Analisis Pengaruh Kompetensi Dosen, Disiplin Kerja Dosen, Dan Dukungan Organisasi Terhadap Pengembangan Profesi Dosen Tetap
(Studi Kasus : Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang)
Fitri Konefi

## Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## Abstract
This study aimed to analyze the effect lecturer’s competence, lecturer’s work discipline and organization’s support toward lecturer’s professional development in the faculty of economics  Pamulang  University.  This  research  approach  using  quantitative  research methods with observation method structured interviews and questionnaires closed. The population in this research is a lecturer Pamulang University economics faculty, while the  sampling  technique  used  is  proporsionale  stratified  random  sampling.  The  results indicate that there is positive and significant correlation between lecturer’s  competence toward lecturer’s professional development, there is positive and significant correlation between lecturer’s work discipline toward lecturer’s professional development, there is positive  and  significant  correlation  between  organization’s  support  toward  lecturer’s professional development, and there is positive and significant correlation between the lecturers  competence,  lecturer’s  work  discipline  and  organization’s  support  together toward  lecturer’s  professional  development.  So  can  be  concluded  that  there  is  a significant positive effect between of  lecturer’s competence, of lecturer’s work discipline and organization’s support toward lecturer’s professional development in the faculty of economics Pamulang University.
Keywords :  lecturer’s  competence;  lecturer’s  work  discipline;  organization  support; lecturer’s  professional development.

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa  pengaruh  kompetensi dosen, disiplin kerja dosen,  dan  dukungan  organisasi  terhadap  pengembangan  profesi  dosen  tetap  pada fakultas ekonomi Universitas Pamulang. Pendekatan  penelitian menggunakan metode penelitian   kuantitatif dengan metode observasi terstruktur yaitu wawancara dan angket tertutup. Populasi dalam penelitan ini adalah dosen tetap fakultas ekonomi Universitas Pamulang,  adapun  teknik sampling yang  digunakan  adalah proporsionale  stratified random sampling . Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  positif dan signifikan    antara  kompetensi  dosen  terhadap  pengembangan  profesi  dosen,    terdapat pengaruh    positif  dan  signifikan    antara  disiplin  kerja  dosen  terhadap  pengembangan profesi  dosen,  terdapat  pengaruh    positif  dan  signifikan    antara  dukungan  organisasi terhadap  pengembangan  profesi  dosen,  dan  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan
antara kompetensi dosen, disiplin kerja dosen, dan dukungan organisasi secara bersama- sama  terhadap  pengembangan  profesi  dosen.  Sehingga  ditarik  kesimpulan  bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan antara kompetensi dosen, disiplin kerja dosen, dan  dukungan  organisasi  terhadap  pengembangan  profesi  dosen  tetap  pada  fakultas ekonomi Universitas Pamulang.
Kata Kunci: Kompetensi  dosen;  disiplin  kerja  dosen;  dukungan  organisasi; pengembangan profesi dosen.
Corresponding Author: ramaalzam@gmail.com

## PENDAHULUAN
Dosen  adalah  seorang  seorang  profesional  yang  mengelolah  dan  membimbing mahasiswa di lingkungan universitas. Dalam Undang-Undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, pasal 1 ayat 2 menyebutkan bahwa “dosen adalah pendidik  profesional  dan  ilmuwan  dengan  tugas  utama  mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan dan teknologi dan seni melalui pendidikan,  penelitian  dan  pengabdian  masyarakat”.  Untuk  memperkuat  tugas  utama, seorang dosen juga dituntut melakukan aktivitas di bidang pendidikan atau kegiatan lain yang  mendukung  pada  upaya  pemberdayaan  masyarakat,  seperti;  pelatihan,  seminar, workshop, bintek, kepanitiaan kegiatan, dan sebagainya.
Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang harus  dimiliki,  dihayati,  dan  dikuasai  oleh  guru  atau  dosen  dalam  melaksanakan  tugas keprofesionalan. Kompetensi dosen di UNPAM saat ini belum maksimal hal  ini terlihat masih terdapat dosen yang mengajar tidak sesuai dengan disiplin ilmunya dan penguasaan materi  mata  kuliah  yang  diampu  kurang  memadai,  sehingga  mempengaruhi  rendahnya interaksi antar dosen dan mahasiswa selama proses belajar mengajar.
Disiplin kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya serta mentaati peraturan- peraturan  atau  norma-norma  yang  ada  dalam  lingkungan  pendidikan  agar  dapat meningkatkan kualitas diri dosen itu sendiri. Disiplin kerja dosen UNPAM saat ini masih belum maksimal hal ini terlihat dari kurangnya rasa tanggung jawab dosen terhadap tugas-
tugas  yang diberikan, misalnya sering terlambat datang mengajar dan sering mengakhiri kuliah sebelum waktunya, terlambat menyampaikan nilai UTS dan UAS mahasiswa.
Dukungan organisasi sangatlah penting dalam pengembangan profesi dosen. Tanpa dukungan  organisasi  tidak  mungkin  terwujud  pengembangan  profesi  dosen.  Dukungan Organisasi terhadap Pengembangan Profesi Dosen  UNPAM saat ini masih belum optimal hal ini terlihat dari lemahnya manajemen penyelenggara pendidikan dalam hal pengaturan jadwal  mata  kuliah  dosen  sehingga  masih  terdapat  dosen  yang  mengajar  tidak  sesuai dengan bidang keahliannya, masih kurangnya ketersediaan sarana dan prasarana penunjang pengajaran, misalnya jumlah  infocus yang tidak mencukupi, terdapat  meja  dosen  yang sudah  tidak  layak  pakai, ac atau kipas angin yang tidak berfungsi, papan tulis yang sudah usang.  Hal  ini  lah  yang  menjadi  motivasi  peneliti  untuk  membahas  lebih  dalam  lagi permasalahan yang terjadi saat ini. Permasalahan dapat dirinci sebagai berikut :
1. Masih kurangnya kesiapan beberapa dosen tentang pemahaman strategi pembelajaran sebagai dasar kelancaran kegiatan belajar mengajar di kelas, ini terlihat dari beberapa dosen  mengajar  tidak  sesuai  jadwal  pada  SAP  yang  telah  dibuat  (informasi  dari mahasiswa).
2. Kemampuan mengajar dan menghidupkan suasana belajar bagi sebagian dosen masih harus ditingkatkan, ini terlihat dari beberapa dosen cara mengajarnya masih satu arah (informasi dari mahasiswa).
3. Masih ada bebarapa dosen yang mengajar tidak sesuai bidang keahliannya, ini terlihat dari beberapa dosen yang berlatar belakang pendidikan kurang linier terhadap Mata Kuliah yang diampu (data bersumber dari bagian akademik).
4. Masih terdapat dosen yang datang terlambat, ini terlihat dari prosentase kedatangan tepat waktu dosen mengajar sebesar 88% (data bersumber dari bagian absensi).
5. Masih  ada  dosen  yang  terlambat  menyerahkan  nilai  ke  bagian  akademik  (data bersumber dari informasi mahasiswa yang nilainya terlambat keluar).
6. Masih kurangnya pemenuhan dukungan organisasi yang berhubungan dengan sarana kegiatan belajar mengajar, misalnya infocus jumlahnya kurang memadai dari 150 unit untuk 310 dosen (data dosen April 2016), ruangan kelas yang kurang nyaman, terdapat
meja dan kursi yang rusak serta papan tulis yang sudah usang (data bersumber dari bagian gudang dan pengamatan dikelas).
7. Masih kurangnya prosentase tenaga dosen dibandingkan dengan jumlah mahasiswa (data bersumber dari data dikti).
8. Masih  belum  meratanya  pembagian  jadwal  mengajar  bagi  sebagian  dosen  (data bersumber dari bagian akademik).
Sebagai  indikator  keberhasilan  pendidikan  sesungguhnya  akan  terjadi  bila  ada interaksi  antara  pendidik  dengan  peserta  didik.  Dalam  kondisi  inilah  dosen  yang memegang peranan strategis. Semua kebijakan pendidikan bagaimanapun bagusnya tidak akan memberi hasil optimal, sepanjang dosen belum atau tidak mendapatkan kesempatan untuk mewujudkan otonomi pedagogisnya, yaitu kemandirian dosen dalam memerankan fungsinya secara proporsional dan profesional. Kemandirian dosen akan tercermin dalam perwujudan pengembangan profesi dosen tetap sebagai pribadi, sebagai warga masyarakat, sebagai pegawai dan sebagai pemangku jabatan profesional dosen, pengembangan profesi dosen  tetap  ini  lebih  difokuskan  pada  bagaimana  kompetensi  dosen,  disiplin  kerja  dan dukungan  organisasi  yang  diterima  dosen  sebagai  motivasi  kerja  dosen  dalam  upaya peningkatan mutu pendidikan, sehingga pengembangan profesi dosen tetap dapat tercapai secara optimal.

## TINJAUAN LITERATUR

## Pengertian Kompetensi Dosen
Menurut  Spencer  dan  Spencer  dalam  Sutrisno  (2011:202),  mengatakan  bahwa kompetensi  adalah  suatu  yang  mendasari  karakteristik  dari  suatu  individu  yang dihubungkan  dengan  hasil  yang  diperoleh  dalam  suatu  pekerjaan.  Sutrisno  (2011:203), mengemukakan tentang pengertian kompetensi adalah suatu keterampilan yang dilandasi oleh  keterampilan  dan  pengetahuan  yang  didukung  oleh  sikap  kerja  serta  penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan
kerja yang ditetapkan. Hampir senada dengan persyaratan tersebut Wibowo (2012:324), berpendapat bahwa kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut.  Menurut  Moeheriono (2009:4),  kompetensi  terletak  pada  bagian  dalam  manusia  dan  selamanya  ada  dalam kepribadian seseorang  yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan tugas pekerjaan.
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen ada 4 kompetensi yang harus dikuasai oleh dosen. Kompetensi tersebut meliputi kompetensi pedagogik,  kompetensi  kepribadian,  kompetensi  sosial,  dan  kompetensi  profesional. Kompetensi  pedagogik  adalah  kemampuan  mengelola  pembelajaran  peserta  didik. Kompetensi kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang mantap, berakhlak mulia, arif,  dan  berwibawa  serta  menjadi  teladan  peserta  didik.  Kompetensi  profesional adalah kemampuan  penguasaan  materi  pelajaran  secara  luas  dan  mendalam.  Kompetensi sosial adalah kemampuan guru untuk berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan peserta didik, sesama guru, orang tua/ wali peserta didik, dan masyarakat sekitar. Kompetensi guru dan Dosen terkait dengan kewenangan melaksanakan tugasnya, dalam hal  ini  dalam  menggunakan  bidang  studi  sebagai  bahan  pembelajaran  yang  berperan sebagai alat pendidikan, dan kompetensi pedagogis yang berkaitan dengan fungsi guru dan Dosen dalam memperhatikan perilaku peserta didik belajar (Mahasiswa), (Djohar,2006:130). Menurut Suparlan (2008:93) menambahkan bahwa standar kompetensi guru dan Dosen dipilah ke dalam tiga komponen yang saling berkaitan, yaitu pengelolaan pembelajaran, pengembangan profesi, dan penguasaan    kademik.
Menurut  Undang-undang  No.  14  Tahun  2005  Tentang  Guru  dan  Dosen  yang dijabarkan dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 Tahun  2007  Tentang  Standar  Kualifikasi  Akademik  dan  Kompetensi  Guru  dan  Dosen, adapun macam-macam kompetensi yang harus dimiliki oleh tenaga guru dan Dosen antara lain:  kompetensi  pedagogik,  kepribadian,  profesional  dan  sosial  yang  diperoleh  melalui pendidikan  profesi.  Keempat  kompetensi  tersebut  terintegrasi  dalam  kinerja  guru  dan Dosen.
Keempat kompetensi tersebut di atas bersifat holistik dan integratif dalam kinerja guru dan dosen. Oleh karena itu, secara utuh sosok kompetensi guru dan dosen meliputi (a) pengenalan peserta didik secara mendalam; (b) penguasaan bidang studi baik disiplin ilmu (disciplinary content) maupun bahan ajar dalam kurikulum sekolah (c) penyelenggaraan pembelajaran yang mendidik yang  meliputi perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi proses dan hasil belajar, serta tindak lanjut untuk perbaikan dan pengayaan; dan (d) pengembangan kepribadian dan profesionalitas secara berkelanjutan.

## Pengertian Disiplin Kerja Dosen
Kedisplinan kerja dosen dalam suatu perguruan tinggi dapat dilihat dari sikap dan perilaku dosen dalam malaksanakan tri dharma perguruan tinggi. Sikap dan tingkah laku para dosen berpatokan pada kepatuhan dalam melaksanakan peraturan dan ketentuan yang berlaku.  Mematuhi  peraturan  berarti  memberi  dukungan  positif  pada  perguruan  tinggi dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya yang telah ditetapkan, sehingga dosen lebih mudah dalam melakukan pengembangan profesinya.
Handoko (2012:208), mendefinisikan disiplin sebagai kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Kegiatan yang dilaksanakan untuk medorong para  karyawan  agar  mengikuti  berbagai  standar  dan  aturan  sehingga  penyelewengan- penyelewengan  dapat  dicegah.  Menurut  Hasibuan  (2014:193),  kedisiplinan  adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Singodimedjo dalam Sutrisno (2013:86), mengatakan disiplin adalah sikap  kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  menaati  norma-norma peraturan  yang  berlaku  disekitarnya.  Disiplin  karyawan  yang  baik  akan  mempercepat tujuan  perusahaan,  sedangkan  disiplin  yang  merosot  akan  menjadi  penghalang  dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
Sebagai  indikator  tingkat  kedisiplinan  dosen  tidak  dapat  terlepas  dari  hal-hal sebagai berikut (Hasibuan, 2014:195), yaitu :
1) Tujuan dan kemampuan, ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan tercapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi
kemampuan  karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwa  tujuan  pekerjaan  yang  dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan keryawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam pekerjaannya.
2) Teladan pimpinan, sangat berperan dalam mementukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan bagi bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh  yang  baik,  jujur,  adil  serta  sesuai  kata  dengan  perbuatan.  Dengan  teladan pimpinan yang baik kedisiplinan bawahanpun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin) para bawahanpun akan kurang disiplin.
3) Balas  jasa,  ikut  mempengaruhi  kedisiplinan  karyawan  karena  balas  jasa  akan memberikan  kepuasan  dan  kecintaan  karyawan  terhadap  pekerjaannya/perusahaan. Jika  kecintaan  karyawan  semakin  baik terhadap  pekerjaannya,  kedisiplinan  mereka akan  semakin  baik  pula.  Jadi  balas  jasa  berperan  penting  untuk  menciptakan kedisiplinan karyawan.
4) Keadilan, ikut mendorong terwujudnya kedisiplianan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang merasa dirinya penting dan minta diperlakuan sama dengan manusia lainnya.  Keadilan  yang  dijadikan  dasar  kebijaksanaan  dalam  pemberian  balas  jasa (pengakuan)  atau  hukuman  akan  merangsang  terciptanya  kedisiplinan  karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5) Waskat  (pengawasan  melekat)  adalah  tindakan  nyata  dan  paling  efektif  dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.  Waskat  efektif  merangsang  kedisiplinan  dan  moral  kerja  karyawan. Karyawan  merasa  mendapat  perhatian,  bimbingan,  petunjuk,  pengarahan  dari atasannya.
6) Hukuman, dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.  Berat/ringannya  sanksi  hukuman  yang  akan  diterapkan  ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.

## Pengertian Dukungan Organisasi
Rhoades  &  Eisenberger    dalam  Fitri  (2008:15)  Persepsi  dukungan  organisasi mengacu  pada  persepsi  karyawan  mengenai  sejauh  mana  organisasi  menilai  kontribusi, memberi  dukungan,  dan  peduli  pada  kesejahteraan  mereka. Jika  karyawan  menganggap bahwa  dukungan  organisasi  yang  diterimanya  tinggi,  maka  karyawan  tersebut  akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Dengan menyatunya keanggotaan dalam organisasi dengan identitas karyawan, maka karyawan tersebut merasa menjadi bagian dari organisasi  dan merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan kinerja terbaiknya pada organisasi. Persepsi terhadap  dukungan  organisasi  juga  dianggap  sebagai  sebuah  keyakinan  global  yang dibentuk oleh tiap karyawan mengenai penilaian mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi.  Keyakinan  ini  dibentuk  berdasarkan  pada  pengalaman  mereka  terhadap kebijakan  dan  prosedur  organisasi,  penerimaan  sumber  daya,  interaksi  dengan  agen organisasinya (misalnya supervisor), dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka.
Dari  berbagai  organisasi  ditemukan  bahwa  karyawan  yang  merasa  dirinya mendapatkan  dukungan  dari  organisasi  akan  memiliki  rasa  kebermaknaan  dalam  diri karyawan  tersebut.  Hal  inilah  yang  akan  meningkatkan  komitmen  pada  diri  karyawan. Komitmen  inilah  yang  pada  akhirnya  akan  mendorong  karyawan  untuk  berusaha membantu  organisasi  mencapai  tujuannya,  dan  meningkatkan  harapan  bahwa  performa kerja  akan  diperhatikan  serta  dihargai  oleh  organisasi.  Bagi  karyawan,  organisasi merupakan  sumber  penting  bagi  kebutuhan  sosioemosional  mereka  seperti respect (penghargaan), caring (kepedulian),  dan tangible  benefit seperti  gaji  dan  tunjangan kesehatan.  Perasaan  dihargai  oleh  organisasi  membantu  mempertemukan  kebutuhan karyawan  terhadap approval  ( persetujuan ),  esteem (penghargaan)  dan affiliation (keanggotaan).  Eisenberger  dalam  Yuliantini  (2013),  penilaian  positif  dari  organisasi meningkatkan kepercayaan bahwa peningkatan usaha dalam bekerja akan dihargai. Oleh karena itu karyawan akan memberikan perhatian yang lebih atas penghargaan yang mereka terima dari atasan mereka.
Sebagai indikator ada tidaknya dukungan organisasi dipengaruhi oleh pengalaman yang  dimiliki  oleh  individu,  serta  pengamatan  mengenai  keseharian  organisasi  dalam memperlakukan  seseorang.  Dalam  hal  ini  sikap  organisasi  terhadap  ide-ide  yang dilontarkan  oleh  pegawai,  respon  terhadap  pegawai  yang  mengalami  masalah  serta perhatian perusahaan terhadap kesejahteraan dan kesehatan pegawai merupakan tiga aspek yang menjadi perhatian utama dari pegawai, yaitu:
1) Sikap Organisasi Terhadap Ide-Ide Pegawai
Dukungan  organisasi  dipengaruhi  oleh  sikap  organisasi  terhadap  ide-ide  yang dilontarkan  oleh  pegawai.  Bila  organisasi  melihat  ide  dari  pegawai  sebagai sumbangan  yang  kontruktif,  yang  mungkin  saja  dapat  diwujudkan  melalui perencanaan  yang  matang,  maka  individu  yang  bekerja  ditempat  tersebut  memiliki persepsi  yang  positif  akan  dukungan  organisasi  terhadap  diri  mereka.  Sebaliknya, dukungan organisasi akan akan menjadi negatif bila perusahaan selalu menolak ide dari pegawai dan segala sesuatu merupakan keputusan dari pimpinan puncak.
2)   Respon Terhadap Pegawai Yang Menghadapi Masalah
Dukungan  organisasi  juga  dipengaruhi  oleh  respon  terhadap  pegawai  yang menghadapi  masalah.  Bila  organisasi  cenderung  untuk  berdiam  diri  dan  tidak memperlihatkan  usaha  untuk  membantu  individu  yang  terlibat  masalah,  maka pegawai akan melihat bahwa tidak ada dukungan yang diberikan organisasi terhadap pegawai.

## 3)   Respon Terhadap Kesejahteraan Pegawai
Perhatian organisasi akan kesejahteraan pegawai juga mempengaruhi tingkat persepsi dukungan organisasi pegawai. Pegawai yang melihat bahwa organisasi berusaha keras untuk meningkatkan kesejahteraan individu yang bekerja didalamnya, akan melihat hal ini sebagai suatu hal yang positif. Pegawai melihat bahwa organisasi memberikan dukungan  agar  setiap  orang  dapat  bekerja  secara  optimal  demi  tercapainya  tujuan bersama.  Pada  dasarnya  dukungan  organisasi  merupakan  suatu  persepsi  pegawai bahwa dirinya dihargai dan diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Bila organisasi memperhatikan dan menghargai upaya yang dilakukan oleh individu  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  maka  individu  akan  mempersepsikan
bahwa organisasi memberikan dukungan terhadap mereka.  Rhoades and Eisenberger dalam Nursiah Fitri (2008) menyatakan, “Kepedulian, rasa dihargai dankeanggotaan diyakini  berhubungan  dukungan  organisasi,  untuk  memenuhi  kebutuhan  sosial  dan emosional pegawai sehingga peran dan identitas sosial menjadi terintegrasi dengan organisasi“.

## Pengertian Pengembangan Profesi Dosen
Menurut  Hasibuan  (2014:69),  “Pengembangan  adalah  suatu  usaha  untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan”. Menurut Andrew F.Sikula dalam  Hasibuan  (2014:70),  pengembangan  mengacu  pada  masalah  staf  dan  poersonel adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka  panjang  mengunakan  suatu  prosedur  yang sistematis  dan  terorganisasi  dengan  mana  manajer  belajar  pengetahuan  konseptual  dan teoritis untuk tujuan umum. Menurut Jan Bella dalam Hasibuan (2014:70), pendidikan dan latihan  sama  dengan  pengembangan  yaitu  merupakan  proses  peningkatan  keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlansung lama, dan biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how . Menurut  Lev Vygotsky – teori ini juga disebut sebagai “ Kontruktivisme Sosial “. Dia percaya bahwa bahasa,  khususnya  inner  speech  memainkan  peran  utama  dalam  pengembangan  diri. Sedangkan menurut Lawrence Kohlberg – teori ini bertujuan sebagai pengembangan diri penalaran  moral.  Bagaimana  individu  berpikir  tentang  situasi   bermoral.  Menganjurkan mengajar penalaran moral melalui penyajian dilema moral.
Pengembangan dapat berupa pengembangan secara informal, yaitu karyawan atas keinginandan  usaha  sendiri  melatih  dan  mengembangkan  dirinya  dengan  mempelajari buku-buku  literatur  yang  ada  hubungannya  dengan  pekerjaan  atau  jabatannya, menunjukkan  bahwa  karyawan  tersebut  berkeinginan  keras  untuk  maju  dengan  cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja  karyawan  semakin  besar,  disamping  efisiensi  dan  produktivitasnya  juga  semakin baik,  dan  pengembangan  secara  formal,  yaitu  karyawan  ditugaskan  perusahaan  untuk
mengikuti  pendidikan  atau  latihan,  baik  yang  dilakukan  perusahaan  maupun  yang dilaksanakan  oleh  lembaga-lembaga  pendidikan  atau  pelatihan  dilakukan  perusahaan karena  tuntutan  pekerjaan  saat  ini  maupun  masa  datang,  yang  sifatnya  non  karier  atau peningkatan karier seseorang karyawan.
Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  memberikan  arti  dosen  sebagai  tenaga  pengajar pada Perguruan Tinggi.  Sedangkan menurut UU No. 14 Tahun 2005 Pasal 1 Ayat 2, dosen adalah  pendidik  profesional  dan  ilmuwan  dengan  tugas  utama  mentransformasikan, mengembangkan,  dan  menyebarluaskan  ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan  seni  melalui pendidikan,  penelitian,  dan  pengabdian  kepada  masyarakat.  Jadi,  dosen  adalah  tenaga pendidik profesional pada Perguruan Tinggi. Jabatan dosen dapat dikatakan sebuah profesi karena menjadi seorang dosen dituntut suatu keahlian tertentu (mengajar, mengelola kelas, merancang  pengajaran,  melakukan  penelitian,  dan  melaksanakan  pengabdian  kepada masyarakat)  dan  dari  pekerjaan  ini  seseorang  dapat  memiliki  nafkah  bagi  kehidupan selanjutnya. Akan tetapi hakikat profesinya sebagai dosen menuntut agar seseorang bukan hanya  mencari  nafkah  hidup,  melainkan  kesediaannya  untuk  melayani  sesama.  Profesi dosen juga disebut sebagai profesi yang luhur. Dalam hal ini, perlu disadari bahwa seorang dosen dalam melaksanakan profesinya dituntut adanya budi luhur dan akhlak yang tinggi.
Menurut Danim dalam Yuliantini (2013), Pengembangan profesi dapat dilakukan dengan  multi  wadah  dan  multicara  seperti  studi  lanjut  bergelar,  studi  lanjut  non  gelar, penataran,  kursus-kursus,  belajar  sendiri,  mengadakan  penelitian,  mengikiti  lokakarya, seminar, pertemuan ilmiah, pengabdian masyarakat dan lain sebagainya. Pengembangan Profesi Dosen dalam penelitian ini mengacu pada  Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi Pasal 1 ayat 9 menyebutkan, Tridharma Perguruan Tinggi yang selanjutnya disebut Tridharma adalah kewajiban Perguruan Tinggi untuk menyelenggarakan  Pendidikan,  penelitian,  dan  pengabdian  kepada  masyarakat;  ayat  10 menyebutkan  Penelitian  adalah  kegiatan  yang  dilakukan  menurut  kaidah  dan  metode ilmiah secara sistematis untuk memperoleh informasi, data, dan keterangan yang berkaitan dengan pemahaman dan/atau pengujian suatu cabang ilmu pengetahuan dan teknologi; ayat 11 menyebutkan Pengabdian kepada Masyarakat adalah kegiatan sivitas akademika yang
memanfaatkan  Ilmu  Pengetahuan  dan  Teknologi  untuk  memajukan  kesejahteraan masyarakat dan mencerdaskan kehidupan bangsa; dan ayat 12 menyebutkan Pembelajaran adalah proses interaksi mahasiswa dengan dosen dan sumber belajar pada suatu lingkungan belajar
Gambar 1: Paradigma ganda dengan tiga variable independen
Berdasarkan paradigma diatas terdapat tiga variable independen yaitu Kompetensi Dosen (X 1 ), Disiplin Kerja Dosen (X 2 ), dan Dukungan Organisasi (X 3 ), serta satu variable dependen  yaitu  Pengembangan  Profesi  Dosen  Tetap  (Y),  yang  merupakan  variabel- variabel  dalam  penelitian  ini.  Kerangka  berpikirnya  adalah  : Jika Kompetensi  Dosen, Disiplin  Kerja  Dosen  dan  Dukungan  Organisasi  berjalan  dengan  baik maka Pengembangan Profesi Dosen Tetap pada Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang akan optimal dan sesuai harapan.
Y X2 X3 X1 r1 r2 r3 R R,x 1 , x 2 , x 3 , y
Adapun kerangka berpikir dalam  penulisan ini adalah sebagai berikut :

## INPUT
• Masih ada beberapa dosen yang mengajar tidak sesuai dengan bidang keahliannya • Masih terlihat dosen yang datang
telambat
• Masih ada beberapa dosen yang mengajar tanpa alat pendukung yang memadai (infocus)

## KONTEKS
• Tuntutan Masyarakat
• Kebijakan
pemerintah
• Landasan hukum
• Tuntutan globalisasi Visi Misi
Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PROSES
Kompetensi Dosen (X 1 ) 1) Kompetensi Pedagogik 2) Kompetensi Kepribadian 3) Kompetensi Sosial 4) Kompetensi Profesional Sumber ;  UU No.14
Tahun 2005 Tentang
Guru dan Dosen
Dukungan Organisasi (X 3 )
1) Sikap Organisasi Terhadap Ide-Ide Pegawai 2) Respon Terhadap Pegawai Yang Menghadapi Masalah 3) Respon Terhadap Kesejahteraan Pegawai Sumber ; Elsenberger dalam Nursiah Fitri (2008)
Disiplin Kerja (X 2 )
1) Tujuan dan
Kemampuan 2) Teladan Pimpinan 3) 3)  Balas Jasa
4) 4)  Keadilan 5) 5)  Waskat 6) 6)  Hukuman Sumber ; Malayu S.P. Hasibuan (2014:195)

## OUTPUT

## Pengembangan
Profesi Dosen (Y)
1) Pengembangan Secara Informal 2) Pengembangan
Secara Formal
Sumber ; Malayu S.P. Hasibuan (2014:72)

## OUTCOMES
• Produktivitas kerja tinggi (optimalisasi)
• Profesionalisa si meningkat
• Visi dan misi tercapai
UMPAN BALIK

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  kerangka  berpikir  “ Jika Kompetensi  Dosen,  Disiplin  Kerja Dosen  dan  Dukungan  Organisasi  berjalan  dengan  baik maka Pengembangan Profesi Dosen Tetap pada Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang akan optimal dan  sesuai  dengan  harapan  semua  pihak”,  maka  dapat  dibuat  suatu  hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara Kompetensi Dosen (X 1 ) terhadap Pengembangan Profesi Dosen Tetap (Y);
2. Ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial Disiplin Kerja Dosen (X 2 ) terhadap antara Pengembangan Profesi Dosen Tetap (Y);
3. Ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara Dukungan Organisasi (X 3 ) terhadap Pengembangan Profesi Dosen Tetap (Y);
4. Ada pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara Kompetensi Dosen (X 1 ),  Disiplin  Kerja  Dosen  (X 2 ),  dan  Dukungan  Organisasi  (X 3 )  terhadap Pengembangan Profesi Dosen Tetap (Y) pada Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang.

## METODOLOGI PENELITIAN
Pendekatan    penelitian  ini  mengunakan    metode    penelitian  kuantitatif dengan metode studi kasus pada perguruan tinggi Universitas Pamulang Fakultas Ekonomi. Dikatakan kuantitatif karena data-data yang digunakan berbentuk angka atau numerik, masalah yang diteliti sudah jelas dan populasinya luas. Seperti yang diungkapkan oleh Sugiyono (2010:23) bahwa metode kuantitatif akan digunakan dalam penelitian apabila : Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional yang menghubungkan antara dua variabel atau lebih, dengan tujuan untuk menyelidiki sejauh  mana  variasi  pada  suatu  variabel  berkaitan  dengan  variasi  pada  satu  atau lebih variabel lain.  Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian observasi terstruktur yaitu observasi yang dirancang secara sistematis, tentang apa yang  diamati,  kapan  dan  dimana  tempatnya.  Jadi  observasi  terstruktur  dilakukan apabila  peneliti  telah  tahu  dengan  pasti  tentang  variabel  yang  diamati.  Dalam melakukan  pengamatan  peneliti  menggunakan  instrumen  penelitian  yang  telah
teruji  validitas  dan  realibilitasnya.  Pedoman  wawancara  terstruktur,  atau  angket tertutup  dapat  juga  digunakan  sebagai  pedoman  untuk  melakukan  observasi (Sugiyono, 2014:198).
Penentuan variabel yang diteliti, peneliti melakukan pengujian  data dengan kuesioner  awal kepada beberapa responden expert yaitu dosen tetap  pada Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang. Di samping itu peneliti juga mengambil beberapa referensi dari penelitian terdahulu sebagai bahan acuan dan pembanding terhadap variabel-variabel penelitian yang akan dilakukan. Dari hasil kuesioner dan referensi penelitian terdahulu ini dapat menjadi dasar peneliti untuk menentukan dengan jelas variabel-variabel  yang  diteliti.  Peneliti  melakukan  pengamatan  langsung  kepada responden dengan melakukan penyebaran kuisioner untuk dianalisis menggunakan metode penelitian kuantitatif.
Gambar : Desain Penelitian
Pendahuluan Studi Pendahuluan Penelitian Sebelumnya Identifikasi dan Perumusan Masalah Kerangka Pemikiran Hipotesis Penelitian Ujicoba Penelitian Prosedur Peneltian Populasi dan Sampling Operasional Variabel Penelitian Pengumpulan Data Coding, Editing & Processing Data Validitas dan Reliabilitas Analisis Data Pelaksanaan Kesimpulan dan Saran

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Semua  koefisiensi  atau  derajat  pengaruh  yang  dihasilkan  dari  analisis, menunjukkan  bahwa  antar  variabel  baik  secara  sendiri-sendiri  maupun  secara bersama-sama,  antara  Kompetensi  Dosen  (X 1 ),  Proses  Administrasi  Pengadaan Barang/Jasa (X 2 ), Proses Verifikasi Dokumen Pembayaran (X 3 ) memiliki pengaruh positif dan sangat kuat terhadap peningkatan Pengembangan Profesi Dosen Tetap (Y). Berikut rangkuman hasil uji hipotesis yang telah di jabarkan diatas:
1. Pengaruh  Positif  antara  variabel  Kompetensi  Dosen  (X 1 )  terhadap Pengembangan Profesi Dosen Tetap (Y), berdasarkan uji signifikansi koefisien determinasi dengan menggunakan uji-t diperoleh harga sebesar 5,729. Harga dengan  dk=170  pada  =  0,05  sebesar  1,974.  Dengan  demikian > ,  sehingga  koefisien  determinasi  sangat  signifikan.  Tingkat
keeratan  pengaruh  antara  Kompetensi  Dosen  (X 1 )  dengan  Pengembangan Profesi  Dosen  (Y)  ditunjukkan  oleh  korelasi  ( )  sebesar  0,400,  yang menunjukkan  pengaruh  sangat  kuat.  Dengan  demikian  penelitian  yang menyatakan  terdapat  pengaruh  positif  antara  Kompetensi  Dosen  dan Pengembangan  Profesi  Dosen  terbukti  kebenarannya  dan  signifikan.  Berarti semakin  baik  Kompetensi  Dosen  dalam  melaksanakan  tugasnya  akan berdampak  baik  pula  pada  Pengembangan  Profesi  Dosen  yang  bersangkutan. Berdasarkan  Koefisien  determinasi  yang  merupakan  kuadrat  dan  koefisien korelasi antara Kompetensi Dosen (X 1 ) dengan Pengembangan Profesi Dosen (Y) dan hasil yang diperoleh yaitu R Square ( R 2 ) = 0,160 berarti bahwa 16,00% varians  yang  terjadi  dapat  dijelaskan  oleh  varians  Kompetensi  Dosen  (X 1 ) melalui Y = 1,884 + 0,444X 1 .
2. Hasil  yang  sama  juga  terjadi  pada  variabel  Disiplin  Kerja  Dosen  (X 2 )  yang berpengaruh  positif  terhadap  Pengembangan  Profesi  Dosen  Tetap  (Y), berdasarkan  uji  signifikansi  koefisien  korelasi  dengan  menggunakan  uji-t diperoleh harga sebesar 5,619. Harga dengan dk=170 pada   = 0,05  sebesar  1,974.  Dengan  demikian > ,  sehingga  koefisien
korelasi signifikan. Tingkat keeratan pengaruh antara Disiplin Kerja Dosen (X 2 )
dengan Pengembangan Profesi Dosen (Y) ditunjukkan oleh korelasi ( ) sebesar 0,394,  nilai  koefisien  korelasi  ini  menunjukkan  pengaruh  kuat.  Dengan demikian penelitian yang menyatakan terdapat pengaruh positif antara Disiplin Kerja  Dosen  dan  Pengembangan  Profesi  Dosen  terbukti  kebenarannya  dan signifikan. Berarti semakin baik Disiplin Kerja Dosen dalam melaksanakan tri dharma  perguruan  tinggi  akan  berdampak  baik  pula  pada  Pengembangan Profesi Dosen yang bersangkutan. Koefisien determinasi antara Disiplin Kerja Dosen (X 2 ) dengan Pengembangan Profesi Dosen (Y)  diperoleh yaitu R Square ( R 2 )  =  0,155  berarti  bahwa  15,50%  varians  yang  terjadi  pada  Pengembangan Profesi  Dosen  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh  varians  Disiplin  Kerja  Dosen  (X 2 ) melalui Y = 1,933 + 0,475X 2 .
3. Pengaruh  positif  antara  variabel  Dukungan  Organisasi  (X 3 )  terhadap Pengembangan Profesi Dosen Tetap (Y), berdasarkan uji signifikansi koefisien korelasi  dengan  menggunakan  uji-t  diperoleh  harga sebesar  6,685. Harga dengan dk =170 pada   = 0,05 sebesar 1,974, Dengan demikian > ,  sehingga  koefisien  korelasi  signifikan.  Berdasarkan  hasil
pengujian  signifikansi  didapat  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  0.454 menunjukkan  pengaruh  yang  kuat.  Dengan  demikian  penelitian  yang menyatakan  terdapat  pengaruh  positif  antara  Dukungan  Organisasi  dan Pengembangan  Profesi  Dosen  terbukti  kebenarannya  dan  signifikan.  Berarti semakin  baik  Dukungan  Organisasi  terhadap  pelaksanaan  kegiatan pembelajaran  akan  berdampak  baik  pula  pada  Pengembangan  Profesi  Dosen yang  bekerja  pada  institusi  pendidikan  yang  menaunginya.  Koefisien determinasi  antara  Dukungan  Organisasi  (X 3 )  dengan  Pengembangan  Profesi Dosen (Y) dan hasil yang diperoleh yaitu R Square ( R 2 ) = 0,206 berarti bahwa 20,60%  varians  yang  terjadi  pada  Pengembangan  Profesi  Dosen  (Y)  dapat dijelaskan  oleh  varians  Dukungan  Organisasi  (X 3 )  melalui    Y  =  1,759  + 0,521X 3 .
4. Hasil  Uji  F  merupakan  uji  simultan  antara  variabel  Kompetensi  Dosen  (X 1 ),
Disiplin Kerja Dosen (X 2 ), dan Dukungan Organisasi (X 3 )  yang berpengaruh
positif  dengan  Pengembangan  Profesi  Dosen  Tetap  (Y)  berdasarkan  hasil pengujian signifikansi pada tabel di atas, dapat disimpulkan    F hitung (21,597) > F tabel (2,425) pada α = 0,05 sehingga hasil analisis data tersebut membuktikan bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  secara  bersama-sama  antara  variabel Kompetensi Dosen (X 1 ), PDisiplin Kerja Dosen (X 2 ), dan Dukungan Organisasi (X 3 )  terhadap  Pengembangan  Profesi  Dosen  Tetap  (Y).    Berdasarkan  hasil analisis yang diperoleh terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama kompetensi  dosen,  disiplin  kerja  dosen,  dan  dukungan  organisasi  terhadap pengembangan  profesi  dosen  tetap  pada  fakultas  ekonomi  Universitas Pamulang melalui persamaan garis regresi Y = 0,954 + 0,279X 1 + 0,115X 2 + 0,350X 3 sebesar 27,6%.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, pembahasan dan uraian pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Kompetensi  Dosen    (X 1 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Pengembangan Profesi Dosen Tetap (Y), besar pengaruhnya adalah 16,00%. Jadi dapat disimpulkan hipotesis yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara kompetensi dosen terhadap pengembangan profesi dosen tetap dapat diterima.
2. Disiplin  Kerja  Dosen  (X 2 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Pengembangan Profesi Dosen Tetap (Y), besar pengaruhnya adalah 15,50%. Jadi dapat disimpulkan hipotesis yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan  signifikan  secara  parsial  antara  disiplin  kerja  dosen  terhadap pengembangan profesi dosen tetap dapat diterima.
3. Dukungan  Organisasi  (X 3 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Pengembangan Profesi Dosen Tetap (Y), besar pengaruhnya adalah 20,60%. Jadi dapat disimpulkan hipotesis yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan  signifikan  secara  parsial  antara  dukungan  organisasi    terhadap pengembangan profesi dosen tetap dapat diterima.
4. Kompetensi Dosen (X 1 ), Disiplin Kerja Dosen (X 2 ), dan Dukungan Organisasi
(X 3 )  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Pengembangan Profesi Dosen Tetap (Y), besar pengaruhnya adalah 27,60%. Jadi dapat disimpulkan hipotesis yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara kompetensi dosen, disiplin kerja dosen, dan dukungan organisasi  terhadap pengembangan profesi dosen tetap dapat diterima.

## SARAN
Dari  analisis  deskriptif  data  penelitian  yang  menyangkut  seluruh  permasalahan yang diuji dapat diberikan saran sebagai berikut :
1. Kepada para dosen agar lebih membuka diri lagi untuk menerima kritik dan saran  serta  pendapat  orang  lain  dengan  ikhlas  dan  kepada  pihak  fakultas khususnya  dan  UNPAM  umumnya  mengadakan  pengarahan  dan  bimbingan teknis  yang  berhubungan  dengan  interaksi  sosial  secara  berkesinambungan.
Diharapkan  juga  agar  Dosen  terlibat  dalam  organisasi  masyarakat  sebagai bentuk pengabdian masyarakat.
2. Kepada pihak UNPAM agar menambah jumlah pemasangan CCTV di setiap kelasnya sehingga fungsi kontrol manajemen lebih maksimal.
3. Kepada  pihak  UNPAM  agar  menambah  sarana  dan  prasarana  yang  sesuai dengan jumlah dosen yang ada seperti infocus, spidol, white board, AC/kipas angin  yang  berfungsi,  lampu  yang  terang,  mengganti  meja  dan  kursi  yang sudah rusak.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2011, Manajemen  Sumber      Daya  Manusia Perusahaan , Penerbit PT. Rosadakarya, Bandung.
Ahidin,  Udin,  2012, Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kualitas  Dosen  dan Sumber Belajar Terhadap Keunggulan Bersaing Perguruan Tinggi Abad   XXI , Tangerang. Dharma, Surya, 2012, Manajemen Kinerja , Pustaka Pelajar, Yogyakarta. Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D., 1986, Perceived
Organizational Support . Journal of Applied Psychology Vol  71 No. 3 , 500-507.
Gouzali  Saydam,  2000, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  “Human  Resource”
Suatu Pendekatan Mikro , Penerbit Djanbatan, Jakarta.
Haryadi  Sarjono  dan  Winda  Julianita,  2011, SPSS  vs  Lisrel  Sebuah  Pengantar,
Aplikasi Untuk Riset , Penerbit Salemba Empat, Jakarta. http://forlap.ristekdikti.go.id/dosen
http://sindikker.dikti.go.id/dok/UU/UU0122012_full.pdf http://unpam.ac.id/index.php/web/data/
Jonathan  Sarwono,  2012, Metode  Riset  Skripsi  Pendekatan  Kuantitatif Menggunakan  Prosedur  SPSS ,  Penerbit  PT.  Elex  Media
Komputindo, Jakarta.
Mundarti,  2007, Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Dosen  dalam Melaksanakan  Proses  Belajar  Mengajar  di  Prodi  Kebidanan Magelang , Semarang.
Moeheriono, 2009, Pengukuran Kinerja Berbasasis Kompetensi , Ghalia, Bandung
Malayu,  S.  P.  Hasibuan,  2007, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  cetakan kesembilan, PT. Bumi Aksara, Jakarta
Malayu  S.  P.  Hasibuan,  2014, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan kedelapan belas, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Moh. Nazir, 2011, Metode Penelitian , Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor. Martinis  Yamin,  2011, Profesionalisasi  Guru  &  Implementasi  KTSP ,  Cetakan kelima, Penerbit Gaung Persada Press, Jakarta.
Ni  Putu  Ayu  Yuliantini,  dkk.,  2013, Determinasi  Kompetensi,  Komitmen,  dan
Dukungan  Organisasi  Terhadap  Pengembangan  Profesi  Dosen  di
Lingkungan  Yayasan  Triatma  Surya  Jaya  Badung,  e-Journal Program Pascasarjana Universitas Pendidikan Ganesha Program
Studi Administrasi Pendidikan (Volume 4 Tahun 2013) , Singaraja. Nursiah  Fitri,  2008, Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Komitmen  Pegawai  Administrasi  Politeknik Negeri Medan, Universitas Sumatera Utara, Medan.
Ramadani,  F.  Juwita,  2010, Pengaruh  Pengalaman  Kerja  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Guru dan Karyawan di Sekolah Ora Et Labora Pamulang, Tangerang.
Rina  Kurniasari,  Umi  Anugerah  Izzati,  2013, Hubungan  Persepsi  Dukungan Organisasi  Dengan  Employee  Engagement  Pegawai  Negeri  Sipil Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur , Jurnal Character. (Volume
02 Nomor 01 Tahun 2013), Surabaya.
Soetjipto dan Raflis Kosasi, 2011, Profesi Keguruan, Cetakan keempat , Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Sugiyono, 2012, Metode Penelitian Bisnis  (Pendekatan Kuntitatif, Kualitatif dan R&D) , Penerbit Alfabeta, Bandung. Sugiyono,  2014, Metode  Penelitian  Kombinasi  (Mixed  Methods) ,  Penerbit Alfabeta, Bandung.
Suparno  Eko  Widodo,  2015, Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia , Cetakan kesatu, Penerbit Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Sutrisno Edy, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Kencana Perdana Media Group, Jakarta.
Sutrisno  Edy,  2013, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Penerbit  Kencana Perdana Media Group, Jakarta.
T.  Hani  Handoko,  1995, Manajemen ,  Cetakan  kesembilan,Penerbit  BPFE, Yogyakarta.
Undang-Undang  Guru  dan  Dosen  Nomor  14  Tahun  2005 ,  Penerbit  Sinar Grafika, Jakarta.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  12  Tahun  2012  tentang  Pendidikan Tinggi , Jakarta.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  20  Tahun  2003  tentang  Sistem Pendidikan Nasional, Jakarta.
Wahyu  I.,  Candra,  2010, Dampak  Budaya  Organisasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai , Tangerang. Wibowo, 2010, Manajemen Kinerja , penerbit PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta Wibowo, 2012, Manajemen Kinerja , Edisi III, penerbit PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Wibowo,  2016, Manajemen  Kinerja ,  Cetakan  Kesepuluh,  Penerbit  PT.
Rajagrafindo Persada, Jakarta.
www.perpustakaan.unpam.ac.id www.unpam.ac.id

## Halaman ini sengaja dikosongkan
(This page intentionally left blank)