Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/10.47709/jebma.v1i2.994

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention
Penulis: Ade Imam Suhakim 1 Yuan Badrianto 2

## Afiliasi:
Universitas Pelita Bangsa 1,2
Email Korespondensi adeimamsuhakim@pelitabangsa .ac.id
Histori Naskah:
Diajukan: 22-06-2021 Disetujui: 17-07-2021 Dipublikasi:21-07-2021
Abstrak : Turnover  intention pada  dasarnya  adalah  sama  dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat ke tempat kerja yang lainnya. Turnover intention dapat menjadi masalah yang serius bagi sebuah  perusahaan  yaitu  meningkatnya  biaya  pengeluaran  untuk penerimaan tenaga kerja baru, seleksi, pelatihan serta terhambatnya target  yang  seharusnya  dicapai  oleh  perusahaan.  Peningkatan turnover  intention pada  penelitian  ini  difokuskan  pada  PT. Pembangunan Deltamas sebagai objek penelitian, kerena setiap tahun turnover  intention mengalami  peningkatan.  Penelitian  ini  bertujuan untuk  mengujiapakah  terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover  itention karyawan  PT.  Pembangunan  Deltamas  .  Metode pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah nonprobability sampling yaitu  dengan  metode  sampling  jenuh.  Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  metode  penelitian kuantitatif  dengan  bantuan  program  statistik SPSS  version  22  for windows  (Statistical  Package  For  Social  Sciences) .  Hasil  dari penelitian  ini  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif  dan signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  transformasional  dengan turnover intention karyawan, terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan turnover intention karyawan, terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan turnover intention karyawan.
Kata  kunci :  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan Kerja, Komitmen organisasi, Turnover Intention Karyawan

## Pendahuluan
Dewasa  ini  perkembangan  dunia  bisnis  memasuki  Era  Revolusi  Industri  4.0  yang  sangat terbuka akan perubahan yang demikian cepat dengan persaingan ketat. Operasional perusahaan tidak  terlepas  dari  pengawasan  publik,  investor,  regulasi  dan  juga  media  yang  makin berkembang. Perusahaan dituntut untuk memiliki tanggung jawab dalam pengelolaan sumber dayanya agar tercapainya tujuan perusahaan. Dengan berfokus pada tujuan utama perusahaan yaitu  memaksimalkan  laba,  seringkali  perusahaan  melakukan  upaya  eksploitasi  terhadap sumber  daya  yang  dimilikinya  termasuk  sumber  daya  manusia.  Akibatnya  terjadi  dampak negatif pada perusahaan itu sendiri. Perusahaan harus mampu menyadari bahwa pengelolaan sumber daya manusia dapat di kembangkan dengan baik karena merupakan salah satu assets yang terpenting dalam perusahaan.
Pengelolaan  sumber  daya  manusia  sangat  berkaitan  erat  dengan  kepemimpinan. Kepemimpinan  merupakan  sebuah  proses  seseorang  dalam  memimpin,  membimbing, mempengaruhi atau mengontrol pikiran perasaan atau tingkah laku orang lain atau kelompok untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Kepemimpinan  berhubungan  dengan  masalah  relasi  dan pengaruh  antara  pemimpin  dan  yang  dipimpin.    Kepemimpinan  muncul  dan  berkembang sebagai hasil dari interaksi otomatis di antara pemimpin dan individu-individu yang dipimpin.
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/10.47709/jebma.v1i2.994
Penyebab turnover intention bisa karena gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan didalam  perusahaan  tersebut,  kurangnya  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi karyawan mulai  dari  pemimpin  yang  buruk,  susahnya  karyawan  baru  beradaptasi,  hingga  gaji  yang kurang memuaskan.
PT.  Pembangunan  Deltamas  memiliki  jumlah  karyawan  sebanyak  50  orang.  Permasalahan awal  yang  penulis  temukan  dalam  survei  pendahuluan  mengenai turnover  intention adalah meningkatnya turnover pada  karyawan  PT.  Pembangunan  Deltamas. Turnover yang  tinggi pada  suatu  perusahaan  menunjukan  perlu  diperbaiki  kondisi  atau  cara  pembinaannya. Karyawan  yang  meninggalkan  pekerjaan  mungkin  memiliki  harapan  yang  lebih  besar, tantangan  dalam  pekerjaan  mungkin  memiliki  harapan  yang  lebih  menguntungkan  pada perusahaan yang baru, karena karyawan menginginkan gaji yang lebih besar, tantangan dalam pekerjaan, pengembangan karir, suasana organisasi yang mendukung (Atmajawati, 2007)
Wijebandara  (2019)  menyatakan Turnover adalah  proses  di  mana  staf  meninggalkan perusahaan  atau  organisasi  dan  perusahaan  atau  organisasi  menggantikannya,  sedangkan Turnover  intention adalah  pengukuran  apakah  karyawan  suatu  perusahaan  atau  organisasi berencana  untuk  meninggalkan  posisinya  atau  organisasi  berencana  untuk  menghilangkan karyawan dari posisinya. Intensi turnover dapat bersifat sukarela atau tidak sukarela. Intensi Turnover sukarela  ( voluntary  turnover  intention )  terjadi  jika  karyawan  membuat  keputusan untuk  meninggalkan  pekerjaannya  sendiri,  biasanya  terjadi  ketika  karyawan  merasakan kesempatan  lain  yang  lebih  baik  dari  posisinya  sekarang,  sedangkan  intensi  turnover  tidak sukarela  ( involuntary  turnover  intention )  adalah  pengukuran  apakah  organisasi  yang bersangkutan  berencana  untuk  menghilangkan  seorang  karyawan  dari  posisi,  yang menyebabkan involuntary turnover .
Demikian  pula  pada  PT.  Pembangunan  Deltamas,  selama  satu  tahun  terakhir  mengalami terjadinya turnover, sehingga berdampak pada biaya penarikan karyawan, menyangkut waktu dan  fasilitas  untuk  wawancara  dalam  proses  seleksi  karyawan,  penarikan  dan  mempelajari penggantian. Jika  dilihat  secara  keseluruhan  jumlah  karyawan  yang  keluar  pada  tahun  2017 sebesar  3  orang.  Keseluruhan  jumlah  karyawan  yang  keluar  pada  tahun  2018  sebanyak  14 orang dan pada tahun 2019 sebanyak 4 orang, hal ini menunjukan jika jumlah karyawan yang keluar tidak konsisten dan cenderung mengalami peningkatan, maka dapat dikatakan terjadi masalah tingginya keinginan berhenti bekerja. A ngka turnover karyawan pada PT. Pembangunan Deltamas  tertinggi  terjadi  pada  tahun  2019  mencapai  26,08%  dengan  rata-rata  turnover  selama  tiga tahun  terakhir  mencapai  22,13%  Tingkat turnover pada  karyawan  PT.  PND  tergolong  tinggi  karena melebihi 10% dari batas yang disarankan, hal ini sesuai dengan pendapat Edward (2014) mengatakan bahwa  terkait turnover disarankan  tidak  lebih  besar  dari  10%  pertahun  karena  ini  mengindikasikan bahaya bagi kelangsungan Sumber Daya Manusia pada organisasi yang bersangkutan.
Dari  banyaknya  faktor  yang  menyebabkan  terjadinya turnover  intention diantaranya  adalah gaya  kepemimpinan  transformasional,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  sebagai variabel yang mempengaruhi tingkat turnover intention karyawan. Dengan adanya fenomena ini merupakan suatu masalah yang dihadapi oleh organisasi ini. Pasalnya mereka menganggap bahwa karyawan mereka adalah aset perusahaan, namun apabila karyawan yang keluar selalu meningkat setiap tahun atau bahkan karyawan yang di dalam perusahaan mempunyai pikiran (niat) untuk meninggalkan perusahaan, maka pada dasarnya akan merugikan perusahaan. Oleh sebab itu perusahaan harus mampu mempertahankan karyawan yang berkualitas agar proses kerja  perusahaan  tetap  bisa  berjalan  dengan  baik  dengan  selalu  memperhatikan  tingkat
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/10.47709/jebma.v1i2.994
kepuasan  kerja  karyawan  sehingga  mereka  tidak  memiliki  keinginan  untuk  keluar  dari perusahaan.  Sehingga  jika  setiap  kali  karyawan resign ,  harus  ada  yang  menggantikan tempatnya.  Jika  mencari  tenaga  kerja  berpengalaman,  umumnya  perusahaan  harus mengeluarkan biaya yang lebih besar.

## Studi Literatur

## Turnover Intention
Wijebandara  (2019)  menyatakan turnover adalah  proses  di  mana  staf  meninggalkan Perusahaan  atau  organisasi  dan  Perusahaan  atau  organisasi  menggantikannya,  sedangkan turnover  intention adalah  pengukuran  apakah  karyawan  suatu  perusahaan  atau  organisasi berencana  untuk  meninggalkan  posisinya  atau  organisasi  berencana  untuk  menghilangkan karyawan  dari  posisinya.  Intensi turover dapat  bersifat  sukarela  atau  tidak  sukarela.  Intensi turnover sukarela  ( voluntary  turnover  intention )  terjadi  jika  karyawan  membuat  keputusan untuk  meninggalkan  pekerjaannya  sendiri,  biasanya  terjadi  ketika  karyawan  merasakan kesempatan  lain  yang  lebih  baik  dari  posisinya  sekarang,  sedangkan  intensi turnover tidak sukarela  ( involuntary  turnoverintention )  adalah  pengukuran  apakah  organisasi  yang bersangkutan  berencana  untuk  menghilangkan  seorang  karyawan  dari  posisi,  yang menyebabkan involuntary turnover .
Turnover didefinisikan sebagai kesediaan karyawan untuk meninggalkan suatu organisasi dan berpindah  ke  organisasi  lain. Turnover kesediaan  karyawan  untuk  meninggalkan  suatu organisasi dan berpindah ke organisasi lain. Turnover bisa terjadi sukarela maupun terpaksa (Robbins  & Judge,  2015).  Rismayanti  (2018)  menyatakan  bahwa Turnover  intention adalah kadar  atau  intensitas  dari  keinginan  untuk  keluar  dari  perusahaan,  banyak  alasan  yang menyebabkan  timbulnya turnover  intention ini  dan  diantaranya  adalah  keinginan  untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan. Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari  organisasi  adalah  sutu  fenomena  penting  dalam  kehidupan  organisasi,  ada  kalanya pergantian  karyawan  memiliki  dampak  positif,  namun  sebagian  besar  pergantian  karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi  hilangnya  waktu  dan  kesempatan  untuk  memanfaatkan  peluang.  Secara  konseptual turnover  intention adalah  keinginan  seseorang  untuk  meninggalkan  pekerjaannya  karena ketidakpuasan akan pekerjaannya sekarang dan telah mendapat pekerjaan yang baru yang lebih baik lagi.

## Gaya kepemimpinan Transformasional
Gaya kepemimpinan merupakan cara yang digunakan seorang pemimpin untuk mempengaruhi perilaku  bawahannya  di  mana  gaya  kepemimpinan  ini  bertujuan  untuk  membimbing  serta memotivasi karyawan sehingga diharapkan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Gaya kepemimpinan  ( LeadershipStyle )  seorang  pemimpin  akan  sangat  berpengaruh  pada  kinerja karyawan  atau  bawahan.  Gaya  kepemimpinan  adalah  pola  tingkah  laku  yang  dirancang sedemikian rupa untuk mempengaruhi bawahannya agar dapat memaksimalkan kinerja yang dimiliki bawahannya sehingga kinerja organisasi dan tujuan organisasi dapat dimaksimalkan (Nugroho, 2018)
Pemimpin harus dapat memilih gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi yang ada, jika gaya kepemimpinan  yang  diterapkan  benar  dan  tepat  maka  akan  dapat  mengarahkan  pencapaian tujuan organisasi maupun perorangan. Sebaliknya jika gaya kepemimpinan yang dipilih salah
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/10.47709/jebma.v1i2.994
dan tidak sesuai dengan situasi yang ada maka dapat mengakibatkan sulitnya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu penulis memilih menjadi jenis kepemimpinan transformasional.
Robbins  (2017)  menjelaskan  bahwa    gaya  kepemimpinan  transformasional  mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut. Pemimpin transformasional  mengubah  kesadaran  para  pengikut  akan  persoalan-persoalan  dengan membantu  mereka  memandang  masalah  lama  dengan  cara-cara  baru,  dan  mereka  mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra  demi  mencapai  sasaran  kelompok.  Terdapat  empat  karakteristik  pemimpin transformasional :
1. Kharisma:  memberikan  visi  dan  rasa  atas  misi,  menanamkan  kebanggaan,  meraih penghormatan dan kepercayaan.
2. Inspirasi:  mengkomunikasikan  harapan  tinggi,  menggunakan  simbol  untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.
3. Stimulasi intelektual  : mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati
4. Pertimbangan  individual:  memberikan  perhatian  pribadi,  melayani  karyawan  secara pribadi, melatih dan menasehati.

## Kepuasan Kerja
Lienardo  (2017)  memaparkan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap  umum  terhadap pekerjaan  seseorang  sebagai  perbedaan  antara  banyaknya  ganjaran  yang  diterima  pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki individu didalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda –beda pula tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama.
Menurut Raziq (2015) ukuran kepuasan sangat didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan diterima  sebagai  kompensasi  usaha  dan  tenaga  yang  diberikan.  Kepuasan  kerja  tergantung kesesuaian  atau  keseimbangan  antara  yang  diharapkan  dengan  kenyataan.  Bathena  (2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sasaran kunci dalam manajemen sumber daya manusia. Karyawan  yang merasakan puas akan loyal dan bertahan lebih lama serta menjadi duta bagi perusahaan. Lebih penting lagi mereka akan mendukung aktivitas perusahaan dalam mencapai  sasaran.  Pengertian  kepuasan  kerja  dijelaskan  oleh  Maleki  (2016)  sebagai  suatu bentuk  respons  emosional  dan  perilaku  karyawan  ketika  mereka  mengevaluasi  beragam dimensi  yang  terkandung  dalam  pekerjaannya.  Dimensi  tersebut  bisa  mencakup  jenis pekerjaan,  pengembangan  karier,  interaksi  dengan  atasan  dan  rekan  kerja,  serta  kompensasi yang  diterima.  Robbins  (2017)  mendefinisikannya  sebagai  suatu  perasaan  positif  mengenai pekerjaan  yang  terbentuk  setelah  karyawan  menilai  setiap  karakteristik  pekerjaannya. Berdasarkan penjelasan tersebut, kepuasan kerja bisa dianggap sebagai perasaan senang dan nyaman  yang  dialami  karyawan  terhadap  setiap  aspek  dari  pekerjaan  yang  dilakukannya. Penilaian tersebut dihasilkan dari pengalaman selama beberapa waktu dan setelah mengalami berbagai kondisi.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  adalah  loyalitas  pegawai  terhadap  organisasi,  yang  tercermin  dari keterlibatannya  yang  tinggi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Priansa,  2014).  Loyalitas pegawai  tercermin  melalui  kesediaan  dan  kemauan  pegawai  untuk  selalu  berusaha  menjadi
bagian  dari  organisasi,  serta  keinginan  yang  kuat  untuk  bertahan  dalam  organisasi.  Konsep komitmen organisasional berkaitan dengan tingkat keterlibatan orang dengan organiasi di mana mereka bekerja dan tertarik untuk tetap tinggi dalam organisasi tersebut. Pendapat para pakar tentang komitmen sangat bervariasi menurut sudut pandang masing –masing.
Luthans (2012) menjelaskan bahwa komitmen organisasional sering didefinisikan sebagai :
1. sebuah keinginan kuat tetap menjadi anggota organisasi tertentu,
2. keinginan untuk mendesak usaha pada tingkat tinggi atas nama organisasi, dan
3. keyakinan  yang  pasti  dalam  dan  penerimaan  atas  nilai  –nilai  dan  tujuan  organisasi.
Dengan kata lain komitmen adalah suatu sikap yang mencerminkan loyalitas pekerja , dan pada peserta  organisasi  menyatakan  perhatian  mereka  terhadap  organisasi  dan  kelanjutan keberhasilan dan kesejahteraan.
Sedangkan komitmen organisasi merupakan tingkat di mana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi  tertentu,  sasaran-sasaran  dan  berharap  mempertahankan  keanggotaan  dalam organisasi  tersebut  (Wahyudi,  2015).  Komitmen  organisasi  menunjukan  sikap  seorang karyawan  dalam  mengidentifikasi  keterlibatannya  pada  suatu  organisasi  (Wijaya,  2015). Menurut Mathis (2004)  bahwa perluasan komitmen organisasi yang lebih logis lebih fokus pada komitmen berkelanjutan, yang menjelaskan bahwa keputusan untuk tetap tinggal bersama organisasi atau meninggalkan organisasi tercermin pada ketidakhadiran atau turnover. Secara konseptual komitmen organisasi merupakan suatu bentuk rasa ketertarikan terhadap organisasi agar tetap mempertahankan keanggotaannya untuk mencapai tujuan organisasi.

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  gaya  kepemimpinan  transformasional, kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap  turnover  intention  karyawan  pada  PT. Pembangunan  Deltamas  adalah  analisis  deskriptif  dengan  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Populasi  dan  sample  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT. Pembangunan  Deltamas  sebanyak  50  orang  yang  terdiri  dari,  general  manager  operasional, general manager finance & accounting, manager operasional, manager finance & accounting, room executive, front office, housekeeping, sales, engineering, IT, HRGA, Purchasing, staff finance  &  accounting,  general  cashier,  driver,  dan  storekeeper.  Metode  pengumpulan  data dengan menyebar kuesioner yang berisi pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada karyawan setelah itu dikembalikan ke peneliti, dengan skala ukur yang digunakan yaitu likert. Metode analisis data menggunakan  regresi linier berganda, dengan bantuan software SPSS.

## Hasil

## Koefisien Determinasi R Squre
Digunakan untuk mengetahui presentase sumbangan variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Hasil analisis dapat dilihat pada output model summary dari hasil analisis  regresi  linier  berganda.  Nilai  Adjusted  R  Square  adalah  nilai  R  Square  yang  telah disesuaikan berdasarkan output  yang diperoleh angka Adjusted R Square. Berikut hasil dari analisis koefisien determinasi pada tabel 1.

## Tabel 1 Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,943 a ,889 ,882 1,208
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja

## Sumber: Data hasil pengolahan SPSS, 2020
Berdasarkan  tabel  1  hasil  analisis  Koefisien  Determinasi  R  Square  output  yang  diperoleh sebesar 0,889 atau 88,9%. Hal ini menunjukan bahwa presentase sumbangan pengaruh variabel independen  gaya  kepemimpinan  transformasional,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap tunover intention sebesar 88,9%. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model penelitian ini.

## Uji F
Uji  F  pada  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

## Tabel 2. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 540,357 3 180,119  123,364 ,000 b Residual 67,163 46 1,460 Total 607,520 49 a. Dependent Variable: Turnover Intention b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan
Transformasional, Kepuasan Kerja
Sumber: Data hasil pengolahan SPSS, 2020
Menurut ketentuan yang ada, kriteria signifikansi regresi tersebut adalah “jika Sig. < 0,05 maka H 0 ditolak”  atau  “jika  F hitung >  F tabel maka  H 0 ditolak”,  yang  berarti  bahwa  koefisien  regresi tersebut signifikan, dengan kata lain terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas X 1 , X 2 dan X 3 terhadap variabel terikat Y. Nilai Sig. adalah bilangan yang tertera pada kolom Sig. Nilai F hitung adalah bilangan yang tertera pada kolom F dalam tabel diatas. Sedangkan nilai F tabel adalah nilai tabel distribusi F untuk taraf nyata 5%, dengan derajat pembilang (k) = 2 dan derajat penyebut (n-k-1)= 47 dimana n adalah banyaknya responden, dan k adalah banyaknya variabel bebas. Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa nilai Sig. = 0,000 dan F hitung = 123,364 , sedangkan F tabel = 2,80. Karena nilai Sig. < 0,05 dan F hitung >F tabel maka H 0 ditolak yang berarti bahwa koefisien regresi tersebut signifikan. Dengan kata lain bahwa terdapat pengaruh yang signifikan  antara  variabel  bebas  gaya  kepemimpinan  transformasional  (X 1 ),  kepuasan  kerja (X 2 ) dan komitmen organisasi (X 3 ) secara simultan terhadap variabel terikat turnover intention (Y).

## Analisis Regresi Linear Berganda
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/10.47709/jebma.v1i2.994
Analisis regresi linear berganda digunakan menguji pengaruh antara satu variabel terikat dan beberapa variabel bebas. Pengujian dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS versi 22 ( Statistical Package For Social Sciences ).
Tabel 3. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9,097 5,621 1,618 ,112 Gaya Kepemimpinan Transformasional -,176 ,053 -,273 -3,323 ,002 Kepuasan Kerja ,344 ,122 ,354 2,826 ,007 Komitmen Organisasi ,326 ,096 ,377 3,386 ,001 a. Dependent Variable: Turnover Intention
Sumber: Data hasil pengolahan SPSS, 2020
Dari tabel 3, dapat dibuat persamaan regresi linear sebagai berikut : Y = 9,097 – 0,176 X 1 + 0,344 X 2 + 0,326 X 3 Penjelasan persamaan tersebut yaitu : 1. Nilai konstanta (a) adalah menunjukkan besarnya nilai turnover intention karyawan (Y). variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi dinyatakan konstan dengan nilai turnover intention karyawan sebesar 9,097.
2. Koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan transformasional(X 1 ) sebesar -0,176 maka menyatakan  adanya  pengaruh  antara  gaya  kepemimpinan  transformasional  dengan turnover  intention  karyawan  secara  berlawanan  atau  negatif,  jika  gaya  kepemimpinan transformasional semakin naik maka justru menurunkan turnover intention karyawan.
3. Koefisien  regresi  kepuasan  kerja  (X 2 )  sebesar  0,344  maka  menyatakan  bahwa  adanya pengaruh antara kepuasan kerja dengan turnover intention karyawan, jika kepuasan kerja yang diberikan semakin baik maka turnover intention karyawan akan meningkat positif.
4. Koefisien regresi komitmen organisasi (X 3 ) sebesar 0,326 maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan, jika komitmen organisasi yang diberikan semakin baik maka turnover intention karyawan akan meningkat positif.

## Pembahasan

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Turnover  Intention Karyawan
Berdasarkan uji t diperoleh keterangan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention karyawan.  Hasil  penelitian  ini  menunjukan nilai t hitung < t tabel (-3,323 > 2,011) dan nilai signifikansi < 0,05 (0,002 < 0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya secara statistik dapat ditunjukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional  dalam  penelitian  ini  secara  parsial  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover  intention karyawan  PT.  Pembangunan  Deltamas.  Hal  ini  sesuai  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dewi  (2015)  dalam  penelitiannya  yang  berjudul  Gaya Kepemimpinan Transformasional, Stres Kerja, Kepuasan Kerja, dan Turnover Intention pada Karyawan  Perusahaan  Penyedia  Jasa  Konsultasi  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah  variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan
Berdasarkan  uji  t  diperoleh  keterangan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap turnover intention karyawan. Hasil penelitian ini menunjukan nilai t hitung > t tabel (2,826 > 2,011) dan nilai signifikansi < 0,05 (0,007< 0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya  secara  statistik  dapat  ditunjukan  bahwa  kepuasan  kerja  dalam  penelitian  ini  secara parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Pembangunan Deltamas. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Rachmah (2017) dan Ekhsan (2019) dalam penelitiannya  yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan
Berdasarkan  uji  t  diperoleh  keterangan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan. Hasil penelitian ini menunjukan nilai t hitung > t tabel (3,386 > 2,011) dan nilai signifikansi < 0,05 (0,001< 0,05) maka  Ho ditolak dan  Ha diterima.  Artinya  secara  statistik  dapat  ditunjukan  bahwa  komitmen  organisasi  dalam penelitian  ini  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan PT. Pembangunan Deltamas Hal ini seperti penelitian yang dilakukan oleh  Haque (2015)  yang  menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap turnover intention karyawan.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Motivasi secara simultan terhadap Komitmen Organisasi
Analisis regresi berganda pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen  organisasi  secara  simultan  terhadap turnover  intention diperoleh  persamaan  garis regresi Ŷ =  9,097-  0,176X 1 +  0,344X 2 +  0,326X 3 .  Interpretasi  dari  model  persamaan  regresi tersebut adalah setiap perubahan skor variabel X 1 (gaya kepemimpinan transformasional), X 2 (kepuasan  kerja),  X 3 (komitmen  organisasi)  sebesar  satu  unit,  maka  variabel  Y  ( turnover intention )  meningkat  sebesar  -0,176  unit,  0,344  unit,  dan  0,326  unit  pada  arah  yang  sama dengan  konstanta  9,097.  Artinya  bahwa  semakin  tingginya  gaya  kepemimpinan transformasional,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  maka turnover  intention juga meningkat.
Pengujian hipotesis penelitian menggunakan uji F diperoleh nilai Sig. = 0,000 dan Fhitung = 123,364 sedangkan Ftabel = 2,80. Sehingga nilai Sig. < 0,05 dan Fhitung > Ftabel atau regresi tersebut signifikan, yang berarti benar bahwa terdapat pengaruh yang positif variabel bebas X 1 (komitmen  organisasi),  X 2 (kepuasan  kerja),  dan  X 3 (komitmen  organisasi)  secara  simultan terhadap variabel terikat Y( turnover intention ).
Hasil analisis koefisien determinasi secara simultan ketiga variabel yaitu gaya kepemimpinan, kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap turnover  intention diperoleh  prosentase 88,9% dan sisanya yaitu11,1% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini.  Berdasarkan  hasil  analisis  data  dari  uji  simultan  dapat  diketahui  bahwa  variabel  gaya kepemimpinan  transformasional,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap turnover  intention ,  yang  dibuktikan  dari  uji  analisis regresi.Koefisien  regresi  variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional  (X 1 )  sebesar  -0,176 maka  menyatakan  adanya  pengaruh  antara  gaya  kepemimpinan  transformasional  dengan turnover  intention karyawan  secara  berlawanan  atau  negatif,  jika  gaya  kepemimpinan
Volume : 1 | Nomor 2 | Juli 2021 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/10.47709/jebma.v1i2.994
transformasional  semakin  naik  maka  justru  menurunkan turnover  intention karyawan. Koefisien regresi kepuasan kerja (X 2 ) sebesar 0,344 maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara kepuasan kerja dengan turnover intention karyawan, jika kepuasan kerja yang diberikan semakin  baik  maka turnover  intention karyawan  akan  meningkat  positif.  Koefisien  regresi komitmen  organisasi  (X 3 )  sebesar  0,326  maka  menyatakan  bahwa  adanya  pengaruh  antara komitmen  organisasi  dengan  kinerja  karyawan,  jika  komitmen  organisasi  yang  diberikan semakin baik maka turnover intention karyawan akan meningkat positif.

## Kesimpulan
Variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional  mempunyai  pengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover intention . Sehingga dapat disimpulkan bahwa tingkat gaya kepemimpinan transformasional yang dialami oleh karyawan berpengaruh terhadap turnover intention . Dalam kondisi ini menggambarkan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan transformasional yang diterapkan  tentunya  akan  berpengaruh  terhadap  menurunnya  tingkat turnover  intention karyawan.  Variabel  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  meningkatnya kepuasan  kerja  yang  terjadi  pada  karyawan  akan  berpengaruh  terhadap  menurunnyatingkat turnover intention karyawan. Variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan  terhadap turnover  intention .  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin meningkatnya komitmen organisasi antar karyawan yang diberikan akan berpengaruh terhadap menurunnya tingkat turnover intention . Terdapat pengaruh yang significance secara simultan gaya kepemimpinan transformaional (X 1 ), kepuasan kerja (X 2 ) dan komitmen organisasi (X 3 ) terhadap turnover intention (Y).

## Referensi
Atmajawati,  Y.  (2007).  Pengaruh  Variabel  Kompensasi. Motivasi  Dan  Kepuasan  Erja, Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja . Bathena,  Z.  (2018). Why  job  satisfaction  is  an  important  phenomenon  of  the vicious  circle . Pridobljeno s https://www. entrepreneur. com/article/310608.
Dewi,  N.  K.  N.  C.,  &  Subudi,  I.  M.  (2015). Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Turnover  Intention  pada  CV.  Gita  Karya  Persada Denpasar . Udayana University.
Edward,  J.,  &  Rofi,  I.  (2014).  Muchid  (2014)  Pengaruh  kompensasi  dan  Iklim  organisasi terhadap  Turnover  Intention  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Dinamika Manajemen. ISSN , 141–152.
Ekhsan,  M.  (2019).  THE  INFLUENCE  JOB  SATISFACTION  AND  ORGANIZATIONAL COMMITMENT  ON  EMPLOYEE  TURNOVER  INTENTION. Journal  of  Business, Management, and Accounting , 1 (1), 48–55. http://e-journal.stie-kusumanegara.ac.id Haque,  M.  A.,  Fernando,  M.,  &  Caputi,  P.  (2015). The  relationship  between  responsible leadership  and  organisational  commitment  with  the  mediating  effect  of  turnover intentions: An empirical study with Australian employees . Lienardo,  S.,  &  Setiawan,  R.  (2017).  Pengaruh  Organizationnal  Trust  dan  Job  Satisfaction terhadap Employee Engagement pada Karyawan PT Bangun Wisma Sejahtera. Agora , 5 (1).
Luthans,  F.  (2012).  Organizational  Behavior:  An  Evidence-Based  Approach.  In Organizational behavior: an edivence-based approach (12th ed.). McGraw Hill.
Maleki,  A.  (2016). Evaluating  The  Relation  between  Organizational  Learning  Culture  and Customer  Satisfaction  Using  Job  Satisfaction’s  Mediating  Variable  in  Insurance

## Industry .

## Mathis, R.  L., & Jackson, J. H. (2004).  Human resource management: international Student Edition. South-Western. Thomson . Nugroho, A. S. (2018). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN  KERJA  KARYAWAN  SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING .  Universitas Lampung.
Priansa, D. J. (2014). Perencanaan & Pemgembangan SDM .
Rachmah, A. N., Machasin, M., & Fitri, K. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Turnover  Intention  Pada  Karyawan  Hotel Mutiara Merdeka Pekanbaru . Riau University.
Raziq,  A.,  &  Maulabakhsh,  R.  (2015).  Impact  of  working  environment  on  job  satisfaction. Procedia Economics and Finance , 23 , 717–725.
Rismayanti, R. D., Al Musadieq, M., & Aini, E. K. (2018). Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention serta dampaknya pada kinerja karyawan (studi pada karyawan tetap pg Kebon Agung Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 61 (2), 118–126. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2015). Organizational  Behavior  (16th  Ediition  ed.) .  New Jersey: Pearson Education, Inc.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior, Seventeenth Edition, Global Edition. Pearson Education Limited .
Wahyudi,  H.  D.  K.  A.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional Terhadap  Kinerja  Dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  Sebagai  Variabel Moderasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , 9 (1).
Wijaya,  P.  S.  (2015).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Budaya  Organisasi,  Gaya Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Industri  Kecil. Jurnal Ekonomi MODERNISASI , 11 (1), 62–77.
Wijebandara,  H.,  Malalage,  G.  S.,  &  Fernando,  W.  (2019).  Factors  Affecting  Employee Turnover  Intention  among  Non-Managerial  Employees  in  Selected  Financial Companies in  Colombo  District. Kelaniya  Journal  of  Human  Resource  Management , 14 (1).