Kepemimpinan pemberdayaan dalam memfasilitasi peningkatan  kreativitas  karyawan  di  era  4.0:  Peran efikasi diri kreatif dan religiosity

## SERAMBI
Santi Retno Sari * , Dita Nurul Aini Mustika Dewi & Kumba Digdowiseiso Received 05 Mar 2022 Revised  01 Apr 2022 Accepted 10 Apr 2022 Online first 20 Apr 2022

## Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Nasional

## Abstract
This study aims to analyze and test the factors that increase employee creativity. This study  examines  moderating  religiosity  on  the  relationship  between  leadership, empowerment and employee level mediated by creative self-efficacy among employees in Jakarta. The research population was taken from the academic community of the National University, including employees, working students and alumni who have worked.  The  data  was  collected  using  a  survey  method  by  distributing questionnaires.  The  sample  measurement  was  based  on  consideration  of  the  good social research sample size according to the experts and was determined at 150. The sampling technique used was convenient sampling. The analytical method used in this research is testing moderation mediation with Macro Process 3.15V with model 15. The results show that leadership empowerment increases employee creativity both directly and indirectly. The indirect effect of empowerment leadership on employee creativity is through an increase in employee creative self-efficacy. The results also show additional insight that the level of employee religiosity moderates the influence of empowerment leadership on creativity in a negative direction.
Paper type Research paper
Email Korespondensi*: santiretnosari@gmail.com

## Abstrak
Penelitan ini bertujuan untuk menganalisis dan menguji faktor-faktor yang meningkatkan  kreativitas  karyawan.  Penelitian  ini  menguji  pemoderasian religiosity pada  hubungan  kepemimpinan  pemberdayaan  dan  tingkat karyawan yang dimediasi oleh efikasi diri kreatif pada karyawan di Jakarta. Populasi  penelitian  mengambil dari  civitas akademi  Universitas  Nasional, meliputi  pegawai,  mahasiswa  yang  bekerja  dan  para  alumni  yang  telah bekerja..  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  metode  survei  dengan menyebarkan  angket.  Pengukuran  sampel  menggunakan  dasar pertimbangan ukuran sampel penelitian sosial yang baik menurut para ahli dan  ditentukan  sebesar  150.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan adalah convenient  sampling .  Metode  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  pengujian  mediasi  moderasi  dengan  Macro  Process 3.15V dengan model 15. Hasil menunjukkan kepemimpinan pemberdayaan meningkatkan  kreativitas  karyawan  baik  secara  langsung  dan  tidak langsung. Pengaruh tidak langsung kepemimpinan pemberdayaan terhadap kreativitas karyawan adalah dengan melalui peningkatan pada efikasi diri kreatif karyawan. Hasil penelitian juga memperlihatkan tambahan wawasan bahwa tingkat religiusitas karyawan memoderasi pengaruh kepemimpinan pemberdayaan terhadap kreativitas dengan arah yang negatif.
Keywords: Empowering leadership, religousity, self-efficacy
SERAMBI: Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis Islam, Vol 4, No. 1, 2022,  71 - 84 eISSN 2685-9904
Pedoman    Sitasi: Sari,  S.,  Dewi,  D.,  &  Digdowiseiso,  K.  (2022). Kepemimpinan  Pemberdayaan  Dalam  Memfasilitasi  Peningkatan Kreativitas  Karyawan  Di  Era  4.0:  Peran  Efikasi  Diri  Kreatif  Dan Religiosity. SERAMBI: Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Bisnis Islam , 4 (1), 71-84. https://doi.org/10.36407/serambi.v4i1.607

## Pendahuluan
Perusahaan yang tangguh sangatlah diperlukan. Terutama pada masa-masa saat ini, Era 4.0 era di mana masa-masa pergeseran baik dari sisi teknologi, dan lebih lagi adanya pandemi, menuntut  perusahaan  lebih  cepat  tanggap.  Percepatan  pergeseran  teknologi  ini  membawa penekanan pada penggabungan globalisasi pada sisi produk, persaingan dan bahkan layanan yang memaksa organisasi ataupun perusahaan di seluruh dunia untuk menerapkan inovasi menjadi keharusan (Mumford dan Hemlin, 2017). Organisasi yang tangguh adalah organisasi yang mampu beradaptasi dengan fleksibilitas dan terus bergerak (Sari, 2017). Organisasi yang mampu menghadapi tantangan keadaan pada era 4.0 memerlukan organisasi yang tangguh. Perusahaan  yang  memenangkan  peperangan  dengan  keadaan  dan  situasi  ini  adalah organisasi tangguh yang mampu menggabungkan efisiensi dan inovasi (Sari, 2017).
Inovasi merupakan ruh dan jiwa bagi adaptasi. Untuk mampu beradaptasi tentunya diperlukan  fleksibilitas.  Fleksibilitas  yang  tinggi  memerlukan  pengadopsian  ataupun penerapan inovasi untuk mampu bergerak fleksibel. Sedangkan inovasi dapat dikembangkan dengan  adanya  kreativitas  (Thawil  dan  Sari,  2018).  Oleh  karena  itu  penciptaan  kreativitas sangatlah diperlukan dalam mendukung terciptanya perusahaan yang tangguh yang mampu beradaptasi dan fleksibel.
Penciptaan  kreativitas  masih  merupakan  penelitian  yang  menarik  dalam  beberapa dekade  ini.  Penelitian  mengenai  kreativitas  mencoba  mengungkapkan  baik  masukan  atau anteseden dan keluarannya atau konsekuensinya. Selain itu kajian kreativitas juga mencoba menggabungkan dengan beberapa variabel dan mencoba mencari tahu mengenai hubungan mediasi  moderasi  dalam  variabel  kreativitas  ini  (Hughes  et  al.,  2018).  Beberapa  dekade penelitian mengenai anteseden kreativitas banyak dihubungkan dengan kepemimpinan dan efikasi diri kreatif karyawan (Han dan Bai, 2020; Wang, Tsai, dan Tsai, 2014).
Kepemimpinan dan kreativitas bukanlah sesuatu hal yang baru. Telah banyak kajian yang  mencoba  menelusurinya.  Meskipun  banyak  variabel  yang  mempengaruhi  kreativitas dan inovasi, kepemimpinan yang efektif adalah variabel yang paling utama (Mumford dan Hemlin,  2017).  Telah  banyak  penelitian  yang  menghubungkan  kepemimpinan  dengan kreativitas karyawan (Hughes dkk., 2018; Khattak, batool, dan Haider, 2017) terutama pada era  start  up  dan  era  4.0  (Humala,  2015).  Berbagai  gaya  dan  tipe  kepemimpinan  dipercaya mampu  mempengaruhi  tingkat  kreativitas  karyawan.  Seperti  halnya  kepemimpinan transformasional mempengaruhi tingkat kreativitas karyawan (Shafi dkk., 2020). Selain dari kepemimpinan transformasional yang mempengaruhi perilaku kreativitas karyawan antara lain  kepemimpinan  autentik  (Chaudhary  dan  Panda,  2018),  kepemimpinan  yang  berbagi ( shared ) (Gu, Liang, dan cooke, 2020), kepemimpinan etis (Mo, Ling, dan Xie, 2019).  Dalam dua  dekade  ini  kepemimpinan  yang  paling  sering  dihubungkan  dengan  kemampuan meningkatkan  kreativitas  karyawan  adalah  kepemimpinan  transformasional  dan  masih cukup  sedikit  yang  memperhatikan  pada  kepemimpinan  pemberdayaan.  Hal  ini  menjadi perhatian  pada  penelitian  ini,  untuk  mengetahui  apakah  kepemimpinan  pemberdayaan memiliki pengaruh yang sama kepada kreativitas, mengingat banyaknya tipe kepemimpinan yang mampu mempengaruhi kreativitas. Begitu pula ciri dan karakteristik yang meliputi pada kepemimpinan  pemberdayaan  mencerminkan  hal  yang  mengarahkan  dan  mampu mempengaruhi kreativitas karyawan.
Kepemimpinan  pemberdayaan  mempengaruhi  kreativitas  karyawan  melalui  baik pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung.  Beberapa  penelitian  telah  mengungkapkan kepemimpinan pemberdayaan mempengaruhi kreativitas karyawan dengan dimediasi oleh motivasi dan kepercayaan kepada pemimpin dimoderasi oleh kepribadian openess to experience (Chow,  2018).  Sedangkan  menurut  Zhang  dkk.  (2018),  mengungkapkan  bahwa, kepemimpinan pemberdayaan mempengaruhi kreativitas karyawan melalui self esteem yang dimoderasi  oleh  akses  kepada  informasi  dan  sumber  daya.  Hasil-hasil  kajian  penelitian mengenai hubungan kreativitas dan kepemimpinan pemberdayaan banyak melalui mediasi dan moderasi. Mediasi yang paling sering diungkap pada hubungan ini adalah psichological empowerment . Masih cukup sedikit yang menghubungkan mediasi efikasi diri kreatif. Teori  efikasi  diri berasal dari  teori  sosial kognitif Bandura. Luthans mendefinisikan efikasi diri sebagai “Self-efficacy mengacu pada keyakinan individu (atau kepercayaan diri) tentang kemampuannya untuk memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif, dan tindakan yang diperlukan untuk berhasil melaksanakan tugas tertentu dalam konteks tertentu”. Efikasi diri sesuai dengan teori sosial kognitif mampu mempengaruhi individu dan menghasilkan keluaran  yang  positif  pada  kinerja,  motivasi,  penyelesaian  tugas  dan  tentunya  kreativitas. Terutama  pada  efikasi  diri  khusus  berkenaan  dengan  kreativitas  maka  seseorang  yang memiliki rasa percaya diri untuk kreativitas diharapkan benar-benar mampu menghasilkan tingkat kreativitas yang lebih baik dibanding dengan yang memiiki tingkat efikasi diri kreatif rendah. Kajian penelitian mengenai efikasi diri kreatif pada kreativitas membuktikan bahwa efikasi  diri  kreatif  mampu  meningkatkan  atau  menurunkan  pengaruhnya  pada  tingkat kreativitas. Selain itu beberapa hal  yang mempengaruhi  tingkat efikasi diri  ini,  antara lain karakteristik  individu  atau  keadaaan  sosial  yang  melekat  pada  individu.    Oleh  karena  itu penelitian ini mencoba menggabungkan dan memberikan perspektif pemahaman yang lebih dalam pada hubungan kepemimpinan pemberdayaan dengan kreativitas melalui efikasi diri kreatif dengan religiosity sebagai pemoderasi efikasi diri kreatif.
Penelitian  yang  menghubungkan  religiosity  dalam  hubungan  kepemimpinan pemberdayaan dan kreativitas masih belum ada. Sedangkan religiosity termasuk di dalam hal yang melekat pada individu yang mana mampu mempengaruhi efikasi diri seseorang. Oleh karena  itu,  penelitian  ini  memberikan  pembaharuan  pada  dukungan  literatur  efikasi  diri kreatif dan karakteristik individu begitu pula kepemimpinan pemberdayaan dan kreativitas dengan memberikan pemahaman yang lebih jelas mengenai hubungan ke empat variabel ini dengan  mediasi  dan  moderasi.  Maka  dari  itu,  penelitian  bertujuan  mengetahui  pengaruh moderasi religiosity dalam mediasi efikasi diri pada hubungan kepemimpinan pemberdayaan dengan kreativitas karyawan.

## Kajian Pustaka

## Kreativitas
Kreativitas  di  tempat  kerja  adalah  proses  menghasilkan  ide-ide  baru/orisinal  yang bermanfaat  (Hughes  et  al.,  2018).  Zimmerer  dan  Scarborough  (1996)  menyatakan  bahwa kreativitas  adalah  kemampuan  untuk  mengembangkan  ide-ide  baru  dan  menemukan cara pandang  baru  pada  masalah  dan  peluang.  Hughes  et  al.  (2018)  menekankan  pendefinisan
kreativitas sebagai Kreativitas di tempat kerja menyangkut proses kognitif dan perilaku yang diterapkan ketika mencoba untuk menghasilkan ide-ide baru.
Awal  teori  kreativitas  menekankan  kreativitas  pada  individu  dibandingkan  pada faktor kontekstual yang meliputinya. Tetapi paradigma baru saat ini telah menggabungkan penelitian  kreativitas  pada  model  baik  sisi  individu  dan  faktor  kontekstualnya.  Beberapa mempertahankan  pandangan  banyaknya  faktor  yang  menyebabkan  peningkatan  dan pembentukan  kreativitas  dari  fitur  individu  yang  berinteraksi  dengan  lingkungan  dan kontekstual  mereka.  Faktor-faktor  individu  yang  merupakan  masukan  atau  input  bagi kreativitas antara lain efikasi diri, kepribadian seperti opennes (Hughes et al., 2018).

## Kepemimpinan Pemberdayaan dan Kreativitas
Konteks  kreativitas  sangat  berhubungan  dengan  kemajuan  organisasi  karena  kreativitas merupakan faktor masukan landasan bagi inovasi dan peningkatan perbaikan terus menerus. Penelitian selama dekade akhir-akhir ini mengalihkan perhatian kepada lingkungan di mana kreativitas terjadi yaitu pada konteks organisasi seperti halnya proses dalam kepemimpinan. Penelitian  kreativitas  mulai  menggabungkan  dari  atribut  individu  dengan  konteks lingkungan dan proses penciptaan kreativitas.
Dekade awal penelitian hubungan kepemimpinan dengan kreativitas di dominasi oleh kepemimpinan transformasional dan transaksional, tetapi beberapa dekade akhir akhir ini, penelitian hubungan kepemimpinan dengan kreativitas mulai meningkatkan perhatian pada kepemimpinan kontemporer lainnya seperti halnya empowering leadership (Hughes dkk., 2018). Penelitian-penelitian  gaya  kepemimpinan  kontemporer  dengan  kreativitas  ini  menyatakan bahwa  mereka  memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan  kreativitas  dan  inovasi,  khususnya untuk  kepemimpinan  pemberdayaan  dan  kepemimpinan  otentik  memiliki  hubungan  rata- rata sedang dengan rentang yang lebih kecil dibanding kepemimpinan lainnya (Hughes et al., 2018).
Penelitian  terdahulu  telah  mengungkapkan  hubungan  positif  pada  kepemimpinan pemberdayaan dengan kreativitas (Zhang & Zhou, 2014). Martono, Wulansari dan Khoirudin (2020),  dalam  penelitian  hasil  dari  220  responden  dengan  metode  SEM  menggunakan WarpP.L.S  6.0  mengungkapkan  bahwa  kepemimpinan  pemberdayaan  berpengaruh  secara langsung terhadap kreativitas karyawan.
H1 : Kepemimpinan pemberdayaan mempengaruhi kreativitas karyawan.

## Peran Mediasi Efikasi diri Kreatif
Proses  penerapan  kondisi  yang  meningkatkan  perasaan  keyakinan  atau  efikasi  diri  dan kontrol  karyawan  (misalnya,  pengambilan  keputusan  partisipatif),  dan  menghilangkan kondisi  yang  menumbuhkan  rasa  ketidakberdayaan  (misalnya,  birokrasi),  telah  populer disebut  sebagai  pemberdayaan  (Arad  &  Drasgow  dalam  Arnold  et  al.,  1998).  Hal  ini memperjelas  bahwa  penerapan  kepemimpinan  pemberdayaan  yang  memberdayakan karyawan akan meningkatkan rasa percaya diri dan keyakinan karyawan akan pelaksanaan tugas.  Dengan  kata  lain  kepemimpinan  pemberdayaan  mampu  mempengaruhi  efikasi  diri karyawan.
Landasan teori bagi efikasi diri merupakan teori yang dibangun oleh Bandura’s Social Cognitive Theory (SCT). Efkasi diri merupakan kepercayaan seseorang dari hasil kemampuan
merefleksikan  pengalaman  tentang  peristiwa  atau  tugas  tertentu  yang  kemudian  mereka proses  secara  kognitif  menjadi  kekuatan  keyakinan  mereka  untuk  melaksanakan  tugas tertentu  tersebut  di  masa  depan  (Luthans,  2011). Self-efficacy kreatif  (CSE),  didefinisikan sebagai keyakinan tentang kemampuan seseorang untuk menghasilkan hasil kreatif (Tierney &  Farmer,  2002).  Kajian  awal  di  bidang  efikasi  diri  kreatif  telah  mampu  membantu mengembangkan  dukungan  konseptual  dan  empiris  bahwa  efikasi  diri  kreatif  berkaitan dengan  kinerja  kreativitas  individu.  Efikasi  diri  kreatif  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap  perilaku  kreatif  dan  secara  substansial  dapat  memprediksi  pencapaian  kreatif (Tierney  &  Farmer ， 2011).  Penelitian  Han  dan  Bai  (2020)  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan  positif  antara  efikasi  diri  kreatif  karyawan  dan  kreativitas  karyawan  yang diperkuat ketika seorang pemimpin menampilkan gaya berpikir dialektis.
Hughes dkk (2018) dalam penelitiannya telah memetakan mekanisme mediasi dalam hubungan kepemimpinan dengan kreativitas. Mekanisme mediasi ini  terbagi  menjadi lima kategori yaitu; mekanisme motivasional, mekanisme cognitif, mekanisme afektif, mekanisme identifkasi, dan terakhir mekanisme hubungan sosial. Penelitian tentang mekanisme kognitif berpendapat bahwa perbedaan yang diamati dalam kreativitas dan inovasi dihasilkan dari perbedaan penggunaan kognitif tertentu oleh individu proses, kapasitas sistem memori, dan fleksibilitas  struktur  kognitif  yang  tersimpan  (Hughes  dkk.,  2018).  Penelitian  hubungan kepemimpinan  dengan  kreativitas  karyawan  yang  di  mediasi  dengan  mekanisme  kognitif mencoba mencari tahu peran kepemimpinan dalam mempengaruhi proses pemikiran kognitif karyawan. Antara lain dengan Efikasi diri kreatif.
Dukungan  penelitian  mengenai  hubungan  kepemimpinan  dengan  kreativitas karyawan yang dimediasi melalui mekanisme kognitif, antara lain, penelitian Wang, Tsai, dan Tsai (2014) menunjukkan bahwa efikasi diri kreatif berhubungan dengan kreativitas karyawan dan efikasi diri kreatif memediasi hubungan kepemimpinan transformasional dan kreativitas karyawan.  Penelitian Martono, Wulansari dan Khoirudin (2020) dengan jumlah responden 220, menggunakan teknik analisis SEM WarpP.L.S 6.0 mendapatkan hasil yang menunjukkan adanya pengaruh kepemimpinan pemberdayaan di mediasi oleh efikasi diri kreatif. Zhang dan  Zhou  (2014)  dalam  penelitiannya  mengungkapkan  adanya  pengaruh  interaksi kepemimpinan pemberdayaan, kepercayaan pada pemimpin, penghindaran ketidakpastian mempengaruhi kreativitas dan efikasi diri kreatif memediasi hubungan interaksi ini.
H2: kepemimpinan pemberdayaan berpengaruh tidak langsung kepada kreativitas dengan cara melalui efikasi diri kreatif karyawan.

## Religiosity sebagai moderator
Masih  belum  terdapat  penelitian  yang  menghubungkan  religiosity  dengan  hubungan kepemimpinan  dengan kreativitas.  Bahkan  penelitian  tentang  religiosity  pun  masih  sangat relatif  sedikit,  mengingat  pengukuran  untuk  variabel  ini  juga  masih  relatif  baru  terutama untuk  Islamic  religiosity.  Tetapi  penelitian  yang  setara  sebagai  dukungan  pengembangan hipotesis  sudah  dilakukan.  Hughes  dkk  (2018)  dalam  penelitian systematic  review nya mengungkapkan  bahwa  variabel  moderator  yang  sering  muncul  dalam  hubungan kepemimpinan  dengan  kreativitas  antara  lain,  yang  berhubungan  dengan  faktor  individu semisal  kepribadian,  motivasi. Religiosity memiliki  korelasi  dan  berhubungan  dengan kepribadian  (Aghababaei,  Błachnio,  dan  Aminikhoo,  2018).  Variabel  religiosity  sering
bersama dengan kepribadian dalam mempengaruhi variabel dependen. Sesuai dengan teori kepribadian,  pembentukan  kepribadian  bukan  hanya  faktor  keturunan  tetapi  juga  melalui perkembangan dalam lingkungan mereka yang tercipta dari budaya, kepercayaan, interaksi sosial  (Luthans,  2011).  Oleh  karena  itu  Agama  merupakan  suatu  kepercayaan  akan mempengaruhi  kepribadian  seseorang,  dan  kepribadian  terbukti  berinteraksi  dengan kepemimpinan  memiliki  pengaruh  pada  kreativitas  karyawan  (Kim,  2019).  Beberapa pebelitian  mengungkapkan  bahwa  kepemimpinan  pemberdayaan  berpengaruh  terhadap kreativitas  dengan  dimediasi  oleh  motivasi  dan  kepercayaan  pada  pemimpinan  dan dimoderasi  oleh  kepribadian  openness  (Chow,  2018;  Martono,  Wulansari  dan  Khoirudin, 2020).  Selain  itu,  penelitian  Zhang  dan  Zhou  (2014)  menunjukkan  bahwa  pribadi  yang menghindari  ketidakpastian  memoderasi  hubungan  kepemimpinan  pemberdayaan  pada kreativitas karyawan yang di mediasi oleh efikasi diri kreatif. Oleh karena itu hipotesis yang dikembangkan adalah:
H3    : Religiosity memoderasi hubungan efikasi diri kreatif dengan kreativitas karyawan . H4  : Religiosity memoderasi  hubungan  kepemimpinan  pemberdayaan  dengan kreativitas karyawan.

## Metode

## Populasi dan Sampel
Penelitian  ini  berencana  mengambil  populasi  n  civitas  akademika  UNAS  meliputi  dosen, tenaga pendidik dan pengajar dan karyawan serta alumni dan mahasiswa UNAS yang telah bekerja.  Sehingga  bisa  menjaring  karyawan  di  beberapa  sektor  usaha  untuk  mendapatkan tingkat cakupan populasi yang lebih luas. Data dalam penelitian ini adalah data primer yang dikumpukan  dengan  cara  penyebaran  kuesioner  dan  wawancara.  Kuesioner  disebarkan melalui googleform dan email. Wawancara dilakukan melalui telp dan WA dikarenakan masa pandemi yang masih terbatas mobilitasnya.
Teknik pengambilan sampel mempergunakan teknik convenient sampling , yang mana peneliti  mengambil  sampel  berdasarkan  kenyamanan  dan  kemudahan.  Sedangkan  teknik ukuran  sampel,  penelitian  ini  mempergunakan  dasar  pertimbangan  kecukupan  ukuran sampel  dari  para  ahli  dikarenakan  jumlah  populasi  sangat  banyak  dan  tersebar  sehingga penggunaan  rumus  Slovin  ataupun  Yamane  untuk  pengukuran  sampel  dirasa  tidak memungkinkan.  Pengukuran  sampel  berdasarkan  Sekaran  dan  Bougie  (2019)  pertama, penelitian  sosial  yang  baik  jumlah  sampel  di  antara  30-500  adalah  jumlah  sampel  yang memenuhi; kedua, jumlah variabel dalam penelitian terwakili dengan 10 sampel per variabel, jadi dalam penelitian ini terdapat 4 variabel maka jumlah sampel minimal untuk memenuhi kecukupan  dalam  variabel  adalah  4  kali  10  yaitu  minimal  40  sampel;  ketiga,  pengujian validitas menurut anjuran psikometrik harus memenuhi kecukupan responden yang terwakili minimal  jumlah  item  kali  5. Jumlah  item  terbanyak  terdapat  pada  variabel  kepemimpinan pemberdayaan  dengan 15  item,  maka  dari  itu  jumlah  responden  minimal  adalah  15  kali 5 yaitu 75 responden. Berdasarkan pertimbangan di atas maka penelitian ini mengambil sampel kurang  lebih  150  responden,  melebihkan  dari  minimal  kecukupan  sampel  yaitu  75.  Oleh karena itu 150 responden dirasa sangat cukup dan telah memenuhi.
Penyebaran  angket  kepada  150  responden  dengan  cara convenient  sampling ,  yaitu seketemunya  dan  berdasarkan  kemudahan  bagi  peneliti.  Dari  150  responden,  100%
mengembalikan  jawaban.  Tetapi  yang  mengisi  dengan  lengkap  hanya  berjumlah  140 responden. Sehingga sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebesar 140.

## Teknik Pengukuran Variabel
Kepemimpinan  pemberdayaan  ( Empowering  Leadership )  diukur  dengan  mengadaptasi  dari ELQ  ( Empowering  Leadership  Questionnaire )  yang  dikembangkan  oleh  Arnold  dan  Drasgow (2000). Jumlah item sebanyak 15 item yang terdiri dari lima dimensi dengan skala likert 1-5 yang  menyatakan  sangat  tidak  setuju  sampai  dengan  sangat  setuju.    Creative  self  efficacy diukur  dengan  tiga  item  skala  pengembangan  Tierney  and  Farmer  (2002).  Pengukuran variabel  perilaku  kreatif  mengadaptasi  dari  skala  yang  dikembangkan  oleh  Jansen  (2001) teridiri  4  item  dengan  lima  skala  likert  dari  sangat  tidak  setuju  hingga  sangat  setuju. Sedangkan variabel religiosity memodifikasi pengukuran dari pengembangan Dali dkk (2018). Penelitian  ini  hanya  mengambil  dimensi  komitmen  dan  praktek  beribadah  untuk mencerminkan pengukuran ketaatan beribadah, dengan 8 item pertanyaan. Religiosity diukur dengan  lima  skala  likert  yang  menyatakan  1=tidak  pernah,  2=jarang,  3=kadang-kadang, 4=sering, 5=selalu.
Teknik untuk memastikan bahwa instrument bekerja dengan baik, dan instrument bisa dipergunakan dalam penelitian, memerlukan pengujian validitas dan reliabilitas. Uji validitas mempergunakan uji analisis faktor dengan confirmatory factor analysis . Pengujian reliabilitas mempergunakan uji cronbach’s alpha. Semua pengujian validitas dan reliabilitas dengan alat SPSS 26.

## Analisis Data
Analisis deskriptif terbagi menjadi data deskriptif untuk melihat responden keseluruhan dan analisis  deskriptif  untuk  melihat  dari  keseluruhan  variabel.  Analisis  deskriptif  yang dihasilkan meliputi mean atau rata-rata dan standard deviation.
Sebelum melakukan pengujian hipotesis maka dilakukan uji korelasi untuk melihat hubungan  antar  variabel.  Selanjutnya  dilakukan  pengujian  uji  asumsi  klasik.  Meskipun pengujian hipotesis mempergunakan process dengan bootstrap sehingga tidak mensyaratkan adanya uji normalitas. Tetapi pengujian asumsi klasik tetap dilakukan untuk meyakinkan dan mendapatkan  tambahan  dukungan  dalam  interpretasi  hasil.  Pengujian  Hipotesis  untuk mediasi dan moderasi mempergunakan teknik pengukuran dari Macro Process Hayes dengan Macro process v3.5 model 15. Dengan rumus:
Conditional indirect effect of X on Y through Mi = ai ( b 1 i + b 2 iV )
Conditional direct effect of X on Y = c 1 ' + c 3 'V

## Hasil Dan Pembahasan

## Uji Instrument
Sebelum  pengujian  hipotesis  dilakukan,  penelitian  melakukan  pengujian  untuk  instrumen terlebih  dahulu.  Pengujian  ini  meliputi  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Hal  ini  dilakukan mengingat  kuesioner  didapatkan  dari  pengadaptasian  dari  ukuran  yang  aslinya  bukan berbahasa Indonesia. Hal ini untuk meyakinkan bahwa pengadaptasian memang layak, valid
dan tidak memiliki arti yang berbeda dari sumber aslinya. Uji validitas dilaksanakan dengan mempergunakan confirmatory factor analysis . Sedangkan reliabilitas dengan cronbach alpha. Hasil  pengujian validitas menunjukkan bahwa semua item layak dan valid. Hal  ini ditunjukkan  dengan  nilai  loading  faktor  untuk  semua  item  di  atas  0,5.    Pada  variabel kepemimpinan  pemberdayaan  nilai  loading  faktor  terbesar  ada  di  item  no  8  dengan  nilai loading sebesar 0,943 dan nilai terkecil berada di i tem no 1 dengan 0,869.  Nilai terbesar untuk variabel  efikasi  diri  kreatif  adalah  0,924  dan  terkecil  0,890.  Sedangkan  untuk  variabel religiosity dengan 8 item pertanyaan, mendapatkan nilai loading faktor terkecil berada di item no 8 dengan nilai 0,714 dan terbesar di item ke 6 dengan nilai 0,898. Untuk variabel kreativitas nilai loading faktor terrbesar senilai 0,943 dan terendah, 885. Nilai kaizer meyer olkin (KMO) untuk semua variabel di atas 0,6 dengan tingkat signifikansi pada level 0,0000 <0,01.  Berikut Hasil  pengujian  reliabilitas  juga  menujukkan  hal  yang  mengindikasikan  bahwa  semua variabel reliabel dengan nilai cronbach alpha di atas 0,6.  Berikut nilai cronbach alpha yang didapat untuk setiap variabel, kepemimpinan pemberdayaan (0,986) yang terdiri dari 15 item, efikasi  diri  kreatif  (0,894),  religiosity  (0,932),  dan  variabel  kreativitas  mendapatkan  nilai cronbach alpha sebesar 0,940.

## Uji deskriptif mean dan korelasi
Hasil uji statistik deskriptif dan korelasi terdapat pada tabel1. Hasil memperlihatkan bahwa semua variabel memiliki hubungan yang cukup kuat dengan variabel terikat yaitu kreativitas karyawan. Kepemimpinan pemberdayaan berhubungan positif dan signifikan kuat dengan kreaitivitas karyawan dengan nilai korelasi sebesar 0,715. Nilai korelasi untuk variabel efikasi diri  kreatif  dengan  kreativitas  karyawan  diperlihatkan  hasil  sebesar  0,768.  Hasil  ini menunjukkan angka terkuat dari semua korelasi antar variabel yang ada. Hal ini memberikan arti bahwa efikasi diri kreatif berhubungan kuat dengan kreativitas karyawan. Begitu pula religiosity terbukti berhubungan cukup kuat pula dengan kreattivitas karyawan dengan nilai korelasi 0,714. Nilai korelasi terendah berada pada hubungan kepemimpinan pemberdayaan dengan religiosity, didapatkan nilai 0,518. Hal ini menunjukkan tingkat korelasi sedang.

## Tabel 1.
Uji mean dan korelasi
Sumber Hasil Pengolahan SPSS 26 (2022)
Hasil  pengujian  hipotesis  berada  pada  tabel  2.  Sesuai  dengan  yang  terlihat  pada  tabel  2. hipotesis pertama mendapatkan dukungan dari data. Kreativitas karyawan makin meningkat ketika pemimpin menampilkan gaya kepemimpinan pemberdayaan. Hal ini terbukti positif
Variabel Mean  SD CREA EL CSE REL CREA 5,54 1,256 1 .715 ** .768 ** .714 ** EL 5,33 1,345 1 .755 ** .518 ** CSE 5,54 1,202 1 .555 ** REL 5,93 0,970 1
dan signifikan dengan hasil yang ditunjukkan pada tabel nilai t sebesar 2,993 dengan nilai p 0,003 <0,050.

## Tabel 2.
Uji Hipotesis Kreativitas Karyawan Variabel coeff t p LLCI ULCI Kepemimpinan pemberdayaan (EL) Efikasi Diri Kreatif (CSE) Religiosity (REL) ELxREL CSExREL ,1931 ,4146 ,4810 -,1374 ,1075 2,9928 5,5984 6,6128 -2,0954 1,6726 ,0033 ,0000 ,0000 ,0380 ,0967 ,0655 ,2682 ,3371 -,2671 -,0196 ,3208 ,5611 ,6249 -,0077 ,2347 R-sq ,7385 F 75,7012 ,0000
Sumber Hasil Pengolahan PROCESS V3.15
Hipotesis  kedua  mengenai  pemediasian  efikasi  diri  kreatif  pada  hubungan  kepemimpinan pemberdayaan dengan kreativitas karyawan didukung. Tabel 3 memperlihatkan hasil indirect effect untuk semua kategori religiosity mendapatkan nilai pada 95% confidence interval (CI), lowerlevel (LLCI) dan upperlevel (ULCI) emuanya tidak ada yang melewati angka 0. Hal ini memberikan  arti  bahwa  kepemimpinan  pemberdayaan  dalam  meningkatkan  kreativitas karyawan mampu mempengaruhi secara langsung dan juga tidak langsung dengan melalui peningkatan pada efikasi diri kreatif karyawan barulah meningkatkan kreativitas karyawan.

## Tabel 3.
Uji Mediasi

## Indirect Effect
Kepemimpinan pemberdayaan-  Efikasi diri kreatif  kreativitas Religiusitas Effect bootLLCI bootULCI rendah ,2089 ,0794 ,4045 sedang ,2792 ,1595 ,4359 tinggi ,3495 ,1998 ,5155 Sumber pengolahan data PROCESS V3.15 (2022)
Pengujian  interaksi  atau  moderasi  religiosity  pada  hubungan  efikasi  diri  kreatif  dengan kreativitas  karyawan  tidak  mendapatkan  dukungan  data.  Hasil  ini  terlihat  pada  tabel  2. Interaksi CSE dan REL mendapatkan nilai p sebesar 0,0967 >0,05. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis  ketiga  tidak  didukung.  Tingkat  religiusitas  karyawan  menambahkan  ataupun mengurangi pengaruh efikasi diri kreatif karyawan terhadap kreativitas karyawan.
Hasil menunjukkan bahwa hipotesis keempat didukung oleh data.  Hasil ini terlihat pada  tabel  2.,  dengan  nilai  p  0,0380<0,05  dan  nilai  t  sebesar  -2,0954.  Pernyataan  hipotesis keempat  yaitu  religiusitas  karyawan  memoderasi  pengaruh  kepemimpinan  pemberdayaan terhadap kreativitas karyawan terbukti didukung oleh data, tetapi hasil memperlihatkan arah
negatif.  Hal  ini  mengungkapkan  bahwa  semakin  religius  seseorang  semakin  berkurang pengaruh  atau  efek  dari  kepemimpinan  pemberdayaan  terhadap  peningkatan  kreativitas karyawan.
Kepemimpinan  pemberdayaan  yang  menjadi  contoh,  mendukung  pengambilan keputusan,  memberikan  saran,  dan  mengembangkan  keterbukaan  informasi  dan  juga menampilkan  kepedulian  maka  akan  meningkatkan  kreativitas  karyawan.  Dimensi kepemimpinan  pemberdayaan  yang  merupakan informing mengemukakan  adanya keterbukaan  informasi,  pertukaran  informasi  dan  pengetahuan  mampu  membagikan pengetahuan ( knowledge sharing ) kepada para karyawan (Matic dkk., 2017). Dengan adanya pembagian  ataupun  mentransfer  pengetahuan  maka  akan  meningkatkan  daya  kreativitas karyawan  (Ouakouak  dan  Ouedraogo,  2017).  Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  dengan penelitian  tedahulu,  hasil  penelitian  (Sari  dan  Digdowiseiso,  2022)  mengemukakan  bahwa meningkatkan  penerapan  gaya  kepemimpinan  pemberdayaan  akan  meningkatkan  tingkat kreativitas karyawan.
Penerapan  pemimpin  yang  menampilkan  karakteristik  pemimpin  pemberdayaan tidak  hanya  menguntungkan  dengan  membawa  pengaruh  langsung  kepada  kreativitas karyawan, tetapi juga meningkatkan efikasi diri kreatif karyawan yang mana hal ini juga akan meningkatkan  kreativitas  karyawan  pada  ujungnya  (Sari  dan  Digdowiseiso,  2022).  Hasil pemediasian  efikasi  diri  kreatif  pada  hubungan  kepemimpinan  pemberdayaan  dengan kreativitas karyawan mendukung penelitian yang sudah dilakukan oleh Martono, Wulansari, dan Khoirudin (2020). Begitupula Farmer dan Tierney (2017) menjelaskan bahwa efikasi diri kreatif  merupakan  variabel  yang  mempengaruhi  kreativitas  karyawan  seara  langsung  dan juga merupakan variabel yang sering dilibatkan sebagai mediator ataupun moderator dalam penelitian terhadap kreativitas karyawan.
Karyawan  yang  memiliki  efikasi  diri  kreatif  yaitu  merasa  percaya  diri  dengan kreativitas  yang  ada  pada  dirinya  akan  menampilkan  tingkat  kreativitas  yang  lebih  tinggi dibanding  yang  tidak  memiliki  atau  lemah  dalam  efikasi  diri  kreatif.  Penelitian  terdahulu telah  mengungkapkan  bahwa  efikasi  diri  kreatif  seseorang  akan  mempengaruhi  tingkat kreativitas karyawan tersebut (Farmer dan Tierney, 2017; Martono, Wulansari, dan Khoirudin, 2017; Sari dan Digdowiseiso, 2022). Hasil penelitian tidak mendukung adanya pemoderasian tingkat  religiusitas  seseorang  dalam  pengaruh  efikasi  diri  kreatif  terhadap  kreativitas. Penelitian  terdahulu  menghubungkan  karaktersitik  individu  seperti  kepribadian  dalam memoderasi  hubungan  efikasi  diri  kreatif  terhadap  kreativitas  karyawan  (He  dkk.,  2020; Hughes, 2018). Tingkat religius seseorang merupakan bagian dari karakteristik individu dan memiliki korelasi dengan kepribadian (Aghababaei, Błachnio, dan Aminikhoo, 2018). Tetapi hasil  penelitian  ini  memberikan  hasil  bahwa  tingkat  religiusitas  yang  disetarakan  dengan kepribadian seseorang tidak memoderasi pada pengaruh efikasi diri kreatif dan kreativitas karyawan. Tetapi tingkat religius mampu mempengaruhi kreativitas karyawan.
Penelitian  ini  memberikan  tambahan  wawasan  baru  dalam  literatur  karakteristik individu  terutama  dalam  tingkat  religiusitas  seseorang  dan  kepemimpinan  pemberdayaan serta  kreativitas.  Belum  banyak  penelitian  yang  menguji  tingkat  religiusitas.  Penelitian  ini menunjukkan  bahwa  tingkat  religiusitas  seseorang  memoderasi  pengaruh  kepemimpinan pemberdayaan  terhadap  kreativitas  karyawan.  Tetapi  pemoderasian  ini  pada  arah  yang negatif. Hal ini mengindikasikan bahwa ketika seseorang memiliki tingkat religiusitas yang
rendah maka pengaruh kepemimpinan pemberdayaan akan semakin meningkatkan tingkat kreativitasnya.  Sebaliknya  seseorang  karyawan  yang  sangat  religius,  ketika  mendapatkan pemimpin pemberdayaan kenaikan tingkat kreativitasnya tidak setinggi pada karyawan yang memiliki religiusitas lebih rendah. Hal ini dapat dilihat pada gambar 1.
Gambar 1.

## Grafik pemoderasian
Sumber Pengolahan data PROCESS V3.15
Pada grafik di gambar 1 terlihat bahwa seseorang karyawan yang memiliki tingkat religiusitas tinggi diwakili oleh garis hijau, dan tingkat religius rendah diwakili oleh garis biru serta garis merah  mewakili  tingkat  religius  sedang.  Gambar  3  menunjukkan  hasil  tingkat  kemiringan pada garis biru lebih tajam dibandingkan dengan garis hijau. Hal ini memperlihatkan bahwa ketika seseorang memiliki tingkat religius rendah dan sedang maka pengaruh kepemimpinan pemberdayaan  dalam  meningkatkan  kreativitas  makin  tajam  atau  lebih  terpengaruh dibandingkan pada seseorang yang memiliki tingkat religius tinggi.

## Kesimpulan

## Kesimpulan
Kesimpulan yang bisa didapatkan dari hasil penelitian ini adalah penerapan kepemimpinan yang menampilkan pemberdayaan akan meningkatkan kreativitas karyawan secara langsung dan  tidak  langsung.  Kepemimpinan  pemberdayaan  mempengaruhi  kreativitas  karyawan dengan  dimediasi  oleh  peningkatan  pada  efikasi  diri  kreativitas  karyawan.  Tingkat religiusitas  karyawan akan  memoderasi  pengaruh  kepemimpinan  pemberdayaan  terhadap kreativitas karyawan.

## Implikasi Praktis / Teoritis
Hasil  penelitian  ini  memberikan  implikasi  pada  perusahaan.  Perusahaan  yang  ingin meningkatkan kreativitas karyawan perlu menerapkan kepemimpinan  pemberdayaan. Hal ini  bisa  dilakukan  dengan  pelatihan  kepemimpinan  pemberdayaan.  Dan  menseleksi  para pemimpin berdasarkan kriteria kepemimpinan pemberdayaan.

## Keterbasan dan Saran
Penelitian  memiliki  keterbatasan  dengan  desain cross  sectional. Untuk  menghindari  dan meminimalkan  adanya  bias,  penelitian  ke  depan  sebaiknya  mempergunakan  metode pengumpulan data dengan time lagged . Dan melakukan pengujian untuk memastikan apakah terdapat bias yang berarti dengan pengujian seperti single Harman Factor.
Penelitian  ini  menggabungkan  responden  dari  beberapa  agama,  dengan  tingkat pengukuran  religiusitas  dari  sisi  agama  Islam  yang  adaptasi  untuk  menjadi  lebih  umum. Maka dari itu, penelitian selanjutnya perlu menggunakan ukuran yang lain dan mencari tahu adakah  perbedaan  hasil  pada  kedua  ukuran  yang  berbeda.  Selain  ibu  bisa  menggunakan ukuran yang sama tetapi lebih menelaah adakah perbedaan pada agama yang berbeda. Penelitian  selanjutnya  akan  sangat  baik  apabila  mempergunakan  desain  experimental. Dengan  pengamatan  terdapat  kepemimpinan  pemberdayaan  dan  tidak.  Sehingga memperlihatkan hasil yang lebih detil pada proses bagaimana kepemimpinan pemberdayaan mempengaruhi kreativitas sesungguhnya. Begitu pula kreativitas karyawan sebaiknya diukur dengan ukuran hasil yang dikeluarkan bukan berdasarkan self rated .

## Ucapan Terimakasih
Penulis  ucapkan  rasa  terimakasih  kepada  Universitas  Nasional  atas  dana  untuk  penelitian stimulus.

## Referensi
Arnold,  J.A.,  Arad,  S.,  Rhoades,  J.A.,  &  Drasgow,  F.  (2000).  The  empowering  leadership questionnaire:  the  construction  and  validation  of  a  new  scale  for  measuring  leader behaviors. Journal of Organizational Behavio r, 21(3). https://doi.org/10.1002/(SICI)1099- 1379(200005)21:3
Aghababaei, N., Błachnio, A., & Aminikhoo, M. (2018). The relations of gratitude to religiosity, well-being,  and  personality. Mental  Health,  Religion  and  Culture ,  21(4),  408-417. https://doi.org/10.1080/13674676.2018.1504904
Chaudhary, R., & Panda, C. (2018), Authentic leadership and creativity: The intervening role of psychological meaningfulness, safety and work engagement. International Journal of Productivity and Performance Management , 67(9), 2071-2088. https://doi.org/10.1108/IJPPM-02-2018-0082
Chow,  I.H.S.  (2018),  The  mechanism  underlying  the  empowering  leadership-creativity relationship. Leadership  &  Organization  Development  Journal ,  39(2),  202-217. https://doi.org/10.1108/LODJ-03-2016-0060
Dali,  N.R.S.M.,  Yousafzai,  S.,  &  Abdul  Hamid,  H.  (2019).  Religiosity  scale  development", Journal of Islamic Marketing , 10(1), 227-248. https://doi.org/10.1108/JIMA-11-2016-0087 Farmer, S.M., & Tierney, P. (2017). Chapter 2 - Considering Creative Self-Efficacy: Its Current State and  Ideas  for  Future  Inquiry ,  Editor(s):  Maciej  Karwowski,  James  C.Kaufman,  In Explorations  in  Creativity  Research,The  Creative  Self,  Academic  Press,  Pages  23-47, https://doi.org/10.1016/B978-0-12-809790-8.00002-9 .
Gu, Q., Liang, B., & Cooke, F.L. (2020). How does shared leadership affect creativity in teams?
A multilevel motivational investigation in the Chinese context, The International Journal of Human Resource Management , 10. 1080/09585192.2020.1783345
Han, G.H., & Bai, Y. (2020). Leaders can facilitate creativity: the moderating roles of leader dialectical thinking and LMX on employee creative self-efficacy and creativity. Journal of Managerial Psychology , 35(5), 405-417.
He, P., Zhou, Q., Zhao, H., Jiang, C., & Wu, Y.J. (2020). Compulsory Citizenship Behavior and Employee  Creativity:  Creative  Self-Efficacy  as  a  Mediator  and  Negative  Affect  as  a Moderator. Front. Psychol . 11,1640. doi: 10.3389/fpsyg.2020.01640 Hughes, D.J.,Lee, A., Tian, A.W., Newman, A., & Legood, A. (2018). Leadership, creativity, and  innovation:  A  critical  review  and  practical  recommendations. The  Leadership Quarterly , 29(5), 549-569. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2018.03.001.
Humala, I.A. (2015), Leadership toward creativity in virtual work in a start-up context. Journal of Workplace Learning , 27(6), 426-441. https://doi.org/10.1108/JWL-08-2014-0059 Khattak, S.R., Batool, S., & Haider, M. (2017). Relationship of leadership styles and employee creativity: A mediating role of creative selfefficacy and moderating role of organizational climate. Pakistan Journal of Commerce andSocial Sciences (PJCSS) , 11(2), 698-719. retrieved from https://www.econstor.eu/handle/10419/188312
Kim, S.L. (2019). The Interaction Effects of Proactive Personality and Empowering Leadership and Close Monitoring Behavior on Creativity. Creative and Innovation Management , 28(2), 230-239. https://doi.org/10.1111/caim.12304 Luthans,
Martono,  S.,  Wulansari,  N.A.,  &  Khoiruddin,  M.  (2020). IOP  Conf.  Series:  Earth  and Environmental Science, 485. 10.1088/1755-1315/485/1/012060
Matić, D., Cabrilo, S., Grubić-Nešić, L. et al. (2017). Investigating the impact of organizational climate, motivational drivers, and empowering leadership on knowledge sharing. Knowl Manage Res Pract , 15, 431–446. https://doi.org/10.1057/s41275-017-0063-9 Mo, S., Ling, CD. & Xie, XY. (2019). The Curvilinear Relationship Between Ethical Leadership and Team Creativity: The Moderating Role of Team Faultlines. J Bus Ethics , 154, 229–242. https://doi.org/10.1007/s10551-016-3430-1
Mumford, M.D., & Hemlin, S. (2017). Handbook Of Research on Leadership and Creativity . Edward Elgar Publishing. USA.
Ouakouak,  M.L.,    and  Ouedraogo,  N.  (2017).  Antecedents  Of  Employee  Creativity  And Organisational  Innovation:  An  Empirical  Study. International  Journal  of  Innovation Management, 21(07), https://doi.org/10.1142/S1363919617500608 Sari,  S.  R.  (2017).  Organizational  Ambidexterity:  Ketanggguhan  yang  dibutuhkan  untuk keberlangsungan  kinerja  organisasi  masa  depan. Jurnal  Riset  Manajemen  dan  Bisnis (JRMB) , 2 (3), 433-438.
Sari, S.R., & Digdowiseiso, K. (2022). Empowering Leadership dalam Peningkatan Kreativitas Karyawan. Jurnal Kajian Ilmiah, 22(1), 11–20. https://doi.org/10.31599/jki.v22i1.947 Shafi, M.,  Zoya, Lei, Z., Song, X., & Sarker, Md.N.I. (2020). The effects of transformational leadership on employee creativity: Moderating role of intrinsic motivation. Asia Pacific Management Review , 25(3),166-176. https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2019.12.002. Thawil,  S.M.,  &  Sari,  S.R.  (2018).  Kesuksesan  Implementasi  Inovasi  Organisasi. Jurnal  Riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) , 3(2), 175-182.
Wang, C-J., Tsai, H-T., & Tsai, M-T. (2014). Linking transformational leadership and employee creativity in the hospitality industry: The influences of creative role identity, creative self-efficacy,
and job complexity. Tourism Management , 40, 79-89.
https://doi.org/10.1016/j.tourman.2013.05.008 .
Zhang,  S.,    Ke,  X.,  Wang,  X-H.F.,  &  Liu,  J.  (2018).  Empowering  leadership  and  employee creativity:  A  dual-mechanism  perspective. Journal  of  Occupational  and  Organizational Psychology , 91(4), 896-917.
Zhang,  X.,  &  Zhou,  J.  (2014).  Empowering  leadership,  uncertainty  avoidance,  trust,  and employee  creativity:  Interaction  effects  and  a  mediating  mechanism. Organizational Behavior and Human Decision Processes ,124(2), 150-164, https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2014.02.002 .
Zimmerer  T.W.  and  Scarborough  N.M.  (1996). Entrepreneurship  and  the   New  Venture Formation .  New  Jersey:  Prentice-Hall International Inc
Accepted author version posted online: 20 Apr 2022
© 2022 The Author(s). This open access article is distributed under a Creative Commons
Attribution (CC-BY) 4.0 license