ISSN 2685-3220 ( online ) Fakultas Psikologi
ISSN 2086-1966 ( printed )
Gambaran Kesiapan Karyawan untuk Kembali Bekerja di Kantor: Perubahan dari WFH ke WFO
(Description of The Employee’s Readiness for Returning to The Office: Transition from WFH to WFO)
JOHANNES DANNY WIRAPRATAMA 1 , RAYINI DAHESIHSARI Magister Profesi Psikologi, Universitas Katolik Indonesia Atma Jaya, Jakarta, Indonesia
1 E-mail: joedanny.jdwd@gmail.com
Diterima (01 Agustus 2022) , Disetujui (24 Oktober 2022)
Abstrak: Setelah  hampir  dua  tahun  Work  From  Home (WFH)  diperlakukan  akibat  pandemi COVID-19  yang  melanda  Indonesia,  karyawan  sudah  beradaptasi  dengan  metode  kerja  tersebut. Namun, saat ini di era new normal , karyawan diharapkan kembali bekerja di kantor atau Work From Office (WFO)  dan  ternyata  tidak  semua  karyawan  siap  untuk  kembali  ke  kantor.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  melihat  gambaran  kesiapan  karyawan  untuk  kembali  WFO.  Kerangka  teori  yang dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah  konsep  kesiapan  perubahan.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan sampel penelitian sebanyak 200 partisipan karyawan yang bekerja dengan menerapkan sistem WFH selama  masa  pandemi  COVID-19.  Instrumen  penelitian  yang  digunakan  adalah readiness  for returning  to  the  office  questionnaire yang  terdiri  dari  21  aitem  yang  mencakup  4  dimensi , yaitu appropriateness, change specific efficacy, management support, dan personal valance . Analisis data dilakukan  dengan  teknik  statistik  deskriptif.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  secara umum partisipan cukup siap untuk kembali bekerja secara WFO. Berdasarkan dimensinya, keempat dimensi  tersebut  masuk  dalam  kategori  cukup  siap;  namun  terdapat  dua  dimensi  yang  dapat dioptimalkan,  yakni appropriateness dan personal  valance; artinya  perlu meningkatkan  kesadaran karyawan tentang pentingnya kembali WFO. Sebagai tambahan, terdapat perbedaan yang signifikan pada  kelompok  jenis  bidang  perusahaan,  masa  kerja  karyawan,  besar  penghasilan,  kinerja  selama WFH, dan durasi WFH partisipan.
Kata  Kunci: kesiapan  akan  perubahan;  kesiapan  kembali  ke  kantor;  pandemi  COVID-19; work from home ; work from office
Abstract:  After  almost 2 years  of COVID-19 pandemic  hits Indonesia , Work  From  Home (WFH) has  been  applied  as  the  new  way  of  working  and  the  employees  have  now  already  adapted  with WFH . However, in this new normal era, employees are expected to return to the office as in Work From  Office (WFO) and  it  turns  out  most  of  them  are  not  ready.  This  study  aimed  to  describe employee’s readiness to return to the office. This study uses the concept of readiness for change. This study collected 200 participants that  are  working  from  home during the  pandemic.  Using 21 items  of  readiness  for  returning  to  the  office  questionnaire,  consisting 4 dimensions,  which  are appropriateness, change specific efficacy, management support, and personal valance. Descriptive statistics  were  applied  for  data  analysis.  The  findings  showed  that,  in  general,  participants  are showing the readiness for returning to the office. If viewed from all four dimensions, it shows that they’re  ready  to  return  to  the  office;  however  appropriateness  and  personal  valance  dimension could be optimized by increasing employee’s awareness the importance of returning to the office. In addition,  there  was  a  significant  difference  for  participants  on  the  line  of  work  groups,  tenure, salary, employee’s performance during WFH , and how long they had been working from home.
Keywords: COVID-19 pandemic ; readiness  for  change ; returning  to  the  office ; work  from  home ; work from office

## PENDAHULUAN
Pandemi COVID-19 yang sudah berlangsung  hampir  dua  tahun  menyebabkan pemerintah Indonesia memberlakukan berbagai kebijakan pembatasan untuk menjaga kesehatan  masyarakat,  mulai  dari  Pembatasan Sosial Berskala Besar (PSBB) hingga sekarang Pemberlakuan Pembatasan Kegiatan
Masyarakat (PPKM) dengan berbagai level. Di samping  itu  vaksinasi  digalakkan  hingga mencapai 35,3% per Desember 2021 (covid19.go.id),  walau  varian  COVID-19  juga terus  bermutasi,  seperti  varian  Delta  dan Omicron  yang  terus  mengancam  kesehatan masyarakat.  Kebijakan  pemerintah  tersebut diterapkan  juga  oleh  perusahaan  dengan memberlakukan  kebijakan  Work  From  Home (WFH),  baik  sepenuhnya,  maupun blended dengan  Work  From  Office (WFO)  untuk sektor industri tertentu maupun jenis pekerjaan tertentu  seperti  sektor  esensial  dan  sektor kritikal (Menteri Koordinator Bidang Kemaritiman, 2021).
Walaupun WFH dipercaya sebagai salah satu  cara  yang  efektif  untuk  menahan persebaran  virus  COVID-19  di  masa  pandemi dan dapat membantu roda perekonomian yang ada  (Dingel  &  Neiman,  2020),  nyatanya penerapan  WFH  pada  awal  pandemi  COVID- 19  memunculkan  banyak  kegelisahan  pada karyawan. Berdasarkan penelitian yang dilakukan  oleh  Hartono  dan  Rahadi  (2021), ditemukan bahwa pada awal pandemi COVID- 19  ketika  karyawan  dipekerjakan  di  rumah (WFH),  kinerja  karyawan  menurun  signifikan dibandingkan sebelum pandemi COVID-19.
Hal  ini  dapat  disebabkan  oleh  koneksi internet  yang  kurang  memadai,  kelelahan menatap  layar,  dan  kurangnya  batasan  antara tanggung  jawab  tugas  kantor  dan  tanggung jawab rumah. Selain itu, Tusl, dkk. (2021) me- nyebutkan  sekitar  30%  karyawan  merasa bahwa  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan memburuk  setelah  WFH  akibat  pandemi COVID-19  karena  adanya  perubahan  terkait waktu  untuk  melakukan  pekerjaan  dan kehidupan  pribadi  di  rumah.  Karyawan  juga merasa  kaget  akan  perubahan  menjadi  WFH, cemas  dan  kesulitan  dalam  melakukan pekerjaannya  di  rumah  karena  keterbatasan sarana dan prasarana yang belum dipersiapkan oleh perusahaannya (Komunikasi Personal, 17 November  2021).  Dari  segi  perusahaan  juga terkena  dampak  buruk  dari  pandemi,  yakni terpaksa untuk mengimplementasikan perubahan  mendadak  terhadap  sistem  kerja WFH  untuk  mendorong social  distancing dan secara  bersamaan  juga  memiliki  efek  buruk untuk  perusahaan  tersebut  dari  segi  proses bisnis  dan  pendapatan  (Bartik  dkk.,  2020; Donthu  &  Gustafsson,  2020;  Sohrabi  dkk., 2020). Tentunya hal ini memberikan pengaruh bagi  kinerja  dan  aktivitas  bisnis  (Nicola  dkk., 2020). Dari beberapa hasil studi tersebut, dapat dilihat bahwa kondisi perubahan yang mendadak  akibat  pandemi  menimbulkan ketidaksiapan  baik  dari  segi  perusahaan, manajemen  perusahaan  maupun  karyawan dalam  menerapkan  sistem  kerja  WFH. Artinya,  tidak  ada  kesempatan  bagi  mereka untuk  dapat  mempersiapkan  terlebih  dahulu, baik  dari  segi  prasarana  maupun  iklim  dan
koordinasi  kerja  karena  kebijakan  untuk menerapkan sistem WFH datang dari kebijakan pemerintah Indonesia.
Kesulitan untuk beradaptasi akan sistem WFH  pada  awal  pandemi  COVID-19  lambat laun  dapat  diatasi  dengan  baik,  baik  dari  segi perusahaan  maupun  dari  segi  karyawan. Banyak  perusahaan  yang  mulai  membenahi sarana  dan  prasarana  kerja  yang  mendukung karyawan  untuk  dapat  bekerja  dari  rumah secara  efektif.  Demikian  pula  sistem  kerja yang  mendukung  komunikasi,  koordinasi kerja, pendelegasian tugas, termasuk monitoring  dan  umpan  balik  dikembangkan dan  menyesuaikan  dengan  kondisi  WFH tersebut  (Kartika,  Jayawinangun  &  Indrawan, 2021).  Kebijakan  dan  aturan  kerja  juga disusun  untuk  memfasilitasi  kinerja  yang efektif walau dengan WFH.
Dampaknya,  karyawan  dapat  mulai beradaptasi  dengan  baik  dengan  situasi  kerja tersebut,  termasuk  produktivitas  kerja  yang meningkat.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Mustomi,  dkk.  (2021)  menyatakan  bahwa metode kerja WFH tidak menurunkan motivasi karyawan  dari  segi  kinerjanya  dan  setelah menjalankan  WFH,  karyawan  lebih  terbiasa menggunakan  aplikasi  daring  yang  dapat mendukung  kinerja  mereka  selama  bekerja dari  rumah.  Selain  itu,  responden  penelitian tersebut  juga  menyatakan  bahwa  dengan melakukan WFH mereka lebih terlindung dari virus dan tidak  membuang waktu di perjalanan.
Dampak  lain  setelah  karyawan  sudah beradaptasi  akan  sistem  WFH,  berdasarkan
penelitian  Malayuja,  Sahputra,  dan  Alfirah (2022)  ditemukan  bahwa  sistem  kerja  WFH dan  fleksibilitas  jam  kerja  berpengaruh signifikan  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Artinya, kinerja pegawai setelah karyawan dan sistem  perusahaan  beradaptasi  pada  era new normal justru  semakin  menunjang  kinerja karyawan  menjadi  lebih  baik.  Karyawan  yang bekerja  penuh  waktu  dari  rumah  juga merasakan  nyaman  karena  mereka  bekerja sesuai  preferensi  waktu  masing-masing  yang cocok  dengan  cara  kerjanya  (Gigantesco, 2003).
Saat  ini  Indonesia  sudah  memasuki masa  transisi  atau new  normal sehingga beberapa perusahaan sudah menerapkan sistem kerja  WFO  secara  penuh.  Berdasarkan wawancara peneliti kepada beberapa karyawan yang  perusahaannya  menjalankan  kebijakan WFH,  perusahaannya  menjalankan  sistem bergantian  antara  WFH  dan  WFO.  Sistem kerja seperti ini termasuk sistem kerja blended yang merupakan gabungan antara sistem WFO dan WFH. Kemudian ada pula karyawan yang perusahaannya  menerapkan  kebijakan  WFH semenjak awal pandemi COVID-19 dan belum sama  sekali  berkegiatan  di  lingkungan  kantor kecuali  untuk  beberapa  jabatan  operasional yang  membutuhkan  kehadiran  karyawan  yang bersangkutan  di  lokasi  kerja,  seperti security dan office boy .
Bersamaan  dengan  angka  vaksinasi yang  semakin  tinggi  dan  merata,  maka kebijakan WFH sudah dilonggarkan dan mulai banyak  perusahaan  yang  kembali  menerapkan WFO,  walau  ada  beberapa  perusahaan  yang
setelah  melihat  manfaat  dari  WFH  akan mempermanenkan  pola  kerja  ini.  Munculnya wacana  pemerintah  tentang  pengembalian kondisi  perkantoran  seperti  semula  ini  juga dikenal  dengan  istilah  Masa  Transisi.  Hal  ini tentunya menjadi perhatian beberapa perusahaan  yang  sebelumnya  menerapkan metode WFH. Kebijakan untuk kembali WFO dinilai  beragam  oleh  banyak  karyawan.  Ada yang setuju dan antusias namun ada pula yang sebaliknya.
Berdasarkan data survei yang dilakukan oleh  Arkadia Works  dan  Vinoti  Office (2021) kepada  1313  responden,  ditemukan  bahwa sebanyak 9% responden setuju dan ingin untuk kembali ke kantor (WFO) dengan alasan lebih mudah  berkomunikasi  dan  berkoordinasi ketika  bekerja  di  kantor.  Temuan  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  Deloitte (2021)  di  Amerika  pada  April  2021,  kesiapan karyawan  dan  organisasi  untuk  kembali  ke tempat kerja dan hadir secara fisik sepenuhnya hanya  21%  dari  total  responden.  Sedangkan 68% responden berharap perusahaan mengimplementasikan  model  kerja hybrid tertentu antara online dan offline.
Selain itu sebuah survei yang dilakukan oleh Pricewaterhouse Coopers (dalam Harvard Business Review, 2020) kepada 1000 karyawan  juga  menunjukkan  bahwa  70% responden  merasa  ada  beberapa  faktor  yang mencegah  atau  menahan  mereka  untuk memberanikan  diri  kembali  WFO,  sementara itu  51%  menjawab  jika  mereka  takut  tertular COVID-19,  takut  untuk  naik  kendaraan umum,  dan  merasa  perlu  ada  di  rumah  untuk
dapat  mengawasi  anak  yang  belajar  secara daring.  Sementara  itu,  di  Indonesia  belum diperoleh  data  penelitian  terkait  kesiapan untuk  kembali  WFO,  sehingga  peneliti menggunakan  data  survei  pelatihan  kesiapan WFO  pada  93  peserta  pelatihan.  Dari  survei tersebut, 58 peserta menyatakan ragu, khawatir,  dan  cemas  untuk  kembali  WFO. Pertimbangannya  adalah  jam  kerja  yang kurang fleksibel, protokol kesehatan di kantor, takut tertular virus, dan merasa sudah nyaman WFH.  Pada  akhirnya,  59%  dari  mereka berharap  untuk  tidak  kembali  kepada  situasi kerja full WFO.
Fenomena  di  atas  erat  kaitannya  akan hal yang disebabkan oleh perubahan ( change ).
Selebihnya,  menurut  para  ahli  di  bidang change management juga menunjukkan pentingnya kesiapan akan perubahan ( readiness for change ) untuk dapat menyukseskan  sebuah  perubahan  yang  terjadi di  organisasi  melalui  berbagai  macam  strategi dan rekomendasi (Weiner, 2009; Cummings & Worley, 2015; Smither dkk., 2016).
Kaitan temuan di atas terhadap kesiapan karyawan untuk kembali WFO adalah diperoleh  informasi  bahwa  karyawan  merasa khawatir,  cemas,  dan  ragu  dalam  menghadapi situasi  kerja  masa  transisi  WFO.  Menurut Ivancevich,  Konopaske  dan  Matteson  (2014), karyawan  akan  memiliki  ketakutan  jika perubahan  terjadi  pada  perusahaannya  dan akan berdampak negatif terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu karyawan harus siap dalam menghadapi perubahan yang terjadi di  organisasinya,  dalam  hal  ini  adalah

## WIRAPRATAMA DAN DAHESIHSARI 105
perubahan  untuk  kembali  ke  sistem  kerja WFO.  Maka  dari  itu  tindakan  pencegahan untuk  melihat  kesiapan  karyawan  dalam menghadapi  masa  transisi dirasa perlu dilakukan  karena  dalam  hal  ini  perusahaan perlu mempersiapkan strategi untuk menyiapkan  karyawannya  untuk  kembali WFO.
Data  yang  menunjukkan  tidak  banyak karyawan  siap  dan  antusias  untuk  kembali bekerja  di  kantor  sepenuhnya  menunjukkan bahwa  pola  kerja  ini  tidak  begitu  saja  dapat langsung diterapkan dan tidak berdampak pada efektivitas  kinerja  karyawan.  Walaupun  pola kerja WFO sebenarnya adalah pola kerja baku yang  diterapkan  sebelum  pandemi  COVID-19 namun  setelah  mengalami  dan  beradaptasi dengan  pola  kerja  WFH,  karyawan  akan membutuhkan penyesuaian kembali untuk siap bekerja di kantor (WFO) sepenuhnya. Apalagi, tidak  seperti  WFH  yang  diterapkan  secara mendadak karena pandemi COVID-19, kebijakan  untuk  kembali  WFO  secara  penuh sebenarnya  dapat  lebih  diantisipasi  dan dipersiapkan  untuk  mendukung  kesiapan karyawan  untuk  dijalankan  secara  efektif. Ketika  perubahan  tersebut  tidak  dikelola secara  efektif,  maka  akan  sangat  mungkin terjadi  resistensi  akan  perubahan  tesebut (Palmer dkk., 2017).
Dari situ dapat dilihat bahwa perubahan organisasi dalam masa transisi tersebut penting untuk  dipersiapkan,  artinya  karyawan  terlihat masih  belum  siap  untuk  kembali  menerapkan sistem kerja WFO. Organisasi perlu mempersiapkan strategi tertentu untuk
diimplementasikan  kepada  karyawan  karena perubahan  organisasi  adalah  proses  yang kompleks  dan  memiliki  banyak  tantangan. Proses  perubahan  pada  organisasi  akan melibatkan  banyak  area  dan  umpan  balik  dari berbagai aktivitas dalam mengimplementasi- kan perubahan tersebut (Cummings & Worley, 2015).
Sumber  daya  manusia  atau  karyawan memiliki  peran  penting  dalam  proses  ini karena  biasanya  manusia  akan  melihat perubahan  sebagai  sesuatu  yang  mengancam (Robbins & Judge, 2017). Salah satu hal yang memiliki  peran  penting  dalam  perubahan organisasi  seperti  ini  adalah  individu  itu sendiri  yang  menjadi  bagian  dari  organisasi tersebut  (Robbins,  2013).  Untuk  itu  individu perlu  siap  dengan  perubahan  yang  terjadi  di organisasinya (Armenakis dkk., 1993). Meskipun organisasi sudah jelas dan transparan  dalam  menyampaikan  perubahan tersebut  kepada  karyawannya,  tidak  menutup kemungkinan  tetap  ada  penolakan  atau resistensi  akan  perubahan  sehingga  dapat berakibat  buruk  kepada  efektifitas  perusahaan (Weiner dkk., 2008).

## Readiness for Change
Variabel  kesiapan  akan  perubahan ( readiness  for  change )  didefinisikan  sebagai kesiapan  secara  psikologis  serta  fisik,  bentuk pemahaman  bentuk  pemahaman  individu mengenai  perubahan  yang  dibutuhkan  oleh organisasinya,  individu  tersebut  yakin  bahwa dirinya dapat mengimplementasikan perubah- an  yang  telah  direncanakan/diusulkan  serta mempercayai  bahwa  perubahan  ini  dapat
memberikan  dampak  yang  positif,  baik  untuk dirinya sendirinya maupun organisasi (Armenakis dkk., 1993; Jones dkk., 2005; Holt dkk.,  2007).  Menurut  Holt,  dkk.  (2007), readiness  for  change adalah  sebuah  perilaku yang  komprehensif  yang  dipengaruhi  oleh proses,  konteks,  dan  individu  yang  secara kolektif merefleksikan individu tersebut berdasarkan  aspek  kognitif  dan  emosional tentang  bagaimana  menerima,  menghadapi, atau beradaptasi terhadap perubahan tertentu.
Holt (2003) menyatakan bahwa kesiapan  merupakan  keyakinan  karyawan bahwa mereka mampu melaksanakan perubahan  yang  diusulkan  ( self-efficacy )  dan perubahan yang diusulkan tersebut tepat untuk dilakukan organisasi ( appropriateness ), dimana pemimpin berkomitmen dalam perubahan  yang diusulkan ( management support ) serta perubahan  yang  diusulkan akan memberikan keuntungan bagi anggota organisasi ( personal valance ). Dapat disimpulkan  bahwa  kesiapan  untuk  berubah adalah keyakinan karyawan untuk menyetujui, menerima,  dan  beradaptasi  dengan  rencana perubahan  yang  bertujuan  untuk  mengubah keadaan  organisasi  saat  ini  dalam  hal  ini adalah kembali WFO.

## METODE
Responden penelitian. Populasi penelitian ini adalah  karyawan  baik  swasta  maupun  negeri yang  bekerja  selama  masa  pandemi  COVID- 19.  Karakteristik  partisipan  pada  peneliti  ini adalah: karyawan yang perusahaannya sedang/pernah  menerapkan  sistem  kerja full- time  work  from  home (WFH)  sepanjang
periode  masa  pandemi  COVID-19,  dan karyawan yang pernah melakukan Work From Office (WFO) sebelum masa pandemi COVID-19.  Penelitian  ini  melibatkan  200 partisipan yang diperoleh dari teknik convenience sampling, yakni metode sampling yang  akan  diambil  datanya  berdasarkan kemauan  dan  kesediaan  yang  dimiliki  oleh partisipan (Creswell, 2012).
Desain  penelitian. Jenis  penelitian  yang dilakukan untuk penelitian ini adalah penelitian  kuantitatif  dengan  variabel  utama adalah readiness  for  change atau  kesiapan untuk  kembali  WFO  yang  telah  diadaptasi peneliti  berdasarkan  alat  ukur Readiness  for Organizational Change Scale yang dikembangkan oleh Holt berdasarkan teori dari Armenakis, Field, dan Harris (2007). Instrumen  penelitian. Alat  ukur  penelitian yaitu Readiness  for  Organizational  Change Scale yang dikembangkan oleh Holt berdasarkan  teori  dari  Armenakis,  Field,  dan Harris  (2007).  Alat  ukur  ini  kemudian disesuaikan  dengan  konteks  situasi  perubahan WFH  ke  WFO  dan  terdiri  dari  24  butir  aitem yang  terdiri  dari  12  butir  aitem favorable dan 12  butir  aitem unfavorable. Instrumen  alat ukur ini memiliki 4 dimensi, yaitu appropriateness,  change  specific  efficacy, management  support, dan personal  valance dengan masing-masing memiliki 6 butir aitem. Skala  penilaian  alat  ukur  ini  menggunakan  5 skala  dari  Likert , yaitu  sangat  tidak  setuju hingga sangat setuju.
Uji  validitas  alat  ukur  dilakukan menggunakan metode construct validity
WIRAPRATAMA DAN DAHESIHSARI 107
dengan melihat corrected item total correlation. Koefisien  korelasi  yang  diperoleh pada  alat  ukur  ini  sebesar  0,035  –  0,744. Berdasarkan hasil tersebut, peneliti mengeliminasi butir-butir aitem yang koefisien korelasinya  di  bawah  0,3.  Dari  24  butir  aitem semula, setelah dilakukan uji validitas diperoleh  21  butir  aitem  yang  valid.  Dari dimensi appropriateness terdapat  6  butir aitem, change  specific  efficacy 6  butir  aitem, management  support 4  butir  aitem,  dan dimensi personal  valance terdapat  5  butir aitem.
Pada penyusunan alat ukur ini, peneliti memilih teknik coefficient alpha yang merupakan  teknik  reliabilitas  dengan internal consistency yang  berbasis  pada  homogenitas item. Coefficient alpha yang diperoleh peneliti berdasarkan uji reliabilitas sebesar 0,740. Prosedur  penelitian. Penelitian  ini  diawali dengan  menentukan  fenomena  dan  tujuan penelitian.  Kemudian  tahap  kedua  adalah melakukan studi literatur, studi pilot, menentukan  populasi  dan  teknik sampling .
Tahap  ketiga  adalah  mencari  alat  ukur  yang tepat dan melakukan uji coba alat ukur kepada 50  orang  responden.  Setelah  melakukan  uji coba,  tahap  berikutnya  adalah  melakukan  uji validitas  dan  reliabilitas  untuk  melihat  butir aitem  yang  dapat  digunakan.  Tahap  kelima adalah  melakukan  penyebaran  kuesioner melalui  Google  Forms . Tahap  keenam  dan terakhir adalah melakukan analisis data secara statistik.
Analisis  data. Penelitian  ini  menggunakan metode descriptive analysis yang
menggunakan  SPSS  Statistics  versi  25  untuk menjawab  pertanyaan  penelitian . Metode analisis descriptive analysis merupakan teknik analisis data dimana peneliti dapat memperoleh tendensi dari data yang diperoleh. Selain  itu,  melalui  metode  ini  peneliti  juga dapat mengetahui variasi skor yang didapatkan partisipan sehingga dapat dilakukan perbandingan  antar  partisipan  (Creswell, 2012).  Peneliti  juga  melakukan  analisis tambahan  berupa  uji  beda  yang  bertujuan untuk  melihat  secara  lebih  mendalam  terkait dengan  perbedaan  sebaran  data  yang  ada terhadap setiap kelompok demografis.

## HASIL
Setelah  melakukan  pengumpulan  data, peneliti  memperoleh  200  data  partisipan  yang akan  diolah.  Pertama,  peneliti  melakukan analisis  data  demografis  den  selanjutnya melakukan  uji  normalitas  terhadap  data partisipan untuk mengetahui distribusi sebaran data yang diperoleh.

## Data Demografis Partisipan

## Tabel 1. Demografis Partisipan Penelitian
Karakteristik Jumlah Persentase Jenis Kelamin 200 Laki-laki 75 37% Perempuan 125 63% Usia 18 – 24 tahun 34 17% 25 – 40 tahun 135 67% 41 – 56 tahun 21 11% 57 – 75 tahun 10 5% Status Pernikahan Lajang 125 62% Menikah 72 36% Bercerai 3 2% Jumlah Anak Tidak punya 148 74% 1 anak 15 7,5%
2 anak 20 10% 3 anak 17 8,5% Usia Anak 52 0 – 5 tahun 20 38,4% 6 – 12 tahun 11 21,2% 13 – 20 tahun 4 7,7% > 20 tahun 17 32,7% Masa Kerja 200 < 2 tahun 101 50,5% 2 – 8 tahun 75 37,5% > 8 tahun 24 12% Jenis Perusahaan Konstruksi 11 5,5% E-Commerce 10 5% Farmasi/Kesehatan 8 4% FMCG 6 3% Finansial/Perbankan 34 17% Teknologi Informasi 24 12% Konsultan 28 14% Logistik 9 4,5% Manufaktur 12 6% Media 13 6,5% Pendidikan 15 7,5% Lain-lain 30 15% Tingkat Jabatan Staff/Officer 120 60% Low Management 37 18,5% Middle Management 20 10% Top Management 23 11,5% Besar Penghasilan 4 – 6 juta rupiah 59 29% 6 – 10 juta rupiah 61 31% 10 – 15 juta rupiah 30 15% > 15 juta rupiah 50 25% Kinerja Selama WFH Naik 67 33% Tetap 112 56% Turun 21 11% Masa Kerja WFH < 6 bulan 39 19% 6 – 1,5 tahun 44 22% > 1,5 tahun 117 59%

## Uji Normalitas Data
Dari  hasil  uji  normalitas  yang  telah dilakukan  oleh  peneliti,  dengan  200  sampel partisipan  dalam  penelitian  ini  diperoleh p- value sebesar  0,200  (>  0,05).  Maka  dari  itu data pada penelitian ini terdistribusi normal.

## Uji Deskriptif Data
Setelah  melakukan uji normalitas, peneliti  kemudian  melakukan  uji  deskriptif terhadap  data  penelitian.  Uji  ini  bertujuan untuk  melihat  persebaran  skor  dari  partisipan penelitian ini. Berikut ini merupak an  uji  deskriptif  yang  dilakukan  oleh  peneliti untuk  melihat  gambaran  kesiapan  kembali bekerja secara WFO pada partisipan:

## Tabel 2. Hasil Uji Deskriptif Kesiapan WFO
Keterangan Mean Standar Deviasi Min Score Max Score Kesiapan Kembali WFO 3,24 0,738 1 5 Dimensi Appropriatenes s 3,03 0,836 1 5 Dimensi Change Specific Efficacy 3,53 0,801 1 5 Dimensi Management Support 3,28 0,801 1 5 Dimensi Personal Valance 3,12 0,955 1 5
Dalam melakukan uji deskriptif, peneliti menggunakan  skala  median  sebagai  ambang batas  ( cut-off  score )  yang  akan  membedakan kategori  skor  kesiapan  untuk  kembali  WFO dari  partisipan.  Dengan  alat  ukur  yang menggunakan  skala  1  sampai  dengan  5, maka skala  median  yang  digunakan  sebagai cut-off oleh  peneliti  adalah  3.  Jadi  skor  kurang  3 termasuk pada kategori kurang siap sedangkan di atas 3 termasuk kategori cukup siap kembali WFO.
Dari  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa rata-rata  kesiapan  partisipan  untuk  kembali WFO  ada  di  angka  3,24.  Artinya  mayoritas
partisipan  merasa  cukup  siap  untuk  kembali WFO. Jika dilihat berdasarkan ke-4 dimensinya,  seluruh  dimensi  juga  juga  berada pada  kategori  cukup  siap.  Namun  untuk dimensi appropriateness dan personal valance masih  dapat  dioptimalkan  lagi,  artinya partisipan  masih  perlu  diyakinkan  bahwa perubahan penting dilakukan saat ini dan akan membawa  dampak  positif  bagi  diri  mereka. Sehingga  untuk  persebaran  data  mengenai kesiapan  partisipan  untuk  kembali  WFO adalah sebagai berikut:

## Gambar 1. Sebaran skor kesiapan untuk kembali WFO
Gambaran  kesiapan  partisipan  untuk kembali  WFO  di  Indonesia  ternyata  memiliki perbedaan dengan hasil penelitian serupa pada negara-negara  lain.  Pada  penelitian  ini  yang dilakukan di Indonesia, ditemukan bahwa 65% responden  merasa  cukup  siap  kembali  WFO, sedangkan  penelitian  Deloitte  (2021)  di Amerika  menunjukkan  bahwa  hanya  sebesar 21%  responden  yang  merasa  siap  kembali WFO.

## Uji Beda
Selain melakukan uji deskriptif, peneliti juga  melakukan  uji  beda  berdasarkan  11  data demografis  yang  diperoleh  peneliti  pada  saat penyebaran kuesioner. Kesebelas data demografis tersebut adalah jenis kelamin, usia, status  pernikahan,  jumlah  anak,  usia  anak, jenis  perusahaan,  masa  kerja  di  perusahaan, tingkat  jabatan,  besar  penghasilan,  kinerja selama  WFH,  dan  durasi  WFH.  Uji  beda dilakukan  peneliti  untuk  melihat  secara  lebih mendalam  terkait  dengan  perbedaan  sebaran data  yang  ada  terhadap  setiap  kelompoknya. Berikut hasil uji beda secara keseluruhan:
Tabel 3. Hasil Uji Beda Demografis Signifikansi Keterangan Jenis kelamin 0,826 Tidak signifikan Usia 0,766 Tidak signifikan Status pernikahan 0,581 Tidak signifikan Jumlah anak 0,451 Tidak signifikan Usia anak 0,442 Tidak signifikan Jenis perusahaan 0,001 Signifikan Masa kerja 0,001 Signifikan Tingkat jabatan 0,571 Tidak signifikan Besar penghasilan 0,011 Signifikan Kinerja selama WFH 0,000 Signifikan Durasi WFH 0,007 Signifikan
Berdasarkan  seluruh  uji  beda  yang dilakukan  oleh  peneliti,  ditemukan  bahwa berdasarkan  data  yang  diperoleh,  kesiapan
karyawan untuk kembali WFO memiliki perbedaan  yang  signifikan  dengan  masa  kerja karyawan,  jenis  bidang  perusahaan,  besar  gaji, kinerja selama WFH, dan durasi WFH partisipan. Sementara  itu  uji  beda  yang  tidak  signifikan, meliputi  jenis  kelamin,  usia  partisipan,  status pernikahan,  jumlah  anak,  usia  anak,  dan  tingkat jabatan partisipan.

## SIMPULAN
1. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan,  dapat  disimpulkan  bahwa kesiapan  untuk  kembali  bekerja  secara WFO yang dimiliki oleh sampel penelitian  yang  merupakan  karyawan yang  WFH  di  masa  pandemi  COVID-19, secara umum berada pada kategori cukup siap  untuk  kembali  ke  kantor.  Walau demikian,  masih  ada  35%  dari  total partisipan  yang  berada  pada  kategori dibawah  rata-rata  atau  kurang  siap  untuk kembali WFO.
2. Jika  dilihat  berdasarkan  keempat  dimensi kesiapan  untuk  kembali  WFO , yaitu appropriateness, change specific efficacy, management support, dan personal valance ;  seluruh  dimensi  menyatakan bahwa partisipan penelitian ini cukup siap untuk  kembali  WFO.  Namun  demikian, terdapat dua dimensi yang perlu dioptimalkan,  yakni appropriateness dan personal valance . Artinya menurut partisipan,  perubahan  kembali  WFO belum tepat dilakukan saat ini
( appropriateness )  dan  belum  terlalu menunjukkan  keuntungan  bagi  partisipan ( personal valance ).
3. Dari  uji  beda  yang  dilakukan  oleh peneliti, ditemukan bahwa terdapat perbedaan  yang  signifikan  pada  kesiapan karyawan untuk kembali WFO berdasarkan  jenis  bidang  perusahaan, lama  masa  kerja,  kinerja  selama  WFH, lama bekerja secara WFH, dan besar gaji.
4. Pada  penelitian  ini  tidak  ditemukan perbedaan  yang  signifikan  terkait  dengan kesiapan  kembali  WFO  antara  laki-laki dan perempuan yang memiliki anak. Hasil ini  berbeda  dengan  hasil  dari  penelitian- penelitian lain yang menyatakan sebaliknya.  Perbedaan  hasil  ini  dapat terjadi karena minimnya sampel penelitian perempuan yang memiliki anak pada  usia  0  –  12  tahun  yang  hanya  7,5% dari  total  sampel  penelitian,  sehingga beban  kerja  mereka  tidak  berbeda  secara signifikan dengan laki-laki kecuali apabila proporsi perempuan yang memiliki anak lebih besar yang membuat beban  kerja  perempuan  dalam  keluarga cenderung  tinggi,  sehingga  kemungkinan akan berbeda kesiapannya.

## DISKUSI
Dari  hasil  penelitian  menunjukan bahwa sebagian besar partisipan memiliki kesiapan untuk kembali bekerja di kantor secara  penuh  yang  ada  pada  kategori cukup siap untuk kembali WFO. Beberapa jawaban partisipan yang merasa cukup  siap  untuk  kembali  bekerja  di kantor adalah keinginan untuk membangun  interaksi  atau networking. Hal  ini  sesuai  dengan  yang  diungkapkan

## WIRAPRATAMA DAN DAHESIHSARI 111
oleh  Brower  (dalam  Forbes,  2021)  yang menyebutkan  ada  beberapa  alasan  untuk karyawan  ingin  kembali  WFO,  yakni terkait  dengan  identitas  sosial,  kesehatan dan well-being, performa  karyawan,  dan pengembangan  karir,  pembelajaran  dan membangun  relasi.  Menurut  Brower, walaupun  resistansi  muncul  terhadap kembali  bekerja  di  kantor,  secara  tidak sadar karyawan memiliki keinginan untuk kembali  ke  kantor  karena  memiliki keuntungan  yang  lebih  besar  bagi karyawan  tersebut.  Hasil  dari  penelitian ini memperlihatkan bahwa sebagian besar partisipan  merasa  cukup  siap  untuk kembali  WFO  dikarenakan  memiliki keinginan  untuk  membangun  komunikasi yang lebih baik  atau networking. Kondisi tersebut sesuai dengan pernyataan Brower bahwa dengan kembali WFO, kesempatan untuk  pembelajaran,  pengembangan  karir dan membangun relasi semakin membuka kesempatan  untuk  membangun trust atau kepercayaan  antar  sesama  karyawan sehingga dapat mendorong individu untuk semakin  berkembang  bagi  dirinya  dan bagi perusahaannya.
Meski  demikian  cukup  banyak pula  karyawan  yang  cenderung  kurang siap untuk kembali WFO. Alasan mereka tidak  siap  untuk  kembali  ke  kantor  lebih banyak  terkendala  pada  waktu  perjalanan dan biaya transportasi, selain itu perasaan perlu  beradaptasi  kembali  juga  menjadi salah satu hambatan untuk kembali WFO. Hal  ini  ditemukan  pula  pada  penelitian
Deloitte  (2021)  dimana  sebesar  68% responden penelitian tersebut lebih memilih sistem kerja blended .
Jika  dilihat  hasil  uji  bedannya, berdasarkan  jenis  bidang  perusahaan partisipan,  ditemukan  bahwa  pekerjaan- pekerjaan  yang  kesiapan  untuk  kembali WFO-nya  cenderung  rendah  atau  masuk dalam  kategori  kurang  siap  adalah  jenis bidang perusahaan media/advertising dan teknologi  informasi . Hal  ini  dapat  terjadi karena  jenis  pekerjaan  pada  bidang tersebut  dapat  dikerjakan  secara  jarak jauh dan tidak diperlukan untuk datang ke kantor untuk menyelesaikan pekerjaannya. Berdasarkan O’Connor dan Christian (dalam BBC,
2021) menyebutkan  bahwa  karyawan  yang bekerja  pada  perusahaan  teknologi  atau tech  industry menolak  atau  resisten terhadap  kondisi  kembali  bekerja  di kantor.  Hal  ini  disebabkan  karena karyawan  pada  lini  pekerjaan  ini  justru lebih  baik  dalam  bekerja  ketika  harus WFH .
Jika dilihat berdasarkan penggolongan masa kerja menurut Gregersen  (1993)  mengenai  tiga  kategori untuk  tahapan  karir  karyawan,  yakni establishment stage (< 2 tahun), advancement  stage (2  –  8  tahun),  dan maintenance stage (> 8 tahun). Berdasarkan data yang diperoleh peneliti, semakin  lama  partisipan  bekerja  dalam perusahaan  maka  semakin  siap  ia  untuk kembali  bekerja  di  kantor.  Dalam  hal  ini
berada  pada  tahap maintenance  stage yang  merupakan  tahap  dimana  karyawan mempertahankan stabilitas dalam karirnya  selain  itu  dengan  masa  kerja yang  lebih  lama,  karyawan  tersebut cenderung  memiliki power lebih  dalam organisasi tersebut. Hal ini sesuai dengan penelitian  dari  Slack  (dalam Future Forum  Pulse ,  2022)  yang  menyatakan bahwa  orang  dengan  masa  kerja  yang lama  atau  eksekutif  menantikan  momen untuk  kembali  bekerja  kembali  di  kantor karena  memiliki  posisi  yang  nyaman  di kantor dan memiliki kepuasan kerja yang lebih  tinggi  ketika  bekerja  di  kantor. Selain  itu  karyawan  yang  masa  kerjanya lebih lama atau eksekutif memiliki power untuk  membentuk  budaya  dalam  tim sehingga dapat lebih membangun network atau  komunikasi  yang  lebih dalam  dan  profesional.  Hal  ini  dapat menjelaskan mengapa partisipan penelitian  ini  yang  masa  kerjanya  lebih dari  8  tahun  lebih  siap  untuk  kembali bekerja di kantor.
Adanya perbedaan terkait kesiapan kembali  WFO  berdasarkan  masa  kerja membawa  peneliti  melihat  hasil  uji  beda terhadap besaran penghasilan. Jika dilihat berdasarkan  temuan  penelitian  ini  terkait hasil  penghasilan  ditemukan  bahwa partisipan penelitian dengan besar penghasilan  4  –  6  juta  rupiah  atau  setara dengan  upah  minimum  regional  (UMR) akan  lebih  siap  untuk  kembali  bekerja  di kantor. Tentunya hal ini bertolak
belakang terhadap hasil uji beda sebelumnya,  yakni  masa  kerja  padahal semakin lama masa kerjanya, kemungkinan gaji yang diterima semakin besar.  Namun  terdapat  faktor  lain  yang dapat  menjadi  pembeda,  yakni  faktor kepentingan.  Berdasarkan  data  pada paragraf  sebelumnya, menurut  Gregersen (1993), kepentingan karyawan pada tahap maintenance  stage adalah  cenderung untuk mempertahankan stabilitas karirnya dalam  perusahaan  dan  menurut  Slack (dalam Future  Forum  Pulse, 2022) semakin  lama  masa  kerjanya  maka semakin  puas  ia  dengan  pekerjaannya. Berbeda  dengan  besar  penghasilan  yang kepentingannya, berdasarkan data kualitatif penelitian ini, adalah membangun  relasi,  meningkatkan  karir, serta  mendapatkan  uang  lembur  yang membuat kesiapan kembali WFO partisipan  dengan  besar  gaji  4  –  6  juta rupiah cenderung lebih tinggi dibandingkan golongan besar gaji lainnya.
Berikutnya adalah tingkat kesiapan karyawan  untuk  kembali  WFO  terkait dengan  kinerjanya  selama  bekerja  di rumah  (WFH).  Berdasarkan  data  yang diperoleh  dari  penelitian  ini,  ditemukan bahwa  karyawan  yang  kinerjanya  naik selama  WFH  cenderung  kurang  siap untuk kembali WFO. Sebaliknya karyawan  yang  kinerjanya  turun  selama WFH semakin siap untuk kembali bekerja di  kantor.  Hal  ini  membawa  peneliti  ke
uji  beda  berikutnya,  yakni terkait  dengan lama kerja karyawan secara WFH. Dalam penelitian  ini,  ditemukan  bahwa  semakin lama karyawan WFH maka semakin tidak siap mereka untuk kembali bekerja secara full WFO.  Demikian  pula  sebaliknya, karyawan  yang  belum  lama  mengalami WFH  akan  cenderung  lebih  siap  untuk kembali  WFO.  Kedua  aspek  ini,  lama kerja  secara  WFH  dan  kinerja  selama WFH  dapat  dilihat  dari  konsep change atau  perubahan.  Menurut  Kubler-Ross Curve  (dalam  Orridge,  2012),  karyawan dengan  lama  kerja  secara  WFH  yang masih  cenderung  baru  dan  kinerja  yang menurun  selama  WFH,  masih  berada pada  kurva  awal,  yakni shock,  denial, frustation, dan depression dimana  pada tahap-tahap  ini  terjadi  proses  adaptasi dalam  menerima  situasi  perubahan  yang cukup  baru.  Sedangkan  partisipan  yang lama kerja secara WFH sudah lebih lama dan  kinerjanya  selama  WFH-nya  naik, berada pada kurva akhir, yakni experiment,  decision, dan integration.
Dengan kata lain, sudah dapat beradaptasi dengan  perubahan  akan  sistem  kerja WFH dan menemukan solusinya.

## Saran Teoretis
1. Pada  penelitian  ini,  sampel  yang  diambil kurang  proporsional  pada  partisipan perempuan  yang  memiliki  anak  dan golongan  usia.  Selanjutnya  akan  lebih baik ketika mendapatkan proporsi partisipan  yang  seimbang  sehingga  dapat
mengangkat  isu-isu  atau  hasil  yang  lebih kaya.
2. Selain terkait dengan partisipan perempuan  yang  memiliki  anak  dan  usia partisipan, sampel yang diperoleh peneliti berdasarkan  pembagian  gaji  juga  kurang menggambarkan  kondisi  keseluruhan  di lapangan  karena  kategori  yang  dibuat peneliti  terbatas  pada  nominal  tertentu. Untuk  penelitian  selanjutnya,  disarankan pertanyaan  terkait  penghasilan  atau  gaji berupa  isian  saja  dan  tidak  perlu dikategorisasikan.
3. Penelitian ini kurang dapat menggambarkan konteks organisasi tempat partisipan bekerja. Selain dari segi jenis  bidang  perusahaan  partisipan  yang terlalu  banyak,  juga  terkait  dari  segi kebijakan  atau  fasilitas  yang  diberikan perusahaan kepada masing-masing partisipan. Tentunya jenis bidang perusahaan partisipan yang lebih homogen dan pertanyaan terkait kebijakan  dan  fasilitas  dapat  membuat penelitian selanjutnya menjadi lebih kaya.

## Saran Praktis
1. Meskipun  data  yang  diperoleh  pada penelitian  ini  menunjukkan  sebagian besar  partisipan  penelitian  memiliki kesiapan untuk kembali bekerja di kantor di  atas  rata-rata,  namun  masih  ada  35% partisipan yang menunjukkan skor kesiapan  untuk  kembali  WFO  di  bawah rata-rata. Berdasarkan data yang diperoleh,  terdapat  beberapa  kelompok tertentu  yang  lebih  tidak  siap  untuk
kembali  WFO,  yakni  kelompok  yang bekerja di bidang teknologi seperti media, IT, dan  periklanan.  Kemudian  kelompok dengan  kinerja  yang  turun  selama  WFH, kelompok  dengan  masa  kerja  di  bawah  8 tahun, kelompok dengan besar gaji di atas 6 juta rupiah, dan kelompok dengan lama WFH  di  atas  1,5  tahun.  Hal  ini  tentunya dapat  menjadi  perhatian  karena  dengan ketidaksiapan  karyawan  untuk  kembali bekerja di kantor akan berdampak kepada resistansi karyawan untuk kembali WFO.
2. Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  ini,
perusahaan dapat mempertimbangkan bahwa  kembali  WFO  penuh  bukan  satu- satunya cara. Penelitian ini dapat memberikan perspektif/referensi bagi perusahaan  dalam  mengambil  keputusan untuk  menentukan  kebijakan  kembali WFO.
3. Dalam menentukan kebijakan, perusahaan perlu melihat opsi atau pilihan lain selain mengembalikan  seluruh  karyawan  untuk WFO  karena  terdapat  beberapa  hasil  dari penelitian  ini  yang  mungkin  dapat  lebih efektif  mendorong  performa  karyawan ketika diberlakukan metode kerja tertentu selain  kembali  WFO  secara  penuh, misalnya metode kerja hybrid .
4. Kebijakan  lain  yang  dapat  menjadi pertimbangan perusahaan  adalah  sebelum mengharuskan  karyawan  kembali  WFO, perusahaan dapat membandingkan kinerja departemen  saat  WFH  dan  WFO  sebagai referensi  dalam  menentukan  kebijakan baru.
5. Pada  dimensi  kesiapan  untuk  kembali bekerja  secara  WFO,  terdapat  dua dimensi  yang  dapat  dioptimalkan,  yakni appropriateness dan personal  valance . Hal ini tentu perlu menjadi perhatian bagi manajemen  untuk  menyampaikan  kepada karyawannya  dengan  cara  sosialisasi terkait  pentingnya  melakukan  perubahan untuk  kembali  bekerja  secara  WFO  dan keuntungan  yang  dapat  diperoleh  oleh karyawannya  jika  kembali  bekerja  secara WFO.

## DAFTAR PUSTAKA
Armenakis,  A.  A.,  Harris,  S.  G.,  & Mossholder,  K.  W.  (1993).  Creating readiness  for  organizational  change. Human Relations, 46 (6), 681-703.
Bailey,  J.R.  (2021).  This  is  how  each generation is feeling about returning in the  office. Fastcompany.com. Ditemu kembali dari https://www.fastcompany.com/906735
58/this-is-how-each-generation-is- feeling-about-returning-to-the-office
Bartik,  A.,  Bertrand,  M.,  Cullen,  Z.,  Glaeser, E. L., Luca, M., & Stanton, C. (2020). How are Small businesses adjusting to COVID-19?  Early  evidence  from  a survey.  SSRN  Electronic  Journal, 20(12),  1-36.Burns,  N.  &  Groove,  S. K.  (2005). The  practice  of  nursing researchL  Conduct,  critique,  and utilization. (5 th ed.). St. Louis: Elsevier Saunders.
BBC. (2021). Some companies want staff back in  the  office  for  more  time  than employees  had  anticipated.  Workers like  their  set-ups,  and  even  doubt bosses'  motives  –  so  they're  resisting. https://www.bbc.com/worklife/article/ 20210618-the-workers-pushing-back- on-the-return-to-the-office (diakses
pada: 8 April 2022).
WIRAPRATAMA DAN DAHESIHSARI 115
Creswell, J. (2012). Educational Research (4 th ed.). Pearson.
Cummings,  T.  G.,  &  Worley,  C.  G.  (2015). Organization  development  &  change (10 th ed.) Cengage Learning.
Deloitte.  (2021). 2021  Return  to  workplace survey. https://www2.deloitte.com/us/en/pages /human-capital/articles/2021-return-to- workplace-survey.html  (diakses  pada: 9 November 2021)
Dingel, J. I., & Neiman, B. (2020). How many jobs  can  be  done  at  home? Journal  of Public Economics, 189 (1), 104-235.
Donthu,  N.,  &  Gustafsson,  A.  (2020).  Effects of  COVID-19  on  business  and research. Journal of Business Research, 117 (1), 284–289.
Forbes.  (2021). The  Real Reason  To  Go  Back To The Office (Hint: It’s Not For Your Employer) . https://www.forbes.com/sites/tracybro wer/2021/07/11/the-real-reason-to-go- back-to-the-office-hint-its-not-for- your-employer/?sh=6125e2ab17ca (diakses pada: 4 Maret 2022)
Future  Forum  Pulse  (April  19,  2022), https://futureforum.com/pulse-survey/
Gigantesco, A. (2003). Job satisfaction among mental  health  professionals  in  Rome, Italy. Community  Mental  Health
Journal , 39 (4), 349-55.
Gregersen, H. B. (1993). Multiple commitments  at  work  and  extrarole behavior  during  three  stages  of organizational tenure. Journal of
Business Research, 26 (1), 31– 47. https://doi.org/10.1016/0148- 2963(93)90041-M
Harvard  Business  Review.  (2020). How  to prepare  yourself  for  a  return  to  the office. https://hbr.org/2020/07/how-to-
prepare-yourself-for-a-return-to-the-
office  (diakses  pada:  4  November 2021)
Harmoko. (2012). Asuhan Keperawatan
Keluarga . Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Hartono,  A.K.,  &  Rahadi,  D.R.  (2021).  Work From Home terhadap Kinerja Karyawan pada Masa Pandemi Covid-
19. Jurnal  Manajemen  Bisnis.  18 (1), 16-21.
Holt, D. T. (2003). Readiness for change: The development  of  a  scale. Dissertation .
Auburn University.
Holt, D. T., Armenakis, A. A., Field, H. S., & Harris,  S.  G.  (2007).  Readiness  for organizational  change:  The  systematic development  of  a  scale. Journal  of Applied  Behavioral  Science,  43 (2), 232-255.
https://doi.org/10.1177/002188630629 5295
Ivancevich, J. M., Konopaske, R., & Matteson,
M. T. (2014). Organizational, Behavior  &  Management (10 th ed.).
New York: McGraw-Hill Companies.
Jones, R. A., Jimmieson, N. L., & Griffiths, A. (2005).  The  impact  of  organizational culture  and  reshaping  capabilities  on change  implementation  success:  The mediating role of readiness for change.
Journal  of  Management  Studies,  42, 361-386.
Kartika, L., Jayawinangun, R., & Indrawan, R. D.  (2021).  Efektifitas  program  work from  home  (WFH)  berbasis  outcome masa  pandemi  covid-19. Journal  of Applied  Business  and  Economics (JABE), 7 (3). 338-356.
Malayuja,  J.,  Sahputra,  N.,  &  Alfirah.  (2022). Pengaruh  work  from  home  dan fleksibilitas jam kerja terhadap kinerja pegawai pada direktorat jenderal pajak di kpp pratama lubuk pakam. Prosiding  Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis,  Universitas  Dharmawangsa.
32-37.
Mustomi,  D.,  Adawia,  P.  R.,  Wijayanti,  D., Ulum,  K.,  &  Arfian,  A.  (2021). Analisis  work  from  home  terhadap motivasi  kerja  karyawan  di  masa pandemi Covid-19. Jurnal Manajemen
Sumber  Daya  Manusia,  Administrasi dan  Pelayanan  Publik  Sekolah  Tinggi Ilmu Administrasi Bina Taruna
Gorontalo, 8 (2), 18-31.
Nicola,  M.,  Alsafi,  Z.,  Sahrabi,  C.,  Kerwan, A.,  Al-Jabir,  A.,  Iosifidis,  C.,  Agha,
M.,  &  Agha,  R.  (2020).  The  socio- economic implications of the coronavirus pandemic (COVID-19): A review. International Journal of
Surgery, 78 (1), 185-193.
Orridge,  M.  (2012). Change  Leadership:
Developing
a Change-Adept Organization . Ashgate Publishing
Limited.
Palmer,  I.,  Dunford,  R.,  &  Buchanan,  D.  A.
(2017). Managing Organizational Change (3 rd ed.). McGraw-Hill
Education.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2017). Organizational  behavior (17 th ed.). Pearson.
Smither,  R.,  Houston,  J.,  &  McIntire,  S.
(2016). Organizational  Development: Strategies for Changing Environments
(2 nd ed.). New York: Routledge.
Sohrabi, C., Alsafi, Z., O’Neill, N., Khan, M., Kerwan, A., Al- Jabir, A., Iosifidis, C., &  Agha,  R.  (2020).  World  Health
Organization declares global emergency:  A  review  of  the  2019 novel
coronavirus (COVID-19). International  Journal  of  Surgery,
76 (1), 71-76.
Tusl,  M.,  Brauchli,  R.,  Kerksieck,  O.,  & Bauer,  G.F.  (2021).  Impact  of  the covid-19  crisis  on  work  and  private life,  mental  well-being,  and  self-rated health in german and swiss employees: a  cross-sectional  online  survey.  BMC Public Health, 21 (741), 1-15.
https://doi.org/10.1186/s12889-021-
10788-8
Weiner, B. J. (2009). A theory of organizational  readiness  for  change.
Implementation
Science, 4 (67). https://doi.org/10.1186/1748-5908-4- 67
Weiner,  B.  J.,  Amich,  H.,  &  Lee,  S.  Y.  D. (2008). Conceptualization and measurement of organizational readiness  for  change:  A  review  of  the literarture  in  health  service  research and  other  fields. Medical  Care Research and Review, 65 (4), 379-436. https://doi.org/10.1177/107755870831 7802