## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490
Vol. 8I No. 2, hal 115-123

## ANALISA KOORDINASI, KOMUNIKASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DPRD KOTA TANGERANG
Irma Darmawati 1 ,  P r i y o   S u s i l o 2 Universitas Muhammadiyah Tangerang Irmabee_80@yahoo.com,priyosusilo@yahoo.com Keyword Abstract Coordination, Communication, Organizational Culture, Employee Performance The  purpose  of  this  study  was  conducted  to  determine  the effect  of  communication,  communication  and  social performance on the Tangerang City DPRD Secretariat. The research  method  used  is  survey  research  method.  P  The population  of  this  study  is  all  employees  of  the  Tangerang City  DPRD  Secretariat  totaling  60  people.  The  sampling technique uses saturated sampling techniques from the total population of 60 people, so the research sample is taken. The number of samples in this study was 60 people. Data analysis using  Multiple  Linear  Regression  Analysis.  Based  on  the results  of  the  study  indicate  that:  There  is  a  positive  and significant  effect  of  coordination  on  employee  performance at  the  Tangerang  City  DPRD  Secretariat.  This  means  that the  better  coordination  will  improve  employee  performance, and  vice  versa,  the  worse  the  coordination  will  have  an impact  on  employee  performance.  There  is  a  positive  and significant  influence  of  communication  on  employee performance  at  the  Tangerang City  DPRD  Secretariat.  This means  that  the  better  the  communication  will  improve employee  performance,  and  vice  versa  the  worse  the communication will have an impact on the low performance of employees.There is a positive and significant influence of organizational  culture  on  employee  performance.  at  the Tangerang  City  DPRD  Secretariat.  This  means  that  the better  the  organizational  culture  will  improve  employee performance,  and  vice  versa  the  worse  the  employee's organizational  culture  will  have  an  impact  on  the  low performance  of  employees.There  is  an  influence  of coordination,  communication  and  organizational  culture together  on  employee  performance  at  the  Tangerang  City DPRD  Secretariat.  This  means  that  good  coordination, communication  and  organizational  culture  will  affect  the improvement of employee performance, and vice versa, poor coordination, communication and organizational culture will have an impact on the low performance of employees

## I. PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Pada  umumnya  sebagian  besar organisasi  yang  ada  percaya  bahwa  untuk mencapai sebuah keberhasilan, harus mengupayakan  kinerja  individu  semaksimal mungkin,  karena  pada  dasarnya  kinerja individu akan sangat berpengaruh terhadap  kinerja  baik  kinerja  tim  ataupun kelompok  yang  akhirnya  berpengaruh  juga terhadap  kinerja  sebuah  organisasi.  Namun pada  kenyataannya  untuk  memaksimalkan kinerja  individu  tidaklah  semudah  itu. Banyak  faktor  yang  menentukan  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai,  salah  satu faktor  yang  juga  penting  harus  diperhatikan dalam meningkatkan kinerja pegawai adalah koordinasi, koordinasi memiliki peran  yang vital  dalam  memadukan  seluruh  sumber daya organisasi untuk pencapaian tujuan .
Dalam  organisasi  publik,  sumber  daya yang  digunakan  tidak  sedikit.  Untuk menunjang proses manajemen pembangunan di  berbagai  bidang  termasuk  bidang  politik, ekonomi,  sosial  dan  budaya  maka  sumber daya  baik  keuangan  negara  maupun  sumber daya  manusia  tidak  sedikit.  Bahkan, sebagian  sumber  daya  finansial  tersebut sebagian  mungkin  dipenuhi  melalui  hutang luar  negeri.  Dalam  kondisi  tersebut,  apabila sumber  daya  tidak  dimanfaatkan  secara efektif  dan  efisien  maka  akan  terjadi pemborosan  sumber  daya.Namun  dalam praktek  administrasi  negara  di  Indonesia seringkali  koordinasi  dianggap  sebagai barang mahal. Koordinasi mudah diucapkan tetapi  sulit  untuk  dilaksanakan.  Banyak sekali  instansi  yang  memiliki  kegiatan sejenis  namun  tidak  terkoordinasi  dengan baik.  Masalah  ini  juga  terjadi  dalam hubungan  antar  unit  dalam  organisasi. Beberapa  unit  dalam  satu  organisasi memiliki kegiatan serupa tanpa bisa dikendalikan  oleh  pimpinan.  Kondisi  ini dapat semakin parah apabila tidak dikoordinasikan dari semenjak perencanaan, pelaksanaan sampai evaluasi.
Secara umum, koordinasi merupakan tali pengikat  dalam  organisasi  dan  manajemen yang menghubungkan peran para actor dalam
organisasi  dan  manajemen  untuk  mencapai tujuan  organisasi  dan  manajemen.  Dengan kata lain, adanya koordinasi dapat menjamin pergerakan  aktor  organisasi  ke  arah  tujuan bersama.  Tanpa  adanya  koordinasi,  semua pihak dalam organisasi dan manajemen akan bergerak  sesuai  dengan  kepentingannya namun  terlepas  dari  peran  aktor  lainnya dalam  organisasi  dan  peran  masing-masing aktor  tersebut  belum  tentu  untuk  mencapai tujuan bersama.
Komunikasi sebagai aspek penting manajemen, memerlukan sebuah sumber daya manusia,  yang didalamnya terdapat pola pikir untuk  memecahkan  suatu  masalah.  Oleh karena  itu,  diperlukannya  hal-hal  yang berkaitan  dengan  pembelajaran,  guna  untuk mengetahui  lebih  jelas  dan  lebih  dalam  apa yang dimaksud dengan koordinasi, komunikasi  sebagai  suatu  aspek  penting dalam manajerial untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan  yang  ada.  Dalam hal  ini,  kami  mengaitkan  permasalahan didalam  rapat  pelu  adanya  koordinasi, komunikasi  antara  unsur  pimpinan  dengan bawahan dalam suatu organisasi.
Selain  koordinasi,  komunikasi,  faktor lain  yang  juga  mempengaruhi  kinerja pegawai  adalah  faktor  budaya  organisasi. Sejak berdirinya organisasi, secara sadar atau tidak,  pendiri  meletakkan  dasar  bagi  budaya organisasi  yang  didirikan.  Pertumbuhan organisasi,  sebagai  hasil  interaksi  organisasi dengan lingkungannya juga dalam mengusahakan pengembangan organisasinya, secara  sadar  nilai-nilai  pokok  tertentu  perlu mengalami  perubahan.  Budaya  organisasi perlu  juga  menyesuaikan  diri  terhadap pertumbuhan  organisasi.  Manajerial  dalam sebuah  organisasi  Sekretariat  sangat  dituntut untuk selalu memiliki sistem manajerial yang inovatif, serta mencari cara untuk memotivasi  pegawai  yang  merasa  kurang memiliki komitmen terhadap perusaahannya, agar mereka tidak sampai menjadi organisasi calon  untuk  punah,  sebab    suatu    sistem manajerial    yang    berlaku    sekarang,    besok ungkin  telah menjadi sebuah sistem yang out of date .
Berdasarkan observasi awal yang penulis  lakukan  di  Sekretariat  Sekretariat DPRD  Kota Tangerang penulis menemukan permasalahan terkait koordinasi, komunikasi dan budaya organisasi, diantaranya komunikasi antara atasan dan bawahan serta antara  sekretaris  dewan  dan  pimpinan DPRD  masih  menunjukkan  kurang  baik . Masih  kurangnya  rasa  kesatuan  dan  masih tedapat perbedaan arah tujuan dari organisasi,  tidak  adanya  kesepakatan  terkait aktivitas  yang  seharusnya  dijalankan  di setiap  pihak,  kurangnya  ketaatan  dan loyalitas  pegawai,  pegawai  tidak  saling berbagi  informasi  terkait  dengan  aktivitas, masalah  yang  dihadapi  dan  hasil  yang  telah diraih,  tidak  terdapat  koordinator  dalam menjalankan dan mengawasi segala aktivitas kerjasama dalam organisasi serta memahami setiap masalah dan menyelesaikan permasalahan  tersebut.  Budaya  organisasi yang  ada  kurang  maksimal  dan  berjalan kurang  baik  seperti  tidak  disiplinnya pegawai  untuk  bekerja,  ketika  jam  masuk seharusnya pegawai memulai pekerjaan tapi sebaliknya mereka bersantai untuk menikmati  sarapan  atau  sekedar  berbincang dengan  yang lain. Terkait koordinasi, ketika terjadi  pergantian  kepemimpinan,  maka kebijakan  berubah  tanpa  dikoordinasikan dengan  baik,  sehingga  tercipta  suasanan kerja yang kurang kondusif dan menciptakan budaya organisasi yang kurang baik.  Produktivitas  kinerja  pegawai  secara umum masih dirasa kurang maksimal.
Berdasarkan  permasalahan  yang  telah diuraikan,  penulis  tertarik  untuk  meneliti lebih  mendalam  mengenai  permasalahan  di atas,  dalam  sebuah  penelitian  berkaitan dengan  pengaruh  koordinasi,  komunikasi dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai  sekretariat  DPRD  Kota  Tangerang. Alasan  mengambil  tempat  penelitian  di Kantor  Sekretariat  DPRD  Kota  Tangerang dikarenakan penulis bertugas sebagai pegawai  pada  tempat  tersebut,  sehingga lebih  Judah  untuk  mendapatkan  data  yang dibutuhkan dalam penelitian.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  yang menjadi  permasalahan  dalam  penelitian  ini adalah  variabel  koordinasi,  komunikasi  dan budaya  organisasi  sebagai  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  Sekretariat DPRD  Kota  Tangerang.  Maka  perumusan masalah  pada  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
1. Seberapa  besar  pengaruh  koordinasi terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat DPRD Kota Tangerang?
2. Seberapa  besar  pengaruh  komunikasi terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat DPRD Kota Tangerang?
3. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai Sekretariat DPRD Kota Tangerang?
4. Seberapa  besar  pengaruh  koordinasi, komunikasi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai
5. Sekretariat DPRD Kota Tangerang?

## Tujuan Penelitian
Adapun    tujuan  dalam  penelitian adalah sebagai berikut:
1. Untuk  menganalisis  dan  menguji besarnya pengaruh koordinasi
terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat DPRD Kota Tangerang. 2. Untuk  menganalisis  dan  menguji besarnya pengaruh komunikasi terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat DPRD Kota Tangerang.
3. Untuk  menganalisis  dan  menguji besarnya  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat DPRD Kota Tangerang.
4. Untuk  menganalisis  dan  menguji besarnya pengaruh koordinasi, komunikasi  dan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat DPRD Kota Tangerang.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Koordinasi
Menurut  Ndraha  (2011)  koordinasi dapat didefinisikan sebagai proses penyepakatan  bersama  secara  mengikat berbagai kegiatan atau unsur yang berbeda- beda sedemikian  rupa sehingga  disisi  yang
satu  semua  kegiatan  atau  unsur  itu  terarah pada  pencapaian  suatu  tujuan  yang  telah ditetapkan  dan  di  sisi  lain  keberhasilan yang satu tidak merusak  keberhasilan yang lain.  Kencana  (2011)  menyatakan  bahwa koordinasi  adalah  penyesuaian  diri  dari masing-masing bagian, dan usaha menggerakkan serta mengoperasikan bagian-bagian  pada  waktu  yang  cocok, sehingga  dengan  demikian  masing-masing bagian  dapat  memberikan  sumbangan terbanyak pada keseluruhan hasil. Selain itu menurut  Hasibuan  (2011)  koordinasi diartikan  sebagai  suatu  usaha  kerja  sama antara badan, instansi, unit dalam pelaksanaan  tugas-tugas  tertentu,  sehingga terdapat  saling  mengisi,  saling  membantu dan  saling  melengkapi,  dengan  demikian koordinasi  dapat  diartikan  sebagai  suatu usaha yang mampu menyelaraskan pelaksanaan  tugas  maupun  kegiatan  dalam suatu organisasi.

## Komunikasi
Sejak awal perkembangan, para ahli dari berbagai disiplin ilmu telah turut memberikan sumbangan yang besar terhadap keberadaan ilmu komunikasi. Menurut Fisher,  ilmu  komunikasi  mencakup  semua dan  bersifat  selektif  Wiryanto  (  2014).  Sifat selektif  ilmu  komunikasi  digambarkan  oleh Wilbur Schramm sebagai jalan simpang yang ramai,  semua  disiplin  ilmu  melintasinya Schramm
(2011). Menurut Wilbur Schramm,  komunikasi  adalah  satu  proses timbal balik tentang pertukaran lambang/isyarat  untuk  menginformasikan, menginstruksikan,  atau  membujuk,  agar memperoleh  pengertian  yang  sama  antara komunikator  dan  konteks  sosial  Schramm (1971). Dengan kata lain, disini kita berusaha mengadakan  persamaan  dengan  orang  lain Purba  (2006).  Schramm  menjelaskan  bahwa setiap orang dalam proses komunikasi adalah sebagai encoder maupun decoder. Disini kita secara  konstan  menyandi-balik  tanda-tanda dari lingkungan sosial ( frame reference ) kita, menafsirkan tanda-tanda tersebut dan menyandi  sesuatu  sebagai  hasilnya.  Dengan kata  lain,  disini  kita  menerima  dan  juga menyampaikan  pesan.  Lingkungan  sosial
( frame  reference )  disini  menunjukkan  faktor sosial  budaya,  ekonomi,  dan  politik  yang bisa  menjadi  kendala  terjadinya  komunikasi, misalnya:  kesamaan  bahasa,  kepercayaan, adat-istiadat,  dan  status  sosial.  Makna  yang dihasilkan  dari  pengertian ini  adalah  adanya penyandian-pesan  (penafsiran)  yang  kita lakukan sendiri yang membuat kita menyandi pesan itu kembali Mulyana (2012). Selain  dipengaruhi  oleh  lingkungan  sosial, proses  komunikasi  dari paradigma  Schramm ini  melihat  adanya  proses  komunikasi  yang berasal  dari  konteks  hubungan  ( context  of relationship ).  Konteks  hubungan  ( context  of relationship ) disini adalah adanya pengalaman, pengetahuan, keterampilan komunikasi,  keadaan  sosial,  dan  sikap  yang sama,  sehingga  komunikasi  yang  terjadi antara  sesamanya  dapat  dimengerti  dan berjalan  lancar.  Sebaliknya,  jika  konteks hubungan ( context of relationship ) komunikan  tidak  sama  dengan  konteks hubungan ( context of relationship ) komunikator,  maka  akan  timbul  kesulitan untuk  mengerti  satu  sama  lain.  Jadi  dapat disimpulkan bahwa proses komunikasi yang  ditawarkan  Schramm  bersifat  dua arah atau timbal balik ( two ways communication )  yang  berlangsung  secara terus-menerus (tidak hanya satu kali menyerupai  lingkaran  yang  besar,  tetapi akhirnya  mengecil  mencapai  suatu  titik pengertian dan kesepakatan bersama).
Selain  itu  komunikasi  juga  akan berhasil apabila pesan yang disampaikan oleh komunikator  cocok  dengan  kerangka  acuan ( frame of reference ), yakni paduan pengalaman  dan  pengertian  ( collection  of experiences  and  meanings )  yang  pernah diperoleh komunikan. Dimana adanya lingkungan  sosial  ( social  environment )  dan konteks  hubungan  ( context  of  relationship ) yang  merupakan  faktor  yang  penting  dalam komunikasi. Osgood yang telah menginspirasi Schramm juga memiliki proses  komunikasi  secara  dua  arah  atau timbal  balik  ( two  ways  communications ). Disini  Osgood  juga  menekankan  kepada kajian  individu  yang  berfungsi  sebagai sumber dan penerima Purba (2006).
Rogers dalam Suranto (2015)
mendefinisikan  komunikasi  sebagai  proses yang  di  dalamnya  terdapat  suatu  gagasan yang dikirimkan dari sumber kepada penerima  dengan  tujuan  untuk  merubah perilakunya.  Pendapat  senada  dikemukakan oleh  Theodore  Herbert,  yang  mengatakan bahwa komunikasi merupakan proses yang di dalamnya  menunjukkan  arti  pengetahuan dipindahkan  dari  seseorang  kepada  orang lain,  biasanya  dengan  maksud  mencapai beberapa  tujuan  khusus.  Selain  definisi  yang telah disebutkan di atas, pemikir komunikasi yang  cukup  terkenal  yaitu  Wilbur  Schramm memiliki  pengertian  yang  sedikit  lebih  detil. Menurutnya, komunikasi merupakan tindakan melaksanakan kontak antara pengirim  dan  penerima,  dengan  bantuan pesan;  pengirim  dan  penerima  memiliki beberapa pengalaman bersama yang memberi arti pada pesan dan simbol yang dikirim oleh pengirim,  dan  diterima  serta  ditafsirkan oleh penerima.
Berdasarkan  pengertian  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  komunikasi  adalah  suatu proses  penyampaian  pesan  atau  informasi dari seseorang kepada orang lain baik secara verbal  maupun  nonverbal.  Penyampaian pesan  dapat  dilakukan  dengan  menggunakan simbol, tanda, atau tingkah laku.

## Budaya Organisasi
Menurut  Tylor    (2010) “Culture  or civilizatio,  taken  in  its  wide  technographic sense,  is  that  complex  whole  which  includes knowledge,  belief,  art,  morals,  law,  custom and  any  other  capabilities  and  habits acquired  by  men  as  a  member  of  society.”. Budaya  mempunyai  pengertian  teknografis yang  luas,  meliputi  ilmu  pengetahuan, keyakinan/percaya,  seni,  moral,  hukum,  adat istiadat,  dan  berbagai  kemampuan  dan kebiasaan  lainnya  yang  didapat  sebagai anggota  masyarakat).  Dari  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  unsur-unsur  budaya meliputi: (1) ilmu pengetahuan; (2) kepercayaan; (3) seni; (4) moral; (5) hukum; (6)  adat  istiadat;  (7)  perilaku/kebiasaan (norma)  masyarakat;  (8)  asumsi  dasar;  (9) sistem  nilai;  (10)  pembelajaran/pewarisan; dan  (11)  masalah  adaptasi  eksternal  dan
integrasi internal. Umam (2010).
Ndraha
(2010)
mengemukakan organisasi  dapat  juga  diamati  sebagai living organism seperti  halnya  manusia,  dan sebagai  produk  proses organizing. Sebagai living  organism yang  sudah  ada,  suatu organisasi  merupakan output proses  panjang di  masa  lalu,  sedangkan  sebagai  produk proses organizing, organisasi adalah alat atau input sebagai  usaha  mencapai  tujuan.  Jadi ada organisasi sebagai output (OSO) dan ada organisasi sebagai input (OSI) . Pada gilirannya  suatu  OSI  menjadi  OSO.  Pada umumnya OSI merupakan organisasi formal. Robbins  dan  Judge  dalam  Sunyoto  dan Burhanudin  (2011)  mendefinisikan  budaya organisasi  sebagai  sebuah  sistem  makna bersama  yang  dianut  oleh  para  anggota organisasi yang lain.
Budaya  organisasi  menurut  Newstrom (2007)  pola  atas  asumsi,  kepercayaan,  nilai, dan  norma  yang  mana  dibagi  kepada  semua anggota  organisasi.  Budaya  ini  mungkin dengan  sadar  dibuat  oleh    anggota  inti organisasi  tersebut,  atau  ini  mungkin terbentuk seiring perjalanan waktu organisasi tersebut. Ini merepresentasikan sebuah elemen  pokok  lingkungan  kerja  yang  mana pekerja  melaksanakan    pekerjaan  mereka. Budaya organisasi adalah sesuatu  yang tidak terlihat,  kita  tidak  dapat  melihatnya  atau menyentuhnya,  tetapi  ini  hadir  dan  melekat. Seperti  udara  di  dalam  suatu  ruangan,  ini berada  di  sekeliling  kita  dan  mempengaruhi segala  sesuatu,  itu  terjadi  dalam  sebuah organisasi.
Menurut  John  W.  Newstrom  (2007) budaya  organisasi  adalah  penting  bagi organisasi. Ini memberikan identitas organisasi untuk para pegawai, yaitu sebuah definisi  visi  organisasi.  Ini  juga  sumber penting  untuk  stabilitas  dan  kontinyuitas organisasi,  yang  mana  menjaga  sebuah perasaan  aman  bagi  anggotanya.  Dalam waktu  yang  sama,  pengetahuan  budaya organisasi membantu anggota baru mengiterpetasikan apa yang harus dilakukan di dalam organisasi. Budaya organisasi juga membantu menstimulasi antusiasme anggota atau pegawai untuk melaksanakan tugasnya.
Yukl  (2008)  memandang  organisasi
sebagai  budaya  merupakan  fenomena  yang relatif baru. Organisasi hampir mirip dengan organisme biologi yang mempunyai kepribadian,  bisa  tegar  atau  fleksibel,  tidak ramah    atau    mendukung,  inovatif  atau konservatif serta mempunyai tujuan bukannya bergerak secara refleksi atau acak. Suatu organisasi biasanya memiliki satu atau lebih  tujuan  yang  dinyatakan  secara  formal, disamping  mempunyai    tujuan  informal dan tujuan  terselubung  yang  dapat  dibaca  dari keputusan-keputusan dan tindakan organisasi.  Sedangkan  menurut  Robbins (2012)  terdapat  kesepakatan  luas  bahwa budaya  organisasi  merujuk  kepada  suatu sistem  pengertian  bersama  yang  dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi, yang membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya. Sistem pengertian bersama  ini,  dalam  pengamatan  yang  lebih seksama,  merupakan  serangkaian  karakter penting  yang  menjadi  nilai  bagi  suatu organisasi.
Dari  sejumlah  pendapat  di  atas  penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa budaya organisasi  merupakan  sistem  makna,  nilai- nilai,  dan  kepercayaan  yang  dianut  bersama dalam  suatu  organisasi  yang  menjadi rujukan  untuk  bertindak  dan  membedakan organisasi  satu  dengan  organisasi  lainnya. Budaya  organisasi  memiliki  peran  yang sangat  strategis  untuk  mendorong  dan meningkatkan  efektifitas  kinerja  organisasi, khususnya  kinerja  karyawan  baik  dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  dalam  bahasa  latin  berasal  dari kata Job performance atau performance yang mempunyai  arti  prestasi  kerja  atau  prestasi sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang Mangkunegara,  2012).  Dan  biasanya  orang yang  kinerjanya  tinggi  disebut  orang  yang produktif dan sebaliknya orang yang tingkat kinerjanya  tidak  mencapai  tingkat  standar dikatakan sebagai orang yang tidak produktif atau berperforma rendah. Menurut Hasibuan  (2013)  kinerja  adalah  merupakan suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  atas kecakapan, usaha dan kesempatan.
Berdasarkan  paparan  di  atas    kinerja  adalah suatu  hasil  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan  serta  waktu  menurut  standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Di  dalam  suatu  organisasi,  kinerja memiliki  pengaruh  yang  sangat  besar  bagi tercapainya tujuan organisasi tersebut. Kinerja atau lebih dikenal dengan penampilan kerja atau performance mengandung pengertian sebagai suatu kemampuan  yang  dapat  dicapai  personil sebagai  persyaratan  pekerjaannya  Kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dapat dilihat  secara  kuantitas  dan  kualitas  ketika seseorang  melaksanakan tugas  sesuai  dengan tanggung  jawabnya.  Ungkapan  kemajuan yang didasari oleh pengetahuan, keterampilan dan sikap serta motivasi untuk menghasilkan sesuatu adalah kinerja. Fatah (2013). Menurut Simamora  (2011)  bahwa  untuk  mencapai agar  organisasi  berfungsi  secara  efektif  dan sesuai  dengan  sasaran  organisasi,  maka organisasi  harus  memiliki  kinerja  pegawai yang  baik  yaitu  dengan  melaksanakan  tugas- tugasnya  dengan  cara  yang  handal.  Dari paparan  teori  diatas  adalah  bahwa  suatu organisasi  atau  Sekretariat  dapat  berjalan sesuai  sasaran  dan  berfungsi  secara  efektif serta  efisien  maka  organisasi/Sekretariat tersebut  harus  mempunyai  pegawai  yang memiliki  kinerja  yang  baik,  yaitu  yang memiliki  kemampuan  melaksanakan  tugas- tugasnya secara handal.
Mangkunegara (2012) berpendapat bahwa  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. As’ad  (2013)  menyatakan  bahwa  kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan.  Kinerja  itu berkenaaan  dengan  apa  yang  dihasilkan seseorang  dari  tingkah  laku  kerjanya.  Orang yang tingkat kinerjanya tinggi disebut sebagai orang  yang  produktif,  begitu  juga  sebaliknya orang yang tingkat kinerjanya tidak mencapai standar  dikatakan  sebagai  orang  yang  tidak
produktif  atau  berkinerja  rendah.  Sulistiyani dan  Rosidah  (2008)  menyatakan  kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan,  usaha,  dan  kesempatan  yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Secara  definitif  Bernandin  dan  Russell dalam  Sulistiyani  dan  Rosidah  (2008)  juga mengemukakan  kinerja  adalah  suatu  hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman,  dan  kesungguhan,  serta  waktu. Menurut  manajemen  sumber  daya  manusia kinerja  merupakan  hasil  yang  telah  dicapai dari  yang  telah  dilakukan,  dikerjakan seseorang  dalam  melaksanakan  kerja  atau tugas. Muljani (2009) mengemukakan bahwa kinerja  adalah  pelaksanaan  fungsi-fungsi yang  dituntut  dari    seseorang  pekerja.  Oleh karena  itu  ia  mengungkapkan  pengertian kinerja  yang  dianggapnya  representatif  harus juga  menggambarkan  tanggung  jawab  yang besar  dari  pekerjaan  seseorang.  Dengan demikian,  kinerja  dapat  dikatakan  sebagai suatu pekerjaan suatu perbuatan, prestasi atau apa  yang  diperlihatkan  seseorang  melalui keterampilan  yang    nyata,  sehingga  kinerja dapat  pula  diartikan  sebagai  penampilan kerja.
Dari beberapa pendapat mengenai pengertian  kinerja  di  atas,  dapat  disimpulkan bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawab  yang  diberikannya  dan kinerja  merupakan  hasil  kerja  sesungguhnya yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugas  dan  tanggung  jawabnya  berdasarkan tujuan dan  standar organisasinya.

## Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis umum dalam penelitian  ini  adalah:“Terdapat  pengaruh yang  signifikan  koordinasi,  komunikasi  dan budaya organisasi baik secara sendiri-sendiri maupun  secara  bersama-sama  terhadap kinerja  pegawai  di  Sekretariat  DPRD  Kota Tangerang.”

## III. METODOLOGI PENELITIAN

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian penjelasan  ( explanatory  research ),  karena penelitian ini bermaksud menjelaskan pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat.  Penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  dan  metode  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian survey.

## Populasi dan Sampel
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  Sekretariat  DPRD  Kota  Tangerang sejumlah 60 orang. Teknik sampling (teknik pengambilan  sampel)  dalam  penelitian  ini adalah menggunakan pendekatan non probability sampling , yaitu teknik pengambilan  sampel  yang  tidak  memberi peluang/kesempatan  sama  bagi  setiap  unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.  Karena  jumlah  populasi  yang sedikit, maka Jenis non probability sampling yang  penulis  gunakan  adalah  metode sampling jenuh.  Dari  jumlah  populasi sebanyak  60  orang,  maka  yang  diambil seluruhnya  menjadi  sampel  penelitian. Sehingga  jumlah  sampel  dalam  penelitian ini adalah sebanyak 60 orang.

## Teknik  Analisis  Data 1. Statistik Deskriptif
Menurut  Sugiyono  (2010),  analisis deskriptif  adalah  metode  statistik  yang digunakan  untuk  menganalisis  data  dengan cara  mendeskripsikan  atau  menggambarkan data  yang  telah  terkumpul  sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan  yang  berlaku  untuk  umum  atau generalisasi. Statistik  deskriptif  dalam penelitian  ini  meliputi  mean,  minimum, maximum  serta  standar  deviasi  yang bertujuan  mengetahui  distribusi  data  yang menjadi sampel di dalam penelitian.
2. Uji Asumsi Dasar
a. Uji Normalitas Data
Uji  Normalitas  dilakukan  untuk mengetahui data normal atau tidak dari
masing-masing  variabel  penelitian. Dalam  penelitian  ini  uji  normalitas dilakukan dengan  uji  One  Sample Kolmogorof  Smirnov  dan  uji  Shapiro Wilk  dengan  menggunakan  taraf signifikan 0,05. Data berdistandaribusi normal  jika  nilai  signifikansinya  lebih besar dari 0,05 atau 5%.
b. Uji Linieritas Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui  apakah  dua  variabel mempunyai hubungan yang linier atau tidak  secara  signifikan.  Uji  ini biasanya  digunakan  sebagai  prasyarat dalam  analisis  korelasi  atau  regresi linier.  Pengujian  pada  SPSS  dengan menggunakan  Test  for Linearity dengan  taraf  signifikansi  0,05.  Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan  yang  linier  bila  signifikansi (linieritas) kurang dari 0,05

## 3. Uji Asumsi Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinieritas Model  regresi berg anda  yang  baik adalah  model  regresi  yang  variabel- variabel  bebasnya  tidak  memiliki korelasi  yang  tinggi  atau  bebas  dari multikolinieritas. Deteksi adanya multikolinearitas  dipergunakan  nilai VIF ( Varian  Infalaction  Factor ),  bila nilai VIF dibawah  10  dan  nilai tolerance di atas 0,1 berarti data bebas multikolinearitas. Dapat pula dideteksi dengan melihat korelasi antara variabel bebas bila masih di bawah 0,8 maka  disimpulkan  tidak  mengandung multikolineritas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas
digunakan  untuk  mengetahui  apakah terjadi  penyimpangan  model  karena gangguan  varian  yang  berbeda  antar observasi satu ke observasi lain. Untuk mengetahuinya  dilakukan  dengan  cara pengujian  regresi  nterhadap  nilai residual  melalui  SPSS.  Model  yang bebas dari heteroskedastisitas memiliki  nilai  signifikasi  lebih  besar dari  0,05  Uji  hateroskedastisitas  dapat pula dideteksi menggunakan uji
Glejser untuk  meregres  nilai absolute residual terhadap  variabel  bebas.  Jika variabel bebas signifikan secara statistik mempengaruhi variabel terikat,  maka  ada  indikasi  terjadi heteroskedastisitas.    Apabila  nilai signifikansi di atas tingkat kepercayaan 5% maka dapat disimpulkan tidak ada heteroskedastisitas. 4. Analisis Regresi Linear Berganda
Setelah data di uji validitas, reliabilitas dan normalitas datanya, langkah  selanjutnya  adalah  analisis  data menggunakan regresi linier berg. Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar  pengaruh  variabel  bebas  yaitu: Koordinasi  (X 1 ),  Komunikasi  (X 2 ),  dan Budaya Organisasi (X 3 ) terhadap variabel terikatnya  yaitu  Kinerja  Pegawai  (Y). Persamaan  regresi  linier  berganda  adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Dimana: Y =  Variabel  dependen (Kinerja Pegawai) a = Konstanta b1, b2, b3 =  Koefisien  garis regresi X1, X2, X3 = Variabel independen (Koordinasi, Komunikasi dan Budaya
Organisasi) e  = Error / variabel pengganggu

## IV. HASIL PENELITIAN  DAN PEMBAHASAN
1. Pengaruh
Koordinasi terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil analisis regresi pada uji hipotesis  pertama,  yaitu  terdapat  pengaruh koordinasi terhadap kinerja pegawai diperoleh  nilai  t hitung sebesar  25,998  dengan nilai Sig. 0,000. Ini berarti nilai Sig < nilai α (0,000  <  0,05),  maka  dapat  disimpulkan bahwa  koordinasi  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  pegawai  di  Sekretariat DPRD Kota Tangerang.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Gittell  (2008),  Cheng  and  George  (2008), Boella  and  Torre  (2005),  Bruns  (2013), Vahabi  (2009),  Faraj  and  Xiao  (2006),  Ayu dan Salit (2006), dan Trianto (2013), dimana semua  penelitian  tersebut  menunjukkan bahwa  koordinasi  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai.
Ada  tiga  variasi  menurut  Muhammad (2002:86)  yang  diperlukan  oleh  suatu  unit- unit organisasi dalam menentukan
kebutuhan  akan koordinasi, yaitu 1)
Ketergantungan yang dikelompokkan ( pooled  interdependence ),  terjadi  apabila unit-unit  organisasi  tidak  tergantung  satu sama  lain  untuk  melaksanakan  pekerjaan sehari-hari,  tetapi  saling  tergantung  pada prestasi  yang  memadai  dari  setiap  unit  bagi tercapainya tujuan akhir. 2)  Ketergantungan sekuensial  ( sequential  interdependence ), yaitu suatu unit organisasi harus melaksanakan  aktivitas  terlebih  dahulu sebelum unit-unit selanjutnya dapat bertindak.  3)  Ketergantungan  timbal  balik ( reciprocal  interdependence ),  melibatkan hubungan timbal balik antara sejumlah unit.
Koordinasi  adalah  proses  pemaduan sasaran dan kegiatan unit-unit yang terpisah pada sebuah organisasi agar dapat mencapai tujuan  organisasi  secara  efisien.  Tanpa koordinasi, para individu dan bagian-bagian akan  kehilangan  pandangan  tentang  peran mereka di dalam organisasi yang bersangkutan. Mereka akan mengejar kepentingan  mereka  yang  khas,  seringkali dengan  mengorbankan  tujuan  organisasi yang  lebih  besar  (Stooner,  1992:  382). Dengan  demikian,  koordinasi  merupakan alat  atau  sarana  mutlak  yang  diperlukan untuk  dapat  menciptakan  efektivitas  kerja terutama  bagi  kegiatan  atau  tugas-tugas pegawai pada suatu instansi.
2. Pengaruh Komunikasi terhadap

## Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  pada  uji hipotesis  kedua  yaitu  terdapat  pengaruh komunikasi terhadap kinerja pegawai diketahui  nilai  t hitung sebesar  45,913,  dan dengan  taraf  signifikansi  (p-value),  diketahui
bahwa  nilai  probabilitas  signifikansi  (Sig.)  = 0,006.  Ini  berarti  nilai  Sig  <  nilai  α  (0,006  < 0,05), maka  dapat  disimpulkan bahwa Komunikasi  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja  pegawai  di  Sekretariat  DPRD  Kota Tangerang.
Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  tentang komunikasi mempunyai peranan yang penting dalam  mendorong  kinerja  pegawai,  yang diteliti  oleh  Varona  (2005:  8)  di  Guatemala, yang menyimpulkan bahwa mutu hubungan di dalam  proses  komunikasi  antara  karyawan  di Guatemala dengan para supervisor (penyelia), adalah  dimensi  yang  paling  penting  di  dalam konsep  kepuasan  komunikasi.  Kepuasan komunikasi  terjadi  ketika  gagasan-gagasan ditukar  di  dalam  suatu  iklim  yang  ditandai oleh  kepercayaan,  rasa  hormat,  dukungan, kejujuran,  umpan  balik  bersifat  membangun, dan  saling  pengertian  yang  pada  akhirnya akan meningkatkan kinerja kerja dari mesing- masing karyawan.
Komunikasi  merupakan  hal  penting  dalam penciptaan dan pemeliharaan sistem pengukuran  kinerja.  Komunikasi  sebaiknya dari  berbagai  arah,  berasal  dari top-down, bottom-up dan  secara  horizontal  berada  di dalam  dan  lintas  organisasi.  Dalam  rangka pengambilan  keputusan  serta  pelaksanaan kegiatan  pimpinan,  baik  berupa  perencanaan, pengorganisasian, penggerakkan, dan pengendalian,  maka  senantiasa  dipelihara adanya  komunikasi  yang  setepat  tepatnya. Peranan komunikasi organisasi sangat penting dalam  upaya  meningkatkan  kemampuan pegawai  menuju  tercapainya  produktivitas dan kinerja suatu organisasi.

## 3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil analisis regresi  pada uji hipotesis  ketiga  yaitu  terdapat  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai diketahui  nilai  t hitung sebesar  45,913  dengan Sig. 0,000. Ini artinya nilai Sig < nilai α (0,00< 0,05),  maka  dapat  disimpulkan  terdapat pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Kota Tangerang.
Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  Fajrina (2009)  yang  menyimpulkan  bahwa  budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
organisasi. Pengelolaan yang baik atas budaya organisasi akan bisa mempengaruhi tercapainya  kinerja  pegawai  yang  tinggi. Budaya  organisasi  merupakan  sistem  nilai- nilai  yang  diyakini  oleh  semua  anggota organisasi  dan  yang  dipelajari,  diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi  sebagai  sistem  perekat,  dan  dapat dijadikan acuan berperilaku dalam perusahaan untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  yang  telah ditetapkan,  sehingga  secara  langsung  ataupun tidak  langsung  memiliki  pengaruh  terhadap kinerja  organisasi.  Jadi  dapat  disimpulkan budaya  organisasi  pada  Sekretariat  DPRD Kota  Tangerang  sudah  nyaman  dan  kondusif sehingga  memberikan  kenyamanan  pada pegawai  dalam  bekerja  dan  pegawai  bisa bekerja lebih optimal yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerjanya dalam bekerja.

## 4. Pengaruh  Koordinasi,  Komunikasi  dan Budaya  Organisasi  Secara  Bersama- Sama terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  ganda pada  uji  hipotesis  keempat  yaitu  terdapat pengaruh  koordinasi,  komunikasi  dan  budaya organisasisecara bersama-sama terhadap kinerja  pegawai  diketahui  nilai  F  hitung sebesar 744,055, dan dengan taraf signifikansi (p-value), 0,000. Ini berarti nilai Sig < nilai α ( 0,000  <  0,05),  maka  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  koordinasi,  komunikasi  dan budaya organisasisecara bersama-sama terhadap kinerja pegawai di Sekretariat DPRD Kota  Tangerang.  Besarnya  pengaruh  variabel koordinasi,  komunikasi  dan  budaya  organisasi secara  simultan  (bersama-sama)  terhadap kinerja pegawai sebesar 97,6%.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan,  maka  dapat  disimpulkan beberapa hal penting sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan  koordinasi  terhadap  kinerja pegawai  di  Sekretariat  DPRD  Kota Tangerang.  Ini  artinya  makin  baik koordinasi  maka  akan  meningkatkan kinerja pegawai, demikian juga
sebaliknya  makin  buruk  koordinasi maka  akan  berdampak  pada  rendahnya kinerja pegawai 2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan komunikasi terhadap Kinerja pegawai  di  Sekretariat  DPRD  Kota Tangerang.  Ini  artinya  makin  baik komunikasi  maka  akan  meningkatkan kinerja pegawai, demikian juga sebaliknya  makin  buruk  komunikasi maka  akan  berdampak  pada  rendahnya kinerja pegawai.
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan  budaya  organisasi  terhadap Kinerja pegawai  di  Sekretariat DPRD Kota  Tangerang.  Ini  artinya  makin baik  budaya  organisasi  maka  akan meningkatkan kinerja pegawai,
demikian juga sebaliknya makin buruk budaya organisasi pegawai maka akan berdampak  pada  rendahnya  kinerja pegawai.
4. Terdapat pengaruh koordinasi,
komunikasi  dan  budaya  organisasi secara bersama-sama terhadap Kinerja pegawai  di  Sekretariat  DPRD  Kota Tangerang. Ini artinya baiknya koordinasi,  komunikasi  dan  budaya organisasi  akan  berpengaruh  terhadap peningkatan kinerja pegawai, demikian  juga  sebaliknya  buruknya koordinasi,  komunikasi  dan  budaya organisasi maka akan berdampak pada rendahnya kinerja pegawai.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian, yang menyimpulkan terdapat pengaruh koordinasi, komunikasi  dan  budaya  organisasi  secara bersama-sama  terhadap  Kinerja  pegawai  di Sekretariat  DPRD  Kota  Tangerang,  maka penulis  memberikan  beberapa  saran  sebagai berikut:
1. Untuk  peningkatan  kinerja  pegawai, organisasi  perlu  melakukan  evaluasi- evaluasi  yang  bersifat  menyeluruh kepada  setiap  pegawai  yang  ada dilingkungan  Sekretariat  DPRD  Kota Tangerang.  Evaluasi  ini  diperlukan agar  pegawai  merasakan  bagian  dari organisasi  yang mengemban  tanggung
jawab  dalam  peningkatan  kualitas pelayanan  terhadap  masyarkat.  Dalam peningkatan kinerja pegawai, organisasi  perlu  melakukan  dorongan kepada pegawai agar dapat meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan serta tidak bersifat menunggu        yang    artinya  pegawai harus bersikap aktif terhadap pelaksanaan tugas yang  menjadi tanggung  jawabnya,  serta  pegawai hendaknya selalu mengikuti perkembangan peraturan-peraturan
agar  setiap  pelaksanaan  tugas  dapat lebih efektif dan efisien.
2. Peningkatan  kinerja  pegawai  tidak terlepas dari pemberian dorongan atau motivasi  kepada  pegawai.  Dalam  hal ini  organisasi  hendaknya  membuat kebijakan-kebijakan  yang  mengarah kepada  motivasi  pegawai  seperti, memberikan  reward  kepada  pegawai yang berprestasi, memberikan pengembangan  pengetahuan  terhadap pegawai secara menyeluruh,
memberikan  penjenjangan  karir  yang jelas dan memberikan promosi jabatan kepada pegawai yang prestasi.
Hendaknya dalam
meningkatkan motivasi  kerja  pegawai,  organisasi harus bisa menanamkan rasa tanggung jawab  kepada    pegawai    bahwa pegawai  adalah  abdi        negara  yang harus  memberikan  kualitas  pelayanan terhadap masyarakat.
3. Organisasi diharapkan untuk meningkatkan komunikasi karena tanpa komunikasi    yang    baik,    maka koordinasi  yang  diharapkan  tidak  akan bisa  terlaksana  dengan  baik  sehingga dapat  menciptakan  budaya  organisasi yang  kurang  baik  dan    menimbulkan kendala-kendala  dalam  pelaksanaan tugas.  Dalam  komunikasi  terdapat unsur  informasi,  untuk  itu  kerja  sama dan  pemakaian  informasi  bersama  dari informasi  diantara  para  atasan  adalah amat  penting  dilakukan.  Pada  tingkat- tingkat terendah dalam organisasi,faedah  pemakaian  secara bersama
dari informasi sering
diabaikan.  Sistem  komunikasi  harus diarahkan  kepada  pemakai  semua tingkatan  dalam  organisasi  secara bersama. Peningkatan komunikasi disini  baik  komunikasi  dari  atasan  ke bawahan,  komunikasi  dari  bawahan  ke atasan  dan  komunikasi  antara  sesama pegawai  baik  dalam  satu  bagian  dan dam  sub  bagian  serta  komunikasi antara  bagian  -  bagian  dilingkungan Sekretariat DPRD Kota Tangerang.
4. Berdasarkan  hasil  analisis  pengaruh bersama,  diketahui  bahwa  variabel yang  memberikan  pengaruh  paling kecil adalah variabel koordinasi. Karena itu koordinasi melalui dimensi- dimensinya  (koordinasi  vertikal  dan koordinasi  horizontal)  harus  semakin ditingkatkan  agar  kinerja  pegawai semakin  meningkat,  dengan  lebih menitikberatkan pada intensitas koordinasi vertikal yang dimaksimalkan melalui penyelenggaraan
rapat-rapat dan konsultasi  pada  pimpinan,  karena merupakan  dimensi  yang  paling  kuat mempengaruhi  dimensi  kualitas  kerja pada variable kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2011. Prosedur
Penelitian, Jakarta: Rineka Cipta.
Cangara,  Hafied. 2012. Pengantar  Ilmu komunikasi.
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Dawson,  EJ.  dan  Burgoon,  Hunsaker.  2014. Komunikasi  manusia .  Thousand  Oaks.
CA; Sage.
Effendi, Onong Uchjana. 2010. Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek. Bandung: Remaja Rosdakarya. Faules, Don  dan  F.  R.  Wayne  Pace. 2011. Komunikasi Organisasi ; Strategi
Meningkatkan Kinerja Sekretariat
. Bandung: Remaja  Rosdakarya.
Gibson,  Ivencevich,  &  Donnelly.  2012. Organisasi ,  Edisi  Kedelapan,  Jilid  I, Terjemahan, Jakarta: Binarupa Aksara.
Handoko,  T.  Hani.  2013. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia , Yogyakarta: BPFE.
________ 2011. Manajemen . Cet.  XVIII; Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu.  S.P.  2011. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivita s , Jakarta: Bumi Aksara.
________  2013. Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta.
Lestari, Endang.  2013. Komunikasi  yang Efektif. Jakarta:  Lembaga  Administrasi Negara.
Mangkunegara,  Anwar  P.  2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Sekretariat .
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Muhammad, Arni. 2015.
Komunikasi
Organisasi . Jakarta: Bumi Aksara. Ndraha , Taliziduhu. 2011.
Ilmu
Pemerintahan  Baru. Jakarta:  Rineka Cipta.
________  ,  2007 . Budaya  Organisasi  dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : PT. Bumi Aksara
Purwanto, Ngalim. 2011 . Prinsip dan Teknik Evaluasi , Jakarta: GIP, IKIP.
Robbins,  S.P.  2011. Perilaku  Organisasi Konsep  Kontroversi  Aplikasi , Edisi  8, Jilid 1, Terjemahan, Jakarta: Prehalindo.
_________  2013. Perilaku  Organisasi ,  Jilid I,  Edisi  9  (Indonesia),  PT.  Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Sedarmayanti.  2011. Manajemen  Sumber Daya  Manusia, Bandung:  PT.  Refika Aditama.
Siagian,  Sondang  P.  2013. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Bumi Aksara.
Singarimbun,  Masri  &  Sofyan  Effendi.  2010.
Metode  Penelitian  Survei ,  Edisi  Revisi, Jakarta: LP3ES.
Steers,  R.M.,  Porter  &  G.A.  Bigley.  2012. Motivation  and  Leadership  at  Work , New York: McGraw-Hill.
Sudjana,  Nana.  2014. Metode  Statistik ,
Bandung: Tarsito.
Sugiyono, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta. Suranto. 2015. Komunikasi Per Sekretariatan . Yogyakarta : Media Wacana .
Sutrisno,  Edi.  2010. Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Jakarta:  Kencana  Prenada Media Group.
Terry,  GR.  2011. Pengembangan  Sumber Daya Manusia , Yogyakarta: Liberty. Umar,  Husein.  2013. Riset  Pemasaran  & Perilaku Konsumen, Jakarta: PT. Gramedia Utama. Halilah Li. 2013. Pengaruh Budaya
Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai
Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum (PDAM) Kota Bandung. Jurnal UPI Vol 1 Edisi. Hal 238-248.
Herman  dan  Nusa,  Abdi.  2015 .  Pengaruh Komunikasi  dan  Koordinasi  Organisasi terhadap  Kinerja Komisi  Pemilihan Umum (KPUD) Sumatera Selatan .
JURNAL  Ekonomi  dan  Bisnis  (JENIUS) VOL. 5 NO. 1
Hendriani,  Susi,  2014. Pengaruh  Motivasi Dan
Komunikasi
Terhadapkinerja Pegawai  Di  Lingkungan  Sekretariat Daerah  Propinsi  Riau . Jurnal  Aplikasi
Bisnis, vol. 4 no. 2, April 2014
Octorano,  Donny  Feronika,  2015. Pengaruh Koordinasi,  Kompetensi  Dan  Disiplin Terhadapkinerja  Pegawai  Unit  Layanan Pengadaan  Kementerian  Agama  Pusat (ULP  Kemenag  Pusat). Jurnal  MIX,
Volume V, No. 1, Feb 2015
Slamet,
Achmad. 2014, Model Uji Kompetensi  Pegawai  Produktifi  SDN bidang  Bisnis  dan  Manajemen .  Dokumen Jurnal.  1:  170-173  diterbitkan  oleh  Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
Zeithaml,    Valarie    A.,    Leonard    L.    Berry  &
A.  Parasuraman.  April    2014.    “The Behavioral Consequences of Service Quality”, Journal  of  Marketing ,  Vol.  60,
page 31-46.
Peraturan  Walikota  Tangerang  Nomor  56 Tahun 2016
Rencana  Kerja  Sekretariat  DPRD  Kota Tangerang tahun 2017