## JBE Vol. 27, (2): 123-134, 2020

## Jurnal Bisnis dan Ekonomi
https://www.unisbank.ac.id/ojs ; email: editorial.jbe@edu.unisbank.ac.id
Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi
Ezha Fericko Yudhian, Sigit Wibowo D.N, dan Devani Laksmi Indiyastuti Fakultas Ekonomi, Universitas Jenderal Soedirman, Purwokerto
Jl. Prof. Dr. H.R. Boenyamin No.708, Grendeng, Dukuhbandong, Grendeng,  Purwokerto Utara, Banyumas, Indonesia
Info Artikel A b s t r a c t
Sejarah Artikel:
Diterima: 08 Juli 2020 Disetujui: 03 Agutus 2020 This  research  is  a  survey  on  Koperasi  Bangun  Sejahtera  which  is  located  in purwokerto. The aims of this study is to find out the effect distributive Justice and procedural  Justice  on  Koperasi  Bangun  Sejahtera’s  turnover  intention  with  job satisfaction as a mediation variable. There were 54 employees chosen as respondent of  the  research.  Then  saturation  sampling  method  was  used  to  determine  the respondent. This research using SPSS Software with Multiple Regression analysis technique method. The result showed that procedural and distributive justice affect turnover intention, and the effect was mediated by job satisfaction
Keywords:
procedural justice, distributif justice, job satisfaction, turnover intention

## A b s t r a k
Penelitian ini merupakan survei pada karyawan Koperasi Bangun Sejahtera yang  berlokasi  di  Purwokerto.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui pengaruh keadilan distributif dan keadilan prosedural terhadap niat  keluar  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi.  Jumlah responden yang diambil dalam penelitian ini adalah 54 responden. Metode sampel  jenuh  digunakan  dalam  penentuan  responden.  Pebelitian  ini menggunakan  program  aplikasi  SPSS  dengan  teknik  analisis  Regresi Berganda.  Hasil  riset  menunjukkan  keadilan  procedural  dan  distributif berpengaruh  terhadap  niat  keluar  dan  pengaruh  tersebut  dimediasi  oleh kepuasan kerja
 Corresponding Author:
Devani Laksmi Indyastuti
E-mail:
devani20092010@gmail.com ISSN (print): 1412-3126
ISSN (online): 2655-3066
Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai Varibel Mediasi
Ezha Fericko Yudhian, Sigit Wibowo DN dan Devani Laksmi Indyastuti

## PENDAHULUAN
Fenomena yang sering ditemukan pada karyawan  di  suatu  perusahaaan  adalah employee  turnover atau  perpindahan  karyawan. Turnover itu sendiri dapat didefinisikan sebagai perpindahan  tenaga  kerja  keluar  dari perusahaan.  Sedangkan turnover  intention itu sendiri  merupakan  suatu  bentuk  dari kelanjutan  hubungan  karyawan  dengan perusahaan  berdasarkan  hasil  evaluasi  yang dilakukan  oleh  karyawan  itu  sendiri,  tetapi belum  diwujudkan  dalam  bentuk  tindakan pasti  berupa  meninggalkan  perusahaan. Turnover dapat  berupa  pengunduran  diri karyawan, perpindahan keluar
unit perusahaan,  pemberhentian  maupun  kematian anggota perusahaan sekalipun.
Perusahaan  tentunya  perlu  untuk memperhatikan  berbagai  hal  yang  sekiranya dapat  menjadi  penyebab  terjadianya turnover intention atau  keinginan  karyawan  untuk berpindah dari perusahaan, termasuk diantaranya  ketidakseimbangan  kerja  dan keluarga  (Beigi et  al .,  2012),  serta  berbagai hambatan  di  dalam  melakukan  pekerjaan. Dukungan  dari  organisasi  dan  rekan  kerja sangat penting, karena tanpa adanya dukungan yang efektif, tantangan-tantangan kerja tersebut dapat  merusak  hubungan  antara  karyawan dengan  perusahaan  dan  dapat  menyebabkan karyawan  berfikiran  untuk  mencari  pilihan pekerjaan  lainnya  (Maertz  &  Griffeth,  2004). Tetapi,  apabila  karyawan  merasa  bahwa perusahaan  memberikan  dukungan  dengan menilai  pekerjaan  secara  adil  dan  peduli tentang kesejahteraan karyawan, maka kemungkinan  karyawan  untuk  meninggalkan perusahaan akan menjadi berkurang (Eisenberger et al ., 2002). Keadilan muncul saat karyawan memiliki  persepsi  bahwa  rasio  dari  input (usaha)  mereka  terhadap  hasil  (penghargaan) yang  mereka  terima  sama  dengan  rasio
karyawan  yang  lainnya.  McFarlin  dan  Sweeny (1992)  berpendapat  bahwa  dua dimensi paling penting  dalam  keadilan  organisasi  adalah keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedural. Keduanya  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  sikap  dan  perilaku  karyawan. Keadilan  distributif  merupakan  keadilan  yang dipersepsikan  tentang  bagaimana  suatu penghargaan  dan  sumberdaya  didistribusikan ke  seluruh  perusahaan,  konsep  ini  sering  kali berkaitan erat dengan kompensasi (Ivancevich, 2006). McFarlin dan Sweeny (1992)
mendefinisikan  keadilan  prosedural  sebagai sebuah  proses  yang  digunakan  oleh  atasan untuk  dapat  mengevaluasi  kinerja  para karyawan  dan  juga  untuk  dapat    menentukan penghargaan  kepada  mereka  sebagai  promosi dan kenaikan gaji. Karyawan akan lebih merasa diperlakukan  adil  secara  prosedural  apabila mereka  dilibatkan  lebih  banyak  dalam  proses yang  digunakan  untuk  mencapai  suatu  hasil dalam perusahaan.
Hasil  survey  yang  telah dilakukan  oleh JobsDB  (2015)  yang  menunjukkan  tingkat turnover karyawan  yang  tinggi  di  berbagai bidang pekerjaan di Indonesia, maka penelitian ini  memilih  Koperasi  Bangun  Sejahtera Purwokerto sebagai obyek penelitian. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh keadilan distributif, keadilan prosedural,  secara  langsung  terhadap turnover intention dan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel mediasi  di  Koperasi  Bangun  Sejahtera Purwokerto.  Penelitian turnover  intention karyawan  di  bidang  perbankan  khususnya Koperasi  Bangun  Sejahtera  Purwokerto  adalah hal  sangat  perlu  untuk  dilakukan  untuk memprediksi seberapa besar pengaruh keadilan  distributif,  keadilan  prosedural,  dan kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  yang mempengaruhi  niat  untuk  keluar  ( turnover intention ) karyawan dan memberikan masukan kepada  perusahaan  sebagai  salah  satu  upaya untuk menekan tingkat turnover .

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Landasan Teori
Turnover Intention Turnover  intention diartikan  sebagai  perkiraan kemungkinan  seorang  individu  akan  tetap tinggal  pada  suatu  organisasi  (Cotton  dan Tuttle, 1986). Intensi adalah niat atau keinginan yang  muncul  pada  individu  untuk  melakukan sesuatu. Sedangkan turnover adalah berhentinya  atau  penarikan  diri  seorang karyawan  dari  organisasi  atau  dari  tempat  di mana  ia  bekerja.  Abelson  (1987)  mengatakan bahwa  sebagian  besar  karyawan  yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan sebagai perpindahan  kerja  sukarela  yang  dapat dihindarkan (avoidable  voluntary  turnover) dan perpindahan  kerja  sukarela  yang  tidak  dapat dihindarkan (unavoidable  voluntary  turnover) . Avoidable  voluntary  turnover dapat  disebabkan karena alasan berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau  ada  organisasi  lain  yang  dirasakan  lebih baik.  Sedangkan  perpindahan  kerja  sukarela yang  tidak  dapat  dihindarkan (unavoidable voluntary  turnover) dapat  disebabkan  karena perubahan  jalur  karir  atau  faktor  keluarga. alam  Penelitian  ini  menggunakan  indikator yang dikembangkan oleh Mobley et al. (1978).

## Keadilan Distributif
Keadilan  distributif  merupakan  suatu anggapan  mengenai  keadilan  hasil  oleh organisasi dalam hubungannya dengan individua  tau  input  kelompok  (Adams,  1965). Menurut  Gilliland  (1993)  mengatakan  bahwa keadilan  distributif  merupakan  keadilan  hasil aktual  yang  diterima  oleh  pegawai.  Menurut Cropanzano  et  al.  (2007)  keadilan  distributif dibagi  menjadi  3  (tiga)  dimensi  yaitu Equity , yaitu  penghargaan  yang  diberikan  oleh perusahaan  kepada  karywannya  adalah didasarkan dari kontribusi karyawan, sehingga penghargaan  yang  diberikan  sepadan  dengan kontribusi  yang  dilakukan  oleh  karyawan. Equality ,  yaitu  dimana  karyawan  diperlakukan dengan  perlakuan  yang  sama  oleh  organisasi
tanpa  adanya  pembedaan.  Baik  dari  segi penghargaaan ataupun hukuman yang diterima. Needs , yaitu  perusahaan  memberikan manfaat  sesuai  dengan  kebutuhan  karyawan. Keadilan distributif diukur dengan menggunakan item pengukuran yang dikembangkan oleh Colquitt (2001)

## Keadilan Prosedural
Menurut Folger dan Cropanzano (2001), keadilan  prosedural  merupakan  persepsi  dari proses  yang  digunakan  untuk  menentukan suatu keputusan. Keadilan prosedural merefleksikan  presepsi  keadilan  mengenai proses  atau  prosedur  yang  digunakan  dalam menentukan jumlah penghargaan yang diterima  oleh  karyawan  (Cropanzano  et  al,
2007). Keadilan prosedural merupakan keadilan dalam prosedur pembuatan keputusan  atau  keadilan  yang  berhubungan dengan  proses  pencapaian  hasil  keputusan. Perspektif  kontrol  atau  proses  berpendapat bahwa  prosedur  yang  digunakan  oleh organisasi  akan  dipersepsikan  lebih  adil manakala  individu  yang  terpengaruh  suatu proses  keputusan  memiliki  kesempatan  nutk mempengaruhi  proses  penetapan  keputusan atau  menawarkan  masukan  (Thibaut  dan Walker, dalam Masterson et al, 2000). Keadilan prosedural  diukur  menggunakan  indikator atau  pernyataan  yang  dikembangkan  oleh Niehoff  dan  Moorman  (1993).    Kepuasan  kerja dalam penelitian ini diukur dengan mennggunakan item pernyataan yang dikembangkan oleh Weiss et al., (1967).

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang penting  bagi  karyawan  dalam  sebuah perusahaan.  Sebab,  dengan  adanya  kepuasan kerja  dari  karyawan,  maka  akan  dapat mengurangi tingkat keinginan berpindah yang dilakukan  oleh  karyawan.  Menurut  Spector (1997)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai ukuran  kepuasan  terkait  dengan  suka  atau tidak  suka  dengan  setiap  aspek  dalam pekerjaannya seperti, pengawas/supervisi, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan  promosi  dan  kenaikan  pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan,
Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai Varibel Mediasi
Ezha Fericko Yudhian, Sigit Wibowo DN dan Devani Laksmi Indyastuti
penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan. Thompson  dan  Phua  (2012)  juga  menegaskan bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  ukuran perasaan  atau  afeksi  karyawan  terhadap pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  dalam penelitian  ini  diukur  dengan  mennggunakan item pernyataan  yang  dikembangkan  oleh Weiss et al., (1967).

## Pengembangan Hipotesis
Keadilan distributif didefinisikan sebagai  keadilan  yang  menyangkut  tentang perbedaan  antara  hasil  yang diperoleh  dengan hasil  yang  diperoleh  oleh  orang  lain  (Schuler, 1997).  Menurut  Robbins  dan  Judge.  (2008) dalam teori keadilan, para karyawan membandingkan  apa  yang  diperoleh  dari pekerjaannya  (“hasil”  misalkan  gaji,  promosi, atau  pengakuan)  pada  apa  yang  karyawan masukkan  ke  dalamnya  (“input”  misalnya usaha,  pengalaman,  Pendidikan).  Karyawan mengambil  rasio  hasil  terdapat  input  dan membandingkannya  dengan  rasio  karyawan lain,  biasanya  seseorang  yang    sama  seperti rekan  kerja  atau  seseorang  dengan  pekerjaan yang  sama.  Jika  karyawan  meyakini  bahwa rasionya  sama  dengan  yang  dibandingkan, maka  suatu  keadilan  terjadi  dan  karyawan memandang  situasi  tersebut  sama  adilnya. Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Pariatiningsih  dan  Utama  (2015)  menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh negatif dan  signifikan  terhadap turnover  intention . Reinwald  dan  Kunze  (2020)  menunjukkan perlakuan yang berbeda berdasarkan demografi  berpengaruh  terhadap  tingkat absensi.  Penelitian  dari  Handi  dan  Suhariadi (2014)  dihasilkan  bahwa  keadilan  distributif memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention .  Berdasarkan  uraian  tersebut  penulis mengajukan hipotesis :
H1:  Keadilan  distributif  berpengaruh  negatif terhadap turnover intention
Hubungan  harmonis  Teori  tentang keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur-prosedur  yang  digunakan  organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumberdaya-sumberdaya  organsisasi  kepada
para  anggotanya.  Para  peneliti  umumnya mengajukan  dua  penjelasan  teoritis  mengenai proses  psikologi  yang  mendasari  pengaruh keadilan prosedural, yaitu : kontrol proses atau instrumental dan perhatian-perhatian relasional atau komponen struktural. Perspektif kontrol  instrumental  atau  proses  berpendapat bahwa  prosedur-prosedur  yang  digunakan oleh  organisasi  akan  dipersepsikan  lebih  adil manakala  individu  yang  terpengaruh  oleh suatu keputusan memiliki kesempatan- kesempatan  untuk  mempengaruhi  proses- proses penetapan keputusan atau menawarkan masukan (Taylor dalam Pareke, 2003). Gilliland dalam  Pareke  (2003)  menyatakan  bahwa perspektif  komponen-komponen  struktural mengatakan  bahwa  keadilan  prosedural merupakan  suatu  fungsi  dari  sejauh  mana sejumlah  aturan-aturan  prosedural  dipatuhi dan  dilanggar.  Penelitin  sebelumnya  yang dilakukan  Sugianto  (2011)  menemukan  bahwa variabel keadilan prosedural berpengaruh yang signifikan  dan  negatif  terhadap turnover intention .  Rokhman  (2011)  juga  menemukan bahwa  keadilan  prosedural  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap turnover intention , begitu pula penelitian yang dilakukan oleh  Namara  (2013)  yang  menunjukkan  hasil yang  sama,  keadilan  prosedural  berpengaruh negatif terhadap turnover intention . Berdasarkan uraian  tersebut  penulis  mengajukan  hipotesis kedua yaitu :
H2: Keadilan prosedural berpengaruh negatif terhadap turnover intention
Keadilan distributif didefinisikan sebagai  persepsi  karyawan  tentang  keadilan pendistribusian  sumber  daya  organisasi. Individu-individu  dalam  organisasi  akan mengevaluasi  distribusi  hasil-hasil  organisasi, dengan  memperhatikan  beberapa  aturan distributif yang paling sering digunakan adalah hak  menurut  keadilan  atau  kewajaran.  Dalam teori  kewajaran  ( equity  theory ),  dijelaskan bahwa  manusia  berkeyakinan  bahwa  imbalan- imbalan  organisasional  harus  didistribusikan sesuai  dengan  tingkat  kontribusi  individual (Luthans,  2011).  Penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Hasmarini dan Yuniawan (2008)
menguji  pengaruh  keadilan  distributif  dan keadilan prosedural dan keadilan interaksional terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  dari  penelitian tersebut menunjukkan bahwa keadilan distributif dan keadilan
prosedural berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Di  penelitian  lain  yang dilakukan  oleh  Khin  (2010)  yang  menguji pengaruh  keadilan  distributif  dan  keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja membuktikan  bahwa  keadilan  distributif berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Hasil  tersebut  juga  diperoleh dalam  penelitian  Ghaziani  et  al  (2012)  yang meneliti pengaruh keadilan prosedural, keadilan  distributif, dan  keadilan  interaksional terhadap  kepuasan  kerja..  Berdasarkan  uraian tersebut  maka  penulis  mengajukan  hipotesis sebagai berikut :
H3:  Keadilan  distributif  berpengaruh  positif terhadap kepuasan Kerja
Keadilan  prosedural  berhubungan dengan  keadilan  dan  kelayakan  prosedur- prosedur
yang digunakan
untuk mengalokasikan  keputusan-keputusan  dalam organisasi.  Komponen  ini  berkaitan  dengan keadilan  dari  beberapa  proses  di  mana kepuasan dibuat. Orang-orang merasa terkuatkan  jika  prosedur  yang  mereka  adopsi memperlakukan mereka dengan terhormat dan bermartabat.  Salah  satu  komponen  dari keadilan  procedural  adalan  positif  feedback (Colquitt, 2001). Hal tersebut membuat mereka lebih mudah menerima walaupun mereka tidak menyukai  outcome-nya.  Kim  dan  Kim  (2020) menyatakan  bahwa feedback salah  satu komponen keadilan prosedural dapat meningkatkan outcome positif berupa kreatifitas. Penelitian
sebelumnya yang dilakukan  oleh  Palupi  (2013)  menunjukkan hasil  bahwa  keadilan  prosedural  berpengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Sedangkan menurut hasil penelitian Masterson et al  (2000) menjelaskan  bahwa  keadilan  prosedural prediktor  yang  lebih  kuat  bagi  kepuasan  kerja dibandingkan keadilan interaksional, mesikipun  keduanya  berpengaruh  signifikan
sehingga  berdasarkan  uraian  tersebut  penulis mengajukan hipotesis 4 yaitu :
H4:  Keadilan  prosedural  berpengaruh  positif terhadap kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu faktor  terpenting  dalam  perusahaan,  kepuasan kerja  diukur  dari  bagaimana  perusahaan memperlakukan karyawannya. Menurut Handoko  (2014)  menyatakan  bahwa  kepuasan kerja  adalah  keadaan  emosional  yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan  memandang  pekerjaan  mereka. Penelitian yang dilakukan oleh Farlianto (2014) menunjukkan  bahwa  semakin  karyawan merasa  puas  akan  pekerjaannya,  maka keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari perushaan  menjadi  sangat  kecil,  sehingga dalam  penelitiannya  tersebut  kepuasan  kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention .  Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh Ghiffary  (2016)  menunjukkan  hasil  bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif tetapi tidak signifikan terhadap turnover intention . H5:    Kepuasan  Kerja  berpengaruh  negatif terhadap turnover intention
Persepsi dari seorang karyawan mengenai  keadilan  organisasi  sangatlah mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  mereka dalam  bekerja.  Jika  mereka  percaya  bahwa mereka  diperlakukan secara adil dan mendapatkan imbalan yang sesuai dengan apa yang  mereka  kontribusikan  untuk  perusahaan maka  karyawan  tidak  akan  meninggalkan perusahaan (Aydogdu & Asikgil, 2011). Siagian (2003:297)  menyatakan  ketiakpuasan  pada tempat  kerja  menjadi  faktor  penyebab timbulnya  keinginan  keluar.  Semakin  besar kepuasan  yang  dirasakan  makan  keinginan untuk  keluar  semakin  kecil,  begitupun sebailknya,  ketika  karyawana  merasakan ketidakpuasan,  maka  keinginan  untuk  keluar dari peusahaan semakin besar. Penelitian yang dilakukan  oleh  Bayarçelik  dan  Findikli  (2016) memperlihatkan  hasil  bahwa  kepuasan  kerja terbukti  dapat  memediasi  hubungan  antara keadilan  distributif  dan  keadilan  prosedural terhadap turnover intention . Sedangkan keadilan
Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai Varibel Mediasi
Ezha Fericko Yudhian, Sigit Wibowo DN dan Devani Laksmi Indyastuti
H 1 H 2 H 6 H 4 H 5 H 3 H 7
interaksional tidak memiliki pengaruh signifikan  baik  terhadap  kepuasan  kerja maupun kepada turnover intention .
H6: Kepuasan kerja memediasi secara negarif antara  keadilan  distributif  dengan turnover intenion
Kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang penting  bagi  perusahaan,  menurut  penelitian yang  dilakukan  oleh  Hom  dan  Griffeth  (1995) membuktikan bahwa ketidakpuasan kerja pada karyawan  dapat  membangkitkan  pikiran individu  untuk  meninggalkan  perusahaannya. Keluaran  positif  seperti  kepuasan  kerja  selalu dikaitkan dengan keadilan organisasi (Masrukhin,  2014).  Persepsi  yang  lebih  baik mengenai
keadilan prosedural akan menghasilkan  keluaran  organisasi  yang  baik seperti  keinginan  untuk  tetap  tinggal, komitmen  organisasional,  kinerja  dalam pekerjaan,  dan  kepuasan  kerja  (Ramamoorthy dan  Flood,  2004).    Pada  penelitian  yang dilakukan  oleh  Bayarçelik  dan  Findikli  (2016) menunjukkan  hasil  bahwa  kepuasan  kerja berhasil  memediasi  pengaruh  antara  keadilan prosedural  dan  distributif  terhadap turnover intention .  Dalam  penelitian  tersebut  terbukti persepsi  akan  keadilan  distributif  dan prosedural  memiliki  efek  langsung  terhadap kepuasan  kerja  dan  juga  terbukti  dapat menurukan turnover intention para karyawan. H7: Kepuasan  kerja memediasi secara negatif antara  keadilan  prosedural  terhadap turnover intention

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode survei terhadap  karyawan  Koperasi  Bangun Sejahtera  Purwokerto.  Sampel  penelitian diambil  dari  karyawan  koperasi  Bangun Sejahtera  Purwokerto.  Jumlah  sampel  30 orang.
Peneliti memutuskan untuk menggunakan sampel jenuh dalam penelitian ini dikarenakan jumlah populasi yang  relatif  kecil  yaitu  hanya  54  orang, sehingga semua populasi dijadikan sebagai sampel  penelitian.  Teknik  pengumpulan data  menggunakan  kuisioner.  Kuisioner yang  digunakan  berisi  pertanyaan  terkait keadilan  distributif,  keadilan  prosedural, kepuasan  kerja  dan turnover  intention Koperasi Bangun Sejahtera Purwokerto Pengukuran dilakukan dengan menggunakan  skala Likert dengan  nilai tertinggi  sangat  setuju  (SS)  bernilai  5  dan nilai  terendah    sangat  tidak  setuju  (STS) bernilai 1.
Keadilan  distributif  diukur  dengan menggunakan  4  item  pengukuran  yang dikembangkan oleh Colquitt (2001). Keadilan  prosedural  diukur  menggunakan indikator atau pernyataan yang dikembangkan oleh Niehoff dan Moorman (1993).  Dalam variabel keadilan prosedural terdapat 6 pernyataan yang dapat dijadikan indikator  penilaian,  contoh  indikator  atau pernyataan tersebut yaitu “semua keputusan yang
berkaitan dengan pekerjaan  diterapkan  secara  konsisten kepada  seluruh  karyawan”.    Kepuasan kerja  dalam  penelitian  ini  diukur  dengan mennggunakan  20  item  pernyataan  yang dikembangkan  oleh  Weiss  et  al.,  (1967). Dalam  penelitian  ini, Turnover  intention menggunakan  12  item  pertanyaan  yang dikembangkan oleh Mobley et al. (1978)
Keadilan
Prosedural
Kepuasan kerja Keadilan Distributif Turnover Intention Gambar 1. Model penelitian
H 5

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Hasil Analisis Responden  laki-laki  sebanyak    46  (85,19%) dan  perempuan  8  (14,81%)  maka  dapat disimpulkan  bahwa  responden  laki-laki lebih dominan. Rentang usia terbesar yakni lebih dari 60%  karyawan Koperasi Bangun Sejahtera  Purwokerto  berada  pada  rentang umur  26-40  tahun  dimana  usia  tersebut merupakan usia yang tergolong produktif. Berikut  adalah  statistik  deskriptif  dari semua variabel:
Tabel 1. Statistik Deskriptif
Berdasarkan  tabel  diatas  diperoleh bahwa  rata-rata  tertinggi  ada  pada  keadilan distributif.  Hal  tersebut  berarti  Keadilan istributif  yang  dirasakan  oleh  karyawan Koperasi  Bangun  Sejahtera  Purwokerto  sudah cukup  adil.  Variabel  keadilan  prosedural memiliki  nilai  rata-rata  (3.13)  termasuk  dalam kategori  tinggi  sehingga  rata-rata  karyawan karyawan Koperasi Bangun
Sejahtera
Purwokerto  memiliki  persepsi  yang  tinggi terkait  dengan  keadilan  prosedural  pada Koperasi  tersebut.  Keseluruhan  rata-rata  pada variable  kepuasan  kerja  adalah  (3.99)  yang menunjukan kecenderungan karyawan Koperasi Bangun Sejahtera Purwokerto merasa puas  dengan  pekerjaan  mereka.  Variabel
Turnover intention rata-rata 1.97 dari
keseluruhan  item  sehingga  dapat  dikatakan bahwa  tingkat Turnover  intention pada karyawan Koperasi Bangun Sejahtera Purwokerto tergolong rendah.

## Pembahasan

## Tabel 2. Analisis Regresi Berganda Bertahap
no Variabel Kepuasan kerja Turnover intention B Sig B Sig 1 Keadilan Distributif 0,421 0,01 -0,376 0,001 Keadilan Prosedural 0,386 0,01 -0,451 0,00 2 Keadilan Distributif Keadilan Prosedural Kepuasan Kerja - - - - -0,204 -0,294 -0,408 0,081 0,012 0,02
Berdasarkan hasil analisis data, hasil koefisien  regresi  untuk  pengaruh  keadilan distributif  terhadap turnover  intention sebesar  -0,376  (p<0,001).  Berdasarkan  hasil uji  statistik  tersebut,  berarti  variabel keadilan  distributif  yang  ada  pada karyawan  Koperasi  Bangun  Sejahtera Purwokerto  memiliki  pengaruh  negatif terhadap  terhadap turnover  intention .  Hal tersebut  menjelaskan    bahwa  apabila karyawan  Koperasi  Bangun  Sejahtera Purwokerto  merasakan  keadilan  distributif yang  merata  maka  intensitas  keinginan mereka  untuk  keluar  dari  pekerjaan menurun  sehingga  dalam  hal  ini  dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama pada penelitian  ini  didukung  oleh  hasil penelitian ini.
Analisis  regresi  yang  menguji pengaruh  keadilan  prosedural  terhadap turnover  intention pada  penelitian  ini menunjukan  nilai  koefisien  regresi  -0,451 dengan  tingkat  signifikan  0,00,  sebelum mengkontrol  variabel  kepuasan  kerja. Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  keadilan prosedural    berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention sehingga  karyawan Koperasi  Bangun  Sejahtera  Purwokerto merasakan  keadilan  prosedural  yang  baik maka  akan  menurunkan  intensitas  mereka untuk  keluar  dari  pekerjaannya.  Hasil tersebut  dapat  dijadikan  dasar  untuk
Variabel Minimum  Maximum  Mean Turnover intention 1.00 4.00 1.97 Keadilan distributif 3.00 5.00 4.03 Keadilan Prosedural 2.00 5.00 3.13 Kepuasan Kerja 3.00 5.00 3.99
Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai Varibel Mediasi
Ezha Fericko Yudhian, Sigit Wibowo DN dan Devani Laksmi Indyastuti
mengambil  kesimpulkan  bahwa  hipotesis kedua didukung oleh hasil penelitian ini.
Hasil uji analisis regresi menunjukkan  bahwa  pengaruh  keadilan distributif    terhadap  kepuasan  kerja memiliki  koefisien  regresi  sebesar  0,421 dengan  nilai  signifikansi  0,01.  Hasil tersebut  menyatakan  bahwa  keadilan distributif  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja sehingga apabila karyawan Koperasi  Bangun  Sejahtera  Purwokerto merasakan keadilan distributif yang merata maka  akan  meningkatkan  kepuasan mereka dalam bekerja.
Berdasarkan keterangan  tersebut  dapat  di  ambil kesimpulan bahwa hipotesis ketiga didukung oleh penelitian ini. Pengujian
pengaruh keadilan prosedural  terhadap  kepuasan  kerja menunjukkan  nilai  koefisien  regresi  0,386 dengan  tingkat  signifikansi  0,01  sehingga keadilan  prosedural    memiliki  pengaruh positif terhadap kepuasan kerja . Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  hipotesis keempat pada penelitian ini didukung oleh hasil empiris ini.
Analisis  regresi  yang  menguji pengaruh  kepuasan  kerja terhadap turnover  intention memiliki  nilai  koefisien regresi  sebesar  -0,408  dengan  nilai signifikansi 0,02. Hal tersebut menunjukkan bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh negatif  terhadap turnover  intetion sehingga karyawan  Koperasi  Bangun  Sejahtera Purwokerto  yang  merasakan  kepuasan akan  mempunyai  intensitas turnover yang kecil.  Berdasarkan  hal  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  kelima didukung hasil penelitian ini.
Untuk  melihat  pengaruh  variabel kepuasan  kerja  sebagai  mediasi  antara variabel  keadilan  distributif  terhadap variabel turnover  intention digunakan analisis  regresi  dengan  dua  tahap.  Tahap pertama analisis regresi dengan
memasukkan  keadilan  prosedural  dan distributif  sebagai  variabel  independen dengan turnover  intention sebagai  variabel dependensinya.  Analisis  tersebut  belum mengontrol  variabel  kepuasan  kerja.  Hasil analisis  menunjukkan  ada  pengaruh  dua keadilan tersebut terhadap turnover intention .  Namun  analisis  tersebut  belum mengkontrol  variabel  kepuasan  kerja. Sebelum  mengontrol  dengan  memasukkan variabel  kepuasan  kerja  terhadap  analisis regresi  tersebut,  koefisien  regresi  keadilan prosedural  terhadap turnover  intention masih  signifikan  dengan  nilai  koefisien  - 0,451.
Demikian  juga  dengan  pengaruh keadilan  distributif  terhadap turnover intention sebelum  mengontrol  variabel kepuasan kerja. Hasil analisis menunjukkan pengaruh  positif  keadilan  distributif terhadap turnover  intention .  Nilai  koefisien regresi keadilan distributif sebelum mengontrol kepuasan kerja senilai -0,376.
Tahap  kedua  menggunakan  analisis regresi  dengan  memasukkan  kepuasan kerja ke dalam analisis tersebut. Analisis ini digunakan  untuk  mengontrol  variabel kepuasan  kerja  dalam  pengaruh  keadilan distributif  dan  procedural  serta  menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention .  Hasil  analisis  menunjukkan bahwa  setelah  memasukkan  variabel kepuasan  kerja  ke  dalam  analisis  regresi, pengaruh  keadilan  proseduran  menjadi menurun tajam meski masih signifikan dan pengaruh keadilan distributif menjadi tidak signifikan. Ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi parsial pengaruh  keadilan  prosedural  terhadap turnover  intention dan  memediasi  penuh pengaruh  keadilan  distributif  terhadap turnover intention .
Hasil analisis mediasi juga didukung oleh  hasil  analisis  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  negatif  terhadap turnover
intention dengan nilai koefisien regresi 0,408 (p<0,02). Ini menunjukkan bahwa hipotesis 5,6,7 didukung oleh hasil penelitian ini.

## KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pada  penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa : (1) Keadilan distributif  berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention karyawan  KSP  Bangun Sejahtera Purwokerto; (2) Keadilan prosedural  berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention karyawan  KSP  Bangun Sejahtera
Purwokerto;
(3) Keadilan distributif  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  KSP  Bangun Sejahtera
Purwokerto; (4) Keadilan prosedural  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  KSP  Bangun Sejahtera  Purwokerto;  (5)  Kepuasan  kerja berpengaruh  negatif  terhadap turnover intention karyawan  KSP  Bangun  Sejahtera Purwokerto; (6) Kepuasan kerja memediasi pengaruh  keadilan  distributif  terhadap turnover  intention karyawan  KSP  Bangun Sejahtera  Purwokerto;  (7)  Kepuasan  kerja memediasi  pengaruh  keadilan  prosedural terhadap turnover  intention karyawan  KSP Bangun Sejahtera Purwokerto.
Implikasi Implikasi penelitian ini adalah pihak manajemen  Koperasi  Bangun  Sejahtera sebaiknya  lebih  memperhatikan turnover intention karyawannya  demi  keberhasilan perusahaan,  dimana  untuk  meminimalisir turnover  intention karyawan,  perusahaan dapat  menggunakan  hasil  evaluasi  riset penelitian ini yaitu : (1) keadilan distributif, berdasarkan  hasil  riset  mengenai  keadilan distributif,  cara  agar  keadilan  distributif berpengaruh  terhadap turnover  intention karyawan  Koperasi  Bangun  Sejahtera Purwokerto  adalah  organisasi  harus
berperan  aktif  melalukan  analisis  beban kerja  karyawannya,  memberikan  imbalan kepada  karyawan  sesuai  dengan  usaha yang  sudah  diberikan  kepada  organisasi. (2)  Keadilan  procedural,  organisasi  juga dapat  menggunakan  evaluasi  keadilan prosedural  dalam  penelitian  ini  untuk mengurangi turnover  intention karyawan Koperasi  Bangun  Sejahtera  Purwokerto yaitu  dengan  cara  organisasi  perlu membuat keputusan kerja yang jelas untuk karyawan, organisasi juga perlu memastikan  bahwa  seluruh  kekhawatiran karyawan  didengan  sebelum  keputusan dibuat, serta tentunya melibatkan karyawan dalam setiap pembuatan keputusan organisasi..
Kepuasan Kerja Upaya  meminimalisir turnover  intention pada  karyawan  perusahaan  selanjutnya dapat menggunakan hasil evaluasi kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini  yaitu  karyawan  harus  memiliki kesempatan  untuk  mengerjakan  tugas, membuat karyawan nyaman dalam melakukan  pekerjaannya,  dan  membuat karyawan  menjadi  seorang  yang  dihargai di lingkungan kerja mereka.

## Keterbatasan
Keterbatasan  dalam  penelitian  ini memberikan  kontribusi  penting  dalam penelitian selanjutnya, diharapkan memunculkan gagasan penelitian baru dan memeberikan suatu pembuktian yang lebih lengkap,  jelas,  dan  berlaku  secara  lebih luas.  Keterbatasan  dalam  penelitian  ini adalah  penelitian  ini  masih  menggunakan faktor-faktor  personal  yang  ada  ada karyawan,  sehingga  lingkup  penelitian  ini masih  dalam  skala  individu  saja.  Proses pengambilan data dalam penelitian ini juga hanya menggunakan pernyataan- pernyataan yang tertutup, sehingga berbagai  informasi  yang  diperoleh  sangat
Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai Varibel Mediasi
Ezha Fericko Yudhian, Sigit Wibowo DN dan Devani Laksmi Indyastuti
terbatas  dan  kurang  bisa  ditelusuri  lebih luas lagi guna kepentingan pengembangan penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Abelson,  M.  A.  (1987).  Examination  of avoidable  and  unavoidable turnover .
Journal  of  Applied  Phsychology ,  72,  382- 386.
Adams,    J  Stacy.  (1965).  Inequity  In  Social Exchange. Advances in experimental social Advances In Organizational Justice , hal. 3- 54.
Aydogdu,  S.  &  Asikgil,  B.  2011.  An  Empirical Study  of  the  Relationship  Among  Job Satisfaction, Organizational Commitment  and Turnover  intention .
International  Review  of  Management  and Marketing, 1(3):43-53.
Bayarcelik,  Ebru  &  Fındıklı,  Mine.  (2016). The Mediating  Effect  of  Job  Satisfaction  on  the Relation  Between  Organizational  Justice Perception and Intention to Leave. Procedia -  Social  and  Behavioral  Sciences.  235. 403-411. 10.1016/j.sbspro.2016.11.050.
Beigi,  M.,  Ershadi,  S.  Mirkhalilzadeh,  &
Shirmohammadi,  M.  (2012).  Work- family  conflict  and  its  antecedents among Iranian operating room personnel. Management  Research  Review , 35(10), 958–973. Colquitt, A Jason. (2001). On the Dimensionality of  Organzational Justice
: A Construct
Cotton, John & Tuttle, Jeffrey. (1986). Employee Turnover :  A  Meta-Analysis  and  Review With Implications for Research. Academy of  Management  Review .  11.  55-70. 10.5465/AMR.1986.4282625.
Cropanzano,  Russell  &  E.  Bowen,  David  & Gilliland, Stephen. (2007). The Management  of  Organizational  Justice. Academy of Management Perspectives , The.
21. 24-48. 10.5465/AMP.2007.27895338.
Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe,  C.,  Sucharski,I.  L.,  & Rhoades, L. (2002). Perceived supervisor support:  Contributions  to  perceived organizational  support  and  employee retention. Journal  of  Applied  Psychology , 87, 565–573.
Farlianto. (2014). Pengaruh Kepuasan Gaji, Shift Kerja  Malam  Dan  Kepuasan    Kerja Terhadap  Intensi  Keluar  Karyawan (Studi  pada  Call  Center  PT  Vads Indonesia  Kantor  Cabang  Yogyakarta), Jurnal Ilmu Manajemen UNY, 11, 47-66.
Khin,  Wong  Sek  .  2010.  The  Impact  of
Organizational  Justice  on  Employee’s Job Satisfaction: The Malaysian Companies Perspectives. American Journal  of  Economics  and  Business
Administration , 2 (1). Pp: 56-63.
Folger  R,  &  Cropanzano,  Russell.  (2001).
Fairness    Theory  :  Justice  as Accountability.
Ghaziani, Fatemeh Ghorbanalizadeh., Shafania, Alimohammad.,  &  Tayebi,  Seyed Morteza. (2012). Impact of
Organizational  Justice  Perceptions  on Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment:  the  Iran’s  Ministry  of Sport 110 Perspective. Australian Journal of  Basic  and  Applied  Sciences ,  6(7),  pp:
179-188.
Ghiffary,  A.  (2016).  Pengaruh  Keadilan Organisasi  Pada  Kepuasan  Kerja Terhadap Turnover  intention . Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, 1-21.
Gilliland,  Stephen.  (1993).  The  Perceived
Fairness  of  Selection  Systems:  An Organizational Justice Perspective. Academy  of  Management  Review .  18.
10.5465/AMR.1993.9402210155.
Hair , Joseph  F. Jr,  William  C.  Black,  Barry  J. Babin,  &  Rolph  E.  Anderson.  (2010). Multivariate  Data  Analysis. Seventh Edition. Pearson Prentice Hall.
Handi  S,  Suminar  &  Suhariadi,  Fendy.  (2014).
Pengaruh  Persepsi  Karyawan  tentang
Keadilan  Organisasi  terhadap  Intensi Turnover di  PT.  ENG  Gresik. Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Airlangga. Handoko, T. Hani. (2014). Manajemen Personalia dan  Sumberdaya  Manusia .  Yogyakarta: BPFE.
Hasmarini,  D.,  &  Yuniawan,  A.  (2008). Pengaruh  Keadilan  Prosedural  Dan Distributif  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dan  Komitmen  Afektif. Jurnal  Bisnis Strategi, 17 (1), 99-118.
Hasmarini,  Dwi  Penny  &  Yuniawan,  Ahyar.
(2008).  Pengaruh  Keadilan  Prosedural dan  Distributif  terhadap  Kepuasan Kerja  dan  Komitmen  Afektif. Jurnal Bisnis Strategi, 17(1), pp: 99-118.
Hom,  P.  W.,  &  Griffeth,  R.  W.
(1995).Employee turnover . Cincinnati, OH: South Western.
Ivancevich.  (2006). Perilaku  dan  Manajemen Organisasi , Edisi Ke-7, Jakarte: Erlangga. Jobs  DB.  (2015). Indonesian  Turnover  intention
Survey . All right reserved. Jakarta. Kim,  Y.J  &  Kim,  J.  2020.  Does  Negative Feedback Benefit (Or Harm) Recipient  Creativity?  The  Role  Of  The Direction Of Feedback Flow. Academy of Management Journal , 63 (2), 584–612. Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior .McGraw-Hill.New York.
Maertz,  C.  P.,  &  Griffeth,  R.  W.  (2004).  Eight Motivational  Forces  and  Voluntary Turnover :  A  Theoretical  Synthesis  with Implications  for  Research. Journal  of Management, 30 (5), 667-683.
Masrukhin,  M.  A.  (2014).  Praktik  Sistem  Kerja Berkinerja  Tinggi  terhadap  Komitmen Afektif  dengan  Mediasi  Keadilan Prosedural. Jurnal dinamika manajemen. 5 (2).
Masterson,  S.S.,  Lewis,  K.,  Goldman,  B.M.,  &
Taylor, M.S. (2000). Integrating Justice &
Social  Exchange  :  The  Differing  Effects Of  Fair  Procedures  &  Treatment  On
Work    Relationships. Academy  of Management Journal ,  Vol. 43, No. 4, pp.
738 –748.
McFarlin,  D.  B.    &  Sweeney,  P.  D.    (1992). Distributive  and  Procedural  Justice  as Predictors  of  Satisfaction  with  Personal and Organizational Outcomes, Academy of  Management  Journal, Vol..  35,  No.  3,
1992.
Mobley,  W.H.,  Horner,  S.O.,  &  Hollingsworth, A.T. (1978). An evaluation of precursors of  hospital  employee turnover . Journal Applied Psychology ., 63, 408-414.
Namara,  Sares.  (2013).  Pengaruh  Keadilan Organisasi  dan  Kepribadian  Afektif Terhadap  Tingkat  Keinginan Turnover Karyawan  Di  PT  Aisin  Indonesia. Tesis sarjana  S-2  Program  Studi  Magister Manajemen  Universitas  Gadjah  Mada,
Yogyakarta.
Niehoff, P Brian & Moorman , Robert H. (1993).
Justice  as  a  Mediator  of  The Relationship  Between  Methods  of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior. Academy of Management  Journal ,  Vol.36,  No.3,  hal 527-556. Palupi,  Majang.  (2013).  Pengaruh  Keadilan Kompensasi, Kebijakan Rotasi Karyawan  dan  Komitmen  Afektif  pada Perilaku  Retaliasi  PNS  Kantor  “X”  di Yogyakarta. Jurnal  Riset  Manajemen  dan Bisnis , Vol 8 (1): Hal. 15-24.
Pareke, Fahrudin Js. (2003). Pengaruh Keadilan
Disfibutif  dan  Prosedural  Terhadap Komitrnen Organisasional. Media Ekonomi  dan  Bisnis. Volume  15.  No.  1  , Juni, 40-53.
Pariatiningsih,  C.I.V  &  Utama,  I.W.M.  (2015).
Pengaruh  Keadilan  Distributif  Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover  intention Pada  Maxi  Hotel,
Restaurant  and  SPA  di  Legian.  E- Jurnal Manajemen  Unud ,  Vol.4  ,  No.  11,  2015: 3508–3536.
Ramamoorthy, N., & Flood, PC. (2004) . Gender and  Employee  Attitudes:  The  Role  of
Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai Varibel Mediasi
Ezha Fericko Yudhian, Sigit Wibowo DN dan Devani Laksmi Indyastuti
Organizational Justice
Perceptions.
British Journal of Management , volume 15,
247-258.
Reinwald,  M.  &  Kunze,  F.  (2020).  Being
Different,  Being  Absent?  A  Dynamic Perspective On Demographic Dissimilarity And Absenteeism In Blue-
Collar  Teams. Academy  of  Management
Journal , 63 (3), 660–684.
Robbins,  Stephen  P  &  Judge,T.  A.  (2008). Perilaku  Organisasi .  Jakarta:  Salemba Empat
Rokhman,  Wahibur.  (2011).  Organizational Justice As A Mediator Transformasional Leadrship  And  Work  Outcome. Jurnal
Siasat Bisnis , 15(2):197-211.
Schuler.  (1997). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Siagian,  Sondang.  (2003). Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Spector,  P.E.  (1997). Job  satisfaction:  Application, assessment,  causes  and  consequences .
Thousand Oaks, CA: SAGE.
Sugianto.  (2011).  Pengaruh  Keadilan  Terhadap Keinginan  Untuk  Keluar  Dengan Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel Mediasi  (Studi  Pada  PT  Pos  Indonesia Cabang  Yogyakarta). Skripsi Sarjana Jurusan  Manajemen  Fakultas  Ekonomi Universitas  Pembangunan  Nasional
Veteran, Yogyakarta.
Thompson,  E.R.  &  Phua  F.T.T.  (2012).  A  Brief Index  of  Affective  Job  Satisfaction. Group  &  Organization  Management . 37 (3): 275–307.
Weiss, D., Dawis, R., England, G., & Lofquist, L. (1967). Manual  for  the  Minnesota Satisfaction  Questionnaire .  University  of
Minnesota. Minneapolis, M N.