## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, TEKNOLOGI INFORMASI, DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DIMODERASI PREDIKAT ZONA INTEGRITAS WILAYAH BEBAS DARI KORUPSI
Bagus Gede Patria Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara bagus.117221003@stu.untar.ac.id
Sarwo Edy Handoyo Program Studi Doktor Ilmu Manajemen, Universitas Tarumanagara sarwoh@fe.untar.ac.id ( corresponding author )
Masuk: 07-12-2023, revisi: 28-12-2023, diterima untuk diterbitkan: 29-12-2023
Abstract: In  2020,  DGIP  received  the  WBK  title  as  a  form  of  implementing  bureaucratic reform. The performance report of the DGIP for 2022 states that there is still output that has not  optimally  reached  the  target  due  to  various  factors.  Organizational  commitment, information technology, and employee development are among the component points that are used  as  an  assessment  in  achieving  the  WBK  predicate.  The  inconsistencies  that  exist  in previous research are interesting for further research. This research aims to test the influence of  organizational  commitment,  information  technology,  and  employee  development  as independent variables on performance as the dependent variable and the WBK predicate as a moderating  variable.  This  research  uses  descriptive  quantitative  methods  with  primary  data through questionnaires tested on 120 selected respondents. The selected sample consisted of employees who had worked for more than 4 years. Data processing uses the SPSS version 27 program  to  test  validity,  reliability,  classical  assumptions,  multiple  linear  regression,  and moderation. The results of this research are that organizational commitment has a significant effect  on  employee  performance,  technology  has  an  insignificant  effect  on  employee performance,  employee  development  has  an  effect  on  employee  performance,  the  WBK predicate  as  a  moderating  variable  strengthens  the  variables  of  organizational  commitment, information  technology, and employee development  on employee performance. Suggestions for  other  researchers  to  look  for  other  independent  variables  because  the  R  square  value  is 34.8% so there is still 65.2% influenced by other variables that are not included in this research model.
Keywords: Organizational Commitment, Information Technology, Employee Development, Integrity Zone, Employee Performance
Abstrak: Pada  tahun  2020,  DJKI  sudah  mendapatkan  predikat  WBK  sebagai  wujud pelaksanaan  reformasi  birokrasi.  Laporan  kinerja  Direktorat  Jenderal  Kekayaan  Intelektual tahun 2022 disebutkan bahwa masih  terdapat output yang belum secara maksimal  mencapai target  yang  disebabkan  oleh  berbagai  faktor.  Komitmen  organisasi,  peningkatan  pelayanan melalui  teknologi  informasi,  dan  pengembangan  pegawai  merupakan  salah  satu  butir komponen yang menjadi penilaian dalam pencapaian predikat WBK. Inkonsistensi yang ada pada  penelitian  sebelumnya  menarik  untuk  dilakukan  penelitian  lebih  lanjut  sehingga penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  menguji  pengaruh  komitmen  organisasi,  teknologi informasi, dan pengembangan pegawai sebagai variabel independen terhadap kinerja sebagai variabel dependen serta predikat WBK sebagai variabel moderasi. Penelitian ini menggunakan metode  kuantitatif  deskriptif  dengan  data  primer  melalui  kuesioner  yang  diujikan  pada responden terpilih melalui metode purposive sampling sebanyak 120 (seratus dua puluh) orang pejabat dan pegawai. Sampel yang terpilih terdiri atas pejabat dan pegawai yang telah bekerja selama  lebih  dari  4  tahun.  Pengolahan  data  menggunakan  program SPSS  versi  27  untuk
menguji  validitas,  reliabilitas,  asumsi  klasik,  regresi  linier  berganda,  dan  moderasi.  Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan kepada kinerja pegawai,  teknologi  berpengaruh  tidak  signifikan  kepada  kinerja  pegawai,  pengembangan pegawai berpengaruh kepada kinerja pegawai, predikat zona integritas WBK sebagai variabel moderasi memperkuat variabel komitmen organisasi, teknologi informasi, dan pengembangan pegawai terhadap kinerja pegawai di lingkungan DJKI Kemenkumham. Saran untuk peneliti lain untuk mencari variabel independen lain yang diduga dapat memengaruhi kinerja pegawai karena nilai R - square sebesar 34,8% sehingga masih terdapat 65,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Kata Kunci: Komitmen  Organisasi,  Teknologi  Informasi,  Pengembangan  Pegawai,  Zona Integritas, Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Keberhasilan suatu organisasi dalam meraih tujuannya tergantung pada beberapa faktor penting  yang  menjamin  kinerja  dan  produktivitas  yang  optimal.  Suatu  organisasi  dibentuk untuk  mencapai  suatu  tujuan  tertentu,  baik  berupa  meningkatkan  pelayanan,  memenuhi permintaan pasar, meningkatkan kualitas produk dan layanan, meningkatkan daya saing, atau meningkatkan kinerja organisasi  secara keseluruhan  (Kusumowardani  & Suharnomo, 2016). Organisasi publik merupakan wadah yang dihadirkan oleh negara dan pemerintah yang secara luas berfungsi  untuk  mengelola aktivitas dan interaksi  kehidupan bernegara, berbangsa,  dan bermasyarakat dengan cara menetapkan kebijakan publik dan mencapai tujuan tersebut melalui pelayanan terhadap masyarakat (Rosyadi et al., 2021).
Penyelenggaraan layanan bagi masyarakat melibatkan berbagai aspek yang sangat luas dalam  konteks  kehidupan  negara.  Oleh  sebab  itu,  pemerintah  memiliki  peran  dalam memberikan  berbagai  layanan  yang  diperlukan  oleh  masyarakat,  termasuk  pengaturan  dan berbagai  layanan  lainnya  yang  bertujuan  memenuhi  kebutuhan  masyarakat,  seperti  layanan jasa, fasilitas publik, infrastruktur, dan beragam bidang lainnya (Juwandi, 2021). Implementasi pelayanan  publik  bagi  masyarakat  melibatkan  berbagai  aspek  penting  dalam  kehidupan bernegara. Oleh karena itu, tugas pemerintah adalah memberikan ragam layanan publik yang diperlukan oleh masyarakat, termasuk pengaturan dan berbagai layanan lainnya yang bertujuan memenuhi kebutuhan masyarakat dalam berbagai sektor, seperti layanan jasa, fasilitas umum, infrastruktur, dan sebagainya (Rahmadana et al., 2020).
Direktorat Jenderal Kekayaan Intelektual, yang termasuk dalam unit eselon 1 di bawah Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia berdasarkan Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Nomor 28 Tahun 2023 tentang Organisasi dan Tata Kerja, memiliki tanggung jawab  utama  dalam  merumuskan  dan  melaksanakan  kebijakan  terkait  kekayaan  intelektual sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku. Sejalan dengan tanggung jawabnya, DJKI secara rutin  menyusun  Laporan  Kinerja  Direktorat  Jenderal  Kekayaan  Intelektual  (LKjIP  DJKI) sebagai  alat  pertanggungjawaban  atas  pencapaian  misi  dan  tujuan  instansi  pemerintah,  serta sebagai upaya mewujudkan good governance . Pada LKjIP DJKI tahun 2022, disebutkan bahwa masih  terdapat output yang  belum  secara  maksimal  mencapai  target  yang  disebabkan  oleh berbagai  faktor.  Hasil  LKjIP  ini  yang  digunakan  oleh  DJKI  untuk  menampung  saran  dan perbaikan dalam mewujudkan good governance dalam semangat reformasi birokrasi.
Pelaksanaan  reformasi  birokrasi  pembangunan  zona  integritas  (ZI)  sudah  dilakukan DJKI  sejak  tahun  2018  dengan  mencanangkan  Direktorat  Hak  Cipta  dan  Desain  Industri sebagai unit eselon II di bawah DJKI. Di tahun 2019, Direktorat Hak Cipta dan Desain Industri mendapatkan  gelar  predikat  WBK  yang  diberikan  oleh  Menteri  Pemberdayaan  Aparatur Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  (Menpan  RB).  Melihat  keberhasilan  yang  telah  dilakukan pada  tahun  2019  tersebut,  pada  tahun  2020,  DJKI  mencanangkan  diri  sebagai  unit  eselon  I Kementerian  Hukum  dan  HAM  dan  berhasil  mendapatkan  gelar  WBK  dengan  memperoleh hasil penilaian 79,81. Pencapaian predikat ZI WBK ini terus berlangsung sampai dengan tahun
2023  dengan  terus  meningkatkan  perubahan  baik  secara  internal  maupun  pelayanan  kepada masyarakat sehingga dapat diharapkan dapat meraih gelar WBBM.
Komitmen  organisasi,  peningkatan  pelayanan  melalui  teknologi  informasi,  dan pengembangan pegawai merupakan salah satu butir komponen yang menjadi penilaian dalam pencapaian predikat ZI. Dalam penelitian sebelumnya dinyatakan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja SDM (Nugroho & Putro, 2021). Selain itu, teknologi informasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM (Hidayah et al., 2022) serta pengembangan pegawai yang memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai (Saehu, 2018).  Zona  Integritas  juga  menghasilkan  perubahan  terhadap  pola  kerja  pegawai  sehingga mendukung  peningkatan  kinerja  dan  pelaksanaan  pelayanan  prima  kepada  masyarakat (Herzegovina  et  al.,  2022).  Hal  yang  menjadi  menarik  bagi  peneliti  bahwa  terdapat  hasil penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa komitmen organisasi mempunya pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai (Sumiati & Waruwu, 2022). Selain itu, terdapat  penelitian  terdahulu  lainnya  yang  menyatakan  bahwa  teknologi  informasi  tidak berpengaruh terhadap kinerja individual (Jejen, 2021).
Inkonsistensi yang ada pada penelitian sebelumnya menarik untuk dilakukan penelitian lebih  lanjut  sehingga  penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  mengisi  inkonsistensi  penelitian sebelumnya  terkait  pengaruh  komitmen  organisasi,  teknologi  informasi,  dan  pengembangan pegawai  sebagai  variabel  independen  terhadap  kinerja  serta  menguji  zona  integritas  sebagai variabel moderasi untuk melihat kuat atau lemahnya pengaruh yang diberikan kepada ketiga variabel  independen  tersebut.  Berdasarkan  hal  tersebut,  peneliti  tertarik  untuk  melakukan penelitian  yang  berjudul  “Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Teknologi  Informasi,  dan Pengembangan  Pegawai  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dimoderasi  Predikat  Zona  Integritas Wilayah Bebas dari Korupsi di Direktorat Jenderal Kekayaan Intelektual”.

## Tujuan Penelitian
1. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai.
2. Untuk menguji pengaruh teknologi informasi kepada kinerja pegawai.
3. Untuk menguji pengaruh pengembangan pegawai kepada kinerja pegawai.
4. Untuk menguji pengaruh komitmen organisasi kepada kinerja pegawai dengan predikat zona integritas WBK sebagai variabel mediator app .
5. Untuk menguji  pengaruh  teknologi  informasi  kepada kinerja pegawai  dengan predikat zona integritas WBK sebagai variabel mediator.
6. Untuk  menguji  pengaruh  pengembangan  pegawai  kepada  kinerja  pegawai  dengan predikat zona integritas WBK sebagai variabel mediator.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Grand Theory
Penelitian ini berlandaskan pada teori atribusi yang pertama kali dipaparkan oleh  Fritz Heider. Teori ini memberikan penjelasan mengenai bagaimana cara mengidentifikasi asal usul perilaku seseorang yang dapat berasal dari faktor dalam dirinya sendiri maupun dari faktor di lingkungan eksternal (Gani  et al., 2020). Faktor internal  dalam teori ini menguraikan bahwa pendorong perilaku seseorang berada di bawah kontrol individu itu sendiri. Di sisi lain, faktor eksternal dari teori ini menjelaskan bahwa pemicu perilaku seseorang berada di luar individu, seperti  lingkungan  yang  dapat  mengarahkan  individu  berperilaku  tertentu  karena  situasinya (Rahman & Rachman, 2021).

## Kinerja Pegawai
Kinerja adalah refleksi dari pencapaian, baik dari aspek kualitas maupun kuantitas, ketika seseorang  menjalankan  tugasnya  sesuai  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan.  Kinerja  ini mencerminkan  sejauh  mana  keberhasilan  karyawan  dalam  menjalankan  tanggung  jawab mereka.  Semakin  tinggi  tingkat  kinerja  karyawan,  semakin  meningkat  pula  produktivitas
organisasi secara umum (Pramuditha et al., 2022). Kinerja merupakan hasil pencapaian yang berasal  dari  perencanaan strategis melalui serangkaian program  untuk  mewujudkan visi  dan misi organisasi. Evaluasi kinerja karyawan bergantung pada standar nilai yang telah dibentuk oleh  perusahaan.  Tanpa  adanya  standar  penilaian  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi, penilaian kinerja karyawan akan menjadi suatu tantangan (Rahmawati, 2019).

## Komitmen Organisasi
Komitmen organisasional menjadi bagian penting dalam menilai perilaku SDM. Hal ini menandakan keterlibatan yang kuat dari individu terhadap organisasi, menunjukkan semangat anggota organisasi untuk bertahan, dan berupaya maksimal demi pencapaian tujuan bersama (Hartini et al., 2021). Komitmen yang dimiliki oleh karyawan pada perusahaan berpengaruh pada  perilaku  dan  tingkah  laku  mereka  ketika  berada  di  lingkungan  kerja.  Komitmen organisasional mendorong karyawan untuk mempertahankan posisi mereka dan mencapai hasil yang diharapkan (Nugroho & Putro, 2021).

## Teknologi Informasi
Seiring berjalannya waktu, pemanfaatan teknologi informasi akan mampu memberikan solusi  terhadap  permasalahan  pelayanan  publik  saat  ini.  Pemanfaatan  teknologi  informasi memungkinkan peningkatan kecepatan dan transparansi dalam pelayanan, yang pada akhirnya membuat  pelayanan  publik  menjadi  lebih  efisien dan  efektif  (Nasikhah,  2019).  Penggunaan teknologi  informasi  dalam  pelayanan  publik  ditunjukkan  untuk  meningkatkan  efisiensi pelayanan (Sofianto, 2020). Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Adrizal et al. (2019), penggunaan  teknologi  memberikan  dampak  terhadap  kepuasan,  ketepatan,  serta  kualitas pelayanan.

## Pengembangan Pegawai
Pengembangan  karyawan  adalah  proses  dimana  karyawan,  dengan  dukungan  pemberi kerja,  menjalani  pelatihan  khusus  atau  mengejar  kesempatan  belajar  untuk  meningkatkan keterampilan mereka, dan mengembangkan pengetahuan dan keterampilan keahlian mereka. Tujuan  pengembangan  adalah  untuk  meningkatkan  keterampilan  karyawan  saat  ini  dan membantu  mereka  mengembangkan  keterampilan  baru,  semuanya  dalam  upaya  mendukung tujuan perusahaan (Rahadi et al., 2023).

## Predikat Zona Integritas Wilayah Bebas dari Korupsi
Good Corporate Governance secara singkat dapat diartikan sebagai serangkaian sistem yang  mengatur  dan  mengelola  perusahaan  dengan  tujuan  meningkatkan  nilai  tambah  bagi pihak-pihak  yang  berkepentingan. Good  Corporate  Governance mendorong  terbentuknya manajemen  yang  bersih,  transparan,  dan  profesional  (Kusmayadi  et  al.,  2015).  Reformasi adalah  serangkaian  langkah  sistematis  dan  terpadu  yang  bertujuan  mewujudkan  tata  kelola pemerintahan  yang  efektif  (Ginting,  2015).  Reformasi  birokrasi  adalah  langkah  strategis menuju tata kelola pemerintahan yang baik, sementara Zona Integritas menegaskan komitmen lembaga pemerintah untuk menciptakan lingkungan yang bebas dari korupsi dan mendorong birokrasi  yang  transparan  serta  pelayanan  publik  yang  unggul  melalui  proses  reformasi (Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Republik  Indonesia, 2021).

## Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Komitmen  organisasional  mendorong  karyawan  untuk  mempertahankan  pekerjaannya dan  menunjukkan  hasil  yang  seharusnya  (Nugroho  &  Putro,  2021).  Penelitian  tersebut menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  terbukti  mampu  mendorong  karyawan  untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Sehingga, didapatkan hipotesis dari hubungan tersebut: H 1 : Komitmen Organisasi berpengaruh kepada Kinerja Pegawai.

## Teknologi Informasi terhadap kepada Kinerja Pegawai
Perkembangan  teknologi  informasi  yang  pesat  memungkinkan  pembuatan  serta penyebarluasan  data,  informasi,  dan  pengetahuan  dengan  kecepatan  tinggi,  menyampainya kepada berbagai lapisan masyarakat di berbagai penjuru dunia dalam waktu singkat. Dampak teknologi ini berpotensi mengubah pendekatan pemerintah di era modern terhadap pelayanan publik  (Indrajit,  2006).  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hidayah  et  al.  (2022)  menunjukkan bahwa  pemanfaatan  teknologi  memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Sehingga, didapatkan hipotesis dari hubungan tersebut:
H 2 : Teknologi Informasi memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

## Pengembangan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
Keunggulan  suatu  perusahaan  ditentukan  oleh  keunggulan  kompetitif  karyawannya, bukan sumber daya alamnya. Semakin banyak perusahaan mengetahui tentang sumber daya manusia, semakin kuat daya saingnya (Kusuma et al., 2020). Penelitian yang dilakukan oleh Miftahuljannah  dan  Islami  (2017)  mendapatkan  bahwa  pengembangan  pegawai  mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh  Saehu (2018) juga menunjukkan  bahwa  pengembangan  karier  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai. Sehingga, didapatkan hipotesis dari hubungan tersebut: H 3 : Pengembangan Pegawai memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai .
Predikat  Zona  Integritas  WBK  memoderasi  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja Pegawai, Teknologi Informasi, dan Pengembangan Pegawai
Penerapan  prinsip-prinsip good  governance merupakan  elemen  krusial  dalam  upaya meningkatkan  kualitas  pelayanan  publik  untuk  memperbaiki  kinerja  pemerintahan.  Prinsip- prinsip ini diperkenalkan pemerintah untuk menciptakan kemungkinan transformasi birokrasi guna meningkatkan layanan publik. Reformasi birokrasi dilakukan untuk mencapai tata kelola pemerintahan  yang  lebih  baik  ( good  governance ).  Implementasi  Zona  Integritas,  sebagai representasi miniatur reformasi birokrasi, diutamakan pada unit kerja yang langsung melayani masyarakat. Hasil penelitian Deviyanti dan Bintoro (2021) menunjukkan salah satu faktor yang mendukung  pencapaian  WBK/WBBM  adalah  peran  penting  kepemimpinan  dan  budaya organisasi, di mana kepala organisasi berperan sebagai teladan dalam menginspirasi perilaku individu  agar  dapat  meningkatkan  kinerja  mereka  melalui  tugas  dan  fungsi  yang  mereka jalankan,  demi  pencapaian  tujuan  organisasi.  Penelitian  lain  oleh  Herzegovina  et  al.  (2022) menunjukkan bahwa pengembangan zona integritas menciptakan perubahan dasar dalam pola pikir dan cara kerja pegawai yang terarah pada memberikan layanan terbaik kepada masyarakat melalui penerapan berbagai inovasi. Sehingga, didapatkan hipotesis dari hubungan tersebut: H 4 :  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  kepada  kinerja  pegawai  dengan  Predikat  Zona Integritas WBK sebagai variabel Moderator
H 5 :  Teknologi  Informasi  berpengaruh  kepada  kinerja  pegawai  dengan  Predikat  Zona Integritas WBK sebagai variabel Moderator
H 6 :  Pengembangan  Pegawai  berpengaruh  kepada  kinerja  pegawai  dengan  Predikat  Zona Integritas WBK sebagai variabel Moderator
Pada  Gambar  1,  menunjukkan  Komitmen  Organisasi,  Teknologi  Informasi,  dan Pengembangan Pegawai sebagai variabel independen, Predikat Zona Integritas WBK sebagai variabel moderasi terhadap Kinerja Pegawai sebagai variabel dependen.

## Gambar 1
Model Penelitian

## Sumber: Peneliti (2023)

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini menerapkan metode deskriptif dalam pendekatan kuantitatif. Sumber data yang digunakan melibatkan data primer dan sekunder. Data primer dikumpulkan melalui survei dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan oleh peneliti. Metode pengambilan  sampel yang digunakan adalah non probability sampling , khususnya purposive sampling . Responden yang terlibat  dalam penelitian ini merupakan 120 Pegawai  Negeri  Sipil  di  lingkungan  DJKI dan individu yang telah bekerja di DJKI selama lebih dari 4 tahun. Sementara itu, data sekunder dalam penelitian ini dikumpulkan dari berbagai sumber literatur, seperti jurnal ilmiah, buku, serta peraturan perundang-undangan yang relevan untuk mendukung serta melengkapi teori- teori yang diperlukan dalam penelitian. Alat pengujian data menggunakan program software Statistical Package for the Social Science (SPSS) versi 27.

## Tabel 1 Pengukuran Variabel
No. Variabel Dimensi dan Indikator Skala Data 1 Komitmen Organisasi (X 1 )
(Sumiati & Waruwu, 2022)
Komitmen Afektif
Ordinal
Pegawai memberikan kepercayaan kepada sebuah tim agar dapat bekerja sama dalam membuat keputusan dalam menyelesaikan masalah dengan baik
Pegawai memberi kepercayaan pada sesama rekan kerja.
Komitmen Kontinyu Pegawai membantu satu sama lain untuk menyelesaikan pekerjaan organisasi Komitmen Normatif Pegawai mengerjakan pekerjaan sesuai dengan aturan yang berlaku pada organisasi
No. Variabel Dimensi dan Indikator Skala Data 2 Teknologi Informasi (X 2 ) (Nasikhah, 2019) Efisien Ordinal
Teknologi informasi membantu meningkatkan efisiensi kerja pegawai Teknologi informasi memberikan fleksibilitas dalam menyelesaikan tugas pekerjaan Sistem informasi yang terintegrasi memudahkan koordinasi antar anggota tim Efektif Pegawai lebih produktif dalam pekerjaan saya berkat penggunaan teknologi informasi Penggunaan teknologi informasi memungkinkan akses lebih cepat terhadap informasi yang diperlukan 3 Pengembangan Pegawai (X 3 ) (Sumiati & Waruwu, 2022)
Pengembangan Pengetahuan
Ordinal
Organisasi memiliki cara dalam mengembangkan pegawai Organisasi mendorong kegiatan pembelajaran kolaboratif di antara tim dan departemen, menciptakan budaya di mana pengetahuan dibagikan secara terbuka untuk meningkatkan kinerja bersama
Pengembangan keterampilan Organisasi memfasilitasi partisipasi karyawan dalam pelatihan, memberikan kesempatan untuk pembelajaran praktis dan penguatan keterampilan spesifik Pegawai secara aktif berpartisipasi dalam program pelatihan dan pengembangan keterampilan yang disediakan oleh organisasi, menunjukkan komitmen untuk meningkatkan keterampilan yang relevan dengan tugas mereka. Organisasi mendorong kolaborasi antar divisi untuk pertukaran keterampilan, memastikan bahwa karyawan memiliki akses ke berbagai keahlian dan dapat mengintegrasikannya dalam tugas mereka 4 Kinerja Pegawai (Y)
(Sumiati & Waruwu, 2022)
Task Performance Ordinal
Pegawai dapat mencapai standar kerja yang ditetapkan organisasi sehingga hasilnya memuaskan.
Pegawai bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan tugas. Contextual Performance Pegawai memperhatikan petunjuk yang diberikan atasan dalam menyelesaikan tugas.
Instansi mengelola kinerja pegawai yang berkompetensi dengan baik.
5 Predikat Zona Integritas WBK (Z) (Deviyanti & Bintoro, 2021)
Komponen Pengungkit Ordinal
Predikat Zona Integritas Wilayah Bebas dari Korupsi telah memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai
Saya melihat peningkatan dalam integritas kerja pegawai sejak diberlakukannya Predikat Zona Integritas Wilayah Bebas dari Korupsi
Saya percaya bahwa Predikat Zona Integritas memotivasi pegawai untuk bekerja dengan lebih bertanggung jawab Komponen Hasil Predikat Zona Integritas telah meningkatkan akuntabilitas dalam tugas sehari-hari pegawai Predikat Zona Integritas Wilayah Bebas dari Korupsi telah meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap lembaga ini
Sumber: Peneliti (2023)

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis terhadap variabel independen dan variabel dependen menggunakan program  SPSS  versi  27  dilakukan  dengan  3  tahap,  yaitu  uji F  secara  simultan,  uji T  secara parsial, dan uji koefisien determinasi sebagai berikut.

## Tabel 2
Hasil Uji Validitas
Sumber: Peneliti (2023)
Tabel 3 Hasil Uji Reliabilitas
Sumber: Peneliti (2023)
Tabel 4 Tabel 5 Hasil Uji Koefisien Determinasi R-square Hasil Uji F Model Summary b Model Adjusted R Square 1 .331 a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y ANOVA a
Model
F Sig. 1 Regression 20.648 .000 b a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 Sumber: Peneliti (2023)
Sumber: Peneliti (2023)
Tabel 6

## Hasil Uji Hipotesis secara Parsial (t-test)
Coefficients a Model t Sig. 1 X1 3.185 .002 X2 .719 .474 X3 4.718 .000 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan hasil perhitungan Tabel 4, diketahui nilai R- Square pada variabel komitmen organisasi, teknologi informasi, dan pengembangan pegawai sebesar 0.348 atau sebesar 34,8% mempunyai  nilai  pengaruh  terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  hal  tersebut, sebanyak 65,2% sisanya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain. Berdasarkan hasil uji F pada Tabel 5, menunjukkan bahwa F hitung sebesar 20.648 memiliki nilai lebih besar dari F tabel, yaitu 2.68. Selanjutnya diketahui nilai signifikansi (Sig.) sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil  dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi,  teknologi informasi, dan pengembangan pegawai secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan  uji  hipotesis  secara  parsial  ( t-test )  pada  Tabel  6  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh kepada kinerja pegawai dengan nilai signifikansi (Sig.) variabel X 1 sebesar 0,02 lebih kecil dari 0,05. Teknologi informasi berpengaruh tidak signifikan kepada kinerja pegawai dengan nilai signifikansi (Sig.) variabel X 2 sebesar 0,474 lebih besar dari 0,05. Pengembangan pegawai  berpengaruh  kepada  kinerja  pegawai  dengan  nilai  signifikansi  (Sig.)  variabel  X 3 sebesar 0,00 lebih kecil dari 0,05.

## Pembahasan
Tabel 7 Data Demografis Responden
Sumber: Peneliti (2023)
Responden dalam penelitian ini berjumlah 120 orang yang merupakan pejabat/pegawai di  lingkungan  Direktorat  Jenderal  Kekayaan  Intelektual  dengan  karakteristik  laki-laki sebanyak  56  orang  atau  sebesar  47%  dan  perempuan  sebanyak  53%  dan  diketahui  bahwa jumlah responden dengan masa kerja > 4 tahun sebanyak 120 orang. Artinya secara responden yang dipilih telah merasakan DJKI dari sebelum mendapatkan predikat zona integritas hingga telah mendapatkan predikat zona integritas wilayah bebas dari korupsi.
Berdasarkan  tanggapan  dari  120  orang  yang  mengisi  kuesioner,  diketahui  mayoritas responden menjawab setuju bahwa pegawai mengerjakan pekerjaan sesuai dengan aturan yang berlaku  pada  organisasi.  Pegawai  membantu  satu  sama  lain  untuk  menyelesaikan  pekerjaan organisasi.  Pegawai  memberikan  kepercayaan  kepada  sebuah  tim  agar  dapat  bekerja  sama dalam  membuat  keputusan  dalam  menyelesaikan  masalah  dengan  baik.  Pegawai  memberi kepercayaan pada sesama rekan kerja.
Berdasarkan  tanggapan  dari  120  orang  yang  mengisi  kuesioner,  diketahui  mayoritas responden menjawab sangat setuju bahwa pegawai lebih produktif dalam pekerjaan saya berkat penggunaan teknologi informasi. Penggunaan teknologi informasi memungkinkan akses lebih cepat  terhadap  informasi  yang  diperlukan.  Penggunaan  teknologi  informasi  memungkinkan akses lebih cepat terhadap informasi yang diperlukan.
Berdasarkan  tanggapan  dari  120  orang  yang  mengisi  kuesioner,  diketahui  mayoritas responden menjawab setuju bahwa organisasi memiliki cara dalam mengembangkan pegawai. Pegawai secara aktif berpartisipasi dalam program pelatihan dan pengembangan keterampilan yang disediakan oleh organisasi, menunjukkan komitmen untuk  meningkatkan keterampilan yang  relevan  dengan  tugas  mereka.  Organisasi  mendorong  kolaborasi  antar  divisi  untuk pertukaran keterampilan, memastikan bahwa karyawan memiliki akses ke berbagai  keahlian dan dapat mengintegrasikannya dalam tugas mereka.
Berdasarkan  tanggapan  dari  120  orang  yang  mengisi  kuesioner,  diketahui  mayoritas responden  menjawab  setuju  bahwa  pegawai  dapat  mencapai  standar  kerja  yang  ditetapkan organisasi  sehingga  hasilnya  memuaskan.  Instansi  mengelola  kinerja  pegawai  yang berkompetensi  dengan  baik.  Pegawai  bersungguh-sungguh  dalam  menyelesaikan  tugas. Pegawai memperhatikan petunjuk yang diberikan atasan dalam menyelesaikan tugas
Berdasarkan  tanggapan  dari  120  orang  yang  mengisi  kuesioner,  diketahui  mayoritas responden menjawab setuju bahwa Predikat Zona Integritas Wilayah Bebas dari Korupsi telah memberikan  dampak  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Pegawai  melihat  peningkatan  dalam integritas kerja pegawai  sejak diberlakukannya Predikat Zona Integritas Wilayah Bebas dari Korupsi.  Predikat  Zona  Integritas  telah  meningkatkan  akuntabilitas  dalam  tugas  sehari-hari pegawai. Pegawai percaya bahwa Predikat Zona Integritas memotivasi pegawai untuk bekerja dengan lebih bertanggung jawab. Predikat Zona Integritas Wilayah Bebas dari Korupsi telah meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap lembaga ini.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  pertama,  hasil  pengujian  terhadap  hipotesis  pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai dengan merujuk hasil uji regresi linier berganda bahwa  didapat  nilai  signifikansi  (Sig)  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,05  dengan  t  hitung sebesar 3,1850 lebih besar dari t tabel, yaitu 1,980. Hasil dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  kedua,  hasil  pengujian  terhadap  hipotesis  pengaruh teknologi informasi terhadap kinerja pegawai dengan merujuk hasil uji regresi linier berganda bahwa  didapat  nilai  signifikansi  (Sig)  sebesar  0,001  lebih  kecil  dari  0,05  dengan  t  hitung sebesar 0,719 lebih kecil dari t tabel, yaitu 1,980. Hasil dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa  teknologi  informasi  mempunyai  pengaruh  yang  tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  ketiga,  hasil  pengujian  terhadap  hipotesis  pengaruh pengembangan  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  merujuk  hasil  uji  regresi  linier berganda bahwa didapat  nilai  signifikansi  (Sig) sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 dengan t hitung  sebesar  4,718  lebih  besar  dari  t  tabel,  yaitu  1,980.  Hasil  dari  data  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  pengembangan  pegawai  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  keempat,  hasil  pengujian  terhadap  hipotesis  pengaruh predikat zona integritas WBK sebagai variabel mediator dengan melihat nilai korelasi ganda Adjusted R -Square regresi linier berganda atas variabel komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai menunjukkan nilai sebesar 0,201 atau sebesar 20,1%. Selanjutnya, hasil nilai regresi linier berganda tersebut disandingkan dengan uji moderasi menunjukkan bahwa nilai Adjusted R -Square sebesar  0,228  atau  22,8%  dengan  nilai  signifikansi  0,025  lebih  kecil  dari  0,05. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa predikat zona integritas sebagai variabel moderasi  memperkuat  secara  positif  atas  variabel  komitmen  organisasi  sebagai  variabel independen terhadap kinerja pegawai sebagai variabel dependen.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  kelima,  hasil  pengujian  terhadap  hipotesis  pengaruh predikat zona integritas WBK sebagai variabel mediator dengan melihat nilai korelasi ganda Adjusted R -Square regresi linier berganda atas variabel komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai menunjukkan nilai sebesar 0,90 atau sebesar 9%. Selanjutnya hasil nilai regresi linier berganda  tersebut  disandingkan  dengan  uji  moderasi  menunjukkan  bahwa  nilai  Adjusted R - Square sebesar  0,162  atau  16,2%  dengan  nilai  signifikansi  0,001  lebih  kecil  dari  0,05. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa predikat zona integritas sebagai variabel moderasi  memperkuat  secara  positif  atas  variabel  teknologi  informasi  sebagai  variabel independen terhadap kinerja pegawai sebagai variabel dependen.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  keenam,  hasil  pengujian  terhadap  hipotesis  pengaruh predikat zona integritas WBK sebagai variabel mediator dengan melihat nilai korelasi ganda Adjusted R -Square regresi linier berganda atas variabel komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai menunjukkan nilai sebesar 0,262 atau sebesar 26,2%. Selanjutnya, hasil nilai regresi linier berganda tersebut disandingkan dengan uji moderasi menunjukkan bahwa nilai Adjusted R -Square sebesar  0,330  atau  33%  dengan  nilai  signifikansi  0,000  lebih  kecil  dari  0,05. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa predikat zona integritas sebagai variabel moderasi  memperkuat  secara  positif  atas  variabel  pengembangan  pegawai  sebagai  variabel independen terhadap kinerja pegawai sebagai variabel dependen.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  telah  dilakukan  pada  penelitian  ini,  maka  dapat ditarik  kesimpulan,  yaitu:  1)  Komitmen  organisasi  berpengaruh  kepada  kinerja  pegawai;  2) Teknologi informasi berpengaruh kurang signifikan kepada kinerja pegawai; 3) Pengembangan pegawai berpengaruh kepada kinerja pegawai; 4) Predikat Zona Integritas WBK memoderasi komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai; 5) Predikat Zona Integritas WBK memoderasi teknologi  informasi  terhadap  kinerja  pegawai;  dan  6)  Predikat  Zona  Integritas  WBK memoderasi pengembangan pegawai terhadap kinerja pegawai.

## Saran untuk Penelitian Selanjutnya
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan pada penelitian ini, maka saran yang dapat diberikan sebagai berikut:
1. Variabel  teknologi  informasi  memiliki  nilai  signifikansi  pengaruh  yang  rendah  dalam kaitannya untuk mencapai kinerja pegawai. Dalam hal ini, upaya yang dapat dilakukan Direktorat  Jenderal  Kekayaan  Intelektual,  yaitu  untuk  melakukan  perencanaan  yang matang dalam melakukan pengembangan dan transformasi teknologi informasi sehingga dapat meningkatkan signifikansi pegawai dalam mencapai target kinerja.
2. Saran  untuk  peneliti  lain  untuk  mencari  variabel  independen  lain  yang  diduga  dapat memengaruhi  kinerja  pegawai  karena  nilai  R -square yang  tercantum  pada  Tabel  2 memiliki nilai 34,8% sehingga masih terdapat 65,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Adrizal, Sriwahyuni, F., & Aldi, Y. (2019). Analisis pelayanan resep konvensional dan elektronik serta pengaruhnya terhadap kualitas pelayanan kefarmasian di RSUD M. Natsir Solok Indonesia. Jurnal Sains Farmasi & Klinis , 6 (3), 195–199. https://doi.org/10.25077/jsfk.6.3.195-199.2019
Deviyanti, & Bintoro, K. (2021). Analisis penerapan good corporate governance (GCG) melalui reformasi birokrasi menuju wilayah bebas korupsi dan wilayah birokrasi bersih dan melayani (WBK/WBBM). Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia , 6 (6), 2679– 2688. https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i6.3104
Gani, N. A., Utama, R. E., Jaharuddin, & Priharta, A. (2020). Perilaku organisasi . Mirqat. Ginting, R. (2015). Dampak reformasi birokrasi terhadap kinerja Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) di Indonesia. Jurnal Ilmiah CIVIS , 5 (1), 704–712.
https://doi.org/10.26877/civis.v5i1/Januari.631
Hartini, Ramaditya, M., Irwansyah, R., Putri, D. E., Ramadhani, I., Wijiharta, Bairizki, A., Firmadani, F., Febrianty, Suandi, Julius, A., Pangarso, A., Satriawan, D. G., Indiyati, D., Sudarmanto, E., Panjaitan, R., Lestari, A. S., & Farida, N. (2021). Perilaku organisasi (E. Kembauw (Ed.)). Widina.
Herzegovina, S. M. H., Edwinarta, C. D., & Fauzia, M. E. (2022). Implikasi pembangunan zona integritas dalam reformasi birokrasi pelayanan keimigrasian pada kantor imigrasi Tanjung Perak. Jurnal Mediasosian : Jurnal Ilmu Sosial dan Administrasi Negara , 6 (2), 277–298. https://doi.org/10.30737/mediasosian.v6i2.3181
Hidayah, N., Egar, N., & Abdullah, G. (2022). Pengaruh pemanfaatan teknologi informasi, komitmen kerja guru dan kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru SMP/MTS di Kecamatan Bawang Kabupaten Batang. Jurnal Manajemen Pendidikan (JMP) , 11 (2), 131–146. https://doi.org/10.26877/jmp.v11i2.13645 Indrajit, R. E. (2006). Electronic government: Konsep pelayanan publik berbasis internet dan teknologi informasi . Aptikom.
Jejen, L. (2021). Peran teknologi informasi dalam peningkatan kinerja sumber daya manusia. Forum Ekonomi , 23 (1), 1–11. https://doi.org/10.30872/jfor.v23i1.7809 Juwandi, R. (2021). Kebijakan publik partisipatif: Transformasi pelayanan publik dan reformasi birokrasi dalam perspektif good governance . Amerta Media. Kusmayadi, D., Rudiana, D., & Badruzaman, J. (2015). Good corporate governance . LPPM Universitas Siliwangi.
Kusuma, I., Kambolong, M., & Sahrun, S. (2020). Analisis pengembangan karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan pada perseroan terbatas Sultra Prima Lestari (PT. SPL) kantor utama Kabupaten Konawe Utara. Business UHO: Jurnal Administrasi Bisnis , 5 (1), 237–246. https://doi.org/10.52423/bujab.v5i1.12635
Kusumowardani, A., & Suharnomo. (2016). Analisis pengaruh manajemen talenta dan global mindset terhadap kinerja karyawan dan turnover intention dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening (Studi pada karyawan PT. Cipta Busana Mandiri Demak). Diponegoro Journal of Management , 5 (3), 146–160.
https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/djom/article/view/14185 Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia. (2021). Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 90 Tahun 2021 tentang Pembangunan dan Evaluasi Zona Integritas Menuji Wilayah Bebas dari Korupsi dan Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani di Instansi Pemerin . https://peraturan.bpk.go.id/Details/202223/permen-pan- rb-no-90-tahun-2021
Miftahuljannah, & Islami, V. (2017). Pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja pegawai pada PT Sucofindo (Persero) Jakarta. Cakrawala , 17 (2), 171–178. https://doi.org/10.31294/jc.v17i2.2392
Nasikhah, M. A. (2019). Inovasi pelayanan transportasi publik berbasis teknologi informasi. Jurnal Inovasi Ilmu Sosial dan Politik , 1 (1), 26–37. https://doi.org/10.33474/jisop.v1i1.2670
Nugroho, M., & Putro, B. D. P. (2021). Peningkatan kinerja berbasis manajemen bakat, servant leadership dan komitmen organisasi. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis , 22 (1), 1–16. https://doi.org/10.30596/jimb.v22i1.5147
Pramuditha, P., Harto, B., & Parlina, L. (2022). Arti penting kualitas kehidupan kerja dan etos kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan. ATRABIS: Jurnal Administrasi Bisnis (e-Journal) , 8 (2), 265–270. https://doi.org/10.38204/atrabis.v8i2.1125
Rahadi, D. R., Saputra, S., Hati, P. C., & Farid, M. M. (2023). Pelatihan & pengembangan karyawan . Lentera Ilmu Madani.
Rahmadana, M. F., Mawati, A. T., Siagian, N., Perangin-Angin, M. A., Refelino, J., Tojiri, M., Siagian, V., Nugraha, N. A., Manullang, S. O., Silalahi, M., Yendrianof, D., Sari, A. P., Supriadi, M. N., Sari, M. H. N., & Bahri, S. (2020). Pelayanan publik . Kita Menulis. Rahman, K. G., & Rachman, S. H. (2021). Pengaruh penerapan good governance dan pengendalian internal terhadap kinerja pengelolaan keuangan pemerintah daerah di Kota Makassar. Equilibrum , 2 (1), 25–31. https://doi.org/10.37541/eq.v2i1.510
Rahmawati, H. A. (2019). Pengaruh manajement talenta terhadap kinerja karyawan melalui retensi karyawan pada PD. BPR Bank Daerah Lamongan. Jurnal Ilmu Manajemen , 7 (2), 419–429. https://ejournal.unesa.ac.id/index.php/jim/article/view/26357
Rosyadi, S., Nugroho, R. A., Yusuf, M., & Yuniningsih, T. (Eds.). (2021). Administrasi publik di era disrupsi dan big data . SIP Publishing.
Saehu, A. A. (2018). Pengaruh pembinaan dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai. Journal of Management Review , 2 (3), 238–241. https://doi.org/10.25157/jmr.v2i3.1801
Sofianto, A. (2020). Inovasi layanan berbasis teknologi informasi pada rumah sakit sebagai bentuk reformasi birokrasi. Jurnal Litbang Provinsi Jawa Tengah , 18 (1), 81–102. https://doi.org/10.36762/jurnaljateng.v18i1.811
Sumiati, & Waruwu, Y. (2022). Pengaruh manajemen bakat dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada dinas koperasi dan UKM Provinsi Sumatera Barat. Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) , 2 (1), 135–153. https://doi.org/10.47233/jebs.v2i1.70