## KINERJA DOSEN TETAP RUMPUN MANAJEMEN DI PERGURUAN TINGGI SWASTA
Oleh : Fetty Poerwita Sary, Udin S. Saud Universitas Telkom, Universitas Pendidikan Indonesia ( Email : f.poerwitasary@gmail.com *, usaud@upi.edu )

## ABSTRAK:
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mempelajari  seberapa  besar  kepemimpinan  ketua  jurusan/program  studi,  budaya organisasi, kepuasan kerja, dan motivasi berprestasi berperan baik secara parsial maupun simultan dalam kinerja dosen serta merekomendasikan model hipotetik peningkatan kinerja dosen tetap rumpun manajemen perguruan tinggi swasta di  kota  Bandung.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  survey.  Sampel  pada  penelitian  ini  adalah  165 dosen  tetap  rumpun  manajemen  PTS  di  kota  Bandung.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  jalur  ( path analysis ).  Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  motivasi berprestasi secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja dosen. Penelitian ini  juga menawarkan suatu alternatif  model  hipotetik  pengembangan  kinerja  dosen  dan  rekomendasi  untuk  perbaikan  kinerja dosen  tetap  rumpun Manajemen Perguruan Tinggi Swasta di Bandung.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Kinerja Dosen, Motivasi Berprestasi.

## ABSTRACT :
This  study  aims  to  study  how  big  the  influence  of  leadership  of  department  head  /  study  program,  organizational culture,  job  satisfaction,  and  achievement  motivation  either  partially  or  simultaneously  to  lecturer  performance  and recommend hypothetical model improvement performance of permanent lecturer of private college management group in Bandung city. The research method used is survey method. The sample in this study is 165 permanent lecturers of private  university  management  in  Bandung.  Analytical  technique used  is  path analysis  (path  analysis).  The  results  of this study conclude that leadership, organizational culture, job satisfaction, and achievement motivation simultaneously and  partially  affect  the  performance  of  lecturers.  The  study  also  offers  an  alternative  hypothetical  model  of  lecturer performance  development  and  recommendations  for  improving  the  performance  of  permanent  lecturers  of  Private Higher Education Management in Bandung.
Keywords:  Achievement  Motivation,  Job  Satisfaction,  Performance  of  Lecturer,  Head  of  Higher  Education, Organizational Culture.

## PENDAHULUAN
Pemerintah telah mencanangkan paradigma  baru  pendidikan  tinggi  dengan menitikberatkan pada kualitas optimal perguruan tinggi.  Perguruan  tinggi  ditantang  untuk  mampu menghasilkan  sumber  daya  manusia  yang memiliki  keahlian,  keterampilan,  dan  profesi yang  sesuai  dengan  keperluan  pembangunan disamping  sesuai  dengan  karakteristik  dan aspirasi tiap  pribadi  peserta  didik.  Tantangan  ini akan  terjawab  dengan  meningkatkan  kinerja dosen  yang  mencakup  kinerja  pendidikan  dan pengajaran,  penelitian,  dan  pengabdian  kepada masyarakat.  Kinerja  dosen  yang  baik  akan mempengaruhi proses  pembelajaran secara keseluruhan  dimana  akan  berdampak  pada peningkatan  mutu  lulusan  dan  perguruan  tinggi. Namun  pada  kenyataan,  dari  berbagai  referensi penelitian  terdahulu,  kinerja  dosen  terutama dosen  PTS  masih  belum  optimal  (Iriani,  2005;
Soetiksno,  2009;  Pramudyo,  2010;  Maharsi, 2011;  Ismail  dan  Husni,  2009;  Suhana,  2007; Koesmono,  2005;  Yuningsih,  2012;  Ng’ang’a dan  Nyongesa,  2012;  Sudiana,  2003;  Pramesti dan Dhewi, 2006)
Berdasarkan  kajian  teori  dan  penelitian pendahuluan yang relevan, kinerja dosen dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  yang  berasal dari  luar  maupun  dalam  diri  dosen  (Pramudyo, 2010). Beberapa faktor tersebut adalah kepemimpinan,  budaya  organisasi,  kepuasan kerja,  dan  motivasi.  Penelitian  tentang  kinerja dosen  pada  umumnya  belum  mengarah  pada kelompok  dosen  tertentu.  Dalam  penelitian  ini khusus  diarahkan  pada  pengaruh  aspek-aspek tersebut terhadap kinerja dosen rumpun manajemen.  Penelitian  terkait  dosen  rumpun manajemen  penting  untuk  dilakukan  guna
memperoleh  model  hipotetik  strategi  peningkatan kinerja dosen tetap rumpun Manajemen.

## Kepemimpinan
Adapun
kepemimpinan yang dimaksudkan  adalah  kepemimpinan  kolegial (Singh:  2005,  Kouzes  dan  Posner:  1997,  2001; Dean,  2011;  Bush,  2003)  yang  dilakukan  oleh ketua  jurusan  atau  ketua  program  studi  yang berfokus  pada  kapasitas  stakeholder  untuk berpartisipasi  dalam  kepemimpinan  dalam  suatu pendidikan  tinggi.  Kepemimpinan  kolegial  harus dilihat  sebagai  proses  yang  mendorong  dan mengakomodir pembuatan keputusan bersama dan kepemimpinan bersama dalam rangka menyemangati orang-orang untuk bergerak. Dimensi  kepemimpinan  kolegial  ini  adalah  1) devolution of power (memberikan kekuasaannya);
2) empowerment (pemberdayaan);  3) Shared decision making (Pembuatan keputusan bersama);
4) shared leadership (kepemimpinan bersama).

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  merupakan  suatu sistem  makna  bersama  yang  dianut oleh  anggota- anggota  yang  membedakan  organisasi  tersebut dengan organisasi lainnya (Robbins (2001) dalam Supratikno,  dkk  (2006),  O’Reilly,  Chatman,  dan Caldwell  (2005)  dan  Robbins  (2007).  Dimensi budaya  organisasi  yang  diambil  merupakan  ciri budaya  organisasi  yang  kuat  yaitu  1)  inovasi  dan pengambilan  keputusan;  2)  perhatian  terhadap detail;  3)  orientasi  terhadap  hasil;  4)  orientasi
terhadap individu; 5) orientasi tim; 6) agresivitas; 7) stabilitas.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  mengacu  pada  bentuk respon  dosen  terhadap  kondisi  lingkungan pekerjaan,  respon  terhadap  hasil  pekerjaan  atau kinerja,  dan  sikap  yang  dimiliki  oleh  dosen (Luthans  dalam  Engko,  2006;  Siagian,  2003; Kreitner  dan  Kinicki,  2001;  Robbins,  2007). Dimensi kepuasan kerja adalah 1) pekerjaan yang secara mentalitas memberi tantangan; 2) penghargaan  yang  layak;  3)  kondisi  kerja  yang menunjang; dan 4) rekan kerja yang mendukung.

## Motivasi
Motivasi  dapat  diartikan  sebagai  suatu dorongan  dalam  diri  seseorang  untuk  melakukan atau  mengerjakan  suatu  kegiatan  atau  tugas dengan  sebaik-baiknya  agar  mencapai  prestasi dengan  predikat  yang  terpuji  (Johnson  dalam Mangkunegara,  2005;  McClelland  dalam  Usman, 2002;  Murray,  1957  dalam  Mangkunegara (2005)).  Dimensi  motivasi  mengacu  pada  teori David McClelland (1996) yaitu 1) kebutuhan akan prestasi  yaitu  dorongan  untuk  unggul  dan keinginan  mencapai  sederetan  standar  guna meraih kesuksesan; 2) kebutuhan akan kekuasaan yaitu  kebutuhan  untuk  membuat  orang  lain berperilaku  dengan  cara  yang  diinginkan;  dan  3) kebutuhan  akan  afiliasi  yaitu  hasrat  akan hubungan  persahabatan  dan  kedekatan  antar personal.

## . METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif,  metode  penelitian  yang  dipilih  adalah metode survei. Tujuan umum penelitian ini adalah mengkaji  pengaruh  kepemimpinan  ketua  jurusan/ prodi,  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan motivasi  baik  secara  simultan  maupun  secara individual terhadap kinerja dosen.
Penelitian  ini  dilakukan  di  21  PTS  kota Bandung  yang  memiliki  jurusan/  program  studi
Manajemen.  Sampel  dalam    penelitian  ini  adalah 165  dosen  yang  tercatat  sebagai  dosen  tetap yayasan  PTS,  sedangan  teknik  sampling  yang digunakan pada penelitian ini adalah proporsional random sampling. Analisis statistik yang digunakan  untuk  menguji  hipotesis  dalam penelitian ini adalah analisis jalur ( path analysis ).

## HASIL PENELITIAN
1. Deskripsi Variabel Penelitian
a. Kinerja Dosen Berdasarkan  perhitungan  WMS,
rata-rata  skor  kinerja  dosen  adalah  sebesar 3.37  dengan  kategori  cukup.  Dari  tiga dimensi  yang  terdapat  dalam  variabel kinerja dosen, dimensi pengajaran menempati  rata-rata  skor  tertinggi  yaitu 3.95  diikuti  oleh  dimensi  pengabdian kepada  masyarakat  sebesar  3.56,  dan  yang
terkecil  adalah  dimensi  penelitian  yaitu sebesar 3.35.
b. Kepemimpinan
Rata-rata skor untuk variabel kepemimpinan  adalah  sebesar  3.31  dengan kategori  cukup.  Dimensi Devolution  of Power memiliki  skor  rata-rata  tertinggi yaitu  3.54.  Sedangkan  untuk  dimensi Shared  Decision  Making , Empowerment ,
dan Shared  Leadership diperoleh  rata-rata skor masing-masing sebesar 3.44, 3.15, dan 3.11.
c. Budaya Organisasi
Rata-rata skor untuk variabel Budaya  Organisasi  diperoleh  nilai  sebesar 3.15  dengan  kategori  cukup.  Dimensi  yang memiliki  skor  rata-rata  tertinggi  adalah perhatian  terhadap  detail  sebesar  3.27  dan dimensi  yang  memiliki  skor  rata-rata terendah  adalah  orientasi  terhadap  individu dan stabilitas masing-masing sebesar 3.02.

## d. Kepuasan Kerja
Rata-rata  skor  variabel  kepuasan kerja  yaitu  sebesar  3.19  dengan  kategori cukup.  Dari  keempat  dimensi  variabel kepuasan kerja, rata-rata skor tertinggi yaitu dimensi  kondisi  kerja  yang  menunjang dengan  rata-rata  sebesar  3.24,  sementara skor  untuk  ketiga  dimensi  lainnya  yaitu pekerjaan yang menantang secara
mentalitas  sebesar  3.23,  rekan  kerja  yang mendukung  sebesar  3.11,  dan  pekerjaan yang layak sebesar 3.09.
e. Motivasi
Rata-rata  skor  Motivasi  sebesar  3.25 dengan  kategori  Cukup.  Apabila  dilihat  dari  rata- rata  skor  secara  berurutan  dari  rata-rata  skor tertinggi  sampai  terendah  maka  urutan  dimensi dari  variabel  motivasi  adalah  sebagai  berikut:  1) Need  for  Affiliation (3.37);  2) Need  for Achievement (3.27); dan 3) Need for Power (3.15)

## 2. Hasil Perhitungan Analisis jalur
Untuk  itu  berdasarkan  hasil  perhitungan analisis  jalur,  dibawah  ini  akan  diuraikan pengaruh langsung maupun tidak langsung antara kepemimpinan  ketua  jurusan/  prodi  (X1),  budaya organisasi  (X2),  kepuasan  kerja  (X3),  dan motivasi  (X4),  terhadap  mutu  kinerja  dosen  (Y), berikut ini:

## Tabel 1 Rangkuman Hasil Perhitungan Analisis Jalur

## PEMBAHASAN
1. Pengaruh  Kepemimpinan  Ketua  Jurusan/ Program Studi Terhadap Kinerja Dosen
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  variabel  kepemimpinan ketua  jurusan/  program  studi  terhadap  mutu kinerja  dosen  rumpun  Manajemen  Perguruan Tinggi Swasta di Bandung, dengan nilai koefisien jalur sebesar 0.326 atau dengan kata lain besarnya pengaruh  kepemimpinan  ketua  jurusan/  program studi  yaitu  sebesar  10,63%.  Hal  ini  berarti semakin  baik  kepemimpinan  ketua  jurusan/ program  studi  maka  makin  baik  pula  kinerja
dosen.  Kepemimpinan  ketua  jurusan.  Program studi  yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini  adalah kepemimpinan  yang  dapat  mengubah  cara  pikir dan  tradisi  kerja  dosen  didasarkan  pada  nilai organisasi,  filosofi  kerja,  dan  loyalitas  dosen. Kesaksian  yang  diperoleh  para  dosen  tersebut dapat  mempengaruhi  cara  berfikir,  perasaan  dan perilaku  dosen  yang  dipimpinnya  sehingga masing-masing  secara  sadar  bisa  mengambil keputusan  mengubah  perilakunya  untuk  bekerja maksimal dan berkualitas.
Kemampuan  seorang  pemimpin  untuk mempengaruhi  dosen  yang  dipimpinnya  terkait dengan kelebihan keunikan atau kekhususan yang ada  dalam  setiap  individu.  Artinya,  pemimpin harus  “ getting  things  done  through  others,  do right things atau do things right .” Kepemimpinan yang  dilakukan  kepada  segenap  dosen  untuk memberikan  pelayanan  setulus  hati  dan  bermutu kepada stakeholder universitas.  Kepemimpinan kolegial  harus  dilihat  sebagai  suatu  proses  yang mendorong dan mengakomodir pembuatan keputusan  bersama  dalam  rangka  menyemangati orang-orang  agar  mau  bergerak.  Kepemimpinan kolegial  dapat  secara  efektif  digunakan  untuk mengekstrak  hal-hal  terbaik  dari  orang-orang, iklim  pendidikan  yang  paling  efektif  dan  efisien yang  dapat  diciptakan  dan  mempercepat  kualitas pendidikan.  Oleh  karena  itu,  kerjasama  dan keharmonisan  antara  ketua  program  studi  dan dosen  harus  ditingkatkan  dari  aspek  kinerja pengajaran  adalah  1)  dosen  memasukkan  nilai tepat waktu. Sedangkan dari aspek penelitian yang harus  ditingkatkan  adalah  1)  dosen  melibatkan mahasiswa dalam penelitiannya; 2) dosen menjadi pembicara di seminar atau kuliah umum; 3) dosen membuat  buku  berdasarkan  hasil  penelitian  baik secara  mandiri  atau  berkelompok;  4)  dosen menuangkan  hasil  pemikirannya  di  media  cetak atau  elektronik;  5)    Dosen  memberi  contoh  hasil penelitiannya dalam pemnyampaian materi kuliah; 6)  Dosen  menaruh  hasil  penelitiannya  di perpustakaan  untuk  dijadikan  acuan;  7)  Dosen mempresentasikan  hasil  penelitian  di  tingkat nasional/internasional;  8)  Dosen  melibatkan mahasiswa  sebagai  peserta  pada  penyajian  karya tulis  (penelitian)  dalam  pertemuan  ilmiah.  9) Dosen  menerbitkan  buku  yang  dapat  dijadikan sebagai referensi; 10) Dosen menciptakan peluang untuk  berkolaborasi  dengan  mahasiswa  dalam melaksanakan  penelitian;  11)  Dosen  mengadakan kerjasama  penelitian  dengan  perguruan  tinggi lainnya;  12)  Dosen  mengadakan  kerjasama penelitian dengan perusahaan; 13) Dosen membuat  komunitas  penelitian  di  perguruan tinggi.  Sementara  itu,  dari  aspek  kinerja  kegiatan pengabdian  kepada  masyarakat  yang  harus ditingkatkan  adalah:  1)  Dosen  memberikan penyuluhan bagi masyarakat sesuai dengan bidang ilmunya; 2) Semakin banyak permintaan masyarakat atas kepakaran dosen.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  terhadap pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Sutermeister (1999)  yang  menjelaskan  bahwa  salah  satu kondisi  sosial  tempat  kerja  karyawan  yaitu  peran kepemimpinan  yang  ditampilkan  sesuai  dengan kebutuhan  karyawan,  maka  karyawan  pun  akan
mempunyai  sikap  positif  terhadap  tugas  dan tanggungjawabnya  dan  pada  akhirnya  akan meningkatkan  kinerja  dosen.  Mangkunegara (2005);  Maryadi  (2010);  Wirawan  (2009); Donelly  dalam  Mulyono  dan  Nasir  (2012);  Sallis (2007);  Risambessy,  dkk  (2012)  menjelaskan bahwa  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  adalah  faktor  eksternal  antara  lain  adalah kepemimpinan. Dengan demikian, tinggi rendahnya kinerja dosen pada penelitian ini sangat ditentukan oleh kepemimpinan. Penelitian ini juga sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Bourantas  &  Papalexandris  (2003);  Ogbonna  & Harris  (2000);  Mulyadi  (2003);  Suhana  (2007); Chen (2004); Nurjanah (2008); Pramudyo (2010). 2. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Dosen
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  positif  antara  variabel  budaya organisasi  terhadap  kinerja  dosen rumpun Manajemen Perguruan Tinggi Swasta di Bandung dengan  koefisien  jalur  sebesar  0.221  atau  dengan kata  lain  besarnya  pengaruh  variabel  budaya organisasi  terhadap  kinerja  dosen  yaitu  sebesar 4.88%.  Makna  budaya  organisasi  yang  dipelajari dalam  penelitian  ini  adalah  persepsi  dosen terhadap  aturan  main  yang  ada  dalam  institusi yang  akan  menjadi  pegangan  dari  sumber  daya manusia  dalam  menjalankan  kewajibannya  dan nilai-nilai  untuk  berperilaku  di  dalam  organisasi. Nilai-nilai  tersebut  tercermin  dalam  perilaku  dan sikap  mereka  sehari-hari  selama  mereka  berada dalam  organisasi  tersebut  dan  sewaktu  mewakili organisasi  berhadapan  dengan  pihak  “luar”. Menurut  Robbins  (2011),  terdapat  tiga  perspektif budaya  organisasi,  yaitu  “budaya  yang  kuat, sesuai,  dan  adaptif.”  Budaya  kuat  mengacu  pada nilai inti organisasi yang dipegang secara intensif dan  dianut  bersama  secara  meluas  oleh  anggota organisasi.  Namun  budaya  yang  kuat  tidaklah cukup untuk dapat meningkatkan kinerja sehingga diperlukan adanya perspektif kedua, yaitu budaya yang  sesuai  dengan  konteksnya.  Adapun  yang dimaksud  dengan  kesesuaian  konteks  disini adalah  karena  dalam  suatu  perguruan  tinggi swasta,  biasanya  budaya  yang  terbentuk  adalah budaya  dari  pendiri  yayasan  perguruan  tinggi swasta  tersebut  sehingga  budaya  organisasi  yang dimiliki  biasanya  memiliki  keunikan  masing- masing.  Oleh  karena  itu,  budaya  yang  terbentuk harus sesuai  dengan  filosofi  organisasi  (visi,  misi tujuan organisasi); kondisi objektif dari lingkungan  dan  strategi  yang  dijalankan  oleh organisasi.  Budaya  yang  kuat  namun  tidak  sesuai dengan  konteks  budaya  yang  seharusnya  dapat mengakibatkan  organisasi  kehilangan  arah  dan
menimbulkan ketidaksesuaian jalur yang semestinya  ditempuh.  Kuatnya  budaya  organisasi akan  terlihat  jelas  dari  bagaimana  dosen memandang  suatu  budaya  sehingga  berpengaruh terhadap perilaku anggota-anggota dalam organisasi yang menggambarkan motivasi, dedikasi,  kreativitas,  komitmen,  dan  kepuasan yang  tinggi.  Semakin  kuat  budaya  organisasi, semakin  tinggi  komitmen  dan  kepuasan  yang tinggi.  Semakin  kuat  budaya  organisasi,  semakin tinggi  kepuasan  kerja  dan  pada  akhirnya  akan meningkatkan  kinerja.  Oleh  karenanya,  keunikan karakteristik  suatu  organisasi  yang  dicerminkan oleh  budaya  organisasi  perlu  dikembangkan  dan dianut  oleh  anggota  organisasi  tersebut.  Unsur- unsur yang perlu diperhatikan dalam menciptakan budaya  organisasi  yang  kuat  adalah  inovasi  dan pengambilan keputusan, perhatian terhadap detail, orientasi  terhadap  hasil,  orientasi  terhadap individu,  orientasi  tim,  agresivitas,  stabilitas (O’Reilly,  Chatman,  dan  Caldwell,  2005; Robbins, 2011; 2007).
Penelitian terdahulu yang menguji pengaruh antara budaya terhadap kinerja karyawan dilakukan oleh Fey dan Denison (2000) dimana  dalam  penelitiannya  menguji  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan. Dimana  hasil  penelitiannya  menunjukkan  bahwa budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian Jennifer dan Bersade (1997) dalam Rogga (2001), budaya  organisasi  yang  kuat  membantu  kinerja organisasi  karena  memberikan  struktur  dan kontrol  yang  dibutuhkan  tanpa  harus  bersandar pada  birokrasi  formal  yang  kaku  yang  dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen
Hasil perhitungan statistik dengan analisis jalur  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  dosen  rumpun Manajemen  Perguruan  Tinggi  Swasta  dengan koefisien  jalur  sebesar  0.265  pada  tingkat kebermaknaan  0.05.  Atau  dengan  kata  lain besarnya  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  dosen  yaitu  sebesar  7.02%.  Artinya peningkatan  kepuasan  kerja  akan  meningkatkan kinerja dosen.
Kepuasan kerja memberikan pengaruh  yang  cukup  besar  terhadap  kinerja dosen.  Dosen  yang  merasa  puas  ditandai  dengan motivasi  bekerja  yang  tinggi,  senang  dalam melakukan pekerjaan sehingga tingkah laku dosen yang merasa puas akan lebih menguntungkan bagi institusi.  Luthans  (2008)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  memiliki  tiga  dimensi.  Pertama
bahwa  kepuasan  kerja  tidak  dapat  dilihat,  tetapi hanya  bisa  diduga.  Kedua  kepuasan  kerja  sering ditentukan oleh sejauh mana hasil kerja memenuhi atau melebih harapan seseorang. Ketiga, kepuasan kerja  mencerminkan  hubungan  dengan  berbagai sikap lainnya dari para individual. Kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang positif atau dapat menyenangkan  yang  dihasilkan  dari  suatu penilaian  terhadap  pekerjaan  atau  pengalaman- pengalaman  kerja  seseorang  (Igalens,  1999; koesmono, 2005).
Untuk  itu,  perguruan  tinggi  swasta  dalam memperlakukan  dan  memberikan  kepuasan  kerja kepada  dosennya  perlu  memperhatikan  sistem penggajian dan promosi yang baik, jelas, dan adil. Bila  penggajian  dianggap  adil,  berdasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan  standar  gaji  bagi  para  dosen,  maka  kepuasan akan  tercapai.  Dalam  hal  ini  diperlukan  juga dukungan  dari  pengelola  perguruan  tinggi  swasta (yayasan)  untuk  membuat  kebijakan  yang  selaras dengan  perguruan  tinggi  swasta.  Bagaimanpun juga,  kebijakan  berkenaan  dengan  gaji  ataupun promosi  biasanya  selalu  terkait  dengan  kebijakan yayasan.

## 4. Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja Dosen
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada penelitian ini diperoleh informasi tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja dosen rumpun Manajemen  Perguruan  Tinggi  Swasta  dengan koefisien  jalur  sebesar  0,211  pada  tingkat kemaknaan  atau  α  =  0.05  atau  dengan  kata  lain besarnya  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja adalah  4.45%.  Artinya  peningkatan  motivasi dosen  akan  memberikan  pengaruh  terhadap peningkatan mutu kinerja dosen.
Motivasi merupakan dorongan atau keinginan  untuk  mencapai  hasil  kerja  dengan standar  keunggulan.  Indikasi  dari  orang  yang memiliki  motif  berprestasi  tinggi  dapat  dijadikan sebagai kerangka acuan dalam upaya memperkuat motivasi  dosen  ditunjukkan  oleh  keyakinan  serta tindakan  dalam  beberapa  aspek  yang  meliputi:  1) dorongan  dan  tanggung  jawab;  2)  berani mengambil  resiko  dalam  bekerja;  3)  berprestasi yang  lebih  tinggi;  4)  berinteraksi  sosial;  5) kerjasama;  6)  pengakuan  atas  kemampuan  yang dimiliki;  7)  sportivitas  dalam  bekerja;  8) menyukai pekerjaan yang menantang; 9) keamanan  dalam  bekerja;  10)  kebebasan  dalam bekerja;  11)  kepercayaan  perguruan  tinggi  untuk berkarya; 12) penghargaan sesama rekan kerja.
Hasil penelitian yang diperoleh mendukung  antara  lain  pendapat  Sutermeister
(1999);  Cascio  (1995);  Davis  (2001);  Hakim (2011)  yang  mengungkapkan  bahwa  kemampuan dan  motivasi  sebagai  faktor  yang  berinteraksi dengan  kinerja.  Robbins  (2007)  menjelaskan bahwa disamping kemampuan dan motivasi, maka faktor  kesempatan  perlu  dipertimbangkan  dalam meningkatkan kinerja. Disamping itu, Mangkunegara  (2005)  dan  Wirawan  (2009) menjelaskan  bahwa  salah  satu  faktor  internal individu  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah motivasi.
5. Pengaruh  Kepemimpinan  ketua  Jurusan/
Program Studi, Budaya Organisasi,
Kepuasan  Kerja,  dan  Motivasi  Secara
Simultan Terhadap Kinerja Dosen
Hasil perhitungan statistik dengan menggunakan  analisis  jalur,  diperoleh  informasi bahwa  kepemimpinan  ketua  jurusan/  program studi,  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan motivasi  secara  simultan  terhadap  mutu  kinerja dosen  rumpun  Manajemen  Perguruan  Tinggi Swasta  dengan  nilai  R-square  sebesar  0.524  atau besarnya  pengaruh  secara  simultan  variabel kepemimpinan  ketua  jurusan/  program  studi, budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  motivasi terhadap kinerja dosen sebesar 52,4% dan sisanya sebesar 47.6% karena pengaruh variabel lain yang tidak diteliti.
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh bahwa kinerja dosen sangat dipengaruhi oleh  variabel  kepemimpinan  ketua  jurusan/ program studi, budaya organisasi, kepuasan kerja, dan  motivasi.  Dengan  demikian,  hasil  penelitian tersebut dapat pula diinterpretasikan bahwa untuk meningkatkan  kinerja  dosen  maka  ketua  jurusan/ program  studi  perlu  mengimplementasikan  dalam kepemimpinannya  dengan  berorientasi  terhadap kepemimpinan  kolegial  yaitu  1) devolution  of power (memberikan kekuasaan); 2) Empowerment (pemberdayaan);  3) shared  decision  making (pembuatan  keputusan  bersama);  4) shared leadership (kepemimpinan bersama) dalam rangka  meningkatkan  kinerja  dosen.  Perguruan Tinggi  Swasta  juga  perlu  menguatkan  budaya organisasi  yang  dapat  meningkatkan  motivasi dosen  agar  dapat  berprestasi  lebih tinggi.  Budaya organisasi  yang  kuat  yang  diharapkan  adalah
dosen didukung untuk menjadi inovatif dan berani mengambil resiko, dosen diharapkan menunjukkan  kecermatan,  analisis,  dan  perhatian terhadap  detail,  manajemen  berfokus  pada  hasil- hasil  dan  keluaran,  keputusan-keputusan  yang diambil manajemen ikut mempertimbangkan efek dari  kebijakan  tersebut  terhadap  dosen,  kegiatan- kegiatan  yang  dilakukan  oleh  dosen  terorganisir dalam  tim;  dosen  ingin  berprestasi,  dan  kegiatan- kegiatan  dalam  jurusan  atau  program  studi bergerak untuk mencapai kemajuan.
Sesuai  dengan  hasil  penelitian,  upaya yang  perlu  dikembangkan  untuk  meningkatkan kinerja  dosen  disamping  kepemimpinan  ketua jurusan/  program  studi  dan  budaya  organisasi, kepuasan  kerja  dan  motivasi  para  dosen  juga harus  dikembangkan  dalam  rangka  meningkatkan kinerja  dosen.  Dari  sisi  motivasi,  maka  rumpun Manajemen  Perguruan  Tinggi  Swasta  perlu mendorong  dosen  agar  meningkatkan  tanggung jawab mereka terhadap pekerjaan yang diembannya,  agar  memiliki  keinginan  untuk berprestasi lebih tinggi dalam setiap pekerjaannya. Adanya  rasa  saling  menghargai  dan  mengakui prestasi  dan  kemampuan  masing-masing  dosen dan memberikan kebebasan dalam bekerja kepada para dosen namun tetap disiplin serta memberikan pekerjaan  yang  menantang  kepada  dosen  agar dapat  meningkatkan  kinerja  dosen  dalam  rangka meningkatkan  kualitas  hasil  dan  proses  belajar mahasiswa.

## 6. Model Hipotetik Strategi Peningkatan Mutu Kinerja Dosen
Pengajuan  model  strategi  peningkatan mutu  kinerja  dosen  ini  didasarkan  pada  temuan- temuan  hasil  penelitian  pengaruh  kepemimpinan ketua  jurusan/  program  studi,  budaya  organisasi, kepuasan  kerja,  dan  motivasi  terhadap  mutu kinerja  dosen  tetap  rumpun  Manajemen  di  PTS Kota  yang  memerlukan  solusi.    Dengan  merujuk pada  temuan-temuan  hasil  penelitian,  maka diperlukan  adanya  sebuah  strategi  yang  dapat meningkatkan  kinerja  dosen.  Strategi  ini  disebut dengan  Model  Hipotetik  Strategi  Peningkatan Kinerja  Dosen  rumpun  Manajemen  di  PTS  kota Bandung sebagai berikut :

## Gambar 1

## Model Hipotetik Strategi Peningkatan Mutu Kinerja Dosen
Pada  penelitian  ini,  variabel-variabel bebas  seperti  kepemimpinan  ketua  jurusan/ program studi, budaya organisasi, kepuasan kerja, dan  motivasi  berpengaruh  terhadap  peningkatan kinerja dosen baik secara parsial maupun simultan belum  maksimal.  Masih  ada  faktor  lainnya  yang menentukan peningkatan kinerja dosen.
Agar model hipotetik strategi peningkatan kinerja  dosen  ini  dapat  diimplementasikan  sesuai tujuan,  maka  diperlukan  persyaratan  sebagai berikut:
1) Setiap  perguruan  tinggi  swasta  memiliki  visi dan  misi  yang  jelas  berkaitan  dengan peningkatan  kinerja  dosen  begitupun  visi  dan misi jurusan/ program studi Manajemen.
2) Adanya  kerjasama  antara  pihak  Perguruan Tinggi  Swasta  dengan  dosen  untuk  program pengembangan kinerja dosen.
a. Pihak Perguruan Tinggi:
Agar dosen dapat melaksanakan kewajibannya dan mencapai kinerja yang baik, dosen  tetap  rumpun  Manajemen  Perguruan Tinggi Swasta di Bandung berhak memperoleh kesempatan  untuk  meningkatkan  kompetensi dengan  1)  melanjutkan  pendidikan  ke  jenjang yang  lebih  tinggi  yaitu  S2  atau  S3.  Apalagi sekarang  persyaratan  untuk  mengurus  jabatan fungsional  Lektor  Kepala  harus  lulus  S3  dan memiliki  latar  belakang  pendidikan  yang linear;  2)  akses  ke  sumber  belajar,  informasi, sarana  dan  prasarana  pembelajaran  misalnya buku-buku  yang  menunjang  pengajaran  di kelas yang update , fasilitas internet yang cepat sehingga  memudahkan  men download materi- materi  ajar  yang  terkini,  berlangganan  jurnal- jurnal  ilmiah,  serta  penelitian  dan  pengabdian
kepada  masyarakat  dengan  cara  bekerjasama dengan pihak industri baik besar maupun kecil dan  menengah  atau  dengan  perguruan  tinggi lainnya yang sudah lebih matang. Oleh karena itu,  peran  Perguruan  Tinggi  Swasta  tempat para dosen ini bernaung yang harus mempersiapkan  sumber  daya  dosen  dengan memenuhi  hak-hak  dosen  tersebut,  misalnya, dosen  diberikan  bantuan  untuk  mengikuti pelatihan,  seminar,  dan workshop yang  dapat menunjang bidang keilmuannya, atau mendapat bantuan untuk melaksanakan penelitiannya sehingga dapat dosen untuk lebih kreatif  dan  inovatif  dan  pada  akhirnya  akan meningkatkan kinerja dosen.
b. Pihak Dosen:
Sementara itu, dosen haruslah memiliki  kemampuan  akademik  satu  tingkat dari  program  pendidikan  mahasiswa  yang diajarkannya,  dan  juga  jika  memungkinkan agar  setiap  dosen  memiliki  sertifikasi  profesi dosen,  dan  jabatan  akademik.  Disamping  itu, pembagian waktu bekerja dosen harus dilakukan secara proporsional dan berkeadilan, sehingga  tidak  terjadi  penumpukan  beban mengajar  pada  dosen-dosen  tertentu.  Dosen juga dituntut untuk mengatur dan merencanakan kepakaran keilmuan yang ditekuninya sehingga studi lanjut bukan hanya sekedar  menyelesaikan  jenjang  pendidikan yang  lebih  tinggi,  melainkan  berhubungan dengan pengembangan keilmuan dan kepakaran dengan disiplin ilmu yang diajarkannya. Dosen pun harus lebih produktif lagi  dalam  melaksanakan  kinerja  di  bidang penelitian  dan  pengabdian  pada  masyarakat
dengan  cara  menghasilkan  karya-karya  ilmiah yang dapat diterima di jurnal terakreditasi atau terindeks Scopus sehingga akan semakin tajam lagi  kepakaran  yang  dimiliki  oleh  dosen. Menjadi  dosen  tidak  semata-mata  mencari keuntungan finansial tapi lebih pada pengembangan diri dosen itu sendiri.
3) Komitmen yang tinggi dari seluruh unsur yang terlibat  dalam  program  peningkatan  kinerja
dosen.  Komtmen  tersebut  harus  tercermin dalam  dukungan  moriil  maupun  materiil. Tanpa  komitmen  yang  tinggi  dari  berbagai pihak,  program  ini  tidak  dapat  terlaksana dengan baik.
4) Adanya dukungan dari pihak stakeholder yang terkait  yaitu  Yayasan  Perguruan  Tinggi Swasta,  industri,  masyarakat,  orang  tua,  dan mahasiswa

## SIMPULAN DAN REKOMENDASI

## Simpulan
1. Temuan  hasil  penelitian  secara  umum menunjukkan bahwa gambaran rata-rata skor kinerja  dosen,  kepemimpinan  ketua  jurusan/ program  studi,  budaya  organisasi,  kepuasan kerja, dan motivasi termasuk kategori cukup
2. kepemimpinan  ketua  jurusan/  program  studi, budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan motivasi baik secara simultan maupun secara individual  (parsial)    berpengaruh  terhadap kinerja dosen.

## Rekomendasi
Merujuk  kepada  temuan  hasil  penelitian yang  paling  esensial,  penulis  merekomendasikan beberapa hal berikut ini
1. Kinerja  dosen  pada  Perguruan  Tinggi  Swasta rumpun Manajemen dalam bidang pendidikan dan  pengajaran,  penelitian,  dan  pengabdian kepada  masyarakat  masih  belum  seimbang. Kinerja  dosen  dalam  bidang  pendidikan  dan pengajaran masih lebih dominan
dibandingkan  dalam  bidang  penelitian  dan pengabdian pada masyarakat. Perlu diperhatikan  agar  pembagian  waktu  bekerja dosen  harus  dilakukan  secara  proporsional dan  berkeadilan,  sehingga  tidak  terjadi penumpukan  beban  mengajar  pada  dosen- dosen  tertentu.  Oleh  karena  itu,  untuk meningkatkan  kinerja  dosen  dalam  penelitian dan  pengabdian  pada  masyarakat  maka sebaiknya pimpinan Perguruan Tinggi Swasta melakukan upaya:
1)
memberikan penghargaan bagi dosen yang berprestasi pada kegiatan penelitian; 2) melaksanakan kegiatan pengabdian  pada  masyarakat  kompetitif  yang didanai  oleh  institusi  dan  pelaksanaan  yang regular,  dimana  kegiatan  pengabdian  pada masyarakat  ini  merupakan  tindak  lanjut  dari hasil penelitian yang telah dilakukan. Dengan demikian,  ada  kaitan  yang  sinergis  antara kegiatan  penelitian  dengan  pengabdian  pada masyarakat;  3)  membuat  kerjasama  dan
kemitraan  antara  jurusan/  program  studi Manajemen  di  Perguruan  Tinggi  Swasta dengan dunia usaha dan pemerintah.
2. Ketua  jurusan/  program  studi  pada  rumpun Manajemen Perguruan Tinggi Swasta sebaiknya  dapat  lebih  berperan  dalam melibatkan anggota-anggota
yang dipimpinnya dalam proses pembuatan keputusan, memperhatikan hal-hal yang dapat mengubah  cara  pikir  dan  tradisi  kerja  dosen. Perasaan  dihargai  dan  dilibatkan  ini  akan meningkatkan loyalitas dosen terhadap pemimpinnya.  Selain  itu,  hal  ini  dapat meningkatkan kinerja dosen karena keputusan yang  dibuat  bersama  akan  memberi  dampak bahwa  dosen  turut  bertanggung  jawab terhadap keputusan yang telah dibuat.
3. Dosen  tetap  rumpun  Manajemen  Perguruan Tinggi  Swasta  perlu  lebih  ditingkatkan need of  achievement nya  antara  lain  dengan  cara berikut  ini:  1)  penerapan  sistem  remunerasi bagi  para  dosen  secara  adil,  bernilai ekonomis, serta memiliki daya tarik sedemikian  rupa  sehingga  merangsang  para dosen  dalam  melaksanakan  tugasnya  dengan penuh  dedikasi  dan  tanggung  jawab;  2) adanya  penghargaan  atas  prestasi  yang ditunjukkannya;  3)  memberikan  tanggung jawab  yang  besar  kepada  dosen  dalam melaksanakan tugas akademiknya; 4) membiasakan  dosen  menerima  resiko  dari tugas  dan  tanggungjawabnya;  5)  memberikan tugas-tugas  yang  sifatnya  menantang;  6) menciptakan  persaingan  yang  sehat  diantara dosen dalam berkarya; 7) pimpinan melakukan  hubungan  kerja  professional  yang tidak kaku, akrab, dan tidak bersikap otoriter;
8) pendidikan dan pelatihan perlu ditingkatkan dan berorientasi pada pembentukan dan pemberdayaan dosen professional, lingkungan kehidupan
pendidikan dan pemberdayaan dosen profesional, lingkungan kehidupan
pendidikan, dinamika adaptasi terhadap berbagai perubahan, pengembanagan
kecerdasan emosional dan spiritual,
pengembangan dedikasi kependidikan, komitmen dan sebagainya.
4. Membudayakan  nilai-nilai  kerja  dosen  tetap rumpun Manajemen Perguruan Tinggi Swasta di  Bandung  dengan  cara  mensosialisasikan visi  dan  misi  institusi  oleh  pimpinan  puncak tidak  cukup  hanya  dengan  kata-kata  apalagi komando  yang  sifatnya  memerintah.  Namun, seorang pemimpin harus dapat berfikir bahwa bekerja dan hidup dalam suasana keterbukaan dan  kebersamaan  dengan  orang-orang  yang dipimpinnya  yang  berada  dalam  kelompok intelektual,  kritis,  dan  berpengetahuan  tidak cukup  hanya  dengan  kata-kata  saja.  Namun, kelompok  ini  perlu  diberikan  kesempatan untuk  menyaksikan  secara  langsung  tentang apa  yang  dikerjakan  pimpinan  puncak  dan cita-cita  apa  yang  akan  dicapai  perguruan tingginya.  Kesaksian  yang  diperoleh  para dosen  tersebut  dapat  mempengaruhi  cara berfikir,  perasaan,  dan  perilaku  dosen  yang dipimpinnya,  sehingga  masing-masing  dari mereka secara sadar bisa mengambil keputusan  mengubah  perilakunya  untuk bekerja maksimal dan berkualitas.
5. Dosen  rumpun  Manajemen  Perguruan  Tinggi Swasta  harus  menyadari  bahwa  profesi  dosen tidak  hanya  sekedar  melihat  dari  keuntungan finansial yang didapat namun harus ditekankan  pada  pengembangan  diri  dosen yang  bersangkutan.  Oleh  karena  itu,  dosen pun dituntut agar memiliki motivasi berprestasi yang tinggi untuk 1) mengatur dan merencanakan  kepakaran  keilmuan  yang ditekuninya untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang  yang  lebih  tinggi;  2)  bertanggung jawab  terhadap  tugas-tugas  kedosenannya dalam  hal  ini  adalah  Tri  dharma  perguruan
tinggi  yaitu  pendidikan  dan  pengajaran, penelitian,  dan  pengabdian  pada  masyarakat; 3)  mampu  melaksanakan  kinerja  tersebut secara  seimbang;  4)  selalu  mengembangkan diri  dan  meningkatkan  kualitas  diri  dengan secara berinisiatif mengikuti kegiatan- kegiatan  ilmiah  seperti  seminar, workshop, atau  pelatihan;  5)  selalu  meningkatkan  diri dengan  ilmu-ilmu  baru  terkait  dengan  bidang kajian  yang  diajarkan;  6)  selalu  berinovasi dan  menemukan  hal-hal  baru  baik  untuk disampaikan dalam pengajaran maupun pelaksanaan  penelitian  dan  pengabdian  pada masyarakat;  7)  mengembangkan  kompetensi dan keahliannya dalam bidang yang diampu.
6. Untuk mendukung peningkatan kinerja dosen, institusi  dapat  1)  melengkapi  sarana  dan prasarana  yang  memadai  bagi  dosen  untuk menjadi inovatif dan kreatif dalam melaksanakan  tugas  dan  pekerjaannya;  2) menciptakan  kondisi  kerja  yang  menunjang;
3) memperhatikan kesejahteraan dosen. Selain itu, pengelola pendidikan (Yayasan Perguruan Tinggi Swasta) juga dapat memberi dukungan terhadap peningkatan kinerja dosen ini dengan kebijakan  yang  dikeluarkan  maupun  bantuan dana. Untuk kepentingan dana ini, nampaknya pihak  yayasan  dapat  berperan  lebih  proaktif lagi  dalam  menjaring  sumber  dana  dari  luar. Peran yayasan perlu ditempatkan dalam posisi yang lebih profesional sebagai badan penyelenggara  pendidikan  dengan  berbagai konsekuensinya.  Sudah  saatnya  ekspansi eksternal  dikurangi  dengan  penyederhanaan aturan  atau  dilaksanakan  deregulasi  dalam pengelolalaan  pendidikan  tinggi.  Hal  ini menyebabkan  rumpun  Manajemen  Perguruan Tinggi Swasta di kota Bandung menjadi lebih adaptif  dengan  lingkungan  dan  tantangan yang dihadapi . DAFTAR PUSTAKA
Bourantas,  D.  dan  Papalexanderis,  N.  (2003).
Differences  in  Leadership  Behavior  and Influence  Between  Public  and  Private Organization  in  Greece. The  International Journal  of  Human  Resources  Management,
4, 35-42.
Bush  T.  (2003). Organizational  Structure .  In:
Thurlow  M,  Bush  T  &  Coleman  M  (eds). Leadership  and  strategic  management  in
South African schools . London: Commonwealth Secretariat.
Cascio,  W.  F.  (1995). Managing  Human Resources Function in Educational Administration .  Sixth  Edition.  New  Jersey- Columbus, Ohio: Prentice Hall
International Inc.
Chen,  L.  Y.  (2004). Examining  The  Effect  of Organization  Culture  and  Leadership Behaviors  on  Organizational  Commitment,
Job Satisfaction, Job Performance at Small and  Middle  –sized  Firma  of  Taiwan. Journal of American Academy of Business, Sept, 2004, 5, 1/ 2, 432-438.
Davis, K. dan Newstrom, J. (2001).
Organizational Behavior , 11th International Student Edition. McGraw-Hill
Dean,  S.  D.  (2011). Collegial  Leadership, Teacher  Professionalism,  Faculty  Trust: Predicting  Teacher  Academic  Optimism  in Eelementary  Schools. The  University  of Alabama: Dissertation.
Engko,  C.  (2006). Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Individual . Makalah pada Simposium  Akuntansi  pada  23-26  Agustus 2006.
Fey, F. C. and Denison. (2000). Corporate culture and  organizational  effectiveness .  New York, NY: John Wiley & Sons, Inc.,
Hakim,  L.  (2011). Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Dosen  STIE  Totalwin Semarang .  Jurnal  Ilmu  Manajemen  &
Akuntansi  Terapam,  Vol.  2  No.  2,  Nop 2011.
Igalens, J. dan Roussel, P. (1999). A Study of The Relationship between Compensation
Package,  Work  Motivation,  and  Job Satisfaction. Journal  of  Organizational Behavior Vol. 20. Issue 7 Pages 1003-1025, Dec 1999.
Iriani,  Y.  (2005). Rancangan  Model  Pengukuran Kinerja  PTS  Ditinjau  dari  Perspektif Pelanggan:  Studi  Kasus  PTS  di  Bandung. Prosiding  Seminar  nasional  Kopwil  4,  Vol 1, Juni 2005. ISSN: 0216-9681, p. 32-38.
Ismail, V. Y. dan Husni, A. (2009). Faktor-faktor yang  Mempengaruhi  Kinerja  Dosen  di Bidang  Penelitian .  Dikta  Ekonomi,  Vol.  6 No. 1, April 09.
Koesmono. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja Serta  Kinerja  Karyawan  pada  Sub  Sektor Industri . PPS Unud.
Kouzes,  J.M.  dan  Posner,  B.Z.  (1997). The leadership challenge . San Francisco: Jossey-Bass.
Kouzes,  J.M.  dan  Posner,  B.Z.  (2001). Bringing leadership  lessons  from  the  past  into  the future.  In:  Bennis  W,  Spreitzer  GM  & Cummings  TG  (eds).  The  future  of leadership . San Francisco: Jossey-Bass.
Kreitner , R., dan Kinicki , A . (2001).
Organizational  Behavior . Burr  Ridge,  ILL: Irwin/McGraw-Hill.
Luthans, F. (2008). Organizational Behavior . 11 th Edition. New York: The McGraw-Hill Maharsi,  P.  (2011). Upaya  Peningkatan  Kinerja Dosen  di  Indonesia  Masih  Terkendala Minimnya Kompensasi . Jurnal
Pengembangan  Humaniora,  Vo.  11,  No.  2, Agustus 2011.
Mangkunegara,  A.P.  (2005).  Evaluasi  Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.
Maryadi.  (2010). Pengaruh  Motivasi,  Diklat, Iklim  Organisasi,  Kompetensi,  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Dosen  Perguruan Tinggi  Swasta  Kopertis  Wilayah  VI  Jawa Tengah . PPS Universitas Negeri Semarang McClelland,  D.  (1996). Achievement  Motivation . New York: Irvington: Publisher. Inc.
Mulyadi,  D.  (2003). Faktor-faktor  Strategik  yang Memepengaruhi  Pengembangan  Kinerja Dosen  PTK  (Studi  tentang  Pengaruh
Perilaku Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Manajemen Mutu terhadap Kinerja  Dosen  STIA-LAN) .  Disertasi  UPI
Bandung: tidak dterbitkan.
Mulyono,  S.  dan  Nasir,  J.  A.,  (2012) Memetakan Budaya  Organisasi  Atas  Dasar  Gaya Kepemimpinan dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja  Dosen .  Manajemen  &  Bisnis,  Vol. 11, No.2, September 2012.
Ng’ang’a, M. J. dan Nyongesa, W. J. (2012). The Impact  of  Organisational  Culture  on Performance  of  Educational  Institutions. International Journal of Business and Social Science. Vol, 3 No. 8.
Nurjanah. (2008). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan
Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen. Vol.
4. Pp, 26—40.
O’Reilly,  C.A.  dan  Chatman,  J.  (2005).
Organizational Commitment and Psychological  and  Internalization  on  Pro social  Behavior. Journal  of  Applied
Psychology 71, 492-499
Ogbonna, E. dan Harris, L. C. (2000). Leadership Style,
Organizational Culture and Performance:  Empirical  Evidence  From UK  Companies .  International  Journal  of Human Resources Management.
Pramesti, H. dan Dhewi, W.A.P. (2006). Persepsi
Mahasiswa Terhadap Profesionalisme
Dosen  di  Lingkungan  Perguruan  Tinggi
Swasta  di  Surakarta. Jurnal  Ekonomi  dan Kewirausahaan  Vol.  6,  No.  1,  April  2006: 51-66
Pramudyo, A. (2010). Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi  Kinerja  Dosen  Negeri dipekerjakan  pada  Kopertis  Wilayah  V Yogyakarta .  JBTI  Vol.  1,  No.  1,  Februari 2010
Risambessy,  dkk.  (2012). The  Influence  of Transformational Leadership Style, Motivation, Burnout towards
Job Satisfaction  and  Employee  Performance. Journal  of  Basic  and  Applied  Scientific Research. www.textroad.com
Robbins , S. P., dan Judge , T. A. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Robbins , S.  P.,  dan  Judge , T.  A.  ( 2011 ).
Organizational  behavior.  Harlow:  Pearson Education
Rogga,  K.L.,  Schmidth,  D.B.,  Schull,  C.,  dan Schmitt,  N.  (2001). Human  Resource
Practices,  Organizational  Climate  and Customer Satisfaction . Journal of
Management. Pp 70-89.
Sallis,  E.  (2007). Total  Quality  Management  in Education. London Philadephia.
Siagian  P.  S.  ( 2003 ). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta : Rineka Cipta.
Singh, P. dan Manser, P. G. (2002). Collegiality in Education:  A  Case  Study .  South  African Journal of Education, 22:56-64.
Singh,  P.,  Manser,  P.,  Mastry,  R.  (2007).
Importance  of  Emotional  Intelligence  in Conceptualizing  Collegial  Leadership  in Education. South  African  Journal  of Education. Vol 27(3)541-563.
Singh.  (2005). Use  of  the  Collegial  Leadership Model  of  Emancipation  to  transform traditional management practices in secondary  schools . South  African  Journal of Education EASA Vol 25(1) 11–18
Soetiksno,  S  dan  Ambarwati.  (2009). Faktor- faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Dosen Tetap  pada  PTN  di  Kota  Ambon .  Maksi  9. ISSN: 1412-6680
Sudiana,  I.  N.  (2003). Peranan  Profesionalisme Tenaga Pengajar (Dosen) Terhadap Proses Pembelajaran  di  Perguruan  Tinggi. Jurnal Pendidikan  dan  Pengajaran  IKIP  Negeri Singaraja, No. 4 Th. XXXVI Oktober 2003.
Suhana. (2007). Relationship Analysis of Leadership Style, HRM Practices,
Organizational Structure , Commitment and Performance  (Study  in  People  Crediting Bank  (BPR)  in  Central  Java). Usahawan No. 10.Pp 47-53.
Supratikno,  H,  dkk.  (2006). Manajemen  Kinerja untuk Menciptakan Keunggulan . Yogyakarta: Graha Ilmu. Sutermeister, R. A. (1999). People and Productivity.  New  York .  McGraw-Hill Book Company.
Usman,  M.  (2002). Menjadi  Guru  Profesional . Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Wirawan . (2009) . Budaya  dan  iklim  organisasi: Teori  aplikasi  dan  penelitian .  Jakarta:
Salemba Empat
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia:  Teori,  Aplikasi,  dan  Penelitian .
Jakarta: Salemba Empat.
Yuningsih. (2012). Pengaruh Perubahan Organisasi,  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Dosen  pada Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis Universitas Lampung. (www.lib.unnes.ac.id/16732)