30 Jurnal Ilmu Manajemen & Bisnis - Vol 7 No 1 Maret 2016
Analisis Tingkat Work-Life-Balance Dan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior Karyawan Pt. Buma Apparel Industry Di  Subang
Acep Durahman 1 , Eeng Ahman 2
Mahasiswa Magister Manajemen Bisnis Sekolah Pasca Sarjana Universitas Pendidikan Indonesia

## Abstrak
Penelitian ini berjudul Analisis Tingkat Work Life Balance (WLB) dan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja  dan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)    karyawan  PT.  Buma  Apparel  Industry  Subang. Berdasarkan pengamatan dilapangan, peneliti menemukan adanya data turn over karyawan yang tinggi, sehingga  diduga  unsur  tersebut  termasuk  kedalam  indikator  variabel-variabel  yang  teliti.  Penelitian dilakukan dengan cara menyebarkan angket kepada karyawan yang berjumlah 100 responden. Metode sampling  yang  digunakan  yaitu simple  random  sampling (Becker  &  Doyle,  2016).  Deskripsi  work  life balance  tertinggi  pada  indikator,  pk  merasa  kurang  ditilai  oleh  atasan  pada  indikator,  sedangkan indikator  tertinggi motivasi  pada  insentif,  dan  terendah  pada  persepsi  gaji,  sedangkan  indikator  OCB terendah  pada  indikator  perilaku  melebihi.  Berdasarkan  pengolahan  data  angket  dengan  metode analisis  jalur  (path  analysis)  dengan  derajat  kepercayaan    95  %  (alfa  0,05)  dapat  disimpulkan  bahwa tingkat Work Life  Balance karyawan PT. Buma Apparel Industry berpengaruh positif terhadap tingkat Motivasi dengan  nilai  koefisien  beta  sebesar  0,543.  Sedangkan  pengaruh  Penilaian  Kinerja  terhadap motivasi tidak signifikan. Pengaruh WLB dan PK terhadap OCB tidak signifikan (0,1), sedangkan tingkat motivasi terhadap OCB berpengaruh sebesar 0,2 yang temasuk kategori hubungan korelasi rendah.
Kata Kunci: Work Life Balance, Organizational Citizenship Behavior, Turn over

## 1. PENDAHULUAN
Perilaku  umum  karyawan  di  Indonesia  memang tidak terlepas dari isu kenaikan upah atau gaji. Keadaan karyawan di PT. Buma Apparel Industry yang menjadi lokus penelitian tidak terjadi gejolak seperti karyawan di  daerah  lain  seperti  di  wilayah  Jakarta,  Bogor, Tangerang. Depok dan Bekasi atau Jabodetabek (Liaw, 2015).
Target produksi di PT. Buma Apparel Industry juga tidak pernah melebihi kapasitas atau target. Karyawan dengan perilaku OCB yang tinggi akan berusaha untuk melebihi  target  perusahaan  atau  berusaha  jauh  lebih baik  dari  yang  diminta.  Beberapa  alat  dan  fasilitas perusahaan juga banyak mengalami kerusakan seperti mesin jahit dan fasilitas MCK, hal ini juga menunjukkan rendahnya  rasa peduli terhadap tempat kerja.
Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah alat kontrol bagi organisasi untuk mengukur seberapa kuat  kemampuan  tim  untuk  mencapai  tujuan.  Hasil
pengukuran terhadap kinerja pegawai dapat dijadikan acuan  bagi  manajer  untuk  mengevaluasi  masing- masing unit kerja.
Faktor  lain  yang  menjadi  objek  penelitian  yaitu faktor motivasi yang melatarbelakangi keinginan untuk bekerja.  Jika  karyawan  bekerja  tanpa  motivasi,  tentu hasilnya  tidak  akan  memuaskan.  Kurangnya  motivasi menyebabkan karyawan bermalas-malasan dan sering terjadi  kemangkiran.  Motivasi  bisa  berasal  dari  diri sendiri  atau  dari  luar.  Faktor  dari  luar  diantaranya penilaian kinerja. Faktor dari dalam yaitu suasana hati yang sedang dialami karyawan tersebut sebagai respon terhadap suasana lingkungannya.
Mengelola perusahaan dengan karyawan berjumlah ribuan tentu tidak mudah, perlu teknik dan pengetahuan  memadai  untuk  mengoperasikan  dan mengendalikan  kondisi  karyawan.  Diantara  faktor– faktor yang perlu diperhatikan oleh manajer personalia
diantaranya  hal-hal  yang  telah  dipaparkan  di  atas. Sebagai  data  pendukung  penelitian,  berikut  rincian jumlah karyawan  PT. Buma Apparel Industry, Subang.
Info  grafik  dari  tabel  di  atas  dapat  tergambar seperti di bawah ini :
Berdasarkan  grafik  di  atas  tergambar  bahwa mayoritas karyawan  PT. Buma Apparel Industry adalah karyawan tetap sekitar 75 % dan 25 % sisanya termasuk pekerja  kontrak.  Status  karyawan  kontrak  dan  tetap tentu disesuaikan dengan rencana strategis perusahaan  jangka  pendek  maupun  jangka  panjang sesuai fungsi pengadaan MSDM.
Proses rekrutmen tenaga kerja tetap dan kontrak diatur  dalam  Undang-Undang  Ketenagakerjaan,  oleh sebab itu,  perusahaan menyediakan jalur kontrak dan tetap untuk mengakomodasi banyaknya pelamar kerja. Status  karyawan  kontrak  dan  tetap  hanya  berbeda pada masa kerja, karyawan dengan status kerja tetap akan  lebih  merasa  aman  dimasa  depan  karena  ada jaminan  pesangon  jika  diberhentikan,  sedangkan tenaga  kerja  kontrak    berhenti  sesuai  kontrak  yang telah disepakati dengan perusahaan.
Tingkat Work Life Balance pada setiap karyawan tentu  bervariasi.  Penarikan  kesimpulan  akan  bias  jika
peneliti  tidak  mendeskripsikan  latar  belakang  sampel responden. Diantara latar belakang yang diklasifikasikan  yaitu  jenis  kelamin  karyawan,  divisi kerja,  usia,  dan  lamanya  bekerja  di  perusahaan tersebut.  Data  mengenai  jumlah  karyawan  PT.  Buma Apparel  Industry  berdasarkan  jenis  kelamin  diuraikan pada tabel di bawah ini :
Grafik tabel di atas di deskripsikan sebagai berikut :
Jumlah  karywan  PT.  Buma  didominasi  oleh perempuan sekitar 75 % dari ketiga unit produksi yang ada. Sementara jumlah karyawan laki-laki hanya sekitar 30 %, tetapi jumlah karyawan laki-laki sebanyak 60 % pada Factory  3. Jumlah  tersebut  sudah  disesuaikan dengan karakteristik pekerjaan dimasing-masing unit.
Salah  satu  indikator  kurangnya  motivasi  kerja ialah tingginya intensitas masuk  dan keluar karyawan (turn  over) .  Berdasarkan  data  departemen  HRD, terdapat  karyawan  yang  berhenti  dan  masuk  kerja pada setiap bulan. Angka turn over di PT. Buma Apparel Industry bisa diamati pada tabel dibawah ini :
Acep Durahman 1 , Eeng Ahman 2 – Analisis Tingkat Work-Life-Balance Dan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior Karyawan Pt. Buma Apparel Industry Di  Subang
Berdasarkan tabel di atas, total jumlah karyawan yang  keluar  yaitu  133  orang  dan  yang  masuk  (masuk kerja)  berjumlah  325  orang  sampai  dengan  bulan Oktober 2015.  Adanya angka turn over menunjukkan bahwa  adanya  kecenderungan  karyawan  untuk berhenti, meskipun sebab Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)  masih  harus  di  teliti.  Beberapa  sebab  PHK diantaranya,  melanggar  peraturan  perusahaan, mengundurkan  diri,  habis  masa  kerja  atau  langkah perusahaan untuk efisiensi biaya pegawai (Dwiantika,2015).
Setelah melakukan pengamatan langsung dengan berkoordinasi  dengan  departemen  HRD  PT.  Buma, peneliti mendapatkan data OCB karyawan pada bulan Oktober. Data tersebut pada umumnya menunjukkan OCB  yang  kurang  memenuhi  standar.  Menurut pendapat  manajer  HRD  perusahaan  tersebut,  OCB karyawan  kurang  baik  dikarenakan  adanya  beberapa kegiatan serikat buruh yang menuntut kenaikan upah minimum, sehingga kualitas kerja karyawan terganggu. Rincian OCB bisa dideskripsikan pada tabel di bawah ini :
Tabel  di  atas  menunjukkan  data  OCB  karyawan PT.  Buma  pada  bulan  oktober  2015  yang mengindikasikan terdapat beberapa dimensi OCB yang dikategorikan  kurang  memenuhi  standar.  Kategori kurang  terdapat  pada  item  pernyataan  memberi bantuan  kepada  orang  lain,  berusaha  untuk  mencari masalah  dengan  oraang  lain,  menyesuaikan  diri dengan aturan, dan item kepedulian terhadap tempat kerja.
Penelitian Ruiz (2014) dan Lloyd  (2015) menjadi latar  belakang  penelitian  ini  karena  ada  aspek  yang berpengaruh positif terhadap OCB yaitu aspek perilaku etis  dan  aspek  perhatian  atasan (supervisor) .  Kedua aspek  tersebut  akan  diteliti  apakah  ada  keterkaitan dengan  unsur WLB dan  penilaian  kinerja  pada penelitian  ini.  Beberpa  jurnal  meneliti  dampak  OCB, seperti  penelitian  Yurcu  et.  all  (2015)  yang mengidentifikasi  dimensi-dimensi  OCB  berpengaruh terhadap  kesejahteraan  subjektif  ( subjective-well being ).
Pada  umumnya  belum  banyak  penelitian mengenai Work  Life  Balance dan  menelusuri pengaruhnya  terhadap  motivasi  dan  OCB.  Penelitian- penelitian  terdahulu  tidak  menjelaskan  komposisi responden  menurut  jenis  kelamin,  sedangkan  pada
penelitian  ini  dijelaskan  bahwa  mayoritas  responden adalah perempuan (80%).

## 2. KERANGKA PENELITIAN & HIPOTESIS
Robbins  dan  Coulter  (2012  :  358)  berpendapat program  bahwa work-life  balance meliputi  jaminan pada  perawatan  orang  tua  dan  anak,  perawatan, kesehatan  dan  kesejahteraan  karyawan,  dan  relokasi dan lain-lain.
Kinerja itu sendiri didefinisikan sebagai hasil kerja yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  dalam  suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam upaya pencapaian  tujuan  perusahaan  secara  legal,  tidak melanggar  hukum  dan  tidak  bertentangan  dengan moral atau etika (Rivai & Ella, 2014)
Winardi  (2008:6)    mengemukakan  bahwa motivasi  adalah  suatu  kekuatan  yang  ada  pada  diri seseorang, yang dapat dikembangkan oleh sendirinya maupu kekuatan diluar dirinya. Motivasi pada intinya berkisar pada imbalan moneter dan nonmoneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya.
.  Motivasi  menjadi  penting  karena  dengan motivasi  setiap  karyawan  diharapkan  mau  bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas yang tinggi (Sunyoto,11:2012).
Menurut  pendapat  Aldag  dan  Resckhe  (1997), Organizational  Citizenship  Behavior merupakan kontribusi  individu  dalam  melebihi  tuntutan  peran  di tempat  kerja.  OCB  ini  melibatkan  beberapa  perilaku meliputi  perilaku  suka  menolong  orang  lain,  menjadi volunteer  untuk  tugas-tugas  ekstra,  patuh  terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja.
Grand Theory yang digunakan peneliti pada penelitian ini yaitu teori pertukaran sosial atau Social Exchange Theory (Emerson, 1976) dengan prinsip teori behaviorisme. Teori ini terkait dengan variabel inti dari penelitian  ini  yaitu  OCB.  Menurut  Emerson,  interaksi sosial  yang  terjadi  bisa  didasarkan  pada  keuntungan yang didapat orang dari kontribusi yang disumbangkannya.
Setelah dilakukan telaah pustaka yang mendasari perumusan  masalah  yang  diajukan  selanjutnya dibentuk sebuah kerangkan pemikiran penelitian yang akan  digunakan  sebagai  acuan  dalam  pemecahan masalah. Kerangka pemikiran penelitian yang dibentuk ditampilkan pada gambar grafik di bawah ini :
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  uraian  teoritik  diagram  kerangka penelitian  2.3    di  atas,  maka  hipotesis  penelitian  ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
H1   : Terdapat pengaruh  yang positif Work Life Balance  terhadap Motivasi kerja  pada  karyawan.
H2  :  Terdapat pengaruh yang positif Work Life Balance   terhadap Organizational Citizenship Behavior pada  karyawan.
H3  :    Terdapat  pengaruh  yang  positif  antara Penilaian  Kinerja    terhadap  Motivasi    Kerja    pada karyawan.
H4  :    Terdapat  pengaruh  yang  positif  antara Penilaian  Kinerja  (X2)    terhadap  Organizational Citizenship Behavior  (Y) pada  karyawan
H5  :    Terdapat  pengaruh  yang  positif  antara Motivasi Kerja (X3)  dengan Organizational Citizenship Behavior  (Y) terhadap  karyawan.
H6   : Terdapat pengaruh  yang positif Work Life Balance dan  Penilaian Kinerja  terhadap Motivasi kerja secara simultan  pada  karyawan.
H7  :  Terdapat pengaruh yang positif Work Life Balance, Penilaian Kinerja, dan Motivasi kerja terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  secara  simultan pada  karyawan.

## 3. METODE PENELITIAN
Objek  penelitian  pada  tesis  ini  meliputi  empat variabel yaitu : Tingkat Worklife Balance (X1), Penilaian
Acep Durahman 1 , Eeng Ahman 2 – Analisis Tingkat Work-Life-Balance Dan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior Karyawan Pt. Buma Apparel
Industry Di  Subang
Kinerja(X2),  Motivasi  Kerja  (Y1)  dan Organizational Citizenhip  Behavior (Y2).    Variabel-variabel  tersebut diduga  memiliki  unsur  keterkaitan  yang  akan dideskripsikan  melalui  metode  penelitian  dan pengolahan data.
Rincian    unsur-unsur  yang  meliputi Work  Life Balance diantaranya  aspek  mengenai  keseimbangan antara  kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan.  Penilaian Kinerja  melingkupi  penilaian  terhadap  indikator- indikator  kinerja,  apakah  dilakukan  penilaian  oleh perusahaan.  Variabel  Motivasi  meliputi  motivasi  dari luar  dan  dari  dalam  diri  karyawan,  dan  Variabel Organizational  Citizenhip  Behavior meliputi  lima dimensi yaitu : (1) Alttruism, (2) Concientiousness, (3) Courtesy, (4) Sportmanship, (5) Civic Virtue.
Penelitian ini dilaksanakan di wilayah Kabupaten Subang,  Kecamatan  Purwadadi.  Perusahaan  yang dijadikan  tempat  penelitian  yaitu  PT.  Buma  Apparel Industry  dengan    produk  utama  perusahaan  pakaian jadi.
Metode  penelitian  yang  digunakan  pada penelitian ini yaitu metode analisis jalur (path analysis).
Instrumen  atau  alat  untuk  mengukur  variabel- variabel penelitian yang telah dipaparkan sebelumnya berupa angket.
Populasi  dalam  penelitian  yaitu  karyawan    PT. Buma  Apparel  Industry  yang  berjumlah  3.256  orang. Untuk    menentukan  jumlah  sampel  dapat  ditentukan secara purposif yaitu dengan mengadakan kesepakatan  dengan  manajer  personalia  (HRD) diperusahaan  mengenai  jumlah  karyawan  yang  bisa dijadikan  responden.  Berdasarkan  kesepakatan didapatkan jumlah responden sebanyak 100 orang.
Teknik  yang  digunakan  untuk  pengambilan sampel  pada  penelitian  ini  yaitu  metode  acak sederhana (Simple Random Sampling) (Becker & Doyle, 2016).

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Deskripsi Work Life Balance
Berdasarkan  pengolahan  data  dan  uji  statistik, dapat  diketahui  bahwa  tingkat  Work  Life  Balance karyawan  PT.  Buma  Apparel  Industry  lebih  dominan pada indikator pemilihan jam kerja yang fleksibel, dan ditentukan oleh ketepatan masuk dan keluar jam kerja, dan ditunjukan juga dengan kecenderungan karyawan untuk bergabung dengan serikat buruh.
Indikator  pemeilihan  jam  kerja  yang  fleksibel dikategroikan baik dikarenakan perusahaan memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  apakah mau  memilih  jam  kerja  lebih  atau  tidak  dalam seminggu. Indikator ketepatan waktu masuk kerja dan berserikat  berkaitan  dengan  psikologi  karyawan  yang mayoritas  permepuan  sehingga lebih  mudah mengikuti aturan-aturan perusahaan.
Dengan  demikian  perusahaan  sudah  mampu mengelola pemilihan jam kerja, ketepatan waktu kerja, dan kebebasan karyawan untuk berserikat. Sedangkan tingkat  Work  Life  Balance  yang  ada  pada  kategori kriteria sedang yaitu indikator keseimbangan membagi waktu  kerja  dengan  keluarga,  dan  menjadi  anggota komunitas.  Kedua  indikator  tersebut  dikategorikan sedang karena mayoritas karyawan adalah perempuan. Sebagaimana diketahui secara tugas dan kewajiban  perempuan  memang  lebih  banyak  untuk mengurus  keluarga,  jadi  berdasarkan  hasil  angket, karyawan  PT.  Buma  Apparel  Industry  kurang  bisa membagi  waktu  antara  pekerjaan  dengan  keluarga. Sedangkan menjadi anggota komunitas misalnya klub olahraga  (sepakbola,  badminton  dll  ),  klub  otomotif (motor, mobil) juga dikatgorikan kurang. Menyukai dan menjadi anggota komunitas hobi merupakan aktivitas yang banyak diikuti oleh karyawan pria.
Mencermati paparan di  atas  maka tingkat  Work Life Balance dapat dikategorikan baik dengan catatan bahwa  mayoritas  responden  karyawan  adalah permpuan,  karena  keseluruhan  populasi  karyawan didominasi oleh perempuan.
2. Deskripsi Penilaian Kinerja
Berdasarkan  pengolahan  data  dan  uji  statisktik, dapat  diketahui  bahwa  tingkat  Penilaian  Kerja
karyawan  PT.  Buma  Apparel  Industry  mayoritas indikator  yang  diobservasi  berada  pada  level  baik, hanya  tiga  indikator  yang  termasuk  kategori  sedang yaitu  indikator  penilaian  terhadap  prakarsa,  indikator penilaian  terhadap  kesetiaan,  dan  penilain  terhadap tanggungjawab.
Penilaian kinerja ditinjau dari indikator penilaian terhadap  kualitas  dan  kuantitas  kerja  dikategorikan baik. Hal ini bisa terjadi karena ketatnya pengawasan yang dilakukan manajer. Terutama manajer produksi. Disetiap  factory  (unit  pabrik)  terdapat  beberapa supervisor  yang  mengawasi  kinerja  karyawan  dengan mengecek  hasil  pekerjaan  dan  jumlah  produksi  yang bisa dihasilkan setiap hari.
Indkator  lain  yang  dikategorikan  baik  yaitu indkator penilaian terhadap kedisiplinan. Di PT. Buma telah  disediakan  beberapa  Standard  Operation Procedure  (SOP)  untuk  masing-masing  unit  kerja, sehingga aspek kedisiplinan lebih mudah dikontrol oleh atasan, misalnya pada aspek  kedisiplinan masuk kerja, karyawan  dengan  ketidak  hadiran  melebihi  tiga  hari akan  diberikan  Surat  Peringatan  1,  kemudian  2  dan pemberhentian.
Selain  itu,  indikator  penilaian  terhadap  kerja sama,  indkator  terhadap  kepribadian,  dan  indikator penilaian kecakapan  termasuk kedalam kategori baik. Hal  ini  menjelaskan  bahwa  karyawan  merasa perushaan menilai mereka dari aspek kepribadian dan kecakapan  cukup  intens.  Tugas  penialaian  tersebut dilakukan  oleh  kepala  produksi  untuk  kemudian dilaporkan kepada manajer HRD.
Penilaian  kinerja  yang  dilakukan  oleh  PT.  Buma Apparel  Industry  dilakukan  secara  periodik,  ada  yang bulanan  dan  tahunan.  Secara  bulanan  yaitu menyangkut persentase kehadiran karyawan, rata-rata produksi  pakaian  jadi  yang  dihasilkan  dari  ketiga factory yang dimiliki dan pengukuran lainnya. Hasilnya indkator  penilaian  kesetian  untuk  tetap  didalam organisasi  (perusahaan)    kurang  begitu  diperhatikan perusahaan.  Hal  ini  kemungkinan  disebabkan  ada beberapa  responden  yang  berstatus  karyawan kontrak.
3. Deskripsi Motivasi Kerja
Berdasarkan  pengolahan  data  dan  uji  statistik yang  telah  dipaparkan  sebelumnya  dapat  diketahui bahwa  tingkat  motivasi  kerja  karyawan  PT.  Buma Apparel  Industry  ditinjau  dari  indikator  penempatan pegawai  dan  pemberian  insentif  termasuk  kategori baik.  Sedangkan  indikator  berada  pada  level  sedang yaitu indikator upah yang layak, indikator mempertahankan  harga  diri,  indikator  memenuhi kebutuhan  rohani,  dan  indikator  rasa  aman  dimasa depan.
Motivasi  kerja  merupakan  penggerak,  dorongan dan  alasan  seseorang  bekerja.  Tidak  bisa  diingkari bawhwa motivasi utama dalam bekerja ialah gaji yang layak. Berkaitan dengan hal ini, persepsi karyawan PT. Buma  yang  mengaggap  upah  belum  layak  bisa disebabkan  UMR  (Upah  Minimum  Regional)  yang ditetapkan  pemerintah  setempat  (Subang)  masih dibawah  UMR  di  daerah  lain.  Begitu  juga  dengan indikator menimbulkan rasa aman di dimasa depan, hal ini disebabkan belum adanya jaminan pesangon yang layak  dari  perusahaan  ketika  masa  kerja  sudah  habis dan  harus  berhenti  (pensiun).  Pekerja  kontrak  juga akan berpresepsi yang sama tentang jaminan apakah ia akan diangkat menjadi karyawan tetap atau tidak.
Indikator  penempatan  yang  sesuai  berkategori baik karena manajemen perusahaan telah melakukan perekrutan dengan baik. Beban pekerjaan disesuaikan dengan  latar  belakang  keahlian  dan  pendidikan karyawan  untuk  masing-masing  unit  produksi  dari bagian sewing sampai mekanik.
Sedangkan pemberian insentif berupa bonus atau Tunjangan Hari Raya selalu diberikan oleh perusahaan, sehingga  persepsi  karywan  terhadap  insentif  cukup baik.  Bonus  juga  diberikan  jika  lini  produksi  berhasil mencapai target sesuai jadwal yang telah ditetapkan, karena perusahaan selalu menjaga kepercayaan klien dengan memenuhi pesanan sesuai yang diharapakan.
Indikator mempertahankan harga diri dipersepsikan  sedang  karena  pada  umumnya,  status karyawan  kurang  diminati  dibandingkan  dengan bekerja  sebagai  pegawai  negeri  sipil  yang  memiliki jaminan pensiun.
4. Desrkripsi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Acep Durahman 1 , Eeng Ahman 2 – Analisis Tingkat Work-Life-Balance Dan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior Karyawan Pt. Buma Apparel Industry Di  Subang
Berdasarkan  pengolahan  data  dan  uji  statistik juga  dapat  diketahui  bahwa  tingkat  Organizational Citizenship  Behavior  karyawan  PT.  Buma  Apparel Industry    berada  pada  level  sedang.  Berdasarkan pengamatan  lima  dimensi  OCB  maka  dimensi Conscientiousness  dikategorikan  baik.  Sedangkan empat dimensi lainnya berkategori sedang yaitu pada dimensi  Altruism,  dimensi    Courtesy,  dimensi Sportmanship, dan dimensi Civic Virtue.
Dimensi Altruism berkategori baik  pada indikator ketulusan  menolong  dan  indikator  memberi  bantuan kepada rekan yang membutuhkan. Hal ini bisa terjadi karena  berhubungan  dengan  psikologi  perempuan yang lebih mengandalkan perasaan.
Sedangkan  pada  dimensi    Conscientiousness, kedua indikator  yaitu indikator perlaku yang melebihi prasyarat  minimum  dan  indikator  bekerja  sesuai prosedur  berada  pada  level  sedang.  Perilaku  ini  bisa terjadi dikarenakan  kurangnya penghargaan terhadap perilaku  karyawan  yang  bekerja  lebih  giat,  dan kurangnya pengawasan supervisor terhadap ketepatan prosedur bekerja para karyawan.
Indikator  lain  yang  berkategori  sedang  yaitu indikator  rasa  memiliki  terhadap  perusahaan  dan indikator  memajukan  perusahaan.  Rasa  memiliki (sense  of  belonging)  bisa  tumbuh  jika  karyawan merasakan manfaat yang lebih di tempat pekerjaanya. Sedangkan  keinginan  memajukan  perushaan  lebih kepada  level  manajer  tingkat  menengah  dan  atas, sehingga  karyawan  kurang  begitu  peduli,  dan  hanya memprioritaskan mendapatkan penghasilan.
Pada  dimensi  Courtesy  indikator  menghargai orang lain berkategori baik sedangkan indikator tidak membuat  masalah  dengan  orang  lain  berkategori sedang.  Keadaan  ini  menunjukkan  adanya  beberapa peristiwa  yang  mengundang  percekcokan  diatara karyawan ketika bekerja.
Indikator  beradaptasi    dengan  lingkungan  kerja berada  pada  kategori  baik,  indikator  tidak  mudah mengeluh  juga  berada  pada  level  baik,  sedangkan indikator semangat kerja berada pada level sedang.
5. Pengaruh Work Life Balance terhadap Motivasi Kerja Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dan  uji statistik  dapat  diketahui  bahwa  Work  Life  Balance berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja.  Tingkat  Work Life  Balance  karyawan  di  PT.  Buma  Apparel  Industry umumnya berada pada kondisi baik. Hal tersebut dapat mempengaruhi  tingkat  motivasi  kerja  karena  secara langsung  atau  tidak,  psikologi  karyawan  dipengaruhi oleh kehidupannya diluar pekerjaan.
Kehidupan karyawan yang seimbang menyebabkan  tingginya  motivasi  kerja.  Keadaan tersebut bisa tercipta karena perusahaan memberikan kebebasan  memilih  jam  kerja  yang  sesuai  dengan pembagian  waktu  bekerja  dan  waktu  keluarga  bagi seitap  karyawan.  Perusahaan  juga  memberikan kesempatan  kepada  karyawan  untuk  berserikat  dan mengikuti hobi, bahkan dilingkungan pabrik disediakan beberapa  fasilitas  olah  raga  seperti  lapangan  sepak bola,  baset,  studio  radio,  dan  fasilitas  lain  untuk menyalurkan hobi karyawan.
6. Pengaruh Penilain Kinerja terhadap Motivasi
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dan  uji statistik  dapat  diketahui  bahwa tidak  terdapat pengaruh antara  Penilaian  Kinerja  dengan  motivasi. Tingkat  penilaian  kinerja  karyawan  pada  umumnya berkategori  baik.  Karyawan  merasa  semua  pekerjaan dan  hasil  kerjanya  ditilai  oleh  atasan.  Akan  tetapi, penilaian kinerja yang baik ternyata tidak berpengaruh terhadap motivasi. Hal ini dimungkinkan motivasi kerja karyawan PT. Buma Apparel Industry lebih cenderung kepada penghasilan (gaji)  daripada Penialian  Kinerja. Baiknya penialian terhadap kreativitas, kerja sama dan prakarsa  tidak  menimbulkan  motivasi  yang  signifikan pada karyawan.  Kemungkinan ada penyebab lain yang membuat  karyawan  termotivasi.,  misalnya  pengaruh kompensasi,  gaya  kepemimpinan  ataupun  jenjang karir.
7. Pengaruh Work  Life  Balance dan  Penilain  Kinerja terhadap Motivasi secara simultan
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dan  uji statistik  dapat  diketahui  bahwa  tingkat Work  Life Balance dan  tingkat  Penilaian  Kinerja  berpengaruh secara  positif  terhadap  Motivasi  Kerja.  Hal  ini  terjadi karena  keadaan  kehidupan  pribadi  karyawan  yaitu keluarga,  teman  berada  dalam  keadaan  seimbang (balance) ditambah  dengan  penilaian  kinerja  dari perushaan, sehingga karyawan lebih termotivasi dalam bekerja.
8. Pengaruh Work Life Balance terhadap Organizational Citizenship Behavior Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dan  uji statistik  dapat  diketahui  bahwa  tingkat  Work  Life Balance tidak berpengaruh terhadap tingkat Organizational  Citizenship  Behavior  karyawan  PT. Buma  Apparel  Industry  Subang.  Tingkat  kehidupan yang  seimbang  antara  bekerja  dan  berkeluarga ternyata  tidak  mempengaruhi  perilaku  karyawan sebagai  warga  dari  perusahaan.  Kondisi  tersebut terjadi karena adanya perbedaan lingkungan keluarga dengan  lingkunga  kerja.  Penelitian  serupa  juga mendapatkan hasil yang sama, bahwa konflik keluarga dan  pekerjaan  tidak  berpengaruh  terhadap  tingkat OCB (Tziner & Sharoni,2014)
Keadaan  kehidupan  keluarga  lebih  longgar terhadap disiplin dibandingkan dengan di pabrik yang penuh dengan peraturan. Adanya beberapa responden yang berstatus cerai juga menyebabkan tidak adanya pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Latar belakang pendidikan yang masih mengakomodasi lulusan SD dan SMP  juga  menjadi  penyebab  tidak  adanya  pengaruh WLB  terahdap  OCB.  Mislanya  pada  indikator menginginkan kemajuan perusahaan yang memerlukan  tingkat  penalaran  yang  lebih  tinggi daripada hanya bekerja secara fisik.
9. Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Organizational
Citizenship Behavior
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dan  uji statistik  dapat  diketahui  bahwa  tingkat  Penilaian Kinerja  berpengaruh  positif  terhadap  OCB  karyawan. Berbeda  dengan  WLB  yang  tidak  berpengaruh, Penialian  Kinerja  karyawan    mempunyai  dampak
terhadap  perilaku  kewargaan  (OCB).  Dikarenakan manajemen  perusahaan  mengawasi  kinerja  dan menuliskannya  dalam  laporan  hasil  kinerja  maka  bisa mendorong  karyawan    melakukan  hal-hal  yang  ada pada indikator OCB. Mislanya menunjukkan semangat kerja  dan  memelihara  barang-barang  perusahaan seperti mesin jahit, alat setrika dan lainnya.
Pengaruh  positif  kinerja  terhadap  OCB  sejalan dengan  penelitian  Purwaningrum  (2014)  yang menyatakan  bahwa  penilaian  kinerja  berpengaruh terhadap semangat kerja yang merupakan bagian dari OCB pada dimensi Sportmanship. Lebih diperinci oleh Zheng et all (2011) yang menekankan OCB dipengaruhi oleh Proses penilaian kinerja melalui komitmen afektif.
10. Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dan  uji statistik dapat diketahui bahwa Tingkat Motivasi Kerja berpenaruh  positif  terhadap  OCB.  Kondisi  motivasi karyawan  yang  berada  pada  kondisi  baik  akan mempengaruhi  keadaan  OCB.  Hal  ini  sejalan  dengan yang  dikemukanan  Antonio  dan  Eddy  (2014)  bahwa motivasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  OCB.  Ibrahim  dan  Aslinda  (2014) mendetailkan  motivasi  intrinsik  lebih  berpengaruh terhadap  OCB  dibandingkan  dengan  motivasi ekstrinsik.
Perilaku karyawan yang ada pada kelima dimensi OCB bisa muncul dikarenakan adanya motivasi dalam diri karyawan, baik motivasi internal maupun  motivasi eksternal.  Dengan  demikian  jika  motivasi  karyawan rendah maka diasumskan OCB nya pun akan rendah.
11. Pengaruh Work Life Balance, Penilaian Kinjera  dan Motivasi    terhadap Organizational  Citizenship Behavior secara simulatan
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,  uji  statistik dan uraian sebelumnya dapat diketahui bahwa Tingkat Work  Life  Balance,  Tingkat  Penilaian  Kinerja  dan Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  terhadap  OCB. Ketiga variabel bebas yang dalam keadaan kondisi baik bisa mempengaruhi perilaku OCB karyawan.
Perilaku OCB yang terdiri dari lima dimensi  yaitu Dimensi  Altruism,  Dimensi  Consciousness,  dimensi
Acep Durahman 1 , Eeng Ahman 2 – Analisis Tingkat Work-Life-Balance Dan Penilaian Kinerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior Karyawan Pt. Buma Apparel Industry Di  Subang
Courtesy,  dimensi  Sportmanship,  dan  dimensi  Civic Virtue  akan  muncul  pada  diri  karyawan  jika dipengaruhi  oleh  tingkat  kehidupan  karyawan  yang seimbang  (WLB),  dipengaruhi  juga  oleh  tingkat Penilaian Kinerja yang baik,  dan Motivasi yang tinggi. Misalnya  mengenai  aspek  menginginkan  kemajuan perusahaan bisa ada jika motivasi berupa gaji, insentif atau jaminan hari tua sudah dinyatakan terjamin.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pengolahan data dan pembahasan yang dikemukakan pada bab sebelumnya, selanjutnya  dapat  disusun  beberapa  kesimpulan mengenai penelitian sebagai berikut :
1. Tingkat  Work  Life  Balance  karyawan  PT. Buma Apparel Industri Subang tertinggi pada indikator pemilihan jam kerja yang fleksibel, persepsi terendah mengenai  Work  Life  Balance  terdapat  pada  indikator bisa  membagi  waktu  kerja  dan  keluarga.  Tingkat Penilaian Kinerja di PT. Buma Apparel Industry berada pada lebel baik. Persepsi Penilain Kinerja tertinggi pada indikator  penilaian  terhadap  kedisiplinan.  Sedangkan persepsi  terendah  terdapat  pada  indikator  penilaian terhadap  prakarsa.  Tingkat  motivasi  karyawan  PT. Buma  Apparel  Industry  Subang  termasuk  tinggi. Tingkat motivasi karyawan memiliki persepsi tertinggi pada  indkator  penempatan  pegawai  yang  sesuai, sedangkan persepsi terendah pada indikator upah atau gaji  yang  layak.  Tingkat  Organizational  Citizenship Behavior  karyawan  memiliki  persepsi  tertinggi  pada indikator  mudah  beradaptasi  dengan  lingkunga  kerja (Dimensi Sportmanship), sedangkan persepsi terendah yaitu pada indikator  perilaku  yang melebihi prasyarat minimum pada dimensi Conscientiousness.
2. Work  Life  Balance  dan  Penilaian  Kinerja secara  simultan  memiliki  pengaruh  terhadap  tingkat motivasi kerja karyawan di PT. Buma Apparel Industri Subang pada kategori sedang. Dukungan keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  Penilaian  Kinerja dapat mempengaruhi tingkat motivasi karyawan.
3. Tingkat  Work  Life  Balance  berpengaruh secara  langsung  terhadap  tingkat  motivasi  kerja karyawan    di  PT.  Buma  Apparel  Industry  Subang. Tingkar  penaruh  berada  pada  level  cukup  kuat. Semakin tinggi tingkat Work Life Balance maka tingkat motivasi karyawan akan semakin tinggi.
4. Tingkat Penilaian Kinerja tidak berpengaruh secara  sifnifikan  terhadap  tingkat  Motivasi  karyawan PT.  Buma  Apparel  Industry  Subang.  Kondisi  Penilaian kinerja yang berada pada kondisi baik ataupun sedang tidak  akan  berpengaruh  terhadap  tingkat  motivasi kerja karyawan.
5. Tingkat Work Life Balance, Tingkat Penilaian
Kinerja  dan  Tingkat  Motivasi  secara  simultan berpengaruh  positif  terhadap  tingkat  Organizational Citizenship  Behavior  karyawan  PT.  Buma  Apparrel Industry Subang. Tingkat pengaruh berada pada level sangat rendah.
6. Tingkat Work Life
Balance tidak berpengaruh  secara  langsung  terhadap  tingkat Organizational  Citizenship  Behavior  karyawan  PT. Buma Apparrel Industry Subang.
7. Tingkat  Penilaian  Kinerja  berpengaruh langsung  terhadap  tingkat  Organizational  Citizenship Behavior  karyawan  PT.  Buma  Apparrel  Industry Subang.  Tingkat  pengaruh  berada  pada  level  sangat rendah.
8. Tingkat  Motivasi  berpengaruh  langsung terhadap  tingkat  Organizational  Citizenship  Behavior karyawan PT. Buma Apparrel Industry Subang. Tingkat pengaruh berada pada level rendah.

## 6. REKOMENDASI
Bagi  penelitian  selanjutnya,  akan  lebih  menarik jika  mengkaji  tingkat  Organizational  Citizenship Behavior  lebih  dari  satu  perusahaan,  analisis  bisa berupa perbandingan karyawan swasta dan negeri.
Jumlah responden penelitian sebaiknya diperbanyak,  sesuai  dengan  proporsi  jumlah  populasi secara  keseluruhan.  Jika  sampel  semakin  mendekati
populasi  maka  hasilnya  akan  lebih  akurat  sesuai dengan komposisi karakteristiknya.
Penelitian  mengenai  Organizational  Citizenship Behavior  bisa  mendeskripsikan  responden  menjadi lebih  detail  seperti  dikelompokan  berdasarkan  status menikah,  menikah  belum  punya  anak,  dan  belum menikah

## 7. DAFTAR PUSTAKA
Aldag,  R.,  and  Resckhe,  W  (1997) Employee  Value Added  : Measuring  Discretionary  Effort  and  Its Value To The Organizanization . New York. Center for Organizational Effectiveness Inc.
Antonio,  Nio  Erick  &  Eddy  (2014).  Pengaruh  motivasi dan kepuasan kerja karyawan terhadap OCB di CV Supratex.
Online tersedia di : [http://studentjournal.petra.ac.id/index.php/ma najemen-bisnis/article/viewFile/1545/1396]
Becker, Rachel & Drew Doyle. (2016). Sampling in SAS
® using Proc Survey Select.
Dwiantika,  Nina  (2015). Ada  Potensi  PHK  100.000
Tenaga Kerja.
Online tersedia di :
[http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2015/
09/02/070712926/.Ada.Potensi.PHK.100.000.Ten aga.Kerja.]
Emerson, Richard  M. (1976). Social Exchange Theory. Annual Review of  Sociology, Vol 2 Page 335-362. Ibrahim,  M.  Akmal  &  Aslinda  (2014). The  Effect  of Motivation on Organizational Citizenship Behavior (OCB) at Telkom Indonesia in Makassar. Journal of
Administrative  Science  on  Organization  Vol.  21.
Page 114-121
J.  Lloyd,  et  all,  (2015). Is  My  Boss  Really  Listening  to
Me? The Impact of Perceived Supervisor Listening on Emotional Exhaustion, Turnover Intention, and Organizational  Citizenship  Behavior .  Journal  of Bussines Ethic. 130:509–524.
Liaw,  Hindra  (2015).  5  Hal  tentang  Demo  Buruh  1 September.
Online
tersedia
di
: [http://megapolitan.kompas.com/read/2015/09/ 01/07030071/5.Hal.tentang.Demo.Buruh.1.Septe mber] Purwaningrum,  Listianty  (2014). Pengaruh  penilaian kinerja  terhadap  semangat  kerja  (studi  pada
Karyawan  Agiomultimex). Online  tersedia  di  : [http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id /index.php/jab/article/view/360/555]
Rivai, Veithzal & Ella Jauvani Sagala (2014). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan :  Dari Teori ke Praktik (Edisi 3). Rajawali Pers. Jakarta Ruiz-Palomino, Pablo & Ricardo (2014). Ethical Culture,
Ethical  Intent,  and  Organizational  Citizenship Behavior: The Moderating and Mediating Role of Person–Organization Fit. Journal of Bussines Ethic 120:95-108.
Sunyoto,  Danang  MM.  (2012). Teori,  Kuesioner,  dan Analisis  Data  Sumber  Daya  Manusia  (Praktik Penelitian) . Penerbit CAPS. Yogyakarta.
Tziner,  Aharon  &  Gil  Sharoni  (2014). Organizational citizenship  behavior,  organizational  justice,  job stress,  and  work-  family  conflict:  Examination  of their  interrelationships  with  respondents  from  a non-Western  culture. Journal  of  Work  and Organizational Psychology 30 Page 35-42.
Winardi,  J.  (2008). Motivasi  dan  Pemotivasian  dalam manajemen. Raja Grafindo Persada. Jakarta
Yurcu,  Gulseren  et.  All  (2015).  The  Effect  of
Organizational Citizenship Behavior on Subjective Well-Being. International Journal of Business and Social Science. Vol. 6 No 8. Page 120-130
Zheng,Wei & Mian Zhang & Ha Li (2011). Performance Appraisal  Proses  and  Organizational  Citizenship Behavior. Journal  of  Managerial  Psychology  Vol 27. Page 732-752