Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Dan Komunikasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Prestasi Kerja Pegawai Di Maspion Group Surabaya Jawa Timur
Oleh :

## Djoko Soelistya
PT. Maspion Industri Estate Gresik Jawa Timur

## Abstrak
Untuk  mengetahui secara jelas tentang  kinerja pegawai pada Maspion Group Surabaya Jawa  Timur,  maka  penelitian  ini  difokuskan  pada  model  peningkatan  prestasi  kerja pegawai yang didasarkan pada gaya kepemimpinan partisipatif, komunikasi, dan motivasi. Dari  hasil  pengujian  terhadap  model  pada  penelitian  ini,  dengan  menggunakan random sampling , analisis structural equation model (SEM), dan bantuan software Amos 20, pada 150  responden,    mampu  menjelaskan  hubungan  antara  gaya  kepemimpinan,  komunikasi, dan  motivasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Maspion Group Surabaya Jawa Timur. Pada  penelitian  ini,  didapat  pengaruh  kuat  antara  komunikasi  dengan  motivasi  pegawai, sebesar  0,765,  dan  pengaruh  kuat  antara  motivasi  dan  prestasi  kerja,  yaitu  sebesar  0,494., hal ini menunjukkan bahwa, dengan adanya komunikasi yang baik diantara pegawai,  akan menaikkan motivasi pegawai, yang selanjutnya motivasi pegawai akan menaikkan prestasi kerja pegawai pada Maspion Group Surabaya Jawa Timur. Di sisi lain gaya kepemimpinan tidak  besar  pengaruhnya  terhadap  motivasi  pegawai  pada  Maspion  Group  Surabaya  Jawa Timur.
Kata kunci: gaya kepemimpinan, komunikasi, motivasi, prestasi kerja

## PENDAHULUAN
Gaya  kepemimpinan  sangat  dibutuhkan dalam mengarahkan dan memotivasi karyawan untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  mereka. Prestasi kerja yang ditunjukkan oleh karyawan akan  berdampak  langsung  pada  pencapaian hasil  oganisasi  secara  keseluruhan.  Colvin (1999)  menyatakan  bahwa  untuk  menjalin hubungan  timbal  balik,  diantara  para  stake- holder  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  kar- yawan  perusahaan,  selanjutnya  pada  sisi  yang lain  keunggulan  kompetisi  suatu  perusahaan tidaklah  semata-semata  ditentukan  oleh  keku- atan  sumber  daya  bahan  baku  yang  dimiliki, penggunaan  teknologi  dan  modal  serta  infor- masi  yang  canggih,  tapi  juga  ditentukan  oleh kekuatan  sumber  daya  manusianya.  Dan  bah- kan  akhir-akhir  ini  aspek  sumber  daya  manu-
sia,  menjadi  fokus  perhatian  utama  para pemimpin organisasi. Perhatian pada pengem- bangan  sumber  daya  manusia  menjadi  sangat penting,  ketika  organisasi  dihadapkan  pada kendala keterbatasan sumber daya yang lain.
Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  men- capai  tujuannya  sangat  ditentukan  oleh  gaya kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang  bersangkutan.  Dengan  kata  lain  bahwa entitas  kepemimpinan  dalam  suatu  organisasi memainkan peran yang dominan dalam menja- lankan  seluruh  fungsi-fungsinya.  Salah  satu aspek  kepemimpinan  yang  dianggap  penting adalah  gaya  kepemimpinan.  Gaya  kepemim- pinan  berkaitan  dengan  cara  yang  digunakan oleh  manager  untuk  mengatur,  dan  mem- pengaruhi  karyawannya  dalam  rangka  pen- capaian  tujuan  organisasi.  Hasil  penelitian
Tersigni,  dalam  Rini  (2004),  menunjukkan bahwa  Gaya  kepemimpinan  yang  digunakan oleh manajer dapat menurunkan motivasi kerja karyawan  apabila  terdapat  kesalahan  dalam menerapkan  gaya  kepemimpinan,  sehingga dapat  berimplikasi  pada  turunnya  kinerja karyawan. Rini (2004) menyatakan bahwa pe- mimpin  organisasi  perlu  memperhatikan  gaya kepemimpinan  yang  digunakan  dalam  me- motivasi  dan  mengarahkan  agar  mereka  dapat meningkatkan  kinerjanya  dengan  lebih  baik lagi,  sehingga  mutu  produk  yang  dihasilkan karyawan juga berkualitas.
Pengertian gaya kepemimpinan  yang  mele- kat  pada  diri  seseorang  manajer  mempunyai pilihan  untuk  berubah.  Hal  ini  sejalan  dengan asumsi yang digunakan dalam teori kepemim- pinan  perilaku  ( behavioral )  yaitu  bahwa  gaya kepemimpinan itu dapat dipelajari dan dikem- bangkan  (Kreitner  &  Kinichi,  1998).  Dengan kata  lain  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang melekat  atau  yang  dimiliki  oleh  seorang  ma- najer  tidak  bersifat  kaku  (permanent)  atau sebaliknya  ia  dapat  berubah.  Greene  (dalam Thoha,  2003)  mengatakan  bahwa  ketika  para bawahan  tidak  melaksanakan  pekerjan  secara baik,  maka  pemimpin  menaikkan  penekannya pada  pemberian  perhatian  (perilaku  tata hubungan).
Tulisan Jacobson yang berjudul “ Sources of low productivity ”dalam  sebuah  majalah  Beve- range  World  (1998)  dikemukakan  bahwa  ter- dapat  19  faktor  penyebab  rendahnya  pro- duktivitas  dalam  perusahaan,  dan  diantara faktor-faktor  tersebut  terdapat  delapan  faktor yang  merupakan  kesalahan  manajerial  dalam menerapkan  gaya  kepemimpinan  dalam  me- ngelola  dan  memotivasi  karyawan  untuk  ber- kinerja  lebih  tinggi  seperti:  1).  supervisor mengijinkan  tiap  karyawan  menentukan  lang- kahnya,  2).  tidak  terkendalinya  penggunaan waktu  lembur,  3).  kegagalan  supervisor  men- jelaskan  secara  detail  opersional  mereka,  4). ketidakmampuan  mengkomunikasikan  pada berbagai  level,  5).  buruknya  tindak  lanjut manajemen  pada  tingkat  atas,  6).  supervisor tidak  mengindentifikasi  kedalam  sasaran- sasaran  tentang  manajemen  perusahaan,  7). ketidakfleksibilan  atau  kurangnya  gagasan yang  diciptakan  oleh  manajemen  menengah,
8).  kekhawatiran,  biasanya  suatu  komplik antara  kebutuhan  dan  keinginan  berdasarkan kesukaan pimpinan.
Terdapat beberapa  faktor yang dapat  mem- pengaruhi  prestsi  kerja  karyawan.  Faktor- faktor  tersebut  menurut  Irianto  (2001),  dapat dijelaskan  sebagai  berikut:  sikap  kerja,  ke- trampilan,  hubungan  antara  tenaga  kerja dengan  pempinan,  manajemen  produktivitas, efisiensi tenaga kerja, dan kewiraswastaan dari individu tersebut. Faktor lain  yang  juga  mem- pengaruhi  kinerja  pegawai  adalah:  (1)  sikap mental  yang  meliputi  motivasi,  disiplin,  dan etika;  (2)  pendidikan  yang  terdiri  dari  pendi- dikan  formal  maupun  non-formal; (3) ketram- pilan  yang terdiri dari kecakapan ( ability ) dan pengalaman  ( experience );  (4)  manajemen  me- rupakan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk  mengelola  atau  memimpin  serta  me- ngendalikan  staf  atau  bawahannya;  (5)  hubu- ngan  kerja  yang  harmonis,  yang  berarti  men- ciptakan  tenaga  kerja,  keserasian  hubungan yang dapat memberikan dorongan kemampuan untuk mencapai prestasi kerja yang lebih baik. Jaminan  sosial  yang  diberikan  oleh  suatu organisasi terhadap pegawai akan berpengaruh kepada  peningkatan  pengabdian,  yang  pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja, (7) lingkungan  dan  iklim  kerja  yang  baik  men- dorong  pegawai  senang  bekerja  dan  mening- katkan  rasa  tanggung  jawab  untuk  melakukan pekerjaan  dengan  lebih  baik,  (8)  kesempatan berprestasi  merupakan  salah  satu  harapan pegawai,  dengan  adanya  kesempatan  berpres- tasi  akan  dapat  meningkatkan  motivasi  pega- wai  untuk  berbuat  yang  lebih  baik  lagi  (ber- prestasi).
Teori  motivasi  pada  dasarnya  mengemu- kakan  individu-individu  dimotivasi  sejauh perilaku  mereka  diharapkan  membawa  hasil yang  diinginkan,  dan  citranya  adalah  pertu- karan  rasional.  Pegawai  pada  hakekatnya  me- nukar  usaha  untuk  mendapatkan  upah,  tunja- ngan,  promosi,  dan  lain-lain.  Orang  yang  ter- libat  dalam  pekerjaan  mereka  secara  fisik, kognitif  dan  emosional  tenggelam  dalam  pe- ngalaman kegiatan dalam mengejar satu tujuan (Robbins,  2002  :146).    Selama  bekerja,  moti- vasi pegawai mengalami perubahan-perubahan sebagai  hasil  interaksi  antara  pegawai  dengan
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Dan Komunikasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Prestasi Kerja Pegawai Di Maspion Group Surabaya Jawa Timur
lingkungan  kerjanya.  Jika  suasana  kerja,  hu- bungan antar pegawai, hubungan pegawai dan pimpinan  kurang  harmonis,  dan  kebijakan organisasi  dirasakan  kurang  sesuai,  maka  se- mangat  kerjanya  akan  menurun  dengan  hasil unjuk  kerja  akan  turun  atau  rendah.  (Thoyib dan Kisworini, 2005). Oleh karena itu diperlu- kan  adanya  komunikasi  yang  baik  diantara pegawai  maupun  pegawai  dengan  pimpinan. Komunikasi  diperlukan  agar  pegawai  menge- tahui  kewajiban  dan  tanggung  jawabnya,  hal ini  berarti  karyawan  mengetahui  posisinya dalam organisasi. Jadi mekanisme komunikasi dapat  membuat  keterpaduan  perilaku  setiap pegawai  dalam  kelompoknya,  agar  mencapai satu tujuan.
Prestasi  individu  sebagai  pegawai  sangat tergantung  pada  kesempatan  yang  diperoleh untuk  bekerja  lebih  baik,  bidang  pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan pendidikan dan ketrampilan yang dimiliki, dan adanya kesem- patan  untuk  mengembangkan  diri.  Keteram- pilan  pegawai  dapat  berkembang  melalui  pe- kerjaan yang dilakukan, sikap mental, ketram- pilan dan kemampuan sangat besar peranannya dalam  meningkatkan  prestasi  kerja,  dimana unsur  kepemimpinan  juga  sangat  menentukan tingkat  keberhasilan  seorang  pegawai,  selama menjalankan tugasnya.
Untuk  mengetahui  secara  jelas  tentang  ki- nerja  pegawai  pada  Maspion  Group  Surabaya Jawa  Timur,  maka  penelitian  ini  difokuskan pada  model  peningkatan  prestasi  kerja  pega- wai  yang  didasarkan  pada  gaya  kepemim- pinan, komunikasi, dan motivasi.

## Definisi Konsep dan Operasional
Berikut  ini  dijelaskan  mengenai  variabel penelitian  dan  definisi  operasional  atas  vari- abel-variabel penelitian ini.

## Gaya kepemimpinan partisipatif
Gaya kepemimpinan partisipatif  yaitu gaya yang  secara  aktif  melibatkan  bawahan  dalam penetapan  tujuan  dengan  menggunakan  tek- nik-teknik  manajemen  partisipasif  dan  memu- satkan  perhatian  baik  terhadap  karyawan  dan tugas.
Perilaku  pemimpin  menekankan  pada    ba- nyak  meningkatkan  hubungan  dan  dukungan, sedikit memberikan pengarahan. Pemimpin ini cenderung  bersedia  tukar  menukar  pemikiran dan  ide  dengan  bawahannya  untuk  menyusun keputusan  bersama-sama  serta  mendukung usaha-usaha  bawahannya  dalam  menyelesai- kan tugas-tugasnya.

## Komunikasi
Komunikasi  diperlukan  agar  pegawai  me- ngetahui  kewajiban  dan  tanggung  jawabnya, hal  ini  berarti  pegawai  mengetahui  posisinya dalam organisasi. Jadi mekanisme komunikasi dapat  membuat  keterpaduan  perilaku  setiap pegawai  dalam  kelompoknya,  agar  mencapai satu tujuan.

## Motivasi
Menurut  Robbins  (1999:47)  motivasi ada- lah  kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat usaha  yang  tinggi  guna  mencapai  sasaran organisasi  sebagaimana  dipersyaratkan  oleh kemampuan  usaha  tersebut  untuk  memenuhi sesuatu kebutuhan  individual, dapat berkaitan dengan  semangat  pencapaian  tujuan,  prestasi kerja, etos kerja dan kondisi lingkungan kerja.

## Prestasi kerja
Prestasi  kerja  sebagai output dari  kegiatan organisasi  yang  dihasilkan  oleh  seluruh  sum- ber daya manusia termasuk didalamnya adalah pemimpin  dan  pegawai  yang  mampu  menca- pai  hasil  kerja  yang  dipertanggung  jawabkan, kualitas  maupun  kuantitas  dan  bekerja  secara efektif dan efisien.
Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian
Dari  penjelasan  tentang  latar  belakang  pe- nelitian, rumusan penelitian, tujuan penelitian, penelitian  terdahulu  dan  kajian  teori,  pada akhirnya  dapat  dikemukakan  kerangka  kon- septual  penelitian  yang  berfungsi  sebagai  pe- nuntun  untuk  memudahkan  dan  memahami alur  berfikir  dalam  penelitian  ini  Sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## Hipotesis
Adapun  hipotesis  dalam  penelitian  ini adalah:
1. Gaya  kepemimpinan  partisipatif  berpenga- ruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja pegawai  Maspion  Group  Surabaya  Jawa Timur.
2. Gaya  kepemimpinan  partisipatif  berpenga- ruh signifikan terhadap prestasi kerja pega- wai Maspion Group Surabaya Jawa Timur.
3. Komunikasi  berpengaruh  signifikan  terha- dap motivasi kerja pegawai Maspion Group Surabaya Jawa Timur.
4. Komunikasi  berpengaruh  signifikan  terha- dap prestasi kerja pegawai  Maspion Group Surabaya Jawa Timur.
5. Motivasi kerja  berpengaruh  signifikan   ter- hadap    prestasi  kerja    pegawai    Maspion Group Surabaya Jawa Timur.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  penelitian  adalah  seluruh  pe- gawai  Maspion  Group  Surabaya  Jawa Timur.  Sampel  penelitian  adalah  sejumlah 150  responden,  yang  diambil  dengan  teknik random sampling .

## Alat Ukur
Variabel gaya kepemimpinan partisipatif ini secara  operasional  diukur  dengan  mengguna- kan  tiga  indikator  meliputi  (Hasibuan,  2001; Esrael,  Walter  Crasg,  1992):  1)  Adanya  kese- imbangan  pengawasan  antara  pimpinan  dan bawahan;  2)  Adanya  kebersamaan  dalam
proses  pengambilan  keputusan  antara  pimpi- nan  dan  pembatasan  peranan  bawahan;  3) Adanya  peningkatan  secara  intensif  pimpinan untuk mendengarkan pendapat bawahan.
Variabel  Komunikasi  ini  di  ukur  secara operasional  dengan  menggunakan  tiga  indi- kator  yang  diadopsi  dan  disesuaikan  dari (Robbins,1999;  Oetomo,  2000;  Muhammad, 2001):  hubungan  tugas,  hubungan  prestasi  & pengembangan, dan efektivitas komunikasi.
Variabel  Motivasi  ini  di  ukur  dengan  me- nggunakan  3  indikator  yang  diadopsi  dan disesuaikan  dari  (Robbins,1999;    Hasibuan, 2006;  Umar,2003),  yaitu:  perilaku  kerja, promosi, dan penghargaan/penghasilan.
Variabel  prestasi  kerja  ini  secara  operasio- nal  diukur  dengan  menggunakan  empat  indi- kator  yang  diadopsi  dan  disesuaikan  dari (Gomes,  2002;  Winardi,  2000;  Luthan,  2001) yaitu:  produktivitas,  efektivitas,  efisiensi,  dan kualitas.
Dari  hasil  korelasi product  moment  Pear- son ,  diketahui  bahwa  semua  item  pertanyaan pada  kuesioner  mempunyai  korelasi  yang signifikan  pada  tingkat  kesalahan  sebesar  5% (sig<0.05),  sehingga  dapat  dikatakan  semua item pertanyaan adalah valid.
Hasil  uji  reliabilitas  dengan  uji  cronbach alpha  (  )  pada  penelitian  ini  menunjukkan bahwa seluruh variabel penelitian adalah relia- ble,  karena  seluruh  nilai  koefisien  alpha  dari masing-masing  variabel  penelitian  lebih  besar dari yang distandartkan (0,6), dan nilai correc- ted  item  total  correlation dari  seluruh  item pertanyaan  lebih  besar  dari  0,3,  sehingga masing-masing  item  pertanyaan  pada  instru- men pengukuran dapat digunakan.

## Struktur Model Penelitian
Model  penelitian  yang  dibuat,  dianalisis dengan model persamaan struktural (structural equation  model) dengan  bantuan  software AMOS  20.  Berdasarkan  pertimbangan  teoritis pada  penelitian  ini,  dilakukan  modifikasi indeks  terhadap  model  dengan  tetap  berpe- doman bahwa modifikasi indeks ini tidak akan mengubah  hasil  kausalitas  (parameter)  secara signifikan.

## Gambar 2.
Structural Model Penelitian Sumber: Hasil olahan peneliti dengan Amos (lampiran)

## Uji Kesesuaian Model (Goodness of Fit Test)
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  melihat apakah  model  yang dikembankean  sesuai (fit) dengan  data  yang  tersedia.  Item-item  yang digunakan  untuk  pengujian  ini  terlihat  pada Tabel 1.
Hasil  pengolahan  data  dengan  mengguna- kan  sampel  sebesar  150  menunjukkan  tinkeat signifikansi  untuk  uji  hipotesis  perbedaan diatas  adalah  63,324  dengan  probabilitas 0,150.  Hal  ini  menunjukkankan  bahwa  tidak terdapat  perbedaan  antara  matrik  kovarian sampel dan matrik kovarian populasi, sehingga hipotesis  nol  diterima  (diterima  jika  proba- bilitas  0,05).
Sementara  itu  nilai  dari  GFI,  AGFI,  TLI, CFI,    RMSEA  dan  CMIN/DF  masing-masing sebesar  0.935,  0.886,  0.975,  0.984,  0.040  dan 1.218  semuanya  berada  pada  rentang  nilai yang  diharapkan  sehingga  model  dapat  di- terima.
Tabel  .1: Hasil  Uji Goodness  of  Fit  Index Structural Final Model
Sumber:  Olahan  peneliti  dengan  Amos (lampiran)

## Pengujian Parameter
Untuk  mengetahui  hubungan  kausalitas antar  masing-masing  variabel,  dilakukan  uji terhadap  hipotesis  nol  yang  mengatakan bahwa  koefisien  regresi  antar  hubungan  sama dengan  nol  melalui  uji  t  dalam  model  regre- sinya.
Dengan memperhatikan hasil regresi dalam Tabel  2.,  diketahui  bahwa  nilai critical  ratio (CR)  yang  identik  dengan  uji  t  dalam  analisis regresi  terlihat  bahwa  semua  koefisien  regre- sinya secara signifikan tidak sama dengan nol. Dengan  demikian  hipotesis  nol  yang  menya- takan  bahwa  koefisien  regresi  sama  dengan nol dapat ditolak atau hipotesis alternatif dapat diterima.  Hubungan  kausalitas  dalam  model dapat diterima.
Tabel 2.: Estimasi Parameter Final Model
Sumber:  Olahan  peneliti  dengan  Amos lampiran
Tabel 2., menunjukkan bahwa besarnya regresi antara  variabel  Kepemimpinan  Partisipatif dengan Motivasi sebesar 0,191  dan nilai CR = 1,718,  artinya  variabel  Kepemimpinan  Parti- sipatif berpengaruh positif, siknifikan terhadap Motivasi  pegawai.  Besarnya  regresi  antara variabel  Komunikasi  dengan  Motivasi  pega- wai  sebesar 0,941  dan nilai CR = 7,611, arti- nya  pengaruh  Komunikasi  terhadap  Motivasi pegawai  sangat  kuat  dan  signifikan.  Besarnya regresi  antara  variabel  Motivasi  pegawai  ter- hadap    Prestasi  pegawai  sebesar  0,371    dan nilai  CR  =  2,788,  artinya  pengaruh  Motivasi pegawai  terhadap  Prestasi  kerja  pegawai  sa- ngat kuat dan signifikan.
Besarnya regresi antara variabel Kepemim- pinan  Partisipatif  dengan  prestasi  kerja  pega- wai  sebesar  0,294  dan  nilai  CR  =  2,122, artinya  variabel  Kepemimpinan  Partisipatif berpengaruh  positif,  siknifikan  terhadap  pres- tasi kerja pegawai.
Besarnya  regresi  antara  variabel  Komuni- kasi  dengan  prestasi  kerja  pegawai  sebesar 0,248    dan  nilai  CR  =  2,146,  artinya  variabel Komunikasi  berpengaruh  positif,  siknifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
Tabel  3.,  menunjukkan  secara  rinci  nilai p value dan koefisien  jalur antar variabel dalam penelitian ini.
Tabel 3. ; Koefisien Jalur Antar Variabel
Sumber:  Olahan  peneliti  dengan  Amos  lam- piran

## HASIL
Terdapat pengaruh  variabel  Kepemimpinan Partisipatif terhadap Motivasi pegawai sebesar 0,137.  Artinya  dengan  meningkatnya  kualitas kepemimpinan  partisipatif  satu  satuan  dari para pimpinan Maspion Group Surabaya Jawa Timur,  akan  meningkatkan Motivasi pegawai sebesar 0,137 satuan.  Hal  ini  berarti hipotesis 1 diterima .
Terdapat pengaruh dari variabel Gaya kepe- mimpinan  partisipatif  terhadap  variabel  pres- tasi kerja pegawai sebesar 0,282.
Artinya  dengan  meningkatnya  kualitas  ke- pemimpinan  partisipatif  satu  satuan  dari  para pimpinan  Maspion  Group  Surabaya  Jawa Timur, akan meningkatkan prestasi kerja pega- wai sebesar 0,282 satuan. Hal ini berarti hipo- tesis 2 diterima .
Terdapat  pengaruh  dari  variabel  Komuni- kasi  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  sebesar 0,765.  Artinya  dengan  adanya  komunikasi yang baik yang terjadi pada pegawai Maspion Group Surabaya Jawa Timur  di antara sesama pegawai maupun dengan para pimpinan,  akan meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  sebesar 0,765  satuan.  Hal  ini  berarti.  Hal  ini  berarti hipotesis 3 diterima .
Terdapat  pengaruh  dari  variabel  komuni- kasi  pegawai  terhadap  prestasi  kerja  pegawai Maspion Group Surabaya Jawa Timur  sebesar 0,268.  Artinya  variabel  komunikasi  pegawai berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap prestasi  kerja  pegawai,  dimana  dengan  kena- ikan  satu  satuan  komunikasi  pegawai    Mas- pion  Group  Surabaya  Jawa  Timur,  akan  me- ningkatkan  prestasi  pegawai  sebesar  0,268 satuan. Hal ini berarti hipotesis 4 diterima . Terdapat  pengaruh  langsung  dari  Motivasi pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pega- wai  Maspion  Group  Surabaya  Jawa  Timur sebesar  0,494.  Artinya  motivasi  pegawai  ber- pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap prestasi  kerja  pegawai,  dimana  dengan  kena- ikan  satu  satuan  motivasi  pegawai    Maspion Group Surabaya Jawa Timur, akan meningkat- kan prestasi pegawai sebesar 0,494 satuan. Hal ini berarti hipotesis 5 diterima .

## PEMBAHASAN
Penelitian  ini  telah  menemukan  bahwa prestasi  kerja  pegawai  Maspion  Group  Sura- baya  Jawa  Timur  dapat  dijelaskan  secara  sig- nifikan oleh variabel gaya kepemimpinan par- tisipatif, komunikasi, dan motivasi kerja pega- wai.  Temuan  ini  dapat  menjadi  alternatif model  atau  cara  pengelolaan  prestasi  kerja pegawai  Maspion  Group  Surabaya  Jawa Timur.  Dalam  konteks  ini  pengaruh  variabel- variabel  penjelas  dapat  dikaji  lebih  lanjut
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Dan Komunikasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Prestasi Kerja Pegawai Di Maspion Group Surabaya Jawa Timur
untuk  mendapatkan  bahasan  yang  lebih  kom- prehensip.
Kepemimpinan  partisipatif  berpengaruh signifikan terhadap motivasi  kerja pegawai Maspion Group Surabaya Jawa Timur.
Berdasarkan  hasil analisis dan uji  hipotesis penelitian  yang  telah  dikakukan  sebelumnya maka  pada  penelitian  ini,  di  dapat  bahwa Kepemimpinan,  partisipatif  signifikan  mem- pengaruhi  motivasi  kerja  pegawai  Maspion Group Surabaya Jawa Timur, dengan koefisien regresi  sebesar  0,137  (sign=  0.036).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  cukup  besar    peranan faktor  kepemimpinan  partisipatif  bila  dihu- bungkan  dengan  motivasi  kerja  pegawai Maspion Group Surabaya  Jawa Timur.  Faktor keseimbangan  pengawasan,  kebersamaan  da- lam  proses  pengambilan  keputusan,  dan  pim- pinan  mendengarkan  pendapat  bawahan  ada- lah  faktor-faktor  pembentuk  variabel  kepe- mimpinan  partisipatif.  Temuan  penelitian  ini menginformasikan  bahwa  faktor-faktor  ini mempunyai kaitan yang positif terhadap moti- vasi  kerja  pegawai  Maspion  Group  Surabaya Jawa  Timur.  Kepemimpinan  partisipatif  men- jelaskan  bahwa:  manajer  menggunakan secara ekstensif  supervisi  kelompok  yang  berarti pada  setiap  individu.  Pertemuan  berkelompok memudahkan  partisipasi  bawahan  dalam  me- ngambil  keputusan,  memperbaiki  komunikasi, mendorong  kerjasama  dan  memudahkan  pe- mecahan  konflik.  Peran  manajer  dalam  per- temuan  kelompok  pertama-tama  memandu diskusi  dan  membuat  dukungan,  konstruktif dan  berorientasi  pada  pemecahan  masalah. Partisipasi  dari  bawahan  dalam  mengambil keputusan  cenderung  akan  menghasilkan  ke- puasan  dan  kinerja  yang  lebih  tinggi  (Esrael, Walter Crasg, 1992)
Karena pada hakekatnya faktor memperbai- ki  komunikasi,  mendorong  kerjasama  dan memudahkan  pemecahan  konflik  dan  ketela- danan  adalah  faktor  penting  pada  seorang pemimpin,  dimana  faktor  ini  menjadi  salah satu  faktor  yang  sangat  strategis  untuk  mem- buat  kepemimpinan  menjadi  langgeng  dan disukai  para  anak  buah.  Kewibawaan  juga menjadi salah satu yang penting dari seoarang pemimpin,  karena  pemimpin  yang  berwibawa
akan  diperhatikan  para  pengikutnya.  Penyam- paian  informasi  yang  baik  dan  partisipatif menjadi  salah  satu  modal  penting  untuk berkomunikasi,  disisi  lain  fator  pengambilan keputus  juga  sangat  penting  dimiliki  seorang pemimpin.
Penelitian ini searah dengan penelitian yang dilakukan  Irianto  Bambang  (2004)  tentang Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Gaya Komunikasi  terhadap  prestasi  kerja  karyawan pada Dinas pendidikan dan kebudayaan Kabu- paten Sampang, hasil penelitiannya menunjuk- kan  bahwa  secara  bersama-sama  gaya  kepe- mimpinan  dan  gaya  komunikasi  berpengaruh signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan. Evi  Hendriati  (2005)  tentang  Pengaruh  Kepe- mimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Setda Pemerintah  Kota  Semarang.  Hasil  penelitian- nya  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  ber- pengaruh  terhadap  lingkungan,  motivasi  dan kinerja.  Penelitian  Chairil  Anwar  (2008)  ten- tang Dampak Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap  Motivasi  dan  Prestasi  kerja  di  PT. Miwon gresik, juga menemukan bahwa  Kepe- mimpinan berpengaruh terhadap motivasi.

## Kepemimpinan  partisipatif  berpengaruh signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai Maspion Group Surabaya Jawa Timur.
Berdasarkan  hasil analisis dan uji  hipotesis penelitian  yang  telah  dikakukan  sebelumnya maka  pada  penelitian  ini,  di  dapat  bahwa Kepemimpinan, partisipatif signifikan mempe- ngaruhi prestasi kerja pegawai Maspion Group Surabaya  Jawa  Timur,  dengan  koefisien  re- gresi  sebesar  0,282  (sign=  0.034).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  cukup  besar    peranan faktor  kepemimpinan  partisipatif  atas  prestasi kerja pegawai  Maspion Group Surabaya Jawa Timur bila dihubungkan dengan prestasi kerja. Faktor keseimbangan pengawasan, kebersama- an  dalam  proses  pengambilan  keputusan,  dan pimpinan  mendengarkan  pendapat  bawahan adalah faktor-faktor pembentuk variabel kepe- mimpinan  partisipatif.  Temuan  penelitian  ini menginformasikan  bahwa  faktor-faktor  ini mempunyai  kaitan  yang positif terhadap pres- tasi  kerja  pegawai  Maspion  Group  Surabaya Jawa  Timur.  Kepemimpinan  adalah  cara  se-
orang  pemimpin  mempengaruhi  perilaku  ba- wahan  agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja secara  produktif  untuk  mencapai  tujuan  orga- nisasi  yang ditetapkan  seorang  manajer dalam organisasi  dapat  menciptakan  integrasi  yang serasi  dan  mendorong  gairah  kerja  karyawan untuk  mencapai  sasaran  yang  maksimal. Pemimpin  adalah  seorang  yang  memperguna- kan wewenang dan kepemimpinannya, menga- rahkan  bawahannya  untuk  mengerjakan    pe- kerjaaannya  dalam  mencapai  tujuan  organi- sasi. Sementara Hadi (2006), menemukan bah- wa gaya kepemimpinan yang berorientasi pada partisipasi  dapat  memotivasi  bawahan,  dan dengan  tim  manajemen  yang  baik,  akan  ber- dampak terhadap peningkatan kinerja
Penelitian ini searah dengan penelitian yang dilakukan  Irianto  Bambang  (2004)  tentang Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Gaya Komunikasi  terhadap  prestasi  kerja  karyawan pada Dinas pendidikan dan kebudayaan Kabu- paten Sampang, hasil penelitiannya menunjuk- kan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh signifikan  terhadap  prestasi  kerja  karyawan. Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  hasil penelitianEvi  Hendriati  (2005)  yang  menun- jukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  ki- nerja  pegawai.  Hasil penelitian  Chairil  Anwar (2008)  tentang  Dampak  Kepemimpinan  dan Komunikasi  terhadap  Motivasi  dan  Prestasi kerja  di  PT.  Miwon  gresik,  juga  menemukan bahwa    Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap prestasi kerja.
Komunikasi  berpengaruh  signifikan  terha- dap motivasi kerja pegawai Maspion Group
Surabaya Jawa Timur.
Berdasarkan  hasil analisis dan uji  hipotesis penelitian  yang  telah  dikakukan  sebelumnya maka  pada  penelitian  ini,  di  dapat  bahwa komunikasi pegawai, signifikan mempengaruhi motivasi  kerja  pegawai  Maspion  Group  Sura- baya  Jawa  Timur,  dengan  koefisien  regresi sebesar  0,765  (sign=  0.000).  Hal  ini  menun- jukkan  bahwa    cukup  besar    peranan  faktor komunikasi  pegawai  di  Maspion  Group  Sura- baya  Jawa  Timur  bila  dihubungkan  dengan prestasi  pegawai.  Faktor  hubungan  tugas,  hu- bungan  prestasi  dan  pengembangan,  dan  efek- tivitas  komunikasi adalah  faktor-faktor  pem-
bentuk  variabel  komunikasi  pegawai.  Temuan penelitian ini menginformasikan bahwa faktor- faktor  ini  mempunyai  kaitan  yang  positif  ter- hadap  motivasi  kerja  pegawai  Maspion  Group Surabaya  Jawa  Timur.  Karena  pada  hakekat- nya  faktor hubungan tugas sangat menentukan keberhasilan sorang pegawai, dengan pengeta- huan  secara  detail  tentang  tugas  yang  akan dikerjakan,  maka  seorang  pegawai  akan  dapat melaksanakan  tugasnya  dengan  sangat  baik. Faktor  hubungan  prestasi  dan  pengembangan juga  sangat  menentukan,  karena  prestasi  dan pengembangan  diri  adalah  salah  satu  yang membuat pegawai  selalu tertantang untuk ber- buat  yang  terbaik,  dan  selalu  tertantang  untuk melakukan  pengembangan  diri,  maka  seorang pegawai  dapat  memberi  contoh  dan  teladan bagi  pegawai  lainnya,  bagaimana  seharusnya pegawai bersikap untuk menjadi pegawai yang berprestasi.
Penemuan ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh   Syaiful  Abidin  (2006), dalam  penelitian  yang  berjudul  “Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  dan  Komunikasi  ter- hadap prestasi kerja karyawan PT. Siantar Top Sidoarjo  Tbk”,  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  komunikasi secara  bersama-sama  maupun  secara  parsial berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  karyawan PT.  Siantar  Top  Sidoarjo  Tbk.  Chairil  Anwar (2008)  tentang  Dampak  Kepemimpinan  dan Komunikasi  terhadap  Motivasi  dan  Prestasi kerja  di  PT.  Miwon  gresik,  juga  menemukan bahwa  komunikasi  berpengaruh  terhadap  mo- tivasi kerja.
Komunikasi  berpengaruh  signifikan  terha- dap prestasi  kerja pegawai Maspion Group Surabaya Jawa Timur.
Berdasarkan  hasil analisis dan uji  hipotesis penelitian  yang  telah  dikakukan  sebelumnya maka  pada  penelitian  ini,  di  dapat  bahwa komunikasi pegawai, signifikan mempengaruhi prestasi  kerja  pegawai  Maspion  Group  Sura- baya  Jawa  Timur,  dengan  koefisien  regresi sebesar  0,268  (sign=  0.025).  Hal  ini  menun- jukkan  bahwa  cukup  besar    peranan  faktor komunikasi  pegawai  di  Maspion  Group  Sura- baya  Jawa  Timur  bila  dihubungkan  dengan prestasi  pegawai.  Karena  pada  hakekatnya
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Dan Komunikasi Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Prestasi Kerja Pegawai Di Maspion Group Surabaya Jawa Timur
komunikasi  diperlukan  agar  karyawan  menge- tahui kewajiban dan tanggung  jawabnya, sehi- ngga  karyawan  mengetahui  posisinya  dalam organisasi.  Jadi  mekanisme  komunikasi  dapat membuat  keterpaduan  perilaku  setiap  karya- wan  dalam  kelompoknya,  agar  mencapai  satu tujuan  yang  dikehendaki  bersama.  Faktor hubungan  tugas,  hubungan  prestasi  dan  pe- ngembangan,  dan  efektivitas  komunikasi  ada- lah  faktor-faktor  pembentuk  variabel  komuni- kasi  pegawai.  Temuan  penelitian  ini  meng- informasikan  bahwa  faktor-faktor  ini  mem- punyai  kaitan  yang  positif  terhadap  prestasi kerja  pegawai  Maspion  Group  Surabaya  Jawa Timur.
Penemuan ini sesuai dengan hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  Syaiful  Abidin  (2006), dalam  penelitian  yang  berjudul  “Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  dan  Komunikasi  terha- dap  prestasi  kerja  karyawan  PT.  Siantar  Top Sidoarjo  Tbk”,  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa komunikasi berpengaruh terhadap pres- tasi  kerja  karyawan  PT.  Siantar  Top  Sidoarjo Tbk. Hasil Penelitian  Chairil  Anwar  (2008) tentang Dampak Kepemimpinan dan Komuni- kasi  terhadap  Motivasi  dan  Prestasi  kerja  di PT.  Miwon  gresik,  juga  menemukan  bahwa komunikasi  berpengaruh  terhadap  prestasi kerja.
Motivasi  pegawai  berpengaruh  signifikan terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Maspion Group Surabaya Jawa Timur.
Berdasarkan  hasil analisis dan uji  hipotesis penelitian  yang  telah  dikakukan  sebelumnya maka  pada  penelitian  ini,  di  dapat  bahwa motivasi  pegawai,  signifikan  mempengaruhi prestasi  kerja  pegawai  Maspion  Group  Sura- baya  Jawa  Timur,  dengan  koefisien  regresi sebesar  0,494  (sign=  0.005).  Hal  ini  menun- jukkan  bahwa    cukup  besar    peranan  faktor motivasi  pegawai  Maspion  Group  Surabaya Jawa  Timur  bila  dihubungkan  dengan  prestasi pegawai.  Faktor  perilaku  kerja,  promosi,  dan penghargaan/  penghasilan adalah  faktor-faktor pembentuk variabel motivasi pegawai. Temuan penelitian ini menginformasikan bahwa faktor- faktor  ini  mempunyai  kaitan  yang  positif terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Maspion Group  Surabaya  Jawa  Timur.  Karena  pada
hakekatnya  faktor  perilaku  kerja  sangat  me- nentukan  motivasi  sorang  pegawai,  dengan keinginan  pegawai  bekerja  dengan  efektif  dan menghasilkan output yang  maksimal,  pegawai menyenangi  pekerjaannya,  dan  pegawai  mem- punyai  tanggung  jawab  atas  pekerjaannya, maka seorang pegawai akan termotivasi untuk dapat  melaksanakan  tugasnya.  Faktor  promosi juga sangat menentukan, karena promosi mem- beri  kesempatan  mengembangkan  karir  dan kesempatan  mengikuti  pendidikan  atau  pela- tihan,  akan  membuat  pegawai  termotivasi untuk  selalu  melakukan  yang  terbaik.  Faktor penghargaan/  penghasilan  juga  sangat  menen- tukan termotivasinya pegawai, dengan pembe- rian penghargaan  yang  layak akan  memotivasi pegawai  melalukan  yang  terbaik  dalam  pe- kerjaannya.
Penemuan ini sesuai dengan hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  Brahim  Abdullah  (2005) dalam  penelitian  yang  berjudul  “Pengaruh Sistem  Kompensasi  terhadap  Motivasi  dan Kinerja  Karyawan  di  PT.  Batamindo  Invest- ment  Cakrawala  Batam”,  hasil  penelitian menunjukkan  motivasi  berpengaruh  sangat kuat  terhadap  kinerja.  Agus  Suhendra  (2006) dalam  penelitian  yang  berjudul  “Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Partisipatif  terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya terhadap Pres- tasi  kerja  karyawan  Divisi  Maintenance  Faci- lity  PT.  Merpati  Nusantara  Airlines  di  Sura- baya”,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa motivasi karyawan berpengaruh terhadap pres- tasi kerja.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  dan pengujian  model  tersebut  diatas,  ternyata  se- mua dugaan  yang telah dihipotesiskan terbuk- ti.  Bedasarkan  hal  tersebut  bahwa  kepemim- pinan  partisipatif  dan  komunikasi  pegawai  di Maspion  Group  Surabaya  Jawa  Timur,  ter- bukti  berpengaruh  terhadap  motivasi  pegawai dan  berdampak  pada  prestasi  kerja  pegawai Maspion Group Surabaya Jawa Timur.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong.  M.,  1994, A  Handbook  of  Human Resource  Management ,  Terjemahan,  Elex Media Komputindo, Jakarta
Baker,  Sytvia  Ann,  1998, Involved  and  Lear- ning  Leadership  Style  and  Employee  Pro- ductivity  (Tesis), Unpublished,  Michigan, USA
Bernandin,  H.  John  and  Joyce  E.  A.  Russel, 1993, Human  Resources  Management ,  Mc Graw Hill Inc. Singapore
Cascio,  W.  F.,  1992, Managing  Human Resources:  Productivity,  Quality  of  Work Life,  Profits ,  Third  Edition,  Mc  Graw  Hill Inc, New York.
Christine  M.  Shea,  1999,  The  Effect  on  Lea- dership on Performance Improvement on A Manufacturing  Tas  ABI/INFORM  Rese- arch
Colvin,  Robert  E.,  1999, Transformational Leadership:  A  Percription  for  Contempo- rary Organizations .
Davis,  T.  R.  and  Luthan  F.,  1984.  Defining and  Researching  Leadership  as  a  Beha- vioral  Construct:  An  Idiopathic  Approach, Journal  of  Applied  Behavioural  Science , 20, pp. 237-252.
Davis,  Keith  dan  Jhon  W.  Newstrom.,  1998,
Perilaku  Dalam  Organisasi ,  Alih  bahasa Agus Dharma, Erlangga, Jakarta.
Dessler,  Gary,  1998, Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Edisi  Bahasa  Indonesia,
Jilid 2, PT. Prehallindo, Jakarta
Di  Paolo,  Donald  G.,  2002, Voices  of  leader- ship, School  of  Education  Universiy  of Michigan Ann Arbor Michigan.
Edwin, Michelle and Gail T , 1975. Managing by  Communication  :  An  Oragnizational Approach, Journal of Vocational Behavior , Vol. 3,pp.14-24
Esrael,  Walter  Crasg, 1992, A Stwfy of Credit Union Leaderships Style and Organizationl Performance (Thesis) , Unpublished, Peabo- dy  College  for  Teacher  of  Vanderbilt University
Flynn,  Evan  Stround,  1992, The  Relationship Between  Perception  of  Leadership  Style and  Institutional  Outcome  Measures  in South Carolina Two-Year Technical Colla-
ges  (Disertation) Unpublished,  Georgia State University, USA
Goleman, Daniel, 2000. Leadership That Gets Results . Harvard Business Review , (March- April ), pp.78- 90
Hersey,  Paul,  Kenneth  H  Blanchard  and Dewey  E  Johnson,  1993. Management  of Organizational Behavior : Utilizing Human Resources (New Jersey: Prentice Hall, Inc), terjemahan  Agus  Dharma,  1994. Manaje- men  Perilaku  Organisasi:  Pendayagunaan Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga).
Mc.  Cormick,  Michael  J.,  2002, Extending Self-Efficacy Theory to Leadershio: A Revi- ew  and  Emperical  Test . School of Human Sciences and Humanities. USA: University of Houston-Clear Lake
Rajiv, Mehta, Dubinsky, Alan J dan Anderson, Rolph  E.,  2003, Leadership  Style,  Motiva- tion  and  Performance  in  International Marketing  Channels .  School  of  Manage- ment, New Jersey, Institute ot Technology, Newark, New Jersey, USA
Robbins,  P  Stephen,  1997. Organizational behavior  (9 th Edition) ,  Prentice  Hall  Inter- national, New York
Robert, H Karlene, and David M, Hunt, 1991. Organizational Behavior , 2 nd Edition.
Robinson,  David,  Ninosimourd  dan  Frank Porporino,  1999, Research  on  Staff  Com- mitment:  A  Discussion  Paper,  Corectional Service of Canada , http/:www.canada.qc.ca Stonner  A.F  James,  and  Edward  R  Freeman, 1996. Management (New  York:  Prentice Hall  Inc),  terjemahan  Wihelmus  dan Benyamin,  1994. Manajemen (Jakarta: Intermedia).
Yeung,  Rob,  2000,  Employee  Empowerment:
Management  Styles,  Human  Resources Management. Journal of Accountancy . Vol.
125.
Yulk,  Gary,  1994, Kepemimpinan  Dalam Organisasi ,  Edisi  Terjemahan,  Prenhallin- do, Jakarta.