E-ISSN: 2716-375X, P-ISSN: 2716-3768
DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v4i1 Received: 6 Desember 2022, Revised: 27 Januari 2023, Publish: 11 Februari 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Mutasi Terhadap Kinerja Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Belu Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening
Herminus  Bou 1 ,  Philipus  Tule 2 ,  Agapitus  H  Kaluge 3 ,  Stanis  Man 4 ,  Yulius  Yasinto 5 , Anggraeny Paridy 6
1 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, herminusbou@gmail.com 2 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, philipustule@unwira.ac.id 3 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, agapituskaluge@gmail.com 4 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, stanisman08@gmail.com 5 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, yasinto@hotmail.com 6 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, anggraenyparidy11@gmail.com
Corresponding Author: herminusbou@gmail.com
Abstract: The purpose of writing this study is 1) An overview of  education levels, transfers, work  motivation,  and  ASN  performance  at  the  Belu  Regency  Satpolpp  Office.  2)  Level  of education, mutation, and work motivation in influencing the performance of ASN at the Belu District  Satpolpp  Office.  3)  The  level  of  education  and  transfers  in  influencing  ASN  work motivation at the Belu District Satpolpp Office. 4) The level of education in influencing ASN performance  at  the  Belu  Regency  Satpolpp  Office  through  work  motivation  which  is  an intervening  variable.  5)  Movements  affect  ASN  performance  at  the  Belu  Regency  Satpolpp Office through work motivation which is an intervening variable. Furthermore, the research data  was  processed  and  analyzed  using  descriptive  and  inferential  statistics.  The  results  of the  descriptive  statistical  analysis  make  it  clear  if  the  level  of  education,  mutation,  work motivation, and performance are in a good category. The results of the F test and t-test show if the level of education and transfers affect the performance of ASN Satpolpp Belu Regency. Then, work motivation without directly affecting the performance of ASN in the Belu Regency Satpolpp Office. The level of education has an indirect effect on performance through work motivation which is an intervening variable in the inferential statistical analysis which is not significant;  including  mutations  do  not  have  a  significant  impact  on  performance  through work motivation which is the intervening variable.
Keyword: Performance, Education Level, Mutations, Work Motivation.
Abstrak: Penulisan  kajian  ini  bermaksud  guna:  1)  Gambaran  perihal  tingkat  pendidikan, mutasi,  motivasi  kerja  maupun  kinerja  ASN  pada  Kantor  Satpolpp  Kabupaten  Belu.  2) Tingkat  pendidikan,  mutasi,  motivasi  kerja  dalam  memengaruhi  kinerja  ASN  di  Kantor
Satpolpp  Kabupaten  Belu.  3)  Tingkat  pendidikan  dan  mutasi  dalam  memengaruhi  motivasi kerja ASN  di Kantor  Satpolpp  Kabupaten Belu.  4) Tingkat  pendidikan  dalam memengaruhi kinerja  ASN  di  Kantor  Satpolpp  Kabupaten  Belu  melalui  motivasi  kerja  yang  menjadi variabel  intervening.  5)  Mutasi  memengaruhi  kinerja  ASN  di  Kantor  Satpolpp  Kabupaten Belu  melalui  motivasi  kerja  yang  menjadi  variabel  intervening.  Selanjutnya,  data  peneliti diolah  dan  analisis  mempergunakan  statistik  deskiriptif  maupun  inferensial.  Hasil  analisis statistik  deskriptif  memperjelas  bila  tingkat  pendidikan,  mutasi,  motivasi  kerja,  kinerja tergolong berkategori baik. Hasil uji F maupun uji t memoerlihatkan bila tingkat pendidikan dan mutasi memengaruhi kinerja ASN Kantor Satpolpp Kabupaten Belu. Kemudian, motivasi kerja  tanpa  memengaruhi  secara  langsung  kepada  kinerja  ASN  Kantor  Satpolpp  Kabupaten Belu.  Tingkat  pendidikan  memengaruhi  tidak  langsung  bagi  kinerja  melalui  motivasi  kerja yang  menjadi  variabel  intervening  dalam  analisis  statistik  inferensial  tidak  signifikan; termasuk  mutasi  tidak  memengaruhi  bermakna  bagi  kinerja  melalui  motivasi  kerja  yang menjadi variabel intervening.
Kata Kunci: Kinerja, Tingkat Pendidikan, Mutasi, Motivasi Kerja .

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  organisasi  terpengaruh  oleh  kinerja  pegawai,  begitupun  organisasi pemerintah.  Kinerja  aparatur  sipil  negara  (ASN)  akan  meningkat  apabila  diatur  dengan manajemen yang baik dan benar. Berbicara tentang kinerja ASN bukan merupakan suatu hal yang  baru  karena  kinerja  ASN  merupakan  sorotan  publik  yang  selalu  berkonotasi  negatif dengan  anggapan  bahwa  urusan  di  pemerintahan  terlalu  berbelit-belit,  lamban,  tidak  efektif dan  efisien  bahkan  masih  ditemukan  praktek  kolusi,  korupsi  dan  nepotisme  (KKN),  yang tidak bisa dianggap benar atau salah.
Dengan  menyampaikan  visi  dan  misi  sebagai  kepala  negara  terpilih  masa  periode 2019-2024, Presiden Jokowi menginstruksikan perihal tata kelola pemerintahan yang bersih, efektif,  dan  terpercaya  demi  mengembangkan  sumberdaya  manusia  Indonesia.  Pemerintah terus  berupaya  melakukan  perubahan  dalam  tatanan  birokrasi  karena  ASN  dituntut  untuk mengikuti  perkembangan  zaman  sebab  ASN  pada  era  masyarakat  4.0 (four  Point  Zero) dihadapkan  dengan  berbagai  persoalan  yang  lebih  kompleks  sehingga  menuntut  ASN menjadi pelayanan yang lebih profesional dan handal yang mampu bersaing.
Pemerintah  bersama  lembaga  legislatif  terus  melakukan  kajian  dengan  merevisi aturan-aturan  terkait  ASN.  Hal  ini  dapat  dipahami  sebagai  bentuk  perwujudan good governance dimana UU No.43 Tahun 1999 mengenai Pokok-Pokok Kepegawaian digantikan oleh UU No. 5 Tahun 2014 mengenai Aparatur Sipil Negara. Sesuai peraturan ini, ASN ialah profesi  bagi  pegawai  negeri  sipil  maupun  pegawai  pemerintahan  dengan  perjanjian  kerja (PPPK)  yang  bekerja  di  instansi  pemerintahan.  Aturan  ini  mengubah  paradigma  baru  bagi ASN  yang dituntut untuk menjadi  pelayan masyarakat  yang profesional,  berintegritas  tinggi dan  bersih  dari  praktik  KKN,  berkinerja  tinggi,  bebas  dari  intervensi  dan  dinamika  politik serta  mampu  menjadi  perekat  dan  menjaga  keutuhan  Negara  berdasar  Pancasila  maupun UUD 1945.
Guna  menerapkan  kinerja  yang  tinggi  dari  ASN,  serta  bebas  dari  intervensi  dan dinamika  politik,  melalui  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Sipil  Negara  dan  Reformasi Birokrasi,  pemerintah  menerbitkan  Permen  Nomor  40  Tahun  2018  mengenai  Pedoman Sistem  Merit  Dalam  Manajemen  Aparatur  Sipil  Negara.  Aturan  ini  mengatur  perihal  tata kelola  ASN  berdasar  kualifikasi,  kemampuas,  kinerja  adil  mapun  wajar  tanpa  melihat perbedaan  politik,  suku,  ras,  jenis  kelamin,  serta  agama  sehingga  ASN  bekerja  secara profesional utuk mewujudkan kinerja organisasi pemerintah yang optimal.
Kinerja  pemerintah  pusat  atau  daerah  ditentukan  oleh  kinerja  kementarian/lembaga dan kinerja organisasi perangkat daerah untuk tingkat Provinsi/Kota dan Kabupaten. Kantor Satuan Polisi Pamong Praja (SATPOLPP), yaitu organisasi perangkat daerah yang berada di seluruh  provinsi/kota  dan  kabupaten  seluruh  Indonesia.  ASN  yang  bekerja  di  kantor SATPOLPP memiliki kekhususan karakteristik dan jenis pekerjan yang diatur dalam UU No. 23  Tahun  2014  mengenai  Pemerintah  Daerah.  Pembentukan  SATPOLPP  bermaksud  guna melaksanakan  tugas  penegakan  peraturan  daerah  (perda)  maupun  peraturan  kepala  daerah (perkada)  perihal  penyelengaraan  tata  tertib  umum  dan  ketentraman,  termasuk  upaya perlindungan  masyarakat.  SATPOLPP  berfungsi  guna  menyusun  program  penegakan perda/perkada,  melaksanakan  kebijakan  penegakan  perda/perkada,  mengawasi  masyarakat, aparatur  maupun  lembaga  hukum  terhadap  penyelenggaraan  perda/perkada,  serta melaksanakan  peran  lainnya  sesuai  tugas  yang  didapat  dari  kepala  daerah  berdasar  aturan undang-undang.
Kekhususan  yang  dimaksud  meliputi  kewenangan  tugas,  budaya  organisasi  serta seragam  dan  atribut  yang  digunakan  oleh  ASN  kantor  SATPOLPP.  Kewenangan diamanatkan  dalam  UU  Nomor  23  Tahun  2014,  yaitu  SATPOLPP  berkewenangan melaksanakan penindakan nonyustisial kepada masyarakat, aparatur maupun lembaga hukum yang  melanggar  perda/perkada,  menindak  masyarakat,  aparatur  maupun  lembaga  hukum yang  menganggu  tata  tertib  umum  atau  ketenteraman  masyarakat,  menjalankan  tindakan administratif  kepada  masyarakat,  aparatur  ataupun  lembaga  hukum  yang  melanggar perda/perkada.  SATPOLPP  pun  berkewenangan  melaksanakan  penyelidikan  kepada masyarakat,  aparatur  maupun  lembaga  badan  hukum  yang  diduga  melanggar  perda/perkada melalui penyidik pegawai negeri sipil (PPNS).
Budaya  organisasi  SATPOLPP  mengadopsi  budaya  semi  militer  dan  sistem  “satu komando”  dalam  setiap  pergerakannya  dimana  pemegang  komando  adalah  kepala  satuan polisi  pamong  praja  (KASATPOLPP)  dengan  mempertanggungjawabkan  diri  kepada gubernur/walikota melalui sekertaris daerah provinsi/kota di tingkat provinsi/kota, dan bupati melalui  sekretaris  daerah  kabupaten  untuk  tingkat  kabupaten.  Seragam  yang  dipergunakan ASN kantor SATPOLPP tidak sama seperti ASN yang bekerja di organisasi perangkat daerah lainnya.
ASN dan pegawai tidak tetap atau tenaga kontrak daerah (TEKODA) yang bekerja di kantor  SATPOLPP  disebut  polisi  pamong  praja,  dalam  pelaksanaan  tugas  maupun  peran kantor  SATPOLPP  berpedoman  kepada  UU  Nomor  23  Tahun  2014  mengenai  Pemerintah Daerah, PP Nomor 16 Tahun 2018 mengenai Satuan Polisi Pamong Praja,  Permendagri No. 26 Tahun 2020 mengenai Penyelenggaraan Ketertiban Umum dan Ketentraman Masyarakat, serta Perlindungan Masyarakat serta PERDA dan PERKADA.
Kantor  SATPOLPP  Kabupaten  Belu  dibentuk  dengan  Peraturan  Bupati  Belu  No.  44 tahun 2016, di kantor SATPOLPP Kabupaten Belu terdapat 1 kepala, 1 sekretaris, 5 bidang, 3 subbagian, dan 10 seksi. Kekhususan karakteristik dan jenis pekerjaan serta penampilan yang berbeda  menuntut  polisi  pamong  praja  Kab.  Belu  berkinerja  yang  baik.  Pandangan masyarakat  umum  terhadap  polisi  pamong  praja  di  Kab.  Belu,  terkhusus  tugas  di  lapangan menjadi salah satu kunci keberhasilan dalam melaksanakan tugas.
Polisi Pamong Praja Kab. Belu lebih banyak menghadapi berbagai persoalan dengan masyarakat umum. Sikap humanis, pendekatan persuasif dalam melaksanakan perintah atasan serta kemampuan untuk menjelaskan peraturan-peraturan mutlak diperlukan untuk mencapai kinerja organisasi yang maksimal.
Tabel 1. Perbandingan Capaian Kinerja Kantor SATPOLPP Kabupaten Belu Selama 2 Tahun Terakhir
No Sasaran Strategis Indikator Kinerja Capaian Kinerja 2019 2020 Target Realisasi % Target Realisasi % 1. Mewujudkan Terlibat dalam 2 kali 2 kali 100 2 kali 2 kali 100
No Sasaran Strategis Indikator Kinerja Capaian Kinerja 2019 2020 Target Realisasi % Target Realisasi % peningkatan kapasitas  sumber daya aparatur sosialisasi undang- undang Mengikuti bimbingan teknis penerapan aturan undang-undang 3 kali 1 kali 33 3 kali 2 kali 66 Terlaksananya program meningkatkan kapasitas anggota SATPOLPP 3 kali 2 kali 66 3kali 2 kali 66 Mengikuti HUT Polisi Pamong Praja 2 kali 2 kali 100 2 kali 2 kali 100 2. Meningkatkan keamanan dan kenyamanan lingkungan Tersedianya  petugas pengendali keamanan lingkungan 153 orang 153 orang 100 155 orang 155 orang 100 3. Terwujudnya pemeliharaan KAMTIBMAS  & Pencegahan tindak kriminal Terwujudnya penegakkan PERDA/PERBUB serta peraturan daerah lainya 7 perda 6 perda 85 7 perda 4 perda 57 Terwujudnya penyidikan  terhadap pelanggaran PERDA/PERBUB serta peraturan daerah lainya 5 kasus 4 kasus 80 4 kasus 3 kasus 75 Terwujudnya pelaksanaan pengamanan dan pengamanan unjuk rasa maupun kerusuhan massa 6 kali 4 kali 66 5 kali 4 kali 80 Terwujudnya pembinaan  maupun operasi  tata  tertib umum dan ketentraman masyarakat 4 kali 3 kali 75 6 kali 5 kali 83 Terlaksananya pengawalan  pejabat Negara/orang-orang penting 10 kali 8 kali 80 12 kali 10 kali 83 4. Terwujudnya pemberdayaan masyarakat  untuk menjaga KAMTIBMAS Terlaksananya fasilitasi pemberdayaan SATLINMAS 1.550 orang 1.550 orang 100 1.550 orang 1.550 orang 100 5. Mewujudkan upaya meningkatkan kesiagaan & mencegah  bahaya kebakaran Tersedianya sarana maupun prasarana untuk mencegah bahaya kebakaran yang memadai 7 jenis 5 jenis 71 7 jenis 4jenis 57 Terwujudnya 69 kasus 45 kasus 65 69 kasus 35 kasus 50
No Sasaran Strategis Indikator Kinerja Capaian Kinerja 2019 2020 Target Realisasi % Target Realisasi % peningkatan pelayanan penangulangan
bahaya kebakaran
Sumber: LAKIP SATPOLPP Kab. Belu
Uraian tersebut memperjelas sasaran strategis dari 5 bidang pada kantor SATPOLPP Kabupaten  Belu.  Bidang  tersebut  terdapat  total  13  indikator  kinerja  yang  harus  dicapai, namun  selama  2  tahun  terakhir  kantor  SATPOLPP  Kabupaten  Belu  sekadar  bisa  mencapai target 100% untuk 4 indikator kinerja saja yang menunjukan bahwa masih rendahnya kinerja kantor SATPOLPP Kabupaten Belu.
Bidang Sumber Daya Aparatur ada 1 target strategis dengan empat indikator kinerja: selama 2 tahun terakhir ada 2 indikator kinerja yang tidak terwujud 100%. Bidang Ketertiban Umum dan Ketentraman Masyarakat ada 1 target strategis dengan 1 indikator kinerja: selama 2  tahun  terakhir  terealisasi  100%.  Bidang  Penegakkan  Perundang-Undangan  Daerah  ada  1 target  strategis  dengan  5  indikator  kinerja:  2  (dua)  tahun  terakhir  semua  indikator  kinerja tidak  mencapai  100%.  Bidang  Perlindungan  Masyarakat  ada  1  target  strategis  dengan  1 indikator  kinerja  dimana  selama  2  tahun  terakhir  terealisasi  100%.  Bidang  Pemadam Kebakaran terdapat 1 target strategis dengan 2 indikator kinerja semua indikator kinerja tidak mencapai 100%.
Jumlah  keseluruhan  polisi  pamong  praja  kantor  SATPOLPP  Kabupaten  Belu  tahun 2022 berjumlah 159 orang. Jumlah ASN yang berstatus PNS 50 orang sedangkan ASN yang berstatus  PPPK tidak ada, oleh sebab itu pemerintah daerah Kabupaten  Belu  melalui kantor SATPOLPP  merekrut  TEKODA  berjumlah  109  orang.  Kondisi  riil  di  lapangan  menuntut kantor SATPOLPP Kabupaten Belu merekrut TEKODA untuk membantu pelaksanaan tugas, perekrutan  TEKODA  menjadi  polisi  pamong  praja  didominasi  oleh  tenaga  kontrak  daerah yang berijasah SMA.
Dalam  pelaksanaan  tugas  menertibkan  PERDA  dan  PERKADA  di  lapangan  sering terjadi  gesekan  dengan  masyarakat  yang  berujung  bentrok  antara  masyarakat  dan  polisi pamong  praja  hal  ini  diduga  disebabkan  oleh  ketidakcakapan  dari  polisi  pamong  praja, ketidakmampuan  berkomunikasi  secara  efektif  dengan  masyarakat,  tidak  memiliki  keahlian tertentu serta tidak memiliki pengetahuan yang baik terkait PERDA dan PERKADA maupun peraturaan  lainya.  Gesekan  dapat  dihindari  apabila  polisi  pamong  praja  yang  bertugas memiliki  tingkat  pendidikan  dan  keahlian  yang  memadai.  Pemaparan  ini  sama  seperti  teori yang  disampaikan  Mangkunegara  (2002:67),  memaparkan  bila  pendidikan  yang  layak  guna melaksanakan tugas mampu memperoleh kinerja yang dihendaki.
Tabel 2.Tingkat Pendidikan Polisi Pamong Praja Kantor SATPOLPP Kab. Belu
Uraian  tersebut  memperjelas  bila  jumlah  seluruh  polisi  pamong  praja  kantor SATPOLPP  Kabupaten  Belu  sebanyak  159  orang  dengan  jumlah  polisi  pamong  praja  ASN yang  berstatus  PNS  50  orang  dan  polisi  pamong  praja  berstatus  TEKODA  109  orang. Klasifikasi  polisi  pamong  praja  berdasarkan  tingkat  pendidikan  masih  didominasi  tingkat pendidikan SMA  yakni  sebesar 128 orang merupakan  gabungan  antara 30 orang ASN  yang berstatus  PNS  dan  98  orang  TEKODA,  disusul  polisi  pamong  praja  dengan  tingkat pendidikan  S1  sebanyak  21  orang  (13  orang  ASN  berstatus  PNS  dan  8  orang  TEKODA), SMP berjumlah 7 orang (5 orang ASN berstatus PNS dan 2 orang TEKODA), ASN dengan tingkat  pendidikan  DIPLOMA  sebanyak  2  orang  (1  orang  ASN  berstatus  PNS  dan  1  orang TEKODA) dan ASN dengan tingkat pendidikan S2 sebanyak 1 orang, dari data di atas polisi pamong  praja  berstatus  TEKODA  lebih  banyak  dari  jumlah  polisi  pamong  praja  berstatus ASN perihal ini tentu cukup memengaruhi pembagian tugas di lapangan.
Ada bermacam metode yang bisa dilaksanakan oleh organisasi demi mengoptimalkan hasil  kerja  karyawannya,  seperti  pemberian  motivasi.  Motivasi  ialah  upaya  guna mengoptimalkan  hasil/prestasi  kerja.  Kinerja  pada  diri  karyawan  bakal  rendah  bila  mereka tidak termotivasi untuk menjalankan tugas kerja. Lain bila karyawan termotivasi tinggi, maka ia bakal berkinerja sama tingginya.
Fenomena  motivasi  kerja  yang  ditemukan  dalam  observasi  awal  berupa  pernyataan sikap  yang  diucapkan  oleh  beberapa  pegawai  berstatus  PNS  dan  TEKODA  yang  bertingkat pendidikan  SMA  dan  SMP  mereka  sering  mengatakan  bahwa  “kami  hanya  berijasah  SMA dan  SMP  bekerja  biasa-biasa  saja  karena  kami  tidak  mungkin  mendapatkan  jabatan  dengan ijasah  sekarang”.  Fenomena  lain  yang  ditemukan  berdasarkan  observasi  awal  yaitu  ASN berstatus  PNS  yang  dimutasi  dari  organisasi  perangkat  daerah  lain  masuk  ke  kantor SATPOLPP  karena  tindakan  pelanggaran,  cendrung  lambat  dalam  bekerja  dan  tidak  ada motivasi  kerja  karena  mereka  merasa  sedang  menjalani  hukuman  dengan  pindah  ke  kantor SATPOLPP.  Dari  fenomena  tersebut,  memperjelas  bila  pegawai  bertingkat  pendidikan rendah dan pegawai yang dimutasi karena pelanggaran memiliki motivasi kerja yang rendah sehingga bisa memengaruhi kinerja kantor SATPOLPP Kabupaten Belu.
Semakin  termotivasi  polisi  pamong  praja  Kabupaten  Belu  dalam  bekerja  maka mereka  akan  dengan  sukarela  dan  dengan  sepenuh  hati  bekerja  demi  mencapai  tujuan organisasi  yang  ditetapkan.  Sebaliknya  motivasi  yang  rendah  dari  polisi  pamong  praja Kabupaten Belu akan berpengaruh terhadap kinerja kantor SATPOLPP Kabupaten Belu dan tujuan  yang ditetapkan.  Robbins dan Judge (2015) memaparkan bila motivasi sebagai  tahap guna  memperjelas  kekuatan,  tujuan  maupun  ketekunan  seseorang  selama  berupaya  demi memperoleh  tujuan.  Seseorang  dengan  motivasi  tinggi  bakal  mempertahankan  diri  untuk menjalankan  tugas  dan  mengarahkannya  untuk  bekerja  secara  optimal.  Motivasi  pun dipahami sebagai kesediaan individu untuk mengeluarkan kemampuan secara optimal untuk mempermudah  organisasi  memperoleh  tujuan,  yang  ditentukan  oleh  kemampuan  usaha  itu selama menyanggupi bermacam kebutuhan pribadi.
Siagian  dalam  Dewi  (2017),  mutase  berperan  guna  memberi  pengalaman  baru, menambah pengetahuan maupun keterampilan pegawai, menghindar dari rasa jenih, mengisi lowongan  yang  tersedia,  serta  memaksimalkan  motivasi  pegawai.  Hasibuan  (2016) memaparkan  bila  mutasi  bermaksud  guna  mengoptimalkan  produktivitas,  menentukan posisi/tugas  seseorang  sesuai  keterampilan,  mengoptimalkan  pengetahuan,  mengarahkan  ke rencana karier, dan menyeimbangkan struktur organisasi.
Tabel 3. Jumlah Pegawai Yang Dimutasi ke kantor SATPOLPP 2 Tahun Terakhir
No Jumlah Pegawai Yang dimutasi Tahun 1 15 Orang 2020 2 20 Orang 2021 Kantor BKPSDM Kab.Belu Tahun 2022
Berdasar wawancara dengan kepala bidang mutasi Kantor BKPSDM Kabupaten Belu mutasi  diberikan  kepada  pegawai  berdasar  mekanisme  yang  berlaku.  Mutasi  diberikan apabila  pegawai  yang  bersangkutan  diangap  perlu  untuk  mengisi  kekosongan  jabatan, kekurangan  pegawai  maupun  karena  alasan  pembinaan  maka  yang  bersangkutan  akan diberikan  SPT  (Surat  Perintah  Tugas)  yang  dikeluarkan  oleh  kantor  BKPSDM.  Menurut kepala  bidang  mutasi  dari  jumlah  pegawai  yang  dimutasi  ke  kantor  SATPOLPP  Kabupaten Belu  terdapat  beberapa  pegawai  yang  dimutasi  karena  alasan  pembinaan  karena  melakukan pelanggaran pada instansi asal tutur kepala bidang mutasi BKPSDM.
Mutasi  di  kantor  SATPOLPP  Kabupaten  Belu  lebih  banyak  mutasi  masuk  yaitu mutasi  dari  organisasi  perangkat  daerah  lain  dalam  lingkup  Pemerintah  Kabupaten  Belu  ke kantor SATPOLPP. Beberapa  fakta  yang ditemukan berdasar observasi  awal  ASN berstatus PNS  yang  dimutasi  merupakan  ASN  yang  bermasalah  pada  instansi  asal.  Hal  ini  menjadi fenomena  karena  bertentangan  dengan  tujuan  dari  mutasi  yaitu  untuk  memperluas pengetahuan,  mengisi  kekosongan  dan  menghindari  kejenuhan  karena  ASN  yang  dimutasi lebih dipahami sebagai bentuk hukuman untuk mendisiplinkan.
Mignonac dalam Budiman (2018) bila mutasi  yang tidak dikehendaki karyawan bisa menurunkan  mutu  maupun  kinerjanya,  termasuk  memicu  resistensi.  Sederhananya,  mutasi muntul  akibat  menurunnya  kemampuan  kerja  atau  muncul  kehendak  untuk  berhenti  kerja. Selain itu fenomena lain yang ditemukan berdasar observasi awal yaitu masih terdapat ASN berstatus  PNS  yang  sejak  pertama  diangkat  menjadi  PNS  sampai  mendekati  masa  pensiun tidak pernah mengalami mutasi baik itu mutasi untuk promosi jabatan maupaun mutasi untuk menghilangkan  kejenuhan  dalam  bekerja  melalui  mutasi  mendatar.  Hal  tersebut  cenderung mengakibatkan kejenuhan dalam bekerja sehingga dapat menyebabkan rendahnya kinerja.
Permasalahan  di  atas  juga  didukung  oleh  adanya  kesenjangan  dalam  beberapa  hasil penelitian  terdahulu  berupa  pengaruh  tingkat  pendidikan,  motivasi  kerja  maupun  mutasi kepada kinerja dengan hasil yang berbeda. Kajian Hendrayani (2020) mendapati bila tingkat pendidikan memengaruhi positif dan tidak bermakna bagi kinerja pegawai secara individual. Berbeda dengan Sinthia Dewi, I Wayan Bagia, Gede Putu Agus Jana Susila (2016), menyebut bila  tingkat  pendidikan  memengaruhi  positif  kepada  kinerja  pegawai  PT  Bank  Perkreditan Rakyat Nur Abadi.
Kajian  Syafruddin,  Sitti  Nur  Intang,  Selvia  (2021)  memperjelas  bila  motivasi  kerja secara individual memengaruhi negatif dan bermakna bagi kinerja karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Salewangang Maros. Kajian Oktafiana Nanda Budi  Lestari, Rini Nugraheni (2015),  mendapati  bila  motivasi  kerja  memengaruhi  positif  dan  bermakna  bagi  kinerja pegawai PT Luxindo Nusantara Kota Semarang.
Melalui  kajiannya,  Nur  Aini  (2015),  menemukan  bila  mutasi  kerja  tanpa memengaruhi positif dan bermakna bagi kinerja pegawai KJKS BMT ANDA Salatiga. Farida Hanum  (2017)  memperjelas  bila  terdapat  pengaruh  positif  antara  mutasi  dan  kinerja karyawan di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara
Beracuan  ke  observasi  awal,  fenomena,  dan  kesenjangan  penelitian  terdahulu  yang diperoleh,  peneliti  terdorong  guna  melaksanakan  kajian  berjudul Pengaruh  Tingkat Pendidikan  dan  Mutasi  terhadap  Kinerja  Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten  Belu dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening .
Beracuan pemaparan di atas, masalah pada kajian ini bisa peneliti rumuskan menjadi:
1. Bagaimana  tingkat  pendidikan,  mutasi,  motivasi  kerja,  dan  kinerja  anggota  SATPOLPP Kabupaten Belu?
2. Apakah tingkat pendidikan memengaruhi kinerja anggota SATPOLPP Kabupaten Belu?
3. Apakah mutasi memengaruhi kinerja anggota SATPOLPP Kabupaten Belu?
4. Apakah motivasi kerja memengaruhi kinerja anggota SATPOLPP Kabupaten Belu?
5. Apakah  tingkat  pendidikan  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  anggota  SATPOLPP Kabupaten Belu?
6. Apakah  mutasi  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  anggota  SATPOLPP  Kabupaten Belu?
7. Apakah  tingkat  pendidikan  memengaruhi  kinerja  anggota  SATPOLPP  Kabupaten  Belu melalui motivasi kerja yang menjadi variabel intervening?
8. Apakah  mutasi  memengaruhi  kinerja  anggota  SATPOLPP  Kabupaten  Belu  melalui motivasi kerja yang menjadi variabel intervening?

## METODE
Kajian  ini  berprosedur  kajian  kuantitatif  dengan  spesifikasi  yang  terstruktur  secara jelas  sedari  awal  sampai  proses  membuat  desain  kajiannya.  Prosedur  kajian  kuantitatif beradasar ke filsafat positivisme, yang berguna untuk menganalisis sampel/populasi tertentu. Kemudian,  terkait  prosedur  mengumpulkan  data,  maka  peneliti  mempergunakan  instrumen kajian,  sedangkan  analisis  datanya  cenderung  kuantitatif/statistik,  yang  bermaksud  guna menguji  hipotesis  yang  sudah  direncanakan  (Sugiyono,  2011:8).  Kajian  ini  mengharuskan peneliti untuk pengembangan hipotesis berdasar kerangka pemikiran. Tahap berikutnya, yaitu mengujinya  secara  kuantitatif  hingga  ke  temuan  akhir  berwujud  hipotesis  yang  diuji (Ferdinand, 2014: 4).
Populasi  ialah  totalitas  seluruh  nilai  hasil  penghitungan,  pengukuran  kualitatif  atau kuantitatif dengan kriteria tertentu perihal objek secara terperinci  yang hendak menganalisis sifat-sifatnya  (Riduwan,  2009:118).  Populasi  kajian  ini  ialah  seluruh  polisi  pamong  praja Kantor  SATPOLPP  Kabupaten  Belu  yang  berjumlah  159  orang.  Sampel  ialah  subset  dari populasi,  meliputi  beberapa  anggota  populasi  (Ferdinand,  2011:215).  Suharsimi  (2019:104) memaparkan bila populasi di bawah seratus orang, maka sampel diperoleh secara menyeluruh (menggunakan populasi). Namun, bila populasi di atas seratus orang, maka dapat mengambil sampel 10-15% atau 20-25% dari jumlah sampelnya.
Sugiyono  (2002:80-83)  memperjelas  bila  teknik  ini  berguna  sebagai  penentu  jumlah sampel,  jika  populasi  memiliki  tingkatan  meskipun  tidak  cukup  proporsional.  Untuk karyawan  kantor  SATPOLPP  Kabupaten  Belu  populasinya  berstrata  tetapi  kurang proporsional:  berpendidikan  S2,  1  orang  berpendidikan  S1,  21  orang  berpendidikan DIPLOMA, 2 orang  berpendidikan SMA, 128 orang dan  pendidikan terakhir SMP 7 orang. Dengan  begitu,  7  orang  lulusan  SMP,  2  orang  pendidikan  terakhir  diploma  dan  1  orang pendidikan terakhir S2 diperoleh seluruh sebagia sampel sebab tiga kelompok ini terlalu kecil bila membandingkannya dengan lulusan SMA dan lulusan S1.
Dalam kajian ini pertama ditetapkan sampel penelitian adalah 25 persen dari populasi yang berjumlah 159 orang pegawai Kantor SATPOLPP Kabupaten Belu yaitu berjumlah 39 orang pegawai. Selanjutnya mengunakan teknik disproportionate stratified random sampling menghitung jumlah responden berstrata menggunakan rumus:
Penjelasan: ni   = Jumlah Sampel sesuai strata
n = Jumlah sampel secara keseluruhan
Ni  = Jumlah Populasi sesuai strata N  = Jumlah populasi secara keseluruhan
Berdasar rumus di atas, jumlah sampel berstrata yang diperoleh untuk kajian ini ialah.
Tabel 4. Jumlah sampel menurut strata SMP : 7 Orang 7 Orang SMA : 128 X 39 Orang 159 31 Orang DIPLOMA : 2 Orang 2 Orang S1 : 21    X 39 Orang 159 5 Orang S2 : 1 Orang 1 Orang JUMLAH : Orang
Berdasar  tabel  4  di  atas,  diambil  responden  dari  pegawai  kantor  SATPOLPP Kabupaten  Belu,  yaitu  1 pegawai dari berpendidikan SMP, 31  pegawai pendidikan SMA, 2 pegawai  berpendidikan  diploma,  5  pegawai  berpendidikan  S1,  serta  1  pegawai  dari  tingkat pendidikan S2. Dengan begitu, didapat responden yang akan diteliti berjumlah 46 orang.
Sujarweni  (2014:623)  menuturkan  bila  hipotesis  ialah  jawaban  sesaat  atas  tujuan kajian yang berlandaskan ke kerangka pemikiran maupun latar belakang, dan teori-teori para ahli.  Berdasar  perbedaan  hasil  kajian  sebelumnya  dan  kerangka  pemikiran  teoretis,  maka disusun hipotesis seperti:
1. Tingkat  pendidikan,  mutasi,  motivasi  kerja  dan  kinerja  di  kantor  SATPOLPP  Kabupaten Belu baik.
2. Tingkat pendidikan memengaruhi bermakna bagi kinerja anggota SATPOLPP Kabupaten Belu.
3. Mutasi memengaruhi bermakna bagi kinerja anggota SATPOLPP Kab. Belu.
4. Motivasi kerja memengaruhi bermakna bagi kinerja anggota SATPOLPP Kab. Belu.
5. Tingkat  pendidikan  memengaruhi  bermakna  bagi  motivasi  kerja  anggota  SATPOLPP Kabupaten Belu.
6. Mutasi memengaruhi bermakna bagi motivasi kerja anggota SATPOLPP Kab. Belu.
7. Tingkat  pendidikan  memengaruhi bermakna bagi  kinerja anggota SATPOLPP  Kab.  Belu melalui motivasi kerja yang menjadi variabel intervening.
8. Mutasi  memengaruhi  bermakna  bagi  kinerja  anggota  SATPOLPP  Kab.  Belu  melalui motivasi kerja yang menjadi variabel intervening

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hipotesis  1:  Tingkat  pendidikan,  mutasi,  motivasi  kerja  dan  kinerja  di  kantor SATPOLPP Kabupaten Belu baik.
Berdasar  uji  statistik  deskriptif,  memperjelas  bila  variabel  tingkat  pendidikan  (X1) berkategori  baik  dengan  skor  78,8%,  variabel  mutasi  (X2)  termasuk  kategori  baik  dengan skor 84,62%, variabel motivasi kerja (Y1) berkategori baik dengan skor 83,42% dan variabel kinerja  pegawai  (Y2)  termasuk  kategori  baik  dengan  skor  84,1%.  Perihal  ini  sama  seperti hipotesis  pertama,  mengatakan  tingkat  pendidikan,  mutasi,  motivasi  kerja  dan  kinerja  di kantor SATPOLPP Kabupaten Belu baik sehingga hipotesis 1 diterima.
Hipotesis  2:  Tingkat  pendidikan  memengaruhi  bermakna  bagi  kinerja  anggota SATPOLPP Kabupaten Belu.
Hasil  uji  hipotesis  dua:  tingkat  pendidikan  (X1)  memengaruhi  bermakn  bagi  kinerja karyawan  (Y2),  memperlihatkan  nilai  koefisien  yang  signifikan  dengan  nilai  T  -Statistik sejumlah  2,759.  Nilai  ini  di  atas  nilai  T-  tabel  1,96,  serta  nilai  P  value  0,006  di  bawah  alfa 0,05 sehingga hipotesis 2 terbukti dan diterima.
Nilai original sampel ialah  positif 0,400 yang memperlihatkan arah hubungan kedua variabel adalah positif searah. Apabila tingkat pendidikan karyawan kian membaik sehingga kinerjanya  pun  mengalami  peningkatan.  Hasil  kajian  ini  sesuai  Sedarmayanti  (2003:33), menyatakan  bila  tingkat  pendidikan  tinggi  mendukung  pegawai  mencapai  kinerja  terbaik, mengingat  bila  pendidikan  rendah  bisa  mengakibatkan  tenaga  kerja  sulit  memahami bermacam  informasi  terkait  aktivitas  kerjanya.  kian  tinggi  pendidikan,  tentu  kian  efisien pegawai  menjalankan  tugas  kerja.  Mangkunegara  (2002:67)  memaparkan  bila  pendidikan yang layak guna melaksanakan tugas bisa memperoleh kinerja yang direncanakan.
Sesuai  kajian  milik  Rendry  Mamahit  (2013),  mendapati  bila  tingkat  pendidikan memengaruhi  bermakna  bagi  kinerja  karyawan  Badan  Penanggulangan  Bencana  provinsi Sulawesi Utara. Kajian Rahel Mutiara Ratu dkk (2018) mendapati bahwa tingkat pendidikan memengaruhi  positif  dan  bermakna  bagi  kinerja  karyawan  Dinas  Lingkungan  Hidup  Kota Manado.

## Hipotesis  3:  Mutasi  memengaruhi  bermakna  bagi  kinerja  anggota  SATPOLPP Kabupaten Belu.
Hasil  uji  hipotesis  tiga:  mutasi  (X2)  memengaruhi  bermakna  bagi  Kinerja  pegawai (Y2).  Hasil  ini  memperjelas  bila  nilai  koefisien  yang  signifikan  dengan  nilai  T  -Statistik sejumlah  3,075.  Nilai  ini  di  atas  nilai  T-  tabel  1,96,  serta  nilai  P  value  0,002  di  bawah  alfa 0,05 sehingga hipotesis 3 terbukti atau diterima.
Nilai original sampel ialah  positif 0,442 hal ini memperlihatkan arah hubungan kedua variabel  adalah positif searah sehinga  apabila proses mutasi  karyawan kian membaik, maka kinerja  mereka  pun  kian  meningkat.  Mutasi  menjadi  faktor  yang  memengaruhi  kinerja karyawan,  proses  mutasi  yang  sesuai  meningkatkan  kinerja  pegawai  begitupun  sebaliknya apabila  proses  mutasi  tidak  sesuai  aturan  atau  karena  tindakan  disipliner  kepada  pegawai akan  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Sama  seperti  teori  Mignonac  dalam  Budiman  (2018) bila  mutasi  tidak  dihendaki  karyawan  bisa  menurunkan  kinerja  maupun  mutu  kerjanya. sederhananya, bisa muncul perilaku penurunan kemampuan kerja bahkan kehendak pegawai untuk berhenti kerja.
Sama  seperti  kajian  milik  Navrathin  Datu  Sabar  dkk  (2017),  menemukan  bahwa mutasi memengaruhi positif dan bermakna bagi kinerja karyawan Kantor wilayah direktorat jenderal perbendaharaan Sulawesi Utara. Kajian Ali Imron Asyari dkk (2021), mendapati bila tingkat  pendidikan  memengaruhi  positif  dan  bermakna  bagi  kinerja  karyawan  Sekretariat Daerah Kab. Malang.

## Hipotesis 4: Motivasi kerja  memengaruhi bermakna bagi kinerja anggota SATPOLPP Kabupaten Belu.
Hasil pengujian hipotesis empat: motivasi (Y1) memengaruhi bermakna bagi Kinerja pegawai (Y2) memperlihatkan nilai koefisien  yang tidak signifikan dengan nilai T  -Statistik sejumlah  0,708.  Nilai  ini  di  bawah  nilai  T-  tabel  1,96,  serta  nilai  P  value  0,479  di  atas  alfa 0,05 sehingga hipotesis 4 ditolak.
Variabel  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karena  dengan  tingkat pendidikan  tingih  dan  proses  mutasi  yang  baik  menyebabkan  pegawai  bekerja  dengan optimal tanpa harus diberikan motivasi. Tingkat pendidikan yang tingih memotivasi pegawai untuk  bekerja  lebih  baik  untuk  mendapatkan  karier  yang  cemerlang,  proses  mutasi menempatkan  pegawai  pada  posisi  yang  tepat  dan  nyaman  menunjang  pegawai  untuk menunjukan kinerja yang optimal.
Motivasi  akan  tumbuh  dengan  sendirinya  dari  dalam  diri  ketika  semuanya  berjalan sesuai aturan  yang benar, akan tetapi bukan berarti motivasi kerja tidak diperlukan motivasi kerja  tetap  diperlukan  manakala  pegawai  mulai  melakukan  kesalahan  dan  mengalami penurunan semangat kerja yang mengakibatkan menurunnya kinerja organisasi.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jelita  Caroline Inaray  dkk  (2016)  menemukan  bahwa  motivasi  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Amanah  Finance.  Hasil  penelitian  ini  bertentangan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Marco  C.  Kumar  dkk(2021),  yang  menemukan  menemukan bahwa  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai di Balai Pelestarian Nilai Budaya Provinsi Sulawesi Utara.

## Hipotesis  5:  Tingkat  pendidikan  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja anggota SATPOLPP Kabupaten Belu.
Hasil pengujian hipotesis lima: Pengaruh signifikan tingkat pendidikan (X1) terhadap Kinerja pegawai (Y2) menunjukkan nilai koefisien  yang signifikan dengan nilai T  -Statistik sebesar 2,062. Nilai ini lebih besar dari nilai T- tabel 1,96. dan nilai P value 0,040 lebih kecil dari alfa 0,05. Maka hipotesis 5 terbukti, sehingga diterima.
Nilai original sampel adalah  positif 0,293 hal ini menunjukkan arah hubungan kedua variabel  adalah  positif  searah  sehinga  apabila  tingkat  pendidikan  pegawai  semakin  baik, maka motivasi kerja pegawai juga akan semakin meningkat. Dengan menigkatnya pendidikan pegawai  maka  akan  menigkatkan  keahlian,  perubahan  sikap  dan  prilaku  serta  pengetahuan sehinga  memotivasi  pegawai  pada  kantor  SATPOLPP  Kabupaten  Belu  untuk  mencapai kinerja yang ditentukan oleh organisasi.
Pendapat  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jayasman  (2013),  yang menemukan  bahwa  tingkat  pendidikan  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  Kota  Pariaman.  Penelitian  Desak  Ketut  Ratna Dewi  dkk  (2017),  juga  menemukan  bahwa  tingkat  pendidikan  secara  positif  berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Sinar Niaga Sejahtera Cabang Singaraja.

## Hipotesis  6:  Mutasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  anggota SATPOLPP Kabupaten Belu.
Hasil  pengujian  hipotesis  enam:  Pengaruh  signifikan  mutasi  (X2)  terhadap  Kinerja pegawai  (Y2) menunjukkan nilai  koefisien  yang  signifikan dengan nilai  T  -Statistik  sebesar 5,228. Nilai ini lebih besar dari nilai T- tabel 1,96. dan nilai P value 0,000 lebih kecil dari alfa 0,05. Maka hipotesis VI terbukti, sehingga diterima.
Nilai  original  sampel  adalah    positif  0,606  hal  ini  memperlihatkan  arah  hubungan kedua variabel adalah positif searah sehinga apabila proses mutasi pegawai makin baik, maka motivasi  kerja  karyawan  pun  kian  mengalami  peningkatan.  Mutasi  memengaruhi  motivasi kerja.  Karyawan  yang  dimutasi  karena  alasan  promosi  jabatan,  penyegaran  maupun  karena alasan  indisipliner  dapat  menyebabkan  motivasi  kerja  pegawai  meningkat  atau  menurun tergantung  alasan  mutasi  yang  diberikan  kepada  pegawai.  Pendapat  ini  sesuai  dengan  teori dari  Winardi  dalam  Manullang  (2011),  yang  menyatakan  bahwa  salah  satu  faktor  yang memengaruhi  motivasi  kerja  adalah  mutasi.  Mutasi  sebagai  salah  satu  indikator  dari  faktor motivasi kerja pegawai.
Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  penelitian  dari  Dian  Ratih  Fikamissa  Falegy dkk  (2021),  yang  menemukan  bahwa  variabel  mutasi  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja pegawai Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Perwakilan Provinsi Maluku Utara.

## Hipotesis  7:  Tingkat  pendidikan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  anggota SATPOLPP Kabupaten Belu melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.
Hipotesis tujuh merupakan pengaruh mediasi, dengan hasil pengujian hipotesis tujuh: Pengaruh signifikan tingkat pendidikan (X1) terhadap Kinerja pegawai (Y2) melalui motivasi kerja  (Y1)  menunjukkan  nilai  koefisien  motivasi  kerja  (Y1)  yang  tidak  signifikan  dengan nilai  T  -Statistik  sejumlah  0,679.  Nilai  ini  di  bawah  nilai  T-  tabel  1,96,  serta  nilai  P  value 0,497  di  atas  alfa  0,05.  Dengan  begitu,  hipotesis  7 ditolak. Tingkat  pendidikan  tidak memengaruhi bermakna bagi kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Hasil itu memperjelas bila  kian  baik  tingkat  pendidikan,  tentu  kinerja  karyawan  kian  membaik  sebab  karyawan hendak  berusaha  mendapatkan  karier  yang  cemerlang,  selain  itu  pegawai  dengan  tingkat pendidikan S1 dan S2 lebih berpeluang mendapatkan jabatan dibandingkan dengan pegawai yang  berijasah  SMP  dan  SMA  karena  pegawai  yang  berijasah  sarjana  sudah  menyanggupi persyaratan dalam  menduduki  jabatan eselon  sehinga mereka dengan sendirinya termotivasi untuk bekerja dengan baik dan menunjukan kinerja yang optimal. Sehinga tingkat pendidikan tidak  memengaruhi  kinerja  melalui  motivasi  kerja  melainkan  tingkat  pendidikan  langsung memengaruhi kinerja.
Hipotesis  8:  Mutasi  memengaruhi  bermakna  bagi  kinerja  anggota  SATPOLPP  Kab. Belu melalui motivasi kerja yang menjadi variabel intervening.
Hipotesis  delapan  ialah pengaruh mediasi,  dengan hasil pengujian hipotesis delapan: Pengaruh  signifikan  mutasi  (X2)  bagi  kinerja  karyawan  (Y2)  melalui  motivasi  kerja  (Y1) memperlihatkan nilai koefisien motivasi kerja (Y1) yang tidak signifikan bernilai T -Statistik sejumlah  0,600.  Nilai  ini  di  bawah  nilai  T-  tabel  1,96,  serta  dan  nilai  P  value  0,549  di  atas alfa  0,05.  Dengan  begitu,  hipotesis  8 ditolak. Mutasi  kerja  tanpa  memengaruhi  bermakna bagi kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Memperjelas bila kian baik proses mutasi yang organisasi lakukan, tentu kinerja pegawai kian mengalami peningkatan karena dengan proses mutasi  yang  baik  pegawai  mendapatkan  tempat  kerja  dan  suasana  nyaman  untuk  bekerja. Proses  mutasi  yang  baik  dan  mutasi  pegawai  pada  posisi  kerja  yang  sesuai  dengan kemampuan akan menimbulkan motivasi tersendiri untuk menunjukan kinerja secara optimal. Sehinga  mutasi  kerja  tanpa  memengaruhi  kinerja  melalui  motivasi  kerja  melainkan  mutasi langsung memengaruhi kepada kinerja.

## KESIMPULAN
1. Tingkat pendidikan memengaruhi bermakna bagi kinerja karyawan. Dengan kata lain, kian membaiknya pendidikan pegawai, tentu kinerjanya kian mengalami peningkatan.
2. Mutasi  memengaruhi  bermakna  bagi  kinerja  pegawai.  Dengan  kata  lain,  proses  mutasi terlaksana dengan baik sesuai aturan, tentu kinerja karyawan kian optimal.
3. Motivasi kerja tidak memengaruhi bermakna bagi kinerja pegawai. Memperjelas bila kian baiknya tingkat pendidikan karyawan dan proses mutasi yang sesuai aturan maka motivasi kerja  akan  timbul  dengan  sendirinya  sehinga  motivasi  kerja  secara  langsung  tidak  akan mempengaruhi atau meningkatkan kinerja pegawai.
4. Tingkat  pendidikan  memengaruhi  bermakna  bagi  motivasi  kerja.  Memperjelas  bila  kian baiknya tingkat pendidikan, motivasi kerja karyawan kian membaik.
5. Mutasi  memengaruhi  bermakna  bagi  motivasi  kerja  pegawai.  Memperjelas  bila  proses mutasi terlaksana dengan baik berdasar aturan, maka motivasi kerja pegawai bakal makin meningkat,  motivasi  kerja  yang  meningkat  akan  meningkatkan  hasil  kerja  dan  kinerja organisasi.
6. Tingkat pendidikan tidak memengaruhi bermakna bagi kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Memperjelas bila kian baiknya pendidikan, tentu kinerja karyawan kian meningkat sebab mereka bisa  berusaha mendapatkan karier  yang  cemerlang. Dengan begitu,  tingkat pendidikan  tidak  memengaruhi  kinerja  melalui  motivasi  kerja,  melainkan  tingkat pendidikan langsung memengaruhi kinerja.
7. Mutasi kerja tanpa memengaruhi bermakna bagi kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Dengan  kata  lain,  kian  membaiknya  proses  mutasi  yang  dilaksanakan  organisasi,  berarti kinerja  pegawai  kian  mengalami  peningkatan  karena  dengan  proses  mutasi  yang  baik pegawai  akan  mendapatkan  suasana  nyaman  untuk  bekerja  sehinga  mutasi  kerja  tanpa memengaruhi  kinerja  melalui  motivasi  kerja  melainkan  mutasi  langsung  memengaruhi kinerja.

## REFERENSI
Ferdinand,2011. Metode Penelitian Manajemen Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis,  dan  Disertasi  Ilmu  Manajemen, Edisi  3,  AGF  Books,  Fakultas  Ekonomika  dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang.
--------------------2014. Metode  Penelitian  Manajemen. Semarang:  BP  Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  Malayu  S.P,2001. Manajemen  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah,  Edisi  Revisi . Jakarta: Bumi Aksara.
--------------------2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi .  Jakarta:  PT  Bumi
Aksara. --------------------2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:PT Bumi Aksara
--------------------2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara. Mangkunegara  A.A.  Anwar  Prabu,2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
--------------------2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : ReflikaAditama.
--------------------2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Jayasman.2013.  Pengraruh  Intrinsik  Reward  dan  Pendidikan  terhadap  Motivasi  Kerja Pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  Daerah  (BKD)  Kota  Pariaman. Jurnal  Ilmu Ekonomi, Vol 1 No. 2 April.
Jelita  Caroline  Inaray,  Olivia  S.  Nelwan,  Victor  P.K.  Lengkong.2016.  Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Amanah Finance Di Manado. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi . Vol.16 No. 02
Ketut  Edy  Wirawan,  I  Wayan  Bagia,  Gede  Putu  Agus  Jana  Susila.2019.  Pengaruh  Tingkat Pendidikan  Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Bisma: Jurnal Manajemen, Vol. 5 No. 1, Maret. P-ISSN: 2476-8782.
Marco  C.  Kumar,  Bernhard  Tewal,  Ferdy  Roring.  2021.  Motivasi  Kerja  Dan  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai  Di Balai Pelestarian Nilai Budaya Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA Vol.9 No.4 Oktober, hal. 732-740. ISSN 2303-1174. Navrathin Datu Sabar, Adolfina, Lucky O.H. Dotulong.2017. Pengaruh Promosi Jabatan Dan Mutasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Pegawai  Kantor  Wilayah  Direktorat Jenderal  Perbendaharaan  Provinsi  Sulawesi  Utara ).  Jurnal  EMBA Vol.5  No.2  Juni 2017, Hal. 404 - .413. ISSN 2303-1174.
Nur Aini. 2015.  Analisis Pengaruh Rotasi dan Mutasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di KJKS  BMT  Anda  Salatiga. Jurnal  of  Islamic  Economic  and  Banking, Vol.  6,  No.  1, Juni.
https://muqtasid.iainsalatiga.ac.id/index.php/muqtasid/article/view/1024
Dewi,  J.P.  (2017).  Pengaruh  Mutasi  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Buana Samudra Lestari. Bekasi: Sekolah Tinggi Ekonomi Pelita Bangsa.
Undang-Undang No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Undang-Undang No 23 Tahun 2014 tentang Pemerintah Daerah Peraturan  Bupati  Belu  No.55  Tahun  2019  tentang  Kedudukan,  Susunan,  Organisasi  Tugas dan Fungsi Serta Tata Kerja Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Belu.