l6

## V\IAWANCARA SEBAGAI SALAH SATU ALAT SELEKSI
Oleh: Christine W. Sandroto-

## Abstract
To &termine  which applicants shoutd be hircd, selection p/ocess must be done' propedy. Many  selection tools an be used, but all of them  should be retiabte and valid. Oirc of tie many selection fools is the setection intaruiew. The selection interuiew is a conversation between  applicants and employer that is designed to predict applicants' acceptabitity.  For impnving  rcliability and validity in the interuiew,  the interuiewer has to underctad about the content of the interuiew aN know how to anduct if. So, the interuiewer must have suffrcient knowledge about the vacant iob. Wthout sufficient knowledge, there is a grcat possibility that the result of the interuiew  witl be a hiing decision  tnat ii not valid. About aguctiig the interuiew, the interuiewer should  @ver the topics of the interuiew well and asking wnh  ine right questions (content).  The interuiewer shoutd be careful about applicants gann-ptaying duing the interview and keep watching out against bias possrb ty fuom'nim or herself.

## Pendahuluan
. lGryawan  dalam perusahaan  merupakan salah satu sumber daya yang penting yang sangat menunjang keberhasilan suatu perusahaan. Untuk itu peiusairaai harus  mengusahakan  agar dapat  memperoleh  karyawan yang terbaik untuk bekerja  dalam perusahaannya. Namun  memperoleh  karyawan yang berprestali  bukanlah hal mucin. Salah satu car€l untuk  memperoleh  karyawan  terlcaik  untuk dipekerjakan di perusahaan  adalah dengan  dilakukannya  sistem seleksi yang  baik.
Hasil dari dilakukannya  proses rekrutmen  dalarn  suatu perusahaan  adalah adanya sekelompok  pelamar yang siap untuk diseleksi. Yang menjadi peiamar mungkin saja indivilu dari luar perusahaan  dan mungkin iuga karyawan li dalam  perusahaan iendiri yang ber- harap jenis. pekerja?.n y€ng dikerjakannya di dalam perusahaan dapat berubah. Se-netjmpox pelamar  ini harus diseleksi de.ngan baik dengan  menggunakan  berbagai  alat seleksi ying reliable  dan ualid  agar  dapat ditentukan pelamir mana ling rompeten u-ntui dipekefiakdn, - Proses seleksi.yang  tidak dilakukan dengan  baik  akan  berakibat  buruk  bagi perusa- haan,  karena  selain  biaya seleksi  yang mahal,  keputusan  menerima  karyawan m-erupakan investasi bagi perusahaan, selanjutnya menerima orang yang  salah akan menimbulkan bentumn-benturan di antara  sesama karyawan, termalu-k p-ula antara  atasan dengan bawahan. Harus dis.adari!_t*" kinerja  seorang atiasan sangat tergantung  dari kinerja pira bawehannya (Dessler,  1997). Kinerja seomng atasan arai oe*-uiang,"liia bawahannya tidak dapat mendukung dengan berkinerja baik. Terkadang  srat '' t6im kerja yang beranggotakan mere.ka yang berkineria baik, dan mereka ying oerkin"q"  buruk ciapa-t menimbulkan  dampak terburu\, yaitu karyawan  yang  berpresiasi-mengundurran diri untuk mencari  pekerjaan ditempat lain.
, Banyak alat seleksi yang dapat  digunakan sebagai prediktor bagi prestasi kerja, contohnya adalah:  letterof  rccommendation,  apptication fo-rms,' aoitity  testi,-personatityfesfg psychological fesfs, interuiews,  assesmenf &nter, drug tests, iorrr$'fesfs, rcfercne checks, aN handurriting analysis. Dalam  menggunakan Serbagai alat seieksi  tersebut, ada dua konsep  penting  yang harus disadari, yaitu ilat seleksi tersebut harus reliabte dan vatid.
' Dosen  tetap Program D-III Manajemerl Universitas  Katolik parahyangan.
BINA EKONOMI  i November t' 1999
Dari  sekian  banyak  contoh  alat-alat  seleksi di atas penulis akan membahas mengenai wawancara (interuiew)  sebagai  salah  satu alat seleksi. Dimana wawancara seleksi ini sering  dikatakan  sebagai alat seleksi  yang rendah  reliabilitas  dan validitasnya  (Gomez' Mejia,  Balkin, and Cardy.,  1995). Wawancara seleksi  berbeda dalam tujuan dan teknik wawancara dengan jenis wawanc€rra lain yang juga sering digunakan, yaitu wawanc€rra dalam  penilaian  kinerja dan wawancara konseling.
Wawancara  seleksi adalah  sebuah prosedur  seleksi yang  dirancang  untuk meramal kinerja jabatan  masa depan berdasarkan tanggapan  lisan pelamar terhadap penyelidikan li- san (Dessler,  1997). Sasaran  dari wawancara  seleksi  adalah  menentukan apakah seorang pelamar  cocok  untuk  mengisi suatu jabatan dan bekerja dalam perusahaan tersebut, serta menentukan apakah  pekerjaan dan perusahaan  tersebut cocok  untuk si pelamar (Leslie Rae). lnteruiew is a two-way  street.  Dimana pewawancara  berusaha  untuk memperoleh keyakinan  mengenai abilrty and commitnrenf dari pelamar, dan pada saat yang sama pelamar berusaha untuk  menentukan  apakah  situasi tersebut tepat untuknya atau tidak, apakahlbb tersebut sesuai dengan bakat dan commitment-nya  atau  tidak.
Reliabilitas  dan Validitas
Suatu  alat  seleksi harus reliable  dan valid.  Demikian pula dengan wawancara seleksi. Di bawah  ini akan  dibahas  mengenai  apa yang dimaksud  dengan reliabilitras dan validitas. Reliabilitas  mengacu kepada  kekonsistenan pengukuran. Artinya siapa  pun yang melakukan pengukuran akan  diperoleh  hasil test yang sama.  Mengenai wawancara  seleksi, reliabilitas yang baik berarti  interpretasi  hasil  wawancara  dari pewawancara  yang satu dan yang lain semestinya  tidak berbeda.  Sementara  validitas  adalah seberapa jauh hasil dari suatu fesf (salah satunya  dengan  wawancara seleksi) berhubungan dengan prestasi kerja aktual seseorang. Validitas merupakan jantung  dari seleksi yang efektif (Gomez-Mejia, Balkin,  and Cardy,  1995). Validitas mencerminkan seberapa baik teknik yang digunakan untuk memperkirakan pelamar untuk suatu job, berhubungan dengan prestasinya  dalam 1bb tersebut. Suatu  teknik yang tidak memiliki  validitas tidak  ada gunanya,  dan  mungkin saja justru akan menimbulkan banyak masalah.

## Dasar-dasar  Wawancara
Warancara seleksi sering menjadi  alat seleksi  yang  tidak rc/rable dan  ralrd karena pewawanc€lra tidak pemah mempelajari bagaimana  teknik-teknik dalarn mewawancarai. Umumnya pewawancara melakukan wawancara  dengan  berdasarkan tfiat and enor. Namun demikian harus diusahakan reliabilitas  dan validitas yang tinggidarj.wawancara seleksi. Sebenarnya mewawancarai  adalah suatu skil/ yang dapat dipelajari. Pewawancara yang  terfatih dan berpengalaman  akan dapat mengakhiri dengan  cepat garre-playing yang dilakukan oleh pelamar (misal: pelamar berusaha menutupi hal-hal tertentu) saat wawanctra seleksi dan selanjutnya  pewawancam akan mengambil  langkah pengendatian dan memimpin  ke arah wawancam yang  efektif  dan efisien.
Menurut  James  G. Goodale  ada  dua hal penting  untuk mencapai wawancara  yang sukses,  yaitu: content dan  conducting. 1. Content Content mengacu pada topik dan pertanyaan-pertanyaan yang akan termasuk dalam wawancara.  Agar dapat  mendesain  wawancara yang ef6ktif, pewawanqra harus menge- tahui dengan benar  apa objective yang  ingin dicapai dan selanjutnya mengembangkln rencana  untuk  mencapai  objective tersebut. Berhubung tujuan utama  dari wawancara seieksi
BINA EKON0MI 'November i 1999
18
adafah untuk memilih  individu yang paling qualified untuk memegang suatu ybb, maka pengetahuan pewawancara  mengenaijob  tersebut  adalah  sangat  penting.  Semakin  sedikit pengetahuan pewawancara  mengenai  suatu job yang  akan diisi semakin tidak cakap pewawancara  dalam  menguji potensi pelamar untuk melaksanakan job tersebut dengan sukses  dan  menjadikan wawancara tersebut sebagai keputusan seleksi yang  valid. Agar dapat  melakukan wawancrra seleksi dengan baik, mulailah dengan  analisis jabatan dan mendaftrarkan beberapa tanggung jawab utama dan job tersebut. Jika perusahaan telah memiliki job desciption akan lebih mudah  dalam mengetahui  tanggung jawab utama dari suatu job.Tiap tanggung jawab tersebut  menjadi  stiandar dimana  tiap pelamar  akan dievaluasi.  Semakin jelas dan tepat standar  didefinisikan, semakin mudah tugas pewawancara  untuk mengevaluasi potensi  pelamar dalam mencapai  standar  tersebut. Setelah  mengetahui  objective.dari wawancrra, pertimbangkan pendekatan umum dan gaya dari wawancara  (apakah akan formal  atau  tidak, wawancam  dilakukan terstruktur atau tidak).
2. Conducting
Conducting  mengacu  pada  bagaimana  cara  pewawancara  mengemas cantent (Misal: dengan  membuat  individu  yang diwawancarai  merasa  rileks,  pertanyaan dan penyelidikan untuk memperoleh informasi dibuat menjadi  seperti  percakapan  informal, pewawancarul mengetahui dengan pasti kapan ia harus mendengarkan dan kapan harus berbicara).Dengan kata lain coMucting adalah teknik dan keter:ampilan yang dibutuhkan untuk rnengubah wawancara yang direncanakan dengan baik menjadi  nampak tidak terencana dan mirip  dengan percakapan yang tidak terstruktur. Pewawancara harus mengemas dengan baik topik yang  dibicarakan dan menanyakan  pertanyaan y.ang tepat (content)  agar wawancara menjadi  sukses.
Co n d u cting Wawancara Seleksi : a, fuNapan Wawancan
. Review kembali surat lamaran, dengan tujuan untuk mencari  sesuatu yang  umum untuk digunakan menjalin  hubungan teristimewa pada awalwawanc€lra,  dan untuk mempertim- bangkan  hal-hal  yang mengindikasikan  bahwa  pelamar  dapat melaksanakan suatu 1ob tertentu.
. Siapkan pula informasiyang akan disediakan  untuk pelamar.  Ingat kembali bahwa yang juga menjadi tujuan dari wawancara  seleksi adalah memberikan informasi mengenai lbb, organisasi,  dan  kondisi  kerja. Jika hal ini dilakukan dengan baik,  maka akan mempe- ngaruhi  image organisasidan ketertarikan pelamar kepada  perusahaan. b. Selama Wawancara secara umum format dari wawancara seleksi adalah sebagai  berikut: 1. Establish npport Dimulai  dengan  pewewancara memperkenalkan diri dan menerima  pelamar  dengan hangat, memulaiwawancara  dengan percakapan ringan yang membuat petamar merisa tenang  pada  awal-awal  wawanc€tra.
2. Sef  fhe agenda Akan sangat  berguna jika pewawancara  menetapkan  lebih dahulu outtine dari rencana wawancara. Tujuannya: menolong pelamar agar merasa tenang dengan membiarkannya mengetahuiapa yang  akan terjadi nanti dan tujuan  berikutnya adalah agar pewawancara memiliki pedoman yang  harus diikuti dan menjadi kontrol oagidirinya. -
3. Gather infoffitation
BINA EKONOMI t Novemher, 1999
Disini tujuan utama dari pewawancara dan dari pelamar akan terlihat. Ini adalah diskusi dengan cukup mendetil  mengenai masa lalu pelamar yang akan menolong pewawanc€lra untuk  menentukan  apakah pelamar  tersebut cocok untuk 1bb tersebut atau tidak. Di bagian ini akan  terjawab pertanyaan  mengenai  :"Dapatkah pelamar melaksanakan iob tersebut?"dan  "Maukah pelamar melaksanakan job tersebut?" 4. Descibe the organization,  department, job, and condition of emptoyment Pada bagian inipewawancan berusaha  memberi  informasi mengenaihal-halyang  positif dan realistis mengenai organisasi,  departemen,  1b6, lingkungan, kerja, Oengan iiul6n untuk  menarik karyawan. Ini akan membantu pelamar untuk memutuskan bpakah ia tertarik untuk  bekerja di perusahaan  tersebut  atau tidak. 5. Ananrer  quesfions Beri kesempatan kepada pelamar untuk mengajukan beberapa  pertanyaan  dan jawablah pertanyaan  tersebut dengan sebaik-baiknya. 6. Tetminate
Akhiri  wawancara  dengan  cam  yang alami dan menyenangkan.  Ucapkan  terima kasih kepada  pelamar untuk waktu yang telah disediakannya dan katakah kepadanya apa yang akan terjadi selanjutnya  (misal:keputusan  penerimaan  akan diberitahukan dalam dua  minggu  mendatang).
Berdasarkan  strukturnya wawanc€ra seleksi  dapat  dibedakan  atas: 1. Wawancara yang tidak terstruktur
2. Wawancara yang terstuktur
3. Wawancara semi terstruktur
Wawancara  yang Tidak Terstruktur
Pada wawancara  tidak terstruktur  umumnya  pewawancara  mengajukan pertanyaan dengan tidak ada pedoman yang harus diikuti.  Malah  terkadang  pertanyaln  yang diajukan adalah yang saat itu muncul di kepala. Peserta  wawancara untuk peke4aan  yang sama mungkin  saja tidak mendapatkan  pertanyaan  yang  sama. Sering juga terjadi pewawanc€tra membuat keputusan  mengenai  pelamar berdasar- kan menit-menit awaldariwawancara. Sering  pula wawancan dipengaruhi oleh pengalaman wawanc€lra yang  berbeda dari  pewawancara dan pelamar.  Hal ini menyebabkan reliaUititas dan validitas wawancara umumnya  menjadi  rendah.
Bagaimanapun  harus diusahakan  reliabilitas  dan validitas yang tinggi. Waurancara yang tidak terstruktur bukan berarti tidak dipersiapkan Suatu wawancari frarus  dipersiapkan dengan  baik. Jangan  sampai pewawancara  hanya  menilai berdasarkan  penampilan luamya yang  memp€sona  (Sebagaimana pelamar  pun umumnya lebih memperiiapltan penampil[n luarnya  dibandingkan  dengan persiapan  untuk wawancara itu sendiri). Setiap pertanyaan yang diajukan harus bertujuan untuk memperoleh jawaban  mengenai: "Siapakah  b,,ang yang sedang  anda wawancarai  tersebut?  Apakah ia adalah  orang yang  tepat untuk memllang suatuybb  tertentu?"

## Wawancara Terstruktur
Wawancara terstruktur adalah wawanc€rra yang  mengikuti seperangkat urutan perta- nyaan.  Wzurancara terstruktur  dapat meningkatkan  validitas  teristimewa iaat jumlah yang akan diwawancarai  cukup  banyak.  Pertanyaan yang diajukan  dalam  wawancara seleksi didasari pada iob anatysis.  Pengetahuan  yang -lebih banyak  mengenai  suatu 1b0 akan menghasilkan wawancara yang lebih baik. Menurut Gomez-Mejia, Balkin dan Cardy,
wawancara terstnuktur merupakan  prediktor  prestasi  kerja  yang  cukup  nalid,  karena hal-hal berikut  ini:
'l. lsi wawancara didisain,  terbatas hanya  pada  faktor-faktor yang berhubungan  dengan pekerjaan.
2. Pertianyaan  yang ditanyalen pada  semua pelamar konsisten. 3. Semua jawaban dinilai  dengan cara yang  sama 4. Parnlof irrteruiewers biasanya  mengikuti wawancara terstruktur, dan ini mengurangi bias dan i Nivid ual i nteruiewers Kelemahan  yang timbul dariwawancara  terstruktur yaitu tidak selalu memungkinkan fleksibilitas untuk  mengikuti pokok-pokok minat yang  dikembangkan.
Wawancara  $emi Terstruktur
Umumnya wawanca€ seleksi menggunakan  gaya yang informal  dan jenis wawan- cara semi terstruktur. Dalam jenis wawancara  semi terstruktur  topik telah diidentifikasi, na- mun ada fleksibilitas  bagi pewawan@ra  untuk menyesuaikan  dengan individu yang diwa- wancarai dan menggunakan  berbagai  teknik dan  keterampilan  komunikasi  sesuai dengan yang diinginkan.  Perencanaan yang sistematis untuk  setiap wawancara  sangat  penting, na- mun wawancara  yang  direncanakan  dengan baik jangan sampai  menjadikan  wawancara tersebut menjadikaku.

## Teknik-teknik  Wawancara yang Sering  Digunakan
Wauancara  merupakan transisi dari seni menjadi ilmu (Ron  Fry, 1991). Teknik wawancara dikembangkan untuk mencapai tujuan yaitu: untuk mengukur dengan  lebih relia- ble dan  ualrd bagaimana seorang pelamar akan melaksanakan pekerjaannya jika ia dipeker- jakan. Tiap teknik  wawancara yang digunakan  memiliki  nuansa  tersendiri.  Teknik-teknik wawancara yang  biasa digunakan adalah: o Sltuatlonal intervlews Dalam  wawancara ini diajukan sperangkat pertanyaan yang berhubungan dengan jabatan  yang  bertujuan  untuk menletahui ba6jaimani resfon  para pelamlr  terhaiap situasiyeng bersifat khusus. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dapat dikembangkan dan cfiticalinci&nt technique  of job analysrb Pertanyaan yang diajukan dalam situa{ional interuiews merupakan deskipsi singkat mengenai  situasi atau masalah  yang dihadapi oleh karyawan  yang akan menantangnya  untuk melaksanakan  tanggung jawab peker- jaan dengan baik. Pertanyaan  dirancang  untuk mengetahui  bagaimina.pelamar  kelak akan mengatiasi masalah  atau tiantiangan. Karena sebagaimani tazimny-a perusahaan tentu mencari karyawan yang problem solver. Wawancara jenis ini hanya digunakan jika Pewawancara  merasa  masih  membuhthkan  informasi tambahan  mengenai seberapa baik pelamar mampu  melaksanakan  tranggung jawabnya  dalam organisaJi. e Strese (Conftonhtional) lntertrlerrrs Sfress interuiew  merupakan  skenario buatan yang didisain untuk melihat bagaimana pefamar bereaksi terhadap  tekanan. Sfiess interuiew baik jika digunakan untuk mewawancanai pelamar  yang  akan mengisi jabatan yang pekerjaannya  penuh  dengan tekanan. Dengan  berbagai  pertanyaan  dengan sikap kisar oin tiCif iaman apaiah pelamar menjadi.m?ra[ bingung,  dan takut  ataukah  ia tetap bisa bersikap  tenang  dan berpikir  dengan baik. Sebaiknya teknik  wawancara seperti ini digabunlran OJngan teknik wawancara  lainnya, berhubung pekerjaan  yang penuh dengan tekanan hanya-lah sebagian  dari keseluruhaniob itu sendiri.

## Bias dari Pewawancara
Masalah besar yang  dapat menghambat tercapdnya objective  dari wawancara selek- si adalah  pewawancara  itu sendiri.  l-atar belakang dan sikap pewawancara dapat memberi kontri.busi terhadap rendahnya  reliabilitas wawancara seleksi. Pewawancara sering kali telah mendefinisikan sendiri  berdasarkan stereotype, mengenai  pelamar  bagaimana ying dipan- dangnya  ideal.
Bias berikutnya adalah  pewawancara tidak dapat menutupi informasi negatif di awal wawancara dan  informasi tersebut akhimya  membentuk kesan negatif,  sehingga keputusan akhir  mengenai pelamar menjadi negatif.  Kesan negatif yang  pertama sering  didasari pada penampilan  pelamar, seperti pakaian, gaya  rambut jenis kelamin, usia, maupun ras. Padahal. hal-hal yang membuat kesan negatif  tersebut tidak ada hubungannya dengan prestasikerja
Lupa akan apa yang pewawanc€rra telah dengar  merupakan effor yang juga sering terjadi dalam wawancara. Lebih jauh bila seorang pelamar diwawancarai oieh beberapi orang, maka informasi mengenai  pelamar yang  diingat oleh mereka akan berbeda-beda. Sehingga  evaluasi mereka mengenai  pelamar  akan  menjadi  berbeda.

## Kesimpulan
1. Satu dari sekian  banyak alat seleksi  yang  sering digunakan adalah wawancara seleksi. 2. U. ntuk meningletkan reliabilitas dan  validitas wawancara seleksi, sebaiknya pewawan-cara - diperlengkapiterlebih dahulu  dengan skrifl yang dibutuhken untuk  mewawancarai'o,engari.biektif.
3. Dua hal yang  penting untuk mencapai  wawancara yang sukses  ,adalah  confenf dan conducting. Content  mengacu pada topilt dan pertanyaan-pertanyaan yang akan termasuk dalam wawan€ra. Sedangkan conducling  mengacu pada  bagaimana cara pewawancara mengem as conte nt. 4. Pewawancara  harus  mengetahui  dengan jelas bahwa  tujuan dari,wararancara  seleksi adalah untuk mencari individu yang terbaik untuk memegang suatu j'o6 dan memastikan bahwa  individu tersebut merasa  cocok dengan perusahaan beserta  Job yhng  ditawarkan. Untuk  itu maka  pengetahuan  pewawancara mengenai  iob tersebut  sangatlah  penting.l 5. Berdasarkan struktur  wawancara,  wawancara seleksi dapat dibedakan menyaOi wawangtra terstruktur, tidak terstruktur, dan semi terstruktur.
6. Situational interview dan sfress interview  merupakan teknik-teknik wawancara yang dapat  digunakan untuk  mengukur  dengan  lebih reliable dan ualid bagaimana kinerji seorang  pelamar jika ia dipekerjakan.

## Daftar Pustaka
Dessler, G.1994. Human Resources Managemenf,6s  ed., Prentice-Hall Inc, NewJersey.
Fry, R., 1991. 101 GrcatAnswent toTheTouglrest  lnteruiew Quesfions. 1{ed., Careeritress Inc., NewJersey. Gomez-Mejia, Luis R,;Balkin, David B. dan Cardy, Robert L., 1992. Managing Human Resouroes,  Prentice-Hall lnc., New Jersey. Goodafe, J.G., 1994. one to one: lnteruiewing,  Setecting, Appnising, aN Counseling Emplopes, Prentice-Hall  Inc.,  New Jersey. Kahn, R.L. dan Cannell, C.F.,  1957.  The Dynamics of tnterviewing, John Wley & Sons, Inc, New York.
Rae, L., 1992. Ketenmpilan Mengadakan Wawancan (JuclulAsli: The,skills  of lnteMewing), diterjemahkan oleh: Rosa Kristiwati,  Binarupa  Aksara,  Jakarta. Werther Jr, W. B. dan  Davis,  K., 1993. Human  Resources aN Personnel  Management,  4h ed., Intemational Edition.  McGraw-Hill, Inc., Newyork.
RINA fr:K2N)MI i November / 1999