The Influence of Leadership Style  and  Reward on Employee Performance in the Culture, Youth and Sport Services in Bekasi District
Puspita Sari, Sheila Ardilla Yughi
Universitas Pamulang sheila.ardilla13@gmail.com
Article History accepted 15/1/2024 approved 1/2/2024 published 29/2/2024

## Abstract
The purpose of this study is to ascertain the impact of rewards and leadership style on worker performance  at  the  Bekasi  Regency's  Culture,  Youth,  and  Sports  Service.  A  quantitative approach  utilizing  associative  sampling  was  employed  in  the  research,  resulting  in  52 responses.  A  few  methods  for  analyzing  and  assessing  data  are  statistical  tests,  statistical assumptions, validity, and reliability. Based on the research findings, employee performance is positively and significantly impacted by leadership style, with a value of tcount > ttable (6.093 > 2.0095).  With  a  value  of  tcount  >  ttable  (3.642  >  2.0095),  rewards  have  a  major  impact  on employee  performance  to  a  partial  extent.  Employee  performance  is  significantly  impacted  by both leadership style and rewards at the same time, with a value of Fcount > Ftable, or 18.768 > 3.19. Based  on  the  Coefficient  of  Determination  test  findings,  the  R-square  value  was  0.434, indicating that 43.4% of performance is influenced by leadership style and reward.

## Keywords: leadership style, reward, performance

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  bagaimana  gaya  kepemimpinan  dan penghargaan  berdampak  pada  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kebudayaan,  Pemuda,  dan Olahraga  di  Kabupaten  Bekasi.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  asosiatif  dan melibatkan  sampel  jenuh  dengan  52  responden.  Validitas,  reliabilitas,  asumsi  klasik,  dan  uji statistik  adalah  teknik  yang  digunakan  untuk  menganalisis  dan  menguji  data.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  penghargaan  secara  parsial  berdampak  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  thitung  lebih  besar  dari  ttabel  (6,093  > 2,0095) dan dengan nilai thitung lebih besar dari ttabel (3,642 > 2,0095). Dengan nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel atau (18,768 > 3,19), hasil uji koefisien determinasi didapatkan. Hasil uji koefisien  determinasi  menunjukkan  hasil  Rsquare  0,434,  yang  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan dan penghargaan memengaruhi kinerja sebesar 43,4 persen.
Kata kunci: gaya kepemimpinan, penghargaan , kinerja
Social, Humanities, and Education Studies (SHEs): Conference Series https://jurnal.uns.ac.id/shes p-ISSN 2620-9284 e-ISSN 2620-9292

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  dalam  mencapai  tujuan  tentu  dipengaruhi  oleh  perilaku sumberdaya  manusia  didalamnya.  Banyak  faktor  yang  memengaruhi  bagaimana karyawan berperilaku di suatu perusahaan, dan gaya kepemimpinan yang ditunjukkan oleh  pimpinan  adalah  salah  satunya.  Menurut  Malayu  Hasibuan  (2020), "Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau  bekerja  sama  dan  bekerja  secara  produktif  untuk  mencapai  tujuan  organisasi." Seorang pemimpin harus memiliki dan menerapkan gaya kepemimpinan tertentu untuk mengelola semua aspek organisasi, termasuk bawahannya.
Dari hasil wawancara terhadap beberapa pegawai Dinas Kebudayaan, Pemuda dan  Olahraga  Kabupaten  Bekasi  ditemukan  bahwa  pemimpin  masih  melakukan beberapa  tugas  yang  dianggap  kurang  efektif,  seperti  kurangnya  pengendalian  dan komunikasi  dengan  bawahannya.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  beberapa  pegawai masih  tidak  memahami  apa  yang  diberikan  oleh  pemimpin.  Keputusan  yang  dibuat oleh  pemimpin  biasanya  cepat,  tegas,  tepat,  adaptif,  dan  akhir.  Pikiran  pribadi digunakan  untuk  membuat  keputusan  tanpa  mempertimbangkan  kepentingan bawahan.
Tidak hanya gaya kepemimpinan, reward juga sangat penting diterapkan dalam sebuah instansi baik swasta maupun pemerintahan. Reward diharapkan dapat menjadi salah  satu  upaya  organisasi  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawainya. Reward bertujuan  agar  kualitas  serta  tanggungjawab  atas  tugas  yang  diberikan  kepada sumberdaya  manusia  dalam  instansi  menjadi  lebih  baik. Reward digunakan  untuk memberikan  dorongan  kepada  pegawai  agar  lebih  bersemangat  dan  giat  dalam melaksanakan  tugas  serta  tanggung  jawabnya  dalam  bekerja  (Mawarni,  Amin  dan Anggraeiny, 2019)
Pemberian reward pada pegawai pemerintahan atau PNS di lingkungan Dinas Kebudayaan  Pemuda  dan  Olahraga  Kabupaten  Bekasi  dilandaskan  pada  Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2010 Tentang Pelaksanaan Undang- Undang  Nomor  20  Tahun  2009  Tentang  Gelar,  Tanda  Jasa,  Dan  Tanda  Kehormatan pada  Paragraf  2  yaitu  Tanda  Kehormatan  Berupa  Satyalancana  Pasal  7  (tanda kehormatan yang diberikan oleh Pemerintah Republik Indonesia kepada para Pegawai Negeri  Sipil  yang  telah  melaksanakan  tugasnya  dengan  menunjukkan  kesetiaan, pengabdian,  kecakapan,  kejujuran,  kedisiplinan,  serta  telah  bekerja  terus-menerus dalam jangka waktu tertentu). Penerapan pemberian reward pada objek penelitian dari lima puluh dua pegawai negeri sipil hanya 30 persen yang mendapatkan penghargaan interpersonal.  Selain  itu,  jangka  waktu  yang  menjadi  syarat  pemberian  penghargaan satyalancana terlalu lama yaitu minimal 10 tahun masa pengabdian, sehingga peneliti meyakini hal ini memberikan indikasi terhadap kinerja pegawai yang tidak maksimal.
Menurut  Gibson  dalam  Wibowo  (2000)  ada  banyak  hal  yang  mempengaruhi faktor  kinerja  seseorang,  yaitu  faktor  individu,  psikologis,  dan  organisasi  yang mencakup struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, reward (penghargaan)  dan punishment (sanksi).  Ketiga  faktor  tersebut  saling  berhubungan dan memberikan pengaruh satu sama lain terhadap kinerja seorang pegawai Gaya  kepemimpinan,  dan reward tentu  memiliki  indikasi  pengaruh  terhadap bagaimana kinerja pegawai dalam sebuah instansi. Kinerja Instansi Pemerintah adalah perwujudan  kewajiban  suatu  instansi  pemerintah  untuk  mempertanggung  jawabkan keberhasilan  dan  kegagalan  pelaksanaan  misi  organisasi  dalam  mencapai  sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan melalui sistem pertanggung jawaban secara periodik. Dalam  hal  mencapai  Kinerja  Instansi  Pemerintah  yang  baik  pada  ruang  lingkup Kebudayaan  Pemuda  Dan  Olahraga  Kabupaten  Bekasi  dituntut  untuk  selalu melakukan  evaluasi  kinerja  yang  diharapkan  dapat  membantu  meningkatkan  kinerja guna  mencapai  sasaran  dan  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Berikut  adalah  Standar penilaian  kinerja  pegawai  negeri  sipil.  Guna  mempermudah  interpretasi  atas
pencapaian  sasaran  diberlakukan  penggunaan  nilai  disertai  makna  dari  nilai  tersebut yaitu:
Tabel 1. Klasifikasi Capaian Kinerja Klasifikasi nilai capaian kinerja Makna Capaian kinerja > 100% Tercapai
Capaian kinerja < 100 %
Target tidak tercapai
Sumber: Lakip Disbudpora 2020
Berikut ini merupakan tabel laporan target kinerja Dinas Kebudayaan, Pemuda dan  Olahraga  Kabupaten  Bekasi  tahun  2020  yang  berusmber  dari  LAKIP  2020 (Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Tahun 2021)
Tabel 2. Indikator Kinerja No.  Indikator kinerja utama Target 2020 Realisasi 1 Peningkatan  peran  serta  kepemudaan  di Kabupaten Bekasi 81% 80 ,69 % 2
Peningkatan nilai kepemimpinan bagi pemuda Kabupaten Bekasi 81% 3 Peningkatan kemampuan kew irausahaan bagi pemuda Kabupaten Bekasi 81% 4 Penyelenggaraan/partisipasi festival/lomba dalam rangka penguatan nilai kepemimpinan 75% 5 Peningkatan kepemimpinan Organisasi Kepemudaan 75% 6 Peningkatan kewirausahaan organisasi kepemudaan 75% 7 Peningkatan  Atlet  berprestasi  di  Kabupaten Bekasi 79% 8 Penyelenggaraan kejuaraan olahraga pelajar 39% 9 Peningkatan  Cabor  berprestasi  di  Kabupaten Bekasi 78% 10 Pemeliharaan Sarana dan Prasarana Olahraga di lingkungan Stadion Wibawa Mukti 88% 11 Peningkatan  Sarana  dan  Prasarana  Olahraga di wilayah Kabupaten Bekasi 87% 12 Peningkatan  Pelatih  yang  bersertifikasi  di Kabupaten Bekasi 75% 13 Peningkatan  Partisipasi  Masyarakat  Olahraga di Kabupaten Bekasi 80% 14 Peningkatan partisipasi olah raga karyawan/karyawati Pemda 79% 15 Penyelenggaraan festival/event Kesenian dan Kebudayaan di Kabupaten Bekasi 70% 16 Usaha  Pelestarian  Benda/Situs  dan  Cagar  8 Cagar
Budaya di Kabupaten Bekasi budaya 17 Usaha revitalisasi dan inventarisasi Benda/Situs  dan  Cagar  Budaya  di  Kabupaten Bekasi 80%

## Sumber: data sekunder diolah peneliti, 2021
Dari  tabel  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  target  kinerja  tahun  2020  sebesar 80,69% atau dalam artian kurang dari 100% dari target yang sudah direncanakan. Hal ini  berarti  kinerja  pegawai  belum  maksimal  dalam  mencapai  sasaran  kinerja.  Peneliti meyakini tentu hal ini dipengaruhi oleh berbagai macam faktor, faktor yang di indikasi memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kebudayaan,  Pemuda dan  Olahraga  di  Kabupaten  Bekasi  adalah  gaya  kepemimpinan,  dan reward. Adapun tujuan  dari  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh  gaya kepemimpinan  dan reward terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Kebudayaan, Pemuda dan Olahraga di Kabupaten Bekasi baik secara parsial maupun simultan.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan jenis  penelitian  kuantitatif  asosaitif  yaitu  penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2015). Penelitian  dilaksanakan  di  Dinas  Kebudayaan,  Pemuda  dan  Olahraga  Kabupaten Bekasi berlokasi di komplek perkantoran pemerintah daerah Kabupaten Bekasi, Desa Sukamahi, Kec.Cikarang Pusat, Kabupaten Bekasi Provinsi Jawa barat 17530. Teknik pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  dengan  menggunakan  teknik  sampel  jenuh yang  merupakan  “teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan sebagai sampel” (Sugiyono, 2019). Sampel yang digunakan sebanyak 52 responden. Sumber  data  dalam  penelitian  ini  yaitu  data  primer  dan  sekunder.  Data  primer merupakan  data  yang  diperoleh  langsung  dari  sumber  pertama  melalui  wawancara atau pengisian kuesioner. Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung  melalui  perantara  seperti  studi  literatur  maupun  data  pendukung  lain  dari tempat  penelitian.  Penelitian  menggunakan  teknik  analisis  data  menggunakan  uji kualitas data, uji asumsi klasik, dan uji statistik, koefisien determinasi dan uji hipotesis. Gaya  kepemimpinan  (X1)  dan reward (X2)  sebagai  variabel  independen,  sedangkan kinerja (Y) sebagai variable dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Setelah  memperoleh  data  peneliti  melakukan  olah  data  dan  menganalisnya menggunakan teknik analisis data berupa uji kualitas data, uji asumsi klasik, koefisien determinasi dan uji statistik yang dijabarkan sebagai berikut.

## Uji Kualitas Data

## Uji Validitas
Tabel 3. Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) Pertanyaan  r hitung  r tabel  Keterangan 1 0,623 0,273 Valid 2 0,471 0,273 Valid 3 0,742 0,273 Valid 4 0,840 0,273 Valid 5 0,805 0,273 Valid 6 0,762 0,273 Valid 7 0,886 0,273 Valid 8 0,787 0,273 Valid 9 0,828 0,273 Valid 10 0,821 0,273 Valid
11 0,741 0,273 Valid 12 0,731 0,273 Valid

## Sumber: data primer
Berdasarkan  tabel  3  hasil  perhitungan  yang  dilakukan  untuk  variabel  gaya kepemimpinan (X1) menunjukan hasil (r hitung > r tabel), maka semua item pernyataan dinyatakan valid.
Tabel 4. Uji Validitas Variabel Reward (X2) Pertanyaan  r hitung  r tabel  Keterangan 1 0,703 0,273 Valid 2 0,705 0,273 Valid 3 0,754 0,73 Valid 4 0,819 0,273 Valid 5 0,793 0,273 Valid 6 0,702 0,273 Valid 7 0,758 0,273 Valid 8 0,798 0,273 Valid 9 0,799 0,273 Valid 10 0,836 0,273 Valid Sumber: data primer
Berdasarkan  Tabel  4  hasil  perhitungan  yang  dilakukan  untuk  variabel reward (X2)  menunjukan  hasil  (r  hitung  >  r  tabel),  maka  semua  item  pernyataan  dinyatakan valid.
Tabel 5. Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) Pertanyaan  r hitung  r tabel  Keterangan 1 0,853 0,273 Valid 2 0,907 0,273 Valid 3 0,926 0,273 Valid 4 0,886 0,273 Valid 5 0,925 0,273 Valid 6 0,906 0,273 Valid 7 0,923 0,273 Valid 8 0,934 0,273 Valid

## Sumber: data primer
Berdasarkan  Tabel  5  hasil  perhitungan  yang  dilakukan  untuk  variabel  kinerja pegawai  (Y)  menunjukan  hasil  (r  hitung  >  r  tabel),  maka  semua  item  pernyataan dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Seluruh Variabel

## Sumber: Data primer
Berdasarkan tabel 6 hasil uji realibilitas menyatakan bahwa seluruh pernyataan pada tiap variabel mempunyai koefisien alpha > 0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep  pengukur  masing –  masing  variabel  dari  kuisioner  yang  digunakan  adalah reliabel.
Variabel Standarts Cronbach Alpha  Coeficient Alpha Keputusan Gaya Kepemimpinan 0,60 0,921 Reliabel Reward 0,60 0,919 Reliabel Kinerja 0,60 0,969 Reliabel
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Gambar 1. Uji Normalitas

## Sumber: data primer
Berdasarkan  gambar  di  atas  menunjukan  bahwa  data  pada  penelitian  dalam model  regresi  berdistribusi  normal.  Hal  ini  dapat  dilihat  bahwa  garis  yang menggambarkan data sesungguhnya mengikuti garis diagonal. Artinya bahwa sebaran data dikatakan tersebar di sekeliling garis lurus (tidak terpencar jauh dari garis lurus). Sehingga pernyataan normalitas dapat dipenuhi.

## Uji Multikoliniearitas
Tabel 7. Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  Gaya Kepemimpinan .648 1.543 Reward .648 1.543 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: data primer
Dari  hasil  data  tabel  7  nilai  Nilai tolerance diperoleh  0,648  dan  nilai Variance Inflation  Factor (VIF)  sebesar  1,543.  Karena  data  di  atas  menunjukan  bahwa  nilai tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10, maka keadaan seperti itu membuktikan tidak terjadinya multikolinieritas.

## Uji Heterokedastisitas
Gambar 2. Uji Heterokedastisitas
Sumber: data primer
Dari output di atas dapat diketahui bahwa titik – titik tidak membentuk pola yang jelas  dan  titik –  titik  menyebar  di  atas  dan  dibawah  angka  0.  Titik  –  titik  tidak mengumpul  hanya  di  atas  atau  dibawah  saja.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak terjadi masalah heterokedastisitas dalam model regresi.

## Uji Statistik
Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 8. Uji Regresi Linier Berganda Gaya Kepemimpinan (X1) dan Reward (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

## Sumber: data primer
Berdasarkan tabel di atas diiperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 12.521 + 0,391 + 0,64
Adapun interpretasi dari persamaan regresi linier berganda tersebut adalah: 1)  b  =  12,521  menyatakan  bahwa  jika  Gaya  kepemimpinan  (X1)  dan Reward (X2) tetap  (Tidak  mengalami  perubahan)  maka  nilai  konsistensi  Kinerja  (Y)  sebesar 12,521
2)  b1 = 0,391 menyatakan jika gaya kepemimpinan (X1) bertambah, maka Kinerja (Y) akan  mengalami  peningkatan  sebesar  0,391,  dengan  asumsi  tidak  ada penambahan (konstan) nilai reward (X2)
3)  b2  =  0,064  menyatakan  jika reward (X2)  bertambah,  maka  kinerja  (Y)  akan mengalami  peningkatan  sebesar  0,064,  dengan  asumsi  tidak  ada  penambahan (Konstan) nilai Gaya Kepemimpinan (X1).

## Analisis Koefisien Determinasi
Tabel 9. Hasil Uji Analisis Determinasi Variabel X1 dan X2
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .659 a .434 .411 2.874
a. Predictors: (Constant), Reward, Gaya Kepemimpinan

## Sumber: data primer
Berdasarkan  perhitungan  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  koefisien determinasi  (R-Square)  sebesar  0,434,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  gaya kepemimpinan  (X1)  dan reward (X2)  secara  bersama –  sama  memiliki  kontribusi pengaruh sebesar 43% terhadap kinerja pegawai (Y) sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 12.521 3.618 3.460  .001 Gaya kepemimpinan .391 .089 .588  4.404  .000 Reward .064 .078 .109  .815  .419 a. Dependent Variable: Kinerja

## Uji Hipotesis Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Tabel 10. Hasil Uji Signifikansi (Uji t) Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y)

## Sumber: data primer
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  tabel  10  diperoleh  nilai  t  hitung  >  t tabel  atau (6,093  >  2,0095)  hal  ini  diperkuat  dengan  nilai  signifikasi  0,00  <  0,50,  maka  dapat disimpulkan bahwa Gaya Kepemimpinan (X1) berpengaruh positif signifikasi terhadap kinerja pegawai (Y) dapat diterima. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh  Guruh  Dwi  Pratama  (2020)  bahwa  gaya  kepemimpinan  dalam  suatu  organisasi merupakan factor penentu berhasil tidaknya suatu organisasi. Selain itu, pendapat lain yang  dikemukakan  oleh  Bachtiar  Arifudin  Husain  (2019)  penerapan  gaya kepemimpinan  yang  cocok  dapat  meningkatkan  kinerja  para  karyawan  dan  akan berpengaruh  secara  langsung  terhadap  peningkatan  kinerja  serta  produktivitas  atas karyawan tersebut.
Tabel 11. Hasil Uji Signifikansi (Uji t) Pengaruh Reward (X2) Terhadap Kinerja
Pegawai (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 24.514 2.787 8.796 .000 Reward .267 .073 .458 3.642 .001 a. Dependent Variable: kinerja

## Sumber: data primer
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  tabel  11  nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau  (3,642  > 2,0095) hal ini diperkuat dengan nilai signifikasi 0,001 < 0,50, maka dapat disimpulkan bahwa Reward (X2) berpengaruh positif signifikasi terhadap kinerja pegawai (Y) dapat diterima.  Hasil  ini  sesuai  dengan  pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Ruslan  Mas’ud, LCA  dkk  (2019)  reward  merupakan  salah  satu  alat  untuk  meningkatkan  motivasi kinerja  para  pegawai.  Selain  itu  pendapat  lain  dikemukakan  oleh  Ria  Novita  Putri (2018)  Pada  dasarnya  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  salah satu faktor tersebut adalah penghargaan dan sanksi.

## Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Tabel 12. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.745 3.596 3.544 .001 Gaya Kepemimpinan .433 .071 .653  6.093 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 310.128 2 155.064 18.768 .000 b Residual 404.852 49 8.262 Total 714.981 51 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

## Sumber: data primer
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  12  diperoleh  nilai  F  hitung  >  F  tabel atau (18.768 > 3,19) hal ini juga diperkuat dengan nilai probability signifikansi sebesar 0,000  <  0,05.  Dengan  demikian  maka  H0  ditolak  H1  diterima  yakni  hipotesis  ke  tiga yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikansi  secara bersama –  sama  antara  variabel  gaya  kepemimpinan  dan reward terhadap  kinerja pegawai  dapat  diterima.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Rosniyenti (2019) yaitu hasil uji F diperoleh nilai F hitung > F tabel atau 23,020 > 3,160 dengan tingkat signifikansinya 0,000.

## SIMPULAN
Gaya  Kepemimpinan  (X1)  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) hal tersebut berdasarkan nilai thitung > ttabel atau (6,093 >  2,0095)  dan  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05. Reward (X2)  secara  parsial  dapat berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  hal  tersebut  berdasarkan  nilai thitung  >  ttabel  atau  (3,642  >  2,0095)  dan  nilai  signifikansi  0,001  <  0,05.  Gaya kepemimpinan (X1) dan reward (X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai  (Y)  hal  tersebut  berdasarkan  nilai  Fhitung  >  Ftabel  atau  (18,768  > 3,19)  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  Hasil  uji  Koefisien  Determinasi didapatkan  hasil  Rsquare  sebesar  0,434  artinya  sebesar  43,4%  Gaya  kepemimpinan dan Reward berpengaruh  terhadap  kinerja  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain. Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  hendaknya  Dinas  Kebudayaan,  Pemuda dan  Olahraga  di  Kabupaten  Bekasi  memperhatikan  tunjangan  kepada  pegawai  agar lebih semangat lagi dalam bekerja, serta pimpinan lebih memperhatikan dan menjaga serta mengelola emosi sehingga tujuan organisasi tercapai.

## DAFTAR PUSTAKA
Adhitomo  Wirawan  dan  Ismi  Nur  Arpani.  (2018).  Pengaruh  Reward  dan  Punishment Terhadap  Kinerja  dan  Motivasi  Karyawan. Journal  of  Applied  Business Administration (9) 2548-9909.
Afandi,  P.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, (Teori,  Konsep  dan  Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Arikunto,  Suharsimi.  (2014). Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta:
Rineka Cipta. Bachtiar A.H. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Semarak Universitas Pamulang (10) 2615-6849. Dicky.S  dkk.  (2017).  Pengaruh  Reward  (Penghargaan)  dan  Punishment  (Sanksi) terhadap  Porduktivitas  Kerja  Karyawan. Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan (1) 2086-5031
Ghozali,  Imam.  (2017). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS. Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Guruh  Dwi.P.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi Efektif Universitas Pamulang (2) 2622-9935
Hasibuan,  P.S.  Malayu  (2020). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
Husain,  B.  A.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  KAryawan Pada PT. Bima Bangun Sentana. Jurnal Semarak , 2 (3), 126-140 Kartono Kartini (2020) Pemimpin dan Kepemimpinan . Cetakan ke Dua Puluh. Jakarta:
Penerbit RajaGrafindo Persada
b. Predictors: (Constant), Reward, Gaya Kepemimpinan
Mas’ud, R. (2017). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja  Pegawai  Di Dinas  Pendidikan  Dan  Kebudayaan  Kabupaten  Kutai  Timur. Ekonomia , 6 (1), 147-153.
Mawarni, R., Amin, J., M., Anggraeiny, R., (2019). Pengaruh Reward Terhadap Kinerja Pegawai  di  Kantor  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Kutai Timur . E-Journal Pemerintahan Integratif. 7(1). 112-121.
Pratama, G. D. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Garuda Karya Mandiri. Jurnal Ekonomi Efektif , 2 (2). Pratama,  I.  W.,  dan  Sukarno,  G.  (2021).  Analisis  Penilaian  Kinerja,  Reward,  dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian   Daerah Provinsi Jawa Timur . Jurnal STEI Ekonomi , 30 (02), 20-32.
Putra,  A.  R.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Lotte  Shopping  Indonesia. Rekaman:  Riset
Ekonomi Bidang Akuntansi dan
Manajemen , 6 (1), 14-23. Putri,  R.  N.  (2018). Pengaruh  Reward  dan  Punishment  Terhadap  Kinerja  Pegawai Bidang  Sekretariat  Pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  (PUPR) Provinsi  Riau. Doctoral  Dissertation,  Universitas  Islam  Negeri  Sultan  Syarif Kasim Riau.
Rohiyah,  R.,  Sunaryo,  H.,  dan  Rizal,  M.  (2020 ). Pengaruh  Gaya  kepemimpinan, Reward,  Lingkungan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Di BKD Malang . Jurnal Ilmiah Riset Manajemen , 9 (09). Rosniyenti,  R.,  dan  Wahyuni,  S.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Reward Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Pengembangan  Sumber Daya Manusia Provinsi Sumatera Barat. Jurnal Ekonomi , 22 (1), 1-11.
Saputra, D., dan Lenny Hasan, N. (2017). Pengaruh Reward dan   Punishment Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) divisi Regional II Sumatera Barat . Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 8(1).
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan RnD . Cetakan Ke  Dua Puluh Enam. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kombinasi . Bandung: Alfabeta.
Sunarto,  A.,  Rusilowati,  U.,  dan  Ciptaningsih,  E.  M.  S.  S.  (2017).  Pengaruh  Reward, Punishment  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Asuransi Sinarmas Jakarta Pusat . Prosiding Universitas Pamulang, 2 (1).
Tampubolon,  S.  H.,  dan  Safaria,  S.  (2021).  Pengaruh  Motivasi,  Gaya  Kepemimpinan dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Asuransi  Jiwa Manulife Indonesia. In Prosiding Seminar Nasional (Vol. 1, No. 1, pp. 151-157). Wibowo. (2000) . Manajemen Kinerja . Edisi Ketiga. Depok: PT. Rajagrafindo Persada.