## Optimalisasi Kinerja Pegawai Non PNS di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo

## Dian Fitriani Karim, Sri handayani Suprapto, Widya Kurniati Mohi
Universitas Muhammadiyah Gorontalo ,  Indonesia
Email: diankarim09@gmail.com
Artikel info Artikel history Diterima : 15-12-2023 Direvisi : 20-01-2023 Disetujui : 28-01-2023
Kata Kunci: Optimalisasi; Kinerja;  Tenaga  Honorer; Permukiman.
Keywords: Optimization; Performance;
Honorary
Workers; Settlement.

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Optimalisasi  Kinerja  Pegawai Non  PNS  di  Balai  Prasarana  Permukiman  Wilayah  Gorontalo.  Penelitian tentang  Optimalisasi  Kinerja  Pegawai  Non  PNS  di  Balai  Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif kualitatif. Moleong (2010;13) melalui pendekatan ini  diharapkan  peneliti  mampu  menghasilkan  data  yang  bersifat  deskriptif untuk  mengungkapkan  proses  terjadinya  di  lapangan.  Tipe  penelitian  yang digunakan peneliti yakni kualitatif dengan penjabaran Deskriptif yaitu suatu penelitian  yang  bertujuan  untuk  memperoleh  gambaran  memahami  dan menjelaskan  Optimalisasi  Kinerja  Pegawai  Non  PNS  di  Balai  Prasarana Permukiman  Wilayah  Gorontalo.Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kinerja  pegawai  Non  PNS  di  Balai  Prasarana  Permukiman  Wilayah Gorontalo  belum  sepenuhnya  optimal.  Hal  ini  ditunjukkan  dari  aspek kuantitas  kerja  pegawai  non  PNS Balai  Prasarana  Permukiman  Wilayah Gorontalo belum optimal.. Dari aspek kualitas kerja pegawai non PNS Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo belum optimal. ansi. Dari aspek ketepatan  waktu  kerja  pegawai  non  PNS  Balai  Prasarana  Permukiman Wilayah Gorontalo belum optimal.

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  optimization  of  the  performance  of  non- civil  servants  at  the  Gorontalo  Regional  Settlement  Infrastructure  Center. The  research  method  uses  a  qualitative  type.  The  results  showed  that  the performance  of  non-civil  servants  at  the  Gorontalo  Regional  Residential Infrastructure Center was not fully optimal. This is shown from the aspect of the  quantity  of  work  of  non-civil  servant  employees  at  the  Gorontalo Regional  Settlement  Infrastructure not optimal.  This  can  be  seen  from  the many  work  that  has  not  been  completed  by  non-civil  servants  at the Gorontalo Regional Settlement Infrastructure Center until the specified time limit. From the aspect of the quality of work for non-civil servant employees, the  Gorontalo  Regional  Settlement  Infrastructure  Center  has  not  been optimal.  This  can  be  seen  from  the  many  non-civil  servants  who  do  not understand their work and the results of the work are not in accordance with the results expected by the agency. From the aspect of timeliness of work for non-civil servants, the Gorontalo  Regional Settlement Infrastructure Center has not been optimal. This can be seen from the many non-civil servants who do  not comply  with  the  predetermined  office  hours  and  have  an  impact on delays in work reports.
Koresponden author: Dian Fitriani Karim
Email: diankarim09@gmail.com artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi CC BY SA 2023

## Pendahuluan
Kelancaran  penyelenggaraan  tugas  pemerintah,  dalam  pelaksanaan  pembangunan  dan pemberdayaan     kepada masyarakat sangat tergantung  kualitas dan kesempurnaan dari pada pengelolaan aparatur  negara  khususnya  pegawai  negeri,  juga  ditentukan  oleh  kualitas  pegawai negeri  sipil  itu sendiri,  penyediaan  anggaran  untuk  pemberdayaan  serta  peralatan  yang  mendukungnya.  Selain pegawai negeri sipil, ada pula yang  menjabat sebagai pegawai honorer atau pegawai Non PNS ( Dal, 2021), ( Daltim , 2021).
Berdasarkan  Undang-Undang   nomor  5  Tahun  2014  tenaga  honorer  adalah  seseorang  yang diangkat  oleh  Pejabat  Pembina  Kepegawaian  atau  pejabat  lain  dalam  pemerintahan  untuk melaksanakan  tugas  tertentu  pada  instansi  pemerintah  atau  yang penghasilannya  menjadi  beban Anggaran  Pendapatan  dan  Belanja  Negara  (APBN)  atau  Anggaran Pendapatan  dan  Belanja  Daerah (APBD) ( Saputro , 2015), ( Sriastuti , 2015). Selain itu, tenaga honorer juga memiliki istilah lain  yaitu, Pegawai  Pemerintah  dengan  Perjanjian  Kerja  (PPPK).  Pegawai  Pemerintah  dengan  Perjanjian  Kerja (PPPK)  adalah  warga  negara Indonesia  yang  memenuhi  syarat  tertentu,  yang  diangkat  berdasarkan perjanjian  kerja  untuk  jangka  waktu  tertentu  dalam  rangka  melaksanakan  tugas  pemerintahan  (UU ASN pasal 93-107).
Berdasarkan  definisi  di  atas,  pegawai  honorer  sedikit  banyak  memiliki  kesamaan  dengan pegawai  negeri  sipil  dalam  hal  kompetensi.  Adapun  perbedaan  pegawai  negeri  sipil  dengan pegawai negeri honorer yaitu pada status kepegawaiannya, dalam  hal masalah gaji, dan nomor induk pegawai secara  nasional  jumlah  yang  terbilang  besar  ( Pitriyani  et  al .,  2022),  ( Yosal  &  Sitabuana ,  2022), ( Dimas , 2012).
Tujuan dari tenaga honorer  tersebut yaitu untuk membantu kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang  mana  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  tersebut  sudah  kewalahan  dalam menjalankan  fungsi  dari pemerintah  daerah  salah  satunya  yaitu  dalam  hal  pelayanan  publik  yang  merupakan  fungsi  dari Pemerintah Daerah itu          sendiri ( Singarimbun et al ., 2021), ( Wiranata et al. , 2020), ( Latief & Ka’bah , 2022). Tenaga honorer memegang peranan penting
demi terselenggaranya pelayanan publik yang maksimal  bagi  masyarakat, sebab  pelayanan  publik  sangat berhubungan  langsung  dengan  masyarakat itu sendiri  sehingga proses pelayanan publik harus bisa memuaskan masyarakat itu sendiri.
Pegawai  Non  PNS  atau  honorer sebagai  abdi  Negara  turut  dan  ikut  berperan  aktif  dalam aktifitas pelayanan  masyarakat  dituntut  untuk memiliki kompetensi, komitmen dan kinerja yang baik, meskipun harus bekerja dengan upah dan kompensasi yang terbilang jauh dari standar upah minimum yang  berlaku  di  suatu  daerah.  Tidak  jarang  juga  kompensasi  yang  menjadi  salah  satu  sumber pendapatan  tambahan  bagi  pegawai non  pns  baru  bisa  dinikmati  dalam  jangka  waktu  yang  lama. Sebaliknya  fenomenal  ini  tidak  berlaku  bagi  pegawai  yang  berstatus  PNS   (Pegawai  Negri  Sipil), dengan  sistem  penggajian  yang  tetap  dan  jelas  setiap bulannya  tentu  tidak  perlu  membuat pegawai dengan  status  PNS  harus  memutar  otak  untuk  mencari  pekerjaan  sampingan  guna mencukupi kebutuhannya.
Salah  satu  instansi  Pemerintah  di  wilayah  Gorontalo  yang  membutuhkan  tenaga  tambahan pegawai Non PNS dalam pelaksanaan tugas adalah Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo. Tercatat hingga saat ini terdapat 78 orang pegawai Non PNS yang ada di Balai Prasarana Permukiman Wilayah  Gorontalo.  Pegawai  Non  PNS  tersebut  terdiri  dari  dua  kelompok  yakni  pegawai  Non  PNS Pendukung  dan  pegawai  Non  PNS  Subtantif.  Pegawai  Non  Pns  Pendukung  bertugas  sebagai pendukung  layanan  perkantoran  seperti  pengemudi,  satuan  pengaman,  petugas  kebersihan  dan pramubhakti.  Sedangkan  pegawai  Non  PNS  Subtantif  bertugas  sebagai  pendukung   substansi  dan mengisi tugas jabatan yang  kosong  sesuai  peta  jabatan pegawai yang tersedia dengan memperhatikan kualifikasi pendidikan, kompetensi dan kinerja.
Adapun  permasalahan  pada  kinerja  pegawai  Non  PNS  di  Balai  Prasarana  Permukiman Wilayah  Gorontalo berdasarkan observasi               penulis diantaranya adalah masih rendahnya disiplin kerja
pegawai  Non  PNS  dimana  dalam  tingkat  kehadiran khususnya  jam  kedatangan  kantor  masih  sangat rendah.  Masih  banyak  pegwai  honorer  yang  datang  di  atas  jam  9  pagi,  bahkan  ada  beberapa  yang datang  di  atas  jam  10  dengan  berbagai  macam  alasan.  Demikian halnya  dalam  pemanfaatan  jam istirahat yang berlebihan dari waktu yang sudah ditentukan. Sehingga pekerjaan menjadi tertunda dan harus dikerjakan sampai sore ataupun hingga malam hari.
Permasalahan  lainnya  adalah  masih  rendahnya  motivasi  kerja  yang  dimiliki  oleh  pegawai honorer  atau  Non   PNS.  Hal  ini  terlihat  dari  sikap  pegawai  non  pns  dalam  mengambil  inisiatif  kerja dimana  pegawai  Non   PNS  cenderung  menunggu  perintah         pemimpin  meskipun  pekerjaan  tersebut sudah  harus  dikerjakan.  Hal  ini  menjadi  kebiasaan  buruk  pegawai  Non   PNS  yang  berdampak  pada lambatnya  penyelesaian  pekerjaan   dan  ketidaktercapaian  tujuan  organisasi.  Permasalahan  lainnya yaitu  motivasi  kerja  pegawai  Non   PNS  belum  begitu  baik.  Pegawai  Non   PNS  kurang  bersemangat jika  tidak  dilibatkan  dalam  kegiatan  kerja  karena  tidak  mendapatkan  uang  tambahan  sebagai  honor kegiatan.  Pegawai  non  pns  selain  menerima  gaji  daerah  yang  sudah  ditentukan  besarannya perbulan, juga mendapatkan honor dari kegiatan yang dilaksanakan
Untuk itu peneliti merumuskan judul penelitian  yaitu  mengenai  “Optimalisasi  Kinerja Pegawai Non  PNS di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo ”.
Penelitian  sebelumnya  dari  Chendy  Pelealu,  2017  tentang  “Kinerja  Pegawai  Honorer  Pada Bagian  Akademik  Universitas  Sam    Ratulangi  Universitas  Manado”.  Berdasarkan  hasil  penelitian, bahwa  kualitas  kerja,  ketelitian,  inisiatif,  kemampuan,  dan  komunikasi  pegawai  honorer  civitas akademika  Universitas Sam Ratulangi Manado  dalam  melaksanakan tugas cukup  baik. Meski  masih ditemukan hasil pekerjaan, masih kurang baik, hal ini disebabkan banyaknya  pekerjaan yang dihadapi
Nanang Al Hidayat,  2019 tentang “Kinerja Pegawai Honorer Terhadap Penyelesaian Administrasi Perkantoran Pada Badan Pengelolaan Pajak dan Restribusi Daerah Kabupaten Bungo”. Hasil penelitian menunjukan kinerja pegawai honorer terhadap penyelesaian administrasi perkantoran belum sepenuhnya berjalan sesuai dengan  peraturan yang berlaku. Hambatannya yang dihadapi Kinerja Pegawai Honorer Terhadap Penyelesaian Administrasi Perkantoran  yaitu  kurang  aktifnya Pegawai honorer terhadap    penyelesaian   administrasi perkantoran, kurangnya pemahaman dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi dan kurangnya  pembinaan yang dilakukan.
Berbeda  dengan  penelitian  sebelumnya,  penulis  lebih  melakukan  pendalaman  terhadap Optimalisasi Kinerja  Pegawai  Non  PNS  di  Balai  Prasarana  Permukiman  Wilayah Gorontalo  secara deskriptif  kualitatif. Tujuan  penelitian  ini  untuk  memperoleh  gambaran  terkait  Optimalisasi  Kinerja Pegawai  Non PNS di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo

## Metode Penelitian
Dalam  penelitian  ini  jenis  penelitian  yang  digunakan  oleh peneliti  adalah  jenis  penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif ( Moleong , 2010)  ,. ( Fajrin & Kahfi, 2020), ( Afriani , 2021).
Pendekatan kualitatif  dipilih untuk digunakan dalam penelitian ini dikarenakan pendekatan ini dapat  digunakan  untuk  mendeskripsikan  atau  memberikan  gambaran  terkait  dengan  Optimalisasi Kinerja Pegawai Non PNS di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo
Arikunto, (2006) sumber data utama dalam penelitian kualitatif adalah kata-kata dan tindakan, selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen dan lain-lain. Adapun infroman dalam penelitian ini adalah;  Kepala  Balai,  Kepala  Sub  Bagian  Tata Usaha,  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  3  orang,  dan Pegawai Non Pns 4 orang. Jumlah informan dalam  penelitian yaitu sebanyak 9 orang
Dalam  penelitian  ini,  teknik  analisis  data  menggunakan  metode  analisis  deskriptif  kualitatif. Semiawan,
C.  R.  (2010)  keseluruhan  proses  berlangsung  pada  saat  penelitian  dimana  analisis  data dilakukan  pada  saat  pengumpulan  data  berlangsung,  dengan  (a)  Reduksi  data  ( Reduction  Data ),  (b) Penyajian data ( data display ), (c) Kesimpulan atau Vertivikasi ( Conclusion or Verification ).

## Hasil dan Pembahasan
Keberadaan tenaga honorer tersebut dapat dikatakan masih dibutuhkan dan tidak dibutuhkan. Sebab  dalam  kenyataannya,  dalam  melakukan  tugas-tugas  pelayanan  dalam  pemerintahan,  baik  itu pada  pemerintahan  pusat  maupun  pemerintahan  daerah,  sebagian  besar  banyak  dilakukan  dan dikerjakan oleh pegewai honorer yang mana mereka diangkat oleh masing - masing instansi dan Satuan Kerja  Perangkat  Daerah  (SKPD).  Alasan  diberlakukannya  tenaga  honorer  itu  sendiri  lebih kepada karena  perekrutannya  dapat  dilakukan  dalam  skala  kecil  maupun  besar.  Hal  tersebut  didasari banyaknya  instansi-instansi  pemerintah  yang  membutuhkan  tambahan  pegawai  sebagai  upaya pemerintah  untuk  meningkatkan pelayanan  publik  terutama  di  daerah-  daerah  dalam  jumlah  yang terbilang         besar.
Berikut  uraian  pembahasan terkait  dengan  Optimalisasi  Kinerja Pegawai  Non  PNS  di  Balai Prasarana  Permukiman  Wilayah  Gorontalo.  Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  pendapat ( Bangun , 2012) tentang optimalisasi kerja dengan indikator jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, dan ketepatan waktu kerja.

## 1. Jumlah Pekerjaan
Kuantitas  Kerja,  yaitu  volume kerja  yang  dihasilkan  dibawah  kondisi  normal.  Kuantitas kerja  menunjukkan  banyaknya  jenis  pekerjaan  yang  dilakukan  dalam  satu  waktu  sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan
Kuantitas  kerja  merujuk  pada jumlah  kerja  yang  telah  dicapai karyawan  perusahaan. Mengapa  kuantitas  kerap  jadi  komponen  penilaian  utama?  Karena  komponen  ini  dapat  terlihat secara fisik dari segi hasil, seperti berapa banyak jumlah dokumen yang telah  dikerjakan, produk yang dirakit, atau barang yang dikirim
Adapun  jumlah  pekerjaan  yang dimaksudkan  dalam  penelitian  ini  adalah  banyaknya pekerjaan  yang bisa  diselesaikan  oleh  pegawai  non  PNS  dalam  satu  periode  tertentu  di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo
Hasil  observasi  bahwa kuantitas  kerja  pegawai  non  PNS Balai  Prasarana  Permukiman Wilayah  Gorontalo  belum  terpenuhi  dengan  baik.  Evaluasi  Pegawai  Non  PNS dilakukan  secara periodik,  yaitu  pada  setiap  triwulan.  Sedangkan  evaluasi  akhir  pada  setiap  masa  kontrak dilakukan  2  (dua)  bulan  sebelum  akhir  masa  kontrak.  Hasil  evaluasi  kinerja digunakan  sebagai dasar  perekrutan kembali  Pegawai  Non  PNS  di  tahun  berikutnya.  Dari  hasil  evaluasi  terakhir menunjukkan  bahwa  masih  banyak  pekerjaan  yang  belum  diselesaikan  oleh  pegawai  non  pns  di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo hingga batas waktu yang sudah ditentukan
Berdasarkan  keseluruhan  wawancara  di  atas,  serta  hasil  analisis peneliti  maka  dapat disimpulkan  bahwa  kuantitas  kerja  pegawai  non  PNS  Balai  Prasarana  Permukiman Wilayah Gorontalo  belum  optimal.  Hal  ini  terlihat  dari  masih  banyak pekerjaan  yang  belum  diselesaikan oleh  pegawai  non  pns  di  Balai  Prasarana  Permukiman  Wilayah Gorontalo  hingga  batas  waktu yang sudah ditentukan.

## 2. Kualitas kerja
Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia (Matutina, 2001:205), kualitas sumber  daya  manusia  mengacu  pada  Pengetahuan  (Knowledge)  yaitu kemampuan  yang  dimiliki karyawan yang lebih berorientasi  pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang  dimiliki  karyawan.Keterampilan  (Skill),  kemampuan  dan  penguasaan  teknis operasional  di bidang  tertentu  yang  dimiliki  karyawan.Abilities  yaitu kemampuan  yang terbentuk  dari sejumlah kompetensi  yang  dimiliki  seorang  karyawan  yang  mencakup  loyalitas,  kedisiplinan,  kerjasama dan tanggung jawab.
Hasibuan  (2007:87)    menyatakan:  ”Penilaian  adalah  kegiatan  manajemen  untuk mengevaluasi  perilaku  dan  hasil  kerja  karyawan  serta  menetapkan kebijaksanaan  selanjutnya.” Dua  hal  yang  dievaluasi  dalam  menilai  kinerja  karyawan  berdasarkan  definisi  diatas  yaitu perilaku  dan  kualitas  kerja  karyawan.  Yang  dimaksud  dengan penilaian  perilaku  yaitu  kesetiaan, kejujuran,  kepemimpinan,  kerjasama, loyalitas,  dedikasi  dan  partisipasi karyawan.  Sedangkan kualitas  kerja  adalah  suatu  standar  fisik  yang  diukur  karena  hasil  kerja  yang  dilakukan  atau dilaksanakan karyawan atas tugas- tugasnya
Adapun  jumlah  pekerjaan  yang dimaksudkan  dalam  penelitian  ini  adalah  banyaknya pekerjaan  yang  bisa  diselesaikan  oleh  pegawai  non  PNS  dalam  satu  periode  tertentu  di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo
Hasil  observasi  bahwa  kualitas  kerja  pegawai  non  PNS  Balai  Prasarana  Permukiman Wilayah Gorontalo  belum  terpenuhi  dengan baik.  Dalam  melakukan  penilaian  terhadap  kualitas kerja terdapat tiga aspek  yang  diukur  seperti pemahaman pegawai terhadap tugas dan fungsinya, ketepatan  waktu  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  dan  kesesuaian  hasil  kerja  dan  hasil  yang diharapkan. Dari hasil pengamatan tersebut bahwa dari tiga aspek tersebut belum terpenuhi dengan baik
Berdasarkan  keseluruhan wawancara  di  atas,  serta  hasil  analisis peneliti  maka  dapat disimpulkan  bahwa  kualitas  kerja  pegawai  non  PNS  Balai  Prasarana  Permukiman Wilayah Gorontalo  belum  optimal.  Hal  ini  terlihat  dari  masih  banyak  pegawai  non  pns  yang  kurang memahami  pekerjaannya  serta  hasil  pekerjaan  yang  belum  sesuai  dengan  hasil  yang  diharapkan oleh instansi

## 3. Ketepatan Waktu Kerja
Indikator  ini  mengukur  apakah  pekerjaan  telah  diselesaikan  secara  benar  dan  tepat waktu.  Setiap  pekerjaan  memiliki  karakteristik  yang  berbeda,  untuk  jenis  pekerjaan tertentu harus  diselesaikan  tepat waktu  karna  ketergantungan  dengan pekerjaan  lainnya.  Menyelesaikan pekerjaan  sesuai  deadline  yang  telah  ditentukan  dan  memanfaatkan  waktu  pengerjaan  secara optimal untuk menghasilkan output yang diharapkan oleh perusahaan
Ketepatan  waktu  merupakan  tingkat  aktivitas  diselesaikan  pada  awal  waktu  yang dinyatakan,  dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output  serta  memaksimalkan  waktu  yang tersedia  untuk  aktivitas  lain  ( P.  Robbins, 2016).  Kinerja Karyawan  juga  dapat  diukur  dari ketepatan  waktu  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  ditugaskan  kepadanya. Sehingga tidak 28 mengganggu pekerjaan yang lain yang merupakan bagian  dari tugas karyawan tersebut
Adapun  jumlah  pekerjaan  yang dimaksudkan  dalam  penelitian  ini  adalah  banyaknya pekerjaan  yang bisa  diselesaikan  oleh  pegawai  non  PNS  dalam  satu  periode  tertentu  di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo
Hasil  observasi  bahwa  ketepatan  waktu  kerja  pegawai  non  PNS  Balai  Prasarana Permukiman Wilayah  Gorontalo  belum  terpenuhi  dengan  baik.  Ditemukan  banyak  pegawai  non pns  yang  datang  ke  kantor  tidak  sesuai  dengan  ketentuan  yang  ada,  demikian  juga  pada  jam kepulangan  bahwa  banyak  pegawai  non  pns  yang  pulang  lebih  awal.  Pada  jam  istirahat  juga dimanfaatkan secara berlebihan sehingga berdampak pada penundaan pekerjaan
Berdasarkan  keseluruhan  wawancara  di  atas,  serta  hasil  analisis peneliti  maka  dapat disimpulkan  bahwa  ketepatan  waktu  kerja  pegawai non  PNS  Balai  Prasarana  Permukiman Wilayah  Gorontalo  belum optimal.  Hal  ini  terlihat  dari  masih  banyak  pegawai  non  pns  yang kurang mematuhi jam kantor yang sudah ditentukan dan berdampak  keterlambatan  laporan pekerjaan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  fokus  masalah  yang  dikemukakan  bahwa  kinerja  pegawai  Non  PNS  di  Balai Prasarana  Permukiman  Wilayah  Gorontalo  belum  sepenuhnya  optimal.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan pendekatan  optimalisasi  menurut  ( Bangun ,  2012)  dengan  indikator  jumlah  pekerjaan,  kualitas pekerjaan,  dan  ketepatan  waktu  kerja.  Dari  aspek  kuantitas  kerja pegawai  non  PNS  Balai  Prasarana Permukiman  Wilayah  Gorontalo  belum   optimal.  Hal  ini  terlihat  dari  masih  banyak  pekerjaan  yang belum diselesaikan oleh pegawai non pns di Balai Prasarana Permukiman Wilayah Gorontalo hingga batas  waktu  yang  sudah  ditentukan.  Dari  aspek  kualitas  kerja  pegawai  non  PNS  Balai  Prasarana Permukiman  Wilayah Gorontalo belum optimal. Hal ini terlihat dari  masih banyak  pegawai  non pns yang  kurang  memahami  pekerjaannya  serta  hasil  pekerjaan  yang  belum  sesuai  dengan  hasil  yang diharapkan  oleh  instansi.  Dari  aspek  ketepatan  waktu  kerja  pegawai  non  PNS  Balai  Prasarana Permukiman      Wilayah Gorontalo belum optimal. Hal ini terlihat dari masih banyak pegawai non pns yang  kurang  mematuhi  jam  kantor  yang  sudah  ditentukan  dan  berdampak  keterlambatan  laporan pekerjaan.

## Bibliografi
Afriani,  N.  (2021). Implementasi  Peraturan  Pemerintah  Nomor  56  Tahun  2012  Tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Di Dinas Koperasi Usaha Kecil Dan Menengah Provinsi Jambi . Hukum Tata Negara. Https://Repository.Unja.Ac.Id/26392/
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga.
Dal, Z. J. (2021). Upaya Badan Kepegawaian Daerah Mengimplementasikan Kebijakan Disiplin Asn Dalam  Mengelola  Keuangan  Daerah  Di  Kabupaten  Agam. Jurnal  Terapan  Pemerintahan Minangkabau , 1 (2), 111–125. Https://Doi.Org/10.33701/Jtpm.V1i2.2000
Daltim,  A.  N.  (2021).  Perlindungan  Hukum  Bagi  Aparatur  Sipil  Negara Terhadap  Pelayanan  Publik Pada Kantor Wilayah  Atr/Bpn Provinsi Sumatera Barat. Unes Journal Of Swara Justisia , 5 (1), 8–18. Http://Swarajustisia.Unespadang.Ac.Id/Index.Php/Ujsj/Article/View/193
Dimas, B. (2012). Analisis Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Demak”. Journal Of Public Policy And Management Review , 1 (2), 31–40. Https://Doi.Org/10.14710/Jppmr.V1i2.1292
Fajrin,  M.  N.,  &  Kahfi,  A.  (2020).  Pengangkatan  Dan  Pemecatan  Pegawai  Honorer  Di  Kabupaten Takalar. Siyasatuna:  Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Siyasah  Syar’iyyah , 2 (2),  232–240. Https://Journal3.Uin-Alauddin.Ac.Id/Index.Php/Siyasatuna/Article/View/18732
Latief, F. H., & Ka’bah, S. (2022). Dinamika Kebijakan Pemutusan Hubungan Kerja Honorer (Ppdk)
Oleh Bupati Morotai. Jurnal Ilmiah Wahana Pendidikan , 8 (24), 704–716.
Https://Doi.Org/10.5281/Zenodo.7542511
Moleong, L. J. (2010). Metodologi Penelitian Kualitatif . Pt Remaja Rosdakarya.
P, R. S. P. S. (2016). Perilaku Organisasi (Jilid 1 &). Gramedia, Jakarta.
Pitriyani, A., Sanda, Y., Remi, S. N., Yesepa, Y., & Mulawarman, W. G. (2022). Sistem Kompensasi Dalam  Menjamin  Kesejahteraan  Guru  Honorer  Di  Sekolah  Menengah  Pertama  Negeri. Jurnal Basicedu , 6 (3), 4004–4015. Https://Doi.Org/10.31004/Basicedu.V6i3.2779
Saputro,  D.  A.  (2015). Kedudukan  Dan  Perlindungan  Hukum  Tenaga  Honorer  Setelah  Berlakunya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 . Brawijaya University.
Https://Www.Neliti.Com/Publications/35424/Kedudukan-Dan-Perlindungan-Hukum-Tenaga- Honorer-Setelah-Berlakunya-Undang-Undang
Singarimbun, A. A., Mesran, M., Sarwandi, S., Siagian, M. V, & Purba, B. (2021). Sistem Pendukung Keputusan  Analisa  Kinerja  Tenaga  Honorer  Menerapkan  Metode  Wp  Pada  Dinas  Pendidikan Kabupaten Deli Serdang. Jitekh , 9 (2), 91–96. Https://Doi.Org/10.35447/Jitekh.V9i2.430
Sriastuti, B. (2015). Kedudukan Tenaga Honorer Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014.
Jurnal Unitri , 5 (1), 117. Https://Core.Ac.Uk/Download/Pdf/193980471.Pdf
Wiranata,  I.  K.  S.  B.,  Widiati,  I.  A.  P.,  &  Seputra,  P.  T.  G.  D.  (2020).  Kedudukan  Pegawai  Tidak Tetap  (Tenaga  Honorer)  Setelah  Berlakunya  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014. Jurnal Analogi Hukum , 2 (2), 176–181. Https://Doi.Org/10.22225/Ah.2.2.2020.176-181
Yosal,  C.,  &  Sitabuana,  T.  H.  (2022).  Payung  Hukum  Terhadapasas  Keadilan  Upah  Tenaga  Kerja
Guru Honorer. Jurnal Hukum Adigama , 5 (1), 1776–1798.
File:///C:/Users/User/Downloads/1776-1798+Claudia+Yosal.Docx.Pdf
Nanang  Al  Hidayat,  2019  tentang “Kinerja  Pegawai  Honorer  TerhadapPenyelesaian Administrasi Perkantoran Pada Badan Pengelolaan Pajak dan Restribusi Daerah Kabupaten Bungo”.