## Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Oleh Organizational Citizenship Behaviour
(Studi Pada Karyawan Hotel Aston Inn Pandanaran)
Salsabilla 1 ,  Fitri Lukiastuti 2 , LD Gadi Djou 3 , Rieke Retnosary 4
1 STIE Bank BPD Jateng, (Manajemen) email: billasalsa077@gmail.com
2 STIE Bank BPD Jateng (Manajemen)
email: fitrilukiastuti@gmail.com
3 Universitas Flores (FEB, Akuntansi) Email : gadidjou@yahoo.com
4 Universitas Buana Perjuangan Karawang (FEB, Manajemen) rieke.retnosary@ubpkarawang.ac.id

## ABSTRACT
This research aims to explain the mediating influence of organizational citizenship behavior (OCB) on the relationship  between  leadership  and  work  motivation  on  the  performance  of  Aston  Inn  Semarang  hotel employees. This research uses a survey method, with employees as respondents. The population in this study was  all  employees  at  Aston  Inn  Semarang,  totaling  50  people.  The  data  used  is  primary  data  from distributing questionnaires to employees as respondents. The sampling technique used is saturated sampling, where the sample collection technique uses all members of the population. Data analysis using SmartPLS. The results of this research state that leadership and work motivation have a positive and significant effect on OCB, leadership and work motivation have a positive and significant effect on the performance of hotel employees. OCB has a positive and significant effect on hotel employee performance. OCB is able to mediate the  relationship  between  leadership  and  hotel  employee  performance.  OCB  is  unable  to  mediate  the relationship between work motivation and hotel employee performance.
Keywords : leadership, work motivation, organizational citizenship, hotel employee performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  menjelaskan  pengaruh  mediasi  organizational  citicenship  behavior  (OCB) terhadap hubungan kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan hotel Aston Inn Semarang. Penelitian ini menggunakan  metode survey, dengan karyawan sebagai responden. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Aston Inn Semarang yang berjumlah 50 orang. Data yang digunakan adalah data primer dari penyebaran kuesioner untuk karyawan sebagai responden. Teknik sampling yang digunakan adalah  sampling  jenuh  dimana  teknik  pengumpulan  sampel  yang  menggunakan  semua  anggota  populasi. Analisis  data  menggunakan  SmartPLS.  Hasil  dari  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  dan motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB,  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan hotel. OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan hotel. OCB mampu memediasi hubungan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan hotel. OCB tidak mampu memediasi hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan hotel.
Kata kunci : kepemimpinan, motivasi kerja, organizational citizenship behaviour, kinerja karyawan hotel

## 1. Pendahuluan
Dalam  dunia  kerja  sekarang,  kebutuhan perusahaan  akan  kualitas  sumber  daya manusia menentukan kinerja perusahaan yang didukung  oleh  tenaga  kerja.  Tanpa  adanya kualitas  yang  baik,  perusahaan  tidak  dapat mencapai  keberhasilan  yang  diinginkan. Untuk  mendapatkan  hasil  yang  optimal perusahaan  harus  mendorong  karyawan  agar mendapatkan  kinerja  yang  baik.  Kinerja karyawan  diartikan  sebagai  suatu  hasil  kerja
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.  Kinerja  karyawan  merupakan faktor penentu keberhasilan sebuah perusahaan  dalam  mencapai  suatu  tujuan. Dengan  keadaan  saat  ini,  perusahaan  perlu membuat sebuah strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Hotel  Aston  Inn  Pandanaran  merupakan salah satu hotel berbintang empat yang berada di  Semarang  yang  dapat  menunjang
perekonomian. Peran penting karyawan dalam menciptakan  hotel  sebagai  penunjang  utama kepariwisataan  menjadi  penting  karena karyawanlah yang menjadi ujung tombak dari industri  perhotelan  khususnya  keramah tamahan  antara  pengunjung  hotel  untuk berinteraksi  secara  langsung  maupun  tidak langsung  dengan  pihak  hotel.  Maka  dari  itu manajemen hotel memiliki peran penting bagi para karyawan agar dapat bekerja dengan baik dalam  memberikan  pelayanan  kepada  para tamu hotel.
Tabel 1 Pendapatan Hotel Aston Inn Pandanaran Bulan dan Tahun Pendapatan November 2022 Rp. 4.643.245.339 Desember 2022 Rp. 4.855.336.994 Januari 2023 Rp. 3.102.054.069 Februari 2023 Rp. 3.322.238.327 Maret 2023 Rp. 3.683.264.924
Sumber : hotel Aston Inn, 2023
Menurut  data  pendapatan  atau  revenue diatas,  terdapat  kenaikan  pada  bulan Desember  2022  karena  pada  bulan  tersebut banyak  tamu  yang  melakukan  liburan  akhir tahun,  namun  pada  bulan  Januari  2023 terdapat  penurunan  karena  pada  bulan tersebut  orang  kembali  melakukan  aktivitas seperti  semula  seperti  bekerja  maupun sekolah.
Tabel  2  Penghargaan  yang  diperoleh Hotel Aston Inn Pandanaran No. Penghargaan 1. Pemenang pertama Black Box Cooking Competition,
Archipelago Culinary Competition
2. The Best Revenue Achievement vs Budget 2018 untuk Food & Beverage diantara 136+ Hotel Archipelago Indonesia dan Malaysia 3. Gold Circle Award dari Agoda
4. Juara ke 3 kategori Mixology Black Box dalam acara
Archipelago Barista Competition Yogyakarta
Sumber : https://www.suaramerdeka.com/
Menurut  data  penghargaan  diatas,  kinerja yang  ada  pada  Hotel  Aston  Inn  Pandanaran
mampu memberikan berbagai macam penghargaan dan dibalik penghargaan tersebut tentunya terdapat peran karyawan.
Kepemimpinan  adalah  suatu  bentuk  atau teori memimpin yang tentunya dilakukan oleh orang  yang  biasa  kita  sebut  pemimpin. Pimpinan yang baik akan mampu menularkan optimisme  dan  pengetahuan  yang  dimiliki bawahannya  dapat  melaksanakan  pekerjaan dengan baik. Setiap pimpinan akan memperlihatkan  kepemimpinannya  lewat ucapan, sikap dan tingkat lakunya yang dirasa oleh  dirinya  sendiri  maupun  orang  lain. Kepemimpinan  dapat  dikatakan  sebagai  cara dari  seorang  pemimpin  dalam  mengarahkan, mendorong dan mengatur seluruh unsur-unsur di  dalam  kelompok  atau  organisasinya  untuk mencapai  suatu  tujuan  organisasi  yang diinginkan  sehingga  menghasilkan  kinerja karyawan yang maksimal(Sutanjar & Saryono, 2019).
Motivasi  dapat  diartikan  sebagai  suatu perilaku  yang  mendorong  dan  mendukung manusia  untuk  melakukan  suatu  hal  dalam bertindak  yang  membawa  kearah  optimal (Andika  Rindi,  2019).  Motivasi  kerja  dapat meningkatkan  moral  karyawan,  kepuasan karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan, kinerja  karyawan  semakin  meningkat,  hasil pekerjaan yang didapatkan bisa maksimal dan berkualitas  (Mona & Kurniawan, 2022). Organizational  citizenship  behaviour (OCB)  merupakan  faktor  lainnya  yang mempengaruhi  kinerja.  Karyawan  dengan OCB  yang  baik  akan  mendukung  dan memotivasi  sesama  rekan  kerja  untuk  lebih mengoptimalkan kinerjanya. OCB merupakan perilaku  individu  karyawan  yang  bersifat sukarela,  tidak  langsung  diakui  oleh  sistem imbalan  formal,  dan  secara  keseluruhan meningkatkan  efektivitas  fungsi  organisasi (Octaffiani, 2022). Salah satu OCB  yang ada pada  Hotel  Aston  Inn  Pandanaran  yaitu adanya perbantuan kerja pada saat buka puasa yang  dikarenakan  kurangnya  tenaga  kerja pada  saat  itu  akibat  banyaknya  pemesanan reservasi.
Pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (R. Putra,  2021)  dan  (Siraj  et  al.,  2022) menunjukkan
bahwa
kepemimpinan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  kepemimpinan  tidak
berpengaruh  positif  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behaviour  dan kinerja  karyawan  berpengaruh  positif  tidak signifikan terhadap  organizational  citizenship behaviour.  Pada  penelitian  yang  dilakukan oleh  (R.  A.  Putra  &  Candana,  2020) menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship  behaviour,  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dan  organizational  citizenship behaviour  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 2. Tinjauan Pustaka dan Pengembangan
Hipotesis
Path Goal Theory Teori  jalur  tujuan  ( Path  Goal  Theory ) yang  dikembangkan  oleh  (Bans-Akutey, 2021), menyatakan bahwa pemimpin mendorong  kinerja  yang  lebih  tinggi  dengan cara  memberikan  kegiatan-kegiatan  yang dapat  mempengaruhi  bawahan  agar  percaya bahwa  hasil  yang  berharga  dapat  dicapai dengan  usaha  yang  serius.  Pada  teori  Path Goal  menerangkan  bagaimana  perilaku seorang  pemimpin  mempengaruhi  motivasi dan  prestasi  kerja  para  bawahannya,  dalam situasi  kerja  yang  berbeda-beda.  Teori  ini lahir  dari  teori  motivasi  pengharapan (espectancy),  di  mana  motivasi  seorang pekerja  tergantung  pada  pengharapannya bahwa  prestasi  tinggi  merupakan  alat  untuk mendapatkan  hasil-hasil  positif  dan  untuk menghindari diri dari hasil-hasil negatif.

## Kepemimpinan
Menurut (Bratton et al., 2021) dan (Arici &  Uysal,  2022)  di  kutip  dalam  buku
Manajemen Sumber Daya Manusia mendefinisikan  bahwa  kepemimpinan  adalah kemampuan  untuk  mempengaruhi  orang  lain dengan  menginginkan  perubahan  dalam mencapai  suatu  tujuan  yang  diinginkan  baik secara individu, kelompok maupun organisasi. Kepemimpinan sangat penting dikarenakan seorang pemimpin harus menjadi suatu pembeda dalam kekreatifitasan, kemampuan dalam mengambil keputusan dan dalam  membaca  keadaan,  seorang  pemimpin juga harus menjadi jembatan antara karyawan
untuk  dapat  terhubung  satu  dengan  yang lainnya  agar  dapat  mencapai  satu  tujuan, seorang pemimpin juga diharuskan untuk bisa menjadi  pemecah  masalah  dan  pemimpin yang  baik  dapat  menciptakan  suasana  kerja yang positif dan membawa organisasi kepada pertumbuhan  yang  lebih  baik  (Lakomski  & Evers, 2022).

## Motivasi Kerja
Menurut  (Vo  et  al.,  2022)    motivasi adalah  suatu  faktor  yang  mendorong seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  sering  kali diartikan  sebagai  faktor  pendorong  perilaku seseorang.  Motivasi  seorang  pekerja  untuk bekerja  biasanya  merupakan  hal  yang  rumit, karena  motivasi  melibatkan  faktor-faktor individu  dan  faktor-faktor  organisasi  (Hajiali et  al.,  2022).  Faktor-faktor  yang  bersifat individu  adalah  kebutuhan,  tujuan-tujuan, sikap  dan  kemampuan  sedangkan  faktor- faktor organisasi adalah pembayaran atau gaji, kemampuan  pekerja,  pegawasan,  pujian  dan pekerjaan itu sendiri.

## Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawabnya  (Usmia  et al., 2023); (Kasmir, 2018). Menurut (Hartanto &  Turangan,  2021),  kinerja  karyawan merupakan  suatu  perilaku  yang  ditampilkan setiap  individu  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan departemennya  di  dalam  perusahaan.  Kinerja didefinisikan sebagai apa yang dilakukan oleh seorang  karyawan.  Kinerja  karyawan  adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada suatu organisasi (Diah & Nugraheni, 2021).

## Organizational Citizenship Behaviour
Menurut  (Pramezwary  et  al.,  2022), organizational  citizenship  behaviour adalah sikap sukarela yang ditujukkan oleh karyawan untuk bersedia melaksanakan suatu pekerjaan terlepas  dari  kewajiban  dan  tanggung jawabnya  serta  dilakukan  untuk  kepentingan organisasi.  Perilaku  ekstra  peran  (OCB) merupakan  bentuk  pilihan  dan  inisiatif  dari individu  yang  tidak  ada  kaitannya  dengan
penghargaan  organisasi secara formal (Wu et al., 2023).
Pengembangan Hipotesis Pengaruh kepemimpinan terhadap organizational citizenship behavior (perilaku ekstra peran) Pemimpin  memainkan  peran  penting dalam  mendorong  pencapaian organizational citizenship behaviour dengan
cara meningkatkan sikap positif karyawan melalui kepuasan  kerja.  Kepemimpinan  bukan  hanya sekedar  kemampuan  untuk  mendorong, mengarahkan dan mempengaruhi bawahannya untuk berperilaku sesuai dengan
keinginannya. Pemimpin juga melibatkan diri dalam pemberian nasihat, bimbingan, inspirasi dan motivasi kepada para karyawan. Pada  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan oleh (Dubey et al., 2023) menunjukkan bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap organizational citizenship behaviour .  Pada  penelitian  lain  yang dilakukan  oleh (Qurtubi,  2022)  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  variabel  kepemimpinan transformasional  terhadap organizational citizenship behaviour . Berdasarkan hal diatas, hipotesis penelitian yang diajukan yaitu: H1:  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Pengaruh motivasi kerja terhadap organizational citizenship behaviour Motivasi  kerja  yang  tinggi  sangat berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal ini  akan  menguntungkan  perusahaan  tempat karyawan  bekerja.  Dengan  memiliki  kinerja yang  maksimal,  akan  menimbulkan  perilaku organizational  citizenship  behaviour dalam diri orang tersebut. Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Farisi et al.,
2021)  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behaviour.  Pada penelitian lain yang dilakukan oleh (Widarko &  Anwarodin,  2022)  menunjukkan  bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap organizational citizenship
behaviour .  Berdasarkan  hal  diatas,  hipotesis penelitian yang diajukan yaitu:
H2:  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior.

## Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Kepemimpinan  dalam  organisasi turut berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan  dan  kepemimpinan  merupakan salah  satu  faktor yang  mempengaruhi kinerja seseorang  dalam  organisasi  (Hidayati  & Zulher,  2022).  Pemimpin  yang  dinamis  dan kreatif  maka  organisasi  yang  dipimpinnya juga  akan  semakin  dinamis  dan  aktivitas- aktivitas  yang  akan  dilakukan  semakin banyak.  Jika  pemimpin  kurang  efektif  dan tidak  dinamis  maka  perusahaan  yang dipimpinnya  juga  akan  melemah.  Hal  ini menentukan  bagaimana  perusahaan  tersebut memimpin pekerja dan pekerjaannya (Zawawi &  Zaini,  2020).  Pada  penelitian  sebelumnya yang  dilakukan  oleh  (Mariyanti  et  al.,  2020) menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (Hajiali  et  al.,  2022). Berdasarkan  hal  diatas,  hipotesis  penelitian yang diajukan yaitu:
H3:  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai hotel

## Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Menurut  (Tahiri  et  al.,  2022),  motivasi kerja  dipercaya  dapat  berpengaruh  dalam membangkitkan semangat dalam diri, mengarahkan  diri  untuk  beraktivitas  dan memelihara  perilaku  yang  berhubungan dengan kinerja di perusahaan. Kemauan yang kuat  dalam  menyelesaikan  tanggung  jawab yang  diberikan  muncul  akibat  adanya dorongan  dari  dalam  diri  untuk  memajukan perusahaan  karena  adanya  rasa  bahagia  dan nyaman  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang dilandasi oleh motivasi kerja. Pada penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Ni  et  al., 2022)  dan  (Novriansya  et  al.,  2022) menunjukkan bahwa motivasi kerja memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap
kinerja  karyawan.  Berdasarkan  hal  diatas, hipotesis penelitian yang diajukan yaitu: H4:  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai hotel
Pengaruh organizational citizenship terhadap kinerja pegawai
Pegawai akan memberikan kinerja terbaiknya jika perusahaan memberikan kualitas kehidupan  kerja  yang  baik.  Meskipun demikian,  terdapat  beberapa  karyawan  yang rela  melakukan  pekerjaan  yang  bukan pekerjaannya.  Perilaku  karyawan  ini  disebut sebagai  organizational  citizenship  behaviour. Karyawan yang memiliki
tingkat organizational  citizenship  behaviour  yang tinggi  akan  menjadi  aset  penting  bagi  suatu organisasi.  Mereka  akan  mematuhi  perintah dari  pemimpin  (Widarko  &  Anwarodin, 2022).  Pada  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  (Qalati  et  al.,  2022) menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan organizational citizenship behaviour terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hal  diatas,  hipotesis  penelitian yang diajukan yaitu:
H5: Organizational  citizenship  behaviour berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan hotel
Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui organizational citizenship behavior Menurut  (Heri  &  Andayani,  2020), kinerja  merupakan  gabungan  dari  tiga  faktor penting  yaitu  kemampuan  dan  minat  seorang pekerja,  kemampuan  dan  penerimaan  atas penjelasan  delegasi  tugas,  serta  peran  dan tingkat  motivasi  seorang  pekerja.  Pada penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Sunanto et al., 2022); (Kurniawan, 2021) dan (Qalati  et  al.,  2022)  menunjukkan  bahwa organizational citizenship behaviour
memediasi efek dari kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan. Berdasarkan  hal  diatas,  hipotesis  penelitian yang diajukan yaitu:
H6:  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui organizational citizenship behavior.
Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan melalui organizational citizenship behaviour
Menurut (Ali et al., 2022),
organizational  citizenship  behaviour sebagai jenis  perilaku  individu  yang  memotivasi karyawan  untuk pergi  ke  luar level  kerja apa yang  diharapkan  dari  mereka  oleh  organisasi dan  deskripsi  pekerjaan  serta  manfaat  apa baik  organisasi  maupun  karyawan.  Pada penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Kurniawan,  2021)  dan  (Astry  et  al.,  2023) menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  melalui organizational  citizenship behavior .  Berdasarkan  hal  diatas,  hipotesis penelitian yang diajukan yaitu:
H7:  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui organizational citizenship behaviour

## 3. Model Penelitian
Model  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :

## Gambar 1. Model Penelitian

## 4. Metode Penelitian
Lokasi  penelitian  dilakukan  di  Hotel  Aston Inn  Pandanaran  yang  terletak  di  Jalan Pandanaran No.40, Pekunden, Kec. Semarang Tengah.  Penelitian  yang  menggunakan penelitian  kuantitatif  dengan  metode  survey. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah  karyawan  staff  non  manajerial  dan daily  worker  pada  Hotel  Aston  Inn Pandanaran yang berjumlah 50 orang. Semua anggota  populasi  dijadikan  sebagai  sampel (metode  sampling  jenuh).  Alat  analisis menggunakan Smart PLS.
Definisi  operasional/indikator  variabel kepemimpinan (X1) adalah kebiasan, etmperamen, watak dan kepribadian (Kartono,
2008  dalam  Isvandiari  &  Al  Idris,  2018). Indikator  variabel  motivasi  kerja  adalah kebutuhan  fisik,  kebutuhan  rasa  aman  dan keselamatan,  kebutuhan  social,  kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan perwujudan diri (Hasibuan,  2003  dalam  Christian  & Kurniawan, 2021). Indikator kinerja
karyawan  adalah  :  kualitas,  kuantitas, ketepatan  waktu,  dan  efektivitas  (Sutrisno, 2016  dalam  Umar  &  Norawati,  2022). Indikator  variabel organizational  citizenship behavior adalah: altruism, conssscientiousnes, sportsmanship,  courtesy dan civic  virtue (Tentama, 2018).
5. Hasil dan Pembahasan
a) Karakteristik Responden Karakteristik  responden  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis karakteristik  demografi  yang  meliputi  jenis kelamin, usia dan lama bekerja.
Tabel 3. Karakteristik Responden No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase 1. Laki-laki 34 68% 2. Perempuan 16 32% 50 100% No. Usia 1. 17-22 6 12% 2. 23-28 14 28% 3. 29-34 19 38% 4. >34 11 22% 50 100% No. Lama Bekerja 1. <1 tahun 5 10% 2. 1-3 tahun 11 22% 3. >3 tahun 34 68% 50 100%

## b) Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Penilaian  berdasarkan  skor  terendah  1
dan  skor  tertinggi  5. 𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙 = 0,80 .
Batasan  penelitian  masing-masing  variabel sebagai berikut : 1,00 – 1,80= Sangat Rendah; 1,81  –  2,60=  Rendah;  2,61  –  3,40=  Sedang; 3,41  –  4,20=  Tinggi;  4,21  –  5,00=  Sangat Tinggi.
Tabel 4. Tanggapan Responden Kode Rata- rata Standar Deviasi Keterangan K1 4,480 0,640 Sangat Tinggi K2 4,440 0,605 Sangat Tinggi K3 4,280 0,601 Sangat Tinggi
K4 4,100 0,700 Tinggi Total Rata-rata 4,325 Sangat Tinggi MK1 4,340 0,681 Sangat Tinggi MK2 4,260 0,687 Sangat Tinggi MK3 4,160 0,703 Tinggi MK4 4,240 0,736 Sangat Tinggi MK5 4,120 0,765 Tinggi Total Rata-rata 4,224 Sangat Tinggi OCB1 4,420 0,533 Sangat Tinggi OCB2 4,400 0,529 Sngat Tinggi OCB3 4,280 0,492 Sangat Tinggi OCB4 4,200 0,693 Tinggi OCB5 4,260 0,559 Sangat Tinggi Total Rata-rata 4,312 Sangat Tinggi KK1 4,620 0,485 Sangat Tinggi KK2 4,540 0,573 Sangat Tinggi KK3 4,720 0,449 Sangat Tinggi KK4 4,600 0,566 Sangat Tinggi Total Rata-rata 4,620 Sangat Tinggi c) Hasil
1. Uji Outer Model
Gambar 2. Outer Model
2. Uji Validitas Konvergen
Validitas  konvergen  dapat  terpenuhi  pada setiap  variabel  jika  nilai  AVE  diatas  0,5 dengan nilai loading lebih dari 0,7.
Tabel 5. Nilai AVE Variabel Penelitian
No. Variabel Nilai AVE Keterangan 1. Kepemimpinan 0,702 Valid 2. Motivasi Kerja 0,565 Valid 3. Organizational Citizenship Behaviour 0,514 Valid 4. Kinerja Karyawan 0,687
Valid
Sumber : Data primer yang diolah 2023.
Berdasarkan  data  tabel  5  nilai  yang tertera  pada  AVE  dari  setiap  variabel  lebih besar  0,5  sehingga  hasil  analisis  validitas konvergen  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh
variabel  penelitian  telah  memenuhi  syarat kelayakan uji validitas konvergen.
Tabel 6. Hasil Analisis Outer Loading K MK KK OCB K1 0,873 K2 0,826 K3 0,775 K4 0,875 MK1 0,890 MK2 0,764 MK3 0.792 MK4 0,636 MK5 0,645 KK1 0,852 KK2 0,902 KK3 0,772 KK4 0,782 OCB1 0,843 OCB2 0,713 OCB3 0,649 OCB4 0,800 OCB5 0,538 Sumber: Data primer yang diolah 2023.
Berdasarkan tabel 6 disimpulkan bahwa setiap indikator  dalam  penelitian  ini  dinyatakan valid  karena  rata-rata  nilai  outer  loading diatas  0,7  dan  sudah  memenuhi  convergent validity.
3. Validitas Diskriminan
Tabel 7. Hasil Analisis Cross Loading K MK KK OCB K1 0,873 0,321 0,379  0,328 K2 0,826 0,290 0,283  0,299 K3 0,775 0,170 0,389  0,104 K4 0,875 0,278 0,419  0,262 MK1 0,361 0,890 0,457  0,152 MK2 0,275 0,764 0,320  0,136 MK3 0,118 0,792 0,343  0,267 MK4 0,128 0,636 0,174  0,102 MK5 0,298 0,645 0,280  0,065 KK1 0,302 0,292 0,852  0,516 KK2 0,405 0,297 0,902  0,415 KK3 0,405 0,473 0,772  0,271 KK4 0,343 0,399 0,782  0,250 OCB1 0,286 0,113 0,289  0,843 OCB2 0,169 -0,004 0,148  0,713 OCB3 0,098 0,049 0,207  0,649 OCB4 0,283 0,187 0,502  0,800 0CB5 0,151 0,287 0,233  0,538 Sumber: Data primer yang diolah 2023 .
Pada  tabel  7  dapat  dilihat  bahwa  nilai cross  loading  masing-masing  indikator menunjukan  nilai  yang  lebih  tinggi  daripada 0,7.  Dalam  hal  ini,  validitas  diskriminan
dengan  pendekatan  cross  loading  terpenuhi atau dinyatakan valid.
4. Uji Reliabilitas
Tabel 8 Hasil Analisis Composite Reliability Variabel Composite Reliability Kepemimpinan 0,904 Motivasi Kerja 0,865 Kinerja Karyawan 0,897 Organizational Citizenship Behaviour 0,838
Sumber : data primer yang diolah 2023.
Berdasarkan tabel 8, nilai dari setiap konstruk mempunyai  nilai  diatas  0,7  sehingga  dapat dinyatakan  memenuhi  kriteria  composite reliability.
Tabel 9. Hasil Analisis Cronbach Alpha Variabel Cronbach’s Alpha Kepemimpinan 0,858 Motivasi Kerja 0,806 Kinerja Karyawan 0,846 Organizational Citizenship Behaviour 0,772 Sumber: data primer yang diolah 2023.
Berdasarkan  tabel  9,  nilai  dari  setiap konstruknya  mempunyai  nilai  diatas  0,6 sehingga  dapat  dinyatakan  reliabel  dan memenuhi kriteria cronbach’s alpha.

## 5. Uji Inner Model
Tabel 10. Hasil Analisis R-square Variabel R-square R-square adjusted Kinerja Karyawan 0,377 0,336
Sumber : data primer yang diolah 2023.
Pada  tabel  10  menunjukan  hasil  bahwa pengujian  koefisien  determinasi.  Sebesar 0,377 yang dapat diartikan bahwa 37,7% dari variabel  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan oleh  variabel-variabel  yaitu  kepemimpinan dan motivasi kerja.
Tabel 11. Hasil Analisis F-square Variabel Kinerja Karyawan Organizational Citizenship Behaviour Kepemimpinan 0,086 0,070 Motivasi Kerja 0,126 0,014 Organizational Citizenship Behaviour 0,134
Sumber : data primer yang diolah 2023.
Berdasarkan pada tabel 11, menunjukan hasil perhitungan F square dimana dapat dikatakan variabel  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan  memiliki efek yang sedang dengan nilai  0,086,  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  memiliki efek yang sedang dengan nilai  0,126  dan organizational  citizenship behaviour terhadap kinerja karyawan memiliki  efek  yang  sedang  dengan  nilai 0,134.  Sedangkan  perhitungan  f  square dimana dapat dikatakan variabel kepemimpinan terhadap organizational
citizenship  behaviour  memiliki  efek  yang sedang  dengan  nilai  0,070,  motivasi  kerja terhadap organizational citizenship behaviour memiliki efek yang lemah dengan nilai 0,014.
Tabel 12. Hasil Analisis Q-square Variabel Nilai Q-square Kinerja Karyawan 0,189 Sumber : data primer yang dioleh 2023.
Berdasarkan  tabel  12,  hasil  yang  diberikan menujukan  model  kecil  dimana  dengan  nilai q-square sebesar 0,189.

## 6. Uji Hipotesis (Bootstrapping)
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini dilakukan untuk membuktikan  apakah hipotesis  yang  diberikan  dapat  diterima  atau ditolak.
Pengujian ini menggunakan
bootstrapping  dengan  melihat  nilai  dari  path coefficients, t-statistics dan p-values. Hipotesis  diterima  apabila  nilai  t-statistics lebih besar dari 1,96 atau nilai p-values lebih kecil dari 0,05.
Tabel 13. Hasil Analisis Bootstrapping Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values K  KK 0,253 0,252 0.121 2,092 0,037 K  OCB 0,265 0,290 0,139 1,992 0,048 MK  KK 0,298 0,304 0,143 2,088 0,037 MK  OCB 0,119 0,139 0,171 0,695 0,487 OCB  KK 0,305 0,318 0,123 2,477 0,014 Sumber : data primer yang diolah 2023. Uji  Efek  Mediasi  dengan  Metode  Variance Accounted For (VAF)
𝑉𝐴𝐹 = 𝑃𝑒𝑛𝑔𝑎𝑟𝑢ℎ 𝑡𝑖𝑑𝑎𝑘 𝑙𝑎𝑛𝑔𝑠𝑢𝑛𝑔 𝑃𝑒𝑛𝑔𝑎𝑟𝑢ℎ 𝑙𝑎𝑛𝑔𝑠𝑢𝑛𝑔 + 𝑃𝑒𝑛𝑔𝑎𝑟𝑢ℎ 𝑡𝑖𝑑𝑎𝑘 𝑙𝑎𝑛𝑔𝑠𝑢𝑛𝑔 Hipotesis 6 𝑉𝐴𝐹 = 0,081 0,253 + 0,081 VAF=0,400
Berdasarkan  hasil  perhitungan  VAF  sebesar 0,400 atau 40% yang berarti adanya hubungan mediasi  antara  kepemimpinan  terhadap
kinerja  karyawan  melalui  organizational citizenship behaviour.
Hipotesis 7
𝑉𝐴𝐹 = 0,036 0,298 + 0,036 VAF=0,158
Berdasarkan  hasil  perhitungan  VAF  sebesar 0,158  atau  15,8%  yang  berarti  tidak  adanya hubungan  mediasi  antara  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan melalui organizational citizenship behaviour . Pembahasan
Kepemimpinan  terhadap organizational citizenship behaviour
Kepemimpinan berpengaruh posistif dan signifikan  terhadap organizational  citizenship behaviour    ini  dilihat  dari  nilai  p-values variabel kepemimpinan terhadap organizational  citizenship  behaviour  adalah 0,048  dimana  ini  lebih  kecil  dari  0,05  dan nilai  t-statisticnya  1,992  dimana  ini  lebih besar  dari  1,96.  Artinya,  adanya  hubungan antara  kepemimpinan  dengan  organizational citizenship  behaviour  di  Hotel  Aston  Inn Pandanaran,  apabila  kepemimpinan  baik maka  akan  meningkatkan  organizational citizenship  behaviour.  Berdasarkan  analisis hasil  diatas,  hal  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh (Dubey et al., 2023)  dan  (Qurtubi,  2022)  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  variabel  kepemimpinan terhadap organizational citizenship behaviour.
Motivasi  kerja  terhadap organizational citizenship behaviour
Motivasi  kerja  tidak berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  organizational citizenship  behaviour  ini  dilihat  dari  nilai  p- values  variabel  motivasi  kerja  terhadap organizational  citizenship  behabiour  adalah 0,487  dimana  ini  lebih  besar  dari  0,05  dan nilai t-statisticnya 0,695 dimana ini lebih kecil dari  1,96.  Artinya,  tidak  adanya  hubungan antara  motivasi  kerja  dengan  organizational citizenship  behaviour  di  Hotel  Aston  Inn Pandanaran, apabila motivasi kerja baik tidak akan meningkatkan organizational citizenship behaviour.
Berdasarkan  analisis data diatas,  hal  ini tidak  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang
dilakukan  oleh  (Farisi  et  al.,  2021)  dan (Widarko  &  Anwarodin,  2022)  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  variabel  motivasi  kerja terhadap organizational citizenship behaviour. Namun hal tersebut sejalan dengan penelitian (Patiwael  et  al.,  2021)  bahwa  motivasi  tidak berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap organizational citizenship behaviour. Organizational Citizenship Behaviour karyawan diwujudkan melalui mudah
berkolaborasi  dengan  lingkungan  pekerjaan, melakukan  pekerjaan  secara  sukarela  tanpa mengharapkan adanya imbalan dari
organisasi,  mengurangi  perselisihan,  dan meningkatkan efisiensi pada organisasi.
Kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan
Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  ini dilihat  dari  p-values  0,037  dimana  ini  lebih kecil  dari  0,05  dan  nilai  t-statisticnya  2,092 dimana  ini  lebih  besar  dari  1,96.  Artinya, adanya  hubungan  antara  kepemimpinan dengan  kinerja  karyawan  di  Hotel  Aston  Inn Pandanaran, apabila kepemimpinan baik akan meningkatkan kinerja karyawan.
Peran  kepemimpinan  sudah  dirasakan baik  oleh  karyawan  Hotel  Aston  Inn Pandanaran,  hal  ini  ditunjukan  dengan  pada penilaian  item  tertinggi  kepemimpinan  yang menyatakan bahwa responden selalu meminta pendapat  dan  berkonsultasi.  Hal  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Mariyanti  et  al.,  2020),  (Zawawi  &  Zaini, 2020)  dan  (Hajiali  et  al.,  2022)  menunjukan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  ini dilihat  dari  p-values  sebesar  0,037  dimana nilai  ini  lebih  kecil  dari  0,05  dan  nilai  t- statisticnya 2,088  dimana  ini lebih  besar dari 1,96.  Artinya,  adanya  hubungan  antara motivasi  kerja  dengan  kinerja  karyawan  di Hotel Aston Inn Pandanaran.
Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian yang  dilakukan  oleh  (Ni  et  al.,  2022)  dan (Novriansya  et al.,  2022)  menunjukan  bahwa
motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Oleh karena  itu,  pihak  manajemen  hotel  harus memberikan motivasi kerja, pengetahuan dan dukungan agar karyawan melakukan pekerjaan  sesuai  dengan  standar  atau  alur yang diberikan oleh perusahaan.
Organizational citizenship behaviour

## terhadap kinerja karyawan
Organizational  citizenship  behaviour berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan, dilihat dari p-values sebesar 0,014  dimana  ini  lebih  kecil  dari  0,05  dan nilai  t-statisticnya  2,477  dimana  ini  lebih besar  dari  1,96.  Artinya,  adanya  hubungan antara  organizational  citizenship  behaviour dengan  kinerja  karyawan  di  Hotel  Aston  Inn Pandanaran.  Hal  ini,  sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Qalati  et  al., 2022),  (Widarko  &  Anwarodin,  2022) menujukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif dan  signifikan  organizational  citizenship behaviour terhadap kinerja karyawan. Hal ini menggambarkan  bahwa  makin  baik  perilaku organizational  citizenship  behaviour  maka karyawan akan menunjukan kesadaran kinerja terbaiknya.  Karyawan  Hotel  Aston  Inn Pandanaran  melakukan  pekerjaan  di  luar  job description  dengan  alasan  melancarkan produksi dan performa perusahaan.
Kepemimpinan
terhadap kinerja
karyawan melalui organizational citizenship behaviour
Berdasarkan  hasil  perhitungan  VAF sebesar  0,400  atau  40%  yang  berarti dikategorikan  sebagai  permediasi  parsial karena nilai VAF berkisar antara 20% sampai dengan  80%.  Artinya,  adanya  hubungan mediasi antara kepemimpinan  dengan kinerja karyawan  melalui  organizational  citizenship behaviour  di  Hotel  Aston  Inn  Pandaran, apabila  kepemimpinan  dan  organizational citizenship  behaviour  baik  maka  akan meningkatkan kinerja karyawan.
Hal  ini,  sejalan  dengan  hasil  penelitian yang  dilakukan  oleh  (Sunanto  et  al.,  2022), (Kurniawan,  2021)  dan  (Qalati  et  al.,  2022) menujukan  bahwa  organizational  citizenship behaviour memediasi efek dari kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan.  Kepemimpinan yang  baik  akan  menularkan  optimisme  dan
pengetahuan yang dimiliki bawahannya dapat melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik.  Setiap pemimpin akan memperhatikan
kepemimpinannya  lewat  ucapan,  sikap  dan tingkah  laku  kepada  dirinya  sendiri  maupun orang lain.
Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui organizational citizenship behaviour Berdasarkan  hasil  perhitungan  VAF sebesar  0,158  atau  15,8%  yang  berarti variabel  dikategorikan  hampir  tidak  ada  efek mediasi  dikarenakan  VAF  kurang  dari  20%. Artinya,  tidak  adanya  hubungan  mediasi antara  motivasi  kerja  dengan  kinerja karyawan  melalui  organizational  citizenship behaviour  di  Hotel  Aston  Inn  Pandanaran, apabila  motivasi  kerja  baik  maka  tidak  akan meningkatkan kinerja karyawan.
Hal  ini  tidak  sejalan  dengan  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Kurniawan, 2021), (Astry et al., 2023) menunjukan bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  yng  dimediasi  oleh  organizational citizenship  behaviour.  Karyawan  harus memiliki  dedikasi  dan  mampu  bekerja  sama dengan baik agar organisasi tetap maju, selain itu organisasi juga harus mengontrol apa yang dibutuhkan  karyawan  agar  tetap  memiliki komitmen  terhadap  perusahaan.  Akan  tetapi pada  penelitian  ini  dapat  dikatakan  bahwa organizational citizenship behaviour
karyawan  Hotel  Aston  Inn  Pandanaran  tidak dipengaruhi oleh motivasi kerja karyawan itu sendiri.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  didapatkan  kesimpulan  sebagai berikut :
1. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap organizational citizenship behaviour.
2. Motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap organizational citizenship behaviour.
3. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Organizational  citizenship  behaviour berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
6. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan melalui organizational citizenship behaviour.
7. Motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan melalui organizational citizenship behaviour. Saran atas hasil Semakin tinggi
penerapan kepemimpinan  yang  baik  adalah  dengan memberikan  motivasi,  mendorong  pegawai untuk  lebih  inovatif  dan  kreatif,  serta memperhatikan  pengembangan  dan  prestasi kerja  pegawai,  maka  OCB  akan  semakin meningkat.
Sebaiknya pimpinan dapat meningkatkan motivasi  kerja.  Motivasi  kerja  merupakan dorongan  internal  yang  mendorong  seorang karyawan  untuk  melakukan  tindakan  tertentu dalam  rangka  meningkatkan  ketrampilan  dan kemampuan  mereka  serta  mencapai  tujuan perusahaan.  Dorongan  baik  dari  internal maupun eksternal dapat mendorong seseorang untuk  merasa  senang,  memiliki  loyalitas tinggi  dan  semangat  kerja  yang  meningkat. Hal itu mendorong munculnya perilaku OCB, karyawan  yang  merasa  senang,  termotivasi, dan memiliki semangat kerja tinggi cenderung lebih  mungkin  menunjukkan  OCB.  Seperti membantu  rekan  kerja,  memberi  dukungan kepada  tim  atau  memberikan  kontribusi positif pada budaya kerja.
Pemimpin  perusahaan  diharapkan  dapat lebih meningkatkan tanggung jawabnya untuk menciptakan  kondisi  yang  merangsang anggota  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan bersama. Kepemimpinan yang baik merupakan  cerminan  kemampuan  seseorang dalam mempengaruhi individu atau kelompok untuk bertindak dalam lingkungan kerja.
Organizational citizenship behavior terbukti  mampu  memediasi  secara  parsial hubungan  antara  kepemimpinan  terhadap kinerja  pegawai,  sehingga  disarankan  bagi pegawai  untuk  lebih  meningkatkan  dan memperhatikan  peran  ekstranya  dalam organisasi karena dapat meningkatkan kinerja
pegawai. Artinya pegawai berpartisipasi aktif dan  mengambil  bagian  dalam  organisasi sehingga  dapat  menunjukkan  bagaimana kinerja pegawai dalam organisasi.

## Keterbatasan
Dalam  penelitian  ini  terdapat  keterbatasan dalam melakukan penelitian, yaitu:
1. Sampel  dalam  penelitian  ini  memiliki jumlah responden yang relatif kecil untuk menggambarkan keadaan yang sesungguhnya.
2. Variabel yang dilakukan dalam penelitian ini  berjumlah  empat  variabel,  lebih  baik variabel  yang  digunakan  lebih  banyak agar relevan.

## Saran untuk penelitian selanjutnya
1. Penelitian selanjutnya disarankan menggunakan  metode  pengumpulan  data berupa  wawancara  secara  langsung  agar jawaban yang diperoleh dapat menggambarkan kondisi yang sebenarnya. 2. Penelitian selanjutnya sebaiknya mempertimbangkan  faktor-faktor  lain yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan seperti:  motivasi,  kepuasan  kerja,  dan sistem penghargaan serta variabel mediasi lain yang mempengaruhi hubungan antara kepemimpinan dan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali, H., Sastrodiharjo, I., & Saputra, F. (2022). Pengukuran Organizational Citizenship Behavior: Beban Kerja, Budaya Kerja dan Motivasi (Studi Literature Review). Jurnal Ilmu Multidisplin , 1 (1), 83–93.
Andika Rindi,  dkk. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Persaingan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pegawai Universitas Pembangunan Panca Budimedan. Jurnal Manajemen Tools , 11 (1), 189–204. https://journal.pancabudi.ac.id/index.php /JUMANT/article/view/513/485
Arici, H. E., & Uysal, M. (2022). Leadership, green innovation, and green creativity: A systematic review. The Service Industries Journal , 42 (5–6), 280–320. Astry, G. R., Natsir, M., & Sumarsono, T. G.
(2023). The Influence of Organizational Culture and Work Motivation on Employee Performance Through Organizational Citizenship Behavior of Sahid Montana Hotel Employees in Malang City. Asian Journal of Applied Business and Management , 2 (3), 347–
366.
Bans-Akutey, A. (2021). The path-goal theory of leadership. Academia Letters , 2 . Bratton, J., Gold, J., Bratton, A., & Steele, L.
(2021). Human resource management . Bloomsbury Publishing. Christian, D., & Kurniawan, M. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Yala Kharisma Shipping Cabang Palembang. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM , 2 (2), 113–125. Diah, L., & Nugraheni, K. S. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja, Manajemen Pengetahuan dan Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Chanti Semarang. Masyarakat Pariwisata: Journal of Community Services in Tourism , 2 (1), 59–68. Dubey, P., Pathak, A. K., & Sahu, K. K. (2023). Assessing the influence of effective leadership on job satisfaction and organisational citizenship behaviour. Rajagiri Management Journal . Farisi, S., Prayogi, M. A., & Juliana, E. (2021). The Influence Of Work Motivation And Work Environment On Organizational Citizenship Behavior With Job Satisfaction As An Intervening Variable At The Youth And Sports Office Of North Sumatra Province. International Journal of Economic, Business, Accounting, Agriculture Management and Sharia Administration (IJEBAS) , 1 (2), 257–268.
Hajiali, I., Kessi, A. M. F., Budiandriani, B., Prihatin, E., & Sufri, M. M. (2022). Determination of work motivation, leadership style, employee competence on job satisfaction and employee performance. Golden Ratio of Human Resource Management , 2 (1), 57–69. Hartanto, V. C., & Turangan, J. A. (2021). Pengaruh lingkungan kerja, kepemimpinan, dan kompensasi
kepuasan kerja pegawai hotel di jakarta. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , 3 (2), 518–527.
Heri, H., & Andayani, F. (2020). Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bidang Kepemudaan Dinas Pemuda Dan Olahraga Kota Bandung. Neo Politea , 1 (2), 17–29.
Hidayati, L., & Zulher, Z. (2022). The The Effect of Leadership and Compensation on Employee Performance with Motivation as Moderating Variables at the Pangeran Hotel Pekanbaru. IJEBD (International Journal Of Entrepreneurship And Business Development) , 5 (1), 82–91. Isvandiari, A., & Al Idris, B. (2018). Pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada pt central capital futures cabang malang. Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi Asia ,
12 (1), 17–22.
Kasmir, M. S. D. M. (2018). Teori dan Praktik. Depok: PT Rajagrafindo
Persada .
Kurniawan, R. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Organizational Citizenship Behavior Pada Badan Pengelolapajak Dan Retribusi Daerah Kota Medan. JIMAWA: Jurnal Ilmiah , 1 (2).
Lakomski, G., & Evers, C. W. (2022). The importance of context for leadership in education. Educational Management Administration & Leadership , 50 (2),
269–284.
Mariyanti, E., Bulan, P. R., & Pribadi, F. S. (2020). Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Syariah di Kota Padang. Jurnal Manajemen Stratejik Dan Simulasi Bisnis , 1 (1), 78–91.
Mona, M., & Kurniawan, I. S. (2022). Pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, dan keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen ,
14 (1), 165–170.
https://doi.org/10.30872/jmmn.v14i1.108
73
Ni, W.-Y., Ng, E., Chiang, Y.-T., LePage, B. A., Yang, F.-H., & Fang, W.-T. (2022).
Examine the relationships between health-related quality of life, achievement motivation and job performance: the case of Taiwan hospitality industry. BMC Psychology , 10 (1), 172. Novriansya, D., Idayati, I., & Riance, A.
(2022). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Musi Rawas Utara. Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen Dan Akuntansi , 1 (2), 85–100. Octaffiani, D. (2022). Religiosity and Organizational Citizenship Behavior (Ocb) in Supporting Urban Community During the Covid-19. Journal of Environmental Science and Sustainable Development , 5 (2), 243–261. https://doi.org/10.7454/jessd.v5i2.1137
Patiwael, W., Herawati, J., & Kurniawan, I. S.
(2021). PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA PEGAWAI BADAN PENANGGULANGAN BENCANA DAERAH KOTA YOGYAKARTA. Jurnal Ekobis Dewantara Vol , 4 (3). Pramezwary, A., Juliana, J., Hubner, I. B., Goeltom, V. A. H., Pramono, R. P. R., Calen, C., & Purwanto, A. (2022). Job satisfaction and job performance of hotels during Covid 19 pandemic: how the role of innovative work behaviour and organizational citizenship behaviour? JPPI (Jurnal Penelitian Pendidikan Indonesia) , 8 (3), 787–794. Putra, R. (2021). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Karyawan Sebagai Variabel Intervening Pada Perusahaan Pt.Sawah Solok. Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial ,
2 (2), 989–1001. https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i2.767 Putra, R. A., & Candana, D. M. (2020). Pengaruh Motivasi Organisasi dan Komitmen terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenhip Behavior (OCB) sebagai Variabel
Intervening pada Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Muhammad Zein Painan. Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 2 (1), 107–
116.
Qalati, S. A., Zafar, Z., Fan, M., Limón, M. L.
S., & Khaskheli, M. B. (2022). Employee performance under transformational leadership and organizational citizenship behavior: A mediated model. Heliyon , 8 (11).
Qurtubi, A. (2022). The Effects Of Transformational Leadership And Organizational Citizenship Behavior (Ocb) On Islamic School Teachers’ Satisfaction. Journal of Positive School Psychology , 6 (7), 2744–2753.
Siraj, N., Hágen, I., Cahyadi, A., Tangl, A., & Desalegn, G. (2022). Linking Leadership to Employees Performance: The Mediating Role of Human Resource Management. Economies , 10 (5), 111.
Sunanto, E., Suwandi, S., & Hanfan, A. (2022). Pengaruh Self Efficacy, Kompetensi, Remunerasi,
Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Organization Citizenship Behaviour. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan Syariah (EKUITAS) , 4 (2), 629–648.
Sutanjar, T., & Saryono, O. (2019). Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan Dan Disiplin Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal of Management Review , 3 (2), 321–325. http://jurnal.unigal.ac.id/index.php/mana gementreviewdoi:http://dx.doi.org/10.25 157/mr.v3i2.2514 Tahiri, A., Kovaci, I., Dimoska, T., & Meha, A. (2022). Impact Of Motivation on Employee Performance in The Hospitality Industry. QUALITY Access to Success , 23 (187), 58–64.
Tentama, F. (2018). Pengujian validitas dan reliabilitas konstruk pada organizational citizenship behavior. Humanitas , 15 (1), 62. Umar, A., & Norawati, S. (2022). Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening pada UPT Sungai Duku Pekanbaru. Jesya (Jurnal Ekonomi
Dan Ekonomi Syariah) , 5 (1), 835–853. Usmia, S., Budiarti, E., Syarif, N., Damanik, H. M., Aini, N., Yustini, R. S., Prihastuty, D. R., Kurniawan, H., Anam, M. K., & Mendo, A. Y. (2023). Manajemen sumber daya manusia . Mafy Media Literasi Indonesia. Vo, T. T. D., Tuliao, K. V., & Chen, C.-W.
(2022). Work motivation: The roles of individual needs and social conditions. Behavioral Sciences , 12 (2), 49. Widarko, A., & Anwarodin, M. K. (2022). Work motivation and organizational culture on work performance: Organizational citizenship behavior (OCB) as mediating variable. Golden Ratio of Human Resource Management ,
2 (2), 123–138.
Wu, C.-M., Chen, T.-J., & Wang, Y.-C.
(2023). Formation of hotel employees’ service innovation performance: Mechanism of thriving at work and change-oriented organizational citizenship behavior. Journal of Hospitality and Tourism Management ,
54 , 178–187.
Zawawi, A., & Zaini, A. A. (2020). Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Pesantren (Studi Kasus di Bidang Perekonomian Pondok Pesantren Sunan Drajat Lamongan). Ummul Qura Jurnal Institut Pesantren Sunan Drajat (INSUD) Lamongan , 15 (1), 49–65.