## PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI PADA PT BANK BII MAYBANK INDONESIA TBK DIVISI SECURED LOAN ASIA AFRIKA BANDUNG)
Panji Pramuditha S.Sos, M.M
Dosen Program Studi Administrasi Bisnis Politeknik LP3i Bandung
panji.pramuditha@gmail.com

## Abstract
The  aim  of  this  study  is  examine  the  impact  between  emotional  intelligence  and  job satisfaction to job performance. This study is using survey from PT Bank BII Maybank Indonesia  Tbk  Secured  Loan  division  Asia  Afrika  Bandung,  and  used  64  people  from secured loan  division as  respondent.  Also,  all data  can be used. The outliers, validity, reliability,  descriptive  statistics  and  verificative  statistics  tests  were  conducted  before hypothesis  was  tested.  The  linier  regression  analysis  was  used  to  examine  the hypothesis.The result shows that emotional intelligence and job satisfaction have impact to job performance in PT Bank BII Maybank Indonesia Tbk Secured Loan Division Asia Afrika Bandung of 63.84%, while the rest 36.16 % influenced by other variable. Based on the results of studies there are some advice to improve employee performance .The emotional  intelligence  be  better  if  focus  to  motivate  employees  and  do  morning breafing.  Gave  directions  in  the  point  of  view  of  customers.  Clear  the  rewards  and pusnishment to increase again variable satisfaction work.
Keywords: emotional intelligence, job satisfaction, and job performance.

## A. PENDAHULUAN
Perkembangan dunia perbankan yang semakin maju di Indonesia membutuhkan SDM yang memiliki keterampilan dan kemampuan yang baik dalam menjalankan tugas dan  pekerjaanya.  Sebagai  lembaga  yang  bersifat  pelayanan,  perbankan  sangat bergantung sekali pada sumber daya  yang dimilikinya, terutama sumber  daya manusia (SDM).
Perkembangan industri didukung oleh adanya perbankan yang memberikan jasa keuangan bagi industri-industri tersebut. Dilihat dari banyaknya perbankan yang sudah berkembang  di  Indonesia.  Contohnya  PT  Bank  BII  Maybank  Indonesia  Tbk  yang merupakan  bank  merger  antara  bank  BII  (Bank  Internasional  Indonesia)  dengan Maybank  (Malayan  Bank  Berhard)  yang  dimiliki  Negara  Malaysia.  Setiap  perusahaan perbankan baik milik swasta maupun pemerintahan harus selalu siap dalam menghadapi gejolak  perekonomian  nasional.  Sebagai  contoh  SDM  merupakan  modal  dasar pembangunan  nasional,  oleh  karena  itu  kualitas  SDM  senantiasa  harus  dikembangkan dan  diarahkan  agar  bisa  mencapai  tujuan  yang  diharapkan.  Salah  satu  competitive advantage bagi suatu  organisasi adalah memiliki sumber daya manusia dengan kinerja yang baik. Sumber daya manusia dengan kualitas yang baik akan memberikan peranan
penting bagi keberlangsungan suatu organisasi dalam aspek sumber daya manusia yang dapat menyebabkan kinerja perusahaan berjalan dengan baik.
Menurut  Salovey  dan  Mayer  (2007:239)  peranan  kecerdasan  emosional dibutuhkan dalam hal ini, sebagai faktor pendorong karyawan dalam mengelola emosi. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan kemampuan mengelola emosi, peka terhadap  perasaan  diri  tentunya  akan  membawa  kita  untuk  terus  semangat  dalam melaksanakan  tugas  yang  diberikan  perusahaan.  Kecerdasan  emosional  sebagai kemampuan  seseorang  untuk  memahami  perasaan  diri  sendiri,  orang  lain,  kemampuan untuk  memotivasi  diri  serta  mengelola  emosi  yang  dirasakan  ketika  berhubungan dengan orang lain.
Disamping  kecerdasan  emosional,  karyawan  pun  mempunyai  keinginan  untuk mencapai  prestasi  kerja  yang  lebih  tinggi  lagi,  memiliki  pendapatan  yang  sesuai  atau sebisa  mungkin  pendapatan  yang  tinggi,  dan  kesempatan  promosi  yang  diberikan perusahaan  pada  karyawannya.  Robbins  (2008:91)  menjelaskan  kepuasan  kerja membantu  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan,  melalui  peningkatan  kinerja karyawannya.  Kepuasan  kerja  merujuk  pada  sikap  umum  seorang  individu  terhadap pekerjaan yang dilakukannya

## Tabel 1 Pencapaian Kinerja Karyawan
No Kualifikasi Target Pencapaian 1 kualitas pekerjaan 100% 73% 2 ketepatan 100% 80% 3 Inisiatif 95% 86% 4 Kemampuan 90% 86% 5 Komunikasi 100% 80%
Sumber: Bagian Admin, Human Capital, Manajer secured loan (2015)
Persoalan dan fenomena yang mengemuka berdasarkan hasil wawancara dengan salah  satu  manager  pada  divisi  yang  bersangkutan,  kinerja  karyawan  masih  belum optimal.  karena  kurangnya  pencapaian  target  yang  diberikan  yang  berkaitan  dengan kecerdasan  emosional  dimensi  motivasi  dari  para  karyawan.  Dari  hasil  wawancara dengan  admin secured  loan pun  dinyatakan  terdapat  keluhan  nasabah  akan follow  up yang  kurang  pada  saat  mengajukan  kredit  dan  ini  behubungan  dengan  keterampilan sosial dalam membina hubungan dengan nasabah mulai dari kemampuan berkomunikasi serta rasa empati dari karyawan yang merupakan dimensi kecerdasan emosional. Hal ini berdampak pada kualitas pekerjaan karyawan. Sehingga sasaran atau tujuan perusahaan pun terhambat.
Kecerdasan emosional pun dibutuhkan oleh karyawan. Karyawan yang memiliki kecerdasan  emosional  tinggi,  senantiasa  karyawan  dapat  memotivasi  diri  untuk melakukan  pekerjaan  yang  lebih  baik  lagi  dan  memiliki  pengaturan  diri  yang  dapat
membawa  karyawan  untuk  terus  semangat  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya. (Goleman, 2009:46).
Selain  itu  berdasarkan  wawancara  dengan  beberapa  karyawan,  terdapat hubungan  dengan  kepuasan  kerja.  Salah  satu  faktor  ketidakpuasan  mereka  adalah kesempatan  promosi  yang  kurang.  Berdasarkan  wawancara  juga,  beberapa  karyawan mengatakan  sulitnya  pengangkatan  status  dari  karyawan  kontrak  ke  karyawan  tetap, selain  itu  juga  kurang  puasnya  dengan  gaji  yang  diterima.  Pada  saat  wawancara  pun sebagian  karyawan  mengatakan  ketidakpuasan  mereka  ada  pada  atasan  mereka  yang kurang  kooperatif  dikarenakan  komunikasi  yang  kurang  antara  karyawan  dengan atasan(supervisor),  serta  sering  tidak  konsisten  dengan  apa  yang  dikatakan.  Dengan demikian diduga bahwa salah satu penyebab kurangnya kinerja karyawan PT Bank BII Maybank  Indonesia  Tbk  divisi  secured  loan  Asia  Afrika  Bandung  karena  adanya dimensi kecerdasan emosional dan kepuasan kerja yang tidak tercapai.

## Identifikasi dan Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  sudah  diuraikan  sebelumnya,  maka dapat  dilakukan  identifikasi  sebagai  berikut  :  Bagaimana  pengaruh  kecerdasan emosional  dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT  Bank  BII  Maybank Indonesia Tbk divisi secured loan Asia Afrika Bandung?

## Tujuan penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai  berikut  :  Untuk mengetahui  pengaruh kecerdasan emosional dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Bank BII Maybank Indonesia Tbk divisi secured loan Asia Afrika Bandung?

## B. KAJIAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam sumber daya manusia, kita mempelajari bagaimana merencanakan dan mengatur  manusia  dan  organisasi  /  perusahaan  tempat  dimana  para  manusia  bekerja. Manajemen  sumber  daya  manusia  merencanakan,  membangun,  mengatur  kepribadian suatu  manusia,  dan  menyelaraskan  hubungan  antara  manusia  di  dalam  perusahaan  ia bekerja. Lebih lanjut, manajemen sumber daya manusia juga memberikan pengetahuan dan  pengalaman  pada  manusia  untuk  menghadapi  suatu  situasi,dan  bagaimana seharusnya  para  manusia  bertindak  untuk  menghadapi  situasi  tersebut(Senyucel, 2009:19). Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan, praktek, dan sistem yang mempengaruhi  kebiasaan,  sikap,  dan  performa  seorang  karyawan(Rivai  dan  Sagala, 2009:87).
Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  dapat  diartikan  sebagai  ilmu  dan seni  yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan  efisien dalam penggunaan  kemampuan  manusia  agar  dapat  mencapai  tujuan  di  setiap perusahaan(Mathis dan Jackson, 2006:39).

## Kecerdasan Emosional
Kecerdasan  emosional  merupakan  kemampuan  untuk  menggunakan  emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan dengan orang lain  secara  positif.  Menurut  (Salovey  dan  Mayer,  2007:216).  Kecerdasan  emosional adalah kemampuan untuk merasakan  emosi, menerima dan membangun  emosi dengan baik,  memahami  emosi  dan  pengetahuan  emosional  sehingga  dapat  meningkatkan perkembangan  emosi  dan  intelektual. Kemampuan  untuk  mengatur  kehidupan  emosi seseorang  dengan  inteligensi,  menjaga  keselarasan  emosi  dan  pengungkapannya, melalui  keterampilan  kesadaran  diri,  pengendalian  diri,  motivasi  diri,  empati,  dan keterampilan sosial (Goleman, 2009:52)
Secara  detail  (Goleman,  2009:58-59)  mengemukakan  lima  dimensi  dalam kecerdasan emosional yaitu sebagai berikut :
1. Self awareness / Kesadaran diri
Kemampuan  untuk  memahami  perasaan  dari  waktu  ke  waktu  atau  kemampuan seseorang untuk mengetahui perasaan dalam dirinya. Dan ini merupakan hal penting bagi  pemahaman  diri  seseorang,  mengenali  diri  merupakan  inti  dari  kecerdasan emosional, yaitu kesadaran akan perasaan diri sendiri sewaktu perasaan timbul.
2. Self management / Pengaturan diri
Hal  ini  untuk  menjaga  agar  emosi  yang  muncul  dapat  terkendali  merupakan  kunci menuju  kesejahteraan  emosi.  Emosi  yang  berlebihan  yang  meningkat  dengan intensitas  terlampau  tinggi  atau  untuk  waktu  yang  lama  akan  berakibat  negatif terhadap kestabilan emosional seseorang.
3. Kemampuan mengelola  emosi  akan berdampak positif terhadap pelaksanaan tugas, peka  terhadap  kata  hati  dan  sanggup  menunda  kenikmatan  sebelum  tercapainya suatu  sasaran,  serta  mampu  memulihkan  kembali  dari  tekanan  emosi.  Kemampuan mengelola  emosi  meliputi  kecakapan  untuk  tetap  tenang,  menghilangkan kegelisahan, kesedihan, atau sesuatu yang menjengkelkan. Seseorang yang memiliki kemampuan  mengelola  emosi  dengan  baik  akan  mampu  menyikapi  rintangan- rintangan  hidup  dengan  baik. Self  Motivation /  Motivasi  diri.  Motivasi  merupakan salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  dalam  aspek  kehidupanmanusia,  demikian juga  para  pegawai  mau  melakukan  sesuatu  bilamana  berguna  bagi  mereka  untuk melakukan  tugas-tugas  pekerjaan  kantor.  Pegawai  yang  mempunyai  intelegensi tinggi namun gagal dalam pelajaran karena kurang adanya motivasi. Hasil akan baik dapat  tercapai  jika  diikuti  dengan  motivasi  yang  kuat.  Motivasi  akan  sangat membantu  seorang  pegawai  untuk  konsentrasi  dalam  berkerja,  karena  dengan motivasi pegawai akan lebih bersungguh-sungguh dalam menekuni pekerjaannya
4. Sosial awareness / Empati
Kemampuan mengenali emosi orang lain (empati) adalah merasakan yang dirasakan orang  lain,  mampu  memahami  perspektif  mereka,  menumbuhkan  hubungan  saling percaya  dan  menyelaraskan  diri  dengan  bermacam-macam  orang.  Empati  ialah bereaksi terhadap perasaan orang lain dengan respon emosional  yang sama dengan
orang tersebut. Empati menekankan pentingnya mengindra perasaan dan perspektif orang lain sebagai dasar untuk membangun hubungan interpersonal yang sehat.
5. Relationship  management /Keterampilan  sosial Membina  hubungan  merupakan keterampilan  yang  menunjang  popularitas,  kepemimpinan,  dan  keberhasilan  antar pribadi. Orang  - orang  yang hebat dalam ketrampilan ini akan sukses dalan bidang apa  pun  yang  mengandalkan  pergaulan  yang  mulus  dengan  orang  lain,  mereka adalah  bintang  -  bintang  pergaulan.  Dalam  rangka  membangun  hubungan  sosial yang harmonis terdapat dua hal yang harus diperhatikan terlebih dahulu, yaitu citra diri dan kemampuan berkomunikasi.

## Kepuasan Kerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006:41), kepuasan kerja merupakan suatu tahap emosional  positif  yang  merupakan  hasil  evaluasi  dari  suatu  pengalaman  pekerjaan. Kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  keadaan  yang  menyenangkan  atau  emosi  positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.
Definisi  komprehensif  dari  kepuasan  kerja  yang  meliputi  reaksi  atau  sikap kognitif,  afektif,  dan  evaluatif  dan  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosi  yang  senang  atau  emosi  positif  yang  berasal  dari  penilaian  pekerjaan  atau pengalaman  kerja  seseorang.  Kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari  persepsi  karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Secara umum, kepuasan kerja adalah sikap yang paling penting dan sering dipelajari (Luthans, 2008:27).  Indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  kepuasan  kerja,  diambil  dari Luthans (2008:65-67) yaitu sebagai berikut :
1. Pekerjaan itu sendiri
Terkait dengan karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan yang dijalankan itu menyenangkan dan memuaskan serta memberikan tantangan kepada karyawan.
2. Pendapatan/gaji
Sejumlah upah yang diterima di mana hal ini dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibanding dengan orang lain dalam organisasi. Gaji merupakan imbalan tetap yang  dibayarka  berupa  uang  secara  berkala  atau  dengan  periode  yang  tetap, misalnya sebulan sekali.
3. Kesempatan promosi
Proses  perubahan  dari  suatu  pekerjaan  ke  pekerjaan  lain  dalam  hierarki  wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada wewenang dan tanggung jawab yang telah  diberikan  pada  waktu  sebelumnya,  dengan  kata  lain  diberikan  kesempatan untuk maju dalam organisasi tersebut
4. Pengawasan
Hubungan antara setiap karyawan dengan atasan langsung Rekan Kerja Teman kerja dalam organisasi dan interaksinya yang bersifat kerjasama dalam pekerjaan.
5. Kondisi Kerja
Kondisi  kerja  karyawan  baik  (bersih  dan  lingkungannya  yang  menunjang)  akan membuat mereka untuk mudah menyelesaikan pekerjaannya.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  suatu  yang  dicapai  atau  prestasi  yang  diperlihatkan.  Kinerja karyawan  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya  perusahaan  untuk mencari tujuannya (Rivai dan Sagala, 2009:77). Kinerja adalah catatan perolehan yang dihasilkan  dari  fungsi  suatu  pekerjaan  tertentu  selama  satu  periode  pekerjaan  tertentu (Bernardin  dan  Joyce,  2000:396).  Menurut  Sedarmayanti  (2007:28), performance diterjemahkan  menjadi  kinerja,  yang  artinya  pelaksanaan  dalam  bekerja,  pencapaian prestasi  kerja,  hasil  kerja  atau  yang  disebut  dengan  keluaran  dari  suatu  proses  yang merupakan  hasil  dari  prestasi  kerja.  Kinerja  kerja  merupakan  gambaran  hasil  yang dilakukan karyawan tersebut maupun organisasi.
Kinerja  karyawan  merupakan  aspek  yang  penting  dalam  manajemen  sumber daya  manusia  beberapa  pengertian  yang  dikemukakan  sebagai  berikut,  Sedarmayanti (2007:28) menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan  mengetahui  apakah  seorang  pegawai  telah  melaksanakan  pekerjaannya  secara keseluruhan,  atau  merupakan  perpaduan  dari  hasil  kerja  (apa  yang  harus  dicapai seseorang)  dan  kompetensi  (bagaimana  seseorang  mencapainya).  Indikator  yang digunakan  untuk  mengukur  kinerja  karyawan  diambil  dari  (Mitchell,  seperti  yang dikutip  dalam  Sedarmayanti,  2007:42)  5  kriteria  yang  menjadi  deskripsi  perilaku individu secara spesifik dalam kinerja karyawan, antara lain:
1. Kualitas pekerjaan ( Quality of work )
Jumlah kerja (kualitas kerja) yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
2. Ketepatan ( Promptness )
Mampu  menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu,  penggunaan  waktu  kerja  yang disesuaikan dengan kebijakan yang sudah ditentukan.
3. Inisiatif ( Innitiative)
Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan bertanggung jawab dengan baik atas tugas yang diberikan
4. Kemampuan ( Capability)
Mampu  menciptakan  kreativitas  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  atau  menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan
5. Komunikasi ( Communication )
Membina kerja sama atau hubungan dengan pihak lain ( client /satu tim)

## Kerangka Pemikiran
Dalam upaya meningkatkan pelayanan yang lebih baik terhadap masyarakat dan untuk mengimbangi terhadap perkembangan ilmu pengetahuan, informasi, komunikasi, dan  teknologi  didalam  suatu  perusahaan/organisasi  diperlukan  pegawai  yang mempunyai kinerja tinggi. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Kecerdasan  emosional  adalah  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  seseorang  untuk menciptakan  keselarasan  emosi  diri  sendiri  dan  orang  lain.  Menjadikan  hal  tersebut sebagai  sumber  informasi  untuk  meningkatkan  kualitas  kerja  dan  membina  hubungan yang baik(Goleman, 2009:43).
Faktor lainnya adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja sangatlah dibutuhkan oleh karyawan,  dengan  adanya  kepuasan  kerja  karyawan  akan  mempunyai  kinerja  yang tinggi.  Kepuasan  kerja  dilihat  dari  beberapa  hal  gaji/upah,  kesempatan  promosi,  rekan kerja, dan suasana kerja (Luthans, 2008:65).

## C. METODE PENELITIAN Objek/Subjek Penelitian
Populasi  merupakan  kumpulan  subyek  dan  obyek  penelitian  yang  memiliki kuantitas-kuantitas yang telah ditetapkan. Jumlah populasi pada penelitian ini adalah 64 orang.  Pada  penelitian  ini  yang  menjadi  subyek  penelitian  adalah  seluruh  karyawan divisi secured loan PT  Bank  BII  Maybank  Indonesia  Tbk Asia  Afrika  Bandung  yang minimal  sudah  bekerja  selama  1  tahun.  Dan  obyek  penelitian  adalah  PT  Bank  BII Maybank Indonesia Tbk divisi Asia Afrika Bandung. Dalam menghitung jumlah sampel pada penelitian ini, metode yang digunakan adalah metode sensus
Menurut  Sugiyono  (2012:63),  proses  pengambilan  sampel  penelitian  dilakukan secara  keseluruhan  dari  populasi  tersebut,  jika  jumlah  anggota  subyek  dalam  populasi dianggap  kecil  atau  kurang  dari  100  orang.  Teknik  yang  mengambil  satu  kelompok populasi  sebagai  sampel  secara  keseluruhan  dan  menggunakan.  kuesioner  yang terstruktur  sebagai  alat  pengumpulan  data  yang  pokok  untuk  mendapatkan  informasi yang spesifik dan metode ini disebut dengan metode sensus.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  deskriptif  (descriptive  research) dan verifikatif (verificative research). Penelitian deskriptif bertujuan untuk memberikan gambaran  secara  sistematis  dan  akurat  mengenai  fakta,  sifat,  serta  hubungan  antar fenomena. Sedangkan verifikatif bertujuan untuk mengetahui kebenaran hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  peneliti  sebelumnya(Sugiyono,  2012:10).  Skala  likert  digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh  peneliti,  yang  selanjutnya  disebut  variabel  penelitian.  Dengan  skala  likert,  maka variabel  yang  akan  diukur  dijabarkan  menjadi  indikator  variabel.  Kemudian  indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument  yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

## Analisis Data
Uji validitas, Menurut Sugiyono (2012:102) menyatakan item yang mempunyai korelasi  positif  serta  korelasi  yang  tinggi  pula  menunjukan  bahwa  item  tersebut mempunyai  validitas  yang  tinggi  pula.  Untuk  mencari  nilai  validitas  dari  sebuah  item kita akan mengkorelasikan skor item tersebut dengan total skor item-item dari variabel tersebut.
Uji Reliabilitas, Reliabilitas adalah tingkat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan dari  sebuah  instrumen.  Uji  reliabilitas  menunjukkan  sejauh  mana  hasil  pengukuran relative konsisten apabila pengukuran dilakukan berkali-kali. Reliabilitas alat ukur diuji menggunakan  program computer SPSS  dengan  rumus cronbach  alpha  α ,  sebagai berikut (Arikunto, 2002:60)
Uji  Asumsi  klasik  yang  terdiri  dari  Uji  Normalitas,  Uji  Multikolinieritas,  Uji Heterokedestasitas,  Uji  Autokorelasi.  Analisis  regresi  digunakan  untuk  melakukan prediksi  bagaimana  perubahan  nilai  variabel  dependen  bila  nilai  variabel  independen dinaikan atau diturunkan nilainya. Di dalam penelitian ada 2 buah variabel independen yaitu  kecerdasan  emosional  dan  kepuasan  kerja,  kemudian  1  buah  variabel  dependen yaitu kinerja karyawan .
Uji  Korelasi,  sekumpulan  teknik  untuk  mengukur  hubungan  (kekuatan hubungan)  antara  dua  variabel  (Lind,  seperti  yang  dikutip  dalam  Sunjoyo,  dkk., 2012:140).
Uji  Koefisien  Determinasi,  bertujuan  untuk  mengukur  seberapa  jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen  Rumus  untuk menghitung koefesien determinasi (KD) adalah
KD = (r x r)x 100%       Dimana:       r = Adjusted R Square
Melalui uji regresi akan diketahui data-data statistik yang dipakai melakukan uji lanjutan berupa :
1. Uji F
Bila  F  hitung  lebih  besar  dari  F  tabel,  maka  koefisien  korelasi  ganda  yang  diuji adalah  signifikan.  Tetapi  apabila  F  hitung  lebih  kecil  dari  F  tabel,  maka  koefisien korelasi ganda yang diuji tidak signifikan. (Sugiyono, 2014).
2. Uji t
Membandingkan  hasil  nilai  t  hitung  dengan  t  tabel.  Bila  t  hitung  lebih  besar  dari  t tabel,  maka  ada  pengaruh  signifikan  dari  variabel  independen  terhadap  variabel dependen. Tetapi apabila t hitung lebih kecil dari t tabel, maka tidak ada pengaruh signifikan. (Sugiyono, 2014).

## D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Data  penelitian  diperoleh  melalui  penyebaran  kuesioner  sebanyak  327 responden, dimana proses pengambilan data dilakukan selama 2 minggu di sekitar jalan Surya Sumantri, dengan syarat responden pernah berbelanja minimal 1 kali di salah satu
empat  toko  yang  berada  di  sepanjang  jalan  Surya  Sumantri.  Berdasarkan  hasil penyortiran, data yang bisa dipakai hanya sebanyak 291 responden.

## Uji Validitas
Setelah dilakukan penyebaran kuesioner kepada 64 responden, maka dilakukan uji validitas, Uji ini dilakukan agar butir-butir pernyataan di dalam kuesioner dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Pada penelitian ini dari ketiga variabel, masing- masing memiliki item kuesioner yang memiliki nilai korelasi lebih besar dari 0.246 dan seluruh item dari tiap variabel dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Pengujian selanjutnya yang dilakukan adalah uji reliabilitas, dimana tujuan dari pengujian ini adalah untuk memastikan bahwa butir-butir pernyataan yang dipakai dapat memberikan  hasil  yang  sama  jika  dilakukan  pengukuran  selanjutnya.  Di  dalam penelitian  ini,  pengujian  reliabilitas  menggunakan  metode  Cronbach  Alpha. Berdasarkan hasil pengolahan semua variabel adalah reliabel.

## Uji Normalitas
Data  dinyatakan  berdistribusi  normal,  dilihat  dari  titik-titik  yang  menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal.

## Uji Multikolineritas
Nilai  Tolerance  >  0.1  dan  VIF  <  10,  maka  variabel  terbebas  dari multikolinieritas.

## Uji Heterokedastisitas
Nilai Sig. > 0.05, maka variabel terbebas dari Heterokedastisitas.

## Uji Autokorelasi
Nilai  Durbin-Watson  berada  diantara  -2  sampai  2,  yaitu  1.583.  Hal  ini menunjukkan bahwa penelitian bebas dari autokorelasi.

## Uji Regresi
Sesuai  dengan  tujuan  penelitian  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  kecerdasan emosional  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  maka  pengujian menggunakan pengujian regresi berganda dengan menggunakan bantuan SPSS.
Model Summary b
R Adjusted  Std. Error of  Durbin-
Model R Square  R Square  the Estimate  Watson 1 .897 a .805 .799 1.127 1.583
a. Predictors: (Constant), TotalKepuasan,TotalEI
b. Dependent Variable: TotalKinerja
Nilai Adjusted R Square dalam perhitungan regresi penelitian ini adalah sebesar 0,799.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  terjadi  hubungan  yang  kuat  antara  variabel independen  (X)  dan  variabel  dependen  (Y).  menunjukan  bahwa  persentase  pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  (0,799x0,799)x100%  =  63,84%, sedangkan sisanya sebesar 36.16% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan di dalam model penelitian ini.
Dari hasil yang ditampilkan diatas, dapat kita lihat bahwa nilai asymp sig anova =  0.000  ≤  0.05  sehingga  dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara kecerdasan  emosional  dan  kepuasan  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan pada PT Bank BII Maybank Indonesia divisi secured loan Asia Afrika Bandung.
T  hit  >  T  tabel,  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  X1  dan  X2  secara parsial terhadap Y. Atau dapat dilihat pada tabel Sig.(2-tailed) menunjukkan bahwa 0.00 <  0.05.  Maka  dapat  disimpulkan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kecerdasan emosional  dan kepuasan kerja secara parsial  terhadap kinerja karyawan pada PT Bank BII Maybank Indonesia divisi secured loan Asia Afrika Bandung.
Melalui tabel model regresi diatas, persamaan regresi untuk penelitian ini dapat disusun sebagai berikut:
Y = 3,680 + 0,061X1 + 0,591X2 + ϵ
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Konstanta  3,680  artinya  bahwa  jika  perusahaan  tidak  melakukan  perubahan kecerdasan emosional dan kepuasan kerja, maka kinerja sebesar 3,680.
2. Koefisien  regresi  untuk  kecerdasan  emosi  sebesar  0,061  artinya  bahwa  setiap perubahan  satu  satuan  pada  kecerdasan  emosional  maka  kinerja  akan  mengalami kenaikan sebesar 0,061. Dalam hal ini faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja dianggap tetap.
3. Koefisien  kepuasan  kerja  0.951  artinya  bahwa  dalam  hal  ini  setiap  perubahan  satu satuan  pada  kepuasan  kerja  maka  kinerja  akan  mengalami  kenaikan  sebesar  0,591 atau mengalami kenaikan sebesar 0,591.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Pada  penelitian  ini,  data  diperoleh  melalui  penyebaran  kuesioner  kepada  64 (enam puluh empat) orang responden yang memiliki profesi sebagai secured loan pada PT  Bank  BII  Maybank  Indonesia  Tbk  Asia  Afrika  Bandung,  data  yang  terkumpul kemudian  diolah  menggunakan  metode  yang  telah  ditentukan,  dan  berikut  adalah kesimpulan dari hasil tersebut.
1. Kecerdasan emosional yang meliputi lima indikator yaitu kesadaran diri, manajemen diri, motivasi, empati, dan manajemen sosial berada pada kategori “cukup”. Hal ini ditentukan dengan melihat jawaban yang telah dipilih oleh responden.
2. Kepuasan  kerja  yang  meliputi  enam  indikator  yaitu  pekerjaan  itu  sendiri, pendapatan/gaji,  kesempatan  promosi,  pengawasan,  rekan  kerja,  dan  kondisi  kerja
berada pada kategori“cukup”. Hal ini ditentukan dengan melihat jawaban yang telah dipilih oleh responden.
3. Kinerja karyawan  yang  meliputi  lima indikator yaitu kualitas pekerjaan, ketepatan, inisiatif,  kemampuan,  dan  komunikasi  berada  pada  kategori  “cukup”.  Hal  ini ditentukan dengan melihat jawaban yang telah dipilih oleh responden.
4. Kecerdasan  emosional  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  simultan  terhadap kinerja  karyawan  secured  loan  pada  PT  Bank  BII  Maybank  Indonesia  Tbk  Asia Afrika Bandung sebesar 63.84%, sedangkan sisanya 36.16% dipengaruhi oleh faktor lain.  Dan  ini  sesuai  dengan  temuan  sebelumnya,  bahwa  kecerdasan  emosional  dan kepuasan  kerja  memang  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan. Dilihat  secara  parsial,  pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja  karyawan sebesar 8.7%. Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 88.5%. Sedangkan kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja sebesar  26.2%.

## Saran untuk Praktek Manajemen
Melalui  data  yang  diperoleh  untuk  variabel  Kecerdasan  Emosional,  akan  lebih baik  bila  memotivasi  kepada  karyawan  secured  loan  dalam  mengerjakan  tugasnya. Memberikan  arah  yang  jelas  dalam  setiap  langkah-langkah  dalam  mengerjakan  tugas. Dorongan dan motivasi tidak hanya diberikan, jika karyawan mendapatkan hal-hal yang sulit  tetapi  pada  setiap  tugas  yang  diberikan.  Rutinnya  melakukan  morning  breafing untuk memberikan memotivasi para karyawannya, serta mendapatkan report. Sekaligus mendengarkan  ide  atau  gagasan  dari  karyawan,  agar  dapat  lebih  mengerti  kondisi lapangan  yang  sedang  dialami  para  karyawan.  Coaching  para  karyawan,  Tidak  semua karyawan  akan  melaksanakan  kerja  seperti  yang  perusahaan  harapkan.  Terkadang mereka  yang  mengalami  kendala  teknis,  yang  butuh  bimbingan  para  atasan.  Dengan menjelaskan, mengkonfirmasi, melibatkan, dan menghargai para karyawan.
Diberikannya arahan dalam segi sudut pandang nasabah. Karena nasabah adalah prioritas utama. Setiap case-case yang dihadapi karyawan, diberikan solusi yang terbaik dengan  berdiskusi  dengan  para  manager  yang  lebih  berpengalaman.  Selain  karyawan mengejar  target,  karyawan  pun  harus  dapat  menganggap  nasabah  merupakan  teman yang  penting  guna  untuk  meningkatkan  kepuasan  pada  nasabah  terhadap  service  yang diberikan oleh para karyawan.
Variabel Kepuasan Kerja, dapat dibenahi  dari kondisi lingkungan kerja dengan peralatan pekerjaan dapat lebih menunjang agar dapat meningkatkan kualitas pekerjaan para karyawan. Dari sisi manager, konsistensi untuk setiap tugas yang diberikan kepada karyawan sangatlah penting. Karyawan akan lebih respect dengan hal tersebut.
Upaya  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  dilihat  dari  aspek gaji/pendapatan,  dilakukannya  peninjauan  kembali  mengenai  upah  yang  diberikan apakah  sesuai  dengan  tuntutan  pekerjaan  yang  dibebankan  kepada  para  karyawan. Memberikan  peraturan  reward  dan  punishment.  Selain  itu  juga  kesempatan  promosi, akan  lebih  baik  jika  adanya  kesempatan  pengembangan  karir  yang  diberikan  untuk
setiap karyawan. Jadi karyawan dapat mencobanya dan berusaha lebih baik lagi, ini bisa sebagai salah satu alat motivasi untuk para karyawan.

## Saran untuk Penelitian Lebih Lanjut
Kuesioner  yang  dipergunakan  ini  tentunya  perlu  disempurnakan  kembali diantarannya  perbaikan  makna  kalimat  agar  lebih  mudah  dipahami  dan  tidak  ambigu ataupun pengurangan dalam item  pertanyaan(tidak terlalu banyak) sehingga responden tidak menjadi bingung dan lelah pada saat pengisian.
Penelitian lanjut dapat dikaji lebih detail tetapi dalam skala lebih luas yang tidak hanya  terbatas  pada  divisi  secured  loan  saja.  Namun  bisa  melibatkan  beberapa  divisi didalam dunia perbankan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2002). Metodologi Penelitian . PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Bernardin, H. J., dan Joyce, E.A.R. (2000). Human Resource Management . Alih Bahasa Diana Hertati. Mc. Graw Hill, Inc, Singapura.
Bohlander  dan  Snell.  (2010). Principles  of  Human Resources  Management ,  edisi  15. Nelson Education, Canada.
Diener, Ed and Robert Biswas-Diener (2008). Unlocking the mysteries of Psychological Wealth . Oxford: Blackwell Publishing.
Ghozali,  I.  (2005). Aplikasi  Multivariate  dengan program  SPSS .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Goleman, Boyatzis, dan Mekee. (2007). Kepemimpinan berdasarkan
kecerdasan emosi. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Goleman,  D.  (2009). Emotional  Intelligence; Kecerdasan  Emosional,  Mengapa  EI Lebih Penting dari IQ , PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Gomes,    F.C.    (2003). Manajemen    Sumber    DayaManusia .  CV.  Andi  Offset, Yogyakarta.
Hadari,  N.  (2006). Evaluasi  dan  Manajemen Kinerja  di  Lingkungan  Perusahaan  dan Industri . Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Handoko,  H.  (2001 ).  Manajemen  Personalia  dan Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  2. BPFE, Yogyakarta.
Kristianto, D.,Suharnomo, dan Ratnawati, I.2012. “ Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening ”. Universitas Diponogoro.
Luthans, F. (2008). Perilaku Organisasi . Edisi 10. Penerbit Andi, Yogyakarta.
Mangkunegara,  A.P.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Rosda, Bandung.
Maslow, A. (2003). Motivasi dan Kepribadian . Midas Surya Grafindo, Jakarta.
Mathis dan Jackson. (2006). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia . Prestasi
Pustakarya, Jakarta Mondy, W. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga, Jakarta.
Paisal, dan Anggraini,
S. (2010). “Pengaruh Kecerdasan  Emosional  dan Kecerdasan  Spiritual  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  LBPP-LIA Palembang”. Jurnal Ilmiah Orasi Bisnis, Edisi ke 4. Putri, P.Y.A., dan Latrini, M.N. (2013). “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawna  Sektor  Publik,  Dengan  In-Role  Performance  dan  Innovative Performance Sebagai Variabel Mediasi”. E-Jurnal Akuntansi. Bali.
Reni,  H.,  dkk.  (2008). Kecerdasan  Emosi,  Stres Kerja  dan  Kinerja  Karyawan .  Jurnal Psikologi Vol.2, No. 1. Surakarta.
Rivai,  V.  dan  Sagala,  E.J.  (2009). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan . PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins,  S.P.  (2008). Organizational  Behaviour, Tenth  Edition (Perilaku  Organisasi Edisi ke Sepuluh), Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan. Salemba Empat, Jakarta. Salovey dan Mayer. (2007). Emotional Intellegent: What Can Matter More Than IQ,
Bantam Book, New York.
Sani,  A.  dan  Afnan,  E.,  (2012). “Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan  Kecerdasan Spiritual  terhadap  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan  Kerja,  dan Kinerja Manager (Studi pada Bank  Syari’ah  Kota  Malang)”. Jurnal  Aplikasi Manajemen. Volume 10. Nomor 4. 693-709. Sarwono, J. (2007). “Analisis jalur untuk riset bisnis dengan SPSS ” C.V Andi Offset, Yogyakarta.
Sedarmayanti,  (2007), Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas  Kerja .  Mandar  Maju, Bandung.
Sekaran,  U.  (2006). Metodologi  Penelitian  untuk Bisnis ,  Edisi  4,  Buku  2.  Salemba Empat, Jakarta.
Senyucel, Z. (2009 ). Managing the Human Resource in the 21 st century ventus United
Kingdom . Publishing ApS, United Kingdom.
Shooshtarian, Z., Ameli, F., dan Lari, M.A. (2013). “ The Effect of Labor’s Emotional Intellegent on Their Job Satisfaction, Job
Performance and Commitment”. Irranian Journal of Management Studies. Vol 6.
Siagian,  S.P.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bumi Aksara, Jakarta.
Simamora,  H.  (2006). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  2. STIE  YKPN. Yogyakarta .
Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian kualitatif . Alfabeta, Bandung Sunjoyo, dkk. (2013). APLIKASI SPSS untuk SMART Riset . ALFABETA, Bandung.
Suwardi, Joko Utomo. (2011). “Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai ”. Analisis
Manajemen. Vol 5. Universitas Muria Kudus. Kudus Troena,  E.A.,  dan  Supriyanto,  A.S.  (2012). ”Pengaruh  Kecerdasan  Emosional  dan Kecerdasan  Spiritual  terhadap  Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan
Kerja  dan  Kinerja  Manajer  (Studi  di  Bank  Syari’ah  Kota  Malang)” .  Jurnal Aplikasi Manajemen, Edisi 10, No 4.
Wexley, K.N., dan Gary A.Y. (2005). Perilaku Organisasi Dan Psikologi Perusahaan , Alih Bahasa: M. Shobarudin. Rineka Cipta, Jakarta.
Wijaya,  T.  (2012). Cepat  Menguasai  SPSS  20 untuk  Olah  dan  Interpretasi  Data . Cahaya Atma Pustaka, Yogyakarta .