http://journal.uin-alauddin.ac.id/index.php/lamaisyir Publisher: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar

## Implications of Organizational Culture, Servant Leadership, Competence on Quality of Work Life and Employee Performance Syar'i Garment
Maria Eliza 1 , Nimas Aryany Pratiwi 2
1,2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga Surabaya mria.eliza@gmail.com 1 , nimashalim@yahoo.com 2
Received: 15 Januari 2021; Revised: 19 Januari 2021; Published: 30 June 2021

## ABSTRAK
Di  Surabaya  terdapat  PT.X  yang  menjalankan  usaha  UKM  garmen  syar’i. Besarnya wilayah dan jumlah  karyawannya menjadikan perusahaan ini  harus memiliki upaya tertentu dalam menjalankan usahanya. Penelitian ini bertujuan untuk  memberikan  analisis  pengaruh  Budaya  Organisasi,  Servant  Leadership dan  Kompetensi  Terhadap Quality  of  Work  Life dan  Kinerja  Karyawan  (Studi Kasus UKM Garmen Syar’i). Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan pendekatan Structural Equation  Model (SEM)  berbasis Partial  Least  Square (PLS).  hasil  penelitian menjelaskan  bahwa  Budaya  organisasi  memilki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kualitas kehidupan kerja, Servant Leadership tidak memiliki pengaruh signifikan  terhadap  kualitas  kehidupan  kerja,  kompetensi  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kualitas  kehidupan  kerja,  budaya  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Servant  Leadership  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  dan Quality  of  work  life berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kompetensi; Quality Work of Life; kinerja karyawan.

## ABSTRACT
In Surabaya, there is PT. X, which runs a syar'i garment SME business. The size of the area  and  the  number  of  employees  make  this  company  have  certain  efforts  to  run  its business.  This  study  analyzes  the  influence  of  Organizational  Culture,  Servant Leadership, and Competence on Quality of Work Life and Employee Performance (Case Study of Syar'i Garment SMEs). This study uses a quantitative approach. The research hypothesis testing is  carried out using a Structural Equation Model (SEM) based on Partial Least Square (PLS). The study results explain that organizational culture has a significant influence on the quality of work-life. Servant Leadership has no significant effect on the quality of work life, competence has a significant effect on the quality of work life,  and  organizational  culture  has  a  considerable  impact  on  employee  performance. Servant Leadership does not affect employee performance, competence has a significant effect on employee performance, and quality of work-life  significantly affects employee performance.
Key Word: Competence; Quality Work of Life; Employed Performance.

## PENDAHULUAN
Kehidupan  organisasi  tidak  lepas  dari  budaya  organisasi  yang disesuaikan  dengan  kepemimpinan  dalam  organisasi  itu  sendiri.  Menurut Schein  (dalam  Cotter-Lockard,  et  al.  2009)  mengemukakan  mengenai  Budaya organisasi  yaitu:  “Budaya  organisasi  adalah  pola  asumsi  dasar  bersama  yang telah  dipelajari  oleh  suatu  kelompok  saat  memecahkan  masalah  adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja cukup baik untuk dianggap valid  dan  oleh  karena  itu,  untuk  diajarkan  kepada  anggota  baru  sebagai  cara yang benar untuk mempersepsikan, berpikir, dan merasakan dalam kaitannya dengan hal tersebut”.
Budaya organisasi merupakan pola asumsi yang umum digunakan untuk menyelesaikan masalah, menciptakan karyawan yang dapat beradaptasi dengan lingkungan dan merangkul anggota organisasi. Kotter & Heskett (2011) dalam (Shahzad,  2012)  memberikan  analisa  yang  cukup  jelas  tentang  bagaimana budaya  organisasi  secara  positif  atau  negatif  mempengaruhi  kinerja  ekonomi suatu  organisasi.  Peneliti  dan  manajemen  praktisi  melihat  organisasi  sebagai sesuatu dipengaruhi oleh variabel independen yang mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan (ODOR, 2018). Kehidupan organisasi yang dilihat dari budaya  organisasi  dapat  dipisahkan  dalam  budaya  organisasi  yang  kuat  dan yang lemah (Robbins, et al. 2017).
Persaingan  didunia  bisnis  yang  semakin  ketat  memaksa  perusahaan harus berinovasi agar dapat bersaing. Sumber daya manusia berperan strategis dalam mengantisipasi issue global pada dunia bisnis. Karyawan dengan tingkat pendidikan  serta  keahlian  yang  mumpuni  serta  manajemen  perusahaan  yang kooperatif,  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  pertumbuhan perusahaan  secara  berkelanjutan.  Selaras  dengan  peningkatan intelligent dan dinamika perkembangan karyawan, kemampuan perusahaan untuk mengatur sumber  daya  manusia  menjadi  inti  pembahasan  dalam  penelitian  ini. Perusahaan  yang  mampu  bersaing  dapat  dilihat  melalui  peningkatan  kinerja perusahaan.  Sedangkan  peningkatan  kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi beberapa  faktor  yang  terdapat  pada  budaya  organisasi.  Budaya  organisasi menjadi  faktor  pendukung  yang  berkontribusi  terhadap  kinerja  karyawan. Budaya  organisasi  kondusif  akan  berdampak  positif  bagi  karyawan  dalam meningkatkan kinerja. Standard Operation Procedure yang jelas, fasilitas dan gaji yang  memadai  sesuai  dengan  harapan  karyawan  atau  gaji  sesuai  peraturan pemerintah akan memberikan kontribusi positif bagi karyawan.
Servant Leadership juga memiliki pengaruh dalam kinerja karyawan. Servant Leadership adalah  teori  yang  menyatakan  bahwa  pemimpin  harus  memberi pelayanan kepada sebuah organisasi, dan memiliki nilai seperti jujur, keberanian dan  memperlakukan  pegawai  dengan  baik.  (Lussier  &  Hendon  2019).  Praktik Servant  Leadership pada  organisasi  bertujuan  meningkatkan performance karyawan,  sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  bahwa Servant  Leadership berpengaruh terhadap kinerja subordinate , hal dasar yang membedakan Servant Leadership dengan  gaya  kepemimpinan  lain  adalah,  adanya  prioritas  untuk melayani  sebelum  keinginan  untuk  memimpin  (Sendow  and  Tatilu  2014). Sebagaimana Allah telah berfirman:
“Dan rendahkanlah sayapmu (bertawadhu’lah) terhadap orang-orang yang beriman.” (QS. Al-Hijr: 88)
Fathul menyampaikan bahwa di dalam Al-Quran terdapat tiga ayat yang menggunakan metafora “Rendahkanlah Sayapmu”. Ayat tersebut terdapat pada Surat Asy-Syu’ara (26): 215, Surat Al-Hijr (17): 24, Surat Al-Isra (15): 88. Dari tiga ayat  tersebut,  dua  di  antaranya  mengidikasikan  bahwa  pemimpin  harus merendahkan sayap kepada pengikut kita (QS. 26:215 dan QS. 17: 24). Dua ayat pertama menarik untuk diulas karena Allah menyuruh kepada manusia untuk bertawadhu  kepada  pengikut  seperti  yang  dicontohkan  oleh  para  nabi  dalam merendahkan sayapnya kepada para pengikutnya. Ini menjadi menarik ketika hal tersebut dikaitkan dengan perkembangan teori kepemimpinan yang disebut dengan servant leadership (kepemimpinan pelayan).
Kompetensi juga menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Penerapan kompetensi yang tepat akan menumbuhkan semangat dan etos kerja bagi karyawan sehingga diharapkan kinerja karyawan meningkat. Kompetensi akan  mendorong  karyawan  untuk  bersaing  secara  sehat  dalam  meraih  posisi menduduki  posisi  manajemen  perusahaan.  Oleh  karena  itu  kompetensi  yang benar – benar diterapkan pada perusahaan mampu melahirkan pemimpin yang handal dan mampu menjadi panutan bagi karyawan lainnya. Dampak positifnya adalah karyawan akan semakin berprestasi sehingga mudah dipromosikan ke posisi maupun jenjang karir yang lebih baik.
Perkembangan  perusahaan  dipengaruhi  oleh  kinerja  karyawan  yang optimal, kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang  biasanya  dipakai  sebagai  dasar  penilaian  terhadap  karyawan  atau
organisasi.  Kinerja  yang  baik  merupakan  langkah  untuk  tercapainya  tujuan perusahaan. Sehingga perlu diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja.
Dimana  dijelaskan  dalam  ayat  Al-Qur’an  surat  Al-ahqaaf  ayat  19  “ Dan setiap orang memperoleh tingkatan sesuai dengan apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan balasan amal perbuatan mereka dan mereka tidak dirugikan”. Dalam  ayat  tersebut  bahwasanya  allah  pasti  akan  membalas  setiap  amal perbuatan manusia berdasarkan apa yang telah mereka kerjakan. Artinya, jika seseorang melaksanakan pekerjaan dengan baik dan menunjukan kinerja yang baik pula bagi organisasinnya maka ia akan mendapat hasil yang baik pula dari kerjaannya dan akan memberikan keuntungan bagi organisasinya.
Selain  kompetensi, Quality  of  Work  Life disingkat  (QWL)  atau  kualitas kehidupan  kerja  juga  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Quality  of  Work  Life adalah situasi dimana karyawan sanggup untuk memenuhi kebutuhan dengan produktif bekerja dalam suatu organisasi atau perusahaan. (Gary, 2017). Definisi lain  mengenai  kualitas  kehidupan  kerja  adalah  suatu  program  yang  efektif dalam  memperbaiki  kondisi  kerja  (dari  sudut  pandang  karyawan)  dan efektivitas organisasi yang lebih besar (dari sudut pandang manajer). Kualitas kehidupan  kerja  juga  berperan  dalam  memantau  karyawan  tentang  kualitas pekerjaan  dan  kualitas  kehidupan  kerja  serta  membantu  manajer  untuk mendapatkan ide perbaikan dalam suatu organisasi. (Parvar et. al, 2013).
Perkembangan  dan  dinamika  lingkungan  strategis  serta  tingginya kompetensi  antara  perusahaan  membuat  beberapa  perusahaan  harus  berpikir keras bagaimana membangun dan mengembangkan perusahaan dari ancaman pamdemi  saat  ini.  Disatu  sisi,  faktor  internal  perusahaan  tersebut  juga mempunyai sisi yang perlu diidentifikasi guna menjada sustainaibilitas sebuah perusahaan. Di Surabaya terdapat PT.X yang menjalankan usaha UKM garmen syar’I,  memiliki  faktor  internal  didalamnya  yang  terdapat  budaya  organisasi, servant  leadership,  kompetensi,  quality  fo  work  dan  tentu  kinerja  karyawan. Guna  menunjang  keberlangsungan  sebuah  perusahaan,  perlu  dikaji  apakah faktor internal tersebut memiliki pengaruh yang kuat.
Besarnya wilayah dan jumlah karyawannya menjadikan perusahaan ini harus  memiliki  upaya  tertentu  dalam  menjalankan  usahanya.  Para  pemimpin terdahulu  perusahaaan  ini  kemudian  membentuk  visi,  misi,  dan  tata  nilai perusahaan, yang kemudian dijadikan budaya kerja untuk seluruh karyawan. Peneliti  kemudian  tertarik  untuk  melihat  apakah  terdapat  hubungan  antara budaya organisasi, servant leadership, dan kompetensi terhadap quality work of life dan kinerja karyawan dari UKM yang memproduksi garmen syar’i di Jawa Timur.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memberikan  analisis  pengaruh  Budaya
Organisasi, Servant Leadership dan Kompetensi Terhadap Quality of Work Life dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus UKM Garmen Syar’i).
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  Pengujian hipotesis  penelitian  dilakukan  dengan  pendekatan  Structural  Equation  Model (SEM)  berbasis  Partial  Least  Square  (PLS).  PLS  adalah  model  persaman struktural  (SEM)  yang  berbasis  komponen  atau  varian. Structural  Equation Modeling (SEM)  merupakan  teknik  dengan  kombinasi  dari  analisis  jalur  ( path ) dan  analisis  regresi  yang  memungkinkan  peneliti  menguji  secara  simultan rangkaian  hubungan  yang  saling  terkait  antara  variabel  terukur  ( measured variables )  dan  konstrak  laten  ( latent  constructs )  (Babin  &  Anderson  2014). Penelitian ini diharapkan dapat memberikan konstribusi terhadap perusahaan garmen  syar’i  di  PT.  X  dalam  menjaga  keberlangsungan  perusahaan.  Kedua, penelitian  ini  diharapkan  dapat  dijadikan  referensi  pada  ilmu  pengetahuan pengembangan organisasi dalam sebuah perusahaan pada umumnya.
Terdapat  beberapa  penelitian  terdahulu  antara  lain  pengaruh  variabel motivasi  kerja,  kompetensi,  lingkungan  kerja,  kompensasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan kinerja petugas asuransi jiwa di Kota Batam (Suhardi, 2019). Penelitian analisis tentang sejauh mana kecerdasan emosional, employee engagement, dan servant leadership dapat memengaruhi kinerja  pegawai  (Al  Amin  et  al,  2021).  Penelitian  tentang  Pengaruh  Servant Leadership,  Self  Awareness,  dan  Competence  terhadap  kinerja  pegawai  yang dimediasi oleh Komitmen Organisasi pada Dinas Pekerjaan Umum Pemerintah Kabupaten Bangkalan Indonesia (Hasanah & Mujanah, 2020). Penelitian tentang pengaruh  budaya  organisasi,  quality  of  work  life  dan  kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan PT. Harum Indah Sari (HIS) Tours & Travel Bali (Irmayanti & Surya, 2020).

## METODE PENELITIAN
Pendekatan  yang  digunakan  adalah  pendekatan  kuantitatif.  Jenis  dan Sumber  Data  penelitian  adalah  melalui  sumber  data  primer  yang  didapatkan melalui  penyebaran  kuesioner  serta  sumber  data  sekunder  yang  didapatkan melalui  kajian  telaah  literatur,  seperti  jurnal,  textbook,  website,  dan  sumber pustaka lainnya yang masih memiliki relevansi dengan penelitian ini.
Populasi  pada  penelitian  ini  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan      PT.  X  Surabaya  dengan  jumlah  sampel  ditetapkan  sebanyak  112
karyawan.  Alasan  penetapan  kriteria  tersebut  karena  sesuai  dengan  bidang organisasi yang diteliti. Serta kondisi lingkungan kerja PT X yang islami, bukan hanya  sebagai  industri  penghasil  garmen  syariah,  namun  manajemen perusahaan juga menerapkan prinsip kerja syar’i.
Penentuan  sampel  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  non- probability sampling, yaitu dengan judgement sampling. Judgement sampling adalah  bentuk  sampling  convenience  yang  didalamnya  terdapat  elemen populasi dipilih berdasarkan judgment peneliti. Ketentuan ukuran sampel 100 – 200 untuk teknik estimasi maximum likehood (ML), hal ini telah memenuhi kriteria jumlah  minimal  sampel.  Analisis  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  dua tahap, yaitu tahap I adalah uji measurement model, yaitu menguji validitas dan reliabilitas  konstruk  dari  masing-masing  indikator  dan  tahap  II  adalah  uji structural model yang bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antar variabel/ korelasi antar konstruk yang diukur dengan menggunakan uji t dari PLS.
Penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  untuk  mengumpulkan  data penelitian.  Untuk  mengetahui  tingkat  validitas  dan  reliabilitas  dari  kuesioner tersebut maka peneliti menggunakan program SPSS versi 23 dan AMOS 18. PLS merupakan metode analisis yang tidak berdasarkan pada jumlah asumsi. Oleh karena  lebih  fokus  pada  data  dengan  prosedur  estimasi  yang  terbatas,  maka misspesifikasi  model  tidak  terlalu  memiliki  pengaruh  terhadap  estimasi parameter. PLS dapat menganalisis konstruk yang dibentuk secara bersamaan dengan  indikator  refleksif  dan  indikator  formatif.  Penggunaan  PLS  dalam penelitian ini dikarenakan terdapat beberapa variabel independen, maka dari itu untuk mengatasi hal tersebut harus digunakan metode analisis PLS.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Responden
Tabel 1. Deskripsi Responden Jenis Kelamin Frekuensi Prosentase (%) Lelaki 42 37,5% Perempuan 72 62,5% Total 112 100%
Sesuai dengan data diatas, dapat disampaikan bahwa sampel penelitian dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 70 orang atau sebesar 62,5% persen, sedangkan sampel penelitian dengan jenis kelamin laki – laki sebanyak 42 orang, atau  sebesar  37,5%.  Sehingga  mayoritas  responden  adalah  jenis  kelamin perempuan.

## Hasil Pengujian Goodness of Fit
Suatu  model  dikatakan  baik  jika  pengembangan  hipotesis  secara konseptual  dan  teoritis  didukung  oleh  data  empiris  (Ahyar  et  al.  2020),  hasil pengujian model persamaan struktural ditunjukkan pada gambar berikut:
Gambar 2 Structural Equation Modeling
Tabel berikut merupakan pengujian Goodness of Fit , model yang diambil dari  modifikasi  terakhir  atau  hasil  pengembangan  model  mod  terbaik.  Hasil analisis SEM model dari hasil pengujian lengkap beberapa Goodness of Fit long- sleeved model sesuai tabel di bawah ini.
Tabel 2. Index of Suitability Model In Structural Models
Goodness of Fit Measure Indeks Cut off Description Chi-square of estimate model 676,924 No fit model Probability Level 0,000 > 0,05 No fit model Goodness of Index (GFI) 0,984 > 0,9 Fit model Adjusted Goodness of Index (AGFI) 0,917 > 0,9 Fit model RMSEA 0,117 < 0,08 No fit model RMR 0,041 < 0,05 Fit model Tucker-Lewis Index (TLI) 0,462 > 0,9 No fit model Comparative Fit Index (CFI) 0,519 > 0,9 No fit model Sumber : Data diolah menggunakan aplikasi AMOS
Tabel  tersebut  menunjukkan Goodness  of  Fit  Overall atau  memenuhi kriteria fit suatu model. Dari hasil pengujian di atas dari delapan kriteria melalui analisis Structural Equation Modeling , menunjukkan terdapat 5 (lima) model yang menunjukkan  kondisi  sangat  baik  dan  3  (tiga)  kriteria  lainnya  menunjukkan kondisi yang tidak menguntungkan. Sehingga model tersebut memenuhi unsur kelayakan desain model yang baik. Hasil tersebut menggambarkan desain studi penelitian sesuai menurut kriteria penelitian dan pengujian.

## Pengujian Hipotesis
Fit model  dilanjutkan  dengan  pengujian  hipotesis  untuk  menguji hubungan  kausalitas,  apakah  antara  variabel  endogen  atau  variabel  eksogen mempengaruhi  variabel  endogen  sesuai  dengan  hipotesis  penelitian  (Kline, 2015).  Pengujian  hipotesis  dilakukan  untuk  mengetahui  nilai  koefisien  setiap hubungan antar variabel. Nilai koefisien hubungan ini untuk menentukan arah hubungan  positif  atau  negatif  dan  besarnya  perubahan  variabel  endogen  jika variabel  eksogen  berubah  atau  perubahan  variabel  endogen  (dependen)  jika variabel  endogen  ( intervening )  berubah  (Akrout  et  al.  2016).  Berikut  hasil perhitungan hubungan pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel
Tabel 3. Test Causality Regression Weight
The Relationship of Causality Std. estima te SE CR calcula te level s of Sig. Descripti on Organizatio nal culture (X 1 )  Quality of work life _(Y 1 ) -,716 ,206  -3,473 *** significan t Servant Leadership (X 2 )  Quality of work life _(Y 1 ) -,150 ,470  -,319 ,750 No significan t Competence (X 3 )  Quality of work life _(Y 1 ) -,597 ,221  -2,695 ,007 significan t Organizatio nal culture (X 1 )  Performance (Y 2 ) -,756 ,286  -2,648 ,008 significan t Servant Leadership (X 2 )  Performance (Y 2 ) -,076 ,388  -,197 ,844 No significan t Competence (X 3 )  Performance (Y 2 ) -,591 ,261  -2,264 ,024 significan t Quality of work life (Y 1 )  Performance (Y 2 ) -,448 ,219  -2,046 ,041 significan t
Estimasi parameter untuk variabel budaya organisasi terhadap motivasi kerja sesuai indikator menunjukkan hasil signifikan dengan nilai CR -3.473, lebih besar dari 1,96. Selain itu diperoleh tingkat signifikansi 0,000 (p < 0,05). Sehingga disimpulkan variabel budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kualitas kehidupan kerja. Sesuai dengan penelitian sebelumnya bahwa kualitas kehidupan kerja sebagai dampak atas efektivitas organisasi serta kombinasi atas partisipasi anggota organisasi dalam pemecahan suatu masalah maupun dalam
decision  making .  Karyawan  yang  memiliki  partisipasi,  pemberdayaan  dan komitmen yang tinggi akan menghasilkan kualitas kehidupan kerja yang baik (Luthans 2012).
Estimasi parameter untuk variabel servant leadership terhadap kompetensi berdasarkan  indikator  menunjukkan  hasil  signifikan  dengan  CR  -0,319,  lebih kecil dari 1,96 dan taraf signifikansi 0,750 (p > 0,05). Sehingga Servant Leadership berpengaruh signifikan terhadap kualitas kehidupan kerja. Hal ini sesuai dengan penelitian sebelumnya menyimpulkan servant leadership berpengaruh signifikan terhadap kualitas kehidupan kerja (Parvar et. al, 2013) penelitian tersebut juga mengonfirmasi  teori  tentang  servant  leadership  (Greenleaf,  2019)  serta  teori penelitian kualitas kehidupan kerja (Sirgy & Lee 2018).
Hasil  estimasi  parameter  untuk  variabel  kompetensi  terhadap  kualitas kehidupan kerja sesuai indikator menunjukkan hasil signifikan dengan nilai CR -2.695,  lebih  besar  dari  1,96  dan  taraf  signifikansi  0,007  (p  <  0,05).  Sehingga menyatakan  kompetensi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kualitas kehidupan  kerja.  Pendapat  sebelumnya  bahwa  kompetensi  adalah  hal  sulit untuk ditiru, dikarenakan karakteristik yang berbeda serta spesifik untuk setiap individu.  Sesuai  pendapat  tersebut,  dengan  persaingan  yang  ketat  saat  ini, kompetensi menjadi modal utama perusahaan untuk membangun dan mencapai competitive advantage secara berkelanjutan (Winanti, 2011).
Hasil  estimasi  parameter  untuk  variabel  kualitas  kehidupan  kerja terhadap kinerja pegawai berdasarkan indikator menunjukkan hasil signifikan dengan CR  -2,046, lebih besar dari 1,96 dan taraf signifikansi 0,041 (p < 0,05). Menyatakan kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Penelitian  sebelumnya  menyimpulkan  bahwa  kehidupan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  bahwa  konsep  kualitas kehidupan kerja menunjukkan esensi rasa hormat individu dilingkungan kerja. Peran penting kualitas kehidupan kerja dengan mengubah situasi kerja dalam organisasi  secara  teknis  untuk  mengarah  pada  kinerja  lebih  baik  (Mendis  & Weerakkody 2018).
Estimasi  parameter  untuk  variabel  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai sesuai indikator menunjukkan hasil yang signifikan dengan CR -2,468, lebih besar dari 1,96 dan tingkat signifikansi 0,008 (p < 0,05). Budaya organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Teori  sebelumnya menyatakan  budaya  organisasi  sebagai  variabel intervening .  Karyawan  dari keseluruhan  persepsi  subjektif  sehingga  budaya  organisasi  mempengaruhi kepuasan  dan  kinerja  karyawan.  Adanya  budaya  organisasi  yang  kuat  akan membuat  karyawan  menjadi  lebih  berkarakter  sehingga  karyawan  akan  lebih
percaya diri dalam mengemban tugas dan meningkatkan performa. (Robbins et. al,  2017).
Estimasi parameter untuk variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai sesuai  indikator  menunjukkan  hasil  yang  tidak  signifikan  dengan  nilai  CR sebesar 2,264, lebih besar dari 1,96 dan taraf signifikansi 0,024 (p < 0,05). Sehingga Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  bahwa  kompetensi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kompetensi pada setiap individu berbeda – beda dan tidak mudah untuk ditiru, sehingga karyawan dapat memaksimalkan kompetensi secara spesifik untuk mendukung kinerja pada perusahaan (Xu & Ye 2014).
Estimasi  parameter  untuk  variabel servant  leadership terhadap  kinerja pegawai berdasarkan indikator menunjukkan hasil signifikan dengan CR -0,197, lebih kecil dari 1,96 dan tingkat signifikansi 0,844 (p > 0,05). Servant leadership tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini mendukung penelitian sebelumnya, bahwa servant leadership memiliki dampak signifikan terhadap kinerja, serta berkewajiban untuk peduli terhadap anggota tim  kerja,  sehingga  tim  kerja  merasa  penting  dan  dibutuhkan  dalam kelangsungan organisasi (Setyaningrum et. al, 2017).
Kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang  dalam  memengaruhi orang lain yang umumnya melalui motivasi untuk bekerja sesuai dengan tujuan dan sasaran yang berlaku. Sebagai manajer sudah umum diketahui bahwa gaya kepemimpinan yang dilakukan akan sangat mempengaruhi bagaimana perilaku karyawan tersebut bekerja untuk sampai menuju goals atau tujuan-tujuan yang sudah manajer buat.
Selain mempengaruhi bagaimana perilaku karyawan tersebut, pimpinan harus  menguasai  hal-hal  seperti  manajemen  yang  biasa  dibutuhkan  untuk mengatasi  kerumitan  dengan  cara  membuat  tata  tertib  dengan  menyusun rencana-rencana formal, merancang struktur organisasi yang ketat, setelah itu memantau hasil yang sudah dilakukan dengan cara membandingkannya dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya.
Seperti  yang  ditulis  oleh  (Greenleaf,  2019), servant  leadership ini  dapat hadir  dari  seseorang  yang  mempunyai  rasa  alami  ingin  melayani  kemudian secara sadar membawa seseorang untuk memimpin dengan cara menempatkan kebutuhan karyawan sebagai prioritas, mengenal kehormatan dan pentingnnya nilai bagi setiap individu, dan membatu orang lain dalam mencapai suatu tujuan bersama. Karakteristik utama yang membedakan antara kepemimpinan pelayan
dengan  model  kepemimpinan  lainnya  dalah  keinginan  untuk  melayani  hadir sebelum adanya keinginan untuk memimpin. Selanjutnya mereka yang memiliki kualitas kepemimpinan akan menjadi pemimpin.
Sedangkan  prioritas  kepemimpinan  pelayan  yang  pertama  dan  utama adalah  pada  pengembangan  karyawan  yang  menghasilkan  nilai  tambah  bagi pelanggan,  lalu  terciptanya  kepuasan  pelanggan  yang  diikuti  dengan keberhasilan yang berkesinambungan.  Apabila  kepemimpinan  masih  otoriter dan hanya mementingkan keuntungan diri sendiri maka sudah dipastikan yang sejahtera hanya pemimpinnya saja.
Kesimpulannya,  gaya  kepemimpinan servant  leadership akan  selalu mengoptimalan pemberdayaan dan pengembangan anggota organisasinya dan melayani orang lain melebihi rasa mementingkan dirinya sendiri.
Karakteristik  utama  yang  membedakan  antara  kepemimpinan  pelayan dengan model kepemimpinan lainnya adalah keinginan untuk  melayani hadir sebelum adanya keinginan untuk memimpin. Selanjutnya mereka yang memiliki kualitas  kepemimpinan  akan  menjadi  pemimpin.  Sedangkan  prioritas kepemimpinan pelayan yang pertama dan utama adalah pada pengembangan bawahan  yang  menghasilkan  nilai  tambah  bagi  pelanggan,  lalu  terciptanya kepuasan pelanggan yang diikuti dengan keberhasilan yang berkesinambungan.

## KESIMPULAN
Analisis  pengaruh  Budaya  Organisasi,  Servant  Leadership  dan Kompetensi Terhadap Quality of Work Life dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus UKM  Garmen  Syar’i)  berdasarkan  hasil  penelitian  menjelaskan  bahwa kompetensi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kualitas  kehidupan  kerja. Servant Leadership berpengaruh signifikan terhadap kualitas kehidupan kerja. Kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Estimasi parameter untuk variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Selanjutnya,  Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Estimasi  parameter  untuk  variabel  servant  leadership  terhadap kinerja  menunjukkan  bahwa  Servant  leadership  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan

## DAFTAR PUSTAKA
Ahyar, Hardani et al. 2020. Buku Metode Penelitian Kualitatif & Kuantitatif .
Akcam, Bahadir K., Senem Guney, and Anthony M. Cresswell. 2019. “Research Design and Major Issues in Developing Dynamic Theories by Secondary Analysis of Qualitative Data.” Systems 7(3): 40.
Akrout,  Houcine,  Mbaye  Fall  Diallo,  Wafa  Akrout,  and  Jean  Louis  Chandon. 2016. “Affective Trust in Buyer-Seller Relationships: A Two-Dimensional Scale.” Journal of Business and Industrial Marketing 31(2): 260–73.
Al  Amin,  Ahmad  Firman,  Anshar  Daud,  ”Engagement,  Employee  et  al.  2021. “Employee  Engagement  Dan  Kinerja  Pegawai,  Suatu  Analisis  Mediasi Dengan Antecedent Kecerdasan Emosional Dan Servant Leadership.” 2: 10–23
Babin, Barry J, and Rolph E Anderson. 2014. On Multivariate Data Analysis Joseph F . Hair Jr . William C . Black Seventh Edition .

## Cooper, Donald R., and Pamela S. Schindler. 2014. Business Research Methods
Business Research Methods 12th Edition .
Cotter-Lockard,  Dorianne,  Charles  Seashore,  and  Jerry  Snow.  2009.  “Edgar Schein’s Organizational Culture and Leadership, As Seen Through the Lens  of  Ken  Wilber’s  AQAL  Framework  (and  The  Author’s  Eyes).” Fielding Graduate University 10(July): 1–35.
Gary,  Dessler.  2017.  Pearson  Education Human  Resource  Management  Fifteenth Edition .
Greenleaf, Robert K. 2019. “The Servant as Leader.” In Leadership ,.
Haryono,  Siswoyo.  2017.  “Metode  SEM  Untuk  Penelitian  Manajemen  Dengan AMOS 22.00, LISREL 8.80 Dan Smart PLS 3.0.” Luxima Metro Media : 450.
Kline, R B. 2015. Methodology in the social sciences TXTBK Principles and Practices of Structural Equation Modelling Ed. 4 *** .
Lussier,  Robert  N.,  and  John  R.  Hendon.  2019.  Sage  Publications  Ltd. Human Resource Management - Functions, Applications, and Skill Development.
Luthans,  Fred.  2012.  Organizational  behavior:  an  edivence-based  approach Organizational Behavior an Evidence-Based Approach 12th Edition . Mendis, M. D. V. S., and W. A. S. Weerakkody. 2018. “The Impact of Work Life Balance on Employee Performance with Reference to
Telecommunication Industry in Sri Lanka: A Mediation Model.” Kelaniya Journal of Human Resource Management .
Ni  Putu  Pratiwi  Irmayanti  dan  Ida  Bagus  Ketut    Surya,  Pengaruh  Budaya Organisasi, Quality Of Work Life dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan. Manajemen, E-jurnal. 2020. “9(4): 1572–93
Odiakaose  ODOR,  Hillary.  2018.  “Organisational  Culture  and  Dynamics.”
International Journal of Scientific Research and Management 6(01).
Parvar,  Mohammad  Reza  Faghih,  Sayyed  Mohsen  Allameh,  and  Reza  Ansari.
2013. “Effect of Quality of Work Life on Organizational Commitment by SEM  (Case  Study:  OICO  Company).” International  Journal  of  Academic Research in Business and Social Sciences .
Robbins, Stephen P, Timothy A Judge, and Timothy T Campbell. 2017. Pearson Organizational Behavior: Second Edition .
Sendow,  Greis,  and  James  Tatilu.  2014.  “Kepemimpinan  Transaksional,
Transformasional,  Servant  Leadership  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Sinar  Galesong  Pratama  Manado.” Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi .
Setyaningrum, Retno Purwani, Margono Setiawan, and Surachman Surachman.
2017.  “Organizational  Commitments  Are  Mediation  Of  Relationships Between  Servant  Leadership  And  Employee  Performance.” Jurnal Aplikasi Manajemen .
Shahzad,  Fakhar.  2012.  “Impact  of  Organizational  Culture  on  Organizational Performance :  An  Overview.” Interdisciplinary  Journal  of  Contemporary Research in Business 3(3): 975–85.
Sirgy,  M.  Joseph,  and  Dong  Jin Lee. 2018.  “Work-Life Balance: An  Integrative Review.” Applied Research in Quality of Life .
Suhardi,  “Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kompetensi,  Lingkungan  Kerja  Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Asuransi Jiwa Di Kota Batam
Dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  Sebagai  Variabel Intervening.” Jurnal Benefita, 4(2).
Uswatun  Hasanah  dan  Siti  Mujanah,  “The Effect  Of  Servant Leadership,  Self- Awareness,  and  Competence  on  Organizational  Commitment  And Performance  Of  Employees  Of  Public  Works  In  Bangkalan  District  “ 2020. 4(2020): 136–46
Winanti,  Marliana  Budhiningtias.  2011.  “Pengaruh  Kompetensi  Terhadap Kinerja Karyawan (Survei Pada Pt. Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat).” Majalah Ilmiah UNIKOM .
Xu,  Anguo,  and  Long  Ye.  2014.  “Impacts  of  Teachers’  Competency  on  Job Performance  in  Research  Universities  with  Industry  Characteristics: Taking  Academic  Atmosphere  as  Moderator.” Journal  of  Industrial Engineering and Management .