Jennifer  Nagata  Kristano,  Sutarto  Wijono  (2022)  Kecerdasan  Emosi  Dan Organizational  Citizenship Behavior Pada Karyawan Event Organizer Di Salatiga Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, (7) 9 ,
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e- ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 9, September 2022

## KECERDASAN  EMOSI  DAN ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP  BEHAVIOR

## PADA KARYAWAN EVENT ORGANIZER DI SALATIGA
Jennifer Nagata Kristano, Sutarto Wijono Universitas Kristen Satya Wacana, Indonesia Email: jennifer.nagata@gmail.com, sutarto.wijono@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  mengetahui  hubungan  antara  kecerdasan  emosi  dengan organizational  citizenship  behavior  pada  organisasi.  Subjek  dalam  penelitian  ini berjumlah 38 orang yang diambil dengan teknik sampel jenuh. Metode pengambilan data  menggunakan  skala organizational  citizenship  behavior yang  disusun berdasarkan dimensi OCB menurut Organ (1988) dengan koefisien reliabilitas 0,903 dan  menggunakan  skala  kecerdasan  emosi  yang  disusun  berdasarkan  aspek kecerdasan  emosi  menurut  Goleman  (2002)  dengan  koefisien  reliabilitas  0,712. Analisis  data  dilakukan  dengan  uji  korelasi Pearson dan  bantuan software SPSS. Hasil  penelitian  menujukkan  bahwa  r=0.518;  p  <0.01,  yang  artinya  dapat disimpulkan  bahwa  ada  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  kecerdasan  emosi dengan organizational  citizenship  behavior .  Artinya  semakin  tinggi  tingkat kecerdasan emosi karyawan, maka semakin tinggi tingkat organizational citizenship behavior karyawan event organizer di Salatiga.
Kata Kunci: Perilaku Organisasi Kewarganegaraan; Kecerdasan Emosi; Penyelenggara Acara

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  relationship  between  emotional  intelligence  and organizational citizenship behavior in organizations. Subjects in this study amounted to 38 people who were taken with a saturated sample technique. The data collection method uses an organizational citizenship behavior scale which is based on the OCB dimension according to Organ (1988) with a reliability coefficient of 0.903 and uses an emotional intelligence scale which is based on aspects of emotional intelligence according to Goleman (2002) with a reliability coefficient of 0.712. Data analysis was carried out with the Pearson correlation test and the help of SPSS software. The results showed that r=0.518; p <0.01, which means it can be concluded that there is a  positive  and  significant  relationship  between  emotional  intelligence  and organizational citizenship behavior. This means that the higher the level of emotional intelligence of employees, the higher the level of organizational citizenship behavior of event organizer employees in Salatiga.
Keywords: Citizenship  Organizational  Behavior;  Emotional  Intelligence;  Event Organizer

## Pendahuluan
Perekonomian dunia saat ini sedang menghadapi persaingan global yang sangat intensif  akibat  teknologi  informasi  yang  terus  berkembang  mengakibatkan  tingginya dinamika  yang  memicu  perubahan  di  berbagai  kondisi  lingkungan  bisnis,  sehingga disebut  sebagai  era  Revolusi  Industri  4.0  (Pratama  &  Iryanti,  2020).  Begitu  pula persaingan  bisnis  dalam  lingkup  penyedia  jasa  seperti Event  Organizer (EO)  di  era komputerisasi saat ini sangatlah kuat. Event organizer (EO) adalah jasa penyedia berbagai kebutuhan acara dalam perencanaan, pengaturan, dan desain konsep, maupun praktek di lapangan, dengan tugas utamanya membantu klien untuk dapat menyelenggarakan acara yang diinginkan sesuai dengan permintaan klien.
Di Salatiga sendiri perkembangan EO ( event organizer ) sangatlah pesat, terbukti dari banyaknya event organizer yang mulai bermunculan dari yang besar maupun kecil. Sebagai contoh di Salatiga terdapat beberapa EO yakni DSW Wedding Organizer dan Liandra  EO.  Beberapa  tahun  ke  belakang Event  Organizer (EO)  mengalami perkembangan  yang  sangat  signifikan  dikarenakan  peluangnya  sangat  besar  untuk dikembangkan sebagai usaha profesional, dan terutama anak-anak muda sangat menyukai event organizer . Dengan adanya  berbagai kompetitor dalam bisnis di kota Salatiga yang terbilang tidak terlalu luas ini, pemilik usaha jasa khususnya event organizer bukan  hanya menuntut karyawan untuk bekerja sesuai dengan harapan saja, tetapi juga karyawan yang mau  bekerja  melebihi  dari  apa  yang  seharusnya  dilakukan.  Perilaku  karyawan  yang melebihi dari apa yang seharusnya dilakukan, dapat digolongkan dalam perilaku extra- role .  Perilaku extra-role mengacu  pada  perilaku  di  tempat  kerja  yang  tidak  termasuk dalam job  description formal  karyawan,  namun  jika  ditampilkan  oleh  karyawan  akan sangat  dihargai  karena  dapat  meningkatkan  efektifitas  dan  kelangsungan  organisasi (Triningsih & Wahyuni, 2003). Pada suatu kesempatan, Organ, Podsakoff, & MacKenzie (2006) menyebut perilaku yang melebihi harapan ini sebagai organizational citizenship behavior (OCB).  Perilaku OCB dapat dikembangkan di kalangan karyawan melalui sikap positif, suportif lingkungan dan sikap organisasi. Selanjutnya, agar organisasi mana pun menjadi  berhasil,  karyawan  harus  memiliki  perilaku  OCB  yang  dapat  menciptakan perilaku positif (Kapil dan Rastogi, 2018).
Berdasarkan  wawancara  terkait  dengan  OCB  yang  sudah  dilakukan  pada  30 Oktober  2021  terhadap  10  orang  karyawan  EO  di  Salatiga,  hasil  menunjukkan  bahwa 70% dari mereka merasakan sungkan untuk bertanya yang menimbulkan miskomunikasi, kurang  kompak  dalam  kerja  tim  di  lapangan,  kecenderungan  individualis,  hubungan antara karyawan senior dengan junior / bahkan trainee yang terlalu formal, merasa kurang akrab antar karyawan oleh karena mereka hanya bertemu saat ada job event . Sementara ada 30% lainnya mengatakan bahwa mereka dapat melakukan kolaborasi dengan dengan saling  membantu  tim  kerja  mereka  dan  mereka  dapat  penuh  semangat  dalam menyelesaikan semua tanggung jawab saat ada job event .
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  merupakan  perilaku  kerja  yang melebihi  kebutuhan  dasar  seorang  pekerja  yang  bersifat  inovatif  dan  spontan  untuk mencapai tujuan organisasi, suka menolong orang lain, secara sukarela melakukan tugas
Kecerdasan Emosi Dan Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Event
Organizer Di Salatiga
tambahan,  dan  mematuhi  aturan  dan  prosedur  tempat  kerja  (Shanker,  2012).  Menurut Gong,  Greenwood,  Hoyte,  Ramkissom,  dan  He  (2018)  yang  menduga  bahwa  seorang karyawan  memiliki  OCB  yang  rendah  karena  adanya  kebutuhan  akan  pujian  dan penghargaan  terlepas  dari  performa  kerja  sebenarnya.  Hal  ini  menjadi  tidak menguntungkan bagi organisasi untuk dapat memperoleh kesuksesan dalam menghadapi berbagai  kompetitor  (Nosratabadi,  Khedry  &  Bahrami,  2019).  OCB  dipengaruhi  oleh beberapa hal faktor. Menurut Robbins (2006) dan (Hoffman, 2007) ada beberapa hal yang menjadi  penentu  OCB,  yaitu  kepribadian,  suasana  hati  ( mood ),  persepsi  terhadap dukungan organisasi, budaya organisasi, kecerdasan emosi, dan kepuasan kerja. Dalam penelitian  ini  penuis  berfokus  pada  kecerdasan  emosi.  Dikarenakan  kecerdasan  emosi dapat mendorong tumbuhnya perilaku saling menolong dan membantu secara sukarela diantara karyawan di luar kewajiban mereka.
Kecerdasan emosi adalah prediktor untuk meningkatkan perilaku altruistik yang membantu  seorang  individu  untuk  berubah  dengan  mudah  dari  emosi  negatif  menjadi positif emosi dan orang-orang dengan emosi positif lebih mungkin membantu orang lain dalam suasana hati yang baik dan positif sehingga dapat lebih aktif untuk membangun jejaring sosial dan aktivitas sosial di arena kerja. Goleman (2009) mengatakan kecerdasan emosi  sebagai  kemampuan  seseorang  untuk  memotivasi  diri  sendiri,  bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan kebutuhan atau dorongan impulsif, tidak membesar- besarkan  kesenangan  atau  kesusahan,  mampu  mengatur reactive  needs ,  menjaga  agar bebas stress, tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, dan kemampuan untuk berempati pada  orang  lain  serta  adanya  prinsip  berusaha  sambil  berdoa  dan  memberikan  banyak manfaat  dalam  kehidupan  sehari-hari  baik  untuk  dirinya  sendiri  maupun  untuk  rekan kerjanya. Secara umum kecerdasan emosi terdiri atas 5 aspek, yaitu mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri, mengenali emosi orang lain (empati) dan membina hubungan dengan orang lain (Goleman, 2002).
Hubungan  antara  kecerdasan  emosi dan  OCB telah  menjadi  salah  satu  subjek penelitian  yang  banyak  diteliti.  Dalam  penelitian  Aderibigbe  &  Mjoli  (2019) menggunakan sampel sebanyak 1.532 karyawan lulusan pria dan wanita dari berbagai sektor  ekonomi  di  Nigeria.  Pada  penelitian  ini,  variabel  OCB  menggunakan  teori  dari Podsakoff, Mackenzie, Moorman, & Fetter (1990) dengan alat ukur kuesioner OCB versi modifikasi dari Argentero, Corteze, & Ferreti (2008) dengan koefisien reliabilitas 0,82. Untuk mengukur kecerdasan emosinya menggunakan teori dari Palmer & Stough (2001) dengan alat ukur kuesioner kecerdasan versi modifikasi dari Seyal, Afzaal, & Chin (2012) dengan  koefisien  reliabilitas  0,81.  Dari  penelitian  ini  diperoleh  hasil  bahwa  terdapat hubungan  positif  yang  signifikan  antara  OCB  dan  kecerdasan  emosional  dengan  R =0,473, p<0,01. Sehingga dapat disimpulkan bahwa OCB secara signifikan positif terkait dengan kecerdasan emosional. Selain itu, penelitian milik Yu & Takahashi (2020) dengan responden 540 pegawai berpengetahuan dari organisasi publik dan non-publik yang telah menyelesaikan  pendidikan  tinggi  formal  di  daratan  Cina.  Responden  dipilih menggunakan  metode purposive  convenience  sampling .  Penelitian  ini  menggunakan Wong & Law Emotional Intelligence Scale (WLEIS) untuk mengukur kecerdasan emosi
dan OCB individu diukur dengan 16 item yang dirancang oleh Lee dan Allen (2002). Dari penelitian ini diperoleh hasil bahwa efek total dari EI ke OCB (e = 0,642) kira-kira 1,7 kali lipat dari EI ke Counterproductive Work Behavior (CWB) (e = -.384) dengan arah yang  berlawanan.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  orang  yang  berpendidikan  akan menunjukkan efek kecerdasan emosi yang lebih besar pada OCB dan efek kecerdasan emosi yang lebih kecil pada CWB secara emosi.
Jika  dibandingkan  penelitian  yang  ada  sebelumnya,  perbedaan  yang  paling mendasar adalah responden penelitian yang dipilih dan alat ukur yang digunakan. Objek yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  merupakan  karyawan  pada  organisasi  di  bidang  jasa event  organizer yang  mengkonsentrasikan  pada  faktor  kecerdasan  emosi dalam hubungannya terhadap OCB pada karyawan event organizer di Salatiga. Dalam penelitian ini menggunakan skala kecerdasan yang dikembangkan oleh Goleman (2002) dan skala OCB  yang  dikembangkan  oleh  Organ  (1988)..  Sehingga  hipotesis  yang  diajukan  pada penelitian  ini  yaitu  kecerdasan  emosi memiliki  hubungan  yang  positif  dan  signifikan terhadap OCB pada karyawan event organizer di Salatiga, yang berarti semakin tinggi kecerdasan  emosional  maka  semakin  tinggi organizational  citizenship  behavior pada karyawan  EO  di  Salatiga.    Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  hubungan antara lecerdasan emosi dan OCB pada karyawan event organizer di Salatiga.

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu kecerdasan emosi yang merupakan variabel X (variabel bebas) dan organizational citizenship behavior sebagai variabel Y (variabel  terikat).  Kecerdasan  emosi  merupakan  kemampuan  seseorang  untuk  dapat menerima,  menilai,  mengelola,  serta  mengontrol  secara  efektif  emosi  dirinya  hingga emosi orang lain di sekitarnya. Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku atau tindakan seorang karyawan secara spontan, sukarela, tanpa berpikir akan mendapatkan reward dan  merasa  ingin  berkontribusi  lebih  dari job  description untuk mendorong  kesuksesan  organisasi.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif yang memberi penekanan pada data numerik dan diolah secara statistik (Azwar, 2012). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 38 orang yang jumlahnya sama dengan populasi dan diambil dari keseluruhan partisipan pada karyawan event organizer di Salatiga  menggunakan teknik sampling jenuh dengan penentuan sampel dari seluruh populasi yang digunakan sebagai sampel.
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  membagikan  kuesioner  kepada  partisipan menggunakan 2 skala pengukuran yang terdiri dari skala kecerdasam emosi dan skala OCB. Kedua skala tersebut memiliki 4 pilihan jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
Penelitian  ini  menggunakan  angket/  kuesioner  dalam  pengumpulan  data. Kuesioner termasuk dalam teknik untuk mengumpulkan data penelitian yang diberikan kepada  responden  dengan  pemberian  beberapa  pertanyaan  atau  pernyataan  (Sugiyono, 2018). Dalam pengukuran variabel yang diteliti, menggunakan skala likert yang terdiri dari  dua  pernyataan favorable dan unfavorable .  Instrumen  penelitian  berupa
Kecerdasan Emosi Dan Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Event
Organizer Di Salatiga
angket/kuesioner diberikan kepada subjek dalam bahasa Indonesia. Karena penelitian ini dilakukan pada masa pandemic, maka penyebaran kuesioner penelitian dilakukan secara online via google form dengan tujuan agar penyebaran kuesioner dapat dilakukan secara luas dengan menghemat waktu dan biaya.
Skala  penelitian  variabel  kecerdasan  emosi  menggunakan  skala  yang dikemukakan  oleh  Goleman  (2002),  didalamnya  terdiri  dari  5  aspek,  yaitu  mengenali emosi  diri,  mengelola  emosi,  memotivasi  diri,  mengenali  emosi  orang  lain,  membina hubungan  dengan  orang  lain.  Pada  skala  ini  terdapat  12 aitem favorable dan  4 aitem unfavorable. Skala  penelitian  variabel  kecerdasan  emosi  menggunakan  skala  yang dikemukakan oleh Goleman (2002), didalamnya terdiri dari 5 dimensi, yaitu altruisme (perilaku  membantu  meringankan  pekerjaan) ,  civic  virtue (terlibat  dalam  kegiatan- kegiatan organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi) , conscientiousness (melakukan  hal-hal  yang  menguntungkan  organisasi  seperti  mematuhi  peraturan- peraturan di organisasi) , courtesy (membantu teman kerja mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjaannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka) , sportsmanship (toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh) . Pada skala ini terdapat 11 aitem favorable dan 5 aitem unfavorable.
Skala  penelitian  dari  kedua  variabel  yang  digunakan  dilakukan  uji  reliabilitas terlebih dahulu untuk melakukan penentuan kepercayaan dan keandalan sebuah alat ukur yang digunakan dengan menggunakan standar keandalan dengan nilai berkisar antara nol sampai satu yaitu Cronbach's Alpha yang memiliki nilai keandalan minimum sebesar 0.70 (Hair,  Black,  Babin,  Anderson,  &  Tatham,  2006).  Pada  variabel  kecerdasan  emosi memiliki koefisien reliabilitas alpha (a) = 0,712 > 0,70 dan tergolong ke dalam standar yang  reliabel.  Sedangkan  pada  variabel organizational  citizenship  behavior memiliki koefisien  reliabilitas alpha  (a)  = 0,903  >  0,70  dan  tergolong  ke  dalam  standar  yang reliabel. Teknik analisis data menggunakan pengolahan statistik dengan software SPSS 21  for  windows sebagai  aplikasi  bantu pengujian  data  yang  kemudian  terlebih dahulu melakukan pengujian validitas dan reliabilitas alat ukur kedua variabel, uji asumsi klasik yang  meliputi  uji  normalitas Kolmogorov-smirnov, uji  linearitas,  dan  selanjutnya pengujian hipotesis menggunakan teknik product moment dari Karl Pearson.

## Hasil dan Pembahasan

## Analisis deskriptif
Kategorisasi skor variabel kepemimpinan transformasional dari 38 subjek mulai dari kategori sangat rendah hingga sangat tinggi dapat dilihat pada tabel 1.1. Pada kategori “Sangat  Tinggi”  persentase  sebesar  7,9%,  pada  kategori  “Tinggi”  didapat  persentase sebesar 28,9%, dan kategori “Sedang” didapat persentase sebesar 31,6%. Berdasarkan tabel di atas rata-rata sebesar 55,9 yang berada pada kategori “Sedang”. Dari seleksi aitem yang dilakukan terdapat 5 aitem yang gugur. Berdasarkan data di atas diketahui bahwa tingkat kecerdasan emosi ada pada tingkat yang sedang.
Tabel 1.1. Analisis deskriptif variabel kecerdasan emosi Kategori Interval Frekuensi  Persentase Sangat rendah 50 < x < 52,5 6 15,8% Rendah 52,6 < x < 55,1  6 15,8% Sedang 55,2 < x < 57,7  12 31,6% Tinggi 57,8 < x < 60,3  11 28,9% Sangat tinggi  60,4 < x < 63 3 7,9% Total 38 100%
Sedangkan  hasil  analisis  deskriptif  pada  variabel  OCB  disusun  dengan menggunakan lima kategori yaitu sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah. Kategorisasi  skor  variabel Organizational  citizenship  behavior (OCB)  dari  38  subjek dimulai dari kategori sangat rendah hingga sangat tinggi dapat dilihat pada tabel 1.2. Pada kategori  “Sangat  Tinggi”  persentase  sebesar  31,6%,  pada  kategori  “Tinggi”  didapat persentase  sebesar  26,4%,  kategori  “Sedang”  didapat  persentase  sebesar  15,8%,  dan untuk  kategori  “Rendah”  terdapat  persentase  sebesar  7,8%.  Dari  seleksi  aitem  yang dilakukan terdapat 7 aitem yang gugur. Berdasarkan data di atas diketahui bahwa tingkat kecerdasan emosi ada pada tingkat yang sangat tinggi.
Tabel 1.2. Analisis deskriptif variabel organizational citizenship behavior (OCB) Kategori Interval Frekuensi Persentase Sangat rendah 48 < x < 50  7 18,4% Rendah 51 < x < 53  3 7,8% Sedang 54 < x < 56  6 15,8% Tinggi 57 < x < 59  10 26,4% Sangat tinggi 60 < x < 63  12 31,6% Total 38 100%

## Uji Normalitas
Pada  penelitian  ini  dilakukan  uji  asumsi  klasik  dengan  menggunakan  uji normalitas  yang  dilakukan  pada  kedua  variabel  menggunakan Kolomogorov-Smirnov dengan bantuan program SPSS 21.0 for windows.
Kecerdasan Emosi Dan Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Event
Organizer Di Salatiga
Tabel 1.3. Hasil Uji Normalitas Kolomogorov-Smirnov
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  menggunakan  uji  Kolmogrov-Smirnov  yang menunjukkan nilai signifikansi 0,931 yang artinya, nilai taraf signifikansi tersebut lebih besar dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kecerdasan emosi dan OCB berdistribusi normal.

## Uji Linearitas
Uji  linearitas  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  hubungan  kedua variabel  yang  diteliti  apakah  linier  secara  signifikan  atau  tidak.  Uji  linearitas  ini menggunakan test for linearity. Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel 2.2 diperoleh nilai F sebesar 11,632 dengan nilai signifikansi ( deviation from linearity ) mendapatkan hasil 0,783 yang artinya, nilai taraf signifikansi tersebut lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa hubungan antara kecerdasan emosi dengan OCB adalah linear atau dengan kata lain ada hubungan yang linear antara variable kecerdasan emosi dengan OCB, karena telah memenuhi syarat asumsi linearitas (p>0,05).
Tabel 1.4. Hasil Uji Linearitas Deviation From Linearity

## Uji Korelasi
Dengan  menggunakan  uji  korelsi  Karl  Pearsn  pada  tabel  3.1  diperoleh  nilai    r sebesar 0.518 dengan signifikansi sebesar 0,000 yang artinya p < 0,01 sehingga dapat disimpulkan  bahwa  variable  kecerdasan  emosi  dengan  OCB  memiliki  hubungan  yang positif dan signifikan. Oleh karena itu, semakin tinggi kecerdasan emosional karyawan maka semakin tinggi pula organizational citizenship behavior (OCB) karyawan.

## Tabel 1.5. Hasil Uji Korelasi
Uji  korelasi  telah  dilakukan  pada  tabel  antara  kecerdasan  emosi  dengan  OCB menunjukkan hasil bahwa adanya hubungan yang positif dan signifikan antara variabel kecerdasan  emosi  dan  OCB  dengan  hasil  uji  statistic  r=0.518;  p  =  0.00  (p  =<0,05). Berdasarkan hasil tersebut dapat dikatakan bahwa hipotesis dapat diterima dengan kata lain adanya hubungan/korelasi antara kecerdasan emosi dan OCB pada karyawan event organizer di Salatiga. Oleh karena itu, semakin tinggi kecerdasan emosional karyawan maka semakin tinggi pula organizational citizenship behavior (OCB) karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Mubarok,  Sedjo,  Prabawati (2019) dimana terdapat hubungan signifikan positif antara variabel kecerdasan emosi dan OCB. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi kecerdasan emosi maka semakin tinggi  OCB,  atau  sebaliknya  semakin  rendah  kecerdasan  emosi  maka  semakin  rendah OCB.  Dengan  kata  lain  variabel  kecerdasan  emosi  mempunyai  peran  terhadap meningkatnya  OCB  karyawan.    Hal  tersebut  dapat  disebabkan  oleh  beberapa kemungkinan.  Pertama,  sebagian  besar  karyawan  EO  menganggap  bahwa  karyawan dengan tingkat kecerdasan emosi yang baik membuatnya dapat memberikan layanan yang terbaik khususnya dalam meningkatkan OCB karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian milik Mubarok, Sedjo, Prabawati (2019), Aderibigbe & Mjoli (2019), Ghewari & Pawat (2021) yang menyatakan adanya karyawan yang mempunyai kecerdasan emosi yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik, sebab ketika karyawan tersebut dapat mengenali dan mengelola emosi diri sendiri dan orang lain, maka pekerjaannya pun dapat dilakukan dengan  efektif  dan  efisien  baik  dalam  melaksanakan  tugasnya,  termasuk  melayani/ membantu rekan kerjanya.
Kedua,  adanya  anggapan  bahwa  karyawan  yang  cerdas  secara  emosional  akan berkontribusi secara signifikan lebih tinggi, di luar batas atau ruang lingkup pekerjaan mereka tugas dan tanggung jawab untuk membantu rekan kerja dan pelanggan atau klien. Pernyataan  tersebut  didukung  oleh  hasil  penelitian  milik  Riaz  et  al.  (2018)  yang menyatakan bahwa karyawan yang memahami dan mengelola emosi diri dan orang lain, akan berkinerja lebih baik dalam pekerjaan, lebih banyak berlatih di jejaring sosial dan aktivitas sosial di arena kerja, serta dengan mudah menarik rekan kerjanya.
Ketiga,  adanya  anggapan  bahwa  karyawan  yang  dapat  merasakan  emosi  yang positif  dan  menyenangkan  dapat  mendorongnya  untuk  lebih  kooperatif  dalam  bekerja
Kecerdasan Emosi Dan Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Event
Organizer Di Salatiga
dengan  divisi  atau  rekan  kerja  lain  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerjanya  dalam organisasi. Hal ini didukung oleh penelitian oleh Putri (2018) yang menyatakan bahwa karyawan dengan kecerdasan emosi yang tinggi akan mampu mengolah emosi dengan baik  sehingga  dapat  menjalin  hubungan  yang  baik  dengan  rekan  kerjanya  dan  dapat memberikan  hasil  kerja  yang  lebih  baik.  Orang  dengan  kecerdasan  emosi  yang  lebih tinggi  akan  mampu  menghadapi  tantangan  bahkan  menjadikannya  lebih  produktif  dan optimis dalam menghadapi dan menyelesaikan masalah yang sangat dibutuhkan di dunia kerja.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan adanya hubungan positif dan signifikan antara kecerdasan emosi dengan organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan EO di Salatiga. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat kecerdasan emosi  karyawan  maka  akan  semakin  tinggi  tingkat organization  citizenship  behavior (OCB) karyawan. Pada penelitian ini dapat diketahui bahwa tingkat kecerdasan emosi yang termasuk dalam kategori sedang dan tingkat OCB termasuk dalam kategori tinggi dengan sumbangan efektif kecerdasan emosi terhadap OCB sebesar 37,2%, sementara sebesar  62,8%  dipengaruhi  oleh  factor  lain.  Sehingga  pada  sebagian  karyawan menganggap  bahwa  tingkat  kecerdasan  emosi  yang  bagus  membuatnya  dapat memberikan  layanan  yang  terbaik  khususnya  dalam  meningkatkan  OCB  karyawan. Namun,  pada  sebagian  karyawan  lain  menganggap  bahwa  baik  atau  buruknya  tingkat kecerdasan emosi karyawan tidak mempengaruhi mereka.
Selain itu dalam penelitian ini pun masih memiliki keterbatasan dalam hal jumlah responden yang hanya 38 orang, tentunya masih kurang untuk menggambarkan keadaan yang sesungguhnya  sehingga  disarankan  untuk  peneliti  selanjutnya  dapat  mengambil sampel  yang  lebih  banyak  guna  keakuratan  data  yang  lebih  baik  dalam  penelitiannya. Selain  itu,  penelitian  ini  tidak  memiliki  konstruk  sikap  yang  dapat  membantu  sebagai mediator. Dan juga penulis hanya mengumpulkan data dari sektor event organizer dan dari satu kota, Salatiga. Oleh karena itu generalisasi hasil mungkin menjadi keterbatasan dalam penelitian ini.
Untuk penelitian yang selanjutnya, penulis menyarankan untuk dapat menemukan faktor lain yang dominan yang dapat mempengaruhi OCB karyawan EO sebab kajian- kajian mengenai event organizer masih sangat terbatas dan data yang dilaporkan sendiri dikumpulkan  untuk  penelitian  ini  melalui  satu  sumber.  Penelitian  lebih  lanjut  dapat dilakukan  dengan  mengambil  beberapa  tanggapan  dengan  tambahan  konstruk  sikap sebagai mediator. Atau dengan menggunakan subjek dengan sifat pekerjaannya mandiri (jenis  pekerjaan  yang  tidak  saling  berkaitan  satu  dengan  lainnya)  untuk  mengetahui situasi awal objek penelitian dengan kelompok yang akan diteliti.

## BIBLIOGRAFI
Aderibigbe  J.  K.,  Mjoli  T.  Q.  (2019).  Relationship  between  occupational stress,organizational citizenship behavior, psychological capital and emotional intelligence among nigerian employees. African  Journal  of  Business  and Economic Research , 14(1), 85-111.
Azwar, S. (2012). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Ghewari,  A.  A.  &  Pawar  S.  N. (2021). Emotional  intelligence  and  organizational citizenship behavior: the mediating role of job satisfaction. South Asian Journal Of Management, 28(4), 95-120.
Gong, B., Greenwood, R. A., Hoyte, D., Ramkissoon, A., & He, X. (2018). Millennials and organizational citizenship behavior: The role of job crafting and career anchor on service. Management Research Review , 41(7), 774–788.
Goleman,  D.  (2002). Emotional  intelligence  (terjemahan) .  Jakarta:  Gramedia  Pustaka Utama.
Goleman,  D.  (2001). Working  with  emotional  intelligence  (terjemahan) .  Jakarta:  PT. Gramedia Pustaka Utama.
Goleman,  D.  (2007). Kecerdasan  Emosi/Daniel  Goleman .  Jakarta:  Gramedia  Pustaka Utama.
Kapil, R. & Rastogi, R. (2018). Promoting organizational citizenship behavior: The roles of  leader–member  exchange  and  organizational  job  embeddedness. South  Asia Journal of Human Resources Management , 5(1), 56-75.
Mubarok A. F., Sedjo P., Prabawati I. N. (2019). Kecerdasan emosi dan organizational citizenship behavior pada perawat. Jurnal Psikologi, 12(2), 143-156.
Nosratabadi,  S.,  Khedry,  H.,  &  Bahrami,  P.  (2015).  A  survey  on  the  relationship  of organizational commitment and organizational citizenship behavior.
Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior : It’s construct clean-up time. Human  Performance , 10(2), 85-97.
Organ,  D.  W.,  and  Ryan,  K.  (1995).  A  meta-analytic  review  of  attitudinal  and dispositional predictors  of  organizational  citizenship  behavior. Personnel Psychology , 48(4), 775-803.
Organ,  D.  W.,  Podsakoff,  MacKenzie.  (2006). Organizational  citizenship  behavior  its nature, antecedent, and consequences. London: Sage Publication.
Organ, D. W., (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome.
Kecerdasan Emosi Dan Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Event
Organizer Di Salatiga
Lexington, MA: Lexington books.
Pratama, H. A., Iryanti, H. D. (2020). Transformasi SDM dalam menghadap tantangan revolusi 4.0 di sektor kepelabuhan. Majalah Ilmiah Bahari Jogja , 18(1), 71-80.
Robbin,  S.  P.,  (2006). Perilaku  Organisasi (edisi  kesepuluh).  Jakarta:  PT.  Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins, S. S., & Judge, T. (2012). Perilaku organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Riaz  F,  Naeem  S,  Khanzada  B,  Butt  K.  (2018).  Impact  of  emotional  intelligence  on turnover intention, job performance and organizational citizenship behavior  with mediating role of political skill. Journal of Health Education  Research
&
Development, 6(2), 1-8.
Rungkat, D. S. & Arianti, R. (2021). Hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan  organizational  citizenship  behavior pada  perawat. Jurnal  Psikologi Konseling, 19(2).
Shanker,  M.  (2012).  Organizational  citizenship  behavior:  Leveraging  effects  on transformational leaders' emotional intelligence. Aweshkar Research Journal , 13(1).
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian kombinasi (mixed methods) . Bandung: CV Alfabeta.
Supriyanto, Achmad S., Ekowati, Maharani V., Masyhuri (2019) The relationship among spiritual  intelligence,  emotional  intelligence,  organizational  citizenship  behavior, and employee performance. Etikonomi , 18(2). 249-258.
Triningsih,  E.,  dan  Wahyuni  S.  (2003).  Pengaruh  atribut  kepribadian  terhadap organizational citizenship behavior. Jurnal Fokus Manajerial , 1(2), 89-10.
Turnipseed, D. L. (2017). Emotional intelligence and OCB: The moderating role of work locus of control. The Journal of Social Psychology, 158(3), 322-336.
Turnipseed,  D.  L.,  &  Vandewaa,  E.  A.  (2012).  Relationship  between  emotional intelligence  and  organizational  citizenship  behavior. Psychological  Reports , 110(3), 899–914.
Ulrich, D. (1998). A new mandate for human resources. Harvard Business Review. 124 134.
Yu,  H.  &  Takahashi,  Y.  (2020).    Emotional  intelligence  and  extra-role  behavior  of knowledge  employees:  Mediating  and  moderating  effects. Organizations  and Markets in Emerging Economies , 2(22), 389–406.
Copyright holder: Jennifer Nagata Kristano, Sutarto Wijono (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: