PENGARUH QUALITY OF WORK LIFE (QWL) DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS GURU SD SWASTA KATOLIK

## DI JAKARTA PUSAT
Lucia Klamensia Rahaded 
Abstract: The objective of this research was to understand the effect of Quality Of Work Life (QWL)  and  organizational  culture  on  productivity.  It  was  a  quantitative  research  was conducted ten schools located in Jakarta Centre.The research uses a survey method with path analysis  was  applied  in  testing  hypothesis.  It  was  conducted  to  153  teachers  at  Private Catholic  Elementary  Schools  as  the  respondents  which  were  selected  in  a  simple  random way.The result of this study are: (1). There is a positive direct effect of Quality Of Work Life (QWL)  on  productivity.  (2).  There  is  a  positive  direct  effect  of  organizational  culture  on productivity,  and  (3).  There  is  a  positive  direct  effect  of  Quality  Of  Work  Life  (QWL)  on organizational culture.
Keywords: Quality Of Work Life (QWL), organizational culture, productivity.

## PENDAHULUAN
Tantangan  terbesar  dalam  dunia  pendidikan  di  Indonesia  pada  zaman sekarang  ini  terletak  pada  kualitas  pendidikan  yang  sangat  memprihatinkan. Problem  kualitas pendidikan  itu  terkait  langsung  dengan kurangnya sumber  daya manusia,  dalam  hal  ini  sumber  daya  guru  yang  dapat  menjadi  salah  satu  sorotan utama ketika produktivitas sebuah sekolah mengalami kemunduran.
Kualitas pendidikan Indonesia yang rendah itu juga ditunjukan data Balitbang pada tahun 2003 bahwa dari 146.052 SD di Indonesia ternyata hanya 8 sekolah saja yang mendapat pengakuan dunia dalam katagori the  Primary  Years Program (PYP); dari  20.918  SMP  di  Indonesia  ternyata  hanya  8  sekolah  yang  mendapatkan pengakuan  dunia  dalam  katagori  the Middle  years  Program (MYP),  dan  dari  8.036 SMA  ternyata  hanya  7  sekolah  saja  yang  mendapatkan  pengakuan  dunia  dalam katagori The  Diploma  Program (TDP)  ( http://repository.upi.edu/10785/t_ pmp_0909896_chapter1 ).  Lebih  lanjut  berdasarkan  hasil Programme  for  International Student Assessment (PISA) tahun 2012 yang dirilisoleh Organization for Economic Co- operation  and  Development (OECD)    menunjukkan  bahwa  kemampuan  matematika, sains, dan membaca anak Indonesia berada di peringkat bawah yaitu ke-64 dari 65 negara peserta. Kemudian hasil PISA terbaru tahun 2015 seperti yang dilansir oleh BBC  Indonesia  menunjukkan  bahwa  Indonesia  menduduki  posisi  ke-69  dari  76 negara  peserta  (Sean  Coughlan,  2016).  Sedangkan  darihasilstudi  TIMSS  ( Trends  in International  Mathematics  and  Science  Study ),  menunjukkan  bahwa  siswa  Indonesia berada  pada  peringkat  36  dari  49  negara  dalam  hal  melakukan  prosedur  ilmiah. Dalam  10  tahun  terakhir  ini  hasil  PISA  dan  TIMSS  masih  berjalan  di  tempat (Sarnapi, 2016).
 Staf Pengajar di SDNK Duroa
Rusyan dan Suherian (2012:1) mengatakan bahwa secara formal status guru di dalam  budaya  Indonesia  masih  menempati  tempat  yang  terhormat,  namun  secara material, profesionalisme guru mengalami kemerosotan yang mengkhawatirkan.
Sekolah-sekolah,  terutama  Sekolah  Dasar-Sekolah  Dasar  Swasta  Katolik wilayah Jakarta Pusat mengalami masalah ini. Sumber daya manusia dalam hal ini guru-guru  Sekolah  Dasar  sebagai  ujung  tombak  yang  menentukan  keberhasilan dalam pendidikan kurang menghasilkan output pendidikan yang dapat menjawab kebutuhan  masyarakat.  Terkait  permaslahan  ini,  Ketua  Tim  Kerja  Sekolah  Dasar Majelis  Pendidikan  Katolik  Wilayah  Jakarta  Pusat  Menginformasikan  bahwa: Kurangnya  produktivitas  guru  sekolah  Dasar  dalam  Wilayah  Jakarta  Pusat  telah mengakibatkan  berkurangnnya  kualitas  lulusan  SD.  Lulusan  SD  yang  kurang berkualitas tersebut telah menyebabkan masyarakat kurang memiliki apresiasi dan beralih  memilih  menyekolahkan  anaknya  pada  sekolah  negeri  dan  sekolah  swasta lainnya. Akibatnya Sekolah Swasta Katolik dalam wilayah Jakarta Pusat mengalami kekurangan  murid  di  tahun-tahun  terakhir  ini.  Indikator  dari  merosotnya produktivitas  guru  SD  Swasta  Katolik  dilihat  dari  masih  ditemukan  di  beberapa guru  yang  belum  bertanggungjawab  dalam  melaksanakan  tugas  pokoknya  yakni membuat  kelengkapan  mengajar  dengan  baik  dan  lengkap,  dalam  proses  belajar mengajar  masih  di  temukan  guru  yang  belum  tepat  dalam  mencapai  tujuan pembelajaran,  juga  masih  sangat  kurang  dalam  menguasai  media  informasi  dan teknologi  dalam  mewujudkan  proses  belajar  mengajar  terutama  masih  ditemukan guru  yang  belum  tepat  dalam menggunakan metode  pembelajaran  (diperolehdari, Ketua TIM Kerja Sekolah Dasar Majelis Pendidikan Katolik Wilayah Jakarta Pusat, padadesember 2016).
Menurunnya  produktivitas  guru  dipicu  oleh  beberapa  faktor  di  antaranya adalah Quality  of  Work  Life (QWL)  pada  guru.  Sumber  daya  manusia  merupakan faktor  yang  sangat  berharga,  maka  kepala  sekolah  bertanggung  jawab  untuk memelihara Quality  of  Work  Life (QWL)  dan  membina  guru  agar  bersedia memberikan  kontribusinya  secara  optimal  untuk  mencapai  tujuan  pendidikan. Konsep Quality  of  Work  Life (QWL)  mengungkapkan  pentingnya  penghargaan terhadap  manusia  dan  lingkungan  kerjanya.  Dengan  demikian  peran  penting  dari Quality of Work Life dalam mengubah iklim kerja agar organisasi secara teknis dan manusiawi  membawa  kepada  kualitas  kehidupan  kerja  yang  lebih  baik.  Adanya Quality of Work Life (QWL) yang baik akan menimbulkan semangat para guru untuk bekerja  dengan  sekreatif  mungkin  dalam  mengajar.  Faktor  lainnya  yaitu  budaya organisasi. Budaya organisasi sekolah sebagai suatu sistem nilai memegang peranan yang  strategis  dalam  mengatur  mekanisme  dinamika  organisasi  sekolah,  maupun kinerja sekolah sebagai pelayanan pendidikan. Budaya yang adaptif berangkat dari logika  bahwa  hanya  budaya  organisasi  yang  dapat  membantu  organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan, akan diasosiasikan dengan  kinerja  yang  superior  sepanjang  waktu.  Budaya  adaptif  ini  merupakan sebuah budaya dengan pendekatan yang bersifat siap menanggung resiko, percaya,
dan  proaktif  terhadap  kehidupan  individu.  Para  guru  secara  aktif  mendukung usaha  satu  sama  lain  untuk  mengidentifikasi  semua  masalah  dan mengimplementasikan  pemecahan  yang  dapat  berfungsi.  Ada  suatu  rasa  percaya yang  dimiliki  bersama  yang  membangkitkan  kegairahan  untuk  dapat  melakukan apa saja untuk mencapai keberhasilan organisasi.
Secara  teknis  produktivitas  digambarkan  sebagai  perbandingan  rasio keluaran (output) dengan  masukan (input) .  Seperti  dijelaskan  oleh  John  W. Newstroom  (2007:13-14)  yang  berpendapat  bahwa,  " Productivity  is  a  ratio  that compares units of output with units of input, often againts a predetemined standard. If more outputs can be produced from the same amount of inputs, productivity is improved " . Bahwa produktivitas pada dasarnya merupakan rasio antara masukan (input) dan keluaran (output) .  Hal  di  atas  menegaskan  bahwa  produktivitas  selalu  bertumpu  pada  dua komponen  utama  yaitu  masukan (input) dan  keluaran (output) .  Jika  kedua komponen  tersebut  memiliki  besaran  yang  proporsional,  maka  hal  itu  akan  dapat dikatakan  produktif.  Pendapat  tersebut  menjelaskan  bahwa  dalam  sebuah organisasi itu selalu diusahakan untuk menekan input dan mengoptimalkan output. Donal  C.  Mosley,  Leon  C  Megginson,  dan  Paul  H.  Pietri  (2005:439)  yang mengatakan  bahwa,  " Produktivity  is  a  measure  of  outputs  compared  to  inputs. Productivity can  be  increased  by  increasing  output with  the  same  input,  decreasing  input and  maintening  the  same  outputs,  or  increasing  output  while  decreasing  input " . Produktivitas adalah ukuran dari keluaran (output) dibandingkan dengan masukan (input) .  Produktivitas  dapat  meningkat  dengan  cara  menaikan  keluaran  dengan masukan yang sama, mengurangi masukan dan menjaga keluaran yang sama, atau menaikan keluaran dengan mengurangi masukan.
Robbins dan Coulter (2012:492) menjelaskan bahwa: Produktivity is the amount of  goods  or  services  produced  divided  by  the  inputs  needed  to  generate  thet  output. Organization  and individual  work units  want  to  be  productive.  They  want  to  produce  the most goods and services using the least input. Output is measured by the sales revenue an organization  receives  when  goods  are  sold  (selling  price  multiplied  by  the  number  sold). Input  is  measured  by  the  cost  of  acquiring  and  transforming  resources  into  outputs. Produktivitas  merupakan  jumlah  barang  atau  jasa  yang  dihasilkan  dibagi  dengan input yang  dibutuhkan  untuk  menghasilkan output yang  diinginkan.  Dalam memproduksi  barang  dan  jasa  tersebut,  setiap  organisasi  atau  individu  dalam organisasi  itu  ingin  menghasilkan  suatu  barang  atau  jasa  dengan  menggunakan masukan atau input yang serendah-rendahnya.
Ivancevch  et.al  (2008:26)  berpendapat  bahwa: Productivity  is  the  relationship between  inputs  (e.g.,hours  of  work,  effort,  use  of  equipment)  and  output  (e.g.,personal computer  productivity  such  as  profit,  sales  market  share,  students  graduated,  patient released,  documents  processed,  client  services,  and  the  like. Produktivitas  adalah hubungan antara masukan (seperti, jumlah jam kerja, usaha penggunaan peralatan) dan  keluaran  (seperti  produksi,  penanganan  komplain  pelanggan).  Ukuran
produktivitas  mencakup  profit,  penjualan,  lulusan  siswa,  proses  dokumen,  jasa, pelanggan dan sebagainya.
Robert L Mathis (2011:9) yang mendefinisikan bahwa: Productivity is a measure of  the  quantity  and  quality  of  work  done,  consedering  the  cost  of  the  resources  used. Productivity can be a competitive advantages because when the costs to produce goods and services are lowered by effective processes, lower prices can be charged or more revenue made. Produktivitas  adalah  ukuran  kuantitas  dan  kualitas  pekerjaan  yang  dilakukan dengan mempertimbangkanbiaya sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan  tersebut.  Pada  konteks  ini  uraian    tersebut  mengandung  makna  bahwa produktivitas  merupakan  seberapa  efektif  nilai  masukan  produk/jasa  diolah menjadi  sebuah  keluaran  yang  bernilai,  dan  seberapa  efisen  penggunaan  sumber daya  untuk  mengolah  masukan  menjadi  sebuah  keluaran  yang  bernilai  tersebut dihasilkan.
Rogelberg  (2007:651)  berpendapat  bahwa: Quality  of  work  life  (QWL)  has  been identified as a personal reaction to work environment and experience such as perceptions of control, and well being in relation to someones’s job and organizatoin, with no one generally accepted  definition  of  the  tern. Dari  pernyataan  ini  Rogelberg  memandang  bahwa kualitas  kehidupan  kerja  (QWL)  diidentifikasi  sebagai  reaksi  personal  terhadap lingkungan  kerja  dan  pengalaman  seperti  persepsi  dari  kontrol,  kepuasan, keterlibatan,  komitmen,  keseimbangan  kehidupan  kerja,  dan  kesejahteraan  dalam kaitannya  dengan  pekerjaan  seseorang  dan  organisasi  dengan  tidak  ada  definisi yang berlaku umum bagi istilah tersebut.
Sementara  itu  Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matteson  (2008:139)  memberikan pandangannya mengenai kualitas kehidupan kerja sebagai berikut, “quality of work life is management philosophy and pratice that enhance employee dignity, introduce cultural chance, and provide oppurtunities for growth and development”. Kualitas kehidupan kerja adalah  filosofi  manajemen  dan  praktik  yang  meningkatkan  martabat  karyawan, memperkenalkan  perubahan  budaya,  dan  memberikan  kesempatan  untuk pertumbuhan dan pembangunan.
Sejalan  dengan  konsep  di  atas  Cascio  (2003:28)  berpendapat  bahwa: QWL  is simple-it  involves  giving  workers  the  opportunity  to  make  decisions  about  their  jobs,  the design of their workplace, and what they need  to make  products or  to deliver services most effectively.  It  requires  managers  to  treat  workers  with  dignity. Secara  sederhana  QWL adalah  pemberian    kesempatan  bagi  pekerja  untuk  membuat  keputusan  tentang pekerjaan  mereka,  desain  tempat  kerja  dan  apa  yang  mereka  butuhkan  untuk membuat  produk  atau  memberikan  layanan  yang  paling  efektif.  Hal  itu membutuhkan manager untuk memperlakukan pekerja dengan bermartabat. Menurut Robert P. Vecchio (2006:378), “in essence, QWL represents a desired and state that emphasized the importance of providing oppurtunities for employees to contribute to  their  jobs  as  well  as  to  receive  more  from  their  jobs  “. Pada  intinya  QWL  mewakili kondisi  akhir  yang  menekankan  arti  penting  memberikan  kesempatan  kepada
pegawai  untuk  ikut  membantu  pekerjaan  serta  menerima  lebih  banyak  dari pekerjaan mereka.
Selanjutnya Newstrom (2011:257) menjelaskan QWL adalah: QWL the term refer to the favorableness or unfavorableness of a total job environment for people, QwL programs are another in which organizations recognize their responsibility to develop jobs and working condition that are excellent for people as well as for the economic health of the organization. Program  QWL  mengacu  pada  keadaan  menyenangkan  tidaknya  lingkungan pekerjaan  bagi  orang-orang,  QWL  adalah  salah  satu  cara  dimana  mengakui tanggungjawab mereka untuk membangun pekerjaan dan kondisi kerja yang terbaik bagi orang untuk kesehatan ekonomi organisasi.
Edgar H. Schein (2011:71) mendefinisikan budaya organisasi: “a pattern of basic assumptions  invented,  discovered,  or  develop  by  a  given  group  as  it  learn  to  cope  with its problems of external adaptation and internal integration that has worked well enough to be considered valuable and therefore to be taught to new members as the correct way to perceive, think  and  feel  in  relation  to  those  problems”. Budaya  organisasi  adalah  sebuah  pola asumsi  dasar  yang  ditemukan  dan  dikembangkan  oleh  kelompok  tertentu  seperti belajar  mengatasi  masalah-masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal  yang telah  bekerja  cukup  baik  untuk  dianggap  berharga  dan  karena  hal  tersebut  harus diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasakan keterkaitan dengan masalah-masalah tersebut.
Definisi  yang  dikemukakan  oleh  John  R.  Schermerhorn,  James  G.  Hunt, Richard N. Osborn, Mary Uhl-Bien (2010:12) mengatakan, “ organizational culture is a shared  set  of  belief  and  values  within  and  organization” .    Budaya  organisasi  adalah seperangkat keyakinan dan nilai-nilai dalam suatu organisasi.
Joanne  Martin  (2011:71-72)  mendefinisikan  budaya  organisasi  dalam perspektif  yang  berbeda.  Dia  mencatat: “as  individual  come  into  contact  with organizations, they come into contact with dress norms, stories people tell what goes on, the organization’s  formal  rules  and  procedures,  its  formal  codes  of  behavior,  rituals,  task,  pay system, jargon, and jokes only understood by insiders, and soon. These elements are some of the  manifestations  of  organizational  culture”. Sebagai  individu  yang  bersentuhan dengan  organisasi,  mereka  dating  berbalut  norma-norma,  kisah-kisah  yang diceritakan  orang-orang,  aturan  formal  organisasi  dan  prosedurnya,  kode  formal dari  perilaku,  ritual,  tugas-tugas,  system  pembayaran,  jargon,  dan  lelucon  yang hanya  dipahami  oleh  orang  dalam,  dan  segera.  Elemen-elemen  ini  adalah manifestasi budaya organisasi.
Menurut Stephen P. Robbins & Mary Coulter (2012:52): “organizational culture has been described as the shared values, principles, traditions, and ways of doing things that influence  the  way  organizational  members  act.  In  most  organizations,  these  shared  values and practices have evolved over time and determine, to a large extent, how things are done around  here” .    Budaya  organisasi  telah  digambarkan  sebagai  berbagi  pengalaman tentang  nilai-nilai,  prinsip-prinsip,  tradisi,  dan  cara  melakukan hal-hal  yang  dapat mempengaruhi  cara anggota  organisasi  bertindak.  Kebanyakan  organisasi,  berbagi
pengalaman tentang nilai-nilai dan pada prakteknya telah berevolusi dari waktu ke waktu  dan  ditentukan sampai  batas  tertentu,  bagaimana  hal  tersebut  dilakukan  di sekitar sini.
Steven  L.  McShane  &  Mary  Ann  Von  Glinow  (2008:460)  mendefinisikan budaya  organisasi: “organizational  culture  is  the  basic  pattern  of  shared  values  and assumptions  governing  the  way  employees  within  an  organization  think  about  and  act  on problems and opportunities”. Budaya organisasi adalah pola dasar dari kesamaan nilai- nilai  dan  asumsi  yang  mengatur  mengenai  cara  karyawan  dalam  suatu  organisasi dalam berpikir dan bertindak atas permasalahan dan peluang yang ada.
Robert Kreitner(2009:258) mengatakan: “ organizational culture is the collection  of shared  (stated  or  implied)  beliefs,  values,  rituals,  stories,  myths,  and  specialized  language that  foster  a  feeling  of  community  among  organization  members ”.    Budaya  organisasi adalah  sekumpulan  bersama  dari  (dinyatakan  atau  tersirat)  keyakinan,  nilai-nilai, ritual,  cerita,  mitos,  dan  bahasa yang  dikhususkan  untuk menumbuhkan perasaan antaraanggota komunitas organisasi.

## METODE
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  SD  Swasta  Katolik  di  Jakarta  Pusat  yang dilaksanakan  selama  3  (tiga)  bulan.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  survey  dengan  menggunakan  teknik  kausal.  Populasi  adalah  seluruh  guru Sekolah  Dasar  Swasta  Katolik  di  Jakarta  Pusat  yang  berjumlah  248  guru  dengan jumlah  sampel  sebanyak  153  guru.  Data  yang  dikumpulkan  dalam  penelitian dijaring melalui kuesioner yang berupa skala penilaian ( rating scale ) dengan sebaran skor antara 1 sampai dengan 5.
Setelah  dilakukan  analisis  deskriptif  dilanjutkan  dengan  uji  persyaratan analisis berupa uji normalitas, uji linearitas data dan keberartian regresi,  dilakukan uji hipotesis dengan menggunakan teknik analisis jalur ( path analysis ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Langsung Quality of Work Life (QWL) terhadap Produktivitas Dari  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  QWL  terhadap  produktivitas  dengan  nilai  koefisien korelasi sebesar 0,361 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,298. Ini memberikan makna QWL berpengaruh langsung positif terhadap produktivitas.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  ahli  di  antaranya adalah  Schemerhom  (2010:38)  mengatakan  bahwa,  “ quality  of  work  life  is  the  overall quality  of  human  experience  in  the  workplace “.QWL  merupakan  kualitas  keseluruhan dari  pengalaman  manusia  di  tempat  kerja.  Aktivitas  manusia  dalam  bekerja  pasti memerlukan  sebuah kondisi  yang  kondusif  dalam  artian mampu  mendorong  atau mendukung manusia sebagai karyawan yang produktif.
James L. Gibson (2012:370) memberikan penjelasan mengenai pengaruh QWL terhadap  produktivitas  sebagai  berikut: In  some  organizations,  QWL  program  are
intended  to  increase  employee  trust,  productivity,  involvement,  retention,  and  problem solving  so  as  to  increase  both  worker  satisfaction  and  organizational  effectiveness. Dalam beberapa  organisasi,  program  QWL  dimaksudkan  untuk  meningkatkan kepercayaan karyawan, produktivitas, keterlibatan, retensi, dan pemecahan masalah sehingga  dapat  meningkatkan  kepuasan  pekerja  dan  efektivitas  organisasi.QWL sebagai  upaya  meningkatkan  kondisi  lingkungan  kerja  agar  menjadi  suasana  atau kondisi  yang  kondusif  bagi  karyawan  dalam  bekerja.  Upaya  meningkatkan  QWL yang baik akan berdampak pada peningkatan produktivitas.
Luthans  (2011:356) menjelaskan  bahwa: QWL may  be  described  as  concern  about the impact of work on people and organizational effectiveness combined with an emphasis on participation  in  problem  solving  and  decision  making.  There  is  considerable  evidence  that employees  who  are  truly  empowerment  and  work  within  a  participatory,  problem  solving, framework are more committed to both the organization and if they are union members to the union. There is research evidence that such high-involvement QWL has a positive impact on employee  turnover  and  productivity,  even  across  cultures. QWL  dapat  digambarkan sebagai  dampak  pekerjaan  pada  orang-orang  dan  efektivitas  organisasi  yang kombinasikan  dengan  partisipasi  dalam  pemecahan  masalah  dan  pengambilan keputusan.  Disebutkan  bahwa  karyawan  yang  mengikuti  pemberdayaan  dan bekerja dengan berpartisipasi lebih serta berkomitmen untuk organissi menunjukan memiliki  QWL  yang  tinggi.  Hal  itu  kemudian  berdampak  positif  pada  pergantian karyawan dan produktivitas.
Griffin  dan  Moorhead  (2010:535)  juga  menjelaskan  mengenai  manfaat  QWL sebagai  berikut:  “ the  expected  benefits  of  quality  of  work  life  programs  are  increased emloyee morale, productivity, and organizational effectiveness“. Manfaat yang diharapkan dari  program  QWL  yaitu  meningkatnya  semangat  kerja  karyawan,  produktivitas, dan evektivitas organisasi.
Berdasarkan  pernyataan  di  atas,  maka  QWL  berpengaruh  langsungpositif terhadap produktivitas.

## Pengaruh Langsung Budaya Organisasi terhadap Produktivitas
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dapat  disimpukan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  budaya  organisasi  terhadap  produktivitas  dengan  nilai koefisien  korelasi  sebesar  0,329  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,255.  Ini memberikan  makna  budaya  organisasi  berpengaruh  langsung  positif  terhadap produktivitas.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  ahli  di  antaranya adalah  Stephen  P.  Robbins  and  Timoty  A.  Judge  (2013:567). Depicts  Organizational culture  as  an  intervening  variable.  Employees  from  an  overall  subjective  perceptions becomes, in effect the organizations culture or personality and affects employee performance and satisfaction. With strongers culture having greater impact. Menggambarkan budaya organisasi  sebagai  variabel  intervening.  Karyawan  membentuk  persepsi  subjektif keseluruhan  organisasi  berdasarkan  pada  faktor-faktor  persepsi  keseluruhan
menjadi  pada  dasarnya  budaya  organisasi  atau  kepribadian  dan  mempengaruhi kinerja karyawan dan kepuasan. Dengan budaya yang kuat dapat memiliki dampak yang  besar.  Sikap  pekerja  dalam  sebuah  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh lingkungan  kerja  yang  memiliki  budaya  organisasi  masing-masing.  Budaya organisasi  itu  sendiri  merupakan  suatu  hasil  interaksi  para  anggotanya  dan merupakan kontribusi  dari seluruh  elemen yang berada dalam organisasi  tersebut. Budaya  organisasi  yang  kuat  mampu  mempengaruhi  tatanan  manusia,  peralatan, uang, investasi, sumber daya dan barang-barang lainnya yang ada dalam organisasi tersebut  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Secara  tegas  budaya  tersebut  dapat diserap atau dipaksa diserap oleh anggotanya.
Selanjutnya  Ray  B.  Williams  dari  University  of  British  Columbia(diakses  29 Juli  2014). The  pursuit  of  happiness  has  become  an  important  issue  for  psychologists, economists,  and  sometimes,  politicians.  Far  from  assuming  that  happiness  as  a  workplace issue  and  Management  strategi.  According  to  Richard  Reeves,  author  of  happy  Mondays: Putting  the  Pleasure  Back  Into  Work  (link  is  external),  Ed  Denier,  author  of  Happiness: Lessons from a New Science, (link is eksternal) and Sonja Lyubomirsky, author of The How of Happiness: a Scientific Approach to Getting the life You Want, (link is external) long-term happiness  and  life  satisfactions  is  measured  by  economist  from  The  University  of  British Columbia presented reasearch on happiness and well-being, based on surveys  of more than 100.000 people in Canada and around the word. Among his findings, which have significant implications  for  the  workplace,  is  that  a  slight  positive  increase  in  a  worker’s  relationship with the boss may translate into a substantial increase in compensation or productivity,
Dari  penemuan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  dapat berpengaruh terhadap produktivitas. Sementara itu produktivitas merupakan hasil karya dan karsa manusia, karena memang dapat dilihat baik dari persepsi seseorang secara individual maupun dari perspektif secara kelompok.
Berdasarkan  uraian  di  atas  budaya  organisasi  pengaruh  langsung  positif terhadap produktivitas.
Pengaruh Langsung Quality of Work Life (QWL) terhadap Budaya Organisasi Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif QWL terhadap budaya organisasi dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,249 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,249. Ini memberikan makna QWL berpengaruh langsung positif terhadap budaya organisasi.
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  ahli  di  antaranya adalah Linda. et al (2002:442) yang mengungkapkan: Quality of work life program job is one  example and development that range organiasasi's  culture scope. QWL program create base  for  management  to  accept  attention  and  structure  that  help  pengarut's  management needs it change bases employ charge . Program kualitas kehidupan kerja adalah sebuah contoh  dan  pengembangan  yang  mencakup  ruang  lingkup  budaya  organiasasi. Program  QWL  menciptakan  landasan  bagi  manajemen  untuk  menerima  perhatian
dan  struktur  yang  membantu  manajemen  pengarut  perlunya  perubahan berdasarkan tuntutan pekerja.
Ivancevich (2010:450) memberikan penjelasan bahwa: QWL is utilized widely to refer  at  one  particular  management  philosophy  that  increase  self-respect  all  employ  as introduces changing deep cultural organisational and fix physical and emotion situation of employee. QWL digunakan secara luas untuk merujuk pada suatu filosofi manajemen yang  meningkatkan  harga  diri  semua  pekerja  seperti  memperkenalkan  perubahan dalam budaya organisasi serta memperbaiki keadaan fisik dan emosi dari karyawan. Berdasarkan  uraian  yang  dikemukakan  di  atas Quality  of  work  life (QWL) berpengaruh langsung positif terhadap budaya organisasi.

## PENUTUP
Kesimpulan : Berdasarkan hasil perhitungan data penelitian dan hasil analisis data yang telah diuraikan, maka dapat diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1) Quality  of  Work  Life (QWL)  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  produktivitas. Artinya,  peningkatan Quality  of  Work  Life (QWL)  mengakibatkan  peningkatan produktivitas  guru  SD  Swasta  Katolik  di  Jakarta  Pusat.  2)  Budaya  organisasi berpengaruh  langsung  positif  terhadap  produktivitas.  Artinya,  peningkatan produktivitas  guru  dapat  dilakukan  melalui  peningkatan  budaya  organisasi.  3  ) Quality  Of  Work  Life (QWL)  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  budaya organisasi. Artinya, peningkatan Quality of Work Life (QWL) mengakibatkan adanya perubahan dalam budaya organisasi guru SD Swasta Katolik di Jakarta Pusat.
Saran :  Berdasarkan  kesimpulan  penelitian  disarankan  berbagai  upaya  yang dilakukan  dalam  rangka  meningkatkan  produktivitas  guru  SD  Swasta  Katolik Jakarta  Pusat:  1)  Bagi  Ketua  Tim  Kerja  SD  Majelis  Pendidikan  Katolik  (MPK) wilayah Jakarta Pusat, untuk membantu meningkatkan produktivitas guru dengan penerapan  peraturan  yang  ada  tanpa  pembedaan,  serta  komunikasi  antara  kepala sekolah - kepala sekolah dalam forum yang rutin yang dapat menampung aspirasi serta  masukan-masukan  guna meningkatkan produktivitas guru.  2)  Bagi  Guru  SD Swasta Katolik Wilayah Jakarta Pusat diharapkan dapat meningkatan produktivitas melalui  peningkatan  kualitas  kehidupan  kerja  serta  melaksanakan  peraturan  yag ada dalam rangka memajukan kemajuan sekolah serta mau dan mampu melakukan perubahan  untuk  diri  sendiri  dan  kemajuan  sekolah  yang  lebih  baik.  3)  Bagi  para peneliti  yang  lain,  dapat  menjadikan  penelitian  ini  sebagai  bahan  rujukan  dalam rangka penelitian yang serupa atau bahkan mengembangkan penelitian ini ke dalam cakupan wilayah penelitian yang lebih luas.

## DAFTAR RUJUKAN
Cascio, Robert P. Vecchio , Organizational Behavior . South Western: Thomson, 2006.
Cascio, Wayne F. Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits, Sixth Edition New York: McGrow-Hill Companies,Inc, 2003.
Gibson L, James et.al. Organizations Behavior, Structure, Processes . New York: McGraw Hill, 2012. Griffin & Moorhead, Organizational Behavior Managing People and Organizations ,Eleventh Edition. South Western: Cengage Learning,2010.
http://repository.upi.edu/10785/t_  pmp_0909896_chapter1 (diakses  3  november 2014).
https://www.psychologytoday.com/blog/wired-success/201007/how-workplace- happiness-can-boost-productivity ( diakses 29 juli 2014).
Informasidiperolehdari,  Ketua  TIM  KerjaSekolahDasarMajelisPendidikanKatolik Wilayah Jakarta Pusat, padadesember 2016.
Ivancevich,  Jhon  M. Human  Resource  Management  Eleventh  Edition .  New  York: McGraw Hil/Irwin, 2010.
Ivancevich, Konopaske, Matteson , Organizatioal Behavior and Management . New York: McGraw-Hill Companies, 2008.
Luthans, Fred. Organizational Behavior . New York: McGraw Hill, 2011.
Mathis,  Robert  L.  John  H.  Jaskson, Human  Resource  Management .  South- Western:Cengage Learning, 2011.
Mosley,  Donald  C.  Leon  C.  Megginson,  Paul  H.  Pietri, Supervisory  Management . South-Western: Thomson, 2005.
Newstrom,  John  W. Organizational  Behavior,  Human  Behavior  at  Work .  New  York: McGraw-Hill, 2011.
----------. Organizational: Human Behavior  at Wok Twelft Edition . New York: McGraw- Hill/Irwin, 2007.
OECD,  “ PISA  2012  Result ”, https://www.oecd.org/pisa/keyfindings/pisa-2012- results- overview.pdf (diakses 13 Oktober 2016)
Robbins  Stephen  P.  dan  Timothy  A  Judge, Organizational  Behavior  Fiteenth  Edition . New Jersey: Pearson Education Inc. Publishing as Prentice Hall, 2013.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Marry  Coulter, Management  Eleventh  Edition .  New  Jersey: Pearson Prentice Hall, 2012.
Rogelberg, Steven G. Encyclopedia of Industrial and Organizational Pshicology . London: SAGE Publications, 2007.
Rusyan  H.A.  TabranidanLalanSuherlan, Membangun  Guru  Berkualitas (Jakarta: PT.GilangSaputra Perkasa, 2012.
Sarnapi, “ PeringkatPendidikan Indonesia MasihRendah ”, http://www.pikiran- rakyat.com/pendidikan/2016/06/18/peringkat-pendidikan-indonesia- masih-rendah-372187 (diakses 13 Oktober 2016)
Schermerhorn, John R James G. Hunt, dan Richard N. Osbom, Organization Behavior 11 th Edition . USA: John Wiley & Sons,2010.
Sean  Coughlan,  “ Asia  peringkattertinggisekolah  global,  Indonesia  nomor  69 ”, http://www.bbc.com/indonesia/majalah/2015/05/150513_majalah_asia_se kolah_terbaik (diakses 13 Oktober 2016)
Stroh,  Linda.  K.  Gregory  B.  Margaret  A. Organizational  Behavior  A  Management Challenge. Third edition . New Jersey: Lawrence Erlbawan Associate, Inc. 2002.