## NUSRA: Jurnal Penelitian dan Ilmu Pendidikan
Volume 5, Issue 1, Februari 2024 DOI: https://doi.org/10.55681/nusra.v5i1.1851
Homepage: ejournal.nusantaraglobal.ac.id/index.php/nusra
p-ISSN: 2715-114X e-ISSN: 2723-4649 pp. 61-70

## STRATEGI  PENGEMBANGAN  SUMBER  DAYA  MANUSIA  DALAM  DISRUPSI TEKNOLOGI INFORMASI
Fikri Aulia Rahman 1 , Jaelani 2 , Yayat Suharyat 3
Program Studi Manajemen Pendidikan Islam, Universitas Islam 45 Bekasi, Indonesia Corresponding author email: rahmanauliafikri22@gmail.com

## ABSTRACT Article History
The  era  of  globalization  has  had  a  significant  impact  on  various aspects of life. The current era of globalization demands that everyone possesses abilities in line with the developments of the times. Massive changes  caused  by  innovations  that  transform  business  systems  and structures  to  a  newer  level  are  known  as  the  Era  of  Disruption.  The Disruption  Era  can  also  be  interpreted  as  the  period  of  transitioning from manual to fully digital processes. In the era of disruption, drastic changes  occur  that  alter  the  human  way  of  life  in  various  fields.  The world's  shift  towards  digital  disruption  is  unavoidable  for  every individual, especially with the impending Fourth Industrial Revolution and the move towards the 5.0 era, demanding new business skills and ways of working. One crucial aspect in facing this revolution is how to develop human resources (HR) to meet the demands of the time. This research  aims  to  describe,  analyze,  and  assess  human  resource development  strategies  in  facing  challenges  in  the  era  of  information technology  disruption.  The  research  utilizes  a  literature  review methodology  with  a  descriptive  analysis  approach.  The  findings indicate  that  comprehensive  and  appropriate  strategies  for  human resource development in the face of information technology disruption are  not  only  necessary  but  imperative  and  highly  essential.  The research  findings  suggest  that  creative  and  deeply  skilled  human resources  are  crucial  to  ensuring  the  sustainability  of  workforce competitiveness.  Knowledge  and  skills  embedded  in  individuals regarding  information  technology  development  are  excellent  seeds that will drive innovation, productivity, and progress
Keywords: Human Resources, Disruption, Information Technology
Received: 26 November 2023 Revised: 5 December 2024 Published: 16 February 2024
Copyright © 2024, The Author(s).
How to cite: Rahman, F. A., Jaelani, J., & Suharyat, Y. (2024). STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
DISRUPSI TEKNOLOGI INFORMASI. NUSRA: Jurnal Penelitian Dan Ilmu Pendidikan , 5 (1), 61–70. https://doi.org/10.55681/nusra.v5i1.1851
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License.

## LATAR BELAKANG
Sumber daya manusia (SDM) merujuk pada aspek manusia yang menjadi modal  utama  dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan. Konsep ini mencakup berbagai dimensi  yang  terkait  dengan  individu  atau kelompok  orang  yang  terlibat  dalam kegiatan organisasi.
Sumber daya manusia (SDM)
mengacu pada seluruh potensi, keterampilan,  pengetahuan,  dan  kapabilitas yang  dimiliki  oleh  individu  atau  kelompok manusia  dan  dapat  digunakan  untuk mencapai  tujuan  suatu  organisasi  atau entitas. Dalam konteks manajemen, sumber daya manusia mencakup semua orang yang terlibat  dalam  kegiatan  organisasi,  mulai dari  tingkat  manajemen  tertinggi  hingga pekerja operasional.
Penting  untuk  memahami  bahwa sumber  daya  manusia  bukan  hanya  tentang aspek ketenagakerjaan sebagai biaya, melainkan juga sebagai modal dan kekuatan yang  dapat  meningkatkan  daya  saing  dan kinerja organisasi.
Sumber daya manusia adalah segala sesuatu  yang  terkandung  dalam  diri manusia  yang  dapat  digunakan  untuk mencapai tujuan. Ini mencakup pengetahuan,  keterampilan,  sikap,  dan kreativitas yang dimiliki individu.
Sumber daya manusia pada hakekatnya  merupakan  salah  satu  modal yang  berperan  penting  dalam  mencapai tujuan  perusahaan.  Sumber  daya  manusia adalah asset perusahaan yang harus dirawat. Pemberdayaan  sumber  daya  manusia  yang di  kelola  secara  teratur  dan  sistematis  akan menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mumpuni
dan kompetitif.(Bayu.M, 2016)
Perkembangan  zaman  digital  saat ini  berimbas  pada  perubahan  yang  cukup besar di berbagai aspek kehidupan.
termasuk dunia bisnis dan pengelolaan  sumber  daya  manusia  (SDM). Perkembangan teknologi informasi, kecerdasan  buatan,  dan  konektivitas  global telah  menciptakan  tantangan  dan  peluang baru  bagi  perusahaan  dalam  mengelola tenaga  kerja  mereka.  Dalam  konteks  ini, pengembangan sumber daya manusia (SDM)  menjadi  sangat  krusial  untuk memastikan  bahwa  tenaga  kerja  dapat beradaptasi  dan  berkembang  sesuai  dengan tuntutan era digital.(Adha, 2020)
Perkembangan  teknologi  informasi terjadi dengan cepat, menciptakan kebutuhan  akan  SDM  yang  dapat  belajar dan  beradaptasi  dengan  cepat  agar  tetap relevan  dalam  perubahan  teknologi  yang terus  menerus.  Era  digital  memerlukan keterampilan  digital  yang  kuat  dari  setiap anggota  tenaga  kerja.  Keterampilan  seperti analisis data, kecerdasan buatan, dan literasi digital  menjadi  esensial  dalam  berbagai sektor.  Implementasi  teknologi  di  tempat kerja dapat meningkatkan produktivitas dan efisiensi,  tetapi  hal  ini  memerlukan  SDM yang  terampil  dalam  mengelola  dan menggunakan  alat-alat  digital  dengan optimal.
Dalam menghadapi disrupsi
teknologi informasi, organisasi dan perusahaan perlu menyusun strategi pengembangan sumber daya manusia (SDM)  yang  efektif.  Era  disrupsi  ini ditandai  oleh  perubahan  besar-besaran dalam  sistem  bisnis  dan  tata  kelola perusahaan akibat adopsi teknologi informasi  yang  cepat.  Kecepatan  evolusi teknologi  informasi,  seperti  kecerdasan buatan,  Internet  of  Things  (IoT),  dan  big
data,  menuntut  SDM  yang  memiliki pemahaman  dan  keterampilan  teknis  yang terus berkembang. Dengan adopsi teknologi informasi yang tinggi, organisasi dihadapkan  pada  risiko  keamanan  cyber yang  semakin  kompleks.  SDM  perlu memiliki  pengetahuan  yang  mendalam dalam  mengelola  dan  melindungi  data. Implementasi  teknologi  informasi  dapat meningkatkan produktivitas, tetapi sekaligus  menciptakan  kebutuhan  akan SDM  yang  mampu  bekerja  sama  dengan solusi  otomatisasi  dan  sistem  cerdas. Disrupsi  teknologi  memerlukan  SDM  yang adaptif  dan  dapat  berinovasi  untuk  terus menyesuaikan  diri  dengan  perubahan  yang cepat.  SDM  dengan  keterampilan  global dan multikultural menjadi kebutuhan mendesak dalam disrupsi teknologi informasi.
Kemahiran  dan  kebiasaan  sumber daya manusia yang baik dapat menjadi aset utama dalam menghadapi disrupsi teknologi  informasi(Sumantri  et  al.,  2019). Strategi  ini  bertujuan  untuk  memastikan bahwa  SDM  dapat  terus  berkembang seiring  dengan  perkembangan  teknologi, mendukung  keberlanjutan  organisasi,  dan menjawab tantangan era digital.

## METODE PENELITIAN
Mengutip Alacrity  Journal  of  Education yang  diterbitkan  LPPI  Publishing,  tinjauan pustaka  merupakan  sebuah  aktivitas  untuk meninjau  atau  mengkaji  kembali  berbagai literatur yang dipublikasikan oleh akademisi  atau  peneliti  lain  sebelumnya terkait topik yang akan diteliti.
Menyusun  tinjauan  pustaka  sama halnya dengan menyarikan penelitian terdahulu untuk mendapat gambaran tentang  topik  yang  akan  diteliti.  Selain  itu menyusun  tinjauan  pustaka  juga  untuk
menjawab  berbagai  tantangan  yang  akan ditemui ketika memulai sebuah penelitian.
Sementara  itu,  situs  Politeknik Pertanian  Negeri  Kupang  menyebutkan kajian  atau  tinjauan  pustaka  merupakan bagian karya ilmiah yang berisi hasil kajian laporan  riset  dan  pustaka  yang  relevan dengan penelitian. Kajian dilakukan peneliti untuk  menjelaskan  hubungan  antara  riset yang akan dilakukan dan sebelumnya.
Sementara pendekatan metode analisis deskriptif Analisis deskriptif adalah sejenis  penelitian  data  yang  membantu dalam
menggambarkan, mendemonstrasikan, atau membantu meringkas  poin-poin  data  sehingga  pola- pola itu dapat berkembang yang memenuhi semua  kondisi  data.  Ini  adalah  teknik mengidentifikasi  pola  dan  tautan  dengan memanfaatkan  data  terkini  dan  historis. Karena  mengidentifikasi  pola  dan  asosiasi tanpa  melangkah  lebih  jauh,  ini  sering disebut sebagai analisis data paling dasar.
Ketika  menggambarkan  perubahan dari waktu ke waktu, analisis ini bermanfaat.  Ini  menggunakan  pola  sebagai titik  awal  untuk  penelitian  lebih  lanjut untuk menginformasikan pengambilan keputusan. Ketika dilakukan secara sistematis, mereka tidak rumit atau melelahkan.
Agregasi  data  dan  penambangan adalah  dua  metode  yang  digunakan  dalam analisis  deskriptif  untuk menghasilkan  data historis.  Dalam  agregasi  data,  informasi awalnya dikumpulkan dan kemudian diurutkan untuk menyederhanakan kumpulan  data  yang  besar.  Data  mining adalah  tahap  analisis  berikutnya,  yang memerlukan pencarian data untuk pola dan signifikansi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sumber  daya  dapat  diartikan  semua hal  yang  berfungsi  untuk  menyelesaikan persoalan  untuk  mencapai  tujuan  tertentu. Dalam konteks ekonomi dan bisnis, sumber daya  bisa  dalam  bentuk  barang  atau  jasa yang  dapat  digunakan  untuk  menghasilkan produk  atau  kegiatan  lainnya.  Umumya sumber  daya  ada  2  kategori,  yaitu  sumber daya  alam  dan  sumber  daya  menusia. Sumber  daya  alam  mencakup  bahan-bahan yang diberikan oleh alam, seperti air, udara, tanah, dan mineral, sedangkan sumber daya manusia melibatkan kemampuan, pengetahuan,  dan  keterampilan  individu yang  dapat  diterapkan  untuk  mencapai tujuan tertentu.(Aufa Atila, 2021)
Sumber  daya  manusia  mencakup karakteristik,  kemampuan,  dan  potensi individu  yang  bekerja  di  dalam  organisasi. Ini mencakup faktor-faktor seperti pengetahuan, keterampilan, keahlian, pengalaman,  dan  sifat  pribadi.  SDM merupakan faktor kunci dalam produktivitas dan kinerja organisasi. Kemampuan  individu  untuk  berkontribusi, beradaptasi, dan berkembang akan mempengaruhi  sejauh  mana  organisasi dapat mencapai tujuannya. SDM melibatkan  upaya  untuk  mengembangkan kapasitas  dan  potensi  individu  melalui pelatihan,  pendidikan,  dan  pengalaman kerja. Hal ini dilaksanakan untuk menciptakan  petingkatan  keterampilan  dan pengetahuan yang diperlukan dalam lingkungan  kerja  yang  terus  berubah. Faktor-faktor eksternal seperti perkembangan  teknologi,  perubahan  sosial, dan  dinamika  pasar  juga  memengaruhi SDM.  Organisasi  perlu  beradaptasi  dengan perubahan ini untuk memastikan keberlanjutan  dan  relevansi.  Sumber  daya manusia  tidak  hanya  dilihat  sebagai  biaya
untuk  organisasi,  tetapi  sebagai  investasi yang  dapat  memberikan  nilai  tambah melalui  kontribusi  dan  pengembangan potensi individu.
Oleh karena itu, manajemen sumber daya  manusia  menjadi  strategis  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Penting  untuk memahami  bahwa  sumber  daya  manusia tidak  sekedar  persoalan  tenaga  kerja sebagai biaya sebagai biaya, melainkan juga sebagai  modal  dan  kekuatan  yang  dapat meningkatkan  daya  saing  dan  kinerja organisasi.  Dengan  adanya  pemahaman yang  mumpuni  terkait  dengan  pengelolaan sumber daya, organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang produktif, memotivasi  karyawan,  dan  meningkatkan daya saing.
Kemajuan  suatu  negara  sejalan dengan  kemampuan  sumber  daya  manusia sebagai  warga  negaranya.  Untuk  bisa menghasilkan  peningkatan  sumber  daya manusia  maka  harus  ada  usaha  yang maksimal  dari  berbagai  aspek,  terutama  di bidang  pendidikan  mesti  ada  pengelolaan (manajemen)  yang  maksimal,  perencanaan kurikulum  yang  tepat,  pengembangan program yang meningkat, kebebasan akademik  dan  pembinaan  sumber  daya yang  ada,    sehingga  akan  mewujudkan manusia  yang  mandiri,  bertanggungjawab, kreatif, inovatif, berilmu, sehat dan berakhlak  mulia  baik  dilihat  dari  aspek jasmani maupun ruhani.(Anas, 2022)
pengembangan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai upaya yang direncanakan oleh perusahaan untuk menciptakan peningkatan dalam hal pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan para karyawan. Dapat dipahami, pengembangan dalam hal sumber daya  manusia  merupakan  tindakan  yang terarah  untuk  tujuan  adanya  peningkatan
kualitas sumber daya manusia dalam segala aspeknya,  melalui  pendidikan,  pelatihan, dan pembinaan(Simanjuntak, 2023). pelatihan  berfokus  pada  keterampilan  yang diperlukan  untuk  pekerjaan  saat  ini, sementara pengembangan melibatkan latihan  jangka  panjang  dengan  tujuan mengembangkan karyawan untuk pekerjaan di  masa  depan  atau  untuk  mengatasi permasalahan organisasi.
Pelatihan lebih terfokus pada kebutuhan  dan  keterampilan  pekerjaan, sedangkan  pengembangan  tidak  hanya memusatkan  perhatian  pada  keterampilan atau  persyaratan  jabatan,  tetapi  juga melibatkan motivasi dan perilaku karyawan.  Pengembangan  sumber  daya manusia  dimaksudkan  untuk  menciptakan kerangka kerja yang logis dan komprehensif guna mengembangkan karyawan  agar  terus  termotivasi  untuk belajar dan berkembang(Mahardita, 2017).
juga  menyatakan  bahwa  tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kualitas kerja(Simanjuntak,  2023),  keterampilan, produktivitas,  efisiensi,  dan  pengetahuan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.  mengidentifikasi  lima  langkah dalam manajemen pelatihan dan pengembangan karyawan, diantaranya adalah: (a) analisis kebutuhan; (b)
perancangan  instruksi;  (c)  validasi;  (d) implementasi program; (e)
evaluasi(Dessler, 2017).
Sumber daya manusia (SDM)
memainkan peran krusial dalam menghadapi  disrupsi  teknologi  informasi. Transformasi  digital  yang  pesat  dapat memengaruhi  cara  organisasi  merekrut, mengelola,  dan  mengembangkan  SDM. Sumber  daya  manusia  (SDM)  memainkan peran  sentral  dalam  menghadapi  disrupsi
teknologi informasi. Disrupsi ini mencakup perubahan besar dalam cara bisnis dilakukan, terutama dengan adopsi teknologi digital.
Disrupsi teknologi adalah fenomena di  mana  pengenalan  teknologi  baru  atau inovasi  radikal  mengubah  secara  mendasar cara  suatu  industri,  bisnis,  atau  masyarakat beroperasi.  Disrupsi  teknologi  tidak  hanya melibatkan evolusi perlahan atau peningkatan inkremental, tetapi mengakibatkan  perubahan  drastis  dan transformasi  signifikan  dalam  paradigma yang sudah ada. Fenomena ini menciptakan perubahan  yang  mendalam  dalam  model bisnis,  proses,  dan  interaksi  dalam  suatu lingkungan,  seringkali  menggantikan  cara kerja  yang  sudah  ada  sebelumnya  dengan solusi  yang  lebih  efisien,  inovatif,  dan terkadang lebih terjangkau.
Beberapa  karakteristik  kunci  dari disrupsi teknologi termasuk:
1. Inovasi Mendalam: Disrupsi sering  kali  berasal  dari  inovasi baru  yang  menciptakan  cara belum pernah ada untuk memenuhi kebutuhan atau memberikan layanan.
2. Perubahan Cepat: Disrupsi dapat terjadi  dengan  cepat,  terkadang dalam waktu yang relatif singkat, mengakibatkan pergeseran  mendalam  dalam industri atau sektor tertentu. 3. Dampak  Besar:  Fenomena  ini memiliki dampak yang
signifikan,  menciptakan  peluang baru,  mengubah  model  bisnis, dan kadang-kadang menggulingkan  pemimpin  pasar sebelumnya. 4. Teknologi  Pematahan:  Disrupsi sering kali melibatkan
penggunaan teknologi baru yang mematahkan  tradisi  atau  norma yang ada. 5. Pergeseran Paradigma: Mengakibatkan pergeseran dalam  cara  orang  berpikir, bekerja, dan berinteraksi, merubah paradigma industri atau kehidupan sehari-hari.
Contoh-contoh  disrupsi  teknologi meliputi  munculnya  e-commerce  yang mengubah  model  bisnis  ritel  tradisional, teknologi  blockchain  yang  mengguncang sektor  keuangan,  dan  layanan  ridesharing yang  mengubah  cara  orang  berpindah tempat. Disrupsi teknologi seringkali memerlukan  adaptasi  dan  inovasi  dari pelaku  di  dalam  industri  atau  masyarakat yang  terdampak  agar  dapat  memanfaatkan perubahan tersebut.(Harianja et al., 2022)
Disrupsi teknologi informasi merujuk  pada  perubahan  mendalam  dalam cara  bisnis,  industri,  atau  masyarakat beroperasi yang disebabkan oleh pengenalan  dan  adopsi  teknologi  informasi baru. Disrupsi ini tidak hanya menghasilkan evolusi  inkremental,  tetapi  mengubah secara  mendasar  cara  organisasi  dan individu berinteraksi, bekerja, dan menciptakan  nilai.  Disrupsi  teknologi informasi  melibatkan  perubahan  yang mendalam  dan  transformasional,  seringkali merombak  model  bisnis  yang  sudah  ada. Terkadang  disrupsi  terjadi  melalui  inovasi disrupif,  yaitu  adopsi  teknologi  atau  model bisnis  baru  yang  menggantikan  atau mengalahkan  solusi  yang  sudah  ada. Perubahan dalam disrupsi teknologi informasi  dapat  terjadi  dengan  cepat, memberikan  sedikit  waktu  bagi  organisasi atau  individu  untuk  beradaptasi.  Disrupsi seringkali menciptakan pergeseran paradigma dalam cara berpikir dan
beroperasi,  mengubah  fondasi  industri  atau sektor tertentu.
Dampak disrupsi tidak hanya terbatas  pada  tingkat  organisasi  atau industri, tetapi juga dapat memiliki konsekuensi  sosial  dan  ekonomi  yang signifikan.  Disrupsi  biasanya  melibatkan penerapan teknologi baru atau model bisnis yang  memanfaatkan  kemajuan  teknologi informasi terkini.
Disrupsi  teknologi  informasi  dapat menjadi pendorong pertumbuhan dan inovasi,  tetapi  juga  dapat  menimbulkan tantangan signifikan bagi orang-orang yang tidak mampu beradaptasi dengan perubahan tersebut. Keberhasilan menghadapi disrupsi memerlukan  responsibilitas  adaptif  dan kemampuan untuk memanfaatkan teknologi baru untuk menciptakan nilai tambah.
Disrupsi  teknologi  mengakibatkan perubahan  dari  gaya  konvensional  ke  gaya yang  lebih  modern  atau  tidak  biasa.  Data menunjukkan  bahwa  hampir  semua  sektor sekarang  menggunakan  koneksi  internet, termasuk dalam bidang transportasi, marketplace, bootcamp, EdTech, M- banking, e-paper, streaming, dan sebagainya. Hal ini menunjukkan peningkatan  signifikan  dalam  penggunaan internet,  memastikan  bahwa  masyarakat kini  mendapatkan  informasi  secara  real- time.  Oleh  karena  itu,  pelaku  bisnis  yang ingin  sukses  di  era  ini  harus  memiliki pemahaman  teknologi  dan  memahami perilaku masyarakat yang terus berkembang dengan  tujuan  membuat  segala  aktivitas menjadi lebih efisien dan efektif.
Tantangan kompetensi Sumber Daya  Manusia  (SDM)  di  era  digital semakin  rumit  dan  bermacam-macam. Sejumlah  besar  SDM  tidak  mempunyai kapasitas  digital  yang  memadai,  seperti kecakapan dalam pengolahan data,
manajemen proyek, dan penguasaan
perangkat  lunak  tertentu.  Pekerjaan  yang awalnya  dilakukan  secara  manual  sekarang sudah  mulai  bergeser  menjadi  otomatis dengan pemanfaatan teknologi. Oleh karena itu,  SDM  mesti  menguasai  cara  bekerja menggunakan teknologi terbaru dan beradaptasi  dalam tugas dan peran mereka. Selain  itu,  perkembangan  teknologi  terbaru juga  dapat  menggantikan  beberapa  tugas manusia, sehingga SDM harus memperoleh keterampilan baru agar tetap relevan dalam pasar
kerja yang semakin kompetitif.(Fajriyani et al., 2023) Pengembangan Sumber
Daya Manusia  (SDM)  memiliki  hubungan  yang erat  dengan  disrupsi  teknologi  informasi, terutama  dalam  konteks  perubahan  cepat dan  transformasi  yang  dihadapi  oleh organisasi  akibat  kemajuan  teknologi. Berikut  adalah  beberapa  hubungan  antara pengembangan SDM dan disrupsi teknologi informasi:
1. Penyelarasan Keterampilan:
Disrupsi teknologi informasi menciptakan  kebutuhan  akan  keterampilan baru  yang  relevan  dengan  teknologi  yang berkembang.  Pengembangan  SDM  harus memfokuskan  upaya  pada  pelatihan  dan peningkatan  keterampilan  yang  diperlukan untuk menghadapi perubahan tersebut. 2. Pemahaman Teknologi:
Pengembangan SDM
harus mencakup  pemahaman  yang  mendalam tentang  teknologi  baru  yang  mungkin memengaruhi  operasional  organisasi.  Ini melibatkan  peningkatan  literasi  digital  dan pemahaman  mendalam  tentang  aplikasi teknologi tertentu.
3. Fleksibilitas dan Adaptasi:
Disrupsi teknologi menciptakan kebutuhan  untuk  organisasi  dan  SDM menjadi lebih fleksibel dan adaptif terhadap perubahan.  Pengembangan  SDM  harus mempromosikan  sikap  dan  keterampilan
yang  mendukung  adaptasi  dan  fleksibilitas dalam menghadapi perubahan teknologi. 4. Inovasi dan Kreativitas:
Pengembangan SDM perlu mendorong  inovasi  dan  kreativitas  dalam konteks  teknologi  informasi.  Ini  mencakup memberdayakan  karyawan  untuk  berpikir kreatif  dan  memberikan  ruang  bagi  ide-ide inovatif  yang  dapat  meningkatkan  efisiensi dan produktivitas.
5. Manajemen Perubahan:
Disrupsi teknologi seringkali melibatkan  perubahan  besar  dalam  cara organisasi beroperasi. Pengembangan SDM harus  mencakup  pelatihan  dan  dukungan untuk manajemen perubahan agar organisasi  dan  karyawan  dapat  mengatasi ketidakpastian  dan  stres  yang  mungkin timbul.
6. Peningkatan Produktivitas:
Pengembangan  SDM  yang  terkait dengan  teknologi  dapat  meningkatkan produktivitas karyawan dengan memastikan bahwa mereka dapat menggunakan alat dan sistem terbaru secara efektif. 7. Pengelolaan Talenta Digital:
Disrupsi teknologi menciptakan kebutuhan  untuk  mengelola  talenta  digital. Pengembangan  SDM  harus  mencakup identifikasi,  pengembangan,  dan  retensi individu  dengan  keterampilan  teknologi tinggi.
8. Peningkatan Pengalaman Karyawan:
Pengembangan
SDM harus
mencakup  upaya  untuk  meningkatkan pengalaman karyawan
dengan memanfaatkan  teknologi,  seperti  platform digital  untuk  pembelajaran,  kolaborasi,  dan komunikasi internal.
9. Keselarasan dengan Strategi Bisnis:
Pengembangan  SDM  perlu  selaras dengan  strategi  bisnis  yang  melibatkan teknologi.  Ini  melibatkan  pengembangan kepemimpinan  yang  memahami  integrasi
teknologi dalam pencapaian tujuan organisasi.
Pengembangan  SDM  yang  berhasil
di era disrupsi teknologi informasi melibatkan  perubahan  paradigma  dan penyesuaian  terhadap  tuntutan  yang  terus berkembang dalam lingkungan kerja digital. Dengan fokus pada pembelajaran berkelanjutan, adaptasi, dan inovasi, organisasi dapat mengoptimalkan kontribusi  SDM  dalam  menyelesaikan persoalan  dan  memanfaatkan  peluang  yang muncul dari disrupsi teknologi.
Disrupsi teknologi informasi mewakili  perubahan  cepat  dan  mendalam dalam lingkungan bisnis. Strategi pengembangan SDM menjadi krusial untuk memastikan organisasi dan karyawan dapat beradaptasi  dan  memanfaatkan  peluang yang  muncul.  Diantara  strategi  yang  dapat diterapkan dalam mengembangkan SDM di era disrupsi teknologi informasi antara lain: 1. Analisis Kebutuhan SDM:
Lakukan  analisis  mendalam  untuk memahami kebutuhan SDM dalam menghadapi perubahan teknologi. Identifikasi keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi yang diperlukan untuk
mendukung transformasi digital.
2. Pendekatan Pembelajaran Berkelanjutan: Fokus pada pendekatan pembelajaran berkelanjutan untuk memastikan karyawan terus mengembangkan keterampilan dan
pengetahuan mereka seiring dengan perubahan  teknologi.  Ini  dapat  melibatkan pelatihan  berbasis  online,  kursus  daring, dan sumber daya pembelajaran mandiri. 3. Kemitraan dengan Perguruan Tinggi dan Institusi Pendidikan:
Bentuk kemitraan dengan perguruan tinggi  dan  institusi  pendidikan  untuk mengakses  sumber  daya  dan  pengetahuan terkini.  Program  magang,  kerja  sama  riset,
dan  kolaborasi  dapat  meningkatkan  akses terhadap bakat baru dan inovasi.
4. Fleksibilitas dalam Program Pelatihan:
Adopsi  pendekatan  pelatihan  secara fleksibel menjadi langkah yang tepat, maka individu dapat menyesuaikan dengan kebutuhannya.  Pilihan  pelatihan  yang beragam,  termasuk  pelatihan  mikro,  dapat mendukung karyawan dalam mengembangkan  keterampilan  yang  sesuai dengan perannya.
5. Pengembangan Keterampilan Digital:
Prioritaskan pengembangan keterampilan  digital,  termasuk  pemahaman tentang  teknologi  terkini,  analitika  data, kecerdasan buatan, dan keamanan informasi. Keterampilan ini menjadi semakin  penting  dalam  konteks  disrupsi teknologi.
6. Pengelolaan Perubahan:
Berikan  pelatihan  dan  dukungan khusus untuk manajemen perubahan. Karyawan  dan  pemimpin  perlu  memiliki pemahaman yang mendalam tentang bagaimana mengelola perubahan organisasi yang berkaitan dengan teknologi.
7.  Promosi  Budaya  Pembelajaran  dan Inovasi:
Bangun  budaya  perusahaan  yang mendorong  pembelajaran  dan  inovasi. Dorong karyawan untuk berbagi pengetahuan,
menciptakan ruang
eksperimen,  dan  memberikan  penghargaan untuk gagasan inovatif.
8. Penggunaan Teknologi dalam Pengembangan SDM: Manfaatkan
teknologi untuk mendukung  pengembangan  SDM.  Sistem manajemen  pembelajaran  digital,  platform e-learning, dan alat kolaborasi online dapat memfasilitasi  akses  dan  distribusi  materi pelatihan.
9.  Penilaian  Kinerja  Terkini  dan  Masa Depan:
Evaluasi  dan  perbarui  proses  penilaian kinerja  untuk  mencerminkan  kebutuhan masa  depan.  Identifikasi  kompetensi  yang relevan  dengan  perkembangan  teknologi dan  pertimbangkan  penilaian  kinerja  yang mengakomodasi kemajuan dalam keterampilan digital.
10. Pemberdayaan Karyawan:
Berikan  karyawan  dengan  otonomi dan  pilihan  dalam  pengembangan  karir mereka.  Program  pemberdayaan  karyawan dapat  mencakup  rencana  pengembangan individu,  mentoring,  dan  peluang  rotasi pekerjaan.
Penerapan  strategi  pengembangan SDM  yang  berfokus  pada  teknologi  dalam konteks disrupsi dapat membantu organisasi mengoptimalkan potensi
karyawan,  menjaga  daya  saing,  dan memastikan kesiapan menghadapi tantangan masa depan.

## KESIMPULAN
Organisasi  perlu  memiliki  strategi  yang adaptif  dan  responsif  terhadap  perubahan cepat dalam teknologi informasi.
Pengembangan  SDM  menjadi  kunci  untuk memastikan karyawan mempunyai keahlian dibidangnya  serta  pengetahuan  yang  selalu update.  Model  pembelajaran  berkelanjutan dan pendekatan yang terus-menerus terhadap pengembangan keterampilan karyawan  sangat  penting.  Organisasi  perlu menerapkan  program  pelatihan  yang  dapat diakses  secara  fleksibel  dan  sesuai  dengan perkembangan teknologi. Budaya perusahaan  yang  mendorong  inovasi  dan pembelajaran harus ditanamkan. Organisasi yang  memberdayakan  karyawan  untuk berbagi  pengetahuan,  mengambil  risiko, dan  berpartisipasi  dalam  inovasi  memiliki keunggulan  dalam  menghadapi  disrupsi teknologi.  Manajemen  perubahan  memiliki
peran  krusial  dalam  mengelola  transisi organisasi  menuju  lingkungan  yang  lebih digital. Komunikasi yang efektif, dukungan dari  pemimpin,  dan  pemahaman  mendalam tentang  implikasi  perubahan  diperlukan. Pemanfaatan teknologi dalam proses pengembangan  SDM  dapat  meningkatkan aksesibilitas dan efisiensi. Sistem manajemen pembelajaran digital dan platform e-learning dapat menjadi alat yang efektif dalam mendukung proses pembelajaran.
Strategi pengembangan
SDM  harus  selaras  dengan  tujuan  bisnis dan strategi perusahaan. Peningkatan kualitas  kerja,  keterampilan,  produktivitas, dan  efisiensi  karyawan  harus  mendukung pencapaian  visi  dan  misi  organisasi. Penting untuk memiliki metrik dan mekanisme evaluasi untuk mengukur efektivitas  strategi  pengembangan  SDM. Evaluasi berkala akan membantu organisasi untuk  menyesuaikan  dan  meningkatkan program  pengembangan  sesuai  dengan kebutuhan  yang  muncul.  Dalam  rangka menghadapi  disrupsi  teknologi  informasi, kesimpulan dari jurnal tersebut kemungkinan mencakup strategi-strategi ini untuk  memastikan  bahwa  pengembangan SDM  menjadi  pilar  yang  kuat  dalam menjaga  kesiapan  organisasi  dan  karyawan dalam  menghadapi  perubahan  teknologi yang terus berlanjut.

## DAFTAR PUSTAKA
Adha,  L.  A.  (2020).  Digitalisasi  Industri Dan
Pengaruhnya Terhadap Ketenagakerjaan  Dan  Hubungan Kerja Di Indonesia. Journal Kompilasi Hukum , 5 (2). https://doi.org/10.29303/jkh.v5i2.4 9
Anas.  (2022).  Sumber  Daya  Manusia Indonesia  Di  Era  Globalisasi.
Jurnal Ilmiah Promis, 3(2).
Aufa  Atila.  (2021).  Pengertian  Sumber
Daya  Manusia  dan  Manajemen
SDM. In jojonomic . Bayu.M. (2016). Pengertian SDM. Universitas Katolik Darma Cendikia , 1 (1), 390–392.
Dessler,  G.  (2017).  Human  Resources
Management  15th  Ed. Fortune ,
290.
Fajriyani, D., Fauzi, A., Kurniawati, M. D., Yudo, A., Dewo, P., Fahri Baihaqi, A.,  Nasution,  Z.,  &  Penulis,  K. (2023). Tantangan  Kompetensi SDM  dalam  Menghadapi  Era
Digital  (Literatur  Review) . 4 (6). https://doi.org/10.31933/jemsi.v4i Harianja,  A.  P.,  Sitorus,  R.  E.,  & Manurung,  J.  (2022).  Pemanfaatan
Teknologi Informasi Untuk Masuk Pada  Era  Disrupsi. ULEAD : Jurnal E-Pengabdian .
https://doi.org/10.54367/ulead.v1i2
.1692
Mahardita,  H.  R.  (2017).  Efektivitas  dan
Efisiensi  Kerja  Aparatur  Sipil Negara di Sekretariat DPRD Provinsi Kalimantan Timur. EJournal Ilmu Pemerintahan , 5 (1), 133–144.  https://ejournal.ip.fisip- unmul.ac.id/site/wp- content/uploads/2017/02/Hayuning Rizki  Mahardita  (02-10-17-02-37- 33).pdf Simanjuntak,  N.  F.  (2023).  Pengaruh
Pengembangan SDM dan Pendidikan Terhadap Prestasi Kerja  Pegawai  Pada  PT.  Bank Sumut Pusat Medan. Jurnal Ekonomi  Bisnis  Digital , 2 (1).
https://doi.org/10.59663/jebidi.v2i 1.150 Sumantri,  I.,  Meilani,  F.,  &  Wahyudi,  A.
(2019). Peningkatan Mutu Sumber Daya  Manusia  Di  Era  Disrupsi Dan  Mahasiswa  Sebagai  Agen Perubahan 5.0. Jurnal : Manajemen  Pendidikan , 1 (1),  76– 81.