## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Interverning
Najamudin 1 , Andang 2
1 Program Studi Pariwisata, STIPAR Soromandi Bima. Jl. Lintas Pantai Utara Soromandi Bima.
2 Program Studi Pendidikan Sosiologi, STKIP Bima. Jalan Piere Tendean Kel. Mande Tel. Fax (0374) 42801, Bima 84191, Indonesia.
Email Coresponden: najamudinstipar34@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  untuk  melihat  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  dosen  melalui motivasi  kerja.  Subjek  penelitian  adalah  dosen  tetap  Sekolah  Tinggi  Keguruan  dan  Ilmu  Pendidikan (STKIP)  Bima.  Adapun  tehnik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  dengan  cara  melakukan penyebaran koesioner memberikan daftar pertanyaan atau pernyataan tertulis terhadap responden untuk dijawab  kemudian  diuji  validitas  dan  reliabilitasnya.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  budaya organisasi  yang  ada  di  STKIP  Bima  tahun  ajaran  2021/2022  rata-rata  tergolong  sesuai/tinggi  dan memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dosen,  yang  menunjukkan  jika  semakin  tinggi  tingkat kesesuaian antara budaya organisasi dengan kinerja dosen maka akan semakin kuat juga kinerja dosen. Sementara motivasi kerja Dosen STKIP Bima Tahun akademik 2021/2022 rata-rata tergolong tinggi dan hasil  uji  hipotesis  diketahui  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dosen.  Ini mengisyaratkan  jika  ingin  meningkatkan  kinerja  maka  dalam  pekerjaan  membutukan  motivasi  sebagai pendorong tingkatan kinerja dosen.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kinerja Dosen, Motivasi Kerja.

## PENDAHULUAN
Sesuai  dengan  pernyataan  Undang- Undang Rebublik  Indonesia Nomor 14 Tahun 2005  pasal  1  dan  dan  pasal  45  bahwa  dosen merupakan salah satu orang yang mengamalkan ilmu pengetahuan yang berdasarkan kemampuan dengan tujuan utama mebentuk  karakter  peserta  didik  agar  biasa bersaing dan mengwujudkan tujuan
pendidikan nasional. Upaya untuk meningkatkan kualitas pendidikan tentu memulai  dari  kinerja  dimana  kinerja  akan berkaitan  dengan  kewajiban  dan  tanggung jawab  serta  melaksanakan  proses  belajar mengajar,  melalui  pendidikan,  penelitian  dan pengabdian  terhadap  masyarakat  ( Asi  dan Gani,  2021) .  Kinerja  adalah  sesuatu  proses
yang  dilakukan  oleh  induvidu  tertentu  untuk mendapatkan  suatu  tujuan  dalam  organisasi. Menurut  Handoko  (2017)  menyatakan  bahwa kinerja  adalah  hasil  yang  harus  dicapai  secara bersama  dalam  pekerjaan  dan  sesuai  dengan kriteria  tertentu.  Artinya  terwujudnya  proses kerja  yang melahirkan kinerja  yang baik  tentu akan  dilakun  secara  kolektif  sehingga  akan mendapatkan tujuan bersama dalam organisasi.  Perkembangan  kinerja  sesorang ataupun sekelompok, tentu ada faktor pendukung diantaranya adalah penentua budaya  organisasi  yang  dilahirkan  secara bersama,  penataan  linkungan  yang  sesuai dengan  kondisi  lembaga  pendidika,  dan dukungan  serta  motivasi  dengan  adanya  hal pendukung tersebut maka lahirlah kinerja yang
baik  dan  mengarah  pada  pendidikan  dan pengajaran, penelitian serta pengabdian terhadap masyarakat.
Dosen adalah salah satu komponen esensial  dalam  suatu  sistem  pendidikan perguruan  tinggi  (Muslihudin et  all ,  2017).
Dosen  adalah  seseorang  yang  memiliki kompeten  serta  memiliki  kemampuan  dan keunggulan berdasarkan pendidikan dan keahliannya yang diangkat oleh penyelenggara perguruan  tinggi  dengan  tugas  utama  yaitu mengajar.  Dosen  yang  kompeten  untuk melaksanakan  tugasnya  secara  profesional adalah  dosen  yang  memiliki  kompetensi pedagogik, profesional, kepribadian dan sosial yang  diperlukan  dalam  karaktek  sehingga dapat menjalankan pendidikan, penelitian, dan pengabdian  kepada  masyarakat  ( Adhan  dkk, 2020) . Dosen memiliki peran dalam mengembangkan  tugas  dan  kewajibanyanya yang  diatur  oleh  ketentuan  yang  ada  dalam lembaga  perguruan  tinggi  sebagai  tempat pengabdianya.
Dosen merupakan sumber daya manusia yang  penting  berpotensi  untuk  meningkatkan kualitas  pendidikan  di  perguruan  tinggi. Sebagai  sumber  daya  manusia  berkualitas tentu  cenderung  memiliki  kinerja  yang  baik. Sehingga  kinerja  yang  baik  akan  memberikan hasil  yang  baik  pula,  sebaliknya  kinerja  yang tidak  baik  akan  memberikan  hasil  yang  tidak baik. Disisi lain kompetensi dan
profesionalitas  kinerja  dosen  dapat  digunakan untuk  mempertahankan  reputasi  dan  integritas perguruan  tinggi  dikalangan  masyarakat. Sehingga  masyarakat  bisa  menilai  serta memberikan kontribusi baik terhadap perguruan tinggi dan gilirannya akan mengakui kualitas pendidikan dan keunggulan yang dimiliki oleh perguruan tinggi (Jalaluddin dkk, 2020).
Kualitas  kinerja,  selain  faktor  budaya organisasi  tentu  ada  hal  lain  yang  menjadi pendukung  diantaranya  adalah  motivasi  dan lingkungan  kerja.  Motivasi  kerja  merupakan salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja dosen  (Sinollah et  all ,  2020).  Telihat  dalam pandangan yang ditemukan oleh teori motivasi yang  dipelopori  oleh  Abraham  Maslow  tahun 1940-an  melihat  motivasi  dengan  pemenuhan kebutuhan  manusia  secara  hirarki,  untuk menunjang kinerja sumberdaya manusia dalam pencapaian  tujuan  organisasi.  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  memiliki  peranan  yang  tak tergantikan, sebagai konsekuensi setiap organisasi  perhatian  akan  sangat  ditekankan pada faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan  atau  pegawai  dalam  mewujudkan tujuan organisasi.
Namun demikian, kenyataan yang terjadi pada  kampus  yang  ada  di  bima  khusnya  di STKIP  Bima.  Perguruan  tinggi  dijadikan sebagai  target  pasar  bagi  pengelola  lembaga institusi,  tidak  ada  terobosan  baru  sehingga
bisa  menarik  perhatian  masyarakat  terutama keberadaan  budaya  organisasi  yang  belum dapat  diterapkan  sepenuhnya  oleh  lembaga sehingga  hal  ini  akan  berpengaruh  terhadap kinerja dosen (Purwanto, 2020). Dalam hal ini masalah yang dihadapi oleh lembaga pendidikan  yaitu  tentang  budaya  organisasi, motivasi  dan  lingkungan  kerja  sehingga  akan berdampak pada kinerja dosen yang diantaranya (1) Kurangnya sumberdaya manusia  yang  profesional  (2)  Penerapan sistem  organisasi  yang  tidak  tepat  dengan kondisi  lingkungan  (STKIP)  Bima    (3) Pemenuhan  sarana  dan  prasarana  yang  belum optimal  dan  4)  kurangnya  pendekatan  antara pimpinan  dengan  bawahan  untuk  memberikan dukungan  serta  motivasi  dalam  meningkatkan kinerja dosen yang ada di STKIP Bima.
Kinerja  dosen  dianggap  suatu  kendala dikarenakan oleh kurangnya suatu faktor  yang mendukung  kinerjanya  untuk  menunjang keberlanjutanya, bahkan beberapa dosen selalu menampahkan    kinerja  yang  tidak  baik  dan profesional  sesuai  dengan  aturan  di  perguruan tinggi. Sehingga dengan keadaan seperti inilah ketika mahasiswa menghadapi segalah masalah  mereka  mereka  cenderung  tidak mampu  menyelesaikan  dengan  baik.  Hal  ini membuat sebagian besar mahasiswa menunjukan  kesan  yang  kurang  baik  didalam ruang lingkup perguruan tinggi bahkan merasa tidak  senang  dengan  kondisi  yang  ada,
lingkungan  kerja  merupakan  faktor  yang memiliki  hubungan  dengan  tingkat  serta kulitas  kerja  dosen  melalui  tersedianya  sarana dan prasarana yang dianggap sebagai penunjang  kebutuhan  mahasiswa  dan  dosen. Berdasarkan  permasalahan  yang  dijadikakan sebagai  objek  diatas  maka  dapat  dianalisa bahwa  budaya  organisasi  terhadap  kinerja dosen  melalui  motivasi  serta  lingkungan  kerja sebagai variabel interverning.

## METODE
Jenis  Penelitian  ini  adalah  penelitian deskriptif  kuantitatif.  Adapun  yang  menjadi lokasi  penelitian  yaitu  di  Sekolah  Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan (STKIP) Bima. Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Dimana populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah keseleuruhan dosen sebanyak 89 orang dalam  7  (tuju)  program  studi  di  Sekolah Tinggi  Keguruan  dan  Ilmu  Pendidikan (STKIP)  Bima.  Penelitian  ini  menggunakan teknik cluster random sampling. Adapun  yang akan  menjadi  sampel  penelitian  adalah  dosen tetap  dalam  7  (tujuh)  Program  Studi,  yang diambil  dari  masing-masing  program  studi yaitu  masing-masing  5  sampai  6  orang. Sehingga yang menjadi sampel dalam penelitian  ini  yaitu  40  orang  dosen  tetap
disetiap  Program  Studi  Sekolah  Tinggi Keguruan dan Ilmu Pendidikan (STKIP) Bima.
Dalam  teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  adalah  dengan  cara  melakukan penyebaran  koesioner.  Kuesioner  merupakan teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan  cara  memberikan  daftar  pertanyaan atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden untuk  dijawab.  Data  dikumpulkan  dengan memberikan kuesioner kepada dosen kemudian  diuji  validitas  dan  reliabitasnya secara  terlebih  dahulu.  Penelitian  ini  hanya mengukur  persepsi  dosen  yang  ada  di  sekolah tinggi  keguruan dan ilmu  pendidikan (STKIP) Bima,  tentang  pengaruh  budaya  organisasi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja dosen. Pilihan terhadap masing-masing jawaban  atau  tanggapan  responden.  Sangat setuju/  sangat  puas  (Diberi  Skor  5),  Setuju/ Puas  (Diberi  Skor  4),  Netral  (Diberi  Skor  3), Tidak Setuju/ Tidak puas (Diberi Skor 2), dan Sangat Tidak Setuju/Sangat tidak Puas (Diberi Skor 1).
Analisa  data  dilakukan  melalui  tiga tahapan,  yaitu  tahap  deskripsi,  tahap  uji persyaratan  analisis,  dan  tahap  pengujian hipotesis.  Analisis  deskriptif  digunakan  untuk mendeskripsikan  data  hasil  penelitian  dari masing-masing  varibel  independen  dan  data variabel dependen. Analisis deskriptif dilakukan  berdasarkan  kelas  interval  dan frekuensi serta prosentase kemudian
diintepretasi  berdasarkan  kategori.  Penentuan nilai  kategori  menggunakan  kelas  interval dengan rumus sebagai berikut:
Interval Kelas =
Dari  interval  tersebut  dapat  diperoleh nilai  batasan  untuk  masing-masing  kelas  dan setelah  itu  nilai  rata-rata  atau  mean  masing- masing  variabel  dimasukkan  ke  dalam  kelas- kelas  tersebut  untuk  mengetahui  kategori  dari masing-masing variable penelitian.
Sebelum  melakukan  analisis  regresi berganda  terlebih  dahulu  perlu  dilakukan  uji asummsi klasik dengan program SPSS. Model regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi multikolinieritas,  heteroskedatisitas,  linieritas dan  autokorelasi.  Uji  asumsi  regresi  berganda adalah sebagai berikut:
a. Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah  sebuah  data  terdistribusi  normal atau  tidak  dengan  membanding  taraf signifikan  dari  masing-masing  variable 0.05..
b. Uji  Linieritas  dalam  pengujian  ini  ingin melihat  antara  variabel  independen  dan dependen  ini  pemiliki  persamaan.  Variabel penelitian  dikatakan  mempunyai  hubungan yang linear bila signifikansi ( deviation from linearity ) sig > 0.05.
c. Uji  Multikolinieritas  merupakan  salah  satu uji  asumsi  persyaratan  sebelum  melakukan analisis regresi.
d. Uji Heteroskedatisitas
e. Setelah  melakukan  analisis,  selanjutnya adalah menguji hipotesis penelitian; dengan kata  lain  apakah  hipotesis  yang  telah diajukan  oleh  peneliti  sebelumnya  dapat diterima atau ditolak.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Bagian  ini  mendeskripsikan  data  usia Dosen  Tetap  STKIP  Bima  Tahun  Ajaran 2021/2022,  akan  ditampilkan  dalam  tabel  di bawah ini.
Table 1. Data Presentase Usia Dosen
Berdasarkan tabel di atas 1 di atas dapat diketahui bahwa klasifikasi responden berdasarkan  usia  25-30  tahun  sebanyak  5 orang  dengan  persentase  sebesar  12,%, responden  berumur  antara  31-40  tahun sebanyak  20  orang  dengan  persentase  50%, berusia antara 41-50 tahun adalah sebanyak 11 orang dengan persentase 27,5% dan responden yang  memiliki  usia  51-59  tahun  sebanyak  4 orang dengan persentase 10%. Dapat disimpulkan  bahwa  rata-rata  usia  responden dalam penelitian adalah antara 31-40 sebanyak 50%.  Berdasarkan  jenis  kelamin  data  Dosen tetap  STKIP  Bima,  Tahun  2021/2022,  akan ditampilkan dalam tabel di bawah ini.
Tabel 2. Data Jenis Kelamin Dosen
No Jenis kelamin Frekuensi  Presentase 1. Laki-laki 29 72% 2. Perempuan 11 27% Total 40 100%

## Sumber: Data diolah peneliti, 2021/2022
Berdasarkan  tabel  4.2  di  atas,  dapat diketahui  bahwa  responden  yang  berjenis kelamin  laki-laki  berjumlah  29  orang  dengan persentase  72%  dan  yang  berjenis  kelamin perempuan  berjumlah  11  orang  dengan persentase  27%.  Hal  ini  menunjukan  bahwa dosen  yang  jenis  kelamin  laki-laki  lebih banyak  dari  pada  pegawai  yang  berjenis kelamin perempuan.
Tabel 3. Masa kerja dosen tetap di STKIP
Bima Tahun 2021/2022 No Masa Kerja Jumlah Persentase 1 ≤10 12 30% 2 11-20 20 40% 3 ≥ 21 8 20% Total 40 100%

## Sumber: Data diolah peneliti, 2018
Berdasarkan  data  pada  tabel  4.4  di  atas dapat diketahui bahwa responden dengan masa kerja  ≤  10  tahun  berjumlah  12  orang  dengan persentase 30%, masa kerja antara 11-20 tahun berjumlah  20  orang  atau  40%,  dan  responden dengan  masa  kerja  antara  ≥  21  tahun berjumlah 8 orang atau 20%. Dapat disimpulkan  bahwa  sebagian  besar  Pegawai Sekretariat  Daerah  Kota  Bima  Tahun  2018 rata-rata  memiliki  masa  kerja  antara  11-20 tahun sebesar 40%.
No Umur Frekuensi Presentase 1 25-30 5 12,% 2 31-40 20 50% 3 41-50 11 27,5% 4 55-59 4 10% Total 40 100%

## Kinerja Dosen
Mendeskripsikan hasil kuesioner berdasar  kinerja  Dosen  Sekolah  Tinggi Keguruan  dan Ilmu  Pendidikan  Tahun 2021/2022 akan dihitung dengan skor harapan tertinggi  dihitung  (35-7)/5=6.  Jadi  rentang kelas  interval  deskripsi  data  kinerja  Dosen  ini adalah  6  yang  ditampilkan  dalam  tabel  di bawah ini.
Tabel 3. Data Kinerja Dosen
No Interval Frekuensi Perse ntase Kategori 1 6-11 - - Sangat Tidak Sesuai 2 12-17 2 5% Tidak Sesuai 3 18-23 16 40% Kurang Sesuai 4 24-29 18 45% Sesuai 5 30-35 4 10% Sangat sesuai Jumlah 40 100 %
Sumber: Data Diolah peneliti, 2017/2018
Berdasarkan  tabel  4.5  di  atas,  diketahui kinerja dosen di STKIP Bima tahun 2021/2022 terdapat  5%  atau  2  orang  responden  menilai karakteristik  pekerjaan  kurang  sesuai,  40% atau  16  orang  tergolong  cukup,  dan  45%  atau 18  orang  tergolong  sesuai  dan  10%  atau  4 orang yang tergolong sangat sesuai.
Berdasarkan  hasil  kuesioner  tersebut  maka dapat  diketahui  bahwa  karakteristik  kinerja dosen  di  STKIP  Bima  Tahun  2021/2022 tergolong  sesuai,  yaitu  45%,  selanjutnya  akan dibuat gambar sebagai berikut:
Gambar 1. Kinerja Dosen

## Motivasi Kerja
Berdasarkan  tabel  4.7  di  atas,  diketahui Motivasi  kerja  dosen  di  STKIP  Bima  tahun akademik  2021/2022  terdapat  10%  atau  4 orang  yang  cukup  sesuai.  6  orang  responden atau 15% orang tidak sesuai, dan 62% atau 25 orang  tergolong  sesuai  dan  12%  atau  5  0rang yang  tergolong  sangat  sesuai.  Sehingga berdasarkan  hasil  kuesioner  tersebut  maka dapat diketahui bahwa motivasi kerja dosen di STKIP  Bima  Tahun  2021/2022  tergolong tinggi, yaitu 70%.

## Gambar 2.  Motivasi Kerja

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen di STKIP Bima
Budaya  organisasi  merupakan  pola keyakinan  dan  nilai-nilai  dalam  organisasi yang  dipahami,  dijiwai  dan  dipraktekan  oleh anggota  organisasinya  sehingga  pola  tersebut memberikan  makna  tersendiri  bagi  organisasi
17% 62% 15% 12% Motivasi Kerja 2% 27% 50% 20% Budaya Organisasi
yang  bersangkutan  dan  menjadi  dasar  aturan berperilaku (Purwanto, 2020). Robbins memberikan  karakteristik  budaya  organisasi sebagai  berikut:  1)  Inovasi  dan  keberanian mengambil resiko, yaitu sejauh mana organisasi  mendorong  para  pegawai  untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko serta bagaimana organisasi menghargai tindakan  pengambilan  resiko  oleh  pegawai (Supardi, 2021)

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen di STKIP Bima
Hasil  analisis  deskriptif  diketahui motivasi kinerja dosen STKIP  Bima diketahui cukup tinggi. Data ini merefleksikan semangat atau  dorongan  pegawai  berkerja  mencapai kesukses dalam berkarir, yang diukur berdasarkan  standar  motif  dan  kesempurnaan seseorang.  Motif  ini  erat  hubungan  dengan bidang  tugas  dosen  untuk  mencapai  standar keunggulan  dalam  bekerja  yang  merupakan suatu  usaha  untuk  mencapai  sukses,  yang berhasil  dalam  berkompetisi  dengan  suatu ukuran  keunggulan,  ini  dapat  mengacu  pada prestasi  orang  lain  atau  prestasinya  sendiri yang diraih sebelumnya.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembehasan  di kemukakan  oleh  peneliti  diatas  dapat  kita Tarik kesimpulan  sebagai berikut: 1. Budaya organisasi yang ada di STKIP Bima tahun  ajaran  2021/2022  rata-rata  tergolong
sesuai/tinggi dan memiliki pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  dosen,  yang menunjukkan  jika  semakin  tinggi  tingkat kesesuaian antara budaya organisasi dengan kinerja dosen maka akan semakin kuat juga kinerja dosen.
2. Motivasi  kerja  Dosen  STKIP  Bima  Tahun akademik 2021/2022rata-rata tergolong tinggi  dan  hasil  uji  hipotesis  diketahui motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  dosen.  Ini  mengisyaratkan jika  ingin  meningkatkan  kinerja  maka dalam  pekerjaan  membutukan  motivasi sebagai pendorong tingkatan kinerja dosen.

## DAFTAR PUSTAKA
Asi,  L.  L.,  &  Gani,  A.  (2021).  Pengaruh Budaya  Organisasi,  Motivasi  Kerja, Lingkungan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasional  Dan  Kinerja  Dosen Universitas Negeri Gorontalo. Journal of Management Science (JMS) , 2 (1), 01-24. Adhan,  M.,  Jufrizen,  J.,  Prayogi,  M.  A.,  & Siswadi,  Y.  (2020).  Peran  mediasi komitmen  organisasi  pada  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  dosen tetap  universitas  swasta  di  kota  Medan.
Jurnal  Samudra  Ekonomi  Dan  Bisnis,
11(1), 1-15.
Handoko  (2017).  Mengukur  Kepuasan  Kerja.
Jakarta:Erlangga
Jalaluddin, J., Milfayetty, S., Zainuddin, Z., &
Akbar, S. A. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Dosen.  JURNAL  SERAMBI  ILMU, 21(2), 301-314.
Muslihudin, M., Triananingsih,  F.,  Kasmi, K., &  Anggraei,  L.  (2017).  Pembuatan model  penilaian  indeks  kinerja  dosen menggunakan  metode  fuzzy  Simple
Additive  Weighting.  Semnasteknomedia online, 5(1), 3-5.
Purwanto,  A.,  &  Asbari,  M.  (2020).  Model
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Authentic, Authoritarian, Tansformational, Transactional Berpengaruh  Terhadap  Kinerja:  Studi Pada Kinerja Dosen Perguruan Tinggi di Jawa  Tengah.  EduPsyCouns:  Journal  of
Education,  Psychology  and  Counseling, 2(1), 227-245.
Sinollah,  S.,  Kholid,  Z.,  &  Arsyianto,  M.  T.
(2020).  Analisis  Pengaruh  Motivasi
Kerja, Kemampuan Kerja dan
Pengembangan  Karier  terhadap  Kinerja
Dosen  dan  Karyawan.  Jurnal  Ekonomi
Manajemen, 6(1), 31-39.
Supardi,  S.  (2021).  Pengaruh  Kompetensi,
Motivasi Budaya Organisasional Kinerja
Dosen  Dimediasi  Kepuasan  Kerja  Pada “MMTC”  Yogyakarta.  Journal  of Education, Humaniora and Social
Sciences (JEHSS), 3(3), 807-813.