## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.2899

## Pengaruh Mutasi, Teknologi Informasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasi
Penulis: Arfian Nur Rohmat 1 Mamik Indaryani 2 Sutono 3

## Afiliasi:
Universitas Muria Kudus 1,2,3
Korespondensi: arfian.nur1987@gmail. com
Histori Naskah: Submit: 27-09-2023 Accepted: 28-09-2023 Published: 01-11-2023
Abstrak :  Penelitian  ini  bertujuan  menganalisis  Pengaruh  Mutasi, Teknologi  Informasi  Dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai Melalui  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening  di  Kantor Pengawasan  dan  Pelayanan  Bea  dan  Cukai  Tipe  Madya  Cukai  Kudus. Besar  sampel  yang  dibutuhkan  adalah 51 responden. Proses  pengambilan sampel  dengan  teknik  (Simple  Random  Sampling).  Pengumpulan  data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan uji Validitas dan Reliabilitas dan Analisis Data Kuantitatif menggunakan PLS (Partial Least Square). Hasil penelitian dan pembahasan disimpulkan bahwa Mutasi, Teknologi Informasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasi  Pegawai,  Teknologi  Informasi dan  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai, Mutasi dan Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus.
Kata kunci : Mutasi; Teknologi Informasi; Lingkungan Kerja; Komitmen Organisasi; Kinerja.

## Pendahuluan
Potensi  setiap  sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam  organisasi  harus  dapat  dimanfaatkan  sebaik- baiknya  dengan  cara  menciptakan  komitmen  pegawai  serta  meningkatkan  kinerja  pegawai  untuk menghasilkan  kinerja  pegawai  yang  maksimal.  Pimpinan  organisasi  harus  memotivasi  pegawai  supaya menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik mungkin dalam berbagai kondisi serta dengan tingkat kapasitas kerja yang tinggi agar pada akhirnya target yang ditentukan oleh organisasi dapat tercapai (Diansyah et al., 2020). Motivasi merupakan  daya penggerak dan semangat dalam diri seorang pegawai agar ia siap bekerja dan  bekerja sama secara efektif dan terpadu untuk mencapai hasil yang memuaskan (Hasibuan, 2016).
Mutasi pegawai sebagai kegiatan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab,  dan  status  ketenagakerjaan  pegawai  ke  situasi  tertentu  dengan  tujuan  agar  tenaga  kerja  yang bersangkutan memperoleh komitmen yang mendalam dan dapat memberikan prestasi dan kontribusi kerja yang maksimal pada organisasi. Sebagaimana halnya dengan motivasi, mutasi pegawai dari jabatan satu ke jabatan yang lain, dimaksudkan oleh pemimpin untuk memajukan bawahannya. Ini terutama disebabkan karena mutasi pegawai pada umumnya dimaksudkan untuk mewujudkan penempatan pegawai pada jabatan yang tepat sehingga ia mendapat kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat memberikan prestasi yang setinggi-tingginya.
Pegawai pada Direktorat Jenderal Bea dan Cukai sebelum diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil sudah  menandatangani  kesediaan  untuk  ditempatkan  dimanapun  di  Kantor  Bea  dan  Cukai  di  seluruh wilayah  Indonesia.  Mutasi  pegawai  merupakan  salah  satu  hal  yang  pasti  sebagai  seorang  pegawai  di Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Kantor Bea dan Cukai tersebar di seluruh wilayah Indonesia dari Sabang sampai Merauke. Seluruh pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus sudah pernah mengalami mutasi, karena semua pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus adalah hasil mutasi dari Kantor Bea Cukai sebelumnya. Kebijakan mutasi

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.2899
memberikan masalah tersendiri pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus,  karena  pegawai yang  mutasi  ke  Kantor  Pengawasan dan  Pelayanan  Bea  dan  Cukai  Tipe Madya Cukai Kudus berasal dari berbagai kantor dengan tipe dan jenis pekerjaan yang tidak sama persis dengan Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus, sehingga berdampak pada pelayanan kepada pengguna jasa di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus.
Menurut (Wilkinson, 2019) teknologi informasi merupakan perkembangan baru dalam peralatan, teknik dan konsep-konsep yang berkaitan dengan informasi dan berlangsung dengan kecepatan yang luar biasa.  Teknologi  informasi  mempunyai  suatu  peranan  yang  sangat  penting  bagi  sebuah  organisasi  atau organisasi.  Saat  ini  hampir  semua  organisasi  mempunyai  teknologi  informasi.  Hal  itu  dikarenakan, teknologi informasi berfungsi sebagai alat untuk mengaplikasikan sistem informasi sebuah organisasi atau organisasi  sehingga  mereka  dapat  menjalankan  tugas  mereka  dengan  lebih  efektif  dan  efisien.  Dampak strategis  teknologi  informasi  bagi  organisasi  dapat  dilihat  dari  dapat  tidaknya  teknologi  informasi menunjang  dan  membantu  organisasi  dalam  melaksanakan  dan  mencapai  strategi  organisasi  secara keseluruhan.
Dalam bekerja sehari-hari pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus memanfaatkan teknologi informasi. Begitu banyak aplikasi yang digunakan dalam bekerja baik untuk keperluan internal pegawai maupun untuk melayani pengguna jasa. Akan tetapi sebagian besar aplikasi  yang  ada  belum  disediakan  buku  panduan  bagi  pegawai  untuk  membantu  mengoperasikan, sehingga jika terjadi mutasi atau rotasi pegawai akan menimbulkan permasalahan tersendiri karena pegawai yang baru bergabung akan mengalami kendala dalam berkerja karena belum memahami atau bahkan belum pernah menggunakan aplikasi saat yang bersangkutan bertugas di posisi yang baru sehingga membutuhkan waktu untuk transfer knowledge antara pegawai baru dengan pegawai lama.  Teknologi informasi sangat mempermudah bagi pegawai untuk bisa bekerja dimana saja dan kapan saja, dapat membantu meningkatkan kinerja,  dari  sisi  kecepatan,  akurasi  dan  ketepatan  data.  Dari  sisi  pengguna  jasa  kepabeanan  dan  cukai, dahulu  saat  belum  diterapkannya  teknologi  informasi  semua  berkas  pelayanan  masih  menggunakan formulir  manual  atau  hard  copy  dan  harus  diserahkan  ke  Kantor  Bea  dan  Cukai  sehingga  butuh  waktu, biaya  dan effort yang  cukup  besar  untuk  mendapatkan  sebuah  layanan,  selain  itu  untuk  sebuah  layanan harus memerlukan waktu yang cukup lama. Sekarang dengan adanya teknologi informasi para pengguna jasa  dapat  melakukan  berbagai  layanan  hanya  dengan  telepon  genggam,  tablet,  laptop  atau personal computer dan  cukup  terhubung  dengan  internet.  Adanya  teknologi  informasi  sangat  dinikmati  oleh pengguna jasa sedangkan dari sisi organisasi dapat mengehemat waktu dan biaya, selain itu data dan laporan tersimpan dengan baik pada aplikasi.
(Simanjutak, 2018) menjelaskan bahwa lingkungan kerja sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sehingga  akan  memberikan  pengaruh  pada  meningkatnya  komitmen  organisasi.  Lingkungan  kerja  yang memiliki  fasilitas  kerja  yang  mendukung  pegawai  dalam  penyelesaian  tugas  yang  bebankan  kepada pegawai guna meningkatkan komitmen organisasi dalam suatu organisasi.
Fenomena terkait lingkungan kerja adalah Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus adalah sarana dan prasarana yang belum dapat sepenuhnya memenuhi harapan dan keinginan  pegawai  maupun  pengguna  jasa  dikarenakan  keterbatasan  anggaran  yang  diberikan.  Saat  ini KPPBC TMC Kudus memiliki 17 rumah dinas dan 1 mess pegawai dimana jumlah tersebut belum dapat memenuhi  kebutuhan  dari  total  105  pegawai.  Kurangnya  lahan  parkir  untuk  mobil  pegawai  karena keterbatasan lahan serta keinginan pengguna jasa untuk dapat diberikan mesin penghitung pita cukai agar

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
mereka dapat lebih mudah menghitung ulang saat pengambilan pita cukai juga belum dapat dipenuhi karena keterbatasan anggaran.
Komitmen organisasi mempunyai kontribusi yang besar dalam pencapaian tujuan dan cita-cita organisasi. Komitmen organisasi menggambarkan seberapa besar keterlibatan pegawai dalam organisasi. Komitmen menjadi dasar dan mendorong pegawai untuk lebih bertanggung jawab terhadap tugas dan kewajibannya. Akan tetapi saat ini masih ada pegawai yang kurang memberikan perhatian akan komitmen atau loyalitas dalam bekerja sehingga kinerja mereka belum maksimal.
Kinerja menggambarkan hasil usaha yang diperoleh pegawai, dilihat dari kualitas maupun kuantitas, dalam melaksanakan kewajibannya. Kinerja menggambarkan keseluruhan proses kerja tidak hanya hasil akhir dari pekerjaan.  Pengukuran  kinerja  pegawai  perlu  dilakukan  agar  pencapaian  hasil  kerja  pegawai  dapat diketahui dan dapat dievaluasi lebih lanjut. Salah satu alat ukur yang dapat mencerminkan kinerja pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus adalah dengan melihat Nilai Kinerja Organisasi. Nilai Kinerja Organisasi merupakan nilai keseluruhan capaian Indikator Kinerja Utama/Sasaran  Kinerja  suatu  organisasi  yang  ditetapkan  dalam  Perjanjian  Kinerja  dengan memperhitungkan bobot Indikator Kinerja Utama dan bobot perspektif. Fenomena terkait kinerja pegawai adalah Nilai Kinerja Organisasi yang belum bisa mendapatkan nilai sempurna dan pernah turun dari tahun sebelumnya.
Berdasarkan uraian di atas maka penelitian ini ditujukan untuk mengetahui Pengaruh Mutasi, Teknologi Informasi  Dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Komitmen  Organisasi    Sebagai Variabel Intervening di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus.

## Studi Literatur

## Mutasi
Mutasi  adalah  suatu  perubahan  posisi/jabatan/tempat/pekerjaan  yang  dilakukan  baik  secara horizontal maupun vertikal (promosi) di dalam suatu organisasi (Hasibuan, 2017). Salah satu tindak lanjut yang  dilakukan  dari  hasil  penilaian  kinerja  pegawai  adalah  mutasi  pegawai.  Karena  dengan  penilaian prestasi  pegawai  akan  diketahui  kecakapan  pegawai  dalam  menyelesaikan  uraian  pekerjaan  yang dibebankan kepadanya. Mutasi ini harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh pegawai yang bersangkutan. Mutasi dimaksudkan mendapatkan pada tempat yang setepatnya, dengan maksud agar pegawai/anggota yanhg bersangkutan memperoleh suasana baru dan kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat menunjukkan prestasi yang lebih tinggi lagi (Martoyo, 2017).

## Teknologi Informasi
Keberadaan  teknologi  agar  penerapannya  di  masyarakat  dapat  efektif  harus  didukung  oleh  tiga unsur, yaitu aspek teknis, organisasi dan budaya. Pemanfaatan teknologi informasi sangat dipengaruhi oleh sumber  daya  manusia  (SDM)  suatu  organisasi.  Organisasi  harus  selalu  menerapkan  pengembangan  staf untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan Teknologi Informasi (Astuti, 2008) dalam (Riana & Rianty, 2019). Teknologi informasi khususnya teknologi komputer sangat berpotensi untuk memperbaiki performa individu dan organisasi, karenanya banyak pengambil keputusan menginvestasikan dana untuk teknologi informasi.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.2899

## Lingkungan Kerja
(Sutrisno, 2017) menyatakan lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan meliputi  tempat  bekerja,  fasilitas,  kebersihan,  pencahayaan,  ketenangan,  termasuk  juga  hubungan  kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. Sehingga gairah kerja para pegawai akan meningkat.

## Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi membahas kedekatan pegawai terhadap organisasi dimana mereka berada. Konsep komitmen organisasional memiliki tiga aspek yaitu percaya dan menerima tujuan/nilai organisasi, rela berusaha mencapai tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.  Komitmen  organisasi  adalah  kepercayaan  yang  kuat  terhadap  nilai  dan  tujuan  organisasi, kesediaan  untuk  melakukan  upaya  ekstra  demi  untuk  tetap  menjadi  anggota  atau  bagian  dari  organisasi (Mowday et al., 2013).

## Kinerja Pegawai
Kinerja (performance) menyatakan kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok didalam  organisasi  dalam melaksanakan tugas  pokok  dan fungsi  yang  berpedoman  pada  norma,  standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi (Torang, 2018).

## Pengembangan Hipotesis
(Moekijat, 2016) menyatakan bahwa mutasi sebagai suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu kelas ke suatu jabatan dalam kelas yang lain yang tingkatnya tidak lebih tinggi atau lebih rendah dalam rencana gaji. Mutasi sebagai suatu proses pemindahan posisi jabatan seseorang ke posisi jabatan lain yang dianggap  setingkat  atau  sederajat.  Mutasi  merupakan  kegiatan  rutin  dari  instansi  pemerintah  untuk melaksanakan prinsip the right man on the right place yang akan memberikan pengaruh pada komitmen pegawainya untuk tetap pada organisasinya. (Saptoprijono, 2020) dalam penelitiannya menyatakan bahwa mutasi  dan  promosi  jabatan  berpengaruh    positif  terhadap    komitmen    pegawai.  Maka  dari  itu  dapat dirumuskan  hipotesis  penelitian  adalah  mutasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi pegawai di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus.
H 1 : Mutasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  pegawai  di  Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus.
Teknologi  informasi  adalah  teknologi  yang  digunakan  untuk  mengolah  informasi,  termasuk pengolahan, perolehan, pengumpulan, penyimpanan, dan pengolahan informasi dengan berbagai cara untuk menghasilkan informasi yang berkualitas, yaitu. informasi yang relevan, akurat dan tepat waktu, yang dapat digunakan untuk tujuan pribadi dan komersial dan untuk tujuan administratif. yang merupakan informasi strategis  untuk pengambilan  keputusan (Tjhai,  2003) dalam  (Zakaria &  Leiwakabessy,  2020). (Riana & Rianty,  2019)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  teknologi  informasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Maka  dari  itu  dapat  dirumuskan  hipotesis  penelitian  adalah teknologi informasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus.
H 2 : Teknologi  Informasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  pegawai  di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.2899
(Simanjutak, 2018) menjelaskan bahwa lingkungan kerja sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sehingga  akan  memberikan  pengaruh  pada  meningkatnya  komitmen  organisasi.  Lingkungan  kerja  yang memiliki  fasilitas  kerja  yang  mendukung  pegawai  dalam  penyelesaian  tugas  yang  bebankan  kepada pegawai guna meningkatkan komitmen organisasi dalam suatu organisasi. (Putra & Mardikaningsih, 2021) dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi.Maka  dari  itu  dapat  dirumuskan  hipotesis  penelitian  adalah  lingkungan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  pegawai  di  Kantor  Pengawasan  dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus.
H 3 : Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  di  Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus.
Menurut  (Hasibuan,  2016)  tujuan  pelaksanaan  mutasi    adalah:  meningkatkan  produktivitas, menempatkan orang pada posisi yang tepat, meningkatkan pengetahuan pegawai, mendorong perencanaan karir  dan  menciptakan    struktur  organisasi  yang  seimbang.  (Eraku  et  al.,  2023)  dalam  penelitiannya menyatakan bahwa   mutasi   yang   dimiliki   oleh   pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai. Maka dari itu dapat dirumuskan hipotesis penelitian adalah  mutasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus.
H 4 : Mutasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Pengawasan  dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus.
Teknologi informasi yang dapat memberikan manfaat bagi kinerja pegawaimerupakan teknologi yang dapat diterapkan  dengan  mudah.  (Zakaria  &  Leiwakabessy,  2020)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa teknologi informasi memberikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Maka dari itu dapat dirumuskan hipotesis penelitian adalah teknologi informasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus
H 5 : Teknologi  Informasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus.
(Munandar, 2020) persepsi terhadap kondisi lingkungan kerja mencakup penerangan, penggunaan warna,  kebisingan  dan  ventilasi  yang  apabila  instansi  atau  organisasi  dapat  mengatur  dengan  sebaik- baiknya akan dapat meningkatkan kinerja pegawai. (Pohan, 2023) dalam penelitiannya menyatakan bahwa lingkungan  kerja  memberikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Dari  uraian  tersebut  dapat dirumuskan hipotesis penelitian adalah terdapat pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pegawai di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus.
H 6 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus.
Kemampuan  organisasi  dalam  mengelola  pegawainya  dengan  baik  maka  akan  menimbulkan komitmen yang kuat dari pegawainya terhadap organisasinya, kondisi seperti ini sangat baik dalam rangka mencapai  tujuan  organisasi,  karena  dengan  kondisi  seperti  ini  pegawai  akan  mampu  mengoptimalkan kinerja  mereka  (Mangkunegara,  2013).  (Siregar,  2020),  (Sonhadi  et  al.,  2020)  dalam  penelitiannya menyatakan  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  , maka  dari  itu  dapat  dirumuskan  hipotesis  penelitian  adalah  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  pegawai  di  Kantor  Pengawasan  dan  Pelayanan  Bea  dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus.
H 7 : Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus.
Gambar 1. Model Penelitian

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  dengan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif,  berdasarkan tingkat penjelasan, maka jenis penelitian ini merupakan penelitian asosiatif atau penelitian yang menguji pengaruh antar variabel dalam hal ini menguji pengaruh variabel eksogen mutasi, teknologi Informasi dan lingkungan kerja terhadap variabel endogen komitmen dan variabel kinerja pegawai. Objek penelitian ini dilakukan pada di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus dilakukan selama 3 bulan setelah proposal disetujui.
Populasi dalam penelitian adalah seluruh seluruh pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus sebanyak 105 pegawai. Sampel penelitian berdasarkan (Hair et al., 2017)  menyarankan  penentuan  besar  sampel  agar  penelitian  memenuhi  tingkat  statistical  power  yang cukup.  Untuk  statistical  power  80  persen,  significance  level  5  persen,  minimum  R2  25  persen,  dengan jumlah  maksimum  panah  yang  menuju  pada  sebuah  construct  berjumlah  7,  maka  besar  sample  yang dibutuhkan adalah 51 responden.  Proses pengambilan sampel dengan teknik ( Simple Random Sampling ) dilakukan  dengan  cara  yang  sederhana,  yaitu  dengan  melakukan  pengundian  terhadap  nama-nama responden (populasi) sampai dengan mendapatkan sejumlah 51 sampel/responden.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.2899
Tabel 1. Rekomendasi ukuran sampel pada PLS-SEM dengan statistical power 80 persen
Maximum
Number of Arrows Pointing at a Construct (Number of Independent Variables) Significance Level 10 persen 5 persen 1 persen Minimum R 2 Minimum R 2 Minimum R 2 0,100 0,250 0,500 0,750 0,100 0,250 0,500 0,750 0,100 0,250 0,500 0,750 2 72 26 11 7 90 33 14 8 130 47 19 10 3 83 30 13 8 103 37 16 9 145 53 22 12 4 92 34 15 9 113 41 18 11 158 58 24 14 5 99 37 17 10 122 45 20 12 169 62 26 15 6 106 40 18 12 130 48 21 13 179 66 28 16 7 112 42 20 13 137 51 23 14 188 69 30 18 8 118 45 21 14 144 54 24 15 196 73 32 19 9 124 47 22 15 150 56 26 16 204 76 34 20 10 129 49 24 16 156 59 27 18 212 79 35 21
Sumber: Hair et. al (2017)
Pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan  penyebaran  kuesioner  tertutup  dengan skala likert kepada 51 pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus yang  terpilih  sebagai  sampel.  Terdapat  dua  variabel  dalam  penelitian  ini,  yaitu  variabel  eksogen  dan variabel endogen. Variabel eksogen terdiri dari mutasi (M) terdiri dari indikator pengalaman, pengetahuan, kecakapan,  jangka  waktu,  tanggung  jawab,  memenuhi  kekurangan  tenaga  unit/bagian  lain;  teknologi informasi  (TI)  terdiri  dari  indikator  hardware,  sofware,  jaringan  dan  komunikasi,  personalia  teknologi informasi, kualitas informasi, dan kualitas system; lingkungan kerja (LK) terdiri dari indikator penerangan, keamanan, kondisi kerja,  hubungan antara pegawai dan pimpinan, penggunaan warna, dan sirkulasi udara. Variabel endogen adalah komitmen organisasi (KO) terdiri dari indikator kepercayaan kuat dan menerima nilai  dan  tujuan  organisasi,  keterlibatan  terhadap  organisasi,  memperhitungkan  keuntungan  untuk  tetap bekerja dalam organisasi, memperhitungkan kerugian jika meninggalkan organisasi, kemauan bekerja, dan tanggung  jawab  memajukan  organisasi;  kinerja  pegawai  (KP)  terdiri  dari  indikator  kuantitas  kerja, pemahaman atas tupoksi, inovasi, kecepatan kerja, keakuratan kerja, kerjasama, efisiensi kerja. Penelitian ini  menggunakan  skala  likert  dengan  5  kategori  jawaban  pada  kuesioner  penelitian  ini,  yaitu:  1  =  STS (Sangat Tidak Setuju) 2 = TS (Tidak Setuju) 3 = KS (Kurang Setuju) 4 = S (Setuju) 5 = SS (Sangat Setuju).
Analisis Data. Penelitian ini dianalisis menggunakan analisis kuantitatif data menggunakan PLS (Partial Least Square) , terhadap 51 responden yang merupakan pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus. Analisis kuantitatif, yang tahapannya yaitu (1) uji validitas terdiri dari CFA (Confirmatory faktor Analysis), Convergent Validity , AVE (Average Variance Extracted) ; (2) uji reliabilitas.  Langkah–langkah  (Standar)  Analisis  Data  dengan  SEM  PLS  dengan  Merancang  Model Struktural (Inner Model), Merancang Model Pengukuran (Outer Model), Estimasi: Weight, Koefisien Jalur, dan Loading, Evaluasi Goodness of Fit, Pengujian Hipotesis (Resampling Bootstraping)

## Hasil
Berdasarkan    hasil  sebaran  kuesioner  kepada  51  pegawai  di  KPPBC  Tipe  Madya  Cukai  Kudus dihasilkan  jawaban  mengenai  karakteristik  responden  meliputi  jenis  kelamin,  usia  dan  pendidikan  yang dapat ditampilkan pada tabel 2. berikut ini.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.2899
Tabel 2. Profil Responden
No Keterangan Kategori Jumlah (N=51) persen 1 Jenis Kelamin Perempuan 8 15,700 persen Laki-Laki 43 84,300 persen 2 Usia 20 s.d 30 th 20 39,200 persen 31-40 tahun 24 47,100 persen 41 s.d 50 th 5 9,800 persen lebih dari 50 tahun 2 3,900 persen Pendidikan Diploma 20 39,200 persen S1 27 52,900 persen S2 3 5,900 persen SLTA 1 2,000 persen
Sumber: Data primer diolah, 2023.
Berdasarkan Tabel 2 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus didominasi oleh pegawai laki-laki. Dari sisi usia mayoritas pegawai KPPBC TMC Kudus adalah generasi Milenial dan kemudian diikuti oleh generasi Gen Z, kemudian berdasarkan jenjang pendidikan pegawai KPPBC TMC Kudus didominasi oleh lulusan sarjana (S1).
Uji  Validitas  dan  Reliabilitas. Convergent  Validity .  Pengujian  convergent validity dilakukan dengan melihat nilai outter loading masing-masing indikator terhadap variabel latennya. Nilai outer loading lebih  dari  0,700  menunjukkan  bahwa  suatu  variabel  telah  menjelaskan  50  persen  atau  lebih  varians indikatornya. Hasil pemrosesan dengan PLS algorithm untuk outlier loading disajikan dalam tabel berikut.
Tabel 3. Nilai Outlier Loading (Sebelum Modifikasi) Variabel Indikator Outlier Loading Hasil Mutasi M _1 0,856 Valid M _2 0,889 Valid M _3 0,889 Valid M _4 0,500 Tidak Valid M _5 0,803 Valid M _6 0,715 Valid Teknologi Informasi TI _7 0,746 Valid TI _8 0,759 Valid TI _9 0,756 Valid TI _10 0,827 Valid TI _11 0,809 Valid TI _12 0,865 Valid Lingkungan Kerja LK _13 0,803 Valid LK _14 0,779 Valid LK _15 0,571 Tidak Valid LK _16 0,779 Valid LK _17 0,705 Valid LK _18 0,816 Valid Komitmen Organisasi KO_ 19 0,726 Valid KO _20 0,752 Valid

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.2899
Variabel Indikator Outlier Loading Hasil KO _21 0,475 Tidak Valid KO _22 0,702 Valid KO _23 0,799 Valid KO _24 0,805 Valid Kinerja Pegawai KP _25 0,782 Valid KP _26 0,780 Valid KP _27 0,911 Valid KP _28 0,835 Valid KP _29 0,768 Valid KP _30 0,644 Tidak Valid KP _31 0,871 Valid
Sumber : Hasil analisis, 2023.
Berdasarkan Tabel 3 . di atas terdapat empat indikator dengan hasil tidak valid karena memiliki nilai Outlier Loading kurang dari 0,700 yaitu M _4, LK _15, KO _21 dan KP _30 . Terhadap keempat indikator yang tidak valid tersebut kemudian di keluarkan dari model sehingga diperoleh hasil sebagaimana dalam Tabel 4 .
Tabel 4. Nilai Outlier Loading (Setelah Modifikasi) Variabel Indikator Outlier Loading Hasil Mutasi M _1 0,856 Valid M _2 0,889 Valid M _3 0,889 Valid M _5 0,803 Valid M _6 0,715 Valid Teknologi Informasi TI _7 0,746 Valid TI _8 0,759 Valid TI _9 0,756 Valid TI _10 0,827 Valid TI _11 0,809 Valid TI _12 0,865 Valid Lingkungan Kerja LK _13 0,803 Valid LK _14 0,779 Valid LK _16 0,779 Valid LK _17 0,705 Valid LK _18 0,816 Valid Komitmen Organisasi KO_ 19 0,726 Valid KO _20 0,752 Valid KO _22 0,702 Valid KO _23 0,799 Valid KO _24 0,805 Valid Kinerja Pegawai KP _25 0,782 Valid KP _26 0,780 Valid KP _27 0,911 Valid KP _28 0,835 Valid KP _29 0,768 Valid KP _31 0,871 Valid

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.2899
Berdasarkan Tabel 4, setelah dilakukan modifikasi dengan mengeluarkan 4 indikator yang tidak valid  dari  model  diperoleh  bahwa  seluruh indikator  nilai outlier loading nilainya  lebih  besar  dari  0,700 sehingga  atas  seluruh  indikator  tersebut  hasil  pengujian convergent  validity dinyatakan  valid.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  masing-masing  variabel  studi  telah  mampu  dijelaskan  oleh  indikatornya  dan memenuhi syarat convergent validity.
Average  Variance  Exctracted  (AVE). Hasil Analisa  Average  Variance  Exctracted AVE  yang diberikan ditampilan pada Tabel 5 .
Tabel 5. AVE ( Variance ) Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Kinerja Pegawai 0,909 0,913 0,930 0,688 Komitmen Organisasi 0,819 0,818 0,874 0,581 Lingkungan Kerja 0,846 0,864 0,889 0,617 Mutasi 0,892 0,918 0,918 0,693 Teknologi Informasi 0,884 0,901 0,911 0,632

## Sumber: Hasil analisis, 2023.
Berdasarkan Tabel  5 nilai  AVE  atas  seluruh  variabel  lebih  besar  dari  0,500  sehingga  dapat dinyatakan  hasil  uji  mutasi,  teknologi  informasi,  lingkungan  kerja,  komitmen  organisasi,  dan  kinerja pegawai di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus mempunyai hasil akhir  valid  hal  ini memperlihatkan  bahwa  hasil  perhitungan  AVE menunjukkan bahwa  seluruh  variabel mempunyai nilai diskriminan yang baik. (Hidayat, 2021) menyatakan bahwa tercapainya syarat validitas diskriminan dapat diketahui melalui nilai AVE.
Tabel 6. Discriminant Validity Kinerja Pegawai Komitmen Organisasi Lingkungan Kerja Mutasi Teknologi Informasi Kinerja Pegawai 0,830 Komitmen Organisasi 0,814 0,762 Lingkungan Kerja 0,537 0,646 0,785 Mutasi 0,558 0,553 0,270 0,833 Teknologi Informasi 0,694 0,616 0,337 0,495 0,795
Sumber: Hasil analisis, 2023.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.2899
Hasil  uji Discriminant  validity dapat  disimpulkan  bahwa  konstruk  variabel  mutasi,  teknologi informasi, lingkungan kerja, komitmen organisasi, kinerja pegawai memiliki nilai akar kuadrat discriminant validity yang  lebih tinggi  dari  pada  nilai  korelasi  antar  konstruk  lainnya  kecuali pada variabel  endogen. Nilai discriminant validity yang tinggi memberikan bukti bahwa suatu konstruk adalah unik dan mampu menangkap fenomena yang diukur.
Uji  Reliability. Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengukur  konsistensi  instrumen  pengukuran, menggunakan rumus cronbach’s alpha Sebuah indikator dikatakan reliabel bila memiliki nilai cronbach’s alpha lebih dari 0.600. Hasil pengujian reliabilitas pada masing-masing variabel dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Mutasi 0,892 Reliabel Teknologi Informasi 0,884 Reliabel Lingkungan Kerja 0,846 Reliabel Komitmen Organisasi 0,819 Reliabel Kinerja 0,909 Reliabel
Sumber: Hasil analisis, 2023.
Berdasarkan Tabel  7 ,  nilai cronbach’s  alpha dari  setiap  variabel  studi  adalah  lebih  dari  0,600 sehingga dianggap reliabel. Hal ini berarti variabel yang digunakan dalam penelitian ini telah cukup akurat dan konsisten, di mana jika dilakukan pengukuran terhadap subyek yang sama akan diperoleh hasil yang sama.
Evaluasi Model Struktural (Inner Model). Tahap evaluasi model struktural (inner model) terdiri dari uji kebaikan model ( model fit ) dan uji hipotesis. Uji kebaikan model dilakukan dengan memerhatikan nilai R-square (R2).  Uji  hipotesis  secara  parsial  dilakukan  dengan  memerhatikan  nilai  signifikansi  dari pengaruh antar variabel ( direct dan indirect effects ). Hasil proses bootstrapping pada model struktural dapat dilihat pada gambar berikut:

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.2899

## Gambar 2. Hasil Proses Bootstrapping
Sumber: Output SmartPLS (2023)
Uji Kebaikan Model (Model Fit). Mengacu pada hasil pengujian tahap akhir terhadap model keseluruhan, maka  dapat  dituliskan  persamaan  model  matematik  dalam  bentuk Structural  Equation  Model (SEM) sebagai berikut:
KO = 0,266M + 0,328TI + 0,463LK…………………………………………………….(1)
Adjusted R 2 = 0,626 …………………………………………………………………..…(2)
KP = 0,098M + 0,292TI + 0,064LK + 0,538KO……………………………………...…(3)
Adjusted R 2 = 0,707 ……………………………………………………………………..(4)
Nilai square multiple correlation yang dalam statistik dikenal dengan R 2 dapat dijelaskan sebagai berikut:
Nilai squared  multiple  correlation pada  persamaan  nomor  (2)  adalah  0,626  Nilai  ini mengindikasikan bahwa 62,600 persen dari variasi nilai komitmen organisasi ditentukan oleh variasi nilai variabel  mutasi,  teknologi  informasi,  dan  lingkungan  kerja.    Sedangkan  persentase  yang  tersisa  sebesar 37,400 persen dijelaskan oleh variabel lain yang berada di luar model penelitian ini.
Nilai squared  multiple  correlation pada  persamaan  nomor  (4)  adalah  0,707.  Nilai  ini mengindikasikan  bahwa  70,700  persen  dari  variasi  nilai  kinerja  pegawai  ditentukan  oleh  variasi  nilai variabel mutasi, teknologi informasi, lingkungan  kerja,  dan  komitmen  organisasi.  Sedangkan  persentase yang tersisa sebesar 29,3 persen dijelaskan oleh variabel lain yang berada di luar model penelitian ini.
Pengujian  Hipotesis  Pengaruh  Langsung  (Direct  Effect). Pengujian  keltujuh  hipotesis  yang diajukan  dalam  penelitian  ini  dilakukan  berdasarkan  nilai Critical  Ratio (CR)  dari  suatu  pengaruh kausalitas.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.2899
Tabel 8. Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Langsung
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T  Statistics (|O/STDEV|) P Values Komitmen Organisasi -lebih dari Kinerja Pegawai 0,538 0,531 0,121 4,460 0,000 Lingkungan  Kerja  -lebih  dari Kinerja Pegawai 0,064 0,058 0,101 0,636 0,525 Lingkungan  Kerja  -lebih  dari Komitmen Organisasi 0,463 0,456 0,091 5,103 0,000 Mutasi -lebih dari Kinerja Pegawai 0,098 0,096 0,099 0,989 0,323 Mutasi  -lebih  dari  Komitmen Organisasi 0,266 0,250 0,109 2,445 0,015 Teknologi  Informasi  -lebih  dari Kinerja Pegawai 0,292 0,305 0,122 2,395 0,017 Teknologi  Informasi  -lebih  dari Komitmen Organisasi 0,328 0,349 0,101 3,252 0,001
Sumber: Hasil analisis, 2023.
Hasil uji hipotesis menunjukkan nilai T Statistics lebih dari T Tabel dan probabilitas sebesar kurang dari 0.050, maka dapat disimpulkan secara langsung variabel mutasi, teknologi informasi dan lingkungan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel komitmen organisasi.  Variabel teknologi informasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Variabel mutasi dan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai.

## Pembahasan
Hipotesis  pertama  menyatakan  mutasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi  pegawai  di  KPPBC  Tipe  Madya  Cukai  Kudus,  sehingga  hipotesis  pertama  dapat diterima. Temuan  penelitian  pada  hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan  indikator  paling  tinggi  adalah  indikator memenuhi kekurangan tenaga di unit/bagian lain. Artinya, bahwa pegawai memiliki persepsi bahwa mutasi selama  ini  dilakukan  memang  ditujukan  untuk  memenuhi  kekurangan  pegawai  pada  unit  lain. Keseimbangan  jumlah  pegawai  dengan  beban  pekerjaan  dapat  membuat  pegawai  merasa  nyaman  dan tenang  dalam  bekerja  sehingga  komitmen  organisasi  menjadi  meningkat.  Temuan  ini  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh (Saptoprijono, 2020) yang menyatakan bahwa mutasi berpengaruh positif terhadap komitmen pegawai.
Hipotesis  kedua  menyatakan  teknologi  informasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  pegawai  di  KPPBC  Tipe  Madya  Cukai  Kudus,  sehingga  hipotesis  kedua  dapat

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.2899
diterima. Temuan  penelitian  pada  hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan  indikator  paling  tinggi  pada variabel teknologi informasi adalah indikator personalia teknologi informasi. Artinya, respon yang cepat dari  personalia  teknologi  informasi  dapat  membuat  pegawai  merasa  nyaman  dan  tenang  serta  cepat mendapat solusi ketika terdapat masalah pada pemanfaatan teknologi informasi pada saat bekerja sehingga komitmen  organisasi  pegawai  di  KPPBC  TMC  Kudus  juga  menjadi  meningkat.  Hal  ini  menunjukkan bahwa teknologi informasi yang telah tersedia, berjalan dengan baik dan mendukung pekerjaan pegawai dapat meningkatkan komitmen organisasi pegawai KPPBC Tipe Madya Cukai Kudus. Temuan ini sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Riana  &  Rianty,  2019)  yang  menyatakan  bahwa  teknologi informasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Berbeda  dengan  penelitian yang  dilakukan  (Maulani  &  Mubarok,  2020)  menyatakan  bahwa  perubahan  teknologi  informasi  tidak berpengaruh terhadap perubahan komitmen organisasi.
Hipotesis  ketiga  menyatakan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  pegawai  di  KPPBC  Tipe  Madya  Cukai  Kudus.  Temuan  penelitian  pada  analisis deskriptif  menunjukkan  indikator  paling  tinggi  pada  variabel  lingkungan  kerja  adalah  indikator  kondisi kerja. Artinya, bahwa pegawai memiliki persepsi bahwa selama ini kondisi  kerja di lingkungan KPPBC TMC Kudus dapat memberikan kenyamanan kepada pegawai sehingga komitmen organisasi pegawai juga menjadi meningkat sehingga hipotesis ketiga dapat diterima. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja di KPPBC TMC Kudus yang telah dirasakan oleh pegawai baik itu lingkungan kerja fisik maupun non fisik dapat meningkatkan komitmen organisasi pegawai. Temuan ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Putra & Mardikaningsih, 2021) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Hipotesis keempat menyatakan mutasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di KPPBC Tipe Madya Cukai Kudus. Temuan penelitian pada analisis deskriptif menunjukkan indikator paling  tinggi  pada  variabel  mutasi  adalah  indikator  memenuhi  kekurangan  tenaga  di  unit/bagian  lain. Artinya, bahwa pegawai memiliki persepsi bahwa selama ini mutasi pegawai yang terjadi hanya bertujuan untuk  memenuhi  kebutuhan  pegawai  serta  hanya  berdasarkan  pada  durasi/sudah  berapa  lama  seorang pegawai pada suatu Kantor Bea Cukai. Namun, dilihat dari indikator terendah adalah pengetahuan. Artinya, pegawai  memiliki  persepsi  bahwa  kegiatan  mutasi  yang  dilakukan  kurang  mempertimbangkan pengetahuan/keahlian yang dimiliki pegawai. Kondisi tersebut dapat mengurangi kinerja pegawai karena pegawai  merasa  bahwa  pengetahuan/keahliannya  belum  dijadikan  sebagai  bahan  pertimbangan  dalam melakukan  kegiatan  mutasi  pegawai  sehingga  hipotesis  keempat ditolak. Hal  ini  menunjukkan  bahwa mutasi  pegawai  yang  tidak  memperhatikan  harapan  pegawai  dan  juga  tidak  menjadikan pengetahuan/keahlian  serta  prestasi  pegawai  sebagai  indikator  utama  dalam  pelaksanaan  mutasi,  tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis  kelima  menyatakan  teknologi  informasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi  pegawai  di  KPPBC  Tipe  Madya  Cukai  Kudus.  Temuan  penelitian  pada  analisis deskriptif  menunjukkan  indikator  paling  tinggi  pada  variabel  teknologi  informasi  adalah  indikator personalia  teknologi  informasi  dan  diikuti  oleh  indikator  kualitas  informasi.  Kesiapan  dan  kesigapan personalia operator dalam melayani pegawai dengan sangat baik serta didukung dengan kualitas informasi yang dihasilkan dari suatu sistem informasi yang baik mampu memberikan dampak terhadap peningkatan kinerja pegawai. Hal ini dikuatkan dengan indikator tertinggi pada variabel kinerja pegawai yaitu indikator kerja  sama.  Artinya  pegawai  mampu  menjalin  kerja  sama  yang  baik  antar  pegawai  termasuk  dengan personalia/operator teknologi informasi sehingga tugas dan fungsi yang diemban pegawai yang dikerjakan dengan  bantuan  teknologi  informasi  dapat  terlaksana  dengan  lancar,  sehingga  hipotesis  kelima  dapat

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
diterima.  Temuan  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  (Zakaria  &  Leiwakabessy,  2020)  yang menyatakan bahwa teknologi informasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Hipotesis  keenam  menyatakan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai di KPPBC Tipe Madya Cukai Kudus. Pada hasil analisis deskriptif, diketahui indikator terendah  pada  variabel  lingkungan  kerja  adalah  indikator  penggunaan  warna.  Hal  ini  bermakna  bahwa penggunaan warna pada dinding maupun ornamen di area kerja pegawai masih dirasa belum cukup untuk membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja, akan tetapi hal ini tidak mengurangi motivasi pegawai dalam  bekerja,  sehingga  hipotesis  keenam ditolak. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pegawai  masih menginginkan peningkatan fasilitas, sarana dan prasarana sehingga hasil dari penelitian ini lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Temuan ini mendukung penelitian yang dilakukan (Nabawi, 2019), (Mendonça et al., 2021) menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis  ketujuh menyatakan  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai di KPPBC Tipe Madya Cukai Kudus. Berdasarkan temuan pada penelitian ini, indikator yang paling dominan pada variabel komitmen organisasi adalah tanggung jawab memajukan organisasi. Hal ini berarti bahwa pegawai selalu merasa ikut bertanggung jawab atas tugas yang diberikan kepadanya demi  kemajuan  organisasi.  Kepercayaan  yang  kuat  pegawai  terhadap  tujuan  organisasi  yang  dibuktikan dengan berkemauan keras untuk berperilaku dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajiban serta aktif dalam berpartisipasi dalam kegiatan yang diselenggarakan oleh organisasi dapat berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. Kondisi tersebut juga didukung oleh temuan pada variabel kinerja pegawai dimana  indikator  kerja  sama  merupakan  indikator  paling  tinggi.  Artinya,  komitmen  organisasi  berjalan dengan baik serta bersamaan dengan pegawai yang dapat menjalin kerja sama yang baik dengan rekan kerja yang berdampak pada hasil kerja yang lebih baik. sehingga hipotesis ketujuh dapat diterima . Temuan ini mendukung penelitian dari (Siregar, 2020), (Sonhadi et al., 2020) yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  yang  sudah  dilakukan  terhadap  51  responden  dan  setelah  dilakukan perhitungan dan analisis yang dilakukan pada bab sebelumnya, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai  berikut:  (1)  mutasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  pegawai Kantor  Pengawasan  dan  Pelayanan  Bea  dan  Cukai  Tipe  Madya  Cukai  Kudus,  (2)  teknologi  informasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi  pegawai  Kantor  Pengawasan  dan Pelayanan  Bea  dan  Cukai  Tipe  Madya  Cukai  Kudus,  (3)  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya  Cukai  Kudus,  (4)  mutasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pengawasan  dan Pelayanan  Bea  dan  Cukai  Tipe  Madya  Cukai  Kudus,  (5)  teknologi  informasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus,  (6)  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor  Pengawasan  dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus dan yang terakhir (7) komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Cukai Kudus.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.2899

## Referensi
Diansyah, M., Athar, H. S., & Fauzi, A. (2020). Kompetensi Dan Komitmen Organisasi Kaitanya Pada Motivasi Dan Kinerja Pegawai. Jurnal Distribusi, 8(2), 267–276. https://doi.org/10.29303/distribusi.v8i2.141
Eraku, R. T. A., Ilato, R., & Hasiru, R. (2023). Pengaruh Mutasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo. Journal of Economic and Business Education, 1(1), 45-52. https://doi.org/10.37479/jebe.v1i1.18665
Hair, J. F., Hauff, S., Hult, G. T. M., Richter, N. F., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). In Sage (Second Edi). Verlag Franz Vahlen GmbH.
Hasibuan, M. S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Bumi Aksara. Hasibuan, M. S. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Hidayat, A. (2021, April). Tutorial Partial Least Square dalam PLS SEM.
Https://Www.Statistikian.Com/2021/04/Tutorial-Partial-Least-Square-Dalam-PlsSem.Html Mangkunegara, A. A. A. P. (2013). Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Remaja Rosdakarya.
Martoyo, S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Maulani, G. A. F., & Mubarok, T. M. S. (2020). Analisis Pengaruh Teknologi Informasi Pada Iklim Organisasi Dan Dampaknya Terhadap Komitmen Organisasi Perguruan Tinggi Swasta. Journal Civics and Social Studies, 4(2), 12–24. https://doi.org/10.31980/civicos.v4i2.912
Mendonça, P., Soares, A. da C., Riana, G., & da Costa, C. A. de J. (2021). The Influence of Employee Involvement, Work Environment, and Teamwork on Employee Performance (Case Study: Ministry of Agriculture and Fisheries, Dili Timor-Leste). Timor Leste Journal of Business and Management, 3, 12–23. https://doi.org/10.51703/bm.v3i1.32
Moekijat. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Mandar Maju.
Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (2013). Employee—organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. Academic press.
Munandar, A. S. (2020). Psikologi Industri dan Organisasi. UI-Press.
Nabawi, R. (2019). Pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja dan beban kerja terhadap kinerja pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2), 170–183. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667
Pohan, D. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinandan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Bisnis Mahasiswa, 3(2), 77–92. https://doi.org/10.60036/jbm.v3i2.109 Prawirosentono, S. (2018). Kinerja. Alfabeta.
Putra, A. R., & Mardikaningsih, R. (2021). Kompensasi dan Lingkungan Kerja serta Pengaruhnya terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmiah Edunomika, 6(1), 44–53. http://dx.doi.org/10.29040/jie.v6i1.3738
Riana, D., & Rianty, M. (2019). Pengaruh Penerapan Sistem Informasi Akuntansi Terhadap Kinerja Karyawan Divisi TI Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Balance: Jurnal Akuntansi Dan Bisnis, 4(1), 521–528.
https://doi.org/10.32502/jab.v4i1.1827
Saptoprijono, A. (2020). Pengaruh Perkembangan Karir terhadap Komitmen Karyawan Kantor

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 3 | November 2023 | E-ISSN : 2797-7161 | DOI: doi.org/jebma.v3n3.2899
Wilayah II PT. Bank Syariah Mandiri Kota Jakarta. Journal of Economics and Business UBS, 9(2), 98-105. https://doi.org/10.52644/joeb.v9i2.1 Simanjutak, P. (2018). Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. LP-FEUI. Siregar, Y. L. (2020). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tapak Tuan. Manajemen Dan Bisnis, 2(1), 85–92.
https://doi.org/10.30743/jmb.v2i1.2363
Sonhadi, R., Serang, S., & Alam, R. (2020). Pengaruh keseimbangan kehidupan kerja, komitmen organisasi dan keterikatan pegawai terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama di wilayah kota makassar. Paradoks: Jurnal Ilmu Ekonomi, 3(2), 76–85. https://doi.org/10.57178/paradoks.v3i2.180
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Kencana (Cetakan Ke). Torang, S. (2018). Metode Riset Struktur & Perilaku Organisasi. Alfabeta. Wilkinson, J. (2019). Accounting Information Systems (Fourth Edi). John Wiley & Sons. Zakaria, I. H., & Leiwakabessy, T. F. F. (2020). Pengaruh Penggunaan Teknologi Informasi,
Kemampuan Berkomunikasi Interpersonal, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada Bank Syariah Di Kota Ambon). Jurnal Akuntansi: Transparansi Dan Akuntabilitas, 8(2), 117–126. https://doi.org/10.35508/jak.v8i2.2873