## ANALISIS FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KINERJA KARYAWAN

## Endang Purwanti
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMA Jl. Diponegoro No.39, Salatiga
e-mail : endangpurwanti@stieama.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  menguji  hubungan  antara  Kualitas  SDM  &  profesionalisme  terhadap produktivitas  kinerja  pegawai  pada  PT  Kharisma  Group  Semarang.  Adapun  jumlah    populasi  pada penelitian kali ini sebesar 83. Sampel yang dalam penelitian ini adalah 83 orang karyawan PT Karisma Group.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik total  sampling ,  yaitu  seluruh  jumlah  populasi dijadikan sampel. Metode yang digunakan dalam mengumpulkan data pada penelitian ini yaitu dengan menyebarkan angket kepada responden. Dalam menganalisa data menggunakan program SPSS. Hasil uji  validitas  dan  uji  reliabilitas  menyatakan  bahwa  hasilnya  valid  dan  reliabel.  Adapun  hasil  dari penelitian  ini  mengungkapkan  ada  pengaruh  secara  signifikan  variable  kualitas  SDM  dan profesionalisme  terhadap  produktivitas  kinerja  pegawai  pada  PT.Kharisma  Group  Semarang.  Pada pengujian R Square diperoleh nilai 0,193 yang berarti keberadaan variable bebas mampu mempengaruhi variable terikat sebesar 19,3% sedangkan sisannya di pengaruhi oleh variable lain diluar penelitian ini
Kata kunci: Kualitas SDM, Profesionalisme, Komitmen, Kinerja

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  the  relationship  between  the  quality  of  human  resources  &  professionalism  on the productivity of employee performance at PT Kharisma Group Semarang. The total population in this study was 83.  The  sample  in  this  study  were  83  employees  of  PT  Karisma  Group.  In  this  study  using  a  total  sampling technique,  ie the  entire  population  is  used  as  a  sample.  The  method  used  in  collecting  data  in  this  study  is  by distributing  questionnaires  to  respondents.  In  analyzing  the  data  using  the  SPSS  program. The  results  of  the validity and reliability tests stated that the results were valid and reliable. The results of this study revealed that there was a significant effect of the variable quality of human resources and professionalism on the productivity of employee performance at PT. Kharisma Group Semarang. In the R Square test, a value of 0.193 was obtained, which means that the existence of the independent variable was able to affect the dependent variable by 19.3% while the rest was
Keywords : HR Quality, Professionalism, Commitment, Performance

## 1. Pendahuluan
Berkembangnya teknologi yang semakin pesat menuntut perusahaan untuk beradaptasi bagaimana dalam mengikuti perkembangan zaman tersebut. Tentu saja salah satu factor yang membawa  keberhasilan  perusahaan  dalam  menciptakan  keunggulan  kompetitif  adalah
keberadaan Sumber Daya Manusia (SDM) didalamnya. Bentuk adaptasi dengan meningkatkan pengetahuan  dan  ketrampilan  SDM  menjadi  bukti  nyata  dalam  menunjang  produktivitas  di dalam  sebuah  perusahaan.  Sehingga  perusahaan  harus  mampu  mengembangkan  dan meningkatkan kompetensi SDM sesuai dengan kebutuhan saat ini jika perusahaan tersebut ingin mempertahankan SDMnya tetap produktif
Kinerja karyawan pada hakikatnya yaitu hasil output yang diperoleh dari serangkaian kegiatan  baik  yang  berasal  dari  factor  internal  maupun  faktor  eksternal.  Semua  perusahaan mempunyai  visi  masa  dating  yang  hendak  di  capai,  tentu  saja  dalam  mencapai  visi  tersebut perusahaan  harus  menggerakan  semua  sumberdaya  yang  ada  didalamnya  untuk  keperluan pencapaian tujuan tersebut. Hal yang terpenting adalah mengoptimalkan kinerja dari SDM yang ada  didalamnya  mampu  menunjang  kebutuhan  dari  organisasi  (Handoko,  2008).    Dan  oleh sebab  itu  keberadaan  SDM  menjadi  factor  trpenting  dalam  menunjang  pencapaian  tujuan organisasi.
PT  Karisma  Group  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  konstruksi  dan pedagangan  umum.  Perusahaan  ini  didirikan  pada  2015  dengan  pemimpin  perusahaan  yang berasal dari China. Kantor PT Karisma Grup beralamat JL. Jl. Puri Anjasmoro Kota Semarang -  Semarang  (Kota)  –  Jawa  Tengah,  50141.  Tujuan  PT.  Karisma  Grup  yang  merupakan perusahaan  yang  bergerak  dibidang  jasa  konstruksi  untuk  menyediakan  pelayanan pembangunan. Dengan banyaknya pengguna jasa konstruksi secara tidak langsung perusahaan mengalami  penumpukan  dlam  ruang  lingkup  pekerjaan  yang  meliputi,  a.)  usaha  penyediaan tenaga kerja pembangunan, diantaranya tenaga kerja, distribusi, bahan- bahan konstruksi, alat berat. b.) Usaha penunjang diantaranya, konsultasi yang berhubungan pembangunan, pekerjaan, pemeliharaan peralatan pembangunan dan pengembangan teknologi peralatan yang menunjang pekerjaan.  Namun dalam fenomena berdasarkan begitu poly pekerjaan, PT Karisma Grup masih minim  akan  asal  daya  insan  yang  berkualitas,  wahana  &  prasarana  kurang  memadai, menggunakan  begitu  pula  minimnya  para  teknis  pada  lapangan  yang  berkompetensi  pada bidangnya.  Untuk  memenuhi  pelayanan  pada  pengguna  jasa  konstruksi,  PT  Karisma  Grup menjalin  kolaborasi  menggunakan  badan  aturan  lain,  misalnya  pemborong-  pemborong, perusahaan-  perusahaan  lain  menggunakan  tujuan  supaya  kualitas  pelayanan  teratasi menggunakan cepat & menaruh kepuasan pada pengguna jasa
Berdasarkan  permasalahan  yang  ada,  organisasi  memberkan  pengaruh  yang  cukup besar  terhadap  kinerja  karyawan.  Kemampuan  organisasi  dalam  menaungi  karyawan  sangat diperlukan,  terlebih  pada  karyawan  dengan  jumlah  yang  besar.  Apabila  komitmen  karyawan terhadap  organisasi  tinggi  maka  kinerja  karyawan  tersebut  juga  dapat  meningkat  sehingga performa  perusahaan  akan  bereaksi  positif.  Karyawan  yang  merasa  loyal  terhadap  organisasi tersebut  maka  akan  memberikan  kinerja  yang  lebih  baik.  Dengan  demikian,  komitmen organisasi dapat sebagai mediasi dalam menghasilkan kinerja yang maksimal.
Dalam  mengoptimalkan  produktivitas  SDM  didalam  perusahaan  maka  dibutuhkan beberapa  hal  terkait  peningkatan  produktivitas  diantarannya  kualitas  SDM,  Profesional,  dan berkomitmen bersala dalam pencapaian tujuan Bersama. SDM didalam perusahaan dikatakan mempunyai  kualitas  yang  baik  jika  SDM  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  yang  saat  itu  di bebankan  kepadannya  atau  dengan  kata  lai  mereka  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  yang menjadi  tanggung  jawabnya  (Aisyah,  2015).  SDM  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  yang menjadi  tanggung  jawabnya  jika  mereka  mempunya  pengalaman  serta  Latihan  secara  terus- menerus.  Apabila  karyawan  tidak  berkualitas  maka  akan  mempengaruhi  produktivitas kinerjannya yang berdampak pada perolehan output yang tidak sesuai target.
Salah  satu  factor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  selain  kualtas  sumber  daya manusia adalah profesionalisme. Setiap karyawan dianjurkan buat mampu mempunyai perilaku profesionalisme  pada  bekerja  supaya  mampu  mengoptimalkan  skill,  waktu,  tenaga,  ilmu pengetahuan & sumberdaya yang dimilikinya sinkron bidang yang dijalani, sebagai akibatnya akan berpengaruh dalam termin kinerja yang dilakukan karyawan. Pengertian profesionalisme merupakan  sebutan  yg  mengacu  dalam  perilaku  mental  pada  membangun  komitmen berdasarkan  dalam  anggota  suatu  profesi  buat  senantiasa  mewujudkan  &  menaikkan  kualitas profesionalinya (Anwar Prabu Mangkunegara, 2006).
Adapun  factor  lain  yang  mensugesti  kinerja  merupakan  komitmen.  Karyawan  yang berkualitas  &  professional  wajib  mempunyai  komitmen  terhadap  organisainya.  Karyawan berjanji  dalam  dirinya  sendiri  buat  sanggup  memajukan  organisasi  supaya  tercapai  sebuah tujuan beserta menggunakan kinerja yang sebaik mungkin pada syarat persaingan dunia dewasa ini, lantaran komitmen jua adalah keterikatan individu dalam suatu organisasi. Komitmen dalam organisasi  adalah  suatu  keadaan  dimana  seseorang  karyawan  memihak  dalam  organisasi  & tujuan- tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan pada organisasi itu  (Robbin & Judge, 2015).  menggunakan  mempunyai  komitmen  yang  tinggi  dalam  suatu  perusahaan  maka  akan menaikkan kinerja yang baik dalam perusahaan tersebut.
2. Landasan Teori

## 2.1 Kualitas SDM
“ K ualitas  sumber  daya  manusia  adalah  kemampuan  dari  pegawai  menjalankan  proses pemeriksaan yang dilihat dari kemahiran seseorang (Mangkunegara. A.A.A.P, 2007), latar belakang  pendidikan,  persyaratan  yang  harus  diikuti  untuk  dapat  menjalankan  proses pemeriksaan.  pelatihan-pelatihan  masalah  Profesional  dan  sosialisasi  peraturan  yang mengalami perubahan. Sumber daya manusia dapat dikatakan berkualitas manakala mereka mempunyai  kemampuan  untuk  melaksanakan  kewenangan  dan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Sumber daya manusia dapat dikatakan berkualitas manakala mereka mempunyai  kemampuan  untuk  melaksanakan  kewenangan  dan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya  dengan  berbekal  pendidikan,  latihan  dan  pengalaman  yang  cukup memadai  (Eko,  2015).  Sumber  Daya  Manusia  yang  berkualitas  memungkinkan  untuk menjadikan semua kepentingan bisnis yang utama ke dalam suatu fokus seperti penurunan biaya,  peningkatan  produktivitas,  kerja  sama  yang  terjalin  dengan  baik  komunikasi  yang lancer (Gerhana, W., Rezti, R., & Wasis, 2019) ” .
Sedangkan menurut Porter dalam (Gerhana, W., Rezti, R., & Wasis, 2019), Menyatakan bahwa kualitas asal daya insan merupakan taraf keahlian asal daya insan pada melaksanakan suatu  kegiatan/tugasnya  yag  bersumber  dari,  pendidikan,  pengalaman.  ketrampilan. kesehatan, & pandangan hidup kerja yang optimal sebagai akibatnya bisa dijadikan menjadi kekuatan menggerakkan perusahaan supaya sanggup bersaing.
“ Berdasarkan dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kualitas sumber daya manusia adalah seorang yang mampu menjalankan tugas yang diberikan dan tanggung jawab yang diberikan padanya dengan memiliki latar belakang pendidikan, ketrampilan dan pengalaman  untuk  menunjang  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  akan  dijalankan  agar perusahaan mampu bersaing ” .
Kualitas SDM merupakan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan seseorang yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan professional. Indikator kualitas sumber daya manusia menurut dapat diukur dengan menggunakan teori sebagai berikut (Agus Dharma, 2014):
a. Produktifvitas
b. Sikap dan perilaku
c. Komunikasi
d. Hubungan

## 2.2 Profesionalisme
Profesionalisme  menurut  (Amaliyyah,  Y.  K.,  Nurhajati,  N.,  &  Khalikussabir,  2021) meerupakan  pilar  terpenting  di  dalam  sebuah    organisasi,  karena  disini  merupakan parameter kecakapan SDM dalam mengerjakan sebuah pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya untuk menyelesaikan pekerjaan sebaik mungkin. Kemampuan & keahlian pada aplikasi  tugas  sebagai  akibatnya  terealisasi  menggunakan  mutu  tinggi,  saat  yang  tepat, cermat & menggunakan mekanisme yang gampang dipahami & diikuti  pelanggan  (Aisyah, 2015).
Pengertian  profesionalisme  adalah  sebutan  yang  mengacu  pada  sikap  mental  dalam membentuk komitmen dari pada anggota suatu profesi untuk senantiasa mewujudkan dan meningkatkan kualitas profesionalinya (Anwar Prabu Mangkunegara, 2006).
“ Profesionalisme  adalah  keandalan  dan  keahlian  dalam  pelaksanaan  tugas  sehingga terlaksana dng mutu tinggi. Berdasar dari uraian ciri- ciri tersebut, indikator profesionalisme karyawan dapat diukur melalui (Sedarmayanti, 2015): ”
a. Kompetensi
b. Efektivitas
c. Tanggung Jawab

## 2.3 Komitmen Organisasi
Di  dalam  dunia  bisnis  majemen  sumber  daya  manusia  menjadi  factor  yang  sangat kompleks dalam menciptakan keunggulan kompetitif. Komitmen dari dalam diri karyawan menjadi harapan bagi semua perusahaan, karena perusahaan berpikir jika semua karyawan mempunyai  komitmen  terhadap  organisasi  maka  mereka  mampu  mengeluarkan  segenap kemampuannya  untuk  bekerja  dalam  mencapai  tujuan  Bersama.  Dan  bahkan  organisasi berani keluar cukup banyak biaya untuk hanya memupuk rasa komitmen karyawan terhadap organisasi  mulai  dari  menyewa  tutor  untuk  memotivasi  dan  melatih  karyawan  sampai memberikan bonus dan jenjang karir bagi karyawan yang di nilai baik dalam bekerja.
Organizational commitment dapat diartikan sebagai sikap pegawai untuk tetap berada dalam  organisasi  dan  terlibat  dalam  upaya  mencapai  tujuan.  Lebih  lanjut  dijelaskan  rasa komitmen terhadap organisasi perusahaan melibatkan 3 faktor yaitu menganalisa terhadap target perusahaan, rasa terlibat di dalam semua kegiatan di dalam organisasi, perasaan ingin segenap  hati  bekerja  secasra  optimal  (Gibson,  James.,  L.,  Jhon  M.,  Ivancevich.,  dan  H., Donnelly., 2008).
Pada dasarnya semua karyawan di dalam organisasi mempunyai karakter dan perilaku yang berbeda-beda tergantung seberapa besar rasa komitmenya terhadap perusahaan yang dia miliki. Bagi karyawan yang mempunyai rasa komitmen yang besar terhadap persahaan mereka  akan  cenderung  meningkatkan  kinerjannya  kearah  yang  lebih  efektif  dan  efisien. Sehingga  pada  akhirnya  karyawan  yang  memeiliki  rasa  komitmen  mampu  mensupport keberhasilan  pencapaian  tujuan  perusahaan  dan  menciptakan  keunggulan  kompetitif  bagi perusahaan.
Rasa komitmen karyawan terhadap organisasi ialah perasaan memihak yang di tunjukan seorang  karyawan  terhadap  organisasi  tempat  mereka  bekerja.  Berikut  ini  merupakan indicator dari komitmen menurut (Robbin & Judge, 2015):
a. Keyakinan yang kuat berkarier
b. Tingkat keterlibatan pada masalah perusahaan
c. Perasaan sebagai bagian dari perusahaan

## 2.4 Kinerja Karyawan
untuk  tahap  pengembangan  biasannya  perusahaan  akan  membandingkan  perolehan kinerja masalalu karyawan terhadap perolehan kinerja karyawan saat ini. Hal ini dilakukan agar mendapatkan gambaran progress terkait dengan produktivitas kinerja karyawan yang bersangkutan,  pakah  selama  mereka  bekerja  sudah  berkembang  atau  belu  atau  malah mengalami kemunduran dari penemuan tersebut maka dapat dilakukan berbagai cara agar kinerja dari karyawan tersebut dapat meningkat sesuai apa yang diharapkan oleh organisasi (Amaliyyah, Y. K., Nurhajati, N., & Khalikussabir, 2021).
Semua  perusahaan  tak  terkecuali  menginginkan  memiliki  SDM  yang  mempunyai pengetahuan  dan  ketrampilan  yang  baik  dalam  menunjang  kinerjannya  di  dalam perusahaan.  Perusahaan  kadangkala  rela  mengorbankan  banyak  biaya  hanya  demi meningkatkan kemampuan dan ketrampilan dalam bekerja SDM di dalamnya. Pentingnya keberadaan  SDM  dan  kompleknya  pengelolaan  SDM  sampai-sampai  perusahaan membangun manajemen talenta yang bertugas hanya mengembangkan dan meningkatkan karyawan serta melihat karyawan yang potensial untuk mengisi posisi strategis. Harapannya jika  karyawan mempunyai pengetahuan dan  ketrampilan yang mendukung dalam bekerja maka  mereka  mampu  menciptakan  efisiensi  dan  efektivitas  di  dunia  kerja  yang  pada akhirnya mampu meningkatkan produktivitas perusahaan.
Produktivitas  kinerja  pada  dasarnya  adalah  output  yang  diperoleh  karyawan  dalam bekerja,  lebih  jelasnya  merupakan  serangkaian    kegiatan  menghasilkan  didalam  sebuah manajemen perusahaan yang melibatkan semua sumberdaya yang ada dalam menghasilkan output berupa barang dan jasa (Sedarmayanti, 2015). Kinerja karyawan adalah penjabaran dari  serangkaian  kegiatan  dalam  mencapai  sebuah  tujuan  yang  telah  di  tetapkan  oleh perusahaan.
Produktivitas  Karyawan  adalah  hasil  output  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  selama mereka  bekerja  dalam  menciptakan  efektivitas  dan  efisiensi.  Adapun  indicator  dalam produktivitas karyawan meliputi: (Agus Dharma, 2014)
a. Kuantitas jumlah yang dihasilkan
b. Kualitas mutu dari produk atau jasa yang mereka hasilkan
c. Terkait efektifitas dan efisiensi dalam menjalankan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
3. Metode Penelitian
“ Penelitian  ini  merupakan  penelitian  dengan  metode  kuantitatif  yang  bermaksud mengetahui  hubungan  variable  independent  terhadap  variable  dependen. Penggunaan metode  ini  untuk  menganalisis  pengaruh  kualitas  SDM  dan  Profesionalisme  terhadap  kinerja karyawan dengan komitmen sebagai variable intervening. Peneliti memilih lokasi PT. Kharisma Groupdikarenakan  di  temukan  masalah  terkait  dengan  produktivitas  kinerja  karyawan  di dalamnya. ”
“ Adapun daya yang di pakai dalam karya tulis ini berupa data kuantitatif yang mana data tersebut di peroleh dari penyebaran angket kepada karyawan PT. Kharisma Group Semarang. Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan  data  melalui  formulir-formulir  yang  berisi pertanyaan-pertanyaan  yang  diajukan  secara  tertulis  pada  seseorang  untuk  mendapatkan jawaban atau tanggapan dan informasi yang diperlukan oleh peneliti (Mardalis, 2009). ”
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT.  Kharisma  Group  yang  berjumlah  83 orang. Pengumpulan sampel menggunakan sampel jenuh. Teknik pengambilan sampel memakai teknik total sampling teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi (Sugiyono, 2007).
4. Hasil dan Pembahasan

## 4.1 Pengujian Regresi Berganda
Untuk menganalisa hubungan antar variable  independent terhadap variable dependen di perlukan  pengujian melalui pengujian regresi berganda. Adapun hasil dari output data SPSS sebagai berikut:

## Tabel 1

## Hasil Uji Regresi Model 1
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 7.424 1.524 4.871 .000 KUALITAS SDM .064 .089 .080 .712 .479 .868 1.153 PROFESIONALISME .222 .080 .314 2.792 .007 .868 1.153

## a. Dependent Variable: KOMITMEN
Berdasarkan  tabel  1  dapat  diketahui  persamaan  regresi  bentuk standaedized yang  terbentuk adalah :

## Z = 0,080X1 + 0,314X2 +e
1) Koefisien  regresi  X1  (Kualitas  SDM)  bernilai  positif  artinya  jika  Kualitas  SDM  mengalami kenaikan  sebesar  maka  Komitmen  (Z)  juga  mengalami  kenaikan.  Koefisien  bernilai  positif antara Kualitas SDM dengan Komitmen. Jika Kualitas SDM meningkat maka Komitmen akan semakin tinggi pula.
2) Koefisien regresi X2 (Profesionalisme) Koefisien bernilai positif antara Profesionalisme dengan komitmen.  Jika  Profesionalisme  karyawan  PT.Kharisma  Group  Semarang  meningkat  maka komitmen yang dimiliki karyawan juga akan semakin tinggi pula.

## Tabel 2

## Hasil Uji Regresi Model 2
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) 8.173 1.752 4.666 .000 KUALITAS SDM .258 .090 .310 2.850 .006 .862 1.160 PROFESIONALISME .176 .084 .238 2.095 .039 .791 1.265 KOMITMEN -.233 .113 -.223 -2.069 .042 .877 1.140

## a. Dependent Variable: KINERJA
Berdasarkan  tabel  2  dapat  diketahui  persamaan  regresi  bentuk standaedized yang  terbentuk adalah :

## Y = 0,310X1 + 0,238X2 - 0,223X3 + e
1) Koefisien  regresi  X1  (Kualitas  SDM)  bernilai  positif  artinya  jika  Kualitas  SDM  mengalami kenaikan maka Kinerja (Y) akan mengalami kenaikan. Koefisien bernilai positif antara Kualitas SDM dengan Kinerja. Jika Kualitas SDM meningkat maka Kinerja akan semakin tinggi pula.
2) Koefisien regresi X2 (Profesionalisme) bernilai positif artinya jika Profesionalisme mengalami kenaikan sebesar maka Kinerja (Y) akan mengalami kenaikan. Koefisien bernilai positif antara Profesionalisme  dengan  Kinerja.  Jika  Profesionalisme  karyawan  PT.  Kharisma  Group Semarang meningkat maka Kinerja yang dimiliki karyawan juga akan semakin tinggi pula.
3) Koefisien  regresi  Z  (Komitmen)  bernilai  negatif  artinya  jika  komitmen  mengalami  kenaikan maka  kinerja  karyawan  di  PT  Kharisma  Group  Semarang  akan  mengalami  penurunan. Koefisien  bernilai  negatif  antara  Komitmen  dengan  Kinerja.  Jika  komitmen  karyawan  PT. Kharisma Group Semarang meningkat maka tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Tabel 3
Hasil Uji T Model 1 Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.424 1.524 4.871 .000 KUALITAS SDM .064 .089 .080 .712 .479 PROFESIONALISME .222 .080 .314 2.792 .007

## a. Dependent Variable: KOMITMEN
Berdasarkan data pada tabel diatas, hasil uji hipotesis parsial (uji t) dapat diuraikan sebagai berikut :
a) Diketahui nilai  Sig. Untuk pengaruh  Kualitas SDM (X1) terhadap Komitmen (Z) adalah sebesar 0,479 > 0,050 dan nilai t hitung 0.712 < t tabel 1,664, sehingga dapat disimpulkan bahwa  Ha  ditolak  yang  berarti  tidak  berpengaruh  X1  terhadap  Z.  Kualitas  SDM  tidak berpengaruh  terhadap  komitmen  karywan.    bahwa  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia merupakan  pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan  yang  dimiliki  seorang  sebagai bentuk  pencapaian  dalam  target  sebuah  perusahaan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas juga menunjukkan bahwa komitmen kerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organisas itu disebabkan karena didalam perusahaan tidak memprioritaskan hal yang menjadi point terpenting adalah kesetiaan dalam perusahaan. Ini menjadi sebuah harapan besar kedepan untuk  PT  Kharisma  Group  Semarang  untuk  lebih  memperhatikan  Komitmen  kerja begitupun  dengan  Kualitas  SDM  karena  dalam  sebuah  perusahaan  sangat  dibutuhkan orang-orang berkompoten salah satunya adalah memiliki skill dalam diri seseorang.
b) Diketahui nilai Sig. Untuk pengaruh Profesionalisme (X2) terhadap Komitmen (Z) adalah sebesar 0,007 > 0,050 dan nilai t hitung 2,792 < t tabel 1,664, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha diterima yang berarti tada pengaruh X1 terhadap Z. Profesionalitas berpengaruh terhadap  Komitmen  karyawan.  menyatakan  professional  merupakan  kemampuan  dan ketrampilan yang di tunjukan SDM dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan sesuai prosedur dan  upaya  yang  signifikan  dalam  menyelesaiakan  tanggung  jawabnya.  Dengan  rasa professional  yang  dimiliki  karyawan  maka  mereka  akan  lebih  berupaya  untuk menyelesaikan pekerjaan yang saat ini dikerjakan olehnya.

## Tabel 4
Hasil Uji T Model 2 Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.173 1.752 4.666 .000 KUALITAS SDM .258 .090 .310 2.850 .006 PROFESIONALISME .176 .084 .238 2.095 .039 KOMITMEN -.233 .113 -.223 -2.069 .042

## a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: Data primer diolah, 2021
a) Diketahui  nilai  Sig.  Untuk  pengaruh  Kualitas  SDM  (X1)  terhadap  Kinerja  (Y)  adalah sebesar 0,006 > 0,050 dan nilai t hitung 2,850 < t tabel 1,664, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha diterima yang berarti ada pengaruh X1 terhadap Y. Kualitas SDM berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis menunjukkan Kualitas SDM berpengaruh negatif terhadap  Kinerja  karyawan. ” Kualitas  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  keahlian yang dimiliki seseorang yang dipertanggung jawabkan untuk kepentingan organisasi serta memiliki  keinginan  untuk  mengembangkan  potensi  yang  ada  pada  dirinya  dan  juga mendorong  pengembangan  diri  pada  rekan-rekannya.  Kualitas  SDM  dalam  bekerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya kepedulian organisasi akan kesejahteraan karyawan.  Selama  ini  pihak  PT  Kharisma  Group  kurang  peduli  akan  kesejahteraan karyawannya,  tidak  adannya  reward,  bonus  tahunan  dan  bahkan  tidak  ada  pengelolaan manajemen talenta di dalam organisasi. ”
b) Diketahui  nilai  Sig.  Untuk  pengaruh  Profesionalisme  (X2)  terhadap  Kinerja  (Y)  adalah sebesar 0,039 > 0,050 dan nilai t hitung 2,095 < t tabel 1,664, sehingga dapat disimpulkan bahwa  Ha  diterima  yang  berarti  profesionalitas  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin banyaknya karyawan yang memiliki profesionalisme tinggi di dalam perusahaan maka semakin baik juga kinerja karyawan PT Kharisma Group Semarang berdasarkan penilaian responden. Siagian (2009:163) menyatakan profesionalisme  adalah  keandalan  dan  keahlian  dalam  pelaksanaan  tugas  sehingga terlaksana dengan mutu tinggi, waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah dipaham. ” Dengan adanya sikap profesionalisme dalam bekerja terhadap setiap karyawan, maka  akan  menumbuhkan  kinerja  tinggi  pada  diri  karyawan  untuk  dapat  menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan tepat pada waktunya sehinggakan memberikan hasil kerja yang baik pada perusahaan. ”
c) Diketahui nilai Sig. Untuk pengaruh Komitmen (Z)  terhadap Kinerja (Y)  adalah sebesar 0,042 > 0,050 dan nilai t hitung 2,069 < t tabel 1,664, sehingga dapat disimpulkan bahwa Ha diterima yang berarti Komitmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis menunjukkan Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi, maka  perusahaan  akan  semakin  mudah  dalam  mengorganisasikan  karyawan  dalam mencapai  tujuan  yang  di  kehendaki  oleh  organisasi.    Seorang  yang  memiliki  komitmen terhadap perusahaan akan cenderung mengabdikan diri pada perusahaannya, bersikap loyal penuh dengan kesungguhan dirinya pada perusahaan yang ditempatinya demi tercapainya tujuan dalam perusahaan. Dengan rasa komitmen tinggi pada perusahaan, karyawan akan bertekad pada dirinya untuk memberikan hasil kerja yang terbaik pada perusahaannnya.

## Tabel 5

## Hasil Uji Koefisien Determinasi Model 1
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .351 a .123 .101 1.829
a. Predictors: (Constant), PROFESIONALISME, KUALITAS SDM
b. Dependent Variable: KOMITMEN
“ Berdasarkan  tabel  6  dapat  diketahui  hasil  uji  koefisien  determinasi  pada  output  model summary dari analisis regresi berganda tepatnya kolom R Square sebesar 0,101. Jadi pengaruh Kualitas SDM (X1) dan Profesionalisme (X2) terhadap jumlah Kinerja yaitu sebesar 10,1% sedangkan sisanya 89,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam variabel penelitian. ”

## Tabel 6
Hasil Koefisien Determinasi Model 2
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .439 a .193 .162 1.846
a. Predictors: (Constant), KOMITMEN, KUALITAS SDM,
PROFESIONALISME

## b. Dependent Variable: KINERJA
Berdasarkan tabel 7 dapat diketahui hasil uji koefisien determinasi pada output model summary dari analisis regresi berganda tepatnya kolom R Square sebesar 0,162. Jadi pengaruh Kualitas SDM (X1), Profesionalisme  (X2)  dan  Komitmen  (Z)  terhadap  jumlah  Kinerja  yaitu  sebesar  16,2%  sedangkan sisanya 83,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam variabel penelitian.

## Tabel 7

## Hasil Uji Tes Sobel
Uraian Ab Sab T hitung T tabel Sobel test statistic Uji Sobel 1 Kualitas SDM ke kinerja melalui komitmen 0,064 0,258 2,850 1,988 0,69749097 Uji Sobel 2 Profesionalisme ke kinerja melalui komitmen 0,222 0,176 2,095 1,988 1,67213596
Dari tabel diatas maka dapat disimpulkan :
1. Uji sobel 1
Nilai t hitung = 2.850 lebih besar dari t table 1,988 ( n-1,83-1=82) maka dapat disimpulkan ada pengaruh mediasi komitmen dalam mempengaruhi hubungan kualitas SDM terhadap kinerja.
2. Uji sobel 2
Nilai t hitung = 2,095 lebih besar dari t tabel 1,988 ( n-1,83-1=82) maka dapat disimpulkan ada pengaruh mediasi komitmen dalam mempengaruhi hubungan profesionalisme terhadap kinerja.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  tentang  pengaruh  kualitas  SDM  dan  Profesionalisme terhadap  kinerja  karyawan  melalui  komitmen  sebagai  intervening    (Studi  Kasus  Pada  PT. Karisma Group) dari Analisa data menunjukan bahwa variable kualitas kerja tidak berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  sedangkan  Profesionalisme  dan  komitmen  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa perusahaan perlu meningkatkan komitmen dari karyawan  tersebut  terhadap  organisasi  sehingga  profesionalisme  dalam  bekerja  dapat ditingkatkan  dan  pada  akhirnya  mereka  mampu  meningkatkan  kinerjannya  di  dalam perusahaan.

## Referensi
Agus Dharma. (2014). Manajemen Supervisi . Raja Grafindo Persada.
Aisyah, S. (2015). Perkembangan Peserta Didik dan Bimbingan Belajar . Deepublish.
Amaliyyah, Y. K., Nurhajati, N., & Khalikussabir, K. (2021). Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia,  Kualitas  Kerja,  Profesionalisme  Kerja  dan  Komitmen  Terhadap  Peningkatan Kinerja Karyawan PDAM Kota Malang. Jurnal Ilmiah Riset Manajemen , 10 (13).
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2006). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia .  Refika Aditama.
Eko, W. S. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Pustaka Pelajar.
Gerhana, W., Rezti, R., & Wasis,  W. (2019). Pengaruh  Kualitas Sumber Daya Manusia dan Profesionalisme  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  pada  Karyawan  Dinas  Pendidikan  Hulu  Sungai Selatan). Jurnal Riset Inspirasi Manajemen Dan Kewirausahaan , 3 (1), 49–57.
Gibson,  James.,  L.,  Jhon  M.,  Ivancevich.,  dan  H.,  Donnelly.,  J.  (2008). Organisasi  dan Manajemen, Perilaku, Struktur, dan proses . Erlangga.
Handoko, T. H. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Liberty.
Mangkunegara. A.A.A.P. (2007). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Refika Aditama.
Robbin & Judge. (2015). Perilaku Organisasi (16th ed.). salemba empat.
Sedarmayanti. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Refika Aditama.
www.ijk.go.id