Volume 19, Nomor 2, 2020; pp. 123–130 https://ejournal.warmadewa.ac.id/index.php/wacana_ekonomi ISSN Print: 1978-4007 and ISSN Online: 2655-9943
Dipublikasi: 20 September 2020

## Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Komitmen Organisasional terhadap
Turnover Intention pada Hotel Bambu Indah Gianyar
I Wayan Widiantara dan Anak Agung Media Martadiani Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Warmadewa, Denpasar-Bali, Indonesia
media.marta@gmail.com
How to cite (in APA style):
Widiantara,  I. W., & Martadiani, A. A. M. (2020). Pengaruh  Konflik Pekerjaan-Keluarga  dan  Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada Hotel Bambu Indah Gianyar. Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Akuntansi) . 19 (2), pp.123-130. https://doi.org/10.22225/we.19.2.1954.123-130

## Abstract
Turnover  Intention  is  the  intention  that  comes  from  within  oneself  to  move  from  an  old  job  and  look  for  a workplace that feels better than the old work place. The main problem in this study is that there are problems regarding turnover intention in employees who are contrary to the three indicators of turnover intention, such as there are still employees who are thinking of leaving the company, employees are still eager to find other job openings,  and  employees  who  are  thinking  of  leaving  organization  in  the  coming  months.  The  number  of research  samples  is  80  respondents.  The  method  used  is  proportional  random  sampling.  The  results  of  this study  conclude  that  work-family  conflict  and  organizational  commitment  through  partial  testing  have  a significant  effect  on  turnover  intention  in  the  Hotel  Bambu  Indah  Gianyar.  Meanwhile  the  results  of  the simultaneous test  found that family work conflict  and organizational  commitment  together have a significant influence  on  turnover  intention  at  the  Hotel  Bambu  Indah  Gianyar.  The  most  dominant  variable  whose influence is work-family conflict. Turnover will increase if influenced by both of these variables
Keywords : Family Work Conflict; Organizational Commitment; Turnover Intention.

## Abstrak
Turnover Intention adalah  niat yang  berasal dari  dalam dirisendiri untuk berpindah dari pekerjaan  yang  lama dan mencari tempat kerja yang dirasakan lebih baik dari tempat kerja yang lama. Pokok permasalahan dalam penelitian  ini  adalah  terdapat  masalah  mengenai  turnover  intention  pada  karyawan  yang  bertolak  belakang dengan ketiga indikator dari turnover intention, seperti masih terdapat karyawan yang berpikir untuk pergi dari perusahaan,  karyawan  masih  berkeinginan  untuk  mencari  lowongan  pekerjaan  lain,  dan  karyawan  yang berpikiran  untuk  keluar  dari  organisasi  beberapa  bulan  mendatang.  Jumlah  sampel  penelitian  sebesar  80 responden.  Metode  yang  digunakan  proposional  random  sampling.  Hasil  dari  penelitian  ini  menyimpulkan bahwasannya  konflik  pekerjaan-keluarga  dan  komitmen  organisasional  melalui  uji  secara  parsial  mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  turnover  intention  pada  Hotel  Bambu  Indah  Gianyar.  Sementara  itu  hasil  uji simultan  didapatkan  bahwa  konflik  pekerjaan-keluarga  dan  komitmen  organisasional  secara  bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap turnover intention pada Hotel Bambu Indah Gianyar. Variable yang paling  dominan  pengaruhnya  adalah  konflik  pekerjaan-keluarga.  Turnover  akan  meningkat  bila  dipengaruhi oleh kedua variabel tersebut.
Kata Kunci: Konflik Pekerjaan-Keluarga; Komitmen Organisasional; Turnover intention.

## I.  PENDAHULUAN
Sektor  pariwisata  merupakan  sektor  yang  potensial  untuk  dikembangkan  sebagai  salah  satu sumber  pendapatan  daerah.  Program  pengembangan  dan  pendayagunaan  sumber  daya  dan  potensi pariwisata  daerah  diharapkan  dapat  memberikan  sumbangan  bagi  pembangunan  ekonomi. Perkembangan industri tersebut tidak hanya berdampak pada peningkatan penerimaan devisa, namun juga telah mampu memperluas kesempatan berusaha dan menciptakan lapangan pekerjaan baru bagi masyarakat dalam mengatasi pengangguran di daerah. Hotel merupakan industri yang bergerak pada bidang pelayanan jasa. Salah satu industri yang menjadikan karyawan sebagai aset perusahaan adalah industri  perhotelan.  Bali  sebagai  salah  satu  tempat  destinasi  wisata  yang  terkenal  di  Indonesia. Keunikan budaya  yang  kental dan  keindahan alam  yang dimiliki Bali menjadi daya tarik  bagi para wisatawan  mancanegara  maupun  lokal  untuk  berkunjung  ke  Bali.  Banyaknya  wisatawan  yang
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 19 (2) 2020, 124
berkunjung membuat bisnis industri perhotelan banyak berkembang di Bali. Industri perhotelan yang berkembang di Bali sangat beragam, dari hotel bintang lima hingga hotel melati. Hotel Bambu Indah berlokasi di Jl. Baung, Sayan, Gianyar Bali. Hotel Bambu Indah Bali berdiri pada tahun 2007 dalam perjalanannya  dari  tahun  ke  tahun  hotel  ini  selalu  melayani  para  tamunya  dengan  baik  dan  ramah. Tetapi  sangat  disayangkan  pada  Bambu  Indah  Bali  terdapat  permasalahan  terkait  dengan turnover intention pada hotel tersebut.
Keinginan  untuk  keluar  dapat  dipengaruhi  dua  faktor  yaitu  faktor  organisasi  dan  faktor individu.  Faktor  organisasi  yang  dapat  menyebabkan turnover  intention antara  lain  gaji,  pekerjaan yang  berat,  jam  kerja  yang  tidak  fleksibel  serta  lingkungan  kerja  yang  tidak  mendukung.  Faktor individu yang dapat menyebabkan turnover intention berupa konflik keluarga-pekerjaan, stres kerja, rendahnya kepuasan kerja dan komitmen organisasional ( Riley, 2006 ). Begitu banyaknya faktor yang melatarbelakangi turnover  intention di  dalam  perusahaan,  maka  penelitian  ini  memfokuskan  pada faktor  komitmen  organisasional  dan  konflik  pekerjaan-keluarga.  Selain  faktor  komitmen organisasional,  faktor  yang  dapat  berpengaruh  pada turnover  intention yaitu  konflik  pekerjaan- keluarga.  Konflik  pekerjaan-keluarga  ( work  family  conflict) yang  terjadi  pada  individu  akibat menanggung  peran  ganda  baik  dalam  pekerjaan  ( work )  maupun  keluarga  ( family )  ( Rantika  & Sunjoyo, 2010 ).
Tabel 1
Jumlah Turnover Karyawan Bambu Indah Tahun 2015 – 2018
Tahun Jumlah karyawan awal tahun (1) Jumlah karyawan akhir tahun (2) Jumlah Karyawan Turnover Masuk (3) Keluar (4) 2015 76 75 5 6 7,94 2016 75 79 11 7 9,09 2017 79 77 5 7 8,97 2018 77 80 11 8 10,19
Sumber : HRD Hotel bambu Indah, 2019 Berdasarkan rumus turnover oleh ( Hasibuan, 2012 ) dapat dilihat dari data diatas bahwa terjadi tingkat turnover yang cukup tinggi pada karyawan Bambu Indah Gianyar. Turnover tertinggi terjadi pada  tahun  2018  dengan  persentase turnover yang  terjadi  sebanyak  10,19  persen  karyawan  yang memilih untuk keluar dari Bambu Indah Gianyar. Turnover dikatakan normal berkisar antara 5-10 % pertahun dan dikatakan tinggi apabila lebih besar dari 10 % pertahun ( Gillies, 1989 ).
Berdasarkan latar belakang diatas penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh antara Konflik  Pekerjaan-Keluarga  Terhadap Turnover  Intention ,  pengaruh  Komitmen  Organisasional Terhadap Turnover  Intention dan  pengaruh  Konflik  Pekerjaan-Keluarga  dan  komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Pada Hotel Bambu Indah Gianyar.
Tujuan  penelitian  ini  adalah:  (1)  Untuk  menganalisis  pengaruh  konflik  pekerjaan-keluarga terhadap turnover  intention pada  Hotel  Bambu  Indah  Gianyar.  (2)  Untuk  menganalisis  pengaruh komitmen  organisasional  terhadap turnover  intention pada  Hotel  Bambu  Indah  Gianyar.  (3)  Untuk menganalisis  pengaruh  konflik  pekerjaan  keluarga  dan  komitmen  organisasional  terhadap turnover intention pada Hotel Bambu Indah Gianyar.

## II.  TINJAUAN PUSTAKA

## Turnover Intention
Turnover  intention merupakan  suatu  bentuk  dari  karyawan  untuk  menarik  diri  pada  dunia kerja  dan  karyawan  tersebut  juga  memiliki  hak  untuk  menentukan  apakah  tetap  bekerja  atau mengundurkan  diri  dari  suatu  perusahaan  ( Sidharta  &  Margaretha,  2011 ).  Pendapat  lainnya  oleh ( Ucho, Mkavga, & Onyishi, 2012 ) menyatakan Turnover intention adalah keinginan berpindah kerja sebagai hasrat keinginan untuk mencari peluang pekerjaan alternatif di perusahaan lainnya.
Berdasarkan  definisi  dan  penjelasan  diatas  dapat  dinyatakan  bahwa turnover  intention merupakan niat atau keinginan dari diri sendiri untuk berpindah dari tempat pekerjaan yang lama dan
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 19 (2) 2020, 125
mencari pekerjaan yang dirasakan lebih baik dari pekerjaan sebelumnya.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  terjadinya Turnover  Intention sebagai  berikut  ( Hartono  & Setiawan, 2018 ):  Usia
 Lama Kerja
 Tingkat Pendidikan dan Intelegensi
 Keterikatan Terhadap Perusahaan
Pendapat  lainnya  oleh  ( Kumar,  Ramendran,  &  Yacob, 2012 )  mengemukakan  bahwa tunover intentions diklasifikasikan menjadi tiga bagian yaitu:
 Turnover yang  tidak  dapat  dicegah  yaitu  keluarnya  seorang  karyawan  yang  disebabkan  oleh penyakit, masalah keluarga atau pensiun.
 Turnover intention yang diinginkan yaitu keluarnya seorang karyawan karena ketidak mampuan karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan.
 Turnover intention yang tidak diinginkan yaitu melingkupi komponen dan kualitas karyawan yang meninggalkan  pekerjaan  mereka  karena  masalah  organisasi  seperti  rendahnya  dukungan  dari organisasi dan adanya konflik didalam organisasi.
Adapun,  indikator  untuk  mengukur turnover  intention adalah  sebagai  berikut  ( Jehanzeb, Rasheed, & Rasheed, 2013 ):
 Pikiran untuk keluar
 Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain
 Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang.

## Komitmen Organisasional
Komitmen  adalah  kesepakatan  antara  beberapa  individu  di  dalamnya  yang  bersifat  mengikat dan  mengarah  pada  keseluruhan  ( Sidharta  &  Margaretha,  2011 ).  Komitmen  organisasional  dapat digambarkan  sebagai  kekuatan  yang  memikat  individu  untuk  suatu  tindakan  yang  relevan  dengan tujuan dan sasaran organisasi yang memperkerjakan ( Madhuri, Srivastava, & Srivastava, 2014 ). Ada empat faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional sendiri diantaranya ( Kreitner & Angelo, 2014 ):
 Faktor pribadi
 Faktor  yang  berkaitan  dengan  peran  seperti  ambiguitas  peran  dan  konflik  peran  berkorelasi negatif dengan komitmen organisasi.
 Pengalaman kerja
 Faktor Budaya

## Konflik Pekerjaan-Keluarga
Konflik Pekerjaan-Keluarga merupakan peran dua arah yang dimaksud adalah adanya tuntutan antara  pekerjaan  mengganggu  tuntutan  keluarga,  misalnya  tanggung  jawab  karyawan  terhadap keluarga menjadi terganggu dengan adanya tanggung jawab yang berhubung dengan pekerjaan yang menyebabkan hasil yang tidak diinginkan contohnya stress, kesehatan yang memburuk, konflik yang berhubungan dengan pekerjaan, ketidak hadiran hingga turnover ( Ghayyur & Jamal, 2012 ). Konflik pekerjaan-keluarga  terjadi  biasanya  pada  karyawan  yang  memiliki  jam  kerja  yang  padat,  sehingga waktu  yang  harusnya  diluangkan  untuk  keluarga  menjadi  terbatas.  Terdapat  tiga  jenis  konflik pekerjaan-keluarga , yaitu :
 Time-based conflict
Time-based  conflict adalah  waktu  yang  dibutuhkan  seseorang  untuk  melakukan  salah  satu tuntutan  baik  itu  peran  dari  keluarga  atau  pekerjaan  yang  nantinya  akan  mengurangi  waktu  yang dibutuhkan untuk melakukan tuntutan lain.
 Strain-based conflict
Strain-based conflict yaitukonflik yang terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran yang lainnya.
 Behavior-based Conflict
CC-BY-SA 4.0 License, ISSN 1978-4007, E-ISSN 2655-9943
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 19 (2) 2020, 126
Behavior-based Conflict berhubungan  dengan  ketidak  sesuaian  antara  pola  perilaku  dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).

## Hipotesis
H1  :  Ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  Konflik  pekerjaan-keluarga  terhadap  turnover intention.
H2 : Ada pengaruh negatif Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention. H3  :  Ada  pengaruh  dan  signifikan  Konflik  pekerjaan  keluarga  dan  komitmen  organisasional terhadap turnover intention, konflik pekerjaan keluarga mempunyai pengaruh yang dominan terhadap turnover intention.

## III.  METODE
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Bambu Indah Gianyar yang terdiri dari karyawan tetap yang berjumlah 80 karyawan. Uji instrumen dalam penelitian ini menggunakan 2 jenis  uji  instrumen  yaitu  uji  validitas  yang  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  kuisioner  mampu  untuk mengungkapkan  suatu  yang  diukur  oleh  kuisioner  tersebut.  setiap  kuisioner  dinyatakan  valid  bila nilai dari koefisien kolerasi ≥0.30. Kedua adalah uji reliabilitas yang apabila digunakan beberapa kali untuk  mengukur  objek  yang  sama  akan  menghasilkan  data  yang  sama.  Pengukuran  reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS, dengan cara menghitung besarnya cronbach’s alpha apabila melebihi 0,60 maka instrument dapat dikatakan reliable .
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan 5 jenis uji yang dijabarkan sebagai berikut:

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  distribusi  data  mengikuti  atau  mendekati distribusi  normal.  Data  yang  baik  adalah  data  yang  pola  distribusinya  normal.  Uji  statistik  yang digunakan  untuk  uji  normalitas  data  dalam  penelitian  ini  adalah  uji kolmogrov-smirnov. Dasar pengambilan keputusan dari uji normalitas ini adalah dengan melihat probality asymp. Sig (2-tailed). Jika nilai probality asymp.sig yang dihasilkan >0,05 maka data berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Uji  Multikolinearitas  adalah  kejadian  yang  menginformasikan  terjadinya  hubungan  antara variabel bebas (X). Jika tidak terjadi korelasi dari variabel bebas maka tidak terdapat masalah pada multikolinearitas  varian.  Untuk  mendeteksi  adanya  multikolinearitas  dapat  dilihat  melalui  nilai variance  inflationfactor (VIF).  Jika  nilai  VIF  <  10  dan  tolerance  >  0,1  maka  variabel  dapat dikatakan bebasmultikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heterokedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varian  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Untuk  melihat  ada atau tidaknya heterokedastisitas dalam suatu varian error term (et) suatu model regresi adalah dengan menggunakan  metode  uji Glejser .  Suatu  model  dikatakan  baik  jika  tidak  terjadi  heterokedastisitas. Jika nilai sig < α 0.05 maka pada varian terdapat heterokedastisitas. Jika nilai sig > α 0.05 maka pada varian tidak terdapat heterokedastisitas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  Regresi  Linear  Berganda  bertujuan  untuk  menjelaskan  pengaruh  variabel  bebas  dan variabel  terikat.  Variabel  bebas  yang  mempengaruhi  di  dalam  penelitian  ini  yaitu  variabel  konflik pekerjaan-keluarga  (X 1 )  dan  komitmen  organisasional  (X 2 ),  sedangkan  variabel  terikat  yang dipengaruhi di dalam penelitian ini adalah turnover intention (Y).

## Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji  F  digunakan  untuk  mengambil  apakah  variabel  bebas  secara  bersama-sama  berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji F menyatakan signifikan F atau P value ≤ 0,05 maka hubungan antar variabel- variabel bebas adalah signifikan mempengaruhi variabel terikat
CC-BY-SA 4.0 License, ISSN 1978-4007, E-ISSN 2655-9943
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 19 (2) 2020, 127
dan model regresi yang digunakan dianggap layak diuji.

## Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t)
Uji  hipotesis  terkait  pengaruh  konflik  pekerjaan-keluarga  dan  komitmen  organisasional terhadap turnover  intention dilakukan  dengan  menggunakan  uji  t  ( t-test ).  Koefisien  variabel  bebas dapat dilihat pada kolom unstandardized coefficients ( Ghozali, 2016 ) .

## Analisis koefisien Beta (Beta Coefficients)
Untuk menentukan kekuatan masing-masing variabel bebas dalam menentukan variabel bebas ( independent variabel ) yang paling mempengaruhi nilai variabel terikat ( dependent variabel ) dalam suatu model regresi linier, maka digunakan koefisien beta.

## IV.  HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden  yang  dijadikan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Hotel  Bambu  Indah Gianyar yang berjumlah 80 responden.

## Tabel 2
Rekapitulasi Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
No Variabel Item Pertanyaan Validitas Reliabilitas Koefisien Korelasi Keterangan Alpha Cronbach Keterangan 1 Konflik Pekerjaan Keluarga (X 1 ) X 1.1 0,825 Valid 0,821 Reliabel X 1.2 0,926 Valid X 1.3 0,822 Valid 2 Komitmen Organisasional (X 2 ) X 2.1 0,802 Valid 0,774 Reliabel X 2.2 0,816 Valid X 2.3 0,866 Valid 3 Turnover Intention (Y) Y 1.1 0,915 Valid 0,788 Reliabel Y 1.2 0,752 Valid Y 1.3 0,842 Valid Tabel 3 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan Tabel 3 diperoleh nilai konstanta (a) dan koefisien regresi (b1) dan (b2) sebagai berikut:
a = 5,777 b1 = 0,915 b2 = -0,391
Berdasarkan  nilai-nilai  tersebut  di  atas,  maka  diperoleh  persamaan  regresi  linear  berganda sebagai berikut:
Y = α + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Y = 5,777 + 0,915X 1 - 0,391X 2 Dari persamaan tersebut di atas, dapat diartikan sebagai berikut: Nilai  constant  5,777  menunjukkan  bahwa  apabila  nilai  dari  konflik  pekerjaan  keluarga  (X 1 ) dan komitmen organisasional (X 2 ) sama-sama nol (0), maka turnover intention (Y) pada Hotel Bambu
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 19 (2) 2020, 128
Indah Gianyar akan meningkat sebesar 5,777 satuan.
X 1 = +0,915 menunjukkan bahwa konflik pekerjaan keluarga (X 1 ) berpengaruh positif terhadap turnover intention (Y) pada Hotel Bambu Indah Gianyar. X 2 = -0,210 menunjukkan bahwa komitmen organisasional (X 2 ) berpengaruh negatif terhadap turnover intention (Y) pada Hotel Bambu Indah Gianyar.
Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga Terhadap Turnover Intention
Hasil  pengujian  t-test  pengaruh  konflik  pekerjaan  keluarga  terhadap turnover  intention pada Hotel  Bambu  Indah  Gianyar  diperoleh  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,915 dan  menunjukkan  nilai t hitung sebesar  8,265  serta  nilai  signifikan  uji  t  sebesar  0,000  yang  lebih  kecil  dari α  (taraf  nyata)  = 0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  konflik  pekerjaan  keluarga  (X 1 )  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap turnover intention (Y) pada Hotel Bambu Indah Gianyar.
Hal ini menunjukkan sebuah pengaruh yang positif, jadi semakin meningkat konflik pekerjaan keluarga  yang  ada  pada  Hotel  Bambu  Indah  Gianyar  maka  turnover  intention  akan  semakin meningkat. Konflik pekerjaan-keluarga merupakan satu hal yang tidak dapat dihindari oleh seorang karyawan.  Konflik  ini  terjadi  ketika  adanya  dua  permasalahan  tuntutan  antara  lain  tuntutan  yang berasal dari dalam keluarga dan tuntutan yang berasal dari pekerjaaan
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Turnover intention
Hasil  pengujian  t-test  pengaruh  komitmen  organisasional  secara  parsialberpengaruh  negatif dan signifikan terhadap turnover intention pada Hotel Bambu Indah Gianyar diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,391 dan menunjukkan nilai t hitung sebesar -2,266 serta nilai signifikan uji t sebesar 0,026  yang  lebih  kecil  dari  (taraf  nyata)  =  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen organisasional  (X 2 )  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention (Y)  pada  Hotel Bambu Indah Gianyar.
Hal  ini  menunjukkan  sebuah  pengaruh  yang  negatif,  jadi  semakin  menurun  komitmen organisasional  karyawan  pada  Hotel  Bambu  Indah  Gianyar  maka turnover  intention akan  semakin meningkat.Pernyataan ini sejalan dengan temuan penelitian (Wateknya, 2016) Menunjukkan bahwa pengaruh  Komitmen  Organisasional  berpengaruh  negatif  terhadap Turnover  Intention .  Komitmen Organisasional  memiliki  dampak  negatif  yang  signifikanterhadap Turnover  Intention karyawan (Widyadmono, 2015).
Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Hasil  pengujian  simultan  pengaruh  konflik  pekerjaan-keluarga  dan  komitmen  organisasional terhadap turnover  intention pada  Hotel  Bambu  Indah  Gianyardiperoleh  nilai  F hitung sebesar  35,137 dengan  nilai  signifikansi  P value 0,000  yang  lebih  kecil  dari  α  =  0,05,  hal  ini  berarti  model  dapat digunakan untuk analisa lebih lanjut atau dengan kata lain ada pengaruh secara simultan dari variabel konflik  pekerjaan  keluarga  dan  komitmen  organisasional  terhadap turnover  intention pada  Hotel Bambu Indah Gianyar.
Hasil  ini  memberikan  makna  bahwa  seluruh  variabel  independen  mampu  memprediksi  atau menjelaskan  fenomena turnover  intention pada  Hotel  Bambu  Indah  Gianyar.  Hasil  penelitian  ini sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan ( Apriliyana, 2017 ) menunjukkan bahwa konflik  pekerjaan  keluarga  dan  komitmen  organisasional  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap turnover intention.
IV.  SIMPULAN
konflik pekerjaan keluarga dan komitmen organisasional terhadap turnover intention pada Hotel Bambu Indah Gianyar 
.

 Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Komitmen Organisasional berpengaruh secara simultan terhadap
CC-BY-SA 4.0 License, ISSN 1978-4007, E-ISSN 2655-9943
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 19 (2) 2020, 129
Turnover Intention pada Hotel Bambu Indah Gianyar.

## DAFTAR PUSTAKA
Apriliyana, R. (2017). Pengaruh Komitmen, Kompensasi, Dan Konflik Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi  Kasus  di  UMKM  Bakpia  Paguyuban  PEW  Laris  Manis) .  Universitas  PGRI  Yogyakarta. Retrieved from http://repository.upy.ac.id/id/eprint/1382
Ghayyur,  M.,  &  Jamal,  W.  (2012).  Work-Family  Conflicts:  A  Case  of  Employees’  Turnover  Intention.
International  Journal  of  Social  Science  and  Humanity , 2 (3),  168–174.  Retrieved  from  http:// www.ijssh.org/papers/90-CH007.pdf
Ghozali,  I. (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariete  dengan  Program  IBM  SPSS  23  Edisi  8 .  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gillies,  D.  A.  (1989). Manajemen  Keperawatan:  Suatu  Pendekatan  Sistem  Edisi  Kedua  (Alih  Bahasa:  Dika Sukmana dkk) . Illioni: WB Saunders Company.
Hartono,  Y.  M.,  &  Setiawan,  R.  (2018).  Pengaruh  Work  Family  Conflict  Dan  Compensation  Terhadap Turnover  Intention  Pada  Gold’s  Gym  Sutos  Surabaya. Agora , 6 (2).  Retrieved  from  http:// publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/7792
Hasibuan, M. S. P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Jehanzeb,  K.,  Rasheed,  A.,  &  Rasheed,  M.  (2013).  Organizational  Commitment  and  Turnover  Intentions: Impact of Employee’s Training in Private Sector of Saudi Arabia. International Journal of Business and Management , 8 (8), 79–90. Retrieved from https://doi.org/10.5539/ijbm.v8n8p79
Kreitner,  R.,  &  Angelo,  K.  (2014). Perilaku  Organisasi .  Jakarta:  Salemba  Empat.  Retrieved  from  http:// lib.ui.ac.id/detail.jsp?id=20399035
Kumar,  R.,  Ramendran,  C.,  &  Yacob,  P.  (2012).  A  Study  on  Turnover  Intention  in  Fast  Food  Industry: Employees’ Fit to the Organizational Culture and the Important of their Commitment. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , 2 (5), 9–42. Retrieved from https:// www.semanticscholar.org/paper/A-Study-on-Turnover-Intention-in-Fast-Food-Industry- Kumar/6f802d91022714a54170bdb00fa9e17fc7c11692
Madhuri,  K.,  Srivastava,  P.,  &  Srivastava,  P.  (2014).  The  Effect  Of  Organizational  Commitment,  And  Job Satisfaction,  On  Employee’s  Job  Performance. International  Journal  of  Technical  Research  and
Applications , 2 (4), 215–217. Retrieved from https://
pdfs.semanticscholar.org/8347/424b30e97368a12155f74c48254f33a0bf18.pdf
Rantika,  R.,  &  Sunjoyo.  (2010).  Pengaruh  Konflik  Kerja-keluarga  terhadap  Komitmen  Organisasional  yang Dimediasi oleh  Kepuasan Kerja pada Profesi Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Moewardi Surakarta. In Proceeding of Seminar Akbar Forum Manajemen Indonesia (FMI) (pp. 1– 17). Retrieved from https://pdfs.semanticscholar.org/eb46/ c9cace6aa552e93e3b615d479ddeb12d9e85.pdf Riley, D. (2006). Turnover Intentions: The Mediation Effects of Job Satisfaction, Affective Commitment and Continuance Commitment . University
of Waikato. Retrieved from https://
researchcommons.waikato.ac.nz/handle/10289/2415
Sidharta,  N.,  &  Margaretha,  M.  (2011).  Dampak  Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover  Intention:  Studi  Empiris  Pada  Karyawan  Bagian  Operator  Di  Salah  Satu  Perusahaan Garment  Di  Cimahi. Jurnal  Manajemen  Maranatha , 10 (2),  129–142.  Retrieved  from  https:// www.neliti.com/id/publications/114529/dampak-komitmen-organisasi-dan-kepuasan-kerja-terhadap- turnover-intention-studi
Ucho,  A.,  Mkavga,  T.,  &  Onyishi,  I.  E.  (2012).  Job  Satisfaction,  Gender,  Tenure,  and  Turnover  Intentions
CC-BY-SA 4.0 License, ISSN 1978-4007, E-ISSN 2655-9943
Wacana Ekonomi (Jurnal Ekonomi Bisnis dan Akuntansi), 19 (2) 2020, 130
among  Civil  Servants  in  Benue  State. Interdisciplinary  Journal  of  Contemporary  Research  in Business , 3 (11). Retrieved from http://connection.ebscohost.com/c/articles/77243869/job- satisfaction-gender-tenure-turnover-intentions-among-civil-servants-benue-state
Wateknya,  Y.  (2016). Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention (Studi Kasus pada Karyawan PT. Kharisma Rotan Mandiri) . Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta. Retrieved from http://eprints.uny.ac.id/38884/1/YogaWateknya_12808144030.pdf
Widyadmono, M. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention. Jurnal  Manajemen  Indonesia , 15 (2),  157–168.  Retrieved  from  https://doi.org/10.25124/ jmi.v15i2.711