## JURNAL EKONOMI EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 3, No. 4, Juli 2021 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Pamulang

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA MCDONALD’S CABANG FATMAWATI
Nariah 1 * , Retno Japanis Permatasari 2 , Muhammad Musyfiq Salami 3
Universitas Pamulang, Tangerang Selatan, Banten, Indonesia dosen02459@unpam.ac.id*
Manuskrip: Mei -2021 Ditinjau: Mei -2021; Diterima: Mei-2021; Online: Juli-2021; Diterbitkan: Juli-2021

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada McDonald’s Cabang Fatmawati. Metode yang digunakan adalah  explanatory  research  dengan  teknik  analisis  menggunakan  analisis  statistik  dengan pengujian  regresi,  korelasi,  determinasi  dan  uji  hipotesis.  Hasil  penelitian  ini  gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 47,1%, uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (7,192 > 2,002). Budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 44,6%, uji  hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (6,828 > 2,002). Gaya kepemimpinan dan budaya kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 7,464 + 0,421X1 + 0,418X2 dan kontribusi pengaruh sebesar 62,0%, uji hipotesis diperoleh F hitung > F tabel atau (46,584 > 2,770).

## Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Budaya Kerja, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of leadership style and work culture on employee performance at McDonald's Fatmawati Branch. The method used is explanatory research with analytical techniques using statistical analysis with regression, correlation, determination and hypothesis  testing.  The  results  of  this  study  that  leadership  style  has  a  significant  effect  on employee performance by 47.1%, hypothesis testing is obtained t count > t table or (7.192 > 2.002). Work culture has a significant effect on employee performance by 44.6%, hypothesis testing  is  obtained  t  count  >  t  table  or  (6.828  >  2.002).  Leadership  style  and  work  culture simultaneously have a significant effect on employee performance with the regression equation Y = 7,464 + 0,421X1 + 0,418X2 and the contribution of influence is 62.0%, hypothesis testing is obtained F count > F table or (46.584 > 2.770).

## Keywords: Leadership Style, Work Culture, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Dalam  kehidupan  sehari-hari  manusia  tidak  pernah  lepas  dari  kehidupan berorganisasi,  karena  pada  kodratnya  manusia  merupakan  makhluk  sosial  yang cenderung untuk selalu hidup bermasyarakat. Hal ini nampak baik di dalam kehidupan rumah tangga, organisasi kemasyarakatan, bahkan pada saat seseorang memasuki dunia kerja. Seseorang tersebut akan berinteraksi, dan masuk menjadi bagian dalam organisasi tempat bekerjanya. Didalam dunia kerja pasti tak lepas kaitannya dengan kepemimpinan, budaya  organisasi  serta  kinerja  yang  ada  pada  semua  karyawan.  Manajemen  menurut Terry  dalam  Athoillah  (2013:16)  menjelaskan  bahwa  “Manajemen  merupakan  suatu proses  khas  yang  terdiri  dari  tindakan-tindakan  perencanaan,  pengorganisasian, penggerakan,  dan  pengendalian  untuk  menentukan  serta  mencapai  tujuan  melalui pemanfaatan sumber daya manusia lainnya”
Menurut  Nawawi  dalam  Gaol  (2014:44),  “Sumber  Daya  Manusia  adalah  orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi atau perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya (kuatitatif), dan SDM merupakan potensi yang menjadi penggerak organisasi. Sumber daya manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau  kegiatan  perusahaan.  Berhasil  atau  tidaknya  suatu  perusahaan  tergantung  pada kemampuan sumber daya manusianya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan.” Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  menunjukan keberhasilan setiap perusahaan, karena hampir seluruh kegiatan operasional dijalankan oleh manusia. Oleh karena itu perusahaan harus membentuk sumber daya manusia yang terampil dan ahli di bidangnya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.
Menurut  Hasibuan  (2014:113).”Gaya  kepemimpinan  adalah  cara  seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekereja sama dan bekerja secara produktif  untuk  mencapai  tujuan  organisasi”.  Karyawan  harus  mampu  membina  dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.
Gering Supriyadi dan Tri Guno dalam Rina Puspita Dewi (2014:31) “Budaya kerja adalah  suatu  falsafah  dengan  didasari  pandangan  hidup  nilai-nilai  yang  menjadi  sifat, kebiasaan, dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap, menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan, serta tindakan yang yang terwujud  sebagai  kerja.”  Budaya  kerja  berkaitan  erat  dengan  komponen  organisasi lainnya, seperti struktur dan strategi perusahaan. Artinya, untuk memperoleh hasil sinergi yang  optimal  bagi  perkembangan  perusahaan  harus  ada  keselarasan  antara  strategi (bagaimana perusahaan mencapai tujuan), struktur (bagaimana bentuk perusahaan yang dapat  mendukung  pencapaian  tujuan).  Jadi,  budaya  kerja  yang  benar-benar  dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berprilaku  positif,  dedikatif,  dan  produktif.  Nilai-nilai  budaya  itu  tidak  tampak  tetapi merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektivitas kinerja karyawan.
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan  mempunyai  tingkat  kemampuan  yang  berbeda-beda  dalam  mengerjakan tugasnya.  Kinerja  menurut  Veitzhal  (2014:309)  menjelaskan  pengertian  “Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan  seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat  kemampuan tertentu, juga merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestas kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam upaya perusahaan
untuk mencapai tujuannya.”
McDonald’s  cabang  Fatmawati,  adalah  salah  satu  sebuah  restoran  cabang McDonald’s  dimana  restauran  tersebut  merupakan    restoran  cepat  saji  yang  selalu menjamin  mutu  produk-produknya,  memberikan  pelayanan  yang  memuaskan, menawarkan  kebersihan  dan  keamanan  produk  pangan  yang  terus  mengalami perkembangan  kearah  yang  terus  menguntungkan  sebagai  sebuah  brand,  serta  terus mengembangkan  sistem  operasional  MCDonald’s  kearah  yang  lebih  baik  lagi  lewat teknologi dan inovasi.
Gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  di  McDonald’s  cabang  Fatmawati  Jakarta Selatan idialnya bersifat demokratis dimana pemimpin dalam suatu bagian harus dapat melaksanakan kegiatan secara berjenjang di area manajer kemudian diteruskan kepada supervisor, team leader, yang melibatkan staff dan pelaksana. Sedangkan yang berkaitan dengan pemutusan kebijaksanaan dilakukan oleh kepala pemimpin yang saling bekerja sama  dengan  kepala  bidang  dan  kepala  staff.  Pekerjaan  dilakukan  dengan  tanggung jawab antar pimpinan dan bawahan yang saling berkesinambungan.
Berdasarkan  pada  pra  survey  diperoleh  informasi  bahwa  dalam  kondisi  riilnya tidak  semua  elemen  idial  seorang  pemimpin  mampu  dilaksanakan  dengan  semestinya artinya  masih  ada  aspek  yang  terkoreksi,  hal  ini  apabila  tidak  ada  pembenahan  maka bukan tidak mungkin akan mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan menjadi tidak optimal. Berikut ini data tabel pra survey kondisi kepemimpinan periode 2017 sebagai berikut:
Tabel 1. Data Pra Survei Kepemimpinan McDonald’s Cabang Fatmawati
No Faktor penyebab rendahnya kinerja terkait kepemimpinan Target Persentase Ket 1 Terbuka dan efektif dalam bekerja 100% 55,6% Kurang 2 Komunikasi dengan bawahan baik 100% 58,2% Kurang 3 Mengayomi bawahan sebagai mitra 100% 63,6% Cukup 4 Mau menerima kritikan dan saran 100% 64,3% Cukup 5 Bertanggung jawab pada pekerjaan 100% 53,2% Kurang 6 Pribadi yang dapat dicontoh 100% 56,1% Kurang Rata-rata 100% 58,5% Kurang
Ket: < 50% = Buruk, 51-60% =Kurang, 61-70% = cukup, 71-80 = Baik, 81-100% = Sangat baik Sumber: McDonald’s Cabang Fatmawati, 2018
Berdasarkan data pada tabel di atas, memperlihatkan bahwa kondisi kepemimpinan pada  tataran  masih  terkoreksi  dimana  secara  keseluruhan  hanya  mencapai  58,5%  dari kondisi idial yang semestinya dapat dilakukan dengan optimal. Seorang pemimpin tidak hanya dituntut tegas dan sigap dalam menghadapi setiap persoalan yang ada, melainkan juga harus mengerti akan keinginan atau kebutuhan setiap karyawannya. Pemimpin yang bijaksana  dan  baik  harus  dapat  memberikan  kepuasan  kepada  para  bawahannya  dan selalu berusaha memperhatikan gairah atau semangat kerja mereka.
Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh adanya komunikasi yang baik dan cara pemimpin menggunakan gaya kepemimpinan dalam mengatur bawahannya untuk mencapai  kinerja  yang  diinginkan,  komunikasi  disini  adalah  komunikasi  antara karyawan  dan  antara  karyawan  dengan  atasan.  Komunikasi  yang  baik  adalah  jalinan pengertian  antara  pihak  yang  satu  dengan  pihak  yang  lain  sehingga  apa  yang dikomunikasikan  dapat  dimengerti,  difikirkan  dan  dilaksanakan.  Jalinan  komunikasi mutlak  diperlukan  dalam  suatu  oragnisasi  karena  dalam  setiap  kegiatannya membutuhkan ketepatan informasi yang sesuai dengan keperluan dan informasi tersebut dapat diperoleh khususnya melalui komunikasi dan pemilihan kepemimpinan yang baik.

## Tabel 2. PT Rekso Nasional Food McDonald’s Cabang Fatmawati Data Penilaian Kinerja Karyawan
Tahun JK Target Pertahun (Rp) Pencapaian (Rp) Presentase Pencapaian Keterangan 2016 50 14.400.000.000 8.951.589.700 62.2% Tidak Tercapai 2017 50 14.400.000.000 7.636.133.140 53.0% Tidak Tercapai 2018 55 14.400.000.000 8.695.981.300 60.4% Tidak Tercapai 2019 58 14.400.000.000 8.146.180.070 56.6% Tidak Tercapai 2020 60 14.400.000.000 8.125.839.270 56.4% Tidak Tercapai Rata-rata 14.400.000.000 8.311.144.696 57.7% Tidak Tercapai
Sumber : McDonald’s Store Management Cabang Fatmawati, 2020.
Berdasarkan  data  tabel  di  atas  menunjukan  bahwa  jumlah  total  60  karyawan, pengukuran  kerja  berada  ditataran  yang  masih  terkoreksi.  Evaluasi  yang  dilakukan merupakan  upaya  untuk  mengetahui  penilaian  yang  dilakukan  masing-masing  masing kepala  bagian  yang  kemudian  dikumpulkan  pada human  resourdan  ces  depatemen (HRD) secara keseluruhan menunjukkan bahwa target yang ditetapkan oleh perusahaan tidak tercapai dan hanya mampu memperoleh capaian sebesar 57,7%. Penilaian evaluasi kerja  merupakan  upaya  untuk  mengetahui  kondisi  capaian  kerja  ,  sehingga  dapat diketahui apakah ada kemajuan dan kendala dalam pelaksanaan program  dan kegiatan sehingga  dapatt  dinilai  dan  dipelajari (lesson  learned) untuk  perbaikan  dimasa mendatang,  serta  pemberian  solusi  atas  masalah  yang  ditemukan  untuk  tujuan peningkatan kinerja dan akuntabilitas unit kerja.
Dalam berbagai hal, evaluasi dilakukan melalui monitiring terhadap sistem yang ada.  Namun,  adakalanya  evaluasi  tidak  dapat  dilakukan  hanya  dengan  menggunakan informasi yang dihasilkan oleh sistem informasi yang ada pada unit kerja. Data dari luar unit kerja juga sanagat penting sebagai bahan analisi yang dapat dipakai dalam mengukur kinerja karyawan.
Menurut  Hasibuan  (2012:87)  “Penilaian  kerja  adalah  kegiatan  manajer  untuk mengevaluasi  prilaku  prestasi  kerja  pegawai  serta  menetapkan  kebijaksanaan”. Sedangkan  menurut    Rivai  (2012:66)  “Penilaian  kerja  adalah  proses  penetapan pemahaman bersama tentang cara yang akan di capai, dan pendekatan untuk mengelola dalam  waktu  yang  singkat  ataupun  lama”.  Bagi  karyawan  penilaian  tersebut  berperan sebagai  umpan  balik  tentang  berbagai  hal  seperti  kemampuan,  kelebihan,  kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan perusahaan. Berdasarkan  latar  belakang  tersebut  maka  peneliti  tertarik  untuk  mekakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan McDonald’s Cabang Fatmawati”

## B. Rumusan Masalah
1. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada McDonald’s Cabang Fatmawati ?
2. Adakah pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada McDonald’s Cabang Fatmawati ?
3. Adakah  pengaruh  secara  simultan  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  kerja  terhadap kinerja karyawan pada McDonald’s Cabang Fatmawati ?

## C. Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  pada McDonald’s Cabang Fatmawati.
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada

## McDonald’s Cabang Fatmawati.
3. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara gaya kepemimpinan dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada McDonald’s Cabang Fatmawati.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Gaya Kepemimpinan
Yang  dimaksud  gaya  kepemimpinan  dalam  penelitian  ini  adalah  cara  seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekereja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Malayu S.P. Hasibuan (2014:113). Adapun indikator yang digunakan meliputi sifat, motivatif, kebiasaan, tempramen, dan watak.
.
2. Budaya Kerja
Yang  dimaksud  dengan  budaya  kerja  adalah  suatu  filsafah  yang  menjadi  sifat, kebiasaan  dan  juga  dorongan  yang  dibudayakan  dalam  suatu  kelompok  dan  tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwjud sebagai kerja. Menurut Supriyadi dan Guno (2014:31). Adapun indikator yang digunakan meliputi profesionalisme, norma, jarak manajemen, percaya pada rekan kerja, integrasi.

## 3. Kinerja Karyawan
Dalam penelitian ini yang dijadikan variabel dependen adalah  Kinerja karyawan yang diartikan sebagai suatu ukuran dari hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan indikator dari pada  kinerja  karyawan  dalam  menentukan  bagaimana  usaha  untuk  mencapai produktivitas  kerja  karyawan  yang  tinggi  dalam  suatu  organisasi.  (Sedarmayanti, 2013:79).  Adapun  indikator  yang  digunakan  meliputi:  Tindakan  konstruktif,  Percaya pada  diri  sendiri,  Bertanggung  jawab,  Mampu  mengatasi  masalah,  Mempunyai kontribusi positif pada perusahaan

## III. METODE PENELITIAN
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 60 responden atau karyawan McDonald’s Cabang Fatmawati
2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini berjumlah 60 responden.
3. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai adalah kuantitatif, dimana tujuannya adalah untuk mengetahui  pengaruh  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  baik  parsial maupun simultan
4. Metode Analisis Data
Dalam  menganalisis  data  digunakan  uji  instrumen,  uji  asumsi  klasik,  regresi, koefisien korelasi, koefisien determinasi dan uji hipotesis.

## IV. HASIL PENELITIAN

## 1. Analisis Deskriptif
Pada pengujian ini digunakan untuk mengetahui skor minimum dan maksimum, mean score dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Adapun hasilnya sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Analisis Descriptive Statistics
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Gaya Kepemimpinan (X1) 60 31 48 37.32 4.213 Budaya Kerja (X2) 60 28 45 37.18 3.838 Kinerja Karyawan (Y) 60 31 47 38.37 3.645 Valid N (listwise) 60 Gaya  kepemimpinan  diperoleh varians minimum  sebesar  31  dan varians maximum 48 dengan mean score sebesar 37,32 dengan standar deviasi 4,213.
Budaya kerja diperoleh varians minimum sebesar 28 dan varians maximum 45 dengan mean score sebesar 37,18 dengan standar deviasi 3,838.
Kinerja  karyawan  diperoleh varians minimum  sebesar  31  dan varians  maximum 47 dengan mean score sebesar 38,37 dengan standar deviasi 3,645.

## 2. Analisis Kuantitatif
Pada analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui perubahan variabel dependen jika variabel independen mengalami perubahan. Adapun hasil pengujiannya sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.464 3.231 2.310 .025 Gaya Kepemimpinan (X1) .412 .080 .476 5.124 .000 Budaya Kerja (X2) .418 .088 .440 4.730 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh persamaan regresi Y = 7,464 + 0,421X1 + 0,418X2. Dari persamaan tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Konstanta  sebesar  7,464  diartikan  jika  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  kerja tidak ada, maka telah terdapat nilai kinerja karyawan sebesar 7,464 point.
2) Koefisien  regresi  gaya  kepemimpinan  sebesar  0,421,  angka  ini  positif  artinya setiap ada peningkatan gaya kepemimpinan sebesar 0,421 maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan sebesar 0,421 point.
3) Koefisien regresi budaya kerja sebesar 0,418, angka ini positif artinya setiap ada peningkatan  budaya  kerja  sebesar  0,418  maka  kinerja  karyawan  juga  akan mengalami peningkatan sebesar 0,418 point.

## b. Analisis Koefisien Korelasi
Analisis  koefisien  korelasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  tingkt  kekuatan hubungan dari variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Gaya kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Correlations b Gaya Kepemimpinan (X1) Kinerja Karyawan (Y) Gaya Kepemimpinan (X1) Pearson Correlation 1 .687 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .687 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b. Listwise N=60
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi sebesar 0,687 artinya gaya kepemimpinan memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.
Tabel 6. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Budaya kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Correlations b Budaya Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) Budaya Kerja (X2) Pearson Correlation 1 .668 ** Sig. (2-tailed) .000 Kinerja Karyawan (Y) Pearson Correlation .668 ** 1 Sig. (2-tailed) .000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). b. Listwise N=60
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  nilai  korelasi  sebesar  0,668  artinya budaya kerja memiliki hubungan yang kuat terhadap kinerja karyawan.
Tabel 7. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Gaya kepemimpinan dan Budaya kerja
secara simultan Terhadap Kinerja Karyawan. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .788 a .620 .607 2.285
a. Predictors: (Constant), Budaya Kerja (X2), Gaya Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai korelasi sebesar 0,788 artinya gaya kepemimpinan  dan  budaya  kerja  secara  simultan  memiliki  hubungan  yang  kuat terhadap kinerja karyawan.

## c. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya persentase  pengaruh  dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  baik secara parsial maupun simultan. Adapun hasil pengujian sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Gaya kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .687 a .471 .462 2.673 a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,471 artinya gaya kepemimpinan memiliki kontribusi pengaruh sebesar 47,1% terhadap kinerja karyawan.
Tabel 9. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Budaya kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .668 a .446 .436 2.737 a. Predictors: (Constant), Budaya Kerja (X2)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,446 artinya budaya kerja memiliki kontribusi pengaruh sebesar 44,6% terhadap kinerja karyawan.
Tabel 10. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Gaya kepemimpinan dan Budaya
kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .788 a .620 .607 2.285 a. Predictors: (Constant), Budaya Kerja (X2), Gaya Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai determinasi sebesar 0,620 artinya gaya kepemimpinan dan budaya kerja secara simultan memiliki kontribusi pengaruh sebesar  62,0%  terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  sisanya  sebesar  38,0% dipengaruhi faktor lain.

## d. Uji Hipotesis Uji hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian hipotesis dengan uji t digunakan untuk mengetahui hipotesis parsial mana yang diterima.
Hipotesis  pertama:  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 11. Hasil Uji Hipotesis Gaya kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.196 3.102 5.221 .000 Gaya Kepemimpinan (X1) .594 .083 .687 7.192 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (7,192  >  2,002),  dengan  demikian  hipotesis  pertama  yang  diajukan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  atara  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan diterima.
Tabel 12. Hasil Uji Hipotesis Budaya kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14.791 3.471 4.262 .000 Budaya Kerja (X2) .634 .093 .668 6.828 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai t hitung > t tabel atau  (6,828  >  2,002),  dengan  demikian  hipotesis  kedua  yang  diajukan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  atara  budaya  kerja  terhadap  kinerja  karyawan diterima.

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Pengujian  hipotesis  dengan  uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  hipotesis simultan yang mana yang diterima.
Hipotesis  ketiga  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya kepemimpinan dan  budaya kerja terhadap kinerja karyawan.
Tabel 13. Hasil Uji Hipotesis Gaya kepemimpinan dan Budaya kerja Terhadap
Kinerja Karyawan ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 486.373 2 243.187 46.584 .000 b Residual 297.560 57 5.220 Total 783.933 59 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
b. Predictors: (Constant), Budaya Kerja (X2), Gaya Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel  di  atas, diperoleh nilai  F hitung > F tabel atau (46,584 > 2,770), dengan demikian hipotesis ketiga yang diajukan bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  atara  gaya  kepemimpinan  dan    budaya  kerja terhadap kinerja karyawan diterima.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## 1. Pengaruh Gaya kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan korelasi sebesar 0,687 atau memiliki hubungan yang kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar  47,1%.  Pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau  (7,192  > 2,002). Dengan demikian hipotesis pertama yang diajukan bahwa terdapat berpengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan diterima.

## 2. Pengaruh Budaya kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan korelasi sebesar 0,668 atau memiliki hubungan yang kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar 44,6%.  Pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau  (6,828  >  2,002). Dengan  demikian  hipotesis  kedua  yang  diajukan  bahwa  terdapat  berpengaruh signifikan antara budaya kerja terhadap kinerja karyawan diterima.

## 3. Pengaruh Gaya kepemimpinan dan Budaya kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan dan budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan diperoleh persamaan regresi Y = 7,464 + 0,421X1 + 0,418X2, nilai korelasi sebesar 0,788 atau memiliki hubungan yang kuat dengan kontribusi pengaruh sebesar  62,0%  sedangkan  sisanya  sebesar  38,0%  dipengaruhi  faktor  lain.  Pengujian hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel  atau (46,584 > 2,770). Dengan demikian hipotesis  ketiga  yang  diajukan  bahwa  terdapat  berpengaruh  signifikan  antara  gaya kepemimpinan dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan diterima.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
a. Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan kontribusi pengaruh sebesar 47,1%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (7,192 > 2,002).
b. Budaya  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kontribusi pengaruh sebesar 44,6%. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (6,828 >
2,002).
c. Gaya  kepemimpinan  dan  budaya  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  62,0%  sedangkan  sisanya  sebesar 38,0% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai  F hitung > F tabel atau (46,584 > 2,770).
2. Saran
a. Pimpinan harus memberikan rangsangan dan dorongan kepada karyawan agar lebih memiliki semangat kerja yang optimal.
b. Variabel budaya kerja, pernyataan yang paling lemah adalah pernyataan nomor 5 yaitu perusahaan  hanya  mementingkan  dan  memperhatikan  pekerjaan  yang  dilakukan karyawan dimana  hanya  mencapai score sebesar  3,67  meskipun  termasuk  dalam kategori  baik  namun  untuk  lebih  baik  lagi  perusahaan  harus  lebih  konsisten menerapkan aturan yang dibuat sehingga karyawan d apat benar-benar bekerja sesuai dengan  keahlian  yang  di  miliki  agar  dapat  menghasilkan  kinerja  karyawan  yang maksimal.
c. Perusahaan  harus  memperhatikan  kedisiplinan  karyawan  dalam  menjaga  ketepatan waktu  dan  juga  dalam  hasil  kualitas  pekerjaan  karyawan  dengan  meningkatkan meningkatkan disiplin kerja dan gaya kepemimpinan.
d. Kontibusi  pengaruh  antara  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  kerja  secara  simultan terhadap kinerja karyawan karyawan sebesar 62,0%, nilai ini masih bisa ditingkatkan serta kondisi masing-masing variabel bebas harus ditingkatkan secara signifikan. Oleh karenanya disarankan kepada penelitian berikutnya agar melakukan penelitian yang relevan  dengan  cara  memperbaiki  indikator  yang  masih  tidak  baik  atau  dengan menambah indikator pertanyaan dan jumlah responden penelitian sehingga akan dapat lebih diketahui variabel yang paling memberikan kontribusi positif bagi perusahaan.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M (2014) Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan, Yogyakarta: Penerbit Aswaja Pressindo.
Abid, M., & Andi, D. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Citra  Rasa  Betawi. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (1), 11-21.
Dessler, G. (2006.) Manajemen Sumber Daya Manusia (Jilid II) .  Jakarta: Indeks. George Terry R &  Rue, Leslie W. Rue (2016) Dasar-Dasar Manajemen , Jakarta Bumi Aksara.
Gerry Dessler (2016) Human Resources Management , Prenticehall, London: International Inc.
Hasibuan, Malayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Imam  Ghozali  (2017).  “ Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS”. Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Istijanto (2014) “ Riset Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Khoiriah,  N.,  &  Karmiyati,  S.  (2020).  Pengaruh  Pengetahuan  Dan  Tingkat  Pendidikan Terhadap  Motivasi  Masyarakat  Dalam  Pembayaran  Pajak  Bumi  Dan  Bangunan. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (1), 80-95. Luthans Fred (2014) Organizational Behavior, Ney York: McGraw-Hill, New York. Mangkunegara, Prabu Anwar. (2016). Evaluasi Kinerja SDM . Cetakan ke tujuh, PT Refika Aditama: Bandung.
Muslimat,  A.,  &  Ab  Wahid,  H.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Pos  Indonesia  Kantor  Cipondoh. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (2), 120-127.
Nurjaya,  N.,  Affandi,  A.,  Ilham,  D.,  Jasmani,  J.,  &  Sunarsi,  D.  (2021).  Pengaruh Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Kemampuan  Pemanfaatan  Teknologi Terhadap  Kinerja  Aparatur  Desa  Pada  Kantor  Kepala  Desa  Di  Kabupaten Gunungkidul,  Yogyakarta. JENIUS  (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia) , 4 (3), 332-346.
Prasetiyani,  D.,  &  Nariah,  N.  (2020).  Urgensi  Kinerja  Guru  SMK  Via  Medika  Melalui Peningkatan Kompetensi Dan Motivasi Kerja. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (1), 41-50.
Rawi, R. D. P., & Kadir, M. A. A. (2018). Analisis Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai  (Studi  Kasus  Pada  Kantor  Wali  Kota  Sorong  Papua  Barat). Manajemen Dewantara , 2 (2), 87-94. Robbins, P.S, & Judge, A.T. (2003). Organizational Behavior . Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono (2017), “ Metode  Penelitian  Administrasi  :  dilengkapi  dengan Metode   R & D”. Bandung: Alfabeta.
Sunarsi, D. (2019). Penerapan MSDM Strategis Dalam Upaya Meningkatkan Kemampuan Organisasi  dalam  menyongsong  Revolusi  4.0. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) , 3 (1), 221-233. Veithzal  Rivai  (2015) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan, Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wibowo (2015) Manajemen Kinerja, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada