## PENGARUH  KELELAHAN  EMOSIONAL,  KONFLIK  PERAN DAN  JOB  ENLARGEMENT  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA PEGAWAI KANTOR KECAMATAN KEPENUHAN HULU
Arnanda Hidayat Universitas Pasir Pengaraian, Rokan Hulu, Indonesia E-mail: arnandahidayat@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kelelahan emosional, konflik peran dan job enlargement terhadap kepuasan kerja pegawai kantor kecamatan kepenuhan huluSampel penelitian menggunakan teknik sampel jenuh atau sensus dengan jumlah sebanyak 53 orang. Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  kelelahan  emosional  (x1),  konflik  peran  (x2), job enlargement (x3)  dan  variabel  terikat  kepuasan  kerja  (y).  Metode  pengumpulan  data menggunakan observasi, kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Analisis data menggunakan regresi linier berganda dengan program spss. Hasil analisis regresi linier berganda diperoleh persamaan regresi y = 0.470 + 0.215 x1 + 0.831 x2 + 0.240 x3+ e. Secara parsial, diperoleh t- hitung kelelahan emosional 15.794, konflik peran 54.145 dan job enlargement 10.450.  Secara simultan, diperoleh f-hitung 5576.725. Hasil penelitian ini baik pada pengujian secara parsial (uji t) maupun pengujian secara simultan  (uji f) kelelahan emosional, konflik peran dan job enlargement berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  kantor  kecamatan kepenuhan hulu. Hasil uji koefisien determinasi menunjukkan bahwa  98,7% kepuasan kerja dipengaruhi oleh kelelahan emosional, konflik peran dan job enlargement , sedangkan sisanya 1,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini
Kata kunci: Emosional, Konflik Peran, Job Enlargement, Kepuasan Kerja

## THE  EFFECT  OF  EMOTIONAL  FATIGUE,  ROLE  CONFLICT, AND  JOB  ENLARGEMENT  ON  JOB  SATISFACTION  OF EMPLOYEES IN KEPENUHUH HULU DISTRICT OFFICE

## Abstract
This study aims to determine the effect of emotional fatigue, role conflicts and job enlargement on job satisfaction of upstream fullness sub-district office employeesThe research sample used the saturated sample technique or census with a total of 53 people. The free variables in this study  were  emotional  fatigue  (x1),  role  conflict  (x2),  job  enlargement  (x3)  AND  job satisfaction  bound  variables    (y).  The  method  of  data  collection  uses  observations, questionnaires, interviews and documentation.  Data analysis using multiple linear regression with spss programs. The results of multiple linear regression analysis obtained the regression equation y = 0.470 + 0.215 x1 + 0.831 x2 + 0.240 x3+ e. Partially, the t-count of emotional exhaustion WAS 15,794, role CONFLICTS WERE 54,145 and job enlargement WAS 10,450. Simultaneously, obtained f-count 5576. 725. The results of this study both in partial testing (t test) and simultaneous testing (test f) emotional fatigue, role conflicts and  job enlargement have a significant effect on job satisfaction of upstream fullness district office employees. The results  of  the  coefficient  of  determination  test  showed  that  98.7%  of  job  satisfaction  was influenced by emotional fatigue, role conflicts and job enlargement, while the remaining 1.3% was influenced by other variables that were not studied in this study.
Keywords: Emotional, Role Conflict, Job Enlargement, Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Kemajuan  sebuah  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  kualitas  sumber  daya manusia yang dimiliki, kompetisi global dan perdagangan bebas. Kondisi ini menuntut tersedianya  sumber  daya  manusia  yang  handal  dan  mampu  beradaptasi  dengan berbagai situasi perubahan jaman. Organisasi dituntut mampu memilih sumber daya yang berkualitas dan mempertahankan sumber daya manusia yang sudah ada dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Upaya  yang  dapat  dilakukan  organisasi  untuk  dapat mempertahankan  sumber  daya  yang  ada,  yaitu  dengan  meningkatkan  kepuasan pegawai.
Dahulu pegawai dalam melakukan tugasnya hanya menurut kemampuan yang dimilikinya  saja  dan  itu  dilakukan  secara  monoton  atau  tradisional  dari  waktu  ke waktu tanpa ada peningkatan. Kondisi tersebut tidak relevan lagi untuk kondisi saat ini,  karena  saat  ini  pegawai  dituntut  untuk  dapat  menguasai  beberapa  metode  atau kemampuan  yang  berlainan  untuk  menyelesaikannya.Perkembangan  zaman  dan teknologi  menuntut  pegawai  untuk  selalu  mengikutinya  dan  menerapkannya  dalam pekerjaannya.  Hal  ini  digunakan  untuk  mempermudah  tugas-tugas  atau  pekerjaan pegawai serta meningkatkan kepuasan kerja.
Pegawai merupakan aset perusahaan yang sangat berharga yang harus dikelola dengan  baik  oleh  organisasi  agar  dapat  memberikan  konstribusi  yang  optimal. Pegawai  saat  ini  cenderung mempunyai tekanan  di  tempat  kerja  sehingga  gampang terpengaruh  tingkat  emosionalnya.  Para  atasan  harus  bisa  menanggapi  emosional bawahannya  agar  tidak  terjadi  konflik  di  tempat  kerja  dan  karyawan  tidak  menjadi frustasi.  Karyawan  yang  frustasi  dapat  disebabkan  oleh  kelelahan  emosional. Kelelahan emosional banyak dialami oleh pegawai yang merasa kelelahan fisik, emosi dan mental yang dapat mengakibatkan individu tersebut merasa lemah, frustasi dan kehilangan  energi.  Selain  itu,  pegawai  yang  mengalami kelelahan  emosional  akan merasakan kelelahan mental, kehilangan komitmen dan menurunnya motivasi seiring berjalannya  waktu  dan  karena  hal  tersebut  seringkali  pegawai  memutuskan    untuk melakukan turnover .
Seseorang yang mengalami kelelahan emosional ditandai dengan terkurasnya sumber-sumber emosional, misalnya perasaan frustasi, putus asa, sedih, tidak berdaya, tertekan, apatis terhadap pekerjaan, mudah marah dan mudah tersinggung serta merasa terbelenggu  oleh  tugas-tugas  dalam  pekerjaan  sehingga  seseorang  merasa  tidak mampu memberikan pelayanan secara psikologis (Sutjipto, 2011:668). Menurut Pines dan  Aronson  (2011:23)  kelelahan  emosional,  yaitu  kelelahan  pada  individu  yang berhubungan  dengan  perasaan  pribadi  yang  ditandai  dengan  rasa  tidak  berdaya  dan depresi.  Jika  seseorang  mengalami  kelelahan  emosional  bagaimana  mungkin kepuasan  kerja  dapat  tercapai.  Seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi menunjukkan  sikap  positif  terhadap  pekerjaannya,  sebaliknya  seseorang  yang  tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.
Dahulu perusahaan memperlakukan pegawai secara individu tetapi sekarang para pegawai diperlakukan sebagai bagian dari suatu kelompok atau tim kerja dalam suatu organisasi, dengan tujuan seiring dibentuknya kelompok akan mengoptimalkan aspek  sosial,  teknis  serta  kinerja  dari  individu  itu  sendiri  dalam  lingkungan  kerja. Karena di dalam suatu kelompok atau tim kerja terdiri dari berbagai macam individu
dengan berbagai latar belakang, pendidikan dan sifat yang berbeda sehingga konflik dapat muncul setiap saat.
Jika  suatu  konflik  tidak  dapat  terselesaikan  dengan  baik  maka  akan  dapat berdampak buruk bagi kelompok secara langsung maupun kinerja organisasi secara tidak  langsung.  Tekanan-tekanan  pekerjaan  yang  dialami  pegawai  mungkin disebabkan karena adanya konflik. Konflik sebagai sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negatif, atau akan  memengaruhi  secara  negatif,  sesuatu  yang  menjadi  perhatian  dan  kepentingan pihak pertama (Robbins, 2011:27).
Hasil dari konflik yang terjadidi antara pihak-pihak yang terlibat bisa bersifat fungsional yang dapat meningkatkan kepuasan terhadap organisasi. Namun, konflik juga  dapat  bersifat  disfungsional  yang  sebaliknya  justru  menghalangi/menurunkan kinerja  kelompok.  Konflik  peran  adalah  orang-orang  memiliki  pengharapan  yang saling  bertentangan  atau  tidak  konsisten  (Kreitner  dan  Kinicki,  2015:4).  Seseorang akan  mengalami  konflik  peran  jika  ia  memiliki  dua  peran  atau  lebih  yang  harus dijalankan pada waktu yang bersamaan (Luthans (2016: 79).
Konflik  peran  muncul  jika  para  pegawai  merasa  sulit  untuk  menyesuaikan kedua peran yaitu perannya sebagai anggota organisasi yang harus bertanggung jawab pada birokrasi organisasi dan perannya sebagai kepala/ibu rumah tangga yang harus bertanggung jawab pada keluarganya. Konflik dapat terjadi juga karena keluarga, di mana konflik yang terjadi dalam peran sosial (intra pribadi), misalnya antara peranan dalam  keluarga  atau  profesi  (konflik  peran/ role ).  Kehadiran  salah  satu  peran (pekerjaan) akan menyebabkan kesulitan dalam memenuhi peran tuntutan peran yang lain  (keluarga),  harapan  orang  lain  terhadap  berbagai  peran  yang  harus  dilakukan seseorang dapat menimbulkan konflik.
Perkembangan  terhadap  kualitas  kerja  pegawai  dewasa  ini  ditekankan  pada pemerkayaan  keberagaman  pekerjaan.  Secara  sederhana  pemerkayaan  pekerjaan berarti  bahwa  motivator  tambahan  dicakupkan  dalam  pekerjaannya  untuk membuatnya  lebih  berarti.  Pemerkayaan  pekerjaan  adalah  perluasan  konsep pemekaran pekerjaan ( job enlargement ), yang berusaha menciptakan keragaman tugas yang  luas  bagi  karyawan  untuk  mengurangi  kemonotonan.  Pegawai  yang  memiliki prestasi  kerja  yang  baik  akan  meningkatkan  kepuasan  kerjanya,  dan  memiliki kesempatan  mengaktualisasikan  diri . Hal  ini  hanya  dapat  dicapai  dengan  syarat pegawai dapat mengetahui dengan baik mengenai karakteristik atas pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan salah satu masalah yang penting dan paling banyak diteliti dalam bidang perilaku organisasi. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja maka tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi (Handoko, 2012:193). Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya yang dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan  dan  prestasi  kerja  (Hasibuan,  2011:  202).  Crossman  (2013:12) mengatakan kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hasil emosi yang positif dari rasa senang  pegawai  yang  berasal  dari  pekerjaan  dan  sebagai  bentuk  sikap  afektif  dan kognitif  dari  pegawai  tentang  berbagai  aspek  dalam  pekerjaan  mereka  kemudian secara  tidak  langsung  kepuasan  kerja  berhubungan  dengan  komponen  dari  seluruh pekerjaan.
Kepuasan  kerja  para  pegawai  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  baik  yang bersumber dari dalam diri karyawan maupun dari lingkungan organisasi perusahaan tempat  mereka  bekerja.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Santika  (2017)  menyatakan terdapat hubungan yang negatif antara kelelahan emosional dan kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena pegawai yang mengalami kelelahan emosional akibat hubungan yang  kurang  harmonis  dengan  atasan,  membuat  pegawai  merasa  berat  hati  untuk melakukan  pekerjaannya.  Sikap atasan  yang  tidak acuh terhadap  pegawai  membuat pegawai merasa malas dan kehilangan semangat kerja, sehingga memunculkan sikap- sikap negatif seperti mudah marah dan perasaannya menjadi lebih sensitif.
Timbulnya  permasalahan  manajemen  pemerintahan  yang  belum  sepenuhnya teratasi, baik dari sisi internal maupun eksternal. Dari sisi internal terdapat berbagai permasalahan yang harus dihadapi. Seteleh peneliti melakukan wawancara pada bulan September  2020  dengan  beberapa  orang  pegawai  kantor  Desa  Kepenuhan  Hulu  di bagian  sekeretaris  desa  dan  Kaur,  maka  ditemukan  beberapa  permasalahan manajemen pemerintahan antara lain dari segi  kelelahan emosional berupa:
1.  Depersonalisasi ditandai dengan adanya sikap sinis yang dimiliki beberapa orang pegawai  sehingga  menimbulkan  persaingan  antara  sesama  pegawai  yang  tidak sehat  dengan  masih  sering  terlihat  adanya  keributan  diantara  beberapa  orang pegawai dalam bekerja.
2. Penurunan pencapaian prestasi pribadi terlihat pada rendahnya produktivitas kerja yang dicapai beberapa pegawai. Hal ini dikarenakan adanya  tuntutan peran berupa setiap  pegawai  diharuskan  dapat  menjalankan  pekerjaan  ganda  dikarenakan keterbatasan jumlah pegawai, misalnya sekretaris desa diminta bantuannya untuk turut  andil  ketika  KAUR  Keuangan  melaksanakan  pengelolaan  pendapatan  desa serta laporan keuangan yang dibutuhkan desa.
Pada  variabel  konflik  peran , berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  4  orang pegawai  bidang  sekretaris,  pemeriksaan  dan  bidang  penagihan  diketahui permasalahan yang ada berupa kurangnya dukungan sumber daya manusia yang ada di  instansi.  Hal  ini  dikarenakan  komposisi  pegawai  yang  memiliki  latar  belakang pendidikan sesuai dengan bidang pekerjaan tidak sebanding dengan jumlah pegawai yang  ada.  Adapaun  data  pegawai  kantor  Desa  Kecamatan  Kepenuhan  Hulu  dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1.Data Pegawai Kantor Kecamatan Kepenuhan Hulu No  Pendidikan Jumlah 1. S1 9 orang 2. D3 7 orang 3. SMA 33 orang 4. SLTP 4 orang Total 53 orang
Sumber: Kantor Camat Kepenuhan Hulu Kabupaten Rokan Hulu (2021)
Dari  Tabel  1.  terlihat  bahwa  Kantor  Kecamatan  Kepenuhan  Hulu  memiliki komposisi jumlah pegawai yang kurang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Kantor Desa  Kecamatan  Kepenuhan  Hulu  semestinya  membutuhkan  lebih  banyak  Sarjana dibandingkan  dengan  tamatan  SMA  dikarenakan  bidang  pekerjaan  Kantor  Desa Kecamatan  Kepenuhan  Hulu  berhubungan  dengan  pemerintahan  yang  memerlukan
pengetahuan luas. Namun dari Tabel 1. terlihat jumlah Sarjana dan D3 hanya 16 orang dari 53 pegawai. Hal ini tentunya secara tidak langsung berpengaruh pada kemampuan yang dimiliki pegawai kurang sesuai dengan karakteristik pekerjaan yang di berikan kepada pegawai.
Permasalahan job  enlargement yang  terjadi  di  Kantor  Desa  Kecamatan Kepenuhan  Hulu  berdasarkan  hasil  wawancara  peneliti  dengan  bagian  umum  dan kepegawaian  ditemukan  permasalahan  dari  sisi  perluasan  otonomi  kerja  berupa tambahan tanggung jawab kerja ataupun beban kerja yang diterima pegawai. Hal ini dikarenakan jumlah tanggung jawab kerja ataupun beban kerja lebih banyak dari yang semestinya.  Di  satu  sisi  pegawai  harus  menyelesaikan  pekerjaan  yang  menjadi tanggung  jawabnya  dan  di  sisi  lain  pegawai  harus  bisa  melaksanakan  tanggung jawabnya  menyelesaikan  pekerjaan  lain yang  bukan  tanggung  jawabnya  (pekerjaan tambahan).
Dari  permasalahan  setiap  variabel  penelitian,  menyebabkan  timbulnya masalah kepuasan kerja pegawai, terungkap setelah dilakukannya wawancara dengan salah satu pegawai kantor desa, bahwa sangat jarang pemberian reward bagi pegawai berprestasi atau menunjukkan kinerja yang sangat baik, dikarenakan semua pegawai termasuk atasan sangat sibuk dengan pekerjaan dibidang masing-masing serta atasan yang  terlalu  sering  tidak  berada  dikantor  dikarenakan  pergi  ke  ke  lapangan  untuk menyelesaikan  urusan  pekerjaan  yang  menyangkut  dengan  urusan  desa  sehingga atasan tidak bisa memantau secara langsung kinerja pegawainya. Atasan yang terlalu sering  tidak  berada  di  tempat  atau  dikantor  juga  mengakibatkan  kurangnya kekeluargaan,  kurangnya  interaksi,  kurangnya  komunikasi  didalam  kantor  desa tersebut.
Berdasarkan  uraian teori  yang  sudah  dijelaskan, maka  penulis  tertarik  untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh kelelahan emosional, konflik peran dan job  enlargement terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  kantor  Kecamatan  Kepenuhan Hulu”.
Berdasarkan urian pada latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya maka dikemukakan tujuan masalah dalam penelitian ini adalah:
1.  Untuk mengetahui pengaruh kelelahan emosional terhadap kepuasan kerja pegawai kantor kecamatan Kepenuhan Hulu.
2. Untuk mengetahui pengaruh konflik peran terhadap kepuasan kerja pegawai kantor kecamatan Kepenuhan Hulu.
3.  Untuk  mengetahui  pengaruh job  enlargement terhadap  kepuasan  kerja  pegawai kantor kecamatan Kepenuhan Hulu.
4.  Untuk  mengetahui  pengaruh  kelelahan  emosional,  konflik  peran  dan job enlargement terhadap kepuasan kerja pegawai kantor kecamatan Kepenuhan Hulu. Menurut  Robbins  (2011:167)  berpendapat  bahwa  kelelahan  emosional merupakan  reaksi  emosi  negatif  yang  terjadi  dilingkungan  kerja,  ketika  individu tersebut  mengalami  stress  yang  berkepanjangan.  Kelelahan  emosional merupakan sindrom psikologis  yang  meliputi  kelelahan,  depersonalisasi  dan  menurunnya kemampuan dalam melakukan tugas-tugas rutin seperti mengakibatkan timbulnya rasa cemas, depresi  atau  bahkan  dapat  mengalami  gangguan  tidur.  Indikator  kelelahan emosional dikemukan oleh Robbins (2011:167) yang dapat dijelaskan sebagai berikut: 1.  Depersonalisasi ( depersonalization )
Depersonalisasi adalah pengembangan perasaan sinis dan tak berperasaan terhadap orang lain yang ditandai dengan masa bodoh, tidak peduli dan sinis terhadap orang lain.
2.  Penurunan pencapaian prestasi pribadi ( Lack of personal accomplishment) Biasanya ditandai dengan rendahnya prestasi/produktifitas yang dicapai, rendahnya motivasi kerja dan penurunan rasa percaya diri pegawai.
Robbins (2011:34), mendefinisikan konflik peran sebagai sebuah proses yang dimulai  ketika  satu  pihak  memiliki  persepsi  bahwa  pihak  lain  telah  memengaruhi secara negatif, atau akan memengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi perhatian dan  kepentingan  pihak  pertama.  Menurut  Mangkunegara  (2011:29)  konflik  peran adalah  suatu  pertentangan  yang  terjadi  antara  apa  yang  diharapkan  oleh  seseorang terhadap  dirinya,  orang  lain,  organisasi  dengan  kenyataan  apa  yang  diharapkannya. Ada beberapa hal yang dapat menimbulkan konflik peran pada seesorang. Munandar (2011:47), mengemukakan beberapa indikator yang dapat menimbulkan konflik peran yaitu :
1.  Bekerja pada dua kelompok atau lebih yang cara melakukannya berbeda Artinya terjadi pertentangan antara tugas dikarenakan harus bekerja dalam dua tim yang berbeda.
2.  Mengabaikan aturan atau kebijakan Artinya terjadi pertentangan dengan nilai-nilai dan ketentuan yang berlaku umum sewaktu melakukan tugas pekerjaannya.
3.  Diminta melakukan beberapa pekerjaan yang saling bertentangan Artinya pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dan antara tanggung jawab yang ia miliki.
4.  Melakukan hal-hal yang tidak dapat diterima oleh orang lain Artinya tuntutan-tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahannya, atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya.
5.  Melakukan hal-hal yang tidak harus dilakukan seperti biasanya Artinya  pertentangan  dengan  nilai-nilai  dan  keyakinan  pribadinya  sewaktu melakukan tugas pekerjaannya.
6.  Dukungan sumberdaya manusia
Artinya  organisasi  memiliki  pegawai  yang  kompeten  untuk  meyelesaikan  suatu pekerjaan.
Dessler  di dalam Raza dan Nawaz (2011:11) mendefinisikan job enlargement sebagai penugasan pekerja dengan tambahan kegiatan di tingkat yang sama sehingga meningkatkan  jumlah  kegiatan  yang  mereka  lakukan,  namun  para  pekerja  pada awalnya  akan  menerima  hal  ini  dengan  sikap  yang  positif  namun  dengan  adanya penambahan  beban  kerja  dan  tidak  disertai  dengan  sebuah  “reward”  akan mengakibatkan karyawan hanya merasakan mendapatkan tanggung jawab lebih dan akan  berpikir/hanya  mendapatkan  sebuah  beban  kerja  yang  melelahkan.  Ada  yang berpendapat bahwa job enlargement berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan yang paling  rendah  berdasarkan  teori  Maslow  namun job  enlargement itu  sendiri  akan menimbulkan kepuasan kerja. Menurut Dessler (2015:16) dalam penjelasannya yang terdapat 3 indikator di dalam job enlargement :
1. Keragaman pekerjaan ( Job Variety ). Berupa tugas tambahan secara kuantitas, serta penambahan metode cara penyelesaiannya untuk menambah variasi pekerjaan.
2.  Perluasan  otonomi  kerja  ( Autonomy  Enlargement ).  Berupa  perluasan  tanggung jawab yang diberikan dan perbedaan batas-batas kerja yang berlaku.
3. Signifikansi perubahan kerja ( Job Change Significane ) . Berupa situasi kerja yang baru ketika perluasan pekerjaan diberlakukan seperti kantor, pabrik, bertambahnya rekan  kerja  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan,  penambahan  jam  kerja  dan perluasan hari kerja.
Rivai  dan  Sagala  (2012:856)  kepuasan  kerja  merupakan  pemindahan  yang menunjuk  pada  seorang  pegawai  atas  perasaan  yang  dikeluarkan  pada  perilakunya yang bahagia atau tidak bahagia, yang puas, atau tidak puas pada saat bekerja. Rivai dan Sagala (2012:856) menyebutkan indikator variabel kepuasan kerja yang mengacu pada yaitu:
1. Beban  kerja,  merupakan  tempat  dikumpulkannya  sejumlah  tugas  pegawai  yang wajib diselesaikan oleh pegawai.
2. Gaji,  merupakan  suatu  jasa  memberi  imbalan  yang  diterima  dari  hasil  kerja pegawai.
3. Kenaikan  jabatan,  merupakan  suatu  kesempatan  baik  bagi  pegawai  untuk  dapat terus aktif dan berkembang dibidangnya sebagai bentuk aktualisasi diri pegawai.
4. Pengawas, merupakan kepedulian atasan untuk dapat menunjukkan perhatiannya kepada  bawahannya  dan  memberikan  suatu  bantuan  ketika  pegawai  sedang mengalami kesulitan kerja.
5. Rekan kerja, merupakan kemampuan pegawai dalam menjalin suatu persahabatan dengan sesama pegawai dan saling mendukung dalam situasi apapun di lingkungan kerja.
Berdasarkan  landasan  teori,  maka  dapat  digambarkan  kerangka  konseptual adalah sebagai berukut:
Gambar 1. Kerangka konseptual

## METODE
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  kantor  Desa  Kecamatan Kepenuhan Hulu sebanyak 53 orang. Tehnik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh atau sensus karena seluruh populasi digunakan sebagai sampel yaitu  sebanyak  53  orang.  Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  kelelahan  emosional (X1), konflik peran (X2), job enlargement (X3) dan variabel terikat  kepuasan kerja (Y). sumber data yang digunakan yaitu data primer berupa tanggapan dalam kuesioner dari resonden mengenai variabel-variabel dalam penelitian serta data sekunder berupa laporan instansi terkait maupun dari literatur-literatur yang ada.
Metode pengumpulan data menggunakan observasi, kuesioner, wawancara dan dokumentasi.    Dalam  kuisioner  ini  di  gunakan  sklala  likert  yang  terdiri  dari  sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Skala likert adalah skala  yang  di  rancangkan  untuk  memungkinkan  responden  menjawab  berbagai tingkatan  setiap  objek  yang  akan  di  ukur.  TeknikAnalisis  data  terdiri  dari  analisis deskriptif yang dihitung menggunakan TCR, uji asumsi klasikberupa multikolinieritas, heteroskedastisitas, dan normalitas, analisis regresi linier  berganda dengan  bantuan  program  SPSS,  uji  koefisien  determinasi  serta  pengujian  hipotesis dengan uji statistik t dan uji statitsik F.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan tabel hasil uji validitas dapat dijelaskan dengan N = 53, diperoleh r tabel = 0,2706 karena t hitung > r tabel untuk kesalahan 5 % maka dapat disimpulkan bahwa hasil dari pengujian instrument penelitian semuanya valid karena skor korelasi item lebih dari 0, 2796.
Berdasarkan  uji  reliabilitas  maka  berdasarkan  atas  pengujian  yang  dilakukan untuk  mengetahui  nilai cronbach’s  alpha .  nilai cronbach’s  alpha .  Didapatlah  nilai cronbach’s alpha untuk  variabel  dalam  peneliatian  ini  lebih  besar  dari  nilai cut  off yang ditentukan yaitu sebesar 0.60. Sehingga dapat disimpulkan baik untuk variabel independen maupun variabel dependen dalam penelitian ini dinyatakan reliabel. Nilai  TCR  terhadap  variabel  kelelahan  emosional  sebesar  75,87  dengan klasifikasi  Tingkat  Capaian  Responden  pada  kriteria  baik.  Ini  dapat  dilihat  dengan hasil yang tertinggi pada variabel kelelahan emosional pada pernyataan nomor 6 yaitu saya merasa selalu kurang percaya diri dengan pekerjaan sekarang dengan nilai TCR sebesar 81% dengan klasifikasi Tingkat Capaian Responden pada kriteria sangat baik, sedangkan  yang  paling  rendah  pada  pernyataan  nomor  2  yaitu  saya  selalu  bersikap tidak peduli terhadap kepentingan orang lain dengan nilai TCR sebesar 72,4% dengan klasifikasi Tingkat Capaian Responden pada kriteria baik.
Nilai  TCR  terhadap  variabel  konflik  peran  sebesar  78,9%  dengan  klasifikasi Tingkat  Capaian  Responden  pada  kriteria  baik.  Ini  dapat  dilihat  dengan  hasil  yang tertinggi  pada  variabel  konflik  peran  pada  pernyataan  nomor  2  yaitu  dalam menjalankan aktivitas,saya selalu bekerja dengan dua tim kerja atau lebih dengan cara kerja yang berbeda-beda dengan nilai TCR sebesar 84,2% dengan klasifikasi Tingkat Capaian  Responden  pada  kriteria  sangat  baik,  sedangkan  yang  paling  rendah  pada pernyataan  nomor  12  yaitu  Saya  memiliki  latar  belakang  pendidikan  yang  sesuia dengan  pekerjaan  dengan  nilai  TCR  sebesar  72,4%  dengan  klasifikasi  Tingkat Capaian Responden pada kriteria baik.
Nilai TCR terhadap variabel job enlargement sebesar 80,87% dengan klasifikasi Tingkat  Capaian  Responden  pada  kriteria  baik.  Ini  dapat  dilihat  dengan  hasil  yang tertinggi  pada  variabel job  enlargement pada  pernyataan  nomor  2  yaitu  pegawai dituntut  untuk  bisa  menyelesaikan  pekerjaan  diluar  prosedur  kerja  yang  ditentukan dengan nilai TCR sebesar 84,2% dengan klasifikasi Tingkat Capaian Responden pada kriteria  sangat  baik,  sedangkan  yang  paling  rendah  pada  pernyataan  nomor  5  yaitu
jumlah pegawai setiap bagian sesuai dengan beban tugas yang dikerjakan dengan nilai TCR sebesar 78,4% dengan klasifikasi Tingkat Capaian Responden pada kriteria baik.
Nilai TCR terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 79,46% dengan klasifikasi Tingkat  Capaian  Responden  pada  kriteria  baik.  Ini  dapat  dilihat  dengan  hasil  yang tertinggi pada variabel kepuasan kerja pada pernyataan nomor  2 yaitu pekerjaan yang dibebankan kepada saya memberi saya peluang untuk mengambil keputusan sendiri, menimbulkan kebebasan dan ketidaktergantungan  dengan  nilai  TCR  sebesar  84,2%  dengan  klasifikasi Tingkat Capaian Responden pada kriteria sangat baik, sedangkan yang paling rendah pada  pernyataan  nomor  8  yaitu  kontrol  pemecahan  masalah  dan  pengambilan keputusan  seimbang  antara  atasan  dan  bawahan  dengan  nilai  TCR  sebesar  74,2% dengan klasifikasi Tingkat Capaian Responden pada kriteria baik.
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas Data
Berdasarkan tampilan out put pada gambar 2, terlihat titik-titik mengikuti dan mendekati  garis  diagonalnya  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi memenuhi asumsi normalitas.
Tabel 2.Hasil Uji Multikolinieritas
Model Unstandardized
Coefficients
Collinearity Statistics B Std. Error Tole ran ce VIF 1 (Constant)  .470  .334 Kelelahan emosional - .215 .014 .597 1.676 Konflik peran - .831 .015 .199 5.030 Job enlargement .240  .023 .262 3.810 a. Dependent Variable: Y
Sumber :Hasil Olahan Data SPSS (2021)
Hasil uji Multikolinieritas pada tabel 3. menunjukkan nilaiVIF dibawah 10 dan nilai Tolerance tidak < 0.1, hal ini berati bahwa diantara variabel independen didalam penelitian ini tidak terjadi hubungan atau tidak memiliki hubungan satu sama lainnya, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terdapat Multikolinieritas. Gambar 3.Hasil Uji Heteroskedastisitas

## Sumber:Data olahan spss, 2020
Dari grafik scatterplot yang ada pada gambar 3. dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar  secara  acak,  serta  tersebar  baik  di  atas  maupun  dibawah  angka  nol  pada sumbu  Y.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada model regresi.
Tabel 3. Hasil Uji Regersi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients  T Sig. B Std. Error 1 (Constant) .470 .334 1.405 .166 Kelelahan emosional -.215 .014 -15.794 .000 Konflik peran  -.831 .015 -54.145 .000 Job enlargement .240 .023 10.450 .000 a. Dependent
b. Variable: Y
Sumber :Hasil Olahan Data SPSS (2021)
Dari hasil perhitungan diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

## Y = 0.470 - 0.215 X1 - 0.831 X2 + 0.240 X3+ e
Dari persamaan regresi tersebut dapat diinterprestasikan sebagai berikut:
1.  Nilai  konstanta  regresi  sebesar  0.470,  menunjukkan  bahwa  pada  kelelahan emosional, konflik peran dan job enlargement dengan kondisi konstan atau X = 0, maka kepuasan kerja sebesar 0.470.
2.  Koefisien regresi variabel X 1 bernilai negatif sebesar 0.215. Hal ini berarti bahwa jika kelelahan emosional semakin baik atau ditingkatkan satu satuan dengan catatan variabel  lain  konstan,  maka  hal  tersebut  dapat  menurunkan  nilai  kepuasan  kerja sebesar 0.215.
3.  Koefisien regresi variabel X 2 bernilai negatif sebesar 0.831. Hal ini berarti bahwa jika  konflik  peran  semakin  baik  atau  ditingkatkan  satu  satuan  dengan  catatan variabel  lain  konstan,  maka  hal  tersebut  dapat  menurunkan  nilai  kepuasan  kerja sebesar 0.831.
4.  Koefisien regresi variabel X 3 bernilai positif sebesar 0.240. Hal ini berarti bahwa jika job  enlargement semakin  baik  atau  ditingkatkan  satu  satuan  dengan  catatan variabel lain konstan, maka hal tersebut dapat meningkatkan nilai kepuasan kerja sebesar 0.240.
Tabel 4. Hasil Koefisien Determinasi (R 2 )
Model Summary b Mod el R R Square Adjuste d R Square Std.  Error of the Estimate 1 .999 a .997 .987 .273 a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Hasil pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS, maka diketahui koefisien  determinasi  (R 2 )  yaitu  adjusted  R 2 yang  diperoleh  sebesar  0,987.  Hal  ini berarti  98,7%  kepuasan  kerja  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  kelelahan  emosional, konflik  peran  dan job  enlargement ,  dengan  kata  lain  bahwa  variabel  independent memberi  pengaruh  bersama  sekitar  98,7%  terhadap  variabel  dependent.  Sedangkan sisanya  adalah  (100%  -  98,7%  =  1,3%)  kepuasan  kerja  dijelaskan  oleh  variabel- variabel lain yang tidak di teliti dalam penelitian ini atau sebab-sebab yang lain diluar model.
Tabel 5.Hasil Uji Parsial Model Unstandardized Coefficients T Sig. B Std. Error 1 (Constant) .470  .334 1.405 .166 Kelelahan emosional - .215 .014 -15.794 .000 Konflik peran  - .831 .015 -54.145 .000 Job enlargement .240  .023 10.450 .000
a. Dependent
b. Variable: Y
Sumber :Hasil Olahan Data SPSS, 2021 Interpretasi:
a. Nilai  t hitung kelelahan  emosional  sebesar  (-)  15.794  >  t tabel 2.00758  maka  dapat ditentukan  bahwa  HO  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan  demikian  disimpulkan terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara kelelahan emosional secara parsial terhadap kepuasan kerja dengan tingkat signifikan di bawah 5%.
b. Nilai t hitung konflik peran sebesar (-) 54.145 > t tabel 2.00758 maka dapat ditentukan bahwa  HO  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan  demikian  disimpulkan  terdapat pengaruh  negatif  dan  signifikan  antara  konflik  peran  secara  parsial  terhadap kepuasan kerja pada tingkat signifikan di bawah 5%.
c. Nilai t hitung job enlargement sebesar 10.450 > t tabel 2.00758 maka dapat ditentukan bahwa  HO  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dengan  demikian  disimpulkan  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara job  enlargement secara  parsial  terhadap kepuasan kerja pada tingkat signifikan di bawah 5%
Tabel 6. Hasil Uji F
ANOVA b
Model Sum of Squares  Df
Mean Squar e F Sig. 1 Regression 1243.34 0 3 414.44 7 5576. 725 .000 a Residual 3.642 49  .074 Total 1246.98 1 52 a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y Sumber: Pengolahan data spss, 2021

## Pengaruh Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  uji  deskriptif  untuk  variabel  kelelahan  emosional  sebesar 75,87  dengan  klasifikasi  Tingkat  Capaian  Responden  pada  kriteria  baik.  Ini  dapat dilihat dengan hasil yang tertinggi pada variabel kelelahan emosional pada pernyataan nomor  6  yaitu  saya  merasa  selalu  kurang  percaya  diri  dengan  pekerjaan  sekarang dengan nilai TCR sebesar 81% dengan klasifikasi Tingkat Capaian Responden pada kriteria  sangat  baik,  sedangkan  yang  paling  rendah  pada  pernyataan  nomor  2  yaitu saya selalu bersikap tidak peduli terhadap kepentingan orang lain dengan nilai TCR sebesar 72,4% dengan klasifikasi Tingkat Capaian Responden pada kriteria baik. Hasil  pengujian  secara  parsial  untuk  variabel  kelelahan  emosional  diperoleh nilai t hitung sebesar (-) 15.794 > t tabel 2.00758 maka dapat ditentukan bahwa HO ditolak dan  Ha  diterima.  Dengan  demikian  disimpulkan  terdapat  pengaruh  negatif  dan signifikan antara kelelahan emosional secara parsial terhadap kepuasan kerja dengan tingkat  signifikan  di  bawah  5%.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian Churiyah (2011) dan Santika (2017) bahwa kelelahan emosional berpengaruh negatif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Menurut  Pines  dan  Aronson  (2011:23) kelelahan  emosional,  yaitu  kelelahan  pada  individu  yang  berhubungan  dengan perasaan pribadi yang ditandai dengan rasa tidak berdaya dan depresi. Jika seseorang mengalami kelelahan emosional bagaimana mungkin kepuasan kerja dapat tercapai. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaannya,  sebaliknya  seseorang  yang  tidak  puas  dengan  pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.

## Pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  uji  deskriptif  untuk  variabel  konflik  peran  sebesar  78,9% dengan  klasifikasi  Tingkat  Capaian  Responden  pada  kriteria  baik.  Ini  dapat  dilihat dengan hasil yang tertinggi pada variabel konflik peran pada pernyataan nomor 2 yaitu dalam  menjalankan  aktivitas,saya  selalu  bekerja  dengan  dua  tim  kerja  atau  lebih dengan  cara  kerja  yang  berbeda-beda  dengan  nilai  TCR  sebesar  84,2%  dengan klasifikasi  Tingkat  Capaian  Responden  pada  kriteria  sangat  baik,  sedangkan  yang paling  rendah  pada  pernyataan  nomor  12  yaitu  Saya  memiliki  latar  belakang pendidikan  yang  sesuai  dengan  pekerjaan  dengan  nilai  TCR  sebesar  72,4%  dengan klasifikasi Tingkat Capaian Responden pada kriteria baik.
Hasil pengujian secara parsial untuk variabel konflik peran diperoleh nilai t hitung sebesar (-) 54.145 > t tabel 2.00758 maka dapat ditentukan bahwa HO ditolak dan Ha diterima.  Dengan  demikian  disimpulkan  terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan antara konflik peran secara parsial terhadap kepuasan kerja pada tingkat signifikan di bawah 5%. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Churiyah (2011) bahwa konflik peran berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil dari konflik yang terjadidi antara pihak-pihak yang terlibat bisa bersifat fungsional yang dapat meningkatkan kepuasan terhadap organisasi. Namun, konflik juga dapat bersifat disfungsional  yang  sebaliknya  justru  menghalangi/menurunkan  kinerja  kelompok. Konflik  peran  adalah  orang-orang  memiliki  pengharapan  yang  saling  bertentangan atau  tidak  konsisten  (Kreitner  dan  Kinicki,  2015:4).  Seseorang  akan  mengalami konflik peran jika ia memiliki dua peran atau lebih yang harus dijalankan pada waktu yang bersamaan (Luthans (2016: 79).

## Pengaruh Job Enlargement terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil uji deskriptif untuk variabel job enlargement sebesar 80,87% dengan  klasifikasi  Tingkat  Capaian  Responden  pada  kriteria  baik.  Ini  dapat  dilihat dengan hasil yang tertinggi pada variabel job enlargement pada pernyataan nomor 2 yaitu pegawai dituntut untuk bisa menyelesaikan pekerjaan diluar prosedur kerja yang ditentukan  dengan  nilai  TCR  sebesar  84,2%  dengan  klasifikasi  Tingkat  Capaian Responden pada kriteria sangat baik, sedangkan yang paling rendah pada pernyataan nomor  5  yaitu  jumlah  pegawai  setiap  bagian  sesuai  dengan  beban  tugas  yang dikerjakan  dengan  nilai  TCR  sebesar  78,4%  dengan  klasifikasi  Tingkat  Capaian Responden pada kriteria baik.
Hasil  pengujian  secara  parsial  untuk  variabel job  enlargement diperoleh  nilai t hitung sebesar (-) 10.450 > t tabel 2.00758 maka dapat ditentukan bahwa HO ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian disimpulkan terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara job enlargement secara parsial terhadap kepuasan kerja pada tingkat signifikan di bawah 5%. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Anindhito (2016) bahwa job enlargement secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Perkembangan terhadap kualitas kerja pegawai dewasa ini ditekankan pada pemerkayaan keberagaman pekerjaan. Secara sederhana pemerkayaan pekerjaan berarti  bahwa  motivator  tambahan  dicakupkan  dalam  pekerjaannya  untuk membuatnya  lebih  berarti.  Pemerkayaan  pekerjaan  adalah  perluasan  konsep pemekaran pekerjaan ( job enlargement ), yang berusaha menciptakan keragaman tugas yang  luas  bagi  karyawan  untuk  mengurangi  kemonotonan.  Pegawai  yang  memiliki prestasi  kerja  yang  baik  akan  meningkatkan  kepuasan  kerjanya,  dan  memiliki kesempatan  mengaktualisasikan  diri . Hal  ini  hanya  dapat  dicapai  dengan  syarat pegawai  dapat  mengetahui  dengan  baik  mengenai  karakteristik  atas  pekerjaannya (Handoko, 2012:121).

## Pengaruh Kelelahan Emosional, Konflik Peran dan  Job Enlargement terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil uji deskriptif untuk variabel kepuasan kerja sebesar 79,46% dengan  klasifikasi  Tingkat  Capaian  Responden  pada  kriteria  baik.  Ini  dapat  dilihat dengan  hasil  yang  tertinggi  pada  variabel  kepuasan  kerja  pada  pernyataan  nomor  2 yaitu pekerjaan yang dibebankan kepada saya memberi saya peluang untuk mengambil keputusan sendiri, menimbulkan kebebasan dan ketidaktergantungan  dengan  nilai  TCR  sebesar  84,2% dengan klasifikasi Tingkat Capaian Responden pada kriteria sangat baik, sedangkan yang paling rendah pada pernyataan nomor 8 yaitu kontrol pemecahan masalah dan pengambilan  keputusan  seimbang  antara  atasan  dan  bawahan  dengan  nilai  TCR sebesar 74,2% dengan klasifikasi Tingkat Capaian Responden pada kriteria baik.
Berdasarkan hasil uji secara simultan diperoleh nilai F hitung > F tabel (5576.725 > 2,79)  signifikan.  Maka  perhitungan  tersebut  menunjukan  bahwa  variabel  kelelahan emosional, konflik peran dan job enlargement secara simultan mempunyai pengaruh yang  signifikan  terhadap  variabel  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  mendukung hasil penelitian Anindhito (2016) bahwa job enlargement dan motivasi kerja secara parsial  dan  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  serta  penelitian  Churiyah  (2011)  menyimpulkan  bahwa  konflik  peran  dan kele lahan emosional secara langsung berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Pegawai  yang  tidak  memperoleh  kepuasan  kerja  maka  tidak  akan  pernah mencapai  kematangan  psikologis,  dan  pada  gilirannya  akan  menjadi  frustasi (Handoko,  2012:193).  Kepuasan  kerja adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan dan  mencintai  pekerjaannya  yang  dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan  dan prestasi kerja (Hasibuan, 2011: 202). Crossman (2013:12) mengatakan kepuasan kerja dapat diartikan sebagai hasil emosi yang positif dari rasa senang pegawai yang berasal dari  pekerjaan  dan  sebagai  bentuk  sikap  afektif  dan  kognitif  dari  pegawai  tentang berbagai  aspek  dalam  pekerjaan  mereka  kemudian  secara  tidak  langsung  kepuasan kerja  berhubungan  dengan  komponen  dari  seluruh  pekerjaan.  Kepuasan  kerja  para pegawai  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  baik  yang  bersumber  dari  dalam  diri karyawan maupun dari lingkungan organisasi perusahaan tempat mereka bekerja.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya maka dapat ditarik kesimpulan bahwa:
1. Kelelahan emosional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai kantor desa kecamatan Kepenuhan Hulu.
2. Konflik peran memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai kantor desa kecamatan Kepenuhan Hulu.
3. Job  enlargement memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai kantor desa kecamatan Kepenuhan Hulu.
4. Kelelahan emosional, konflik peran dan job enlargement memiliki pengaruh yang signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  kantor  desa  Kecamatan  Kepenuhan Hulu.
Adapun  saran  yang  dapat  diberikan  berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilaksanakan yaitu:
1. Dari  segi  kelelahan  emosional  disarankan  kepada  pimpinan  agar  cepat  tanggap terhadap emosional bawahannya di tempat kerja  sehingga pegawai tidak menjadi frustasi dan dapat memberikan konstribusi yang optimal terhadap pekerjaannya.
2. Dari segi konflik peran disarankan kepada pimpinan agar dapat membagi tanggung jawab  pekerjaan  secara  adil  terhadap  pegawainya  disesuaikan  dengan  latar belakang  pendidikan  pegawai.  Sehingga  dalam  bekerja  pegawai  tidak  merasa kesulitan dann terbebani.
3. Dari  segi job  enlargement disarankan  kepada  pimpinan  agar  dapat  membagi komposisi  jumlah  pegawai  setiap  bagian  secara  adil  sesuai  dengan  beban  tugas yang  dikerjakan  sehingga  tidak  terjadi  tumpah  tindih  pekerjaan  yang  dilakukan pegawai.
4. Dalam penelitian selanjutnya diharapkan peneliti memberikan inovasi lain seperti menambahkan  variabel  yang  lebih  kompleks  dan  memperluas  ruang  lingkup penelitian serta memperbanyak responden dari berbagai instansi atau perusahaan sehingga hasil bisa lebih bervariasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Anindhito. (2016). Pengaruh Job Enlargement dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Di Kantor Wilayah Djkn Bali dan Nusa Tenggara serta Kpknl Denpasar. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Akuntansi. Vol. 4;68-77.
Chakravarty dan Shtub. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja . Jakarta : Bumi Aksara.
Churiyah. (2011). Pengaruh Konflik Peran, Kelelahan Emosional terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen. Vol.22;154-167.
Crossman.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik .  Jakarta  :Balai Pustaka.
Davis & Jhon (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta :Rhineka Cipta.
Dessler. (2015). Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja . Bandung:Mandar Maju.
Handoko,  T  Hani.  (2011). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta. BPFE.
. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta. BPFE.
Hasibuan. (2011). O rganisasi dan Motivasi . PT. Bumi aksara.
Jogiyanto.  (2012). Manajemen  Personalia  &  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Kedua. BPFE- Yogyakarta.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo (2015). Perilaku Organisasi . Jakarta :kencana.
Luthans. (2011). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Andi Offset.
. (2016). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Andi Offset.
Mangkunegara  Anwar  Prabu  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik . Jakarta :Balai Pustaka.
Martoyo. (2010). Metode Riset Bisnis II . Jakarta :Andi Offset.
Moeheriono.  (2013). Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi. Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya.
Munandar. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta :PT. Grasindo.
Pines  dan  Aronson.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik .  Jakarta :Balai Pustaka.
Raza dan Nawaz. (2011). Perilaku Organisasi . Jakarta :kencana.
Rivai ,  Veithzal  dan  Sagala.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Peruisahaan . Jakarta:Salemba Empat.
.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Peruisahaan . Jakarta:Salemba Empat.
Robbins SP. (2011). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat
Robbins, Stephan dan Judge. (2012). Management .  Jakarta : Salemba. Empat.
Saleem  dkk  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Kinerja .  Jakarta  :  Bumi Aksara.
Santika.  (2017).  Pengaruh  Kelelahan  Emosional  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen Organisasional. Jurnal Manajemen. Vol.2;27-36 .
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta.
Sutjipto. (2011). Komunikasi dan Public Relation . Bandung :Pustaka Setia.
Sutrisno. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : STIE.
Venkatesh  et  al.,  (2013). Panduan  Meningkatkan  Kecerdasan  Emosional . Bandung:Cipta Karya.
Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers
Winardi.  (2013). Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi .  Yogyakarta:Pustaka pelajar.
Wirawan.  (2011). Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Teori  Aplikasi  dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Arikunto, Suharsimi. (2011) . Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Edisi. Revisi VII . Jakarta: Erlangga.
Chakravarty and Shtub, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan. Bisnis. Bandung :Alfabeta.
Dessler , Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
Gibson L. James (2012). Organisasi Dan Manajemen : Perilaku, Struktur dan proses. Jakarta :Erlangga
Handoko, T. Hani (2011). Manajemen Personalia Sumberdaya Manusia . Yogyajarta :BPFE.
Hasibuan ,  H  .  Malayu  S.  P  (2011)· Organisasi dan  motivasi  dasar  peningkatan produktivitas . Jakarta :Bumi Aksara.
Robbins SP. Dan Judge (2012). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Robbins SP (2011). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat
Rivai  V  &  Mulyadi  (2012). Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi .  Jakarta :Rajawali Pers.
Rivai V & Sagala (2013). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Jakarta :Rajawali Pers.
Saleem et. al. (2012). Perilaku Dalam Organisasi . Edisi Tujuh,. Erlangga, Jakarta.
Stoner James dan Freeman (2012). Manajemen . Jakarta :Erlangga
Suhendi ,  Hendi  & Anggara Sahya.  (2012).  Perilaku Organisasi .  CV  Pustaka  Setia, Bandung.
Sutrisno  Edi.  (2012). Budaya Organisasi dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan . Cetakan ke-3. Jakarta : Erlangga.
Tubbs,  S.  L  dan  Moss    S  (2011). Human  Communication  :Prinsip-Prinsip  Dasar . Terjemahan. Bandung :Pt. Remaja Rosda Karya.
Umam,  K  dan  Nurjaman,  K  (2012). Komunikasi  dan  Public  Relation .  Bandung :Pustaka Setia.