I L M U   P E N G E TA H U A N ,   T E K N O L O G I ,   D A N   H U M A N I O R A

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMPENSASI,  DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT MULTI BINTANG INDONESIA
Eko Sudarso Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang dosen02070@unpam.ac.id

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, menganalisis pengaruh budaya organisasi, kompensasi dan motivasi secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di PT Multi Bintang Indonesia. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Multi Bintang Indonesia Tahun 2015 sebanyak 60 orang. Adapun sampel penelitian ini sebanyak 60 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sensus yaitu jumlah sampel merupakan seluruh populasi data ini diperoleh secara langsung dari sumber utama dan diperoleh melalui kuesioner yang diperoleh dari karyawan PT Multi Bintang Indonesia Tahun 2015. Adapun alat pengujian hipotesis menggunakan software SPSS 22. Dari hasil uji regresi didapatkan variabel budaya organisasi (X 1 ) memiliki nilai beta yang paling besar yaitu 0,598 dengan signifikansi 0,000, diikuti oleh variabel kompensasi (X 2 ) dengan nilai beta 0,239 dan signifikansi 0,013, selanjutnya motivasi (X 3 ) dengan nilai beta 0,239 dengan signifikansi 0,026. Nilai R Square menunjukkan nilai 0,797 atau 79,70%, hal tersebut bisa diartikan bahwa 79,70% kinerja karyawan di Multi Bintang Indonesia dapat dijelaskan oleh variabel budaya organisasi, kompensasi, dan motivasi sisanya sebesar 20,30% dijelaskan oleh variabel-variabel lain. Kesimpulannya adalah kinerja karyawan PT Multi Bintang Indonesia dipengaruhi oleh budaya organisasi, kompensasi dan motivasi. Faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah budaya organisasi.
Kata Kunci : Budaya organisasi, Kompensasi, Motivasi, Kinerja

## Abstract
The purpose of this research is to analyze the effect of organizational culture on employee performance, analyze the effect of compensation on employee performance, analyze the effect of motivation on employee performance, analyze the effect of organizational culture, compensation and motivation together on employee performance at PT Multi Bintang Indonesia. The population in this research were 60 employees of PT Multi Bintang Indonesia in 2015. The sample of this research was 60 peoples. The sampling technique uses the census method, census method is the number of samples is the entire population of this data obtained directly from the main source and obtained through a questionnaire obtained from employees of PT Multi Bintang Indonesia in 2015. The hypothesis testing tool uses SPSS 22 software. From the results of the regression test, the organizational culture variable (X 1 ) has the highest beta value of 0.598 with a significance of 0,000, followed by compensation variable (X 2) with beta value 0.239 and significance 0.013, then motivation (X 3 ) with a beta value of 0.239 with a significance of 0.026. The value of R Square shows a value of 0.797 or 79.70%, this can be interpreted that 79.70% of employee performance at Multi Bintang Indonesia can be explained by organizational culture variables, compensation, and motivation, the remaining 20.30% is explained by other variables. The conclusion is that the performance of PT Multi Bintang Indonesia's employees is influenced by organizational culture, compensation and motivation. The most dominant factor influencing employee performance is organizational culture.
Keywords : Organizational Culture, Compensation, Motivation, Performance
ISSN : 2615-1995, E-ISSN : 2615-0654 J. Madani., Vol. 2, No. 1, Maret 2019 (35 - 48)
©2018 Lembaga Kajian Demokrasi dan Pemberdayaan Masyarakat (LKD-PM)
I L M U   P E N G E TA H U A N ,   T E K N O L O G I ,   D A N   H U M A N I O R A

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Tidak ada lingkungan bisnis organisasi yang bersifat statis, karena semua pasti akan me ngalami perubahan. Perubahan yang di aki- bat kan oleh keadaan lingkungan yang dinamis dan kompetitif tersebut akan membawa dam- pak pada perubahan yang lebih besar lagi. Tanpa ada nya kompetensi yang didukung oleh sumber daya manusia yang handal, maka orga nisasi akan mengalami kesulitan untuk dapat bersaing dengan organisasi-organisasi lain. Kinerja karyawan merupakan salah satu tolok ukur dari kinerja organisasi, sehingga dalam hal ini perlu selalu mengevaluasi pres tasi kerja tersebut dalam rangka untuk mem pertahankan atau meningkatkan kinerja orga nisasi dan seba- liknya prestasi kerja yang sudah baik harus di- pertahankan atau bahkan selalu ditingkatkan.
Banyak hal yang mempengaruhi kinerja kar- yawan, antara lain kurangnya perhatian pada se- tiap masalah, kurangnya orientasi ter hadap hasil yang akan dicapai, gaji dan upah yang diterima karyawan belum layak, tidak adilnya kesempatan yang diberikan ke semua karyawan, tidak adanya pengakuan atas pres tasi, tempat kerja yang kurang nyaman, kuan titas kerja yang dihasilkan sedikit, dan tidak berkembangnya kreatifitas karyawan, dan hal itu menunjukkan masih rendahnya ki- nerja se bagian karyawan terhadap organisasi. Dalam hal ini peneliti ingin mengetengahkan tiga faktor, yaitu faktor budaya organisasi, faktor kompensasi dan faktor motivasi. Pemilihan ini didasarkan pada kenyataan bahwa ketiga faktor tersebut paling sering muncul dalam teori yang membicarakan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hubungan antara budaya organisasi dengan sukses atau gagalnya kinerja suatu organisasi diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen serta sejumlah peneliti sangat erat hubungannya. Budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuk sesan kinerja organisasi. Keberhasilan sua - tu oganisasi untuk mengimplementasikan as - pek-aspek atau nilai-nilai (values) budaya or ga- nisasinya dapat mendorong organisasi ter  se but tumbuh dan berkembang secara ber ke lanjutan. Kompensasi yang diberikan secara benar, akan berpengaruh pada para karyawan yang lebih terpuaskan dan termotivasi un tuk men- capai sasaran-sasaran organisasi. Hasil pe nelitian Widyatmini dkk (2008:26) mem buk tikan bahwa kompensasi memiliki hu bungan yang sangat signifikan terhadap kinerja karyawan, hubungan tersebut adalah positif, artinya semakin baik kompensasi yang diterima oleh karyawan maka kinerja karyawan juga se makin baik.
Dari uraian tersebut di atas dapat dikatakan bahwa motivasi adalah sebagai salah satu faktor pendorong prestasi kerja karyawan, yang harus mendapat perhatian khusus jika menghendaki kinerja karyawannya meningkat sehingga tu juan yang diharapkan bisa tercapai.
Penelitian ini mengambil obyek penelitian pada PT Multi Bintang Indonesia yang meru- pakan perusahaan minuman besar yang me- miliki reputasi baik dan bertanggungjawab dengan portofolio merek bir dan minuman ringan terkemuka. Perusahaan ini pertama kali didirikan pada tahun 1929. Dengan ber kembang pesatnya modernisasi peralatan industri, maka PT Multi Bintang Indonesia menggunakan alat- alat produksi yang canggih pula, hal tersebut berdampak pada pengurangan jumlah karyawan yang saat ini hanya berjumlah 60 karyawan. Dari hasil pra survei yang dilakukan peneliti dengan mewawancarai salah satu kepala bagian produksi PT Multi Bintang Indonesia diperoleh hasil sebagai berikut; karyawan sering absen dan disaat jam istirahat siang karyawan tidak kembali tepat pada waktunya, seharusnya jam 13.00 kenyataannya hingga 13.15 sampai 13.30 baru pada kembali dari jam istirahatnya. Kemudian diperoleh informasi juga bahwa kar- yawan bagian gudang tidak sungguh-sungguh menjalankan tugasnya, sehingga terjadi pe nun - daan pengiriman barang. Kemudian pim pinan yang kurang tegas dalam mengatur ba wahannya karena kurangnya rasa sosialisasi antara pimpinan dan bawahan, sehingga tidak adanya komunikasi yang baik. Kurangnya pe raturan yang mengikat para karyawan juga menjadi salah satu kendala sehingga masalah kedisiplinan kurang bisa di- terapkan dengan je las. Kesemua hal tersebutlah yang semakin je las berdampak pada kinerja yang tidak baik ke perusahaan.
Selain dari pihak manajemen, peneliti juga mewawancarai beberapa karyawan PT Multi Bintang Indonesia diperoleh hasil sebagai beri kut; karyawan cenderung merasa tidak puas terhadap pekerjaan yang dijalaninya, hal ini dapat dirasakan oleh karyawan PT Multi Bin tang Indonesia yang merasa kurang nyaman dengan rekan kerjanya sendiri. Hal ini juga da pat dilihat pada kurangnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan, rendah- nya disiplin, dan target produksi maupun pen- jualan yang telah ditetapkan perusahaan sering tidak tercapai. Selain itu kondisi pekerjaan, beban kerja, dan gaji atau upah yang diterima karyawan juga masih terlalu kecil.
Berdasarkan pada pernyataan-pernyataan di atas, maka penelitian ini mengambil judul pe- nelitian yaitu” Pengaruh Budaya Organisasi, Kom- pensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Multi Bintang Indonesia “.

## Pembatasan Masalah
Mengingat luasnya pembahasan tentang pengaruh kinerja pegawai, maka penulis mem- batasi penelitian ini pada pokok pertanyaan penelitian sebagai berikut: 1.  Membatasi masalah yang ada khususnya di
PT Multi Bintang Indonesia.
2.  Membatasi masalah hanya tentang budaya organisasi, kompensasi dan motivasi ter- hadap kinerja karyawan di PT Multi Bintang Indonesia.

## METODE
Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT Multi Bin- tang Indonesia Jl. Daan Mogot KM 19 Tangerang, Banten 15122. Penelitian dimulai dari bulan Juli 2015 dan berakhir pada bulan Desember 2015.
Metode Penelitian Mengacu pada tujuan penelitian ini pada bab I yaitu untuk mengetahui manakah diantara variabel budaya organisasi, kompensasi, dan mo- tivasi yang berpengaruh terhadap kinerja kar- yawan, maka penelitian ini menggunakan metode pendekatan kuantitatif dengan sur vei guna me- ngumpulkan data yang hasil analisisnya akan di- hadirkan dalam bentuk ang ka-angka. Menurut Sugiyono (2008:13) Metode Kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada po- pu lasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pe ngumpulan data menggunakan instrumen pe- nelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Penelitian yang dilakukan dalam kegiatan ini adalah deskriptif. Tujuan dari penelitian des- kriptif adalah untuk memperoleh gambaran ten- tang kondisi dari variabel budaya organisasi, kom pensasi, motivasi, dan kinerja karyawan. Me tode penelitian yang digunakan adalah expla- natory survey method , yang bertujuan un tuk mendiskripsikan maupun menguji ada nya hu- bungan dan sebab akibat antara dua variabel atau lebih Edi Sukarjono (2012:101).
Metode survei dengan mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang utama, se- hingga jenis penelitian yang digunakan ada lah explanatory (penjelasan). Explanatory (pen- jelasan) adalah satu jenis riset konklusif yang tujuan utamanya adalah mendapatkan buk ti mengenai hubungan sebab akibat atau hu bungan kausal Malhotra (2009:100).
Metode penelitian pada dasarnya meru pa- kan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan
tujuan dan kegunaan tertentu. Empat kunci utama yang perlu diperhatikan dalam me lakukan suatu penelitian adalah ilmiah (ke giatan penelitian didasarkan pada ciri-ciri keilmuan, yaitu rasional, empiris, dan sistematis), rasional (kegiatan pe- ne litian dila kukan dengan cara-cara yang digu- nakan), em piris (cara-cara yang dilakukan dapat diamati oleh indera manuasia, sehingga orang lain dapat mengamati dan mngetahui cara-cara yang digunakan) dan sistematis (proses yang di- gunakan dalam penelitian itu menggunakan lang- kah-langkah tertentu yang bersifat logis).
Sedangkan menurut Sugiyono (2008:2) Metode penelitian merupakan cara ilmiah untuk men- dapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan dan dikem bangkan suatu pengetahuan sehingga pada gilirannya dapat digu nakan untuk memahami, memecahkan dan mengantisifikasi masalah. Metode penelitian adalah alat-alat pengukuran untuk memandu urutan- urutan bagaimana penelitian dilakukan untuk mem- bantu agar da pat memperoleh data yang dike hendaki sesuai dengan permasalahan yang akan diteliti.
Penelitian ini jika dilihat dari dimensi wak- tu, merupakan penelitian cross sectional yaitu ke giatan penelitian yang dilakukan pada saat tertentu. Metode cross sectional adalah satu jenis rancangan riset yang terdiri dari pengumpulan informasi mengenai sampel tertentu dari elemen populasi hanya satu kali (pada saat ini) Maholtra (2009:95).

## Populasi dan Sampel
a. Populasi Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek, atau subyek yang mem- punyai kualitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi obyek dan benda- ben da alam yag lain Sugiyono (2012:115). Po- pulasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek atau subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu.
Bila populasi besar, dan peneliti tidak mung- kin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka dapat digunakan sampel yang diambil dari populasi tersebut. Apa yang di pe- lajari dari sampel tersebut, kesimpulannya, akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili).
Populasi dalam penelitian ini adalah kar- yawan PT Multi Bintang Indonesia dengan jum- lah karyawan tetap per Desember 2015 ada lah sebanyak 60 karyawan.

## b. Sampel
Karena jumlah karyawan PT Multi Bintang
Indonesia adalah 60 karyawan, maka menurut
Sugiyono (2012:126) haruslah digunakan teknik sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dila- kukan bila jumlah populasi relatif kecil, ku rang dari 100 orang. Istilah lain sampling je nuh adalah dimana semua anggota populasi di jadikan sampel.

## HASIL dan PEMBAHASAN
Hasil 1.   Uji Kualitas Data a.  Uji Validitas Untuk mengolah uji validitas suatu data variabel penulis menggunakan korelasi Product Moment dengan bantuan program Software IBM
SPSS (Statistical Program for Social Science) versi
22.00 for window yaitu dengan mengkorelasikan skor item dengan skor to tal sehingga diperoleh nilai r hitung kemudian diban dingkan dengan r tabel (df = α, n-2). Jika nilai r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir pertanyaaan dinyatakan valid. Nilai r tabel untuk 60 responden dengan taraf kesalahan 5% sebesar 0,254. Adapun hasil uji validitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X 1 )
No Pernyataan Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan 1 Kuesioner 1 0,681 0,254 Valid 2 Kuesioner 2 0,735 0,254 Valid 3 Kuesioner 3 0,726 0,254 Valid 4 Kuesioner 4 0,672 0,254 Valid 5 Kuesioner 5 0,584 0,254 Valid 6 Kuesioner 6 0,558 0,254 Valid 7 Kuesioner 7 0,726 0,254 Valid 8 Kuesioner 8 0,335 0,254 Valid 9 Kuesioner 9 0,464 0,254 Valid 10 Kuesioner 10 0,509 0,254 Valid 11 Kuesioner 11 0,673 0,254 Valid 12 Kuesioner 12 0,642 0,254 Valid 13 Kuesioner 13 0,459 0,254 Valid Dari hasil perhitungan kuisioner variabel budaya organisasi yang dijawab oleh responden yang berjumlah 60 orang dengan 13 pertanyaan. Di dapatkan  r hitung lebih besar dari r tabel , maka se- luruh pernyataan dalam kuisioner budaya or ga- nisasi dinyatakan valid.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X 2 )
No Pernyataan Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan 1 Kuesioner 1 0,536 0,254 Valid 2 Kuesioner 2 0,559 0,254 Valid
3 Kuesioner 3 0,571 0,254 Valid 4 Kuesioner 4 0,671 0,254 Valid 5 Kuesioner 5 0,609 0,254 Valid 6 Kuesioner 6 0,751 0,254 Valid 7 Kuesioner 7 0,718 0,254 Valid 8 Kuesioner 8 0,567 0,254 Valid 9 Kuesioner 9 0,500 0,254 Valid 10 Kuesioner 10 0,586 0,254 Valid 11 Kuesioner 11 0,491 0,254 Valid 12 Kuesioner 12 0,467 0,254 Valid 13 Kuesioner 13 0,400 0,254 Valid Dari hasil perhitungan kuisioner variabel kompensasi yang dijawab oleh responden yang berjumlah 60 orang dengan 13 pertanyaan. Di- dapatkan r hitung lebih besar dari r tabel , maka selu- ruh pernyataan dalam kuisioner kom pensasi dinyatakan valid.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X 3 )
No Pernyataan Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan 1 Kuesioner 1 0,557 0,254 Valid 2 Kuesioner 2 0,558 0,254 Valid 3 Kuesioner 3 0,636 0,254 Valid 4 Kuesioner 4 0,570 0,254 Valid 5 Kuesioner 5 0,705 0,254 Valid 6 Kuesioner 6 0,708 0,254 Valid 7 Kuesioner 7 0,651 0,254 Valid 8 Kuesioner 8 0,604 0,254 Valid 9 Kuesioner 9 0,583 0,254 Valid 10 Kuesioner 10 0,428 0,254 Valid 11 Kuesioner 11 0,487 0,254 Valid 12 Kuesioner 12 0,424 0,254 Valid 13 Kuesioner 13 0,443 0,254 Valid Dari hasil perhitungan kuisioner variabel motivasi yang dijawab oleh responden yang ber jumlah 60 orang dengan 13 pertanyaan. Di- dapatkan r hitung lebih besar dari r tabel , maka seluruh pernyataan dalam kuisioner motivasi dinyatakan valid.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No Pernyataan Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan 1 Kuesioner 1 0,483 0,254 Valid 2 Kuesioner 2 0,625 0,254 Valid 3 Kuesioner 3 0,738 0,254 Valid 4 Kuesioner 4 0,624 0,254 Valid 5 Kuesioner 5 0,662 0,254 Valid 6 Kuesioner 6 0,613 0,254 Valid 7 Kuesioner 7 0,739 0,254 Valid 8 Kuesioner 8 0,758 0,254 Valid 9 Kuesioner 9 0,553 0,254 Valid 10 Kuesioner 10 0,792 0,254 Valid 11 Kuesioner 11 0,764 0,254 Valid 12 Kuesioner 12 0,508 0,254 Valid 13 Kuesioner 13 0,706 0,254 Valid
Dari hasil perhitungan kuisioner variabel kinerja karyawan yang dijawab oleh responden yang berjumlah 60 orang dengan 13 pertanyaan. Didapatkan r hitung lebih besar dari r tabel , maka seluruh pernyataan dalam kuisioner kinerja kar- yawan dinyatakan valid.
b.  Uji Realibilitas Suatu kuesioner dikatakan reliable atau han- dal jika jawaban responden terhadap per tanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji realibilitas adalah tingkat kestabilan suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala/kejadian.
Untuk mengolah uji reliabilitas maka digu- nakan software IBM SPSS versi 22.00 for windows , jika nilai Cronbach Alpha > 0.6 maka instrumen kuesioner dinyatakan reliabel.
Adapun hasil uji releabilitas untuk semua variabel penelitian ini dapat dilihat seperti tabel berikut:
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Case Processing Summary N % Cases Valid 60 100.0 Excluded a 0 .0 Total 60 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items
.915
4
Hasil pertama adalah ‘Case Processing Summary’ , yaitu menjelaskan tentang jumlah data yang valid untuk di proses dan data yang dikeluarkan serta presentasenya. Dapat dike tahui bahwa data atau case yang valid berjumlah 60 dengan persentase 100% dan tidak ada data yang dikeluarkan (exclide) . Hasil kedua adalah ‘Reliability Statistics’ , ini adalah hasil dari analisis reliability dengan teknik Cronbach Alpha . Dapat di ketahui nilai Cronbach Alpha adalah 0,915 karena nilai lebih dari 0,6 instrumen kuesioner dinyatakan reliabel.
c.  Uji Asumsi Klasik 1).   Uji Normalitas Uji normalitas pada model regresi digu- nakan untuk menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi se cara normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang terdistribusi secara normal. Beberapa metode uji normalitas yaitu dengan melihat penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik Normal P-P Plot of regression standardized residual atau dengan uji One Sample
Kolmogorov Smirnov . Apabila Asymp.Sig > 0,05, maka data ter se but berdistribusi normal dan
begitu juga se baliknya. Untuk mengolah uji normalitas maka digunakan software IBM SPSS versi 22.00 for windows . Uji normalitas dapat dilihat pada ta bel di bawah ini.
Tabel 6. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.98429324 Most Extreme Absolute .124 Differences Positive .124 Negative -.085 Test Statistic .124 Asymp. Sig. (2-tailed) .063 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

## Gambar 1. Grafik Uji Normalitas
Dari output di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi (Asymp.Sig 2-tailed) sebesar 0,063. Karena signifikansi lebih dari 0,05 (0,063 > 0,05), maka nilai residual tersebut telah normal atau dapat dikatakan bahwa data tersebut terdistribusi normal. Sedangkan pada gambar grafik di atas diketahui bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis dan mengikuti garis diagonal, maka nilai residual tersebut ter distribusi normal
2).   Uji Multikolineritas Uji multikolinearitas digunakan untuk me- ngetahui ada atau tidaknya penyimpangan
asum si klasik multikolinearitas yaitu adanya hu  bungan linear antar variabel independen da- lam model regresi. Prasyarat yang harus ter pe- nuhi dalam model regresi adalah tidak ada nya multikolinearitas. Ada beberapa metode pe ngu- jian yang bisa digunakan diantaranya yaitu:
1.  Dengan membandingkan nilai koefisien determinasi individual (r 2 ) dengan nilai deter minasi secara serentak (R 2 ).
2.  Dengan melihat nilai tolerance dan inflation factor (VIF) pada model regresi.
Pada pembahasan ini akan dilakukan uji multikolinearitas dengan melihat nilai tolerance dan inflation factor (VIF) pada model regresi, cara untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala multikoliniearitas anatara lain dengan melihat nilai tolerance dan inflation factor (VIF), apabila nilai VIF kurang dari 10 dan tolerance lebih dari 0.1 maka dinyatakan tidak terjadi mul ti- kolinieritas.
Uji multikolineritas pada penelitian ini di- lakukan dengan matriks korelasi. Untuk mengo- lah uji multikolineritas menggunakan software IBM SPSS versi 22.00 for window .
Tabel 7. Hasil Uji Multikolineritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -3.467 4.065 -.853 .397 Budaya Organisasi .598 .108 .557 5.509 .000 .355 2.816 Kompensasi .239 .093 .225 2.576 .013 .475 2.103 Motivasi .239 .104 .202 2.294 .026 .468 2.139
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari hasil di atas dapat diketahui bahwa nilai tolerance ketiga variabel lebih dari 0.10 dan VIF kurang dari 10, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas anatara variabel bebas.
3).   Uji Autokorelasi Autokorelasi merupakan korelasi antara anggota observasi yang disusun menurut waktu atau tempat. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi autokorelasi. Metode penelitian ini menggunakan uji Durbin-Wetson (DW test ). Pengambilan keputusan pada uji Durbin Watson
sebagai berikut: 1)  DU < DW , 4-DU maka Ho diterima, artinya tidak terjadi autokorelasi
2)  DW < DL atau DW > 4-DL maka Ho di tolak, artinya terjadi autokorelasi 3)  DL < DW atau 4 – DL < DW < 4 –DL, artinya tidak ada kepastian atau kesimpulan yang pasti.

## Tabel 8. Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .893 a .797 .786 2.03675 2.019 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Nilai DU dan DL dapat di peroleh dari tabel statistik Durbin Watson . Dengan n = 60, dan k = 3 didapat nilai DL = 1,480 dan DU = 1,689, jadi nilai 4-DU = 2,311 dan 4-DL = 2,52. Dari hasil di atas dapat diketahui nilai Durbin Watson sebesar 2,019 karena nilai DW terletak antara DU dan 4-DU (1,689 < 2,019 < 2,311) maka hasil uji Durbin Watson tidak ada autokorelasi pada model regresi.
4).   Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas yaitu adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk se- mua pengamatan yang lain pada model re- gresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam mo del regresi adalah tidak adanya gejala hete- roskedastisitas. Jika varians dari suatu residu atau dari suatu pengamatan lain tetap, maka di sebut homokedastisitas. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak ter- jadi heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk mendeteksi heteroskedastisitas adalah dengan menggunakan uji koefisien korelasi Rank Spearman yaitu mengkorelasikan antara absolute residual hasil regrisi dengan semua variabel bebas. Bila signifikansi hasil korelasi lebih ke- cil dari 0,05 (5%) maka persamaan regresi ter- sebut mengandung heteroskedastisitas dan sebaliknya jika lebih besar dari 0,05 (5%) ber- arti non heteroskedastisitas atau bersifat ho- mokedastisitas. Hasil uji heteroskedastisitas Hasil uji heteroskedastisitas ditujukan pada tabel berikut:

## Tabel 9. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Correlations Budaya Organ- isasi Kom- pensasi Motivasi Unstan- dardized Residual Spear- man's rh Budaya Organisasi Correlation Coefficient 1.000 .535** .552** -.138 Sig. (2-tailed) . .000 .000 .292 N 60 60 60 60 Kompensasi Correlation Coefficient .535** 1.000 .453** -.057 Sig. (2-tailed) .000 . .000 .663 N 60 60 60 60 Motivasi Correlation Coefficient .552** .453** 1.000 -.142
Sig. (2-tailed) .000 .000 . .279 N 60 60 60 60 Unstan- dardized Residual Correlation Coefficient -.138 -.057 -.142 1.000 Sig. (2-tailed) .292 .663 .279 . N 60 60 60 60 Dari output di atas dapat diketahui bah- wa nilai korelasi ketiga variabel Budaya Orga- nisasi, Kompensasi, dan Motivasi dengan Un- standardized Residual memiliki  nilai  signi fi kansi lebih dari 0,05. Karena signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi.
2.   Analisis Deskriptif Penelitian
Jumlah sampel yang akan dijadikan res- ponden dalam penelitian ini berjumlah 60 orang. Sesuai dengan tujuan analisis deskriptif yaitu untuk memberikan gambaran mengenai hasil penelitian secara umum, bagaimana karak teristik subyek penelitian sehubungan dengan variabel- variabel yang diteliti. Sebelum dilakukan analisis statistik terlebih dahulu pembobotan terhadap skor masing-masing varia bel. Pembobotan ini dilakukan dengan mem berikan skor total dengan jumlah item dari variabel yang dibobot melalui pertanyaan yang diberikan penulis dalam kuisioner maka dapat dideskriptifkan setiap va- riabel yang dite liti. Adapun Variabel yang diteliti adalah sebagai berikut : a.  Variabel Budaya Organisasi (X 1 ) Budaya organisasi merupakan sistem nilai- nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan or  ganisasi dan yang lainnya yang di yakini ang- gota organisasi dan yang membedakan de- ngan organisasi lain. Diukur dengan indi kator: memberi perhatian pada setiap masalah secara de tail, berorientasi terhadap hasil yang akan di- capai, berorientasi kepada semua ke pen tingan kar yawan, agresif dalam bekerja produktivitas ting gi, mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja. Adapun penilaian responden atas variabel budaya organisasi dapat dipaparkan sebagai berikut: Dari jawaban 60 responden terhadap va riabel budaya organisasi dari 13 item per tanyaan, maka jawaban yang diperoleh kemudian di analisis oleh penulis dengan metode persentase, penulis menyimpulkan hasilnya seperti pada tabel di bawah ini:
Tabel 10. Hasil Kuisioner Variabel X 1 Budaya Organisasi
No Pernyataan SS S RG TS STS
1 Memberi perhatian pada setiap masalah secara detail.
a.  Jika ada masalah pekerjaan dengan pihak lain dalam perusahaan, diselesaikan dengan win-win solution 21 37 2 0 0 2 Berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai. a.  Pihak manajemen menyampaikan tujuan perusahaan kepada karyawan. 17 42 1 0 0 b.  Perusahaan mempunyai nilai-nilai yang menjadi acuan saya dalam bekerja. 12 43 5 0 0 c. Perusahaan menginformasikan dengan jelas ukuran keberhasilan dalam pekerjaan saya. 10 42 8 0 0 d.  Karyawan mengerti sasaran dan target perusahaan dengan baik. 11 42 7 0 0 e.  Perusahaan memiliki strategi yang jelas untuk masa depan kami. 15 43 2 0 0 3 Berorientasi kepada semua kepentingan karyawan. a.  Gaji, imbalan, dan penghargaan di perusahaan ini didasarkan oleh peraturan yang berlaku. 13 42 5 0 0 b.  Perusahaan melakukan acara darma wisata secara rutin. 18 41 1 0 0 c.  Di perusahaan ini, pekerjaan diselesaikan dengan kerjasama tim sesuai penugasan dari atasan. 4 50 5 1 0 4 Agresif dalam bekerja, produktivitas tinggi. a.  Saya mengutamakan kemajuan perusahaan dengan menghindari pekerjaan yang sia-sia. 7 46 7 0 0 b.  Perusahaan selalu mendorong kami untuk mengisi waktu dengan kegiatan yang membawa manfaat. 8 39 13 0 0
5 Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja. a. Perusahaan mensosialisasikan visi dan misi kepada karyawan. 9 39 12 0 0 b.  Kemampuan kami sebagai karyawan dipandang sebagai sumber utama dari keunggulan perusahaan. 8 43 9 0 0 JUMLAH 153 549 77 1 0
Dari hasil perhitungan variabel budaya or- ga nisasi yang dijawab oleh responden yang ber- jumlah 60 orang dengan 13 pertanyaan. Se luruh jawaban responden diambil dengan ma sing- masing skor butir lalu di bagi dengan total seluruh dari skor butir tersebut dikalikan 100%. Maka didapatkan hasil sebagai berikut : SS (19,61%), S (70,38%), RG (9,87%), TS (0,13%), STS (0%).
b.  Variabel Kompensasi (X 2 ) Kompensasi adalah setiap bentuk pem ba- yaran yang diberikan kepada karyawan se ba- gai pertukaran pekerjaan yang mereka be rikan
kepada majikannya. Diukur dengan in dikator: adil, layak, gaji dan upah, intensif, fasilitas, serta tunjangan. Adapun penilaian res ponden atas variabel kompensasi dapat di pa parkan sebagai berikut : Dari jawaban 60 responden terhadap varia- bel kompensasi dari 13 item pertanyaan, maka jawaban yang diperoleh kemudian di analisis oleh penulis dengan metode persentase, penulis menyimpulkan hasilnya seperti pada tabel di bawah ini:
Tabel 11. Hasil Kuisioner Variabel X 2
Kompensasi No Pernyataan SS S RG TS STS 1 Adil a.  Perusahaan memberikan penghargaan bagi karyawan yang bekerja dengan baik 17 40 2 1 0 b.  Karyawan yang berkinerja tinggi dibayar lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang berkinerja rendah. 7 32 10 1 0
2 Layak.
a.  Saya menjalankan pekerjaan dengan penuh rasa tanggung jawab untuk mendapatkan imbalan yang layak. 16 41 2 1 0
3 Gaji dan Upah.
a.  Saya merasa bahwa motivasi dan semangat kerja terpacu dengan gaji yang saya terima saat ini.
9 42 8 1 0 b.  Perusahaan memberikan kenaikan gaji bagi karyawan yang dapat bekerja dengan baik. 11 43 5 1 0
4 Intensif.
a.  Bonus yang diberikan perusahaan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. 14 41 5 0 0
b.  Perusahaan memberikan penghargaan bagi karyawan yang bekerja dengan baik. 7 40 13 0 0
5 Fasilitas.
a.  Pemberian asuransi kesehatan membuat karyawan merasa terjamin bekerja di perusahaan ini.
9 44 7 0 0 b.  Pemberian asuransi jaminan hari tua membuat karyawan merasa terjamin bekerja di perusahaan ini.
11 42 6 1 0 c.  Perusahaan memberikan pelatihan kepada karyawan agar pengetahuan dan keterampilan bekerja karyawan meningkat. 11 44 5 0 0
6
a.  Selain gaji, tunjangan yang diberikan perusahaan sudah layak dan membantu karyawan. 11 46 2 1 0
b.  Setiap perayaan hari keagamaan, karyawan selalu mendapat THR yang layak. 13 45 2 0 0 c.  Perusahaan memberikan penghargaan yang sesuai bagi karyawan yang akan mengakhiri masa kerja (pensiun). 8 45 6 1 0 JUMLAH 144 544 73 8 0
Dari hasil perhitungan variabel kompensasi yang dijawab oleh responden yang berjumlah 60 orang dengan 13 pertanyaan. Seluruh jawaban responden diambil dengan masing-masing skor butir lalu di bagi dengan total seluruh dari skor butir tersebut dikalikan 100%. Maka didapatkan hasil sebagai berikut : SS (18,72%), S (70,74%), RG (9,49%), TS (1,04%), STS (0%).
c.  Variabel Motivasi (X 3 ) Motivasi adalah kebutuhan yang di sti- mulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas. Diukur dengan indi- kator: upah yang layak, kesempatan untuk maju, pengakuan sebagai individu, tempat kerja yang baik, penerimaan oleh kelompok, serta pengakuan atas prestasi. Adapun penilaian res ponden atas variabel kompensasi dapat dipa parkan sebagai berikut : Dari jawaban 60 responden terhadap va- riabel motivasi dari 13 item pertanyaan, ma- ka jawaban yang diperoleh kemudian di analisis oleh penulis dengan metode persentase, penulis menyimpulkan hasilnya seperti pada tabel di bawah ini:
Tabel 12. Hasil Kuisioner Variabel X 3 Motivasi No Pernyataan SS S RG TS STS
1 Upah yang layak. a.  Saya bekerja semata-mata hanya mencari upah yang layak. 4 46 9 1 0 b.  Bila ada tugas kerja lembur, saya merasa termotivasi melakukan pekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya.
5 49 4 2 0
2 Kesempatan untuk maju. a.  Saya mempunyai keinginan kuat untuk mendapatkan jabatan yang lebih tinggi. 12 43 5 0 0 b.  Saya memiliki peluang dan kesempatan untuk mengembangkan ketrampilan dan kemampuan saya. 14 41 5 0 0
3 Pengakuan sebagai individu. a.  Saya merasa senang bila pengabdian saya selama bekerja di perusahaan diakui oleh atasan. 9 45 6 0 0
4 Tempat kerja yang baik.
a.  Hubungan kerja yang baik dengan karyawan lainnya dapat mendukung kelancaran pekerjaan. 10 49 0 1 0 b.  Lingkungan kerja yang baik akan meningkatkan semangat kerja. 15 42 3 0 0
c.  Hubungan kerja antara atasan dan bawahan sangat baik dan tidak kaku. 23 37 0 0 0
5 Penerimaan oleh kelompok.
a.  Saya merasa senang karena karyawan di perusahaan ini dapat menerima saya sebagai rekan kerja yang baik. 14 42 4 0 0
6 Pengakuan atas prestasi. a.  Pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi berdampak besar terhadap kinerja karyawan.
11 45 4 0 0
b.  Saya menginginkan orang lain menghargai pekerjaan saya. 6 45 8 1 0 c.  Atasan saya selalu memberikan pujian apabila saya menjalankan tugas pekerjaan dengan hasil memuaskan. 5 49 6 0 0
d.  Ide dan gagasan yang disampaikan oleh bawahan akan dinilai positif oleh atasan. 6 51 3 0 0 JUMLAH 134 584 57 5 0
Dari hasil perhitungan variabel motivasi yang dijawab oleh responden yang berjumlah 60 orang dengan 13 pertanyaan. Seluruh jawaban responden diambil dengan masing-masing skor butir lalu di bagi dengan total seluruh dari skor butir tersebut dikalikan 100%. Maka didapatkan hasil sebagai berikut : SS (17,18%), S (74,87%), RG (7,31%), TS (0,64%), STS (0%).
d.  Variabel Kinerja Karyawan (Y) Keterampilan yang dimiliki oleh karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya yang me liputi kemampuan teknik, kemampuan kon- septual, dan kemampuan hubungan inter per - sonal. Diukur dengan indikator: kuantitas hasil kerja, ketelitian, efisiensi, disiplin, ini sia tif, tang- gung jawab, kepemimpinan serta kreatifitas.
Dari jawaban 60 responden terhadap va riabel kinerja karyawan dari 13 item per tanyaan, maka jawaban yang diperoleh kemudian di analisis oleh penulis dengan metode persentase, penulis menyimpulkan hasilnya seperti pada tabel di bawah ini:
Tabel 13. Hasil Kuisioner Variabel Y Kinerja Karyawan No Pernyataan SS S RG TS STS
1 Kuantitas hasil kerja. a.  Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jadwal target yang sudah ditentukan. 9 48 2 1 0 2 Ketelitian. a.  Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti dan tepat sesuai yang diharapkan. 7 51 1 1 0
3 Efisiensi. a.  Saya memiliki sikap kerja yang menyenangkan dan fokus pada tugas pekerjaan. 11 46 3 0 0 4 Disiplin. a.  Kedisiplinan saya dapat diterapkan dalam menyelesaikan pekerjaan. 7 46 7 0 0 b.  Saya dapat menerima kritikan dari rekan kerja bila saya tidak disiplin dalam melakukan pekerjaan. 7 38 14 1 0
5 Inisiatif. a.  Saya memiliki keterampilan teknis untuk menyelesaikan pekerjaan. 19 41 0 0 0
6 Tanggung jawab. a.  Saya merasa mempunyai tanggung jawab terhadap terhadap pekerjaan yang dibebankan kepada saya. 12 46 2 1 0 b.  Saya mampu mempertanggung jawabkan pekerjaan saya kepada atasan. 16 43 1 0 0
7 Kepemimpinan. a.  Saya lebih mengutamankan kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi dalam menyelesaikan pekerjaan.
18 34 6 2 0 b.  Saya memiliki kemampuan mengambil keputusan dalam menyelesaikan masalah pekerjaan. 13 46 1 0 0
8 Kreatifitas. a.  Saya memiliki pengetahuan yang cukup tentang tugas pekerjaan yang diberikan kepada saya. 13 43 4 0 0 b.  Saya dapat bekerja dengan baik dalam tim. 14 41 5 0 0 c.  Saya memiliki kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaan agar mencapai hasil yang lebih baik. 12 45 3 0 0 JUMLAH 158 568 49 6 0
Dari hasil perhitungan variabel kinerja kar- yawan yang dijawab oleh responden yang ber- jumlah 60 orang dengan 13 pertanyaan. Seluruh
jawaban responden diambil dengan ma sing- masing skor butir lalu di bagi dengan total seluruh dari skor butir tersebut dikalikan 100%. Maka didapatkan hasil sebagai berikut: SS (20,23%), S (72,73%), RG (6,27%), TS (0,77%), STS (0%).
3. Analisis Regresi Berganda Regresi berganda digunakan untuk me- ngetahui seberapa besar pengaruh dari variabel bebas (Budaya Organisasi, Kompensasi, Moti- vasi) secara bersama-sama terhadap va riabel te- rikat (Kinerja Pegawai). Sehingga da pat di ke- tahui apakah ketiga variabel bebas tersebut ber- pengaruh positif atau negatif terhadap kinerja kar yawan. Berdasarkan per hitungan regresi ber- ganda menggunakan pro gram SPSS versi 22.00 for windows di peroleh hasil sebagai berikut :
Tabel 14. Hasil Uji Regresi Berganda
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -3.467 4.065 -.853 .397 Budaya Organisasi .598 .108 .557 5.509 .000 .355 2.816 Kompensasi .239 .093 .225 2.576 .013 .475 2.103 Motivasi .239 .104 .202 2.294 .026 .468 2.139 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari hasil perhitungan pada tabel diatas dapat disajikan ke dalam bentuk persamaan regresi standardized sebagai berikut : Y’   =   a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 =   b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + a Y’   =   0,598X 1 + 0,239X 2 + 0,239X 3 + (- 3,467)
=   0,598X 1 + 0,239X 2 + 0,239X 3 – 3,467 Dimana : Y’   =   Kinerja Karyawan X 1 =   Budaya Organisasi X 2 =   Kompensasi X 3 =   Motivasi Berdasarkan analisis regresi, koefisien regresi X 1 = 0,598 menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif ter hadap kinerja karyawan, yang berarti setiap kenaikan satu poin, maka dapat di prediksi bah wa variabel kinerja karyawan ikut naik sebesar 0,598 dengan mengasumsikan variabel yang lain konstan.
Koefisien regresi X 2 = 0,239 menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, yang berarti setiap kenaikan satu poin, maka dapat di pre diksi bahwa variabel kinerja karyawan ikut naik sebesar 0,239 dengan mengasumsikan variabel yang lain konstan. Koefisien regresi X 3 = 0,239 menunjukkan
bahwa kompensasi mempunyai pengaruh posi- tif terhadap kinerja karyawan, yang berarti se tiap kenaikan satu poin, maka dapat di prediksi bahwa variabel kinerja karyawan ikut naik sebesar 0,239 dengan mengasumsikan variabel yang lain konstan.

## 4.   Pengujian Hipotesis
a.  Uji Parsial (Uji t) Untuk menguji pengaruh budaya orga- nisasi, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan dapat digunakan uji statistik t (Uji t). Dengan menggunakan taraf signifikan 5% (0,05) 2 sisi dan derajat kebebasan (dk) dengan rumus : df = n – k – 1, dimana n ada lah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel independen yang diteliti. Kemudian membandingkan t hitung dengan t tabel dengan kriteria: 1)   Jika t hitung > t tabel berarti H 0 ditolak dan Ha diterima.
2)   Jika t hitung ≤ t tabel berarti H 0 diterima dan Ha ditolak.
Berdasar signifikamsi: 1)  Jika signifikansi > 0,05 maka H 0 diterima.
2)  Jika signifikansi < 0,05 maka H 0 ditolak t tabel dapat dilihat pada tabel statistik pada signifikansi 0,005 / 2 = 0,025 dengan derajat kebebasan df = n – k – 1 atau df = 60 – 3 – 1 = 54, hasil untuk t tabel sebesar 2,005
Tabel 15. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -3.467 4.065 -.853 .397 Budaya Organisasi .598 .108 .557 5.509 .000 .355 2.816 Kompensasi .239 .093 .225 2.576 .013 .475 2.103 Motivasi .239 .104 .202 2.294 .026 .468 2.139 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Untuk menguji hipotesis secara parsial digunakan uji t yaitu menguji secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil perhitungan dapat dijelaskan sebagai berikut : 1)  Uji t terhadap variabel budaya organisasi (X 1 ) didapatkan t hitung sebesar 5,509 dengan sig nifikan t sebesar 0,000, karena t hitung le bih besar dari t tabel (5,509 > 2,005) atau sig nifikansi lebih kecil dari 5 % (0,000 < 0,05) maka secara parsial variabel budaya organisasi (X 1 ) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
2)  Uji t terhadap variabel kompensasi (X 2 ) di- dapatkan t hitung sebesar 2,576 dengan sig - nifikan t sebesar 0,013, karena t hitung le bih
besar dari t tabel (2,576 > 2,005) atau sig- nifikansi t lebih kecil dari 5 % (0,013 < 0,05) maka secara parsial variabel kompensasi (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap va ria bel kinerja pegawai (Y).
3)  Uji t terhadap variabel motivasi (X 3 ) dida- patkan t hitung sebesar 2,294 dengan signifikan t sebesar 0,026, karena t hitung lebih besar dari t tabel (2,294 > 2,005) atau signifikansi t lebih kecil dari 5 % (0,026 < 0,05) maka secara parsial variabel gaya kepemimpinan (X 3 ) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
b.  Uji Simultan (Uji F) Untuk menguji pengaruh budaya orga nisasi, kompensasi dan motivasi secara ber sama-sama terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini digunakan uji statistik F (Uji F), dengan me- nggunakan taraf signifikansi 5% (0,05) dan de- rajat kebebasan (df) dengan rumus: df = n – k - 1, dimana n adalah jumlah responden dan k ada lah jumlah variabel yang diteliti. Kemudian mem- bandingkan F hitung dengan F tabel dengan kriteria:
1)  Jika F hitung > F tabel berarti H 0 ditolak dan Ha diterima.
2)  Jika F hitung ≤ F tabel berarti H 0 diterima dan Ha ditolak.
F tabel dapat dilihat pada tabel statistik pada tingkat signifikansi 0,05 dengan df 1 (jumlah variabel – 1), df 1 = 4 -1 = 3, dan df 2 (n – k – 1) atau 60 – 3 – 1 = 54 (n adalah jumlah data, dan k adalah jumlah variabel independen, hasil diperoleh untuk F tabel sebesar 2,78
Tabel 16. Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 911.342 3 303.781 73.229 .000 b Residual 232.308 56 4.148 Total 1143.650 59 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi, Budaya Organisasi
Berdasarkan perhitungan dengan menggu- nakan program SPSS maka diperoleh nilai F hitung = 73,229 dan diperoleh nilai signifikansi 0,000, berdasarkan kriteria uji F dimana F hitung > F tabel (73,229 > 2,78) dan signifikansi < 0,005 (0,000 < 0,05), maka H 0 ditolak, jadi dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi, kompensasi, dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh ter- hadap kinerja karyawan.
5.  Uji Determinasi a.  Uji Determinasi Simultan R Square (R 2 ) atau kuadrat dari R yaitu me  - nunjukkan koefisien determinasi. Angka ini
akan diubah kebentuk persentase, (R 2 )  di gu- na kan untuk mengetahui seberapa besar per- sentase sumbangan pengaruh variabel inde pen- den secara serentak terhadap variabel de pen den. Maksudnya secara serentak itu misalkan ada beberapa variabel independen (X 1 , X 2 dan se- terusnya) mempengaruhi variabel dependen (Y). Koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel Model Summary (hasil output olah data) R 2 (R Square) . Nilai R 2 adalah sumbangan pengaruh va riabel independen ter hadap variabel dependen sedangkan dan biasa sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak di teliti.
Tabel 17. Hasil Uji Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .893 a .797 .786 2.03675 2.019 a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai R Square sebesar 79,7%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi, kompensasi dan motivasi mempengaruhi variabel kinerja karyawan di PT Multi Bintang Indonesia sebesar 79,7%, sisanya 20,3% dipengaruhi oleh variabel lain.
b.  Uji Determinasi Parsial Untuk mengetahui seberapa besar penga ruh secara parsial per variabel X terhadap va riabel Y, maka dapat diketahui dengan cara mengkalikan nilai standardized coefficients beta dengan koefisien determinasi, yang mengacu pada hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 22 for window .
a.  Uji determinasi variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yaitu 0,557 dikali 0,797 hasilnya 0,444. Hal ini me nun- jukkan bahwa variabel budaya orga nisasi mempengaruhi variabel kinerja kar yawan di PT Multi Bintang Indonesia sebesar 44,4%.
b.  Uji determinasi variabel kompensasi terha- dap kinerja karyawan yaitu 0,225 dikali 0,797 hasilnya 0,179. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi mempengaruhi variabel kinerja karyawan di PT Multi Bintang Indonesia sebesar 17,9%.
c.  Uji determinasi variabel motivasi terhadap kinerja karyawan yaitu 0,202 dikali 0,797 hasilnya 0,161. Hal ini menunjukkan bahwa variabel motivasi mempengaruhi variabel kinerja karyawan di PT Multi Bintang In- donesia sebesar 16,1%.
Pembahasan Berdasarkan permasalahan yang telah di- analisis dapat dilakukan pembahasan ter hadap
teori-teori yang telah dijelaskan dalam ke rangka konseptual.
Hasil penelitian terbukti bahwa faktor budaya organisasi telah diterapkan dengan baik terbukti responden yang “sangat setuju” 19,61% dan “setuju” 70,38%, ini terbukti salah satunya yaitu dengan adanya acara darma wi- sata yang dilakukan perusahaan terus-menerus tiap tahun tanpa terkecuali, sehingga karyawan merasa hilang sejenak kejenuhannya yang di- sebabkan oleh beban pekerjaan. Namun de- mikian masih ada karyawan yang “Ragu-ragu” sekitar 9,87% respondens, sehingga harus dila- ku kan pengembangan budaya organisasi yang mengikuti jaman untuk menghasilkan kinerja dengan standar yang ditetapkan.
Kompensasi yang diterapkan oleh PT Multi Bintang Indonesia sudah sangat baik, yaitu responden yang “Sangat Setuju” sebanyak 18,72% dan yang “Setuju” 70,74%, meskipun begitu ada karyawan yang masih “Ragu-ragu” sebesar 9,49%, ini disebabkan mendapatkan THR yang mengacu kepada kebijakan peme- rintah, sehingga karyawan yang sudah meng abdi lebih dari 5 tahun mendapatkan THR nya sama dengan karyawan yang masih baru /OJT (On the Job Training) . Untuk meningkatkan kinerja karyawan sebaiknya PT Multi Bintang Indonesia menerapkan pemberian THR dise suaikan dengan masa kerja, ini akan mem berikan rasa keadilan bagi karyawan yang sudah bekerja lebih lama. Motivasi yang diterapkan oleh PT Multi Bintang Indonesia sudah sangat baik, yaitu res ponden yang “Sangat Setuju” sebanyak 17,18% dan yang “Setuju” 74,87%, ini terbukti salah satunya yaitu dengan adanya pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi. Namun demikian masih ada karyawan yang “Ragu-ragu” sekitar 7,31% responden, sehingga masih harus terus dilakukan motivasi terutama oleh pimpinan. Pemberian motivasi yang dila- kukan melalui proses yang terus menerus dan berkesinambungan untuk menghasilkan ki ner ja dengan standar yag telah ditetapkan. Dari hasil penelitian secara parsial analisis mengenai pengaruh budaya organisasi, kom pen- sasi, motivasi terhadap kinerja karyawan sebagai berikut:
1.  Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Hasil pengujian hipotesis (H 1 ) telah mem- buktikan terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diper oleh nilai t hitung sebesar 5,509 dengan taraf sig nifikansi hasil sebesar 0,000 tersebut lebih ke cil dari 0,05, dengan demikian Ha diterima dan H 0 ditolak. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa
budaya organisasi ber pengaruh positif terhadap kinerja karyawan artinya bahwa ada pengaruh antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di PT Multi Bintang Indonesia, hal ini disebabkan dengan adanya budaya organisasi yang baik maka kinerja karyawan PT Multi Bintang Indonesia pun akan menjadi baik.

## 2.  Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan. Hasil pengujian hipotesis (H 2 ) telah mem- buktikan terdapat pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil per- hitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 2,576 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,013 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak H 0 . Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan artinya bahwa variabel kompensasi secara sig- nifikan mempengaruhi kinerja karyawan di PT Multi Bintang Indonesia, hal ini disebabkan dengan adanya kompensasi yang baik maka ki- nerja karyawan PT Multi Bintang Indonesia akan baik.

## 3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan. Hasil pengujian hipotesis (H 3 ) telah mem- buktikan terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan. Melalui hasil per- hitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 2,294 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,026 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak H 0 . Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa moti- vasi berpengaruh positif terhadap kinerja kar- yawan artinya bahwa variabel motivasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan di PT Multi Bintang Indonesia, hal ini disebabkan dengan adanya pemberian motivasi yang baik, maka kinerja karyawan PT Multi Bintang Indo- nesia akan baik.

## 4.  Pengaruh Budaya Organisasi, Kom pen sasi, Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Secara simultan semua variabel bebas ber- pengaruh signifikan terhadap variabel terikat dengan nilai signifikansi < 0,05. Pengaruh yang diberikan ketiga variabel bebas tersebut ber sifat positif artinya semakin tinggi budaya orga nisasi, kompensasi dan motivasi maka mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan. F tabel dapat dilihat pada tabel statistik pada tingkat signifikansi 0,05 dengan df 1 (jumlah variabel – 1), df 1 = 4 -1 = 3, dan df 2 (n – k – 1) atau 60 – 3 – 1 = 54 (n adalah jumlah data,
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 2, No. 1, Maret 2019: 35 - 48
dan k adalah jumlah variabel independen, hasil diperoleh untuk F tabel sebesar 2,78. Berdasarkan perhitungan dengan meng- gunakan program SPSS maka diperoleh nilai F hitung = 73,229 dan diperoleh nilai signifikansi 0,000, berdasarkan kriteria uji F dimana F hitung > F tabel (73,229 > 2,78) dan signifikansi < 0,005 (0,000 < 0,05), maka H 0 ditolak, jadi dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi, kompensasi, dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
SIMPULAN Setelah peneliti melakukan penelitian dan membahas pokok permasalahan, maka pada bab terakhir ini, peneliti mencoba menarik ke - simpulan dari pembahasan tersebut dan se- lanjutnya memberikan saran-saran yang di- harapkan bagi perkembangan PT Multi Bintang Indonesia di masa yang akan datang.
Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pemba- hasan yang telah dilakukan dalam penelitian mengenai pengaruh budaya organisasi, kom- pensasi, dan motivasi terhadap kinerja kar yawan, maka peneliti dapat menarik kesim pulan sebagai berikut:
1.  Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan maka variabel budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan ter- hadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung > t tabel (5,509 > 2,005) dengan nilai koefisien 0,598. Maka budaya organisasi memiliki kontribusi 59,8% dan selebihnya 40,2% dijelaskan oleh variabel variabel lain di luar penelitian ini.
2.  Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan maka variabel kompensasi memiliki pe nga- ruh positif dan signifikan terhadap ki nerja karyawan dengan nilai t hitung > t tabel (2,576 > 2,005) dan dengan nilai koefisien 0,239. Maka kompensasi memiliki kon tribusi sebesar 23,9% dan selebihnya 76,1% dijelaskan oleh variabel lain di luar pe nelitian ini.
3.  Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan maka, variabel motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kar- yawan dengan nilai t hitung > t tabel (2,294 > 2,005) dengan nilai koefisien 0,239. Maka mo tivasi memiliki kontribusi sebesar 23,9% dan selebihnya 76,1% dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.
4.  Berdasarkan hasil uji simultan yang telah dilakukan maka variabel budaya organisasi, kompensasi, dan motivasi memiliki penga ruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien de terminasi
0,797 artinya data tersebut mengindikasikan bahwa budaya organisasi, kompensasi, dan motivasi secara bersama-sama mempunai kontribusi sebesar 79,7% terhadap kinerja karyawan dan selebihnya 20,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hal ini sesuai dengan rumusan masalah yai tu budaya organisasi, kompensasi, dan mo tivasi berpengaruh terhadap kiner ja karyawan (studi kasus pada PT Mul ti Bintang Indonesia) dan besarnya kontri businya sebesar 79,7% dipengaruhi oleh budaya organisasi, kompensasi dan moti vasi sedangkan sisanya sebesar 20,3% di pengaruhi oleh faktor lain yang tidak di- teliti di dalam penelitian ini.
Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah di- lakukan dan kesimpulan yang diperoleh di atas, maka peneliti dengan segala keterbatasan dan kemampuan yang dimiliki akan mencoba untuk memberikan suatu saran yang sekiranya dapat berguna bagi perusahaan yaitu antara lain: 1.  PT Multi Bintang Indonesia perlu mem- perbaharui budaya organisasi sesuai per- kembangan jaman lebih optimal dan ter- padu agar dapat lebih meningkatkan ki nerja karyawan.
2.  PT Multi Bintang Indonesia perlu mening- katkan nilai kompensasi yang lebih optimal agar dapat lebih meningkatkan kinerja kar- yawan.
3.  PT Multi Bintang Indonesia perlu mening- katkan motivasi yang lebih optimal agar dapat lebih meningkatkan kinerja karya wan.
4.  Dapat dilanjutkan membuat penelitian di luar variabel bebas budaya organisasi, kom- pensasi, dan motivasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2010, Prosedur Penelitian “Suatu Pendekatan Praktik” , Rineka Cipta, Jakarta. Dessler. Gary, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi ke sepuluh. PT. Intan Sejati, Klaten.
Dreher, George F, and Dougherty, Thomas W,
2001, Human Resource Strategy. A Behavioural Perspetive for The General Manager , McGraw Hill, inc, New York.
Duwi Priyatno, 2014, SPSS 22 Pengolahan Data Terperaktis , Andi, Yogyakarta. Ghozali, I, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS , UNDIP, Semarang. Gitosudarmo, I, Sudita, I., Nyoman, 2008, Perilaku Keorganisasian , BPFE, Yogyakarta Hamid, 2003, Motivasi Kerja Karyawan , Armico,
Bandung.
Hasibuan, M. S. P, 2007, Manajemen dasar, pengertian dan masalah , Bumi Aksara,
Jakarta. Hani. Handoko. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia , Salemba Empat, Jakarta.
Hasibuan, Malayu, 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia , Erlangga, Jakarta. Ivancevich, J. M. Konopaske R. dan Matteson
M.T., 2005, Organizational Behaviorand Management. Seventh Edition , The McGraw- Hill Companies, New York.
Justin.T Sirait, 2006, Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi , Gramedia Widiasarana, Jakarta. Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi . jilid 10, ANDI, Jogyakarta. Malthias, R. L. Dan Jakson, 2006, Human Resource Management , South –Western, Australia. Mangkunegara, A. A. A.P., 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mathis, R. L., Jackson, J. H, 2011, Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi 10, Salemba Empat, Jakarta. Munandar, Sunyoto, A., 2008, Psikologi Industri dan Organisasi , Penerbit Universitas Indonesia, Jakarta. Mondy, Wayne. R., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan , Rajawali Pers, Jakarta. Nitisemito, 2001, Manajemen Personalia , Edisi kedua, Ghalia, Jakarta. Notoatmodjo, Soekidjo, 2009, Pengembangan Sumber Daya Manusia , PT Rineka Cipta, Jakarta
Oemar, H, 2005, Pengembangan Sumber Daya Manusia: Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (Pendekatan Terpadu) , Bumi Aksara, Jakarta. Rivai, Veithzal dan Sagala, E. J, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik , Penerbit Rajawali Pers, Jakarta.
Robbert L. Mathis & John H. Jackson, 2006, Human Resource Management , Edisi Sepuluh,
Salemba Empat, Jakarta.
Robbins, Stephen P. 2003, Perilaku Organisasi , Jilid I, Buku 1, Indeks, Jakarta. Sastrohadiwiryo, S., 2002, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia , edisi 2, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Siagian S. P., 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta. Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Ke – 3, Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.
Soekidjo, N, 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia , Rineka Cipta, Jakarta. Sutrisno, Edy, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia , Kencana, Jakarta. Sugiyono, Edy, 2013, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitaif, Kualitatif, dan R&D , Alfabeta, Bandung.
Sugiyono, 2002, Metode Penelitian Bisnis , Buku 1, Alfabeta, Bandung. Veithzal, Rivai Fawzi, Basri, M. A., 2005, Performance Appraisal , PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Veithzal, Rivai dan Ella. Jauvani, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan , PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Wijayanti, 2008, Manajemen , Mitra Cendekia Press, Yogyakarta. Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.