Jurnal Islamika, Volume 13 Nomor 2 Tahun 2013

## PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN
Anas Harun Mahasiswa Program Pascasarjana UNY anasharun@yahoo.com

## Abstract
To  achieve  the  success  of  education, teachers  should  be  the  human  resources (HR)  which  the  development  is  main priorities. Hard  competiton  increasingly nowadays  requires  tenacity,  patience,  the ability to anticipate, speed and accuracy to think  and  act  in  order  to  remain  a  role. Education  personnel  are  those  who  meet the requirements specified in the legislation in  force,  appointed  by  the  competent authority  and  entrusted  with  the  task  of other  countries,  defined  by  something  the legislation  in  force.  The  development  of educational staff can be done with a path or way  of  training  and  track  non-training, track training such as continuing education, upgrading, seminars, workshops,  etc.,  track  non  training  for example  can  be  in  the  form  of  promotions, bonuses  and  incentives,  reprimands  and punishment.

## Keywords: Development, Education
Personnel

## Abstrak
Demi  mewujudkan  keberhasilan  suatu pendidikan,  guru  harus  menjadi  sumber daya  manusia  (SDM)  yang  menjadi prioritas  pengembangan  yang  utama. Persaingan  yang  semakin  ketat  saat  ini memerlukan keuletan, kesabaran,
kemampuan  mengantisipasi, kecepatan  dan ketepatan  berpikir  serta  bertindak  agar tetap  dapat  berperan  aktif di  dalam proses pendidikan itu sendiri. Tenaga kependidikan adalah pegawai yaitu mereka yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan  dalam  peraturan  perundang- undangan  yang  berlaku,  diangkat  oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan  sesuatu peraturan perundang- undangan  yang  berlaku.  Pengembangan tenaga  kependidikan  dapat  dilakukan dengan jalur atau cara diklat dan jalur non diklat,  jalur  diklat  seperti  melanjutkan pendidikan,  penataran,  kegiatan  seminar, lokakarya,  dan  lain-lain,  jalur  non  diklat misalnya dapat berbentuk promosi jabatan, pemberian  bonus  dan  insentif,  teguran  dan hukuman.
Kata  Kunci:  Pengembangan,  Tenaga Kependidikan
Jurnal Islamika, Volume 13 Nomor 2 Tahun 2013

## Pendahuluan
Pengembangan  tenaga  kependidikan  dalam  suatu  organisasi  pendidikan  mutlak dilaksanakan  oleh  pimpinan  dari  suatu  lembaga  tersebut.  Pengertian  tenaga  kependidikan mencakup seluruh tenaga yang ada dalam suatu organisasi pendidikan, khususnya tenaga guru dan karyawan.
Demi  mewujudkan  pencapaian  tujuan  pendidikan,  guru  harus  menjadi  sumber  daya manusia  (SDM)  yang  menjadi  prioritas  pengembangan  yang  paling  utama.  Persaingan  yang semakin  ketat  saat  ini  memerlukan  keuletan,  kesabaran,  kemampuan  mengantisipasi, kecepatan  dan  ketepatan  berpikir  serta  bertindak  agar  tetap  dapat  berperan  aktif  di  dalam proses pendidikan itu sendiri.
Dalam  mengelola  pengembangan  tenaga  kependidikan, seorang  pimpinan  atau  kepala sekolah  tidak  bisa  terlepas  dari  prinsip-prinsip  manajemen.  Menurut  James  A.F,  Staner, manajemen  ialah  “suatu  proses  perencanaan,  pengorganisasian,  kepemimpinan  dan pengendalian  semua  sumber  daya  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan”. 1 Sedangkan  manajemen  tenaga  kependidikan  (guru  dan  personil)  mencakup  perencanaan pegawai,  pengadaan  pegawai,  pembinaan  dan  pengembangan  pegawai,  promosi  dan  mutasi, pemberhentian  pegawai,  kompensasi,  dan  penilaian  pegawai.  Semua  itu  perlu  dilakukan dengan  baik  dan  benar  agar  apa  yang  diharapkan  dapat  tercapai,  yakni  tersedianya  tenaga kependidikan  yang  diharapkan  dengan  kualifikasi  dan  kemampuannya  dapat  melaksanakan pekerjaan dengan baik dan berkualitas. 2
Pengembangan  tenaga  kependidikan  bukanlah  tugas  yang  ringan,  karena  tidak  hanya berkaitan dengan permasalahan teknis, tetapi juga mencakup berbagai persoalan yang sangat rumit  dan  kompleks,  baik  menyangkut  dengan  perencanaan,  pendanaan  serta  efisiensi  dan efektivitas  penyelenggaraan  pendidikan.  Pengembangan  tenaga  kependidikan  juga  menuntut adanya  manajemen  yang  berkualitas  sehingga  dapat  menjadi  salah  satu  faktor  pembentuk pendidikan yang berkualitas.
Made Pidarta mendefinisikan manajemen sebagai aktivitas memadukan sumber-sumber pendidikan  agar  terpusat  dalam  usaha  mencapai  tujuan  pendidikan  yang  telah  ditentukan sebelumnya. 3 Seorang  kepala  sekolah  seharusnya  memperlihatkan  kepemimpinan  organisasi yang  bebas  dengan  menjamin  bahwa  maksud  dan  tujuan  diketahui  dan  diterima  oleh  semua personil. Tugas utama yang dilakukan kepala sekolah bersama guru-guru dalam organisasinya adalah menyiapkan serangkaian garis-garis besar dan kriteria pengembangan. 4
Jurnal Islamika, Volume 13 Nomor 2 Tahun 2013
Adapun  alasan-alasan  sebagai  dasar  timbulnya  pengembangan  tenaga  kependidikan ialah :
1. Pengetahuan tenaga kependidikan perlu pemutakhiran. Kekadaluwarsaan pengetahuan dan keterampilan  tenaga kependidikan  terjadi  apabila pengetahuan  dan  keterampilan  tersebut tidak lagi sesuai dengan tuntutan zaman.
2. Tidak  dapat  disangkal  bahwa  pada  masyarakat  selalu  terjadi  perubahan,  tidak  hanya karena  pengembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi,  akan  tetapi  juga  karena pergeseran nilai-nilai sosial budaya.
3. Persamaan  hak  untuk  memperoleh  pekerjaan.  Pada  masyarakat  masih  terjadi  perbedaan hak dalam perolehan pekerjaan, misalnya antar pria dan wanita, antara golongan minoritas dengan mayoritas.
4. Kemungkinan  perpindahan  tenaga.  Selalu  ada  tenaga  yang  pindah  ke  lembaga  lain  atau berhenti karena sesuatu alasan.

## Pengertian Pengembangan Tenaga Kependidikan
Pengembangan  tenaga  kependidikan  atau  pegawai  mempunyai  cakupan  makna  yang luas.  Secara  umum  pengembangan  pegawai  dapat  didefinisikan  sebagai  suatu  proses merekayasa  perilaku  pegawai  sedemikian  rupa,  sehingga  pegawai-pegawai  dapat menunjukkan  kinerja  yang  optimal  dalam pekerjaannya. 5 Definisi  ini  menjelaskan  bahwa pengembangan  tenaga  adalah  merekayasa  perilaku  sehingga  dapat  dipahami  bahwa  perilaku sesungguhnya  dapat  diubah  dan  diperbaiki  dari  suatu  keadaan  ke  keadaan  lain  yang  lebih baik. Pelaksanaannya melalui proses perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi yang sistematis.
Tenaga kependidikan adalah pegawai yaitu mereka yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan  dalam  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku,  diangkat  oleh  pejabat  yang berwenang dan  diserahi tugas  negara  lainnya  yang ditetapkan  berdasarkan sesuatu  peraturan perundang-undangan yang berlaku. 6
Pengembangan tenaga kependidikan dapat dilakukan melalui jalur atau cara diklat dan jalur  non  diklat.  Jalur  diklat  seperti  melanjutkan  pendidikan,  penataran,  kegiatan  seminar, lokakarya,  dan  lain-lain,  jalur  non  diklat  misalnya  dapat  berbentuk  promosi  jabatan, pemberian  bonus  dan insentif,  teguran  dan  hukuman. Di samping itu,  pengembangan  tenaga kependidikan atau pegawai dapat menghasilkan sesuatu yang nyata dalam waktu yang cepat. Contohnya  seorang  pegawai  sebelum  dilatih  sering  melakukan  kesalahan  dalam  bekerja, tetapi setelah dilatih tingkat kesalahan menjadi berkurang.
Jurnal Islamika, Volume 13 Nomor 2 Tahun 2013
Khusus mengenai penataran, Piet A.Sahertian menjelaskan ada tiga macam penataran, yaitu :
1. Penataran  penyegaran,  yaitu  usaha  peningkatan  kemampuan  guru  agar  sesuai  dengan kemajuan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  serta  memantapkan  tenaga  kependidikan tersebut  agar  dapat  melakukan  tugas  sehari-harinya  dengan  lebih  baik.  Sifat  penataran ialah memberi kesegaran sesuai dengan perubahan yang terjadi.
2. Penataran  peningkatan  kualifikasi,  yaitu  usaha  peningkatan  kemampuan  guru  sehingga mereka memperoleh kualifikasi formal tertentu sesuai dengan standar yang ditentukan.
3. Penataran  perjenjangan  adalah  suatu  usaha  meningkatkan  kemampuan  guru  sehingga dipenuhi  persyaratan  suatu  pangkat  atau  jabatan  tertentu  sesuai  dengan  ketentuan  yang berlaku. 7
Pengembangan  dapat  membantu  tenaga  kependidikan  agar  mampu  menjalankan tanggung  jawabnya  di  masa  depan.  Pengembangan  memiliki  ruang lingkup  yang  lebih  luas, dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau seiring kepentingan  di  masa  depan.  Pengembangan  tenaga  kependidikan  merupakan  investasi  yang cepat atau lambat akan membuahkan hasil.

## Tujuan Pengembangan Tenaga Kependidikan
Tujuan  pengembangan tenaga  kependidikan yang efektif secara  umum ialah  untuk: a) menambah  pengetahuan;  b)  menambah  keterampilan;  dan  c)  mengubah  sikap.  Sedangkan tujuan pengembangan tenaga  kependidikan menurut para  sarjana seperti  Dale  Yoder, Alfred Lateiner dan Joseph Triffin ialah: a) supaya tenaga kependidikan dapat melakukan pekerjaan lebih  baik;  b)  supaya  pengawasan  lebih  sedikit  terhadap  bawahan;  c)  supaya  bawahan  lebih cepat berkembang; dan d) menstabilisasi tenaga.
Secara lebih khusus tujuan pengembangan karier tenaga kependidikan adalah supaya : a)  melaksanakan  sistem  pendidikan  modern;  b)  meningkatkan  kualitas/bobot  karier  tenaga kependidikan;  c)  melaksanakan  tugasnya  secara  efektif  dan  efisien;  dan  d)  menstabilisasi/ menstandarisasi tenaga kependidikan. 8

## Strategi Pengembangan Tenaga Kependidikan
Strategi pengembangan tenaga kependidikan meliputi proses dan langkah-langkah yang cukup kompleks, yaitu :
1. Penentuan kebutuhan;
2. Penentuan sasaran;
3. Penetapan isi program;
4. Prinsip-prinsip belajar;
5. Pelaksanaan program; dan
6. Penilaian pelaksanaan program. 9

## Analisis Penentuan Kebutuhan
Dalam  memahami  analis  kerja,  perlu  terlebih  dahulu  memahami  hakikat  masalahnya. Masalah  biasanya  timbul  bila  kinerja  lebih  rendah  daripada  standar  kerja.  Pada  umumnya yang seringkali  terjadi yakni masalah yang diidentifikasikan  belum cukup jelas dan spesifik. Oleh  sebab  itu,  masalah  perlu  dilengkapi  dengan  bukti-bukti  masalah.  Dalam  keseluruhan proses  analisis  kinerja,  menemukan  bukti-bukti  masalah  adalah  kegiatan  yang  sangat kompleks sehingga menuntut para analis memiliki kemampuan meneliti yang baik.
Jika  masalah  dan  bukti-bukti  masalah  telah  teridentifikasi  dengan  baik,  maka  usaha berikutnya  yakni  memulai  mengidentifikasi  penyebab  masalah.  Pertanyaan-pertanyaan  yang perlu dijawab  dalam hal ini  misalnya, mengapa masalah itu  timbul dan faktor  apa  saja yang menyebabkan timbulnya masalah itu.
Dalam  mengidentifikasi kebutuhan akan  pengembangan, terdapat tiga pihak yang ikut terlibat, yaitu :
1. Pihak pertama ialah suatu organisasi yang mengelola tenaga kependidikan. Peranan satuan kerja  ini adalah mengidentifikasi kebutuhan organisasi, baik untuk kepentingan sekarang maupun yang akan datang.
2. Pihak kedua yakni para pimpinan atau kepala sekolah, karena kepala sekolah yang sehari- hari  memimpin  para  tenaga  kependidikan  dan  mereka  pulalah  yang  paling  bertanggung jawab  atas  keberhasilan  dan  kegagalan  serta  mereka  yang  dianggap  paling  mengetahui kebutuhan pengembangan yang diperlukan.
3. Pihak ketiga  adalah  tenaga kependidikan  itu  sendiri. Banyak organisasi pendidikan  yang memberi  kesempatan  kepada  para  tenaga  kependidikan  untuk  mengikuti  pengembangan. Titik  tolak  pemberian  kesempatan  ini  ialah  para  tenaga  kependidikan  secara  intelektual mengetahui kelemahan-kelemahan yang masih terdapat dalam diri masing-masing.
Jurnal Islamika, Volume 13 Nomor 2 Tahun 2013

## Penentuan Sasaran
Berdasarkan  analisis  akan pengembangan,  sasaran  yang ingin  diperoleh  dapat  bersifat teknikal  dan  dapat  pula  menyangkut  keperilakuan.  Bagi  para  tenaga  kependidikan,  manfaat adanya  pengembangan  terutama  terlihat  pada  persiapan  dan  usaha  apa  yang  mereka  perlu dilakukan  agar  memperoleh  manfaat  yang  sebesar-besarnya  dari  pengembangan  yang  akan diikutinya
Kejelasan  sasaran  yang  dapat  berguna  dalam  program  pengembangan  ternyata dianggap kurang berhasil, terutama sebagai umpan balik bagi bagian yang mengelola tenaga kependidikan, baik mengenai programnya maupun mengenai pesertanya. Maksudnya apabila program  pengembangan  sejenis  akan  diselenggarakan  di  masa  depan,  pihak  penyelenggara tidak mengulangi kesalahan yang sama.

## Penetapan Program
Dalam  program  pengembangan,  harus  jelas  tujuan  yang  ingin  dicapai.  Salah  satu sasaran  yang ingin  dicapai  adalah  mengajarkan  keterampilan  baru  yang belum  dimiliki  oleh para  tenaga  kependidikan  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Pelaksanaan  pengembangan dimaksudkan  untuk  mengajarkan  pengetahuan  baru,  bahkan  sangat  memungkinkan  untuk perubahan sikap dan perilaku dalam pelaksanaan tugas.
Dalam  penyelenggaraan  program  pengembangan,  dua  kepentingan  yang  sama-sama terpenuhi  yaitu  kepentingan  organisasi  yang  tercermin  pada  peningkatan  kemampuan organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Apabila  tidak  terpenuhi,  berarti  ada  beberapa  aspek yang  kurang  tepat  perumusannya.  Kepentingan  kedua  ialah  kepentingan  para  tenaga kependidikan  akan  pengembangan,  yang jika  tidak  dipenuhi akan  berakibat  pada  kurangnya motivasi dalam melaksanakan tugas.

## Prinsip-prinsip Belajar
Hasil  yang  dicapai  dapat  digunakan  sebagai  tolak  ukur  mengenai  tepat  atau  tidaknya prinsip-prinsip  belajar  yang  diterapkan  dalam  suatu  program  pengembangan . Di  kalangan para  pakar, ada  pendapat yang mengatakan  bahwa  pada  dasarnya  prinsip  belajar  yang  layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal, yaitu partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik. 10 Partisipasi adalah proses belajar yang berlangsung lebih cepat sehingga pengetahuan atau keterampilan yang diperoleh diingat lebih lama. Misalnya seorang belajar  dan  menguasai  teknik  berenang,  sepanjang  hidupnya  dia  akan  tetap  bisa  berenang
Jurnal Islamika, Volume 13 Nomor 2 Tahun 2013
karena  partisipasinya  ketika  belajar. Repetisi yakni  semua  informasi  yang  pernah  diterima oleh  seseorang  tersimpan  di  memorinya,  di  waktu  yang  diperlukan  informasi  tersebut  dapat dipanggil kembali.
Relevansi yaitu kegiatan  belajar  berlangsung  dengan  lebih  efektif  apabila  bahan  yang dipelajari  itu  relevan  (ada  hubungan)  atau  mempunyai  makna  konkret  dengan  kebutuhan seseorang. Pengalihan pengetahuan  dan  keterampilan,  pengalihan  bisa  terjadi  karena penerapan  teori  dalam  situasi  nyata  atau  karena  praktik  yang  bersifat  simulasi.  Contoh penerapannya  dalam  situasi  nyata  ialah  seorang  yang  belajar  mengemudikan  kendaraan bermotor  atau  mengetik  surat  setelah  menguasai  teori. Umpan  balik ,  peserta  latihan mengetahui  apakah  tujuan  pelatihan  dan  pengembangan  tercapai,  baik  dalam  bentuk pengetahuan  baru  maupun  keterampilan  yang  belum  dimiliki  sebelumnya.  Melalui  umpan balik peserta seharusnya terdorong untuk memperbaiki kinerja pekerjaannya melalui kekuatan dan kelemahan yang dimilikinya. 11

## Pelaksanaan Program
Sesungguhnya  penyelenggaraan  program  pengembangan  sangat  bersifat  situasional, seperti  apabila  keterampilan  yang  dimiliki  oleh  tenaga  kependidikan  sudah  tertinggal. Ketertinggalan terjadi ketika seseorang tenaga kependidikan tidak lagi memiliki pengetahuan atau  kemampuan  yang  dibutuhkan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang  penuh  tantangan secara  sukses.  Ketertinggalan  bisa  terjadi  sebagai  hasil  dari  kegagalan  seseorang  untuk beradaptasi (menyesuaikan diri) pada teknologi baru dan perubahan-perubahan lainnya.
Perlu  dipahami  bahwa  semakin  cepat  terjadinya  perubahan  lingkungan,  semakin memungkinkan  tenaga  kependidikan  menjadi  tertinggal.  Menghindari  ketertinggalan merupakan  tantangan  dan  mereka  harus  segera  memperoleh  keterampilan  baru,  misalnya melalui kegiatan pelatihan seminar dan simposium.

## Penilaian Pelaksanaan Program
Untuk  mengetahui  terjadi  atau  tidaknya  perubahan  tersebut  maka  perlu  dilakukan penilaian. Penilaian harus dilaksanakan secara sistematik dengan langkah-langkah :
a. Penentuan kriteria evaluasi ditetapkan sebelum suatu program pengembangan dilaksanakan dengan tolak ukur yang jelas berkaitan dengan peningkatan kemampuan dan produktivitas kerja.
Jurnal Islamika, Volume 13 Nomor 2 Tahun 2013
b. Penyelenggaraan  suatu  tes  untuk  mengetahui  tingkat  pengetahuan,  keterampilan  dan kemampuan  para  pekerja  guna  memperoleh  informasi  tentang  jenis  program pengembangan yang tepat dilaksanakan.
c. Pelaksanaan ujian pasca pengembangan untuk melihat apakah memang terjadi transformasi yang diharapkan atau tidak dan apakah transformasi tersebut tercermin dalam pelaksanaan pekerjaan masing-masing tenaga.
d. Tindak  lanjut  yang  berkesinambungan.  Salah  satu  tolak  ukur  penting  dalam  penilaian berhasil  atau  tidaknya  suatu program  pengembangan  ialah  apabila  transformasi  yang diharapkan memang terjadi dalam kurun waktu yang cukup  panjang di masa depan, tidak hanya segera setelah program tersebut selesai diselenggarakan. 12

## Kesimpulan
Pengembangan tenaga kependidikan merupakan aspek penting dalam upaya mencapai tujuan pendidikan. Oleh sebab itu, pimpinan dalam suatu lembaga hendaknya dapat  menjadi motivator,  fasilitator,  dan  pengarah  bagi  terlaksananya  program  pengembangan  tenaga kependidikan.  Mengingat  perkembangan  pada  berbagai  aspek  kehidupan  yang  terus  terjadi secara dinamis, maka setiap tenaga kependidikan harus melakukan pengembangan diri secara berkesinambungan.
Pengembangan tenaga kependidikan dilakukan melalui beberapa tahapan, di antaranya yakni:  penentuan  kebutuhan,  penentuan  sasaran,  penetapan  isi  program,  prinsip-prinsip belajar,  pelaksanaan  program,  dan  penilaian  pelaksanaan  program.  Dengan  pelaksanaan program  pengembangan  secara  baik  dan  tepat  melalui  tahapan-tahapan  tersebut,  maka diharapkan tujuan khusus dari kegiatan tersebut dapat terlaksana dengan baik, antara lain agar tercapainya  sistem  pendidikan  yang  modern,  meningkatkan  kualitas/bobot  karier  tenaga kependidikan,   tenaga kependidikan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien, dan menstabilisasi/ menstandarisasi tenaga kependidikan. .
Jurnal Islamika, Volume 13 Nomor 2 Tahun 2013

## End Note
1 Soebagio Admodiwirio, Manajemen Pendidikan Indonesia, (Jakarta: PT. Azdadirya Jaya, 2000), h.5.
2 E.  Mulyana, Manajemen  Berbasis  Sekolah,  (Konsep,  Strategi,  dan Implementasinya), (Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya, 2002), h.42.
3 Made Pidarta, Manajemen Pendidikan Indonesia , (Jakarta: PT. Bina Aksara, 1988), h.4.
4 Alan Harris, Martin Law, Curriculum Innovation , (London : The Open University Pres 1975), h.152
5 Prasetya Irawan dik, Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta : Sekolah Tinggi Administrasi LAN, 1997),
h.91
6 Soebagio Atmodiwirio, Op.Cit , h.207
7 Piet A.Sahertian, Profil Pendidik Profesional, (Yogyakarta : Penerbit Andi Offset, 1994), h.70
8 Hendiyat  Soetopo  dan  Wasty  Soemanto, Kepemimpinan  dan  Supervisi  Pendidikan, (Jakarta:  Bssina  Aksara, 1984), h.264
9 Sondang P.Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Penerbit Bumi Aksara, 2002), h.186
10 Ibid , h.190
11 Tb. Syafri Mangkuprawira, Op.Cit , h.145
12 Sondang P. Siagian, Op.Cit, h.203

## Referensi
Admodiwirio,  Soebagio.  2000. Manajemen  Pendidikan  Indonesia .  Jakarta:  PT.  Azdadirya Jaya.
Harris, Allan & Martin, L. 1975. Curriculum Innovation . London: The Open University Press.
Mangkuprawira,  Syafri  Tb.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik .  Jakarta: Ghalia Indoensia.
Mulyana, E. 2002. Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: PT. Remaja Rosadakarya.
Siagian, P. Sondang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Soetopo, Hendiyat & Wasty, S. 1984. Kepemimpinan dan Supervisi Pendidikan. Jakarta: Bina Aksara.
Jurnal Islamika, Volume 13 Nomor 2 Tahun 2013