©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com

## PELAKSANAAN MODEL PENGEMBANGAN KINERJA GURU PADA SMA NEGERI DI KOTA PALOPO
Oleh: Hilal Mahmud Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan IAIN Palopo Email: hilalmahmud@iainpalopo.ac.id

## Abstrak
Tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  mengungkap:  (1)  model  pengembangan kinerja  guru  pada  SMA  Negeri  di  Kota  Palopo;  (2)  pelaksanaan  model  pengembangan kinerja  guru  melalui  supervisi  pendidikan  pada  SMA  Negeri  di  Kota  Palopo;  dan  (3) Pelaksanaan model pengembangan kinerja guru melalui pemberdayaan pada SMA Negeri di Kota Palopo. Penelitian ini termasuk jenis penelitian lapangan yang kajiannya bersifat kualitatif-verifikatif untuk mengungkap makna yang ada di balik fenomena realitas sosial tentang pelaksanaan model pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palopo. Pendekatan  yang  digunakan  adalah pendekatan  fenomenologi dalam upaya  memahami fenomena-fenomena yang berkaitan dengan realitas, situasi, kondisi, dan interaksi yang terjadi dalam pelaksanaan model pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palopo. Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah wawancara,  observasi, dan dokumentasi. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa: (1) Model pengembangan kinerja guru yang diterapkan di SMA Negeri di Kota Palopo adalah model pengembangan kinerja guru melalui supervisi pendidikan; (2) Pelaksanaan model pengembangan  kinerja  guru  pada  SMA  Negeri  di  Kota  Palopo  belum  berjalan  optimal karena sejumlah kelemahan, yaitu: (a) perencanaan baru sebatas penjadualan kegiatan serta belum dibuat khusus dan detail berdasarkan analisis kebutuhan; (b) pembinaan dan pendampingan belum optimal dan belum fokus pada kebutuhan guru; dan (3) Pelaksanaan model  pengembangan  kinerja  guru  melalui  pemberdayaan  baru sebatas  memenuhi kebutuhan  persyaratan  kenaikan  pangkat. Potensi  guru  belum  dimanfaatkan  melalui pemberdayaan.

## Kata Kunci: Pelaksanaan Model, Pengembangan, Kinerja Guru

## A. PENDAHULUAN
Dalam  upaya  mengoptimalkan  pelaksanaan  tugas  guru  agar  menampilkan kinerja  yang  mendukung  upaya  peningkatan  mutu  pendidikan  maka  program pengembangan  kinerja  guru  menjadi  suatu  keniscayaan. Berdasarkan  observasi  awal peneliti  ke  beberapa  SMA  Negeri  di  kota  Palopo,  ditemukan  fakta  berikut  ini. Pertama , program pengembangan kinerja guru masih belum optimal. Selain itu Penelitian Tindakan Kelas  dan lesson  study belum  dilaksanakan  secara  optimal.  Padahal,  pengembangan
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
profesi guru dapat dilakukan melalui lesson study dan Penelitian Tindakan Kelas. Kedua , pada  umumnya guru  belum  memanfaatkan penggunaan  aplikasi  berbagai  media pembelajaran berbasis Teknologi Informasi ( Information Technology ). Ketiga , Musyawarah Guru  Mata  Pelajaran  (MGMP)  sebagai  wadah  tempat  para  guru  mata  pelajaran  sejenis berkumpul,  saling  berbagi  informasi,  serta  menjadi  tempat  guru  meningkatkan  dan mengembangkan kinerjanya, belum dimanfaatkan secara optimal.
Persyaratan  yang  begitu  tinggi  dan  ketat  dalam  pencapaian  kategori  sekolah yang memiliki keunggulan baik input , proses, maupun output sebagaimana dipersyaratkan sebagai  sekolah  masa  depan,  diperhadapkan  dengan  situasi  dan  kondisi  faktual  yang dikemukakan  di  atas,  khususnya SMA  Negeri  di  Kota  Palopo yang  masih  dalam  taraf “berjuang keras” untuk mengembangkan diri agar dapat mendekati persyaratan sekolah unggul  masa  depan.  Situasi  ini  menarik  dan  menjadi  isu  mendasar  yang berusaha diungkap untuk menjadi bahan kajian dan estimasi pola pengembangan kinerja guru yang lebih ideal bagi sekolah di kota Palopo, bahkan di Indonesia.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: (1) bagaimana model pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palopo?; (2) bagaimana pelaksanaan model pengembangan kinerja guru melalui  supervisi  pendidikan  pada  SMA  Negeri  di  Kota  Palopo?;  dan  (3)  bagaimana pelaksanaan model pengembangan kinerja guru melalui pemberdayaan pada SMA Negeri di  Kota Palopo.  Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat:  (1)  memberi  kontribusi  bagi organisasi  sekolah  dalam  merancang  dan  melaksanakan  model  pengembangan  kinerja guru;  (2) sebagai  bahan  pertimbangan  dalam  memutuskan  tindakan  dan  kebijakan program peningkatan mutu pendidikan yang mampu menumbuhkembangkan manajemen sekolah/madrasah yang kondusif menuju sekolah/madrasah masa depan; dan (2) Sebagai bahan pertimbangan  dalam  memutuskan  tindakan  program  pengembangan  kinerja  guru yang mampu mengantisipasi perubahan.

## B. KAJIAN TEORETIS
1. Kinerja Guru dan Faktor yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Guru Kinerja  merupakan  terjemahan  dari  kata  “ performance ”  berarti  pertunjukan,
perbuatan, daya guna, hasil, prestasi, pelaksanaan. “ Performance ” berasal dari kata “ to
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
perform ” berarti melakukan, menyelenggarakan, dan memainkan. Wibowo mengemukakan bahwa Armstrong dan Bacon memberikan arti “ performance” sebagai kinerja, hasil kerja atau  prestasi  kerja.  Kinerja  adalah  tentang  apa  yang  dikerjakan  dan  bagaimana  cara mengerjakannya. Kinerja juga merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen  dan  memberikan  kontribusi ekonomi. Uhar Suharsaputra menyimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu kemampuan kerja atau prestasi kerja yang diperlihatkan oleh seorang pegawai untuk memperoleh hasil kerja  yang  optimal. 1 Dengan  demikian,  kinerja  dapat dimaknai  sebagai  penampilan  kerja atau prestasi kerja yang ditunjukkan seorang pegawai untuk memperoleh hasil kerja yang optimal sesuai dengan tujuan organisasi.
Robin Stuart-Kottze mengemukakan bahwa dalam realitas terdapat pula perilaku yang mempunyai konsekuensi negatif dan menurunkan kinerja, yaitu performance blocking behavior . Blocking  behavior merupakan  perilaku  yang  menghalangi  perubahan, mengalahkan visi, dan merintangi pencapaian tujuan dan sasaran. 3 Performance blocking behavior disebabkan  oleh  tekanan  dan  pengaruh  eksternal,  berupa  ketidakpastian, kecemasan,  tantangan,  sikap  meremehkan,  kurangnya  kekuasaan  dan  kontrol.  Aspek yang kurang menguntungkan dari blocking behavior tidak hanya sekedar bahwa beberapa individu membuang waktu dan energi untuk melakukan hal yang kontra produktif, tetapi juga  pengaruh  negatif  perilaku  yang  mereka  miliki menular  kepada  orang  lain.  Untuk mengurangi  pengaruh performance  blocking  behavior, cara  terbaik  adalah  dengan mendapatkan umpan  balik  dari  pekerja atau  melalui kuesioner  dan  menyediakan  cukup waktu dan usaha untuk menemukan akar masalah dan penyebabnya.
Kinerja guru adalah suatu kemampuan kerja dan prestasi kerja yang ditampilkan oleh  guru  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Pandangan  ini  sejalan  dengan  pandangan Supardi  yang  mengemukakan  bahwa  kinerja  guru  merupakan  kemampuan  dan keberhasilan  guru  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  pembelajaran.  Supardi mengemukakan bahwa kinerja guru ditunjukkan oleh dimensi: (1) kemampuan menyusun rencana pembelajaran; (2) kemampuan melaksanakan pembelajaran;
(3) kemampuan melaksanakan hubungan antar pribadi; (4) kemampuan melaksanakan penilaian  hasil  belajar;  (5)  kemampuan  melaksanakan  program  pengayaan;  dan (6)  kemampuan  melaksanakan  program  remedial. 4 Kemampuan  menyusun  rencana
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
pembelajaran  dengan  indikator:  (a)  merencanakan  pengelolaan  pembelajaran; (b)  merencanakan  pengorganisasian  bahan  pelajaran;  (c)  merencanakan  pengelolaan kelas; (d) merencanakan penilaian hasil belajar. Kemampuan melaksanakan pembelajaran dengan  indikator:  (a)  memulai  pembelajaran;  (b)  mengelola  pembelajaran; (c)  mengorganisasikan  pembelajaran;  (d)  melaksanakan  penilaian  proses  dan  hasil belajar; (e)  mengakhiri  pembelajaran.  Kemampuan  melaksanakan  hubungan antarpribadi  dengan  indikator:  (a)  mengembangkan  sikap  positif peserta  didik; (b) menampilkan kegairahan dalam pembelajaran; (c) mengelola interaksi perilaku dalam kelas.  Kemampuan  melaksanakan  penilaian  hasil  belajar  dengan  indikator: (a) merencanakan penilaian; (b) melaksanakan penilaian; (c) mengelola dan memeriksa hasil penilaian; (d) memanfaatkan hasil penilaian;
(e) melaporkan hasil penilaian.
Kemampuan melaksanakan program pengayaan dengan indikator: (a) memberikan tugas; (b)  memberikan  bahan  bacaan;  (c)  tugas  membantu  guru.  Kemampuan  melaksanakan program  remedial  dengan  indikator:  (a)  memberikan  bimbingan  khusus;  dan (b) penyederhanaan.
Ada banyak faktor yang berpengaruh terhadap kinerja guru. Untuk memahami faktor-faktor  tersebut  maka  teori  kinerja  Gibson  patut  dikemukakan  disini.  Gibson  et  al. mengemukakan  tiga  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja,  yaitu:  variabel  individu, variabel  organisasi,  dan  variabel  psikologis. 7 Variabel  individu,  meliputi  kemampuan, keterampilan, mental fisik, latar belakang keluarga, tingkat sosial, pengalaman, demografi (umur, asal usul, jenis kelamin). Variabel organisasi, meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan,  struktur  desain  pekerjaan. Variabel  psikologis,  meliputi  persepsi,  sikap, kepribadian,  belajar,  dan  motivasi.  Sementara  itu, Sutermeister  mengemukakan  bahwa kinerja  memengaruhi  produktivitas.  Produktivitas  itu  sendiri  ditentukan  oleh  kinerja pegawai ( employee performance ) dan teknologi ( technology ). Sedangkan kinerja pegawai itu  sendiri  tergantung  pada  dua  hal  yaitu  kemampuan  dan  motivasi. Hersey  et.  al. menjelaskan bahwa “the motivation of people depends on the strength of their motives.
Motives are sometimes defines as needs, wants or impulses within the individual” . Ini berarti motivasi tergantung pada kekuatan motif. Motif kadang-kadang didefinisikan sebagai kebutuhan, keinginan atau gerak hati dalam diri individu. Kadarisman menyimpulkan pandangan Hersey
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
et.al.  bahwa  motivasi  tidak  terlepas  dari  faktor  pendorong  (motif)  yang  seringkali diidentikkan dengan kebutuhan atau keinginan. 8
Dengan menggunakan kerangka berpikir teori Gibson, Supardi mengelompokkan faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  kedalam  lima  komponen,  yaitu: (1)  komponen raw  input ,  meliputi  kemampuan  memahami  kurikulum  dan  keterampilan mengembangkan dan mengimplementasikan kurikulum; (2) komponen instrumental input ,
yaitu  supervisi  kepala  sekolah  dalam  rangka  meningkatkan  kemampuan  guru mengembangkan  kurikulum,  observasi,  dan  meningkatkan  profesionalitas  guru; (3) komponen inveronmental input , yaitu iklim kerja yang kondusif untuk memelihara agar para  guru  merasa  nyaman,  berpuas  hati,  memiliki  keyakinan,  tidak  merasa  tertekan, memberikan perhatian kepada kemajuan peserta didik, kepala sekolah memiliki keyakinan akan  kinerjanya,  peserta  didik  merasa  nyaman  dan  belajar  sungguh-sungguh;
(4)  komponen  proses,  meliputi  kegiatan:  merencanakan  pembelajaran,  melaksanakan pembelajaran,  membina  hubungan  dengan  peserta  didik,  melakukan  penilaian  hasil belajar,  melaksanakan  remedial,  dan  melaksanakan  pengayaan;  (5)  komponen output , meliputi:  kemampuan  merencanakan  pembelajaran,  kemampuan  melaksanakan pembelajaran,  kemampuan  membina  hubungan  dengan  peserta  didik,  kemampuan melakukan penilaian hasil belajar, kemampuan melaksanakan remedial, dan kemampuan melaksanakan  pengayaan. 10 Dalam  penelitian  ini  penilaian  kinerja  yang  digunakan  oleh supervisor hanya melihat faktor atau komponen proses, meliputi kegiatan: merencanakan pembelajaran,  melaksanakan  pembelajaran,  membina  hubungan  dengan  peserta  didik, melakukan penilaian hasil belajar, melaksanakan remedial, dan melaksanakan pengayaan.
Mengembangkan setiap guru menjadi self-leader yang efektif adalah tantangan yang menarik dan berat. Kepala sekolah ditantang untuk mampu memimpin dan memberi motivasi  kepada  para  guru  yang  dipimpinnya  untuk  mentransfer  tanggungjawab  yang dibebankan  kepadanya  sekaligus  memimpin  diri  mereka  sendiri  dalam  melaksanakan tanggungjawab itu. Kekuatan kepala sekolah sebagai Superleader dapat ditunjukkan pada kemampuannya  menimbulkan  komitmen  pada  para  guru  yang  dipimpinnya  terhadap visinya. Kepala sekolah dan para guru seyogyanya meyakini bahwa mereka adalah umat terbaik, sebagaimana firman Allah swt. dalam QS. Ali ‘Imran/3:110, sebagai berikut:
ISSN : 2548 – 4052 ©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
                                                                                                                                                                                                           
Terjemahnya:
Kamu adalah umat yang terbaik yang dilahirkan untuk manusia, menyuruh kepada yang ma’ruf, dan mencegah dari yang mungkar, dan beriman kepada Allah. 14
Untuk  mendorong  para  guru  menjadi self-leader ,  keteladanan  Rasulullah  saw. patut dijadikan inspirasi para kepala sekolah. Sifat Rasulullah yang menginspirasi ini dapat dibaca dalam QS. Al-Ah}za>b/33:21, sebagai berikut:
                                                                                                            

## 
Terjemahnya:
Sesungguhnya telah ada pada (diri) Rasulullah itu suri teladan yang baik bagimu (yaitu) bagi orang yang mengharap (rahmat) Allah dan (kedatangan) hari kiamat dan dia banyak menyebut Allah. 15

## 2. Model Pengembangan Kinerja Guru
Kata “model” dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia berarti pola (contoh, acuan, ragam)  dari  sesuatu  yang  akan  dibuat  atau  dihasilkan. 16 Definisi  model  dikemukakan secara  beragam  oleh  para  pakar.  Snelbecker,  sebagaimana  dikutip  Muhammad  Yaumi, mengatakan bahwa model is a concretization of a theory which is meant to be analogous to  or  representative  of  the  process  and  variables  involved  in the  theory (model  adalah konkretisasi/perwujudan  teori  yang  dimaksudkan  untuk  menjadi  analog  atau  wakil  dari proses  dan  variabel  yang  terlibat  dalam  teori).  Yaumi  menjelaskan  bahwa  model merupakan  sesuatu  yang  berwujud  dalam  bentuk  fisik  atau  penjabaran  teori  untuk dijadikan  acuan  dalam  menjalankan  sesuatu.  Prawiradilaga  mengartikan  model  sebagai tampilan grafis, prosedur kerja yang teratur dan sistematis, serta mengandung pemikiran bersifat  uraian  atau  penjelasan  berikut  saran. 17 Dari  berbagai  pandangan  yang
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa model adalah pola/bentuk atau prosedur kerja yang teratur dan sistematis yang dijadikan acuan dalam menjalankan sesuatu.
Pengembangan juga merupakan salah satu prinsip dasar manajemen kinerja. 18 Terdapat beberapa pandangan para pakar tentang pengembangan. R. Wayne Mondy dan Robert  M.  Noe  memandang  bahwa:  “ Development  involves  learning  that  goes  beyond today’s job and has a more long-term focus. It prepares employees to keep pace with the organization  as  it  changes  and  grows .” 19 Pandangan  Mondy  dan  Noe  ini  memberikan gambaran  bahwa  pengembangan  merupakan  pembelajaran  atau  upaya  peningkatan pengetahuan  yang  dituntut  dalam  pekerjaannya  dan  fokus  pada  kepentingan  jangka panjang.  Pengembangan  merupakan  upaya  mempersiapkan  karyawan  melaksanakan tugasnya  pada  organisasi  atau  lembaga  yang  senantiasa  mengalami  perubahan  dan pertumbuhan.
Merujuk pada pengertian model, pengembangan dan kinerja di atas maka model pengembangan  kinerja  dapat  diartikan  sebagai  pola/bentuk  atau  prosedur  kerja  yang teratur  dan  sistematis  yang  dijadikan  acuan  dalam  menjalankan  yang  dilakukan  oleh organisasi  atau  lembaga  pendidikan  agar  pengetahuan,  kemampuan,  dan  keterampilan karyawan/tenaga pendidik sesuai dengan tuntutan pekerjaan mereka dalam menunjukkan kemampuan dan keberhasilan mereka melaksanakan tugas-tugas. Model pengembangan kinerja guru merupakan prosedur kerja yang teratur dan sistematis yang dilakukan oleh organisasi  atau  lembaga  pendidikan  agar  kompetensi  tenaga  pendidik  sesuai  dengan tuntutan tugas profesionalnya. Model pengembangan kinerja guru dapat dilakukan melalui layanan  supervisi  pendidikan  dan atau  melalui  melalui  Penelitian  Tindakan Kelas  (PTK) dan Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP).
Dadang  Suhardan  memandang  bahwa  supervisi  merupakan  pengawasan profesional  dalam  bidang  akademik,  dijalankan  berdasarkan  kaidah-kaidah  keilmuan tentang bidang kerjanya yang menuntut kemampuan ilmu pengetahuan yang mendalam serta kesanggupan untuk melihat peristiwa pembelajaran dengan misi utama memberi pelayanan  kepada  guru  untuk  mengembangkan  mutu  pembelajaran. Bordman  et  al., sebagaimana  dikutip  Supardi,  menjelaskan  bahwa  supervisi  pendidikan  adalah  suatu usaha mendorong, mengkoordinasikan dan membimbing secara kontinu pengembangan guru-guru  di  sekolah  baik  individu  maupun  kelompok  agar  lebih  efektif  dalam
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
mewujudkan  seluruh  fungsi  pembelajaran. 24 Pandangan yang  dikemukakan  di  atas menunjukkan bahwa    supervisi  pendidikan bukan  hanya  ilmu  pengetahuan  tetapi  juga kegiatan profesional yang dilaksanakan oleh supervisor (kepala sekolah dan pengawas sekolah) melalui pengawasan, pembinaan, dan layanan bantuan kepada para guru untuk pengembangan kinerja guru di sekolah.
Arikunto mengemukakan tiga sasaran supervisi pendidikan, yaitu pembelajaran, pendukung  kelancaran  pembelajaran  atau  administrasi  guru  dan  kelembagaan. 25
Suhardan  mengelompokkan  supervisi  pendidikan  kedalam  3  jenis,  yaitu:  (1)  supervisi akademik  yang  dititikberatkan  pada  hal-hal  yang  terjadi  dalam  kegiatan  pembelajaran; (2) supervisi administrasi yang dititikberatkan pada aspek-aspek pendukung dan pelancar terlaksananya pembelajaran; dan (3) supervisi lembaga yang dititikberatkan pada aspek- aspek  sekolah untuk  meningkatkan    kinerja  sekolah secara  keseluruhan. 26 Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa sasaran supervisi pendidikan adalah pengkajian situasi  pembelajaran,  peningkatan  situasi  pembelajaran,  dan  penilaian  terhadap  media, metode, dan hasil pembelajaran. Sasaran supervisi pendidikan adalah meningkatkan mutu proses  dan  hasil  pembelajaran  melalui  layanan  pengawasan,  pembinaan,  dan  bantuan kepada para guru untuk pengembangan kinerja guru di sekolah.
Model  Supervisi  Pengembangan  adalah  model  supervisi  yang  dikembangkan oleh  Glickman,  Gordon  dan  Ross-Gordon.  Supervisi  pengembangan,  meliputi: pengembangan  kurikulum,  observasi,  dan  pengembangan  profesionalisme  guru. Pengembangan kurikulum, yaitu bimbingan dan bantuan yang diberikan oleh supervisor kepada  guru  dalam  proses  merancang,  menyelaras,  dan  melaksanakan  kurikulum  di sekolah.  Pengembangan  kurikulum  melibatkan  aktivitas-aktivitas  yang  melibatkan supervisor dan guru untuk meningkatkan keberhasilan pelaksanaan kurikulum di sekolah. Observasi  merupakan  supervisi  pembelajaran  yang  memerlukan  supervisor  masuk  ke dalam  kelas  ketika  guru  sedang  melaksanakan  kegiatan  pembelajaran.  Pengembangan profesionalisme guru dilakukan dengan memberi kesempatan dan dorongan kepada para guru untuk meningkatkan profesionalitas mereka dalam merencanakan dan melaksanakan pembelajaran,  serta  melaksanakan  evaluasi  pembelajaran.  Kerangka  teori  supevisi pengembangan Glickman dkk. dapat dilihat pada Gambar 1 berikut ini:
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
Gambar 1 Kerangka Teori Supervisi Pengembangan Glickman dkk.
Model Supervisi Rekan Sejawat/ Peer Supervision adalah model supervisi yang dilakukan oleh rekan sejawat untuk saling membantu satu sama lain. Supervisi ini tidak bersifat  menilai  tetapi  mengutamakan  kerjasama  dalam  menemukan  perbaikan pembelajaran berdasarkan hasil observasi rekan sejawat. Model ini mempunyai kesamaan dengan  kegiatan  pemberdayaan  guru  melalui  pengembangan  kinerja  guru  secara berkelanjutan  di  MGMP.  Pemberdayaan  guru  melalui  pengembangan  komunitas  belajar profesional dilaksanakan dalam bentuk penerapan lesson study. Mulyana mengemukakan, sebagaimana dikutip Rusman, bahwa lesson study adalah suatu model pembinaan profesi pendidik  melalui  pengkajian  pembelajaran  secara  kolaboratif  dan  berkelanjutan berlandaskan  prinsip-prinsip  kolegalitas dan mutual  learning untuk membangun learning community .  Tujuan lesson study adalah untuk:  (1)  memperoleh  pemahaman  yang  lebih baik  tentang  bagaimana  siswa  belajar  dan  guru  mengajar; (2)  memperoleh  hasil-hasil tertentu  yang  bermanfaat  bagi  guru  lainnya  dalam  melaksanakan  pembelajaran; (3)  meningkatkan  pembelajaran  secara  sistematis  melalui inquiry kolaboratif;
(4) membangun sebuah pengetahuan pedagogis dari guru kepada guru lainnya. 28 Lesson study sebenarnya dapat dijadikan satu model pengembangan kinerja guru baik di tingkat sekolah maupun di tingkat kabupaten/kota. Melalui model ini para guru dapat melakukan pengkajian  pembelajaran  secara  kolaboratif  dan  berkelanjutan  berlandaskan  prinsip- prinsip  kolegalitas  dan mutual  learning untuk membangun learning  community dengan melibatkan pakar dari Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK) atau perguruan tinggi terdekat.
Model  Supervisi  Inkuiri/ Action  Researh merupakan  pendekatan  yang  merujuk kepada  kajian  yang  dilakukan  sendiri  oleh  guru  melalui  refleksi  terhadap  pembelajaran.
Pengetahuan
Peningkatan Pembelajaran Peserta Didik Kemampuan Interpersonal Kemampuan Teknikal Supervisi Pengembangan Pengembangan
Kurikulum
Pengembangan
Profesionalisme Guru
Tujuan Sekolah Observasi Kebutuhan Guru
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
Melalui supervisi inkuiri, guru secara individu atau dengan kerjasama dengan guru-guru lain  melibatkan  diri  dalam  penelitian  tindakan  kelas  untuk  memperbaiki  mutu pembelajaran. Pengembangan kinerja guru, disamping melalui supervisi pendidikan, dapat pula melalui pemberdayaan guru dapat pula dilakukan dengan memberi kesempatan dan fasilitas  kepada  guru  untuk  melaksanakan  Penelitian  Tindakan  Kelas  (PTK).  PTK merupakan suatu pencermatan terhadap kegiatan belajar berupa sebuah tindakan yang sengaja  dimunculkan  dan  terjadi  dalam  sebuah  kelas  secara  bersama. PTK  adalah kegiatan  ilmiah  sehingga  laporan  hasil  PTK  merupakan  Karya  Tulis  Ilmiah  (KTI)  yang menjadi salah satu aspek pengembangan profesi guru.
Model  Supervisi  Klinik  diperkenalkan  oleh  Cogan  dan  dikembangkan  oleh Goldhammer  dkk.  R.  Willem  menyebut  supervisi  klinik  sebagai  model  supervisi  yang difokuskan pada masalah ril yang dialami guru. Model ini memberi peluang kepada guru untuk  berinisiatif  menemukan  masalahnya  dalam  pembelajaran  dan    berusaha  mencari alternatif pemecahannya melalui siklus ysng sistematis, perencanaan, pengamatan, dan analisis yang intensif serta cermat terhadap penampilan (kinerja) mengajar guru. Supervisi klinik membantu guru memperkecil kesenjangan antara tingkah laku mengajar yang nyaya dengan tingkah laku mengajar yang ideal. Model ini terpusat pada perbaikan penampilan dan perilaku mengajar guru.
Teknik  supervisi  pendidikan  adalah  cara  sistematis  yang  digunakan  dalam melaksanakan  program  supervisi  pendidikan  secara  kelompok  atau individu,  baik langsung  (bertatap  muka),  maupun  tidak  langsung  (melalui  media  komunikasi). Pandangan  ini  sejalan  dengan  pendapat  Anderson  dan  Gall  yang  mengelompokkan teknik supervisi berdasarkan banyaknya guru yang dibimbing, yaitu teknik kelompok dan teknik  individual.  Rifai  membedakan  teknik  supervisi  berdasarkan  cara  melakukan supervisi, yaitu supervisi langsung dan supervisi tidak langsung. Engkoswara dan Aan Komariah  mengemukakan  tujuh  teknik  supervisi,  yaitu:  (1)  Kunjungan  sekolah/ school visit ;  (2) Kunjungan  kelas/ class  visit , (3)  Kunjungan  antar  sekolah/ intervisitation ;
(4)  Pertemuan  Pribadi/ Individual  Conference ;(5)  Rapat  Guru;  (6)  Penerbitan  bulletin profesional;  dan  (7)  Penataran.  Hal  senada  dikemukakan  oleh  Hilal  Mahmud  dengan beberapa  tambahan,  yaitu:  (1)  Kelompok  Diskusi  Terfokus/ Focus  Group  Discussion ;
(2)  Penelitian  Tindakan  Kelas/ Classroom  Action  Research; (3)  Portofolio/ Portfolio ;
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
(4) Kerjasama/ Network ; (5) Mentoring ; (6) Lesson S tudy. 29 Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa dalam upaya memberikan layanan pengawasan, pembinaan, dan bantuan kepada guru uintuk mengembangkan kinerjanya, berbagai teknik supervisi dapat digunakan oleh supervisor untuk membantu para guru meningkatkan penampilan dan  hasil  kerja  (kinerja)  mereka,  baik  secara  kelompok  atau  individu  maupun  secara langsung atau tidak langsung.
Kebutuhan  guru  akan  dorongan  motivasi  dan  suasana  kondusif  untuk mewujudkan  pemberdayaan  guru  membutuhkan  kepemimpinan  kepala  sekolah  yang memiliki  kemampuan  mengembangkan  setiap  guru  menjadi self-leader .  Guru  yang self leader adalah  guru  yang  memiliki  pola  pikir,  perilaku  dan  tanggungjawab  mengatasi tantangan yang dibebankan kepadanya, inisiatif, kreatif, inovatif, dan mampu memimpin diri  mereka  sendiri.  Kepala  sekolah  yang  mampu  mendesain,  menetapkan  sistem, memengaruhi, dan membentuk guru menjadi self-leader adalah superleader . Superleader adalah  pemimpin  yang  mampu  memimpin  orang  lain  untuk  memimpin  diri  sendiri. Superleader memungkinkan  esensi  semua  kontrol  atas  kinerja  guru  adalah  pada kompetensi  dan  potensi  guru  itu  sendiri. 31 Kepala  sekolah  yang superleader memungkinkan  memiliki  kemampuan  mendorong  SDM  guru  untuk  berinisiatif, bertanggungjawab  sendiri,  percaya  diri,  merencanakan  tujuan  sendiri,  berpikir  secara positif, dan mampu mengatasi permasalahan. Kepala sekolah yang superleader memberi semangat  kepada  guru  untuk  bertanggungjawab,  fokus  pada  strategi  pemberdayaan melalui  peningkatan  keterampilan,  pengetahuan,  dan  keyakinan  akan  kemampuan  dan potensi guru yang dipimpinnya.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  jenis  penelitian  lapangan yang  kajiannya  bersifat kualitatif-verifikatif untuk mengungkap makna yang ada di balik fenomena realitas sosial tentang pelaksanaan model pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palopo. Strategi analisis data dalam penelitian ini mengarah pada strategi analisis data kualitatif- verifikatif yaitu berupaya menganalisis data penelitian secara induktif yang dilakukan pada seluruh  proses  penelitian  yang  dilakukan.  Penelitian  ini  juga  tidak  menetapkan penelitiannya berdasarkan variabel penelitian tetapi keseluruhan situasi sosial yang diteliti
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
meliputi aspek tempat ( place ), yaitu SMA Negeri di Kota Palopo, pelaku ( actor ), yaitu para Kepala  Sekolah,  Pengawas  Sekolah  dan  guru  SMA  Negeri  di  Kota  Palopo,  Komite Sekolah, serta Dewan Pendidikan Kota Palopo, dan aktivitas ( activity ), yaitu pelaksanaan model pengembangan kinerja guru, melalui supervisi pendidikan dan pemberdayaan guru (individu  maupun  organisasi)  pada  SMA  Negeri  di  Kota  Palopo.  Pendekatan  yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan fenomenologi dalam upaya memahami makna dari suatu peristiwa atau fenomena yang saling berpengaruh dengan pelaku dalam situasi tertentu dalam pelaksanaan model pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palaopo.
Dalam  penelitian  ini  peran  peneliti  adalah  sebagai  instrumen  kunci  dalam mengumpulkan data dengan menggunakan pengamatan langsung, wawancara, dan studi dokumen terhadap pelaksanaan model pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota  Palopo.  Pengamatan  langsung  dilakukan  dengan  cara  mengamati  guru,  berusaha masuk di dalam dunia konseptual mereka dan berinteraksi dengan mereka di sekolah agar dapat memahami konstruksi berpikir mereka tentang pelaksanaan model pengembangan kinerja  guru yang  mereka  alami.  Wawancara  dilakukan  dengan  berusaha  memahami, menggali  pandangan  dan  pengalaman  mereka  untuk  mendapatkan  informasi  atau  data yang diperlukan. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Instrumen utamanya adalah peneliti sendiri untuk menetapkan fokus penelitian, memilih  informan  sebagai  sumber  data,  melakukan  pengumpulan  data,  menilai  kualitas data,  analisis  data,  menafsirkan  data  dan  membuat  kesimpulan  atas  temuannya. Instrumen  pendukung  adalah  pedoman  wawancara,  pedoman  observasi  dan field  note (catatan lapangan).
Penelitian  ini  merupakan  kajian  sosiologis  mikro  dengan  mengamati model pengembangan  kinerja  guru  pada  SMA  Negeri di  Kota  Palopo.  Data  yang  terkumpul dianalisis  secara  kualitatif  dengan  menggunakan  pendekatan  logika  induktif , dimana silogisme dibangun berdasarkan pada hal-hal khusus atau data di lapangan dan bermuara pada  kesimpulan-kesimpulan  umum.  Strategi  analisis data  seperti  dikemukakan  di  atas digunakan  untuk  memahami,  mengkaji,  dan  menganalisis pelaksanaan model pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palopo. Proses pengelolaan dan
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
analisis data dalam penelitian ini dilakukan sejak sebelum memasuki lapangan, selama di lapangan, dan setelah selesai di lapangan.

## D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1. Model Pengembangan Kinerja Guru pada SMA Negeri di Kota Palopo
Berdasarkan  data  dari  hasil  observasi,  wawancara,  dan  studi  dokumentasi, peneliti menemukan bahwa model pengembangan kinerja guru yang diterapkan pada SMA Negeri  di  Kota  Palopo  adalah  model  pengembangan  kinerja  guru  melalui  supervisi pendidikan.  Model  pengembangan  kinerja  guru  melalui  pemberdayaan  guru  (PTK  dan MGMP) belum dijadikan program pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palopo.  Penelitian Tindakan Kelas (PTK) hanya dilaksanakan oleh sebagian guru untuk memenuhi persyaratan kenaikan pangkat dari Golongan IV/a menjadi IV/b. Musyawarah Guru Mata Pelajaran juga belum sepenuhnya dimanfaatkan oleh para guru sebagai wadah berbagi  pengalaman  dan  mendiskusikan  cara  pemecahan  masalah  pembelajaran  yang dialami di dalam kelas.
Model  pengembangan  kinerja  guru  melalui  supervisi  pendidikan  merupakan proses interaksi yang teratur dan sistematis antara supervisor (pengawas sekolah/kepala sekolah/guru  senior)  melalui  tahapan    sebagai  berikut:  (1)  tahap  pra  observasi, dilaksanakan sebelum supervisor mengunjungi kelas sasaran. Pada tahap ini supervisor mensupervisi  administrasi  guru  untuk  memastikan  kesiapan  guru  dalam  mengajar; (2)  tahap  pelaksanaan  observasi  di  dalam  kelas  sasaran,  memantau  penampilan  kerja guru dalam kelas dan mencatat temuan/kinerja guru dalam pembelajaran; dan (3) tahap post-observasi/refleksi,  dilaksanakan  setelah  pelaksanaan  observasi  di  dalam  kelas.
Tahap  post-observasi/refleksi  adalah  tahap  pembinaan,  pendampingan  dan pengembangan  penampilan  kerja  guru  dengan  merefleksikan  seluruh  aktivitas  dan mendiskusikan  berbagai  temuan  dalam  pelaksanaan  observasi.  Model  pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palopo dapat digambarkan sebagai berikut:
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
Gambar 2 Model Pengembangan Kinerja Guru pada SMA Negeri di Kota Palopo
Model  pengembangan  kinerja  guru  pada  SMA  Negeri  di  Kota  Palopo sebagaimana digambarkan di atas memiliki kesamaan dengan model manajemen kinerja Deming  dengan  beberapa  terminologi  berbeda.  Untuk  memudahkan  membandingkan model pengembangan  kinerja  guru  pada  SMA  Negeri  di  Kota Palopo  dan  manajemen kinerja  Deming,  peneliti  menggambarkan  model  manajemen  kinerja  Deming,  sebagai berikut:

## Gambar 3 Model (Siklus) Manajemen Kinerja Deming
Model  manajemen  kinerja  Deming  dimulai  dengan  menyusun  rencana, sedangkan model  pengembangan  kinerja  guru  pada  SMA  Negeri  di  Kota  Palopo  juga dimulai dengan rencana namun hanya sebatas menyusun jadual. Dalam pelaksanaannya, jadual yang dibuat kadang-kadang diabaikan dan hanya mengikuti jadual tugas mengajar guru  yang  akan  disupervisi.  Siklus  kedua  (tindakan,  yaitu  melakukan  tindakan pelaksanaan,)  dan  ketiga  (monitor,  yaitu    mengamati  jalannya  kegiatan  dan  hasil  )  dari model  manajemen  kinerja  Deming,  memiliki  kesamaan  dengan  tahap  pra-observasi (memeriksa kesiapan guru dalam menghadapi kegiatan pembelajaran di dalam kelas) dan pelaksanaan  observasi  (mengamati  pelaksanaan  kegiatan  pembelajaran)  pada  model pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palopo. Siklus keempat ( review , yaitu melakukan peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan kemajuan pekerjaan yang  telah  dicapai  serta  melakukan  tindakan  perbaikan  untuk  memastikan  pencapaian tujuan)  memiliki  kesamaan  dengan  tahap  post-observasi  atau  refleksi  (melakukan pembinaan,  pendampingan  dan  pengembangan  penampilan  kerja guru  dengan
Post-Observasi/
Refleksi/Pendampingan, Rapat bahas temuan
Review
Kelola: Journal of Islamic Education Management Oktober 2016, Vo.1, No.1, Hal 1 -32
ISSN : 2548 – 4052 ©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
Gambar 2 Model Pengembangan Kinerja Guru pada SMA Negeri di Kota Palopo
Model  pengembangan  kinerja  guru  pada  SMA  Negeri  di  Kota  Palopo sebagaimana digambarkan di atas memiliki kesamaan dengan model manajemen kinerja Deming  dengan  beberapa  terminologi  berbeda.  Untuk  memudahkan  membandingkan model pengembangan  kinerja  guru  pada  SMA  Negeri  di  Kota Palopo  dan  manajemen kinerja  Deming,  peneliti  menggambarkan  model  manajemen  kinerja  Deming,  sebagai berikut:

## Gambar 3 Model (Siklus) Manajemen Kinerja Deming
Model  manajemen  kinerja  Deming  dimulai  dengan  menyusun  rencana, sedangkan model  pengembangan  kinerja  guru  pada  SMA  Negeri  di  Kota  Palopo  juga dimulai dengan rencana namun hanya sebatas menyusun jadual. Dalam pelaksanaannya, jadual yang dibuat kadang-kadang diabaikan dan hanya mengikuti jadual tugas mengajar guru  yang  akan  disupervisi.  Siklus  kedua  (tindakan,  yaitu  melakukan  tindakan pelaksanaan,)  dan  ketiga  (monitor,  yaitu    mengamati  jalannya  kegiatan  dan  hasil  )  dari model  manajemen  kinerja  Deming,  memiliki  kesamaan  dengan  tahap  pra-observasi (memeriksa kesiapan guru dalam menghadapi kegiatan pembelajaran di dalam kelas) dan pelaksanaan  observasi  (mengamati  pelaksanaan  kegiatan  pembelajaran)  pada  model pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palopo. Siklus keempat ( review , yaitu melakukan peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan kemajuan pekerjaan yang  telah  dicapai  serta  melakukan  tindakan  perbaikan  untuk  memastikan  pencapaian tujuan)  memiliki  kesamaan  dengan  tahap  post-observasi  atau  refleksi  (melakukan pembinaan,  pendampingan  dan  pengembangan  penampilan  kerja guru  dengan
Perencanaan/ Penjadualan Pra-Observasi Pelaksanaan dan Observasi Post-Observasi/ Refleksi/Pendampingan, Rapat bahas temuan Rencana Tindakan Monitor Review Kelola: Journal of Islamic Education Management
Oktober 2016, Vo.1, No.1, Hal 1 -32 ISSN : 2548 – 4052 ©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
Gambar 2 Model Pengembangan Kinerja Guru pada SMA Negeri di Kota Palopo
Model  pengembangan  kinerja  guru  pada  SMA  Negeri  di  Kota  Palopo sebagaimana digambarkan di atas memiliki kesamaan dengan model manajemen kinerja Deming  dengan  beberapa  terminologi  berbeda.  Untuk  memudahkan  membandingkan model pengembangan  kinerja  guru  pada  SMA  Negeri  di  Kota Palopo  dan  manajemen kinerja  Deming,  peneliti  menggambarkan  model  manajemen  kinerja  Deming,  sebagai berikut:

## Gambar 3 Model (Siklus) Manajemen Kinerja Deming
Model  manajemen  kinerja  Deming  dimulai  dengan  menyusun  rencana, sedangkan model  pengembangan  kinerja  guru  pada  SMA  Negeri  di  Kota  Palopo  juga dimulai dengan rencana namun hanya sebatas menyusun jadual. Dalam pelaksanaannya, jadual yang dibuat kadang-kadang diabaikan dan hanya mengikuti jadual tugas mengajar guru  yang  akan  disupervisi.  Siklus  kedua  (tindakan,  yaitu  melakukan  tindakan pelaksanaan,)  dan  ketiga  (monitor,  yaitu    mengamati  jalannya  kegiatan  dan  hasil  )  dari model  manajemen  kinerja  Deming,  memiliki  kesamaan  dengan  tahap  pra-observasi (memeriksa kesiapan guru dalam menghadapi kegiatan pembelajaran di dalam kelas) dan pelaksanaan  observasi  (mengamati  pelaksanaan  kegiatan  pembelajaran)  pada  model pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palopo. Siklus keempat ( review , yaitu melakukan peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan kemajuan pekerjaan yang  telah  dicapai  serta  melakukan  tindakan  perbaikan  untuk  memastikan  pencapaian tujuan)  memiliki  kesamaan  dengan  tahap  post-observasi  atau  refleksi  (melakukan pembinaan,  pendampingan  dan  pengembangan  penampilan  kerja guru  dengan
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
merefleksikan seluruh aktivitas dan mendiskusikan berbagai temuan dalam pelaksanaan observasi) dan tahap rapat guru (melakukan pembinaan dan pendampingan untuk semua guru) pada model pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palopo.
Berdasarkan  data  dari  hasil  observasi,  wawancara,  dan  studi  dokumentasi, peneliti menemukan bahwa model pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palopo belum berjalan optomal. Dalam praktiknya, ditemukan beberapa kelemahan pada tahap  perencanaan,  pelaksanaan,  monitor,  dan  review  dengan  merujuk  pada  model manajemen  kinerja  Deming.  Pada  tahap  perencanaan  dalam model  pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palopo baru sebatas penjadualan kegiatan, belum dibuat  khusus  dan  detail  berdasarkan  analisa  kebutuhan.  Demikian  halnya  pada  tahap selanjutnya  masih  terdapat  sejumlah  kelemahan.  Pemberian  bantuan,  bimbingan,  dan pendampingan kepada guru masih kurang optimal karena alasan keterbatasan waktu yang tersedia.  Rapat  guru  membahas  temuan  juga  kurang optimal  karena  waktu  yang digunakan  singkat  serta  pembahasannya  sangat  umum  dan  tidak  detail.  Dalam  rangka memperbaiki kelemahan yang terjadi pada model pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri  di  Kota  Palopo  maka  beberapa  aktivitas  dalam  model  manajemen kinerja Torrington  dan  Hall  serta  model  manajemen  kinerja  Ken  Blanchard  dan  Garry  Ridge penting  dipertimbangkan.  Model  manajemen  kinerja  Torrington  dan  Hall  serta  model manajemen kinerja Ken Blanchard dan Garry Ridge dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 4 Model Manajemen Kinerja Torrington dan Hall
Gambar 5 Model (Sistem) Manajemen Kinerja Ken Blanchard dan Garry Ridge
Mengelola Standar Kinerja
Kelola: Journal of Islamic Education Management Oktober 2016, Vo.1, No.1, Hal 1 -32
ISSN : 2548 – 4052 ©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
merefleksikan seluruh aktivitas dan mendiskusikan berbagai temuan dalam pelaksanaan observasi) dan tahap rapat guru (melakukan pembinaan dan pendampingan untuk semua guru) pada model pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palopo.
Berdasarkan  data  dari  hasil  observasi,  wawancara,  dan  studi  dokumentasi, peneliti menemukan bahwa model pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palopo belum berjalan optomal. Dalam praktiknya, ditemukan beberapa kelemahan pada tahap  perencanaan,  pelaksanaan,  monitor,  dan  review  dengan  merujuk  pada  model manajemen  kinerja  Deming.  Pada  tahap  perencanaan  dalam model  pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palopo baru sebatas penjadualan kegiatan, belum dibuat  khusus  dan  detail  berdasarkan  analisa  kebutuhan.  Demikian  halnya  pada  tahap selanjutnya  masih  terdapat  sejumlah  kelemahan.  Pemberian  bantuan,  bimbingan,  dan pendampingan kepada guru masih kurang optimal karena alasan keterbatasan waktu yang tersedia.  Rapat  guru  membahas  temuan  juga  kurang optimal  karena  waktu  yang digunakan  singkat  serta  pembahasannya  sangat  umum  dan  tidak  detail.  Dalam  rangka memperbaiki kelemahan yang terjadi pada model pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri  di  Kota  Palopo  maka  beberapa  aktivitas  dalam  model  manajemen kinerja Torrington  dan  Hall  serta  model  manajemen  kinerja  Ken  Blanchard  dan  Garry  Ridge penting  dipertimbangkan.  Model  manajemen  kinerja  Torrington  dan  Hall  serta  model manajemen kinerja Ken Blanchard dan Garry Ridge dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 4 Model Manajemen Kinerja Torrington dan Hall
Gambar 5 Model (Sistem) Manajemen Kinerja Ken Blanchard dan Garry Ridge
Menentukan Harapan Kinerja Mendukung Kinerja Mereview dan
Menilai Kinerja
Mengelola Standar Kinerja
Kelola: Journal of Islamic Education Management Oktober 2016, Vo.1, No.1, Hal 1 -32
ISSN : 2548 – 4052 ©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
merefleksikan seluruh aktivitas dan mendiskusikan berbagai temuan dalam pelaksanaan observasi) dan tahap rapat guru (melakukan pembinaan dan pendampingan untuk semua guru) pada model pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palopo.
Berdasarkan  data  dari  hasil  observasi,  wawancara,  dan  studi  dokumentasi, peneliti menemukan bahwa model pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palopo belum berjalan optomal. Dalam praktiknya, ditemukan beberapa kelemahan pada tahap  perencanaan,  pelaksanaan,  monitor,  dan  review  dengan  merujuk  pada  model manajemen  kinerja  Deming.  Pada  tahap  perencanaan  dalam model  pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palopo baru sebatas penjadualan kegiatan, belum dibuat  khusus  dan  detail  berdasarkan  analisa  kebutuhan.  Demikian  halnya  pada  tahap selanjutnya  masih  terdapat  sejumlah  kelemahan.  Pemberian  bantuan,  bimbingan,  dan pendampingan kepada guru masih kurang optimal karena alasan keterbatasan waktu yang tersedia.  Rapat  guru  membahas  temuan  juga  kurang optimal  karena  waktu  yang digunakan  singkat  serta  pembahasannya  sangat  umum  dan  tidak  detail.  Dalam  rangka memperbaiki kelemahan yang terjadi pada model pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri  di  Kota  Palopo  maka  beberapa  aktivitas  dalam  model  manajemen kinerja Torrington  dan  Hall  serta  model  manajemen  kinerja  Ken  Blanchard  dan  Garry  Ridge penting  dipertimbangkan.  Model  manajemen  kinerja  Torrington  dan  Hall  serta  model manajemen kinerja Ken Blanchard dan Garry Ridge dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 4 Model Manajemen Kinerja Torrington dan Hall
Gambar 5 Model (Sistem) Manajemen Kinerja Ken Blanchard dan Garry Ridge
Mendukung Kinerja
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
Kelemahan  dalam  perecanaan  pada  model  pengembangan  kinerja  guru  pada SMA  Negeri  di  Kota  Palopo  perlu  diperbaiki  dengan melakukan  tindakan  menetapkan tujuan,  sasaran,  dan  standar  kerja  sebagaimana  tahapan  perencanaan  kinerja ( performance  planning )  dari  Blanchard  dan  Ridge  atau  merumuskan  dan  menentukan harapan  kinerja  serta  memastikan  adanya  dukungan  (fasilitas,  dana,  tindakan  yang menginspirasi)  sebagaimana  tahapan  model  manajemen  kinerja  Torrington  dan  Hall. Tahapan  evaluasi  kinerja  ( performance  evaluation )  atau  peninjauan  ulang  dan pembelajaran ( review and learning ) dari model manajemen kinerja Blanchard dan Ridge perlu pula dipertegas bentuk pelaksanaannya dalam model pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palopo. Tahapan evaluasi kinerja sebaiknya dilakukan dalam pertemuan  yang  dihadiri  para  guru,  pengawas  sekolah,  dan  didampingi  pakar  dari perguruan  tinggi  mitra  sekolah.  Tahapan  ini  akan  lebih  bermakna  bagi  pengembangan kinerja  guru  jika  dilaksanakan  atas  inisiatif  guru  (pemberdayaan)  dan  didukung sepenuhnya  (fasilitas,  dana,  dan  tindakan  menginspirasi)  oleh  kepemimpinan  kepala sekolah.
Tindakan  peninjauan  ulang  dan  pembelajaran  dapat  dilakukan  oleh  kelompok guru mata pelajaran sejenis dalam bentuk Focused Group Discussion atau mengadopsi nilai  kearifan  lokal  dalam  bentuk  ” Tudang  Sipulung ”,  yaitu melakukan  pengkajian pembelajaran secara kolaboratif dan berkelanjutan berlandaskan prinsip-prinsip kolegalitas untuk membangun komunitas belajar ( learning community) . Komunitas belajar ini berupaya memperoleh: (1) pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana peserta didik belajar dan guru mengajar; (2) model-model pembelajaran inovatif yang dilakukan oleh guru lain dalam pembelajaran; (3)  mengembangkan  kompetensi  guru  (pedagogis,  personal,  sosial  dan profesional) dari guru kepada guru lainnya.
Performance
Evaluation atau Review and Learning
Kelola: Journal of Islamic Education Management Oktober 2016, Vo.1, No.1, Hal 1 -32
ISSN : 2548 – 4052
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
Kelemahan  dalam  perecanaan  pada  model  pengembangan  kinerja  guru  pada SMA  Negeri  di  Kota  Palopo  perlu  diperbaiki  dengan melakukan  tindakan  menetapkan tujuan,  sasaran,  dan  standar  kerja  sebagaimana  tahapan  perencanaan  kinerja ( performance  planning )  dari  Blanchard  dan  Ridge  atau  merumuskan  dan  menentukan harapan  kinerja  serta  memastikan  adanya  dukungan  (fasilitas,  dana,  tindakan  yang menginspirasi)  sebagaimana  tahapan  model  manajemen  kinerja  Torrington  dan  Hall. Tahapan  evaluasi  kinerja  ( performance  evaluation )  atau  peninjauan  ulang  dan pembelajaran ( review and learning ) dari model manajemen kinerja Blanchard dan Ridge perlu pula dipertegas bentuk pelaksanaannya dalam model pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palopo. Tahapan evaluasi kinerja sebaiknya dilakukan dalam pertemuan  yang  dihadiri  para  guru,  pengawas  sekolah,  dan  didampingi  pakar  dari perguruan  tinggi  mitra  sekolah.  Tahapan  ini  akan  lebih  bermakna  bagi  pengembangan kinerja  guru  jika  dilaksanakan  atas  inisiatif  guru  (pemberdayaan)  dan  didukung sepenuhnya  (fasilitas,  dana,  dan  tindakan  menginspirasi)  oleh  kepemimpinan  kepala sekolah.
Tindakan  peninjauan  ulang  dan  pembelajaran  dapat  dilakukan  oleh  kelompok guru mata pelajaran sejenis dalam bentuk Focused Group Discussion atau mengadopsi nilai  kearifan  lokal  dalam  bentuk  ” Tudang  Sipulung ”,  yaitu melakukan  pengkajian pembelajaran secara kolaboratif dan berkelanjutan berlandaskan prinsip-prinsip kolegalitas untuk membangun komunitas belajar ( learning community) . Komunitas belajar ini berupaya memperoleh: (1) pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana peserta didik belajar dan guru mengajar; (2) model-model pembelajaran inovatif yang dilakukan oleh guru lain dalam pembelajaran; (3)  mengembangkan  kompetensi  guru  (pedagogis,  personal,  sosial  dan profesional) dari guru kepada guru lainnya.
Performan ce Planning Day-to-Day Coaching Performance Evaluation atau Review and Learning
Kelola: Journal of Islamic Education Management Oktober 2016, Vo.1, No.1, Hal 1 -32
ISSN : 2548 – 4052
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
Kelemahan  dalam  perecanaan  pada  model  pengembangan  kinerja  guru  pada SMA  Negeri  di  Kota  Palopo  perlu  diperbaiki  dengan melakukan  tindakan  menetapkan tujuan,  sasaran,  dan  standar  kerja  sebagaimana  tahapan  perencanaan  kinerja ( performance  planning )  dari  Blanchard  dan  Ridge  atau  merumuskan  dan  menentukan harapan  kinerja  serta  memastikan  adanya  dukungan  (fasilitas,  dana,  tindakan  yang menginspirasi)  sebagaimana  tahapan  model  manajemen  kinerja  Torrington  dan  Hall. Tahapan  evaluasi  kinerja  ( performance  evaluation )  atau  peninjauan  ulang  dan pembelajaran ( review and learning ) dari model manajemen kinerja Blanchard dan Ridge perlu pula dipertegas bentuk pelaksanaannya dalam model pengembangan kinerja guru pada SMA Negeri di Kota Palopo. Tahapan evaluasi kinerja sebaiknya dilakukan dalam pertemuan  yang  dihadiri  para  guru,  pengawas  sekolah,  dan  didampingi  pakar  dari perguruan  tinggi  mitra  sekolah.  Tahapan  ini  akan  lebih  bermakna  bagi  pengembangan kinerja  guru  jika  dilaksanakan  atas  inisiatif  guru  (pemberdayaan)  dan  didukung sepenuhnya  (fasilitas,  dana,  dan  tindakan  menginspirasi)  oleh  kepemimpinan  kepala sekolah.
Tindakan  peninjauan  ulang  dan  pembelajaran  dapat  dilakukan  oleh  kelompok guru mata pelajaran sejenis dalam bentuk Focused Group Discussion atau mengadopsi nilai  kearifan  lokal  dalam  bentuk  ” Tudang  Sipulung ”,  yaitu melakukan  pengkajian pembelajaran secara kolaboratif dan berkelanjutan berlandaskan prinsip-prinsip kolegalitas untuk membangun komunitas belajar ( learning community) . Komunitas belajar ini berupaya memperoleh: (1) pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana peserta didik belajar dan guru mengajar; (2) model-model pembelajaran inovatif yang dilakukan oleh guru lain dalam pembelajaran; (3)  mengembangkan  kompetensi  guru  (pedagogis,  personal,  sosial  dan profesional) dari guru kepada guru lainnya.
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
2. Pelaksanaan  Model  Pengembangan  Kinerja  Guru  Melalui  Supervisi Pendidikan pada SMA Negeri di Kota Palopo
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dikemukakan  pada  bagian  sebelumnya, ditemukan  bahwa  pelaksanaan  model  pengembangan  kinerja  guru  melalui  supervisi pendidikan, meliputi supervisi administrasi guru dan supervisi kunjungan kelas. Supervisi administrasi guru pada umumnya dilaksanakan segera sebelum supervisi kunjungan kelas, namun dapat pula dilaksanakan di awal semester setelah para guru menyusun perangkat administrasi  guru  dalam  kelompok  guru  mata  pelajaran  di  bawah  koordinasi  Tim Pengembang  Kurikulum.  Jika supervisi  administrasi  guru  dilaksanakan  segera  sebelum supervisi kunjungan kelas maka aktivitas itu menjadi bagian dari prosedur atau tahapan supervisi kunjungan kelas, yaitu pra-observasi. Prosedur atau tahapan supervisi kunjungan kelas, meliputi pra-observasi, observasi, dan refleksi. Tahap pra observasi dilakukan untuk membantu guru mempersiapkan diri melaksanakan kegiatan pembelajaran di kelas. Pada tahap ini guru harus memperlihatkan silabus dan RPP kepada supervisor. RPP penting dibawa  masuk  kelas  karena  dijadikan  pedoman  dalam  pembelajaran.  Pada  tahap observasi, supervisor mencatat berbagai temuan dengan menggunakan format supervisi pembelajaran  yang  sudah  disiapkan.  Pada  tahap  refleksi,  supervisor  menyampaikan beberapa  temuan  dalam  kegiatan  pembelajaran  dan  berusaha  mendiskusikan  masalah- masalah yang jadi temuan tersebut untuk perbaikan kinerja guru bersangkutan. Jika salah satu  atau  beberapa  temuan  dalam  kegiatan  pembelajaran  merupakan  masalah  umum guru,  maka  hal  itu  menjadi  catatan  supervisor  untuk dibawa  ke  forum  pertemuan  guru untuk didiskusikan.
Ada  sejumlah  alasan  mengapa  kehadiran  pengawas  sekolah  atau  kepala sekolah  dalam  supervisi  kunjungan  kelas  sering  memengaruhi  penampilan  guru  dalam pembelajaran.  Kehadiran  supervisor  lebih  dominan  mengawasi  dan  menilai  penampilan kerja guru yang dalam paradigma lama sebagai alat kontrol birokrasi untuk mengetahui keterlaksanaan  program-programnya.  Hal  ini  didukung  oleh  fakta  bahwa  temuan supervisor  berkaitan  dengan  ada  tidaknya  perangkat  administrasi  guru, pelaksanaan pembelajaran  tidak  sesuai  dengan  yang  tertera  dalam  RPP,  dan  pelaksanaan pembelajaran  tidak  sesuai  alokasi  waktu.  Beberapa  temuan  supervisor  dapat  dijadikan bahan  perbaikan  pembelajaran,  misalnya:  kelemahan  dalam  membuka  dan  menutup
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
pembelajaran,  kelemahan  dalam  penggunaan  model/strategi/metode  pembelajaran,  dan kelemahan  dalam  pemanfaatan  media  pembelajaran  berbasis  IT.  Temuan-temuan tersebut  ditindaklanjuti  dengan  pertemuan  pribadi  antara  supervisor  dan  guru,  hasil temuan disampaikan di dalam rapat guru, dan atau disampaikan kepada kepala sekolah sebagai bahan penilaian kinerja guru.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dan  observasi,  peneliti  menemukan  bahwa pelaksanaan pengembangan kinerja guru melalui supervisi pendidikan pada SMA Negeri di  kota  Palopo  belum  memberikan  ruang  yang  cukup  bagi  guru  untuk  berpartisipasi. Kondisi ini menafikan paradigma bahwa guru sebagai tenaga pendidik profesional memiliki otonomi  dalam  membuat  keputusan  penting  dalam  pembelajaran.  Padahal,  supervisi pendidikan  seyogyanya  memberi  ruang  yang  cukup  bagi  pemberdayaan  guru. Pemberdayaan berarti memberi ruang yang cukup bagi guru untuk berpartisipasi dalam mengembangkan  kinerjanya  melalui  berbagai  aktivitas  yang  dirancang  dari  awal  oleh sekolah.  Pada  sisi  ini,  temuan  dalam  penelitian  ini  menguatkan  hasil  penelitian  Atip Suherman dengan judul “Kontribusi Implementasi Manajemen Partisipatif Terhadap Kinerja Guru  dan  Terhadap  Kegiatan  Belajar  Mengajar  di  SMA  Negeri  4  Bogor”  yang menyimpulkan  bahwa  manajemen  partisipatif  yang  dilaksanakan  di  SMA  Negeri  4  Kota Bogor telah memberikan kontribusi yang cukup signifikan terhadap pengembangan kinerja guru dan kegiatan belajar mengajar berlangsung lebih efektif.
Temuan-temuan dalam supervisi pendidikan, seyogyanya, ditindaklanjuti dengan program pembinaan yang lebih memberdayakan, misalnya pemberian dukungan yang kuat baik  dana  maupun  bimbingan  teknis  yang  intens  sehingga  memotivasi  dan membangkitkan  komitmen  guru  dalam  kegiatan  PTK  dan  MGMP  untuk  mewujudkan pembelajaran  inovatif.  Pada  sisi ini,  kajian  Uhar  Suharsaputra  tentang  model pengembangan  kinerja  guru  melalui  dua  pendekatan  patut  dipertimbangkan  oleh supervisor.  Pendekatan  individu  yang  dilakukan  oleh  supervisor  (kepala  sekolah  dan pengawas  sekolah)  diamati  melalui  kegiatan  supervisi administrasi,  supervisi  kunjungan kelas, serta pemberdayaan guru melalui penelitian tindakan kelas. Pendekatan organisasi dan manajemen yang dilakukan oleh supervisor (kepala sekolah dan pengawas sekolah) diamati melalui kegiatan pemberdayaan guru melalui organisasi Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP).
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
Pelaksanaan  model  pengembangan  kinerja  guru  melalui  supervisi  pendidikan, khususnya  supervisi  kunjungan  kelas  belum  optimal  dan  mengalami  hambatan  di beberapa sekolah. Keterbatasan waktu adalah alasan yang pada umumnya dikemukakan oleh  kepala  sekolah.  Selain  itu,  faktor  terbatasnya  fasilitas  sekolah,  terbatasnya  biaya, sikap guru yang sulit berubah merupakan kendala yang dilihat oleh beberapa pengawas sekolah.  Hambatan  lain  dalam  pelaksanaan  supervisi  pendidikan,  khususnya  supervisi kunjungan kelas, dikemukakan oleh beberapa kepala sekolah pada SMA Negeri di Kota Palopo,  yaitu  ketidaksiapan  sebahagian  guru  untuk  berubah,  persepsi  guru  tentang supervisi, dan keterbatasan dana untuk melaksanakan tindak lanjut temuan berupa diklat, penelitian  tindakan  kelas  atau  pertemuan  guru  di  MGMP.  Hambatan-hambatan  yang dikemukakan  di  atas  berdampak  pada  suasana  dan  iklim  kerja  yang  tidak  kondusif  di sekolah.
Faktor iklim kerja ini perlu disikapi dengan memahami teori lingkungan Taiguri yang  mengemukakan  bahwa  aspek  fisik  (ekologi)  dan  cara  berpikir  anggota  organisasi sebagai  bagian  dari  budaya  kerja  membentuk  iklim  kerja  di  sekolah. Taiguri mengemukakan  bahwa  iklim  yang  terdapat  dalam  sutu  organisasi,  termasuk  sekolah, terdiri dari ekologi (aspek fisik, teknologi, kemudahan dll), miliu (dimensi sosial: etnis, gaji, pendidikan, kepuasan), sistem sosial dalam organisasi (struktur administrasi, komunikasi, dll),  dan  budaya  sekolah  (nilai,  sistem  kepercayaan,  dan  cara  berpikir). Keterbatasan waktu,  dana  dan  fasilitas  sekolah  yang  menunjang  pembelajaran  memengaruhi  cara berpikir mereka untuk tidak melakukan perubahan.  Kemudahan dalam mengakses dan menguasai pemanfaatan teknologi informasi juga merupakan kendala para pendidik pada SMA Negeri di Kota Palopo yang memengaruhi iklim kerja yang kondusif mengembangkan kinerja mereka. Faktor komunikasi yang dilakukan oleh supervisor dan para guru agaknya kurang  memadai  untuk  membangun  iklim  kerja  yang  kondusif  dalam  mengembangkan kinerja guru di sekolah. Hal tersebut terjadi karena jadual mengajar padat dan beban kerja (jumlah jam pelajaran yang diampuh) guru rata-rata melebihi jam wajib guru.
Sikap sebahagian pendidik pada SMA Negeri di Kota Palopo yang sulit berubah merupakan  perlawanan  terhadap  perubahan.  Ada  sejumlah  faktor  penyebab  pendidik melawan  adanya  perubahan,  yaitu:  keamanan,  interaksi  sosial,  status,  kompetensi,  dan kepercayaan  dirinya  terancam.  Dalam  kasus  guru  pada  SMA  Negeri  di  Kota  Palopo,
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
penyebab sebagian guru sulit berubah adalah faktor kompetensi. Hal tersebut terlihat pada hasil  temuan  supervisor  dalam  kegiatan  pembelajaran  yang  menunjukkan  kelemahan sebagian guru dalam memanfaatkan teknologi informasi serta kurangnya kreativitas untuk menciptakan inovasi model pembelajaran. Hasil penilaian kinerja guru oleh supervisor juga menunjukkan  bahwa  dalam  pelaksanaan  pembelajaran  sebagian  guru  lemah  dalam mendorong  keterlibatan  peserta  didik  dalam  pembelajaran.  Demikian  pula pengorganisasian  waktu,  ruang,  bahan,  dan  perlengkapan  pembelajaran  masih menunjukkan  kinerja  guru  lemah.  Kinerja      guru  dalam  hubungan  antar  pribadi  juga menunjukkan  sebagian  guru  masih  lemah  dalam  mengelola  interaksi  perilaku  dalam pembelajaran.
Untuk  mengatasi  hambatan  dalam  pelaksanaan  model  pengembangan  kinerja guru  dibutuhkan  kepemimpinan  kepala  sekolah  yang  mampu  mengatur  dan  mengelola waktu serta mampu memengaruhi cara berpikir para guru yang dipimpinnya untuk menjadi bagian dari sekolah pembelajar, yaitu sekolah dimana para warganya senantiasa memiliki motivasi kuat untuk belajar dan berubah ke arah yang lebih baik. Pengaruh kepemimpinan dalam  meningkatkan  motivasi  dan  kinerja  guru  cukup  signififan  sebagaimana  hasil penelitian  Rustan  S.  dengan  judul  “Pengaruh  Kepemimpinan  Kepala  Madrasah  Aliyah terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Guru Bahasa Inggeris di Sulawesi Selatan”. Penelitian Rustan  menunjukkan  bahwa  gaya  dan  situasi  kepemimpinan  Kepala  Madrasah  Aliyah serta iklim organisasi Madrasah Aliyah di Sulawesi Selatan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan baik terhadap motivasi kerja maupun terhadap kinerja guru bahasa Inggeris. Demikian pula penelitian Hilal Mahmud dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan  Motivasi  Kepala  Sekolah  terhadap  Prestasi  Kerja  Guru  SMA  Negeri  di  Kabupaten Luwu  Utara”  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  kepemimpinan  dan motivasi kepala sekolah secara bersama-sama terhadap prestasi kerja guru SMA Negeri di Kabupaten Luwu Utara.
Dalam  upaya  mengatasi  hambatan  dalam  pelaksanaan  model  pengembangan kinerja guru  pada  SMA  Negeri  di  Kota  Palopo  diperlukan  peningkatan  kualitas kepemimpinan  kepala  sekolah.  Upaya  mengembangkan  kinerja  guru  tidak  dapat diwujudkan  tanpa  disertai  usaha  meningkatkan  kualitas  kepemimpinan  kepala  sekolah. Peningkatan  kualitas  kepemimpinan  berarti  peningkatan  kemampuan,  kualifikasi,  dan
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
kompetensi  kepala  sekolah  dalam  memimpin  sekolah.  Usaha  meningkatkan  kualitas kepemimpinan harus dilakukan secara terus menerus dan berkesinambungan, mengingat kondisi kehidupan sekolah sangat dinamis. Untuk itu perlu dipertimbangkan ulang untuk mempersiapkan  calon  kepala  sekolah  secara  berjenjang  melalui  uji  kompetensi  kepala sekolah dan workshop calon kepala sekolah sebelum pada akhirnya dipilih dan diangkat sebagai kepala sekolah.
Kepala sekolah yang telah melalui uji kompetensi dan workshop tetap senantiasa meningkatkan  kualitas  kepemimpinannya  secara  mandiri.  Veithzal  Rivai  dan  Deddy Mulyadi  menawarkan  empat  cara  yang  dapat  dilakukan  oleh  pemimpin  untuk meningkatkan  kualitas  kepemimpinannya,  yaitu:  (1) berpikir  efektif  dalam  menerapkan keputusan;  (2)  mengkomunikasikan  hasil  berpikir;  (3)  meningkatkan  partisipasi  dalam memecahkan  masalah;  dan  (4)  menggali  dan  meningkatkan  kreativitas.  Berpikir  efektif berarti  kepala  sekolah  senatiasa  berpikir  kritis,  rasional,  objektif,  tidak  boleh  dilakukan secara  emosional,  dan  terbuka  dalam  mempertimbangkan  masukan  dari  para  pendidik. Berpikir  efektif  juga  berarti  bahwa  berpikir  itu  harus  menghasilkan  sesuatu  yang  sesuai dengan  kebutuhan  dalam  kehidupan  sekolah.  Kepala sekolah  harus  mampu  memilih alternatif  keputusan  yang  tepat  berdasarkan  kemampuan  menganalisis  kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman. Kemampuan berfikir efektif merupakan potensi psikis yang  sangat  istimewa  dan  patut  senantiasa  diasah  oleh  kepala  sekolah.    Dengan demikian,  berfikir  efektif  menghasilkan  suatu  komitmen  pribadi  yang  memungkinkan seseorang  melakukan  atau  tidak  melakukan  suatu  keputusan.  Komitmen  harus  bisa diterjemahkan  menjadi  gagasan,  prakarsa,  inisiatif,  kreativitas,  pendapat,  saran,  dan perintah  melalui  keterampilan  komunikasi  kepala  sekolah.  Keputusan  didasarkan  pada komitmen ditunjukkan Allah swt. sebagaimana firman-Nya dalam QS. Qa>f/50: 29, sebagai berikut:
                                                          
Terjemahnya:
Keputusan-Ku tidak dapat diubah, dan Aku tidak menzalimi hamba-hamba-Ku. 32
Keputusan  kepala  sekolah  yang  didasarkan  pada  komitmen  diharapkan  dapat meningkatkan  partisipasi  pendidik  dalam  memecahkan  masalah-masalah  pembelajaran
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
mereka.  Kemampuan  kepala  sekolah  mewujudkan  partisipasi  dalam  memecahkan masalah  secara  bersama-sama  akan  melahirkan  rasa  tanggung  jawab  dan  kreativitas pendidik  menemukan  model-model  pembelajaran  inovatif.  Kepala  sekolah  harus senantiasa  menggali  dan  memanfaatkan  potensi kreativitas  para  pendidik  dengan  cara terus  menerus  mendorong  para  pendidik  mengembangkan  potensi  kreativitas  yang dimilikinya. Veithzal  Rivai  dan  Deddy  Mulyadi  dalam Kepemimpinan  dan  Perilaku Organisasi menjelaskan  bahwa kreativitas  berarti  memiliki  daya cipta,  memiliki kemampuan  untuk  mencipta,  bersifat  daya  cipta.  Allah  swt.  memerintahkan  hamba-Nya untuk tidak tidak melakukan sesuatu urusan jika tidak memiliki pengetahuan tentang hal tersebut, sebagaimana firman-Nya dalam QS. Al-Isra>/17:36, sebagai berikut:
                                                                                                           
Terjemahnya:
Dan  janganlah  kamu  mengikuti  sesuatu  yang  tidak  kamu  ketahui.  Karena pendengaran,  penglihatan,  dan  hati nurani,  semua  itu  akan  diminta pertanggungjawabannya. 33
3. Pelaksanaan  Model  Pengembangan  Kinerja  Guru  Melalui  Pemberdayaan pada SMA Negeri di Kota Palopo
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dikemukakan  pada  bagian  sebelumnya, ditemukan  data  bahwa  pelaksanaan  model  pengembangan  kinerja  guru  melalui pemberdayaan,  meliputi  Penelitian  Tindakan  Kelas  (PTK)  dan  Musyawarah  Guru  Mata Pelajaran  (MGMP). Berdasarkan  hasil  wawancara,  peneliti  menemukan  data  bahwa pelaksanaan  pengembangan  kinerja  guru  melalui  pemberdayaan,  khususnya  PTK  pada SMA Negeri di Kota Palopo belum optimal. Pelaksanaan PTK pada SMA Negeri di Kota Palopo  sebagai  wahana  pemecahan  masalah  pembelajaran  dan  pencarian  model pembelajaran inovatif belum dimanfaatkan sebaik-baiknya oleh pihak sekolah. Sebahagian besar guru  melaksanakan PTK  hanya  sekedar untuk memenuhi  salah  satu  persyaratan kenaikan  pangkat  dan  tidak  terdokumentasi  dengan baik.  Kendala  yang  mereka  hadapi adalah keterbatasan waktu, dana, sumber referensi kurang, lingkungan tidak kondusif, dan
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
motivasi  kurang.  Selain  itu,  sebagian  guru  juga  masih  mengalami  kesulitan  dalam melakukan dan menyusun laporan hasil PTK.
Jika merujuk kepada teori kinerja Gibson maka kelompok variabel yang menjadi kendala pelaksanaan PTK pada SMA Negeri di Kota Palopo adalah:
(1) Variabel  Individu:  Sebagian  besar  guru  pada  SMA  Negeri  di  Kota  Palopo  memiliki kompetensi  yang  masih  minim  dalam  melakukan  penelitian  tindakan  kelas.  Hal tersebut disebabkan oleh masih minimnya pengetahuan ( knowledge ) dan unjuk kerja ( skill ) guru tentang PTK akibat minimnya sosialisasi dan workshop PTK. Sikap individu
( self-concept ) guru juga perlu dipertanyakan yang mempermasalahkan keterbatasan waktu dan dana. Padahal, PTK itu dapat dilaksanakan seiring pelaksanaan kegiatan pembelajaran  di  kelas. Dari  aspek  niat  dasar  ( motives ),  yang  mendorong  guru melakukan PTK adalah untuk memenuhi salah satu persyaratan sebagai kelengkapan bahan  usul  kenaikan  pangkat,  bukan  atas  dorongan  untuk  memecahkan  masalah- masalah pembelajaran atau untuk menemukan model pembelajaran inovatif;
(2) Variabel Psikologis: Masih ada sebahagian guru yang mempersepsikan kegiatan PTK merupakan  kegiatan  ilmiah  yang  hanya  tepat  dilakukan  oleh  para  peneliti  dan kalangan ilmuwan. Sebahagian yang lain, biasanya yang masih muda, menganggap kegiatan  PTK  belum  waktunya  dilakukan  karena  belum  wajib  melakukan  kegiatan pengembangan profesi. Yang sudah tua berpikir bahwa mereka sudah tidak memiliki kemampuan dan waktu untuk belajar, apalagi untuk melakukan kegiatan PTK;
(3) Variabel Organisasi: Sebetulnya, SMA Negeri di Kota Palopo memiliki banyak SDM guru memiliki potensi kemampuan yang dapat dikembangkan. Masalahnya, belum ada program workshop yang dirancang baik untuk mampu memotivasi guru melaksanakan PTK.  Struktur  organisasi  sekolah  dan  kepemimpinan  kepala  sekolah  juga  belum memberi  ruang  terhadap  hadirnya  kreativitas  dan  inovasi  pembelajaran.  Padahal, aspek  kepemimpinan  kepala  sekolah,  desain  program  dan  pembentukan  iklim  yang kondusif untuk memotivasi para guru melaksanakan kegiatan PTK perlu diwujudkan menuju sekolah kreatif dan inovatif di Era Global ini.
Pelaksanaan  pengembangan  kinerja  guru  melalui  pemberdayaan  Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) belum sepenuhnya dimanfaatkan oleh para guru sebagai wadah berbagi pengalaman dan tempat pemecahan masalah pembelajaran yang dialami
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
di  kelas.  Sebahagian  besar  kepala  sekolah  masih  belum  membentuk  MGMP  dengan pertimbangan bahwa jumlah guru mata pelajaran sejenis relatif sedikit, bahkan ada yang cuma satu orang. Dari enam SMA Negeri di kota Palopo, hanya SMA Negeri 3 Palopo yang  membentuk  MGMP  di  sekolah. Kegiatan  MGMP  SMA  Negeri  3  Palopo  terlaksana dengan baik karena kegiatan tersebut menjadi bagian penilaian kinerja sekolah sebagai sekolah  rintisan  bertaraf  internasional. Meskipun  beberapa  SMA  Negeri di  kota  Palopo tidak  membentuk  MGMP  di  sekolah,  mereka  membentuk  Tim  Pengembang  Kurikulum untuk  mengkoordinasikan  kegiatan-kegiatan  perencanaan,  pelaksanaan,  dan  evaluasi pengembangan  kurikulum  di  sekolah.  Tugas  dan  fungsi  Tim  Pengembang  Kurikulum sebahagian memiliki kesamaan dengan tugas dan fungsi MGMP, namun Tugas dan fungsi Tim  Pengembang  Kurikulum  tidak  mampu  menjawab  keseluruhan  permasalahan pembelajaran  yang  menjadi  temuan  supervisor  dalam  supervisi  pendidikan.  Dengan demikian  wadah  berbagi  pengalaman  bagi  guru  dan  tempat  pemecahan  masalah pembelajaran yang dialami di kelas, apa pun namanya, sangat dibutuhkan.
Kebutuhan  akan  dorongan  motivasi  dan  suasana  kondusif  untuk  mewujudkan pembelajaran  bermutu  membutuhkan  kepemimpinan  kepala  sekolah  yang superleader .
Veithzal  Rivai  dan  Deddy  Mulyadi  dalam Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi mengemukakan bahwa superleader adalah pemimpin yang mampu memimpin orang lain untuk memimpin diri sendiri. Superleader memungkinkan esensi semua kontrol atas kinerja guru adalah teristimewa pada kompetensi dan potensi guru itu sendiri, mendorong SDM guru  untuk  berinisiatif,  bertanggungjawab  sendiri,  percaya  diri,  merencanakan  tujuan sendiri,  berpikir  secara  positif,  dan  mampu  mengatasi  permasalahan. Superleader memberi  semangat  kepada  orang  lain  untuk  bertanggungjawab  daripada  memberi perintah. Superleader fokus  pada  strategi  pemberdayaan  melalui  peningkatan keterampilan,  pengetahuan,  dan  keyakinan  akan  kemampuan  dan  potensi  guru  yang dipimpinnya.
Kebutuhan  guru  akan  dorongan  motivasi  dan  suasana  kondusif  untuk mewujudkan  pembelajaran  bermutu  membutuhkan  kepemimpinan  kepala  sekolah  yang memiliki  kemampuan  mengembangkan  setiap  guru  menjadi self-leader .  Guru  yang self leader adalah  guru  yang  memiliki  pola  pikir,  perilaku  dan  tanggungjawab  mengatasi tantangan yang dibebankan kepadanya, inisiatif, kreatif, inovatif, dan mampu memimpin
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
diri  mereka  sendiri.  Kepala  sekolah  yang  mampu  mendesain,  menetapkan  sistem, memengaruhi,  dan  membentuk  guru  menjadi self-leader adalah superleader .
Mengembangkan  setiap  guru  menjadi self-leader yang  efektif  adalah  tantangan  yang menarik  dan  berat.  Kepala  sekolah  ditantang  untuk  mampu  memimpin  dan  memberi motivasi  kepada  para  guru  yang  dipimpinnya  untuk  mentransfer  tanggungjawab  yang dibebankan  kepadanya  sekaligus  memimpin  diri  mereka  sendiri  dalam  melaksanakan tanggungjawab itu. Kekuatan kepala sekolah sebagai Superleader dapat ditunjukkan pada kemampuannya  menimbulkan  komitmen  pada  para  guru  yang  dipimpinnya  terhadap visinya dan meyakini bahwa mereka adalah umat terbaik, sebagaimana firman Allah swt. dalam QS. Ali ‘Imran/3:110, sebagai berikut:
                                                                                                                                                                                                           
Terjemahnya:
Kamu (umat Islam) adalah umat terbaik yang dilahirkan untuk manusia, (karena kamu) menyuruh (berbuat) yang ma’ruf, dan mencegah dari yang mungkar, dan beriman kepada Allah. Sekiranya Ahli Kitab beriman, tentulah itu lebih baik bagi mereka. Di antara mereka ada yang beriman, namun kebanyakan mereka adalah orang-orang fasik. 34
Untuk  mendorong  para  guru  menjadi self-leader ,  keteladanan  Rasulullah  saw. patut dijadikan inspirasi para kepala sekolah. Sifat Rasulullah yang menginspirasi ini dapat dibaca dalam QS. Al-Ah}za>b/33:21, sebagai berikut:
                                                                                                            
Terjemahnya:
Sesungguhnya telah ada pada (diri) Rasulullah itu suri teladan yang baik bagimu (yaitu) bagi orang yang mengharap (rahmat) Allah dan (kedatangan) hari kiamat dan dia banyak menyebut Allah. 35
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com

## E. SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut:
1. Model  pengembangan  kinerja  guru  yang  diterapkan  di  SMA  Negeri  di  Kota  Palopo adalah model pengembangan kinerja guru melalui supervisi pendidikan.
2. Pelaksanaan  model  pengembangan  kinerja  guru melalui  supervisi  pendidikan pada SMA Negeri di Kota Palopo belum berjalan optimal. Model pengembangan kinerja guru yang diterapkan pada SMA Negeri di Kota Palopo memiliki sejumlah kelemahan, yaitu: (a)  perencanaan  baru  sebatas  penjadualan  kegiatan  serta  belum  dibuat  khusus  dan detail berdasarkan analisis kebutuhan; dan (b) pembinaan dan pendampingan belum optimal dan belum fokus pada kebutuhan guru;
3. Pelaksanaan model pengembangan kinerja guru melalui pemberdayaan baru sebatas memenuhi kebutuhan persyaratan kenaikan pangkat. Potensi guru belum dimanfaatkan melalui  pemberdayaan,  khususnya  penelitian  tindakan  kelas  dan  musyawarah  guru mata pelajaran.

## CATATAN AKHIR
1. John  M. Echols  dan  Hassan  Shadily, Kamus  Inggeris-Indonesia (Cet.  XXVII;  Jakarta:  PT.  Gramedia,
2003), h. 425. Lihat pula Wibowo, Manajemen Kinerja , ed. III (Cet. V; Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada,
2011), h. 2. Lihat pula Uhar Suharsaputra, Administrasi Pendidikan , h. 145-146, dan 176.
2. Wibowo, Manajemen Kinerja , h. 86-88.
3. Wibowo, Manajemen Kinerja , h. 89-90.
4. Supardi, Kinerja Guru, Ed. 1 (Cet. 1; Jakarta: Rajawali Pers, 2013), h. 19 dan 23-25.
5. Direktorat Tenaga Kependidikan, Penilaian Kinerja Guru (Jakarta: Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan Departemen Pendidikan Nasional, 2008), h. 22.
6. Republik  Indonesia, Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  14  Tahun  2005  tentang  Guru  dan Dosen, pasal 20 ayat b.
7. Uhar Suharsaputra, Administrasi Pendidikan, h. 145-148
8. Uhar  Suharsaputra, Administrasi  Pendidikan, h.  148.  Lihat  pula  M.  Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia , Ed. 1 (Cet. I; Jakarta: Rajawali Pers, 2012), h. 273-274.
9. Wibowo, Manajemen Kinerja , h. 100 dan 324-325.
10. Supardi, Kinerja Guru , h. 21-22.
11. Uhar Suharsaputra, Administrasi Pendidikan , h. 137.
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
12. E.  Mulyasa, Menjadi  Kepala  Sekolah  Profesional:  Dalam  Konteks  Menyukseskan  MBS  dan  KBK (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2004), h. 37.
13. Veithzal  Rivai  dan  Deddy  Mulyadi, Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi ,  Ed.3  (Cet.9;  Jakarta: Rajawali Pers, 2012), h. 58-61.
14. Departemen Agama R.I, Al-Qur’an dan Terjemahnya , h. 94.
15. Departemen Agama R.I, Al-Qur’an dan Terjemahnya, h. 670.
16. Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia (Cet, 9; Jakarta: Balai Pustaka, 1997), h. 662.
17. Muhammad  Yaumi, Model  Perbaikan  Kinerja  Guru  dalam  Pembelajaran (Makassar:  Alauddin  Press, 2014), h. 135.
18. Wibowo, Manajemen Kinerja , h. 11-12.
19. R. Wayne Mondy, Robert M. Noe, Human Resources Management (New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2005), h. 202.
20. Veithzal Rivai, Islamic Human Capital: Dari Teori ke Praktik Manajemen Sumber Daya Islami , Ed.1 (Cet. 1; Jakarta: Rajawali Pers, 2009), h. 298.
21. Raymond  A.  Noe,  John  R.  Hollenberg,  Barry  Gerhart,  Patrick  M.  Wright, Manajemen  Sumber  Daya Manusia:  Mencapai  Keunggulan  Bersaing ,  Edisi  6-Buku  1,  Penerjemah  David  Wijaya  (Cet.2;  Jakarta: Salemba Empat, 2011), h. 523.
22. Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia , (Cet.9;  Jakarta:  Balai  Pustaka,  1997),  h.  503. Lihat  pula Sedarmayanti, Membangun  dan Mengembangkan  Kepemimpinan  serta  Meningkatkan  Kinerja  untuk  Meraih  Keberhasilan (Cet.1; Bandung: Refika Aditama, 2011), h.202.
23. Supardi, Kinerja Guru, Ed.1 (Cet.1; Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2013), h. 18-19.
24. Dadang  Suhardan, Supervisi  Profesional,  Layanan  dalam  Meningkatkan  Mutu  Pengajaran  di  Era Otonomi Daerah (Cet. 3; Bandung: Alfabeta, 2010), h. 36-37. Lihat pula Supardi, Kinerja Guru, h. 75.
25. Suharsimi Arikunto, Dasar-Dasar Supervisi. Buku Pegangan Kuliah (Jakarta: Rineka Cipta, 2004), h. 33.
26. Dadang  Suhardan, Supervisi  Profesional,  Layanan  dalam  Meningkatkan  Mutu  Pengajaran  di  Era Otonomi Daerah, h. 47.
27. Suharsimi Arikunto dkk., Dasar-Dasar Supervisi. Buku Pegangan Kuliah, h. 3 dan 45-47.
28. Lesson study sudah berkembang di Jepang sejak awal 1900an. Melalui kegiatan tersebut guru-guru di Jepang  mengkaji  pembelajaran  melalui  perencanaan  dan  observasi  bersama  yang  bertujuan  untuk memotivasi peserta didiknya aktif belajar mandiri. Lesson Study merupakan terjemahan langsung dari bahasa Jepang jugyokenkyu , dari dua kata jugyo berarti lesson atau pembelajaran, dan kenkyu berarti study atau research atau  pengkajian. Lesson  study merupakan study atau  penelitian  atau  pengkajian terhadap  pembelajaran.  Lihat  Rusman, Model-model  Pembelajaran:  Mengembangkan  Profesionalisme Guru , ed. 1. Cet. 1; Jakarta: Rajawali Pers, 2010, h. 384-388.
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
29. Hilal Mahmud, Administrasi Pendidikan (Menuju Sekolah Efektif) , h. 184-187. Lihat pula Supardi, Kinerja Guru, h.  105-106. Lihat  pula Engkoswara  dan  Aan  Komariah, Administrasi  Pendidikan (Bandung:
Ajfabeta, 2010), h. 230-231.
30. Wibowo, Manajemen Kinerja , h. 414-416.
31. Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi ,  h. 58-61.
32. Departemen Agama R.I, Al-Qur’an dan Terjemahnya , h. 749.
33. Departemen Agama R.I, Al-Qur’an dan Terjemahnya , h. 389.
34. Departemen Agama R.I, Al-Qur’an dan Terjemahnya , h. 80.
35. Departemen Agama R.I, Al-Qur’an dan Terjemahnya, h. 670.

## DAFTAR PUSTAKA
Al-Quran al-Karim. Allmon,  Barbara  dan  Sara  Freeman. Menjadi  Guru  Kreatif .  Yogyakarta:  Golden  Book,
2010. Anggraeni, Mustika. “ Pengaruh Manajemen Pembelajaran dan Pengalaman Kerja dalam Upaya  Pengembangan  kinerjan Guru  di  SMA  PGRI  Slawi ”, Thesis Program Pascasarjana,  Program  Pascasarjana  Universitas  Muhammadiyah  Surakarta, Surakarta. 2008.
Anonim. Manajemen Berbasis Sekolah . Jakarta: Depdiknas, 2007. Appelo,  Jurgen. Management  3.0:  Memimpin  Pengembang  Agile,  Mengembangkan Pemimpin yang Tangkas, Lincah, dan Gesit . Penerjemah Ati Cahayani. Jakarta:
PT. Indeks, 2013. Arcaro, Jerome S. Pendidikan Berbasis Mutu . Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2005. Arikunto,  Suharsimi. Dasar-Dasar  Supervisi. Buku  Pegangan  Kuliah.  Jakarta:  Rineka Cipta, 2004. Arikunto, Suharsimi, Suhardjono, dan Supardi. Penelitian Tindakan Kelas . Cet. X; Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2011. Amstrong, Michael. Performance Management . Alih bahasa Tony Setiawan. Yogyakarta: Tugu, 2004. Armstrong, Thomas. Sekolah Para Juara . Bandung: Kaifa, 2002.
_______ . The Best School . Bandung: Kaifa, 2006.
Arniati PH dan Deni Hadiana. Pemanfaatan Hasil Ujian Nasional Untuk Peningkatan Mutu Pendidikan . Jakarta: Puspendik, 2008. Bacal, Robert. Performance Management , terj. Surya Darma. Jakarta: Gramedia, 2001.
_______ . How to Manage Performance . New York: McGraw-Hill Companies, inc., 2004.
Barclay, I., Dann, Z., and Holroyd, P. New Product Development a Practical Workbook for Improving Performance . Oxford: Butterworth Heinemann, 2000.
Bell,  Julie. Performance  Intelligence at  Work.  New  York:  McGraw-Hill  Companies,  inc., 2009.
Bono, Edward de. New Thinking for the New Millenium . Jakarta: Elex Media Komputindo,
2000. Braham, Barbara J. Creating A Learning Organization , terj. Zalzulifa. Jakarta: Elex Media Komputindo, 2003.
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
Bungin,  Burhan. Sosiologi  Komunikasi:  Teori,  Paradigma,  dan  Diskursus  Teknologi Komunikasi di Masyarakat, ed. 1. Cet. 4; Jakarta: Kencana, 2009.
_______ . Penelitian Kualitatif: Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik. Dan Ilmu Sosial Lainnya , ed. 1. Cet. 4; Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2010. Bush,  T.,  L.  Bell  &  D.  Middlewood. The  Principles  of  Educational  Leadership .  Second Edition. London: A Sage Publications Company, 2010. Cascio, Wayne F. Managing Human Resource . New York: McGraw Hill, 2006.
Ciptono dan Ganjar Triadi. Guru Luar Biasa . Yogyakarta: Bentang, 2009. Collins, J. Good to Great . New York: Harper Collins, 2001.
Covey, Stephen R. The Leader in Me . Jakarta: Gramedia, 2008. Daft,  Richard  L. Era  Baru  Manajemen  (New  Era  of  Management) ,  Buku  2,  Ed.  9. Penerjemah Tita Maria Kanita, Jakarta: Salemba Empat, 2011.
Danim, Sudarwan. Inovasi Pendidikan dalam Upaya Peningkatan Profesionalisme Tenaga Kependidikan. Bandung: Pustaka Setia, 2002. Departemen Agama Republik Indonesia. Al-Qur’an dan Terjemahnya , juz 1-30. Surabaya: Mekar Surabaya, 2004. Depdiknas, Manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah . Buku I. Jakarta: Depdiknas, 2003. DePorter, Bobbi. Quantum Note-Taker . Bandung: Kaifa, 2004. _______ . Quantum Thinker . Bandung: Kaifa, 2004.
_______ . Quantum Learner . Bandung: Kaifa, 2004.
DePorter,  Bobbi,  Mark  Reardon,  dan  Sarah  Singer-Nourie. Quantum  Teaching: Mempraktikkan Quantum Learning di Ruang Kelas . Bandung: Kaifa, 2009. Dharma,  Surya. Manajemen  Kinerja,  Falsafah,  Teori  dan  Penerapannya .  Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2005.
Direktorat  Pendidikan  Menengah  Umum  Dirjen  Dikdasmen  Depdiknas. Pedoman Pengembangan Kultur Sekolah. Jakarta: Direktorat Pendidikan Menengah Umum,
2004.
Direktorat Pembinaan Sekolah Menengah Atas Dirjen Manajemen Pendidikan Dasar dan Menengah  Depdiknas. Panduan  Penyelenggaraan  Program  Rintisan  SMA Bertaraf  Internasional  (R-SMA-BI). Jakarta:  Direktorat  Pembinaan  Sekolah Menengah Atas, 2009.
Direktorat  Tenaga  Kependidikan. Penilaian  Kinerja  Guru. Jakarta:  Direktorat  Jenderal Peningkatan  Mutu  Pendidik  dan  Tenaga  Kependidikan  Departemen  Pendidikan Nasional, 2008.
Djohar. Pendidikan Strategik Alternatif untuk Pendidikan Masa Depan . Yogyakarta: Lesfi, 2003. Dressler, G. Human Resources Management . Nineth Edition. New Jersey: Upper Saddler River, Prentice Hall, 2003.
Endrotomo. Masalah Kurikulum Berbasis Kompetensi (KBK) . Surabaya: P3AI ITS, 2004.
Engkoswara dan Aan Komariah. Administrasi Pendidikan (Bandung: Alfabeta, 2010. Engkoswara. Paradigma  Manajemen  Pendidikan  Menyongsong  Otonomi  Daerah . Bandung: Yayasan Amal Keluarga, 2001.
Fahmi, Irham. Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi . Cetakan Ketiga; Bandung: Alfabeta, 2013.
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
Fiedler,  B. Strategic  Management  for S chool  Development  Leading  Your  School’s Improvement Strategy . London: A S age Publications Company, 2005.
Gill,  R. Theory  and  Practice  of  Leasership .  New  York:  A  Sage  Publications  Company,
2009.
Godard,  Alain  and  Vincent  Lenhardt. Transformational  Leadership,  Shared  Dreams  to Succeed . London: Macmillan Publishers, 2000.
Griffin, Ricky W. Manajemen . Jakarta: Salemba Empat, 2004.
Hoon,  Hum  Sin. Memenangkan  Persaingan  Cara  Cheng  Ho  Seni  Kolaborasi, Kepemimpinan,  Pengelolaan  SDM  dan  Logistik,  serta  Warisan  Iman  Sang Laksamana  Agung .  Terj.  Djohan  Diaz  Tjahjadi.  Jakarta:  PT.  Kompas  Media Nusantara, 2012. Hughes,  R.L.,  R.C.  Ginnet  &  G.J.  Curphy. Leadership  Enhancing  the  Lesson  of Experience . New York: McGraw Hill. Hunsanker, P.L. Training in Management Skill . Upper Saddle River, New Jersey: Prantice Hall, 2002.
Hussey, D.E. How to Manage Organisational Change . London: Kogan Page Limited, 2000. Iskandar. Metodologi Penelitian Pendidikan dan Sosial (Kuantitatif dan Kualitati). Cet. II; Jakarta: Gaung Persada Press, 2009. Jalal,  Fasli  &  Deddy  Supriadi  (Editor). Reformasi  Pendidikan  dalam  KOnteks  Otonomi Daerah . Yogyakarta: Adi Cita, 2001. Jensen, Eric. Guru Super & Super Teaching, Lebih dari 1000 Strategi Praktis Pengajaran Super ,  terj.  Benyamin  Molan.  Jakarta  Barat:  PT.  Indeks  Permata  Puri Media, 2010. Kadarisman,  M. Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ,  ed.  1.  Cet.  1; Jakarta: Rajawali Pers, 2012.
Kasali, Rhenald. Change . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2005. Kirkpatrick, Donald L. Improving Employee Performance . New York: Amacom, 2006.
Lawson, Ken. Performance Review . London: Axis Publishing Limited, 2005.
Lako,  A. Kepemimpinan  dan  Kinerja  Organisasi  (Isu,  Teori,  dan  Solusi) .  Yogyakarta: Amara Books, 2004.
Mahmud, Hilal. “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kepala Sekolah terhadap Prestasi Kerja Guru SMA Negeri di Kabupaten Luwu Utara”, Thesis Program Pascasarjana, Program Pascasarjana Universitas Narotama Surabaya(UNS), Surabaya. 2007.
_______  . Administrasi  Pendidikan  (Menuju  Sekolah  Efektif) ,  Edisi  Perdana  (Palopo: Lembaga Penerbitan Kampus (LPK) STAIN Palopo, 2013. Maddux,  Robert  B. Effective  Performance  Appraisals .  California:  Crisp  Publication,  Inc.,
2000. Madya,  Suwarsih, Penelitian  Tindakan  (Action  Research),  Teori  dan  Praktik .  Cet.  4; Bandung: Alfabeta, 2011. Manz,  Charles  C. and  Henry  P  Sims  Jr. The  Superleadership Learning  Others  to  Lead Themseves . San Fransisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc. 2001.
Moleong,  Lexy  J. Metodologi  Penelitian  Kualitatif ,  edisi  revisi.  Cet.  30;  Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya, 2011.
Muhadjir, Noeng. Metodologi Penelitian Kualitatif. Yogyakarta: Rake Sarasin, 1994. Mulyasa, E. Menjadi Kepala Sekolah Profesional: Dalam Konteks Menyukseskan MBS dan KBK. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2004.
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
Neal, James E. Jr. Guide to Performance Appraisals . Ohio: Neal Publication, Inc., 2001. Noe, Raymond A, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright. Human Resource Management: Gaining A Competitive Advantage , terj. David Wijaya, 6 th ed. Jakarta Selatan: Salemba Empat, 2011.
Pardong, A. Tugas Pokok dan Fungsi Pengawas . Jakarta: Badan Diklat Depdiknas, 2003. Parkay,  F.W  &  G.J.  Hass  &  E.J.  Ancil. Curruculum  Leadership  Reading  for  Developing Quality Educational Program . Nineth Edition. New York: Pearson. 2010.
Republik Indonesia. Peraturan Pemerintah R.I. Nomor 19 Tahun 2005 Tentang Standar Nasional Pendidikan.
_______ . Peraturan Pemerintah R.I. Nomor 19 Tahun 2007 Tentang Standar Pengelolaan Sekolah/Madrasah.
______ . Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. _______ . Undang-Undang R.I. Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Rivai,  Veithzal,  Deddy  Mulyadi. Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi ,  ed.  3.  Cet.  9; Jakarta: Rajawali Pers, 2012. Rivai,  Veithzal. Islamic  Human  Capital  Dari  Teori  ke  Praktik  Manajemen  Sumber Daya Islami . Ed.1, Cet.1; Jakarta: Rajawali Pers, 2009. Robbins, Stephen P., Coulter, Mary. Management . Tenth Edition, Terj. Bob Sabran dan Devri Burnadi Putera. Jakarta: Penerbit Erlangga, 2010. Rusman. Model-model Pembelajaran: Mengembangkan Profesionalisme Guru , ed. 1. Cet. 1; Jakarta: Rajawali Pers, 2010.
Rustan S. “Pengaruh Kepemimpinan Kepala Madrasah Aliyah terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja  Guru  Bahasa  Inggeris  di  Sulawesi  Selatan”, Disertasi Program Pascasarjana,  Program  Pascasarjana  Universitas  Islam  Negeri  Makassar, Makassar, 2010.
Sahertian. Konsep Dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan . Jakarta: Bhinneka Cipta, 2000. Sedarmayanti. Membangun  dan  Mengembangkan  Kepemimpinan  serta  Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan . Cet. I; Bandung: PT. Refika Aditama, 2011. Sharma,  S.L. Educational  Management,  A  Unified  Approach  of  Education .  New  Delhi: Global India Publications, 2009. Smith, Jane. Empowering People . London: Kogan Page Limited, 2000. Stuart-Kottze, Robin. Performance . London: Prentice Hall, 2006.
Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis . Cet. X; Bandung: Alfabeta, 2007. _______  . Metode  Penelitian  Pendidikan,  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif. Cet.  V; Jakarta: Alfabeta, 2008.
_______ . Memahami Penelitian Kualitatif . Bandung: Alfabeta, 2012.
Suharsaputra, Uhar. Administrasi Pendidikan. Cet, I; Bandung: PT. Refika Aditama, 2010. Suhardan, Dadang. Supervisi Profesional, Layanan dalam Meningkatkan Mutu Pengajaran di Era Otonomi Daerah. Cet. 3; Bandung: Alfabeta, 2010. Suherman, Atip. “ Kontribusi Implementasi Manajemen Partisipatif Terhadap Kinerja Guru dan  Terhadap  Kegiatan  Belajar  Mengajar    di  SMA  Negeri  4  Bogor” ,  Thesis Program  Pascasarjana,  Program  Pascasarjana  Universditas  Gunadarama Jakarta,. 2011.
Supardi. Kinerja Guru . Ed. 1, Cet. 1; Jakarta: Rajawali Pers, 2013. Supriadi, Dedi. Mengangkat Citra dan Martabat Guru. Cet. 1; Yogyakarta: Adicita Karya Nusa, 1998.
©2016 Manajemen Pendidikan Islam: manajemenmpi@gmail.com
Susanto, A. B. dan R. Masri Sareb Putra. 60 Management Gems: Applying Management Wisdom in Life . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2010 Wade, D. and Recardo, R. Coorporate Performance Management: How to Build a Better Organization  Through  Measurement-Driven  Strategic  Allignment .  Oxford: Butterworth-Heinemann, 2001. Wahyudi, Kepemimpinan Kepala Sekolah dalam Organisasi Pembelajar. Cet. I; Bandung: Alfabeta, 2009. Wibisono,  Dermawan. Manajemen  Kinerja  Konsep,  Desain,  dan  Teknik  Meningkatkan Daya Saing Perusahaan . Jakarta: Penerbit Erlangga, 2006.
Wibowo. Manajemen Kinerja , ed. III. Cet. V; Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2011.
_______. Manajemen Perubahan , ed. 3. Cet. 3; Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2011.
Wiles, J & J. Bondi. Supervision A Guide to Practice . Second Edition. London: Charles E. Merrill Publishing Company, 2003.
Yaumi,  Muhammad.  “Pengembangan  kinerja  Guru  Melalui  Penerapan  Kecerdasan Jamak”, Disertasi Program  Pascasarjana,  Program  Pascasarjana  Universitas Negeri Jakarta, Jakarta, 2011.
_______. Model Perbaikan Kinerja Guru dalam Pembelajaran . Makassar: Alauddin Press, 2014. Yulk,  G.  Leadership  in  Organization. Seventeenth  Edition.  Upper  Saddler  River,  New Jersey: Pearson. 2010.