## FAKTOR YANG MEMENGARUHI KINERJA KARYAWAN: PERAN MEDIASI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Alwin Fajar Kurniawan Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara alwin.117211022@stu.untar.ac.id
Keni
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara keni@fe.untar.ac.id ( corresponding author )
Masuk: 09-01-2024, revisi: 05-02-2024, diterima untuk diterbitkan: 05-02-2024
Abstract: A  firm’s  sustainability  and  growth  are  the  results  of  its  human  resources’ performance,  thereby  increasing  their  performance  plays  a  vital  role  in  improving  a  firm’s profitability. Hence, this research aims to investigate the impact of emotional intelligence and gratitude on employee performance, as well as the mediating role of organizational citizenship behavior (OCB). This research selected the sample by using the snowball sampling method and  collected  data  from  100  respondents.  The  data  was  collected  by  using  an  online questionnaire  and  was  analyzed  by  utilizing  the  Partial  Least  Square-Structural  Equation Modeling  (PLS-SEM)  method.  This  research  concluded  that  emotional  intelligence  and gratitude have a positive and significant impact on employee performance and OCB. However, OCB doesn’t have any significant impact on employee performance and it doesn’t mediate the impact of emotional intelligence and gratitude on employee performance.
Keywords: Emotional Intelligence, Gratitude, OCB, Employee Performance
Abstrak: Keberlangsungan dan pertumbuhan perusahaan merupakan hasil dari kinerja sumber daya  manusianya,  sehingga  meningkatkan  kinerja  tersebut  berperan  penting  dalam mengembangkan  profitabilitas  perusahaan.  Oleh  sebab  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk menginvestigasi  pengaruh  kecerdasan  emosional  dan  rasa  bersyukur  terhadap  kinerja karyawan,  serta  peran  mediasi organizational  citizenship  behavior (OCB).  Penelitian  ini memilih  sampel  dengan  metode snowball  sampling dan  data  diperoleh  dari  100  responden. Data tersebut diperoleh dengan menggunakan kuesioner secara online dan dianalisis dengan metode  Partial  Least  Square-Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM).  Penelitian  ini menyimpulkan  bahwa  kecerdasan  emosional  dan  rasa  bersyukur  berdampak  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan  OCB.  Namun,  OCB  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan dan OCB tidak dapat memediasi pengaruh kecerdasan emosional dan rasa bersyukur terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kecerdasan Emosional, Rasa Bersyukur, OCB, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Keberlangsungan  dan  pertumbuhan  suatu  perusahaan  tidak  hanya  ditentukan  oleh keberhasilan pengelolaan keuangan, pemasaran, dan produknya, tetapi juga dapat  ditentukan oleh  kinerja  sumber  daya  manusia  (SDM).  Menurut  Bintoro  dan  Daryanto  (2017),  kinerja adalah  hasil  kerja  karyawan  secara  kualitas  dan  kuantitas  dalam  melaksanakan  tanggung jawabnya. Kinerja karyawan berperan penting karena karyawan yang berkinerja tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan pada akhirnya meningkatkan keuntungan perusahaan.
Kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan  individu  untuk  memahami  hal-hal  terkait dengan emosi (Fatmawati & Indawati, 2020). Menurut Goleman (2005), kecerdasan emosional memiliki lima komponen yang memengaruhi kinerja karyawan, yaitu kesadaran diri (perasaan
mengenali diri sendiri), pengaturan diri (kemampuan mengelola emosi), motivasi (kemampuan mendorong  semangat  kerja),  empati  (kemampuan  mengenali  perasaan  orang  lain),  dan keterampilan sosial (kemampuan berinteraksi dengan orang lain).
Sementara itu, organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku karyawan di luar tugas utamanya yang diinginkan dan berguna bagi perusahaan (Putra et al., 2022). OCB bersifat bebas dan sukarela karena tidak terdapat dalam deskripsi pekerjaan. Namun, menurut Suswati et al. (2021), organisasi tidak akan berhasil dengan baik jika tidak memiliki karyawan yang  melakukan  perilaku  OCB.  Karyawan  yang  melakukan  perilaku  OCB  akan  cenderung memberikan  lebih  banyak  kontribusi  kepada  perusahaan,  sehingga  pada  akhirnya meningkatkan  kinerja  karyawan  tersebut.  Namun,  perilaku  tersebut  juga  memerlukan  lebih banyak kompetensi yang berbeda-beda yang belum tentu dimiliki karyawan tersebut, sehingga penelitian  ini  ingin  menunjukkan  pengaruh  OCB  terhadap  kinerja  karyawan.  Lebih  lanjut, penelitian ini juga mengidentifikasi pengaruh mediasi OCB.
Selanjutnya,  selain  kecerdasan  emosional  dan  OCB,  penelitian  ini  mengidentifikasi pengaruh rasa bersyukur ( gratitude ) terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini, rasa bersyukur membuat karyawan menyadari manfaat dan aspek yang menyenangkan dari pekerjaan mereka, sehingga mengurangi keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan dan memilih tetap berada di perusahaan tersebut, serta termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya dengan rasa syukur  terhadap  manfaat  dan  aspek  yang  menyenangkan  tersebut  (Fauziyyah  &  Luzvinda, 2019).  Lebih  lanjut,  rasa  bersyukur  yang  dirasakan  oleh  karyawan  juga  dapat  berpengaruh terhadap OCB (Hasanati & Anisa, 2023). Penelitian ini mengidentifikasi pengaruh kecerdasan emosional, rasa bersyukur, dan OCB terhadap kinerja karyawan, serta peran mediasi OCB.

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  penelitian  ini  diharapkan  dapat  mencapai  tujuan sebagai berikut:
1. Untuk  menguji  secara  empiris  pengaruh  kecerdasan  emosional  dan  rasa  bersyukur terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk menguji secara empiris pengaruh kecerdasan emosional terhadap organizational citizenship behavior karyawan.
3. Untuk menguji secara empiris pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan.
4. Untuk menguji secara empiris peran mediasi organizational citizenship behavior pada pengaruh kecerdasan emosional dan rasa bersyukur terhadap kinerja karyawan.

## TINJAUAN PUSTAKA Kecerdasan Emosional
Kecerdasan  emosional  menurut  Fatmawati  dan  Indawati  (2020),  adalah  kemampuan dalam  memahami  hal-hal  terkait  dengan  emosi.  Menurut  Goleman  (2015),  kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk memotivasi diri sendiri, bertahan dalam kondisi frustrasi, mengendalikan  suasana  hati,  serta  menghadapi  stres  supaya  tidak  mengurangi  kemampuan berpikir,  berempati,  dan  berdoa.  Widiani  et  al.  (2019)  menyebutkan  bahwa  kecerdasan emosional  adalah  kemampuan  untuk  mengetahui  perasaan  diri  sendiri  dan  orang  lain (pimpinan,  rekan  kerja,  dan  pelanggaran  yang  dilakukan).  Pengetahuan  tersebut  dapat digunakan untuk menentukan perilaku yang sebaiknya dilakukan.
Penelitian ini merangkum kecerdasan emosional sebagai kemampuan untuk mengetahui kondisi  emosi  diri  sendiri,  sehingga  mampu  untuk  memotivasi  diri-sendiri,  mengendalikan suasana hati, bertahan dalam kondisi frustrasi, dan dapat menentukan perilaku yang sebaiknya dilakukan supaya tidak menghambat kerja.

## Rasa Bersyukur
Cortini  et  al.  (2019)  berpendapat  bahwa  “ Gratitude  may  be  defined  as  a  personal tendency  to  recognize  and  respond  to  positive  experiences ”.  Rasa  bersyukur  adalah kecenderungan seseorang untuk menyadari pengalaman positif dan menanggapi pengalaman tersebut  secara  positif.  Aisyah  dan  Chisol  (2020)  berpendapat  bahwa  rasa  bersyukur merupakan  ekspresi  bahagia  pada  individu.  Sementara,  Akmal  dan  Masyhuri  (2018) menyatakan bahwa “ Gratitude is a positive response that is shown in accepting something from other  people  or  experiences  that  occur ”.  Rasa  bersyukur  adalah  respons  positif  terhadap pemberian barang dari orang lain dan pengalaman pribadi.
Penelitian  ini  mendefinisikan  rasa  bersyukur  sebagai  respons  positif  terhadap pengalaman pribadi yang dalam penelitian ini merupakan rasa syukur terhadap pekerjaan. Rasa bersyukur  tersebut  juga  dapat  mencakup  respons  positif  karyawan  terhadap  keluarganya ataupun lingkungan sosialnya yang dapat berpengaruh terhadap kinerjanya di perusahaan.

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Definisi organizational citizenship behavior (OCB) adalah sikap karyawan yang bersedia membantu rekan kerja ataupun mengerjakan pekerjaan di luar deskripsi pekerjaannya (Hakim & Pristika, 2020). Mon dan Jennifer (2022) berpendapat bahwa OCB adalah perilaku karyawan yang  tulus  dan  ikhlas  untuk  mengerjakan  tugas  tambahan.  Menurut  Rosita  (2019),  OCB merupakan perilaku kerja sama yang berpengaruh positif bagi perusahaan. Perilaku tersebut dipilih oleh karyawan dan bukan merupakan komponen deskripsi pekerjaan karyawan tersebut.
Penelitian ini mendefinisikan OCB sebagai perilaku sukarela karyawan untuk membantu rekan  kerja  ataupun  pekerjaan  lain  yang bukan  merupakan  deskripsi  pekerjaannya.  Perilaku tersebut  berlandaskan  loyalitas  yang  tinggi  terhadap  perusahaan  ataupun  karena  keinginan karyawan tersebut.

## Kinerja Karyawan
Definisi kinerja menurut Mangkunegara  (2017), yaitu hasil kerja individu yang sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawabnya  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi. Sementara menurut Bintoro dan Daryanto (2017), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam  melaksanakan  tanggung  jawabnya.  Adapun menurut  Bacal  (2011),  kinerja  merupakan  kontribusi  yang  diberikan  karyawan  terhadap perusahaan sebagai hasil dari penggunaan keterampilan dan pengetahuannya.
Penelitian ini merangkum definisi kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tanggung jawabnya.

## Kaitan antar Variabel Kaitan Kecerdasan Emosional dan Kinerja Karyawan
Ramadhana  dan  Ratnawati  (2022)  menunjukkan  bahwa  kecerdasan  emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Semarang.  Ula (2020) juga menyimpulkan  bahwa  kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  divisi  produksi.  Sementara  itu,  Suwandewi  dan  Trianasari  (2022)  yang meneliti  kinerja  karyawan  di  Kabupaten  Buleleng  juga  menunjukkan  bahwa  kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Kebudayaan di Kabupaten  Buleleng.  Berbagai  penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa  karyawan  dengan kecerdasan  emosional  akan  cenderung  menghasilkan  kinerja  yang  lebih  tinggi.  Kondisi tersebut karena karyawan tersebut dapat memotivasi diri sendiri, mengendalikan suasana hati, dan bertahan dalam kondisi frustrasi, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang optimal. H 1 : Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Kaitan Rasa Bersyukur dan Kinerja Karyawan
Subramanian  R.  et al.  (2022)  menunjukkan  bahwa  rasa  bersyukur  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan divisi penjualan. Selain itu, Cortini et al. (2019) yang meneliti  karyawan  administrasi  publik  menunjukkan  bahwa gratitude dapat  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbagai penelitian tersebut menunjukkan bahwa rasa bersyukur mampu membuat karyawan merasakan emosi positif yang dapat menciptakan dan mempertahankan  komitmennya  pada  organisasi.  Selanjutnya,  perasaan  tersebut  dapat memobilisasi  pikiran  dan  tenaga,  sehingga  karyawan  dapat  berusaha  secara  optimal  untuk meningkatkan kinerjanya.
H 2 : Rasa bersyukur berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Kaitan Kecerdasan Emosional dan OCB
Hedrian dan Anggawira (2023) menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Padang.  Hartatik  dan  Fauzan  (2019) menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.  Mon  dan  Jennifer  (2022)  menunjukkan  bahwa  kecerdasan  emosional  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Batam.  Kecerdasan  emosional  yang  tinggi menunjukkan  bahwa  karyawan  dapat  mengendalikan  emosi  dan  perilakunya,  sehingga karyawan tersebut dapat melakukan berbagai macam pekerjaan secara efektif. Oleh sebab itu, karyawan  dengan  kecerdasan  emosional  akan  cenderung  melakukan  perilaku  OCB,  yaitu melakukan pekerjaan yang bukan merupakan bagian dari deskripsi pekerjaannya.
H 3 : Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap OCB.

## Kaitan Rasa Bersyukur dan OCB
Fauziyyah dan Luzvinda (2019) menunjukkan bahwa rasa bersyukur berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  OCB  karyawan  restoran.  Hasanati  dan  Anisa  (2023)  menunjukkan hasil  yang  serupa,  yaitu  rasa  bersyukur  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB. Berbagai  penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa  rasa  bersyukur  yang  dirasakan  oleh karyawan  akan  memotivasi  karyawan  tersebut  untuk  melakukan  perilaku  OCB,  seperti membantu  rekan  kerja  ataupun  melakukan  tugas  yang  bukan  merupakan  bagian  dari pekerjaannya. Rasa bersyukur tersebut memotivasi karyawan untuk memberikan lebih banyak kontribusi kepada perusahaan.
H 4 : Rasa bersyukur berpengaruh positif terhadap OCB.

## Kaitan OCB dan Kinerja Karyawan
Hartatik  dan  Fauzan  (2019)  menunjukkan  bahwa  OCB  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja guru. Hidayah dan Harnoto (2018) yang meneliti di Jawa Tengah juga menunjukkan bahwa OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara, Triani et al. (2020) menyimpulkan bahwa OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  Palembang.  Hasil  penelitian  tersebut  sesuai  dengan  kondisi karyawan  dengan  perilaku  OCB  yang  sering  kali  melakukan  tugas  yang  bukan  merupakan bagian  dari  pekerjaannya,  sehingga  menghasilkan  kinerja  yang  lebih  banyak  daripada karyawan lain.
H 5 : OCB berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Peran Mediasi OCB pada Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan
Djatmiko  dan  Ramli  (2022)  serta  Hartatik  dan  Fauzan  (2019)  menjelaskan  bahwa kecerdasan  emosional  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  melalui organizational citizenship behavior . Penelitian tersebut mengimplikasikan bahwa kecerdasan emosional akan mendukung kemampuan karyawan untuk melakukan perilaku OCB yang pada akhirnya  meningkatkan  kinerja  karyawan  tersebut.  Namun,  Mon  dan  Jennifer  (2022)  serta
Aziza  dan  Andriany  (2021)  menunjukkan  hasil  yang  sebaliknya,  yaitu  OCB  tidak  dapat memediasi pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan..
H 6 : OCB memediasi pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan.

## Peran Mediasi OCB pada Pengaruh Rasa Bersyukur terhadap Kinerja Karyawan
Mustajab  (2022)  menyimpulkan  bahwa  OCB  memediasi  pengaruh  rasa  bersyukur terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  tersebut  mengindikasikan  bahwa  rasa  bersyukur karyawan terhadap pekerjaannya akan memotivasi karyawan untuk lebih berkontribusi kepada perusahaan  melalui  perilaku  OCB.  Selanjutnya,  perilaku  OCB  tersebut  akan  meningkatkan kinerja  karyawan.  Karyawan  yang  merasa  bersyukur  dengan  pekerjaannya  akan  selalu berupaya  untuk  memberikan  kontribusi  yang  optimal  kepada  perusahaan.  Pada  kondisi tersebut,  karyawan  sering  kali  akan  melakukan  tugas  yang  bukan  merupakan  pekerjaannya, sehingga melakukan perilaku OCB, yang pada akhirnya meningkatkan kinerjanya. H 7 : OCB memediasi pengaruh rasa bersyukur terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan kaitan antar variabel yang sudah dijelaskan, Gambar 1 menunjukkan model penelitian yang dikembangkan.
Gambar 1 Model Penelitian

## Sumber: Peneliti (2023)

## METODOLOGI PENELITIAN Jenis dan Periode Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Desain  penelitian  ini  adalah  deskriptif yang  bertujuan  untuk  menjelaskan  pengaruh  kecerdasan  emosional  dan  rasa  bersyukur terhadap  kinerja  karyawan,  serta  peran  mediasi organizational  citizenship  behavior (OCB) terhadap pengaruh tersebut. Sementara itu, penelitian ini dilakukan sejak bulan Agustus 2023 sampai dengan November 2023.

## Sumber dan Pengumpulan Data
Sumber  data  penelitian  ini  berupa  data  primer  yang  diperoleh  secara  langsung  dari karyawan.  Data  tersebut  diperoleh  dengan  menggunakan  kuesioner  yang  merupakan pertanyaan  tertulis  yang  telah  disiapkan  untuk  dijawab  oleh  responden,  dimana  terdapat alternatif jawaban untuk pertanyaan tersebut (Ramdhan, 2021). Selanjutnya, kuesioner tersebut didistribusikan kepada responden dengan menggunakan Google Form.

## Populasi dan Sampel
Menurut  Sugiyono  (2017),  populasi  merupakan  daerah  generalisasi  yang  terdiri  dari objek atau subjek yang menunjukkan karakteristik populasi tersebut, sementara sampel adalah bagian  karakteristik  tertentu  dari  suatu  populasi.  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  sebuah  perusahaan,  sementara  pemilihan  sampel  dilakukan  secara snowball sampling ,  yaitu  pemilihan  sampel  dilakukan  terhadap  beberapa  anggota  populasi  dan selanjutnya  anggota  tersebut  merujuk  anggota  populasi  yang  lain  untuk  menjadi  sampel (Sugiyono,  2017).  Sampel  yang  diambil  sebagai  permulaan,  yaitu  100  responden  dan  akan bertambah tergantung dengan kondisi di lapangan. Hal ini dikarenakan data yang didapat dirasa belum lengkap, maka peneliti mencari orang lain yang agar dapat melengkapi data tersebut.

## Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel
Tabel 1 sampai dengan Tabel 4 menunjukkan operasionalisasi variabel yang digunakan untuk mengukur variabel pada penelitian ini.

## Tabel 1 Operasionalisasi Variabel Kecerdasan Emosional
Variabel Dimensi Indikator Sumber Kecerdasan Emosional Kesadaran Diri Saya sadar dan paham akan emosi yang ada pada diri saya. Situmorang et al. (2023) Saat paham dari mana timbulnya emosi yang ada pada diri saya. Manajemen Diri Saya mampu mengendalikan emosi diri sendiri dalam kondisi apa pun. Saya mampu mengelola stres kerja yang saya alami. Kesadaran Sosial Saya bisa merasakan apa yang dirasakan orang lain, seperti kesedihan dan kebahagiaan. Saya bersedia mendengarkan keluh kesah dari orang lain dan selalu sigap untuk memberikan nasihat ketika dibutuhkan Manajemen Hubungan Saya mampu berorganisasi dan menginspirasi suatu kelompok. Saya senang ketika diberikan kesempatan untuk berkolaborasi dengan tim yang lain Sumber: Peneliti (2023) Tabel 2

## Operasionalisasi Variabel Rasa Bersyukur
Variabel Dimensi Indikator Sumber Rasa Bersyukur Penerimaan Diri Saya mengenali dan menerima kondisi diri saya sendiri dengan baik. Wafiah & Mangundjaya (2023) Hubungan Positif dengan orang lain Saya mampu berhubungan dengan baik kepada atasan dan sesama karyawan yang bekerja di perusahaan ini. Kemandirian Saya mampu mengatasi masalah dan mengambil keputusan dengan baik ketika bekerja. Penguasaan Lingkungan Saya mampu beradaptasi dengan baik di perusahaan ini. Tujuan Hidup Saya memiliki tujuan hidup yang ingin dicapai melalui pekerjaan ini. Pengembangan Diri Saya mampu mengenali potensi dalam diri saya untuk dapat bekerja maksimal. Sumber: Peneliti (2023) Tabel 3

## Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan
Variabel Dimensi Indikator Sumber
Kinerja
Karyawan Kualitas Saya dapat bekerja sesuai dengan standar yang telah ditentukan. Mangkunegara (2017); Zulkarnain et al. (2019) Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan rapi dan teliti. Kuantitas Saya mampu menyelesaikan tugas secara tepat waktu. Saya mampu mencapai target dalam menyelesaikan pekerjaan. Pelaksanaan Tugas Saya mampu mengerjakan tugas dengan baik sesuai yang diarahkan oleh atasan. Saya memiliki pengetahuan yang baik untuk menyelesaikan setiap pekerjaan. Tanggung Jawab Saya bertanggung jawab atas hasil kerja yang telah saya kerjakan. Saya bertanggung jawab terhadap pengambilan keputusan pekerjaan yang ditugaskan kepada saya.
Sumber: Peneliti (2023)

## Tabel 4 Operasionalisasi Variabel Organizational Citizenship Behavior
Variabel Dimensi Indikator Sumber Organizational Citizenship Behavior
Conscientiousness Saya datang bekerja secara tepat waktu.
Wicaksono & Priyono (2022) Saya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. Altruism Saya mampu mengendalikan emosi diri sendiri dalam kondisi apa pun. Saya mampu mengelola stres kerja yang saya alami. Civic Virtue Saya selalu mengikuti perkembangan perusahaan tempat saya bekerja. Saya berinisiatif dalam memberikan saran untuk kemajuan perusahaan. Sportsmanship Saya mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja perusahaan. Saya mematuhi peraturan dan ketentuan yang ada di perusahaan. Courtesy Saya selalu siap berpartisipasi dalam berbagai acara di perusahaan. Saya dapat mengerjakan pekerjaan di luar pekerjaan saya secara sukarela.
Sumber: Peneliti (2023)

## Teknik Analisis Data
Penelitian ini menganalisis data dengan metode Partial Least Square–Structural Equation Modeling  (PLS-SEM).  Metode  tersebut  terdiri  dari  analisis outer-model dan  analisis inner- model . Analisis outer-model terdiri dari uji validitas dan reliabilitas, sementara analisis inner- model terdiri  dari  uji  koefisien  determinasi  (R 2 ), predictive  relevance (Q 2 ),  Goodness  of  Fit Index (GoF), dan pengujian hipotesis.

## HASIL DAN KESIMPULAN Analisis Outer Model Uji Validitas
Tahap  awal  dalam  penelitian  ini melibatkan  pengujian  validitas  setiap  butir  kuesioner penelitian  pada  penelitian  ini  terdapat  2  tahap  pengujian  meliputi Convergent  Validity dan Discriminant Validity .

## Tabel 5 Hasil Uji AVE
Variabel Average Variance Extracted (AVE) Kecerdasan Emosional 0,599 Rasa Bersyukur 0,662 Organizational Citizenship Behavior 0,596 Kinerja Karyawan 0,750 Sumber: Peneliti (2023) Tabel 6

## Hasil Uji Fornell-Larcker Criterion
Variabel Kecerdasan Emosional Kinerja Karyawan OCB Rasa Bersyukur Kecerdasan Emosional 0,774 Rasa Bersyukur 0,828 0,866 OCB 0,848 0,787 0,772 Kinerja Karyawan 0,819 0,811 0,826 0,814 Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan Tabel 5, dapat disimpulkan bahwa nilai AVE (Average Variance Extracted) untuk setiap konstruk dalam model penelitian ini telah melampaui ambang batas 0,5. Hasil ini mengindikasikan  bahwa  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  telah  memenuhi  kriteria validitas konvergen ( convergent validity ). Kesimpulan ini diperkuat oleh kombinasi evaluasi dari loading faktor  luar  ( outer  loading )  dan  uji  AVE  yang  menunjukkan  bahwa  data  dalam penelitian  ini  valid  dalam  hal  konvergen  dan  layak  untuk  melanjutkan  ke  tahap  berikutnya. Dari Tabel 6, kita dapat melihat bahwa semua variabel memiliki nilai yang lebih tinggi ketika menjelaskan diri mereka sendiri dibandingkan dengan variabel lain dalam kolom yang sama. Dapat dilihat bahwa korelasi antara variabel kecerdasan emosional dengan kinerja karyawan adalah 0,828, sementara korelasi antara kecerdasan emosional dengan OCB adalah 0,848, dan korelasi  antara  kecerdasan  emosional  dengan  rasa  bersyukur  adalah  0,819.  Selanjutnya, korelasi  antara  variabel  kinerja  karyawan  dengan  OCB  adalah  0,787,  dan  korelasi  antara kinerja karyawan dengan rasa bersyukur adalah 0,811. Selain itu, korelasi antara OCB dengan rasa bersyukur adalah 0,826.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi alat ukur dalam mengukur suatu konsep. Uji reliabilitas dalam penelitian ini terdiri dari composite reliability untuk mengukur nilai reliabilitas sesungguhnya dari suatu variabel sehingga nilai composite reliability selalu lebih  tinggi  dibandingkan Cronbach’s  alpha .  Hasil  pengujian  reliabilitas  ditunjukkan  pada Tabel 7.

## Tabel 7 Hasil Uji Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability Kecerdasan Emosional 0,904 0,922 Kinerja Karyawan 0,952 0,960 OCB 0,924 0,936 Rasa Bersyukur 0,898 0,922
Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan Tabel 7, semua variabel dapat dianggap sebagai reliabel. Hal ini diperkuat oleh fakta bahwa baik nilai composite reliability maupun nilai Cronbach’s alpha untuk semua variabel memiliki nilai di atas 0,70. Hasil ini menunjukkan bahwa semua variabel dalam model penelitian  memiliki  konsistensi  internal  yang  baik.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga  memiliki validitas konvergen yang baik, validitas diskriminan yang baik, dan reliabilitas internal yang kuat, sebagaimana ditunjukkan oleh hasil sebelumnya.

## Analisis Model Struktural (Inner-Model) Uji Koefisien Determinasi
Tabel 8
Hasil Uji Koefisien Determinasi Variabel R-Square Kinerja Karyawan 0,744 OCB 0,772

## Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan Tabel 8, nilai R- Square variabel kinerja karyawan sebesar 0,744, sehingga 74,4%  variasi  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  kecerdasan  emosional  dan  rasa bersyukur,  sedangkan  25,6%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Sementara  itu, organizational citizenship  behavior (OCB)  diperoleh  nilai  sebesar  0,772,  sehingga  77,2%  variasi  variabel OCB  dapat  dipengaruhi  oleh  kecerdasan  emosional  dan  rasa  bersyukur,  sedangkan  22,8% dipengaruhi oleh variabel lain.

## Predictive Relevance (Q-Square)
Kriteria kekuatan atau kelemahan model diukur berdasarkan predictive relevance (Q 2 ), yaitu 0,35 (model kuat), 0,15 (model moderat), dan 0,02 (model lemah). Perhitungan Q- Square adalah sebagai berikut:
Q 2 = 1 – (1–R 2 1 ) (1–R 2 2 )
= 1 – (1 – 0,744)(1 – 0,722) = 1 – (0,256)(0,228) = 1 – 0,058
= 0,942 = 94,2%
Dari hasil Q 2 di atas, ditemukan nilai sebesar 0.942, menunjukkan bukti bahwa model memiliki predictive relevance kuat karena nilai yang diperoleh lebih besar dari 0,35.

## Uji Goodness of Fit Index (GoF)
Tabel 9
Rata-rata AVE dan R-Square Variabel AVE R-Square Kecerdasan Emosional 0,599 Kinerja Karyawan 0,750 0,744 OCB 0,596 0,722 Rasa Bersyukur 0,662 Rata-rata 0,652 0,733 Sumber: Peneliti (2023)
Penghitungan GoF:
GoF = √AVE ̅̅̅̅̅̅ × R 2 ̅̅̅
GoF = √( 0,652 x 0,733 ) GoF = 0,691
Berdasarkan  penghitungan  di  atas,  nilai  GoF  yang  dihasilkan  sebesar  0,691.  Nilai tersebut  termasuk  dalam  kategori  besar  karena  lebih  dari  0,36,  sehingga  variabel  dependen memiliki kesesuaian yang baik dalam memprediksi model penelitian.
Selanjutnya, penelitian ini menguji hipotesis dengan melakukan uji-t untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2018). Tingkat keyakinan penelitian ini sebesar 95%, sehingga jika p- value < 0,05, maka hipotesis diterima dan jika p- value > 0,05, maka hipotesis ditolak. Hasil pengujian hipotesis ditunjukkan pada Tabel 10.

## Tabel 10 Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Pengaruh antar Variabel Original sample t- statistics p- values Kesimpulan H 1 Kecerdasan Emosional -> Kinerja Karyawan 0,427 3,273 0,001 Didukung H 2 Rasa Bersyukur -> Kinerja Karyawan 0,439 3,215 0,001 Didukung H 3 Kecerdasan Emosional -> OCB 0,521 4,291 0,000 Didukung H 4 Rasa Bersyukur -> OCB 0,400 3,368 0,001 Didukung H 5 OCB -> Kinerja Karyawan 0,136 1,017 0,310 Tidak Didukung H 6 Kecerdasan Emosional -> OCB -> Kinerja Karyawan 0,071 0,972 0,331 Tidak Didukung H 7 Rasa Bersyukur -> OCB -> Kinerja Karyawan 0,054 0,898 0,370 Tidak Didukung
Sumber: Peneliti (2023)

## Pembahasan
Berdasarkan  Tabel  10,  hipotesis  H 1 didukung,  sehingga  kecerdasan  emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut sejalan  dengan Ramadhana dan Ratnawati (2022), Ula (2020), serta Suwandewi dan Trianasari (2022) yang menyimpulkan  bahwa  kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Karyawan  yang  memiliki  kemampuan  untuk  mengenali,  memahami,  dan mengelola  emosi  dengan  efektif  cenderung  menunjukkan  kinerja  yang  lebih  baik.  Kondisi tersebut  karena  kecerdasan  emosional  dapat  meningkatkan  adaptabilitas,  hubungan interpersonal,  dan  kemampuan  kepemimpinan  individu  di  dalam  organisasi.  Oleh  sebab  itu, organisasi dapat mempertimbangkan untuk mengembangkan kecerdasan emosional karyawan melalui program pelatihan dan pengembangan.
Selanjutnya,  hipotesis  H 2 didukung,  sehingga  rasa  bersyukur  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  tersebut  sejalan  dengan  Subramanian  R.  et  al. (2022) dan Cortini et al. (2019) yang menunjukkan bahwa rasa bersyukur berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki  rasa  bersyukur  cenderung  lebih  termotivasi,  memiliki  kepuasan  kerja  yang  lebih tinggi,  dan  lebih  terbuka  terhadap  tanggung  jawab  kerja.  Rasa  bersyukur  juga  dapat meningkatkan keterlibatan karyawan, menciptakan iklim kerja yang positif, dan memperkuat hubungan antara rekan kerja, sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Sementara  itu,  hipotesis  H 3 didukung,  sehingga  kecerdasan  emosional  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  OCB.  Hasil  tersebut  sejalan  dengan  Hedrian  dan  Anggawira (2023),  Hartatik  dan  Fauzan  (2019),  Mon  dan  Jennifer  (2022),  serta  Suwandewi  dan  Dewi (2016)  yang  menunjukkan  bahwa  kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  OCB.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  mampu  mengenali  dan mengelola emosi dengan baik cenderung lebih aktif berkontribusi, membantu rekan kerja, dan berperilaku  proaktif  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Selain  itu, karyawan  yang  memiliki  kecerdasan  emosional  cenderung  memiliki  kemampuan  untuk melakukan  perilaku  OCB,  sehingga  semakin  tinggi  kecerdasan  tersebut,  semakin  tinggi kecenderungan karyawan untuk melakukan perilaku OCB.
Selanjutnya,  hipotesis  H 4 didukung,  sehingga  rasa  bersyukur  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap perilaku  OCB. Hasil tersebut konsisten dengan  Fauziyyah dan Luzvinda (2019) serta Hasanati dan Anisa (2023) yang menunjukkan bahwa rasa bersyukur berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  OCB.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang memiliki  rasa  bersyukur  cenderung  menunjukkan  tingkat  OCB  yang  lebih  tinggi.  Dalam konteks ini, rasa bersyukur diidentifikasi sebagai pendorong utama perilaku sukarela, seperti membantu  rekan  kerja,  partisipasi  sukarela  dalam  tugas-tugas  organisasi,  dan  berkontribusi terhadap lingkungan kerja. Rasa bersyukur terhadap pekerjaannya memotivasi karyawan untuk melakukan aktivitas yang bukan merupakan bagian dari pekerjaannya, seperti perilaku OCB.
Sementara itu, hipotesis H 5 tidak didukung, sehingga OCB tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut sejalan dengan   Lukito (2020) yang menunjukkan bahwa  OCB  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  tersebut menunjukkan bahwa perilaku  OCB, seperti membantu rekan kerja, memang tidak ditujukan untuk meningkatkan kinerja. Perilaku tersebut lebih ditujukan untuk saling membantu rekan kerja dan bantuan tersebut tidak secara langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang membantu ataupun yang dibantu.
Selanjutnya,  hipotesis  H 6 tidak  didukung,  sehingga  OCB  tidak  memediasi  secara signifikan  pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian, penelitian ini menunjukkan bahwa kecerdasan emosional dapat secara langsung berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan,  tetapi  tidak  melalui  penerapan  perilaku  OCB.  Hasil  tersebut mengimplikasikan bahwa karyawan yang memiliki kecerdasan emosional dapat menghasilkan kinerja yang baik, tanpa perlu melakukan perilaku OCB. Sementara itu, kecerdasan emosional menunjukkan  kemampuan  karyawan  untuk  melakukan  perilaku  OCB,  tetapi  kecerdasan
tersebut  juga  menunjukkan  kemampuan  karyawan  untuk  menentukan  perilaku  yang  perlu dilakukan dalam rangka meningkatkan kinerja, sehingga ketika karyawan dengan kecerdasan emosional  melakukan  perilaku  OCB,  karyawan  tersebut  menyadari  bahwa  perilaku  tersebut tidak ditujukan untuk meningkatkan kinerja.
Terakhir,  Tabel  10  menunjukkan  bahwa  hipotesis  H 7 tidak  didukung,  sehingga  OCB tidak memediasi secara signifikan pengaruh rasa bersyukur terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut menjadi serupa dengan hipotesis 6, yaitu rasa bersyukur dapat memotivasi karyawan untuk  melakukan  perilaku  OCB  dan  memotivasi  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerjanya, tetapi  ketika  karyawan  melakukan  perilaku  OCB,  perilaku  tersebut  tidak  ditujukan  untuk meningkatkan  kinerja.  Karyawan  cenderung  membantu  karyawan  lain  karena  merasa bersyukur terhadap kondisi lingkungan kerja, sehingga karyawan bersedia untuk memberikan bantuan  untuk  mempertahankan  kondisi  lingkungan  kerja  yang  kondusif.  Sementara  itu, karyawan  bersedia  untuk  melakukan  pekerjaan  di  luar  deskripsi  pekerjaannya  karena mensyukuri pekerjaan yang dimiliki, tetapi bukan untuk meningkatkan kinerja.

## Kesimpulan dan Saran
Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  kecerdasan  emosional  dan  rasa  bersyukur berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan organizational citizenship behavior (OCB). Namun, OCB tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan tidak memediasi secara signifikan pengaruh kecerdasan emosional dan rasa bersyukur terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  kesimpulan  tersebut,  penelitian  ini  menyarankan  perusahaan  untuk menyelenggarakan  program  pelatihan  dalam  rangka  meningkatkan  kecerdasan  emosional karyawan yang berpotensi meningkatkan kinerja mereka. Upaya tersebut dapat dimulai dengan studi  awal  untuk  mengetahui  tingkat  kecerdasan  emosional  karyawan  pada  saat  ini  dan pelatihan  seperti  apa  yang  dibutuhkan  untuk  meningkatkan  kecerdasan  tersebut.  Selain  itu, perusahaan dapat meningkatkan rasa syukur karyawan dengan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan mengapresiasi kontribusi karyawan. Program penghargaan dan rekognisi dapat dilakukan untuk meningkatkan rasa bersyukur karyawan.
Sementara  itu,  penelitian  ini  hanya  menganalisis  100  dari  1.016  karyawan  pada perusahaan  yang  diteliti,  sehingga  penelitian  selanjutnya  dapat  menambah  jumlah  sampel untuk  memperoleh  hasil  yang  lebih  mewakili  populasi.  Penelitian  selanjutnya  juga  dapat menguji  model  penelitian  ini  dengan  menggunakan  indikator  OCB  yang  berbeda  untuk memperoleh informasi yang lebih lengkap mengenai peran mediasi OCB pada model tersebut. Penelitian  selanjutnya  juga  dapat  mengidentifikasi  variabel  lain  yang  dapat  memengaruhi kinerja karyawan, seperti komitmen afektif dan keterlibatan (Utomo et al., 2019).

## DAFTAR PUSTAKA
Aisyah, A., & Chisol, R. (2020). Rasa syukur kaitannya dengan kesejahteraan psikologis pada guru honorer sekolah dasar. Proyeksi , 13 (2), 109–122. https://doi.org/10.30659/jp.13.2.109-122
Akmal, & Masyhuri. (2018). Konsep syukur (Gratefulnes) (Kajian empiris makna syukur bagi guru Pon-Pes Daarunnahdhah Thawalib Bangkinang Seberang, Kampar, Riau). Al- Manar: Jurnal Komunikasi dan Pendidikan Islam , 7 (2), 1–22. https://doi.org/10.36668/jal.v7i2.86
Aziza, N., & Andriany, L. M. (2021). Pengaruh kecerdasan emosional dan spiritual terhadap kinerja perawat dengan organizational citizenship behaviour sebagai variabel intervening. Jurnal Manajemen dan Profesional , 1 (1), 50–65. https://doi.org/10.32815/jpro.v1i01.344
Bacal, R. (2011). Performance management (2nd ed.). McGraw-Hill. Bintoro, & Daryanto. (2017). Manajemen penilaian kinerja karyawan . Gava Media.
Cortini, M., Converso, D., Galanti, T., Di Fiore, T., Di Domenico, A., & Fantinelli, S. (2019). Gratitude at work works! A mix-method study on different dimensions of gratitude, job satisfaction, and job performance. Sustainability (Switzerland) , 11 (14), 3902. https://doi.org/10.3390/su11143902
Djatmiko, H., & Ramli, S. (2022). Peran organizational citizenship behavior sebagai mediasi dalam meningkatkan kinerja organisasi PT. PJB UBJO dan M PLTU Indramayu. Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia , 7 (11), 15865–15885. https://doi.org/10.36418/syntax- literate.v7i11.10020
Fatmawati, I. K., & Indawati, N. (2020). Peran organizational citizenship behavior sebagai variabel mediasi pengaruh emotional intelligence terhadap kinerja di Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen , 8 (4), 1445–1454. https://doi.org/10.26740/jim.v8n4.p1445-1454
Fauziyyah, A., & Luzvinda, L. (2019). Effect of job satisfaction and gratitude on organizational citizenship behavior. TAZKIYA: Journal of Psychology , 5 (1), 1–14. https://doi.org/10.15408/tazkiya.v22i1.8145
Ghozali, I. (2018). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 25 (9th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Goleman, D. (2005). Emotional intelligence (10th ed.). Bantam Books.
Goleman, D. (2015). Emotional intelligence: Kecerdasan emosional: Mengapa EI lebih penting dari pada IQ (T. Hermaya (trans.); 1st ed.). Gramedia Pustaka Utama. Hakim, A., & Pristika, A. Y. (2020). The influence of organizational citizenship behavior, continuance commitment, emotional intelligence, and spirituality on performance. Proceedings of the 17th International Symposium on Management (INSYMA 2020) , 115 , 80–84. https://doi.org/10.2991/aebmr.k.200127.016
Hartatik, M. D., & Fauzan, M. (2019). Pengaruh modal sosial dan kecerdasan eosional terhadap kinerja guru dimediasi perilaku kewargaan organisasional (Studi kasus guru SMP Negeri di Kecamatan Juwana). Telaah Manajemen , 16 (1), 35–44. https://www.unisbank.ac.id/ojs/index.php/fe5/article/view/7875
Hasanati, N., & Anisa, S. A. (2023). The role of gratitude for organizational citizenship behavior (OCB) in employees. Analitika: Jurnal Magister Psikologi UMA , 15 (1), 11–21. https://doi.org/10.31289/analitika.v15i1.8391
Hedrian, A., & Anggawira, A. (2023). Kecerdasan emosional terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan PT. Indomarco Adi Prima Padang. Psyche 165 Journal , 16 (1), 20–25. https://doi.org/10.35134/jpsy165.v16i1.216 Hidayah, S., & Harnoto. (2018). Role of organizational citizenship behavior (OCB), perception of justice and job satisfaction on employee performance. Jurnal Dinamika Manajemen , 9 (2), 170–178. https://doi.org/10.15294/jdm.v9i2.14191 Lukito, R. (2020). Pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada produksi PVC di UD. Untung Jaya Sidoarjo. AGORA , 8 (2), 1–9. http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/10599
Mangkunegara, A. A. A. P. (2017). Manajemen sumber daya manusia perusahaan . Remaja Rosdakarya.
Muhammad Donal Mon, & Jennifer. (2022). Analisis pengaruh kecerdasan emosional, motivasi dan keadilan organisasi terhadap kinerja karyawan dengan organizational citizenship sebagai variabel mediasi. Jurnal Mirai Manajemen , 7 (1), 113–126. https://doi.org/10.37531/mirai.v7i1.1536
Mustajab, D. (2022). Pengaruh person-organization fit, etos kerja islami dan kepemimpinan islami terhadap kinerja karyawan dengan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai variabel mediasi (Studi pada PT. Bank Muamalat di Purwokerto) [Thesis, Universitas Islam Negeri Prof. K.H Saifudidin Zuhri].
https://repository.uinsaizu.ac.id/17267/
Putra, A. P., Mujanah, S., & Susanti, N. (2022). Pengaruh self awareness, etos kerja, resiliensi, terhadap organization citizenship behavior (OCB) dan kinerja tenaga kependidikan di perguruan tinggi swasta Surabaya. Media Mahardhika , 20 (2), 311–321. https://doi.org/10.29062/mahardika.v20i2.397
Ramadhana, G. I., & Ratnawati, I. (2022). Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan dengan komitmen afektif sebagai variabel intervening (Studi pada kantor PT Bess Finance Cabang Semarang). Diponegoro Journal of Management , 11 (4), 1–22. http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/dbr Ramdhan, M. (2021). Metode penelitian . Citra Media Nusantara.
Rosita, S. (2019). Kontrak psikologis dalam meningkatkan perilaku warga organisasi dengan sikap kerja sebagai mediator. DeReMa (Development Research of Management): Jurnal Manajemen , 14 (1), 105–122. https://doi.org/10.19166/derema.v14i1.1303
Situmorang, R. D., Sihombing, T., Siregar, M. R. I., Musjamiri, Samudra, W., Supriadi, & Nasution, I. (2023). Pengaruh kompetensi, kecerdasan emosional dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai badan pengelolaan keuangan,pendapatan dan aset. ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting , 3 (3), 675–686. https://doi.org/10.47065/arbitrase.v3i3.721
Subramanian R., B., Bhattacharya, S., & Thakur, M. (2022). Job crafting, performance, and the mediating role of gratitude: A study among the sales service personnel of tourist industry, India. ASEAN Journal on Hospitality and Tourism , 20 (2), 53–66. https://doi.org/10.5614/ajht.2022.20.2.04
Sugiyono. (2017). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D . Alfabeta. Suswati, E., Alhasani, I., & Wahyono, G. B. (2021). Pengaruh kompetensi dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai melalui organizational citizenship behaviour (OCB) sebagai mediasi. Jurnal Sosial Teknologi , 1 (9), 1106–1120. https://doi.org/10.59188/jurnalsostech.v1i9.206
Suwandewi, M., & Trianasari. (2022). Pengaruh kecerdasan emosional dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada dinas kebudayaan Kabupaten Buleleng. Prospek: Jurnal Manajemen dan Bisnis , 4 (1), 16–23. https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/Prospek/article/view/32169
Suwandewi, N. K. N., & Dewi, I. G. A. M. (2016). Pengaruh kecerdasan emosional dan dukungan organisasional terhadap organizational citizenship behavior. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 5 (6), 3958–3985. https://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/view/20258
Triani, F., Halin, H., & Wadud, M. (2020). Effect of organizational citizenship behavior on employee performance at PT Surya Dermato Medica Palembang. International Journal of Community Service & Engagement , 1 (1), 11–18. https://journal.jis- institute.org/index.php/ijcse/article/view/75
Ula, N. W. (2020). Pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja (Studi pada divisi produksi di PT. Industri Kemasan Semen Gresik). Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 8 (2), 376–384.
https://ejournal.unesa.ac.id/index.php/jim/article/view/31277
Utomo, D. W., Hidayah, S., & Handayani, S. B. (2019). Peran organizational citizenship behavior (OCB) sebagai variabel mediasi pengaruh komitmen afektif dan keterlibatan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Kementrian Agama Semarang. Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi , 26 (46), 103–118. http://www.ejurnal.stiedharmaputra- smg.ac.id/index.php/JEMA/article/viewFile/344/333
Wafiah, W., & Mangundjaya, W. L. (2023). Rasa bersyukur sebagai prediktor kesejahteraan psikologis pekerja. Ezra Science Bulletin , 1 (2), 141–152. https://doi.org/10.58526/ez- sci-bin.v1i2.21
Wicaksono, C. S., & Priyono, B. S. (2022). Analisis pengaruh leader member exchange (LMX) dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dengan komitmen organisasional sebagai variabel mediasi pada kantor pelayanan dan pengawasan bea dan cukai tipe Madya Pabean Tanjung Emas. Journal of Management , 5 (3), 601–630. https://doi.org/10.37531/yum.v5i3.3412
Widiani, N. P., Putri, I. G. A. M. A. D., Sari, M. M. R., & Wirajaya, I. G. A. (2019). The effect of love of money and emotional intelligence on employee performance with organizational citizenship behavior as mediating variable. International Research Journal of Engineering, IT & Scientific Research , 5 (1), 39–49. https://doi.org/10.21744/irjeis.v5n1.596
Zulkarnain, I., Gemina, D., & Yunningsih, E. (2019). Pengaruh total quality management terhadap kinerja karyawan PT BCD Bogor. Jurnal Sosial Humaniora , 10 (1), 40–48. https://doi.org/10.30997/jsh.v10i1.1615