## KEWENANGAN PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DALAM MENYELESAIKAN PERSELISIHAN PEKERJA
Hansen Alandi a, Dian Ety Mayasari b
a Fakultas Hukum Universitas Katolik Darma Cendika, Email: hansen.alandi@student.ukdc.ac.id b Fakultas Hukum Universitas Katolik Darma Cendika, Email: dian.ety@ukdc.ac.id
Naskah diterima: 3 November 2023; revisi: 6 November 2023; disetujui: 6 November 2023 DOI: 10.55551/jip.v4i2.70

## Abstrak:
Penyelesaian permasalahan yang terjadi di Indonesia dapat bersifat non-litigasi atau litigasi. Proses penyelesaian permasalahan melalui litigasi adalah melalui Pengadilan. Pengadilan  terbagi  menjadi  dua,  yaitu  pengadilan  umum  dan  pengadilan  khusus. Pengadilan  Hubungan  Industrial  termasuk  dalam  Pengadilan  Khusus  yang mempunyai otoritas menyelesaikan Perselisihan Hubungan Industrial sesuai dengan Undang-Undang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  yaitu  Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2004. Tulisan ini membahas mengenai batasan kewenangan Pengadilan Hubungan Industrial dengan adanya SEMA Nomor 7 Tahun 2012. Jenis penelitian yang digunakan dalam tulisan ini adalah yuridis normatif. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan undang-undang dan pendekatan konseptual. Analisis menggunakan  deskriptif  kualitatif.  Hasil  penelitian ini diketahui  bahwa  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  melalui  Pengadilan  Hubungan  Industrial  dapat dilakukan  setelah penyelesaian  melalui  cara non litigasi  tidak berhasil.  Perselisihan yang  dapat  diselesaikan  di  Pengadilan  Hubungan  Industrial  adalah  Perselisihan Hubungan Industrial yaitu Perselisihan Hak, Perselisihan Kepentingan, Perselisihan Pemutusan  Hubungan  Kerja  dan  Perselisihan  Antar  Serikat  Pekerja.  Pengadilan Hubungan  Industrial  dapat  menyelesaikan  perselisihan  sepanjang  tidak  disertai dengan  perkara  perselisihan  lainnya,  sebagai  contoh  kebangkrutan  atau  perkara pidana.
Kata Kunci: Pengadilan; Perselisihan; Hubungan Industrial

## LATAR BELAKANG
Negara hukum adalah negara yang tunduk pada semua peraturan hukum yang berlaku pada negara tersebut sehingga dapat menciptakan keadilan bagi rakyatnya. 1 Peraturan hukum dibuat agar tidak adanya tindakan sewenang-wenang Pemerintah yang dilakukan kepada rakyatnya. Pada negara hukum, semua orang yang hidup di negara hukum tersebut harus tunduk pada hukum yang berlaku pada negara hukum tersebut. Negara hukum disebut juga sebagai rechstaat atau rule of law. Rechstaat adalah  sebuah  konsep  dari  negara  hukum  yang  digunakan  dan  berlaku  di  Eropa Kontinental.  Prinsip-prinsip  dari rechstaat adalah adanya  kepastian  hukum,  adanya persamaan  di  hadapan  hukum  dan  adanya  Pemerintah  yang  menyejahterahkan rakyatnya. 2 Rule of law adalah peraturan perundang-undangan yang menjadi dasar menjalankan  negara  tersebut.  Prinsip-prinsip  dari rule  of  law adalah  adanya supremasi  hukum,  semua  orang  sama  di  hadapan  hukum  dan  hak  asasi  manusia dijunjung  tinggi. 3 Pada  jaman  dahulu,  konsep  negara  hukum rechstaat dan  konsep negara hukum rule of law menjadi perdebatan dan dibedakan keduanya, namun pada jaman  sekarang  hal  tersebut  dianggap  sama  dikarenakan  mempunyai  tujuan  yang sama. 4
Negara Indonesia adalah negara yang menggabungkan antara rechsstaat dan rule  of  law, sehingga  muncullah  Pancasila  dari  penggabungan  tersebut. 5 Negara Indonesia adalah negara yang berlandaskan pada hukum (Rechstaat), bukan negara yang berlandaskan pada kekuasaan belaka (Machstaat) . 6 Hal tersebut sesuai dengan Pasal  1  Ayat  (3)  UUD  1945.  Ciri  pertama  Indonesia  sebagai  negara  hukum  adalah hak asasi manusia yang diakui dan dilindungi. Pembukaan UUD 1945 alinea pertama hingga alinea keempat mengatur mengenai hak asasi manusia di negara Indonesia. Hak-hak  dari  setiap  orang  juga  diatur  dalam  Pasal  28  huruf  A  hingga  huruf  J  UUD 1945.  Ciri  kedua Indonesia  sebagai  negara hukum  adalah  peradilan  yang  jujur  dan tidak  memihak  kepada  siapapun  juga.  Hal  ini  diatur  dalam  Pasal  24  Ayat  (1)  UUD
1 Widayati, Negara  Hukum,  Konstitusi,  Dan  Pembentukan  Peraturan  Perundang-  Undangan (Semarang: UNISSULA PRESS, 2016), hlm. 1.
2 Rokilah, “Dinamika Negara Hukum Indonesia: Antara Rechtsstaat Dan Rule Of Law,” Nurani Hukum : Jurnal Ilmu Hukum 2, no. 1 (2020): hlm. 18.
3 Zaid  Afif,  “Konsep  Negara  Hukum  Rule  of  Law  Dalam  Sistem  Ketatanegaraan  Indonesia,” Jurnal Pionir LPPM Universitas Asahan 2, no. 5 (2018): hlm. 55.
4 Ibid, hlm. 4.
5 Ibid, hlm. 22.
6 Laurensius Arliman. S, “Mewujudkan Penegakan Hukum Yang Baik Di Negara Hukum Indonesia,” Dialogia Iuridica: Jurnal Hukum Bisnis Dan Investasi 11, no. 1 (2019): hlm. 1.
1945.  Ciri  ketiga  Indonesia  sebagai  negara  hukum  adalah  hukum  yang  mendasari segala sesuatunya. Oleh karena itu, agar hukum-hukum yang ada di Indonesia dapat ditegakkan dengan adil, diperlukan adanya lembaga hukum yang dapat menegakkan hukum.
Lembaga  hukum  adalah  lembaga  yang  mempunyai  wewenang  dalam menegakkan hukum yang berlaku. Lembaga penegak hukum yang utama yang ada di  Indonesia  adalah  peradilan  yang  terdiri  dari  Peradilan  Umum,  Peradilan  Agama, Peradilan  Militer  dan  Peradilan  Tata  Usaha  Negara. 7 Tugas  dan  wewenang  dari Peradilan  Umum  diatur  dalam  Undang-Undang  Nomor  49  Tahun  2009  Tentang Perubahan  Kedua  Atas  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  1986  Tentang  Peradilan Umum  (Selanjutnya  disebut  Undang-Undang  Peradilan  Umum).  Tugas  dan wewenang  dari  Peradilan  Agama  diatur  dalam  Undang-Undang  Nomor    50  Tahun 2009 Tentang Perubahan Kedua atas Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1989 tentang Peradilan Agama. Tugas dan wewenang dari Peradilan Militer diatur dalam Undang- Undang Nomor   31 Tahun 1997 Tentang Peradilan Militer. Tugas dan wewenang dari Peradilan Tata Usaha Negara diatur dalam Undang-Undang Nomor   51 Tahun 2009 Tentang  Perubahan  Kedua  Atas  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  1986  tentang Peradilan Tata Usaha Negara.
Penulisan  ini  akan  membahas  mengenai  Peradilan  umum.  Peradilan  umum diatur  dalam  Pasal  1  Angka  1  Undang-Undang  Peradilan  Umum  yang  mengatur Pengadilan adalah pengadilan negeri dan pengadilan tinggi di lingkungan peradilan umum.  Pasal  50  Undang-Undang  Peradilan  Umum  mengatur  mengenai  tugas  dan wewenang  Pengadilan  adalah  memeriksa,  memutus,  dan  menyelesaikan  perkara pidana  dan  perkara  perdata  di  tingkat  pertama.  Pasal  1  Angka  5  Undang-Undang Peradilan  Umum  mengatur  mengenai  Pengadilan  khusus  yaitu  pengadilan  yang mempunyai kewenangan untuk memeriksa, mengadili dan memutus perkara tertentu yang hanya dapat dibentuk dalam salah satu lingkungan badan peradilan yang berada di bawah Mahkamah Agung yang diatur dalam undang-undang. Pengadilan khusus yang ada di Indonesia adalah Pengadilan Anak, Pengadilan Niaga, Pengadilan Hak Asasi Manusia, Pengadilan Tindak Pidana Korupsi, Pengadilan Hubungan Industrial,
7 M. Gazali Rahma dan Sahlan Tomayahu, “Penegakan Hukum Di Indonesia,” Jurnal Al-Himayah 4, no. 1 (2020): hlm. 142.
Pengadilan Pajak, Mahkamah Syar’iah di Aceh, Pengadilan Adat di Papua. 8 Secara khusus penulisan ini akan membahas mengenai Pengadilan khusus yaitu Pengadilan Hubungan Industrial.
Pengadilan Hubungan Industrial diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004  Tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  (Selanjutnya  disebut Undang-Undang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial).  Pengertian Pengadilan  Hubungan  Industrial  diatur  dalam  Pasal  1  Angka  17  Undang-Undang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  adalah  pengadilan  khusus  yang dibentuk di lingkungan pengadilan negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberi  putusan  terhadap  perselisihan  hubungan  industrial.  Oleh  karena  itu, Pengadilan Hubungan Industrial hanya mengadili mengenai Perselisihan Hubungan Industrial.  Pasal  1  Angka  1  Undang-Undang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial  memberikan  pengertian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  adalah perbedaan  pendapat  yang  mengakibatkan  pertentangan  antara  pengusaha  atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya  perselisihan  mengenai  hak,  perselisihan  kepentingan,  perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu  perusahaan.  Berdasarkan  Pasal  tersebut,  Pengadilan  Hubungan  Industrial berwenang mengadili empat Perselisihan Hubungan Industrial yaitu Perselisihan Hak, Perselisihan Kepentingan, Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja dan Perselisihan Antar  Serikat  Pekerja.  Pengertian  mengenai  Perselisihan  Hak,  Perselisihan Kepentingan,  Perselisihan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  dan  Perselisihan  Antar Serikat Pekerja diatur dalam Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Pada tahun 2012 berlaku Surat Edar Mahkamah Agung Nomor 7 Tahun 2012 Tentang  Rumusan  Hukum  Hasil  Rapat  Pleno  Kamar  Mahkamah  Agung  Sebagai Pedoman  Pelaksanaan  Tugas  Bagi  Pengadilan  yang  membatasi  kewenangan Pengadilan Hubungan Industrial (Selanjutnya disebut SEMA Nomor 7 Tahun 2012). Penulisan  ini  ingin  menganalisis  mengenai  kewenangan  Pengadilan  Hubungan Industrial  dalam  menyelesaikan  perselisihan  pekerja  serta  melihat  batasan kewenangan Pengadilan Hubungan Industrial dengan adanya SEMA Nomor 7 Tahun 2012.  Pada  Pengadilan  Hubungan  Industrial  adanya  Hakim  Karier  dan  Hakim  Ad-
8 Tuti Harwati, Peradilan Di Indonesia (Mataram: Sanabil, 2015) : hlm. 165.
Hoc. 9 Pada  Pengadilan  Hubungan  Industrial  juga  adanya  Hakim  Kasasi. 10 Hakim Karier,  Hakim  Ad-Hoc  dan  Hakim  Kasasi  juga  diatur  dalam  Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Profesi  Hakim  diatur  dalam  Undang-Undang  Nomor  48  Tahun  2009  Tentang Kekuasaan Kehakiman (Selanjutnya disebut Undang-Undang Kekuasaan Kehakiman). Pasal 1 Angka 1 Undang-Undang Kekuasaan Kehakiman memberikan pengertian  kekuasaan  Kehakiman  adalah  kekuasaan  negara  yang  merdeka  untuk menyelenggarakan  peradilan  guna  menegakkan  hukum  dan  keadilan  berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, demi terselenggaranya Negara Hukum Republik  Indonesia.  Oleh  karena  itu,  Hakim  mempunyai  kekuasaan  untuk menyelenggarakan peradilan dan menegakkan hukum dengan seadil-adilnya. Pasal 1  Angka  5  Undang-Undang  Kekuasaan  Kehakiman  menjelaskan  mengenai pengertian Hakim yang adalah Hakim pada Mahkamah Agung dan Hakim pada badan peradilan yang berada  di bawahnya dalam lingkungan peradilan umum, lingkungan peradilan  agama,  lingkungan  peradilan  militer,  lingkungan  peradilan  tata  usaha negara, dan hakim pada pengadilan khusus yang berada dalam lingkungan peradilan tersebut.  Oleh  karena  itu,  Hakim  berhak  untuk  mengadili  perkara  Pengadilan Hubungan  Industrial  dimana  Pengadilan  Hubungan  Industrial  adalah  Pengadilan Khusus  yang  berada  dibawah  naungan  Peradilan  Umum.  Tugas  dan  wewenang Hakim  juga  diatur  dalam  Undang-Undang  Kekuasaan  Kehakiman.  Tugas  dan wewenang Hakim yang utama adalah menegakkan Hukum dengan seadil-adilnya. 11 SEMA  Nomor  7  Tahun  2012  juga  mengatur  mengenai  kewenangan  dari Pengadilan  Hubungan  Industrial  mengenai  perselisihan pemutusan  hubungan  kerja pada perusahaan yang telah diputus pailit oleh Pengadilan Negeri Niaga. Sehingga penelitian  ini  ingin  menganalisis  mengenai  pengajuan  gugatan  perselisihan pemutusan  hubungan  kerja  pada  perusahaan  yang  telah  diputus  pailit  oleh Pengadilan Negeri Niaga dengan adanya SEMA Nomor 7 Tahun 2012  tersebut.
9 Nindry  Sulistya  W idiastiani,  “Kekuasaan  Diskresi  Hakim  Pengadilan  Hubungan  Industrial,” Jurnal Veritas et Justitia 7, no. 1 (2021): hlm. 32.
10 Christina  NM  Tobing,  “Menggagas  Pengadilan  Hubungan  Industrial  Dalam  Bingkai  Ius Constituendum  Sebagai  Upaya  Perwujudan  Kepastian  Hukum  Dan  Keadilan  /  Initiating  an  Industrial Relations Court in the Framework of Ius Constituendum As an Effort To Realize Legal Certainty and Justice,” Jurnal Hukum Dan Peradilan 7, no. 2 (2018): hlm. 314.
11 Rachmat Ramadhani, Hukum & Etika Profesi Hukum , (Deli Serdang: PT Bunda Media Grup, 2016), hlm. 97.
Berdasarkan  data  dari  Kementerian  Ketenagakerjaan  diketahui  bahwa  pada tahun  2010  hingga  Juli  2020,  adanya  kasus  perselisihan  hubungan  industrial sebanyak  28.868.  Pada  tahun  2020,  terjadi  peningkatan  dari  tahun  sebelumnya dengan  periode  yang  sama,  yang  dimana  pada  tahun  sebelumnya  perselisihan hubungan  industrial  yang  terjadi  sebanyak  4.206  kasus,  namun  pada  tahun  2020 perselisihan  hubungan  industrial  terjadi  sebanyak  4.939  kasus.  Perselisihan hubungan  industrial  yang  paling  banyak  terjadi  di  tahun  2020  adalah  perselisihan pemutusan hubungan kerja dan yang paling sedikit adalah perselisihan antar serikat pekerja. Pada periode Juli 2020, Provinsi Riau adalah provinsi penyumbang terbanyak dalam  perselisihan  hubungan  industrial  dan  diikuti  oleh  Provinsi  Maluku  Utara. 12 Sehingga  berdasarkan  hal  diatas,  penelitian  ini  akan  membahas  mengenai kewenangan  Pengadilan  Hubungan  Industrial  dalam  menyelesaikan  perselisihan Pekerja serta batasan kewenangan Pengadilan Hubungan Industrial dengan adanya SEMA Nomor 7 Tahun 2012.

## METODE
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penulisan  ini  adalah  yuridis  normatif, artinya  menggunakan  penulisan  menggunakan  perundangan-undangan  sebagai bahan  hukum  primer.  Pendekatan  penulisan  menggunakan  pendekatan  peraturan perundang-undangan dan pendekatan konseptual.
Bahan hukum primer yang digunakan antara lain Undang-Undang Dasar 1945, Undang-Undang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial,  Undang-Undang Ketenagakerjaan  dan  SEMA  Nomor  7  Tahun  2012.  Bahan  hukum  sekunder  yang digunakan adalah buku dan jurnal yang berkaitan dengan penulisan ini. Bahan hukum primer  dan  bahan  hukum  sekunder  tersebut  dianalisis  secara  deskriptif  kualitatif sehingga dapat menghasilkan kesimpulan sebagai bagian dalam penulisan ini.

## ANALISIS DAN DISKUSI

## Cara Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Perselisihan  pekerja  dapat  diselesaikan  secara  litigasi  melalui  Pengadilan Hubungan Industrial atau dengan cara non litigasi yang dilakukan diluar Pengadilan Hubungan  Industrial  sesuai  dengan  Undang-Undang  Penyelesaian  Perselisihan
12 Ditjen  PHI  JSK ,  “Kasus  Perselisihan  Hubungan  Industrial  (2010-2020)”  (Jakarta,  2020), https://satudata.kemnaker.go.id/details/data/Terdapat sebanyak 28.868 kasus perselisihan Hubungan Industrial di Indonesia %28Tahun 2010 - Juli 2020%29.
Hubungan  Industrial. 13 Cara  penyelesaian  perselisihan  pekerja  melalui  non  litigasi adalah dengan cara Bipartit dan Tripartit. Pengertian bipartit dalam Pasal 1 Angka 10 Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial adalah perundingan antara  pekerja/  buruh  atau  serikat  pekerja/serikat  buruh  dengan  pengusaha  untuk menyelesaikan  perselisihan  hubungan  industrial.  Pasal  yang  mengatur  mengenai Perundingan  Bipartit  adalah  Pasal  3  Ayat  (1)  Undang-Undang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang menentukan Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah  untuk  mencapai  mufakat.  Pasal  tersebut  menjelaskan  bahwa perselisihan  hubungan  industrial  harus  diupayakan  perundingan  bipartit  terlebih dahulu agar dapat mencapai musyawarah untuk mufakat.
Pasal  4  Undang-Undang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial menjelaskan  bahwa  apabila  perundingan  bipartit  gagal  harus  diupayakan  upaya konsiliasi  atau  arbitrase  terlebih  dahulu.  Pasal  5  Undang-Undang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  lebih  lanjut  menjelaskan  bahwa  apabila  upaya konsiliasi  atau  arbitrase  gagal,  maka  para  pihak  yang  terlibat  perselisihan  dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Pasal 6 Ayat (1) Undang- Undang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  menjelaskan  bahwa  setiap perundingan bipartit yang dilakukan harus adanya risalah yang ditandatangani oleh para  pihak  yang  terlibat  dalam  perselisihan.  Apabila  perundingan  bipartit  tersebut disepakati,  maka  dari  perundingan  tersebut  dibuatkan  perjanjian  bersama  yang didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial, sehingga apabila ada satu pihak yang tidak menjalankan isi dari perjanjian tersebut, maka pihak yang dirugikan dapat melakukan  upaya  hukum  ke  Pengadilan  Negeri  sebagaimana  diatur dalam  Pasal  7 Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Pengertian mediasi dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial diatur dalam  Pasal  1  Angka  11  Undang-Undang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial yaitu penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan  hubungan  kerja,  dan  perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat  buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau
13 Hazar  Kusmayanti,  Agus  Milya  Karsona,  dan  Efa  Laela  Fakhriah,  “Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial  Melalui  Putusan  Perdamaian  Di  Pengadilan  Hubungan  Industrial  Pengadilan Negeri Padang Kelas I (A),” Jurnal Hukum Acara Perdata : ADHAPER 6, no. 1 (2020): hlm. 44.
lebih  mediator  yang  netral.  Menurut  Takdir  Rahmadi,  mediasi  adalah  cara  untuk menyelesaikan suatu perkara atau sengketa antara dua pihak atau lebih dengan di dampingi  pihak  penengah  yang  netral  melalui  perundingan  atau  dengan  cara musyawarah untuk mufakat. 14 Pada proses mediasi ini adanya mediator yang menjadi penengah  dalam  menyelesaikan  perselisihan  hubungan  industrial  tersebut, pengertian  dari  mediator  diatur  dalam  Pasal  1  Angka  12  Undang-Undang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial,  yaitu  pegawai  instansi  pemerintah yang  bertanggung  jawab  di  bidang  ketenagakerjaan  yang  memenuhi  syarat-syarat sebagai  mediator  yang  ditetapkan  oleh  Menteri  untuk  bertugas  melakukan  mediasi dan  mempunyai  kewajiban  memberikan  anjuran  tertulis  kepada  para  pihak  yang berselisih  untuk  menyelesaikan  perselisihan  hak,  perselisihan  kepentingan, perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja,  dan  perselisihan  antar  serikat  pekerja/ serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
Syarat  dalam  menjadi  mediator  diatur  dalam  Pasal  9  Undang-Undang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  bahwa  seorang  mediator  dalam proses  mediasi  harus  memberikan  anjuran  tertulis  bagi  pihak  yang  terlibat  dalam perselisihan  hubungan  industrial  tersebut  sehingga  adanya  kesepakatan  dari  para pihak untuk melakukan sesuatu. Apabila para pihak sepakat dengan anjuran mediator tersebut,  maka  mediator  membuatkan  perjanjian  bersama  yang  disetujui  oleh  para pihak  yang  terlibat  dalam  perselisihan  tersebut. 15 Pada  saat  upaya  mediasi  gagal, maka  proses  selanjutnya  adalah  mengajukan  gugatan  ke  Pengadilan  Hubungan Industrial. 16
Pasal  13  Ayat  (2)  Undang-Undang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial  juga  menjelaskan  apabila  tidak  tercapai  kesepakatan  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  melalui  mediasi,  maka  yang  harus  dilakukan mediator mengeluarkan anjuran tertulis;  anjuran tertulis sebagaimana dimaksud pada huruf a dalam waktu selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja sejak sidang mediasi pertama  harus  sudah  disampaikan  kepada  para  pihak;  para  pihak  harus  sudah
14 Bambang Saputro, “Mediasi Sebagai Alternatif Penyelesaian Sengketa/Konflik Pertanahan Mediation As an Alternative for Resolving Land Dispute/Conflicts,” HERMENEUTIKA : Jurnal Ilmu Hukum 6, no. 1 (2022): hlm. 170.
15 Faizal  Aditya  Dermawan  dan  Bagus  Sarnawa,  “Peran  Dinas  Tenaga  Kerja  Dalam  Proes  Mediasi Penyelesaian Permasalahan Hubungan Industrial,” Jurnal  Media  of  Law  and Sharia 2,  no.  3 (2021): hlm. 274.
16 I Nyoman Jaya Kesuma dan I Wayan Agus Vijayantera, “Mediasi Hubungan Industrial Sebagai Upaya Alternatif Pen yelsaian Perselisihan Hubungan Industrial,” Jurnal Advokasi 8, no. 1 (2018): hlm. 62.
memberikan  jawaban  secara  tertulis  kepada  mediator  yang  isinya  menyetujui  atau menolak  anjuran  tertulis  dalam  waktu  selambat-lambatnya  10  (sepuluh)  hari  kerja setelah  menerima  anjuran  tertulis;  pihak  yang  tidak  memberikan  pendapatnya sebagaimana  dimaksud  pada  huruf  c  dianggap  menolak  anjuran  tertulis;  dalam  hal para  pihak  menyetujui  anjuran  tertulis  sebagaimana  dimaksud  pada  huruf  a,  maka dalam  waktu  selambat-lambatnya  3  (tiga)  hari  kerja  sejak  anjuran  tertulis  disetujui, mediator  harus  sudah  selesai  membantu  para  pihak  membuat  Perjanjian  Bersama untuk kemudian didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.
Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  melalui  konsiliasi  diatur  dalam Pasal 1 Angka 13 Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, yaitu penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau  perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat  buruh  hanya dalam  satu  perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral. Konsiliasi  juga  adalah  cara  penyelesaian  sengketa  atau  perkara  yang  diserahkan kepada  para  pihak  yang  bersengketa  atau  berperkara. 17 Pada  hakekatnya  mediasi dengan  konsiliasi  mempunyai  persamaan  dalam  menyelesaikan  perselisihan hubungan  industrial,  namun  menurut  Djafar  Al-Bram  perbedaan  keduanya  adalah konsiliasi lebih ke konsensus yang melibatkan pihak ketiga baik aktif maupun pasif. 18 Pada proses konsilasi ini adanya konsiliator yang menjadi penengah dalam konsiliasi tersebut.
Pasal  19  Ayat  (1)  Undang-Undang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial  adalah  Pasal  yang  mengatur  mengenai  syarat  untuk  menjadi  konsiliator. Konsiliasi  mempunyai  tugas  wajib  yaitu  melakukan  konsiliasi  dan  juga  memberikan anjuran  tertulis  kepada  para  pihak  yang  terlibat  dalam  perselisihan  hubungan industrial. 19 Tugas dari seorang mediator dan konsiliator tidak jauh berbeda. Pasal 23 Ayat  (1)  Undang-Undang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial
17 Shinta Dwi Enggraini dan Suherman, “Efektivitas Penyelesaian Sengketa Oleh Badan Penyelesaian Sengketa  Konsume n (BPSK) Jakarta Melalui Proses  Konsiliasi,” Jurnal  Reformasi  Hukum 26,  no.  1 (2022): hlm. 100.
18 Fuqoha,  “Tinjauan  Yuridis  Kekuatan  Hukum  Penyelesaian  Perselisihan  Non-Litigasi  Dalam Perselisihan Hubungan Industrial,” Jurnal Indonesian State Law Review 2, no. 2 (2020): hlm. 126.
19 Rumelda  Sil alahi,  “Kajian  Hukum  Atas  Pernyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  Secara Konsiliasi,” Jurnal Darma Agung 27, no. 2 (2019): hlm. 1007.
menentukan  dalam  hal  tercapai  kesepakatan  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial  melalui  konsiliasi,  maka  dibuat  Perjanjian  Bersama  yang  ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh konsiliator dan didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial  pada  Pengadilan  Negeri  di  wilayah  hukum  pihak-pihak  mengadakan Perjanjian  Bersama  untuk  mendapatkan  akta  bukti  pendaftaran.  Oleh  karena  itu, apabila  proses  konsiliasi  tersebut  berhasil  maka  konsiliator  membuat  perjanjian bersama yang disepakati para pihak yang bersengketa lalu didaftarkan ke Pengadilan Hubungan Industrial.  Pasal  23  Ayat  (2)  Undang-Undang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial menjelaskan apabila tidak tercapai kesepakatan dalam konsiliasi tersebut  maka  mengajukan  gugatan  ke  Pengadilan  Hubungan  Industrial  sesuai dengan waktu dalam Pasal tersebut.
Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  melalui  arbitrase  diatur  dalam Pasal 1 Angka 15 Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, yaitu  penyelesaian  suatu  perselisihan  kepentingan,  dan  perselisihan  antar  serikat pekerja/serikat  buruh  hanya  dalam  satu  perusahaan,  di  luar  Pengadilan  Hubungan Industrial  melalui  kesepakatan  tertulis  dari  para  pihak  yang  berselisih  untuk menyerahkan  penyelesaian  perselisihan  kepada  arbiter  yang  putusannya  mengikat para  pihak  dan  bersifat  final.”  Menurut  William  H.  Gill,  arbitrase  adalah  upaya mendamaikan  para  pihak  yang  bersengkata  dengan  cara  mempertemukan  kedua belah  pihak  dan  tidak  melalui  Pengadilan. 20 Pada  proses  arbitrase  juga  adanya seorang arbiter yang menjadi penengah dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial tersebut.  Tugas  dari arbiter  adalah menyelesaikan  perselisihan  hubungan industrial dengan  cepat,  mandiri  dan  adil  serta  mengupayakan  perdamaian  dengan hasil win win solution . 21 Para pihak yang sepakat menyelesaikan perkaranya melalui arbitrase,  para  pihak  harus  membuat  perjanjian  tertulis  terlebih  dahulu,  setelah adanya perjanjian tertulis tersebut barulah perjanjian itu diserahkan kepada lembaga arbitrase untuk diselesaikannya. 22 Hal tersebut juga sesuai dengan Pasal 52 Undang- Undang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  bahwa  perselisihan
20 Adnan Hamid, “Arbitrase Sebagai Alternatif Dalam Penyelesaian Sengketa Perburuhan (Arbitration as an Alternative Dispute Resolution on Industrial Relations),” Jurnal Legal Reasoning 3, no. 2 (2021): hlm. 121.
21 Wahyu  Simon  Tampubolon,  “Peranan  Seorang  Arbiter  Dalam  Penyelesaian  Sengketa  Melalui Arbitrase,” Jurnal Ilmiah Advokasi 7, no. 1 (2019): hlm. 27.
22 Suci  Indah  Lestari  dan  Tri  Reni  Novita,  “Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  Melalui Upaya Arbitrase,” Jurnal Inovasi Penelitian: JIP 2, no. 11 (2022): hlm. 3736.
hubungan industrial yang diselesaikan melalui arbitrase dan sudah adanya putusan arbitrase, maka putusan tersebut bersifat final dan mengikat sehingga tidak ada upaya hukum  yang  dapat  dilakukan  kembali.  Hanya  dapat  melakukan  upaya  pembatalan putusan ke Mahkamah Agung selambat-lambatnya 30 hari setelah putusan tersebut keluar  sebagaimana  diatur  dalam  Pasal  52  Undang-Undang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Upaya  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  secara  non litigasi  yaitu bipartit, mediasi, konsiliasi dan arbitrase harus diupayakan terlebih dahulu. 23 Apabila upaya  tersebut  gagal  barulah  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial dilakukan  secara  litigasi  yaitu  melalui  Pengadilan  Hubungan  Industrial.  Pengadilan Hubungan Industrial adalah Peradilan khusus untuk mengadili perselisihan hubungan industrial sebagaimana diatur dalam Pasal 1 Angka 17 Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial.  Oleh  karena  itu  berdasarkan  Pasal  tersebut, Pengadilan  Hubungan  Industrial  hanya  berhak  memproses  perkara  yang  berkaitan dengan  perselisihan  hubungan  industrial.  Pengadilan  Hubungan  Industrial  juga diartikan  sebagai  tempat  untuk  menyelesaikan  perkara  yang  berhubungan  dengan perburuhan. 24 Pengertian dari perselisihan hubungan industrial diatur dalam Pasal 1 Angka  1  Undang-Undang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  yaitu perbedaan  pendapat  yang  mengakibatkan  pertentangan  antara  pengusaha  atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya  perselisihan  mengenai  hak,  perselisihan  kepentingan,  perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan. Oleh karena itu, Pengadilan Hubungan Industrial hanya mempunyai wewenang  menangani  perkara  perselisihan  hubungan  industrial  karena  adanya perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh. Pengertian lain dari Perselisihan Hubungan Industrial adalah perkara yang terjadi karena adanya hukum perburuhan sehingga hukum tersebut harus ditegakkan dan pelaku nya adalah pelaku hubungan industrial. 25
23 Imam  Budi  Santoso,  “Alternatif  Penyelesaian  Sengketa  Wajib  Dalam  Penyelesaian  Perselisihan Hub ungan Industrial,” Jurnal Selisik 5, no. 3 (2017): hlm. 118, hlm. 122 –23.
24 Sugeng  Santoso,  “Kekhususan  Hukum  Acara  Pengadilan  Hubungan  Industrial,” Jurnal  Hukum Jatiswara 34, no. 1 (2019): hlm. 18.
25 Ibid, hlm. 18.
Pasal  1  Angka  2  Undang-Undang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial  menjelaskan  pengertian  dari  perselisihan  hak adalah  “perselisihan  yang timbul  karena  tidak  dipenuhinya  hak,  akibat  adanya  perbedaan  pelaksanaan  atau penafsiran  terhadap  ketentuan  peraturan  perundang-undangan,  perjanjian  kerja, peraturan  perusahaan,  atau  perjanjian  kerja  bersama.”  Unsur-unsur  yang  terdapat dalam perselisihan hak yang pertama adalah adanya perselisihan, kedua adalah tidak dipenuhinya hak dan ketiga adalah adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran dan terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan,  atau  perjanjian  kerja  bersama.  Berdasarkan  unsur-unsur  tersebut, perselisihan hak ini terjadi karena tidak adanya penyesuaian terhadap aspek hukum dari suatu permasalahan yang ada di perusahaan tersebut sehingga berkaitan dengan cidera  janji  terhadap  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan  serta  perjanjian  kerja bersama. 26 Perselisihan hak yang banyak terjadi di Indonesia adalah mengenai upah atau  gaji  dari  pekerja. 27 Pasal  56  Ayat  (1)  huruf  a  Undang-Undang  Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  menjelaskan  bahwa  Pengadilan  Hubungan Industrial mempunyai wewenang mengadili perselisihan hak di tingkat pertama.
Pasal 1 Angka 3 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  yang  menjelaskan  mengenai  pengertian  dari perselisihan  kepentingan  yang  berbunyi:  “Perselisihan  kepentingan  adalah perselisihan  yang  timbul  dalam  hubungan  kerja  karena  tidak  adanya  kesesuaian pendapat  mengenai  pembuatan,  dan/atau  perubahan  syarat-syarat  kerja  yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.”  Unsur-unsur  yang  terdapat  dalam  perselisihan  kepentingan  ini  adalah adanya  perselisihan,  dalam  hubungan  kerja,  tidak  adanya  kesesuaian  pendapat mengenai pembuatan, dan/atau perubahan syarat-syarat kerja dan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Berdasarkan unsur- unsur tersebut, perselisihan kepentingan ini terjadi karena tidak adanya penyesuaian paham mengenai syarat-syarat kerja, yang terutama berkaitan dengan ekonomi serta
26 Mustakim, Mekamisme  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  Menurut  Undang-Undang NO.2 Tahun 2004 (Birparti, Tripartit, Gugatan Ke PHI) (Fakultas Hukum Universitas Nasional, 2018), hlm. 11.
27 M.  Hadi  Shubhan,  “Fenomena  Hukum  Pengajuan  Kepailitan  Terhadap  Pengusaha  Oleh  Pekerja Karena Hak Pekerja Yang Tidak Dibayar Pengusaha,” Jurnal Hukum & Pembangunan 50, no. 2 (2020): hlm. 530.
akomodasi kehidupan para pekerja. 28 Perselisihan kepentingan yang banyak terjadi di  Indonesia  yang  berkaitan  dengan  Perjanjian  Kerja  Bersama  (PKB)  dan/atau Peraturan  Perusahaan.  Pasal  56  Ayat  (1)  huruf  b  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun 2004  Tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  menjelaskan  bahwa Pengadilan  Hubungan  Industrial  mempunyai  wewenang  mengadili  perselisihan kepentingan  di  tingkat  pertama  dan  terakhir  yang  berarti  putusan  dari  Pengadilan Hubungan Industrial dalam perselisihan kepentingan adalah final.
Pasal 1 Angka 4 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  yang  menjelaskan  mengenai  pengertian  dari perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  yang  berbunyi:  “Perselisihan  pemutusan hubungan  kerja  adalah  perselisihan  yang  timbul  karena  tidak  adanya  kesesuaian pendapat  mengenai  pengakhiran  hubungan  kerja  yang  dilakukan  oleh  salah  satu pihak.”  Unsur-unsur  yang  terdapat  dalam  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja adalah  adanya  perselisihan,  timbul  karena  tidak  adanya  kesesuaian  pendapat, mengenai  pengakhiran  hubungan  kerja  dan  dilakukan  oleh  salah  satu  pihak. Berdasarkan unsur-unsur tersebut, perselisihan pemutusan hubungan kerja ini terjadi karena  alasan-alasan  PHK  yang  diatur dalam  Pasal  154-168  UU  Ketenagakerjaan. Perselisihan pemutusan hubungan kerja yang banyak terjadi di Indonesia dikarenakan perusahaan mengalami pailit dan juga pekerja yang melanggar aturan perusahaan. Pasal  56  Ayat  (1)  huruf  c  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  Tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  menjelaskan  bahwa  Pengadilan Hubungan  Industrial  mempunyai  wewenang  mengadili  perselisihan  Pemutusan Hubungan Kerja di tingkat pertama.
Pasal 1 Angka 5 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  yang  menjelaskan  mengenai  pengertian  dari perselisihan  antar  serikat  pekerja  yang  berbunyi:  “Perselisihan  antar  serikat pekerja/serikat buruh adalah perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian  paham  mengenai  keanggotaan,  pelaksanaan  hak,  dan  kewajiban keserikatpekerjaan.” Unsur-unsur yang terdapat dalam perselisihan ini adalah adanya perselisihan, antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, tidak adanya persesuaian paham dan mengenai
28 Ibid, hlm. 11.
keanggotaan,  pelaksanaan  hak,  dan  kewajiban  keserikatpekerjaan.  Berdasarkan unsur-unsur  tersebut,  perselisihan  antar  serikat  pekerja  ini  terjadi  akibat  adanya perbedaan pendapat antara serikat buruh satu dengan serikat buruh lainnya yang ada dalam satu perusahaan.Perselisihan ini terjadi karena adanya kesalahpahaman akan keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban keserikatan pekerja. Pasal 56 Ayat (1) huruf  d  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  Tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial menjelaskan bahwa Pengadilan Hubungan Industrial berwenang mengadili perselisihan antar serikat pekerja di tingkat pertama dan tingkat akhir yang berarti  putusan  dari  Pengadilan  Hubungan  Industrial  mengenai  perselisihan  antar serikat pekerja adalah final.
Hal-hal diatas merupakan kewenangan Pengadilan Hubungan Industrial dalam menyelesaikan  perselisihan  pekerja.  Pada  penyelesaian  perselisihan  pekerja, diupayakannya terlebih dahulu perundingan bipartit dan perundingan tripartit (mediasi, konsiliasi  dan  arbitrase).  Apabila  perundingan-perundingan  tersebut  tidak  dapat menyelesaikan perselisihan, barulah mengajukan gugatan di Pengadilan Hubungan Industrial  sesuai  dengan  ketentuan  yang  berlaku  di  Undang-Undang  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

## Batasan  Kewenangan  Pengadilan  Hubungan  Industrial  Berdasarkan  SEMA Nomor 7 Tahun 2012
Pengertian  dari  SEMA  adalah  suatu  bentuk  edaran  yang  dikeluarkan  oleh pimpinan Mahkamah Agung kepada peradilan-peradilan yang ada di Indonesia yang berfungsi sebagai bimbingan dalam melaksanakan dan menyelenggarakan Peradilan agar dapat bersifat lebih administratif. 29 SEMA juga merupakan sarana dalam mengisi kekosongan  hukum  dengan  pembaharuan  hukum  yang  berkaitan  dengan  hukum acara yang ada di Indonesia. 30
Pasal 7 Ayat (1) Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 Tentang Pembentukan Peraturan  Perundang-Undangan  menentukan    jenis  dan  hierarki  Peraturan Perundang-undangan  terdiri  atas:  a.  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik Indonesia  Tahun 1945;  b.  Ketetapan  Majelis Permusyawaratan  Rakyat;  c.  Undang-
29 Hamdi Pune, Elsa Rina Maya, dan Erwin Ubwarin, “Kebebasan Hakim Dalam Penjatuhan Pidana Korupsi Dikaitkan Dengan Surat Edaran Mahkamah Agung Nomor 3 Tahun 2018,” Tatohi Jurnal Ilmu Hukum 1, no. 7 (2021): hlm. 694.
30 Mo hammad  Kamil  Ardiansyah,  “Pembaruan  Hukum  Oleh  Mahkamah  Agung  Dalam  Mengisi Kekosongan Hukum Acara Perdata Di Indonesia,” Jurnal  Ilmiah  Kebijakan  Hukum 14,  no.  2  (2020): hlm. 369.
Undang/Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang; d. Peraturan Pemerintah; e.  Peraturan  Presiden;  f.  Peraturan  Daerah  Provinsi;  dan  g.  Peraturan  Daerah Kabupaten/Kota.  Pasal  8  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  12  Tahun  2011  Tentang Pembentukaan  Peraturan  Perundang-Undangan  menentukan  jenis  Peraturan Perundang-undangan  selain  sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  7  ayat  (1) mencakup peraturan yang ditetapkan oleh Majelis Permusyawaratan Rakyat, Dewan Perwakilan  Rakyat,  Dewan  Perwakilan  Daerah,  Mahkamah  Agung,  Mahkamah Konstitusi,  Badan  Pemeriksa  Keuangan,  Komisi  Yudisial,  Bank  Indonesia,  Menteri, badan, lembaga, atau komisi yang setingkat yang dibentuk dengan Undang-Undang atau  Pemerintah atas  perintah  Undang-Undang,  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah Provinsi, Gubernur, Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten/Kota, Bupati/Walikota, Kepala Desa atau yang setingkat. Selanjutnya Ayat (2) menentukan Peraturan  Perundang-undangan  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1)  diakui keberadaannya dan mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang diperintahkan oleh  Peraturan  Perundang-undangan  yang  lebih  tinggi  atau  dibentuk  berdasarkan kewenangan.    Berdasarkan  Pasal  diatas,  kedudukan  dari  SEMA  adalah  setara dengan peraturan perundang-undangan.
SEMA  Nomor  7  Tahun  2012  mengatur  mengenai  kewenangan  Pengadilan Hubungan Industrial. Tujuan dari adanya SEMA No. 7 Tahun 2012 ini adalah untuk penerapan  sistem  kamar  agar  kesatuan  hukum  dapat  tercipta  sehingga  dengan adanya  kesatuan  hukum,  perbedaan  pendapat  mengenai  masalah  hukum  dapat terpecahkan sehingga dapat terciptanya konsistensi putusan. Tujuan lain dari adanya SEMA No. 7 Tahun 2012 ini adalah menjadi pedoman untuk menangani perkara yang ada  di  Mahkamah  Agung  serta  menjadi  pedoman  bagi  pelaksanaan  tugas  dalam proses  penanganan  perkara  di  Pengadilan  tingkat  pertama  dan  banding  sepanjang substansi  rumusannya  berkenaan  dengan  kewenangan  Peradilan  tingkat  pertama dan  banding.  Poin    2  Sub  Kamar  Perdata  Khusus  Putusan  SEMA  Nomor  7  Tahun 2012  menyatakan  kewenangan  Pengadilan  Hubungan  Industrial  dalam  memeriksa perkara pemutusan hubungan kerja terhadap perusahaan yang dinyatakan pailit oleh Pengadilan  Niaga,  disepakati    dalam  hal  debitur  sudah  dinyatakan  pailit,  maka Pengadilan  Hubungan  Industrial  tidak  berwenang  memutus  perkara  pemutusan hubungan  kerja.”  Oleh  karena  itu,  berdasarkan  poin  tersebut,  apabila  suatu perusahaan  telah  dinyatakan  pailit oleh  Pengadilan  Niaga  dan adanya  perselisihan
pemutusan hubungan kerja, maka Pengadilan Hubungan Industrial tidak mempunyai wewenang untuk mengadili perselisihan tersebut.
Adapun alasan terjadinya PHK adalah perusahaan yang mengalami penurunan omzet  penjualan  yang  cukup  drastis. 31 Alasan  lain  terjadinya  PHK  dikarenakan adanya force  majeur ,  hal  ini  juga  sesuai  dengan  Pasal  164  Ayat  (1)  UU Ketenagakerjaan.  Alasan  lainnya  juga  adalah  pekerja  yang  melakukan  kesalahan sewaktu bekerja baik ringan maupun berat, perusahaan mengalami kepailitan serta adanya pengurangan pekerja atau efisiensi pekerja dalam perusahaan tersebut. 32 UU Ketenagakerjaan  juga  menjelaskan  alasan  terjadinya  PHK  adalah  pekerja  yang mengundurkan diri atas kemauan nya sendiri, pekerja yang mengundurkan diri secara tertulis atas kemauan nya sendiri karena berakhirnya hubungan kerja,  pekerja yang mengundurkan  diri  karena  telah  mencapai  usia  pensiun,  pekerja  yang  melakukan pelanggaran yang berat, pekerja melakukan kesalahan sehingga ditahan oleh pihak berwajib,  perusahaan  yang  mengalami  kerugian,  pekerja  yang  tidak  masuk  kerja secara terus menerus, pekerja  meninggal dunia, perubahan status perusahaan dan perusahaan yang melakukan efisiensi. 33
Prosedur melakukan pemutusan hubungan kerja berbeda antara pekerja yang terikat  dengan Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (selanjutnya  disebut  PKWT)  dan pekerja  yang  terikat  dengan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tidak  Tertentu  (selanjutnya disebut PKWTT).  PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk  waktu  tertentu  saja. 34 PKWTT  adalah  perjanjian  kerja  antara  pekerja  dengan pengusaha dengan waktu tetap atau tanpa batasan waktu. 35 Pada PKWT, pertama perusahaan  harus  menyiapkan alasannya  melakukan  pemutusan  hubungan  terjadi. Kedua,  menyampaikan  surat  pemutusan  hubungan  kepada  pekerja  yang  terikat PKWT  tersebut.  Ketiga,  perusahaan  melakukan  musyawarah  dengan  pekerja  yang terikat PKWT yang akan dikenai pemutusan hubungan kerja. Keempat, perusahaan
31 Dwi  Aryanti  Ramadhani ,  “Pandemi  Covid-19  Sebagai  Alasan  Perusahaan  Untuk  Melakukan Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  Secara  Sepihak,” Journal  National  Conference  on  Law  Studies (NCOLS) 2, no. 1 (2020): hlm. 427.
32 Yayuk Sugiarti dan Asri Wijayanti, “Keabsahan Pemutusan Hubungan Kerja Karena Force Majeur Di Masa Pandemi Covid- 19,” Justitia Jurnal Hukum 4, no. 2 (2020): hlm. 253.
33 Sokhib Naim, “Pemutusan Hubungan Kerja Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (PT.Cendrawasih Dwimega Kencana Sorong),” Jurnal  Justisi 8,  no.  3  (2022):  hlm. 167-171.
34 Said  Aneke  R  dan  Lendy  Siar,  “Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  Berdasarkan  Hukum Ketenagakerjaan,” Jurnal Lex Privatum 9, no. 6 (2021): hlm. 130.
35 Ibid , hlm. 130.
dengan pekerja yang terikat PKWT yang akan diputus tersebut melakukan mediasi. Kelima, perusahaan menyiapkan kompensasi untuk pekerja tersebut.
Pada  pekerja  yang  terikat  PKWTT  jika  akan  dilakukan  pemutusan  hubungan kerja, pertama, perusahaan dengan pekerja yang terikat PKWTT melakukan bipartit terlebih  dahulu  untuk  mencari  jalan  terbaik. Apabila  bipartit  tidak  berhasil, lanjut  ke tripartit.  Apabila  tripartit  juga  tidak  berhasil  maka  dapat  mengajukan  gugatan  ke Pengadilan  Hubungan  Industrial.  Prosedur  dalam  melakukan  pemutusan  hubungan kerja terhadap pekerja yang melakukan kesalahan adalah pertama perusahaan harus memberikan teguran secara lisan. Apabila telah ditegur secara lisan namun pekerja tersebut masih melakukan pelanggaran, maka diberikan secara tertulis. Apabila telah ditegur secara tertulis namun pekerja tersebut masih melakukan pelanggaran, maka diberikan surat peringatan I, II dan III secara berjenjang. Perusahaan yang melakukan PHK terhadap pekerja juga harus memberikan pesangon. 36
Poin    4  Sub  Kamar  Perdata  Khusus  Putusan  SEMA  Nomor  7  Tahun  2012 menyatakan kewenangan Pengadilan Hubungan Industrial untuk memeriksa perkara pemutusan  hubungan  kerja  yang  alasannya  masih  dalam  proses  pemeriksaan pengadilan pidana, harus ditunda sampai adanya putusan pidana yang berkekuatan hukum  tetap.  Oleh  karena  itu,  jika  adanya  perselisihan  pemutusan  hubunga  kerja namun  dalam  perselisihan  tersebut  adanya  perkara  pidana  dan  pidana  nya  masih dalam proses pemeriksaan persidangan, maka Pengadilan Hubungan Industrial juga tidak memiliki wewenang dalam memeriksan perselisihan pemutusan hubungan kerja tersebut.

## KESIMPULAN
Proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial bisa dilakukan secara non litigasi  dan  litigasi.  Penyelesaian  secara  litigasi  dilakukan  melalui  Pengadilan Hubungan  Industrial  yang  diatur  dalam  Undang-Undang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial. Pengadilan Hubungan Industrial juga hanya memiliki wewenang dalam  menyelesaikan  perselisihan  hubungan  industrial,  yaitu  dalam  hal  terjadinya perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja.
36 Ibid, hlm. 163.
SEMA Nomor 7 Tahun 2012 tentang Rumusan Hukum Hasil Rapat Pleno Kamar Mahkamah  Agung  Sebagai  Pedoman  Pelaksanaan  Tugas  Bagi  Pengadilan  juga mengatur mengenai kewenangan dari Pengadilan Hubungan Industrial yang terdapat pada  Poin  2  Sub  Kamar  Perdata  Khusus  dan  Poin  4  Sub  Kamar  Perdata  Khusus. Pada poin-poin tersebut, poin tersebut menjelaskan Pengadilan Hubungan Industrial tidak  mempunyai  wewenang  dalam  mengadili  perselisihan  pemutusan  hubungan kerja  apabila  suatu  perusahaan  telah  diputus  pailit  oleh  Pengadilan  Niaga  serta Pengadilan  Hubungan  Industrial  jika  ada  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja dengan alasan karena pidana dan sedang dalam proses pemeriksaan pidana, maka Pengadilan  Hubungan  Industrial  tidak  mempunyai  wewenang  memeriksa  dan mengadilinya hingga ada Putusan Pidana yang berkekuatan hukum tetap. Peranan SEMA  Nomor  7  Tahun  2012  tersebut  adalah  sebagai  pedoman  untuk  menangani perkara yang ada di Mahkamah Agung dan Pengadilan. Keuntungan dengan adanya SEMA  Nomor  7  Tahun  2012  adalah  menciptakan  kesatuan  hukum  sehingga perbedaan  pendapat  terhadap  suatu  permasalahan  hukum  dapat  dipecahkan  dan dapat menciptakan putusan yang konsisten

## DAFTAR PUSTAKA
Buku-Buku
Harwati, Tuti. Peradilan Di Indonesia . Mataram: Sanabil, 2015.
Mustakim. Mekamisme  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  Menurut Undang-Undang NO.2 Tahun 2004 (Birparti, Tripartit, Gugatan Ke PHI) . Fakultas Hukum Universitas Nasional, 2018.
Ramadhani,  Rachmat. Hukum  &  Etika  Profesi  Hukum .  Edited  by  Rachmad  Abduh. Deli Serdang: PT Bunda Media Grup, 2016.
Widayati. Negara  Hukum,  Konstitusi,  Dan  Pembentukan  Peraturan  Perundang- Undangan . Semarang: UNISSULA PRESS, 2016.

## Jurnal
Afif,  Zaid.  “Konsep  Negara  Hukum  Rule  of  Law  Dalam  Sistem  Ketatanegaraan Indonesia.” Jurnal Pionir LPPM Universitas Asahan 2, no. 5 (2018): hlm. 55.
Ardiansyah, Mohammad Kamil. “Pembaruan Hukum Oleh Mahkamah Agung Dalam Mengisi  Kekosongan  Hukum  Acara  Perdata  Di  Indonesia.” Jurnal  Ilmiah Kebijakan Hukum 14, no. 2 (2020): hlm. 369.
Arliman.  S,  Laurensius.  “Mewujudkan  Penegakan  Hukum  Yang  Baik  Di  Negara Hukum Indonesia.” Dialogia Iuridica: Jurnal Hukum Bisnis Dan Investasi 11, no. 1 (2019): hlm. 1.
Dermawan, Faizal Aditya, and Bagus Sarnawa. “Peran Dinas Tenaga Kerja Dalam Proes Mediasi Penyelesaian Permasalahan Hubungan Industrial.” Jurnal Media of Law and Sharia 2, no. 3 (2021): hlm. 274.
Dwi  Aryanti  Ramadhani.  “Pandemi  Covid-19  Sebagai  Alasan  Perusahaan  Untuk Melakukan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  Secara  Sepihak.” Journal National Conference on Law Studies (NCOLS) 2, no. 1 (2020): hlm. 427.
Enggraini,  Shinta  Dwi,  and  Suherman.  “Efektivitas  Penyelesaian  Sengketa  Oleh Badan  Penyelesaian  Sengketa  Konsumen  (BPSK)  Jakarta  Melalui  Proses Konsiliasi.” Jurnal Reformasi Hukum 26, no. 1 (2022): hlm. 100.
Fuqoha. “Tinjauan Yuridis Kekuatan Hukum Penyelesaian Perselisihan Non-Litigasi Dalam Perselisihan Hubungan Industrial.” Jurnal Indonesian State Law Review 2, no. 2 (2020): hlm. 126.
Hamid,  Adnan.  “Arbitrase  Sebagai  Alternatif  Dalam  Penyelesaian  Sengketa Perburuhan  (Arbitration  as  an  Alternative  Dispute  Resolution  on  Industrial Relations).” Jurnal Legal Reasoning 3, no. 2 (2021): hlm. 121.

## Kesuma,  I  Nyoman  Jaya,  and  I  Wayan  Agus  Vijayantera.  “Mediasi  Hubungan
Industrial  Sebagai  Upaya  Alternatif  Penyelsaian  Perselisihan  Hubungan Industrial.” Jurnal Advokasi 8, no. 1 (2018): hlm. 62.
Kusmayanti,  Hazar,  Agus  Milya  Karsona,  and Efa  Laela  Fakhriah.  “Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial  Melalui  Putusan  Perdamaian  Di  Pengadilan Hubungan  Industrial  Pengadilan  Negeri  Padang  Kelas  I  (A).” Jurnal  Hukum Acara Perdata : ADHAPER 6, no. 1 (2020): hlm. 44.
Lestari,  Suci  Indah,  and  T ri  Reni  Novita.  “Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial  Melalui  Upaya  Arbitrase.” Jurnal  Inovasi  Penelitian:  JIP 2,  no.  11 (2022): hlm. 3736.
Naim,  Sokhib.  “Pemutusan  Hubungan  Kerja  Menurut  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  (PT.Cendrawasih  Dwimega  Kencana Sorong).” Jurnal Justisi 8, no. 3 (2022): hlm. 167-171.
Pune,  Hamdi,  Elsa  Rina  Maya,  and  Erwin  Ubwarin.  “Kebebasan  Hakim  Dalam Penjatuhan Pidana Korupsi Dikaitkan Dengan Surat Edaran Mahkamah Agung Nomor 3 Tahun 2018.” Tatohi Jurnal Ilmu Hukum 1, no. 7 (2021): hlm. 694.
R,  Said  Aneke,  and  Lendy  Siar.  “Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT) Berdasarkan Hukum Ketenagakerjaan.” Jurnal Lex Privatum 9, no. 6 (2021): hlm. 130.
Rahma, M. Gazali, and Sahlan Tomayahu. “Penegakan Hukum Di Indonesia.” Jurnal Al-Himayah 4, no. 1 (2020): hlm. 142.
Rokilah. “Dinamika Negara Hukum Indonesia: Antara Rechtsstaat Dan Rule Of Law.” Nurani Hukum : Jurnal Ilmu Hukum 2, no. 1 (2020): hlm. 18 dan hlm. 22.
Santoso, Imam Budi. “Alternatif Penyelesaian Sengketa Wajib Dalam Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.” Jurnal Selisik 5, no. 3 (2017): hlm. 118, hlm. 122 –23.
Santoso,  Sugeng.  “Kekhususan  Hukum  Acara  Pengadilan  Hubungan  Industrial.” Jurnal Hukum Jatiswara 34, no. 1 (2019): hlm. 18.
Saputro,  Bambang.  “Mediasi  Sebagai  Alternatif  Penyelesaian  Sengketa/Konflik Pertanahan Mediation As an Alternative for Resolving Land Dispute/Conflicts.” HERMENEUTIKA : Jurnal Ilmu Hukum 6, no. 1 (2022): hlm. 170.
Shubhan, M. Hadi. “Fenomena Hukum Pengajuan Kepailitan Terhadap Pengusaha Oleh  Pekerja  Karena  Hak  Pekerja  Yang  Tidak  Dibayar  Pengusaha.” Jurnal Hukum & Pembangunan 50, no. 2 (2020): hlm. 530.
Silalahi,  Rumelda.  “Kajian  Hukum  Atas  Pernyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial Secara Konsiliasi.” Jurnal Darma Agung 27, no. 2 (2019): hlm. 1007.
Sugiarti, Yuyuk, and Asri Wijayanti. “Keabsahan Pemutusan Hubungan Kerja Karena Force Majeur Di Masa Pandemi Covid- 19.” Justitia Jurnal Hukum 4, no. 2 (2020): hlm. 253.
Tampubolon,  Wahyu  Simon.  “Peranan  Seorang  Arbiter  Dalam  Penyelesaian Sengketa Melalui Arbitrase.” Jurnal Ilmiah Advokasi 7, no. 1 (2019): hlm. 27.
Tobing, Christina NM. “Menggagas Pengadilan Hubungan Industrial Dalam Bingkai Ius Constituendum Sebagai Upaya Perwujudan Kepastian Hukum Dan Keadilan / Initiating an Industrial Relations Court in the Framework of Ius Constituendum As an Effort To Realize Legal Certainty and Jus.” Jurnal Hukum Dan Peradilan 7, no. 2 (2018): hlm. 314.
Widiastiani,  Nindry Sulistya.  “Kekuasaan  Diskresi  Hakim  Pengadilan  Hubungan Industrial.” Jurnal Veritas et Justitia 7, no. 1 (2021): hlm. 32.

## Peraturan Perundang-Undangan
Undang-undang  (UU)  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial
Undang-undang  (UU)  Nomor  12  Tahun  2011  tentang  Pembentukan  Peraturan Perundang- Undangan
Surat  Edaran  Mahkamah  Agung  Nomor  7  Tahun  2012  Tentang  Rumusan  Hukum Hasil  Rapat  Pleno  Kamar  Mahkamah  Agung  Sebagai  Pedoman  Pelaksaan Tugas Bagi Pengadilan

## Website
Di tjen PHI JSK. “Kasus Perselisihan Hubungan Industrial (2010-2020).”
Jakarta,  2020. https://satudata.kemnaker.go.id/details/data/Terdapat sebanyak 28.868 kasus perselisihan Hubungan Industrial di Indonesia %28Tahun 2010  - Juli 2020%29.