Volume 5, Nomor 2, Juli - Desember 2023 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v5i2.6558

## BEBAN KERJA DAN FLEKSIBILITAS KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI PEMEDIASI
Tetty H Sitorus 1 , Harlyn L Siagian 2
Universitas Advent Indonesia 1,2 jico.tetz06@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian  bertujuan  menguji  pengaruh  beban  kerja  dan  fleksibilitas  kerja  terhadap kepuasan  kerja,  dengan  motivasi  sebagai  pemediasi.  Metode  penelitian  menggunakan kualitatif  dengan  pendekatan explanatory .  Hasil  penelitian  menunjukkan  Beban  Kerja dan  Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  Kepuasan  Kerja  namun  Fleksibilitas  Kerja tidak  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Beban  kerja  dan  Fleksibilitas  kerja berpengaruh  terhadap  motivasi.  Bila  dimediasi  oleh  motivasi  maka  beban  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  namun  Fleksibilitas  Kerja  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja, Uji  simultan menunjukkan bahwa Beban Kerja dan  Fleksibilitas Kerja berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja dimediasi oleh motivasi. Sehingga untuk mencapai  target  yang  telah  ditetapkan,  perusahaan  memberikan  beban  kerja  pada karyawan. Namun, beban kerja yang berat dapat mempengaruhi kesejahteraan fisik dan emosional  karyawan.  Simpulan,  perusahaan  perlu  menetapkan  standar  kerja  dan memberikan fleksibilitas kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja  karyawan  sangat  penting  karena  akan  mempengaruhi  kinerja  mereka.  Salah  satu aspek yang dapat meningkatkan kepuasan kerja adalah motivasi.
Kata Kunci : Beban Kerja, Fleksibilitas Kerja, Kepuasan Kerja, Motivasi

## ABSTRACT
The  research  aims  to  examine  the  effect  of  workload  and  work  flexibility  on  job satisfaction, with motivation as a mediator. The research method uses qualitative with an  explanatory  approach.  The  results  showed  that  workload  and  motivation  had  a positive effect on job satisfaction, but work flexibility had no effect on job satisfaction. Workload and work flexibility influence motivation. if it is mediated by motivation then workload does not affect job satisfaction but Job Flexibility influences job satisfaction. Simultaneous  tests  show  that  Workload  and  Work  Flexibility  have  a  positive  effect  on Job  Satisfaction  mediated  by  motivation.  So  to  achieve  the  targets  that  have  been  set, the  company  assigns  workload  to  employees.  However,  heavy  workloads  can  affect employees'  physical  and  emotional  well-being.  In  conclusion,  companies  need  to  set work  standards  and  provide  work  flexibility  to  increase  employee  job  satisfaction. Employee  job  satisfaction  is  very  important  because  it  will  affect  their  performance. One aspect that can increase job satisfaction is motivation.

## Keywords: Workload, Work Flexibility, Job Satisfaction, Motivation

## PENDAHULUAN
Pasca  Pandemi  Covid  19  menjadi  endemi,  merubah  kondisi  perekonomian  yang membuat  lebih  semarak,  dimana  pembatasan  dalam  pekerejaaan  lebih  bebas  terutama
setelah adanya pengumuman yang disampaikan oleh pemerintah melalui media televisi bahwa  penggunaan  masker  tidak  diwajibkan  lagi.  Namun  kendala  yang  dihadapi  oleh perusahaan akan lebih meningkat dengan tehnologi yang juga makin canggih sehingga sumberdaya  manusia  ataupun  pekerja  diperusahaan  perlu  untuk  beradaptasi  agar operasional perusahaan dapat berjalan dengan baik dan tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan target yang sudah ditentukan.
Setiap  karyawan  merasa  puas  akan  pekerjaan,  akan  meningkatkan  kinerja  yang diharapkan.  Jika  kepuasan  kerja  karyawan  tidak  terpenuhi,  maka  pekerjaan  akan menurun,  bahkan  akan  membuat  kemarahan  karyawan  sehingga  terjadi  perlawanan. Salah satu  bentrok antara karyawan dan perusahaan yang meletus  antara karyawan PT Gunsbuster  Nickle  Industri  (GNI)  di  Morowali,  Sulawesi  Tengah.  Bentrokan  tersebut akibat  adanya  provokasi  untuk  melakukan  ajakan  mogok  oleh  karena  kepuasan  kerja karyawan tidak terpenuhi khususnya perbedaan perlakuan antara tenaga kerja lokal dan tenaga  kerja  langsung.  Berita  bentrok  ini  sampai  ke  bapak  Presiden  Jokowi,  dimana presiden meminta agar KaPolri turun tangan untuk menangi masalah tersebut, (Sedayu, 2023).  Anggraini,  (2019)  menjelaskan  kepuasan  kerja  mengindikasikan  perilaku karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi dengan sifat yang positif atas tugas yang dilakukan oleh karena adanya rasa aman dan terpenuhinya kebutuhan.
Untuk mencapai  target  yang telah ditetapka perusahaan, karyawan  akan  dibebani dengan  beban  kerja.  Perusahaan  diharapkan  memberikan  beban  kerja  sesuai  dengan porsi  atau  kemampuan  karyawan  tersebut.  Bila  beban  kerja  yang  berat  maka  akan berdampak dari hasil kerja oleh karena fisik yang lelah dan emosianal yang tidak stabil. Oleh karena itu, perusahaan perlu untuk menetapkan standar kerja sesuai dengan waktu dan  kemampuan  maupun  fisik  karyawan.  Beban  kerja  merupakan  penilaian  pekerja antara  kapasitas  motivasi  dengan  tuntutan  kerja  yang  diberikan  dan  juga  dipengaruhi berbagai aktivitas. Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang dipikul oleh suatu jabatan dan meupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu (Azhar et al., 2021).
Fleksibilitas  kerja  salah  aspek  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan. Khususnya  jadwal  kerja  yang  berdampak  pada  terhadap  peningkatan  kerja.  Dengan adanya  fleksibilitas  kerja  akan  membuat  karyawan  dapat  beradaptasi  bilamana  ada perubahan-perubahan  yang  ditentukan  perusahaan  sehingga  dapat  menyelesaikan pekerjaaan.  Setiap  karyawan  dapat  mengelolah  dan  bertanggung  jawab  dalam  satu pekerjaan (Ardiansyah, 2020).
Kepuasan  kerja  karyawan  akan  berdampak  pada  kbinerja  karyawan.  Salah  satu aspek  yang  mendorong  atau  meningkatkan  kepuasan  kerja  adalah  motivasi.  Pekerjaan akan  menjadi  produktif  jika  setiap  karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaan  yang menjadi  tanggung  jawab.  Motivasi  menjadi  sarana  untuk  membentuk  kepuasan  kerja. (Endang,  2022)  menjelaskan,setiap  karyawan  memerlukan  motivasi  kerja,  tanpa motivasi dalam bekerja karyawan kurang antusias dalam pekerjaan dan mungkin gagal. Motivasi  secara  umum  menjadi  kebutuhan  yang  mendorong  perilaku  untuk  tujuan tertentu. Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan topik “Pengaruh Beban Kerja dan Fleksibilitas Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi Sebagai Pemediasi”.

## KAJIAN TEORI Beban Kerja
Beban  kerja  istilah  yang  digunakan  untuk  menggambarkan  tingkat  tuntutan  dan tanggung  jawab  yang  diberikan  pada  seorang  karyawan  dalam  pekerjaannya  (Suryani,
2021).  Anggraini,  (2019)  Beban  kerja  yang  berlebihan  dapat  memengaruhi  kesehatan dan  kesejahteraan  psikologis  karyawan,  serta  dapat  memengaruhi  kinerja  mereka. Beban kerja yang tinggi dapat mengakibatkan stres dan kelelahan pada karyawan, yang pada akhirnya dapat memengaruhi produktivitas dan kualitas pekerjaan mereka. Selain itu,  beban  kerja  yang  tidak  seimbang  juga  dapat  memengaruhi  keseimbangan  antara pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi,  yang  dapat  memengaruhi  kesejahteraan  karyawan secara  keseluruhan.  Beban  kerja  yang  seimbang  dan  dikelola  dengan  baik  dapat meningkatkan  motivasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan,  serta  dapat  memengaruhi produktivitas  dan  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan perlu  memperhatikan  faktor  yang  mempengaruhi  beban  kerja  dan  melakukan  tindakan yang diperlukan untuk memastikan kesejahteraan karyawan mereka (Putra, 2021).

## Fleksibilitas Kerja
Menurut Firgayani, (2022), Fleksibilitas kerja dapat membantu perusahaan dalam meningkatkan  produktivitas  dan  efisiensi,  sambil  mempertahankan  karyawan  yang produktif  dan  berkualitas.  Dalam  hal  ini,  fleksibilitas  kerja  dapat  membantu  karyawan dalam  mengatasi  kesulitan  Sdalam  menjaga  keseimbangan  antara  kehidupan  kerja  dan kehidupan pribadi. Fleksibilitas kerja dapat diwujudkan dalam berbagai bentuk, seperti jadwal  kerja  yang  fleksibel,  pengaturan  waktu  kerja  yang  fleksibel,  pekerjaan  dari rumah,  dan  lain  sebagainya.  Perusahaan  dapat  memanfaatkan  teknologi  untuk meningkatkan fleksibilitas kerja, seperti telecommuting dan kolaborasi online. Namun, fleksibilitas  kerja  juga  dapat  memberikan  tantangan  dan  risiko  bagi  perusahaan  dan karyawan.  Perusahaan  perlu  mempertimbangkan  keamanan  informasi  dan  risiko penggunaan  teknologi,  serta  memastikan  bahwa  fleksibilitas  kerja  tidak  mengurangi produktivitas dan kualitas pekerjaan.

## Motivasi Kerja
Motivasi  dapat  diartikan  sebagai  dorongan  atau  keinginan  dalam  diri  seseorang untuk melakukan tindakan atau pekerjaan tertentu, yang kemudian akan mempengaruhi perilaku kerja dan pencapaian tujuan. Dalam konteks dunia kerja, motivasi kerja sangat penting  karena  dapat  memengaruhi  kinerja  karyawan  dan  kualitas  hasil  kerja  mereka. Karyawan  yang  termotivasi  akan  lebih  termotivasi  untuk  mencapai  tujuan  dan melakukan  tindakan  yang  mengarah  ke  pencapaian  tujuan,  serta  cenderung  melakukan tindakan  lebih  produktif  dan  inovatif  (Hamonangan  et  al.,  2019).  Motivasi  kerja  dapat dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  termasuk  kompensasi,  lingkungan  kerja,  pengakuan dan  penghargaan,  serta  kesempatan  untuk  belajar  dan  berkembang.  Ketika  seorang karyawan  merasa  terdorong  untuk  bekerja  secara  produktif  dan  efektif,  maka kemungkinan  besar  mereka  akan  merasa  lebih  puas  dengan  pekerjaannya  dan  akan melakukan  tugas-tugasnya  dengan  lebih  baik  (Lestari,  2018).  Di  sisi  lain,  karyawan yang  tidak  termotivasi  cenderung  bekerja  kurang  efektif  dan  kurang  produktif,  yang dapat  mempengaruhi  kinerja  dan  produktivitas  perusahaan  secara  keseluruhan.  Oleh karena  itu,  penting  bagi  perusahaan  untuk  memahami  motivasi  kerja  dan  bagaimana mendorong motivasi yang positif di antara karyawan mereka (Larasati, 2021).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja memiliki peran yang sangat penting dalam produktivitas karyawan dan  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan.  Karyawan  yang  merasa  puas  dengan pekerjaan  mereka  cenderung  lebih  bersemangat,  lebih  terlibat,  dan  lebih  produktif
dalam  pekerjaan  mereka,  yang  pada  akhirnya  dapat  memengaruhi  pencapaian  tujuan perusahaan  (Larosa,  2020).  Sebaliknya,  karyawan  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaan mereka  cenderung  kurang  termotivasi,  kurang  terlibat,  dan  kurang  produktif  dalam pekerjaan  mereka,  yang  dapat  memengaruhi  kinerja  perusahaan  secara  negatif.  Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk memahami faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan  kerja  karyawan  mereka  dan  melakukan  tindakan  yang  diperlukan  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  mereka  (Rubiarty,  2018).  Beberapa  faktor  yang  telah diidentifikasi  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  meliputi  gaji  dan  tunjangan, kesempatan  pengembangan  karir,  keseimbangan  kerja  dan  kehidupan  pribadi, lingkungan kerja yang mendukung, keamanan kerja, dan hubungan antar karyawan dan manajemen.  (Yo  et  al.,  2018),  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dapat bervariasi  dari  karyawan  ke  karyawan,  sehingga  penting  bagi  perusahaan  untuk melakukan  survei  kepuasan  kerja  secara  teratur  untuk  memastikan  bahwa  karyawan merasa dihargai dan puas dengan lingkungan kerja mereka.

## Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Dalam penelitian yang dilakukan untuk menguji hubungan antara beban kerja dan kepuasan  kerja,  ditemukan  bahwa  semakin  tinggi  beban  kerja  yang  dialami  oleh karyawan,  semakin  rendah  tingkat  kepuasan  kerjanya.  Hasil  analisis  menunjukkan bahwa  faktor-faktor  seperti  jenis  pekerjaan,  tingkat  pendidikan,  dan  pengalaman  kerja dapat  mempengaruhi  hubungan  antara  beban  kerja  dan  kepuasan  kerja  (Azhar  et  al., 2021). Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  faktor-faktor  seperti  jenis  pekerjaan, tingkat pendidikan, dan pengalaman kerja dapat mempengaruhi hubungan antara beban kerja  dan  kepuasan  kerja.  Karyawan  dengan  pekerjaan  yang  memerlukan  konsentrasi tinggi  dan  tuntutan  mental  yang  tinggi  cenderung  lebih  rentan  terhadap  beban  kerja yang  tinggi  dan  lebih  sedikit  merasa  puas  dengan  pekerjaan  mereka  (Faisal,  2019). Karyawan dengan pendidikan yang lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama cenderung dapat mengatasi beban kerja yang lebih tinggi dan masih merasa puas dengan pekerjaan  mereka.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Surijadi  &  Musa,  2020);  (Azhar  et al.,  2021)  mengatakan  beban  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  namun penelitian yang dilakukan oleh (Suryani, 2021) dan (Wahyuni, 2020) menyatakan kalau beban kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Fleksibilitas Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Fleksibilitas  kerja  dapat  meningkatkan  produktivitas  karyawan  karena  mereka dapat bekerja dengan cara yang lebih efisien dan efektif. Dengan demikian, fleksibilitas kerja  dapat  memberikan  manfaat  bagi  kedua  belah  pihak,  yaitu  perusahaan  dan karyawan  (Wibowo  &  Ancok,  2021).  Fleksibilitas  kerja  juga  memiliki  beberapa kelemahan,  seperti  meningkatkan  risiko  kelelahan  karena  karyawan  dapat  bekerja terlalu banyak atau terlalu lama, mengurangi rasa kepemilikan terhadap pekerjaan, dan meningkatkan risiko ketidakcocokan antara karyawan dan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan  perlu  memperhatikan  kebijakan  fleksibilitas  kerja  dengan  hati-hati  untuk meminimalkan risiko  dan memastikan bahwa kebijakan tersebut  diterapkan secara adil dan  konsisten  bagi  seluruh  karyawan.  Dengan  demikian,  fleksibilitas  kerja  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  dan  produktivitas  perusahaan  secara keseluruhan. Penelitian yang dilakukan oleh (Wibowo & Ancok, 2021) dan (Firgayani, 2022).  mengatakan  fleksibilitas  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  namun
penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Putri  &  Setiawan,  2020  dan  )    menyatakan  kalau fleksibilitas kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja dimediasi oleh Motivasi
Dalam  konteks  hubungan  antara  beban  kerja  dan  kepuasan  kerja,  motivasi  dapat menjadi  faktor  yang  memediasi  hubungan  antara  kedua  variabel  tersebut.  Motivasi dapat  menjadi  faktor  penting  dalam  menjaga  keseimbangan  antara  beban  kerja  dan kepuasan  kerja  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  (Anggraini,  2019)  dan  (Busro, 2018)  dalam  menguji  hubungan  antara  beban  kerja,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja menunjukkan  bahwa  motivasi  memediasi  hubungan  antara  beban  kerja  dan  kepuasan kerja.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  karyawan,  semakin rendah  pengaruh  beban  kerja  terhadap  kepuasan  (Viantina,  2022).  Dalam  arti  lain, karyawan  yang  memiliki  motivasi  yang  tinggi  cenderung  dapat  mengatasi  beban  kerja yang tinggi dan tetap merasa puas dengan pekerjaan mereka. Penelitian yang dilakukan oleh (Viantina, 2022);  (Anggraini, 2019)  mengatakan beban kerja yang  dimediasi oleh motivasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  namun  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Endang,  2022)  menyatakan  kalau  beban  kerja  yang  dimediasi  oleh  motivasi  tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Fleksibilitas Kerja terhadap Kepuasan Kerja dimediasi oleh Motivasi
Perusahaan  perlu  memperhatikan  kebijakan  fleksibilitas  kerja  dan  memastikan bahwa kebijakan tersebut  dapat  meningkatkan motivasi karyawan. Kebijakan ini dapat berupa  kebijakan  bekerja  dari  rumah,  jadwal  kerja  yang  fleksibel,  cuti  yang  fleksibel, dan  lain  sebagainya.  Perusahaan  juga  perlu  memastikan  bahwa  kebijakan  fleksibilitas kerja  ini  diterapkan  secara  konsisten  dan  adil  bagi  seluruh  karyawan.  Variabel fleksibilitas  kerja  dan  motivasi  karyawan  memiliki  koefisien  positif  yang  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Selain  itu,  variabel  mediasi  motivasi  juga memperlihatkan koefisien positif yang signifikan terhadap hubungan antara fleksibilitas kerja  dan  kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  karyawan memainkan peran penting sebagai pemediasi  antara hubungan antara fleksibilitas kerja dan  kepuasan  kerja  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Hasibuan,  2020)  dan (Wibowo & Ancok, 2021). mengatakan fleksibilitas kerja yang dimediasi oleh motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, namun penelitian yang dilakukan oleh  (Wibowo & Ancok, 2021) menyatakan kalau fleksibilitas kerja yang dimediasi oleh motivasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## METODE PENELITIAN
Peneliti  menggunakan  penelitian  kualitatif  dengan  pendekatan  explanatory  atau explanatory research. Jenis penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan hubungan antara dua  atau  lebih  variabel  dan  mencari  penyebab  atau  pengaruh  suatu  fenomena  atau variabel tertentu (Ghozali, 2019). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di perusahaan Cibis Nine yang memenuhi kriteria inklusi, yaitu karyawan yang bekerja penuh waktu dan memiliki tugas atau tanggung jawab yang berhubungan dengan  beban  kerja  dan  fleksibilitas  kerja.  Tehnik  pengambilan  sampel  menggunakan sampel  konveniens.  Adapun  jumalah  sampel  yang  valid  sebanyak  100  responden. Penelitian  ini  terdiri  dari  4  variabel  yaitu  Beban  Kerja,  Fleksibilitas  Kerja,  Motivasi sebagai variabel bebas dan Kepuasan Kerja sebagai variabel terikat. Adapun instrumen dalam  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  yang  di  bentuk  oleh  penulis  dengan
menggunakan  skala  likert.  Analisa  data  yang  dilakukan  adalah  analisa  data  kualitatif yang ditranfer menjadi data kuantitatif, dengan beberapa langkah yaitu Uji Validasi, Uji Reabilitas,  Uji  Asumsi  Klasik  yang  terdiri  dari  Uji  Normalitas,  Uji  Multikolonieritas, Uji  Heteroskedastisitas.  Uji  Statitik  untuk  menjawab  hipotesis  yang  telah  ditetntukan diatas yang terdiri dari statistik Deskriptf, Uji T, Uji F dan Koefisien Determinasi. untuk analisa data pada hipotesis dengan variabel mediasi, penulis menggunakan analisa Jalur.

## HASIL PENELITIAN
T abel 1. Hasil Uji Validasi Dan Reability Variabel Rhitung Uji Validasi Uji Reability Beban Kerja 0.322 - 0.799 0.892 Fleksibilitas Kerja 0.569 – 0.811 0.891 Motivasi 0.205 – 0.688 0.914 Kepuasan Kerja 0.353 – 0.912 0.944
Bahwa hasil validasi setiap variabel diatas Rtabel yaitu 0.1966 yang artinya setiap item pada variabel adalah valid.   Demikian juga hasil uji reability untuk setiap variabel diatas 0.6 sehingga tiap variabel lulus uji reability.
Tabel 2.

## Descriptive Statistics
N Minimum  Maximum  Mean Std. Deviation Beban Kerja 100 2 5 3,79 0,507 Fleksibilitas Kerja 100 1 5 3,10 0,696 Motivasi 100 1 5 3,68 0,525 Kepuasan Kerja 100 2 5 3,56 0,620 Valid N (listwise) 100
Bahwa rata- rata beban kerja adalah 3.79 dan standar deviasi 0.507 menunjukkan beban kerja baik. Variabel Fleksibilitas Kerja rata-rata sebesar 3,10 dan standar deviasi 0.696  menunjukkan bahwa fleksibilitas kerja biasa. Untuk Variabel  Motivasi  rata-rata adalah  3.68  dan  standar  deviasi  0.525  artinya  Motivasi.  Kepusan  kerja  untuk  rata-rata adalah 3.56 dan standar deviasi 0.620, menunjukkan kepuasan kerja adalah baik.

## Tabel 3.

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 5,10280519 Most Extreme Differences Absolute ,117 Positive ,082 Negative -,117 Test Statistic ,117 Asymp. Sig. (2-tailed) ,203 c
Berdasarkan hasil uji one sample kolmogorov-Smirnov nilai Asymp.Sig sebesar 0.203 > 0.05 yang menyatakan bahwa data terdistribusi normal.
Tabel 4. Uji Multikolineritas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Beban Kerja ,408 2,451 Fleksibilitas Kerja ,461 2,167 Motivasi ,342 2,926
Bahwa nila VIF setiap variabel lebih kecil dari 10 dan nilai Tolerance lebih besar darin 0.1, maka penelitian ini tidak terjadi gejala multikolineritas.
Tabel 5. Uji Heteroskedastisitas Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5,074 1,727 2,938 0,004 Beban Kerja 0,119 0,058 0,289 2,047 0,053 Fleksibilitas Kerja 0,040 0,037 0,132 1,063 0,290 Motivasi 0,020 0,059 0,048 0,333 0,740
Nilai Sig > dari 0.05 dari uji Glejser maka tidak terjadi gejala Heteroskedasitas.
Tabel 6.
Uji F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 8428,367 3 2809,456 104,626 ,000 b Residual 2577,823 96 26,852 Total 11006,190 99
Bahwa nilai signifikasi secara simultan ketiga variabel sebesar 0.000 > 0.005 dan Fhitung > Ttabel 2,70.
Tabel 7. Model 1 Model
Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 15,313 4,473 3,423 ,001 Beban Kerja ,703 ,109 ,501 6,440 ,000 Fleksibilitas Kerja ,511 ,101 ,392 5,040 ,000
Menjelaskan coefficient Beta untuk  variabel  Beban Kerja sebesar 0,501 dan nilai signifikan sebesar 0,000. Variebel Fleksibilitas Kerja nilai signifikan sebesar  0,000 dan coefisien beta sebesar 0,392
Tabel 8. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,811 a ,658 ,651 5,892
R  Square sebesar  0,658,  yang  artinya  sumbangan  pengaruh  variabel  Beban  Kerja dan  variabel  Fleksibilitas  Kerja  terhadap  variabel  Motivasi  sebesar  65,8%.  Sedangkan nilai e1 didapat dengan rumus e1=√1-0.658= 0,584.
Gambar 1. Diagram Jalur Model
Tabel 9. Model 2
Model
Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -9,132 4,165 -2,193 ,031 Beban Kerja ,532 ,115 ,358 4,633 ,000 Fleksibilitas Kerja ,113 ,100 ,082 1,129 ,262 Motivasi ,537 ,089 ,508 6,015 ,000
Nilai  signifikansi  pada  variabel  Beban  Kerja  sebesar  0.000  <  0.005  dengan Thitung sebesar 4,633 > Ttabel 1.98498 dan koefisien beta adalah 0,358. Untuk variabel Fleksibilitas Kerja nilai signifikansi sebesar 0.262 > 0.005 dan Thitung sebesar 1.129 < Ttabel 1,98498 dan koefisien beta 0,082. Sedangkan variabel Motivasi nilai signifikansi adalah 0.000 < 0.005 dengan Thitung sebesar 6.015 > Ttabel 1.98488 dengan koefisien beta sebesar 0,508.
Tabel 10.
Uji Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,875 a ,766 ,758 5,182
Menunjukkan hasil Adjusted R Square sebesar 0.766 yang artinya ketiga variabel berkontribusi  sebesar  76,6%  terhadap  variabel  terikat  (Kepuasan  Kerja).  Sedangkan e2=√1-0,766= 0,483.
Gambar 2. Diagran Jalur Model

## PEMBAHASAN Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  uji  T  pada  tabel  9  menunjukkan  bahwa  variabel  Beban  Kerja  berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja (p-value < 0,05). Nilai t untuk Beban Kerja adalah 4,633 dengan signifikansi sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa variabel tersebut memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Hasil  yang diharapkan dari temuan ini adalah kesadaran yang lebih besar dari perusahaan terhadap pentingnya mengatur beban kerja karyawan dengan bijaksana. Dengan  memperhatikan kebutuhan  dan  kesejahteraan  karyawan,  perusahaan  dapat  menciptakan  lingkungan kerja  yang  lebih  seimbang  dan  memperbaiki  kepuasan  kerja.  Hal  ini  pada  gilirannya dapat  meningkatkan  produktivitas,  loyalitas,  dan  retensi  karyawan,  serta  memberikan dampak  positif  pada  kinerja  dan  kesuksesan  jangka  panjang  perusahaan.  Temuan  ini sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  seperti  yang  dilakukan  oleh  (Yo  et  al.,  2018), yang menunjukkan bahwa beban kerja berdampak pada kepuasan kerja.

## Pengaruh Felksibilitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  uji  T  pada  tabel  9  menunjukkan  bahwa  variabel  Fleksibilitas  Kerja  tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja (p-value > 0,05). Nilai t untuk Fleksibilitas Kerja adalah  1,129  dengan  signifikansi  sebesar  0,262.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel tersebut tidak memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerja. Hasil yang diharapkan dari temuan  ini  adalah  kesadaran  perusahaan  terhadap  pentingnya  fleksibilitas  kerja  dalam menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih  seimbang  dan  mendukung  kesejahteraan karyawan. Meskipun tidak berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja, fleksibilitas kerja  masih  merupakan  faktor  penting  dalam  mempromosikan  keseimbangan  dan kualitas  hidup  karyawan  secara  keseluruhan.  Perusahaan  dapat  mempertimbangkan untuk  memberikan  kebijakan  fleksibilitas  kerja  yang  memungkinkan  karyawan  untuk menyesuaikan  pekerjaan  dengan  kebutuhan  mereka,  yang  pada  gilirannya  dapat berkontribusi  pada  kepuasan  kerja  jangka  panjang.  Temuan  ini  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya  seperti  yang  dilakukan  oleh  (Wibowo  &  Ancok,  2021),  yang menunjukkan bahwa felksibilitas kerja berdampak pada kepuasan kerja.

## Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  uji  T  pada  tabel  9  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (p-value < 0,05). Nilai t untuk Motivasi adalah 6,015 dengan  signifikansi  sebesar  0,000.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  tersebut
memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Hasil  yang diharapkan  dari  temuan  ini  adalah  pemahaman  yang  lebih  baik  tentang  pentingnya motivasi  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan.  Perusahaan  diharapkan  dapat mengimplementasikan kebijakan dan strategi yang efektif untuk meningkatkan motivasi karyawan,  sehingga  memperbaiki  kepuasan  kerja  dan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.  Selain  itu,  diharapkan  pula  bahwa  penelitian  ini  dapat  memberikan sumbangan  pengetahuan  baru  dalam  bidang  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja,  serta menjadi  acuan  untuk  penelitian  lebih  lanjut  yang  relevan.  Temuan  ini  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya  seperti  yang  dilakukan  oleh  (Rahayu  &  Aprianti,  2020),  yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berdampak pada kepuasan kerja.

## Pengaruh  Beban  Kerja,  Fleksibilitas  Kerja  dan  Motivasi  Secara  Simultan Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  uji  F  pada  tabel  6  menunjukkan  bahwa  variabel  Beban  Kerja,  Fleksibilitas Kerja  dan  Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (p-value  <  0,05). dengan  hasil  tabel  6  bahwa  nilai  signifikasi  secara  simultan  ketiga  variabel  sebesar 0.000  >  0.005  dan  Fhitung  >  Ttabel  2,70.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  ketiga  variabel tersebut memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja. Hasil yang diharapkan dari  temuan  ini  adalah  kesadaran  yang  lebih  tinggi  bagi  perusahaan  untuk memperhatikan  dan  mengelola  ketiga  variabel  ini  secara  holistik.  Perusahaan  dapat mengembangkan kebijakan dan praktik yang mendukung pengelolaan beban kerja yang seimbang,  memberikan  fleksibilitas  kerja  yang  sesuai,  dan  mendorong  motivasi karyawan. Dengan demikian, diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang pada gilirannya akan berkontribusi pada kinerja organisasi secara keseluruhan dan memperbaiki iklim kerja yang positif. Temuan ini sejalan dengan penelitian sebelumnya seperti  yang  dilakukan  oleh  (Putra,  2021),  yang  menunjukkan  bahwa  beban  kerja, fleksibilitas kerja dan motivasi secara simultan berdampak pada kepuasan kerja.

## Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Sebagai Pemediasi  Variabel.
Gambar  Diagram  Jalur  Model  2  diketahui  pengaruh  langsung    yang  diberikan Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja adalah sebesar 0,358. Sedangkan pengaruh tidak langsung Beban Kerja melalui Motivasi terhadap Kepusana kerja adalah sebesar 0,501 x 0,508  =  0,254.  Berdasarkan  perhitungan  tersebut,  maka  didapatkan  bahwa  pengaruh langsung  lebih  besar  dari  pengaruh  tidak  langsung  (0,358  >  0,254)  sehingga  didapat kesimpulan secara tidak langsung Beban Kerja terhadap Kepusan Keja melalui Motivasi tidak  berpengaruh.  Hasil  yang  diharapkan  dari  temuan  ini  yaitu  adanya  hubungan motivasi sebagai pemediasi antara beban kerja terhadap kepuasan kerja, namun temuan bahwa  pengaruh  langsung  beban  kerja  lebih  besar  daripada  pengaruh  tidak  langsung melalui  motivasi  menunjukkan  bahwa  motivasi  tidak  memiliki  peran  yang  signifikan dalam menjelaskan hubungan antara beban kerja dan kepuasan kerja. Dengan demikian, perusahaan  dapat  menyesuaikan  strategi  mereka  dalam  mengelola  beban  kerja  dan mencari faktor lain yang mungkin mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

## Pengaruh Fleksibilitas Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Sebagai Pemediasi  Variabel.
Gambar Diagram Jalur Model 2 menjelaskan pengaruh lansung Fleksibilitas Kerja terhadap Kepuasan Kerja sebesar 0,082 dan pengaruh tidak langsung Fleksibilitas Kerja
melalui  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar  0,391  x  0,508  =  0,198.  Hasil perkalian  ini  maka  didapatkan  pengaruh  langsung  lebih  kecil  dari  pengaruh  tidak langsung (0,082<0,198). Oleh karena itu, kesimpulan yang didapat bahwa ada pengaruh Fleksibilitas  Kerja  melalui  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Hasil  yang  diharapkan dari temuan ini adalah perusahaan dapat memahami pentingnya fleksibilitas kerja dalam mempengaruhi  motivasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan.  Dengan  demikian,  perusahaan dapat mengimplementasikan strategi dan kebijakan yang mendukung fleksibilitas kerja yang  seimbang  dan  mendorong  motivasi  karyawan.  Hal  ini  diharapkan  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  memperbaiki  produktivitas,  dan  menciptakan lingkungan kerja yang positif.

## SIMPULAN
Pertama,  Beban  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kepuasan  Kerja  karena  hasil uji  parsial  menunjukkan  hasil  yang  signifikan  (0,000  <  0,05),  sehingga  hipotesis pertama  diterima.  Kedua,  Fleksibilitas  Kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja  karena  hasil  uji  parsial  menunjukkan  hasil  yang  tidak  signifikan  (0,262  >  0,05), sehingga  hipotesis  kedua  ditolak.  Ketiga,  Motivasi  berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja  karena  hasil  uji  parsial  menunjukkan  hasil  yang  signifikan  (0,000  <  0,05), sehingga  hipotesis  ketiga  diterima.  Keempat,  Beban  Kerja  berpengaruh  terhadap Motivasi  karena  hasil  uji  parsial  menunjukkan  hasil  yang  signifikan  (0,000  <  0,05), sehingga hipotesis keempat diterima. Kelima, Fleksibilitas Kerja berpengaruh terhadap Motivasi  karena  hasil  uji  parsial  menunjukkan  hasil  yang  signifikan  (0,000  <  0,05), sehingga  hipotesis  kelima  diterima.  Berdasarkan  diagram  jalur  model  2,  diperoleh kesimpulan  bahwa  pengaruh  langsung  lebih  besar  daripada  pengaruh  tidak  langsung (0,358 > 0,254), sehingga secara tidak langsung Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja melalui  Motivasi  tidak  berpengaruh.  Selanjutnya,  berdasarkan  diagram  jalur  model  2, diperoleh  kesimpulan  bahwa  pengaruh  langsung  lebih  kecil  daripada  pengaruh  tidak langsung (0,082 < 0,198). Oleh karena itu, terdapat pengaruh Fleksibilitas Kerja melalui Motivasi terhadap Kepuasan Kerja. Uji simultan menunjukkan bahwa Beban Kerja dan Fleksibilitas  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  Kepuasan  Kerja  yang  dimediasi  oleh motivasi kerja (0,000 < 0,05), sehingga hipotesis kelima diterima.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggraini, R. (2019). Pengaruh Motivasi Dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  Pada  Pt.  Sumber  Tirta  Anugrah  Rezeki  Pekanbaru .  Universitas  Negri Islam https://repository.uin-suska.ac.id/21519/2/GABUNG.pdf
Ardiansyah,  B.  N.  (2020).  Pengaruh  Fleksibilitas  Jam  Kerja  dan  Integritas  Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan di PT Bank Rakyat Indonesia KC Gatot Subroto Denpasar. UNIVERSITAS AIRLANGGA . https://dspace.uii.ac.id/bitstream/handle/123456789/13944/finishing skripsi1.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Azhar, A., R., & A., Sunarsi, D. (2021). Manajemen SDM Strategik: Strategi Mengelola Karyawan di Era 4.0. Bintang Visitama
Publisher. Serang . https://books.google.co.id/books?id=r_QbEAAAQBAJ&printsec=frontcover#v=on epage&q&f=false
Busro,  M.  (2018). Teori-teori  manajemen  sumber  daya  manusia .  Prenada  Media. https://prenadamedia.com/product/teori-teori-manajemen-sumber-daya-manusia/ Endang,  S.  (2022). Motivasi  Kerja .  Media  Nusa  Creative.  Perilaku  Konsumen  (Suatu
Pengantar) (penerbiteureka.com)
Faisal,  A.  (2019).  Pengaruh  Kedisiplinan,  Beban  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Guru Laki-Laki Dan Perempuan Pada SMA Negeri 1 Sigi (Studi Perbandingan). E-Jurnal Katalogis , 3 (10), 185–195.
Firgayani.  (2022). Pengaruh  Fleksibilitas  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  pegawai pada  PT.  PLN  (Persero)  Unit  Pelaksana  Pegatur  Distribusi  (UP2D) . https://digilibadmin.unismuh.ac.id/upload/30550-Full_Text.pdf Ghozali, I. (2019). Aplikasi Analisis Multivariate degan Program IBM SPSS 21 . Badan Penerbit Universitas Dipenogoro. https://onesearch.id/Record/IOS4684.JATIM000000000006188
Hamonangan,  A.,  Lubis,  Z.,  &  Rahman,  A.  (2019).  Pengaruh  Keterampilan,  Upah,
Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT. Industri Karet Nusantara Medan. Agrica (Jurnal Agribisnis Sumatera Utara) , 8 (1), 33–43. https://ojs.uma.ac.id/index.php/agrica/article/view/1058/1293
Hasibuan,  M.  S.  (2020). Manajeman  Sumber  Daya  Manusia (Cetakan  Ke).  Bumi Aksara. https://onesearch.id/Author/Home?author=Malayu+S.P.+Hasibuan Larasati, W. (2021). Pengaruh Motivasi, Teamworkd Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru dan Karyawan (Studi Pada Guru dan Karyawan Sman 1 Purwantoro) . http://eprints.umpo.ac.id/8488/#
Larosa,  Y.  M.  (2020).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Pembangunan Nasional (Stie Pembnas) Nias. Universitas HKBP Nommensen . http://repository.uhn.ac.id/bitstream/handle/123456789/4718/%2814%29 Tesis
Yoel Melsaro %28SDM_2020%29.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Lestari,  N.  I.  (2018).  Pengaruh  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja,  dan  disiplin  kerja terhadap  produktivitas  kerja  karyawan  PT.  Wonojati  Wijoyo. Jurnal  Manajemen Pendidikan .
https://dinastirev.org/JMPIS/article/view/701%0Ahttps://dinastirev.org/JMPIS/arti cle/download/701/465
Putra, A. S. (2021). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja KaryawanDivisi Marketing dan Kredit PT. WOM Finance Cabang Depok .
https://repository.ipb.ac.id/handle/123456789/57084?show=full
Putri, M. A., & Setiawan, M. (2020). Pengaruh Fleksibilitas Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap  Motivasi  Kerja  (Studi  Kasus  Pada  Mitra  Pengemudi  Gojek  Di  Wilayah Kabupaten Sidoarjo) . (10)1 https://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/view/8003 Rahayu, N., & Aprianti, K. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  Pada  Pt.  Perum  Pegadaian  Salama  Cabang  Bima . 2 (2). https://ejournals.umma.ac.id/index.php/brand/article/view/661
Rubiarty, N. (2018). Pengaruh Beban Kerja dan Pengawasan terhadap Kepuasan Kerja pada PT. BAHMA PUTRA MANDIRI CABANG BINJAI . https://repositori.uma.ac.id/bitstream/123456789/9284/1/Nadia Rubiarty -
fulltext.pdf
Sedayu,  A.  (2023). Bentrok  Karyawan  PT  GNI,  Ini  Tanggapan  Perusahaan . Bisnis.Tempo.Co.  https://bisnis.tempo.co/read/1680011/bentrok-karyawan-pt-gni- ini-tanggapan-perusahaan
Surijadi,  H.,  &  Musa,  M.  N.  D.  (2020).  Dampak  Beban  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Public Policy : Jurnal Aplikasi Kebijakan Publik Dan
Bisnis , 1 (2), 101–114. https://stia-saidperintah.e-journal.id/ppj/article/view/18
Suryani,  N.  K.  (2021). Beban  kerja  dan  kinerja  sumber  daya  manusia . https://www.academia.edu/50836146/Beban_Kerja_dan_Kinerja_Sumber_Daya_ Manusia
Viantina,  D.  A.  (2022).  P engaruh  Kompensasi  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja Yang Dimediasi Oleh Motivasi Kerja (Studi Pada Pt Bukit Baros Cempaka Sukabumi) . Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Jakarta. http://repository.stei.ac.id/8809/ Wahyuni,  D.  sartika.  (2020).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Aceh Tamiang. Tijarah , 2 (20), 46–53. https://jurnal.uisu.ac.id/index.php/tjh/article/view/2745
Wibowo,  Y.,  &  Ancok,  D.  (2021). Pengaruh  Fleksibilitas  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja Dengan Keseimbangan Kehidupan-Kerja Sebagai Pemediasi Pada Pegawai Dengan  Latar  Belakang  Generasi  Millennial  (Studi  Pada  Sekretariat  Jenderal Kementerian Keuangan Republik Indonesia) . http://etd.repository.ugm.ac.id/penelitian/detail/196634 Yo, P., Melati, P., & Surya, I. B. K. (2018). Pengaruh Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Stres Kerja sebagai Variabel Mediasi .
https://www.neliti.com/publications/254931/pengaruh-beban-kerja-terhadap- kepuasan-kerja-dengan-stres-kerja-sebagai-variabel