## Ekonomis: Journal of Economics and Business, 6(1), Maret 2022, 296-303
Publisher: Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Universitas Batanghari Jambi
Address: Jl. Slamet Ryadi, Broni-Jambi Kodepos: 36122 Website: http://ekonomis.unbari.ac.id, email: ekonomis.unbari@gmail.com ISSN 2597-8829 (Online), DOI 10.33087/ekonomis.v6i1.510

## Pengaruh Human Capital dan Social Capital Terhadap Intelectual Capital Dengan Organizational Citizenship Behaviour sebagai Variabel Mediasi Pada Perangkat Desa di Kabupaten Kerinci
Ayu Esteka Sari, Ida Yusnita, Albetris*
1,2 STIE Sakti Alam Kerinci, Jambi, Indonesia
3 Universitas Batanghari, Jambi, Indonesia *Correspondence email : ayuesteka82@gmail.com, idayusnita2020@gmail.com, albetris90@gmail.com
Abstrak. Fenomena pengembangan pembangunan adalah di wilayah pedesaan. Dalam rangka mewujudkan tujuan pembangunan nasional, pemerintah memberikan perhatian yang sebesar-besarnya pada pembangunan di pedesaan. Sehingga ujung tombak dari desa salah  satunya  adalah  Perangkat  Desa dituntut untuk meningkatkan  kualitas diri  yang tercermin pada human capital,  social capital, Intelectual capital serta Organizational Citizenship Behavior (OCB). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh human  capital dan social  capital terhadap Intelectual  capital Perangkat  Desa  Dengan  Organizational  Citizenship  Behaviour Sebagai Variabel Mediasi Pada Perangkat Desa Di Kabupaten Kerinci. Responden dalam penelitian ini adalah Perangkat Desa Di Kabupaten  Kerinci  dengan  mengambil  sampel  perangkat  desa  yang  berada  di  Kecamatan  Gunung  Raya  dan  Bukit  Kerman sehingga  didapatkan  responden  sebanyak  174  orang.  Teknik  Pengujian  Model  dalam  penelitian  ini  menggunakan Stuctural Equation  Model  (SEM) .  Human  capital  dan  social  capital  berpengaruh  sebesar  98,1%  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB) Pada  Perangkat  Desa  Di  Kabupaten Kerinci dan Human capital, social capital dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh sebesar 15% terhadap Intelectual Capital Pada Perangkat Desa Di Kabupaten Kerinci.
Kata Kunci: Human Capital; Social Capital; Intelectual Capital; Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Abstract.  The  phenomenon  of  development  development  is  in  rural  areas.  In  order  to  realize  national  development  goals,  the government pays the greatest attention to development in the countryside. So that the spearhead of the village is one of them is the Village  Device  is  required  to  improve  the  quality  of  self  reflected  in  human  capital,  social  capital,  Intelectual  capital  and Organizational Citizenship Behavior (OCB). This research aims to find out the Influence of human capital and social capital on Intelectual  capital  Village  Devices  With  Organizational  Citizenship  Behaviour  as  a  Mediation  Variable  on  Village  Devices  in Kerinci Regency. Respondents in this study were Village Devices in Kerinci Regency by taking samples of village devices located in Gunung Raya and Bukit Kerman districts so that 174 respondents  were obtained. The Model Testing Technique in this study used the Stuctural Equation Model (SEM). Human capital and social capital had an effect of 98.1% on Organizational Citizenship Behavior  (OCB)  on  Village  Devices  in  Kerinci  Regency  and  Human  capital,  social  capital  and  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) had an effect of 15% on Intelectual Capital on Village Devices in Kerinci Regency.

## Keywords: Human Capital; Social Capital; Intelectual Capital; Organizational Citizenship Behavior (OCB)

## PENDAHULUAN
Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  23  tahun  2014  tentang  Pemerintahan  Daerah,  Desa  sebagai  kesatuan masyarakat  hukum  yang  memiliki  batas  wilayah,  yang  berwewenang  untuk  mengatur  dan  mengurus  kepentingan masyarakat  setempat  berdasarkan  asal-usul  dan  adatistiadat  setempat  yang  diakui  dan  dihormati  dalam  sistem pemerintahan  Negara  Kesatuan  Republik  Indonesia.  Untuk  dapat  mengembang  amanat  Undang-Undang penyelenggaraan  pemerintah  daerah  tersebut,  maka  pemerintah  membutuhkan  dukungan  dari  aparatur  pemerintah daerah yang tangguh, profesional dan mampu berbuat lokal serta bersaing secara global. Dalam rangka mewujudkan tujuan  pembangunan  nasional,  pemerintah  memberikan  perhatian  yang  sebesar-besarnya  pada  pembangunan  di pedesaan.  Perhatian  yang  besar  terhadap  pedesaan  itu  didasarkan  pada  kenyataan  bahwa  desa  merupakan  tempat berdiamnya  sebagian  besar  rakyat  Indonesia.  Kedudukan  desa  dan  masyarakat  desa  merupakan  dasar  landasan kehidupan bangsa dan negara Indonesia.
Desa  sebagai  kesatuan  masyarakat  hukum  terkecil  yang  memiliki  batas-batas  wilayah  yang  berwenang  untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakatnya berdasarkan asalusul dan adat-istiadat setempat yang diakui dan dihormati  oleh  negara.  Pembangunan  pedesaan  selayaknya  mengarah  pada  peningkatan  kesejahteraan  masyarakat pedesaan. Pemberdayaan masyarakat pedesaan dapat dilihat pula sebagai upaya mempercepat pembangunan pedesaan melalui penyediaan  sarana dan prasarana untuk memberdayakan masyarakat, dan upaya  mempercepat pembangunan ekonomi daerah yang efektif dan kokoh. Pembangunan pedesaan bersifat multi aspek, oleh karena itu perlu keterkaitan dengan  bidang  sektor  dan  aspek  di  luar  pedesaan  sehingga  dapat  menjadi  pondasi  yang  kokoh  bagi  pembangunan
Ayu  Esteka  Sari  et  al.,  Pengaruh  Human  Capital  dan  Social  Capital  terhadap  Intelectual  Capital  dengan  Organizational Citizenship Behaviour sebagai Variabel Mediasi Pada Perangkat Desa di Kabupaten Kerinci
nasional.  Salah  satu  yang  memiliki  peran  sentral  dalam  pembangunan  desa  adalah  Perangkat  Desa.  Hal  ini sebagaimana  diatur  dalam  Peraturan  Pemerintah  Nomor  43  tahun  2014  tentang  peraturan  pelaksanaan  Undang- Undang  Nomor  6  Tahun  2014  tentang  Desa  yakni  Perangkat  Desa  bertugas  memfasilitasi  dan  mendampingi masyarakat dalam penyelenggaraan pemerintahan desa, pelaksanaan pembangunan desa, pembinaan  kemasyarakatan desa,  dan  pemberdayaan  masyarakat  desa.  Tenaga  pendamping  bukanlah  pengelola  proyek  pembangunan  di  desa. Kerja  Pendampingan  desa  difokuskan  pada  upaya  memberdayakan  masyarakat  desa  melalui  proses  belajar  sosial. Perangkat  Desa  harus  menjadi  pelopor  sekaligus  motor  penggerak  pembangunan  di  desa.  Perangkat  Desa  bertujuan untuk  mewujudkan  desa  yang  mandiri,  maju,  dan  sejahtera  yang  mampu  mampu  menjadi  agen  perubahan  di  setiap desa.
Sebagai  salah  satu  pengawal  implementasi  UU  Desa.  Seorang  Perangkat  Desa  harus  memiliki  pengetahuan, keterampilan  dan  sikap  yang  memadai  untuk  membantu  pemerintah  desa  dalam  penyelenggaraan  pemerintahan  dan pembangunan  desa  secara  profesional,  efektif  dan  efisien,  akuntabel,  terbuka  dan  bertanggungjawab.  Untuk menciptakan  Perangkat  Desa  yang  menjadi  ujung  tombak  program  pemberdayaan  potensi  desa  tersebut  maka dibutuhkan  pedamping  desa  yang  memiliki Intellectual  capital yang  tinggi,  yang  lebih  mengandalkan  otak  dan pengetahuan. Dengan  kondisi yang demikian untuk menjawab tuntutan dari Tugas utama  dan fungsi Perangkat Desa yang  bisa  memberdayakan  warga  desa  dan  melahirkan  kader-kader  pembangunan  desa  yang  baru.  Untuk menjalankannya,  Perangkat  Desa  harus  bisa  menjalankan  fungsi-fungsi  tersebut.  Sehingga diharapkan  mampu meningkatkan keunggulan berbasis knowledge management melalui intellectual capital sehingga menjadi keunggulan dan  berhasil  mencapai  tujuan  yaitu  meningkatkan  pembangunan  dan  pemberdayaan  masyarakat  desa. Tujuan penelitian  ini  adalah untuk  mengetahui  apakah human  capital dan social  capital memiliki  pengaruh  positif  terhadap Intelectual  capital Perangkat  Desa  dengan Organizational  Citizenship  Behaviour sebagai  Variabel  Mediasi  pada Perangkat Desa di Kabupaten Kerinci

## Tinjauan Pustaka Intelectual Capital
Istilah Intellectual  capital pertama  kali  diciptakan  oleh  ekonom  Galbraith  yang  menempatkan Intellectual capital dalam konteks mendapatkan keunggulan kompetitif (Chan, 2012). Intellectual capital adalah kekuatan utama dalam  sebuah  organisasi,  yang  mencakup  informasi,  praktisi  teknik,  keahlian,  kekayaan  intelektual  bertujuan  untuk menghasilkan laba (Stewart, 1997). Bontis (1999) menunjukkan bahwa Intellectual capital adalah suatu sumber daya organisasi  tidak  berwujud,  dan  biasanya  diklasifikasikan  menjadi  modal  manusia  (HC),  modal  struktural  (SC)  dan modal hubungan (CC). Intellectual capital adalah satu pengetahuan, informasi dan kekayaan intelektual yang mampu untuk menemukan peluang dan mengelola ancaman dalam kehidupan satu organisasi, sehingga dapat mempengaruhi daya  tahan  dan  keunggulan  bersaing  dalam  berbagai  hal.  Konsep  triparti intellectual  capital menunjukan  bahwa meskipun  individu  yang  menghasilkan,  mempertahankan,  dan  menggunakan  pengetahuan  ( human  capital ), pengetahuan  ini  dikembangkan  melalui  interaksi  diantara  mereka  ( social  capital )  untuk  menghasilkan  pengetahuan institusional yang dimiliki organisasi ( organizational capital ) Baron et al., (2013) dalam Katili et al (2016). Menurut  Baron  et  al.,  (2013)  dalam  Katili  et  al  (2016)  terdapat  tiga  unsur intellectual  capital yang  dapat diterjemahkan  dalam  tiga  aspek  pengukuran intangible  assets yang  terdiri  dari human  capital,  social  capital, dan organizational capital . Human capital merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, inovasi dan kemampuan seseorang untuk menjalankan tugasnya sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai tujuan. Pembentukan nilai tambah yang dikontribusikan oleh human capital dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya akan memberikan sustainable  revenue di  masa  akan  datang  bagi  suatu  organisasi. Social  capital dinyatakan  dalam  bentuk  kesamaan keyakinan  serta  nilai-nilai  dan  hubungan  sosial  diantara  anggota  organisasi  tidak  seperti  modal  tak  kasat  mata  yang lainnya social  capital melekat  dalam  struktur  hubungan  antar  pribadi  dan  juga  diantara  anggota  organisasi. Organizational Capital mencakup setiap elemen struktur organisasi yang memfasilitasi kemampuan  karyawan untuk menciptakan  kekayaan  bagi  perusahaan  dan  stakeholder.  Efektivitas  proses  ini  sangat  penting  karena  melibatkan prosedur  internal  yang  memungkinkan  untuk  integrasi  pengetahuan  dan  berbagi  kemampuan  yang  menghasilkan penciptaan kekayaan bagi organisasi.

## Human Capital
Teori multilevel diartikulasikan menjelaskan bagaimana sumber daya manusia diciptakan dan ditransformasikan lintas level organisasi. Sedangkan manajemen Sumber Daya Manusia strategis terbaru berfokus terutama pada praktik organisasi  yang  memanfaatkan  sumber  daya  manusia  individu  dan  tidak  terlalu  fokus  secara  teoritis  dan  lebih  focus kepada  agaimana  sumber  daya  dari human  capital (modal  manusia).  Pengertian human  capital menekankan  pada pengertian bahwa manusia merupakan salah satu modal utama dalam perusahaan dengan nilai dan jumlah yang tidak terhingga,  yang  dapat  dikelola  dalam  suatu  proses,  yang  pada  akhirnya  dapat  menghasilkan value yang  lebih  bagi perusahaan.  Dengan  demikian, human  capital bukanlah  memposisikan  manusia  sebagai  modal  layaknya  mesin
Ayu  Esteka  Sari  et  al.,  Pengaruh  Human  Capital  dan  Social  Capital  terhadap  Intelectual  Capital  dengan  Organizational Citizenship Behaviour sebagai Variabel Mediasi Pada Perangkat Desa di Kabupaten Kerinci
sehingga seolah-olah manusia sama dengan mesin. Namun human capital justru bisa membantu pengambil keputusan untuk  memfokuskan  pembangunan  manusia  dalam  rangka  peningkatan  mutu  organisasi.  Oleh  karena  itu  perusahaan harus  dapat  melakukan  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  dalam  menghadapi  tantangan,  dan  juga  untuk mencapai visi dan misi perusahaan (Sukoco  Prameswari, 2017).
Human capital merupakan kombinasi dari pengetahuan, ketrampilan, inovasi dan kemampuan seseorang untuk menjalankan  tugasnya  sehingga  dapat  menciptakan  suatu  nilai  untuk  mencapai  tujuan.  Pembentukan  nilai  tambah yang  dikontribusikan  oleh human  capital dalam  menjalankan  tugas  dan  pekerjaannya  akan  memberikan sustainable revenue di  masa  akan  datang  bagi  suatu  organisasi  (Kasmawati,  2017).  Menurut  (Sukoco    Prameswari,  2017) menyatakan  bahwa human  capital merupakan  segala  sesuatu  mengenai  manusia  dengan  segala  kapabilitas  yang dimilikinya,  sehingga  dapat  menciptakan  nilai  bagi  organisasi  untuk  mencapai  tujuan. Human  capital adalah  aset perusahaan yang paling penting karena merupakan sumber kreativitas dan inovasi, perubahan, dan peningkatan kinerja dari  organisasi(P.  R.  Massingham    Tam,  2015).  Sementara  itu  (P.  Massingham  et  al.,  2011)  menyatakan  bahwa Human  capital  meruapakan faktor  manusia  dalam  organisasi  yang  terdiri  dari  gabungan  kecerdasan,  keterampilan, dan keahlian yang memberikan karakter khas pada organisasi. Menurut (Mayo, 2000) Human Capital memiliki lima indikator komponen yang pada akhirnya menentukan nilai sebuah perusahaan. Kelima hal tersebut adalah : 1. Individual Capability. Kecakapan individu dibagi ke dalam dua bagian yaitu kecakapan nyata ( actual ability ) dan kecakapan  potensial  ( potential  ability ).  Kecakapan  nyata  yaitu  kecakapan  yang  diperoleh  melalui  belajar ( achievement atau  prestasi),  yang  dapat  segera  didemonstrasikan  dan  diuji  sekarang.  Kecakapan  potensial merupakan aspek kecakapan yang masih terkandung dalam diri individu dan diperoleh dari faktor keturunan.
2. Individual Motivation.  Motivasi  untuk  berkontribusi  pada  pekerjaan  harus  ada.  Motivator  yang  paling  penting adalah sifat pekerjaan itu sendiri dan daya tarik dan minatnya karyawan terhadap pekerjaan tersebut.
3. The  Organization Climate.  Cara  organisasi  bekerja  secara  internal  merupakan  faktor  penting  dalam  kemampuan untuk memanfaatkan modal intelektual yang tersedia.
4. Workgroup  Effectiveness . Kelompok  kerja  sering  kali  secara  disebut  sebagai  "tim",  yang  harus  didefinisikan sebagai  kelompok  dengan  satu  tujuan  bersama.  Namun  demikian  sebagian  besar  orang  memiliki  ketergantungan, baik  secara  psikologis  atau  alur  kerja  pada  rekan-rekan  lainnya.  Terkadang  ketergantungan  sangat  penting,  dan input atau output dari anggota kelompok lain menentukan efektivitas orang tersebut.
5. Leadership. Kepemimpinan  yang  berkualitas  tinggi  adalah  aset  utama  sebuah  organisasi.  Sebaliknya, kepemimpinan  yang  buruk  tidak  hanya  mempengaruhi  moral  yang  dijelaskan  di  atas,  tetapi  juga  dapat menimbulkan  rasa  puas  diri;  kegagalan  untuk  merespons  pasar  dan  pelanggan;  pilihan  strategis  yang  buruk;  dan banyak  hal  buruk  lainnya.  Efek  langsung  pada  penilaian  pasar  ketika  para  pemimpin  utama  meninggalkan  atau bergabung dengan organisasi. Kepemimpinan hadir dalam berbagai bentuk, di banyak organisasi memiliki tempat penting  sebagai  pembuat  keputusan  akhir  dan  model  perilaku.  Namun,  sering  kali  terlalu  banyak  penekanan diberikan pada peran ini kepemimpinan kolektif dan pengambilan keputusan adalah hal biasa dalam organisasi dan budaya  di  mana  hierarki  memiliki  pengaruh  yang  lebih  kecil.  Mengevaluasi  gaya  kepemimpinan  individu  dalam tim seperti itu mungkin tidak membantu, karena kombinasi dari individu itulah terdiri dari kepemimpinan.

## Social Capital
Social  Capital (Modal  Sosial)  adalah  sumber  daya  individu  yang  diperoleh  dari  jaringan  relasional  (Zhang  et al., 2017). Modal sosial merupakan  sumber daya produktif yang bisa dinikmati oleh organisasi atau individu  selama ada  relasi,  tetapi  menghilang  ketika  relasi  tidak  ada  lagi  (Djoyo  Yuwono,  2016).  Banyak  pengusaha  sukses  karena melakukan  inovasi,  tetapi  yang  sungguh  sangat  disayangkan,  selama  ini  banyak  pengusaha  yang  tidak  menyadari bahwa  kemampuannya  dalam  berbisnis  dan  kemampuan  berinovasinya  tidak  terlepas  dari  faktor  sosial  yang  ada disekitarnya,  entah  dari  para  anggota  keluarga,  lingkungan,  lingkungan  sekolah,  rekan  seprofesi,  jaringan  kinerja dalam  usaha,  dorongan  keluarga,  teman,  dan  rekan  dalam  bisnis  (Suriatna,  2013).  Faktor  sosial  tersebut  dapat diartikan  sebagai  modal  sosial  dalam  berbisnis. Setiap  komunitas  memiliki  sumber  dan  potensi  modal  sosial  yang dapat  diakses  dan  dimanfaatkan  oleh  anggotanya.  Suatu  masyarakat  atau  komunitas  merupakan  suatu  potensi  modal sosial,  dimana  komunitas  atau  masyarakat  tersebut  memberi  kesadaran  serta  batas  terhadap  warga  termasuk berkontribusi  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan  kepentingan  bersama.  Beberapa  sumber  modal  sosial  antara  lain  nilai dan  kearifan  lokal  yang  mengakomodasi  kepentingan  bersama,  kebiasaan  atau  tradisi,  lembaga  pendidikan,  ajaran agama, lembaga adat dan lain-lain. Sementara potensi modal sosial antara lain ada nilai dan norma yang dapat menjadi wadah  dalam  mengatur  untuk  kepentingan  bersama,  ada  lembaga  atau  institusi  yang  berkontribusi  dalam  member layanan  untuk  kepentingan  bersama,  ada  tokoh  masyarakat  yang  terpercaya  dan  dipercaya  warga  komunitas (Abdullah, 2013).
Modal sosial dapat dijelaskan (Athoillah, 2017) sebagai produk relasi manusia satu samalain, khususnya relasi yang  intim  dan  konsisten.  Modal  sosial  menunjuk  pada  jaringan,  norma  dan  kepercayaan  yang  berpotensi  pada produktivitas masyarakat. Field (2005) dalam (G. Oka Warmana, 2018) menyatakan definisi modal sosial terdiri dari

## Ayu  Esteka  Sari  et  al.,  Pengaruh  Human  Capital  dan  Social  Capital  terhadap  Intelectual  Capital  dengan  Organizational
Citizenship Behaviour sebagai Variabel Mediasi Pada Perangkat Desa di Kabupaten Kerinci
"jaringan  sosial,  timbal  balik  yang  timbul,  dan  nilai  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Modal  sosial  dapat  dijelaskan sebagai produk relasi manusia satu sama lain, khususnya relasi yang intim dan konsisten. Modal sosial menunjuk pada jaringan,  norma  dan  kepercayaan  yang  berpotensi  pada  produktivitas  masyarakat.  Ada  tiga  indikator  modal  sosial, yaitu:
1. Kepercayaan ( trust ). Kepercayaan adalah harapan yang tumbuh di dalam sebuah masyarakat yang ditunjukkan oleh perilaku jujur, teratur, dan kerjasama berdasarkan norma-norma yang dianut bersama.
2. Norma-norma  ( norms ).  Norma-norma  terdiri  dari  pemahaman-pemahaman,  nilai-nilai,  harapan-harapan  dan tujuan-tujuan  yang  diyakini  dan  dijalankan  bersama  oleh  sekelompok  orang.  Norma-norma  dapat  bersumber  dari agama,  panduan  moral,  maupun  tandar-standar  sekuler  seperti  halnya  kode  etik  profesional.  Norma-norma dibangun  dan  berkembang  berdasarkan  sejarah  kerjasama  di  masa  lalu  dan  diterapkan  untuk  mendukung  iklim kerjasama
3. Jaringan-jaringan  ( networks ). Infrastruktur  dinamis  dari  modal  sosial  berwujud  jaringan-jaringan  kerjasama  antar manusia.  Jaringan  tersebut  memfasilitasi  terjadinya  komunikasi  dan  interaksi,  memungkinkan  tumbuhnya kepercayaan dan memperkuat kerjasama. Masyarakat yang sehat cenderung memiliki jaringan-jaringan sosial yang kokoh. Orang mengetahui dan bertemu dengan orang lain. Mereka kemudian membangun inter-relasi yang kental, baik bersifat formal maupun informal Jaringan-jaringan sosial yang erat akan memperkuat perasaan kerjasama para anggotanya serta manfaat-manfaat dari partisipasinya itu (Athoillah, 2017)

## Organizational Citizenship Behavior
Afandi (2018) berpendapat bahwa Organizational citizenhip behavior (OCB) merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk mau melakukan tugas atau pekerjaan di luar tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau  keuntungan  organisasinya. Organizational  citizenhip  behavior (OCB)  merupakan  bentuk  perilaku  yang merupakan  pilihan  dan  insisatif  individual,  tidak  berkaitan  dengan  sistem reward  formal organisasi.  Ini  berarti, perilaku  tersebut  tidak  termasuk  dalam  persyaratan  kerja  atau  deskripsi  kerja  karyawan  sehingga  jika  tidak ditampilkan pun  tidak diberi hukuman. Definisi tersebu dapat dikatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB)  merupakan  :  (1)  Perilaku  yang  bersifat  sukarela,  bukan  merupakan  tindakan  yang  terpaksa  terhadap  hal-hal yang  mengedepankan  kepentingan  organisasi;  (2)  Perilaku  individu  sebagai  wujud  dari  kepuasan  berdasarkan performance ,  tidak  diperintah  secara  formal;  dan  (3)  Tidak  berkaitan  secara  langsung  dan  terang-terangan  dengan sistem reward yang formal.
Sedangkan  Afandi  (2018)  menyatakan  aspek  atau  indikator Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) terdiri dari lima yaitu:
1. Altruism, yaitu perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam suatu organisasi.
2. Courtesy, yaitu  membantu  teman  kerja  mencegah  timbulnya  masalah  sehubungan  dengan  pekerjaannya  dengan memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka.
3. Spormanship, yaitu toleransi pada situasi yang kurang ideal di tempat kerja tampa mengeluh.
4. Civic virtue, yaitu terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada kelansungan hidup organisasi.
5. Conscientiousness, yaitu melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi seperti mematuhi peraturan-peraturan di orgsnisasi.

## Peranan Pendampingan Desa
Peraturan  Menteri  Desa,  Pembangunan  Daerah  Tertinggal,  dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia  Nomor  3 Tahun 2015 tentang Pendampingan Desa, pasal 1  ayat  (14) menyebutkan pendampingan  desa adalah kegiatan untuk melakukan  tindakan  pemberdayaan  masyarakat  melalui  asistensi,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan  fasilitasi  Desa. Pendampingan  desa  dilaksanakan  oleh  Perangkat  Desa  yang  bertugas  mendampingi  desa  dalam  penyelenggaraan pembangunan  desa  dan  pemberdayaan  masyarakat  desa.  Tujuan  pendampingan  desa  meliputi:  1)  meningkatkan kapasitas,  efektivitas  dan  akuntabilitas  pemerintahan  desa  dan  pembangunan  Desa;  2)  meningkatkan  prakarsa, kesadaran  dan  partisipasi  masyarakat  Desa  dalam  pembangunan  desa  yang  partisipatif;  3)  meningkatkan  sinergi program pembangunan Desa antarsektor; dan 4) mengoptimalkan aset lokal desa secara emansipatoris.

## METODE
Penelitian ini dilaksanakan di Kabupaten Kerinci Propinsi Jambi. Waktu penelitian dimulai dari bulan Oktober, November  2021  sampai  bulan  Desember  2021. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  eksplanatori  ( explanatory resea rc h )  karena  bertujuan  untuk  menganalisis  hubungan  antar  variabel  dan  menjelaskan  pengaruh  antar  variabel human  capital  dan  social  capital serta Organizational  Citizenship  Behavior terhadap intellectual  capital Perangkat Desa  guna  meningkatkan  pembangunan  desa  dan  pemberdayaan  masyarakat  desa  di  Kabupaten  Kerinci . Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas  objek atau subjek yang mempunyai kualitas  dan karakteristik kemudian ditarik  kesimpulan  (Sugiyono,  2011).  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  Perangkat  Desa  di  Kabupaten
Ayu  Esteka  Sari  et  al.,  Pengaruh  Human  Capital  dan  Social  Capital  terhadap  Intelectual  Capital  dengan  Organizational Citizenship Behaviour sebagai Variabel Mediasi Pada Perangkat Desa di Kabupaten Kerinci
Kerinci  dengan  menjadikan  Perangkat  Desa  yang  ada  di  Kecamatan  Gunung  Raya  dan  Bukit  Kerman  sebagai responden  pada  penelitian  ini.  Teknik  sampling  dalam  penelitian  ini  adalah  full  sampling  dimana  seluruh  populasi dijadikan  sampel  sehingga  pada  penelitian  ini  didapatkan  jumlah  sampel  sebanyak  147  Responden.  Penelitian  ini menggunakan survey untuk mendapatkan data-data yang diperlukan. Cara yang digunakan adalah dengan wawancara ( interview) dan menyebarkan daftar pertanyaan ( questionaire ) kepada responden. Teknik Pengujian Model dalam penelitian ini menggunakan Stuctural Equation Model (SEM) . SEM merupakan gabungan  dua  metode  statistik  yang  terpisah  yaitu  analisis  factor  ( factor  analysis ) yang  dikembangkan  di  ilmu psikologi  dan  psikometri  serta  model  persamaan  simultan  ( simultaneous  equation  modeling ) yang  dikembangkan  di ekonometrika.  Penelitian  ini  menggunakan  AMOS  versi  21.00  untuk  menganalisis  hubungan  struktural  model  yang diusulkan  Kesesuaian  model  dievaluasi  melalui  telaah  terhadap  berbagai  kriteria goodness-of-fit. Beberapa  indeks kesesuaian dan cut-off value-nya yang digunakan untuk menguji apakah sebuah model diterima atau ditolak

## Pengujian Hipotesis
Model penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah model struktur berjenjang dan untuk menguji hipotesis  yang  diajukan  digunakan  teknik  analisis  SEM (Structural  Equation  Modelling). Menurut  Ghozali  (2006), model  yang  baik  harus  memenuhi  kriteria  model  persamaan  struktural  sebagai  berikut:  (1) Degree  of  freedom (DF) harus  positif;  (2)  Nilai Chi  square yang  disyaratkan  dengan  nilai  probabilitas  p    0,05;  CMIN/DF,  adalah The Minimum  Sample  Discrepancy  Function yang  dibagi  dengan degree  of  freedom ;  (3)  CMIN/DF  tidak  lain  adalah statistik chi  square x2  relatif.  Bila  nilai  x2  relatif  kurang  dari  2.0  atau  3.0  adalah  indikasi  dari acceptable  fit antara model dan data; (4) Incremetal fit yaitu untuk GFI (Goodness of Fit Index ) , adjusted GFI (AGFI) , Tucker-Lewis ; (5) Index (TLI)  da n  Normed  Fit  Index (NFI),  berkisar  dari  nilai  0  ( poor  fit )  sampai  1,0  ( perfect  fit ).  Nilai  yang direkomendasikan  adalah    0,9;  (6)  Nilai Root  Mean  Square  Residual (RMR)  dan Root  Mean  Square  Error  of Approximation (RMSEA) antara 0,05 - 0,08 merupakan  ukuran yang dapat diterima; (7) Root Mean Square error of approximation (RMSEA).  Nilai  RMSEA  antara  0.05  sampai  0.08  merupakan  ukuran  yang  dapat  diterima;  dan  (8) Goodness of fit (AGFI) dengan degree of freedom untuk null model , nilai yang direkomendasikan adalah sama atau 0.90

## HASIL
Hasil Pengujian Model
Gambar 1
Hasil Pengujian Full Model-Structural Equation Model (SEM) Sumber: data olahan
Hasil dari pengujian model adalah:
1. Absolute Fit Indices
a. Hasil dari DF adalah 98 yang dimaknai “diterima” dikarenakan bernilai positif
b. Hasil dari X2 /DF adalah 1,963 yang dimaknai “diterima” dikarenakan Batas terendah 1,0, batas tertinggi 2,03
2. Icremental Fit Indices
a. Hasil  dari  GFI  =  0,897,  AGFI  =  0,780,  TLI  =  0,719  dan  CFI  =  0,770  yang  dimaknai  “diterima”  dikarenakan berada pada kriteria Nilai Berkisar 0-1, mendekati 1 semakin baik
Ayu  Esteka  Sari  et  al.,  Pengaruh  Human  Capital  dan  Social  Capital  terhadap  Intelectual  Capital  dengan  Organizational Citizenship Behaviour sebagai Variabel Mediasi Pada Perangkat Desa di Kabupaten Kerinci
b. Hasil dari RMR = 0,037 dan RMSEA = 0,074yang dimaknai “diterima” dikarenakan berada pada kriteria  0,08
3. Parsimony Fit Indices
Hasil  dari  PNFI  =  0,603  dan  PCFI  =  0,629  yang  dimaknai  “diterima”  dikarenakan  berada  pada  kriteria  Nilai Berkisar 0 -.1
Berdasarkan  penjelasan  dari  hasil  pengujian  model  di  atas,  dihasilkan  bahwa  Model  pada  penelitian  ini  bisa diterima.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  Hipotesis  pada  penelitian  ini  dengan  menggunakan  perbandingan  hasil  dari  Critika  Ratio  dan  P. Dengan kriteria nilai dari Critical Ratio  1,96 atau nilai P adalah di bawah 0,05.
Tabel 1 Hasil Pengujian Model Estimate S.E. C.R. P Label OCB ---  Social__Capital ,655 ,214 3,060 ,002 par_9 OCB ---  Human__Capital -,033 ,191 -,174 ,862 par_11 Intelectual__Capital  ---  OCB 1,077 ,080 13,423 *** par_10 Intelectual__Capital  ---  Human__Capital ,239 ,087 2,748 ,006 par_13 Intelectual__Capital  ---  Social__Capital 2,196 4,110 ,534 ,593 par_14
Sumber: data olahan
Tabel 1 hasil dari pengujian Hipotesis adalah: 1. Pengujian  Hipotesis  antara  Social  Capital  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  adalah  dengan hasil CR = 3,060 dan P adalah = 0,002. Dengan kesimpulan bahwa Social Capital berpengaruh positif Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dapat  diterima.  Dikarenakan  memenuhi  kriteria  dimana  CR    1,96 dan P  0,05
2. Pengujian Hipotesis antara Human Capital Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah dengan hasil CR = -0,174dan P adalah = 0,862. Dengan kesimpulan bahwa Human Capital tidak  berpengaruh Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  Dikarenakan  tidak  memenuhi  kriteria  dimana  CR    1,96  dan  P 0,05
3. Pengujian  Hipotesis  antara  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Terhadap  Intelectual  Capital  adalah dengan hasil CR = 13,423 dan P adalah = 0,000. Dengan kesimpulan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif Terhadap Intelectual Capital) dapat diterima. Dikarenakan memenuhi kriteria dimana CR  1,96 dan P  0,05
4. Pengujian  Hipotesis  antara  Human  Capital  Terhadap  Intelectual  Capital  adalah  dengan  hasil  CR  =  2,748  dan  P adalah  =  0,006.  Dengan  kesimpulan  bahwa  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  berpengaruh  positif Terhadap Intelectual Capital) dapat diterima. Dikarenakan memenuhi kriteria dimana CR  1,96 dan P  0,05
5. Pengujian  Hipotesis  antara  Social  Capital  Terhadap  Intelectual  Capital  adalah  dengan  hasil  CR  =  0,534  dan  P adalah  =  0,593.  Dengan  kesimpulan  bahwa  Social  Capital  tidak  berpengaruh  Terhadap  Intelectual  Capital Dikarenakan tidak memenuhi kriteria dimana CR  1,96 dan P  0,05

## Analisis Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung dan pengaruh Total
Tabel 2
Pengaruh Total ( Total Effect ) Social__Capital Human__Capital OCB Intelectual__Capital OCB 1,040 -,053 ,000 ,000 Intelectual__Capital ,342 -,278 -2,650 ,000
Sumber: data olahan
Tabel 3 Pengaruh Langsung ( Direct Effect ) Social__Capital Human__Capital OCB Intelectual__Capital OCB 1,040 -,053 ,000 ,000 Intelectual__Capital 3,098 -,419 -2,650 ,000 Sumber: data olahan
Ayu  Esteka  Sari  et  al.,  Pengaruh  Human  Capital  dan  Social  Capital  terhadap  Intelectual  Capital  dengan  Organizational Citizenship Behaviour sebagai Variabel Mediasi Pada Perangkat Desa di Kabupaten Kerinci
Tabel 4 Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect ) Social__Capital Human__Capital OCB Intelectual__Capital OCB ,000 ,000 ,000 ,000 Intelectual__Capital -2,757 ,141 ,000 ,000
Sumber: data olahan
Tabel 2, 3, dan 4 dibuatkan kesimpulan dari masing masing pengaruh kedalam sebuah matrik:
Tabel 5
Matrik Koefisien Jalur Pengaruh Total, Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung

## Sumber: data olahan
Tabel  5  Matrik  Koefisien  Jalur  Pengaruh  Total,  Pengaruh  Langsung  dan  Pengaruh  Tidak  Langsung  di  atas, maka didapatkan hasil:
1. Pengaruh  langsung  antara  Human  Capital  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  adalah  sebesar  - 0,053.  Pengaruh  tidak  langsung  antara  Human  Capital  melalui  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) terhadap Intelectual Capital adalah 0,141. Hal ini dimaknai bahwa Pengaruh langsung  Pengaruh tidak Langsung (-0,053  0,141). Sehingga dapat diartikan dalam penelitian ini bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan variabel yang dapat memediasi Human Capital terhadap Intelectual Capital.
2. Pengaruh  langsung  antara  Social  Capital  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  adalah  sebesar 1,040. Pengaruh tidak langsung antara Social Capital melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Intelectual Capital adalah -2,757. Hal ini dimaknai bahwa Pengaruh langsung  Pengaruh tidak Langsung (1,040 -2,757).  Sehingga  dapat  diartikan  dalam  penelitian  ini  bahwa  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) merupakan variabel yang tidak dapat memediasi Social Capital terhadap Intelectual Capital.

## Gambar 2
Hasil Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total Sumber: data olahan
Penjelasan Gambar: PL  = Dimaknai sebagai Pengaruh Langsung digunakan garis penuh sebagai penanda TL  = Dimaknai sebagai Pengaruh Tidak Langsung digunakan garis putus sebagai penanda

## Squared Multiple Correlations

## Tabel 6
Hasil Squared Multiple Correlations Estimate OCB ,981 Intelectual__Capital ,150 Sumber: data olahan Tabel 6 yang merupakan hasil dari Squared Multiple Correlations , maka didapatkan hasil:
Ayu  Esteka  Sari  et  al.,  Pengaruh  Human  Capital  dan  Social  Capital  terhadap  Intelectual  Capital  dengan  Organizational Citizenship Behaviour sebagai Variabel Mediasi Pada Perangkat Desa di Kabupaten Kerinci
1. Human capital dan social capital berpengaruh sebesar 98,1% terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Perangkat Desa Di Kabupaten Kerinci
2. Human capital, social capital dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh sebesar 15% terhadap Intelectual Capital Pada Perangkat Desa Di Kabupaten Kerinci

## SIMPULAN
Simpulan pada penelitian ini didapatkan hasil bahwa:
1. 5 (lima) hipotesis  yang ada pada penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa  hanya 3 hipotesis  yang dapat diterima, yakni Social capital berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Perangkat  Desa  Di  Kabupaten  Kerinci,  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Intelectual capital Pada Perangkat Desa Di Kabupaten Kerinci dan Human capital berpengaruh positif dan signifikan terhadap Intelctual capital Pada Perangkat Desa Di Kabupaten Kerinci.
2. Human capital dan social capital berpengaruh sebesar 98,1% terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada  Perangkat  Desa  Di  Kabupaten  Kerinci  dan  Human  capital,  social  capital  dan  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  berpengaruh  sebesar  15%  terhadap  Intelectual  Capital  Pada  Perangkat  Desa  Di  Kabupaten Kerinci

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, S. 2013. Potensi dan Kekuatan Modal Sosial dalam Suatu Komunitas. SOCIUS : Jurnal Sosiologi , 12 , 15– 21.
Athoillah.  2017. Model  Peningkatan  Knowledge  Sharing  Berbasis  Modal  Sosial  Dan  Learning  Organization Terhadap Kinerja Agency . 18 (2), 174–183.
Afandi, P. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing. Bontis,  N,  1999.  Managing  organizational  knowledge  by  diagnosing  intellectual  capital:  Framing  and  advancing  the state of the eld. International Journal of Technology Management
Baron, Shahpasand, Mohammadreza,  2013. The Effect of Intellectual Capital on Knowledge Management: Study on Agriculture Organization Experts in Kurdistan Province. International Journal of Business and Social Science ,
4(12)
Chan Kin Hang, 2012, Exploring the Correlation Between Knowledge Management Maturity and Intellectual Capital Efficiency in Mainland Chinese Listed Companies. Journal of Information  Knowledge Management , 11(3) Djoyo  Yuwono,  H. 2016.  Social  Capital    Kinerja  Bisnis :  Studi  Kasus  Pada  Project  Bisnis  Mahasiswa  Universitas Ciputra. PERFORMA: Jurnal Manajemen Dan Start-Up Bisnis , 1 (3).
Field,  K,  2005.  Knowledge  management:  Where  did  it  come  from  and  where  will  it  go?  Expert  Systems  with Applications, Special Issues on Knowledge Managemen t, 13(1), 114.
G. Oka Warmana, I. W. W. 2018. Pengaruh Modal Sosial Terhadap Kinerja Usaha . 13 (1), 27–34. Katili,  Putiri  B.  2016,  Pengaruh  Intellectual  Capital  Terhadap  Kinerja  Pegawai, Seminar  Nasional  Sains  dan Teknologi 2016 , Fakultas Teknik Universitas Muhammadiyah Jakarta, 8 November 2016 TI - 024 p-ISSN: 2407 – 1846
Kasmawati, Y. 2017. Human Capital Dan Kinerja Karyawan  (Suatu  Tinjauan Teoritis). Journal of Applied Business and Economics , 3 (4), 265–280.
Massingham, P., Nguyen, T. N. Q.,  Massingham, R. 2011. Using 360 degree peer review to validate self-reporting in human capital measurement.
Journal of Intellectual Capital , 12 (1), 43–74.
https://doi.org/10.1108/14691931111097917
Massingham, P. R.,  Tam, L. (2015). The relationship between human capital, value creation and employee reward. Journal of Intellectual Capital , 16 (2), 390–418. https://doi.org/10.1108/JIC-06-2014-0075 Mayo,  A.  2000.  The  role  of  employee  development  in  the  growth  of  intellectual  capital. Personnel  Review , 29 (4),
521–533. https://doi.org/10.1108/00483480010296311
Sukoco,  I.,    Prameswari,  D.  2017.  Human  Capital  Approach  To  Increasing  Productivity  of  Human  Resources Management. AdBispreneur , 2 (1), 93–104. https://doi.org/10.24198/adbispreneur.v2i1.12921 Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Pendidikan pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan RD . Bandung. Alfabeta. Stewart, TA, 1997. Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations . London: Nicholas Brealey Publishing. Suriatna 2013. Knowledge Management: A Review of Theawetical Frameworks and Industrial Cases. Proceedings of the 33rd Hawaii International Conference on System Sciences – 2000
Zhang, X., Liu, S., Chen, X.,  Gong, Y. (Yale). 2017. Social capital, motivations, and knowledge sharing intention in  health  QA  communities. Management  Decision , 55 (7),  1536–1557.  https://doi.org/10.1108/MD-10-2016- 0739