## PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP TENAGA KERJA DALAM PENYELESAIAN PERSELISIHAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DENGAN  ALASAN PENUTUPAN  PERUSAHAAN
Oleh Sri Iin Hartini E-mail : bundanonce@gmail.com
Salesius Jemaru E-mail: salejemaru88@gmail.com
M.Effendi Jaya

## Abstrak
Penelitian  ini  dengan  judul  Perlindungan  Hukum  Terhadap  Tenaga  Kerja  Dalam Penyelesaian  Perselisihan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Dengan  Alasan  Penutupan  Perusahaan, metode  yang  digunakan  adalah  penelitiaan  yurids  normatif,  dengan  melihat.  mempelajari,  dan memahami  materi  hukum  tentang  perlindungan  tenaga  kerja,  mekanisme  dari  penyelesaian perselisihan perburuhan hubungan industrial. Untuk memahami aspek-aspek empiris dari proses atau mekanisme  penyelesaian  perselisihan  perburuhan  dalam  kenyataan  di  lapangan,  Perlindungan hukum  terhadap  hak-hak  pekerja/buruh  yang  terkena  PHK  dengan  alasan  tutupnya  perusahan, diatur dalam Pasal 150 sampai dengan Pasal 172. Pasal 154 ayat (1) UUK yang menyebutkan bahwa pengusaha  diwajibkan  untuk  memberikan  uang  pesangon  dan  atau  sejumlah  uang  penghargaan (uang  jasa)  dan  juga  wajib  memberikan  uang  penggantian  hak-hak  pekerja/buruh.  Upaya penyelesaian  yang  dapat  ditempuh  oleh  tenaga  kerja  yang  mengalami  pemutusan  hubungan  kerja secara  sepihak  dapat  diselesaikan  dalam  2  (dua)  jalur,  yaitu  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial diluar pengadilan dan melalui pengadilan hubungan industrial namun dalam kenyataanya buruh  yang  di  PHK  oleh  CV.  Manunggal  Pancanaka  Yamua  Arso  Para  korban  PHK  hanya menunggu  itikad  baik  dan  niat  baik  dari  perusahaan  yang  memPHK  mereka.  tanpa  menggunakan lembaga-lembaga  yang  ada seperti  Bipartit,  Mediasi, Konsiliasi  ataupun  Arbitrase, sehingga  proses penyelesaian sengketa PHK melalui lembaga yang disebutkan di atas  tidak dilalui.
Kata Kunci: Perlindungan Hukum, Tenaga Kerja,  Pemutusan Hubungan Kerja

## PENDAHULUAN
Undang-Undang  Dasar  NRI  1945, ditegaskan  pada  Pasal  27  ayat  (2)  bahwa :  “Tiap-tiap  warga  negara  berhak  atas pekerjaan  dan  penghidupan  yang  layak bagi  kemanusiaan”.  Lebih  lanjut  dalam Pasal  28  D  ayat  (2)  Undang-Undang Dasar NRI 1945 yang  menyatakan bahwa: “Setiap  orang  berhak  untuk  bekerja  serta mendapat imbalan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”.
Dengan semakin kompleksnya corak kehidupan masyarakat maka ruang lingkup kejadian  atau  peristiwa  perselisihanpun meliputi  ruang  lingkup  semakin  luas, diantaranya yang sering mendapat sorotan  adalah  perselisihan  hubungan industrial. perselisihan hubungan industrial biasanya  terjadi  antara  pekerja  buruh  dan pengusaha/majikan  atau  antara  organi  sasi pekerja/organisasi buruh dengan organisasi perusahaan/organisasi majikan. Dari sekian  banyak  kejadian  atau  peristiwa konflik  atau  perselisihan  yang  terpenting adalah bagaimana solusi untuk penyelesaiannya  agar  betul-betul  objektif dan adil.
Perselisihan  hubungan  industrial yang  telah  terjadi  sebenarnya  dapat diselesaikan oleh para pihak yang berselisih  melalui  perundingan  bipatrit yaitu  musyawarah  antara  pekerja  dengan pengusaha.  Namun,  karena  salah  satu pihak  tidak  ada  yang  bersedia  mengalah sehingga  cara  penyelesaian  tersebut  tidak mampu  menyelesaikan  perselisihan  yang terjadi.Terdapat beberapa lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial jika tidak terdapat kesepatan antar pihak secara bipartite yaitu melalui mediasi, konsiliasi, arbitrase dan lembaga pengadilan hubungan industrial.
Dengan  diundangkannya  Undang- Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial  diharapkan  hubungan  industrial yang  harmonis,  dinamis,  dan  berkeadilan sesuai  dengan  nilai-nilai  Pancasila  dapat diwujudkan.  Berdasarkan  undang-undang tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan  Industrial  ini telah ada peradilan khusus yang menangani penyelesaian perselisihan hubungan industrial, yaitu PHI (Pengadilan
Hubungan      Industrial).        Pengadilan khusus ini dibentuk di lingkungan Pengadilan Negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberi putusan terhadap  perselisihan  hubungan  industrial. Walaupun  ada  Pengadilan  Hubungan Industrial tapi fungsi juru damai.
Perselisihan  atau  sengketa  para pihak  biasanya  terjadi  jika  salah  satu pihak  menghendaki  pihak  lain  untuk berbuat  atau  tidak  berbuat  sesuatu,  tetapi pihak  lainnya  menolak  untuk  berbuat  atau berlaku  demikian.  Begitu  juga  dalam hubungan  industrial,  hanya  saja  ruang lingkupnya  sekitar  kepentingan  pekerja/ buruh,  pengusaha,  dan  pihak  pemerintah, karenanya  ketiga  subjek  hukum  ini merupakan  pilar  pendukung  suksesnya pelaksanaan hukum ketenagakerjaan termasuk pula untuk suksesnya penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Subjek  utama  dalam  hubungan industrial  adalah  pekerja/buruh  dengan pengusaha/majikan,  kedua  pihak  terikat dalam  hubungan  industrial  dikarenakan perjanjian  kerja  dan  atau  perjanjian  kerja bersama. Berdasarkan pandangan strukturan fungsional  baik  pekerja/  buruh  maupun pengusaha/  majikan  adalah  pihak-pihak yang  sebenarnya  sama-sama  mempunyai kepentingan  dengan  kelangsungan  usaha
perusahaan.  Keuntungan  yang  diperoleh perusahaan adal ah dambaan bersama antara pekerj  a/buruh  j  uga  pengusaha/  majikan. Untuk  kepentingan  bersama  ini  secara ideal menghendaki agar kedua pihak saling memberikan  kontri  busi  optimal  untuk produktivitas  kegiatan  usaha.  Karenanya keserasian hubungan antara mereka menjadi  sangat  diperlukan,  dan  hal  ini dicerminkan  oleh  adanya  kepuasan  para pihak dalam pemenuhan hak dan kewajiban.  Apabila  terjai  ketidak  puasan, maka  timbulah  kegoncangan-kegoncangan yang bermuara pada perselisihan hubungan industrial. Sebagai gejala biasanya pekerja/ buruh  tampil  dengan  berbagai  pengaduan atau  serangkaian  demo  atau  atau  aksi mogok,  untuk  reaksinya  maka  pengusaha/ majikan tidak segan-segan untuk melakukan loc-out atau pemutusan hubungan  kerja.  Dari  pengamatan  atau kasus-kasus perselisihan hubungan industrial yang paling banyak kepermukaan adalah  kasus  PHK  (pemutusan  hubungan kerja).
Bagi  pekerja/buruh  yang  umumnya tidak  mudah  untuk  mendapat  kerja  baru, masalah pemutusan hubungan kerja adalah awal  penderitaan  panjang.  Dari  berbagai media  sering  diperoleh  informasi  tentang adanya perusahaan-perusahaan yang melakukan rasionalisasi manajemen perusahaan  yang  merugikan  kepentingan pekerja/ buruh, dimana perusahaan perusahaan yang melakukan kebijaksanaan manajemen  atau  rasionalisasi  perusahaan dengan  cara  pemutusan  hubungan  kerja masal  dengan  melepas  tanggungjawabnya untuk  memenuhi  hak-hak  pekerja/  buruh terutama  hak  untuk  mendapat  pesangon yang memadai.
Perselisihan  hubungan  industrial dapat  pula  disebabkan  oleh  pemutusan hubungan  kerja  ini  disebabkan
kebijakan liberalisasi di Indonesia memaksa  industri-industri  lokal  untuk bersaing  sehingga  upah  buruh harus ditekan untuk mengurangi biaya produksi.  Industri-industri  yang tidak dapat  bersaing  kompetitif  terpaksa  harus gulung tikar dan mengakibatkan terjadinya pemutusan hubungan kerja (PHK).
Pemutusan  hubungan  kerja  inilah  yang selalu melahirkan masalah dan perselisihan di  antara  pengusaha  dengan  pekerja/buruh yang terkena PHK, termasuk masalah uang pesangon  dan  bentuk  kompensasi  PHK lainnya. PHK dan pesangon pekerja/buruh memang menjadi dua masalah  penting  yang  saling  bertautan.
Saat  PHK  harus  dilaksanakan,  maka pesangonpun haarus dibayarkan.
Pemberian pesangon itupun harus berlandaskan dari ketentuan atau perjanjian  yang  sudah  disepakati  bersama antara pengusaha dengan pekerja/ buruh.
Berdasarkan uraian diatas, penelitian  ini  tentang  perlindungan  hukum terhadap  tenaga  kerja  dalam  penyelesaian perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja dengan alasan penutupan  perusahaan

## METODE
Penelitian  ini  lebih  menitiberatkan pada  penelitiaan  yurids  normatif,  dengan melihat.  mempelajari,  dan  memahami materi hukum, mekanisme dari penyelesaian perselisihan perburuhan hubungan  industrial.  Untuk  memahami aspek-aspek  empiris  dari  proses  atau mekanisme penyelesaian perselisihan perburuhan  dalam  kenyataan  di  lapangan, juga  akan  digunakan  pedekatan  sosioloi hukum  dengan  maksud  ingin  melihatnya dari     segi non    doctrinal dalam hubungannya dengan sistem sosial, politik dan ekonomi masyarakat.
Dalam analisis penelitian ini menggunakan  jenis  penelitian  normatif yaitu  meneliti  berbagai  aturan  perundang- undangan  yang  dipakai  sebagai  dasar ketentuan  hukum  untuk  mengkaji  perihal aturan perundang-undangan mengenai perselisihan PHK.
Tipe  penelitian  yang  digunakan dalam penelitian ini lebih bersifat deskriptif, karena bermaksud menggambarkan  secara  jelas,  tentang beragam  hal  yang  berhubungan  dengan obyek  yang  diteliti,  yaitu  pertimbangan dari  lembaga  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial di luar pengadilan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Perlindungan
Hukum Terhadap Tenaga  Kerja  Dalam  Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja Dengan Alasan Penutupan Perusahaan Perlindungan  hukum  terhadap
tenaga  pekerja  dapat  dibagi  menjadi dua yaitu, perlindungan hukum preventif  dan  perlindungan  hukum represif. Perlindungan hukum preventif mencegah terhadap tindakan pelanggaran  hukum. Untuk  mencegah terjadinya PHK adalah dengan tindakan  skorsing,  pasal  155  ayat  (3) Undang-undang  Nomor  13  Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan  bahwa pengusaha  dapat  melakukan  tindakan skorsing  dalam  waktu  tertentu  dan pengusaha  tetap  wajib membayar upah  beserta  Pemutusan  Hubungan Kerja  karena  masa  kerja  habis  antara pekerja  dengan  perusahaan  tidak menimbulkan  masalah  antara  kedua belah pihak lantaran sudah mengetahui bahwa masa kontrak kerja tersebut  telah  berakhir.  Beda  dengan PHK  secara  sepihak  yang  dilakukan
oleh perusahaan kepada pekerja tanpa alasan yang jelas yang mengakibatkan pekerja  merasa  dirugikan  lantaran pemutusan  hubungan  kerja  tersebut tidak  sesuai  dengan  Undang-undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan.
CV.  Manunggal  Pancanaka
Yamua Arso dalam mengatur
Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK) Peraturan Perusahaan (PP). CV. Manunggal  Pancanaka  Yamua  Arso mengatur mengenai klausul
Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK) sebagai  pedoman  dalam  pelaksanaan hak  dan  kewajiban  pengusaha  dan pekerja.  Apabila  dilihat  berdasarkan perumusannya, maka pengaturan mengenai Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)  CV.  Manunggal  Pancanaka  di Desa Yammua Arso dibedakan menjadi  2  (dua)  aspek,  yakni:  Aspek
Ketentuan  Umum  dan  Aspek  Jenis
Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK). Aspek Ketentuan Umum hanya mengatur  kewajiban  pekerja/buruh terhadap  perusahaan  apabila  terjadi Pemutusan Hubungan Kerja,
diantaranya:  Melakukan  serah  terima tugas dan tanggung jawabnya, Melunasi  hutang-hutangnya  kepada Perusahaan, Mengganti kerugian Perusahaan,  jika  ada  dan  dibuktikan oleh Perusahaan, Mengembalikan barang-barang  milik  Perusahaan  yang digunakan atau berada dalam penguasaan  Pekerja,  Menandatangani dokumen-dokumen  yang  diperlukan untuk  pengakhiran  hubungan  kerja. Ketentuan  tersebut,  terlihat  lebih mengendepankan kepentingan pengusaha  daripada  pekerja  sebagai pihak  yang  terkena  PHK.  Meskipun kepentingan  antara  pekerja  dan
pengusaha  harus  diberikan  secara seimbang,  akan  tetapi  pada  persoalan Pemutusan  Hubungan  Kerja,  pekerja semestinya lebih diperhatikan.
Adalah  Roni  Setiawan,  Anas
Aditya,  Rustang  dan  Andi  Suardi merupakan karyawan CV. Manunggal Pancanaka  beroperasi  Desa  Yammua Arso  yang  di  PHK  dari  perusahaan. CV.Manunggal  Pancanaka  Yammua Arso bergerak dibidang usaha investasi dengan  mengumpulkan dana dari  masyarakat  dengan  membuka
bisnis peternakan sapi perah,
Perusahaan ini merupakan cabang dari CV. Tri Manunggal Jaya di Ponorogo,
Jawa Timur.
Patut diperhatikan
bahwa  Pasal  165  Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan (“UU 13/2003”)  berbunyi:  Pengusaha
dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh  karena   perusahaan pailit, dengan ketentuan pekerja/buruh  berhak   atas  uang pesangon    sebesar  1  (satu)    kali ketentuan Pasal 156 ayat  (2), uang penghargaan  masa  kerja  sebesar  1 (satu)  kali  ketentuan  Pasal  156  ayat (3)  dan  uang  penggantian  hak  sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
Dengan  demikian  pantaslah kiranya  apabila  karyaran  yang  di PHK  yakni  Roni  Setiawan,  Anas Aditya,  Rustang  dan  Andi  Suardi menuntut  perusahaan  sesuai  dengan ketentuan Pasal tersebut di atas.
Sejak perusahaan CV.
Manunggal  Pancanaka  membuka cabang  di  Desa  Yammua  Arso. Ketika
memPHK karyawan, perusahaan beralasan bahwa
perusahaan  dalam  keadaan  tidak beroperasi  lagi  sehingga  mau  tidak mau  karyawan  harus  di  PHK. Perusahaan  sampai  saat  ini  belum memberikan hak-hak kepada karyawannya, jika ditanyakan,
perusahaan mengelak untuk memberikan  dengan  alasan  bahwa perusahaan dalam keadaan bangkrut. Sebagai  karyawan  kami  menuntut hak-hak  kami.  (hasil  wawancara dengan  Roni  Setiawan  tanggal  27 Juli 2020)
Menurut  Wiwoho  Soedjono mengemukakan bahwa uang penghargaan bukan semata-mata uang  yang  diberikan  hanya  karena pekerja/buruh  tersebut  telah  berjasa dalam  sebuah  perusahaan,  namun apabila  pekerja/buruh  telah  bekerja selama  5  tahun  atau  lebih  lalu terjadinya  PHK  maka  pekerja/buruh wajib mendapatkan uang
penghargaan  tersebut.  Sedangkan pengaturan  mengenai  uang  ganti kerugian  terdapat  dalam  Pasal  156 Ayat (4) Undang-Undang
Ketenagakerjaan  yang  menyebutkan bahwa,  seorang  pekerja/buruh  wajib mendapatkan  uang  penggantian  hak yang meliputi :
a. Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. Biaya atau ongkos yang digunakan  oleh  pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana  pekerja/buruh  diterima bekerja;
c. Penggantian berupa tempat tinggal  beserta  pengobatan  dan perawatan  bagi  pekerja/buruh yang  masa  kerjanya  memenuhi syarat  dan  ditetapkan  15%  dari uang pesangon; dan
d. Penggantian uang ganti kerugian  lainnya  dapat  dilihat dari  perjanjian  kerja yang dibuat  pada  saat  masih  dalam hubungan kerja yang ditentukan bersama. Dalam  perlindungan  hak pekerja/buruh berdasarkan UU Ketenagakerjaan, dapat dilihat bahwa  perlindungan  hak  tersebut berupa  perlindungan  upah  yang harus  diterima  oleh  pekerja/buruh saat  pemutusan  hubungan  kerja  itu terjadi.  Hal  tersebut  dapat  dilihat dari  ketentuan  yang terdapat  dalam Pasal  154  Ayat  (1)  yang  dimana menyebutkan  bahwa  pengusaha diwajibkan untuk memberikan
uang  pesangon  dan  atau  sejumlah uang  penghargaan  (uang  jasa)  dan juga wajib memberikan uang
penggantian hak-hak yang seharusnya diterima oleh pekerja/buruh apabila terjadi pemutusan hubungan kerja tersebut. Pengusaha boleh melakukan PHK harus  berdasarkan alasan-alasan  yang  terdapat  dalam undang-undang dan tidak dilakukan secara sepihak melainkan  terjadinya  pemutusan hubungan  kerja  tersebut  harus dirundingkan  terlebih  dahulu  oleh kedua belah pihak yang bersangkutan  di  dalamnya  yaitu antara pengusaha dan pekerja/buruh.  Alasan-alasan  PHK yang diijinkan oleh undang-undang yaitu : 1. Apabila pekerja/buruh melakukan pengajuan.pengunduran diri yang didasarkan atas
kemauannya sendiri dalam bentuk  tertulis  dan  tentu  saja tanpa  adanya  pengaruh  atau tekanan dari pihak lain baik dari pengusaha maupun rekan
kerjanya;
2. Apabila  pekerja/buruh  telah mencapai usia.pensiun yang seharusnya  sesuai  dengan  apa yang ditentukan sebelumnya dalam  perjanjian  kerja  ataupun sesuai  dengan  apa  yang  diatur dalam undang-undang;
3. Apabila  pekerja/buruh  wafat
atau meninggal dunia; 4. Apabila pekerja/buruh melakukan kesalahan berat seperti  contohnya  melakukan penipuan, memberikan keterangan  yang  tidak  benar, melakukan  perbuatan  asusila, membocorkan rahasia
perusahaan, dll;
5. Apabila  perusahaan  mengalami kemerosotan  perekonomian  atau kerugian yang beruturut-turut;
6. Apabila  pekerja/buruh  tidak melaksanakan kewajibannya seperti  tidak  bekerja  dalam waktu yang lama tanpa pemberitahuan  atau  konfirmasi pada  pohak  perusahaan  terlebih dahulu; dan 7. Apabila pekerja/buruh tertangkap  tangan  melakukan hal  yang  diperbolehkan  oleh undang-undang  maupun  oleh kebiasaan  yang  ada  di  dalam masyarakat.
Sama  halnya  dengan  Roni Setiawan,  Anas  Aditya,  merupakan karyawan CV. Manunggal
Pancanaka  Arso  yang  ikut  di  PHK dengan  alasan  yang  sama  yakni
perusahaan dalam keadaan ditutup/bangkrut.  Dalam  wawancara Anas  Aditya  mengungkapkan  bahwa
CV.  Manunggal  Pancanaka  tempat bekerja sejak perusahaan ini beroperasi  di  desa  Yammua  Asro, semua  karyawan  yang  bekerja  pada perusahaan  tersebut  akan  sebegra  di PHK  dengan  alasan  bahwa  CV.
Manunggal  Pancanaka  mengalami kebangkrutan sehingga tidak beroperasi  lagi.  Jika  dalam  beberapa bulan  ke  depan  perusahaan  tidak tidak membayarkan hak-hak karyawan  yang  di  PHK  maka  saya akan  membuat  kesepakatan  dengan para  karwayan  korban  PHK  untuk segera  mengambil  langkah-langkah guna  menuntut  hak-hak  kami  yang belum
biberikan oleh
perusahaan.(wawancara dengan Anas
Aditya tanggal 27 Juli 2020) Prioritas  Pembayaran  Hak Pekerja/Buruh  Ketika  Perusahaan Pailit Patut diperhatikan bahwa Pasal 95 ayat (4) UU 13/2003 berbunyi:Dalam hal perusahaan  dinyatakan  pailit  atau dilikuidasi  berdasarkan  peraturan perundang-undangan  yang  berlaku, maka  upah  dan  hak-hak  lainnya  dari pekerja/buruh merupakan utang yang didahulukan pembayarannya.
Demikian  dapat  dikatakan  bahwa sesuai dengan aturan tersebut di atas, maka  jelas  bahwa  perusahaan  yang dinyatakan bangkrut/pailit, maka upah  dan  hak-hak  lainnya  dari buruhlah yang harus segera dibayarkan. Perlindungan hukum mempunyai makna sebagai perlindungan  dengan  menggunakan sarana  hukum  atau  perlindungan
yang diberikan oleh hukum, ditujukan kepada perlindungan terhadap kepentingan-kepentingan tertentu, yaitu dengan cara menjadikan  kepentingan  yang  perlu dilindungi  tersebut  ke  dalam  sebuah hak  hukum.  Dalam  ilmu  hukum “Hak” disebut juga hukum subyektif, Hukum subyektif ini merupakan segi aktif  dari  pada  hubungan  hukum yang  diberikan  oleh  hukum  obyektif (norma-norma, kaidah, recht).
Kedudukan  pekerja  atau buruh pada hakikatnya dapat ditinjau dari  dua  segi,  yaitu  dari  segi  yuridis dan  dari  segi  sosial  ekonomis.  Dari segi sosial ekonomis, pekerja membutuhkan  perlindungan  hukum dari negara atas kemungkinan adanya tindakan sewenang-wenang dari pengusaha.  Bentuk perlindungan yang  diberikan  pemerintah  adalah dengan membuat peraturan-peraturan yang  mengikat  pekerja/buruh  dan majikan,  mengadakan  pembinaan, serta  melaksanakan  proses  hubungan industrial.  Hubungan  industrial  pada dasarnya  adalah  proses  terbinanya komunikasi,  konsultasi  musyawarah serta  berunding  yang  ditopang  oleh kemampuan  dan  komitmen  yang tinggi dari semua elemen yang ada di dalam perusahaan.
Secara  yuridis  berdasarkan Pasal  27  UUD  1945  kedudukan pekerja/buruh sama dengan majikan/pengusaha,  namun  secara sosial ekonomis kedudukan keduanya tidak sama, dimana kedudukan  majikan  lebih  tinggi  dari pekerja/buruh.  Kedudukan  tinggi rendah  dalam  hubungan  kerja  ini mengakibatkan  adanya  hubungan diperitas
(dienstverhoeding), sehingga menimbulkan kecenderungan  pihak majikan/pengusaha  untuk  berbuat sewenang-wenang  kepada pekerja/
buruhnya. Perlindungan terhadap pekerja/buruh  dimaksudkan  untuk menjamin terpenuhinya hak-hak dasar  pekerja/buruh  dan  menjamin kesamaan kesempatan serta
perlakuan  tanpa  diskriminasi  atas dasar  apapun  untuk  mewujudkan
kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha. Perlindungan  kerja  bertujuan
untuk menjamin berlangsungnya sistem  hubungan  kerja  tanpa  disertai adanya  tekanan  dari  pihak  yang  kuat kepada  pihak  yang  lemah.  Untuk  ini pengusaha wajib melaksanakan
ketentuan perlindungan tersebut
sesuai peraturan perundang- undangan  yang  berlaku.  Lingkup perlindungan  terhadap  pekerja  atau buruh menurut Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003, meliputi :
a. Perlindungan  atas  hak-hak  dasar pekerja atau buruh untuk berunding dengan pengusaha;
b. Perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja;
c. Perlindungan  khusus  bagi  pekerja atau buruh perempuan, anak, dan penyandang cacat; dan
d. Perlindungan tentang upah, kesejahteraan, jaminan sosial tenaga kerja.
Alternatif Penyelesaian Masalah Apabila langkah
penyelesaian  melalui  LKS Bipartit, melalui  mediator,  penyelesaian
melalui  konsiliator  dan  arbitrase tidak  membuahkan hasil  bagi salah satu  dan  atau  kedua  belah  pihak, maka  langkah  selanjutnya  dapat ditempuh  oleh  salah  satu  dan  atau kedua  belah  pihak  adalah  melalui Pengadilan  Perselisihan  Hubungan Industrial  (PPHI)  pada  Pengadilan Negeri setempat.
Perselisihan hubungan industrial melalui Pengadilan Hubungan Indutrial, penggugat harus melampirkan risalah penyelesaian  melalui  mediasi  atau konsiliasi.  Oleh  karena  apabila gugatan  tidak  dilampiri  risalah tersebut, hakim wajib mengembalikan  gugatan  kepada penggugat.  Dari  ketentuan  tersebut diatas  dapat  kita  tarik  kesimpulan bahwa  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial diluar pengadilan sifatnya adalah wajib. Berdasarkan hasil
penelitian  serta  hasil  wawancara dengan responden dan  narasumber, bahwa  karyawan  yang  penulis jadikan  sampel  tidak  melakukan upaya  untuk  mendapatkan  hak- haknya.  Para  korban  PHK  hanya menunggu itikad baik dan niat baik dari  perusahaan  yang  memPHK mereka.
Perselisihan perburuhan pada  dasarnya  memiliki  potensi besar dalam merusak sistem hubungan kerja sama antara buruh dan  pengusaha.  Apalagi,  jika  para pihak  salah  memilih  mekanisme penyelesaian  perselisihan  yang terjadi di antara mereka.
Pentingnya penyelesaian perselisihan  perburuhan  di  luar pengadilan didasarkan beberapa
faktor. Pertama ,  penyelesaian  di luar  pengadilan  dilakukan  secara informal  dan  menekankan  pada win-win solution. Kedua, penyelesaian  di luar pengadilan yang dilaksanakan secara  mediasi,  konsiliasi  atau arbitrase pada dasarnya merupakan  proses  lanjutan  dari negosiasi  ( contractual  process) .
Artinya,  cara-cara  tadi  berfungsi sebagai  alat  bantu  para  pihak dalam proses perundingan.
Ketiga, masing-masing pihak yang
berselisih diberi kesempatan
secara penuh baik dalam menyampaikan pandangan maupun dalam menggunakan kesempatan bertanya kepada pihak dalam acara dengar pendapat. Keempat ,  memberikan
kesempatan  kepada  para  pihak yang berselisih untuk berkomunikasi  secara  intens, yang berarti memberi waktu bagi keduanya  memecahkan  persoalan dari berbagai sudut pandang. Di dalam masalah Perselisihan  Hubungan  Industrial setiap masyarakat ingin yang terbaik dalam menuntut hak masing-masing.  Sehingga  apabila
mekanisme penyelesaiannya berjalan  dengan  sesuai  dengan rencana,  maka  UU  Hubungan Industrial dapat tersampaikan dengan  tepat  kepada  para  buruh.
Oleh  karna  itu  di  dalam  UU Penyelesaian  Hubungan  Industrial telah  dijelaskan  secara  terperinci mekanisme Penyelesaian Hubungan industrial. Penyelesaian perselisihan
hubungan         industrial         diluar
pengadilan merupakan penyelesaian  wajib  yang  harus ditempuh  para  pihak  sebelum  para pihak menempuh penyelesain melalui pengadilan hubungan industrial.  pengusaha,  berpotensi menimbulkan  perbedaan  pendapat, bahkan  perselisihan  antara  kedua belah pihak Hakikat hukum ketenagakerjaan adalah perlindungan terhadap tenaga kerja, yakni dimaksudkan untuk menjamin  hak-hak  dasar  pekerja. Asas pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan berdasarkan atas keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah.  Tidak  dapat  dipungkiri dalam hubungan kerja antara pekerja  dengan  perusahaan  terjadi pemutusan hubungan kerja, bahkan timbul  perselisihan  antar  kedua pihak.
Mekanisme penyelesaian perselisihan  pemutusan  hubungan kerja  di  luar  jalur  Pengadilan Hubungan Industrial dimulai melalui  perundingan  LKS  Bipartit, apabila  perundingan  LKS  Bipartit berhasil  maka  dikuatkan  dengan Berita  Acara  perundingan,  dan tembusannya dikirim/didaftarkan ke Pengadilan Perselisihan Hubungan      Industrial. Jika perundingan         gagal bisa dilanjutkan  penyelesaiannya  pada tingkat  mediasi,  konsiliasi  maupun arbitrase. Apabila penyelesaian pada  tingkat  ini  juga  mengalami kegagalan,  salah  satu  dan  atau kedua  belah  pihak  dapat  memilih penyelesaian melalui Arbitrase.
Kasus  Pemutusan  Hubungan  Kerja (PHK)
Dengan demikian dapat dikemukakan bahwa berdasarkan Pasal 178 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, apabila
perusahaan melakukan PHK  Sepihak  atau  sewenang- wenang,  maka  langkah  yang  dapat ditempuh  pekerja/karyawan  adalah dengan melaporkan perusahaan kepada Instansi Ketenagakerjaan Pemerintah Kabupaten/Kota, Pemerintah Provinsi,  dan  Pemerintah  Pusat yang notabenenya merupakan Pengawas Ketenagakerjaan.
Dan,  apabila  tetap  tidak menemukan penyelesaian yang baik,  barulah  kemudian  pekerja/
karyawan dapat menempuh langkah  dengan  memperkarakan PHK Sepihak ke Pengadilan Hubungan  Industrial  sebagaimana diatur  dalam  UU  Nomor  2  Tahun 1004 tentang Penyelesaian Perselisihan  Hubungan  Industrial (PPHI). Upaya  penyelesaian  yang dapat  ditempuh  oleh  tenaga  kerja yang mengalami pemutusan hubungan  kerja  secara  sepihak dapat  diselesaikan  dalam  2  (dua) jalur,
yaitu penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial diluar  pengadilan  dan  melalui pengadilan hubungan industrial.
Diwajibkan  melalui  bipartit yang  prosesnya  melalui  tiga  tahap yaitu  persiapan,  perundingan  dan setelah
perundingan, bila perundingan gagal dilanjutkan dengan tripartit yang metode penyelesaiannya melalui mediasi
untuk  mencapai  kesepakatan  pasal 13  ayat  (2)  UU  No.  2  Tahun  2004 apabila  tidak  menemukan titik temu  dilanjutkan  konsiliasi  untuk mencapai  kesepakatan  pasal  23 ayat (1). Apabila tidak menemukan kesepakatan  dilanjutkan  melalui pengadilan  hubungan  industrial, pasal  55  kemudian  penyelesaian perselisihan melalui jalur pengadilan ditempuh dua cara yaitu penyelesaian  oleh  hakim  pasal  81 dan  oleh  hakim  kasasi  pasal  113 UU  No.  2  Tahun  2004  tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

## KESIMPULAN
Perlindungan  hukum  terhadap hak-hak  pekerja/buruh  yang  terkena  PHK dengan  alasan  tutupnya  perusahan,  diatur dalam Pasal 150 sampai dengan Pasal 172. Pasal 154 ayat (1) UUK yang menyebutkan bahwa pengusaha
diwajibkan untuk memberikan uang pesangon dan atau sejumlah uang penghargaan  (uang  jasa)  dan  juga  wajib memberikan  uang  penggantian  hak-hak pekerja/buruh.  Upaya  penyelesaian  yang dapat  ditempuh  oleh  tenaga  kerja  yang mengalami  pemutusan  hubungan  kerja secara  sepihak  dapat  diselesaikan  dalam  2 (dua) jalur, yaitu penyelesaian perselisihan hubungan  industrial  diluar  pengadilan  dan melalui  pengadilan  hubungan  industrial namun  dalam  kenyataanya  buruh  yang  di PHK  oleh  CV.  Manunggal  Pancanaka Yamua  Arso  Para  korban  PHK  hanya menunggu  itikad  baik  dan  niat  baik  dari perusahaan  yang  memPHK  mereka.  tanpa menggunakan  lembaga-lembaga  yang  ada seperti Bipartit, Mediasi, Konsiliasi ataupun Arbitrase, sehingga proses penyelesaian  sengketa  PHK  melalui
lembaga  yang  disebutkan  di  atas  tidak dilalui.

## DAFTAR  PUSTAKA
Aloysius  Uwiyono  dkk,  2014,  Asas-Asas Hukum
Perburuhan, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. ------------- 2001, Hak Mogok Indonesia”, Cet ke 1 Program Pascasarjana  Fakultas Hukum Universitas Indonesia, Jakarta. Asri Wijayanti, 2009, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi. Jakarta: Sinar Grafika.
Bambang  Sunggono,  2005, Metodologi
Penelitian  Hukum ,  PT.  Raja
Grafindo Persada, Jakarta, Danang Sunyoto, 2013 Hak Dan Kewajiban  Bagi  Pekerja  Dan Pengusaha, Pustaka  Yustisia, Jakarta. Djumadi, 2004. Hukum Perburuhan
Perjanjian  Kerja ,  PT.  Raja
Grafindo Persada, Jakarta.
Emieson,       J,        2001, Alternative
Penyelesaian  Sengketa di luar  Pengadilan  (Negosiasi, Mediasi, Konsiliasi,
Arbitrase) Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta. Farid       Mu’azd,       2006,       Pengadilan Hubungan Industrial dan Alternatif Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial di Luar Pengadilan, Ind-Hill-Co, Jakarta. Herniati & Sri Iin Hartini, 2019, Sengeketa Bisnis Dan Proses Penyelesaiannya Melalui Jalur  Non  Litigasi  Penerbit, Media  Sahabat  Cendekia, Surabaya.
Johnny   ibraahim,    22012,    Teori    dan
Metode  Penelitian  Hukum
Normatif, Bayumedia Publishing, Malang. Juanda   Pangaribuan,    2004, Tuntunan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, KSBSI, Jakarta.
Kevin       Immanuel,       2010. Mediasi Penyelesaian Perselisihan Berdasarkan Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Purwokerto, Universitas Jenderal Soedirman. Komang Priambada dan agus Eka Maharta, 2008, Outsourching Versus Serikat Pekerja, AlihdayaPublishing,Jakarta
Lalu  Husni,    2014, Pengantar    Hukum Hukum Ketenagakerjaan Indonesia (Edisi Revisi), Raja Grafindo Persada, Jakarta.
---------,  2004, Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Pengadilan  dan  di  Luar Pengadilan ,  Raja  Grafindo Persada, Jakarta.
Sehat    Damanik,    2007, Hukum    Acara Perburuhan , Dess Publishing, Jakarta.
Sutedi, Adrian. 2009. Hukum Perburuhan.
Jakarta: Sinar Grafika.
Zainal  Asikin  dkk,  2008, Dasar-Dasar
Hukum Perburuhan, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.

## Perundang-undangan
Undang-undang  Nomor  2  Tahun  2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh Undang-Undang  Nomor  30  Tahun  1999,
tentang Arbitrase dan Alternatif Penyelesaian Sengketa.,
Tesis,  Arini  Arifin,  2007,  niverssitas
Hasanuddin Makassar. Pelaksanaan  Fungsi  Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan  Industrial  Dalam Penanganan Sengketaa Pemutusan Hubungan Kerja, Tesis,  Encik  Lukmanul  Hakim,  2011, Universitas Jember, Penyelesaian Perselisihan Hubungan  Industrial  Secara Non Litigasi Berdasarkan
Undang-Undang      Nomor      2
Tahun 2004. Tesis,  Hendri  Saleh,  2016,  Univesitas Islam  Negeri  Sunan  Kalijaga Yogyakarta, Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Mediasi Pada  DINSOSNAKERTRANS kota Yogyakarta.