengan bantuan SPSS ( statistical product and service solition) for window 17. melalui pengolahan data
yang  di  dapat  dari  kuisioner  dengan  metode  regresi  linier  sederhana  adalah  dimana teknik  analisis  data  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  dua  variabel,  yaitu  variabel bebas  X 1 (kompetensi) dan  X 2 (motivasi) variabel terikat Y (kinerja).

## HASIL PENELITIAN
Regresi Linier Sederhana Variabel Kompetensi (X 1 ) Terhadap Kinerja
Tabel 1 Koefisien Regresi Linier Sederhana Kompetensi (X 1 )
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 42.142 7.004 6.035 .000 KOMPETENSI .344 .110 .454 3.142 .003
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Hasil Olah Data, 2018 dengan menggunakan SPSS 17,0 for windows
Dari  hasil  olahan  SPSS  17  dapat  diketahui  hasil  pengujian  regresi  sederhana diperoleh persamaan sebagai berikut :
1. Nilai  konstanta  yaitu  sebesar  42,268.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  apabila  variabel kompetensi tidak ada atau nilainya nol, maka nilai dari kinerja adalah sebesar 42,268
2. Nilai koefisien regresi variabel kompetensi sebesar 0,344 satuan, hal ini menunjukan bahwa  apabila  nilai  variabel  kompetensi  meningkat  sebesar  satu  satuan,  maka  nilai variabel kompetensi akan mengalami perubahan secara positif sebesar 0,344 satuan. Sebaliknya jika nilai regresi kompetensi turun sebesar satu satuan, maka kinerja juga diprediksikan mengalami penurunan sebesar 0,831 satuan.
Variabel Motivasi (X 2 ) Terhadap Kinerja.
Tabel 2 Koefisien Regresi Linier Sederhana Motivasi (X 2 )
Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 31.206 8.158 3.825 .000 Motivasi .524 .129 .549 4.054 .000 a. Dependent Variable: KINERJA
Dari persamaan regresi di atas, dapat dijelaskankan sebagai berikut :
1. Nilai  konstanta  yaitu  sebesar  31,206.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  apabila  variabel motivasi tidak ada atau nilainya nol, maka nilai dari kinerja adalah sebesar 31,206.
2. Nilai  koefisien  regresi  variabel  motivasi  sebesar  0,524  satuan,  hal  ini  menunjukan bahwa  apabila  nilai  variabel  motivasi  meningkat  sebesar  satu  satuan,  maka  nilai variabel  motivasi  akan  mengalami  perubahan  secara  positif  sebesar  0,524  satuan. Sebaliknya  jika  nilai  regresi  motivasi  turun  sebesar  satu  satuan,  maka  kinerja  juga diprediksikan mengalami penurunan sebesar 0,524 satuan.

## Hasil Uji Koefesien Korelasi
Hasil Uji Korelasi Kompetensi (X 1 )
Koefisien korelasi adalah teknik analisis data untuk mengetahui ketergantungan  antara  variabel  bebas  (independen)  yaitu  kompetensi  dengan  variabel terikat (dependen) yaitu kinerja
Tabel  3 Hasil Uji Korelasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .454 a .206 .185 2.041
a. Predictors: (Constant), KOMPETENSI
Sumber : Hasil Olah Data, 2018 dengan menggunakan SPSS 17,0 for windows
Berdasarkan  hasil uji koefisien korelasi  yang diperoleh dari hasil pengolahan dengan  program  SPSS  17 for  windows ,  masing-masing  variabel  kompetensi  (X 1 )  dan kinerja (Y). nilai koefisien korelasi sebesar 0,454 berada pada interval koefisien 0,40 - 0,599  yang  berarti  pengaruh  antara  variabel  kompetensi  (X 1) dan  variabel  kinerja  (Y) menunjukan  pengaruh  yang  sedang  dan  nilai  korelasi  positif  artinya  korelasi  atau pengaruh kompetensi (X 1 ) terhadap kinerja (Y) searah.

## Hasil Uji Korelasi Motivasi (X
2 )
Tabel  4 Hasil Uji Korelasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .549 a .302 .283 1.914 a. Predictors: (Constant), MOTIVASI
Berdasarkan  hasil  uji  koefisien  korelasi  yang  diperoleh  dari  hasil  pengolahan dengan  program  SPSS  17 for  windows ,  masing-masing  variable  motivasi  (X 2 )  dan kinerja (Y). nilai koefisien korelasi sebesar 0,549 berada pada interval koefisien 0,40 - 0,599  yang  berarti  pengaruh  antara  variabel  motivasi  (X 2) dan  variabel  kinerja  (Y) menunjukan  pengaruh  yang  sedang  dan  nilai  korelasi  positif  artinya  korelasi  atau pengaruh motivasi (X 2 ) terhadap kinerja (Y) searah.

## Hasil Uji Parsial (Uji t)

## Uji t (Kompetensi)
Untuk  melihat  pengaruh  parsial  dari  masing-masing  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  dapat  dijelaskan  dengan  menggunakan  uji  t,  hasil  uji  t  secara  rinci disajikan pada tabel dibawah ini :
Tabel 5 Hasil Uji t (Kompetensi) Variabel (X1) Thitung Sig Kompetensi 3,142 0.003 Sumber : Hasil Olah Data, 2018 dengan menggunakan SPSS 17,0 for windows
Berdasarkan tabel 5 hasil uji t di atas dapat dijelaskan sebagai berikut : bahwa variabel  kompetensi  (X 1 )  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kementerian  Agama Kota Lubuklinggau menunjukan nilai   t hitung = 3,142 lebih besar dari nilai t tabel 1,686 dengan tingkat signifikan = 0,003 < (α) 0.05, df (n-2)  40 – 2 = 38 adalah sebesar 1,686, hal ini menunjukan Ho ditolak dan Ha diterima dan secara parsial variabel  kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Lubuklinggau.

## Uji t (Motivasi)
Untuk  melihat  pengaruh  parsial  dari  masing-masing  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  dapat  dijelaskan  dengan  menggunakan  uji  t,  hasil  uji  t  secara  rinci disajikan pada tabel dibawah ini :
Tabel 6 Hasil Uji t (Parsial) Variabel (X2) Thitung Sig Motivasi 4,054 0.000
Sumber : Hasil Olah Data, 2018 dengan menggunakan SPSS 17,0 for windows
Berdasarkan tabel 6 hasil uji t di atas dapat dijelaskan sebagai berikut : bahwa variabel motivasi(X 2 ) terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Lubuklinggau menunjukan nilai t hitung = 4,054 lebih besar dari nilai t tabel 1,686 dengan tingkat signifikan = 0,000 < (α) 0.05, df (n-2)  40 – 2 = 38 adalah sebesar 1,686 hal ini menunjukan Ho ditolak dan Ha diterima dan secara parsial variabel motivasi memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kementerian  Agama Kota Lubuklinggau.

## Regresi Linier Berganda
Tabel 7 Regresi Linier Berganda
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 23.848 8.627 2.764 .009 KOMPETENSI .218 .107 .287 2.041 .048 MOTIVASI .420 .134 .441 3.131 .003 a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Hasil Olah Data, 2018 dengan menggunakan SPSS 17,0 for windows
Dari persamaan regresi di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Nilai  konstanta  yaitu  sebesar  23,848.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  apabila  variabel kompetensi  dan  motivasi  tidak  mengalami  perubahan  atau  nilainya  nol,  maka  nilai dari variabel kinerja adalah sebesar 23,848.
2. Nilai  koefisien  regresi  variabel  kompetensi  sebesar  0,218  satuan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  apabila  nilai  variabel  kompetensi  meningkat  sebesar  satu satuan,  maka  nilai  variabel  kompetensi  akan  mengalami  perubahan  secara  positif sebesar  0,218  satuan.  Sebaliknya  jika  nilai  regresi  0,218  turun  sebesar  satu  satuan, maka kinerja juga diprediksikan mengalami penurunan sebesar 0,218 satuan.
3. Nilai  koefisien  regresi  variabel  motivasi  sebesar  0,420  satuan,  hal  ini  menunjukkan bahwa  apabila  nilai  variabel  motivasi  meningkat  sebesar  satu  satuan,  maka  nilai variabel  motivasi  akan  mengalami  perubahan  secara  positif  sebesar  0,420  satuan. Sebaliknya  jika  nilai  regresi  motivasi  turun  sebesar  satu  satuan,  maka  kinerja  juga diprediksikan mengalami penurunan sebesar 0,420 satuan.

## Koefesien Determinasi

## Tabel  8 Uji Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .610 a .373 .339 1.839
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KOMPETENSI
Sumber : Hasil Olah Data, 2018 dengan menggunakan SPSS 17,0 for windows
Berdasarkan nilai determinasi R = 0,610 memperlihatkan adanya pengaruh yang kuat  antara  kompetensi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Kementerian  Agama  Kota  Lubuklinggau.  Sedangkan  koefisien  determinasi  sebesar  R² (R Square )  0,373  (37,3%)  artinya  kompetensi  (X 1 )  dan  motivasi  (X 2 )  secara  bersama- sama  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  (Y)  pada  Kantor  Kementerian  Agama Kota  Lubuklinggau  dan  setelah  disesuaikan  nilai  sisanya  100  –  37,3%  =  62,7% dipengaruhi  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  penelitian  ini  seperti  variabel kepemimpinan,  disiplin,  dan  sebagainya.  Koefisien  korelasi  dan  koefisien  determinasi yang dihasilkan, dapat berpedoman pada ketentuan berikut :
Tabel 9 Pedoman untuk Interprestasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00-0,199 Sangat rendah 0,20-0,399 Rendah 0,40-0,599 Sedang 0,60-0,799 Kuat 0,80-1,00 Sangat kuat

## Uji Simultan (Uji F)
Uji  secara  simultan  (uji  F)  dilakukan  untuk  melihat  pengaruh  dari  variabel bebas  yaitu  kompetensi  (X 1 )  dan  motivasi  (X 2 )  terhadap  variabel  terikat  kinerja  (Y) secara bersama-sama simultan. Dengan kriteria pengujian sebagai berikut :
1. Level of significance (α ) 0,05 atau 5 %
2. Degree of freedom (df) =  (n – 2)
Jika F hitung < F tabel pada α = 5% atau 0,05, maka Ho diterima, Ha ditolak Jika F hitung > F tabel pada α = 5% atau 0,05, maka Ho ditolak, Ha diterima
Jadi jika tingkat signifikan (sig) dibawah 0,05, maka Ho ditolak, Ha diterima
Tabel 10 Pengujian Terhadap Hipotesis
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 74.315 2 37.157 10.982 .000 a Residual 125.185 37 3.383 Total 199.500 38
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KOMPETENSI
b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Hasil Olah Data, 2018 dengan menggunakan SPSS 17,0 for windows
Berdasarkan  tabel  10  pengujian  dengan  SPSS  17  dapat  dilihat  bahwa  F hitung yang  diperoleh  adalah  10,982  >  F tabel =  3,25  dan  tingkat  kemaknaan  secara  simultan signifikansinya  adalah  0,000  <  (α)  =  0,05  df  =  n  –  k  =  40  -2  –  1  =  37  adalah  sebesar 3,25 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. artinya menunjukan bahwa secara bersama- sama ( simultan ) variabel bebas yaitu kompetensi dan  motivasi memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  variabel  terikat  yaitu  kinerja,  jadi  terbukti  kebenarannya  dan hipotesisnya dapat diterima.

## PEMBAHASAN
Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kementerian Agama Kota Lubuklinggau.
Hipotesis Pertama (H 1 ) adanya pengaruh Kompetensi terhadap terhadap kinerja pegawai  pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Lubuklinggau,  Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  kompetensi  secara  parsial  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Lubuklinggau.
Hasil uji t dapat menunjukan bahwa variabel kompetensi (X 1 ) terhadap kinerja (Y) pada Kantor Kementerian Agama Kota Lubuklinggau menunjukan nilai thitung  = 3.142 lebih besar dari nilai t tabel 1,686 dengan tingkat signifikan = 0,003 < (α) 0.05, df (n-2)    40–  2  =  38  adalah  sebesar  1,686,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  dan  secara parsial  variabel  kompetensi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Lubuklinggau.
Dengan demikian kompetensi merupakan suatu proses kerja yang memberikan pemahaman  dan  kemapuan  kepada  pegawai  dalam  melakukan  aktivitas,  sehingga  apa yang diharapkan oleh organisasi dapat tercapai dengan baik guna meningkatkan kinerja. Menurut  Wibowo  (2016),  kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
Secara  umum  ada  beberapa  tujuan  umum  mengapa  seorang  pegawai  tersebut perlu  dilakukan  penilaian  kompetensi.  Adapun  tujuan  tersebut  menurut  Fahmi  (2016), sebagai berikut:
1. Untuk  mengetahui  beberapa  nilai  kompetensi  pegawai  tersebut,  apakah  ada peningkatan yang signifikan setiap periode waktunya ata malah terjadi penurunan.
2. Sebagai acuan untuk menetapkan di posisi mana pegawai tersebut akan ditempatkan serta  jika  diberi  promosi  jabatan  maka  pada  posisi  jabatan  seperti  apa  ia  layak diberikan.
3. Untuk  mengetahui  kendala-kendala  yang  dialami  selama  ini  yang  menyebabkan kompetensinya  sulit  untuk  meningkat,  atau  kita  menyebutna  sebagai  diagnosis kompetensi.
4. Nilai  kompetensi  pegawai  dapat  dijadikan  sebagai  acuan  yang  mampu mempengaruhi  nilai  reputasi  perusahaan  khususnya  dalam  mengajak  para stakeholders’ untuk bergabung, berinvestasi, dan menjad mitra bisnis di perusahaan yang bersangkutan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  kompetensi  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  maka  penting  bagi  pimpinan  untuk  bisa meningkatkan  kinerja  pegawai  melalui  pelatihan  dan  edukasi  guna  meningkatkan kemampuan  pegawai  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Sehingga  apa  yang diharapkan oleh organisasi dapat tercapai dengan baik guna meningkatkan kinerja.

## Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kementerian  Agama
Kota Lubuklinggau.
Hipotesis  Kedua  (H 2 )  adanya  pengaruh  Motivasi  terhadap  terhadap  kinerja pegawai  pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Lubuklinggau,  Hasil  penelitian
menunjukan  bahwa  motivasi  secara  parsial  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Lubuklinggau.
Hasil  uji  t  menunjukan  bahwa  variabel  Motivasi  (X 2 )  terhadap  Kinerja karyawan pada Kantor Kementerian Agama Kota Lubuklinggau menunjukan nilai t hitung = 4.054 lebih besar dari nilai t tabel 1,686 dengan tingkat signifikan = 0,000 < (α) 0.05, df (n-2)  40 – 2 = 38 adalah sebesar 1,686, maka Ho ditolak dan Ha diterima dan secara parsial  variabel  motivasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kota Lubuklinggau.
Pimpinan Kantor Kementerian Agama Kota Lubuklinggau perlu memperhatikan  dalam  memberikan  motivasi  baik  materiil  maupun  spiritual  agar pegawai  lebih  giat  dalam  bekerja  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi.  Dengan pemberian  motivasi  yang  tepat  ini  diharapkan  pegawai  akan  terdorong  untuk  bekerja lebih baik dan tujuan organisasi akan mudah dicapai.
Dengan  demikian,  motivasi  sebagai  pendorong  atau  penggerak  perilaku pegawai  ke  arah  pencapaian  tujuan  organisasi.  Yang  perlu  dilakukan  pimpinan  agar semangat  kerja  pegawai  tetap  terpelihara  antara  lain  adalah  dengan  mendorong tumbuhnya motivasi kerja, sehingga pada diri pegawai timbul keinginan untuk berbuat dan  bekerja  dengan  baik  sesuai  tuntutan  dan  keinginan  organisasi.  Dengan  pemberian motivasi  yang  tepat  ini  diharapkan  pegawai  akan  terdorong  untuk  bekerja  lebih  baik. Pada diri pegawai akan muncul keyakinan bahwan mereka bekerja dengan baik, tujuan organisasi  akan  lebih  mudah  dicapai,  sehingga  tujuan  pribadi  pegawai  juga  akan terpenuhi.
Pengaruh  kompetensi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Kementerian Agama Kota Lubuklinggau.
Hipotesis  Ketiga  (H 3 )  adanya  pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  terhadap terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Lubuklinggau,  Hasil penelitian  menunjukan  bahwa  kompetensi  dan  motivasi  secara  simultan  mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kota Lubuklinggau.
Hasil uji F menunjukan  bahwa F hitung yang diperoleh adalah 10,982 > F tabel = 3,25 dan tingkat kemaknaan secara simultan signifikansinya adalah 0,000 < (α) = 0,05
df = n – k = 40 -2 – 1 = 37 adalah sebesar 3,25 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. artinya  menunjukan  bahwa  secara  bersama-sama  ( simultan )  variabel  bebas  yaitu kompetensi  dan  motivasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  terikat yaitu kinerja, jadi terbukti kebenarannya dan hipotesisnya dapat diterima.
Dalam  penelitian  ini  Peneliti  mengambil  variabel  bebas    yang  mempunyai hubungan signifikan terhadap kinerja untuk meningkatkan kinerja dalam organisasi baik secara  efektif  dan  efisien.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas didalam organisasi diantaranya adalah kompetensi dan motivasi, dengan adanya  kompetensi  dan motivasi   di  suatu organisasi  maka akan memberikan  dampak  positif,  baik  bagi  individu  maupun  pihak  organisasi.  Menurut Fahmi (2015),  kinerja memiliki fungsi untuk:
1. Mengelola  operasi  organisai  secara  efektif  dan  efesien  malui  motivasian  karyawan secara maksimum.
2. Membantu  pengembilan  keputusan  yang  bersangkutan  dengan  karyawan,  seperti: promosi, transfer dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasikan  kebutuhan  pelatihan  dengan  pengembangan  keryawan  dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4. Menyediakan  umpan  baik  bagi  karyawan  mengenai  bagaimana  atasan  mereka menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  baik  secara  parsial  maupun  simultan,  maka  dapat disimpulkan  sebagai  berikut;  secara  parsial  variabel  kompetensi  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  secara  parsial  variabel  motivasi  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  secara  bersama-sama  ( simultan ) variabel  bebas  yaitu  kompetensi  dan  motivasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja

## DAFTAR PUSTAKA
Fahmi  I.  (2016). Pengantar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Konsep  &  Kinerja , Edisi Pertama. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Sedamayanti.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi.  Bandung:PT. Refika Aditama.
Sinambela,  L.,  P.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Membangun  Tim  Kerja Yang Solid Untuk Meningkatkan Kinerja . Cetakan ke 1. Jakarta : PT. Bumi Aksara
Sutrisno, E. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke 4. Jakarta:Kencana Predana Media Group.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja. Edisi Keempat . Jakarta:PT. RajaGrafindo