Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830 Vol. 5 No.2 Edisi November 2022 – April 2023 https://ejournal.medistra.ac.id/index.php/JKF =========================================================================================== Received: 11 April 2023 :: Accepted: 17 April 2023 :: Published: 30 April 2023

## ANALISIS KEBUTUHAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA KESEHATAN MELALUI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DI PUSKESMAS PINANGSORI KECAMATAN PINANGSORI KABUPATEN TAPANULI TENGAH TAHUN 2020
Analysis Of The Needs For Health Human Resources Competence Development Through Education And TrainingAt The Pinangsori Health CenterPinangsori DistrictTapanuli Central District Year 2020

## JOHANNES SEMBIRING
INSTITUT KESEHATAN DELI HUSADA DELI TUA e-mail : johannessembiring20@gmail.com

## DOI: 10.35451/jkf.v5i2.1648

## Abstrak
Syarat  minimal  yang  diharapkan  agar  kegiatan  di  puskesmas  dapat terlaksana  dengan  baik,  salah  satunya  adalah  tenaga  kesehatan  yang terpenuhi  sesuai  dengan  Permenkes  No.  75  Tahun  2014,  namun  jumlah tenaga  kesehatan  di  puskesmas  saat  ini  belum  sesuai  dengan  standar ketenagakerjaan  minimal  dalam  Peraturan  Dinas  Kesehatan,  sehingga pelayanan  di  puskesmas  kurang  optimal  dan  tugas  ganda.  Penelitian  ini bertujuan  menganalisis  kondisi  kompetensi  tenaga  kesehatan  dan menganalisis  kebutuhan  pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia kesehatan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  di  Puskesmas  Pinangsori. Penelitian  ini  bersifat  deskriptif  dengan  pendekatan  kualitatif  dalam menentukan  kebutuhan  pengembangan  kompetensi  tenaga  kesehatan  di Puskesmas.  Metode  pengumpulan  data  menggunakan  observasi  dan wawancara  mendalam.  Hasil  analisis  kebutuhan  tenaga  kesehatan menunjukkan  terdapat  2  orang  yang  memiliki  kompetensi  berdasarkan tenaga  kesehatan  sesuai  Permenkes  nomor  75  tahun  2014.  Hasil  analisis kebutuhan  kompetensi  pengembangan  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar tenaga  kesehatan  yang  memiliki  kompetensi  tinggi  gelar  sekolah membutuhkan pendidikan  tinggi  setidaknya  Diploma  III. On  the  job  training seperti  bimbingan  dan  diskusi  sangat  diperlukan  oleh  tenaga  kesehatan. Selain  itu,  off  the  job  training  juga  dibutuhkan  seperti emergency  training (PTC,  ATLS  atau  GELS  dan  PONED)  juga  dibutuhkan  oleh  dokter;  Pelatihan PPGDON, CTU, Hypnobirthing, penatalaksanaan BBLR diperlukan oleh bidan; Pelatihan  BTCLS,  Komunikasi  Keperawatan  dan  Etika  dibutuhkan  oleh perawat.
Rekomendasi  penelitian  adalah  menerapkan  kebutuhan  pengembangan kompetensi  kesehatan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  di  puskesmas  lain dan  tersedianya  sistem  informasi  tenaga  kerja  yang  baik  sehingga  dapat menjadi  acuan  untuk  mengambil  kebijakan  dalam  perencanaan  tenaga kesehatan. kebutuhan dan perkembangannya.
Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830 Vol. 5 No.2 Edisi November 2022 – April 2023 https://ejournal.medistra.ac.id/index.php/JKF =========================================================================================== Received: 11 April 2023 :: Accepted: 17 April 2023 :: Published: 30 April 2023
Kata kunci : Analisis, Pengembangan Kompetensi SDMK, Pendidikan dan Pelatihan

## Abstract
The minimum condition that is expected to the activities in health centers can be carried out properly, one of them is the health personnel that is fulfilled as stated at Regulation of Health Department No. 75 of 2014, but the number of health  worker  at  the  health  center  is  not  currently  in  accordance  with  the minimum standard of labor in Regulation of Health Department, so the service at the health center is less optimal and there are multiple tasks.
The purpose of the research was to analyze the state of competence of health workers  and  to  analyze  the  need  for  competency  development  of  health human resources through education and training at Pinangsori Health Center. This  research  is  descriptive  with  a  qualitative  approach  in  determining  the need  for  competency  development  for  health  workers  in  the  health  center. Methods of data collection used observation and in-depth interviews.
The  need  result  analysis  of  the  health  worker  shows  that  there  are  2  people who  have  competence based  on  administrator  health  to  Regulation  of Health Department  number  75  of  2014.  The  result  of  the  need  analysis  of competency  for  development  shows  that  most  of  health  workers  who  have high  school  degree  need  higher  education  at  least  Diploma  III.  On  the  job training such as guidance and discussion is required by health workers. Apart from that, off the job training is also needed such as emergency training (PTC, ATLS  or  GELS  and  PONED)  is  also  required  by  the  doctor;  PPGDON  training, CTU,  Hypnobirthing,  BBLR  management  is  required  by  the  midwife;  BTCLS training, Nursing Communication and Ethics is required by the nurse.
The  recommendation  of  the  research  is  to  apply  the  needs  to  competency developing  health  through  education  and  training  in  the  other health centers and the availability of good information system of the workforce so that it can be a reference to take a policy in the planning of health manpower need and its development.
Keywords :  Analysis,  Competency  Development  SDMK,  Education  and Training

## 1. PENDAHULUAN
Puskesmas unit yang terkait langsung,  memainkan  peran  yang sangat penting dalam penyelenggaraan yankes di Indonesia.
Puskesmas
sangat membutuhkanSDM  yang  berkualitas. Pelaksanaantugas kesehatan harus dilaksanakan  oleh  tenaga  yang  ahli dibidang  kesehatan,  beretika  dan bermoral  tinggi,  memiliki  kompetensi dan wibawa yang harus selalu ditingkatkan
kualitasnya
melalui pembinaan  yang  berkesinambungan.
Dalam  mengatasi  kebutuhan  sumber daya manusia kesehatan yang profesional,  salah  satunya  adalah melalui  pengembangan  kompetensi
SDM.1 Untuk meningkatkan
kompetensi/kualitas sumber daya
manusia tersebut, khususnya personel, salah  satu  upaya  yang  dilakukan adalah pendidikan dan pelatihan (diklat)  sesuai  Pasal  210  (2)  Peraturan Pemerintah  Republik  Indonesia  No.  11 Tahun 2017. Kompetensi
pengembangan  dapat  dilakukan  dalam
Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830 Vol. 5 No.2 Edisi November 2022 – April 2023 https://ejournal.medistra.ac.id/index.php/JKF =========================================================================================== Received: 11 April 2023 :: Accepted: 17 April 2023 :: Published: 30 April 2023
bentuk  Pendidikan  dan/atau  pelatihan (training) lanjutan. Agar rancangan dan pelaksanaan  program  pengembangan kompetensi sumber daya yang direncanakan  menjadi  efektif  dan efisien,  diperlukan  tahap  awal  berupa analisis  kebutuhan  dan  identifikasi kebutuhan  peningkatan  kompetensi sumber daya.
Berdasarkan data kepegawaian masih  terdapat  kekurangan  tenaga administrasi 2 orang (renbut SDMK). Di
Puskesmas Pinangsori
masalah kepegawaian  sangat  buruk  sesuai dengan keterampilan yang ada, karena masih  ada  tenaga  kesehatan,  serta perawat  dan  bidan  yang  mengelola beberapa  program  sekaligus,  sehingga hasilnya tidak maksimal.. Pengembangan kompetensi SDM Kesehatan  yang  selama  ini  ada  di Puskesmas Pinangsori berupa
peningkatan  jenjang  pendidikan  formal untuk  tenaga  perawat  SPK  ke  DIII, pelatihan  program  kesehatan  seperti PIS-PK,  Lansia,  TB,  HIV,  sedangkan pelatihan kegawatdaruratan, Manajemen dan Administrasi
Puskesmas  tidak  semua  Puskesmas dapat  mengikuti  pelatihan  tersebut. Kepala  puskesmas  udah  meminta penambahan  tenaga  dari  kabupaen. Dan  juga  mengusulkan  beberapa pelatihan untuk meningkatkan kompetensi  petugas  seperti  pelatihan Manajemen  Puskesmas  bagi  kepala puskesmas  dan  KTU,  pelatihan  ATLS untuk  dokter  umum,  pelatihan  AMED dan  BMJP  untuk  dokter  gigi  dan pelatihan PPGD untuk perawat. Namun, sampai saat ini belum ada penambahan tenaga  kesehatan  maupun  pelatihan. SDM  merupakan  bagian  terpenting dalam  penyelenggaraan  pelayanan, sehingga  kajian  ini  menitikberatkan pada  pengembangan  kompetensi  SDM dalam hal pengetahuan dan keterampilan  petugas.  Didukung  oleh keterbatasan  SDM  dan  kualifikasi  PNS
yang  memadai,  secara  tidak  langsung membantu  pengelola  atau  tata  usaha untuk  mengoptimalkan  SDM  melalui prinsip the right man in the right place.
Oleh  karena  itu  Puskesmas  perlu berinvestasi dalam pengembangan keterampilan manajemen tenaga kesehatan  melalui  pelatihan  untuk meningkatkan kemampuan dan
motivasi kerja di Puskesmas. Pendidikan  merupakan  salah  satu faktor  dalam  pembangunan  sumber daya  manusia.  Pendidikan  tidak  hanya meningkatkan pengetahuan tetapi juga meningkatkan keterampilan, yang meningkatkan  produktivitas  tenaga kerja (Yuniarsih & Suwatno, 2008).

## 2. METODE
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif  dengan  pendekatan  kualitati, dengan jumlah 5 Informan yaitu Kepala Puskesmas,  dan  Bagian  SDM  di Puskesmas  Pinangsori  dengan  teknik fenomenologi dan menggunakan triangulasi data.

## 3.HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Pengembangan Kompetensi SDMK
Pengembangan  kompetensi  SDM dalam  pelayanan  kesehatan  adalah upaya untuk mengembangkan kualitas  atau  kapasitas  sumber  daya manusia dengan merencanakan
pelatihan, pendidikan dan pengelolaan pegawai atau pegawai untuk mencapai hasil yang optimal (Notoadmodjo,  2015).  Peningkatan sumber  daya  manusia  tidak  terbatas pada  sumber  daya  manusia  internal (yaitu pengetahuan,Skill, sikap, tanggungjawab)  tetapi  juga  kondisi eksternal. Misalnya kebutuhan perkembangan  berupa  mutasi  atau rotasi.  Hal  ini  mengacu  pada  kondisi eksternal,  dimana  mereka  meyakini bahwa kondisi organisasi yang semakin  dinamis,  lingkungan  kerja
Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830 Vol. 5 No.2 Edisi November 2022 – April 2023 https://ejournal.medistra.ac.id/index.php/JKF =========================================================================================== Received: 11 April 2023 :: Accepted: 17 April 2023 :: Published: 30 April 2023
dan  masyarakat  perkotaan  serta tersedianya  berbagai  fasilitas  yang lebih banyak dari negara menyebabkan keinginan untuk
menang. saturasi dengan kondisi saat ini.  Pendidikan  komunikasi  perawat juga  mencerminkan  fakta  bahwa faktor  eksternal,  yaitu.  lingkungan dan  masyarakat,  memiliki  pengaruh. Masyarakat  yang  semakin  kritis menuntut perawat dan tenaga kesehatan lainnya untuk dapat memberikan  pelayanan  terbaik  dalam segala situasi.
Arah  pembangunan  lainnya  adalah pembangunan  berkelanjutan  daripada pendidikan.  Ini  adalah  pelatihan  karir jangka  panjang  dari  seorang  individu sehingga  pencapaian  pengembangan sumber  daya  manusia  selanjutnya terkait  dengan  sistem  karir  yang diterapkan oleh organisasi dan bagaimana  staf  yang  ada  dapat mengakses  sistem  untuk  mendukung harapan
pekerjaan mereka
(Simamora, 2018:273).
b. Pendidikan Pendidikan mengacu pada peningkatan  pengetahuan  umum  dan pemahaman tentang lingkungan secara keseluruhan. Pendidikan merupakan ukuran yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk bekerja. Latar belakang  pendidikan  merupakan  hasil pembangunan  manusia  yang  luar biasa yang bertujuan untuk memberikan visi yang lebih luas yang akan  memungkinkan  orang  untuk meningkatkan  taraf  hidup  mereka (Hasibuan,  2003).  Keikut  sertaan nakse  dalam  meningkatkan  kualitas tidak  terlepas  dari  faktor  diatas. Pendidikan menjadi salah satu indikator untuk mengukur
kemampuan  seseorang.  Pendidikan akan  memberikan  peluang  pekerjaan yang  lebih  baik.  Semakin  tinggi
tingkat  pendidikan,  semakin  baik karyawan tersebut mampu melakukan suatu tugas atau pekerjaan. Peningkatan  keterampilan  karyawan dapat  berupa  prestasi  kerja  yang memuaskan,  komitmen  dan  loyalitas yang  tinggi,  serta  produktivitas  yang sesuai  dengan  tuntutan  tugas  dan harapan manajemen. Oleh karena itu, pelatihan untuk meningkatkan keterampilan manajemen
SDM, keterampilan administrasi, dan
keterampilan wirausaha harus
dilaksanakan.
c. Pelatihan
Tidak  hanya  tenaga  kesehatan yang baru lulus saja yang membutuhkan pelatihan, namun beberapa  tenaga  kesehatan  senior  di suatu puskesmas sangat ingin refreshing  atau  keterampilan  dengan pelatihan.
(Simamora,2018:278),
Proses  pelatihan  dilakukan  setelah mempekerjakan karyawan ketika diperlukan  untuk  melatih  karyawan lama atau baru yang berpengalaman. Pelatihan  sangat  penting  dalam menentukan  efektivitas  dan  efisiensi suatu organisasi.
Pada umumnya kebutuhan pelatihan tenaga medis adalah off the job  training  yaitu.  Kursus  pelatihan dan seminar. Namun, magang merupakan  salah  satu  jenis  pelatihan yang juga dibutuhkan tenaga kesehatan,  terutama  lulusan  dan mereka  yang  kurang  pengalaman. Modus  operandi  metode  pelatihan  On the  Work  ini  bersifat  informal, observasi sederhana, serta sederhana dan praktis. Karyawan belajar tentang pekerjaan mereka dengan mengamati karyawan  lain  di  tempat  kerja  dan kemudian perilaku  mereka. Karyawan yang  lebih  tua  mendikte  cara melakukan  pekerjaan,  dan  karyawan baru memperhatikan. Metode ini juga memungkinkan Anda untuk
Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830 Vol. 5 No.2 Edisi November 2022 – April 2023 https://ejournal.medistra.ac.id/index.php/JKF =========================================================================================== Received: 11 April 2023 :: Accepted: 17 April 2023 :: Published: 30 April 2023
menggunakan  gambar  dan  contoh masalah, dan mempresentasikan pekerjaan  dengan  cara  yang  dapat dipahami dengan jelas oleh karyawan baru.  Metode  ini  bagus  untuk menngkatkan  keterampilan.  On-the- job  training  lebih  sering  digunakan daripada  off-the-job  training.  Karena dengan  metode  learning  on  the  job, peningkatan  fokus  pada  produktivitas yang  cepat.  Meskipun  magang  lebih berorientasi pada pengembangan dan pelatihan  jangka  panjang.  Kelebihan dari metode ini adalah peserta belajar dengan menggunakan perangkat nyata  dan  dalam  lingkungan  kerja atau  kerja  yang  bebas.  Bidan termasuk  nakes  yang  menginginkan pelatihanon  the  job  di  Puskesmas, yang kadang-kadang ditugaskan untuk  pekerjaan  medis  dan  tugas administrasi  lainnya,  serta  kegiatan lain yang membutuhkan staf tambahan.
d. Mutasi mutasi  yang  mencegah  kebosanan di  lingkungan  kerja  yang  terletak  di subdivisi  yang  cukup  jauh  dari  ruang nyaman  seperti  perkotaan.  Namun beberapa  tenaga  kesehatan  juga enggan  untuk  mutasi  dikarenakan zona nyaman di tempat kerja. Kondisi kerja  di  mana  mereka  tinggal  selama
bertahun-tahun menempatkan
mereka  di  zona  aman.  Rasa  takut tidak bisa beradaptasi dengan lingkungan  baru  dengan  sarana  dan prasarana  baru,  budaya  baru,  rekan kerja baru membuat mereka berubah. Selain itu, komunikasi dengan manajemen  berjalan  sangat  baik sehingga  beberapa  tenaga  kesehatan percaya  bahwa  jika  mereka  pindah, belum tentu lingkungan dan manajemen  baru  akan  menerimanya dan bekerja sama dengan baik.
e. Promosi
Promosi  merupakan  sesuaitu  yang tidak  diminati  oleh  sebagian  tenaga kesehatan.Hal ini dikarenakan olehketidak  objektifan  dalam  proses penilaian.  Namun  ada  beberapa tenaga
kesehatan yang mengharapkan  adanya  promosi  bagi tenaga  kesehatan  yang  memenuhi kualifikasi persyaratan.
Syarat-syarat  kenaikan  pangkat menjadi  pegawai  adalah  sebagai berikut:
Pengalaman,  tingkat  pendidikan, loyalitas,  kejujuran,  tanggung  jawab, keramahan,  efisiensi  kerja,  inisiatif dan  kreativitas.  Walaupun  promosi tidak hanya mempengaruhi semangat kerja  dan  kepuasan  kerja,  namun promosi  merupakan  faktor  yang sangat menentukan dalam menciptakan  semangat  kerja,  disiplin yang  tinggi  dan  iklim  organisasi  yang baik.  (Sastrohadiwiryo,  2002:261). Promosi menjadisatu hal yang diinginkan oleh perawat yang disiplin, efisien  dan  memenuhi  persyaratan lain sehingga mereka memiliki semangat dan motivasi kerja, kemudian lebih disiplin dengan harapan  promosi.  Selain  itu,  perawat merasa  memiliki  karir  dan  promosi yang  jelas  dengan  syarat  (kondisi) yang jelas dan objektif.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan  dapat  disimpulkan bahwa :
1. Telaah dokumen SDM Nakes
di Puskesmas Pinangsori  sejumlah  85  orang. Terdiri dari 48 orang PNS, 37 orang Honorer/TKS.  Dengan  spesifikasi tenaga  PNS  sebanyak  3  dokter umum,  1  dokter  gigi,    11  perawat, 26 bidan, 1 analis medis, 3 kesmas, 1asisten apoteker dan 1 Nutrisionis.
Berdasarkan permenkes 75 mengenai standar ketenagaan
Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830 Vol. 5 No.2 Edisi November 2022 – April 2023 https://ejournal.medistra.ac.id/index.php/JKF =========================================================================================== Received: 11 April 2023 :: Accepted: 17 April 2023 :: Published: 30 April 2023
puskesmas pinangsori masih kekurangan  tenaga  administrasi kesehatan  sebanyak  2  orang.  Dan dari  48  orang  PNS  hanya  14  orang yang  pernah  mengikuti  diklat fungsional  yang  diselenggarakan oleh dinas kesehatan.
2. Pengembangan  kompetensi  SDM Kesehatan  yang  diperlukan  di
Puskesmas Pinangsori adalah
sebagai berikut :
a. Pelatihan  diluar  tempat  kerja ( off the job training ) berupa :
1) Pelatihan  Komunikasi  dan
Etika Keperawatan, pelatihan BTCLS ( Basic Trauma Cardio Life Support ),  Perawatan  Luka Modern  dan  pelatihan  IT ( Information Technology) bagi perawat.
2) Pelatihan  CTU  (Teknologi Kontrasepsi  Ajantasainen),
PPGDON (Pertolongan Pertama  Kegawatdaruratan Obstetri dan Neonatal), hypnobirthing, pelatihan persalinan  normal  serta penatalaksanaan bidan BBLR.. 3) BimtekATLS (Advanced Trauma  Life  Support)  atau GELS  (General  Emergency Life  Support)  atau  PTC
(Primary  Trauma  Care)  dan PONED  (Basic  Emergency Neonatal Obstetric Services). 4) Pelatihan  AMED  dan  Teknik
Perawatan  gigi  bagi  tenaga dokter gigi
5) Pelatihan Perawatan penyakit  gigi  dan  mulut, Pelatihan  pencatatan  dan pelaporan bagi perawat gigi 6) Pelatihan manajemen kefarmasian untuk puskesmas  dan  pelatihan kefarmasian  dan  obat  bagi
asisten apoteker
7) Pelatihan  fungsional  gizi bagi tenaga ahli gizi 8) Pelatihan Analis Laboratorium untuk menambah keterampilan laboran dan pelatihan manajemen (administrasi dan  logistik)  bagi  tenaga analis/laboran
9) Pelatihan  kilinik  sanitasi lingkungan,  implementasi  5 pilar STBM bagi sanitarian.
10) Pelatihan promosi kesehatan, teknik penyuluhan dan komunikasi bagi tenaga penyuluh kesehatan. 11) Pelatihan Manajemen Puskesmas bagi Kepala
puskesmas dan KTU.
b. Pelatihan  di  saat  bekerja  dan dilokasi  pekerjaan  ( on  the  job training ) berupa :
1) Bimbingan kepada tenaga yang berpengalaman oleh tenaga senior 2) Berbagi/membahas pengalaman  dan  kendala dalam melaksanakan tugas pasien melalui mini register  di  Puskesmas yang rutin diadakan setiap bulan. c. Direncanakan program
pendidikan lanjutan formal yang  terdiri  dari  pelatihan  D3 bagi  tenaga  kesehatan  dengan pelatihan SPK/SMA dan pelatihan  Strata  1  bagi  tenaga kesehatan  dengan  pelatihan D3.
d. Aturannya SOP (Standard Operating  Procedure)  Puskes disosialisasikan  di  tempat  kerja kepada
seluruh tenaga
kesehatan
dengan cara
memasang  SOP  tersebut  di
63
Jurnal Keperawatan dan Fisioterapi (JKF), e-ISSN 2655-0830 Vol. 5 No.2 Edisi November 2022 – April 2023 https://ejournal.medistra.ac.id/index.php/JKF =========================================================================================== Received: 11 April 2023 :: Accepted: 17 April 2023 :: Published: 30 April 2023
masing-masing Poli Puskes..
e. Kebijakan yang menjamin kesempatan  pendidikan  yang sama  bagi  semua  tenaga kesehatan.
f. Kebijakan promosi untuk personel medis berbasis prestasi  dan  personel  yang secara objektif telah memenuhi persyaratan prestasi..

## DAFTAR PUSTAKA
BPPSDMK Kemenkes, 2019. Materi inti Pengembangan Sumber Daya
Manusia Kesehatan : 8-19.
Danang  S,  2015.  Manajemen  dan Pengembangan  SDM,  Yogyakarta: Caps. Falih S, 2017. Pengembangan
Kompetensi  SDM  dalam  Rangka Meningkatkan Pelayanan di Rumah Sakit  Haji  Surabaya,  Jurnal  Al Tijarah, Vol 3(1) : 79-102. Hasibuan  M,  2003.  Manajemen  SDM. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mulyaningsih, 2020. Analisis kebutuhan  pelatihan  teknis  dlm meningkatkan kompetensi pegawai negeri sipil, Jurnal
Jendela  Inovasi  Daerah,  Vol  3  (1) : 87-100. Ni  Wayan,  dkk,  2019.  Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) Kesehatan Puskesmas dengan Metode Workload  Indicators  of  Staffing
Needs  (WISN)  di  Kabupaten Lombok  Barat,  Jurnal  Kedokteran, Vol 05 (01): 108-124. Notoatmodjo, S. 2015. Pengembangan Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  : PT Rhineka Cipta Priyono,  2010.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia, Surabaya: Zifatama. Sastradipoera  K,  2002.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Suatu Pendekatan Fungsi Operatif, Bandung : Kappa-Sigma. Sastrohadiwiryo, BS, 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta:PT.Bumi Aksara
Simamora,  Henry,  2018.  Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-3. Cetakan  ke-1,  Yogyakarta:  STIE YKPN Sri  N,  2018.  Analisis  Kebutuhan
Pelatihan dan Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia,  Jurnal Manajemen  Kesehatan  Yayasan RS. Dr. Soetomo, Vol 04 (01): 24- 29.
Soeprihanto,  John,  2001.  Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, Yogyakarta: BPFE. Sugiyono.  2020.  Metode  Penelitian
Kualitatif.  Edisi  ke-3.  Bandung  : Alfabeta.