## Korelasi antara Sikap terhadap Perbedaan Kultur dengan Intensi
Turnover pada Karyawan Perusahaan X
Tiara Fabrikasi* 1
Fakultas Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana
Berta Esti Ari Prasetya Fakultas Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana
Abstract. This  study  aims  to  determine  the  correlation  between  attitudes  toward  cultural  differences  with turnover  intention  in  employees  company  X.  the  hypothesis  in  this  study  there  is  significant  negative  relation between attitudes toward cultural differences and turnover intention in employees company X. the subject in this studying  were  55  employees  from  company  X.  The  data  obtained  using  aattitudes  toward  cultural  difference scale and a scale of turnover intention. The result showed a value of ρ =-0.738 with p = 0.000 (p<0.05). Thus, it can be concluded that there is a significant negative correlation between attitudes toward cultural differences and turnover intention in employee company X. So, the hypothesis proposed in this study can be accepted.

## Keywords: attitudes toward cultural differences, turnover intention, employees of company x
Abstrak.Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  korelasi  antara  sikap  terhadap  perbedaan  kultur  dengan intensi  turnover  terhadap  karyawan  perusahaan  X.  Hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah  terdapat  hubungan negatif yang signifikan antara sikap terhadap perbedaan kultur dan intensi  turnover.  Subjek dalam penelitian ini  adalah  55  karyawan  perusahaan  X.  Data  yang  diperoleh  menggunakan  skala  sikap  terhadap  perbedaan kultur dan intensi turnover. Hasil penelitian menunjukan nilai ρ = -0.738 dengan p = 0.000 (p<0.05). Dengan hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  terdapat  korelasi  negatif  yang  signifikan  antara  sikap  terhadap  perbedaan kultur dan intensi turnover pada karyawan perusahaan X. Sehingga, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima.
Kata kunci: sikap terhadap perbedaan kultur; intensi turnover; karyawan perusahaan x
1 Korespondensi Tiara Fabrikasi. Fakultas Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana, Jl. Diponegoro No.52- 60, Salatiga, Kec. Sidorejo, Kota Salatiga, Jawa Tengah, 50711. Email: tiara.fabrikasi99@gmail.com
Perusahan  merupakan  suatu  organisasi yang  menghasilkan  barang  dan  jasa  untuk mendapatkan laba (Ebert & Griffin, 2011). Keberhasilan  suatu  perusahaan  untuk mencapai tujuannya jelas dipengaruhi oleh karyawan yang bekerja didalamnya. Maka dari  itu  karyawan  merupakan  aspek terpenting  dalam  kegiatan  usaha  apapun karena  karyawan  merupakan  representatif dari  sebuah  perusahaan.  Kinerja  suatu perusahaan sangat  ditentukan oleh kondisi dan  perilaku  karyawannya  (Toly,  2001). Karyawan  yang  bekerja  pada  perusahaan tidak  dapat  disamaratakan  jumlah  dan kebudayaannya,  semua  bergantung  pada kebutuhan  perusahaan.  Oleh  karena  itu perusahaan menjadi tempat yang kompleks,  dimana  terdiri  dari  banyak karyawan yang beragam kebudayaannya.
Di  Indonesia  ada  sekitar  10%-12% karyawan yang melakukan turnover setiap tahunnya  (Putra  &  Prihatsanti,  2016). Untuk  intensi turnover sendiri,  data menurut  Survei Global  Workforce  Study tahun  2012  yang  dilakukan  oleh  Watson dengan  melibatkan  1005  karyawan  di Indonesia,  27%  diantaranya  dalam  dua tahun  mendatang  yaitu  tahun  2014 kemungkinan  besar  akan  meninggalkan pekerjaannya  saat  ini  dan  sebanyak  42% karyawan juga akan meninggalkan perusahaan mereka sekarang untuk meningkatkan  karirnya  di  masa  depan (Rachmata  dan  Kubatini,  2018).  Proses turnover didasari  oleh  kondisi  karyawan yang memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi atau biasa disebut intensi turnover (Widjaja, 2006).
Berdasarkan wawancara yang sudah dilakukan  terhadap  X  pada  6  Juni  2020 yang  berdomisili  di  Bandung  dan  bekerja pada  salah  satu  bank  swasta,  juga melakukan  wawancara  terhadap  Y  pada  9 Juni 2020 yang berdomisili  di  Yogyakarta dan  bekerja  di  salah  satu  LSM,  terakhir melakukan  wawancara  kepada  Z  pada  27 Mei  2020  yang  berdomisili  di  Bali  dan bekerja  pada  salah  satu  perusahaan
fashion .  Ketiga  responden  ini  mengatakan bahwa keinginan untuk mengundurkan diri (intensi turnover ) disebabkan oleh ketidaknyamanan  terhadap  rekan  sekerja juga terhadap atasan.
Intensi turnover merupakan  keinginan individu  secara  sadar  dan  disengaja  untuk meninggalkan  organisasi  (Roodt,  2012). Chen  (2010)  mengatakan  bahwa  intensi turnover merupakan  masalah  penting untuk  memanajemen  selama  bertahun- tahun.  Jika  tidak  segera  ditangani  akan berdampak  pada  tingginya turnover di perusahaan.  Menurut            Huning  (2011), di dalam suatu perusahaan adanya pergantian  karyawan  karena  ada  yang mengundurkan  diri  sangat  merugikan.  Hal tersebut menyebabkan akan adanya pengeluaran  yang  cukup  besar,  bukan hanya  itu  saja  namun  juga  adanya gangguan  kerja,  hilangnya  pengetahuan, memori organisasi dan keterampilan.
Intensi turnover dipengaruhi oleh beberapa faktor.  Menurut  Mathis  (2001)  ada beberapa hal yang menjadi penentu intensi turnover ,  yaitu  komponen  organisasional, hubungan karyawan, peluang karir, penghargaan,  serta  rancangan  tugas  dan pekerjaan.  Dalam  penelitian  ini  penulis berfokus pada hubungan karyawan. Hubungan karyawan terdiri dari dua aspek, salah satunya adalah hubungan antar rekan kerja.  Hubungan  antar  rekan  kerja  ini dipengaruhi oleh sikap karyawan terhadap karyawan lainnya. Oleh karena itu, penulis fokus  pada  hubungan  karyawan  yang memicu terjadinya intensi turnover . Dikarenakan  ketidaknyamanan  atas  sikap rekan  kerja  dapat  menyebabkan  intensi turnover dalam karyawan.
Sikap  itu  sendiri  adalah  penentu  utama bagi perilaku (tindakan) sehari-hari, walaupun ada faktor lainnya yaitu lingkungan  dan  keyakinan  seseorang (Zuchdi, 1995).  Ajzen (1980) mengatakan sikap sebagai kecenderungan untuk merespon  sesuatu  hal  secara  konsisten
untuk  menyatakan  setuju  atau  tidak  setuju dengan memperhatikan suatu objek tertentu.  Secara  struktur  sikap  terdiri  atas tiga  komponen  yaitu  kognitif,  afektif,  dan konatif.            Azwar  (2012)  menjelaskan bahwa  komponen  kognitif  merupakan  apa yang  dipercayai  oleh  seseorang,  lalu komponen  afektif  berhubungan  dengan perasaan  yang  berkaitan  dengan  aspek emosional, dan terakhir komponen konatif berkaitan  dengan  aspek  kecenderungan berperilaku  sesuai  dengan  sikap  yang dimiliki seseorang.
Dalam  penelitiannya  Schiefer  (2013) mengatakan bahwa sikap individu terhadap orang lain dibentuk oleh lingkungan budaya dimana individu tersebut  banyak  menghabiskan  waktunya. Budaya  adalah  seluruh  sistem  gagasan, tindakan,  dan  hasil  karya  manusia  dalam rangka kehidupan masyarakat yang dimiliki manusia dengan belajar (Koentjaraningrat,  2009).  Nilai  dalam budaya  itu  sendiri  mewakili  hal  secara implisit  dan  eksplisit  yang  berkaitan dengan ide abstrak tentang apa yang baik, benar  dan  diinginkan  oleh  masyarakat. Adanya  perbedaan  sikap  di  masyarakat salah  satunya  dipengaruhi  oleh  adanya perbedaan  kultur  atau  budaya  (Schiefer, 2013),  maka  dari  itu  dapat  dikatakan bahwa  sikap  masing-masing  individu dipengaruhi  oleh  perbedaan  kultur  atau multikultural.
Sikap terhadap perbedaan kultur itu sendiri adalah  kecenderungan  individu  untuk menerima  atau  tidak  menerima  individu lainnya pada suatu lingkungan sosial yang memiliki  kultur  beragam  atau  kultur  yang berbeda- beda.  (Fuertes, 2000). Jadi dapat dikatakan bahwa sikap terhadap perbedaan kultur  adalah  bagaimana  individu  dapat menerima  atau  tidak  menerima  adanya perbedaan  atau  keberagaman  kultur  pada individu  lain  di  dalam  suatu  lingkungan sosial. Dimana hal ini dapat diukur melalui tiga  aspek  yaitu diversity  of  contact, relativistic  application ,  dan sense  of
connection (Fuertes,  2000). Diversity  of contact itu  sendiri  menjelaskan  tingkat keterikatan  atau  kecenderungan  individu untuk  berinteraksi  dengan  lingkungan sosial  yang  memiliki  keberagaman  serta keikutsertaan  individu  dalam  kegiatan lintas  budaya. Relativistic  application , aspek  ini  melihat  sejauh  mana  individu mengakui,  memberi  nilai,  dan  menerima adanya  persamaan  dan  perbedaan  antar individu. Comfort  with  differences ,  aspek ini menjelaskan bagaimana individu merasa terhubung dengan individu lainnya karena ada persamaan pengalaman. Aspek ini  lebih  menunjukan  individu  yang  dapat merasa  nyaman  dengan  gagasan  atau berinteraksi  dengan  lingkungan  sosial yang memiliki beragam budaya.
Dimana  sikap  merupakan  afek  atau penilaian positif dan negatif terhadap suatu objek.  Begitupun  pada  saat  berada  di tempat  kerja,  sikaplah  yang  menjadi penentu  dalam  berperilaku.  Sikap  positif menggambarkan  rasa  senang  sedangkan sikap negatif menggambarkan rasa kegelisahan dan ketidaknyamanan (Zuchdi,1995).  Sikap  positif  karyawan terhadap perbedaan kultur dalam organisasi memperlihatkan kemauan untuk mempelajari  perbedaan  tersebut,  mau berinteraksi  dengan  karyawan  lain  yang berbeda  latar  belakang,  lalu  melihat perbedaan  kultur  ini  sebagai  sebuah keuntungan bagi dirinya dan juga organisasi  (Hostager  dkk,  2001).  Lalu menurut Hamamura (2016), sikap karyawan  terhadap  perbedaan  kultur  akan menunjukan  adanya  penerimaan  terhadap kelompok  sosial  lainnya.  Sikap  positif karyawan  terhadap  perbedaan  kultur  juga diperlihatkan melalui sikap mempertahankan  identitas  sendiri  namun juga  mau  berinteraksi  secara  bebas  atau leluasa  dengan  karyawan  lainnya  yang berbeda  kultur  (Jackson  dkk,  2018).
Sedangkan sikap negatif karyawan terhadap  perbedaan  kultur  itu  sendiri ditunjukan melalui adanya rasisme, diskriminasi, dan tuntutan untuk
mengucilkan  satu  sama  lain  (Jackson, 2018).  Menurut  Mayo  dkk  (2016)  sikap negatif  karyawan  terhadap  keberagaman kultur dapat terlihat dari adanya penurunan kinerja  karyawan,  yang  berpengaruh  pada efektivitas  tim  itu  sendiri  (Schuster  dkk, 2014).  Menurut  Miville  dkk  (1999)  sikap negatif  terhadap  keberagaman  kultur  akan memicu individu untuk tidak mau berinteraksi  dengan  kelompok  sosial lainnya yang memiliki perbedaan kultur.
Sikap negatif karyawan terhadap perbedaan  kultur  ini  lah  yang  dapat memicu intensi turnover. Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan  oleh  Jeong  dan  Baek  (2016). Dimana  hasilnya  menunjukan  hubungan signifikan  yang  negatif  antara  sikap terhadap keberagaman dan intensi turnover .  Jika  hal  ini  tidak  segera ditangani maka akan menimbulkan dampak  yang  besar  bagi  karyawan  itu sendiri maupun perusahaan. Maka dari itu, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian  ini  dengan  hipotesis  yang diajukan  adalah  terdapat  korelasi  negatif antara  sikap  terhadap  perbedaan  kultur dengan  intensi turnover .  Tujuan  dari penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui hubungan antara sikap terhadap perbedaan kultur dan intensi turnover pada karyawan.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  dua  variabel yaitu sikap terhadap perbedaan kultur yang merupakan variabel X (variabel bebas) dan intensi turnover yang  merupakan  variabel Y  (variabel  terikat).  Sikap  terhadap perbedaan  kultur  adalah  respon  individu terkait  menerima  atau  tidak  menerima adanya  perbedaan  kultur  atau  budaya  di dalam  suatu  lingkungan.  Semakin  tinggi skor maka semakin individu tersebut dapat menerima  adanya  perbedaan,  namun semakin  rendah  skor  semakin  individu tersebut  tidak  dapat  menerima  adanya perbedaan.
Intensi turnover adalah keinginan individu untuk  mengundurkan  diri/ resign dari suatu  perusahaan.  Semakin  tinggi  skor maka semakin tinggi juga intensi turnover pada  karyawan,  namun  semakin  rendah skor  maka  semakin  rendah  pula  intensi turnover pada karyawan.
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Pendekatan  kuantitatif  yang menekankan pada data numerik dan diolah secara  statistika  (Azwar,  2012).  Penelitian ini  menggunakan  metode  korelasional. Penelitian ini digunakan untuk mengetahui apakah  ada  hubungan  negatif  yang signifikan antara sikap terhadap perbedaan kultur dan intensi turnover .
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan backoffice PT. X yang berjumlah  55  karyawan  yang  berasal  dari berbagai  daerah  yaitu  Jakarta,  Bandung, Solo, Medan, Yogyakarta, Bogor, Palangkaraya,  dan  Salatiga.  Sampel  pada penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan back  office sebanyak  55  karyawan.
Menurut  Sugiyono  (2008),  jumlah  sampel jenuh  adalah  total  dari  keseluruhan populasi  atau  dalam  hal  ini  adalah karyawan.
Dalam penelitian ini, peneliti membagikan kuesioner kepada partisipan dengan menggunakan  2  skala  pengukuran  yang terdiri atas sikap terhadap perbedaan kultur dan  intensi turnover. Dimana  skala  yang digunakan  merupakan  hasil  terjemahan dari  penelitian  sebelumnya.  Dalam  skala tersebut terdapat enam aitem favorable dan delapan  aitem unfavorable. Kedua  skala ini  memiliki  empat  pilihan  jawaban  yaitu sangat  setuju  (SS),  setuju  (S),  tidak  setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS).
Untuk  mengukur  variabel  sikap  terhadap perbedaan  kultur,  alat  ukur  yang  dibuat berdasarkan aspek yang dikemukakan oleh Fuertes  (2000).  Perhitungan  uji  daya diskriminasi aitem ini dilakukan 2 kali
putaran  menggunakan  SPSS  21 windows version dengan  standar corrected  item- total  correlation ≥  0.3.  Hasil  yang diperoleh  menyisakan  36  dari  45  aitem yang  ada  dengan  tingkat  reliabilitas sebesar  0.963  dan  tergolong  ke  dalam standar yang reliabel.
Untuk mengukur variabel turnover
intention ,  alat  ukur  yang  digunakan berdasar  pada  aspek  yang  dikemukakan oleh  Roodt  pada  tahun  2007.  Perhitungan uji daya diskriminasi aitem ini dilakukan 2 kali  putaran  menggunakan  SPSS dengan standar corrected  item-total  correlation ≥ 0.3.  Hasil  yang  diperoleh  menyisakan  9 dari  14  aitem  yang  ada  dengan  tingkat reliabilitas sebesar 0.783 dan tergolong ke dalam standar reliabel.
Dalam pengujian hipotesis, peneliti menggunakan  Teknik  korelasional non parametric  spearman yang  merupakan  uji satistik  untuk  mengetahui  hubungan  2 (dua) variabel dengan skala ordinal.

## HASIL DAN DISKUSI
Pada  penelitian  ini  dilakukan  uji  asumsi dengan  menggunakan  uji  normalitas.  Uji normalitas  dilakukan  pada  kedua  variabel menggunakan Klomogorov-Smirnov dengan bantuan program SPSS.
Tabel 1.

## Hasil Uji Normalitas
Variabel Nilai Signifikansi Keterangan Sikap Terhadap Perbedaan Kultur 0.397 Normal Intensi Turnover 0.827 Normal
Dari  tabel  diatas  disimpulkan  bahwa  uji normalitas  berdistribusi  normal  dengan nilai  signifikansi  diatas  0.05  yaitu  0.397 untuk  variabel  sikap  terhadap  perbedaan
kultur  dan  0.827  untuk  variabel  intensi turnover .
Berdasarkan  uji  normalitas  yang  telah, didapatkan  hasil  bahwa  penelitian  ini berdistribusi normal, maka dapat dilakukan uji korelasi menggunakan spearman.
Tabel 2.

## Hasil Uji Korelasi
Hipotesis Nilai Uji Statistika Keterangan Hubungan negatif antara sikap terhadap perbedaan kultur  dan intensi turnover ρ=-0.738; p=0.000 (p=<0.05)
Hipotesis Diterima
Uji  korelasi  yang  telah  dilakukan  pada tabel  antara  sikap  terhadap  perbedaan kultur  dan  intensi turnover menunjukan hasil  bahwa  adanya  hubungan  negatif antara sikap terhadap perbedaan kultur dan intensi turnover dengan  hasil  uji  statistik r=-0.738;  p=0.000  (p<0.05).  Berdasarkan hasil  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa hipotesis  dapat  diterima  dengan  kata  lain adanya  korelasi  antara  sikap  terhadap perbedaan  kultur  dengan  intensi turnover pada karyawan perusahaan X.
Dalam  penelitian  ini,  penulis  mengajukan hipotesis  korelasi  antara  sikap  terhadap perbedaan  kultur  dengan  intensi turnover .
Berdasarkan  hasil  uji  korelasi  pada  kedua variabel,  menunjukan  koefisien  korelasi  r =  -0.738  yang  berarti  bahwa  adanya hubungan  negatif  yang  signifikan  antara sikap  terhadap  perbedaan  kultur  dengan intensi turnover pada karyawan perusahaan  X,  sehingga  dapat  dikatakan bahwa  hipotesis  H 1 diterima  dan  H 0 ditolak.  Dengan  semakin  rendah  sikap
terhadap  perbedaan  kultur  maka  semakin tinggi intensi turnover pada karyawan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  Jeong  &  Baek  (2016)  dimana terdapat  hubungan  signifikan  negatif antara  sikap  terhadap  keberagaman  kultur dengan  intensi turnover .  Semakin  negatif karyawan  menyikapi  perbedaan  kultur maka  intensi turnover semakin  tinggi, sebaliknya  juga  semakin  positif  karyawan menyikapi  perbedaan  kultur  maka  intensi turnover semakin rendah.
Tinggi  rendahnya  intensi turnover pada karyawan tentunya dipengaruhi oleh beberapa  faktor,  salah  satunya  adalah sikap  terhadap  perbedaan  kultur.  Hal  ini sesuai  dengan  yang  dikatakan  oleh  Jeong &  Baek  (2016)  yaitu,  sikap  negatif karyawan  pada  perbedaan  kultur  memicu adanya intensi turnover itu sendiri. Dalam penelitian  tersebut  dijelaskan  bahwa  sikap karyawan pada perbedaan kultur yang ada di  dalam  lingkungan  kantor  berkorelasi terhadap intensi turnover . Intensi turnover itu sendiri merupakan keinginan karyawan untuk  mengundurkan  diri  dari  suatu perusahaan. Sikap negatif karyawan terhadap perbedaan kultur memicu karyawan  untuk  tidak  mau  berinteraksi dengan  kelompok  sosial  lainnya  atau kultur  lainnya  (Miville  dkk,  1999). Menurut Cox dan Blake (1991), ketidakinginan karyawan untuk berinteraksi  dengan  karyawan  lainnya yang  diakibatkan  oleh  perbedaan  kultur akan mengganggu komunikasi antar karyawan  itu  sendiri  yang  pada  akhirnya mengakibatkan tingginya  intensi turnover pada  suatu  perusahaan . Hal  ini  sesuai dengan  hasil  kategorisasi  pada  penelitian ini.
Sikap  positif  terhadap  perbedaan  kultur menurut  Hamamura  (2016),  diperlihatkan melalui  sikap  karyawan  yaitu  adanya penerimaan  terhadap  kelompok  sosial lainnya.  Sikap  positif  karyawan  terhadap perbedaan kultur dalam organisasi
memperlihatkan kemauan untuk mempelajari  perbedaan  tersebut,  mau berinteraksi  dengan  karyawan  lain  yang berbeda  latar  belakang,  lalu  melihat perbedaan  kultur  ini  sebagai  sebuah keuntungan bagi dirinya dan juga organisasi  (Hostager  dkk,  2001).  Menurut penelitian  Jeong  &  Baek  (2016),  sikap positif  ini  tidak  memicu  adanya  intensi turnover . Sedangkan sikap negatif karyawan  terhadap  perbedaan  kultur  itu sendiri ditunjukan melalui adanya rasisme, diskriminasi, dan tuntutan untuk mengucilkan  satu  sama  lain  (Jackson,
2018).  Dimana  hal  ini  meningkatkan intensi turnover . Seperti penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Jeong  & Baek  (2016)  yang  menjelaskan  bahwa sikap  negatif  yang  dimiliki  karyawan terhadap  perbedaan  kultur  yang  ada  di perusahaan meningkatkan keinginan karyawan  untuk  mengundurkan  diri,  hal ini  dikarenakan  karyawan  tidak  nyaman dengan  karyawan  lainnya  yang  memiliki kultur yang berbeda. Dikarenakan ketidaknyaman itulah karyawan berkeinginan untuk mengundurkan diri.
Sama  halnya  dengan  hasil  penelitian  ini, dimana sikap karyawan terhadap perbedaan kultur memicu terjadinya intensi turnover .  Pada  skala  intensi turnover subjek  masuk  dalam  kategori tinggi dengan persentase 69% dengan nilai rata  –  rata  43.15,  hal  ini  dikarenakan sebagian  besar  karyawan  berkeinginan untuk  mengundurkan  diri.  Keinginan untuk  mengundurkan  diri  pada  karyawan dipicu  oleh  sikap  negatif  atau  rendah karyawan  itu  sendiri  terhadap  perbedaan kultur  di  tengah  karyawan,  hal  ini dibuktikan oleh hasil penelitian pada skala sikap  terhadap  perbedaan  kultur.  Subjek masuk  dalam  kategori  rendah  dengan persentase  54%  dengan  nilai  rata-rata 88.89.  Rendahnya  rata-rata  nilai  sikap terhadap  perbedaan  kultur  dipicu  oleh beberapa  hal.  Menurut  Martin  (2014) rendahnya sikap terhadap perbedaan kultur di  dalam  perusahaan  disebabkan  oleh
adanya perbedaan norma, perbedaan opini, perbedaan tradisi, dan perbedaan nilai-nilai pada  karyawan  yang  pada  akhirnya mengganggu komunikasi antar karyawan. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  adanya korelasi  signifikan  yang  negatif  antara sikap  terhadap  perbedaan  kultur  dengan intensi turnover pada  karyawan.  Hal  ini juga dibuktikan melalui sumbangan efektif sikap  terhadap  perbedaan  kultur  pada intensi turnover sebesar  58.7%  (R 2 = 0.587),  Sedangkan  sisanya  dipengaruhi oleh  faktor  lain  sebesar  41.3%.  Hal  ini disebabkan  sebagian  besar  karyawan memandang  perbedaan  kultur  di  dalam karyawan  merupakan  faktor  utama  yang menyebabkan  timbulnya  intensi turnover . Sementara  Sebagian  lainnya  memandang perbedaan  atau  persamaan  kultur  dalam karyawan  bukanlah  tolak  ukur  timbulnya intensi turnover .  Dengan  demikian  sikap dengan  perbedaan  kultur  bukanlah  hal mutlak yang mempengaruhi intensi turnover melainkan  terdapat  faktor  lain yang dapat mempengaruhinya.
Menurut  Hussain  &  Xian  (2019)  ada beberapa  faktor  yang  dapat  memengaruhi intensi turnover. Beberapa  faktor  tersebut adalah hubungan kolega, komitmen organisasi,  keadilan  organisasi,  reputasi organisasi, komunikasi, dan politik organisasi.  Keenam  hal  ini  pula-lah  yang memiliki kemungkinan besar dalam memengaruhi intensi turnover.

## SIMPULAN
Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah adanya  korelasi  antara  sikap  terhadap perbedaan kultur dan intensi turnover pada karyawan perusahaan X (ρ=-0.738; p=0.000  (p<0.05))  dengan  sumbangan efektif sebesar 58.7%.

## SARAN
Dalam  penelitian  ini  ditemukan  adanya korelasi  antara  sikap  terhadap  perbedaan kultur  dengan  intensi turnover pada karyawan. Sikap negatif terhadap perbedaan  kultur  di  dalam  perusahaan
dapat  diminimalisir  dengan  berbagai  cara salah satunya adalah pengenalan multikultural  itu  sendiri  melalui  kegiatan- kegiatan  yang  mengenalkan  keragaman budaya seperti gathering yang bertemakan kebudayaan.
Karyawan diharapkan
dapat memanfaatkan setiap kesempatan yang ada untuk  mengenal  berbagai  kultur  terutama kultur  pada  setiap  karyawan,  guna  untuk meningkatkan  rasa  saling  menghargai  dan menghormati satu sama lain.
Penelitian  selanjutnya  diharapkan  bisa menambahkan  variabel  seperti  faktor- faktor  lainnya  yang  memengaruhi  intensi turnover seperti hubungan kolega, komitmen  organisasi,  keadilan  organisasi, reputasi organisasi, komunikasi, dan politik organisasi.
Juga dapat menggunakan  perusahaan  lain  seperti bank, perusahaan produksi, instansi pemerintahan,  dan  lain  sebagainya.  Pada penelitian  selanjutnya  juga  diharapkan melakukan  validasi  alat  ukur  sebelum menggunakannya  supaya  tidak  banyak aitem gugur.

## DAFTAR PUSTAKA
Ajzen,  I.,  &  Fishbein,  M.  (1980). Understanding  attitudes  and  predicting social behavior. New Jersey . NJ: Prentice- Hall.
Azwar,  S .  (2012). Metode  penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar .
Bothma, F. C. & Roodt, G. (2012). Wokd- based  identity  and  work  engagement  as potential  antecedent  of  task  performance and  turnover  intention:  Unravelling  a complex  relationship .  SA  Journal  of Industrial Psychology, 38 (1), 1 - 17 .
Chen,  M.  F.,  Lin,  C.  P.,  &  Lien,  G.  Y. (2010).  Modelling  job  stress  as  a mediating  role  in  predicting  turnover intention .  The  Service  Industries  Journal,
31 (8), 1327 - 1345 .
Cox,  T.,  &  Blake,  S.  (1991).  Managing cultural diversity: Implications for organizational  competitiveness. Academy of Management Executive, 5 (3), 45 – 56.
De Meuse, K. P., & Hostager, T. J. (2001). Developing  an  instrument  for  measuring attitudes  toward  and  perceptions  of workplace  diversity:  An  initial  report. Human  Resource  Development  Quarterly, 12 (1) , 33 – 51 .
Ebert,  Ronald  J.,  &  Griffin,  Ricky  W. (2011). Business  essentials. New  Jersey . NJ: Prentice-Hall.
Fuertes,  dkk.  (2000).  Factor  structure  and short  form  of  the  miville  guzman universality  diversify  scale. Journal  of
Measurement
and Evaluation
In Counseling  And  Development,  33 (1),  157 – 169.
Hamamura,  T.  (2016).  Social  identity  and attitudes toward cultural diversity . Journal of  Cross-Cultural  Psychology,  48 (2),  184 – 194 .
Huning, T. M., & Thomson, N. F. (2011). An empirical examination of the impact of performance attributions and job satisfaction on turnover intentions . Journal of Organizational
Culture, Communications  and  Conflict,  1 (1),  121  -
130 .
Hussain,  S.,  &  Huei  Xian,  S.  (2019). Factors  Affecting  Employees’  Turnover Intention  in  Construction  Companies  in Klang,  Selangor.  KnE  Social  Sciences,
3(22),
108–131. https://doi.org/10.18502/kss.v3i22.5047
Jackson, L. T. B., & van de Vijver, F. J. R. (2018). Multiculturalism in the workplace: Model  and  test. SA  Journal  of  Human Resource Management, 16 (1) , 1 – 15.
Jeong, H & Baek, y. (2016). The effect of diversity  sensitive  orientation  on  job satisfaction and turnover intention. Journal of the Korea Academia-Industrial
cooperation Society, 18 (70), 569 - 578.
Koentjaraningrat.  (2009). Pengantar  ilmu antropologi. Jakarta: Rineka Cipta.
Martin,  Gillian  C.  (2014).  The  effects  of cultural  diversity  in  the  workplace. Journal of Diversity Management, 9 (2), 89 – 92.
Mathis,  L.  R.,  &  Jackson,  J.  H.  (2001). Manajemen sumber daya manusia.
Jakarta : PT. Salemba Emban Patria.
Mayo,  M.,  Kakarika,  M.,  Mainemelis,  C.,
& Deuschel, N. T. (2016). A metatheoretical  framework  of  diversity  in teams . Journal of Human Relations, 70 (8). 911 – 939 .
Miville, dkk (1999). Appreciating similarities  and  valuing  differences:  The miville  guzman  universality  diversity Scale. Journal  of  Counseling  Psychology,
46 (3), 291 – 307.
Potter, R., Yap, K., & Schuster, S. (2014). Self-Compassion mediates the relationship between  parental  criticism  and  social anxiety. Journal  of  Psychology  and Psychological Therapy , 14 (1), 33 – 43.
Putra,  M.  T.  P.,  &  Prihatsanti,  U.  (2016). Hubungan  antara  beban  kerja  dengan intensi          turnover  pada  karyawan  di  PT. “X” . Jurnal Empati, 5 (2). 303 - 307.
Rachmatan,  R.,  &  Kubatini,  S.  (2018). Hubungan  antara  keterikatan  kerja dengan intensi  keluar  kerja  pada  karyawan swalayan di Banda Aceh . Jurnal Psikogenesis, 6 (1). 1 - 10.
Schiefer,  D.,  Mollering,  A.,  Daniel,  E., Benish-Weisman,  M.,  &  Boehnke,  K. (2010).  Cultural  values  and  outgroup
negativity:  A  cross-cultural  analysis  of early  and  late  adolescents .  European Journal of Social Psychology, 40 (1).  635 - 651 .
Schiefer,  D.  (2013).  Culture  values  and group  related  attitudes:  A  comparison  of individuals  with  and  without  migration background across 24 countries . Journal of Cross-Cultural  Psychology,  44 (2).  246  - 262.
Sugiyono.  (2008). Metode  penelitian kuantitatif  kualitatif  dan  r&d. Bandung: Alfabeta.
Toly  A.  A.  (2001).  Analisis  faktor-faktor yang  mempengaruhi  turnover  intention pada  staf  kantor  akuntan  publik .  Jurnal Akuntansi dan Keuangan , 3 (2). 102 - 125.
Widjaja,  D.  C.,  Margarita  F,  &  Fenny Kusuma  D.  W.  (2006).  Analisa  persepsi employee empowerment terhadap
employee  turnover  intention  di  Hotel  X Kupang Nusa Tenggara. Jurnal
Manajemen Perhotelan, 4 (2), 72 – 83.
Zuchdi,  D.  1995.  Pembentukan  sikap . Cakrawala Pendidikan, 3 (1), 51 – 61