## PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN SIKAP KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA GURU SMA NEGERI KECAMATAN
JEKAN RAYA KOTA PALANGKA RAYA

## PROVINSI KALIMANTAN TENGAH
Oleh: Moh. Khoiri *

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  (1)  the  quality  of  work  life,  (2) working  attitude,  (3)  job  satisfaction  of  teachers  working  SMA  Kecamtan  Jekan Kingdom city of Palangkaraya , Central Kalimantan Province. In the data analysis, this study used a survey method using a causal analysis technique Strip . This study used a sample of 138 teachers in three high schools in District Jekan Kingdom city of Palangkaraya are selected using Slovin formula.The results showed that : first , there are positive influence between the quality of work life and job satisfaction of teachers in schools . Secondly , there is a positive effect between work attitudes and job satisfaction of teachers in schools . Third , there is a positive effect between the quality of working life and work attitudes of teachers in schools.
Keywords : Quality of work life, job attitude and job satisfaction

## PENDAHULUAN
Pendidikan merupakan hal yang
terpenting dalam membangun karakter  bangsa.  Namun,  dapat  kita ketahui  tidak  semua  masyarakat menikmati  pendidikan  itu  dengan baik,  di  mana  masih  banyak  anak bangsa  yang  tidak  berpendidikan bahkan tidak pernah sekolah sekalipun.  Bagaimana  mungkin  kita bisa bersaing secara global sedangkan pendidikan  hanya  dinikmati  oleh orang-orang yang memiliki
kemampuan untuk sekolah.
Di era sekarang kondisi pendidikan  sangat  ditentukan  oleh kebijakan  pemerintah  daerah,  jika pemerintah  daerah  tidak  mampu memberikan solusi dan hanya mengacu pada pemerintah pusat maka sampai  kapanpun  Indonesia  tidak akan  pernah  maju.  Karena  setiap daerah memiliki potensi yang berbeda sehingga  pendidikan  pun  harus berbeda  dengan  daerah  yang  lain. Untuk  itu  peran  pemerintah  daerah sangat  penting  dalam  memberikan pelayanan pendidikan .
* Dosen Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Jika guru sebagai garda terdepan dalam membangun karakter manusia maka guru sebagai model di lingkungan  pendidikan  maka  harus memiliki  sikap  yang  baik  dan profesional dalam menjalankan pekerjaanya.  Dapat  diambil  suatu kasus  yang  ada  pada  guru  di Kalimantan  Tengah yang  tidak mendapatkan kepuasan dalam bekerja karena  beberapa  faktor  yaitu  :  a. imbalan gaji yang minim, b. keamanan  pekerjaan,  c.  kualitas pengawasan dan hubungan interpersonal  antara  rekan  kerja dengan atasan atau dengan bawahan, (diakses di
https://ictbartim.wordpress.com/2013 /05/05/sekolah-dan-kepuasan-kerja- guru/ pada 10 Agustus 2015), Ketiga masalah  itu  terjadi  di  Kalimantan Tengah bahkan di Kota Palangkaraya sendiri pun terjadi.
Dari  hasil  wawancara  dengan kepala  badan  pengembangan  standar nasional  pendidikan  yang  pada kesempatan  ini  diwakili  oleh  bagian pengembangan  Pendidikan  tingkat tinggi  dinas  pendidikan  Provinsi Kalimantan Tengah menyatakan bahwa kepuasan kerja itu ada dimana mana,  tidak  terlepas  juga  guru
mendapatkan  masalah  yang  sama. Namun saja sampai saat ini belum ada penelitian yang terkait dengan kepuasan  kerja  guru  yang  nantinya akan dijadikan solusi untuk meningkatkan kepuasan kerja guru di Kalimantan Tengah terutama di Kota Palangkaraya sebagai Ibu kota provinsi.  Selanjutnya  beliau  juga menyampaikan  bahwa  yang  paling penting  dalam  kepuasan  kerja  guru adalah masalah gaji guru yang masih dianggap belum mencukupi kebutuhan guru. Kedua adalah berkaitan dengan hubungan pimpinan dengan bawahan yang kurang harmonis.
Ketiga kurangnya kegiatan yang mendorong guru untuk melakukan  kegiatan  yang  mampu menunjang pekerjaan dengan
melibatkannya dalam sebuah pekerjaan  tertentu,  (hasil  informasi yang diperoleh dari Kepala
Pengenbangan Standar Nasional Pendidikan (BPSNP) Disdik Provinsi
Kalimantan  Tengah,  30  Juni  2015). Dari beberapa faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  guru, dibatasi hanya pada pengaruh kualitas kehidupan  kerja  dan  sikap  kerja terhadap  kepuasan  kerja  guru  SMA
Negeri  Kecamatan  Jekan  Raya  Kota Palangka  Raya  Provinsi  Kalimantan Tengah.
Kepuasan Kerja
Menurut  Gareth  R.  Jones (2012:71),  mengemukakan  bahwa “ job  satisfaction  is  the  collection  of feelings  and beliefs  that  people have about their current jobs.’’ Kepuasan kerja  adalah  kumpulan  perasaan  dan keyakinan seseorang tentang
pekerjaan mereka saat ini . Sementara itu  Jesicca  (2010:10),  mengatakan bahwa , “job satisfaction is something
which happiness appears to encompass”. Kepuasan  kerja  adalah sesuatu yang mana tampaknya mencakup  kebahagiaan . Selanjutnya,
menurut Michael Armstrong
(2011:343), “ job satisfaction refers to the attitudes and feelings people have about  their  work.’’ Kepuasan  kerja mengacu  pada  sikap  dan  perasaan seseorang tentang pekerjaan mereka.
Menurut  McShane  &  Von Glinow (2010:108), “job satisfaction a person’s evaluation of his or her job and  work  context.’’ Kepuasan  kerja adalah  sebagai  evaluasi  seseorang terhadap  pekerjaannya  dan  konteks pekerjaan.  Selanjutnya  menurut
Laurie  J.  Mullins  (2005:700),  ‘’ job satisfaction  is  a  complex  and multifaceted  concept,  which  can mean  different  things  to  different people.  Job  satisfaction  is  usually linked with motivation, but the nature of  this  relationship  is  not  clear.  Job satisfaction is more of an attitude, an internal  state.’’ Kepuasan  kerja adalah  konsep  yang  rumit  dan beragam, yang dapat berarti hal yang berbeda  untuk  orang  yang  berbeda. Kepuasan  kerja  biasanya  terkait dengan  motivasi,  namun  belum  jelas hubungannya.
Berdasarkan beberapa pengertian  kepuasan  kerja  di  atas, maka  dapat  disentesiskan  bahwa kepuasan kerja adalah respon perasaan seseorang yang menyenangkan atau tidak menyenangkan  yang  dimiliki  dari hasil pekerjaannya, dengan indikator: (1)  perasaan  terhadap  keyakinan  diri dalam bekerja, (2) perasaan terhadap pekerjaan,  (3)  perasaan  terhadap sikap  dalam  bekerja,  (4)  perasaan terhadap  hasil  dari  pekerjaanya,  (5) perasaan terhadap kondisi lingkungan pekerjaan.

## Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut  Luthans  (2011:356), ‘’ the overriding purpose of a quality of  work  life  (QWL)  program  is  to change and improve the work climate so  that  the  interface  of  people, technology,  and  the  organization makes  for  a  more  favorable  work experience  and  desired  outcomes.’’ Kalimat di atas dimaksudkan, bahwa tujuan  program  kualitas  kehidupan kerja  adalah  untuk  mengubah  dan meningkatkan  iklim  kerja  sehingga penghubung dari orang, teknologi dan organisasi tercipta untuk pengalaman kerja  yang  lebih  menyenangkan  dan memberikan hasil sesuai yang dikehendaki.  Vecchio  (2006:378) menjelaskan,  “ in  essence,  quality  of work life (QWL) represents a desired and  state  that  emphasizes  the importance of providing
opportunities for employees to contribute to their jobs.’’
Pada intinya kualitas kehidupan kerja  mewakili  kondisi  akhir  yang menekankan arti penting memberikan kesempatan  kepada  guru  untuk  ikut membantu  pekerjaan  serta  menerima lebih  banyak  dari  pekerjaan  mereka. Sedangkan  Schemerhorn  Hunt  dan Osborn (2005:38), menyatakan
bahwa,  “ quality  of  work  life  is  the overall quality of human experiences in the workplace.’’ Kualitas kehidupan  kerja  adalah  kualitas keseluruhan dari pengalaman manusia  di  tempat  kerja.  Adapun menurut Griffin (2014:534), ‘’ quality of  work  life  is  the  extent  to  which workers can satisfy important personal needs through their experiences  in  the  organization.’’ Kualitas  kehidupan  kerja  adalah sejauh mana pekerja dapat memenuhi kebutuhan  pribadi  yang  penting melalui  pengalaman  mereka  dalam organisasi.
Tokoh  lain  ikut  mendifisikan seperti Linda K. Stroh (2002:442), ‘’ a quality of work life (QWL) program is an  example  of  a  broader  scope organizational  development  effort.’’ Sebuah  kualitas  program  kehidupan kerja  (QWL)  adalah  contoh  dari upaya pengembangan organisasi lingkup  yang  lebih  luas.  Walton sebagaimana  dikutip  oleh  McKenna (2006:12-13), juga menunjukkan delapan  elemen  kualitas  kehidupan kerja,  ‘’ (1)  Adequate  and  fair remuneration,  (2)  safe  and  healthy work environment,  (3) work routines that minimize disruption to leisure
and the needs of families, (4) job that develop human capacities, (5) opportunities  for  personal  growth and security, (6) a social environment that  promotes  personal  identity, escape  from  prejudice,  a  sense  of community, and upward mobility, (7) a right to personal privacy and a right to  dissent,  (8) organisations  that are socially responsible.’’
Menurut Walton, delapan elemen  kualitas  kehidupan  kerja yaitu: (1) kompensasi yang memadai dan  adil;  (2)  lingkungan  kerja  yang aman  dan  sehat;  (3)  kesempatan untuk  pengembangan  kapasitas;  (4) kesempatan untuk tumbuh dan keamanan  secara  berkelanjutan;  (5) integrasi  sosial  dalam  organisasi kerja;  (6)  konstitusionalisasi  dalam organisasi  kerja;  (7)  kerja  dan  ruang hidup  keseluruhan;  (8)  dan  relevansi sosial dari kehidupan kerja.
Dari  beberapa  uraian  konsep tersebut  dapat  disentesiskan  bahwa kualitas  kehidupan  kerja  adalah kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan dan saling mendukung  yang  dapat  memenuhi kebutuhan pribadi
sehingga terciptanya kehidupan kerja yang baik, dengan  indikator  (1)  iklim  kerja,  (2)
kesempatan  kerja,  (3)  pengalaman kerja,  (4)  pengembangan  organisasi, (5) komunukasi terbuka, (6) partisipasi kerja.

## Sikap Kerja
J.  George,  Jones  (2012:71) mendefinisikan,  ‘’ work  attitudes  are collections  of  feelings,  beliefs,  and thoughts  about  how  to  behave  that people currently hold about their jobs and  organizations.’’ Sikap  kerja adalah  koleksi  perasaan,  keyakinan, dan pikiran tentang bagaimana berperilaku  yang  orang  saat  ini memegang  tentang  pekerjaan  dan organisasi mereka. Selain itu menurut James Mocci (2010:54) ‘’ work attitudes  are  the  feelings  we  have toward  different  aspects  of  the  work environment’’ .  Sikap  kerja  adalah perasaan  kita  kepada  aspek  yang berbeda dari lingkungan kerja. Timothy  A.  Judge  (2012:345)  juga mendefinisikan, ‘’job  attitudes  is evaluations of one’s job that express one’sfeelings  toward,  beliefs  about, and attachment to one’s job .’’
Sikap  kerja  adalah  evaluasi pekerjaan           seseorang yang
mengekspresikan seseorang perasaan terhadap, keyakinan tentang, dan
lampiran pekerjaan seseorang. Sementara  Fred  Luthans  (2011:150) mendefinisikan bahwa, ‘’ this attitude is defined as a pleasurable or positive emotional  state  resulting  from  the appraisal  of  one’s  job  or  job experience.’’ Sikap  ini  didefinisikan sebagai  keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  positif  yang dihasilkan dari penilaian dari seseorang pekerjaan atau pengalaman kerja.  Dilanjutkan  dengan  John Chields (2007:41) yaitu: ‘’ in relation to  work,  an  attitude  is  a  conscious state of mind about aspects of the self, the work context and/or the relationship between self and context.’’ Sehubungan dengan bekerja,  sikap  adalah  keadaan  sadar pikiran  tentang  aspek  diri,  konteks kerja  dan  atau  hubungan  antara  diri dan konteks.
Dari pemaparan di atas tentang banyak konsep sikap dapat di sintesiskan bahwa sikap kerja adalah keadaan  emosional  seseorang  untuk melakukan  pekerjaannya  yang  baik dan  dapat  didasari  atas  pengalaman kerja  seseorang.  Dengan  indikator: (1)  perilaku  kerja,  (2)  perasaan  di tempat  kerja,  (3)  komunikasi  dalam
bekerja, (4) respon terhadap lingkungan sekitar, (5) cara bertindak.

## METODE
Penelitian ini bertujuan untuk menguji  pengaruh  langsung;  (1) kualitas  kehidupan  kerja  terhadap kepuasan  kerja,  (2)  sikap  kerja terhadap  kepuasan  kerja,  dan  (3) kualitas  kehidupan  kerja  terhadap sikap  kerja.  Penelitian  menggunakan metode  survey  dengan  pendekatan teknik analisis jalur. Penelitian dilaksanakan di SMA Negeri Kecamatan Jekan Raya Kota Palangka  Raya  Provinsi  Kalimantan Tengah. Populasi
terjangkau penelitian  ini  sejumlah  211  guru. Sampel penelitian sebayak 138 orang. Analisa data untuk pengujian hipotesis  akan  dilakukan  dengan menggunakan  teknik  analisis  jalur, yaitu  teknik  yang  diterapkan  untuk menjelaskan pengaruh antara variabel-variabel penelitian. Sebelum dilaksanakan analisis jalur, uji signifikan  regresi  dan  uji  linearitas regresi  sebagai  prasyarat  uji  statistik dilakukan pengujian penormalan data dari masing-masing variabel penelitian dengan Uji- Liliefors ,
Statistik  inferensial  digunakan  untuk
menguji  hipotesis  tentang  pengaruh antar  variabel  dengan  menggunakan tehnik analisis jalur.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Kualitas
Kehidupan

## Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Dari  hasil  pengujian  hipotesis pertama  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  langsung  positif kualitas  kehidupan  kerja  terhadap kepuasan kerja dengan nilai koefisien korelasi  sebesar  0,385  dan  nilai koefisien  jalur  sebesar  0,305.  Ini memberikan makna kualitas kehidupan kerja
berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja.
Hasil  penelitian  ini  senada dengan  pendapat  beberapa  ahli  di antaranya  adalah  Griffin  (2014:81), menyatakan,  “ quality  of  work  life (QWL):  The  conditions  under  which the workers work and live, this is an important  factor  which  influences workers satisfaction or otherwise and consequently  the  job  satisfaction.’’ Kualitas  Kehidupan  Kerja  (QWL) adalah  kondisi  kehidupan  pegawai dalam  bekerja,  QWL  merupakan faktor  penting  yang  mempengaruhi kepuasan pegawai ataupun sebaliknya sehingga mengakibatkan
kepuasan  kerja.  Hal  ini  didasarkan pada  pendapat  Luthans  (2005:108), yang  menyatakan  bahwa,  ‘’ QWL  is
providing working environment through collaborative efforts between employees  and  management.  It  also associated  with  job  satisfaction,  life satisfaction, morale, and effectiveness. It is concerned with the overall climate or work.’’
Suatu  kondisi  yang  aman  bagi pegawai  wajib  dirasakan.  Karena akan  berkaitan  dengan  banyak  hal dalam  sebuah  organisasi.  Aman dalam hal ini harus ditunjukan dengan sikap  kerja  yang  baik  dan  kinerja yang  baik  juga.  Jika  guru  memiliki motivasi  kerja  yang  baik  tergambar ketika  senang  dalam  menerima pekerjaanya  maka  ini  merupakan salah  satu  keberhasilan  organisasi menciptakan suatu kondisi yang baik. Gibson et.al (2012:370), juga mengemukakan  bahwa,  ‘’ In  some organizations,  QWL  programs  are intended  to  increase  employee  trust, productivity,  involvement,  retention, and problem solving so as to increase both worker satisfaction and organizational effectiveness.’’ Dalam beberapa  organisasi,  program  QWL dimaksudkan  untuki  meningkatkan
kepercayaan karyawan, produktivitas,  keterlibatan,  refensi, dan  pemecahan  masalah  sehingga
dapat meningkatkan kepuasan
pekerja  dan  efektivitas  organisasi. Menurut Thomas Cummings
(2005:11), menyatakan bahwa, ‘’QWl programs  expanded  beyond  their initial focus on work design to include other  features  of  the  workplace  that can affect employee productivity and satisfaction,  such  as  reward  system, work  flows,  management  styles,  and the physical work environment.’’
Hasil  dari  program  QWL berkembang  diluar  fokus  awal  pada design kerja untuk menyertakan fitur lain  dari  tempat  kerja  yang  dapat mempengaruhi produktivitas dan kepuasan kerja, seperti sistem penghargaan, arus kerja, gaya manajemen,  dan  lingkungan  kerja fisik.  Senada  dengan  John  R.
Schermerhorn
(2002:14), menyatakan  bahwa,  “ surely  you  can accept  that  job  satisfaction  is important  on  quality  of  work  life grounds alone; that is people deserve to have satisfying work experiences.’’ Tentunya  dapat  diterima  bahwa kepuasan  kerja  dapat  dipengaruhi kualitas  kehidupan  kerja  sehingga
keduanya  menjadi  pengalaman  kerja yang memuaskan.

## Pengaruh  Sikap  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja
Dari  hasil  pengujian  hipotesis kedua  dapat  disimpukan  bahwa terdapat  pengaruh  langsung  positif sikap  kerja  terhadap  kepuasan  kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,370 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,285. Ini memberikan makna sikap  kerja  berpengaruh  langsung terhadap kepuasan kerja.
Hasil  penelitian  ini  senada dengan  pendapat  beberapa  ahli  di antaranya  adalah  Griffin  (2014:81), menyatakan  bahwa,  ‘’ attitudes  are based  on  emotion,  knowledge,  and intended behavior. Cognitive dissonance results from contradictory or  incongruent  attitudes,  behaviors, or both. Job satisfaction or dissatisfaction  and  organizational commitment  are  important  work- related attitudes. Employees’ moods, assessed  in  terms  of  positive  or negative affectivity, also affect attitudes  in  organizations.’’ Sikap didasarkan pada emosi, pengetahuan, dan  perilaku  yang  diinginkan.  Hasil disonansi  kognitif  dari  bertentangan
atau  kongruen  sikap,  perilaku,  atau keduanya.  Kepuasan  kerja  atau ketidakpuasan dan komitmen
organisasi penting sikap yang berhubungan dengan pekerjaan.
Suasana  hati  guru,  dinilai  dari  segi
efektivitas  positif  atau  negatif,  juga mempengaruhi sikap dalam
organisasi. Selanjutnya menurut
Stephen  P  Robbins  (2012:375), menyatakan bahwa, ‘’job satisfaction refers  to  a  person’s  general  attitude toward his or her job. A person with a high level of job satisfaction has a positive  attitude  towards  his  or  her job. A person who is dissatisfied has a negative attitude.’’
Kepuasan  kerja  mengacu  pada sikap  umum  seseorang  terhadap pekerjaanya. Seseorang dengan tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi memiliki  sikap  positif  terhadap pekerjaanya.  Seseorang  yang  tidak puas memiliki sikap negatif terhadap pekerjaanya.  Kepuasan  kerja  lebih jelas  dikemukakan  Schermerhorn (2010:72),  “ job  satisfaction,  an attitude reflecting a person’s positive and  negative  feelings  toward  a  job, co-workers, and the work
environment .’’ Kepuasan kerja didefinisikan sebagai tingkat di mana
seseorang merasa positif atau negatif terhadap pekerjaan, hubungan dengan teman  kerja  dan  lingkungan  kerja. Robbins dan Coulter (2012:375), juga mengemukakan, “job  satisfaction refer  to  an  employee’s  general attitude  toward  his  or  her  job .’’ Kepuasan  kerja  mengacu  pada  sikap umum guru terhadap pekerjaannya.
Pengaruh
Kehidupan Kerja
terhadap Sikap Kerja
Dari  hasil  pengujian  hipotesis ketiga  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  pengaruh  langsung  positif kualitas  kehidupan  kerja  terhadap sikap  kerja  dengan  nilai  koefisien korelasi  sebesar  0,280  dan  nilai koefisien  jalur  sebesar  0,280.  Ini memberikan makna kualitas kehidupan kerja berpengaruh langsung terhadap sikap kerja.
Hasil  penelitian  ini  senada dengan  pendapat  beberapa  ahli  di antaranya adalah Michael Armstrong (2009:305), menyatakan bahwa,
‘’ attitudes  are  developed  through experience  but  they  are  less  stable than  traits  and  can  change  as  new experiences are gained or influences absorbed.  Within  organizations  they are  affected  by  cultural  factors
(values and norms), the behaviour of management    (management    style), policies such as those concerned with pay,  recognition,  promotion  and  the quality  of  working  life,  and  the  infl uence  of  the  ‘reference  group’  (the group  with  whom  people  identify).’’ Sikap adalah      pengembangan pengalaman  namun  merupakan  sifat yang kurang stabil dan dapat berubah seperti pengalaman     yang      baru diperoleh      atau diserap.      Dalam organisasi,  sikap  dipengaruhi  oleh faktor budaya (nilai dan norma), perilaku         manajemen          (gaya manajemen),  kebijakan  seperti  yang berkaitan  dengan  gaji,  pengakuan, promosi dan kualitas kehidupan kerja . Selanjutnya menurut Amjad Ali
(2002:67),  ‘’ the  findings  imply  that organizations in both the sectors need to understand     and      manage managers‟  quality  of  work  life  and provide      them with      suitable interpersonal atmosphere  to  develop positive job attitude so that their level of  affective  commitment  could  be enhanced.’’ Sebuah     penemuan menyatakan   bahwa    organisasi  di berbagai sektor perlu memahami dan mengelola        manajer      "kualitas kehidupan       kerja        menyediakan
manajer dengan suasana interpersonal yang  tepat  untuk  mengembangkan sikap  kerja  yang  positif  sehingga komitmen aspek afektif dapat ditingkatkan.  Menurut  Itai  Beeri (2015:8) ‘’ quality of work life (QWL) has  Implication  for  a  large  set  of employee  attitudes  and  behavior, including  OC,  Job  Satisfaction, involvement in the workplace, invesment of effort at work,
alienation, and intentions of leaving.’’
Kualitas kehidupan kerja memiliki  implikasi  untuk  satu  set besar  sikap  guru  dan  prilaku, termasuk OC, kepuasan kerja, keterlibatan  di  tempat  kerja,  prestasi usaha  di  tempat  kerja,  keterasingan, dan  niat  meninggalkan.  Kualitas kehidupan  kerja  yang  berkualitas adalah  yang  memberikan  semangat kerja  sehingga  meningkatkan  sikap kerja  yang  baik  serta  menghasilkan kepuasan dalam bekerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis dan pembahasan yang telah dikemukakan  diperoleh  kesimpulan penelitian sebagai berikut: (1) Kualitas kehidupan kerja
berpengaruh langsung positif
terhadap  kepuasan  kerja.  Artinya peningkatan kualitas kehidupan kerja mengakibatkan peningkatan kepuasan  kerja  guru  SMA  Negeri Kecamatan Jekan Raya Kota
Palangka  Raya  Provinsi  Kalimantan Tengah. (2) Sikap kerja  berpengaruh langsung  positif  terhadap  kepuasan kerja.  Artinya  peningkatan  sikap kerja  mengakibatkan  peningkatan kepuasan  kerja  guru  SMA  Negeri
Kecamatan Jekan Raya Kota Palangka  Raya  Provinsi  Kalimantan Tengah. (3) Kualitas kehidupan kerja berpengaruh langsung positif terhadap Sikap kerja. Artinya peningkatan kualitas kehidupan kerja mengakibatkan  peningkatan  sikap kerja  guru  SMA  Negeri  Kecamatan Jekan  Raya  Kota  Palangka  Raya Provinsi Kalimantan Tengah.
Berdasarkan  kesimpulan  dan implikasi di atas, beberapa saran yang dapat  disampaikan  peneliti  adalah sebagai berikut: Pertama, bagi Kepala Sekolah  sebagai  pemimpin  tertinggi sekaligus contoh bagi para guru agar mampu  membimbing,  mengarahkan serta  meningkatkan  tanggung  jawab serta  rasa  kepemilikan  yang  tinggi terhadap  sekolah  dan  sikap  peduli
terhadap  profesi  guru,  menciptakan sistem  penghargaan  yang  mampu menghasilkan  kualitas  guru  dengan semangat kerja yang tinggi, memiliki target  dalam  bekerja,  patuh  terhadap peraturan yang berlaku, serta memperhatikan  kesejahteraan  para guru  serta  membuat  suasana  kerja yang nyaman, harmonis, serta kondusif       sehingga
mampu
mendorong para  guru untuk  bersedia memberikan loyalitasnya dan melakukan  tugas  melebihi  tugas formalnya sebagai guru.
Kedua,  bagi  para  guru  SMA Negeri  Kecamatan  Jekan  Raya  Kota Palangka  Raya  Provinsi  Kalimantan Tengah  agar  memandang  bahwa dalam melaksanakan tugasnya sebagai guru harus memiliki motivasi internal  serta  kecintaan  terhadap pekerjaan  yang  dijalani,  sehingga guru dapat merasakan adanya ketulusan  dan  keikhlasan  terhadap profesi, tanggung jawab serta kepemilikan  yang  akan  mendorong dirinya untuk melakukan pekerjaannya  sebaik  mungkin  serta melebihi  tugas  formalnya.  Sikap seperti  inilah  yang  akan  melahirkan guru yang memiliki perilaku efektivitas kerja yang tinggi. (3) Bagi
para  peneliti  lain  agar  penelitian  ini dapat dijadikan rujukan dalam penelitian  lanjutan  terkait  dengan kepuasan  kerja  guru  karena  ruang lingkup  penelitian  ini  terbatas  pada kualitas  kehidupan  kerja  dan  sikap kerja

## DAFTAR RUJUKAN
A. Judge  Timothy. Job  Attitudes .  by Annual Reviews, 2012.
Armstrong  Michael. Armstrong’s
Handbook:  Human  Resource Management  Practice,  11th Edition . United Kingdom: Kogan Page, 2011.
Chields  John. Managing  Employee
Performance and Reward . New York:  Cambridge  University Press, 2007.
George  J.,  G.  Jones. Understanding and  Magahing  Organizational
Behavior .  New  York:  Pearson Education, Inc., 2012. Griffin & Moodrhead. Organizational Behavior.
Canada: South-Western, Cengage Learning, 2014.
K. Stroh Linda, Gregory B. Northcraft,  Magaret  A.  Neale. Organizational  Behavior .  New
Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc., 2002.
Kondalkar  V.  G. .  Organizational Behavior. New  Delhi  :  New
Age International, Ltd, 2007.
L. Gibson James, John M. Ivancevich, James  H.  Donnely,  Jr.  and Robert Konopaske. Organizations Behavior, Structure,  Processes. (New York :The McGraw-Hill Companies, Inc., 2012. Luthans Fred. Organizational Behavior,  11 th Ed. Singapore: McGraw-Hill/Irwin, 2005.
M. George  Jennifer  dan  Gareth  R. Jones. Understanding and Managing Organizational Behavior,  6th  Edition .  United States  of  America:  Pearson
Education, Inc., 2012.
McKenna  Eugene. Business  and Psychology: Organizational Behavior. New York: Psychology Press, 2006. McShane & Von Glinow. Organizational Behavior: Emerging Knowledge and Practice  For  the  Real  World, 5th Edition . New York: Mcgraw-Hill, 2010.
Mocci  James. The  Proncipil  Of Management .  New  York:  By Free Press, 2010.
Mullins  Laurie  J., Management  and Organizational  Behavior,  7th Edition . England: Prentice Hall,
2005.
Pryce-Jones  Jessica. Happiness  at Work: Maximizing Your Psychological  Capital  For
Success . United Kingdom:
Wiley-Blackwell, 2010.
Schemerhorn  John  R.,  Jr,  James  G.
Hunt  and  Richard  N.  Osborn. Organizational  Behavior .  New Jersey:  John  Wiley  and  Sons, Inc., 2005.
Vecchio  Robert  P.. Organizational Behavior.
Southwestern:
Thomson, 2006.