e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan

## PENINGKATAN KEPUASAN KERJA GURU DENGAN CARA PENGUATAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI
Siti Julaeha a ) , M. Entang b ) , Herfina b* )
a) SMAN 1 Citeureup, Bogor, Indonesia
b) Universitas Pakuan, Bogor, Indonesia
*) e-mail korespondensi: herfina@unpak.ac.id
riwayat artikel : diterima: 18 Juni 2020; direvisi: 21 Juni 2020; disetujui: 06 Juli 2020
Abstrak . Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  secara  empirik  kepuasan  kerja  guru  dengan  cara  penguatan  kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi guru honorer SMK Swasta se-Kecamatan Cibungbulang. Jumlah sampel penelitian sebanyak 158  guru  yang  diambil  dengan  menggunakan  teknik  proportional  random  sampling.  Metode  yang  digunakan  adalah  metode korelasional. Pengujian  hipotesis yang  dilakukan  dengan  menggunakan analisis statistik parametrik dalam bentuk analisis regresi linier sederhana dan berganda, analisis korelasi sederhana dan berganda dengan taraf signifikansi α = 0,01 dan α = 0,05.  Penelitian ini menghasilkan  empat  kesimpulan.  Pertama,  terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan  antara  kepemimpinan  transformasional  dengan kepuasan kerja guru dengan koefisien korelasi ry 1 = 0,588, koefisien determinasi Ry 12 = 0,3461. Kedua, terdapat hubungan positif dan signifikan  antara  budaya  organisasi  dengan  kepuasan  kerja  guru  dengan  koefisien  korelasi  ry 2 =  0,626,  koefisien  determinasi  Ry 22 = 0,3914. Ketiga, terdapat hubungan positif dan signifikan kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi secara bersama-sama dengan  kepuasan  kerja  guru  dengan  koefisien  korelasi  ry. 12 =  0,71  dan  koefisien  determinasi  Ry. 122 =0,504.  Keempat  kepuasan  kerja guru  dapat  ditingkatkan  dengan  cara  penguatan  kepemimpinan  transformasional  dan  budaya  organisasi,  baik  secara  sendiri-sendiri maupun bersama-sama  terhadap  kepuasan  kerja. Penelitian ini menyimpulkan   kepuasan  kerja  guru  dapat ditingkatkan dengan cara penguatan kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi.
Kata Kunci: kepuasan kerja guru; kepemimpinan transformasional; budaya organisasi

## IMPROVING  TEACHER  JOB  SATISFACTION  BY  STRENGTHENING  TRANSFORMATIONAL  LEADERSHIP  AND ORGANIZATIONAL CULTURE
Abstract . This study is intended to empirically determining teacher job satisfaction by strengthening transformational leadership and organizational  culture  of  honorary  teachers  of  private  vocational  schools  at  Cibungbulang  District.  The  number  of  research  sample was  158  teachers  taken  using  proportional  random  sampling  techniques.  The  utilizing  method  was  the  correlational  method. Hypothesis testing was carried out using parametric statistical analysis in the form of simple and multiple linear regression analysis, simple and multiple correlation analysis with significance levels α = 0.01 and α = 0.05. This research resulted in four conclusions. Firstly,  there  was  a  positive  and  significant  relationship  between  transformational  leadership  and  teacher  job  satisfaction  where  the correlation  coefficient  ry 1 =  0.588,  the  coefficient  of  determination  Ry 12 =  0.3461.    Secondly,  there  was  a  positive  and  significant relationship between organizational culture and teacher job satisfaction where the correlation coefficient ry 2 = 0.626, the coefficient of determination Ry 22 = 0.3914. Thirdly, there was a positive and significant relationship between both transformational leadership and organizational culture with teacher job satisfaction where the correlation coefficient ry. 12 = 0.71 and the coefficient of determination Ry. 122 =  0.504.  Fourthly,  the  job  satisfaction  could  be  improved  by  strengthening  transformational  leadership  and  organizational culture,  both  separately  or  altogether.  It  can  be  concluded  that  teacher  job  satisfaction  can  be  improved  by  strengthening transformational leadership and organizational culture.
Keywords: teacher job satisfaction; transformational leadership; organizational culture

## I. PENDAHULUAN
Kepuasan kerja merupakan unsur yang berpengaruh terhadap kinerja yang mana jika kepuasan kerja belum optimal akan berdampak  pada  hasil  kerja.  Seorang  guru  yang  memliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  tampak  pada  perilaku  yang  positif dalam  memfasilitasi  peserta  didik  dalam  belajar.  Guru  yang  merasakan  kepuasan  dalam  bekerja  tentunya  akan  berupaya semaksimal mungkin untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya, sehingga prestasi kerja dapat dicapai. Kepuasan kerja ditandai dengan  munculnya  rasa  puas  karena  terselesaikannya  tugas-tugas  yang  menjadi  tanggung  jawab  guru  tersebut  secara  tepat waktu,  disamping  itu  munculnya  dedikasi,  kerajinan,  ketekunan,  inisiatif  dan  kreativitas  kerja  yang  tinggi  dalam  bekerja. Munculnya  lembaga  pendidikan  yang  maju  dan  berkualitas  tentu  tidak  lepas  dari  kerja  semua  elemen  yang  ada  di  dalamnya. Kepuasan  kerja  memungkinkan  orang  untuk  mendedikasikan  diri  dalam  seluruh  pekerjaanya.  Hal  ini  tentu  akan  memberi pengaruh  yang  besar  dalam  tercapainya  tujuan  pendidikan.  Kepuasan  kerja  akan  diwujudkan  dalam  bentuk  kerja  yang  nyata dengan  kemauan  yang  keras  disertai  tanggung  jawab  untuk  mewujudkannya.  Kepuasan  kerja  akan  memberi  peluang  dan
e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
kesempatan, serta mendorong guru untuk bekerja atas dasar sistem nilai (values system) yang baik dan benar, sehingga bersedia, tanpa  paksaan,  berpartisipasi  secara  optimal  dalam  mencapai  visi,  misi  dan  tujuan  sekolah.  Guru  yang  mempunyai  kepuasan kerja  tinggi  akan  bekerja  dengan  semangat,  sehingga  memberikan  peluang  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  tinggi.  Kepuasan kerja guru terasa sangat penting, karena hal ini akan  mendorong guru untuk tetap konsisten terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja  akan  memberi  efek  jangka  panjang  yang  tampak  dalam    kinerja  guru  dan  menjadi  faktor  penting  dalam  menentukan keberhasilan  organisasi.    Kepuasan  kerja  yang  rendah  dari  guru  bisa  berdampak  pada  munculnya  berbagai  kecenderungan turnover guru, pelanggaran tata tertib, semangat kerja yang rendah, cepat merasa bosan, dan sering absen. Kepuasan kerja akan merunjuk pada proses membangun komitmen terhadap sasaran organisasi dan  memperkuat kepercayaan pada usaha  mencapai sasaran-sasaran  yang  ditetapkan.  Kepuasan  kerja  ini  pada  akhirnya  memotivasi  guru  untuk  bekerja  lebih  semangat  dan meningkatkan produktivitas sehingga akan mengarah pada terciptanya visi misi sekolah.
Fenomena ini juga terjadi di Sekolah SMK  Swasta  yang ada di Kecamatan Cibungbulang  yang tampak belum optimal dari  segi    kepuasan  kerja  guru,  hal  dapat  dilihat  dari  hasil  survey  menunjukan  hasil  bahwa  terdapat  55%  guru  masih  banyak yang  menerima  gaji  tidak  sesuai  dengan  beban  kerja  dan  waktu  penerimaan  gaji  yang  belum  sesuai  dengan  jadwal  yang ditetapkan. 53% guru belum  menunjukan relasi  serta  hubungan  yang baik sesama rekan kerja sehingga cenderung individual, 59%  guru  masih  belum  optimal  mengembangkan  potensi  dirinya  serta  membantu  peserta  didik  di  luar  jam  kerja,  57%  guru merasa  kondisi  sekolah  kurang  aman  serta  nyaman  dalam  menjalani  pekerjaannya,  dan  58%  guru  merasa  tidak  diberikan kesempatan yang sama didalam membangun serta mengembangkan karirnya. Berdasarkan dari latar belakang masalah tersebut diatas,  perlu  dilakukan  penelitian  untuk  mengungkapkan  masalah  dan  meningkatkan  kepuasan  kerja  guru  sebagai  variabel utama  yang  dihubungkan  dengan  variabel  lain  yang  diduga  memiliki  korelasi  dengan  kepemimpinan  transpormasional  kepala sekolah dan budaya organisasi
Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  adalah  orientasi  afektif  ( affective  orientation )  yang  dimiliki  karyawan  terhadap pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  dengannya  dapat  dianggap  sebagai  perasaan  keseluruhan  tentang  pekerjaan  atau  sebagai konstelasi  sikap  terkait  berbagai  aspek  pekerjaan  (Hoboubi  et  al,  2017:67-71)  yang  mana  hal  itu  langsung  tercermin  dalam perilaku  kerja karyawan pada pekerjaan  yang digeluti (Wen, Gu, and Wen 2018:1-27). Kepuasan   kerja  adalah  sikap    dan perasaan    guru terhadap  pekerjaannya  terkait  dengan  situasi  kerja,  imbalan /gaji, hubungandengan atasan, kerjasama antar personal  dan  hal-hal  lain  yang  menyangkut  fisik  dan  psikologis  (Suchyadi,  Karmila,  &  Safitri,  2019).  Kepuasan  kerja  dilihat juga  sebagai  salah  satu  dari  beberapa  mekanisme  individu   yang  secara langsung mempengaruhi kinerja dan komitmen organisasi  (Colquitt,  Lepine,  and  Wesson  2017:96-125),  sebagai  kenyataan  sejauh  mana  seseorang  menyukai  atau  tidak menyukai  pekerjaan  mereka  (Ferreira,  2019:1-36)  yang  mana  secara  langsung  terkait  dengan  motivasi  ( motivation ),  kinerja ( performance ),  absensi  ( absenteeism ),  dan  pergantian  ( turnover )  karyawan  (Jung  and  Suh,2019:1-12).  Salah  satu  faktor  yang mendukung  guru  untuk  bekerja  dengan  sebaik-baiknya  adalah  kepuasan  kerja.  Artinya  jika  guru  puas  dengan  pekerjaannya maka mereka akan bekerja dengan penuh semangat dan bertanggung jawab (Suchyadi, Karmila, Nurlela, et al., 2019). Wen, Gu, dan  Wen  (2018:1-27)  dalam  mengukur  kepuasan  kerja  karyawan,  yang  dapat  menggambarkan  perasaan  karyawan  terhadap keseluruhan  pekerjaan  mereka  menggunakan  beberapa  indikator  seperti; work  characteristic yang  menggambarkan  tingkat kepuasan karyawan dengan pekerjaan secara keseluruhan, peluang pengembangan karir, stabilitas keamanan kerja pada jangka waktu dekat, menengah, dan panjang (Hoboubi  et  al,2017:67-71); organizational  environment yang  mendeskripsikan  lingkungan  kantor  yang  baik  dan peralatan  kerja  bisnis  yang  lengkap ,  organizational  management seperti  eksistensi  kepemimpinan  yang  kuat ,  job  involvement yang  mewakili  aspek  perasaan  pribadi  yang  mana  karyawan  merasa  diperkaya  akan  kehidupan  kerja  yang  digeluti , organizational  commitment yang  mendeskripsikan  disposisi  karyawan  dengan  organisasi  yang  terwujud  dalam  rasa  bangga dengan  organisasi ,  dan  job  value yang  mewakili  aspek  keefektifan  menyelesaikan  masalah  dalam  pekerjaan.  Ferreira  dan Susana  (2019:1-36)  menggunakan  beberapa  indikator  lain  yang  dipakai  untuk  mengukur  kepuasan  kerja  seperti;  karakteristik individu  ( individual  characteristics ),  ketentuan  kontrak  ( contract  conditions ) , karakteristik  pekerjaan  atau  organisasi ( job/organizational  characteristics ) , faktor  ekonomi  makro  ( macroeconomic  factors ) , dan  kondisi  lingkungan  tempat  kerja ( workplace  environmental  conditions .).  Dari  beberapa  teori  di  atas  dapat  disintesiskan  bahwa  kepuasa  kerja  adalah  perasaan yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya yang tercermin dalam perilaku kerja, dengan indikator pengukurannya berupa;
1) Salary (gaji),  2) Co-workers (rekan  kerja),  3) Job  characteristic (karaktristik  pekerjaan),  4) Workplace  Environmental Conditions (kondisi lingkungan kerja), dan 5) Career Opportunities (kesempatan berkarir).
Kepemimpinan  transformasional  mengacu  pada  kemampuan  pemimpin  organisasi  untuk  mempengaruhi  perilaku  dan kepentingan  pribadi  pengikut  terhadap  tujuan  organisasi  (Liu  and  Lee  2018:1-10),  yang  mana  seorang  pemimpin  mengubah norma-norma dan nilai- nilai bawahan dan memotivasi mereka untuk mencapai tujuan organisasi (Wang et al. 2017:1-36) dan menekankan pertukaran kreatif antara pemimpin dan pengikut untuk mendorong perubahan pada pengikut yang didorong oleh visi  organisasi  (Deinert  et  al.  2015:1-26).  Pemimpin  transformasional  menghasilkan  perubahan  pada  pengikut  dengan  adanya dorongan  untuk  melampaui  kepentingan  pribadi  dan  mendorong  cara  berpikir  karyawan  untuk  mengedepankan  tujuan organisasi (Amor, Vazquez, and Faína 2019:1-10). Kepemimpinan transformasional digambarkan sebagai gaya kepemimpinan yang  berfokus  pada  mengubah,  menginspirasi,  mendorong,  dan  memimpin  dengan  memberi  contoh  sambil  juga mengembangkan potensi pengikut (Kammerhoff,  Lauenstein, and Schütz 2018:1-36). Dengan  merujuk pada definisi ini  maka beberapa  indikator  seperti  memberikan  pengaruh  ideal  (atribut),  pengaruh  ideal  (perilaku),  motivasi  inspirasional,  stimulasi
e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
intelektual,  dan  pertimbangan  individual,  menjadi  kekuatan  seorang  pemimpin  transformasional  (Liu  and  Lee  2018:1-10). Seorang  pemimpin  transformasional  menurut  Schaubroeck,  Lam,  and  Peng  (2016:45-58)  adalah  pribadi  yang  memiliki  visi yang  jelas,  mampu  menginspirasi  anggota,  memberikan  model  yang  baik,  mendorong  karyawan  untuk  menjadi team  players , kreatif,  dan  inovatif.  Dari  beberapa  teori  di  atas  maka  dapat  disintesiskan  Kepemimpinan  transformasional  (transformational leadership)  adalah  gaya  kepemimpinan  dengan  cara  mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  anggota  dengan  menginspirasi, mendorong,  memberi  contoh,  dan  memotivasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dengan  melampaui  kepentingan  pribadi, dengan indikator pengukurannya berupa; 1) Kharismatik   ( idealized influence ), 2) motivasi inspirasi ( inspirational motivation ), 3) stimulasi intelektual ( intellectual stimulation ), 4) dukungan individual ( individualized concideration ), 5) visi ( articulating a vision ) Dai, Chan, and Yee (2018:227-236) Budaya organisasi ( organizational culture ) mengacu pada sistem nilai, kepercayaan ( beliefs ),  dan  perilaku  ( behavior )  di  antara  karyawan    di  semua  tingkatan  dan  menampilkan  sifat-sifat  organisasi  dengan seperangkat  karakteristik  bersama  yang  unik,  termasuk  asumsi,  kepercayaan,  norma,  dan  ide,  yang  mencerminkan  tujuan  dan praktik  organisasi.  Budaya  organisasi  juga  dideskripsikan  dengan  mengacu  pada  nilai-nilai  dan  kepercayaan  umum  yang dimiliki bersama oleh individu dalam organisasi yang mengindikasikan beberapa aspek yang mengacu pada nilai  bersama ini seperti keterlibatan  ( involvement )   yang  menggambarkan  tingkat partisipasi dalam organisasi, konsistensi ( consistency ) yakni sistem  kontrol  implisit  yang  berdasar  pada  nilai-nilai  internal  organisasi,  ( adaptability )  yaitu  kemampuan  beradaptasi  dan kapasitas  untuk  melakukan  perubahan  internal  dalam  menanggapi  kondisi  eksternal,  dan  adanya  misi  ( mission )  yang memberikan  tujuan  dan  makna  serta  visi  jangka  panjang  dari  organisasi    (Dasgupta    and    Gupta,    2019:1-35)    dan    (Iljins, Skvarciany,  and  Gaile-Sarkane 2015:44-50).
Upadhaya (2018:108-122) mendefinisikan budaya organisasi lebih sebagai sistem kontrol sosial berdasarkan norma dan nilai-nilai  bersama  ( a  social  control  system  based  on  shared  norms  and  values )  yang  menetapkan  harapan  tentang  sikap  dan perilaku yang sesuai untuk anggota kelompok dengan dua indikator umum yang tentunya mengikat seluruh anggota organisasi adalah  keterarahan  pada  inovasi  ( innovation )  dan  sikap  menghormati  orang  (r espect  for  people )  (Upadhaya  et  al,  2018:108- 122). Dai,  Chan,  and  Yee  (2018:227-236)  melihat  adanya  hubungan  budaya  organisasi  dengan  kinerja  organisasi  yang  dapat menghasilkan keunggulan kompetitif berkelanjutan. Budaya organisasi merupakan suatu sistem pemaknaan nilai bersama yang berfungsi  untuk  menciptakan  perbedaan  yang  jelas  antara  satu  organisasi  dengan  organisasi  lainnya,  dan  memfasilitasi munculnya  komitmen  serta  nilai-nilai  dominan  yang  memiliki  ciri  utama  (Suchyadi,  2017).  Dari  beberapa  teori  di  atas  maka dapat  disintesiskan  budaya  organisasi  (organizational  culture)  adalah  seperangkat  karakteristik  bersama  seperti  sistem  nilai, kepercayaan, dan perilaku di antara karyawan yang mencerminkan tujuan organisasi, dengan indikator pengukurannya berupa: 1)  sikap  adaptif  ( adaptive ),  2)  hirarki  ( hierarchy ),  3)  dukungan  ( supportive ),  4)  kerja  tim  ( teamwork ),  dan  5)  inovasi ( innovative ).

## II. METODE PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk melihat peningkatan kepuasan kerja guru. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan  menggunakan  metode  survei  dengan  teknik  korelasional  dan  SITOREM  (Scientific  Identification  Theory  to  Conduct Operation  Research  in  Education  Management)  (Hardhienata,  2017),  dengan  variabel  terikat  yaitu  kepuasan  kerja  (Y)  dan  2 variabel bebas yaitu kepemimpinan transformasional (X1) dan budaya organisasi (X2). Penelitian ini menggunakan  158 sampel guru honorer SMK Swasta se-Kecamatan
Cibungbulang  Kabupaten  Bogor  yang  ditentukan  dengan  menggunakan  teknik  proportional  random  sampling.  Data dikumpulkan dengan menggunakan instrument kuesioner yang terdiri atas 1) kuesioner kepuasan kerja guru, terdiri atas 31 butir pernyataan yang diisi oleh guru, dengan  5  indikator  pengukuran  berupa; gaji,  rekan  kerja,  karaktristik  pekerjaan,  kondisi lingkungan kerja, dan kesempatan berkarir. 2) Kuesioner kepemimpinan transformasional, terdiri atas 32 butir pernyataan yang diisi  oleh  guru,  dengan  5  indikator  pengukuran  berupa;  Kharismatik,  motivasi  inspirasi,  stimulasi  intelektual,  dukungan individual,  visi.  3)  Kuesioner  budaya  organisasi,  terdiri  atas  33  butir  pernyataan  yang  diisi  oleh  guru  dengan  5  indikator pengukuran berupa; sikap adaptif, hirarki, dukungan, kerja tim, dan inovasi. Tingkat reliabilitas instrument kepuasan kerja guru adalah 0,88, kepemimpinan transformasional 0,96, dan budaya organisasi adalah 0,91, dengan menggunakan skala 1-5 (sangat baik)  untuk  pernyataan  positif  dan  5-1  (sangat  baik)  untuk  pernyataan  negatif  pada  semua  instrumen.  Sedangkan  analisis SITOREM  digunakan  untuk  mendidentifikasi,  menganalisa,  menilai  dan  menetapkan  prioritas  terhadap  indikator  variabel penelitian  yang  perlu  untuk  segera  diperbaiki  atau  tetap  dipertahankan  dengan  melakukan  expert  judgment  pada  aspek  cost, benefit, urgency, dan importance setiap indikator (Hardheinata, 2017).

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Hubungan Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) dengan Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi linier sederhana dan analisis korelasi  sederhana, maka didapatkan bahwa hubungan  antara  variabel  kepemimpinan  transformasional  (X 1 )  dengan  kepuasan  kerja  (Y)  guru  honorer  SMK  Swasta
e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
Sekecamatan  Cibungbulang  Kabupaten  Bogor,  dapat  dinyatakan  dalam  bentuk  persamaan  garis  lurus  Ŷ  =  68,481  +  0,459X 1 . Hal  ini  berarti  bahwa  setiap  kenaikan  satu  unit  kepemimpinan  transformasional  akan  menaikkan  0,459-unit  kepuasan  kerja. Selain itu persamaan garis lurus ini juga menyatakan bahwa tanpa kehadiran variabel kepemimpinan transformasional (X1 = 0) guru honorer SMK Swasta Sekecamatan Cibungbulang Kabupaten Bogor telah memiliki Kepuasan Kerja sebesar  68,481 unit. Hasil  uji  F  pada  analisis  regresi  linear  sederhana  memperlihatkan  hubungan  yang  signifikan  kedua  variabel  ini.  Hal  ini mengindikasikan bahwa, adanya pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja guru honorer SMK Swasta Sekecamatan Cibungbulang Kabupaten Bogor. Sedangkan koefisien korelasi hubungan antara  kepemimpinan transformasional (X1) dengan kepuasan kerja (Y) termasuk dalam kekuatan hubungan yang moderate (ry1 =  0,588) dengan tingkat signifikansi sebesar  11,24  (sangat  signifikan).  Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  yang signifikan  dengan  kekuatan  hubungan  yang  moderate  antara  variabel  kepemimpinan  transformasional  (X1)  dengan  kepuasan kerja  (Y).  Perhitungan  koefisien  determinasi  menunjukkan  variabel  kepemimpinan  transformasional  memberikan  kontribusi 34,61%  terhadap  kenaikan  variabel  Kepuasan  Kerja  (Y).  Sedangkan  65,39%  disumbangkan  oleh  faktor  lainnya  seperti  mutu peserta  didik,  kecerdasan  emosional  guru,  budaya  sekolah,  peran  kepala  sekolah,  dan  motivasi  mengajar.  Penelitian  ini mendukung  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Munir,  Rahman,  Ariff.  Malik,  dan  Hairunnisa  (2012:885-890)  dengan judul  “Relationship  between  Transformational  Leadership  and  Employees  Job  Satification  among  the  Academic  Staff.” Penelitian  tersebut  menghasilkan  temuan  yaitu  koefisien  korelasi  antara Transformational  Leadership (kepemimpinan transformasional) dan Job Satification (kepuasan kerja) mencapai   r=0,725 (p<0.00) yang berati bahwa terdapat hubungan yang sangat  kuat  antara Transformational  Leadership (kepemimpinan  transformasional)  dan Job  Satification (kepuasan  kerja). Meskipun hasil koefisien korelasi pada penelitian-penelitian ini berbeda, namun semuanya memberikan kesimpulan yang sama yaitu bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara Kepemimpinan Transformasional dengan Kepuasan Kerja.
2. Hubungan antara Budaya Organisasi (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi linier sederhana dan analisis korelasi sederhana, maka didapatkan bahwa hubungan  antara  variabel  Budaya  Organisasi  (X2)  dengan  Kepuasan  Kerja  (Y)  guru  honorer  SMK  Swasta  Sekecamatan Cibungbulang Kabupaten Bogor, dapat dinyatakan dalam bentuk persamaan garis lurus Ŷ = 61,24 + 0,4809X 2 .  Hal ini berarti bahwa  setiap  kenaikan  satu  unit  Budaya  Organisasi  akan  menaikkan  0,4809-unit  Kepuasan  Kerja.  Selain  itu  persamaan  garis lurus ini juga menyatakan bahwa tanpa kehadiran variabel Budaya Organisasi (X2= 0), guru honorer SMK Swasta Sekecamatan Cibungbulang  Kabupaten  Bogor  telah  memiliki  Kepuasan  Kerja  sebesar  61,24  unit.  Hasil  uji  F  pada  analisis  regresi  linear sederhana  memperlihatkan  hubungan  yang  signifikan  kedua  variabel  ini.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa,  adanya  pengaruh Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  guru  honorer  SMK  Swasta  Sekecamatan  Cibungbulang  Kabupaten  Bogor. Sedangkan koefisien korelasi hubungan antara  Budaya Organisasi (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y) termasuk dalam kekuatan hubungan  yang  moderate  (ry2  =  0,626)  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  12,84  (sangat  signifikan).  Dengan  demikian  hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan dengan kekuatan hubungan yang  moderate antara variabel  Budaya  Organisasi  dengan  Kepuasan  Kerja.  Perhitungan  koefisien  determinasi  menunjukkan  variabel  Budaya Organisasi  memberikan  kontribusi  sebesar  39,14%  terhadap  kenaikan  variabel  Kepuasan  Kerja  (Y).  Sedangkan  60,86% disumbangkan  oleh  faktor  lainnya  seperti  mutu  peserta  didik,  kecerdasan  emosional  guru,  budaya  sekolah,  peran  kepala sekolah,  dan  motivasi  mengajar,  efikasi  diri.  Penelitian  ini  mendukung  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Davoodalmousavi  (2013:389-399)  dengan  judul  “The  correlation  between  Organizational  Culture  and  Job  Satisfcction  of employees in Biotechnology Production Companies.” Penelitian tersebut menghasilkan temuan yaitu koefisien korelasi antara Organizational  Culture (Budaya  Organisasi)  dan Job  Satification (Kepuasan  Kerja)  mencapai      r=0,599  (p<0.00)  yang  berati bahwa terdapat hubungan yang kuat antara Organizational Culture (Budaya Organisasi) dan Job Satification (Kepuasan Kerja). Hasil  koefisien  korelasi  dalam  penelitian  relevan  di  atas  berbeda  dengan  hasil  koefisien  korelasi  pada  penelitian  ini  (ry1  = 0,588).  Meskipun  hasil  koefisien  korelasi  pada  penelitian-penelitian  ini  berbeda,  namun  semuanya  memberikan  kesimpulan yang sama yaitu bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja.

## 3.  Hubungan antara variabel Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Budaya Organisasi (X2) Secara Bersama- Sama dengan Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi linier sederhana dan analisis korelasi ganda, maka didapatkan bahwa hubungan antara variabel Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Budaya Organisasi (X2) Secara Bersama-Sama dengan Variabel Kepuasan Kerja (Y) guru honorer SMK Swasta Sekecamatan Cibungbulang Kabupaten Bogor, dapat dinyatakan dalam bentuk persamaan garis lurus, yakni Ŷ = 42,19 + 0,296 X1 + 0,345X2 . Hal ini berarti bahwa setiap kenaikan satu unit Kepemimpinan Transformasional (X1) dan  Budaya  Organisasi  (X2)  secara  bersama-sama  akan  menaikkan  0,  63-unit  Kepuasan  Kerja.  Selain  itu  persamaan  garis  lurus  ini juga  menyatakan  bahwa  tanpa  kehadiran  variabel  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Budaya  Organisasi  (X1  dan  X2=  0)  secara bersama-sama, guru honorer SMK Swasta Sekecamatan Cibungbulang Kabupaten Bogor telah memiliki kepuasan kerja sebesar 42,19 unit. Hasil  uji  F  pada  analisis  regresi  linear  berganda  memperlihatkan  hubungan  yang  signifikan  kedua  variabel  ini.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa,  adanya  pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  (X1)  dan  Budaya  Organisasi  (X2)  Secara Bersama-Sama dengan Variabel Kepuasan Kerja (Y) guru honorer SMK Swasta Sekecamatan Cibungbulang Kabupaten Bogor. Sedangkan  koefisien  korelasi  hubungan  antara  Kepemimpinan  Transformasional  (X1)  dan  Budaya  Organisasi  (X2)  Secara
e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
Bersama-Sama  dengan  Variabel  Kepuasan  Kerja  (Y)  termasuk  dalam  kekuatan  hubungan  yang  tinggi  (ry.12  =  0,71)  dengan tingkat  signifikansi  sebesar  19,37  (sangat  signifikan).  Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan positif yang signifikan dengan kekuatan hubungan yang tinggi antara variabel Kepemimpinan Transformasional (X1) dan  Budaya  Organisasi  (X2)  Secara  Bersama-Sama  dengan  Variabel  Kepuasan  Kerja  (Y).  Perhitungan  koefisien  determinasi (r2y.12 sebesar 0,54) menunjukkan  yang artinya variabel  Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Budaya Organisasi (X2) memberikan  sumbangan  sebesar  50,4%  terhadap  kenaikan  variabel  Kepuasan  Kerja  (Y).  Sedangkan  49,6%  lainnya disumbangkan  oleh  faktor  lainnya  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini,  seperti  mutu  peserta  didik,  kecerdasan  emosional guru,  budaya  sekolah,  peran  kepala  sekolah,  motivasi  mengajar,  dan  efikasi  diri.  Berdasarkan  pembahasan  hasil  penelitian  di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan dengan kekuatan hubungan yang kuat antara variabel Kepemimpinan  Transformasional  (X1)  dan  Budaya  Organisasi  (X2)  Secara  Bersama-Sama  dengan  Variabel  Kepuasan  Kerja (Y), yang bermakna semakin tinggi Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Budaya Organisasi (X2) Secara Bersama-Sama, maka  semakin  tinggi  pula  Kepuasan  Kerja  yang  diperlihatkan  guru  guru  honorer  SMK  Swasta  Sekecamatan  Cibungbulang Kabupaten Bogor.

## IV. SIMPULAN
Penelitian ini menghasilkan empat kesimpulan. Pertama, terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional  dengan  kepuasan  kerja  guru  dengan  koefisien  korelasi  ry1=  0,588,  koefisien  determinasi  Ry12=  0,3461. Kedua, terdapat hubungan positif dan signifikan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja guru dengan koefisien korelasi ry2=  0,626,  koefisien  determinasi  Ry22=  0,3914.  Ketiga,  terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan  kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi secara bersama-sama dengan kepuasan kerja guru dengan koefisien korelasi ry.12= 0,71 dan  koefisien  determinasi  Ry.122=0,504.  Keempat  kepuasan  kerja  guru  dapat  ditingkatkan  dengan  cara  penguatan kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama  terhadap  kepuasan kerja.  Penelitian  ini  menyimpulkan  kepuasan  kerja  guru  dapat  ditingkatkan  dengan  cara  penguatan  kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi.

## REFERENSI
Amor,  A.  M.,  Vazquez,  J.  P.  A.,  &  Faína,  J.  A.  (2019).  Transformational  leadership  and  work  engagement :  Exploring  the mediating role of structural empowerment. European Management Journal ,. https://doi.org/10.1016/j.emj.2019.06.007. Colquitt,  J.  A.,  Lepine,  J.  A.,  &  Wesson,  M.  J.  (2017). Organizational:  Improving  Performance  and  Commitment  in  the Workplace (Fifth Edit, Vol. 4). https://doi.org/10.1002/pdh.22
Dai,  J.,  Chan,  H.  K.,  &  Yee,  R.  W.  Y.  (2018).  Examining  moderating  effect  of  organizational  culture  on  the  relationship between market pressure and corporate environmental strategy. Industrial Marketing Management , 74 (June 2017), 227– 236. https://doi.org/10.1016/j.indmarman.2018.05.003
Dasgupta,  S.,  &  Gupta,  B.  (2019).  Espoused  cultural  values  as  antecedents  of  internet  technology  adoption  in  an  emerging economy. Information and Management . https://doi.org/10.1016/j.im.2019.01.004 Deinert, A., Homan, A. C., Boer, D., Voelpel, S. C., & Gutermann, D. (2015). Transformational leadership sub-dimensions and their link to leaders ’ personality and performance. The Leadership Quarterly .
Ferreira,  S.  (2019).  Do  Better  Workplace  Environmental  Conditions  improve  Job. Journal  of  Cleaner  Production . https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.02.138
Hardhienata,  S.  (2017).  The  Development  of  Scientific  Identification  Theory  to  Conduct  Operation  Research  in  Education Management. IOP Conference Series: Materials Science and Engineering , 166 .
Hoboubi,  N.,  Choobineh,  A.,  Ghanavati,  F.  K.,  Keshavarzi,  S.,  &  Hosseini,  A.  A.  (2017).  The  Impact  of  Job  Stress  and  Job Satisfaction  on  Workforce  Productivity  in  an  Iranian  Petrochemical  Industry. Safety  and  Health  at  Work , 8 (1),  67–71. https://doi.org/10.1016/j.shaw.2016.07.002
Iljins, J., Skvarciany, V., & Gaile-Sarkane, E. (2015). Impact of Organizational Culture on Organizational Climate During the
Process of Change. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 213 , 944–950.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.509
Jung,  Y.,  &  Suh,  Y.  (2019).  Mining  the  voice  of  employees :  A  text  mining  approach  to  identifying  and  analyzing  job satisfaction factors from online employee reviews. Decision Support Systems , 123 (June), 113074. https://doi.org/10.1016/j.dss.2019.113074
Kammerhoff,  J.,  Lauenstein,  O.,  &  Schütz,  A.  (2018).  Leading  toward  harmony  –  Different  types  of  conflict  mediate  how followers’  perceptions  of  transformational  leadership  are  related  to  job  satisfaction  and  performance. European Management Journal . https://doi.org/10.1016/j.emj.2018.06.003
Liu,  C.  S.,  &  Lee,  T.  (2018).  International  Journal  of  Hospitality  Management  The  multilevel  e  ff  ects  of  transformational leadership  on  entrepreneurial  orientation  and  service  innovation. International  Journal  of  Hospitality  Management ,
e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296 Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
(September), 0–1. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.10.006 Schaubroeck, J. M., Lam, S. S. K., & Peng, A. C. (2016). Organizational Behavior and Human Decision Processes Can peers ’ ethical and transformational leadership improve coworkers ’ service quality ? A latent growth analysis. Organizational Behavior  and  Human  Decision  Processes , 133 ,  45–58.  https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2016.02.002  comparison  of British. The Social Science Journal . https://doi.org/10.1016/j.soscij.2017.07.011 Suchyadi, Y. (2017). Relationship between Work Motivation and Organizational Culture in Enhancing Professional Attitudes of Pakuan University Lecturers. Journal Of Humanities And Social Studies , 01 (01).
Suchyadi,  Y.,  Karmila,  N.,  Nurlela,  N.,  Mirawati,  M.,  Purnamasari,  R.,  Sri  Indriani,  R.,  …  Syahiril  Anwar,  W.  (2019). Increasing  Personality  Competence  Of  Primary  School  Teachers,  Through  Education  Supervision  Activities  In  Bogor City. Journal Of Community Engagement (JCE) , 01 (01).
Suchyadi,  Y.,  Karmila,  N.,  &  Safitri,  N.  (2019).  Kepuasan  Kerja  Guru  Ditinjau  Dari  Peran  Supervisi  Kepala  Sekolah  Dasar Negeri Di Kecamatan Bogor Utara. Jurnal Pendidikan Dan Pengajaran Guru Sekolah Dasar (JPPGuseda) , 02 , 91–94.
Retrieved from http://journal.unpak.ac.id/index.php/jppguseda
Upadhaya,  B.,  Munir,  R.,  Blount,  Y.,  &  Su,  S.  (2018).  Does  organizational  culture  mediate  the  CSR  –  strategy  relationship?
Evidence  from  a  developing  country,  Nepal. Journal  of  Business  Research , 91 (January  2016),  108–122. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2018.05.042
Wang,  H.,  Demerouti,  E.,  Blanc,  P.  Le,  &  Wang,  H.  (2017).  Transformational  leadership,  adaptability,  and  job  crafting:  The moderating role of organizational identification. Journal of Vocational Behavior .
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.03.009
Wen,  X.,  Gu,  L.,  &  Wen,  S.  (2018).  Job  satisfaction  and  job  engagement:  Empirical  evidence  from  food  safety  regulators  in Guangdong, China. Journal of Cleaner Production . https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2018.10.089