## PERAN MEDIASI MOTIVASI KERJA ATAS KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI PADA PEGAWAI PT. MNC SKYVISION TBK. CABANG SURABAYA)
Rini Novianti Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi “Urip Sumoharjo” Surabaya rini.nouve@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  :  (1)  pengaruh  kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja, (2) pengaruh kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  pegawai,  (3)  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja  pegawai.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  PT.  MNC  Skyvision Tbk. Cabang Surabaya yang berjumlah 174 orang. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan simple random sampling sehingga didapatkan jumlah sampel 121 orang. Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner.  Analisis  data  dilakukan  dengan menggunakan  analisis  jalur.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja,  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  motivasi  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi kerja memediasi hubungan antara  kepemimpinan  transformasional  dan  kinerja  pegawai  sebesar  0.398.  Hal  ini berarti  penerapan  kepemimpinan  transformasional  yang  baik  akan  mampu meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  untuk  bekerja  lebih  baik  sehingga  dampaknya adalah  akan  terjadi  peningkatan  kinerja  pegawai  yang  tentunya  sangat  diharapkan oleh perusahaan.
Kata kunci : kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, kinerja pegawai

## 1. PENDAHULUAN
Pada  era  persaingan  global  yang semakin  kompetitif  saat  ini,  agar  tetap bertahan maka perusahaan dituntut untuk mempunyai  kinerja  perusahaan  yang terus  meningkat.  Langkah  utama  yang dapat  dilakukan  oleh  perusahaan  yakni dengan  meningkatkan  kinerja  pegawai melalui pengelolaan Sumber Daya Manusia  yang  baik  sehingga  akan memberikan nilai tambah yang
menjadikan perusahaan mempunyai daya saing  yang  unggul.  Perusahan  berusaha meningkatkan  kinerja  pegawai  melalui pembenahan  atau  peningkatan  faktor- faktor yang mempengaruhinya, terutama kepemimpinan karena setiap hari berinteraksi dengan pegawai saat bekerja.
Model  kepemimpinan  mutakhir seperti  kepemimpinan  transformasional pada perusahaan akan memainkan
peranan  yang  penting  bagi  perusahaan.
Kepemimpinan transformasional
menurut  Robbins  dan  Judge  (2014:90) merupakan gaya pemimpin dalam menginspirasi bawahan melalui kemampuan  mempengaruhi  yang  luar biasa  sehingga  bawahan  bersedia  fokus bekerja  melebihi  kepentingan  pribadi. Kepemimpinan  transformasional  dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri pegawai yang mengakibatkan  terjadinya  perubahan-
perubahan positif pada diri pegawai yang pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan  produktivitas  dan  kinerja pegawai.
Selain  kepemimpinan  transfor- masional,  motivasi  juga  menjadi  hal yang penting dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai. Mangkunegara (2009:93)  menjelaskan  bahwa  motif merupakan  suatu  dorongan  kebutuhan dalam  diri  pegawai  yang  perlu  dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan  kepadanya  dengan  baik. Salah  satu  teori  motivasi  yang  terkait dengan  kebutuhan  individu  adalah  teori ERG  yang  dikemukakan  oleh  Clayton Adelfer yang merupakan penyederhanaan  dari  teori  Maslow, dimana  seseorang  akan  bekerja  dengan
baik  untuk  memenuhi  dorongan  yang ada dalam dirinya yakni berupa kebutuhan.  Dalam  teori  ini  kebutuhan yang  lebih  mendasar  harus  terpenuhi terlebih dahulu sebelum seseorang memenuhi  kebutuhan  yang  lebih  tinggi. Betapa pentingnya motivasi kerja membuat pihak-pihak
yang berkepentingan  dan  bertanggungjawab dalam  keberhasilan  perusahaan  perlu memperhatikan  motivasi  kerja  pegawai yang  mengarah  kepada  peningkatan kinerja pegawai.
Penelitian  ini  fokus  pada  pegawai PT.  MNC  Skyvision  Tbk.  Cabang Surabaya.  PT.  MNC  Skyvision  Tbk. Cabang Surabaya letaknya cukup strategis berada di Jl. Ngagel Jaya No.11 Surabaya.  Setiap  kantor  cabang  PT. MNC  Skyvision  Tbk.  dipimpin  oleh seorang kepala cabang. Pemimpin mempunyai  tugas  dan  wewenang  untuk mengelola  dan  mengembangkan  sumber daya manusia yang ada di kantor cabang tersebut demi tercapainya tujuan perusahaan  melalui  peningkatan  kinerja pegawai  dengan  membina  hubungan baik antar sesama pegawai, meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai, meningkatkan  kompetensi  yang  dimiliki pegawai, dsb. Semua tugas dan wewenang  tersebut  dilakukan  dengan
menerapkan  kepemimpinan  transfor- masional. Banyak penelitian
yang menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional  dan  motivasi  kerja memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja pegawai.  Seperti  penelitian  yang  telah dilakukan oleh Wijanarko (2014):
Marisatul  Kiptiyah  (2015), Reppie Adnyani  (2015),  Prakoso,  dkk  (2014), dan Indra Kharis (2015).
Berdasarkan penjelasan latar belakang tersebut, maka rumusan masalah  yang  diajukan  dalam  penelitian ini  adalah  :  (1)  apakah  kepemimpinan transformasional  berpengaruh  signifikan terhadap  motivasi  kerja  ?,  (2)  apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  ?,  (3)  apakah  motivasi  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai ?.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1   Kinerja Pegawai
Kinerja  adalah  pencapaian  hasil kerja  pegawai  berdasarkan  persyaratan- persyaratan  pekerjaan  yang  melekat padanya (Bangun, 2012:229). Sedangkan menurut Mangkunegara (2013:67)
kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai pegawai secara kualitas ataupun
kuantitas  sesuai  dengan  tanggungjawab yang  diberikan  kepadanya.  Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil kerja  pegawai  baik  secara  kuantitas ataupun kualitas sesuai dengan tanggungjawab  dan  perannya  dalam perusahaan.
Budiharjo (2015:4) membagi mnfaat  penilaian  kinerja  pegawai  dalam dua  klasifikasi  yakni  manfaat  penilaian kinerja bagi pegawai dan bagi perusahaan.  Bagi  pegawai  penilaian kinerja bermanfaat dalam memicu semangat  berkompetisi  secara  positif antar  pegawai,  meningkatkan  etos  kerja, dan  meningkatkan  produktivitas  yang ujungnya  adalah  peningkatan  kinerja. Sedangkan  bagi  perusahaan  penilaian kinerja pegawai bermanfaat dalam mengenal  talenta  kerja  pegawai  sebagai dasar bagi perusahaan dalam menempatkan  pegawai  pada  posisi  yang tepat, kaderisasi pimpinan, menstimulasi produktivitas  pegawai  yang  nantinya berdampak  pada  peningkatan  kinerja perusahaan.
Bangun (2012;233) mengukur kinerja  pegawai  berdasarkan  dimensi sebagai berikut :
1. Kuantitas  yakni  jumlah  pekerjaan yang dihasilkan individu atau
kelompok  sesuai  persyaratan  yang menjadi standar pekerjaan.
2. Kualitas  :  persyaratan  mutu  yang harus dipenuhi dalam melaksanakan pekerjaan tertentu.
3. Ketepatan  waktu  :  persyaratan waktu  yang  harus  dipenuhi  dalam menyelesaikan  pekerjaan  tertentu, terutama  pekerjaan  yang  dalam
penyelesaiannya
memiliki
ketergantungan  terhadap  pekerjaan lainnya.
4. Kehadiran : jumlah kehadiran pegawai  di  tempat  kerja  untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu kerja yang telah ditentukan.
5. Kemampuan kerjasama : kemampuan untuk bekerjasama dengan  orang  lain  dalam  suatu  tim,
ataupun dengan unit kerja lainnya.
2.2   Kepemimpinan Transforma- sional Kepemimpinan transformasional
menurut  Robbins  dan  Judge  (2014:90) merupakan gaya pemimpin dalam menginspirasi bawahan melalui kemampuan  mempengaruhi  yang  luar biasa  sehingga  bawahan  bersedia  fokus bekerja  melebihi  kepentingan  pribadi. Sedangkan Wibowo (2013:285) mengemukakan  bahwa  kepemimpinan
transformasional adalah perspektif kepemimpinan yang menciptakan, mengkomunikasikan,  membuat  model visi  untuk  organisasi,  dan  memberikan inspirasi kepada bawahan untuk berusaha  menampakkan  kinerja  lebih baik  sehingga  secara  global  akan mengubah  kinerja  tim  atau  organisasi untuk pencapaian visi tersebut.
Dari  beberapa  definisi  tersebut dapat diintisarikan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang mempengaruhi bawahan  agar  bersedia  bekerja  melebihi kepentingan pribadi dengan memberikan motivasi, menginspirasi, serta menciptakan  dan  mengkomunikasikan model  visi  organisasi  sehingga  bawahan menampakkan  kinerja  yang  optimal dimana nantinya juga berdampak terhadap kinerja perusahaan. Kepemimpinan transformasional mengarahkan organisasi kepada perubahan  yang  lebih  baik  sehingga lebih sesuai dengan lingkungan sekitarnya.
Pelaksanaan kepemimpinan transformasional  dapat  diukur  dengan beberapa  indikator  yang  terdapat  dalam diri  pegawai  antara  lain  :  meningkatnya percaya  diri  dalam  diri  pegawai, implementasi  visi,  kreatifitas,  nyaman
bekerja  dengan  atasan,  meningkatkan potensi  diri,  motivasi  bawahan,  dan atasan  memberikan  perhatian  secara pribadi (Mariam 2009:51-59) dan Kiptiyah (2015:25).

## 2.3   Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  sangat  penting dalam  menjaga  kinerja  pegawai  dan sering  dikatakan  sebagai  kunci  kinerja. Motivasi  kerja  pegawai  yang  terpelihara dengan  baik akan mampu  meningkatkan kinerja pegawai melalui kesediaan pegawai  untuk  bekerja  dengan  baik, meningkatkan keahlian dalam melaksanakan  tugas  dan  persepsi  peran positif dalam benak pegawai.
Teori motivasi kerja yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah teori  motivasi  ERG  yang  dikemukakan oleh  Clayton  Adelfer.  Teori  ERG merupakan  penyederhanaan  dari  teori motivasi Maslow yakni membagi kebutuhan  setiap  orang  dengan  tiga hirarki  kebutuhan  yang  harus  dipenuhi antara  lain  kebutuhan  dasar  ( existence ), keterhubungan ( relatedness ), dan pertumbuhan  ( growth )  (Robbins,  2008 :221).
Sedangkan menurut
Mangkunegara  (2009:98)  pengukuran teori  ERG  yang  dikemukakan  oleh
Clayton  Adelfer  dijabarkan  sebagai berikut :
1. Existence Needs
(eksistensi).
Kebutuhan  ini  berhubungan  dengan kebutuhan  fisik  pegawai  yang  harus terpenuhi  seperti  kebutuhan  makan dan  fasilitas  makan,  waktu  istirahat, BAK,  BAB,  bersih  diri,  kebutuhan mendapatkan  gaji,  serta  kebutuhan akan rasa aman dalam bekerja.
2. Relatedness Needs (keterhubungan).
Kebutuhan  ini  merupakan  kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan  kerja,  seperti  kebutuhan interaksi  antar  pribadi,  hubungan yang  harmonis  dengan  rekan  kerja, serta  hubungan  yang  harmonis dengan pimpinan.
3. Growth Needs (pertumbuhan).
Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan  untuk  mengembangkan dan meningkatkan kemampuan pribadi  terutama  dalam  bekerja seperti terpenuhinya kebutuhan untuk  mengembangkan  kompetensi yang  dimiliki  dengan  maksimal, kesempatan  untuk  mengembangkan kompetensi baru, pemanfaatan secara  penuh  kompetensi  yang dimiliki  pegawai  oleh  perusahaan, serta  kebebasan  bagi  pegawai  untuk mengungkapkan ide dan
mengaplikasikan  kreatifitas  pada pekerjaannya.
2.4   Hipotesis
H 1 : kepemimpinan transformasional berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi kerja
H 2 : Kepemimpinan  transformasional berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai
H 3 : Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 3. METODOLOGI PENELITIAN
3.1   Desain Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  jenis penelitian explanatory  research dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian explanatory  research adalah  bertujuan untuk  menelaah  hubungan  kausal  antar variabel-variabel melalui pengujian hipotesis yang telah ditetapkan sebelumnya. Pendekatan kuantitatif yang dimaksud  adalah  metode  mengolah  data untuk menggambarkan keadaan perusahaan  yang  kemudian  dianalisis berdasarkan  data  yang  ada  tanpa memanipulasi variabel dan tanpa menciptakan kondisi tertentu.
3.2   Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian  dilakukan  di  PT.  MNC Skyvision  Tbk.  Cabang  Surabaya  yang berlokasi  di  Jl.  Ngagel  Jaya  No.11 Surabaya.  Waktu  pelaksanaan  penelitian pada Januari 2017.

## 3.3   Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang
mempunyai kuantitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya (Sugiyono,  2015  :  148).  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai PT.  MNC  Skyvision  Tbk.  Cabang Surabaya yang berjumlah 174 orang.
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut  (Sugiyono,  2015  : 149). Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai  PT.  MNC  Skyvision  Tbk. Cabang  Surabaya  yang  berjumlah  121 orang. Pengambilan sampel dalam penelitian  ini  menggunakan  metode simple random sampling yakni pengambilan anggota sampel dari populasi  yang  dilakukan  secara  acak tanpa  memperhatikan  strata  yang  ada dalam populasi tersebut. Adapun
penentuan  ukuran  sampel  menggunakan rumus Slovin.

## 3.4   Metode Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan instrument kuesioner dengan skala likert, dimana setiap responden diminta pendapatnya  mengenai  suatu  pernyataan dengan  skala    penilaian  dari  satu  (1) hingga  lima  (5).    Jawaban  yang  paling mendukung  pernyataan  diberikan  skor yang  tinggi  sedangkan  jawaban  yang tidak  mendukung  pernyataan  diberikan skor rendah. Pernyataan dalam kuesioner menerangkan tanggapan responden terhadap variabel kepemimpinan transformasional,  motivasi  kerja,  dan kinerja pegawai.

## 3.5  Variabel  Penelitian  dan  Definisi Operasional Variabel
Variabel kepemimpinan transformasional  (X).  Kepemimpinan
transformasional adalah perspektif kepemimpinan yang mempengaruhi bawahan  agar  mau  bekerja  melebihi kepentingan pribadi dengan memberikan motivasi, menginspirasi, serta menciptakan  dan  mengkomunikasikan model  visi  organisasi  sehingga  pegawai menampakkan  kinerja  yang  optimal selama  bekerja  di  PT.  MNC  Skyvision
Tbk.  Cabang  Surabaya.  Indikator  untuk mengukur kepemimpinan transfor-
masional  menurut  Mariam  (2009)  dan
Marisatul  Kiptiyah  (2015)  antara  lain meningkatkan
percaya
diri, implementasi  visi,  kreatifitas,  nyaman bekerja  dengan  atasan,  meningkatkan potensi  diri,  motivasi  bawahan,  dan perhatian secara pribadi.
Variabel  motivasi  kerja  (Y1). Motivasi  kerja  adalah  daya  pendorong yang  mengakibatkan  pegawai  mau  dan rela  untuk  mengerahkan  kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan,  tenaga  dan  waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung- jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam  rangka  pencapaian  tujuan  dan berbagai  sasaran  perusahaan.  Indikator untuk mengukur motivasi kerja menggunakan  teori  ERG  antara  lain existence  needs (eksistensi), relatedness needs (keterhubungan),  dan growth needs (pertumbuhan).
Variabel  kinerja  pegawai  (Y2). Kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja pegawai PT.MNC Skyvision Tbk.
Cabang  Surabaya  baik  secara  kuantitas ataupun kualitas sesuai dengan tanggungjawab  dan  perannya  dalam perusahan.  Indikator  untuk  mengukur
kinerja pegawai menurut (Bangun, 2012) antara  lain  kuantitas,  kualitas,  ketepatan waktu,  kehadiran,  dan  kemampuan kerjasama.

## 3.6   Teknik  Pengujian  Hipotesis  dan Analisis Data
Teknik  analisis  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur.
Analisis jalur digunakan untuk mengetahui  hubungan  sebab  akibat  dan untu  mengetahui  hubungan  langsung maupun  tidak  langsung  dari  beberapa variabel  penyebab  (eksogen)  terhadap variabel akibat (endogen).

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1  Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Kerja
Tabel  1. Rekapitulasi  Hasil  Sub  Struktur  1  :  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap Motivasi Kerja
Variabel Standardized Coefficients t hitung Sig. Keterangan Kepemimpinan Transformasional 0.774 13.332  0.000 Signifikan R 2 : 0.599 Sumber : Data primer diolah, 2017.

## Keterangan : variabel endogen adalah motivasi kerja
Berdasarkan Tabel 1. dapat dijelaskan terdapat pengaruh yang signifikan  kepemimpinan  transforma- sional  terhadap  motivasi  kerja  yang ditunjukkan oleh nilai signifikansi 0.000 lebih kecil dari nilai (α = 0.05) dan nilai koefisien beta sebesar 0.774 yang berarti bahwa semakin baik penerapan kepemimpinan  transformasional  sebesar 1%  maka  akan  semakin  meningkatkan motivasi  kerja  pegawai  sebesar  77.4%.
Nilai  R  Square  variabel  kepemimpinan transformasional terhadap motivasi kerja sebesar  0.599  menunjukkan  bahwa kemampuan variabel kepemimpinan transformasional  dalam  mempengaruhi motivasi kerja sebesar 59.9%. Penerapan kepemimpinan  transformasional  yang baik  dapat  lebih  memotivasi  pegawai untuk  berbuat  lebih  baik  dari  yang seharusnya  dilakukan  oleh  pegawai sesuai tuntutan pekerjaan.
Pemimpin yang menerapkan kepemimpinan  transformasional  akan membuat  pegawai  nyaman  bekerja dengannya sehingga
menstimulus
pegawai  untuk  lebih  kreatif  dalam bekerja  dan  dapat  memotivasi  pegawai yang menjadi bawahannya.

## 4.2  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai
Tabel 2. Rekapitulasi Hasil Sub Struktur 2 : X 1 dan Y 1 terhadap Y 2 Variabel Standardized Coefficients t hitung Sig. Keterangan Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) 0.319 3.566 0.001 Signifikan Motivasi Kerja (Y 1 ) 0.514 5.743 0.000 Signifikan R 2 : 0.621 Sumber : Data primer diolah, 2017.
Keterangan : variabel endogen adalah kinerja pegawai (Y 2 )
a. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan tabel 2 dapat dijelaskan bahwa  kepemimpinan  transformasional
mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja pegawai yang ditunjukkan oleh nilai signifikansi 0.001
lebih kecil dari nilai (α = 0.05). Semakin baik penerapan kepemimpinan transformasional  sebesar  1%  maka  akan dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai sebesar  0.319  atau  31.9%.  Hasil  temuan dalam  penelitian  ini  mengindikasikan bahwa  kepemimpinan  transformasional yang diterapkan oleh pimpinan PT.MNC Skyvision  Tbk.  Cabang  Surabaya  dapat
mempengaruhi  pegawai  untuk  lebih dapat  berbuat  atau  berusaha  sehingga dapat  berpengaruh  terhadap  peningkatan kinerja  pegawai  yang  pada  akhirnya bermanfaat  dalam  rangka  mencapai tujuan organisasi.
Menurut Robbins dan Judge
(2014:90),  kepemimpinan  transforma- sional mampu membuat pegawai menjadi  lebih  fokus  dalam  bekerja.  Ini akan  membuat  pegawai  menyadari pentingnya hasil akhir sebuah pekerjaan, mendorong  bawahan  agar  pada  saat bekerja lebih mendahulukan kepentingan pekerjaan  dan  perusahaan  dibandingkan kepentingan  pribadi,  dan  mengaktifkan higher-order need mereka.
b. Pengaruh Motivasi Kerja

## Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  tabel  2  dapat  dijelaskan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  yang  ditunjukkan  oleh nilai signifikansi lebih kecil dari nilai (α =  0.05).  Motivasi  kerja  pegawai  yang meningkat  sebesar  1%  maka  akan  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  sebesar 0.514 atau 51.4%. Motivasi kerja adalah kunci  penting  dalam  meningkatkan efektivitas kerja. Pegawai dengan motivasi  kerja  yang  tinggi  akan  dengan suka  rela  dan  berusaha  sekuat  tenaga
untuk menyelesaika pekerjaannya dengan  baik.  Oleh  karena  itu  pemberian motivasi  kerja  yang  sesuai  kebutuhan utama pegawai seperti yang dikemukakan  oleh  Clayton  Adelfer melalui  teori  ERG  ( Existence  Needs, Related  Needs,  Growth  Needs )  menjadi hal yang penting yang harus diperhatikan oleh  pimpinan  untuk  menghasilkan kinerja pegawai yang optimal.

## 4.3   Hasil Uji Analisis Jalur
Hasil  analisis  jalur  menghasilkan model  yang  dapat  digambarkan  sebagai berikut :
Gambar 1. Model Penelitian
Sumber : Data primer diolah, tahun 2017 Kepemimpinan Transformasional (X)
Motivasi Kerja (Y 1 ) Kinerja Pegawai (Y 2 ) b=0.774 p = 0.000 p = 0.000 b=0.514 p = 0.001 b = 0.319
Tabel 3. Hasil Uji Analisis Jalur No Jalur Langsung Tidak Langsung Total 1 X – Y1 0.774 - 0.774 2 X – Y2 0.319 - 0.319 3 Y1 – Y2 0.514 - 0.514 4 X – Y1 – Y2 0.319 Melalui Motivasi Kerja 0.774 x 0.514 = 0.398 0.717
Sumber : Data primer diolah, tahun 2017
Berdasarkan  Tabel  3.  diketahui bahwa  kepemimpinan  transformasional mempunyai  pengaruh  tidak  langsung terhadap kinerja pegawai melalui motivasi  kerja  yang  lebih  besar  yakni sebesar  0.398,  dibandingkan  pengaruh langsung  tanpa  melalui  motivasi  kerja yakni  sebesar  0.319.  Hal  ini  berarti penerapan  kepemimpinan  transforma- sional yang baik akan mampu meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai sehingga dampaknya adalah akan terjadi peningkatan kinerja pegawai yang tentunya sangat diharapkan oleh perusahaan.
5. PENUTUP
5.1   Simpulan Hasil penelitian menunjukkan
bahwa :
1. Kepemimpinan transformasional
berpengaruh signifikan terhadap motivasi  kerja,  yang  berarti  bahwa
kepemimpinan  transformasional  yang diterapkan  dengan  baik  membuat hubungan  pimpinan  dan  pegawai semakin  harmonis  sehingga  dapat meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja.
2. Kepemimpinan transformasional
berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai,  yang  berarti  bahwa kepemimpinan  transformasional  yang diterapkan  dengan  baik  di  dalam perusahaan membuat kinerja pegawai semakin meningkat.
3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, yang berarti bahwa karyawan yang memiliki  motivasi  yang  tinggi  dalam bekerja  akan  dapat  menghasilkan kinerja yang bagus pula.
4. Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja  pegawai  melalui  motivasi kerja,  yang  berarti  bahwa  semakin
baik  kepemimpinan  transformasional yang  diterapkan  dalam  perusahaan dapat  memotivasi  karyawan  untuk bekerja lebih baik sehingga menghasilkan  kinerja  yang  semakin meningkat.

## 5.2   Saran
1. Diharapkan agar penerapan
kepemimpinan transformasional tetap  dijalankan  dengan  baik  dan ditingkatkan sehingga terjalin hubungan  yang  harmonis  antara pimpinan  dan  pegawai  yang  dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga nantinya
perusahaan akan mendapatkan
hasil  berupa  peningkatan  kinerja pegawai.
2. Bagi  peneliti  selanjutnya  dapat mengembangkan penelitian ini dengan  meneliti  faktor  lain  yang dapat meningkatkan motivasi kerja dan kinerja pegawai seperti variabel  lingkungan  kerja  dan budaya organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Ariesta,  Riza.  2014.  Analisis  Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Gaya Kepemimpinan Transaksional
Terhadap Kinerja Karyawan.
Skripsi.
http://eprints.undip.ac.id/44632/1/0
5_ARIESTA.pdf.
Bangun,  W.  2012.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Bass,  B.M.  1985.  Leadership  and Performance  Beyond  Expectation. New York : Academic Press.
Budiharjo. 2015. Panduan Praktis Penilaian Kinerja Karyawan. Jakarta : Raih Asa Sukses. Chishti,  Saeed  ul  Hassan,  dkk.  2010. Impact of Participative
Management  on  Employee  Job Satisfaction  in  Pakistan.  Jurnal Volume  10:  12  Desember  2010 (ISSN 1930-2940). Hlm.12-13.
Colquitt,  Jason  A.,  Jeffrey  A.  LePine, and  Michael  J.  Wesson.  2011. Organizational Behavior. New
York : McGraw-Hill. Ghozali,  Imam.  2009.  Aplikasi  Analisis Multivariat Dengan Program
SPSS. Semarang : Badang Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali,  Imam.  2013.  Aplikasi  Analisis Multivariate dengan Program  IBM SPSS  21  Update  PLS  Regresi.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Husein,  Umar.  2010.  Riset  Pemasaran dan  Bisnis.  Jakarta  :  Gramedia Pustaka Utama.
Ismail,  Azman;  Mohammed,  Hasan.  A; Sulaiman, Ahmad. Z; Mohammad, Hamran.  M;  Yusuf,  Munirah.  H.
2011.  An  Empirical  Study  of  The Relationship Between Transformational Leadership, Empowerment  and  Organization Commitment. Business and Economics Research Journal. Jackson. Schuler. Werner. 2010. Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Kharis,  Indra.  2015.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening  (Studi  Pada  Karyawan Bank  Jatim  Cabang  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis.  Vol.  3 No.1. hal : 1-9. Kiptiyah,  Marisatul.  2015.  Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  Transfor- masional dan Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Madu  Baru  PG/PS  Madukismo.
Skripsi. http://eprints.uny.ac.id/23738/1/M arisatulKiptiyah.pdf.
Kreitner,  Robert  and  Angelo  Kinicki. 2010.  Organizational  Behavior .
New York : McGraw-Hill.
Kurniawan,  Albert.  2014.  Metode  Riset untuk Ekonomi dan Bisnis.
Bandung : CV.Alfabeta.
Mangkunegara.  Anwar.  Prabu.  2013.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Edisi11.Bandung:
Remaja Rosdakarya
Mariam,  Rani.  2009.  Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening. Tesis. Universitas
Diponegoro. Semarang.
Maulizar. Musnadi, Said. Yunus, Mukhlis. 2012. Pengaruh Kepemimpinan  Transaksional  dan Transformasional Terhadap
Kinerja  Karyawan  Bank  Syariah Mandiri  Cabang  Banda.  Jurnal Ilmu Manajemen, 1, 1-13.
McShane, Steven L. and Mary Ann Von Glinow. 2010. Organizational Behavior.  New  York  :  McGraw- Hill.
Nimran, Umar. 2012. Perilaku Organisasi. Sidoarjo : Laros.
Nitisemito,  Alex  S.  2010.  Manajemen
Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Noe,  R.  Hollenbeck,  J.R.  Gerhart, B.,Wright,P.  2013.  Manajemen Sumber Daya Manusia : Mencapai Keunggulan  Bersaing.  Jakarta  : Salemba Empat. Nurafiah,  Fifi.  2012.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transformasional Terhadap  Komitmen  Organisa- sional  Pada  PT.  Bank  XYZ  Tbk CabangTangerang.Skripsi.http://lib .ui.ac.id/file?file=digital/20318969 -S-PDF-Fifi%20Nurafiah.pdf
Papera,  Gamage  Dinoka  Nimali,  Ali Khatibi,  Nimal  Navaratna  dan Karuthan.  2014.  “Job  Satisfaction
And  Job  Performance  Among Factory  Employees  in  Apparel Sector”.  Journal  of  Management Sciences  &  Education,  Vol.  3. No.1.  Hal  78-79.  Sri  Langka  : University of Colombo. Prakoso,  R.D.,  Endang  S.A.,  Ika  R. 2014.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap  Motivasi  Kerja  dan Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada Karyawan  PT.  AXA  Financial Indonesia  Cabang  Malang).  Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 14 No.2. hal : 1-10.
Prihantoro,  Agung.  2012.  Peningkatan Kinerja  Sumber  Daya  Manusia
Melalui Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja, dan Komitmen. Jurnal  Value  Added.  Vol.8,  No.2,
hal 78-91. http://jurnal.unimus .ac.id .
Repie,  Jeane  Aneke  dan  I  Gusti  Ayu Dewi  Adnyani.  2015.  Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Transformasional, Komunikasi dan Kompensasi  Finansial  Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Manajemen  Vol  4.  No.2.  hal  556-
558.
Riani,  Asri  Laksmi.  2011.  Budaya Organisasi.  Yogyakarta:  Graha Ilmu.
Ritawati,  Agustina.  2013.  Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang  Surabaya.  Jurnal  Ilmu Ekonomi  dan  Manajemen.  Vol.9 No.1.pp. 82-93.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2014.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan;  Dari Teori ke Praktik. Edisi 2. Jakarta : Rajagrafindo Persada.
Robbins.  Stephen.  P.  2008.  Perilaku Organisasi.  Jakarta  :  PT.  Indeks Kelompok Gramedia. Robbins  dan  Judge.  2014.  Perilaku Organisasi.  Edisi  Dua  Belas. Jakarta : Salemba Empat. Sashkin,  Marshall,  Molly  G.  Sashkin. 2011.  Prinsip-Prinsip  Kepemim- pinan. Jakarta : Erlangga.
Sedarmayanti. 2011.
Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung:  PT. Refika
Aditama.
Sekaran,  Uma  dan  Bougie.  2013.
Research  Methodes  for  Business: A  Skill  Building  Approach  6 th ed.
United Kingdom : John Wiley and
Sons.
Siagian,  S.P.  2014.  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia.  Jakarta  :  Bumi
Aksara.
Sugiyono.  2015.  Metode  Penelitian
Manajemen. Bandung : CV.
Alfabeta.
Sutrisno,  E.  2009.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Jakarta : Kencana.
Wibowo. 2013. Perilaku dalam
Organisasi.  Jakarta  :  Rajawali
Press.
Wijonarko,  Widi,  N.2014.  Pengaruh
Gaya  Kepemimpinan  Transforma-
sional dan Motivasi Kerja
Terhadap  Kinerja  Agen.  Skripsi. http://eprints.uny.ac.id/15134/1/SK RIPSI_R.%20Widi%20Nugroho.p
df
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber  Daya  Manusia:  Teori Aplikasi  dan  Penelitian.  Jakarta  :
Salemba Empat.