Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Pegawai Di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Risen Anugrah R 1 , Budi Suharto 2 , Nurlia Balqish 3 .
Sekolah Tinggi Ekonomi dan Bisnis Islam (STEBI) Lampung 1,2,3.

## Abstract
This research aims at a). To know the factors that influence the motivation of employee work in  the  Human  Resources  Development  Agency  of  Bengkulu  Province.  b)  to  be  aware  of factors that affect the level of individual characteristics with the motivation level of employee work.  c).  To  determine  the  presence  of  factors  that  affect  the  level  of  occupational characteristics with the motivation level of employee work. D). To determine the factors that affect the characteristics of the working situation with the motivation of employee work. This research is a descriptive research analysis with a quantitative approach implemented by providing  a  list  of  questions  relating  to  the  research  issues  to  the  respondents.  The  Data analysis used in this study is a double linear regression analysis. The results showed that the individual characteristics, occupational characteristics, occupational situation characteristics positively and significantly affect the work motivation of the Human resources Development Agency. Where the motivation to increase the work of participants is 52% while the remaining 48% is influenced by other factors outside the study.

## Keywords:  individual  characteristics,  occupational  characteristics,  occupational  situation
characteristics.

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  a).  Untuk  mengetahui  faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja pegawai  di  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Bengkulu.  b)  Untuk mengetahui adanya faktor yang mempengaruhi dengan tingkat karakteristik individu dengan tingkat  motivasi  kerja  pegawai.  c).  Untuk  mengetahui  adanya  faktor  yang  mempengaruhi dengan  tingkat  karakteristik  pekerjaan  dengan  tingkat  motivasi  kerja  pegawai.  d).  Untuk mengetahui  adanya  faktor  yang  mempengaruhi  dengan  tingkat  karakteristik  situasi  kerja dengan motivasi kerja pegawai.
Penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  analisis  dengan  pendekatan  kuantitatif  yang dilaksanakan  dengan  cara  memberikan  daftar  pertanyaan  yang  berkaitan  dengan permasalahan  penelitian  kepada  para  responden.  Analisis  Data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan,  karakteristik  situasi  pekerjaan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Dimana  peningkatan  motivasi  kerja  peserta  sebesar  52  %  sedangkan  sisanya  48  % dipengaruhi  oleh  faktor  lain  di  luar  penelitian.  Kata  Kunci  :  Karakteristik  individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi pekerjaan.
Kata Kunci : Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi pekerjaan
Corresponding  Author  :  risen.ar@stebilampung.ac.id 1 ,  budisuharto@stebilampung.  ac.id 2 , nurliabalqish@stebilampung.ac.id 3 .

## PENDAHULUAN
Pengelola sumber daya manusia (SDM) merupakan hal sangat sulit dan komplek serta banyak  menimbulkan  masalah.  Sekarang  ini.  Di  era  reformasi  saat  ini,  di  mana  sistem pemerintahan  yang  demokratis  yang  dilakukan  atas  dasar  dari  kepentingan  rakyat  untuk kepentingan  rakyat  dan  dilakukan  oleh  rakyat.  Dengan  demikian  sumber  otoritas  dan kewenangan  berasal  dari  rakyat.  Akan  tetapi,  perubahan  manajemen  pemerintahan  dan kenegaraan  itu  membawa  pengaruh  terhadap  terjadinya  perubahan  dalam  menata  birokrasi pemerintahan.  tapi  faktanya  saat  ini  banyak  sekali  kelemahan  dalam  bidang  sumber  daya manusia.  Seperti  tingginya  pergantian (turn  over) pegawai,  rendahnya  motivasi  berprestasi dalam  bekerja,  rendahnya  kinerja  dan  banyak  pegawai  berfikir  bahwa  insentif  yang  mereka terima  lebih  rendah  dibandingkan  dengan  kompensasi  di  tempat  lain,  serta  banyak  lagi permasalahan lainnya. Sebagai konsekuensi pihak manajemen hendaknya memberikan porsi yang  lebih  banyak  terhadap  bidang  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Sumber  daya manusia  sebagai  penggerak  seluruh  kegiatan  pembangunan,  keberadaan  sumber  daya manusia sangat strategis dalam pelaksanaan kegiatan pembangunan.
Instansi  atau  organisasi  pemerintah,  memandang  pentingnya  bagaimana  memotivasi pegawai  agar  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  menurut  Hasibuan  (2003:203),  motivasi kerja  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  antara  lain  untuk  meningkatkan  kinerja  yang mempengaruhi  efesiensi  dan  efektivitas  organisasi  dimana  kondisi  kerja  atau  lingkungan kerja  yang  mendukung  pasti  akan  memberikan  kenyamanan  dan  keefektifan  dalam  bekerja. Termasuk  di  lingkungan  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Bengkulu, untuk  dapat  memotivasi  kerja  pegawainya  upaya  yang  dilakukan  melalui  kebijakan memberikan  perangsang  kepada  pegawai  dalam  bentuk  motivasi  kerja.  Faktor  yang  paling penting dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia yang sesuai dengan aktivitas dan kegiatan organisasi yang  dijalankan sebuah organisasi memiliki banyak tugas  yang berbeda. Dimana  data  pada  laporan-laporan  sasaran  kerja  pegawai  (SKP)  yang  dilakukan  Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  berdasarkan  peraturan  pemerintah  nomor  46  tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil (PNS) menunjukkan bahwa tingkat motivasi  kerja  pegawai  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Setelah  diamati berdasarkan  proses  penilaian  secara  sistematis  yang  dilakukan  oleh  pejabat  penilai  terhadap sasaran  kerja  pegawai  dan  perilaku  kerja  PNS  setiap  tahunnya  mengalami  perubahan  bisa dilihat  dari  tahun  2015.  Berdasarkan  data  yang  ada  bahwa  seluruh  pegawai  di  Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Bengkulu  berjumlah  153  pegawai  yang
diletakan  pada  tiap  bidang  di  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi Bengkulu, yang dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1. Data Jumlah pegawai Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Bengkulu
No Bidang  yang  ada  di  Badan Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Provinsi Bengkulu Jumlah pegawai Tingkat Terendah Tertinggi 1 2 3 4 5 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

## Sekretariat BPSDM
Widyaiswara BPSDM Pengembangan Kompetensi Managerial BPSDM Pengembangan Kompetensi Teknis Inti BPSD Sertifikasi Kompetensi dan Pengelolaan Kelembagaan Pengembangan Kompetensi Umum dan Fungsional UPTD-PA BPSDM 55 20 18
15
17 18 15 76,46 78,34 76,23 75,43 76,84 77,24 76,02 88,95 85,50 84,85 82,32 84.54 84.43 86,32
Sumber : Sub Bidang TU Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Bengkulu, 2016.
Oleh  karena  itu  apabila  sumber  daya  manusia  yang  ada  di  Badan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Bengkulu, mulai dari atasan sampai pegawai tingkat bawah memiliki  kapabilitas,  komitmen  dan  rasa  tanggung  jawab  yang  tinggi  dalam  melaksanakan pekerjaannya maka target dan tujuan intansi organisasi akan tercapai. Karena motivasi kerja yang  tinggi  dari  segenap  pegawai  di  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi Bengkulu akan meningkatkan produktivitas pegawai yang akhirnya meningkat produktivitas intansi organisasi secara keseluruhan. Untuk dapat lebih memahami mengenai motivasi kerja, apa  saja  yang  dapat  dilakukan  di  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi Bengkulu. Maka perlu melakukan penelitian untuk memperlihatkan secara jelas faktor-faktor yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  pegawai.  Sehingga  menjadi  objek  yang  sejalan  dan meningkatkan  produktivitas  kerja  pegawai  di  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia berdasarkan  permasalahan  yang  ditemui tersebut  di  atas, maka  penulis  sangat  tertarik  untuk melakukan  penelitian  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  dengan  motivasi kerja pegawai di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Bengkulu.

## TINJAUAN LITERATUR
Motivasi  berasal  dari  kata  latin movere yang  berarti  dorongan  atau  menggerakkan. Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang timbul pada diri  seseorang  baik  secara  sadar  atau  tidak  sadar  untuk  melakukan  suatu  tindakan  dengan
tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu  bergerak  melakukan  sesuatu  karena  ingin  mencapai  tujuan  yang  dikehendakainya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya. Selanjutnya Robbins (2009:209) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam  usaha  pencapai  sasaran  atau  tujuan.  Menurut  Munandar  (2001:323)  motivasi  adalah suatu  proses  dimana  kebutuhan-kebutuhan  mendorong  seseorang  untuk  melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah pada tercapainnya tujuan tertentu, dimana tujuan  yang jika  berhasil  dicapai  akan  memuaskan  atau  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  tersebut. Sehingga berdasarkan beberapa pengetian diatas mengenai motivasi, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah proses yang membangkitkan, mengarahkan atau memelihara perilaku manusia agar terarah pada suatu tujuan.
Sedangkan  Robbin  (2003:208)  yang  mengatakan bahwa  suatu  proses  yang menghasilkan  suatu  intensitas,  arah  dan  ketekunan  individual  dalam  usaha  untuk  mencapai satu  tujuan.  Sementara  motivasi  umum  bersangkutan  dengan  upaya  ke  arah  setiap  tujuan. Kemudian  menurut  Nimran  (2005:47)  mendefinisikan  motivasi  adalah  sebagai  keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil tertentu. Hasil  hasil  yang  dimaksud  bisa  berupa  Produktivitas,  Kehadiran  atau  perilaku  kerja kreatifnya.
Berdasarkan  beberapa  definisi  tersebut,  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi  merupakan sesuatu  faktor  yang  mendorong  seseorang  baik  dari  dalam  diri  seseorang  maupun  dari  luar, untuk  berperilaku  melakukan  sesuatu  aktivitas  kerja.  Dorongan  dari  dalam  dapat  berupa kepuasan  akan  kebutuhan-kebutuhan  yang  ingin  terpenuhi  dan  dorongan  dari  luar  dapat berupa  suatu  tujuan  yang  telah  ditetapkan  untuk  dicapai  dalam  waktu  tertentu.  Sehingga dapat dikatakan bahwa tujuan dari pemberian faktor motivasi kepada karyawan adalah untuk meningkatkan semangat pekerja dalam bekerja, dan sebagai suatu upaya untuk meningkatkan produktivitas kinerja karyawan.
Selain itu menurut Stoner dan Freeman dalam Dermantio (2009: 25) dalam beberapa hal  yang  dapat  dijadikan  alat  untuk  meningkatkan  motivasi  karyawan atau  pekerja  sehingga mereka dapat terdorong dan semangat dalam melaksanakan pekerjaannya diantaranya adalah :
a. Melibatkan atau mengikutsertakan dengan maksud mengajak karyawan untuk berprestasi secara efektif dalam proses operasi dan produksi organisasi.
b. Komunikasi,  yaitu  melakukan  penginformasian  secara  jelas  terhadap  tujuan  yang  ingin dicapai, cara-cara pencapaian dan kendala yang sekiranya akan dihadapi.
c. Pengakuan, yang pada dasarnya berupa pemberian penghargaan dan pengakuanyang tepat dan wajar kepada karyawan atas prestasi kerja yang dicapai.
d. Wewenang  Pendelegasian,  yaitu  berkaitan  dengan  pendelegasian  sebagai wewenang  dan kebebasan untuk mengambil keputusan serta kreatifitas karyawan.
e. Perhatian  Timbal  Balik,  yaitu  berkaitan  dengan  pengungkapan  atas  harapan  dan keinginan  pemilik  atau  pemimpin  dan  pengelola  organisasi  pada  karyawan  serta memahami, memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan karyawannya.
Berdasarkan  pernyataan  diatas  dapat  dikatakan  bahwa  untuk  melahirkan  motivasi kerja  hanya  bisa  dicapai  dengan  kesadaran  bersama,  serta  pentingnya  peran  sang leader dalam  memainkan  peran  sebagai  motivator  yang  mampu  menunjukkan  arah  yang benar,  sehingga  dapat  membantu/membimbing  perkembangan  kelompok  ke  tahap kedewasaan/kemandirian dan bertanggung jawab.
Peterson dan Plowman dalam Hasibuan (2001) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena  faktor-faktor  seperti  keinginan  untuk  hidup,  keinginan  untuk  suatu  posisi,  keinginan akan  kekuasaan,  keinginan  akan  pengakuan.  Hal  tersebut  sejalan  dengan  teori  yang dikemukakan  oleh  Maslow  dan    Herzberg.  Menurut  Porter    dan    Miles    (dalam    stoner  dan freeman,  1992:84.  Ada      tiga      variabel    yang  mempengaruhi  motivasi  dalam    organisasi, yaitu:  Karakteristik  Individual  yang  berupa  minat,  sikap,  dan  kebutuhan  yang  di  bawa  oleh seseorang  ke  dalam  situasi  kerja.  Terlihat  relevansinya  bahwa  yang  mendorong  motivasi kebutuhan akan segala sesuatu yang dibutuhkan manusia untuk mempertahankan hidup serta untuk  memperoleh  kesejahteraan  dan  kenyamanan.  Kebutuhan  juga  merupakan  keinginan manusia  terhadap  benda  atau  jasa  yang  dapat  memberikan  kepuasan  jasmani  maupun kebutuhan  rohani.  Kebutuhan  manusia  tidak  terbatas  pada  kebutuhan  yang  bersifat  konkret (nyata)  tetapi  juga  bersifat  abstrak  (tidak  nyata).  Misalnya  rasa  aman,  ingin  dihargai,  atau dihormati,maka  kebutuhan  manusia  bersifat  tidak  terbatas.  Karakteristik  Pekerjaan  sebuah pendekatan  dalam  merancang  pekerjaan  yang  menunjukkan  bagaimana  pekerjaan dideskripsikan  ke  dalam  lima  dimensi  inti  yaitu  keanekaragaman  keterampilan,  identitas tugas,  arti  tugas,  otonomi  dan  umpan  balik  (Robbins  dan  Judge,  2007:268).  Karakteristik Situasi  Pekerjaan.  Menurut  Stoner  (1989:431)  karakteristik  situasi  kerja  adalah  faktor  yang ada  dalam  lingkungan  kerja  seseorang  sebagai  karyawan.  Karakteristik  situasi  kerja diklasifikasikan  menjadi  2  yaitu:  lingkungan  kerja  langsung  ( immediate  work  environment )
dan  tindakan  organisasi  ( organizational  actions ).  Lingkungan  kerja  langsung  meliputi  sikap dan tindakan dari rekan kerja dan supervisor serta iklim atau suasana yang mereka ciptakan. Stoner (1989:431) membagi lingkungan kerja langsung menjadi dua komponen, yaitu: rekan kerja ( peers) dan penyelia (supervisor ).
Tabel 2.Variabel yang Mempengaruhi Proses Motivasi dalam Situasi Organisasi
Karakteristik Individual Karakteristik Pekerjaan Karakteristik Situasi Pekerjaan 1. Minat 2. Sikap ( contoh ) : - Terhadap diri sendiri
- Terhadap aspek-aspek situasi pekerjaan
3. Kebutuhan (contoh) :
- Rasa aman - Sosial 1. Keanekaragaman keterampilan 2. Identitas tugas 3. Arti tugas 4. Otonomi 5. Umpan Balik 1.Lingkungan kerja a. rekan b. supervisor 2. Tindakan Organisasi a. pelaksanaan imbalan
- imbalan seluruh sistem
- imbalan perorangan b. iklim organisasi
Sumber : Porter  dan  Miles  dalam  stoner dan freeman (1992:84)
Dengan  berdasarkan  pada  teori  yang  telah  dikemukakan  dan  konsep  yang  digunakan  untuk itu kerangka analisis dalam penelitian ini :
Gambar 1. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang berlandaskan pada sample filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sample  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  istrumen  penelitian,  analisis  data  bersifat kuantitatif/statistic, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Maka  dari  pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  metode  deskriptif  analisis dengan  pendekatan  kuantitatif  merupakan  metode  yang  bertujuan  menggambarkan  secara sistematis  dan  faktual  tentang  fakta-fakta  serta  hubungan  antar  variabel  yang  diselidiki dengan cara mengumpulkan data, mengolah, menganalisis, dan menginterpretasi data dalam pengujian hipotesis.
Untuk memahami dan memudahkan dalam menafsirkan banyak teori yang ada dalam penelitian ini, maka akan ditentukan beberapa definsi konseptual yang berhubungan dengan yang  akan  diteliti,  antara  lain  :  Karakteristik  Individu  (X1)  Karakteristik  individu  meliputi
Karakteristik Individu   (X1) Karakteristik Pekerjaan  (X2) Karakteristik Situasi Pekerjaan (X3)
Karakteristik Situasi Kerja (X3)
Motivasi
Kerja (Y)
minat,  sikap  pada  diri  masing-masing,  sikap  pada  pekerjaan,  kebutuhan  akan  prestasi,  rasa aman dan sosial. Masing-masing individu memiliki latar belakang yang berbeda-beda antara satu  dengan  yang  lainnya  yang  dibawa  kedunia  kerja  yang  pada  akhirnya  memberikan karakteristik  sendiri  bagi  individu  tersebut,  indikator  karakteristik  ini  meliputi  kemampuan, nilai,  sikap,  minat  dan  kebutuhan.  Karakteristik  Pekerjaan  (X2)  Karakteristik  pekerjaan meliputi  tingkat  kepuasan  kerja,  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  dan  jenis  pekerjaan. Setiap  pekerjaan  pasti  mempunyai  karakteristik  sendiri.  Antara  satu  pekerjaan  dengan pekerjaan  yang  lain  dimungkinkan  adanya  kesamaan  karakteristik  namun  dipastikan  bahwa mayoritas pekerjaan mempunyai perbedaan karakteristik. Indikator karakteristik ini meliputi variasi pekerjaan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik. Karakteristik Situasi  Kerja  (X3)  Karakteristik  situasi  kerja  meliputi  lingkungan  yang  menyangkut hubungan  sesama  karyawan  dan  hubungan  dengan  atasan  serta  kultur  organisasi.  Indikator karakteristik  ini  meliputi  dengan  siapa  karyawan  berinteraksi,  kondisi  fisik  atau  lingkungan kerja,  perlakuan  organisasi  terhadap  karyawan.  Motivasi  Kerja  (Y)  Motivasi  kerja  adalah dorongan  atau  rangsangan  yang  timbul  pada  diri  seseorang  untuk  bekerja  dengan  giat  dan sungguh-sungguh  dalam  menjalankan  tugas  pokoknya,  faktor  yang  mendorong  karyawan termotivasi,  yaitu  meliputi  : Achievment ,  (keberhasilan  pelaksanaan), Recognition (pengakuan), The  work  it  self (pekerjaan  itu  sendiri), Responsibilities (tanggung  jawab), Advancement (pengembangan).
Berdasarkan  kerangka  berpikir  yang  telah  diuraikan  di  atas,  maka      hipotesis  kerja yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
- Ada  pengaruh  tingkat  karakteristik  individu  terhadap  tingkat  motivasi  kerja  pegawai. Semakin  erat  pengaruh  karakteristik  individu  maka  akan  semakin  tinggi  pula  tingkat motivasi kerja pegawai.
- Ada  pengaruh  tingkat  karakteristik  pekerjaan  terhadap  tingkat  motivasi  kerja  pegawai. Semakin  erat  pengaruh  karakteristik  pegawai  maka  akan  semakin  tinggi  pula  tingkat motivasi kerja pegawai.
- Ada pengaruh tingkat karakteristik situasi kerja terhadap tingkat motivasi kerja pegawai. Semakin erat pengaruh karakteristik situasi kerja maka akan semakin tinggi pula tingkat motivasi kerja pegawai.
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  pegawai  di  BPSDM  Provinsi  Bengkulu dengan jumlah karyawan 132 orang. Pada penelitian ini populasi berjumlah 132 orang  yang merupakan  keseluruhan  Pegawai  BPSDM  Provinsi  Bengkulu,  yang  kesemuanya  tidak
dijadikan  sampel  karena  jumlahnya  cukup  besar  sehingga  pengambilan  sampel  pada penelitian ini menggunakan metode pengambilan sampel slovin dengan rumus :
dengan tingkat kesalahan pengambilan sampel sebesar 5%.
dalam  penelitian  ini  yang  dapat  digunakan  untuk  menjadi    sampel  penelitian  sebanyak  99 pegawai dari 132 pegawai negeri sipil (PNS) yang ada di BPSDM Provinsi Bengkulu.
Teknik  Pengambilan  Sampel  adalah  probability  sampling  dengan  menggunakan proportionate  stratified  random  sampling.  Menurut  Sugiyono  (2010:64)  proportionate stratified random sampling adalah teknik yang digunakan bila populasi mempunyai anggota atau  unsur  yang  tidak  homogen  dan  berstrata  secara  proporsional.  Untuk  menentukan besarnya sampel pada setiap kelas dilakukan dengan alokasi proporsional agar  sampel yang diambil lebih proporsional dengan cara :
Jumlah sampel tiap bidang = Jumlah Sampel x Jumlah Tiap Bidang

## Jumlah Populasi
Tabel.3. Perhitungan Jumlah Sampel No. Bidang Perhitungan Jumlah Pegawai (sampel) 1 Sekretariat BPSDM 99  x 36  = 27 132 27 2 Widyaiswara BPSDM 99  x 20  = 15 132 15 3 Pengembangan Kompetensi Managerial 99  x 20  = 15 132 15 4 Pengembangan Kompetensi Teknis Inti 99  x 16  = 12 132 12 5 Sertifikasi Kompetensi dan Pengelolaan Kelembagaan 99  x 15  = 11,25 132 11 6 Pengembangan Kompetensi Umum dan Fungsional 99  x 12 = 9 132 9 7 UPTD-PA BPSDM 99  x 13  = 9,75 132 10 JUMLAH 99

## Teknik Analisis Data
Analisis  kuantitatif  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk  meramalkan  besarnya  faktor yang mempengaruhi (X) terhadap peningkatan motivasi kerja (Y) dengan mengunakan rumus analisis regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear
2 1 Ne N n + = 99 ) 05 , 0 ( 132 1 132 2 = + = n
antara  dua  atau  lebih  variabel  independen  (X 1 ,  X 2 ,….X n )  dengan  variabel  dependen  (Y). Analisis  ini  untuk  mengetahui  arah  hubungan  antara  variabel  independen  dengan  variabel dependen  apakah  masing-masing  variabel  independen  berhubungan  positif  atau  negatif  dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan  atau  penurunan.  Data  yang  digunakan  biasanya  berskala  interval  atau  rasio. Persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y’ = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 +…..+ b n X n Keterangan: Y’ = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan) X 1 dan X 2
= Variabel independen a
=  Konstanta (nilai Y’ apabila X 1 , X 2 …..X n = 0)
b
=  Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)
- Analisis Korelasi Ganda (R)
Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua atau lebih variabel independen (X 1 , X 2 ,…X n ) terhadap variabel dependen (Y) secara serentak. Koefisien ini menunjukkan  seberapa  besar  hubungan  yang  terjadi  antara  variabel  independen  (X 1 , X 2 ,……X n )  secara  serentak  terhadap  variabel  dependen  (Y).  nilai  R  berkisar  antara  0 sampai  1,  nilai  semakin  mendekati  1  berarti  hubungan  yang  terjadi  semakin  kuat, sebaliknya  nilai  semakin  mendekati  0  maka  hubungan  yang  terjadi  semakin  lemah. Analisis Determinasi (R 2)
Analisis  determinasi  dalam  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui prosentase  sumbangan  pengaruh  variabel  independen  (X 1 ,  X 2 ,……X n )  secara  serentak terhadap  variabel  dependen  (Y).  Koefisien  ini  menunjukkan  seberapa  besar  prosentase variasi  variabel  independen  yang  digunakan  dalam  model  mampu  menjelaskan  variasi variabel  dependen.  R 2 sama  dengan  0,  maka  tidak  ada  sedikitpun  prosentase  sumbangan pengaruh  yang  diberikan  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen,  atau  variasi variabel  independen  yang  digunakan  dalam  model  tidak  menjelaskan  sedikitpun  variasi variabel dependen. Sebaliknya R 2 sama dengan 1, maka prosentase sumbangan pengaruh yang  diberikan  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  adalah  sempurna,  atau variasi  variabel  independen  yang  digunakan  dalam  model  menjelaskan  100%  variasi variabel dependen.
- Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F)
Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  (X 1 ,X 2 ….X n ) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y). Atau untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  variabel dependen  atau  tidak.  Signifikan  berarti  hubungan  yang  terjadi  dapat  berlaku  untuk populasi (dapat digeneralisasikan).
- Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)
Uji  ini  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi  variabel independen  (X 1 ,  X 2 ,…..X n )  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen (Y).
Penarikan  kesimpulan  dilakukan  berdasarkan  hasil  pengolahan  data  primer  yang diukur  menggunakan  Analisis  regresi  linier  berganda  untuk  mengetahui  ada  tidaknya pengaruh  antara  kedua  variabel,  kemudian  menghitung  koefisien  determinasi,  dan  hasil pengujian  hipotesis  ang  dilakukan  berdasarkan  pada  hasil  kriteria  tingkat  signifikansi yang  telah  dijelaskan  di  atas,  juga  dari  teori-teori  yang  mendukung  objek  dari  masalah yang diteliti.

## HASIL PENELITIAN
Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai di Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  maka  digunakan  analisa  Regresi  Linier  Berganda. Analisis  data  dilakukan  untuk  mengetahui  dari  masing-masing  variable  penelitian. Sebelumnya  dianalisis  terlebih  dahulu  mengkategorikan  nilai  setiap  variable,  maka  bisa dilakukan perhitungan Regresi Linier Berganda sebagai berikut :
Y’ = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 +…..+ b n X n Keterangan :
Y’                  =   Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)
X 1 dan X 2 =   Variabel independen a                    =   Konstanta (nilai Y’ apabila X 1 , X 2 …..X n = 0) b                    =   Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)
Analisis yang dilakukan terhadap keterkaitan pengaruh variable karakteristik individu, karakteristik  pekerjaan,  karakteristik  situasi  pekerjaan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Bengkulu.  Adapun  hasil  analisis regresi tersebut diuraikan berikut ini :
Tabel 4. Hasil analisis Regresi Pengaruh Pendidikan, Motivasi dan Budaya Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai. No.  Variabel Independen Koefisien β  Nilai  t Ket. Hitung Sig. 1. Karakteristik Individu(X1)  0,123 2,135 0,035 Signifikan Karakteristik
Pekerjaan (X2) 0,261 4,950 0,000 K. Situasi Pekerjaan (X3) 0,177 2,740 0,007 2. Konstanta  (a) 58,520 3. Korelasi Berganda (R) 0,722 4. Koefisien Determinasi (D) 0,507 5. R square (R 2 ) 0,522 0,000 6. F-hitung 34,563 7. F-tabel 2,70 8. t-tabel 3,660
*) Signifikan pada level 0.05
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  dilakukan  seperti  yang  ditunjukkan  pada  tabel menjelaskan bahwa diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut :
Y  = 58,520 + 0,123 X 1 + 0,261X 2 + 0,177X 3 Intepretasi persamaan di atas adalah sebagai berikut :
Nilai  konstanta  (intercept)  sebesar  58,520  berarti  bahwa  jika  variable  karakteristik individu,  pekerjaan,  situasi  pekerjaan  sama  dengan  nol  (0)  maka  motivasi  kerja  pegawai  di Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Bengkulu  adalah  konstan  (tetap) sebesar 58,520.
Nilai  koefisien  b 1 (karakteristik  indivindu)  sebesar  0,123  berarti  jika  tingkat karakteristik  individu  semakin  tinggi  maka  pengaruh  motivasi    kerja  pegawai  di  Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Bengkulu akan meningkat sebesar 0,389. Nilai  koefisien  b 2 (karakteristik  pekerjaan)  sebesar  0,261  berarti  jika  tingkat  karakteristik pekerjaan  semakin  tinggi  maka  pengaruh  motivasi    kerja  pegawai  di  Badan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Bengkulu akan meningkat sebesar 0,261.
Nilai  koefisien  b 3 (karakteristik  situasi  pekerjaan)  sebesar  0,177  berarti  jika  tingkat karakteristik  situasu  pekerjaan  semakin  tinggi  maka  pengaruh  motivasi    kerja  pegawai  di Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Bengkulu  akan  meningkat  sebesar 0,177.
Dari hasil analisis juga diperoleh nilai koefisien korelasi berganda (R) sebesar 0,722 yang  berarti  bahwa  hubungan  antara  karakteristik  indivindu  (X 1 ),  karakteristik  pekerjaan (X 2 ),  karakteristik  situasi  pekerjaan  (X 3 )  dengan  motivasi  kerja  pegawai  (Y)  di  Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Bengkulu sangat erat dan hasil uji t diperoleh
nilai  t-hitung  untuk  variable  karakteristik  individu    sebesar  2,135  >  t-tabel  (1,660)  dengan signifikasi 0,035 < α (0,05). Serta t-hitung variable karakteristik pekerjaan  sebesar 4,950 > t- tabel  (1,660)  dengan  signifikasi  0,000 < α  (0,05),  dan t-hitung  variable  karakteristik  situasi pekerjaan  sebesar 2,740 > t-tabel (1,660) dengan signifikasi 0,007 < α (0,05). Artinya secara parsial  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variable  karakteristik  indivindu,  karakteristik pekerjaan,  karakteristik  situasi  pekerjaan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di  Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Bengkulu.
Adapun nilai koefisien determinasi dimana (D) = r 2 x 100%  = (0,722) 2 x 100% =  52 %  yang  mana  menunjukkan  bahwa  masih  terhadap  beberapa  faktor-faktor  lain  yang berpengaruh di dalam peningkatan motivasi kerja pegawai di Badan Pengembangan Sumber Daya  Manusia  Provinsi  Bengkulu  selain  faktor  karakteristik  indivindu,  karakteristik pekerjaan,  karakteristik  situasi  pekerjaan  dan  yang  lainnya  sebesar  48  %  seperti  insentif, beban kerja, dan disiplin kerja. Sedangkan untuk nilai (R 2 ) adalah = 0,522 yang berarti bahwa variai  peningkatan  atau  penurunan  motivasi  kerja  di  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Provinsi  Bengkulu  sebesar  52,2%  dapat  dijelaskan  oleh  karakteristik  indivindu, karakteristik  pekerjaan,  karakteristik  situasi  pekerjaan,  sedangkan  47,8%  dijelaskan  oleh faktor lain di luar penelitian.
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  korelasi  ganda  (R)  sebesar  0,722.  Jadi  hubungan secara  bersama-sama  antara  karakteristik  indivindu  (X 1 ),  karakteristik  pekerjaan  (X 2 ), karakteristik situasi pekerjaan (X 3 ) dengan motivasi kerja pegawai (Y) sebesar 0,522. Untuk mencari  signifikasi  hubungan  secara  bersama-sama  antara  variable  karakteristik  indivindu (X 1 ), karakteristik pekerjaan (X 2 ), karakteristik situasi pekerjaan (X 3 ) dengan motivasi kerja pegawai (Y) dicari      F-hitung dengan hasil 34,563 dengan f-tabel pada taraf uji 95%  α = 0,05 adalah 2,70. Jadi f-hitung lebih besar dari f-tabel ( 34,563 > 2,70). Dengan demikian Ho ditolak  Hi  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hubungan  secara  bersama-sama antara  karakteristik  indivindu  (X 1 ),  karakteristik  pekerjaan  (X 2 ),  karakteristik  situasi pekerjaan  (X 3 )  dengan  motivasi  kerja  pegawai  (Y)  adalah  signifikan.  Artinya  semakin karakteritis  individu  dan  karakteristik  pekerjaan  serta  karakteristik  situasi  perkerjaan  akan berpengaruh  dan  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  di  Badan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Provinsi Bengkulu.
Jika dilihat dari besarnya nilai koefisien regresi yang diperoleh dari hasil perhitungan, diketahui bahwa variable karakteristik pekerjaan memiliki koefisien regresi yang paling besar (  0,261),  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  variable  karakteristik  pekerjaan  merupakan
variable  yang  paling  dominan  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Bengkulu.
Pengujian  hipotesis  dilakukan  untuk  membuktikan  hipotesis  yang  telah  dirumuskan sebelumnya. Pengujian hipotesis yang dilakukan meliputi :
- Uji F
Uji  F  dilakukan  untnuk  menguji  pengaruh  variable  bebas  secara  simultan  terhadap variable terkait, dalam hal ini adalah pengaruh variable karakteristik indivindu, karakteristik pekerjaan,  karakteristik  situasi  pekerjaan  dengan  motivasi  kerja  pegawai.    Hasil  F-hitung dengan  hasil  34,563  dengan  f-tabel  pada  taraf  uji  95%    α  =  0,05  adalah  2,70.  Jadi  f-hitung lebih besar dari f-tabel ( 34,563 > 2,70). Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :
Jika  probabilitas  (sig.)  >  alpha  0,05  maka  disimpulkan  bahwa  karakteristik  indivindu, karakteristik  pekerjaan,  karakteristik  situasi  pekerjaan  secara  simultan  tidak  berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Bengkulu.
Jika  probabilitas  (sig.)  <  alpha  0,05  maka  disimpulkan  bahwa  karakteristik  indivindu, karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi pekerjaan secara simultan berengaruh signifikan terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi Bengkulu.
Dari hasil penelitian diperoleh  hasil probabilitas sebesar  0,000. Karena probabilitas (sig) 0,000 < alpha 0,05 maka disimpulkan bahwa secara simultan variable karakteristik indivindu, karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi pekerjaan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi Bengkulu.
- Uji t
Uji  t  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh  variable  bebas  secara  parsial  terhadap  variable terikat.  Dalam  hal  ini  pengaruh  variable  karakteristik  indivindu,  karakteristik  pekerjaan, karakteristik situasi pekerjaan terhadap motivasi kerja pegawai. Dari hasil uji t diperoleh nilai t hitung untuk variable karakteristik individu sebesar 2,135 lebih besar dari t tabel 1,660 dengan signifikasi  0,000  <  α  (0,05),  serta  t  hitung  untuk  variable  karakteristik  pekerjaan  sebesar 4,950  lebih  besar  dari  t tabel 1,660  dengan  signifikasi  0,000  <  α  (0,05),  dan  t  hitung  untuk variable karakteristik situasi pekerjaan sebesar t hitung 2,740 lebih besar dari t tabel 1,660 dengan signifikasi  0,000  <  α  (0,05).  Artinya  secara  parsial  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara variable  variable  karakteristik  indivindu,  karakteristik  pekerjaan,  karakteristik  situasi
pekerjaan terhadap motivasi kerja pegawai di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Bengkulu. Kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut :
Jika  probabilitas  (sig.)  >  alpha  0,05  maka  disimpulkan  bahwa  karakteristik  indivindu, karakteristik  pekerjaan,  karakteristik  situasi  pekerjaan  secara  simultan  tidak  berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Bengkulu.
Jika  probabilitas  (sig.)  <  alpha  0,05  maka  disimpulkan  bahwa  karakteristik  indivindu, karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi pekerjaan secara simultan berengaruh signifikan terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi Bengkulu.
Dari  hasil  perhitungan  yang    diperoleh    hasil  probabilitas  t  hitung  seluruh  variable bebas  (karakteristik  indivindu,  karakteristik  pekerjaan,  karakteristik  situasi  pekerjaan)  0,000 lebih  kecil  dari  alpha  0,05.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  variable (karakteristik indivindu, karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi pekerjaan) berpengaruh signifikan terhadap pretasi kerja pegawai. Karena probabilitas (sig) 0,000 < alpha 0,05 maka disimpulkan bahwa secara simultan variable karakteristik indivindu, karakteristik pekerjaan, karakteristik situasi pekerjaan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Bengkulu.

## Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Tingkat Motivasi Kerja Pegawai
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  secara  signifikan  tingkat  motivasi  adalah tingkat  karakteristik  individu.  Dalam  melaksanakan  tugas  sebagai  pegawai,  tingkat karakteristik  individu  mulai  dari  minat  antara  keinginan  dan  kemauan  yang  dapat berkembang  jika  ada  motivasi,  sikap  yaitu  perasaan,  pikiran  dan  kecenderungan  seseorang yang  kurang  lebih  bersifat  permanen  mengenal  aspek-aspek  tertentu  dalam  lingkungannya, dan    kebutuhan  ialah  sesuatu  yang  dibutuhkan  manusia  untuk  mempertahankan  hidup  serta untuk memperoleh kesejahteraan dan kenyamanan. Dengan hasil uji t diperoleh nilai t hitung untuk vaiabel karakteristik individu sebesar 2,135 > t table (1,660) dengan signifikasi 0,000 < α (0,05). Dilihat dari hasil penelitian  dapat diharapkan dengan adanya tingkat karakteristik individu  tersebut  akan  menciptakan  persepsi  dikalangan  pegawai  sehingga  memancing kondisi emosional pegawai. Karena tingkat karakteristik individu merupakan hal yang sangat kompleks  namun  paling  penting  bagi  pegawai  itu  sendiri  sebagai  individu.  Setiap  orang mempunyai  pandangan,  tujuan,  kebutuhan  dan  kemampuan  yang  berbeda  satu  sama  lain.
Perbedaan ini akan terbawa dalam dunia kerja, yang akan menyebabkan motivasi kerja satu orang dengan yang lain berbeda pula, meskipun bekerja ditempat yang sama. Karena Perilaku rendahnya  motivasi  menurut  (Kondalkar  dalam  Gustisyah,  2009)  dapat  disebabkan  oleh faktor  intrinsik  seperti  adanya  perasaan  tidak  sanggup  dan  tidak  penting  terhadap  tujuan, bosan  dan  jenuh  terhadap  pekerjaan  karena  tidak  adanya  variasi  pekerjaan,  monoton,  dan ketidaksesuaian  pekerjaan  yang  diterima.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Subyantoro  (2009)  yang  menyatakan  bahwa  karakteristik  individu berpengaruh terhadap motivasi kerja.

## Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Tingkat Motivasi Kerja Pegawai
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  secara  signifikan  tingkat  motivasi  adalah tingkat  karakteristik  pekerjaan.  Dalam  melaksanakan  tugas  sebagai  pegawai,  tingkat karakteristik  pekerjaan  mulai  dari  tingkat  otonomi  seeprti  kekebasan  pekerjaan  dalam menjadwal  pekerjaan  dan  prosedur  pekerjaan  yang  akan  digunakan,  keanekaragaman keterampilan  seperti  tingkat  pekerjaan  yang  membutuhkan  keanekaragaman  keterampilan, dan  jumlah  umpan  balik  prestasi  langsung  mengenai  tingkat  kinerja  kegiatan  dalam memperoleh informasi tentang keefektifan kegiatan.
Dengan hasil uji t diperoleh nilai t hitung untuk vaiabel karakteristik individu sebesar 4,950 > t table (1,660) dengan signifikasi 0,000 < α (0,05). Dilihat dari hasil penelitian  dapat diharapkan  dengan  adanya  tingkat  karakteristik  pekerjaan  maka  mempunyai  pendekatan dalam merancang pekerjaan.
Menurut (Kondalkar dalam Gustisyah, 2009) faktor dalam pekerjaan yaitu faktor yang berasal  dari  jenis  dan  macam  pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan  yang  meliputi:  sifat pekerjaan,  rancangan  tugas,  pemberian  pengakuan  terhadap  prestasi,  tingkat  atau  besarnya tanggung jawab  yang diberikan perusahaan dan adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Subyantoro (2009)  yang  menyatakan  bahwa  faktor-faktor  pekerjaan  berpengaruh  positif  terhadap motivasi kerja.

## Pengaruh Karakteristik Situasi Kerja Terhadap Tingkat Motivasi Kerja Pegawai
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  secara  signifikan  tingkat  motivasi  adalah tingkat  karakteristik  situasi  kerja.  Dalam  melaksanakan  tugas  sebagai  pegawai,  tingkat karakteristik  pekerjaan  mulai  dari  lingkungan  kerja  baaik  itu  rekan  dan  atasan,  tindakan organisasi.
Dengan hasil uji t diperoleh nilai t hitung untuk vaiabel karakteristik individu sebesar 2,740 > t table (1,660) dengan signifikasi 0,000 < α (0,05). Dilihat dari hasil penelitian  dapat diharapkan  dengan  adanya  tingkat  karakteristik  situasi  kerja  maka  tindakan  organisasi  yang berkaitan  dengan  kebijakan  untuk  para  anggota  organisasi  dimana  diharapkan  kebijakan  ini berupa  tindakan  untuk  memberikan  penghargaan  kepada  karyawan  secara  individual.  Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Riefka  Ghezanda  dkk  (2009) yang  menyatakan  karakteristik  situasi  kerja  yang  meliputi  rekan  kerja,  supervisor,  tindakan organisasi merupakan faktor yang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  yang  diungkapkan  Stoner  (1992:431)  bahwa karakteristik situasi kerja mempengaruhi motivasi kerja seorang karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pembahasan  sebagaiamana  telah  dijelaskan  pada bab sebelumnya, dapat ditarik beberapa kesimpulan, yakni :
1. Karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Hal  ini  bermakna  jika  karakteristik individu semakin meningkat maka motivasi kerja pegawai pun akan meningkat.
2. Karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja pegawai  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Hal  ini  bermakna  jika karakteristik  pekerjaan  semakin  meningkat  maka  motivasi  kerja  pegawaipun  akan meningkat.
3. Karakteristik situasi pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Hal  ini  bermakna  jika karakteristik situasi pekerjaan semakin meningkat maka motivasi kerja pegawaipun akan meningkat.
Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  korelasi  ganda  (R)  sebesar  0,722.  Jadi  hubungan secara  bersama-sama  antara  karakteristik  indivindu  (X1),  karakteristik  pekerjaan  (X2), karakteristik situasi pekerjaan (X3) dengan motivasi kerja pegawai (Y) sebesar 0,522. Untuk mencari signifikasi hubungan secara bersama-sama antara variable dengan mengunakan uji F dan uji t. Dimana hasil uji F diperoleh F-hitung dengan hasil 34,563 dengan f-tabel pada taraf uji 95%  α = 0,05 adalah 2,70. Jadi f-hitung lebih besar dari f-tabel ( 34,563 > 2,70). Dengan demikian  Ho  ditolak  Hi  diterima,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hubungan  secara bersama-sama antara karakteristik indivindu, pekerjaan dan situasi pekerjaan dengan motivasi 6
kerja  pegawai  adalah  signifikan.  Dari  hasil  uji  t  diperoleh  nilai  t  hitung  untuk  variable karakteristik individu sebesar 2,552 lebih besar dari ttabel 1,661 dengan signifikasi 0,000 < α (0,05),  serta  t  hitung  untuk  variable  karakteristik  pekerjaan  sebesar  6,742  lebih  besar  dari ttabel  1,661  dengan  signifikasi  0,000  <  α  (0,05),  dan  t  hitung  untuk  variable  karakteristik situasi pekerjaan sebesar t hitung 4,031 lebih besar dari ttabel 1,661 dengan signifikasi 0,000 < α (0,05). Artinya secara parsial ada pengaruh  yang signifikan antara variable karakteristik indivindu,  pekerjaan,  dan  situasi  pekerjaan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  di  Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Bengkulu.
Secara  simultan  Karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan,  karakteristik  situasi pekerjaan  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  Badan  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia.  Variasi  peningkatan  atau  penurunan  prestasi  kerja  pegawai  sebesar 52  %  dapat  dijelaskan  oleh  karakteristik  individu,  perkerjaan  dan  situasi  kerja.  Sedangkan sisanya 48 % dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.

## SARAN
Dari hasil penelitian dari kesimpulan, beberapa saran yang dapat dipertimbangan oleh Kepala  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  berkenaan  dengan  motivasi  kerja pegawai, yakni :
1. Dalam    meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  untuk  mendapatkan  prestasi  kerja  yang tinggi  dengan  pemberian  hak-hak  pegawai  dalam  hal  kepegawaian,  intensif,  fasilitas kerja,  alat  bantu  pekerjaan,  kenyamanan  kantor  serta  terjalinnya  hubungan  kerja  yang harmonis antar sesama pegawai maupun dengan pimpinan.
2. Dalam  meningkatkan  budaya  kerja  pegawai  terutama  berkaitan  dengan  sikap  untuk terbiasa  melaksanakan  pekerjaan  dengan  penuh  tanggungjawab  sehingga  memotivasi kerja pegawai akan tercapai dengan baik sesuai harapan organisasi.
3. Untuk peneliti yang akan datang diharapkan agar diperoleh hasil yang lebih lengkap dan lebih  sempurna  dengan  mengambil  faktor-faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Adair. Jhon. 2007. Pemimpin yang berpusat pada tindakan . Binarupa. Aksara:Jakarta.
Arikunto,  Suharsimi.  (2006). Prosedur  Penelitian  :  Suatu  Pendekatan  Praktik  (Revisi  VI).
Jakarta : Rineka Cipta.
Dermantio,  Edu.  2009.  Skripsi: Hubungan  Antara  Motivasi  Kerja  Dengan Prestasi  Kerja Karyawan  (Studi  Kasus  Surat  Kabar  Jurnal  Bogor) .  Fakultas  Ekologi  Manusia Institut Pertanian Bogor.
Gamayanti.Fitri.Nurul.  2013. Faktor  yang  berhubungan  dengan  motivasi  kerja  tenaga kesehatan  di  Puskesmas  Banggae  II  Kabupaten  Majene  Provinsi  Sulawesi Barat. Dalam Jurnal Adminitrasi dan Kebijakan Keseahtan
Gunastri,  Ni  Made  2009. Pengaruh  Karakteristik  Individu,  Karakteristik  Pekerjaan, Karakteristik  Organisasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan (Studi Pada CV. Kecak Denpasar) Jurnal Forum Manajemen, Vol. 7 tahun 2009
Hasibuan, MalayuS.P. 2001. ManajemenSumberDayaManusia . EdisiRevisi. BumiAksara.
Munandar,  Ashar  Sunyoto.  2001. Psikologi  Industri  Dan  Organisasi .  Jakarta:  Universitas Indonesia. Hal 319-348.
Nirman. Umur. 2005. Perilaku Organisasi . Citra Media: Surabaya Riyadi,  Slamet.  2011 .  Pengaruh  Kompensasi  Finansial,Gaya  kepemimpinan  dan  Motivasi kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Manufaktur  di  Jawa  Timur . Dalam Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol.13, No. 1, Maret 2011: 45-50.
Robbin, P. Stephen. 2003. Perilaku Organisasi Alih Bahasa Tim Indeks . Gramedia: Jakarta
Sedarmayanti.  2009. TATA  KERJA  DAN  PRODUKTIVITAS  KERJA  Suatu  Tinjauan  Dari Aspek  Ergonomi  Atau  Kaitan  Antara  Manusia  Dengan  Lingkungan  Kerjanya . Bandung:CV. Mandar Maju. Hal: 214-222.
Singarimbun, Masri. (2000). Metode Penelitian Survai. LP3ES, Jakarta
Stoner,  J.A.F  &  Freeman,  R.E  (1992). Managmet.  Fifth  Edition  Englewood Chiffs  New Jersey: Prentice-Hall A Division Of Simosi & Schuster.Inc
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Waluyo, Minto. 2009. Psikologi Teknik Industri . Yogyakarta: Graha Ilmu. Hal:77-84.
Wijono, Sutarto. 2010. Psikologi Industri Dan Organisasi . Jakarta:  Kencana.  Hal:19-57 dan hal ; 65-95.
Yuningsih.  2011. Pengaruh  Human  Relations  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Rumah Sakit  Umum  Daerah  Sukadana. Dalam Jurnal  Bisnis  dan  Manajemen,  Vol.  7  No.2, Januari 2011 hal:  191-205

## Halaman ini sengaja dikosongkan
(this page intentionally left blank)