How to cite: Puri Wahyuni, Erny Tajib (2022) Pengaruh Work From Home terhadap Work Life Balance Dimediasi oleh Job Stress,  Job  Satisfaction  dan  Job  Commitment  pada  Karyawan  5  Direktorat  Jenderal  di  Kementerian  Agama Republik Indonesia. Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 7 (9). E-ISSN:
2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No. 9, September 2022
PENGARUH  WORK  FROM  HOME  TERHADAP  WORK  LIFE  BALANCE DIMEDIASI  OLEH  JOB  STRESS,  JOB  SATISFACTION  DAN  JOB COMMITMENT  PADA  KARYAWAN  5  DIREKTORAT  JENDERAL  DI KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
Puri Wahyuni, Erny Tajib Magister Manajemen, Universitas Trisakti, Indonesia Email: puri122012003061@std.trisakti.ac.id, ernytajib@trisakti.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh work from home, job stress, job  satisfaction dan job  commitment terhadap work  life  balance pada  karyawan  5 Direktorat  Jenderal  di  Kementerian  Agama  Republik  Indonesia.  Metode  pada penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif,  menggunakan survey  research pada seluruh  karyawan  yang  bekerja  5  Direktorat  Jenderal  di  Kementerian  Agama Republik Indonesia sebagai obyek penelitian. Pengumpulan data digunakan dengan cara  menyebarkan  kuesioner.  Sampel  penelitian  dipilih  menggunakan simple random sampling sehingga diperoleh 182 responden. Metode pengujian data yaitu uji  instrument  dengan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Metode  analisis  data menggunakan Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan software SmartPLS versi 2.0 M3. Pengaruh secara langsung menunjukkan bahwa hasil penelitian work from home berpengaruh terhadap work life balance , job stress , job satisfaction dan job commitment . Job satisfaction dan job commitment berpengaruh terhadap work life  balance ,  sedangkan  variabel job  satisfaction dan job  commitment mampu memediasi pengaruh antara work from home terhadap work life balance. Implikasi bagi  karyawan  5    Direktorat  Jenderal  di  Kementerian  Agama  Republik  Indonesia untuk  meningkatkan work  life  balance pada  karyawan  dapat  memperhatikan variabel work  from  home , job  satisfaction dan job  commitment ,  selain  itu pentingnya  untuk  mempertimbangkan  dimensi-dimensi job  satisfaction yaitu mempertahankan  kesesuaian  pekerjaan  dengan  kompetensi  pekerja  dan job commitment yaitu  mempertahankan  tuntutan  tanggung  jawab  dari  pekerja  selama work  from  home ,  serta  memberikan  perhatian  khusus  terhadap  pekerjaan,  gaji, kesempatan promosi, rekan kerja, dan pengawasan selama work from home e .
Kata  Kunci: work  form  home ; job  stress ; job  satisfaction ; job  commitment ; work  life balance

## Abstract
This study aims to analyze the effect of work from home, job stress, job satisfaction and job commitment  on work-life balance  in employees of 5 Directorates General at the Ministry of Religious Affairs of the Republic of Indonesia. The method in this study is a quantitative method, using survey research on all employees who work 5 Directorate  Generals  at  the  Ministry  of  Religious  Affairs  of  the  Republic  of
Pengaruh Work From Home terhadap Work Life Balance Dimediasi oleh Job Stress, Job Satisfaction dan Job Commitment pada Karyawan 5 Direktorat Jenderal di Kementerian Agama Republik Indonesia
Indonesia  as  research  objects.  Data  collection  is  used  by  distributing questionnaires.  The  research  sample  was  selected  using  simple  random  sampling so  that  182  respondents  were  obtained.  The  data  testing  method  is  an  instrument test  with  a  validity  test  and  a  reliability  test.  The  data  analysis  method  uses Structural Equation Modeling (SEM) with SmartPLS software version 2.0 M3. The influence directly shows that the results of  work from home research affect work- life balance, job stress, job satisfaction and job commitment.  Job satisfaction and job commitment affect the work-life balance, while the variables of job satisfaction and job commitment are able to mediate the influence between work from home on the work-life balance.  Implications for employees of the 5 Directorates General at the Ministry of Religious Affairs of the Republic of Indonesia to improve  work-life balance  in  employees  can  pay  attention  to  the  variables  of  work  from  home,  job satisfaction and job commitment, in addition to the importance of considering the dimensions  of  job  satisfaction,  namely  maintaining  job  conformity  with  worker competencies  and    job  commitment  is  to  maintain  the  demands  of  responsibility from  workers  during  work  from  home,  as  well  as  pay  special  attention  to  work, salary,  promotion  opportunities,  co-workers,  and  supervision  during  work  from homee.
Keywords:  work  form  home ; job  stress ; job  satisfaction ; job  commitment ; work  life balance

## Pendahuluan
Sejak  merebaknya  COVID-19  di  Wuhan  pada  akhir  tahun  2019,  kehebohan mulai  menyeruak  secara  berangsur  yang  bahkan  menjangkau  seluruh  dunia.  Berbagai negara kemudian mulai menerapkan protokol COVID-19 sesuai dengan anjuran World Health  Organization (WHO),  mulai  dengan  tidak  berkumpul/melakukan  pertemuan, menjaga jarak, membatasi keluar rumah bahkan dilakukan langkah isolasi mulai isolasi mandiri perorangan, komunitas, bahkan seluruh kota. Sebagai akibatnya banyak kantor baik pemerintah maupun swasta yang kemudian menerapkan skema bekerja dari rumah ( Work form Home /WFH).
Work from home juga dikenal sebagai telework , telecommuting atau kerja virtual (Manroop dan Petrovski, 2021) adalah bidang penelitian yang berkembang di  kalangan para  ahli.  Pada  tahun  2015  lebih  dari  12%  pekerja  Uni  Eropa  dan  hampir  seperempat karyawan Amerika Serikat bekerja setidaknya sebagian dari rumah. Survei baru-baru ini terhadap 27.500 milenium dan Gen Z menunjukkan bahwa mayoritas ingin bekerja dari jarak jauh lebih sering. Bekerja dari rumah adalah solusi khas untuk orang dengan anak- anak  yang  menjadi  tanggungan  tetapi  banyak  karyawan  hanya  mencari work  life balance yang  lebih  baik  dan  kenyamanan  bekerja  dari  rumah  di  lingkungan  kerja alternatif (Anzel, et al. 2021). Penelitian terhadap work from home berpendapat banyak manfaat  yang  memberikan  bagi  masyarakat;  misalnya,  mengurangi  kemacetan  lalu lintas, polusi udara dan konsumsi energi, dan untuk organisasi; misalnya, meningkatkan produktivitas  dan  efisiensi,  mengurangi  perhentian  kerja  dan  bagi  karyawan  sendiri; misalnya  meningkatkan  kesehatan  dan  kesejahteraan.  Manfaat work  from  home juga telah  terbukti  lebih  baik  bagi  yang  memiliki  anak  dan/atau  tanggung  jawab  perawatan
lainnya (Aczel et al. 2021). Namun, manfaat ini memiliki harga khusus untuk ibu yang masih  menjadi  pengasuh  utama  dalam  keluarga  dan  harus  mencampurkan  urusan pekerjaan dan keluarga.
Bagi  banyak  orang,  transisi  dari  ke work  from  home membutuhkan  perubahan total  dalam  cara  mendekati  pekerjaan  masing-masing  seperti  serta  hubungan  dengan klien/klien  dan  kolega.  Menurut  Akkermans et  al. (2020)  menggambarkan  pandemi sebagai bentuk “kejutan karir” yang menunjukkan bahwa perubahan dalam kerja yang lebih luas dapat berdampak langsung pada pengalaman kerja dan kesejahteraan pribadi. Terkait  dengan  topik  ini,  semakin  banyak  bukti  bahwa  COVID-19  memiliki  efek langsung dan signifikan pada bagaimana dan di mana pekerjaan dilakukan, ruang kerja, alat  dan  teknologi,  jam  kerja,  hubungan  sosial  dan  persepsi  kontrol  pribadi,  identitas, batasan hidup, ketahanan, dan koping (Gibson, 2020; Knifin et al. 2021).
Abadhi, et al. (2020) menjelaskan bahwa work from home bagi pekerja lepas hal itu sudah biasa, tapi bagi pegawai pemerintah itu sesuatu yang baru. Menurut Eddleston dan  Mulki  (2017) work  from  home telah  melahirkan  prioritas  kebijakan  bagi  sebagian besar  pemerintah  untuk  mengatasi  pandemi.  Dalam  melakukan  kebijakan  harus  dibuat dengan  mempertimbangkan  kepraktisan  untuk  keduanya  yaitu  bagi  pengusaha  dan karyawan  karena  akan  ada  beberapa  konsekuensi. Work  from  home memiliki  banyak kelebihan  dan  merugikan  baik  karyawan  maupun  organisasi  dibandingkan  bekerja secara normal di kantor.
Menurut Manroop dan Petrovski (2021) salah satu bidang yang diminati adalah dampak work  from  home terhadap job  satisfaction .  Meskipun  hasilnya  beragam,  meta analisis  sebelumnya  melaporkan  hubungan  positif  antara work  from  home dan job satisfaction .  Studi  yang  lebih  baru  telah  menunjukkan  bahwa  mengarah  pada peningkatan karyawan, keterlibatan dan mengurangi omset.
Meskipun  penelitian  menunjukkan  hasil  positif  dari work  from  home ,  menurut Manroop  dan  Petrovski  (2021)  perubahan  mendadak  dan  wajib  ke work  from  home selama  pandemi  COVID-19  saat  ini  telah  menimbulkan  hasil  yang  lebih  bermasalah. Sebuah  penelitian  yang  berbasis  di  Inggris  baru-baru  ini  menemukan  bahwa mewajibkan work  from  home memiliki  dampak  yang  merugikan  pada  kesejahteraan psikologis  dan  fisik  karyawan.  Dengan  adanya  tuntutan  pekerjaan  yang  dikerjakan  di rumah  membuat  karyawan  mengalami job  stress yang  terlihat  dari  kecemasan  dan depresi ketika menghadapi pekerjaannya. Strategi untuk mengelola job stress di tingkat organisasi dapat menggunakan tambahan alat seperti sistem komunikasi dan perangkat lunak,  perubahan  kepemimpinan,  penyediaan  sumber  daya  untuk  kesejahteraan karyawan seperti pelatihan kerja, dan koordinasi tim kerja yang lebih baik (Hampton et al. 2019).
Selanjutnya  kefleksibelan  pada work  from  home menuntut  dedikasi  setiap karyawan, karena karyawan yang mempunyai komitmen akan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya walaupun tanpa diawasi langsung tatap muka oleh atasan, maka dari  itu  pada  saat  menjalankan work  from  home diperlukannya job  commitment . Menurut  Rajak  dan  Pandey  (2017)  menyebutkan  dedikasi  karyawan  sangat  penting
Pengaruh Work From Home terhadap Work Life Balance Dimediasi oleh Job Stress, Job Satisfaction dan Job Commitment pada Karyawan 5 Direktorat Jenderal di Kementerian Agama Republik Indonesia
untuk    meningkatkan  kinerja  organisasi,  dengan  kata  lain,  partisipasi  juga  dapat dipahami  sebagai  hubungan  antara  individu    (karyawan)  dan  organisasi  (perusahaan- pemberi pekerjaan).
Work from home mengacu pada kemampuan karyawan untuk bekerja di tempat kerja  yang  fleksibel,  terutama  pada  rumah,  dengan  menggunakan  teknologi melaksanakan tugas pekerjaan sehingga dapat menciptakan sikap positif oleh karyawan terhadap  pekerjaan  (Grant et  al. 2019). Work  from  home ,  sering  menghalangi  pekerja untuk  memiliki  batasan  kehidupan  kerja  yang  jelas,  menyebabkan  beban  kerja  yang berlebihan,  meningkatkan  tingkat  stres  (Liu  dan  Lo  2018),  kecemasan,  dan mempengaruhi  kualitas  hidup,  serta job  satisfaction . Work  life  balance memainkan peran  penting  dalam  efektivitas  dan  pertumbuhan  hubungan  antara  organisasi  dan karyawannya. Beberapa komponen, seperti melibatkan karyawan dalam pengembangan kebijakan  dan  membuat  keputusan  yang  tepat  pada  waktu  yang  tepat,  dapat  diperkuat untuk  meningkatkan work  life  balance (Chaitra et  al. 2017).  Bagi  karyawan, work  life balance adalah kesulitan dan masalah dalam memenuhi tanggung jawab yang berkaitan dengan  keluarga  dan  pekerjaan.  Sedangkan  bagi  organisasi,  seorang  pimpinan  yang memahami masalah menciptakan lingkungan kerja yang ramah dan mendukung di mana karyawan dapat berbagi tanggung jawab kerja dan melupakan tanggung jawab keluarga.
Work  life  balance selalu  menjadi  tantangan  untuk  dicapai  bagi  individu  yang bekerja  di  sektor  yang  berbeda  terutama  bagi  wanita  karena  tidak  mudah  melakukan pekerjaan  rumah  dan  kantor  sehari-hari  sambil  bekerja  dari  rumah  secara  teratur.  Ada penurunan  kesejahteraan  karena  kelelahan  mental,  fisik  dan  kesulitan  serta  ditantang oleh karyawan selama pandemi.  Karyawan yang mampu mengelola masalah pekerjaan dan masalah rumah yang lebih mengarah pada integrasi kehidupan kerja daripada work life  balance. Karyawan  yang  telah  menerima  perubahan  dan  telah  meningkatkan  diri dengan kemampuan digitalisasi untuk memenuhi tuntutan yang berkaitan dengan waktu, rumah, keluarga, pekerjaan, kesehatan dan tanggung jawab (Singh, et al. 2021).
Penelitian sebelumnya terhadap work from home , job stress , job satisfaction , job commitment ,  dan work  life  balance menemukan  bahwa work  from  home berpengaruh positif  terhadap work  life  balance pada  perempuan,  karena  akan  ada  konflik kepentingan  harus  diprioritaskan  (Dua  dan  Hyronimus,  2020).  Karyawan  TI  dari berbagai  perusahaan  di  Indonesia  Trivandrum  sebagian  besar  mengalami  stres  karena tidak  terbiasa  dengan  pengaturan  kerja  di  rumah  (Rajit  dan  Akhila,  2021).  Ditemukan hubungan  yang  signifikan  antara  kepuasan  dengan teleworking ( work  from  home )  dan kepuasan  gaji,  dukungan  dari  pengawasan  dan  otonomi  di  tempat  kerja.  berdasarkan hasil  yang  diperoleh,  pekerjaan  jarak  jauh  yang  diperkenalkan  oleh  corona  virus memiliki  dampak  positif  yang  jelas  terhadap job  satisfaction pada  karyawan  Slovakia (Karacsony,  2021).  Ditemukan  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  menggambarkan efek positif terhadap kepuasan para telecommuter dalam pekerjaannya masing-masing, serta komitmen telecommuters ke organisasi (Aban, et al. 2019). Sedangkan  Irawanto, et  al.  (2021)  menemukan  bahwa work  from  home , job  stress dan work  life  balance mempunyai pengaruh signifikan, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap
job  satisfaction .  Aruldos,  et  al.  (2021)  menemukan  bahwa job  stress berpengaruh negatif  pada work  life  balance , job  satisfaction bepengaruh  positif  pada work  life balance , dan job commitment berpengaruh positif pada work life balance .
Berdasarkan penjelasan di atas, penelitian ini bermaksud memberikan kontribusi untuk  perluasan  penelitian-penelitian  sebelumnya  dan  juga  untuk  menguji  hipotesis penelitian-penelitian  sebelumnya  yang  hasilnya  masih  bertentangan  dengan  rumusan penelitian-penelitian  yang  terkait  dengan work  from  home,  job  stress,  job  satisfaction, dan  job  commitment,  work  life  balance pada  karyawan  di  institusi  pemerintah. Penelitian  ini  dilakukan  pada  lima  (5)  Direktorat  Jenderal  pada  Kementerian  Agama yaitu  Ditjen  Bimas  Islam,  Ditjen  Bimas  Kristen,  Ditjen  Bimas  Katolik,  Ditjen  Bimas Hindu,  dan  Ditjen  Bimas  Buddha  pada  Kantor  Kementerian  Agama  RI.  Direktorat Jenderal tersebut sesuai dengan Surat Edaran Nomor 2 Tahun 2020 tentang Penyesuaian Sistem  Kerja  Pegawai  Dalam  Upaya  Pencegahan  Penyebaran  Corona  Virus  Disease 2019  (COVID-19)  pada  Kementerian  Agama  tanggal  16  Maret  2020  melaksanakan work  from  home dan  terus  diperbaharui  sesuai  dengan  kondisi. Work  from  home merupakan suatu yang baru bagi institusi pemerintah yang berdampak pada kemampuan karyawan  pada  Direktorat  Jenderal  tersebut  untuk  dapat  memilah  antara  kehidupan pribadi dan juga pekerjaan, lebih khusus lagi terkait lebih khusus lagi terkait kesulitan karyawan  untuk  berhenti  bekerja  meski  jam  kerja  telah  usia,  dan  kesulitan  dalam menjaga  fokus  di  tengah-tengah  pekerjaan,  karena  terdistraksi  dengan  kehidupan pribadi.

## Metode Penelitian
Penelitian ini mengkontruksi penelitian dari Aruldos, et al. (2021) berjudul The relationship  between  quality  of  work  life  and  work  life  balance  mediating  role  of  job stress,  job    satisfaction  and job  commitment:  evidence  from  India ,  dan  penelitian oleh Bellman dan Hubler (2021) berjudul Working from home, job satisfaction  and work life balance  robust  or  heterogeneous  links. Menurut  Sugiyono  (2013)  metode  penelitian meliputi  penelitian  kuantitatif  dan  kualitatif.  Berdasarkan  tujuan  penelitian  penelitian kuantitatif  meliputi:  penelitian  dasar,  penelitian  untuk  pengembangan,  dan  penelitian terapan; sedangkan berdasarkan tingkat tempat penelitian penelitian kuantitatif meliputi: penelitian  eksperimen,  penelitian survey ,  penelitian  naturalistik;  sedangkan  menurut karakteristik  masalah  penelitian  dibedakan  menjadi  peneitian  historis,  deskriptif,  studi kasus/lapangan, korelation, kausalitas dan komperatif (Ngatno, 2015).
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif,  bertujuan  pengembangan  dan berdasarkan  tempat  berjenis  penelitian survey karena  mendapatkan  data  dari  tempat tertentu  yang  alamiah  yaitu  pada  unit  analisa  lima  (5)  Direktorat  Jenderal  pada Kementerian  Agama  yaitu  Ditjen  Bimas  Islam,  Ditjen  Bimas  Kristen,  Ditjen  Bimas Katolik,  Ditjen  Bimas  Hindu,  dan  Ditjen  Bimas  Buddha  yang  berlokasi  di  Jakarta. Sedangkan  berdasarkan  karakteristiknya  penelitian  ini  adalah  penelitian  korelasional karena  bertujuan  untuk  menentukan  apakah  terdapat  asosiasi  antar  variabel  dan membuat  prediksi  berdasarkan  kolerasi  antar  variabel.  Variabel-variabel  dalam
Pengaruh Work From Home terhadap Work Life Balance Dimediasi oleh Job Stress, Job Satisfaction dan Job Commitment pada Karyawan 5 Direktorat Jenderal di Kementerian Agama Republik Indonesia
penelitian  yaitu work  life  balance sebagai  variabel  terkait  ( Dependent  Variabele ), variabel work from home sebagai variabel bebas ( Independent Variable ), job stress, job satisfaction, job commitment sebagai variabel perantara ( Intervening Variable ). Menurut kedalamannya  penelitian  ini  kurang  mendalam  tetapi  generalisasinya  tinggi  atau menggunakan  studi  statistik.  Perlakuan  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  dengan menyebarkan  kuesioner  (primer)  dan  juga  studi  pustaka  yaitu  dari  berbagai  literatur, jurnal,  dan  artikel  maupun  data  yang  melibatkan  variabel  (sekunder).  Jadwal  waktu penelitian cross-sectional ,  karena  peneliti  hanya  mengamati  fenomena  pada  satu  titik waktu tertentu (Nurdini, 2006). Pengumpulan data penelitian ini dilakukan pada rentang waktu bulan Febuari s.d. Maret 2022.

## Variabel dan Pengukuran
Variabel  penelitian  ini  meliputi,  1  (satu)  variabel  terkait  ( Dependent  Variabel ) yaitu work life balance , 1 (satu) variabel bebas ( Independent Variable ) yaitu work from home ,  dan  3  (tiga)  variabel  perantara  ( Intervening  Variable )  yaitu job  stress,  job satisfaction, job commitment . Pada penelitian ini, variabel diukur dengan menggunakan skala  likert.  Skala  Likert  dikategorikan  ke  dalam  skala  pengukuran  aritmatika  tertentu yang  menunjukkan  peringkat  dan  jarak  komposisi  dari  data  yang  dikumpulkan  dari responden  (Sekaran  dan  Bougie,  2019).  Alat  ukur  ini  digunakan  untuk  mengetahui tingkat kesetujuan responden atas pernyataan yang diberikan. Untuk keperluan analisis kuantitatif,  maka  jawaban  diukur  dalam  5  skala  likert,  sebagai  berikut:  1  untuk  STS (Sangat  Tidak  Setuju),  2  untuk  TS  (Tidak  Setuju),  3  untuk  C  (Cukup),  4  untuk  S (Setuju), dan 5 untuk SS (Sangat Setuju).

## Metode Penarikan Sampel
Menurut  Sugiyono  (2013),  populasi  adalah  wilayah  yang  digeneralisasikan meliputi objek/subyek dengan kualitas dan karakteristik tertentu yang diidentifikasi oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan. Populasi pada penelitian ini karyawan Ditjen Bimas Islam, Ditjen Bimas Kristen, Ditjen Bimas Katolik, Ditjen Bimas Hindu, dan  Ditjen  Bimas  Buddha  di  Kementerian  Agama  RI  berlokasi  di  Jakarta.  Sampel adalah  bagian  dari  populasi  (Sugiyono,  2013).  Menurut  Hair, et  al. (2018)  penentuan ukuran sampel lebih dari 100 responden atau lebih besar, dengan ketentuan jumlah item indikator  di  kali  5-10,  indikator  penelitian  ini  berjumlah  36  sehingga  sampel  pada penelitian ini berjumlah 180 s.d. 360 responden.
Uji Validitas
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Work Life Balance No Pernyataan Nilai Validitas Kriteria Kesimpulan 1 Saya  memiliki  cukup waktu  untuk  berkumpul kembali dengan keluarga 13388etika  bekerja  di Kementerian  Agama  RI selama bekerja dari rumah. 0,501 >0,200 Valid 2 Saya sempat memeriksakan  kesehatan ketika bekerja di Kementerian  Agama  RI selama bekerja dari rumah. 0,490 >0,200 Valid 3 Masalah  di  rumah  tidak mempengaruhi  efisiensi kerja  saya  13388etika bekerja  di  Kementerian Agama RI selama bekerja dari rumah. 0,523 >0,200 Valid 4 Saya menginginkan jenjang  karir  yang  maju dengan  gaji  yang  lebih tinggi sambil
tetap
bertanggung  jawab  atas keluarga  ketika  bekerja di  Kementerian  Agama RI  selama  bekerja  dari rumah. 0,405 >0,200 Valid 5 Saya  tetap  melakukan pekerjaan  rumah  tangga meskipun  dituntut  untuk bekerja secara profesional ketika bekerja  di  Kementerian Agama RI selama bekerja dari rumah. 0,447 >0,200 Valid 6 Saya mampu menghidupi keluarga dan memberikan perhatian penuh  kepada  keluarga ketika bekerja di Kementerian  Agama  RI selama bekerja dari rumah 0,687 >0,200 Valid
Kementerian Agama Republik Indonesia
No Pernyataan Nilai Validitas Kriteria Kesimpulan 7 Saya tetap dapat memenuhi tanggung jawab sosial ketika
bekerja  di  Kementerian Agama RI selama bekerja dari rumah. 0,667 >0,200
Valid Sumber: Hasil Pengolahan dengan SPSS Tabel 2. Hasil Uji Validitas Work From Home No Pernyataan Nilai Validitas Kriteria Kesimpulan 1 Pekerjaan  saya  dapat  diselesaikan tidak hanya di kantor. 0,622 >0,200 Valid 2 Saya  merasa  sangat  produktif  saat bekerja dari rumah. 0,760 >0,200 Valid 3 Kualitas  hasil  pekerjaan  saya  lebih baik saat bekerja dari rumah. 0,777 >0,200 Valid 4 Saya  cukup  memiliki  kemampuan secara  teknikal  untuk  menyelesaikan pekerjaan saya dari rumah. 0,735 >0,200 Valid 5 Saya  memiliki  target  yang  jelas  saat bekerja dari rumah. 0,810 >0,200 Valid 6 Saya  selalu  berinteraksi  dengan  orang lain  untuk  pekerjaan  saya  selama bekerja dari rumah. 0,533 >0,200 Valid 7 Atasan  saya  selalu  peduli  terhadap kondisi  saya  selama  bekerja  dari rumah. 0,412 >0,200 Valid

## Sumber: Hasil Pengolahan dengan SPSS
Tabel Error! No text of specified style in document. . Hasil Uji Validitas Job Stress No Pernyataan Nilai Validitas Kriteria Kesimpulan 1 Pekerjaan  saya  di  kantor  secara  langsung berdampak  pada  kesehatan  fisik  dan  mental ketika  bekerja  di  Kementerian  Agama  RI selama bekerja dari rumah. 0,720 >0,200 Valid 2 Peralatan  kerja  kantor  menghambat  pekerjaan saya  ketika  bekerja  di  Kementerian  Agama  RI selama bekerja dari rumah. 0,674 >0,200 Valid 3 Kurangnya  pengembangan  karir  bagi  karyawan ketika  bekerja  di  Kementerian  Agama  RI selama bekerja dari rumah. 0,658 >0,200 Valid 4 Besarnya  gaji/upah  yang  saya  terima  sangat mempengaruhi  prestasi  kerja  saya  ketika bekerja  di  Kementerian  Agama  RI  selama bekerja dari rumah. 0,666 >0,200 Valid 5 Lingkungan  kerja  kurang  kondusif  ketika bekerja  di  Kementerian  Agama  RI  selama bekerja dari rumah. 0,738 >0,200 Valid
6 Perbedaan  pendapat  dengan  rekan  kerja membuat saya stres ketika bekerja di Kementerian  Agama  RI  selama  bekerja  dari rumah. 0,702 >0,200 Valid 7 Pemberian  sanksi  bagi  karyawan  pegawai menimbulkan  ketegangan  di  antara  rekan  kerja lainnya  ketika  bekerja  di  Kementerian  Agama RI selama bekerja dari rumah. 0,680 >0,200 Valid Sumber: Hasil Pengolahan dengan SPSS Tabel 4. Hasil Uji Validitas Job Satisfaction No Pernyataan Nilai Validitas Kriteria Kesimpulan 1 Saya puas bekerja ketika bekerja di Kementerian Agama RI selama bekerja dari rumah. 0,757 >0,200 Valid 2 Saya  merasa  puas  menggunakan  keterampilan yang  saya  miliki  ketika  bekerja  di  Kementerian Agama RI selama bekerja dari rumah. 0,613 >0,200 Valid 3 Saya    puas  dengan  gaji  yang  saya  terima  ketika bekerja di Kementerian Agama RI selama bekerja dari rumah. 0,636 >0,200 Valid 4 Saya  dipromosikan  secara  adil  ketika  bekerja  di Kementerian  Agama  RI  selama  bekerja  dari rumah. 0,747 >0,200 Valid 5 Saya telah mengalami perkembangan karir ketika bekerja di Kementerian Agama RI selama bekerja dari rumah. 0,738 >0,200 Valid 6 Saya  mendapatkan  kerjasama  yang  baik  dengan rekan kerja ketika bekerja di Kementerian Agama RI selama bekerja dari rumah. 0,708 >0,200 Valid 7 Saya  merasa  senang  dengan  rekan  kerja  yang saya miliki ketika bekerja di Kementerian Agama RI selama bekerja dari rumah 0,680 >0,200 Valid 8 Saya  mendapatkan  kepercayaan  selama  ketika bekerja di Kementerian Agama RI selama bekerja dari rumah. 0,697 >0,200 Valid Sumber: Hasil Pengolahan dengan SPSS

## Tabel 5. Hasil Uji Validitas Job Commitment
No Pernyataan Nilai Validitas Kriteria Kesimpulan 1 Saya  bangga  bekerja  di  Kementerian  Agama  RI selama bekerja dari rumah. 0,567 >0,200 Valid 2 Saya tidak sering mengambil cuti ketika bekerja di Kementerian  Agama  RI  selama  bekerja  dari rumah. 0,507 >0,200 Valid 3 Saya  bekerja  dengan  penuh  tanggung  jawab 13390etika  bekerja  di  Kementerian  Agama  RI selama bekerja dari rumah. 0,715 >0,200 Valid 4 Saya  melakukan  pelayanan  untuk  kepuasan masyarakat  13390etika  bekerja  di  Kementerian 0,773 >0,200 Valid
Pengaruh Work From Home terhadap Work Life Balance Dimediasi oleh Job Stress, Job Satisfaction dan Job Commitment pada Karyawan 5 Direktorat Jenderal di Kementerian Agama Republik Indonesia
Agama RI selama bekerja dari rumah.
5 Saya  dapat  mengimplementasikan  nilai-nilai organisasi  di  Kementerian  Agama  RI  (Lima Budaya Kerja) selama bekerja dari rumah 0,782 >0,200 Valid 6 Saya patuh terhadap perintah atasan ketika bekerja di  Kementerian  Agama  RI  selama  bekerja  dari rumah. 0,715 >0,200 Valid 7 Saya mematuhi semua aturan yang berlaku ketika bekerja di Kementerian Agama RI selama bekerja dari rumah. 0,759 >0,200 Valid

## Sumber: Hasil Pengolahan dengan SPSS
Berdasarkan  tabel  diatas  terlihat  bahwa  nilai Corrected  Item-Total  Correlation semuanya > dari 0.2 dengan demikian item-item tersebut dapat dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabilitas  pada  alat  ukur  perlu  dilakukan  untuk  memastikan instrumen  dari  alat  ukur  yang  digunakan  untuk  penelitian  ini  adalah  konsisten  dan akurat. Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi, akurasi, dan prediktabilitas suatu alat ukur (Sekaran dan Bougie, 2019). Pengujian reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai cronbach’s  alpha  yang  menunjukkan  apakah  butir-butir  pengukuran  bersifat  homogen dan mampu merefleksikan konstruk yang sama dan mendasar (Hair et al., 2020).
Menurut  Hair  et  al.  (2020)  dasar  pengambilan  keputusan  uji  reliabilitas  ini  adalah sebagai berikut:
• Jika  koefisien Cronbach’s  Alpha ≥  0,60  →  maka Cronbach’s  Alpha acceptabel (construct reliable) .
• Jika Cronbach’s Alpha < 0,60 → maka Cronbach’s Alpha unacceptabel (construct unreliable) dapat  dikatakan  penelitian  tersebut  tidak  dapat  diterima  (Haryono, 2017).
Hasil  pengujian  reliabilitas  untuk  masing-masing  variabel  yang  diteliti, ditampilkan pada tabel berikut ini:
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Work From Home 0,877 Reliabel Job Stress 0,893 Reliabel Job Satisfaction 0,902 Reliabel Job Commitment 0,885 Reliabel Work Life Balace 0,796 Reliabel Sumber: Hasil Pengolahan dengan SPSS
Koefisien Cronbach’s  Alpha sebagai  konsistensi  alat  ukur  atau  tingkat reliabilitas  alat  ukur  diketahui.    Koefisien  minimum  yang  dapat  diterima  yaitu  0,60 (Sekaran  &  Bougie,  2013).    Dasar  pengambilan  keputusan  jika  koefisien  Cronbach Alpha  >  0.6  maka  reliabel;  dan  jika  koefisien Cronbach’s  Alpha <  0.6  maka  tidak
reliabel. Berdasarkan tabel terlihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha seluruh variabel lebih besar 0.6 dengan demikian seluruh variabel dapat dinyatakan reliabel.

## Structural Equation Model (SEM)
Structural  Equation  Model (SEM)  telah  semakin  diterapkan  dalam  ilmu  sosial dan  pemasaran,  karena  kemudahan  penggunaan  perangkat  lunak  selama  tiga  dekade terakhir  ini  (Hair, et  al. 2014).  SEM  memudahkan  untuk  mendeteksi  dan mengkonfrimasi hubungan antara beberapa variabel. Kekuatan yang paling penting dari SEM adalah bahwa hubungan di antara banyak konstruksi laten dapat diperiksa dengan cara  yang  mengurangi  kesalahan  dalam  model  (Hair, et  al. 2014).  Fitur  ini memungkinkan untuk mengevaluasi dan menghapus variabel yang bertanda pengukuran rendah.  Menurut  Astrachan, et  al. 2014;  Ringle, et  al. 2013  untuk  mencapai  tujuan tersebut, teknik SEM sangat cocok.
Gambar 4. Hasil Pengolahan SEM dengan PLS 2.0 Sumber: Data diolah menggunakan SmartPLS 2.0
Hasil  SEM  serupa  dengan  hasil  regresi  berganda.  SEM  menyediakan  prosedur yang  cukup  mudah  untuk  memverifikasi  mediasi,  sehingga  metode  yang  digunakan dalam analisis data adalah yaitu Structural Equation Modeling (SEM), melalui software SmartPLS  versi  2.0  M3.  SEM-PLS  bertujuan  untuk  menguji  hubungan  prediktif  antar konstruk dengan melihat apakah ada hubungan atau pengaruh antar konstruk (Ghozali, 2019).

## Hasil dan Pembahasan
Tabel 7. Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis No  Hipotesis Beta ( β) T Statistics P- Value Kesimpulan H 1 work from home → work life balance 0.158  2.532 0.011 H 1 didukung H 2 work from home → job stress - 0.242 2.806 0.005 H 2 didukung H 3 work from home → job satisfaction
0.476  8.954 0.000 H 3 didukung H 4 work from home → job commitment 0.368  5,495 0.000 H 4 didukung H 5 job stress → work life balance
0.045  0.784 0.433 H 5 Tidak didukung H 6 job satisfaction → work life balance 0.396  5,093 0.000 H 6 didukung H 7 job commitment → work life balance
0.336  3,608 0.000 H 7 didukung
Kementerian Agama Republik Indonesia
No  Hipotesis Beta ( β) T Statistics P- Value Kesimpulan Hipotesis Mediasi H 8 work  from  home  →  job  stress  →  work life balance - 0.011 0.755 0.450 H 8 Tidak didukung H 9 work  from  home  →  job  satisfaction  → work life balance 0.188  4.427 0.000 H 9 didukung H 10 work  from  home  →  job  commitment  → work life balance 0.124  3.016 0.003 H 10 didukung
Sumber: Hasil Pengolahan dengan SmartPLS versi 2.0 M3
1. Berdasarkan pengujian hipotesis 1, dapat disimpulkan bahwa H 1 berbunyi “Terdapat pengaruh  positif work  from  home terhadap work  life  balance” dapat  terdukung.
Berarti semakin tinggi work from home semakin tinggi work life balance, demikian sebaliknya.  Penelitian  ini  terdukung  dengan  penelitian  Dua  dan  Hyronimus  (2020) yang  mengatakan  bahwa work  from  home berpengaruh  positif  terhadap work  life balance pada perempuan karena akan ada konflik kepentingan harus diprioritaskan.
Yang et  al. (2021)  menemukan  bahwa work  life  balance selama work  from  home para  pekerja  meningkat  Work  from  Home  merupakan  salah  satu  faktor  dalam memengaruhi  Work  Life  Balance  dikarenakan  memiliki  fleksibilitas  pengaturan waktu  dan  jam  kerja  yang  memungkinkan  karyawan  untuk  mengatasi  kebutuhan keluarga  dan  pekerjaan  lain  dengan  lancar  (Yang  et  al.,  2021).  Efektifitas  dan efisiensi  dari work  from  home semakin  diperkuat  dengan  perkembangan  teknologi yaitu adanya Platform Virtual yang memungkinkan karyawan untuk bekerja secara remote atau teleworking (Rathnaweera et  al. 2021).  Hasil  penelitian  dapat diinterpretasikan  bahwa work  from  home berpengaruh  positif  terhadap work  life balance pada 5 Direktorat Jenderal di Kementerian Agama karena selama work from home karyawan  tetap  bisa  berinteraksi  dengan  orang  lain  untuk  melancarkan pekerjaan . Hal tersebut  bisa  dikatakan  bahwa  karyawan  5  Direktorat  Jenderal Kementerian Agama akan work life balance jika work from home diterapkan dalam pengelolaan karyawan terutama jika karyawan dapat berinteraksi dengan orang lain untuk  melancarkan  pekerjaan  dengan  menggunakan Platform  virtual telah memungkinkan  karyawan  tetap  terhubung  selama work  from  home sehingga  dapat mengatur waktu dan jam kerja yang lebih fleksibel memungkinkan karyawan untuk mengatasi kebutuhan keluarga dan pekerjaan lain dengan lancar .
2. Berdasarkan pengujian hipotesis 2, dapat disimpulkan bahwa H 2 berbunyi “Terdapat pengaruh  negatif work  from  home terhadap job  stress” dapat  terdukung.  Berarti semakin  tinggi work  from  home semakin  rendah job  stress, demikian  sebaliknya. Penelitian ini terdukung oleh penelitian Adamovic (2021) yang menemukan bahwa menghabiskan  lebih  banyak work  from  home memiliki  efek  menguntungkan  pada job stress ketika karyawan tidak percaya bahwa kerja jarak jauh akan menyebabkan isolasi  sosial.  Perlunya  mempersiapkan  karyawan  mengelola  stress  selama work from  home dan  pemberian  program  pendampingan  karyawan  secara  virtual  berupa konseling online (Manroop  and  Petrovski,2021).  Hasil  penelitian  dapat
diinterpretasikan  bahwa work  from  home berpengaruh  negatif  terhadap job  stress pada karyawan 5 Direktorat Jenderal di Kementerian Agama karena kesehatan fisik dan mental diperhatikan.  Hal tersebut bisa dikatakan bahwa karyawan 5 Direktorat Jenderal Kementerian Agama akan semakin rendah job stress jika work from home diterapkan  dalam  pengelolaan  karyawan  terutama  jika  selama work  from  home kesehatan  fisik  dan  mental  diperhatikan  melalui  program  pendampingan  selama work  from  home dengan  memenuhi  kebutuhan  karyawan  untuk menjaga  kesehatan fisik dan mental selama work from home . Oleh karena itu, semakin tepat work from home yang diimplementasikan, karyawan 5 Direktorat Jenderal Kementerian Agama maka akan semakin rendah job stress .
3. Berdasarkan pengujian hipotesis 3, dapat disimpulkan bahwa H 3 berbunyi “Terdapat pengaruh  positif work  from  home terhadap job  satisfaction” dapat  terdukung. Berarti  semakin  tinggi work  from  home semakin  tinggi job  satisfaction ,  demikian sebaliknya.  Penelitian  ini  terdukung  penelitian  oleh  Nuangjamnong  (2022)  yang menemukan bahwa work from home memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan job  satisfaction .    Kemampuan  untuk  bekerja  dari  jarak  jauh  menciptakan fleksibilitas yang meningkatkan job satisfaction yang memengaruhi job satisfaction dan  kinerja.  Irawanto, et  al. (2021)  menyebutkan  bahwa work  from  home mempunyai  pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap job  satisfaction .
Faktor  individu  yaitu:  taktik  manajemen  diri  dan  faktor  rumah/keluarga  yaitu: kebutuhan  akan  kondisi  kerja  jarak  jauh  yang  memadai  adalah  penting  untuk produktivitas, kinerja, dan job satisfaction saat bekerja jarak jauh selama COVID-19 (Mihalea et  al. 2021).  Selain  itu,  perasaan  otonomi  yang  meningkat  menyebabkan efek  positif  pada  kepuasan  kerja  karyawan  (Neibuhr,  2022). Work  from  home berpengaruh positif terhadap job satisfaction pada karyawan 5 Direktorat Jenderal di Kementerian  Agama  karena  kompetensi  karyawan  dapat  digunakan  selama work from home .
4. Berdasarkan pengujian hipotesis 4, dapat disimpulkan bahwa H 4 berbunyi “Terdapat pengaruh  positif work  from  home terhadap job  commitment” dapat  terdukung. Berarti  semakin  tinggi work  from  home semakin  tinggi job  commitment ,  demikian sebaliknya.  Penelitian  ini  terdukung  penelitian  oleh  Sultana et  al. (2021)  yang menemukan  bahwa  dalam  konteks work  from  home komitmen  normatif  dan motivasi intrinsik adalah dua variabel yang paling penting yang memiliki pengaruh langsung  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan. Telecommuter akan  puas  dan berkomitmen  pada  organisasi  jika  mendapat  dukungan  organisasi  (Aban et  al. 2019). Work  from  home berpengaruh  positif  terhadap job  commitment pada karyawan  5  Direktorat  Jenderal  di  Kementerian  Agama  karena karyawan  bekerja penuh tanggung jawab selama work from home. Hal tersebut bisa dikatakan bahwa karyawan  5  Direktorat  Jenderal  Kementerian  Agama  akan  semakin  tinggi job commitment jika work from home diterapkan dalam pengelolaan karyawan terutama jika  karyawan  bekerja  penuh  tanggung  jawab selama work  from  home ,  dukungan
organisasi selama work from home mempunyai peran penting mendorong karyawan untuk bertanggungjawab pada pekerjaannya.
5. Berdasarkan pengujian hipotesis 5, dapat disimpulkan bahwa H 5 berbunyi “Terdapat pengaruh negatif job stress terhadap work life balance” tidak terdukung. Penelitian ini  bertentangan  dengan  penelitian  Aruldos, et  al .  (2021)  yang  menyatakan  bahwa job  stress berpengaruh  negatif  pada work  life  balance dan  penelitian  Salonki  dan Mandaviya (2021) yang menyatakan bahwa job stress secara signifikan berpengaruh pada wanita, sedangkan responden pria mampu mengelola emosi, namun demikian responden  pria  memiliki  masalah  terkait  kesehatan  daripada  responden  wanita akibat dari job stress dan tidak adanya work life balance . Akan tetapi penelitian ini terdukung penelitian Zahoor, et al . (2020) yang menemukan bahwa job stress tidak berpengaruh  pada work  life  balance ,  karena  karyawan  tidak  menunjukkan  pola perilaku  yang  meningkatkan  tingkat  stres  dan    orang  yang  senang  bekerja  dan mendorong  diri  sendiri  untuk  mencapai  tujuan  pekerjaan  tidak  mengalami  stres terhadap  pekerjaannya.  Meskipun  karyawan  menghabiskan  lebih  banyak  waktu untuk  bekerja  dan  lebih  sedikit  waktu  bersama  keluarga  masih  dapat  mengalami work  life  balance yang  lebih  tinggi,  karena  pilihan  yang  karyawan  disukai  adalah pekerjaan, bukan keluarga atau diri sendiri.
6. Berdasarkan pengujian hipotesis 6, dapat disimpulkan bahwa H 6 berbunyi “Terdapat pengaruh  positif job  satisfaction terhadap work  life  balance” dapat  terdukung. Berarti  semakin  tinggi job  satisfaction semakin  tinggi work  life  balance ,  demikian sebaliknya. Penelitian ini terdukung Arif dan Farooqi (2014) menemukan hubungan positif  yang  signifikan  ada  antara work  life  balance dan  kepuasan,  demikian  juga penelitian  Aruldoss, et  al. (2021)  yang  menemukan  bahwa job  satisfaction bepengaruh  positif  pada work  life  balance . Work  life  balance secara  positif  terkait dengan job  satisfaction karyawan  selama  situasi  pandemi.  Otonomi  pekerjaan membantu karyawan lebih memahami tugas, tujuan, dan prioritas kerja; mengurangi dampak  negatif  dari  konflik  dan  mencapai work  life  balance .  Otonomi  pekerjaan mendorong karyawan untuk mendapatkan lebih banyak fleksibilitas dalam mengatur waktu  dan  pekerjaan.  Karyawan  yang  puas  membayar  kembali  organisasi  dan berusaha untuk efisiensi melalui peningkatan tingkat work life balance (Rashmi dan Katarina,  2021). Job  satisfaction berpengaruh  positif  terhadap work  life  balance pada  karyawan  5  Direktorat  Jenderal  di  Kementerian  Agama  karena  kompetensi karyawan  dapat  digunakan  dalam  bekerja  sehingga  karyawan  tetap  dapat  menjaga work  life  balance. Hal tersebut  bisa  dikatakan  bahwa  karyawan  5  Direktorat Jenderal  Kementerian  Agama  akan  semakin  tinggi work  life  balance jika job satisfaction diterapkan  dalam  pengelolaan  karyawan  terutama  dalam  bekerja kompetensi  karyawan  dapat  digunakan.  Kompetensi  yang  dimiliki  karyawan membantu  karyawan  lebih  memahami  tugas,  tujuan,  dan  prioritas  kerja, mengurangi  dampak  negatif  dari  konflik  dan  mencapai work  life  balance .  Oleh karena  itu,  semakin  tepat job  satisfaction diimplementasikan,  maka  karyawan  5 Direktorat Jenderal Kementerian Agama akan semakin tinggi work life balance.
7. Berdasarkan pengujian hipotesis 7, dapat disimpulkan bahwa H 7 berbunyi “Terdapat pengaruh job  commitment terhadap work  life  balance” dapat  terdukung.  Berarti semakin  tinggi job  comittment semakin  tinggi work  life  balance ,  demikian sebaliknya.  Penelitian  ini  terdukung  penelitian  oleh  Arif  dan  Farooqi  (2014)  yang menemukan  hubungan  positif  yang  signifikan  ada  antara work  life  balance dan komitmen.  Ketika  karyawan  merasa  nyaman  di  tempat  kerja  dan  merasa  lebih sedikit  stres,  lebih  mungkin  untuk  mengalami job  satisfaction dan  berkontribusi pada  organisasi  (Aruldoss et  al. 2021). Job  commitment berpengaruh  positif terhadap work  life  balance pada  karyawan  5  Direktorat  Jenderal  di  Kementerian Agama karena karyawan bertanggung jawab dalam bekerja sehingga menjaga work life  balance .  Hal  tersebut  bisa  dikatakan  bahwa  karyawan  5  Direktorat  Jenderal Kementerian  Agama  akan  semakin  tinggi work  life  balance jika job  commitment diterapkan  dalam  pengelolaan  karyawan  terutama  ketika  karyawan  bertanggung jawab  dalam  bekerja,  ketika  karyawan  bertanggung  jawab  pada  pekerjaannya  akan berkontribusi  pada  organisasi.  Oleh  karena  itu,  semakin  tepat job  commitment diimplementasikan, maka karyawan 5 Direktorat Jenderal Kementerian Agama akan semakin tinggi work life balance.
8. Berdasarkan pengujian hipotesis 8, dapat disimpulkan bahwa H 8 berbunyi “Terdapat pengaruh  negatif work  from  home terhadap work  life  balance dimediasi  oleh job stress” tidak terdukug. Hal ini berarti job stress tidak berkontribusi pengaruh work from home terhadap work life balance . Menurut Baron dan Kenny dalam Sugiyono (2013), peranan variabel sebagai mediator terjadi apabila:
a. Variasi pada variabel independen mampu menjelaskan secara signifikan variasi dalam variabel mediator .
b. Variasi  pada  variabel mediator mampu  menjelaskan  secara  signifikan  variasi dalam variabel dependen .
c. Ketika  variabel mediator dikontrol,  hubungan  antara  variabel independen dan variabel dependen tidak atau signifikan.
Pada penelitian ini tidak memenuhi syarat sebagai peranan variabel mediator karena variabel mediator tidak mampu menjelaskan secara signifikan variasi dalam variabel dependen ,  ditunjukan  pada  pengujian  hipotesis  H 5 yang  menyatakan  pengaruh negatif job  stress terhadap work  life  balance” tidak  terdukung , sehingga memberikan  memberikan  dampak  pada H 8 yang  tidak  terdukung,  kesimpulan  yang dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  mediasi job  stress tidak  berkontribusi  pada pengaruh work from home terhadap work life balance . Job stress tidak berpengaruh pada work  life  balance karena  karyawan  lebih  menyukai  pekerjaan  dari  pada keluarga  atau  diri  sendiri  (Zahoor et  al. 2020).  Hal  tersebut  bisa  dikatakan  bahwa work  life  balance selama work  from  home tidak  terpengaruh  oleh job  stress pada karyawan 5 Direktorat Jenderal Kementerian Agama.
9. Berdasarkan pengujian hipotesis 9 dapat disimpulkan bahwa H 9 berbunyi “Terdapat pengaruh  positif work  from  home terhadap work  life  balance dimediasi oleh job satisfaction” dapat  terdukung.  Berarti  semakin  tinggi job  satisfaction akan
Pengaruh Work From Home terhadap Work Life Balance Dimediasi oleh Job Stress, Job Satisfaction dan Job Commitment pada Karyawan 5 Direktorat Jenderal di Kementerian Agama Republik Indonesia
berkontibusi  pada  semakin  tinggi  pengaruh work  from  home terhadap work  life balance. Demikian  sebaliknya,  semakin  rendah job  satisfaction akan  berkontribusi pada  semakin  rendah  pengaruh work  from  home terhadap work  life  balance . Job commitment telah  memenuhi  syarat  sebagai mediator (Sugiyono,  2013) yaitu: variabel  variasi work  from  home mampu  menjelaskan  secara  signifikan  variasi dalam  variabel job  satisfaction. Variasi  pada  variabel job  satisfaction mampu menjelaskan  secara  signifikan  variasi  dalam  variabel work  life  balance .  Ketika variabel job  satisfaction dikontrol,  hubungan  antara  variabel work  from  home dan variabel work life balance tidak atau signifikan. Teleworking diperkenalkan karena corona virus memiliki efek positif yang jelas pada job satisfaction . Hubungan antara manajer dan bawahan telah meningkat, dan work life balance juga telah berkembang dengan baik selama work from home (Karacsony, 2021) .
10. Berdasarkan  pengujian  hipotesis  10  dapat  disimpulkan  bahwa  H 10 berbunyi “Terdapat  pengaruh  positif work  from  home terhadap work  life  balance dimediasi oleh job commitment” dapat di dukung. Berarti semakin tinggi job commitment akan berkontibusi  pada  semakin  tinggi  pengaruh work  from  home terhadap work  life balance .  Demikian  sebaliknya,  semakin  rendah job  commitmet akan  berkontribusi pada  semakin  rendah  pengaruh work  from  home terhadap work  life  balance . Job commitment telah  memenuhi  syarat  sebagai mediator (Sugiyono,  2013)  yaitu: variabel  variasi work  from  home mampu  menjelaskan  secara  signifikan  variasi dalam  variabel job  commitment .    Variasi  pada  variabel job  commitment mampu menjelaskan  secara  signifikan  variasi  dalam  variabel work  life  balance .  Ketika variabel job  commitment dikontrol,  hubungan  antara  variabel work  from  home dan variabel work life balance tidak atau signifikan. Terdapat hubungan kritis antara job commitment dengan  pemenuhan  pekerjaan  seseorang  (Rajak  dan  Pandey,  2017). Karyawan  yang  mengalami  kualitas work  life  balance yang  lebih  tinggi  memiliki sikap  positif  terhadap  organisasi  dan  juga  pandangan  positif  tentang  masyarakat. Ketika  karyawan  bahagia  di  tempat  kerja  dan  juga  di  rumah,  kesejahteraan psikologis  keluarga  memiliki  dampak  positif  pada  masyarakat. Work  life  balance menguntungkan  organisasi  dalam  hal  komitmen  dan  produktivitas  (Aruldoss et  al. 2021). Work  from  home berpengaruh  positif  terhadap work  life  balance dimediasi oleh job  commitment pada  karyawan  5  Direktorat  Jenderal  di  Kemneterian  Agama karena ketika karyawan tetap bertanggung jawab dikontrol selama work from home akan menjaga work life balance . Hal tersebut bisa dikatakan bahwa karyawan akan semakin tinggi work life balance jika job commitment diterapkan dalam pengelolaan karyawan  5  Direktorat  Jenderal  Kementerian  Agama  selama work  from  home terutama  ketika  karyawan  tetap  bertanggung  jawab  selama work  from  home .
Komitmen  karyawan  pada  pekerjaannya  akan  menguntungkan  organisasi.  Oleh karena  itu,  semakin  tepat job  commitment diimplementasikan  selama work  from home ,  maka  karyawan  5  Direktorat  Jenderal  Kementerian  Agama  akan  semakin tinggi work life balance.

## Kesimpulan
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  mengambil  sampel  melalui  kuesioner  yang disebarkan  kepada  182  responden  kepada  ASN  5  Direktorat  Jenderal  di  Kementerian Agama yang melaksanakan work from home . Model penelitian ini kemudian dianalisis dengan  menggunakan  perangkat  lunak  SmartPLS  versi  2.0  M3.  Berdasarkan  hasil penelitian yang bertujuan untuk pengaruh work from home , terhadap work life balance yang  dimediasi  oleh job  stress , job  satisfaction , job  commitment. pada  5  Direktorat Jenderal di Kementerian Agama dapat disimpulkan:
1. Work  from  home berpengaruh  langsung  signifikan  dan  positif terhadap work  life balance khususnya  karena  karyawan  selama work  from  home selalu  berinteraksi dengan orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan.
2. Work  from  home berpengaruh  langsung  signifikan  dan  negatif terhadap job  stress khususnya karena karyawan selama work from home tetap terhubung dengan orang lain dengan lancar.
3. Work  from  home berpengaruh  langsung  signifikan  dan  positif terhadap job satisfaction khususnya  karena  komunikasi  dengan  orang  lain  berlangsung  lancar selama work from home .
4. Work  from  home berpengaruh  langsung  signifikan  dan  positif terhadap job commitment khususnya karena interaksi dengan orang lain selama work from home berjalan dengan lancar.
5. Job  stress tidak berpengaruh  langsung  signifikan  dan  negatif terhadap work  life balance .
6. Job  satisfaction berpengaruh  langsung  signifikan  dan  positif  terhadap work  life balance khususnya  karena  untuk  tetap work  life  balance, karyawan  menggunakan keterampilannya untuk menyelesaikan pekerjaan.
7. Job  commitment berpengaruh  langsung  signifikan  dan  positif  terhadap work  life balance khususnya  karena  untuk  tetap work  life  balance ,  karyawan  bertanggung jawab menyelesaikan pekerjaan.
8. Work  from  home tidak berpengaruh  signifikan  dan  negatif terhadap work  life balance dimediasi oleh job stress .
9. Work  from  home berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap work  life  balance dimediasi  oleh job  satisfaction khususnya  karena  untuk  tetap work  life  balance selama work from home, karyawan dapat menggunakan keterampilan yang dimiliki.
10. Work  from  home berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap work  life  balance dimediasi  oleh job  commitment khususnya  karena  untuk  tetap work  life  balance selama work from home , karyawan bekerja dengan penuh tanggung jawab .

## BIBLIOGRAFI
Aban, C. J. I., Perez, V. E. B., Ricarte, K. K. G., & Chiu, J. L. (2019). The Relationship of  Organizational  Commitment,  Job  Satisfaction,  and  Perceived  Organizational Support of Telecommuters in The National Capital Region. Review of  Integrative Business and Economics Research , 8 (4), 162–197.
Abdirahman,  H.  I.  H.,  Najeemdeen,  I.  S.,  Abidemi,  B.  T.,  &  Ahmad,  R.  (2020).  The Relationship  between  Job  Satisfaction,  Work-Life  Balance  and  Organizational Commitment  on  Employee  Performance. Advances  in  Business  Research International Journal , 4 (1), 42. https://doi.org/10.24191/abrij.v4i1.10081
Adamovic, M. (2022). How Does Employee Cultural Background Influence The Effects of  Telework  on  Job  Stress?  The  Roles  of  Power  Distance,  Individualism,  and Beliefs  About  Telework. International  Journal  of  Information  Management , 62 (November 2020). https://doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2021.102437
Akanji, B., Mordi, C., Ajonbadi, H., & Adekoya, O. (2022). The impact of COVID-19 on the work–life balance of working mothers: evidence from Nigerian academics. Personnel Review . https://doi.org/10.1108/PR-08-2020-0636
Akgunduz, Y., & Eser, S. (2022). The Effects of Tourist Incivility, Job Stress And Job Satisfaction  on  Tourist  Guides’  Vocational  Commitment. Journal  of  Hospitality and Tourism Insights , 5 (1), 186–204. https://doi.org/10.1108/JHTI-07-2020-0137
Allis  Nurdini.  (2006).  “Cross-Sectional  Vs  Longitudinal”:  Pilihan  Rancangan  Waktu Dalam  Penelitian  Perumahan  Permukiman. DIMENSI  (Jurnal  Teknik  Arsitektur) , 34 (1), 52–58.
An, J., Liu, Y., Sun, Y., & Liu, C. (2020). Impact of Work–Family Conflict, Job Stress and  Job  Satisfaction  on  Seafarer  Performance. International  Journal  of Environmental Research and Public Health , 17 (7). https://doi.org/10.3390/ijerpH17072191
Anuradha,  &  Pandey,  M.  (2016).  Impact  of  Work-Life  Balance  on  Job  Satisfaction  of Women  Doctors. Problems  and  Perspectives  in  Management , 14 (2),  0–6. https://doi.org/10.21511/ppm.14(2-2).2016.07
Anuraga, G., Sulistiyawan, E., & Munadhiroh, S. (2017). Structural Equation Modeling –  Partial  Least  Square  Untuk  Pemodelan  Indeks  Pembangunan  Kesehatan Masyarakat  (Ipkm)  Di  Jawa  Timur. Seminar  Nasional  Matematika  Dan Aplikasinya , 257.
Arsi,  A.  (2021).  Realibilitas  Instrumen  Dengan  Menggunakan  Spss. Validitas Realibilitas Instrumen Dengan Menggunakan Spss , 1–8.
Aruldoss,  A.,  Berube  Kowalski,  K.,  Travis,  M.  L.,  &  Parayitam,  S.  (2021).  The
Relationship  Between  Work–Life  Balance  and  Job  Satisfaction:  Moderating  Role of Training And Development and Work Environment. In Journal of Advances in Management Research . https://doi.org/10.1108/JAMR-01-2021-0002
Aruldoss,  A.,  Kowalski,  K.  B.,  &  Parayitam,  S.  (2021).  The  Relationship  between Quality Of Work Life And Work Life Balance mediating Role of Job Stress, Job Satisfaction  and  Job  Commitment:  Evidence  from  India. Journal  of  Advances  in Management  Research , 18 (1),  36–62.  https://doi.org/10.1108/JAMR-05-2020- 0082
Attar, M., Çağlıyan, V., & Abdul-kareem, A. (2021). Evaluating the Moderating Role of Work-Life  Balance  on  the  Effect  of  Job  Stress  on  Job  Satisfaction. Istanbul Business Research , 49 (2020), 201–223. https://doi.org/10.26650/ibr.2020.49.0081
Azmi, M., Hanafi, A., & Adam, M. (2021). Mediating Role Of Job Satisfaction In The Effect  Of  Work-Life  Balance  And  Work  Passion  On  Turnover  Intention. Junior Scientific Researcher , 7 (1), 33–48.
Balkan,  O.  (2014).  Work-Life  Balance,  Job  Stress  and  Individual  Performance:  An Application  Author  Detail  .  Onur  Balkan  -Asst.  Proffesor  University  of  Turkish Aviation  Association  Turkey. Work-Life  Balance,  Job  Stress  and  Individual Performance:  An  Application  Author  Detail  .  Onur  Balkan  -Asst.  Proffesor University of Turkish Aviation Association Turkey , 3 , 38–46.
Bataineh,  K.  adnan.  (2019).  Impact  of  Work-Life  Balance,  Happiness  at  Work,  on Employee Performance. International Business Research , 12 (2), 99. https://doi.org/10.5539/ibr.v12n2p99
Bawalla,  O.  G.,  &  Adenugba,  A.  A.  (2021).  Financial  Rewards  and  Job  Commitment Among  Public  Secondary  School  Teachers  in  Ogun  State,  Nigeria. Dhaulagiri Journal of Sociology and Anthropology , 15 , 72–81.
https://doi.org/10.3126/dsaj.v15i01.41928
Bayina  Rahma  Nurdin,  P.,  &  Munizu,  M.  (2021).  Employee  Performance:  Worklife Balance  to  Maintain  Organizational  Commitment  and  Work  Motivation. YUME : Journal of Management , 4 (2), 182–194. https://doi.org/10.37531/yume.vxix.861
Bell,  A.  S.,  Rajendran,  D.,  &  Theiler,  S.  (2012).  Job  Stress,  Wellbeing,  Work-Life Balance  and  Work-Life  Conflict  Among  Australian  Academics. E-Journal  of Applied Psychology , 8 (1). https://doi.org/10.7790/ejap.v8i1.320
Bellman,  L.  O.  H.  (2020).  Working  From  Home,  Job  Satisfaction  and  Work–Life Balance  –  Robust  or  Heterogeneous  Links? International  Journal  of  Manpower , 42 (3), 424–441. https://doi.org/10.1108/IJM-10-2019-0458
Bhola,  S.,  &  Nigade,  J.  (2016).  Relationship  between  Work  Life  Balance,  Quality  of Work  Life  and  Quality  of  Life  of  Women  Working  in  Service  Industry. Pravara Management Review , 15 (September), 30–45.
Kementerian Agama Republik Indonesia
Bloom  et.all.  (2014).  Does  Working  From  Home  Work?  Evidence  From  A  Chinese Experiment. The  Quarterly  Journal  of  Economics , 130 (1),  165–218. https://doi.org/10.1093/qje/qju032.Advance
Choudhury,  P.  R.,  Foroughi,  C.,  &  Larson,  B.  (2020).  Work-From-Anywhere:  The Productivity  Effects  of  Geographic  Flexibility. Strategic  Management  Journal , December , 1–50.
Christy, N. A., & Amalia, S. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (2), 74. https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i2.935
Darwin,  M.,  &  Umam,  K.  (2020).  Analisis  Indirect  Effect  pada  Structural  Equation Modeling. Nucleus , 1 (2), 50–57. https://doi.org/10.37010/nuc.v1i2.160
Dayananda, K. H. M. K., & Samarakoon, S. M. A. K. (2019). Work Life Balance and Commitment  of  Government  Hospital  Nurses. Kelaniya  Journal  of  Human Resource Management , 14 (2), 46. https://doi.org/10.4038/kjhrm.v14i2.69
Ngatno,  M.  (2015). Buku  Ajar  Metodologi  Penelitian (p.  151).  Semarang:  Universitas Diponegoro
Eickelberg,  P.  (2013).  Make  Time  for  the  Work  That  Matters. CFA  Digest , 43 (5). https://doi.org/10.2469/dig.v43.n5.6
Esguerra,  I.  D.  G.  (2020).  Work-Life  Balance and  Job  Stress  of  Employees  of  a Lone Agricultural  College  in  Bulacan,  Philippines. Journal  of  Business  on  Hospitality and Tourism , 6 (2), 211. https://doi.org/10.22334/jbhost.v6i2.229
Farrell,  K.  (2017).  Working  From  Home :  a  Double  Edged  Sword. Technological University Dublin ARROW@TU Dublin , 0–26.
Foo,  I.  Y.  N.,  &  Adam,  S.  (2021).  A  Review  on  the  Impact  of  Work-Life  Balance  in Reducing  Turnover  Intention  through  Work  from  Home  Intervention  in  Malaysia Real Estate  Market. International Journal  of  Academic Research  in Business  and Social Sciences , 11 (6), 634–647. https://doi.org/10.6007/ijarbss/v11-i6/10197
Gadecki,  J.,  Jewdokimow,  M.,  &  Zadkowska,  M.  (2016).  Reconstructing  The  Borders and  The  Definitions  of  Home  and  Work  in  The  Context  of  Telecommuting  in Poland. Intersections East European Journal of Society and Politics , 2 (3), 84–96. https://doi.org/10.17356/ieejsp.v2i3.166
Hair,  J.  F.,  Sarstedt,  M.,  Hopkins,  L.,  &  Kuppelwieser,  V.  G.  (2014).  Partial  least squares  structural  equation  modeling  (PLS-SEM):  An  emerging  tool  in  business research. European Business Review , 26 (2), 106–121.
https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128
Hair Jr., J. F., Gabriel, M. L. D. da S., & Patel, V. K. (2014). AMOS Covariance-Based
Structural  Equation  Modeling  (CB-SEM):  Guidelines  on  its  Application  as  a Marketing  Research  Tool. Revista  Brasileira  de  Marketing , 13 (2),  44–55. https://doi.org/10.5585/remark.v13i2.2718
Harahap,  L.  K.  (2018).  Analisis  SEM  (Structural  Equation  Modelling)  Dengan SMARTPLS (Partial Least Square). Fakultas Sains Dan Teknologi Uin Walisongo Semarang , 1 , 1.
Hayes, S., Priestley, J. L., Iishmakhametov, N., & Ray, H. E. (2020). Stress and Work- Related Burnout During Covid-19 . 2–29.
Sugiyono.(2014). Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R  &  D  ,  11. 29–47. Bandung: Alfabet.
Irawanto,  D.  W.,  Novianti,  K.  R.,  &  Roz,  K.  (2021).  Work  From  Home:  Measuring Satisfaction  between  Work–Life  Balance  and  Work  Stress  During  The  Covid-19 Pandemic in Indonesia. Economies , 9 (3). https://doi.org/10.3390/economies9030096
Isfianadewi, D., & Noordyani, A. (2020). Implementation of Coping Strategy in Work- Family Conflict on Job Stress and Job Satisfaction: Social  Support as Moderation Variable. Review of Integrative Business and Economics Research , 9 (2), 223–239.
Jabeen,  F.,  Friesen,  H.  L.,  &  Ghoudi,  K.  (2018).  Quality  of  Work  Life  of  Emirati Women  and  Its  Influence  On  Job  Satisfaction  and  Turnover  Intention:  Evidence from The UAE. Journal of Organizational Change Management , 31 (2), 352–370. https://doi.org/10.1108/JOCM-01-2017-0016
Joythi,  P.,  Sonia,  C.,  Rajasekar,  B.,  Krishnamoorthy,  D.,  &  Ramanathan,  S.  (2020). Does  Work-Life  Balance  Impacts  Job  Satisfaction :  Evidence  from  Faculty Members. PalArch’s  Journal  of  Archaeology  of  Egypt/Egyptology , 17 (9),  4098– 4108.
Jr, J. F. H., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., Black, W. C., & Anderson, R. E. (2018). Multivariate Data Analysis . https://doi.org/10.1002/9781119409137.ch4
Junaidi.  (2021).  Aplikasi  AMOS  dan  Structural Equation  Modeling  (SEM).  Makassar:
In UPT Unhas Press
Karácsony,  P.  (2021).  Impact  of  Teleworking  on  Job  Satisfaction  among  Slovakian Employees in The Era Of COVID-19. Problems and Perspectives in Management , 19 (3), 1–10. https://doi.org/10.21511/ppm.19(3).2021.01
Kementrian  Agama  RI.  (2019). Surat  Edaran  Nomor  Se.  07  Tahun  2022  tentang Penyesuaian  Pelaksanaan  Keputusan  Bersama  4  (Empat)  Menteri  Tentang Panduan  Penyelenggaraan  Pembelajaran  Di  Masa  Pandemi  Corona  Virus Disease 2019 (COVID-19) (Vol. 4, pp. 4–6). Kementerian Agama.
Kementerian Agama Republik Indonesia
Khoso, R. A., Ali, M., Jamali, M. A., & Iqbal, W. (2021). Impact of Transformational
Leadership  Style  on  Employee’  Job  Commitment  and  Job  Satisfaction  Poverty
Reduction  for  Inclusive  Sustainable  Growth  in  Developing  Asia  View  project Impact of Transformational Leadership Style on Employee’ Job Commitment and Job. Journal of Business & Economics , 13 (1), 126–147.
https://doi.org/10.5311/JBE.2021.26.6
Kock,  N.,  &  Hadaya,  P.  (2018).  Minimum  sample  size  estimation  in  PLS-SEM:  The inverse square root and gamma-exponential methods. Information Systems Journal , 28 (1), 227–261. https://doi.org/10.1111/isj.12131
Koomson,  S.  (2021).  The  Influence  of  Organizational  Culture  and  Job  Design  on  Job Commitment  and  Human  Resource  Performance. Journal  of  Psychological Perspective , 3 (2), 67–76. https://doi.org/10.47679/jopp.321372021
Lidia Sari, R., Seniati, L., & Nina Liche Seniati, A. (2020). The Role of Job Satisfaction as  Mediator  Between  Work-life  Balance  and  Organizational  Commitment  among Lecturers  Doing  research  with  my  master  students  about  Knowledge  Sharing  of Lecturer  in  Higher  Education  Institution.  View  project  Lecturer’s  Organizati. Review Article PSYCHOLOGY AND EDUCATION , 57 , 106–110.
Manroop,  L.,  &  Petrovski,  D.  (2022).  Exploring  layers  of  context-related  work-from- home  demands  during  COVID-19. Personnel  Review .  https://doi.org/10.1108/PR- 06-2021-0459
Maria Helena Carolinda Dua, H. (2020). Pengaruh Work From Home Terhadap Work-
Life  Balance  Pekerja  Perempuan  Di  Kota  Ende. Jurnal  Ilmiah  Manajemen Bisnis Dan Inovasi , 7 (2), 2047–2258.
Marliana,  R.  R.  (2019).  Partial  Least  Square-Structural  Equation  Modeling  Pada Hubungan  Antara  Tingkat  Kepuasan  Mahasiswa  Dan  Kualitas  Google  Classroom Berdasarkan Metode Webqual 4.0. Jurnal Matematika, Statistika Dan Komputasi , 16 (2), 174. https://doi.org/10.20956/jmsk.v16i2.7851
Martin,  L.,  Hauret,  L.,  &  Fuhrer,  C.  (2022).  Digitally  Transformed  Home  Office Impacts on Job Satisfaction, Job Stress and Job Productivity. COVID-19 Findings. PLoS ONE , 17 (3 March), 1–24. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0265131
Mas-Machuca,  M.,  Berbegal-Mirabent,  J.,  &  Alegre,  I.  (2016).  Work-life  balance  and its  relationship  with  organizational  pride  and  job  satisfaction. Journal  of Managerial  Psychology , 31 (2),  586–602.  https://doi.org/10.1108/JMP-09-2014- 0272
Meharunisa,  S.  (2019).  Work-life  balance  and  job  stress  among  female  faculties  in India’s  higher  education  institutions. International  Journal  of  Recent  Technology and Engineering , 8 (2 Special Issue 11), 846–852.
https://doi.org/10.35940/ijrte.B1139.0982S1119
Mensah,  A.  (2021).  Job  Stress  and  Mental  Well-Being  Among  Working  Men  and Women in Europe: The Mediating Role of Social Support. International Journal of Environmental Research and Public Health , 18 (5), 1–19. https://doi.org/10.3390/ijerpH18052494
Mihalca,  L.,  Irimias,  T.,  &  Brendea,  G.  (2021).  Teleworking  During  The  Covid-19
Pandemic: Determining Factors of Perceived Work Productivity, Job Performance, And Satisfaction. Amfiteatru Economic , 23 (58), 620–636.
https://doi.org/10.24818/EA/2021/58/620
Min, K., & Hong, W. (2021). The Effect Of Food Sustainability And The Food Safety Climate  On  The  Job  Stress,  Job  Satisfaction  And  Job  Commitment  Of  Kitchen Staff. Sustainability (Switzerland) , 13 (12). https://doi.org/10.3390/su13126813
Mungkasa,  O.  (2020).  Bekerja  Dari  Rumah  (Working  From  Home/WFH):  Menuju Tatanan  Baru  Era  Pandemi  COVID  19. Jurnal  Perencanaan  Pembangunan:  The
Indonesian Journal of Development Planning , 4 (2), 126–150.
https://doi.org/10.36574/jpp.v4i2.119
Narpati,  B.,  Lubis,  I.,  Meutia,  K.  I.,  &  Ningrum,  E.  P.  (2021).  Produktivitas  Kerja Pegawai yang Dipengaruhi oleh Work From Home (WFH) dan Lingkungan Kerja Selama  Masa  Pandemi. JIMF  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Forkamma) , 4 (2),  121– 133. https://doi.org/10.32493/frkm.v4i2.9808
Narsa,  N.  P.  D.  R.  H.,  &  Wijayanti,  D.  M.  (2021).  The  importance  of  psychological capital on the linkages between religious orientation and job stress. Journal of Asia Business Studies , 15 (4), 643–665. https://doi.org/10.1108/JABS-09-2018-0251
Niebuhr, F., Borle, P., Börner-Zobel, F., & Voelter-Mahlknecht, S. (2022). Healthy and Happy Working from Home? Effects of Working from Home on Employee Health and Job Satisfaction. International Journal of Environmental Research and Public Health , 19 (3). https://doi.org/10.3390/ijerpH19031122
Nuangjamnong, C. (2022). The COVID-19 Epidemic with Employees’ Job Satisfaction and  Performance  on  Work  from  Home  during  Lockdown  in  Bangkok. SSRN Electronic Journal . https://doi.org/10.2139/ssrn.4053725
Olaf  Hubler,  L.  B.  (2020). DISCUSSION  PAPER  SERIES  Job  Satisfaction  and  Work- Life Balance : Differences between Homework and Work at the Workplace of the Company  Job  Satisfaction  and  Work-Life  Balance :  Differences  between Homework and Work at the Workplace of the Company . 13504 .
Oludayo, O. A., Falola, H. O., Obianuju, A., & Demilade, F. (2018). Work-Life Balance Initiative  as  a  Predictor  Of  Employees’  Behavioural  Outcomes. Academy  of Strategic Management Journal , 17 (1).
Omoankhanlen,  J.  A.,  & Eyakephovwan,  M.  E.  (2022).  Supervisor  Behaviour  and  Job Stress  among  Bank  Employees  in  Rivers  State-Nigeria. European  Journal  of
Kementerian Agama Republik Indonesia
Business and Management Research , 7 (1), 20–27.
https://doi.org/10.24018/ejbmr.2022.7.1.879
Owan,  V.  J.  (2021).  Predictive  Path  Modelling  of  Indicators  of  Secondary  School Instructors’  Affective,  Continuance  and  Normative  Job  Commitment. Journal  of International Cooperation and Development , 4 (2), 86. https://doi.org/10.36941/jicd-2021-0015
Owan,  V.  J.,  Bassey,  B.  A.,  Mbon,  U.  F.,  Okon,  A.  E.,  Egbula,  E.  O.,  Ekaette,  S.  O., Ojong, C. O., & Ekpe, M. B. (2020). Validation of an Instrument and Measurement of  Employee  Work-Life  Policies,  Psychological  Empowerment,  and  Job Commitment  of  Academic  Staff  in  Universities. Mediterranean  Journal  of  Social Sciences , 11 (2), 86. https://doi.org/10.36941/mjss-2020-0022
Palumbo, R. (2020). Let Me Go to The Office! an Investigation into the Side Effects of Working  From  Home  on  Work-Life  Balance. International  Journal  of  Public Sector  Management , 33 (6–7),  771–790.  https://doi.org/10.1108/IJPSM-06-2020- 0150
Palumbo, R., Manna, R., & Cavallone, M. (2020). Beware Of Side Effects On Quality!
Investigating  The  Implications  Of  Home  Working  On  Work-Life  Balance  In Educational Services. TQM Journal , 33 (4), 915–929.
https://doi.org/10.1108/TQM-05-2020-0120
Prayogi,  M.  A.,  &  Asmuni,  A.,  (2021).  Effect  of Work  Stress  and  Job  Satisfaction  on Organizational  Commitment  Sharia  Banking  Employees  in  The  City  of  Medan.
Proceedings IHTIFAZ: Islamic Economics, Finance, and Banking , June , 33–40.
Siswoyo  Haryono,  &  Parwoto  Wardoyo  (2015).  Structural  Equation  Modeling.  In
Dictionary of Statistics & Methodology . https://doi.org/10.4135/9781412983907.n1909
Putri,  D.  I.  M.,  &  Sintaasih,  D.  K.  (2018).  The  Role  of  Job  Stress  in  Mediating  The Influence  of  Work-Family  Conflicts  on  Job  Satisfaction  in  Women  Employees.
Jagadhita: Jurnal Ekonomi & Bisnis , 5 (1), 72–83. https://doi.org/10.22225/jj.5.1.532.72-83
Raharjo,  K.,  Nurjannah,  Solimun,  &  Achmad  Rinaldo  Fernandes,  A.  (2018).  The Influence  of  Organizational  Culture  and  Job  Design  on  Job  Commitment  and Human  Resource  Performance. Journal  of  Organizational  Change  Management , 31 (7), 1346–1367. https://doi.org/10.1108/JOCM-07-2017-0286
Rajak, B., & Pandey, M. (2017). Exploring The Relationship Between Job Commitment And Job Satisfaction Through A Review Of Literature. Management Insight - The Journal of Incisive Analysers , 13 (01), 74–79.
https://doi.org/10.21844/mijia.v13i01.8372
Ramayah,  T.,  &  Lee,  J.  W.  C.  (2012).  System  Characteristics,  Satisfaction  and  e-
Learning  Usage:  A  Structural  Squation  Model  (SEM). Turkish  Online  Journal  of Educational Technology , 11 (2), 196–206.
Ranjit, G., & Akhila, P. (2021). A Study on Job Stress during Work from Home in the IT Industry. Asian Journal of Sociological Research , 5 (3), 22–31.
Rashmi,  K.,  &  Kataria,  A.  (2021).  The  mediating  role  of  work-life  balance  on  the relationship  between  job  resources  and  job  satisfaction:  perspectives  from  Indian nursing  professionals. International  Journal  of  Organizational  Analysis . https://doi.org/10.1108/IJOA-04-2021-2722
Rathnaweera, D., & Jayathilaka, R. (2021). Does Working from Home Affect Work-Life Balance? A Look into the Factors that Affect Work-Life Balance . 165–171.
Reza Zahedy, M., Asghar Jafari, S., & Ramezan, M. (2021). Examining The Quality of Work  Life:  Empirical  Testing  Indicators  in  The  Public  Organisation. Annals  of Human Resource Management Research , 1 (2), 99–111.
https://doi.org/10.35912/ahrmr.v1i2.503
Role, M., Work, O. F., Balancejob, L., Relationship, S., Person, B., Fitlife, J. O. B., & Among, S. (2021). Mediating Role Of Work-Life Balance And Job Satisfaction in TheRelationship Between Person - Job Fit and Life Satisfaction Among Teachers. Psycho-Educational Research Reviews | , 10 (2), 29–41.
Rukmana,  C.  H.,  H.  Mansyur,  M.,  &  Kosim,  A.  (2021).  Problematika  dalam Menghadapi  Pembelajaran  Work  From  Home  pada  Masa  Pandemi  Covid-19.
Edumaspul: Jurnal Pendidikan , 5 (2), 593–598. https://doi.org/10.33487/edumaspul.v5i2.1812
Rumangkit,  S.,  &  Zuriana,  Z.  (2019).  Work-Life  Balance  as  a  Predictor  of Organizational  Commitment:  a  Multidimensional  Approach. Diponegoro International Journal of Business , 2 (1), 18.
https://doi.org/10.14710/dijb.2.1.2019.18-22
Saeed,  K.,  &  Farooqi,  Y.  A.  (2014).  Examining  the  Relationship  between  Work  Life Balance, Job Stress and Job Satisfaction Among University Teachers. International Journal of Multidisciplinary Sciences and Engineering , 5 (6), 9–15.
Salma Sultana, U., Abdullah,  ain, Teng Mok, E., Hossain, J., Rehman Sherief, S., Lutfi Iskandar, M., & Warda Andalib, T. (2021). Exploring Motivation and commitment on  job  satisfaction  and  employee  performance  in  Work  from  Home  (WFH) perspective. Psychology and Education , 58 (3), 2411–2424.
Sarwono,  J.  (2006). Metode  Penelitian  Kuantitatif  dan  Kualitatif .  Yogyakarta:  Graha Ilmu.
Schifano, S., Clark, A. E., Greiff, S., Vögele, C., & D’Ambrosio, C. (2021). Well-being and Working from Home during COVID-19. Information Technology and People .
Pengaruh Work From Home terhadap Work Life Balance Dimediasi oleh Job Stress, Job Satisfaction dan Job Commitment pada Karyawan 5 Direktorat Jenderal di Kementerian Agama Republik Indonesia
https://doi.org/10.1108/ITP-01-2021-0033
Shabir,  S.,  &  Gani,  A.  (2020).  Impact  of  Work–Life  Balance  on  Organizational Commitment  of  Women  Health-Care  Workers:  Structural  Modeling  Approach. International Journal of Organizational Analysis , 28 (4), 917–939. https://doi.org/10.1108/IJOA-07-2019-1820
Shahani, N. U. N., Nawaz, M., & Tahir, R. (2020). A Study of Work-Life Balance for the  Working  Women  in  the  United  Arab  Emirates  and  its  Impact  on  their  Job Satisfaction  and  Employee  Retention:  A  Review  Study. International  Journal  of Business  and  Economic  Affairs , 5 (2),  85–90.  https://doi.org/10.24088/ijbea-2020- 52004
Shaikh,  S.  B.,  &  Wajidi,  A.  (2021).  Role  of  Employee  Behaviour  and  Job  Stress  on Work-Life  Balance:  A  Case  of  HEIs  of  Pakistan. Journal  of  Entrepreneurship, Management, and Innovation , 3 (2), 177–201.
https://doi.org/10.52633/jemi.v3i2.83
Sherrill  W.  Hayes,  Jennifer  L.  Priestley,  Namazbai  Iishmakhametov,    and  H.  E.  R.
(2016). “I’m not Working from Home, I’m Living at Work”: Perceived Stress and Work-Related Burnout before and during COVID-19 . 82 , 1–23.
Singh,  A.,  Sharma,  A.,  &  Gupta,  H.  (2021).  Turkish  Journal  of  Computer  and Mathematics Education Work Life Balance During Covid Pandemic Family Health Career  Friends. Turkish  Journal  of  Computer  and  MAthematics  Education ,  516– 520.
Slavković,  M.,  Sretenović,  S.,  &  Bugarčić,  M.  (2022).  Remote  Working  For Sustainability  of  Organization  During  The  Covid-19  Pandemic:  The  Mediator- Moderator  Role  Of  Social  Support. Sustainability  (Switzerland) , 14 (1). https://doi.org/10.3390/su14010070
Solanki,  S.,  &  Mandaviya,  M.  (2021).  Does  Gender  Matter?  Job  Stress,  Work-Life Balance, Health and Job Satisfaction among University Teachers in India. Journal of International Women’s Studies , 22 (7), 121–134.
Stankevičienė,  A.,  Tamaševičius,  V.,  Diskienė,  D.,  Grakauskas,  Ž.,  &  Rudinskaja,  L. (2021). The Mediating Effect of Work-Life Balance on The Relationship between Work  Culture  and  Employee  Well-Being. Journal  of  Business  Economics  and Management , 22 (4), 988–1007. https://doi.org/10.3846/jbem.2021.14729
Subha,  Madhusudhanan,  &  Thomas,  A.  A.  (2021).  An  Investigation  of  The  Impact  of Occupational  Stress  on  Mental  Health  of  Remote  Working  Women  IT Professionals  in  Urban  Bangalore,  India. Journal  of  International  Women’s Studies , 22 (6), 139–149.
Sugiyono, D. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan . Bandung: Alfabeta
Susilo,  D.  (2020).  Revealing  the  Effect  of  Work-From-Home  on  Job  Performance during  the  Covid-19  Crisis:  Empirical  Evidence  from  Indonesia. Journal  of
Contemporary Issues in Business and Government , 26 (01), 23–40. https://doi.org/10.47750/cibg.2020.26.01.002
Syarif, A. N., Karim, K., & Wahid, M. (2022). Analisis Kinerja Karyawan Pada Masa Work  From  Home  Covid-19  (Studi  Kasus  PT.  Parangloe  Indah  FksLand Makassar). Center  Of  Economic  Students  Journal  Universitas  Muslim  Indonesia , 5 (1).
Teodorovicz,  T.,  Sadun,  R.,  Kun,  A.  L.,  &  Shaer,  O.  (2021).  Working  from  Home during  COVID-  19 :  Evidence  from  Time-Use  Studies. Harvard  Business  School Working Paper , 21 (94), 1–54.
Text,  F.  (2022).  Virtual  Vocations  Publishes  Job  Satisfaction  Survey  Results :  What Remote Workers Want From Employers in 2022. PR Newswire Association LLC , 1–3.
V.  Sheelamary.  (2021).  Impact  of  Remote  Work  on  Staff  During  The  Pandemic. European  Journal  of  Molecular  &  Clinical  Medicine , 07 (08),  404. https://doi.org/10.33184/dokbsu-2020.6.5
Victoria,  O.  N.,  &  Uzoma,  J.  (2021).  Teacher  Training  and  Collaborative  Work  as Correlates  to  Teacher  Job  Commitment  in  Public  Senior  Secondary  Schools  in Rivers  State. South  Asian  Research  Journal  of  Humanities  and  Social  Sciences , 4002 (6), 406–412. https://doi.org/10.36346/sarjhss.2021.v03i06.003
View, J. C., & Farooqi, Y. A. (2014). Impact of Work Life Balance on Job Satisfaction and  Organizational  Commitment. International  Journal  of  Multidisciplinary Sciences and Engineering , 5 (9).
Vyas, L., & Butakhieo, N. (2021). The Impact of Working From Home During COVID- 19  on  Work  and  Life  Domains:  An  Exploratory  Study  on  Hong  Kong. Policy Design and Practice , 4 (1), 59–76. https://doi.org/10.1080/25741292.2020.1863560
Wanigasekara,  S.  K.,  Ali,  M.,  &  French,  E.  (2022).  The  Link  Between  Networking Behaviours  and  Work  Outcomes:  The  Role  of  Political  Skills. Journal  of Organizational  Effectiveness , 9 (2),  253–280.  https://doi.org/10.1108/JOEPP-03- 2021-0067
Wardana,  M.  C.,  Anindita,  R.,  &  Indrawati,  R.  (2020).  Work  Life  Balance,  Turnover Intention,  and  Organizational  Commitment  in  Nursing  Employees  at  X  Hospital, Tangerang, Indonesia. Journal of Multidisciplinary Academic , 4 (4), 221–228.
Wolor, C. W., Nurkhin, A., & Citriadin, Y. (2021). Is Working From Home Good For Work-Life  Balance,  Stress,  and  Productivity,  or  Does  It  Cause  Problems?
Humanities and Social Sciences Letters , 9 (3), 237–249.
Pengaruh Work From Home terhadap Work Life Balance Dimediasi oleh Job Stress, Job Satisfaction dan Job Commitment pada Karyawan 5 Direktorat Jenderal di Kementerian Agama Republik Indonesia
https://doi.org/10.18488/journal.73.2021.93.237.249
Yang, E., Kim, Y., & Hong, S. (2021). Does Working From Home Work? Experience of  Working  From  Home  and  The  Value  Of  Hybrid  Workplace  Post-COVID-19.
Journal of Corporate Real Estate , 19 . https://doi.org/10.1108/JCRE-04-2021-0015
Yasin,  R.,  &  Jan,  G.  (2021).  Power  Outage  and  Proactive  Service  Performance:  The Role of Patient Incivility and Job Stress. International Journal of Productivity and Performance Management . https://doi.org/10.1108/IJPPM-08-2020-0456
Yu, J., & Wu, Y. (2021). The Impact of Enforced Working From Home on Employee Job  Satisfaction  During  COVID-19:  an  Event  System  Perspective. International Journal of Environmental
Research and Public Health , 18 (24). https://doi.org/10.3390/ijerpH182413207
Yue,  Z.,  Qin,  Y.,  Li,  Y.,  Wang,  J.,  Nicholas,  S.,  Maitland,  E.,  &  Liu,  C.  (2022). Empathy and Burnout in Medical Staff: Mediating Role of Job Satisfaction and Job Commitment. BMC  Public  Health , 22 (1).  https://doi.org/10.1186/s12889-022- 13405-4
Zahoor, N., Abdullah, N. A. C., & Zakaria, N. (2021). The Role of High Performance Work  Practices,  Work-Family  Conflict,  Job  Stress  And  Personality  in  Affecting Work  Life  Balance. Management  Science  Letters , December  2020 ,  1367–1378. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.11.003
Zhang,  J.  (2016).  The  Dark  Side  of  Virtual  Office  and  Job  Satisfaction. International Journal of Business and Management , 11 (2), 40.
https://doi.org/10.5539/ijbm.v11n2p40.

## Copyright holder:
Puri Wahyuni, Erny Tajib  (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: