Wahyuni et al., Pengaruh Work from Home terhadap...
: 2459-9816

## PENGARUH WORK FROM HOME TERHADAP JOB SATISFACTION YANG DIMEDIASI WORK LIFE BALANCE DAN DAMPAKNYA TERHADAP EMPLOYEE PERFORMANCE INDUSTRI PERBANKAN DI JAKARTA
Siti Wahyuni 1
Email: siti22001902087@std.trisakti.ac.id
Justine Tanuwijaya 2
Email: justine@trisakti.ac.id
Aisyah Gayatri 3
Email: aisyah22001902004@std.trisakti.ac.id
Adam Maulana 4
Email: adam022001901191@std.trisakti.ac.id
Ismail Hakki Mirici 5
Email: hakkimirici@hacettepe.edu.tr

## Abstract
This  study  aimed  to  analyze  the  effect  of  work  from  home  on  job satisfaction mediated by work life balance and its impact on employee performance  in  the  banking  industry  in  Jakarta  with  the  variables work from home, job satisfaction, and organizational identification as independent  variables  and  employee  performance  as  the  dependent variable, work life balance as a mediating variable. The method used in sampling in this study was purposive sampling with a total of 200 employees  as  respondents.  Hypothesis  testing  using  the  AMOS analysis tool. The results of testing the hypothesis in this study show that work from home has a positive effect on work life balance, work from home has a positive effect on job satisfaction, work life balance has  a positive  effect  on job  satisfaction, there is  a work from home effect  on  job  satisfaction  which  mediated  by  work  life  balance,  job satisfaction has a positive effect on organizational identification, and organizational  identification  has  a  positive  effect  on  employee performance.
1 Universitas Trisakti, Jalan Kyai Tapa No.1, Grogol, Jakarta Barat, Indonesia
2 Corresponding author: Universitas Trisakti, Jalan Kyai Tapa No. 1, Grogol, Jakarta Barat, Indonesia
3 Universitas Trisakti, Jalan Kyai Tapa No.1, Grogol, Jakarta Barat, Indonesia
4 Universitas Trisakti, Jalan Kyai Tapa No.1, Grogol, Jakarta Barat, Indonesia
5 Universitas  Hacettepe Üniversiteler,  Hacettepe  Beytepe  Kampüsü  25  A,  06800  Çankaya/Ankara, Turki
Wahyuni et al., Pengaruh Work from Home terhadap...
: 2459-9816
Keywords:   Work From Home, Work Life Balance, Job Satisfaction, Organizational Identification, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Pada  awal  tahun  2020  Indonesia  digemparkan  dengan  adanya  wabah  virus Covid-19. Wabah ini diketahui pertama kali muncul di Kota Wuhan. Penyebaran kasus virus Covid-19 tidak hanya menyebar di sejumlah wilayah di China, tetapi juga negara lain dan menghantui sejumlah negara di dunia. Organisasi Kesehatan Dunia (WHO), menyatakan darurat global terhadap virus Covid-19. Dunia menyadari wabah virus ini tidak hanya mewaspadai penyebaran penyakit, tetapi juga potensi dampaknya terhadap ekonomi global. Dampak yang ditimbulkan oleh pandemi ini berdampak pada semua sektor, mulai dari industri ekonomi, pendidikan, dan perbankan (Alradhawi et al. 2020; Padilla dan Palupi 2021; Karataş 2020). Serangan wabah ini juga berdampak besar bagi  kehidupan  manusia  di  dunia  dan  telah  membawa  perubahan  metode  kerja  dan juga komunikasi interpersonal perusahaan (Mustajab et al. 2020). Pembatasan untuk mengurangi  keramaian  dan  pertemuan  langsung  mengharuskan  perusahaan  untuk dapat  melakukan  perubahan  pada  alur  kerja  yang  dilakukan  secara  online  dari rumah. Selain itu, fenomena virus Covid-19 memaksa banyak perusahaan untuk tetap beroperasi di tengah pandemi dan menjaga produktivitas sumber daya manusianya.
Sumber  daya  manusia  adalah  sumber  daya  yang  sangat  penting  bagi  suatu perusahaan  dan  juga  faktor  penting  untuk  memenangkan  persaingan  (Jonathan  dan Erdiansyah 2021). Sumber daya manusia merupakan modal yang memegang peranan penting  dalam  keberhasilan  sektor  perbankan  (Siahaan,  Gultom,  dan  Lumbanraja 2016).  Keberhasilan  perusahaan  tercermin  dari  hasil  kerja  yang  dilakukan  oleh karyawan,  maka  perusahaan  mengarahkan  karyawannya  agar  dapat  bekerja  secara maksimal,  karena  baik  buruknya employee  performance akan  memengaruhi keberhasilan  perusahaan  secara  keseluruhan. Selain  itu,  perusahaan  jasa  perbankan juga  harus  memperhatikan  kesejahteraan  karyawannya  agar  dapat  bekerja  secara penuh,  berprestasi  serta  memperoleh  manfaat  dari  hasil  perusahaan  secara  optimal. Employee performance bagi perusahaan jasa sangat penting, mengingat sifat jasa yang tidak berwujud  (Nassar  dan  Zaitouni  2015).  Di  sisi  lain, employee  performance diperlukan  karena  dengan  cara  ini  perusahaan  tahu  seberapa  jauh  keterampilan karyawan  untuk  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepadanya  dan  hasil  yang didapatkan (Filatrovi, Kurniawati, dan Setiyono 2021).
Saat  ini,  perusahaan  bisnis  harus  mengukur employee  performance masing- masing perusahaan dan mempromosikan stabilitas perusahaan dalam lingkungan yang kompetitif, termasuk sektor perbankan (Mamahit 2016). Employee performance yang baik  mempengaruhi  pertumbuhan  produktivitas  (Dewi,  Erviantono,  dan  Winaya 2014). Perusahaan melakukan banyak upaya untuk memenuhi kebutuhan yang ada dan meningkatkan employee  performance untuk  memastikan  produktivitas  karyawan  di tempat kerja. Dengan employee performance yang tinggi, kesuksesan perusahaan lebih mudah dicapai. Sebaliknya, jika employee performance buruk, sulit untuk mencapai kesuksesan  perusahaan.  Selain  itu  hasil  yang  diperoleh  juga  tidak  sesuai  dengan keinginan  perusahaan. Employee  performance memegang  peranan  yang  sangat penting dalam mencapai tujuan dan kesuksesan perusahaan saat ini dan di masa  yang akan  datang  (Jane  dan  Setiawan  2022).  Menurut  Utama  dan  Tanuwijaya  (2022)
Wahyuni et al., Pengaruh Work from Home terhadap...
: 2459-9816
employee  performance dapat  ditingkatkan  dengan  adanya organizational identification .
Organizational  identification menggambarkan  karyawan  yang  berkomitmen dalam perusahaan karena memiliki perasaan yang sama dengan perusahaan (Ashforth, Harrison, dan Corley 2008) . Perusahaan yang berhasil mencapai tujuannya tidak lepas dari peran karyawan, karyawan bukan hanya objek untuk mencapai tujuan perusahaan, tetapi  juga  sebagai  subjek.  Menurut  Kpakol,  Obiora,  dan  Jaja  (2016)  dengan organizational identification seseorang merasa menjadi bagian dari suatu perusahaan dalam rangka membantu perusahaan mencapai visi dan misi perusahaan. Puspitasari, Pusparini,  dan  Rachmawati  (2019)  mengungkapkan  bahwa organizational identification memainkan  peran  sentral  dalam  menciptakan  identitas  sosial  anggota perusahaan baik di lingkungan kerja maupun ketika berinteraksi dengan publik dalam kehidupan pribadinya. Organizational identification menjadi bagian dari konsep diri individu  ketika  merasa  memiliki  nilai  yang  sesuai  dengan  apa  yang  diyakininya (Bhattacharya dan Sen 2003). Karyawan yang merasa selaras dengan tujuan dan nilai perusahaan  membuat  karyawan  tetap  setia  pada  perusahaan,  dan  loyalitas  pada perusahaan  memudahkan  karyawan  melakukan  pekerjaan  dengan  baik  (Putra, Prihatini, dan Priyono 2020).  Menurut Utama dan Tanuwijaya (2022), organizational identification dipengaruhi oleh job satisfaction yang tinggi, dengan hal itu karyawan akan  memiliki  tingkat  identifikasi diri  yang  tinggi dengan  perusahaan karena karyawan merasa terikat perusahaan.
Karanika-Murray et al. (2015) berpendapat bahwa karyawan yang merasakan job  satisfaction yang  tinggi  cenderung  menikmati  pekerjaannya  dan  diakui  dalam perusahaan  atas  tugas  dan  kinerjanya  yang  baik.  Menurut  Sianipar  dan  Haryanti (2014), ketika seorang karyawan merasakan job satisfaction maka karyawan tersebut akan merasa bahwa pekerjaan itu cocok untuknya dan karyawan dapat melakukannya dengan maksimal dalam kinerjanya. Menurut Suprapty, Syamsuddin, dan Asri (2020) seorang  karyawan  akan  lebih  bersemangat  dalam  melakukan  pekerjaannya  jika karyawan  menyukai  pekerjaannya  dan  menikmatinya  serta  puas  dengan  apa  yang diperoleh  dari  pekerjaannya.  Yusnani  dan  Prasetio  (2018)  mengungkapkan job satisfaction dipicu  oleh  banyak  faktor  dan  salah  satu  faktornya  adalah work  life balance.
Karyawan yang merasakan work life balance jauh lebih puas di tempat kerja maupun  dalam  kehidupan  pribadinya  karena  karyawan  berpartisipasi  dalam  peran yang  penting  (Ni  dan  Mujiati  2023).  Lumunon,  Sendow,  dan  Uhing  (2019) mengungkapkan karyawan dengan work life balance yang baik merupakan karyawan yang puas dan bahagia dalam melakukan pekerjaan karena lingkungan perusahaan dan lingkungan  eksternal  perusahaan  seperti  rumah  dan  persahabatan  mendukung kegiatannya.  Menurut  Bhardwaj  dan  Mittal  (2017),  penerapan work  life  balance di perusahaan meningkatkan job satisfaction karena karyawan mengupayakan hasil yang optimal untuk membawa nilai positif bagi kelangsungan operasional perusahaan. Work life balance tidak selalu diartikan sebagai pembagian waktu yang seimbang antara  jam yang dihabiskan untuk bekerja dan jam yang dihabiskan untuk hobi (Sari, Archa, dan Tanuwijaya  2022). Work  life  balance sangat  penting  untuk  memberikan  kehidupan yang diinginkan karyawan, salah satunya dengan menerapkan jam kerja yang fleksibel sehingga  karyawan  dapat  melakukan  hal-hal  yang  berhubungan  dengan  kehidupan pribadinya.
Wahyuni et al., Pengaruh Work from Home terhadap...
: 2459-9816
Work from home merupakan salah satu bentuk dari flexible working . Menurut Irawanto, Novianti, dan Roz (2021) work from home memberi karyawan lebih banyak fleksibilitas dalam mengelola urusan keluarga, karena karyawan dapat bekerja kapan pun  dan  di  mana  pun,  yang  memperkuat  lingkungan  keluarga  dan  meningkatkan keseimbangan antara manajemen waktu pribadi pekerjaan. Kegiatan work from home lebih  fleksibel  karena  tidak  terpaku  oleh  jam  masuk  kantor,  menghemat  biaya transportasi  atau  bensin  karena  tidak  harus  datang  ke  kantor,  serta  meminimalkan tingkat stres yang dirasakan oleh karyawan.
Kaushik  dan  Guleria  (2020)  mengatakan  bahwa work  from  home dapat membantu  perusahaan  dan  melanjutkan  fungsi  operasinya,  tetapi  dengan  cara  yang terbatas dan membuat sistem kerja tidak wajib datang kantor. Menurut Rupietta dan Beckmann (2018), kebijakan work from home berpengaruh positif signifikan terhadap employee performance . Dengan mendukung penerapan work from home , perusahaan memberikan keleluasaan kepada karyawan untuk bekerja sesuai keinginan, karyawan merasa  nyaman  saat work  from  home seperti  di  kantor  (Hutajulu  2021).  Selain  itu Azarbouyeh  dan  Naini  (2014)  berpendapat  bahwa work  from  home memberikan dampak efektif dalam meningkatkan kualitas hidup, waktu, dan energi karyawan serta memberikan  kebahagiaan  dan job  satisfaction pada  karyawan  (Kazekami  2020). Selama  Covid-19,  perusahaan  mengadopsi  budaya work  from  home untuk  bertahan hidup  dan  meningkatkan  produktivitas  karyawan  serta  menawarkan  lebih  besar fleksibilitas  dalam  pengaturan  kerja  dan  menciptakan work  life  balance (Dizaho,
Salleh,  dan  Abdullah  2017).  Karyawan work  from  home yang  memiliki work  life balance akan merasakan job satisfaction yang mengarah pada kinerja yang lebih baik (Adi, Nurmayanti, dan Hermanto 2022).
Penelitian ini dilakukan di satu perbankan yang ada di Jakarta dan merupakan bank BUMN. Atas permintaan pemerintah pada saat Covid-19 melanda di tahun 2020, pada bulan Maret 2020 sampai dengan Mei 2020 perbankan menerapkan sistem work from home  untuk  meminimalkan  aktivitas  di  luar  rumah  dan  memotong  peluang penyebaran virus Covid-19. Selain atas permintaan pemerintah, penelitian dilakuan di industri  perbankan  karena  industri  perbankan  merupakan  industri  penggerak perekonomian.  Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  karyawan  industri  perbankan mengingat industri ini banyak berhubungan langsung dengan masyarakat luas namun dapat menerapkan sistem work from home terlebih di Jakarta sebagai kota metropolitan walaupun  dengan  adanya  pembatasan  yang  diberlakukan.  Dalam  hal  ini,  karyawan yang bertanggung jawab atas layanan pelanggan dibagi menjadi beberapa kelompok atau  menerapkan  sistem work  from  home secara  bergantian.  Perbankan  mendukung pelaksanaan work from home salah satunya melalui layanan video agar nasabah tidak bertemu karyawan.
Penelitian  yang  dilakukan  sebelumnya  menjelaskan  bahwa employee performance dipengaruhi  oleh work  from  home,  job  satisfaction dan organizational identification (Karanika-Murray  et  al.  2015;  Sausan,  Nasution,  dan  Sabrina  2021; Alimuddin  2021).  Selain  itu  penelitian  Oosthuizen,  Coetzee,  dan  Munro  (2016) mengungkapkan bahwa  pengalaman komunikasi  positif dalam work from home dan work life balance dapat dihubungkan dengan job satisfaction yang lebih tinggi. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu telah dilakukan modifikasi  dan  penggabungan  variabel.  Dimana  variabel work  from  home,  job satisfaction, dan organizational  identification adalah  variabel  independen  dan employee  performance sebagai  variabel  dependen  serta work  life  balance sebagai
Wahyuni et al., Pengaruh Work from Home terhadap...
: 2459-9816
variabel  mediasi  Disisi  lain,  penelitian  ini  penting  dilakukan  dimasa  sekarang mengingat  adanya  kebijakan work  from  home membawa  peluang  yang  dapat dimanfaatkan  oleh  industri  perbankan  dizaman  sekarang  untuk  menjadi  lebih digitalisasi.
Berdasarkan uraian data di atas, maka penelitian melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Work From Home Terhadap Job Satisfaction yang dimediasi Work Life Balance dan Dampaknya terhadap Employee Performance Industri Perbankan di Jakarta”.
2. KAJIAN LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1 Work From Home
Menurut Narayanan et al. (2017) work from home adalah cara alternatif bekerja dengan bantuan elektronik, di mana karyawan dapat mengerjakan pekerjaannya dari rumah,  di  tempat  lain,  dan  tidak  lagi  harus  datang  ke  kantor.  Sormin,  Tobing,  dan Marpaung (2021) berpendapat work from home adalah tanggung jawab atau pekerjaan yang semula dikerjakan di kantor dan kemudian dikerjakan di rumah oleh karyawan yang bekerja untuk memenuhi tanggung jawab yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Ashal (2020) juga berpendapat work from home adalah satu konsep kerja jarak jauh ( remote work ), lebih tepatnya melaksanakan pekerjaan yang biasanya dilakukan di kantor menjadi dilakukan di rumah. Oleh sebab itu, karyawan tidak harus datang ke kantor secara langsung tatap muka dengan karyawan lain.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  disimpulkan work  from  home adalah  cara kerja  di  mana  karyawan  menyelesaikan  pekerjaannya  di  rumah  atau  di  lain  tempat dengan bantuan teknologi tanpa harus berinteraksi langsung.

## 2.2 Work Life Balance
Tupamahu, Tewal, dan Trang (2022) berpendapat work life balance merupakan adanya kesempatan yang dimiliki oleh setiap karyawan untuk kehidupan pribadinya dan  menyeimbangkan  kehidupan  karirnya,  dan  tidak  ada  ketimpangan  dalam pekerjaan  yang  menyebabkan  kelelahan  dan  stres.  Foanto,  Tunarso,  dan  Kartika (2020) mengemukakan work life balance merupakan tingkat di mana seseorang terikat d engan pekerjaan dan peran keluarga dalam kehidupan dan orang tersebut berpuas diri. Karyawan akan menjadi  puas karena dapat menyelesaikan pekerjaan dan kehidupan pribadinya secara bersamaan. Karyawan yang menerapkan work life balance mampu mengelola waktu dengan baik.
Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat  didefinisikan work  life  balance adalah kemampuan setiap karyawan yang memiliki kesempatan untuk dapat menyeimbangkan kehidupan pribadi dan pekerjaan yang dapat menciptakan kepuasan tanpa adanya kelelahan dan konflik.

## 2.3 Job Satisfaction
Dalam  penelitian  Sunyoto,  Lely,  dan  Agus  (2019) , job  satisfaction adalah keadaan  emosional  karyawan  melihat  pekerjaannya  sendiri,  yang  memberikan  rasa puas.. Menurut Nurlaela et al. (2022) , job satisfaction menggambarkan seberapa puas seseorang terhadap pekerjaannya. Khan dan Mufti (2012) menjelaskan job satisfaction adalah sebagai perasaan emosional yang timbul dari pengalaman kerja atau ungkapan perasaan  setiap  individu  karyawan  tentang  pekerjaan.Sedangkan  menurut  Emilisa,
Wahyuni et al., Pengaruh Work from Home terhadap...
: 2459-9816
Putra, dan Yudhaputri (2018) job satisfaction adalah keadaan emosional, baik positif maupun negatif, yang dihasilkan dari evaluasi pekerjaan atau pengalaman kerja.
Dari  definisi  di  atas,  dapat  ditarik  kesimpulan job  satisfaction adalah  suatu keadaan emosional positif seorang karyawan yang berdasarkan pengalaman dan dapat menciptakan kepuasan.

## 2.4 Organizational Identification
Menurut  Ranti  dan  Syah  (2022), organizational  identification merupakan pandangan  seorang  karyawan  tentang  rasa  kepemilikan  terhadap  perusahaan. Pandangan  ini  akan  membuat  seorang  karyawan  bekerja  dengan  sungguh–sungguh untuk  perusahaannya.  Pratiwi  dan  Justine  2022)  juga  berpendapat organizational identification merupakan  suatu  bentuk  identitas  sosial  yang  terdiri  dari  berbagai komponen pemahaman diri dan identitas individu. Sedangkan menurut Nalar (2018) organizational identification adalah hubungan psikologis individu dengan perusahaan yang  menggambarkan  perasaan  individu  yang  mendalam  dan  mendefinisikan  diri, serta memiliki hubungan secara afektif dan kognitif dengan perusahaan sebagai entitas sosial.
Berdasarkan pendapat-pendapat  terdahulu, dapat  disimpulkan organizational identification adalah  sikap  kognitif  karyawan  yang  mengidentifikasikan  diri  dengan perusahaan karena memiliki rasa kepemilikan dan menjadikannya sebagai identitas.

## 2.5 Employee Performance
Menurut  Gemilang  dan  Riana  (2021) employee  performance merupakan prestasi  hasil  akhir  dari  karyawan  individu  atau  kelompok  yang  dilakukan  dalam perusahaan  berupa  tanggung  jawab,  wewenang,  dan  peran.  Proses  tersebut membutuhkan  kinerja  yang  baik  pada  karyawan. Employee  performance adalah ukuran yang dapat ditentukan atau perbandingan dari hasil tugas dan tanggung jawab yang  dibebankan  kepada  karyawan  dalam  periode  waktu  spesifik  dan  relatif  dapat dipergunakan untuk menilai prestasi kerja (Susilo, Jufrizen, dan Khair 2023). Lebih lanjut  Febriani  dan  Tanuwijaya  (2022)  mengungkapkan employee  performance merupakan hasil kegiatan karyawan setelah adanya batasan tujuan dan waktu.
Dari teori-teori di atas dapat disimpulkan employee performance adalah hasil kinerja  karyawan  individu  atau  kelompok  dengan  tanggung  jawab  dan  waktu  yang telah ditetapkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.

## 2.6 Pengembangan Hipotesis

## Gambar 2.6 Rerangka Konseptual
Sumber: (Kazmi dan Javaid 2022; Kowalski et al. 2022)
Wahyuni et al., Pengaruh Work from Home terhadap...
: 2459-9816

## 2.6.1 Pengaruh Work from Home terhadap Work Life Balance
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Putri  dan  Amran  (2021)  menemukan  bahwa work  from  home berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap work  life  balance .
Penelitian dilakukan di Gramedia Cabang TSM Bandung, Jawa Barat kepada sekitar 30  karyawan.  Selain  itu  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Anomsari,  Handaru,  dan Ahmad (2021) bahwa work from home berpengaruh positif terhadap work life balance . Sampel dalam penelitian ini adalah 311 pegawai  Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan Pusat di Jakarta. Lebih lanjut, penelitian yang dilakukan oleh Wahyuni dan  Tajib  (2022)  pada  182  karyawan  ASN  5  Direktorat  Jenderal  di  Kementerian Agama  yang  menerapkan work  from  home ,  menunjukkan work  from  home berpengaruh positif terhadap work life balance . Penelitian yang dilakukan Ekasari et al. (2022) membuktikan pengaruh work from home terhadap work life balance adalah positif  dan  signifikan.  Bekerja  secara  fleksibel  di  rumah  dapat  membantu meningkatkan work life balance yang lebih baik, begitupun penelitian Wolor, Nurkhin, dan  Citriadin  (2021)  yang  menemukan  hasil  yang  sama  yaitu work  from  home berpengaruh signifikan terhadap work life balance. Berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1: Work from home berpengaruh positif terhadap work life balance

## 2.6.2 Pengaruh Work from Home terhadap Job Satisfaction
Penelitian  Adi,  Nurmayanti,  dan  Hermanto  (2022)  menemukan  bahwa work from home berpengaruh positif dan signifikan terhadap job satisfaction pada karyawan swasta  di  Kota  Mataram.  Artinya  semakin  efektif work  from  home pada  karyawan swasta di Kota Mataram, maka job satisfaction karyawan semakin tinggi. Penelitian lain yang dilakukan Damayanti dan Atmaja (2022) pada 150 karyawan yang sedang berkuliah  di  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Esa  Unggul  menyimpulkan work from home berpengaruh positif terhadap job satisfaction . Menurut Sriyaningsih
(2021) work  from  home memberikan lingkungan  kerja  yang  fleksibel  dan  banyak waktu  berdampingan  bersama  keluarga,  sehingga  karyawan  jadi  lebih  puas dibandingkan  saat work  from  office Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H2: Work from home berpengaruh positif terhadap job satisfaction

## 2.6.3 Pengaruh Work Life Balance terhadap Job Satisfaction
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Efendi,  Purwanto,  dan  Sugiono  (2022)  pada Tenaga Kependidikan Non Dosen di Universitas Pertamina menemukan bahwa work life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap job  satisfaction . Penemuan tersebut sama dengan penelitian yang dilakukan oleh  Kasbuntoro et  al. (2020) pada karyawan industri perbankan swasta dan BUMN di Jakarta. Penelitian yang dilakukan oleh  Aliya  dan  Saragih  (2020)  menunjukkan  bahwa job  satisfaction di  PT  Telkom Divisi  Telkom  Regional  III  Jawa  Barat  dipengaruhi  oleh work  life  balance dan lingkungan  kerja.  Shabrina  dan  Ratnaningsih  (2019)  juga  menunjukkan work  life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap job satisfaction . Semakin tinggi work life balance semakin besar job satisfaction . Begitu pula sebaliknya, jika work life balance rendah,  maka  semakin  rendah  juga job  satisfaction .  Berdasarkan  uraian  di atas, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H3: Work life balance berpengaruh positif terhadap job satisfaction
Wahyuni et al., Pengaruh Work from Home terhadap...
: 2459-9816

## 2.6.4 Pengaruh Work from Home terhadap Job Satisfaction Dimediasi oleh Work Life Balance
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Yuniarti (2021) pada 86 karyawan PT Tiara  Impresa  Gugus  Artha  ditemukan  jika work  life  balance dapat  memediasi pengaruh  pengaturan  kerja  yang  fleksibel  terhadap job  satisfaction Penelitian  yang dilakukan oleh Suryani, Megawati, dan Rahmani (2021) pada dosen Fakultas Ekonomi dan  Bisnis  Universitas  Syiah  Kuala  ditemukan work  life  balance memperkuat hubungan antara work from home dan job satisfaction . Work from home dikenal juga sebagai jam kerja yang fleksibel, di mana karyawan tidak harus terpaku dengan aturan kerja  yang  formal.  Karyawan  bisa  mengerjakan  tugas  kapanpun  dan  di  manapun  di luar aturan kantor. Penelitian yang dilakukan oleh Irawanto, Novianti, dan Roz (2021) menemukan  bahwa work  life  balance dapat  memediasi  pengaruh work  from  home terhadap job  satisfaction. Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  dirumuskan  hipotesis penelitian sebagai berikut:
H4: Work from home berpengaruh terhadap job satisfaction dimediasi oleh work life balance
2.6.5 Pengaruh Job Satisfaction terhadap Organizational Identification
Penelitian yang dilakukan oleh Kazmi dan Javaid (2022) pada 175 dosen tetap dari  empat  Universitas  terkemuka  di  Karachi,  Pakistan  menemukan  bahwa job satisfaction memiliki  hubungan  positif  dengan organizational  identification . Begitupun  hasil  penelitian  S.  Wahyuni  dan  Emilisa  (2023)  menemukan job satisfaction memiliki hubungan positif dengan organizational identification . Menurut Margaretha  dan  Prasetio  (2012) , organizational  identification mampu  menciptakan rasa  kesatuan  antara  karyawan  dengan  perusahaan  dan  karyawan  akan menginternalisasikan  misi  perusahaan  dengan  misinya.  Rasa  kesatuan  dapat diciptakan dengan baik  melalui keberadaan job satisfaction kerja yang tinggi dalam perusahaan  tempat  karyawan  bekerja  (Hidayah  2019).  Menurut  Utama  dan Tanuwijaya  (2022)  karyawan  yang  puas  dengan  pekerjaannya  akan  merasa  bahwa persepsi  kepemilikan  atas  identitasnya  menjadi  lebih  penting  dalam  perusahaan Penelitian lain yang dilakukan oleh Pratiwi dan Tanuwijaya (2022) juga menemukan bahwa job  satisfaction berpengaruh  positif  terhadap organizational  identification . Berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: H5: Job satisfaction berpengaruh positif terhadap organizational identification
2.6.6 Pengaruh Organizational Identification terhadap Employee Performance
Menurut  Blader  dan  Tyler  (2009),  karyawan  dengan  identifikasi  kelompok yang  kuat  biasanya  lebih  termotivasi  untuk  bekerja  sama  kelompok,  baik  secara langsung maupun tidak langsung. Salah satu faktor penting dalam perkembangan dan keunggulan  perusahaan  adalah  kontribusi  karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Dalam penelitian  Ouchi  (2019)  menunjukkan  hubungan  yang  kuat  dan  positif  antara organizational  identification dan employee  performance. Sulaiman  dan  Abdullah (2019) me nunjukkan  bahwa  karyawan  dengan  identitas  yang  kuat  cenderung  lebih terlibat secara emosional, kognitif, dan fisik serta berkinerja lebih baik di tempat kerja. Berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut.
H6: Organizational identification berpengaruh positif terhadap employee performance
Wahyuni et al., Pengaruh Work from Home terhadap...

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penggabungan dan modifikasi dari variabel penelitian sebelumnya  yang  oleh  Kowalski  et  al.  (2022)  serta  Kazmi  dan  Javaid  (2022). Penelitian ini menggunakan pengujian hipotesis ( hypothesis testing ). Jenis penelitian yang  dilakukan  adalah  penelitian  kuantitatif.  Tujuan  dilakukan  penelitian  ini  untuk menguji hipotesis pengaruh work from home terhadap job satisfaction yang dimediasi work life balance dan dampaknya terhadap employee performance industri perbankan di  Jakarta.  Penelitian  ini  menggunakan  data cross  sectional karena  data  yang dikumpulkan  hanya  pada  satu  waktu.  Unit  analisis  penelitian  ini  adalah  karyawan BUMN industri perbankan di Jakarta.
Dalam penelitian ini, variabel yang digunakan terdiri dari lima variabel,  tiga variabel  bebas  yaitu work  from  home,  job  satisfaction, dan organizational identification ,  satu  variabel  mediasi  yaitu work  life  balance serta employee performance sebagai variabel terikat. Skala yang digunakan untuk mengukur variabel adalah  dengan  menggunakan  skala  interval.  Variabel  diukur  menggunakan  skala Likert lima poin dengan pilihan dimulai dari sangat setuju (SS) sampai dengan sangat tidak setuju (STS).
Metode  pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  adalah purposive  sampling . Sampel  diambil  pada  karyawan  perbankan  di  Jakarta  pada  bulan  Juli  2023  dengan syarat  karyawan  pernah  menjalankan work  from  home pada  tahun  2020  sebagai responden. Menurut Hair et al. (2019), dalam menentukan sebuah penelitian, jumlah sampel minimum yang digunakan adalah 5 sampai 10 kali jumlah indikator. Penelitian ini  terdiri  dari  36  item  pertanyaan.  Oleh  karena  itu,  besar  sampel  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah :
- Sampel minimum = 36 x 5 = 180 - Sampel maksimum = 36 x 10 = 360 Berdasarkan perhitungan di atas jumlah sampel minimum dalam penelitian ini sebanyak  180  responden  dan  sampel  maksimum  sebanyak  360  responden.  Maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampel minimum yaitu sebanyak 180  sampel,  tetapi  untuk  mengantisipasi  terjadinya  kesalahan  responden  dalam mengisi,  kuesioner  disebarkan  lebih  banyak,  sehingga  responden  yang  digunakan sebanyak  200  sampel.    Variabel work  from  home terdiri  dari  10  indikator  yang dikembangkan oleh Neufeld dan Fang (2005), work life balance terdiri dari 8 indikator yang  dikembangkan  oleh  Fisher,  Bulger,  dan  Smith  (2009);  Helmle,  Botero,  dan Seibold (2014); Shukla dan Srivastava (2016) , job satisfaction terdiri dari 5 indikator yang  dikembangkan  oleh  Kazmi  dan  Javaid  (2022), organizational  identification terdiri  dari  7  indikator  yang  dikembangkan  oleh  De  Roeck  dan  Farooq  (2018) , dan employee performance terdiri dari 6 indikator yang dikembangkan oleh Koopmans et al.  (2012).  Uji  instrumen  penelitian  yang  digunakan  yaitu  uji  validitas  dan  uji reliabilitas.
4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Berdasarkan  sumber  Hair  et  al.  (2019)  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  200 maka indikator uji validitasnya adalah : factor loading ≥ 0,40 dimana item pernyataan menunjukkan  valid  dan factor  loading <  0,40  item  pernyataan  menunjukkan  tidak valid sedangkan dasar pengambilan keputusan uji realibilitas ini adalah sebagai berikut a. Jika Cronbach’s Coefficient Alpha ≥ 0,60 maka variabel dalam kuesioner
Wahyuni et al., Pengaruh Work from Home terhadap...
layak digunakan ( construct reliable ). b. Jika Cronbach’s Coefficient Alpha < 0,60 maka variabel dalam kuesioner tidak layak digunakan ( construct unreliable ).
Tabel 1. Uji Validitas dan Reliabilitas
No Indikator Variabel Factor Loading Keputusan Cronbach’s Alpha Keputusan Work from Home 1 WFH1
0.818 Valid 0.924 Reliabel
2 WFH2 0.798 Valid 3 WFH3 0.790 Valid 4 WFH4 0.846 Valid 5 WFH5 0.819 Valid 6 WFH6 0.763 Valid 7 WFH7 0.777 Valid 8 WFH8 0.622 Valid 9 WFH9 0.709 Valid 10 WFH10 0.790 Valid Work Life Balance 1  WLB1 0.770 Valid 0.902 Reliabel
2  WLB2 0.807 Valid 3  WLB3 0.791 Valid 4  WLB4 0.788 Valid 5  WLB5 0.758 Valid 6  WLB6 0.775 Valid 7  WLB7 0.767 Valid 8  WLB8 0.722 Valid Job Satisfaction 1  JS1 0.860 Valid 0.876 Reliabel 2  JS2 0.780 Valid 3  JS3 0.853 Valid 4  JS4 0.766 Valid 5  JS5 0.849 Valid Organizational Identification 1  OI1 0.750 Valid 0.884 Reliabel 2  OI2 0.724 Valid 3  OI3 0.730 Valid 4  OI4 0.808 Valid 5  OI5 0.756 Valid 6  OI6 0.792 Valid 7  OI7 0.827 Valid
Wahyuni et al., Pengaruh Work from Home terhadap...
: 2459-9816
Employee Performance 1  EP1 0.788
Valid 0.854 Reliabel 2  EP2 0.758 Valid 3  EP3 0.726 Valid 4  EP4 0.767 Valid 5  EP5 0.764 Valid 6  EP6 0.767 Valid
Sumber: Data Diolah (SPSS 22)
Pada tabel 1 hasil uji validitas variabel work from home, work life balance, job satisfaction, organizatioanl identification, dan employee performance diperoleh nilai factor  loading > 0,40 yang berarti setiap item  indikator yang digunakan  dinyatakan valid. Hasil uji reliabilitas terlihat nilai Cronbach’s Alpha variabel work from home, work  life  balance,  job  satisfaction,  organizational  identification dan employee performance menunjukan memiliki nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 yang berarti semua instrumen yang digunakan dalam penelitian adalah reliabel.

## 4.2 Hasil Uji Goodness of Fit
Tabel 2. Hasil Uji Goodness of Fit Model Jenis Pengukuran Pengukuran Batas penerimaan yang Disarankan Nilai Kesimpulan Absolute Fit Measure Chi-square Diharapkan kecil  1151.003 Poor Fit P-Value ≥0,50 0,000 Poor Fit GFI ≥0,90 0.760 Poor Fit RMSEA ≤0,08 0,069 Goodness of Fit RMR -4.0 < x > 4.0 0.061 Goodness of Fit Incremental Fit Measures NFI ≥0,90 0,704 Poor Fit TLI ≥0,90 0.865 Marginal Fit CFI ≥0,90 0,874 Marginal Fit Parsimonious Fit measure AGFI ≤ GFI 0.829 Poor Fit Sumber : Data diolah menggunakan AMOS
Dari  hasil  tabel  2  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  model  yang  dihasilkan masuk dalam kriteria g oodness  of  fit karena terdapat  dua hasil yang diuji  masuk ke dalam kriteria, yakni pada kriteria RMSEA dengan nilai yang dihasilkan sebesar 0,069 ≤ 0,08 dan nilai RMR sebesar 0.061 < 4.0.  Jadi model yang telah lulus uji goodness of  fit dapat  digunakan  dalam  penelitian  ini  dan  melanjutkan  kepada  pengujian hipotesis.
Wahyuni et al., Pengaruh Work from Home terhadap...

## 4.3 Hasil Uji Hipotesis dan Pembahasan
Tabel 3. Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Estimasi (β) P-value (Sig) Keputusan Work from home → work life balance 0.516 0.000 Ha1 didukung Work from home → job satisfaction 0.355 0.000 Ha2 didukung Work life balance → job satisfaction 0.491 0.000 Ha3 didukung Work from home → job satisfaction dimediasi work life balance 0.01441 0.0253 Ha4 didukung Job satisfaction → organizational identification 0.749 0.000 Ha5 didukung Organizational identification → employee performance 0.634 0.000 Ha6 didukung

## Sumber: AMOS versi 22
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  1  ditemukan  bahwa  nilai  signifikansi sebesar  0,000  <  0,05  artinya Ho1  tidak  didukung  dan  Ha1  didukung  dengan  nilai estimasi (β) 0.516 . Artinya work from home berpengaruh positif terhadap work life balance .  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan Anomsari, Handaru, dan Ahmad (2021); Putri dan Amran (2021). Hasil penelitian lain yang dilakukan oleh Wolor, Nurkhin, dan Citriadin (2021) juga menemukan work from home berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap work  life  balance. Menurut  P. Wahyuni dan Tajib (2022) saat work from home karyawan dapat membuat waktu dan jam kerja lebih fleksibel sekaligus karyawan dapat menangani kebutuhan keluarga dan pekerjaan  lain  dengan  lancar. Ekasari  et  al.  (2022) mengungkapkan  bekerja  secara fleksibel di rumah dapat membantu meningkatkan work life balance yang lebih baik. Fleksibilitas work  from  home memberikan  keleluasaan  bagi  karyawan  untuk mengelola aktivitas keluarga sehingga karyawan dapat bekerja di mana saja dan kapan saja, dan dapat mempererat lingkungan keluarga serta memungkinkan karyawan untuk mengatur  pembagian  waktu  kerja  dan  kebutuhan  pribadi.  Dengan work  from  home , karyawan  dapat  melakukan  pekerjaan  kantor  dari  rumah  dan  dapat  lebih  banyak menghabiskan waktu bersama keluarga untuk mengurus keluarga/orang tua/anak. Hal ini menunjukkan bahwa work from home dapat meningkatkan work life balance yang dirasakan oleh karyawan industri perbankan di Jakarta.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  2  ditemukan  bahwa  nilai  signifikansi sebesar  0,000  <  0,05  artinya Ho2  tidak  didukung  dan  Ha2  didukung  dengan  nilai estimasi  (β)  0.355  .  Artinya work  from  home berpengaruh  positif  terhadap job satisfaction. Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan Adi, Nurmayanti, dan Hermanto  (2022);  Damayanti dan Atmaja  (2022) . Penelitian Sriyaningsih  (2021) juga  menemukan  bahwa work  from  home berpengaruh  positif terhadap job  satisfaction meskipun  tidak  signifikan. Job  satisfaction berkaitan  erat dengan keadaan psikologis dan keadaan emosi yang dihasilkan dari pengalamannya. Work from home mengurangi stres karyawan akibat beban perjalanan, karena dengan work from home karyawan tidak harus datang ke kantor. Selain itu, bekerja dari rumah juga mengurangi konflik di tempat kerja sehingga karyawan dapat merasa puas dengan pekerjaannya.Hal ini menunjukkan bahwa work from home dapat meningkatkan job satisfaction yang dirasakan oleh karyawan industri perbankan di Jakarta.
Wahyuni et al., Pengaruh Work from Home terhadap...
: 2459-9816
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  3,  ditemukan  bahwa  nilai  signifikansi sebesar  0,000  <  0,05  artinya Ho3  tidak  didukung  dan  Ha3  didukung  dengan  nilai estimasi  (β)  0.491.  Artinya work  life  balance berpengaruh  positif  terhadap job satisfaction. Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan Efendi, Purwanto, dan Sugiono (2022); Kasbuntoro et al. (2020). Penemuan tersebut sama dengan yang ditemukan oleh (Aliya dan Saragih 2020). Ketika karyawan dapat menyeimbangkan pekerjaan dan kebutuhan pribadinya, karyawan merasa senang dan merasa  tidak  terpaksa  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya. Job  satisfaction dapat muncul dan terlihat dalam  keadaan emosional yang menyenangkan atau  bermanfaat bagi karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa work life balance dapat meningkatkan job satisfaction yang dirasakan oleh karyawan industri perbankan di Jakarta.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  4  ditemukan  bahwa  nilai  signifikansi sebesar 0,01441 < 0,05 artinya Ho4 tidak didukung dan Ha4 didukung dengan nilai estimasi  (β)  0.0253.  Artinya  terdapat  pengaruh work  from  home terhadap job satisfaction yang dimediasi  oleh work life balance. Saat work from home karyawan tidak hanya dapat menyelesaikan pekerjaannya saja tetapi juga dapat menyelesaikan kehidupan pribadinya . Yuniarti (2021); Fonner dan Roloff (2010) menemukan bahwa work  life  balance dapat  memediasi  pengaruh work  from  home terhadap job satisfaction . Penelitian Suryani, Megawati, dan Rahmani (2021) juga menemukan jika work life balance memperkuat hubungan antara work from home dan job satisfaction. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Irawanto,  Novianti,  dan  Roz  (2021)  menegaskan bahwa pada tahap awal bekerja dari rumah, kepuasan karyawan tetap terjaga karena diimbangi dengan pemenuhan work life balance . Ketika work from home karyawan bekerja  sesuai  dengan  jam  yang  telah  ditetapkan,  karyawan  tahu  bagaimana memanfaatkan  waktu  istirahatnya,  karyawan  dapat  menggunakan  waktu  di  luar pekerjaan untuk keluarga, hobi atau aktifitas lainnya. Dengan cara ini, job satisfaction dapat  tercapai  dan  dirasakan  oleh  karyawan,  hal  ini  dikarenakan  karyawan  dapat melakukan dua aktivitas yaitu bekerja dan memenuhi kehidupan pribadi. Hal tersebut juga  menunjukkan  kebijakan work  from  home dapat  meningkatkan job  satisfaction yang dimediasi work life balance yang dirasakan oleh karyawan industri perbankan di Jakarta.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  5  ditemukan  bahwa  nilai  signifikansi sebesar  0,000  <  0,05  artinya Ho5  tidak  didukung  dan  Ha5  didukung  dengan  nilai estimasi  (β)  0.749.  Artinya job  satisfaction berpengaruh  positif  terhadap organizational identification. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Pratiwi dan Tanuwijaya (2022) serta Kazmi dan Javaid (2022). Menurut S. Wahyuni dan Emilisa (2023), ketika karyawan mengalami job satisfaction yang diberikan oleh perusahaan, karyawan tersebut akan merasa terikat dan memiliki tujuan yang sama dengan perusahaan. Job satisfaction merupakan sifat subjektif yang dirasakan oleh karyawan. Banyak perusahaan yang telah melakukan banyak cara untuk meningkatkan job  satisfaction .  Hal  tersebut  dilakukan  oleh  perusahaan  karena perusahaan  tahu  dengan  terpenuhinya job  satisfaction membuat  karyawan  dapat bekerja  dengan  baik,  mengikat  karyawan  agar  tidak  pindah  tempat  kerja  dan meningkatkan  rasa organizational  identification .  Secara  tidak  langsung  hal  tersebut juga membuat karyawan nyaman dengan perusahaan, karyawan yang nyaman dengan perusahaan  akan  berbicara  hal  yang  positif  tentang  perusahaannya. Hal  ini menunjukkan  bahwa job  satisfaction dapat  meningkatkan  rasa organizational identification pada karyawan industri perbankan di Jakarta
Wahyuni et al., Pengaruh Work from Home terhadap...
: 2459-9816
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  6  yang  dilakukan,  ditemukan  bahwa nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 artinya Ho6 tidak didukung dan Ha6 didukung dengan  nilai  estimasi  (β)  0.634.  Artinya organizational  identification berpengaruh positif  terhadap employee  performance. Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ouchi (2019) . Hafsah dan Muafi (2022) menjelaskan bahwa hubungan antara organizational identification dengan employee performance didasarkan pada teori identitas  sosial,  di  mana karyawan yang mengidentifikasi  diri dengan perusahaan cenderung berkinerja baik. Organizational identification berkaitan dengan  perilaku  karyawan  dalam  hal  pekerjaan. Organizational  identification membuat  karyawan  mengeluarkan  lebih  banyak  upaya  atas  nama  perusahaan  dan membuat  karyawan  menempatkan  diri  sebagai  perwakilan  perusahaan  baik  dalam perusahaan  maupun  di  luar  perusahaan.  Selain  itu  juga  karena  karyawan  tahu  jika perusahaan  memperoleh  keberhasilan  berarti  menandakan  keberhasilan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa organizational  identification dapat  meningkatkan employee performance pada karyawan industri perbankan di Jakarta.
5. SIMPULAN, KETERBATASAN, DAN SARAN

## 5.1 Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian,  setiap  hipotesis  menunjukkan  hasil  yang didukung. Dimana dapat diartikan semakin baik penerapan kebijakan work from home maka work life balance dan job satisfaction karyawan industri perbankan di Jakarta semakin meningkat. Begitupun dengan adanya work life balance yang baik maka job staisfaction karyawan semakin dirasakan . Dengan adanya penerapan kebijakan work from home dan dibarengi dengan work life balance yang baik , maka job satisfaction karyawan  industri  perbankan  di  Jakarta juga  akan  meningkat.  Disisi  lain  semakin karyawan  merasakan job  satisfaction maka organizational  identification karyawan industri perbankan di Jakarta semakin tinggi. Selain itu, organizational identification yang tinggi dalam diri karyawan akan menciptakan employee performance karyawan industri perbankan di Jakarta semakin bertambah.

## 5.2 Implikasi Manajerial
Untuk kebijakan work from home peningkatan yang dapat dilakukan sebaiknya perusahaan  lebih  memperhatikan  tentang  kesejahteraan  karyawannya  yang menjalankan sistem work from home salah satunya dengan cara membuat aturan yang jelas tentang work from home . Dalam mempertahankan pencapaian work life balance perusahaan dapat memberikan dukungan ata u menggerakkan kegiatan sosial karyawan dengan  berdonasi  pada  kegiatan  sosial  yang  diikuti  oleh  karyawan. Agar  dapat memaksimalkan job  satisfaction manajemen  dapat  memberikan reward kepada karyawan yang berprestasi sebagai alternatif. Untuk mengoptimalkan organizational identification perusahaan dapat  memperkenalkan  keterbukaan pada setiap  karyawan sehingga  perusahaan  dapat  menerima  kritik  sebagai  bahan  untuk  pengembangan perusahaan  lebih  lanjut.  Dalam  menjaga employee  performance perusahaan  dapat memberikan  ruang  bagi  karyawan  untuk  dapat  berkembang  dengan  cara mempromosikan karyawan sebagai bentuk penghargaan karena dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Wahyuni et al., Pengaruh Work from Home terhadap...
: 2459-9816

## 5.3 Keterbatasan
Penelitian  ini  hanya  dilakukan  di  satu  tempat  saja  yaitu  wilayah  Jakarta  dan hanya  pada  industri  perbankan  saja,  sehingga  hasil  yang  didapat  tidak  mewakili industri perbankan di wilayah lain ataupun jenis industri lain.Variabel penelitian yang digunakan  terdiri  lima  variabel  yaitu work  from  home,  work  life  balance,  job satisfaction, organizational identification, dan employee performance. Penelitian ini dilakukan pada karyawan industri perbankan yang hanya melibatkan 200 responden.

## 5.4 Saran
Penelitian selanjutnya diharapkan tidak hanya meneliti di wilayah Jakarta saja melainkan di wilayah lainnya seperti Jawa Barat, Tangerang dan wilayah yang lebih berpotensi atau pada jenis industri lain baik industri jasa lainnya ataupun manufaktur. Penelitian  selanjutnya  dapat  menambahkan  variabel  lainnya,  seperti organizational citizenship  behavior  (OCB) (Kowalski  et  al.  2022) . Penelitian  selanjutnya  dapat menambah sampel lebih banyak agar lebih representatif.

## DAFTAR PUSTAKA
Adi, Apri, Siti Nurmayanti, dan Hermanto Hermanto. 2022. “Peran Mediasi Kepuasan Kerja  pada  Pengaruh  Work  From  Home  terhadap  Kinerja  di  Masa  Pandemi Covid-19 pada Karyawan Swasta di Kota Mataram.” Target: Jurnal Manajemen Bisnis 4 (1): 1–10.
Alimuddin,  Ibriati  Kartika.  2021.  “Pengaruh  Work  From  Home  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Masa Pandemi Covid 19, Studi Kasus Pada Bank BTN.” YUME: Journal of Management 4 (2). Aliya, Ghinayati Rodhiyatu, dan Romat Saragih. 2020. “Pengaruh Work-Life Balance dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di PT Telkom Divisi Telkom  Regional  III  Jawa  Barat.” Jurnal  Ilmiah  Manajemen,  Ekonomi,  & Akuntansi (MEA) 4 (3): 84–95.
Alradhawi, Mohammad, Nour Shubber, Jack Sheppard, dan Yousif Ali. 2020. “Effects of the COVID-19 pandemic on mental well-being amongst individuals in society- A letter to the editor on ‘The socio-economic implications of the coronavirus and COVID-19 pandemic:  A review.’” International journal  of  surgery 78. LWW: 147–148.
Anomsari,  Susanti,  Agung  Wahyu  Handaru,  dan  Gatot  Nazir  Ahmad.  2021.  “The influence  of  work  from  home  and  work  discipline  on  the  performance  of employees  with  Work-Life  balance  as  mediating  variable  in  the  COVID-19 outbreak period.” Oblik i finansi 94. Institute of Accounting and Finance: 91–98. Ashal, Rezeky Ana. 2020. “Pengaruh Work From Home terhadap Kinerja Aparatur Sipil  Negara  di  Kantor  Imigrasi  Kelas  I  Khusus  TPI  Medan.” Jurnal  Ilmiah Kebijakan Hukum 14 (2): 223–242.
Ashforth, Blake E, Spencer H Harrison, dan Kevin G Corley. 2008. “Identification in organizations:  An  examination  of  four  fundamental  questions.” Journal  of management 34 (3). Sage Publications Sage CA: Los Angeles, CA: 325–374. Azarbouyeh, Amir, dan S Naini. 2014. “A study on the effect of teleworking on quality of work life.” Management Science Letters 4 (6): 1063–1068.
Bhardwaj, Broto Rauth, dan Varun Mittal. 2017. “Women entrepreneurship: A tool for
Wahyuni et al., Pengaruh Work from Home terhadap...
: 2459-9816
work  life  balance.”  In International  conference  on  technology  and  business management , 17:44–50.
Bhattacharya,  Chitrabhan  B,  dan  Sankar  Sen.  2003.  “Consumer–company identification:  A  framework  for  understanding  consumers’  relationships  with companies.” Journal  of  marketing 67  (2).  SAGE  Publications  Sage  CA:  Los Angeles, CA: 76–88.
Blader,  Steven  L,  dan  Tom  R  Tyler.  2009.  “Testing  and  extending  the  group engagement  model:  linkages  between  social  identity,  procedural  justice, economic outcomes, and extrarole behavior.” Journal of applied psychology 94 (2). American Psychological Association: 445.
Damayanti,  Mela  Rosa,  dan  Dodi  Ria  Atmaja.  2022.  “Pengaruh  work  from  home, work-life  balance,  stres  kerja,  dan  employee  relations  terhadap  kepuasan  kerja pada pekerja yang sedang berkuliah.” Sinomika Journal: Publikasi Ilmiah Bidang Ekonomi Dan Akuntansi 1 (4): 783–808.
De  Roeck,  Kenneth,  dan  Omer  Farooq.  2018.  “Corporate  social  responsibility  and ethical  leadership:  Investigating  their  interactive  effect  on  employees’  socially responsible behaviors.” Journal of Business Ethics 151. Springer: 923–939. Dewi, Putu Nindya Pradnya, Tedi Erviantono, dan I Ketut Winaya. 2014. “Analisis Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Produktivitas  Kinerja  Kerja  Karyawan  PT Indonesia Power Unit Pembangkitan dan Jasa Pembangkitan Bali (Studi Kasus di PT Indonesia Power Unit Pembangkitan dan Jasa Pembangkitan Bali).” Citizen Charter 1 (1). Udayana University: 165181.
Dizaho, Esther Kadarko, Rohani Salleh, dan Azrai Abdullah. 2017. “Achieveing Work Life  Balance  Through  Flexible  Work  Schedules  and  Arrangements.” Global Business & Management Research 9.
Efendi, Suryono, Anggit Purwanto, dan Edi Sugiono. 2022. “The Effect of Work from Home, Work Life Balance, and Work Motivation on Job Satisfaction and Their Impact  on the Performance of Non-Lecturer Education Personnel at  Pertamina University  Jakarta.” Budapest  International  Research  and  Critics  Institute- Journal (BIRCI-Journal) 5 (1).
Ekasari,  Novita,  Meirani  Harsasi,  Rini  Yayuk  Priyati,  dan  Nurul  Qomariah.  2022. “The  effect  of  Work  from  Home  (WFH)  and  work  discipline  on  employee performance  through  Work-Life  Balance  (WLB)  in  the  Covid-19  pandemic: Explanatory  study  at  BPKAD  Office,  Bondowoso  Regency.”  In Journal  of International Conference Proceedings , 5:112–127.
Emilisa,  Netania,  Dony  Priandi  Putra,  dan  Egabetha  Amirah  Yudhaputri.  2018. “Perceived  external  prestige,  deviant  workplace  behavior  Dan  job  satisfaction pada karyawan industri otomotif Di Jakarta.” Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa 11 (2): 247–262.
Febriani,  Fitri,  dan  Justine  Tanuwijaya.  2022.  “The  Influence  of  Work  Motivation, Leadership,  and  Work  Environment  on  Employee  Performance  At  PT  Mayora Indah Tbk.” Jurnal Ekonomi 11 (03): 1243–1253.
Filatrovi,  Eldes  Willy,  Nurul  Imani  Kurniawati,  dan  Taufiq  Andre  Setiyono.  2021. “Mengelola Kinerja Karyawan Bank Syariah Di Masa Pandemi Covid-19 Melalui Islamic Work Ethics.” Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam 7 (2): 1139–1143. Fisher, Gwenith G, Carrie A Bulger, dan Carlla S Smith. 2009. “Beyond work and family: a measure of work/nonwork interference and enhancement.” Journal of occupational health psychology 14 (4). Educational Publishing Foundation: 441.
Wahyuni et al., Pengaruh Work from Home terhadap...
: 2459-9816
Foanto,  Evelyn  Felicia,  Eugiena  Brigitta  Tunarso,  dan  Endo  Wijaya  Kartika.  2020. “Peran  work  life  balance  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  komitmen  afektif sebagai  variabel  mediasi  pada  karyawan  hotel  berbintang  tiga  di  Makassar, Sulawesi Selatan.” Jurnal Manajemen Perhotelan 6 (1): 37–45. Fonner, Kathryn L, dan Michael E Roloff. 2010. “Why teleworkers are more satisfied with their jobs than are office-based workers: When less contact is beneficial.” Journal of Applied Communication Research 38 (4). Taylor & Francis: 336–361. Gemilang,  I  Gusti  Ngurah  Bagus  Arya,  dan  I  Gede  Riana.  2021.  “The  effect  of perceived  organizational  support  on  employee  engagement  and  employee performance.” Journal of Multidisciplinary Academic 5 (3): 260–264. Hafsah,  Andi  Nur  Azizah,  dan  Muafi  Muafi.  2022.  “Peran  Organizational Identification  Sebagai  Mediator  Pengaruh  Job  Insecurity  Terhadap  Islamic Organizational Citizenship Behavior Dan Kinerja Karyawan.” Jurnal Manajerial 9 (01): 34–51.
Hair,  J.  F.,  W.  C.  Black,  B.  J.  Babin,  dan  R.  E  Anderson.  2019. Multivariate  Data Analysis . Eight. Cengage.
Helmle, Jill R, Isabel C Botero, dan David R Seibold. 2014. “Factors that influence perceptions  of  work-life  balance  in  owners  of  copreneurial  firms.” Journal  of Family  Business  Management 4  (2).  Emerald  Group  Publishing  Limited:  110– 132.
Hidayah,  Nurul.  2019.  “Pengaruh  Organizational  Identification  Dan  Organizational Trust  Terhadap  Job  Satisfaction  Melalui  Work  Engagement  Sebagai  Variabel Intervening (Studi pada Guru SMK Tamtama Karanganyar Kabupaten Kebumen) (Doctoral dissertation, Universitas Putra Bangsa.” Universitas Putra Bangsa.
Hutajulu, Richard S. 2021. “Evaluating the impact of ‘work from home policy’ on job performance (Study Case in Indonesia).” Jakarta State University, January . Irawanto,  Dodi  Wirawan,  Khusnul  Rofida  Novianti,  dan  Kenny  Roz.  2021.  “Work from home: Measuring satisfaction between work–life balance and work stress during the COVID-19 pandemic in Indonesia.” Economies 9 (3). MDPI: 96. Jane, Kelly, dan Roy Setiawan. 2022. “Pengaruh transformational leadership terhadap employee  performance  melalui  work  motivation  dan  job  satisfaction  pada karyawan bidang usaha food and beverage di Kabupaten Jember.” Agora 10 (2). Jonathan,  Kevin,  dan  Rezi  Erdiansyah.  2021.  “Pengaruh  psychological  capital  dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh work engagement pada  karyawan  kantor  pusat  PT  BG.” Jurnal  Manajemen  Bisnis  dan Kewirausahaan 5 (6): 599–604.
Karanika-Murray,  Maria,  Nikita  Duncan,  Halley  M  Pontes,  dan  Mark  D  Griffiths. 2015.  “Organizational  identification,  work  engagement,  and  job  satisfaction.” Journal of Managerial Psychology 30 (8). Emerald Group Publishing Limited: 1019–1033.
Karataş,  Zeki.  2020.  “COVID-19  pandemisinin  toplumsal  etkileri,  değişim  ve güçlenme.” Türkiye Sosyal Hizmet Araştırmaları Dergisi 4 (1). MD Publishing: 3–17.
Kasbuntoro, D Irma, Sari Maemunah, Imam Mahfud, Mochammad Fahlevi, dan Ryani Dhyan Parashakti. 2020. “Work-life balance and job satisfaction: A case study of employees on banking companies in Jakarta.” International Journal of Control and Automation 13 (4): 439–451.
Kaushik, Meenakshi, dan Neha Guleria. 2020. “The Impact of Pandemic COVID -19
Wahyuni et al., Pengaruh Work from Home terhadap...
in  Workplace.” European  Journal  of  Business  and  Management 12  (15). doi:https://doi.org/10.7176/ejbm/12-15-02.
Kazekami, Sachiko. 2020. “Mechanisms to improve labor productivity by performing telework.” Telecommunications Policy 44 (2). Elsevier: 101868. Kazmi, Syeda Wajiha, dan Syeda Tuba Javaid. 2022. “Antecedents of organizational identification:  implications  for  employee  performance.” RAUSP  Management Journal 57. SciELO Brasil: 111–130.
Khan,  Waqas,  dan  Owais  Mufti.  2012.  “Effect  of  compensation  on  motivating employees in public and private banks of peshawar (BOK and UBL).” Journal of Basic and Applied Scientific Research 2 (5). Citeseer: 4616–4623. Koopmans, Linda, Claire Bernaards, Vincent Hildebrandt, Stef Van Buuren, Allard J Van der Beek, dan Henrica C W De Vet. 2012. “Development of an individual work  performance  questionnaire.” International  journal  of  productivity  and performance management 62 (1). Emerald Group Publishing Limited: 6–28. Kowalski,  Kellyann  Berube,  Alex  Aruldoss,  Bhuvaneswari  Gurumurthy,  dan Satyanarayana  Parayitam.  2022.  “Work-from-home  productivity  and  job satisfaction:  a  double-layered  moderated  mediation  model.” Sustainability 14 (18). MDPI: 11179.
Kpakol,  Aborlo  Gbaraka,  Nkiru  Judipat  Obiora,  dan  S  A  Jaja.  2016.  “Employee participation  and  organizational  identification:  Implications  of  the  mediating effect of organizational culture.” European Journal of Business and Management 8 (11): 32–44.
Lumunon, Renaldo R, Greis M Sendow, dan Yantje Uhing. 2019. “Pengaruh work life balance, kesehatan kerja dan beban kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Tirta  Investama  (Danone)  Aqua  Airmadidi.” Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi 7 (4). Mamahit,  Cindy.  2016.  “THE  COMPARATIVE  STUDY  OF  EMPLOYEE PERFORMANCE  BEFORE  AND  AFTER  TRAINING  AT  BANK  RAKYAT INDONESIA,  MANADO  SARAPUNG  BRANCH.” Jurnal  Berkala  Ilmiah Efisiensi 16 (4).
Margaretha, Meily, dan Yanuar Aditia Prasetio. 2012. “Pengaruh Servant Leadership, Organizational  Citizenship  Behavior,  Kecocokan  Orang-Organisasi  serta Identifikasi  Organisasi  (Studi  Pada  Organisasi  Kemahasiswaan  di  Lingkungan Universitas Kristen Maranatha).” Jurnal Manajemen Maranatha 12 (1). Mustajab, Duta, Azies Bauw, Abdul Rasyid, Andri Irawan, Muhammad Aldrin Akbar, dan  Muhammad  Amin  Hamid.  2020.  “Fenomena  Bekerja  dari  Rumah  sebagai Upaya Mencegah Serangan COVID-19 dan Dampaknya terhadap Produktifitas Kerja  Working  from  Home  Phenomenon  as  an  Effort  to  Prevent  COVID-19 Attacks and Its Impacts on Work Productivity.” Int. J. Appl. Bus 4: 13–21. Nalar,  Mohammad  Iqbal  Sawung.  2018.  “Pengaruh  Identifikasi  Organisasi  Dan Kohesi Terhadap Komitmen Afektif Guru.” Psikovidya 22 (1): 46–61. Narayanan,  Lakshmi,  Shanker Menon, Michel  Plaisent,  dan Prosper Bernard. 2017. “Telecommuting: The work anywhere, anyplace, anytime organization in the 21st century.” Journal of Marketing & Management 8 (2): 47–54. Nassar, Mohamed A, dan Michel Zaitouni. 2015. “Perceived performance appraisal justice in Egyptian chain hotels.” International Journal of Culture, Tourism and Hospitality Research 9 (3). Emerald Group Publishing Limited: 329–345.
Neufeld,  Derrick  J,  dan  Yulin  Fang.  2005.  “Individual,  social  and  situational
Wahyuni et al., Pengaruh Work from Home terhadap...
: 2459-9816
determinants of telecommuter productivity.” Information & Management 42 (7).
Elsevier: 1037–1049.
Ni,  AAICP,  dan  Wayan  Mujiati.  2023.  “Peran  Kepuasan  Kerja  Dalam  Memediasi Pengaruh  Work-Life  Balance  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Rumah  Detensi Imigrasi Denpasar.”
Nurlaela, Ela, Intan Maharani, Stevani Cristin Zuita S, dan Justine Tanuwijaya. 2022. “The Influence of Cultural Intelligence on Innovative Work Behavior Mediated by  Job  Satisfaction,  Work  Engagement,  and  Interpersonal  Trust.” Jurnal Ad’ministrare:  Jurnal  Pemikirian  Ilmiah  dan  Pendidikan  Administrasi Perkantoran 9 (1): 235–244. doi:https://doi.org/10.26858/ja.v9i1.36511. Oosthuizen, Rudolf M, Melinde Coetzee, dan Zanel Munro. 2016. “Work-life balance, job  satisfaction  and  turnover  intention  amongst  information  technology employees.” Southern African Business Review 20 (1): 446–467. Ouchi, William G. 2019. “Markets, bureaucracies, and clans.” In Management Control Theory , 343–356. Routledge.
Padilla, Miguel Angel Esquivias, dan Dian Palupi. 2021. “Covid-19 dan Dampaknya Terhadap  Kinerja  Bank  BUMN  di  Indonesia.” Esensi:  Jurnal  Bisnis  dan Manajemen 11 (1): 25–40.
Pratiwi, M, dan Justine Tanuwijaya. 2022. “Factors of Organizational Identification Influencing  Affective  Commitment  at  the  Direktorat  Jenderal  Pemasyarakatan Kementerian  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia  Republik  Indonesia  in  Jakarta.”
Journal of Research and Review 9 (9): 385–390. doi:https://doi.org/10.52403/ijrr.20220944.
Puspitasari,  Yasinta  Estherina,  Elok  Savitri  Pusparini,  dan  R  Rachmawati.  2019.
“PENGARUH DARI

## IDENTIFIKASI ORGANISASI
TERHADAP
KETERIKATAN  KERJA  KARYAWAN.” Jurnal  Kebijakan  dan  Manajemen PNS 13 (2 Nov): 73–82.
Putra, Adi, Dewi Prihatini, dan Agus Priyono. 2020. “Pengaruh kecerdasan emosional dan  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  karyawan  bagian  busana  Roxy Square Mall Jember dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sebagai Variabel Intervening.” Jurnal Ekonomi Akuntansi Dan Manajemen 19 (1): 15– 29.
Putri, Amanda, dan Ali Amran. 2021. “Employees work-life balance reviewed from work from home aspect during COVID-19 pandemic.” International Journal of Management Science and Information Technology 1 (1): 30–34. Ranti,  Eufrosina  Nona,  dan  Tantri  Yanuar  Rahmat  Syah.  2022.  “ORIENTASI PELANGGAN  DARI  TENAGA  PENJUAL  DAN  PENJUALAN  ADAPTIF SERTA PENGARUH

## KEPEMIMPINAN POSITIF
TERHADAP
IDENTIFIKASI ORGANISASI DAN KINERJA PENJUALAN.” Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA) 6 (2): 1965–1992. Rupietta, Kira, dan Michael Beckmann. 2018. “Working from home: What is the effect on employees’ effort?” Schmalenbach business review 70. Springer: 25–55. Sari, Nuri Mayang, Syivani Wicesa Archa, dan Justine Tanuwijaya. 2022. “Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Career Satisfaction Dengan Variabel Mediasi Job Stress,  Job  Satisfaction,  Job  Commitment  dan  Work-Life  Balance.” JENIUS (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia) 5  (3):  675–686. doi:https://doi.org/10.32493/JJSDM.v5i3.20397.
Sausan,  Nabilla  Salsabil,  Amrin  Mulia  Utama  Nasution,  dan  Hesti  Sabrina.  2021.
Wahyuni et al., Pengaruh Work from Home terhadap...
: 2459-9816
“Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Foods Manufacture.” Economics, Business and Management Science Journal 1 (1): 6–13.
Shabrina,  Dewi,  dan  Ika  Zenita  Ratnaningsih.  2019.  “Hubungan  antara  work  life balance  dengan  kepuasan  kerja  pada  karyawan  PT.  Pertani  (Persero).” Jurnal Empati 8 (1). Faculty of Psychology, Diponegoro University: 27–32. Shukla, Abhishek, dan Rajeev Srivastava. 2016. “Development of short questionnaire to  measure  an  extended  set  of  role  expectation  conflict,  coworker  support  and work-life balance: The new job stress scale.” Cogent business & management 3 (1). Taylor & Francis: 1.
Siahaan, Elisabeth, Parapat Gultom, dan Prihatin Lumbanraja. 2016. “Improvement of employee  banking  performance  based  on  competency  improvement  and placement  working  through  career  development  (case  study  in  Indonesia).” International Business Management 10 (3): 255–261.
Sianipar,  Anggie  Rumondang  Berliana,  dan  Kristiana  Haryanti.  2014.  “Hubungan komitmen organisasi dan kepuasan kerja dengan intensi turnover pada karyawan bidang produksi CV. X.” Psikodimensia 13 (1): 98. Sormin, Dewi E M, Ronatio Afriani Lumban Tobing, dan Fenny Krisna Marpaung. 2021. “Pengaruh WFH (work from home), stres kerja, dan kompetensi terhadap kinerja pegawai di badan penelitian dan pengembangan Kota Medan selama masa pandemi Covid-19.” Jurnal Paradigma Ekonomika 16 (4): 749–762. Sriyaningsih.  2021.  “Analisis  Pengaruh  Work  From  Home  Dan  Penggunaan
Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel  Intervening (Studi Pada Cabang Dinas Kehutanan Wilayah Lumajang dan Cabang Dinas Kehutanan Wilayah Jember).” http://repository.unmuhjember.ac.id/id/eprint/10996.
Sulaiman, Nuzatul Shima, dan Zulhamri Abdullah. 2019. “Conceptual exploration on internal  communication  and  organizational  identification  as  determinants  of employee performance.” International Journal 2 (9): 99–115. Sunyoto, Yonathan, Nur Lely, dan Andi Agus. 2019. “The influence of experience, motivation  and  professional  commitment  on  employee  performance  and  job satisfaction at the audit firm in Indonesia.” Revista Espacios 40 (27). Suprapty, Rika, R Syamsuddin, dan Maria Asri. 2020. “The Influence of the selection system, training and job satisfaction on employees performance on PT Lion Air Group  of  Mutiara  Sis  Al-Jufri  Palu  Airport  before  the  pandemic  Covid  19.” Jurnal Ekonomi Akuntansi dan Manajemen 19 (2): 111–122. Suryani,  Irma,  Megawati  Megawati,  dan  Sari  Rahmani.  2021.  “Work  from  Home during  Pandemic  of  Covid-19:  Effects  on  Work  Life  Balance  and  Job Satisfaction.” Journal of  Accounting Research,  Organization  and Economics 4 (3): 277–287.
Susilo,  Muhammad  Arif,  Jufrizen  Jufrizen,  dan  Hazmanan  Khair.  2023.  “Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Organizational Citizenship Behavior.” Jesya (Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah) 6 (1): 587– 605.
Tupamahu,  Natalia,  Bernhard  Tewal,  dan  Irvan  Trang.  2022.  “Pengaruh Keseimbangan  Kehidupan  Kerja,  Stres  Kerja,  Dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  di  Era  Pandemi  Covid-19  (Studi  Kasus  Pada  Pt.  Pln (Persero)  Unit  Induk  Wilayah  Suluttenggo).” Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset
Wahyuni et al., Pengaruh Work from Home terhadap...
: 2459-9816
Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 10 (3): 436–446.
Utama,  Muhammad  Fikri  Rahadian,  dan  Justine  Tanuwijaya.  2022.  “The  effect  of training, workplace incivility, perceived supervisor support, job  satisfaction on organizational  identification  and  their  influence  on  employee  performance  and turnover  intention.” Budapest  International  Research  and  Critics  Institute- Journal (BIRCI-Journal) 5 (3). Wahyuni, Puri, dan Erny Tajib. 2022. “Pengaruh Work From Home terhadap Work Life Balance Dimediasi oleh Job Stress, Job Satisfaction dan Job Commitment pada  Karyawan  5  Direktorat  Jenderal  di  Kementerian  Agama  Republik Indonesia.” Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia 7 (9): 13382–13409. Wahyuni, Siti, dan Netania Emilisa. 2023. “Konsekuensi Work From Home Terhadap Organizational Identification pada Karyawan Perusahaan Handtools di Jakarta.” JSMA (Jurnal Sains Manajemen dan Akuntansi) 15 (1): 1–20. Wolor, Christian Wiradendi, Ahmad Nurkhin, dan Yudin Citriadin. 2021. “Is working from home good for work-life balance, stress, and productivity, or does it cause problems.” Humanities  and  Social  Sciences  Letters 9  (3).  Conscientia  Beam: 237–249.
Yuniarti,  Aulia  Dwi.  2021.  “Relationship  Between  Flexible  Working  Arrangement and  Job  Satisfaction  Mediated  by  Work-life  Balance.” Jurnal  Pendidikan Ekonomi, Perkantoran, dan Akuntansi-JPEPA 2 (2): 144–152. Yusnani,  Ernita,  dan  Arif  Partono  Prasetio.  2018.  “Kontribusi  work  life  balance terhadap  job  satisfaction  pada  karyawan  Dinas  Koperasi  dan  Usaha  Kecil.” Jurnal Penelitian Pendidikan 18 (2): 135–143.