## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Work Engagement Dan Budaya Organisasi Pada PT TOA Bekasi
Fachrurazi, Fitri Rezeki, Dirhamsyah
Institut Agama Islam Negeri Pontianak, Universitas Pelita Bangsa,Politeknik Adiguna Maritim
Ferry.7co@iainptk.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  dari  kepemimpinan transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  serta  peran  dari  keterlibatan  karyawan  dan  budaya organisasi. Penelitian ini menganalisa model struktural dengan softwate partial least square dimana. Analisis dilakukan dengan jumlah sampel sebesar 101 karyawan, pengujian pertamadilakuakn dengan pengujian  outer  model,  dilanjutkan  dengan  menguji  kelayakan  dari  model  penelitian  dan  diakhiri dengan  pengujian  hipotesis.  Hasil  temuan  menunjukkan  Kepemimpinan  Transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap    Work      Engagement.  Artinya  Kepemimpinan Transformasional punya peranan yang kuat dalam meningkatkan Work Engagement. Kepemimpinan Transformasional  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Budaya.  Artinya  Kepemimpinan Transformasional punya peranan dalam menanamkan nilai-nilai Budaya Organisasi. Work Engagement tidak berpengaruh positif dan signifikanterhadap Kinerja Karyawan. Artinya Work Engagement sangat kurang peranannya dalam meningkatkan Kinerja Karyawan. Budaya Organisasi memiliki dampak positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Artinya  Budaya  Organisasi  sangat  berperan  dalam meningkatkan Kinerja Karyawan. Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawn Melalui Mediasi Work Engagement tidak berpengaruh positif dan signifikan. Artinya Work Engagement tidak punya  peranan  dalam  fungsi  mediasKepemimpinan  Transformsional  terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui Mediasi Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan dengan nilai sampel asli.
Kata  Kunci:  kepemimpinan  transformasional,  Pendekatan  kinerja,  Budaya  Organisasi  dan    kinerja karyawan

## Abstract
This  study  aims  to  find  out  how  much  influence  transformational  leadership  has  on  employee performance and the role of employee engagement and organizational culture. The method used in this study is structural analysis using a partial least square approach where the processing uses PLS 3.3.3 software. The analysis was carried out with a sample number of 101 employees and began with outer  testing, namely variable  instrument tests and variable  hypothesis  and continued with model feasibility testing and ended with hypothesis testing. The findings show transformational leadership has  a  positive  and  significant  effect  on  Work  Engagement.  This  means  that  Transformational Leadership  has  a  strong  role  in  increasing  Work  Engagement.  Transformational  Leadership  has  a significant positive effect on Culture. Engagement has no positive and significant effect on Employee Performance.  This  means  that  Work  Engagement  has  a  very  lack  of  role  in  improving  Employee Performance. Organizational Culture has a positive and significant effect on Employee Performance. This means that Work Engagement has no role in the medias function.
Keywords : Transformational Leadership, Work Engagement, Organizational Culture  and Employee Performance

## PENDAHULUAN
Persaingan  dunia  industri  di  era globalisasi  sekarang  ini  sangatlah  ketat,  dimana Perusahaan  di  tuntut  untuk  mempunyai karyawan  yang  mampu  bersaing  dengan perusahaan  lainnya.  Manusia  adalah  sumber utama  sebagai  motor  penggerak  dalam  Setiap kegiatan  organisasi.  Baik  organisasi  skala  besar maupun  kecil.  Keberhasilan  suatu  organisasi sangat di tentukan oleh kegiatan pendaya gunaan sumber daya manusia, yaitu orang – orang yang menyediakan  tenaga,  bakat  kreativitas  dan semangat  bagi  perusahaan  serta  memegang peranan  penting  dalam  fungsi  operasional perusahaan.  Sumber  daya  manusia  sangat penting  bagi  sebuah  organisasi,  implikasinya bahwa  investasi  yang  dianggap  paling  penting dalam sebuah organisasi adalah di bidang Sumber Daya  Manusia.(  Handoko,  2003).  Walaupun keberadaan sebuah Organisasi di dukung dengan sarana  dan  prasarana  serta  sumber  dana  yang melimpah  dari  perusahaan,  tetapi  tanpa dukungan  sumber  daya  manusia  yang  baik  dan handal maka program dari perusahaan tidak akan tercapai dengan baik.
Kinerja  merupakan  faktor  yang  penting dalam  keberhasilan  suatu  organisasi  atau perusahaan.  Kinerja  bisa  didefinisikan  sebagai bentuk  hasil  kerja  orang  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam menjalankan  tugas  nya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya  dalam  kurun waktu  tertentu  (  Mangkunegara,  2005).  Kinerja merupakan  keluaran  (output)  yang  dihasilkan oleh  fungsi  atau  indikator  suatu  pekerjaan  atau suatu  profesi  dalam  waktu  tertentu.  (  Ouyang, 2009). prestasi kerja karyawan dapat didasarkan  pada  quantity  of  work  (jumlah  kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan),  quality  of  work  (kualitas  kerja berdasarkan  syarat-syarat  kesesuaian  dan kesiapannya),  cooperation  (kesetiaan  untuk bekerja  sama  dengan  orang  lain),  dan  target (semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan  dalam  memperbesar  tanggung  jawabnya). Peranan  Kinerja  sangat  penting  dalam  sebuah organisasi  atau  perusahaan,  karena  kinerja merupakan  kunci  kesuksesan  sebuah  organisasi atau perusahaan.
Kinerja  yang  baik  dihasilkan  dari optimalisasi tanggung jawab yang dijalankan oleh seorang karyawan pada periode waktu tertentu. Kinerja  adalah  suatu  evaluasi  terhadap  kualitas kerja  dibandingkan  dengan  standar  yang ditetapkan  dalam  kurun  waktu  tertentu (Kurniadi,2013). Hasil kerja atau output seorang karyawan  atau  pekerja  bisa  dilihat  dari  laporan tiap  hari  nya,  yang  diakumulasi  pada  akhir periode, dimana laporan hasil kerja tersebut bisa menunjukkan ukuran kinerja karyawan sesungguhnya.
Pada  tabel  berikut  ditampilkan  data laporan  hasil  kerja  dari  sebuah  perusahaan Outsol sepatu yang berlokasi di kawasan industry di kabupaten Bekasi. Dimana data tersebut dapat menunjukkan  indikasi  tentang  keberhasilan sebuah kinerja karyawan.

## Tabel 1
Pencapaian Target Produksi
Pada Tahun 2020 N o Periode Target Out Put Actual Out Put Persent ase 1  Januari 390.85 6 346.76 6 88.7 % 2  Februar i 488.09 8 425.43 4 87.1 % 3  Maret 356.77 8 300.07 8 84.1 % 4  April 372.56 6 302.78 6 81.2 % 5  Mei 380.38 8 308.38 6 81.0 % 6  Juni 401.56 6 326.44 8 81.2 % 7  Juli 400.28 8 328.66 8 82.1 % 8  Agustus  395.27 8 324.56 8 82.1 % 9  Septem ber 399.87 6 326.43 6 81.6 % 1 0 Oktober  398.99 8 318.26 8 79.7 % 1 1 Novem ber 388.26 8 306.66 4 78.9 % 1 2 Desemb er 393.28 4 302.66 4 76.9 % Jumlah Total 4.766.2 44 3.917.1 66 82.2 %
Sumber:  Laporan  Tahunan  Perusahaan  OutSol Sepatu di kabupaten Bekasi Periode 2020
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                     E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                        P-ISSN 1693-6876
Kemampuan karyawan dapat dilihat dari kinerja, kinerja yang baik  merupakan  hasil kerja yang  optimal.  Kinerja  karyawan  juga  dapat diartikan  sebagai  salah  satu  modal  bagi perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya.  Cascio (2006)  mengungkapkan  pendapatnya  bahwa pekerjaan  karyawan  berdasarkan  pencapaian target  atau  misi  tertentu.  Sehingga  kinerja karyawan dapat disimpulkan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Tercapainya  tujuan  organisasi  atau perusahaan tentunya  melalui kinerja yang baik, kinerja  bisa  dimulai  dari  peran  individu  dalam organisasi  kemudian  akan  menjalar  atau mempengaruhi  kelompok  dalam  organisasi tersebut.  Kinerja    merupakan  hasil  kerja  yang dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum dan sesuai dengan norma dan etika (Muis, et al., 2018). Perubahan yang terjadi pada suatu organisasi  yang  sangat  cepat  sesuai  dengan perkembangan yang ada, menuntut semua pihak yang  terlibat  dalam  sebuah  organisasi  tersebut untuk  andil  berkontribusi  secara  baik,cepat, efektif  dan  efisien.  Sehingga  komitmen  dari individu dan kelompok  dalam sebuah organisasi sangat dibutuhkan.
Permasalahan yang timbul terkait dengan kinerja pada  suatu  organisasi  atau  Perusahaan  bisa memicu  terjadinya  kondisi  yang  tidak  stabil.. Permasalahan terbesar yang sangat mempengaruhi  jalannya  roda  organisasi  atau perusahaan adalah menurun nya tingkat kinerja karyawan. Kinerja atau hasil kerja dari tugas yang di capai oleh seorang karyawan bisa dilihat dari kuantitas  dan  kualitasnya  (Moeljono,  2005), dengan  kuantitas  dan  kualitas  yang  tidak maksimal  tentunya  menggambarkan  suatu kinerja  yang  menurun.    hal  tersebut  bisa dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor.  Terjadinya tingkat  penurunan  kinerja  karyawan  bisa  juga terjadi  pada  perusahaan  atau  organisasi. Penurunan  kinerja  karyawan  bisa  dilihat    dari hasil penilaian prestasi kerja karyawannya.
Menurunnya  kinerja  karyawan  bisa dilihat  pada  data  empiris  hasil  penilaian  kinerja dalam  kurun  waktu  tiga  tahun  terakhir  pada sebuah perusahaan OutSol sepatu yang berada di kawasan industry Bekasi berikut ini.
Gambar 2. Penilaian Kinerja Karyawan Periode 2018-2020
Sumber:  Penilaian  kinerja  karyawan  PT.  TOA Bekasi
Membangkitkan  kinerja  karyawan  itu sangat  penting  untuk  sebuah  organisasi  yang  di dukung oleh  peran aktif dari manejemen,kinerja yang  baik  akan  mendorong  tercapainya  tujuan dari  suatu  organisasi.  Terkait  data  penilaian kinerja karyawan tiga tahun terakhir diatas pada tabel  1.2  dan  grafik  1.1  menunjukkan  adanya kecenderungan  penurunan  kinerja  karyawan, dengan  demikian  terdapat  suatu  permasalahan terkait dengan kinerja karyawan pada perusahaan yang bersangkutan. Kinerja merupakan  hasil  yang  dicapai  oleh  seseorang atau karyawan dalam melaksanakan tugas –tugas yang  dibebankan  kepadanya  atas  dasar kemampuan  ,  pengalaman  dan  kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2016).
Kinerja  yang  dihasilkan  oleh  Setiap organisasi bisa dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti,  pemberdayaan  karyawan  dan  perilaku bekerja. Pemberdayaan karyawan adalah pemberian wewenang kepada seorang karyawan dalam  merencanakan,  mengendalikan  dan membuat  keputusan  tentang  pekerjaan  yang menjadi  tanggung  jawabnya  tanpa  harus mendapatkan  perlakuan  yang  berbeda  dari atasannya secara eskplisit ( Hansen dan Mowen, 2000  ).  Sadarusman  (2004)  mengartikan pemberdayaan  karyawan  sebagai  pemberian otonomi, wewenang, kepercayaan, dan mendorong  individu  dalam  suatu  organisasi untuk  proses  pengembangan  peraturan  dalam rangka  menyelesaikan  pekerjaan.  Sehingga Pemberdayaan menjadikan karyawan   produktif dan  berkomitmen.  karyawan  yang  baik  (good citizens) berusaha menampilkan perilaku bekerja
165 160 150 8 6 4 64 58 50 46 46 39 47 50 57 0 50 100 150 200 2018 2019 2020 Total
Karyawan Baik Sekali Baik
Cukup
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                     E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                        P-ISSN 1693-6876
di lingkungan kerjanya, sehingga organisasi akan lebih  baik  dengan  adanya  karyawan  yang menunjukkan tindakan perilaku bekerja (Markozy,2001).    Djati  (2008)  mengatakan perilaku  bekerja  adalah  perilaku  karyawan  yang terlihat  baik  terhadap  rekan  kerja  maupun perusahaan,  perilaku  perilaku  kerja  dimaksud melebihi  standar  yang  ditetapkan  perusahaan dan memberikan manfaat bagi perusahaan.
Kinerja  karyawan  dalam  aktualnya  tidak bisa  berdiri  sendiri,  Kinerja  karyawan  bisa dipengaruhi oleh banyak hal. Beberapa hal yang dapat  mendorong  kinerja  karyawan  antara  lain seperti    kepemimpinan,  tanpa  kepemimpinan hubungan  antara  tujuan  individu  dan  organisasi tidak  bisa  searah,  karena  nya  diperlukan kepemimpinan  yang  efektif.  Kepemimpinan merupakan  suatu  kemampuan  yang  melekat pada  diri  seseorang  dalam  memimpin  yang bergantung pada faktor internal maupun ekternal (  Jufrizen,2017).  Selain  itu  kepemimpinan  juga merupakan  faktor  yang  membentuk  orang  lain untuk antusias mencapai tujuan yang direncanakan.  Keberhasilan  tujuan  organisasi tidak  lepas  dari  peran  kepemimpinan  dan tingginya kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas (Arianty,2015).
Melihat pentingnya kepemimpinan terhadap kinerja maka diperlukan seorang pimpin yang benar – benar dapat menjalankan fungsinya dengan tepat agar semua pihak yang ada didalam sebuah organisasi/perusahaan dapat menjalankan  tugasnya  dengan  baik  yang  dapat mempengaruhi  moral    kinerja,  loyalitas  kerja, keamanan,  kualitas  kehidupan  kerja  terutama tingkat  kinerja  suatu  organisasi  (Handoko  & Hanny,  2013).  Dalam  hal  ini,  kepemimpinan Transformasional sangat dibutuhkan.
Kepemimpinan  Transformasional  melibatkan proses hubungan dengan orang lain, menciptakan  Motivasi  dan  Moralitas  pada  diri pemimpin dan pengikutnya (Nothouse, 2013).
Dari sekian penelitian tentang pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja masih menghasilkan  temuan  yang  berbeda,  penelitian yang  dilakukan  oleh  (Febby  Arief  Zeindra  dan Hendra Lukito,2020) menyatakan bahwa, kepemimpinan  Transformasional    mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun pada penlitian yang lain yang dilakukan  oleh  (  Teguh  Yuwono,  Nuri  Wiyono at.al.  2020)  menyatakan  bahwa,  kepemimpinan
transformasional  tidak  berpengaruh    signifikan terhadap kinerja karyawan. (Ujang Tri Wahyono &  Mohamad  Syamsul  Maarif,  2014)  dalam penelitian  nya  menyatakan  kepemimpinan transformasional berpengaruh negative dan tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  (Dewiana Novitasari,  Masduki  Asbari.  2020)  dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa
kepemimpinan
transformasional tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kesenjangan Penelitian
diatas menunjukkan  adanya  peluang  atau  kesempatan untuk menelaah kembali tentang kepemimpinan transformasional.  Meskipun  terdapat  temuan yang  tidak  berpengaruh  dan  tidak    signifikan, tetapi  kepemimpinan  transformasional  di  PT. TOA  Bekasi  merupakan  hal  yang  penting.  Oleh karena itu penelitian ini akan memasukkan Work Engagement  dan  Budaya  organisasi  sebagai variable mediasi kepemimpinan transformasional terhadap kinerja.

## METODE
Analisisis  yang  digunakan  menggunakan pendekatan  struktural  yang  dibantu  oleh software  smart  partial  least  square  dimana pengolahannya.  Analisis  pertama  dilakukan dengan  uji  instrumen  variabel  dan  dilanjutkan dengan  pengujian  kelayakan  model  dan  diakhiri dengan  pengujian  hipotesis.  Instrumentasi variabel  merupakan  bentuk  pengujian  validitas dan  reliabilitas  dari  variabel  penelitian  yang digunakan dalam penelitian.
Sumber  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah data primer atau data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dari para sumber-sumber  utama  atau  sumber  pertama. Sumber data dalam penelitian ini adalah Laporan Pencapaian  target  tahun  2020,  dan  laporan peniliaian kinerja karyawan periode tahun 2018, tahun  2019,tahun  2020  pada  obyek  penelitian yaitu PT. TOA Bekasi

## H ASIL DAN P EMBAHASAN

## Uji Validitas
Pengujian Instrumen data yang pertama dilakukan  dalam  penelitian  adalah  Menguji instrumen data dengan uji validitas. Uji validitas dilakukan terhadap 101. Hasil dari mengolah data
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                     E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                        P-ISSN 1693-6876
dengan software SmartPLS menghasilkan temuan model sebagai berikut:
Gambar 3. Hasil Outer Loading Smart PLS Berdasarkan  hasil  analisa  data  primer pada tahapan uji instrumen Validitas  yang telah dilakukan pada variabel Kepemimpinan Transformasional,  Work  Engagement,  Budaya Organisasi dan variabel Kinerja Karyawan dengan menggunakan  program  SmartPLS  versi  3.3.3 sesuai  dengan  hasil  Outer  Loading  dari  setiap variabel  penelitian  mendapatkan  uraian  pada tabel berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Outer Loading
INDIKATOR KT WE BO KK KT1 0.692 Invalid KT2 0.848 Valid KT3 0.796 Valid KT4 0.838 Valid WE1 0.807 Valid WE2 0.798 Valid WE3 0.857 Valid WE4 0.791 Valid BO1 0.790 Valid BO2 0.788 Valid BO3 0.782 Valid BO4 0.770 Valid KK1 0.814 Valid KK2 0.750 Valid KK3 0.803 Valid KK4 0.854 Valid Sumber: Hasil olah data dengan aplikasi
SmartPLS versi 3.3.3
Dari penyajian data tabel 4.4 diatas, hasil olah  PLS  untuk  uji  Validitas  terhadap  indikator dari  4  variabel  dalam  penelitian  ini  sebagai berikut, 4 indikator pada variabel Kepemimpinan Transformasional (KK), 4 indikator pada variabel Work Engagement (WE), 4 indikator pad variabel Budaya  Organisasi  (BO)  dan  4  indikator  pada variabel  Kinerja  Karyawan  (KK)  tiak  semuanya Valid,  hanya  ada  1  indikator  dari  variabel Kepemimpinan Transformasional (KK) yang tidak valid,  namun  pengujian  selanjutnya  masih  bisa dilanjutkan

## Uji Reliabilitas
Pengujian  instrument  data  penelitan berikut  nya  adalah  uji  realibilitas.  Uji  reliabilitas dimaksud  adalah  pengujian  terhadap  kuesioner dari  101  responden  dan  menghasilkan  output sebagai berikut:
Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas
Vari abel Cronbac h's Alpha rh o_ A Reliabilitas Komposit Rata-rata Varians Diekstrak (AVE) KT 0.805 0.8 12 0.873 0.633 WE 0.830 0.8 30 0.887 0.662 BO 0.790 0.7 92 0.863 0.612 KK 0.821 0.8 31 0.881 0.650
Sumber: Hasil olah data dengan aplikasi SmartPLS versi 3.3.3
Berdasarkan hasil olah data pada tabel 4 diatas,  diketahui  seluruh  instrumen  pernyataan pada  variabel  Kepemimpinan  Transformasional (KT), Work Engagement (WE), Budaya Organisasi (BO)  dan  Kinerja  Karyawan  (KK)  menghasilkan rho_A diatas 0,7 atau > 0,7 dan nilai AVE diatas 0,5 atau > 0,7 sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen dinyatakan reliabel pada penelitian ini.
Tabel 5 Uji R Square Variabel R Square Adjusted R Square WE 0.595 0.590 BO 0.518 0.513 KK 0.833 0.830 Sumber: Hasil olah data dengan aplikasi SmartPLS versi 3.3.3
Hasil dari pengolahan data pada tabel 4 menunjukkan bahwa R Square dari variabel Work Engagement  (WE)  menunjukkan  nilai  sebesar 0.595  atau  diatas  nilai  0.002  (>0.02)  sehingga
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                     E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                        P-ISSN 1693-6876
permodelan  dianggap  layak  dan  memenuhi kriteria  dengan  kategori  moderate,  Variabel Budaya Organisasi (BO) menunjukkan nilai 0.518 atau  lebih  dari  0.002  (>0.02)  sehingga permodelan  dianggap  layak  dan  memenuhi kriteria  dengan  kategori  moderate.  Variabel Kinerja  Karyawan  (KK)  menunjukkan  nilai  0.833 atau  lebih  dari  0.002  (>0.02)  sehingga permodelan  dianggap  layak  dan  memenuhi kriteria dengan kategori kuat.
Uji Hipotesis Tabel 6 Koefisien jalur
Vari abel Samp el Asli (O) Rata- rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (|O/STDE V |) P Val ue s KT- >WE 0.771 0.783 0.044 17.629 0.0 00 KT- >BO 0.720 0.733 0.046 15.570 0.0 00 WE- >KK - 0.204 -0.184 0.128 1.590 0.1 12 BO - >KK 1.067 1.055 0.092 11.620 0.0 00 KT- >M1 -> KK - 0.157 -0.143 0.100 1.568 0.1 17 KT- >M2 -> KK 0.768 0.774 0.085 9.004 0.0 00
Sumber: Hasil olah data dengan aplikasi SmartPLS versi 3.3.3
Berdasarkan  tabel  4.11  koefisien  jalur diatas,pengujian  hipotesis  pada  penelitian menunjukkan nilai pengaruh antar variabel, yaitu variabel  Kepemimpinan  Transformasional  (KT) terhadap  variabel  Work  Engagement  (WE), Variabel  Kepemimpinan  Transformasional  (KT) terhadap  variabel  Budaya  Organisasi  (BO), variabel  Work  Engagement  (WE)  terhadap variabel Kinerja Karyawan (KK), Budaya
Organisasi  (BO)  terhadap  variabel  Kinerja Karyawan  (KK),  nilai  keseluruhan  dari  hasil  uji hipotesis dalam penelitian ini dapat
diinterprestasikan sebagai berikut:
Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap Work Engagement
Hasil uji Hipotesis yang dilakukan dengan koefisien  jalur  menghasilkan  nilai  sampel  asli sebesar 0.771 dengan T Statistik sebesar 17.629 dan P Values sebesar 0.000 atau lebih kecil dari nilai  α  (0,000<0,05).  Maka  kesimpulannya  Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  variabel Kepemimpinan Transformasional terhadap  Work Engagement . Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian terdahulu dengan kesimpulan Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh positif dan signikan terhadap Work Engagement atau  keterlibatan  kerja  (  Pramono  Suryo Ardiyanto, Ahyar Yuniawan, 2020).
Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap Budaya

## Organisasi
Hasil uji Hipotesis yang dilakukan dengan koefisien  jalur  menghasilkan  nilai  sampel  asli sebesar 0.720 dengan T Statistik sebesar 15.570 dan P Values sebesar 0.000 atau lebih kecil dari nilai  α  (0,000<0,05).  Maka  kesimpulannya  Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  variabel Kepemimpinan  Transformasional    terhadap Budaya  Organisasi.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  terdahulu  yang  menyatakan bahwa Kepemimpinan Transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Budaya Organisasi ( Anik Herminingsih, 2011)

## Pengaruh  Work  Engagement  Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil uji Hipotesis yang dilakukan dengan koefisien  jalur  menghasilkan  nilai  sampel  asli sebesar  -0.204  dengan  T  Statistik  sebesar  1.590 dan P Values sebesar  0.112 atau lebih kecil dari nilai  α  (0,112>0,05).  Maka  kesimpulannya  Ho diterima  dan  Ha  ditolak,  artinya  tidak  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  variabel Work  Engagement  terhadap    Kinerja  Karyawan. Hal  ini  merupakan  temuan  baru  dimana  Work Engagement  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan,  artinya  perlu  dilakukan  penelitian lebih  lanjut  pada  waktu  yang  akan  datang  oleh peneliti  selanjutnya,  atau  dilakukan  penelitian yang  sama  pada  organisasi  lain,  sehingga  bisa dijadikan  bahan  komparasi  atau  studi  banding mengenai pengaruh Work Engagement terhadap Kinerja Karyawan.

## Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil uji Hipotesis yang dilakukan dengan koefisien  jalur  menghasilkan  nilai  sampel  asli sebesar 1.067 dengan T Statistik sebesar 11.620 dan P Values sebesar  0.000 atau lebih kecil dari nilai  α  (0,000<0,05).  Maka  kesimpulannya  Ho ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  variabel Budaya  Organisasi  terhadap    Kinerja  karyawan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                     E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                        P-ISSN 1693-6876
yang  menyatakan  bahwa  Budaya  organisasi berpengaruh    positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan ( Lila Tintami.at.al.,2012).
Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap  Kinerja  karyawan  Melalui  Mediasi Work Engagement
Hasil uji Hipotesis yang dilakukan dengan koefisien  jalur  menghasilkan  nilai  sampel  asli sebesar -0.157 dengan T Statistik  sebesar 1.568 dan P Values sebesar 0.117 atau lebih besar dari nilai α (0.117>0,05). Maka kesimpulannya Ho diterima  dan  Ha  ditolak,  artinya  tidak  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  variabel Kepemimpinan  Transformasional    terhadap Kinerja karyawan melalui mediasi variabel Work Engagement. penelitian ini belum bisa menjawab penelitian    terdahulu  yang  mengatakan  bahwa Kepemimpinan  Transformasional  bepengaruh terhadap  kinerja  karyawan  melalui  Work Engagement    sebagai  mediasi  (  Hakim  Azizi, 2016).

## Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap  Kinerja  karyawan  Melalui  Mediasi Budaya Organisasi
Hasil uji Hipotesis yang dilakukan dengan koefisien  jalur  menghasilkan  nilai  sampel  asli sebesar  0.768  dengan  T  Statistik  sebesar  9.004 dan P Values sebesar 0.000 atau lebih besar dari nilai  α  (0.000<0,05).  Maka  kesimpulannya  Ho ditolak    dan  Ha  diterima,  artinya  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  variabel Kepemimpinan Transformsional terhadap Kinerja  karyawan    melalui  mediasi  variabel Budaya  Organisasi.  Namun  hasil  Penelitian  lain mengatakan  Kepemimpinan  Transformasonal berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  melalui  Budaya  Organisasi sebagai  variabel  Intervening  (Akmal  R,  Febyola, Presilawati, Sulfitra, 2019)

## KESIMPULAN DAN SARAN
Penelitian  ini  diharapkan  bisa  menjadi bahan  referensi  bagi  manajemen  untuk mengambil keputusan bagi kelangsungan Organisasi perusahaan sebagai berikut: 1. Manajemen berperan dalam perbaikan sistem mutu yang berfokus pada peran Kepemimpinan  Transformasional,  yang  bisa merubah mindset dan  perilaku  karyawan
nya,  sehingga  mampu  membangkitkan  Work Engagement  pada  diri  karyawan  sehingga berpengaruh terhadap   peningkatan kinerja karyawan PT. TOA Bekasi
2.  Manajemen  berupaya  untuk  menciptakan, membangun  dan  melestarikan  nilai-nilai  dan norma-norma kebermaknaan dalam perusahaan, sehingga  tercipta  Budaya  organisasi  yang  baik, yang  menjadi  panutan  dan  pedoman  bagi karyawan  nya  dalam  menjalankan  tugas  dan tangguung  jawabnya,  sehingga  berdampak secara langsung maupun  tidak  langsung terhadap kinerja karyawannya

## DAFTAR PUSTAKA
Apriyani,  TA  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap    Keterikatan Kerja   Karyawan  PT.  ABC  Dengan Pemediasi Employee   Experience
(Disertasi Doktor, Universitas Gadjah  Mada).
Ardianto, P. S., & Yuniawan, A. (2021). Pengaruh
Kepemimpinan  Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Keterlibatan Karyawan Dengan kecerdasan
Emosional  Sebagai  Variabel Intervening (Studi Pada MG Setos Hotel Semarang ). Diponegoro Journal of   Management, 9(3).
Astuti, N. L. P., Mimba, N. P. S. H., & Ratnadi, N.
M. D. (2016). Pengaruh  Work
Engagement  Pada  Kinerja  Bendahara Pengeluaran  Dengan  Kepemimpinan Transformasional Sebagai Pemoderasi. E-
Jurnal   Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Udayana, 5(2016), 4057-4082.
Azizi,  H.  (2016).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pusat  Statistik  Di  Kalimantan  Barat Dengan Work Engagement Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Ekuator Manajemen Dan Kewirausahaan (EJME) , 7 (1). Cahyono,  U.  T.,  Maarif,  M.  S.,  &  Suharjono,  S. (2014). Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional  Terhadap    Kinerja Karyawan  Di  Perusahaan    Daerah
Perkebunan  Jember.  Jurnal  Manajemen
& Agribisnis, 11(2), 68-76. Giovanni, J. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja  Dengan  Work  Engagement  Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Eksplorasi  pada
Karyawan  Usia  Muda  di  Kota  Pontianak).  Jurnal Ekonomi Integra , 8 (1), 040-054
Hartawan,  D.,  &  Sopanah,  A.  (2021).  Pengaruh
Kepemimpinan  Transformasional Dan Kompensasi terhadap Budaya Organisasi
Dan Kinerja. Bulletin of Management and Business, 2(1), 12-24.
Hasibuan, D. P. A., Silangit, N. T., Lubis, A. A., &
Hidayat, W. (2021). Pengaruh kepemimpinan  ,  Budaya  Organisasi  Dan Motivasi Terhadap Kinerja  Pegawai Pada Dinas Sumber Daya Air, Cipta Karya Dan Tata Ruang Provinsi Sumatera Utara.  JMB  (Jurnal  Manajemen  dan Bisnis), 3(2), 143-152. Herminingsih, A. (2011). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Budaya Organisasi. Optimal: Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 5(1),   22-37. Jufrizen,  J.,  &  Lubis,  A.  S.  P.  (2020).  Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional danKepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja Pegawai  Dengan Locus  Of  Control  Sebagai    Variabel Moderating.    Maneggio:  Jurnal  Ilmiah
Magister Manajemen, 3(1), 41-59.
Lilis, R., Monica, T., Stiawan, R., & Sanjaya, V. F.
(2021). Pengaruh Gaya   Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan
Budaya Organisasi Sebagai  Variabel Pemediasi pada Badan Pertanahan (BPN) Tanggamus,Lampung. Kajian Bisnis
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi  Widya
Wiwaha, 29(1), 90-98.
Manalu,  A.  R.,  Thamrin,  R.,  Hasan,  M.,  & Syahputra,  D.  (2021).  Pengaruh  Work
Engagement  Terhadap  Kinerja  Pegawai BPJS Ketenaga kerjaan. Journal  of
Economic  and  Management  (JECMA), 1(02).
Michael  Veliando,  Y.  Pengaruh  Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Yang Dimediasi Oleh Motivasi. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan, 3(2), 407-416. Nataline,  E.,  Kurniadi,  A.,  &  Aima,  H.  (2020). Pengaruh Kepemimpinan Transformational Dan Manajemen Kepala Ruang Terhadap Kinerja Dokumentasi  Asuhan  Keperawatan  Di Rumah Sakit X Jakarta. Jurnal   Mitra Manajemen, 4(9), 1347-1362.
Novitasari,  D.,  &  Asbari,  M.  (2020).  Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional Terhadap  Kinerja  Karyawan:  Peran Kesiapan untuk Berubah Sebagai Mediator.  Jurnal  Manajemen,
10(2), 84-99.
Purwanto,  A.,  Asbari,  M.,  Pramono,  R.,  Senjaya,
P., Hadi, A. H., & Andriyani, Y. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Guru Sekolah  Dasar
Dengan  Keterlibatan  Kerja  dan  Budaya
Organisasi sebagai
Mediator.
EduPsyCouns:  Journal  of  Education,
Psychology and  Counseling, 2(1), 50-63.
Renanda, A., Febyolla Presilawati, S. E., & Sulfitra,
S. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Budaya Organsasi  Sebagai  Variabel  Intervening Pada  Pengadilan  Tinggi  Banda  Aceh. Jurnal Ilmiah Manajemen Muhammadiyah Aceh, 9(1).
Riski,  R.  M.  (2014).  Pengaruh  Kepemimpinan
Transformasional Terhadap Budaya
Organisasi  Pada  Karyawan  CV.  Muse Entertainment Center   Samarinda.
MOTIVASI, 2(1), 17-27.
Rivai,  A.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan
Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan.  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah
Magister  Manajemen, 3(2), 213- 223. Rizal,  A.,  Zamzam,  F.,  &  Marnisah,  L.  (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi  Dan  Kompetensi, Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan