ISSN 1411-514X ( print ) ISSN 2355-7737 ( online )

## DAFTAR ISI
Trikonomika, Volume 13, No. 1, Juni 2014

## Pengaruh Otonomi dan Akuntabilitas Perguruan Tinggi terhadap Kinerja Manajerial
Isnaeni Nurhayati .............................................................................................................................  1–12
Keseimbangan Jangka Pendek dan Jangka Panjang Nilai Tukar Rupiah terhadap Dollar Amerika
Horas Djulius , Yudi Nurdiansyah ...................................................................................................   13–20
Kajian Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Karyawan, Motivasi, Kepuasan Kerja,

## dan Kinerja Karyawan
Edy Saptono ......................................................................................................................................   21–48
Pengaruh Kualitas Pelayanan terhadap Kepuasan Mahasiswa Program Ekstensi Fakultas Ekonomi Universitas Jambi
Yenny Yuniarti ..................................................................................................................................   49–61

## Determinan Profitabilitas Bank: Suatu Studi pada Bank yang Terdaftar di BEI
Jaja Suteja , Gerinata Ginting ..........................................................................................................  62–77

## Faktor Determinan Minat Wirausaha Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

## Negeri Gorontalo
Herwin Mopangga ...........................................................................................................................  78–90
Pengaruh Upah dan Pengalaman Kerja terhadap Produktivitas Karyawan Kerajinan Ukiran Kabupaten Subang
Ardika Sulaeman ..............................................................................................................................  91–100
Analisis Harga Saham dan Rata-Rata Abnormal Return Sebelum dan Sesudah Ex-Dividend Date (Studi pada Emiten Indeks Kompas-100)
Alvin Mulya Hidayati .......................................................................................................................  101–107
Pengaruh Manajemen Laba Akrual dengan Pendekatan Revenue Discretionary Model

## terhadap Kinerja Perusahaan
Sepriahangga Wahyu Windharta , Nurmala Ahmar .......................................................................  108–118

## Kajian Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Karyawan, Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan

## Edy Saptono
Pabandya Faskon Ditmin Sesko TNI Jl. RAA. Martanegara No. 11 Bandung E-Mail : edysptn@yahoo.com

## ABSTRACT
The  research  was  conducted  at BUMN Company  of  Defence  Industry  in  West  Java  consists  of  the District and the city of PT Pindad, PT Dahana, PT Dirgantara Indonesia, PT LEN and PT Inti. The purpose of this study to determine, assess and analyze descriptive and verification of transformational leadership, employee commitment, motivation, job satisfaction and employee performance. Sample of this study using sampling  technique  cluster  proporsional  stratified    random  sampling.  Methods  of  data  collection  using questionnaries. This research method using descriptive and verivicative with analysis technique of Structural Equation Modelling (SEM). Results from descriptive studies prove that transformational leadership rating of effective categories, employee commitment rating of strong categories, motivation rating of high categories, job  satisfaction    rating  of  satisfied  categories  and  employee  performance  rating  of  high  categories,  but there are still some emploies who rate not good perception. The results of the verivication studies prove that transformational Leadership, employee commitment and motivation has a positive and significant impact on the job satisfaction  either partially or simultaneously and job satisfaction has a positive and significant impact on employee performance.
Keywords:  transformational  leadership,  employee  commitment,  motivation,  job  satisfaction  and  employee performance.

## ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan di perusahaan BUMN Industri Pertahanan Jawa Barat yang terdiri dari PT Pindad, PT Dahana, PT Dirgantara Indonesia, PT LEN, dan PT Inti. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui, mengkaji dan  menganalisis  secara  deskriptif  dan  verifikatif  kepemimpinan  transformasional,  komitmen  karyawan, motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Sampel penelitian menggunakan teknik cluster proporsional stratified  random sampling . Metode pengumpulan data menggunakan metode angket atau kuesioner. Metode penelitian menggunakan metode deskriptif dan verivikatif dengan teknik analisis Structural Equation Modelling (SEM). Hasil penelitian secara deskriptif membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional dipersepsikan cukup  kuat  sampai  ke  kuat,  komitmen  karyawan  dipersepsikan  cukup  tinggi  sampai  ke  sangat  tinggi  dan motivasi karyawan dipersepsikan cukup tinggi sampai ke sangat tinggi, kepuasan kerja dipersepsikan cukup puas sampai ke sangat puas dan kinerja karyawan dipersepsikan cukup tinggi sampai ke sangat tinggi. Hasil penelitian secara verifikatif membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional, komitmen karyawan, dan motivasi secara simultan maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja serta kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: kepemimpinan  transformasional,  komitmen  karyawan,  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan.

## Trikonomika
Volume 13, No. 1, Juni 2014, Hal. 21–48 ISSN 1411-514X ( print ) / ISSN 2355-7737 ( online )

## PENDAHULUAN
D alam  pasal  33  UUD  1945,  Indonesia menganut sistem ekonomi nasional yang didasarkan pada  demokrasi  ekonomi  dengan  memanfaatkan dan  mengelola    sumber  daya  yang  ada  sehingga tercipta  perekonomian  nasional  yang  baik.  Pelaku ekonomi  yang  diharapkan  untuk  mengelola  sumber daya tersebut adalah BUMN , BUMD, Koperasi, dan Swasta.
Pasca-reformasi,  pengelolaan  BUMN  diatur dalam Ketetapan MPR Nomor IV/MPR/1999 tentang Penataan  BUMN  secara  efisien,  transparan,  dan profesional.  Untuk  melaksanakan  Ketetapan  MPR tersebut,  diterbitkan  UURI  Nomor  19  Tahun  2003 tentang Badan Usaha Milik Negara (BUMN). BUMN adalah badan usaha yang seluruh atau sebagian besar modalnya  dimiliki  oleh  negara  melalui  penyertaan secara  langsung  yang  berasal  dari  kekayaan  negara yang  dipisahkan.  BUMN  terdiri  dari  tiga  bagian, yaitu:  Perusahaan  Perseroan  (Persero),  Perusahaan Perseroan Terbuka (Persero Terbuka) dan Perusahaan Umum (Perum).
Untuk  mewujudkan  visi  dan  misinya,  maka Perusahaan  BUMN  dalam  melakukan  usahanya dibagi dalam delapan sektor usaha. Berdasarkan data empirik dari perusahaan BUMN maka terlihat bahwa kinerja keuangan perusahaan BUMN sektor Industri Pertahanan terlihat paling kecil dan fluktuatif, seperti terlihat dalam Tabel 1.
Sumber : Laporan Perusahaan BUMN, diolah oleh peneliti.
No. Sektor Usaha BUMN 2008 2009 2010 2011 1 Pertanian 56 154 219 362 2 Pertambangan dan Energi 3776 9987 19327 18315 3 Telekomunikasi 12854 10674 11344 11544 4 Konstruksi 571 1056 1684 2481 5 Sarana Prasarana Angkutan 827 1557 2441 1896 6 Asuransi 2607 3292 5506 5591 7 Perbankan 10763 13166 17438 25708 8 Industri Pertahanan 37 61 121 94

## Tabel 1. Kinerja Keuangan (Laba Bersih)
Perusahaan BUMN Periode Tahun 2008 s/d 2011 (Milyar Rupiah)
Dalam rangka pemberdayaan industri pertahanan nasional  diterbitkan  UU  Nomor  16  Tahun  2012 tentang Industri Pertahanan. Sebelum undang-undang tersebut diratifikasi oleh DPR dan pemerintah, maka pemerintah mengeluarkan Perpres Nomor 42 Tahun 2010 tentang Komite Kebijakan Industri Pertahanan (KKIP). Tugas KKIP yaitu : (a) merumuskan kebijakan nasional  yang  bersifat  strategis  di  bidang  industri pertahanan, (b)  mengkoordinasikan pelaksanaan dan pengendalian kebijakan nasional industri pertahanan. Dalam  Perpres  tersebut  menjelaskan  tentang  peran, visi  dan  misi  Badan  Usaha  Milik  Negara  Industri Pertahanan (BUMNIP). Visi utama BUMNIP adalah menjadikan industri pertahanan dalam negeri berdaya saing  tinggi  dan  mampu  memenuhi  kebutuhan alutsista, sarana pertahanan dan peralatan keamanan dalam negeri. Misi utama BUMNIP adalah memenuhi kebutuhan dasar TNI (Matra Darat, Laut, dan Udara), menguasai teknologi  dan  mempunyai  akar  industri dalam  negeri, mengembangkan sumber daya manusia yang mumpuni dan kreatif. Perusahaan BUMNIP yang mendapatkan    prioritas  dalam  kebijakan  revitalisasi industri  pertahanan  adalah  PT  Pindad,  PT  Dahana, PT Inti, PT LEN Industri, PT DI, dan PT PAL.
Perusahaan  BUMNIP  dalam  beberapa  tahun terakhir  mempunyai  masalah  terkait  dengan  belum optimalnya  kinerja perusahaan, Berdasarkan Gambar 1.  maka  salah  satu  penyebab  dari  fluktuasinya pendapatan usaha perusahaan BUMNIP adalah kinerja karyawan perusahaan BUMNIP belum optimal.
1,600,000.00 1,400,000.00 1,200,000.00 1,000,000.00 800,000.00 600,000.00 400,000.00 200,000.00 0.00 2008 2009 2010 2011 Keterangan: PT Pindad PT Inti PT Dahana PT LEN PT DI
Sumber : Laporan Perusahaan BUMN, diolah oleh peneliti.
Gambar 1. Pendapatan Usaha Perusahaan BUMNIP Tahun 2008 s/d 2011
Salah  satu  penyebab  belum  optimalnya  kinerja karyawan  tersebut  adalah  ditandai  dengan  masih terjadinya  fluktuasi  produktivitas  karyawan  dan belum  optimalnya  nilai  sasaran  kinerja  individu. Berdasarkan data empiris bahwa produktivitas kerja karyawan  perusahaan  BUMNIP  selama  periode waktu  tahun  2008  s/d  2011  sangat  variatif,  seperti terlihat dalam Tabel 2.
Tabel 2. Produktivitas Kerja Karyawan Perusahaan BUMNIP Periode Tahun 2008 s/d 2011
Perusahaan 2008 (juta/orang) 2009 (juta/orang) 2010 (juta/orang) 2011 (juta/orang) PT Pindad Rp.    200,61 Rp.    400,95 Rp.    380,18 Rp.    544,69 PT Dahana Rp.    894,93 Rp.    978,98 Rp.    907,92 Rp. 1.201,34 PT DI Rp.    195,26 Rp.    178,50 Rp.    391,88 Rp.    410,13 PT Inti Rp. 1.045,76 Rp.    861,97 Rp.    933,45 Rp. 1.054,10 PT LEN Rp. 1.020,80 Rp. 1.850,18 Rp. 2.063,89 Rp. 3.068,79
Sumber : Laporan Perusahaan BUMNIP, diolah oleh peneliti.
Sesuai  data  empiris  tentang  penilaian  kinerja karyawan yang didasarkan pada nilai Sasaran Kerja Individu  (SKI)  bahwa  nilai  rata-rata  SKI  karyawan perusahaan  BUMNIP  periode   tahun  2008-2011 menunjukkan    angka    yang  variatif  seperti  terlihat pada Tabel 3.
Perusahaan Nilai SKI 2008 2009 2010 2011 PT Pindad 76,72 76,24 75,78 76,85 PT Dahana 86,34 87,21 86,90 87,45 PT DI 88,10 – – – PT Inti 75,99 73,17 78,20 71,29 PT LEN 85,75 87,88 86,69 88,20 Tabel 3. Daftar Nilai SKI Karyawan Perusahaan BUMNIP Periode Tahun 2008 s/d 2011
Sumber : Laporan Perusahaan BUMNIP, diolah oleh peneliti.
Fenomena yang terjadi di perusahaan BUMNIP mengindikasikan  bahwa  karyawan  yang  bekerja  di perusahaan tersebut belum melaksanakan kerja  secara optimal,  kurang  disiplin,  dan    belum  sepenuhnya mematuhi peraturan.
Hasil tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh  Saydam  (2005)  bahwa  karyawan yang melakukan  pekerjaan  tanpa  kedisiplinan  akan
berdampak    negatif    bagi  perusahaan    yang  pada akhirnya akan  mempengaruhi kinerja karyawan.
Agar  kinerja  perusahaan  menunjukkan  trend kenaikan positif, maka para karyawan dituntut untuk dapat  melaksanakan  tugas  secara  profesional  yang dibebankan  kepadanya  sehingga  karyawan  tersebut mempunyai pola pikir yang baik,selalu bekerja keras dengan  waktu  yang  ditargetkan,  disiplin,  jujur  dan memiliki loyalitas tinggi serta penuh dedikasi untuk keberhasilan tugas dan pekerjaan yang diembannya.
Bila  dikaitkan  dengan  data  empirik  kinerja karyawan perusahaan BUMNIP yang belum optimal, maka  diindikasikan  bahwa  karyawan  yang  bekerja di  perusahaan  BUMNIP  tersebut  dalam  bekerja belum  mendapatkan  kepuasan  kerja  seperti  yang diharapkan.
Berdasarkan  fenomena  dilapangan  dan  hasil wawancara dengan Kadiv MSDM BUMNIP di Jawa Barat,  para  karyawan  menyuarakan  ketidakpuasan kepada  pihak  manajemen  perusahaan  terkait sistem reward dan punishment dengan  melakukan  diskusi dengan  para  pimpinan  dan  ada  sebagian  karyawan melakukan aksi demo untuk menyuarakan pendapat ( Voice )  karyawan  tentang  ketidakpuasannya  pada perusahaan.
Kinerja    akan    meningkat    apabila    kepuasan karyawan terpenuhi, seperti hasil penelitian Morison (2008),  “Karyawan  akan  memberikan  yang  terbaik apabila   mereka  juga   mendapatkan   terbaik  dari perusahaan”.  Menurut  Ostroff  (2003)  menjelaskan bahwa  Kepuasan    kerja    berpengaruh    langsung terhadap  peningkatan  kinerja  dimana  karyawan yang  lebih  terpuaskan  cenderung  lebih  efektif  dari pada perusahaan-perusahaan dengan karyawan yang kurang terpuaskan.
Menurut beberapa peneliti dan teori, salah satu cara  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  adalah meningkatkan  kepuasan  kerja  para  karyawan, sedangkan  faktor-faktor  yang  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  diantaranya  adalah bagaimana penerapan kepemimpinan dilaksanakan di suatu perusahaan. Permasalahan kepemimpinan  yang biasanya  muncul  di  perusahaan  BUMNIP  di  Jawa Barat  yaitu  kukuhnya  pimpinan  dalam  menerapkan kebiasaan lama dan bukan karena pengaruh dinamika pasar yang berlangsung saat ini, tetapi para pemimpin atau  manajer  seringkali  terpaku  dengan    perilaku yang  dibawanya,    kurang  mengantisipasi  kegiatan operasional   dalam   upaya   menyelaraskan  dengan perubahan yang sangat cepat.
Dalam  situasi  dan  kondisi  lingkungan  strategis baik  regional  maupun  global  Kepemimpinan transformasional  mampu  mengubah  situasi  dan lingkungan    dengan    memberikan    motivasi  dan melalui  komunikasi  yang  inspirasional    terhadap para  karyawan  sehingga  lingkungan  kerja  dan bisnis  menjadi  kondusif  untuk  berkinerja  tinggi. Dalam teori sumber daya manusia disebutkan bahwa kepemimpinan  yang  cocok  untuk  organisasi  atau perusahaan yang sedang melakukan transformasi dan menginginkan  kinerja  tinggi  yaitu  kepemimpinan transformasional.  Pemimpin  yang  berkarakter transformasional  mampu  mempengaruhi  orang  lain untuk berubah dan mengubah situasi dan lingkungan dengan memberikan inspirasi kepada orang lain untuk mengubah keadaan transedental menuju kondisi yang lebih baik.
Selain kepemimpinan transformasional, komitmen karyawan dapat mempengaruhi kepuasan kerja  karyawan.  Komitmen  karyawan  merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan sehingga dapat  menimbulkan  perilaku  positif  yang  kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya.
Menurut  Hackett  dan  Guinon  (1985)  karyawan yang  mempunyai    komitmen    terhadap    organisasi yang tinggi akan berdampak pada karyawan tersebut, yaitu  ia  lebih  puas  dengan  pekerjaan  dan  tingkat absensinya menurun. Truckenbrodt (2000) menyatakan kuat  lemahnya  komitmen  karyawan  pada  organisasi dapat dilihat dari kinerja organisasi, tingkat rendahnya turn  over dan  tinggi  rendahnya  tingkat  absensi  kerja karyawan.  Hal  serupa  disampaikan  oleh  Farrel  dan James (1984) bahwa karyawan yang memiliki komitmen rendah  akan  berdampak  pada turn  over ,  tingginya absensi dan meningkatnya kelambanan kerja.
Perusahaan 2009 2010 2011 PT Pindad 14,88% 11,16% 9,40% PT Dahana 10,39% 12,20% 13,91% PT DI 9,91% 11,22% 13,30% PT Inti 10,40% 11,84% 8,16% PT LEN 10,90% 10,46% 10,10% Tabel 4. Rekapitulasi  Absensi/Ketidakhadiran Karyawan
Perusahaan BUMNIP Tahun 2009 s/d 2011 (dalam %)
Sumber : Laporan Perusahaan BUMNIP, diolah oleh peneliti.
Berdasarkan  data  empirik  dari  laporan  pihak manajemen  perusahaan  BUMNIP  di  Jawa  Barat
berupa  data  tingkat  absensi  atau  ketidakhadiran karyawan  perusahaan  BUMNIP  yang  menunjukkan prosentase yang cukup tinggi dan sifatnya fluktuatif dalam    periode  waktu  tertentu,  seperti  terlihat  pada Tabel 4.
Selain  kepemimpinan  transformasional  dan komitmen  karyawan  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja,  juga  yang  tidak  kalah  pentingnya  adalah motivasi.  Motivasi  sebagai  pendorong  timbulnya semangat  atau  dorongan  kerja.  Kuat  dan  lemahnya motivasi  seseorang  mempunyai  pengaruh  terhadap besar  kecilnya  prestasi  yang  diraih.  Motivasi sangat  penting  bagi  tinggi  rendahnya  produktivitas perusahaan.  Jika  para  karyawan  memiliki  motivasi rendah untuk bekerja, baik secara personal maupun bekerja  sama  dengan  rekannya  bagi  kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan    tercapai.    Sebaliknya    jika    para    karyawan memiliki  motivasi  besar  maka  hal  tersebut  dapat menjadi jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan.
Problem yang dihadapi oleh perusahaan BUMNIP adalah menurunnya motivasi kerja karyawan. Hal ini dikarenakan  oleh  semakin  meningkatnya  volume kerja setiap tahun sedangkan jumlah karyawan yang tersedia  terbatas  sehingga  hal  ini  memicu  tingkat kemalasan karyawan. Dengan tingkat kemalasan yang tinggi  terjadilah  penumpukan  pekerjaan  sehingga mengakibatkan  pekerjaan  tidak  dapat  diselesaikan tepat pada waktu yang telah ditetapkan.
Berdasarkan  laporan  dari  pihak  manajemen perusahaan BUMNIP, bahwa jam kerja hilang cukup tinggi, seperti terlihat pada Tabel 5.
Perusahaan 2009 (Jam) 2010 (Jam) 2011 (Jam) PT Pindad 40.940 79.335 37.587 PT Dahana 10.380 11.910 12.564 PT DI 258.531 320.434 400.735 PT Inti 41.640 42.718 40.108 PT LEN 41.080 38.636 34.399 Tabel 5. Rekapitulasi Jam Hilang Kerja Karyawan Perusahaan BUMN Industri Pertahanan Periode Tahun 2009-2011 (dalam Jam)
Sumber : Laporan Perusahaan BUMNIP, diolah oleh peneliti.
Hal  ini  mengindikasikan  motivasi  karyawan dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  menjadi tanggung jawabnya masih belum optimal.

## Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Jones (2003), ”Para pekerja yang kurang termotivasi dalam bekerja maka mereka akan memulai reaksinya dengan  tindakan-tindakan  ringan,  seperti  datang terlambat  sebelum  beralih  ke  tindakan  yang  lebih berat  yaitu  absen  dan  pada  akhirnya  keluar  dari perusahaan”.
Fenomena  diatas  menunjukkan  bahwa  kinerja karyawan  di  perusahaan  BUMNIP  di  Jawa  Barat relatif  masih  belum  optimal,  begitu  juga  kepuasan kerja  yang  dirasakan  oleh  para  karyawan  belum sesuai  harapan,  serta  komitmen  karyawan  terhadap organisasi  pada  taraf  belum  kuat,  kecenderungan motivasi masih   belum    tinggi   dan    kepemimpinan transformasional  belum  efektif  dilaksanakan. Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  penulis  tertarik untuk melakukan penelitian lebih mendalam tentang masalah tersebut.

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  metode descriptive dan explanatory  survey, sedangkan  tipe  hubungan  antara  variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah causalitas yaitu  variabel  independen  atau  variabel  bebas mempengaruhi  variabel  dependen/variabel  terikat. Fenomena  dalam  objek  penelitian  yaitu  karyawan perusahaan  BUMN  Industri  Pertahanan  di  Jawa Barat. Penelitian ini berdasarkan deskripsi dari suatu keadaan dan fenomena yang terjadi pada waktu antara tahun 2008 sampai dengan 2011.
Analisa  deskriptif  akan  dijelaskan  tentang variabel-variabel  independen  maupun  variabel- variabel dependen yang menjadi landasan teori dalam penelitian  yang  memuat  teori-teori  dari  variabel yang  diteliti.  Analisa  verifikatif  untuk  menguji kebenaran suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan  data  di  lapangan  tentang  variabel- variabel  yang  akan  diteliti.  Dalam  penelitian  ini, analisa  verifikatif  yang  digunakan  adalah  statistik Structural Equation Model (SEM).
Tempat Penelitian Lokasi  BUMNIP  tersebar  di  beberapa  wilayah di  Indonesia,  namun  dalam  penelitian  ini  lokasi difokuskan  di  perusahaan  BUMNIP  di  Jawa  Barat. Adapun  perusahaan  dan  lokasi  BUMNIP  di  Jawa Barat,  yaitu:  PT  Pindad,  PT  Dirgantara  Indonesia,
PT  Dahana,  PT  Industri  Telekomunikasi  Indonesia, dan PT LEN Industri.

## Definisi dan Operasionalisasi Variabel
Variabel  yang  akan  diteliti  dalam  penelitian ini  terdiri  dari  5  (lima)  variabel,  yaitu  variabel independen  meliputi  variabel  kepemimpinan transformasional  (X1)  dengan  dimensi  pengaruh ideal, motivasi inspirasional, dan stimulasi intelektual; variabel  komitmen  karyawan  (X2)  dengan  dimensi komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan  dan komitmen  normatif;  variabel  motivasi  (X3)  dengan dimensi kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi, kebutuhan berkuasa, dan variabel kepuasan kerja (Y) sebagai  variabel  intervening  dengan  dimensi  faktor psikologi, faktor finansial, faktor fisik, faktor sosial, serta variabel kinerja karyawan (Z) sebagai variabel dependen  dengan  dimensi  kemampuan,  efektifitas dan efisiensi, otoritas, disiplin, dan inisiatif. Definisi serta  operasionalisasi  variabel-variabel  penelitian dapat dilihat pada Tabel 6. dan Tabel 7.
Sumber Data Sumber  data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  merupakan  data  primer  dan  data  sekunder. Secara  khusus,  data  primer  dikumpulkan  oleh peneliti  berdasarkan  kuesioner  yang  dibagikan kepada  responden  untuk  menjawab  pernyataan maupun pertanyaan penelitian. Data sekunder dalam penelitian  ini  dikumpulkan  dari  perusahaan  yang meliputi literatur, dokumentasi atau laporan-laporan yang  terkait  dengan  objek  penelitian  dan  pedoman yang  dikeluarkan  oleh  masing-masing  perusahaan BUMNIP di Jawa Barat.
Teknik Pengumpulan Data dan Informasi Penelitian  tentang  pengaruh  kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja serta implikasinya terhadap kinerja  karyawan  diperlukan  data  primer  dan  data sekunder.  Dalam  penentuan  data  menggunakan teknik sampling yaitu Proportional cluster stratified random  sampling .
Populasi dan Sampel Penelitian Jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini  sebanyak 5.982  orang  yang  terdiri  dari  karyawan  perusahaan BUMNIP  yang  dikelompokkan  berdasarkan cluster perusahaan maupun strata ( level ) kepangkatan.

## Tabel 7. Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Skala Kepemimpinan Transformasional (X1) Pengaruh ideal ( Idealized Influence ) (X1.1) •  Visi, misi, dan progja jelas. •  Memiliki karisma, arif, dan bijaksana. •  Memiliki integritas. •  Memiliki kemampuan berdayakan bawahan. •  Menjadi suri tauladan bawahan. •  Kemampuan membangun rasa percaya bawahan. Ordinal Motivasi Inspirasional ( Inspirational motivation ) (X1.2) •  Memiliki standar kerja tinggi.
•  Kemampuan dorong bawahan untuk mencapai standar kerja tinggi.
•  Kemampuan memotivasi bawahan.
•  Kemampuan memberi inspirasi dan motivasi bawahan untuk tingkatkan karir.
•  Kemampuan mengkomunisasikan tujuan. •  Kemampuan bangkitkan semangat kerja. Ordinal Stimulasi Intelektual ( Intellectual stimulation ) (X1.3)
•  Mendorong bawahan kreatif.
•  Mendorong bawahan selesaikan masalah dengan rasional.
•  Menghargai ide-ide bawahan.
•  Menyukai tantangan kerja dan perubahan. •  Mengikuti perkembangan informasi dan teknologi.
•  Mendorong karyawan belajar.
Ordinal Perhatian Individu ( Individual consideration ) (X1.4) •  Memperhatikan bawahan untuk berprestasi dan berkembang. •  Menghargai dan menerima perbedaan keinginan bawahan. •  Membantu pemecahan masalah bawahan. •  Berinteraksi aktif dengan bawahan.
•  Memperhatikan bawahan yg berprestasi.
•  Melakukan komunikasi individual. Ordinal No. Variabel Definisi 1 Kepemimpinan Transformasional (X1) Kepemimpinan trans-transformasional adalah kepemimpinan yang mempunyai kemampuan untuk mengubah status quo dengan memberikan values dan keinginan bawahan guna mencapai tujuan yang lebih tinggi (Stone et al ., 2004).
2 Komitmen Karyawan (X2) Komitmen karyawan adalah suatu konstruk psikologis yg merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya yang berdampak terhadap kepu tusan individu untuk tetap melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi atau derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan organisasi serta akan tetap tinggal atau tidak meninggalkan organisasi (Meyer dan Allen, 2007).
3 Motivasi (X3) Motivasi adalah cadangan energi potensial yang dimiliki seseorang untuk melakukan suatu usaha atau kerja berprestasi lebih baik daripada prestasi orang lain (Robbins dan Judge, 2009) 4 Kepuasan Kerja (Y)
Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu terhadap faktor kerja, karakteristik individu dan hubungan sosial individu diluar pekerjaan itu sendiri, atau sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan, sehingga sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja yang dinikmati di dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan (Robbins dan Judge, 2009) 5 Kinerja Karyawan
(Z) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tang gung jawab yang diberikannya atau kinerja merupakan sistem yang digunakan   untuk   menilai   dan mengetahui  apakah seorang  karyawan  telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya. (Mathis dan Jackson, 2008).

## Tabel 6. Definisi Variabel Penelitian
Komitmen Karyawan (X2) Komitmen Afektif ( Affective Commitment ) (X2.1)
•  Memiliki kemauan kerja secara ekstra.
•  Tingkat kebanggaan terhadap perusahaan.
•  Memiliki perasaan bangga terhadap tugas.
•  Kepedulian Pegawai terhadap nasib perusahaan.
•  Memiliki ikatan emosional dengan perusahaan. Ordinal Komitmen Berkelanjutan ( Continutance Commitment ) (X2.2)
•  Loyal dan tetap ingin di perusahaan.
•  Merasa sulit mencari ganti perusahaan.
•  Menyadari sangat membutuhkan perusahaan.
•  Merasa rugi jika meninggalkan perusahaan.
•  Manfaat bekerja yang diperoleh dalam jangka waktu lama. Ordinal Komitmen Normatif ( Normative Commitment ) (X2.3)
•  Menerima semua tugas.
•  Menerima Tujuan dan nilai-nilai perusahaan.
•  Mengutamakan kepentingan perusahaan.
•  Memiliki niat dan  wajib tetap bekerja di perusahaan. •  Sesuaikan sikap dan perilaku  dengan strategi perusahaan. Ordinal Motivasi (X3) Kebutuhan berprestasi ( Need for Achievement) (X3.1)
•  Berusaha mencapai prestasi tinggi. •  Berkemauan berprestasi.
•  Keinginan untuk mendapat umpan balik.
•  Bersedia menerima resiko dan tanggung jawab. Ordinal Kebutuhan berafiliasi ( Need for affiliation ) (X3.2) •  Memperhatikan hubungan pribadi. •  Mempunyai hubungan erat, kooperatif. •  Kerjasama dengan rekan kerja. •  Mempunyai sifat terbuka menerima saran. •  Bersikap ramah. •  Bersikap Komunikatif. •  Tidak ingin konflik dengan karyawan lain. Ordinal Kebutuhan Kekuasaan ( Need for Power ) (X3.3) •  Mempunyai ide-ide untuk memimpin. •  Aktif dalam tentukan arah pekerjaan. •  Keinginan kendalikan dan pengaruhi karyawan lain. •  Mempunyai karakter kuat untuk memimpin. •  Melakukan aktualisasi diri agar diikuti karyawan lain. Ordinal Kepuasan Kerja (Y) Faktor Psikologi (Y1.1) •  Minat terhadap pekerjaan. •  Bakat dan ketrampilan. •  Sikap terhadap kerja. •  Ketentraman dan ketenangan dalam bekerja. Ordinal Faktor Finansial (Y1.2) •  Sistem dan besarnya gaji. •  Jaminan sosial. •  Tunjangan. •  Fasilitas kesehatan dan rumah. Ordinal Faktor Fisik (Y1.3) •  Peralatan kerja. •  Sarana dan prasarana kerja. •  Keadaan ruangan kerja. •  Pengaturan suhu, penerangan dan pertukaran udara di ruang kerja. •  Kondisi kesehatan karyawan. •  Faktor keamanan  dan keselamatan. Ordinal Faktor Sosial (Y1.4) •  Interaksi dengan karyawan satu pekerjaan. •  Interaksi karyawan dengan atasan.
•  Interaksi dengan karyawan beda pekerjaan.
Ordinal
Kinerja Karyawan (Z) Kemampuan ( Ability ) (Z1.1) •  Kecakapan kerja. •  Kesungguhan dalam bekerja. •  Kemampuan mengambil keputusan. •  Kemampuan menentukan prioritas. •  Kemampuan bekerja sama. Ordinal Efektifitas dan efisiensi ( Effectivity and efficiency ) (Z1.2) •  Daya guna dan hasil guna. •  Ketepatan waktu menyelesaikan tugas. •  Penguasaan  bidang tugas. •  Hasil kerja berdampak pada perusahaan. •  Gunakan material sesuai kebutuhan. Ordinal Otoritas ( Otority ) (Z1.3) •  Bertanggungjawab terhadap tugas. •  Kemauan bekerja keras. •  Kerja dengan sungguh-sungguh. •  Menguasai tugas. •  Mendahulukan kepentingan tugas. •  Tidak menyalahgunakan wewenang. Ordinal Disiplin ( Dicipline ) (Z1.4) •  Taat mematuhi aturan. •  Ketepatan waktu. •  Menerima resiko. •  Sangsi disesuaikan dengan kesalahan. •  Bertindak tegas dalam bekerja. Ordinal Inisiatif ( Inisiative ) (Z1.5) •  Pertimbangan dan penerimaan usul. •  Mencari tata kerja baru. •  Pengambilan keputusan yang tepat. •  Pemberian saran yang baik. •  Selesaikan masalah tugas. •  Inisiatif meningkatkan kemampuan. Ordinal
Sampel yang menjadi sasaran penelitian adalah unsur-unsur yang berada dalam populasi. Penentuan jumlah   sampel   dari   suatu    populasi   tertentu yang dikembangkan oleh  Issac  dan  Michael untuk tingkat  kesalahan 1%, 5%, dan 10% dapat  dihitung dengan  menggunakan rumus sebagai berikut:
n = x N P Q d N x P Q 2 2 2 1 ´ ´ ´ - ( ) + ´ ´ = 2 706 5 982 0 5 0 5 0 05 5 982 1 2 706 0 5 0 5 2 , . , , , . , , , ´ ´ ´ ( ) - ( ) + ( ) ´ ( ) ´ ( )
= 4 046 823 14 9525 0 6765 . , , ,
+
= 258,93 (dibulatkan menjadi 259)
Jumlah sampel penelitian menurut stratum cluster perusahaan maupun menurut stratum stratified level jabatan  masing-masing  perusahaan  seperti  terlihat pada Tabel 8.
Sumber : Laporan Perusahaan BUMNIP 2012, diolah oleh peneliti.
Perusahaan BUMNIP Populasi/Sampel (Orang) Level 1 Level 2 Level 3 Level 4 Total PT Pindad 17/1 83/4 300/13 1.205/52 1.605/70 PT Dahana 11/1 43/2 128/ 5 337/14 519/22 PT DI 26/1 93/4 441/19 2.175/94 2.735/118 PT LEN 14/1 37/2 240/10 154/ 7 445/20 PT Inti 34/1 51/2 213/9 380/17 678/29 Jumlah 102/5 307/14 1.322/56 4.251/184 5.982/259 Tabel 8. Jumlah Sampel Karyawan Perusahaan BUMN
Industri Pertahanan di Jawa Barat Periode Agustus 2012

## Pengujian Data (Uji Validitas, Uji Realibilitas, dan Uji Normalitas)
Uji  validitas  dilakukan  untuk  melihat  apakah instrumen  yang  digunakan  mengukur  apa  yang seharusnya diukur. Untuk pengujian validitas dalam penelitian ini akan digunakan rumus Korelasi Product Moment yang  dikemukakan  oleh Pearson sebagai berikut:
r X n X Y X n X Y n Y i i i i i i i i = å - å å å - å å - å U 1 1 1 2 2 2 2 / ( )( ) ( / ( ) [ / ( ) ]
Keterangan : r = Koefisien korelasi ∑ X i = Jumlah skor item ∑ Y i = Jumlah skor total/seluruh item n = Jumlah responden
Bila  r hitung ≥  r tabel pada  α  =  0.05  berarti  data tersebut valid dan layak digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian.
Realibitas mengandung pengertian bahwa suatu instrument dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Dalam penelitian ini digunakan uji Composite Reliability dan Variance Extracted . Composite  reliability adalah  ukuran  mengenai konsistensi internal dari indikator-indikator konstruk yang  menunjukkan  derajat  sampai  dimana  masing- masing indikator itu mengindikasikan sebuah konstruk yang  umum.  Nilai reliabilitas  minimum yang  dapat diterima  adalah  sebesar  0,70.  Untuk  mendapatkan nilai tingkat reliabilitas dimensi pembentuk variabel laten ( composite reliability ) digunakan rumus:
Composite Reliability =
Standard Loading Standard Loading å å å ( ) ( ) + 2 2 e j
Pengukuran variance  extracted menunjukkan jumlah  varians  dari  indikator  yang  diekstraksi  oleh konstruk/variabel  laten  yang  dikembangkan.  Nilai variance  extracted yang  dapat  diterima  adalah minimum 0,50. Persamaan untuk mendapatkan nilai variance extracted adalah:
Variance Extracted =
Standard Loading Standard Loading
å å å + 2
2 e j
Pengujian normalitas digunakan untuk mengetahui sebaran  data  apakah  data  berdistribusi  normal  atau tidak. Asumsi  normalitas  data  diuji  dengan  melihat nilai skewness dan kurtosis dari data yang digunakan. Apabila  nilai  CR  ( Critical  Ratio )  pada skewness maupun kurtosis data berada pada rentang antara ± 2.58, maka data masih dapat dinyatakan berdistribusi normal (Ferdinand, 2006).
Konversi Data Metode  yang  digunakan  untuk  menganalisis data penelitian adalah analisis Structural  Equation Modelling (SEM).   Analisis    SEM    mensyaratkan data  yang  digunakan  untuk  penghitungan  harus memiliki  skala  interval.  Sehubungan  dengan tingkat  pengukuran  variabel-variabel  penelitian menggunakan skala ordinal, maka data yang berskala ordinal  harus  dikonversikan  menjadi  data  interval dengan  menggunakan  metode  interval  berurutan, Methods of Successive Interval (MSI).
Analisis Deskriptif Rumusan  masalah  yang  bersifat  deskriptif, dianalisis  dengan  menggunakan  statistik  deskriptif. Teknik statistik deskriptif yaitu menghitung rata-rata ( mean ) dan standar deviasi ( standard deviation ).
Tabel 9. Klasifikasi Distribusi Frekuensi
No Kategori Interval 1 Sangat Tidak Baik (STB) 1,00 – 1,80 2 Tidak Baik (TB) 1,81 – 2,60 3 Cukup Baik (CB) 2,61 – 3,40 4 Baik (B) 3,41 – 4,20 5 Sangat Baik (SB) 4,21 – 5,00
Analisis Verivikatif Metode  analisis  verifikatif  untuk  menguji hipotesis  digunakan  metode  statistik  dengan menggunakan model Structural Equation Modelling (SEM). SEM merupakan suatu teknik statistik yang menganalisis  variabel  indikator,  variabel  laten,  dan kekeliruan pengukuran. Metode stasitika dengan SEM digunakan untuk mengukur pola hubungan besarnya pengaruh  beberapa  variabel  penyebab  (eksogen) terhadap variabel akibat (endogen).
Selanjutnya  kesesuaian  model  dievaluasi/diuji menggunakan indeks kesesuaian model ( Goodness of fit index ). Indeks kesesuaian yang digunakan dalam menguji  sebuah  model  dapat  diterima  atau  ditolak, dengan ketentuan  seperti terlihat pada Tabel 10.
Sumber: Hair et.al ., 1998.
No
Statistics Kriteria Fit 1 2 3 4 5 6 RMSEA GFI AGFI TLI CFI CMIN/DF ≤ 0,08 ≥ 0,90
≥ 0,90 ≥ 0,95
≥ 0,95 ≤ 0,20
Tabel 10. Goodness of Fit Index Statistics
Uji Hipotesis Simultan Hipotesis  1:  Kepemimpinan  transformasional, komitmen karyawan dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan perusahaan BUMN Industri Pertahanan di Jawa Barat.
Adapun  persamaan  model  struktural  sebagai berikut:
η1  = γ 1.1 ξ 1 + γ 1.2 ξ 2 + ζ1.3 ξ3 + ζ1 Hipotesis statistik sebagai berikut:
H0: γ 1.1 γ 1.2 γ 1.3  =  0,  Kepemimpinan Transformasional,  Komitmen  Karyawan  dan Motivasi secara simultan tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
H 1 : γ 1.1 γ 1.2 γ 1.3 ≠ 0, Kepemimpinan Transformasional, Komitmen  Karyawan  dan  Motivasi  secara  simultan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
δ 1 X 1.1
δ 2 δ 3 δ 4 X 1.2 X 1.3 X 1.4 λ 11 (x) λ 21 (x) λ 31 (x)
λ 41 (x) ξ 1 δ 5 X 2.1
δ 6
δ 7 X 2.2 X 2.3 λ 12 (x) λ 22 (x) λ 23 (x) ξ 2 δ 8 X 3.1 δ 9 δ 10 X 3.2 X 3.3 λ 13 (x) λ 23 (x) λ 33 (x) ξ 3 Φ 1.1 Φ 2.3 Φ 1.3 η 1 Y 1.1 Y 1.2 Y 1.3 ε 1 Y 1.4 ε 2 ε 3 ε 4 λ 11 (y) λ 21 (y) λ 31 (y) λ 41 (y) ε 5
Z 1.1 ε 6 ε 7 ε 8 Z 1.2 Z 1.3 Z 1.4 Z 1.5 ε 9 η 2 γ 1.1 γ 1.2 γ 1.3 ζ 1 ζ 2 β 2.1
Gambar 2. Struktur Analisis Variabel Penelitian Secara Keseluruhan(SEM)
Statistik uji yang digunakan adalah F n p R p R = - - ( ) - ( ) 1 1 2 2 h h
Tolak  H0,  jika  Fhit  >  Ftabel,  pada  taraf signifikan,dimana Ftabel = F[α; ( p, n-p-1)]
Uji Hipotesis Parsial Hipotesis  2:  Kepemimpinan  Transformasional berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  karyawan perusahaan  BUMN  Industri  Pertahanan  di  Jawa Barat.
Adapun  persamaan  model  struktural  sebagai berikut: η1 = γ 11 ξ 1 + ζ1 Hipotesis statistik sebagai berikut:
H0: γ 1.1 = 0, Kepemimpinan  Transformasional  tidak berpengaruh  terhadap Kepuasan Kerja H 1 : γ 1.1  ≠  0,  Kepemimpinan  Transformasional berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Tolak  H0,  jika  t  hitung  >  t  tabel,  pada  taraf signifikan, di mana t tabel = t (α/2; n – 2)
Hipotesis 3: Komitmen Karyawan berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja  karyawan  perusahaan BUMN Industri Pertahanan di Jawa Barat.
Adapun  persamaan  model  struktural  sebagai berikut: η1 = γ 1.2 ξ 2 + ζ1 Hipotesis statistik sebagai berikut:
H0: γ 1.2 = 0, Komitmen Karyawan tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja H 1 : γ 1.2  ≠  0,  Komitmen  Karyawan  berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Tolak  H0,  jika  t  hitung  >  t  tabel,  pada  taraf signifikan, di mana t tabel = t (α/2; n - 2)
Hipotesis  4:  Motivasi  Berpengaruh  terhadap Kepuasan  Kerja  karyawan  perusahaan  BUMN Industri Pertahanan di Jawa Barat.
Adapun  persamaan  model  struktural  sebagai berikut: η1 = γ 1.3 ξ 3 + ζ1 Hipotesis statistik sebagai berikut: H0: γ 1.3 = 0, Motivasi  tidak berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja H 1 : γ 1.3 ≠ 0, Motivasi  berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Tolak  H0,  jika  t  hitung  >  t  tabel,  pada  taraf signifikan, dimana t tabel = t (α/2; n - 2)
Model struktural yang akan diuji adalah sebagai berikut:
Hipotesis  5:  Kepuasan  Kerja  berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  perusahaan  BUMN Industri Pertahanan di Jawa Barat.
Adapun  persamaan  model  struktural  sebagai berikut: η2 = β2.1 ζ1 + ζ2 Hipotesis statistik sebagai berikut: H0: β2.1 = 0, Kepuasan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
H1:  β2.1  ≠  0,  Kepuasan  Kerja  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Tolak  H0,  jika  t  hitung  >  t  tabel,    pada  taraf signifikan, dimana t tabel = t (α/2 ; n - 2)
Uji Kelayakan Model Menurut    Wirasasmita  (2008)  bahwa  proses dalam uji kelayakan model penelitian adalah sebagai berikut:  1)  Kesesuaian  dengan  teori  ( theoritical plausability ) , hipotesis  atau  model  pasca–estimasi sesuai  dengan  ekspektasi  hipotesis  atau  model  pra- estimasi;  2)  Akurasi  estimasi  parameter  ( accuracy of  the  estimates  of  the  parameters ),  hipotesis  atau model  pasca–estimasi  menunjukkan  akurasi  yang tinggi  dan  tidak  bias,  yaitu  ditunjukkan  dengan p–value  <  (α=0,05)  untuk  setiap  parameter  dalam hipotesis  atau  model;  3)  Kemampuan  menjelaskan ( eksplanatory  ability ),  hipotesis  atau  model  pasca- estimasi mempunyai kemampuan menjelaskan yang tinggi, sebagaimana ditunjukkan oleh SE yang rendah, yaitu < ½ kali nilai mutlak koefisien regresinya (SE <  ½ γ ij );  4)  Kemampuan  memprediksi  ( forecasting ability ),  model  penelitian  ini  memiliki  kemampuan prediksi yang tinggi atas perilaku variabel dependen sebagaimana  ditunjukan  oleh  tingginya  koefisien determinasi  model  yang  mendekati  atau  melebihi 50%.

## HASIL
Profil Perusahaan BUMN Industri Pertahanan di Jawa Barat Profil perusahaan BUMNIP di Jawa Barat yang diperlihatkan oleh Visi Misi masing-masing BUMNIP dan bidang usahanya dapat dilihat pada Tabel 11.
Tabel 11. Profil Perusahan BUMNIP di Jawa Barat No. Visi dan Misi Bidang Usaha Profil 1 Visi PT Pindad (Persero) yaitu menjadi produsen peralatan hankam terkemuka di Asia pada tahun 2023 melalui upaya inovasi produk dan kemitraan strategik.
Misi PT Pindad (Persero) adalah melaksanakan usaha terpadu di bidang peralatan hankam dan peralatan industrial untuk mendukung pembangunan nasional dan secara khusus untuk mendukung pertahanan dan keamanan negara.
PT.  Pindad  (Persero) dalam melaksanakan kegiatan usahanya, mencakup beberapa bidang yaitu:
1.  Manufaktur: Produk senjata dan munisi; Produk kendaraan khusus; Produk piroteknik, bahan pendorong dan bahan peledak; Produk konversi energi; Produk komponen, sarpras bidang transportasi; Produk mesin industri dan peralatan industrial; Produk mekanikal, elektrikal, optikal dan opto elektronik;
2.  Jasa: Perekayasaan sistem industrial; Pemeliharaan produk/ peralatan industri; Pengujian mutu dan kalibrasi; Konstruksi; Pemesinan; Heat dan Surface Treatment; Peledakan.
2 Visi PT Dirgantara Indonesia (PT DI) (Persero) adalah menjadi industri dirgantara kelas dunia yang berbasis pada penguasaan teknologi tinggi dengan mengandalkan keunggulan biaya yang mampu bersaing dalam pasar global.
Misi PT DI adalah menjalankan usaha yang berorientasi pada aspek bisnis dan komersil serta menghasilkan produk dan jasa yang memiliki keunggulan biaya; sebagai pusat keunggulan di bidang industri dirgantara untuk kepentingan komersial dan militer serta melakukan aliansi strategis dengan industri dirgantara kelas dunia lainnya.
PT.  Dirgantara Indonesia  (Persero)   dalam   melaksanakan kegiatan   usahanya, mencakup bidang produk manufaktur dan jasa, yaitu:
1.  Produk manufaktur, berupa: Aircraft Full Development; Aircraft Joint Development and Production; Aircraft Under License Production; Helicopter Under License Production; Weapon System.
2.  Produk Jasa, berupa: Engineering work packages ;
Manufacturing subcontracts ; Aircraft Maintenance Repair and Overhaul (MRO); Engine Maintenance Repair and Overhaul (MRO); Aircraft Industrial Tooling and Equipment Manufacturing .
3 Visi PT Dahana (Persero) adalah menjadi industri nasional yang terunggul dalam bidang bahan berenergi tinggi dengan menghasilkan barang dan jasa yang berdaya saing tinggi dan ramah lingkungan.
Misinya adalah menyediakan jasa peledakan komersial terpadu, jasa peledakan untuk bidang pertahanan dan jasa pendukung lainnya, mendorong kemampuan penguasaan teknologi dan kemandirian melalui pengembangan kualitas SDM. PT Dahana dalam melaksanakan kegiatan usahanya, terdiri dari beberapa bidang yaitu: Bahan peledak dan Pengembangan  industri. 4 Visi PT LEN Industri adalah menjadi perusahaan elektronika kelas dunia.
Misi yang diembannya yaitu meningkatkan kesejahteraan stakeholder melalui inovasi produk elektronika industri dan prasarana.
PT LEN Industri (Persero) dalam melaksanakan kegiatan usahanya, mencakup bidang produk elektronika yaitu: System Signaling; Produk Elektronika Daya; Produk Energi Terbarukan; Produk System Control; Produk Elektronika Pertahanan dan Produk Informasi dan Teknologi.
5 Visi Perusahaan PT INTI (Persero) bertujuan menjadi pilihan pertama bagi para pelanggan untuk mentrasformasikan “MIMPI” menjadi “REALITA ”.
Misi Perusahaan adalah fokus tertuju sepenuhnya pada kegiatan jasa engineering yang sesuai dengan spesifikasi dan permintaan konsumen;  dalam menjalankan bisnis PT INTI (Persero) akan berusaha semaksimal mungkin untuk kepentingan pemangku kepentingan ( stakeholders ).
PT INTI (Persero) dalam melaksanakan kegiatan usahanya, mencakup bidang produk telekomunikasi yaitu: Jaringan Telekomunikasi Tetap (JTT); Jaringan Telekomunikasi Selular (JTS); Jasa Integrasi Teknologi (JTT); Jaringan Telekomunikasi Privat (JTP); Outside Plant (OSP) dan Indonesia Surveillance Radar (ISRA) untuk Pertahanan.

## Profil Responden
Sebagai gambaran umum profil responden terdiri dari  responden  laki-laki  sebesar  73%  sedangkan responden perempuan sebesar 27%. Profil responden berdasarkan usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja para karyawan seperti yang terlihat pada Tabel 12., Tabel 13., dan Tabel 14.
Kelompok Usia Prosentase Responden (%) 17 - 23 10 24 - 30 27 31 - 37 7 38 - 44 9 45 - 51 25
> 51 23
Tabel 12. Profil Responden Berdasarkan Usia Tingkat Pendidikan Prosentase Responden (%) SLTA 38 Diploma 19 Sarjana 40 Pascasarjana 3 Tabel 13. Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 14. Profil Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Masa Kerja Prosentase Responden (%) ≤ 3 tahun 19 3 - 6 tahun 19 6 - 9 tahun 4 9 - 12 tahun 1 12 - 15 tahun 3 15 - 18 tahun 9 18 - 21 tahun 7 > 21 tahun 38

## Hasil Pengujian Validitas Instrumen Variabel-
Variabel Penelitian Hasil  pengujian  validitas  instrumen  variabel- variabel  penelitian  yang  terdiri  dari  variabel kepemimpinan transformasional, komitmen karyawan, motivasi  karyawan,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja karyawan menunjukkan hasil yang valid, karena semua item  pertanyaan  untuk  semua  variabel  menunjukkan hasil dimana r-hitung lebih besar dari r-kritis.
Analisis Reliabilitas Hasil  pengolahan  data  dari  rumus  persamaan construct  reliability dan variance  extracted untuk variabel kepemimpinan transformasional, komitmen karyawan,  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 15.
Sumber : Data primer, diolah, 2013
Variabel Konstruk Construct reliability Nilai Kritis Variance Extracted Nilai Kritis Keterangan Kepemimpinan Transformasional 0,851 0,70 0,773 0,50 Reliabel Komitmen Karyawan 0,777 0,70 0,657 0,50 Reliabel Motivasi 0,703 0,70 0,515 0,50 Reliabel Kepuasan Kerja 0,800 0,70 0,671 0,50 Reliabel Kinerja Karyawan 0,811 0,70 0,679 0,50 Reliabel Tabel 15. Nilai Construct Reliability dan Variance Extracted Variabel Konstruk (Laten)
Analisis Normalitas Data Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  penelitian menunjukkan bahwa semua nilai CR untuk skewness ( univariate ) berada pada rentang ± 2,58, sedangkan untuk  uji  normalitas multivariate memberikan  nilai CR  kurtosis  1,817  yang  berada  pada  rentang  ± 2,58.  Jadi  uji  normalitas  secara  univariate  maupun multivariate  menunjukkan  bahwa  data  berdistribusi normal (lihat Tabel 16.).
Analisis Deskripsi Variabel-Variabel Penelitian Analisis  deskripsi  variabel-variabel  penelitian dapat dilihat pada Tabel 17. sampai dengan Tabel 21.
Variabel Dimensi Min Max Skew C.R. Kurtosis C.R. Kinerja Karyawan Z5 6,000 26,886 -0,298 -1,961 0,757 2,486 Z4 19,287 46,486 0,174 1,141 -0,038 -0,125 Z3 13,961 41,808 -0,295 -1,941 0,310 1,018 Z2 10,718 34,429 -0,184 -1,209 -0,137 -0,451 Z1 8,940 28,662 -0,390 -2,563 0,464 1,524 Kepuasan Kerja Y4 16,615 46,486 -0,279 -1,831 0,136 0,446 Y3 10,539 41,389 -0,257 -1,690 -0,248 -0,816 Y2 7,000 34,429 -0,268 -1,762 -0,245 -0,806 Y1 8,599 29,872 -0,336 -2,210 0,326 1,073 Motivasi X31 13,449 33,420 -0,037 -0,245 -0,384 -1,260 X32 19,438 41,888 -0,035 -0,228 0,665 2,186 X33 10,304 30,788 -0,036 -0,236 -0,751 -2,468 Komitmen Karyawan X21 13,331 40,141 -0,362 -2,380 0,049 0,162 X22 7,659 25,081 -0,392 -2,577 0,020 0,065 X23 6,037 23,288 -0,168 -1,106 0,218 0,716 Kepemimpinan Transformasional X11 7,710 29,010 -0,418 -2,544 0,143 0,470 X12 7,704 29,462 -0,319 -2,097 -0,200 -0,657 X13 8,998 30,087 -0,453 -2,574 -0,045 -0,147 X14 6,842 28,487 -0,569 -2,540 -0,144 -0,474 Multivarate 6,568 1,817

## Tabel 16. Assessment of Normality

## Tabel 17. Rekapitulasi Variabel Kepemimpinan Transformasional
Dimensi Nilai Rata-rata Std. Deviasi Rentang Nilai Kategori Temuan  Penelitian Pengaruh Ideal 3,877 0,813 3.064 s.d 4,690 Cukup kuat -sangat kuat Tertinggi Motivasi Inspirasional 3,726 0,849 2,877 s.d 4,575 Cukup kuat - sangat kuat Moderate Stimulasi Intelektual 3,830 0,827 3,003 s.d 4,657 Cukup kuat - sangat kuat Moderate Perhatian Individu 3,686 0,866 2,820 s.d 4,552 Cukup kuat - sangat kuat Terendah Kepemimpinan Transformasional 3,780 0,839 2,941 s.d 4,619 Cukup kuat- sangat kuat Cukup kuat- sangat kuat

## Tabel 18. Rekapitulasi Variabel Komitmen Karyawan
Dimensi Nilai Rata-rata Std. Deviasi Rentang Nilai Kategori Temuan Penelitian Komitmen Afektif 3,868 0,789 3,079 s.d 4,657 Cukup tinggi - sangat tinggi Moderate Komitmen Berkelanjutan 3,761 0,884 2,877 s.d 4,645 Cukup tinggi - sangat tinggi Terendah Komitmen Normatif 3,941 0,724 3,217 s.d 4,665 Cukup tinggi - sangat tinggi Tertinggi Komitmen Karyawan 3,857 0,799 3,058 s.d 4,656 Cukup tinggi- sangat tinggi Cukup tinggi - sangat tinggi
Tabel 19. Rekapitulasi Variabel Motivasi Dimensi Nilai Rata-rata Std. Deviasi Rentang Nilai Kategori Temuan Penelitian Kebutuhan Berprestasi 4,073 0,727 3,346 s.d 4,800 Cukup tinggi - Sangat tinggi Tertinggi Kebutuhan Berafiliasi 4,039 0,674 3,365 s.d 4,713 Cukup tinggi - Sangat tinggi Moderat Kebutuhan Berkuasa 3,509 0,910 2,599 s.d 4,419 Cukup tinggi- Sangat tinggi Terendah Motivasi 3,874 0,770 3,104 s.d 4,644 Cukup tinggi- Sangat tinggi Cukup tinggi- Sangat tinggi Tabel 20. Rekapitulasi Variabel Kepuasan Kerja Dimensi Nilai Rata-rata Std. Deviasi Rentang Nilai Kategori Temuan Penelitian Faktor Psikologi 3,858 0,752 3.106 s.d 4,610 Cukup puas - Sangat puas Tertinggi Faktor Finansial 3,354 0,995 2,359 s.d 4,349 Cukup puas - Sangat puas Terendah Faktor Fisik 3,621 0,901 2,720 s.d 4,522 Cukup puas - Sangat puas Moderate Faktor Sosial 3,694 0,803 2,891 s.d 4,497 Cukup puas - Sangat puas Moderate Kepuasan Kerja 3,632 0,863 2,769 s.d 4,495 Cukup puas - Sangat puas Cukup puas - Sangat puas Tabel 21. Rekapitulasi Variabel Kinerja Karyawan Dimensi Nilai Rata-rata Std. Deviasi Rentang Nilai Kategori Temuan Penelitian Kemampuan 4,101 0,664 3,437 s.d 4,765 Cukup tinggi - Sangat tinggi Tertinggi Efektivitas dan Efisiensi 4,007 0,567 3,440 s.d 4,574 Cukup tinggi - Sangat baik Moderat Otoritas 4,099 0,633 3,466 s.d 4,732 Cukup tinggi - Sangat tinggi Moderat Disiplin 3,980 0,757 3,223 s.d 4,737 Cukup tinggi- Sangat tinggi Terendah Inisiatif 3,993 0,676 3,317 s.d 4,669 Cukup tinggi - Sangat tinggi Moderat Kinerja Karyawan 4,036 0,659 3,377 s.d 4,695 Cukup tinggi - Sangat tinggi Cukup tinggi - Sangat tinggi
Tabel 22. Hasil Pengujian Kelayakan Model Confirmatory Factor Analysis -1 Goodness of Fit Indeks Cut-off Value Hasil Analisis Evaluasi Model RMSEA ≤0,08 0, 054 Model fit GFI ≥0,90 0,960 Model fit AGFI ≥0,90 0,931 Model fit TLI ≥0,95 0,962 Model fit CFI ≥0,95 0,973 Model fit CMIN/DF ≤2,00 1,747 Model fit Tabel 23. Standarisasi Regression Weights Confirmatory Factor Analysis Konstruk Eksogen Relationship Estimate S.E. C.R. P Std.Est X 14 Kepim_Transform-X 1 1,000 0,089 11,244 *** 0,729 X 13 Kepim_Transform_X1 1,041 0,090 11,549 *** 0,777 X 12 Kepim_Transform_X 1 1,173 0,095 12,322 *** 0,851 X 11 Kepim_Transform_X 1 0,934 0,088 10,605 *** 0,710 X 23 KomitmenKaryawan_X2 1,000 0,098 8,746 *** 0,618 X 22 KomitmenKaryawan_X2 1,196 0,135 8,882 *** 0,741 X 21 KomitmenKaryawan_X2 2,099 0,229 9,160 *** 0,833 X 33 Motivasi_X3 1,000 0,136 7,842 *** 0,616 X 32 Motivasi_X3 0,982 0,147 6,693 *** 0,610 X 31 Motivasi_X3 1,086 0,157 6,922 *** 0,761
Keterangan Gambar:
Kepemiminan Transformasional (X 1 ) : X 11 : Pengaruh Ideal ( Idealized Influence ) X 12 : Motivasi Inspirasional ( Inspirational Motivation ) X 13 : Stimulasi Intelektual ( Intellectual Stimulation ) X 14 : Perhatian Individu ( Individual Consideration ) Komitmen Karyawan (X 2 ) : X 21 : Komitmen Afektif ( Affective Commitment ) X 22 : Komitmen Berkelanjutan ( Continuance Commitment ) X 23 : Komitmen Normatif ( Normative Commitment ) Motivasi (X 3 ) :
X 31 : Kebutuhan Berprestasi ( Need for Achievement)
X 32 : Kebutuhan Berafiliasi ( Need for Affiliation ) X 33 : Kebutuhan Kekuasaan ( Need for Power )
Y14 Y23 Y32 Y13 Y22 Y33 Y12 Y21 Y31 Y11 e4 e5 e10 e3 e6 e9 e2 e7 e8 e1 Kepemimpinan Transformasional X1 Komitmen Karyawan X2 Motivasi X3 .53 .73 .41 .67 .30 .62 .62 .38 .38 .60
.78
.74 .61 .55
.37
.72
.85
.83 .76 .69 .58 .50 .71 Chi-Square = 55.869 df = 32 prob = .006
Gambar 3. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Eksogen

## Analisis Verifikatif
Metode  analisis  verifikatif  digunakan  metode statistik berupa Structural Equation Modelling (SEM). Pada  analisis  verivikatif  akan  dijelaskan  mengenai model pengukuran dalam SEM dan model struktural dalam SEM (Gambar 3.).
Ringkasan  uji  kelayakan  model confirmatory factor  analysis konstruk  eksogen  tersebut  terlihat pada Tabel 22. dan Tabel 23.
Persamaan  model  dimensional  kepemimpinan transformasional sebagai berikut.
X 11 = 0,710 X 1 + 0,50 X 12 = 0,851 X 1 + 0,72 X 13 = 0,777 X 1 + 0,60 X 14 = 0,729 X 1 + 0,53
Pada  variabel  kepemimpinan  transformasional (X 1 ),  dimensi  pengaruh  ideal  ( Idealized  Influence, X 11 )  merupakan  nilai  koefisien  jalur  terkecil,  dapat memprediksi kepemimpinan transformasional sebesar (0,710) 2 atau sebesar 50,410%. dan dimensi motivasi inspirasional ( inspirational motivation, X 12 ) merupakan  jalur  terbesar,  dengan  nilai  koefisien sebesar (0,851) 2 atau sebesar 72,420%. Persamaan  model  dimensional  komitmen karyawan sebagai berikut:
X 21 = 0,833 X 2 + 0,69 X 22 = 0,741 X 2 + 0,5 X 23 = 0,618 X 2 + 0,38
Dimensi  Komitmen  normatif  merupakan  nilai koefisien  jalur  terkecil,  yang  dapat  memprediksi komitmen  karyawan  sebesar  (0,618) 2 atau  sebesar 38,192%. Dimensi komitmen afektif merupakan jalur terbesar, dengan nilai koefisien sebesar (0,833) 2 atau sebesar 69,388%.
Persamaan  model  dimensional  motivasi  (X 3 ) sebagai berikut:
X 31 = 0,761 X 3 + 0,44
X 32 = 0,610 X 3 + 0,37 X 33 = 0,616 X 3 + 0,38
Dimensi  kebutuhan  berafiliasi  ( Need  for affiliation )  merupakan  nilai  koefisien  jalur  terkecil, yang  dapat  memprediksi  motivasi  sebesar  (0,610) 2 atau sebesar 37,210%. Dimensi kebutuhan berprestasi ( need  for  achievement) merupakan  jalur  terbesar, dengan nilai koefisien sebesar (0,761) 2 atau sebesar 57,912%.
Tahap  analisis  fakor  konfirmatori  konstruk endogen  ini  sama  dengan  tahap  analisis  faktor konfirmatori  konstruk  eksogen.  Hasil  pengolahan data  analisis  faktor  konfirmatori  konstruk  eksogen terlihat pada Gambar 4.
Hasil  analisis  pengolahan  data  terlihat  bahwa semua  konstruk  yang  digunakan  untuk  membentuk sebuah model penelitian, pada proses analisis faktor konfirmatori telah memenuhi kriteria goodness of fit yang telah ditetapkan.
Gambar 4. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Endogen
Keterangan Gambar:
Kepuasan Kerja (Y) Y 1 : Faktor psikologi Y 2 : Faktor finansial
Y 3 : Faktor fisik
Y 4 : Faktor sosial
Kinerja Karyawan (Z) Z1 : Kemampuan ( ability ) Z2 : Efektifitas dan efisiensi ( effectivity and efficiency )
Z3 : Otoritas ( otority ) Z5 Z4 Z3 Z2 Z1 Y4 Y3 Y2 Y1 e14 e13 e12 e11 e19 e18 e17 e16 e15 Kepuasan Kerja Y Kinerja Karyawan Z .75 .56 .79 .63 .71 .51 .56
.78 Chi-Square = 169.280 df = 26 prob = .000 .32 .50 .81 .65 .65 .76 .49 .24 .57 .80 .25
Sumber : data primer, diolah, 2013

## Tabel 24. Hasil Pengujian Kelayakan Model
Confirmatory Factor Analysis -2 Goodness of Fit Indeks Cut-off Value Hasil Analisis Evaluasi Model RMSEA ≤0,08 0,084 Marginal GFI ≥0,90 0,875 Marginal AGFI ≥0,90 0,917 Model fit TLI ≥0,95 0,952 Model fit CFI ≥0,95 0,957 Model fit CMIN/DF ≤2,00 2,000 Model fit
Hasil pengujian terhadap nilai-nilai muatan faktor ( loading factor ) untuk masing-masing indikator dapat dilihat pada Tabel 25.
Berdasarkan  analisis  tersebut  maka  model penelitian  ini  dapat  dianalisis  lebih  lanjut  tanpa adanya modifikasi ataupun penyesuaian.
Persamaan  model  dimensional  kepuasan  kerja sebagai berikut:
Y 1 = 0,562 Y + 0,32
Y 2 = 0,714 Y + 0,51 Y 3 = 0,791 Y + 0,63 Y 4 = 0,749 Y + 0,56
Pada  variabel  kepuasan  kerja  (Y),  dimensi faktor psikologi (Y 1 ) merupakan nilai koefisien jalur terkecil,  dapat  memprediksi  kepuasan  kerja  sebesar (0,562) 2 atau sebesar 31,258%. Dimensi faktor fisik (Y 3 ) merupakan jalur terbesar, dengan nilai koefisien sebesar (0,791) 2 atau sebesar 62,568%.
Persamaan model dimensional kinerja karyawan sebagai berikut:
Z 1 = 0,593 Z + 0,24 Z 2 = 0,756 Z + 0,57 Z 3 = 0,804 Z + 0,65 Z 4 = 0,808 Z + 0,65 Z 5 = 0,505 Z + 0,25
Pada  variabel  kinerja  karyawan  (Z),  dimensi inisiatif  ( inisiative )  merupakan  nilai  koefisien  jalur terkecil, dapat memprediksi kinerja karyawan sebesar (0,505) 2 atau  sebesar  25,503%.  Dimensi  disiplin ( dicipline )  merupakan  jalur  terbesar,  dengan  nilai koefisien sebesar (0,808) 2 atau sebesar 65,286%.
Analisis Model Struktural dalam SEM Uji  kelayakan  model  keseluruhan  dilakukan dengan menggunakan analisis SEM, Dalam penelitian ini terdapat 3 faktor eksogenus yang merupakan latent variable dengan 10 observed variable sebagai dimensi pembentuknya serta 2 faktor endogen yang merupakan latent  variable dengan  9 observed  variable sebagai dimensi  pembentuknya.  Tujuan  analisis  konfirmatori ini  untuk  menguji unidimensionalitas dari  dimensi- dimensi  pembentuk  seluruh  faktor  ( latent  variable/ unobserved variable ). Hasil pengujian model melalui SEM adalah seperti yang ditampilkan dalam Gambar 5. Dari Gambar 5. dapat dijelaskan persamaan struktur dalam  SEM  dan  nilai  korelasi  (r)  antar  variabel eksogenus,  sebagai  berikut  1)  Kepuasan  Kerja (Y) = 0,29 X1 + 0,23 X2 + 0,45 X3 + 0,61 e 20 ; 2) Kinerja Karyawan (Z) = 0,83 Y + 0,68 e 21 . 3) Korelasi antara X 1 dengan X 2 = 0,41; 4) Korelasi antara X 1 dengan X 3 = 0,30; dan 5) Korelasi antara X 2 dengan X 3 = 0,67
Tabel 25. Standarisasi Regression Weights Confirmatory Factor Analysis Konstruk Endogen Relationship Estimate SE CR P Std.Est Z2 Kinerja_Karyawan_Z 1,914 0,255 7,516 *** 0,756 Z3 Kinerja_Karyawan_Z 2,510 0,326 7,701 *** 0,804 Z4 Kinerja_Karyawan_Z 2,282 0,296 7,714 *** 0,808 Z5 Kinerja_Karyawan_Z 1,028 0,171 6,013 *** 0,505 Z1 Kinerja_Karyawan_Z 1,000 0,124 6,025 *** 0,593 Y1 Kepuasan_Kerja_Y 1,000 0,153 8,325 *** 0,562 Y2 Kepuasan_Kerja_Y 1,627 0,199 8,157 *** 0,714 Y3 Kepuasan_Kerja_Y 1,995 0,232 8,594 *** 0,791 Y4 Kepuasan_Kerja_Y 1,809 0,216 8,368 *** 0,749
Ringkasan  uji  kelayakan  model confirmatory factor analysis tersebut adalah sebagai berikut.
Tabel 26. Hasil Pengujian Kelayakan Full Model SEM
Goodness of Fit Indeks Cut-off Value Hasil Analisis Evaluasi Model RMSEA ≤0,08 0,080 Model fit GFI ≥0,90 0,857 Marginal AGFI ≥0,90 0,913 Model fit TLI ≥0,95 0,954 Model fit CFI ≥0,95 0,952 Model fit CMIN/DF ≤2,00 2,030 Marginal
Hasil  analisis  pengolahan  data  terlihat  bahwa semua  konstruk  yang  digunakan  untuk  membentuk sebuah  model  penelitian,  pada  proses  analisis full model SEM memenuhi kriteria goodness of fit yang telah ditetapkan. Sehingga secara keseluruhan berarti model tersebut memiliki kemampuan yang baik dalam pengujian kelayakan model dalam SEM.
Untuk  uji  statistik  terhadap  hubungan  antar variabel yang nantinya digunakan sebagai dasar untuk menjawab  hipotesis  penelitian  yang  telah  diajukan. Uji statistik hasil pengolahan dengan SEM dilakukan dengan  melihat  tingkat  signifikansi  hubungan  antar variabel yang diperlihatkan melalui nilai probabilitas (p) dan critical ratio (CR) masing-masing hubungan antar variabel.
Gambar 5. Hasil Analisis Structural Equation Model (SEM)
X 1.1
X 1.2 X 1.3 X 1.4 0.71 Kepemimpinan
Transformasional X1 X 2.1 X 2.2 X 2.3 X 3.1 X 3.2
X 3.3 0.85 0.78
0.73
0.83 0.74 0.76 0.61 0.62 0.41 0.67 0.30 0.29 0.23 0.44 e1 e2 e3 e4
0.50 0.72
0.60 0.53
Komitmen Karyawan X2 Motivasi X3 e5 e6 e7 0.69 0.55
0.38
e7 e7
e7 0.44
0.37 0.38 0.62 e20 0.56 0.71 0.79 0.75 Y 1.1 Y 1.2 Y 1.3 Y 1.4
e11 e12 e13 e14 0.32 0.51 0.63 0.56 0.51 Kepuasan Kerja Y 0.61 Kinerja Karyawan Z Z 1.1 Z 1.2 Z 1.3 Z 1.4
e19 e18 e17 e16 0.25 Z 1.4 e15
0.65 0.65 0.57 0.24 0.81 0.80 0.76
0.59 e21 0.68
Selanjutnya,  untuk  mengetahui  kontribusi pengaruh  yang  diberikan  oleh  masing-masing variabel  eksogenus  baik  secara  langsung  maupun tidak  langsung  terhadap  variabel  endogenus  dapat diuraikan pada analisis berikut ini.
Kontribusi Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Karyawan dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Pengaruh    secara  bersama-sama  (simultan) maupun parsial dari kepemimpinan transformasional, komitmen karyawan dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan yang dinilai dari pengaruh langsung dan  pengaruh  tidak  langsung,  dapat  diuraikan  pada Tabel 28.
Melalui  analisis  data  tersebut  dapat  diketahui bahwa besarnya total pengaruh secara simultan dari variabel kepemimpinan transformasional, komitmen karyawan  dan  motivasi  sebesar  61,210%.  Hal  ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional, komitmen karyawan dan motivasi cukup tinggi dalam mempengaruhi    kepuasan    kerja,  sementara  sisanya 38,790%  dijelaskan  oleh  faktor  lain  di  luar  model yang diteliti.

## Kontribusi Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan
Berdasarkan  Gambar  Hasil  Analisis  SEM diperoleh nilai koefisien jalur untuk kepuasan kerja
terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  0,83,  sehingga kontribusi  pengaruh  dari  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  sebesar  (0,83) 2 atau  sebesar 68,890% dan nilai epsilon model pengaruh kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  31,110%. Nilai epsilon dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam model penelitian.
Uji Hipotesis Simultan Untuk  menguji  pengaruh  dari  variabel kepemimpinan transformasional, komitmen karyawan dan motivasi secara simultan terhadap kepuasan kerja (hipotesis 1).
Pengujian  secara  simultan  pada  penelitian  ini menggunakan statistik uji F dengan F-hitung sebesar 133,508,  sedangkan  nilai  F-tabel  =  F [0.05  ;  (3,  259-3-1)] = 2,600. Kriteria  penolakan  H 0 jika  (F hitung >  F tabel ).  Dari hasil  perhitungan  di  atas,  maka  H 0 ditolak,  artinya kepemimpinan transformasional, komitmen karyawan dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (hipotesis 1 terbukti).
Uji Hipotesis Parsial
Pengujian parsial dilakukan untuk menguji  pengaruh  dari  variabel  kepemimpinan transformasional, komitmen karyawan, dan motivasi secara masing-masing (parsial) berpengaruh signifikan
Tabel 27. Standarisasi Regression Weight Relationship Estimte Std.Est SE CR P Kepuasan_Kerja_Y Komitmen_Karyawan_X2 0,267 0,228 0,106 2,115 0,034 Kepuasan_Kerja_Y Motivasi_X3 0,374 0,451 0,101 3,691 *** Kepuasan_Kerja_Y KepemimpinanTransformasional_X1 0,225 0,287 0,055 4,073 *** Kinerja_Karyawan_Z KepuasanKerja_Y 0,621 0,826 0,098 6,317 *** Tabel 28. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Variabel Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Karyawan dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Variabel Pengaruh Langsung (1) Pengaruh Tidak Langsung Jumlah Pengaruh  Tidak Langsung (2) Total (1+2) Kepemimpinan Transformasional Komitmen Karyawan Motivasi Kepemimpinan Transformasional 8,410% 2,735% 3,915% 6,650% 15,060% Komitmen Karyawan 5,290% 2,735% 6,935% 9,670% 14,960% Motivasi 20,340% 3,915% 6,935% 10,850% 31,190% Total 61,210% Epsilon 38,790%
terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  perusahaan BUMN Industri Pertahanan di Jawa Barat. Pengujian ini  dilakukan  untuk  menguji  hipotesis  2,  3,  dan  4. Pengujian  parsial  ini  juga  dilakukan  untuk  menguji pengaruh  dari  variabel  kepuasan  kerja  terhadap kinerja karyawan (hipotesis 5).
Berdasarkan  Tabel  29.  terbukti  bahwa secara  parsial  dapat  disimpulkan  kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja, dengan demikian hipotesis 2  terbukti.  Selanjutnya  dapat  disimpulkan  juga bahwa  komitmen  karyawan  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  dengan demikian hipotesis 3 terbukti. Demikian juga dengan variabel motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja, dengan demikian hipotesis 4 terbukti.
Hasil analisis berdasarkan Tabel 30. membuktikan bahwa  secara  parsial  dapat  disimpulkan  kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  dengan  demikian  hipotesis  5 terbukti.
Uji Kelayakan Model Penelitian Hasil  uji  kelayakan  model  menunjukan  bahwa model penelitian telah memenuhi kriteria the goodness of an econometric model atau karakteristik yang dapat diharapkan dan dijabarkan sebagai berikut:
1)   Kesesuaian dengan teori ( theoretical plausibility ). Model  penelitian  ini  memperlihatkan  bahwa hasil uji sesuai dengan ekspektasinya dan teori manajemen sumber daya manusia yang  menjadi dasar pemikiran (Tabel 31.).
2)   Akurasi  estimasi  parameter  ( accuracy  of  the estimates  of  the  parameters ).  Model  penelitian ini menghasilkan estimator koefisien jalur yang akurat  atau  tidak  bias  dan  signifikan. Asumsi analisis  terpenuhi dan  probabilitas  kesalahan statistik dari  model  sangat rendah ( p-value < 0,05). Berdasarkan Tabel 32. dapat disimpulkan bahwa ukuran parameter tersebut memiliki hasil yang akurat.
3)   Kemampuan menjelaskan ( explanatory ability ). Model penelitian ini memiliki kemampuan tinggi dalam  menjelaskan  hubungan  antar  variabel penelitian  jika Standard  Error (SE)  <  ½ γ Koefisien Jalur). Analisis berdasarkan Tabel 33. menunjukkan  bahwa  hubungan  antar  variabel tersebut signifikan.
4)   Kemampuan Memprediksi ( Forecasting Ability ). Model  penelitian  ini  memiliki  kemampuan prediksi yang tinggi atas perilaku variabel terikat sebagaimana ditunjukan oleh tingginya koefisien determinasi model yang mendekati atau melebihi 50% dengan perincian sebagai berikut: a.  Pengaruh simultan kepemimpinan transformasional (X 1 ), komitmen karyawan (X 2 )  dan  motivasi  (X 3 )  terhadap  kepuasan kerja (Y) sebesar  61,210 %.
b.  Pengaruh  kepuasan  kerja  (Y)  terhadap kinerja karyawan (Z) sebesar 68,890% . Dengan  demikian  berdasarkan  empat  kriteria tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa model yang disusun  telah  memenuhi  kriteria  kelayakan  model ( the  goodness  of  an  econometric )  yang  dilandasi perspektif teori yang kuat.
Variabel Koefisien Jalur t hitung t tabel P value Kriteria Hipotesis Kesimpulan Kepemimpinan  Transformasional 0,287 4,073 1,965 0,000 Tolak H 0 , jika t hitung > t tabel H 0 ditolak, terdapat pengaruh signifikan antara Kepimimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Komitmen Karyawan 0,228 2,115 1,965 0,034 Tolak H 0 , jika t hitung > t tabel H 0 ditolak, terdapat pengaruh signifikan antara Komitmen Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Motivasi Karyawan 0,451 3,691 1,965 0,000 Tolak H 0 , jika t hitung > t tabel H 0 ditolak, terdapat pengaruh signifikan antara Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Tabel 29. Pengujian Parsial Variabel Kepemimpinan Transformasional (ξ1),
Komitmen Karyawan(ξ 2 ), Motivasi Karyawan(ξ 3 ), terhadap Kepuasan Kerja (η1)
Sumber : Data primer, diolah, 2013. Koefisien Jalur t hit t tab P value Kriteria hipotesis Kesimpulan 0,826 6,317 1,965 0,000 Tolak H 0 , jika t hitung > t tabel
H 0 ditolak, terdapat pengaruh signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Tabel 30. Pengujian Parsial Variabel Kepuasan Kerja ( η 1 ) terhadap Kinerja Karyawan ( η 2 ) Sumber : Data primer, diolah, 2013.
Hubungan Antar Variabel Pra Estimasi Pasca Estimasi Kesesuaian Kepemimpinan transformasional, komitmen karyawan, dan motivasi secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan perusahaan BUMN Industri Pertahanan di Jawa Barat + + Sesuai Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan perusahaan BUMN Industri Pertahanan di Jawa Barat + + Sesuai Tabel 31. Hasil Uji Kesesuaian Teori
Sumber : Data primer, diolah, 2013.
Variabel Koefisien Jalur P Value Hasil Kepemimpinan Transformasional 0,287 0,000 Akurat Komitmen Karyawan 0,228 0,034 Akurat Motivasi 0,451 0,000 Akurat Kepuasan Kerja 0,826 0,000 Akurat Tabel 32. Akurasi Estimasi Parameter
Tabel 33. Explanatory Ability
Variabel Stand. Error Koefisien Jalur Hasil Kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja 0,055 0,287 0,055< ½ (0,287) Signifikan Komitmen karyawan terhadap kepuasan kerja 0,106 0,228 0,106< ½ (0,228) Signifikan Motivasi terhadap kepuasan kerja 0,101 0,451 0,101< ½ (0,451) Signifikan Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan 0,098 0,826 0,098< ½ (0,826) Signifikan

## PEMBAHASAN
Deskripsi Variabel Kepemimpinan Transformasional Hasil  analisis  deskriptif  terhadap  variabel kepemimpinan transformasional yang terkait dengan dimensi  pengaruh  ideal,  motivasi  inspirasional, stimulasi  intelektual  dan  perhatian  individu  didapat hasil  nilai  rata-rata  sebesar  3,780  dan  nilai  standar deviasi  sebesar  0,839.  Nilai  jawaban  tersebut mengindikasikan bahwa responden mempersepsikan kepemimpinan  transformasional  yang  dilaksanakan
para  pimpinan  di  perusahaan  BUMNIP  Jawa  Barat dalam kategori kuat. Namun secara keseluruhan maka nilai  jawaban  responden  berada  pada  kisaran  2,941 sampai  dengan  4,619,  sehingga  mengindikasikan kepemimpinan transformasional berada pada rentang cukup kuat sampai dengan sangat kuat.
Berdasarkan  hasil  jawaban  responden  terhadap variabel kepemimpinan transformasional  didapatkan temuan  tentang  kontribusi  dimensi  dimana  dimensi pengaruh  ideal  memiliki  nilai  rata-rata  tertinggi yaitu 3,877. Namun pada sisi lain, dimensi perhatian
individu merupakan dimensi terendah karena memiliki nilai rata-rata 3,686.
Oleh  karena  itu,  hasil  empiris  tersebut  dapat menjadi  bahan  pertimbangan  dan  saran-saran bagi  pimpinan  dalam  rangka  meningkatkan  peran kepemimpinan  transformasional  di  perusahaan khususnya  pada  dimensi  perhatian  individu  dengan indikator  perhatian  pimpinan  terhadap  karyawan yang  berprestasi  dan  komunikasi  pimpinan  dengan karyawan.

## Deskripsi Variabel Komitmen Karyawan
Hasil  analisis  deskriptif  terhadap  variabel komitmen  karyawan  yang  terdiri  dari  dimensi komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan,  dan komitmen  normatif  didapat  hasil  nilai  rata-rata sebesar 3,857 dan nilai standar deviasi sebesar 0,799. Nilai  jawaban  tersebut  mengindikasikan  bahwa responden  mempersepsikan  komitmen  karyawan pada  perusahaan  BUMNIP  Jawa  Barat    dalam kategori tinggi. Namun secara keseluruhan maka nilai jawaban responden berada pada kisaran 3,058 sampai dengan 4,656, sehingga mengindikasikan komitmen karyawan berada pada rentang cukup tinggi sampai dengan sangat tinggi.
Berdasarkan hasil jawaban responden terhadap variabel  komitmen  karyawan    didapatkan  temuan tentang kontribusi dimensi dimana dimensi komitmen normatif memiliki nilai rata-rata tertinggi yaitu 3,941. Namun  demikian  disisi  lain,  dimensi  komitmen berkelanjutan  merupakan  dimensi  terendah  karena memiliki nilai rata-rata sebesar 3,761.
Oleh  karena  itu,  hasil  empiris  dari  penelitian ini  menjadi  bahan  pertimbangan  dan  saran  bagi manajemen   perusahaan  dalam rangka meningkatkan komitmen  karyawan,  khususnya  pada  dimensi komitmen berkelanjutan dengan indikator keinginan karyawan  untuk  pindah  ke  perusahaan  lain  dan perasaan  karyawan  yang  tidak  merasa  rugi  jika meninggalkan perusahaan.
Deskripsi Variabel Motivasi Hasil  analisis  deskriptif  terhadap  variabel motivasi  yang  terdiri  dari  dimensi  keinginan  untuk berprestasi, keinginan untuk berafiliasi, dan keinginan untuk kekuasaan didapat hasil nilai rata-rata sebesar 3,874 dan nilai standar deviasi sebesar 0,770. Nilai jawaban tersebut mengindikasikan bahwa responden mempersepsikan motivasi karyawan pada perusahaan
BUMNIP Jawa Barat  dalam kategori tinggi. Namun secara  keseluruhan  maka  nilai  jawaban  responden berada  pada  kisaran  3,104  sampai  dengan  4,644, sehingga mengindikasikan motivasi karyawan berada pada  rentang  cukup  tinggi  sampai  dengan  sangat tinggi.
Berdasarkan hasil jawaban responden terhadap variabel  motivasi  didapatkan  temuan  tentang kontribusi dimensi dimana dimensi kebutuhan untuk berprestasi  memiliki  nilai  rata-rata  tertinggi  yaitu 4,073. Namun demikian disisi lain, dimensi kebutuhan untuk kekuasaan merupakan dimensi yang terendah karena memiliki nilai rata-rata sebesar 3,509..
Maka  hasil  empiris  tersebut  dapat  dijadikan bahan  pertimbangan  dan  saran  bagi  manajemen perusahaan  dalam  membuat  suatu  kebijakan  yang dapat  meningkatkan  motivasi  karyawan,  khususnya pada  dimensi  kebutuhan  untuk  kekuasaan  dengan indikator kemampuan aktualisasi diri karyawan dalam bidang  pekerjaannya  dan  menumbuhkan  keinginan karyawan  untuk  mengarahkan  dan  mengendalikan karyawan lain.

## Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
Hasil  analisis  deskriptif  terhadap  variabel kepuasan  kerja  yang  terdiri  dari  dimensi  faktor psikologi, faktor finansial, faktor fisik dan faktor sosial didapat  hasil  nilai  rata-rata  sebesar  3,632  dan  nilai standar deviasi sebesar 0,863. Nilai jawaban tersebut mengindikasikan bahwa responden mempersepsikan kepuasan kerja karyawan pada perusahaan BUMNIP Jawa  Barat    dalam  kategori  puas.  Namun  secara keseluruhan  maka  nilai  jawaban  responden  berada pada  kisaran  2,690  sampai  dengan  4,495,  sehingga mengindikasikan  kepuasan  kerja  karyawan  berada pada rentang cukup puas sampai dengan sangat puas.
Berdasarkan  hasil  jawaban  responden  terhadap variabel  kepuasan  kerja  didapatkan  temuan  tentang kontribusi dimensi dimana dimensi faktor psikologi memiliki nilai rata-rata tertinggi yaitu 3,858. Namun demikian  disisi  lain,  faktor  finansial  merupakan dimensi yang terendah karena memiliki nilai rata-rata sebesar 3,354.
Oleh karena itu, hasil empiris ini menjadi bahan pertimbangan dan saran bagi manajemen perusahaan dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawan khususnya  pada  dimensi  faktor  finansial  dengan indikator  memperbaiki  kondisi  gaji  karyawan  serta kebijakan bonus yang diterima oleh karyawan.

## Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Hasil analisis deskriptif terhadap variabel kinerja karyawan  yang  terdiri  dari  dimensi  kemampuan, efektifitas dan efisiensi, otoritas, disiplin dan inisiatif didapat  hasil  nilai  rata-rata  sebesar  4,036  dan  nilai standar deviasi sebesar 0,659. Nilai jawaban tersebut mengindikasikan bahwa responden mempersepsikan kinerja  karyawan  pada  perusahaan  BUMNIP Jawa  Barat    dalam  kategori  tinggi.  Namun  secara keseluruhan  maka  nilai  jawaban  responden  berada pada  kisaran  3,377  sampai  dengan  4,695,  sehingga mengindikasikan  kinerja  karyawan  berada  pada rentang cukup tinggi sampai dengan sangat tinggi.
Berdasarkan  hasil  jawaban  responden  terhadap variabel kinerja karyawan   didapatkan temuan tentang kontribusi  dimensi  dimana  dimensi  kemampuan memiliki nilai rata-rata tertinggi yaitu 4,101. Namun demikian  disisi  lain,  faktor  disiplin  merupakan dimensi yang terendah karena memiliki nilai rata-rata sebesar 3,980.
Oleh  karena  itu, hasil  empiris  dari  penelitian ini  menjadi  bahan pertimbangan dan saran-saran bagi manajemen perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja  karyawan,  khususnya  pada  dimensi  disiplin dengan  indikator  penyelesaian  tugas  sesuai  waktu yang  ditetapkan  dan  keberanian  karyawan  dalam menghadapi resiko pekerjaan.

## Pembahasan Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional, Komitmen Karyawan, dan Motivasi secara Simultan terhadap Kepuasan Kerja Kepemimpinan  transformasional,  komitmen karyawan  dan  motivasi  secara  simultan  memiliki pengaruh  yang  cukup  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  pada  perusahaan  BUMN  Industri Pertahanan  di  Jawa  Barat.  Total  kontribusi  yang diberikan  oleh  kepemimpinan  transformasional, komitmen karyawan dan motivasi terhadap kepuasan kerja  sebesar  61,210%.  Makna  dari  pengujian statistik  tersebut  menyatakan  bahwa  kepemimpinan transformasional, komitmen karyawan dan motivasi memiliki peranan sebesar 61,210 % dalam mendukung peningkatan kepuasan kerja, sedangkan 38,790%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain. Turun  dan naiknya  kepuasan  kerja  karyawan  pada  perusahaan BUMN  Industri  Pertahanan  di  Jawa  Barat  salah satunya  ditentukan  oleh  faktor  kepemimpinan transformasional, komitmen karyawan dan motivasi.
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  kebenaran pernyataan teoritik dari Parry (2004), Viator (2001),
Pillai dan Williams (2004), bahwa pemimpin dengan gaya kepemimpinan transformasional  dan komitmen karyawan  pada  organisasi  akan  mempengaruhi  dan membangun  anggota  kelompok  secara  individu untuk  mencapai  potensi  yang  lebih  tinggi  sehingga dapat  memberikan  semangat  bawahannya  untuk berfikir secara kritis dan menciptakan gairah  kerja. Semangat berfikir kritis dan menciptakan gairah kerja merupakan cerminan dari kepuasan kerja karyawan.
Oleh  karena  itu,  hasil  empiris  tersebut  dapat menjadi  bahan  pertimbangan  dan  saran-saran  bagi pimpinan dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawan  dengan  memperhatikan  aspek  kolaboratif dari  variabel  kepemimpinan  transformasional, komitmen karyawan dan motivasi.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  beberapa penelitian  lain,  seperti  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Barbuto  (2005)  menunjukkan bahwa  kepemimpinan  transformasional  mempunyai hubungan positif dengan motivasi.  Hasil penelitian lainnya  dari  Fred  O.  Walumba et  al .  (2008)  yang menyatakan  bahwa  kepemimpinan  transformasional berhubungan positif dengan komitmen karyawan.

## Pembahasan Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Kepemimpinan  transformasional  secara  parsial memiliki  pengaruh  yang  cukup  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan pada perusahaan BUMNIP di Jawa Barat. Total kontribusi yang diberikan oleh kepemimpinan  transformasional  terhadap  kepuasan kerja  sebesar  15,060%.  Makna  dari  pengujian statistik  tersebut  dinyatakan  bahwa  kepemimpinan transformasional memiliki peranan dalam mendukung terhadap peningkatan kepuasan kerja.
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  kebenaran pernyataan  teoritik  dari  Pawar  dan  Eastman  (1997) yang menyatakan bahwa praktik gaya kepemimpinan transformasional  mampu    membawa    perubahan- perubahan  yang  lebih mendasar seperti nilai-nilai, tujuan,  dan  kebutuhan  karyawan  serta  perubahan- perubahan  tersebut  berdampak  pada  meningkatnya kepuasan  kerja  karyawan  karena  terpenuhinya kebutuhan yang lebih tinggi. Hasil temuan penelitian ini memperkuat hasil penelitian dari Risambessy et al . (2011), Irwansyah  (2011), Judge and Locke (1993), yang  membuktikan  secara  empiris  bahwa  terdapat pengaruh signifikan  kepemimpinan transformasional terhadap  kepuasan  kerja.  Pendapat  lain  dari Stone et.al (2004),  kepemimpinan  transformasional
sebagai  pengaruh  pemimpin  terhadap  bawahan. Bawahan  merasa  adanya  kepercayaan,  kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat kepada atasan serta mereka termotivasi  untuk  melakukan  melebihi  apa  yang diharapkan.  Kepemimpinan  transformasional  harus dapat mengartikan dengan jelas visi untuk organisasi, sehingga  pengikutnya  menerima  kredibilitas pemimpin.
Oleh  karena  itu,  hasil  empiris  tersebut  dapat menjadi  bahan  pertimbangan  dan  saran-saran  bagi pimpinan dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawan maka perlu untuk memperhatikan dimensi -dimensi  dalam  kepemimpinan  transformasional yaitu dimensi pengaruh ideal, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual dan perhatian individu.

## Pembahasan Pengaruh Komitmen Karyawan terhadap Kepuasan Kerja
Komitmen  karyawan  secara  parsial  memiliki pengaruh  yang  cukup  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  pada  perusahaan  BUMN  industri pertahanan  di  Jawa  Barat.  Total  kontribusi  yang diberikan oleh komitmen karyawan terhadap kepuasan kerja sebesar 14,960%. Makna dari pengujian statistik tersebut  dinyatakan  bahwa  komitmen  karyawan memiliki  peranan  dalam  mendukung  terhadap peningkatan kepuasan kerja.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  kebenaran penelitian  dari  Djati  dan  Khusaini  (2003)  bahwa komitmen  karyawan  bukan  hanya  kesetiaan  pada organisasi, tetapi suatu proses yang berjalan dimana karyawan  mengekspresikan  kepeduliannya  terhadap organisasi  dengan  prestasi  kerja  yang  tinggi.  Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Aranya et al. (1982), Cahyono dan Gozali (2002) yang menyatakan bahwa para  karyawan yang memiliki loyalitas pada organisasinya  cenderung  akan  merasa  puas  dalam pekerjaannya ( job stisfaction ). Oleh  karena  itu,  hasil  empiris  tersebut  dapat menjadi  bahan  pertimbangan  dan  saran-saran  bagi pimpinan  dalam  rangka  meningkatkan  kepuasan kerja  karyawan  maka  perlu  untuk  memperhatikan dimensi  -dimensi  dalam  komitmen  karyawan  yaitu dimensi  komitmen  normatif,  afektif  dan  komitmen berkelanjutan.

## Pembahasan Pengaruh Motivasi terhadap
Kepuasan Kerja
Motivasi  secara  parsial  memiliki  pengaruh yang  cukup  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja
karyawan pada perusahaan BUMNIP di Jawa Barat. Total  kontribusi  yang  diberikan  oleh  motivasi terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  31,190%.  Makna dari  pengujian  statistik  tersebut  dinyatakan  bahwa motivasi  memiliki  peranan  dalam  mendukung terhadap  peningkatan  kepuasan  kerja.  Turun  dan naiknya  kepuasan  kerja  karyawan  pada  perusahaan BUMN  industri  pertahanan  di  Jawa  Barat  salah satunya ditentukan oleh faktor motivasi yang terdiri dari kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan kekuasaan.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian Kehinde (2011) bahwa para pekerja yang kurang termotivasi dalam bekerja maka mereka akan memulai reaksinya dengan tindakan-tindakan ringan, seperti datang terlambat sebelum beralih ke tindakan yang lebih berat yaitu absen dan pada akhirnya keluar dari  perusahaan.  Hal  ini  dikarenakan  karyawan tersebut merasakan ketidakpuasan dengan kebijakan perusahaan  maupun tidak puas terhadap pekerjaannya. Hasil  penelitian  ini  mendukung  pernyataan  hasil penelitian Smith et al . (2004), Tella et al . (2007), dan Furnham et  al .  (2009),  bahwa  motivasi  karyawan berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja. Oleh  karena  itu,  hasil  empiris  tersebut  dapat menjadi  bahan  pertimbangan  dan  saran-saran  bagi pimpinan dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawan maka perlu untuk memperhatikan dimensi- dimensi motivasi karyawan yaitu dimensi kebutuhan berprestasi,  kebutuhan  berafiliasi  dan  kebutuhan berkuasa.

## Pembahasan Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Kepuasan kerja secara parsial memiliki pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada perusahaan  BUMN  Industri  Pertahanan  di  Jawa Barat. Total kontribusi yang diberikan oleh kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  68,890%, sedangkan sisanya 31,110% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian. Makna dari pengujian statistik  tersebut  dinyatakan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  peranan  dalam  mendukung  terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  kebenaran pernyataan  teoritik  dari  Dessler  (2003)  yang menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  mempunyai peran  untuk  mencapai  produktivitas  dan  kualitas standar  yang  lebih  baik  dan  penggunaan  sumber daya  manusia  yang  lebih  efisien.  Hasil  penelitian
ini  mendukung  pernyataan  dari  Soumendu  Biswas dan Arup Varma (2007), Ostrof (1992), Laschinger, Finegen dan Shamian (2001) serta Surya dan Haedar (2004),  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Oleh  karena  itu,  hasil  empiris  tersebut  dapat menjadi  bahan  pertimbangan  dan  saran-saran  bagi pimpinan  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja karyawan maka perlu untuk memperhatikan dimensi- dimensi dalam kepuasan kerja karyawan yaitu dimensi faktor psikologi, finansial, fisik, dan sosial.

## KESIMPULAN
Kepemimpinan  transformasional  di  perusahaan BUMN  Industri  Pertahanan  di  Jawa  Barat dipersepsikan  cukup  kuat  sampai  dengan  sangat kuat. Nilai rata-rata tertinggi  terdapat pada dimensi pengaruh  ideal,  sedangkan  pada  sisi  lain  dimensi perhatian individu memiliki nilai rata-rata terendah. Hal  ini  berarti  pemimpin  di  perusahaan  BUMN Industri Pertahanan Jawa Barat memiliki visi, misi, dan  program  yang  jelas  serta  memiliki  integritas, sedangkan  pada  sisi  lain  pemimpin  di  perusahaan BUMN  Industri  Pertahanan  Jawa  Barat  kurang melakukan komunikasi dengan karyawan dan kurang memperhatikan karyawan yang berprestasi.
Komitmen  karyawan  di  perusahaan  BUMN Industri  Pertahanan  di  Jawa  Barat  dipersepsikan cukup  tinggi  sampai  dengan  sangat  tinggi.  Nilai rata-rata tertinggi  terdapat pada dimensi komitmen normatif, sedangkan pada sisi lain dimensi komitmen berkelanjutan  memiliki  nilai  rata-rata  terendah.  Hal ini berarti mayoritas karyawan mau menerima tugas dan memiliki niat untuk tetap bekerja di perusahaan, sedangkan dilain pihak ada  sebagian karyawan yang tidak merasa rugi jika meninggalkan perusahaan dan mudah untuk mencari ganti perusahaan.
Motivasi karyawan perusahaan BUMN Industri Perusahaan  BUMN  Industri  Pertahanan  di  Jawa Barat dipersepsikan  dari cukup tinggi sampai dengan sangat tinggi. Nilai rata-rata tertinggi  terdapat pada dimensi  kebutuhan  untuk  berprestasi,  sedangkan pada  sisi  lain  dimensi  kebutuhan  untuk  berkuasa memiliki  nilai  rata-rata  terendah.  Hal  ini  berarti mayoritas karyawan ingin berusaha untuk mencapai prestasi yang lebih baik, melakukan pekerjaan lebih baik  daripada  sebelumnya  dan  ingin  meningkatkan pengetahuan  dan  ketrampilan,  sedangkan  pada  sisi lain ada sebagian karyawan yang kurang melalukan
aktualisasi  diri,  kurang  peduli  dalam  mengarahkan dan  mengendalikan  karyawan  lain  serta  kurang memiliki karakter sebagai pemimpin.
Kepuasan  kerja  karyawan  perusahaan  BUMN Industri Pertahanan di Jawa Barat dipersepsikan dari cukup  puas  sampai  dengan  sangat  puas.  Nilai  rata- rata tertinggi  terdapat pada dimensi faktor psikologi, sedangkan  pada  sisi  lain  dimensi  faktor  finansial memiliki  nilai  rata-rata  terendah.  Hal  ini  berarti mayoritas  karyawan  memiliki  sikap  dan  perilaku positif dalam bekerja dan memiliki rasa suka terhadap pekerjaan,  sedangkan  pada  sisi  lain  ada  sebagian karyawan  yang  kurang  puas  terhadap    pemberian bonus  dari  perusahaan  dan  kurang  puas  terhadap besaran gaji yang diterima.
Kinerja  karyawan  perusahaan  BUMN  Industri Pertahanan di Jawa Barat dipersepsikan  dari cukup tinggi  sampai  dengan  sangat  tinggi.  Nilai  rata- rata  tertinggi    terdapat  pada  dimensi  kemampuan, sedangkan pada sisi lain dimensi disiplin memiliki nilai rata-rata terendah. Hal ini berarti mayoritas karyawan memiliki kecakapan kerja sesuai standar perusahaan dan memiliki kemampuan untuk bekerjasama dengan karyawan lain, sedangkan pada sisi lain ada sebagian karyawan belum mentaati waktu yang telah ditetapkan dalam  menyelesaikan  tugas  dan  bersedia  menerima sanksi dari perusahaan sesuai dengan kesalahan.
Kepemimpinan  transformasional,  komitmen karyawan dan motivasi secara simultan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan perusahaan BUMN Industri Pertahanan di Jawa  Barat.  Motivasi  mempunyai  pengaruh  paling besar terhadap kepuasan karyawan bila dibandingkan dengan  kepemimpinan  transformasional  dan komitmen  karyawan.  Semakin  tinggi  penilaian karyawan terhadap variabel kepemimpinan transformasional, komitmen karyawan dan motivasi secara kolaboratif, maka semakin besar pengaruhnya dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Kepemimpinan  transformasional,  komitmen karyawan,  motivasi  secara  parsial  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  perusahaan  BUMN  Industri  Pertahanan di  Jawa  Barat  pengaruh  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung.  Berdasarkan  hal  tersbut maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi penilaian karyawan terhadap variabel kepemimpinan transformasional, maka semakin besar pengaruhnya dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan. Selain itu semakin tinggi penilaian karyawan terhadap
variabel  komitmen  karyawan,  maka  semakin  besar pengaruhnya  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan. Kesimpulan lainnya adalah semakin tinggi penilaian karyawan terhadap variabel motivasi, maka semakin  besar  pengaruhnya  dalam  meningkatkan kepuasan  karyawan.  Terakhir  adalah  kesimpulan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  perusahaan BUMN  Industri  Pertahanan  di  Jawa  Barat.  Dengan demikian  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang dirasakan karyawan maka kinerja karyawan semakin meningkat.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  N.  J.,  Meyer  P.  J.  &  Smith  C.  A.  1999. Commitment to  Organizations  and  Occupations: Extention  and  Test  of  a  Three–Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology , 78(4).
Aranya,  N.,  R.  Lachman  &  J.  Amernic.  1982. Accountants’Job  Satisfaction:  A  Path  Analysis. Accounting,  Organizations  and  Society ,  7(3):
201-215.
Avolio,B.  J.  &  Bersona, Y.  2004.  Transformational Leadership  and  the    D  issemination    of Organizatioanl  Goals:  A  Case  Study  of  A Telecomunication  Firm. Leadership  Quarterly Journal , 15: 625-646. Barbuto,  J.  E.  2005.  Taking  The  Charisma  Out  of Transformational  Leadership. Journal  of  Social Behavior and Personality , 12:  689-697.
Bass,  B.  M.  1997.  Does  Transactional  – Transformational Leadership Paradigm Transcend Organizational and National Boundaries?. Journal American Psychologist , 52: 130-139. Cahyono,  Dwi  &  Gozali,  Imam.  2002.    Pengaruh Jabatan,  Budaya  Organisasional  dan  Konflik Peran terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen  Organisasi:  Studi  Empiris  di  Kantor Akuntan Publik. JRAI, 5(3). Dharma,  Surya  &  Haedar,  Akib.  2004.  Budaya Organisasi  Kreatif. Manajemen  USAHAWAN Indonesia XXXIII (Maret): 22-27. Dessler, Gary. 2003. Human Resource Management . Tenth Edition. New Jersey:  Prentice Hall. Farrell,  Dan  and  James  C.  1984.  Petersen. Commitment, Absenteeism and Turnover of New Employees. Human Relations ,  37 (August): 681-
692.
Ferdinand, A. 2005. Structural   Equation   Modeling dalam  Penelitian Manajemen (Edisi 2). Semarang: Badan Penerbit Undip.
Furnham,  Adrian,  Andreas  Eracleous,  Tomas Chamorro-Premuzic. 2009. Personality, Motivation and Job Satisfaction: Hertzberg Meets the Big Five. Journal of Managerial Psychology , 24(8): 765 – 779. Hackett,  R.  D.  and  Guion,  R.  M.  (1985).  A
Re-evaluation  of  the  Absenteeism  –  Job Satisfaction Relationship. Organizational Behaviour  and  Human  Decision  Processes. Organizational Behaviour and Human
Performance , 35, 340-381.
Hair, J. F. Anderson, R. F. Totham, R. L. & Black, W.
C. 1998. Multivariate  Data  Analysis ( th edition). New Jersey: Prentice Hall. Jones, G. R., & George, J. M. 2003. Contemporary Management (3 th Edition).  New York:    McGraw Hill Inc. Judge,  T.  A.,  &  Locke,  E.  A.  1993.  Effect  of Dysfunctional  Thought  Processeson  Subjective Well-Being  and  Job  Satisfaction. Journal  of Applied Psychology ,78 (3): 475-490. Kehinde, Obasan., A., 2011. Impact of Job Satisfaction on Absenteeism: A  Correlative  Study. European Journal of Humanities and Social Sciences, 1(1). Laschinger,  H.  K.  S.,  Finegan,  J.,  &  Shamian,  J. 2001.  The  Impact  of  Workplace  Empowerment and  Organizational Trust  on  Staff  Nurses’ Work Satisfaction  and  Organizational  Commitment. Health Care Management Review , 26(3), 7–23. Locke, Edwin A. & Garry, P. Latham.  2002. Building a  Practically Useful Theory of Goal Setting  and Task  Motivation. American Psychologis, 7.
Mathis,  R.  L.,  &  Jackson  J.  H.,  2008. Manajemen Sumber  Daya  Manusia (Edisi  10).  Jakarta: Salemba Empat. Meyer, John P. & Allen N. J. 2007. Commitment in the Worldplace Theory Research  and Application . California: Sage Publications. Morrison, R. L. 2008. Negative relationships in the workplace:  Associations  with  Organizational Commitment,  Cohesion,  Job  Satisfaction  and Intention  to  Turnover. Journal  of  Management and Organization , 14(4), 330–344. Ostroff,  C.  2003.  The  Relationship  between Satisfaction,  Attitudes,  and  Performance:  An Organizational Level Analysis. Journal of Applied Psychology, 77: 963.
Pantja,  Djati  &  Khusaini,  M.  K.  2003.  Kajian Terhadap  Kepuasan  Kompensasi,  Komitmen Organisasi, dan Prestasi Kerja. Jurnal Manajemen Kewirausahaan , 5(1).
Parry,  K.  W.  2004.  Comparative  Modelling  of  The Social  Processes  of  Leadership  in  Work  Units. Journal  of  Management  &  Organization ,  10(2), 69-80.
Pawar,  B.  S.  &  Eastman,  K.  K.  1997.  The  Nature and  Implications  of  Contextual  Influences  on Transformational  Leadership:  A  Conceptual Examination. Academy  of  Management  Review , 22: 80–109. Pillai, R. & Williams, E. A. 2004. Transformational
Leadership, Veness, Commitment, and Performance. Journal of Organizational Change Management , 17(2), 144–159. Risambessy,  A.,  Swasto,  B.,  Thoyib,  A.,  &  Astuti, E.  S.  2012.  The  Influence  of  Transformational Leadership  Style,  Motivation,  Burnout  Towards Job  Satisfaction  and  Employee  Performance. Journal of Basic and Applied, 2(9): 8833-8842. Robbins, S. P. & Judge, T. A. 2009. Organisational Behaviour (13 th edition). Prentice Hall. Saydam,  Gouzali.  2005.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Cetakan  Pertama).  Jakarta:  Gunung Agung.
Smith, B. N., Montagno, R. V., & Kuzmenko, T. N.  2004. Transformational and Servant Leadership: Content and Contextual Comparisons. Journal of Leadership and Organizational Studies , 10(4), 80-91. Stone,  G. A.,  Russel,  R.  F.,  &  Patterson,  K.  2004. Transformational  Versus  Servant  Leadership:  A Difference  in  Leader  Focus. The  Leadership  & Organization Development Journal , 25(4). Soumendu Biswas & Arup Varma. 2007. Psychological Climate and Individual Performance in India: Test of  A  Mediated  Model. Employeeee  Relations , 29(6): 664 – 676. Tella,  Adeyinka.  2007.  Work  Motivation,  Job Satisfaction,  and  Organisational  Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State. Nigeria Library Philosophy and Practice . Truckenbrodt, Y.  B.  2000.  Leader-Member  Exchange and  Commitment  and  Organizational  Citizenship Behavior. Acquisition Review Quarterly, (Summer). Viator,  Ralph,  E.  2001.  The  Relevance  of Transformational  Leadership  to  Nontraditional Accounting  Services:  Information  Systems Assurance  and  Business  Consulting. Journal  of Information Systems , 15(2): 99-125. Wirasasmita, Y. 2009. Uji kelayakan Model: Extended Handout Metode Penelitian Ekonomi dan Bisnis . Bandung: Unpad.