## MENGUKUR PERBEDAAN WORK -LIFE BALANCE DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
PADA KARYAWAN GENERASI Y DI PERUSAHAAN WILAYAH CIKANDE MODERN SERANG BANTEN DAN WILAYAH CIKUPA MAS TANGERANG BANTEN.
Oleh
Nafiudin
Andari
Rt. Erlina Gentari.
Nafiuddin08@gmail.com Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Serang Raya
Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  perbedaan  antara Work-life  Balance, Employee  Engagement Karyawan  Generasi  Y  di  Wilayah  Cikupa  Mas  Tangerang  Banten  dan Cikande  Modern  Serang  Banten,  Jenis  Penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dengan  menggunakan desain  komparasi,  adapun  data  penelitian  diperoleh  melalui  penyebaran  kuesioner  dan  sample yang  digunakan  adalah  70  karyawan  dari  masing-masing  wilayah  teknik  pengambilan  sample yang digunakan adalah accidental Sampling , berdasarkan hasil analisis menggunakan regresi uji independent t test bahwa work-life balance antara karyawan generasi Y yang bekerja di wilayah cikupa dan cikande dirasakan berbeda, Namun yang terjadi pada variabel Employee Engagement antara karyawan yang bekerja di wilayah cikupa dan cikande tidak mengalami perbedaan.
Katakunci: Independent t test, Employee Engagement, Worklife Balance , Generasi Y

## MEASURING THE DIFFERENCES OF WORK-LIFE BALANCE AND EMPLOYEE ENGAGEMENT IN Y-Generation EMPLOYEES IN CIKANDE MODERN SERANG
BANTEN AREA AND REGIONAL AREA OF CIKUPA MAS TANGERANG BANTEN.
Oleh Nafiudin Nafiuddin08@gmail.com Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Serang Raya

## Abstract
This  study  aims  to  find  out  how  the  difference  between  Work-life  Balance,  Employee Engagement  Generation  Y  in  Cikupa  Mas  Region  Tangerang  Banten  and  Cikande  Modern Serang Banten and test whether the variable work- life balance affect employee engagement, his type  of  research  is  quantitative  by  using  comparison  design,  while  the  research  data  obtained through the spread of questionnaires and samples used are 70 employees from each region of the sampling  technique  used  is  the  accidental  sampling.  based  on  the  results  of  analysis  using independent  test  t-test  that work-life balance between Y-employed employees who work in  the area  of  Cikupa  and  Cikande  perceived  differently,  but  that  occurs  in  Employee  Engagement variables  between  employees  working  in  the  area  of  Cikupa  and  Cikande  did  not  experience differences.
Keeyword: Independent t-test , Employee Engagement , Worklife Balance , Y-Generation

## PENDAHULUAN
Salah  satu  hal  penting  bagi  organisasi  adalah  memperhatikan  prilaku  sumber  daya manusia perusahaan tersebut, manusia tidak hanya menjadi sumber daya tapi lebih dari pada itu yaitu  sebagai  modal  perusahaan,  bila  organisasi  tidak  mampu  memperhatikan human  capital , maka  akan  berdampak  pada  banyak  hal  yang  nantinya  akan  mempengaruhi  kinerja  organisasi tersebut.Organisasi  harus  menyadari  betapa  pentingnya human  capital atau intelectual  capital sebagai sumber keunggulan dan bertahannya sebuah organisasi.
Terkait  dengan  bertahannya  sebuah  organisasi  diperlukannya  sebuah  keterlibatan karyawan  yang  sangat  tinggi  dan  berdasarkan  hasil  survey  yang  dilakukan  oleh Society  for Human  Resource  Management bahwa employee  engagement di  Indonesia  masih  menjadi tantangan  terbesar  bagi  perusahaan.  Oleh  karena  itu  perlu  diketahui  fakto-faktor  apa  yang mampu  meningkatkan employee  engagement ,  dan  berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh yuslan  fauzi  ternyata  52%  pegawai  tidak engage ,  29% engage dan  19% actively  disengage . “Perusahaan di dunia banyak yang collaps karena faktor employee engagement ,”
Sementara  penelitian  yang  dilakukan  oleh Gallup  Consulting  menyatakan  bahwa employee engagement karyawan di Indonesia kisaran delapan dari 100 kaum pekerja dan profesi yang terlibat dan faham bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan oleh perusahaan. Dan kondisi tenaga  kerja  di  indonesia berdasarkan  data  dari  Badan  Pusat  Statistik  (BPS)  di  tahun  2010, Indonesia  memiliki  generasi  Y  sebanyak  35  %  dari  total  penduduk.  Secara  total,  jumlah  usia produktif  Indonesia  (15-64  tahun)  mencapai  66%  dari  jumlah  penduduk,  dimana  53% diantaranya merupakan generasi Y. Data ini tentu sudah semakin bergerak dengan populasi Gen Y yang semakin mendominasi dunia kerja di tahun 2017.
Sedangkan orang-orang yang berkecimpung di bidang manajemen sumber daya manusia sangat konsen terhadap prilaku karyawan generasi Y, karyawan generasi Y menurut Shiffman & Kanuk (2007) dalam Anggraini dkk (2016) Secara umum, mengungkapkan yang disebut Gen Y yaitu mereka  yang lahir antara tahun1977-1994  menurut laporan cultur shock karyawan Gen Y Di Inggris, hanya 57% yang berniat untuk tetap bertahan di pekerjaan mereka saat ini, sementara di  India  62%  dan  75%  di  Timur  Tengah.  Karyawan  di  Malaysia  yang  paling  setia,  87% karyawan  menyatakan  akantetap  bertahan  di  tempatnya  bekerja . Danberdasarkan  survey  yang dilakukan  oleh  Roberth  Half  terkait  dengan  Gen  Y  bahwa  Generasi  Y  perlu  mendapatkan perhatian yang serius, karena berdasarkan hasil survey bahwa 4 dari 10 (37%) karyawan Gen Y akan pindah pekerjaan atau berhenti dari organisasi apabila kebutuhahannya tidak terpenuhi.
Karakterisik  karyawan  generasi  y  mempunyai  kunikan  tersendiri,  mereka  tumbuh bersama pesatnya teknologi informasi artinya bahwa kecepatan mencari dan menerima informasi melalui  media  sosial  sangat  tinggi,  memiliki  pandangan  yang  berbeda  dengan  loyalitas. Berkaitan  dengan  arti  dari employee  engagement itu  sendiri  yaitu  sebuah  perasaan  keterkaitan dan  keterlibatan  karyawan  dengan  organisasi  akibat  dua  hal  tersebut  karyawan  secara  sukarela memberikan  kontribusi  yang  positif  terhadap  perusahaan  sesuai  dengan  apa  yang  diinginkan perusahaan. Dan sudah menjadi keharusan perusahaan memperhatikan Generasi Y, menciptakan engagement karyawan Generasi Y.
Anna-Louise  M.  Brombacher  (2014)  dalam  tesisnya  menyatakan  bahwa employee engagement dipengaruhi  oleh work  life  balance, begitu  juga  penelitian  yang  dilakukan  oleh Marjolein  de  Kort  (2016)  bahwa work  life  balance memiliki  hubungan  dengan employee engagement .  Dan  apabila  perusahaan  mengharapkan  dikelilingi  oleh  karyawan  yang  sedikit mengambil  hari  cuti,  cenderung  tidak  meninggalkan  perusahaan,  mempromosikan  perusahaan kepada  orang  lain,  maka  memberikan  keseimbangan  kerja  adalah  tempat  terbaik  untuk memulainya.  Di  dunia  yang  serba  instan  ini  setiap  individu  memainkan  banyak  peran  dalam kehidupan termasuk pekerjaan, rumah tangga, teman, kesehatan fisik oleh karena itu perusahaan harus menyediakan lingkungan kerja yang seimbang sehingga karyawan meraskan kebahagiaan, keterlibatan  (engaged)  dan  lebih  produktif. Dengan  kata  lain,  ini  adalah  orientasi  yang membentuk dan mempengaruhi keterlibatan dan partisipasi orang-orang percaya di tempat kerja dan menunjukkan bahwa pekerjaan itu adalah kebajikan sesuai dengan kebutuhan seseorang.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  generasi  Y  yang  bekerja  di  wilayah  Cikande Modern  Serang  Banten  dan  Cikupa  Mas  Tangerang,  dua  kawasan  tersebut  merepresentasikan kawasan  industri  di  Provinsi  Banten  mengingat  Kawasan  m odern  Cikande  adalah  salah  satu kawasan industri besar yang berada di kabupaten serang dan begitu pula dengan kawasan cikupa mas merupakan kawasan industry besar di Kabupaten Tangerang. Adapun tujuan dari penelitian ini  adalah  memperoleh  gambaran  bagaimana  perbedaan work-life  balance dan employee engagement karyawan  pada  kawasan  insdutri  terebut,  mengingat  bahwa    dua  hal  terebut merupakan kunci yang menentukan kontribusi pekerja terhadap perkembangan perusahaan.

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN  HIPOTESIS

## Work Life Balance
Muhammad  Imran  Malik  et.al  (2010:  27  )  menagatakan  bahwa Work  life  balance adalah tentang  bagaima  karyawan  menyeimbangkan  tuntutan  kerja  dengan  tuntutan  yang  lain  seperti, keluarga,  hobi  dan  kehidupan  masyarakat.  Fisher,  Bulger  dan  Smith  (2009:  449) 1 .  Terdapat empat dimensi yang membentuk work-life balance yaitu; a) work interference with personal life , b) personal  life  interference  with  work ,  c) personal  life  enhancement  of  work, d) work enhancement of personal life .
Pada  beberapa  tahun  yang  lalu  ahli  psikologi  lebih  konsen  terhadap  peniltian  terkait  dengan kesehatan  dan  kesejahteraan  karyawaan  dari  pada  fokus  kepada  kinerja  karyawan  menurut  de  jong dan  taris  (2014)  dalam Anna-Louise  M.  Brombacher  (2014) dan  salah  satu  aspek  yang mempengaruhi  kesejahteraan  karyawan  tersebut  adalah  keseimbangan  antara  tuntutan  kerja  dan kehidupan  pribadilainnya. Susi.S,  Jawaharrani.et.al  (2010)  dalam  penelitiannya  mengemukakan bahwa Employee  engagement merupakan  kegiatan win-win  solution antara  karyawan  dan perusahaan dan keseimbangan kerja dan kehidupan mampu meningkatkan keterlibatan karyawan atau employee engagement dan retensi karyawan.
Alvi,  Cheema,  dan  Haneef  (2014)  Temuan  dari  penelitiannya  menjelaskan  bahwa work-life balance telah memainkan posisi penting dalam menerapkan konsep keterlibatan kerja karyawan ( employee  engagement)  di  sektor  perbankan  Pakistan,  dengan  demikian  bahwa  untuk
Nafiudin
meningkatkan peran keterlibatan karyawan (employee engagement) sektor perbankan  di Negara Pakistan harus menerapkan konsep work-life balance . Karyawan yang menjalani kehidupan yang seimbang akan mampu bekerja lebih baik.

## Employee Engagement
Susi.S dan Jawaharrani (2011) mendefinisikan employee engagement yaitu Sejauh mana karyawan  berkomitmen  terhadap  sesuatu  atau  seseorang  dalam  organisasi,  dan  berapa  lama mereka  bertahan  sebagai  akibat  dari  komitmen  tersebut.  Keterlibatan  adalah  keadaan  di  mana individu secara emosional dan intelektual berkomitmen terhadap organisasi sebagaimana diukur oleh tiga Perilaku utama: Katakanlah, Tetaplah dan Berusahalah. "
Sedangkan  menurut  Auliranty  (2011)  dalam  Anggraini  dan  Endang  Siti  Astuti  dkk  (2016) “ employee engagement diartikan sebagai pemanfaatan anggota organisasi terhadap peran kerja di tempat mereka  bekerja  dan  mengekspresikan  diri  mereka  secara  fisik,  kognitif,  dan  emosional  dalam  performa peran mereka”
Menurut  khan  dalam  Tufail  (2016)  mendefinisikan  bahwa employee  engagement adalah  sebuah ekspresi individu terkait dengan pekerjaan untuk meningkatkan keterlibatan karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai karyawan.
R i c h a r d
A .
R o o f ( 2 0 1 5 )
m e n g e m u k a k a n
b a h w a employee  engagement d i u k u r b e r d a s a r k a n t i g a d i m e n s i y a i t u v i g o r / s e m a n g a t , d e d i k a s i d a n A b s o r p s i
Berdasarkan  ketiga  definisi  di  atas  bahwa employee  engagement atau  keterlibatan  karyawan merupakan  kerelaan  karyawan  baik  intelektualitasnya  dan  secara  emosional  tercurahkan  kepada oragnisasi. Karatepe  dan  Karadas,  (2016)  dalam  penelitiannya  bahwa  karyawan  yang  tidak mampu  menyeimbangkan  tuntutan  pekerjaan  dengan  tuntutan  kehidupan  pribadinya,  maka karyawan  tersebut  kurang  terlibat  dalam  perusahaan.  Dalam  artian  bahwa  karyawan  tersebut keterlibatannya  menurun.  Seorang  karyawan  yang  terlibat  mengerahkan  upaya  yang  signifikan terhadap  pekerjaan  mereka,  tetapi  upaya  itu  mencerminkan  kenikmatan  bukan  paksaan  seperti terjadi dalam kondisi gila kerja (Bakker et al.2008) dalam Richard A. Roof (2015)

## Paradigma Penelitian
Berdasarkan  teori  di  atas,  maka  paradigma  dalam  penelitan  ini  dapat  digambarkan  melalui gambar di bawah ini.
Independent t -
Test
T Test
Work Life Balance,  Employee Engagement Karyawan Generasi Y Di Perusahaan Wilayah Modern Cikande Serang
Work Life Balance, Employee EngagementKaryawan Generasi Y Di
Perusahaan Wilayah  Cikupa Mas Tangerang
Terdapat Perbedaan atau tidak terdapat perbedaan Work Life Balance, Employee Engagement Karyawan Generasi Y Di Perusahaan Wilayah Modern Cikande Serang dengan Karyawan Generasi Y Di Perusahaan Wilayah  Cikupa Mas Tangerang

## Gambar.1. Paradigma Penelitian

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan landasan teori yang telah dikemukakan sebelumnya, maka hipotesisnya adalah sebagai berikut:
H1: Apakah terdapat perbedaan Work-life Balance antara Karyawan Generasi Y Wilayah Cikupa Mas Tangerang dan Cikande Modern Serang Banten.
H2: Apakah terdapat perbedaan Employee Engagement antara Karyawan Generasi Y Wilayah Cikupa Mas Tangerang dan Cikande Modern Serang Banten.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  bersifat  verifikatif  dan  deskriptif  Komparatif,  karena  penelitian  ini memberikan gambaran terhadap fenomena dan juga menerangkan pengaruh, hubungan, menguji hipotesis-hipotesis membuat prediksi serta mendapatkan makna dan implikasi dari suatu masalah yang  ingin  dipecahkan.  Penelitian  deskriptif  komparatifbertujuan  untuk  membedakan  apakah terdapat perbedaan antara dua objek penelitian.  Penelitian verifikatif dilakukan dengan menguji kebenaran  hipotesis  yang  dilakukan  melalui  pengumpulan  data  dilapangan.  Sifat  penelitian verifikatif  pada  dasarnya  ingin  menguji  kebenaran  dari  suatu  hipotesis  yang  dilaksanakan melalui pengumpulan data.
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah descriptive  Comparative  survey karena penelitian  ini  menyoroti  perbedaan  antara  variabel work  life  balance dengan  dimensi  a) work interference  with  personal  life ,  b) personal  life  interference  with  work ,  c) personal  life enhancement of work, d) work enhancement of personal life .  dan employee engagement dengan dimensi v i g o r / s e m a n g a t ,   d e d i k a s i   d a n   A b s o r p s i sebagai veriabel  mandiri  dengan  menguji  hipotesis  yang  telah  dirumuskan  sebelumnya.  Hipotesis  diuji menggunakan independet simple t test dengan menggunakan SPSS.20

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  generasi  Y  yang  bekerja  diperusahaan berada  di  Kawasan  Modern  Cikande  Serang  dan  Cikupa  Mas  Tangerang  Provinsi  Banten, adapun  teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah Acidental  Sampling yang termasuk  kedalam non  probability  sampling yaitu  teknik  pengambilan  sampel  yang  tidak memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur  atau  anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Pengambilan sampel dengan cara mengalikan 5 sampai 10. Paramater
yang  diestimasi  dalam  penelitian  ini  adalah  7  sehingga  ukuran  sampelnya  adalah  10 dikalikan 7 yaitu 70.

## Metode Pengumpulan Data
Untuk mengumpulkan data penelitian, kuesioner dipilih sebagai teknik pengumpulan data dalam  penelitian  ini.  Kuesioner  dipilih  karena  merupakan  suatu  mekanisme  pengumpulan  data yang  efisien  untuk  mengetahui  dengan  tepat  apa  yang  diperlukan  dan  bagaimana  mengukur variabel  penelitian  (Sekaran,  2006).  Untuk  setiap  pernyataan  atau  pertanyaan  dalam  kuesioner diberikan bobot atau skor dan pemberian skor dengan menggunakan skala Likert 5 poin adalah sebagai berikut:(1) Jawaban Sangat Setuju mendapat skor 5, (2) jawaban Setuju mendapat skor 4, (3) jawaban  Netral  mendapat  skor 3 (4) jawaban Tidak Setuju mendapat  skor 2,(5) Jawaban Sangat Tidak Setuju mendapat skor1.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  intrumen  bahwa  seluruh  item  pernyataan  untuk  variabel work-life balance di Wilayah Cikupa Mas dinyatakan valid adapun arata-rata r hitungnya sebesar 0.617 dan r tabel sebesar 0,235 dengan taraf signifikasni 0,05. Sedangkan Employee Engagement rata-rata  r  hitungnya  sebesar  0.625.  dan  untuk  uji  validitas  intrumen work-life  balance wilayah cikande  modern  pun  dinyatakan  valid  dengan  rata-rata  r  hitungnya  0.363  sedangkan  untuk variabel Employee  Engagement rata-rata  r  hitunngya  sebesar  0.828,  oleh  karena  itu  dapat disimpulkan bahwa seluruh item pernyataan dinyatakan valid.
Adapun  hasil  dari  uji  reliabilitas  dari  masing-masing  variabel  di  setiap  wilayah  juga dintakan  reliabel  dan  hasil  ujinya  bahwa  alpha  cronbach  sebesar  0.754  untuk  reliabilitas  item pernyataan work-life balance wilayah cikupa, sedangakan untuk  wilayah cikande modern alpha cronbachnya sebesar 0.595. selanjutnya untuk item pernyataan variabel Employee Engagement di Wilayah  Cikupa  Mas  dengan  alpha  cronbachnya  sebesar  0.756  dan  untuk  wilayah  Cikande Modern sebesar 0.792.
Langkah selanjutnya dalam penelitian ini adalah menguji hipotesis pertama yaitu apakah terdapat perbedaan anatara work-life balance dan Employee Engagement Karyawan Generasi Y di  Wilayah  Cikande  Modern  dan  Cikupa  Mas  Tangerang  Banten  dan  hasil  uji  beda  dengan menggunakan Independent Sample t- Test adalah sebagai berikut:

## Tabel 1
Hasil Uji Independent Sample Test.
Dalam  Uji  Independent  t  test  hal  yang  pertama  dilakukan  adalah  uji  Levene’s  (Uji Homogenitas).  Hal  ini  digunakan  untuk  menguji  apakah  asumsi  varians  populasi  kedua sampel  tersebut  sama  ( Equlas  Variances  Assumed )  dengan  melihat  nilai  levene’s  test. Hipotesis untuk pengujian varians :
a) Ho = Kedua varians populasi adalah sama
b) Ha = Kedua varians populasi adalah tidak sama.
Jika  signifikasi  >  0,05 maka  Ho  diterima  dan  Ha  ditolak  yang  berarti  kedua  varians  sama, jika signifikasi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti varians tidak sama.
Berdasarkan hasil uji Levene, karena p-value (sig) = 0.02 dan 0.03, Maka H 0 bahwa ragam kedua populasi  sama  ditolak.  Jadi  selanjutnya  akan  diasumsikan  bahwa  varian  populasi  tidak  sama. Dan  dari  tabel  1  diatas  menunjukan  bahwa  hasil  uji  t,  t hitung untuk work-life  balance -5,452 dengan  menggunakan  equal  variances  not  assumed  adalah  -5,452    dengan  signifikan  sebesar 0.000.  Oleh  karena  nilai  sig.  t hitung <  t tabel (0.000  <  0.005),  maka  dapat  dikatakan  bahwa  jika dilihat  dari work-life  balance ,  maka work-life  balance yang  dirasakan  oleh  karyawan  di  dua wilayah terebut terdapat perbedaan yang signifikan.
Kondisi Work-life Balance Karyawan Generasi Y di Wilayah Cikupa Mas disajikan pada tabel 2 di bawah ini,
Tabel 2. Analisis Deskripsi Work Life Balance (Cikupa Mas)
STS TS KS S SS
Pernyataan 5 4 3 2 1 Jumlah Skor Total Skor Ideal p1 11 28 10 16 3 68 232 612 16% 41% 15%  24%  4% 100% 68% p2 11 40 10 7 0 68 259 612 16% 59% 15%  10%  0% 100% 76% p3 9 38 10 10 1 68 248 612 13% 56% 33%  33%  3% 100% 73% p4 15 37 10 6 0 68 265 612 22% 14% 3% 9% 0% 100% 78% p5 14 38 8 8 0 68 262 612 21% 15% 2% 12%  0% 100% 77% p6 11 37 12 8 0 68 255 612 16% 54% 18%  12%  0% 100% 75% p7 21 42 3 2 0 68 286 612 31% 62% 4% 3% 0% 100% 84% p8 11 49 5 3 0 68 272 612 16% 72% 7% 4% 0% 100% 80% p9 21 42 3 2 0 68 286 612 31% 62% 4% 3% 0% 100% 84% Total Skor 2365 Persentase Skor 77%
Sumber: Data Primer yang telah diolah 2018
Nilai  Skor  Maksimal  3060,  dan  nilai  minimalnya  612  sedangkan  intervalnya  489,  skor  rata- ratanya 2448. Dan bila kita simpulkan dengan menggunakan garis kontinum, maka kondisi work- life balance pada kategori Seimbang dengan skor 2365.
Gambar 1. Garis Kontinum Work-life Balance Karyawan Gen Y di Wilayah Cikupa Mas
Walaupun  dalam  kategori  seimbang  namun  perlu  diperhatikan  bahwa  untuk  setiap  item pernyataan  nilai  skornya  dibawah  skor  minimal  yang  artinya  bahwa  apa  yang  dirasakan  oleh karyawan  terkait  dengan  pernyataan  pertama  yaitu  waktu  bekerja  membatasi  karyawan menjalankan  kehidupan  pribadinya,  terlihat  dari  hasil  rekapitulasi  tanggapan  responden menganai pernyataan pertama dalam variabel work life balance dengan dimensi work interference with  personal  life ,  bahwa  hanya  16  %  responden  menyatakan  bahwa  waktu  kerjanya  sangat  tidak membatasi untuk menjalankan kehidupan pribadinya.
Sangat Seimbang Sangat Tidak Seimbang Tidak Seimbang Kurang  Seimbang Seimbang 612 1101 1 1591 2080 2570 0028 3060 2365

## Tabel 3. Analisis Deskripsi Work Life Balance (Cikande Modern)
STS  TS KS S SS Pernyataan 5 4 3 2 1 Jumlah Skor Total Skor Ideal p1 19 30 9 8 2 68 260 612 28%  44%  13%  12% 3% 100% 76% p2 7 38 15 4 4 68 244 612 10%  56%  22% 6% 6% 100% 72% p3 7 34 14 6 7 68 232 612 10%  50%  47%  20%  23% 100% 68% p4 7 37 14 9 1 68 244 612 10%  15% 4% 13% 1% 100% 72% p5 7 18 29 12 2 68 220 612 10% 8% 9% 18% 3% 100% 65% p6 10 13 30 9 6 68 216 612 15%  19%  44%  13% 9% 100% 64% p7 8 24 27 2 7 68 228 612 12%  35%  40% 3% 10% 100% 67% p8 6 12 14 31 5 68 187 612 9% 18%  21%  46% 7% 100% 55% p9 9 36 11 4 8 68 238 612 13%  53%  16% 6% 12% 100% 70% Total Skor 2069 Persentase Skor 68%
Sumber: Data Primer yang telah diolah 2018
Berdasarkan  tabel  2  diatas  bahwa  skor  terendah  sebesar  187  pada  item  pernyataan kedelapan  tentang  suasana  pekerjaan  mendukung  aktivitas  yang  disenangi  dalam  kehidupan pribadi karyawan. Dengan demikian bahwa kegiatan-kegiatan dalam pekerjaan tidak sejalan dan tidak  mendukung,  tidak  miningkatkan  kualitas  kehidupan  pribadinya  di  luar  pekerjaan.  Dan secara  rata-rata work-life  balance karyawan  Gen-Y  di  Wilayah  Cikande  Modern  berdasarkan garis kontinum  yaitu pada kategori kurang seimbang dengan skor  2069,  lebih rendah  13% dari total  skor Work-life  balance Karyawan  Gen-Y  di  Wilayah  Cikupa  Mas.  Berikut  dibawah  ini adalah gambar garis kontinum Work-Life Balance Karyawan Gen-Y di Cikande Modern
Gambar 2. Garis Kontinum Work-life Balance Karyawan Gen Y di Wilayah Cikande Modern
Sangat Seimbang Sangat Tidak Seimbang Tidak Seimbang Kurang  Seimbang Seimbang 612 1101 1591 2080 2570 3060
Analisis deskrispis  selanjutnya  yaitu terkait dengan employee engagement karyawan  generasi  y di  Wilayah  Cikupa  Mas,  tabel  berikut  ini  adalah  hasil  dari  rekapitulasi  tanggapan  responden untuk seluruh item pernyataan dalam variabel employee engagement.
Tabel 4. Rekapitulasi Tanggapan Responden terkait Employee Engagement Karyawan Generasi Y di Wilayah Cikupa Mas.
SS S KS TS STS Jumlah Skor Total Skor Ideal Pernyataan 5 4 3 2 1 p1 4 54 3 7 0 68 259 544 6% 79% 4% 10% 0% 100% 26% p2 12 52 4 0 0 68 280 544 18% 76% 6% 0% 0% 100% 24% p3 13 53 2 0 0 68 283 544 19% 78% 3% 0% 0% 100% 24% p4 11 50 4 3 0 68 273 544 16% 74% 6% 4% 0% 100% 50% p5 7 44 9 8 0 68 254 544 10% 17% 2% 12% 0% 100% 47% p6 9 50 9 0 0 68 272 544 13% 74% 13% 0% 0% 100% 50% p7 14 50 4 0 0 68 282 544 21% 74% 6% 0% 0% 100% 52% p8 4 38 16 10 0 68 240 544 6% 56% 24% 15% 0% 100% 44% Total Skor 1349 Persentase Skor 50% Sumber: Data Primer yang telah diolah 2018
Berdasarkan  hasil  analisis  dari  tabel  3  di  atas  bahwa  ilai  Skor  Maksimal  2720,  dan  nilai minimalnya  544  sedangkan  intervalnya  435,  skor  rata-ratanya  1349.  Salah  satu  informasi  yang diperoleh dari tabel 3 di atas bahwa rata-rata 50% responden menjawab setuju untuk seluruh item pernyataan, salah satu nilai skor yang tertinggi yaitu pada item pertanyaan nomor 2 yaitu tentang bagaimana seorang karyawan yang selalu mencari cara baru  untuk bekerja lebih efektif.
Gambar 3. Garis Kontinum Employee Engagement Karyawan Gen Y di Wilayah Cikupa Mas
Menurut gambar 3 di atas bahwa total skor untuk variabel employee engagement dalam kategori setuju,  dengan  kata  lain  bahwa  karyawan  memiliki  dedikasi,  semangat,  dan  keterlibatan  yang tinggi.
Tabel 5. Rekapitulasi tanggapan responden terkait Employee Engagement Karyawan Generasi Y di Wilayah Cikande Modern.
SS S KS TS STS Jumlah Skor Total Skor Ideal Pernyataan 5 4 3 2 1 p1 13 37 7 7 4 68 252 544 19% 54% 10% 10% 6% 100% 27% p2 20 39 4 3 2 68 276 544 29% 57% 6% 4% 3% 100% 25% p3 26 34 2 3 3 68 281 544 38% 50% 3% 4% 4% 100% 24% p4 21 39 5 2 1 68 281 544 31% 57% 7% 3% 1% 100% 52% p5 14 35 10 5 4 68 254 544 21% 14% 2% 7% 6% 100% 47% 8 p6 17 34 8 7 2 68 261 544 25% 50% 12% 10% 3% 100% 48% p7 13 47 5 1 2 68 272 544 19% 69% 7% 1% 3% 100% 50% p8 16 29 19 3 1 68 260 544 24% 43% 28% 4% 1% 100% 48% Total Skor 1344 Persentase Skor 49%
Sumber: Data Primer yang telah diolah 2018
Pada  tabel  5  di  atas  menunjukan  bahwa  mayoritas  di  atas  50  %  responden  menjawab  setuju untuk  setiap  item  pernyataan,  tidak  berbeda  dengan  kondisi  responden  yang  berada  di  wilayah cikupa mas tangerang. Dan berdasrkan perolehan total skorpun hanya selisih lima poin. Namun ada  hal  yang  perlu  diperhatikan  bahwa  untuk  skor  terendah  yaitu  pada  item  pernyataan  nomor pertama tentang kesiapan karyawan mendedikasikan dirinya terhadap perusahaan. Artinya bahwa tidak  menutup  kemungkinan  karyawan  akan  memilih  perusahaan  lain  atau  berhenti  jika  ada kesempatan.  Sama  halnya  dengan  yang  dialami  karyawan  generasi  y  di  wilayah  cikupa  yaitu
Sangat Rendah Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah 544 979 1414 1849 2284 028 2720 1349
Nafiudin
terkait  dengan  dedikasi  memilki  skor  terendah  yaitu  pernyataan  nomo  delapan.  Dan  bila  kita membuat  garis  kontinum  maka Employee  engagement karyawan  gen-y  di  wilayah  Cikande Modern Pada Kategori Tinggi, berikut dibawah ini merupakan gambar kontinumnya.
Gambar 4. Garis Kontinum Employee Engagement Karyawan Gen Y di Wilayah Cikande Modern

## PENUTUP Simpulan
1. Terdapat  perbedaan  yang  signifikan  antara work-life  balance karyawan  Generasi  Y  di Wilayah Cikupa Mas dan Cikande Modern
2. Work-life  Balance yang  dirasakan  oleh  Karyawan  Generasi  Y  di  Wilayah  Cikupa  Mas Tangerang dalam kategori seimbang
3. Work-life  Balance yang  dirasakan  oleh  Karyawan  Generasi  Y  di  Wilayah  Cikande Modern dalam kategori kurang seimbang
4. Employee  Engagement Karyawan  Generasi  Y  di  Wilayah  Cikupa  Mas  dan  Cikande Modern dalam kategori tinggi.

## Saran
1. Berdasarkan  hasil  analisis  tanggapan  responden  bahwa  untuk  item  pernyataan  nomor pertama  tentang  bagaimana  waktu  bekerja  membatasi  karyawan  dalam  menjalankan tuntutan kehidupan pribadinya, oleh karena itu seyogyanya pihak manajemen perusahaan atau  pihak  terkait  memperhatikan  hal  tersebut  contohnya  mengurangi  jam  kerja  atau menambah hak cuti karyawan dengan harapan bahwa karyawan bisa memenuhi tuntutan kehidupan pribadinya seperti kehidupan sosial dan keluarga.
2. Pihak  Manajemen  perusahaan  atau  pihak  terkait  seyogyanya  menyediakan  fasilitas- fasilitas yang mampu mendukung pekerjaan dengan tuntuan kehidupan pribadi karyawan tersebut contohnya ada fasilitas olah raga.
3. Sedangkan  terkait  dengan employee  engagement ,  skor  terendah berdasarkan  hasil tanggapan  responden  yaitu  pada  dimensi  dedikasi  oleh  karenanya  pihak  manajemen seyogyanya  membuat  kebijakan  seperti  memberikan  hak-hak  karyawan  dengan  baik, menerapkan  penilaian  kinerja  dengan  baik,  menerapkan  jenjang  karir  yang  jelas, membebasikan kreativitas dan sebagainya.
Rekomendasi Untuk Penelitian Selanjutnya.
Sangat Rendah Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah 544 979 1414 1849 2284 028 2720 1344
Penelitian selanjutnya dapat :
1. Mengembangkan  metodelogi  penelitian  untuk  memperoleh  gambaran  keterkaitan antar variabel
2. Mengambil  sampel  lebih  banyak  dan  homogen  misalnya  fokus  pada  karyawan  yang bekerja sebagai operator di isndustri.
3. Menambah variabel penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggraini Lia,Endang Siti Astuti Arik Prasetya ( 2016),”| Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Employee Engagement Generasi Y (Studi Pada Karyawan Pt Unilever Indonesia Tbk- Surabaya) “ Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 37 No. 2 Agustus, administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
A. Roof, Richard : The Association of Individual Spirituality on Employee Engagement: The Spirit at Work ; J Bus Ethics (2015) 130:585–599 DOI 10.1007/s10551-014-2246-0
Imran Malik Muhammad a, Solomon Fernando Gomez b, Mehboob Ahmad b,Muhammad Iqbal Saif.  (2010)  “ examining  the  relationship  of  work  life  balance,  job  satisfaction  and turnover  in  pakistan” Ontario  International  Development  Agency.  ISSN  1923-6654 (print)  ISSN  1923-6662  (online).  Available  at http://www.ssrn.com/link/OIDA-Intl- Journal-Sustainable-Dev.html. Hal. 27
Fisher,  G.  G.,  Bulger,  C.A.,  dan  Smith,  C.S  (2009)  “ Beyond  Work  and  Family:  A  Measure  of Work/Non  Work  Interference  and  Endhancement”. Journal  of  Occupational  Healty Psychology. American Psyhological Association Vol.14 No.4. pp:441-456
Louise  Anna  M.  Brombacher.  (2014),” The  relation  between  work-life  balance  crafting,  work engagement  and  life  satisfaction  of  dual-earner  couples.” Thesis  Faculty  of  Behavioural and Social Sciences University of Utrecht.
Sci.Int.(Lahore), “ DOES THE RELATIONSHIP OF WORK LIFE BALANCE AND EMPLOYEE JOB ENGAGEMENT EXIST IN BANKING SECTOR OF PAKISTAN ? 26(4),1761- 1763,2014 ISSN 1013-5316; CODEN: SINTE 8 1761
Susi.S dan Jawaharrani (2010) “ Work-Life Balance: The key driver of employee engagement ” ASIAN JOURNAL OF MANAGEMENT RESEARCH Online Open Access publishing platform for Management ResearchISSN 2229 – 3795
Osman Karatepe Georgiana Karadas , (2016)," Service employees' fit, work-family conflict, and work engagement" , Journal of Services Marketing, Vol. 30 Iss 5 pp. - Sumber lainnya:
www.portalHR.com Juni 2016.
Dean Islamic Banking School Bank Mandiri www.portalHR.com 2015 http://www.indonesiachrp.org 2017 www.portalHR.com

## Halaman ini sengaja dikosongkan
(this page intentionally left blank)