## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting

## ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP BETWEEN JOB STRESS AND WORK ENVIRONMENT WITH TURNOVER INTENTION: LITERATURE REVIEW

## ANALISIS HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA DENGAN  TURNOVER INTENTION:  LITERATUR REVIEW
Deddy Novie Citra Arta 1* , Tharsisius Pabendon 2 , Stepanus Sandy 3 , Muh. Abduh. Anwar 4 , Habel Taime 5
Politeknik Penerbangan Jayapura 1 STIE Jambatan Bulan 2,3,5 Universitas Muhammadiyah Sidenreng Rappang 4 deddy.novie@gmail.com 1 , thpabendon15@gmail.com 2 , stepanussandy09@gmail.com 3 , muhabduhanwar@feb.umsrappang.ac.id 4 , habeltaime4@gmail.com 5

## ABSTRACT
This  article  aims  to  identify  the  Analysis  of  the  Relationship  Between  Work  Stress  and Work Environment with Turnover Intention through an analysis of literature reviews in the field of human resource management. The writing approach in this scientific article is to  use  qualitative  methods  and  library  research  with  the  help  of  the  latest  references obtained from Google Schoolers and Mendeley citation searches. The results of the study show that there is a relationship between Work Stress and the Work Environment with Turnover Intention. Where, Work Stress and Work Environment have a positive effect on Turnover  Intention  in  a  company.  Therefore,  in  keeping  employees  from  making  work transfer  requests,  the  company  needs  to  maintain  the  mental  condition  and  work environment of employees so that it is more conducive.
Keywords: Work environment, Literature Review, Job Stress, Turnover Intentin

## ABSTRAK
Tulisan ini bertujuan untuk mengidentifikasi Analisis Hubungan Antara Stres Kerja dan Lingkungan Kerja dengan  Turnover Intention melalui analisis literature review di bidang manajemen sumber daya manusia. Pendekatan penulisan dalam artikel ilmiah ini adalah dengan menggunakan metode kualitatif dan penelitian kepustakaan atau library research dengan bantuan referensi terkini yang diperoleh dari pencarian kutipan Google Schoolers dan Mendeley. Hasil kajian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara Antara Stres Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  dengan  Turnover  Intention.  Dimana,  Stres  Kerja  dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap terjadinya Turnover Intention di sebuah perusahaan.  Oleh  karena  itu,  dalam  menjaga  karyawan  supaya  tidak  melakukan permintaan  pemindahan  kerja,  maka  perusahaan  perlu  menjaga  kondisi  mental  dan lingkungan tempat kerja karyawan supaya lebih kondusif.
Kata Kunci: Lingkungan kerja, Literature Review, Stress Kerja, Turnover Intention
LATAR BELAKANG Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam perusahaan, karena sumber daya manusia dapat  mendukung  perusahaan  untuk mencapai tujuan melalui kerja, kreativitas  bakat,  inovasi,  dorongan  dan peran nyata (Enny, 2017). Tanpa adanya unsur  manusia  di  dalamnya  tidak mungkin suatu perusahaan dapat bergerak  dan  berjalan  menuju  tujuan yang  diinginkan.  Sumber  daya  manusia merupakan  modal  yang  perlu  dikelola secara profesional karena sangat penting untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan karena  mereka  memiliki  pengetahuan, pendidikan,  keterampilan,  dan  keahlian di  atas  pekerjaannya  pada  suatu perusahaan (Farchan, 2016).
Fenomena  yang  sering  terjadi adalah  kinerja  suatu  perusahaan  yang sudah  begitu  baik  dapat  rusak,  baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung oleh  berbagai  perilaku  karyawan  yang sulit  dicegah  (Etikawati  &  Udjang,
2016).  Ketenagakerjaan  yang  tinggi menunjukkan bahwa organisasi mengalami masalah dalam hal mempertahankan karyawan dalam organisasi.  Ini  akan  menjadi  dampak negatif  jika  karyawan  tersebut  memiliki keahlian khusus, potensi tinggi dan peran penting  dalam  operasi  organisasi  (De Oliveira  &  Da  Silva,  2015).  Salah  satu masalah  yang  mempengaruhi  tenaga kerja di suatu perusahaan adalah tingkat turnover  yang  tinggi  (Halimah  et  al., 2016). Oleh karena itu, dibutuhkan upaya dalam  mencegah  terjadinya  turnover, seperti  memberikan  lingkungan  kerja yang  nyaman  yang  tidak  menimbulkan rasa  keinginan  untuk  berpindah  dari tempat bekerja. Keinginan untuk berganti pekerjaan merupakan salah satu masalah yang dihadapi oleh setiap organisasi yang berkaitan  dengan  sumber  daya  manusia (Haholongan, 2018).
Permasalahan  turnover  intention
suatu perusahaan karena adanya
keinginan  untuk  pindah  ke  perusahaan lain  merupakan  tantangan  tersendiri.
Tantangan tersebut berupa biaya rekrutmen  yang  meningkat,  waktu tunggu  rekrutmen,  serta  biaya  pelatihan dan  pengembangan  SDM  baru  (Al
Ghiffari  &  Safitri,  2022).  Organisasi akan  selalu  mencari  cara  untuk menurunkan tingkat perputaran karyawan, terutama perputaran disfungsional yang menimbulkan berbagai potensi biaya (Fitriantini et al., 2019).  Turnover  atau  pergantian  tenaga kerja  merupakan  wujud  nyata  dari turnover  intention  yang  dapat  menjadi masalah  serius  bagi  perusahaan  atau organisasi (Mukti, 2018). Turnover atau pergantian  tenaga  kerja  merupakan wujud nyata dari turnover intention yang dapat  menjadi  masalah  serius  bagi perusahaan  atau  organisasi  (Arnanta  & Utama, 2017).
Pergantian  karyawan  (turnover) adalah pengunduran diri secara tetap baik dengan sukarela atau terpaksa dari suatu organisasi (Riani & Putra, 2017). Tingkat turnover  yang  tinggi  mengakibatkan membengkaknya biaya rekrutmen, seleksi dan pelatihan (Khomariah, 2020). Oleh karena itu, ketika tingkat perputaran terlalu  tinggi  atau  melibatkan  karyawan yang  berharga,  hal  itu  dapat  menjadi faktor  pengganggu  yang  menghambat efektivitas  organisasi  (Sabuhari,  2021). Turnover  intention  merupakan  masalah yang  sering  dihadapi  perusahaan  dan masalah yang harus diperhatikan karena dapat mempengaruhi kondisi perusahaan. Adanya turnover intention menyebabkan kerugian  yang  sangat  besar  bagi perusahaan. Perusahaan harus mengeluarkan  biaya  yang  lebih  besar untuk  mengatasi  konsekuensi  turnover intention (Anggara & Nursanti, 2019).
Turnover  intention  merupakan kecenderungan atau sikap karyawan yang ingin keluar atau pindah dari perusahaan secara sukarela untuk mencari pekerjaan lain  di  luar  perusahaan  (Prasetio  et  al.,
2018). Menurut Kasmir (2016) (Dewi & Suartina,  2022)  dalam    Turnover
Intention  adalah  keluar  masuknya karyawan  pada  suatu  perusahaan  dalam jangka  waktu  tertentu.  Ada  karyawan yang  masuk  melalui  rekrutmen  dan  ada karyawan  yang  keluar  dari  perusahaan karena  berbagai  alasan.  Turnover Intention  adalah  keluar  masuknya karyawan  di  suatu  perusahaan  dalam jangka  waktu  tertentu  (Al  Ghiffari  & Safitri,  2022).  Ketidakpuasan  karyawan terhadap  pekerjaannya,  jika  karyawan tidak menyukai pekerjaannya maka akan mencari  tempat  kerja  lain  merupakan puncak  dari  semua  perilaku  yang  akan mengakibatkan turnover intention. Ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya,  jika  karyawan  tidak menyukai  pekerjaannya  maka  akan mencari  tempat  kerja  lain  merupakan puncak  dari  semua  perilaku  yang  akan mengakibatkan turnover intention (Sedarmayanti, 2013).
Lingkungan  kerja  secara  garis besar  dibagi  menjadi  dua  yaitu lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan kerja non fisik (Irvianti & Verina, 2015). Lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar  tempat  kerja  di  mana  dapat mempengaruhi  karyawan  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung  (Riani &  Putra,  2017).  Lingkungan  kerja  fisik dan  non  fisik  yang  baik  dan  kondusif memberikan  rasa  nyaman  bagi  setiap tenaga kerja dalam melaksanakan setiap pekerjaannya.  Lingkungan  kerja  adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang  dapat  mempengaruhinya  dalam melaksanakan  tugasnya.  Lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap  turnover  intention  (Riani  & Putra,  2017).  Kondisi  kerja  yang  tidak menguntungkan adalah ketidakharmonisan yang terjadi di antara karyawan  yang  diindikasikan  rendahnya kondisi  lingkungan  kerja  non  fisik
(Amalia, 2018). Cox dan Cheyne (2000)
dalam  (Irvianti  &  Verina,  2015) menyatakan  kondisi  lingkungan  kerja sangat  mempengaruhi  sikap  seseorang dalam bekerja. Kondisi lingkungan kerja dikatakan  baik  atau  sesuai  jika  manusia dapat  melaksanakan  kegiatan  optimal, sehat,  aman,  dan  nyaman.  Hal  tersebut tentu  dapat  memuncul  stress  pada karyawan.
Perilaku stress dapat ditunjukkan melalui  beberapa  sikap,  seperti  marah, agresif,  dan  kurang  kerjasama  terhadap suatu  masalah  yang  dihadapinya  (Yuda, 2017).  Stres  dapat  memanifestasikan dirinya  dalam  beberapa  cara,  seperti peningkatan  ketidakhadiran,  perputaran karyawan,  produktivitas  rendah,  dan membuat  kesalahan  internal  berhasil (Dewi  &  Suartina,  2022).  Jika  hal tersebut terjadi dalam waktu yang lama, dapat menimbulkan turnover intention di dalam  perusahaan.  Dampak  terkuat  dari stres adalah pada tindakan agresif, seperti sabotase, agresi interpersonal,
permusuhan,  dan  keluhan.  Stres  dapat menyebabkan  kerugian  langsung  bagi organisasi yaitu meningkatnya keinginan untuk  berhenti  atau  keluar  dari perusahaan (turnover intention) (Arnanta & Utama, 2017).
Variabel  yang  mempengaruhi turnover intention adalah stres kerja (job stress)  yang  disebabkan  oleh  beberapa faktor  seperti  lingkuangan  kerja  dan beban  kerja  yang  dirasakan  karyawan terlalu berat. Apabila karyawan mengalami  stres  dalam  pekerjaannya, maka  hal  tersebut  dapat  menimbulkan niatnya  untuk  keluar  dari  perusahaan. Stres yang sederhana sebenarnya merupakan  bentuk  respon  seseorang, baik  secara  fisik  maupun  psikis  secara fisik  atau  mental.  Sehingga  artikel  ini mencoba  menganalisis  secara  review literature  Hubungan  Antara  Stres  Kerja dan Lingkungan Kerja dengan  Turnover Intention,  sehingga  menjadi  referensi dalam manajemen sumber daya manusia. Referensi  yang  ditinjau  berasal  dari
pencairan  referensi  Mendeley  dan Google Schoolars.

## Stres Kerja
Stres  kerja  merupakan  istilah untuk  mendefinisikan  respons  emosional dan  fisik  yang  dialami  saat  sumber  daya dan  kemampuan  pegawai  tidak  dapat memenuhi tuntutan dan kepentingan yang dibebankan  pada  mereka  (Nasution, 2017).  Stres  dalam  pekerjaan  adalah tanggapan  adaptif  terhadap  lingkungan luar yang memicu penyimpangan
perilaku,  psikologis,  atau  fisik  kepada pekerja.  Luthans  (2006)  dalam  (Anggara &  Nursanti,  2019)menilai  bahwa  stres dalam  pekerjaan  ialah  tanggapan  adaptif terhadap  lingkungan  luar  yang  memicu penyimpangan  perilaku,  psikologis,  atau fisik kepada pekerja. Stres adalah seorang yang  dihadapkan  tantangan,  beban  kerj dan  tidak  menghasilkan  prestasi  kerja.
Menurut  Davis  dan  Newstrom  (2008) dalam (Haholongan, 2018) mendefinisikan  work  stres  yaitu  seorang dihadapkan  dengan  berbagai  masalah yang dapat mempengaruhi pola pikir dan tingkat emosional.
Stres kerja adalah situasi dinamis yang  mana  seseorang  dihadapkan  pada tuntutan, rintangan, sekaligus kesempatan berkaitan dengan ambisinya dan hasilnya dipandang  mengandung  ketidakpastian namun  penting  (Riani  &  Putra,  2017). Stres  adalah  realita  yang  ada  di  suatu perusahaan,  terlebih  perusahaan  yang bergerak di bidang jual beli. Stres berguna untuk  peningkatan  kinerja  misalnya penetapan tenggat waktu dalam menyelesaikan  tugas  dan  persaingan  di antara rekan bisnis (Usmanto, 2022). Stres yang  dihadapi  seseorang  di  tempat kerjanya  kerap  didorong  karena  faktor yang  datang  dari  luar  (faktor  eksternal) dan  dari  dalam  (faktor  internal)  yang berkonsekuensi  secara  berbeda  pada  tiap orang (Saputro & Aima, 2020).
Stres  memperlihatkan  bahwa terjadi  konfrontasi  antara  tuntutan,
halangan,  dan  peluang  dengan  keinginan dan hasil yang dipandang sebagai sesuatu yang tidak menentu (Qureshi et al., 2013). (Mano-Negrin & Tzafrir, 2004)mengartikan  stres  kerja  ialah respons  adaptif  yang  dikorelasikan dengan perbedaan seseorang dan psikologis. Gejala umum seorang mengalami  tingkat  stres  tinggi  meliputi: gejala tingkah laku, perputaran karyawam bicara gagap, menimbulkan pusing kepala perubahan dalam metabolisme (Joarder et al., 2011).
Stres  timbul  karena  faktor  antara lain  (Qureshi  et  al.,  2013):  1)  individu stresor;  rasa  tertekan  yang  muncul  dari dalam  personal  seseorang  sebagai konsekuensi  dari  ambiguitas  dan  konflik peran.  2)  Group  stressor;  faktor pendorong stres dalam kelompok organisasi yang muncul karena minimnya rasa  kerjasama  dan  solidaritas  untuk menyelesaikan pekerjaan. 3) Organizational stressor;  pemicu tekanan internal  organisasi,  di  antaranya  situasi lingkungan pekerjaan, sistem perusahaan, desain dan struktur perusahaan,  strategi  dan  kebijakan administrasi, dan 4) Extra organizational stressor; faktor yang menyebabkan stres eksternal  perusahaan  mencakup  situasi keluarga,  situasi  masyarakat  relokasi, dinamika  keuangan  dan  ekonomi  yang memengaruhi  pola  bekerja.  Dimana  hal ini  terjadi  karena  Pimpinan  tidak menunjukkan dukungan optimal, lahirnya konflik  antarkelompok,  interpersonal, maupun antarpersonal.
Variabel  stres  kerja  (job  stress) dapat dinilai menggunakan indikator yang berdasarkan  penjelasan  Rivai  (2008) dalam  (Riani  &  Putra,  2017),  yaitu sebagai berikut: Beragam jenis perubahan di  organisasi.  Segala  dinamika  yang dihadapi  dalam  perusahaan  tempat pegawai bekerja. Pengukuran ini dilakukan  dengan  meninjau  aspek adaptasi  terhadap  segala  dinamika  yang dialami  organisasi.  Ketiadaan  wewenang
yang  mencukupi  dalam  menyelesaikan tugas  (Irvianti  &  Verina,  2015).  Stres  di tempat kerja dapat menyebabkan perasaan tegang dan tertekan ketika tuntutan yang kita hadapi berada di luar kemampuan kita (Anita  et  al.,  2021).  Dampak  stres  kerja terhadap kinerja karyawan adalah negatif yaitu  ketika  stres  kerja  rendah,  kinerja karyawan meningkat (Sabuhari, 2021).

## Lingkungan Kerja
Menurut (Amalia, 2018), lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, dan pengaturan  kerjanya  baik  sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja yang tidak memuaskan dapat  menurunkan  semangat  kerja  dan akhirnya menurunkan produktifitas kerja pegawai  (Anita  et  al.,  2021).  Sebuah keadaan  kondisi  dan  karakteristik  pada lingkungan  kerja  yang  menjadi  ciri  khas sebuah  organisasi  yang  terbentuk  dari sikap,  perilaku  dan  kepribadian  seluruh anggota pada organisasi tersebut
(Haholongan, 2018).

## Turnover Intention
Turnover intention mengacu pada niat karyawan atau Secara sadar mencari pekerjaan  lain  Alternatif  dalam  jaringan yang  berbeda(De  Oliveira  &  Da  Silva,
2015).  Pergantian  atau  penggantian Tenaga kerja adalah cerminan sebenarnya dari niat berpindah dan dapat menjadi  merupakan  masalah  serius  bagi suatu perusahaan atau organisasi, apalagi bila  hasilnya  adalah  Pekerja  dengan pengetahuan khusus, kemampuan,
keterampilan  dan  pengalaman  atau karyawan yang memegang posisi penting di  perusahaan  sehingga  mereka  bisa Mengganggu efektivitas operasi
perusahaan  (Irvianti  &  Verina,  2015).
Simamora  (2006)  dalam  (Sedarmayanti, 2013),  juga  mendefinisikan  turnover
intention  sebagai  sebuah  pergerakan Melintasi batas keanggotaan organisasi.
Turnover intention sebagai preferensi  karyawan  untuk  berhenti  dari pekerjaannya  mengacu  pada  munculnya lingkungan pekerjaan yang tidak kondusif  (Irvianti  &  Verina,  2015). Andini (2006) dalam (Dewi & Suartina, 2022)  mengungkapkan  bahwa  tingkat turnover  yang  tinggi  pada  organisasi dapat  menimbulkan  organisasi  atau perusahaan  berjalan  kurang  efektif karena hilangnya individu yang berpengalaman dan posisi yang ditinggalkan.  Tingkat  turnover  yang tinggi pada organisasi dapat menimbulkan organisasi atau perusahaan berjalan kurang efektif.

## Hipotesis
Berdasarkan  permasalahan  yang muncul  dan  kajian  Pustaka  pendukung yang dimiliki, maka dapat ditemukan dua hipotesis :
H1. Adanya  hubungan  antara  stress  kerja dengan  terjadinya  turnover  intention dalam sebuah perusahaan H2. Adanya  hubungan  antara  lingkungan kerja  dengan  terjadinya  turnover intention dalam sebuah perusahaan

## Conceptual Framework
Conceptual  framework untuk menggambarkan  hipotesis  yang  ada adalah pada gambar 1.
Gambar 1. Conceptual Framework Penelitian METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam artikel  ini  adalah  metode  kualitatif dengan  studi  kepustakaan  atau  library research.  Tujuannya  adalah  untuk menganalisis  Hubungan  Antara  Stres Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  dengan Turnover  Intention  secara  literature review. Literatur yang digunakan adalah literatur hasil penelitian atau kajian yang disajikan  dalam  artikel  ilmiah  dalam format  nasional  dan  internasional  yang relevan dengan manajemen sumber daya manusia. Artikel ini dianalisis berdasarkan  referensi  terkait  bersumber dari mesin pencari literasi data elektronik
Mendeley  dan  Google  Scholar.  Literatur yang digunakan sesuai dengan pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian literatur (  Putra,  2021).  Ini  digunakan  secara induktif  sehingga  tidak  menimbulkan pertanyaan lebih lanjut. Tujuannya adalah untuk  menganalisis  perbandingan  teori yang ada dengan teori sebelumnya dalam literatur penelitian (Rompas, 2016).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hubungan  Stress  Kerja  dengan Turnover Intention (H1)
Stres  merupakan  sesuatu  yang menyangkut interaksi antara individu dan lingkungan yaitu interaksi antara stimulasi dan  respons  (Rian  Saputro,  Muhammad Havidz  Aima,  2020).  Stres  adalah konsekuensi  setiap  tindakan  dan  situasi lingkungan  yang  menimbulkan  tuntunan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang.  Stres  dapat  diakibatkan  oleh hanya  satu  stresors,  biasanya  karyawan mengalami  stres  karena  kombinasi stresors  (Usmanto,  2022).  Hampir  setiap kondisi  pekerjaan  dapat  menyebabkan stres,  tergantung  pada  reaksi  dan tanggapan masing-masing karyawan. Ada sejumlah  kondisi  kerja  yang  sering menyebabkan stres bagi karyawan. Stress kerja  yang  berlebihan  akan  membuat karyawan tidak menampilkan perfomance yang  maksimal  (Al  Ghiffari  &  Safitri, 2022).  Hal  ini  sejalan  dengan  teori
harapan, dimana harapan ditengah-tengah stres  dapat  meningkatkan  kembali performance mereka.
Menurut  Veithzal  (2014)  dalam (Wahyudiana  Mukti,  2018)  Stres  kerja adalah  suatu  kondisi  ketegangan  yang menciptakan  adanya  ketidakseimbangan fisik  dan  psikis,  yang  mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seorang karyawan.  Karyawan  yang  tidak  dapat menahan stres kerja dalam jangka panjang akan  membuat  karyawan  tersebut  tidak akan  mampu  lagi  bekerja  di  perusahaan terkait (Caesarani & Riana, 2016). (Yuda & Ardana, 2017) mengemukakan semakin tinggi  stress  kerja  pada  karyawan  maka semakin  tinggi  keinginan  untuk  keluar dari  perusahaan  atau  Turnover  Intention yang  akan  terjadi.  Sehingga  hal  ini membuktikan bahwa stress kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap turnover intention.
Stres  kerja  memiliki  pengaruh yang  positif  terhadap  turnover  intention. (Yani  et  al.,  2017)  menemukan  bahwa stres kerja berpengaruh signifikan positif terhadap turnover intention. (Johartono & Widuri,  2013)menemukan  bahwa  stres kerja  berpengaruh  signifikan  positif terhadap  turnover  intention.  (Qureshi  et al.,  2013)  menemukan  bahwa  stres  kerja berpengaruh  positif  terhadap  turnover intention.  (Septiari  &  Komang  Ardana, 2016)  menyatakan  bahwa  stres  kerja memiliki  hubungan  positif  dengan turnover  intention.  (Rian  Saputro,
Muhammad Havidz Aima, 2020) menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh  langsung  terhadap  turnover intention karyawan. (Yuda & Ardana, 2017) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik berpengruh negatif terhadap turnover intention  karyawan  Hotel  Holiday  Inn Express.  (Arnanta  &  Utama,  2017) menemukan  bahwa  lingkungan  kerja secara  parsial  berpengaruh  negatif terhadap  turnover  intention  karyawan. Semakin  tinggi  kenyamanan  lingkungan
kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka turnover  intention  karyawan  akan menurun.  Perpindahan  karyawan  dapat dikaitkan salah satunya dengan kehidupan kerja  yang  ada  di  dalam  perusahaan  .
Lingkungan kerja yang memiliki hubungan antar karyawan dan atasan yang harmonis,  serta  didukung  sarana  dan prasarana  memadai  memberikan  dampak positif bagi karyawan untuk tetap tinggal di  perusahaannya  (Rhena  &  Hardiyono, 2022).  Hal  ini  didukung  oleh  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Amalia, 2018)bahwa lingkungan kerja berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap turnover intention karyawan.
Umumnya  stress  kerja  ini  juga disebabkan oleh adanya beban kerja yang tidak seimbang. Pernyataan ini dipertegas oleh  (Irvianti  &  Verina,  2015),  yang menyatakan  beban  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  turnover intention. Penelitian tersebut menyimpulkan  jika  beban  kerja  terlalu tinggi,  maka  tingkat  turnover  intention yang  terjadi  pada  karyawan  juga  akan meningkat. Selain itu, adanya stress kerja juga  dapat  menurunkan  kualitas  kinerja karyawan. Studi yang dilangsungkan oleh (Massie & Rumawas, 2018) menggambarkan  bahwa  stres  kerja berkorelasi negatif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor Pengelola  IT  Center  Manado.  Ini membuktikan bahwa stres kerja
memengaruhi  kinerja  individu  pegawai. Peningkatan  intensitas  stres  kerja  akan diikuti dengan penurunan kualitas kinerja. Oleh  karena  itu,  perusahaan  perlu menjaga  kondisi  mental  karyawan sehingga tidak mengalami stress. Karena keadaan  stress  ini  dapat  berujung merugikan perusahaan.
Hubungan  Lingkungan  Kerja  dengan Turnover Intention (H2)
Lingkungan  kerja  salah  satu penyebab keberhasilan dalam melaksanakan suatu pekerjaan, tetapi juga
dapat  menyebabkan  kegagalan  dalam pelaksanaan suatu pekerjaan (Marjaya & Pasaribu,  2019).  Lingkungan  kerja  dapat mempengaruhi pekerja, terutama lingkungan kerja yang bersifat psikologis (Haholongan, 2018). Sedangkan pengaruhnya  itu  sendiri  dapat  bersifat positif  dan  dapat  negative.  Hal  ini  juga sejalan  dengan  teori  harapan,  dimana adanya  lingkungan  kerja  baik,  membuat karyawan termotivasi untuk mengeluarkan  segala  potensi  yang  ia miliki (Panjaitan, 2017). Lingkungan  kerja  dalam  suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan  kerja  tidak  melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun  lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh  langsung  terhadap  karyawan yang  melaksanakan  proses  produksi tersebut  (Surijadi  &  Idris,  2020). Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan  melakukan  aktivitas  setiap harinya (D. I. G. Putra & &Utama, 2017). Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan  karyawan  untuk  dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja,  maka  karyawan  tersebut  akan betah  di  tempat  kerjanya  (Apriyanto  & Haryono,  2020).  Lingkungan  kerja  yang baik  adalah  yang  aman,  bersih,  tidak bising,  terang  dan  bebas  dari  segala macam  ancaman  dan  gangguan  yang dapat  menghambat  karyawan  untuk bekerja secara optimal (Gede et al., 2017).
Lingkungan kerja memiliki pengaruh  negatif  terhadap  turnover intention,  yang  menunjukkan  kondisi kerja  yang  baik  dapat  mengurangi turnover  intention  (Kristin  &  Marlina, 2022).  Lingkungan  kerja  memiliki pengaruh  negatif  terhadap  turnover intention, dimana ketika lingkungan kerja di suatu perusahaan tidak kondusif untuk bekerja  seperti  penerangan  atau  cahaya yang cukup dan keamanan di tempat kerja
yang terjamin. (Yunita & Putra, 2015)juga membuktikan  bahwa  lingkungan  kerja memiliki  pengaruh  negatif  terhadap turnover intention, lingkungan kerja yang buruk,  seperti  fasilitas  yang  diterima karyawan, tidak ada tempat untuk istirahat karyawan.  Penelitian  (Irvianti  &  Verina, 2015)  menemukan  bahwa  lingkungan kerja  secara  parsial  berpengaruh  negatif terhadap  variabel  turnover  intention karyawan.  Semakin  tinggi  kenyamanan lingkungan yang dirasakan oleh karyawan,  turnover  intention  karyawan akan menurun (Usmanto, 2022). Kualitas pengawasan di lingkungan  kerja  merupakan  pengaruh yang  signifikan  terhadap  turnover intention karyawan. Kurangnya pengawasan  dan  dukungan  dari  atasan dalam  melakukan  tugas  akan  mengarah pada tingkat turnover intention (Apriyanto
&  Haryono,  2020).  Indikator  lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2007) dalam (Malik  et  al.,  2021)  terbagi  atas  2  skala pengukuran.  Lingkungan  kerja  non  fisik yang terbagi atas pengaruh kerja terhadap karyawan  dengan  atasan,  pengaruh  kerja terhadap sesama karyawan dan pengaruh kerja  terhadap  atasan  dengan  karyawan. Lingkungan  kerja  non  fisik  yang  terbagi atas  pengaruh  kerja  terhadap  karyawan dengan  atasan,  pengaruh  kerja  terhadap sesama  karyawan  dan  pengaruh  kerja terhadap atasan dengan karyawan (Jang & George, 2012).

## PENUTUP Kesimpulan
Kesimpulan dari review literature yang telah dilakukan adalah
1. Stress kerja memiliki hubungan yang negative terhadap terjadinya turnover intention  dalam  sebuah  perusahaan, karena  jika  semakin  tinggi  stress kerja  yang  dirasakan  karyawan makan  akan  menyebabkan  semakin tinggi tingkat turnover intention yang terjadi dalam perusahaan tersebut.
2. Lingkungan kerja memiliki hubungan yang  positif  dengan  terjadinya turnover  intention  dalam  sebuah perusahaan, karena semakin kondusif lingkungan kerja maka akan menurunkan tingkat terjadinya turnover intention pada perusahaan.

## Saran
Dengan  hasil  review  yang  telah dilakukan  tentang  hubungan  stress  kerja dan lingkungan kerja terhadap terjadinya turnover intention pada sebuah
perusahaan,  maka  perlu  dilakukan pengkajian  literature  lagi  mengenai dampak  turnover  pada  kualitas  kerja perusahaan dan benefit yang didapatkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Al  Ghiffari,  A.  Z.,  &  Safitri,  R.  (2022). Pengaruh  Job  Insecurity  dan  Job Stress  terhadap  Turnover  Intention.
Revitalisasi , 11 (1), 73. https://doi.org/10.32503/revitalisasi. v11i1.2534 Amalia, M. . (2018). Terhadap Turnover Intention  Karyawan  Di  Pt  Mirota. Journal Manajemen Bisnis Indonesia , 13 (2), 106–117. https://journal.student.uny.ac.id/ojs/i ndex.php/jmbi/article/view/12895/0 Anggara,  A.,  &  Nursanti,  T.  D.  (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja  Terhadap  Turnover  Intention Pada Karyawan PT Fuli Semitexjaya. Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan Perbankan (Journal of Economics, Management and Banking) , 2 (2), 83. https://doi.org/10.35384/jemp.v2i2.1 06 Anita, T., Tjitrosumarto, S., & Setyohadi,
J.  S.  (2021).  Stres  Kerja  Guru  Saat Pandemi  Covid-19  Ditinjau  Dari Kompensasi Dan Lingkungan Kerja. Research  and  Development  Journal of Education , 7 (1), 146. https://doi.org/10.30998/rdje.v7i1.8 629 Apriyanto,  P.,  &  Haryono,  S.  (2020).
Pengaruh  Tekanan  Kerja,  Beban Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Intensi  Turnover:  Peran Mediasi Kepuasan Kerja. Manajemen Dewantara , 4 (1), 33–45.
https://doi.org/10.26460/md.v4i1.76 72 Arnanta,  G.,  &  Utama,  W.  (2017). Pengaruh  Stres  Kerja,  Kepuasan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan  Cv.  Dharma  Siadja. E- Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 6 (6), 252000.
Caesarani,  A.  C.,  &  Riana,  G.  (2016).
Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap Komitmen  Karyawan  dan  Turnover Intention  Pada  Sari  SEGARA RESORT  VILLA  &  SPA  Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Udayana ( Unud ), Bali , Indonesia
Persaingan  dalam  dunia  bisnis  di era globalisasi sekarang ini semakin ket . 5 (9), 5722–5753. https://ojs.unud.ac.id/index.php/Man ajemen/article/download/23018/154 47
De Oliveira, L. B., & Da Silva, F. F. R. A. (2015).  The  effects  of  high performance  work  systems  and leader-member  exchange  quality  on employee  engagement:  Evidence from a brazilian non-profit organization. Procedia  Computer Science , 55 (Itqm), 1023–1030. https://doi.org/10.1016/j.procs.2015. 07.092 Devi Kristin, Evi Marlina, N. F. L. (2022). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA,  STRES  KERJA,  BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN. Economics, Accounting and Business Journal , 2 (1).
Dewi, N. P. P., & Suartina, I. W. (2022). Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Turnover  Intention  karyawan  UD  .
Cahaya  Dewata  di  Badung. Widya Amrita: Jurnal Manajemen, Kewirausahaan  Dan  Pariwisata , 2 (1), 104–110. https://ejournal.unhi.ac.id/index.php /widyaamrita/article/view/1763 Etikawati,  E.,  &  Udjang,  R.  (2016).
Strategi  Rekrutmen  Dan  Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Perilaku  Dan  Strategi  Bisnis , 4 (1),
9–23. https://doi.org/10.26486/jpsb.v4i1.4 43 Farchan, F. (2016). Teknikal Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Strategik Sebuah Paradigma Pengukuran Kinerja. Risalah: Jurnal Pendidikan Dan Studi Islam , 1 (01), 42–62. Fitriantini, R., Agusdin, A., & Nurmayanti,  S.  (2019).  Pengaruh Beban  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan Stres  Kerja  Terhadap  Turnover Intention Tenaga Kesehatan Berstatus  Kontrak  Di  Rsud  Kota Mataram. Distribusi  -  Journal  of Management and Business , 8 (1), 23–
38. https://doi.org/10.29303/distribusi.v 8i1.100 Gede, I. D., Putra, D., & Utama, I. W. M. (2017). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KEPUASAN  KERJA  TERHADAP TURNOVER INTENTION DI MAYALOKA VILLAS SEMINYAK. E-Jurnal  Manajemen Unud , 6 (9), 5116–5143. Haholongan,  R.  (2018).  Stres  Kerja, Lingkungan Kerja Terhadap Turnover  Intention  Perusahaan. Jurnal Manajemen Indonesia , 18 (1),
61–67. https://doi.org/10.25124/jmi.v18i1.1
260 Halimah, T. N., Fathoni, A., & Maria M Minarsih.  (2016).  LINGKUNGAN KERJA  TERHADAP  TURNOVER INTENTION  PRAMUNIAGA  Di GELAEL  SUPERMARKET  (  Studi
Kasus  Pada  Gelael  Superindo  Kota Semarang ). Journal of Management , 2 (2).
Ida Bagus Dwihana Parta Yuda, I. K. A. (2017).  PENGARUH  KEPUASAN KERJA  DAN  STRES  KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA KARYAWAN HOTEL HOLIDAY INN EXPRESS.
E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (10).
Irvianti, L. S. D., & Verina, R. E. (2015). Analisis  Pengaruh  Stres  Kerja, Beban  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan  pada  PT  XL  Axiata  Tbk Jakarta. Binus Business Review , 6 (1),
117.
https://doi.org/10.21512/bbr.v6i1.99 5 Jang,  J.,  &  George,  R.  T.  (2012). Understanding  the  influence  of polychronicity  on  job  satisfaction and  turnover  intention:  A  study  of non-supervisory  hotel  employees. International  Journal  of  Hospitality Management , 31 (2), 588–595. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2011.
08.004
Joarder,  M.  H.  R.,  Sharif,  M.  Y.,  &
Ahmmed, K. (2011). Mediating Role of  Affective  Commitment  in  HRM Practices  and  Turnover  Intention Relationship :  A  Study  in  a Developing Context . 2 (4), 135–158.
Johartono,  &  Widuri,  R.  (2013).  Analisa pengarush  stres  kerja,  kepuasan kerja,budaya organisasi, dan komitmen organisasi terhadap turnover  intention  karyawan  kantor konsultan  pajak  di  surabaya. Tax  &
Accounting Review , 3 (2), 1–13.
Khomariah, E. (2020). Turnover Intention Pt.  Efrata  Retailindo  Ditinjau  Dari Beban Kerja, Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja. Business Management Analysis Journal (BMAJ) , 3 (1), 35–45. https://doi.org/10.24176/bmaj.v3i1.4 429 Mahmudah Enny W. (2017). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi
Jakarta:  Bumi  Aksara , 1 ,  391. https://books.google.com/books?hl= en&lr=&id=e2ppEAAAQBAJ&oi=f nd&pg=PA1&dq=manajemen+peng etahuan&ots=gV368HYlR3&sig=ug m1Twmq-r6Ya9ITLRHYA6ieJi0
Malik, M. M., Sumardjo, M., & Fadila, A. (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja, Beban  Kerja,  dan  Stres  Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan  Millenial  di  Kecamatan Cileungsi  Selama  Masa  Pandemi Covid-19. Business  Management,
Economic, and Accounting National
Seminar , 2 , 287–297. Mano-Negrin, R., & Tzafrir, S. S. (2004). Job  search  modes  and  turnover.
Career  Development  International , 9 (5), 442–458. https://doi.org/10.1108/1362043041 0550727 Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019). Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,
Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah Magister  Manajemen , 2 (1),  129– 147.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v 2i1.3650 Nasution,  M.  I.  (2017).  Pengaruh  Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap Turnover Intention Medical Representative. Jurnal Ilmiah Manajemen , VII (3), 407–428. Panjaitan, M. (2017). Pengaruh lingkungan kerja terhadap produktivitas  kerja  karyawan  pada PT.  Lotus  Pradipta  Mulia  tahun
2017. Jurnal Manajemen , 3 (2), 1–5. http://ejournal.lmiimedan.net/index. php/jm/article/view/7/7 Prasetio, A. P., Martini, E., & Mawaranti,
R. P. (2018). Peran Stres Kerja Dan Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dalam Pengelolaan Tingkat Turnover
Intention Pada Karyawan Puskesmas
Jasinga,  Bogor. Jurnal  Manajemen Indonesia , 18 (2), 165. https://doi.org/10.25124/jmi.v18i2.1 250 Putra,  D.  I.  G.,  &  &Utama,  M.  I.  W. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover  Intention  di  Mayaloka Villas Seminyak. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (9), 5116–5143.
Putra, S. H. J. (2021). Effect of Science, Environment, Technology, and Society  (SETS)  Learning  Model  on Students’  Motivation  and  Learning Outcomes  in  Biology. Tarbawi :
Jurnal Ilmu Pendidikan , 17 (2), 145– 153. https://doi.org/10.32939/tarbawi.v17 i2.1063
Qureshi, M. I., Iftikhar, M., Abbas, S. G., Hassan, U., Khan, K., & Zaman, K. (2013).  Relationship  between  job stress,  workload,  environment  and employees turnover intentions: What we  know,  what  should  we  know.
World  Applied  Sciences  Journal ,
23 (6), 764–770. https://doi.org/10.5829/idosi.wasj.20 13.23.06.313
Rachel  Natalya  Massie,  W.  A.  A.,  & Rumawas,  W.  (2018).  Pengaruh Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Kantor Pengelola It
Center Manado. Jurnal Administrasi Bisnis , 6 (2). https://doi.org/10.35313/jrbi.v3i2.93 5 Rahmat Sabuhari, M. K. R. A. K. (2021). Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Stres Kerja,  dan  Beban  Kerja  Terhadap Turnover Intention Karyawan. Carawala-Management Business Journal (CM-BJ) , 4 (1), 757–773. Rhena,  J.,  &  Hardiyono,  H.  (2022).
Kinerja  Karyawan:  Peran  Gaya Kepemimpinan Tranformasional Serta  Pemberian  Insentif. SEIKO: Journal  of  Management  &  … , 5 (1),
655–662.
https://www.journal.stieamkop.ac.id
/index.php/seiko/article/view/1734%
0Ahttps://www.journal.stieamkop.ac .id/index.php/seiko/article/download /1734/1219
Rian Saputro, Muhammad Havidz Aima, F.  E.  (2020).  EFFECT  OF  WORK STRESS  AND  WORK  LOAD  ON BURNOUT AND ITS IMPLEMENTATION IN TURNOVER  INTENTION  ERHA CLINIC BRANCH OFFICE (BOGOR, DEPOK AND MANGGA BESAR). DIJMS , 2 (1),  112–124.
https://doi.org/10.31933/DIJMS Riani, N., & Putra, M. (2017). Pengaruh Stres  Kerja,  Beban  Kerja  Dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik Terhadap Turnover Intention Karyawan. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 6 (11), 255226. Rompas,  G.  P.  (2016).  Likuiditas, Solvabilitas dan Rentabilitas Terhadap  Nilai  Perusahaan  BUMN
Yang  Terdaftar  Di  BEI. Jurnal EMBA , 1 (3), 252–262. Sedarmayanti,  P.  .  (2013). Reformasi Administrasi  Publik,  Reformasi Birokrasi, Dan kepemimpinan Masa Depan. PT. Refika Aditama, Bandung.
Septiari,  N.  K.,  &  Komang  Ardana,  I.
(2016). Pengaruh Job Insecurity Dan
Stres  Kerja  Terhadap  Turnover Intention  Karyawan  Pada  Hotel Asana  Agung  Putra  Bali. Jurnal Manajemen  Unud , 5 (10),  6429– 6456. Surijadi, H., & Idris, Y. (2020). Dampak Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. PUBLIC POLICY (Jurnal Aplikasi Kebijakan Publik & Bisnis) , 1 (1), 14–32. https://doi.org/10.51135/publicpolic y.v1.i1.p14-32 Usmanto,  E.  J.  (2022).  Pengaruh  Beban
Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening. Inovasi  Manajemen Bisnis Dan Akuntansi , 1 (11), 2483– 2496. Wahyudiana  Mukti,  U.  (2018).  Analisis Pengaruh Stres Kerja, Work Support Dan  Kepuasan  Gaji  Terhadap Turnover  Intention  Perawat  (Studi Pada  Rsu  Nirmala,  Purbalingga). Diponegoro Journal of Management ,
7 (4), 1–14. http://ejournal-
s1.undip.ac.id/index.php/dbr
Yani, N. W. M. S. A., Sudibya, I. G. A., & Rahyuda,  A.  G.  (2017).  Pengaruh
Work-Family  Conflict  dan  Stres Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Turnover Intention Karyawan Wanita. E-Jurnal  Ekonomi  Dan
Bisnis  Universitas  Udayana , 5 (3), 629–658. https://www.neliti.com/publications/ 44800/pengaruh-work-family- conflict-dan-stres... Yuda, I. B. D. P., & Ardana, I. K. (2017). Turnover  intention  pada  karyawan hotel  holiday  inn  express. E-Jurnal Manajemen  Unud , 6 (10),  5319– 5347. https://media.neliti.com/media/publi cations/244381-pengaruh-kepuasan- kerja-dan-stres-kerja-bbbb6f6c.pdf Yunita, N., & Putra, M. (2015). Pengaruh
Keadilan Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention. E-Jurnal Manajemen  Universitas  Udayana , 4 (5), 255290.
https://ojs.unud.ac.id/index.php/Man ajemen/article/download/11576/882 3