Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 3 No. 3 (2019) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
Terbit online pada laman web jurnal : http://e-journal.sastra-unes.com/index.php/JIPS Fakultas Sastra
Universitas Ekasakti
JURNAL JIPS

## (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)
Vol. 3 No. 2 ISSN : 2579-5449 (media cetak) E-ISSN : 2597-6540
(media online)

## MANAJEMEN KONFLIK : SUATU PELUANG DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS DALAM ORGANISASI PUBLIK

## Krismena Tovalini
Program Studi Administrasi Publik, STIA Adabiah Padang tovalinikrismena@gmail.com

## Abstract
Suatu  organisasi,  perusahaan  atau  lembaga  publik  pada  umumnya  dalarn  mencapai  tujuan, banyak  dipengaruhi  oleh  adanya  kerja  sarna  yang  harmonis  diantara  para  karyawannya,  Semakin harrnonis kerja  sarna yang dilakukan para karyawan• biasanya semakin tinggi tingkat produktivitas yang  dicapai.  Konflik  merupakan  realita  hidup,  mau  tidak  mau,  suka  atau  tidak  suka,  cepat  atau lambat  pada  suatu  saat  dalam  menjalani  kehidupannya  setiap  orang  pasti  akan  menghadapinya. Dalam  kehidupan  sehari-hari,  konflik  dapat  timbul  kapan  saja  dan  dimana  saja.  Konflik  juga  bisa dialami  oleh  siapa  saja  tidak  pandang  bulu,  orang  tua,  remaja,  anak-anak,  pria,  wanita,  orang terpelajar, orang awam, orang miskin, jutawan atau siapapun yang hidup di tengah pergaulan umum pasti akan menghadapi dan mengalami konflik. Manajemen konflik adalah proses penyelesaian atau penanganan  konflik  dengan  pengelolaan  untuk  menciptakan  suatu  solusi  menguntungkan  dengan memanfaatkan konflik sebagai sumber inovasi dan perbaikan. Produktivitas kerja adalah hasil kerja secara keseluruhan mencakup kualitas dan kuantitas yang dicapai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya.
Keywords: Perilaku Organisasi, Konflik, Produktivitas, Organisasi Publik
© 2019Jurnal JIPS

## I   INTRODUCTION
Organisasi  dalam  segala  macam  bentuk dan jenisnya dalam mewujudkan tujuan bersama dengan  seluruh  elemen  yang  ada  pasti  pernah mengalami  situasi  yang  tidak  bisa  memuaskan keinginan semua orang yang terlibat dalam usaha mencapai  tujuan  tersebut.  Hal  ini  sangat  wajar karena  di  dalam  organisasi  terdiri  dari  berbagai macam latar belakang suku, agama, etnis budaya, sosial, ekonomi, politik, dan bahkan negara yang berda-beda.  Organisasi  yang  pada  umumnya memiliki  tingkat  heteroginitas  tinggi,  sangat potensial  terhadap  munculnya  konflik  baik konflik  individu  maupun  konflik  organisasi. Dalam  interaksi  sosial  antar  individu  atau  antar
kelompok  atau  kombinasi  keduanya,  sebenarnya konflik  merupakan  hal  yang  alamiah.Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak. Dengan kata  lain  konflik  merupakan  ekspresi  pertikaian antara  individu  dengan  individu  lain,  kelompok dengan  kelompok  lain  pada  level  yang  berbeda- beda  karena  beberapa  alasan/penyebab  utama, yaitu  tujuan  yang  ingin  dicapai,  dan  alokasi sumber-sumber  yang  dibagikan.  Disamping  itu, sikap antagonistis dan kontroversi yang ditunjukkan  oleh  seseorang  dalam  situasi  dan peristiwa tertentu juga menjadi pemicu munculnya  konflik  dalam  suatu  organisasi  .
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 3 No. 3 (2019) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
Memahami konflik dalam organisasi tidak terlepas  dari  komponen-komponen  sistem  yang membentuknya.  Manusia  merupakan  salah  satu komponen  sistem  yang  perlu  dikaji  berkaitan dengan  dimensi  perilaku  organisasi,  sistem, perubahan, dan pengembangan organisasi. Perubahan  lingkungan  dalam  sebuah  organisasi dapat  terjadi  dalam  berbagai  situasi  dan  kondisi, pada  akhir  nya  menuntut  sumber  daya  manusia dan organisasi itu sendiri untuk dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan.
Adanya tuntutan perubahan dari organisasi menjadi  penyebab  munculnya  konflik  dalam organisasi,  baik  konflik  individu,  kelompok maupun  antar  kelompok  .Konflik  biasanya  juga timbul  sebagai  hasil  adanya  masalah-masalah hubungan  pribadi  (ketidaksesuaian  tujuan  atau nilai-nilai  pribadi  karyawan  dengan  perilaku
yang  harus  diperankan  pada  jabatannya,  atau perbedaan  persepsi)  dan  struktur  organisasi (perebutan  sumber  daya-sumber  daya  yang terbatas,  pertarungan  antar  departemen  dan sebagainya). Ada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok  atau  perorangan yang  berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi. Atau  dengan  kata  lain,  konflik  adalah  segala macam  interaksi  pertentangan  atau  antagonistik antara  dua  atau  lebih  pihak.  Pertentangan kepentingan  ini  berbeda  dalam  intensitasnya tergantung  pada  sarana  yang  dipakai.  Masing- masing  ingin  membela  nilai-nilai  yang  telah mereka  anggap  benar,  dan  memaksa  pihak  lain untuk  mengakui  nilai-nilai  tersebut  baik  secara halus maupun keras .

## II   RESEARCH METHOD
Metode  yang  digunakan  dalam  artikel  ini dengan  melakukan  studi  literatur  dengan menelaah jurnal terkait manajemen konflik. Hasil dari  berbagai  telaah  literatur  ini  akan  digunakan untuk  mengidentifikasi  manajemen  konflik
sehingga  bisa  berdampak  kepada  produktivitas kinerja pegawai dalam perilaku organisasi.

## III RESULTS AND DISCUSSION
Peletakan  dasar  awal  penulis  melihat prespektif penganggapan dari pandangan terhadap  konflik  itu  sendiri  yang  menimbulkan Pertentangan  pendapat  oleh  Robbins  disebut sebagai the  Conflict  Paradox ,  yaitu  pandangan bahwa  di  satu  sisi  konflik  dianggap  dapat meningkatkan  kinerja  kelompok,  namun  di  sisi lain  kebanyakan  kelompok  dan  organisasi berusaha  untuk  meminimalisir  konflik.  Dalam uraian di bawah ini disajikan beberapa Penyebab konflik.
Ada  beberapa  penyebab  munculnya  konflik dalam organisasi, yakni:
1. Kepemimpinan Kepemimpinan  dalam  sebuah  organisasi dapat menimbulkan konflik, terutama dalam hal yang  berhubungan  dengan  kebijakan  yang  di ambil  seorang  pemimpin.  Kebijakan-kebijakan yang  diambil  oleh  pemimpin  tentu  telah dipikirkan secara matang sebab dan akibat serta konstribusinya bagi kemajuan organisasi sebelum diterapkan. Pandangan seorang
pemimpin  mengenai  cara  kerja  lama  tidak efektif bagi kemajuan organisasi bahkan dinilai lamban untuk mencapai tujuan maka cara kerja baru  yang  dinilai  potensial  menjadi  penting untuk  diterapkan.  Jadi  pemimpin  harus  bisa mensosialisasikan  kepada  bawahan  sehingga kebijakan-kebijakan  yang  telah  dibuat  akan dapat  diterima  oleh  bawahan  dan  tidak menimbulkan  protes  dari  karyawan  yang kurang paham dengan kebijakan tersebut.
2. Konflik pembagian dan pelaksanaan tugas Persepsi negatif karyawan terhadap pembagian  dan  proses  pelaksanaan  tugas  ini menjadi dasar munculnya konflik dalam dirinya, dan  bisa  jadi  pada  orang  lain  seprofesi.  Rasa cemburu terhadap orang lain menimbulkan sakit hati  dan  iri  terhadap  rekan  seprofesi  yang dilimpahkan  tugas  sedikit,  sedangkan  dirinya diberi tugas yang banyak. Muncul ketidakikhlasan  dalam  bekerja,  dan  sikap  apatis yang menyebabkan tugas yang menjadi tanggung  jawabnya  tidak  dapat  diselesaikan
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 3 No. 3 (2019) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
dengan  optimal.  Disini  juga  di  perlukan perhatian dari atasan dan dari organisasi sendiri, yang  mana  dalam  pembagian  tugas  setiap karyawan  harus  seimbang  dan  sama  rata sehingga  tidak  ada  karyawan  yang  merasa terbebani  oleh  tugas  yang  diberikan  oleh organisasi.
3. Sistem penggajian Perbedaan sistem penggajian sering menimbulkan  konflik  dalam  internal  organisasi. Ada  deskriminasi  sistem  penggajian  antara pekerja  laki-laki  dan  perempuan  atas  prasangka pekerja  perempuan  lebih  lemah  dan  kurang produktif dari pekerja laki-laki. Karena perbedaan penggajian tersebut akan menyurutkan  semangat  kerja  dari  pekerja perempuan, sehingga pekerjaan dalam organisasi pun kurang berjalan dengan baik. 4. Konflik  pencapaian  visi,  misi,  dan  tujuan organisasi
Konflik  dalam  pencapaian  visi,  misi,  dan tujuan  organisasi  dapat  terjadi  karena  individu memandang  dirinya  sebagai  bagian  dari organisasi  memiliki  rekan  seprofesi  yang memperoleh perlakuan berbeda darinya. Persepsi untung rugi dalam bekerja menimbulkan konflik dalam bekerjasama dengan  orang  lain,  terlebih  lagi  bila  tidak  ada kecocokan  dalam  sebuah  tim.  Individu  merasa tidak  dapat  bekerjasama  dengan    individu  lain yang  dinilai  tidak  memiliki  kecocokan,  atau kemiripan  dengannya.  Perbedaan  pendapat terhadap prioritas kerja menjadi faktor penghalang  berkaya,  akhirnya  memilih  untuk tidak  melakukan  apa-apa,  akibatnya  organisasi tidak dapat mencapai tujuan

## Akibat-akibat Konflik
Konflik  yang  muncul  dan  terjadi  dalam suatu  organisasi/perusahaan  yang  disebabkan oleh  faktor    apapun,    memiliki  konsekuensi atau    akibat    bagi  seluruh  elemen  oraganisasi tersebut.  Sebagai  sebuah  sebab,  maka  konflik juga dapat membawa akibat positif dan negatif. 1.   Akibat Positif
a. Organisasi  memiliki  dinamika  dan jalinan  yang  akrab  satu  sama  lain  karena adanya  interaksi    yang    intensif  antar    sesama anggota  organisasi  baik    yang    terlibat langsung  dengan  konflik  maupun  yang  lain. Konflik  antar  individu  atau  antar  kelompok yang  diselesaikan  dengan  damai  dan  adil
akan membawa keharmonisan dan kebersamaan yang saling menguatkan.
b. Orang-orang  yang  pernah  berkonflik memahami  akan  dampak  yang  diakibatkan oleh  konflik    yang    dilakukan,    sehingga pengalaman    masa    lalu    dapat    dijadikan sebagai  pelajaran  berharga  dalam  bekerja.  Jika harus  terjadi  konflik  serupa,  maka  satu  sama lain  akan  saling  berusaha  memahami  dan menyelaraskan  dengan  lingkungan  di  mana berada.
c. Konflik yang muncul akibat ketidakpuasan  atas  diberlakukannya  peraturan tentang  upah/gaji  dan  jenis  kesejahteraan lainnya  yang  sebelumnya  ditentang,  boleh  jadi oleh pihak manajemen pemberlakuannya ditunda atau dibatalkan.
d. Konflik yang timbul tetapi bisa diredam dan dikelola secara baik dapat melahirkan kritik- kritik  membangun,  cerdas,  kreatif,  dan  inovatif demi  kebaikan  organisasi  secara  keseluruhan baik jangka pendek maupun jangka panjang. e. Anggota  organisasi  yang  tidak  terlibat secara  langsung  dalam  suatu  konflik,  dapat mengambil  hikmah  dan  bisa  belajar  bagaimana menghadapi perbedaan sifat, sikap, dan perilaku orang lain di tempat kerja.
2.   Akibat Negatif
a. Komunikasi organisasi terhambat b. Kerjasama  yang  sudah  dan  akan  terjalin antar individu dalam organisasi menjadi terhalang/terhambat.
c. Aktivitas  produksi  dan  distribusi  dalam perusahaan  menjadi  terganggu,  bahkan  sangat mungkin  dapat  mengakibatkan  turunnya  omset penjualan dalam kurun waktu tertentu.
d. Masing-masing  pihak  yang  berkonflik sangat rentan tersulut adanya situasi atau hal lain yang  memancing  kedua  belah  pihak  untuk berkonflik lagi.
e. Bekerja  dalam  situasi  yang  sedang ada  konflik    menyebabkan  orang    yang  tidak ikut  berkonflikpun  ikut  merasakan  dampaknya seperti  situasi  kerja  yang  tidak  kondusif,  antar pegawai/karyawan  muncul  saling  mencurigai, salah paham, dan penuh intrik yang mengganggu hubungan antar individu.
f. Individu  yang  sedang  berkonflik  merasa cemas,  stres, apatis, dan  frustasi terhadap situasi yang sedang dihadapi. Bekerja dalam situasi dan kondisi psikologis seseorang  seperti ini tentunya dapat  menyebabkan menurunnya etos kerja  yang
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 3 No. 3 (2019) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
akhirnya merugikan produktivitas
organisasi/perusahaan secara luas.
g. Akibat  terburuk  bagi  orang-orang  yang sedang  berkonflik dalam  suatu organisasi adalah stres    yang    berkepanjangan    hingga    menarik diri    dari    pergaulan    dan    mangkir    dari pekerjaan.  Akibat  akumulasi  dari  kondisi  ini adalah yang bersangkutan berhenti atau diberhentikan  dari  pekerjaan  karena  seringnya mangkir dari pekerjaan sehingga dapat merugikan perusahaan.
Manajemen konflik Perbedaan - perbedaan tersebut mengakibatkan  terjadi  konflik.  Konflik  pada suatu    organisasi  merupakan  hal  yang  mungkin saja  terjadi.  Hal    ini    cukup    wajar,  mengingat yang  menjadi  anggota-organisasi  adalah    para manusia  yang    satu    dan  lainnya  mempunyai banyak  perbedaan-perbedaan.  Selain  perbedaan- perbedaan  atas;  sifat,    tingkah    laku,    jujur, motivasi,  status  dan  kedudukan  kerja,  sehingga ada perbedaan kepentingan untuk bisa mernahami  tentang  Konflik,  bagaimana  konflik itu  dikelola,    rnaka  dalam  hal  ini  kita  perlu membicarakan  terlebih  dahulu;    apa,    mengapa terjadi  konflik    dan  bagaimana  konflik  itu  bisa dikelola  khususnya  organisasi sehingga:
1. Di  satu  pihak  konflik  dirangsang  dan diperlukan untuk mendinamisir kemajuan   organisasi.
2. Di  lain  pihak  :  konflik  tidak  menjelma menjadi    penghambat  terciptanya    kerja sarna      diantara  para  anggota  organisasi untuk mencapai tujuan.
3. Justru  konflik diharapkan    dapat rnemunculkan  kreatifitas    di  dalam organisasi.
a. Perencanaan Kegiatan perencanaan meliputi kegiatan-
kegiatan identifikasi masalah, klasifikasi masalah, dan analisis masalah.
 Identifikasi  masalah  tahap  awal  prosedur implementasi  berupa  identifikasi  masalah yang  muncul  dengan  cara  melihat  gejala- gejala yang mengikutinya.
 Klasifikasi masalah konfik muncul disebabkan  berbagai  macam  persoalan, saling berkompetensi untuk
mengalokasikan  sumberdaya  organisasi yang  terbatas  atau  dikarenakan  perbedaan tujuan,  nilai,  atau  persepsi    dalam
menterjemahkan program - program organisasi.
 Analisis masalah setelah dilakukan pengelompokan masalah/penyebab terjadinya    konflik,  selanjutnya  dilakukan terhadap  masalah/  sumber  konflik  yang muncul. Analisis dilakukan untuk mengetahui  apakah  termasuk  kategori penting  dan  mendesak  untuk  disesuaikan atau  dapat ditunda dengan memperhatikan kemampuan organisasi.
b. Pelaksanaan Kegiatan  pelaksanaan  manajemen  konflik
meliputi antara lain:
 Penentuan  Metode/Pendekatan  Penentuan atau pemilihan pendekatan sangat bergantung  pada    masalah  yang  muncul, dan kemampuan pimpinan dalam mengelola  konflik  agar  menjadi  kekuatan organisasi.  Pemilihan  pendekatan  harus dipertimbangkan sungguh-sungguh kemungkinan dampak yang dapat ditimbulkan  diusahakan  berpengaruh  pada peningkatan  kinerja  secara  individu  atau kelompok.
 Penyelesaian  masalah  melalui  manajemen konflik.  Pendekatan  manajemen  konflik merupakan tahapan lanjutan setelah dilakukan  analisis  masalah.  Konflik  yang terjadi  dapat  menggantungkan/  fungsional dan merugikan atau menghambat pencapaian  tujuan  organisasi.  Pendekatan manajemen  konflik  yang  dipilih  dan diterapkan  bergantung  pada  masalah  yang dihadapi dan  dampak yang ditimbulkan.
c. Evaluasi
Keberhasilan  manajemen  konflik  dapat dilihat dari sikap dan perilaku (kinerja) individu atau kelompok karyawan. Dampak positif dapat dicapai apabila anggota organisasi menunujukkan motivasi kerja, berusaha mencari pemecahan  masalah  setiap  terjadi  perbedaan atau  pertentangan,  mengadakan  evaluasi  selama proses  kegiatan  dan  membandingkan  dengan standar  yang  telah  ditetapkan,  mengadakan perubahan  jika  terdapat  kesalahan  dalam prosedur kerja, dan berorientasi pada tujuan/tugas.
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 3 No. 3 (2019) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .

## Produktivitas Kerja
Sulistiyani  dan  Rosidah  (2009:247) mengungkapkan produktivitas menyangkut hasil  akhir,  yakni  seberapa  besar  hasil  akhir yang  diperoleh  di  dalam  proses  produksi. Dalam  hal  ini  tidak  terlepas  dengan  efisiensi dan  efektifitas.  Berikut  faktor–faktor  yang menentukan  besar  kecilnya  produktivitas  suatu instansi.  Berikut  indikator  produktivitas  kerja menurut  Sulistiyani  dan  Rosidah  (2009:249) adalah sebagai berikut:
1. Knowledge atau Pengetahuan dan keterampilan sesungguhnya yang mendasari  pencapaian  produktivitas.  Ada beberapa  substansial  antara  pengetahuan dan  ketrampilan.  Konsep  pengetahuan lebih  berorientasi  pada  intelejensi,  daya pikir  dan  penguasaan  ilmu  serta  luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang.  Dengan  demikian  pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan  baik  yang  diperoleh  secara formal maupun non formal yang memberikan  kontribusi  pada  seseorang didalam  pemecahan  masalah,  daya  cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan
pengetahuan  yang  luas  dan  pendidikan tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu  melakukan  pekerjaan  dengan  baik dan produktif.
2. Skill atau Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional  mengenai  bidang  tertentu, yang  bersifat  kekaryaan.  Keterampilan diperoleh  melalui  proses  belajar  dan berlatih.  Keterampilan  berkaitan  dengan kemampuan  seseorang  untuk  melakukan atau menyelesaikan pegawai-pegawai yang bersifat teknis, seperti keterampilan komputer,  keterampilan bengkel,  dan lain- lain.  Dengan  keterampilan  yang  dimiliki seorang pegawai dharapkan mampu menyelesaikan  pekerjaan  secara  produktif. Keterampilan  merupakan  variabel  yang bersifat utama dalam membentuk produktivitas.  Dengan  kata  lain  jika seorang  pegawai  memiliki  keterampilan yang baik maka akan semakin produktif.
3. Abilities atau  kemampuan  terbentuk  dari sejumlah  kompetensi  yang  dimiliki  oleh seorang  pegawai.  Konsep  ini  jauh  lebih luas,  karena  dapat  mencakup  sejumlah
kompetensi. Pengetahuan dan keterampilan  termasuk  faktor  pembentuk kemampuan.  Dengan  demikian  apabila seseorang  mempunyai  pengetahuan  dan keterampilan  yang  tinggi,  diharapkan memiliki ability yang  tinggi  pula.  Melalui kemampuan yang memadai, maka seseorang  dapat  melaksanakan  aktivitas dengan tanpa ada permasalahan teknis.
4. Sangat  erat  hubungan  antara  kebiasaan dan  perilaku. Attitude merupakan  suatu kebiasan  yang  terpolakan.  Jika  kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi  positif  dalam  hubungannya perilaku  kerja  seseorang  maka  akan menguntungkan.  Arti  yang  dimaksudkan diatas, apabila kebiasaan-kebiasaan pegawai  adalah  baik,  maka  hal  tersebut dapat  menjamin  perilaku  kerja  yang  baik pula.  Dapat  dicontohkan  disini  misalnya seorang  pegawai  mempunyai  kebiasaan tepat  waktu,  disiplin,  simpel,  maka perilaku  kerja  juga  baik,  apabila  diberi tanggungjawab  akan  menepati  aturan  dan kesepakatan.
5. Dengan  demikian  perilaku  manusia  atau behaviors juga  ditentukan  oleh  kebiasaan- kebiasaan  yang  telah tertanam  dalam  diri pegawai    sehingga  dapat  mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya. Dengan  kondisi  pegawai  tersebut,  maka produktivitas dapat dipastikan dapat terwujud.

## Pengaruh  Konflik  terhadap  Produktivitas Kerja
Hasil  penelitian  pada  studi  literatur yang  penulis  dapatkan      menunjukan  bahwa konflik  kerja  berpengaruh  dan  signifikan terhadap  produktivitas kerja.  Ini sejalan dengan asumsi  dalam  hipotesa.  Dengan  kata  lain  H3 (hipotesa  ketiga)  diterima:  semakin  meningkat tingkat konflik  maka semakin  menurun produktivitas  kerja.  Hasil  ini  berbeda  dengan yang  ditemukan  oleh  Utami  (2013)  yang menemukan bahwa konflik memberikan sumbangan efektif terhadap produktivitas kerja.  Hasil  penelitian  di  Unika  De  La  Salle menunjukkan bahwa konflik berdampak penurunan  produktivitias  kerja.  Hasil  ini memperkuat  penegasan  dari  Rivai  dan  Sagala (2013:999)  bahwasannya  konflik  mengancam kelangsungan  perusahaan  untuk  meningkatkan
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 3 No. 3 (2019) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
produktivitas  kerja.  Produktivitas  kerja  terkait dengan  besarnya  hasil    akhir    yang    dicapai oleh    perusahaan    dalam    keseluruhan    proses produksi    (Sulistiyani    dan    Rosidah 2009:249).
Akan  tetapi  hasil  akhir  ini  hanya dimungkinkan  apabila  terdapat  efisiensi  dan efektivitas selama proses  produksi,  yang  mana salah  satu  unsur  di  antaranya  yakni  proses kerja.  Dalam  situasi  lingkungan  kerja  Unika De  La  Salle,  konflik  kerja  tidak  mendukung kerja  yang  efektif. Ditambahkan  di  sini  catatan tentang  indikator    produktivitas    kerja sebagaimana  ditegaskan  oleh  Sulistiyani  dan Rosidah.   Unsur  yang  dianggap menjadi dasar pencapaian produktivitas kerja, yakni: pengetahuan  ( knowledge ),  keterampilan  ( skill ), kemampuan  ( abilities ),  perilaku  ( attitude )  dan kebiasaan ( behaviors ). Dalam konteks lingkungan  Unika  De  La  Salle,  unsur-  unsur tersebut  masih  perlu  dilengkapi  dengan  aspek- aspek lainnya: lingkungan kerja ( environement ), yakni  kondisi-kondisi  kesekitaran  lingkungan kerja,  termasuk  di  dalamnya  sistem,  relasi, komunikasi, interaksi baik antara pimpinan dan karyawan,  antara  karyawan  maupun  antara pekerjaan dan sarana-sarana pendukung kerja.

## Hubungan Konflik Dan Prestasi
Hubungan  antara  konflik  organisasi  dan prestasi  nampak  pada garnbar sebagai  berikut :
.
Gambar  No.  1  Hubungan  antara  Prestasi  dan konflik
Jadi titik A : prestasi dan konflik sangat rendah,  hingga  terjadi  stagnasi.  Hal  ini  karena konflik  hampir  tidak  pemah  terjadi  (situasi manajemen dan terfokus pada kegiatan rutin).  Sementara  pada  titik  C: konflik terlampau tinggi, Pihak manajer sulit mengatasinya      dan    terjadi    kekacauan  yang berlebihan,  sehingga  prestasi  am  at  rendah (nol).
Dalam  gambar  tersebut  terdapat  tingkat konflik  fungsional  yang  tinggi  dan    optimal. Pada titik   ini  prestasi organisasi  berbeda pada tingkat rnaksimal (pada titik B).
Dari  gambar  hubungan  tersebut  dapat disimpulkan bahwa j ika konflik dalam organisasi  relatif  rendah  bahkan  tidak  ada konflik  maka  prestasi  kemajuan  organisasi  juga relatif  rendah.
Sebaliknya  jika  konflik  yang  terjadi  di dalam  organisasi  terlalu tinggi bahkan  mencapai pada  taraf antago-  nistis antara  pihak  yang  satu dengan  yang  lain  dalam  organisasi    itu  maka dapat berakibat organisasi mengalami kemunduran,dengan  kata  lain  prestasi  kerjanya rendah.
Oleh  karena  itu  yang  diinginkan  adalah konflik  tetap  diperlukan  dalam  batas-batas tertentu yang hanya  terbatas  pada konflik  positif dan  konstruktif.  Karena  dengan  konflik  positif dan  konstruktif  yang  sedang-sedang  saja  justru akan  dapat  memperoleh  prestasi  kerja  secara keseluruhan  pada tingkat yang optimal.
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 3 No. 3 (2019) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .

## IV   CONCLUSION
Konflik  dapat  berdampak  positif  dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
a. Dampak Positif Konflik 1. Meningkatnya
ketertiban dan kedisiplinan  dalam  menggunakan  waktu bekerja,  seperti  hampir  tidak  pernah  ada karyawan  yang  absen  tanpa  alasan  yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya,  pada  waktu  jam  kerja  setiap karyawan  menggunakan  waktu  secara efektif,  hasil  kerja  meningkat  baik kuantitas maupun kualitasnya.
2. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif.  Hal  ini  terlihat  dari  cara pembagian  tugas  dan  tanggung  jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing- masing.
3. Meningkatnya  motivasi  kerja  untuk melakukan  kompetisi  secara  sehat  antar pribadi  maupun  antar  kelompok  dalam organisasi,  seperti  terlihat  dalam  upaya peningkatan  prestasi  kerja,  tanggung jawab,  dedikasi,  loyalitas,  kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
4. Semakin  berkurangnya  tekanan-tekanan, intrik-intrik  yang  dapat  membuat  stress bahkan  produktivitas  kerja  semakin meningkat.  Hal  ini  karena  karyawan memperoleh  perasaan-perasaan  aman, kepercayaan  diri,  penghargaan  dalam keberhasilan  kerjanya  atau  bahkan  bisa mengembangkan  karier  dan  potensi dirinya secara optimal.
5. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan  potensinya  melalui  pelayanan pendidikan ( education ), pelatihan ( training )  dan  konseling  ( conselling ) dalam  aspek  kognitif,  afektif  dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas  kerja  meningkat  akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.
b. Dampak Negatif
1. Meningkatkan  jumlah  absensi  karyawan dan  seringnya  karyawan  mangkir  pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya  ngobrol  berjam-jam  sambil mendengarkan  sandiwara  radio,  berjalan mondar-mandir  menyibukkan  diri,  tidur selama  pimpinan  tidak  ada  di  tempat,
pulang  lebih  awal  atau  datang  terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap  atau  perilaku  teman  kerjanya  yang dirasakan  kurang  adil  dalam  membagi tugas  dan  tanggung  jawab.  Seringnya terjadi  perselisihan  antar  karyawan  yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan  yang  akhirnya  dapat mempengaruhi  pekerjaan,  kondisi  psikis dan keluarganya.
3. Banyak  karyawan  yang  sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya,  muncul  perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun  atasan,  merasa  tidak  dihargai hasil  pekerjaannya,  timbul  stres  yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.
4. Seringnya karyawan melakukan
mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya  mengadakan  sabotase  terhadap jalannya  produksi,  dengan  cara  merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan  provokasi  terhadap  rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.
5. Meningkatnya  kecenderungan  karyawan yang  keluar  masuk  dan  ini  disebut  labor turnover .  Kondisi  semacam  ini  bisa menghambat  kelancaran  dan  kestabilan organisasi  secara  menyeluruh  karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan  potensial,  waktu  tersita  hanya untuk  kegiatan  seleksi  dan  memberikan latihan  dan  dapat  muncul  pemborosan dalam cost benefit .
Menurut  Stevenin  dalam  jurnal  (  Jefri Herdinianyah.  2014)  terdapat  lima  langkah dalam meredakan konflik:
1. Pengenalan  kesenjangan  antara  keadaan yang  ada  diidentifikasi  dan  bagaimana keadaan yang seharusnya
2. Diagnosis, menguji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Memperhatikan  masalah  utama  yang terjadi
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 3 No. 3 (2019) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .
3. Menyepakati suatu solusi, mengumpulkan  masukan  untuk  mencari solusi  atau  jalan  keluar  dan  menyaring penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis
4. Pelaksanaan, dengan konsekuensi
adanya keuntungan dan kerugian
5. Evaluasi,  jika  penyelesaiannya  tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkahlangkah sebelumnya dan cobalah lagi. Menurut ( Zalaback, 2006 : 325-326) ada 4
cara untuk mengurangi adanya konflik diantaranya adalah mengidentifikasi kemungkinan  sejumlah  isu  dan  fokus  pada pendekatan  mengenai  isu  yang  dihadapai, menjabarkan  perilaku  dan  dampak  untuk dihindari selama konflik berlangsung, menunjukkan  kepedulian  terhadap  data  yang diperoleh dan perasaan dari karyawan, menawarkan  bentuk  kompromi  jabatan  atau posisi yang tetap.
Dari  beberapa  pendapat  diatas,  penulis hanya  menemukan  beberapa  cara  penyelesaian konflik yang diterapkan di perusahaan PT. Sumi Rubber  khusunya  dalam  internal  departemen Purchasing diantaranya adalah:
1. Mencari sebab terjadinya konflik, metode  yang  digunakan  adalah  dengan menjabarkan  akar  permasalahan  dengan diagram  “ fishbone ”.  Manfaat fishbone diagram ini  dapat  menolong  kita  untuk menemukan  akar  penyebab  masalah secara user  friendly,  tools yang user friendly disukai  orang-orang  di  industri manufaktur  di  mana  proses  di  sana terkenal memiliki banyak ragam variabel yang
berpotensi menyebabkan munculnya permasalahan.
2. Mengumpulkan data secara empiris yang didapat  dari  penelusuran  masalah  baik data  secara  tertulis  maupun  hasil narasumber.
3. Mempertemukan  pihak  pihak  yang melakukan konflik dengan mencocokkan data  atau  informasi  yang  didapat  untuk memecahkan masalah yang terjadi
4. Mencari  solusi  secara  bersama  sama dengan berdialog terhadap masalah yang terjadi.
Melakukan  tindakan  pencegahan  konflik jika  terjadi  kejadian  yang  sama  dikemudian  hari dengan mendata kejadian tersebut sehingga tidak terjadi kembali.
Jurnal JIPS (Jurnal Ilmiah Pendidikan Scholastic)  Vol . 3 No. 3 (2019) ISSN : 2579-5449 This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License .

## Bibliography
[1]Alo,  L.  (2018). Prasangka,  Konflik,  dan Komunikasi antarbudaya. Jakarta: KENCANA.
[2]Anwar, C. (2015, July 2). Manajemen Konflik Untuk  Menciptakan  Komunikasi  Yang Efektif  (Studi  Kasus  Di  Departemen Purchasing  PT.  Sumi  Rubber  Indonesia) . JURNAL INTERAKSI, Vol 4, 148 - 157.
[3]R.H.  Lucia.,  L.  K.  (2015,  September  3). Pengaruh  Konflik  Dan  Stres  Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Karyawan Universitas  Katolik  De  La  Salle  Manado . Jurnal EMBA (ISSN 2303-11 ), 719-728.
[4]Sunarta.  (2011). Konflik  Dalam  Organisasi (merugikan  sekaligus  menguntungkan). Jurnal Administrasi, 1-3.
[5]Tumengkol,  S.  M.  (2016). Dinamika  Konflik Dalam  Organisasi .  Jurnal  LPPM  Bidang EkoSosBudKum , 47-49.
[6]Weni,  P.  (2018). Manajemen  Konflik  (Suatu Pendekatan  Psikologi,  Komunikasi,  Dan Pendidikan). Yogyakarta:  CV  BUDI UTAMA.
[7]Wijayanti.,  D.  T.  (2009). Modal  Konseptual Manajemen  Konflik  Dalam  Organisasi.
Jurnal Bisnis dan Manajemen, 7-9.