Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.21 No. 2 Desember 2018

## KINERJA KARYAWAN SWALAYAN MEKAR KOTA KEDIRI DIPENGARUHI OLEH DISIPLIN DAN KOMPENSASI KERJA
Iing Sri Hardiningrum Universitas Islam Kadiri cahyaningrumhif@gmail.com
Abstract
The main factor of employee assesment performance is very important to plan and evaluate of company overall. This study aims to analyze several variables that influence the performace employees of “Mekar” Departement store Kediri. The variables that referred to is dicipline and compenzation employees.
Research  methods  that  were  used  of  these  tests  are  quantitive  within  73  people, “Mekar” depertment store Kediri as sampels. Statistic analysis technique that is used is using the tools of multiple regression with SPSS software.Based on calculation on obtained that the  regression  coefficient  of  59.1%  for  variable  compensation  and  40.1%  for  dicipline variable. The results of this proves that employees will be had more a good performance , if all employees appreciated be compensated according to his job
The remembrance of compensation is the variable who is influential dominant on the  performance  of  employees  ,  so  bloom  supermarkets  in  the  kabupaten  kediri  ,  it  is expected that besides prioritizing financial compensation also non financial compensation to employees who performed well given a position promotion or an award as can also be done  by  providing  education  and  training  so  that  the  employees  more  aggressive  in  in working.
Keyword: Employee, dicipline, compensation and performance.

## I. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan  berdisiplin  tinggi  merupakan  asset perusahaan  untuk  mempertahankan  keunggupan  bersaing  untuk  menghadapi persaingan  yang semakin  tajam,  dimana  pasar  yang  global  dan  persaingan yang  ketat dewasa  ini,  mempertahankan  kunggulan  bersaing  dengan  menjadi  pemimpin  biaya rendah atau diferensiator, akan menempatkan suatu potensi besar pada pemilikan suatu sumber  daya  manusia  yang  kompeten  dan  sangat  setia.  Guna  membantu  perusahaan dalam mencapai keunggulan bersaing.
Kedisiplinan kerja karyawan diartikan sebagai karyawan yang selalu datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Kedisiplinan kerja juga membuat karyawan  maupun  memberikan  layanan  yang  maksimal  kepada  pihak  yang berkepentingan,  sarana  dan  prasarana  dapat  digunakan  dan  terpelihara  dengan  baik, para  karyawan  mampu  memperoleh  tingkat  produktivitas  yang  tinggi  sesuai  dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang. Hal ini didasarkan pada pendapat Hasibuan (2000:193) yang mengatakan bahwa kedisiplinan
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.21 No. 2 Desember 2018
adalah merupakan kesadran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Selain  itu  aktivitas  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  perusahaan atau organisasi juga berkaitan erat dengan kompensasi, yang mana konpensasi tersebut dapat  dipandang  sebagai  kunci  untuk  mengelola  sumber daya manusia secara  effektif yaitu dengan melalui sistem kompensasi yang realistik. Hal ini didasarkan pada pendapat Timpe  (1987:56)  yang  menyatakan  bahwa  tidak  ada  satu  perusahaanpun  yang  dapat memberi  kekuatan  baru  kepada  tenaga  kerjanya  atau  untuk  meningkatkan  kinerja karyawannya  apabila  perusahaan  tidak  memiliki  sistem  kompensasi  yang  realistik. Selanjutnya  kompensasi  tidak  hanya  bisa  menarik,  memotivasi  dan  menpertahankan karyawan  akan  tetapi  juga  harus  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai,  mempertinggi daya  saing,  kelangsungan  hidup  dan  protitabilitas  organisasi  (Schuler  dan  Jacson, 1999:142).
Kompensasi dirasa sangat penting bagi pegawai sebagai individu, sebab besarnya kompensasi merupakan pencerminkan atau ukuran nilai pekerjaan pegawai itu sendiri, sebaliknya  besar  kecilnya  kompensasi  dapat  mempengaruhi  kinerja,  motivasi,  dan kepuasan  kerja  pegawai.  Apabila  kompensasi  diberikan  secara  tepat  dan  benar  para pegawai  akan  memperoleh  kepuasan  kerja  dan  termotivasi  untuk  mencapai  tujuan- tujuan  organisasi,  sebaliknya  jika  kompensasi  diberikan  tidak  memadai  atau  kurang tepat,  kinerja,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja  pegawai  akan  menurun.  Kepuasan  kerja, kompensasi dan ketrampilan serta lingkungan internal dan eksternal perusahaan adalah merupakan  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  sumber  daya  manusia. Menurut  As’ad  (1998:47)  kinerja  adalah  tingkat  sejauh  mana  keberhasilan  seseorang didalam melakukan pekerjaannya.
Swalayan Mekar di wilayah Kabupaten Kediri juga telah menerapkan pemberian kompensasi  dengan  memperhatikan  kondisi  lingkungan  yang  ada.  Kompensasi  yang diberikan  adalah  berupa  upah  /  gaji  ( financial )  yang  pada  umumnya  telah ditetapkan oleh  Mekar Swalayan Pusat, dan pemberian nafkah tambahan yang disesuaikan dengan tingkat  tanggung  jawab  atas  pekerjaan  (untuk  level  yang  lebih  tinggi).  Selain  itu kompensasi  juga  diberikan  secara non  financial seperti  pemberian  penghargaan, kesempatan diklat, cuti, kenaikan pangkat, kenaikan jabatan, (promosi), dan sebagainya. Kompensasi  juga  umum  diberikan  sebagai  umbalan  bagi  pegawai  yang  berpretasi menurut standar yang telah ditetapkan.
Masalahnya adalah  apakah  kompensasi  yang  diberikan selama  ini telah  sesuai dengan harapan para pegawainya sehingga mampu memperngaruhi kinerja mereka. Hal inilah  yang  masih  harus  dibuktikan  melalui  penelitian  ini.  Penelitian  ini  mencoba mengalisis  apakah  kedisplinan  karyawan  dan  pemberian    kompensasi,  pada    Mekar Swalayan  Kediri mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawannya. Adapun lokasi penelitian yang menjadi objek penelitian penulis adalah  Mekar Swalayan Di Wilayah Kabupaten Kediri.
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, diatas maka tujuan penelitian yang  akan  dilakukan  adalah: “ Apakah  disiplin  kerja  karyawan  dan  kompensasi  secara mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan    Swalayan  Mekar di wilayah Kota Kediri baik secara parsial atau Bersama- sama”.

## II.  Landasan Teori Disiplin Kerja Karyawan
Secara prinsip disiplin kerja merupakan seperangkat antara yang harus ditaati dalam  setiap  organisasi  atau  perusahaan  seorang  karyawan  yang  dikenai  tindakan disiplin bukanlah berrati individu tersebut buruk, akan tetapi oleh karena ia melakukan sesuatu tindakan tertentu yang melanggar prinsip-prinsip disiplin yang telah ditetapkan organisasi / perusahaan. Definisi mnurut Hasibuan (2002:193) maka kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial  yang  berlaku.  Kesadaran  adalah  sikap  seseorang  yang secara  sukarela  mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.
Disiplin dapat mendorong karyawan agar dapat bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan sehingga dapat menghasilkan kinerja yang sesuai standar yang  diharapkan  perusahaan.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Werther  dan  Davis (1993:548)  yang  menyatakan  bahwa  disiplin  adalah  tindakan  manajemen  untuk mendorong pemenuhan standar organisasi.
Sayless  dan  Staruss  (1982:113)  mengemukakan  bahwa  tindakan  koreksi  atau disiplin hanya diperlukan manakah tindakan-tindakan lainnya tidak dapat memberikan hasil yang memadai. Apabila pimpinan karyawan sudah memberikan instruksi dengan jeals  mengenai  kewajiban-kewajibannya,  sudah  memperhatikan  masalah  yang dihadapinya, sudah berusaha membantu agar dapat bekerja lebih baik, dan secara taktis sudah mengecam prestasi kerjanya yang buruk tetapi karyawan tersebut tetap saja gagal mencapai standar yang ditetapkan organisasi, maka dapat dilakukan displin.
Berdasarkan berbagai definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku untuk mencapai kinerja dan standar yang telah ditetapkan perusahaan.

## Kompensasi
Salah satu metode untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan tidak lain adalah dengan melalui kompensasi, dan kepuasan kerja karyawan adalah  melalui  kompensasi.  Masalah  kompensasi  mungkin  merupakan  fungsi manajemen  personalia  yang  cukup  pelik  dan  sulit.  Bukan  hanya  karena  pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, melainkan juga salah satu aspek yang cukup berarti baik bagi karyawan maupun lembaga institusi.
Menurut  Handoko  (1997:155)  kompensasi  didefinisikan  kompensasi  sebagai segala  sesuatu  yang  diterima  oleh  pekerja  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka. Menurut  Dessler  (1997:46)  kompensasi  didefinisikan  sebagai  imbalan  yang  diterima oleh  pegawai  yang  bersifat  finansial  (kompensasi  langsung)  maupun  non  finansial (kompensasi tidak langsung), atas kontribusi kerja mereka terhadap perusahaan. Dari ke dua  pendapat  tentang  kompensasi  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Menurut  Schuller  dan  Jackson  (1997:87)  tujuan  utama  dari  kompensasi  adalah sebagai berikut :
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.21 No. 2 Desember 2018
a. Menarik pelamar kerja yang potensial. Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen dan  seleksi  organisasi,  program  kompensasi  dapat  membantu  memastikan  bahwa pembayaran  cukup  untuk  menarik  yang  tepat,  pada  waktu  yang  tepat,  untuk pekerjaan yang tepat.
b. Mempertahankan pegawai yang baik. Jika program kompensasi dirasakan tidak adil secara  internal  dan  kompetitif  secara  eksternal,  pegawai  yang  baik  (yang  ingin dipertahankan organisasi) mungkin akan keluar.
c. Meraih  keunggulan  kompetitif.  Kompensasi  bisa  menjadi  biaya  signifikan  untuk menjalankan  bisnis.  Tergantung  pada  industri,  biaya  tenaga  kerja  berkisar  10% sampai  80%  total  biaya.  Untuk  meraih  keunggulan  kompetitif,  suatu  organisasi mungkin  memilih  menggunakan  komputer  sebagai  ganti  tenaga  kerja  atau  pindah yang tenaga kerjanya lebih mudah.
d. Meningkatkan  produktivitas.  Imbalan  non  finansial  mungkin  memperngaruhi motivasi dan kepuasan kerja pegawai, desain sistem pembayaran finansial (moneter) terbukti berpengaruh terhadap kinerja dan produktivitas.
e. Melakukan  pembayaran  sesuai  aturan  hukum.  Beberapa  aturan  hukum  relevan dengan  kompensasi  total.  Organisasi  harus  sadar  akan  hasil  ini  dan  menghindari penyimpangan peraturan ini dalam program pembayaran.
f. Memudahkan sasaran strategis. Suatu organisasi mungkin ingin menciakan budaya yang menguntungkan dan kompetitif, atau mungkin ingin menjadi tempat kerja yang menarik sehingga dapat menarik pelamar-pelamar.
g. Mengokohkan  dan  menentukan  struktur.  Sistem  kompensasi  dapat  membantu menentukan struktur organisasi, hierarki statusnya, dan tingkat dimana orang-orang dalam posisi teknik dapat memperngaruhi orang-orang yang ada di posisi lini. Sehubungan  dengan  pentingnya  pemberian  kompensasi  terhadap  pegawai  atau karyawan.  Handoko  (1997:155)  menyatakan  bahwa  divisi  /  depaertemen  personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan kompensasi bagi pegawai berdasarkan standar tertentu.  Kompensasi  penting  bagi  pegawai  sebagai  individu  karena  besarnya kompensasi  mencerminkan  ukuran  nilai  karya  mereka diantara  para pegawai sendiri, keluarga,  dan  masyarakat.  Tingkat  kompensasi absoult pegawai  menentukan  skala kehidupannya sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status, martabat, dan “harga” mereka. Oleh karena itu, bila pegawai memandang kompensasi mereka tidak memadai, dapat dipastikan kinerja, motivasi, dan kepuasan kerja mereka akan menurun.

## Kinerja Karyawan
Berkaitan dengan masalah kinerja tersebut, As’ad (1998:47) berpendapat bahwa kinerja  adalah  tingkat  sejauh  mana  keberhasilan  seseorang  didalam  melakukan pekerjaannya.  Sedangkan  Baird  (1986:3)  mendefinisikan  bahwa,  kinerja  sebagai tindakan yang terdiri atas beberapa unsur dan bukan hasil dalam sekejab saja. Kinerja dipandang  sebagai  suatu  proses.  Mengantur  kinerja  merupakan  sebuah  proses berkesinambungan yang melibatkan sumber daya manusia untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Penilaian  kinerja  ( performance  appraisal )  adalah  proses  melalui  mana organisasi-organisasi  mengevaluasi  atau  menilai  kinerja  karyawannya.  Kegiatan  ini dapat  memperbaiki  keputusan-keputusan  personalia  dan  memberikan  umpan  balik karena para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka (Gibson et al., 1999:4).
Menurut  Simamora  (1997:415)  maka  penilaian  kinerja  ( performance  appraisal ) adalah  merupakan  proses  dengan  mana  organisasi  mengevaluasi  pelaksanaan  kerja individu.  Adapun  yang  dimiliki  dalam  kinerja  karyawan  adalah  kontribusi  karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Jika penilaian kinerja dilakukan secara benar,  maka karyawan,  penyelia-penyelia mereka,  departemen  sumber daya  manusia, dan akhirnya organisasi akan bakal diuntungkan dengan pemastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi kepada focus strategic organisasi.
M enurut  As’ad  (1998:15 8),  maka  masalah  yang  paling  urgen  dalam  penilaian kinerja,  adalah  menetapkan  kriteria.  Beberapa  syarat  kriteria  dalam  penilaian  kinerja yang baik, yaitu apabila reliabel, realistis, representatif, dan predictable . Menurut Mieler (As’ad, 1998:158) telah di jelaskan secara umum bahwa kriteria yang dimaksud antara lain meliputi, kuantitas, kualitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang absensi, dan keselamatan dalam menjalankan tugas pekerjaan.
Pengukuran Kinerja Karyawan Hal yang dinilai dalam kinerja karyawan adalah :
1. Hasil tugas individu
Manajemen  seharusnya  melihat  kinerja  karyawan  dengan  mengamati  dari  tujuan akhir yang diperhitungkan. Jadi bukan cara menyampai hasil.
2. Perilaku
Walaupun  perilaku  merupakan  salah  satu  kreteria  penilaian  kinerja  yang  penting namun sukar untuk mengenali hasil spesifik yang dapat dikaitkan secara langsung dengan tindakan seorang pekerja. Sebagai individu yang berada disebuah kelompok misalnya,  kinerja  kelompok  ini  mungkin mudah  untuk  evaluasi, tetapi  sumbangan dari tiap individu akan sulit untuk di kenali.
3. Ciri
Ciri merupakan perangkat kerja yang terlemah. Ciri misalkan dapat dihandalkan atau kooperatif, bisa atau sama sekali tidak bisa dikorelasikan  dengan hasil tugas yang positif,  tetapi  ciri-ciri  semacam  itu  sering  digunakan  dalam  organisasi  sebagai kreteria untuk penilai kinerja seorang karyawan.

## Kerangka Konseptual
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  dapat  disusun  kerangka  konsetual  seperti tampak pada gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Konsetual Penelitian Keterangan :
: Pengaruh simultan
: Pengaruh parsial

## III. Metode Penelitian Rancangan Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif    tentang  pemberian  kompensasi pada karyawan yang beroperasi pada  Mekar Swalayan Kabupaten Kediri. Penelitian ini menganalisis  tentang  kompensasi  yang  dikaitkan  dengan  kinerja  pegawai,  dimana kompensasi  yang  diteliti  adalah  kompensasi  finansial  dan  non  finansial.  Selanjutnya dicari pengaruh antara variabel-variabel kompensasi tersebut dengan kinerja pegawai. Adapun penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi linier berganda.

## Populasi dan sampel  penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di  Mekar Swalayan Kabupaten  Kediri,  sampel  dalam  penelitian  ini  diambil  sebesar  populasinya  yaitu  73 orang karyawan yang bekerja di  Mekar Swalayan Kabupaten Kediri.

## Definisi Operasional
1. Kinerja Karyawan (Y) Faktor untuk mengukur variabel kinerja pegawai, adalah sebagai berikut : a. Jumlah hasil pekerjaan b. Kualitas pekerjaan c. Pengetahuan akan pekerjaan d. Kreatifitas e. Pengetahuan akan pekerjaan f. Dapat dipercaya (kejujuran) g. Inisiatif h. Kualitas personel i. Kesetiaan j. Tanggung jawab k. Ketaatan l. Kepemimpinan 2. Disiplin Kerja Karyawan (X 1 ) Adapun tolok ukur yang akan digunakan dalam kuesioner  adalah :
a) Tata Tertib Kerja Perusahaan
b) Pengawasan Manajerial
Disiplin Kerja
(X1)
Kompensasi (X2) Kinerja karyawan (Y)
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.21 No. 2 Desember 2018

## c) Disiplin Pribadi
3. Kompensasi Faktor untuk mengatur variabel kompensasi adalah : a. Gaji b. Tunjangan struktural c. Tunjangan fungsional d. Tunjangan keluarga (Suami/Istri, anak) e. Tunjangan hari raya (THR) f. Pembayaran insentif g. Upah lembur h. Uang kompensasi kerja i. Cuti kerja j. Kenaikan pangkat k. Tanda penghargaan l. Pendidikan dan pelatihan m. Promosi jabatan

## IV. Hasil Dan Pembahasan
Berdasarkan  data  lapangan  yang  diperoleh  dapat  diketahui  nilai  skor  masing- masing  item dan rata-rata skor masing-masing variabel. Adapun dasar interpretasi skor item dalam variabel penelitian ditunjukkan pada tabel 1.
Tabel 1. Dasar Interpretasi Skor Rata-rata Tanggapan Responden. No Nilai Skor Interpretasi Jawaban 1 1,00 < NS < 1,80 Sampai tidak baik 2 1,81 < NS < 2,60 Tidak baik 3 2,61 < NS < 3,40 Cukup baik 4 3,41 < NS < 4,20 Baik 5 4,21 < NS < 5,00 Sangat baik Sumber: Data dianalisis penulis (2018)
Hasil perhitungan dan pengolahan data diperoleh dari bantuan hasil perhitungan dan pengolahan progam komputer SPSS ( Statistical Product and Service Solution ) ver 11. Persamaan  regresi  linier  berganda  adalah  persamaan  yang  digunakan  untuk memperkirakan nilai dari variabel terikat dari nilai variabel bebas yang sudah diketahui. Dengan kata lain persamaan regresi mengukur pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Berdasarkan hasil pengolahan SPSS dihasilkan hasil koefisien pada tabel 2.

## Tabel 2. Hasil Analisis Variabel Penelitian
Coefficients a
-.058 .342 -.170 .866 .401 .056 .494 7.167 .000 .592 .651 .487 .972 1.029 .591 .070 .579 8.394 .000 .662 .708 .571 .972 1.029 (Constant) Disiplin Kerja (X1) Kompensasi (X2)
Model 1 B Std. Error Unstandardized
Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Zero-order Partial Part Correlations Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
a.

## Sumber : Perhitungan SPSS (2018)
Dari hasil di atas dapat disusun persamaan regresi berganda sebagai berikut : Y = -0,058 + 0,401.X 1 + 0,591.X 2 + e Penjelasan dari persamaan di atas adalah sebagai berikut :
1. Nilai konstanta adalah -0,058, berarti jika diasumsikan nilai dari variabel bebas sama dengan nol maka nilai dari kinerja karyawan adalah -0,058.
2. Nilai slope atau koefisien regresi dari disiplin kerja adalah 0,401 mengandung arti jika  nilai  disiplin  kerja  dinaikkan  sebesar  satu  satuan  maka  akan  menyebabkan peningkatan  nilai  dari  kinerja  karyawan  sebesar  0,401  satuan  atau  40,1  persen. Dengan asumsi bahwa nilai dari variabel bebas yang lain adalah konstan atau nol.
3. Nilai slope atau koefisien  regresi dari kompensasi adalah 0,591 mengandung arti jika nilai  kompensasi  dinaikkan  sebesar  satu  satuan  maka  akan  menyebabkan peningkatan  nilai  dari  kinerja  karyawan  sebesar  0,591  satuan  atau  59,1  persen. Dengan asumsi bahwa nilai dari variabel bebas yang lain adalah konstan atau nol.
4. Sedangkan  koefisien  determinasi  simultan  yang  merupakan  hasil  pengkuadratan koefisien  korelasi  menunjukkan  prosentase  pengaruh  variabel  bebas  secara simultan  terhadap  variabel  terikat.  Hasil  perhitungan  SPSS  mengenai  koefisien regresi  dan determinasi ditunjukkan oleh tabel 3.
Tabel 3. Koefisien Korelasi dan Determinasi Simultan
Model Summary b .822 a .676 .667
.21862 1.955 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson
Predictors: (Cons tant), Kompensasi (X2), Disiplin Kerja (X1)
a.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) b.

## Sumber : Perhitungan SPSS (2018)
Berdasarkan  hasil perhitungan SPSS yang disajikan pada tabel di atas dapat diketahui bahwa  nilai  koefisien  korelasi  (R)  adalah  0,822  atau  mendekati  1.  Artinya  hubungan antara disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah sangat erat dan
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.21 No. 2 Desember 2018
positif. Dimana perubahan yang terjadi pada disiplin kerja dan kompensasi akan diikuti oleh  perubahan  pada  kinerja  karyawan.  Prosentase  pengaruh  disiplin  kerja  dan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  yang  ditunjukkan  oleh  koefisien  determinasi simultan (R squared ) adalah sebesar 67,6%. Sedangkan sisanya sebesar 32,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

## Pembahasan Pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Secara  teoritis  dan  secara  empiris,  variabel  disiplin  kerja    memang  sangat berpengaruh  terhadap  loyalitas  konsumen.  Begitu  pula  hasil  penelitian  ini  didapat kenyataan bahwa kinerja karyawan akan meningkat bila disiplin kerja mereka tinggi. Hal ini  juga  terlihat dari  hasil perhitungan regresi  dengan  koefisien  regresi sebesar  0.401 point yang berarti setiap ada peningkatan disiplin kerja sebesar 1 point, akan berakita meningkatnya kinerja karyawan sebesar 0.401 point. Begitu pula sebaliknya, bila terjadi penurunan disiplin kerja maka akan menurunkan kinerja karyawan  sebesar 0.401 point. Hasil  ini  membuktikan  bahwa  dalam  persepsi  karyawan,  kedisiplinan  memegang peranan penting untuk menciakan etos kerja yang baik pada karyawan, sehingga dapat dijadikan  tolok  ukur  dalam  menilai  kinerja  karyawan  di    Mekar  Swalayan    Wilayah Kabupaten Kediri.
Hal ini juga menunjukkan bahwa manajemen Mekar Swalayan hendaknya lebih serius  memperhatikan  Disiplin  karyawan.  Dalam  persepsi  masyarakat,  terdapat pengaruh  signifikan  antara  disiplin  pegawai    Mekar  Swalayan  dengan  Kepuasan Konsumen.  Hal  tersebut  karena  kepuasan  konsumen yang  sudah  tertanam  di  hati masyarakat  terhadap  pola  kerja  pegawai  selama  ini.  Selain  itu,  menurut  masyarakat, disiplin  pegawai  yang  baik,  tentu  mampu  memberikan  kepuasan  kepada  masyarakat yang  dilayaninya,  sehingga,  untuk  menilai  Kepuasan  Konsumen , harus  juga mempertimbangkan faktor apakah pegawai mampu memberikan kepuasan konsumen. Karena itu, peningkatan disiplin pegawai dalam melayani masyarakat mampu mengubah kepuasan konsumen yang sudah tertanam selama ini, karena kepuasan yang terjadi akan menunjukkan kinerja pegawai tersebut.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian    Syakhroza  (2000)  yang menjelaskan terbentuknya kinerja pegawai merupakan suatu yang didambakan semua pihak  yang  terlibat  di  dinas.  Agar  tercia  kinerja  pegawai  yang  tinggi  diperlukan pelaksanaan aktivitas seperti tindakan memotivasi disiplin pegawai secara konsisten dan berkesinambungan dalam rangka pengembangan dan peningkatan disiplin serta kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat    Lucia  dan  Lepsinger  (  1999)  yang menjelaskan penilaian kinerja pegawai didasarkan atas disiplin  yang dikaitkan dengan target yang penting dari organisasi. Hal tersebut di atas sejalan dengan pendapat dari Michael  Amstrong  dalam Handbook  of  Human  Resources  Management  Practice (2001) yang  mengemukakan  bahwa  penerapan  dalam  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia dilakukan dalam proses pengembangan SDM, dan manajemen jasa untuk meningkatkan kinerja pegawainya.
Kondisi ini juga sesuai dengan hasil analisis penelitian yang menyebutkan bahwa disiplin  pegawai    berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai  dengan  koefisien regresi sebesar 0.401. Hal ini menunjukkan adanya keterkaitan yang sangat besar antara
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.21 No. 2 Desember 2018
disiplin  perawat  dengan  Kinerja  pegawai,  karena  setiap  ada  kenaikan  ataupun penurunan  disiplin  karyawan  sebesar  1  point  akan  menaikkan  ataupun  menurunkan Kinerja pegawai sebesar 0.401 point. Hal ini dapat dimengerti karena seorang pegawai dengan disiplin yang tinggi akan bekerja lebih baik, cepat, efisien dan efektif, sehingga diharapkan akan dapat lebih memberikan kinerja pegawai  Mekar Swalayan  Kediri.

## Pengaruh kompensasi kerja terhadap  kinerja karyawan
Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  di  masa  sulit  ini,  kompensasi  dan penghargaan  pada  karyawan  merupakan  variabel  paling  dominan  untuk  mengetahui seberapa besar kinerja karyawan.. Hasil ini membuktikan bahwa di saat ini karyawan memang membutuhkan kompensasi yang layak dalam pekerjaannya. Semakin ia dihargai dan diberi kompensasi yang tinggi, semakin tinggi pula kinerjanya.
Hal ini wajar mengingat di era krisis ekonomi ini, masyarakat (karyawan) sangat membutuhkan  kehidupan  yang  layak.  Sehingga  bila  ia  mendapat  penghargaan  dan kompensasi yang sesuai dengan pekerjaanya, ia akan lebih fokus pada pekerjaannya dan tidak memperhitungkan kebutuhan lain (karena sudah tercukupi dari penghasilannya).
Kesimpulan  diatas  menunjukkan  bahwa  pegawai    Mekar  Swalayan  lebih mengutamakan kompensasi yang diterima pegawainya selama ini, sehingga pegawai juga bisa  dituntut  untuk  bekerja  lebih  giat,  mengutamakan  ketepatan  waktu  kerja,  dan pegawai  akan  setia  melaksanakan  tugas-tugasnya,  sehingga  semua  pekerjaan  dapat dilaksanakan  seusai dengan target dan waktu yang telah ditetapkan. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa dengan pegawai yang diberi kompensasi layak dan sesuai dengan prestasinya,  mereka  akan  bekerja  dengan  lebih  baik,  sehingga  kinerjanya  juga  akan meningkat.  Dengan  hasil  penelitian  ini  hendaknya  menjadi  pijakan    Mekar  Swalayan untuk lebih memperhatikan kinerja pegawainya, sebagai upaya meningkatkan kepuasan konsumen.  Hal  ini  karena  kefisien  regresi  kompensasi  ini  paling  tinggi  pengaruhnya terhadap kinerja pegawai dibanding  disiplin karyawan.
Hasil  penelitian  ini  searah  dan  mendukung  hasil  penelitian  Archill  B.  Carrol (1998);  Soon  (2001);  Henry  (2003)  yang  mengindikasikan  adanya  pengaruh  antara kompensasi  pegawai  dengan  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  juga  searah  dan mendukung  teori  Rasihid et  al .,  (2003),  yang  menunjukkan  hasil  penelitian  dan menyimpulkan gaji atau kompensasi  memiliki dampak terhadap kinerja pegawai.

## V. Kesimpulan Dan Saran Kesimpulan
Berdasarkan analisis statistik penelitian disimpulkan bahwa antara disiplin kerja dan kompensasi mempunyai keterkaitan dan berdampak dengan kinerja karyawan pada swalayan “MEKAR” yang ada di kota Kediri.  Sangatlah penting bagi manajer perusahaan untuk  senantiasa  memperhatikan  kedua  factor  tersebut  karena  akan  berdampak  juga pada  kepuasan dan  loyalitas  konsumen swalayan  “MEKAR”. Terhadap  hubungan  yang signifikan  antara  disiplin  kerja  dan  kompensasi  yang  harus  diterima  oleh  karyawan apabila manager berkeinginan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

## Saran
1. Mengingat  kompensasi  merupakan  variabel  yang  berpengaruh  dominan  terhadap kinerja karyawan, maka  Mekar Swalayan Di Wilayah Kabupaten Kediri, diharapkan
selain  memprioritaskan  kompensasi  finansial  juga  kompensasi  non  finansial  yaitu kepada karyawan yang berprestasi diberi tanda penghargaan seperti promosi jabatan atau bisa juga dengan memberikan pendidikan dan pelatihan sehingga para pegawai lebih giat dalam bekerja.
2. Mengingat  keterbatasan  penelitian  ini  dalam  pengembangan  ilmu  pengetahuan diharapkan  peneliti  lain yang  ingin melakukan  penelitian sejenis  untuk menambah variabel  lain  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  misalnya  motivasi pengembangan prestasi.

## Daftar Referensi
Alex  S.  Nitisemito.  1993. Manajemen  Personalia  (Manejemen  Sumber  Daya  Manusia) , Ghalia Indonesia.
As’ad.Moh . 1998. Kepemimpinan Efektif dalam Perusahaan, Edisi ketiga, Penerbit Liberty, Yogyakarta.
Atimosoeprao,  Kisdara.  2000. Produktivitas  Aktualisasi  Budaya  Perusahaan .  Cetakan Kedua,  Elex Media Komputindo, Jakarta.
Bedjo Siswanto. 1987. Manajemen Tenaga Kerja, Cetakan Pertama . Penerbit Sinar Baru, Bandung.
Buchari Zainun. 1983. Manajemen dan Motivasi . Balai Aksara, Jakarta. Byars. 1994. Human Resources Management , Mc. Graw Hill Companies, USA. Dessler. Gary. 1997. Human Resources Management , 7th Edition, Pretice Hall, Inc, New Jersey.
Djarwanto.  1996. Mengenal  Beberapa  Uji  Statistik  dalam  Penelitian, Penerbit  Liberty, Yogyakarta.
George  Terry.  1986. Principle  of  Management ,  Seventh  Edition,  Richard  D.  Irwin  Inc, Homedood Illinois.
Gomes  Faustino  Cordoso.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Andi  Offset, Yogyakarta. Gujarati Damodar. 1997. Ekometrika Dasar, Cetakan keenam , Penerbit Erlangga, Jakarta. Hadari  J.  Kontz  and  Cyril  O  Donnel.  1990. Management ,  Eight  Edition,  Mc.Graw-Hill, Kogakusha.
Handoko, Hadi T. 1997. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , Edisi ketiga, BPFE UGM, Yogyakarta.
Hasan,  Iqbal.  1999. Pokok-pokok  Materi  Statistik  2  (Statistik  Inferensi) ,  Edisi  pertama, Bumi Aksara, Yogyakarta.
Iqbal Hasan. 2002. Pokok-pokok Materi Statistik 2, Cetakan Pertama, Edisi Kedua, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
John W. Newstroom and Keith Davis. 1990. Organization Behaviour : Human Behaviour of Work , Second Edition, New York, Mc.Graw Hill.
Malayu S.P. Hasibuan. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima , Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Malhotra,  Naresh  k..  1996. Marketing  Research:  An  Applied  Orientation ,  Prentice  Hall International Editions, New Jersey.
Mas’ud .  1999. Hubungan  Kompensasi  dalan  Pengaruhnya  terhadap  Volume  Penjualan pada  Agasjaya Abadi di Surabaya , Skripsi, STESIA Surabaya.
Jurnal Aplikasi Administrasi Vol.21 No. 2 Desember 2018
Moekijat.  1990. Manajemen  Kepegawaian  (Pesonel  Management) ,  Penerbit  Alumni, Bandung.
Nawawi,  Hadari.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  keempat ,  BPFE  UGM, Yogyakarta.
Nazir, Mohmmad. 1999. Metode Penelitian, Edisi ketiga , Ghalia Indonesia, Jakarta. Notoatmojo, Soekidjo. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rineka Cia Jakarta. Paul Hersey, and Ken Blanchard. 1992. Management of Organization Behaviour, Utilizing Human Resources , 4th Edition, Prentice Hall, Inc.
Rahmat, Jalaludin. 1985. Metode Penelitian, Edisi pertama, Rosda Karya, Bandung. Ralp  C.  Davis.  1962. Fundamental  of  Top  Management ,  Tokyo  :  Kogakusha  Company Limited.
Robbins,  Stephen.P.  1996. Perilaku  Organisasi  :  Konsep,  Kontroversial,  dan  Aplikasi, Terjemahan,  Prenhalindo, Jakarta.
Sayles and Strauss. 1982. Personel The Human Problem of Management , Hall International Inc, New York.
Schuller S. Randall dan Jackson E. Susan. 1999. HumanResources Management: Positioning for The 21” Century , 7th Edition, West Publishing Company, New York.
Simamora, Henry. 1999. Manajemen  Sumber Daya Manusia, Edisi kedua , Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta.
Singarimbun,  Masri  dan  Sofyan  Effendy.  1989. Metode  Penelitian  Survei,  Edisi  kedua, Pustaka LP3EP, Jakarta.
Sondang P. Siagian. 1987. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bina Aksara, Jakarta.
Steen P. Robbins. 2001. Oraganizational Behaviour: Conce Controversies Aplication , Tenth Edition, New Jersey: Pretice Hall Inc. Englewood Cliffs.
Sudjana.  1992. Teknik  Analisis  Regresi  dan  Korelasi,  Edisi  Ketiga Penerbit  Tarsito, Bandung.
Sugiyono. 2002. Metode Penelitian Administrasi, Edisi ketujuh , ALFABETA, Bandung. Suparmoko. 1998. Metode Penelitian Praktis, Edisi kedua , BPFE, Yogkarta. T.  Hani  Handoko.  2000. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan keempatbelas , BPFE, Yogyakarta. Timpe A. Dale. 1998. The Art Science of Business Management: Mativation of Personel , 1st Edition, KEND Publishing Inc, New York.
Yukl and Wexly. 1992. Organization Behaviour and Personnel Psyhology , Richard D. Irwan Inc, Homewood Illiniois.