## Faktor Retensi Karyawan Generasi Z Startup Unicorn di Jabodetabek: Kepuasan Kerja sebagai Mediasi
Hayyi Itqi Tammi 1* , Deden Mulyana 2 , Ade Komaludin 3
Magister Manajemen, Universitas Siliwangi, Tasikmalaya Indonesia it.hayyitammi@gmail.com *
Manuskrip: 11 Juli 2024; Ditinjau: 18 Juli 2024; Diterima: 25 Juli 2024; Online: Juli-2024; Diterbitkan: Juli-2024
*Korespondensi Penulis

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pengembangan karier, organizational commitment dan perceived organizational support terhadap retensi karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan sampel Karyawan Generasi Z yang bekerja pada startup berstatus unicorn di wilayah Jabodetabek. Pengambilan sampel dilakukan dengan purposive sampling dengan ukuran sampel sebanyak 150. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karier, organizational commitment dan perceived organizational support berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengembangan karier, organizational commitment dan perceived  organizational  support berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  retensi  karyawan. Pengembangan karier terhadap retensi karyawan melalui kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan, organizational  commitment terhadap  retensi  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif signifikan, perceived  organizational  support terhadap  retensi  karyawan  melalui  kepuasan  kerja berpengaruh positif signifikan.
Kata Kunci:  Pengembangan  Karier;  Organizational  Commitment;  Perceived  Organizational Support; Kepuasan Kerja; Retensi Karyawan; Generasi Z; Startup

## Abstract
This  study  examined  the  effect  of  career  development,  organizational  commitment,  and  perceived organizational support  on employee  retention  through  job  satisfaction  as  a  mediating  variable.  The research  method  used  was  a  survey  method,  with  a  sample  of  Generation  Z  employees  working  at startups  with  unicorn  status  in  Greater  Jakarta.  Sampling  was  done  by  purposive  sampling  with  a sample  size  of  150.  The  results  showed  that  career  development,  organizational  commitment,  and perceived  organizational  support  positively  and  significantly  affected  job  satisfaction.  Career development,  organizational  commitment  and  perceived  organizational  support  positively  and significantly  affected  employee  retention.  Career  development  on  employee  retention  through  job satisfaction had a significant positive effect., organizational commitment on employee retention through job  satisfaction  had  a  significant  positive  effect,  and  perceived  organizational  support  on  employee retention through job satisfaction had a significant positive effect.

## Keywords: Career Development; Organizational Commitment;Perceived Organizational Support; Job Satisfaction; Employee Retention; Generation Z; Startup

## PENDAHULUAN
Perkembangan perusahaan rintisan atau lebih dikenal dengan istilah startup saat ini di Indonesia berkembang  cukup  pesat.  Pada  saat  ini  terdapat  2.555 startup yang  ada  di  Indonesia,  yang  mana Indonesia  menempati  ranking  ke-6  dari  10  besar  negara  dengan startup terbanyak  di  dunia  ( Startup Ranking , 2023). Adapun mayoritas startup di Indonesia berada di wilayah Jabodetabek, dengan jumlah
481 startup (MIKTI, 2021). Indonesia saat ini sudah memiliki beberapa startup yang berstatus unicorn . Berikut daftar startup unicorn di Indonesia.
Tabel 1 Startup Unicorn di Indonesia No Perusahaan Nilai Valuasi Tahun Jadi Unicorn 1 GoTo Group US$30 miliar Gojek: 2017 Tokopedia: 2016 2 Bukalapak US$2,75 miliar 2017 3 Blibli US$7,5 miliar 2018 4 Traveloka US$2,75 miliar 2017 5 Ovo US$2,9 miliar 2019 6 Xendit US$1 miliar 2021 7 Tiket US$2 miliar 2021 8 J&T Express US$2 miliar 2021 9 Ajaib US$1 miliar 2021 10 Kopi Kenangan US$ 1 miliar 2021 11 Kredivo US$2,5 miliar 2021 12 Dana US$1,2 miliar 2022 13 Akulaku US$1,5-2 miliar 2022 14 eFishrey US$1,3 miliar 2023 (Kharisma, 2023)
Kehadiran startup unicorn juga telah menjadi salah satu daya tarik utama bagi generasi Z dalam mencari  kerja,  mereka  merasa  bahwa startup cocok  dengan background mereka  yang  dikenal  ahli teknologi dan adaptif terhadap perubahan yang sangat cepat (cdc.pnj, 2022). Generasi Z adalah generasi yang lahir pada tahun 1996-2010 (Sutrasna, 2023). Pada tahun 2021, 50% karyawan startup di dominasi oleh Generasi Z (MIKTI, 2021). Kunci keberhasilan startup salahsatunya dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang merupakan asset penting dalam memengaruhi pertumbuhan startup (Jaya et al., 2017).
Adapun  beberapa  permasalahan  sumber  daya  manusia  yang  dialami startup salahsatunya, tenaga kerja di sektor teknologi startup rentan untuk meninggalkan perusahaan. Sebuah penelitian yang melibatkan  ratusan  karyawan startup dan  hampir  40  pendiri startup di  enam  negara  ASEAN mengungkap bahwa, sebanyak 91 persen karyawan mengaku terbuka untuk meninggalkan perusahaan jika ada kesempatan baru. Hal tersebut dipengaruhi oleh tiga faktor utama, yaitu mendapatkan tawaran rewards &  kompensasi  yang  lebih  baik,  ketidakselarasan  dengan  visi  dan  budaya  perusahaan,  dan minimnya  kesempatan  untuk  berkembang  (Alpha  JWC  Ventures,  2022).  Semenjak  Generasi  Z memasuki dunia kerja, isu berpindah-pindah pekerjaan atau dikenal dengan job hopping menjadi suatu kekhawatiran dan tantangan bagi perusahaan. Pada tahun 2021 job hopping mengalami peningkatan 40% dari tahun sebelumnya, yang mana tingginya perputaran tentu akan mengganggu keberlangsungan perusahaan (Berger, 2022). Generasi Z lebih memilih untuk resign dan berpindah ke perusahaan lain yang  mampu  memberikan  mereka  kepuasan  kerja,  bahkan  ketika  tidak  memiliki  rencana  cadangan sekalipun  (Kreacic  et  al.,  2023).  Oleh  karena  itu,  retensi  karyawan  menjadi  hal  penting  yang  harus diperhatikan oleh startup terlebih karyawan Generasi Z sebagai angkatan kerja yang akan mendominasi untuk beberapa tahun kedepan.
Pengembangan  karier,  adalah  suatu  upaya  meningkatkan  kemampuan  dan  keterampilan karyawan dan organisasi untuk mengoptimalkan pengabdian dan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi, baik itu pada organisasi profit maupun non-profit. Indikator pengembangan karier yaitu, kejelasan karier, pengembangan diri dan perbaikan mutu kinerja (Busro, 2018) . Organizational Commitment dipahami sebagai rasa identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya  (Steers  dalam  Busro,  2018).  Indikator organizational  commitment yaitu,  identifikasi, keterlibatan  dan  loyalitas  (Busro,  2018). Perceived  oganizational  support merupakan  sejauh  mana karyawan percaya bahwa organisasi menghargai kontribusi dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Eisenberger  dalam  Mardiana  &  Syarif,  2017).  Indikator perceived  organizational  support yaitu, keadilan,  dukungan  atasan,  penghargaan  dan  kondisi kerja  (Rosyiana  dalam  Hidayanti  et  al.,  2020). Kepuasan  kerja  secara  umum  dipahami  sebagai  perasaan  atau  reaksi  individu  terhadap  lingkungan pekerjaannya (Dole dan Schoeder dalam Indrasari, 2017). Indikator kepuasan kerja yaitu, gaji, promosi, supervisi dan rekan kerja. Retensi karyawan adalah usaha organisasi untuk mempertahankan karyawan, agar bertahan di perusahaan untuk jangka waktu yang cukup lama (Mathis dan Jackson dalam Hariyanti,
2022). Indikator retensi karyawan yaitu, komponen organisasi, peluang karier, penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan, hubungan karyawan (Mathis dan Jackson dalam Hermawan, 2022).
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengembangan karier, organizational commitment, perceived organizational support berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan  Generasi  Z  yang  bekerja  di startup  unicorn wilayah  Jabodetabek,  dengan  dimediasi  oleh kepuasan kerja.

## METODE
Jenis penelitian yang dilakukan pada penelitian ini menggunakan metode kuantitatif deskriptif, dengan populasi karyawan Generasi Z yang bekerja di startup berstatus unicorn di wilayah Jabodetabek (DKI  Jakarta,  Bogor,  Depok,  Tangerang  dan  Bekasi).  Jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini  belum terindetifikasi secara pasti. Teknik pengambilan sampel pada pada penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling dengan kriteria Warga Negara Indonesia (WNI), laki-laki atau perempuan, berusia 18-27  tahun,  bekerja  di startup  unicorn wilayah  Jabodetabek.  Pengambilan  ukuran  sampel  minimal menggunakan  rumus Lemeshow ,  didapatkan  sampel  minimal  150.  Penelitian  ini  menggunakan kuesioner  sebagai  data  primer,  dengan  menggunakan  skala Likert untuk  memilih  satu  jawaban  yang sesuai  dengan  pendapat  responden.  Penelitian  ini  menggunakan  aplikasi  perangkat  lunak  yaitu SmartPLS  versi  4,  dengan  menggunakan  tenik  analisis  data Structural  Equation  Modelling (SEM) berbasis Partial  Least  Squares (PLS).  Pada  analisis  datanya  terdiri  dari  evaluasi  model  pengukuran ( outer model ), evaluasi model struktural ( inner model ), dan evaluasi kebaikan dan kecocokan model.
Berdasarkan kerangka pemikiran teoritis yang sudah dipaparkan tersebut, selanjutnya disusun hipotesis sebagai berikut.
H1:  Pengembangan  karier, organizational  commitment ,  dan perceived  organizational  support berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja Generasi Z startup unicorn di Jabodetabek;
H2:  Pengembangan  karier, organizational  commitment ,  dan perceived  organizational  support berpengaruh positif terhadap retensi karyawan Generasi Z startup unicorn di Jabodetabek;
H3:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  retensi  karyawan  Generasi  Z startup  unicorn di Jabodetabek; dan
H4:  Pengembangan  karier, organizational  commitment ,  dan perceived  organizational  support berpengaruh positif terhadap retensi karyawan melalui kepuasan kerja pada karyawan Generasi Z startup unicorn di Jabodetabek.

## HASIL dan PEMBAHASAN
Organizational Commitment Pengembangan Karier Perceived Organizational Support Kepuasan Kerja Retensi Karyawan
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## Hasil
Evaluasi Model Pengukuran

## Convergent Validity
Gambar 2. Outer Loadings (Sumber: Data diolah, 2024)
Berdasarkan  hasil  dari  gambar  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  indikator  yang  diuji dalam penelitian ini memiliki nilai outer loadings atau loading factor ≥ 0.70, yang berarti bahwa item pengukuran valid mencerminkan pengukuran variabel, dan sudah memenuhi syarat validitas konvergen.

## Discriminant Validity
Tabel 2 Fornell Lacker Criterion Kepuasan Kerja Organizational Commitment Pengembangan Karier Perceived Organizational Support Retensi Karyawan Kepuasan Kerja 0.869 Organizational Commitment 0.620 0.834 Pengembangan Karier 0.552 0.584 0.808 perceived organizational support 0.649 0.565 0.527 0.831 Retensi Karyawan 0.810 0.660 0.642 0.737 0.835
Sumber: Data diolah dengan SmartPLS 4
Berdasarkan Tabel  9,  akar AVE  kepuasan  kerja  adalah  (0.869)  lebih  tinggi  dari  korelasinya dengan organizational  commitment (0.620),  korelasinya  dengan  pengembangan  karier  (0.552), korelasinya dengan perceived organizational support (0.649), dan korelasinya dengan retensi karyawan (0.810). Demikian juga dengan masing-masing akar AVE organizational commitment , pengembangan karier, perceived organizational support dan retensi karyawan lebih tinggi dibandingkan dengan korelasi variabel lainnya. Evaluasi discriminant validity berdasarkan kriteria Fornell Lacker dapat diterima.
Uji Reliabilitas
Tabel 3. Nilai Reliabilitas Variabel Cronbach's alpha Composite reliability (rho_a) Composite reliability (rho_c) Ket. Kepuasan Kerja 0.891 0.892 0.925 Reliabel Organizational Commitment 0.853 0.853 0.901 Reliabel Pengembangan Karier 0.823 0.825 0.883 Reliabel
Perceived Organizational Support 0.852 0.872 0.899 Reliabel Retensi Karyawan 0.890 0.894 0.920 Reliabel
Sumber: Data diolah dengan SmartPLS 4
Berdasarkan Tabel 10, variabel kepuasan kerja mempunya nilai composite reliability (rho_a) 0.892  ≥  0.70,  yang  menunjukkan  bahwa  tingkat  reliabilitas  variabel  diterima.  Ukuran  lainnya  yaitu Cronbach`s  Alpha dan  rho_c  menghasilkan  nilai  ≥  0.70  (reliabel).  Hasil  ini  menunjukkan  tingkat reliabilitas  /  konsistensi  internal  variabel  dapat  diterima.  Demikian  dengan  variabel  lainnya  yaitu organizational  commitment ,  pengembangan  karier, perceived  organizational  support dan  retensi karyawan mempunyai composite reliability, Cronbach`s Alpha dan Rho A  ≥ 0.70 (reliabel).

## Evaluasi Model Struktural Uji Multikolinearitas
Tabel 4. Inner Variance Inflantion Factor (VIF) Konstruk Variance Inflantion Factor (VIF) Kepuasan Kerja -> Retensi Karyawan 2.140 Organizational Commitment -> Kepuasan Kerja 1.763 Organizational Commitment -> Retensi Karyawan 1.954 Pengembangan Karier -> Kepuasan Kerja 1.661 Pengembangan Karier -> Retensi Karyawan 1.724 Perceived Organizational Support -> Kepuasan Kerja 1.608 Perceived Organizational Support -> Retensi Karyawan 1.932
Sumber: Data diolah dengan SmartPLS 4
Berdasarkan Tabel 11, hasil estimasi nilai inner VIF < 5, maka tidak ada multikolinear antar variabel.
Tabel 5. Nilai F Square Variabel Eksogen Kepuasan Kerja Retensi Karyawan Kepuasan Kerja 0.424 Organizational Commitment 0.109 0.029 Pengembangan Karier 0.038 0.074 Perceived Organizational Support 0.202 0.179

## Retensi Karyawan
Sumber: Data diolah dengan SmartPLS 4
Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dijelaskan bahwa f square untuk kepuasan kerja terhadap retensi karyawan  adalah  0,424  yang  berarti  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  retensi  karyawan  termasuk kategori tinggi; f square untuk organizational commitment terhadap kepuasan kerja adalah 0,109 yang berarti pengaruh organizational commitment terhadap kepuasan kerja termasuk kategori rendah; f square untuk organizational  commitment terhadap  retensi  karyawan  adalah  0,029  yang  berarti  pengaruh organizational  commitment terhadap  retensi  karyawan  termasuk  kategori  rendah;  f  square  untuk pengembangan karier terhadap kepuasan kerja adalah 0,038 yang berarti pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja termasuk kategori rendah; f square untuk pengembangan karier terhadap retensi karyawan adalah 0,074 yang berarti pengaruh pengembangan karier terhadap retensi karyawan termasuk kategori rendah; f square untuk perceived organizational support terhadap kepuasan kerja adalah 0,202 yang berarti pengaruh perceived organizational support terhadap retensi karyawan termasuk kategori moderat; f square untuk perceived organizational support terhadap retensi karyawan adalah 0,179 yang berarti pengaruh pengembangan karier terhadap retensi karyawan termasuk kategori moderat.

## Evaluasi Kebaikan dan Kecocokan Model Uji Hipotesis
Tabel 6 Direct Effect Test Result Konstruk Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (Stdev) T Statistics (|O/Stdev|) P Values Kepuasan Kerja -> Retensi Karyawan 0.459 0.455 0.088 5.203 0.000
Organizational Commitment -> Kepuasan Kerja 0.299 0.284 0.119 2.511 0.007 Organizational Commitment -> Retensi Karyawan 0.252 0.236 0.083 3.043 0.001 Pengembangan Karier - > Kepuasan Kerja 0.172 0.188 0.078 2.203 0.015 Pengembangan Karier - > Retensi Karyawan 0.251 0.261 0.072 3.501 0.000 Perceived Organizational Support -> Kepuasan Kerja 0.389 0.400 0.074 5.276 0.000 Perceived Organizational Support -> Retensi Karyawan 0.462 0.471 0.063 7.381 0.000
Sumber: Data diolah dengan SmartPLS 4
Tabel 7 Indirect Effect Test Result Konstruk Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (Stdev) T Statistics (|O/Stdev|) P Values Organizational Commitment -> Kepuasan Kerja -> Retensi Karyawan 0.137 0.127 0.056 2.440 0.008 Pengembangan Karier -> Kepuasan Kerja -> Retensi Karyawan 0.079 0.087 0.042 1.872 0.032 Perceived Organizational Support -> Kepuasan Kerja -> Retensi Karyawan 0.179 0.183 0.050 3.592 0.000
Sumber: Data diolah dengan SmartPLS 4

## Pembahasan
H1:  Pengembangan  Karier,  Organizational  Commitment,  dan  Perceived  Organizational  Support Berpengaruh Positif Signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Pengaruh  pengembangan  karier  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  (0,172)  dengan t statistic (2.203 > 1,96) serta p-value (0,015 < 0,05). Artinya pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Bagi generasi Z, yang dikenal memiliki harapan tinggi  terhadap  perkembangan  karier  dan skill, program  pengembangan  karier  yang komprehensif dan terstruktur menjadi faktor penting dalam meningkatkan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian (Wirayudha & Andayani, 2020), dan tidak sejalan dengan hasil penelitian (Al Sharafi et al., 2018).
Pengaruh organizational commitment terhadap kepuasan kerja sebesar (0,299) dengan t statistic (2,511  >  1,96)  serta p-value (0,007  <  0,05).  Artinya organizational  commitment berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Generasi Z yang sering mencari makna dan tujuan dalam pekerjaan mereka, akan lebih puas jika mereka merasa menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar dan bermakna, melalui keterlibatan aktif serta kontrbusi mereka di  perusahaan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  menyatakan  bahwa terdapat  hubungan  positif  dan  signifkan  komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja (Muhamad et al., 2023) dan (Rachman et al., 2022), dan tidak sejalan dengan hasil penelitian (Bagis et al., 2021).
Pengaruh perceived  organizational  support terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  (0,389) dengan t statistic (5,276 > 1,96) serta p-value (0,000 < 0,05). Artinya perceived organizational
support berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Karyawan  Generasi  Z sangat menghargai adanya dukungan dari organisasi yang membuat mereka merasa dihargai dan merasa menjadi bagian penting dari perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan persepsi dukungan organsiasi terhadap kepuasan kerja (Putri et al., 2023) dan (Aprillia & Mukti, 2018), dan tidak sejalan dengan hasil penelitian (Ratnasari et al., 2023).
H2:  Pengembangan  Karier,  Organizational  Commitment,  dan  Perceived  Organizational  Support Berpengaruh Positif Signifikan terhadap Retensi Karyawan
Pengaruh  pengembangan  karier  terhadap  retensi  karyawan  sebesar  (0,251)  dengan t statistic (3,501 > 1,96) serta p-value (0,000 < 0,05). Artinya pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan. Generasi Z, yang cenderung memiliki harapan tinggi terhadap perkembangan karier dan professional, mereka akan merasa lebih terikat dengan perusahaan yang menawarkan jenjang karier yang jelas dan kesempatan untuk meningkatkan skill mereka. Program seperti pelatihan, mentoring , dan kesempatan melanjutkan pendidikan dapat membantu memenuhi harapan ini dan membuat karyawan merasa dihargai serta memiliki prospek  masa  depan  yang  lebih  menjamin  di  perusahaan,  sehingga  mereka  cenderung  lebih memilih  untuk  bertahan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  (Pradipta  & Suwandana,  2019);(Disa  &  Djastuti,  2019);(Darmika  &  Sriathi,  2019);(Wirayudha  & Andayani,  2020);(Nurmalitasari  &  Andriyani,  2021);(Ferdiana  et  al.,  2023).  Adapun  hasil penelitian lain menunujukkan hasil berbeda bahwa pengembangan karier berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap retensi karyawan (Al Sharafi et al., 2018).
Pengaruh organizational  commitment terhadap  retensi  karyawan  sebesar  (0.252) dengan t statistic (3.043>1,96) serta p-value (0,001 < 0,05). Artinya organizational commitment berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  retensi  karyawan.  .    Ini  menunjukkan  bahwa semakin tinggi komitmen organisasi, maka semakin besar kemungkinan karyawan untuk tetap bekerja di organisasi tersebut. Oleh karena itu, perusahaan harus fokus pada strategi dan inisiatif yang meningkatkan komitmen karyawan Generasi  Z untuk  memastikan tingkat  retensi yang tinggi. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian (Lintang et al., 2024);(Darmika & Sriathi,  2019);(Dewi  &  Riana,  2019);(Widhari  &  Ardana,  2021);(Mardhani  &  Dewi, 2022);(Tambak  et  al.,  2022);(Ferdiana  et  al.,  2023). Adapun  hasil  penelitian  yang  berbeda menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap retensi karyawan (Moshabi et al., 2024).
Pengaruh perceived organizational support terhadap retensi karyawan sebesar (0,462) dengan t statistic (7,381 > 1,96) serta p-value (0,000 < 0,05). Artinya perceived organizational support berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan.

## H3: Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Retensi Karyawan
Pengaruh kepuasan kerja terhadap retensi karyawan sebesar (0.459) dengan t statistic (5.203 > 1,96) serta p-value (0.000 < 0.05). Artinya kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan. Ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, semakin besar kemungkinan mereka untuk tetap bertahan di perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian  (Biason, 2020), dan tidak sejalan dengan hasil penelitian (Millena & Mon, 2022).

## H4:  Pengembangan  Karier,  Organizational  Commitment,  dan  Perceived  Organizational  Support Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Retensi Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan
Hasil  pengujian  variabel  pengembangan  karier  terhadap  retensi  karyawan  melalui  kepuasan kerja sebagai variabel mediasi, didapatkan nilai p-value (0,032 < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan melalui kepuasan kerja,  dengan  kata  lain  kepuasan  kerja  berperan  sebagai  variabel  yang  memediasi  pengaruh  tidak langsung  pengembangan  karier  terhadap  retensi  karyawan,  dengan  begitu  maka  hipotesis  diterima . Artinya,  ketika  karyawan  mendapatkan  pengembangan  karier  yang  baik  maka  hal  ini  dapat meningkatkan kepuasan kerja, yang pada gilirannya meningkatkan retensi karyawan. Karyawan yang merasakan baiknya pengembangan karier yang diberikan oleh perusahaan akan merasa lebih puas dan memilih bertahan lebih lama di perusahaan.
Hasil pengujian variabel organizational commitment terhadap retensi karyawan melalui kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi,  didapatkan  nilai p-value (0,008  <  0,05).  Hal  ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan melalui kepuasan kerja, dengan kata lain kepuasan kerja berperan sebagai variabel yang  memediasi  pengaruh  tidak  langsung  komitmen  organisasi  terhadap  retensi  karyawan, dengan begitu maka hipotesis diterima. Artinya, ketika karyawan merasa memiliki komitmen yang  kuat  terhadap  organisasi,  hal  ini  meningkatkan  kepuasan  kerja  mereka,  yang  pada giliriannya meningkatkan retensi karyawan, Karyawan yang merasa terikat secara emosional dan nilai dengan perusahaan cenderung merasa lebih puas dan memilih untuk bertahan lebih lama di perusahaan.
Hasil pengujian variabel perceived organizational support terhadap retensi karyawan melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi,  nilai p-value (0,000  <  0,05).  Hal  ini menunjukkan  bahwa perceived  organizational  support berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap retensi karyawan melalui kepuasan kerja, dengan kata lain kepuasan kerja berperan sebagai  variabel  yang memediasi pengaruh tidak langsung perceived organizational  support terhadap retensi karyawan, dengan begitu maka hipotesis diterima. Ketika karyawan merasa didukung oleh organisasi hal ini dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka, yang kemudian meningkatkan retensi karyawan. Dukungan yang dirasakan dari organisasi membuat karyawan merasa dihargai dan termotivasi untuk tetap bertahan di perusahaan.

## SIMPULAN
Pengembangan  karier,  komitmen  organisasi  dan  persepsi  dukungan  organisasi  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa pentingnya investasi dalam  program  pengembangan  karier,  penguatan  komitmen,  dan  peningkatan  dukungan  organisasi untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Pengembangan  karier,  komitmen  organisasi  dan  persepsi  dukungan  organisasi  berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  retensi  karyawan.  Ini  menunjukkan  bahwa  upaya  perusahaan dalam menyediakan jalur pengembangan karier yang jelas, komitmen karyawan terhadap perusahaan dan  memberikan  dukungan  yang  memadai  dapat  meningkatkan  keinginan  karyawan  untuk  tetap bertahan di perusahaan.
Kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap  retensi  karyawan.  Hal  ini menunjukkan pentingnya perusahaan untuk terus meningkatkan kepuasan kerja guna mempertahankan karyawan.
Kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh pengembangan karier, komitmen organisasi dan persepsi dukungan organisasi terhadap retensi karyawan secara positif dan signifikan.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Al  Sharafi,  H.,  Hassan,  M.  E.  M.,  &  Alam,  S.  S.  (2018).  The  Effect  of  Training  and  Career Development  on  Employees  Retention  –A  Study  on  the  Telecommunication  Organizations  in
Yemen. The  Journal  of  Social  Sciences  Research , SPI  2 ,  420–430.  https://doi.org/ 10.32861/jssr.spi2.420.430
2. Alpha JWC Ventures. (2022). Growth & Scale Talent Playbook .
3. Aprillia,  F.,  &  Mukti,  H.  A.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Perceived  Organization Support (POS)  Terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Dampaknya  Terhadap  Retensi  Karyawan. Jurnal Ilmiah  Bisnis,  Pasar  Modal,  Dan  UMKM , 1 (1).  https://ibn.e-journal.id/index.php/ JIBPU/article/view/104/82
4. Bagis, F., Kusumo, U. I., & Arini, H. (2021). Job Satisfaction as A Mediation Variable on the Effect of  Organizational  Culture  and  Leadership  Style  to  Organizational  Commitment. International Sustainable  Competitiveness  Advantage , 1 (1),  539–548.  https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/ IJEBAR/article/view/2495%0Ahttps://jurnal.stie- aas.ac.id/index.php/IJEBAR/article/download/2495/1184
5. Berger, C. (2022). Gen Z Workers will be 30% of The Workforce by 2030 here’s what they want from their employers . Fortune. https://fortune.com/2022/05/27/gen-z-workers-want-flexibility-at- work/
6. Biason, R. S. (2020). The Effect of Job Satisfaction on Employee Retention. International Journal of Economics, Commerce and Management , 8 (3).
7. Busro, M. (2018). Teori Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Prenadamedia Group.
8. cdc.pnj. (2022). Mengapa Banyak Fresh Graduate Ingin Kerja di Start-Up? Prospole Indonesia. https://cdc.pnj.ac.id/readmoreeng/63984ca6320a076c6c020fcd/mengapa-banyak-fresh-graduate- ingin-kerja-di-start-up
9. Darmika,  N.  K.,  &  Sriathi,  A.  A.  A.  (2019).  Pengaruh  Pengembangan  Karier,  Komitmen Organisasional  dan  Perceived  Organizational  Support  Terhadap  Retensi  Karyawan. E-Jurnal
Manajemen Universitas Udayana , 8 (7), 4153. https://doi.org/10.24843/
EJMUNUD.2019.v08.i07.p06
10. Dewi, K. E. O., & Riana, I. G. (2019). Pengaruh Pengembangan Karir, Kompensasi dan Komitmen Organisasional  Terhadap  Retensi  Karyawan  Pada  Bintang  Kuta  Hotel. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 8 (2), 7836–7862. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v8.i2.p11
11. Disa,  L.  Z.,  &  Djastuti,  I.  (2019).  Analisis  Pengaruh  Penghargaan  dan  Pengembangan  Karir terhadap  Retensi  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada Karyawan  Perum  LPPNPI  AirNav  Indonesia  Kota  Tangerang). Diponegoro  Journal  of Management , 8 (1), 81–95. http://ejournal-s1.undip.ac.id/index.php/djom
12. Ferdiana,  S.,  Khan,  Z.,  &  Ray,  S.  (2023).  Investigating  the  Impact  of  Career  Development, Organizational  Commitment,  and  Organizational  Support  on  Employee  Retention. Journal  of Management Studies and Development , 2 (02), 117–128. https://doi.org/10.56741/jmsd.v2i02.108
13. Hariyanti.  (2022).  Retensi  dan  Separasi.  In  A.  Bairizki  (Ed.), Manajemen  SDM  (Strategi Organisasi Bisnis Modern) (1st ed., pp. 131–140). Seval Literindo Kreasi.
14. Hermawan, E. (2022). Determination of Employee Retention: Skills, Rewards and Relationship between Employees (Literature Review). Dinasti International Journal of Economics, Finance and Accounting , 2 (6), 2721–3021. https://doi.org/https://doi.org/10.38035/dijefa.v2i3
15. Hidayanti, S., Budianto, A., & Setianingsih, A. (2020). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  (Studi  pada  PT.  PP  Presisi  Tbk Tasikmalaya). Business Management and Entrepreneurship Journal , 2 (3).
16. Indrasari,  M.  (2017). Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan .  Indomedia  Pustaka. http://repository.unitomo.ac.id/549/1/Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.pdf
17. Jaya,  M.  A.,  Ferdiana,  R.,  &  Fauziati,  S.  (2017).  Analisis  Faktor  Keberhasilan  Sumber  Daya Manusia Startup . Prosiding SNATIF Ke-4 .
18. Kharisma, G. (2023). 15 Unicorn Indonesia: Riwayat Pendanaan, Nilai Valuasi, dll . Tech in Asia. https://id.techinasia.com/daftar-unicorn-indonesia-terlengkap
19. Kreacic, A., Romeo, J., Simon, L., Uribe, L., Lasater-Wille, A., Costa, E., Ahmed, K., & Paterson, J.  (2023). A-Gen-Z  Series .  https://www.oliverwymanforum.com/global-consumer-sentiment/a- gen-z.html
20. Lintang, M. I.  G.,  Lengkong,  V., & Walangitan,  M. (2024).  Pengaruh  Talent Management  dan
Organizational Commitment Terhadap Retensi Karyawan pada PT. Bumi Karsa Wilayah Tondano. Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 12 (1).  https://doi.org/https:// doi.org/10.35794/emba.v12i01.53474
21. Mardhani,  K.  K.,  &  Dewi,  A.  S.  K.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi  Komitmen  Organisasional Terhadap Retensi Karyawan Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja RSU Bhakti Rahayu Denpasar. E- Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana , 11 (1),  150–169.  https://doi.org/https://doi.org/ 10.24843/EJMUNUD.2022.v11.i01.p08
22. Mardiana, R., & Syarif, D. (2017). Komitmen Organisasi . CV Nas Media Pustaka.
23. MIKTI. (2021). Mapping & Database Startup Indonesia 2021 . MIKTI.
24. Millena, R., & Mon, M. D. (2022). Analisis Pengaruh Kompensasi Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Retensi Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Mediasi pada Karyawan Manufaktur Tunas  Bizpark  Kota  Batam. Jurnal  Wawasan  Manajemen , 10 (3).  https://doi.org/ 10.20527/jwm.v10i3.220
25. Moshabi, C. S., Schultz, C. M., & Plessis, F. Du. (2024). The relationship between organisational commitment,  job  satisfaction  and  employee  retention  of  detectives  in  the  SAPS  in  the  City  of Tshwane. Journal  of  Human  Resource  Management , 22 ,  1–9.  https://doi.org/ 10.4102/sajhrm.v22i0.2266
26. Muhamad,  S., Irumba,  A.,  &  Bakasaki,  P. (2023).  Organizational  Culture, Job Satisfaction  and Organizational Commitmet in Renewable Energy Industry. Metropolitan Journal of Business & Economics , 2 (9), 55–65.
27. Nurmalitasari,  S.,  &  Andriyani.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan,  Pengembangan  Karier,  Work  Life Balance  terhadap  Retensi  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Pemediasi. Diponegoro Journal of Management , 10 (3), 1–15.
28. Pradipta, P. S. A., & Suwandana, I. G. M. (2019).  Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Retensi  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana ,
8 (4), 2409. https://doi.org/10.24843/EJMUNUD.2019.v08.i04.p19
29. Putri,  D.  N.,  Fatmah,  B.,  Tubastuvi,  N.,  &  Widhiandono,  H.  (2023).  Understanding  Turnover Intention:  Exploring  the  Influence  of  Job  Security,  Perceived  Organizational  Support,  and  Job Satisfaction as a Mediator. International Journal of Scientific Research and Management (IJSRM) , 11 (12), 5614–5630. https://doi.org/10.18535/ijsrm/v11i12.em11
30. Rachman, M. M., Handayani, M. S., & Sugijanto. (2022). The Mediating Role of Job Satisfaction: The  Impact  of  Organizational  Commitment  on  Employee  Intention  to  Quit. Asia-Pacific Management and Business
Application , 11 (2), 201–220. https://doi.org/DOI: 10.21776/ub.apmba.2022.011.02.5
31. Ratnasari,  D.,  Utami,  H.  N.,  &  Prasetya,  A.  (2023).  The  Impacts  of  Perceived  Organizational Support  and  Work  Environment  on  Employee  Performance:  The  Mediating  Effects  of  Job Satisfaction. Jurnal  Administrasi  Bisnis  | , 17 (2),  267–281.  https://profit.ub.ac.id/ index.php/profit/article/view/2710
32. Startup Ranking . (2023, December). https://www.startupranking.com/countries
33. Sutrasna,  Y.  (2023). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Disrupsi  Teknologi  dan  Kesenjangan Generasi (H. Wijayanti (Ed.); 1st ed.). CV Jejak.
34. Tambak,  S.  R.,  Elvina,  &  Prayoga,  Y.  (2022).  Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Retensi Pegawai dan Lingkungan Kerja PT. Marbau  Jaya  Indah  Raya. Jurnal  Pendidikan  Tambusai , 6 (2),  10484–10501. https://doi.org/https://doi.org/10.31004/jptam.v6i2.4089
35. Widhari,  N.  L.  P.  P.,  &  Ardana,  I.  K.  (2021).  Komitmen  Organisasional  Memediasi  Pengaruh Persepsi  Dukungan  Organisasi  terhadap  Retensi  Karyawan  pada  Hotel  Oberoi  Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas
Udayana , 10 (9), 887–906. https://doi.org/10.24843/
EJMUNUD.2021.v10.i09.p03
36. Wirayudha,  C.  A.,  &  Andayani,  G.  A.  D.  (2020).  Kompensasi  dan  Pengembangan  Karir Berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja dan Retensi Karyawan BPR Lestari. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 9 (5). https://dx.doi.org/10.24843/EJMUNUD.2020.v09.i05.p02