Buletin Bisnis & Manajemen

## KINERJA KARYAWAN DAN FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHINYA
Anies Khaqul Yaqinah, Aprih Santoso Fakultas Ekonomi Universitas Semarang email: aprihsantoso@usm.ac.id

## Abstract
The  problem in this research is that the Semarang Branch Mas telemarketing employees were unable to achieve the targets set by the Semarang Branch Sinar Mas Bank and this study aimed to analyze  the  factors  of  work  ethic,  skills,  competence  and  communication  towards  the performance of telemarketing employees of Bank Sinar Mas Semarang Branch . The population in this study were all employees of the Semarang Branch SinarMas telemarketing, amounting to 66 employees while the sampling technique used was census technique and the analysis tool used in this  study  was  multiple  linear  regression.The  results  showed  that  the  work  ethic,  skills, competencies  and  communication  variables  had  a  positive  and  significant  effect  on  the performance of the employees of Bank Sinar Mas Semarang Branch telemarketing and the results of the adjusted R square value in the regression model were obtained at 0.551 which means 55.1 percent of employee performance variables can be explained by work ethic, skills, competence and communication variables  while  the  remaining 44.9  percent is explained by other variables outside of this study.
Keywords : work ethic, skills, competence, communication, employee performance

## ABSTRAK
Permasalahan  dalam  penelitian  ini  dimana  karyawan telemarketing Bank  Sinar  Mas  Cabang Semarang  tidak  mampu  mencapai  target  yang  telah  ditetapkan  oleh  Bank  Sinar  Mas  Cabang Semarang  dan  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  faktor  etos  kerja,  keterampilan, kompetensi dan komunikasi terhadap terhadap kinerja karyawan telemarketing Bank Sinar Mas Cabang  Semarang.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan telemarketing Bank Sinar  Mas  Cabang  Semarang  yang  berjumlah  66  karyawan  sedangkan  teknik  sampling  yang digunakan adalah teknik sensus dan alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel etos kerja, keterampilan, kompetensi dan komunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan telemarketing Bank Sinar  Mas  Cabang  Semarang  serta  hasil  nilai adjusted  R  square pada  model  regresi  diperoleh sebesar 0,551 yang artinya 55,1 persen variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel etos  kerja,  keterampilan,  kompetensi  dan  komunikasi  sedangkan  sisanya  sebesar  44,9  persen dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.
Kata kunci : etos kerja, keterampilan, kompetensi, komunikasi, kinerja karyawan.
Buletin Bisnis & Manajemen

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) atau karyawan merupakan salah satu unsur yang digunakan organisasi  dalam  menjalankan  kegiatannya.  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  bermutu  harus dimiliki oleh setiap lini organisasi. Perusahaan harus dapat mencari Sumber Daya Manusia (SDM) yang  mampu  mengimplementasikan  dan  mencapai  keberhasilan  organisasi.  Keberhasilan perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya  tidak  hanya  bergantung  kepada  sarana  dan  prasarana yang ada tetapi juga bergantung pada kinerja karyawannya.
Kinerja  yang  baik  adalah  kinerja  yang  optimal  sesuai  standar  organisasi  dan  mendukung tercapainya  tujuan  organisasi.  Untuk  itu  kinerja  yang  baik  harus  bisa  ditunjukkan  oleh  setiap sumber daya manusia organisasi maupun organisasi itu sendiri (Setiawan, 2010). Kinerja karyawan diartikan  sebagai  pencapaian  tugas,  dimana  karyawan  dalam  bekerja  harus  sesuai  dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi (Mangkunegara, 2011).
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  etos  kerja  karyawan. Menurut  Sinanamo  (2011)  etos  kerja  adalah  seperangkat  perilaku  positif  yang  berakar  pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral, hal yang sering terjadi dimana karyawan kurang memiliki integritas yang baik dalam bekerja sehingga dari target yang telah ditetapkan tidak mampu tercapai.
Faktor berikutnya yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor keterampilan yang dimiliki karyawan  ketika  sedang  melakukan  proses  penawaran.  Hadiansyah  dan  Yanwar  (2015) menyatakan keterampilan merupakan pengetahuan yang didapatkan dan dikembangkan melalui latihan  dan  pengalaman  dengan  melakukan  berbagai  tugas  dan  keterampilan  harus  dilakukan dengan  praktek  sebagai  pengembangan  aktivitas.  Hasil  penelitian  dari  Suhartini  (2016) membuktikan variabel keterampilan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Faktor  kompetensi  juga  merupakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Penelitian  Faustyna  (2014)  membuktikan  bahwa  variabel  kompetensi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Faktor komunikasi juga berpengaruh terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  dari  Sumaki,  et.  al.  (2015)  membuktikan  bahwa  variabel komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
PT Bank Sinarmas Tbk. bergerak dalam bidang jasa perbankan, namun tidak semua produk dapat diterima oleh semua nasabah, salah satu diantaranya produk kartu kredit yang ditawarkan oleh  karyawan marketing divisi telemarketing dimana  divisi telemarketing bertugas  untuk menawarkan kartu kredit dan masalah yang dihadapi oleh divisi telemarketing dimana dari target yang telah ditetapkan tidak mampu tercapai. Selama bulan Januari - Desember 2018, dimana dari target yang telah ditetapkan untuk 66 karyawan adalah sejumlah 660 orang nasabah tidak mampu tercapai  (Bank  Sinar  Mas  Cabang  Semarang,  2019).  Kondisi  tersebut  mengindikasikan  adanya penurunan kinerja karyawan telemarketing Bank Sinar Mas Cabang Semarang. Dengan demikian permasalahan  dalam  penelitian  ini  adalah  bagaimana  meningkatkan  kinerja  karyawan telemarketing Bank Sinar Mas Cabang Semarang agar mampu mencapai target. Adapun tujuan
Buletin Bisnis & Manajemen
penelitian  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  etos  kerja,  keterampilan,  kompetensi  dan komunikasi terhadap kinerja karyawan telemarketing Bank Sinar Mas Cabang Semarang.

## TINJAUAN TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Kinerja Karyawan
Kinerja  yang  baik  adalah  kinerja  yang  optimal  sesuai  standar  organsasi  dan  mendukung tercapainya  tujuan  organisasi.  Untuk  itu  kinerja  yang  baik  harus  bisa  ditunjukkan  oleh  setiap sumber  daya  manusia  organisasi  maupun  organisasi  itu  sendiri.  Simamora  (2013)  menyatakan bahwa penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuntitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan. Dengan demikian kinerja karyawan yaitu kemampuan karyawan untuk  pekerjaan  tersebut,  tingkat  usaha  yang  dicurahkan,  dan  dukungan  organisasi  yang diterimanya.  Sehubungan  dengan  fungsi  manajemen  manapun,  aktivitas  manajemen  sumber daya manusia harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah apabila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja.
Peningkatan  kinerja  merupakan  hal  yang  diinginkan  baik  dari  pihak  kerja  maupun  para pekerja.  Pemberi  pekerja  menginginkan  kinerja  karyawan  yang  baik  untuk  suatu  kepentingan peningkatan hasil dan mutu suatu organisasi demi tercapainya tujuan bersama. Dan di sisi lain, para pekerja berkepentingan untuk pengembangan diri dan promosi pekerjaan. Kinerja karyawan yang baik bertujuan untuk meningkatkan produktivitas.

## Etos Kerja
Etos kerja adalah sikap yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem orientasi nilai budaya terhadap kerja. Etos berasal dari bahasa Yunani, yaitu ethos yang artinya  sikap,  kepribadian,  watak,  karakter,  serta  keyakinan  atas  sesuatu.  Etos  dibentuk  oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta sistem nilai yang diyakininya. Mangkunegara (2011) menyatakan etos kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya yaitu: (1) Agama yaitu pada dasarnya agama merupakan suatu sistem nilai yang akan mempengaruhi atau menentukan pola hidup  para  penganutnya.  (2)  Budaya  yaitu  sikap  mental,  tekad,  disiplin,  dan  semangat  kerja masyarakat juga disebut sebagai etos budaya dan secara operasional etos budaya ini juga disebut sebagai  etos  kerja.  Adapun  kualitas  etos  kerja  ditentukan  oleh  sistem  orientasi  nilai  budaya masyarakat yang bersangkutan, yaitu: sosial politik, kondisi lingkungan atau geografis, pendidikan, struktur ekonomi dan motivasi intrinsik individu.

## Keterampilan
Keterampilan identik dengan kata kecekatan. Orang yang dikatakan terampil adalah orang yang dalam mengerjakan atau menyelesaikan pekerjaannya secara cepat dan benar. Akan tetapi, apabila  orang  tersebut  mengerjakan  atau mnyelesaikan  pekerjaanya  dengan  cepat  akan  tetapi hasilnya  tidak  sesuai  atau  salah  maka  orang  tersebut  bukanlah  orang  yang  disebut  dengan terampil.  Begitu  pun  sebaliknya,  jika  orang  tersebut menyelesaikan  pekerjaanya  dengan  benar tetapi lambat dalam menyelesaikannya, maka orang tersebut juga tidak dapat dikatakan terampil.
Robbins (2012) menyatakan keterampilan terbagi menjadi empat kategori sebagai berikut:
(1) Basic literacy skill adalah suatu keahlian dasar yang dimiliki oleh setiap orang seperti menulis,
Buletin Bisnis & Manajemen
membaca, mendengarkan, maupun kemampuan dalam berhitung. (2) Technical skill adalah suatu keahlian yang didapat melalui pembelajaran dalam bidang teknik seperti menggunakan komputer, memperbaiki handphone, dan lain sebagainya. (3) Interpersonal skill yaitu keahlian setiap orang dalam melakukan komunikasi antar sesama, seperti mengemukakan pendapat dan bekerja secara dalam tim. (4) Problem solving yaitu keahlian seseorang dalam memecahkan masalahnya dengan menggunakan logikanya.

## Kompetensi
Kompetensi  adalah  bagian  kepribadian  yang  mendalam  dan  melekat  kepada  seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Sedangkan kata causally related berarti kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan  kinerja. Criterion  referenced mengandung  makna  bahwa  kompetensi  sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.  Suhartini (2016)  berpendapat bahwa  kompetensi terdiri dari dua aspek yang saling berinteraksi,  yaitu  aspek  yang  tampak  atau  yang  disebut performance dan  aspek  yang  tidak tampak atau yang disebut aspek rasional.
Menurut  Mangkunegara  (2011)  ada  dua  penggunaan  istilah  kompetensi  untuk  merujuk pada  area  pekerjaan  atau  peranan  yang  mampu  dilakukan  oleh  seseorang  dengan  kompeten. Untuk  merujuk  pada  dimensi  perilaku  yang  terIetak  di  balik  kinerja  yang  kompeten  ( efficiency oreentation,  result  driven ).  Kompetensi  pada  dasarnya  terdiri  dari  tiga  unsur  utama  yaitu pengetahuan ( cognitive domain ), keahlian dan keterampilan ( psychomotor domain ), perilaku dan sikap  ( affective  domain ).  Ketiga  unsur  itu  secara  langsung  mempengaruhi  perilaku  ( behaviour ) karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Kompetensi didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari  seorang  karyawan  yang  memungkinkannya  untuk  mencapai  kinerja  yang  superior.  Aspek- aspek pribadi ini termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan, dan keterampilan. Kompetensi akan mengarahkan tingkah laku sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja. Hanya aspek-aspek pribadi yang mendorong dirinya untuk mencapai kinerja yang superiorlah yang merupakan kompetensi yang dimilikinya.

## Komunikasi
Komunikasi  merupakan  nafas  dari  keberlangsungan  sebuah  organisasi.  Suatu  organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya komunikasi. Komunikasi organisasi merupakan suatu jaringan komunikasi  antar  manusia  yang  saling  bergantung  satu  sama  lainya  dalam  konteks  organisasi. Menurut Mangkunegara (2011) komunikasi organisasi adalah suatu proses pertukaran informasi diantara  orang-orang  dalam  suatu  organisasi.  Dimana  didalamnya  terdapat  empat  tahapan komunikasi  yang  meliputi:  (1) Attention (Atensi  atau  perhatian).  (2) Comprehension (Komprehensi). (3) Acceptance as true (Kebenaran atau fakta). (4) Retention (Retensi). Selanjutnya Mangkunegara  (2011)  mengemukakan  fungsi  komunikasi  dalam  organisasi  yaitu  ;(1)  Fungsi Informatif dimana organisasi diartikan sebagai suatu sistem pemrosesan informasi, dimana setiap anggota  organisasi  diharapkan  mampu  memberi  dan  menerima  informasi  dengan  baik  guna kelancaran  dalam  menjalankan  apa  yang  menjadi  tugasnya.  (2)  Fungsi regulative dimana berkaitan  dengan  peraturan-peraturan  dan  pedoman  yang  berlaku  dalam  suatu  organisasi.  (3)
Buletin Bisnis & Manajemen
Fungsi  persuasif  merupakan  cara  lain  dari  perintah.  Dimana  kebanyakan  pemimpin  organisasi lebih  memilih menggunakan  cara  persuasif  dari  pada  perintah  kepada  bawahannya.  (5)  Fungsi integratif berkaitan dengan penyediaan saluran yang memungkinkan setiap anggota organisasi untuk dapat melaksanakan tugas dan pegerjaanya dengan baik.
Hubungan Logis Antar Variabel Dan Pengembangan Hipotesis
1. Hubungan Etos Kerja dengan Kinerja Karyawan
Sinanamo (2011) menyatakan etos kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral. Etos kerja  adalah  pandangan  dan  sikap  suatu  bangsa  atau  umat  terhadap  kerja,  oleh  karena  itu menimbulkan pandangan dan sikap yang menghargai kerja sebagai suatu yang luhur, sehingga diperlukan dorongan atau motivasi. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah:
H 1 : Etos kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Hubungan Keterampilan dengan Kinerja Karyawan
Secara umum keterampilan adalah suatu kemampuan dalam mempergunakan akal, ide, serta kreatifitas  dalam  mengerjakan,  membuat  ataupun  mengubah  sesuatu  menjadi  yang  lebih bermakna  sehingga  dapat  menghasilkan  sebuah  nilai  tambah  dari  hasil  yang  dikerjakan tersebut.  Hasil  penelitian  Suhartini  (2016)  membuktikan  bahwa  variabel  keterampilan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  uraian  di  atas, maka hipotesis penelitian ini adalah:
H 2 : Keterampilan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3. Hubungan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Mangkunegara  (2011)  mengemukakan  kompetensi  tidak  hanya  mengandung  pengetahuan, keterampilan  dan  sikap,  namun  yang  penting  adalah  penerapan  dari  pengetahuan, keterampilan,  dan  sikap  yang  diperlukan  tersebut  dalam  pekerjaan.  Seseorang  dalam menyelesaikan  suatu  pekerjaan  banyak  dipengaruhi  oleh  kemampuannya  dalam  bidang pekerjaan tersebut. Hasil penelitian Faustyna (2014) adalah variabel kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah:
H 3 : Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
4. Hubungan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Mangkunegara  (2011)  komunikasi  organisasi  adalah  suatu  proses  pertukaran informasi diantara orang-orang dalam suatu organisasi. Suatu organisasi tidak akan berjalan tanpa adanya komunikasi sehingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Sumaki, et. al. (2015) bahwa variabel komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: H 4 : Komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Buletin Bisnis & Manajemen
Kerangka Pemikiran Teoritis
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Sumber: Penelitian terdahulu, 2019

## METODE PENELITIAN Jenis dan Sumber data
Penelitian  ini  menggunakan  data  primer,  yang  bersumber  dari  jawaban  responden  dari daftar pertanyaan yang diberikan.

## Populasi dan Sampel
Populasi  penelitian  ini  adalah  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan telemarketing Bank Sinar Mas Cabang Semarang yang berjumlah 66 karyawan. Metode pemilihan sampel yang digunakan adalah teknik yang digunakan adalah teknik sensus.

## Uji Instrumen
Uji instrumen mencakup dua uji yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Instrumen  dikatakan valid jika seluruh instrumen dari kuesioner yang diujikan sesua. Item kuesioner valid jika r hitung > r tabel . Adapun instrumen dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,60.

## Uji Asumsi Klasik
Dalam  penelitian  uji  asumsi  klasik  mencakup  uji  normalitas,  uji  mulitikolinieritas,  uji heteroskedastisitas. Untuk  u j i   n o rm a l i t as   m e n g gu n a k a n   metode  uji Kolmogorov  Smirnov yaitu  dimana  data  terdistribusi  normal  jika  nilai  signifikan  lebih  besar  dari  0,05.  Uji multikolinieritas menggunakan kriteria jika VIF kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolonieritas. Uji  heteroskedastisitas  menggunakan  uji  glejser,  yaitu  jika  variabel  independen  signifikan  lebih besar dari 0,05, maka tidak terjadi heteroskedastisitas dalam penelitian.
Kinerja karyawan (Y) Etos kerja (X1) Keterampila n(X2) Kompeten si(X3) Komunikas i(X4)
Buletin Bisnis & Manajemen

## Teknik Analisis
1. Regresi Linier Berganda
Persamaan regresinya adalah:
Kinerja karyawan = a + β 1 Etos kerja + β 2 Keterampilan + β 3 Kompetensi + β 4 Komunikasi + e 2. Uji t (Parsial)
Uji  ini  digunakan  untuk  menguji  secara  parsial  pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel  dependennya  dengan  syarat  apabila  nilai  signifikan  kurang  dari 0,05 maka variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
3. Koefisien Determinasi (R2)
Analisis Adjust  R  Square digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  variabel  independen dalam menerangkan variasi variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Instrumen
Hasil uji validitas menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk mengukur variabel  dalam  penelitian  ini  mempunyai  r hitung lebih  besar  dari  r tabel (0,204)  dengan  demikian semua indikator hasilnya valid. Adapun hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai koefisien Alpha yang cukup besar yaitu lebih besar dari 0,60 dengan demikian semua indikator hasilnya reliabel.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Hasil  pengujian  normalitas  menunjukkan  nilai  signifikansi Kolmogorov  Smirnov sebesar 0.789 yang berarti lebih besar dari 0,05 yang artinya nilai residuals terdistribusi normal. Adapun hasil uji multikolonieritas, menunjukkan bahwa semua nilai VIF dari variabel bebas memiliki nilai yang lebih kecil dari 10 yang artinya antar variabel independen tidak terjadi korelasi antar variabel independen  dalam  penelitian.  Demikian  juga  hasil  uji  heteroskedastisitas  menunjukkan  semua variabel independen mempunyai nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 yang berarti tidak terjadi ketidaksamaan variance dari pengamatan satu dengan pengamatan lainnya.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 1 Hasil Uji Regresi Linear Berganda Model Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistic Beta Tolerance VIF (constant) -1,793 0,078 Etos Kerja 0,267 3,001 0,004 0,870 1,150 Keterampilan 0,331 3,583 0,001 0,808 1,238 Kompetensi 0,297 3,375 0,001 0,894 1,119 Komunikasi 0,94 3,409 0,001 0,929 1,076 Sumber: Data primer diolah, 2019
Buletin Bisnis & Manajemen
Hasil penelitian yang telah dilakukan dapat dilihat dalam persamaan berikut:
Kinerja karyawan = 0,267etos kerja + 0,331keterampilan + 0,297kompetensi + 0,294komunikasi 1. Hasil β 1 menunjukkan  hasil  positif  yang  berarti  apabila  etos kerja  ditingkatkan maka  kinerja karyawan akan semakin meningkat.
2. Hasil β 2 menunjukkan hasil positif yang berarti apabila keterampilan ditingkatkan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
3. Hasil β 3 menunjukkan hasil positif yang berarti apabila kompetensi ditingkatkan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.
4. Hasil β 4 menunjukkan hasil positif yang berarti apabila komunikasi semakin baik maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.

## Hasil Pengujian Hipotesis
1. Uji Hipotesis Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Nilai signifikansi hasil sebesar 0,004 lebih kecil dari 0,05 dimana hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis 1 dalam penelitian ini diterima, yang artinya bahwa etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Uji Hipotesis Keterampilan Terhadap Kinerja Karyawan Nilai signifikansi hasil sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05 dimana hasil tersebut menunjukkan bahwa  hipotesis  2  dalam  penelitian  ini  diterima,  yang  artinya  bahwa  keterampilan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Uji Hipotesis Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Nilai signifikansi hasil sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05 dimana hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis 3 dalam penelitian ini diterima, yang artinya bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Uji Hipotesis Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan
Nilai signifikansi hasil sebesar 0,001 lebih kecil dari 0,05 dimana hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis 4 dalam penelitian ini diterima, yang artinya bahwa komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil  uji  koefisien  determinasi  menunjukkan  nilai adjusted  R  square sebesar  0,551  yang artinya  55,1  persen  variabel  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  etos  kerja, keterampilan, kompetensi dan komunikasi sedangkan sisanya sebesar 44,9 persen dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.

## Pembahasan
1. Pengaruh Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Sinanamo  (2011)  menyatakan  etos  kerja  adalah  seperangkat  perilaku  positif  yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral. Etos kerja adalah pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja, oleh karena  itu  menimbulkan  pandangan  dan  sikap  yang  menghargai  kerja  sebagai  suatu  yang luhur,  sehingga  diperlukan  dorongan  atau  motivasi.  Hasil  penelitian  yang  sudah  dilakukan mendapatkan bahwa etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Buletin Bisnis & Manajemen
yang  artinya  apabila  etos  kerja  ditingkatkan  maka  akan  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan  dan  hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  dari  Hadiansyah  dan  Yanwar (2015)  yang  menyatakan  etos  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
2. Pengaruh Keterampilan Terhadap Kinerja Karyawan
Keterampilan  merupakan  pengetahuan  yang  didapatkan  dan  dikembangkan  melalui  latihan dan  pengalaman  dengan  melakukan  berbagai  tugas.  Keterampilan  harus  dilakukan  dengan praktek sebagai pengembangan aktivitas. Keterampilan merupakan suatu bentuk kemampuan yang mempergunakan pikiran dan perbuatan dalam menyelesaikan atau mengerjakan sesuatu dengan  efektif  dan  efisien.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  Suhartini  (2016) yang menyatakan keterampilan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompetensi  sebagai  pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan  yang  dikuasai  oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif,  afektif,  dan  psikomotorik  dengan  sebaik-baiknya.  Untuk  merujuk  pada  dimensi perilaku yang terIetak  di balik  kinerja yang kompeten ( efficiency oreentation, result driven ). Kompetensi pada dasarnya terdiri dari tiga unsur utama yaitu pengetahuan ( cognitive domain ), keahlian dan keterampilan ( psychomotor domain ), perilaku dan sikap ( affective domain ). Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian dari Faustyna (2014) yang menyatakan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan
Suatu satuan sosial dapat dikatakan sebagai organisasi apabila didalamnya terdapat organ- organ atau elemen-elemen yang menjalankan tugasnya masing-masing. Komunikasi organisasi merupakan perilaku pengatur organisasi yang terjadi diantara orang-orang dalam organisasi. Dan juga bagaimana mereka yang terlibat dalam proses itu berinteraksi dan memberi makna atas  apa  yang  terjadi.  Sementara  itu,  Komunikasi  organisasi  adalah  pengiriman  dan penerimaan pesan organisasi didalam suatu kelompok.  Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian  dari  Sumaki,  et.al.  (2015)  yang  menyatakan  komunikasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
1. Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti apabila etos kerja ditingkatkan maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
2. Keterampilan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  yang  berarti apabila keterampilan ditingkatkan maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
3. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti apabila kompetensi ditingkatkan maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
4. Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang berarti apabila komunikasi ditingkatkan maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
Buletin Bisnis & Manajemen

## Saran
1. Dalam  meningkatkan  variabel  etos  kerja  pada  indikator  kesediaan  karyawan  memiliki  skor terendah,  disarankan  agar  Bank  Sinarmas  Cabang  Semarang  memberikan  motivasi  agar karyawan secara sadar untuk bersedia memajukan Bank Sinarmas Cabang Semarang.
2. Dalam meningkatkan variabel ketrampilan pada indikator masa kerja memiliki skor terendah, disarankan agar Bank Sinarmas Cabang Semarang memberikan pelatihan untuk meningkatkan softskill karyawan agar mampu secara cepat mengikuti sistem kerja yang ada di Bank Sinarmas Cabang Semarang.
3. Dalam meningkatkan variabel kompetensi pada indikator rasa tanggung jawab memiliki skor terendah  dibandingkan  indikator  yang  lainnya,  disarankan  agar  Bank  Sinarmas  Cabang Semarang  memberikan  sistem  pengawasan  dengan  cara  pelaporan  lisan  baik  tulisan  agar karyawan dapat bertanggung jawab dengan apa yang dikerjakan.
4. Dalam  meningkatkan  variabel  komunikasi  pada  indikator  tindakan  jawab  memiliki  skor terendah,  disarankan  agar  Bank  Sinarmas  Cabang  Semarang  memberikan feedback dengan cara  karyawan  memberikan  tanggapan  dan  laporan  ketika  telah  mendapatkan  arahan  dari pimpinan Bank Sinarmas Cabang Semarang.
5. Dalam  meningkatkan  variabel  kinerja  karyawan  pada  indikator  ketetapatan  waktu  memiliki skor  terendah,  disarankan  agar  Bank  Sinarmas  Cabang  Semarang  memberikan  konseling apabila masih ada karyawan yang tidak tepat waktu dalam menyelesaikan target.

## Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif yang dirasa kurang memberikan jawaban yang mendalam pada hasil penelitian, maka perlu menambahkan menggunakan metode penelitian  kualitatif  karena  penelitian  kualitatif  yang  diutamakan  adalah  menonjolkan  kualitas deskripsi analisis serta hasil pengembangan permasalahan yang berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Amalia, E. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal MSDM . 1(1).
Arsyendra,  Y.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.
Jurnal MSDM . 5(1).
Faustyna.  (2014).  Analisis  pengaruh  kompetensi  dan  komitmen  pada  tugas  terhadap  kinerja karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Dan Bisnis . 3(4).
Hardiyansah, A dan Yanmar, RP. (2015). Pengaruh etos kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis . 3(2).
Impiansi, RC. (2016). Analisis pengaruh kecerdasan emosional, komunikasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia . 3(5).
Islami, H. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja, Karakteristik Individu dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen . 3(2).
Khahar,  IA.  (2008).  Disiplin  Kerja,  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Studi Perpustakaan dan Informasi . 4(1).
Buletin Bisnis & Manajemen
Khosiah,  O.  (2014).  Pengaruh  rekrutmen  dan  pengembangan  kair  terhadap  kinerja  karyawan.
Jurnal EMBA . 4(3).
Kusuma,  JM.  (2014).  Pengaruh  Insentif,  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja KARYAWAN. Jurnal EMBA . 1(4).
Kusmaningtyas,  A.  (2015).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA . 2(5).
Kusmanto. (2017). Analisis pengaruh pengawasan, motivasi dan pembagian kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Riset Manajemen . 3(2) .
Mangkunegara, AP. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Mansur. (2017). Analisis penempatan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen . 4(8).
Marpaung, M. (2014). Analisis Disiplin Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Widya . 2(1)
Maulidiah,  V.  (2015).  Analisis  pengaruh  pelatihan,  pengalaman  kerja  dan  promosi  jabatan terhadap kinerja karyawan. Jurnal EMBA . 3(7).
Musafir. (2013). Analisis pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis . 3(8).
Nasution,  E.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  kerja  dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Al Bayan . 20(29) .
Pujiati. (2015). Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal MSDM . 3(7).
Putra,  CS.  (2014).  Analisis  pengaruh  kepemimpinan,  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen . 3(5).
Robbins, S P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid II . Bandung: Alfabeta.
Robert. (2016). Pengaruh pengetahuan, keterampilan dan kemampuan karyawan terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen . 3(2).
Rumengan, LT. (2015). Analisis Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA . 3(1).
Setiawan, A. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung.
Simamora. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bogor: Ghalia Indonesia.
Sinanamo. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga: Jakarta Indonesia.
Suhartini, Y. (2016). Pengaruh pengetahuan, keterampilan dan kemampuan karyawan terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Vol 3 No 2.
Sumaki, WJ, Taroreh, RN dan Soepono, D. (2015). Pengaruh disiplin kerja, budaya organisasi dan komunikasi terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan Bisnis . 3(3).
Yasa.  IPS.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadapn  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja Karyawan. Jurnal EMBA . 1(5).