## PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT EVI ASIA TENGGARA

## Johan Trihantoro, Dono Murdiyanto
STIE Unisadhuguna Business School, Jakarta, Indonesia Email: johan@g-mail.com, dono.murdiyanto@gmail.com

## Abstrak
Sumber daya manusia (SDM) di perusahaan perlu dikelola secara profesional guna mewujudkan  keseimbangan  antara  kebutuhan  karyawan  dengan  tuntutan  dan kemampuan  organisasi  perusahaan.  Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Evi Asia Tenggara,  PT.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dengan penentuan  sampel  dengan  sampel  jenuh,  sampel  yang  digunakan  sebanyak  50 responden. Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode regresi linier  berganda.  Hasil  penelitian  ini  adalah  motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  karyawan.  Variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja.  Motivasi  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh terhadap lingkungan kerja dengan nilai sig dengan tingkat signifikan di dapat 0,000.
Kata kunci : Motivasi; Lingkungan Kerja; Pertunjukan; Sumber Daya Manusia.

## Abstract
Human  resources  (HR)  in  the  company  needs  to  be  managed  professionally  in order to realize the balance between the needs of employees with the demands and capabilities  of  the  company's  organization.  This  research  was  conducted  to  know the influence of motivation and work environment on employee performance at Evi Asia  Tenggara,  PT.  This  study  uses  quantitative  research  methods  with  the determination  of  samples  with  saturated  samples,  the  sample  used  as  many  as  50 respondents. Methods of data analysis in this study using multiple linear regression method. The result of this research is motivation has significant effect to employee Performance. Work environment variables significantly influence the performance. Motivation and work environment simultaneously affect the work environment with the value of sig with a significant level in the can of 0.000..
Keywords: Motivation; Work Environment; Performance; Human Resources.

## Pendahuluan
Sumber daya manusia (SDM) di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud  keseimbangan  antara  kebutuhan  pegawai  dengan  tuntutan  dan  kemampuan organisasi perusahaan (Sofiana, 2018). Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar (prabu Mangkunegaran, 2008). SDM selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia  menjadi  perencana,  pelaku  dan  penentu  terwujudnya  tujuan  organisasi (Samsuni,  2017).  Tujuan  tidak  akan  terwujud  tanpa  peran  aktif  karyawan  meskipun
alat– alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat– alat canggih yang dimiliki perusahaan  tidak  ada  manfaatnya  bagi  perusahaan,  jika  peran  aktif  karyawan  tidak diikutsertakan (Syafrina, 2017).
Menurut  (Mathis  &  Jackson,  2006)  motivasi  merupakan  keinginan  dalam  diri seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut  bertindak.  Orang  bertindak  biasanya karena  suatu  alasan  untuk  mencapai  tujuan.  Menurut  (Sunyoto,  2012),  motivasi merupakan sebuah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. Baik yang berasal dari dalam  maupun  dari  luar  dirinya  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  dengan  semangat tinggi menggunakan  semua  kemampuan  dan  ketrampilan  yang  dimilikinya  guna mencapai tujuan organisasi (Oktiani, 2017).
Motivasi Kerja Menurut Mc Clelland yang di kutip oleh (prabu Mangkunegaran, 2008), indikator-indikator motivasi kerja adalah sebagai berikut:
Motif  adalah  suatu  prangsang  keinginan  dan  daya  penggerak  kemauan  bekerja. Setiap  motif  mempunyai  tujuan  tertentu  yang  ingin  dicapai.  Suatu  dorongan  di  dalam diri  setiap  orang,  tingkatan  alasan  atau  motif-  motif  yang  menggerakkan  tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu.
Harapan  merupakan  kemungkinan  mencapai  sesuatu  dengan  aksi  tertentu (Andayani,  2013).  Seorang  karyawan  dimotivasi  untuk  menjalankan  tingkat  upaya tinggi  bila  karyawan  meyakini  upaya  tersebut  akan  menghantar  ke  suatu  penilaian kinerja  yang  baik;  suatu  penilaian  yang  baik  akan  mendorong  ganjaran-ganjaran organisasional  (memberikan  harapan  kepada  karyawan)  seperti  bonus,  kenaikan  gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan.
Insentif  yang  diberikan  kepada  karyawan  sangat  berpengaruh  terhadap  motivasi dan  produktivitas  kerja.  Hal  ini  sesuai  dengan  Edwin  Locke  (Mangkunegara,  2005) yang  menyimpulkan  bahwa  insentif  berupa  uang  jika  pemberiannya  dikaitkan  dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat  berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang  memadai  agar  karyawan  terpecut  motivasi  kerjanya  dan  mampu  mencapai produktivitas kerja maksimal.
Menurut  Darvis  dalam  (Ekaningsih,  2012)  lingkungan  kerja  dalam  suatu organisasi  mempunyai  arti  penting  bagi  individu  yang  bekerja  di  dalamnya,  karena lingkungan  ini  akan  mempengaruhi  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  manusia yang ada di dalamnya. Hal ini ada tiga alasan, ada bukti yang menunjukan bahwa tugas dapat  diselesaikan  dengan  lebih  baik  pada  lingkungan  kerja  organisasi  yang  baik,  ada bukti bahwa manager dapat mempengaruhi lingkungan kerja dalam organisasi atau unit kerja yang dipimpin, kecocokan antara individu dengan organisasi mempunyai peranan yang  sangat  penting  dalam  mencapai  prestasi  dan  kepuasan  individu  itu  sendiri  dalam organisasi (Permanasari, 2013).
Menurut (Sunyoto, 2012) indikator lingkungan kerja adalah
1. Hubungan karyawan
Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  tetap  tinggal  dalam  suatu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan

## Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Evi Asia
rekan  kerja  yang  harmonis  dan  kekeluargaan  merupakan  salah  satu  faktor  yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Suasana kerja
Setiap karyawan selalu  menginginkan suasana kerja  yang menyenangkan, suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya atau penerangan yang jelas, serta keamanan di dalam  bekerja.  Karena  berawal  dari  kenyamanan  karyawan  tersebut  maka  dapat meningkatkan semangat kerja.
3. Tersedianya fasilitas kerja
Hal  ini  dimaksudkan  bahwa  peralatan  yang  digunakan  untuk  mendukung kelancaran  kerja  sudah  lengkap  atau  mutahir.  Tersedianya  fasilitas  kerja  yang lengkap,  walaupun  tidak  baru  merupakan  salah  satu  penunjang  proses  kelancaran dalam bekerja
4. Keamanan
Lingkungan  kerja  dengan  rasa  aman  akan  menimbulkan  ketenangan  dan kenyamanan,  dimana  hal  ini  akan  dapat  memberikan  dorongan  semangat  untuk bekerja.
Menurut  (Rakhmatullah,  Hadiati,  &  Setia,  2018)  kinerja  karyawan  merupakan sebuah  proses  pelaksanaan  pekerjaan  sesuai  dengan  tingkat  profesionalisme  masing  – masing  karyawan.  Proses  itu  terlihat  melalui  pelayanan  dalam  melaksanakan  suatu pekerjaan.  Dalam  proses  ini  diperlukan  prosedur  kerja  dan  penetapan  hasil  yang  akan dicapai.  Kinerja  organisasi  yang  optimal  tidak  terlepas  dari  kinerja  anggota  sebagai salah  satu  faktor  yang  menentukan  kinerja  organisasi,  kinerja  merupakan  suatu  hasil kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas,  baik  secara  kualitas  dan kuantitas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  yang  didasarkan pada kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Menurut (Mathis & Jackson, 2006) indikator kinerja adalah :
1. Kuantitas, diukur dari persepsi  karyawan terhadap jumlah aktivitas  yang  ditugaskan beserta hasilnya.
2. Kualitas,  dapat  diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  ketrampilan  dan  kemampuan karyawan.  Hasil  pekerjaan  yang  dilakukan  mendekati  sempurna  atau  memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan  waktu,  diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap  suatu  aktivitas  yang diselesaikan  dari  awal  waktu  sampai  menjadi  output.  Dapat  menyelesaikan  pada waktu  yang  telah  ditetapkan  serta  memaksimalkan  waktu  yang  tersedia  untuk aktivitas yang lain.
4. Efektifitas,  pemanfaatan  secara  maksimal  sumber  daya  dan  waktu  yang  ada  pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.
5. Kehadiran,  tingkat kehadiran  karyawan  dalam  perusahaan  dapat  menetukan  kinerja karyawan.
Dari uraian yang disampaikan diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Evi Asia Tenggara”.

## Metode
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Evi  Asia  Tenggara.  Penelitian  ini menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dengan  penentuan  sample  dengan  sample jenuh.  Sample  yang  digunakan  sebanyak  50  responden.  Metode  analisis  data  dalam penelitian ini menggunakan metode regresi linier berganda (Sugiyono., 2017).
Adapun  penelitian  ini  menggunakan  rumus  Slovin  karena  dalam  penarikan sampel,  jumlahnya  harus  representative  agar  hasil  penelitian  dapat  digeneralisasikan dan perhitungannya pun tidak memerlukan tabel jumlah sampel, namun dapat dilakukan dengan rumus dan perhitungan sederhana.
n = N/(1+N e 2 )

## Hasil dan Pembahasan

## Uji Validitas
Data  yang  diuji  adalah  total  responden  berjumlah  50  orang  (N=50)  dan  item kuesioner sebanyak 20 butir. Uji validitas ini dilakukan dengan bantuan program SPSS versi  21.  Nilai  r  tabel  yang  digunakan  untuk  N=50  pada  signifikansi  5%  pada  tabel Distribusi Nilai r tabel adalah sebesar 0,279
Dari  tabel  yang  disajikan  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  untuk  masing-  masing pertanyaan  pada  variabel  Motivasi  (X1) dikatakan valid, karena r hitung yang dihasilkan lebih besar daripada r table

## Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Evi Asia
Dari tabel yang disajikan di atas, dapat dilihat bahwa untuk masing- masing pertanyaan pada variabel  Lingkungan Kerja (X2) dikatakan valid, karena r hitung  yang dihasilkan lebih besar daripada r tabel.
Dari tabel  yang disajikan  di  atas,  dapat dilihat bahwa untuk masing- masing pertanyaan pada variabel Kinerja Karyawan (Y) dikatakan valid, karena r hitung yang dihasilkan lebih besar daripada r tabel

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  koefisien  Alpha Cronbach’s.  Pengukuran  yang  mempunyai  reliabilitas  tinggi,  yaitu  pengukuran  yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliable).
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  uji  reliabilitas  variabel Motivasi  sebesar  0,857.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  instrumen  penelitian  ini terdapat pada skala interval 0,800-1,000 dimana hasil yang didapat masuk pada kriteria sangat reliabel.
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  nilai  uji  reliabilitas  variabel Lingkungan  Kerja  sebesar  0,891.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  instrumen penelitian ini terdapat pada skala interval 0,800-1,000 dimana hasil yang didapat masuk pada kriteria sangat reliabel.
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa nilai uji reliabilitas variabel Kinerja Karyawan  sebesar  0,763.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  instrumen  penelitian  ini terdapat pada skala interval 0,600 - 0,799 dimana hasil yang didapat masuk pada kriteria reliabel.

## Uji Normalitas
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  bahwa  uji  Kolmogorov-smirnov  test  hasil transformasi  data  memiliki  nilai  signifikansi  0.599  yang  berarti  p  >  0.05  maka  dapat disimpulkan data berdistribusi normal.
Uji Multikolinieritas

## Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Evi Asia
Dari tabel di  atas dapat  diketahui nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor  (VIF).  “Nilai  cutoff  yang  umum  dipakai  untuk  menunjukkan  adanya multikolinearitas  adalah  nilai  Tolerance  ≤  0,10  atau  sama  dengan  nilai  VIF  ≥  10.” (Ghozali, 2016). Pada tabel diatas nilai Tolerance ≥ 0,10 atau nilai VIF ≤ 10. Artinya, data tersebut menunjukan tidak adanya masalah multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Dapat  diketahui  bahwa  titik-titik  menyebar  dengan  pola  yang  tidak  jelas  diatas dan  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi masalah heterokedastisitas pada model regresi.
Uji Linier Berganda
Persamaan regresinya sebagai berikut: Y= a+b1X1+ b2X2 Y= 11,372 + 0,213 X1 + 0,262 X2 Y=  11,372  +  0,213 Motivasi  +  0,262
Lingkungan Kerja Dari persamaan regresi diatas dapat dijelaskan bahwa,
a. Nilai  konstanta  (a)  sebesar  11,372  artinya  apabila  variabel  motivasi  (X1)  dan lingkungan  kerja  (X2)  nilainya  0,  maka  nilai  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar 11,372.
b. Koefision regresi (b1) variabel motivasi sebesar 0,213 artinya apabila variabel motivasi (X1)  mengalami  kenaikan  satu  satuan,  maka  variabel  kinerja  akan  mengalami peningkatan  sebesar  0,213  satuan,  dengan  asumsi  variabel  independen  lainya  bernilai tetap .
c. Koefision regresi (b2) variabel lingkungan kerja sebesar 0,262 artinya apabila variabel lingkungan  (X2)  mengalami  kenaikan  satu  satuan,  maka  variabel  kinerja  akan mengalami  peningkatan  sebesar  0,262  satuan  dengan  asumsi  variabel  independen lainya bernilai tetap.

## Uji t
Uji  signifikansi  populasi  secara  parsial  menunjukkan  seberapa  besar  pengaruh satu  variabel  independen  secara  individual  menerangkan  variasi  variabel  dependen. Berikut ini adalah kriteria uji parsial:
a. Jika  nilai  signifikansi  p  ≤  0.05  maka  Ha  diterima  dan  H0  ditolak.  Yang  artinya variabel  bebas  (X1,  X2)  tersebut  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  variabel terikat (Y).
b. Jika  nilai  signifikansi  p  ≥  0.05  maka  H0  diterima  dan  Ha  ditolak.  Yang  artinya variabel bebas (X1, X2,) tersebut secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel terikat (Y).
Dari tabel di atas, didapatkan bahwa:
a. Variabel Motivasi nilai sig 0,034, p <
0.05  maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
b. Variabel  Lingkungan  Kerja  nilai  sig  0,002,  p  <0.05  maka  H0  ditolak  dan  Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja secara persialberpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Uji F

## Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Evi Asia
Berdasarkan  tabel  output  Anova  diatas  diketahui  bahwa  nilai  sig.  dalam  uji  F sebesar  0.000.  Karena  nilai  sig.  0.000  <  0.05,  maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima, sebagaimana  dasar  pengambilan  keputusan  dalam  uji  F  dapat  disimpulkan  bahwa,  ada pengaruh secara bersama-sama (simultan) variabel motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap variabel Kinerja (Y). Maka hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa variabel bebas yang terdiri dari Motivasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh secara bersama – sama (simultan) terhadap Kinerja (Y) dapat diterima.
Nilai R  square 0,463 atau sama dengan 46,3%.  Angka tersebut  mengandung  arti bahwa, Motivasi dan Lingkungan kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sebesar 46,3 % dan sisanya 53,7% dipengaruhi faktor lain.

## Kesimpulan
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  hasil  analisis  maka  penelitian  dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Variabel  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  variabel  kinerja  karyawan. Motivasi  kerja seorang karyawan sangat  berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri. Motivasi seperti keinginan untuk promosi jabatan, kesesuaian dengan tingkat pendidikan dan kompensasi perusahaan.
2. Variabel  Lingkungan  kerja  beperngaruh  positif  terhadap  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Evi  Asia  Tenggara.  Lingkungan  kerja  yang  nyaman  meliputi,  hubungan yang  harmonis  antar  karyawan,  kebersihan  tempat  kerja,  keamanan  tempat  kerja, sirkulasi udara dan penerangan yang cukup.
3. Motivasi  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pada karyawan PT. Evi Asia Tenggara. Kinerja yang meningkat dapat dilihat dari  pencapaian  target  kerja,  tingkat  disiplin  karyawan  yang  meningkat  serta  hasil kerja yang baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Andayani,  Lis.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Biro Pemeliharaan Bangunan Dan Instalasi Sekretariat Jenderal Dpr-ri. MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen , 3 (3), 154080.
Ekaningsih, Ana Sri. (2012). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dengan persepsi lingkungan  kerja  sebagai  variabel  pemoderasi  (studi  pada  satuan  polisi  pamong praja Kota Surakarta). Jurnal Ilmu Sosial Sosioscientia , 4 (1), 19–30.
Ghozali,  Imam.  (2016).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS.  Cet  . VIII.  In Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS.  Cet  .  VIII. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Dipanegoro.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2005). Evaluasi kinerja SDM . Tiga Serangkai.
Mathis,  Robert  L.,  &  Jackson,  John  H.  (2006).  Human  resource  management: Manajemen  sumber  daya  manusia. Terjemahan  Dian  Angelia.  Jakarta:  Salemba Empat .
Oktiani,  Ifni.  (2017).  Kreativitas  guru  dalam  meningkatkan  motivasi  belajar  peserta didik. Jurnal Kependidikan , 5 (2), 216–232.
Permanasari, Ragil. (2013). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja PT. Augrah Raharjo Semarang. Management Analysis Journal , 2 (2). prabu  Mangkunegaran,  A.  A.  Anwar.  (2008).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Cetakan Kelima, Penerbit PT. Remaja Rosda Karya Bandung .
Rakhmatullah,  Arif  Eko,  Hadiati,  Sri,  &  Setia,  Kohar  Adi.  (2018).  Pengaruh Kompetensi,  Pengalaman  Kerja  Dan  Etos  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dimediasi Profesionalisme Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen , 19 (1).
Samsuni, Samsuni. (2017). Manajemen sumber daya manusia. Al-Falah: Jurnal Ilmiah Keislaman Dan Kemasyarakatan , 17 (1), 113–124.
Sofiana,  Anisa  Filia.  (2018). Analisis  Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi,  Gaya Kepemimpinan  Dan  Etos  Kerja  Islam  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Kantor Cabang Semarang . IAIN SALATIGA. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND . Bandung: Alfabeta. Sunyoto, Danang. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Caps .
Syafrina, Nova. (2017). Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada pt. suka fajar pekanbaru. Eko Dan Bisnis: Riau Economic and Business Review , 8 (4), 1–12.