Pengaruh Motivasi dan Kompetensi terhadap Komitmen Organisasi serta Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Siak (Muhammad Indra Putra, Sri Indarti, dan Yusni Maulida) http://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/PROCURATIO/index

## EFFECT OF MOTIVATION AND COMPETITION ON ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND THEIR IMPACT ON EMPLOYEE PERFORMANCE OF REGIONAL REVENUE, FINANCIAL, AND ASSET MANAGEMENT OFFICERS OF SIAK REGENCY
Muhammad Indra Putra¹ Sri Indarti² Yusni Maulida³ 1,2,&3 Universitas Riau Email: miputra2111@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to see and determine the direct and indirect effect of the influence of motivation and competence on organizational commitment and its impact on employee performance. The research location to be studied is the Regional Revenue, Financial and Asset Management Office of Siak Regency. The population in this study were all employees  at  the  Regional  Revenue,  Financial  and  Asset  Management  Office  of  Siak  Regency,  totaling  134 employees using the slovin formula so that it became 100. The sample selection in this study was the sampling method in this study using the Cluster & Stratified Random Sampling technique, This technique is used because the population is not homogeneous. The results in this study motivation and competence have a significant positive effect on organizational commitment. motivation, competence and organizational commitment have a significant positive  effect  on  employee  performance.  For  commitment  is  able  to  mediate  the  influence  of  motivation  and competence on employee performance.
Keywords: Motivation; Competence; Organizational Commitment; Employee Performance

## PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN, PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET DAERAH KABUPATEN SIAK

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk melihat dan mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung  mengenai Pengaruh Motivasi Dan Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai. Lokasi penelitian yang akan diteliti adalah Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Siak. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah  Kabupaten  Siak  yang  berjumlah  134  pegawai  dengan  rumus  slovin  sehingga  menjadi  100.  Pemilihan sampel dalam penelitian ini dengan metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik Cluster & Stratified Random Sampling, teknik ini digunakan karena populasinya tidak homogen. Hasil dalam penelitian ini motivasi dan kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi. motivasi, kompetensi dan komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap  kinerja pegawai. Untuk komitmen organisasi mampu memediasi pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Motivasi; Kompetensi; Komitmen Organisasi; Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  dalam  suatu  instansi  memerlukan  pengelolaan  secara  profesional  agar  terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi  perusahaan, dan setiap perusahaan mengharapkan seluruh pegawainya dapat bekerja dengan baik dan mempunyai semangat kerja yang tinggi,  sehingga  apa  yang  menjadi  tujuan  instansi  secara  keseluruhan  akan  lebih  mudah  tercapai,  kegiatan tersebut  akan  mudah  terlaksana  apabila  pegawai  tersebut  memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi.  Dengan semangat  kerja  yang  tinggi,  maka  pegawai  akan  lebih  mudah  termotivasi  untuk  bekerja  dengan  baik  dan meningkatkan kinerja.
Kinerja merupakan hasil kerja atau perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggungjawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi kerja  dan  kemampuan.  Untuk  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan,  seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidakl ah cukup efektif untuk mengerjakan  sesuatu  tanpa  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  dan  mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata  yang ditampilkan  setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan  harus  mengusahakan  kinerja  individual  yang  setinggi-tingginya,  karena  pada  dasarnya  kinerja individu  mempengaruhi  kinerja  tim  atau  kelompok  kerja  yang  pada  akhirnya  akan  mempengaruhi  kinerja organisasi secara keseluruhan.
Berbagai  cara  akan  ditempuh  organisasi  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawainya,  antara  lain  melalui peningkatan kompetensi pegawai, memberikan motivasi, menerapkan kedisiplinan yang ketat dan kepemimpinan yang  baik.  Seperti  halnya  pemerintah  yang  selalu  ingin  meningkatkan  kinerjanya  menjadi  lebih  baik,  untuk mewujudkan kepemerintahan yang baik memerlukan komitmen yang tinggi dari setiap penyelenggara negara dan pemerintahan.  Kesungguhan  dan  komitmen  pemerintah  tersebut,  selanjutnya  harus  dapat  diaplikasikan  dengan penuh  kesungguhan  oleh  setiap  aparatur  pemerintah  utamanya  aktivitas  mereka  dalam  melaksanakan  kegiatan pemerintahan sesuai dengan bidang tugasnya.
Penelitian  ini  di  lakukan  pada  dinas  Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah (DPPKAD) Kabupaten Siak dikarenakan ujung tombak dalam penyelenggaraan Pemerintah Daerah, baik tugas pokok maupun tugas pembantuan harus diimbangi oleh adanya Pendapatan Asli Daerah (PAD). Dinas Pendapatan, Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  (DPPKAD)  berperan  penting  untuk  mengoptimalkan  Pendapatan  Asli Daerah  diharapkan  mampu  menjadi  sumber  pembiayaan  daerah  sehingga  mampu  membiayai  sendiri pembangunan  yang  ada  di  Kabupaten  Siak  dan  dampaknya  dapat  mengurangi  ketergantungan  dari  bantuan pemerintah pusat berupa dana perimbangan.
Dinas  Pendapatan,  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  (DPPKAD)  Kabupaten  Siak  merupakan Dinas yang dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Siak Nomor 22 Tahun 2007 tanggal 4 September 2007 tentang Pembentukan, Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah. Berdasarkan Peraturan Daerah tersebut DPPKAD adalah Dinas yang merupakan unsur pelaksana tugas dibidang Pengelola  keuangan,  dipimpin  oleh  seorang  Kepala  Dinas  dan  bertanggung  jawab  kepada  Bupati  melalui Sekretaris  Daerah.  Tugas  utaman  PPPKAD  adalah  mengendalikan  dan  mengkoordinasi  perumusan  kebijakan teknis dan pelaksanaan urusan pemerintah yang menjadi kewenangan daerah, retribusi daerah, dana pertambangan, PBB dan BPHTB, bidang anggaran, perbendaharaan, akuntansi, asset daerah serta pengawasan, dipimpin seorang Kepala Dinas dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretariat Daerah.
Dalam rangka mendukung kinerja pemerintah tersebut DPPKAD sendiri mempunyai tugas, dimana tugas pokoknya  yaitu  memimpin,  mengendalikan,  dan  mengkoordinasi  perumusan  kebijakan  teknis  dan  pelaksanaan urusan  pemerintah  yang  menjadi  kewenangan  daerah,  retribusi  daerah,  dana  pertambangan,  PBB  dan  BPHTB, bidang  anggaran,  perbendaharaan,  akuntansi,  asset  daerah  serta  pengawasan,  dipimpin  seorang  Kepala  Dinas dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretariat Daerah (Peraturan Bupati Siak Nomor 53 tahun 2012).
Menurut  Robbins  et  al  (2013),  bahwa  kinerja  pegawai  adalah  sebagai  fungsi  dari  interaksi  antara kemampuan  dan  motivasi.  Dalam  studi  manajemen  kinerja  pekerja  atau  pegawai  ada  hal  yang  memerlukan pertimbangan  yang  penting  sebab  kinerja  individual  seorang  pegawai  dalam  organisasi  merupakan  bagian  dari kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut. Grand teori penelitian mengacu kepada teori  motivasi  dua  faktor  Faktor  higiene  memotivasi  seseorang  untuk  keluar  dari  ketidakpuasan,  termasuk didalamnya  adalah  hubungan  antar  manusia,  imbalan,  kondisi  lingkungan,  dan  sebagainya  (faktor  ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).
Berhasil tidaknya kinerja pegawai yang telah dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja  dari  pegawai  secara  individu  maupun  kelompok.  Kinerja  pegawai,  ada  satu  alat  yang  digunakan  untuk menilai  kinerja  pegawai  yakni  nilai  prestasi  kerja  pegawai.  Kinerja  pegawai  DPPKAD  Kabupaten  Siak  sangat terukur dengan indikator kinerja yang sesuai tugas dan fungsi  SKPD  yaitu tercapainya penerimaan pendapatan daerah  untuk  membiayai  penyelenggaraan  pemerintahan  dan  pembangunan  setiap  tahun  anggaran  serta
penerimaan  pendapatan  daerah  dari  tahun  ke  tahun  sebagaimana  ditargetkan.  Untuk  mencapai  kinerja  tersebut tentunya pegawai sebagai wakil pemerintah harus bisa bekerja secara optimal untuk mencapai target yang telah ditetapkan.
Dari DPPKAD Kab.Siak, 2021 terlihat adanya fluktuasi dalam pencapaian target yang telah ditetapkan dari 2018-2020. Akan tetapi, pada tahun 2020 terdapat penurunan yang signifikan terhadap pendapatan asli daerah Kabupaten  Siak  dengan  realisasi  hanya  50,46%  dari  target  yang  telah  ditetapkan.  Data  tersebut  menunjukkan adanya penurunan kinerja pegawai pada instansi tersebut. Kinerja merupakan suatu hal yang sifatnya individual, setiap  individu  akan  memiliki    kinerja  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  sistim    nilai-nilai  yang  berlaku  pada dirinya.  Hal  ini  karena  adanya  perbedaan  pada  setiap  individu  tersebut.  Semakin  banyak  aspek-aspek  dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka akan semakin tinggi kinerja yang dihasilkannya dan demikian sebaliknya. Penilaian kinerja dapat digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya dan untuk merangsang serta menegakkan perilaku yang semestinya diiginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik.
Untuk melihat kinerja semua pegawai pada Dinas Pendapatan pengelolaan keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Siak dari tahun 2016-2020 dilihat dari SKP penilaian kinerja pegawai DPPKAD dapat dilihat bahwa secara umum nilai rata-rata prestasi pegawai terus mengalami penurunan yang signifikan dari tahun 2017 hingga 2020.  Namun  demikian,  jika  dilihat  dari  unsur-unsur  yang  dinilai  masih  terdapat  penurunan  nilai  dari  unsur perilaku  kerja pegawai dalam hal orientasi pelayanan  yang  menunjukan setiap tahunnya  mengalami penurunan tingkat pelayanan dan  tahun  Komitmen  tahun 2017-2020 Hal  ini juga dapat  menjadi indikasi  masih rendahnya kinerja  pegawai  DPPKAD  Kabupaten  Siak  dan  dilihat  dari  jumlah  pegawai  yang  katagori  sangat  baik  terjadi penurunan.  Dampak  terhadap  kinerja  adalah  banyaknya  tugas-tugas  yang  diberikan  kepada  pegawai  tidak terselesaikan  dengan  tepat  waktu.  Kinerja  pegawai  DPPKAD  Kabupaten  Siak  sangat  terukur  dengan  indikator kinerja  yang  sesuai tugas dan fungsi  SKPD  yaitu tercapainya penerimaan pendapatan daerah untuk  membiayai penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan setiap tahun anggaran serta penerimaan pendapatan daerah dari tahun  ke  tahun  sebagaimana  ditargetkan.  Untuk  mencapai  kinerja  tersebut  tentunya  pegawai  sebagai  wakil pemerintah harus bisa bekerja secara optmal untuk mencapai target yang telah ditetapkan.
Dalam  rangka  meningkatkan  kinerja,  motiasi  menjadi  hal  utama  yang  harus  dipegang  oleh  pegawai. Motivasi juga mempengaruhi kinerja. Motivasi dapat menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna  mendapatkan  hasil  yang  terbaik.  Menurut  Mangkunegara  (2016)  faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian kinerja  adalah  faktor  kemampuan  dan  faktor  motivasi.  Dengan  motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  semakin meningkatkan  kinerja  suatu  organisasi.  Oleh  karena  itu  motivasi  kerja  pegawai  perlu  dibangkitkan  dan ditingkatkan agar pegawai dapat menghasilkan kinerja yang terbaik.
Masih rendahnya motivasi pegawai DPPKAD Kabupaten Siak dapat terlihat dari target kerja yang tidak tercapai. Kemudian tidak termotivasinya pegawai terliaht dari tingkat absensi yang sebagian pegawai masih ada yang  tidak  mengikuti  peraturan  yang  sudah  di  tetapkan  sehingga  terlambatnya  proses  penyusunan  dan penyampaian  laporan  keuangan  dinas  dan  pemberian  laporan  pertanggungjawaban  tugas  dinas  kepada  Bupati melalui sekretaris Daerah dan laporan kinerja dinas sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Data pegawai DPPKAD Kabupaten Siak yang tidak termotivasi di lihat dari tingkat absensi. Berdasarkan sumber dari DPPKAD Kabupaten Siak (2021), bahwa masih ada pegawai yang tidak termotivasi didalam bekerja, jika dilihat tingkat keterlambatan pegawai dengan rata-rata dari tahun 2017 sampai 2020 mengalami peningkatan yaitu dari 0,18 menjadi 0,21%. Dari  data  tersebut  memunjukkan  bukti  tidak  disiplinnya  pegawai  dalam  memenuhi  salah  satu  aturan  yang semestinya ditaati sesuai dengan  ketentuan  yang berlaku.  Motivasi  kerja  merupakan  stimulus  atau  rangsangan bagi setiap pegawai untuk bekerja dalam menjalankan tugasnya. Dengan motivasi yang baik maka para pegawai akan merasa senang dan bersemangat dalam bekerja sehingga mengakibatkan perkembangan dan pertumbuhan yang signifikan pada diri organisasi. Motivasi dilaksanakan bukan dari atasan saja, tetapi juga dari diri sendiri yang mana motivasi tersebut diartikan sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan untuk melaksanakan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan yang diharapkan.
Penelitian Romualdus (2017) pada Inspektorat Kabupaten Flores Timur mengahasilkan motivasi secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Lebih  lanjut  sejalan  dengan  penelitian  Suzanto  dan  Fitriasari (2018), yang mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Dispenda Provinsi Wilayah Kota Bandung III Soekarno Hatta.
Selain motivasi faktor di dalam meningkatkan kinerja pegawai adalah kompetensi hal ini di karenakan kompetensi sebagai suatu keterampilan, pengetahuan, sikap dasar, dan nilai yang terdapat dalam diri seseorang yang tercermin dari kemampuan berpikir dan bertindak secara konsisten. Dengan kata lain, kompetensi tidak hanya tentang  pengetahuan  atau  kemampuan  seseorang,  namun  kemauan  melakukan  apa  yang  diketahui  sehingga menghasilkan manfaat.
Untuk dapat menggerakkan agar pegawai bekerja lebih efektif, perlu adanya pembinaan dan pemanfaatan sumber daya manusia yang ada agar menjadi pegawai yang memiliki loyalitas tinggi serta kualitas dan kemampuan yang  memadai  sesuai  dengan  bidang  dan  skill  yang  mereka  miliki  sehingga  dapat  bekerja  dengan  efektif  dan efisien  (Mangkunegara,  2016).  Tujuan  peningkatan  kompetensi  adalah  untuk  mengetahui  tingkat  kinerja  yang
diharapkan  oleh  perusahaan  dari  karyawannya.  Kompetensi  karyawan  merupakan  sebuah  karakteristik  dasar seseorang. Cara pikir, bersikap dan bertindak seorang  karyawan  mencerminkan kompetensi  karyawan tersebut. Karakteristik tersebut dapat dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu sehingga karyawan tersebut dianggap kompeten. Dilihat dari Jabatan struktural setingkat kepala badan, terjadi permasalahan pada pemenuhan syarat pendidikan minimum dikarenakan tidak sesuai dengan disiplin ilmunya. Kesenjangan terjadi pada jabatan kepala bidang juga belum semuanya sesuai dengan yang dibutuhkan oleh organisasi dan kepala sub bagian serta pelaksana staf yang belum memenuhi syarat pendidikan minimum pada DPPKAD Siak dimana masih ada pegawai yang  berpendidikan  SLTA,  sementara  syarat  minimumnya  adalah  setara  Diploma  (D3).  Masalah  ini  bisa berdampak  pada  kinerja  pegawai,  terlebih  pada  tingkat  pengatur  tersebut  yang  banyak  berhubungan  dengan masyarakat yang harus dihadapi.
Disamping itu berhasil atau tidaknya seorang pegawai ditentukan oleh sesuai tidaknya kompetensi yang dimiliki dengan bidang pekerjaannya, yang biasa disebut dengan istilah right man in the right job . Permasalahan right man in the right job ini semakin merebak dihampir seluruh dinas di Indonesia sejak diberlakukannya otonomi daerah. Berbagai macam hal yang menjadi penyebab, mulai dari keterbatasan sumber daya manusia sampai pada masalah kedekatan seorang pegawai dengan pembuat kebijakan.
Disamping motivasi dan kompetensi, variabel komitmen juga merupakan faktor penting. Menurut Sopiah (2018)  komitmen  adalah  derajat  yang  mana  pegawai  percaya  dan  menerima  tujuan-tujuan  organisasi  dan  akan tetap  tinggal  atau  tidak  meninggalkan  organisasi.  Melalui  tindakan  ini  akan  menimbulkan  keyakinan  yang menunjang aktivitas dan keterlibatannya. Jadi dengan memiliki komitmen terhadap organisasi maka pegawai akan melaksanakan tugasnya dengan baik bahkan mereka semakin loyal dan setia terhadap organisasi tersebut. Dengan komitmen yang kuat maka pekerja akan lebih memiliki kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisi.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai diperlukan aktivitas yang terencana dari organisasi. Adapun salah satu langkah yang dapat dilakukan adalah meningkatkan komitmen pegawai. Sebagaimana dikatakan Mahmudi (2017)  yang  menyebutkan  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  adalah  komitmen.  Pegawai  dengan komitmen yang tinggi lebih termotivasi untuk hadir sehingga mereka bisa membantu pencapaian tujuan organisasi, cenderung terlibat dalam perilaku yang konsisen dengan sikap mereka terhadap organisasi.
Berdasarkan  data  absensi  yang  penulis  dapatkan  di  lapangan,  diketahui  bahwa  angka  keterlambatan pegawai  yang  berfluktuatif  pada  tahun  2018  dan  cukup  tinggi.  Setiap  pegawai  mempunyai  target  dalam menyelesaikan laporan pendapatan pajak dan restribusi. Dilihat bahwa komitmen pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan masih belum optimal dimana setiap tahunnya mengalami perlambatan laporan sehingga kinerja pegawai akan  sangat  terganggu  dengan  penyelesaian  laporan.  Seharusnya  sebagai  instansi  atau  organisasi  di  dalam pelayanan  harus  memberikan  kinerja  yang  baik  agar  tidak  ada  lagi  keterlambatan  laopran-laporan  karena  akan mengangu aktivitas organisasi. Seringnya keterlambatan dalam menyelesakan pekerjaan, tidak masuk kerja dan jumlah  absen  kerja  yang  meningkat  merupakan  indikasi  dari  turunnya  komitmen  pegawai  DPPKAD  Kab.Siak. Hal  ini  juga  mengindikasikan  rendahnya  komitmen  pegawai  karena  pegawai  yang  berkomitmen  terhadap organisasi cenderung akan menunjukkan kemampuan terbaiknya (Stup, 2016).
Hasil penelitian Dwiyanti et al (2016) menyatakan bahwa  motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Sebaliknya,  hasil  penelitian  dari  Susanti  (2018)  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja memiliki  dampak  positif  yang  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  dan  kinerja.  Kemudian  penelitian  Romualdus (2017)  pada  Inspektorat  Kabupaten  Flores  Timur  mengahasilkan  disiplin  secara  parsial  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Penelitian  Amrizaldi  (2018),  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Sejalan dengan penelitian Angraini (2019), bahwa kompetensi akan memberikan peningkatan terhadap kinerja pegawai secara  signifikan.  Hasil  penelitian  Ansori  dan  Ali  (2017)  tentang  pengaruh  kompensasi,  disiplin  kerja  dan komitmen terhadap kinerja pegawai Negeri Sipil Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Bungo, bahwa komitmen secara  parsial  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Sebaliknya,  hasil  penelitian  Riza  (2018) pada  pegawai  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Pasaman  memperoleh  komitmen  dan  disiplin  baik  secara  parsial maupun  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Maka  dari  itu,  dengan  adanya  Research  Gap  dari penelitian terdahulu diatas sehingga penulis ingin meneliti variabel-variabel tersebut.

## TELAAH PUSTAKA

## Kinerja
Kinerja  adalah  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  pegawai  DPPKAD  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam instansi. PP 46 Tahun 2016.

## Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah keinginan pegawai DPPKAD untuk bersedia bekerja keras, peduli, bangga terhadap organisasi serta perasaaan senang dalam bekerja guna mencapai tujuan organisasi. Mas’ud (2014;107).

## Motivasi Kerja
Motivasi Kerja adalah motif dan poses hubungan dengan rekan kerja ataupun atasan yang mempunyai kesempatan yang sama dan lingkungan kerja yang baik sehingga adil  di dalam pemberian tunjangan sesuai dengan aturan yang berlaku.(Herzberg dalam Wijayanti (2014: 137).

## Kompetensi
Kompetensi adalah meliputi sekumpulan pengetahuan, keterampilan, sifat dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis. Hutapea dan Toha  (2013:28).

## Hubungan Antar Variabel Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Semakin tinggi motivasi kerja pegawai akan semakin tinggi komitmen organisasi. motivasi kerja pegawai yang tinggi  dalam  bekerja  akan  membuat  pegawai  bersemangat  untuk  hadir  di  instansi  dan  nyaman  dalam  bekerja. Semakin pegawai bersemangat untuk hadir di organisasi dan nyaman dalam bekerja maka akan memunculkan rasa keterikatan dengan organisasi. Sebagaimana teori Kasmir (2016), mengatakan motivasi suatu kondisi yang dapat mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan atau perbuatan untuk dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan  yang  mengarah  ketercapainya  tujuan  tertentu.  Motivasi  kerja  pegawai  akan  berpengaruh  terhadap komitmen yang menyebabkan kinerjanya lebih dioptimalkan, sejalan dengan pendapat (Robbins et al, 2013) yang mengatakan  individu-individu  yang  termotivasi  tetap  bertahan  dengan  pekerjaannya  dalam  waktu  cukup  lama untuk mencapai sasaran mereka. Sebagaimana yang diterangkan oleh Nawawi (2013) Motivasi kerja adalah suatu kondisi  yang  mendorong  atau  yang  menjadi  sebab  seseorang  melakukan  suatu  kegiatan/  perbuatan  yang berlangsung  secara  sadar  dimana  kebutuhan-kebutuhan  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  serangkaian kegiatan  yang  mengarah  ketercapainya  tujuan  tertentu.  Motivasi  kerja  dapat  mempengaruhi  cara  orang  dalam berperilaku, dengan motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja pegawai.
Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Tania (2016), tentang “Pengaruh motivasi kerja  terhadap  komitmen  organisasional  menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  motivasi  kerja terhadap  komitmen  organisasional  UPTD  Taman  Budaya  Provinsi  Lampung.  Sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Suarjana  (2016)  yang  menyimpulkan  bahwa  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap komitmen organisasi.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Komitmen Organisasi
Kompetensi diartikan sebagai kecakapan yang memadai untuk melakukan sesuatu tugas atau suatu  keterampilan dan  kecakapan  yang  disyaratkan.  Kompetensi  meliputi  sekumpulan  luas  pengetahuan,  keterampilan,  sifat  dan perilaku yang bisa bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis (Mondy, 2008:261). Menurut Boyatzis (1982: 23) dalam Sudarmanto (2016), kompetensi adalah karakteristik-karakteristik yang  berhubungan  dengan  kinerja  unggul  dan  atau  efektif  didalam  pekerjaan.  Kondisi  ini  menunjukkan  jika semakin kompeten seseorang dan mempunyai kemampuan dan karakteristik maka komitmen organisasi kerja juga akan meningkat. kompetensi adalah kemampuan, kecakapan, keterampilan dan pengetahuan seseorang dibidang tertentu.
Kompetensi  adalah underlying  charakteritic pada  seorang  individu  yang  berhubungan  secara  kausal dengan  kinerja  efektif  ataupun  superior  menurut  standar  kriteria  tertentu  yang  sudah  ditetapkan  dalam  suatu jabatan atau situasi. Karateristik underlying bermakna kompetensi itu adalah suatu bagian kepribadian seseorang yang cukup dalam dan relatif menetap serta dapat memprediksi perilaku dalam berbagai situasi dan tugas-tugas jabatan. Berhubungan secara kausal berarti bahwa sebuah kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. (Prihadi, 2004:92). Menurut Spencer (1993) menyatakan bahwa kompetensi seseorang  menjadi ciri dasar individu dikaitkan dengan standar kriteria kinerja yang efektif dan atau superior. Dari  penjelasan tersebut Spencer berpendapat bahwa kompetensi disamping menentukan perilaku dan kinerja seseorang juga menentukan apakah seseorang melakukan pekerjaannya dengan baik berdasarkan standar kriteria yang telah ditentukan.
Seorang pegawai ditentukan oleh sesuai tidaknya kompetensi yang dimiliki dengan bidang pekerjaannya, yang biasa disebut dengan istilah right man in the right job. Permasalahan right man in the right job ini semakin merebak dihampir seluruh dinas di Indonesia sejak diberlakukannya otonomi daerah. Berbagai macam hal yang menjadi penyebab, mulai dari keterbatasan sumber daya manusia sampai pada masalah kedekatan seorang pegawai dengan pembuat kebijakan.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Amrizaldi  (2018),  kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Aceh Barat. Sejalan dengan  penelitian  Angraini  (2019),  bahwa  kompetensi  akan  memberikan  peningkatan  terhadap  komitmen organisasi dan kinerja pegawai secara signifikan.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Semakin baik tingkat motivasi kerja seorang pegawai maka kinerjanya semakin tinggi. Hal ini menunjukan bahwa motivasi kerja merupakan hal penting yang menjadi ukuran baik buruknya kinerja pegawai, dimana motivasi kerja memiliki  pengaruh  yang  cukup  besar  pada  kinerja  pegawai.  Maka  sudah  sepatutnya  motivasi  kerja  diberikan kepada setiap pegawai di dalam organisasi. Sehingga pemberian motivasi kerja adalah mutlak diperlukan untuk mendorong pegawai dalam berprestasi yang pada akhirnya akan memberikan kinerja yang baik bagi organisasi (Moeheriono, 2019).
Alim  (2016),    dalam  teori  Herzberg  mengatakan  yang  mempengaruhi  Motivasi  Kerja  seseorang  yaitu faktor motivator (intrinsik) dan faktor hygine (ekstrinsik). Yang dimaksud faktor motivator adalah hal-hal yang mendorong  berprestasi  yang  sifatnya  intrinsik,  yang  berarti  berasal  dari  dalam  diri  seseorang,  sedangkan  yang dimaksud  dengan  faktor  hygiene  atau  pemeliharaan  adalah  faktor-faktor  yang  sifatnya  ekstrinsik  yang  berarti berasal dari luar diri seseorang yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Motivasi  yang  tinggi  dari  pegawai  adalah  diperoleh  dari  pegawai  merasa  nyaman  dengan  lingkungan kerja sekarang ini dan sangat menyenangkan kondisi ini menggambarkan bahwa kenyamanan lingkungan kerja akan membuat perasaaan menyenangkan akan menambah motivasi kerja pegawai dalam bekerja,  motivasi kerja pegawai  baik  dan  dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi,  pimpinan  organisasi  harus  memenuhi  harapan  atau memperhatikan  yang  menjadi  tuntutan  pegawai  sistem  penghargaan  yang  diberikan  kepada  pegawai  yang berprestasi,  dan  sistem  promosi  pegawai  sesuai  dengan  kebutuhan  organisasi,  agar  Motivasi  Kerja  pegawai semakin tinggi dalam meningkatkan kinerja.
Penelitian Romualdus (2017) pada Inspektorat Kabupaten Flores Timur mengahasilkan motivasi secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  Angraini  (2019)  tentang  pengaruh  motivasi terhadap kinerja pegawai Kantor Inspektorat Kabupaten Bandung Dan Buleleng, bahwa motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
Pegawai  mempunyai  kompetensi  dalam  artian  mampu  dalam  menyelesaikan  permasalahan  yang  terjadi  maka kinerja  pegawai  juga  akan  baik.  Dari  hasil  penelitian  ini  di  dapat  bahwa  penelitian  ini  mendukung  teori  dari Armstrong  (2013)  bahwa  manajemen  kinerja  terkait  dengan input dan  proses  (sasaran  dan  kompetensi) sebagaimana  terkait  juga  dengan output dan outcome (hasil  dan  kontribusi).  Penilaian  kinerja  didasarkan  pada suatu pemahaman pengetahuan, keterampilan, keahlian dan perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan tugas secara  baik.  Kompetensi  mempengaruhi  kinerja  dikemukakan  oleh  Gilley,  Boughton  dan  Maycunich  (2017), dalam hal ini berarti kinerja dipengaruhi oleh kompetensi dari tiap individu yang ditentukan oleh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia agar mencapai tingkat yang diinginkan.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Amrizaldi  (2018),  kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  sejalan  dengan  penelitian  Angraini  (2019),  bahwa  kompetensi  akan  memberikan peningkatan terhadap kinerja pegawai secara signifikan.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Komitmen  pegawai  sangat  penting  karena  dengan  suatu  komitmen  seorang  pegawai  dapat  menjadi  lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dibanding dengan pegawai yang tidak mempunyai komitmen. Bisaanya pegawai  yang  memiliki  suatu  komitmen,  akan  bekerja  secara  optimal  sehingga  dapat  mencurahkan  perhatian, pikiran,  tenaga  dan  waktunya  untuk  pekerjaanya,  sehingga  apa  yang  sudah  dikerjakannya  sesuai  dengan  yang diharapkan  oleh  organisasi.  Luthans  (2013)  mengatakan  karyawan  yang  mempunyai  komitmen  mencerminkan loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi  mereka  dan  proses  yang  berkelanjutan  dimana  peserta  organisasi mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi, kesuksesan dan kesejahteraan.
Komitmen  pada  setiap  pegawai  sangat  penting  karena  dengan  suatu  komitmen  seseorang  akan  dapat menjadi  lebih  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaannya  dibanding  dengan  pegawai  yang  tidak  mempunyai komitmen.  Biasanya  pegawai  yang  memiliki  suatu  komitmen,  akan  bekerja  secara  optimal  sehingga  dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk pekerjaanya, sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi.
Dalam penelitian ini komitmen berpengaruh terhadap kinerja pegawai hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ghorbanpour (2014) yaitu komitmen organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan pada kinerja pegawai, komitmen normative meninggalkan efek paling kuat pada rata-rata kinerja, dibandingkan dengan komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui Komitmen Organisasi
Motivasi kerja akan mendorong seseorang melakukan suatu kegiatan/ perbuatan yang berlangsung secara sadar dimana  kebutuhan-kebutuhan  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  serangkaian  kegiatan  yang  mengarah ketercapainya  tujuan  tertentu.  Herzberg  mengatakan  bahwa  ada  faktor  intrinsik  yang  mendorong  pegawai termotivasi  dalam  bekerja,  yaitu  daya  dorong  yang  timbul  dari  dalam  diri  masing-masing  orang,  dan  faktor
ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Jika seseorang nyaman dalam bekerja di dalam organisasi komitmen pegawai pun akan tinggi dikerenakan adanya rasa aman  dan  termotivasi  untuk  bekerja  lebih  baik  lagi  sehingga  akan  memberikan  kinerja  yang  baik  bagi  tujuan organisasi.
Motivasi  kerja  dapat  mempengaruhi  cara  orang  dalam  berperilaku  dan  harus  menjadi  patokan  dalam setiap program pengembangan organisasi dan kebijakan yang diambil. Hal ini terkait dengan bagaimana budaya itu mempengaruhi organisasi dan bagaimana suatu budaya itu dapat dikelola oleh organisasi. Motivasi Kerja juga berkaitan erat dengan pemberdayaan pegawai ( employee empowerment ) di suatu organisasi. Motivasi kerja dapat membantu  kinerja  pegawai,  karena  menciptakan  suatu  tingkat  motivasi  kerja  yang  besar  bagi  pegawai  untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasinya.
Perilaku  dan  kegiatan  manajemen  puncak  mempunyai  dampak  utama  pembentukan  motivasi  kerja. Melalui gaya kepemimpinan, apa yang dikatakan dan bagaimana berperilaku, para pemimpin menetapkan berbagai nilai dan norma yang dipraktikan organisasi. Keefektifan penyebarluasan dan penanaman nilai-nilai inti budaya sangat tergantung pada komitmen jajaran manajemen puncak, terutama dalam memainkan peran sebagai panutan. Perilaku individu yang berada dalam organisasi atau perusahaan tentunya sangat mempengaruhi organisasi baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung,  hal  ini  akibat  adanya  kemampuan  individu  yang  berbeda-beda  dalam menghadapi tugas atau aktivitasnya. Perilaku akan timbul atau muncul akibat adanya pengaruh atau rangsangan dari  lingkungan  yang  ada  (baik  internal  maupun  eksternal)  begitu  pula  individu  berperilaku  karena  adanya dorongan  oleh  serangkaian  kebutuhan.  Setiap  manusia  atau  seseorang  selalu  mempertimbangkan  perilakunya terhadap  segala  apa  yang  diinginkan  agar  dapat  tercapai  tanpa  menimbulkan  konflik  baik secara individu maupun kelompok, sehingga kinerja dapat tercapai sesuai dengan yang diinginkan.
Pendapat tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Yuli (2017) yang menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif antara variable Motivasi Kerja dengan kinerja pegawai melalui komitmen.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai melalui Komitmen Organisasi
Kinerja pegawai akan baik ketika adanya kompetensi yang baik dari soft skill maupun hard skill yang dilakukan sesuai dengan bidang ilmunya dan ditempatkan dengan tepat sehingga tercapai tujuan organisasi. Dengan adanya kompetensi  pegawai  akan  memahami  pekerjaan  dan  mengikuti  aturan  sehingga  komitmen  pagawai  akan meningkat. Kompetensi mempunyai peranan yang sangat penting di dalam organisasi. Hal tersebut dikarenakan kompetensi selalu berbanding lurus dengan perkembangan suatu organisasi. Jadi, semakin tinggi nilai kompetensi yang  dimiliki  instansi,  maka  akan  semakin  tinggi  pula  perkembangan  organisasi  agar  mampu  mencapai  tujuan utamanya. Kompetensi juga bisa membantu organisasi dalam mengetahui sejauh mana pegawai tersebut mampu memberikan yang terbaik sesuai dengan visi dan misi organisasi.
Menurut  Sopiah  (2018)  dengan  adanya  komitmen  pegawai  akan  mampu  amemberikan  peningkatan terhadap kinerja dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak meninggalkan organisasi. Melalui  tindakan  ini  akan  menimbulkan  keyakinan  yang  menunjang  aktivitas  dan  keterlibatannya.  Jadi  dengan memiliki komitmen terhadap organisasi maka pegawai akan melaksanakan tugasnya dengan baik bahkan mereka semakin  loyal  dan  setia  terhadap  organisasi  tersebut.  Dengan  komitmen  yang  kuat  maka  pekerja  akan  lebih memiliki kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisi.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai diperlukan aktivitas yang terencana dari organisasi. Adapun salah satu langkah yang dapat dilakukan adalah meningkatkan komitmen pegawai. Sebagaimana dikatakan Mahmudi (2017) yang menyebutkan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah komitmen. Pegawai dengan komitmen yang tinggi lebih termotivasi untuk hadir sehingga mereka bisa membantu pencapaian tujuan organisasi, cenderung terlibat dalam perilaku yang konsisen dengan sikap mereka terhadap organisasi.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  Dhermawan,  Sudbiya  dan  Utama  (2018)  yang  menyatakan  bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi. Dimana semakin baik kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai, maka akan semakin baik pula komitmen kerja yang dirasakan oleh  pegawai  tersebut  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Begitu  pula  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Ester  Manik  dan  Wiarah  (2016)  yang  dalam  hasil  penelitiannya  menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan Kompetensi, terhadap komitmen organisasi dan berimplikasi terhadap Kinerja.
Berdasarkan  kerangka  pemikiran,  dapat  dibuat  sebuah  model  penelitian  seperti  yang  ditampilkan  di Gambar 1.

## Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Lokasi penelitian yang akan diteliti adalah Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Siak. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Siak yang berjumlah 134 pegawai dengan mengunakan rumus slovin sehingga menjadi 100.  Pemilihan  sampel  dalam  penelitian  ini  dengan  metode  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan  teknik  Cluster  &  Stratified  Random  Sampling,  teknik  ini  digunakan  karena  populasinya  tidak homogen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Kinerja, Komitmen organisasi, Motivasi dan Kompetensi
Variabel Item Corrected Item - Total Correlation r – table Keterangan Kinerja (Y2) 1 0,269 0,196 Valid 2 0,670 0,196 Valid 3 0,560 0,196 Valid 4 0,662 0,196 Valid 5 0,518 0,196 Valid Komitmen Organisasi (Y1) 1 0,530 0,196 Valid 2 0,612 0,196 Valid 3 0,644 0,196 Valid 4 0,619 0,196 Valid 5 0,593 0,196 Valid 6 0,493 0,196 Valid Motivasi Kerja (X1) 1 0,602 0,196 Valid 2 0,558 0,196 Valid 3 0,720 0,196 Valid 4 0,522 0,196 Valid Kompetensi(X2) 1 0,541 0,196 Valid 2 0,539 0,196 Valid 3 0,591 0,196 Valid 4 0,403 0,196 Valid
Sumber: Data Olahan, 2021
Berdasarkan  tabel  1,  dapat  dilihat  bahwa  5  butir  item  pernyataan  untuk  variabel  kinerja  semuanya  dinyatakan valid, variabel komitmen organisasi yang terdiri dari 6 butir pernyataan juga dinyatakan valid, kemudian untuk motivasi yang terdiri dari 4 butir pernyataan seluruhnya valid dan variabel kompetensi dengan 4 butir pernyataan juga dinyatakan valid, karena nilai corrected item total correlation lebih besar dibanding 0,196 dan item kuesioner yang valid dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya. Dari hasil perhitungan pada tabel 1, menunjukkan
Kinerja Pegawai (Y 2 ) Motivasi X 1 Komitmen Organisasi (Y 1) H1 H3 H6 Kompetensi (X 2 ) H2 H4 H5 H7
Pengaruh Motivasi dan Kompetensi terhadap Komitmen Organisasi serta Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Siak (Muhammad Indra Putra, Sri Indarti, dan Yusni Maulida)
bahwa perolehan nilai r hitung pada kolom Corrected Item – Total Correlation semuanya lebih dari nilai r tabel. Artinya semua item variabel yang digunakan dinyatakan valid.
Uji Reabilitas
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Ketentuan Keterangan Kinerja 0,760 0,70 Reliable Komitmen Organisasi 0,791 0,70 Reliable Motivasi 0,790 0,70 Reliable Kompetensi 0,726 0,70 Reliable
Sumber: Data Olahan, 2021
Berdasarkan  Tabel  2,  nilai  alpha  cronbach’s  untuk  kinerja  adalah  0.888,  komitmen  organisasi  0.840,  motivasi 0,830 dan kompetensi 0,788. Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa nilai reliabilitas setiap variabel lebih besar dari ketentuan yaitu > 0,70.  Hal ini berarti bahwa pernyataan untuk seluruh item pernyataan reliable atau dapat dipercaya untuk kinerja, komitmen organisasi, motivasi dan kompetensi.

## Hasil Uji Path Analysis
Berikut ini Tabel 3 dan Tabel 4 yang merupakan hasil ( output ) dari program SPSS, antara lain sebagai berkut:
Tabel 3. Hasil Uji Regresi Substruktural I
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.375 .332 7.145 .000 Motivasi Kerja .481 .103 .339 5.491 .010 Kompetensi .535 .067 .435 4.451 .002
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi Sumber : Data Olahan, 2021
Dari Tabel 3 di atas, dapat dirumuskan persamaan regresi sebagai berikut:
Y 1 =  0,339 X 1 + 0,435 X 2 + e ij

## Tabel 4. Hasil Uji Regresi Substruktural II
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.934 .361 10.891 .000 Motivasi Kerja .612 .126 .514 4.097 .032 Kompetensi .454 .071 .392 3.762 .002 Komitmen Organisasi .562 .089 .506 4.695 .001
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber : Data Olahan, 2021
Dari Tabel 4 di atas, sehingga dapat dirumuskan persamaan regresi sebagai berikut:
Y 2 = 0,514 X 1 + 0.392 X 2 + 0.506 Y 1 + e ij
Dari hasil didapatkan hasil koefisien path pada Tabel 7 dan 8 untuk pengaruh langsung dan tidak langsung yang dapat dilihat pada Tabel 5 berikut:
e-ISSN 2580-3743
Tabel 5. Hasil Pengujian Hipotesis Jalur
No Pernyataan Hipotesis Hasil Olahan Data Makna Kesimpulan Hipotesis 1 Pengaruh  motivasi  kerja terhadap komitmen organisasi X1 → Y1 = 0,339 Signifikan 0,010 < 0,05 Motivasi  kerja  berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Diterima 2 Pengaruh kompetensi kerja terhadap komitmen organisasi X2 → Y1 = 0,435 Signifikan 0,002 < 0,05 Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Diterima 3 Pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja pegawai X1 → Y2 = 0,514 Signifikan 0,032 < 0,05 Motivasi  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja pegawai Diterima 4 Pengaruh kompetensi kerja  terhadap  kinerja pegawai X2 → Y2 = 0,392 Signifikan 0,002 < 0,05 Kompetensi berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja pegawai Diterima 5 Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Y1 → Y2 = 0,506 Signifikan 0,001 < 0,05 Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Diterima 6 Pengaruh motivasi kerja terhadap Kinerja pegawai melalui komitmen organisasi X1 → Y1 = 0,339 Y1 → Y2 = 0,506 (0,339 X 0,506) = 0,171 Terdapat Pengaruh tidak langsung dari motivasi kerja terhadap  Kinerja  pegawai melalui komitmen organisasi Diterima 7 Pengaruh kompetensi terhadap Kinerja pegawai melalui komitmen organisasi X2 → Y1 = 0,435 Y1 → Y2 = 0,506 (0,435 X 0,506) = 0,220 Terdapat Pengaruh tidak langsung  dari  kompetensi kerja terhadap Kinerja pegawai  melalui  komitmen organisasi Diterima

## Sumber: Data Olahan 2021

## Hasil Pembahasan Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Hasil dalam penelitian ini motivasi kerja berpengaruh positif terhadap komitmen. Artinya semakin tinggi motivasi kerja pegawai akan semakin tinggi komitmen organisasi. motivasi kerja pegawai yang tinggi dalam bekerja akan membuat pegawai bersemangat untuk hadir di instansi dan nyaman dalam bekerja. Semakin pegawai bersemangat untuk hadir di organisasi dan nyaman dalam bekerja maka akan memunculkan rasa keterikatan dengan organisasi.
Sebagaimana teori Herzberg (1959) dalam Kasmir (2016), mengatakan motivasi suatu kondisi yang dapat mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan atau perbuatan untuk dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan  yang  mengarah  ketercapainya  tujuan  tertentu.  Motivasi  kerja  pegawai  akan  berpengaruh  terhadap komitmen  yang  menyebabkan  kinerjanya  lebih  dioptimalkan,  sejalan  dengan  pendapat  (Robbins,  2013)  yang mengatakan  individu-individu  yang  termotivasi  tetap  bertahan  dengan  pekerjaannya  dalam  waktu  cukup  lama untuk mencapai sasaran mereka.  Sebagaimana yang diterangkan oleh Nawawi (2013) Motivasi kerja adalah suatu kondisi  yang  mendorong  atau  yang  menjadi  sebab  seseorang  melakukan  suatu  kegiatan/  perbuatan  yang berlangsung  secara  sadar  dimana  kebutuhan-kebutuhan  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  serangkaian kegiatan  yang  mengarah  ketercapainya  tujuan  tertentu.  Motivasi  kerja  dapat  mempengaruhi  cara  orang  dalam berperilaku, dengan motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja pegawai
Dari  rekapan  deskriptif  responden  nilai  rata-rata  motivasi  keseluruhan  sebesar  3.47  yang  berada  pada kategori  tinggi  (nilai  rata-rata  antara  3,40  s/d  4,20)  mengindikasikan  bahwa  sebagian  besar  responden mempersepsikan tinggi pada motivasi. Dilihat dari peryataan tertinggi pada pegawai merasa bertanggung jawab atas  tugas  yang  telah  dibebankan  dengan  rata-rata  skor  3,64.  Hal  ini  memberikan  gambaran  bahwa  pegawai didalam bekerja melakukan tugas sesuai dengan apa yang diperintahkan oleh pimpinan organisasi dan jika terjadi kesalahan pegawai akan bertanggung jawab atas kesalahan dan menerima sangsi maupun teguran. Namun perlu adanya  perbaikan  mengenai  peryataan  organisasi  belum  memberikan  penghargaan  bagi  pegawai  yang  mampu menunjukkan  prestasi  kerj  sehingga  sebagian  pegawai  merasakan  kurangnya  motivasi  kerja,  dikarenakan organisasi tidak memberikan penghargaan jika pegawai mempunyai prestasi.
Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tania  (2016),  Susanto  (2018)  dan  Yasri (2016),  tentang  “Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  komitmen  organisasional  menunjukkan  adanya  pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap komitmen organisasional. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Suarjana  (2016)  yang  menyimpulkan  bahwa  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasi.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Komitmen Organisasi
Hasil dalam penelitian ini adalah bahwa kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi. Kondisi ini menunjukkan jika semakin kompeten seseorang dan mempunyai kemampuan dan karakteristik maka komitmen organisasi kerja juga akan  meningkat.  kompetensi adalah kemampuan, kecakapan, keterampilan dan pengetahuan seseorang dibidang tertentu. Jadi kata kompetensi diartikan sebagai kecakapan yang memadai untuk melakukan  sesuatu  tugas  atau  suatu    keterampilan  dan  kecakapan  yang  disyaratkan.  Kompetensi  meliputi sekumpulan  luas  pengetahuan,  keterampilan,  sifat  dan  perilaku  yang  bisa  bersifat  teknis,  berkaitan  dengan keterampilan  antar  pribadi,  atau  berorientasi  bisnis  (Mondy,    2008:261).  Menurut  Boyatzis  (1982:  23)  dalam Sudarmanto (2016), kompetensi adalah karakteristik-karakteristik yang berhubungan dengan kinerja unggul dan atau efektif didalam pekerjaan.
Kompetensi  adalah underlying  charakteritic pada  seorang  individu  yang  berhubungan  secara  kausal dengan  kinerja  efektif  ataupun  superior  menurut  standar  kriteria  tertentu  yang  sudah  ditetapkan  dalam  suatu jabatan atau situasi. Karateristik underlying bermakna kompetensi itu adalah suatu bagian kepribadian seseorang yang cukup dalam dan relatif menetap serta dapat memprediksi perilaku dalam berbagai situasi dan tugas-tugas jabatan. Berhubungan secara kausal berarti bahwa sebuah kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku dan  kinerja.  (Prihadi,  2004:92).  Menurut  Spencer  (dalamYuniarsih  dan  Suwatno  2009:21)  menyatakan  bahwa kompetensi seseorang  menjadi ciri dasar individu dikaitkan dengan standar kriteria kinerja yang efektif dan atau superior. Dari penjelasan tersebut Spencer berpendapat bahwa kompetensi disamping menentukan perilaku dan kinerja seseorang juga menentukan apakah seseorang melakukan pekerjaannya dengan baik berdasarkan standar kriteria yang telah ditentukan.
Dari  hasil  rekapan  deskriptif  responden  mayoritas  menjawab  setuju.  Dari  nilai  rata-rata  keseluruhan sebesar  3.56  yang  berada  pada  kategori  tinggi  (nilai  rata-rata  antara  3,40  s/d  4,20)  mengindikasikan  bahwa sebagian besar responden mempersepsikan tinggi pada kompetensi pegawai. Dilihat dari peryataan tertinggi pada peryataan pegawai memiliki kemampuan bekerja secara profesional sesuai dengan jabatan dan bidang tugasnya dengan  rata-rata  skor  3,93.  Hal  ini  memberikan  gambaran  bahwa  pegawai  didalam  bekerja  sudah  memiliki kemampuan  yang  baik  dan  bekerja  secara  profesional.  Namun  perlu  adanya  perbaikan  mengenai  peryataan sebagian  pegawai  belum  sangat  memahami  pekerjaannya  dan  apa  yang  dikerjakannya  sehingga  target  yang ditetapkan oleh organisasi belum bisa terselesaikan dengan efektif dan efesien.
Seorang pegawai ditentukan oleh sesuai tidaknya kompetensi yang dimiliki dengan bidang pekerjaannya, yang biasa disebut dengan istilah right man in the right job. Permasalahan right man in the right job ini semakin merebak dihampir seluruh dinas di Indonesia sejak diberlakukannya otonomi daerah. Berbagai macam hal yang menjadi penyebab, mulai dari keterbatasan sumber daya manusia sampai pada masalah kedekatan seorang pegawai dengan pembuat kebijakan.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Amrizaldi  (2018),  kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai. sejalan dengan penelitian Angraini (2019), bahwa kompetensi akan memberikan peningkatan terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai secara signifikan.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Artinya, semakin baik tingkat motivasi kerja seorang pegawai maka kinerjanya semakin tinggi. Hal ini menunjukan bahwa motivasi kerja merupakan hal penting yang menjadi ukuran baik buruknya kinerja pegawai, dimana  motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  cukup  besar  pada  kinerja  pegawai.  Maka  sudah  sepatutnya motivasi kerja diberikan kepada setiap pegawai di dalam organisasi. Sehingga pemberian motivasi kerja adalah mutlak  diperlukan  untuk  mendorong  pegawai  dalam  berprestasi  yang  pada  akhirnya  akan  memberikan  kinerja yang baik bagi organisasi.
Herzberg mengatakan yang mempengaruhi Motivasi Kerja seseorang yaitu faktor motivator (intrinsik) dan faktor hygine (ekstrinsik). Yang dimaksud faktor motivator adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti berasal dari dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti berasal dari luar diri seseorang yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Dari  hasil  deskripstif  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  mempersepsikan  tinggi,  hal  ini  tentunya  akan memberikan dorongan bagi pegawai untuk melakukan tugas-tugasnya dengan baik. terlihat motivasi yang tinggi dari  pegawai  adalah  diperoleh  dari  pegawai  merasa  nyaman  dengan  lingkungan  kerja  sekarang  ini  dan  sangat menyenangkan  kondisi  ini  menggambarkan  bahwa  kenyamanan  lingkungan  kerja  akan  membuat  perasaaan menyenangkan akan menambah motivasi kerja pegawai dalam bekerja,  motivasi kerja pegawai baik dan dapat meningkatkan kinerja organisasi, pimpinan organisasi harus memenuhi harapan atau memperhatikan yang menjadi tuntutan  pegawai  sistem  penghargaan  yang  diberikan  kepada  pegawai  yang  berprestasi,  dan  sistem  promosi pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi, agar Motivasi Kerja pegawai semakin tinggi dalam meningkatkan kinerja.
Penelitian Romualdus (2017) pada Inspektorat Kabupaten Flores Timur mengahasilkan motivasi secara parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  Windy  (2018)  tentang  pengaruh  motivasi terhadap kinerja bagian akuntansi (studi kasus pada perusahaan manufaktur di Surabaya), bahwa motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  dalam  penelitian  ini  bahwa  Kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Jika seseorang pegawai mempunyai kompetensi dalam artian mampu dalam menyelesaikan permasalahan yang terjadi maka kinerja pegawai juga akan baik. Dari hasil penelitian ini di dapat bahwa penelitian ini mendukung teori dari Armstrong  (2013)  bahwa  manajemen  kinerja  terkait  dengan input dan  proses  (sasaran  dan  kompetensi) sebagaimana  terkait  juga  dengan output dan outcome (hasil  dan  kontribusi).  Penilaian  kinerja  didasarkan  pada suatu pemahaman pengetahuan, keterampilan, keahlian dan perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan tugas secara  baik.  Kompetensi  mempengaruhi  kinerja  dikemukakan  oleh  Gilley,  Boughton  dan  Maycunich  (2017), dalam hal ini berarti kinerja dipengaruhi oleh kompetensi dari tiap individu yang ditentukan oleh pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia agar mencapai tingkat yang diinginkan.
Hasil  deskriptif  responden  mengindikasikan  bahwa  sebagian  besar  responden  mempersepsikan  tinggi pada kompetensi pegawai. Dilihat dari peryataan tertinggi pada peryataan pegawai memiliki kemampuan bekerja secara  profesional  sesuai  dengan  jabatan  dan  bidang  tugasnya.  Hal  ini  memberikan  gambaran  bahwa  pegawai didalam bekerja sudah memiliki kemampuan yang baik dan bekerja secara profesional.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Amrizaldi  (2018),  kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  sejalan  dengan  penelitian  Angraini  (2019),  bahwa  kompetensi  akan  memberikan peningkatan terhadap kinerja pegawai secara signifikan.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Implementasinya,  semakin  tinggi  komitmen  maka  semakin  tinggi  pula  kinerjanya.  Komitmen  pegawai  sangat penting  karena  dengan  suatu  komitmen  seorang  pegawai  dapat  menjadi  lebih  bertanggung  jawab  terhadap pekerjaannya  dibanding  dengan  pegawai  yang  tidak  mempunyai  komitmen.  Bisaanya  pegawai  yang  memiliki suatu komitmen, akan bekerja secara optimal sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk  pekerjaanya,  sehingga  apa  yang  sudah  dikerjakannya  sesuai  dengan  yang  diharapkan  oleh  organisasi. Luthans (2013) mengatakan  karyawan  yang  mempunyai  komitmen  mencerminkan loyalitas karyawan  terhadap organisasi mereka dan proses yang berkelanjutan dimana peserta organisasi mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi, kesuksesan dan kesejahteraan.
Dari hasil deskriptif responden komitmen organisasi berada pada kategori cukup yang mengindikasikan bahwa sebagian besar responden mempersepsikan cukup pada variabel komitmen organisasi. Dilihat dari peryataan tertinggi pada pegawai merasakan bahwa tempat kerja dalam organisasi sudah baik dan nyaman sehingga betah dan sulit pindah. Namun perlu adanya perbaikan  mengenai peryataan pegawai belum akan tetap setia terhadap organisasi ini karena berada diantara rekan kerja yang sebagian pegawai merasakan kurang menyenangkan.
Komitmen  pada  setiap  pegawai  sangat  penting  karena  dengan  suatu  komitmen  seseorang  akan  dapat menjadi  lebih  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaannya  dibanding  dengan  pegawai  yang  tidak  mempunyai komitmen.  Biasanya  pegawai  yang  memiliki  suatu  komitmen,  akan  bekerja  secara  optimal  sehingga  dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk pekerjaanya, sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi.
Dalam penelitian ini komitmen berpengaruh terhadap kinerja pegawai hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ghorbanpour (2014) yaitu komitmen organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan pada kinerja pegawai, komitmen normative meninggalkan efek paling kuat pada rata-rata kinerja, dibandingkan dengan komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan. Penelitian Syaifora (2018), Rosita (2016), Suarjana (2016), Safri  (2015),  dan  Hueryen  (2012)  juga  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui Komitmen Organisasi
Hasil dalam penelitian ini motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja melalui komitmen. Dengan adanya motivasi kerja akan  mendorong seseorang  melakukan suatu kegiatan/ perbuatan  yang berlangsung secara sadar dimana  kebutuhan-kebutuhan  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  serangkaian  kegiatan  yang  mengarah ketercapainya  tujuan  tertentu.  Herzberg  mengatakan  bahwa  ada  faktor  intrinsik  yang  mendorong  pegawai termotivasi  dalam  bekerja,  yaitu  daya  dorong  yang  timbul  dari  dalam  diri  masing-masing  orang,  dan  faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Jika seseorang nyaman dalam bekerja di dalam organisasi komitmen pegawai pun akan tinggi dikerenakan adanya rasa aman  dan  termotivasi  untuk  bekerja  lebih  baik  lagi  sehingga  akan  memberikan  kinerja  yang  baik  bagi  tujuan organisasi.
Motivasi  kerja  dapat  mempengaruhi  cara  orang  dalam  berperilaku  dan  harus  menjadi  patokan  dalam setiap program pengembangan organisasi dan kebijakan yang diambil. Hal ini terkait dengan bagaimana budaya itu mempengaruhi organisasi dan bagaimana suatu budaya itu dapat dikelola oleh organisasi. Motivasi Kerja juga berkaitan erat dengan pemberdayaan pegawai ( employee empowerment ) di suatu organisasi. Motivasi kerja dapat membantu  kinerja  pegawai,  karena  menciptakan  suatu  tingkat  motivasi  kerja  yang  besar  bagi  pegawai  untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasinya.
Perilaku  dan  kegiatan  manajemen  puncak  mempunyai  dampak  utama  pembentukan  motivasi  kerja. Melalui gaya kepemimpinan, apa yang dikatakan dan bagaimana berperilaku, para pemimpin menetapkan berbagai nilai dan norma yang dipraktikan organisasi. Keefektifan penyebarluasan dan penanaman nilai-nilai inti budaya sangat tergantung pada komitmen jajaran manajemen puncak, terutama dalam memainkan peran sebagai panutan.
Perilaku  individu  yang  berada  dalam  organisasi  atau  perusahaan  tentunya  sangat  mempengaruhi organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung, hal ini akibat adanya kemampuan individu yang berbeda- beda dalam menghadapi tugas atau aktivitasnya. Perilaku akan timbul atau muncul akibat adanya pengaruh atau rangsangan dari lingkungan  yang ada (baik internal  maupun eksternal) begitu pula individu berperilaku  karena adanya  dorongan  oleh  serangkaian  kebutuhan.  Setiap  manusia  atau  seseorang  selalu  mempertimbangkan perilakunya  terhadap  segala  apa  yang  diinginkan  agar  dapat  tercapai  tanpa  menimbulkan  konflik  baik secara individu maupun kelompok, sehingga kinerja dapat tercapai sesuai dengan yang diinginkan.
Pendapat tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Yuli Artati (2017) yang menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif antara variable Motivasi Kerja dengan kinerja pegawai melalui komitmen.

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai melalui Komitmen Organisasi
Hasil dalam penelitian ini kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja melalui komitmen organisasi.  Kinerja pegawai akan baik ketika adanya kompetensi yang baik dari soft skill maupun hard skill yang dilakukan sesuai dengan  bidang  ilmunya  dan  ditempatkan  dengan  tepat  sehingga  tercapai  tujuan  organisasi.  Dengan  adanya kompetensi  pegawai  akan  memahami  pekerjaan  dan  mengikuti  aturan  sehingga  komitmen  pagawai  akan meningkat.
Kompetensi  mempunyai  peranan  yang  sangat  penting  di  dalam  organisasi.  Hal  tersebut  dikarenakan kompetensi selalu berbanding lurus dengan perkembangan suatu organisasi. Jadi, semakin tinggi nilai kompetensi yang  dimiliki  instansi,  maka  akan  semakin  tinggi  pula  perkembangan  organisasi  agar  mampu  mencapai  tujuan utamanya. Kompetensi juga bisa membantu organisasi dalam mengetahui sejauh mana pegawai tersebut mampu memberikan yang terbaik sesuai dengan visi dan misi organisasi.
Menurut  Sopiah  (2018)  dengan  adanya  komitmen  pegawai  akan  mampu  amemberikan  peningkatan terhadap kinerja dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak meninggalkan organisasi. Melalui  tindakan  ini  akan  menimbulkan  keyakinan  yang  menunjang  aktivitas  dan  keterlibatannya.  Jadi  dengan memiliki komitmen terhadap organisasi maka pegawai akan melaksanakan tugasnya dengan baik bahkan mereka semakin  loyal  dan  setia  terhadap  organisasi  tersebut.  Dengan  komitmen  yang  kuat  maka  pekerja  akan  lebih memiliki kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisi.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai diperlukan aktivitas yang terencana dari organisasi. Adapun salah satu langkah yang dapat dilakukan adalah meningkatkan komitmen pegawai. Sebagaimana dikatakan Mahmudi (2017)  yang  menyebutkan  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  adalah  komitmen.  Pegawai  dengan komitmen yang tinggi lebih termotivasi untuk hadir sehingga mereka bisa membantu pencapaian tujuan organisasi, cenderung terlibat dalam perilaku yang konsisen dengan sikap mereka terhadap organisasi.
Dari data deskriptif responden kinerja pegawai berada pada kategori baik yang mengindikasikan bahwa sebagian besar responden  mempersepsikan baik pada variabel kinerja  pegawai. Dilihat  dari peryataan  tertinggi pada kualitas hasil kerja pegawai sudah sesuai standar  yang ada, hal ini  memberikan  gambaran bahwa kualitas kerja pegawai sudah sangat mengerti dengan pekerjaanya masing-masing, sehingga setiap pekerjaan terselesaikan dengan  efektif.  Namun  perlu  adanya  peningkatan  kinerja  pegawai  dalam  hal  bekerja  pegawai  belum  mampu memberikan efisiensi didalam bekerja, sehingga biaya yang di keluarkan semakin besar.
Hasil penelitian ini sejalan dengan Dhermawan, Sudbiya dan Utama (2018) yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasi. Dimana semakin baik kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai, maka akan semakin baik pula komitmen kerja yang dirasakan oleh pegawai tersebut sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai. Begitu pula penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ester  Manik  dan  Wiarah  (2016)  yang  dalam  hasil  penelitiannya  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan Kompetensi, terhadap komitmen organisasi dan berimplikasi terhadap Kinerja.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  serta  analisis  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  dikemukakan kesimpulan penelitian sebagai berikut:
Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi. Semakin tinggi motivasi yang ada didalam  diri  pegawai  dimana  organisasi  memberikan  penghargaan  bagi  pegawai  yang  mampu  menunjukkan prestasi kerja sehingga pegawai bersemangat didalam menyelsaikan pekerjaan dikarenakan pegawai merasakan mempunyai kewajiban terhadap organisasi sehingga memberikan peningkatan terhadap komitmen organisasi pada pegawai. Kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini mengartikan bahwa semakin  profesionalnya  pegawai  dan  mempunyai  integritas  yang  mempunyai  kemampuan  untuk  bekerja  sama akan  memberikan  peningkatan  terhadap  kerjanya  sehingga  pegawai  mempunyai  kepedulian  yang  tinggi  untuk tetap berada pada organisasi dengan demikian komitmen organisasi akan  semakin baik.   Motivasi berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Semakin  tinggi  motivasi  yang  ada  didalam  diri  pegawai  akan memberikan  peningkatan  yang  bai  terhadap  kinerja,  kerana  pegawai  merasakan  adanya  penghargaan  yang diberikan oeh organisasi yang layak tentunya akanmemberikan semangat kerja bagi pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  mengartikan  bahwa  setiap  peningkatan kompetensi  pegawai  melalui  penerapan  konsep  diri  pegawai,  sifat,  pengetahuan  dan  keterampilan  melalui pendidikan  dan  pelatihan  maka  kecenderungan  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai,  begitu  pula  sebaliknya. Komitmen berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Komitmen organisasi yang tinggi dapat terlihat dari pegawai  yang  memiliki  kemampuan  berinovasi  dalam  bekerja,  pegawai  dengan  komitmen  yang  tinggi  akan memberikan  loyalitas  yang  cukup  besar  dan  tanggung  jawab  kepada  instansi  maupun  atasan,  serta  mampu meningkatkan disiplin dalam  bekerja.  Dengan demikian komitmen organisasi  yang tinggi dapat mempengaruhi pencapaian kinerja yang lebih baik.
Motivasi  kerja  secara  tidak  langsung  melalui  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Dengan motivasi yang tinggi didalam diri pegawai ditambah dengan adanya penghargaan yang diberikan oleh organisasi tentunya akan semakin baik kinerja yang dimiliki oleh pegawai ditambah lagi dengan komitmen  organisasi  yang  dimiliki  oleh  pegawai  yang  semakin  peduli  terhadap  organisasi  dan  mempunyai keinginan untuk selalu memberikan yang terbaik bagi organisasi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sehingga  kinenrja  pegawai  akan  semakin  meningkat.  Kompetensi  secara  tidak  langsung  melalui  komitmen organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  mempunyai  sikap  yang  profesioanl  dan berintegritas  dan  mampu  didalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  oleh  organisasi  di tambah dengan mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap berada pada organisasi akan memberikan peningkatan terhadap kinerja pegawai.
Dari  kesimpulan  dan  keterbatasan  yang  telah  diperoleh,  maka  dapat  diberikan  saran-saran  sebagai berikut: (1) Untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai, organisasi harus memberikan kesempatan dan peluang kerja secara adil tidak dan mau mendengarkan dan menghargai pendapat atau ide dari pegawai. Tentunya setiap orang  ingin  pendapatnya  didengarkan,  tidak  terkecuali  pegawai.  Cobalah  untuk  menyisihkan  waktu  untuk mendengarkan segala pendapat dari pegawai tanpa terkecuali, hal ini dapat membuat anda menjadi pemimpin yang bijaksana  dan  berwibawa.  (2)  Punishment  harus  diterapkan  dengan  tegas  kepada  pegawai  yang  tidak  disiplin sehingga  tidak  timbul  kecemburuan  sosial  antar  pegawai.  Dimulai  dengan  pemberian  teguran  secara  persuasif sampai  dengan  tertulis  secara  adil  dan  transparan  sebagai  bentuk  laporan.  (3)  Pegawai  diharapkan  mampu meningkatkan kompetensi bekerja dalam hal memiliki kemampuan memimpin yang baik dan dapat bekerja sama dalam kelompok supaya kinerja yang dihasilkan bisa optimal yang bermuara pada peningkatan kinerja organisasi. (4)  Pegawai  hendaknya  harus  saling  bertukar  wawasan  dalam  bekerja  sehingga  keterampilan  para  pegawaipun bertambah. Penempatan pegawai diharapkan sesuai dengan bidang keahlian agar dapat mempercepat tercapainya kinerja  yang  baik  serta  diadakannya  rotasi  atau  pertukaran  pegawai  sehingga  para  pegawai  dapat  menambah kompetensinya.  (5)  Dalam  menyikapi  permasalahan  komitmen,  sebaiknya  pimpinan  organisasi  harus memperhatikan  pencapaian  yang  dilakukan  oleh  pegawai  dan  menciptakan  suasana  senang  dan  nyaman  bagi pegawai  dalam  lingkungan  organisasi  dan  juga  rasa  bangga  menjadi  bagian  dari  organisasi  sehingga  dapat meningkatkan kinerja pegawai. (6) Sebagai pemimpin sudah semestinya anda memperhatikan peningkatan kerja dari  setiap  pegawai,  baik  dalam  skala  besar  maupun  kecil  sekalipun  akan  lebih  baik.  Selama  hal  tersebut merupakan hal yang positif, sebagai pemimpin harus tetap mengapresiasinya. Pemberian penghargaan seperti ini akan sangat penting bagi mereka sehingga dapat meningkatkan motivasi mereka untuk bekerja lebih giat. Sebagai atasan yang baik, jangan hanya menuntut pegawai untuk selalu meningkatkan kualitas kerja saja namun juga perlu memberikan evaluasi dari apa yang telah mereka kerjakan. (7) Untuk mendukung peningkatan kinerja pegawai, organisasi harus mampu memberikan dorongan yang menimbulkan antusias pegawai untuk bekerja secara lebih baik  kearah  pencapaian  tujuan  organisasi.  Salah  satunya  program  motivasi  kerja  yang  ditawarkan  hendaknya mampu memicu daya dorong pegawai untuk bekerja lebih baik. Seperti penghargaan untuk pegawai yang dalam bentuk sederhana seperti pujian, hadiah serta sertifikat sehingga pegawai terdorong untuk meningkatkan kualitas kerjanya.

## DAFTAR RUJUKAN
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Rosda.
Pengaruh Motivasi dan Kompetensi terhadap Komitmen Organisasi serta Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Siak (Muhammad Indra Putra, Sri Indarti, dan Yusni Maulida)
Amstrong Gary, (2013). Prinsip-prinsip Pemasaran, Edisi ke-12 . Penerbit Erlangga.
Amrizaldi  P,  (2018).  Pengaruh  Pengawasan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dalam  Meningkatkan  Pelayanan Kesehatan Di Kota Palu Provinsi Sulawesi Tengah. Jurnal Dinamika Vokasional Ekonomica . Vol. 2 127- 138.
Artati, Yuli. (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Badan  Perencanaan  Pembangunan  Daerah  Kabupaten  Wonogiri.  STIE  AUB SURAKARTA. Jurnal Exellent Vol. 1 No. 2.
Ansori dan Ali (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Non Medis RS Islam Siti Khadijah Palembang). Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan Tahun XV No 2 , Oktober 2017.
As’ad, Moh. 2004. Psikologi Industri: Seri Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Penerbit Liberty. Dwiyanti,  Wijaya,  Zahrindri,  (2016).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Pekalongan. International Journal of Business Administration .Vol. 3, No. 1.
Gilley, J. W., Boughton, N. W., & Maycunich, A. (2017). The performance challenge: Developing management systems to make employees your organizations.
Ghorbanpour,  Zahra,  Dehnavi,  Hasan  Deghan  dan  Heyrani  Forough.  (2014).  Investigating  The  Effect  of Organization  Commitment  on  Performance  of  Auditors  in  The  Community  of  Certified  Accountants. I nterdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business . Februari 2014. vol. 5. no. 1.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19 . Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Herzberg, Frederick. 2011. Herzberg‟s Motivation-Hygiene Theory and Job Satisfaction in The Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect Of Love Money . Sunway University Malaysia: Teck Hang Tan and Amna Waheed.
Hasibuan, Malayu SP. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Hermansyah,  Sri  Indarti  (2015)  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan Pt. Peputra Supra Jaya Pekanbaru.
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2011. Kompetensi Komunikasi Plus: Teori, Desain, Kasus dan Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis . Penerbit: Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) . Depok: PT Rajagrafindo Persada. Mas'ud, Fuad. 2014. Manajemen Organisasi . Semarang : Undip Press Semarang. Mondy R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga. Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson.  2014. Human  Resource  Management:  Manajemen  Sumber  Daya  Manusi a . Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen P.; Judge. Timothy A. 2008 . Perilaku Organisasi . Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Moeheriono. (2019). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor : Ghalia Indonesia. M.B, Alim. 2016. Teori Herzberg dan Kepuasan Kerja Karyawan. Disadur pada 11 November 2016. Nawawi, Ismail. 2013. Budaya organisasi kepemimpinan dan Kinerja. Jakarta: PT. Fajar Iterpratama Mandiri. Peraturan Pemerintah No.46 Tahun 2016. Tentang Sasaran Kerja Pegawai Dan Perilaku Kerja. Prihadi, Syaiful F., 2004. Assessment Centre: Identifikasi, pengukuran dan Pengembangan Kompetensi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Romualdus (2017). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur, eJournal Administrative Reform, 2017, 1 (1): 257-271.
Rizaa., Dita Amanah, (2018). Pengaruh Motivasi, Komitmen organisasi dan DisiplinKerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan  pada  PDAM  Tirtanadi  Provinsi  Sumatera  Utara. Jurnal  MBIA p-ISSN  2086-5090,  e-ISSN: 2655-8262 Vol. 17, No. 3, 2018.
Suzanto dan Fitriasari (2018). Pengaruh Pengawasan, Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada  Badan  Pengelola  Keuangan  Dan  Barang  Milik  Daerah  Kabupaten  Minahasa  Utara.  Fakultas Ekonomi Universitas Udayana. Jurnal Manajemen . Vol. 6. 173 No. 2 Agustus 2018.
Suarjana (2016). Pengaruh Kompetensi Pegawai, Motivasi Kerja dan  Disiplin KerjaTerhadap Kinerja Pegawai, Jurnal PSYCHE 165 Fakultas Psikologi , Vol. 12 , No.1 , Januari 2019, ISSN : 2088-5326. Spencer, Lyle M. And Signe M. Spencer. 1993. Competence Work: Model for Superior Performance . John Wiley and Sons, Inc.
Tania, S (2016). Pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasional menunjukkan adanya pengaruh positif dan  signifikan  motivasi  kerja  terhadap  komitmen  organisasional  UPTD  Taman  Budaya  Provinsi Lampung, Jurnal EMBA Vol.2 No.4 Desember 2016, ISSN 2303-1174. Wijayanti, 2014. Pengantar Administrasi dan Manajemen, Gunung Agung, Jakarta.