INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 4 Nomor 4 Tahun 2024 Page 1838-1847 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Analisis Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Calon Pelamar atau Pencari Kerja Di Kota Kupang
Marianus Paineon 1 ✉ , Stefanie Noviega Bribin Burin 2 , Mariano Firmansyah 3
Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, Indonesia
Email: stefanieburin@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Generasi Z saat ini memiliki preferensi yang berbeda dalam memotivasi diri untuk bekerja.   Hal ini dapat dipengaruhi oleh beberapa hal, seperti perubahan zaman yang berkaitan dengan digitaslisasi atau teknologi. Untuk itu tujuan penelitian ini untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja calon  pelamar  kerja  di  Kota  Kupang.  Faktor-faktor  tersebut  terdiri  atas, e-rekruitmen,  lingkungan  kerja, kompensasi, flexibel work dan peluang pengembangan karir. Penelitian ini menggunakan alat analisis SEM PLS. Populasi dan sampel adalah mahasiswa/i tingkat akhir yang menjadi calon pelamar atau pencari kerja di  Kota  Kupang.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bawah  kompensasi  dan  peluang  pengembangan  karir berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja calon pelamar, sedangkan e-rekruitmen, flexible work dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja calon pelamar kerja di Kota Kupang. Kata Kunci: e-rekruitmen, lingkungan, kompensasi, flexibel, karir, kerja, generasi z, dan  teknologi.

## Abstract
Generation Z currently has different preferences in motivating themselves to work. This can be influenced by several things, such as changing times related to digitalization or technology. For this reason, the aim of this research is to find out what factors influence the work motivation of prospective job applicants in Kupang City.  These  factors  consist  of  e-recruitment,  work  environment,  compensation,  flexible  work  and  career development opportunities. This research uses the SEM PLS analysis tool. The population and sample are final year students who are prospective applicants or job seekers in Kupang City. The results of this research show  that  compensation  and  career  development  opportunities  have  a  significant  effect  on  the  work motivation of prospective applicants, while e-recruitment, flexible work and the work environment have no effect on the work motivation of prospective job applicants in Kupang City.
Keyword: e-recruitment,  environment,  compensation,  flexible,  career,  work,  generation  z,  and technology.

## PENDAHULUAN
Dalam konteks dinamika pasar kerja yang terus berubah dan transformasi digital yang begitu pesat, Perusahaan penting untuk dapat memahami  faktor-faktor   apa saja yang dapat  memengaruhi  motivasi  kerja  calon  pelamar  atau  pencari  kerja. Motivasi  kerja merupakan dorongan positif bagi seorang karyawan  dalam bekerja  dan berusaha untuk mencapai sebuah tujuan (Fajriyanti et al., 2023). Di era ini Sebagian besar calon pelamar kerja berasal dari Generasi Z.
Generasi  Z  adalah  generasi  yang  lahir  diantara  tahun  1997-2012.  Lahir  pada  masa transformasi digital membuat pola pikir generasi Z berbeda dengan generasi sebelumnya yang berpengaruh dalam proses pemilihan tempat kerja. Hal ini akan dimulai dari proses generasi  z  mencari  pekerjaan,  mereka  akan  berusaha  mencari  akses  informasi  yang berkaitan dengan pekerjaan yang mereka inginkan melalui berbagai media yang tersedia. Sebagai generasi yang dekat dengan teknologi digital, mereka akan menyukai pekerjaan yang  mendukung  dan  menyediakan  akses  teknologi.  Generasi  Z  lahir  sebagai  agen perubahan  digital,  dimana Transformasi  digital  global  mengacu  pada  perubahan fundamental  dalam  cara  organisasi,  perusahaan,  dan  masyarakat  secara  keseluruhan menggunakan  teknologi  digital  untuk  mengubah  proses  bisnis,  model  operasi,  dan pengalaman pelanggan. Ini mencakup adopsi teknologi seperti kecerdasan buatan, analitik data, komputasi awan, Internet of Things (IoT), dan berbagai platform digital lainnya untuk meningkatkan efisiensi, inovasi, dan daya saing.
Penting  bagi  organisasi  untuk  memanfaatkan  perubahan  teknologi,  baik  dalam menjalankan aktivitas operasional maupun dalam usaha untuk mendapatkan pekerja yang berkualitas. Ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi daya tarik  organisasi terhadap calon  pelamar  kerja  khususnya  generasi  Z,  yaitu  E-rekruitmen,  Kompensasi,  Lingkungan Kerja(Putri & Zaman, 2024), Flexible Work dan Peluang Pengembangan Karir (Nurqamar et al., 2022).
E-rekrutmen merupakan suatu inovasi dalam proses perekrutan (Rumangkit & Aditiya, 2018).  Elektronik  Rekruitmen  dapat  didefinisikan  sebagai  iklan  online  lowongan  kerja perusahaan, juga sebagai cara untuk mengidentifikasi dan menarik calon potensial dengan menggunakan internet atau sebagai alat rekrutmen melalui internet (Rahmawati et al., 2021) E-rekruitment,  sebagai  bagian  dari  transformasi  digital  dalam  proses  perekrutan,  telah memengaruhi cara perusahaan berinteraksi dengan calon karyawan, termasuk Generasi Z. Adanya proses perekrutan secara online, akan memberikan berbagai kemudahan, bukan saja bagi calon pelamar tetapi bagi Perusahaan atau organisasi tersebut. E-rekruitment dan Generasi  Z  mencerminkan  perubahan  dalam  preferensi  dan  harapan  calon  karyawan
terhadap proses perekrutan dan lingkungan kerja.
Selain e-rekruitmen, kompensasi juga menjadi faktor yang mempengaruhi motivasi kerja  calon  pelamar  khususnya  pada  generasi  z.  Kompensasi  adalah  suatu  pendapatan dimana  cara  pemberiannya  yang  berupa  barang,  uang  atau  lain  sebagainya  yang  akan didapat  oleh  karyawan  sebagai  suatu  imbalan  (Gede  et  al.,  2016).  Melalui  media  sosial, mereka mudah membandingkan pekerjaan seseorang dengan yang lainnya, yang dimulai dari  gaya  hidup.  Hal  ini  akan  membuat  mereka  untuk  ingin  mencari  pekerjaan  yang memberikan manfaat lebih khususnya pada kompensasi, sehingga segala kebutuhan dan keinginannya dapat terpenuhi.
Generasi  Z  di  Indonesia  lebih  termotivasi  untuk  bekerja  ketika  mendapatkan keamanaan  dan  stabilitas  khususnya  insemtif  berupa  gaji  yang  lebih,  karena  mereka bersikap realistis (Dwidienawati & Gandasari, 2018). Generasi Z mencari penghargaan atas kontribusi  dan  kinerja  mereka.  Mereka  cenderung  lebih  termotivasi  oleh  sistem penghargaan  yang  adil  dan  transparan,  yang  memberikan  pengakuan  atas  pencapaian kinerja dan kontribusi mereka terhadap kesuksesan perusahaan.
Lingkungan adalah faktor utama yang dipertimbangkan Gen Z dalam memilih tempat kerja (Ozkan & Solmaz, 2015). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat  mempengaruhi dirinya (Rulianti & Nurpribadi, 2023).Lingkungan kerja  juga  dapat  mempengaruhi  perasaan  emosional  karyawan.  Jika  karyawan  merasa nyaman dengan lingkungan kerja mereka, mereka cenderung lebih betah, bekerja dengan efektif, dan menghabiskan waktu kerja mereka dengan produktif(Putri & Zaman, 2024) . Namun, ketika lingkungan kerja tidak memberikan rasa nyaman, karyawan dapat cenderung untuk merasa malas atau sering terlambat ke tempat kerja.
Generasi  Z  yang  sedang  dalam  masa-masa  produktif  ini  tidak  jarang  mengalami kelelahan dalam bekerja atau yang sering kita sebut sebagai burnout (Wamatadia, 2024). Salah satu faktor yang turut mempengaruhi adalah lingkungan kerja yang tidak sehat dan tidak nyaman. Isu-isu tentang pekerjaan pada generasi Z akan mudah menyebar karena adanya  peran  media  sosial.  Calon  pelamar  akan  mencari  tahu  tempat  kerja  yang  ingin mereka tuju melalui berbagai media dalam hal ini berkaitan dengan lingkungan sehingga mereka dapat merasa aman dan terhindar dari kelelahan dalam bekerja atau burnout.
Dalam hal mencari kerja generasi Z lebih memilih tempat kerja yang bersifat fleksibel (Prakoso & Anggraini, n.d.). Flexible work, atau kerja fleksibel, merujuk pada model kerja yang memberikan karyawan kebebasan untuk menyesuaikan jadwal kerja, lokasi kerja, atau metode  kerja  mereka  sesuai  dengan  kebutuhan  individu  dan  kebutuhan Perusahaan.Perkembangan digitalisasi saat ini telah memperkuat tuntutan akan pengaturan
kerja yang fleksibel (Hirsch-Kreinsen, 2016). Fleksibilitas kerja tidak selalu terpaku kepada variasi  waktu  dan  tempat  kerja  saja  melainkan  mengandung  arti  yang  luas  seperti pembagian pekerjaan, karir, part-time dan lain-lain.
Kemajuan  zaman,  juga  dapat  menuntut  Perusahaan  untuk  memberlakukan flexible work, ditambah lagi pasca covid-19, hampir semua Perusahaan sudah menerapkan itu. Hal ini juga akan mengubah preferensi calon karyawan khususnya generasi Z bahwa, flexible work mampu untuk diterapkan Perusahaan. Generasi Z adalah generasi yang tumbuh dalam era teknologi digital. Mereka terbiasa dengan penggunaan teknologi dan sering kali lebih nyaman  dalam  tempat    kerja  yang  memanfaatkan  teknologi  untuk  mendukung flexible work, seperti bekerja dari jarak jauh atau menggunakan alat kolaborasi online.
Selain  beberapa  hal  yang  sudah  dijelaskan  diatas,  faktor  lain  yang  dapat mempengaruhi motivasi kerja calon  pelamar generasi z adalah peluang  pengembangan karir. Menurut studi dari Teresa Bridges (2015), generasi Z cenderung memasuki lingkungan kerja  yang  memberikan  pelatihan,  pembelajaran,  dan  kesempatan  pengembangan professional, mengingat pendidikan formal tidak cukup melatih skill yang dibutuhkan dalam dunia  kerja. Generasi  Z  memiliki  aspirasi  karir  yang  tinggi  dan  ambisi  untuk  mencapai kesuksesan dalam karir mereka. Mereka cenderung mencari peluang pengembangan karir yang  memberikan  tantangan,  pertumbuhan,  dan  kemajuan  yang  jelas  dalam  organisasi. Untuk  itu  Perusahaan  atau  organisasi  yang  akan  mereka  pilih  diharapkan  mampu menyediakan berbagai peluang untuk mendukung karir mereka.
Kota Kupang merupakan ibu kota dari Provinsi Nusa Tenggara Timur yang memiliki berbagai perguruan tinggi, baik swasta maupun negri. Sebagai ibu kota provinsi, tentu akan membuat banyak anak-anak tertarik untuk melanjutkan pendidikannya di sini. NTT sendiri terdiri atas 21 kabupaten  dan satu  kota, sehingga ketika banyak anak  yang  melanjutkan Pendidikan di Kota Kupang, maka banyak sekali keanekaragaman yang dibawah, baik dari budaya maupun preferensi kehidupan masing-masing.
Kota  Kupang  juga  memiliki  banyak  sekali  Perusahaan  maupun  instansi  pemerintah yang  setiap  tahunnya  membuka  penerimaan  kerja.  Generasi  Z  menjadi  salah  satu  yang menjadi usia Angkatan kerja terbanyak yang menjadi calon pelamar kerja. Persaingan bukan saja  dilakukan  pihak  yang  ingin  melamar  kerja,  tapi  juga  dilakukan  oleh  pihak  yang membuka lapangan kerja untuk mendapatkan calon pekerja yang berkualitas. Penting bagi organisasi  (perusahaaan  atau  instansi)  untuk  mengikuti  era  digitalisasi  saat  ini  untuk memperhatikan  faktor  apa  saja  yang  sangat  berpengaruh  untuk  meningkatkan  motivasi kerja calon pelamar kerja di Kota Kupang.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka penelitian ini akan berfokus pada Pengaruh E-rekruitment,  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  Flexible  Work,  dan  Peluang Pengembangan Karir Terhadap Motivasi Kerja Calon Pelamar atau Pencari Kerja Di Kota Kupang.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan Metode Kuantitatif. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh mahasiswa/I di Kota Kupang yang sedang mengerjakan tugas akhir  atau skripsi. Mahasiswa/I  tersebut  merupakan  calon  pelamar  kerja.  Metode  pengambilan  sampel menggunakan rumus dengan mengkalikan jumlah seluruh indikator dengan nilai antara 5- 10.  Pengumpulan  data  melalui  kuesioner  dan  disebarkan  melalui google  form.  Dalam penelitian ini menggunakan program PLS SEM sebagai alat analisis.
HASIL DAN PEMBAHASAN Gambar 1. Diagram Jalur
Tabel 1. Hasil Uji Hipotesis
T-Statistik
P-Values X1 ➔ Y 1.664 0.097 X2 ➔ Y 2.032 0.043 X3 ➔ Y 1.263 0.207 X4 ➔ Y 1.905 0.057 X5 ➔ Y 2.860 0.004
Keterangan :
Y  : Motivasi Kerja X1 : E-rekruitmen X2 : Kompensasi
X3 : Lingkungan Kerja X4 : Flexible Work
X5 : Pengembangan Karir
Pengaruh E-rekruitmen terhadap Motivasi Kerja calon pelamar kerja di Kota Kupang Berdasarkan informasi dalam Tabel 1, terlihat bahwa, nilai p-value juga lebih besar dari tingkat signifikansi alpha, yaitu 0.097 < 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa e-rekruitmen tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja calon pelamar kerja. Hasil penelitian ini tentu berbeda dengan  penelitian-penelitian  sebelumnya  yang  menemukan  bahwa e-rekruitmen berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja.  Hasil  penelitian  ini  bahwa  E-rekruitmen  tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja calon pelamar kerja. Hal ini dapat disebabkan oleh beberapa hal seperti E-rekruitmen cenderung mengurangi interaksi langsung antara calon karyawan dan perusahaan. Proses e-rekruitmen seringkali tidak memberikan informasi yang cukup tentang lingkungan kerja, prospek karir, dan budaya perusahaan secara menyeluruh. Kurangnya informasi ini dapat membuat calon karyawan merasa kurang termotivasi atau bahkan meragukan kecocokan mereka dengan Perusahaan. Dan yang terakhir, karena calon pelamar kerja bisa berpikir bahwa  itu informasi yang salah atau kasus penipuan ( hoax), sehingga mereka meragukan kebenaran proses rekruitmen tersebut. Beberapa kasus yang pernah  terjadi  tentang  informasi  rekruitmen  yang  membohongi  calon  pelamar  kerja, sehingga terjadi penipuan berupa uang yang sudah ditransfer.

## Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja calon pelamar kerja di Kota Kupang
Berdasarkan informasi dalam Tabel 1, terlihat bahwa, nilai p-value juga lebih kecil dari tingkat  signifikansi  alpha,  yaitu 0.043 <  0.05. Hal  ini  menunjukkan  bahwa kompensasi berpengaruh terhadap motivasi kerja calon pelamar kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh (Nurqamar et al., 2022) dan (Harahap & Khair, 2019) yang mengatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Calon pelamar kerja akan memperhatikan faktor kompensasi ketika ingin melamar kerja, hal ini karena Kompensasi yang memadai dapat membantu karyawan memenuhi kebutuhan dasar mereka, seperti kebutuhan akan makanan, tempat tinggal, dan keamanan. Selain itu,
di era saat ini kompensasi diperlukan mengingat faktor gaya hidup yang sangat diminat oleh  generasi  z.  Perkembangan  teknologi,  membuat  semua  generasi  dapat  mengakses berbagai informasi dari berbagai media sosial.
Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja calon pelamar kerja di Kota Kupang
Berdasarkan informasi dalam Tabel 1, terlihat bahwa, nilai p-value juga lebih kecil dari tingkat signifikansi alpha, yaitu 0.207 > 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja calon pelamar kerja. Hasil penelitian ini tentu berbeda  dengan  penelitian-penelitian  sebelumnya  yang  menemukan  bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja(Permadi & Netra, 2015).
Calon  pelamar  mungkin  memiliki  keterbatasan  informasi  tentang  lingkungan  kerja perusahaan pada tahap awal perekrutan. Mereka biasanya hanya memiliki akses terbatas pada  deskripsi  pekerjaan  dan  informasi  umum  tentang  perusahaan.  Tanpa  pengalaman langsung atau interaksi dengan lingkungan kerja, sulit bagi mereka untuk menilai sejauh mana lingkungan kerja tersebut akan memengaruhi motivasi mereka.

## Flexible Work berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Motivasi Kerja calon  pelamar kerja di Kota Kupang
Berdasarkan informasi dalam Tabel 1, terlihat bahwa, nilai p-value juga lebih kecil dari tingkat signifikansi alpha, yaitu 0.057 > 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa Flexible Work tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja calon pelamar kerja. Hasil penelitian ini tentu berbed dengan  penelitian-penelitian  sebelumnya  yang  menemukan  bahwa Flexible  Work berpengaruh terhadap motivasi kerja (Nurqamar et al., 2022) (Eviana & Hasanah, 2023). Bagi beberapa  calon  pelamar,  prioritas  utama  mungkin  lebih  terfokus  pada  faktor-faktor  lain seperti  gaji,  manfaat,  atau  peluang  karir  daripada  fleksibilitas  dalam  jadwal  kerja.  Oleh karena itu, walaupun flexible work merupakan hal yang positif, hal itu mungkin tidak menjadi faktor penentu utama dalam motivasi kerja mereka.
Beberapa calon pelamar mungkin merasa tidak nyaman dengan tingkat ketidakpastian yang terkait dengan flexible work. Mereka mungkin khawatir tentang bagaimana mereka akan mengelola waktu mereka dengan baik atau tentang dampaknya terhadap komunikasi dan kolaborasi dengan rekan kerja.
Ada calon pelamar yang lebih memilih struktur kerja yang terstruktur dan konsisten, dan mereka mungkin mengalami kesulitan dalam menyesuaikan diri dengan fleksibilitas yang ditawarkan oleh flexible work. Bagi mereka, kerangka kerja yang jelas dan rutinitas yang
teratur mungkin lebih memotivasi daripada fleksibilitas. Keadaan ini didukung oleh, calon pelamar kerja yang berasal dari berbagai daerah di NTT, sehingga preferensi ini akan sangat berbeda.  Penelitian-penelitian  sebelumnya  yang  menemukan  hasil  bahwa Flexible  Work berpengaruh terhadap motivasi kerja mengambil populasi di daerah Jawa yang umumnya sudah terbiasa dengan penggunaan teknologi dan keadaan laiinya.
Pengembangan  Karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja  calon pelamar kerja di Kota Kupang
Berdasarkan informasi dalam Tabel 1, terlihat bahwa, nilai p-value juga lebih kecil dari tingkat signifikansi alpha, yaitu 0.004 > 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa pengembangan karir  berpengaruh terhadap motivasi kerja calon pelamar kerja. Hasil ini juga sesuai dengan penelitian  yang  menemukan  bahwa  pengembangan  atau  kesempatan  karir  merupakab salah satu faktor utama yang memotivasi pekerja untuk bekerja dalam suatu Perusahaan (Bencsik et al., 2016). Generasi Z cenderung mencari kesempatan untuk terus belajar dan berkembang secara pribadi maupun profesional. Mereka memiliki dorongan intrinsik untuk mencapai potensi penuh mereka dan mencari pekerjaan yang menyediakan peluang untuk pengembangan karir yang berkelanjutan.
Pengembangan  karir  yang  jelas  akan  membuat  mereka  merasa  tertarik,  bahwa pekerjaan  ini akan memberikan arah dan ma0sa depan yang  jelas.  Pengembangan karir juga akan berdampak pada peningkatan kompensasi, fasilitas, dan status sosial.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  diatas  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa motivasi kerja  dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor dari calon  pelamar kerja  di Kota Kupang, yaitu Kompensasi dan Peluang Pengembangan Karir. Bagi generasi Z, kompensasi yang adil dan kompetitif dapat menjadi faktor penting dalam memotivasi mereka untuk mau bekerja di satu organisasi. Generasi Z cenderung mencari kesempatan untuk belajar dan  berkembang  secara  profesional.  Peluang  pengembangan  karir,  seperti  pelatihan, pendidikan  lanjutan,  dan  promosi,  dapat  menjadi  faktor  penting  dalam  memengaruhi motivasi  mereka  untuk  bergabung  dengan  suatu  perusahaan  atau  organisasi. Dengan memperhatikan  kedua  faktor  tersebut,  perusahaan  di  Kota  Kupang  dapat  merancang strategi rekrutmen dan retensi yang lebih efektif untuk menarik dan mempertahankan bakat generasi  Z.  Ini  dapat  melibatkan  penawaran  paket  kompensasi  yang  menarik  dan menciptakan jalur pengembangan karir yang jelas dan terstruktur.
Namun, ada tiga faktor lain yang tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja calon pelamar  kerja di  Kota Kupang, yaitu  E-rekruitmen, Flexible Work,  dan  lingkungan  sosial. Meskipun  E-rekruitmen  (penggunaan  platform  online  untuk  proses  rekrutmen  dan perekrutan) telah menjadi tren yang meningkat, terutama di era digital saat ini, faktor ini mungkin tidak memiliki dampak signifikan terhadap motivasi kerja di Kota Kupang. Mungkin saja  calon  pelamar  kerja  di  kota  ini  lebih  memperhatikan  faktor-faktor  lain  seperti kompensasi dan peluang pengembangan karir daripada proses rekrutmen yang dilakukan secara online.
Konsep  fleksibilitas  dalam  bekerja,  seperti  jadwal  kerja  yang  fleksibel  atau kemungkinan  bekerja  dari  jarak jauh,  mungkin tidak menjadi prioritas utama bagi calon pelamar  kerja  di  Kota  Kupang.  Mungkin  budaya  kerja  dan  kebiasaan  lokal  lebih mengutamakan  kestabilan  pekerjaan  atau  faktor-faktor  lain  seperti  kompensasi  dan pengembangan karir. Hal ini juga sesuai dengan faktor lingkungan sosial, bukan menjadi faktor utama yang diperhatikan calon pelamar, prioritas individu lebih berfokus pada faktor- faktor lain seperti pendapatan atau kesempatan karir.
Dengan memahami bahwa ketiga faktor ini tidak memiliki pengaruh yang signifikan, perusahaan  atau  organisasi  dapat  mengalokasikan  sumber  daya  mereka  secara  efisien untuk  memprioritaskan  aspek-aspek  lain  dari  strategi  rekrutmen  dan  retensi  yang  lebih sesuai dengan kebutuhan dan preferensi calon pelamar kerja di Kota Kupang.

## DAFTAR PUSTAKA
Bencsik, A., Gabriella, H. C., & Tímea, J. (2016). Y and Z generations at workplaces. Journal of Competitiveness, 8(3), 90 – 106. https://doi.org/10.7441/joc.2016.03.06
Dwidienawati,  D.,  &  Gandasari,  D.  (2018).  “Generation  Z”  children’s  adaptation  to  digital consumer culture: A critical literature review. International Journal of  Engineering & Technology, 7 (3.25) (2018) 245-252, 7(3), 245 – 252.
https://doi.org/10.1362/147539214x14024779483591
Eviana, M., & Hasanah, K. (2023). Analysis of Factors that Influence… -1 JMM17: Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen Analysis of Factors that Influence Generation Z Job Selection Considerations in Madiun City. Jurnal Ilmu Ekonomi Dan Manajemen, 10(02), 2355 – 7435. https://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/jmm17/index
Fajriyanti, Y., Handayani Rahmah, A., & Ulfa Eka Hadiyanti, S. (2023). Analisis Motivasi Kerja Generasi Z Yang Dipengaruhi Oleh Lingkungan Kerja dan Komitmen Kerja. Journal of Trends Economics and Accounting Research, 4(1), 107 – 115.
https://doi.org/10.47065/jtear.v4i1.808
Gede,  I.  B.,  Putra,  S.,  &  Rahyuda,  A.  G.  (2016). PENGARUH  KOMPENSASI,  LINGKUNGAN KERJA  DAN  PERCEIVED  ORGANIZATIONAL  SUPPORT  (POS)  TERHADAP  RETENSI KARYAWAN. 5(2), 810 – 837.
Harahap,  D.  S.,  &  Khair,  H.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Kerja. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 02(01), 69 – 88.
Hirsch-Kreinsen, H. (2016). Digitization of industrial work: development paths and prospects. Journal  for  Labour  Market  Research,  49(1),  1 – 14.  https://doi.org/10.1007/s12651-016- 0200-6
Nurqamar,  I.  F.,  Ulfa,  S.,  Hafizhah,  I.,  Fadhillah,  N.,  &  Rahmi,  N.  (2022).  The  Intention  of Generation Z To Apply For a Job. JBMI (Jurnal Bisnis, Manajemen, Dan Informatika), 18(3), 218 – 247. https://doi.org/10.26487/jbmi.v18i3.16493
Permadi,  K.  D.,  &  Netra,  I.  G.  (2015).  PENGARUH  REPUTASI,  KOMPENSASI,  DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MINAT MELAMAR PEKERJAAN OLEH MAHASISWA UNIVERSITAS UDAYANA. E-Jurnal Manajemen Unud, 04(10), 3256 – 3286.
Prakoso, B.  D., & Anggraini, I. K. (n.d.). ISLAMIC ECONOMICS AND FINANCE IN FOCUS VOLUME  2  NO  4  TAHUN  2023  BAYU  DWI  PRAKOSO,  IKA  KHUSNIA  ANGGRAINI. https://doi.org/10.21776/ieff
Putri, I. D., & Zaman, K. (2024). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan E-Rekruitment terhadap Daya Tarik Perusahaan bagi Pelamar Kerja (Studi pada Generasi Z di Tribuana Global Group). Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan Dan Kemasyarakatan, 18(1), 449. https://doi.org/10.35931/aq.v18i1.2998
Rumangkit, S., & Dwiyan Aditiya, M. (2018). Seminar Nasional Teknologi dan Bisnis 2018 IIB DARMAJAYA Bandar Lampung.
Wamatadia,  S.  (2024). Pengaruh  Flexible  Working  Arrangement  Terhadap  Burnout  Pada Karyawan Generasi Z Di Kota Pontianak. 6(1).