http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JJUPE/index

## Human Resources Development Strategy in Improving Employee Performance at the Bitung City Regional Personnel and Human Resources Development Agency
Michael Legi 1 , Jeane Langkai 2 , Sisca B. Kairupan 3
( Prodi Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Hukum Program Pascasarjana Universitas

## Negeri Manado)

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  examine  how  human  resource  development  strategies  in  improving  employee performance at the staffing and human resource development agency of Bitung City. This research found that there is still low employee discipline in carrying out work. Based on the data obtained by the author, it is known that the level of employee  discipline  for  the  last  3  (three)  years  at  the  Bitung  City  Regional  Civil  Service  and  Human  Resources Development Agency has not been optimal. The Main Performance Indicators (IKU) of the Bitung City Regional Human Resources Staffing and Development Agency in 2022, there are still 3 (three) indicators that have not reached the target. Increasing the career development of the apparatus has not been effective where based on the results of the study it is known that throughout 2023 the Bitung City Government has conducted several inauguration activities (promotions) for Echelon  II, III  and IV  positions,  but  employees  of  the  Regional  Human  Resources  Staffing  and  Development  Agency totaling 28 ASNs have not received a promotion. The method in this research is descriptive qualitative. The results of the study  are  descriptive  or  describe  with  the  help  of  interview  measuring  instruments  supported  by  observation  and documentation.
Keywords: Employee Performance, Strategy, Human Resources.

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini untuk meneliti bagaimana strategi pengembangan Sumber Daya Manusia dalam meningkatkan kinerja pegawai pada badan kepegawaian dan pengembangan Sumber Daya Manusia daerah Kota Bitung. Penelitian ini menemukan  masih  rendahnya  disiplin  kerja  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Berdasarkan  data  yang  penulis peroleh,  diketahui  tingkat  disiplin  pegawai  selama  3  (tiga)  tahun  terakhir  di  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota  Bitung, belum optimal. Indikator Kinerja Utama (IKU) Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota Bitung tahun 2022, masih  terdapat  3 (tiga) indikator yang belum mencapai target. Peningkatan pengembangan karier aparatur belum berjalan efektif dimana berdasarkan hasil penelitian diketahui  sepanjang  tahun  2023  Pemerintah  Kota  Bitung  telah  beberapa  kali  melakukan  kegiatan  pelantikan  (promosi jabatan) untuk pejabatan Eselon II, III dan IV, namun pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia daerah yang berjumlah 28 orang ASN belum ada yang mendapatkan kenaikan promosi jabatan. Adapun metode dalam penelitian deskriptif kualitatif. Hasil penelitian bersifat mendiskripsikan atau menggambarkan dengan alat bantu alat ukur wawancara yang didukung dengan observasi maupun dokumentasi.
Kata Kunci : Kinerja Pegawai, Strategi, Sumber Daya Manusia

## PENDAHULUAN
Peraturan  Daerah  Kota  Bitung  Nomor  5 Tahun 2022 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat  Daerah  dan  dijabarkan  dengan Peraturan  Walikota  Nomor  29  Tahun  2022 Tentang  Kedudukan,  Susunan  Organisasi, Tugas  dan  Fungsi  serta  Tata  Kerja  Perangkat Daerah  bahwa  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah merupakan Perangkat Daerah yang mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan  kebijakan  daerah  di  bidang manajemen  kepegawaian  dan  pengembangan sumber daya manusia daerah. Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah.
Kota Bitung memiliki jumlah PNS sebanyak 28  orang  dan  Tenaga  Harian  Lepas  (THL) sebanyak 17 orang. Jabatan struktural terdiri dari 1 Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama (Eselon II.b), 4  Jabatan  Administrator  (1  Eselon  III.a  dan  3 Eselon  III.b)  dan  2  Jabatan  Pengawas  (Eselon IV.a).  Untuk jenjang pendidikan pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota Bitung dijelaskan kedalam tabel sebagai berikut:
Vol. 8. No. 4 Desember 2023 p-ISSN: 2548-5555, e-ISSN: 2656-6745
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JJUPE/index
Vol. 8. No. 4 Desember 2023 p-ISSN: 2548-5555, e-ISSN: 2656-6745

## Tabel 1Jenjang Pendidikan Pegawai BKPSDMD Kota Bitung

## Sumber: Sekretariat BKPSDMD Kota Bitung
Berdasarkan tabel tersebut diperoleh gambaran gambaran bahwa jumlah PNS Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Daerah Kota Bitung didominasi oleh  jenjang  pendidikan  SI  yaitu  sebanyak  14 orang  (50%),  namun  komposisi  pegawai yang sedemikian belum menjamin mampu memberikan  output  kinerja  yang  baik,  hal tersebut cukup beralasan mengingat berdasarkan observasi penulis, kinerja pegawai Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota Bitung di indikasikan  masih  rendah.  Hal  ini  bisa  dilihat dari  masih  terdapatnya  realisasi  program kegiatan yang belum mencapai 100%. Artinya kapasitas  dan  keterampilan  serta  pengetahuan pegawai tentang pekerjaannya masih rendah.
Indikasi lain yang menunjukkan rendahnya kinerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota  Bitung  adalah,  masih  rendahnya  disiplin kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, berdasarkan  data  yang  penulis  peroleh, diketahui  tingkat  disiplin  pegawai  selama  3 (tiga) tahun terakhir di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota Bitung, belum optimal.
Indikator  Kinerja  Utama  (IKU)  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Daerah Kota Bitung tahun 2022, masih  terdapat  3  (tiga)  indicator  yang  belum mencapai target yaitu: 1) Persentase ASN yang memperoleh surat keterangan tugas belajar dan izin  belajar  tidak  tercapai,  yaitu  hanya mencapai 77,88% yang artinya Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Daerah  Kota  Bitung  dinilai lamban  oleh  masyarakat  dalam  menerbitkan
surat keterangan tugas belajar dan izin belajar. 2). Jumlah  ASN  yang  mengikuti  ujian  dinas  dan Ujian  Penyesuaian  Kenaikan  Pangkat  tidak tercapai  yaitu  hanya  mencapai  90,12%  yang artinya Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Kota  Bitung dinilai  masih  kurang  memberikan  informasi mengenai  pelaksanaan  ujian  dinas  untuk kenaikan  pangkat  ataupun  penyetaraan  ijazah pegawai,  3)  Ketepatan  waktu  PNS  mengurus kenaikan  pangkat  sesuai  periode  pangkatnya tidak  tercapai  yaitu  hanya  mencapai  82,22%, artinya  pendataan  terhadap  pegawai  yang seharusnya  naik  pangkat  kurang  terlaksana dengan baik.
Rendahnya  kinerja  pegawai  sebagaimana dijabarkan  pada  tabel  dan  uaian  di  atas terindikasi bahwa strategi pengembangan sumber  daya  manusia  di  Badan  Kepegawaian dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Daerah Kota Bitung belum terncana sebagaimana  yang  dikehendaki  oleh  kebijakan.
Sebagai indikasinya ditemukan bahwa beberapa pegawai
Badan
Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah Kota Bitung belum diperhatikan aspek pengembangan sumberdaya manusia diantaranya:
a) belum  diikutsertakan  dalam  pendidikan maupun pelatihan, b) seminar mengenai pengembangan sumberdaya pegawai negeri sipil,
c) bimbingan teknis mengenai tupoksi pegawai,
d) belum  adanya  program  pengembangan sumberdaya pegawai melalui studi lanjut ke jenjang yang lebih tinggi berdasarkan ijazah pada saat diterima sebagai pegawai,
e) memberikan  izin  belajar  dengan  biaya  studi mandiri  oleh  masing-masing  pegawai.  Data lainya  dimana  dari  tujuh  (7)  pejabat struktural Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Daerah  Kota  Bitung,  hanya  dua  pejabat struktural  yang  telah  mengikuti  Pelatihan Kepemimpinan sesuai dengan jenjang jabatan.
Belum maksimalnya  pengembangan SDM di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota Bitung juga ditandai dengan:  a).  peningkatan  pengembangan  karier
No Jenjang Pendidikan PNS THL 1. SMA 4 6 2. DIII 5 - 3. SI 14 11 4. S2 5 - Jumlah 28 17
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JJUPE/index
Vol. 8. No. 4 Desember 2023 p-ISSN: 2548-5555, e-ISSN: 2656-6745
aparatur  (promosi,  roling,  rotasi,  mutasi pegawai)  belum  dilaksanakan  sebagaimana mestinya,  b).  promosi  jabatan  di  indikasikan diberikan kepada pegawai berdasarkan kedekatan dengan atasan bukan karena prestasi kerja  pegawai,  c).  kegiatan  roling,  rotasi pegawai dari satu bidang ke bidang lain dalam rangka penyegaran suasana kerja bagi pegawai belum dilaksanakan sebagaimana mestinya, d). strategi  pengembangan  SDM  di  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Daerah  Kota  Bitung  belum menerapkan  sistem  merit  dalam  manajemen pegawai,  sebagaimana  Peraturan  Pemerintah Nomor  11  Tahun  20l7  tentang  Manajemen Pegawai  Negeri  Sipil  yang  mewajibkan kompetensi  kunci  yang  wajib  dimiliki  oleh pegawai  ASN,  yakni  kompetensi  teknis, kompetensi  manajerial,  dan  kompetensi  sosial kultural.
Berdasarkan  fenomena  tersebut  maka dilakukan  kajian  secara  ilmiah  dengan menggunakan  konsep  teoritik  khususnya pengembangan  karier  Pegawai  Negeri  Sipil dengan menggunakan metode deskriptif kualitatif  sebagai  upaya  memberikan  solusi bagi  permasalahan  pengembangan  karier pada Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota Bitung.

## METODE
Data  penelitian  yang  penulis  pergunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif kualitatif. Alasan peneliti menggunakan metode deskriptif kualitatif pada penelitian ini adalah  disebabkan  dalam  menganalisis  hasil penelitian bersifat mendiskripsikan atau menggambarkan  dengan  alat  bantu  alat  ukur wawancara  yang  didukung  dengan  observasi maupun dokumentasi. Langkah yang dilakukan dalam  metode  deskriptif  kualitatif  dalam penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mendeskripsikan stategi pengembangan sumber  daya  manusia  dalam  meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota  Bitung  serta  faktor  pendukung  dan penghambat  strategi  pengembangan  sumber daya  manusia  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  dan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah Kota Bitung.
Fokus  penelitian  merupakan  pemusatan fokus  kepada  inti  sari  penelitian  yang  akan dilakukan. Hal tersebut harus di lakukan dengan cara eksplisit agar kedepannya dapat meringankan peneliti sebelum turun kelapangan untuk  melakukan  observasi  atau  pengamatan bahkan  saat  melakukan  melakukan  hasil penelitian.
Teknik Pengumpulan Data Memperoleh data dalam penelitian ini, dibedakan menjadi 3 (tiga) teknik pengumpulan data yaitu melalui Observasi yakni mengadakan penelitian langsung dengan cara pengamatan kepada objek penelitian untuk memperoleh data-data informasi yang  akurat.  Jenis  observasi  yang  peneliti gunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  observasi non-partisipan,  alasannya  dikarenakan  peneliti dalam mengumpulkan data yang dibutuhkannya tidak ikut aktif di dalam bagian kegiatan (hanya mengamati dari jauh) dan melakukan wawancara mendalam, (Indepth-Interview) merupakan metode pengumpulan data yang sering digunakan dalam penelitian kualitatif.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Strategi Pengembangan Sumber daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota Bitung.
Hasil  penelitian  dan  wawancara  di  atas diketahui  bahwa  strategi  pengembangan  SDM melalui  dimensi  peningkatan  pengembangan aparatur  secara  formal  dan  informal  di  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia  Daerah  Kota  Bitung  kurang  berjalan baik,  hal  tersebut  terlihat  berdasarkan  hasil penelitian  yang  pertama  adalah  jika  dilihat  dari dimensi  pendidikan  diketahui  bahwa  selama kurun  waktu  3  (tiga)  tahun  terakhir  tidak  ada peningkatan jenjang pendidikan SDM, data yang penulis  peroleh,  jenjang  pendidikan  pegawai dengan pendidikan SMA berjumlah 10 orang (4 ASN dan 6 THL), pendidikan DIII berjumlah 5 orang,  pendidikan  SI  berjumlah  24  orang  (14 ASN dan 10 THL) dan pendidikan S2 berjumlah 5 orang ASN.
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JJUPE/index
Vol. 8. No. 4 Desember 2023 p-ISSN: 2548-5555, e-ISSN: 2656-6745
Kedua,  jika  dilihat  dari  dimensi  diklat, seminar,  bimtek  diketahui  bahwa  belum berjalan  maksimal,  belum  semua  pegawai diikutsertakan dikarenakan keterbatasan anggaran, adapun diklat, seminar, bimtek yang telah  diikuti  oleh  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota  Bitung  diantaranya  adalah:  (a)  Bimtek Disiplin Kerja PNS dikuti oleh 2 Orang staf, (b) Diklat Manajemen Talenta Pegawai dikuti oleh 3  Orang  staf,  (c)  Diklat  Manajemen  Pegawai Negeri Sipil dikuti oleh 4 Orang staf, (d) Diklat Pedoman Analisis Jabatan dan Analisis Beban Kerja  dikuti  oleh  2  Orang  staf,  (e)  Seminar Penyusunan  E-Kinerja  (SKP  Online)  dikuti oleh 3 Orang staf.
Hasil penelitian kurang baiknya pelaksanaan  pengembangan  aparatur  secara formal  melalui  diklat,  seminar,  bimtek sebagaimana  yang  dijelaskan  diatas  bertolak belakang  dengan  Undang-Undang  Nomor  5 Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara Pasal  70  yang  menyatakan  bahwa  (1)  Setiap Pegawai  ASN  memiliki  hak  dan  kesempatan untuk mengembangkan kompetensi. (2) Pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud  pada  ayat  (1)  antara  lain  melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran.  Lebih  lanjut  Peraturan  Lembaga Administrasi  Negara  Republik  Indonesia Nomor 5 Tahun 2018 Tentang Pengembangan Kompetensi  Pegawai  Aparatur  Sipil  Negara menyatakan  penyelenggaraan  pengembangan kompetensi pegawai ASN, terdiri atas:
a. Pelaksanaan  Pengembangan  Kompetensi melalui jalur pendidikan yang dilaksanakan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
b. Pelaksanaan  Pengembangan  Kompetensi melalui  jalur  pelatihan  yang  dilaksanakan melalui  lembaga  pelatihan  atau  unit kerja/lembaga yang ditunjuk untuk mengembangkan  kompetensi  atau  dengan lembaga pengembangan kompetensi independen yang telah terakreditasi.
Ketiga,  jika  dilihat  dari  dimensi  program studi  lanjut  kurang  berjalan  maksimal,  tahun 2023  hanya  di  ikuti  oleh  1  Orang  staf  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Daerah  Kota  Bitung,  yang pembiayaanya secara mandiri. Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota Bitung hanya memberikan rekomendasi Surat Keterangan Izin Belajar saja dengan Nomor 800/403/WK.
Hal  ini  tentu  saja  bertolak  belakang  dengan Surat  Edaran  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Republik Indonesia  Nomor  28  tahun  2021  tentang Pengembangan  Kompetensi  Bagi  Pegawai Negeri Sipil Melalui Jalur Pendidikan menyatakan  bahwa  pendanaan  tugas  belajar dapat bersumber dari:
1) APBN,
2) Anggaran  pendapatan  dan  belanja  daerah; dan/ atau
3) Sumber  lain  yang  sah  dan  tidak  mengikat sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Lebih lanjut jika merujuk Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi  Republik  Indonesia  Nomor  3  Tahun 2020 Tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara,  Pasal  23  (4)  disebutkan  bahwa Peningkatan  kualifikasi  talenta  dilaksanakan melalui tugas belajar. Pentingnya program studi lanjut  sebagaimana  yang  tertuang  dalam  Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan  Reformasi  Birokrasi  Republik  Indonesia Nomor    28  tahun  2021  tentang  Pengembangan Kompetensi Bagi Pegawai Negeri Sipil Melalui Jalur
Pendidikan yang menyatakan
Pengembangan kompetensi melalui jalur pendidikan bertujuan untuk mengurangi kesenjangan antara standar kompetensi dan/ atau persyaratan  jabatan  dengan  kompetensi  PNS yang akan mengisi jabatan, memenuhi kebutuhan tenaga yang memiliki keahlian atau kompetensi tertentu  dalam  rangka  pelaksanaan  tugas  dan fungsi, pengembangan organisasi, peningkatkan pengetahuan,  kemampuan,  keterampilan,  sikap, dan kepribadian profesional PNS sebagai bagian yang  tidak  terpisahkan  dalam  pengembangan karier
Keempat,  jika  dilihat  dari  dimensi  program studi  banding juga  kurang  maskimal  dilakukan, dimana  hingga  periode  November  2023  studi banding  hanya  satu  kali  yaitu  berkoordinasi dengan  BKPSDM  Provinsi  Sulawesi  Utara, dalam rangka menyamakan persepsi atau sekedar berbagi  pengalaman  sedangkan  untuk  studi
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JJUPE/index
Vol. 8. No. 4 Desember 2023 p-ISSN: 2548-5555, e-ISSN: 2656-6745
banding keluar daerah seperti BKN pusat tidak dilakukan  karena  keterbatasan  anggaran. Merujuk hasil penelitian dan wawancara di atas diketahui  bahwa  pengembangan  aparatur secara  formal  melalui  program  studi  banding kurang  maskimal  dilakukan  hanya  satu  kali yaitu berkoordinasi dengan BPSDMD Provinsi Sulawesi  Utara.  Untuk  studi  banding  keluar daerah seperti BKN pusat tidak dilakukan.
Kurang efektifnya studi banding sebagaimana  dijelaskan  di  atas  dindikasikan karena  keterbatasan  anggaran.  Studi  banding merupakan  suatu  kegiatan  yang  dilakukan dengan  tujuan  menambah  wawasan  dan pengetahuan yang akan diterapkan kedepannya untuk menjadi lebih baik.
Pendapat Rupidara (2016:189) menyatakan bahwa studi banding itu sendiri adalah sebuah konsep  belajar  yang  dilakukan  di  lokasi  dan lingkungan  berbeda  yang  merupakan  kegiatan yang lazim dilakukan untuk maksud peningkatan  mutu,  perluasan  usaha,  perbaikan sistem,  penentuan  kebijakan  baru,  perbaikan peraturan perundangan, dan lain-lan. Kegiatan studi  banding  dilakukan  oleh  kelompok kepentingan untuk mengunjungi atau menemui obyek  tertentu  yang  sudah  disiapkan  dan berlangsung  dalam  waktu  relatif  singkat. Intinya  adalah  untuk  membandingkan  kondisi obyek studi di tempat lain dengan kondisi yang ada  di  tempat  sendiri.  Hasilnya  berupa pengumpulan data dan informasi sebagai bahan acuan dalam perumusan konsep yang diinginkan
Kelima, jika dilihat dari dimensi pengembangan SDM secara informal berkaitan dengan  pemenuhan  literatur,  buku-buku  teori- teori, jurnal, artikel, juknis menyangkut topuksi pegawai kurang memadai, hanya berupa juknis, peraturan  perundangan  yang  di  akses  melalui jaringan  internet  sedangkan  perpustakaan kantor di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota Bitung sampai saat ini belum ada. Selain itu pemenuhan literatur, buku-buku, teori-teori berkaitan  dengan  tupoksi  pegawai  sifatnya terbatas,  hanya  berupa  juknis,  peraturan perundangan  yang  di  akses  melalui  jaringan internet  sedangkan  perpustakaan  kantor  di Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Kota  Bitung sampai saat ini belum ada.
Perpustakaan  kantor  menurut  Sarwono, (2013:173) merupakan salah satu unit yang ada di organisasi bertujuan mulia yaitu mencerdaskan  pegawai  sebagai  upaya  untuk menambah referensi, pengetahuan, keterampilan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Perpustakaan  kantor  dituntut  untuk  selalu berperan  dalam  meningkatkan  pengetahuan  dan wawasan  pegawai  di  lingkup  sekitar  kantor dengan  menyediakan  bacaan-bacaan,  literatur yang  dapat  menunjang  sehingga  pegawai  lebih memahami tugas pokok dan fungsinya.
Pentingnya  pendidikan  dan  pelatihan  bagi pegawai sejalan dengan teori human capital yang dikutip  dari  Mulyadi  (2017:86)  menyatakan bahwa  pengembangan  SDM  sebagai  upaya meningkatkan pengetahuan, keterampilan, pengalaman  dan  kualitas  yang  dimiliki  oleh pegawai dalam suatu organisasi, adanya pegawai yang  berkualitas  tersebut  dapat  menjadi  modal bagi  organisasi  untuk  mencapai  target  tujuan yang  ditetapkan,  salah  satu  strategi  untuk mencipatakan  SDM  yang  berkualitas  ini  adalah dengan  cara  memberikan  bekal  pendidikan  dan pelatihan  kepada  pegawai  dalam  organisasi, sehingga pengetahuan, keterampilan, pengalaman  pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaan dapat lebih meningkat. Artinya secara umum  pengertian  SDM  yang  berkualitas merupakan modal yang ada di dalam organisasi yang  diharapkan  dapat  memberikan  output kinerja  yang  baik,  kontribusi  yang  mendukung tercapai  tujuan  organisasi,  adapun  teknik mewujudkan  SDM  yang  berkualitas  tersebut didapat dengan cara memberikan bekal pendidikan dan pelatihan kepada pegawai.
Senada dengan pendapat Hanapiah (2011:202) yang menyatakan bahwa SDM yang handal  merupakan SDM yang memiliki pengetahuan, kompetensi, sikap, kesehatan, yang berkualitas.  Lebih  lanjut  pengetahuan  dan keterampilan SDM didapatkan melalui berbagai aktifitas pendidikan seperti sekolah, kursus, dan pelatihan.  Aset  SDM  yang  berkualitas  dapat dicapai atau diperoleh melalui dua cara. Pertama, manusia  digunakan  sebagai  tenaga  kerja berdasarkan  jumlah  kuantitatifnya.  Hal  ini menyatakan  bahwa  semakin  banyak  jumlah
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JJUPE/index
Vol. 8. No. 4 Desember 2023 p-ISSN: 2548-5555, e-ISSN: 2656-6745
manusia  atau  tenaga  kerja  maka  produktifitas semakin  tinggi.  Kedua,  investasi  merupakan cara utama dalam meningkatkan atau mendapatkan  human  capital.  Pendidikan  dan pelatihan  yang  didapatkan  manusia  akan meningkatkan kemampuan dan keterampilannya,  sehingga  produktifitas  juga akan meningkat.
Sumber  daya  manusia  adalah  modal manusia  yang  memiliki  kemampuan  teknis yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaannya serta yang memiliki pengetahuan, keterampilan,  komitmen  yang  tinggi  terhadap organisasi. Pegawai yang memiliki pengetahuan,  keterampilan,  komitmen  tinggi terhadap  organisasi  akan  mencurahkan  semua energi  dan  kemampuannya  untuk  organisasi, sehingga akan berdampak pada efektivitas dan efisiensi organisasi. Upaya untuk meningkatkan  atau  mendapatkan  SDM  yang berkualitas  ini  berdasarkan  teori-teori  di  atas adalah dengan melakukan pengembangan SDM (pendidikan dan pelatihan).
Demikian  halnya  dijelaskan  dalam  teori Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  menurut Soekidjo (2015:105) mengatakan bahwa tujuan utama  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM) adalah untuk meningkatkan kontribusi  sumber  daya  manusia  (pegawai) terhadap  organisasi  dalam  rangka  mencapai produktivitas  organisasi  yang  bersangkutan. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya tergantung  kepada  manusia  yang  mengelola organisasi  itu.  Oleh  sebab  itu,  sumber  daya tersebut  harus  dikelola  sedemikian  rupa sehingga berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi.
Adapun  fungsi-fungsi  Manajemen  Sumber Daya Manusia menurut Syafarudin (2011:193) dapat  dilakukan  dengan  “Pelatihan  dan pengembangan”.  Fungsi  ini  merupakan  suatu usaha peningkatan prestasi kerja para personalia saat ini dan di masa datang, dengan kegiatan peningkatan pengetahuan dan keterampilan  mereka  dalam  belajar.  Kegiatan pelatihan  dan  pengembangan  tersebut  perlu dilandasi  prinsip-prinsip  dasar  pelaksanaan program  pelatihan,  yakni:  motivasi  individu, pengakuan  perbedaan  individual,  kesempatan
untuk  melakukan  kegiatan  praktis,  penguatan (inforcement)  tujuan  dan  situasi  belajar  serta semangat untuk pentransferan pengetahuan. Dua model  pelatihan  dan  pengembangan  yang  dapat dilaksanakan  adalah:  a)  On  the  job  programs, yakni  pelatihan  yang  dilaksanakan  berdasarkan pengalaman langsung dalam bekerja di organisasi  tertentu.  b)  Off  the  job  programs, yakni  model  pelatihan  di  luar  jabatan  yang dilaksanakan  secara  formal  melalui  kursus- kursus pendidikan dan pelatihan.
Berdasarkan hasil penelitian dan teori di atas, menurut peneliti adanya keterkaitan yang tinggi antara  peningkatan  pengembangan  aparatur secara  formal  dan  informal  terhadap  kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah Kota Bitung. Hal tersebut disebabkan karena jika instansi memperhatikan peningkatan pengembangan  aparatur  secara  formal  yaitu instansi  memberikan  kesempatan  pegawai mengikuti diklat, seminar dan bimtek, baik yang dilakukan  oleh  lembaga  swasta  maupun  dari formal  serta  menyediakan  program  studi  lanjut bagi  pegawai,  mengadakan MoU dengan lembaga-lembaga  pendidikan,  maka  diharapkan pengetahuan  dan  keterampilan  pegawai  akan bertambah  karena mendapatkan  input  informasi dan  konsep  baru  yang  dapat  dimanifestasikan kedalam perilaku untuk menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan secara analisis, kritis dan sistematis serta pegawai dapat menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan secara maksimal  yang  pada  akhirnya  kinerja  pegawai pun  akan  meningkat,  sasaran-sasaran  program ataupun tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik
Lebih  lanjut  jika  pelaksanaan  peningkatan pengembangan aparatur secara informal terhadap pegawai  (aparatur)  pada  Badan  Kepegawaian dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Daerah  Kota  Bitung,  misalnya  menyediakan perpustakaan  kantor  yang  berisi  literatur,  buku yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatan pegawai  maka  secara  tidak  langsung  pegawai akan  mengembangkan  sumber  dayanya  atau dengan keinginan usaha sendiri untuk mempelajari buku-buku literatur tersebut, sehingga  pengetahuan,  keterampilan  pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya dapat
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JJUPE/index
Vol. 8. No. 4 Desember 2023 p-ISSN: 2548-5555, e-ISSN: 2656-6745
meningkat.  Jika  dikaitkan  dengan  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia
Daerah Kota Bitung, peningkatan  pengembangan  aparatur  secara formal dan informal sangat penting diperhatikan.  Hal  diatas  cukup  beralasan mengingat  pegawai  yang  bekerja  pada  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Daerah Kota Bitung merupakan ujung  tombak  organisasi  dalam  mencapai tujuan organisasi.
Efektifnya  peningkatan  pengembangan aparatur    pada  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota  Bitung  baik  secara  formal  maupun informal diharapkan dapat menciptakan pegawai  yang  memiliki  pengetahuan  tinggi, memiliki  keterampilan  kecakapan  dalam menyelesaikan pekerjaan kantor, serta memiliki semangat kerja yang tinggi dalam menyelesaikan  setiap  tugas,  sehingga  pada akhirnya  diharapkan  dapat  tercapainya  tujuan Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Kota  Bitung sesuai  yang  diharapkan.  Hal  tersebut  sesuai pendapat Mahmudi (2015:162) yang menyatakan  pengembangan  sumber  daya aparatur baik melalui formal maupun informal merupakan  suatu  usaha  untuk  meningkatkan pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan serta  kematangan  berpikir  yang  otomatis dibarengi dengan perubahan moral dan perilaku dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan  dan  suatu  usaha  atau  proses pendidikan  jangka  panjang  yang  tersusun secara sistematik yang dilakukan oleh aparatur dalam  meningkatkan  kemampuan  teknis, teoritis,  konseptual,  dan  moral  sesuai  dengan kepentingan organisasi.
Peningkatan
Pengembangan

## Karier Aparatur
Hasil  penelitian  dan  wawancara  di  atas diketahui  bahwa  strategi  pengembangan SDM melalui  dimensi  peningkatan  pengembangan karier  aparatur  di  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota  Bitung  baik  kurang  berjalan  baik,  hal tersebut  terlihat  berdasarkan  hasil  penelitian,
yang  pertama  adalah  jika  dilihat  dari  dimensi promosi  jabatan  diketahui  bahwa  promosi jabatan di Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Daerah Kota  Bitung  belum  berjalan  maksimal,  hal tersebut terlihat Pemerintah Kota Bitung selama tahun 2023 hingga periode bulan November telah beberapa  kali  melakukan  kegiatan  pelantikan (promosi jabatan) untuk pejabatan Eselon II, III dan  IV,  namun  pegawai  BKPSDM  yang berjumlah  28  orang  ASN  tidak  mendapatkan kenaikan  promosi  jabatan.  Pemberian  promosi jabatan kepada pegawai merupakan hak mutlak, progregatif  kepala  daerah  yang  pelaksanaanya dilakukan oleh Tim Penilai Kinerja PNS.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  terhadap temuan-temuan  di  lapangan,  maka  dapat  dibuat kesimpulan sebagai berikut :
1.  Strategi  pengembangan  SDM  dalam  rangka meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Daerah  Kota  Bitung  belum berjalan  efektif,  hal  tersebut  berdasarkan hasil penelitian diantaranya adalah:
a.  Peningkatan pengembangan aparatur secara formal dan informal belum berjalan efektif.  Dari  hasil  penelitian  diketahui bahwa selama kurun waktu 3 (tiga) tahun terakhir  tidak  ada  peningkatan  jenjang pendidikan  SDM,  belum  semua  pegawai diikutsertakan  dalam  kegiatan  diklat, seminar, bimtek dikarenakan keterbatasan anggaran, program studi lanjut tahun 2022 hanya  di  ikuti  oleh  1  Orang  staf  Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Kota Bitung, yang pembiayaanya  secara  mandiri,  hingga periode  November  2023  studi  banding hanya satu kali yaitu berkoordinasi dengan BPSDMD  Provinsi  Sulawesi  Utara, pemenuhan  literatur,  buku-buku  teori- teori  berkaitan  dengan  topuksi  pegawai sifatnya  terbatas,  hanya  berupa  juknis, peraturan  perundangan  yang  di  akses melalui  jaringan  internet  sedangkan perpustakaan kantor di Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JJUPE/index
Vol. 8. No. 4 Desember 2023 p-ISSN: 2548-5555, e-ISSN: 2656-6745
Daya  Manusia  Daerah  Kota  Bitung sampai saat ini belum ada.
b.  Peningkatan pengembangan karier aparatur  belum  berjalan  efektif  dimana berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui sepanjang  tahun  2023  Pemerintah  Kota Bitung  telah  beberapa  kali  melakukan kegiatan  pelantikan  (promosi  jabatan) untuk  pejabatan  Eselon  II,  III  dan  IV, namun pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Daerah  yang  berjumlah  28  orang  ASN belum  ada  yang  mendapatkan  kenaikan promosi  jabatan  dan  selama  periode tahun  2023  hingga  periode  November Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Kota Bitung  tidak  pernah  melakukan  roling (perputaran kerja pegawai), rotasi (perpindahan pegawai dari satu pekerjaan,  ke  pekerjaan  lain  secara horizontal),  mutasi  internal  dari  satu bidang  kebidang  lainnya,  dikarenakan keterbatasan SDM.
c.  Peningkatan sistem merit dalam manajemen  pegawai  belum  berjalan efektif, hasil penelitian diketahui bahwa peningkatan sistem merit dalam manajemen  pegawai  kurang  efektif dilaksanakan,  masih  terdapat  pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Kota Bitung  yang  menempati  posisi  tertentu kurang sesuai dengan basic atau disiplin ilmu  yang  dimiliki,  seperti  halnya terdapat pegawai di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia  Daerah  Kota  Bitung  yang bergelar  Sarjana  Pendidikan,  Sarjana Teknik  dan  Sarjana  Sains  yang  secara struktur  orgaisasi  jenjang  pendidikan tersebut kurang begitu diperlukan dalam aktivitas  kegiatan  kantor  di  Badan
Kepegawaian dan Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia  Daerah  Kota Bitung  artinya  prinsip  " The  Right  Man on The Right Place and The Right Man on  The  Right  Job" belum  diterapkan secara maksimal. Data selanjutnya sudah dilakukan  seleksi  Jabatan  Pimpinan
Tinggi  (JPT)  Pratama  serta  kegiatan Assesment  dan  uji  kompetensi  bagi pejabat  administrator  yang  penilaiannya melibatkan  tenaga  Ahli  dari  BPSDMD Provinsi Sulawesi Utara dan Tim Tenaga Ahli dari Universitas Manado 2.  Faktor pendukung dan pengahambat pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan  kinerja  aparatur  pada  Badan Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Daerah Kota Bitung yaitu: a.  Faktor pendukung: (1) Adanya aturan atau payung  hukum  yang  mengatur  tentang pengembangan sumber daya manusia, (2) Pegawai  dapat  mengajukan  dukungan bantuan biaya pendidikan atau studi lanjut melalui  bantuan  CSR  organisasi  maupun bea  siswa  dari  pemerintah  daerah,  (3) Adanya  kanror-kantor  lembaga  diklat, pendidikan  baik  yang  disediakan  pihak swasta  maupun  pemerintah  daerah  (4) Adanya  sumber  dukungan  anggaran, Sumber  Daya  Manusia,  dan  sarana prasarana  pendukung  misalnya  koneksi internet dan penggunaan teknologi informasi  untuk  mendukung  pelaksanaan kegiatan  pengembangan  Sumber  Daya Manusia  di  Badan  Kepegawaian  dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Daerah Kota Bitung b.  Faktor penghambat:(1) Kurang mendukungnya segi anggaran (2)
Keterbatasan personil atau SDM sehingga pengembangan  karier  melalui  mutasi, rotasi, serta menempatkan pegawai sesuai dengan keahlian kurang maksimal dilakukan (3) Terbatasnya daya dukungan, jaringan  internet,  perpustakaan  kantor maupun literatur-literatur berkaitan dengan  tupoksi  pegawai,  (4)  Kurangnya pengawasan  sehingga  berdampak  pada merebaknya  nuansa  nepotisme,  sehingga promosi jabatan diberikan kepada pegawai yang  memiliki  kedekatan  dengan  pucuk pimpinan bukan berdasarkan prestasi kerja atau  evaluasi  kinerja  pegawai  yang bersangkutan  (5)  Kesejahteraan  pegawai yang  masih  kurang  memadai  sehingga masih ada pegawai yang belum melanjutkan studi.
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JJUPE/index
Vol. 8. No. 4 Desember 2023 p-ISSN: 2548-5555, e-ISSN: 2656-6745

## . UCAPAN TERIMA KASIH
Program  Pascasarjana  Prodi  Administrasi Negara  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Hukum Universitas Negeri Manado

## DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahmat,  Fathoni,  2016,  Organisasi  & Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Jakarta: PT. Rineka Cipta. Afrillita T, Nur. 2013. Analisis SWOT Dalam menentukan Strategi Pemasaran, Jakarta: Gramedia Utama.
Alwi,  Hasan,  2015,  Kamus  Besar  Bahasa
Indonesia  Cetakan  ke  7,  Jakarta:  Balai Pustaka.
Amstrong,  Michael,  2010,  Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia,  Alih  Bahasa, Jakarta: Elex Media Komputindo.
Arikunto,  Suharsini,  2011,  Metode  Penelitian
Statistik Edisi Revisi, Jakarta: Grasindo.
Danang,  Sunyoto,  20013,  Sumber  Daya Manusia Cetakan-1, Yogyakarta: CAPS.
David,  Fred  R,  2011,  Manajemen  Strategi
Konsep,  Edisi  12,  Jakarta:  Salemba Empat.
Dirgantoro, Crown. 2011. Manajemen strategik: Konsep, Kasus, dan
Implementasi. Jakarta: PT Grasindo. Effendi,  Tua  Hariandja  Marihot,  2012,
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Kompensasi,
Peningkatan Produktivitas Pegawai, Jakarta: Grasindo.
Emzir,  2011,  Metodologi  Penelitian  Kualitatif
Analisis Data, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Ernie, Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah.2018,  Pengantar  Manajemen.
Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Erwin,  Sudradjat,  2010,  Pendidikan  dan Pelatihan Kepemimpinan Sebagai
Strategi  Pengembangan  Sumber  Daya Aparatur  Untuk  Meningkatkan  Kinerja Pada  Pemerintah  Daerah  Kabupaten Ketapang,  Jurnal  Universitas  Brawijaya, diakses pada tanggal 29 Mei 2023, pukul 22:00 WIT.
Fahmi,  dkk,  2014,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Berbasis  Syariah,  Jakarta:  PT
Gramedia Pustaka Utama. Fayol,  Hendry,  2013.  Pengantar  Administrasi dan Fungsi-Fungsi Manajemen Yogyakarta: Quadrant. Gafur, 2021, Manajemen Strategik dan Kepemimpinan,  Jakarta:  PT  Inti  Elex Media. Gitosudarmo, Indriyo. 2011. Manajemen Strategi. Yogyakarta: BPFE.
Hadari Nawawi, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia  Untuk  Bisnis  yang  Kompetitif, Yogyakarta: Gajah Mada University Press Anggota IKAPI.
Hamalik, Oemar. 2010. Pengembangan Sumber
Daya  Manusia  Manajemen  Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hanapiah,  Ali.  2011.  Analisis  Investasi  Modal Manusia Dalam Perspektif Pendidikan Dan Pelatihan. Jatinagor: IPDN.
Handoko,  2012,  Manajemen  Personalia  dan Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta:. BPFE
Hasibuan,  Malayu,  2010,  Manajemen  Sumber Daya Manusia: Dasar Kunci Keberhasilan. Jakarta: CV Haji Mas Agung.
Hasibuan,  Malayu,  2010.  Manajemen  Dasar, Pengertian  dan  Masalah  Edisi  Revisi. Jakarta: Gunung Agung.
Heneman, H. G, Fossum, J. A and Diyet, L. D, 2011.  Managing  Personnel  and  Human Resources:  Strategies  and  Programs,  Dow Jones-Irwin,Homewood, Illinois.
Indra,  Herawan,  2012,  Strategi  Pengembangan Kualitas  Sumber  Daya  Aparatur  Dalam Meningkatkan  Kinerja  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Nagan  Raya  Provinsi  Aceh, Jurnal Institut Pemerintahan Dalam Negeri, diakses  pada  tanggal  29  Mei  2023,  pukul 22:00 WIT.
Irawati,  Dewi.  2018.  Pengembangan  Sumber
Daya Manusia berbasis Kompetensi Sebagai  Upaya  Meningkatkan  Kinerja Organisasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Jatmiko,  2013.  Manajemen  Strategi.  Malang: UMM Press. Jurnal-Jurnal
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JJUPE/index
Vol. 8. No. 4 Desember 2023 p-ISSN: 2548-5555, e-ISSN: 2656-6745
Kadarisman, 2013, Manajemen Pengembangan Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta:  Raja Grafindo Persada.
Krismiyati, 2017. Pengembangan Sumber Daya
Manusia  dalam  Meningkatkan  Kualitas
Pendidikan di SD Negeri Inpres Angkasa Biak. Jurnal Office, diakses pada tanggal 29 Mei 2023, pukul 22:00 WIT.
Luwihono,  Slamet,  2013.  Mengubah  Perilaku
Melalui  Sebuah  Peraturan.  Jakarta: Majalah Tetruka.
Mahmudi,  2015.  Manajemen  Kinerja  Sektor
Publik. Yogjakarta: UPP AMPYKPN.
Mangkunegara,  Prawira,  2015.  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Bandung  :  PT. Remaja Rosda Karya.
Martoyo,  2019,  Latihan  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung, Mandar Maju
McClellend,  2013,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia–Kedisiplinan  Pegawai.  Jakarta:
Universitas Mercu Buana.
Miles,  M.  B.  &  Huberman,  M.  2012.
Qualitative Data Analysis A Source Book of  New  Methods.  Edisi  ke  2.  Thousand Oaks, CA: Sage.
Moleong, J. Lexy. 2015. Metedologi Penelitian
Kualitatif  Edisi  Revisi.  Bandung:  PT
Remaja Rosda Karya. Muh. Askal Basir, 2015, Strategi Pengembangan  Sumber  Daya  Aparatur Bagian Umum Sekretariat Daerah
Kabupaten Buton, Jurnal Muhammadiyah
Buton, diakses pada tanggal 29 Mei 2023, pukul 22:00 WIT.
Mukhlis,  2021,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Perusahaan. Jakarta:
Mulyadi,  2017,  Sistem  Perencanaan  dan
Pengendalian Manajemen (Sistem Pelipat Ganda Kerja Perusahaan), Jakarta: Salemba Empat.
Noer, Effendi, Tadjuddin, 2013. Sumber Daya Manusia, Peluang Kerja dan Kemiskinan. Jakarta: Rineka Cipta.
Payaman,  2015,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Jilid 1 . Bandung: PT Indeks. Pearch. Robinson, 2017, Manajemen Startegik:
Formulasi,
Impilmentasi, dan Pengendalian. Binarupa Aksara: Jakarta. PT Gramedia Persada.
Rangkuti, Fredy, 2016,  Analisis SWOT Teknik Membedah Kasus Bisnis Orientasi Konsep Perencanaan  Strategis  Untuk  Menghadapi Abad  21,  Jakarta:  Gramedia  Pustaka Utama.
Ranupandojo  dan  Husnan,  2016,  Manajemen Sumbaer  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung:  PT. Remaja Rosda Warga.
Retina, 2019, Manajemen Strategis, Keunggulan
Organisasi Modern, Jakarta:PT Grasindo. Robert,  Mathis,  2012.  Management  Resousuce: Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Salemba Empat. Rupidara,  Neil.  S.  2016.  Modal  Intelektual  dan Strategi  Pengembangan  Organisasi  dan Sumber Daya Manusia. Universitas. Kristen Satya Wacana. Salusu, Simanjuntak. 2010. Pengambilan
Keputusan  Stratejik  Untuk  Organisasi Publik dan Organisasi Non Profit. Jakarta:
Grasindo. Sarwono,  2013,  Perubahan  dan  Pengembangan Organisasi. Bandung: Sinar Baru.
Sedarmayanti, 2017. Perencanaan dan Pengembangan  Sumber  Daya    Manusia Untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja dan  Produktivitas  Kerja.  Bandung:  PT. Refika Aditama.
Siagian,  P  Sondang,  2014,  Pengembangan Organisasi  dan  Staf,  Jogyakarta:  Balai Pustaka.
Sianipar, J.P.G dan Entang, 2013, Teknik-Teknik
Analisis Manajemen: Bahan Ajar DIKLATPIM Tingkat III; Jakarta: Lembaga Administrasi Negara.
Silalahi,  Uber.  2016.  Metode  Penelitian  Sosial. Bandung: Refika Aditama.
Simamora,  Hendri,  2010,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Edisi  Revisi,  Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sitanggang,  2019.  Manajemen  Strategis  dan Kebijakan  Perusahaan.  Edisi  Ketiga. Jakarta: Erlangga.
Soekidjo.  Notoatmodjo,  2015.  Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Stoner.  A.F.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JJUPE/index
Vol. 8. No. 4 Desember 2023 p-ISSN: 2548-5555, e-ISSN: 2656-6745
Sugiyono,  2013.  Metode  Penelitian  Kualitatif dan  Kuantitatif  R  dan  D,  Bandung: Alfabeta.
Sulistyani,  Ambar  Teguh,  2014,  MSDM:
Konsep, Teori dan Pengembangan Dalam Konteks  Organisasi  Publik,  Jakarta:  PT Grasindo.
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia,  Jakarta:  Kencana  Prenada Media Group.
Syafarudin,  Alwi,  2011,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  :  Strategi  Keunggulan
Kompetitif, Yogyakarta: BPFE.
Terry, George R. 2017, Dasar-Dasar Manajemen  Edisi  Revisi.  Jakarta:  Bumi.
Aksara.
Tobing,  David  Hizkia,  dkk.  2017.  Pendekatan
dalam Penelitian Kualitatif. Bali: Universitas Udayana.
Yani,  2012,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Bekasi: Mitra Wacana Media.
Peraturan Perundangan Instruksi  Presiden  Nomor  34  Tahun  1972 tentang  Tanggung  Jawab  Fungsionil
Pendidikan dan Latihan.
Keputusan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur
Negara  Nomor  81  Tahun  1993  Tentang Pedoman Tata Laksana Pelayanan Umum
Peraturan BKN Nomor 28 Tahun 2020 Tentang Penyusunan  Rencana  Pengembangan Karier PNS Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  Tahun  20l7
tentang Manajemen Pegawai
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia
Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia
Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian
Prestasi Kerja Pegawai
Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia
Nomor  94  Tahun  2021  Tentang  Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Surat Edaran Menteri Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2021 tentang  Pembatasan  Kegiatan  Bepergian ke Luar Daerah bagi Pegawai ASN
Surat  Edaran  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia  Nomor    28  tahun  2021  tentang Pengembangan Kompetensi Bagi Pegawai Negeri Sipil Melalui Jalur Pendidikan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 48 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Undang-Undang  Nomor  5  tahun  2014  tentang Aparatur Sipil Negara.
Peraturan  Daerah  Kota  Bitung  Nomor  4  Tahun 2016 tentang Organisasi Perangkat Daerah Peraturan  Walikota  Nomor  31  Tahun  2017 Tentang  Kedudukan,  Susunan  Organisasi, Tugas  dan  Fungsi  serta  Tata  Kerja Perangkat Daerah Kota Bitung