## PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA, BUDAYA ORGANISASI DAN TIPE KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMPETENSI SDM PADA PERUSAHAAN JASA KONSTRUKSI DI SUMATERA UTARA
Oleh:
Siti Normi
Fakultas Management Universitas Methodist Indonesia
Email:

## sitinormiumi@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  antara  pelatihan  dan pengembangan Sumber Daya Manusia, budaya organisasi dan tipe kepemimpinan baik  secara  parsial  maupun  simultan  terhadap  peningkatan  kompetensi  Sumber Daya  Manusia.  Metode  penelitian  yang  bersifat  deskriptif  kuantitatif.  Dengan menggunakan metode accidental sampling terhadap 400 orang melalui media sosial Whatsapp,  dapat  disimpulkan  hasil  penelitian  sebagai  berikut:  Pelatihan  dan pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan  kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  yang  ada  di  perusahaan  seluruh Sumatera  Utara.  Pelatihan  dan  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  Budaya organisasi  dan  Tipe  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap peningkatan  kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  yang  ada  di  perusahaan  jasa konstruksi  di  Sumatera  Utara.  Adapun  implikasi  dari  penelitian  ini  adalah perusahaan  yang  dapat  menerapkan  pelatihan  dan  pengembangan  Sumber  Daya Manusia, budaya organisasi yang memberikan kenyamanan bagi pekerja, serta tipe kepemimpinan  yang  mengayomi  dapat  meningkatkan  kompetensi  Sumber  Daya Manusia secara langsung.
Kata  Kunci: budaya  organisasi,  kepemimpinan,  kompetensi,  pelatihan  dan pengembangan Sumber Daya Manusia

## A. PENDAHULUAN
Sumatera  Utara  dianugerahi  dengan  jumlah  penduduk  yang  besar  dan merupakan negara dengan jumlah penduduk terpadat di dunia, dengan keberkahan ini,  seharusnya  menjadi  modal  yang  kuat  dalam  meningkatkan  pertumbuhan ekonomi,  karena  negara  yang  memiliki  banyak  Sumber  Daya  Manusia  sudah seharusnya memiliki potensi untuk menjadi salah satu negara dengan pertumbuhan ekonomi tertinggi di dunia.
Dengan banyaknya Sumber Daya Manusia yang ada, sudah seharusnya bisa terserap  ke  dunia  kerja,  potensi  Sumber  Daya  Manusia  yang  banyak  sudah sepantasnya Sumber Daya Manusia tersebut memiliki kemampuan yang baik, dan memiliki  jiwa  profesionalisme  yang  baik,  yang  pada  akhirnya  bisa  diakui  oleh banyak  negara,  dan  bisa  dipakai  oleh  perusahaan  yang  terkenal  di  mancanegara. Terserapnya  tenaga  kerja  dipengaruhi  oleh  kemampuan  Sumber  Daya  Manusia dalam  melaksanakan  pekerjaannya,  Sumber  Daya  Manusia  membutuhkan keterampilan, sehingga nantinya Sumber Daya Manusia yang ada mampu bersaing dan  bisa  mengembangkan  dirinya  sendiri,  melalui  program  pelatihan  dan pengembangan diri yang dilakukan perusahaan.
Penjelasan  (Alerasoul et al., 2021) menekankan  bahwa pengembangan dan pelatihan  tenaga  kerja  untuk  meningkatkan  kemampuan  harus  melihat  kondisi budaya organisasi yang ada,   budaya organisasi ini akan mempengaruhi program pelatihan  yang  akan  dilakukan  oleh  perusahaan  harus  dsesuaikan  dengan perkembangan  budaya  organisasi  dan  dipengaruhi  oleh  tipe  kepemimpinan, sehingga dengan adanya kondisi semacam ini akan mempengaruhi kinerja Sumber Daya  Manusia  secara  keseluruhan,  apabila  budaya  organisasi  baik  dan  gaya kepemimpinanya demokratis, maka akan meningkatkan kinerjanya, karena adanya motivasi  karyawan  untuk  meningkatkan  keterampilannya  dalam  menyelsaikan pekerjaannya,  sehingga  Sumber  Daya  Manusia  dapat  dikatakan  mampu meningkatkan  kinerjanya  karena  suasana  kerja  yang  demokratis  yang  membuat Sumber  Daya  Manusia  nyaman  dalam  bekerja.  Sumatera  Utara  adalah  negara dengan penduduk terbesar,   Sumber Daya Manusia yang ada harus dilatih terlebih dahulu  dan  dikembangkan  kemampuannya  dengan  baik,  tetapi  berdasarkan  data dari  Dinas  Tenaga  Kerja  RI  Kementerian  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  pada tahun  2020  meskipun  jumlah  tenaga  kerja  bertambah  sebesar  131.064.305 orang/jiwa, dan jumlah tenaga kerja konstruksi di Provinsi Sumatera Utara sebesar 676,419  orang  (4,26%  dari  tenaga  kerja  konstruksi  nasional)  (BPJS Ketenagakerjaan, 2020) hanya sekitar 3,32% yang bersertifikat atau hanya sekitar 68.178  orang  (LPJK  RI,  2020)  akan  tetapi  kualitas  atau  mutu  Sumber  Daya Manusia  di  bidang  jasa  konstruksi  masih  rendah  dikarenakan  pelatihan  dan pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  di  bidang  jasa  konstruksi  untuk memperbaiki  kompetensi  belum  dilakukan  secara  maksimal,  sehingga  beberapa Sumber  Daya  Manusia  di  bidang  jasa  konstruksi  yang  ada  belum  memiliki kompetensi yang baik, sehingga belum dilirik di perusahaan yang ternama. selain itu, budaya organisasi berpengaruh terhadap kemampuan Sumber Daya Manusia di bidang jasa konstruksi.
Beberapa Sumber Daya Manusia di bidang jasa konstruksi  yang ada belum mampu beradaptasi dengan baik terhadap budaya organisasi perusahaan, sehingga
kompetensi  yang  dimiliki  tidak  muncul  dengan  baik,  karena  ada  beberapa perusahaan yang ada masih menerapkan budaya kerja yang tidak disukai beberapa pekerja,  sehingga  kompetensi  yang  dimiliki  belum  maksimal  dan  belum meyakinkan manajemen.
Tipe  kepemimpinan  juga  mempengaruhi  kompetensi.  Di  beberapa perusahaan  ada  yang  memiliki  tipe  kepemimpinan  yang  cenderung  tidak mempercayai bawahan, tipe kepemimpinan semacam ini cenderung mempengaruhi usaha  bawahan  dalam  meningkatkan  kemampuan  dan  kompetensi,  meskipun bawahan  sudah  bekerja  dengan  benar,  tetapi  atasan  belum  bisa  menghargai kompetensi bawahan, sehingga dapat mempengaruhi kinerja bawahan dan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Sesuai dengan penelitian  (Furi & Winarno, 2020) “Pengaruh Pelatihan dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  di  Kantor  Dana  Pensiun Telkom)”, hasil penelitiannya adalah sebagai berikut secara parsial dan simultan variabel pelatihan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian (Kuswinton, 2020) dengan judul penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  PLN  (Persero)  Unit  Pelaksana  Pelayanan Pelanggan  Makassar  Utama,  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linier berganda  dengan  hasil  penelitian  yaitu  secara  parsial  dan  simultan  gaya kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Makassar Utama.
Secara  simultan  variabel  Pelatihan  Sumber  Daya  Manusia  dan  Budaya Organisasi di bidang jasa konstruksi berpengaruh tidak langsung terhadap variabel kinerja karyawan melalui variabel disiplin kerja. Penelitian ini hanya menjelaskan pengaruh pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia, budaya organisasi dan  tipe  kepemimpinan  terhadap  peningkatan  kompetensi,  penelitian  ini menggunakan analisis regresi linier, analisis ini masih dilakukan secara sederhana dan  tidak  memunculkan  variabel  lainnya  yang  mendukung  pengaruh  variabel pelatihan  dan  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  di  bidang  jasa  konstruksi, budaya  organisasi  dan  tipe  kepemimpinan  terhadap  peningkatan  kompetensi Sumber Daya Manusia di bidang jasa konstruksi.
Selanjutnya terdapat perbedaan penelitian dari penelitian terdahulu tersebut dengan penelitian yang akan kita diteliti selanjutnya. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah apakah ada hubungan yang saling mempengaruhi antara pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia, budaya organisasi dan tipe kepemimpinan baik  secara  parsial  maupun  simultan  terhadap  peningkatan  kompetensi  Sumber Daya  Manusia.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh pelatihan dan pengembangan  Sumber Daya Manusia, budaya organisasi dan tipe kepemimpinan  baik  secara  parsial  maupun  simultan  terhadap  peningkatan kompetensi Sumber Daya Manusia.

## B. TINJAUAN PUSTAKA

## Pelatihan dan Pengembangan SDM
Menurut  (Aldulaimi,  2018)  pelatihan  dan  pengembangan  Sumber  Daya Manusia  merupakan  salah  satu  prose  syang  dilakukan  oleh  perusahaan  dalam rangka  meningkatkan  kualitas  dan  kemampuan  Sumber  Daya  Manusia  yang berkaitan erat dengan penyelesaian pekerjaan sesyuai dengan arahan dan prosedur yang ada. Menurut (Alerasoul et al., 2021) pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan  suatu  usaha  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  untuk  meningkatkan kompetensi  karyawan,  baik  soft  skill  maupun  hard  skill  dalam  rangka melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kapasitas dan kapabilitas untuk pencapaian tujuan  perusahaan.  Menurut  (Church  et  al.,  2021)  pelatihan  dan  pengembangan karyawan  merupakan  proses  yang  dilakukan  untuk  menamah  pengetahuan  dan keahlian yang ditujukan untuk meningkatkan produktivitas kerja.

## Budaya Organisasi
Menurut  (Cohen,  2015)  budaya  organisasi  merupakan  suatu  hal  yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dalam gerak laju organisasi,   gerak laju organisasi  berkaitan  dengan  nilai  prilaku  dan  aturan  yang  melingkupinya,  yang merupakan suatu kebiasaan di dalam organisasi tersebut.  Menurut (Jimmieson et al., 2021) budaya organisasi dalam perusahaan diartikan sebagai suatu sistem yang dianut  oleh  suatu  organisasi  di  dalam  perusahaan,      sistem  yang  dianut tersebut didasarkan pada perilaku individu yang mengendalikan organisasi tersebut,   sistem tersebut  terdapat  batasan  yang  berupa  aturan  atau  norma  yang  mengikat  erat  di dalam organisasi. Menurut (Maree et al., 2017) budaya organisasi merupakan hal yang menjadi norma yang tidak tertulis yang dimiliki organisasi yang dikendalikan oleh  orang-orang  dengan  budaya  dan  sikap  yang  berbeda.  Sedangkan  menurut (Martínez  et  al.,  2021)  budaya  organisasi  merupakan  cara  yang  dilakukan  oleh manajemen  dalam  mengatur tata  cara  dan tingkah  laku  manajerial  dalam rangka meningkatkan kenyamanan kerja karyawan.

## Tipe Kepemimpinan
Menurut  (Mousa  et  al.,  2021)  tipe  kepemimpinan  merupakan  ciri  dari kepemimpinan  di  dalam  perusahaan,      ciri  tersebut  ada  di  dalam  bagaimana  dia memimpin  dan  mengelola  suatu  perusahaan  atau  organisasi,  sehingga  tercapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut (Nagpal & Mishra, 2021) tipe kepemimpinan menggambarkan ke arah mana pengeolaan usaha atau organisasi ini di bawa guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan ketika mau mendirikan dan bergabung di perusahaan atau organissi tersebut, sedangkan menurut (Niswaty et al., 2021) tipe kepemimpinan  merupakan  suatu  ciri  khas  yang  dimiliki  oleh  suatu  pimpinan  di organisasi yang dapat mengarahkan dan membawa organisasi tergantung dari visi yang  dimilikinya  dan  menurut  (Piwowar-Sulej,  2021)  tipe  kepemimpinan merupakan  suatu  sifat  dan  karakter  pemimpin  yang  membawa  organisasi  atau perusahaan sesuai dengan karakternya

## Peningkatan Kompetensi
Menurut  (Ruiz-Palomino  et  al.,  2021)  Peningkatan  kompetensi  karyawan banyak dipengaruhi oleh tipe kepemimpinan, serta budaya perusahaan yang akan membuat  Sumber  Daya  Manusia  senantiasa  harus  memiliki  kemampuan  yang profesional, serta mumpuni, sehingga mampu mendorong terciptanya produktivitas kerja. Menurut (Shah et al., 2017) perusahaan senantiasa harus memiliki  Sumber Daya  Manusia  yang  kompeten,  Sumber  Daya  Manusia  yang  berkompeten  dapat mencipatakan  kinerja  yang  cepat  dan  efektif  untuk  perusahaan  atau  organisasi. Menurut  (Subramony  et  al.,  2018)  peningkatan  kompetensi  adalah  suatu  upaya yang  dilakukan  perusahaan  untuk  dapat  meningkatkan  kemampuan  karyawan dalam menyelesaikan permasalahan di perusahaan. Sedangkan menurut (Wallace et  al.,  2021)  peningkatan  kompetensi  adalah  merupakan  suatu  upaya  sistematis yang  dilakukan  dalam  rangka  meningkatkan  kemampuan  yang  nyata  dan  sesuai dengan bidang pekerjaan yang dimiliki karyawan.

## C. METODE PENELITIAN
Adapun  metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  penelitian  yang bersifat  deskriptif  kuantitatif,  menurut  (Suárez  et  al.,  2017)  metode  penelitian kuantitatif  merupakan  metode  penelitian  yang  menjelaskan  secara  terperici permasalahan yang akan dibuat, lalu dibuat sebuah hipotesa dan dinyatakan melalui kesimpulan dari hasil pengolahan data yang dilakukan peneliti. Adapun populasi dari penelitian ini adalah  Sumber Daya Manusia yang sudah bekerja di beberapa perusahaan  yang  ada  di  seluruh  Sumatera  Utara  yang  berjumlah  131.064.305 orang/jiwa,    metode penarikan sampel pada penelitian ini menggunakan metode accidental  sampling ,  menurut  (Yang  et  al.,  2021)  metode accidental  sampling adalah teknik pengambilan sampel, sampel diambil secara dadakan melalui objek yang  ada  di  tempat  penelitian.  Dalam  hal  ini  penga,bilan  sampel  dengan mengguanak rumus slovin. Maka yang diambil mewakili Sumber Daya Manusia di bidang jasa konstruksi  yang sudah bekerja  pada perusahaan jasa konstruksi  yang ada di seluruh Sumatera Utara yang jumlah sampelnya berjumlah 400 orang tenaga kerja  di  bidang  jasa  konstruksi  yang  telah  bekerja  di  beberapa  perusahaan  jasa konstruksi  yang  ada  di  Sumatera  Utara  melalui  penyebaran  kuesioner  melalui media whatsapp .

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Tabel 1

## Hasil Uji Validitas Data Variabel Pelatihan dan Pengembangan SDM
No BUTIR PERNYATAAN r hitung KETERANGAN 1 Sumber  Daya  Manusia  di  tempat  Anda  bekerja  selalu meningkatkan pelatihan kerjanya 0,484 Valid 2 Sumber  Daya  Manusia  di  tempat  Kerja  Anda  selalu  dapat beradaptasi untuk dapat mengembangkan kemampuannya 0,552 Valid 3 Sumber  Daya  Manusia  di  tempat  Anda  bekerja  memiliki keahlian yang cukup untuk dilatih 0,460 Valid
4 Perusahaan  tempat  Anda  bekerja  selalu  meningkatkan kemampuan  Sumber  Daya  Manusia  dengan  memberikan pekerjaan yang berbeda dengan keahlian yang dimiliki 0,531 Valid
Sumber: Hasil Penelitian Diolah Dengan SPSS, 2020 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 1 di atas dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan mengenai  variabel  pelatihan  dan  pengembangan  SUMBER  DAYA  MANUSIA adalah valid,   nilai r hitung di setiap butir pertanyaan lebih besar dari 0,3, sehingga jawaban yang ada di setiap butir pertanyaan adalah valid.
Tabel 2

## Hasil Uji Validitas Data Variabel Budaya Organisasi
NO BUTIR PERNYATAAN r hitung KETERANGAN 1 Perusahaan  tempat  Anda  bekerja  memberikan  kenyamanan kerja kepada Sumber Daya Manusia 0,582 Valid 2 Perusahaan  tempat  Anda  bekerja  menerapkan  aturan  yang ketat untuk menyelesaikan pekerjaan 0,562 Valid 3 Perusahaan tempat Anda bekerja selalu menerapkan disiplin kerja kepada karyawannya 0,464 Valid 4 Perusahaan  tempat  Anda  bekerja  selalu  menerapkan komunikasi yang okurang bai kantar karyawan 0,541 Valid
Sumber: Hasil Penelitian Diolah Dengan SPSS, 2020 (data diolah)
Berdasarkan  Tabel  2  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  butir pertanyaan mengenai variabel budaya organisasi adalah valid,   nilai r hitung di setiap butir  pertanyaan  lebih  besar  dari  0,3,  sehingga jawaban  yang  ada  di  setiap  butir pertanyaan adalah valid.
Tabel 3

## Hasil Uji Validitas Data Variabel Tipe Kepemimpinan
NO BUTIR PERNYATAAN r hitung KETERANGAN 1 Pimpinan di perusahaan Anda bekerja selalu menerapkan aturan ketat dalam bekerja 0,622  Valid 2 Pimpinan di perusahaan Anda bekerja selalu berkoordinasi dengan Anda ketika menyampaikan prosedur kerja 0,662  Valid 3 Pimpinan di perusahaan tempat Anda bekerja selalu meluapkan emosi jika Anda mengalami kendala dalam menyelesaikan pekerjaan 0,564  Valid 4 Pimpinan di perusahaan tempat Anda bekerja selalu membebaskan Anda untuk menyampaikan pendapat tentan pekerjaan 0,537  Valid
Sumber: Hasil Penelitian Diolah Dengan SPSS, 2020 (data diolah)
Berdasarkan  Tabel  3  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  butir pertanyaan mengenai variabel tipe kepemimpinan adalah valid,   nilai r hitung di setiap butir  pertanyaan  lebih  besar  dari  0,3,  sehingga jawaban  yang  ada  di  setiap  butir pertanyaan adalah valid.

## Hasil Uji Validitas Data Variabel Peningkatan Kompetensi SDM
NO BUTIR PERNYATAAN r hitung KETERANGAN 1 Pimpinan di perusahaan Anda bekerja telah mampu meningkatkan kemampuan dalam berkoordinasi 0,621  Valid 2 Pimpinan di perusahaan Anda bekerja telah mampu meningkatkan kompetensi dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai SOP 0,672  Valid 3 Pimpinan di perusahaan tempat Anda bekerja telah mampu meningkatkan keahlian sesuai dengan bidangnya 0,469  Valid 4 Saya merasakan kenyamanan dalam bekerja di perusahaan tersebut dan mengetahui seluk-beluk dan tata cara bekerja sesuai dengan keahlian yang saya miliki 0,527  Valid
Sumber: Hasil Penelitian Diolah Dengan SPSS, 2020 (data diolah)
Berdasarkan  Tabel  4  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  butir pertanyaan  mengenai  variabel  peningkatan  kompetensi  Sumber  Daya  Manusia adalah valid,   nilai r hitung di setiap butir pertanyaan lebih besar dari 0,3, sehingga jawaban yang ada di setiap butir pertanyaan adalah valid.
Uji Asumsi Klasik
Uji Multikolinearitas
Tabel 5
Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 7,640 7.471 2.720 .003 X 1 (Pelatihan dan Pengembangan SDMi) .259 .215 .351 4.510 .000 .715 1.745 X 2 (Budaya Organisasi) .223 .205 .322 2.412 .001 .744 1.759 X 3 (Tipe Kepemimpinan) .065 .530 .370 2.160 .000 .879 1.723
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Pengolahan Data (SPSS), 2020
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  VIF  dari masing-masing variabel lebih besar dari 10 dan nilai tolerance lebih kecil dari 0,1, hal ini dapat membuktikan bahwa antara masing-masing variabel independen, yaitu variabel  pelatihan  dan  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  budaya  organisasi dan  tipe  kepemimpinan  tidak  saling  mempengaruhi,  sehingga  dpat  dikatakan masing-masing variabel independen tidak terjadi multikolinearitas.
Uji Autokorelasi
Tabel 6
Hasil Uji Outokorelasi Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change  df 1 df 2 Sig. F Change 1 .780 a .782 .835 4.5605 .790 6.725  4 396 .001 1.073 a. Predictors: (Constant), X 4 , X 2 , X 3 , X 1 b. Dependent Variable: Y
Sumber : Pengolahan Data (SPSS), 2020
Berdasarkan Tabel  6 dapat disimulkan bahwa nilai dw =  1,073, sedangkan nilai 4-dw = 2,927,   dan nilai du = 1,809, sehingga dapat ditentukan nilai du > dw <  4-dw,  sehingga  dapat  dikatakan  tidak  terjadi  aoutokorelasi  anatar  variabel independennya.

## Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda

## Tabel 7 Persamaan Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 7,640 7.471 2.720 .003 X 1 (Pelatihan dan Pengembangan SDM) .259 .215 .351  4.510 .000 .715  1.745 X 2 (Budaya Organisasi) .223 .205 .322  2.412 .001 .744  1.759 X 3 (Tipe Kepemimpinan) .065 .530 .370  2.160 .000 .879  1.723
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Pengolahan Data (SPSS), 2020
Tabel 7 di atas, menjelaskan hasil yang berkaitan dengan persamaan regresi liniernya adalah sebagai berikut:
𝑌 = 7,640 + 0,259𝑋 1 + 0,223𝑋 2 + 0,065𝑋 3
Mengenai  nilai  koefisien  regresi  X 1 untuk  variabel  pelatihan  dan pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  sebesar  0,259,  artinya  pelatihan  dan pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan  kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  yang  ada  di  perusahaan  seluruh Sumatera Utara, semakin baik pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia yang dilakukan,maka akan akan memperbaiki kompetensi Sumber Daya Manusia yang  ada  di  perusahaan  seluruh  Sumatera  Utara  sebesar  0,259%.  Untuk  nilai koefisien regresi X 2 untuk variabel budaya organisasi sebesar 0,223, artinya budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  peningkatan  kompetensi Sumber Daya Manusia yang ada di perusahaan seluruh Sumatera Utara,   semakin
baik  budaya  organisasi  perusahaan,  maka  akan  akan  memperbaiki  kompetensi Sumber  Daya  Manusia  yang  ada  di  perusahaan  seluruh  Sumatera  Utara  sebesar 0,223%. Untuk nilai koefisien regresi X 3 untuk variabel tipe kepemimpinan sebesar 0,065,  artinya  variabel  tipe  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap peningkatan kompetensi  Sumber Daya Manusia yang ada di perusahaan seluruh Sumatera Utara,   semakin bagus tipe kepemimpinan yang diterapkan pihak manajemen  perusahaan,  maka  akan  meningkatkan  kompetensi  Sumber  Daya Manusia yang ada di perusahaan seluruh Sumatera Utara sebesar 0,065%.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 8
Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F Change df 1 df 2 Sig. F Change 1 .780 a .782 .835 4.5605 .790 6.725  4 396 .001 1.073 a. Predictors: (Constant), X 4 , X 2 , X 3 , X 1 b. Dependent Variable: Y Sumber: Pengolahan Data (SPSS), 2020
Sesuai  Tabel  8  di  atas,  dapat  dijelaskan  bahwa  nilai  koefisien  determinasi ( Adjusted  R Square )  sebesar  0,835  berarti  bahwa  83,5%  variabel  pelatihan  dan pengembangan Sumber Daya Manusia, budaya organisasi dan tipe kepemimpinan memiliki  pengaruh  yang  sangat  kuat  terhadap  variabel  peningkatan  kompetensi Sumber Daya Manusia yang ada di perusahaan seluruh Sumatera Utara,   sisanya sebesar 16,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas pada penelitian ini.

## Uji Hipotesis Secara Simultan

## Tabel 9
Hasil Uji Simultan ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square F Sig. 1 Regression 360.100 3 10.215 6.725 .001 b Residual 2855.39 396 6.740 Total 2444.00 400 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X4, X2, X3, X1
Sumber : Pengolahan Data (SPSS), 2020
Tabel  9  di  atas,  dapat  dijelaskan tentang  nilai  uji  F tabel sebesar  6,725  lebih besar  dari  nilai  uji  F hitung sebesar  2,70,  sehingga  bisa  disimpulkan  bahwa  bahwa secara  simultan  variabel  pelatihan  dan  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia, budaya  organisasi  dan  tipe  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan
terhadap  peningkatan kompetensi  Sumber Daya Manusia yang ada di perusahaan seluruh Sumatera Utara.

## Uji Hipotesis Secara Parsial
Tabel 10
Hasil Uji Parsial Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 7,640 7.471 2.720  .003 X 1 (Pelatihan dan Pengembangan SDM) .259 .215 .351  4.510  .000 .915  1.745 X 2 (Budaya Organisasi) .223 .205 .322  2.412  .001 .944  1.759 X 3 (Tipe Kepemimpinan) .065 .530 .370  2.160  .000 .879  1.723
a. Dependent Variable: Y Sumber : Pengolahan Data (SPSS), 2020
Sesuai Tabel 10 diatas, variabel pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia,  budaya  organisasi  dan  tipe  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  peningkatan  kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  yang  ada  di perusahaan seluruh  Sumatera Utara, hal ini dapat diketahui dari nilai t hitung untuk masing-masing variabel lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1,661.

## E. SIMPULAN
Berpijak  dari  hasil  analisis  penelitian,  maka  secara  komprehensif  peneliti dapat menyimpulkan hasil penelitian sebagai berikut: Pelatihan dan pengembangan Sumber  Daya  Manusia  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  peningkatan kompetensi Sumber Daya Manusia yang ada di perusahaan Jasa Konstruksi seluruh Sumatera  Utara.  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap peningkatan  kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  di  Bidang Jasa  Konstruksi  yang ada  di  perusahaan  Jasa  Konstruksi  di  Sumatera  Utara.  Tipe  kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kompetensi Sumber Daya Manusia  yang  ada  di  perusahaan  seluruh  Sumatera  Utara.  Pelatihan  dan pengembangan Sumber Daya Manusia, Budaya organisasi dan Tipe kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kompetensi Sumber Daya Manusia  yang  ada  di  perusahaan  Jasa  Konstruksi  seluruh  Sumatera  Utara. Melaksanakan  pelatihan  dan  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  didasarkan kepada budaya kerja yang ada di perusahaan atau organisasi, apabila Sumber Daya Manusia  mampu  beradaptasi  kepada  budaya  kerja  yang  ada  di  perusahaan  dan organisasi, maka dia akan mudah beradaptasi dengan tipe kepemimpinan yang ada, sehingga  dengan  dia  mampu  mengembangkan  diri  dari  pelatihan,  dan mengembangkan  diri  dengan  budaya  organisasi,  maka  ia  akan  mampu meningkatkan  produktivitas  kerja,  sehingga  nantinya  Sumber  Daya  Manusia tersebut akan mampu meningkatkan knerjanya. Perusahaan yang dapat menerapkan pelatihan  dan  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  budaya  organisasi  yang
memberikan kenyamanan bagi pekerja, serta tipe kepemimpinan yang mengayomi dapat  meningkatkan  kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  secara  langsung. Kompetensi Sumber Daya Manusia akan meningkat jika penerapan pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia yang dilakukan sudah tertarah dengan baik ke diri pekerja, serta dapat menciptakan budaya organisasi yang tidak kaku, serta memiliki  kepemimpinan  yang  dapat  memahami  keahlian  pekerja,  selalu berkomunikasi,  selalu  mendengarkan  keluhan  bawahan,  serta  berani  mengambil keputusan dengan tepat, maka karyawan atau pekerja akan merasakan dia memiliki pemimpin  yang  dapat  memberikan  kesempatan  kepadanya  untuk  dapat meningaktkan kompetensi dan pengetahuan yang tidak dimiliki sebelumnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Aldulaimi, S. H. (2018). Leadership development program and leaders performance for  mid-level  managers  in  Saudi  Petroleum  Company,  ARAMCO. Arab Economic and Business Journal , 13 (1), 15–24.
https://doi.org/10.1016/j.aebj.2018.02.001
Alerasoul,  S.  A.,  Afeltra,  G.,  Hakala,  H.,  Minelli,  E.,  &  Strozzi,  F.  (2021). Organisational  learning,  learning  organisation,  and  learning  orientation:  An integrative  review  and  framework. Human  Resource  Management  Review , xxxx , 100854. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2021.100854
Church,  A.  H.,  Guidry,  B.  W.,  Dickey,  J.  A.,  &  Scrivani, J.  A.  (2021).  Is  there potential in assessing for high-potential? Evaluating the relationships between performance  ratings,  leadership  assessment  data,  designated  high-potential status and promotion outcomes in a global organization. Leadership Quarterly , 32 (5), 101516. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2021.101516
Cohen, D. J. (2015). HR past, present and future: A call for consistent practices and a focus on competencies. Human Resource Management Review , 25 (2), 205– 215. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.01.006
Furi, P. I. T., & Winarno, A. (2020). Pengaruh Pelatihan Dan Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Di  Kantor  Dana  Pensiun  Telkom). EProceedings … , 7 (2), 3987–3995.
Jimmieson, N. L., Bergin, A. J., Bordia, P., & Tucker, M. K. (2021). Supervisor strategies and resources needed for managing employee stress: A qualitative analysis. Safety Science , 136 (December 2020), 105149.
https://doi.org/10.1016/j.ssci.2020.105149
Kuswinton.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Dan Pengembangan  SUMBER  DAYA  MANUSIA  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT. PLN (PERSERO)  Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Makasar Utara. Jurnal Economix , 8 (1), 223–234.
Maree,  J.  E.,  Herbert,  V.,  &  Huiskamp,  A.  A.  (2017).  Cancer  nursing  research output in Africa 2005 to 2014: An integrative review. Cancer Nursing , 40 (1), E36–E44. https://doi.org/10.1097/NCC.0000000000000334
Martínez, C., Skeet, A. G., & Sasia, P. M. (2021). Managing organizational ethics: How  ethics  becomes  pervasive  within  organizations. Business  Horizons , 64 (1), 83–92. https://doi.org/10.1016/j.bushor.2020.09.008
Mousa, M., Boyle, J., Skouteris, H., Mullins, A. K., Currie, G., Riach, K., & Teede, H. J. (2021). Advancing women in healthcare leadership: A systematic review and meta-synthesis of multi-sector evidence on organisational interventions. EClinicalMedicine , 39 , 101084. https://doi.org/10.1016/j.eclinm.2021.101084 Nagpal,  T.,  &  Mishra,  M.  (2021).  Analyzing  Human  Resource  Practices  For Decision  Making  in  Banking  Sector  using  HR  analytics. Materials  Today: Proceedings , xxxx . https://doi.org/10.1016/j.matpr.2020.12.460
Niswaty,  R.,  Wirawan,  H.,  Akib,  H.,  Saggaf,  M.  S.,  &  Daraba,  D.  (2021). Investigating the effect of authentic leadership and employees’ psychological capital on work engagement: evidence  from Sumatera Utara. Heliyon , 7 (5), e06992. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2021.e06992
Piwowar-Sulej,  K.  (2021).  Human  resources  development  as  an  element  of sustainable HRM – with the focus on production engineers. Journal of Cleaner Production , 278 , 124008. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2020.124008
Ruiz-Palomino,  P.,  Gutiérrez-Broncano,  S.,  Jiménez-Estévez,  P.,  &  Hernandez-
Perlines,  F.  (2021).  CEO  servant  leadership  and  strategic  service differentiation:  The  role  of  high-performance  work  systems  and innovativeness. Tourism Management Perspectives , 40 . https://doi.org/10.1016/j.tmp.2021.100891
Shah, N., Irani, Z., & Sharif, A. M. (2017). Big data in an HR context: Exploring organizational change readiness, employee attitudes and behaviors. Journal of Business Research , 70 , 366–378.
https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2016.08.010
Suárez,  E.,  Calvo-Mora,  A.,  Roldán,  J.  L.,  &  Periáñez-Cristóbal,  R.  (2017). Quantitative research on the EFQM excellence model: A systematic literature review  (1991–2015). European  Research  on  Management  and  Business Economics , 23 (3), 147–156. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2017.05.002
Subramony, M., Segers, J., Chadwick, C., & Shyamsunder, A. (2018). Leadership development practice bundles and organizational performance: The mediating role  of  human  capital  and  social  capital. Journal  of  Business  Research , 83 (December 2016), 120–129. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2017.09.044
Wallace, D. M., Torres, E. M., & Zaccaro, S. J. (2021). Just what do we think we are  doing?  Learning  outcomes  of  leader  and  leadership  development.
Leadership Quarterly , 32 (5), 101494.
https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2020.101494
Yang, M., Luu, T. T., & Qian, D. (2021). Dual-focused transformational leadership and service innovation in hospitality organisations: A multilevel investigation. International  Journal  of  Hospitality  Management , 98 (February),  103035. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2021.103035