…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN 2798-3471 (Cetak)
Journal of Innovation Research and Knowledge
ISSN 2798-3641 (Online)

## PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SAMSUNG ELECTRONICS INDONESIA MAKASSAR
Oleh Andi Rahmawati 1 , Andi Abdul Razak Ishak 2 , Akbar 3 1,2,3 Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Tri Dharma Nusantara, Makassar Email: 1 emma_rachmat@yahoo.com , 2 tunertuner72@gmail.com

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  influence  of  organizational  culture  and competence partially and simultaneously on employee performance. This study uses quantitative research  methods  with  data  collection  techniques  through  questionnaires  and  is  supported  by secondary data on employees at PT.Samsung Electronics Indonesia Makassar. The types of data used in this research are qualitative and quantitative data. Sources of data used in this study are primary and secondary data. The analytical method used is descriptive quantitative and multiple linear  regression,  correlation  coefficient,  coefficient  of  determination,  and  t  test.  The  results  of the  study,  both  partially  and  partially,  show  that  competence  and  organizational  culture  have  a positive  and  significant  effect  on  employee  performance  at  PT.Samsung  Electronic  Indonesia Makassar.
Keywords: Competence, Organizational Culture, Employee Performance

## PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  sangat penting  dalam  organisasi  yaitu  jika  seluruh potensi  sumber  daya  yang  dipunyai  manusia yang  bisa  dimanfaatkan  sebagai  usaha  guna mencapai  keberhasilan  dalam  menggapai tujuan  baik  secara  individu  orang  ataupun  di dalam organisasi. Sumber daya tersebut adalah waktu,  tenaga  serta  keahlian  manusia(  baik dari  segi  daya  pikir  dan  daya  fisiknya)  betul- betul bisa dimanfaatkan optimal secara terpadu serta  secara  maksimal  untuk  kepentingan organisasi.  Apabila  di  dalam  organisasi  telah memiliki  modal  besar,  teknologi  mutakhir, sumber daya alam melimpah akan tetapi  tidak terdapat  sumber  daya  manusia  yang  sanggup mengelola serta memanfaatkannya maka tidak akan  bisa  jadi  bisa  mencapai  keberhasilan dalam  menggapai  tujuan  organisasi.  Oleh karena  itu  sumber  daya  manusia  sangat berperan  penting  dalam  organisasi  itu  dan dibutuhkan  selaku  faktor  utama  serta  faktor pengendali  keberhasilan  organisasi.  Dari
dalam  dirinya  sendiri(  aspek  intrinsik)  serta aspek yang dari luar diri( aspek ekstrinsik).
Fenomena  yang  terjadi  pada  saat  di dalam  sesuatu  organisasi  jika  tidak  terdapat kompetensi  serta  budaya  organisasi  yang  baik ataupun  tidak  menunjang  akan  memberikan dampak  terhadap  kinerja  karyawan  yang menurun dengan demikian bisa memperlambat untuk  mencapai  tujuan  dari  organisasi  itu. Kebalikannya  organisasi  yang  karyawannya tidak  mempunyai  suatu  keahlian  spesial  akan susah meningkatkan pekerjaan atas tugas yang diberikan, sehingga organisasi akan sulit untuk berkembang.
Setelah  melihat  kebenaran  yang  telah terjadi  di  lapangan  dari  hasil  riset  terdahulu terdapat  pengaruh  variabel  independen  pada variabel dependen yang positif. Sehingga saya tertarik  untuk  melaksanakan  penelitian  ilmiah menjadikan kompetensi serta budaya organisasi  selaku  variabel  independen  dan kinerja  selaku  variabel  dependen  dengan penelitian  pada  PT.  Samsung  Electronics Indonesia.

## …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
B. Rumusan Masalah Apakah kompetensi dan budaya organisasi secara simultan terhadap kinerja? Apakah kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan?
Apakah budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan?
C. Tujuan Penelitian 1.  Untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Untuk mengetahui pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan Untuk mengetahui pengaruh
lingkungan  kerja  dan  kemampuan  secara simultan terhadap kinerja karyawan
LANDASAN TEORI Kompetensi
Sudaryo, dkk. (2018:184). “Kompetensi  adalah  tingkat  kemampuan seseorang  untuk  melaksanakan  kewenangan dan  tanggung  jawab  yang  di  miliki  dalam melaksanakan  tugasnya  secara  efektif  dan efisien’’.  Menurut  Edison,  dkk.  (2017:140) “Kompetensi  adalah  kemampuan  individu untuk  melaksanakan  suatu  pekerjaan  dengan benar dan memiliki keunggulan yang didasarkan  pada  hal-hal  yang  menyangkut pengetahuan, keahlian, dan sikap”.
Berdasarkan  beberapa  definisi  parah ahli    di  atas,  dapat  disimpulkan  kompetensi adalah  kemampuan  seseorang  dalam  bekerja menerapkan keterampilannya untuk melakukan atau menyelesaikan suatu pekerjaan,  memiliki  keahlian  baik  dalam pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap,  serta bekerja  secara  produktif.  untuk  mencapai tujuan yang diinginkan secara optimal. Indikator  kompetensi  dan  dalam  penelitian  ini (Spencer dalam Busro, 2018) sebagai berikut:
Motif, yaitu kemauan konsisten sekaligus menjadi sebab dari tindakan.
Faktor  bawaan,  yaitu  karakter  dan respon yang konsisten.
Konsep  diri,  yaitu  gambaran  diri  atau sikap, nilai, citra diri seseorang.
Pengetahuan,  yaitu  pengetahuan  atau informasi  yang  dimiliki  seseorang  dalam bidang spesifik tertentu.
Keterampilan,  yaitu  kemampuan  untuk melaksanakan  tugas  fisik  tertentu  atau  tugas mental tertentu.
Dari  beberapa  penjelasan  para  ahli diatas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  yang menjadi indikator kompetensi adalah pengetahuan,  keahlian  dan  sikap  serta  adanya motif, sifat, konsep diri.

## Budaya Organisasi
Menurut  Ganyang  (2018)  budaya organisasi  adalah  “nilai-nilai  yang  dimiliki oleh  suatu  organisasi  yang  menunjukkan karakteristik,  sikap,  dan  perilaku  sehari-hari baik disadari maupun tidak disadari, ditunjukkan  oleh  seluruh  anggota  organisasi, dan  menjadi  identitas  yang  membedakannya dari organisasi lainnya”. Menurut Sedarmayanti (2017) budaya organisasi adalah “sebuah  keyakinan,  sikap  dan  nilai  yang dimiliki,  yang  timbul  dalam  organisasi, dikemukakan  dengan  lebih  sederhana  budaya adalah cara kita melakukan sesuatu di sini”.
Budaya  organisasi  mempunyai  peran yang  sangat  penting  dalam  pencapaian  tujuan organisasi.  Menurut  Cameron  dan  Quinn dalam Sudarmanto (2015:35) “budaya organisasi  memiliki  efek  (pengaruh)  sangat kuat terhadap kinerja dan efektivitas organisasi jangka  panjang”.  Budaya  organisasi  juga memiliki fungsi penting bagi sebuah perusahaan.  Budaya  organisasi  merupakan sistem  untuk  menyebarkan  keyakinan  dan nilai-nilai  yang  berkembang  dalam  suatu organisasi dan memandu tindakan anggotanya.Budaya  yang  tepat    dalam  suatu organisasi dapat membentuk karakter anggotanya.
Adapun  indikator  budaya  organisasi (Edison, et al. 2018) sebagai berikut: Kesadaran diri yaitu anggota mendapatkan  kepuasan  atas  pekerjaannya,
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
anggota selalu berusaha untuk
mengembangkan  diri  dan  kemampuannya, anggota menaati aturan-aturan serta melakukan  usaha-usaha  untuk  memberikan layanan-layanan kepada pelanggan. Kesadaran diri juga meliputi inisiatif para karyawan untuk melakukan  serta  menjalankan  tanggung  jawab mereka tanpa perlu diarahkan lagi.
Keagresifan yaitu  anggota  penuh inisiatif  dan  tidak  selalu  tergantung  pada petunjuk  pemimpin  serta  menetapkan  rencana dan  berusaha  untuk  menyesuaikannya  dengan baik. Keagresifan juga berarti sebagai tindakan cepat dan cekatan.
Kepribadian yaitu setiap anggota saling menghormati dan memberikan salam (greeting)  pada  saat  penjumpaan,  anggota sangat menghargai dan menghormati pelanggan  dan  melayani,  antar  bagian  yang ada  memandang  bagian  yang  lain  sebagai pelanggan internal yang harus dilayani.
Performa yaitu anggota selalu mengutamakan  kualitas  dalam  menyelesaikan pekerjaannya.
Orientasi  tim  yaitu  setiap  tugas-tugas tim dilakukan dengan diskusi dan dipertimbangkan. Serta setiap ada
permasalahan dalam tim kerja selalu dilakukan dengan baik.
C. Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance  yang  berarti  prestasi  kerja  atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Kinerja adalah sebuah tindakan atau hasil dari sebuah  tindakan.  Menurut  Mangkunegara (2017)  kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang pegawai dalam menjalankan fungsinya  sesuainya  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya”.
Sedangkan  menurut  Priansa  (2018), kinerja adalah perwujudan atas pekerjaan yang telah dihasilkan atau diemban pegawai”. Hasil tersebut  tercatat  dengan  baik  sehingga  tingkat kutercapaikan kinerja yang seharusnya dengan  apa  yang  terjadi  dapat  dievaluasi dengan baik.
Dari  beberapa  defensi  para  ahli tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja adalah  wujud  dari  tindakan  atau  pekerjaan yang  dihasilkan  oleh  seseorang  karyawan dalam  kurun  waktu  tertentu  sesuai  dengan fungsinya.  Kinerja  dalam  suatu  perusahaan dapat dilihat dari hasil yang telah dicapai oleh anggota  organisasi  atau  perusahaan  dalam menjalankan  dan  menyelesaikan  pekerjaannya sesuai  dengan  target  waktu  atau  pun  target pencapaian  yang  di  telah  tentukan  oleh organisai  baik  itu  hasil  yang  memuaskan  atau pun hasil yang kurang memuaskan.
Adapun indikator kinerja (Edison, et al, 2017) dalam penelitian ini  yaitu:
Target,  merupakan  indikator  terhadap pemenuhan  jumlah  barang,  pekerjaan,  atau jumlah uang yang dihasilkan.
Kualitas,  terhadap  hasil  yang  dicapai, dan  ini  adalah  elemen  penting  karena  kualitas merupakan  kekuatan  dalam  mempertahankan kepuasan pelanggan.
Waktu penyelesaian, penyelesaian yang  tepat  waktu  dan  membuat  kepercayaan pelanggan..
Taat  asas,  tidak  saja  harus  memenuhi target, kualitas dan tepat waktu tapi juga harus dilakukan  dengan  cara  yang  benar,  transparan dan dapat dipertanggung jawabkan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan di perusahaan PT. Samsung Electronic  Indonesia.  Perusahaan  tersebut beralamat  di  Jalan  Monginsidi  II  no.51  A-B, Maricayya,  Kecamatan  Makassar,  Makassar, Sulawesi  Selatan  dengan  jumlah  populasi sebanyak  96  orang.  Metode  pengambilan sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan sampel  jenuh  yang  populasinya  96  karyawan tetap PT Samsung Electronic Indonesia.
Adapun  metode  analisis  data  yang digunakan adalah analisis statistik yaitu:
1. Analisis Regersi Berganda Analisis regresi berganda akan dilakukan  bila  jumlah  variabel  independennya minimal  2”.  Analisis  regresi  linier  berganda digunakan  untuk  menguji  apakah  variabel

## …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
independen  dalam  hal  ini  kompetensi  dan budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap variabel  dependen  (kinerja)  secara  simultan maupun  parsial.  Persamaan  regresi  linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y=a+(β_1 x_1 )+(β_2 x_2 )+e Keterangan: X1:  Nilai  variabel  independen  (kompetensi) X2: Nilai variabel independen (budaya
organisasi)
Y: Nilai yang diprediksikan (kinerja karyawan) a: Konstanta β1β2:  koefisien  regresi  yang  berhubungan dengan  variabel  X1  (kepemimpinan)  dan  X2 (motivasi) e: Gangguan (eror term)
Untuk  menghitung  nilai  persamaan regresi  linier  berganda  dengan  menggunakan program SPSS.
2. Koefisien korelasi (R )
Koefisien  korelasi  yaitu  angka  yang menyatakan derajat antara variabel independen (bebas)  dengan  variabel  dependen  (terikat) untuk mengetahui kuat atau lemahnya hubungan antara kompetensi  (X1) dan budaya organisasi  (X2)  sebagai  variabel  independen dengan kinerja (Y) sebagai variabel dependen. Hubungan  kedua  variabel  dapat  diketahui dengan  cara  menghitung  koefisien  korelasi menggunakan program SPSS.
Tabel 1. Interpretasi koefisien korelasi nilai r
No. Interval Koefisien
Tingkat hubungan 1 0,00-0,199 Sangat Lemah 2 0,20-0,399 Lemah 3 0,40-0,599 Sedang 4 0,60-0,799 Kuat 5 0,80-1,000 Sangat Kuat Sumber: Sugiyono (2015:183)

## 3. Koefisien determinasi (R2)
Koefisien  determinasi  yaitu  untuk mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  sebuah model  dalam  menerangkan  variasi  variabel dependen  atau  determinasi  digunakan  untuk
mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  kedua variabel dengan menggunakan program SPSS.

## 4. Uji F
Uji  F  digunakan  untuk  melihat  apakah variabel  bebas  yaitu  kompetensi    (X1)  dan budaya  organisasi  (X2)  secara  bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap variabel independen kinerja karyawan (Y). a. Uji hipotesisnya adalah:
H0 :  B1 = B2 = 0 (kompetensi dan budaya organisasi secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan) Ha :  B1 = B2 ≠ 0 (kompetensi dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan) b. Kriteria hipotesis sebagai berikut:
Jika  Fhitung  <    Ftabel  maka    H0  diterima Jika Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak

## 5. Uji T
Uji  t  adalah  sesuatu  yang  dapat  diukur dengan  kasat  mata.  Uji  t  digunakan  untuk melihat  pengaruh  variabel  independen  secara parsial  terhadap  variabel  dependen,  dengan asumsi  bahwa  variabel  lain  dianggap  konstan. Uji-t kemudian untuk menguji hipotesis bahwa terdapat positif dan signifikan antara kompetensi  dan  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan pada PT. Samsung Electronics  Indonesia  Makassar  dilakukan perbandingan  antara  t-hitung  dengan  t-tabel dengan  taraf  nyata  0,05  (5%).  Kriteria Hipotesisnya sebagai berikut :
a. Uji Hipotesis pertama H0: 𝜷 1  =  0  artinya  tidak  terdapat  pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja karyawan H1: 𝜷 1  ≠  0  artinya  terdapat  pengaruh kompetensi terhadap kinerja b. Uji Hipotesis kedua H0: 𝜷 2  =  0  artinya  tidak  terdapat  pengaruh antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan H2: 𝜷 2 ≠ 0  artinya terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
c. Kriteria Hipotesis sebagai berikut :
Apabila  t-hitung  <  t-tabel,  maka  Hₒ diterima  dan  menolak  Ha.  Artinya  tidak terdapat  pengaruh  antara  kompetensi  dan
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
ISSN 2798-3641 (Online)
budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan PT. Samsung Electronics Indonesia Makassar Apabila  t-hitung  >  t-tabel  ,  maka  Hₒ ditolak  dan  menerima  Ha.  Artinya  terdapat pengaruh  antara  kompetensi  dan  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT.Samsung electronics Indonesia Makassar.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian
1. Regresi linier berganda
Analisis regresi  linear berganda adalah analisis  untuk  mengukur  besarnya  pengaruh antara  dua  atau  lebih  variabel  independen terhadap satu variabel dependen dan memprediksi variabel dependen dengan menggunakan variabel independen, Priyastama (2017:154). Regresi linear berganda digunakan dalam  penelitian  ini  dengan  tujuan  untuk membuktikan  hipotesis  mengenai  adanya pengaruh  variabel  kompetensi  (X1)  dan budaya organisasi (X2) secara parsial terhadap kinerja  (Y).  perhitungan  statistik  dalam analisis regresi linear berganda yang menggunakan  program  komputer  SPSS  for windows  versi  25.0.  hasil  pengolahan  data sebagai berikut.
Tabel 1: Hasil uji regresi linear berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B
Std. Error Beta 1  (Constant) 15.817 6.808 2.323  .022 KOMPETENSI .265 .115 .216  2.297  .024 B.ORGANISASI .396 .098 .379  4.024  .000

## a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Output SPSS,2022 Tabel  1  menunjukkan  nilai  konstanta sebesar  15.817  dan  untuk  kompetensi  (nilai β_1)  sebesar  0.265  sementara  budaya organisasi (nilai 〖 β 〗 _2)sebesar 0.396 sehingga dapat  diperoleh  nilai  persamaan  regresi  linear berganda sebagai berikut:
Y = 15.817 = 0.265X1 + 0.396X2 + e Yang berarti:
a. Nilai konstanta kinerja (Y) sebesar 15.817 yang  menyatakan  bahwa  jika  variabel  X1 dan  X2  sama  dengan  nol  maka  kinerja adalah sebesar 15.817.
b. Koefisien  X1  sebesar  0.265  berarti  bahwa setiap  terjadi  peningkatan  variabel  X1 sebesar  satu  maka  kinerja  karyawan meningkat  sebesar  0.265  (26.5%)  dengan asumsi variabel lain tetap.
c. Koefisien  X2  sebesar  0.396  berarti  bahwa setiap  terjadi  peningkatan  variabel  X2 (budaya  organisasi)  sebesar  satu  maka kinerja  meningkat  sebesar  0.396  (39.6%) dengan asumsi variabel lain tetap.
Dari  uraian  diatas  dapat  disimpulkan bahwa kompetensi (X1) dan budaya organisasi (X2) berpengaruh terhadap kinerja (Y). Hal ini menunjukkan semakin besar penerapan kompetensi  dan  budaya  organisasi  maka semakin  besar  pula  peningkatan  kinerja karyawan dan begitupun sebaliknya.

## 2. Analisis koefisien korelasi
Uji  koefisien  korelasi  bertujuan  untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan (simultan) antara dua atau lebih variabel bebas (X)  terhadap  variabel  terikat  (Y).  Dasar pengambilan keputusan dari uji ini adalah jika nilai  sig.F  change  <  0,05  maka  dinyatakan berkorelasi.  Sebaliknya jika nilai  sig.F change >  0,05  maka  tidak  berkorelasi.  Hasil  dari  uji koefisien korelasi pada penelitian ini disajikan pada tabel berikut:
Tabel 2: Hasil uji koefisien korelasi

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .424 a .180 .162 3.40104 a. Predictors: (Constant), B.ORGANISASI, KOMPETENSI
Sumber: Output SPSS,2022
Dari  tabel  diatas  diketahui  bahwa  nilai signifikasi  adalah  <  0,005  maka  dikatakan korelasi  antara  variabel  dan  nilai  korelasi sebesar  0,424.  Nilai  tersebut  menyatakan bahwa  keeratan  hubungan  antar  variabel berdasarkan tabel pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi terdapat hubungan  yang  sedang  antara  variabel

## …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
kompetensi  dan  budaya  organisasi  terhadap kinerja.

## 3. Analisis koefisien determinasi
Analisis koefisien determinasi digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  variabel  kompetensi  dan  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Uji koefisien determinasi  ini juga dapat  bermakna sebagai  sumbangan  pengaruh  yang  diberikan variabel  bebas  atau  variabel  Independent  (X) terhadap variabel terikat (Y).
Tabel 3: Hasil uji determinasi
Sumber: Output SPSS,2022 Tabel  3 menunjukkan bahwa pengaruh variabel  kompetensi  dan  budaya  organisasi terhadap  variabel  kinerja  sebesar  0,180  atau 18,% sedangkan sisanya sebesar 82,% merupakan  pengaruh  variabel  lainnya  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Uji simultan (uji-f)
Uji  F  bertujuan  untuk  mengetahui  ada atau  tidaknya  pengaruh  kompetensi  dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja  secara simultan. Uji F dalam penelitian ini menggunakan  program  SPSS  versi  25.0  for Windows.
Tabel 4: Hasil uji F
ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1  Regression 236.170 2 118.085  10.209  .000 b Residual 1075.737  93 11.567 Total 1311.906  95
a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), B.ORGANISASI, KOMPETENSI
Sumber: Output SPSS,2022
Berdasarkan hasil output tersebut dapat diketahui nilai signifikansi untuk pengaruh X1 dan  X2    secara  simultan  terhadap  Y  adalah  f tabel = f dik n =96 K= 2  f-tabel = (2; 96-2) = (  2  ;  94  )  =  3,09.    F  hitung  10.209.  dengan tingkat  signifikan  0,000  atau  <  0,05  maka nilai f hitung  sebesar 10.209 lebih besar dari f
sebesar  3,09    Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa hipotesis diterima yang berarti terdapat pengaruh  kompetensi  dan  budaya  organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Samsung Electronics Indonesia Makassar.

## Uji parsial (Uji t)
Uji  t  bertujuan  untuk  menunjukkan seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel  penjelas atau bebas secara individual dalam menerangkan  variabel  terikat.  Uji  hipotesis secara parsial dilakukan dengan cara membandingkan  nilai  t  hitung  dengan  t  tabel dan  atau  berdasarkan  nilai  signifikansi  hasil output  SPSS.  Kedua  cara  ini  akan  digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 5: Hasil uji T Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 15.817 6.808 2.323  .022 KOMPETENSI .265 .115 .216  2.297  .024 B.ORGANISASI .396 .098 .379  4.024  .000
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Output SPSS,2022 Tabel 5 menunjukkan bahwa hasil uji t berdasarkan  perbandingan  nilai  t  hitung dengan  nilai  t  tabel.  Nilai  t  hitung  diperoleh dari hasil uji output SPSS pada Tabel 20.
Adapun perhitungannya, dik  k = 2 n = 96 a = 0.05  =  t  tabel  =  (0,05;  (96-2-1)  =  (0,05:93). Dengan  menggunakan  t  tabel,  maka  diperoleh nilai  t  tabel  =  1,9858  Untuk  lebih  jelasnya, berikut  penulis  menyajikan  uji  parsial  (uji  t) dengan  membandingkan  nilai  t  hitung  dan  t tabel.
a. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja Hasil  pengujian  regresi  untuk  variabel kompetensi  terhadap  kinerja  menunjukkan nilai  t  hitung  =  2.297  dengan  nilai  signifikasi 0,024.  Dengan  menggunakan  nilai  t  tabel  = 1,985  maka  nilai  t  hitung  <  t  tabel  (2.297  > 1,9858)  sehingga  H0  ditolak  dan  Ha  diterima (hipotesis diterima). Dengan demikian
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
ISSN 2798-3641 (Online)
kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Samsung Electronics Indonesia Makassar.
b.  Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja
Hasil  pengujian  regresi  untuk  variabel
budaya
organisasi terhadap kinerja menunjukkan  nilai  t  hitung  =  4.024  dengan nilai  signifikasi  0,000.  Dengan  menggunakan nilai  t  tabel  =  1,9858  maka  nilai  t  hitung  >  t tabel  (4.024  >  1,9858)  sehingga  H0  ditolak dan  Ha  diterima  (hipotesis  diterima).  Dengan demikian  budaya  organisasi    berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Samsung Electronics Indonesia Makassar.
Dari hasil perhitungan diatas menunjukkan  bahwa  variabel  yang  paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan  adalah  variabel  Budaya  organisasi (X2) dengan kontribusi sebesar 4.024.

## B. Pembahasan
1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil uji-t variabel kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut ditunjukkan  dari  hasil  uji  t  hitung  <  t  tabel dengan  demikian  variabel  kompetensi  (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hal Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  hasil penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  Noviar, masawarni  dan  Novi  susanti  (2021)  yang menunjukkan  hasil  penelitian  bahwa  secara variabel  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  ini  naik turunnya  kinerja  karyawan  di  pengaruhi  oleh kompetensi . Faktor- faktor yang mempengaruhi  tingkat  kompetensi  karyawan dalam  penelitian  ini  sangat  dipengaruhi  oleh pengalaman  kerja  yang  dimiliki,  pendidikan yang  telah  ditempuh,  pengetahuan  yang  luas, dan  keterampilan  yang  dimiliki.  Kompetensi menjelaskan  apa  yang  dilakukan  karyawan  di tempat  kerja  pada  berbagai  tingkatan  dan memperinci  standar  masing-masing  tingkatan, mengidentifikasi  karakteristik  pengetahuan
dan  keterampilan  yang  diperlukan  individual yang  memungkinkan  menjalankan  tugas  dan tanggung  jawab  secara  efektif  sehingga mencapai  standar  kualitas  profesional  dalam bekerja dan menghasilkan kinerja yang baik. 2.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap

## Kinerja
Hasil  uji-t  variabel  budaya  organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hal  tersebut  ditunjukkan  dari  hasil uji t hitung > t tabel, dengan demikian variabel budaya  organisasi  (X2)  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal  ini  sejalan  dengan  teori  Ganyang (2018:130) bahwa “budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang dimiliki oleh suatu organisasi  yang  menunjukkan  karakteristik, sikap  dan  perilaku  sehari-hari  baik  disadari maupun  tidak  disadari,  ditunjukkan  oleh seluruh  anggota  organisasi,  dan  menjadi identitas yang membedakannya dari organisasi lainnya”.
3.  Pengaruh  Kompetensi  dan  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja hasil  uji-F  variabel  kompetensi  dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal ini  dilihat  dari  hasil  uji  F  hitung  >  F  tabel dengan  demikian  variabel  kompetensi  (X1) dan  budaya  organisasi  (X2)  secara  bersama- sama  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  (Y).  keberhasilan  suatu  organisasi atau  instansi  sangat  dipengaruhi  terhadap kinerja  karyawannya.  Kinerja  yang  optimal adalah  kinerja  yang  sesuai  standar  organisasi yang mendukung tercapainya tujuan organisasi.  Hal  ini  sejalan  dengan  teori Cameron  dan  Quinn  dalam  Sudarmanto (2015:35)  “budaya  organisasi  memiliki  efek (pengaruh)  sangat  kuat  terhadap  kinerja  dan efektivitas organisasi jangka panjang”.
Sebagaimana diketahui bahwa karyawan  merupakan  salah  satu  sumber  daya yang  menjalankan  aktivitas  di  dalam  sebuah organisasi,  baik  sebagai  pembuat  perencanaan organisasi  maupun  sebagai  pelaksana  dari kegiatan organisasi tersebut.

## …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge
Hubungan  antara  kompetensi  dengan kinerja  sangat  erat  karena  sumber  daya manusia  merupakan  faktor  utama  dalam perusahaan, karena mempunyai bakat, kemampuan  dan  pikiran.  Dalam  hal  ini karyawan  dapat  melaksanakan  pekerjaan dengan  baik  sehingga  akan  meningkatkan keuntungan serta tercapainya tujuan perusahaan. Dengan kompetensi yang mengikuti perkembangan teknologi dan jaman, sumber daya manusia.

## KESIMPULAN
Analisis regresi linear berganda diperoleh  persamaan  yakni  Y  =  15.817  = 0.265X1  +  0.396X2  +  e.  Untuk  analisis koefisien  korelasi  sebesar  0,543  dimana  nilai tersebut  berada  pada  kategori  sedang  korelasi hubungannya.  Untuk  koefisien  determinasi diperoleh  sebesar  0,180,  hal  ini  berarti  bahwa pengaruh  kompetensi  dan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Samsung Electronics  Indonesia  Makassar  0,180  atau  18 % sedangkan sisanya sebesar 82 % merupakan pengaruh variabel lainnya yang tidak diteliti.
Setelah  dilakukan  uji  f  diperoleh  f hitung  =  10,209  >  nilai  f  tabel  3,09  dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 Dari hasil uji t diperoleh t hitung = 2.323 > nilai t tabel 1,985 dengan tingkat signifikansi 0,024
DAFTAR PUSTAKA .
[1] Agung.  2020  kompetensi  sdm  di  era  4.0. Edisi pertama. PT Elex Media Komputindo, Jakarta [2] Amelia shielpani, yayan firmansyah: 2018 Skripsi.  Pengaruh  budaya  organisasi  dan kompetensi  terhadap  karywan  Bank  Jawa Barat  Banten  Kantor  Cabang  Suci Bandung. STIE EKUITAS
[3] Busro,M.  2018,  teori-teori  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  pertama. Peranadamedia Group, Jakarta
[4] Edison,  Anwar,  dkk.  2017.    Manajemen Sumber Daya Manusia. , Bandung.
[5] Ganyang, Machemed Tun. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep dan Realit ). , Bogor. IN MEDIA
[6] Hamali,  A.  Y.  (2018).  Pemahaman Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:  PT Buku Seru.
[7] Irmayanti, Widiastin, Suarmanayasa:
2020  Skripsi.  Pengaruh  kompetensi  dan
Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan  rumah  sakit  umum  karya dharma husada bros. UniversitasPpendidikan Ganesha
[8] Kasmir.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Teori  Dan  Praktik,  Rajawali Pers, Depok. [9] Mangkunegara.
2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung.
[10] Noviar,  maswarni,  dan  Novita  Susanti: 2021 Skripsi. Pengaruh kompetensi terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Wisesan jaya makmur kota Tangerang. Universitas pamulungan, Banten
[11] Priansa. 2018. Perencanaan dan Pengembangan Sdm. Bandung. Alfabeta
[12] Putri,  I.  S.  2016.  Pengaruh  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Kantor  Dinas  Pendidikan  dan Kebudayaan  Kota  Samarinda.  eJournal Administrasi  Negara,  Vol  .4,  No.4:4802- 4816. https://ejournal.ap.fisip- unmul.ac.id/site/?p=2090. [13] Rangkuti,  F.  2011.  Fungsi  Budaya Organisasi.
Dalam http://repo.darmajaya.ac.id/538/3/BAB%2 0II.pdf, [14] Riadi, M. 2014. Pengertian, Indikator dan Faktor yang Mempengaruhi Kinerja.https://www.kajianpustaka.com/2 014/01/pengertian-indikator-faktor- mempengaruhi-kinerja.html.
[15] Sedarmayanti.  2017.  Perencanaan  Dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia
Untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja  Dan  Produktivitas  Kinerja.  PT.
Refika, Bandung.
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
[16] Siti.  2018.  Manejemen  Sumber  Daya
Manusia . Expert. Yogyakarta
[17] Sobirin,  A.  2018.  Manusia,  Organisasi dan  Manajemen.  Edisi  Ketiga.  Bagian Penerbitan UPP STIM YKPN, Yogyakarta. [18] Sudarmayanti, W.
2015. Pengaruh Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai Kantor Camat Loa Kulu Kabupaten  Kutai  Kartanegara.  eJournal Administrasi  Negara,  Vol.  4,  No.1:1952- 1966. https://ejournal.ap.fisip- unmul.ac.id/site/?p=1618.
[19] Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Alfabeta, Bandung.
[20] Sutrisno.  Edy.  2016.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Prenamedia Group,
Jakarta.
[21] Suryanto,  2017.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia, Umitoha Ukhuwah
Grafika, Makassar.
[22] Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja. Raja Grafindo Persada. Jakarta
[23] Wiyanto,  Muhammad  idrus  2021  Skripsi.
Pengaruh  budaya  organisasi    terhadap kinerja karyawan PT. Putra Sinar permaja Tangerang. Universitas pemulangan,
Banten

## …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Journal of Innovation Research and Knowledge

## HALAMAN INI SENGAJA DIKOSONGKAN