## PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA MELALUI MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA PT APL SEMARANG
Habibah Yuhrotun Nabilla 1 , Dian Prawitasari 2 , Vicky Oktavia 3 , Awanis Linati Haziroh 4
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Dian Nuswantoro Email: Habibahnabilla29@gmail.com

## ABSTRACT
The  aim  of  this  research  is  to  analyze  and  test  the  influence  of  Work  Discipline  and  Work Environment  on  Work  Performance  through  Work  Motivation  as  a  Mediating  variable  at  PT  AP Semarang.  The  research  method  used  was  an  associative  quantitative  method  with  a  sample  of  62 employees. Using Purposive Sampling Technique to determine the sample. The analysis method applied includes evaluation of the outer model, inner model, and hypothesis testing using SmartPLS software version 4.0.9. The research results imply that: (1). the influence of work discipline on work motivation is significantly positive (2). the influence of the work environment on positive work motivation is not significant  (3).  the  influence  of  work  discipline  on  work  motivation  is  significantly  positive  (4).  the influence of the work environment on positive work performance is not significant (5). the influence of work motivation on work performance is significantly positive (6). The indirect effect shows that Work Discipline has an effect on Work Performance through Work Motivation (7). Work Environment has no effect on Work Performance through Work Motivation.
Keywords : Work Discipline, Work Environment, Work Motivation, Work Achievement

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini ialah guna menganalisis serta menguji pengaruh Disiplin Kerja serta Lingkungan Kerja pada Prestasi Kerja melalui Motivasi Kerja sebagai variabel Mediasi pada PT AP Semarang. Metode penelitian yang dipakai ialah metode kuantitatif asosiatif dengan sampel 62 pegawai. Menggunakan Teknik Purposive Sampling untuk menentukan sampel. Metode analisis yang diterapkan mencakup  evaluasi  outer  model,  inner  model,  serta  pengujian  hipotesis  memakai  perangkat  lunak SmartPLS versi 4.0.9. Hasil penelitian menyiratkan yakni: (1). pengaruh disiplin kerja pada motivasi kerja positif signifikan (2). pengaruh lingkungan kerja pada motivasi kerja positif tidak signifikan (3). pengaruh disiplin kerja terhadap motivasi kerja positif signifikan (4). pengaruh lingkungan kerja pada prestasi  kerja  positif  tidak  signifikan  (5).  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja  positif signifikan (6). Pengaruh tidak langsung menunjukkan Disiplin Kerja berpengaruh pada Prestasi Kerja melalui Motivasi Kerja (7). Lingkungan Kerja tidak berpengaruh pada Prestasi Kerja melalui Motivasi Kerja.
Kata kunci : Disiplin Kerja , Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Prestasi Kerja

## I. PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  atau  organisasi,  termasuk  instansi,  lembaga,  unit  kerja,  atau  entitas organisasional lainnya, tentu menginginkan karyawannya mencapai prestasi kerja yang unggul, dengan harapan  apabila  prestasi  kerja  karyawan  bagus  maka  tujuan  perusahaan  akan  mudah  untuk  dicapai, karena  dengan  adanya  prestasi  yang  bagus  tentunya  hasil  kerja  karyawan  semakin  meningkat  dan menguntungkan bagi organisasi (Aldi & Susanti, 2019). Oleh karena itu, keberadaan suatu perusahaan yang  baik,  baik  skala  besar  maupun  kecil,  pada  hakekatnya  tidak  terlepas  dari  unsur  sumber  daya manusianya (Ekawati et al., 2023).
Menurut  Hasibuan  (2013)  dalam  penelitian  (Aldi  &  Susanti,  2019),  hasil  dari  tugas  yang berhasil diselesaikan oleh seorang pegawai, didasarkan pada keterampilan, pengalaman, ketekunan dan waktu yang dimiliki nya disebut sebagai prestasi kerja. Prestasi kerja menjadi aspek yang  vital bagi perusahaan yang perlu dipertahankan dan diperbaiki agar dapat memberikan kontribusi yang maksimal bagi perusahaan , keberhasilan perusahaan akan dilihat dari prestasi kerja dari karyawan yang dapat membantu meningkatkan kualitas dari perusahaan (Songjanan et al., 2021).
Salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha dan jasa yang membantu melayani penumpang seperti cargo, bongkar dan memuat barang, mengirim paket, pos, dan bagasi ialah PT APL. Dalam  melakukan  operasinya,  PT  APL  memiliki  banyak  ekspansi  usaha  di  Indonesia,  termasuk  PT APL Semarang. Dengan visi dan misi yang sama, maka PT APL Semarang melakukan operasinya yang bertujuan untuk mencapai target perusahaan. Berdasarkan hasil data yang diperoleh mengenai prestasi kerja melalui presentase target perusahaan pada PT APL Semarang ditemukan bahwa perusahaan ini tidak  berhasil  mencapai  target  yang  diinginkan  perusahaan.  Berikut  data  yang  dihasilkan  oleh perusahaan pada bulan Januari-Desember 2023:

## Gambar 1. Target Pencapaian PT APL Semarang Sumber: PT APL Semarang
Menurut  Ekawati  et  al.,  (2023)  target  perusahaan  yang  tidak  tercapai  dapat  mempengaruhi turunnya prestasi kerja. Berdasarkan grafik diketahui bahwa perusahaan tidak berhasil mencapai target yang diinginkan perusahaan, selisih antara perencanaan dengan realisasi memiliki presentase sebesar 41%  yang  artinya  perusahaan  tersebut  mengalami  penurunan.  Hal  ini  mempengaruhi  prestasi  kerja pegawai pada PT APL Semarang yang kurang optimal karena hasil yang diinginkan perusahaan tidak dapat dicapai sehingga PT APL Semarang mengalami penurunan prestasi kerja.
Berdasarkan wawancara yang bersumber dari karyawan Human Capital (HC) pada PT APL Semarang, faktor yang memiliki dampak pada prestasi kerja yakni lingkungan kerja, disiplin kerja, serta motivasi kerja. Berdasarkan observasi yang telah dilakukan peneliti ditemukan bahwa banyak pegawai yang selalu terlambat dan pulang lebih awal saat bekerja, meninggalkan tempat kerja dengan alasan kepentingan  pribadi  atau  keluarga,  serta  izin  tidak  masuk  bekerja  dengan  alasan  sakit.  Hal  ini membuktikan bahwa kedisiplinan pegawai pada PT APL Semarang masih rendah sehingga mengurangi prestasi kerja pegawai.
21.340.624 1.946.746 1.417.035 1.861.126 2.321.003 2.109.009 2.057.140 11.694.060 Target Perusahaan Jan-Feb Mar-Apr Mei-Juni Juli-Ags Sep-Okt Nov-Des Jumlah Omzet
Menurut Hasibuan (2013) dalam penelitian (Tandiyono & Dewi, 2019), disiplin kerja adalah suatu tindakan yang dimaksudkan demi memotivasi anggota perusahaan agar standar kerja yang telah diterapkan bisa dicapai. Hal tersebut bertujuan untuk mencapai prestasi kerja yang baik. Disiplin kerja menjadi  pengaruh  bagi  prestasi  karyawan  karena  disiplin  kerja  dapat  membantu  karyawan  untuk menaati peraturan bekerja dalam perusahaan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Selain disiplin kerja, lingkungan kerja ialah faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja pada PT  APL  Semarang.  Tempat  di  sekitar  karyawan  guna  melaksanakan  tugasnya  disebut  sebagai lingkungan  kerja.  Secara  fisik  atau  nonfisik,  pada  lingkungan  kerja  mempunyai  potensi  untuk memengaruhi  prestasi kerja. Jika lingkungan kerja mampu menyediakan kenyamanan, prestasi kerja bisa  meningkat,  serta  sebaliknya,  lingkungan  kerja  yang  tidak  menyenangkan  bisa  menyebabkan penurunan  akan  prestasi  kerja  seorang  karyawan.  (Lamawuran  et  al.,  2023).  Lingkungan  kerja  yang telah penulis lakukan observasi pada PT APL Semarang terdapat 2 yaitu lingkungan kerja fisik serta nonfisik, lingkungan kerja fisik bisa dilihat pada fasilitas bangunan PT APL Semarang yang memiliki AC ( Air Conditioner ) di setiap ruangan, toilet yang bersih, serta fasilitas yang cukup untuk mendukung pekerjaan  karyawan.  Sedangkan  lingkungan  kerja  nonfisik  dapat  dilihat  dari  hubungan  karyawan dengan  pimpinan  cukup  baik,  serta  adanya  keamanan  untuk  memberikan  rasa  aman  dan  nyaman pegawai  saat  bekerja.  Namun,  ada  kekurangan  dalam  fasilitas  di  PT  APL  Semarang,  yaitu  terdapat beberapa  ruangan  yang  sempit  sehingga  menyebabkan  pegawai  cepat  merasa  kelelahan  pada  saat bekerja. Selain itu, komunikasi antar karyawan kurang lancar yang mengakibatkan hasil kerja menurun dan target yang diharapkan oleh perusahaan tidak tercapai.
Saat  ini,  meningkatkan  motivasi  kerja  sudah  menjadi norma  pada  suatu  perusahaan,  banyak perusahaan  yang  mencoba  mengembangkan,  memelihara,  dan  meningkatkan  strategi  sumber  daya manusia melalui motivasi yang tinggi supaya pegawai dapat bekerja secara optimal  (Cetin & Askun, 2017).  Variabel  mediasi  pada  penelitian  ini  ialah  motivasi  kerja  salah  satu  faktor  yang  menetapkan tingkat prestasi karyawan ialah motivasi kerja (Amaral et al., 2023). Menurut Anggrainy et al., (2018) motivasi yang rendah akan berdampak terhadap rendahnya prestasi kerja pegawai, sehingga tugas yang diberikan  tidak  dapat  dijalakan  secara  optimal.  Melalui  motivasi  kerja  pegawai  akan  mendapatkan dorongan untuk semangat dalam bekerja sehingga pegawai dapat memberikan kontribusi terbaik untuk perusahaan.  Motivasi  kerja  menjadi  bagian  penting  untuk  karyawan,  karena  keberhasilan  suatu perusahaan diperoleh dari adanya motivasi dari individu. Motivasi kerja yang berhasil akan menjadikan gambaran  pertanggungjawaban  oleh  individu  tersebut  guna  mencapai  tingkat  prestasi  kerja  yang optimal, motivasi kerja yang tinggi bisa memacu sumber daya manusia supaya bekerja sesuai dengan kebutuhan organisai, menghasilkan pencapaian kerja yang maksimal (Lamawuran et al., 2023).
PT  APL  dapat  terus  berkembang  dan  semakin  maju  jika  adanya  peran  dari  karyawan  dan pemimpin perusahaan yang bekerja sama dengan baik. Karyawan yang berkualitas dalam memberikan pelayanan  yang  terbaik  dan  profesional  sangat  dibutuhkan  oleh  perusahaan.  Keterkaitan  ini  dengan peran  yang  harus  dimainkan  oleh  karyawan  dalam  mempunyai  motivasi  tinggi,  mematuhi  peraturan yang berlaku, serta berada dalam lingkungan kerja yang positif. Dengan demikian, semangat karyawan akan tetap terjaga, serta prestasi kerja yang optimal bisa dicapai.
Berlandaskan  penjabaran  yang  telah  diuraikan,  peneliti  merasa  tertarik  guna  melakukan penelitian yang berjudul yakni "Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT APL Semarang”.

## Pengaruh Disiplin Kerja pada Motivasi Kerja
Menurut Kholifah et al., (2023) Sikap yang menunjukkan penghargaan, hormat, serta ketaatan pada peraturan yang berlaku disebut sebagai disiplin kerja. Disiplin kerja yang tinggi bisa menaikkan
motivasi kerja pegawai. Sesuai riset milik (Mirawati et al., 2022), (Jufrizen, 2021), (Arifa & Muhsin, 2018) mengemukakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif signifikan pada motivasi kerja.
H 1: Disiplin Kerja berpengaruh positif signifikan pada Motivasi Kerja

## Pengaruh Lingkungan Kerja pada Motivasi Kerja
Tempat  di  mana  karyawan  melakukan  semua  kegiatan  mereka  adalah  lingkungan  kerja. (Pawirosumarto et al., 2017). Jika lingkungan kerja yang menyenangkan bisa menaikkan motivasi kerja karyawan  serta  sebaliknya  ingkungan  kerja  tidak  menyenangkan  bisa  menurunkan  motivasi  kerja karyawan. Sesuai penelitian milik (Moulana et al., 2017), (Pranitasari & Saputri, 2020), (Purnama et al., 2020) mengemukakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan pada motivasi kerja. H 2: Lingkungan Kerja berpengaruh positif signifikan pada Motivasi Kerja

## Pengaruh Disiplin Kerja pada Prestasi Kerja
Kedisiplinan dalam pekerjaan merupakan faktor krusial bagi karyawan. Semakin tinggi tingkat disiplin mereka, semakin tinggi pula pencapaian prestasi kerja yang dapat mereka raih., sedangkan jika kedisiplinan tidak diterapkan dengan baik maka  menyulitkan perusahaan guna mencapai hasil untuk mencapai  hasil  yang  maksimal  (Vallennia  et  al.,  2016).  Sesuai  penelitian  milik  (Fiani  et  al.,  2020), (Baehaki & Ahmad Faisal, 2020), dan (Syamsimbar, 2022) menyiratkan Disiplin Kerja berpengaruh positif signifikan pada Prestasi Kerja.
H 3: Disiplin Kerja berpengaruh positif signifikan pada Prestasi Kerja

## Pengaruh Lingkungan Kerja pada Prestasi Kerja
Menurut  Rahayu  &  Rushadiyati  (2021),  lingkungan  kerja  diciptakan  untuk  menjamin kemudahan karyawan dalam bekerja serta mencegah adanya frustasi, cemas, dan kekhawatiran dalam bekerja.  Pegawai  tidak  akan  merasa  bosan  serta  lelah  ketika  berada  dalam  lingkungan  kerja  yang menyenangkan, sehingga  mereka bisa mengerjakan tugas  mereka sesuai dengan harapan perusahaan dan meningkatkan prestasi kerja. Sesuai penelitian milik (Latifah & Nurmalasari, 2018), (Noor, 2019), (Lestari et al., 2020) menyiratkan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan pada prestasi kerja.
H 4: Lingkungan Kerja berpengaruh positif signifikan pada Prestasi Kerja

## Pengaruh Motivasi Kerja pada Prestasi Kerja
Motivasi kerja memegang peran penting dalam memengaruhi prestasi kerja. Karyawan yang terdorong oleh motivasi yang baik mampu menunjukkan kemampuan yang optimal, produktivitas yang meningkat, serta hasil kerja yang lebih tinggi akan tercapai (Lamawuran et al., 2023). Sesuai penelitian milik (Aldi & Susanti, 2019), (Subiantoro et al., 2019), (Yoga & Susanto, 2021) mengemukakan bahwa Motivasi Kerja memiliki berpengaruh positif signifikan pada Prestasi Kerja.
H 5: Motivasi Kerja berpengaruh positif signifikan pada Prestasi Kerja

## Pengaruh mediasi Motivasi kerja antara Disiplin kerja pada Prestasi Kerja
Disiplin  kerja  mencerminkan  sikap  penghargaan  pegawai  terhadap  kebijakan  perusahaan (Baehaki & Ahmad Faisal, 2020). Karyawan yang menunjukkan tingkat disiplin kerja yang tinggi bisa menaikkan semangat kerja, yang pada gilirannya akan menghasilkan peningkatan dalam prestasi kerja. Menurut penelitian  (Fauzan,  2022),  (Anggrainy  et  al.,  2018), (Songjanan  et  al., 2021)  menunjukkan yakni motivasi kerja bisa memediasi disiplin kerja pada prestasi kerja.
H 6 : Motivasi kerja memediasi pengaruh Disiplin Kerja pada Prestasi Kerja.

## Pengaruh mediasi Motivasi kerja antara Lingkungan Kerja pada Prestasi Kerja
Peluang  pegawai  untuk  mengembangkan  diri  dapat  melalui  lingkungan  kerja  yang  bersifat positif  serta  mendukung  akan  berdampak  pada  tingkat  motivasi  kerja  mereka.  Sehingga  motivasi membantu dalam upaya menciptakan suasana lingkungan kerja yang positif serta memberikan motivasi kepada  karyawan  agar  memberikan  kontribusi  terbaiknya  bagi  keberhasilan  perusahaan.  Menurut penelitian  (Priyadmadi  &  Basukianto,  2015),  (Jayaweera,  2015),  (Octavia  &  Anggarani,  2022) menunjukkan yakni motivasi kerja dapat memediasi lingkungan kerja pada prestasi kerja.
H 7 : Motivasi kerja memediasi pengaruh Lingkungan Kerja pada Prestasi Kerja

## II. METODE PENELITIAN
Metode  kuantitatif  asosiatif  diterapkan  pada  penelitian  ini.  Pendekatan  tersebut  merupakan suatu  metode  yang  mengidentifikasi  serta  mengungkapkan  korelasi  antar  variabel/elemen.  Dalam konteks  ini,  digunakan  hubungan  kausalitas  yang  bersifat  sebab  akibat,  melibatkan  variabel  bebas, variabel terikat, serta variabel mediasi (Magda, 2022). Populasi ini terdapat 74 pegawai yang bekerja di  PT  APL  Semarang.  Sejumlah  62  pegawai  digunakan  sebagai  sampel  pada  penelitian  ini  yang memakai  rumus  slovin  dengan  taraf  probabilitas  5%  sebagai  perhitungan.  Penggunaan  metode Purposive Sampling dalam pengambilan sampel ialah proses pengambilan sampel berlandaskan kriteria tertentu dari populasi. Kriteria sampel pada penelitian ini yaitu karyawan organik di PT APL Semarang. Alasan peneliti menggunakan kriteria tersebut karena karyawan organik secara langsung datanya ada pada  perusahaan,  sedangkan  karyawan Outsourcing datanya  berada  di  vendor Outsourcing . Pengumpulan data dalam penelitian ini mencakup observasi, wawancara, serta penggunaan kuesioner dengan  Skala  Likert  sebagai  alat  pengukuran.  Analisis  data  dilakukan  dengan  memakai Structural Equation  Modeling (SEM)  dengan  perangkat  lunak  Smart  PLS  versi  4.0.9.9  (Prawitasari  &  Pratiwi, 2018),  yang  mencakup  Uji  Outer  Model,  Validitas  Konvergen,  Validitas  Diskriminan,  Rata-rata Varians Ekstraksi (AVE), Keandalan Komposit, serta Cronbach's Alpha, serta Uji Inner Model dan Uji t  (parsial).  Dalam  menyebarkan  kuesioner  berikut  adalah  indikator  pada  semua  variabel  dalam penelitian ini:
Tabel 1. Indikator Variabel
Variabel Penelitian Indikator Prestasi Kerja (Y) - Kualitas Kerja - Kuantitas Kerja - Efektivitas (Helmi & Zola, 2022) Motivasi Kerja (Z) - Kebutuhan Fisik - Kebutuhan Rasa Aman - Kebutuhan Sosial (Adha et al., 2019) Disiplin Kerja (X1) - Tingkat kewaspadaan - Taat terhadap standar kerja - Taat pada peraturan perusahaan (Amaral et al., 2023) Lingkungan Kerja (X2) - Keamanan - Fasilitas Pekerjaan - Hubungan antar karyawan (Siagian, & Sondang, 2019)

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Outer Model
Pada  penerapan  teknik  analisis  data  SmartPLS  guna  mengukur  outer  model,  digunakan  dua kriteria, yakni uji validitas serta uji reliabilitas (Rahmasari et al., 2019).

## Gambar 2. Outer Model
Berlandaskan  gambar  di  atas,  bisa  dilihat  bahwa  semua  indikator  valid  dalam  mengukur konstruknya.
Uji Validitas
a. Convergent Validity

## Tabel 2. Loading Faktor
Olah  data  pada  nilai  outer  model  atau  korelasi  antara  konstruk  serta  variabel  menunjukkan bahwa validitas konvergen telah terpenuhi, karena loading factor pada indikator yang terkait dapat diandalkan dengan nilai semua indikator >0,70. Maka dapat diartikan bahwa tidak ada nilai dibawah 0,70 dan nilai sudah valid.
b. Discriminant validity
Berlandaskan  tabel  3.  bisa  diamati  bahwa  nilai  cross  loading  untuk  setiap  indikator sudah  melebihi  nilai  dari  indikator  variabel  konstruk  lainnya.  Artinya  bahwasannya  semua konstruk menunjukkan validitas diskriminan yang tinggi.
Dalam  melakukan  penelitian  guna  mengukur Discriminant  validity terdapat  nilai square root of Average Varianse Extracted (AVE). Nilai discriminant validity dikatakan valid apabila AVE >0,50. Berikut adalah nilai hasil discriminant validity (AVE):
Tabel 4. Hasil Discriminant Validity (AVE)
Berlandaskan dari tabel 4. terlihat nilai AVE dari variabel Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja,  Motivasi  Kerja,  serta  Prestasi  Kerja  ialah  di  atas  0,50.  Simpulannya  bahwasannya validitas sampel tersebut memenuhi syarat untuk penelitian berikutnya.

## Uji Reliabilitas
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas
Pengujian  data  tersebut,  nilai  di  atas  0,70  menyiratkan  bahwa composite  reliability dan Cronbach  alpha untuk  semua  konstruk  exogen  dan  endogen  dapat  dipercaya.  Sehingga,  dapat disimpulkan bahwa tingkat reliabilitas yang tinggi dimiliki oleh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, serta Prestasi Kerja.

## Uji Inner Model
Tabel 6. Hasil Analisis Inner Model
Pengujian diatas membuktikan nilai R-square Prestasi Kerja pegawai senilai 0,527. Variabilitas konstruk  Prestasi  Kerja  pegawai  dijabarkan  pada  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  sebesar 52,7% guna variabel laten endogen, sementara 47,3% diatribusikan kepada variabel lain, termasuk Motivasi Kerja sebagai salah satu variabel intervensi. Nilai R-square
Motivasi Kerja sejumlah 0,396, yang menyiratkan bahwa variabilitas konstruk Motivasi Kerja yang dijabarkan pada Disiplin Kerja serta Lingkungan Kerja sejumlah 39,6% guna variabel laten, namun sekitar 60,4% dapat dijabarkan oleh variabel lain.

## Uji Hipotesis
Tabel 7. Pengaruh Langsung ( Direct Effect )
Tabel 8. Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect )

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Motivasi Kerja
Berlandaskan  pengujian  terlampir  diatas  menyiratkan  Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif signifikan pada Motivasi Kerja pegawai pada PT APL Semarang hipotesis diterima . Pada koefisien jalur  mempunyai  nilai  0,560  dengan  P-Values  sejumlah  0,000  <  0,05  maka  berpengaruh  signifikan. Simpulannya  bahwasannya  disiplin  kerja  di  PT  APL  Semarang  memiliki  pengaruh  besar  terhadap motivasi kerja. Jika kedisiplinan kerja baik, maka akan terjadi peningkatan motivasi kerja pegawai serta sebaliknya, jika kedisiplinan kerja buruk, maka akan terjadi penurunan motivasi kerja. Hasil temuan ini senada  dengan  milik  (Arifa  &  Muhsin,  2018)  yang  menyiratkan  disiplin  kerja  yang  optimal  bisa mempengaruhi  tingkat  motivasi  kerja  pegawai  dalam  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  oleh perusahaan. Hasil penelitian ini juga didukung oleh riset yang dikerjakan oleh (Istiqomah & Suhartini, 2015),  (Anggrainy  et  al.,  2018),    (Mirawati  et  al.,  2022),  (Jufrizen,  2021)  yang  menyebutkan bahwasannya Disiplin Kerja berpengaruh positif signifikan pada Motivasi Kerja.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja
Pengujian diatas menyiratkan Disiplin Kerja berpengaruh positif signifikan pada Prestasi Kerja pegawai pada PT APL Semarang hipotesis diterima . Koefisien jalur mempunyai nilai 0,408 dengan P- Values sejumlah 0,002 < 0,05 maka berpengaruh
positif signifikan.
Maka dari itu, simpulannya bahwasannya dampak yang signifikan terhadap prestasi kerja di PT APL Semarang ialah disiplin kerja. Jika tingkat kedisiplinan meningkat, prestasi kerja juga akan meningkat. sebaliknya, jika tingkat kedisiplinan menurun, prestasi kerja akan menurun. Hasil temuan ini senada dengan  (Wuysang  &  Tawas,  2016)  yang  menyatakan  bahwa  pegawai  yang  taat  pada  peraturan- peraturan  perusahaan,  maka  tujuan  perusahaan  akan  mudah  dicapai  sehingga  prestasi  kerja  pegawai dapat meningkat. Hasil tersebut didukung oleh temuan dari (Tuju et al., 2015), (Syamsimbar, 2022), (Baehaki  &  Ahmad  Faisal,  2020)  dan  (Fiani  et  al.,  2020)  yang  menyebutkan  bahwasannya  Disiplin Kerja berpengaruh positif signifikan pada Prestasi Kerja.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja
Berlandaskan  pengujian  diatas  menyatakan  pada  variabel  Lingkungan  Kerja  pada  Motivasi Kerja hipotesis ditolak . Pada koefisien jalur mempunyai nilai 0,093 dengan P-Values sejumlah 0,573 > 0,05 bahwasannya Lingkungan Kerja berpengaruh positif tidak signifikan pada Motivasi Kerja. Artinya lingkungan  kerja  pada  PT  APL  Semarang  tidak  nyaman  sehingga  para  pegawai  tidak  memiliki semangat  dalam  bekerja  yang  mengakibatkan  turunnya  motivasi  kerja.  Hasil  riset  ini  senada  oleh temuan dari (Soetopo et al., 2019) , (Sabilalo et al., 2020) yang menyebutkan bahwasannya Lingkungan Kerja berpengaruh positif tidak signifikan pada Motivasi Kerja.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja
Berlandaskan  pengujian  diatas  menyatakan  pada  variabel  Lingkungan  Kerja  pada  Prestasi Kerja pegawai pada PT AP Semarang hipotesis ditolak . Koefisien jalur mempunyai nilai 0,003 dengan P-Values sejumlah 0,988 > 0,05 bahwasannya Lingkungan Kerja berpengaruh positif tidak signifikan pada Prestasi Kerja. Maka dari itu, simpulannya lingkungan kerja pada PT APL Semarang tidak nyaman sehingga para pegawai tidak dapat mengerjakan tugasnya dengan optimal sehingga prestasi kerja tidak dicapai. Lingkungan kerja yang tidak kondusif dapat menghambat pencapaian hasil yang diinginkan oleh perusahaan (Suci et al., 2023) . Hasil riset ini didukung oleh riset oleh (Qomariyah et al., 2023), (Alamsyah & Parhusip, 2023), dan (Afrilia et al., 2022) yang  menyebutkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif tidak signifikan pada prestasi kerja.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja
Berlandaskan pengujian diatas menyiratkan bahwasannya Motivasi Kerja berpengaruh positif signifikan pada Prestasi Kerja pegawai PT APL Semarang hipotesis diterima . Koefisien jalur sejumlah 0,396  serta  (P-Values  sejumlah  0,006  <  0,05)  berarti  berpengaruh  signifikan.  Dengan  demikian, simpulannya bahwasannya motivasi kerja pada PT AP Semarang memiliki pengaruh yang besar pada prestasi  kerja.  Jika  tingkat  motivasi  kerja  meningkat,  maka  akan  terjadi  peningkatan  dalam  prestasi kerja.  Sebaliknya,  jika  tingkat  motivasi  kerja  menurun,  maka  prestasi  kerja  juga  akan  menurun. Pernyataan ini senada oleh temuan dari (Aldi & Susanti, 2019), (Subiantoro et al., 2019) dan (Yoga & Susanto, 2021) yang  menyebutkan bahwasannya Motivasi Kerja berpengaruh positif signifikan pada Prestasi Kerja.

## Pengaruh mediasi Motivasi Kerja antara Disiplin kerja terhadap Prestasi Kerja
Berdasarkan    hasil  analisis  data Specific  Indirect  Effect ,  ditemukan  bahwa  koefisien  untuk pengaruh Disiplin Kerja pada Prestasi Kerja melalui Motivasi Kerja sejumlah 0,221 dengan P-Values sejumlah 0,028 < 0,05, yang menyiratkan bahwa Motivasi Kerja bisa berfungsi sebagai mediator dalam hubungan antara disiplin kerja terhadap prestasi kerja. Simpulannya bahwasannya hipotesis diterima . Maka dari itu, simpulannya tingkat kedisiplinan yang tinggi bisa menaikkan motivasi kerja pegawai PT APL Semarang, dan akhirnya dapat menciptakan prestasi kerja pegawai PT APL Semarang menjadi lebih unggul. Hasil penelitian ini senada dengan temuan milik (Anggrainy et al., 2018), (Fauzan, 2022), (Songjanan  et  al.,  2021)  yang  menyiratkan  bahwasannya  secara  signifikan  variabel  motivasi  kerja mampu memediasi disiplin kerja pada prestasi kerja.
Pengaruh mediasi Motivasi Kerja antara Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja
Berlandaskan  hasil  analisis  data Specific  Indirect  Effect ,  didapati  bahwa  koefisien  untuk pengaruh Lingkungan Kerja pada Prestasi Kerja melalui Motivasi Kerja ialah sejumlah 0,037 dengan P-Values sejumlah 0,586, yang melebihi nilai 0,05. Sebagai akibatnya bahwa hipotesis ini ditolak dan motivasi  kerja  tidak  bisa  berperan  sebagai  mediator  dalam  hubungan  antara  lingkungan  kerja  pada prestasi  kerja.  Simpulannya  bahwasannya  lingkungan  kerja  pada  PT  APL  Semarang  tidak  nyaman sehingga  dapat  mengurangi  motivasi  kerja  pegawai  yang  berdampak  pada  tingkat  prestasi  kerja karyawan. Oleh karena itu, jika PT APL Semarang ingin meningkatkan prestasi kerja pegawai, maka lebih  baik  lingkungan  kerja  pada  PT  APL  Semarang  bisa  ditingkatkan  dengan  memperluas  ruangan yang terbatas serta meningkatkan fasilitas, atau memperbaiki fasilitas yang rusak yang tidak berfungsi dengan  baik,  selain  itu  komunikasi  antar  karyawan  juga  harus  ditingkatkan  agar  terjalin  rasa kekeluargaan yang baik. Hasil tersebut senada dengan temuan dari  (Setiawan, 2021), (Saputra et al., 2018) menyiratkan bahwasannya motivasi kerja tidak bisa memediasi lingkungan kerja pada prestasi kerja.

## iIV.  KESIMPULAN
Berlandaskan penjabaran yang telah diuraikan diatas Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja melalui Motivasi Kerja sebagai variabel Mediasi pada PT APL Semarang, menghasilkan kesimpulan: Disiplin Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Motivasi Kerja dan Prestasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja  dan Prestasi  Kerja,  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja,  Disiplin Kerja  secara  tidak  langsung  mempengaruhi  Prestasi  Kerja  melalui  Motivasi  Kerja  sebagai  variabel mediasi  sehingga  terjadi  mediasi  parsial,  sedangkan  tidak  terdapat  pengaruh  dari  Lingkungan  Kerja pada Prestasi Kerja melalui Motivasi Kerja sebagai variabel mediasi sehingga terjadi mediasi sempurna.
Adapun  saran  pada  penelitian  yakni:  Agar  menaikkan  prestasi  kerja  pegawai.  PT  APL Semarang perlu memperhatikan kedisiplinan pegawai untuk lebih taat terhadap peraturan perusahaan. Selain kedisiplinan, perusahaan juga perlu memperbaiki lingkungan kerja supaya pegawai lebih nyaman dan tidak mudah lelah pada saat bekerja, sehingga pegawai akan mempunyai motivasi kerja yang tinggi guna mendapatkan hasil yang optimal guna mencapai tujuan perusahaan.

## V. REFERENSI
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap. Jurnal Penelitian Ipteks , 4 (1), 47–62.
Afrilia, L., Ningsih, D. S., Rifqi, A., Mahasiswa, ), Manajemen, J., Ekonomi, F., Bisnis, D., Riau, U., & Dosen, ).
(2022).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pt.Columbus Bagan Batu. Juli-Desember , 9 , 1. Alamsyah,  V.,  &  Parhusip,  A.  A.  (2023).  Pengaruh  Komunikasi,  Disiplin  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Prestasi Kerja Pada Pt. Perum Perumnas Medan. Jurnal AKMAMI , 4 (1), 22–26.
Aldi, Y., & Susanti, F. (2019). Pengaruh Stress Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt. Frisian Flag Indonesia Wilayah Padang . https://doi.org/10.31227/osf.io/et4rn Amaral, D. F., Foeh, J. E. H. J., Man, S., & Ayu, D. (2023). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi terhadap Pengembangan Karir (Suatu Kajian Studi  Literatur  Manajemen  Sumberdaya  Manusia). JURNAL  EKONOMI  MANAJEMEN  SISTEM
INFORMASI , 4 . https://doi.org/https://doi.org/10.31933/jemsi.v4i4 Anggrainy, I. F., Darsono, N., & Putra, T. R. I. (2018). Pengaruh Fasilitas Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap  Motivasi  Kerja  Implikasinya  pada  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Badan  Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Aceh. Jurnal Magister Manajemen , 2 (1), 1–10. http://202.4.186.66/JMM/article/view/10227/8072 Arifa,  S.  N.,  &  Muhsin.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Melalui  Motivasi  Kerja. Economic  Education  Analysis  Journal , 7 (1),  374–389. https://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/eeaj/article/view/22888/10801
Baehaki, M. K., & Ahmad Faisal. (2020). PENGARUH DISIPLIN KERJA, PELATIHAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN (Studi Kausal Pada Perusahaan Asuransi PT.A.J Sequislife Jakarta). Jurnal Ilmiah M-Progress , 10 (1), 10–22. https://doi.org/10.35968/m-pu.v10i1.364 Cetin, F., & Askun, D. (2017). The effect of occupational self- efficacy on work performance through intrinsic work motivation . https://doi.org/10.1108/MRR-03-2017-0062 Ekawati, I. S., Sutrisna, A., & Pauzy, D. M. (2023). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Kimia Farma Apotek Unit Bisnis Tasikmalaya . 1 (3).
Fauzan, M. O. (2022). Pengaruh Kemampuan Kerja, Disiplin Kerja dan Pelatihan Kerja Melalui Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Kealyn Mandiri Sejahtera. J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains) , 7 (2), 497. https://doi.org/10.33087/jmas.v7i2.439
Fiani, G., Adolfina, & Trang, I. (2020). Pengaruh prestasi Kerja Driver Go-Ride PT. Gojek (Studi Pada Driver Go-Ride  di  Wilayah  Operasi  Kecamatan  Malalayang  Manado). Jurnal  EMBA :  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 8 (3), 164–173. Hasibuan, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian Dasar, Pengertian, dan Masalah . PT. Toko Gunung Agung.
Helmi,  P.  A.,  &  Zola,  M.  (2022).  PENGARUH  STRES  KERJA  DAN  MOTIVASI  KERJA  TERHADAP PRESTASI  KERJA  KARYAWAN  PT.  KENCANA  SAWIT  INDONESIA  KECAMATAN  SANGIR BALAI JANGGO KABUPATEN SOLOK SELATAN. JURNAL ECONOMINA , 1 (4).
Istiqomah, S. N., & Suhartini, S. (2015). Pengaruh disiplin kerja dan iklim komunikasi terhadap kinerja pegawai Dinas  Perhubungan  Kota  Yogyakarta,  dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening. Jurnal  Siasat Bisnis , 19 (1), 89–97. https://doi.org/10.20885/jsb.vol19.iss1.art8 Jayaweera,  T.  (2015).  Impact  of  Work  Environmental  Factors  on  Job  Performance,  Mediating  Role  of  Work Motivation: A Study of Hotel Sector in England. International Journal of Business and Management , 10 (3), 271–278. https://doi.org/10.5539/ijbm.v10n3p271
Jufrizen, J. (2021). Pengaruh Fasilitas Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja. Sains Manajemen , 7 (1), 35–54. https://doi.org/10.30656/sm.v7i1.2277
Kholifah, W. P., Violinda, Q., & Setiawati, I. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Komunikasi  Interpersonal  Terhadap  Disiplin  Kerja  Pada  Karyawan  Koperasi  Di  Kabupaten  Pati. Jurnal Ekonomi
Bisnis, Manajemen
Dan
Akuntansi (JEBMA) , 3 (3),
789–799. https://doi.org/10.47709/jebma.v3i3.3072 Lamawuran, Foeh, J. E. H. J., &  A. Manafe,  H. (2023). Pengaruh  Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja Melalui Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel  Mediasi  terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  (Suatu  Kajian  Studi  Literatur Manajemen  Sumber  Daya  Manusia). JURNAL  EKONOMI  MANAJEMEN  SISTEM  INFORMASI , 4 . https://doi.org/https://doi.org/10.31933/jemsi.v4i6 Latifah,  L.,  &  Nurmalasari,  N.  (2018).  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  prestasi  kerja  pada  dinas pertambangan dan energi kabupaten ketapang. Forum Ekonomi , 20 (1), 31. https://doi.org/10.29264/jfor.v20i1.3311
Lestari,  J.  S.,  Farida,  U.,  &  Chamidah,  S.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kedisiplinan,  Dan  Lingkungan Kerjaterhadap  Prestasi  Kerja  Guru. ASSET:  Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis , 2 (2),  38–55. https://doi.org/10.24269/asset.v2i2.2388
Magda.  (2022). PENGARUH  STRES  KERJA,  MOTIVASI  DAN  KOMPENSASI  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN PT. SINARMAS MULTIFINANCE CABANG MALANG PADA MASA PANDEMI COVID-19 . 3 (1), 47–57.
Mirawati, R., Ihsani, N., Gunawan, N. F., Putri, N., & Teresya, R. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pada Karyawan (Literature Review Manajemen Kinerja). JIM Greenation Publication , 1 (3), 647–659. https://doi.org/10.38035/jim.v1i3
Moulana,  F.,  Sunuharyo,  B.  S.,  &  Utami,  H.  N.  (2017).  MELALUI  VARIABEL  MEDIATOR  MOTIVASI KERJA ( Studi pada Karyawan PT . Telkom Indonesia , Tbk Witel Jatim Selatan , Jalan A . Yani ,. Jurnal Administrasi Bisnis , 44 (1), 178–185.
Noor,  M.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi  pegawai  di  Kecamatan Tenggarong Kabupaten Kutai Kartanegara. Jurnal Paradigma , 53 (9), 1689–1699.
Octavia,  D.,  &  Anggarani,  A.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Dimediasi  Oleh
Motivasi. SIBATIK  JOURNAL:  Jurnal  Ilmiah  Bidang  Sosial,  Ekonomi,  Budaya,  Teknologi,  Dan Pendidikan , 1 (12), 2849–2862. https://doi.org/10.54443/sibatik.v1i12.460
Pawirosumarto, S., Sarjana, P. K., & Gunawan, R. (2017). The effect of work environment , leadership style , and organizational  culture  towards  job  satisfaction  and  its  implication  towards  employee  performance  in Parador Hotels and Resorts , Indonesia . https://doi.org/10.1108/IJLMA-10-2016-0085 Pranitasari, D., & Saputri, C. B. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. JRMSI  -  Jurnal  Riset  Manajemen  Sains Indonesia , 11 (1), 46–61. https://doi.org/10.21009/jrmsi.011.1.03
Prawitasari,  D.,  &  Pratiwi,  R.  D.  (2018). The  Effect  of  Intellectual  Capital  Measurement  on  Profitability  and Market Price . 46 (Ebic 2017), 189–193.
Priyadmadi,  Y.  B.,  &  Basukianto.  (2015). ENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA  DAN  PENGHARGAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (Studi Pada Yayasan PAK Semarang) . 12 , 1–23.
Purnama, H., Safitri, M., & Agustina, M. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Bina Marga dan Bina Konstruksi Provinsi Lampung. Ekombis Sains: Jurnal Ekonomi, Keuangan Dan Bisnis , 5 (1), 11–20. https://doi.org/10.24967/ekombis.v5i1.650 Qomariyah,  S.,  Indrawati,  M.,  &  Utari,  W.  (2023).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Prestasi  Melalui  Motivasi  Kerja  Guru  Smk  Negeri  Dander  Bojonegoro. Jurnal  Ilmiah  Pendidikan Kebudayaan Dan Agama , 1 (2), 43–53. https://doi.org/10.59024/jipa.v1i2.110 Rahayu,  M.  S.,  &  Rushadiyati,  R.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Karakteristik  Individu  Terhadap Kinerja  Karyawan  SMK  Kartini. Jurnal  Administrasi  Dan  Manajemen , 11 (2),  136–145. https://doi.org/10.52643/jam.v11i2.1880
Rahmasari, D., Suryani, E., & Oktaryani, S. (2019). Kata Kunci Abstrak. Jurnal Sosial Ekonomi Dan Humaniora , 5 (1), 66–83.
Sabilalo, M. A., Kalsum, U., Nur, M., & Makkulau, A. R. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kemampuan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Kinerja Pegawai Biro Organisasi Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Tenggara. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 3 (2), 151–169.
https://journal.stieamkop.ac.id/index.php/seiko/article/view/757 Saputra,  R.  W.,  Akos,  M.,  &  Asmawatiy,  C.  (2018).  Pengaruh  Kemampuan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Prestasi  Kerja  Pegawai  Yang  Dimediasi  Dengan  Motivasi  Kerja  Pegawai  Dinas  Perhubungan  Kota Banjarmasin. Jurnal Ilmu Administrasi Dan Manajemen , 2 (2), 175–243.
Setiawan,  A.  (2021). Analisis  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Dimediasi  Oleh  Motivasi Kerja Pada Karyawan Pt Edmi Manufacturing Indonesia .
Siagian, & Sondang, P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Soetopo,  I.,  Kusmaningtyas,  A.,  &  Andjarwati,  T.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,
Karakteristik  Individu,  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan  Kinerja  Guru  Smk  Negeri  1 Tambelangan Sampang. Jmm17 , 5 (02). https://doi.org/10.30996/jmm17.v5i02.1947
Songjanan, A. A., Kirana, K. C., & Subiyanto, D. (2021). ANALISIS DISIPLIN KERJA DAN BEBAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI INTERVERNING (Studi Pada Unit Penyelenggara Bandar Udara Kelas II Karel Sadsuitubun Langggur) Ance. Management Development and Applied Research Journal , 3 (3), 48–60.
Subiantoro, D. A., Utari, W., & Hartati,  S. (2019).  Analisis Semangat Kerja, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Sekertariat  Daerah  Kabupaten  Bojonegoro. Jurnal  Mitra Manajemen , 3 (4), 424–437. https://doi.org/10.52160/ejmm.v3i4.223
Suci,  M.  D.,  Hutasuhut,  J.,  Syamsuri,  A.  R.,  &  Falahi,  A.  (2023).  Pengaruh  Pelatihan,  Iklim  Organisasi  Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Pajak Dan Retribusi Daerah Provinsi Sumatera Utara. Bisnis-Net Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 6 (2), 357–369. https://doi.org/10.46576/bn.v6i2.3397 Syamsimbar. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja, Usia Kerja, dan Stres Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Dinas  Perdagangan  Provinsi  Sulawesi  Selatan. YUME :  Journal  of  Management , 5 (1),  18–26. https://doi.org/10.2568/yum.v5i1.1183
Tandiyono, T. E., & Dewi, D. R. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja, Stres Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Aparatur Negara Pemerintah Daerah Kota Surabaya. Jurnal Manajemen , 2 (2).
Tuju, F., Mekel, P. A., & Adolfina. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Bpbd Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal Emba , 3 (2), 629–638.
Vallennia, K., Atikah, A., & Azijah, F. N. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT.Sinar Sosro Rancaekek). E-Jurnal Equilibrium Manajemen , 6 (2), 39–49. http://jurnal.manajemen.upb.ac.id
Wuysang, P. E. B., & Tawas, H. N. (2016). the Influence of Work Discipline , Leadership Behavior and the Work Motivation  on  Job  Satisfaction  and  Job  Performance  of  Employee  In  KFC  Bahu  Mall  Manado. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi , 16 (01), 375–388.
Yoga, G. A. D. M., & Susanto, I. K. P. (2021). Pengaruh  Motivasi, Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja.
Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 5 (1), 16–23.
https://doi.org/10.31294/widyacipta.v5i1.8838