## Peran Sistem Manajemen Kinerja, Kompetensi Pegawai dan Promosi Jabatan dalam Meningkatkan  Kinerja Pegawai

## Arasy Alimuddin
Program Studi  Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Narotama, Indonesia

## Abstract
The  purpose  of  research  to  determine  the  factors  that  affect  employee  performance.  The  study  is conducted at Rumah Sakit Mata Jawa Timur. Respondents numbered 70 people other than doctors. Analytical technique used is SEM PLS that test the causal relationship between variables. The results show  that  the  performance  management  system  and  employee  competence  do  not  affect  on  the performance.  Performance  management  system  and  employee  competence  affect  on  promotion position.  Promotion  position  affect  the  performance  of  employees.  The  finding  is  performance management system can not improve the performance of employees if not supported by incentives to employees.  Suggestions  for  further  research  to  test  incentive  variables as  variable  that  mediates  the relationship between performance management systems and employee performance.
Keywords:  Employee  Competence;  Employee  Performance;  Job  Promotion;  Performance Management System

## Abstrak
Tujuan  penelitian  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Mata Masyarakat Jawa Timur. Responden berjumlah 70 orang selain dokter. Teknik analisis yang digunakan adalah SEM PLS yang menguji hubungan kausal antar variabel. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  sistem manajemen kinerja dan kompetensi pegawai tidak berpengaruh terhadap kinerja. Sistem manajemen kinerja dan kompetensi pegawai berpengaruh terhadap promosi jabatan.  Promosi  jabatan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Temuan  pada  penelitian  ini  sistem manajemen  kinerja  tidak  dapat  meningkatkan  kinerja  pengawai  jika  tidak  didukung  dengan  insentif kepada pegawai. sehingga saran kepada penelitian selanjutnya menggunakan variabel insentif kepada pegawai  sebagai  variabel  yang  memediasi  hubungan  antara  sistem  manajemen  kinerja  dan  kinerja pegawai.
Kata kunci: Kompetensi Pegawai; Kinerja Karyawan; Sistem Manajemen Kinerja; Promosi Jabatan
Permalink/DOI :  http://dx.doi.org/10.21067/jem.v13i3.2023 Cara mengutip :  Alimudin, A. (2017). Peran Sistem Manajemen Kinerja, Kompetensi Pegawai dan Promosi Jabatan dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi Modernisasi, 13(3), 155-165. doi:http://dx.doi.org/10.21067/jem.v13i3.2023 Sejarah Artikel :  Artikel diterima : Juli 2017; direvisi Agustus 2017; diterima September 2017 Alamat korespondensi*: ISSN 0216-373X (cetak) Fakultas Ekonomi, Universitas Narotama ISSN 2502-4578 (online)
Jl. Arif Rahman Hakim No.51, Sukolilo, Surabaya, Jawa Timur 60117 E-mail: arasybest@gmail.com

## Jurnal Ekonomi Modernisasi
http://ejournal.unikama.ac.id/index.php/JEKO
Jurnal Ekonomi Modernisasi, 13(3) 2017, 155-165

## Pendahuluan
Layanan  pada  rumah  sakit  milik pemerintah di negara miskin dan berkembang  masih  perlu  diperbaiki.  (Basu, Andrews,  Kishore,  Panjabi,  &  Stuckler, 2012)  Kendala  pengembangan  organisasi bersumber dari kinerja sumberdaya manusianya.    Terkait  kualitas  layanan, kompetensi  sumber  daya  rumah  sakit  di Indonesia  dirasakan  kurang  memuaskan. (Ratnamiasih, Govindaraju, Prihartono, and Sudirman 2012)
Rumah  Sakit  Mata  Masyarakat  Jawa Timur  merupakan  satu-satunya  rumah  sakit khusus mata milik Pemerintah Provinsi Jawa Timur,  saat  ini  berusaha  mengembangkan diri  menjadi  rumah  sakit  bertaraf  nasional sehingga  berupaya  untuk  meningkatkan kinerja  sumberdaya  manusia  untuk  menjadi lebih  kompeten.  Pegawai  yang  mempunyai kinerja  baik  akan  memberikan  pelayanan yang  optimal  dan  lebih  menjamin  bagi pengembangan rumah sakit di masa menda- tang.
Upaya peningkatan kinerja pegawai di Rumah  Sakit  Mata  Masyarakat  dilakukan dengan mengembangkan sistem manajemen kinerja sebagai sarana pengelolaan penilaian kinerja dan penetapan karir pegawai. Saat ini penerapan  sistem  manajemen  kinerja didukung  oleh  aplikasi  berbasis  web  yang dapat  digunakan  seluruh  pegawai  untuk mendapat  informasi  mengenai  pengelolaan kinerja  yang  diukur  secara  kuantitatif  dan kualitatif  melalui  indeks  ketercapaian  key performance indicator (KPI).
Rumah  Sakit  Mata  Masyarakat  meru- pakan  sektor  jasa  yang  mempunyai  produk tidak  bersifat  tangible  dan  mudah  berubah dari pada barang. Proses produksi jasa san- gat tergantung dari kompetensi pegawai un-
tuk  menciptakan  produk  jasa  yang  konsis- ten.    Sistem  manajemen  kinerja  dikem- bangkan sebagai alat untuk memantau dan mempertahankan  pengendalian  organisasi yang  merupakan  proses  untuk  mengen- dalikan  sebuah  organisasi  menjalankan rencana tindakan yang mengarah pada pen- capaian  tujuan  dan  sasaran  (Mansor, Chakraborty,  Yin,  &  Mahitapoglu,  2012). Sistem  manajemen  kinerja  membantu  ma- najer  untuk  memantau  kinerja  pegawai, karena  dalam  industri  jasa  kinerja  pegawai merupakan faktor yang sangat penting bagi keberlangsungan  organisasi.  (Norman  & Kabwe,  2015;  Yunitasari,  Haribowo,  & Utami, 2014).
Implementasi  sistem  manajemen kinerja  memungkinkan  organisasi  untuk mengelola penilaian kinerja secara akuntabel  dan  transparan  sehingga  setiap anggota  organisasi  dapat  mengevaluasi ketercapaiannya.  Ketercapaian  individu menjadi  dasar  bagi  organisasi  untuk menentukan  pegawai  yang  mempunyai kinerja  baik  berdasarkan  atribut  pekerjaan. (Moynihan  &  Pandey,  2010).  Sistem manajemen  kinerja  berpengaruh  terhadap promosi jabatan, karena sistem manajemen kinerja  mempermudah  manajer  melakukan penilaian terhadap pegawai untuk dipromosikan  pada  jabatan  lainnya  yang lebih  tinggi.  sehingga  sistem  manajemen kinerja  berpengaruh  terhadap    promosi jabatan di organisasi tersebut.
Promosi  jabatan  di  organisasi menjadi  dorongan  bagi  sumberdaya manusia  untuk  menunjukkan  kinerja terbaik.  Ketiadaan  promosi  jabatan  pada organisasi menyebabkan penurunan kinerja,  (Ampomah  &  Cudjor,  2015).
Promosi  pegawai  di  perusahaan  swasta

## Alimudin / Peningkatan Kinerja Pegawai Rumah Sakit
berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.
(Saharuddin & Sulaiman, 2016; Yanuarmawan,  2012).    Namun  promosi jabatan  di    rumah  sakit  daerah  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai, (Hosniyatun, Poernomo, & Puspitaningtyas, 2016). Hal ini
menunjukkan  bahwa  hubungan  antara promosi  jabatan  dengan  kinerja  pegawai masih  belum  konsisten.    Promosi merupakan  salah  satu  penghargaan  yang diberikan  kepada  pegawai  yang  mampu menggunakan kompetensinya
dalam bekerja.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh
Sasmita  and  Mujiati  (2016)  menunjukkan bahwa  promosi  jabatan  ditentukan  oleh kompetensi pegawai.
Kompetensi pegawai masih
merupakan faktor penting yang mendorong kualitas dan efisiensi pada organisasi sektor kesehatan.  (Morgan,  Ensor,  and  Waters (2016).  Hal  ini  karena  layanan  bidang kesehatan  sangat  kompleks  dibandingkan lainnya  karena  sektor  ini  sangat  memper- hatikan risiko. (Rashid & Jusoff, 2009). Wa- laupun kompetensi pegawai merupakan hal penting  bagi  sektor  jasa  terutama  bidang kesehatan,  namun  hasil  penelitian  hub- ungan kompetensi dan kinerja masih belum konsisten.  kompetensi pegawai pada sektor jasa  mempunyai  hubungan  negatif  dengan kinerjanya. (Subari and Riady, 2015). Akan tetapi  penelitian  pada  salah  satu  RSUD  di Pekanbaru menunjukkan bahwa kompeten- si berpengaruh positif terhadap kinerja peg- awai.  (Rahman,  2015).  Penelitian  yang  dil- akukan  Rusvitawati  (2016)  membuktikan bahwa  kompetensi  pegawai  pada  RSUD berpengaruh positif terhadap kinerja.
Perbedaan  penelitian  ini  dengan
penelitian terdahulu adalah model
hubungan  variabel  yang  diterapkan  di rumah  sakit  milik  pemerintah.  Penelitian bertujuan  untk  mengembangkan  model hubungan faktor-faktor yang
mempengaruhi  kinerja  pegawai  di    rumah sakit  untuk  mengisi  gap  dari  beberapa faktor  penting  yang  menentukan  kinerja pegawai. Oleh karena itu, tujuan penelitian adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  sistem manajemen  kinerja  terhadap  kinerja pegawai,  pengaruh  sistem  manajemen kinerja  individu  terhadap  promosi  jabatan, pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja pegawai,  pengaruh  kompetensi  terhadap promosi  jabatan,  pengaruh  kompetensi terhadap kinerja pegawai.

## Pengembangan Hipotesis Sistem Manajemen Kinerja dan Kinerja Pegawai
Sistem  manajemen  kinerja  individu memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pega- wai karena sistem manajemen kinerja indi- vidu  dapat  memantau  capaian  kinerja secara  periodik  sehingga  capaian  kinerja pegawai  dapat  dipastikan  sesuai  dengan standar yang telah ditetapkan. Jika capaian kinerja telah terukur dalam bentuk  key per- formance  indicator  maka    setiap  individu terpacu  untuk  meningkatkan  kinerja  ber- dasar  kriteria  yang  telah  ditentukan.  Be- berapa  hasil  penelitian  menunjukan  sistem manajemen  kinerja  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai.  Variabel  sistem  mana- jemen  kinerja  berpengaruh  secara  signif- ikan  terhadap  kinerja.  (Yunitasari  et  al. (2014)  dan  Norman  and  Kabwe,  2015). Oleh  karena  itu,  hipotesis  pada  penelitian ini adalah :
H1:  Sistem  manajemen  kinerja  ber- pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Jurnal Ekonomi Modernisasi, 13(3) 2017, 155-165
Sistem  Manajemen  Kinerja  dan    Pro- mosi Jabatan
Penerapan sistem manajemen kinerja dalam  organisasi  pada  dasarnya  adalah penilaian kinerja pegawai. Penilaian prestasi kerja  sebagai  proses  yang  dilakukan  perus- ahaan  dalam  mengevaluasi  kinerja  peker- jaan seseorang. (Mangkuprawira 2003). Or- ganisasi  dapat  mengambil  tindakan  yang dapat  dilakukan  untuk  meningkatkan  ket- erampilan dan mengembangkan kompeten- si pegawai. Penilaian kinerja membuat peg- awai  mengetahui  tentang  hasil  kerja  dan tingkat  produktivitasnya  bermanfaat  se- bagai bahan pertimbangan yang paling baik dalam menentukan pengambilan keputusan dalam hal promosi jabatan. Musyoka (2015) menyatakan  bahwa  sistem  manajemen kinerja berpengaruh terhadap promosi jab- atan.  Oleh  karena  itu,  hipotesis  pada penelitian ini adalah  :
H2: Sistem manajemen kinerja berpengaruh terhadap promosi jabatan.

## Promosi Jabatan dan Kinerja Pegawai
Pada  dasarnya  promosi  pegawai  dia- rahkan  kepada  peningkatan  pencapaian sasaran  melalui  pelaksanaan  promosi  jab- atan  dimana  peran  pegawai  tersebut  mem- peroleh  kepuasan  kerja  sehingga  memung- kinkan seorang pegawai untuk memberikan hasil kerja yang terbaik kepada perusahaan. Pada  umumnya  promosi  jabatan  diikuti dengan peningkatan pendapatan serta fasili- tas yang lain. Penghargaan atas hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk promosi jabatan.  Judas  (2013)  menunjukan  bahwa promosi  jabatan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai. Munadiah, Malik, and Burhanuddin (2015)) membuktikan bahwa variabel promosi jab-
atan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan ura- ian maka hipotesis sebagai berikut:
H3: Promosi jabatan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Kompetensi dan Promosi Jabatan.
Bagi rumah sakit sumberdaya manu- sia  merupakan  hal  yang  sangat  penting. Selain  karena  sektor  jasa,  pengelolaan  ru- mah  sakit  rumah  sakit  juga  mempunyai resiko  tinggi,  sehingga  kompetensi  sum- berdaya di rumah sakit merupakan hal yang penting.  Kompetensi  menunjukan  pada tindakan  rasional  yang  dapat  mencapai tujuan-tujuannya  secara  memuaskan  ber- dasarkan kondisi yang ditetapkan.
(Makmun,  2002).  Kemampuan  seorang untuk menduduki dan melaksanakan tugas dan  tanggung  jawab  suatu  jabatan,  jelas didalamnya terkandung makna kemampuan,  Nitisemito,  (2003).  Sehingga peningkatan kompetensi pegawai memper- mudah  pimpinan  untuk  mempromosikan jabatan  pegawai.  Oleh  karena  itu,  kompe- tensi    berpengaruh  terhadap  promosi  jab- atan.  (Naliebrata  (2007)  dan  Wicaksono (2014).  Berdasarkan  uraian  maka  hipotesis sebagai berikut:
H4:  Kompetensi  berpengaruh  terhadap promosi jabatan.

## Kompetensi Pegawai dan Kinerja Pega- wai.
Kompetensi  merupakan  suatu  ke- mampuan  untuk  melaksanakan  atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi  atas  keterampilan  dan  penge- tahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut. Kompetensi  pegawai  yang  terdiri  dari
Pengetahuan,  kemampuan,  ketrampilan, sikap  (attitude),  jika  disesuaikan  dengan bidang  pekerjaan  yang  dibutuhkan  oleh perusahaan,  dapat  menghasilkan  kinerja pegawai  yang  berprestasi.  Beberapa penelitian  terdahulu  menyatakan  bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja, (Muabuaya,  Rantetapang,  &  Tuhumenac, 2017;  Roeleejanto,  Brasit,  Payangan,  & Pahlevi, 2015; Yustian, 2015). Berdasarkan hasil  pemaparan  maka  dapat  dirumuskan hipotesis bahwa:
H5.  Kompetensi  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai

## Metode
Penelitian  ini  merupakan  penelitian explanatory  research  yang  menjelaskan hubungan  kausal  antar  variabel.  Teknik analisis menggunakan partial least squares path  modeling.  Jumlah  sampel  adalah  se- luruh pegawai Rumah Sakit Mata Masyara- kat  Jawa  Timut  selain  dokter  yang  ber- jumlah  70  orang.  Indikator  penelitian  sis- tem manajemen kinerja terdiri dari strategic conguerence, validity, reliability, acceptability, dan specifficity.  Variabel  kompetensi  terdiri  dari pengetahuan,  keterampilan,  kemampuan. Variabel promosi jabatan terdiri dari loyal- itas,  inisiatif,  pengalaman  kerja.  Variabel kinerja  pegawai  terdiri  dari  kualitas  kerja, kuantitas  kerja,  konsistensi  pegawai  ker- jasama,  sikap  pegawai.  Pengambilan  data menggunakan kuesioner dengan penguku- ran menggunakan skala likert.

## Hasil

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil  uji  validitas  instrument  pada penelitian  ini  menggunakan  uji  corrected
item  total  correlation,  menunjukan  nilai capaian  koefisien  korelasi  lebih  besar  0,30 dianggap  memiliki  daya  pembeda  yang cukup memuaskan atau dianggap valid. Se- dangkan  uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode  cronbach  alpha menunjukan nilai alpha > nilai kritis prod- uct  moment  atau  nilai  r  tabel  (0,60)  maka instrumen  dapat  dikatakan  sebagai  instru- men  yang  reliabel.  Instrumen  pada penelitian  ini  telah  lolos  uji  validitas  dan reliabilitas.

## Analisis Outer Model
Validitas  konstruk  terdiri  atas  validi- tas  konvergen  dan  diskriminan,  validitas konvergen  dalam  PLS  dengan  indikator reflektif  dinilai  berdasarkan  korelasi  antara skor item dengan skor konstruk, sedangkan validitas  diskriminan  diukur  dengan menggunakan cross-loading atau akar AVE >0,5.  PLS  melakukan  uji  reliabilitas  untuk mengukur  konsistensi  internal  alat  ukur. Reliabilitas  menunjukkan  akurasi,  kon- sistensi,  dan  ketepatan  suatu  alat  ukur  da- lam menggunakan pengukuran. Uji reliabili- tas  dalam  PLS  menggunakan  composite reliability  dengan  nilai  yang  dapat  diterima apabila  composite  reliability  >0.7  (Ghozali  & Latan,  2015).  Pada  penelitian  dapat  dinya- takan  bahwa  pengujian  outer  model  yaitu validitas  konvergen,  validitas  diskriminan, composite reability dan average variance extracted telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan sehingga model dapat digunakan.

## Analisis Inner Model
Analisis  inner  model  digunakan untuk  mengukur  hubungan  antar  variabel latent melalui hipotesis penelitian.
(Gambar 1).
Jurnal Ekonomi Modernisasi, 13(3) 2017, 155-165
Penilaian  model  struktural  dengan struktural  PLS  dapat  dilihat  dari  nilai  R- Square untuk setiap variabel laten endogen sebagai  kekuatan  prediksi  dari  model struktural  dengan  menggunakan  nilai koefisien  determinasi.  Nilai  R-Square merupakan  uji  goodness  fit  model.  Peru- bahan  nilai  R-Square  digunakan  untuk menjelaskan  pengaruh  variabel  laten eksogen  tertentu  terhadap  variabel  laten endogen  yang  mempunyai  pengaruh  sub- stantif.
Hasil  pada  kolom  R-Squares  mem- presentasikan jumlah variance dari konstruk yang  dijelaskan  oleh  model.  Tabel  1 menunjukkan bahwa pengaruh sistem ma- najemen  kinerja  dan  kompetensi  terhadap promosi  jabatan  sebesar  69,5%,  adapun besarnya  pengaruh  sistem  manajemen kinerja,    kompetensi  dan  promosi  jabatan terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  36,6%. Berdasarkan nilai R-sq masing-masing vari-
abel,  diperoleh  nilai  rata-rata  sebesar 0,5305 dan termasuk kategori sedang.

## Pengujian Hipotesis
Output  path  coefficient diketahui pada gambar 1 pengaruh masing - masing variabel  sistem  manajemen  kinerja,  pro- mosi jabatan, kompetensi dan kinerja peg- awai.  Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian, maka hasil pengujian hipotesis adalah pada hipotesis  pertama  sistem  manajemen kinerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai  dengan  nilai  koefisien  yang dihasilkan adalah positif sebesar 0,112 dan nilai t-statistics kurang dari 1,96 yaitu sebe- sar  0.603  yang  menunjukkan  bahwa  pen- ingkatan  sistem  manajemen  kinerja  tidak menyebabkan  peningkatan  kinerja.  Pada hipotesis  kedua,  pengaruh  sistem  mana- jemen  kinerja  terhadap  promosi  jabatan adalah  positif  sebesar  0,138  dan  nilai  t- statistics lebih dari 1,96 yaitu sebesar 2,350
Gambar 1 : Hasil Model Penelitian
Konstruk Nilai R 2 Persentase Keterangan Promosi Jabatan 0.695 52,1% Baik Kinerja Pegawai 0.366 79,2% Moderat Rata-rata 0.5305 53,05% Sedang
Tabel 1. Nilai Koefisien Determinasi
Sumber : Data primer diolah 2017
yang  menunjukkan  bahwa  peningkatan sistem manajemen kinerja akan meningkat- kan promosi jabatan.  Pada hipotesis keti- ga,  pengaruh  promosi  jabatan  terhadap kinerja yang dihasilkan adalah positif sebe- sar  0,375  dan  nilai  t-statistics  lebih  dari 1,96  yaitu  sebesar  2,320,  yang  menunjuk- kan bahwa peningkatan promosi pada peg- awai  akan  meningkatkan  kinerja.  Pada hipotesis,  pengaruh  kompetensi  terhadap promosi  adalah  positif  sebesar  0,555  dan nilai t-statistics lebih dari 1,96 yaitu sebesar 4.066  yang  menunjukkan  bahwa  pening- katan kompetensi akan meningkatkan pro- mosi  jabatan  pegawai.  Pada  hipotesis kelima  diketahui  kompetensi  tidak  ber- pengaruh  terhadap  kinerja  karena  nilai  t- statistics  kurang  dari  1,96  yaitu  sebesar 0.792.

## Pembahasan
Sistem Manajemen Kinerja dan Kinerja Pegawai.
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  Sistem  Manajemen  Kinerja  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Hal  ini  menunjukan  bahwa Sistem  Manajemen  Kinerja  tidak  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai.  Adanya sistem  manajeman  kinerja  di  suatu organisasi  digunakan  untuk  menselaraskan tujuan  anggota  organisasi  dan  tujuan organisasi,  (Norman  &  Kabwe,  2015). Tujuan  organisasi  tercapai  jika  tujuan masing-masing  anggota  organisasi  dapat dipenuhi.  Jika  tujuan  individu  tercapai maka  anggota  organisasi  akan  mempunyai motivasi untuk mencapai tujuan organisasi yang  lebih  besar.  Namun  demikian pelaksanaan  sistem  manajemen  kinerja  di Rumah Sakit Mata Masyarakat tidak diikuti
oleh  insentif  dan  punishment  yang m e n y e b a b k a n   p e g a w a i   k u r a n g meningkatkan  kinerja  walaupun  sudah  ada sistem  manajemen  kinerja,  hal  ini menyebabkan  tujuan  individu  dan  tujuan organisasi  belum  selaras  karena  tujuan individu  belum  terpenuhi.  Oleh  karena  itu dapat  dijelaskan  bahwa  sistem  manajemen kinerja  tidak  dapat  mempengaruhi  kinerja pegawai  di  Rumah  Sakit  Mata  Masyarakat Jawa Timur.
Salah  satu  tujuan  sistem  manajemen kinerja  adalah  penetapan  imbalan  atau kompensasi  bagi  pegawai,  bagi  pegawai kompensasi  merupakan  hal  yang  paling penting  jika  sistem  manajemen  kinerja diterapkan. (Aguinis, 2014). Oleh karena itu penerapan sistem manajemen kinerja tanpa diimbangi  dengan  adanya  kompensasi  bagi pegawai  tidak  menyebabkan  kinerja pegawai meningkat.

## Sistem  Manajemen  Kinerja  dan Promosi  Jabatan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem  manajemen  kinerja  berpengaruh signifikan  terhadap  promosi  jabatan. Tujuan  dalam  penerapan  sistem manajemen  kinerja  adalah  pengembangan pegawai,  sehingga  organisasi  perlu menetapkan  beberapa  keputusan- keputusan  penting  diantaranya  adalah promosi  bagi  pegawai.  (Pulakos  ,2009). Adanya  sistem  manajemen  kinerja membantu  manajer  menetapkan  pegawai yang  layak  untuk  dipromosikan  karena dalam  sistem  manajemen  kinerja  terdapat evaluasi  kinerja.  Bagi  pegawai  adanya sistem manajemen kinerja akan mendorong pegawai  untuk  mencapai  standar  capaian masing-masing  individu  yang  diharapkan
oleh organisasi. (Pulakos, 2004).
Hal  penting  yang  perlu  dijelaskan bahwa  sistem  manajemen  kinerja merupakan sistem pengukuran kinerja yang tidak  bisa  berdiri  sendiri.  Namun  apabila dilakukan maka sistem ini cenderung akan d i h i n d a r i   o l e h   m a n a j e r   y a n g mengakibatkan  pegawai  akan  tidak  puas dengan  hasil  penilaian  kinerjanya.  Akan tetapi penilaian kinerja pegawai merupakan keharusan  bagi  manajer  untuk mempertahankan  penilaian  kinerja  dalam sistem  manajemen  kinerja  dalam  rangka pengembangan  pegawai.  (Mondy  & Martocchio, 2015). Oleh karena itu, sistem manajemen  kinerja  berpengaruh  terhadap promosi  jabatan.  (Moynihan  &  Pandey, 2010; Musyoka, 2015)
Promosi Jabatan dan Kinerja Pegawai.
Hasil  penelitian  menunjukkan promosi  jabatan  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai.  Promosi  merupakan perpindahan  pegawai  dari  satu  pekerjaan ke  pekerjaan  yang  lain  dengan tanggungjawab,  tingkatan  hirarki  dan penghasilan  yang  lebih  tinggi.  (Siagian (2015).  Bagi  perusahaan  promosi  jabatan merupakan pendorong bagi pegawai untuk meningkatkan  gairah  kerja,  disiplin  tinggi, dan  meningkatkan  kinerja  pegawai  serta pengembangan  kreatifitas  pegawai  dan inovasi  yang  optimal.  Sedangkan  bagi pegawai  promosi  jabatan  merupakan motivasi  untuk  meningkatkan  aktualisasi diri  sekaligus  peningkatan  pendapatan. Oleh  karena  itu,  adanya  promosi  jabatan dapat  meningkatkan kinerja pegawai suatu organisasi  atau  perusahaan.  Berdasarkan kajian  maka  dapat  dinyatakan  bahwa promosi  jabatan  berpengaruh  terhadap
kinerja  pegawai  di  Rumah  Sakit  Mata Masyarakat  Jawa  Timur.  Hal  ini  sesuai dengan    penelitian  terdahulu  yang menyatakan  bahwa  promosi  jabatan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. (Munadiah  et  al.,  2015;  Peter,  2014; Rahayu, 2017).

## Kompetensi  Pegawai  dan  Promosi Jabatan
Hasil penelitian membuktikan bahwa kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap  promosi  jabatan.  Hal  ini menunjukan  bahwa  peningkatan kompetensi  akan  menentukan  promosi jabatan  pegawai.  Kompetensi  merupakan suatu  hal    relevan  dengan  kinerja  suatu pekerjaan  dilakukan.  (Robbins  and  Judge, 2017).  Kompetensi  identik  dengan keberhasilan  suatu  pekerjaan  yang dilakukan  pegawai,  sehingga  semakin kompeten seseorang maka semakin mudah pekerjaan  tersebut  diselesaikan  dengan efektif dan efisien.
Setiap  organisasi  membutuhkan anggota  organisasi  yang  kompeten  yang dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi untuk mencapai tujuannya. Dressler (2013) menyatakan bahwa kompetensi merupakan syarat  dari  promosi  jabatan.  Persyaratan promosi  pegawai  adalah  mempunyai kompetensi terhadap ruang lingkup jabatan baru yang dipromosikan, sehingga semakin meningkat  kompetensi  pegawai  di  Rumah Mata  Masyarakat  Jawa  Timur  maka pegawai  tersebut  semakin  mudah  untuk dipromosikan.  Oleh  karena  itu  pada penelitian  ini  kompetensi  berpengaruh terhadap  promosi  dan  sesuai  dengan beberapa  penelitian  terdahulu  bahwa kompetensi  berpengaruh  signifikan
terhadap  promosi  jabatan.  (Sasmita  & Mujiati, 2016; Wicaksono, 2014).
Kompetensi  Pegawai  dan  Kinerja Pegawai.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa menunjukan  bahwa  kompetensi  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Kompetensi  merupakan  kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas keterampilan  dan  pengetahuan  serta didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut oleh  pekerjaan  itu  tersebut.  (Wibowo, 2007).  Kompetensi  mengarah  pada pengetahuan individu, ketrampilan individu ataupun  karakteristik  kepribadian  yang mempengaruhi  kinerja  (Becker,  Huselid, and Ulrich, 2001)
Namun  demikian,  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  pengetahuan  dan ketrampilan  pegawai  tidak  seimbang  yang dibuktikan  dengan  rata-rata  penilaian pegawai  terhadap  pengetahuan  sangat tinggi  3,94  namun  rata-rata  penilaian pegawai terhadap ketrampilan yang dimiliki cukup  rendah  yaitu  3,77.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kompetensi  pegawai masih  belum  optimal  karena  masih  pada tingkat  pengetahuan  dan  belum  pada tingkat  ketrampilan.  Hasil  penelitian  ini sama  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Dhermawan,  Sudibya,  and  Utama (2012)  dan  Ratnasari  (2016)  yang menyatakan  bahwa  kompetensi  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.

## Simpulan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  sistem  manajemen  kinerja  tidak
berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  namun  berpengaruh  signifikan terhadap  promosi  jabatan.  Kompetensi pegawai akan memberkan pengaruh signif- ikan  terhadap  promosi  jabatan  yang    ber- pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai,  namun  demikian  kompe- tensi  pegawai  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai.  Salah  satu  keunikan  pada penelitin  ini  bahwa  variabel-variabel    yang digunakan  di  penelitian  ini  diterapkan  di rumah  sakit  milik  pemerintah.  Temuan penelitian bahwa sistem manajemen kinerja tidak dapat meningkatkan kinerja pengawai jika tidak diimbangi dengan insentif kepada pegawai.  sehingga  saran  kepada  penelitian selanjutnya  bahwa  penelitian  perlu  pen- gujian  untuk  mengkaitkan  insentif  sebagai variabel mediasi yang memediasi hubungan antara  sistem  manajemen  kinerja  dengan kinerja pegawai.

## Daftar Pustaka
Aguinis,  H.  (2014).  Performance  Management. Edinburg: Pearson Education. Ampomah, P., & Cudjor, S. K. (2015). The Effect  of  Employee  Turnover  on Organizations  (Case  Study  of  Elec- tricity  Company  of  Ghana,  Cape Coast).  Asian  Journal  of  Social  Sciences and Management Studies, 2(1), 21-24. Becker, B. E., Huselid, M. A., & Ulrich, D. (2001). The HR Scorecard: Linking Peo- ple,  Strategy,  and  Performance.  Boston: Harvard Business School Press. Dhermawan, A. A. N. B., Sudibya, I. G. A., & Utama, I. W. M. (2012). Pengaruh motivasi,  lingkungan  kerja,  kompe- tensi,  dan  kompensasi  terhadap kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai di  lingkungan  kantor  Dinas  Peker- jaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Ma-
najemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan, 6(2), 173-183.
Dressler,  G.  (2013).  Human  Resources  Man- agement. New Jersey: Pearson Educa- tion.
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (  2015).  Partial Least Squares, Konsep, Teknik Dan Ap- likasi  Menggunakan  Program  Smartpls 3.0  Untuk  Penelitian  Empiris.  Sema- rang: Badan Penerbit UNDIP.
Hosniyatun,  A.,  Poernomo,  D.,  &  Puspi- taningtyas,  Z.  (2016).  Pengaruh  Mu- tasi,  Promosi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi Pada RSUD Dr. Abdoer Rahem Sit- ubondo).  Jurnal  Strategi  dan  Bisnis,  4 (2), 1-17.
Judas, A. (2013). Mutasi dan Promosi Jab- atan  Pengaruhnya  Terhadap  Prestasi Kerja  Pegawai  pada  Kanwil  Ditjen Kekayaan  Negara  Suluttenggo  dan Maluku Utara di Manado. Jurnal EM- BA, 1(4), 1219-1228.
Makmun,  A.  S.  (2002).  Psikologi  Kependidi- kan.  Bandung:  PT.  Remaja  Rosda Karya.
Mansor, N. N. A., Chakraborty, A. R., Yin, T. K., & Mahitapoglu, Z. (2012). Or- ganizational Factors Influencing Per- formance  Management  System  in Higher  Educational  Institution  of South  East  Asia.  Procedia  -  Social  and Behavioral  Sciences,  40,  584-590. doi:10.1016/j.sbspro.2012.03.234 Mondy,  R.  W.  D.,  &  Martocchio,  J.  J. (2015).  Human  Resources  Management. Edinburg: Pearson Education.
Morgan,  R.,  Ensor,  T.,  &  Waters,  H.
(2016).  Performance  of  private  sec- tor health care: implications for uni- versal  health  coverage.  The  Lancet, 388(10044),  606-612.  doi:10.1016/ s0140-6736(16)00343-3 Moynihan,  D.  P.,  &  Pandey,  S.  K.  (2010). The  Big  Question  for  Performance Management:  Why  Do  Managers Use  Performance  Information?  Jour- nal of Public Administration Research and Theory,  20(4),  849-866.  doi:10.1093/ jopart/muq004
Muabuaya, R. F. M., Rantetapang, A. L., & Tuhumenac,  R.  (2017).  Effect  of Leadership,  Competency  and  Work Discipline  on  Employee  Perfor- mance  in  Hospital  of  Jayapura Provinsi Papua. International Journal of Sciences:  Basic  and  Applied  Research (IJSBAR) (34(3), 182-192.
Munadiah,  Malik,  I.,  &  Burhanuddin. (2015).  Pengaruh  Promosi  Jabatan Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri Sipil  Di  Kantor  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Luwu.  Kolaborasi  :  Jurnal Administrasi Publik, 1(3), 251-264. Musyoka,  F.  N.  (2015).  Performance  Ap- praisal Influence on Health Workers’ Performance  in  Public  Hospitals: Case  of  Mbagathi  Hospital,  Kenya. Journal Of Global Health Care Systems, 5 (3), 1-11.
Naliebrata,  A.  (2007).  Analisis  Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis  Kompetensi Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Kasus Dinas  Perhubungan  Pemkab  Bogor)  In- stitut Pertanian Bogor, Bogor. Nitisemito,  Alex  S.  (2003).  Manajemen Personalia,  Edisi  Revisi.  Ghalia Indonesia, Jakarta. Norman,  A.  D.,  &  Kabwe,  C.  (2015).  An Investigation into the perceptions of employee  performance  management in  the  UK  retail  industry.  Journal  of Research  Studies in  Business &  Manage- ment, 1(1), 211-235.
Peter, C. G. (2014).  Impact Of Promotion To Employees  Performance  At  Dar  Es  Sa- laam City Council. (Masters of Science in  Human  Resources  Management), Mzumbe University, Tanzania. Pulakos,  E.  D.  (2004).  Performance  Manage- ment  A  roadmap  for  developing,  imple- menting  and  evaluating  performance  man- agement  systems.  Alexandria:  SHRM Foundation.
Pulakos,  E.  D.  (2009).  Performance  Manage- ment: A New Approach for Driving Busi- ness Results. Oxford: Wiley-Blackwell.
Rahayu,  S.  (2017).  Pengaruh  Promosi  Jab- atan Terhadap Kinerja Pegawai pada

## PT. Garuda Metalindo. Jurnal Kreatif,
5(1), 59-75. Rahman, A. W. (2015). Pengaruh Kompe- tensi  Dan  Lingkungan  Kerja  Ter- hadap Kinerja Perawat Bagian Rawat Inap Pada Rumah Sakit Umum Dae- rah (RSUD) Petala Bumi Pekanbaru. Jom FEKON, 2(1), 1-13.
Rashid, W. E., & Jusoff, H. K. (2009). Ser- vice  quality  in  health  care  setting. International  Journal  of  Health  Care Quality  Assurance,  22(5),  471-482. doi:10.1108/09526860910975580 Ratnamiasih,  I.,  Govindaraju,  R.,  Pri- hartono,  B.,  &  Sudirman,  I.  (2012). Kompetensi SDM dan Kualitas Pela- yanan  Rumah  Sakit.  Trikonomika,  11 (1), 49–57.
Ratnasari,  S.  L.  (2016).  Pengaruh  Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Departemen Quality Assurance PT. PEB Batam. Paper presented at the Prosid- ing  Seminar  Nasional  Ekonomi  dan Bisnis & Call For Paper FEB UMSI- DA, Sidoarjo. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017).  Or- ganizational  Behavior  (Seventeenth Edition ed.). England: Pearson Edu- cation Limited. Roeleejanto,  C.,  Brasit,  N.,  Payangan,  O. R.,  &  Pahlevi,  C.  (2015).  Effects  of Leadership,  Competency,  and  Work Discipline on the Application of To- tal  Quality  Management  and  Em- ployees’  Performance  for  the  Ac- creditation  Status  Achievement  of Government  Hospitals  in  Jakarta, Indonesia.  Scientific  Research  Journal (SCIRJ), 3(11), 14-24.
Rusvitawati,  D.  (2016).  Pengaruh  Kompe- tensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Ru- mah Sakit Sari Mulia Banjarmasin. Al -Ulum  Ilmu  Sosial  Dan  Humaniora,  2 (3), 299-311.
Saharuddin,  &  Sulaiman.  (2016).  The  Ef- fect  Of  Promotion  And  Compensa- tion  Toward  Working  Productivity Through Job Satisfaction And Work- ing  Motivation  Of  Employees  In
The  Department  Of  Water  And Mineral  Resources  Energy  North Aceh  District.  International  Journal  of Business  and  Management  Invention,  5 (10), 33-40.
Sasmita,  I.  A.  G.  D.,  &  Mujiati,  N.  W. (2016). Pengaruh Prestasi Kerja Dan Kompetensi  Pegawai  Terhadap  Pro- mosi  Jabatan  Pada  Inna  Sindhu Beach  Hotel  Sanur,  Denpasar.  E- Jurnal  Manajemen  Unud,  5(8),  4807- 4834.
Siagian,  S.  P.  (2015).  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Subari,  &  Riady,  H.  (2015).  Influence  of Training,  Competence  and  Motiva- tion  on  Employee  Performance, Moderated  By  Internal Communica- tions.  American  Journal  of  Business  and Management, 4(3), 133-145.
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers. Wicaksono,  D.  P.  (2014).  Analisis Pengaruh Kompetensi Dan Loyalitas Pegawai  Terhadap  Promosi  Jabatan Pada  PT.  Bank  Pembangunan  Dae- rah Jawa Timur Tbk. ( Bank Jatim ) Cab.  Pasuruan  (Deskripsi  penelitian di Bank Jatim Cab. Pasuruan). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB, 2(2), 1-13.
Yanuarmawan,  D.  (2012).  Pengaruh  Pro- mosi Jabatan Terhadap Kinerja Peg- awai  dikaji  Menurut  Teori  Alderfer (Studi  Di  PT.  BPR  Gunung  Ringgit Malang).  Jurnal  Akuntansi  dan Ekonomi Bisnis, 1(1), 58-72.
Yunitasari,  Haribowo,  P.,  &  Utami,  H. (2014).  Pengaruh  Penerapan  Sistem Manajemen  Kinerja  (SMK)  Ter- hadap  Pencapaian  Kinerja  Pegawai Perum  Perhutani  Divisi  Regional Jawa Tengah. Jurnal Admisi dan Bisnis, 15(3), 159-166.
Yustian,  O.  R.  (2015).  Pengaruh  Kompe- tensi terhadap Kinerja (Studi Empiris pada  Peternak  Sapi  Perah  Binaan Koperasi  Peternak  Sapi  Bandung Utara  (KPSBU).  Jurnal  Aplikasi  Ma- najemen, 13(3), 527.

## Alimudin / Peningkatan Kinerja Pegawai Rumah Sakit