## Talent Management and Motivation Affect Employee Performance Mediated by Job Satisfaction in Hospitality Industry in Batam City
Manajemen Bakat dan Motivasi Mempengaruhi Kinerja Karyawan Dimediasi Kepuasan Kerja di Industri Perhotelan di Kota Batam
Alden Nelson 1* , Wilfi Caroline 2
Fakultas Bisnis dan Manajemen, Universitas Internasional Batam 1,2 alden.nelson@uib.ac.id 1 , 1941083.wilfi@uib.edu 2

## *Corresponding Author

## ABSTRACT
Employee  performance  has  an  impact  on  the  company.  Performance  is  an  important  assessment  in  a company. Good employee performance will promote good development in the company. Performance reflects how well and accurately meets job standards. This research was conducted to determine the effect of talent management and motivation on employee performance mediated by job satisfaction. Collecting data  using  a  questionnaire.  The  sample  used  in  the  study  was  412  respondents.  Descriptive  analysis method using SPSS. This quantitative analysis method usually uses Smart PLS 3. The research results prove there is a significant positive on recruitment and selection, coaching and mentoring, compensation, and motivation to job satisfaction. Significant positive on job satisfaction to employee performance. Through job satisfaction as mediation, recruitment and selection, and motivation has a significant positive effect on employee performance. Meanwhile, coaching and mentoring have no significant effect on employee performance through job satisfaction. Compensation have no significant effect on employee performance through job satisfaction.
Keyword: Talent Management; Motivation; Job Satisfaction; Employee Performance

## ABSTRAK
Kinerja  karyawan  memberikan  dampak  pada  perusahaan.  Kinerja  merupakan  penilaian  penting  dalam sebuah  perusahaan.  Kinerja  karyawan  yang  baik,  akan  meningkatkan  perkembangan  yang  baik  dalam perusahaan. Kinerja karyawan mencerminkan seberapa baik dan tepat dalam memenuhi standar yang ditetapkan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh manajemen bakat dan motivasi terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja. Pengumpulan data dengan kuesioner. Sampel yang digunakan dalam penelitian terdiri dari 412 responden. Metode analisis deskriptif menggunakan SPSS. Metode analisis kuantitatif ini biasanya menggunakan Smart PLS 3. Hasil penelitian membuktikan terdapat hubungan  signifikan  positif  pada  rekrutmen  dan  seleksi,  pelatihan  dan  pengajaran,  kompensasi,  dan motivasi  terhadap  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  mempunyai  hubungan  signifikan  positif  terhadap kinerja karyawan. Dengan melalui kepuasan kerja  menjadi  mediasi, rekrutmen dan seleksi, dan motivasi berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan,  pelatihan  dan  pengajaran  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja.  Dan  kompensasi  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Kata Kunci: Manajemen Bakat; Motivasi; Kepuasan Kerja; Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  sangat  berpengaruh  terhadap  kelangsungan  perusahaan. Perusahaan  mencari  sumber  daya  manusia  yang  berbakat  agar  mampu  membantu  dalam mengembangkan perusahaan (Hankir, 2020). Kinerja karyawan di perhotelan semakin menurun, disebabkan  oleh  pandemi  covid-19.  Hal  itu  disebabkan  karena  tejadi  pembatasan dan pencegahan  covid  19  sehingga  kunjungan  wisatawan  asing  berkurang  yang  berdampak  pada penurunan tingkat hunian hotel. Tentunya hal ini berpengaruh pada pendapatan hotel. Dengan pendapatan yang terus berkurang, hotel mengurangi beberapa karyawannya sehingga kinerja karyawan akan membawa pengaruh pada perusahaan. Kinerja meliputi pengetahuan,
Submitted : 28 Februari 2023, Accepted : 20 Maret 2023, Published : 1 Mei 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
dan  keterampilan seseorang (Hankir, 2020). Beberapa faktor yang  perlu  diperhatikan dan dapat memberikan pengaruh pada kinerja karyawan seperti rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengajaran, kompensasi, dan motivasi. Didalam manajemen bakat terdapat hal-hal penting seperti rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengajaran, dan kompensasi (Bibi, 2019).
Rekrutmen  dan  seleksi  merupakan  salah  satu  hal  penting  dalam  manajemen  bakat. Menurut  (Clifford  Tizhe  Oaya  et  al.,  2017)  rekrutmen  adalah  proses  yang  dilakukan  untuk mendapatkan  personel  berbakat  untuk  lowongan  yang  diharapkan  sedangkan  seleksi  adalah proses  untuk  memilih  individu  yang  sesuai.  Pelatihan  adalah  intervensi  satu  ke  satu  untuk pembelajaran dan pengembangan yang memanfaatkan pendekatan yang berfokus pada tujuan dalam mengembangkan potensi keterampilan dan kompetensi karyawan (Achi & Sleilati, 2016; Jones  et  al.,  2015).  Pengajaran  adalah  sarana  berharga  untuk  pembelajaran  dan  mengelola perubahan dalam perusahaan dengan kemajuan karir dan kinerja karyawan (Jyoti & Sharma, 2015).  Kompensasi  memainkan  peran  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  mereka  dalam organisasi (Osibanjo et al., 2014). Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dapat berupa insentif, komisi, dan bonus. Motivasi sangat penting dalam pertumbungan dan perkembangan sebuah bisnis. Motivasi melibatkan hal-hal yang mendorong orang untuk bersikap dengan cara tertentu,  perilaku  mereka,  dan  apa  yang  menopang  perilaku  tersebut  (Bonsu  &  Kusi,  2014). Motivasi yang diberikan oleh atasan akan berpengaruh dengan kinerja karyawan yang dimana karyawan  akan  semangat  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Hotel  harus  memperhatikan pengelolaan  sumber  daya  manusianya  dan  memberikan  pelatihan  kepada  karyawan  untuk menjamin kepuasan konsumen (Hankir, 2020). Banyak penurunan kunjungan yang terjadi pada hotel dan hal ini berdampak pada sektor pariwisata. Pada saat pandemi covid-19 penurunan drastis pengunjung hotel. Hal ini menyebabkan keadaan ekonomi pada hotel juga ikut menurun. Dampak penurunan kunjungan pada hotel berdampak pada kinerja karyawan. Karyawan harus mengerjakan pekerjaannya secara bergantian dengan anggota yang lain bahkan libur bekerja. Karena hotel yang sepi, juga membuat beberapa karyawan harus kehilangan pekerjaannya.
Menurut (Rosalia et al., 2020) bagi karyawan, kepuasan kerja cenderung meningkatkan produktivitas,  kebanggaan,  komitmen  yang  tinggi  untuk  pekerjaan  mereka.  Perusahaan  akan lebih efektif, ketika karyawan merasa puas dengan pekerjaannya. Jika karyawan puas, kinerja mereka  dalam  bekerja  juga  akan  lebih  baik.  Kepuasan  karyawan  akan  meningkatkan produktivitas perusahaan.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Rekrutmen dan Seleksi
Menurut  (Koech  et  al.,  2020)  rekrutmen  dan  seleksi  adalah  proses  merekrut  orang, sesuai kualifikasi dan jumlah yang cukup. Rekrutmen dan seleksi penting, untuk mendapatkan karyawan  yang  tepat.  Rekrutmen  dan  seleksi  terkadang  dianggap  dua  proses  berbeda. Rekrutmen  dan  seleksi  merupakan  dua  langkah  dalam  satu  proses.  Seleksi  sebagai  proses terakhir. Rekrutmen sebagai proses mencari pelamar kemudian didorong  untuk  melamar posisi yang  tersedia.  Seleksi  sebagai  proses  untuk  mengamati  dan  menyaring  kandidat  yang  sesuai (Rahmany, 2018).

## Pelatihan dan Pengajaran
Menurut (Sareen, 2018) pelatihan dan pengajaran adalah praktik pembelajaran yang dapat  membantu  karyawan  meningkatkan  kemampuan  dan  pengetahuan.  Pelatihan  dan pengajaran dibutuhkan oleh karyawan. Menurut (Karim et al., 2019) pelatihan dan pengajaran terbukti  untuk  meningkatkan  kemampuan  tenaga  kerja  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Pelatihan dan pengajaran merupakan bagian penting dari departemen sumber daya manusia. Pelatihan dan pengajaran sangat penting bagi organisasi. Pelatihan dan pengajaran merupakan
langkah penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tanpa adanya pelatihan dan pengajaran organisasi tidak dapat mencapai tujuan strategis, misi, dan efektivitas.

## Kompensasi
Menurut (Rinny et al., 2020) kompensasi adalah remunerasi yang tepat dan memadai kepada  karyawan  atas  kontribusi  mereka  terhadap  perusahaan.  Kompensasi  dapat meningkatkan loyalitas karyawan dalam bekerja. Menurut (Sugiono et al., 2020) kompensasi adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan atas kinerjanya di perusahaan. Imbalan bisa berupa uang atau barang. (Ari & Tarigan, 2018) kompensasi sebagai imbalan atau atas jasa yang diberikan perusahaan, karena karyawan menggunakan tenaga dan pikirannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Pemberian kompensasi dapat memberikan dampak positif bagi karyawan. Kompensasi meningkatkan semangat dan kinerja.

## Motivasi
Menurut (Suardhita et al., 2020) motivasi dalam manajemen ditunjukan pada karyawan. Motivasi adalah dukungan yang diberikan kepada karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Motivasi  penting  karena  mendukung  perilaku  ingin  bekerja  keras  dan  antusias  untuk  hasil optimal. Pemberian motivasi bertujuan untuk memberikan dorongan  agar karyawan bekerja dengan  seluruh  upayanya.  (Sitopu  et  al.,  2021)  jika  seorang  karyawan  sangat  termotivasi, mereka akan bekerja secara optimal. Jika tidak ada motivasi, maka tidak ada hal baru yang dapat dilakukan  untuk  mencapai  target.  Dengan  motivasi,  karyawan  diharapkan  bekerja  lebih  giat untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi.

## Kepuasan Kerja
Menurut (Priarso et al., 2018) kepuasan kerja merupakan hasil interaksi pribadi dengan lingkungan kerja. Tingkat kepuasan karyawan berbeda-beda. Tingkat kepuasan karyawan yang tinggi,  membawa  hasil  yang  baik  bagi  perusahaan.  Jika  kepuasan  kerja  yang  rendah,  akan mempengaruhi pekerjaannya. Menurut (Sidabutar et al., 2020) kepuasan berhubungan dengan perasaan  terhadap  pekerjaannya.  Jika  karyawan  puas,  lebih  bertahan  bekerja.  Jika  karyawan tidak puas, cenderung bersikap resisten.

## Kinerja Karyawan
Menurut (Lindawati & Parwoto, 2021) kinerja adalah usaha yang dicapai  oleh karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya.  Kinerja  mencerminkan  seberapa  baik  seseorang  dalam memenuhi standar pekerjaannya. Kinerja karyawan dianggap efektif, apabila memenuhi bahkan melebihi standar yang ditetapkan. Kinerja individu mempengaruhi hasil perusahaan. Semakin banyak kinerja karyawan yang baik, maka semakin baik kinerja perusahaan. Menurut (Riyanto et  al.,  2021)  kinerja  merupakan  penilaian  penting  dalam  perusahaan.  Kinerja  karyawan mencakup perilaku seseorang.

## Hipotesis
Berdasarkan konsep penelitian, terdapat beberapa hipotesis yang akan diuji yaitu: H 1 = Recruitment and selection mempunyai hasil positif dan signifikan terhadap job satisfaction H 2 = Coaching and mentoring mempunyai hasil positif dan signifikan terhadap job satisfaction H 3 = Compensation mempunyai hasil positif dan signifikan terhadap job satisfaction H 4 = Motivation mempunyai hasil positif dan signifikan terhadap job satisfaction H 5 = Job satisfaction mempunyai hasil positif dan signifikan terhadap employee performance H 6 = Recruitment and selection mempunyai hasil positif dan signifikan terhadap employee performance yang dimediasi oleh job satisfaction H 7 = Coaching and mentoring mempunyai hasil positif dan signifikan terhadap employee performance yang dimediasi oleh job satisfaction
H 8 = Compensation mempunyai  hasil  positif  dan  signifikan  terhadap employee  performance yang dimediasi oleh job satisfaction H 9 = Motivation mempunyai hasil positif dan signifikan terhadap employee performance yang dimediasi oleh job satisfaction

## Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran disajikan pada gambar dibawah ini:

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## 3. Metode Penelitian

## Jenis, Populasi dan Sampel Penelitian
Metode  kuantitatif  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Pengambilan  sampel  bertujuan untuk  menguji  hipotesis  dari  data  yang  terkumpul  dengan  kuesioner.  Jenis  penelitian menggunakan  sifat  kausal  komparatif.  Kausal  komparatif  merupakan  penelitian  yang  terjadi karena adanya hubungan sebab-akibat dalam variabel independen diantaranya rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengajaran, kompensasi, dan motivasi dengan mediasi kepuasan kerja dan kinerja karyawan yang berperan sebagai variabel dependen. Peneliti memilih objek penelitian pada hotel di Kota Batam. Seluruh karyawan hotel di Kota Batam sebagai populasi penelitian. Sampel penelitian pada hotel berbintang empat yang ada di Kota Batam. Menurut (Hair et al., 2014) menghitung sampel menggunakan 1:10 terhadap indikator. Penelitian ini membutuhkan minimal sampel 390 responden, penulis mengolah dengan menggunakan 412 responden guna menghindari data yang tidak valid.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengolahan data yang dilakukan bersumber dari pengumpulan data primer. Data primer adalah data yang penulis kumpulkan dengan kuesioner. Di dalam kuesioner terdapat identitas responden dan beberapa pertanyaan tentang variabel independen, mediasi, dan dependen.

## Teknik Analisis Data
Metode analisis deskriptif menggunakan SPSS. Statistik deskriptif dalam penelitian ini meliputi identitas responden yang digunakan dalam analisis data. Metode analisis kuantitatif ini biasanya menggunakan Smart PLS 3. Metode ini dilakukan karena adanya variabel mediasi yang menghubungkan variabel independen dengan variabel dependen.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Outer Model Uji Outer Loadings Tabel 1. Hasil Uji Outer Loadings Variabel Nilai Muatan Kesimpulan RaS 1 0,719 Valid RaS 2 0,737 Valid RaS 3 0,747 Valid RaS 4 0,712 Valid CaM 1 0,698 Valid CaM 2 0,813 Valid CaM 3 0,765 Valid CaM 4 0,845 Valid C 1 0,663 Valid C 2 0,779 Valid C 3 0,796 Valid C 4 0,802 Valid C 5 0,833 Valid M 1 0,703 Valid M 2 0,775 Valid M 3 0,763 Valid JS 1 0,703 Valid JS 2 0,783 Valid JS 3 0,741 Valid JS 4 0,740 Valid EP 1 0,743 Valid EP 2 0,861 Valid EP 3 0,769 Valid Sumber: Data yang telah diolah (2022) Nilai outer  loadings untuk  menguji  validitas  kuesioner.  Nilai outer  loadings harus melebihi 0,6 (Ghozali & Latan, 2015). Recruitment and Selection (RaS), Coaching and Mentoring (CaM), Compensation (C), Motivation (M), Job  Satisfaction (JS),  dan Employee  Performance (EP).
Uji Average Variance Extracted (AVE)
Tabel 2. Hasil Uji Average Variance Extracted (AVE) Variabel AVE Kesimpulan Recruitment and Selection (RaS) 0,531 Valid Coaching and Mentoring (CaM) 0,612 Valid Compensation (C) 0,604 Valid Motivation (M) 0,559 Valid Job Satisfaction (JS) 0,551 Valid Employee Performance (EP) 0,628 Valid Sumber: Data yang telah diolah (2022) Pada pengujian AVE , hasil melewati nilai 0,5 dan dinyatakan valid (Hair et al., 2020). Recruitment  and  selection dengan  nilai  0,531. Coaching  and  mentoring dengan  nilai  0,612. Compensation dengan nilai 0,604. Motivation dengan nilai 0,559. Job satisfaction dengan nilai 0,551. Employee performance dengan nilai 0,628.
Uji Discriminant Validity Tabel 3. Hasil Uji Discriminant Validity Variabel CaM C EP JS M RaS CaM 0,782 C 0,440 0,777 EP 0,365 0,436 0,792 JS 0,412 0,425 0,450 0,742 M 0,401 0,456 0,548 0,537 0,748 RaS 0,477 0,518 0,545 0,548 0,609 0,729
Sumber: Data yang telah diolah (2022)
Pengujian validitas diskriminan dinyatakan valid, apabila nilai melebihi 0,7 (Hair et al., 2020). Dari hasil pengujian, semua variabel dinyatakan valid.
Uji Cronbach Alpha
Tabel 4. Hasil Uji Cronbach Alpha Variabel Cronbach Alpha Kesimpulan Recruitment and Selection (RaS) 0,707 Reliable Coaching and Mentoring (CaM) 0,787 Reliable Compensation (C) 0,834 Reliable Motivation (M) 0,604 Reliable Job Satisfaction (JS) 0,730 Reliable Employee Performance (EP) 0,702 Reliable Sumber: Data yang telah diolah (2022) Cronbach  alpha dinyatakan reliable ketika  nilai  melebihi  0,6  (Hair  et  al.,  2020).  Dari hasil pengujian dibawah ini, semua variabel dinyatakan reliable .
Uji Composite Reliability
Tabel 5. Hasil Uji Composite Reliability Variabel Composite Reliability Kesimpulan Recruitment and Selection (RaS) 0,819 Reliable Coaching and Mentoring (CaM) 0,862 Reliable Compensation (C) 0,883 Reliable Motivation (M) 0,791 Reliable Job Satisfaction (JS) 0,830 Reliable Employee Performance (EP) 0,835 Reliable Sumber: Data yang telah diolah (2022)
Composite reliability dinyatakan reliable apabila nilai melewati 0,6 (Hair et al., 2020). karena nilai melewati 0,6. Dari hasil pengujian dibawah ini, semua variabel dinyatakan reliable .

## Inner Model
Direct Effects (Uji Pengaruh Langsung)
Tabel 6. Hasil Uji Direct Effects Variabel (X → Y) Sample Mean P Values Kesimpulan Recruitment  and   Selection  0,261 0,000 H1 Signifikan Positif → Job Satisfaction Coaching  and  Mentoring  →  0,130 0,005 H2 Signifikan Positif Job Satisfaction Compensation → Job  0,108 0,029 H3 Signifikan Positif Satisfaction Motivation → Job  0,278 0,000 H4 Signifikan Positif
Satisfaction Job Satisfaction → Employee Performance 0,100 0,027 H5 Signifikan Positif Sumber: Data yang telah diolah (2022) Hasil uji pengaruh langsung, semua dinyatakan signifikan positif.
Indirect Effects (Uji Pengaruh Tidak Langsung) Tabel 7. Hasil Uji Indirect Effects Variabel (X → Y → Z) Sample Mean P Values Kesimpulan Recruitment  and  Selection  →  0,026 0,049 H6 Signifikan Positif Job  Satisfaction  →  Employee Performance Coaching and Mentoring → Job  0,013 0,100 H7 Tidak Signifikan Satisfaction → Employee Performance Compensation → Job  0,011 0,131 H8 Tidak Signifikan Satisfaction → Employee Performance Motivation →  Job  Satisfaction  0,028 0,043 H9 Signifikan Positif → Employee Performance Sumber: Data yang telah diolah (2022)
Hasil uji pengaruh tidak langsung, dinyatakan signifikan positif dan tidak signifikan.

## Hipotesis 1
Uji pengaruh langsung menyimpulkan bahwa rekrutmen dan seleksi  terhadap kepuasan kerja memiliki hubungan signifikan positif, dengan nilai sample mean 0,261 dan nilai p values 0,000.  Rekrutmen  dan  seleksi  yang  jelas  membantu  perusahaan  menemukan  karyawan potensial dengan kualifikasi yang tepat. Dengan memperlakukan calon karyawan secara adil, akan  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Hasil  sesuai  dengan  penelitian  (Asad  khan  et  al.,  2019) (Sareen, 2018) (Koech et al., 2020) dan (Javed et al., 2019).

## Hipotesis 2
Uji  Pengaruh  langsung  menyimpulkan  pelatihan  dan  pengajaran  terhadap  kepuasan kerja  memiliki  hubungan  signifikan  positif,  yang  dimana  nilai sample  mean 0,130  dan  nilai p values 0,005. Dengan adanya pelatihan dan pengajaran dalam perusahaan, akan meningkatkan kepuasan  karyawan  terhadap  pekerjaannya  karena  membantu  karyawan  dalam  mencapai tujuan  kinerja,  dan  menambah  pengetahuan  karyawan.  Hasil  sesuai  dengan  penelitian  (Asad khan et al., 2019) (Sareen, 2018) dan (Javed et al., 2019).

## Hipotesis 3
Uji  pengaruh  langsung  menyimpulkan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  memiliki hubungan  signifikan  positif,  yang  dimana  nilai sample  mean 0,108  dan  nilai p  values 0,000. Kompensasi  meningkatkan  kepuasan  kerja.  Ketika  karyawan  puas,  kinerja  dan  produktivitas meningkat. Hasil sesuai dengan penelitian (Sidabutar et al., 2020) (Sugiono et al., 2020) dan (Asad khan et al., 2019).

## Hipotesis 4
Uji  pengaruh  langsung  menyimpulkan  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  memiliki hubungan  signifikan  positif,  yang  dimana  nilai sample  mean 0,278  dan  nilai p  values 0,000. Motivasi yang didapatkan karyawan, akan meningkatkan kepuasan kerjanya. Adanya motivasi membuat  karyawan  lebih  bersemangat.  Hasil  sesuai  dengan  penelitian  (Pranita,  2017)
(Carvalho et al., 2020) (Ayundasari et al., 2017) (Rosalia et al., 2020) (Sidabutar et al., 2020) dan (Priarso et al., 2018).

## Hipotesis 5
Uji  pengaruh  langsung  menyimpulkan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan memiliki hubungan signifikan positif, yang dimana nilai sample mean 0,100 dan nilai p values 0,027.  Kepuasan  kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  mencapai  tujuan  yang diharapkan  perusahaan.  Hasil  sesuai  dengan  penelitian  (Pranita,  2017)  (Wickramaaratchi  & Perera, 2020) (Carvalho et al., 2020) (Ayundasari et al., 2017) (Rosalia et al., 2020) (Sugiono et al., 2020) (Asad khan et al., 2019) (Mira et al., 2019) (Priarso et al., 2018) dan (Rinny et al., 2020).

## Hipotesis 6
Uji  pengaruh  tidak  langsung  menyimpukan  rekrutmen  dan  seleksi  terhadap  kinerja karyawan yang dimediasi kepuasan kerja mempunyai hubungan signifikan positif, yang dimana nilai sample mean 0,026 dan nilai p values 0,049. Rekrutmen dan seleksi yang jelas, berdampak baik pada kinerja dan kepuasan kerja. Hasil sesuai dengan penelitian (Asad khan et al., 2019) dan (Rahmany, 2018).

## Hipotesis 7
Uji pengaruh tidak langsung menyimpulkan pelatihan dan pengajaran terhadap kinerja karyawan  yang  dimediasi  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  tidak  signifikan,  dengan  nilai sample mean 0,013 dan nilai p values 0,100. Hasil sesuai dengan penelitian (Mira et al., 2019), dan hasil bertolak belakang dengan penelitian (Asad khan et al., 2019) (Sareen, 2018) dan (Javed et al., 2019).

## Hipotesis 8
Uji pengaruh tidak langsung menyimpulkan kompensasi terhadap kinerja karyawan yang dimediasi kepuasan kerja memiliki hubungan tidak signifikan, dengan nilai sample mean 0,011 dan nilai p values 0,131. Hasil sesuai dengan penelitian (Mira et al., 2019) dan (Rosalia et al., 2020).

## Hipotesis 9
Uji pengaruh tidak langsung menyimpulkan motivasi terhadap kinerja karyawan yang dimediasi kepuasan kerja memiliki hubungan signifikan positif, dengan nilai sample  mean 0,028 dan nilai p values 0,043. Motivasi membuat karyawan puas dengan pekerjaan  dan kinerja akan lebih  baik.  Hasil  sesuai  dengan  penelitian  (Ayundasari  et  al.,  2017)  (Rosalia  et  al.,  2020) (Lindawati & Parwoto, 2021) dan (Priarso et al., 2018).
Uji Goodness Of Fit (GOF) Uji Koefisien Determinasi
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi Variabel Adjusted R Square Kesimpulan Employee Performance 0,388 Lemah Job Satisfaction 0,385 Lemah Sumber: Data yang telah diolah (2022) Uji R Square tergolong lemah (Hair et al., 2020). Variabel employee performance menghasilkan nilai  0,388.  Hal  ini  menunjukkan  variabel  independen  dan  variabel  mediasi  mempengaruhi variabel dependen sebesar 38,8%. Sedangkan, variabel job satisfaction menghasilkan nilai 0,385. Hal ini menunjukkan variabel independen mempengaruhi variabel mediasi sebesar 38,5%.
Uji Quality Index Tabel 9. Hasil Uji Goodness of Fit Communality R Square GoF Kesimpulan 0,5808 0,3865 0,4738 Kuat Sumber: Data yang telah diolah (2022) Berdasarkan tabel diatas. Uji Quality Index dengan nilai Goodness of Fit sebesar 0,4738 dan dinyatakan kuat (Hair et al., 2020).
5. Penutup Kesimpulan dari penelitian ini adalah rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan pengajaran, kompensasi,  dan  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Rekrutmen  dan  seleksi,  dan motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebagai variabel  mediasi.  Pelatihan  dan  pengajaran,  dan  kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.
Adapun  beberapa  rekomendasi  dan  saran  yang  dapat  diberikan  atas  hasil  penelitian yang  dilaksanakan  penulis,  yaitu  dibutuhkan  kinerja  karyawan  yang  baik  untuk  kesuksesan perusahaan. Kepuasan kerja penting karena ketika kepuasan kerja tinggi, karyawan cenderung bertahan  dalam  pekerjaan  untuk  waktu  yang  lama.  Kepuasan  kerja  karyawan  dapat meningkatkan semangat kerja mereka.

## Daftar Pustaka
Achi, E. S., & Sleilati, E. (2016). The effect of coaching on employee performance in the human resource management field: The case of the Lebanese banking sector. International Journal of Trade and Global Markets , 9 (2), 137–169. https://doi.org/10.1504/IJTGM.2016.076321
Ari,  K.,  &  Tarigan,  A.  (2018).  The  Effect  Of  Compensation  And  Leadership  On  Employee Satisfaction In PT. Rotella Persada Mandiri 1 Perbaungan. Journal of Management Science (JMAS) , 1 (4), 105–110. http://exsys.iocspublisher.org/index.php/JMAS Asad khan, M., Md Yusoff, R., Hussain, A., & Binti Ismail, F. (2019). The Mediating Effect of Job Satisfaction on the Relationship of HR Practices and Employee  Job  Performance: Empirical Evidence from Higher Education Sector. International Journal of Organizational Leadership ,
8 (1), 78–94. https://doi.org/10.33844/ijol.2019.60392 Ayundasari,  D.  Y.,  Sudiro,  A.,  &  Irawanto,  D.  W.  (2017).  Improving  Employee  Performance Through Work Motivation and Self-Efficacy Mediated By Job Satisfaction. Jurnal Aplikasi Manajemen , 15 (4), 587–599. https://doi.org/10.21776/ub.jam2017.015.04.05 Bibi, M. (2019). Impact of talent management practices on employee performance: An empirical study among healthcare employees. SEISENSE Journal of Management , 2 (1), 22–32.
Bonsu, C. A., & Kusi, A. (2014). Effects of Motivation on job Performance of Local Government workers in Ghana : A case study of Atwima Nwabiagya District Assembly in the Ashanti Region. International Journal of Management Sciences , 2 (8), 337–350.
Carvalho, A. da C., Riana, I. G., & Soares, A. de C. (2020). Motivation on Job Satisfaction and Employee  Performance. International  Research  Journal  of  Management,  IT  &  Social Sciences .
Clifford  Tizhe  Oaya,  Z.,  Ogbu,  J.  O.,  &  Remilekun,  G.  O.  (2017).  Impact  of  Recruitment  and Selection Strategy on Employees’ Performance: A Study of Three Selected Manufacturing Companies in Nigeria. International Journal of Innovation and Economic Development , 3 (3), 32–43. https://doi.org/10.18775/ijied.1849-7551-7020.2015.33.2003
Ghozali, I., & Latan, H. (2015). Partial least squares konsep, teknik dan aplikasi menggunakan program smartpls 3.0 untuk penelitian empiris. Semarang: Badan Penerbit UNDIP .
Hair, J. F., Howard, M. C., & Nitzl, C. (2020). Assessing measurement model quality in PLS-SEM using confirmatory composite analysis. Journal of Business Research , 109 (November 2019),
101–110. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.11.069
Hair, J. F., Sarstedt, M., Hopkins, L., & Kuppelwieser, V. G. (2014). Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM): An emerging tool in business research. European Business Review , 26 (2), 106–121. https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128 Hankir, D. (2020). The Effect of Compensation, Training and Knowledge Transfer, and Creativity Culture  on  Employee  Performance  within  the  hotel  industry  in  Lebanon. European Journal of Business and Management , 12 , 34–42. https://doi.org/10.7176/ejbm/12-15-05
Javed, S., Javed, R., Ahmed, N., & Anjum, D. (2019). HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
PRACTICES AND ITS IMPACT ON JOB SATISFACTION AMONG EMPLOYEES IN HIGHER EDUCATION  SECTOR. International  Journal  of  Marketing  and  Human  Resource Management , 10 (2).
Jones, J. R., Woods, A. S., & F Guillaume, Y. R. (2015). The effectiveness of workplace coaching: A  meta-analysis  of  learning  and  performance  outcomes  from  coaching. Journal  of Occupational and Organizational Psychology , 89 (2), 249–277.
https://doi.org/10.1111/joop.12119
Jyoti,  J.,  &  Sharma,  P.  (2015).  Impact  of  Mentoring  Functions  on  Career  Development: Moderating Role of Mentoring Culture and Mentoring Structure. Global Business Review ,
16 (4), 700–718. https://doi.org/10.1177/0972150915581110
Karim,  M.  M.,  Choudhury,  M.  M.,  &  Latif,  W.  Bin.  (2019).  The  Impact  of  Training  and Development  on  Employees’  Performance:  An  Analysis  of  Quantitative  Data. Noble International Journal of Business and Management Research , 03 (3), 25–33. Koech, S. J., Chepkilot, R. K., & Waiganjo, M. (2020). EFFECT OF RECRUITMENT AND SELECTION PRACTICES ON JOB SATISFACTION OF SECURITY PERSONNEL IN PUBLIC SECONDARY SCHOOLS  IN  BARINGO  COUNTY,  KENYA. International  Journal  of  Business  and Management Review , 8 , 1–14.
Lindawati, M., & Parwoto, P. (2021). The Impact Of Transformational Leadership And Motivation On  Employee  Performance  With  Job  Satisfaction  As  Intervening  Variable  In  Indonesian Banking Industry During Digital Transformation. Journal of Industrial Engineering  & Management Research , 2 (4), 51–66.
https://jiemar.org/index.php/jiemar/article/view/162
Mira, M. S., Choong, Y. V., & Thim, C. K. (2019). The effect of HRM practices and employees’ job satisfaction on employee performance. Management Science Letters , 9 (6), 771–786. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.3.011
Osibanjo, O. A., Adeniji, A. A., Falola, H. O., & Heirsmac, P. T. (2014). Compensation packages: a strategic tool for employees’ performance and retention. Leonardo Journal of Sciences , 25 , 65–84.
Pranita,  F.  M.  (2017).  Influence  Of  Motivation  And  Organizational  Commitment  On  Work Satisfaction  And  Employee  Performance. Proceedings  of  The  ICECRS , 1 (2),  24–31. https://doi.org/10.21070/picecrs.v1i2.1431
Priarso, M. T., Diatmono, P., & Mariam, S. (2018). the Effect of Transformational Leadership Style,  Work  Motivation,  and  Work  Environment  on  Employee  Performance  That  in Mediation  By  Job  Satisfaction  Variables  in  Pt.  Gynura  Consulindo. Business  and Entrepreneurial Review , 18 (2), 165–176. https://doi.org/10.25105/ber.v18i2.5334
Rahmany,  S.  M.  (2018).  The  Effect  of  Recruitment  and  Selection  Process  on  Employees  ’ Performance :  The  Case  Study  of  Afghanistan  Civil  Servant. International  Journal  of Business and Management Invention (IJBMI) , 7 (8), 61–71.
Rinny, P., Purba, C. B., & Handiman, U. T. (2020). The Influence Of Compensation, Job Promotion, And Job Satisfaction On Employee Performance Of Mercubuana University. International Journal  of  Business  Marketing  and  Management , 5 (2).
www.webometrics.info/Asia/Indonesia Riyanto, S., Endri, E., & Herlisha, N. (2021). Effect of work motivation and job satisfaction on employee  performance:  Mediating  role  of  employee  engagement. Problems  and Perspectives in Management , 19 (3), 162–174. https://doi.org/10.21511/ppm.19(3).2021.14 Rosalia, P. D., Mintarti, S., & Heksarini, A. (2020). The Effect of Compensation and Motivation on Job Satisfaction and Employee Performance at SMK Medika Samarinda. Saudi Journal of Business and Management Studies , 5 (7), 448–454.
https://doi.org/10.36348/sjbms.2020.v05i07.009
Sareen,  B.  (2018).  Relationship  between  strategic  human  resource  management  and  job satisfaction. International Journal of Current Research in Life Sciences , 7 (03), 1229–1233. http://www.ijcrls.com
Sidabutar, E., Rahmat Syah, T. Y., & Anindita, R. (2020). The Impact of Compensation, Motivation, and  Job  Satisfaction  on  Employee  Performance. Journal  of  Multidisciplinary  Academic ,
10 (20), 4907–4916. https://doi.org/10.3923/ibm.2016.4907.4916
Sitopu,  Y.  B.,  Sitinjak,  K.  A.,  &  Marpaung,  F.  K.  (2021).  The  Influence  of  Motivation,  Work Discipline, and Compensation on Employee Performance. Golden Ratio of Human Resource Management , 1 (2), 72–83. https://doi.org/10.52970/grhrm.v1i2.79
Suardhita,  N.,  Rafik,  A.,  &  Siregar,  O.  (2020).  Analysis  of  The  Effect  of  Motivation  and  Job Satisfaction on Employee Performance in PT Gagas Energi Indonesia Jakarta. Journal of Industrial Engineering & Management , 1 (3), 209–217. https://jiemar.org/index.php/jiemar/article/view/80 Sugiono, E., Efendi, S., & Yulianah. (2020). Leadership Style, Work Discipline,  and Compensation to  Employee  Performance  through  Job  Satisfaction. ENDLESS  :  International Journal of Future Studies , 3 (2), 47–63.
https://doi.org/10.54783/endless.v3i2.37
Wickramaaratchi,  D.  R.,  &  Perera,  G.  D.  N.  (2020).  The  Impact  of  Talent  Management  on Employee  Performance:  The  Mediating  Role  of  Job  Satisfaction  of  Generation  Y Management  Trainees  in  the  Selected  Public  Banks  in  Sri  Lanka. Sri  Lankan  Journal  of Human Resource Management , 10 (1), 21. https://doi.org/10.4038/sljhrm.v10i1.5648