INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 2 Tahun 2023 Page 11637-11650 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Strategi MSDM Terhadap Kualitas Kerja: Optimalisasi Pelatihan Kerja, Manpower Plan, Dan Job Specification di PT. Panasonic Gobel

## Energy Indonesia (PECGI) Divisi Laser Coin
Ulan Noviyani Pratiwy 1 ✉ , Indra Setiawan 2
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Binis Universitas Pelita Bangsa Bekasi Email: ulannoviyani0@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari Pelatihan Kerja, Rencana Tenaga Kerja, dan Spesifikasi Pekerjaan Terhadap Kualitas Kerja Pegawai pada PT Panasonic Gobel Energy Indonesia (PECGI). Metode Analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Metode pengambilan sampel menggunakan Random Sampling yang jenis pengambilan sampel probabilitas di mana setiap orang di seluruh populasi target memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih. Sampel dipilih secara acak yang dimaksudkan sebagai representasi yang tidak bias dari total populasi. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan skunder, data primer bersumber dari hasil penelitian langsung di PT.Panasonic Gobel Energy Indonesia (PECGI), Data skunder dapat diakses melalui jaringan internet, artikel ilmiah yang relevan, buku yang diperlukan dan pengumpulan data tentang gambaran umum PT. Panasonic Gobel  Energi  Indonesia  (PECGI).  Jenis  Penelitian  yang  digunakan  kuantitatif.  Metode  analisis  yang digunakan  yaitu  Outer  Loading,  Average  Variance  Extracted  (AVE),  Cross  Loading,  Composite Reliability,  Inner  Model,  R-Square,  Path  Coefficient  BootStrapping.  Analisis  data  dilakukan  dengan menggunakan  teknik  analisis  PLS  (Partial  Least  Square)  melalui  Software  SmartPLS  Versi  3.0. Berdasarkan hasil penelitian dapat diartikan bahwa: (1) Pelatihan Kerja tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kualitas Kerja Pegawai; (2) Manpower Plan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kualitas Kerja Pegawai; (3) Spesifikasi Pekerjaan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kualitas Kerja Pegawai.
Kata Kunci : Pelatihan Kerja; Manpower Plan; Job Specification, Kualitas Kerja

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  job  training,  Manpower  Plans,  and  Job Specifications  on  Employee  Work  Quality  at  PT  Panasonic  Gobel  Energy  Indonesia  (PECGI).  The analytical method used is multiple linear regression. The sampling method uses Random sampling which is a type of probability sampling where everyone in the entire target population has an equal chance  of  being  selected.  The  sample  is  randomly  selected  which  is  intended  as  an  unbiased representation of the total population. The types of data used are primary and secondary data, primary data comes from the results of direct research at PT.Panasonic Gobel Energy Indonesia (PECGI). PT. Panasonic Gobel Energy Indonesia (PECGI). The type of research used is quantitative. The analytical method  used  is  Outer  Loading,  Average  Variance  Extracted  (AVE),  Cross  Loading,  Composite Reliability, Inner Model, R-Square, Path Coefficient BootStrapping. Data processing analysis was carried out using the PLS (Partial Least Square) analysis technique through SmartPLS Version 3.0 Software. Based on the results of the study it can be concluded that: (1) Job Training does not have a positive and significant effect on Employee Work Quality; (2) the Manpower Plan has a positive and significant influence  on  the  Quality  of  Employee  Work;  (3)  Job  Specifications  have  a  positive  and  significant influence on Employee Work Quality.
Keyword: Work training; Manpower Plan; Job Specification, Quality of Work

## PENDAHULUAN
Semua perusahaan pada dasarnya di dirikan agar mendapatkan keuntungan serta dapat  mempertahankan  dan  mengembangkan  kelangsungan  hidup  perusahaan,  dan kelancaran  pelaksanaan  kegiatan  suatu  perusahaan.  Lancar  tidaknya  kegiatan  tersebut tergantung pada kemampuan karyawannya dari perusahaan tersebut dan cara pengelolan karyawan – karyawan tersebut sehingga dalam pengelolaan tadi perusahaan setidaknya mempunyai gambaran mengenai orang – orang yang akan membangun dan memajukan perusahaan  tersebut  ,  maka  salah  satu  kegiatan  untuk  memberikan  keahlian  kepada karyawannya yaitu dengan diadakanya pelatihan, sehingga dalam melakukan pelatihan tersebut  dapat  dikembangkan  secara  optimal  kualitas – kualitas  karyawan  yang  tidak terlatih.  Pelatihan  kerja  adalah  proses  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan karyawan. (Kaswan 2011:2) dalam (Volboy Rumpea 2020).
Keberhasilan Usaha sangat ditentukan oleh  kualitas sumber  daya manusia yang bekerja di dalamnya. Sumber Daya Manusia adalah aset utama yang sangat penting dan sangat berperan dalam pencapaian tujuan dan keberhasilan perusahaan. Teknologi yang canggih dan dana yang cukup, apabila tidak dikelola oleh sumber daya yang terampil, tidak  inovatif,  dan  kinerja  buruk  tentu  hasil  propagandaya  tidak  akan  maksimal. Optimalisasi pada pelatihan kerja berfungsi membantu memaksimalkan tahap pelatihan agar  karyawan  baru  mampu  meningkatkan  keterampilan  dan  keahlian  yang  dimiliki.
Dalam hal ini mengalami kendala serta adanya faktor lain karena adanya urgensi pada perencanaan  produksi  yang  mengakibatkan  terjdinya  pengurangan  jangka  waktu pelatihan kerja atau pelatihan pada karyawan baru. Peranan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam perusahaan sangat penting karena sebagai penggerak motor dan pengelola sistem, agar  dapat  berjalan  dengan  baik  maka  pengelolaannya  harus  memperhatikan  aspek- aspek  penting  seperti  pelatihan,  pengembangan  dan  motivasi.  (Arifin  2017)  dalam (Marsudin 2022).
Pelatihan adalah sebuah proses pembelajaran keterampilan dasar yang dibutuhkan oleh karyawan baru untuk melaksanakan pekerjaan (Dessler 2010:280) dalam (Zuraedah Indah 2020). Sedangkan menurut Fajar (2013:100) dalam (Hery Dia Anata Batubara 2022), pelatihan adalah proses pembelajaran yang ditujukan kepada karyawan agar pelaksanaan pekerjaan  memuaskan.  Menurut  Hariandja  (2002:169)  dalam  (Sova  &  Rosmiati  2021), Alasan diterapkannya pelatihan bagi karyawan adalah pegawai yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan, perubahan demi perubahan  dalam  lingkungan  kerja  dan  tenaga  kerja,  meningkatkan  daya  saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas karyawan, karyawan menyesuaikan dengan peraturan-peraturan  yang  ada.  Pelatihan  kerja  akan  sangat  diperlukan  dalam mengembangkan  keterampilan  karyawan-karyawan  dalam  perusahaan,  terutama  dari kinerja  karyawan  agar  lebih  meningkat  dari  standar  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan. Pelatihan  dilakukan  upaya  upaya  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada pekerjaan  yang  didudukinya  sekarang.  Pelatihan  biasanya  untuk  membantu  karyawan pengendalian  kelemahan-kelemahan  dalam  kinerjanya.  (Simamora  1999:342)  dalam (Fatimah 2019).
Di  dalam  pertumbuhan  serta  kemajuan  perusahaan  tidak  terlepas  dari  aspek Manpower  planning  yang  jadi  kekuatan  pendorong  sukses  dan  tercapainya  tujuan. Manpower plan adalah proses dan aktivitas yang dilakukan oleh manajemen bersama para pegawai/karyawan untuk memastikan bahwa orang tepat berada pada tempat dan waktu yang  tepat  sehingga  menjadi  kekuatan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Manpower planning  yang  tepat  dapat  memperlancar  jalannya  produksi  dalam  suatu  perusahaan sehingga tercapainya Kualitas & Kuantitas dalam suatu produksi yang sedang berjalan. Selain  itu,  pentingnya  diadakan  Manpower  Planning  adalah  organisasi  akan  memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir  dan  daya  fisik  yang  dimiliki  individu,  perilaku  dan  sifat  yang  ditentukan  oleh keturunan  dan  lingkungannya,  sedangkan  kesenangannya  dimotivasi  oleh  keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Tujuan dari perencanaan SDM adalah untuk memastikan
bahwa  sejumlah  tenaga  kerja  dalam  jumlah  tertentu,  yang  dibutuhkan  oleh  organisasi telah  memenuhi  persyaratan,  dan  telah  tersedia  pada  suatu  batasan  tertentu.  Sasaran perencanaan  sumber  daya  manusia  dengan  diadakannya  perencanaan  terhadap  SDM maka  sasaran  yang  ingin  dipenuhi,  yakni:  pengurangan  biaya  yang  dikeluarkan, perencanaan  SDM  dan  perencanaan  strategis  ,  dasar  bagi  efektivitas  MSDM,  dan rekrutmen.  Perencanaan  tenaga  kerja  adalah  proses  peramalan,  pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan memiliki kesesuaian jumlah  pegawai,  penempatan  pegawai  secara  benar,  waktu  yang  tepat,  yang  secara otomatis lebih bermanfaat (Yoder, 1981:173) dalam (Ladjin 2022).
Job  Spesification  mendefinisikan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan yang  diperlukan  untuk  melakukan  pekerjaan  sebuah  organisasi  atau  perusahaan. Job specification mencakup aspek-aspek seperti pendidikan, pengalaman kerja, pengalaman manajerial, ataupun latar belakang yang dapat membantu mencapai tujuan yang terkait dengan  pekerjaan. Job  specification  membantu  dalam  proses  rekrutmen  dan  seleksi, mengevaluasi  kinerja  karyawan  dan  dalam  penilaian  dan  promosi  mereka.  Spesifikasi pekerjaan atau jabatan menunjukkan siapa yang melakukan suatu pekerjaan dan faktor- faktor  yang  telah  disyaratkan.  Spesifikasi  pekerjaan  merupakan  profil  karakteristik- karakteristik  pekerja  yang  diperlukan  suatu  jabatan    atau  pekerjaan.  Persyaratan- persyaratan tersebut mengenai pendidikan, latihan, pengalaman dan persyaratan secara mental (Handoko 2014) dalam (Dhilah Fhadilah , Tarsius Kana, Simon Siamsa 2021).
Pelatihan kerja merupakan faktor yang sangat berpengaruh terhadap    kualitas kerja  karyawan.  Untuk  memiliki  keahlian  salah  satunya  yaitu  dengan    adanya  pelatihan, Setiap  perusahaan  mengharapkan  suatu  keberhasilan,  untuk  mencapai  keberhasilan tersebut membutuhkan adanya pegawai yang   berkualitas. Untuk menciptakan pegawai yang berkualitas, dibutuhkan suatu dorongan yang kuat dari seorang pimpinan maupun dari  pegawai itu  sendiri.  Salah satu yang membentuk kinerja terbaik adalah kemampuan yang juga dapat  dimaknai sebagai kompetensi yang diperoleh melalui pelatihan. Praktik- praktik  pelatihan dapat dilakukan untuk peningkatan hasil kerja dengan kualitas tinggi dan untuk membantu menciptakan kondisi-kondisi pekerjaan yang mendorong pembelajaran secara  terus  menerus.  Pelatihan  digunakan  untuk  meningkatkan        kualitas  kerja  yang mengarah pada peningkatan hasil-hasil bisnis (Sinangbela 175: 2018)
Banyak penelitian yang telah membahas tentang hal-hal yang berkaitan dengan Kualitas  Kerja,  diantaranya  Optimalisasi  Pelatihan  Kerja, Manpower  Plan,  dan  Job Specification.  Akan  tetapi  masih  banyak  kesenjangan  atau  perbedaan  hasil  penelitian (research gap). Dan berdasarkan gambaran fenomena kasus yang telah disebut di atas dan
adanya  perbedaan hasil penelitian-penelitian terdahulu. Dengan ini peneliti  termotivasi untuk  melakuan  penelitian  mengenai “ Strategi  Msdm  Terhadap  Kualitas  Kerja  : Optimalisasi Pelatihan Kerja, Manpower Plan, Dan Job Specification Di PT. Panasonic Gobel Energy Indonesia (PECGI) Divisi Laser Coin ”

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  yaitu  metode  yang  menggunakan sejumlah sample dan kata-kata numerikal atau berupa angka pengukuran secara objektif terhadap fenomena sosial (Sugiyono, 2017). Pendekatan deskriptif yang bertujuan untuk menggambarkan  atau  menjelaskan  keadaan  di  lapangan  secara  sistematis  .  Data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif dengan sumber data yang diperoleh langsung dengan wawancara dan juga memberikan daftar pertanyaan secara tertulis pada karyawan  PT.  Panasonic  Gobel  Energy  Indonesia  divisi  Laser  Coin  yang  merupakan pertanyaan  mengenai  pelatihan  kerja, manpowerplan,  dan  job  specification,  terhadap kualitas kerja. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisi jalur dengan Stuktural Equation Model (SEM). Menurut abdillah (2018) SEM juga adalah teknik statistika yang umumnya digunakan dalam analisis perilaku pelanggan, karena analisis ini merupakan kombinasi dari analisa faktor, analisa regresi dan analisa jalur.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian Uji  Validitas dengan Avarage Variance Extrated (AVE) Penguji ini dilakukan untuk menilai Discriminat Validity yang dilakukan dengan membandingkan dengan akar kuadrat dari Average Variance Extracted (AVE) bagi setiap konstruk satu dengan lainnya dalam suatu model. Konstruk dikatakan memiliki validitas yang baik jika nilai AVE berada diatas 0,05. Maka pada tabel 1 akan disajikan nilai AVE untuk semua variable sebagai berikut:
Tabel 1 Average Variance Extracted (AVE)
Variabel Average Variance Extracted (AVE) Pelatihan Kerja (X1) 0,597 Manpower Plan (X2) 0,509 Job Specification (X3) 0,645 Kualitas Kerja (Y) 0,557
Sumber : Data yang diolah SmartPLS versi 3.0 2023 Gambar 1 Grafik Average Variance Extracted (AVE)
Berdasarkan hasil data yang sudah diolah menggunakan program SmartPLS versi
3.0 maka hasil dari Average Variance Extracted (AVE) sebagai berikut:
1. Nilai AVE dari Pelatihan Kerja sebesar 0,597 > 0,50 yang berarti data valid .
2. Nilai AVE dari Manpower Plan sebesar 0.509 > 0,50 yang berarti data valid.
3. Nilai AVE dari Job SPecification sebesar 0,645 > 0,50 yang berarti data valid.
4. Nilai AVE dari Kualitas Kerja sebesar 0,557 > 0,50 yang berarti data valid.
Kemudian  uji  validitas  dengan  cross  loading  Suatu  indikator  dikatakan  memenuhi discriminat validity jika nilai cross loading indikator terhadap variabelnya adalah yang terbesar dibandingkan terhadap variabel lainnya. Nilai cross loading dalam model dapat dilihat pada tabel 2

## Tabel 2 Cross Loading
Indikator Pelatihan Kerja (X1) Manpower Plan (X2) Job Specification (X3) Kualitas Kerja (Y) X1.10 0,800 0,680 0,496 0,655 X1.2 0,816 0,703 0,646 0,574 X1.3 0,783 0,570 0,509 0,487 X1.4 0,669 0,499 0,442 0,439 X1.5 0,769 0,694 0,638 0,623 X1.6 0,788 0,529 0,449 0,599 X1.7 0,704 0,559 0,368 0,509 X1.8 0,829 0,608 0,510 0,630 X1.9 0,782 0,572 0,544 0,727 X2.1 0,668 0,771 0,564 0,643
X2.2 0,439 0,739 0,569 0,533 X2.4 0,382 0,659 0,425 0,346 X2.5 0,631 0,761 0,546 0,708 X2.6 0,695 0,749 0,541 0,606 X2.7 0,419 0,608 0,399 0,427 X2.9 0,562 0,693 0,418 0,419 X3.1 0,519 0,523 0,823 0,449 X3.10 0,562 0,548 0,772 0,536 X3.2 0,465 0,556 0,803 0,437 X3.3 0,518 0,629 0,779 0,586 X3.4 0,546 0,621 0,846 0,577 X3.5 0,626 0,593 0,832 0,646 X3.7 0,553 0,619 0,828 0,549 X3.8 0,395 0,347 0,772 0,524 X3.9 0,591 0,621 0,771 0,552 Y1.1 0,474 0,410 0,569 0,669 Y1.10 0,626 0,728 0,607 0,830 Y1.2 0,544 0,474 0,479 0,632 Y1.3 0,751 0,591 0,559 0,760 Y1.4 0,600 0,627 0,515 0,765 Y1.5 0,621 0,593 0,408 0,709 Y1.6 0,582 0,605 0,517 0,813 Y1.7 0,535 0,623 0,444 0,757 Y1.8 0,475 0,522 0,478 0,751 Y1.9 0,438 0,486 0,489 0,757
Sumber : Data yang diolah oleh SmartPLS 3.0, (2023)
Pada Tabel 2 menunjukan hasil melalui Cross Loading yang dapat disimpulkan bahwa :
1. Nilai  yang  terdapat  pada  Cross  Loading  pada  variabel  Pelatihan  Kerja  telah memenuhi nilai > 0,50 dan Cross Loading untuk variabel Pelatihan Kerja lebih besar dibandingkan indikator yang terdapat pada variabel lain.
2. Nilai  yang  terdapat  pada  Cross  Loading  pada  variabel Manpower  Plan    telah memenuhi nilai > 0,50 dan Cross Loading untuk variabel Manpower plan  lebih besar dibandingkan indikator yang terdapat pada variabel lain.
3. Nilai  yang  terdapat  pada  Cross  Loading  pada  variabel  Job  Specification  telah memenuhi nilai > 0,50 dan Cross Loading untuk variabel Job Specification lebih besar dibandingkan indikator yang terdapat pada variabel lain.
4. Nilai yang terdapat pada Cross Loading pada variabel Kualitas Kerja Pegawai telah memenuhi nilai > 0,50 dan Cross Loading untuk variabel Kualitas Kerja Pegawai lebih besar dibandingkan indikator yang terdapat pada variabel lain.
Selanjutan  Uji  reliabilitas Cronbach’s  Alpha Kontruk  dinyatakan  reliabel  jika  nilai Composite  Reliability  maupun Cronbach’s  Alpha diatas  0,70  (Ghozali,  2017).  Dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas Cronbach’s Alpha adalah :
- Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,70 maka item pernyataan reliabel
-  Jika n ilai Cronbach’s Alpha < 0,70 maka item pernyataan tidak reliabel
Tabel 3 Cronbach’s Alpha
Sumber : data yang diolah peneliti, (2023)
Sumber : Data yang diolah SamrtPLS versi 3.0, 2023 Gambar 3 Grafik Cronbach’s Alpha
Berdasarkan  hasil  data  yang  sudah  diolah  menggunakan  program  SmartPLS  versi 3.0 maka hasil dari Cronbach’s Alpha sebagai berikut :
1. Nilai Cronbach’s Alpha  Pelatihan Kerja  sebesar  0,915  >  0,70  yang  berarti reliabel
2. Nilai Cronbach’s Alpha  Manpower  Plan  sebesar  0,841  >  0,70  yang berarti reliabel
3. Nilai Cronbach’s Alpha  Job  Specification  sebesar  0,931  >  0,70  yang  berarti
Variabel Cronbach's Alpha Pelatihan Kerja (X1) 0,915 Manpower Plan (X2) 0,841 Job Specification (X3) 0,931 Kualitas Kerja (Y) 0,911

## reliabel
4. Nilai Cronbach’s Alpha Kualitas Kerja sebesar 0,911> 0,70 yang berarti reliabel
Nilai Cronbach’s Alpha  semua  variabel  menunjukan  nilai  >  0,70  yang membuktikan bawha pengukuran dalam penelitian ini adalah reliabel.

## Selanjutnya Uji Reliabel Composite Reliability
Composite  Reliability  menguji  nilai  reliabilitas  indikator- indikator  pada  suatu variabel. Dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas Composite Reliability yaitu :
1. Jika  nilai Composite  Reliability  > 0,70  maka item  pernyataan  dikatakan valid
2. Jika  nilai Composite  Reliability  <  0,70  maka  item  pernyataan  dikatakan tidak valid
Nilai Composite Reliability   masing-masing veriabel dapat dilihat pada tabel 4 dibawah ini:
Tabel 4 Composite Reliability
Sumber : Data yang diolah peneliti, 2023
Sumber : Data yang diolah SmartPLS versi 3.0, 2023
Gambar 4 Grafik Composite Reliability
Berdasarkan hasil data yang sudah diolah menggunakan program SmartPLS versi
3.0 maka hasil dari Composite Reliability sebagai berikut :
1. Nilai Composite Reliability  Pelatihan  Kerja  sebesar  0,930 > 0,70 yang berarti reliabel
Variabel Composite Reliability Pelatihan Kerja (X1) 0,930 Manpower Plan (X2) 0,878 Job Specification (X3) 0,942 Kualitas Kerja (Y) 0,926
2. Nilai Composite  Reliability  Manpower Plan  sebesar  0,878  >  0,70  yang berarti reliabel
3. Nilai Composite  Reliability  Job Specification  sebesar  0,942  >  0,70 yang berarti reliabel
4. Nilai Composite Reliability Kualitas Kerja sebesar 0,926 > 0,70 yang berarti reliabel Nilai Composite Reliability  semua variabel menunjukan nilai > 0,70 yang membuktikan bawha pengukuran dalam penelitian ini adalah reliabel.

## Uji Model Struktural (Inner Model)
Pengujian inner  model  atau  struktural  dilakukan  untuk  melihat  hubungan  antara konstruk,  nilai  signifikansi  dan R-square  dari  model  peneliti.  Model  struktural  dievaluasi dengan  menggunakan R-square  untuk  konstruk  dependen  uji  T  serta  signifikansi  dari koefisien. Dapat dilihat pada tabel 4.9 dibawah ini :

## Tabel 5 R- Square
Sumber : Data yang diolah SmartPLS versi 3.0, 2023
Berdasarkan  hasil  data  yang  sudah  diolah  menggunakan  program  SmartPLS  versi  3.0 maka  hasil  dari  R -square  pada  tabel  diatas  menunjukan  bahwa  nilai  R-square  adalah 0,679. Nilai tersebut menunjukan bahwa variabel Pelatihan Kerja, Manpower Plan, dan Job SPecification  berpengaruh  terhadap  variabel  Kualitas  Kerja  sebesar  67,9%  dan  sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar dalam penelitian ini.

## Uji Hipotesis
Structural  Model  Test  didapatkan  dengan  menggunakan  SmartPLS versi
3.0 dengan menguji Bootstrapping. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan  menggunakan  nilai T-  Statistic  dan  nilai  P-Values.  Hipotesis  penelitian  dapat dinyatakan diterima apabila nilai P-Values 0,05. Berikut adalah hasil uji hipotesis yang diperoleh dalam penelitian melalui Bootstrapping :
Tabel 6 Path Coefficient Bootstrapping
Variabel R Square R Square Adjusted Kualitas Kerja (Y) 0,679 0,656
Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Job Specification (X3) -> Kualitas Kerja (Y) 0,191 0,252 0,248 0,771 0,441 Manpower Plan (X2) -> Kualitas Kerja (Y) 0,344 0,336 0,141 2,438 0,015 Pelatihan Kerja (X1) -> Kualitas Kerja (Y) 0,371 0,330 0,184 2,022 0,044
Sumber : Data yang diolah SmartPLS versi 3.0, 2023
Berdasarkan hasil data yang sudah diolah menggunakan program SmartPLSversi 3.0  maka  hasil  dari Path  Coefficient  Bootstrapping,  maka  dapat  di  ketahui  bahwa Pelatihan Kerja terhadap Kualitas Kerja memiliki nilai P-Velues sebesar 0,441 > 0,05 yang mana dapat di simpulkan bahwa Pelatihan Kerja tidak terdapat pengaruh yang signifikan terhadap  Kualitas  Pegawai,  Untuk  variabel Manpower  Plan  terhadap  Kualitas  Kerja memiliki  nilai P-Velues  sebesar  0,015  < 0,05  yang  mana  dapat  di  simpulkan  bahwa Manpower  Plan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kualitas  Kerja  Pegawai, Selanjutnya untuk variabel Job Specification   terhadap Kualitas Kerja memiliki nilai P- Velues sebesar 0,044 < 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel Job Specification terhadap Kualitas Kerja Pegawai  terdapat pengaruh yang signifikan terhadap Kualitas Kerja Pegawai.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil pengujian, maka penelitian ini dapat disimpulkan bahwa Hasil uji hipotesis pertama menunjukan bahwa Pelatihan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan hal ini ditunjukan dengan nilai p values memiliki besaran 0.044, nilai tersebut lebih kecil dari nilai alpha 0.050. Hasil uji hipotesis kedua menunjukan bahwa Manpower Plan  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan hal ini ditunjukan dengan nilai p values memiliki besaran 0.015, nilai tersebut lebih kecil dari nilai  alpha  0.050.Hasil  uji  hipotesis  ketiga  menunjukan  bahwa Job  Specification berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kualitas kerja karyawan hal ini ditunjukan dengan nilai p values memiliki besaran 0.441, nilai tersebut lebih besar dari nilai alpha 0.050.

## DAFTAR PUSTAKA
Aryandi, R., Agung, S., Ilmu, E. K.-M. J., & 2021,  undefined. (2021). Pengaruh Desain Pekerjaan Dan Spesifikasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bpbd Pemda Kab. Bogor.
Ejournal.Uika-Bogor.Ac.Id, 4(1), 84 – 91. http://ejournal.uika-
bogor.ac.id/index.php/Manager/article/download/4351/2435
Atmanda, R. D. (2019). Pengaruh Job Description Dan Job Specification Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Ujung Jaya International.
Azizi, M. H. (2018). Analisis Pekerjaan  dalam Prespektif MSDM  pada Pendidikan Islam  di
Indonesia. Intelegensia, 6(2), 119 – 129.
https://ejournal.unisnu.ac.id/JI/article/view/1818
Barnes,  D.  (1975).  Manpower  planning. Education  +  Training,  17(8),  190 – 191. https://doi.org/10.1108/eb016382
Carmelia  Cesariana,  Fadlan  Juliansyah,  R.  F.  (2022).  Model  Keputusan  Pembelian  Melalui Kepuasan  Konsumen  Pada  Marketplace:  Kualitas  Produk  Dan  Kualitas  Pelayanan (Literature Review Manajemen Pemasaran). Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial, 3(1), 211 – 224. https://dinastirev.org/JMPIS/article/view/867
Ceswirdani;  Sjafitri,  Henry;  Candra,  Y.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Kualitas  Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Kuranji. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 8(1), 1 – 6.
Dennisa, E. A., Santoso, S. B., & Manajemen, J. (2016). Analisis Pengaruh Kualitas Produk, Kualitas Layanan, dan Citra Merek terhadap Loyalitas Pelanggan melalui Kepuasan Pelanggan  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  pada  Klinik  Kecantikan  Cosmedic Semarang). Diponegoro  Journal  of  Management,  5(3),  1 – 13.  http://ejournal- s1.undip.ac.id/index.php/dbr
Fatimah,  C.  N.  Y.  (2019).  Pengaruh  deskripsi  pekerjaan  dan  spesifikasi  jabatan  terhadap kinerja pegawai dinas tanaman dan pangan dn holtikultural provinsi sumatera utara. Universitas Medan Area, 19, 70. http://repository.uma.ac.id/handle/123456789/10984
Haryanto,  R.  A.  (2013).  Strategi  Promosi,  Kualitas  Produk,  Kualitas  Layanan  Terhadap
Kepuasan Pelanggan Pada Restoran Mcdonaldâ€ TM S Manado. Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 1(4), 1465 – 1473.
https://doi.org/10.35794/emba.v1i4.2923
Hasnadi. (2019). Perencanaan Sumber Daya Manusia Pendidikan. Jurnal Bidayah, 10 No. 2(4),
141 – 148. http://ejournal.staindirundeng.ac.id/index.php/bidayah/article/view/270
Iriyanti, E., Qomariah, N., & Suharto, A. (2016). Pengaruh Harga, Kualitas Produk Dan Lokasi Terhadap Loyalitas Pelanggan Melalui Kepuasan Sebagai Variabel Intervening Pada Depot Mie Pangsit Jember. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 2(1), 1 – 15.
Kodu, S. (2013). Jurnal EMBA (Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis  dan  Akuntansi. HARGA, KUALITAS  PRODUK  DAN  KUALITAS  PELAYANAN  PENGARUHNYA  TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN MOBIL TOYOTA AVANZA.
Makasudede, Y. (1953). Bab 2 tinjauan pustaka. 1995, 8 – 45.
Masrudin. (2022). Hubungan Budaya Dan Nilai Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt.
Paramount Land Gading Serpong. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi Dan Bisnis, 1(2),
7 – 10. http://ejurnal.provisi.ac.id/index.php/JIMEB
Melani, V., & Sudigdo, A. (2020). Pengaruh Stres Kerja Dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Kurir Dokumen (Studi Kasus Jasa Pengiriman Pt. Prima Multi Cipta, Jakarta Selatan). Jurnal Manajemen Kewirausahaan, 16(2), 169. https://doi.org/10.33370/jmk.v16i2.340 Mulawarman, U. (2021). Literatur.
Pekerjaan, P. D., Pekerjaan, S., Kinerja, T., Pt, K., Surya, M., & Ekonomi, F. (2021). Journal of
Businness  &  Management  ISSN :  Print  -  2622-7878  /  Online  -  2622-7886  Dhilah Fhadilah Tarsisus Kana Simon Siamsa Journal of Businness & Management. 212 – 222. Permana,  M.  V.  (2013).  Peningkatan  Kepuasan  Pelanggan  Melalui  Kualitas  Produk  dan
Kualitas Layanan. Jurnal Dinamika Manajemen, 4(2), 115 – 131. https://journal.unnes.ac.id/nju/index.php/jdm/article/view/2756/2814
Podungge, A. W. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Peningkatan Kualitas Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Bone Bolango. Gorontalo Journal of Public Administration Studies, 1(1), 56.
https://doi.org/10.32662/gjpads.v1i1.179
Rachman,  T.  (2018).  Pengaruh  Kualitas  Produk  Terhadap  Kepuasan  Konsumen  Dalam Membeli Mobil Suzuki Ertiga. Fakultas Ekonomi, 6(11), 10 – 27.
Razak,  I.  (2019).  Pengaruh  Kualitas  Produk  Terhadap  Kepuasan  Pelanggan. Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana, 7(2), 42 – 53. https://doi.org/10.35137/jmbk.v7i2.286
Rillya A. Kelejan, Victor P.K Lengkong, H. N. T. (2018). Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia  Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Pt.  Air  Manado. Manajemen, Jurusan Sam, Universitas Manado, Ratulangi, 6(4), 1918 – 1927.
Safriatna, S., Hermanto, H., & Wardini, A. K. (2020). Pengaruh Pelatihan, Kompensasi, Dan Disiplin  Terhadap  Kinerja  Penyuluh  Keluarga  Berencana  Di  Kabupaten  Bima. JISIP (Jurnal Ilmu Sosial Dan Pendidikan), 4(3). https://doi.org/10.36312/jisip.v4i3.1336
Salsabilah, F., Setiawan, M. F., & Whardani, S. P. (2022). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia:  Lingkungan  External,  Keputusan-Keputusan Organisasional, Persediaan Karyawan (Literature Review MSDM). JIHHP: Jurnal Ilmu Hukum Humaniora Dan Politik, 2(2), 141 – 149. https://dinastirev.org/JIHHP
Subroto, S. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Tegal Shipyard Utama Tegal. Optimal: Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan, 12(1), 18 – 33.
Suryantiko,  D.,  &  Lumintang,  G.  (2018).  The  Influence  of  Work  Training  and  Career Development  to  Employee  Performance  (Sudy  on  PT  Air  Manado). Jurnal  EMBA : Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(1), 351 – 360.
Syarif, A. (2020). Pengaruh Pelatihan Kerja, Kemampuan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan  Barbershop. Skripsi  Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas Muhammadiyah Surakarta. http://eprints.ums.ac.id/id/eprint/81910
Tarisfatih, Z. A. (2022). Efektivitas Pelayanan Izin Mendirikan Bangunan Di Dinas Penanaman Modal  Dan  Pelayanan  Terpadu  Satu  Pintu  (Dpmptsp)  Kabupaten  … .  36 – 47.
http://eprints.ipdn.ac.id/10384/%0Ahttp://eprints.ipdn.ac.id/10384/1/zata repository.pdf
Tubuon, S. M. (2021). Analisis Kinerja Pegawai Pada Masa Bekerja Dari Rumah dengan Covid
– 19 . Sejak maret 2020 Covid – 19 telah merenggut puluhan ribu nyawa manusia. 1(November), 207 – 219.
Veriyadna, R. (2021). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara. http://repository.umsu.ac.id/handle/123456789/16645%0Ahttp://repository.umsu.ac.
id/bitstream/123456789/16645/1/rahmat veriyadna skripsi.pdf