Jurnal Semarak,Vol.4,No.1,Februari 2021, Hal (23-40)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH LINGKUNGAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. MORILLO INTERNASIONAL INDONESIA JAKARTA

## Ahmad Maulana Irfanudin
Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang dosen unpam, email : dosen01868@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Lἱngkungan  kerja  dan  Pengalaman  kerja terhạdap  Kἱnerja  Karyawạn.  Obyek  penelitian  yakni  para  karyawan  PT.Morillo  Internasional Indonesia.  Metode  Penelitian  secara  kuantitatif  dengan  menguji  sampel  55  karyawạn  sebagại responden. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi, uji asumsi klasik, uji hipotesis dan  koefisien  determinasi.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  Lingkungan  kerja dan  Pengalaman  kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  karyawan  PT.  Morillo  Internasional Indonesia  secara  parsial  dan  simultan  dengan  diperoleh  dari  pengujian  secara  parsial  yaitu dengan  uji  t  variabel  Lἱngkungan  kerjạ  (X 1 )  terhạdap  Kἱnerja  (Y)  yaitu  3,414  lebih  besar  dari nilai t-tabel sebesar 1,960 dan nilai signifikan variabel  Lingkungan kerja 0,001 atau lebih kecil dari  0,05,  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja karyawan. Dan uji t variabel Pengalaman (X 2 ) terhadap Kinerja Kryawan (Y) yaitu 3,326 lebih besar dari nilai t-tabel 1,960 dan nilai signifikan dari variabel Lingkungan kerja 0,002 atau lebih kecil  dari  0,05,  karenanya  dapat  diketahui  bersama  bahwa  X 2 berpengaruh  terhadap  Y.  Nilai F hitung adalah  20,290  yang  lebih  besar  daripada  F tabel 2,69,  serta  nilai  taraf  signifikansi  0,000 dimana  lebih  kecil  dari  0,05  maka  H o ditolak  dan  H a diterima,  maka  dapat  di  artikan Lingkungan  kerja  (X 1 )  dan  Pengalaman  kerjạ  (X 2 )  secara  simulltan  berpengaruh  terhadap Kἱnerja karyawan (Y).

## ABSTRACT
This  research  aims  to  knows  the  influence  of  work  environment  and  work  experience  on employee  work  performance.  The  object  of  this  research  is  the  employees  of  PT.  Morillo Internasional  Indonesia.  The  research  method  was  carried  out  quantitatively  by  testing  a sample  of  55  employees  as  respondents. The  data  analysis  used  is  regression  analysis,  classic assumption test, hypothesis test and determination coefficient. The results of this study indicate that the variables work environment and work experience affect the performance of employees of  PT.  Morillo  International  Indonesia  partially  and  simultaneously  by  obtaining  from  testing partially,  namely  the  t-test  for  the  work  environment  variable  (X 1 )  on  performance  (Y),  3.414 whichis  greater  than  the  t-table  value  of  1.960  and  the  significant  value  of  the  work environment  variable  is  0.001  or  less  than  0.05,  it  can  be  stated  that  the  work  environment affects  employee  performance.  And  the  t  test  of  the  Experience  variable  (X 2 )  on  Employee’s performance  (Y)  is  3.326,  whichis  greater  than  the  t-table  (1.960)  and  the  significant  value  of the work environment variable is 0.002 or less than 0.05, it can be stated that experience has an effect  on  employee  performance.  The  F -count value  is  20.290  which  is  greater  than  the  F table (2.69), and the significance level value is 0.000 which is smaller than 0.05, so H o is rejected and H a is  accepted,  it  can  be  interpreted  that  work  environment  (X1)  and  work  experience  (X2) simultaneously has an effect on employee performance (Y).
Keywords: Environment, Experience, Performance

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.1,Februari 2021, Hal (23-40)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Semua Organisasi atau perusahaan selalu
memprioritaskan  kinerja  karyawan  yang
baik agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal  juga  bagi  perusahaan.  Menjadi tantangan bagi perusahaan untuk
mempertahankan kinerja karyawannya
karena keberhasilan atau pencapaian
manajemen  berdasarkan  pada  kualitas sumber  daya  manusia  yang  dimiliki perusahaan.
Keberlangsungan
Perusahan dtentukan  oleh  kinerja  karyawannya, dengan  ktaa  lain,  semakin  efektif  sumber daya  mansuia  maka  semakin  efektif perusahaan.
Ketika  karyawan  berada  di  suatu tempat dan melakukan aktifitasnya sewajarnya  seorang  karyawan  dalam bekerja,  berhubungan  dengan  sesame karyawan  maupun atasan, maka  dikatakan ia berada dalam suatu Lingkungan kerja.
Hal-hal yang dapat mengukur Lingkungan kerja dapat dijelaskan melalui beberapa  turunan-komponen  nya,  yang diantaranya  adalah  lingkungan  manusia, organisasi, maupun lingkungan teknologi.
Lingkungan  kerja  yang  baik  akan membentuk  suatu culture dan  bakal memengaruhi  juga  kinerja  karyawan sehingga  mempengaruhi  optimal  nya perusahaan.
Menurut  Robbins  (2015),  Kinerja karyawan  didefinisikan  sebagai  output pencapaian  karyawan  dalam  pekerjaannya apakah  sesuai  dengan  kriteria  yang
dicanangkan yang biasanya berlaku secara spesifik tergantung apa jenis pekerjaannya. Kinerja karyawan didefinisikan sebagai  output  pencapaian  karyawan dalam pekerjaannya apakah sesuai dengan kriteria  yang  dicanangkan  yang  biasanya berlaku  secara  spesifik  tergantung  apa jenis pekerjaannya.
Menurut Foster (2015:40)
menyatakan  bahwa  Pngalaman  kerja diartikan  sebagai  tolak  ukur  dan  durasi lama  kerja  serta  masa  kerja  yang  di  alami oleh  karyawan,  dan  pemahaman  atas tugas,  hak-hak  dan  tanggung  jawab  nya dengan baik.
Berbekal Pengalaman tersebut setiap kryawan dharapkan dapat meningkatkan  kwalitas  sumber  daya manusianya masing-masing. Menurut Siiagian (2016), Lingkungan kerja bermanfaat untuk
menciptakan passion kerja, hingga meningkatkan  produktifitas  dan  prestasi kinerja karyawan.
Dari pernyataan diatas dapat diambil  kesimpulan  bahwa  Lingkungan kerja  ialah  unsur-unsur  terkait  pekerjaan yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan, mulai  dari  passion,  produktifitas,  hingga prestasi kerja karyawan sehingga memberikan dampak terhadap perusahaan.
Tabel 1 Fasilitas dan Prasarana

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.1,Februari 2021, Hal (23-40)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Pegnalaman  adalah  salah  satu  dari
banyak faktor yang memengaruhi performa  atau  kineja  karyawan.  Semakin banyak  jam  terbang  karyawan  diiringi dengan  berkembangnya  pengalaman  yang dimiliki untuk penyelesaian masalah .
Tabel 2 Pengalaman dan Kinerja Karyawan
Berdasarkan Tabel  2  tampak  bahwa Pengalaman kerja PT Morillo
Internasional  Indonesia  sangat  minim dibutuhkan  orang  yang  berPengalaman  di bidang  tsersebut  sehingga  yang  kurang dari 1 tahun masih di butuhkan.
Hal tersebut terlihat pada perbandingan  antara  lama  kerja  dan penguasaan  terhadap  alat  dan  kandidat yang mau belajar di bidang baru maka dari
itu  menimbulkan  permasalahan  dalam pencapaian
Kinerja yang menurun karena Pengalaman baru, akibat nya hasil Kinerja sebelum  nya  yang  belum  optimal.  Diduga karena kurangnya atau rendahnya Pengalaman. Selain itu
Kinerja  karyawan  menjadi  tolak ukur  keberhasilan  karyawan.  Kinerja dikonsepkan  sbagai  perilaku  karyawan dlam menetapkan tujuan kerja. Pencapaian target  kerja, culture dalam  bekerja, termasuk  didalamnya  pribadi  karyawan trsebut.
Tabel 3. Rekapitulasi Laporan Kinerja PT Morillo
Melihat  tabel  3,  terjadi  pnurunan jumlah  ketercapaian  target  dan  produksi material,  sehingga  memengaruhi  KPI kinerja PT Morillo secara keseluruhan.
Performance atau kinerja oleh Sedarmayanti  (2015)  diartikan  sebagai hasil kerja yang harus dapat menunjukkan bukti  konkrit  dan  terukur  oleh  perusahaan tempat karyawan bekerja.
Beberapa masalah menyangkut Kinerja  di  Morillo  internasional  jakarta adalah  menurunnya  tingkat  Kinerja  yang disebabkan  kurang  optimalnya  penerapan sikap kepemimpinan dan kondisi
Lingkungan  kerja  yang  kurang  nyaman

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.1,Februari 2021, Hal (23-40)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
dan  fasilitas serta  sirkulasi  udara  diruang  kerja  yang masih  rendah  dan  tidak  berfungsi  secara normal sehingga Kinerja kurang maksimal dan  membuat  karyawan  tidak  nyaman dengan lingkungan kerjanya.
Dilihat dari indikator Kinerja menurut Mangkunegara (2015:75)
keadaan  di  PT  Morillo  Internasional Indonesia  sudah  optimal  dari  segi  kualitas karyawan sudah berupaya maksimal untuk menghasilkan  kinerja  yang  sesuai  target. Namun  dari  segi  kuantitas  kerja  dinilai kurrang efektif.
Hal tersebut diakibatkan oleh kurang  nyaman  dan  fasilitas  yang  kurang dalam  segi  sirkulasi  udara.  Dari  segi pelaksanaan  tugas,  dan  tanggung  jawab juga  masih  terhambat  karena  sikap kepemimpinan  belum  optimal  dalam penganbillan  keputusan  sehingga  Kinerja karyawan menjadi menurun.
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  PT. Morillo  terlihat  bahwa  pencahayaan  di setiap ruangan masih kurang terang, ruang geraknya  pun  masih  terbatas,  dikarenakan ruangannya yang kurang begitu luas.
Serta  Pengalaman  kerja  karyawan yang  kebanyakan  dari  1-2  tahun  saja bekerja.  Atas  dasar  penjelasan  yang dijabarkan  sebelumnya,  penulis  berminatt untuk  mengambil pneelitian  yang bertajuk “Pengaruh
Lingkungan
dan
Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan  PT.  Morillo  Internasional Indonesia Jakarta” .
B. Rumusan Masalah.
Merangkum
pembahasan sebelumnya,  penulis  mencatat  perumusan masalah dibawah ini :
1. Adakah  pengạruh  LingkunganKerja
(LK) terhạdap KinerjaKaryawan (KK) di PT. Morillo Internasional
Indonesia?
2. Adakah  pengạruh  PK  terhạdap  KK  di PT. Morillo Internasional Indonesia?
3. Adakah  Pengaruh  LK  dan  PK  secara bersama-sama  terhadap  KK  di  PT. Morillo Internasional Indonesia?

## C. Tujuan Penelitian
Setelah  dibuat  perumusan  masalah dan  analisa  yang  dijabarkan  sebelumnya, pnelitian bertujuan:
1. Untuk  mengetahuἱ  besar  pengaruh LingkunganKerja (LK) terhạdap KinerjaKaryawan (KK) pada PT.
Morillo Internasional Indonesia.
2. Untuk  mengetahuἱ  besar  pengaruh
PengalamanKerja  (PK)  terhạdap  KK pada PT. Morillo Internasional
Indonesia.
3. Untuk  mengetahuἱ  seberapa  besar pengaruh  LK  dan  PK  secạra  simultan terhadap KK pada PT Morillo
Internasional Indonesia.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Schuler dalạm  Sutrisno  (2016) mengatakan  bahwa  Manajemen  Sumber DayaManusia (MSDM) yakni pengaakuan atas  pentingnya  seseorang  tenaga  kerja

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.1,Februari 2021, Hal (23-40)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
sebagai sumber daya yang penting yang
berkontribusi  terhadap  perusahaan  atas
tujuan yang akan dicapai. Menurut Arif Yusuf Hamali (2018:54)  manajement  SDM  manusiaa adalah  sbuah  pndekatan  yang  strategis terhdap ketrampilan,
motivasἱ, pengembangạn  dan manajemen  peng- organisasian  sumber  daya  manusia. MSDM mengatur serta membentuk culture perusahaan  secara  proper,  serta meng-input kegiatan-kegiatan yang mndukung nilaἱ-nilaἱ pokok darἱ perusahaaan  tersebut  demi  memmastikan kberhasilannya. Hasibuan (2017:94) dalam
bahasannya  mengatakan  bahwa  MSDM yakni  sebuah  ἱlmu  atau  senἱ  untuk  me- menej  hbungan  karyawan  serta  perannya supaya  effektif  dan  efficien  mewujuddkan visi  dan  misi  perusahaan  tempatnyaa bekerja,  serta  pemenuhan  hak  hak  dan kewajiban karyawan.
Merangkum beberapa deffinisi diatas, penulis  menyimpulkan  MSDM  adalah suatu  seni  untuk  mengatur  orang  lain dalam  proses  peranannya  terhadap  suatu tugas yang bertujuan memajukan perusahaan  guna  mencapaἱ  tujuan  secara efffektif dan effisien.

## B. Fungsi Manajemen SDM
H.  Malayu  S.P  Hasibuan  (2017:21) mrumuskan  fungsi-fungsi  SDM  sbagai berikut:
1) Planning Planning atau  Perencanaan  ( human resource planning ) adalah merencanakan  tenaga  kerja  secara efektifitas  serta  efisiensi  agar  sesuai dengan apa yang dibtuhkan perusahaan dalam membantu terwujudnya visi dan misi perusahaan. 2) Organizing
Organizing atau Pengorganisasian
adalah  proses  mengatuur  tugas  dan kwenangan  serta  tanggungjawab  tiap- tiap individu dalam manajemen, sehingga mnjadi kesatuan untuk mncapai tujuan yang tlah dicanangkan
sebelumnya. 3) Directing
Directing atau Pengarahan ialah kegiatan  memberi  arahan  kepada setiap  karyawan  agar  dapat  bekerja dalam  tim  secara  efektif  dan  efisiensii sehingga  membantu  perusahaan  untuk mencapai tujuan yang dicanangkan.
4) Controlling
Controlling  atau  Pengendalian  adalah kegiatan untuk bagaimana  mengontrol setiap staff, agar senantiasa
menjalankan  peraturan  yang  tertuang dalam  SOP  atau Standar  Operational Procedures serta  mengerjakan  sesuai dengan  target.  Jika  ditemukan  suatu

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.1,Februari 2021, Hal (23-40)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
error atau kesalahan,  makan  akan  dilakukan
tindakan  yang  diperlukan  dalam  hal meminimalisir  setiap  kesalahan  yang ada untuk menyempurnakan perencanaan.  Ini  meliputi  kedisiplikan karyawan,  kerjasama  dalam  bekerja, pelaksanaan  pekerjaan  serta  menjaga situasi dan kondisi lingkungan kerja.
5) Procurement
Procurement atau  Pengadaan  adalah proses  pe  narikan,  seleksi,  penem  patan, orientasii,  dan  induksi  agar  mendapatkan kryawan yang berkompetensi.
6) Development
Development atau  Pengembangan
ialah  meningkatkan  skill  secara  teknis maupun  teoritis,  secara  konsep  dan  moral
seorang karyawan melalui proses pendidikan atau pelatihan yang diselenggarakan  oleh  perusahaan,  melalui penyesuaian dengan kebutuhan
perusahaan  dimasa  kini  dan  dimasa  yang akan datang. 7) Compensation
Compensation atau Kompensasi
yakni  imbalan  balas  jasa  yang  diberikan kepada  karyawan  sebagai  penghargaan atas  pekerjaannya,  secara  adil  dan  layak, adil  disni  berarti  imbalan  sesuai  dengan prestasi  kerja  nya,  serta  layak  yakni  dapat diartikan  sebagai  imbalan  yang  dapat memenuhi segala kebutuhan secara primer berdasarkan pada pemberian upah
minimum  yang  distandarisasi  pemerintah serta  berdasarkan  faktor  internal  maupun eksternal perusahaan.
8) Integration
Integration ataun  Pengintegrasian adalah  setiap  kegiatan  yang  bertujuan untuk menselaraskan kepentingan karyawan dan perusahaan, sehingga mencapai krjasama yang saling menguntunggkan. Di satau sisi Perusahaan mndapatkan income sesuai  target,  disisi lain  karyawan  menerima  insentif  sesuai dengan  hak-haknya.  Hal  ini  menjadi sesuatu  yang  sulit  dilakukan  karena menyelaraskan kpentingan dua pihak yang bertolak-belakang.
9) Maintenance Maintenance atau Pemeliharaan
yakni  kegiatan  untuk  pemeliharaan  serta peningkatan  setiap  aspek  mulai  dari  fisik, meental  dan  loyalitas  karyawan,  sehingga karyawan merasa loyal terhadap perusahaan hingga sampai masa
pensiunnya. Maintenance yang baik adalah  yang  jika  dilakukan  melalui program  ksejahteraan  karyawan  berdasar atas  kebutuhan  karyawan  dan  dalam berpedoman  pada  konsistensi  internal  dan eksternal perusahaan.
10) Discipline
Discipline atau  Kedisiplinan  yang adalah  fungsi  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  yang  paling  penting  sekaligus merupakan  kunci  tercapai  suatu  tujuan.

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.1,Februari 2021, Hal (23-40)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Kedisiplinan
adalah  keinginan  dan  kesadaran  untuk berlaku  sesuai  dengan  standar  operasional serta norma berlaku.
11) Separation
Separation  atau  Pemberhentian  yakni proses PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) karyawan  dari  perusahaan  tempatnya berkerja.    Pemutusan  hubungan  kerja  ini dapat  disebabkan  oleh  berbagai  faktor, diantaranya keinginan karyawan itu
sendiri,  keinginan  perusahaan,  sebab kontrak  kerja  yang  telah  habis  atau berakhir dan tidak diperpanjang, memasuki  masa  pensiun,  dan  hal-hal lainnya.  Pemberhentian  ini  telah  diatur dalam UU No. 12 tahun 1964.

## C. Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja adalah setiap
instrumentasi  dan  material  yang  dihadapi dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut  Danang  Sunyoto  (2015:43) Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  dan  yang dapat  mempengaruhi  pribadinya  dalam bertugas,  misalnya  musik,  penerangan,  dan lain-lain.
Lingkungan  kerja  menurut  Afandi (2018:66)  yakni  setiap  hal  yang  ada  dalam lingkungan  karyawan  bekerja  sehingga mempengaruhi  dirinya  saat  menjalankan
jobdesk nya, seperti temperature, kelembaban, pentilasi, penerangan,
kegaduhan,  kebersihan  tempat  kerja,  dan ATK yang mmemadai.
Lingkungan  kerja  dapat  diartikan sebagai  keseluruhan  alat  perkakas  yang dihadapi,  Lingkungan  sekitarnya  dimana seorang  pekerja,  metode  kerjanya,  sebagai pengaruh  kerjanya  baik  sebagai  perorangan maupun sebagai kelompok.
Berdasarkan bberapa pengertian
Lingkungan  kerja  diatas  maka  dapat disimpulkan  bahwa  Lingkungan kerja merupakan  segala  hal  yang  terdapat  di lingkup karyawan yáng dapat
mempengaruhi  karyawan  terssebut  dalam melaksanakan kewajibannya agar karyawan nyaman dan betah di tempat kerjanya.

## D. Parameter Lingkungan Kerja
Pengukuran Lingkungan kerja menurut Sedarmayati (2014;46) yakni (1) Penerangan, mengukur cukup atau tidaknya penerangan,  (2)  Suhu  Udara,  terkait temperature dalam ruang kerja, (3) Kebisingan,  (4)  Penggunaan  warna,  (5) Ruang gerak yang diperlukan, (6)
Keamanan, serta (7) Hubungan karyawan.

## E. Indikator Pengalaman Kerja
Menurut  Fooster  (2014)  ada  hal-hal yang  dapat  mengukur  pengalaman  kerja seorang karyawan, diantaranya adlah:
1) Masa Kerja, masing-masing  karyawan memiliki jam  terbang nya  masing- masing,  seberapa  lama  ia  berada  pada pekerjaannya  dapat  menjadi  pnentu

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.1,Februari 2021, Hal (23-40)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
berpe ngalaman atau tidaknya seorang karyawan.
2) Pengetahuan  atas  Bidang  Pekerjaan,
dan
3) Tingkat  Peenguasaan  karyawan  atas pkerjaan dan pralatan
F. Kinerja Karyawan Kotler dan Armstrong (2013)
menyatakan  bhwa  di  tahap  evaaluasi, pelanggan akan meenentukan per- ingkat
Kinerja  karyawan  merupakan  suatu hasil  yang  dicapai  oleh  pekerja  dalam pekerjaannya  menurut  kriteria  tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Anwar  Prabu  Mankunegara  (2016) mengatakan  Kinerja  hasil  pencapaian  krja baik  kualitas  maupun  kuantitas  seorang karyawan  dalam  menjalankan  tugas  dan tnggung jawabnya.
Hasibuan  (2016:160)  Menjelaskan Kinerja  ialah  pencapaian  hasil  kerja karyawan  dalam  job-desk  nya,  usaha- usaha  yang  dilakukan,  kcakapan  dalam berbagai kesempatan.
G. Unsur-unsur Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2016:59)
mnjelaskan  unsur  kiinerja  dlaam  beberapa point diantaranya:
(1)  Prestasi,  yakni  Penilaian  kinerja  yang baik yang dihasilkan setiap karyawan, (2) Kedisiplinan  mengkur  Kepatuhan  akan peraturan  dan  tata  tertib  dalam  bekerja, (3)  Kreativitas,  Ukuran  karyawan  utk dapat  menciptakan  sesuatu  yang  baru untuk dapat menyelesaikan pekerjaan nya lebih  baik.  (4)  Bekerja  Sama,  kesediaan
dan partisipasi karyawan utk bekerjasama dengan sesamanya secara vertical maupun horizontal, antar tim atau sesame anggota tim untuk  mencapai kinerja yang maksimal,  (5)  Kecakapan,  dan  (6) tanggung jawab.

## H. Indikator Kinerja Karyawan
Robbins  (2016)  menyatakan  bahwa hal-hal  yang  dapat  mengukur  Kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Kualitas Terukur berdasarkan keterampilan dan skill  yang  dimiliki  keryawan  atas penyelesaian tugas yang dibeirkan 2) Kuantitas Terukur berdadsarkan jumlah pekerjaan  baik  unit  pkerjaan,  jumlah aktifitas  dan  banyak  tugas  yang
diselesaikan
3) Ketepatan waktu
Ukuran  ketepatan  waktu  karyawan dari kehadiran, penyelesaian tugas dan tanggung  jawab  dan  output  atau keluaran yang dihasilkan
4) Efektivitas Seberapa  efektif  terkait  penggunaan sumber  daya  perusahaan  dan  waktu yang dibutuhkan
5) Kemandirian
Tanggung  jawab  sorang  karyawan terhadap  tugas  yang  diberikan  dan menjaga  komitmen  sesuai  dengan fungsinya dalam perusahaan
I. Hipotesis Penelitian
Berikut dibawah ini dugaan sementara  yang  dapat  dihasilkan  dari penelitian berdasarkan paparan

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.1,Februari 2021, Hal (23-40)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
sebelumnya
di latarbelakang, mindmap maupun kajianteori:
H 01 :  Diduga  tidak  adanya  pengaruh LingkunganKerja terhadap KinerjaKaryawan PT. Morillo Internasional Indonesia secara parsial Ha 1 : Diduga adanya pengaruh LingkunganKerja terhadap KinerjaKaryawan PT. Morillo Internasional Indonesia secara parsial H 02 :  Diduga  tidak  adanya  pengaruh Pengalaman kerja terhadap KinerjaKaryawan PT. Morillo Internasional Indonesia scra parisal H a2 : Diduga adanya pengaruh Pengalaman kerja terhadap KinerjaKaryawan PT. Morillo Internasional Indonesia scra parsial H O3 :  Diduga  tidak  terdapat  pengaruh signifikan Lingkungan kerja dan Pengalaman  kerja  secara  bersama-sama terhadap  Kinerja  karyawan  di  PT.  Morillo Internasional Indonesia secara simultan H a3 : Diduga terdapat pengaruh signifikan Lingkungan  kerja  dan  Pengalaman  kerja secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja karyawan  di  PT.  Morillo  Internasional Indonesia secara simultan

## III. METODE PENELITIAN
Tempat  dilakukannya  penelitain adalah  di  PT.  Morillo  Internasional Indonesia  beralamat  di  JL.  Lebak  Bulus 1  No  2  Cilandak,  DKI  Jakarta.  12440  –
Indonesia
Dengan menggunakan Metode
penelitian  kuantitatif,  peneliti  menguji sampel  dari  populasi,  menganalisa  data statistic utk menguji dugaan sementara. Menurut  Kuncoro  (2009),  Riset dekriptif  digunakan  untuk  membuat gambaran terhadap karakteristik responnden, melihat pada bentuk
penelitian ini, tipe kausal adalah penelitian  yang  mengukuur  kekuatan hbungan  2  (dua)  atau  lbih  variable  serta relasi  diantara  var  bebas  dan  var  terikat nya. Berguna untuk menganalisis hubungan  -  hubungan  yang  saling mempengaruhi.
Dalam  penelitian  ini  seluruh  subjek atau  objek  di  teliti  sehingga  dapat disebut sebagai sampell jenuh.
Yang  menurut  Sugiono  (2012) Sample  Jenuh  adalah  teknik  yang mnjadikan  seluruh  anggota  populasi mnjadi anggota saample. Dalam penelitian  ini  seluruh  karyawan  PT Morillo Internasional Indonesia
sebanyak  55  (lima  puluh  lima)  orang dijadikan sebagai sampel penelitian.
Dalam  penelitian  ini,  instrumen yang digunakan adalah kuesioner.
Penelitian skor dan poin
dilaksanakan dalam bentuk skala Likert.
Tabel 4

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.1,Februari 2021, Hal (23-40)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## IV.

## A.
PT.  Morillo  Internasional  Indonesia
berlamatkan  di Jl. Jl. Lebak  Bulus I No.2, Lb. Bulus, Cilandak, Kota Jakarta Selatan,
Daerah Khusus Ibukota Jakarta 12440, Indonesia.
Peursahaan  yang  bergerak  di  bidang penyedia  waterproof  dan  membran  bakar untuk  memenuhi  kebutuhan  daya  tahan bangunan  dari  cuaca  dan  iklim  Indonesia yang  memiliki  tingkat  curah  hujan  yang tinggi, memproteksi gedung dan bangunan dari  kebocoran  melalui  solusi  ternbaik dengan  teknologi waterproofing  system bergaransi  dan  after  sales  yang  terbaik serta  teknisi  professional  dan  tenaga  ahli berdedikasi tinggi.
Berikut  adalah  Logo  Perusahaan  dari PT Morillo Internasional Indonesia
Gambar 1. Logo PT. Morillo Internasional
Indonesia B. Penemuan dan Pembahasan
1. Validity dan Reliability Test Uji  validitas  dilakukan  untuk melihat  seberapa  besar  akurasi  alat- hitung  berupa  kuisioner  sebagai instrumentasi penelitian dapat menghitung secara valid sesuai dengan keadaan sebenarnya. Berdsasrkan pada nilai r-tabel dengan kondisi  jumlah  populasi  sekaligus sample  penelitian  sebanyak  55  orang maka nilai df = 55, dengan singinfikansi  5%,  mala  nulai  r-tabel sama  dengan  0,260.  Perbandingan  r- hituing dengan r-tabel jika lebih besar dari  r-tabel,  maka  nilainya  valid, sementara  jika  r-hitung  lebih  kecil drpd  r-tabel  maka  tidak  valid,  dan pernyataan tersebut harus diubah atau diganti dengan pernyataan lain.
Fungsi  darinya  adalah  untuk menguji  butir-butir  kuesioner  atau instrumen yang diukur untuk mengetahui  ketepatan  datanya  dan sjauh mana vailditas dapat mengukur.
Formula ProductMoment :

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.1,Februari 2021, Hal (23-40)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Tabel 5 Hasil Uji Validitas Hasil Uji Validitas Lingk.Kerja No  Poin Quiz Result VALID? 1 LK1 0,260  0,639 YES 2 LK2 0,260  0,307 YES 3 LK3 0,260  0,665 YES 4 LK4 0,260  0,515 YES 5 LK5 0,260  0,673 YES 6 LK6 0,260  0,462 YES 7 LK7 0,260  0,470 YES 8 LK8 0,260  0,468 YES Pengalaman Kerja 1 PK1 0,260  0,491 YES 2 PK2 0,260  0,504 YES 3 PK3 0,260  0,608 YES 4 PK4 0,260  0,545 YES 5 PK5 0,260  0,337 YES 6 PK6 0,260  0,686 YES 7 PK7 0,260  0,741 YES 8 PK8 0,260  0,689 YES Buying Decision 1 KN1 0,260  0,640 YES 2 KN2 0,260  0,639 YES 3 KN3 0,260  0,705 YES 4 KN4 0,260  0,634 YES 5 KN5 0,260  0,600 YES 6 KN6 0,260  0,571 YES 7 KN7 0,260  0,643 YES 8 KN8 0,260  0,561 YES Selaras  dengan  pernyataan Sugiyono  (2013)  dalam  bukunya yang mengatakan bahwa Hasil
perhitungan uji validitas sebagaimana
table  hasil  validitas  sebelumnya menunjukkan  bahwasanya  seluruh scoring r hitung lebih  besar  dari  nilai
r Table (0,1832).  Karenanya,  dapat diambil  ksimpulan  bhwa  prnyataan dalam  survey  ini  validd  dan  dapat digunakan sbagaai instrumentasi penelitian.

## Pengujian Relia bilitas
Fungsi  dari  pengujian  ini adalah  untuk  menguji  konsistensi indeks data yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan.
Table 6 Hasil Reliabilitas
Dari  hasil Reliability  test diperoleh  nilai Cronbach  alpha semua variabel  >  0,600.  Hal  ini  sesuai  dengan Sugiyono  (2013)  dalam  bahasannya, dimana  semua  nilai Cronbach  Alpha yang  terhitung  >  0,60  dan  aartinya semua  data  bersifat reliable ,  Karenanya, dapat di simpulkan bhwa setiap pernyataan dalam  quiz ajeg atau reliable serta consistent ,  srta  dapat  di  gunakan sebaagai instrumentasi penelitian.
2. Test Classic’sAssuption
a. Normality Test
Penguujian normalitas dilakukan dengan mlakukan uji

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.1,Februari 2021, Hal (23-40)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
terhadap nilai
sisa  atau residue  score ,  sedang, testing dilakukan dengan menggunakan graffik p-plot dan  kolmogrov  smiirnov  test..
Basis  pengammbilan  keputusan  dlam Normality test yaitu:
1. Jika Asymp.sig score lebih  besar
5%, maka data berdistribusi normal
2. Jika Asymp.sig score lebih  besar
5%,  maka  data  tidak  berdistribusi normal.
Pada  pengujian  normalitas  ini  dapat dilihat dari Table di bawah ini:
Table 7 Hasil Uji Normalitas Melihat table hasil, didapatkan nilai Unstandardized
Residual  Regresi  sebesar  0,512  atau
0,05.  Sehingga  dapat  dikemukakan
bahwa  seluruh  data  dalam  penelitian ini  telah  memenuhi  asumsi  data berdistribusi normal.
b. Multikolinieritas Test
Pengujian  Multiko-  linieritas mendasari  pengambilan  kputusannya dengan beberapa point berikut:
1. Tolerance Score
a. Multiklonieritas  tiidak  akan ada,  apabila tolerance  score kurang dari 0,10.
b. Multiklonieritas  ada  apabila tolerance score ≤ 0,10.
2. Berdasarkan  pada  variasi  faktor inflasi atau VIF
a. Multiklonieritas tidak akan ada,  jika tolerance  score <
10,00.
b. Multiklonieritas ada jika tolerance score ≥ 0,10. Pengujian multi kolinieritas mengunakan analisis yang dibantu program  aplikasi  SPSS  versi  23.0, dengan  ringkasan  hasil  uji  multi  sebagai berikut.

## Table 8 Hasil Uji Multi kolinier
Melihat  ringkasan  hasil  uji multi  kolinie  ritas  diatas,  nilai tolerance  yang  berada  dibawah  0,1 serta  nilai  variasi  faktor  inflasi  yang kurang dari  10,  dapat  peneliti simpulkan  bahwa  tidak  terdapat gejala-gejala multi kolinieritas.
c. Test Heterokedastisitas
Test Heterokedastisitas adalaah uji yang  menilai  apakah  ada ketidaksamaan  varian  dari  residual

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.1,Februari 2021, Hal (23-40)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
untuk  semua pengamatan  pada  model  regresi linear.  Pendeteksiannya  dilakukan dengan  melihat  ada  tidaknya  pola tertentu  dalam  grafik  dimana  sumbu X dan Y telah diproduksi.

## Gambar 2. Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan  gambar  diagram
pada  Gambar  2  dapat  dilihat  bahwa data (titik-titik) secara random menyebar  serta  tidak  membentuk  pola tertentu.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa regresi  tidak  mengalami  gangguan heteroskedastisitas.

## 3. Pengaruh Secara Partial
Uji  parsial  atau  individual digunakan untk mngetahui apkah satu atau lebih independence  variable dan
pengaruhnya  terhadap dependence variabel .  Pertimbangannya  melihat berdasarkan  nilai  probabilitas  dan nilai  signifikansinya,  dengan  kondisi (1)  Jika  nilai  signifikansi  lebih  besar
daripada 0,05; maka Ho diterima  dan Ha  ditolak,  dan  (2)  Jika  nilai signifikansi lebih kecil daripada 0,05; maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Table 9 Hasil Uji Partial t Hasil Pengujian Pengaruh Lingkungan TerhadapKinerja Karyawan Berdasarkan  Tabel  9  dapat
dilihat  nilai  t-hitung  pada  variabel Lingkungan_kerja(X 1 )  lebihbesar  dari nilai  t-tabel  (3,414  >  1,960)  dengan nilai signifikansi dari variabel Lingkungan_Kerja(X 1 )  0,001  <  0,05 sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, yang  berarti  terdapat  pengaruh  yang positif dan signifikan Lingkungan_kerja(X 1 ) thdp Kinerja_Karyawan(Y). Hasil Pengujian Pengaruh PengalamanKerja Terhadap KinerjaKaryawan
Berdasarkan  Tabel  9  dapat dilihat  nilai  t-hitung  pada  variabel Lingkungan_kerja(X 1 )  lebih  besar  dari nilai  t-tabel  (3,326  >  1,960)  dengan nilai signifikansi dari variabel Pengalaman_Kerja(X 2 )  0,002  <  0,05  ,

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.1,Februari 2021, Hal (23-40)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
sehingga  Ho
ditolak  dan  Ha  diterima,  yang  berarti terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan
Pengalaman_kerja(X 2 ) terhadap Kinerja_Karyawan.
4. Pengaruh Secara

## Bersamaan
(Simultanous) Uji  pengaruh  secara  bersama  atau simultan,  dengan  kata  lain  Uji  F mnejelaskan ada atau tidaknya signifikansi hasil analisis regresi.
Disini  digunakan  signifikansi  5%  atau 0,05;  dimana  jika  nilai  sig.  lebih  besar daripada  0,05  maka  H  nol  ditolak  dan H-a diterima

## Table 10 Hasil Uji Simultan F
Berdasarkan Tabel 10 dapat dilihat nilai  signifikasi  adalah  0,000  <  0,05 maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,
maka dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja dan pengalaman kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja Karyawan.
5. Koefiisien Determiinasi
KoefisiensiDeterminasi dipakai untuk  mnentukan  besar  pengaruh  antar variable bebas ke variable terikat.
Table 11 Koef Determ inasi
Melihat  pada  table  11  dpat diktahui hasil (R-Square) sebesar 0,438
yang  artinya  43,8%  kinerja  Karyawan dapat djelaskan oleh var.lingkunganKerja dan pengalamanKerja.  Sedangkan  sisanya
56,2  %  tidak  dijelaskan  dijelaskan model penelitian ini.

## V. KESIMPULAN& SARAN
A. Simpulan
Berikut Point-point yang dapat peneliti  simpulkan  berdasar  pada  analisis ayng dilakukan sebeluumnya: 1. LingkunganKerja  (LK)  berpengaruh signifikan terhadap kinerja Karyawan  PT.  Morillo  Internasional
Indonesia.  Hal  ini  dapat  dilihat  t- hitung(3,414)  >  t-tabel(1,960),  sig. value  0,001,  mka  H0  ditolah  Ha diterima.  Artinya  berpengaruh  dan
signifikan
2. Pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Karyawan  PT.  Morillo  Internasional Indonesia.  Hal  ini  dilihat  berdasar  t- hitung(3,326)  >  t-tabel(1,960),  sig. value  0,002,  mka  H0  ditolah  Ha diterima.  Artinya  berpengaruh  dan signifikan.

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.1,Februari 2021, Hal (23-40)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
3. Lngk ungan  kerja  dan  pengalaman  kerja secara  bersama  sama  berpengaruh signifikan terhadap
kinerja
Karyawan  PT.  Morillo  Internasional Indonesia.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari nilai  signifikasi  uji  F  yaitu  0,000 atau  lebih  kecil  dari  0,05  maka  Ho ditolak  dan Ha  diterima,  maka dapat dinyatakan  bahwa  lingkungan  kerja dan  pengalaman  scara  simultan berpengaruh terhadap kinerja Karyawan. 4. Hasil perhitungan KoefisienDeterminasi  atau  R-Square dr  variable  Lingkungan  (X 1 )  dan Pengalaman  (X 2 )  terhadap  Kinerja (Y) adalah sebesar 43,8% sedangkan sisanya  sebesar  56,2%  dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di teliti.

## B. Saran
Untuk  PT  Morillo  Internasional Indonesia, sebagai objek penelitian, Untuk lingkungan  kerja,  pihak  perusahaan  untuk lebih memperhatikan tata letak ruang kerja yang  nyaman  dan  memberi  penerangan yang cukup di ruang kerja karyawan.
Untuk pengalaman kerja, pihak perusahaan  untuk  lebih  memperhatikan Karyawan yang belum memiliki
kompetensi  di  bidangnya  dan  belum memiliki  pengalaman  kerja  yang  cukup lama,  agar  diberikan  soft  skills  training untuk  meningkatkan  kompetensi  mereka,
sehingga  mempermudah  Karyawan  dalam berkerja,  sehingga  kinerja  Karyawan  dan perusahaan semakin meningkat.

## Bagi Peneliti selanjutnya
Sehubungan  penelitian  ini  memiliki keterbatasan  dalam  melakukan  penelitian, disarankan  bagi  peneliti  selanjutnya  yang ingin  meneliti  terkait  variabel  yang terdapat  dalam  penelitian  ini,  yaitu lingkungan  kerja,  pengalaman  kerja  dan kinerja Karyawan, agar penelitian selanjutnya dapat mengembangkan
variabel-variabel  lain  sehingga  dapat sebagai  referensi  untuk  meneliti  variabel yang  belum  pernah  dilakukan  maupun menggunakan objek penelitian lainnya dan dengan  penambahan  jumlah  responden  di objek penelitian yang berbeda.
Faktor  kesalahan  yang  mungkin terjadi  adalah  pernyataan  pada  kuesioner yang  ambigu.    Faktor  lainnya  tidaklah menentang  teori  para  ahli  yaitu  mengenai fenomena  yang  terjadi  pada  Karyawan. Lingkungan kerja sudah tidak lagi menjadi faktor dominan bagi kinerja Karyawan PT. Morillo  Internasional  Indonesia.  Hal  ini dilakukan untuk mengetahui apakah penyataan  yang  dibuat  sudah  sesuai dengan  yang  variabel  yang  akan  diukur. Memperbanyak  jumlah  responden  juga dapat dilakukan sehingga pengkajian lebih akurat terhadapkinerjaKaryawan.

## DAFTAR PUSTAKA

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.1,Februari 2021, Hal (23-40)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Afandi, P. (2018). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Cetakan  Pertama.  Riau:
ZANAFA PUBLISHING. Athoillah, Anton. (2016). Dasar-dasar Manajemen . Bandung:  CV  Pustaka Setia. Danang, Sunyoto. (2016). Manajemen Sumber  Daya  Manusia . Jakarta:  PT
Buku Seru.
Edy,  Sutrisno.  (2016). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Cetakan ke-8. Jakarta: Prenada Media Group. Edison, Emron. Yohny anwar, Imas komariyah. (2016). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:
Alfabeta.
Fahmi, Irham. (2016). Pengantar Manajemen Sumber  Daya  Manusia:  Konsep  dan Kinerja . Jakarta: Mitra Wacana
Media.
Ferdinand, Augusty. (2016). Metode Penelitian Manajemen . BP Universitas Diponegoro. Semarang. Firmansyah, Hendry (2014). Pengaruh Lingkungan  Kerja  dan  Pengalaman Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan .
PT.  Adi  Mix  Jakarta.  Jurnal  Ekonomi
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Foster.  Bill.  (2014). Pembinaan  Untuk Peningkatan Kinerja Karyawan .
PPM: Jakarta.
Ghozali,  Imam.  (2016). Structural  Equation Modeling,  Metode  Alternatif  dengan
Partial  Least  Square  (PLS ). Edisi  4 Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  Imam.  (2016). Konsep,  Teknik,
Aplikasi  Menggunakan  Smart  PLS 3.0  Untuk  Penelitian  Empiris . BP Undip. Semarang.
Ghozali,  Imam.  (2016). Aplikasi  Analisis Multivariete  Dengan  Program  IBM
SPSS  23  (Edisi  8) . Cetakan  ke  VIII. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Foster,  Bill.  (2015). Pembinaan  untuk Peningkatan Kinerja Karyawan . PPM. Jakarta. Penerjemah: Ramlan Hamali,  Arif  Yusuf.  (2016). Pemahaman manajemen  sumber  daya  manusia .
Yogyakarta: CAPS.
Hasibuan, M. S. (2016). Manajemen Sumber Daya  Manusia . Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Krisnaldy,  K.,  Pasaribu,  V.  L.  D.,  &  Batubara,  A.
S. (2020). Analisis Pengaruh Kedisiplinan
Terhadap  Performa  Pegawai  Kelurahan  Rempoa, Kota  Tangerang  Selatan. Jurnal  Mandiri:  Ilmu Pengetahuan, Seni, Dan Teknologi , 4 (2), 131-138.
Krisnaldy,  K.,  Pasaribu,  V.  L.  D.,  &  Senen,  S. (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Lingkungan Kerja  Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Motivasi Pegawai  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kepuasan Kerja. Jurnal Semarak , 2 (2), 164-183.

## Mangkunegara  Anwar  Prabu  A.A.  (2015).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: PT REMAJA ROSDAKARYA. Manullang, M. (2016), Dasar -dasar Manajemen , Yogykarta:  Gadjah  Mada University Press.

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.1,Februari 2021, Hal (23-40)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Masnah, Fauzia  (2017). Pengaruh  Pengalaman Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan  Di  Pt.  White  Oil  Nusantara Manyar Gresik. Jurnal Ekonomi Volume  06,  Nomor  01,  Juli  2017  Hal 51 – 56. Nurlaely  M,  Asri  Laksmi,  Riani.  (2016). Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi . Jurnal Ekonomi Manajemen  Sumber  Daya,  Vol  18, No.,10-19.
Pasaribu, V. L. D., Susanti, F., & Hartuti, E. T. K. (2019).  Memotivasi  Siswa  dan  Siswi  SMK  Letris Indonesia  di  Dalam  Menentukan  Pilihan  Untuk Melanjutkan  Pendidikan  Atau  Bekerja  Setelah Lulus Sekolah. Jurnal Pengabdian Dharma
Laksana , 1 (2), 161-172.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  &  Krisnaldy,  K.  (2018).
ANALISIS  KEPUASAN  JAMA’AH  PADA KINERJA  DEWAN  KEMAKMURAN  MASJID AL-HIDAYAH PERIODE TAHUN 2017. KREATIF:  Jurnal  Ilmiah  Prodi  Manajemen
Universitas Pamulang , 6 (4), 41-51.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  Krisnaldy,  K.,  &  Warasto,  H. N.  (2020).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Disiplin  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja Pegawai (Studi kasus kelurahan Pisangan
Ciputat). Jurnal  Disrupsi  Bisnis:  Jurnal  Ilmiah Prodi  Manajemen,  Fakultas  Ekonomi,  Universitas Pamulang , 3 (1).
Pasaribu,  V.  L.  D.,  &  Krisnaldy,  K.  (2020).
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP  HASIL  KINERJA  KARYAWAN KELURAHAN PISANGAN CIPUTAT. PROCEEDINGS UNIVERSITAS PAMULANG , 1 (1).
Priatna,  Cepi.  (2015). Perilaku  Organisasi . PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Robbins,  Stephen  P  &  Timothy  A.  (2014).
Organizational  Behavior . Edition  15. New Jersey: Pearson Education
Siagian,  Sondang  P.  (2014). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT
Bumi Aksara Simanjuntak.  Widodo  (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Pustaka Pelajar: Yogyakarta
Sinambela, D. P. (2016). Manajemen Sumber Daya  Manusia. Jakarta:  PT  Bumi
Aksara.
Sedarmayanti.  (2015). Manajemen  Sumber Daya  Manusia . Bandung:  PT.  Refika Aditama.
Sedarmayanti.  (2016). Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi dan  Manajemen  Karyawan  Negeri Sipil (cetakan  kelima).  Bandung  :  PT Refika Aditama.
Sinambela,  Lijan  Poltak.  (2017). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan  ke-
2. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono, Prof Dr;. (2016). Metode Penelitian  Pendekatan  Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2016). Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D ,
Cetakan ke-24. Bandung: Alfabeta.
Sujarweni,  V.  Wiratna.  (2016). Metode
Penelitian : Lengkap,  Praktis,  dan Mudah Dipahami. Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Trijoko  Setyo  Riyanto.  (2016). Pengaruh Pendidikan  dan  Pengalaman  Kerja

## Jurnal Semarak,Vol.4,No.1,Februari 2021, Hal (23-40)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Terhadap
Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Global Informasi  Bermutu . Jurnal  MIX, Volume III, No. 1
Widodo, S. E. (2016). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Widodo,  Sri.  (2016). Manajemen  Sumber Daya Manusia : Teori, Perencanaan Strategi, Isu-isu Utama  dan  Globalisasi,  Manggu Media, Bandung.