## PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DALAM PENENTUAN TITIK BATAS DESA WILAYAH KABUPATEN BARITO SELATAN

## The Effect of Work Discipline on Employee Performance in Determining the Village Boundary
Points in the South Barito Regency

## Lisawanto
STIE Dahani Dahanai Buntok,
Central Kalimantan, Indonesia
Email: liswanto@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  dilakukan  dalam  rangka  mendiskripsikan  kinerja  pegawai  Bagian Pemerintahan Sekretariat Daerah Kabupaten Barito Selatan, terhadapat kinerja pegawai di bagian pemerintahan dalam melaksanakan tugas dan koordinasi dalam penentuan dan penegasan batas desa di  wilayah kabupaten barito selatan.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Bagian  Pemerintahan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Barito  Selatan. Teori  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  Disiplin  Kerja  menurut  Bejo  Siswanto (2019:333)  dan  teori  kinerja  pegawai  menurut  Ags  Dwiyanto  (2017:47).  penelitian  ini menggunakan metode deskritif kuantitatif dengan teknik pengumpulan data menggunakan obsevasi, wawancara, dokumentasi, dan kuesioner.
Peneliti ini mempunyai dua variabel yaitu variabel indenpenden (x) Disiiplin Kerja dan  variabel dependen (y)  kinerja  pegawai  bagian  pemerintahan  Sekretariat  Daerah Kabupaten Barito Selatan. alat analisis data yang digunaka yaitu Regresi Linier Sederhana dengan menggunakan SPSS Versi 25. Hipotesis dalam penelitian ini yaitu. Diduga terdapat Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Bagian  Pemerintahan  Sekretariat Daerah Kabupaten Barito.
Hasil yang diperoleh  dalam  perhitungan  regresi  linier  sederhana  adalah Y = 11,470 + 0,745 X dimana nilai (a) sebesar 11,470 dan nilai koefisien (b) adalah 0,745. Kemudian diperoleh hasi t hitung dari  pengujian  di  atas  bahwa  t hitung > t tabel (9,197 > 2,021) maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya bahwa ada pengaruh secara signifikan antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Bagian Pemerintahan Sekretariat Daerah Kabupaten Barito Selatan. Kata Kunci: Disiplin Kerja Kinerja Desa Keywords : Work Discipline Performance Village

## Accepted
Februari 2021 Published April 2021

## Abstract
This research was conducted in order to describe the performance of the employees of the  Regional  Secretariat  of  the  South  Barito  Regency  government  officials,  to  the performance of employees in the government division in carrying out their duties and coordination in determining and affirming village boundaries in the South Barito district. This study aims to determine the effect of work discipline on employee performance in the government division of the South Barito regency.
The theory used in this research is Work Discipline according to Bejo Siswanto (2019: 333)  and  employee  performance  theory  according  to  Ags  Dwiyanto  (2017:  47).  This research  uses  descriptive  quantitative  method  with  data  collection  techniques  using observation,  interviews,  documentation,  and  questionnaires.  This  researcher  has  two variables,  namely  the  independent  variable  (x)  Work  Discipline  and  the  dependent variable (y) the performance of the government employees of the Regional Secretariat of the South Barito Regency. The data analysis tool used is Simple Linear Regression using SPSS Version 25. The hypothesis in this study is. It is suspected that there is an influence of work discipline on the employee performance of the Regional Secretariat of Barito Regency.
The results obtained in the calculation of simple linear regression are Y = 11.470 + 0.745 X where the value (a) is 11.470 and the coefficient value (b) is 0.745. Then the tcount is obtained from the above test that tcount> ttable (9.197> 2.021) then Ho is rejected and Ha is accepted, meaning that there is a significant influence between Work Discipline on Employee Performance at the Regional Secretariat of South Barito Regency.
© year The Authors. Published by Institute for Research and Community Services Universitas Muhammadiyah Palangkaraya. This  is  Open  Access  article  under  the  CC-BY-SA  License  (http://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/).  DOI: https://doi.org/10.33084/restorica.v5i2
Lisawanto. 2021. The Effect of Work Discipline on Employee Performance in Determining the Village Boundary Points in the South Barito Regency

## PENDAHULUAN
Pemerintah  merupakan  sebuah  organisasi  yang mempunyai kekuasaan dalam membuat dan menerapkan hukum  serta  undang-undang  di  wilayah  tertentu. Pemerintahan  Daerah  adalah  penyelenggaraan  urusan Pemerintahan  oleh  Pemerintah  Daerah  dan  Dewan Perwakilan Rakyat Daerah menurut asas otonomi dan tugas  pembantuan  dengan  prinsip  otonomi  seluas- luasnya  dalam  sistem  dan  prinsip  Negara  Kesatuan Republik  Indonesia  sebagaimana  dimaksud  dalam Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia Tahun 1945. Pemerintahan Daerah di Indonesia terdiri dari  Pemerintahan  Daerah  Provinsi  dan  Pemerintahan Daerah  Kabupaten  atau  Kota  yang  terdiri  atas  kepala Daerah dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) dibantu oleh Perangkat Daerah.
Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Barito  Selatan adalah  kantor  pusat  pemerintahan  yang  ada  dikota Buntok dan dipimpin oleh Sekretaris  Daerah yang mana bertanggungjawab kepada kepala Daerah  dan memiliki tugas  membantu  kepala  Daerah  dalam  menyusun kebijakan  dan  mengkoordinasikan  dinas  Daerah  dan lembaga  teknis  Daerah  serta  dalam  pelaksanaan  tugas dan kewajibannya.
Menyelenggarakan  kegiatan  pemerintahan  dan pembangunan, peran pegawai negeri sangatlah penting. Karena pegawai negeri merupakan aparatur negara yang melaksanakan  pemerintahan  dan  pembangunan  dalam usaha  mencapai  tujuan  nasional.  Unsur  manusia merupakan  salah  satu  unsur  yang  penting,  karena manusia selalu berperan aktif dalam suatu organisasi.
Sumber daya manusia yang handal maka kegiatan pemerintahan dan pembangunan akan berjalan  dengan lancar.  Untuk  membentuk  sumber  daya  manusia  yang handal  dibutuhkan  pendidikan  yang  berkualitas, bimbingan  mental,  pelatihan-pelatihan,  dan  lapangan pekerjaan  yang  memadai.  Hal  yang  terpenting  adalah bagaimana menciptakan sumberdaya manusia yang dapat menghasilkan  kinerja  optimal  untuk  mencapai  tujuan bersama  dalam  suatu  organisasi.  Kinerja  yang  optimal
dibutuhkan  disiplin  kerja  agar  tujuan  organisasi  dapat tercapai .
Disiplin  merupakan  sarana  untuk  melatih kepribadian  pegawai  agar  senantiasa  menunjukkan kinerja  yang  baik  seperti  sikap,  perilaku  dan  pola kehidupan  yang  baik  dan  berdisiplin  tidak  berbentuk dalam  waktu  yang  lama  salah  satu  proses  untuk membentuk  kepribadian  tersebut  dilakukan  melaui proses  latihan.  Latihan  tersebut  dilaksanakan  bersama antar pegawai, pimpinan dan seluruh personil yang ada dalam organisasi tersebut.
Disiplin  pegawai  negeri  sipil  telah  diatur  dalam Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  nomor  53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dalam pasal 1 ayat 1 yang dimaksud dengan Disiplin Aparatur Sipil Negara adalah Kesanggupan Aparatur Sipil Negara untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan  dalam  Peraturan  Perundang-undangan  dan atau Peraturan Kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
Menciptakan  kinerja  yang  tinggi  perlu diperhatikan  sumber  daya  manusia  agar  dapat  bekerja secara efisien sehingga dapat mencapai tujuan organisasi dan memberikan kontribusi positif bagi organisasi.
Objek  penelitian  ini  yaitu  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Barito  Selatan  yang  berlokasi  di  Jl.  Pelita Raya No. 305, Buntok dan fokus penelitian yaitu :

## Bagian Pemerintahan
1) Sub Bagian Administrasi Pemerintahan Umum.
2) Sub Bagian Pemetaan Wilayah dan Pertanahan.
3) Sub Bagian Kecamatan dan Kelurahan.
Job  Description  (Uraian  Jabatan)  adalah  suatu daftar tugas – tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi  kerja,  tanggung  jawab  penyediaan    suatu jabatan – jabatan  produk  dari   analisis   jabatan. (Ike Kusdyah Rahmawati : 2008)
Berdasarkan  struktur  diatas  ada  bebrapa pembagian tugas diantaranya yaitu:
1) Bagian  Pemerintahan  memiliki  tugas melaksanakan penyiapan perumusan
kebijakan daerah, pengoordinasian perumusan    kebijakan  daerah  dan pengoordinasian pelaksanaan tugas
Perangkat Daerah dan lain-lain.
2) Sub  Bagian  Administrasi  Pemerintahan mempunyai  tugas  melaksanakan  penyiapan bahan perumusan dan kebijakan, koordinasi dan  fasilitasi  serta  penyiapan  bahan pemantauan  dan  evaluasi  kebijakan  daerah sesuai  aturan  yang  berlaku  agar  tertib  dan teratur.
3) Sub Bagian Administrasi Kewilayahan Untuk mempunyai tugas melaksanakan penyusunan bahan  kebijakan,  fasilitasi  dan  koordinasi serta pemantauan dan evaluasi pelaksanaaan kebijakan sesuai  aturan  yang  berlaku  agar tertib  dan  lancar.
4) Sub Bagian Kerja Sama dan Otonomi Daerah mempunyai  tugas  melaksanakanpenyusunan bahan  laporan,  perumusan  kebijakan, fasilitasi dan koordinasi,pengolahan data dan penyiapan bahan kebijakan serta pembinaan dan  kerjasama  sesuai  aturan  yang  berlaku agar tertib dan lancar.
Uraian  tugas  bagian  Pemerintahan  menjadi pedoman untuk mempermudah penelitian kinerja ini dilakukan  dan setiap bagian-bagian  yang telah ditetapkan  menjadi  tanggungjawabnya  terhadap, dan dari uraian tugas beberapa penilaian terutama mengenai kedisiplinan dalam mejalankan tugas dan tanggung jawab.
Peranan  penting  seorang  Pegawai  Aparatur  Sipil Negara  tentunya  senantiasa  dituntut  supaya memiliki  kesetiaan  dan  ketaatan  penuh  dalam menjalankan tugas-tugasnya sehingga dikeluarkan peraturan  tentang  disiplin  Pegawai  Negeri,  oleh karena itu kedisiplinan seorang Pegawai Apartur Sipil  Negara  tentu  sangat  mepengaruhi  kualitas dan kuantitas kerja yang akan dihasilkan.

## Displin Kerja
Istilah disiplin mempunyai konotasi negatif dan positif. Dalam konteks negatif, disiplin lebih dikaitkan dengan suatu  ancaman  dan  hukuman.  Disiplin  dalam  konteks positif,  lebih  dikaitkan  sebagai  upaya  mentaati peraturan.
Menurut Mangkunegara (2013) disiplin adalah
”Disiplin  kerja  diartikan  sebagai  pelaksanaan manajemen  untuk  memperteguh  pedoman – pedoman organisasi”.
Menurut  Singodiemdjo  (2002)  dalam  Edy  Sutrisno (2009 : 86)
“Disiplin  adalah  sikap  kesediaan  dan  kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma- norma  peraturan  yang  berlaku  disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan  perusahaan,  sedangkan  disiplin  yang merosot  akan  menjadi  penghalang  dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.”
Beberapa  pendapat  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  yang  dimaksud  dengan  diisplin  adalah  sikap hormat  terhadap  peraturan  dan  ketetapan  organisasi yang  ada  dalam  diri  pegawai  sehingga  dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan  organisasi.  Disiplin  kerja  menurut  Bejo Siswanto (2019:333) adalah
“ Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan- peraturan  yang  berlaku  baik  yang  tertulis maupun  yang  tidak  tertulis  serta  sanggup menjalankannya  dan  tidak  mengelak  menerima sanksi-sanksi  apabila  ia  melanggar  tugas  dan wewenang yang yang diberikan kepadanya.” Sedangkan menurut (Sastrohadiwiryo, 2003 :291):
“Disiplin kerja dapat didefeinisikan sebagai suatu sikapmenghormati,  menghargai,  patuh  dan  taat terhadap peraturan-peraturanyang berlaku, baik yang  tertulis  maupun  tidak  tertulis  serta sanggupmenjalankannya  dan  tidak  mengelak untuk  menerima  sanksi-sanksinyaapabila  ia melanggar tugas dan wewenang yang  diberikan kepadanya”.
Berdasarkan  definisi  diatas,  dapat  disimpulkan bahawa  Disiplin  kerja  pegawai  merupakan  sikap  atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh  instansi  atau organisasinya
Lisawanto. 2021. The Effect of Work Discipline on Employee Performance in Determining the Village Boundary Points in the South Barito Regency
baik  yang  tertulis  maupun  tidak  tertulis  sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efisien.
Disiplin  kerja  pegawai  merupakan  sikap  atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang  terhadap  peraturan  yang  telah  ditetapkan oleh  kantor  atau  instansi  baik  yang  tertulis  maupun tidak  tertulis  sehingga  diharapkan  menghasilkan pekerjaan  yang  efektif  dan  efisien.  Untuk  mengetahui lebih  jelas  tentang  disiplin  kerja  tentu  perlu  landasan teori  yang  mengarahkan  pemikiran  yang  jelas  dalam penelitian.
Disiplin  kerja  Menurut  Bejo  Siswanto  (2019  :  291) yaitu:
“Merupakan  Suatu  sikap  menghormati,  patuh dan  taat  terhadap  peraturan – peraturan  yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima  sanksi – sanksi  apabila  ia  melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. Menurut  Bejo  Siswanto  ( Manajemen  Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional : 2019 :291) indikator disiplin kerja ada lima yaitu:
1.
1. Frekuensi Kehadiran
Tolak  ukur  untuk  mengetahui  sejauh manakedisiplinan  anggota  lembaga.  Semakin  tinggi tingkat  kehadiran  pegawaiberarti  ia  telah  memiliki disiplin yang tinggi.
2. Tingkat Kewaspadaan
Setiap  pegawai  harus  melakukan  tugas dantanggung  jawab  dengan  penuh  perhitungan  sebab sebagai wujud tingkat kewaspadaan.
3.  Ketaatan Pada Standar Kerja
Setiap aturan kerja yang telah dibuat dibuat oleh perusahaan harus dipatuhi oleh pegawai.
4. Ketaatan Pada Peraturan Kerja
Hal  ini  dimaksudkan  demi  kenyamanandan kelancaran dalam bekerja maka seluruh karyawan harus taat terhadap peraturan yang telah dibuat.
5. Etika Kerja
Setiap pegawai dalam melaksanakan perkerjaannya  agarmemiliki  suasana  harmonis,  saling menghargai antar sesama pegawai.
Aparatur  Sipil  Negara  yang  terdapat  di  dalam Undang-  undang  Nomor  43  Tahun  1999  tentang Pokok-Pokok  Kepegawaian  pasal  1  ayat  1  berkaitan dengan  masalah  hubungan  Pegawai  Negeri  dengan hukum (administrasi), sedangkan yang terdapat  dalam pasal 3 berkaitan dengan masalah hubungan Aparatur Sipil  Negara  dengan  pemerintah,  atau  mengenai kedudukan Aparatur Sipil Negara.
Pada pasal 3 Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999  tentang  Pokok-Pokok  Kepegawaian  Negeri adalah Unsur Aparatur Negara, abdi negara, dan abdi masyarakat yang dengan penuh kesetiaan dan ketaatan kepada pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan pemerintah menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan.
Pengertian  Aparatur  Sipil  Negara  sebagaimana yang tercantum dalam Pasal 1 ayat 1 dan ayat 2 Undang- Undang  Nomor  5  Tahun  2014  selanjutnya  di  singkat Aparatur Sipil Negara, yaitu sebagai berikut:
“Aparatur  Sipil  Negara  adalah  profesi  bagi Pegawai  Negeri  Sipil  dan  Pegawai  Pemerintah dengan  perjanjian  kerja  yang  bekerja  pada instansi pemerintah” “Aparatur  Sipil  Negara  adalah  pegawai  negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja  yang  diangkat  oleh  pejabat  pembina kepegawaian  dan  diserahi  tugas  dalam  suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya  dan  digaji  berdasarkan  peraturan perundang- undangan” Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  adalah  mereka yang taat akan kewajiban dan tidak melakukan apa yang dilarang  untuk  dilakukan.  Dengan  maksud  untuk mendidik  dan  membina  Pegawai  Negeri  Sipil,  bagi mereka  yang  melakukan  pelanggaran  atas  kewajiban dan larangan akan dikenakan sanksi, berupa hukuman disiplin.
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dalam pasal 1 ayat 1 yang dimaksud dengan Disiplin Aparatur Sipil Negara adalah
“Kesanggupan  Aparatur  Sipil  Negara  untuk menaati  kewajiban  dan  menghindari  larangan yang  ditentukan  dalam  Peraturan  Perundang- undangan  dan  atau  Peraturan  Kedinasan  yang
apabila  tidak  ditaati  atau  dilanggar  dijatuhi hukuman disiplin”.
Menurut Agus Dwiyanto (2008) yaitu:
“Penilaian  Kinerja  merupakan  suatu  kegiatan yang  sangat  penting  karena  dapat  digunakan sebagai  ukuran  keberhasilan  suatu  organisasi dalam mencapai misinya”.
Kinerja  yang  lebih  tinggi  mengandung  arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas dan kualitas yang  lebih  tinggi  dari  penyelesaian  serangkaian  tugas yang  dibebankan  dalam  suatu  organisasi  /  instansi sektor  publik.  Menurut  Dwiyanto  (2017:50)  untuk mengukur kinerja birokrasi publik terdiri dari :
1. Produktivitas
2. Kualitas Layanan
3. Responsivitas
4. Responsibilitas
5. Akuntabilitas
Upaya  dalam  menciptakan  kinerja  pegawai Bagian  Pemerintahan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Barito  Selatan,  nampaknya  masih  terdapat  beberapa penyelenggaraan  kinerja  pegawai  yang  belum  optimal akibat lemahnya peneggakan disiplin kerja.
Terutamanya  dalam  melaksanakan  uraian  tugas  yaitu melaksanakan koordinasi penegasan batas desa dimana permasalahan  yang  sering  terjadi  yaitu  apabila  bagian administrasi kewilayah  tidak  melaksanakan  penentuan tata  batas  desa  dengan  waktu yang telah ditentukan maka  waktu  akan  terbuang  sia – sia,  bahkan  banyak masyarakat yang tidak bisa memahami mengenai  tugas administrasi  wilayah  terutama  dalam  penentuan  titik koordinat tata batas  desa sehingga banyak masyarakat yang masih memepermasalahkan hak kepemilikannya. Menurut Agus Dwiyanto (2017 : 47) mendifinisikan
“Konsep  Kinerja  adalah  penilaian  Kinerja merupakan  suatu  kegiatan  yang  sangat  penting karena  dapat  digunakan  sebagai  ukuran keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  mencapai misinya.  Untuk  organisasi  pelayanan  publik, informasi mengenai kinerja tentu sangat berguna untuk  menilai  seberapa  jauh  pelayanan  yang diberikan  oleh organisasi itu memenuhi harapan dan  memuaskan  pengguna  jasa.  Dengan melakukan  penilaian  terhadap  kinerja,  maka
upaya untuk memperbaiki kinerja bisa dilakukan secara  lebih  terarah  dan  sistematis.  Informasi mengenai kinerja juga penting untuk menciptakan  tekanan  bagi  para  pejabat penyelenggaraan  pelayanan  untuk  melakukan perubahan-perubahan dalam organisasi. Dengan adanya  informasi  mengenai  kinerja,  maka benchmarking dengan mudah bisa dilakukan dan dorongan  untuk  memperbaiki  kinerja  bisa diciptakan”.
Menurut  Simanjuntak  (2010  :  108)  kinerja individu  adalah  Tingkat  pencapaian  atau  hasil  kerja seseorang  dari  sasaran  yang  harus  dicapai  atau  tugas yang  harus  dilaksanakan  dalam  kurun  waktu  tertentu. Sedangkan  Menurut  Bastian  (Hessel  Nogi  2005:175) mendefinisikan  bahwa  kinerja  organisasi  adalah gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan tugas  dalam  suatu  organisasi  dalam  mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi tersebut.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang  diperoleh  atau  dicapai  suatu  organisasi  selama periode tertentu sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab  masing – masing  dan  diselesaikan  dalam  waktu tertentuuntuk mencapai suatu tujuan organisasi.
Kinerja pegawai menurut Sjahrudin Rasul dalam buku Pengukuran Kinerja Suatu Tinjauan Pada Instansi Pemerintah (2000:9) yaitu:
”Gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian pelaksanaan  suatu  kegiatan  atau  pencapaian pelaksanaan  suatu  kegiatan  atau  program  atau kebijaksanaan  dalam  mewujudkan  sasaran tujuan,  misi  dan  visi  organisasi  yang  tertuang dalam perumusan perencanaan strategis”.
Menurut  mangkunegara  (2013:67)  pengertian  kinerja pegawai adalah :
“Hasil  ker ja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Indikator kinerja  menurut Agus Dwiyanto dalam  buku Reformasi  Birokrasi  Publik  di  Indonesia terdapat (2017:50-51) yaitu:
1. Produktivitas
Konsep  produktivitas  tidak  hanya  mengukur tingkat  efisiensi,  tetapi  juga  efektivitas  pelayanan. Produktivitas  pada  umumnya  dipahami  sebagai  rasio
Lisawanto. 2021. The Effect of Work Discipline on Employee Performance in Determining the Village Boundary Points in the South Barito Regency
antara input dan output .  Konsep  produktivitas  dirasa terlalu sempit dan memudian General Accounting Office (GAO)  mencoba  mengembangkan  satu  ukuran produktivitas  yang  lebih  luas  dengan  memasukkan seberapa besar pelayanan publik itu memiliki hasil yang diharapkan  sebagai  salah  satu  indikator  kinerja  yang penting.
2. Kualitas layanan kualitas  layanan  cenderung  menjadi  semakin penting dalam menjelaskan kinerja organisasi pelayanan publik.  Banyak  pandangan  negatif  yang  terbentuk mengenai organisasi publik muncul karena ketidakpuasan  masyarakat  terhadap  kualitas  layanan yang diterima dari organisasi publik. Dengan demikian, kepuasan masyarakat terhadap layanan dapat dijadikan indikator kinerja organisasi publik. Keuntungan utama menggunakan  kepuasan  masyarakat  sebagai  indikator kinerja adalah informasi mengenai kepuasan masyarakat sering kali tersedia secara mudah dan murah. Informasi mengenai kepuasan terhadap kualitas pelayanan sering kali  dapat  diperoleh  dari  media  massa  atau  diskusi publik.  Akibat  akses  terhadap  mengenai  informasi mengenai  kepuasan  masyarakat  terhadap  kualitas layanan  relatif  sangat  tinggi,  maka  bisa  menjadi  satu ukuran kinerja organisasi publik yang mudah dan murah dipergunakan.  Kepuasan  masyarakat  bisa  menjadi parameter untuk nilai kinerja organisasi.
3. Responsivitas
Responsivitas  adalah  kemampuan  organisasi untuk  mengenali  kebutuhan  masyarakat,  menyusun agenda  dan  prioritas  pelayanan,  dan  mengembangkan program-program  pelayanan  publik  sesuai  dengan kebutuhan  dan  aspirasi  masyarakat.  Secara  tingkat responsivitas disini menunjuk pada keselarasan antara program dan kegiatan pelayanan dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Responsivitas dimasukkan sebagai salah satu indikator kinerja karena responsivitas secara langsung menggambarkan kemampuan organisasi publik dalam menjalankan misi dan tujuannya, terutama untuk memenuhi  kebutuhan  masyarakat.  Hal  tersebut  jelas
menunjukkan kegagalan organisasi dalam mewujudkan misi tujuan organisasi publik. Organisasi yang memiliki responsivitas  rendah  dengan  sendirinya  memiliki kinerja yang jelek.
4. Responsibilitas
Responsibilitas menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan organisasi publik itu dilakukan sesuai  dengan prinsp-  prinsip  administrasi  yang  benar  atau  sesuai dengan kebijakan organisasi, baik yang eksplisitmaupun implisit (Levine, 1990). Oleh sebab itu, responsibilitas bisa  saja  pada  suatu  ketika  berbenturan  dengan reponsivitas.
5. Akuntabilitas
Akuntabilitas publik menunjukkan pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik tunduk  pada  para  pejabat  politik  yang  dipilih  oleh rakyat.  Asumsinya  adalah  bahwa  para  pejabat  politik tersebut karena dipilih oleh rakyat, dengan sendirinya akan  selalu  mempersentasikan  kepentingan  rakyat. Dalam  konteks  ini,  konsep  akuntabilitas  publik  dapat digunakan untuk melihat seberapa besar kebijkan dan kegiatan  organisasi  publik  itu  konsisten  dengan kehendak masyarakat banyak. Kinerja organisasi publik tidak  hanya  bisa  dilihat  dari  ukuran  internal  yang dikembangkan oleh organisasi publik  atau pemerintah, seperti  pencapaian  target.  Kinerja  sebaiknya  harus dinilai  dari  ukuran  eksternal,  seperti  nilai-nilai  dan norma yang berlaku dalam masyarakat.

## Penilaian Kineja
Secara umum tujuan dari penilaian kinerja adalah memberikan  timbal  balik  kepada  pegawai  dan  untuk meningkatkan  produktivitas  organisasi.  Sedangkan secara  khusus  tujuan  penilaian  kerja  adalah pertimabangan keputusan organisasi terhadap pegawainya.
Sedangkan  menurut  Sondang  P.  Siagian  (2000:87) mengemukakan bahwa
“Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi  perilaku  prestasi  kerja  pegawai serta  menetapkan  kebijaksanaan  selanjutnya.
Evaluasi atau penilaian perilaku meliputi penilaian kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partsipasi pegawai”. Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan  potensi  pegawai  secara  efektif  dan efisien  karena  adanya  kebijakan  atau  program  yang lebih baik aatas sumber daya manusia yang ada didalam suatu  organisai.  Setiap  pegawai  dalam  melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung atau tidak langsung.

## Evaluasi Kinerja
Menurut  Simanjuntak  (2011:108)  Evaluasi kinerja  adalah  proses  penilaian  pelaksanaan  tugas (Performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan. Evaluasi kinerja merupakan bagian dari fungsi manajemen yang penting yaitu  evaluasi  dan  pengawasan  (Evaluating  and controling). Evaluasi kinerja dilakukan untuk :
1) Evaluasi kinerja perorangan (individu)
2)
Evaluasi kinerja tim (kelompok kerja)
3) Evaluasi kinerja unit atau bagian organisasi
4) Evaluasi kinerja perusahaan atau organisasi.
Menurut  Mangkunegara  (2005:10)  evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara otomatis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.

## Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Mulyadi ( 2001, Hal 416 ) menyatakan bahwa ada lima manfaat penilaian kinerja yaitu sebagai berikut:
1. Mengelola  operasional  organisasi  secara  efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimal.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi  kebutuhan  pelatihan  dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria  seleksi  dan  evaluasi  program  pelatihan
karyawan.
4. Menyediakan  umpan  balik  bagi  karyawan mengenai  bagaimana  atasan  mereka  menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan dasar bagi pendistribusian penghargaan
Hasil  penilaian  bagi  organisasi  atau  perusahaan sendiri  sangat  penting  artinya  dan  peranannya  dalam pengambilan  keputusan  tentang  berbagai  hal,  seperti identifikasi  kebutuhan  program  pendidikan  dan pelatihan,  rekruitment,  seleksi,  program  pengenalan, penempatan,  promosi,  sistem  imbalan  dan  berbagai aspek lain dari proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.

## METODOLOGI
Lokasi  penelitian  adalah  Kantor  Camat  Dumai Timur.  Penelitian  dilakukan  dengan  menggunakan pendekatan  Kuantitatif  dengan  metode  survei, Menetapkan  responden  yaitu  seluruh  pegawai  dengan total  seluruhnya  29  responden  dengan  tehnik pengambilan  sampel  menggunakan sensus sampling (Jonathan,  2006) . Data  primer  diperoleh  dengan menyebarkan  angket/kuesioner  dan  data  skunder didapat  dari  lokasi  penelitian.  Data  yang  terkumpul dianalisa  dengan  cara  statistik  deskriptif  dengan menggunakan skala pengukuran Rating Scale .

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Strategi Pelayanan
Strategi pelayanan adalah suatu langkah atau cara yang  dibuat  dan  dilaksanakan  pegawai  Kantor  Camat Dumai  Timur  dalam  memberikan  pelayanan  publik sehingga  masyarakat  terlayani  dengan  baik.  Strategi pelayanan  dapat  dilihat  dari  terdapatnya  pegawai  yang melakukan  pelayanan  sesuai  dengan  prosedur, terdapatnya  pegawai  yang  mampu  memahami kebutuhan  masyarakat  dan  terdapatnya  pegawai  yang mampu  memberikan  solusi  dalam  permasalahan pelayanan.
Lisawanto. 2021. The Effect of Work Discipline on Employee Performance in Determining the Village Boundary Points in the South Barito Regency

## 2. Petugas yang berorientasi pada masyarakat.
Yang dimaksud dengan petugas yang berorientasi pada masyarakat adalah pegawai Kantor Camat Dumai Timur  dalam  melayani  masyarakat  mengutamakan kepentingan  masyarakat  yang  dilayani  sehingga masyarakat  mendapat  kepuasan  terhadap  pelayanan yang  dilakukan.  Pegawai  yang  berorientasi  pada  klien dilihat  dari  terdapatnya  pegawai  yang  mengutamakan kepentingan  masyarakat  dalam  pelayanan  dan  pegawai yang mampu memberikan kepuasan kepada masyarakat serta pegawai yang tidak diskriminatif dalam pelayanan. 3.  Sistem  pelayanan  yang  berorientasi  pada masyarakat
Yang  dimaksud  dengan  sistem  pelayanan    yang berorientasi  pada  masyarakat  adalah  mekanisme pelayanan pada Kantor Camat Dumai Timur bertujuan untuk  memberikan  kepuasan  dalam  pelayanan.  Sistem pelayanan  yang  berorientasi  pada  klien  dilihat  dari terdapatnya  prosedur  pada  setiap  bagian  pelayanan, terdapatnya  persyaratan  lengkap  dari  penerima pelayanan  dan  adanya  pusat  informasi  pelayanan  yang mempermudah masyarakat.

## 4. Komitmen manajemen
Komitmen  manajemen  merupakan  kemampuan Kantor  Camat  Dumai  Timur  melakukan  pelayanan sesuai  dengan  aturan  yang  telah  ditetapkan  dan dilaksanakan  seluruh  pegawai  yang  telah  ditetapkan. Komitmen manajemen dilihat dari terdapatnya pegawai yang  memberikan  pelayanan  dengan  tepat  waktu, adanya kesepakatan bersama dalam menetapkan suatu keputusan serta pelaksanaan kerja sesuai dengan waktu yang telah ditentukan .

## 5. Perumusan tujuan organisasi.
Perumusan  tujuan  organisasi  adalah  dibuat rumusan  kerja  sebagai  bentuk  visi  dan  misi  Kantor Camat Dumai Timur dalam menjalankan pekerjaan agar mencapai  tujuan  yang  di  inginkan.  Perumusan  tujuan organisasi  dilihat  dari  terdapatnya  uraian  tentang  visi organisasi,  adanya  program  kerja  setiap  bidang  dan
terdapatnya  uraian  tentang  sasaran  pencapaian  kerja organisasi.

## 6. Standarisasi tugas
Yang  dimaksud  standarisasi  tugas  adalah terdapatnya penempatan semua pegawai Kantor Camat Dumai  Timur  di  unit  kerja/bagian  dan  diberikan  tugas kerja sesuai kemampuan yang dimiliki. Standarisasi tugas dapat  dilihat  dari  terdapatnya  tolak  ukur  pencapaian kerja, pertanggungjawaban  kerja pegawai pada masing- masing unit kerja / bagian  yang telah diberikan atasan serta  terdapatnya  pembagian  tugas  pokok  dan  fungsi disetiap bidang kerja.

## 7. Kepaduan tim
Kepaduan  tim  adalah  kerjasama  yang  dilakukan pegawai  Kantor  Camat  Dumai  Timur  dalam menyelesaikan  pekerjaan  sehari-hari  dan  kegiatan lainnya.  Kepaduan  tim  dapat  dilihat  dari  terdapatnya kerjasama  antar  pegawai  dalam  menangani  masalah, terdapatnya  komunikasi    yang  baik  antara  sesama pegawai dan terdapatnya hubungan kerja yang baik antar pegawai.

## 8. Kesesuaian orang-pekerjaan
Yang  dimaksud  dengan  kesesuaian  orang- pekerjaan  adalah  keahlian  yang  dimiliki  pegawai  harus sesuai  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan  dan  terdapat penyelesaian  kerja  dengan  baik  dimasing-masing  unit kerja/bagian Kecamatan Dumai Timur dalam pelayanan publik.  Kesesuaian  orang-pekerjaan  akan  dilihat  dari terdapatnya  pegawai  yang  bekerja  sesuai  dengan  latar belakang  pendidikan,  terdapatnya  pemberian  pelatihan untuk  meningkatkan  keahlian  kerja  pegawai  dan terdapatnya  pegawai  yang  bekerja  sesuai  dengan keahliannya.

## 9. Kesesuaian teknologi-pekerjaan
Yang  dimaksud  dengan  kesesuaian  teknologi- pekerjaan adalah fasilitas teknologi kerja yang tersedia sesuai  dengan  bidangnya  atau  sesuai  kebutuhan  kerja pegawai  Kantor  Camat  Dumai  Timur.  Kesesuaian teknologi  pekerjaan  dapat  dilihat  dari  terdapatnya
penggunaan  teknologi  untuk  bidang-bidang  yang dibutuhkan,  terdapatnya  pegawai  mampu  mengunakan teknologi  tersebut  serta,  adanya  fasilitas  yang  lengkap pada setiap bidang.

## 10. Realitas control
Realitas  control  merupakan  pengarahan  yang dilakukan oleh pimpinan di Kantor Camat Dumai Timur tentang  mekanisme  kerja  dan  dilakukan  pengawasan bagi semua pegawai dalam menjalankan kerja.  Realitas control dapat dilihat dari terdapatnya pengarahan kerja yang  diberikan  oleh  atasan,  terdapatnya    pengawasan pada  pegawai  sewaktu  jam  kerja,  dan  terdapatnya pemberian sangsi.

## 11. Kejelasan peran
Yang  dimaksud  kejelasan  peran  adalah penempatan  pegawai  Kantor  Camat  Dumai  Timur masing-masing  unit  kerja/bagian  dalam  menjalankan tugas yang diberikan sesuai dengan tuntutan dari atasan. Kejelasan peran akan dilihat dari terdapatnya pembagian kerja  secara  spesifik  untuk  setiap  pegawai,  adanya penjelasan    kerja  yang  ditunjuk  oleh  atasan  kepada bawahan  serta  erdapatnya  aturan  tentang  pembatasan ruang lingkup pekerjaan.

## 12. Konflik peran
Yang  dimaksud  dengan  konflik  peran  adalah timbulnya  rasa  kecemburuan  sesama  pegawai  Kantor Camat  Dumai Timur dalam  menjalankan kerja  dimana kecemburuan  tersebut  mengakibatkan  tidak  harmonis sehingga terjadi blok/kelompok antar  pegawai.  Konflik peran akan dapat dilihat melalui  dilakukannya kegiatan rapat  rutin  atasan  dengan  semua  unit  kerja  /  bagian, dilakukannya  pembinaan  komunikasi  dua  arah  kepada pegawai  untuk  semua  unit  kerja  /  bagian  serta terdapatnya solidaritas antar sesama pegawai.

## 13. Tingkatan manajemen
Tingkatan  manajemen  adalah  tingkatan  jabatan yang  menunjukkan  antara  atasan,  kepala  kasi    dan bawahan yang mempunyai tugas pokok dan fungsi sesuai aturan  yang  telah  ditetapkan  Kantor  Camat  Dumai Timur. Tingkatan manajemen dapat dilihat dari adanya
pembagian  tugas  berdasarkan  tingkatan  jabatan  dari atasan  kepada  bawahan  berdasarkan  aturan  yang berlaku,  terdapatnya  masing-masing  tugas  pada  setiap bagian  bidang  sesuai  dengan  jabatan  dan  terdapatnya pelimpahan  wewenang  berdasarkan  tingkatan  struktur organisasi.
Tabel 2. Rekapitulasi Jawaban Responden
No Indikator Skor 1. Strategi pelayanan 190 2. Petugas / pejabat yang berorientasi pada klien 179
3. Sistem pelayanan yang berorientasi pada klien 165 4. Komitmen manajemen 176 5. Perumusan tujuan organisasi 168 6. Standarisasi tugas 166 7. Kepaduan tim 175 8. Kesesuaian orang-pekerjaan 165 9. Kesesuaian teknologi-pekerjaan 161 10.  Realitas kontrol 165 11.  Kejelasan peran 171 12.  Konflik peran 186 13.  Tingkatan manajemen 169 Jumlah 2236
Sumber : Hasil Penelitian (2020)
Data tersebut terlihat skor jawaban responden sebesar  2236  hal  ini  dapat  dilihat  melalui  kontinum dibawah ini :
Sedangkan persentasenya adalah:
Dari  kontinum  diatas  dapat  dilihat  tanggapan responden diketegorikan Cukup Baik dengan diperoleh rata-rata 2236 (65,90%).

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  ditemukan  bahwa  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  pelayanan  pada  Kantor  Camat Dumai Timur Kota Dumai dapat dikategorikan Cukup Baik.  Dari  jawaban  29  responden  Total  Skor  secara
Lisawanto. 2021. The Effect of Work Discipline on Employee Performance in Determining the Village Boundary Points in the South Barito Regency
keseluruhan  didapat  sebanyak  2236  (65,90%)  yang berada  pada  interval  Cukup  Baik.  Disarankan  kepada Camat untuk dapat melakukan pembinaan/pelatihan bagi semua  pegawai  dan  diharapkan  pegawai  mampu melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  ketetapan prosedur  yang  telah  ditetapkan  dan  meningkatkan pelayanan kearah yang lebih baik, cepat, tanggap, ramah serta kedepannya dapat meningkatkan pusat informasi pelayanannya  kearah  e-informasi  guna  mempermudah masyarakat melakukan pengurusan.
.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Terimakasih  yang  sebesar-besarnya  kepada  STIA Lancang Kuning dan Kantor Camat Dumai Timur Kota Dumai  yang  telah  membantu  dalam  pelaksanaan penelitian.

## REFERENSI
Afrizal,  D.  (2020).  E-  Government  Service  Review  In Dumai  City  Indonesia :  (  Conceptual  Paper  ).
Jurnal Niara , 13 (1), 260 – 267.
Afrizal, D., Effendi, N., & Handayani, P. (2019). Upaya Pemberian  Pelayanan  Publik  Di  Upt  Puskesmas Balai  Makam  Kabupaten  Bengkalis. Jurnal  Niara ,
12 (1), 69 – 78.
Dwiyanto,  A.  (2021a). Mewujudkan  good  governance melalui pelayanan publik . UGM PRESS.
Dwiyanto,  A.  (2021b). Reformasi  birokrasi  publik  di
Indonesia .  Gajah  Mada  University  Press.
https://books.google.co.id/books?hl=id&lr=&id=v TMXEAAAQBAJ&oi=fnd&pg=PA1&dq=burukny a+pelayanan+yang+diberikan+oleh+birokrasi+pu blik&ots=vP2FGUKuo2&sig=PTzgFhs_MW9fqc OHCp4MYsX8dC4&redir_esc=y#v=onepage&q =buruknya  pelayanan  yang  diberikan  oleh birokrasi pub Ibrahim, H. A. (2019). Teori dan konsep pelayanan publik serta implementasinya .
Ichsan,  R.  N.,  Surianta,  E.,  &  Nasution,  L.  (2020).
Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja
Pegawai Negeri Sipil (Pns) Di Lingkungan Ajudan Jenderal Daerah Militer (Ajendam) - I Bukitbarisan Medan. Jurnal  Darma  Agung , 28 (2),  187. https://doi.org/10.46930/ojsuda.v28i2.625
Jonathan,  S.  (2006). Metode  Penelitian  Kuantitatif  &
Kualitatif (Edisi Pert). Graha Ilmu.
Juarisman,  R.,  Tua,  H.,  &  Yusri,  A.  (2020).  Evaluasi kinerja  pelayanan  Publik. JIANA  (Jurnal  Ilmu Administrasi Negara) , 16 (1), 163 – 173.
Prasetyo,  R.,  Normajatun,  &  Ilmu,  F.  (2020).
Penyelenggaraan Pelayanan Publik Di Kecamatan Kusan  Hulu  Kabupaten  Tanah  Bumbu.  In Universitas Islam Kalimantan .
Rahmadana, M. F., Mawati, A. T., Siagian, N., Perangin- angin, M. A., Refelino, J., Tojiri, M. Y., Siagian, V., Nugraha,  N.  A.,  Manullang,  S.  O.,  &  Silalahi,  M. (2020). Pelayanan Publik . Yayasan Kita Menulis. Ratminto,  &  Winarsih,  A.  S.  (2013). Manajemen pelayanan . Pustaka Pelajar.
Setiawati, B. (2020). Optimalisasi Kinerja Pelayanan Di Sektor  Publik  Berbasis  Pelaku  (Individu). Jurnal
PubBis , 4 (1), 53 – 64.
http://stiatabalong.ac.id/ojs3/index.php/PubBis/art icle/view/230
Sinambela, L. P. (2017). Reformasi pelayanan publik . Bumi Akasara.
Suherman,  Afrizal,  D.,  &  Sopyan.  (2020).  Standar Pelayanan  Puskesmas  Selatpanjang  Kecamatan Tebing  Tinggi  Kabupaten  Kepulauan  Meranti.
Jurnal Administrasi Publik Dan Bisnis , 2 (1), 15 – 18.
Wuri, J. (2021). Kinerja Pegawai Dalam Pelayanan Publik Di Era Covid-19 (Studi Di Kecamatan Langowan Barat Kabupaten Minahasa). Jurnal Politico , 10 (4),
1 – 13.