## PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SINAR NIAGA SEJAHTERA KOTA LUBUKLINGGAU
Suwarno 1 Ronal Aprianto 2 1.2 STIE Musi Rawas, Lubuk Linggau Sumatera Selatan
1 suwarno221273@gmail.com 2 ronal.gbs@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini dilakukan di PT Sinar Niaga Sejahtera dengan rumusan masalah dalam penelitian ini  adalah  apakah  pengalaman  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dan apakah pengalaman kerja dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah  metode  kuantitatif  dengan  sampel  penelitian  berjumlah  32  orang  yang  merupakan karyawan PT Sinar Niaga Sejahtera, teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuisioner. Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  regresi  linear  berganda.  Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Selanjutnya  dari  hasil  uji  hipotesis  terdapat  pengaruh  antara  pengembangan  karir  terhadap kinerja karyawan.

## Kata Kunci:  Pengalaman Kerja, Pengembangan Karir dan Kinerja Karyawan

## Abstract
This research was conducted at PT Sinar Niaga Sejahtera with the formulation of the problem in this study is whether work experience affects employee performance, whether career development affects  employee  performance,  and  whether  work  experience  and  career  development  affect employee performance. The research method used is a quantitative method with a sample of 32 people who are employees of PT Sinar Niaga Sejahtera and the data collection technique used is questionnaires. Data analysis techniques used are multiple regression analysis. The result of the regression that work experience influenced employee performance and the career development influenced employee performance.
Keywords: work experience, career development and employee performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  yang  unggul dan  berkualitas  harus  selalu  dikelola  dan didukung  oleh  perusahaan  untuk  dapat mencapai kinerja yang diharapkan.
Pencapaian  tujuan  berbasis  manajemen sumber  daya  manusia  akan  menunjukan bagaimana  seharusnya  perusahaan  dalam mendapatkan,  mengembangkan,  membina, mengevaluasi, serta mensejahterakan
karyawan.  Peran  dan  fungsi  sumber  daya manusia  tidak  bisa  digantikan  oleh  sumber daya  lainya  dikarnakan  sumber  daya manusia  merupakan  asset  organisasi  yang sangat penting.
Organisasi  adalah  situasi  dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Organisasi yang kondusif memberikan rasa aman dan  memungkinkan karyawan  untuk  dapat  bekerja  secara
optimal.  Organisasi  dapat  mempengaruhi emosional karyawan. Jika karyawan menyenangi iklim dimana dia bekerja, maka karyawan  tersebut  akan  betah  ditempat kerjanya,  melakukan  aktivitasnya  sehingga waktu  kerja  dipergunakan  secara  efektif. Kinerja  akan  tinggi  dan  otomatif  prestasi kerja  karyawan  juga  tinggi.  Organisasi  itu mencakup  hubungan  kerja  antara  bawahan dan  atasan  serta  lingkungan  fisik  tempat karyawan bekerja.
Kinerja merupakan organisasi menyeluruh  tergantung  pada  pencapaian hasil  yang  diidentifikasi  melalui  proses perencanaan.  Dalam  hal  ini  kinerja  dapat diartikan  sebagai  suatu  kesatuan  yang bertujan  untuk  mencapai  hasil  dari  suatu proses pekerjaan yang dilakukan.
Pada  umumnya,  kinerja  diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan.  Kinerja adalah kesuksesan seorang dalam melaksanakan  tugas.  Kinerja  adalah  hasil kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi, sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab  masing-masing,dalam  rangka  upaya mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan sesuai dengan moral maupun etika.
Karyawan  pada  PT.  Sinar  Niaga Sejahtera Kota Lubuklinggau masih memiliki  masa  kerja  yang  belum  terlalu lama. Rata-rata berkisaran antara 1 sampai 2 tahun. Hal ini dapat berpengaruh pada hasil
yang  akan  dikerjakan.  Dan  berpengaruh pada pengembangan karir karyawan tersebut.
Pengembangan  karir  atau  juga sering  disebut  kecakapan  kerja  merupakan hasil yang dicapai karyawan dalam malaksankan tugasnya. Pengukuran
pengembangan  karir  sering  disebut  dengan istilah rating  scale (skala  penilaian).  Skala penilaian yang dilakukan dimaksudkan agar menjadi  acuan  dalam  menilai  karyawan mengenai pekerjan dan hasil pekerjaan yang dilakukannya.
Pengembangan karir adalah
peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang  untuk  mencapai  suatu  rencana karir  dan  peningkatan  oleh  departemen personalia  untuk  mencapai  suatu  rencana kerja  sesuai  dengan  jalur  atau  jenjang organisasi.  Melalui  pengembangan  karir yang  ada  di  dalam  perusahaan  tersebut, maka  tumbuhnya  keinginan  dalam  diri karyawan  untuk  memperoleh  jabatan  yang lebih baik  dari sebelumnya. Pengembangan karir  ini  akan  menjadi  salah  satu  jalan  bagi karyawan untuk menunjukan
kemampuannya dalam bekerja dan kesanggupannya  dalam  memegang  jabatan yang ada.
Berdasarkan  temuan  di  PT.  Sinar Niaga  Sejahtera  Lubuklinggau  bahwa kinerja karyawan yaitu masih ada karyawan yang  belum  mencapainya  tujuan  yang diinginkan  perusahaan,  hasil  pekerjaan belum  mencapai  standar  yang  diinginkan
yaitu  berupa  pencapaian  target  penjualan, dan  masih  kurangnya  sarana  dan  prasaran untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Dari  hasil  pengamatan  berkaitan dengan  pengalaman  kerja  yaituMasa  kerja karyawan  yang  belum  terlalau  lama berkisaran  antara  1  sampai  2  tahun,  Belum optimalnya tingkat pengetahuan yang
dimiliki karyawan, dan kurangnya penguasaan terhadap pekerjaan yang digunakan  dalam  bidang  pekerjaan  yang berpengaruh terhadap hasil kerja.
Dari  sisi  pengembangan  karir
yaituMasih kurangnya peningkatan kemampuan  karyawan  dalam  hal  pekerjaan sehingga menghambat
proses pengembangan  karir,  Masih  ada  karyawan belum  puas  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan,  Masih  ada  karyawan  yang memiliki  sikap  tidak  bertanggung  jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Dalam peneliti ini peneliti
mengamati bahwa masih belum
maksimalnya pengalaman kerja dan pengembangan  karir  terhadap  kinerka karyawan  pada  PT.  Sinar  Niaga  Sejahtera Kota Lubuklinggau.
Pengalaman  Kerja .  Masa  kerja karyawan yang belum terlalu lama berkisaran  antara  1  sampai  2  tahun.  Belum optimalnya tingkat pengetahuan yang dimiliki  karyawan.  Kurangnya  penguasaan terhadap  pekerjaan  yang  digunakan  dalam suatu  bidang  pekerjaan  yang  berpengaruh terhadap hasil kerja.
Pengembangan  karir .  Masih  kurangnya peningkatan  kemampuan  karyawan  dalam hal  pekerjaan  sehingga  menghambat  proses pengembangan  karir.  Masih  ada  karyawan belum  puas  terhadap  pekerjaan  yang dilakukan.
Berdasarkan  latar  belakang  yang dikemukakan di  atas  adalah  apakah pengalaman  kerja  dan  pengembangan  karir berpengaruh terhdap kinerja karyawan pada PT. Sinar Niaga Sejahtera Kota
Lubuklinggau?

## KERANGKA TEORI

## Pengertian Kinerja
Menurut  Mangkunegara  (2013:67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawi atau karyawan dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawan yang telah diberikan kepadanya.
Wibowo (2016:3) menjelaskan bahwa kinerja  adalah  implementasi  dari  rencana yang  telah  disusun  tersebut.  Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang  memiliki  kemapuan,  komopentensi, motivasi dan kepentinagan.
Kasmir  (2016:182)  mengemukakan kinerja  merupakan  hasil  kerja  dan  perilaku kerja seseorang dalam satu periode, biasanya 1 tahun. Kemudian kinerja dapat diukur dari kemampuannya  menyelesaikan  tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
Dari  beberapa  pendapat  diatas,  dapat
disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan  kesuksesan  yang  dapat  dicapai individu  didalam  melakukan  pekerjaannya dalam suatu organisasi yang dapat meningkatkan kualitas kerja karyawan.

## Indikator Kinerja
Menurt Hersey, Blanchard dan
Johnson,  (Wibowo,  2016:86-88)  indikator kinerja yaitu:
a. Tujuan
Tujuan  merupakan  suatu  keadaan yang  lebih  baik  yang  ingin  dicapai  di  masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukan  arah  ke  mana  kinerja  harus dilakukan.  Atas  dasar  arah  tersebut, dilakukan  kinerja  untuk  mencapai  tujuan. Untuk  mecapai  tujuan,  diperlukan  kinerja individu, kelompok, dan organisasi. Kinerja individu  maupun  organisasi  apabila  dapat mencapai tujuan yang dinginkan.
b. Standar
Standar  mempunyai  arti  penting karena  memberitahukan  kapan  sutau  tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai.
c. Umpan balik.
Antara  tujuan,  standar,  dan  umpan balik  bersifat  saling  terkait.  Umpan  balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas,  dalam  mencapai  tujuan  yang didefinisikan  oleh  standar.  Umpan  balik
terutama penting ketika mempertimbangkan “real goals” atau tujuan sebenarnya. Tujuan yang  dapat  diterima  oleh  pekerja  malah tujuan yang bermakna dan berharga.
d. Alat atau sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya  yang  dapat  dipergunakan  untuk membantu  menyelesaikan  tujuan  dengan sukses.  Alat  atu  sarana  merupakan  fator penunjang untuk mecapai tujuan
e. Kompetensi Kompentesi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi
merupakan  kemapuan  yang  dimiliki  oleh seseorang untuk menjalakan pekerjaan yang di berikan kepadanya dengan baik. kompentesi memungkinkan seseorang mewujudkantugas  yang  berkaitan  dengan pekerjaan  yang  diperlukan  untuk  mencapai tujuan.
f. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bsgi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasimotivasi kepada  karyawan  dengan  insentif  berupa uang,  memberikan  pengakuan,  menetapkan tujuan  menantang,  menetapkan  standar terjangkau, meminta umpan balik,
memberikan kebebasan melakukan pekerjaaan  termasuk  waktu  melakukam pekerjaan,  menyediakan  sumber  daya  yang diperlukan  dan  menghapus  tindakan  yang mengakibatkan disintensif.
g. Peluang Pekerjaan perlu mendapatkan kesempatan  untuk  menunjukan  prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang
menyumbangkan pada adanyan
kekukrangan  kesempatan  untuk  berprestasi yaitu  ketersediaan  waktu  dan  kemapuan untuk memenuhi syarat.

## Pengalaman Kerja
Menurut  Sastrohadiwiryo  (dalam Jurnal  Ratulangi  2016:323)  mengatakan pengalaman  kerja  merupakan  salah  satu faktor terpenting dalam sebuah perusahaan. Karyawan  yang  telah  banyak  memiliki pengalaman  kerja  akanb  dengan  sangat mudah  beradaptasi  dengan  pekerjaan  yang ada. Pengalaman bekerja  merupakan  modal utama seseorang untuk terjun dalam bidang tertentu.
Pengalaman  kerja  adalah  tingkat penguasaan  pengetahuan  dan  keterampilan yang  dimiliki  karyawan  dalam  dalam bekerja  yang  dapat  diukur  dari  masa  kerja dan jenis pekerjaan yang pernah dikerjakan karyawan selama periode tertentu (Aristarini, 2014:208) Menurut Basari (2013:45)
pengalaman  kerja  pada  pekerjaan  sejenis, perlu  mendapatkan  pertimbangan  dalam menempatkan  tenaga  kerja.  Kenyataan menunjukan  makin  lama  tenaga  kerja berkerja,  makin  banyak  pengalaman  yang dimiliki.  Sebaliknya,  makin  singkat  masa kerja,  makin  sedikit  pengalam  yang
diperoleh. Pengalam bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampaln yang diperoleh.  Pengalaman  bekerja  banyak memberikan  keahlian  dan  keterampian kerja.  Sebaliknya,  terbatsnya  pengalaman kerja  mengakibatkan  tingkat  keahlian  dan keterampilan yang dimiliki makin rendah.
Berdasarkan pada definisi pengalaman  kerja  yang  telah  dijelaskan tersebut, maka penelitian ini mendefinisikan pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan, pengetahuan, serta
keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang  dapat  diukur  dari  masa  kerja  dan  dari tingkat pengetahuan serta keteranpilan yang dimiliknya.

## Indikator Pengalaman Kerja
Menurut  Foster  (dalam  Jurnal Sartika,  2015:56)  indikator  pengalaman kerja adalah:
a. Lama  waktu/  masa  kerja.  Ukuran tentang  lama  waktu  atau  masa  kerja yang telah ditempuh seseorang sehingga dapat  memahami  tugas-tugas  suatu pekerjaan  dan  telah  melaksanakan dengan baik.
b. Tingkat  pengetahuan  dan  keterampilan yang  dimiliki.  Pengetahuan  merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan  atau  informasi  lain  yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga  mencakup  kemampuan  untuk memahami  dan  menerapkan  informasi pada tanggung jawab pekerjaan.
Sedangkan  keterampilan  merujuk  pada kemampuan  fisik  yang  dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan. c. Penguasaan  terhadap  pekerjaan  dan peralatan. Tingkat penguasaan seseorang  dalam  pelaksanaan  aspek- aspek  teknik  peralatan  dan  teknik pekerjaan. Sedangkan menurut Ratulangi, (2016:327) pengalaman yang dimiliki  seseorang,  berkaitan  dengan pekerjaannya baik masa kerja, pengetahuan  dan  keterampilan  dan kemampuan  melaksanakan  pekerjaan. Adapun beberapa indikator pengalaman kerja  yang  dikemukakan  oleh  Foster (dalam Jurnal Basari, 2013:46)
a. Lama kerja/masa kerja
b. Tingkat pengetahuan dan
keterampialn
c. Penguasaan  terhadap  pekerjaan dan peralatan
d. Tingkat keterampilan yang dimiliki

## Pengembangan Karir
Menurut  pendapat  Fubrin  (dalam Mangkunegara,  2013:77)  Pengembangan Karir  adalah  aktivitas  kepegawaian  yang membantu  pegawai-pegawai  merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara baik.
Menurut  Kadarisman  (2012:322) pengembangan  karir  adalah  proses  dan kegiatan  mempersiapkan seorang  karyawan
untuk  menduduki  jabatan  dalam  organisasi atau  perusahaan,  yang  akan  dilakukan  di masa  mendatang.  Dengan  pengembangan tersebut tercakup pengertian bahwa perusahaan atau manajer SDM tersebut telah menyusun perencanaan sebelumnya tentang cara-cara  yang  perlu  dilakukan  untuk mengembangkan  karir  karyawan  selama  ia bekerja.
Pengembangan karir menurut Nawawi  (Subekhi  dan  Jauhar,  2012:167) pengembangan karir adalah
a. Suatu  rangkaian  posisi  atau  jabatan yang  ditepati  seseorang  salama masa kehidupan tertentu.
b. Perubahan  nilai-nilai  sikap  dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan atau peningkatan usianya  akan  menjadi  semakin matang.
c. usaha  yang  dialakukan  secara formal dan berkelanjutan dan difokuskan  pada  peningkatan  dan penambahan seorang pekerja. Menurut  Meilan  Sugiarto  (Sunyoto 2012:58)  pengembangan  karir  adalah  salah satu  fungsi  manajemen  karir.  Proses mengidentifikasi  potensi  karir  pegawai  dan materi  serta  menerapkan  cara-cara  yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut.

## Indikator Pengembangan Karir
Menurut  Burlian  (dalam  Jurnal Negara 2014:2) yaitu:
a. Peningkatan kemampuan Peningkatan kemampuan yaitu
segala sesuatu yang menunjang
kapasitas  fisik  maupun  mental  dari seseorang  karyawan  pengembangan merupakan
usaha-usaha untuk meningkatkan  kemampuan  karyawan dalam  menangani  bergagai  penugasan yang  juga  menentukan  prestasi  kerja atau kinerja.
b. Kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap umum  seseorang  individu  terhadap pekerjaannyayang  berhubungan  dengan lingkungan  kerja,  jenis  kompensasi, hubungan  antar  teman  kerja,  hubungan sosial  ditempat  kerja  sehingga  dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah dipenuhinya  beberapa  keinginan  dan kebutuhan  melalui  kegiatan  kerja  atau bekerja.
c. Sikap dan perilaku karyawan
Sikap  karyawan  harus  mempelajari  dan memiliki  nilai-nilai  kompetitif  yang relative  kuat  untuk  mencapai  sukses karirnilai-nilai  itu  diantaranya  ada  yang bersifat teoritis, ekonomis, estetis, sosial, politis, dan religious yang perlu dijadikan pedoman  bagi  sikap  karyawan  terhadap pekerjaannya sehari-hari.
Menurut  Gomes  (dalam  Jurnal Muhlis,  2016:152)  berbagai  indikator  yang
perlu
dipertimbangkan dalam pengembangan karir sebagai berikut: a. Perlakuan yang adil dalam berkarir
Perlakuan  yang  adil  itu  bisa terwujud apabila criteria promosi didasarkan pada pertimbangan- pertimbangan  yang  objektif,  rasional, dan  diketahui  secara  luas  dikalangan karyawan.
b. Keperdulian para atasan langsung
Para  karyawan  pada  umumnya
mendambakan keterlibatan atasan langsung  mereka  dalam  perencanaan karir masing-masing. Salah satu bentuk keperdulian  itu  adalah  memberikan umpan  balik  kepada  karyawan  tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para karyawan tersebut mengetahui potensi yang perlu diatasi.
c. Informasi  tentang  berbagai  peluang promosi
Para  karyawan  pada  umumnya mengharapkan  bahwa  mereka  memiliki akses kepada informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan.
d. Adanya minat untuk dipromosikan
Pendekatan  yang  tepat  digunakan dalam  hal  menumbuhkan  minat  para karyawan  untuk  pengembangan  karir ialah pendekatan yang fleksibel danproaktif.
e. Tingkat kepuasan
Meskipun  secara  umum  dapat dikatakn  bahwa  setiap  orang  ingin meraih  kemajuan,  termasuk  dalam
meniti  karir,  ukuran  keberhasilan  yang digunakan memang berbeda-beda.

## Penelitian Sebelumnya
Ratulangi (2016). “Pengaruh pengalaman  Kerja,  Kompetensi,  Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Tendean
Manado” metode pengambilan  sempel  yang  digunakan  pada penelitian ini adalah metode sampling jenuh. Populasi sebanyak 89 karyawan dan jumlah sempel  yang  sama  89  responden.hasil penelitian  menunjukan  bahwa  pengalaman kerja,kompetensi,motivasi  secara  simultan maupun  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  hasjat Abadi  Tendean  Manado.  Berdasarkan  hasil perhitungan untuk uji t ditemukan hubungan antara  variabel  pengalaman  kerja  dengan variabel kinerja. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh antara pengalaman kerja terhadap kinerja.
Hubungan  antara  variabel  kompetendi terhadap  kineja  menyatakan  ada  pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja.  Hubungan antara  motivasi  dengan  kinerja  karyawan menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  antara motivasi terhadap kinerja.
Michael A. McDaniel (2015) the title
“job experience Correlates of job performance”.  The  result  said  are  altought measures  of  job  experience  are  frequently- used  screening  devices  in  the  selection  of employess,  personal  psychologists  have devoted  little-attetion  to  their  usefulness.
This  article  quantitatively  summarizes  data on  the relation  between  job  experience  and job  performance  from  a  total  sampel  or 16.058.  the correlation  between job experience  and  job  performance  was  found to be moderated by two variables: length of experience and job complexity. The highest correlations  were  obtained  in  population with low mean levels of job experience and for  jobs  that  place  low  levels  of  cognitive demands on employees. Result appear to be consistent  with  the  causal  model  of  job performance  proposed  by  Schmidt,  hunter, and outerbridge. This theory may alsoexplain the much large initial difference in the correlation (54 vs 42 at 0-2.99 years of experi  ence)  in  low-complexiity  jobs,  the initial on the job is critical for the acquisition of job knowledge., the initial rate of learning of  job  knowledge  with  experience  is  very high,  and  differences  in  job  knowledge between those with little (e.g, 3 months) and those with more (e.g 2 years) experience are very  great.  The  complexity  moderator  has less impact at higher levels of job experience because  employees  in  both  complexity groups are more  equal, through  experience, in their acquisition of job know ledge.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Pengalaman  kerja  dan  pengembangan karir  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Sinar  Niaga  Sejahtera Kota Lubuklinggau.

## METODE PENELITIAN

## Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  Sinar
Niaga Sejahtera Kota Lubuklinggau beralamat di Jalan Soekarno Hatta
Kelurahan  Sumber  Agung  Kecamatan
Lubuklinggau  Utara  1  Kota  Lubuklinggau. Waktu  penelitian  proposal  ini  dari  proses perencanaan hingga proses pelaporan selesai,  terhitung  dari  bulan  Januari  2018 sampai dengan Bulan Juni 2018.

## Desain Penelitian
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan  penelitian  deskriptif  yang
digunakan yang dilakukan untuk mengetahui  nilai  masing-masing  variabel, baik  satu  variabel  atau  lebih  sifatnya
independent  tanpa  membuat  hubungan maupun  pebandingan  dengan  variabel  yang lain.

## Definisi Operasional Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono, (2013:58) variabel  penelitian  pada  dasarnya  adalah segala sesuatu yang berbentuk apa sajayang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari sehingga  diperoleh  informasi  tentang  hal tersebut,  kemudian  ditarik  kesimpulannya. Variabel  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  ada  tiga  yaitu:  Pengalaman Kerja  (X 1 )  dan  Pengembangan  Karir  (X 2 ) sebagai  variabel  bebas  dan  Kinerja  (Y) sebagai  variabel  terikat.  Operasional  pada penelitian ini dijelaskan pada Tabel 1.
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel
No Variabel Definisi Operasional Indikator Skala pengukura n 1 Kinerja (Y) hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  pegawi  atau  karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawan yang telah diberikan  kepadanya. (mangkunegara,2013:67) 1. Tujuan 2. Standar
3. Umpan Balik
4. Alatatau Sarana
5. Kompetensi
6. Motif 7. Peluang Hersey, et al;, (Wibowo, 2014:86- 88) Likert 2 Pengalama nKerja (X 1 ) Pengalaman kerja pada pekerjaan sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan tenaga kerja. Kenyataan  menunjukan  makin lama  tenaga  kerja  berkerja, makin  banyak  pengalaman  yang dimiliki. (Basari ,2013:45) 1. Lama  Waktu/  Masa Kerja. 2. Tingkat Pengetahuan dan Keterampilan 3. Penguasaan Terhadap  Pekerjaan dan Peralatan Foster Likert
(dalam jurnal Sartika, 2015 : 56) 3  Pengembang an Karir (X 2 ) Peningkatan-peningkatan pribadi  yang  dilakukan  untuk mencapai  suatu  rencana  karir. Meskipun  banyak  orang  yang gagal  mengelolah  karir  mereka, karena mereka tidak memperhatikan konse-konsep dasar  perencanaan  karir  ini. Sutrisno (2012:165) 1. Peningkatan Kemampuan 2. Kepuasan Kerja 3. Sikap  dan  Perilaku Karyawan. Burlian(dalam jurnal Negara, 2014:2) Likert Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah
generalisasi  yang  terdiri  atas  obyek  atau subyek  yang  mempunyai  kuantitas  dan karakteristik  tertentu  yang  di  tetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  kemudian  ditarik kesimpulannya Sugiyono (2013:115).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan  pada  PT.  Sinar  Niaga  Sejahtera Kota  Lubuklinggau  sebanyak  32  orang. Terdiri  dari  1  orang  Ka  Depo,  5  orang Admin,  10  orang  sales,  1  orang  kepala Gudang,  3  orang  Helper  Gudang,  4  orang driver,  2  orang  Ceker,  2  orang  Picker Manual,  3  orang  Security,  dan  1  orang Office Boy.
Menurut Sugiyono (2013:116)
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut. Penelitian ini menggunakan metode  sampel  jenuh,  yaitu  mendata keseluruhan populasi yang ada sebanyak 32
orang. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah observasi, dokumentasi, dan kuisioner.

## Uji Instrumen

## Uji validitas
Menurut  Sujarweni  (2015:108)  Uji validitas  sebaiknya  dilakukan  pada  setiap butir  pertanyaan  di  uji  validitasnya.  Hasil  r hitung  kita  bandingkan  dengan  r  tabel dimana df = ndengan sig 5%. Jika r tabel < r  hitung  maka  maka  valid.  Uji  validitas menggunakan  teknik  korelasi  product moment dengan menggunakan rumus seperti yang dikemukakan sebagai berikut:
𝑟 𝑥𝑦 =
𝑛 ∑ 𝑥𝑦−(∑ 𝑥)(∑ 𝑦) √[𝑛 ∑ 𝑥 2 −(𝑥) 2 ][𝑛 ∑ 𝑦−(∑ 𝑦) 2 ]
(Suliyanto, 2011:16)
Keterangan: r xy =Koefisien  korelasi antar variabel X dan Y n = Jumlah Sampel X= Skor Variabel X Y= Skor Variabel Y

## Uji reliabilitas
Uji  reabilitas  merupakan  ukuran suatu  kestabilan  dan  konsistensi  responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan  dimensi  suatu  variabel  dan disusun  dalam  suatu  bentuk  kuesioner (Sujarweni  2015:110).  Uji  reabilitas  dapat dilakukan  secara  bersama-sama  terhadap seluruh  butir  pertanyaan.  Jika  nilai  alpha  > 0,  60  maka  reliabel,  dengan  menggunakan rumus sebagai berikut:
r= [ 𝑘 (𝑘−1) ] [1 − ∑ 𝜎 𝑏 2 (𝜎 𝑡 2 ) ]
(Sujarweni 2015:110) r  adalah  koefisien  reliability  instrumen (cronbachalfa),  k  adalah  banyaknya  butir pertanyaan, 𝜎 𝑏 2 adalah  total  varians  butir,
dan
𝜎 𝑡 2 adalah total varians.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Hasil Penelitian
Dalam kegiatan usaha PT Sinar Niaga Sejahtera terus memasarkan produk-produk dengan program kemitraan tersebut, perusahaan mengalami perkembangan usaha
yang  cukup  pesat.  Pada  pertengahan  tahun 2002 PT Sinar Niaga Sejahtera secara alami resmi  ditunjuk  oleh  perusahaan  makanan raksasa yang berbasis di Philipina, Universal Robina  Coorparation  untuk  memasarkan produknya di Indonesia kerjasama distribusi tersebut  merupakan  langka  awal  PT  Sinar Niaga  Sejahtera  untuk  menjadi  “intehrated consumen  goods  distributor”  disamping  itu juga  URC  principal  lain  baik  industri makanan  maupun  non  makanan,  mulai memanfaatkan  jasa  dan  kekuatan  jaringan distribusi PT Sinar Niaga Sejahtera.

## Uji Validitas
Menurut  Sujarweni  (2015:108)  Uji validitas  sebaiknya  dilakukan  pada  setiap butir  pertanyaan  di  uji  validitasnya.  Hasil  r hitung  kita  bandingkan  dengan  r  tabel dimana df = n dengan sig 5%. Jika r tabel < r  hitung  maka  maka  valid.  Uji  validitas menggunakan  teknik  korelasi product moment . Hasil pengujian valitas berdasarkan variabel penelitian yaitu sebagai berikut:

## Variabel Pengalaman Kerja
Dari  hasil  pengujian  menunjukan hasil uji validitas variabel pengalaman kerja (X 1 )  dari  9  (sembilan)  pertanyaan  dengan sampel  sebanyak  20  (dua  puluh)  responden dengan  standar  signifikan  0,05  (5%). Dengan  demikian  maka  dapat  diketahui pertanyaan pertama sampai dengan pertanyaan kesembilan maka data
dinyatakan  valid.  Hal  ini  berarti  bahwa
semua  item  pertanyaan  yang  ada  dalam kuisioner  tersebut  dapat  dijadikan  sabagai alat  ukur  yang  valid  dalam  penelitian selanjutnya.

## Variabel Pengembangan Karier
Hasil  pengujian  menunjukan  hasil uji  validitas  variabel  pengembangan  karir (X 2 )    dari  9  (sembilan)  pertanyaan  dengan sampel  sebanyak  20  (dua  puluh)  responden dengan  standar  signifikan  0,05  (5%). Tingkat  sig  0,05  maka  dapat  diketahui pertanyaan pertama sampai dengan pertanyaan kesembilan maka data dinyatakan  valid.  Hal  ini  berarti  bahwa semua  item  pertanyaan  yang  ada  dalam kuisioner  tersebut  dapat  dijadikan  sabagai alat  ukur  yang  valid  dalam  peneliti selanjutnya

## Variabel Kinerja Karyawan
Dari  hasil  pengujiann  tabel  di  atas menunjukan  hasil  uji  validitas  variabel kinerja  karyawan  (Y)  dari  21  (dua  puluh
satu)  pertanyaan  dengan  sampel  sebanyak 20  (dua  puluh)  responden  dengan  standar signifikan  5%    Dengan  demikian  maka pertanyaan pertama sampai dengan pertanyaan kesembilan maka data dinyatakan  valid.  Hal  ini  berarti  bahwa semua  item  pertanyaan  yang  ada  dalam kuisioner  tersebut  dapat  dijadikan  sabagai alat  ukur  yang  valid  dalam  penelitian selanjutnya

## Uji Reliabilitas
Menurut  (Sujarweni  2015:110)  Uji reabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab  hal  yang  berkaitan  dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan  dimensi  suatu  variabel  dan disusun  dalam  suatu  bentuk  kuesioner.  Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama- sama terhadap seluruh butir pertanyaan. Jika nilai alpha>0,60 maka reliabel, adapun hasil penelitian sesuai dengan variabel penelitian yaitu:
Tabel 2. Uji reliabilitas variabel pengalaman kerja
Reliability Statistics Cronbach's Alpha r tabel 0.845 0.444
Tabel  2  hasil  uji  reliabilitas  variabel pengalaman  kerja (X 1 )  diatas, nilai  korelasi
Cronbach Alpha = 0,845 apabila dibandingkan dengan r tabel = 0,444 maka
r hitung sebesar  0,845>  r tabel sebesar  0,444 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kuisioner  yang  akan  diuji  dapat  dikatakan reliabel.
Tabel 3. Uji reliabilitas variabel   pengembangan karir
Reliability Statistics Cronbach's Alpha r tabel 0.850 0.444
Tabel  3  hasil  uji  reliabilitas  variabel pengembangan  karier  (X 2 )  dicatas,  nilai korelasi Cronbach  Alpha  = 0,850  apabila dibandingkan dengan r tabel = 0,444 maka
r hitung sebesar  0,850>  r tabel sebesar  0,444 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kuisioner  yang  akan  diuji  dapat  dikatakan reliabel.

## Tabel 4.  Uji reliabilitas variabel kinerja karyawan
Reliability Statistics Cronbach's Alpha r tabel 0.942 0.444 Tabel 4 hasil uji reliabilitas variabel kinerja  karyawan  (Y)  diatas,  nilai  korelasi Cronbach Alpha = 0,942
apabila dibandingkan  dengan  r tabel =  0,444  maka r hitung sebesar  0,942>  r tabel sebesar  0,444
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kuisioner  yang  akan  diuji  dapat  dikatakan reliabel.

## Statistik Deskriptif
Tabel 5. Deskripsi Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frequency Percent Laki-laki Perempuan 27 5 84.4 15.6 Total 32 100.0 Berdasarkan  tabel  di  atas  bahwa responden  adalah  laki-laki    sebesar  27
responden atau sebesar 84.4% dan perempuan  sebanyak  5  responden  atau sebesar  15.6%  yang  merupakan  karyawan PT. Sinar Niaga Sejahtera Kota Lubuklinggau,  maka  dominan  responden adalah laki-laki dikarenakan karyawan lebih dominan bagian pemasaran dan lapangan.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas Menurut (Sugiyono 2015:271) penggunaan statistik parametris mensyaratkan  bahwa  data  setiap  variabel
yang  akan  di  analisis  harus  berdistribusi normal.  Oleh  karena  itu  sebelum  pengujian
hipotesis  dilakukan.  Maka  terlebih  dahulu akan dilakukan uji normalitas data. Terdapat beberapa  teknik  untuk  menguji  normalitas data  salah  satunya  adalah Kolmogorov smirnov test yaitu sebagai berikut:
Dengan melihat tampilan grafik histogram  maupun  normal plot dapat disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan  pola  yang  tidak  menceng ( skewness ) dalam keadaan normal.
Sedangkan grafik normal plot terlihat
menyebar  disekitar  garis  diagonal,  merata yang  mana  dalam  keadaan  normal,  maka dari hasil  identifikasi gambar yang terdapat diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa berdistribusi normal.

## Tabel 6. Hasil Pengujian Asumsi Klasik Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Pengalaman Pengembangan Karier Kinerja Karyawan N 32 32 32 Mean 34.4688 33.4688 83.0000
Normal Parameters a,,b Std. Deviation 4.38461 3.77585 4.85267 Most Extreme Differences Absolute .173 .132 .169 Positive .094 .082 .076 Negative -.173 -.132 -.169 Kolmogorov-Smirnov Z .980 .745 .958 Asymp. Sig. (2-tailed) .292 .636 .318 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Untuk  menganalisanya,  dapat  dilihat garis  “Asymp,  Sig.  (2-tailed)”  baris  paling bawah.  Bila  nilai  signifikan  tiap  variabel lebih  dari  >0,05  maka  uji  normalitas  bisa terpenuhi.  Berdasarkan  hasil  uji  normalitas menunjukan  bahwa  nilai  sig  pengalaman kerja  sebesar 0,292 sig pengembangan karir sebesar  0,636  dan sig kinerja karyawan
sebesar  0,318  dapat  diambil  kesimpulan bahwa  nilai  signifikan  >0,05  sehingga  data dinyatakan  normal,  dan  uji  normalitas terpenuhi dan normal.

## 2. Analisis Data
Model Regresi Linear Berganda
Tabel 7. Koefisien regresi linear berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1  (Constant) 47.6 11 5.010 Pengalama n .354 .175 .320 Pengemban gan Karier .693 .203 .539 Tabel 8. Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .797 a .635 .610 3.02937 a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karier, Pengalaman Berdasarkan  kedua  tabel  tersebut hasil perhitungan koefisien determinasi atau R 2 adalah 0.635  artinya nilai sebesar 63.5% dan sisanya 37.5% dipengaruhi oleh variabel
lain  yang  tidak  termasuk  dalam  variabel penelitian. Masing-masing koefisien korelasi pengalaman 0,354 dan
pengembangan karir 0,693.
Tabel 9. Hasil uji F ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 463.865 2 231.933 25.273  .000 a Residual 266.135 29 9.177 Total 730.000 31 a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karier, Pengalaman b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Nilai  tersebut  menunjukkan  hasil yang signifikan  berarti  bahwa  Ho  ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat pengaruh antara pengalaman kerja dan pengembangan karir  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Sinar Niaga Sejahtera Kota Lubuklinggau.

## 3. Pembahasan
Penelitian ini dilakukan di PT Sinar
Niaga Sejahtera Kota Lubuklinggau dengan rumusan  masalah  apakah  pengalaman  kerja berpengaruh terhdap kinerja karyawan pada
PT. Sinar Niaga Sejahtera Kota Lubuklinggau,  apakah  pengembangan  karir berpengaruh terhdap kinerja karyawan pada PT. Sinar Niaga Sejahtera Kota Lubuklinggau dan apakah pengalaman kerja dan  pengembangan  karir  berpengaruh terhdap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Sinar Niaga Sejahtera Kota Lubuklinggau.

## Korelasi Parsial
Uji korelasi parsial antara pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan
menunjukan  bahwa  nilai  R 2 sebesar  0.699, maka dapat sesuai dengan kriteria termasuk kriteria kuat. Sedangkan pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan diperoleh R 2 sebesar 0.764, maka dapat  diketahui  sesuai  dengan  kriteria koefisien  korelasi  yaitu  termasuk  kriteria kuat.
Pengaruh Pengalaman Kerja Dan
Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Karyawan
Persamaan  regresi  linear    berganda Y=a+b 1 X 1 +b 2 X 2 maka persamaan regresinya adalalah Y =47.611+0.354X 1 +0.694X 2 . Itu artinya persamaan  tersebut  adalah  bahwa  nilai konstanta  a=  47.611  ini  berarti  bahwa apabila tidak ada variabel pengalaman kerja dan  penngembangan  karir  maka  kinerja karyawan  sebesar  47.611  sedangkan  nilai koefisien  regresi  b 1= 0.354  ini  artinya terjadinya  peningkat  pada  satuan  variabel pengalaman  kerja sebesar satu satuan maka
akan  meningkat  kinerja  karyawan  sebesar 0.354  satuan.  Kemudian  nilai  koefisien regresi  b 2 =0.693  ini  berarti  setiap  terjadi
peningkatan satu satuan variabel pengembangan karir akan terjadi peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,693 satuan.
Uji  Koefisien  Determinasi  hasil perhitungan  koefisien  determinasi  di  atas, maka dapat diketahui bahwa nilai R 2 adalah 0.635    artinya  nilai  sebesar  63.5%  dan sisanya 37.5% dipengaruhi oleh variabel lain yang  tidak  termasuk  dalam  variabel penelitian.
Uji F menunjukkan signifikan yang berarti  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.
Artinya terdapat pengaruh antara pengalaman  kerja  dan  pengembangan  karir terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Sinar Niaga Sejahtera Kota Lubuklinggau.

## SIMPULAN DAN SARAN
Setelah  melakukan  penelitian  dan analisa  penelitian  maka  dapat  disimpulkan bahwa  ada  pengaruh  pengalaman  kerja terhadap  kinerja  karyawan  ada  pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Sinar  Niaga  Sejahtera Kota Lubuklinggau.
Setelah melakukan penelitian dan
mengetahui analisa penelitian maka peneliti dapat  memberikan  saran  yaitu,  diiharapkan
PT. Sinar Niaga Sejahtera Kota Lubuklinggau  dapat  mempertimbangkan
pengalaman  kerja  karyawna  dalam  bekerja
untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan.  PT.  Sinar  Niaga  Sejahtera  Kota Lubuklinggau dapat memberikan kesempatan  bagi  semua  karyawan  untuk mengembangkan karir agar dapat menghasil kinerja yang maksimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Aristarini,  L.    I  Ketut  Kirya,  Ni  Nyoman Yulianthini. (2014). Pengaruh Pengalaman  Kerja,  Kompetensi Sosial, dan Motivasi Kerja terhadap  kinerja  Karyawan  pada Bagian  Pemasaran  PT.  Adira Finance Singaraja , e-Journal Bisma  Universitas  Pendidikan
Ganesha  Jurusan  Manajemen ,
2(4), 206-213. Basari,  Indra.  (2013).  Disiplin  Kerja  dan Pengalaman Kerja terhadap kinerja Karyawan pada PT.
Central  Multi  karya  Bandung ,
Jurnal Ilmiah , 41-57.
Burlian,  Muhammad.  (2005). Pengaruh Pengembangan  Karir  Terhadap Kinerja  Pegawai  Balai  Karantina Ikan  Polania  di  Medan ,  Tesis (tidak  diterbitkan),  Universitas Sumatera Utara, Medan.
DuBrin,  Andrew  J.  (1982). Contemporary Applied  Management ,  Business
Publications, Texas.
Foster,  Bill.  (2001). Pembinaan  untuk Peningkatan  Kinerja  Karyawan , PPM Kansius, Jakarta.
Gomes,  Faustino  C.  (2008). Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Andi
Offset, Yogyakarta Hersey.  Blanchard.  (2004). Management  of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources , Prentice Hall, New Jersey. Kadarisman (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya
Manusia ,  Cetakan  1,  Rajawali
Pers, Jakarta.
Kasmir  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Teori  dan  Praktik) ,
Cetakan Ke-2, PT Raja Grapindo, Jakarta Made,  Negara  Ni.  (2014).  Pengaruh
Pengembangan  Karir  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  PT.  POS INDONESIA (persero) Kabupaten Jembrana, Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksa , 4(1), 1-10
Mangkunegara, Anwar Prabu (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaa n,  Cetakan  ke 11,  PT  Remaja  Rosdakarya, Bandung.
McDaniel,  Michael  A.  Frank  L  Schmidt. John  E  Hunter.  (2015).  Job
Experience Correltes of Job
Performance, Journal  of  Applied
Psychology , 73(2), 327-330
Muhlis.  Anhulaila  M.  Palampanga.  Lina
Mahardiana (2016). Pengaruh Kepemimpinan dan pengembangan      Karir  terhadap
Kinerja  Karyawan  PT.  Suzuki
Finace  Indonesia  Palu, e  Jurnal Katalogis , 4(3), 149-159.
Nawawi, Hadari (2008) Manajemen Sumber
Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  yang Kompetitif , Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Ratulangi, Soegoto (2016). Pengaruh Pengalaman  Kerja,  Kompetensi, Motivasi, terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Hasjrat abadi  Tendean  Monado). Jurnal Embah , 4(4), 322-334. Sartika, Amwiarni (2015). Pengaruh Kompetensi,  Disiplin  Kerja,  dan pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas pendapatan, Pengelolahan keuangan  dan  Aset  daerah  Kota Palu. Jurnal Kotalogis , . 3(1), 54- 65.
Sastrohadiwiryo.  Siswanto  B. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif  dan  Operasional , Bumi Aksara, Jakarta Subekhi, Jauhar (2013). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) , Cetakan
Pertama, Pustakaraya, Jakarta.
Sugiyono (2013). Metode Penelitian Bisnis , Cetakan  Ke  XVII,  CV  Alfabeta, Bandung.
Sugiyono (2015). Metode Penelitian
Manajemen ,  Cetakan  Ke  IV,  CV
Alfabeta, Bandung. Sujarweni, Wiratna (2015). Metode Penelitan Bisnis Ekonomi ,
Cetakan Ke 1, Pustaka Baru Press,
Yogyakarta.
Suliyanto  (2011). Ekonometrika  Terapan
Teori  dan  aplikasi  dengan  SPSS ,
CV Andi Offset, Yogyakarta.
Sunyoto,  Danang  (2012). Teori,  Kuisioner,
&  Analisis  Data  Sumber  Daya Manusia ,  Cetakan  Pertama.  PT
Buku Seru, Yogyakarta.
Sutrisno,  Edy  (2014). Manajemen  Sumber
Daya  Manusia ,  Edisi  Pertama,
Prenadamedoa Group, Jakarta. Utomo,  Hasto  Joko  Nur,  Meilan  Sugiarto
(2007) Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Ardana Media,
Yogyakarta.
Wibowo  (2016) Manajemen  Kinerja,  Edisi
Kelima , PT RajaGrafibdo Persada,
Jakarta.