## Analisis Pelaksanaan Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Sekretariat Dewan Provinsi Gorontalo
1 Adelyn Mahdang, 2 Tri Susanti Lamangida, 3 Widya Kurniati Mohi
123 Program Studi Administrasi Publik Universitas Muhammadiyah Gorontalo Provinsi Gorontalo 9600, Indonesia Email : adel_mahdang@gmail.com

## Abstract
This  research  will  take  place  at  the  Secretariat  of  Gorontalo  Provincial  Council  on  the  basis  of the author's  consideration  in  terms  of  time  and  budget.  The  implementation  of  research  activities conducted for two months, from June to August 2016. The purpose of this study was to determine how the  implementation  of  performance  appraisal  of  civil  servants  within  the  Secretariat  Council  of Gorontalo  Province.  This  research  uses  qualitative  research  type  with  descriptive  approach.  The result  of  the  research  shows  the  implementation  of  Civil  Servant  Performance  appraisal  in  the Secretariat  of  the  Provincial  Board  of  Gorontalo  conducted  to  know  the  performance  of  each employee, decision making in the field of personnel and for the evaluation of the success or failure of an activity based on the leadership decree. In addition it is useful, both for the agency, the assessor, and the assessed employees. In addition to identifying opportunities for rotation or change of duties of employees and Factors that impede the implementation of performance appraisal of civil servants in the Secretariat Council of Gorontalo Provincial Council, External and Internal Factors.
Keywords: Implementation of Assessment, Performance

## Abstrak
Penelitian  ini  akan  mengambil  lokasi  di  Sekretariat  Dewan  Provinsi  Gorontalo  dengan  dasar pertimbangan  penulis  dari  segi  waktu  dan  anggaran.  Adapun  pelaksanaan  kegiatan  penelitian dilakukan selama dua bulan, dari bulan Juni sampai Agustus 2016. Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk  mengetahui  bagaimana  pelaksanaan  penilaian  kinerja  pegawai  negeri  sipil  di  lingkungan Sekretariat Dewan Provinsi Gorontalo.  Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kualitatif dengan pendekatan  deskriptif.    Hasil  penelitian  menunjukkan  Pelaksanaan  penilaian  kinerja  Pegawai  Negeri Sipil di lingkungan Sekretariat Dewan Provinsi Gorontalo dilakukan untuk mengetahui prestasi kerja masing-masing  pegawai,  pengambilan  keputusan  pada  bidang  kepegawaian  dan  untuk  evaluasi berhasil  tidaknya  suatu  kegiatan  yang  berdasarkan  SK  pimpinan.    Di  samping  itu  bermanfaat,  baik bagi  instansi,  pihak  penilai,  maupun  pegawai  yang  dinilai.    Selain  itu  untuk  mengidentifikasi kesempatan  untuk  rotasi  atau  perubahan  tugas  pegawai  dam  Faktor-faktor  yang  menghambat pelaksanaan  penilaian  kinerja  PNS  di  Lingkungan  Sekretariat  Dewan  Provinsi  Gorontalo,  Faktor Eksternal dan Internal.
Kata kunci: Pelaksanaan Penilaian, Kinerja

## PENDAHULUAN
Pelayanan Dalam perspektif administrasi publik kaitan dengan pendayagunaan  aparatur  negara  adalah sebagai  sebuah  sistem  yang  mempunyai sejumlah  fungsi  yang  saling  terkait,  yaitu meliputi perekrutan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan
dan penggunaan sumber daya manusia. Adapaun  yang  menjadi  obyek  bahasan dalam  penelitian  ini  adalah  berkaitan dengan fungsi pengembangan sumber daya manusia yaitu tentang penilaian kinerja.
Kegiatan  penilaian  kinerja  dilakukan untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja pegawai dan menjaga terjadinya keusangan kemampuan  pegawai  akibat  perubahan- perubahan  yang  terjadi  dalam  lingkungan kerja.  Selain  itu  juga,  penilaian  kinerja bertujuan  untuk  memperbaikai  keputusan- keputusan  dan  memberikan  umpan  balik kepada  pegawai  tentang  pelaksanaan  kerja mereka.  Hal  ini  berarti  bahwa  penilaian kinerja memiliki dua tujuan yang berorientasi  pada  individu  dan  organisasi.
Tujuan  penilaian  kinerja  yang  berorientasi terhadap
individu
yaitu untuk menghasilkan  informasi  yang  akurat  dan valid  berkenaan  dengan  perilaku  kerja pegawai dan sejauh mana pencapaian kerja pegawai.  Sedangkan  tujuan  penilaian kinerja  yang  berorientasi  pada  organisasi bahwa  penilaian  kinerja  tersebut  menjadi dasar  untuk  membedakan  pegawai  yang efektif dan tidak efektif.
Secara  spesifik  kegunaan  sistem penilaian  kerja  adalah  sebagai  dasar pengambilan  keputusan  terkait  promosi, demosi,  terminasi  dan  kompensasi  serta mengoreksi  perilaku  pegawai,  jika  hasil penilaian  perilaku  pegawai  kurang  sesuai dengan  standar  yang  ditetapkan  maka pimpinan  berkewajiban  mendisiplinkan pegawai  dengan  memberikan  bimbingan
serta  arahan.  Penilaian  kinerja  lebih menggambarkan  awal  dari  sebuah  proses daripada sebagai sebuah produk akhir.
Lembaga/instansi  pemerintah  yakni Sekretariat  Dewan  Provinsi  Gorontalo berdasarkan  Peraturan  Gubernur  No  68 tahun  2014  tentang    tugas  dan  fungsi Sekretariat  Dewan  Provinsi  Gorontalo, pada  BAB  II  pasal  2  yang  menyatakan bahwa  sekretariat  Dewan  mempunyai tugas menyelenggarakan administrasi kesekretariatan dan administrasi keuangan, mendukung  pelaksanaan  tugas  dan  fungsi
DPRD, dan menyediakan serta mengkoordinasikan  tenaga ahli yang diperlukan  oleh  DPRD  sesuai  kemampuan keuangan daerah.
Dapat  digaris  bawahi  bahwa  dalam upaya pencapaian tujuan Sekretariat Dewan Provinsi Gorontalo perlu diperlukan  adanya  dukungan  kinerja  oleh sumber  daya  manusia  atau  pegawai  (PNS) yang  baik  dalam  instansi  tersebut,  kinerja pegawai  adalah  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang dalam suatu organisasi atau instansi, sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan. Untuk  mengetahui  apakah  pegawai    yang ada di Sekretariat Dewan Provinsi Gorontalo  memiliki  kualitas  yang  tinggi dan  dapat  bekerja  dengan  baik  perlu diadakan penilaian
terhadap kinerja/prestasi  kerja  pegawai.  Dengan adanya  penilaian  tehadap  kinerja  pegawai maka  dapat  diketahui  sejauh  mana  para pegawai  dapat  melaksanakan  tugasnya secara keseluruhan.
Penilaian  kinerja  di  Sekretariat Dewan Provinsi Gorontalo selain menggunaan  Daftar  Penilaian  Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), juga lebih  memfokuskan pada unsur-unsur penilaian secara
informal, yang digunakan untuk pelaksanaan penilaian kinerja yang biasanya  hanya  mencakup  suatu  lingkup instansi tertentu. Penilaian meliputi berbagai  hal,  seperti:  prestasi  kerja, tanggung  jawab,  ketaatan,  kejujuran, kerjasama  dan  hal-hal  khusus  sesuai dengan bidang pekerjaan yang dijabatinya. Mengingat akan masalah-masalah tersebut, sangat  diperlukan  bagi  organisasi  untuk dapat  mempersiapkan  suatu  sistem  yang efektif  untuk  memperbaiki  sikap  dan perilaku  kerja  para  pegawainya  untuk dapat menghasilkan pegawai yang memiliki  etos  kerja  yang  tinggi  sehingga akan  menghasilkan  kinerja  yang  efektif yang  bermanfaat  bagi  organisasi,  negara dan  terutama  masyarakat  yang  merasakan pelayanan publik.
Salah  satu  pelaksanaan  manajemen kepegawaian adalah adanya sistem penilaian terhadap performa kerja pegawai yang  disebut  dengan  penilian  kinerja  atau dalam  lingkungan  pegawai  negeri  sipil disebut  dengan  Penilaian  Pelaksanaan Pekerjaan.  Bentuk  dan  sistem  penilaian terhadap kinerja pegawai telah diberdayakan  oleh  pemerintah  sejak  lama berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  Nomor 10  Tahun  1979  dan  dinamakan  dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.
Penilaian  tersebut adalah  suatu
proses  penilaian  yang  sistematis  yang terarah dan terpadu dalam menilai keseluruhan  unsur-unsur  yang  dimiliki oleh  pegawai    sebagai  pekerja  yang produktif.  Penilaian  ini  bertujuan  untuk menilai secara menyeluruh terhadap pelaksanaan  pekerjaan  serta  perilaku  kerja pegawai  yang  berada  dalam  organisasi untuk memastikan bahwa semua pekerjaan yang  telah  dilaksanakan  berjalan  sesuai dengan  rencana  yang  telah  ditentukan sebelumnya  dan  apabila  terjadi  suatu
kesalahan atau penyimpangan maka pekerjaan  tersebut  dapat  segera  diperbaiki dan ditindaklanjuti sesuai dengan peraturan.  Tujuan  dari  Daftar  Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan adalah untuk memperoleh  bahan-bahan  pertimbangan yang  obyektif  dalam  pembinaan  Pegawai Negeri Sipil. Menjadi menarik berdasarkan observasi  atau  pengamatan  awal  adalah meskipun  pelaksanaan  penilaian  kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  di  ketahui  sebagai bahan pertimbangan untuk kenaikan pangkat,  pengangkatan  dalam  jabatan, pendidikan  dan  pelatihan  serta  pemberian penghargaan  bagi  Pegawai  Negeri  Sipil yang  berprestasi.  Tetapi  kenyataanya pelaksanaan  penilaian  kinerja  kurang menyemangati Pegawai Negeri Sipil dalam meningkatkan  kinerjanya.  Dan  bahkan berdasarkan  pengamatan  langsung  pada secretariat  Dewan  Provinsi  Gorontalo, masih ditemukan adanya kesamaan perlakuan dan pemberian tunjangan kepada Pegawai  Negeri  Sipil  yang  bekerja  dan tidak  bekerja.    Berdasarkan  latar  belakang masalah  ini  peneliti  tertarik  melakukan penelitian  tentang  “Pelaksanaan  Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan  Sekretariat  Dewan  Provinsi Gorontalo”.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan, Jenis dan Lokasi Penelitian Penelitian  ini  peneliti  menggunakan pendekatan fenomonologi deskriptif dengan Jenis Penelitian Kualitatif. Penelitian  kualitatif  dengan  pendekatan deskriptif adalah penelitian yang memaparkan  atau  menggambarkan  data temuan penelitian dalam bentuk pernyataan-pernyataan dari informan sesuai  dengan  kenyataan  yang  ada. Penelitian  dilakukan  di  Sekretariat  Dewan
Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi Gorontalo  yang  terletak  di  Jalan  Sapta
Marga Kelurahan Botu Kecamatan Dumbo Raya Kota Gorontalo.

## Prosedur Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  dalam  penelitian ini  peneliti  akan  menggunakan  prosedur pengumpulan data antara lain :
- Observasi,  dengan  cara  ini  peneliti dapat  meyakini,  dapat  melihat  dan dapat mengamati sendiri yang kemudian dilanjutkan dengan pencatatan  perilaku  serta  kejadian sebagai mana adanya.
- Wawancara,  melakukan  wawancara langsung  kepada  semua  pihak  yang berkompoten  dalam  penelitian  ini,
agar  informasi  yang  didapatkan  tidak meragukan dan dapat dipertanggungjawabkan. - Dokumentasi, dokumentasi yakni pengumpulan data dari sumber- sumber  non  visual  yakni  berupa dokumen-dokumen  atau  arsip-arsip dan  rekaman  yang  ada  relevansinya dengan kebutuhan data yang
dibutuhkan peneliti.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum Lokasi
Penelitian  dilakukan  di  Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi Gorontalo  yang  terletak  di  Jalan  Sapta Marga Kelurahan Botu Kecamatan Dumbo
Raya Kota Gorontalo. Berdasarkan
Peraturan  Daerah  OTK  Sekretariat  Daerah dan  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat Daerah  Nomor  11  Tahun  2013  susunan Organisasi  Sekretariat  DPRD  Provinsi, terdiri atas :1) Sekretaris DPRD; b) Bagian Tata  Usaha  yang  terdiri  dari  (Sub  Bagian Program  dan  Sub  Bagian  Umum  dan Kepegawaian,  Sub  Bagian  Rumah  Tangga dan  Perlengkapan).  2)  Bagian  Keuangan
yang  terdiri  dari  (Sub  Bagian  Anggaran, Sub  Bagian  Perbendaharaan,  Sub  Bagian Akuntansi). 3) Bagian Persidangan, Hukum  dan  Perundang-undangan  yang terdiri  dari  (Sub  Bagian  Risalah  dan Persidangan,  Sub  Bagian  Komisi  dan  Alat Kelengkapan  DPRD,  Sub  Bagian  Hukum dan  Perundang-undangan).    4)  Bagian Humas  dan  Pelayanan  Publik  yang  terdiri dari  (Sub  Bagian  Protokol,  Publikasi, Dokumentasi  dan  Informasi  dan  Sub Bagian  Pelayanan  Masyarakat),  dan  5 Kelompok Jabatan Fungsional.

## Pelaksanaan  Penilaian  Kinerja  Pegawai
Negeri  Sipil  pada  Sekretariat  Dewan Provinsi Gorontalo
Berdasarkan  hasil  penelitian  melalui teknik  wawancara  yang  dilakukan  kepada sepuluh  orang  informan  diperolah  yakni ketika  dikonfirmasikan  tentang  bagaimana pelaksanaan  penilaian  kinerja  pegawai Negeri  Sipil  pada  Sekretariat  Dewan Provinsi Gorontalo secara umum informan mengatakan  bahwa  pelaksanaan  penilaian kinerja  pegawai  Negeri  Sipil  pada  di Lingkungan  Sekretariat  Dewan  Provinsi Gorontalo  sudah  ada  sekalipun  pada  tahap implementasi penilaian kinerja PNS  masih tersirat kekurangan atau kelemahan.
Selanjutnya  terkait  dengan  apa  yang menjadi  tujuan  dari  pelaksanaan  penilaian kinerja pegawai Negeri Sipil pada
Sekretariat  Dewan  Provinsi  Gorontalo, maka tanggapan informan sebagai berikut:
Menurut Informan A sebagai Kepala Bagian Rapat dan Risalah, setelah diwawancarai beliau mengatakan bahwa “Tujuan pelaksanaan penilaian kinerja  pegawai  negeri  sipil  dilingkungan sekretariat  dewan  provinsi  gorontalo adalah  pada  prinsipnya  untuk  menilai berhasil  tidaknya  suatu  kegiatan  yang
diamanatkan untuk dikerjakan” (wawancara,2016) Kemudian  ditambahkan  lagi  oleh
Informan  B  setelah  diwawancarai  beliau mengemukakan bahwa
“Tujuan pelaksanaan penilaian kinerja  pegawai  negeri  sipil  dilingkungan sekretariat  dewan  provinsi  gorontalo adalah sebagai landasan dalam pengambilan  keputusan  pada  bidang kepegawaianya misalnya untuk melakukan promosi,  rotasi  pekerjaan  (perpindahan bidang  pekerjaan),  atau  menghentikan pelaksanaan tugas yang tidak sesuai”(wawancara, 2016).
Ditambahkan penjelasan  Informan C beliau mengemukakan bahwa :
“tujuan pelaksanaan penilaian kinerja pegawai negeri sipil di lingkungan sekretariat  dewan  provinsi  gorontalo adalah  untuk  mengetahui  prestasi  kerja masing-masing  pegawai  sesuai  tugas pekerjaannya,  selain  itu  juga  untuk evaluasi dari kegiatan yang telah dilaksanakan dalam hal ini yaitu pelayanan publik terhadap masyarakat”(wawancara, 2016)
Berdasarkan  pernyataan  tersebut  di atas  dapat  disimpulkan  bahwa  tujuan pelaksanaan  penilaian  kinerja  pegawai negeri sipil dilingkungan sekretariat dewan Provinsi Gorontalo, yaitu untuk mengetahui  prestasi  kerja  masing-masing pegawai,  pengambilan  keputusan  pada bidang  kepegawaian  dan  untuk  evaluasi berhasil  tidaknya  suatu  kegiatan  yang berdasarkan SK pimpinan. Penilaian kinerja juga mempunyai beberapa manfaat, baik  bagi  instansi  sendiri,  pihak  penilai, maupun  pegawai  yang  dinilai.    Selain  itu untuk  mengidentifikasi  kesempatan  untuk rotasi  atau  perubahan  tugas  pegawai, penilaian kinerja juga memberikan manfaat
bagi  beberapa  pihak.  Bagi  instansi  hasil penilaian  kinerja  dapat  digunakan  untuk mengetahui  kinerja  pegawai  di  masing- masing  bagian  dan  sebagai  pertimbangan pengambilan keputusan pada bidang kepegawaian  misalnya  untuk  melakukan promosi,  rotasi  pekerjaan  (perpindahan bidang  pekerjaan),  atau  menghentikan pelaksanaan tugas yang tidak sesuai.
Selanjutnya  pertanyaan  penelitian terkait  waktu,  tempat  dan  hal-hal  yang berhubungan  dengan  penilaian  kinerja pegawai  di  Sekretariat  Dewan  Provinsi Gorontalo,  hasil  penelitian  dari  aspek waktu penilaian menurut informan penelitian bahwa : Informan  C  sebagai  Kepala  Bagian Tata Usaha beliau mengemukakan bahwa:
“Dalam pelaksanaan penilaian kinerja  dilingkungan  sekretariat  dewan provinsi  gorntalo  dibentuk  sebuah  tim penilai  yang  terdiri  dari  Kepala  seretriat dan  Kabag  TU.  Penilaian  dilakukan  oleh Kabag  TU  (sebagai  penilai)  atas  perintah langsung  dari  Kepala  sekretariat  (selaku pengawas  dan  pemberi  keputusan)  setiap satu  tahun  sekali  yaitu  pada  bulan Desember”(wawancara, 2016).
Hal tersebut sesuai dengan pernyataan  Informan A sebagai  staf di  TU dan Kepegawaian yang menyatakan bahwa “Pelaksanaan  penilaian  kinerja pegawai  dilingkungan  sekretariat  dewan provinsi  gorontalo  dilakukan  setiap  satu tahun sekali tepatnya pada bulan Desember  sebelum  pergantian  periode tahun kerja” (wwancara, 2016).
Dari beberapa pernyataan di atas dan ditambahkan  dengan  adanya  dokumen yang  menyatakan  hal  senada,  maka  dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap satu tahun sekali Sekretariat Dewan Provinsi Gorontalo  mengadakan  penilaian  kinerja pada pegawainya. Penilaian kinerja
tepatnya  dilakukan  pada  bulan  Desember sebelum  pergantian  periode  tahun  kerja. Setelah  hasil  penelitian  didapat  dilakukan evaluasi kerja oleh masing-masing bagian.
Pertanyaan  penelitian  terkait  standar penilaian  kinerja  pegawai  di  Sekretariat Dewan Provinsi Gorontalo, hasil penelitian menurut informan penelitian bahwa :
Menurut Informan A sebagai Kepala Bagian  Tata  Usaha/Kepegawaian  ketika diwawancarai mengemukakan bahwa:
“Sesuai  dengan  keputusan  dan kesepakatan  bersama  standar  penilaian meliputi aspek 5W+1H (apa yang dilakukan, kapan pelaksanaan, siapa yang menilai  dan  siapa  yang  dinilai,  dimana dilaksanakan,  mengapa  harus  dilakukan, dan bagaimana pelaksanaannya)” (wawancara, 2016)
Kemudian  menurut  Informan  B setelah  diwawancarai  beliau  mengatakan bahwa
“Dasar  penilaian  pegawai  kami harus  sesuai  dengan  standar  yang  telah disepakati, Standar atau tingkatan- tingkatan  kinerja  meliputi  nilai  apakah melampaui  ekspektasi,  sesuai  ekspektasi, atau  di  bawah  ekspektasi.”(wawancara, 2016)
Selanjutnya bahwa berdasarkan dokumen  penilaian  pegawai  sekretariat dewan  provinsi  gorontalo,  Standar  atau tingkatan-tingkatan penilaian kinerja
meliputi
batasan nilai melampaui
ekspektasi  besarnya  angka  6,  nilai  sesuai ekspektasi  besarnya  angka  4,  dan  nilai  di bawah ekspektasi besarnya angka 2”
Dari  pernyataan-pernyataan  di  atas dan  didukung  dokumen  penilaian  akan standar  penilaian  yang  dimiliki  sekretariat dewan  dapat  disimpulkan  bahwa  standar atau  tingkatan-tingkatan  penilaian  kinerja dibagi  menjadi  3  tingkatan  nilai  yaitu melampaui  ekspektasi  besarnya  angka  6,
sesuai ekspektasi besarnya angka 4, dan di bawah ekspektasi besarnya angka 2.
Selanjutnya  pertanyaan  penelitian terkait  tindak  lanjut  hasil  penilaian  yang digunakan  pada  penilaian  kinerja  pegawai di  Sekretariat  Dewan  Provinsi  Gorontalo, diperoleh  dari  hasil  penelitian  menurut informan penelitian bahwa :
Menurut Informan A sebagai Kepala Bagian  Tata  Usaha/Kepegawaian  setelah diwawancarai beliau mengatakan bahwa:
“Tindak  lanjut  hasil  penelitian kinerja,  kalau  penilaian  seorang  pegawai tersebut  sesuai  dengan  ekspektasi  maka tetap  dipekerjakan  di  bagian  yang  lama, tatapi  bila  dari  penilaian  kinerja  hasilnya di  bawah  ekspektasi  maka  diputuskan dipindah  ke  bagian  lain  yang  mungkin lebih  sesuai  atau  bisa  juga  dipindah  ke bagian  pada  bidang  yang  sama  atau  bisa jugadengan bidang yang berbeda”(wawancara, 2016)
Menurut  Informan  C  berdasarkan hasil  wawancara  beliau  mengemukakan bahwa:
“Saya  sudah  15  tahun  bekerja  di sekretariat  ini  yaitu  sejak  tahun  2000, sudah 3 kali Saya mengalami rotasi. Awal bekerja ditempatkan di bagian persidangan,  kemudian  Saya  dipindahkan di  bagian  huhum  menjadi  staf  sebelumnya mengalami  rotasi  juga.  Saya  dipindahkan ke  divisi  persidangan.  Dan  sampai sekarang Saya kembali ditugaskan dibagian  ivisi  persidangan”(wawancara,
2016)
Dari  pernyataan  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  tindak  lanjut  dari penilaian kinerja pegawai adalah keputusan dari pimpinan sekretariat dengan kepegawaian, Jika penilaian kinerja  menunjukkan  hasil  sesuai  dengan ekspektasi  maka  tetap  dipekerjakan  di bagian yang lama, tetapi bila dari penilaian kinerja hasilnya di bawah ekspektasi maka
diputuskan  dipindah  ke  bagian  lain  yang mungkin  lebih  sesuai  atau  bisa  juga dipindah ke bidang yang lain atau bisa juga dengan  bidang  yang  berbeda.  Jadi  hasil penilaian  kinerja  disini  sangat  penting khususnya di bidang Kepegawaian Sekretariat Dewan Provinsi Gorontalo.
Pernyataan  di  atas  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  proses  pelaksanaan penilaian  adalah  sebagai  berikut:  dibentuk sebuah tim  penilai  kinerja pegawai  (terdiri dari  pimpinan  sekretariat  dan  Kabag  TU).
Pimpinan  memberikan  perintah  langsung kepada Kepala Bagian Tata
Usaha/Kepegawaian  untuk  melaksanakan penilaian  kinerja  pegawai,  Kepala  Bagian Tata Usaha/Kepegawaian membuat kriteria dan  metode  penilaian  sebagai  standar penilaian.  Kemudian  diadakan  suatu  rapat oleh  tim  penilai  untuk  membahas  kriteria dan  metode  penilaian  tersebut  apakah sudah  sesuai  dengan  ruang  lingkup penilaian  apa  belum,  Jika  sudah,  maka segeralah  disepakati  dan  dilaksanakan penilaian  tersebut.  Hasil  dari  penilaian dibuat  laporan  dan  diserahkan  kepada pimpinan  sekretariat  dewan.  Kemudian diadakan  evaluasi  hasil  dari  penelitian tersebut oleh masing-masing bagian dengan tindak lanjut pemberikan saran/reward.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah dan  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa Kinerja  secara  umum  dapat  dipahami berpengaruh  besar  dalam  memberikan kontribusi  kepada  pegawai  Negeri  Sipil dalam rangka kemajuan dan perkembangan di  lembaga  tempat  dia  bekerja.  Kinerja adalah  keseluruhan  unsur  dan  proses terpadu  dalam  suatu  organisasi,  yang didalamnya  terkandung  kekhasan  masing- masing  individu,  perilaku  pegawai  dalam organisasi  secara  keseluruhan  dan  proses tercapainya tujuan tertentu. Kinerja
instansi  pemerintah  adalah  gambaran tingkat  pencapaian  sasaran  atau  instansi pemerintah  sebagai  gambaran  dari  visi, misi, dan strategi instansi pemerintah yang mengidentifikasikan  tingkat  keberhasilan dan  kegagalan  pelaksanaan  kegiatan- kegiatan  sesuai  dengan  program  dan kebijakan yang ditetapkan.
Faktor-faktor yang Menghambat Pelaksanaan  Penilaian  Kinerja  Pegawai Sekretariat Dewan Provinsi Gorontalo Untuk  dapat  memecahkan  setiap persoalan yang dapat menghambat pekerjaan  hendaknya  dikaji  faktor-faktor yang menjadi penghambat tersebut. Demikian  halnya  dengan  pelaksanaan penilaian  kinerja  pegawai.  Untuk  dapat memberikan  penilaian  secara  adil,  jujur, dan obyektif tentu tidaklah mudah
Menurut Informan A bahwa :
“Dalam penilaian, pegawai biasanya  dianggap  memiliki  nilai  prestasi kerja  yang  sama  dengan  pegawai  lain dalam satu unit bagian”. Selain itu adanya kedekatan hubungan antara penilai dengan  pegawai  yang  dinilai  akibatnya dalam  pemberian  nilai  terlalu  longgar” (wawancara, 2016).

## Sementara  Informan  B  mengatakan bahwa :
“Kalau  kita  dekat  dengan  pegawai yang  akan  dinilai,  hal  itu  memudahkan untuk  menilai,  dalam  artian  mudah mengetahui  karakteristik  sifat  dan  kinerja dari  pegawai  itu  sendiri”  (wawancara, 2016).
Menurut  Informan  C  mengatakan bahwa :
“Pihak penilai  kadang  dalam melakukan  penilaian  memberikan  nilai sama antara satu  pegawai dengan pegawai  lainnya,  padahal  tugas  dan
tanggungjawabnya kan berbeda”
(wawancara,  2016).
Menurut  Informan  D  mengatakan bahwa :
“Penilaian  kadang  tidak  diketahui kapan  tanggal  pelaksanaannya,  jadi  kita tidak  tahu  kapan  dinilai,  tiba-tiba  nanti tahunya  waktu  evaluasi”  (wawancara, 2016).
Pelaksanaan penilaian kinerja
Pegawai  Negeri  Sipil  di  Lingkungan Sekeretariat  Dewan  Provinsi  Goronatalo bahwa  penilaian  kurang  objektif.  Dimana banyak contoh permasalahan yang penghambat  penilaian  yaitu  misalnya: seorang  penilai  memberikan  nilai  dirasa terlalu  longgar.  Pegawai  yang  seharusnya dinilai  kurang,  karena  penilai  merasa kasihan,  maka  dimasukkan  ke  dalam kategori  sedang  selain  itu  terkadang kedekatan hubungan antara penilai  dengan pegawai  juga  mengakibatkan  mudahnya seorang  penilai  untuk  menilai  kinerja pegawai.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan, maka dapat dilakukan penarikan kesimpulan sebagai berikut: Pelaksanaan penilaian
kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  di  lingkungan Sekretariat  Dewan  Provinsi  Gorontalo sudah berjalan tetapi belum maksimal. Hal ini dapat dilihat dari pelaksanaan penilaian kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  tersebut menggambarkan hasil bahwa masih sulitnya menentukan mana Pegawai Negeri
Sipil  yang  bekerja  dengan  baik  dan  mana Pegawai Negeri Sipil yang tidak bekerja.
Faktor-faktor yang menghambat
pelaksanaan  penilaian  kinerja  PNS  di
Lingkungan  Sekretariat  Dewan  Provinsi Gorontalo  adalah  masih  adanya  system penilaian  yang  kurang  objektif,  serta kurangnya  informasi  tentang    aspek-aspek pelaksanaan penilaian kinerja.

## Saran
Berdasarkan  hasil  kesimpulan  diatas, peneliti  dapat  memberikan  saran  untuk meningkatkan  kinerja pegawai yang ada  maka dipandang perlu untuk :
1.  Melakukan  pelatihan-pelatihan  ataupun segala bentuk pengembangan diri dan kompetensi pegawai, 2.  Mengingat  bahwa  penilaian  kerja  juga sangat bermanfaat bagi pegawai maka seharusnya  pegawai  bisa  lebih  kreatif  dan inovatif dalam melaksanakan pekerjaan,
3.  Sebaiknya  tim  penilai  dapat  menyampaikan terlebih  dahulu  apa  saja  yang  menjadi  aspek yang  dinilai,  baik  itu  melalui  penyampaian lisan  maupun  melalaui  tulisan  yang  dipajang dipapan pengumuman.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul  Kadir.  2003. Pengenalan  Sistem
Informasi. Yogyakarta: Andi.
Agus  Dharma.  2003. Manajemen  Supervisi, Jakarta : Raja Grafindo Persada. Arikunto Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek , Jakarta: Rineka Cipta A. W Widjaya. 1995. Administrasi Kepegawaian.  Jakarta :  Rajawali  Pers Anwar P. Mangkunegara. 2000. Mananjemen SDM. Jakarta
Faustino  Cardoso  Gomes.  1997. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta:
Andi Offset.
Fremont  E.  Kast  &  James  E.  Rosenzweig. 2002. Organisasi  dan  Manajemen  Jilid 1. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Malayu  S.  P.  Hasibuan.  2003 .  Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT Bumi Aksara.
Mohamad Mahsun. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik , Yogyakarta: BPFE
Moleong, Lexy J. 2000. Metodologi Penelitian Kualitatif . Bandung: PT Remaja
Rosdakarya  2004. Metodologi  Penelitian Kualitatif . Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.