## PENGEMBANGAN POTENSI STAF LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM DALAM

## PENINGKATAN KINERJA

## Oleh: Rumina
Kliknana79@gmail.com

## Abstrak
Komponen  yang  tak  lepas  dari  organisasi  adalah  staf.  Staf  adalah  salah  satu  dari komponen  yang  memiliki  peranan  cukup  penting  dalam  mengembangkan  organisasi.  Tidak adanya staf yang professional akan menyebabkan kemunduran suatu lembaga. Antara satu staf dengan  staf  yang  lain  (baru  dan  lama,senior  dan  junior)  berbeda,  apakah  dari profesionalismenya atau dari kesiapan dalam mengemban tugas.
Setiap  organisasi/staf    harus  tumbuh  dan  berkembang  seirama  dengan  tuntutan  zaman, untuk  dapat  tumbuh  kembang  ,  maka  harus  didukung  oleh  kualitas  pegawai  (staf)  yang memadai, karena itulah diperlukan pengembangan staf (employee development)
Pengembangan  potensi  staf  dalam  mencapai  kinerja  yang  baik  harus  didasarkan  atas kebutuhan-kebutuhan  organisasi  yang  harus  seharusnya  dicapai.  Akan  tetapi  sebelum mengadakan  pengembangan  dan  selanjutnya  pelatihan , seorang  pimpinan  harus  memiliki ketrampilan, antara lain: teknis, professional, interpersonal, manajerial, administrative,directing,  coordinating, dan decion making . Model  pengembangan  yang  dapat  digunakan  adalah on  the  job  programs: pengembangan  yang  dilaksanakan  berdasarkan  pengalaman  langsung  dalam  bekerja  di organisasi  tertentu.  Dan Off  the  job  programs :  Model  pengembangan  diluar  jabatan  yang dilaksanakan  secara  formal  misalnya  melalui  kursus-kursus,  pendidikan  dan  pelatihan. Sedangkan  dalam  pengembangan  tersebut  juga  harus  memperhatikan  prinsip-prinsip  dasar pelasanaan program. Sehingga pengembangan yang dicanangkan dapat membuahkan hasil yang diinginkan.
Pemimpin  yang  efektif  adalah  mereka  yang  dapat  mengadaptasikan  diri  pada  situasai yang  bervariasai,  dan  kepemimpinan  yang  demokratis,  dengan  memperhatikan  pendekatan “situasional”  pada organisasi dapat meningkatkan produktivitas kinerja staf.

## Pendahuluan
Melalui  usaha-usaha  dan  kreativitas  sumber  manusia,  organisasi  dapat  menghasilkan suatu  produk  dan  jasa  yang  berkualitas,  hal  ini  menggambarkan  SDM  sebagai  factor  penting dalam  organisasi.  Maka  dari  itu,SDM  tersebut  perlu  dikelolah  dengan  sebaik-baiknya  agar dapat  didaya-gunakan  untuk  kepentingan  organisasi.  Teknik  atau  prosedur  yang  berhubungan dengan pengolahan SDM di dalam organisasi ini adalah adanya manajemen SDM.
Seseorang yang baru masuk di suatu lembaga, akan merasakan kejenuhan,kebosanan,dan  kebingungan.  Permasalahan  ini  disebabkan  waktu  adaptasi  ( time  of respons )  seseorang yang berbeda-beda. Permasalahan-permasalah yang ada dilembaga tersebut juga sangat mempengaruhi keadaan individu. Maka dari itu, seorang  pemimpin/manajer harus tanggap  terhadap  bawahan,sehingga  keadaan  yang  kurang  atau  tidak  baik  ini  tidak berkelanjutan dan nantinya akan menjadi penyakit dikemudian hari.
Dari  beberapa  ungkapan  diatas    mengidentifikasikan  bahwa  amatlah  penting  dalam sebuah lembaga atau organisasi adanya suatu upaya untuk mengembangkan dan meningkatkan
potensi  seseorang/individu  dalam  menangani  pekerjaan  yang  dihadapinya.  Sehingga  individu tersebut siap dan mampu menghadapi keadaan dan siap untuk meningkatkan kualitas pekerjaan. Maka  dari  itu  dalam  pembahasan  ini  kami  tekankan  pada  "bagaimana  cara  mengembangkan potensi staf dalam peningkatan kinerja khususnya dilembaga pendidikan islam".

## a. Pengertian staf,Potensi dan Pengembangan
Dalam  suatu  organisasi  apapun,  tidak  lepas  dari  istilah  staf.  Staf  dalam  kamus  Oxford Learner’s Pocket disebutkan sebagai "people in authority in an organization,group of assistens working together under manager" (Martin,1991:403).
Mulai dari pimpinan hingga bawahan. Dalam lembaga pendidikan terdapat dua istilah yaitu staf edukatif  dan staf administratif ( non edukatif ).
Staf  edukatif adalah  tenaga  pendidik  yang  terdiri  atas  pendamping,  penguji,  pengajar, dan  pelatih  (Sudarwan  Danim,2002:18)  yang  bertugas  untuk  meningkatkan  intelektualitas  dan kreatifitas  siswa.  Sedangkan Staf  administratif ialah  segolongan  orang  yang  mengurusi masalah-masalah manajerial atau administrative kependidikan. Tenaga kependidikan juga lazim juga  mendapatkan  label  personalia,  personel  kepegawaian,  ketenagaan  dan  sumber  daya manusia (Ali Imron,2003:7).
Selain dua istilah diatas, di  sekolah juga terdapat jenis-jenis tenaga kependidikan  yang satu  dengan  yang    lainnya  memiliki  tugas  dan  ruang  lingkup  yang  berbeda-beda.  Akan  tetapi keberhasilan  tenaga  kependidikan  ini  tidak  lepas  dari  bantuan  tenaga  yang  lain.  Sudarwan (2002:17) lebih lanjut mengungkapkan bahwa keberhasilan sekolah bukan saja dari keberadaan tenaga kependidikan, tetapi juga disebabkan oleh adanya hubungan tenaga kependidikan, sarana dan prasarana, biaya, anak didik, masyarakat, dan lingkungan pendudukungnya.
Tenaga  kependidikan  yang  dimaksud    adalah  sebagaimana  yang  termaktub  didalam peraturan  Pemerintah  (PP)  Nomor  38  Tahun  1992  tanggal  17  Juli  1992.  Dalam  PP  tersebut (Pasal 3 ayat (1) sampai (3) disebutkan beberapa jenis tenaga dalam lingkup  pendidikan yaitu sebagai berikut;
1. Tenaga kependidikan terdiri atas tenaga pendidik,pengelolah satuan pendidikan,penilik, pengawas,  peneliti, dan pengembang di  bidang pendidikan, pustakawan, laborat,teknisi sumber belajar.
2. Tenaga pendidik terdiri atas pembimbing, pengajar, dan pelatih.
3. Pengelolah  satuan  pendidikan  terdiri  atas  kepala  sekolah  ,  direktur,  ketua,  rector,  dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah (Sudarwan Danim, Ibid,2002:18).
Sedangkan  potensi  adalah  kekuatan,  kemampuan  ,  kesanggupan,kemampuan  yang mempunyai  kemungkinan  untuk  dapat  dikembangkan  atau  sesuatu  yang  dapat  menjadi  actual (DEPDIKBUD,1989:697).  Dalam  kamus  Webster’s  Third  New  International  Dictionary desebutkan bahwa potensi adalah the ability or capacity to influence or affect thought or feeling (Merriam,1990:1775).  Setelah  kita  membahas  pengertian  staf  dan  potensi  staf,  pembahasan selanjutnya adalah pengembangan.
Pengembangan  adalah  upaya  untuk  memperbaiki  dan  meningkatkan  kemampuan pengetahuan,  sikap,dan  sifat-sifat  kepribadian  untuk  memegang  tanggung  jawab  pekerjaan  di waktu  yang  akan  dating  (T.Hani  Handoko,1990:104).  Dengan  demikian  yang  dimaksud pengembangan  potensi  staf  dalam  jurnal  ini  adalah  upaya  untuk  meningkatkan kemampuan,pengetahuan,  sikap  dan  sifat-sifat  yang  berkaitan  dengan  tugas-tugas  sebagai seorang staf dalam aktivitas pendidikan islam.
Tujuan pengembangan  adalah untuk mengatasi kekurangan-kekurangan para staf dalam bekerja yang disebabkan oleh ketidak mampuan dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus agar menjadi lebih produktif. Melalui pengembangan potensi staf pula, diharapkan sebagai salah satu cara  mengatasi  tantangan  yang  dihadapi  lembaga  pendidikan  islam  terkait  dengan  perubahan dan tuntutan zaman.

## b. Proses atau langkah-langkah pengembangan staf lembaga pendidikan islam
Secara  singkat  konsep  Castetter  dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia kependidikan di Indonesia yang diidentifikasi ke dalam strategi umum dan strategi khusus. 1. Strategi umum
Pertama. Pengembangan tenaga kependidikan harus dilakukan berdasarkan rencana kebutuhan yang jelas (educational planning based on manpower recruitmnent)
Kedua. Perlu  senantiasa  dikembangkan  sikap  dan  kemampuan  professional  seorang  tenaga kependidikan harus mampu untuk  tidak bergantung pada pekerjaan  yang  diberikan oleh orang lain. Untuk hal ini, pengembangan tenaga kependidikan tidak hanya masalah pengetahuan dan kewirausahaan.
Ketiga. Perlu  senantiasa  membangun  komunikaso  dan  kerja  sama  dengan  pihak  perusahaan demi kepentingan kegiatan pendidikan.

## 2. Strategi Khusus
Pertama. dalam  kaitan  dengan  kesejahtraan  perlu  diupayakan  hal-hal  seperti:  (1)  gaji  tenaga kependidikan,  (2)  peningkatan  kesejahtraan  tenaga  kependidikan  yang  dilakukanoleh pemerintah  pusat  harus  diikuti  oleh  pemerintah  daerah.  (3)  perlu  diberlakukansistem  kontrak, dengan system imbalan yang lebih baik dan menarik dalam rangka memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan didaerah terpencil.
Kedua. Pendidikan  prajabatan  perlu  memperhatikan  hal-hal  seperti:  (1)  memperbaiki  system pendidikan  sesuai  dengan  kebutuhan  masyarakat  dan  pembangunan.(2)  perlu  dilakukan reorientasi  program  pendidikan  agar  tidak  terjadi  ketimpangan  tenaga  kependidikan.  (3) pendidikan  tenaga  kependidikan  perlu  dipersiapkan  secara  matang  melalui  system  pendidikan yang bermutu.
Ketiga. Rekruitmen tenaga kependidikan perlu memperhatikan hal-hal sebagai betikut:
(1)  rekruitmen  tenaga  kependidikan  harus  berdasarkan  seleksi  yang  mengutamakan  mutu.(2) sejalan  dengan  semangat  otoda  dan  desentralisasi  pendidikan,  maka  rekruitmen  tenaga kependidikan  perlu  didasarkan  atas  kebutuhan  wilayah  dengan  cakupan  kebutuhan    dan  kota.
(3)  perlu    dilakukan  system  pengangkatan,  penempatan,  dan  pembinaan  tenaga  kependidikan yang memungkinkan para calon tenaga kependidikan mengembangkan diri dan karirnya secara leluasa,  sehingga  mereka  dapat  mengembangkan  kemampuannya  sesuai  dengan  kebutuhan masyarakat dan perkembangan zaman.
Keempat. Peningkatan  mutu  (1)  perlu  senantiasa  dilakukan  peningkatan  kemampuan  tenag kependidikan  agar  dapat  melaksanakan  tugasnya  secara  efektif  dan  efisien.  (2)  peningkatan mutu tenaga kependidikan dapat dilakukan melalui pendidikan formal, informal, dan nonformal dalam hal ini lembaga-lembaga diklat dilingkungan dinas pendidikan nasional perlu senantiasa dioptimalkan perannya sesuai dengan tugas dan funsinya (3) sesuai  dengan prinsif school based quality  management  dan  semangat  desentralisasi  pendidikan,  sekolah  perlu  diberikan kewenangan  yang  lebih  besar  untuk  menentukan  apa  yang  terbaik  untuk  peningkatan  mutu tenaga kependidikanya. (Mulyasa,2003: 128-130)
Dalam  pengembangan  staf  lembaga  pendidikan  islam,  usaha  pimpinan  sangatlah berpengaruh. Hal ini disebabkan karena pertumbuhan dan keberhasilan suatu organisasi banyak ditentukanoleh  pimpinan.  Selain  itu  pimpinan  juga  merupakan  penentu  arah  yang  hendak ditempuh  oleh  organisasi  menuju  tujuan  yang  akan  dicapai.  Siagian  (1994:49)  dalam  mulyasa (2004:117) mengatakan  bahwa arah ( arah yang  disusun dan di  jalankan oleh organisasi yang bersangkutan )  yang  hendak  ditempuh  oleh  organisasi  menuju  tujuan  harus  sedemikian  rupa sehingga mengoptimalkan pemanfaatan dari segala sarana dan prasarana yang tersedia. Seorang pimpinan  atau  manajer  di  semua  jenjang  ,khususnya  lembaga  pendidikan  islam  harus mempunyai tiga jenis ketrampilan dasar yaitu;
1. Teknis dan professional meliputi pengetahuan pekerjaan yang ditekuni,metode kerja dan kemampuan menggunakan metode tersebut.
2. Interpersonal  meliputi  pemahamanmotivasi  kerja  karyawan,  efektifitas  hubungan dengan  para  karyawan,  ketrampilan-ketrampilan  berkomunikasi  dan  sensitifitas  atau kepekaan hubungan.
3. Manajerial  dan  administrative  yang  mencakup  pemahaman  akan  kompleksitas organisaasi,kemampuan  merumuskan  tujuan  dan  sasaran  organisasi,  memecahkan masalah  dan  melaksanakan  pengawasan  terhadap  staf  (Ali  Imron  et.all, Op.  Cit ., 2003:80).
Dari ketrampilan-ketrampilan diatas, setidaknya seorang pimpinan harus menggunakannya dalam peningkatan dan pengembangan institusi serta potensi staf khususnya. Dalam pengembangan potensi staf tersebut, meliputi empat jenis pengetahuan dan ketrampilan yang menjadi sasaran dan tujuannya, anatar lain:
1. Ketrampilan  dasar  dalam  penguasaan  grammar,  matematika,  membaca,  mendengar, menulis dan keamanan kerja.
2. Ketrampilan teknis yang terkait dengan bidang pekerjaan yang ditangani.
3. Ketrampilan  hubungan  antar  pribadi,  meliputi  ketrampilan  berkomunikasi,  hubungan manusiawi, hubungan dengan pimpinan dan serikat kerja.
4. Ketrampilan-ketrampilan  konseptual  umum,  meliputi  ketrampilan  perencanaan  strategi dan oprasional, rancangan, dan pemahaman akan kebijakan organisasi.
Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, organisasi perlu mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan  pengembangan.  Kemudian,  manajemen  mengidentifikasikan  berbagai masalah dan tantangan yang dapat diatasi melalui pengembangan jangka panjang.
Berikut  ini  adalah  bagan  dari  langkah-langkah  pendahuluan  dan  persiapan pengembangan.
Mutu pimpinan yang baik dapat menciptakan semangat kerja kelompok yang tinggi, hal itu mengandung implikasi kerjasama yang dilakukan harus dapat:
1. Meningkatkan kesadaran yang tinggi akan tujuan-tujuan organisasi yang akan dicapai.
2. Mendeskripsikan  dan  menginformasi  tugas  dan  jabatan  tertentu  pada  setiap  orang dipimpinnya.
3. Menciptakan  keseimbangan  antara  tuntutan  organisasi  dengan  kebutuhan-kebutuhan pribadi.
4. Mengadakan  kegiatan  pembinaan  baik  bidang  administrasi  maupun  sikap  professional dan personalitas orang-orang yang dipimpin.
5. Menerapkan  system  kepemimpinan  yang  demokratis,  dengan  memperhatikan pendekatan “situasional” organisasi.
6. Melakukan  tindakan  pengawasan  yang  obyektif,  disertakan  dengan  tindakan-tindakan perbaikan sesuai dengan kebutuhan nyata  (Burhanuddin,1990:272).
Proses dan prosedur pengembangan staf, dapat digambarkan dalam bagan dibawah ini:
Penilaian dan identifikasi kebutuhan- kebutuhan Sasaran-sasaran latihan dan pengembangan Isi  program prinsip Prinsip belajar Ketrampilan Dasar Bahasa Teknis
Interpersonal Konseptual Pegawai urusan arsip/bawahan Supervisor level bawahan Supervisor level menengah Manajer puncak
Peningkatan/pengembangan  potensi  staf  juga  bisa  berupa  pembinaan  disiplin, pembangkitan motivasi, dan penghargaan. Pembinaan disiplin dimulai dari seorang pemimpin. Disiplin  merupakan  sesuatu  yang  penting  untuk  menanamkan  rasa  hormat  terhadap kewenangan, menanamkan kerjasama dan merupakan kebutuhan untuk beroranisasi, serta untuk menanamkan rasa hormat terhadap orang lain. Seorang pegawai /staf akan selalu meningkatkan kinerja/potensinya jika seorang pemimpin yang berdisiplin tidak akan terlepas dari koredor dan ketentuan-ketentuan yang telah ada, sehingga dia menjadi panutan atau menjadi pemimpin yang tut wuri handayani.
Motivasi  (dorongan)  juga  merupakan  hal  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  atau profesi  ataf.  Motivasi  juga  merupakan  factor  yang  cukup  dominan  dan  dapat  menggerakan factor-faktor lain kearah efektivitas kerja. Dalam hal tertentu motivasi sering disamakan dengan desain  kemudi  mobil,  yang  berfungsi  sebagai  penggerak  dan  pengarah  (Mulyasa, Op.Cit., 2004:119).
Secara  sederhana  pembinaan  profesionalisme  pegawai  dapat  diartikan  sebagai  upaya membantu  pegawai  (guru  dan  karyawan)  yang  belum  matang  menjadi  matang,  yang  tidak mampu  mengelolah  sendiri,  yang  belum  memenuhi  kualifikasi  menjadi  memenuhi  kualifikasi, yang  belum  terakreditasi  menjadi  terakreditasi.  Kematangan,  kemampuan,  pemenuhan kualifikasi merupakan cirri-ciri profesionalisme. (Bafadal,2004:44)
Menurut  lembaga  konsultan  seperti  Hay  di  Eropa  bahwa  pembinaan  dan  peningkatan profesionalisme kepegawaian dapat dilakukan dengan proses awal sebagai berikut:
Tingkatan pengemban gan Siapa pengembanganya dimana Bgm pelaksanaanya Rancangannya bagaimana Konten prog pengembang an
1. Mengidentifikasi skill dan kualitas SDM yang serasi dengan tuntutan lingkungan
2. Memilih SDM yang memiliki profesinalisme tinggi dan potensial
3. Berusaha memenuhi kebutuhan kepegawaian
4. Menilai profesionalisme dan keahlian
5. Member  kompensasi  yang  memadai  kepada  tenaga  yang  terampil  dan  memiliki keahlian.
6. Membangun lingkungan kerja yang baik
7. Meningkatkan motivasi untuk perbaikan profesionalisme. (Surya Dharma,2002:105)

## c. Institusi pengembangan staf
Tenaga  kependidikan/staf  dalam  sebuah  lembaga  sebagai  sumber  daya  manusia,  dan sekaligus  sebagai  hasil  dari  proses  seleksi  harus  dikembangkan  agar  potensi  yang  dimiliki mengikuti  perkembangan  organisasi.  Di  dalam  suatu  lembaga,  unit  atau  bagian  yang mempunyai  tugas  untuk  mengembangkan  tenaga  ini  biasanya  unit  pendidikan  dan  latihan pegawai.  Ditingkat  departemen  pemerintah,  unit  disebut  pusat  pendidikan  dan  pelatihan pegawai    (disingkat  pusdiklat).  Tujuanya  pusdiklat  disini  adalah  dalam  rangka  meningkatkan kemampuan  pegawai  atau  staf  dilingkungan  institusi  tersebut  dan  akhirnya  juga  membawa dampak terhadap pengembangan institusi bersangkutan. (Soekidjo 2003:104-106).
Leonard  Nadler  (1970)  dalam  Soekidjo  (2003:98)  secara  terinci  menguraikan  area kegiatan pengembangan sumber daya manusi dalam bagian, yakni:
1. Pelatihan pegawai (employee training)
2. Pendidikan pegawai (employee education)
3. Pengembangan pegawai (employee development)
4. Pengembangan non pegawai ( non employee development)
Suatu organisasi dapat dikatakan baik, apabila salah satunya lembaga/organisasi tersebut mampu mengantisipasi masa depan masyarakat, kemampuan ini menggaris bawahi pentingnya setiap  organisasi  untuk  dapat  menyusun  program-program  atau  kegiatan-kegiatanya  sesuai dengan permasalahan yang dihadapi oleh organisasi dalam mengantisipasi masa depan. Dengan kata  lain  setiap  organisasi/lembaga  harus  tumbuh  dan  berkembang    seirama  dengan  tuntutan zaman, untuk dapat tumbuh dan berkembang, maka harus didukung oleh kualitas pegawai (staf) yang memadai, karena itulah diperlukan pengembangan pegawai/staf.
Dari  konsep  Nadler  diatas  dapat  ditarik  suatu  kesimpulan  bahwa;  Pusdiklat  pegai Departement mempunyai 3 fungsi pokok yaitu:
1. Pelatihan  pegawai  (employee  training)  yakni  pelatihan-pelatihan  para  tenaga  untuk meningkatkan  kemampuan-kemampuan  pengelolaan  program-program  dan  teknis fungsional  program-program  yang  bersangkutan.  Pelatihan-pelatihan  ini  bersifat peningkatan kemampuan tugas dibidangnya masing-masing.
2. Pendidikan  pegawai  (employee  training)  yaitu  kegiatan-kegiatan  pendidikan/pelatihan yang bersifat promosi dan pengembangan karir bagi para pegawai. Oleh sebab itu focus pada pendidikan pegawai ini adalah pengembangan kemampuan individual pegawai.
3. Pengembangan  pegawai  (employee  development)  yakni  kegiatan  pendidikan/pelatihan pegawai  yang  ditunjukan  kepada  pengembanngan,  pertumbuhan,perubahan  department atau  unit-unit  kerja.  Melalui  kegiatan  ini  para  pegawai  berkembang  secara  fleksibel seirama dengan perkembangan ke masa depan. (Soekidjo 2003: 104-106).
Kaitanya dengan peran pemimpin dalam meningkatkan kinerja pegawai , perlu dipahami bahwa setiap pemimpin bertanggung jawab mengarahkan apa yang baik bagi pegawainya, dan dia  sendiri  harus  berbuat  baik.  Pemimpin  juga  harus  menjadi  contoh,sabar  dan  penuh pengertian. Fungsi pemimpin hendaknya seperti yang diartikan oleh Ki Hadjar Dewantara ”ing ngarsa sung tulada,ing madya mangun karsa, tut wuri handayani” (di depan menjadi teladan,di tengah  membina kemauan, di belakang menjadi pendorong/member daya).
Mulyasa  ,2002:  118-125  bahwa  pemimpin  harus  memiliki  berbagai  kemampuan diantaranya:
1. Pembinaan  disiplin  merupakan  sesuatu  yang  penting  untuk  menanamkan  rasa  hormat terhadap  kewenangan,  menanamkan  kerjasama,  dan  merupakan  kebutuhan  untuk berorganisasi,  serta  untuk  menanamkan  rasa  hormat  terhadap  orang  lain.  peningkatan kinerja  pegawai  perlu  dimulai  dengan  sikap  yang  demokratis,  oleh  karena  itu  dalam membina sikap disiplin perlu berpedoman pada sikap tersebut yakni dari ,oleh dan untuk pegawai.
2. Pembangkitan  motivasi.  Keberhasilan  suatu  organisasi  atau  lembaga  dipengaruhi  oleh berbagai factor, baik factor yang dating dari dalam maupun yang dating dari lingkungan. Dari berbagai factor tersebut, motivasi merupakan suatu factor yang ckup dominan dan dapat  menggerakkan  factor-faktor  lain  kearah  efektivitas  kinerja.  Dalam  hal  tertentu motivasi  sering  disamakan  dengan  mesin  dan  kemudi  mobil,  yang  berfungsi  sebagai penggerak dan pengarah.
3. Penghargaan.
Penghargaan  sangat  penting  untuk  meningkatkan  kegiatan  yang  produktif.  Dengan penghargaan,  pegawai  akan  terangsang  untuk  meningkatkan  kinerja  yang  positif  dan produktif.

## d. Manfaat pengembangan potensi staf lembaga pendidikan islam
Setelah  pengembangan  potensi  staf  itu  terjadi,suatu  lembaga  kiranya  harus  mendapat nilai  tambanh.  Untuk  melihat  nilai  tambah.  Untuk  melihat  nilai  tambah  tersebut  kiranya lembaga  pendidikan  ini  harus  melakukan  evaluasi  dari  pengembangan  itu.  Evaluasi  ini  dibuat agar kebutuhan riil lembaga teratasi dan cepat terpenuhi.
Berdasarkan  hasil  pengkajian  terhadap  sejumlah  hasil  penelitian,(Siagian:1995)  dalam Sudarwan  Danim, Op.cit., 2002:44)  menyimpulkan,  ada  sepuluh  manfaat  pendidikan,  dan pengembangan bagi karyawan yaitu:
1. Membantu pegawai membuat keputusan dengan lebih-lebih
2. Meningkatkan kemampuan pegawai meyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya
3. Terjadinya internalisasi dan oprasionalisasi factor-faktor motivasional
4. Timbulnya dorongan pegawai untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya
5. Peningkatakan  kemampuan  pegawai  untuk  mengatasi  stress,  frustasi,  dan  konflik  yang pada giliranya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri
6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknik dan intelektual.
7. Meningkatakan kepuasan kerja
8. Semakin besarnya pengakuan atas  kemampuan seeorang
9. Makin besarnya tekat pekerja untuk lebih mandiri
10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru dimasa depan.
Selain  manfaat  diatas,  kiranya  pengembangan  potensi  staf  ini  juga  berfungsi  sebagai penempatan  staf  pada  tempatnya  yang  lebih  baik.  Hal  ini  dikarenakan,  staf  tersebut  ketika masuk  lembaga  pendidikan  ini  belem  mengetahui  secara  universal  keadaan  dan  lingkungan yang  mengitarinya.  Maka  dari  itu  dengan  adanya  pelatihan  dan  pengembangan  ( training  and development )    ini  akan  meningkatkan  kualitas  pegawai/  staf.  Gary  Daster  (1997:314) berpendapat  bahwa  pengembangan  ini  juga  bertujuan  untuk  mengembangkan  pegawai  bagi beberapa  pekerjaan  perusahaan  di  masa  depan,  atau  untuk  memecahkan  masalah-masalah perusahaan secara menyeluruh. Jadi kalau lembaga pendidikan islam melakukan pengembangan bagi stafnya, berarti dia sudah melakukan tindakan preventif dari permasalahan yang mungkin terjadi dimasa mendatang.
Dalam  pandangan  islam,  kompetensi  yang  dimiliki  kepegawaian  harus  disertai  oleh unsure-unsur  religiusitas.  Kata  "religius"  selalu  dikaitkan  dengan  tiga  hal  yaitu  kemampuan yang  memadai  dalam  melaksanakan  tugas  (adequacy  of  a  ask),  kepemilikan  pengetahuan (possession  of  knowlage)  dan  skill  atau  ketrampilan  (skill  or  abilities).  Disamping  itu, kompetensi  religius  kepegawaian  tersebut  harus  berkaitan  dengan  individu,  social  dan professional.
a. Kompetensi  personal  religius,  yaitu  kemampuan  dasar  yang  menyangkut  kepribadian agamis pada diri pegawai dan nilai-nilai religius yang akan dipakai dalam proses mereka bekerja.
b. Kompetensi social religius, yaitu kemampuan dasar pegawai yang akan digunakan untuk menyelesaikan  masalah-masalah  social,sesuai  dengan  ajaran  islam  bukan  menjadi manusia yang egois dan individualis yang mementingkan diri sendiri.
c. Kompetensi professional religius yaitu kemampuan untuk menjalankan tugasnya secara profesonal  dalam  arti  seorang  pegawai  mampu  membuat  keputusan  keahlian  atas beragamnya  kasus  serta  mampu  mempertanggung  jawabkannya  berdasarkan  teori  dan selalu seiring denganajaran islam. (Muhaimin, 2004:220)
Lebih jelasnya gambaran tentang kompetensi dibawah ini:

## f. Model dan prinsip-prinsip dasar program pengembangan
Dalam  pengembangan  potensi  staf  lembaga  pendidikan  islam,  diharapkan  dapat meningkatkan  prestasi  kerja,  mengurangi  kejenuhan,  serta  memperbaiki  kepuasan  kerja. Setidaknya ada dua model program pengembangan, yaitu:

## 1. on the job program
Pelatihan yang dilakukan berdsarkan pengalaman langsung dalam bekerja di organisasi tertentu.  Segenap  pengalaman  yang  diberikan  difokuskan  kepada  jenis  pekerjaan  atau  jabatan yang  ditangani.  Model  ini  bisa  dilaksanakan  secara  formal  maupun  informal  oleh  organisasi dalam rangka membina stafnya. Model on the job program ini merupakan latihan yang paling banyak  digunakan  yaitu  dengan  melatih  para  staf  tentang  pekerjaan  baru  dengan  supervise langsung seorang "pelatih" yang berpengalaman (biasanya staf lain).
2. off the job programs
Model ini adalah suatu pengembangan  yang dialksanakan di luar tugas pekerjaan  yang diemban,  jadi  jenis  pengembangan  ini,  seorang  staf  dalam  pelaksanaanya  ia  meninggalkan tugas.  Implementasi  pelatihan  diluar  jabatan  yang  dilaksanakanya  misalnya  melalui  kursus- kursus, pendidikan dan pelatihan.
Dalam  pemilihan  metode  atau  teknik  pengembangan  yang  digunakan,  pada  prinsipnya tidak  ada  satu  teknik  yang  paling  baik,  tetapi  dari  beberapa  teknik  diatas  hendaklah memperhatikan prinsip-prinsip dasar sebagai berikut:
 Motivasi individu
 Pengakuan perbedaan individual
 Kesempatan-kesempatan untuk melakukan kegiatan praktis
 Penguatan atau reinforcement
kompetensi
Personal Religius Social Religius Professional religius Profesionalisme karyawan dan peningkatan Kinerka
 Balikan hasil belajar
 Tujuan-tujuan belajar yang ingin dicapai
 Situasi belajar
 Transfer of learning, dan
 Follow-up ( Ali Imron, Op.Cit.,2003;790
Tahap  pelaksanaan  berintikan  pada  penggerakan  manusia  untuk  melaksanakan  kerja. Aktivitasnya  terdiri  atas  pembimbingan  ( directing ),  pengkoordinasian  ( coordinating ),  dan pembuatan keputusan ( decion making) . (pariata Westra ,dkk,1978,hal.M.26).

## a. pembimbingan atau pengarahan (directing)
Seorang  pemimpin  atau  manajer  pendidikan  harus  dapat  memberikan  bimbingan  dan pengarahan  kepada  para  pelaksana  pendidikan.  Ia  harus  mampu  dan  selalu  membangkitkan semangat  kerja  staf,  membagi  tugas,  memberi  pengarahan,  tuntunan  dan  pembinaan  agar  par staf mampu melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

## b. pengkoordinasian (coordinating)
Seorang  manager  pendidikan  harus  dapat  menghubung-hubungkan,  menyatukan  dan menyelaraskan  orang-orang,  bidang-bidang  kerja  yang  ada  dan  satuan-satuan  organisasi  yang menjadi  wewenangnya.  Dengan  demikian  semua  yang  terkait  dalam  system  pendidikan  dapat berjalan tertib dan seirama dengan tujuan yang ingin dicapai.

## c. Pembuatan keputusan (decision-making)
Seorang manager pendidikan harus dapat  melakukan pemilihan  yang jitu  atas berbagai alternative  untuk  menyelesaikan  masalah-masalah  yang  timbul  dalam  proses  pelaksanaan pendidikan.
Managemen  yang  efektif  tergantung  pada  peraktek  yang  menerapkan  prinsip-prinsip berikut : (hendyat soetopo,1902;hal: 208)
1. Desentralisasi  system  dan  anggota  staf  yaitu  otoritas  dan  tanggung  jawab  serta  tugas yang  ada  harus  didelegasikan  dalam  konteks  kerangka  kerja  policy  yang  diadopsikan disekolah
2. Mempertinggi  penghargaan  terhadap  personel  yaitu  personel  sekolah  harus diperhitungkan  dan  dihargai  oleh  pimpinan  dalam  mencapai  tujuan  umum  dan  tujuan khusus  pendidikan.  Perhitungan  dan  penghargaan  tersebut  disesuaikan  dengan  otoritas dan tangung jawab yang telah dilimpahkan kepada para personel sekolah.
3. Perkembangan dan pertumbuhan personel  sekolah secara optimal merupakan tanggung jawab  individual  dan  tanggung  jawab  kolektif,  masing-masimg  dan  setiap  person  di sekolah  bertangung  jawab  atas  pertumbuhan  dan  perkembangan  individualnya. Administrator  sekolah  bertangung  jawab  untuk  menciptakan  iklim  bagi  pertumbuhan dan  perkembangan  personel  para  staf.  Sedangkan  kepala  sekolah  dan  pemilik  sekolah bertanggung  jawab  atas  pertumbuhan  dan  perkembangan  anggota  staf  yang  berada
dibawah  pimpinannya.  Semuanya  harus  dikembangkan  secara  optimal  agar  tenaga  dan pengabdiannya dicurahkan sepenuhnya demi tercapainya tujuan pendidikan.
4. Pelibatan  personel  mencakup  proses  pengembangan,  pembuat  keputusan,  perencanaan dan  pengorganisasian,pengawasan  dan  evaluasi.  Hal  ini  dapat  dilaksanakan  denagan baik apabila semua individu yang terlibat dihargai sesuai dengan sumbangan yang telah diberikan.  Aspek  positif  lain  dalam  rangka  pelibatan  personel  adalah  bahwa  setiap individu memiliki kecakapan untuk membantu.

## kesimpulan
Pengembangan  staf    lembaga  pendidikan  islam  sangatlah  penting  diadakan,  hal  ini diperlukan karena dalam pengembangan terdapat beberapa tujuan pokok.
Tujuan  pengembangan  adalah  untuk  mengatasi  kekurangan-kekurangan  para  karyawan  dalam bekerja  yang  disebabkan  oleh  ketidak  mampuan  dalam  pelaksanaan  pekerjaan  dan  sekaligus agar menjadi produktif.
Karena  bagaimanapun,selain  factor-faktor  lainya,  kualitas  pegawai/staf  juga  harus diakui sangat menentukan berkembang atau tidaknya suatu lembaga, ini tepat dengan anggapan bahwa apa artinya/pentingnya sarana-prasarana yang lengkap bagi sebuah lembaga kalau tidak mampu memanfaatkan atau didukung oleh tenaga staf yang berkualitas.
Staf  adalah  seseorang  mempunyai  otoritas  dalam  sebuah  organisasi.  Staf  dalam  label pendidikan mencakup dua kelompok, staf pendidikan dan non pendidikan. Dan dari setiap staf ini mempunyai ketrampilan, kemampuan dan kesanggupan yang perlu dikembangkan.
Langkah-langkah  pengembangan  potensi  staf  harus  didasarkan  atas  kebutuhan- kebutuhan  organisasi  yang  harus  seharusnya  dicapai.  Akan  tetapi  sebelum  mengadakan pengembangan dan selanjutnya pelatihan , seorang pimpinan harus memiliki ketrampilan, antara lain: teknis dan professional, interpersonal, manajerial dan administratif.
Sedangkan  model  pengembangan  yang  dapat  digunakan  adalah  pertama on  the  job programs: pengembanga  yang  dilaksanakan  berdasarkan  pengalaman  langsung  dalam  bekerja di  organisasi  tertentu. Kedua Off  the job  programs :  Model  pengembangan diluar jabatan  yang dilaksanakan  secara  formal  misalnya  melalui  kursus-kursus,  pendidikan  dan  pelatihan. Sedangkan  dalam  pengembangan  tersebut  juga  harus  memperhatikan  prinsip-prinsip  dasar pelasanaan program. Sehingga pengembangan yang dicanangkan dapat membuahkan hasil yang dicita-citakan.
Pengelolaan  tenaga  kependidikan/staf  yang  efektif  dilembaga  pendidikan  islam  harus dipandang  bahwa  pembangunan  tenaga  kependidikan  merupakan  bagian  dari  pembangunan nasional. Dalam hal ini, lembaga pendidikan islam juga harus didudukan sebagai subsistem dari pembangunan  nasional  yang  sejajar  dengan  subsistem  lainnya,  selama  ini,  pendidikan  di Indonesia  masih  di  nomor  duakan  terlebih  pendidikan  islam,  konsekwensi  dari  pandangan
demikian adalah pengembangan sumber daya manusia kependidikan menjadi tidak efektif dan tidak efisien.

## Daftar Pustaka
Denim,Sudarwan., Inovasi Pendidikan: Dalam Upaya Peningkatan Profesionalisme Tenaga
Kependidikan , Bandung: Pustaka Setia, 2002
Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, Kamus Besar Bahasa Indonesia , Jakarta: Balai
Pustaka,1989.
Dessler, Gary, Manajemen Personalia , Jakarta: Erlangga, 1997.
E, Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah: Konsep, Strategi, dan Implementasi . Bandung:
Remaja Rosdakarya.2002.
Hendyat Soetopo, Pengantar Dasar Administrasi Pendidikan , 1982
Handoko, T Hani, Manajemen Personalia dan SDM , Edisi II, Yogyakarta.BPFE,1990.
Imron, Ali.,et al, Manajemen Pendidikan Islam: Analisis Substantif  dan inplikasinya dalm
Institusi Pendidikan Islam , Malang: UNM,2003.
Martin , Oxford Learner’s Poket Dictionary , USA: Webster INC,1990.
Sokidjo Notoatmodjo.2003 Pengembangan sumber daya manusia, Rhineka Cipta,Jakarta.
Burhanuddin,1990 Analisis Administrasi Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan, Bumi
Aksara,Jakarta.