## 195
Authors  retain  copyright  and  grant  the  journal  right  of  first  publication  with  the  work  simultaneously  licensed  under  a Creative Commons Attribution 4.0 International License Program Studi Teknik Industri Universitas Muhammadiyah Gresik, Jawa Timur, Indonesia

## INFO ARTIKEL
doi: 10.350587/Matrik v23i2.4873

## Jejak Artikel :
Upload artikel 28 September 2022 Revisi 2 Maret 2023 Publish
29 Maret 2023
Kata Kunci : AHP; Seleksi Tenaga Kerja, Dosen, Pengambilan Keputusan, MCDM

## ABSTRAK
Proses  rekrutmen  dan  seleksi  karyawan  bagi  perusahaan memiliki  peranan  penting  yang  berdampak  dalam  aktualisasi  kinerja dalam mencapai target yang diharapkan. Sama halnya dengan Perguruan Tinggi, pemenuhan Indikator Kinerja Utama (IKU) sangat penting, salah satunya  adalah    proses  rekrutmen  dan  seleksi  dosen.  Universitas  XYZ merupakan  Perguruan  Tinggi  Swasta  unggulan  di  Jawa  Timur  dengan student body lebih dari 14.000 mahasiswa. Selama ini proses seleksi calon dosen  masih  dilakukan  secara  konvensional  dengan  screening  dokumen berkas lamaran oleh staff, kemudian dilakukan beberapa tahapan tes tulis dan  praktik  serta  interview  atau  wawancara  oleh  beberapa  pihak  yang terlibat  didalamnya.  Hal  ini  menimbulkan  beberapa  persoalan  selama proses  selesksi  yaitu  lamanya  proses  seleksi  administrasi  berkas  calon pelamar,  lamanya  pengolahan  data  dan  subjektivitas  dari  pengambil keputusan  karena  nilai  dari  masing-masing  calon  kandidat  dosen  bisa memiliki kemiripan skor, kemungkinan terjadinya risiko human eror oleh bagian  yang  terlibat,  faktor  hubungan  kedekatan  pelamar  dengan pengambil keputusan yang menyebabkan interfensi atau penilaian menjadi bias yang seharusnya membutuhkan kemampuan pengambilan keputusan yang  cepat,  tepat,  dan  akurat.  Dari  hasil  penelitian  ini  diperoleh  model pengambilan keputusan dengan menetapkan kriteria prioritas pada proses seleksi  calon  dosen  baru  berdasarkan  kriteria  dan  sub-kriteria  yang ditetapkan  oleh  Perguruan  Tinggi  dengan  pendekatan  AHP  (Analytical Hiearchy  Process).  Hasilnya  sebaran  kuesioner  menunjukkan  Skala Perangkingan  kriteria  Kompetensi  Profesional  (0.540),  Kompetensi Kepribadian  (0,239),  Kompetensi  pedagogik0,140)  (0,081),    Kompeteni sosial  (0,081).  Saran  strategis  dari  hasil  penelitian  ini  adalah  dengan menerapkan sistem scoring penilian kinerja.
.

## MATRIK

## Jurnal Manajemen dan Teknik Industri-Produksi
Journal homepage: http://www.journal.umg.ac.id/index.php/matriks
Pengambilan Keputusan Penentuan Kriteria Prioritas dalam Proses Seleksi Dosen Baru di Universitas XYZ dengan Metode AHP
Siti Muhimatul Khoiroh 1* , Asmungi 2 , Surani 3 , Bima Wirayuda 4
Program Studi Teknik Industri Fakultas Teknik – Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya Jl. Raya Semolowaru No.45, Surabaya, Jawa Timur, Indonesia siti_muhimatul@untag-sby.ac.id *corresponding author
196
Authors  retain  copyright  and  grant  the  journal  right  of  first  publication  with  the  work  simultaneously  licensed  under  a Creative Commons Attribution 4.0 International License Program Studi Teknik Industri Universitas Muhammadiyah Gresik, Jawa Timur, Indonesia
1. Pendahuluan
Perkembangan dunia Pendidikan
memasuki  era  baru  dengan  pembelajaran Kampus merdeka sesuai Permendikbud Nomor 3  Tahun  2020  Pasal  18  tentang  Standar Nasional  Pendidikan  Tinggi  yang  mencakup tentang pengaturan pemenuhan masa studi dan beban  studi  mahasiswa  program  sarjana  atau sarjana  terapan  yaitu  1)  mengikuti  seluruh proses  pembelajaran  dalam  Prodi  pada perguruan tinggi sesuai masa dan beban belajar, 2)  mengikuti  proses  pembelajaran  didalam Prodi  untuk  memenuhi  sebagain  masa  dan beban  belajar  dan  sisanya  yaitu  dengan mengikuti proses pembelajaran diluar program studi. Selain itu proses manajemen pengelolaan perguruan  tinggi  menjadi  hal  memerlukan ketersediaan  sumber  daya  manusia  yang memadahi [1].
Dengan  hal  tersebut,  keberadaan  dosen sebagai pendidik profesional memiliki tantangan yang semakin kompleks untuk dapat mentransformasikan  serta  mengembangkan pendidikan melalui pendidikan, penelitian, serta pengabdian masyarakat berdasarkan Tri Dharma  Perguruan  Tinggi.    Bagi  Perguruan Tinggi  pengembangan  SDM  menjadi  faktor yang  sangat  penting  karena  akan  berdampak pada kualitas dan laju Perguruan Tinggi dalam skala Nasional maupun Global. Inputan Sumber Daya Manusia baru akan menentukan bagaimana
keberhasilan peningkatan
kemampuan  dosen  termasuk  nantinya  dalam proses  studi  lanjut  maupun  pengukuran  beban kerja sesuai kompetensinya [2], [3].
Proses rekrutmen karyawan baru merupakan  hal  yang  sangat  krusial  bagi perusahaan [4]. Hal ini juga menjadi perhatian utama  pada  perguruan  tinggi  karena  akan berdampak  pada  pencapaian  target  kinerja. Pada umumnya proses seleksi dilakukan dengan cara seleksi berkas, beberapa tahapan interview , uji  teori  dan  praktik,  yang  dalam  kenyataanya pada  proses  seleksi  terdapat  kecenderungan hanya menggunakan proses berfikir empiris dan
mengabaikan faktor logic yang berdampak pada hasil yang tidak sesuai harapan [5].
Universitas  XYZ  merupakan  salah  satu perguruan  tinggi  swasta  di  Surabaya  dengan jumlah student  body atau  jumlah  mahasiswa lebih dari 14000.  Kondisi proses rekrutmen dan seleksi dosen baru selama ini dilakukan dengan masih dengan cara konvensional yaitu pemrosesan  berkas  dan  seleksi  manual  oleh bagian  Sumber  Daya  Manusia.  Menurut  hasil penelitian,  proses  administratif  yang  masih konfensional akan cenderung dipengaruhi oleh ketidakakuratan dalam pengambilan keputusan seleksi  penerimaan  calon  dosen  [6].  Diantara kendala-kendala  yang  muncul  dalam  proses rekrutmen  dan  seleksi  dosen  pada  Universitas XYZ  adalah  1)  lamanya  proses  seleksi administrasi berkas calon pelamar, 2)  lamanya proses  pengolahan  data  dan  subjektivitas  dari pengambil keputusan karena nilai dari masing- masing  calon  kandidat  dosen  bisa  memiliki kemiripan  skor,  3)  kemungkinan  terjadinya faktor  risiko human  eror oleh  bagian  yang terlibat, 4) faktor hubungan kedekatan pelamar dengan pengambil keputusan yang menyebabkan interfensi atau penilaian menjadi bias.
Untuk mendapat SDM yang berkualitas, perusahaan  termasuk  perguruan  tinggi  harus menerapkan  seleksi  penerimaan  dosen  baru secara  ketat  agar  sesuai  dengan  kebutuhan perusahaan  [7].  Pada  tahun  2022,  Universitas XYZ  telah  membuat  pemetaan  proses  seleksi calon  dosen  dengan  berlandaskan  undang- undang  guru  dan  dosen  yang  mencakup kemampuan kognitif, afektif, dan psikomotorik. Dari  kondisi  yang  selama  ini  terjadi,  proses rekrutmen  dan  seleksi    yang  masih  cenderung mengutamakan unsur kedekatan tanpa transparansi dan tidak terukur secara kuantitatif menyebabkan kinerja dosen baru kurang bagus, cara  bekerjasama  dalam  tim  yang  rendah, loyalitas terhadap lembaga yang rendah dengan pindah sebagai dosen di perguruan tinggi lain.

## 197
Authors  retain  copyright  and  grant  the  journal  right  of  first  publication  with  the  work  simultaneously  licensed  under  a Creative Commons Attribution 4.0 International License Program Studi Teknik Industri Universitas Muhammadiyah Gresik, Jawa Timur, Indonesia
Penelitian ini bertujuan untuk memberikan usulan sistem pendukung keputusan  yang  dapat  menunjang  proses rekrutmen  dan  seleksi  calon  dosen  baru  pada Universitas  XYZ  dengan  pemilihan  kriteria seleksi prioritas guna meminimalisir terjadinya permasalahan  saat  proses  seleksi.  Untuk merancang  sistem  pendukung  keputusan  ini akan  dilakukan  dengan  pendekatan  AHP ( Analytical  Hierarchy  Process ),  yaitu  sistem pendukung  pengambilan  keputusan  yang mempertimbangkan perbandingan berpasangan antara  antar  kriteria  dan  alternatif  pilihan  (sub kriteria).  Metode  AHP  dapat  membantu menyelesaikan  persoalan  pemilihan  supplier telur  dengan  mempertimbangkan  kriteria  dan sub kriteria yang beragam [8]. Selain itu metode AHP  juga  dapat  dikombinasikan  dengan pendekatan  lainnnya  dalam  pengambilan keputusan  strategis  untuk  dapat  menetapkan strategi  terbaik  dari  pendekatan  SWOT  yang telah disusun sebelumnya [9]. Meskipun sudah banyak  dipakai,  metode  AHP  masih  sangat relevan sebagai teknik pengambilan keputusan karena  mampu  menjadi  solusi  pengukuran kinerja  manusia  dengan  lebih  objektif  dengan mempertimbangkan  kriteria  utama  dan  sub kriteria  yang  saling  dibandingkan  untuk meminimalisir subjektivitas [10].
Sebagai upaya manajemen dalam menunjang    pengambilan  keputusan,  sistem pendukung  adalah  sebuah  langkah  terintegrasi yang  kemudian  muncul,  dirancang,  dan dikembangkan  untuk  menangani  permasalahan dengan menguraikanya secara  terstruktur dengan menggunakan informasi data dan model [12].
Metode  AHP  adalah  sebuah  kerangka untuk mengambil keputusan dengan efektif atas persoalan yang
kompleks dengan menyederhanakan  dan  mempercepat  proses pengambilan  keputusan  dengan  memecahkan persoalan  tersebut  kedalam  bagian-bagiannya, menata  bagian  atau  variabel  ini  dalam  suatu susunan  hirarki,  memberi  nilai  numerik  pada pertimbangan subjektif tentang pentingnya tiap variabel dan mensintesis berbagai pertimbangan
ini  untuk  menetapkan  variabel  yang  mana memiliki  prioritas  paling  tinggi  dan  bertindak untuk mempengaruhi hasil pada situasi tersebut [13].  Pengambilan  keputusan  dapat  disusun secara manual maupun menggunakan sistem IT [14].
Dalam  metode  AHP,  hierarki  merupakan suatu representasi dari persoalan yang sifatnya kompleks  yang  digambarkan  dalam  struktur multilevel  yang  mana  level  paling  atas menunjukkan  tujuan  pengambilan  keputusan, diikuti  dengan  level  level  dibawahnya  yaitu level  faktor  atau  kriteria,  kemudian  level  sub kriteria,  dan  yang  terakhir  adalah  level alternatif.  Keberadaan  hierarki  membantu proses  menguraikan  masalah  yang  kompleks dalam  kelompok  kelompok  secara  terstruktur dan  sistematis.  Terdapat  tiga  prinsip  dalam proses  pemecahan  masalah  yang  diterapkan pada metode AHP yaitu menguraikan masalah dengan penyusunan hierarki, pencarian prioritas,  dan  pengujian  konsistensi  model hierarki [16]. Salah satu keunggulan pendekatan hierarki dalam metode AHP adalah kejelasan informasi [17]. Selain untuk pengambilan keputusan metode AHP juga dapat digunakan  sebagai  alat  evaluasi  kinerja  untuk karyawan [18].
Usulan  penggunaan  sistem  pendukung pengambilan keputusan AHP dianggap mampu memberikan  informasi  yang  lebih  akurat  di bandingkan  metode  yang  lain,  selain  itu  pada metode AHP dalam prosesnya dilakukan suatu perbandingan  berpasangan  antara  sebuah kriteria  dan  sub  kriteria  maupun  alternatif  dan dapat menguraikan persoalan multikriteria atau multifaktor  yang  kompleks  menjadi  suatu bentuk hierarki [11].

## 2. Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode AHP  yang  diawali  dengan  penentuan  kriteria dan  subkriteria  dalam  proses  seleksi  calon dosen  baru  yang  ada  di  Universitas  XYZ. Terdapat 4 Kriteria kompetensi sesuai Undang- Undang Guru dan Dosen Nomor 14 Tahun 2005 yang akan diukur dengan total 17 Sub Kriteria
198
Authors  retain  copyright  and  grant  the  journal  right  of  first  publication  with  the  work  simultaneously  licensed  under  a Creative Commons Attribution 4.0 International License Program Studi Teknik Industri Universitas Muhammadiyah Gresik, Jawa Timur, Indonesia
(sub  indokator)  yang  diaplikasikan  melalui  4 bentuk model uji yaitu microteaching , wawancara, essai ,  kombinasi  wawancara  dan essai .  Adapun  penyusunan  model  AHP  untuk pengambilan  keputusan  pemilihan  pemilihan kriteria  prioritas  dalam  proses  seleksi  calon dosen  baru  adalah  sebagaimana  Gambar  1 berikut:

## 2.1 Dosen
Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru Dan  Dosen,  definisi  dosen  adalah  pendidik profesional  dan  ilmuan  dengan  tugas  utama mentransformasikan,  mengembangkan,  dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan  seni  melalui  pendidikan,  penelitian,  dan pengabdian  pada  masyarakat.  Oleh  karena  itu, seorang  dosen  sebagai  pendidik  professional, sebagaimana  pasal  45  (emat  puluh  lima)  yaitu “Dosen  wajib  memiliki  kualifikasi  akademik, kompetensi,  sertifikat  pendidik,  sehat  jasmani dan rohani, dan memenuhi kualifikasi lain yang dipersyaratkan satuan pendidikan tinggi tempat bertugas,  serta  memiliki  kemampuan  untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional”. Secara umum Pemerintah melalui UU RI No.14  Tahun  2005  pasal  46,  mengharuskan setiap  dosen  memiliki  kualifikasi  akademik minimum sebagai berikut :
a. Lulusan  program  magister  untuk  dosen program diploma atau program sarjana.
b. Lulusan  program  doktor  untuk  dosen program pascasarjana.

## 2.2 Analytical Hierarchy Process (AHP)
Adapun  tahapan  dalam  pengambilan keputusan menggunaakan metode AHP adalah [19]:
1. Mendefinisikan masalah dengan membuat model hierarki (penetapan tujuan, kriteria, dan sub-kriteria)
2. Membuat matrik perbandingan
berpasangan  dari  kriteria  dan  sub-kriteria (pairwaise comparison)
a ij = 𝑊𝑖 𝑊𝑗 , i, j = 1,2,3…..n    (1) dimana: n     = jumlah kriteria yang dibandingkan Wi  = bobot untuk kriteria ke-i aij  = perbandingan bobot kriteria i dan j
3. Membuat  matrik  normalisasi  dengan  cara membagi setiap nilai pada kolom ke i dan baris  ke  j  dengan  nilai  total  dari  setiap kolom (eigen value).
a ij = 𝑎𝑖𝑗 ∑𝑎𝑖𝑗 (2)
4. Menghitung  nilai  bobot  prioritas (eigen value) setiap kriteria ke i,
w i = ∑𝑎 𝑛 (3)
5. Menghitung  nilai  WSF (Weight  Single
Factor) a ij = ∑ 𝑖=1 𝑛 a ij x w i (4)
6. Menghitung nilai CF (Consistency Factor)
𝐶𝐹 = WSF 𝐵𝑜𝑏𝑜𝑡 (5)
7. Menghitung nilai λ max (rata-rata CF) λ max = ∑CF 𝐵𝑜𝑏𝑜𝑡 (6)
8. Menghitung nilai CI (Consistency Index)
CI = λ max − 𝑛 𝑛−1 (7)
9. Mengukur  konsistensi  model  dengan menghitung nilai CR (Consistency Ratio)
𝐶 R = CI 𝑅𝐼 (8)
Perhitungan  tingkat  konsistensi  dalam model  pengambilan  keputusan  berguna  untuk penentuan  skala  prioritas  untuk  memperoleh nilai yang terbaik dengan syarat nilai CR ≤ 0,1 atau  CR  ≤  10%.  Adapun  nilai  RI  diambil berdasarkan Tabel 1.
Tabel 1. Index Random Consistency
N 1,2 3 4 5 6 7 8 IR 0 0,58 0,9 1,12 1,24 1,32 1,41 N 9 10 11 12 13 14 15 IR 1,45 1,49 1,51 1,48 1,56 1,57 1,6

## 2.3  Model Hierarki Pengambilan keputusan
Berikut  model  kierarki  pengambilan keputusan pemilihan dosen baru :

## 199
Authors  retain  copyright  and  grant  the  journal  right  of  first  publication  with  the  work  simultaneously  licensed  under  a Creative Commons Attribution 4.0 International License Program Studi Teknik Industri Universitas Muhammadiyah Gresik, Jawa Timur, Indonesia
Kriteria pemilihan Dosen Baru Universitas XYZ
Kompetensi Pedagogik Kompetensi K epribadian
Kompetensi Sosial Kompetensi Professional Micro teaching Wawancara Essai Wawancara & Essai
Gambar 1. Model Pengambilan Keputusan dengan AHP
Observasi/Studi lapangan Studi Literatur Penetapan Kriteria Penerimaan Calon Dosen Baru Universitas XYZ : 1. Kompetensi Pedagogik 2. Kompetensi Kepribadian 3. Kompetensi Sosial 4. Kompetensi Professional Proses Seleksi Calon Dosen baru Universitas XYZ: 1. Penilaian Microteaching 2. Penilaian Esai 3. Penilaian Wawancara 4. Penilaian wawancara & essai Penyusunan Hierarki Kriteria dan Alternatif pemilihan dosen baru Penentuan bobot Kriteria Perhitungan menggunakan AHP Perhitungan Nilai CI (Consistency Index) Konsisten? CI  1 Perangkingan Skala Prioritas  kriteria seleksi calon dosen baru Selesai Start
Gambar 2. Flowchart Penelitian
200
Authors  retain  copyright  and  grant  the  journal  right  of  first  publication  with  the  work  simultaneously  licensed  under  a Creative Commons Attribution 4.0 International License Program Studi Teknik Industri Universitas Muhammadiyah Gresik, Jawa Timur, Indonesia
3. Hasil dan Pembahasan
Responden dalam penelitian ini memerlukan  pakar  sebagai  responden  dalam pengambilan  keputusan  dalam  pemilihan alternatif. Para pakar disini merupakan orang- orang  kompeten  yang  benar-benar  menguasai dan  paham,  mempengaruhi  pengambilan kebijakan atau benar-benar mengetahui informasi yang dibutuhkan. Adapun responden dalam  penelitian  ini  adalah  para  pemangku kepentingan  dalam  proses  seleksi  dosen  di tingkat  Program  Studi,  Fakultas,  Universitas, serta Yayaysan di Universitas XYZ:
1. Sebanyak 28 orang Ketua Program Studi, dari Diploma sampai Porgram Doktoral
2. Sebanyak 7 orang Dekan Fakultas
3. Seorang  Pimpinan DPSDM
4. Seorang Pimpinan DUSDM Yayasan Penetapan responden ahli tersebut diatas berdasarkan  tugas  dan  kewenangan  sebagai pengambil  keputusan  dalam  penetapan  calon dosen baru di Universitas XYZ. Adapun hasil kuesioner  sementara  ini  sampai  masa  Monev Kemajuan Penelitian Hibah PT adalah sebagai berikut :

## a. Matriks Perbandingan Berpasangan
Antar Kriteria dan Sub-Kriteria
Sementara  ini,  dari  hasil  jawaban  dua responden,  maka  dengan  rumus  rata-rata geometrik  diperoleh  Matrik  Perbandingan berpasangan antar kriteria:
Tabel 2. Perbandingan Tingkat Kepentingan antara Kriteria Kriteria Komp. Pedagog ik (A) Komp. kepribad ian (B) Komp. sosial (C ) Komp. professi onal (D) Kompetensi Pedagogik (A) 1 0,3 2,5 0 Kompetensi kepribadian (B) 3 1 2,5 0,3 Kompetensi Sosial (C) 0,4 0,4 1 0,2 Kompetensi professional (D) 3,5 3,5 5,5 1 Jumlah 7,9 5,3 11,5 1,7
b. Matriks Perbandingan Berpasangan
Antar Sub-Kriteria Berdasarkan kualifikasi sub-kriteria pengambilan keputusan pemilihan calon dosen baru  yaitu jenis  uji  kompetensi  yang  meliputi microteaching,  wawancara,  essai,  wawancara dan  essai,  maka  hasil  matriks  perbandingan berpasangan adalah:
Tabel 3. Matriks Perbandingan Berpasangan Sub- Kriteria Kompetensi Pedagogik
Kompetensi Pedagogik (A) MT W E WE MT 1 0,3 0,4 0,4 W 3,5 1 3,5 2 E 3 0,3 1 0,4 WE 2,5 0,8 2,5 1 Jumlah 10,0 2,3 7,4 3,3
Tabel 4. Matriks Perbandingan Berpasangan Sub-
Kriteria Kompetensi Kepribadian Kompetensi kepribadian (B) MT W E WE MT 1 3 2,5 1 W 0,4 1 2 0 E 0,3 0,7 1 0,4 WE 1,5 2,5 2,5 1 Jumlah 3,3 6,7 8,0 2,8 Tabel 5. Matriks Perbandingan Berpasangan Sub- Kriteria Kompetensi Sosial Kompetensi Sosial (C ) MT W E WE MT 1 0,8 0,8 1,0 W 1,5 1 1 1 E 1,5 1,0 1 1,0 WE 1,0 1,5 1 1 Jumlah 5,0 4,3 3,8 3,8

## 201
Authors  retain  copyright  and  grant  the  journal  right  of  first  publication  with  the  work  simultaneously  licensed  under  a Creative Commons Attribution 4.0 International License Program Studi Teknik Industri Universitas Muhammadiyah Gresik, Jawa Timur, Indonesia
Tabel 6. Matriks Perbandingan Berpasangan Sub- Kriteria Kompetensi Professional
Kompetensi professional (D) MT W E WE MT 1 1,5 1,8 0,3 W 0,5 1 0,2 0 E 1,2 4,5 1 0,3 WE 3,5 5 2 1 Jumlah 6,2 11,5 5,0 1,8

## C.  Normalisasi  Matriks  Perbandingan Berpasangan  Antar  Kriteria  dan  Sub- Kriteria
Setelah  diperoleh  matrik  perbandingan berpasangan  antar  kriteria  dan  antar  sub- kriteria,  selanjutnya  disusun  normalisasi matriks  dengan  membagi  setiap  kolom  pada matriks  perbandingan  berpasangan  dengan jumlah,
Contoh  Dari Tabel 6 . untuk Sheet A11, Maka 1/(6,2) = 0,2 ; untuk Sheet A12 = 0,5/6,2 = 0,1 Hasil dari normalisasi matriks kriteria dan sub- kriteria adalah:

## Tabel 7. Normalisasi Matriks Perbandingan

## Berpasangan Antar Kriteria
Kriteria Pedag ogik (A) keprib adian (B) sosial (C ) profes ional (D) Jml Pedagogik (A) 0,1 0,1 0,2 0,2 0,6
kepribadia n (B) 0,4 0,2 0,2
0,2 1,0
Sosial (C ) 0,1 0,1 0,1
0,1 0,3 profession al (D) 0,4 0,7 0,5 0,6 2,2 Jumlah 1,0 1,0 1,0 1,0 4,0 Tabel 8. Normalisasi Matriks Perbandingan
Berpasangan Sub-Kriteria Kompetensi Pedagogik Kompetensi Pedagogik (A) MT W E WE Jml MT 0,1 0,1 0,1 0,1 0,4 W 0,4 0,4 0,5 0,5 1,7 E 0,3 0,1 0,1 0,1 0,7 WE 0,3 0,3 0,3 0,3 1,2 Jumlah 1,0 1,0 1,0 1,0 4,0
Tabel 9. Normalisasi Matriks Perbandingan Berpasangan Sub-Kriteria Kompetensi Kepribadian Kompetensi kepribadian (B) MT W E WE Jml MT 0,3 0,4 0,3 0,4 1,3 W 0,1 0,2 0,3 0,1 0,7 E 0,1 0,1 0,1 0,1 0,5 WE 0,5 0,4 0,3 0,4 1,5 Jumlah 1,0 1,0 1,0 1,0 4,0 Tabel 10. Normalisasi Matriks Perbandingan Berpasangan Sub-Kriteria Kompetensi Sosial Kompetensi Sosial (C ) MT W E WE Jml MT 0,2 0,2 0,2 0,3 0,8 W 0,3 0,2 0,3 0,2 1,0 E 0,3 0,2 0,3 0,3 1,1 WE 0,2 0,4 0,3 0,3 1,1 Jumlah 1,0 1,0 1,0 1,0 4,0
Tabel 11. Normalisasi Matriks Perbandingan Berpasangan Sub-Kriteria Kompetensi
Professional Kompetensi professional (D) MT W E WE Jml MT 0,2 0,1 0,4 0,1 0,8 W 0,1 0,1 0,0 0,1 0,3 E 0,2 0,4 0,2 0,2 0,9 WE 0,6 0,4 0,4 0,6 1,9 Jumlah 1,0 1,0 1,0 1,0 4,0
D. Menghitung Nilai Consistency Ratio (CR)
Dari hasil normalisasi matriks yang telah dilakukan  sebelumnya,  maka  diperoleh  bobot prioritas untuk masing-masing kriteria dan sub kriteria dengan cara membagi total baris pada setiap  kriteria  terhadap  jumlah  sub-kriteria/ jumlah kriteria atau sub kriteria. Maka dengan rumus diatas, urutan bobot prioritas misal pada baris 1 Tabel 12 maka bobot prioritas :
- Bobot kriteria Pedagogik (A) = Total baris A/ banyaknya kriteria = 0,6/4 = 0,140
- Bobot  kriteria  Kepribadian  (B)  =  total baris B/banyaknya kriteria = 1,0/4 = 0,239
- Dan seterusnya sampai kriteria keempat
202
Authors  retain  copyright  and  grant  the  journal  right  of  first  publication  with  the  work  simultaneously  licensed  under  a Creative Commons Attribution 4.0 International License Program Studi Teknik Industri Universitas Muhammadiyah Gresik, Jawa Timur, Indonesia
Tabel 12. Bobot Prioritas Kriteria dalam Pengambilan Keputusan Pemilihan Dosen Baru
Kriteria Bobot Prioritas Rangking Kompetensi Pedagogik (A) 0,140 3 Kompetensi kepribadian (B) 0,239 2 Kompetensi Sosial (C ) 0,081 4 Kompetensi professional (D) 0,540 1 Jumlah 1,0
Dengan cara yang sama, maka diperoleh Bobot Prioritas  dari  setiap  Sub-Kriteria  adalah sebagai berikut:
Tabel 13. Bobot Prioritas Sub-Kriteria dari
Kriteria Kompetensi Pedagogik (A) Kompetensi Pedagogik (A) Bobot Prioritas Rangking MT 0,100 4 W 0,426 1 E 0,171 3 WE 0,303 2 Jumlah 1,0
Tabel 14. Bobot Prioritas Sub-Kriteria dari
Kriteria Kompetensi Kepribadian (B) Kompetensi kepribadian (B) Bobot Prioritas Rangking MT 0,337 2 W 0,169 3 E 0,119 4 WE 0,375 1 Jumlah 1,0
Tabel 15. Bobot Prioritas Sub-Kriteria dari Kriteria Kompetensi Sosial (C) Kompetensi Sosial (C ) Bobot Prioritas Rangking MT 0,211 4 W 0,250 3 E 0,267 2 WE 0,272 1 Jumlah 1,0
Tabel 16. Bobot Prioritas Sub-Kriteria dari
Kriteria Kompetensi Professional (D ) Kompetensi professional (D) Bobot Prioritas Rangking MT 0,198 3 W 0,085 4 E 0,236 2 WE 0,480 1 Jumlah 1,0
Setelah didapat nilai seperti diatas maka selanjutnya  dilakukan  pengujian  konsistensi. Cara  menguji  konsistensi  setiap  matriks berpasangan kriteria adalah sebagai berikut:
a. λ  max  Kriteria    =  ∑(EV  pada  matriks permbandingan  berpasangan  x  jumlah bobot prioritas)
= {(7,9 x 0,140) + (5,3 x 0,239) + (11,5 x 0,081) + (1,7 x   0,540)
= 4,235
Maka nilai CI ( Consistency Index ), untuk matrix berordo 4 adalah:
CI = (λmax – n) / (n - 1) = (4,235– 4)/(4-1)
= 0,078
Maka,  nilai  CR  yang  dapat  diterima  yaitu kurang dari atau sama dengan 0.1. RI adalah Random Index yang didapatkan dari Tabel
CR Kriteria = CI/RI = 0,078/0,90 = 0,087
(Konsisten karena <10%)

## 203
Authors  retain  copyright  and  grant  the  journal  right  of  first  publication  with  the  work  simultaneously  licensed  under  a Creative Commons Attribution 4.0 International License Program Studi Teknik Industri Universitas Muhammadiyah Gresik, Jawa Timur, Indonesia
b. λ max Sub-Kriteria Kompetensi Pedagodik (A)
=    ∑(EV  pada  matriks  permbandingan berpasangan x jumlah bobot prioritas)
= {(10,0 x 0,100) + (2,3 x 0,426) + (7,4 x 0,171) + (3,3 x 0,303)}
= 4,268
Maka  nilai  CI  ( Consistency  Index ),  untuk matrix berordo 4 adalah:
CI = (λmax – n)/(n - 1) = (4,268– 4)/(4-1)
= 0,089
Maka,  nilai  CR  yang  dapat  diterima  yaitu kurang  dari  atau  sama  dengan  0.1.  RI  adalah Random Index yang didapatkan dari Tabel
CR Kriteria = CI/RI = 0,089/0,90 = 0,099 (Konsisten karena <10%)
c. λ max Sub-Kriteria Kompetensi Kepribadian (B)
= ∑(EV pada matriks permbandingan
berpasangan x jumlah bobot prioritas)
= {(3,3 x 0,337) + (6,7 x 0,169) + (8,0 x 0,119) + (2,8 x 0,375)}
= 4,234
Maka nilai CI ( Consistency Index ), untuk matrix berordo 4 adalah:
CI = (λmax – n)/(n - 1) = (4,234 – 4)/(4-1)
= 0,078
Maka,  nilai  CR  yang  dapat  diterima  yaitu kurang  dari  atau  sama  dengan  0.1.  RI  adalah Random Index yang didapatkan dari Tabel
CR Kriteria = CI/RI = 0,078/0,90 = 0,087 (Konsisten karena <10%)
d. λ max Sub-Kriteria Kompetensi Sosial (C)
=  ∑(EV  pada  matriks  permbandingan berpasangan x jumlah bobot prioritas)
= {(5,0 x 0,211) + (4,3 x 0,250) + (3,8 x 0,267) + (3,8 x 0,272)}
= 4,139
Maka nilai CI ( Consistency Index ), untuk matrix berordo 4 adalah:
CI = (λmax – n)/(n - 1) = (4,139 – 4)/(4-1) = 0,046
Maka, nilai CR yang dapat diterima yaitu kurang  dari  atau  sama  dengan  0.1.  RI  adalah Random Index yang didapatkan dari Tabel
CR Kriteria = CI/RI = 0,046/0,90 = 0,051
(Konsisten karena <10%) e. λ max Sub-Kriteria Kompetensi
Professional (D)
= ∑(EV pada matriks permbandingan berpasangan x jumlah bobot prioritas)
= {(6,2 x 0,198) + (11,5 x 0,085) + (5,0 x 0,236) + (1,8 x 0,480)}
= 4,232
Maka nilai CI ( Consistency Index ), untuk matrix berordo 4 adalah:
CI = (λmax – n)/(n - 1) = (4,232– 4)/(4-1) = 0,077
Maka,  nilai  CR  yang  dapat  diterima  yaitu kurang  dari  atau  sama  dengan  0.1.  RI  adalah Random Index yang didapatkan dari Tabel
CR Kriteria = CI/RI =  0,077/0,90 = 0,086 (Konsisten karena <10%)
E. Hasil Perangkingan Kriteria dan Subkriteria  Pemilihan  Calon  Dosen  Baru di Universitas XYZ
Berdasarkan hasil pengolahan data pengambilan  keputusan  pemilihan  kriteria prioritas pemilihan calon dosen baru menggunakan  metode
Analytical  Hierarchy Process (AHP) sementara, diperoleh
perangkingan kriteria dan subkriteria sebagaimana rangkuman Tabel 17 dibawah ini:
Tabel 17. Hasil perangkingan Kriteria Pemilihan Calon Dosen Baru No. Kriteria Bobot Subkriteria 1. Kompetensi professional (D) 0,540 Wawancara dan Essai (0,480) 2. Kompetensi kepribadian (B) 0,239 Wawancara dan Essai (0,375)
204
Authors  retain  copyright  and  grant  the  journal  right  of  first  publication  with  the  work  simultaneously  licensed  under  a Creative Commons Attribution 4.0 International License Program Studi Teknik Industri Universitas Muhammadiyah Gresik, Jawa Timur, Indonesia
3. Kompetensi Pedagogik (A) 0,140 Wawancara (0,426) 4. Kompetensi Sosial (C ) 0,081 Wawancara dan Essai (0,272)

## 4. Kesimpulan dan Saran
Dari hasil  pengolahan data, hasil penelitian menunjukkan  bahwa  urutan  prioritas  uji kompetensi  yang  harus  diperhatikan  oleh pengambil keputusan adalah :
No. Kriteria Bobot Subkriteria 1. Kompetensi professional (D) 0,540 Wawancara dan Essai (0,480) 2. Kompetensi kepribadian (B) 0,239 Wawancara dan Essai (0,375) 3. Kompetensi Pedagogik (A) 0,140 Microteaching (0,426) 4. Kompetensi Sosial (C ) 0,081 Wawancara dan Essai (0,272)
Penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat mengembangkan  model  dengan  menggali indikator yang tidak kalah penting dalam proses rekrutmen  dosen  baru  di  era  pendidikan  saat pada masa industri 5.0
5. Daftar Pustaka
[1] Lolytasari, “Manajemen Mutu Perguruan  Tinggi  DI  Universitas  Islam
Negeri  (UIN)  Syarif  Hidayatullah
Jakarta,” At-Tajdid  J. Ilmu Tarb. , vol. 8, no. 1, pp. 174–206, 2019.
[2] Y.  A.  Kusuma  and  D.  H.  A.  Sudarni,
“Peningkatan Kemampuan Dosen Fakultas Teknik Melalui Analisis Keputusan Studi Lanjut Dengan Pertimbangan Risiko,” Matrik  J. Manaj. dan Tek. Ind. Produksi , vol. 23, no. 1, p. 57, 2022, doi: 10.30587/matrik.v23i1.4045. [3]
C.  Basumerda  and  N.  N.  Sunarto, “Analisis  Beban  Kerja  Karyawan dengan  Menggunakan  Metode  SWAT dan NASA-TLX,” Matrik  J. Manaj. dan Tek.  Ind.  Produksi ,  vol.  XX,  no.  1,  pp. 13–24, 2019, doi: 10.350587/Matrik.
[4] M. S. Rohman, “Optimasi Metode AHP dengan SAW untuk Seleksi Penerimaan Karyawan  Baru :  Studi  Kasus  Verint
System,” J. Ilm. FIFO , vol. 13, no. 1, p. 63, 2021, doi: 10.22441/fifo.2021.v13i1.007. [5] C.  de  Souza  Rocha  Junior,  M.  Â.  L. Moreira, and M. dos Santos, “Selection of  interns  for  startups:  An  approach based  on  the  AHP-TOPSIS-2N  method and the  3DM  computational platform,” Procedia  Comput.  Sci. ,  vol.  199,  no. 2021, pp. 984–991, 2021, doi:
10.1016/j.procs.2022.01.124.
[6] P. Hasan, S. Yunita, R. M. Thamrin, and E. Pawan, “Implementasi Metode AHP
untuk  Seleksi  Penerimaan  Dosen  di STIMIK Sepuluh Nopember Jayapura,” J.  Eksplora  Inform. ,  vol.  10,  no.  2,  pp. 176–185, 2021, doi: 10.30864/eksplora.v10i2.423. [7] S. Lorincová, “The Improvement of the Effectiveness in the Recruitment
Process in the Slovak Public Administration,” Procedia Econ. Financ. ,  vol.  34,  no.  January,  pp.  382– 389, 2015, doi: 10.1016/s2212- 5671(15)01644-5.
[8] Q. Farhan, “Analisis Pemilihan Supplier Telur  Tetas  Dengan  Menggunakan Metode  Analytical  Hierarchy  Process Di,” J.  MATRIK  Vol.  XVIII  No.1 ,  vol. XVIII, no. 1, pp. 39–46, 2017.
[9] M.  R.  Affanddy  and  U.  D.  Aqila, “DENGAN  METODE  ANALISIS SWOT DAN ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS ( Studi Kasus :  UD  .  AQILA  ),” J.  MATRIK , vol. XVIII, no. 1, pp. 61–70, 2017.
[10] R.  P.  Darmawan,  “Analisa  Pemilihan Karyawan  Terbaik  Untuk  Promosi Jabatan  Supervisor  Dengan  Metode Analytical  Hierarchy  Process  Di  PT.

## 205
Authors  retain  copyright  and  grant  the  journal  right  of  first  publication  with  the  work  simultaneously  licensed  under  a Creative Commons Attribution 4.0 International License Program Studi Teknik Industri Universitas Muhammadiyah Gresik, Jawa Timur, Indonesia
KARYA INDAH ALAM SEJAHTERA,” J. MATRIK , vol. 17, no.
2,  pp.  1–6,  2017,  [Online].  Available: http://eprints.umg.ac.id/2146/
[11] B.  Suprapto  and  A.  Sujoni,  “Jurnal Informasi Dan Komputer Vol : 7 No : 2 Thn .: 2019 UNIVERSITAS MENGGUNAKAN METODE ANALYTICAL  HIERARCHY  Jurnal Informasi Dan Komputer Vol : 7 No : 2
Thn .: 2019,” pp. 47–56, 2019.
[12] S.  Siswanti,  F.  L.  Wrehatnala,  and  A. Kusumaningrum,  “Penerapan  Metode
Analytical  Hierarchy  Process  Dan Technique  for  Order  Preference  by Similarity  to  Ideal  Solution  Sebagai Pendukung Keputusan Dalam Menentukan  Kenaikan  Jabatan  Bagi Guru,” J. Ilm. SINUS , vol. 18, no. 1, p. 35, 2020, doi: 10.30646/sinus.v18i1.438.
[13] R. Tejasukmana Putra, S. Adi Wibowo, and  Y.  Agus  Pranoto,  “Sistem Pendukung  Keputusan  Penerimaan  Blt
Di  Kecamatan  Sampang  Menggunakan
Metode Saw Dan Metode Ahp Berbasis Web,” JATI  (Jurnal  Mhs. Tek.  Inform. , vol.  5,  no.  1,  pp.  321–327,  2021,  doi:
10.36040/jati.v5i1.3236.
[14] Joycelin, D. S. Naga, and D. Trisnawarman,  “Sistem  Penunjang Keputusan Pemilihan Karyawan
Terbaik  PT.  Mitra  Infosarana,” J.  Ilmu Komput. dan Sist. Inf. , vol. 7, no. 2, pp.
223–228, 2019.
[15] A.  W.  Swara  and  A.  Y.  Bustommy, “Evaluasi Pemasok Pada Industri Kimia Penjernih  Air  Dengan  Metode  AHP
Dalam  Kerangka  Supplier  Relationship
Management  (  Evaluation  of  Suppliers in  The  Water  Treatment  Chemical Industry  Using  AHP  Method  in  The
Framework  of  Supplier  Relationship
Management ),” vol. 14, no. 2, pp. 130– 141, 2022.
[16] M. H. Al Hazza, A. Abdelwahed, M. Y. Ali, and A. B. A. Sidek, “An Integrated Approach  for  Supplier  Evaluation  and
Selection using the Delphi Method and Analytic  Hierarchy  Process  (AHP):  A New Framework,” Int. J. Technol. , vol.
13,  no.  1,  pp.  16–25,  2022,  doi: 10.14716/ijtech.v13i1.4700.
[17] E. Lima, E. Gorski, E. F. R. Loures, E. A.  Portela  Santos,  and  F.  Deschamps, “Applying  machine  learning  to  AHP multicriteria decision making method to assets  prioritization  in  the  context  of industrial  maintenance  4.0,” IFAC- PapersOnLine ,  vol.  52,  no.  13,  pp. 2152–2157, 2019, doi: 10.1016/j.ifacol.2019.11.524.
[18] M.  I.  Fu’adi  and  A.  Diana,  “Sistem Pendukung  Keputusan  Menggunakan Metode  Analytical  Hierarchy  Process (Ahp)  Untuk  Pemilihan  Karyawan Terbaik  Pada  Toko  Sepatu  Saman Shoes,” RADIAL    J.  Perad.  Sains, Rekayasa dan Teknol. , vol. 9, no. 2, pp. 265–280, 2022, doi: 10.37971/radial.v9i2.243. [19] A. A. Khairun Nisa, S. Subiyanto, and S. Sukamta, “Penggunaan Analytical Hierarchy Process (AHP) Untuk
Pemilihan  Supplier  Bahan  Baku,” J.
Sist. Inf. Bisnis , vol. 9, no. 1, p. 86, 2019, doi: 10.21456/vol9iss1pp86-93.
206
Authors  retain  copyright  and  grant  the  journal  right  of  first  publication  with  the  work  simultaneously  licensed  under  a Creative Commons Attribution 4.0 International License Program Studi Teknik Industri Universitas Muhammadiyah Gresik, Jawa Timur, Indonesia

## (Halaman ini sengaja dikosongkan)