E-ISSN:
2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 4, April 2022

## PENGARUH  KUALITAS  KEHIDUPAN  KERJA  TERHADAP  MOTIVASI KERJA  ANGGOTA  SATUAN  RESERSE  KRIMINAL  POLRES  METRO JAKARTA SELATAN

## Alfred Sabungan Banjar Nahor, Basir S, Anggi Aulina Harahap
Kajian  Ilmu  Kepolisian,  Sekolah  Kajian  Stratejik  dan  Global  Universitas  Indonesia, Jakarta, Indonesia Email: alfredsbn@gmail.com, basir@ui.ac.id, anggi.dakotahara@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara kualitas kehidupan  kerja  terhadap  motivasi  kerja  anggota  Satuan  Reserse  Kriminal  Polres Metro  Jakarta  Selatan.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan menggunakan metode survei, dimana jumlah responden dalam penelitian ini terdiri dari  134  anggota  Satuan  Reserse  Kriminal  Polres  Metro  Jakarta  Selatan. Pengambilan  sampel  dengan  menggunakan  metode  sampel  jenuh  dimana  seluruh populasi  dijadikan  sampel  dalam  penelitian.  Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  kuesioner  yang  dibagikan kepada  responden.  Dari  hasil  penelitian  diperoleh  bahwa  (1)  terdapat  hubungan yang  sangat  kuat  antara  kualitas  kehidupan  kerja  dengan  motivasi  kerja  anggota Satuan  Reserse  Kriminal  Polres  Metro  Jakarta  Selatan,  dimana  hubungan  antara kedua  variabel  adalah  positif;  (2)  persentase  sumbangan  pengaruh  kualitas kehidupan  kerja  yang  terdiri  dari  supervisi,  upah  dan  insentif,  pekerjaan  sebagai hadiah,  pekerjaan  menantang,  pekerjaan  menarik,  dan  kondisi  lingkungan  kerja secara  simultan  terhadap  motivasi  kerja  anggota  Satuan  Reserse  Kriminal  Polres Metro Jakarta Selatan adalah sebesar 82,1%.
Kata Kunci: kualitas  kehidupan  kerja;  motivasi  kerja;  satuan  reserse  kriminal;  polres metro jakarta selatan

## Abstract
This study aims to determine whether there is an influence between the quality of work  life  on  the  work  motivation  of  members  of  the  South  Jakarta  Metro  Police Criminal Investigation Unit. This study uses a quantitative approach using a survey method, where the number of respondents in this study consisted of 134 members of the  South  Jakarta  Metro  Police  Criminal  Investigation  Unit.  Sampling  using  the saturated sample method where the entire population is sampled in the study. The data collection technique used in this research is to use a questionnaire distributed to respondents. From the results of the study, it was found that (1) there is a very strong  relationship  between  the  quality  of  work  life  and  the  work  motivation  of members of the South Jakarta Metro Police Criminal Investigation Unit, where the relationship  between  the  two  variables  is  positive;  (2)  the  percentage  of  the influence  of  the  quality  of  work  life  which  consists  of  supervision,  wages  and incentives,  work  as  a  reward,  challenging  work,  interesting  work,  and  working
environment  conditions  simultaneously  on  the  work  motivation  of  members  of  the South Jakarta Metro Police Criminal Investigation Unit is 82.1%.

## Keywords:  quality  of  work  life;  work  motivation;  criminal  investigation  unit;  south jakarta metropolitan police

## Pendahuluan
Motivasi  telah  lama  menjadi  tugas  dalam  managemen.  Salah  satu  masalah  yang dihadapi  oleh  manager,  yang  dalam  hal  ini  adalah  kepala  kesatuan  kerja,  adalah bagaimana  memperbaiki  motivasi  anggota  dalam  pelaksanaan  tugasnya.  Upaya-upaya pun  banyak  yang  dilakukan  melalui  pemberian  insentif  atau  tunjangan.  Pada  situasi tertentu  cara  ini  mungkin  berhasil  meningkatkan  motivasi  anggota.  Namun  pada  sisi lain,  kebijakan  itu  bukan  memberikan  solusi  terhadap  motivasi  karena  masih  banyak faktor  lain  yang  dapat  memberikan  kepuasan  bagi  sebagian  anggota.  Berbagai  hasil penelitian  menyimpulkan  bahwa  motivasi  akan  berpengaruh  terhadap  peningkatan kinerja, dan penurunan tingkat perputaran serta absensi kerja (Bangun, 2012) . Berbagai permasalahan motivasi yang dihadapi oleh banyak organisasi hanya untuk memecahkan permasalahan  jangka  pendek  saja.  Menurunnya  semangat  kerja  merupakan  ciri  dari kurangnya motivasi yang dirasakan oleh kebanyakan pekerja.
Kinerja  individu  merupakan  sesuatu  yang  bersifat  dinamis  (bukan  statis)  dalam artian  dapat  meningkat  atau  menurun.  Kinerja  individu  yang  dinamis  akan  bersinergi menjadi  kinerja  unit  ataupun  kinerja  organisasi.  Kondisi  yang  sinergi  tersebut memungkinkannya suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara maksimal. Untuk  mencapai  kinerja  yang  ditetapkan,  manager  perlu  mengetahui  terlebih  dulu  apa yang  menimbulkan  dorongan  dan  kebutuhan  para  pekerjanya,  karena  keberhasilan manager  ditentukan  oleh  hasil  pelaksanaan  tugas  yang  telah  dilakukan  pekerja  dengan baik.
Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia  sebagai  sebuah  institusi  pemerintahan tidak  terlepas  dari  pengaruh  lingkungan  politik,  ekonomi,  sosial  budaya,  dan  hukum nasional  serta  lingkungan  regional  dan  global.  Polri  dituntut  untuk  mampu menyesuaikan  diri  dengan  perkembangan  lingkungan  terutama  dalam  memecahkan persoalan-persoalan  baik  yang  berasal  dari  internal  maupun  eksternal.  Satuan  reserse kriminal  adalah  salah  satu  fungsi  dalam  kepolisian  yang  tugas  dan  perannya  sangat penting.  Satuan  Reserse  Kriminal  merupakan  ujung  tombak  dalam  pilar  penegakan hukum di Indonesia guna dapat mewujudkan rasa keadilan dan kepastian hukum dalam masyarakat. Oleh karena itu diperlukan pelaksana-pelaksana yang handal serta mampu mengatasi  tantangan  dan  beban  tugas  seiring  dengan  perkembangan  dinamika masyarakat dan perubahan-perubahan hukum yang akan terjadi.
Tuntutan  masyarakat  terhadap  peningkatan  kinerja  Polri  khususnya  di  Fungsi Teknis  Reserse  Kriminal  (Reskrim)  semakin  tinggi  dan  menghadapi  tantangan  lebih besar  yaitu  akuntabilitas,  transparansi  dan  penghormatan  HAM  sehingga  pola konvensional pengembangan kompetensi tidak lagi mengikuti perkembangan dinamika sosial  yang  ada (Sembiring,  Nimran,  Astuti,  &  Utami,  2020) .  Hal  ini  dapat  dilihat
dengan tingkat pengaduan masyarakat terhadap kinerja penyidik reserse kriminal yang bahkan  melewati  angka  80%  dari  total  pengaduan  (komplain)  terhadap  kinerja  Polri. Berdasarkan pengaduan masyarakat yang diterima oleh Polri pada tahun 2019, diterima sebanyak 1.212 surat pengaduan dari masyarakat, dengan komposisi 318 tidak berkadar pengawasan  dan  893  berkadar  pengawasan.  Dari  893  pengaduan  yang  berkadar pengawasan  yang  diterima  Polri,  mayoritas  warga  mengeluhkan  pelayanan  satuan reserse, tercatat  sebanyak 776 (atau 86%)  surat berisi pengaduan  terhadap pelaksanaan tugas fungsi reserse.
Proses  penyidikan  yang  dilakukan  oleh  Satuan  Reserse  Kriminal  Polres  Metro Jakarta  Selatan  dilakukan  secara  maksimal  meskipun  hasilnya  belum  dapat  dikatakan memuaskan.  Hal  ini  dikarenakan  adanya kendala  internal  yang  berkait  dengan  sumber daya organisasi yang tidak mampu mendukung sepenuhnya terhadap proses penyidikan. Kinerja  Satuan  Reserse  Kriminal  Polres  Metro  Jakarta  Selatan  saat  ini  berkait  dengan sistem  dan  metode  yang  telah  disusun  dalam  rangka  pelaksanaan  penegakan  hukum, yang dapat digambarkan pada tabel berikut:

## Tabel 1 Data Penanganan Perkara 2019-2020

## Sumber: Satuan Reskrim Polrestro Jaksel, 2021
Dari  tabel  diatas  terlihat  bahwa  beban  tugas  anggota  satuan  reserse  kriminal Polres  Jakarta  Selatan  setiap  tahunnya  semakin  bertambah  dengan  melihat  jumlah Crime  Total (CT)  pada  tabel  diatas,  bahkan  ditambah  lagi  dengan  perkara-perkara tunggakan  pada  tahun-tahun  sebelumnya  yang  masih  tetap  menjadi  beban  anggota satuan  Reserse  Kriminal  Polres  Metro  Jakarta  Selatan  yang  terus  bertambah  setiap tahunnya.  Dengan  kondisi  beban  pekerjaan  yang  semakin  berat  setiap  tahunnya, diperlukan  suatu  kondisi  kehidupan  kerja  yang  berkualitas  sehingga  setiap  anggota termotivasi untuk menghadapi beban pekerjaan tersebut.
Luthans (2005: 270) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang dimulai dengan defisiensi  fisiologis  atau  psikologis  yang  menggerakkan  perilaku  atau  dorongan  yang ditujukan  untuk  tujuan  atau  insentif. Wibowo  (2007:  379) mendefinisikan  motivasi sebagai  dorongan  terhadap  serangkaian  proses  perilaku  manusia  pada  pencapaian tujuan,  yang  memiliki  elemen  yang  terdiri  dari  unsur  membangkitkan,  mengarahkan, menjaga,  menunjukkan  intensitas,  bersifat  terus  menerus  dan  adanya  tujuan.  Menurut Bangun  (2012:  313) bahwa  motivasi  dapat  didefinisikan  sebagai  suatu  tindakan  untuk mempengaruhi  orang  lain  agar  berperilaku  secara  teratur.  Motivasi  merupakan  tugas bagi  manager  untuk  mempengaruhi  orang  lain  dalam  suatu  perusahaan.  Dari  batasan
Nomor  Tahun  Crime Total (CT) Crime Clereance (CC) Persentase 1. 2019 1.581 710 44,91% 2. 2020 2.024 406 20,06%
pengertian motivasi diatas terlihat bahwa ada tiga hal yang termasuk didalamnya yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan.
Menurut Devadass (2011) bahwa motivasi para pekerja dipengaruhi oleh beberapa variabel  kunci  seperti  karakteristik  pekerjaan,  pelatihan  managemen,  karakteristik pekerja dan kondisi lingkungan kerja. Faktor kondisi individu terdiri dari keterampilan, kompetensi  pekerjaan,  kepribadian, mood ,  nilai-nilai  yang  dianut.  Sedangkan  faktor situasi pekerjaan yaitu latar belakang fisik, desain pekerjaan, pengupahan, norma sosial, budaya  organisasi.  Victor  Vroom  dalam Bangun  (2012:  323) mengatakan  bahwa motivasi  seseorang  mengarah  pada  hasil  bagi  seseorang  tersebut.  Teori  pengharapan berargumen  bahwa  para  karyawan  menentukan  terlebih  dahulu  tingkah  laku  apa  yang dilaksanakan  dan  nilai  yang  diperoleh  atas  perilaku  tersebut.  Teori  ini  berpendapat bahwa seseorang akan termotivasi untuk melakukan sesuatu dalam hal mencapai tujuan apabila  mereka  yakin  bahwa  tingkah  laku  mereka  mengarah  pada  pencapaian  tujuan tersebut.
Teori  pengharapan  mempunyai  tiga  komponen  utama,  antara  lain:  (1)  Harapan akan  prestasi (Expectancy) yaitu  suatu  kesempatan  yang  diperkirakan  terjadi  atas perilaku. Harapan ini akan berpengaruh pada keputusan mereka tentang cara bertingkah laku. Harapan akan berkisar antara nilai negatif (sangat tidak diinginkan) sampai dengan nilai positif (sangat diinginkan). Harapan negatif menunjukkan tidak ada kemungkinan sesuatu  hasil  akan  muncul  sebagai  akibat  dari  tindakan  tertentu,  bahkan  hasilnya  bisa lebih buruk. Harapan positif menunjukkan kepastian bahwa hasil tertentu akan muncul sebagai  konsekuensi  dari  suatu  tindakan atau  perilaku.  (2)  Nilai (Valence) ,  merupakan nilai  positif  atau  negatif  dari  hasil  perilaku  tertentu.  Suatu  intensitas  kebutuhan  untuk mencapai  hasil,  berkenaan  dengan  preferensi  hasil  yang  dapat  dilihat  oleh  setiap individu. Bagi seorang individu, perilaku tertentu mempunyai nilai tertentu. Suatu hasil mempunyai valensi positif apabila dipilih, tetapi sebaliknya mempunyai valensi negatif jika  tidak  dipilih.  (3)  Pertautan (Instrumentaly) ,  yaitu  besarnya  kemungkinan  bila bekerja  secara  efektif,  apakah  akan  terpenuhi  keinginan  dan  kebutuhan  tertentu  yang diharapkannya.  Indeks  yang  merupakan  tolok  ukur  berapa  besarnya  organisasi  akan memberikan penghargaan atas hasil usahanya untuk pemuasan kebutuhannya.
Kualitas  kehidupan  kerja (Quality  of  Work  Life) adalah  kondisi  dan  karakteristik pekerjaan  yang  berkontribusi  terhadap  motivasi  dan  kepuasan  kerja  (Walton,  1973 dalam Baleghizadeh  &  Gordani,  (2012) .  Konsep  kualitas  kehidupan  kerja  sedang menjadi  masalah  sosial  yang  penting  di  seluruh  dunia  yang  selama  ini  lebih menekankan  masalah  terkait  kualitas  kehidupan  pribadi.  Saat  ini  kualitas  kehidupan kerja  merupakan  konsep  yang  bersifat  multidimensional  yang  disertai  konsep-konsep seperti keamanan kerja, sistem pemberian reward, kesempatan promosi dan keterlibatan dalam  proses  pembuatan  keputusan.  Kualitas  kehidupan  kerja  mewakili  budaya organisasi  atau  gaya managemen  dimana  pekerja  merasa lebih  bertanggung  jawab  dan berharga dalam suatu organisasi (Luthans, 2005) . Menurut Winardi (2001: 244) bahwa kualitas  kehidupan  kerja  seorang  individu  telah  dikaitkan  dengan  banyak  macam perilaku di tempat kerja dan di luar kerja. Perbaikan-perbaikan misalnya, dalam kualitas
kehidupan  kerja  dapat  menyebabkan  timbulnya  perasaan  lebih  positif  terhadap  diri sendiri  (penghargaan  diri  meningkat),  terhadap  pekerjaan  yang  dilaksanakan (meningkatnya  kepuasan  kerja  dan  keterlibatan)  dan  terhadap  organisasi  (komitmen lebih  kuat  terhadap  tujuan-tujuan  organisasi).  Kualitas  kehidupan  kerja  menurut Nawawi (2006: 34-37) terdiri dari enam unsur, antara lain : Supervisi yang Baik, Upah dan  Insentif  yang  Baik,  Pekerjaan  yang  Dirasakan  sebagai  Hadiah,  Pekerjaan  yang Menantang, Pekerjaan yang Menarik, dan Kondisi Lingkungan Kerja yang Baik.
Menurut Cunningham dan Eberle (1990) dalam Nanjundeswaraswamy & Swamy (2012) bahwa elemen-elemen yang relevan bagi kualitas kehidupan kerja adalah tugas, fisik  lingkungan  kerja,  lingkungan  sosial  dalam  organisasi,  sistem  administratif,  dan hubungan  antara  kehidupan  luar  dan  dalam  pekerjaan.    Menurut Siagian  (2005:  215- 217) bahwa  ada  delapan  kategori  sebagai  kerangka  untuk  melakukan  analisis  tentang kualitas kehidupan kerja, yaitu imbalan yang memadai dan adil; kondisi dan lingkungan pekerjaan  yang  aman  dan  sehat;  adanya  kesempatan  untuk  segera  menggunakan  dan mengembangkan  kemampuan;  kesempatan  berkembang  dan  keamanan  berkarya  di masa depan; integrasi sosial dalam lingkungan kerja; ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif; keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan pribadi; dan relevansi  sosial  kehidupan  kerja.  Bahwa  melalui  program  kualitas  kehidupan  kerja setiap karyawan dibina agar memiliki persepsi yang tepat tentang berbagai aspek sosial organisasional.
Kualitas  Kehidupan  Kerja  yang  baik  dapat  membangkitkan  motivasi  kerja  dan kinerja  pekerja  dalam  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  dengan  lebih  baik.  Namun, ketika sebuah organisasi tidak mampu menerapkan kualitas kehidupan kerja yang baik, maka akan sulit bagi organisasi untuk membangkitkan semangat kerja anggota terhadap organisasinya.  Oleh  karena  itu  perlu  dibahas  komponen  kualitas  kehidupan  kerja terhadap  motivasi  kerja  anggota  anggota  satuan  reserse  kriminal  Polres  Metro  Jakarta Selatan.  Dengan  demikian,  hasil  yang  diperoleh  menjadi  informasi  bagi  peningkatan motivasi  yang  pada  akhirnya  akan  meningkatkan  kualitas  kinerja  organisasi  Dalam penelitian  ini  akan  dilihat  hubungan  serta  pengaruh  antara  kualitas  kehidupan  kerja terhadap  motivasi  kerja  anggota,  untuk  dijadikan  pedoman  dalam  memberikan  umpan balik (feed  back) dalam  meningkatkan  kinerja  fungsi  teknis  reserse  di  Satuan  Reserse Kriminal Polres Metro Jakarta Selatan sesuai dengan harapan masyarakat. Dibawah ini digambarkan kerangka berpikir dalam penelitian:

## Gambar 1 Kerangka Berpikir Penelitian
Hipotesis  dalam  suatu  penelitian  berarti  jawaban  sementara  penelitian,  patokan duga,  atau  dalil  sementara,  yang  kebenarannya  akan  dibuktikan  dalam  penelitian tersebut.  Setelah  melalui  membuktikan  dari  hasil  penelitian,  maka  hipotesis  ini  dapat benar atau salah, dan diterima atau ditolak. Hipotesis dalam penelitian ini adalah : H 0 : Tidak terdapat pengaruh antara Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Motivasi Kerja Anggota Satuan Reserse Kriminal Polres Metro Jakarta Selatan.
H 1 : pengaruh  antara  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Motivasi  Kerja  Anggota Satuan Reserse Kriminal Polres Metro Jakarta Selatan.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  penjelasan (eksplanatory) dengan menggunakan  pendekatan  kuantitatif  yang  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  kualitas kehidupan kerja terhadap motivasi. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survei.  Populasi dalam penelitian ini adalah anggota Satuan  Reserse Kriminal  Polres  Metro  Jakarta  Selatan  yang  berjumlah  134  orang.  Teknik  penarikan sampel dilakukan dengan metode sensus dalam artian seluruh populasi dalam penelitian ini  akan  menjadi  sampel  penelitian  yaitu  seluruh  anggota  Satuan  Reserse  Kriminal Polres Metro Jakarta Selatan sejumlah 134 orang (sampel jenuh).
Teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh penulis dalam penelitian ini adalah menggunakan  kuesioner  sebanyak  57  pernyataan  dengan  model  skala  Likert  yang disebarkan kepada 134 anggota Satuan Reserse Kriminal Polres Metro Jakarta Selatan. Kuesioner  yang  digunakan  untuk  mengukur  kualitas  kehidupan  kerja  diadaptasi  dari teori  dari Nawawi  (2006) tentang  enam  dimensi  pembentuk  kualitas  kehidupan  kerja yaitu  Supervisi  yang  Baik,  Upah  dan  Insentif  yang  Baik,  Pekerjaan  yang  Dirasakan sebagai  Hadiah,  Pekerjaan  yang  Menantang,  Pekerjaan  yang  Menarik,  dan  Kondisi Lingkungan  Kerja  yang  Baik.  Untuk  mengukur  motivasi  kerja,  peneliti  menggunakan kuesioner  yang  dikembangkan  dari  teori  motivasi  Vroom  (2012)  yang  menyatakan bahwa seseorang akan termotivasi untuk melakukan sesuatu dalam hal mencapai tujuan apabila  mereka  yakin  bahwa  tingkah  laku  mereka  mengarah  pada  pencapaian  tujuan tersebut dengan tiga komponen utama yaitu harapan akan prestasi, nilai, dan pertautan. Kuesioner  kualitas  kehidupan  kerja  terdiri  dari  34  item  yang  telah  valid  dan  reliabel (taraf  signifikansi  α  =  0,05  dengan  nilai Alpha  Cronbach sebesar  0,739)  sebelum pengumpulan  data,  sedangkan  motivasi  kerja  terdiri  dari  23  item  yang  telah  valid  dan reliabel  (taraf  signifikansi  α  =  0,05  dengan  nilai Alpha  Cronbach sebesar  0,748). Penelitian  ini  menggunakan  alat  analisis SPSS untuk  menguji  normalitas, homoskedastisitas, linieritas, pengujian korelasi, analisis regresi berganda,  Uji simultan (Uji F), serta Koefisien determinasi (R 2 ).

## Hasil Dan Pembahasan
Dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  dua  perangkat  data,  yakni  (1)  data  kualitas kehidupan  kerja  dan  (2)  data  motivasi  kerja,  untuk  menjawab  permasalahan  pokok dalam  penelitian  ini  yakni  apakah  terdapat  pengaruh  dan  hubungan  antara  kualitas kehidupan kerja terhadap motivasi kerja.
Variabel  kualitas  kehidupan  kerja  diukur  dengan  menggunakan  kuesioner  model skala Likert dengan skor antara 1 sampai 5. Skor terendah menunjukkan kecenderungan kualitas  kehidupan  kerja  yang  lemah  dan  skor  tertinggi  menunjukkan  kecenderungan kualitas  kehidupan  kerja  yang  kuat.  Skor  yang  dihasilkan  dari  34  butir  pernyataan kuesioner mencakup skor terendah 34 (34 x 1) dan skor tertinggi adalah 170 (34 x 5). Kecenderungan  variabel  ditetapkan  dengan  kategori  penilaian  yang  dibagi  dengan  5 skala  interval.  Sebaran  data  kualitas  kehidupan  kerja  terdapat  pada  tabel  distribusi frekuensi yang diilustrasikan pada tabel berikut :
Tabel 2 Distribusi Frekuensi Skor Kualitas Kehidupan Kerja No Kelas Frekuensi Frek Rel Frek Kum FK (%) 1 107 - 114 1 0,75 1 0,75 2 115 - 122 4 2,99 5 3,73 3 123 - 130 9 6,72 14 10,45 4 131 - 138 20 14,93 34 25,37 5 139 - 146 42 31,34 76 56,72
6 147 - 154 35 26,12 111 82,84 7 155 - 162 13 9,70 124 92,54 8 163 - 170 10 7,46 134 100,00 Total 134 100 Sumber : Kuesioner
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa responden yang paling banyak berada dalam rentang skor 139  - 146 sebanyak 42 orang atau 56,72%, sedangkan yang paling sedikit berada dalam rentang skor 107 – 114 sebanyak 1 orang atau 0,75%. Selanjutnya setelah  diketahui  persentase  rata-rata  dari  indikator,  hasilnya  dikonsultasikan  dengan kategori dibawah ini :
Tabel 3 Persentase Kategori No Persentase Kategori 1 0 - 20 Sangat Kurang 2 21 - 40 Kurang 3 41 - 60 Sedang 4 61 - 80 Baik 5 81 - 100 Sangat Baik Sumber: Arikunto, 2009
Persentase tiap indikator dari variabel kualitas kehidupan kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 4 Kualitas Kehidupan Kerja No Indikator % Keterangan 1 Supervisi 84,86 Sangat Baik 2 Upah dan Insentif 84,00 Sangat Baik 3 Pekerjaan sebagai Hadiah 82,84 Sangat Baik 4 Pekerjaan Menantang 85,02 Sangat Baik 5 Pekerjaan Menarik 83,92 Sangat Baik 6 Kondisi Lingkungan Kerja 87,04 Sangat Baik Rata-rata Variabel Kualitas Kehidupan Kerja 85,02 Sangat Baik

## Sumber: Data Primer
Berdasarkan keterangan diatas, maka gambaran umum tentang kualitas kehidupan kerja  berdasarkan  persepsi  responden  masuk  kedalam  kategori  sangat  baik,  dengan indikator  kondisi  lingkungan  kerja  dengan  tingkat  persentase  tertinggi  yaitu  sebesar 87,04%  sedangkan  indikator  pekerjaan  sebagai  hadiah  dengan  tingkat  persentase
terendah  yaitu  sebesar  82,84%.  Untuk  melihat  skor  responden  variabel  kualitas kehidupan kerja dapat diuraikan sebagai berikut:
Di  bawah  ini  disajikan  skor  pernyataan-pernyataan  dari  responden  tentang indikator Supervisi :
Tabel 5 Skor Indikator Supervisi No  Indikator Butir Skala Skor % Mean 5 4 3 2  1 1 Supervisi 6 69  54  11  0  0  594 88,66 4,43 8 80  47  7 0  0  609 90,90 4,54 9 64  63  7 0  0  593 88,51 4,43 11 33  89  8 4  0  553 82,54 4,13 29 33  85  14  2  0  551 82,24 4,11 33 29  81  24  0  0  541 80,75 4,04 34 27  86  18  3  0  539 80,45 4,02 Rata-rata indikator Supervisi 3980 84,86 4,24

## Sumber: Data Primer
Dari  Tabel  5  terlihat  bahwa  skor  rata-rata  sebesar  84,86%,  sehingga  dapat dikatakan  bahwa  indikator  Supervisi  yang  dimiliki  oleh  anggota  termasuk  kedalam kategori sangat baik. Dari data tersebut, aspek atasan melakukan supervisi dalam jangka waktu  tertentu  secara  periodik  kepada  setiap  anggotanya  mendapatkan  skor  paling rendah  yaitu  sebesar  80,45%  (pernyataan  34),  sedangkan  aspek  atasan  melakukan penilaian  kinerja  secara  jujur merupakan aspek  yang  memiliki  skor  yang  paling tinggi dari indikator kualitas kehidupan kerja yaitu sebesar 90,90% (pernyataan 8).
Dibawah  ini  disajikan  skor  pernyataan-pernyataan  dari  responden  tentang  Upah dan Insentif yang dapat dilihat dibawah ini :
Tabel 6 Skor Indikator Upah dan Insentif No  Indikator Butir Skala Skor  % Mean 5 4 3 2 1 2 Upah dan Insentif  1 79  52  3 0 0  612 91,34  4,57 15 52  66  16  0 0  572 85,37  4,27 16 52  62  20  0 0  568 84,78  4,24 23 74  51  9 0 0  601 89,70  4,49 31 41  72  18  3 0  553 82,54  4,13 32 13  64  37  19  1  471 70,30  3,51 Rata-rata indikator Upah dan Insentif 3377  84,00  4,20 Sumber: Data Primer
Dengan  skor  rata-rata  yang  diperoleh  sebesar  84,00%,  dapat  dikatakan  bahwa indikator Upah dan Insentif dari anggota Satuan Reserse Kriminal Polres Metro Jakarta Selatan  sudah  sangat  baik.  Dari  data  tersebut,  aspek  gaji  yang  diberikan  setiap  bulan
yang  sesuai  dengan  kebutuhan  sehari-hari  mendapatkan  skor  paling  rendah  yaitu diantara  skor  aspek  lain  dari  indikator  upah  dan  insentif  yaitu  sebesar  70,30% (pernyataan 32), sedangkan aspek adanya kesempatan untuk melanjutkan jenjang karier mendapatkan skor yang paling tinggi yaitu sebesar 91,34% (pernyataan 1).
Dibawah  ini  disajikan  skor  pernyataan-pernyataan  dari  responden  tentang indikator Pekerjaan sebagai Hadiah. Skor pernyataan tentang Pekerjaan sebagai Hadiah sebagai indikator dari kualitas kehidupan kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 7 Skor Indikator Pekerjaan Sebagai Hadiah No  Indikator Butir Skala Skor  % Mean 5 4 3 2  1 3 Pekerjaan Sebagai Hadiah 14 44  83  6 1  0  572 85,37  4,27 21 42  77  14  1  0  562 83,88  4,19 25 43  77  12  2  0  563 84,03  4,20 28 29  72  24  9  0  523 78,06  3,90 Rata-rata indikator Pekerjaan sebagai Hadiah 2220  82,84  4,14
Sumber: Data Primer
Dengan  skor  rata-rata  yang  diperoleh  sebesar  82,84%,  dapat  dikatakan  bahwa indikator Pekerjaan sebagai Hadiah dari anggota Satuan Reserse Kriminal Polres Metro Jakarta  Selatan  sudah  sangat  baik.  Dari  data  tersebut,  aspek  pekerjaan  yang  ada memberikan  waktu/kesempatan  untuk  bersama  (komunikasi)  dengan  keluarga mendapatkan  skor  paling  rendah  diantara  skor  aspek  lain  dari  indikator  pekerjaan sebagai  hadiah  yaitu  sebesar  78,06%  (pernyataan  28),  sedangkan  aspek  kesempatan untuk  mengikuti  pelatihan/pendidikan  kejuruan  mendapatkan  skor  yang  paling  tinggi yaitu sebesar 85,37% (pernyataan 14).
Dibawah  ini  disajikan  skor  pernyataan-pernyataan  dari  responden  tentang Pekerjaan Menantang. Skor pernyataan tentang Pekerjaan Menantang sebagai indikator dari kualitas kehidupan kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 8 Skor Indikator Pekerjaan Menantang No  Indikator Butir Skala Skor  % Mean 5 4 3  2  1 4 Pekerjaan Menantang  3 43  88 3  0  0  576 85,97  4,30 12 23  103  7  1  0  550 82,09  4,10 20 52  78 3  1  0  583 87,01  4,35 Rata-rata indikator Pekerjaan Menantang 1709  85,02  4,25 Sumber: Data Primer
Dengan  skor  rata-rata  yang  diperoleh  sebesar  85,02%,  dapat  dikatakan  bahwa indikator  Pekerjaan  Menantang  yang  diberikan  terhadap  anggota  Satuan  Reserse Kriminal  Polres  Metro  Jakarta  Selatan  sudah  sangat  baik.  Dari  data  tersebut,  aspek dalam  pelaksanaan  tugas  anggota  dituntut  untuk  mencapai  visi  dan  misi  organisasi mendapatkan  skor  paling  rendah  diantara  skor  aspek  lain  dari  indikator  pekerjaan menantang  yaitu  sebesar  82,09%  (pernyataan  12),  sedangkan  aspek  pekerjaan  yang dilakukan sangat bermanfaat bagi orang lain mendapatkan skor yang paling tinggi yaitu sebesar 87,01% (pernyataan 20).
Dibawah  ini  disajikan  skor  pernyataan-pernyataan  dari  responden  tentang Pekerjaan  Menarik.  Skor  pernyataan  tentang  Pekerjaan  Menarik  sebagai  indikator  dari kualitas kehidupan kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 9 Skor Indikator Pekerjaan Menarik No  Indikator Butir Skala Skor  % Mean 5 4 3 2  1 5 Pekerjaan Menarik  22 44  76  14  0  0  566 84,48  4,22 24 52  78  3 1  0  583 87,01  4,35 27 26  91  16  1  0  544 81,19  4,06 30 29  96  9 0  0  556 82,99  4,15 Rata-rata Pekerjaan Menarik 2249  83,92  4,20 Sumber: Data Primer
Dengan  skor  rata-rata  yang  diperoleh  sebesar  83,92%,  dapat  dikatakan  bahwa indikator Pekerjaan Menarik yang diberikan terhadap anggota Satuan  Reserse Kriminal Polres  Metro  Jakarta  Selatan  sudah  sangat  baik.  Dari  data  tersebut,  aspek  pekerjaan yang dilakukan anggota dipandang penting oleh orang banyak mendapatkan skor paling rendah diantara skor aspek lain dari indikator pekerjaan menarik yaitu sebesar 81,19% (pernyataan 27), sedangkan aspek kejelasan tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaan mendapatkan skor yang paling tinggi yaitu sebesar 87,01% (pernyataan 24).
Dibawah ini disajikan skor pernyataan-pernyataan dari responden tentang Kondisi Lingkungan  Kerja.  Skor  pernyataan  tentang  Kondisi  Lingkungan  Kerja  sebagai indikator dari kualitas kehidupan kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 10 Skor Indikator Kondisi Lingkungan Kerja No  Indikator Butir Skala Skor  % Mean 5 4 3 2  1 6 Kondisi Lingkungan Kerja 2 75 57  2 0  0  609 90,90  4,54 4 77 54  2 1  0  609 90,90  4,54 5 31 90  12  1  0  553 82,54  4,13 7 103  31  0 0  0  639 95,37  4,77
10 31 81  20  2  0  543 81,04  4,05 13 56 73  4 1  0  586 87,46  4,37 17 41 89  4 0  0  573 85,52  4,28 18 48 75  10  1  0  572 85,37  4,27 19 40 89  5 0  0  571 85,22  4,26 26 56 64  13  1  0  577 86,12  4,31 Rata-rata indikator Kondisi Lingkungan Kerja 5832  87,04  4,35 Sumber: Data Primer
Dengan  skor  rata-rata  yang  diperoleh  sebesar  87,04%,  dapat  dikatakan  bahwa indikator  Kondisi  Lingkungan  Kerja  yang  diberikan  terhadap  anggota  Satuan  Reserse Kriminal  Polres  Metro  Jakarta  Selatan  sudah  sangat  baik.  Dari  data  tersebut,  aspek kepedulian  atasan  terhadap  masalah  pribadi  anggota  mendapatkan  skor  paling  rendah diantara  skor  aspek  lain  dari  indikator  kondisi  lingkungan  kerja  yaitu  sebesar  81,04% (pernyataan  10),  sedangkan  aspek  komunikasi  diantara  rekan  kerja  dan  tersedianya fasilitas  /  peralatan  /  perlengkapan  kerja  mendapatkan  skor  yang  paling  tinggi  yaitu sebesar 90,90% (pernyataan 2 dan 4).
Variabel  Motivasi  Kerja  diukur  dengan  menggunakan  kuesioner  model  skala Likert  dengan  skor  antara  1  sampai  5.  Skor  terendah  menunjukkan  kecenderungan motivasi  kerja  yang  lemah  dan  skor  tertinggi  menunjukkan  kecenderungan  motivasi kerja yang kuat. Skor yang dihasilkan dari 23 butir pernyataan kuesioner mencakup skor terendah  23  (23  x  1)  dan  skor  tertinggi  adalah  115  (23  x  5).  Kecenderungan  variabel ditetapkan dengan kategori penilaian yang dibagi dengan 5 skala interval. Sebaran data motivasi  kerja  terdapat  pada  tabel  distribusi  frekuensi  yang  diilustrasikan  pada  tabel berikut :
Tabel 11 Distribusi Frekuensi Skor Motivasi Kerja No Kelas Frekuensi Frek Rel Frek Kum FK (%) 1 63-69 2 1,49 2 1,49 2 70-76 7 5,22 9 6,72 3 77-83 8 5,97 17 12,69 4 84-90 42 31,34 59 44,03 5 91-97 35 26,12 94 70,15 6 98-104 25 18,66 119 88,81 7 105-111 14 10,45 133 99,25 8 112-118 1 0,75 134 100,00 Total 134 100,00 Sumber : Kuesioner
Berdasarkan  tabel  diatas,diketahui  bahwa  responden  paling  banyak  berada  pada dalam  rentang  skor  84-90  sejumlah  42  orang  atau  sebesar  31,34%.  Responden  yang
memiliki  rentang  skor  112-118  memiliki  responden  paling  rendah  yaitu  sejumlah  1 orang  atau  sebesar  0,75%.  Sedangkan  persentase  skor  indikator-indikator  Motivasi Kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 12 Motivasi Kerja No Indikator % Keterangan 1 Harapan 82,05 Sangat Baik 2 Nilai 80,22 Sangat Baik 3 Pertautan 78,61 Baik Motivasi Kerja 80,29 Sangat Baik Sumber: Data Primer
Berdasarkan  keterangan  diatas,  maka  gambaran  umum  tentang  motivasi  kerja berdasarkan persepsi responden masuk kedalam kategori sangat baik, dengan indikator harapan  dengan  tingkat  persentase  tertinggi  yaitu  sebesar  82,05%  sedangkan  indikator Pertautan (Instrumen) dengan tingkat persentase terendah yaitu sebesar 78,61%. Untuk melihat skor responden variabel motivasi kerja dapat diuraikan sebagai berikut:
Di  bawah  ini  disajikan  skor  pernyataan-pernyataan  dari  responden  tentang indikator Harapan :
Tabel 13 Skor Indikator Harapan No  Indikator Butir Skala Skor % Mean 5 4 3 2  1 1 Harapan 1 51  76  7 0  0  580 86,57 4,33 2 30  87  16  1  0  548 81,79 4,09 7 22  85  24  3  0  528 78,81 3,94 20 27  77  28  2  0  531 79,25 3,96 21 27  80  27  0  0  536 80,00 4,00 22 43  80  9 2  0  566 84,48 4,22 23 40  77  17  0  0  559 83,43 4,17 Rata-rata Indikator Harapan 3848 82,05 4,10 Sumber: Data Primer
Dengan  skor  rata-rata  yang  didapat  sebesar  82,05%,  dapat  dikatakan  bahwa indikator  harapan  dari  variabel  motivasi  kerja  berada  pada  kategori  sangat  baik.  Dari data tersebut, aspek anggota selalu berusaha bekerja dengan baik agar mendapat reward merupakan  aspek  dari  indikator  harapan  dengan  nilai  persentase  yang  paling  rendah yaitu  sebesar  78,81%  (pernyataan  7),  sedangkan  aspek  setiap  anggota  yang  telah memberi  kontribusi  optimal  bagi  pencapaian  tujuan  organisasi  harus  diberi reward berupa pujian atau penghargaan dari atasan merupakan aspek yang memiliki persentase yang paling tinggi yaitu sebesar 86,57% (pernyataan 1).
Di  bawah  ini  disajikan  skor  pernyataan-pernyataan  dari  responden  tentang indikator Nilai :
Tabel 14 Skor Indikator Nilai No Indikator Butir Skala Skor % Mean 5 4 3 2 1 2 Nilai 5 34  64  26  10  0  524 78,21 3,91 6 32  86  16  0 0  552 82,39 4,12 8 37  84  11  2 0  558 83,28 4,16 12 31  70  29  4 0  530 79,10 3,96 13 27  82  23  2 0  536 80,00 4,00 14 37  83  9 5 0  554 82,69 4,13 15 61  69  4 0 0  593 88,51 4,43 18 33  54  36  11  0  511 76,27 3,81 19 27  35  60  12  0  479 71,49 3,57 Rata-rata Indikator Nilai 4837 80,22 4,01 Sumber: Data Primer
Dengan  skor  rata-rata  yang  didapat  sebesar  80,22%,  dapat  dikatakan  bahwa indikator nilai dari variabel motivasi kerja berada pada kategori baik. Dari data tersebut, aspek anggota yang tidak membina relasi dengan atasan akan sulit bagi anggota dalam mendapat  imbalan,  merupakan  aspek  dari  indikator  harapan  dengan  nilai  persentase yang  paling  rendah  yaitu  sebesar  71,49%  (pernyataan  19),  sedangkan  aspek  semua anggota  harus  senantiasa  melaksanakan  tugas  dengan  baik  agar  tujuan  organisasi tercapai  secara  optimal  merupakan  aspek  yang  memiliki  persentase  yang  paling  tinggi yaitu sebesar 88,51% (pernyataan 15).
Di  bawah  ini  disajikan  skor  pernyataan-pernyataan  dari  responden  tentang indikator Pertautan :
Tabel 15 Skor Indikator Pertautan No Indikator Butir Skala Skor % Mean 5 4 3 2 1 3 Pertautan 3 40  62 28  4 0  540 80,60 4,03 4 52  60 20  2 0  564 84,18 4,21 9 35  51 44  4 0  519 77,46 3,87 10 21  53 51  9 0  488 72,84 3,64 11 31  60 32  11  0  513 76,57 3,83 16 31  78 20  5 0  537 80,15 4,01 17 32  66 30  6 0  526 78,51 3,93 Rata-rata Indikator Pertautan 3687 78,61 3,93 Sumber: Data Primer
Dengan  skor  rata-rata  yang  didapat  sebesar  78,61%,  dapat  dikatakan  bahwa indikator  pertautan  dari  variabel  motivasi  kerja  berada  pada  kategori  baik.  Dari  data
tersebut, aspek upah/gaji yang anggota dapatkan dari hasil kerja yang tidak memuaskan, merupakan  aspek  dari  indikator  harapan  dengan  nilai  persentase  yang  paling  rendah yaitu sebesar 72,84% (pernyataan 10); sedangkan aspek anggota lebih menyukai reward berupa promosi pangkat/jabatan daripada uang/barang merupakan aspek yang memiliki persentase yang paling tinggi yaitu sebesar 84,18% (pernyataan 4).
Menurut Singgih  Santoso  (2014:  192) bahwa  normalitas  data  penelitian  dapat dideteksi  dengan  melihat  penyebaran  data  (titik)  pada  sumbu  diagonal  dari  grafik, dengan dasar pengambilan keputusan:
• Jika  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
• Jika  data  menyebar  jauh  dari  garis  diagonal  dan/atau  tidak  mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

## Gambar 2 Scatterplot Histogram
Dari  gambar  di  atas,  terlihat  titik-titik  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal,  serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Maka model regresi layak dipakai untuk prediksi motivasi berdasarkan masukan variabel kualitas kehidupan kerja.
Menurut Santoso (2014: 187) bahwa uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam  sebuah  model  regresi,  terjadi  ketidaksamaan  varians  residual  dari  suatu pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Jika  varians  residual  dari  satu  pengamatan  ke pengamatan  yang  lain  tetap,  maka  hal  tersebut  dikatakan  homokedastisitas;  dan  jika varians  berbeda,  disebut  sebagai  heterokedastisitas.  Model  regresi  yang  baik  adalah tidak terjadi heterokedastisitas.

## Gambar 3 Scatterplot Uji Heterokesdasitas
Dari gambar di atas dapat diketahui bahwa titik-titik tidak membentuk pola yang jelas, dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  masalah  heteroskedastisitas  dalam  model  regresi, sehingga  model  regresi  layak  dipakai  untuk  prediksi  Y  berdasarkan  masukan  variabel independennya (X).
Asumsi  linieritas  terpenuhi  jika  plot  antara  nilai  residual  terstandarisasi  dengan nilai  prediksi  terstandarisasi  tidak  membentuk  suatu  pola  tertentu  (acak)  (Suliyanto, 2005: 77).

## Gambar 4 Scatterplot Uji Linieritas
Dari Gambar 4 terlihat bahwa plot antara nilai residual terstandarisasi dengan nilai prediksi  terstandarisasi  tidak  membentuk  suatu  pola  tertentu  (acak)  sehingga  asumsi linearitas telah terpenuhi.
Analisis  korelasi  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  ada  hubungan  antara  dua atau lebih variabel dan juga untuk mengetahui pengaruh perubahan variabel X terhadap perubahan  variabel  Y.  Apabila  variabel-variabel  tersebut  memiliki  hubungan  linier maka  disebut  dengan  koefisien  korelasi.  Dengan  kata  lain,  bahwa  koefisien  korelasi merupakan  ukuran  besar  kecilnya  atau  kuat  tidaknya  hubungan  antara  variabel  X  dan
variabel  Y.  Berikut  ini  adalah  nilai  koefisien  korelasi Pearson yang  diperoleh  dari pengolahan data dengan menggunakan program SPSS versi 22:
Tabel 16 Korelasi Pearson X Y X Pearson Correlation 1 ,900 ** Sig. (2-tailed) ,000 N 134 134 Y Pearson Correlation ,900 ** 1 Sig. (2-tailed) ,000 N 134 134
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Pada  output  diatas  dapat  dilihat  nilai  korelasi Pearson antara  variabel  kualitas kehidupan  kerja  dengan  motivasi  kerja  sebesar  0,900.  Nilai  korelasi  positif  artinya terjadi hubungan positif atau dengan kata lain jika kualitas kehidupan kerja meningkat maka motivasi kerja juga akan semakin tinggi. Keeratan hubungan antara kedua varibel tersebut termasuk pada kategori sangat kuat.
Setelah  memenuhi  uji  asumsi  klasik  maka  model  regresi  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  sudah  tepat.  Selanjutnya,  akan  diuji  apakah  ada  pengaruh  kualitas kehidupan kerja terhadap motivasi kerja anggota Satuan Reserse Kriminal Polres Metro Jakarta  Selatan.  Di  bawah  ini  ditampilkan  hasil  pengolahan  data  analisis  regresi berganda menggunakan SPSS versi 22:

## Tabel 17
Koefisien Korelasi Hasil Penghitungan dengan SPSS 22
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -14,384 4,826 - 2,981 ,003 x1 ,461 ,216 ,139 2,135 ,035 x2 ,461 ,203 ,123 2,269 ,025 x3 ,898 ,291 ,185 3,084 ,003 x4 ,564 ,411 ,068 1,373 ,172 x5 1,461 ,355 ,252 4,119 ,000 x6 ,800 ,172 ,302 4,661 ,000
a. Dependent Variable: Y
Pengaruh  dari  Supervisi  (X 1 ),  Upah  dan  Insentif  (X 2 ),  Pekerjaan  sebagai  Hadiah (X 3 ),  Pekerjaan  Menantang  (X 4 ),  Pekerjaan  Menarik  (X 5 ),  Kondisi  Lingkungan  Kerja (X 6 )  secara  simultan  terhadap  Motivasi  Kerja  (Y)  dianalisis  dengan  menggunakan
analisis regresi berganda. Hasil pengolahan data didapatkan nilai koefisien a = -14,384; b 1 =  0,461;  b 2 =  0,461;  b 3 =  0,898;  b 4 =  0,564;  b 5 =  1,461;  b 6 =  0,800.  Dengan memasukkan  nilai  koefisien-koefisien  tersebut  kedalam  persamaan  regresi,  maka diperoleh model persamaan regresi berganda untuk pengaruh Supervisi (X 1 ), Upah dan Insentif  (X 2 ),  Pekerjaan  sebagai  Hadiah  (X 3 ),  Pekerjaan  Menantang  (X 4 ),  Pekerjaan Menarik (X 5 ), Kondisi Lingkungan Kerja (X 6 ) secara simultan terhadap Motivasi Kerja (Y) anggota Satuan Reserse Kriminal Polres Metro Jakarta Selatan dapat ditulis sebagai berikut:
Ŷ = -14,384 + 0,461X 1 + 0,461X 2 + 0,898X 3 + 0,564X 4 + 1,461X 5 + 0,800X 6
Penjelasan:
a = -14,384 ;  artinya jika Kualitas Kehidupan Kerja anggota Satuan  Reserse Kriminal Polres  Metro  Jakarta  Selatan  bernilai  nol,  maka  nilai  rata-rata  Motivasi  Kerja anggota memiliki nilai sebesar -14,384.
b 1 = 0,461 ; artinya  setiap  terjadi  peningkatan  indikator  Supervisi  (X 1 )  sebesar  satu satuan, maka Motivasi Kerja anggota akan meningkat sebesar 0,461 satuan. Dengan asumsi  indikator-indikator  lain  konstan  seperti  Upah  dan  Insentif  (X 2 ),  Pekerjaan sebagai  Hadiah  (X 3 ),  Pekerjaan  Menantang  (X 4 ),  Pekerjaan  Menarik  (X 5 ),  dan Kondisi Lingkungan Kerja (X 6 ). b 2 = 0,461 ; artinya setiap terjadi peningkatan indikator Upah dan Insentif (X 2 ) sebesar satu  satuan,  maka  Motivasi  Kerja  anggota  akan  meningkat  sebesar  0,461  satuan. Dengan  asumsi  indikator-indikator  lain  konstan  seperti  Supervisi  (X 1 ),  Pekerjaan sebagai  Hadiah  (X 3 ),  Pekerjaan  Menantang  (X 4 ),  Pekerjaan  Menarik  (X 5 ),  dan Kondisi Lingkungan Kerja (X 6 ). b 3 = 0,898 ; artinya  setiap  terjadi  peningkatan  indikator  Pekerjaan  sebagai  Hadiah (X 3 )  sebesar  satu  satuan,  maka  Motivasi  Kerja  anggota  akan  meningkat  sebesar 0,898  satuan.  Dengan  asumsi  indikator-indikator  lain  konstan  seperti  Supervisi (X 1 ), Upah dan Insentif (X 2 ), Pekerjaan Menantang (X 4 ), Pekerjaan Menarik (X 5 ), dan Kondisi Lingkungan Kerja (X 6 ). b 4 = 0,564 ; artinya  setiap  terjadi  peningkatan  indikator  Pekerjaan  Menantang  (X 4 ) sebesar satu  satuan,  maka  Motivasi  Kerja  anggota  akan  meningkat  sebesar  0,564 satuan.  Dengan  asumsi  indikator-indikator  lain  konstan  seperti  Supervisi  (X 1 ), Upah  dan  Insentif  (X 2 ),  Pekerjaan  sebagai  Hadiah  (X 3 ),  Pekerjaan  Menarik  (X 5 ), dan Kondisi Lingkungan Kerja (X 6 ). b 5 = 1,461 ; artinya  setiap  terjadi  peningkatan  indikator  Pekerjaan  Menarik  (X 5 ) sebesar satu  satuan,  maka  Motivasi  Kerja  anggota  akan  meningkat  sebesar  1,461 satuan.  Dengan  asumsi  indikator-indikator  lain  konstan  seperti  Supervisi  (X 1 ), Upah dan Insentif (X 2 ), Pekerjaan sebagai Hadiah (X 3 ), Pekerjaan Menantang (X 4 ), dan Kondisi Lingkungan Kerja (X 6 ).
b 6 = 0,800 ; artinya  setiap  terjadi  peningkatan  indikator  Kondisi  Lingkungan  Kerja (X 6 )  sebesar  satu  satuan,  maka  Motivasi  Kerja  anggota  akan  meningkat  sebesar 0,800  satuan.  Dengan  asumsi  indikator-indikator  lain  konstan  seperti  Supervisi (X 1 ), Upah dan Insentif (X 2 ), Pekerjaan sebagai Hadiah (X 3 ), Pekerjaan Menantang (X 4 ), dan Pekerjaan Menarik (X 5 ).
Dari  persamaan  regresi  di  atas  dapat  diprediksi  bahwa  keseluruhan  indikator Kualitas Kehidupan Kerja antara lain Supervisi (X 1 ), Upah dan Insentif (X 2 ), Pekerjaan sebagai Hadiah (X 3 ), Pekerjaan Menantang (X 4 ), Pekerjaan Menarik (X 5 ), dan Kondisi Lingkungan  Kerja  (X 6 )  secara  umum  bernilai  positif  terhadap  Motivasi  Kerja  (Y) anggota Satuan Reserse Kriminal Polres Metro Jakarta Selatan.
Uji  simultan  digunakan  untuk  mengetahui  secara  bersama-sama  variabel  bebas yaitu Supervisi (X 1 ), Upah dan Insentif (X 2 ), Pekerjaan sebagai Hadiah (X 3 ), Pekerjaan Menantang  (X 4 ),  Pekerjaan  Menarik  (X 5 ),  dan  Kondisi  Lingkungan  Kerja  (X 6 ) berpengaruh  terhadap  variabel  terikat  yaitu  Motivasi  Kerja  anggota  Satuan  Reserse Kriminal Polres Metro Jakarta Selatan. Hipotesis yang digunakan adalah :
H 0 : Variabel Kualitas Kehidupan Kerja bukan merupakan variabel penjelas terhadap variabel  Motivasi  Kerja  atau  variabel-variabel  bebas  secara  serentak  tidak berpengaruh secara signifikan.
H 1 : Variabel  Kualitas  Kehidupan  Kerja  merupakan  variabel  penjelas  terhadap variabel  Motivasi  Kerja  atau  variabel-variabel  bebas  secara  serentak  berpengaruh secara signifikan.
Hasil pengolahan data menggunakan SPSS versi 24 didapatkan hasil seperti pada tabel 18 berikut :
Tabel 18
Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 9733,601 6 1622,267 96,911 ,000 b Residual 2125,951 127 16,740 Total 11859,552 133 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), x6, x4, x2, x5, x3, x1
Pada Tabel 18 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  H 0 ditolak  atau  H 1 diterima  atau  dengan  kata  lain  bahwa Supervisi,  Upah  dan  Insentif,  Pekerjaan  sebagai  Hadiah,  Pekerjaan  Menantang, Pekerjaan  Menarik,  dan  Kondisi  Lingkungan  Kerja  merupakan  variabel  penjelas terhadap variabel Motivasi Kerja anggota Satuan Reserse Kriminal Polres Metro Jakarta Selatan  atau  variabel  bebas  secara  serentak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap motivasi kerja anggota Satuan Reserse Kriminal Polres Metro Jakarta Selatan.
Untuk  mengetahui  persentase  pengaruh  variabel  bebas  (X 1 ,  X 2 ,  ...,X n )  terhadap variabel  terikat  digunakan  koefisien  determinasi  yang  dapat  dilihat  pada  Tabel  19  di bawah ini :
Tabel 19 Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,906 a ,821 ,812 4,09143
a. Predictors: (Constant), x6, x4, x2, x5, x3, x1 Sumber : Data Primer yang diolah dengan SPSS 22, 2022
Dari  Tabel  19  dapat  dilihat  bahwa R  Square adalah  sebesar  0,821.  Ini  berarti bahwa  82,1%  variabel  motivasi  kerja  dapat  dijelaskan  oleh  Supervisi  (X 1 ),  Upah  dan Insentif  (X 2 ),  Pekerjaan  sebagai  Hadiah  (X 3 ),  Pekerjaan  Menantang  (X 4 ),  Pekerjaan Menarik  (X 5 ),  dan  Kondisi  Lingkungan  Kerja  (X 6 );  sedangkan  sisanya  17,9% dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Pengujian  hipotesis  menyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  kualitas kehidupan  kerja  dengan  motivasi  kerja,  dengan  ditunjukkan  nilai  korelasi Pearson antara  variabel  kualitas  kehidupan  kerja  dengan  motivasi  kerja  sebesar  0,900.  Nilai korelasi  positif  artinya  terjadi  hubungan  positif  yaitu  jika  kualitas  kehidupan  kerja meningkat  maka  motivasi  kerja  juga  akan  meningkat.  Untuk  nilai  keeratan  hubungan antara kualitas kehidupan kerja dan motivasi kerja termasuk pada kategori sangat kuat.
Berdasarkan  hasil  pengujian  diperoleh  signifikansi  sebesar  0,000;  pengujian menggunakan uji dua sisi dengan tingkat signifikansi α = 0,05; nilai signifikansi 0,000 kurang  dari  0,05;  artinya  bahwa  ada  hubungan  secara  signifikan  antara  kualitas kehidupan  kerja  dengan  motivasi  kerja.  Hasil  penghitungan  nilai  koefisien  korelasi tersebut  membuktikan  bahwa  terdapat  korelasi  atau  hubungan  antara  variabel  kualitas kehidupan kerja dengan motivasi kerja anggota Satuan  Reserse Kriminal Polres Metro Jakarta  Selatan,  dan  mempunyai  hubungan  yang  searah  dengan  ditunjukkan  nilai koefisien  korelasi  positif.  Sebaliknya,  apabila  variabel  kualitas  kehidupan  kerja mengalami  penurunan,  maka  variabel motivasi  kerja  anggota  Satuan  Reserse  Kriminal Polres Metro Jakarta Selatan juga akan mengalami penurunan.
Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Manouchehr Jofreh  dkk  dalam  jurnal  penelitian  yang  berjudul  “ The  Relationship  Between  EFL Teachers’  Quality  of  Work  Life  and  Job  Motivation” dalam Middle-East  Journal  of Scientific Research 14 (10) . Dalam penelitian tersebut mengungkapkan bahwa terdapat korelasi  yang  sangat  kuat  antara  kualitas  kehidupan  kerja  dengan  motivasi.  Temuan penelitian  dari Adeyemo  dkk.  (2015) serta Fatoni  &  Dimulyo  (2018) juga  sejalan dengan  hasil  penelitian  ini  yang  menunjukkan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja mempengaruhi motivasi kerja pada pekerja bank di negara Nigeria dan Indonesia. Hasil penelitian  lain  yang  mendukung  penelitian  ini  adalah  penelitian  yang  dilakukan  oleh Hasmalawati  &  Resta  (2017) yang  menyatakan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  terhadap  motivasi  kerja. Putri  &  Mirza
(2018) dalam hasil penelitiannya dengan subyek penelitian pada karyawan Suzuya Mall Banda  Aceh,  juga  membuktikan  bahwa  motivasi  kerja  dipengaruhi  secara  positif  oleh kualitas kehidupan kerja. Sama halnya dengan temuan penelitian dari Neviyani (2020) dengan  subyeknya  adalah  karyawan  DIPO  Lokomotif  PT.  KA  (Persero)  DAOP  IX Jember  bahwa  ditemukan  pengaruh langsung  signifikan  dan  positif  kualitas  kehidupan kerja pada motivasi kerja.
Berdasarkan pengujian dengan menggunakan regresi linier berganda menunjukkan  hasil  bahwa  dari  keenam  indikator  kualitas  kehidupan  kerja  yang dimasukkan  kedalam  model  regresi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  motivasi kerja.  Pengujian  hipotesis  secara  simultan  menunjukkan  bahwa  variabel  kualitas kehidupan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  motivasi  kerja.  Hal  ini  ditunjukkan  oleh persamaan regresi sebagai berikut :
Y = -14,384 + 0,461X 1 + 0,461X 2 + 0,898X 3 + 0,564X 4 + 1,461X 5 + 0,800X 6
Pada uji koefisien determinasi, diperoleh nilai R Square sebesar 0,821 atau 82,1%. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  persentase  sumbangan  pengaruh  variabel  independen (kualitas kehidupan kerja) memberikan kontribusi terhadap variabel dependen (motivasi kerja) sebesar 82,1%.
Uji  hipotesis  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  statistik  F,  yaitu  untuk mengetahui  apakah  variabel  independen  (kualitas  kehidupan  kerja)  secara  bersama- sama berpengaruh terhadap variabel dependen (motivasi kerja). Berdasarkan hasil tabel Anova pada uji statistik F, diperoleh nilai F hitung sebesar 96,911; sedangkan F tabel sebesar 2,17.  Diperoleh  hasil  bahwa  F hitung >  F tabel (96,911  >  2,17),  dengan  demikian  bahwa variabel  kualitas  kehidupan  kerja  yang  mencakup  indikator  Supervisi  (X 1 ),  Upah  dan Insentif  (X 2 ),  Pekerjaan  sebagai  Hadiah  (X 3 ),  Pekerjaan  Menantang  (X 4 ),  Pekerjaan Menarik  (X 5 ),  dan  Kondisi  Lingkungan  Kerja  (X 6 )  secara  bersama-sama  berpengaruh terhadap motivasi kerja anggota Satuan Reserse Kriminal Polres Metro Jakarta Selatan.
Hasil  dari  uji  koefisien  determinasi  yang  menunjukkan  bahwa  persentase sumbangan  pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  memberikan  kontribusi  terhadap motivasi  kerja  sebesar  82,1%.  Hal  ini  sesuai  dengan  model  hubungan  yang dikemukakan  oleh  Walton  dalam Baleghizadeh  &  Gordani  (2012) yang  menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja (Quality of Work Life) adalah kondisi dan karakteristik pekerjaan yang berkontribusi terhadap motivasi dan kepuasan kerja.

## Kesimpulan
Berdasarkan  pembahasan  diatas  dapat  ditarik  kesimpulan  dari  hipotesis penelitian.  Kesimpulan  pertama,  bahwa  terhadap  persoalan  penelitian  mengenai hubungan  antara  kualitas  kehidupan  kerja  dengan  motivasi  kerja  anggota  Satuan Reserse  Kriminal  Polres  Metro  Jakarta  Selatan,  dari  hasil  pengujian  data  penelitian diperoleh  hasil  bahwa  terdapat  hubungan  yang  sangat  kuat  antara  kualitas  kehidupan kerja  dengan  motivasi  kerja  anggota  Satuan  Reserse  Kriminal  Polres  Metro  Jakarta
Selatan.  Hal  tersebut  ditunjukkan  dengan  keeratan  hubungan  kedua  variabel  sebesar 0,900; dimana hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan motivasi kerja anggota Satuan  Reserse  Kriminal  Polres  Metro  Jakarta  Selatan  adalah  positif.  Kesimpulan kedua, terhadap persoalan mengenai pengaruh antara kualitas kehidupan kerja terhadap motivasi  kerja  anggota  Satuan  Reserse  Kriminal  Polres  Metro  Jakarta  Selatan,  bahwa dari  hasil  pengujian  data  penelitian  diperoleh  hasil  bahwa  persentase  sumbangan pengaruh  kualitas  kehidupan  kerja  yang  terdiri  dari  supervisi,  upah  dan  insentif, pekerjaan  sebagai  hadiah,  pekerjaan  menantang,  pekerjaan  menarik,  dan  kondisi lingkungan  kerja  secara  simultan  (bersama-sama)  terhadap  motivasi  kerja  anggota Satuan  Reserse  Kriminal  Polres  Metro  Jakarta  Selatan  mempunyai  pengaruh  sebesar 82,1%;  sedangkan  sisanya  sebesar  17,9%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak dijelaskan  dalam  penelitian  ini.  Kualitas  kehidupan  kerja  akan  mempunyai  pengaruh positif  terhadap  motivasi  kerja  anggota  Satuan  Reserse  Kriminal  Polres  Metro  Jakarta Selatan apabila dilakukan secara simultan (bersama-sama).
Adapun  saran-saran  yang  diajukan  oleh  Penulis  dari  penelitian  ini  adalah  agar Satuan Reserse Kriminal Polres Metro Jakarta Selatan memelihara dan mengembangkan aspek-aspek kualitas kehidupan kerja yang berkontribusi positif terhadap motivasi kerja anggota Satuan Reserse Kriminal Polres Metro Jakarta Selatan yang diantaranya adalah supervisi, upah dan insentif, pekerjaan sebagai hadiah, pekerjaan menantang, pekerjaan menarik,  dan  kondisi lingkungan  kerja  anggota  Satuan  Reserse  Kriminal  Polres Metro Jakarta  Selatan.  Berkaitan  dengan  penelitian  selanjutnya  (future  research),  agar dilakukan penelitian terkait indikator-indikator kualitas kehidupan kerja lainnya, untuk mengetahui  pengaruhnya  terhadap  motivasi  kerja  anggota  Satuan  Reserse  Kriminal Polres  Metro  Jakarta  Selatan  serta  agar  dilakukan  penelitian  terkait  variabel-variabel lainnya  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  anggota  Satuan  Reserse  Kriminal  Polres Metro Jakarta Selatan.

## BIBLIOGRAFI
Adeyemo,  Da,  Terry,  Dl,  &  Lambert,  Nj.  (2015).  Organizational  Climate,  Leadership Style And Emotional Intelligence As Predictors Of Quality Of Work Life Among Bank  Workers  In  Ibadan,  Nigeria. European  Scientific  Journal , 11 (4),  110–130. Google Scholar
Baleghizadeh, Sasan, & Gordani, Yahya. (2012). Motivation And Quality Of Work Life Among Secondary School Efl Teachers. Australian Journal Of Teacher Education , 37 (7), 30–42. Google Scholar
Bangun,  W.  (2012). Managemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Jakarta:  Erlangga.

## Google Scholar
Devadass,  Rajeswari.  (2011).  Employee Motivation  In  Organization.Pdf. International Proceedings Of Economics Development & Research , 10 , 566–570.
Fatoni,  Mahmud,  &  Dimulyo,  Ultafakoh  Paranitha.  (2018).  Quality  Quality  Of  Work Life,  Motivation,  And  Employee  Performance  On  Pt.  Bank  Bca  Branch  Jember. International Journal Of Scientific Research And Management , 6 (06), 1–7.
Hasmalawati, Nur, & Resta, Winda Putri Diah. (2017). Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Di Puskesmas Paya Bakong Aceh Utara. Jurnal Sains Psikologi , 6 (2), 64–68. Google Scholar
Luthans,  F.  (2005). Perilaku  Organisasi (Edisi  10).  Yogyakarta:  Penerbit  Andi Yogyakarta. Google Scholar
Nanjundeswaraswamy,  T.  S.  S.,  &  Swamy  D  R/,  Dr.  (2012).  A  Literature  Review  On Quality Of Work Life And Leadershipstyles. International Journal Of Engineering Research  And  Applications  (Ijera)  Www.Ijera.Com , 2 (3),  1053–1059. Google Scholar
Nawawi, H. (2006). Evaluasi Dan Manajemen Kinerja Di Lingkungan Perusahaan Dan Industri . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Google Scholar
Neviyani,  Neviyani,  &  W,  Roro  Aditya  Novi.  (2020).  Peran  Motivasi  Dalam Memengaruhi  Quality  Of  Work  Life  Pada  Kinerja  Karyawan. Efisiensi  -  Kajian Ilmu Administrasi , 17 (1), 55–62. Google Scholar
Putri, Marina, & Mirza, Mirza. (2018). Kohesivitas Kelompok Dan Kualitas Kehidupan Kerja  Pada  Karyawan. Seurune  Jurnal  Psikologi  Unsyiah , 1 (1),  1–17. Google Scholar
Santoso,  Singgih.  (2014). Statistik  Parametrik:  Konsep  Dan  Aplikasi  Dengan  Spss . Jakarta: Elex Media Komputindo. Google Scholar
Sembiring,  Nurdin,  Nimran,  Umar,  Astuti,  Endang,  &  Utami,  Hamidah.  (2020).  The
Effects Of Emotional Intelligence And Organizational Justice On Job Satisfaction, Caring  Climate,  And  Criminal  Investigation  Officers’  Performance. International Journal Of Organizational Analysis , Ahead - Of - P . Google Scholar
Siagian,  Sondang.  (2005). Teori  Pengembangan  Organisasi .  Jakarta:  Bumi  Aksara. Google Scholar
Wibowo. (2007). Managemen Kinerja . Jakarta: Rajagrafindo Persada. Google Scholar
Winardi. (2001). Motivasi Dan Pemotivasian Dalam Managemen . Jakarta: Rajagrafindo Persada. Google Scholar

## Copyright holder:
Alfred Sabungan Banjar Nahor, Basir S, Anggi Aulina Harahap (2022)
First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: