EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.2, No.1, Desember 2022
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## Meningkatkan Komitmen Organisasional Melalui Servant
Leadership, Kepuasan Kerja dan Pemberdayaan Pada Karyawan

## Bank di Surabaya
Ani Suhartatik 1 , Lena Ellitan 2
Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya E-mail: ani-s@ukwms.ac.id , ellitan@ukwms.ac.id
Article History: Received: 20 November 2022 Revised: 30 Desember 2022
Accepted: 30 Desember 2022
Abstract:  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji pengaruh  servant  leadership,  kepuasan  kerja  dan pemberdayaan  karyawan  terhadap    komitmen organisasional  pada  karyawan  bank  di  Surabaya. Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian kausal.  Sampel  dari  penelitian  ini  berjumlah  200 orang  dengan  menggunakan  teknik  sampling purposive.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan adalah  analisis  regresi  berganda  dengan  program SPSS. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa servant  leadership  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  komitmen  organisasional,    kepuasan  kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional  dan    pemberdayaan  berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasional.  Dari hasil  penelitian  tersebut  diketahui  bahwa  untuk meningkatkan  komitmen  organisasional  karyawan bank,  cara  yang  paling  tepat  adalah  dengan meningkatkan kepuasan kerja dan pemberdayaan.
Keywords: Servant Leadership, Kepuasan Kerja, Pemberdayaan, Komitmen Organisasional

## PENDAHULUAN
Fenomena  dalam  dunia  perbankan  telah  menujukkan  bahwa  persaingan  dalam mendapatkan sumber daya manusia khususnya karyawan bank yang berkompeten menjadi lebih ketat, bahkan saling membajak karyawan bank yang berkompeten juga terus terjadi.
Karyawan bank yang berkompeten, mempunyai pengalaman kerja tinggi, bergelar tinggi dan mempunyai jabatan tinggi menjadi incaran dari beberapa bank.
Karyawan bank sebaiknya diperlakukan sebaik-baiknya agar karyawan bank mempunyai kinerja yang baik dan tujuan perusahaan tercapai. Pimpinan seharusnya juga mengetahui kemampuan yang dimiliki  karyawan  dan  kebutuhan-kebutuhan  yang  diperlukan  sebagai  pendukung  dalam bekerja.Sehingga  kinerja  karyawan  bagus  dan  pekerjaan  dapat  diselesaikan  lebih  efektif  dan efisien.
Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber  yang  mengendalikan  organisasi  serta  mempertahankan  dan  mengembangkan  organisasi dalam menghadapi berbagai tuntutan zaman (Fery, 2013). Oleh karena itu komitmen organisasi merujuk  kepada  keberpihakan  dan  kesetiaan  karyawan  kepada  perusahaan  dan  tujuan-tujuan perusahaan  (Vania,  2013).  Erlan  (2013)  menyatakan  komitmen  organisasi  sebagai  ukuran  dari
kekuatan  identitas  dan  keterlibatan  karyawan  dalam  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi.  Wike  dan Meily  (2012)  menyatakan  untuk  mencapai  tujuan  dan  menciptakan  komitmen  organisasi  tidak lepas dari peran seorang pemimpin organisasi itu sendiri.
Pemimpin  memiliki peranan strategis dalam hal mempengaruhi kesanggupan organisasi untuk mencapai tujuannya. Para pemimpin dapat mempengaruhi moral karyawan dengan konsep servant  leadership yang  melihat  kebutuhan  pihak  lain  sebagai  prioritas  yang  utama,  baik  itu karyawan perusahaan, pelanggan, maupun  masyarakat. Manajer Human Resources Development (HRD)  bank  saat  ini  diindikasikan  belum  sepenuhnya  melakukan  tindakan-tindakan  untuk menerapkan prinsip-prinsip servant-leadership . Manajer Human Resources Development (HRD) tidak  pernah  memberikan  apresiasi  pada  karyawan  yang  melakukan  pekerjaan  dengan  baik. Karyawan kurang mendapatkan kesempatan untuk menyampaikan keluhan dan aspirasi. Manajer Human Resources Development (HRD) jarang melakukan sosialisasi apabila terdapat perubahan peraturan,  maupun  perubahan  manajemen  dalam  perusahaan  karena  merasa  dapat  diikuti sepenuhnya oleh karyawannya.
Faktor kepemimpinan servant leadership adalah salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi karyawan, begitupun dengan faktor tingkat kepuasan kerja karyawan yang juga menjadi salah satu hal penting dalam meningkatkan komitmen organisasi karyawan yang memiliki keterkaitan dengan sikap pimpinan (Anwar and Tinton, 2015).
Menurut  Pratiwi  dan  Idawati  (2019)  servant  leadership  adalah  kepemimpinan  yang pemimpin siap berbagi kekuasaan dengan diberdayakan untuk menunjukkan kemampuannya. dan melibatkan pengikut dalam perencanaan dan pengambilan keputusan untuk hasil yang lebih baik.
Kepemimpinan pelayan itu sendiri ditandai dengan upaya seorang pemimpin untuk menerima, memahami,  dan  berempati  dengan  karyawan,  mendengarkan  dan  memahami  apa  yang dikomunikasikan  karyawan,  dan  memilliki  pemhaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  diinginkan karyawan . Hubungan servant leadership yang berkualitas akan memotivasi karyawan bank untuk memberikan kontribusi lebih pada pekerjaan, seperti: bekerja lebih keras, aktif mencari tugas baru ketika tugas sebelumnya telah diselesaikan, tetap melakukan pekerjaan meskipun karyawan bank lainnya  menyerah  dan  mendorong  karyawan  bank  lainnya  untuk  bekerja  lebih  giat  untuk organisasi.
Menurut Yukl (2015). Servant leadership berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Salah satu nilai utama servant leadership adalah kesetaraan dan keadilan yang  mendorong serta mendukung  perlakuan  adil  terhadap  setiap  orang,  nilai  tersebut  bisa  mempengaruhi  persepsi bawahan untuk meningkatkan loyalitas dan komitmen organisasional mereka.
Selanjutnya komitmen organisasional merupakan sikap dan perilaku  mengidentifikasi diri pegawai sebagai  komponen  yang  berperan  dalam  proses    kegiatan  dari  organisasi,  serta  memiliki  rasa loyalitas dengan organisasi untuk  menuju dan mencapai arah serta tujuan dari organisasi tersebut (Wibowo, 2014).
Menurut  penelitian  Mingan  dan  Kuncoro  (2013)  bahwa  variabel  lain  yang  juga mempengaruhi komitmen organisasional adalah kepusan kerja dan pemberdayaan. Karyawan yang puas terhadap pekerjaan cenderung memiliki motivasi yang kuat, dan tanggung jawab yang besar pada  perusahaan.  Berbagai  perilaku  yang  positif  dari  karyawan  pada  perusahaan  tersebut merupakan  gambaran  kuatnya  komitmen  organisasional  karyawan.  Dengan  adanya  rasa  saling menghormati  dalam  interaksi  (pimpinan  dan  karyawan),  adanya  kepercayaan,  dan  kewajiban (kelompok ingroup) akan mampu meningkatkan rasa puas dalam bekerja karena karyawan merasa mendapatkan penghargaan.
EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi Vol.2, No.1, Desember 2022
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Pemberdayaan  adalah  proses  melepaskan  suatu  individu  potensial  dan  meningkatkan kemampuannya  untuk  memelihara  pertumbuhan  dalam  perusahaan.  Oleh  karena  itu, pemberdayaan  melibatkan  proses  dimana  seorang  individu  diberikan  informasi  yang  tepat mengenai  kinerja  organisasi.  Pemberdayaan  penting  untuk  membantu  menghilangkan  perasaan ketidakberdayaan melalui peningkatan efisiensi diri individu. Karena itu memungkinkan individu untuk lebih mampu mengatasi masalah yang mereka hadapi.
Pemberdayaan  merupakan  keleluasaan  kepada  karyawan  untuk  bertindak  dan  sekaligus bertanggungjawab  atas  tindakannya  sesuai  dengan  tugas  yang  diembannya  (Thomas  dan Velthouse, 1990 dalam Mingan dan kuncoro, 2013). Karyawan bank yang merasa dihargai dalam organisasi  akan  menciptakan  tingkat  komitmen  organisasi  yang  tinggi.  Jika  pemberdayaan karyawan dapat terpenuhi dengan baik maka komitmen organisasi akan meningkat.
Apapun  peran  karyawan  dalam  organisasi,  selalu  ingin  dihargai  sebagai manusia,  bukan  hanya sebagai asset perusahaan. Dengan demikian, servant leadership, kepuasan kerja dan pemberdayaan karyawan seharusnya menjadi pemikiran terpenting dari manajemen.
Komitmen merupakan sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang karyawan mengenal dan terikat pada organisasi. Ketika komitmen karyawan pada organisasi tinggi akan memberikan dampak  positif  seperti  meningkatkan  produktifitas,  kualitas  kerja,  menurunnya  tingkat keterlambatan,  absensi  dan  perpindahan  kerja.  Sebaliknya  karyawan  yang  tidak  puas  dengan pekerjaan  dan  tidak  berkomitmen  pada  organisasi  maka  lebih  besar  kemungkinannya  untuk meninggalkan organisasi.
Pemilihan obyek penelitian karyawan bank karena fenomena dalam dunia perbankan telah menujukkan  bahwa  persaingan  dalam  mendapatkan  sumber  daya  manusia  khususnya  karyawan bank  yang  berkompeten  menjadi  lebih  ketat,  bahkan  saling  membajak  karyawan  bank  yang berkompeten juga terus terjadi.
Karyawan  bank  yang  berkompeten,  berpengalaman  kerja  tinggi,  bergelar  tinggi  dan mempunyai jabatan tinggi menjadi incaran dari beberapa bank. Untuk itu dalam penelitian ini akan dikaji mengenai uji pengaruh secara empiris dari servant leadership, kepuasan kerja, pemberdayaan karyawan dan komitmen organisasional pada karyawan bank di Surabaya.

## LANDASAN TEORI Komitmen Organisasional
Menurut  Steers  (1977)  dalam  Quyang,  et  al.  (2010:176)  " organizational  commitment  is defined  as  an  individual  's  altitudes  toward  an  organization  that  involve  astrong  beliefin  and acceptance ojit's goals and values ". Pendapat ini menyatakan komitmen organisasional sebagai sikap individu melibatkan kuatnya keyakinan pada organisasi sehingga menerima tujuan dan nilai- nilai  organisasi.  Komitmen  organisasional  dipahami  sebagai  kesesuaian  antara  nilai-nilai  dan tujuan  organisasi  serta  nilai-nilai  dan  tujuan  karyawan  sehinggga  menyebabkan  karyawan  bisa menerima organisasi secara penuh.
Tsai (1999) dalam Lee, et al. (2014) "Organizational commitment as the identification with the  organization  and  willingness  to  make  extra  efforts  for  the  organization  to  achieve organizational  goals". Komitmen  organisasional  merupakan  kesesuaian  antara  nilai-nilai karyawan  dan  perusahaan  serta  kemauan  untuk  melakukan  upaya  (bekerja)  lebih  keras  untuk mencapai tujuan organisasi.

## Servant Leadersip
Menurut  Waddell,  J.T,  (2006)  dalam  Sapengga  (2016) Servant  leadership merupakan kepemimpinan yang muncul dari rasa tulus yang timbul dari dalam hati yang hendak untuk melayani,
dengan menjadi pihak yang melayani dahulu. Menurut Waddell, J.T, (2006) dalam Sapengga  (2016) servant  leadership adalah  kecondongan  pemimpin  yang  lebih  atas  dirinya  dan  merupakan  tipe kepemimpinan  yang  dikembangkan  untuk  mengatasi  krisis  kepemimpinan  yang  dialami  oleh  suatu masyarakat.mengutamakan  kebutuhan,  kepentingan  dan  aspirasi  orang  yang  dipimpinnya  di perusahaan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai  pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar  pekerjaan. (Hasibuan, 2001 : 202) dalam Suhartatik dan Nagel (2015).
Keadaan  yang  menyenangkan  dapat  dicapai  jika  sifat  dan  jenis  pekerjaan  yang  harus dilakukan  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  nilai  yang  dimiliki.  Kepuasan  kerja  merupakan  suatu pernyataan rasa senang dan positif yang merupakan hasil penilian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja (Locke dalam Prabu,2005).
Pendapat  di  atas  merupakan  sikap  umum  terhadap  pekerjaan  seseorang,  selisih  antara harapan yang sudah dibayangkan dari kontribusi pekerjaan yang dilakukan dengan kenyataan yang akan didapat.
Kepuasan kerja adalah kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya. Perasaan itu merupakan cermin dari penyesuaian antara apa yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/kantornya  (Sunarno, 2005 : 105).
Kepuasan  kerja  adalah  sebagai  suatu  sikap  umum  seseorang  individu  terhadap  pekerjaannya. Pekerjaan  menuntut  interaksi  dengan  rekan  kerja,  atasan,  peraturan  dan  kebijakan  organisasi, standar  kinerja,  kondisi  kerja  dan  sebagainya.  Seorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan  pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu (Suhartatik dan Nagel, 2015).
Dari pendapat di atas terlihat bahwa kepuasan kerja pada prinsipnya akan didapat tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang ada dirinya.

## Pemberdayaan
Karyawan  adalah  aset  perusahaan.Tanpa  karyawan  operasi  perusahaan  tidak  mungkin berjalan.  Maka,  selayaknyalah  karyawan  menempati  prioritas  utama  untuk  diperhatikan  oleh perusahaan.  Pemberdayaan  berarti  memampukan,  memberi  kesempatan  atau  mengizinkan,yang dapat diartikan baik melalui inisiatif sendiri atau dipacu oleh orang lain. Pemberdayaan karyawan berarti  memampukan  dan  memberi  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  merencanakan, mengimplementasikan rencana, dan mengendalikan implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.
Sedarmayanti  (2009:286)  menjelaskan  pemberdayaan  sebagai  suatu  usaha/upaya  untuk lebih memberdayakan "daya" yang dimiliki oleh manusia itu sendiri berupa kompetensi (competency)  , wewenang (authority) dan  tanggung  jawab (responsibility) dalam rangka meningkatkan kinerja (performance) organisasi.
Pemberdayaan    selain  terkait  dengan  pengoptimalan  kemampuan  karyawan  juga  dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan komitmen organisasional.
Cook  dan  Macaulay  (dalam  Wibowo,  2010:112)  berpendapat  bahwa  pemberdayaan merupakan perubahan yang terjadi pada falsafah manajemen yang dapat membantu menciptakan suatu  lingkungan  dimana  setiap  individu  dapat  menggunakan  kemampuan  dan  energinya  untuk
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
meraih tujuan organisasi. Seorang karyawan memiliki wewenang dan berinisiatif untuk melakukan sesuatu yang dipandang perlu, jauh melebihi tugasnya sehari-hari.
Berdasarkan  beberapa  pengertian  pemberdayaan  diatas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa pemberdayaan  adalah  salah  satu  strategi  untuk  memperbaiki  sumber  daya  manusia  dengan pemberian tanggung jawab dan kewenangan terhadap karyawan yang nantinya diharapkan dapat memungkinkan karyawan mencapai kinerja yang lebih tinggi di era yang selalu berubah. Pemberdayaan  karyawan  jelas  sangat  menguntungkan  organisasi.  Disamping  itu,  kecakapan- kecakapan  karyawan  akan  berkembang  meraih  prestasi  yang  lebih  besar.  Pemberdayaan  akan berhasil apabila dukungan dari pimpinan. Sebaliknya, pimpinan yang memiliki kekuasaan untuk melakukan  perubahan  tetapi  tidak  peduli  atas    masalah  yang  dihadapi,  tidak  dapat  mencapai pemberdayaan karyawan yang tepat.

## Hubungan Kepemimpinan Servant Ledership dengan Komitmen organisasional
Dalam penelitian Jacobs (2006) dalam Kamanjaya dkk (2017) menemukan pengaruh positif signifikan  antara servant  leadership dengan  komitmen  bawahan.  Selain  itu  Liden et  al (2008) dalam  Kamanjaya  dkk  (2017)  menemukan  pada level individual, servant  leadership memiliki pengaruh positif dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB), in-role performance dan komitmen  organisasional.  Penelitian  Ambali  dkk  (2011)  menemukan  bahwa servant  leadership berpengaruh positif signifikan dengan komitmen staf dalam implementasi kebijakan organisasi dan servant  leadership berpengaruh  positif  signifikan  pada  komitmen  organisasional  dari  staf. Selanjutnya  penelitian  Chinomona et  al. (2013)  menemukan  bahwa  komitmen  organisasional dipengaruhi secara positif oleh servant leadership . Adanya studi dan hasil penelitian sebelumnya yang telah diungkapkan tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: H1 : Servant leadership berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional

## Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasional
Karyawan  yang  memiliki  kepuasan  kerja  akan  mempengaruhi  perilaku  di  tempat  kerja, memiliki  motivasi  dan  mampu  meningkatkan  produktivitas.  Karyawan  yang  memiliki  kepuasan kerja  akan  mempengaruhi  kuat  lemahnya  komitmen  organisasional  karyawan  bank.  Penelitian Quyang  et  al.  (2010)  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  yang  tinggi  menyebabkan  semakin tingginya komitmen organisasional pada perusahaan. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja akan mengakibatkan semakin rendah komitmen organisasional, sedangkan  penelitian Wibowo dan Sutanto  memberikan  hasil  temuan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap komitmen organisasional.
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional

## Hubungan Pemberdayaan dengan Komitmen Organisasional
Pemberdayaan    karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  komitmen organisasional, dimana memiliki peranan penting terhadap kemajuan organisasi atau perusahaan karena pemberdayaan karyawan dapat meningkatkan komitmen organisasional, kepuasan kerja dan keterlibatan  kerja.  Menurut    Mingan  dan  Kuncoro  (2013),  pemberdayaan  karyawan  memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Dimana semakin baik pemberdayaan karyawan yang  diterapkan  perusahaan  maka  semakin  meningkat  komitmen  organisasi.  Pemberdayaan karyawan  menyadari  bahwa  keberadaan  mereka  dihargai  dalam  organisasi  akan  meningkatkan komitmen  organisasional.  Pemberdayaan  karyawan  menyadarkan  bahwa  keberadan  mereka dihargai  dalam  organisasi  akan  mendorong  mereka  untuk  menciptakan  peningkatan    komitmen
organisasional dan kepuasan kerja (Ongori, 2008 dalam Karim dan Rehman (2012). H3 : Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.

## METODE PENELITIAN

## Variabel dan  Definisi Operasional Servant Leadership (X1)
Pemimpin yang memfokuskan diri lebih peka dan perhatian terhadap masalah yang dihadapi oleh bawahan,  adana  rasa  empati  serta  dapat  mengembangkan  bawahan  ke  arah  yang  lebih  baik. Pengukuran variabel ini berdasarkan pendapat Liden et.al. dalam Kamanjaya dkk (2017) meliputi; (1) membentuk  konsep;  (2)  memulihkan  emosi;  (3)  mengutamakan  pengikut;  (4)  membantu pengikut tumbuh dan sukses; (5) berperilaku secara etis; (6) memberdayakan; dan (7) menciptakan nilai untuk masyarakat

## Kepuasan kerja (X2)
Perasaan  karyawan  terhadap  pekerjaan.  Pengukuran  variabel  ini  berdasarkan  pendapat Mason (1995) dalam Miao (2011) sebagai berikut: (1) Pekerjaan memberikan kesempatan kepada saya untuk bisa bekerja dengan baik, (2) Pimpinan memperlakukan saya dengan baik, (3) Terdapat hubungan yang baik diantara sesama karyawan, (4) Saya mendapatkan perlakuan yang layak di tempat  kerja,  (5)  Pimpinan  memiliki  kemampuan  (kompetensi)  yang  baik  dalam  memimpin karyawan.
Pemberdayaan (X3)
Pemberdayaan    merupakan  suatu  usaha/upaya  untuk  lebih  memberdayakan  "daya"  yang dimiliki karyawan berupa kompetensi (competency), wewenang (authority) dan  tanggung jawab (responsibility) dalam rangka meningkatkan kinerja (performance) organisasi. Pengukuran variabel ini berdasarkan pendapat Sedarmayanti (2009:286) adalah: Kompetensi meliputi kemampuan menyelesaikan tugas, penguasaan ketrampilan dan kepercayaan diri
Wewenang meliputi Keleluasaan dalam bekerja, Kesempatan menggunakan inisiatif dan Ketidak tergantungan pada atasan
Tanggung jawab meliputi pemberian tanggung jawab dalam pekerjaan, tanggung jawab atas hasil pekerjaan dan keberanian mengambil risiko Variabel terikat adalah:

## Komitmen organisasional (Y)
Komitmen  organisasional  adalah  keyakinan  karyawan mengenai  kesesuaian antara  nilai  dan tujuan  organisasi  dengan  nilai  dan  tujuan  karyawan  sehingga  mau  menerima  organisasi sepenuhnya. Pengukuran variabel ini berdasarkan pendapat Meyer et al.( 1993) dalam Kuruuzum, et al. (2009) sebagai berikut:
a. Saya merasa bahagia untuk terus berkarir di perusahaan
b. Saya merasa masalah yang dihadapi oleh perusahaan sebagai masalah saya
c. Saya merasa sebagai anggota keluarga dalam perusahaan
d. Saya memiliki ikatan emosional dengan perusahaan
e. Perusahaan memiliki arti penting bagi saya
f. Saya merasa nyaman mendiskusikan tentang perusahaan kepada orang lain di luar perusahaan
g. Saya merasa sulit untuk meninggalkan perusahaan meskipun saat ini karyawan merasa ingin melakukan
h. Saya merasa sangat rugi jika dalam waktu dekat meninggalkan perusahaan
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
i. Saya akan tetap bekerja di perusahaan ini, karena di perusahaan lain belum tentu pengorbanan yang diperoleh sesuai dengan pendapatan yang diterima
j. Saya merasa bahwa perusahaan berhak mendapatkan kesetiaan karyawan.

## Alat dan Metode Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Instrumen kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan dan mengukur data setiap variabel pada penelitian ini dikembangkan dari berbagai sumber.
Metode  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  melalui  penyebaran kesioner kepada responden.

## Populasi dan Sampel
Populasi  penelitian  adalah  seluruh  karyawan    perusahaan  perbankan  di  Surabaya.  Oleh karena itu karakteristik populasi dapat dinyatakan sebagai berikut:
1. Karyawan tetap non manajerial  perusahaan perbankan di Surabaya.
Penelitian ini menggunakan responden karyawan tetap non manajerial, karena karyawan yang tidak berada di level manajer cenderung akan merasakan sejauh mana tingkat hubungan atasan dan bawahan dan tingkat pemberdayaan  terhadap mereka, karena mereka bukanlah individu yang  dilibatkan  secara  langsung  dalam  pembuatan  beberapa  keputusan  tertentu  maupun prosedur yang berkaitan sistem perusahaan.
2. Masa kerja sekurang-kurangnya dua tahun.
Karyawan dengan masa kerja dua tahun atau lebih  diasumsikan telah mempunyai komitmen organisasional dan servant leadership dalam perusahaan perbankan
Pedoman  sampel  berdasarkan  teori  Hair, et  al  dalam  Ferdinand  (2002:47),  maka  jumlah sampel yang akan diambil sebanyak 100 - 200 responden sebagai syarat untuk goodness of fit yang baik.
Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan non  random  sampling tecnique, yaitu  teknik  pengambilan  sampel  yang  tidak  memberi  peluang  yang  sama  bagi  setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Oleh karena itu penentuan sampel dalam penelitian ini adalah 200 karyawan tetap  non manajerial bank di Surabaya dan memiliki masa kerja sekurang- kurangnya 2 tahun.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis statistik deskriptif variabel-variabel penelitian ini ditampilkan untuk mengkaji tanggapan umum responden terhadap variabel-variabel yang diteliti
Tabel 1. Statistika Deskriptif Penelitian
Variabel Rata-rata Standar Deviasi Servant leadership 3,970 0,730 Kepuasan kerja 4,070 0,789 pemberdayaan 4,038 0,737 Komitmen organisasional 3,840 0,785
Berdasarkan tabel 1 di atas diketahui bahwa  variabel servant leadership memiliki nilai rata- rata    sebesar  3,970.  Hal  ini  menunjukkan  responden  cenderung  setuju  dengan  pernyataan  yang diajukan  berkaitan  variabel  servant  leadership  dan  penyimpangan  jawaban  responden  terhadap nilai rata-rata sebesar 0,730.
Variabel kepuasan kerja  memiliki nilai rata-rata  sebesar 4,070. Hal ini menunjukkan responden cenderung  setuju  dengan  pernyataan  yang  diajukan  berkaitan  variable  kepuasan  kerja  dan penyimpangan jawaban responden tyerhadap nilai rata-rata sebesar 0,789.
Variabel pemberdayaan memiliki nilai rata-rata  sebesar 4,038. Hal ini menunjukkan responden cenderung  setuju  dengan  pernyataan  yang  diajukan  berkaitan  variabel  pemberdayaan  dan penyimpangan jawaban responden terhadap nilai rata-rata sebesar 0,737. variabel  komitmen  organisasional  memiliki  nilai  rata-rata    sebesar  3,840.  Hal  ini  menunjukkan responden  cenderung  setuju  dengan  pernyataan  yang  diajukan  berkaitan  variable  komitmen organisasional dan penyimpangan jawaban responden terhadap nilai rata-rata sebesar 0,785

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dengan  menggunakan  data  pada  uji  korelasi.  Suatu  data dikatakan valid apabila nilai korelasi hitung data tersebut melebihi nilai korelasi tabelnya. Nilai r hitung  adalah  nilai-nilai  yang  berada  dalam  kolom  “ corrected  item  total  correlation” dan  nilai korelasi tabel yang diperoleh dari hasil pengolahan data adalah sebesar 0,1982. Jika r hasil positif, dan r hitung > r tabel, maka butir pertanyaan atau variable tersebut valid. Berdasarkan hasil uji validitas , ternyata semua variabel menunjukkan angka lebih besar dari r tabel = 0,1982 dan nilai p(sign) = 0,000 < 0,05 .
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas,  instrumen  dikatakan  reliabel  adalah  instrumen  jika digunakan  beberapa  kali  dalam  waktu  organisasional  dapat  dikatakan  reliabel  karena  memiliki koefisien cronbach’s alpha yang berbeda untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data  yang  sama.  Dalam  penelitian  ini  uji  reliabilitas  digunakan  teknik  cronbach  alpha,  suatu instrumen dikatakan reliabel apabila nilai koefisien keandalan ( alpha)  ≥ 0,5. Menurut Cordato et al (2012) An intra - class corelation of 0,8 indicated very high reliability between raters and 0,5 indicated  fair  reliability.  Score  ≥  0.5  were  acceptable,  and  score  >  0,8  indicated  excelelent reliability. Seluruh  indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  servant  leadership, kepuasan kerja, pemberdayaan dan komitmen  0,5

## Uji Asumsi klasik

## Uji Normalitas
Untuk  mengetahui  data  berdistribusi  normal  atau  tidak  digunakan  uji  kosmogorov- Smirnov. Model regresi berdistribusi normal apabila asymp sig (2 tailed) >0,05. Hasil penelitian menunjukkan data yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal, dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal. Hal ini tergambarkan dengan nilai Asymp. Sig (2tailed) adalah sebesar 0.335 (lebih dari 0,05).

## Uji Multikolinieritas
Untuk  menguji  apakah  model  regresi  mempunyai  korelasi  antar  variabel  bebas.  Model regresi yang baik adalah tidak terjadi multikol apabila nilai VIF  10 dan nilai tolerance  0,1. Hasil  penelitian  menunjukkan  nilai  tolerance  servant  leadership  0,646  ,  kepuasan  kerja 0,658  dan  pemberdayaan  0,749  sedangkan  nilai  VIF  servant  leadership  1,547,  kepuasan  kerja 1,520    dan  pemberdayaan  1,334.  Semua  variabel  bebas  mempunyai  nilai  VIF  10  dan  nilai tolerance  0,1, sehingga dapat disimpulkan tidak ada korelasi antara variabel bebas berarti tidak ada multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi yang digunakan dalam penelitian ini

## Uji Heterokedstisitas
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai probabilitas variabel servant leadership sebesar
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
0,885, variabel kepuasan kerja sebesar 0,112 dan  pemberdayaan sebesar 0,306  lebih besar dari α =  0,05  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  bebas  dari masalah heterokedastisitas.
Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 2. Perhitungan Regresi Berganda Model B Std Error t Sign Constan 1.236 0.265 4.664 0.000 Servant Leadership (X 1 ) 0.072 0.055 1.307 0.193 Kepuasan  kerja (X2) 0.188 0.062 3.061 0.002 Pemberdayaan (X3) 0.384 0.068 5.657 0,000
Dependent Variable : Komitmen Organisasional Sumber: Lampiran diolah
Berdasarkan hasil out put SPSS dapat dirumuskan persamaan regresi Sebagai berikut: Y = 1,236 + 0,072 X 1 +  0,188 X 2 +  0,384 X 3 Tabel 3.Perhitungan Koefisien Korelasi Model R R Square Adjusted  R Square Std  Error  of the estimate Durbin Watson 1 0.541 0.292 0.283 0.33698 1.815
Sumber: Lampiran diolah
Berdasarkan tabel perhitungan koefisien korelasi R = 0,541,  hal ini menunjukkan bahwa variabel  servant  leadership,  kepuasan  kerja  dan  pemberdayaan  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasional    moderat.  Sedangkan  variasi  komitmen  organisasional    dapat  dijelaskan  servant leadership,  kepuasan  kerja  dan  pemberdayaan    sebesar  29,2  %,  sisanya  70,8  %    dipengaruhi variabel lain diluar variabel yang diteliti
Tabel 4. ANOVA Model Sum of Squares Df Mean Square  F Sig Regression 11.025 3 3.675 32.364 .000 Residual 26.686 196 0.114 Total 37.711 199
Sumber: Lampiran diolah
Berdasarkan tabel 4 terlihat bahwa nilai p (sig) = 0,000 < 0,05, maka servant leadership, kepuasan kerja dan pemberdayaan   secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan bank di Surabaya.

## Pengaruh Sevant Leadership Terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan  tabel  2  menunjukkan  servant  leadership    secara  parsial    berpengaruh  tidak signifikan terhadap komitmen organisasional  karena nilai t hitung sebesar 1,307 < t tabel (0,05) = 1,96 dan  p (sign) sebesar 0,193 > α = 0,05. Hasil penelitian ini tidak mendukung hipotesis 1 yang menyatakan bahwa servant leadership berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional.
Peran servant  leadership tidak  berpengaruh  dalam  membangun  kinerja  yang  baik  bagi karyawannya karena karyawan bank melakukan disiplin dan motivasi bukan karena pemimpin mereka yang melayani melainkan dari tanggung jawab diri mereka sendiri dan keinginan mereka oleh karena itu servant leadership tidak berpengaruh di penelitian ini. Ketika servant leadership di terapkan para
pemimpin,  sikap  tersebut  akan  di  implementasikan  juga  oleh  karyawan  sebagai  salah  satu  bentuk pentingnya  sikap  yang  dibutuhkan  guna  memberikan  kualitas  pelayanan  yang  terbaik  bagi  nasabah bank. Oleh sebab itu, peran kepemimpinan yang melayani servant leadership harus tetap dipertahankan dengan  baik  dan  dapat  melayani  dengan  segenap  hati  sehingga  serta  mempertahankan  atau  bahkan meningkatkan  pelayanan  kepada  karyawan  guna  dapat  memberikan  suatu  teladan  yang  baik  bagi karyawan dan nasabah . sedangkan dibandingkan dengan Penelitian terdahulu sangat bertolak belakang dengan penelitian Sapengga (2016) servant leadership ditemukan berdampak positif terhadap kinerja karyawan  melalui  dimensi  kepemimpinan  yang melayani,  karena  pemimpin  bertindak  sebagai pelayan  dalam  organisasi  dan membantu  bawahan  dengan  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  mereka. Oleh  sebab  itu,  peran  kepemimpinan  yang  melayani servant  leadership harus  tetap  dipertahankan dengan  baik  dan  dapat  melayani  dengan  segenap  hati  sehingga  serta  mempertahankan  atau  bahkan meningkatkan  pelayanan  kepada  karyawan  guna  dapat  memberikan  suatu  teladan  yang  baik  bagi karyawan devisi operasional. pemimpin dengan karyawan, dengan adanya saling percaya diantara organisasi dengan karyawan maka akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaraan informasi dan saran tanpa rasa takut

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional,  hasil penelitian ini  mendukung  hipotesis  2  yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap komitmen organisasional dalam penelitian ini.
Hasil  penelitian    ini    sejalan  dengan    penelitian  sebelumnya  dari  Quyang  et  al.  (2010)  yang menyatakan  bahwa    kepuasan  kerja  yang  tinggi  menyebabkan  semakin  tingginya  komitmen organisasional pada perusahaan. Sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja akan mengakibatkan semakin  rendah  komitmen  organisasional.  Seorang  karyawan  yang    menyukai  pekerjaan  atau memperoleh kepuasan dalam pekerjaan yang dilakukannya maka karyawan tetap bertahan dalam organisasi.

## Pengaruh Pemberdayaan Terhadap Komitmen Organisasional
Pemberdayaan  (X3)  dalam  penelitian ini  secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap komitmen  organisasional,  hasil  penelitian  ini  mendukung  hipotesis  3  yang  menyatakan pemberdayaan  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional.  Hasil  penelitian    ini sejalan  dengan  penelitian  Mingan  dan  Kuncoro  (2013)  Pemberdayaan  karyawan  berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Apabila  karyawan  dapat  merasakan  pemberdayaan karyawan,  maka  tingkat  komitmen  organisasional  semakin  meningkat  begitu  juga  sebaliknya. Penilaian karyawan terhadap pemberdayaan karyawan di perusahaan adalah “ Baik”. Hal ini berarti bahwa pemberdayaan karyawan  pada perusahaan bank perlu dipertahankan dan ditingkatkan lagi, Karyawan yang merasa keberadaannya dihargai dalam organisasi akan  meningkatkan komitmen organisasional. Dengan demikian dapat disimpulkan keinginan untuk diberdayakan yang dimiliki karyawan merupakan suatu kekuatan

## KESIMPULAN
Servant leadership tidak berpengaruh dalam membangun komitmen organisasional yang baik bagi  karyawannya  karena  karyawan  bank  melakukan  disiplin  dan  motivasi  bukan  karena  pemimpin mereka yang melayani melainkan dari tanggung jawab diri mereka sendiri dan keinginan mereka oleh karena itu servant leadership tidak berpengaruh di penelitian ini. Ketika servant leadership di terapkan para pemimpin, sikap tersebut akan diimplementasikan juga oleh karyawan sebagai salah satu bentuk pentingnya  sikap  yang  dibutuhkan  guna  memberikan  kualitas  pelayanan  yang  terbaik  bagi  nasabah bank.  K epuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional.  Dalam    meningkatkan komitmen organisasional karyawan bank yang harus diperhatikan pimpinan selalu membuka diri
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
dan  selalu  berkomunikasi  untuk  mengenali  secara  lebih  dalam  karakteristik  karyawan  serta kenginan  dan  kebutuhan  karyawan.  Dimensi  ini  medorong  karyawan  bank  untuk  loyal  atau komitmen  pada  organisasi.  Pemberdayaan  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasional.  Untuk  meningkatkan  pemberdayaan  karyawan  bank,  pimpinan  perlu menumbuhkan sikap, semangat yang tinggi kepada setiap karyawan bank, disamping itu di dalam membuat kebijakan harus dituntut untuk dapat selalu diberdayakan karyawan tersebut, sehingga diharapkan  masing-masing  karyawan  memiliki  dorongan  yang  akhirnya  akan  meningkatkan komitmen organisasional.

## DAFTAR REFERENSI
Ambali, A.R., Suleiman, G.E., Bakar, A.N., Hashim, R., & Tariq, Z. 2011. Servant Leadership’s Values  and  Staff’s  Commitment:  Policy  Implementation  Focus .  American  Journal  of Scientific Research ISSN 1450-223X Issue 13
Chinomona, R., Mashiloane, M., Pooe, D. 2013. The Influence of Servant Leadership on Employee Trust in a Leader and Commitment to the Organization. Mediterranean Journal of Social Sciences, Vol. 4 No. 14
Erlan  Bakiev,  2013.  The  Influence  of  Interpersonal  Trust  and  Organizational  Commitment  on Perceived  Organizational  Performance. Journal  of  Applied  Economics  and  Business Researce . Vol 3 No. 3
Ferry, Handi Putra. 2013. Analisis Pengaruh Komunikasi Interpersonal, Lingkungan Kerja Fisik dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Perpustakaan  IAIN  Imam  Bonjol  Padang. Artikel Thesis Manajemen Universitas Bung Hatta
Ferdinand,  Augusty,  2002, Structural  Equation  Modelling  in  Management  Research, 4 th ed,  BP UNDIP, Semarang
Kamanjaya, IG Hendy; Supartha, Wayan Gede dan Dewi, IG. A Manuti. 2017. Pengaruh Servant Leadership Terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Negeri Sipil Di RSUD Wangaya Kota Denpasar). Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana. Vol 6 No. 7
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005, Manajemen Sumber Daya manusia Perusahaan, Cetakan Ke enam, PT Remaja Rosdakarya, Bandung
Karim,  Faizal  and  Rehman,  Omar,  2012, Impact  of  Job  Satisfaction,  Perceived  Organizational Jutice  and  Employee  empowerment  on  Organizationsof Pakistan ,  Journal  of  Business Studies Quartely , Vol. 3, No.4.
Kuruuzum,  El  Cetin,  dan  S  Irmak,  2009, Path  Analysis  of  Organizational  Commitment,  Job Involvement and Job Satisfaction in Turkish Hospitality Industry, Tourism Review , Vol 64, No. 1, 2009.
Makmur, Syarif, 2008, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Efektivitas Organisasi, Jakarta: Rajawali Pers.
Miao  RT,  2011, Perceived  Organizational  Support,  Job  Satisfaction,  Task  Performance  and Organizational Citizenship Behavior in China, Academy of  Management Journal, Vol 39. Mingan, E. S dan Kuncoro, E, A, 2013, Analisis Pengaruh Kepuasan kerja, Keadilan Organisasi, dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT Asuransi Bangun Askrida, htpp://eprints.binus.ac.id/id/eprint/27488
Prameswari,  A.  A,  dan  Rahyuda,  A,  G,  2014,  Pengaruh  pemberdayaan  Karyawan  Terhadap
Persepsi  keadilan  Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi  (Studi  kasus  Pada  Badan Lingkungan Hidup Kabupaten Gianyar, Bali), Vol.3, No.12.
Pratiwi  dan  Idawati.  2019.  Pengaruh  Kepemimpinan  Yang  Melayani,  Kepuasan  Kerja .  Jurnal Nalar Pendidikan 7 (1), 86-93
Quyang  Y,  CH  Cheng,  CJ  Hsieh,  2010, Does  LMX  Enchance  The  Job  Involment  of  Financial Service Personnel By The Mediating Roles?, Problems and Perpectives in Management , Vol. 8, Issue 1.
Sapengga,  S.  (2016).  Pengaruh  Servant  Leadership  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Daun Kencana Sakti Mojokerto. Jurnal Agora , 4 (1), 645–650.
Sedarmayanti, 2009, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja , Bandung, Mandari Maju Suhartatik, Ani dan Nagel, Julius. F. 2015, Pengaruh Faktor Motivasi Terhadap Kepuasan kerja dan  Kinerja  Pada  Guru  Sekolah  Menengah  Atas  (SMA)  Di  Surabaya, Proceeding Stikubank , Semarang
Vania, Claresta Prabowo dan Setiawan, Roy. 2013. Pengaruh Servant Leadership dan Komitmen Organisasional Karyawan Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Blue Bird Group Surabaya. Jurnal Agora. Volume 1. No.3
Wibowo, 2010, Manajemen Kinerja , Edisi Ketiga, Jakarta, Rajawali Pers. Wibowo, Novebry C dan Toryanto, 2013, Jurnal Agora , Vol 1 No 1
Wike,  Santa  Mira  dan  Meily,  Margaretha,  2012.  Pengaruh  Servant  Leadership  terhadap  Komitmen Organisasional dan Organizational Citizenship Behavior . Jurnal Agora. 11 No. 2 Wibowo, 2010, Manajemen Kinerja , Edisi Ketiga, Jakarta, Rajawali Pers. Wibowo, Novebry C dan Toryanto, 2013, Jurnal Agora , Vol 1 No 1 Yukl, G. 2015. Kepemimpinan dalam Organisasi . Edisi Ketujuh. Jakarta: PT Indeks