## PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN GAYA KEPEMIMPINAN SEBAGAI VARIABEL MODERATOR PADA BANK NAGARI DI KANTOR PUSAT DI SUMATERA BARAT
Viona Anjelia 1 , Romat Saragih 2
Prodi S1Administrasi Bisnis, FakultasKomunikasi dan Bisnis, Universitas Telkom vionaan@gmail.com 1 , saragih@ypt.or.id 2 ,

## ABSTRAK
Penelitian  dilakukan  pada  Bank  Nagari  Kantor  Pusat  di  Sumatera  Barat,  dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan adanya gaya kepemimpinan sebagai variabel moderator.
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  dengan  cara  menyebarkan kuesioner  dengan  sampel  berjumlah  62  responden  dan  menggunakan  metode Kuantitatif dengan teknik pengambilan sampling Propotional Sampling dengan Simple random  sampling ,  dimana  pengambilan  anggota  sampel  dan  populasi  diambil  secara acak tanpa melihat yang berstrata secara proposional didalam populasi. Teknik analisis data  yang  digunakan  adalah  Deskriptif,  dengan  metode  regresi  linear  sederhana  (I) untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  dan  metode  regresi linear  berganda  (II)  untuk  mengetahui  apakah  gaya  kepemimpinan  memperkuat hubungan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  secara  parsial  bahwa  kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  motivasi  dan  gaya  kepemimpinan  Bank  Nagari  Kantor  Pusat  di Sumatera Barat memperkuat hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan.
Kata kunci: Kinerja Karyawan, Motivasi, Gaya Kepemimpinan, Sumber Daya Manusia

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Bank Pembangunan Daerah (BPD) Sumatera Barat didirikan pada awalnya dengan latar  belakang  untuk  meningkatkan  taraf  kehidupan  ekonomi  masyarakat  Sumatera Barat  khususnya  dan  untuk  membantu  Pemerintah  dalam  pelaksanaan  membangun daerah. Semakin sengitnya persaingan bisnis yang terjadi Bank Nagari (BPD) tentunya harus memperbaharui segala apa yang harus dilakukan pembenahan atau perubahan baik  internal  maupun  eksternalnya,  demi  mempertahankan  keberlangsungan perusahaan kedepannya.
Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang harus ada di dalam kegiatan perusahaan. Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia merupakan faktor kunci dari menggapai keberhasilan untuk mencapai tujuan perusahaan, Mangkunegara (2011: 13).  Sumber  daya  manusia  seperti  karyawan  mempunyai  peran  penting  dalam meningkatkan kinerja dan mewujudkan tujuan serta target perusahaan. Berikut diuraikan data kinerja karyawan pada Bank Nagari yang diambil secara acak dari seluruh divisi.
Berdasarkan persentase dari grafik atau Gambar 1.3 dibawah dapat dilihat bahwa persentase kinerja yang dicapai dari tahun 2014 sampai 2016 mengalami fluktuatif. Pada tahun  2014  pencapaian  kinerja  yang  diambil  secara  acak  dengan  jumlah  60  orang karyawan adalah 86%, dari tahun 2014 ke tahun 2015 mengalami peningkatan sehingga persentase kinerja mencapai 93% dengan jumlah karyawan yang sama. Namun pada tahun 2015 ke 2016 kinerja mengalami penurunan kembali yaitu menjadi 90% dengan jumlah karyawan yang sama. Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan manager human resource, bahwa pengukuran kinerja diberikan kepada masing-masing karyawan dalam  setahun  sekali,  dan  diukur  dari  hasil  penilaian  atasan  masing-masing.  Atasan
mempunyai otoritas untuk menentukan penilaian kepada bawahan dengan kriteria yang dibuat  atas  masing-masing  aturan  dan  sesuai  dengan  bidang  kinerjanya  (tidak  ada unsur-unsur penilaian yang baku atau yang bersifat umum).
Gambar 1.3

## Data Kinerja Karyawan di Kantor Pusat Bank Nagari Padang
Sumber: Data Internal Perusahaan
Turun naiknya kinerja para pegawai dapat dipengaruhi beberapa faktor antara lain: “kemampuan  dan  kemauan  kerja,  fasilitas  kerja  yang  digunakan,  disamping  itu  tepat tidaknya  cara  yang  dipilih  perusahaan/  instansi  dalam  memberikan  motivasi  kepada karyawan, dengan cara yang tepat dalam memotivasi karyawan untuk bekerja, semakin terlihat peningkatan produktivitas sesuai yang diharapkan oleh perusahaan” (Sinungan, 2000: 3). Berdasarkan pendapat tersebut bahwa motivasi merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja pengawai. Turunnya pencapaian kinerja dari tahun 2015 ke tahun 2016 disebabkan dari beberapa faktor, salah satunya motivasi dari karyawan yang menurun.
Menurut Marjani dalam jurnal Fakhrian, Djamhur dan Yuniadi (2015: 1), bahwa ada hubungan  positif  antara  motivasi  dengan  kinerja  pegawai.  Dalam  penelitian  tersebut ditemukan hasil bahwa tingginya kondisi motivasi kerja pegawai berhubungan dengan kecenderungan  pencapaian  tingkat  kinerja  pegawai  yang  cukup  tinggi.  Berikut  data absensi karyawan Bank Nagari yang diambil secara acak 60 orang karyawan dengan tiga tahun berturut-turut diseluruh divisi dapat dilihat pada Tabel 1.1 :
TABEL 1.1

## DATA KETIDAKHADIRAN KARYAWAN DI KANTOR PUSAT BANK NAGARI SUMATERA BARAT
Keterangan 2014 2015 2016 Hari Persentase Hari Persentase Hari Persenta se Tidak Hadir 60 0,4% 54 0,4% 56 0,4% Terlambat 224 1,5% 147 1% 192 1,3% Pulang Cepat 29 0,2% 5 0,03% 19 1% Rata-rata 104,33 0,7% 68,67 0,4% 89 0,6% Sumber: Data Internal Perusahaan
86% 93% 90% 82% 84% 86% 88% 90% 92% 94% 1 2 3 Data Kinerja Karyawan 2014 2015 2016
Pada data diatas terlihat bahwa tingkat data absensi karyawan Kantor Pusat Bank Nagari  Sumatera  Barat  mengalami  keadaan  turun  naik  atau  fluktuatif.  Dimana  dapat terlihat tingkat absensi karyawan tinggi pada tahun 2014 diantara 3 tahun berturut-turut dengan  persentase  0,7%  dan  mengalami  penurunan  saat  tahun  2015  dengan  0,4%, tetapi mengalami kenaikan kembali di tahun 2016 dengan 0,6%.
Menurut Flippo (2001) di dalam Gunadi (2016), tentang masalah kepegawaian yang ada diantaranya tingginya tingkat absensi dan tingginya tingkat keterlambatan jam kerja. Apabila pada suatu perusahaan tingkat absensinya tinggi artinya kemungkinan kinerja karyawan rendah, oleh sebab itu salah satu faktor sulitnya tercapai target perusahaan karena  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  secara  keseluruhan.  Terjadinya  keadaan tingkat  absensi  yang  fluktuatif  pada  Tabel  1.1  diatas  dapat  disimpulkan  sementara bahwa turun naiknya absensi karyawan disebabkan oleh rendahnya motivasi terhadap karyawan.
Namun  tidak  hanya  motivasi  yang  dapat  memperngaruhi  kinerja  karyawan,  tapi Gaya kepemimpinan juga salah satu faktor pendorong yang bisa memberikan pengaruh besar terhadap kinerja karyawannya. Dalam Penelitian “Ari Heryanto (2002) Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel Pemoderasi,  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  dari gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pengaruh  positif  ini  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  searah  antara  gaya  kepemimpinan  dengan  kinerja karyawan,  atau dengan  gaya  kepemimpinan  yang baik maka  kinerja karyawan  tinggi. Sedangkan  pengaruh  yang  signifikan  ini  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan berpengaruh nyata (berarti) terhadap kinerja karyawan”.
Wawancara  yang  dilakukan  kepada  karyawan  Bank  Nagari  Kantor  Pusat  di Sumatera  Barat  pada  divisi  umum  dan  divisi  sumber  daya  manusia  mengidolakan kepemimpinan  yang  selalu  memperhatikan  bawahannya  dan  mengerti  akan kemampuan  karyawan.  Karyawan  lebih  cendrung  menginginkan  kepemimpinan  yang demokratis,  namun  sebagian  karyawan  lain  mengatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan yang berlangsung adalah otokratis.
Berdasarkan dari hasil  wawancara yang dilakukan penulis kepada satu karyawan divisi umum dan dua karyawan pada divisi sumber daya manusia. Beberapa pendapat dari  hasil  wawancara,  bahwasanya  masih  kurang  perhatian  pemimpin  terhadap karyawan dan terkadang memberikan tugas diluar kemampuan karyawan. Didukung dari pendapat Siagian (2010: 2), bahwa keberhasilan suatu organisasi tergantung dari mutu kepemimpinan yang berlangsung dalam organisasi.
Untuk  itu  berdasarkan  uraian  latar  belakang  diatas,  data  kinerja,  data  tingkat absensi karyawan serta hasil wawancara gaya kepemimpinan dari Kantor Pusat Bank Nagari  Padang,  penulis  tertarik  untuk  mengangkat  permasalahan  diatas  untuk  diteliti dengan  judul “Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Gaya Kepemimpinan  Sebagai  Variabel  Moderator  Pada  Bank  Nagari  Kantor  Pusat  di Sumatera Barat”.

## KAJIAN PUSTAKA
Kinerja Kinerja atau performance adalah sebagai alat pengukur yang digunakan oleh suatu perusahaan terhadap pegawainya untuk dapat melihat apakah hasil kinerja pegawainya mampu  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  yang  sudah  ditentukan  dan  ditargetkan sebelumnya.  Menurut  Priansa  (2014:  271),  penilaian  kinerja  dapat  dilakukan  dengan menggunakan dimensi, sebagai berikut:
a)  Kuantitas Pekerjaan ( Quantity of work)
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
b) Kualitas Pekerjaan ( Quality of work)
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan di dalam menangani tugas-tugas yang ada di dalam organisasi.
c)  Kemandirian ( Dependability)
Kemandirian  berkenan  dengan  pertimbangan  derjat  kemampuan  pegawai  untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan meminimalisir bantuan orang lain.  Kemandirian  juga  menggambarkan  kedalaman  komitmen  yang  dimiliki  oleh pegawai.
d) Inisiatif ( Intiative)
Inisiatif  berkenaan  dengan  pertimbangan  kemandirian,  fleksibelitas  berfikir,  dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.
e)  Adaptabilitas ( Adaptability)
Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.
f)  Kerjasama ( Cooperation)
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kamampuan untuk bekerjasama dengan orang lain.
Jadi untuk mengukur kinerja perusahaan apakah sudah efektif atau belum, dapat dilihat pada 6 faktor diatas. Apabila suatu perusahaan belum memenuhi salah satu dari faktor-faktor diatas maka kinerjanya belum bisa dijadikan untuk penilaian hasil kegiatan yang  dilakukan  dan  belum  dapat  melihat  tercapai  atau  belumnya  tujuan  perusahaan. Dimensi kinerja karyawan dari Priansa digunakan sebagai acuan penelitian ini, karena dimensi ini lebih bersifat aplikatif, sehingga mudah untuk dioperasionalisasikan.

## Motivasi
Menurut Yusuf (2015:263), motivasi merupakan perangsang keinginan daya penggerak kemauan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Permasalahan  yang  biasanya  muncul  dari  suatu  organisasi  atau  perusahaan  adalah bagaimana cara membuat pegawai bekerja secara optimal dan efisien sesuai dengan kemampuannya.  McClelland  mendefinisikan  motivasi  sebagai  suatu  kebutuhan  yang bersifat sosial, kebutuhan yang muncul akibat pengaruh eksternal. Menurut McClelland dalam Priansa (2014: 205) terdapat tiga jenis motivasi, yaitu:
1)  Kebutuhan Berprestasi (Need for Achievement)
Kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah.
2)  Kebutuhan Kekuasaan (Need for Power)
Kebutuhan  akan  kekuasaan  yang  merupakan  refleksi  dari  dorongan  untuk mencapai autoritas, untuk memiliki pengaruh kepada orang lain.
3)  Kebutuhan Berafiliasi (Need for Affliation)
Dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
Teori  McClelland  digunakan  sebagai  acuan  dalam  penenelitian  ini  karena  sesuai dengan  kebutuhan  dan  cocok  untuk  melakukan  penelitian  di  perbankan  pada  Bank Nagari  Kantor  Pusat  Sumatera  Barat.  Menurut  Robbins  dan  Judge  (2007:  260),  dari empat  teori  motivasi  kebutuhan  (McClelland,  Maslow,  ERG  dan  Teori  dua  faktor Herzberg), teori McClelland adalah teori yang paling banyak mendapatakan dukungan terutama kaitannya dengan pencapaian dan kinerja karyawan.

## Gaya Kepemimpinan
Menurut Mulyadi (2015:150), kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk dapat mempengaruhi  bawahannya.  Pada  teori  ini  menguraikan  bahwa  ada  macam-macam Gaya Kepemimpinan, yaitu:
a.    Gaya Kepemimpinan Otokratis ( Authoritarian ) Kepemimpinan dengan gaya otokratis antara lain berciri:
1) Penentu kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.
2) Teknik-teknik  dan  langkah-langkah  kegiatan  didikte  oleh  atasan  setiap  waktu, sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk tingkat yang luas.
3) Pemimpin  biasanya  mendikte  tugas  kerja  bagian  dan  kerja  bersama  setiap anggota.
4) Pemimpin cendrung menjadi “pribadi” dalam pujian dan kecamannya terhadap kerja setiap anggota. Mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya.
b.   Gaya Kepemimpinan Demokratis ( Democratic)
Kepemimpinan dengan gaya demokratis antara lain berciri:
1)  Semua  kebijaksanaan  terjadi  pada  kelompok  diskusi  dan  keputusan  diambil dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.
2)  Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan kelompok dibuat,    dan  bila  dibutuhkan  petunjuk-petunjuk  teknik,  pemimpin  menyarankan dua atau lebih alternative prosedur yang dapat dipilih.
3)  Para  anggota  bebas  bekerja  dengan  siapa  saja  yang  mereka  pilih  dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
4)  Pemimpin adalah obyektif atau fact-minted dalam pujian dan kecamannya lalu mencoba  untuk  menjadi  seorang  anggota  kelompok  biasa  dalam  jiwa  dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.
c.  Gaya Kepemimpinan Kebebasan atau Liberal ( Laissez-Faire)
Kepemimpinan  dengan  gaya  kebebasan  atau  liberal  ( Laissez-Faire) antara  lain berciri:
1)  Kebebasan  penuh  bagi  keputusan  kelompok  atau  individu  dengan  partisipasi minimal dari pemimpin.
2)  Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi.
3)  Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas.
4)  Kadang-kadang  memberi  komentar  spontan  terhadap  kegiatan  anggota  atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian.
Dalam teori diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai tiga tipe,  yaitu  gaya  kepimimpinan  otokratis,  gaya  kepimimpinan  demokratis  dan  gaya kepemimpinan kebebasan. Masing-masing gaya kepemimpinan yang diuraikan diatas memiliki ciri-ciri yang berbeda.

## KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS
Berdasarkan uraian diatas tersebut untuk lebih memperjelas dasar alur atau arah pemikiran dalam penulisan penelitian ini, maka penulis menguraikan kerangka pemikiran sebagaimana ditunjukan pada Gambar 1.2 dibawah ini:

## Gaya Kepemimpinan (Z)
1.  Kepemimpinan Otokratis 2.  Kepemimpinan Demokratis 3.  Kepemimpinan Kebebasan Sumber: Mulyadi (2015:150) Gambar 1.2
Kerangka Pemikiran Sumber : Olahan Peneliti, 2017
Dari  kerangka  pemikiran  pada  saat  dilakukannya  proses  penelitian  dengan  hasil pengolahan  data-data  yang  diterima  peneliti,  maka  dapat  ditetapkan  dua  hipotesis penelitian yaitu:
1)  Terdapat  pengaruh  antara  variabel  motivasi  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  di Kantor Pusat Bank Nagari Sumatera Barat.
2)  Gaya  kepemimpinan  mempengaruhi  tingkat  hubungan  Motivasi  terhadap  kinerja karyawan di Kantor Pusat Bank Nagari Sumatera Barat.

## METODE PENELITIAN
Pada penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, karena digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel yang telah ditentukan. Sesuai dengan tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja dengan Gaya Kepemimpinan  sebagai  Variabel  Moderator  di  Kantor  Pusat  Bank  Nagari  Sumatera Barat . Menurut Sugiyono (2015: 11), metode kuantitatif adalah metode penlitian yang berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau sample tertentu.
Penelitian deskriptif adalah untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanaya tanpa maksud membuat  kesimpulaan  yang  berlaku  untuk  umum  dan  generalisasi  (Sugiyono,  2015: 254).  Pada  penelitian  ini  populasi  seluruh  karyawan  Bank  Nagari  Kantor  Pusat  di Sumatera  Barat  sebanyak  160  orang  karyawan.  Berdasarkan  hasil  dari  perhitungan rumus slovin, maka sampel yang diambil dalam penelitiam ini adalah 62 orang karyawan di Kantor Pusat Bank Nagari Sumatera Barat.

## Motivasi (X)
1. Kebutuhan Untuk Berprestasi
2. Kebutuhan Dalam Kekuasaan
3. Kebutuhan Untuk Berafiliasi
Sumber: McClelland (dalam
Priansa, 2014:205)
Kinerja (Y) 1. Kuantitas Pekerjaan
2. Kualitas Pekerjaan
3. Kemandirian
4. Inisiatif
5. Adaptabilitas
6. Kerjasama
Sumber: Priansa (2014:271)

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif
Rata-rata tanggapan dari 62 responden terhadap variabel kinerja karyawan adalah sebesar 82,92%. Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan dan dari hasil garis kontinum,  dapat  disimpulkan bahwa  tanggapan  dari  keseluruhan  responden  terhadap variabel kinerja karyawan termasuk kategori yang tinggi.
Rata-rata tanggapan dari 62 responden terhadap variabel motivasi adalah sebesar 82,72%,  secara  keseluruhan  posisi  garis  kontinum  variabel  motivasi  termasuk  dalam kategori tinggi. Hal tersebut menunjukan bahwa karyawan Bank Nagati Kantor Pusat di Sumatera Barat memiliki motivasi yang tinggi. Sedangkan tanggapan dari 62 responden terhadap  variabel  gaya  kepemimpinan  adalah  sebesar  64,57%,  pada  posisi  garis kontinum variabel gaya kepemimpinan termasuk dalam kategoti cukup tinggi.

## Analisis Regresi I
Analisis  regresi  I  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  variabel  motivasu terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil olah data pada Tabel 1.2 dapat dirumuskan model persamaan regresi sederhana sebagai berikut:
TABEL 1.2
ANALISIS REGRESI LINEAR SEDERHANA Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .311 .307 1.014 .315 Motivasi .840 .098 .743 8.606 .000 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil pengolahan SPSS
➔ Y= 0,311 + 0,840 X 1
Berdasarkan output diatas menunjukan nilai konstanta dan koefisien regresi sehingga dapat diuraikan sebagai berikut:
a)  Konstanta a = 0,311. Hasil menunjukkan nilai konstanta, yaitu motivasi bernilai 0 (nol), maka kinerja  karyawan pada Bank Nagari Kantor Pusat Sumatera Barat sebesar 0,311.
b)  Koefisien regresi motivasi = 0,840. Hasil menunjukan bahwa variabel motivasi berpangaruh secara positif terhadap kinerja karyawan pada Bank Nagari Kantor Pusat Sumatera Barat, atau apabila variabel motivasi ditungkatkan satu satuan, maka kinerja karyawan akan bertambah 0,840.

## Analisis Regresi II
Untuk mengetahui apakah variabel moderasi akan memperkuat atau memperlemah hubungan  antara  variabel  bebas  (motivasi)  dan  variabel  terikat  (kinerja  karyawan). Dengan  menggunakan  bantuan  aplikasi  program  SPSS,  maka  didapat  output  hasil perhitungan regresi linear sederhana pada Tabel 1.3 sebagai berikut:

## Y = a + βX + e
TABEL 1.3

## ANALISIS REGRESI MODERASI
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficients T Sig. Correla tions B Std. Error Beta Zero- order 1  (Constant) .610 .280 2.179 .033 Motivasi .457 .118 .404 3.857 .000 .743 Gaya Kepemimpinan .192 .055 .341 3.489 .001 .700 Interaksi Motivasi Gaya Kepemimpinan .039 .017 .214 2.221 .030 .634
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS
Y = 0,610 + 0,457X + 0,192Z + 0,039XZ
Berdasarkan persamaan tersebut dapat diuraikan sebagai berikut: a)  Konstanta (a) = 0,610.
Menunjukkan nilai konstanta yaitu jika variabel motivasi = 0, maka kinerja karyawan tetap sebesar 0,610.
b)  Koefisien ( β 1 ) = 0,457.
Menunjukan  bahwa  variabel  motivasi  berpengaruh  secara  positif  terhadap  kinerja karyawan pada karyawan Bank Nagari Kantor Pusat Sumatera Barat, apabila variabel motivasi ditingkatkan sebesar satu satuan, maka kinerja karyawan akan  meningkat sebesar 0,457.
c)  Koefisien ( β 2 ) = 0,192.
Menunjukan bahwa adanya hubungan searah antara variabel motivasi dengan kinerja karyawan  yang  dimoderasi  oleh  gaya  kepemimpinan  pada  karyawan  Bank  Nagari Kantor Pusat Sumatera Barat. Apabila variabel motivasi yang dimoderasi oleh gaya kepemimpinan  ditingkatkan  sebesar  satu  satuan,  maka  kinerja  karyawan  akan meningkat sebesar 0,192.
d)  Koefisien ( β 3 ) = 0,039.
Menunjukan  bahwa  hubungan  searah  antara  variabel  motivasi  dengan  kinerja karyawan yang dimoderasi oleh variabel gaya kepemimpinan pada karyawan Bank Nagari  Kantor  Pusat  Sumatera  Barat.  Apabila  ditingkatkan  sebesar  satuan,  maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,039.

## Uji Hipotesis

## 1)  Uji Hipotesis Parsial (Uji-t)
Uji statistik t biasanya menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau  independen  secara  individual  dalam  menerangkan  pada  variabel-variabel dependen  (Ghozali,  2013:  98).  Dengan  derajat  kebebasan  df=  n-k-1  =  62  -2-1=  59. Kriteria dalam melakukan uji-t adalah sebagai berikut:
1)  Pada pengujian, didapatkan nilai t tabel sebesar 2,001 2)  Jika t tabel ≥ t hitung dengan signifikansi nilai kurang dari 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
Y = a + 𝛃 𝟏 + 𝛃 𝟐 + 𝛃 𝟑 + e
3)  Jika t tabel < t hitung dengan signifikansi nilai  lebih dari 0,05, maka H0 diterima dan H1  ditolak.  Dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  tidak  terdapat pengaruh secara siginifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengujian hipotesis secara parsial (Uji-t) dengan menggunakan SPSS, menunjukan bahwa hasil analisis regresi linear I didapatkan nilai t hitung variabel motivasi lebih besar dari t tabel .  Sehingga  karena nilai t hitung (8,606)  > t tabel (2,001)  dan  tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Berdasarkan hasil tersebut menunjukan bahwa terdapat pengaruh secara parsial dari variabel Motivasi  terhadap variabel Kinerja pada Bank Nagari Kantor Pusat Sumatera Barat.

## 2)  Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Pengujian  hipotesis  secara  simultan  atau  Uji  F  merupakan  uji  koefisien  regresi secara bersama, yang bertujuan untuk mencari tahu bagaimana pengaruhnya variabel independen  secara  bersama  terhadap  variabel  dependen.  Untuk  melihat  apakah pengaruhnya signifikan atau tidak. Pengujian secata simultan ini akan dilakukan dengan aplikasi komputer yaitu bantuan SPSS 24 (Priyatno, 2009:48).
Pengujian Hipotesis secara simultan (Uji F) Hubungan Antara Motivasi, Kinerja dengan Interaksi Motivasi dan Gaya Kepemimpinan:
Hasil pengolahan data Fhitumg sebesar 37,596 dengan  tingkat signifikansi 0,000. Hasil  tersebut menunjukan bahwa  F  tabel  (37,596  >  3,15)  dengan  tingkat  signifikansi 0,000  <  0,05,  maka  H0  ditolak  dan  H1  diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Gaya  kepemimpinan  memberi  pengaruh  secara  simultan  terhadap  hubungan  antara variabel  motivasi  dan  variabel  kinerja  karyawan  pada  Bank  Nagari  Kantor  Pusat Sumatera Barat.

## 3)  Koefisien Determinasi

## a)  Koefisien Determinasi I
Berdasarkan hasil perhitungan dari pengolahan SPSS, dapat diketahui bahwa koefisien determinasi variabel Motivasi terhadap Variabel Kinerja Karyawan (R Square) sebesar 0,552 atau 55,2% , artinya variabel motivasi dan kinerja karyawan mempunyai pengaruh sebesar 55,2%, sedangkan sisanya sebesar 44,8% dipengaruhi oleh variabel atau faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## b)  Koefisien Determinasi II
Berdasarkan hasil perhitungan dari pengolahan SPSS, dapat diketahui bahwa koefisien determinasi Gaya kepemimpinan terhadap hubungan motivasi dengan kinerja karyawan (R Square) sebesar 0,675 atau 67,5%, artinya besarnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan mempunyai pengaruh sebesar 67,5%,  sedangkan  sisanya  sebesar  32,5%  dipengaruhi  oleh  variabel  atau  faktor  lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## KESIMPULAN
1)  Kinerja  karyawan  pada  Bank  Nagari  Kantor  Pusat  Sumatera  Barat  secara keseluruhan  masuk  dalam  kategori  tinggi.  Dimensi  tertinggi  adalah  pada  Kualitas Pekerjaan sedangkan dimensi terendah adalah dimensi Kerjasama.
2)  Motivasi  karyawan  Bank  Nagari  Kantor  Pusat  Sumatera  Barat  secara  keseluruhan termasuk  dalam  kategori  tinggi.  Dimensi  tertinggi  adalah  Kebutuhan  Untuk Berprestasi, sedangkan dimensi terendah adalah Kebutuhan Untuk Berafiliasi.
3)  Gaya  kepemimpinan  yang  berlangsung  pada  Bank  Nagari  Kantor  Pusat  Sumatera Barat  secara  keseluruhan  termasuk  dalam  kategori  cukup  tinggi.  Dimensi  tertinggi adalah  pada  Kepemimpinan  Demokrasi,  sedangkan  dimensi  terendah  adalah Kepemimpinan Kebebasan.
4)  Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Nagari Kantor Pusat Sumatera Barat.
5)  Gaya  kepemimpinan  memperkuat  hubungan  antara  Motivasi  dengan  Kinerja Karyawan.

## SARAN
1)  Berdasarkan  hasil  penelitian  variabel  kinerja  memperoleh  nilai  yang  tinggi  dan termasuk  kategori  baik.  Pada  variabel  kinerja  terdapat  dimensi  kerjasama  yang persentasenya tergolong paling rendah. Oleh sebab itu saran dari peneliti untuk Bank Nagari  Kantor  Pusat  Sumatera  Barat  diharapkan  agar  dapat  lebih  menerapkan bekerja sama dengan teamwork dan dapat melakukan kerja sama yang baik dengan karyawan lainnya diperusahaan.
2)  Berdasarkan  hasil  penelitian  variabel  motivasi  memperoleh  nilai  yang  tinggi  dan termasuk kategori baik. Pada dimensi kebutuhan untuk berafiliasi termasuk kategori yang  paling  rendah  diantara  dimensi  lainnya.  Peneliti  menyarankan  Bank  Nagari Kantor  Pusat  Sumatera  Barat  dapat  meningkatkan  sifat extrovert sehingga  dapat dengan  mudah  menjalin  kerja  sama  dan  agar  selalu  menerima  saran  dan  kritikan yang membangun untuk kedepannya, dengan cara membentuk tim kerja yang baik dan menimbulkan rasa untuk saling menghargai.
3)  Berdasarkan  hasil  penelitian  variabel  gaya  kepemimpinan  memperoleh  nilai  yang cukup baik. Kepimpinan kebebasan mendapatkan nilai  terendah, maka disarankan agar  meningkatkan  gaya  kepemimpinan  kebebasan  untuk  kondisi  tertentu  (Pada karyawan yang memiliki kemampuan dan kemauannya tinggi).
4)  Variabel motivasi dengan variabel kinerja karyawan terdapat hubungan positif, oleh karena  itu  disarankan  agar  Bank  Nagari  Kantor  Pusat  Sumatera  Barat  untuk  lebih meningkatkan  motivasi  dengan  cara  memberikan reward berupa  seperti  bonus, kenaikan pangkat dan kenaikan gaji .
5)  Gaya  kepemimpinan  memoderasi  hubungan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan, peneliti menyarankan untuk lebih menyesuaikan gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi atau kesiapan bawahannya. Pada saat karyawan memiliki kemampuan dan kemauan yang rendah maka ditetapkan kepemimpinan otokrasi, pada saat karyawan memiliki  kemampuan  yang  rendah  tetapi  memiliki  kemauan  yang  tinggi  atau sebaliknya maka ditetapkan kepemimpinan demokrasi, namun jika karyawan memiliki kemampuan  dan  kemauan  yang  tinggi  maka  ditetapkannya  kepemimpinan kebebasan.

## DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Sinungan,  Muchdarsyah.  (2003). Produktivitas  apa  dan  Bagaimana .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Maulana, F.H., Hamid Djamhur., & Mayoan Yunaidi. (2015). Pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank BTN Kantor Cabang Malang. Jurnal Universitas Brawijaya.
Gunadi Wahyu T. (2016). Pengaruh Absensi, Motivasi, Kedisiplinan, Lingkungan Kerja, Keselamatan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  CV.  Yhuen  Garment Boyolali. Jurnal Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Heryanto, Ari. 2004. Skripsi: Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja  Karyawan Perusahaan Motivasi Sebagai Faktor Pemodernisasi. Surakarta: FE UNS. Siagian, (2010). Teori & Praktek Kepemimpinan . Jakarta : PT. Rineka Cipta. Priansa, D. J. (2014). Perencanaan & Pengembangan SDM . Bandung: Alfabeta. Yusuf, Burhanudin. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah. Cetakan Kesatu. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins dan Judge. (2007). Perilaku Organisasi. terj. Diana Angelica. Jakarta : Salemba Empat (pp. 230 –  233). Mulyadi, Deddy. (2015) Perilaku Organisasi dan Kepemimpinan Pelayanan. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2015). Metode Penelitian dan Pengembangan. Bandung: Alfabeta. Ghozali.  (2013). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS  21 .  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Priyatno, D. (2014). SPSS 22: Pengolahan Data Terpraktis . Yogyakarta: CV.ANDI.