http://jurnal.usahid.ac.id/index .php/accounting

## Determinan Kinerja Pegawai Pemasaran PT Astra Majapahit
Budi Wibowo 1 , Aprih Santoso 2

## Abstrak
Penelitian ini  bertujuan  menganalisis pengaruh etos kerja, insentif, komunikasi  dan  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  pegawai pemasaran baik secara parsial maupun secara simultan di PT. Astra Majapahit  Semarang.  Sampel  penelitian  adalah  seluruh  pegawai, atau dengan teknik sensus. Analisis data menggunakan regresi linier berganda.  Penelitian  menyimpulkan  bahwa  baik  secara  parsial maupun secara simultan variabel etos kerja, insentif, komunikasi dan pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pemasaran  PT.  Astra  Majapahit  Semarang.  Adapun  variabel  yang paling  besar  pengaruhnya  adalah  pengalaman  kerja.  Model penelitian  ini  terbukti  kuat  dalam  menjelaskan  variasi  kinerja pegawai pemasaran.
Kata kunci : Etos Kerja, Insentif, Komunikasi, Pengalaman, Kinerja Pegawai.
1,2 Universitas Semarang
2 aprihsantoso@usm.ac.id

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  work  ethic,  incentives, communication  and  work  experience  on  the  performance  of marketing employees either partially or simultaneously at PT. Astra Majapahit Semarang. The research sample is all employees, or with the census technique. Data analysis used multiple linear regression. The  study  concludes  that  either  partially  or  simultaneously  the variables  of  work  ethic,  incentives,  communication  and  work experience have a significant effect on the performance of marketing employees at PT. Astra Majapahit Semarang. The variable with the greatest  influence  is  work  experience.  This  research  model  has proven  to  be  strong  in  explaining  variations  in  the  performance  of marketing employees.
Keywords:  Work  Ethic,  Incentives,  Communication,  Experience, Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Tingkat  pencapaan  hasil  merupakan  suatu  kinerja  organisasi  atau  perusahaan  yang harus diinformasikan karena terkait dengan visi dan misi yang diemban serta  diketahui dampak baik  dan  buruk  atas  suatu  kebijakan  operasional  (Robbins,  2014).  Pemikiran  luhur  tentang suatu pekerjaan harus dimiliki seorang pegawai jika mau bekerja scara tulus. Etos kerja identik dengan pandangan dan sikap seorang pegawai atas suatu pekerjaan. Didasari sistem orientasi nilai  budaya  atas  suatu kerja  maka  etos  kerja  yang  merupakan  suatu  perwujudan  dari  sikap akan muncul. Hasil penelitian Bawelle & Sepang (2016), Samosir (2016) dan Hardiansyah & Yanwa (2015) menyatakan kinerja pegawai dipengaruhi secara signifikan oleh etos kerja.
Selain etos kerja, insentif juga berperan dalam kinerja pegawai. Menurut Mangkunegara (2012)  pengakuan  pihak  organisasi  atas  kinerja  pegawai  yang  telah  berkontribusi  dan diwujudkan dalam bentuk motivasi yang berupa uang berdasarkan kinerja inilah yang disebut insentif. Hasil penelitian Fath (2016), Mustofa (2017)  dan Serliana,  et al. (2018) menyatakan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh insentif.
Keberhasilan suatu kinerja juga tidak lepas dari peran komunikasi. Komunikasi terjadi dalam kehidupan organisasi dan memiliki peran penting karena komunikasi sebagai proses dan sarana  membagi  informasi-informasi  dari  anggota  maupun  pihak  tertrentu  di  organisasi (Robbins, 2014).  Hasil penelitian Sumaki (2015), Ardiansyah (2016) dan Wandi, et al. (2019) juga menyatakan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi komunikasi secara positif dan signifikan.
Suatu  kinerja  juga  akan  meningkat  atau  menurun  akibat  dari  pengalaman  kerja. Pengalaman  kerja  terkait  ukuran  tentang  lama  waktu  atau  masa  kerja  yang  telah  ditempuh seseorang dalam bekerja dengan baik. Hasil penelitian Riyadi (2015), Situmeang (2017) dan Bili, et al. (2018) menyatakan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh pengalaman kerja.
PT.  Astra International  merupakan  perusahaan layanan  purna jual terbaik  bagi  motor Honda dengan jaringan dealer dan bengkel yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Salah satu  kantor  cabang  yang  terbesar  berada  di  Jl.  Majapahit  181,  Gayamsari,  Kota  Semarang. Kantor  ini  melayani  pelanggan  Astra  Honda  Motor  untuk  pembelian  motor  Honda  baik  jenis motor matik, bebek, maupun sport. Dealer  ini juga melayani perawatan motor Honda seperti pembelian suku cadang (spare parts), ganti oli, apparel dan accessories motor Honda, namun menurut  Kepala  Penjualan  sepeda  motor  merek  Honda,  penjualan  dua  tahun  terakhir  tidak mampu mencapai target.
Tabel 1 berikut menunjukkan realisasi penjualan motor Honda selama tahun 2018-2019 yang tidak mampu mencapai target. Hal ini menunjukkan terdapat penurunan kinerja pegawai pemasaran PT. Astra Internasional, Majapahit Semarang. Berdasarkan latar belakang tersebut maka dirumuskan masalah penelitian yaitu bagaimana pengaruh determinan terhadap kinerja pegawai  marketing  PT.  Astra  Internasional,  Majapahit  Semarang.  Penelitian  ini  bertujuan menganalisis pengaruh etos kerja, insentif, komunikasi dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai pemasaran baik secara parsial maupun simultan di PT. Astra International, Majapahit Semarang.
Tabel 1 Realisasi Penjualan Sepeda Motor Honda All Varians Bulan Target 2018 (Unit) Realisasi 2018 (Unit) Persen Target 2019 (Unit) Realisasi 2019 (Unit) Persen Januari 1440 1398 97,08 1764 1507 85,43 Februari 1440 1273 88,40 1764 1549 87,81 Maret 1440 1357 94,24 1764 1640 92,97 April 1440 1384 96,11 1764 1653 93,71 Mei 1440 1395 96,88 1764 1699 96,32 Juni 1440 1342 93,19 1764 1854 105,10 Juli 1440 1286 89,31 1764 1726 97,85 Agustus 1440 1307 90,76 1764 1747 99,04 September 1440 1288 89,44 1764 1693 95,98 Oktober 1440 1253 87,01 1764 1660 94,10 November 1440 1299 90,21 1764 1749 99,15 Desember 1440 1308 90,83 1764 1702 96,49
Sumber: PT. Astra International, Majapahit Semarang, 2020.

## TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja Karyawan. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus dketahui yang harus dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaan hasil suatu instansi dihubungkan  dengan  suatu  visi  dan  diemban  suatu  organisasi  atau  perusahaan,  serta mengetahui  dampak  positif  dan  negatif  dari  suatu  kebijakan  operasional  (Robbins,  2010). Konsep kinerja banyak menghiasi kajian dan praktek di bidang manajemen, sebagai salah satu konsep  vital  yang  menentukan  gerak  dan  perkembangan  dari  manajemen.  Tugas  manajer ataupun  pihak  manajer  secara  umum  adalah  membuat  faktor  yang  menjunjung  keberadaan kinerja tersebut dapat terpenuhi dalam sebuah organisasi ataupun perusahaan.Tujuan tersebut dapat menyangkut berbagai aspek. Aspek yang pertama menyangkut pasar perusahaan, aspek yang  kedua  menyangkut  keinginan  untuk  mencapai  posisi  keuangan  tertentu,  aspek  yang ketiga menyangkut lingkungan dalam organisasi. Oleh karena itu, perlu adanya catatan tertulis terkait  tujuan  perusahaan  yang  akan  dicapai  oleh  manajer  dan  karyawan.  Manajer  dan karyawan  juga  harus  sepakat  dalam  pembuatan  tujuan  tersebut.  Tujuan  yang  jelas  akan membuat  manajer  dan  karyawan  bekerja  secara  teratur  dan  bersemangat  untuk  mencapai tujuan  tersebut.  Perencanaan  manajer  dan  karyawan  dalam  setahun  mendatang  meliputi kegiatan yang menyangkut dengan pencapaian tujuan perusahaan. Hasil yang maksimal dari tujuan perusahaan dipengaruhi oleh produktivitas dari karyawannya. Oleh karena itu, sebelum bekerja  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  perlu  diadakan  perbaikan  kinerja  untuk memperbaiki  produktivitas  kinerja  karyawan.  Indikator  kinerja  karyawan,  menurut  Taroreh (2015) yaitu: kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, ketelitian, dan tanggung jawab.
Etos Kerja. Etos kerja adalah sikap yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem orientasi nilai budaya terhadap kerja (Sukardewi, 2013). Etos berasal dari  bahasa  Yunani,  yaitu  ethos  yang  artinya  sikap,  kepribadian,  watak,  karakter,  serta keyakinan  atas  sesuatu.  Sikap  ini  tidak  saja  dimiliki  oleh  individu,  tetapi  juga  oleh  kelompok bahkan  masyarakat.  Etos  dibentuk  oleh  berbagai  kebiasaan,  pengaruh  budaya,  serta  sistem nilai  yang  diyakininya  (Tasmara,  2015).  Tasmara  2015)  menyatakan  beberapa  faktor-faktor yang mempengaruhi etos kerja, yakni: (1) Agama, di mana pada dasarnya agama adalah suatu sistem  nilai  yang  akan mempengaruhi  atau menentukan  pola  hidup  para  penganutnya.  Cara
berpikir,  bersikap  dan  bertindak  seseorang  tentu  diwarnai  oleh  ajaran  agama  yang  dianut apabila seseorang tersebut sungguh-sungguh dalam kehidupan beragama. (2) Budaya, yaitu sikap mental, tekad, disiplin, dan semangat kerja masyarakat disebut juga sebagai etos budaya dan secara operasional etos budaya ini juga disebut sebagai etos kerja. (3) Kualitas etos kerja, yang ditentukan oleh sistem orientasi nilai budaya masyarakat yang bersangkutan. (4) Sosial politik,  yaitu  tinggi  rendahnya  etos  kerja  suatu  masyarakat  yang  dipengaruhi  oleh  ada  atau tidaknya struktur politik yang mendorong masyarakat untuk bekerja keras dan bisa menikmati hasil kerja keras dengan penuh. (5) Kondisi lingkungan, yaitu lingkungan alam yang mendukung mempengaruhi manusia yang berada didalamnya melakukan usaha guna bisa mengelola dan mengambil  manfaat,  dan  bahkan  bisa  mengundang  pendatang  untuk  turut  mencari penghidupan  dilingkungan  tersebut.  Peningkatan  sumber  daya  manusia  akan  membuat seseorang mempunyai etos kerja keras.
Tasmara (2015) menyatakan beberapa ciri-ciri etos kerja. Pertama, kecanduan terhadap waktu di mana salah satu esensi dan hakikat dari etos kerja yaitu cara seseorang menghayati, memahami, dan merasakan betapa berharganya waktu. Kedua, memiliki moralitas yang bersih atau ikhlas yaitu salah satu kompetensi moral yang dimiliki oleh seorang yang berbudaya kerja ialah nilai keihklasan sebab ikhlas adalah bentuk dari cinta, bentuk kasih sayang dan pelayanan tanpa  ikatan.  Ketiga,  memiliki  kejujuran  karena  kejujuran  tidak  datang  dari  luar,  akan  tetapi bisikan  dari  kalbu  yang  terus  menerus  mengetuk  dan  membisikkan  nilai  moral  yang  luhur. Keempat,  memiliki  komitmen  merupakan  keyakinan  yang  mengikat  sedemikian  kukuhnya sehingga  terbelenggu  seluruh  hati  nuraninya  dan  kemudian  menggerakkan  perilaku  menuju arah  tertentu  yang  diyakininya.  Dalam  komitmen  tergantung  sebuah  tekad,  keyakinan,  yang melahirkan  bentuk  vitalitas  yang  penuh  gairah.  Kelima,  konsisten  merupakan  suatu kemampuan  untuk  bersikap  taat  asas,  pantang  menyerah,  dan  mampu  mempertahankan prinsip walau harus berhadapan dengan resiko yang membahayakan dirinya. Adapun indikator etos  kerja  meliputi  ketulusan,  integritas,  semangat,  kreatif,  kecintaan,  kerendahan  hati (Samosir, 2016).
Insentif. Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan (Robbins, 2012). Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung  atau  tidak  langsung  dengan  berbagai  standar  kinerja  pegawai  atau  profitabilitas organisasi.
Menurut Mangkunegara (2012) insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam  bentuk uang atas dasar  kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan). Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka  yang  produktif  lebih  menyukai  gajinya  dibayarkan  berdasarkan  hasil  kerja.  Pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya  kekuatan  atau  semangat  yang  timbul  dalam  diri  penerima  insentif  yang  mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan atau instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat pemuas  kebutuhannya. Mangkunegara  (2012) menyatakan tujuan  pemberian  insentif  adalah untuk  memenuhi  kepentingan  berbagai  pihak,  yaitu:  (1)  Mempertahankan  tenaga  kerja  yang terampil  dan  cakap  agar  loyalitasnya  tinggi  terhadap  perusahaan,  (2)  Mempertahankan  dan
meningkatkan  moral  kerja  pegawai  yang  ditunjukkan  menurunnya  tingkat  perputaran  tenaga kerja  dan  absensi,  (3)  Meningkatkan  produktivitas  perusahaan  yang  berarti  hasil  produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat, (4) Meningkatkan standar  kehidupannya  dengan  diterimanya  pembayaran  di  luar  gaji  pokok, (5)  Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.
Pemberian  insentif  terutama  insentif  material  dimaksudkan  agar  kebutuhan  materi pegawai terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik,  cepat  dan  sesuai  dengan  standar  perusahaan  sehingga  output  yang  dihasilkan  dapat meningkat  daripada  input  dan  akhirnya  kinerja  pegawai  dapat  meningkat.  Jadi  pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang ataupun mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja. Jenis-jenis  insentif  dalam  suatu  perusahaan  atau  instansi,  harus  dituangkan  secara  jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan. Insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga  dan  meningkatkan  hasil  kerjanya  ada  akhirnya  akan  meningkatkan  keuntungan  itu sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan pegawai diharapkan  lebih  solid  dalam  membangun  kebersamaan  menuju  kemajuan  perusahaan  atau instansi. Indikator insentif meliputi bonus, fasilitas, pujian, dan penghargaan (Fath, 2016).
Komunikasi. Komunikasi  mencakup  hampir  keseluruhan  aspek  dalam  kehidupan. Terutama  dalam  praktik  keseharian  sosial  masyarakat  yang  memiliki  bentuk  dan  kehidupan organisasi, di mana terdapat berbagai unsur komunikasi yang terjadi di dalamnya. Komunikasi dan organisasi memang terdiri dari dua konsep, namun bisa dibilang keduanya sudah saling terkait satu sama lain dan tidak bisa untuk dipisahkan. Komunikasi memegang peranan penting dalam suatu organisasi di mana merupakan suatu proses sekaligus sarana untuk saling berbagi informasi  antara  para  anggota  atau  pihak  yang  berada  dalam  organisasi  (Robbins,  2012). Informasi  ini  yang  kemudian  digunakan  untuk  menyamakan  pandangan  para  anggota, menentukan  tujuan,  hingga  memutuskan  suatu  pilihan  yang  harus  diambil  oleh  organisasi tersebut.  Selain  dengan  cara  berkomunikasi  pada  umumnya,  dalam  organisasi  pun  terdapat cara  khusus  untuk  berkomunikasi  seperti  menggunakan  memo  atau  catatan  kecil,  surat menyurat,  peraturan  dan  kebijakan  yang  ditentukan,  hingga  jumpa  pers  dengan  publik (Robbins, 2012).
Terdapat  dua  dimensi  yang  ada  dalam  komunikasi  organisasi  yang  mana  dibedakan dari segi khalayak atau pihak terkait yang berkomunikasi di dalamnya. Dimensi pertama adalah komunikasi  eksternal,  yang  mana  sesuai  namanya  komunikasi  ini  terkait  antara  pihak organisasi dengan pihak luar atau eksternal dari organisasi seperti organisasi lain atau publik (Robbins,  2012).  Komunikasi  eksternal  bisa  dilakukan  dengan  cara  komunikasi  secara langsung seperti dialog dengan organisasi lain, maupun melalui media massa. Media massa memang  masih  menjadi  sarana  dalam  menyampaikan  komunikasi  organisasi  kepada  pihak eksternal,  terutama  publik  secara  umum,  karena  cakupannya  yang  luas  (Robbins,2012), sedangkan untuk dimensi yang kedua adalah komunikasi internal, dimana proses komunikasi dilakukan dan terjadi antara pihak atau anggota dalam organisasi tersebut. Komunikasi internal secara sederhana adalah komunikasi yang terjadi dan dilakukan oleh para pihak internal atau anggota  dalam  organisasi  baik  yang  dilakukan  secara  formal  maupun  nonformal  (Robbins, 2012).  Komunikasi  internal  dalam  suatu  organisasi  memang  sedikit  berbeda  dengan komunikasi sehari-hari yang kita lakukan, dimana lebih banyak aspek komunikasi formal dan
tertulis  yang  diterapkan.  Indikator  komunikasi  menurut  Taroreh  (2015)  yaitu:  pemahaman, kesenangan, pengaruh pada sikap, hubungan yang makin baik, dan tindakan.
Pengalaman Kerja. Mangkunegara (2012) menyatakan pengukuran pengalaman kerja sebagai  sarana  untuk  menganalisa  dan  mendorong  efisiensi  dalam  pelaksanaan  tugas pekerjaan. Beberapa hal yang digunakan untuk mengukur pengalaman kerja seseorang adalah (1)  Gerakannya  mantap  dan  lancar  yaitu  setiap  karyawan  yang  berpengalaman  akan melakukan  gerakan  yang  mantap  dalam  bekerja  tanpa  disertai  keraguan,  (2)  Gerakannya berirama artinya terciptanya dari kebiasaan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari, (3) Lebih cepat menanggapi tanda-tanda artinya tanda-tanda seperti akan terjadi kecelakaan kerja, (4) Dapat menduga akan timbulnya kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya karena didukung oleh  pengalaman  kerja  dimilikinya  maka  seorang  karyawan  yang  berpengalaman  dapat menduga  akan  adanya  kesulitan  dan  siap  menghadapinya,  (5)  Bekerja  dengan  tenang  yaitu seorang  pegawai  yang  berpengalaman  akan  memiliki  rasa  percaya  diri  yang  cukup  besar. Indikator  pengalaman  kerja,  menurut  Situmeang  (2017)  yaitu  masa  kerja,  keterampilan, pengetahuan, dan penguasaan.
Pengembangan Hipotesis. Etos kerja adalah sikap yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem orientasi nilai budaya terhadap kerja (Sukardewi, 2013). Kedua teori tersebut menyiratkan bahwa etos kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan karena apabila karyawan tidak memiliki etos kerja yang baik maka akan menurunkan kinerja karyawan sebaliknya apabila karyawan memiliki etos kerja yang baik maka akan mampu meningkatkan  kinerja  yang  dimiliki.  Hasil  penelitian  Samosir  (2016)  menyatakan  bahwa  etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, maka hipotesis penelitian ini adalah :
H1: Etos kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan (Robbins, 2012). Kedua teori tersebut menyiratkan bahwa insentif juga memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  karena  apabila  karyawan  tidak  mendapatkan insentif  yang  baik  maka  akan  mampu  menurunkan  kinerja  karyawan  sebaliknya  apabila karyawan  mendapatkan  insentif  yang  baik  maka  akan  mampu  meningkatkan  kinerja  yang dimiliki.  Hasil  penelitian  Fath (2016)  juga  menyimpulkan  bahwa variabel  insenif  berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah :
H2: Insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Komunikasi  memegang peranan  penting  dalam suatu  organisasi  di mana  merupakan suatu proses sekaligus sarana untuk saling berbagi informasi antara para anggota atau pihak yang  berada  dalam  organisasi  (Robbins,  2012).  Kedua  teori  tersebut  menyiratkan  bahwa komunikasi merupakan salah satu faktor yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan karena apabila  karyawan  tidak  mampu  berkomunikasi  dengan  baik  maka  akan  menurunkan  kinerja karyawan sebaliknya apabila karyawan mendapatkan komunikasi yang baik maka akan mampu meningkatkan  kinerja  yang  dimiliki.  Hasil  penelitian  Sumaki  &  Taroreh  (2015)  menyatakan komunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  maka  hipotesis penelitian ini adalah :
H3: Komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pengalaman kerja adalah sebagai suatu ukuran tentang lama waktu atau masa kerjanya yang  telah  ditempuh  seseorang  dalam  memahami  tugas-tugas  suatu  pekerjaan  dan  telah
melaksanakannya  dengan  baik  Samosir  (2016).  Kedua  teori  tersebut  menyiratkan  bahwa pengalaman  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  karena  apabila  karyawan menggunakan  pengalaman  kerja  dengan  baik  maka  akan  menurunkan  kinerja  karyawan sebaliknya apabila karyawan menggunakan pengalaman kerja dengan baik maka akan mampu meningkatkan kinerja yang dimiliki. Hasil penelitian Situmeang (2017) menyatakan pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,  maka hipotesis yang dapat diambil dalam penelitian ini adalah :
H4: Pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan data primer yang bersumber dari jawaban responden atas kuesioner yang diajukan. Populasi dan sekaligus sebagai sampelnya adalah pegawai marketing PT.  Astra  International,  Majapahit  Semarang  yang  berjumlah  42  orang  (teknik  sensus).  Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu : (1) Uji Validitas (Item kuesioner dikatakan valid  jika  seluruh  instrumen  dari  kuesioner  yang  diujikan  melalui  r  hitungnya  >  r  tabel),  (2) Reliabilitas  (jika  cronbach  alpha  >  0,60  maka  suatu  variabel  dikatakan  reliabel),  (3)  Uji Normalitas (Data terdistribusi normal dan bila angka signifikan > 0,05), (4) Uji Multikolonieritas (tidak terjadi multikolonieritas dalam model regresi jika VIF < 10), (5) Uji Heteroskedasitas (tidak terjadi  heterokedastisitas  jika  hasil  uji  Glejser  untuk  variabel  dependen  signifikansinya  0,05 secara  statistik  tidak  dipengaruhi  variabel  independennya),  (6)  Regresi  Linier  Berganda (Persamaan  regresi  :  Kinerja  Pegawai  =  b 1 Etos  Kerja  +  b 2 Insentif  +  b 3 Komunikasi  + b 4 Pengalaman  Kerja  +  error),  (7)  Uji  t/Parsial  (secara  parsial  variabel  dependen  dipengaruhi variabel independen bila hasil uji t dengan nilai signifikan < 0,05), (8) Koefisien Determinasi/R 2 (hasil  koefisien  determinasi  adalah  antara  0  -  1  sehingga  diketahui  besar  variasi  variabel dependen yang dapat diterangkan oleh perubahan variabel independen), (9) Uji F (suatu model dikatakan layak jika dapat diprediksi oleh variabel dependen melalui Uji F dan dengan angka probabilitas signifikansi < 0,05).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  Validitas  dan  Reliabilitas .  Tabel  2  berikut  menunjukkan  bahwa  semua  indikator yang digunakan untuk mengukur variabel dalam penelitian ini mempunyai r hitung lebih besar dari r tabel sebesar 0,257 dengan demikian semua indikator hasilnya valid.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas No Variabel r hitung Kondisi r tabel Keterangan 1 Etos kerja Indikator X1.1 0.881 > 0.257 Valid Indikator X1.2 0.847 > 0.257 Valid Indikator X1.3 0.839 > 0.257 Valid Indikator X1.4 0.812 > 0.257 Valid Indikator X1.5 0.865 > 0.257 Valid Indikator X1.6 0.911 > 0.257 Valid
No Variabel r hitung Kondisi r tabel Keterangan 2 Insentif Indikator X2.1 0.914 > 0.257 Valid Indikator X2.2 0.856 > 0.257 Valid Indikator X2.3 0.848 > 0.257 Valid Indikator X2.4 0.915 > 0.257 Valid 3 Komunikasi Indikator X3.1 0.855 > 0.257 Valid Indikator X3.2 0.756 > 0.257 Valid Indikator X3.3 0.872 > 0.257 Valid Indikator X3.4 0.918 > 0.257 Valid Indikator X3.5 0.910 > 0.257 Valid 4 Pengalaman kerja Indikator X4.1 0.929 > 0.257 Valid Indikator X4.2 0.649 > 0.257 Valid Indikator X4.3 0.852 > 0.257 Valid Indikator X4.4 0.934 > 0.257 Valid 5 Kinerja pegawai Indikator Y.1 0.860 > 0.257 Valid Indikator Y.2 0.785 > 0.257 Valid Indikator Y.3 0.865 > 0.257 Valid Indikator Y.4 0.838 > 0.257 Valid Indikator Y.5 0.873 > 0.257 Valid
Sumber : data diolah, 2020.
Tabel 3 berikut menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk mengukur variabel  dalam  penelitian  ini  mempunyai  koefisien  Alpha  yang  cukup  besar  yaitu  lebih  besar dari 0,60 dengan demikian semua indikator hasilnya reliabel.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Alpha  Kondisi  Ketetapan  Keterangan 1 Etos kerja Indikator X1.1 0.912 > 0.60 Reliabel Indikator X1.2 0.919 > 0.60 Reliabel Indikator X1.3 0.919 > 0.60 Reliabel Indikator X1.4 0.925 > 0.60 Reliabel Indikator X1.5 0.915 > 0.60 Reliabel Indikator X1.6 0.906 > 0.60 Reliabel 2 Insentif Indikator X2.1 0.856 > 0.60 Reliabel Indikator X2.2 0.891 > 0.60 Reliabel Indikator X2.3 0.902 > 0.60 Reliabel Indikator X2.4 0.855 > 0.60 Reliabel 3 Komunikasi Indikator X3.1 0.898 > 0.60 Reliabel Indikator X3.2 0.924 > 0.60 Reliabel Indikator X3.3 0.892 > 0.60 Reliabel Indikator X3.4 0.877 > 0.60 Reliabel Indikator X3.5 0.880 > 0.60 Reliabel 4 Pengalaman kerja Indikator X4.1 0.776 > 0.60 Reliabel Indikator X4.2 0.908 > 0.60 Reliabel Indikator X4.3 0.827 > 0.60 Reliabel Indikator X4.4 0.775 > 0.60 Reliabel 5 Kinerja pegawai Indikator Y.1 0.874 > 0.60 Reliabel Indikator Y.2 0.892 > 0.60 Reliabel Indikator Y.3 0.869 > 0.60 Reliabel Indikator Y.4 0.878 > 0.60 Reliabel Indikator Y.5 0.870 > 0.60 Reliabel
Sumber : data diolah, 2020.
Uji  Asumsi  Klasik. Tabel  4  merupakan  hasil  pengujian  normalitas,  hasil  tersebut menunjukkan bahwa Uji Kolmogorov Smirnov memiliki signifikansi sebesar 0.749 yang berarti lebih besar dari 0,05 yang artinya nilai residuals sudah terdistribusi normal.
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas Unstandardized Residual N 42 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 183.527.135 Most Extreme Differences Absolute .104 Positive .064 Negative -.104 Kolmogorov-Smirnov Z .677 Asymp. Sig. (2-tailed) .749 a. Test distribution is Normal.
Sumber : data diolah, 2020.
Tabel  5  berikut  merupakan  output  hasil  uji multikolonieritas  menunjukkan  semua  nilai VIF dari variabel bebas memiliki nilai < 10 yang artinya antar variabel independen tidak terjadi korelasi antar variabel independen dalam penelitian.
Tabel 5. Hasil Uji Multikolonieritas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -.934 2.209 Etos kerja .239 .095 .317 .575 1.739 Insentif .292 .129 .263 .672 1.488 Komunikasi .207 .091 .240 .815 1.227 Pengalaman kerja .305 .101 .310 .852 1.174
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber : data diolah, 2020.
Tabel  6  berikut  merupakan  output  dari  uji  heteroskedastisitas,  menunjukkan  semua variabel independen mempunyai nilai signifikansi > 0,05,  hal tersebut menunjukkan tidak terjadi ketidaksamaan variance dari pengamatan satu dengan pengamatan lainnya.
Tabel 6. Hasil Uji Heteroskedastisitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.441 1.245 1.961 .057 Etos kerja -.085 .053 -.322 -1.604 .117 Insentif -.009 .073 -.024 -.127 .899 Komunikasi -.021 .051 -.068 -.404 .689 Pengalaman kerja .105 .057 .302 1.831 .075 a. Dependent Variable: ABS_RES
Sumber : data diolah, 2020.
Analisis  Regresi  Linear  Berganda. Analisis  regresi  linier  berganda  atas  model penelitian menunjukkan hasil sebagaimana Tabel 7 berikut :
Tabel 7. Nilai Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Beta 1 ( Constant ) Etos Kerja .239 Insentif .292 Komunikasi .207 Pengalaman Kerja .205
Analisis regresi linier berganda menunjukkan persamaan berikut:
KP = 0,239 EK + 0,292 INSTF + 0,207 KOM + 0,205 PK
1.  Hasil  b 1 menunjukkan  hasil  positif  yang  berarti  kinerja  pegawai  pemasaran  PT.  Astra International, Majapahit Semarang akan meningkat apabila etos kerja ditingkatkan.
2.  Hasil  b 2 menunjukkan  hasil  positif  yang  berarti  kinerja  pegawai  pemasaran  PT.  Astra International, Majapahit Semarang semakin meningkat apabila insentif ditingkatkan.
3.  Hasil  b 3 menunjukkan  hasil  positif  yang  berarti  kinerja  pegawai  pemasaran  PT.  Astra International, Majapahit Semarang semakin meningkat apabila komunikasi ditingkatkan.
4.  Hasil  b 4 menunjukkan  hasil  positif  yang  berarti  kinerja  pegawai  pemasaran  PT.  Astra International, Majapahit Semarang meningkat apabila pengalaman kerja ditingkatkan.
Uji  Ketepatan  Model. Dari  hasil  uji  F  dalam  Tabel  8  berikut  diperoleh  nilai  F  adalah sebesar  18.340  dengan  tingkat  signifikansi  0,000.  Jika  dilihat  dari  nilai  signifikansi  diperoleh bahwa nilai signifikansi F lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel etos kerja, insentif,  komunikasi  dan  pengalaman  kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai pemasaran PT. Astra International, Majapahit Semarang.
Tabel 8. Uji Ketepatan Model Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 273.808 4 68.452 18.340 .000 a Residual 138.097 37 3.732 Total 411.905 41
a. Predictors: (Constant), Pengalaman kerja, Insentif, Komunikasi, Etos kerja b. Dependent Variable: Kinerja pegawai Sumber : data diolah, 2020.
Koefisien  Determinasi  (R 2 ). Tabel  9  berikut  menunjukkan  bahwa  nilai Adjusted  R Square pada  model  regresi  sebesar  0,628  yang  artinya  62,8  persen  variasi  variabel  kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel etos kerja, insentif, komunikasi dan pengalaman kerja; sedangkan sisanya sebesar 37,2 persen dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian ini.

## Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .815 a .665 .628 1.93193
a. Predictors: (Constant), Pengalaman kerja, Insentif, Komunikasi, Etos kerja
b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber : data diolah, 2020.
Uji Hipotesis. Tabel 10 berikut menunjukkan hasil analisis regresi linier berganda terkait uji t yang mengindikasikan signifikansi masing-masing variabel :
Tabel 10. Hasil Uji Hipotesis
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -.934 2.209 -.423 .675 Etos kerja .239 .095 .317 2.528 .016 .575 1.739 Insentif .292 .129 .263 2.262 .030 .672 1.488 Komunikasi .207 .091 .240 2.274 .029 .815 1.227 Pengalaman kerja .305 .101 .310 3.007 .005 .852 1.174
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber : data diolah, 2020.
Uji hipotesis etos kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan hasil signifikansi 0,016 <  0,05  maka  hipotesis  1  diterima,  artinya  etos  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai.  Kinerja  pegawai  pemasaran  PT.  Astra  International,  Majapahit  Semarang  akan meningkat  jika  pegawai  memiliki  etos  kerja  yang  tinggi.  Bila  pekerjaannya  sesuai  dengan panggilan jiwanya, karyawan tersebut akan memiliki kinerja yang baik. Karyawan yang memiliki pemikiran yang luhur mengenai pekerjaannya dapat bekerja dengan tulus. Suatu pandangan dan  sikap  terhadap  kerja  dikenal  dengan  istilah  etos  kerja.  Hasil  ini  mendukung  penelitian Bawelle & Sepang (2016), Samosir (2016) dan Hardiansyah & Yanwa (2015) yang menyatakan kinerja pegawai dipengaruhi oleh etos kerja. Namun penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian Sumarauw (2015) yang menyatakan bahwa etos kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Uji hipotesis insentif terhadap kinerja pegawai  menunjukkan hasil signifikansi 0,030 < 0,05 maka hipotesis 2 diterima, artinya insentif berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Jika dilihat dari adanya pengaruh signifikan antara insentif terhadap kinerja pegawai pemasaran PT. Astra International, Majapahit Semarang, maka pegawai memperhatikan insentif sebagai pertimbangan  untuk  kinerja  karyawan.  Dapat  dikatakan  bahwa  insentif  merupakan  suatu penilaian kinerja karyawan. Dari hasil yang berpengaruh signifikan dalam penelitian ini pihak prusahaan  dalam  memberikan  insentif  sudah  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan  oleh karyawan, sehingga berdasarkan hasil jawaban kuesioner karyawan banyak indikator yang baik yang dapat terus meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja pegawai akan meningkat jika pegwai memperoleh insentif yang baik.  Hasil ini mendukung penelitian Fath (2016), Mustofa (2017),
dan Serliana, et al. (2018) yang menyatakan kinerja pegawai dipengaruhi oleh insentif. Namun penelitian  ini  bertentangan  dengan  hasil  penelitian  Silfiati  (2018)  yang  menyatakan  tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara insentif terhadap kinerja karyawan.
Uji hipotesis komunikasi terhadap kinerja pegawai menunjukkan hasil signifikansi 0,029 <  0,05  maka  hipotesis  3  diterima  artinya  komunikasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai.  Komunikasi  mampu  mempengaruhi  kinerja  pegawai  pemasaran  PT.  Astra International,  Majapahit  Semarang  karena  apabila  pegawai  tidak  mampu  berkomunikasi dengan baik maka akan menurunkan kinerja pegwai sebaliknya apabila pegawai berkomunikasi baik  maka  kinerja  meningkat.  Penelitian  ini  didukung  oleh  teori  Robbins  (2014)  yang mengemukakan  bahwa  komunikasi  membantu  perkembangan  motivasi  dengan  menjelaskan kepada  karyawan  apa  yang  harus  dilakukan,  bagaimana mereka  bekerja  baik  dan  apa  yang dikerjakan  untuk  memperbaiki  kinerja  jika  di  bawah  standar.  Hasil  ini  penelitian  ini  juga mendukung  penelitian  Sumaki  (2015),  Ardiansyah  (2016)  dan  Wandi,  et  al.  (2019)  yang menyatakan kinerja pegawai dipengaruhi komunikasi. Akan tetapi, penelitian ini bertentangan dengan hasil penelitian Goris (2007) dan Pearce & Gerald (2004) yang menyimpulkan bahwa kepuasan komunikasi tidak berkolerasi secara signifikan dengan kinerja.
Uji hipotesis pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan hasil signifikansi 0,005 < 0,05 maka hipotesis 4 diterima artinya pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap kinerja  pegawai.  Apabila  pegawai  pemasaran  PT.  Astra  International,  Majapahit  Semarang lebih berpengalaman kerja maka kinerjanya akan meningkat. Pegawai akan lebih cepat dalam bekerja  dan  tidak  harus  beradaptasi  dangan  tugas  yang  dijalankan  kerena  sudah  memiliki pengalaman.  Dengan  demikian  organisasi  akan  lebih  mudah  mencapai  tujuan  organisasi kerena didukung oleh para pegawai yang sudah berpengalaman di bidangnya masing-masing. Hasil  ini  mendukung  penelitian  Riyadi  (2015),  Situmeang  (2017)  dan  Bili,  et  al.  (2018)  yang menyatakan kinerja pegawai dipengaruhi pengalaman kerja. Namun penelitian ini bertentangan dengan  hasil  penelitian  Aristanti  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  pengalaman  kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  analisis  yang  dilakukan,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  etos  kerja,  insentif,  komunikasi,  dan  pengalaman  kerja  baik  secara  parsial  maupun simultan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Di  antara  variabel-variabel tersebut,  variabel  yang  paling  dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  adalah pengalaman kerja.
Menimbang  hasil  analisis  atas  kuesioner  masing-masing  kuesioner  maka  disarankan sebagai berikut :
1.  Dalam  meningkatkan  variabel  etos  kerja  pada  indikator  kreatif  memiliki  skor  terendah dibandingkan  indikator  yang  lainnya,  disarankan  agar  PT.  Astra  Internasional,  Majapahit Semarang  memberikan kebebasan  pegawai  untuk  meningkatkan kreatifitas  dengan  cara memberikan fasilitas tambahan yang diperlukan pegawai ketika sedang bekerja.
2.  Dalam  meningkatkan  variabel  insentif  pada  indikator  pujian  memiliki  skor  terendah dibandingkan  indikator  yang  lainnya,  disarankan  agar  PT.  Astra  Internasional,  Majapahit Semarang  memberikan  pujian  dengan  cara  menyebutkan  menonjolkan  namanya  ketika mencapai target yang telah dicapai.
3.  Dalam meningkatkan variabel komunikasi pada indikator hubungan yang maik baik memiliki skor  terendah  dibandingkan  indikator  yang  lainnya,  disarankan  agar  PT.  Astra Internasional,  Majapahit  Semarang  memberikan  konseling  kepada  pegawai  apabila mengalami kendala dalam berkomunikasi.
4.  Dalam meningkatkan variabel pengalaman kerja pada indikator penguasaan memiliki skor terendah  dibandingkan  indikator  yang  lainnya,  disarankan  agar  PT.  Astra  Internasional, Majapahit  Semarang  memberikan  pendampingan  apabila  ada  pegawai  yang  kurang memahi kondisi yang ada dilapangan.
5.  Dalam  meningkatkan  variabel  kinerja  pegawai  pada  indikator  kuantitas  memiliki  skor terendah  dibandingkan  indikator  yang  lainnya,  disarankan  agar  PT.  Astra  Internasional, Majapahit Semarang memberikan motivasi berkala agar memperkuat keyakinan pegawai marketing agar mampu mencapai target yang telah ditetapkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardiansyah, D. 0. (2016). Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Dimediasi oleh  Kepuasan  Kerja  (Studi  Pada  Bagian  Produksi  Pabrik  Kertas  PT.  Setia  Kawan Makmur Sejahtera Tulungagung). Jurnal Bisnis dan Manajemen . 3(1), p.16-30
Aristanti, L. E. (2018). Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan  Kemampuan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  pada  Karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali). Skripsi . Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Bawelle, M. & Sepang, J. (2016). Pengaruh Etos Kerja, Gairah Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. BRI Cabang Tahuna. Electronic Journal EMBA . 4.(5), p.355-361 Bili, W. , Erwin R. E., & Kondorura, D. (2018). Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan Laham Kabupaten Mahakam Ulu. E-journal Pemerintahan Integratif , 6(3), p.465-474
Fath, F. (2016). Pengaruh Motivasi, Insentif, dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen . 5(11), p.1-24,
Goris, J. R., Vaught, B. C., & ve Pettit, J. D. Jr. (2000). Effects of Communication Direction on Job  Performance  and  Satisfaction:  A  Moderated  Regression  Analysis. The  Journal  of Business Communication . 37 (4). p.348-364.
Hardiansyah, A., dan Yanwa, R.P. (2015). Pengaruh Etos Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.
AE. Jurnal Al-Azhar Indonesia Seri Humaniora . 3(2), p.83-94.
Kusuma,  J.  M.  (2014).  Pengaruh  Insentif,  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA . 1(4). p.13-27. Mangkunegara, A.P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Mustofa,  G.  (2017).  Pengaruh  Insentif  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Motivasi  sebagai Variabel Moderasi (Studi pada Agen PT. Jiwasraya Kantor Cabang Malang Kota). Jurnal Manajemen Bisnis . 7(2). p.139-148.
Pearce, C. G., & Segal, G. J. (2004). Effects of Organizational Communication Satisfaction on Job Performance and Firm Growth in Small Business. SBIDA . 98 sbi. p.178.
Riyadi, B.A. (2015). Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Toko Emas Semar Nganjuk. Jurnal Equilibrium , 3(1), p.49-61.
Robbins, S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jilid II. Bandung: Alfabeta.
Samosir,  R.  (2016).  Pengaruh  Kemampuan  Intelektual  dan  Etos  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen . 4(3), p.30-40.
Serliana, M.Z. Arifin, MZ., & Zulfiani, D. (2018). Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Pegawai di Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Kutai Kartanegara. eJournal Administrasi Negara , 6(2), p.7293-7304.
Silfiati. (2018). Pengaruh Insentif, Pelatihan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada  Bank  Syariah  Bukopin  Cabang  Surabaya. Skripsi .  Universitas  Islam  Negeri Surabaya.
Situmeang,  R.  R.  (2017).  Pengaruh  Pengawasan  dan  Pengalaman  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Bisnis . 3(2), p.148-160.
Sumaki,  W.  J.  (2015).  Analisis  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Budaya Organisasi,  dan  Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA . 7(4), p.1232-1242.
Timbuleng, S., & Sumarauw, JSB. (2015). Etos Kerja, Disiplin Kerja, dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT Hasjrat Abadi Cabang Manado. Jurnal EMBA . 3(2), p.1051-1060.
Wandi, D., Adha, S., & Asriyah, I. (2019). Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai pada Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah  (BPBD)  Provinsi  Banten. Jurnal  Ekonomi Vokasi , 2(2). p.18-30.