The  Influence  Of  Work  Ethics  And  Organizational  Culture  On  Employee Performance With Job Satisfaction As An Intervening Variable
Pengaruh  Etika  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Fiqri Haikal Alwi 1* , Novi Fitria Hermiati 2 Pelita Bangsa University, Bekasi, Indonesia haikalpikri79@gmail.com 1* , novi_fitria@gmail.com 2
* Coresponding Author

## ABSTRACT
Employee performance really needs to be assessed with the aim of giving employees a good opportunity for their career plans in terms of strengths and weaknesses, so that the company can determine salaries, provide promotions, and be able to see the behavior of its employees. The purpose of this research is to determine  the  influence  of  work  ethics  and  organizational  culture  on  employee  performance  with  job satisfaction  as  an  intervening  variable.  This  research  uses  a  quantitative  method  with  the  sample number being employees of PT. Pulo Intan with a total of 80 respondents. This research was processed using SmartPLS data processing software and data collection was carried out via Google formular.
Keywords: Work Ethics, Organizational Culture, Employee Performance, Job Satisfaction

## ABSTRAK
Kinerja karyawan sangat perlu adanya penilaian dengan maksud untuk memberikan satu peluang yang baik  kepada  karyawan  atas  rencana  karier  mereka  lihat  dari  kekuatan  dan  kelemahan,  sehingga perusahaan  dapat  menetapkan  pemberiaan  gaji,  memberikan  promosi,  dan  dapat  melihat  perilaku karyawannya.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  Pengaruh  Etika  Kerja  Dan  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Penelitian ini memakai metode kuantitatif dengan jumlah sampel adalah karyawan PT. Pulo Intan dengan jumlah yaitu sebanyak 80 responden. Penelitian ini diolah dengan menggunakan software olah data SmartPLS dan pengumpulan data dilakukan melalui formular google.
Kata Kunci: Etika Kerja, Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  komponen  penting  yang  berfungsi  sebagai penggerak  kegiatan  produksi  pada  sebuah  organisasi  atau  perusahaan.  Agar  bisa  selaras dengan  visi  dan  misi  perusahaan,  sumber  daya  manusia  harus  diseleksi,  oleh  karna  itu perusahaan perlu merupakan manajemen sumber daya manusia yang baik demi terwujudnya tujuan  organisasi.  (kompasiana.com,2023)  Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan sebuah  Upaya  yang  dilakukan  perusahaan  untuk  mengatur  sumber  daya  manusia  yang  ada. Sumber  daya  ini  kemudian  diarahkan  sesuai  nilai  dan  budaya  perusahaan  untuk  sesuai  nilai dan  budaya  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Dalam  sebuah  perusahaan, manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  salah  satu  fungsi  yang  fokus  pada  kegiatan rekrutmen,  pengelolaan,  dan  pengarahan  karyawan.  Tidak  ketinggalan,  divisi  HR  juga bertanggungjawab  memberikan  pengetahuan  tentang  seluk  beluk  perusahaan  kepada karyawan.
Kinerja  karyawan  merupakan  teknologi  dan  semakin  terbukanya  persaingan  dalam dunia  kerja  menjadi  salah  satu  tantangan  sebuah  organisasi  perusahaan  untuk  mencapai
tujuannya. Keberlangsungan sebuah organisasi tidak lepas dari kinerja karyawan yang berada dalam organisasi tersebut. Badam usaha milik negara merupakan bentuk organisasi usaha yang dimiliki  dan  dikelola  oleh  negara  yang  semua  atau  Sebagian  modal  berasal  dari  publik  yang memiliki  tujuan  sebagai  penyedia  barang  dan  jasa  bagi  masyarakat  indonesia.  Badan  usaha milik  warga  memiliki  nilai  utama  yang  menjadi  budaya  organisasi  didalamnya  yang  disebut dengan akhlak, adapun singkatan dari akhlak yaitu Amanah, kompetan, harmoni, loyal, adaptif, dan  kolaboratif.  Nilai  utama  badan  usaha  milik  negara  ini  diresmikan  pada  tahun  2020  oleh Menteri  badan  usaha  milik  negara.  Mengatakan  bahwa  pentingnya  nilai  akhlak  dalam lingkungan  pekerjaan  dan  kehidupan  keseharian,  yaitu  transformasi  tidak  mungkin  tanpa pembentukan  karakter.  (kompasiana.com,2023)  Meningkatkan  indonesia  maju  tapi  juga Makmur dan mendunia, harus didasari dengan kepemimpinan yang berkarakter. Nilai akhlak mejai  dasar  utama  dalam  mempertahankan  nilai-nilai  budaya  kerja  yang  baik  supaya  tidak tergerus oleh perkembangan zaman. Akan tetapi, dalam realitanya terjadi kasus dalam badan usaha  milik  negara  yaitu  masa  ada  beberapa  oknum  yang  menggunakan  jasa  jiko  supaya diterima di perusahaan badan usaha milik negara. (Muhammad dafa ramadhan,2023)
Berdasarkan  data  yang  bersumber  dari  Researshgate.com  tentang  fluktasi  tingkat kinerja  karyawa  dapat  diketahui  bahwa  terdapat  penurunan  kinerja  karyawan,  pada  tahun 2018  ke  2019  sebesar  1,17%,  pada  tahun  2020  mengalami  peningkatan  nilai  prestasi  kerja sebesar 1,89%, pada akhir tahun 2021 mengalami peningkatan lagi sebesar 0,86%. Penulisan menilai fenomena ini didasarkan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja dengan belum optimalnya kinerja karyawan ada tahun 2019 yang dipengaruhi oleh kurangnya sumber daya manusia yang belum optimal.
Kepuasan kerja memiliki peran yang sangat penting, kepuasan kerja adalah mencakup tingkat  kebahagiaan,  kepuasan,  dan  kebanggan  yang  dirasakan  oleh  karyawan  terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja meupakan perasaan puas atau rasa pencapaian yang diperoleh seorang karyawan dari pekerjaannya. Kepuasan kerja ini merupakan hasil dari penilaian yang menyebabkan  seseorang  mencapai  nilai  pekerjaannya  atau  memenuhi  kebutuhan  dasarnya serta  membantu  dalam  menentukan,  sejauh  mana  seseorang  menukai  atau  tidak  menyukai pekerjaannya.  George  dan  jones  (2023),  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  sekumpulan perasaan dan keyakinan yang dimiliki oleh seseorang tentang pekerjaan, rekan kerja, atasan, dan  gaji  yang  dimiliki  oleh  seseorang.  (kompasiana.com,2023)  Kepuasan  kerja  juga  dapat diartikan  sebagai  keadaan  emosi  yang  menyenangkan  pada  pekerjaannya.  Sedangkan kebalikannya,  yaitu  ketidakpuasan  dapat  diartikan  sebagai  keadaan  emosional  yang  tidak menyenangkan pada pekerjaannya sehingga menghambat atau menghalangi pencapaian nilai pekerjaan seseorang. (Nur Kholisah, 2023)
Etika kerja membahas strategi sukses dalam menggabungkan kedua elemen ini untuk mencipyakan  pelayanan  prima  yang  memukau.  Dalam  rangka  meniptakan  pelayanan  prima yang  memukau,  lembaga  harus  menyadari  pentingnya  menggabungkan  etika  kerja  dengan teknologi.  Melalui  strategi  yang  tepat,  lembaga  dapat  memberikan  pengalaman  pelanggan yang  luar  biasa  dan  memenangkan  kepercayaan  dan  loyalitas  pelanggan.  (kompasiana.com. 2023). Etika kerja memiliki dampak positif yang signifikan dalam menciptakan pelayanan prima yang  memukau,  mereka  mampu  menempatkan  kepentingan  pelanggan  di  atas  segalanya. Mereka  bertindak  dengan  integrits,  kejujuran,  dan  tanggung  jawab,  sehingga  membangun kepercayaan  pelanggan  ketika  pelanggan  merasakan  keramahan  dan  kerendahan  hati  dari karyawan  yang  melayani  mereka,  merea  cendrung  merasa  dihargai  dan  dianggap  penting. (Rullida Rachman, 2023)
Budaya organisasi merupakan suatu kesatuan yang terdiri dari beberapa orang demi mencapai  tujuan  bersama.  Dalam  arti,  budaya  organisasi  suatu  keadaan  saat  seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan status  keanggitaan  dalam  organisasi  tersebut.  Budaya  organisasi  merupakan  sebuah  sistem nilai,  kepercayaan,  dan  kebiasaan  dalam  suatu  organisasi  yang  saling  berintraksi  dengan
struktur  sistem  formal  satu  sama  lain  untuk  kemudian  menghasilkan  norma-norma  perilaku organisasi. Budaya organisasi yang baik yaitu yang dapat menciptakan suasana kerja berdasar kepuasan,  kedisiplinan,  dan  komitmen  tingi  dari  seluruh  anggota  organisasi.  Penerapan organisasi  yang  baik  dapat  meningkatkan  kualitas  pegawai  perkantoran.  Budaya  organisasi merupakan  hal  yang  penting  dalam  menjaga  kualitas  internal  perusahaan.  Tujuannya  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  tiap  karyawan.  (kompasiana.com,2023)  berdasarkan  hasil  dari penelitian  yang  dilakukan  oleh  Harapan  dan  Nasution  (2023),  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 2. Metode Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  yang  dikutip dari  buku  metode  penelitian  Sugiyono,  (2022)    merupakan  metode  penelitian  kuantitatif, diartikan  sebagai  penelitian  berlandasan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis  data  bersifat  kuantitatif  atau  statistik,  dengan  tujuan  untuk  menggambarkan  dan menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan.  Partisipasi  dalm  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT. pulau Intan Cengkareng, khusus hingga 80 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara, studi pustaka, dan kuesioner. Pengujian suatu hipotesis dan data yang ada, maka data penelitian ini digunakan alat bantu pengolah data berupa softwer computer yaitu program SmartPLS ( Partial Least Square ) versi 3.0 untuk uji hipotesis. SmartPLS ( Partial Least Square )  merupakan  sebuah  aplikasi  bantu  analisa  yang  menggunakan bootstraping ,  oleh karena  itu  asumsi  normalitas  tidak  menjadi  masalah  dalam  menggunakan  SmartPLS.  Selain masalah normalitas, Analisa pada SmartPLS dilakukan dengan 3 (tiga) tahap yaitu Analisa Outer Model, Analisa Inner Model, dan Pengujian Hipotesa.
Gambar 1. Desain Penelitian

## 3. Hasil dan Pembahasan
Hasil
Uji Validitas

## Gambar 2. Outer Model sebelum eliminasi
Pengukuran  outer  model  menggunakan  Smart  PLS  3.0  dapat  di  lihat  pada  gamabr diatas, diketahui bahwa setiap kotak yang berwarna kuning saling memiliki keterikatan dengan variabel  masing-masing.  Seperti  yang  terdapat  pada  variabel  Etika  Kerja  (EK)  memiliki penyataan-penyataan yang disebutkan X1 sampai dengan X6. Kemudian untuk variabel Budaya Organisasi (BO) yang terdapat pada gambar memiliki pernyataan-pernyataan yang disebutkan X1 sampai dengan X6.
Variabel  kinerja  Karyawan  (KK)  pernyataan-pernyataan  yang  di  sebutkan  Y1  sampai dengan Y6 dan Variabel Kepuasan Kerja (KK) memiliki pernyataan yang disebutkan Z1 sampai dengan Z6. Dengan demikian, converagent validity dari measurement model melalui indikator reflektif  dapat  dilihat  dari  korelasi  yang  ada  diantara  indicator  dengan  skor  variabel konstruknya. Adapun indikator individual dapat dikatakan valid jika nilai korelasi yang terdapat pada  variabel  melebihi  atau  diatas  0,60.  Nilai  kolerasi outer  loading >  0.60,  maka  butir pernyataan  dikatakan  valid  dan  Nilai  kolerasi outer  loading <  0.60,  maka  butir  pernyataan dikatakan tidak valid.
Tabel 1. Outer Loading sebelum eliminasi Budaya Organisasi (X2) Etika Kerja (X1) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) BO1 0,629 BO10 0,710 BO11 0,591 BO12 0,641 BO13 0,716 BO14 0,594 BO2 0,763 BO3 0,730 BO4 0,826 BO5 0,807 BO6 0,698 BO7 0,702 BO8 0,674 BO9 0,645 EK1 0,691 EK10 0,651 EK11 0,604 EK12 0,764 EK13 0,749 EK14 0,761 EK2 0,755 EK3 0,624 EK4 0,766 EK5 0,642 EK6 0,711 EK7 0,677 EK8 0,790 EK9 0,698 KK1 0,676 KK10 0,732 KK2 0,756 KK3 0,772 KK4 0,668 KK5 0,576 KK6 0,746 KK7 0,611 KK8 0,738 KK9 0,606 kk1 0,777 kk10 0,761 kk2 0,752 kk3 0,614 kk4 0,733 kk5 0,713 kk6 0,588 kk7 0,646 kk8 0,705 kk9 0,626
Berdasarkan data dalam tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa indikator variabel T13, dan T15, memiliki nilai outer loading atau model pengukuran kurang dari < 0,60 dan tidak layak atau tidak valid untuk analisa selanjutnya. Maka dilakukan eliminasi terhadap indikator tersebut untuk kemudia dilakukan pengujian kembali. Berikut adalah hasil pengujian setelah eliminasi indikator tidak valid.
Gambar 3. Outer Model sesudah eliminasi
Berdasarkan  gamabar  diatas  menunjukan  bahwa  semua  variabel  penelitian  memiliki nilai outer loading factor diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa seluruh indikator dapat diterima dengan baik. Hasil analisa data primer pada tahap uji instrumen penelitian yang telah dilakukan  pada  variabel  kompensasi  finansial1,  lingkungan  kerja  fisik  dan  variabel  kepuasan kerja dengan menggunakan program SmartPLS versi 3.0 sesuai dengan hasil outer loading dari setiap variabel penelitian dapat di uraikan pada tabel berikut.
Tabel 2. Outer Loading setelah dieleminasi Budaya Organisasi (X2) Etika  Kerja (X1) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) BO1 0,644 BO10 0,709 BO12 0,634 BO13 0,725 BO2 0,756 BO3 0,728 BO4 0,828 BO5 0,823 BO6 0,703 BO7 0,718 BO8 0,671 BO9 0,653 EK1 0,689 EK10 0,653 EK11 0,602 EK12 0,765 EK13 0,751 EK14 0,762 EK2 0,754 EK3 0,623
EK4 0,766 EK5 0,640 EK6 0,710 EK7 0,675 EK8 0,790 EK9 0,700 KK1 0,670 KK10 0,726 KK2 0,759 KK3 0,770 KK4 0,681 KK6 0,756 KK7 0,636 KK8 0,739 KK9 0,607 kk1 0,800 kk10 0,777 kk2 0,769 kk4 0,779 kk5 0,739 kk7 0,656 kk8 0,741
Berdasarkan dari tabel diatas menunjukan bahwa semua variabel memiliki nilai Outer Loading >  0.60,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  indikator  yang  terdapat  pada masing-masing variabel dikatakan valid.

## Discriminant Validity
Pengujian  ini  dilakukan  untuk  menilai Discriminant  Validity yang  dilakukan  dengan membandingkan  akar  kuadrat  dari Average  Variance  Extracted  (AVE) antara  konstruk  satu dengan  konstruk  lainnya  dalam  suatu  model.  Model  ini  memiliki  Discriminant  Validity  yang dapat memenuhi jika akar suatu AVE pada setiap konstruk lebih besar daripada korelasi antara satu konstruk dengan konstruk lainnya.
Tabel 3. Avarage Variance Variabel Average Variance Extracted (AVE) Budaya Organisasi (X2) 0,516 Etika Kerja (X1) 0,502 Kepuasan Kerja (Z) 0,500 Kinerja Karyawan (Y) 0,567

## Uji Validitas dengan Cross Loading
Discriminant  Validity digunakan  untuk  indikator  yang  bersifat  reflektif.  Dengan menggunakan Smart PLS 3.0 dan dapat dilihat melalui Cross Loading , dengan nilai lebih besar dari  0,5. Discriminant  Validity dapat  dilihat  pada  hasil Cross  Loading antar  indikator  dengan konstruknya.  Berikut  ini  tabel  yang  menunjukan  hasil  Cross  Loading  dengan  menggunakan konstruknya melalui SmartPLS 3.0
Tabel 4. Cross Loading Budaya Organisasi(X2) Etika Kerja (X1) Kepuasan Kerja (Z) Kinerja Karyawan (Y) BO1 0,644 0,630 0,563 0,594 BO10 0,709 0,614 0,622 0,607 BO12 0,634 0,708 0,621 0,597 BO13 0,725 0,560 0,617 0,591 BO2 0,756 0,706 0,722 0,730 BO3 0,728 0,704 0,713 0,710 BO4 0,828 0,697 0,757 0,743 BO5 0,823 0,687 0,750 0,752 BO6 0,703 0,581 0,634 0,579 BO7 0,718 0,582 0,685 0,683 BO8 0,671 0,567 0,587 0,525 BO9 0,653 0,536 0,548 0,556 EK1 0,583 0,689 0,617 0,566 EK10 0,617 0,653 0,596 0,622 EK11 0,426 0,602 0,482 0,492 EK12 0,678 0,765 0,681 0,637 EK13 0,661 0,751 0,673 0,696 EK14 0,677 0,762 0,696 0,648 EK2 0,624 0,754 0,658 0,610 EK3 0,620 0,623 0,573 0,603 EK4 0,665 0,766 0,700 0,671 EK5 0,545 0,640 0,562 0,538 EK6 0,627 0,710 0,560 0,598 EK7 0,572 0,675 0,546 0,583 EK8 0,768 0,790 0,746 0,731 EK9 0,609 0,700 0,596 0,648 KK1 0,594 0,599 0,670 0,523 KK10 0,709 0,657 0,726 0,637 KK2 0,723 0,648 0,759 0,640 KK3 0,665 0,669 0,770 0,650 KK4 0,651 0,644 0,681 0,640 KK6 0,716 0,637 0,756 0,696 KK7 0,489 0,523 0,636 0,546 KK8 0,671 0,679 0,739 0,651 KK9 0,552 0,537 0,607 0,537 kk1 0,733 0,722 0,696 0,800 kk10 0,665 0,656 0,658 0,777 kk2 0,735 0,737 0,724 0,769 kk4 0,664 0,641 0,642 0,779 kk5 0,684 0,675 0,647 0,739 kk7 0,588 0,571 0,587 0,656 kk8 0,639 0,597 0,626 0,741

## Uji Reliabilitas
Tabel 5. Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Budaya Organisasi_(X2) 0,914 Reliabel Etika Kerja (X1)_ 0,923 Reliabel Kepuasan Kerja (Z) 0,874 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,872 Reliabel
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  bahwa  Budaya  organisasi  sebesar  0,914  >  0,70 maka dinyatakan reliabel, Etika kerja sebesar 0,923 > 0,70 maka dinyatakan reliabel, Kepuasan kerja  sebesar  0,874  >  0,70  maka  dinyatakan  reliabel,  Kinerja  karyawan  sebesar  0,872.  0,70 maka dinyatakan reliabel.
Tabel 6. Composite Reability Variabel Composite Reliabilty Keterangan Budaya Organisasi_(X2) 0,927 Reliabel Etika Kerja (X1) 0,933 Reliabel Kepuasan Kerja (Z) 0,899 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,901 Reliabel
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  bahwa  Budaya  organisasi  sebesar  0,927  >  0,70 maka dinyatakan reliabel, Etika kerja sebesar 0,933 > 0,70 maka dinyatakan reliabel, Kepuasan kerja sebesar 0,899 > 0,70 maka dinyatakan reliabel , dan  Kinerja karyawan sebesar 0,901 > 0,70 maka dinyatakan reliabel.
R-Square
Tabel 7. R-Square R Square  R Square Adjusted Kepuasan Kerja (Z) 0,861 0,858 Kinerja Karyawan (Y) 0,841 0,835
Nilai  R-Square  pada  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  0,861  yang  artinya  86,1%  yang mempengaruhi  terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan  pada  nilai  R-Square  pada  kinerja karyawan sebesar 0,841 yang artinya 84,1%.

## Analisa Hipotesis
Tabel 8. Hasil Uji Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Budaya Organisasi (X2) -> Kepuasan Kerja (Z) 0,602 0,598 0,122 4,920 0,000 Budaya Organisasi (X2) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,352 0,365 0,134 2,623 0,009 Etika Kerja (X1) -> Kepuasan Kerja (Z) 0,352 0,358 0,123 2,853 0,005 Etika Kerja (X1) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,263 0,265 0,113 2,325 0,020 Kepuasan Kerja (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,363 0,346 0,131 2,770 0,006
Berdasarkan hasil tabel di atas maka dapat di simpulkan: (1) Hipotesis 1. Etika kerja > Kinerja  Karyawan.  Besar  koefesien  parameter  t-statistik  untuk  variabel  Etika  Kerja  (X1)  > Kinerja Karyawan (Y) memiliki nilai 2,325 maka di nyatakan signifikan (t-tabel signifikan 5% = 1,96) atau dapat di nyatakan bahwa Ho1 di tolak dan Ha1 di terima. (2) Hipotesis 2 Budaya Organisasi  >  Kinerja  Karyawan.  Berdasarkan  korfisien  parameter  t-statistik  untuk  variabel Budaya Organisasi (X2) > Kinerja Karyawan (Y) memiliki nilai 2,623 maka dinyatakan signifikan (t- tabel signifikan 5% = 1,96) atau dapat di nyatakan bahwa Ho2 di tolak dan Ha2 di terima (3) Hipotesis 3. Kepuasan Kerja > Kinerja Karyawan. Besarnya koefisien parameter t-statistik untuk variabel  kepuasan  Kerja  (Z)  >  Kinerja  Karyawan  (Y)  memiliki  nilai  2,770  maka  dinyatakan
signifikan (t-tabel signifikan 5% = 1,96) atau dapat di nyatakan bahwa Ho3 di tolak dan Ha3 di terima . (4) Hipotesis 4 Etika Kerja > Kepuasan Kerja. Besarnya koefisien parameter t-statistik untuk  variabel  Etika  Kerja  (X1)  >  Kepuasan  Kerja  (Z)  memiliki  nilai  2,853  maka  dinyatakan signifikan (t-tabel signifikan 5% = 1,96) atau dapat di nyatakan bahwa Ho4 di tolak dan Ha4 di terima. (5) Hipotesis  5 Budaya  Organisasi  >  Kepuasan  Kerja  parameter  t-statistik  untuk variabel  Budaya  Organisasi  (X2)  >  Kepuasan  Kerja  (Z)  memiliki  nilai  4,920  maka  di  nyatakan signifikan (t-tabel signifikan 5% = 1,96) atau dapat di nyatakan bahwa Ho5 di tolak dan Ha5 di terima. (6) Hipotesis 6 Budaya Organisasi > Kepuasan Kerja > Kinerja Karyawan. Berdasarkan koefisien  parameter  t-statistik  untuk  variabel  Budaya  Organisasi  (X2)  >  Kepuasan  Kerja  (Z)  > Kinerja Karyawan (Y) memiliki nilai 2,339 maka di nyatakan signifikan (t-tabel signifikan 5% = 1,96) atau dapat di nyatakan bahwa Ho6 di tolak dan Ha6 di terima. (7) Hipotesis 7 Etika Kerja > Kepuasan Kerja > Kinerja Karyawan. Besarnya koefisien parameter t-statistik untuk variabel Etika  Kerja  (X1)  >  Kepuasan  Kerja  (Z)  >  Kinerja  Keryawan  (Y)  memiliki  nilai  2,114  maka  di nyatakan  signifikan  (t-tabel  signifikan  5%  =  1,96)  maka  di  nyatakan  bahwa Ho7  di  tolak  dan Ha7 di terima.

## Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian dan pengolahan data yang telah dilakukan maka dapat dilihat uji  hipotesis  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  SmartPLS  3.0  (software  yang  di  lakukan untuk melakukan analisis PLS). berikut ini ini kesimpulan hasil yang di peroleh setiap hipotesis yang terdapat dalam penelitian ini:
Pengaruh  Etika  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  pengujian  hipotesis  dari pengaruh  Etika  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  berpengaruh  signifikan.  Hasil  temuan  ini menginterprestasikan  bahwa  variabel  Etika  Kerja  dapat  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan pada  PT.  PulauIntan  Cengkareng.  Hasil  temuan  dan  kesimpulan  ini  sejalan dengan penelitian yang di lakukan oleh I Kadek Mertayasa dan Putu Yudy Wijaya dalam artikel yang  berjudul  “Pengaruh  Etika  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi  Berprestasi  terhadap kinerja”  terbit  di  jurnal  Manajemen,  Kewirausahaan  dan  Pariwisata  Vol.3  No.2  pada  tahun 2023  ditemukan  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  etika  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  didukung  dalam  penelitian  sebelumnya Penelitian ini dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. Pulau Intan menunjukan semakin rendah Etika Kerja yang telah di berikan oleh perusahaan maka semakin tinggi Kinerja Karyawan pada karyawan PT. Pulau Intan Cengkareng .
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Hasil pengujian hipotesis dari pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan berpengaruh signifikan. Hasil temuan ini  menginterprestasikan  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi  dapat  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pulau Intan Cengkareng. Hasil temuan dan kesimpulan ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fika  Aurelia  Febriani  dan  Abdul  Haeba  Ramli dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Melalui keterikatan Karyawan”  terbit  di  jurnal  Ilmiah  Manajemen  Kesatuan  Vol.11  No.2  pada  tahun  2023 ditemukan penelitian ini menunjukan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukan  semakin  tinggi  Budaya  Organisasi yang telah di rasakan oleh karyawan maka semakin besar keinginan karyawan untuk bertahan pada perusahaan sehingga Kinerja Karyawan semakin rendah pada karyawan PT. Pulau Intan Cengkareng
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  pengujian  hipotesis  dari pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan berpengaruh signifikan Hasil temuan ini menginterprestasikan bahwa variabel Kepuasan kerja dapat berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pulau Intan Cengkareng. Hasil temuan dan kesimpulan ini  sejalan dengan penelitian yang di lakukan oleh M. Farhan Simanjuntak dan Agtovia Frimayasa artikel yang berjudul “Pengaruh Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Global  Arrow  Jakarta”  terbit  jurnal  Manajemen  dan  Bisnis  Vol.2  No.3  pada  tahun  2023 ditemukan  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan, denganhasil nilai t hitung adalah 6,953 sedangkan t tabel adalah 1.98304, sehingga t hitung > t tabel (6,953 > 1.98304) tingkat signifikan 5% sebesar 0,000. Hal ini dapat didukung dalam penelitian sebelumnya bawa Penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kayawan PT. Pulau Intan Cengkareng hal ini disebabkan adanya kepuasan kerja yang tinggi dapat berpengaruh ke karyawan,  hal  ini  menunjukan  bahwa  terjadinya  Kinerja  Karyawan  pada  karyawan  PT.  Pulau Intan Cengkareng.
Pengaruh Etika Kerja terhadap kepuasan Kerja. Hasil pengujian hipotesis dari pengaruh etika  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  dapat  signifikan.  Hasil  temuan  ini menginterprestasikan  bahwa  variabel  Etika  Kerja  dapat  berpengaruh  signifikan  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pulau Intan Cengkareng. Hasil temuan dan kesimpulan ini sejalan dengan penelitian yang di lakukan oleh Rizky Maulana dan T. Lyza Tahura artikel yang berjudul “Pengaruh Fasilitas Kerja, Etika Kerja Dan Komunikasi Terhadap Kepuasa Kerja Pada Pegawai PT. Samudra Lautan Luas Medan” terbit di jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi Vol. 7 No 4 pada tahun 2023 ditemukan penelitian ini menunjukan bahwa etika kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukan bahwa terjadinya Kinerja Karyawan pada karyawan PT. Pulau Intan Cengkareng. Hal ini dapat di sebabkan karena adanya pemberian Etika Kerja yang tinggi dapat menimbulkan kepuasan kerja pada karyawan PT. Pulau Intan Cengkareng.
Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  kepuasan  Kerja. Hasil  pengujian  hipotesis  dari pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dapat berpengaruh signifikan. Hasil  temuan  ini  menginterprestasikan  bahwa  variabel  Etika  Kerja  dapat  berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pulau Intan Cengkareng. Hasil temuan dan  kesimpulan  ini    sejalan  dengan  penelitian  yang  di  lakukan  oleh    Isma  Putri  Yanti  dan Hartono  artikel  yang  berjudul  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompensasi  Terhadap Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening”  terbit  di  jurnal  Kendali Akuntansi Vol.1, No 4 pada tahun 2023 ditemukan penelitian ini menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dengan hasil yang dibuktikan dengan nilai  t  hitung  3,696  dan  signifikan  0,001,  nilai  koefisien  hasil  regresi  yaitu  0,373  yang  dapat diartikan adanya pengaruh positif dari budaya organisasi,
Pengaruh  Etika  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil  penguji hipotesis  dari  pengaruh  Etika  Kerja  terhadap  Kinerja  karyawan  berpengaruh  signifikan.  Hasil temuan  ini  menginterprestasikan  bahwa  variabel  Etika  Kerja  dapat  berpengaruh  signifikan terhadap etika Kerja pada PT. Pulau Intan Cengkareng. Hasil temuan dan kesimpulan ini sejalan dengan penelitian yang di lakukan oleh Nur Halizah artikel yang berjudul “Pengaruh Etos Kerja Islami, Motivasi Kerja, Kompensansi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening” terbit di jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, Vol. 9 No. 1 pada tahun 2023 ditemukan pada penelitian ini bahwa etos kerja islami dan lingkungan kerja melalui  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan motivasi  dan  kompensasi  memalui  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.
Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil pengujian hipotesis dari pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan berpengaruh signifikan.  Hasil  temuan  ini  menginterprestasikan  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi  dapat berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Pulau Intan Cengkareng. Hasil temuan dan kesimpulan ini sejalan dengan penelitian yang di lakukan oleh Alim Hidayat artikel  yang  berjudul  “Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja’ terbit jurnal Ilmiah Ekbank Vol. 2 No. 1 pada tahun 2019 ditemukan  pada  penelitian  ini  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  karyawan  PT.  Pulau  Intan
Cengkareng.  menunjukan Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel  mediasi  memperlemah  antara pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Pulau  Intan  Cengkareng secara negatif dengan adanya kepuasan kerja nilai signifikansi berkurang pada karyawan PT. Pulau Intan Cengkareng.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan rumusan masalah dan pembahasan dari hasil penelitian yang di lakukan tentang  variabel  pengaruh  etika  kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan sebagai  variabel  interveningsebagai  variabel  mediasi  pada  karyawan  PT.  Pulau  Intan Cengkareng, penelitian dapat menyimpulkan sebagai berikut (1) Etika kerja dapat berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Pulau  Intan  Cengkareng,  hal  ini  menunjukan  semakin rendah  Etika  Kerja  yang  telah  di  berikan  oleh  perusahaan  maka  semakin  tinggi  Kinerja Karyawan  pada  karyawan  PT.  Pulau  intan  Cengkareng.  (2)  Budaya  Organisasi  dapat berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pulau Intan Cengkareng, hal ini menunjukan semakin rendah Budaya Organisasi yang telah dirasakan oleh karyawan maka semakin besar keinginan karyawan untuk bertahan pada perusahaan sehingga Etika Kerja semakin tinggi pada karyawan  PT.  Pulau  Intan  Cengkareng.  (3)  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT. Pulau Intan Cengkareng, hal ini di sebabkan adanya Kepuasan Kerja yang tinggu  dapat  berpengaruh  ke  karyawan,  Hal  ini  menunjukan  bahwa  tidak  terjadinya  kinerja Karyawan  pada  PT.  Pulau  Intan  Cengkareng.  (4)  Etika  Kerja  dapat  berpengaruh  terhadap Kepuasan  Kerja  pada  Pt.  Pulau  Intan  Cengkareng,  hal  ini  dapat  di  sebabkan  karena  adanya pemberian  Etika  Kerja  yang  tinggi  dapat  menimbulkan  Kepuasan  Kerja  pada  karyawan  PT. Pulau  Intan  Cengkareng.  (5)  Budaya  Organisasi  dapat  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja pada PT. Pulau Intan Cengkareng, hal ini dapat disebabkan karena Budaya organisasi yang baik dapat  membuat  karyawan  bekerja  dengan  nyaman,  jika  karyawan  merasa  bekerja  dengan nyaman maka dapat menimbulkan Kepuasan Kerja pada karyawan PT. Pulau Intan Cengkareng. (5)  Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi berpengaruh antara Etika Kerja terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  Pulau  Intan  Cengkareng,  dengan  adanya  kepuasan  Kerja  nilai  signifikan berkurang  pada  karyawan  PT.  Pulau  Intan  Cengkareng.  (7)  Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel mediasi antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karywan pada PT. Pulau Intan Cengkareng dengan  adanya  Kepuasan  Kerja  nilai  signifikansi  berkurang  pad  karyawan  PT.  Pulau  Intan Cengkareng.

## Referensi
Ali  Hanafah  Nasution.  (2021).  Pengaruh  Etika  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT  Sealtek  Prima  Perkasa. Dinamic  Management  Journal , 6 (1). http://journal.unilak.ac.id/index.php/JIEB/article/view/3845%0Ahttp://dspace.uc.ac.id/ handle/123456789/1288
Bara,  I.  M.  B.,  &  Susilawati,  S.  (2023).  Analisis  Manajemen  Stress  Kerja  Terhadap  Kepuasan
Kerja  Karyawan. Zahra:  Journal  of  Health  and  … , 3 (1),  146–155. https://adisampublisher.org/index.php/aisha/article/view/421%0Ahttps://adisampublis her.org/index.php/aisha/article/download/421/442
Bhastary,  M.  D.  (2020).  Pengaruh  Etika  Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja
Karyawan. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 160–170.
http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/MANEGGIO
Harahap, F. A., & Nasution, A. E. (2023). Studi Kinerja Karyawan: Budaya Organisasi dan Stres Kerja Melalui Kepuasan Kerja Pada PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Medan. Jesya ,
6 (2), 2317–2330. https://doi.org/10.36778/jesya.v6i2.1259
Priyasmimana, Fitria, H., & Fitriani, Y. (2023). Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Universitas  PGRI  Palembang. Jurnal  Media  Wahana Ekonomika , 20 (1), 151–175. https://doi.org/10.31851/jmwe.v20i1.11223
prof. Dr. Sugiyono. (2022). Metode penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D .
Rahmaizzaty, R. I., & Nuridin, N. (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Non-Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt. National Aircrew Management. Jurnal Ekonomi Dan Industri , 24 (1), 621–631. https://doi.org/10.35137/jei.v24i1.943
Venny  Fraya  Hartin  Nst  dan  Jonner  Lumban  Gaol.  (2022).  Pengaruh  Etika  Kerja  Terhadap
Kualitas Pelayanan Melalui Profesionalisme Kerja Pada Cv. Sentosa Deli Mandiri Medan. Jurnal Prointegrita , 6 (3), 201–213.
https://doi.org/10.46930/jurnalprointegrita.v6i3.2437
Widiastini,  N.  K.  M.,  Wijaya,  P.  Y.,  &  Mahayasa,  I.  G.  A.  (2023).  Pengaruh  Kompetensi  Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja KaryawanN (Studi pada PT Gapura Angkasa Cabang Denpasar). Journal of Applied Management Studies (JAMMS) , 4 (2), 147–158.
Wulandari, N., & Luturlean, B. S. (2023). Pengaruh Budaya Organisasi dan Sikap Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Di  Dinas  Kebudayaan  dan  Pariwisata  Kota  Bandung. Relasi :  Jurnal Ekonomi , 19 (1), 120–133. https://doi.org/10.31967/relasi.v19i1.666