DOI: https://doi.org/10.38035/jihhp.v1i4 Received: 7 Juni 2021, Revised: 15 Agustus 2021, Publish: 12 September 2021

## PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA DINAS PEMBERDAYAAN PEREMPUAN, PERLINDUNGAN ANAK DAN KELUARGA BERENCANA KABUPATEN MAPPI)

## Verdinanda Genoveva 1
1) Universitas Terbuka, genovevaverdinanda@gmail.com

## Corresponding Author: Verdinanda
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendapatkan  gambaran  mengenai  pengaruh  motivasi (X1), budaya organisasi (X2) dan kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) pada kantor Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak dan Keluarga Berencana Kabupaten Mappi. Jurnal  ini  membahas  pendahuluan  yang  terdiri  dari  latar  belakang  masalah,  rumusan  masalah, tujuan dan tinjauan teoritis. Tujuan lain jurnal ini adalah untuk menjawab rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini yaitu: (a) Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai , (b) Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai, (c) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Motivasi, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja.

## PENDAHULUAN
Dalam menjalankan sebuah organisasi atau perusahaan, agar tercapainya tujuan organisasi atau  perusahaan  tersebut  dibutuhkan  Sumber  Daya  Manusia  yang  memiliki  keahlian  yang mumpuni  dalam  bidangnya  bekerja  agar  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  maksimal.  Untuk mendapatkan kinerja yang maksimal tersebut, dibutuhkan stimulus yang memicu mendukung baik itu dari dalam diri karyawan itu sendiri maupun dari luar dirinya. Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman  dan  kesungguhan  serta  waktu  yang  dihasilkan  dari gabungan  antara  kemampuan  dan  minat  seseorang  pekerja,  kemampuan  dan  penerimaan  atas penjelasan delegasi tugas serta peran serta tingkat motivasi seorang pekerja.  Semakin tinggi ketiga faktor di atas, maka semakin besarlah kinerja pegawai bersangkutan (Hasibuan, 2011: 94).
Kinerja tidak selamanya baik, adapula kinerja yang tidak sesuai dengan tugas pokok dan fungsi karyawan itu sendiri serta tidak sesuai dengan arah dan tujuan organisasi atu perusahaan. Kinerja  ini  tergolong  kinerja  yang  buruk.  Namum  kinerja  buruk  tidak  dengan  begitu  saja dihasilkan oleh karyawan. Ada beberapa penyebab kinerja yang buruk, antara lain: (a) Atasan yang
buruk.  Seorang  pemimpin  yang  tidak  memberikan  arahan  yang  baik  atau  motivasi  kepada karyawan  berdampak  pada  kinerja  karyawan  yang  buruk,  (b)  Bentrokan  kepribadian.  Hal  ini muncul karena ketidak cocokan satu individu dengan individu lainnya. Dari bentrokan kepribadian inilah salah satu pemicu awal menurunnya kinerja karyawan,  (c) Tidak adanya kejelasan peran. Kinerja  karyawan  akan  berkurang  karena  bingung  dengan  peran  karyawan  itu  sendiri  dalam pekerjaannya,  (d)  Motivasi.  Karyawan  yang  tidak  memiliki  motivasi  dalam  bekerja  cendrung mengalami kinerja yang menurun, (e) Ketidakpuasan dalam bekerja. Karyawan yang tidak merasa puas  dalam  kerjananya  juga  cendrung  mengalami  penurunan  kinerja.  Namun,  semua  hal  diatas dapat dihindari baik oleh karyawan itu sendiri maupun melalui peranan seorang pemimpin dalam mengontrol dan menevaluasi kinerja dari karyawan atau pegawainya.
Motivasi karyawan merupakan hal penting yang muncul dari dalam diri seorang karyawan yang  mampu  mendorong  untuk  mendukung  kinerja  karyawan  itu  sendiri,  motivasi  juga  yang membuat karyawan bisa bertahan dalam sebuah organisasi atau perusahaan, motivasi itu bersifat secara  fisiologis,  keselamatan,  sosial,  penghargaan,  maupun  pemenuhan  diri  menurut  teori Maslow.  Budaya  organisasi  yang  baik  juga  juga  berperan  besar  dalam  mengangkat  kinerja karyawan  dalam  sebuah  organisasi  atau  perusahaan.  Kepuasan  kerja  dinilai  memiliki  peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai dalam suatu organisasi atau perusahaan, kepuasan kerja  merupakan  suatu  efektivitas  atau  respons  emosional  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaanya akan berdampak pada kinerja yang baik pula.
Pada  Dinas  Pemberdayaan  Perempuan,  Perlindungan  Anak  dan  Keluarga  Berencana (PPPAKB) Kabupaten Mappi, kinerja pegawai perlu diukur dan dinilai. Sebab, kinerjai pegawai di  PPPAKB  akan  menentukan  terlaksanya  pelayanan  public  pada  kantor  pemerintahan.  Dalam sebuah  lembaga  pemerintahan  seperi  PPPAKB  kinerja  Sumber  Daya  Manusia  dituntut  untuk maksimal demi terwujudnya good governance melalui kinerja pegawai dengan pelayanan terhadap masyarakat yang maksimal. Jurnal ini khusus membahas Motivasi (X1), Budaya organisasi (X2) dan Kepuasan kerja (X3) yang mempengaruhi Kinerja pegawai (Y) dengan studi kasus pada Pada Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak dan Keluarga Berencana Kabupaten Mappi. Tentu tidak semua faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai pada artikel ini. Ini hanya sebagian kecil saja yang akan dikaji dan di review .

## Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas aka dirimuskan masalah yang akan dibahas pada artikel literature riview agar lebih fokus pada kajian pustaka dan pembahasan, yaitu:
a. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak dan Keluarga Berencana Kabupaten Mappi.
b. Apakah  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor  Dinas Pemberdayaan  Perempuan,  Perlindungan  Anak  dan  Keluarga  Berencana  Kabupaten Mappi.
c. Apakah  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor  Dinas Pemberdayaan  Perempuan,  Perlindungan  Anak  dan  Keluarga  Berencana  Kabupaten Mappi.

## Tujuan.
Berdasarkan  rumusan  maslah  diatas,  maka  tujuan  dari  penulisan  ini  adalah  untuk  menjawab rumusan masalah, yaitu:
a. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai.
b. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
c. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.

## KAJIAN PUSTAKA

## Motivasi.
Motivasi adalah sesuatu yang memulai gerakan sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku  dalam  cara-cara  tertentu  (Michael  Amstrong,  1994).  Menurut  Gary  (1995:  68) motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia  yang memberi energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakpuasan. Robert Kreitner (2014), mengatakan bahwa motivasi  adalah  proses-proses  psikologis  yang  menyebabkan  Stimulasi,  arahan,  dan  kegigihan terhadap sebuah kegiatan yang dilakukan secara sukarela yang diarahkan pada suatu tujuan”. Saat ini,  telah  banyak  teori-teori  mengenai  Motivasi.  Hampir  semua  teori  motivasi  mengemukakan keterkaitan  motivasi  dengan  kebutuhan-kebutuhan  manusia.  Dengan  cara  memenuhi  kebutuhan manusia tersebut, Motivasi kerja secara otomatis akan terwujud.

## Jenis-jenis motivasi.
Abraham  Maslow  (1943),  mengemukakan  lima  kebutuhan  hidup  manusia  berdasarkan hirarkinya yaitu mulai dari kebutuhan yang mendasar hingga kebutuhan yang lebih tinggi. Hirarki kelima Kebutuhan tersebut diantaranya adalah:
a) Kebutuhan  Fisiologis  ( Physiological  needs ),  yaitu  kebutuhan  terhadap  makanan,  minuman, air, udara, pakaian, tempat tinggal dan kebutuhan untuk bertahan hidup. Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan yang paling mendasar.
b) Kebutuhan Keamanan ( Safety needs ), yaitu kebutuhan akan rasa aman dari kekerasan baik fisik maupun  psikis  seperti  lingkungan  yang  aman  bebas  polusi,  perlindungan  keselamatan  dan kesehatan kerja serta bebas dari ancaman.
c) Kebutuhan  Sosial  ( Social  needs ),  yaitu  kebutuhan  untuk  dicintai  dan  mencintai.  Manusia merupakan makhluk sosial, Setiap orang yang hidup di dunia memerlukan keluarga dan teman.
d) Kebutuhan  Penghargaan  ( Esteem  needs ),  Maslow  mengemukan  bahwa  setelah  memenuhi kebutuhan Fisiologis, Keamanan dan Sosial, orang tersebut berharap diakui oleh orang lain, memiliki reputasi dan percaya diri serta dihargai oleh setiap orang.
e) Kebutuhan Aktualisasi diri ( Self-Actualization ), Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tertinggi menurut  Maslow,  Kebutuhan  Aktualisasi  diri  adalah  kebutuhan  atau  keinginan  seseorang untuk memenuhi ambisi pribadinya.
Clayton Alderfer (1969) mempublikasikan artikel tentang kebutuhan manusia yang berjudul “ An  Empirical  Test  of  a  New  Theory  of  Human  Need ”.  Teori  tersebut  merupakan  Alternatif terhadap Hirarki Maslow. Alderfer ini mengemukan tiga kebutuhan manusia yaitu:
a) Kebutuhan Eksistensi ( Existence needs ) yaitu kebutuhan akan pemenuhan faktor fisiologis dan Materialistis termasuk kebutuhan akan rasa aman.
b) Kebutuhan Hubungan ( Relatedness needs ) yaitu kebutuhan untuk memiliki hubungan dengan orang lain.
c) Kebutuhan Pertumbuhan ( Growth needs ) yaitu kebutuhan atau keinginan untuk bertumbuh dan mencapai potensi diri secara maksmal.

## Faktor Motivasi
Herzberg (1959) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi dua faktor tentang motivasi, yaitu:
a) Faktor pemuas ( motivation factor )
Faktor ini disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang. Faktor ini juga sebagai pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain seperti:
1) Prestasi yang diraih ( achievement )
Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, karena ini akan mendorong  seseorang  untuk  mengembangkan  kreativitas  dan  mengarahkan  semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi tinggi, asalkan diberikan kesempatan
2) Tanggung jawab ( responbility )
Merupakan  daya  penggerak  yang  memotivasi  sehingga  bekerja  hati-hati  untuk  bisa menghasilkan produk dengan kualitas istimewa
3) Kepuasan kerja itu sendiri ( the work it self ) Merupakan teori yang disebut teori tingkat persamaan kepuasan ( the stady-state theory of job statisfation ) mengemukakan bahwa kepribadian merupakan salah satu faktor penentu stabilitas kepuasan kerja.
b) Faktor pemelihara ( maintenance factor )
Faktor ini disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation . Faktor ini juga disebut dengan hygene factor merupakan faktor-faktor yang sifatnya eksintrik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang.
Sebuah  organisasi,  turut  menentukan  perilaku  seseorang  dalam  kehidupan  kekaryaannya, faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaaan karyawan sebagai  manusia,  pemeliharaan  ketentraman  dan  kesehatan.  Faktor  pemelihara  juga  disebut dissatisfier ( sumber  ketidakpuasan )  yang  dikualifikasikan  kedalam  faktor  ekstrinsik  yang meliputi:
1) Keamanan dan keselamatan kerja
Keamanan  dan  keselamatan  kerja  adalah  suatu  perlindungan  yang  diberikan  organisasi terhadap jaminan keamanan akan keselamatan dirinya dalam bekerja
2) Kondisi kerja Kondisi kerja adalah suatu keadaan di mana karyawan mengharapkan kondisi kerja yang kondusif sehingga dapat bekerja dengan baik
3) Hubungan interpersonal diantara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan. Bagian  ini  merupakan  kebutuhan  untuk  dihargai  dan  menghargai  dalam  organisasi sehingga tercipta kondisi kerja yang harmonis.

## Proses Motivasi
Menurut Zainun (2007: 19) proses terjadinya motivasi disebabkan adanya kebutuhan yang mendasar.  Dan  untuk  memenuhi  kebutuhan  timbullah  dorongan  untuk  berperilaku.  Bilamana seseorang sedang mengalami motivasi atau sedang memperoleh dorongan, maka orang itu sedang
mengalami hal yang tidak seimbang. Setiap manusia dengan berbagai kebutuhan tidak akan pernah puas  dalam  memenuhi  kebutuhannya.  Oleh  sebab  itu  proses  motivasi  akan  terus  berlangsung selama  manusia  mempunyai  kebutuhan  yang  harus  dipenuhi.  Pada  dasarnya  proses  terjadinya motivasi  menunjukkan  adanya  dinamika  yang  terjadi  disebabkan  adanya  kebutuhan  yang mendasar dan untuk memenuhinya terjadi dorongan untuk berprilaku.
Gambar 1. Skema Motivasi

## Prinsip-prinsip Motivasi
Prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja karyawan yaitu:
a) Prinsip  Partisipasi,  dalam  memotivasi  kerja,  karyawan  perlu  diberikan  kesempatan  ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
b) Prinsip Komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, denga informasi yang jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
c) Prinsip  Mengakui  Andil  Bawahan,  pemimpin  mengakui  bahwa  bawahan  (karyawan) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya dengan pengakuan tersebut.
d) Prinsip Pendeglasian Wewenang, pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya,  akan  membuat  karyawan  yang  bersangkutan  menjadi  termotivasi  untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
e) Prinsip  Memberi  Perhatian,  pemimpin  memberikan  perhatian  terhadap  apa  yang  diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

## Indikator-indikator Motivasi
Mangkunegara  (2009:93)  dalam  Bayu  Fadillah,  et  all  (2013:5)  terdapat  lima  indikator motivasi sebagai berikut:
a) Tanggung Jawab
Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya.
b) Prestasi Kerja
Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
c) Peluang Untuk Maju Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan.
Kebutuhan
Dorongan
Tindakan Kepuasan
d) Pengakuan Atas Kinerja
Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.
e) Pekerjaan yang menantang
Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaanya di bidangnya.

## Budaya Organisasi.
Budaya dalam organisasi tidaklah diartikan sebagai ras, etnis, latar belakang individu. Menurut Pacanowsky dan O’Donnell Trujilo (1982), budaya dalam organisasi diartikan sebagai cara hidup di  dalam  organisasi.  Misalnya  iklim  atau  atmosfer  emosional  dan  psikologis,  yang  mencakup semangat kerja karyawan, sikap dan tingkat produktivitas, dan simbol-simbol.  Budaya organisasi diadakan dalam kerangka pikiran umum anggota organisasi. Kerangka kerja ini berisi asumsi dasar dan  nilai-nilai.  Asumsi  dasar  dan  nilai-nilai  diajarkan  kepada  anggota  baru  sebagai  cara  untuk melihat,  berpikir,  merasa,  berperilaku,  dan  mengharapkan  orang  lain  untuk  berperilaku  dalam organisasi.  Menurut  Schein  (1997)  budaya  organisasi  adalah  pola  asumsi  dasar  bersama  yang dipelajari  oleh  kelompok  saat  memecahkan  masalah-masalah  adaptasi  ekstern  dan  integrasi internal  yang  telah  berfungsi  dengan  cukup  baik  untuk  bisa  dianggap  absah  dan  untuk  bisa diajarkan  kepada  anggota  kelompok  baru  sebagai  cara  yang  benar  untuk  menerima  sesuatu, berfikir dan merasakan dalam hubungannya dengan masalah-masalah tersebut.
Edgar Schein (1992) mengatakan bahwa budaya organisasi dikembangkan dari waktu ke waktu sebagai orang dalam organisasi belajar menghadapi sukses dengan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Hal ini menjadi bahasan dan latar belakang umum. Jadi, budaya muncul dari apa yang telah berhasil bagi organisasi. Budaya organisasi juga dapat dikatakan sebagai suatu sistem nilai dan kepercayaan bersama yang berinteraksi dengan orang-orang, struktur dan sistem suatu organisasi  untuk  menghasilkan  norma-norma  dan  perilaku  (Harvey  dan  Bown  2009).  Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana pegawai mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu organisasi,  bukannya  dengan  apa  mereka  menyukai  budaya  itu  atau  tidak.    Artinya,  budaya  itu merupakan  suatu  istilah  deskriptif.  Asri  Laksmi  (2011:  6)  menyatakan:”  budaya  organisasi merupakan  norma-norma  dan  nilai-nilai  yang  mengarahkan  perilaku  anggota  organiassi.  Setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.”. Budaya  organisasi  adalah  sebagai  perangkat  sistem  nilai-nilai  ( values), atau  norma-norma ( beliefs ), asumsi-asumsi  ( asssumptions ), atau norma-norma  yang telah  lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah- masalah organisasinya (Sutrisno 2010:72).
Konsep  budaya  organisasi  dikembangkan  dengan  berbagai  versi  mengingat  istilah  budaya dipinjam  dari  disiplin  ilmuan  tropologi  dan  sosiologi,  sesuai  dengan  makna  budaya  yang mengandung  konotasi  kebangsaan,  ditambahkan  lagi  implikasinya  begitu  luas  sehingga  dapat dilihat  beragam  sudut  pandang.  Namun  dalam  proses  adaptasi,  kebanyakan  berpendapat  bahwa inti budaya adalah sistem nilai yang dianut secara bersama - sama. Penelitian yang dilakukan oleh Wibowo (2000) dengan judul menyatakan bahwa variabel: siap menghadapi tantangan, perbaikan berkelanjutan, orientasi hasil berpengaruh terhadap tercapainya kinerja tertinggi karyawan.

## Asumsi Teori Budaya Organisasi
Pacanowsky dan O’Donnell Trujillo (1982) terdapat tiga asumsi pada budaya organisasi yang dikemukakan, yaitu:
a) Anggota-anggota  organisasi  mencipakan  dan  mempertahankan  perasaan  yang  dimiliki bersama  mengenai  realitas  organisasi,  yang  berakibat  pada  pemahaman  yang  lebih  baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi.
Asumsi ini berhubungan dengan pentingnya orang dalam kehidupan organisasi. Secara khusus, individu  saling berbagi  dalam menciptakan dan  mempertahankan realitas.  Individu-individu ini  mencakup  karyawan,  supervisor  dan  atasan.  Inti  asumsi  ini  adalah  yang  dimiliki  oleh organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip-prinsip dalam sebuah budaya yang memiliki nilai intrinsik  dari  sebuah  budaya.  Nilai  menunjukkan  kepada  anggota  organisasi  apa  saja  yang penting. Orang berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai perusahaan. Menjadi anggota dari sebuah organisasi membutuhkan pertisipasi aktif dalam organisasi tersebut.
b) Penggunaan dan interpretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi. Maksudnya  adalah  realitas  organisasi  ditentukan  oleh  simbol-simbol.  Perspektif  ini menggarisbawahi penggunaan simbol dalam organisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Simbol-simbol ini sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol-simbol mencakup komunikasi  verbal  dan nonverbal di  dalam  organisasi.  Seringkali  simbol-simbol  ini mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan yang memiliki makna. Sejauh  mana  simbol-simbol  ini  efektif  bergantung  tidak  hanya  pada  media  tetapi  bagaiman karyawan perusahaan mempraktikannya.
c) Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda dan interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam.
Asumsi mengenai teori  budaya organisasi ini sangat bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas dalam budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri.

## Simbol Budaya Organisasi
Dalam interpretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi,  symbol-simbol stersebut dapat di gambarkan seperti pada gambar berikut:
Gambar 2. Model Simbol

## Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Robbins dalam Amirullah (2010:13) membagi lima fungsi budaya organisasi, sebagai berikut:
a) Berperan menetapkan batasan.
b) Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi.
c) Mempermudah  timbulnya  komitmen  yang  lebih  luas  daripada  kepentingan  individual seseorang.
d) Meningkatkan  stabilitas  sistem  sosial  kerana  merupakan  perekat  sosial  yang  membantu mempersatukan organisasi.
e) Sebagai  mekanisme  kontrol  dan  memandu  dan  memebentuk  sikap  serta  perilaku  para karyawan.
Robbert Kreitner dan Angelo Kinicki (2003) membagi empat fungsi budaya organisasi:
a) Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.
b) Memudahkan komitmen kolektif.
c) Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
d) Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.
Kategori Spesifik
Simbol Fisik
1. Seni/Desain/Logo 2. Bangunan/Dekorasi
3. Pakaian/Penampilan 4. Benda Material Simbol Perilaku 1. Upacara/ritual 2. Tradisi/kebiasaan
3. Penghargaan/hukuman Simbol Verbal 1. Anekdot/Lelucon 2. Jargon/Nama/Nama sebutan 3. Penjelasan
4. Kisah/Mitos/Sejarah
5. Metafora

## Indikator Budaya Organisasi
Umar  (2008)  yang  dapat  dipakai  sebagai  acuan  esensial  dalam  memahami  serta  mengukur keberadaan budaya organisasi yaitu:
a) Keleluasaan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.
b) Toleransi organisasi terhadap pekerjaan yang beresiko.
c) Kejelasan tentang saran dan harapan atas prestasi yang ingin dicapai organisasi.
d) Upaya organisasi demi terciptanya koordinasi yang baik antar unit organisasi.
e) Dukungan atasan termasuk dalam hal komunikasi.
f) Komitmen karyawan secara keseluruhan terhadap organisasi.
g) Toleransi terhadap konflik, sejauh mana pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan pendapat secara terbuka.
h) Pola komunikasi, sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hirarki kewenangan dapat menghalangi terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antara bawahan itu sendiri.

## Kepuasan Kerja.
Karyawan  yang  merasakan  kepuasan  dalam  bekerja  akan  berdampak  pada  kinerja  yang dihasilkan, dengan demikian tujaun organisasi atau perusahaan akan mudah tercapai. Kepuasan kerja  merupakan  hal  yang  bersifat  individual  karena  setiap  individu  akan  memiliki  tingkat kepuasan  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  nilai-nilai  yang  berlaku  dalam  diri  setiap  individu. Semakin banyak  aspek dalam pekerjaan  yang sesuai  dengan keinginan individu,  maka semakin tinggi tingkat kepuasan dalam bekerja yang dirasakan.
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2001;271)  kepuasan  kerja  adalah  “suatu  efektifitas  atau respons  emosional  terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan”.  Davis  dan  Newstrom  (1985;105) mendeskripsikan  “kepuasan  kerja  adalah  seperangkat  perasaan  pegawai  tentang  menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yag  diterima  pekerja  dan  jumlah  yang  mereka  yakini seharusnya mereka terima. (Menurut Robbins 2003;78).
Menurut Luthan (dalam Kaswan, 2012), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka  memberikan  hal  yang  dinilai  penting.  Tiffin  (dalam Kinanti, 2012), berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya, sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Hasibuan  dalam  Wibowo  dkk  (2014),  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  bentuk  sikap emosional  yang  menyenangkan  maupun  tidak  menyenangkan.  Karyawan  yang  puas  akan pekerjaannya akan muncul dalam emosional karyawan. Kepuasan karyawan akan membuat para karyawan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dari dalam dan dari luar pekerjaan.
Menurut Wexley dan Yulk (dalam Kinanti, 2012), ada tiga teori-teori tentang kepuasan kerja yaitu, discrepancy theory (teori perbandingan), equity theory (teori keadilan), two factory theory (teori dua faktor):
a) Discrepancy Theory (Teori Perbandingan)
Teori ini dipelopori oleh Porter pertama kali pada tahun 1974 (dalam Kinanti, 2012), yang  mengukur  kepuasan  kerja  seseorang  dengan  menghitung  selisih  antara  apa  yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari
pada yang diingin, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walupun terdapat discrepancy, tetapi  merupakan discrepancy yang  positif.  Sebaliknya,  semakin  jauh  kenyataan  yang dirasakan  dibawah  standar  minimum  sehingga  menjadi  discrepancy  yang  negative,  maka semakin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
b) Equity Theory (Teori Keadilan)
Teori ini dikembangkan oleh Adams (dalam Kinanti, 2012), adapun pendahuluan dari teori ini adalah Zalezenik (dalam Kinanti, 2012).  Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi. Perasaan equity atau pun inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan  cara  membandingkan  dirinya  dengan  orang  lain  yang  sekelas,  sekantor  maupun ditempat lain.
c) Two Factory Theory (Teori Dua Faktor)
Prinsip dari teori adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan itu merupakan dua hal  yang  berbeda,  artinya  kepuasan  dan  ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  itu  tidak merupakan suatu variabel yang berlanjut. Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg pada tahun 1959 (dalam, Kinanti, 2012), berdasarkan penelitiannya beliau membagi situasi yang  mempengaruhi  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya  menjadi  dua  kelompok  yaitu kelompok  satisfier  atau  motivator  dan  kelompok  disatifier  atau  hygiene  factors.  Satisfier ( motivator )  adalah  factor-fakror  atau  situasi  yang  dibuktikannya  sebagi  sumber  kepuasan kerja  yang  terdiri  dari achievement,  recognition,  work  itself,  responsibility,  dan advancement . Dikatakan bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Disatifier ( hygiene factors ) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy,  and  administration,  supervision  tehnical  salary,  interpersonal  relations,  work condition, job security, and status . Perbaikan atas kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau  menghilangkan  ketidakpuasan,  tetapi  tidak  akan  menimbulkan  kepuasan  karena  ia bukan sumber kepuasan kerja.

## Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Dalam  penelitian  Yoga  Fortuna  (2016:368),  menyatakan  terdapat  empat  factor  yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
a) Faktor psikologik.
Faktor ini merupakan factor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan;
b) Faktor sosial.
Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya;
c) Faktor fisik. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, yang meliputi: jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya;
d) Faktor finansial.
Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.
Menurut  Mangkunegara  (2009:120)  ada  dua  faktor  yang  mempengaruhui  kepuasan  kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya.
a) Faktor pegawai,  yaitu kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik,  pendidikan,  pengalaman  kerja,  masa  kerja,  kepribadian,  emosi,  cara  berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
b) Faktor  pekerjaan,  yaitu  jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi,  pangkat  (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

## Indikator Kepuasan Kerja.
Tolak ukur kepuasan kerja yang mutlak sulit untuk dicarikarena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Hasibuan (2001) mengukur kepuasan kerja dari 8 indikator, antara lain:
a) Kesetiaan
Kesetiaan seorang karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini  dicerminkan  oleh  kesediaan  karyawan  menjaga  dan  membela  organisasi  di  dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
b) Kemampuan
Hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
c) Kejujuran
Kejujuran  menjadi  penting  dalam melaksanakan  tugas-tugas  seorang karyawan dengann memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.
d) Kreatifitas
Kemampuan  karyawan  dalam  mengembangkan  kreativitasnya  untuk  menyelesaikan pekerjaan, akan dapat bekerja lebih baik.
Kepemimpinan
Kemampuan  seorang  karyawan  untuk  memimpin,  mempunyai  pribadi  yang  kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
e) Tingkat Gaji
Jumlah gaji yang diberikan perusahaan dan diterima karyawan harus sesuai dengan kinerja yang berikan kepada perusahaan.
f) Kompensasi tidak langsung
Pemberian balas jasa yang memadai dan layak kepada para karyawan atas kontribusinya dalam  membantu  perusahaan  mencapai  tujuan.  Pemberian  balas  jasa  atau  imbalan  atas tenaga, waktu, pikiran serta prestasi yang telah diberikan seseorang kepada perusahaan.
g) Lingkungan Kerja
Kondisi  lingkungan  kerja  yang  baik  dapat  membuat  karyawan  merasa  nyaman  dalam bekerja.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  adalah  segala  hasil  capaian  dari  segala  bentuk  tindakan  dan  kebijakan  dalam rangkaian  usaha  kerja  pada  jangka  waktu  tertentu  guna  mencapai  suatu  tujuan.  Mangkunegara (2000:  67)  mengatakan  bahwa  kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya. Perhatian terhadap kinerja merupakan suatu hal yang perlu bagi sebuah organisasi ataupun perusahaan. Kinerja bukan hanya sekedar mencapai hasil tapi secara luas perlu memperhatikan aspek-aspek lain, sebagaimana definisi kinerja menurut Prawirosentono (2008), kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing,  dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia “Kinerja adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c) kemampuan kerja”. Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi (2006:  63)  adalah  “Kinerja  dikatakan  tinggi  apabila  suatu  target  kerja  dapat  diselesaikan  pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan. Menurut Hasibuan (2006: 94) menjelaskan bahwa “Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman,  kesungguhan  serta  waktu”.  Sedangkan  menurut  Suyadi  Prawirosentono  (2008:  2) “Kinerja atau dalam Bahasa inggris adalah performance”, yaitu: Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral maupun etika.

## Faktor-faktor Kinerja.
Menurut Mangkunegara (2005: 15), faktor individual dan psikologis termasuk dalam hasil dari  atribut  individu,  yang  menentukan  kapasitas  untuk  mengerjakan  sesuatu  atau  bisa  disebut sebagai faktor yang berasal dari dalam diri seseorang (internal). Sedangkan faktor organisasi dapat dikategorikan  sebagai  hasil  dari  dukungan  organisasi  atau  faktor  yang  berasal  dari  luar  diri seseorang (eksternal).
Menurut  Simamora  (1995:  500)  dalam  Mangkunegara  (2005:  14),  kinerja  ( performance ) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a) Faktor individual yang terdiri dari:
 Kemampuan dan keahlian
 Latar belakang
 Demografi
b) Faktor psikologis yang terdiri dari:
 Persepsi
 Attitude
 Personality
 Pembelajaran
 Motivasi
c) Faktor organisasi yang terdiri dari:
 Sumber daya
 Kepemimpinan
 Penghargaan
 Struktur
 Job design
Menurut  Hasibuan  (2006:  94)  mengungkapkanbahwa  “Kinerja  merupakan  gabungan  tiga faktor  penting,  yaitukemampuan  dan  minat  seorang  pekerja,  kemampuan  dan  penerimaanatas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.

## Indikator Kinerja Pegawai
Menurut  Soekidjo  Notoatmodjo  (2003:  143)  “Untuk  mencapai  tujuan  kinerja  karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal, meliputi: penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, adanya  standar  pelaksanaan  kerja,  praktis  (mudah  dipahami  atau  dimengerti  karyawan  atau penilai)”.
Menurut  Suyadi  Prawirosentono  (2008:  27),  kinerja  dapat  dinilai  atau  diukur  dengan beberapa indikator yaitu:
a) Efektifitas
Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan.
b) Tanggung jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang.
c) Disiplin
Yaitu  taat  pada  hukum  dan  aturan  yang  belaku.  Disiplin  karyawan  adalah  ketaatan karyawan  yang  bersangkutan  dalam  menghormati  perjanjian  kerja  dengan  perusahaan dimana dia bekerja.
d) Inisiatif
Berkaitan  dengan  daya  pikir,  kreatifitas  dalam  bentuk  suatu  ide  yang  berkaitan  tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan  yang  baik.  Dengan  perkataan  lain  inisiatif  karyawan  merupakan  daya  dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.

## DAFTAR RUJUKAN
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung. PT, Remaja Rosdakarya.
________. (2005). Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
________. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Refika Aditama. Abdi Wira, wibowo. (2014). Penggunaan media ajar animasi macromedia flash untuk
meningkatkan hasil belajar mata diklat perbaikan sistem rem di smk swasta PEMDA Rantau Prapat. Skripsi tidak diterbitkan Fakultas Teknik UNIMED, Medan.
A.H Maslow. (1943). A Theory of Human Motivation”, Psychological Review, hal. 370; A.H Maslow, Motivation and Personality (New York; Harrper and Row,1954).
Alderfer, Clayton P, (2004). An Empirical Test of a New Theory of Human Needs;
Organizational Behaviour and Human Performance, volume 4, issue 2, pp. 142–175, May 1969.
Amirullah. (2015). Pengantar Manajemen. Jakarta: Mitra Wacana Media. Armstrong, Michael. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook of Human Resource Management. PT Elex Mediakomputindo. Jakarta. Asri Laksmi Riani, M. (2011). Perspektif Kompensasi. Surakarta: Yuma Pustaka
Budi, A. A., Wibowo, S. S., Sofiati, M, U. (2000). Hubungan Antara Dukungan Keluarga dengan Penyesuaian Diri Perempuan Pada Kehamilan Pertama. Jurnal Psikologi, 2, 84-95. ISSN : 0215 – 8884 Buchari, Zainun. (1989). Manajemen dan Motivasi. Jakarta: Balai Aksara Davis and Newstrom. (1985). Human Behavior at Work; Organizational Behavior, International
Edition, Singapore;Mc Graw Hill Book Company
Edgar, H. Schein. (1992). Organizational Culture and Leadership. (2nd Edition). Jossey-Bass, San Fransisco.
Edy Sutrisno. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Jakarta:
Penerbit Kencana
Fadillah Bayu, Handoyo Djoko Dan Agung Budiatmo. 2013. “Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Produksi Bagian Jamu Tradisional Unit Kaligawe PT. Njonja Meneer Semarang”.
Diponegoro Journal Of Social And Politic Tahun 2013,Hal. 1-9
Hasibuan, Malayu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
________. (2006). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi Revisi, Bumi Aksara:
Jakarta
Harvey, D. F, D.R.Brown. (2009), Terjemahan Cahyono Bahan Bacaan Pengantar Ilmu
Administrasi Bisnis, Badan Penerbit Universitas Indonesia, Jakarta.
Herzberg, 1959. The Motivation to Work. New York: John Willey and Sons. Heidjachman Ranupandojo, dan Suad Husnan. 2010. Bank dan Lembaga Keuangan Lainnya. PT.
Gramedia. Jakarta.
Husein Umar, 2008, Strategi Management In Action (Konsep, Teori, dan Teknik Menganalisis Manajajemen Strategis), Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.Pacanowsky dan O’Donnell Trujillo (1982).
Kreitner Robert dan Kinicki Angelo, 2014, Perilaku Organisasi, Edisi 9, Buku ke2, Jakarta:
Salemba Empa.
Kamus Besar Bahasa Indonesia online . https://kbbi.kemdikbud.go.id/entri/kinerja (Diakses pada: 04-06-2021, pkl. 17.39)
Kaswan. 2012. Coaching dan Mentoring Untuk Pengembangan SDM dan Peningkatan Kinerja Organisasi, Bandung: Alfabeta.
Kinanti, A. Q. (2012). Hubungan lingkungan kerja dengan kepuasan kerja pada divisi sumber daya manusia PT. Surveyor Indonesia.
Kreitner, Robert. Kinicki, Angelo. 2001. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill Companies, Inc.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. (2014). Perilaku Organisasi. Edisi 9. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Nawawi, Hadari. (2006). Evaluasi dan manajemen kinerja di lingkungan perusahaan dan industri.
Yogyakarta: Gadjah Mada Univercity Press.
Notoatmodjo, Soekidjo, (2008). Metodologi Penelitian Kesehatan. Edisi revisi. Jakarta: PT.
Rineka Cipta.
Robbins, S. P. (2003) Perilaku Organisasi: Konsep Kontroversi Aplikasi. EdisiKedelapan. Trans. Pujaatmaka, H & Molan, B. Jakarta: Pt. Prenlindo.
Suyadi Prawirosentono. (2008). Manajemen Sumber Daya ManusiaKebijakan Kinerja Karyawan”. Yogyakarta:BPFE.
Suyadi Prawirosentono. (2008). Manajemen Sumber Daya ManusiaKebijakan Kinerja Karyawan”. Yogyakarta:BPFE.
Yoga Fortuna, (2016). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Inter Nusa Di Jakarta. Jurnal Ekonomi, Volume 18 Nomor 3, Oktober 2016