## PENERAPAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DOSEN DI STIE BINA BANGSA
Sigit Auliana ; Iis Nurasiah Email: sigit.auliana@binabangsa.ac.id; iis.nurasiah@binabangsa.ac.id

## ABSTRAK
Masalah  yang  menjadi  kajian  dalam  penelitian  ini  adalah  mengenai Penerapan Organizational    Citizenship    Behavior (OCB)    sebagai    salah    satu pendekatan    manajemen    sumber    daya    manusia    untuk    meningkatkan    kinerja Dosen  di  STIE  Bina  Bangsa.Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  menjelaskan pentingnya Organizational    Citizenship    Behavior (OCB)    sebagai    salah    satu pendekatan    Manajemen    Sumber    Daya    Manusia  Dosen  di  STIE  Bina  Bangsa dalam  menjalankan  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi  yang  berujung  pada meningkatnya kualitas  pelayanan  atau service  quality  dengan  fokus  pada  tiga aspek  (anteseden)  yaitu moral,  komitmen  dan   motivasi  Dosen  di STIE Bina Bangsa.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  Penerapan Organizational Citizenship    Behavior (OCB)    sangat    membantu    seorang    Dosen    dalam menjalankan  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi  seperti  mengembangkan   metode pengajaran, melakukan  penelitian  sesuai  dengan  minat  dan  bidang  keilmuan, serta    berkontribusi    dalam  program    pengabdian    masyarakat.    Aspek    moral, komitmen,    dan  motivasi    merupakan    aspek    penting    yang    turut    menunjang terciptanya Organizational    Citizenship    Behavior (OCB)    Dosen  di  STIE  Bina Bangsa Kata  Kunci: Organizational    Citizenship    Behavior , Moral Dosen,  Komitmen Organisasi, Motivasi .

## ABSTRACT
The  problem  that  became  the  study  in  this  research  is  about  the Implementation  of  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  as  one  of  human resource  management  approach  to  improve  the  performance  of  Lecturer  at  STIE Bina  Bangsa.The  purpose  of  this  research  is  to  explain  the  importance  of Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  as  one  of  the  approach  of  Human Resource  Management  Lecturer  at  STIE  Bina  Bangsa  in  running  Tri  Dharma Perguruan Tinggi which lead  to the improvement of service quality with focus on three  aspects  (antecedents)  morale, commitment  and  motivation  Lecturer  at  STIE Bina  Bangsa.  The  results  showed  that  the  implementation  of  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  is  very  helpful  for  a  lecturer  in  running  the  Tri Dharma  Perguruan  Tinggi  such  as  developing  teaching  methods,  conducting research  in  accordance  with  interests  and  scientific  fields,  and  contributing  to community  service  programs.  Moral  aspect,  commitment,  and  motivation  are important aspects that support the creation of Organizational Citizenship Behavior (OCB) Lecturer at STIE Bina Bangsa Keywords: Organizational  Citizenship  Behavior,  Moral  Lecturer,  Organizational Commitment, Motivation.

## PENDAHULUAN
Membangun  sumber  daya  manusia  yang  tangguh  merupakan  tanggung  jawab  besar  yang tidak  ada  habisnya,  mulai  dari  usia  pra  sekolah,  sekolah  dasar,  sekolah  menengah,  kemudian pendidikan  tinggi  level  sarjana.  Jenjang  pendidikan  tinggi  hingga  level  sarjana  saja  tidak  cukup untuk  dapat  membuat  sumber  daya  manusia  Indonesia  mampu  bersaing  di  era  global  (Ramli, 2008).
Pendidikan  tersebut  harus  terus  berlanjut  hingga  jenjang  pendidikan  pasca  sarjana  baik pada    level    strata    dua    (master    atau    magister)    hingga    strata    tiga    (doktoral).    Sampai    pada tingkatan  strata  tiga, pendidikan  tinggi  telah  memegang tiga level  strata pendidikan penting dari seluruh  proses  pendidikan  sumber  daya  manusia  di  Indonesia.  Dari  seluruh  proses penciptaan sumber daya manusia tersebut andil perguruan tinggi sangat besar.
Dalam  Undang-Undang  nomor  12  tahun  2012  tentang  Pendidikan  Tinggi  disebutkan bentuk  lembaga  pendidikan  tinggi  atau  perguruan  tinggi  meliputi    Universitas,  Institut,  Sekolah Tinggi, Politeknik, Akademi dan Akademi Komunitas. Pihak-pihak yang terkait atau  stake holder dalam sebuah perguruan tinggi antara lain Yayasan ,pengelola, Struktural/ manajemen operasional, mahasiswa, masyarakat dan pemerintah. Semua pihak terkait tersebut  saling memerlukan sehingga perlu  diatur  agar  semua  pihak  bisa  mendapatkan  pelayanan  dengan  sebaik-baiknya  dan  pada akhirnya memuaskan semua pihak.
Dengan  demikian  jelas  bahwa  perguruan  tinggi  merupakan  suatu  lembaga  pendidikan yang  menyelenggarakan  jenjang pendidikan  dengan  tujuan  yang  jelas  dan  tegas,  baik  dalam lingkup  akademik  maupun  profesional  yang  mampu  bekerja  atau  berkarya  pada  tingkat  lokal, regional,  nasional  hingga  internasional.  Level  terakhir  yaitu  level  internasional  merupakan level    global    sebagai    konsekuensi    logis    untuk    menjawab    era    perdagangan    bebas    masa mendatang.
Setiap  Perguruan  Tinggi  pada  hakikatnya  merupakan  organisasi  yang  meniti  kegiatan rutinnya bagi kepentingan semua stakeholders, seperti mahasiswa, orang tua, Dosen, karyawan dan masyarakat  pengguna  lulusan.  Implikasinya  Perguruan  Tinggi  harus  terus  mencermati  visi  dan dampak  dari  setiap  aktifitas  yang  dijalankan  bagi  tiap    stakeholders  tersebut.  Kendati  untuk menjalankan Perguruan Tinggi ditemui berbagai kompleksitas, yang pasti semuanya membutuhkan perencanaan strategis agar semua unit kerja dapat tetap eksis dan bahkan unggul dalam persaingan. Masalah  yang  dihadapi  Perguruan  Tinggi  di  Indonesia  adalah  rendahnya  tingkat  kelayakan strategis.  Masalah  ini  bersumber  dari  adanya  kesenjangan  antara  tuntutan  lingkungan  dan persaingan  global  dengan  sumber  daya  internalnya.  Daya  saing  Perguruan  Tinggi  cenderung menurun  sehingga  mengancam  keunggulan  posisi  dan  keberlanjutan  Perguruan  Tinggi  yang bersangkutan.
Menyadari  akan  persaingan  yang  semakin  berat  di  era  globalisasi,  maka  perlu  ada perubahan  paradigma  Perguruan  Tinggi  yang  bertumpu  pada  analisis  bidang  ilmu  pengetahuan tertentu  misalnya  pohon  industri,  kemasan  pengetahuan,  metadatabase,  data  mining,  serta pengembangan sumber daya manusia.
Untuk    dapat    tetap    bertahan    seiring    waktu,    setiap  organisasi    harus    selalu    dapat mengenali    dirinya,  mendapatkan    gagasan    baru    untuk    kemudian    memulai  kembali  upaya memperbarui  diri  dalam  mempertahankan  eksistensi,    menjadi    pemenang    dan    pionir    penentu arah  bisnis.  Mengidentifikasi  permasalahan  dan  kebutuhannya  untuk    kemudian    menciptakan kembali  dirinya  dengan mengembangkan  keunggulan  kompetitif.
Untuk  itu,  Perguruan Tinggi tidak  cukup  hanya  dengan  menerapkan  strategi  produk dan  nilai  saja  yaitu  kuantitas  dan   kualitas  lulusannya dengan  memaksimalkan   penggunaan sarana  dan prasarana yang dimiliki. Pada era ini, Perguruan Tinggi  dituntut untuk memperhatikan dan  mengelola  arus  informasi  yang mengalir  di  dalam  dan  dari  luar  lingkungannya.  Secara prinsip,  eksistensi  Perguruan Tinggi  tidak  tergantung  pada  penerapan dan  pemanfaatan  Sistem Informasi  tetapi  Sistem  Informasi  secara  langsung  akan memberikan  keunggulan  kompetitif kepada  Perguruan Tinggi yang  berhasil mengembangkannya.
Gambar 1. Grafik Data Perguruan Tinggi di Propinsi Banten (Sumber : http://forlap.ristekdikti.go.id/perguruantinggi/homegraphpt )
Data  tersebut  menunjukkan  bahwa  sektor jasa  dalam  bidang  penyelenggaraan  pendidikan tinggi  berada  pada  tingkat  persaingan  yang  cukup  ketat.  Pihak  penyelenggara  menghadapi tantangan    untuk    dapat    bertahan    dalam    persaingan    serta    dapat    mengembangkan    pasarnya. Bagaimana  mereka  menciptakan  suatu  sistem  internal  yang  solid  serta   bagaimana  mereka memperlakukan    setiap    pelanggannya    (mahasiswa)    untuk    dapat    mencapai    tingkat    kepuasan yang memberikan potensi terhadap pengembangan organisasi yang secara keseluruhan.
Persaingan  dalam  sebuah  industri  jasa  sangat  tergantung  pada  penyedia  jasa  dalam memberikan  pelayanan  yang  prima  pada  pelanggannya.  Untuk  itu  STIE Bina Bangsa  perlu Penerapan Organizational  Citizenship  Behavior dalam  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia terutama  Dosen  memperhatikan    aspek–aspek    penting    agar    proses    penyampaian    jasa    dapat diterima  dengan baik.
Ada  dua  unsur  penting  penyedia  jasa  yang  menjadi  ujung  tombak  bagi  industri  jasa pendidikan.  Pertama  adalah  tenaga  edukasi  dan  kedua  adalah  tenaga  administrasi  diantaranya tenaga  administrasi  atau  tata  usaha  (Prabasmoro,  2008).  Meningkatkan  mutu  dan  kualitas tenaga  edukasi  adalah  suatu  keniscayaan  bagi  industri  perguruan  tinggi  untuk  dapat  bersaing  dan direspon oleh pasar (Prabasmoro, 2008).
Dosen  adalah  salah  satu  komponen  esensial  dalam  suatu  sistem  pendidikan  di  perguruan tinggi.  Peran,  tugas,  dan  tanggungjawab  Dosen  sangat  penting  dalam  mewujudkan  tujuan pendidikan nasional, yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa, meningkatkan kualitas manusia
Indonesia,  yang   meliputi  kualitas  iman/takwa,  akhlak  mulia,  dan  penguasaan  ilmu pengetahuan,  teknologi,  dan  seni,  serta  mewujudkan  masyarakat  Indonesia  yang  maju,  adil, makmur,  dan  beradab.
Untuk    melaksanakan    fungsi,    peran,    dan    kedudukan    yang    sangat  strategis  tersebut, diperlukan Dosen yang profesional.
Dosen  dalam  perguruan  tinggi  memiliki  peran  dan  tanggung  jawab  yang    sangat    besar yang  telah  diatur  oleh  Pemerintah  melalui  undang–undang.  Pengertian Dosen  menurut PP No 37 tahun 2009 tentang Dosen menyatakan bahwa Dosen dinyatakan sebagai  pendidik profesional dan    ilmuwan    dengan    tuga    utama    menstrasformasikan,    mengembangkan,    menyebarluaskan ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan  seni  melalui  pendidikan,  penelitian,  dan pengabdian  kepada masyarakat.
Sedangkan    yang    menjadi    menjadi    peran    Dosen    adalah  menjalankan  Tri  Darma Perguruan Tinggi yang meliputi pendidikan, penelitian, dan pengabdi-an  masyarakat  seperti  yang diatur  dalam  Undang-Undang nomor 12 tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi.
Apabila  Dosen  berkomitmen  untuk  menjalankan  peran  serta  tanggung  jawabnya  sebagai tenaga    pendidik    maka    hal    tersebut    akan    meningkatkan    tingkat    competitive    advantage perguruan  tinggi  untuk  dapat  memenangkan  persaingan.  Sebagai  pelaku  industri  jasa  perguruan tinggi  seharusnya  melakukan  proses  pelayanan  yang  dapat  menjamin  service  quality  dengan baik    karena    Service    quality    merupakan    salah    satu    competitive    advantage    yang    sangat memegang  peranan  penting  baik  bagi  industri  jasa  maupun  industri  manufaktur  (Yap  and Sweeney, 2007).
Upaya  untuk  mencapai Service  quality  yang  mempunyai  competitive  advantage sangat diperlukan,  dan  untuk  dapat  mencapainya  maka  dibutuhkan  pengukuran  melalui  survei berkesinambungan dan mengarah kepada pengetahuan tentang sejauh mana konsumen merasa puas terhadap layanan yang diberikan (Hui, et al., 2001).
Pentingnya  service  quality  ini  ditunjukkan    oleh    penelitian    yang    dilakukan    oleh Bienstock,    et    al.,    (2003)    pada    restoran–  restoran  di  Amerika  yang  mengukur  layanan  yang dilakukan  oleh  para  manajer  dengan  model  penelitian    yang    mengacu    pada    penelitian Parasuraman    et    al.    (1985).    Hasil    penelitian    mengindikasikan  adanya  gap  antara  harapan  dan persepsi  penerima  layanan  terhadap  penyediaan  layanan    perusahaan.    Bila    di    perusahaan– perusahaan  restoran  Amerika  terjadi  gap  antara harapan dan persepsi maka kondisi ini juga akan mungkin  terjadi  pada  perusahaan  jasa  yang  lain.  Adanya  gap  antara  harapan  dengan  persepsi penerima layanan tersebut perlu dilakukan berbagai upaya untuk mengatasinya.
Penting bagi perusahaan mengetahui  bagaimana cara  meningkatkan service quality  dan faktor  apa  yang  berpengaruh  terhadap  service  quality.  Diantara  sekian  banyak  factor  untuk mencapai  service  quality  yang  baik  bagi  penyedia  jasa  adalah  dengan  menumbuhkan  ketulusan, perasaan  senang  hati  dan  timbulnya  suatu  budaya  dimana  karyawan  akan  bekerja  sama  saling tolong menolong demi memberikan yang terbaik kepada pelanggan. (Olorunniwo, et al., 2006).
Sikap  perilaku  karyawan  yang  dilakukan  dengan  sukarela,  tulus,  senang  hati  tanpa harus diperintah dan dikendalikan oleh perusahaan dalam memberikan pelayanan dengan baik yang menurut Organ et al. (2006) dikenal dengan istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB).
OCB    menurut    Schnake    (1991)    adalah    suatu    fungsi    seseorang    dalam    melakukan pekerjaan  melebihi  wewenangnya,  secara  sosial  masyarakat  dan  langsung  pada  sebuah  group maupun di organisasi.
Banyak  peneliti  yang  membahas tentang  pentingnya  OCB  terhadap service  quality  antara lain:  penelitian  Bienstock,  et  al.  (2003)  yang  meneliti  faktor-faktor  yang  berpengaruh  pada  OCB dan  pengaruh  OCB  terhadap  service  quality.  Hasil  penelitian  menunjukkan  ada  pengaruh positif  hak  asasi  organisasi  terhadap  OCB.  Hak  asasi  organisasi  tersebut  terdiri  atas  social  right terhadap  loyality  customer,  civil  right  terhadap  obedience  behaviour  dan  political  right  terhadap participation  behaviour.  Disamping  itu  hasil  penelitian  juga  menunjukkan  ada  pengaruh  yang positif antara OCB terhadap customer service quality.
Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Yoon  and    Suh    (2003)    menyatakan    bahwa    ada pengaruh    positif    OCB    terhadap  service    quality    pada  perusahaan    agen    travel    di    Korea. Penelitian    Hui  et.al.    (2001)    sependapat    dengan    pernyataan  Yoon  and  Suh  yakni  adanya pengaruh  positif  antara  OCB  terhadap  service  quality  pada  teller  di  bank  Hong  Kong.  Beberapa hasil    penelitian  tersebut    menjadi  dasar  bahwa  faktor  yang  dapat  mendukung  untuk  karyawan melakukan service quality yang baik adalah dengan mempunyai perilaku OCB.
Penelitian    lain    yang    menguatkan    bahwa    service    quality    dipengaruhi    oleh    OCB adalah  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Bell  (2004).  Hasil  penelitian  terdapat  hubungan  positif antara  secara  langsung  antara  Organizational  Citizenship  Behavior  dengan  kualitas  jasa  yang dipersepsi
konsumen.    Selain    Bell    (2004),    Castro    et    al.    (2004)    juga    melakukan    penelitian Organizational  Citizenship  Behavior    terhadap  persepsi  konsumen  pada  kualitas  jasa,  kepuasan konsumen dan intensi perilaku konsumen yang menunjukkan ada pengaruh OCB terhadap kualitas jasa.
Hasil  penelitian  ini  menguatkan  dasar  bahwa  untuk  menumbuhkan  keinginan  karyawan melakukan  peran    ekstranya    melebihi    standar    yang    ditetapkan    merupakan    salah    satu    cara
untuk membangun kualitas jasa. Hasil penelitian OCB dalam perguruan tinggi dilakukan oleh Djati (2009)  dengan  hasil  yang  menyatakan  bahwa  OCB  dari  tenaga  administrasi  mempengaruhi kualitas layanan pada perguruan tinggi tersebut.
OCB    secara    empiris    telah    terbukti    berpengaruh    pada    service    quality    namun penelitian yang  mengkaji  faktor–faktor  yang  berpengaruh  pada  OCB  karyawan  atau  upaya untuk menumbuhkan  OCB  pada  karyawan  masih  relatif  memberikan  hasil  yang  bervariasi. Ini disebabkan  OCB  merupakan  perilaku  yang  tidak  mudah  dapat  dilihat  secara  visual  dan merupakan perilaku yang muncul dari dalam hati karyawan (Organ et. al., 2006).
Untuk dapat meningkatkan  OCB  karyawan  maka  sangat  penting  bagi  organisasi  untuk mengetahui  apa yang  menyebabkan  timbulnya  atau  meningkatnya  OCB.  Menurut  Siders  et.al. (2001)  me-ningkatnya  perilaku  OCB  dipengaruhi  oleh  dua  faktor  utama,  yaitu  faktor  yang berasal  dari dalam diri karyawan dan faktor yang berasal dari luar karyawan.
Menurut Siders et.al. (2001) faktor-faktor  yang  berasal  dari  dalam  diri  karyawan  dapat berupa  moral  dari  karyawan  itu sendiri,  rasa  puas  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  atau perusahaannya,    sikap    positif  karyawan,  sikap  kecintaan  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  atau perusahaannya,  pandangan  karyawan    apakah    perusahaan    tempatnya    bekerja    akan    menjadi tempatnya    selamanya.  Sedangkan  faktor-faktor  yang  berasal  dari  luar  adalah  sistem  manajemen, sistem kepemimpinan, budaya perusahaan.
Dari    sekian    banyak    literatur    dan    penelitian    mengenai    faktor    internal    yang berpengaruh pada OCB, penelitian yang menguji pengaruh moral karyawan masih relatif terbatas. Padahal moral  adalah  suatu  sikap  mental  yang  dimiliki  oleh  setiap  individu  dengan  derajat Manajemen Sumber Daya Manusia pada Perguruan Tinggi beragam.
Penelitian    Organ    and    Ryan    (1995)    yang    dire-analisis    kembali    oleh    Organ    (1997) menyatakan    bahwa  Morale  sebagai  causal  model  berpengaruh  pada  OCB.  Morale  yang  ada dalam    penelitian    Organ    (1997)    merupakan    aspek    yang    terbentuk    dari    4    konstrak    yaitu satisfaction,  fairness,  affective  commitment  dan  leader  consideration.
Penelitian  yang  menjadi dasar perlunya aspek moralitas ini juga didasari oleh penelitian yang  dilakukan    oleh  Jaqueline  (2002)  pada  staff  accounting  dan  staff  gereja  di  Amerika  Serikat dengan sample staff accounting sebanyak  110  responden  dan  staff  gereja  329  responden.  Hasil penelitian    menekankan  pentingnya  aspek  psychological  contracts  dalam  menciptakan  karyawan yang mau melakukan ekstra peran di organisasi.
Variabel  yang  terkait  dengan  psychological  contracts    salah  satunya  adalah    kepercayaan karyawan  pada  organisasi,  sedangkan  indikator  dalam  OCB  adalah helping,  advocacy,  dan functional    participation.    Hasil    penelitian    menunjukkan    bahwa    kepercayaan  karyawan memoderasi  hubungan  antara  persepsi  kepatuhan  karyawan  dengan  dimensi  advokasi  dan functional participation karyawan.
Aspek    penting    lain    yang    berpengaruh    pada    OCB    adalah    komitmen    karyawan. Menurut  Podsakof  (1996)  dalam  Organ  et  al.  (2006)  bahwa  variable  kepuasan,  komitmen organisasi  dan  kepercayaan    pada    pimpinan    sebagai    variable    mediasi    yang    berpengaruh terhadap    OCB.  Semakin    meningkat    kepuasan,    komitmen    organisasi    dan    kepercayaan    pada pimpinan  maka akan meningkatkan OCB karyawan.
Penelitian lain adalah mengenai terkait komitmen adalah penelitian  yang  dilakukan  oleh Yan    Dyne    &    Ang    (1998)    pada    Bank    dan    Rumah  Sakit    di  Singapura.    Hasil    penelitian mengungkapkan  bahwa  lemahnya  komitmen  karyawan berpengaruh pada OCB perusahaan.
Disamping itu Rauter and Feather (2004) juga menemukan hubungan antara OCB dengan komitmen  organisasi  karyawan.  Menurut  Rauter  and  Feather  (2004)  semakin  tinggi  komitmen organisasi  maka  semakin  baik  pula  OCB  yang  dilakukan  karyawan.
Komitmen  karyawan merupakan  kebanggan  karyawan  terhadap  perusahaannya  serta kekentalan  ikatan  antara karyawan  dan  organisasi  yang  diyakini  akan  mampu  meningkatkan OCB  tersebut.  Jika karyawan  merasa  bangga  akan  perusahaannya,  maka  sikap  antusias  untuk melakukan pekerjaannya sendiri serta membantu anggota lainnya akan semakin baik. (Organ et al., 2005).  Apalagi    karyawan    merasakan    bahwa    adanya    ikatan    emosional    yang    kuat    antara sesama  anggota  maka    mereka  akan  bahu  membahu  saling  membantu  tanpa  disuruh.  Demikian juga  karyawan    yang    merasakan    bahwa    perusahaan    tempatnya    bekerja    akan    menjadi
tempatnya  mencari  nafkah  dalam  waktu  yang  berkelanjutan  maka  akan  tumbuh  sikap  antusias tersebut.  Sikap    tersebut  sangat    diperlukan  dalam  setiap    organisasi  terutama    organisasi  yang bergerak dalam sektor jasa.
Faktor    ketiga    yang    penting    untuk    diteliti   terkait   dengan    faktor    yang    berpengaruh pada  OCB    adalah    motivasi.    Sangat    penting    bagi    organisasi    untuk    memberikan    motivasi kepada  karyawan  terhadap  hasil  kerjanya,  pemahaman  terhadap  persepsi  pelanggan  dalam mencapai  service  quality  yang  tinggi,  dan  bagaimana  mendapatkan  pelanggan  yang  baru (Bienstock,  et  al.,  2003).    Jawaban    dari    permasalahan    ini    menurut    Bienstock    terletak    pada perusahaan    untuk  memformulasikan    sistem    pada    organisasi    perusahaan    yang    terintegrasi dengan    sumber    daya  manusia    perusahaan    dalam    meningkatkan    kinerja    layanan    pekerja, dimana  terdapat  konsep OCB  pada  kerangka  kerja  dengan  tugas  dan  tanggungjawab  yang benar  oleh  karyawan perusahaan.
Penelitian  Jones  dan  Schaubroeck  (2004)  menyatakan  bahwa   motivasi  yang berupa supporting  dari  perusahaan  berpengaruh  positif  terhadap job  satisfaction  dan juga  pada  penelitian didapatkan  bahwa  job  satisfaction  berpengaruh  positif  terhadap  OCB.  Penelitian Huang,  et.al. (2004)  menyatakan  terdapat  hubungan  positif  antara  job  satisfaction  terhadap variabel support perusahaan  dan  support  perusahaan  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  OCB  yang  dapat meningkatkan profit perusahaan.

## TINJAUAN PUSTAKA
Definisi    ditawarkan    oleh    Organ    (1999),    organizational    citizenship    behavior merupakan  perilaku    karyawan    perusahaan    yang    ditujukan    untuk    meningkatkan    efektifitas kinerja  perusahaan tanpa mengabaikan  tujuan produktifitas individual karyawan.
Robbins  (2006:31) OCB merupakan  perilaku  pilihan    yang  tidak  menjadi  bagian  dari kewajiban    kerja    formal    seorang    karyawan,  namun    mendukung    berfungsinya    organisasi tersebut    secara    efektif.   Sloat    (1999)  mengatakan  bahwa  kinerja  maksimal  merupakan tuntutan organisasi  yang    ditunjukkan  tidak  hanya  perilaku  in-role  tapi  juga  extra-role  yang  disebut  juga sebagai Organizational Citizenship  Behavior  (OCB).  OCB  merupakan  istilah  yang  digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan sehingga dapat disebut sebagai ”anggota yang baik”.
Soegandhi    (2013:4)    menyatakan    in-role    dihubungkan    dengan    reward    dan    sanksi (hukuman), sedangkan pada extra-role biasanya terbebas dari reward, dan perilaku yang dilakukan oleh  individu  tidak  diorganisir  dalam  reward  yang  akan  mereka  terima.  Tidak  ada  insentif tambahan yang diberikan ketika individu berperilaku extra-role.
Perilaku  ini  muncul  karena  perasaan  sebagai  “anggota”  organisasi    dan        merasa    puas apabila    dapat  melakukan  “sesuatu  yang  lebih”    kepada    organisasi.    Robbins    (2001:123) memberikan contoh  perilaku  yang  termasuk  kelompok  OCB:  membantu  rekan  kerja,  sukarela melakukan    kegiatan    ekstra    di    tempat    kerja,    menghindari    konflik    dengan    rekan    kerja, melindungi    properti    organisasi,    menghargai    peraturan    yang    berlaku    di    organisasi,  toleransi pada    situasi    yang    kurang    ideal/menyenangkan    di    tempat    kerja,    memberi  saran-saran    yang membangun  di  tempat  kerja,  serta  tidak  membuang-buang  waktu  di tempat  kerja.
Dimensi OCB menurut Organ et al. (2006) adalah sebagai berikut:
1. Altruism
Perilaku    karyawan    dalam    menolong    rekan    kerjanya    yang    mengalami    kesulitan dalam situasi  yang  sedang  dihadapi  baik  mengenai  tugas  dalam  organisasi  maupun masalah pribadi  orang  lain.  Dimensi  ini  mengarah  kepada  memberi  pertolongan yang  bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya.
2. Conscientiousness
Perilaku  yang  ditunjukkan  dengan  berusaha  melebihi    yang  diharapkan  perusahaan. Perilaku  sukarela  yang  bukan  merupakan  kewajiban  atau  tugas  karyawan.  Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas.
3. Sportmanship
Perilaku  yang  memberikan  toleransi  terhadap  keadaan  yang  kurang  ideal  dalam organisasi  tanpa  mengajukan  keberatan–keberatan.  Seseorang  yang  mempunyai tingkatan  yang  tinggi  dalam    spotmanship    akan    meningkatkan    iklim    yang    positif diantara    karyawan,    karyawan  akan    lebih    sopan    dan    bekerja    sama    dengan    yang lain  sehingga  akan  menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
4. Courtessy
Menjaga    hubungan    baik    dengan    rekan    kerjanya    agar    terhindar    dari    masalah– masalah  interpersonal.    Seseorang    yang    memiliki    dimensi    ini    adalah    orang    yang menghargai  dan memperhatikan orang lain.
5. Civic Virtue
Perilaku    yang    mengindikasikan    tanggung    jawab    pada    kehidupan    organisasi (mengikuti  perubahan    dalam    organisasi,    mengambil    inisiatif    untuk merekomendasikan    bagaimana  operasi    atau    prosedur-prosedur    organisasi    dapat diperbaiki,  dan  melindungi  sumber-sumber  yang  dimiliki  oleh  organisasi).  Dimensi ini  mengarah  pada  tanggung  jawab  yang diberikan organisasi kepada  seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.

## Moral Karyawan
Moral berasal dari bahasa latin yaitu mores yang berarti kesusilaan, tabiat  atau kelakuan. Moral  memuat  ajaran  atau  ketentuan  baik  dan  buruk  suatu  tindakan  ya  dilakukan  dengan sengaja.    Dapat    diartikan    bahwa    moral    merupakan    kewajiban-kewajiban    susila    seseorang terhadap masyarakat atau dalam konteks penelitian ini terhdap organisasi.
Sasaran  dari  moral  adalah  keserasian  atau  keselarasan  perbuatan-perbuatan  manusia dengan aturan-aturan yang mengenai perbuatan-perbuatan manusia itu sendiri (Salam, 2000).
Ada    dua    perbedaan    mendasar    antara    penerapan    moralitas    dari    dua    aliran    utama, yaitu  moralitas    teoritis    dan    moralitas    terapan.    Tujuan    moralitas    teoritis    adalah    untuk menyusun  hukum  umum  moralitas,  sedangkan  moralitas  terapan  bertujuan  untuk  menyelidiki bagaimana  hukum  tersebut  diterapkan  pada  situasi  umum  yang  beragam  yang  ditemukan  dalam hidup.
Penerapan  hukum  umum  moralitas  tersebut  dalam  berbagai  hubungan  konsumen  dan produsen  dalam  bentuk  hubungan  pertukaran,  maka  hal  tersebut  akan  membentuk  moralitas perilaku konsumen dan pemasaran. Apapun anggapan dari berbagai kalangan, semua memiliki kesepakatan  bahwa  moralitas  memiliki  peranan  penting.  Selebihnya  hanya    merupakan cara-cara penerapan prinsip dasar tersebut (Abdullah, 1986:150).
Menurut Salam (2000:47) terdapat  tiga unsur dari tanggung jawab moral yaitu:
1. Kesadaran
Sadar  berarti  mengerti,    mengetahui,  dapat    memperhitungkan  arti  guna  sampai  pada soal  akibat  dari  suatu  dari  perbuatan  atau  pekerjaan  yang  dihadapi.  Seseorang  dapat dikatakan sadar bila ia sadar sepenuhnya tentang perbuatannya.
2. Kecintaan Rasa  cinta    atau  suka    menimbulkan  kepatuhan,  kerelaan  dan  kesediaan  untuk berkorban. Bila tidak ada kesadaran maka tidak mungkin seseorang memilih kecintaan.
3. Keberanian
Perasaan  berani  dalam konteks ini  adalah perasaan yang didorong oleh rasa  iklhas tanpa ada perasaan ragu-ragu dan takut terhadap segala macam rintangan yang timbul.

## Komitmen Organisasi
Menurut    Stevens    et    al.    (1978    dalam    Morris,    2004)    konsep    komitmen    organisasi dapat dibedakan  menjadi  dua  kategori  yaitu  pendekatan  pertukaran  dan  pendekatan  psikologi.
Pendekatan    proses    memiliki    beberapa    kelemahan    yaitu    pengukuran    komitmen karyawan  diukur    dari    keinginannya    untuk    meninggalkan    perusahaan    dan    bekerja    pada perusahaan lainnya.  Kelemahan  kedua  yaitu  pendekatan  transaksi  ini  kurangnya  dasar  bukti- bukti empirik karena selama ini penelitian lebih difokuskan pada pencarian anteseden variabel ini.
Pendekatan  psikologi    dikonsepkan  perrtama  kali  oleh  Porter  dan  Smith.  Menurut  Porter dan    Smith,    komitmen    adalah    orientasi    aktif    dan    positif    terhadap    organisasi.    Berdasarkan pendapat ini komitmen meliputi 3(tiga) komponen orientasi yaitu  identifikasi tujuan dan nilai-nilai organsasi,  keterlibatan  yang  tinggi  dalam  lingkungan  kerja  dan  kesetiaan  pada  organisasi.
Meyer and Allen (1997) membagi komitmen menjadi tiga kelompok yaitu:
1. Komitmen afektif
Komitmen  afektif  mengacu  pada  emosi  yang  melekat  pada diri  karyawan  untuk meng-identifikasi  dan  melibatkan  dirinya  dengan  organisasi.  Karyawan  dengan komitmen  afektif  yang    kuat    cenderung    secara    terus    menerus    akan    setia    pada organisasi  karena  memang begitu keinginan mereka yang sebenarnya ada dalam hati mereka.
2. Komitmen normatif
Komitmen  normatif  mengacu  pada  refleksi  perasaannya  akan  kewajibannya  untuk menjadi karyawan  perusahaan.  Karyawan  dengan  komitmen  normatif  yang  tinggi merasa  bahwa mereka  memang  seharusnya  tetap  bekerja  pada  organisasi  tempat mereka  bekerja sekarang.
3. Komitmen berkelanjutan
Komitmen  yang  berkelanjutan  mengacu  kepada  kesadaran  karyawan  biaya  yang berkaitan dengan akibat meninggalkan organisasi.

## Motivasi Karyawan
Motivasi    didefinisikan    sebagai    suatu    kecenderungan    untuk    beraktivitas,    mulai    dari dorongan    dalam  diri  (drive)  dan    diakhiri  dengan  penyesuaian  diri.  Motivasi  merupakan  kondisi yang  menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (tujuan kerja).  Dengan  demikian,  motivasi  berarti  suatu  kondisi  yang  mendorong  atau  menjadikan sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar.
Robbins  (2001:162)  mengatakan  bahwa  teori  kebutuhan  Mc  Clelland  terfokus  pada tiga kebutuhan yaitu:
1. Kebutuhan    akan    prestasi:    Dorongan    untuk    mengungguli,    berprestasi    sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
2. Kebutuhan    akan    kekuasaan:    Kebutuhan    untuk    membuat    orang    lain    berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.
3. Kebutuhan akan afiliasi: Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

## Service Quality
Payne    (1993:6)   dan   Kotler   (2000)    berpendapat   bahwa   jasa   adalah   suatu    aktivitas yang  memiliki    elemen    tidak    berwujud    (intangibility),    dan    melibatkan    interaksi    antara konsumen atau properti milik konsumen, dan tidak menghasilkan perpindahan kepemilikan.
Menurut    Zeithaml    (dalam    Gaspersz,    1997:15)    yang    termasuk    dalam    atribut-atribut kualitas jasa adalah:
1. Responsiveness
Atribut  ini  mengacu  pada  daya  tanggap  konsumen.  Seringkali  atribut  ini  berkaitan erat  dengan  tanggung  jawab  dan  keinginan  karyawan  dalam  upaya  penyampaian  jasa yang baik serta  membantu  pelanggan  yang  menghadapi  kesulitan  berkaitan  dengan jasa  yang dikonsumsi tersebut.
2. Tangibles
Atribut  ini  berkaitan  erat  dengan  elemen  fisik  atau  produk  fisik  yang  memfasilitasi penyampaian    jasa.    Termasuk    dalam    atribut    ini    adalah,    peralatan,    seragam karyawan, fasilitas fisik lainnya.
3. Assurance
Atribut  ini  mengacu  pada  kepastian  artinya  seberapa  besar  penyedia  jasa  mampu menumbuhkan rasa percaya dan yakin pelanggan akan kualitas jasanya.
4. Reliability
Atribut    ini   mengacu    pada    kemampuan    penyedia   jasa   dalam    menyampaikan   jasa yang dijanjikannya secara akurat dan minim dari kesalahan-kesalahan.
5. Emphaty
Atribut  ini  berhubungan  erat  dengan  hubungan   karyawan  dan  pelanggan.  Sejauh mana karyawan perhatian dan peduli pada pelanggan perusahaan.
Menurut    Liljander    dan    Strandvick    (dalam    Storbacka,    Strandvick    dan    Gronross, 1994),  kepuasan    merupakan    hasil    dari    pengalaman    pribadi    konsumen    selama    proses    jasa dimana  hasil  pengalaman  tersebut  telah  dievaluasi  dalam  bentuk  nilai  apa  yang  didapatkan konsumen.

## METODOLOGI
Metode  Penelitian  yang  digunakan  adalah  Studi  Literatur  ( Literature  Research ).  Untuk mendapatkan  literatur  tersebut,  diperoleh  dengan  cara  membaca,  memahami,  mengkritik,  dan mereview literatur dari berbagai macam sumber pustaka.
Literatur  review  berisi  uraian  tentang  teori,  temuan  dan  bahan  penelitian  lain  yang diperoleh  dari  bahan  acuan  untuk  dijadikan  landasan  kegiatan  penelitian.  Uraian  dalam  literatur review ini diarahkan untuk menyusun kerangka pemikiran yang jelas tentang pemecahan masalah yang sudah diuraikan dalam sebelumnya pada perumusan masalah.
Penelitian  dimulai  dengan  penelusuran  pustaka  yang  berhubungan  dengan  subyek penelitian. Penelusuran pustaka merupakan langkah pertama untuk mengumpulkan informasi yang relevan  bagi  penelitian.  Penelusuran  pustaka  berguna  untuk  menghindarkan  duplikasi  dari pelaksanaan  penelitian.  Dengan  penelusuran  pustaka  maka  akan  dapat  diketahui  penelitian  yang pernah dilakukan.

## HASIL PENELITIAN & PEMBAHASAN
Saat ini jumlah  STIE  Bina  Bangsa  memiliki  mahasiswa  aktif  sebanyak  4216,  dengan jumlah Dosen Tetap sebanyak 126 dan Dosen Tidak Tetap sebanyak 56.
Gambar 2. Profil STIE Bina Bangsa (Sumber : http://forlap.ristekdikti.go.id/perguruantinggi/detail )

## Peran Moral Terhadap OCB
Moral  memuat  ajaran  atau  ketentuan  baik  dan  buruk  suatu  tindakan  yang  dilakukan dengan  sengaja.  Dapat  diartikan  bahwa  moral  merupakan  kewajiban-kewajiban  susila  sese- orang  terhadap  masyarakat  atau  dalam   konteks  makalah  ini  terhadap  organisasi  perguruan tinggi. Sasaran dari moral adalah keserasian atau keselarasan perbuatan-perbuatan manusia dengan aturan-aturan yang mengenai perbuatan-perbuatan manusia itu sendiri (Salam, 2000).
Dengan  aspek  moral  yang  baik  maka  Dosen  akan  dapat  melakukan  hal–hal  yang dibutuhkan  oleh  rekan  kerja,  pimpinan  kerja,  dan  mahasiswa  dengan  mengembangkan  sikap pengorbanan atau ekstra peran. Pengorbanan tersebut merupakan dasar dari sikap OCB itu sendiri.
Moralitas  terdapat  dalam  hati  nurani    masing-masing  orang.  Penerapan  moralitas  dalam berbagai    hubungan    kemanusian    dalam    organisasi,    akan    membentuk    moralitas    perilaku
organisasi.  Diharapkan  moralitas  bukan  hanya  sekedar  sistem  perilaku  yang  telah  merupakan kebiasan, melainkan suatu sistem perintah.

## Peran Komitmen terhadap OCB
Mengkaji  masalah  komitmen  organisasi  dapat  dibedakan  menjadi  dua  kategori  yaitu pendekatan    pertukaran    dan    pendekatan    psikologi.    Pendekatan    proses    berpendapat    bahwa komitmen  adalah  hasil  dari  transaksi  antara  organisasi  dengan  anggotanya  atau  dalam  hal  ini karyawannya.  Penekanan  utama  pendekatan transaksi ini  adalah  keunggulan  dan kelemahan  yang diterima oleh karyawan sebagai hasil dari transaksi tersebut.
Pendekatan  proses  memiliki  beberapa  kelemahan  yaitu  pengukuran  komitmen  karyawan diukur  dari  keinginannya  untuk  meninggalkan  perusahaan  dan  bekerja  pada  perusahaan  lain-nya. Kelemahan  kedua  yaitu  pendekatan  transaksi  ini  kurangnya  dasar  bukti-bukti  empirik karena selama  ini  penelitian  lebih  difokuskan  pada  pencarian  anteseden  variabel  ini.
Pendekatan  psikologi    dikonsepkan  perrtama  kali  oleh  Porter  dan  Smith.  Menurut  Porter dan Smith, komitmen adalah orientasi aktif dan positif terhadap organisasi. Berdasarkan pendapat ini  komitmen  meliputi  3  komponen  orientasi  yaitu    identifikasi  tujuan  dan  nilai-nilai  organsasi, keterlibatan yang tinggi dalam lingkungan kerja dan kesetiaan pada organisasi.
Seorang    Dosen    berhak    untuk    mencapai    seluruh    impiannya    berdasarkan    orientasi kepribadiannya.  Perguruan  tinggi  yang  baik  adalah  perguruan  tinggi  yang  dapat  membantu  para Dosen  untuk  melakukan  aktualisasi  diri  atau  menggapai  impiannya.  Perguruan  tinggi  yang tidak  mampu  melakukan  hal  tersebut  akan  mengalami  resiko  kehilangan  tenaga  akademik terbaiknya.
Satu kunci penting untuk mendapatkan komitmen Dosen adalah dengan membantu Dosen tersebut  untuk  melakukan  aktualisasi  diri,  dengan  mencapai  semua  yang  mereka  inginkan. Diadakannya  pelatihan  bagi  Dosen  untuk  memperluas  keterampilan  mereka  dan  memecahkan masalah  di  tempat  kerja,  memperkaya  pekerjaan  mereka  dan  memberi  kuasa  kepada  Dosen untuk  merencanakan  dan  menginspeksi  pekerjaannya  sendiri,  serta  membantu  Dosen  untuk melanjutkan pendidikan dan pengembangan diri merupakan cara untuk melakukan aktualisasi diri dan  hal  ini  akan  membangun  komitmen  dan  loyalitas  Dosen  terhadap  perguruan  tinggi.
Kebebasan    Dosen    untuk    melakukan    aktualisasi    diri    sangat    berpengaruh    terhadap pembentukan  komitmen  dan  loyalitas  kepada  organisasi  berhubungan  dengan  pengembangan tingkat kinerjanya.

## Peran Motivasi terhadap OCB
Motivasi    didefinisikan    sebagai    suatu    kecenderungan    untuk    beraktivitas,    mulai    dari dorongan    dalam  diri  (drive)  dan    diakhiri  dengan  penyesuaian  diri.  Motivasi  merupakan  kondisi yang  menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Dengan demikian,  motivasi  berarti  suatu  kondisi  yang  mendorong  atau  menjadikan  sebab  seseorang melakukan  suatu  perbuatan/kegiatan,  yang  berlangsung  secara  sadar.  Porter  dan  Lawler  (1968, dalam Dessler, 1980) mendefinisikan motivasi sebagai proses dengan mana perilaku dibangkit-kan, diarahkan, dan dipertahankan selama berjalannya waktu.
Dari  definisi  ini,  M.  Steers  (1985  dalam  Gibson  et  al.,    1996)  memberikan    pandangan, bahwa dalam motivasi terdapat tiga  segi yang penting, yaitu (1) paham mengenai daya energi di dalam  diri  individu  yang  "mendorong"  mereka  untuk  berperilaku  tertentu;  (2)  paham  mengenai orientasi  tujuan,  yaitu  perilaku  yang  diarahkan    pada    tujuan-tujuan    tertentu,    dan    (3)    orientasi sistem  pada  tinjauan  motivasi tersebut.
Dosen    melakukan    OCB    dengan    baik    ini    tergantung    pada    kekuatan    motifnya. Semakin besar  motivasi  dari  Dosen  tersebut  untuk   menjalankan  peran  dalam  Tri  Dharma Perguruan  Tinggi  akan  semakin  meningkatkan  OCB-nya,  demikian  juga  sebaliknya  apabila motivasinya  rendah    maka    semakin    rendah    juga    OCB    dari    Dosen    yang    bersangkutan. Motivasi    yang  diartikan  juga  sebagai  motif  manusia  merupakan  kebutuhan,  keinginan,  atau dorongan  dalam  diri    individu,    atau    sesuatu    yang    menggerakkan    seseorang    untuk    bertindak dengan    cara  tertentu,    atau    menanggapi    sesuatu.    Kebutuhan    manusia    yang    tidak    terbatas
meliputi  kebutuhan  fisiologis,  dan  kebutuhan    hasil  pembelajaran  (percaya  diri  dan  rasa  suka), sehingga  motivasi    sebagai    tenaga    yang    menyebabkan    suatu    perilaku    yang    memuaskan kebutuhan (Berkowitz et al., 2000).
Berdasarkan  pada  beberapa  uraian    tersebut,  maka  dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu penggerak atau dorongan yang terdapat dalam diri manusia, yang dapat    menimbulkan,    mengarahkan,    dan    mengorganisasikan    tingkah    lakunya.    Hal    ini berhubungan    dengan    upaya    untuk    memenuhi    kebutuhan    yang    dirasakan    dalam    bentuk kebutuhan fisik maupun kebutuhan rohani yang terimplementasi dalam bentuk perilaku OCB.
Selain  itu  dapat  dinyatakan  bahwa  tidak  ada  motivasi  jika  tidak  dirasakan  adanya kebutuhan   dan   kepuasan,    serta    ketidakseimbangan.    Stimulus    terhadap    hal   termaksud    akan menumbuhkan tingkat motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh akan merupakan dorongan untuk mencapai  tujuan  pemenuhan  kebutuhan  atau  pencapaian  keseimbangan.
Motivasi merupakan  suatu  dorongan  kebutuhan  dari  dalam  diri  seseorang  yang  perlu dipenuhi  agar menyesuaikan  diri  terhadap  lingkungannya,  sedangkan  motivasi  adalah  kondisi yang menggerakkan seseorang agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Menurut    Siagian    (1995:167)    motivasi    akan    semakin    mendalam    apabila    disadari bahwa setiap orang mempunyai ketiga jenis kebutuhan.
Robbins  (2001:162)  mengatakan  bahwa  teori  kebutuhan  Mc  Clelland  terfokus  pada  tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk  mengungguli,  berprestasi  sehubungan dengan  seperangkat  standar,  bergulat  untuk sukses.  Kedua  kebutuhan  akan  kekuasaan  yaitu kebutuhan    untuk    membuat    orang    lain  berperilaku   dalam    suatu    cara    yang    orang-orang    itu (tanpa  dipaksa)  tidak  akan  berperilaku demikian.  Dan  Ketiga  kebutuhan  akan  afiliasi  yang didalamnya  terdapat  hasrat  untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

## Peran OCB terhadap Service Quality
Organizational    Citizenship    Behavior    adalah    perilaku    karyawan    yang    tidak    nampak baik terhadap  rekan  kerja  maupun  terhadap  perusahaan,  dimana  perilaku  tersebut  melebihi dari perilaku  standard  yang  ditetapkan  perusahaan  dan  memberikan  manfaat  bagi  perusahaan.
Stamper  &  Dyne  (2004)  mendefinisikan  konsep  ini  sebagai  perilaku  karyawan  yang tidak nampak,  tidak  langsung  dan  tidak  secara  eksplisit  diketahui  dari  sistem  reward  yang pada akhirnya secara agregat akan mendorong efektifitas fungsi-fungsi dalam perusahaan.
Definisi    yang    sedikit    berbeda    ditawarkan    oleh    Organ    (1999),    organizational citizenship  behavior    merupakan    perilaku    karyawan    perusahaan    yang    ditujukan    untuk meningkatkan  efektifitas  kinerja    perusahaan  tanpa  mengabaikan    tujuan  produktifitas  indivual karyawan.
Fokus  dari  konsep  ini  adalah  mengidentifikasi  perilaku  karyawan  yang  seringkali  diukur dengan menggunakan alat ukur kinerja karyawan yang tradisional.
Terdapat beberapa elemen dalam konsep ini yaitu (Stamper & Dyne, 2004):
1. Organizational    citizenship    behavior    merupakan    tipe    perilaku    dimana    karyawan menunjukkan perilaku yang melebihi permintaan perusahaan.
2. Organizational Citizenship Behavior  merupakan perilaku yang tidak nampak.
3. Perilaku  karyawan  ini  tidak  secara  langsung  mendapat  penghargaan  atau  mudah  dikenali oleh struktur perusahaan yang formal.
4. Organizational    citizenship    behavior    merupakan    perilaku    yang    penting    bagi peningkatan efektifitas perusahaan.
Menurut  Stamper  and  Dyne  (2004),  kemauan  karyawan  untuk   menunjukkan  perilaku atau peran yang melebihi permintaan perusahaan ditentukan oleh dua faktor yaitu:
1. Persepsi    manajerial    dan    karyawan    tentang    kinerja    dan    tanggung    jawab    karyawan yang sering tidak seragam
2. Persepsi    karyawan    akan    tanggung    jawab    dan    kinerja    mereka    ditentukan    oleh kepuasan kerja mereka
Karena  aspek–aspek  yang  ada  dalam  OCB  tersebut  sudah  demikian  membentuk karakter  karyawan  secara  baik  bahkan  dalam  kondisi  tanpa  diperintah  dan  diawasi  maka  wajar apabila dalam memberikan pelayanan akan dilakukan dengan maksimal. Jika dalam pekerjaan yang
tidak    menjadi    kewajibannya    dilakukan    dengan    baik    apalagi    dalam    pekerjaan    yang    sudah menjadi kewajibannya.

## OCB dan Manajemen Sumber Daya Manusia
OCB  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  dari  sebuah  organisasi  secara  keseluruhan termasuk    di    dalam    meningkatkan    efektivitas   dan   efisiensi   pengelolaan   sumber    daya    serta penciptaan  solusi  atas  permasalahan  yang  timbul  di  dalam  unit  atau  departemen  kerja  secara kolektif dan saling bergantung satu dengan lainnya (Netemeyer et al, 1997). Karena itu OCB dapat digunakan  sebagai  salah  satu  pengukuran  kinerja  dalam  pendekatan  manajemen  sumber  daya manusia  sehingga  kinerja karyawan  tidak  hanya  diukur  berdasarkan  dari  hasil  kerja  yang  tampak (output  kerja)  tetapi  juga  diukur  dari  sisi  perilaku  ekstra  dari  karyawan  untuk  bekerja  lebih  dari standar job deskripsi yang ditetapkan oleh sebuah organisasi.
Penerapan OCB sebagai salah satu tolok ukur di dalam penilaian kinerja akan berdampak pada    keputusan    dan    kebijakan    dalam    manajemen    sumber    daya    manusia    seperti    sistem kompensasi,  promosi,  pelatihan,  dsb.  Selain  itu  OCB  merupakan  determinan  bagi  program sumber daya manusia di dalam mengawasi, memelihara, dan meningkatkan sikap kerja (Organ dan Ryan,    1995)    yang    secara    kolektif    akan    berpengaruh    kepada    kesehatan    psikologi, produktivitas,  dan  daya  pikir  dari  karyawan  (Vandenberg  dan  Lance,  1992).
Konsep    OCB  membawa  gelombang  perubahan  besar  dalam  bidang  perilaku  organisasi yang menjadikannya lebih inovatif, fleksibel, produktif, dan responsive (Garg dan Rastogi, 2006).
Dalam    dunia  kerja    pekerjaan    semakin    meningkat,    suatu    organisasi    membutuhkan perilaku    OCB  antara    lain:    mengeluarkan    pendapat    yang    konstruktif    tentang    tempat    kerja mereka,  membantu    yang    lain    dalam    timnya,    menghindari    konflik    yang    tidak    perlu,    dan dengan lapang  dada  memahami  gangguan  kerja  yang  terkadang  terjadi,  tanpa  mengharapkan imbalan  tertentu.  OCB  merupakan  suatu  perilaku  positif  individu  sebagai  anggota organisasi dalam  bentuk  kesediaan  secara  sadar  dan  sukarela  untuk  bekerja  dan memberikan kontribusi pada organisasi lebih daripada apa yang dituntut secara formal dalam  organisasi.
Perilaku-perilaku    tersebut   tidak    termasuk    dalam    deskripsi    kerja  karyawan, jadi tidak ditampilkan/dikerjakan  tidak  akan  mendapat  hukuman.    Begitu    juga    di    lingkungan    STIE  Bina Bangsa  sangat  diperlukan  adanya Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  Dosen.  Dalam menjalankan fungsi dan tugasnya  seorang  Dosen  juga  akan  mempunyai  peran  yang  melebihi dari  tugas  pokok tersebut  antara  lain,  seperti:  kegiatan  kepanitian  yang  diperlukan  adanya tim    kerja,  memberikan    pelayanan    kepada    mahasiswa    di    luar    proses    belajar    mengajar, membantu  dan    memotivasi    doses    lain/teman    sejawat    dalam    melaksanakan    Tri    Dharma Perguruan Tinggi.
Dosen    melakukan    suatu    tindakan    diluar    peran    yang    dibebankan    sebagai    Dosen, seperti  dalam    tim    kerja  seorang  Dosen  harus  mempunyai  kemampuan  dan  ketrampilan interpersonal    yang    hanya    dapat    ditampilkan    oleh    individu    yang    peduli    terhadap  individu yang  lain    serta  berusaha  menampilkan  yang  terbaik  bagi  rekan  kerja  dan lembaga  tempat individu  tersebut  bekerja.
Individu    yang    menampilkan    perilaku Organizational    Citizenship    Behavior (OCB) merupakan  perilaku  pilihan  yang  tidak menjadi  bagian  dari  kewajiban  kerja  formal  seorang Dosen,  tetapi  mendukung berfungsinya  perguruan  tinggi  tersebut  secara  efektif,  dan  orang yang  menampilkan perilaku  OCB  disebut  sebagai  Dosen  yang  baik  (good  citizen).
Melalui Organizational  Citizenship    Behavior ,    Dosen    diharapkan    memahami keberadaan    organisasinya    dengan  segala    keterbatasan    dan    dengan    suka    rela    memiliki komitmen  terhadap  keefektifan fungsi-fungsi  organisasi.  Pada  saat  organisasi  dihadapkan  pada berbagai  situasi  yang kurang  kondusif  dan  kualitas  kehidupan  kerja  menurun  maka  perilaku perilaku  ekstra peran  (OCB)  perlu  didukung.
Dalam    konteks   perguruan   tinggi    maka    penerapan    OCB   sebagai   pendekatan   dalam manajemen  sumber    daya  manusia    adalah  sangat  tepat  untuk  dilaksanakan  karena  deskripsi pekerjaan  seorang  Dosen  berbeda  dengan  deskripsi  pekerjaan  seorang  karyawan  pada  institusi komersial  atau  perusahaan.
Penerapan    OCB    akan    sangat    membantu    seorang    Dosen    dalam  menjalankan    Tri Dharma  Perguruan  Tinggi  seperti  mengembangkan  metode  pengajaran, melakukan  penelitian sesuai   dengan    minat    dan    bidang    keilmuan,    serta   berkontribusi   dalam  program    pengabdian masyarakat.
Dalam  upaya  membentuk  OCB  Dosen  di STIE Bina Bangsa maka  Kebijakan institusi perlu  untuk  menekankan pada  aspek  moralitas.  Sebenarnya  moralitas  telah  dimiliki  bangsa Indonesia    sejak    lama.  Penanaman    nilai–nilai    moralitas   ini    diwariskan    oleh    nenek    moyang sebagai    ketinggian  peradaban  berbangsa  dan  bernegara.  Sehingga  pada  jaman  dahulu  Indonesia dikenal  dengan  bangsa    yang    bergotong    royong,    suka    menolong,    ramah    dan    suka bermusyawarah,    Namun  seiring    dengan    perkembangan    zaman    nilai-nilai    moral    terkikis dengan  derasnya  budaya materialistis.  Segala  hal  yang  berhubungan  dengan  pelayanan  dan kemanusiaan    diukur  dengan  menggunakan  standar  materi.  Moralitas  Dosen  yang  baik  akan meningkatkan kinerja dari  OCB  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kualitas  layanan  atau kinerja  dari  Dosen yang bersangkutan.
Untuk meningkatkan peran komitmen terhadap OCB Dosen di STIE Bina Bangsa, Institusi perlu membantu para Dosen  untuk  melakukan  aktualisasi  diri  atau  menggapai  impiannya, jika tidak  mampu  melakukan  hal  tersebut  akan  mengalami  resiko  kehilangan  Dosen terbaiknya. Kebebasan  Dosen  untuk  melakukan  aktualisasi  diri  sangat  berpengaruh  terhadap pembentukan komitmen dan loyalitas kepada organisasi berhubungan dengan pengembangan tingkat kinerjanya.
Dalam  upaya  membentuk  OCB  Dosen  di STIE Bina Bangsa maka Pimpinan  perguruan tinggi  perlu  untuk  memahami  ketiga  jenis  kebutuhan  yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan  kekuasaan, dan kebutuhan  akan  afiliasi  yang  didalamnya  terdapat  hasrat  untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab agar dapat mengelola institusi sedemikian rupa sehingga ketiga jenis  kebutuhan  tersebut  dapat  diterima  dengan  baik  oleh  para  Dosen  yang  ada  sehingga  dapat meningkatkan motivasinya di dalam bekerja.
Peningkatan  motivasi  di  dalam  bekerja  akan  meningkatkan  OCB  dari    Dosen    yang bersangkutan  sehingga  pada  akhirnya  juga  akan  meningkatkan  kualitas layanan di STIE Bina Bangsa.
Pimpinan    STIE  Bina  Bangsa    dimulai    dari    Ketua,  pada  Wakil  Ketua    dan    Jurusan mampu menciptakan suatu sistem kerja yang mendukung munculnya atau timbulnya dari OCB para Dosen, maka  niscaya  hal  tersebut  akan  meningkatkan  kualitas  layanan  dari  Dosen  yang  ada sehingga  dapat  memberikan  manfaat  yang  maksimal  kepada  seluruh  civitas  akademika  STIE Bina Bangsa.
Apabila    seorang    Dosen    memiliki    moral,    motivasi,    dan  komitmen    organisasi    yang tinggi  terhadap  STIE Bina Bangsa  maka  niscaya  Dosen tersebut  akan  bekerja  dengan  baik bukan    karena    takut    akan    adanya    sistem    sanksi    kerja  ataupun  karena  mengejar  bonus  atau tunjangan atau gaji tertentu tetapi karena kecintaannya pada profesi yang ditekuninya. Hal ini  akan memberikan dampak yang luar biasa  besar bagi pengembangan STIE Bina Bangsa di masa depan.
Oleh  karena  itu,  implementasi  OCB    Dosen    di    STIE  Bina  Bangsa    masih    perlu ditingkatkan  untuk  kemajuan  dan  pengembangan  STIE Bina Bangsa.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  serta  pembahasan,  maka  dapat  di  tarik  kesimpulan berdasarkan permasalahan penelitian sebagai berikut:
1. Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  memberikan  dampak  yang  positif  terhadap peningkatan  kualitas  layanan  dari  Dosen  di  STIE  Bina  Bangsa.  Hal  ini  telah  dibuktikan oleh beberapa  penelitian  sebelumnya  di  berbagai  bidang  industri  termasuk  di  bidang pendidikan sehingga para pimpinan STIE Bina Bangsa perlu untuk memberikan perhatian yang  khusus  untuk  dapat  menciptakan  suatu  pendekatan  sistem  manajemen  sumber  daya manusia bagi  para  Dosen  yang  dapat  memfasilitasi  terbentuknya  OCB.
2. Aspek    moral,    komitmen,    dan  motivasi    merupakan    aspek    penting    yang    turut menunjang  terciptanya  OCB  Dosen di STIE  Bina Bangsa sehingga pendekatan  sistem
manajemen  sumber  daya  manusia  bagi  Dosen  di  STIE Bina Bangsa hendaknya juga turut menyertakan ketiga aspek tersebut.
3. Pendekatan  peningkatan  kinerja  Dosen  melalui  OCB  merupakan  pendekatan  yang  efektif karena    OCB    berasal    dari    sisi    internal    individu    Dosen    yang    bersangkutan    untuk melakukan pekerjaan melebihi dari peran dan standar kerja yang telah ditetapkan sehingga apabila para Dosen secara sadar dan sukarela bekerja dengan penuh semangat dan dedikasi maka tentunya hal  ini  akan  memberikan  manfaat  yang  maksimal  bagi  segenap  civitas akademika  STIE Bina Bangsa.

## DAFTAR PUSTAKA
Anonim. 2012. Undang-Undang nomor 12 tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi, Jakarta Anonim.  2009.  PP No 37 tahun 2009 tentang Dosen, Jakarta.
A  A  Ngurah    Bagus  Danendra1  dan  Ni  Wayan    Mujiati,  2016,  Pengaruh    Motivasi,  Kompensasi Dan Komitmen Organisasional  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB), E- Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No. 10, 2016: 6229-6259,ISSN : 2302-8912 Bell,  Simon,  J.  2004.  “Raising  The  Bar  of  Service  Quality:  The  Role  of  Salesperson- Organiza-tional  Relationship,  Organozational    Citizenship  Behavior”,  Bulent  Menguc Departemen of Management University of Melbourne, No. 2, pp. 1-22
Christina,  Stamper  &  Lyn  Van  Dyne.  2003.  “Organizational  Cirizenship:  A  Comparison Between Part time and Full time Service Employee”. Cornell Hotel and Restaurant Admi- nistration Quarterly. No. 44. pp. 33-44.
Djati,    S.P.    2009.    “Variabel    Anteseden    Organizational    Citizenship    Behavior    (OCB)    dan Pengaruhnya  Terhadap  Service  Quality  pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  di  Surabaya”,
Hui,    C.,    Lam,    S.S.K.,    Schaubroeck,    J.    2001.    “Can    Good    Citizens    Lead    the    Way    in Providing Quality Service? A Field Quasi Experiment”. Academy of Management Journal, Vol. 44.  No 5, pp. 988-995.
Jones,  J.R.,  and  Schaubroeck,  J.  2004.  “Mediators  of  the  Relationship  Between  Race  and Organizational  Citizenship  Behavior”.  Journal  of  Management  Issues.  Vol.  XVI  No.4 pp.505-527.