Employee's Burnout and Its Impact on Job Engagement: A Study In Bandung District Transportation Agency
Kelelahan  Kerja  Yang  Dirasakan  Pegawai  Dan  Dampaknya  Terhadap  Keterikatan  Dengan  Pekerjaan: Sebuah Studi Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung
Mulyadi Mulyadi 1* , Sindrawati Sindrawati 2* , Muhammad Syukrullah Abdullah 3 Program Studi Admnistrasi Publik, Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bandung 1,2,3 Mulyadi@stiabandung.ac.id 1
* Corresponding Author
ABSTRACT Job  engagement  is  considered  important  for  an  individual  who  works  in  an  organization,  including  public organizations. This study aims to examine how much job burnout is felt by employees, and how important this can affect the job engagement of employees at the Bandung District transportation agency. A quantitative research design was used in this study, with the unit of analysis are public officers who working at the Bandung District Transportation Office. Non-probability sampling is used in this study with one month period of collecting data resulted as many as 46 employees participating as respondents. The results of the study show that of the three dimensions of perceived job burnout, it is revealed that emotional exhaustion is the most important determinant of employee engagement with their work. Both emotional exhaustion and depersonalization have a negative effect on job engagement. Interestingly, when employees feel that their personal achievements are decreasing, this  situation could not affect the level of employee engagement with their work. These results provide important implications for public organizations in their efforts to develop human resources, especially by minimizing important aspects of job burnout such as emotional exhaustion and depersonalization.
Keywords: Job Burnout, Job Engagement, Public Officers.

## ABSTRAK
Keterikatan dengan pekerjaan menjadi hal penting bagi seorang individu yang bekerja di sebuah organisasi tidak terkecuali  pada  organisasi  publik.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  seberapa  besar  kelelahan  kerja  yang dirasakan  pegawai,  serta  seberapa  penting  hal  ini  dapat  mempengaruhi  keterikatan  kerja  dari  pegawai  Dinas Perhubungan  Kabupaten  Bandung.  Desain  penelitian  kuantitatif  digunakan  pada  studi  ini,  dengan  unit  analisis pegawai  yang  bekerja  pada  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Bandung.  Sampling  ditentukan  secara  non-acak,  dan sebanyak 46 pegawai telah berpartisipasi sebagai responden penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari ketiga dimensi kelelahan kerja yang dirasakan terungkap bahwa kelelahan emosional sebagai determinan terpenting dari keterikatan pegawai dengan pekerjaannya. Baik kelelahan emosional dan depersonalisasi mempunyai pengaruh yang bersifat negatif pada keterikatan pekerjaan. Menariknya, ketika pegawai merasakan prestasi pribadinya semakin berkurang,  maka  hal  ini  tidak  dapat  mempengaruhi  tingkat  keterikatan  pegawai  dengan  pekerjaannya.  Hasil  ini memberikan implikasi penting bagi organisasi publik dalam upaya melakukan pengembangan sumber daya manusia, terutama dengan meminimalisir aspek penting kelelahan kerja, seperti kelelahan emosional dan depersonalisasi. Kata Kunci: Kelelahan Kerja, Keterikatan Kerja, Pegawai Sektor Publik.

## 1. Pendahuluan
Mengelola pegawai yang bekerja di organisasi publik selalu menjadi bahasan yang menarik dari waktu  ke  waktu.  Pengelolaan  pegawai  yang  bekerja  di  instansi  pemerintah  tidak  hanya  menunjukkan sesuatu yang khas, tetapi juga menantang sejalan dengan perkembangan organisasi. Banyak pembahasan yang bermuara pada pentingnya pengelolaan talenta pada organisasi sektor publik (Kravariti & Johnston, 2020;  Putranto,  Dawud, et  al .,  2022),  dan  bagaimana  tingkat  motivasi  pegawainya  dalam  melayani masyarakat sebagai pengguna layanan (Apipudin et al ., 2023; Dharmanegara et al ., 2021; Agustina et al ., 2021; Putranto & Anwar, 2021). Pada perkembangannya, hal penting yang sering dikaji adalah tentang bagaimana model pelayanan yang berkualitas pada organisasi publik sebagai indikator utama penilaian performa organisasi (Gumelar et al ., 2023; Pramuditha & Agustina, 2022; Supartono et al ., 2023; Zulvia et al ., 2022). Namun, sebagian besar pihak cenderung memandang capaian dalam kinerja yang dihasilkan menjadi tolak ukur dari keberhasilan di sebuah organisasi.
Permasalahan dalam pengelolaan pegawai di instansi pemerintah telah menjadi perhatian utama dari berbagai pihak. Beberapa tinjauan menyoroti bagaimana pegawai di organisasi publik dalam bersikap maupun  berperilaku  terkait  pekerjaannya  (Agustina  &  Harijanto,  2022;  Putranto,  Andikaputra, et  al .,
2022; Tanjung et al ., 2022). Sikap dan perilaku dari pegawai yang bekerja di organisasi publik tersebut, baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  dapat  berkontribusi  pada  pencapaian  kinerja  organisasi. Terlepas dari berbagai hal yang telah dikemukakan sebelumnya, perihal tentang mendorong keterikatan pegawai yang bekerja di organisasi sektor publik merupakan salah satu hal penting dalam manajemen organisasi  publik.  Keterikatan  pegawai  dan  dedikasi  untuk  pekerjaan  yang  mereka  lakukan  sangat diperlukan untuk setiap organisasi, dimana keterikatan kerja ini dikaitkan dengan sejumlah hasil individu dan organisasi yang positif (Mussagulova, 2021). Sebagian besar organisasi berjuang untuk meningkatkan keterikatan  pegawainya  terhadap  pekerjaan,  tetapi  ini  sangat  menantang  bagi  lembaga  pemerintah, terutama karena organisasi pemerintahan dewasa ini sering menghadapi stagnasi dalam hal gaji maupun pemotongan  anggaran,  kemudian  diperparah  dengan  bertambahnya  daftar  mandat  dan  inisiatif  yang dibutuhkan untuk mengelola organisasi yang memaksa setiap orang untuk berbuat lebih banyak dengan lebih sedikit imbalan atau penghargaan. Pada akhirnya, organisasi sektor publik yang berkinerja terbaik memahami bahwa peningkatan keterikatan pegawai akan menghasilkan kinerja dan hasil yang lebih baik (Sanneh & Taj, 2015). Dari sini, pemimpin organisasi publik perlu mengikuti kepemimpinan sektor swasta atau profit-oriented dengan memberikan penekanan lebih besar pada peningkatan pengalaman pegawai dan budaya tempat kerja (Ugaddan & Park, 2017), dan oleh karenanya dipertimbangkan sangat penting untuk mengkaji keterikatan pegawai terhadap pekerjaannya.
Sebagaimana dikemukakan pada job-demand resources theory , sikap seseorang yang terbentuk pada  pekerjaannya  berkaitan  dengan  ketersediaan resources atau  sumber  daya  yang  dimiliki  individu serta tuntutan dalam pekerjaan yang dirasakannya (Bakker et al ., 2004; Demerouti et al ., 2001). Seorang pegawai dapat menunjukkan preferensi diri dalam penugasan di tempat kerja, serta untuk memperkuat hubungan diantara diri sendiri dengan pekerjaan. Oleh karena itu, jika terjadi situasi yang tidak berimbang antara  ketersediaan  sumber  daya  pribadi  dengan  tuntutan  dalam  pekerjaan,  maka  akan  berpotensi memunculkan kelelahan dalam pekerjaan atau job burnout (Maslach et al ., 2001; Maslach & Leiter, 1997). Kelelahan  kerja  dalam  hal  ini  dipertimbangkan  sebagai  determinan  dari  keterikatan  seseorang  dalam pekerjaannya (Pradesa et al ., 2021; Hakanen et al ., 2006; Schaufeli, Salanova, et al ., 2002). Menariknya, bahwa  kelelahan  kerja  merupakan  hal  yang  sangat  mungkin  terjadi  dan  dirasakan  oleh  pegawai  yang bekerja di organisasi sektor publik (Agustina et al ., 2022; Pradesa et al ., 2021).
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  maka  dirasa  penting  untuk  mengulas  dan  mengkaji keterikatan pada pekerjaan yang dirasakan oleh pegawai yang bekerja di organisasi sektor publik. Secara khusus, penelitian ini akan menguji model konseptual kelelahan – keterikatan kerja pada pegawai yang bekerja  di  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Bandung,  sehingga,  tujuan  penelitian  ini  terutama  untuk menguji determinan paling penting dari keterikatan dalam pekerjaan pada pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten  Bandung  yang  ditinjau  dari  ketiga  dimensi  kelelahan  kerja,  yakni  kelelahan  emosional, depersonalisasi, serta pengurangan prestasi pribadi.

## 2. Tinjauan Pustaka
Konseptualisasi  tentang  keterikatan  dengan  pekerjaan  pertama  kali  ditetapkan  secara  formal sebagai  "pekerjaan  simultan  dan  ekspresi  'diri  yang  disukai'  seseorang  dalam  tugas-tugas  yang menghubungkan ke pekerjaan dan orang lain" (Kahn, 1990). Hal ini merupakan tinjauan dari perspektif role theory, sehingga mengenalkan keterhubungan antara pekerjaan dengan tugas – tugas yang dilakukan pada  pekerjaan.  Keterikatan  kerja  dapat  diamati  secara  fisik  melalui  kegembiraan,  konsentrasi,  dan keterlibatan dalam tugas di tempat kerja (Kahn, 1990).  Teori yang ada digunakan untuk menjelaskan pengalaman psikologis dari pegawai di tempat kerja dalam membentuk penghindaran diri atas pekerjaan atau ketertarikan personal atas pekerjaan tersebut.
Definisi-definisi  atas  keterikatan  dengan  pekerjaan  ( job  engagement) bersifat  variatif,  tetapi memiliki banyak kesamaan. Banyak pihak telah setuju bahwa keterikatan pegawai adalah kondisi yang diinginkan;  bahwa  itu  berkonotasi  dengan  keterlibatan,  usaha  yang  terfokus,  semangat  untuk  sebuah organisasi, dan antusiasme; dan memiliki komponen perilaku, kognitif, dan emosional (Saks, 2006, p. 602). Selain  itu, job  engagement telah  didefinisikan  sebagai  kualitas  yang  ditampilkan  pegawai  untuk mencerminkan keterikatan pegawai dengan peran dalam pekerjaan yang dilakukannya, dimana pegawai tersebut terlibat secara fisik, kognitif, dan emosional dengan peran pekerjaan mereka (Kahn, 1990).
Job  engagement juga  dinilai  sebagai  pola  pikir  optimis,  penghargaan,  terkait  pekerjaan  yang ditandai  dengan  semangat,  dedikasi,  dan  penyerapan  (Schaufeli, et  al .,  2002).  Dalam  pengertian  ini, ”keterikatan kerja” atau keterikatan dengan pekerjaan dapat dipandang secara berbeda dari ”gila kerja”.
Artinya,  pegawai  yang  merasa  terikat  akan  cenderung  sangat  energik,  berdedikasi,  dan  asyik  bekerja, terutama karena mereka menikmati peran yang dijalankan, yang mana pada akhirnya cenderung dapat meningkatkan  kesejahteraan  pribadi  mereka.  Sebaliknya,  individu  yang  gila  kerja  sering  kali  merasa berkewajiban  untuk  mencapai  dan  tidak  dapat  melepaskan  diri  dari  pekerjaan,  merenungkan  tentang peran yang dijalankan hampir tanpa henti, yang pada gilirannya dapat merusak kesejahteraan mereka (Bakker et al ., 2008).
Inti dari semua definisi keterikatan pegawai dalam pekerjaan ( job engagement) adalah perasaan bahwa  karyawan  yang  terikat  akan  bersemangat  dengan  pekerjaan  mereka,  memiliki  kedalaman hubungan dengan organisasi, dan ingin berkontribusi untuk kemajuan organisasi. Validitas diskriminan untuk keterikatan pegawai dapat ditunjukkan secara riil bahwa tiga dimensi keterlibatan, yakni energi, keterlibatan, dan kemanjuran merupakan kebalikan langsung dari subdimensi burnout , yaitu kelelahan, sinisme, dan inefisiensi  (Saks, 2006, p. 601).
Salah  satu  karya  monumental  oleh  Alan  Saks  mengulas  bagaimana  anteseden  dan  hasil ( outcome) dari keterikatan yang dirasakan pegawai sejak tahun 2006 dan kemudian ditelaah kembali pada tahun 2019 (Saks, 2006, 2019). Sejak konsep keterikatan tersebut mulai dikenali pada awalnya (Kahn, 1990), Saks memahami perlunya untuk membuat perbedaan antara ”keterikatan dengan pekerjaan” dan ”keterikatan dengan organisasi” dan untuk mengukur berbagai anteseden dan konsekuensi dari kedua hal tersebut  (Saks,  2006).  Termasuk  didalamnya  dibahas  kekhawatiran  tentang  kurangnya  penelitian akademis tentang konsep keterikatan pegawai ( employee engagement ) disertai dengan spekulasi bahwa konsep tersebut mungkin hanya sekedar mode manajemen terbaru.
Secara umum, keterikatan pegawai dengan pekerjaan ( job engagement ) sering dikaitkan dengan komitmen organisasi, perilaku keanggotaan organisasional, keterlibatan maupun kepuasan kerja, serta sikap atau perilaku umum lainnya (Nelson & Selinetan, 2023; Jennifer & Asri, 2022; Syafitri & Iryanti, 2022; Rich et  al .,  2010).  Keterikatan  dalam  pekerjaan  juga  merupakan  salah  satu  bentuk  mekanisme  sikap individual  atas  pekerjaannya,  dan  mempunyai  dampak  yang  positif  terhadap  hasil  sikap  atau  perilaku berkaitan  dengan  pekerjaan  (Jennifer  &  Asri,  2022;  Sulistyawati  &  Sufriadi,  2020).  Dalam  konteks organisasi publik, keterikatan dengan pekerjaan ditemukan sebagai hasil penting dari motivasi pelayanan publik, meski di satu sisi juga ditemukan tidak dapat mendorong perilaku proaktif dari pegawai (Apipudin et al ., 2023). Berbagai penelitian menunjukkan keterikatan dapat didefinisikan, diukur, maupun dinilai dengan  baik  untuk  keterhubungannya  dengan  konsep  lain.  Namun,  sifat  dari  keterikatan  dengan pekerjaan ini bersifat luas serta berbagai perspektif telah menimbulkan perdebatan tentang definisi dan apa saja yang dapat menjadi faktor penentunya (Mazzetti et al ., 2021; Rich et al ., 2010).
Pola keterikatan dengan pekerjaan yang dirasakan pegawai dapat dipahami untuk menentukan hubungan  lebih  lanjut  dari  individu  dengan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan,  diluar  koneksi  individu tersebut  dengan  organisasi  (Bakker et  al .,  2008;  Bakker  &  Vries,  2020).  Oleh  karena  itu,  untuk  lebih memperjelas  keterikatan  pegawai,  konsep  tentang  keterikatan  dengan  pekerjaan  digagas  untuk menentukan lebih lanjut hubungan individu dengan pekerjaan mereka daripada pengertian yang lebih luas tentang keterikatan, yang mencakup koneksi individu ke organisasi (Bakker et al ., 2008; Mazzetti et al .,  2021).  Penelitian  ini  menggunakan  definisi  konseptual  dari  keterikatan  dengan  pekerjaan  yang merujuk dari Schaufeli & Bakker (2004), yaitu “keadaan pikiran positif dan penuh yang dikaitkan dengan pekerjaan yang ditandai oleh semangat, dedikasi, dan penyerapan”. Dalam konteks ini, keterikatan kerja dianggap  sebagai  antitesis  atau  antimode  dari  kelelahan  dalam  pekerjaan  dan  dapat  berlaku  sebagai prediktor ketidakpuasan kerja dan niat untuk meninggalkan organisasi (Hakanen et al ., 2006; Schaufeli, Martínez, et al ., 2002; Schaufeli, Salanova, et al ., 2002).
Berdasarkan tiga dimensi dari keterikatan kerja (job engagement ), semangat atau vigour sebagai dimensi  pertama  menunjukkan  seberapa  besar  energi  dan  daya  tahan  yang  dimiliki  seseorang  yang membuatnya untuk terus mampu berusaha serta pantang menyerah dalam menghadapi kesulitan (Bakker et al ., 2008; Schaufeli & Bakker, 2004). Dapat dikatakan bahwa seorang pegawai cenderung dapat terikat dengan  pekerjaan  yang  dilakukannya  dengan  merasa  lebih  bersemangat  dalam  lingkungan  kerja. Kemudian, dedikasi sebagai dimensi kedua merupakan bentuk perasaan seseorang yang menunjukkan keterikatan dengan pekerjaan, yang berarti bahwa rasa antusiasme, kebermaknaan maupun inspirasi dan tantangan yang dirasakan berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan seseorang (Bakker et al ., 2008; Schaufeli & Bakker, 2004). Sementara penyerapan atau absorption sebagai dimensi terakhir merupakan bentuk  perasaan  bahagia  maupun  senang  saat  melakukan  aktivitas  pada  pekerjaannya  (Bakker et  al ., 2008; Schaufeli & Bakker, 2004). Konsentrasi serta fokus hanya pada pekerjaan akan membuat seseorang
seperti terserap pada pekerjaannya, sehingga pada titik tertentu meskipun waktu berlalu sangat cepat tidak dapat dirasakan oleh orang tersebut.
Sejalan dengan perkembangan konsep tentang keterikatan kerja (job engagement) ini, maka disusunlah  sebuah  skala  pengukuran  tentang  keterikatan  dengan  pekerjaan  yang  dinamakan Utrecht Work  Engagement  Scale (UWES)  pada  tahun  2004  (Schaufeli  &  Bakker,  2004).  UWES  mengasumsikan bahwa keterikatan kerja adalah kebalikan dari kelelahan kerja dan dikembangkan sebagai pendekatan psikologis  positif  terhadap Maslach  Burnout  Inventory (Maslach et  al .,  2001).  Alih-alih  berfokus  pada kelelahan, sinisme, dan berkurangnya kemanjuran profesional, UWES mengukur energi, keterlibatan, dan kemanjuran (Schaufeli & Bakker, 2004). UWES melaporkan dukungan psikometri yang kuat seperti yang awalnya dinormakan dalam dua puluh lima studi (N = 9.679) yang mencakup mahasiswa, profesional, dokter, pegawai negeri, dan pekerja kerah biru (Schaufeli & Bakker, 2004). Keandalan dari dua puluh lima studi normatif menunjukkan Cronbach's Alpha yang diukur dari 0,75 hingga 0,91 dengan median 0,84 (Schaufeli & Bakker, 2004). Analisis faktor konfirmasi tambahan dilakukan pada data dari sepuluh studi dan mengidentifikasi indeks kecocokan komparatif 0,96 (Schaufeli & Bakker, 2004).
Keterikatan  dengan  pekerjaan  ( job  engagement )  dipertimbangkan  sebagai  salah  satu  faktor penting dalam memprediksi kinerja (Syafitri & Iryanti, 2022). Sepanjang sejarahnya, para peneliti yang menguji tentang job engagement umumnya menyetujui hasil dan manfaat bentuk sikap pegawai atas pekerjaan (Mazzetti et al ., 2021). Bentuk sikap ini dikenali sebagai persepsi seseorang atas seberapa besar perasaannya atas pekerjaan yang dilakukan. Secara umum, pegawai yang terlibat lebih produktif akan kecil  kemungkinannya  untuk  meninggalkan  pekerjaan.  Diskusi  tentang  definisi  dan  pengukuran keterikatan  dalam  pekerjaan  kurang  banyak  disepakati  oleh  banyak  para  ahli,  meskipun  di  sisi  lain cenderung  lebih  banyak  konsensus  substantif  daripada  perbedaan.  Namun,  hanya  ada  sedikit kesepakatan  (dan  bahkan  lebih  sedikit  bukti)  mengenai  penyebab  keterikatan  seseorang  dengan pekerjaannya (Rich et al ., 2010; Saks, 2006, 2019). Di  sisi  lain,  keterikatan  dengan  pekerjaan  ( job  engagement )  juga  dapat  dipengaruhi  oleh kelelahan  kerja  secara  empiris  (Agustina et  al .,  2022;  Pradesa et  al .,  2021),  dimana  keterikatan  kerja dikatakan sebagai kebalikan dari kelelahan kerja. Berbeda dengan individu yang mengalami kelelahan ( burnout) , pegawai yang lebih terikat ( engagement) akan memiliki perasaan energik dan hubungan yang efektif dengan aktivitas kerja yang mereka lakukan. Selain itu, mereka melihat diri sendiri lebih mampu menghadapi  tuntutan  dalam  pekerjaan  dengan  baik.  Sementara  kelelahan  kerja  yang  dialami  oleh seseorang merupakan bagian dari permasalahan umum yang sering dijumpai pada sebuah organisasi.
Kelelahan kerja ( job burnout ) didefinisikan sebagai kelelahan emosional dan sinisme yang sering terjadi  di  antara  individu  yang  melakukan  pekerjaan,  yang  mencakup  tiga  komponen;  kelelahan emosional,  depersonalisasi,  dan  pengurangan  prestasi  pribadi  (Maslach  &  Jackson,  1981;  Maslach  & Leiter, 1997). Job burnout memiliki tiga dimensi utama, yaitu kelelahan emosional, depersonalisasi, dan pengurangan  prestasi  pribadi  (Maslach et  al .,  1996,  2009). Kelelahan  emosional  merupakan  dimensi burnout yang  ditandai  dengan  kelelahan  yang  berkepanjangan,  baik  secara  fisik,  mental,  maupun emosional  (Maslach  &  Leiter,  1997).  Individu  yang  tidak  mampu  menyelesaikan  permasalahan  yang muncul akan merasakan kelelahan dan tetap merasakan lelah meskipun telah beristirahat, kurang energi dalam melakukan aktivitas.  Depersonalisasi merupakan upaya dalam membuat jarak diantara diri sendiri dengan orang lain yang dengan aktif mengabaikan kualitas yang membuat mereka menjadi orang yang unik dan menarik (Maslach & Leiter, 1997). Pengurangan prestasi pribadi merupakan keadaan dimana seseorang  memberikan  evaluasi  terhadap  diri  sendiri  (Maslach et  al .,  2009).  Individu  yang  memiliki personal accomplishment yang tinggi akan mempunyai dorongan diri yang lebih tinggi untuk berprestasi dalam pencapaian pekerjaannya. Namun, kondisi kelelahan pada pekerjaan justru ditandai sebaliknya, terdapat perasaan tentang pengurangan prestasi pribadi dalam pekerjaan.
Secara  empiris,  para  peneliti  mengungkapkan  bahwa  individu  yang  merasa  kelelahan  pada pekerjaannya menjadi lebih terkuras secara emosional, dan untuk selanjutnya mereka merasa tidak bisa lagi  memberikan  segalanya,  terutama  pada  saat  tingkat  psikologis  tersebut  terjadi  (Maslach  &  Leiter, 1997).  Kelelahan  yang  dirasakan  seseorang  pada  pekerjaan  sepenuhnya  dapat  memediasi  hubungan antara tuntutan pekerjaan dan masalah kesehatan            (Schaufeli & Bakker, 2004), dan untuk selanjutnya keterikatan dengan pekerjaan dapat memediasi hubungan antara sumber daya pekerjaan dan perputaran di tempat kerja (Rensburg et al ., 2007).  Beberapa penelitian mengulas keterkaitan antara kelelahan kerja dengan kinerja (Firstly & Samsudin, 2023; Cohen & Abedallah, 2015; Matin et al ., 2012) maupun bentuk mekanisme  sikap  lainnya.  Salah  satu  yang  paling  menarik  ketika  melihat  dari  perspektif job-demand
Kelelahan Kerja ( Job Burnout)
resource model (Demerouti et al ., 2001; Rensburg et al ., 2007) yang lebih banyak mengulas keterkaitan diantara  kelelahan  kerja (job  burnout) dengan  keterikatan  kerja (job  engagement) .  Oleh  karena  itu, kelelahan kerja dapat dipertimbangkan sebagai determinan penting dari keterikatan seseorang dengan pekerjaannya. Kemudian pada konteks penelitian ini, konsep kelelahan kerja diyakini dapat diuji secara multidimensional, dengan melihat kemungkinan bahwa setiap dimensi dari kelelahan kerja (kelelahan emosional, depersonalisasi, serta pengurangan prestasi pribadi) berpotensi memberikan dampak yang berbeda atas keterikatan seseorang pada pekerjaan yang dilakukannya.
Berdasarkan  hal  tersebut  maka  dapat  disusun  kerangka  konseptual  penelitian  sebagaimana terlihat pada Gambar 1 sebagai berikut.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1   Semakin  tinggi  kelelahan  emosional  yang  dirasakan  pegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Bandung akan menurunkan keterikatan pegawai dengan pekerjaannya.
H2   Semakin  tinggi  depersonalisasi  yang  dirasakan  pegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Bandung akan menurunkan keterikatan pegawai dengan pekerjaannya.
H3   Semakin tinggi pengurangan prestasi pribadi yang dirasakan pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung akan menurunkan keterikatan pegawai dengan pekerjaannya.

## 3. Metode Penelitian
Metode convenience  sampling digunakan  sebagai  teknik  pengambilan  sampel,  dengan mengundang  partisipasi  pegawai  untuk  mengambil  bagian  sebagai  responden  dalam  penelitian. Pengumpulan data dilakukan dalam kurun waktu satu bulan yakni selama bulan Mei 2023. Sebuah link survei  online  telah  diposting  di  grup  pegawai  sebagai  media  komunikasi  internal  untuk  mendapatkan perhatian dan minat dari pegawai yang berkenan menjadi responden penelitian. Selama kurun waktu tersebut  peneliti  menyebarkan  angket  online  kepada  seluruh  pegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Bandung,  dan  diperoleh  sebanyak  46  pegawai  yang  berkenan  menjadi  responden  penelitian  dengan berpartisipasi serta secara lengkap mengisi kuesioner penelitian yang telah disebarkan.
Instrumen penelitian yang digunakan pada penelitian ini mengadopsi dari konsep terdahulu yang telah  digunakan  sebelumnya.  Operasionalisasi  konsep  dari  kelelahan  kerja  mengacu  kepada Maslach Burnout Inventory (Maslach et al ., 1996) yang disederhanakan menjadi tiga indikator untuk setiap dimensi dari  kelelahan  kerja.  Sementara  keterikan  kerja  merujuk  pada  instrumen  UWES  atau Utrecht  Work Engagement  Scale (Schaufeli  &  Bakker,  2004).  Penggunaan  skala  likert  dalam  instrumen  penelitian diterapkan  secara reversed  code untuk  penilaian  dari  kelelahan  emosional,  depersonalisasi,  serta pengurangan prestasi pribadi. Secara keseluruhan, data yang telah terkumpul dari responden untuk selanjutnya  dianalisis  menggunakan  regresi  linear  berganda  dengan  alat  bantu  statistik,  baik  untuk statistik  deskriptif  maupun  inferensial.  Tahapan  pertama  adalah  pengujian  validitas  serta  reliabilitas, untuk melihat tingkat kesahihan serta tingkat keajegan dari instrumen penelitian berdasarkan data yang terkumpul. Tahapan kedua adalah statistik inferensial, dengan menggunakan dua analisis, yakni analisis faktor untuk menguji nilai bobot faktor setiap indikator pada masing – masing variabel. Kemudian analisis
Keterikatan Dengan Pekerjaan ( Job Engagement) Kelelahan Emosional Depersonalisasi Pengurangan Prestasi Pribadi
regresi  berganda  untuk  menguji  pengaruh  dari  masing  –  masing  variabel  independen  (kelelahan emosional, depersonalisasi, serta pengurangan prestasi pribadi) terhadap variabel dependen (keterikatan dengan pekerjaan). Hasil analisis regresi berganda tersebut akan menunjukkan nilai koefisien beta untuk setiap hubungan antar variabel dengan melihat nilai t hitung maupun signifikansinya, selanjutnya akan dijadikan dasar dalam pengujian setiap hipotesis yang diajukan pada penelitian ini.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Berdasarkan data primer yang telah terkumpul dari 46 orang responden yang telah berpartisipasi dalam penelitian ini selama kurun waktu satu bulan, kemudian diolah menggunakan alat bantu statistik (SPSS). Hasil analisis menunjukkan beberapa uraian penting, diantaranya: Dari 46 pegawai yang menjadi responden penelitian, diketahui bahwa mayoritas pegawai merupakan pegawai laki – laki (28 orang atau 60,9 persen) dan sisanya pegawai perempuan (18 orang atau 39,1 persen). Sementara sebanyak 21 orang atau 45,7 persen responden merupakan pegawai dengan latar belakang pendidikan sekolah menengah atas. 18 orang atau 39,1 persen dari responden berlatar belakang pendidikan sarjana, sisanya masing – masing  4  orang  atau  8,7  persen  merupakan  pegawai  lulusan  diploma  dan  3  orang  atau  6,5  persen merupakan pegawai lulusan pasca sarjana. Perlu diketahui bahwa rata – rata usia responden adalah 41,93 tahun, dengan mayoritas responden diketahui merupakan pegawai dengan kategori usia 41 – 50 tahun (23 orang atau 50,0 persen). Selanjutnya 9 orang atau 19,6 persen merupakan pegawai dengan kategori usia 31 – 40 tahun. Sisanya 8 orang atau 17,4 persen responden merupakan pegawai diatas 50 tahun, dan 6 orang atau 13,0 persen responden merupakan pegawai dengan kategori usia 20 – 30 tahun.
Tabel 1. Karakteristik Responden Jumlah Persentase Jenis Kelamin Laki-laki 28 60.9 Perempuan 18 39.1 Latar Belakang Pendidikan Sekolah Menengah Atas 21 45.7 Diploma 4 8.7 Sarjana 18 39.1 Pasca Sarjana 3 6.5 Kategori Usia 20 – 30 tahun 6 13.0 31 – 40 tahun 9 19.6 41 – 50 tahun 23 50.0 Diatas 50 tahun 8 17.4 Masa Kerja 0 - 2  tahun 4 8.7 3 – 5 tahun 10 21.7 6  - 10  tahun 12 26.1 ≥ 10 tahun 20 43.5
Masa kerja pegawai yang menjadi responden pada penelitian ini adalah mayoritas di atas 10 tahun (20 orang atau 43,5 persen responden). Jumlah terbanyak berikutnya secara berurutan adalah 12 orang  atau  26,1  persen  mempunyai  masa  kerja  6  –  10  tahun,  10  orang  atau  21,7  persen  responden mempunyai masa kerja pada kategori 3 – 5 tahun, dan terakhir 4 orang atau 8,7 persen dari responden mempunyai masa kerja pada kategori 0 – 2 tahun. Informasi tentang karakteristik responden (ditunjukkan pada Tabel 1) tersebut memberikan gambaran bahwa mayoritas responden merupakan pegawai senior secara  usia  dan  masa  kerja,  dengan  latar  belakang  pendidikan  sekolah  menengah  atas  serta  berjenis kelamin laki-laki.
Tabel 2. Nilai Mean, Standar Deviasi Serta Interkorelasi Antar Variabel Variabel Mean Standar Deviasi (SD) Kelelahan Emosional  Depersonalisasi Pengurangan Prestasi Pribadi Keterikatan Dengan Pekerjaan 1. Kelelahan Emosional 2.645 2.175 (0.705) 2. Depersonalisasi 2.848 3.024 0,408** (0.914) 3. Pengurangan Prestasi Pribadi 2.899 2.882 0,641** 0,650** (0.866)
4. Keterikatan Dengan Pekerjaan 3.227 5.211 -0,620** -0,563** -0,599** (0.740)
Catatan: **p, 0.01; *p, 0.05; koefisien alpha Cronbach untuk nilai didalam kurung dan dicetak miring. Tabel  2  memberikan  informasi  deskriptif  tentang  variabel  yang  diamati  pada  penelitian  ini berikut interkorelasi antar variabel tersebut. Nilai mean atau rata-rata pada masing – masing variabel berkisar diantara 2,645 sampai dengan 3,227, dengan nilai standar deviasi berkisar dari 2,175 sampai dengan  5,211.  Untuk  ketiga  variabel  independen  yakni  kelelahan  emosional,  depersonalisasi,  serta pengurangan  prestasi  pribadi  menggunakan  skor  yang  bersifat reversed ,  dengan  nilai  terendah ditunjukkan oleh variabel kelelahan emosional (2,645 dengan SD = 2,175) dan nilai tertinggi ditunjukkan oleh variabel pengurangan prestasi pribadi (mean = 2.899 dengan SD = 2,882). Hasil analisis deskriptif juga menunjukkan bahwa hanya variabel depersonalisasi yang mempunyai nilai standar deviasi lebih besar dari nilai  meannya,  sehingga  mempunyai  keragaman  dan  variasi  data  yang  lebih  besar  dari  variabel independen  lainnya.  Keragaman  yang  cukup  tinggi  juga  ditunjukkan  oleh  variabel  keterikatan  dengan pekerjaan sebagai variabel dependen (mean = 3,227 dengan SD = 5,211).
Pada  nilai  interkorelasi  antar  variabel,  ditemukan  bahwa  setiap  aspek  dari  kelelahan  kerja (kelelahan  emosional,  depersonalisasi,  serta  pengurangan  prestasi  pribadi)  mempunyai  nilai  koefisien korelasi yang bersifat negatif dengan keterikatan dengan pekerjaan. Selebihnya, nilai koefisien korelasi positif  berlaku  untuk  interkorelasi  diantara  ketiganya  (kelelahan  emosional,  depersonalisasi,  serta pengurangan  prestasi  pribadi).  Selanjutnya  untuk  aspek  keajegan  konstruk,  ditemukan  nilai  koefisien alpha cronbach pada kisaran nilai α = 0.705 – 0.914. Nilai koefisien reliabilitas terendah terletak pada konstruk  kelelahan  emosional,  sementara  nilai  koefisien  reliabilitas  tertinggi  terletak  pada  konstruk depersonalisasi. Secara keseluruhan, variabel dalam penelitian ini ditemukan pada kriteria keajegan yang telah memenuhi standar.
Tabel 3. Nilai Bobot Faktor dan Mean untuk Kelelahan Emosional Indikator Bobot Faktor Mean X 1.1 Merasa kewalahan dengan tugas pekerjaan 0.754 2.54 X 1.2 Sering tidak nyenyak tidur karena hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan 0.756 2.72 X 1.3 Sering merenungi hal-hal yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan di waktu luang 0.866 2.67 Catatan:    nilai mean untuk  kelelahan  emosional  menggunakan reverse  code dalam  penentuan  skala pengukurannya krn mengandung pernyataan negatif (skala 1 = sangat setuju hingga skala 5 = sangat tidak setuju).
Tabel 3 menunjukkan nilai bobot faktor dan mean dari indikator kelelahan emosional. Rentang nilai  untuk  bobot  faktor  pada  indikator  kelelahan  emosional  berada  pada  kisaran  0,754  –  0,866, sementara nilai mean berkisar antara 2,54 – 2,72. Secara keseluruhan, dapat diketahui bahwa kelelahan emosional  yang  ditunjukkan  pegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Bandung  berada  pada  kategori tinggi. Nilai bobot faktor tertinggi ditunjukkan oleh indikator X 1.3 = 0.866, yakni sering merenungi hal-hal yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan di waktu luang, sementara nilai rata-rata ( mean) tertinggi (dilihat secara reversed ) ditunjukkan oleh indikator X 1.1 = 2.54, yakni merasa kewalahan dengan tugas pekerjaan. Pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung ini mempersepsikan bahwa kelelahan emosional  cenderung  diindikasikan  ketika  pegawai  sering  merenungi  hal-hal  yang  berkaitan  dengan tugas-tugas pekerjaan di waktu luang. Namun, secara riil, pegawai merasakan bahwa kelelahan emosional ini justru paling tinggi dirasakan ketika pegawai merasa kewalahan dengan tugas pekerjaan.
Sebaliknya,  nilai  bobot  faktor  terendah  ditunjukkan  oleh  indikator  X 1.1 =  0.754,  yakni  merasa kewalahan dengan tugas pekerjaan, sementara nilai rata-rata ( mean) terendah (dilihat secara reversed ) ditunjukkan  oleh  indikator  X 1.2 =  2.72,  yakni  sering  tidak  nyenyak  tidur  karena  hal-hal  yang  berkaitan dengan  pekerjaan.  Dari  sini,  dapat  dikatakan  bahwa  rasa  kewalahan  dengan  tugas  pekerjaan  yang dilakukan merupakan hal yang dipersepsikan terakhir dalam merefleksikan kelelahan emosional pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung. Namun, secara riil, pegawai merasakan bahwa sering tidak nyenyak  tidur  karena  hal-hal  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  sebagai  hal  terakhir  dari  kelelahan emosional.  Dari  hasil  ini  dapat  dilihat  bahwasanya  meskipun  rasa  kewalahan  terhadap  pekerjaan dipersepsikan sebagai hal terakhir menurut benak pegawai, namun kenyataannya justru ini yang paling dirasakan dalam tugas pekerjaan yang dijalankan oleh pegawai.
Tabel 4. Nilai Bobot Faktor dan Mean untuk Depersonalisasi Indikator Bobot Faktor Mean X 2.1 Tekanan tugas-tugas pekerjaan menyebabkan permasalahan dalam hubungan dengan orang terdekat 0.958 3.02 X 2.2 Merasa kurang termotivasi untuk mengerjakan tugas-tugas pekerjaan 0.924 2.87 X 2.3 Sering mempertanyakan arti dari pelaksanaan tugas pekerjaan 0.892 2.65
Tabel 4 menunjukkan nilai bobot faktor dari indikator pada depersonalisasi, dengan rentang nilai untuk bobot faktor pada indikator depersonalisasi berada pada kisaran 0,892 – 0,958, sementara nilai untuk mean berkisar pada 2,65 – 3,02. Secara keseluruhan, dapat diketahui bahwa depersonalisasi yang ditunjukkan pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung berada pada kategori tinggi. Nilai tertinggi untuk  bobot  faktor  ditunjukkan  oleh  indikator  X 2.1 =  0.958,  yakni  tekanan  tugas-tugas  pekerjaan menyebabkan permasalahan  dalam  hubungan  dengan  orang  terdekat, sementara  nilai mean tertinggi (dilihat secara reversed ) ditunjukkan oleh indikator X 2.3 = 2.65, yakni sering mempertanyakan arti dari pelaksanaan tugas pekerjaan.
Sebaliknya,  nilai  bobot  faktor  terendah  ditunjukkan  oleh  indikator  X 2.3 =  0.892,  yakni  sering mempertanyakan  arti  dari  pelaksanaan  tugas  pekerjaan,  sementara  nilai  rata-rata  ( mean) terendah (dilihat  secara reversed )  ditunjukkan  oleh  indikator  X2.1 =  3.02,  yakni  tekanan  tugas-tugas  pekerjaan menyebabkan permasalahan dalam hubungan dengan orang terdekat. Hasil ini menunjukkan gambaran yang menarik karena adanya kondisi yang berkebalikan (kontradiktif) antara apa yang dipersepsikan dan dirasakan  oleh  pegawai.  Sebagian  besar  pegawai  mempersepsikan  bahwa  depersonalisasi  cenderung direfleksikan  oleh  tekanan  tugas-tugas  pekerjaan  yang  menyebabkan  permasalahan  dalam  hubungan dengan orang terdekat pegawai, namun hal tersebut pada kenyataannya dirasakan paling terakhir oleh pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung. Secara riil, depersonalisasi justru cenderung dirasakan ketika pegawai mempertanyakan arti dari pelaksanaan tugas pekerjaan yang mereka dilakukan, meskipun hal ini dipersepsikan paling akhir dalam merefleksikan depersonalisasi pegawai.
Tabel 5. Nilai Bobot Faktor dan Mean untuk Pengurangan Prestasi Pribadi Indikator Bobot Faktor Mean X 3.1 Sering merasa tidak mampu dalam pekerjaan 0.903 2.80 X 3.2 Merasa kehilangan minat dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan 0.899 2.91 X 3.3 Tidak memiliki harapan yang tinggi dalam tugas pekerjaan 0.867 2.98
Tabel 5 menunjukkan nilai bobot faktor dan mean dari indikator pengurangan prestasi pribadi, dimana nilai bobot faktor pada indikator ini berada pada kisaran 0,867 – 0,903, sementara nilai mean berkisar antara 2,80 – 2,91.  Secara keseluruhan, pengurangan prestasi pribadi yang ditunjukkan oleh pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung berada pada kategori tinggi, dengan nilai bobot faktor dan nilai mean tertinggi (dilihat secara reversed ) pada indikator X 3.1 (0.903 dan 2.90), yakni sering merasa tidak mampu dalam pekerjaan. Sementara itu, baik nilai bobot faktor maupun nilai mean terendah (dilihat secara reversed ) ditunjukkan oleh indikator X 3.3 (0.867 dan 2.98), yakni tidak memiliki harapan yang tinggi dalam tugas pekerjaan.
Hasil  ini  menunjukkan  gambaran  kondisi  yang  sejalan  antara  apa  yang  dipersepsikan  dan dirasakan oleh pegawai. Sebagian besar pegawai mempersepsikan dan merasakan bahwa pengurangan prestasi  pribadi  cenderung  terjadi  ketika  pegawai  sering  merasa  tidak  mampu  dalam  menjalankan pekerjaannya.  Sebaliknya,  pengurangan  prestasi  pribadi  dipersepsikan  paling  akhir  atau  tidak  terlalu dirasakan  oleh  pegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Bandung  saat  mereka  tidak  memiliki  harapan tinggi dalam tugas pekerjaan yang dijalankan.
Tabel 6. Nilai Bobot Faktor dan Mean untuk Keterikatan dengan Pekerjaan Indikator Bobot Faktor Mean Y 1.1 Merasa penuh energi terhadap pekerjaan 0.563 2.76 Y 1.2 Merasa kuat dalam melakukan pekerjaan 0.665 3.70 Y 1.3 Merasa ingin segera pergi kerja ketika bangun di pagi hari 0.567 3.80 Y 1.4 Merasa antusias dengan pekerjaan 0.815 3.00 Y 1.5 Merasa terilhami oleh pekerjaan 0.733 2.96
Y 1.6 Merasa bangga dengan pekerjaan yang dilakukan 0.853 3.02 Y 1.7 Merasa senang saat bekerja dengan intens 0.704 3.37 Y 1.8 Sering terhanyut dengan pekerjaan 0.758 3.17 Y 1.9 Merasa sulit melepaskan diri dari pekerjaan 0.625 3.26
Tabel 6 menunjukkan nilai bobot faktor dan mean dari setiap indikator pada variabel keterikatan dengan  pekerjaan  ( job  engagement) ,  dimana  nilai  bobot  faktor  pada  masing-masing  indikator  berada pada kisaran 0,563 – 0,853, sementara nilai mean berkisar antara 2,76 – 3,80.  Secara keseluruhan, dapat diketahui bahwa job engagement yang ditunjukkan oleh pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung berada pada kategori cukup tinggi. Nilai bobot faktor tertinggi pada indikator Y 1.6 = 0.853, yakni merasa bangga dengan pekerjaan yang dilakukan, sementara nilai mean tertinggi pada indikator Y 1.3 = 3.80, yakni merasa ingin segera pergi kerja ketika bangun di pagi hari. Dari sini, dapat diartikan bahwa sebagian besar pegawai mempersepsikan keterikatan mereka terhadap pekerjaan terutama ketika memiliki kebanggaan atas pekerjaan yang dilakukan. Namun, secara riil, pegawai merasakan keterikatan ini justru lebih besar ketika mereka memiliki keinginan untuk segera pergi kerja setelah bangun dipagi hari.
Di sisi lain, nilai bobot faktor maupun nilai mean terendah ditunjukkan oleh indikator Y 1.1 (0.563 dan 2.76), yakni merasa penuh energi terhadap pekerjaan. Hal ini mencerminkan bahwa perasaan penuh energi  terhadap  pekerjaan  dipersepsikan  dan  dirasakan  sebagai  hal  terakhir  yang  merefleksikan keterikatan pegawai terhadap pekerjaannya.
Tabel 7. Hasil Pengolahan Data untuk Pengaruh Antar Variabel Pengaruh Antar Variabel Koefisien Beta Nilai t-statistic Sign. Keterangan Kelelahan Emosional  --> Keterikatan Kerja -0.405 -2.871 0.006 Signifikan Depersonalisasi --> Keterikatan Kerja -0.307 -2.158 0.037 Signifikan Pengurangan Prestasi Pribadi --> Keterikatan Kerja -0.140 -0.824 0.415 Tidak Signifikan
Tabel 7 menunjukkan hasil analisis regresi berganda untuk menguji pengaruh antara variabel independen terhadap dependen pada model penelitian. Nilai koefisien beta, t-statistik serta signifikansi disajikan  sebagai  bahan  informasi  tentang  nilai  dan  sifat  dari  pengaruh  antar  variabel  yang  diamati. Diketahui bahwa kelelahan emosional (X 1 ) mempunyai pengaruh signifikan terhadap keterikatan kerja (Y 1 ), dengan nilai t-statistic sebesar -2.871 dan sign 0.006 (di bawah α = 0.05). Oleh karena itu hipotesis pertama dalam penelitian ini dinyatakan diterima. Nilai koefisien beta diketahui bersifat negatif dengan nilai β 1 = -0.405 yang menunjukkan sifat pengaruh yang berbanding terbalik. Dengan demikian, hipotesis yang  menyatakan  semakin  tinggi  kelelahan  emosional  yang  dirasakan  pegawai  akan  menurunkan keterikatan  pegawai  dengan  pekerjaannya  dapat  terbukti.  Artinya  hasil  pengujian  ini  dapat mengkonfirmasi  bahwa  ketika  pegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Bandung  semakin  merasakan kelelahan emosional pada pekerjaannya, maka kondisi tersebut akan menurunkan tingkat keterikatan yang dirasakannya terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Kemudian pada hasil pengujian pengaruh depersonalisasi (X 2 ) terhadap keterikatan kerja (Y 1 ) juga temukan adanya pengaruh yang signifikan, dengan nilai t-statistic sebesar -2.158 dan sign 0.037 (di bawah α = 0.05), sehingga hipotesis kedua dalam penelitian ini juga dinyatakan diterima. Nilai koefisien beta diketahui bersifat negatif dengan nilai β 2 = -0.307 yang menunjukkan sifat pengaruh yang berbanding terbalik.  Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan  semakin  tinggi  depersonalisasi  yang dirasakan pegawai akan menurunkan keterikatan pegawai dengan pekerjaannya dapat terbukti. Dengan demikian, hasil pengujian dapat mengkonfirmasi bahwa ketika pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung  semakin  merasakan  depersonalisasi  pada  pekerjaannya,  maka  kondisi  tersebut  akan menurunkan tingkat keterikatan yang dirasakannya terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Sebaliknya,  pengurangan  prestasi  pribadi  (X 3 )  mempunyai  pengaruh  tidak  signifikan  terhadap keterikatan kerja (Y 1 ), dengan nilai t-statistic sebesar -0.824 dan sign 0.415 (di atas α = 0.05). Untuk itu, hipotesis ketiga pada penelitian ini dinyatakan ditolak. Hasil pengujian ini tidak dapat mengkonfirmasi keterkaitan  penting  diantara  pengurangan  prestasi  kerja  dengan  keterikatan  kerja,  sehingga  dapat dikatakan bahwa pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung yang merasakan pengurangan atas prestasi  pribadinya  tidak  serta  merta  dapat  menurunkan  tingkat  keterikatannya  pada  pekerjaan  yang dilakukan di tempat kerja.
Hasil  pengujian  juga  mengungkapkan  nilai  R-square  pada  model  kelelahan  emosional, depersonalisasi, dan pengurangan prestasi pribadi sebesar 0.508. Dari sini, tingkat keragaman / variasi dari ketiga aspek kelelahan kerja tersebut mampu menjelaskan keterikatan kerja sebesar 50,80 persen, sementara sisanya 49,20 persen merupakan faktor lain di luar ketiga aspek yang dikaji (yakni kelelahan emosional,  depersonalisasi,  serta  pengurangan  prestasi  pribadi)  yang  dapat  dipertimbangkan  sebagai determinan  penting  lainnya  dari  keterikatan  dengan  pekerjaan.  Selain  itu,  nilai  F  ditemukan  sebesar 14.447 dengan signifikansi sebesar 0.000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa model kelelahan emosional, depersonalisasi,  serta  pengurangan  prestasi  pribadi  terhadap  keterikatan  dengan  pekerjaan  dapat menjadi model prediktif yang baik. Artinya bahwa ketiga aspek dari kelelahan kerja ini dapat memprediksi tingkat  keterikatan  seseorang  dengan  pekerjaan  yang  dilakukannya,  terutama  pada  organisasi  Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung.

## Gambar 2.  Hasil Pengujian Analisis Regresi Berganda
Secara  spesifik,  temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengaruh  kelelahan  emosional, depersonalisasi,  dan  pengurangan  prestasi  pribadi  tidak  secara  keseluruhan  mempunyai  pengaruh penting  terhadap  keterikatan  dengan  pekerjaan  ( job  engagement) .  Hanya  kelelahan  emosional  dan depersonalisasi yang ditemukan mempunyai pengaruh signifikan terhadap keterikatan dengan pekerjaan, dengan sifat pengaruh yang negatif. Dengan demikian, ketika kelelahan emosional dan depersonalisasi yang  dirasakan  pegawai  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Bandung  meningkat,  maka  hal  ini  dapat menurunkan tingkat keterikatan yang dirasakannya dengan pekerjaan.
Berdasarkan literatur, dan konsisten dengan temuan penelitian ini, pegawai di organisasi publik yang mengalami burnout dalam pekerjaannya lebih cenderung mengurangi keterikatan mereka terhadap pekerjaan.  Secara  umum,  temuan  penelitian  ini  dapat  mengkonfirmasi  bahwa  keterikatan  dengan pekerjaan  dipertimbangkan  sebagai  kebalikan  dari  kelelahan  kerja  (Hakanen et  al .,  2006;  Saks,  2006, 2019). Sehingga secara empiris kelelahan kerja dapat dikonfirmasi untuk dipertimbangkan sebagai faktor penentu dari keterikatan kerja sebagaimana beberapa penelitian terdahulu (Dharmanegara et al ., 2021; Pradesa et al ., 2021; Purwayoga et al ., 2019). Meski penelitian ini tidak menguji dimensi keterikatan kerja secara  terpisah  seperti  halnya  kelelahan  kerja,  ketika  mencermati  keseluruhan  hasil  pengaruh  antar variabel independen terhadap dependen yang bernilai negatif, maka premis yang menyatakan bahwa kelelahan kerja sebagai anti mode dari keterikatan kerja dapat terbukti pada hasil penelitian ini.
Temuan penelitian juga mengungkapkan bahwa ukuran maupun nilai keajegan dari instrumen kelelahan  kerja  maupun  keterikatan  kerja  dapat  terkonfirmasi  dengan  baik.  Ini  menunjukkan  bahwa instrumen UWES (Schaufeli & Bakker, 2004) maupun MBI (Maslach et al ., 1996) yang telah disesuaikan dalam bentuk versi pendek dengan total sebanyak 9 indikator dapat digunakan pada konteks penelitian yang berbeda ke depan. Tingkat reliabilitas yang cenderung baik dan sangat baik membuat kedua konstruk ini sangat layak untuk dapat dikaji lebih lanjut pada penelitian selanjutnya.
Dengan tingkat kelelahan emosional yang ditemukan tinggi pada pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung, maka dengan mengetahui permasalahan atas potensi tekanan yang dirasakan dalam pekerjaan tidaklah cukup membantu pegawai dalam meredakannya, karena permasalahan yang dihadapi cenderung  bersifat multi-faceted .  Pada  dasarnya  sulit  untuk  menemukan  solusi  praktis  secara keseluruhan  bagi  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Bandung.  Namun,  dengan  mengetahui  fakta  bahwa pegawai  merasa  cukup  kewalahan  dengan  pekerjaannya,  maka  bagi  organisasi  sebaiknya  melakukan tindakan perbaikan dalam penguatan praktik pengelolaan sumber daya manusia yang lebih efektif. Selain
β 1 =  - 0.405 Sign Keterikatan Dengan Pekerjaan Kelelahan Emosional Depersonalisasi Pengurangan
Prestasi
Pribadi
β 2 =  - 0.307 Sign
β 3 =  - 0.140 NS
itu, perlunya penguatan komunikasi dan kolaborasi antar pegawai dimungkinkan agar dapat menunjang makna serta penyelesaian pekerjaan yang lebih baik. Hal ini untuk memitigasi potensi kelelahan kerja yang lebih  besar  pada  aspek  depersonalisasi  yang  mungkin  dirasakan  oleh  pegawai  Dinas  Perhubungan Kabupaten Bandung.
Penelitian ini menggunakan convenience sampling dari partisipan. Akibatnya, temuan mungkin tidak dapat digeneralisasikan untuk seluruh populasi dari pegawai yang bekerja di organisasi publik atau instansi pemerintah, bahkan generalisasi hasil juga tidak dipertimbangkan untuk berlaku pada cakupan seluruh pegawai di Kabupaten Bandung. Tantangan ini telah mengarahkan sebagian besar penelitian yang mengarah  pada  studi  kuantitatif  tentang  keterikatan  kerja  dari  pegawai  untuk  dapat  memanfaatkan metode convenience sampling dan  metode  penelitian  yang  tidak  termasuk  kelompok  perlakuan  dan kelompok pembanding. Sebagian besar metode penelitian yang digunakan untuk mempelajari fenomena keterikatan dengan pekerjaan ( job engagement) ini mengalami permasalahan tingkat validitas internal yang  serupa,  potensi  bias  sampling,  dan  ancaman  generalisasi  yang  didasarkan  pada  penggunaan metodologi yang sama.
Selanjutnya,  studi  penelitian  dapat  mengembangkan  intervensi  untuk  menentukan  apa  yang berkontribusi  atau  mempengaruhi  tingkat  keterikatan  pegawai  dalam  pekerjaan  tertentu  yang  terkait dengan perannya masing – masing. Selain itu, penelitian dapat menyelidiki bagaimana keterikatan dengan pekerjaan tersebut dimungkinkan berbeda dilihat dari karakteristik demografisnya. Hal ini penting sebagai bentuk feedback dari temuan yang dihasilkan yang akan memberikan dukungan tambahan untuk implikasi praktis dan memberikan perubahan dalam praktik pengelolaan sumber daya manusia di organisasi publik yang telah dibahas sebelumnya.

## 5. Penutup
Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh ketiga dimensi kelelahan kerja  (yaitu  kelelahan  emosional,  depersonalisasi,  dan  pengurangan  prestasi  pribadi)  terhadap keterikatan  dengan  pekerjaan  ( job  engagement) pada  pegawai  di  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Bandung. Hasil temuan penelitian mengungkapkan bahwa mayoritas pegawai pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung menunjukkan tingkat kelelahan kerja dan tingkat keterikatan kerja yang moderat (cukup tinggi). Profil karakteristik pegawai mayoritas adalah pegawai senior dengan rerata usia 42 tahun dan masa kerja lebih dari 5 tahun. Hal ini dapat memberikan gambaran penjelas terkait temuan penelitian ini.  Selain  itu,  temuan  penelitian  juga  menunjukkan  bahwa  hanya  kelelahan  emosional  dan depersonalisasi  yang  dapat  menjadi  determinan  penting  dari  keterikatan  pegawai  atas  pekerjaannya. Tingkat  keragaman  yang  moderat  menunjukkan  adanya  potensi  untuk  menggali  lebih  dalam  tentang varian  penjelas  lain  dari  keterikatan  dengan  pekerjaan  ( job  engagement) di  luar  kelelahan  kerja  ( job burnout).
Secara keseluruhan, penelitian ini memberikan wawasan yang relevan dan praktis untuk potensi penyebab  dan  peran  dari job  engagement .    Penelitian  ini  juga  telah  membuktikan  bahwa  konstruk keterikatan  kerja  secara  umum  dapat  dikaitkan  dengan  kelelahan  kerja,  dan  membuka  ruang  untuk keterikatan dengan konstruk lain sebagai anteseden dari keterikatan dengan pekerjaan tersebut.
Temuan  pada  penelitian  ini  dapat  memberikan  kontribusi,  baik  secara  teoritis  dalam pengembangan literatur, maupun secara praktis dalam pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia  pada  organisasi  publik.  Oleh  karena  itu,  disarankan  bagi  pihak  pimpinan  untuk  dapat meningkatkan  program  pelatihan  yang  diarahkan  untuk  mencegah  kelelahan  emosional  dan depersonalisasi di antara pegawai di Dinas Perhubungan Kabupaten Bandung.

## Daftar Pustaka
Agustina, I., & Harijanto, D. (2022). Determinan Perilaku Proaktif Pegawai Ditinjau Dari Persepsi Dukungan Organisasi, Keadilan  Distributif  Serta  Keadilan  Prosedural. Jurnal  Manajemen  Dan  Profesional , 3 (1),  102–120. https://doi.org/10.32815/jpro.v3i1.1109
Agustina, I., Pradesa, H. A., & Putranto, R. A. (2021). Peran Dimensi Motivasi Pelayanan Publik Dalam Meningkatkan Komitmen Afektif Pegawai. JEMAP: Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi, Dan Perpajakan , 4 (2), 218–235. https://doi.org/10.24167/jemap.v4i2.3237
Agustina,  I.,  Rindiani,  B.,  Dellarosa,  A.,  Gunawan,  A.  A.,  &  Herdiana,  S.  (2022).  How  Well  are  Job  Burnout  and Engagement  Related  to  Public  Service  Motivation  Among  Civil  Servants?  Empirical  Evidence  in  Pandemic Setting. Jurnal Ilmu Manajemen Advantage , 6 (1), 36–45. https://doi.org/10.30741/adv.v6i1.828 Apipudin, A., Sindrawati, S., & Abdullah, M. S. (2023). Peran Motivasi Pelayanan Publik Serta Keterikatan Dengan
Pekerjaan Dalam Mendorong Perilaku Proaktif Pegawai Kecamatan Cileunyi Kabupaten Bandung Apipudin. Management Studies and Entrepreneurship Journal , 4 (3), 2334–2345.
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the Job Demands – Resources Model to Predict Burnout and Performance. Human Resource Management , 43 (1), 83–104. https://doi.org/10.1002/hrm.
Bakker,  A.  B.,  Schaufeli,  W.  B.,  Leiter,  M.  P.,  &  Taris,  T.  W.  (2008).  Work  engagement:  An  emerging  concept  in occupational health psychology. Work and Stress , 22 (3), 187–200. https://doi.org/10.1080/02678370802393649 Bakker, A. B., & Vries, J. D. de. (2020). Job Demands – Resources theory and self - regulation : new explanations and remedies for job burnout. Anxiety, Stress, & Coping , 0 (0), 1–21.
https://doi.org/10.1080/10615806.2020.1797695
Cohen, A., & Abedallah, M. (2015). The mediating role of burnout on the relationship of emotional intelligence and self-efficacy  with  OCB  and  performance. Management  Research  Review , 38 (1),  2–28. https://doi.org/10.1108/MRR-10-2013-0238
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The Job Demands-Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology , 86 (3), 499–512.
Dharmanegara, I. B. A., Sulistyan, R. B., & Agustina, I. (2021). How Well Public Service Motivation and Job Satisfaction in Enhancing the Effect of Compensation on Job Performance? Wiga : Jurnal Penelitian Ilmu Ekonomi , 11 (2), 181–192. https://doi.org/10.30741/wiga.v11i2.853
Firstly, K. N., & Samsudin, A. (2023). Pengaruh Work Life Balance, Burnout, dan Role Conflict Terhadap Kinerja Pada Karyawan Wanita PT. Karyaterang Sedati Sidoarjo. Management Studies and Entrepreneurship Journal , 4 (2), 1092–1101. http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Gumelar,  A.,  Sindrawati,  S.,  &  Abdullah,  M.  S.  (2023).  The  Effect  of  Organizational  Justice  and  Commitment  on Organizational  Citizenship  Behavior  Among  Public  Officers  in  Cileunyi  District,  Bandung  Regency. Jurnal Ekonomi , 12 (02), 572–579.
Hakanen, J. J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2006). Burnout and work engagement among teachers. Journal of School Psychology , 43 (6), 495–513. https://doi.org/10.1016/j.jsp.2005.11.001
Jennifer,  J.,  &  Asri,  D.  H.  (2022).  Analisa  Peran  Employee  Engagement  Dalam  Memediasi  Work  Environment, Leadership,  Work  Motivation,  Job  Satisfaction,  Dan  Training  and  Development  Terhadap  Employee Performance Bank Umum. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Performa , 19 (2), 58–72. https://doi.org/10.29313/performa.v19i2.10221
Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. The Academy of Management Journal , 33 (4), 692–724.
Kravariti, F., & Johnston, K. (2020). Talent management: a critical literature review and research agenda for public sector human resource management. Public Management Review , 22 (1), 75–95. https://doi.org/10.1080/14719037.2019.1638439
Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The Measurement of Experienced Burnout. Journal of Occupational Behaviour , 2 (2), 99–113. https://doi.org/10.1002/job.4030020205 Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. P. (1996). MBI:The Maslach Burnout Inventory Manual (Third Edit). Consulting Psychologists Press.
Maslach, C., & Leiter, M. P. (1997). The Truth about Burnout: How Organizations Cause Personal Stress and What to Do About it . John Wiley and Sons Inc.
Maslach, C., Leiter, M. P., & Schaufeli, W. (2009). Measuring Burnout. In The Oxford Handbook of Organizational Well Being . https://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780199211913.003.0005 Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job Burnout. Annual Review of Psychology , 52 , 397–422. Matin, H. Z., Kalali, N. S., Reza, M., & Anvari, A. (2012). Do Demographic Variables Moderate the Relationship Between Job Burnout and its Consequences ? Iranian Journal of Management Studies , 5 (1), 47–62.
Mazzetti, G., Robledo, E., Vignoli, M., Topa, G., Guglielmi, D., & Schaufeli, W. B. (2021). Work Engagement: A meta- Analysis  Using  the  Job  Demands-Resources  Model. Psychological  Reports , 0 (0),  1–38. https://doi.org/10.1177/00332941211051988
Mussagulova,  A.  (2021).  Predictors  of  work  engagement:  Drawing  on  job  demands–resources  theory  and  public service motivation. Australian Journal of Public Administration , 80 (2), 217–238. https://doi.org/10.1111/1467-8500.12449
Nelson, A., & Selinetan, S. (2023). Analisa Pengaruh Organizational Commitment Dimediasi Employee Engagement terhadap  Karyawan  dalam  Perusahaan  Asing  di  Kota  Batam. Management  Studies  and  Entrepreneurship Journal , 4 (2), 887–900.
Pradesa, H. A., Maasir, L., & Priatna, R. (2021). Becoming More Burned or Enganged with Job : The Role of Work- Family  Conflict  and  Family-Work  Conflict  among  Public  Officers. Proceedings  of  the  2nd  International Conference  on  Administration  Science  2020 , 564 (Advances  in  Social  Science,  Education  and  Humanities Research), 131–135.
Pramuditha, R., & Agustina, I. (2022). Persepsi Masyarakat Pengguna Atas Kualitas Pelayanan E-KTP Pada Kecamatan Bogor Barat. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, Dan Akuntansi) , 6 (1), 884–901.
Purwayoga, P. V. S., Dharmanegara, I. B. A., & Yasa, P. N. S. (2019). Mediating Role of Work Engagement and Emotional Exhaustion in the Effect of Work-Family Conflict on Female Workers ’ Turnover Intention. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , 9 (7), 176–190. https://doi.org/10.6007/IJARBSS/v9- i7/6101
Putranto, R. A., Andikaputra, F. A. T., Pradesa, H. A., & Priatna, R. (2022). Meningkatkan komitmen bagi Aparatur Sipil Negara :  Perspektif  teori  pertukaran  sosial  dalam  akuntabilitas  organisasi  publik. Fair  Value  Jurnal  Ilmiah Akuntansi Dan Keuangan , 5 (2), 915–926. Putranto, R. A., & Anwar, S. (2021). Tinjauan Empiris Motivasi Pelayanan Publik Di Masa Pandemi : Sebuah Studi Pada Aparatur Sipil Negara Di Bandung. Progress Conference , 4 (1), 424–431.
Putranto, R. A., Dawud, J., Pradesa, H. A., Harijanto, D., & Dharmanegara, I. B. A. (2022). Manajemen Talenta Pada Sektor Publik : Sebuah Studi Literatur Serta Arah Model Kajian Untuk Masa Depan. Jurnal Manajemen Dan Profesional , 3 (2), 176–211.
Rensburg, Y. J. Van, Boonzaier, B., & Boonzaier, M. (2007). The job demands-resources model of work engagement in South  African  call  centres. SA  Journal  of  Human  Resource  Management , 11 (1),  1–13. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v11i1.484
Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job Engagement: Antecedents and Effects on Job Performance. Academy of Management Journal , 53 (3), 617–635. Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology , 21 (7), 600–619. https://doi.org/10.1108/02683940610690169 Saks, A. M. (2019). Antecedents and consequences of employee engagement revisited. Journal of Organizational Effectiveness , 6 (1), 19–38. https://doi.org/10.1108/JOEPP-06-2018-0034 Sanneh,  L.,  &  Taj,  S.  A.  (2015).  Employee  Engagement  in  the  Public  Sector:  A  Case  Study  of  Western  Africa. International Journal of Human Resource Studies , 5 (3), 70. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v5i3.8088
Schaufeli,  W.  B.,  &  Bakker,  A.  B.  (2004).  Utrecht  work  engagement  scale  Preliminary  Manual  Version  1.1.  In Occupational Health Psychology Unit Utrecht University (Issue December). https://doi.org/10.1037/t01350- 000
Schaufeli, Wilmar B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement:  A  multi-sample  study. Journal  of  Organizational  Behavior , 25 (3),  293–315. https://doi.org/10.1002/job.248
Schaufeli, Wilmar B., Martínez, I. M., Pinto, A. M., Salanova, M., & Barker, A. B. (2002). Burnout and engagement in university  students  a  cross-national  study. Journal  of  Cross-Cultural  Psychology , 33 (5),  464–481. https://doi.org/10.1177/0022022102033005003
Schaufeli, Wilmar B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V., & Bakker, A. B. (2002). The Measurement of Engagement and Burnout:  A  Two  Sample  Confirmatory  Factor  Analytic  Approach. Journal  of  Happiness  Studies , 3 ,  71–92. https://doi.org/10.1103/PhysRevE.63.021114
Sulistyawati, U. S., & Sufriadi, D. (2020). Perceived Organization Support Towards Employee Engagement and The Impact  of  Employee  Job  Satisfaction. International  Journal  of  Social  Science  and  Business , 4 (4),  513. https://doi.org/10.23887/ijssb.v4i4.28587
Supartono,  A.,  Sindrawati,  S.,  &  Abdullah,  M.  S.  (2023).  Analysis  of  Public  Assessment  of  The  Government  in Overcoming The Level of Congestion. Jurnal Ekonomi , 12 (02), 580–583.
Syafitri, R. A., & Iryanti, E. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja Melalui Work Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000. Management Studies and Entrepreneurship Journal , 3 (5), 2620–2627.
Tanjung, H., Agustina, I., & Pradesa, H. A. (2022). Explaining Compensation Satisfaction Among Public Officers from Equity  and  Expectancy  Perspective. Publik  (Jurnal  Ilmu  Administrasi) , 11 (1),  28–44. https://doi.org/10.31314/pjia.11.1.28-44.2022
Ugaddan,  R.  G.,  &  Park,  S.  M.  (2017).  Quality  of  leadership  and  public  service  motivation:  A  social  exchange perspective on employee engagement. International Journal of Public Sector Management , 30 (3), 270–285. Zulvia, P., Gedeona, H. T. W., & Pradesa, H. A. (2022). Disentangling Important Factors in Service Quality: An Empirical Study in Vocational Higher Education at Bandung City. Jurnal Ilmu Manajemen Advantage , 6 (2), 128–141.