INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 2128-2140 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Quality of Work Life dan Loyalitas Kerja Terhadap Komitmen Kerja dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Pada PT Telkom Indonesia Wilayah Telkom Karawang
Nia Arinda Arfiyana Ab 1 ✉ , Hemmy Fauzan 2 , Suhendra 3 , Irhamsyah Putra 4
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Email: niaarindaarfiyana23@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Quality Of Work Life Dan Loyalitas Kerja Terhadap Komitmen Kerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT Telkom Indonesia Witel Karawang. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan jenis sampel jenuh. Penelitian ini dilakukan melalui penyebaran kuesioner kepada 120  jumlah populasi karyawan yang kemudian diuji melalui metode analisis Path Analysis atau Analisis Jalur dengan bantuan tools Jamovi. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  1)  Terdapat  pengaruh  antara  quality  of  work  life  terhadap  komitmen  melalui kepuasan kerja 2) Terdapat pengaruh antara loyalitas kerja dan kepuasan kerja 3) Terdapat pengaruh antara quality of work life terhadap komitmen kerja 4) Terdapat pengaruh antara loyalitas kerja terhadap komitmen  kerja  5)  Terdapat  pengaruh  antara  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  kerja  6)  Terdapat pengaruh  antara quality  of  work  life  terhadap  komitmen  kerja  melalui  kepuasan  kerja  7)  Terdapat pengaruh antara loyalitas kerja terhadap komitmen kerja melalui kepuasan kerja.
Kata Kunci: Quality of Work Life, Loyalitas Kerja, Komitmen Kerja, Kinerja, Kepuasan Kerja

## Abstract
This study aims to analyze the effect of Quality of Work Life and Work Loyalty on Work Commitment with Job Satisfaction as an Intervening Variable at PT Telkom Indonesia Witel  Karawang. Sampling in this research used a saturated sample type. This research was carried out by distributing questionnaires to a population of 120 employees who were then tested using the Path Analysis method with the help of Jamovi tools. The results of the research show that 1) There is an influence between quality of work life  on  commitment  through  job  satisfaction  2)  There  is  an  influence  between  work  loyalty  and  job satisfaction. 3) There is an influence between quality of work life on work commitment 4) There is an influence between work loyalty on work commitment 5) There is an influence between job satisfaction and work commitment. 6) There is an influence between quality of work life and work commitment through job satisfaction. 7) There is an influence between work loyalty and work commitment through job satisfaction.
Keywords: Quality of Work Life, Work Loyalty, Work Commitment, Performance, Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Salah satu aset penting dan paling penting dari suatu perusahaan adalah Sumber Daya Manusianya atau biasa disebut dengan karyawan karena Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki peran sebagai penghasil barang atau jasa sesuai dengan keinginan perusahaan. Menurut Agus Theodora (2022:4) Sektor Padat Karya Melemah, Pemberian insentif mulai dicermati karena pemulihannya belum merata, ada beberapa sektor yang masih memikul scarring effect pascapandemi dan semakin tertekan oleh krisis ekonomi global saat ini. Hal tersebut mengakibatkan maraknya kasus PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) Menurut data Kemnaker (Kementerian Ketenagakerjaan) di tahun 2023 selama periode Januari-Agustus terdapat  37.375  karyawan  yang  terkena  PHK  di  seluruh  Indonesia.  Maraknya  kasus  PHK tersebut berdampak pada Quality of Work Life Dimana menurut Kermansaravi Quality of Work Life (kualitas kehidupan kerja) merupakan salah satu faktor penting untuk motivasi manusia  dan  meningkatkan  komitmen  kerja.  Kemudian  Fakhri  Mahendra  (2022:10) mengemukakan Quality of Work Life (kualitas kehidupan kerja) adalah konsep berwawasan luas yang terdiri dari kesehatan fisik dan psikologis, situasi ekonomi, kepercayaan pribadi dan interaksi dengan lingkungan. Hasil-hasil penelitian tersebut menggambarkan bahwa Quality of Work Life (kualitas kehidupan kerja) adalah cara yang tepat untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam perusahaan. Hal ini dilalui dengan suatu proses dan rangkaian tindakan sehingga sumber daya manusia (karyawan) akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka.
Permasalahan  komitmen  kerja  karyawan  yang  cukup  tinggi  dan  menjadi  alasan terjadinya  loyalitas  karyawan  dan  quality  of  work  life  (Kualitas  kehidupan  kerja)  yang tentunya  akan  berjalan  dengan  seksama  dan  dinamis.  Quality  of  work  life  terlihat  dari pernyataan  sementara  diatas  beberapa  karyawan  masih  terlihat  merasa  belum  optimal dalam  melaksanakan  pekerjaan  dan  akan  menyebabkan  penurunan  pada  kualitas  kerja karyawan  dan  loyalitas  karyawan  dan  belum  ditemukan,  apakah  komitmen  kerja  akan menjadi variabel antara pada quality of work life dan loyalitas karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  analisis  penelitian  kausalitas  atau  sebab  akibat, khususnya penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan dan pengaruh antara variabel  dengan  variabel,  yang  dibuktikan  oleh  pengujian  hipotesis  yang  sudah dikembangkan.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT  Telkom  Witel  Karawang dengan proses pengambilan sampel melalui jenis Sampel Jenuh dengan total berjumlah 120 dari seluruh populasi. Dalampenelitian ini, peneliti meneliti dengan menggunakan analisis Path  Analysis  dengan  bantuan software  atau  perangkat  lunak  Jamovi.  Penelitian  ini menggunakan  skala  dalam  proses  pengukuran  dengan  menggunakan  jenis  pengukuran skala likert.
Terkait proses pengumpulan data, peneliti melakukan proses pengumpulan data ini dengan dua cara, yaitu data primer dan data sekunder.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh yang diberikan oleh quality of work life dan loyalitas kerja terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai  variabel  intervening.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT Telkom Witel Karawang, dengan proses pengambilan sampel melalui jenis sampel jenuh dengan total berjumlah 120 dari jumlah seluruh populasi.

## Uji Kualitas Data
Analisis pengukuran model digunakan untuk menguji validitas konstruk dan reliabilitas instrumen. Pengujian pada tahap ini, yaitu uji validitas dan uji reliabilitas.

## 1. Uji Validitas
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Seluruh Variabel Mean SD Description Cronbach's α X1-1 3.85 0.706 Valid 0.960 X1-2 3.88 0.891 Valid 0.960 X1-3 3.66 0.893 Valid 0.960 X1-4 4.11 0.797 Valid 0.957 X1-5 4.10 0.803 Valid 0.958 X1-6 3.96 0.760 Valid 0.959 X1-7 4.03 0.804 Valid 0.958 X1-8 3.87 0.952 Valid 0.958 X1-9 4.05 0.849 Valid 0.957 X1-10 4.14 0.781 Valid 0.957 X1-11 4.02 0.778 Valid 0.959 X1-12 4.01 0.804 Valid 0.958 X1-13 3.76 0.704 Valid 0.959 X1-14 4.05 0.839 Valid 0.958 X1-15 4.13 0.836 Valid 0.958 X2-1 3.92 0.822 Valid 0.968 X2-2 3.92 0.822 Valid 0.968 X2-3 3.76 0.830 Valid 0.973 X2-4 3.74 0.750 Valid 0.971 X2-5 3.92 0.717 Valid 0.972 X2-6 3.85 0.763 Valid 0.972 X2-7 3.66 0.884 Valid 0.973 X2-8 3.92 0.822 Valid 0.968 X2-9 3.96 0.834 Valid 0.971 X2-10 3.92 0.822 Valid 0.968 X2-11 3.92 0.822 Valid 0.968 X2-12 3.92 0.822 Valid 0.968 Z-1 3.79 0.744 Valid 0.903 Z-2 3.70 0.740 Valid 0.903 Z-3 3.74 0.642 Valid 0.904 Z-4 3.73 0.809 Valid 0.904 Z-5 3.60 0.726 Valid 0.907 Z-6 3.92 0.776 Valid 0.903
Z-7 3.79 0.755 Valid 0.908 Z-8 3.81 0.598 Valid 0.905 Z-9 3.83 0.771 Valid 0.904 Z-10 3.65 0.682 Valid 0.908 Y-1 3.79 0.943 Valid 0.871 Y-2 3.82 0.778 Valid 0.870 Y-3 3.98 0.733 Valid 0.866 Y-4 3.86 0.833 Valid 0.853 Y-5 3.68 0.935 Valid 0.875 Y-6 3.85 0.795 Valid 0.868 Y-7 3.98 0.739 Valid 0.869

## Sumber: Data yang diolah, 2024
Dari  hasil  pengolahan  data  tersebut,  masing-masing  indikator  atau  setiap  item pernyataan memiliki nilai Cronbachs Alpha >0.70 sehingga dapat disimpulkan penelitian ini dapat  dilanjutkan  ke  tahap  pengujian  berikutnya  karena  variabel  Quality  of  Work  Life, Loyalitas Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Kerja lulus uji validitas.

## 2. Uji Reliabilitas
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas Seluruh Variabel Mean SD Description Cronbach's α QWL 3.97 0.673 Reliabel 0.961 Loyalitas 3.87 0.709 Reliabel 0.972 Kepuasan 3.76 0.538 Reliabel 0.914 Komitmen 3.85 0.635 Reliabel 0.884

## Sumber: Data primer yang diolah, (2024)
Tabel  4.9  menunjukkan  nilai cronbach’s  alpha  atas  variabel  QWL  sebesar  0,961, Loyalitas Kerja sebesar 0,972, Kepuasan Kerja sebesar 0,914 dan Komitmen kerja sebesar 0,884. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.

## Uji Asumsi Klasik

## 1. Uji Normalitas
Tabel 4.1 Hasil Uji Normalitas Shapiro-Wilk 0.984 0.183 Kolmogrof-Smirnov 0.0668 0.657 Anderson-Darling 0.627 0.100

## Sumber: Data yang diolah, 2024
Tabel  4.10  diatas  menunjukan  hasil  pengujian  normalitas  melalui  pengujian Kolmogrov-Smirnov. Diketahui bahwa p value >0,05, maka data penelitian dapat dikatakan berdistribusi normal.

## 2. Uji Muktikolinieritas
Tabel 4. 2 Hasil Uji Multikolinieritas VIF Tolerance QWL (X1) 1.31 0.765 LOY (X2) 1.35 0.743 KEP (Z) 1.01 0.986

## Sumber: Data diolah, 2024
Tabel 4.11 diatas menunjukkan hasil uji multikolinieritas, dapat diketahui nilai variance invelations factor (VIF) dan nilai tolerance dari kedua struktur diatas. Jika nilai VIF model regresi kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0,10 maka dapat dikatakan tidak terdapat  masalah  multikolinearitas.  Dengan  demikian,  model  persamaan  regresi  yang digunakan dalam penelitian ini dapat digunakan untuk pengujian lebih lanjut tanpa memiliki masalah multikolinearitas.

## 3. Uji Heterokedastisitas
Pengujian ini dilakukan pada sebuah model regresi untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan  variance  atau  residual  dari  satu  observasi  ke  observasi  lainnya.  Masalah heteroskedastisitas dapat dideteksi dengan menggunakan uji Breusch Pagan Godfrey (BPG). Kriteria yang digunakan dalam uji Breusch Pagan Godfrey (BPG) adalah sebagai berikut:
1. Jika nilai Prob. Chi Square < 0,05, maka disimpulkan bahwa terdapat indikasi masalah heteroskedastisitas.
2. Jika nilai Prob. Chi Square > 0,05, maka disimpulkan bahwa tidak terdapat indikasi masalah heteroskedastisitas.
Tabel 4. 3 Hasil Uji Heterokedastisitas Statistic p Breusch-Pagan 27.4 0.195 Goldfeld-Quandt 0.714 0.845 Harrison-McCabe 0.578 0.888
Sumber: Data diolah, 2024
Pada tabel 4.12 dapat dilihat bahwa nilai Breusch-Pagan memiliki nilai p- value 0,195 dimana >0,05. Maka disimpulkan bahwa tidak terdapat indikasi masalah heteroskedastisitas.
Analisis Jalur/Path Analysis
Analisis jalur ini digunakan untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel bebas dan terikat. Penerapan model yang digunakan  dalam penelitian  ini adalah langsung didapatkan dari tabel Path Analysis Jamovi.
Tabel 4. 4 Hasil Uji Analisis Jalur/Path Analysis
Models Info Estimation Method ML . Number of observations 120 Free parameters 9 Converged TRUE Loglikelihood user model -697.134 Loglikelihood unrestricted model -697.134 Model `KEP (Z)` ~ `QWL (X1)` + `LOY (X2)`
Pada tabel 4.13 dapat diketahui bahwa metode estimasi analisis jalur menggunakan maksimum  likelihood,  kemudian  ada  120  sampel,  parameternya  ada  9.  Dengan  sub struktural 1 adalah kepuasan kerja yang dipengaruhi oleh quality of work life dan loyalitas
`KOM (Y)` ~ `QWL (X1)` + `LOY (X2)` + `KEP (Z)`
kerja. Kemudian kompetensi kerja yang dipengaruhi oleh quality of work life, loyalitas kerja dan kepuasan kerja.
Godness of Fit
Godness  of  Fit  adalah  pengujian  hipotesis  yang  bertujuan  untuk  menunjukkan seberapa  besar  tingkat  kelayakan  dan  ketepatan  suatu  model  secara  keseluruhan  yang berfungsi sebagai validasi dalam Path Analysis. Goodness of fit adalah sebuah index yang telah diperkenalkan oleh tenenhaus dengan sebutan gof index.
Tabel 4. 5 Godness of Fit
Model Tests
Label X² df
p
Baseline Model  16.5  5  0.060
Fit Indices RMSEA 95% CI AIC BIC adj. BIC  SRMR RMSEA Lower  Upper RMSEAp 1412 1437 1409 0.000 0.000 0.000 0.000 NaN Fit Indices CFI TLI RNI GFI adj. GFI pars. GFI 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 0.000
Sumber: Data diolah, 2024
Pada tabel 4.14 bagian Model test nilai p-value 0,060 dimana >0,05 jadi parameter ini sudah memenuhi God of Fit. Kemudian pada Fit Indices dapat dilihat bahwa nilai standar SRMR yaitu 0,000 dimana <0,05 dan nilai standar RMSEA yaitu 0,000 dimana <0,08. Hal ini dapat disimpulkan bahwa masing-masing variabel memiliki hubungan. Diperkuat dengan nilai CFI, TLI, dan GFI yakni 1.000 dimana >0,09. Maka penelitian ini dapat dilanjutkan.

## R Square
Perubahan nilai dari R2 dapat dijadikan acuan untuk melihat kekuatan prediksi dari model  structural  dari  setiap  konstruk  endogen.  Nilai  dari  R2  (0,75),  (0,50),  (0,25)  dapat diinterpretasikan  bahwa  model  tersebut  kuat,  moderat,  dan  lemah  Ghozali  dan  Latan (2015:79). Koefisien kolerasi digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan secara linear antara dua variabel.
Tabel 4. 6 R-Square Variable R² KEP (Z) 0.515 KOM (Y) 0.500

## Sumber: Data diolah, 2024
Pada  tabel  4.15  dapat  dilihat  bahwa  Kepuasan  mendapat  0,515  artinya  kepuasan memiliki score 52% dan 48% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain. Kemudian Kompetensi Kerja bernilai 0,500 artinya 3 variabel yang lain menjelaskan Kompetensi kerja memiliki score 50%. Hal ini menunjukkan bahwa hasil penelitian sudah baik.
Analisis Hipotesis
Tabel 4.16 Hasil Uji Pengaruh Langsung ( Direct Effect) Parameter Estimates 95% Confidence Intervals Dep Pred Estimate SE Lower Upper β z p KEP (Z) QWL (X1)  0.1095  0.0473 0.0167 0.20231 0.2329  2.313  0.001 KEP (Z) LOY (X2)  0.3469  0.0562 0.1570 0.06317 0.2841  2.835  0.004 KOM (Y) QWL (X1)  0.2021  0.0442 0.0472 0.22041 0.3041  3.028  0.002 KOM (Y) LOY (X2) 0.2921 0.0514 0.1929 0.00867 0.1765 2.791  0.003 KOM (Y) KEP (Z) 0.3753  0.0834 0.0881 0.23863 0.2804  1.993  0.004
Sumber: Data primer yang diolah, (2024)

## Tabel 4.17 Hasil Uji Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Efffect)

## Defined Parameters
95% Confidence Intervals Label  Description  Parameter  Estimate SE Lower  Upper β z p IE1 QWL (X1) ⇒ KEP (Z) ⇒ KOM (Y) p1*p5 0.133 0.036 0.061 0.227 0.119 3.841 0.001 IE2 LOY (X2) ⇒ KEP (Z) ⇒ KOM (Y) p2*p5 0.109 0.032 0.045 0.108 0.107 3.613 0.002
Sumber: Data primer yang diolah, (2024)

## Pembahasan
Quality of Work Life (X1) memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerja (Y). Hasil ini di dukung dengan penelitian dengan judul Pengaruh Quality Of Work Life dan Budaya Kaizen Terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Di Bank Sumut Kantor Cabang Syariah Brigjend Katamso Medan dijelaskan bahwa Variabel quality  of  work  life  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Loyalitas  Kerja  (X2)  memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerja (Y). Hasil ini didukung dengan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap loyalitas karyawan PDAM Situbondo dengan Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  dijelaskan  bahwa  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh signifikan positif terhadap loyalitas karyawan. Quality of Work Life (X1) memiliki pengaruh terhadap Komitmen Kerja (Z). Hasil ini di dukung dengan penelitian yang berjudul Analyzing the Relationship of Work Environment  and Quality of Work Life on Employee Performance:  The  Mediating  Role  of  Organizational  Commitment  dijelaskan  bahwa komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap quality of work life. Loyalitas Kerja  (X2)  memiliki  pengaruh  terhadap  Komitmen  Kerja  (Z).  Hasil  ini  di  dukung  dengan penelitian penelitian yang berjudul Quality Of Work Life (Kualitas Kehidupan Kerja) Terhadap Loyalitas  Karyawan  Dengan  Komitmen  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediator  Pada  Pt.  Kirana Windu Desa Surulangun Kabupaten Musi Rawas Utara Sumatra Selatan dijelaskan bahwa Komitmen  kerja  sebagai  mediator  juga  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  loyalitas karyawan.
Secara tidak langsung Quality of Work Life (X1) melalui Kepuasan Kerja (Y) mempunyai pengaruh terhadap Komitmen Kerja (Z). Hasil ini di dukung dengan penelitian dari Khomisah
(2023) yang menyatakan bahwa quality of work life (QWL), budaya kaizen, dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap komitmen organisasi. Secara tidak langsung Loyalitas  Kerja  (X2)  melalui  Kepuasan  Kerja  (Y)  memiliki  pengaruh  terhadap  Komitmen Kerja(Z). Hasil Penelitian ini sejalan dengan penelitian Lisa Riyanti (2023) yang menunjukkan bahwa Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap  loyalitas  dan  Motivasi  Terhadap  loyalitas  melalui  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan positif.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil uji-uji yang telah dilakukan menggunakan Jamovi, dapat diberi kesimpulan  secara  umum  bahwa  seluruh  hipotesis  dapat  membuktikan  bahwa  semua hipotesis diterima:
1. Terdapat pengaruh antara quality of work life terhadap komitmen melalui kepuasan kerja
2. Terdapat pengaruh antara loyalitas kerja dan kepuasan kerja
3. Terdapat pengaruh antara quality of work life terhadap komitmen kerja
4. Terdapat pengaruh antara loyalitas kerja terhadap komitmen kerja
5. Terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen kerja
6. Terdapat  pengaruh  antara quality  of  work  life  terhadap  komitmen  kerja  melalui kepuasan kerja
7. Terdapat pengaruh antara loyalitas kerja terhadap komitmen kerja melalui kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Dhir, S., & Chakraborty, T. (2023). Does the  perceived efficiency of the HR department matter in influencing satisfaction and employee performance?. International Journal of Productivity and Performance Management, 72(4), 943-961.
Fakhri,  M.,  Nurnida,  I.,  Winarno,  A.,  Kurnia,  B.,  &  Suryana,  D.  (2020).  Characteristics  of quality of work life on employees at consultant company in Indonesia. The Journal of Asian Finance, Economics and Business, 7(11), 1105-1111.
Firdaus, M. I. Z., Siregar, S., Nurlaila, N., & Widya, H. (2022). Analisis Pengaruh Quality Of Work  Life  dan  Islamic  Work  Ethic  Terhadap  Loyalitas  Karyawan  Melalui  Kinerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Pt. Bank Syariah Indonesia, Tbk Kc Medan Adam Malik). Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 8(3), 3770- 3782.
Ghozali,  I.,  &  Hengky  Latan.  (2015).  Partial  Least  Squares:  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan  Program  SmartPLS  3.0.  Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program SPSS. Edisi 8.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Griffin,  Ricky  W  &  Moorhead,  G.  (2015).  Organizational  Behavior.  (11th  ed).  Mahon: SouthWestern.
Hasibuan, M. (2016). Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Helmy, I. (2021). Pengaruh Leader-member Exchange dan Quality of Work-Life Terhadap Komitmen  Organisasi  dengan  Mediasi  Kepuasan  Kerja.  Journal  of  Economic, Management, Accounting and Technology, 4(2), 181-191.
Karoso,  S.,  Riinawati,  R.,  Ilham,  R.  N.,  Rais,  R.  G.  P.,  &  Latifa,  D.  (2022).  Analyzing  the relationship of work environment and quality of work life on employee performance: The mediating role of organizational commitment. Journal of Madani Society, 1(3), 167-173.
Khomisah,  K.  (2023).  Pengaruh  Quality  Of  Work  Life  dan  Budaya  Kaizen  Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Bank Sumut  Kantor  Cabang  Syariah  Brigjend  Katamso  Medan  (Doctoral  dissertation, Universitas Islam Negeri Sumatera Utara).
Mardiansyah,  M.  (2022).  Pengaruh  Quality  of  Work  Life  dan  Employee  Engagement Terhadap Komitmen Organisasi pada Anita Phoneshop Baturaja. Jurnal Manajemen Bisnis, Akuntansi Dan Keuangan, 1(1), 25-38.
Naufalia,  S.,  Darmawan,  D.,  Jahroni,  J.,  Anjanarko,  T.  S.,  Munir,  M.,  &  Arifin,  S.  (2022). Pengaruh Quality of Work Life, Total Kualitas Manajemen dan Stres Kerja terhadap Loyalitas  Karyawan. Journal  of Trends  Economics and  Accounting Research,  2(4), 114-120.
Octavia, D. (2019). Analisis Pengaruh Kualitas kehidupan Kerja (Quality of Work Life) dan Iklim  Kerja  Terhadap  Loyalitas  Kerja  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  Pada  PT  Surveyor  Indonesia  Cabang  Palembang.  Jurnal  Manajemen, 6(1), 1-1.
Riyanti,  L.,  Ediyanto,  E.,  &  Tulhusnah,  L.  (2023).  Pengaruh  Motivasi  dan  Kompensasi Terhadap  Loyalitas  Karyawan  PDAM  Situbondo  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Mahasiswa Entrepreneurship (JME), 2(10), 2166- 2182.
Robbins, J. (2017). Perilaku Organisasi Edisi 16. Salemba Empat: Jakarta.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2014). Organizational behavior: Student value edition. EE. UU.: Prentice Hall.
Simbolon,  S.,  Susanto,  A.,  &  Nur,  R.  (2022).  Analysis  of  the  effect  of  human  resource planning, quality of work life and compensation on employee work performance at PT.  Supermarkets  Maju  Bersama  Medan.  International  Journal  Of  Artificial Intelegence Research ISSN, 2579-7298.
Sugiyono.  (2015).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.  Bandung:  CV Alfabeta.
Sugiyono.  (2018).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.  Bandung:  CV Alfabeta.
Sugiyono.  (2022).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.  Bandung:  CV Alfabeta.
Susilowati, I. (2023). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja, Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Loyalitas  Karyawan  Sebagai  Variabel Intervening (Studi Kasus Mitra 10 Cibubur) (Bachelor's thesis, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Uin Jakarta).
Ulandari, S. (2021). Pengaruh Quality Of Work Life (Kualitas Kehidupan Kerja) Terhadap Loyalitas  Karyawan  Dengan  Komitmen  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediator  Pada  Pt. Kirana  Windu  Desa  Surulangun  Kabupaten  Musi  Rawas  Utara  Sumatra  Selatan (Doctoral dissertation, Universitas Jambi).
Wulandari, A. U. (2019). Analisis Pengaruh Iklim Organisasi Melalui Quality Of Work Life Sebagai Variabel Intervening Terhadap Komitmen Pada Karyawan Pt Sinar Galesong Mandiri (Doctoral dissertation, Universitas Hasanuddin).