## ANALISIS PENGEMBANGAN KARIER YANG DIPENGARUHI OLEH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, DAN PRESTASI KERJA
Boge Triatmanto 1*
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Merdeka Malang
* boge.triatmanto@unmer.ac.id

## Abstract
This  research  is  an  explanatory  of  causality  in  the  public  organization,  aims  to analyze  the  influence  of  leadership,  organizational  culture  and  employess performance to career development and to analyze the dominant influence among leadership,  organizational  culture  and  employess  performance  to  career development. The  population  in  this  study  are  employees  of  government organizations. The sampling technique  is a census where all the populations (62 employees)  become  sample.  The  results  of  this  study  shows  that  leadership, organizational culture, and employess performance significantly influence career development.  Employess  performance  is  the  dominant  variable  affecting  the career development of employees. The key of career development is the employess performance,  therefore  the  organization  should  always  improve  the  skills  and knowledge of their employess through education and training, so that employees can  improve  their  performance  from  time  to  time.  It  will  determine  the development of their career.
Keywords: Leadership, Organizational Culture, Employess Performance, Career Development

## PENDAHULUAN
Perubahan yang dilakukan pada organisasi akan membawa pada kondisi yang berbeda  dari  sebelumnya.  Perubahan  akan menjadikan  organisasi  lebih  kuat  atau  lebih lemah pada kehidupan organisasi, perubahan organisasi  ini  melibatkan  karyawan  atau sumber  daya  manusia  yang  berperan  dalam peningkatan kinerja organisasi (Fisher Alford,1998).  Peran  Sumber  Daya  Manusia saat  ini  menjadi  penentu  bagi  keberhasilan aktivitas organisasi, baik instansi pemerintah, maupun non pemerintah, sehingga  dibutuhkan  pemeliharaan  dan pengembangan Sumber Daya Manusia sebagai aset organisasi.
Keberhasilan
organisasi dalam
pencapaian  tujuan  juga  ditentukan  oleh budaya
organisasi, sebagaimana dikemukakan  Robbinson,  et.  al.  (1996)
bahwa  budaya  organisasi  berfungsi  sebagai pembeda  antara  satu  organisasi  dengan organisasi  yang  lain,  dalam  memberikan standar bagi anggota organisasi terhadap apa yang  harus  dilakukan.  Selain  itu  budaya organisasi  juga  sebagai  mekanisme  pembuat makna  dan  kendali  yang  memandu  dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.
Namun  dilain  pihak  budaya  organisai bisa  menjadi  penyebab  kegagalan  bagi organisasi  (Rizal,  1992),  yaitu  bila  kualitas kinerja  tidak  dijadikan  bagian  penting  bagi organisasi  tersebut.  Selain  itu  organisasi yang  mempunyai  karyawan  dan  nilai- nilainya  tidak  segaris  dengan  nilai-nilai organisasi,  maka  cenderung  menghasilkan karyawan  yang  kurang  termotivasi  dan komitmen  serta  karyawan  yang  tidak terpuaskan.
Menurut  Schein  (1992)  dalam  Yulk (1998),  budaya  dipengaruhi  oleh  berbagai aspek  perilaku  pemimpin,  termasuk  teladan yang diberikan oleh pemimpin tersebut, serta apa  yang  diperhatikan  pemimpin.  Cara pemimpin  bereaksi  terhadap  krisis,  cara pemimpin  mengalokasikan  imbalan-imbalan dan  cara  pemimpin  membuat  pilihan, promosi dan keputusan dalam memberhentikan karyawan.
Setiap organisasi, baik yang berorientasi  profit  maupun  tidak,  faktor sumber  daya  manusia,  merupakan  faktor yang  berperan  dalam  mencapai  tujuan dengan  efisien,  sehingga  dalam  organisasi dibutuhkan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas dan profesional untuk ditempatkan  pada  posisi  sesuai  jenjang  karir yang  telah  ditetapkan.  Bagi  orgnaisasi pemerintah sumber daya manusia merupakan aset  utama  bagi  perkembangan  organisasi dimasa  yang  akan  datang,  untuk  itu pengembangan sumber daya manusia disesuaikan dengan kemajuaan dan perkembangan  organisasi,  serta  komitmen untuk  memberikan  yang  terbaik  bagi masyarakat  sehinga  masyarakat  merasa sebagai mitra kerja.
Sejalan dengan perkembangan organisasi  maka  diperlukan  usaha-usaha dalam
peningkatan keterampilan profesionalisme  karyawan  dengan  cara memberikan  perhatian  dan  pembinaan  dan diharapkan  sejalan  dengan  pengembangan karier  pegawai.  Hal  ini  dilakukan  seiring dengan  perkembangan  sistem  informasi  dan teknologi  yang  terus  berubah.  Dalam perkembangan organisasi semakin kompleks, maka  sumber  daya  manusia  pada  organisasi pemerintah  dituntut  benar-benar  terampil, serta  siap  menghadapi  masalah  yang  timbul sesuai  dengan  tugas  pokok  dan  fungsi masing-masing karyawan.
Pengembangan  karier  pegawai  perlu dilakukan  mengingat,  pegawai  tidak  hanya ingin memperoleh apa yang dimiliki hari ini, tetapi  juga  berharap  adanya  perubahan, kemajuan,  serta  kesempatan  yang  diberikan untuk maju ke jenjang yang lebih tinggi dan lebih baik. Setiap  orang mengharapkan  akan
ada  perubahan  dan  mendapat  pengakuan yang lebih lebih baik dari lingkungan tempat bekerja.  Berarti  ada  interaksi  timbal  balik antara  karyawan  dengan  organisasi,  dimana organisasi  membutuhkan  orang  yang  cakap di  bidangnya  untuk  pencapaian  tujuan perusahaan, sedangkan karyawan membutuhkan kemajuan dan jaminan bahwa kecakapan  yang  dimiliki  akan  membawa pada  pengembangan  kariernya  di  masa  yang akan  datang.  Penelitian  bertujuan  mengkaji analisis  pengaruh  kepemimpinan,  budaya organisasi  dan,  prestasi  kerja  terhadap pengembangan karir.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan menurut Terry (Thoha, 2001) adalah:
“aktivitas untuk mempengaruhi  orang  lain  dan  diarahkan untuk  mencapai  tujuan  organisasi”.  Robbin &  Judge  (2013)  mendifinisikan  bahwa kepemimpinan  adalah:  “Kemampuan  untuk mempengaruhi  sekelompok  anggota  agar bekerja  untuk  mencapai  tujuan  dan  sasaran yang  ditetapkan”.  Durbin  (Thoha,  2001) berpendapat:  “Sebagai  pelaksanaan  otoritas dan pembuatan keputusan”. Hasibuan (2000) berpendapat: “Cara  seorang  pemimpin mempengaruhi  perilaku  bawahan,  agar  mau bekerja  sama  dan  bekerja  secara  produktif untuk mencapai tujuan organisasi”.
Menurut  Terry  bahwa  kepemimpinan merupakan  hubungan  antara  seorang  dengan orang lain, pemimpin mampu mempengaruhi agar orang lain bersedia bekerja sama dalam tugas  yang  berkaitan  untuk  mencapai  apa tujuan  bersama.  Sedangkan  Robbins  (2001) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan  untuk  mempengaruhi  kelompok orang kearah pencapaian tujuan.
Teori Reddin’s dengan istilah “ Reddins Four  Dimensional  Of  Leadership  Effective ”. Gaya yang efektif menurut Reddin ada empat yaitu:
a. Executive ;  yaitu  gaya  kepemimpinan yang  memberikan  perhatian  pada  tugas- tugas pekerjaan dan hubungan kerja.
b. Development ;  Gaya  ini  memberikan perhatian  optimal  terhadap  hubungan
kerja  dan  perhatian  yang  minimum terhadap tugas-tugas pekerjaan.
c. Benevolent autocrat ; Gaya ini memberikan  perhatian  yang  maksimum terhadap  tugas  dan  perhatian  yang minimum terhadap hubungan kerja.
d. Birokrat; Gaya ini memberikan perhatian yang  minimum  terhadap  tugas  maupun hubungan kerja.
Perilaku  kepemimpinan  merupakan norma  yang  digunakan  oleh  seseorang  pada saat yang bersangkutan mencoba mempengaruhi  orang  lain.  Menurut  Thoha (2001),  usaha  menselaraskan  persepsi  antara orang  yang  mempengaruhi  dengan  orang yang  dipengaruhi  menjadi  amat  penting. Selanjutnya  Amstrong  (1990),  mengatakan bahwa faktor kunci keberhasilan kepemimpinan seseorang adalah dari perilaku kepemimpinannya.
Studi  tentang  kepemimpinan  telah berkembang  sedemikian  pesat,  awalnya kepemimpinan  terfokus  pada  penggunaan kekuatan  dan  otoritas,  kemudian  bergeser pada sifat dan gaya perilaku. Di samping itu terdapat  pula  pendekatan  pada  situasi  dan interaksi  antara  pemimpin  dan  pengikut. Pemahaman  terhadap  konsep  kepemimpinan berikut  ini  akan  dijelaskan  apa  yang membuat  seseorang  menjadi  pemimpin. Teori  kepemimpinan  yang  mencoba  untuk mencari  sifat-sifat  bawaan  atau  watak  yang dimiliki  oleh  seorang  pemimpin.  Teori kepemimpinan yang mencoba untuk mengidentifikasikan perilaku-perilaku tertentu  yang  diperlihatkan  oleh  pemimpin dan  teori  kepemimpinan  yang  disebut  teori situasional  serta  teori  kontingensi  (Robbins & Judge, 2013).
Teori  kepemimpinan  situasional  yang dikembangkan oleh Hersey-Banchard memberi penekanan pada kesiapan, keterampilan,  dan  kematangan  pengikut untuk  melakukan  tugas.  Pemimpin  harus menilai  dengan  benar  tingkat  kematangan, kesiapan  dan  kemauan  para  pengikutnya, kemudian  memilih  perilaku  yang  sesuai dengan situasi tersebut.
Pengertian  perilaku  tugas  menurut Hersey  dan  Blanchard  (1992)  tentang
perilaku  tugas  adalah:  upaya  pemimpin dalam  mengorganisasikan  dan  menetapkan peran anggota kelompok (pengikut), menjelaskan  aktivitas  setiap  anggota  serta kapan, dimana dan bagaimana cara menyelesaikannya,  hal  ini  dicirikan  dengan upaya  untuk  menetapkan  pola  organisasi, saluran  komunikasi  dan  cara  penyelesaian pekerjaan  secara  rinci  dan  jelas.  Perilaku tugas ini dapat menentukan tentang apa yang dikerjakan,  bagaimana  cara  mengerjakan, kapan  dikerjakan,  untuk  apa,  darimana, dengan siapa mengerjakannya.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  ( Organizational Culture) akhir-akhir  ini  sering  muncul  ke permukaan,  dan  menjadi bahan  pembicaraan dan kajian, baik di kalangan praktisi maupun ilmuwan.  Gejala  tersebut  menunjukkan bahwa  budaya  organisasi  itu  dirasakan penting,  dan  tentunya  dirasakan  memiliki manfaat langsung maupun tak langsung bagi perkembangan  organisasi.  Suatu  peninjauan yang  lebih  mendalam  dari  sederet  definisi memperlihatkan  sebuah  tema  sentral,  yaitu budaya organisasi merujuk pada suatu sistem pengertian yang diterima secara bersama.
Robbins  &  Judge  (2013)  mengartikan budaya  organisasi  merupakan  sistim  makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi dan  sebagai  pembeda  organisasi  itu  dengan organisasi  lainnya.  Budaya  organisasi  ini merupakan  seperangkat  karakteristik  utama yang  dianut  oleh  organisasi  itu.  Sedangkan Gibson (2007) menyatakan budaya organisasi merupakan “sistem yang menembus  nilai-nilai,  keyakinan,  dan  norma yang  ada  di  setiap  organisasi  “.  Budaya organisasi dapat mendorong atau menurunkan efektivitas tergantung pada sifat nilai-nilai,  keyakinan,  dan  norma-norma yang dianut.
Jadi  budaya  organisasi  adalah  aturan main  yang  ada  dalam  organisasi  yang menjadi  pegangan  bagi  anggota  organisasi dalam menjalankan kewajiban dan nilai-nilai dalam  berperilaku  di  organisasi.  Budaya organisasi dapat juga dikatakan sebagai pola terpadu  perilaku  manusia  di  organisasi
termasuk  ide,  tindakan,  perkataan  yang dipelajari  dan  diajarkan  dari  generasi  ke genarasi berikutnya.

## Prestasi Kerja
Robbins  (2001)  memahami  prestasi kerja  (kinerja)  karyawan  sebagai  fungsi  dari interaksi  antara  kemampuan,  motivasi  dan kesempatan  untuk  berkinerja.  Pengertian yang  tidak  jauh  berbeda  dikemukakan Gibson  (2007)  sebagai  hasil  karya  timbul dari suatu kombinasi usaha, kemampuan atau keterampilan  dan  pengalaman  seseorang. Dari  pemahaman  atau  mengenai  prestasi kerja  tersebut  dapatlah  disimpulkan  bahwa kemampuan  (usaha),  motivasi,  pengalaman dan  kesempatan  merupakan  faktor-faktor yang  menentukan  tingkat  prestasi  kerja seseorang. Seorang  karyawan akan  memiliki prestasi  kerja  yang  baik  jika  didukung  oleh kekuatan faktor-faktor tersebut.
Sedangkan  menurut  Umar  (2001), komponen-komponen  pengukuran  prestasi kerja  meliputi:  mutu  pekerjaan,  kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama,  keandalan,  pengetahuan  tentang pekerjaan,  tanggung  jawab  dan  pemanfaatan waktu. Menurut Dharma (2001), Pengukuran prestasi kerja adalah: Kuantitas, yakni berapa banyak  pekerjaan  yang  dapat  diselesaikan, Kualitas, yakni  mutu  hasil  kerja  yang dicapai, Waktu, yakni  jangka  waktu  yang digunakan untuk penyelesaian pekerjaan Di  lain  pihak,  prestasi  kerja  seseorang karyawan  ditunjukkan  oleh  kemandiriannya, kreativitasnya dan rasa percaya diri. Kemudian Swasto (2006) menyatakan bahwa prestasi  kerja  merupakan  tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan  oleh  seseorang  dalam  kurun waktu dan dapat diukur karena berhubungan dengan  kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan, tetapi  juga  meliputi  faktor-faktor  yang brrhubungan  dengan  pekerjaan  seperti:  a) disiplin,  b)  tanggung  jawab,  c)  kerjasama dan  d)  inisiatif  dalam  menyelesaikan  tugas. (Heidjarachman, 1986).
Lebih lanjut Swasto (2006), menambahkan  bahwa  prestasi  kerja  secara umum  dapat  diukur  melalui:  a)  kualitas
kerja,  b)  kuantitas  kerja,  c)  pengetahuan tentang pekerjaan, d) pendapat atau pernyataan  yang  disampaikan,  e)  keputusan yang  diambil,  f)  perencanaan  kerja,  dan  g) daerah organisasi. Untuk melakukan pengukuran  prestasi  kerja  dapat  dilihat  dari kualitas  pekerjaan,  kuantitas  dan  ketepatan waktu  penyelesaian  pekerjaan.  Kemudian dapat  pula  dilihat  pada  tingkat  absensi  dan disiplin  kerja  yang  merupakan  bentuk tanggung  jawab  dari  karyawan,  bagaimana ketertiban  karyawan  dan  aktivitasnya,  yang merupakan  bentuk  dari  keaktifan  karyawan, pemecahan  masalah  pekerjaan  menunjukkan bentuk dari inisiatif dari karyawan yang juga merupakan bentuk dari kemandirian karyawan,  ditunjang  dengan  syarat-syarat kriteria  ukuran  prestasi  kerja  yang  realibel, realitis, representatif dan predictable.

## Pengembangan Karier
Konsep karier telah digunakan  sebagai rujukan  ilmu  pengetahuan  tentang  perilaku. Menurut  Handoko  (2006:22)  menyatakan bahwa  istilah  karier  ini  digunakan  untuk menjelaskan  orang-orang  pada  masing- masing  peranan  atau  status  dan  dalam literatur  ilmu  pengetahuan  perilaku  karier dengan tiga pengertian, sebagai berikut:
a. Karier  sebagai  suatu  promosi  atau pemindahan  (transfer)  lateral  ke  jabatan- jabatan  yang  lebih  menuntut  yang  lebih dalam  atau  menyilang  hirarkhi  kerja selama kehidupan kerja seseorang.
b. Karier  sebagai  penunjuk  pekerjaan- pekerjaan  yang  membentuk  suatu  pola kemajuan  yang  sistematik  dan  jalur-jalur karier.
c. Karier  sebagai  sejarah  seseorang  atau serangkaian  posisi  yang  dipegangnya selama  kehidupan  kerja.  Dalam  konteks ini,  semua  orang  dengan  sejarah  kerja mereka disebut karier.
Bernardin dan Russel (2003), mendifinisikan karier sebagai “susunan sikap dan perilaku individu yang dikaitkan dengan aktivitas  dan  pengalaman  kerja  selama hidupnya. Dengan kata lain, karier disamping  memiliki  fokus  internal  dan merujuk  pada  cara  individu  memandang kariernya, juga fokus eksternal yang
mengacu  pada  serangkaian  posisi  pekerjaan aktual  yang  dipegangnya”.  Hugh  Gunz (Dalam  Gibson,  et.  al.  2007),  karier  seorang individu  melibatkan  rangkaian  pilihan  dari berbagai  kesempatan,  tetapi  dari  sudut pandang organisasi, karier melibatkan proses dimana  organisasi  memperbaharui  dirinya sendiri.
Douglas  (dalam  Gibson  &  Ivancevich &  Donnelly,  2007)  batasan  karier  adalah rangkaian perasaan individual dari sikap dan perilaku  yang  berkaitan  dengan  pengalaman kerja  dan  aktivitas  selama  rentang  waktu kehidupan orang. Batasan tersebut menegaskan  bahwa  karier  terdiri  dari,  sikap dan  perilaku,  rangkaian  aktivitas  kerja  terus yang  berkelanjutan.  Lebih  lanjut  dalam Gibson  &  Ivancevich  &  Donnelly,  (2007), mengemukakan bahwa yang  dimaksud dengan karier adalah rangkaian dan kumpulan dari pengalaman yang berhubungan dengan kerja dan aktivitas yang menciptakan  sikap-sikap  serta  perilaku tertentu didalam diri individu.
Jika  diartikan  secara  formal  menurut Schermerhorn  (2007),  Karier  merupakan suatu  urutan  pekerjaan  dan  pengejaran  kerja yang  mencakup  apa  yang  dilakukan  orang untuk  mencari  nafkah.  Sedangkan  Dessler (2007)  mengatakan  bahwa  Karier  adalah serangkaian posisi yang berhubungan dengan kerja,  entah  dibayar  atau  tidak,  yang membantu seseorang tumbuh dalam keterampilan,  keberhasilan  dan  pemenuhan kerja.  Seperti  halnya  dengan  pendapat  yang dikemukakan  oleh  Robbins  (2001),  Karier adalah  suatu  deretan  posisi  yang  diduduki oleh  seseorang  selama  perjalanan  usianya. Batasan ini tidak menyiratkan kemajuan atau sukses  atau  kegagalan.  Setiap  kerja,  dibayar atau  tidak,  yang  diikuti  sepanjang  suatu kurun  waktu  yang  diperpanjang,  dapat membentuk suatu karier.
Casgio  (1992),  menyatakan  bahwa Karier  adalah  urutan  posisi-posisi  yang ditempati  oleh  seseorang  selama  masa kerjanya.  Dalam  hal  ini  Karier  adalah keseluruhan  pekerjaan  yang  memerlukan intensitas seseorang dalam hidupnya. Demikian juga Flippo (1990) mendefinisikan
Karier  sebagai  serangkaian  kegiatan  kerja yang terpisah tetapi berkaitan, yang memberikan  kesinambungan,  ketentraman dalam arti riwayat hidup seseorang.
Shaevitz  (2003)  perjalanan  karier seseorang  menuju  posisi  tertentu  seringkali melewati berbagai macam jenjang kepangkatan  atau  rangkaian  pengalaman yang  kaya.  Bagi  seseorang,  pejalanan  karier ini  mungkin  berlangsung  secara  perlahan, bagi  orang  lain  mungkin  berlangsung  secara perlahan,  bagi  orang  lain  mungkin  berjalan cukup  pesat  dan  meyakinkan.  Menurut Saydam  (2006:58),  pengembangan  karier seorang  karyawan  perlu  dilakukan  karena seorang  karyawan  bekerja  dalam  suatu perusahaan  tidak  hanya  ingin  memperoleh apa  yang  dipunyai  hari  ini,  tetapi  juga mengharapkan ada perubahan, ada kemajuan, ada  kesempatan  yang  diberikan  kepadanya untuk  maju  setingkat  lebih  tinggi  dan  lebih baik.  Setiap  orang  akan  merasa  bosan bekerja  pada  tempat  yang  itu-itu  saja,  ia selalu  mengharapkan  akan  ada  perubahan dan  jaminan  bahwa  ia  dari  waktu  ke  waktu mendapat  pengakuan  yang  lebih  besar  dari perusahaan atau lingkungan kerja.
Pengembangan karier akan mempunyai manfaat  besar  baik  bagi  karyawan  yang bersangkutan  maupun  bagi  perusahaan. Manfaat tersebut meliputi:
a. Mendorong
karyawan untuk mengembangkan diri dan kemampuannya.
b. Menambah  rasa  kepedulian  terhadap organisasi.
c. Mencegah terjadinya keresahan dikalangan karyawan yang kurang diperhatikan.
d. Mengurangi karyawan yang meninggalkan perusahaan.
e. Mengisi lowongan yang tersedia, sebagai akibat  karyawan  yang  mutasi  atau promosi.
f. Mengoptimalkan penggunaan pengetahuan,
kemampuan dan
keterampilan  karyawan,  sesuai  dengan potensi yang bersangkutan.
Pengembangan karier, dibutuhkan, baik  oleh  individu  maupun  organisasi.
Pengembangan  karier  merupakan  salah  satu upaya yang harus dilaksanakan agar rencana karier  yang sudah  ada  dapat  membawa  hasil
yang
memuaskan. Siagian (2008), menyampaikan  bahwa  upaya  pengembangan karier  harus  dilaksanakan  oleh  individu sendiri  dan  yang  paling  bertanggung  jawab adalah  pekerja  yang  bersangkutan  sendiri, karena  paling  berkepentingan  dan  pekerja pulalah  yang  kelak  akan  memetik  dan menikmati hasilnya. Hal ini merupakan salah satu  sifatnya,  akan  tetapi  tidak  berarti organisasi  tidak  mempunyai  kepentingan untuk  mengembangkan.  Hal  ini,  tidak mengherankan  karier  menjadi  persoalan besar baik individu maupun organisasi.
Menurut  Werther  dan  Davis  (1996), pengertian  pengembangan  karier  adalah perbaikan  pribadi  yang  diusahakan  oleh seseorang  untuk  mencapai  rencana  karier pribadi.  Senada  dengan  pendapat  Handoko (2006),  mengatakan  bahwa  pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi  yang  dilakukan  seseorang  untuk mencapai  suatu  rencana  karier.  Pendapat Simamora  (2005),  bahwa  pengembangan karier (career development) adalah pendekatan  formal  yang  diambil  organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan  kualifikasi  dan  pengalaman  yang tepat  tersedia  pada  saat  dibutuhkan,  karena perencanaan  dan  pengembangan  karier mengutamakan individu dan organisasi.
Berdasarkan  berbagai  teori  tersebut, disimpulkan  bahwa  pengembangan  karier merupakan  suatu  pendekatan-pendekatan kegiatan formal digunakan untuk peningkatan atau perbaikan-perbaikan, pertumbuhan,  kepuasan  kerja,  pengetahuan dan  kemampuan  karyawan  agar  dapat memastikan bahwa orang-orang yang berkualifikasi  dan  pengalaman  yang  tepat tersedia ketika dibutuhkan. Dengan demikian perencanaan  dan  pengembangan  karier  yang jelas  dan  mantap  akan  membantu  karyawan maupun  organisasi  dalam  meraih  sukses. Bertapapun  baiknya  suatu  rencana  karier yang  telah  dibuat  oleh  seorang  pegawai dengan  tujuan  yang  wajar  dan  realistis, rencana tersebut tidak akan menjadi
kenyataan  tanpa  adanya  pengembangan karier yang sistematik dan programatik.

## Hipotesis
Hipotesis 1 :  Diduga kepemimpinan,
budaya organisasi, dan prestasi  kerja  berpengaruh terhadap pengembangan karier. Hipotesis 2 :  Diduga prestasi kerja memiliki  pengaruh  dominan terhadap pengembangan
karier.

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian survei,  yaitu  penelitian  yang  mengambil sampel  pada  populasi  yang  sama  dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan  data  yang  utama.  Metode survey  ini  digunakan  untuk  menjelaskan hubungan  kausalitas  antara  variabel  bebas dan  variabel  terikat.  Melalui  pengujian hipotesis,  maka  penelitian  ini  disebut  pula penelitian penjelasan ( explanatory research ). Kepemimpinan,  dalam  penelitian  ini menggunakan  konsep  Hasibuan  (2000) kepemimpinan  merupakan  cara  pemimpin mempengaruhi  perilaku  bawahan,  agar mampu  bekerja  sama  dan  bekerja  produktif untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Budaya organisasi, menggunakan konsep  Robbins & Judge  (2013)  adalah  suatu  sistim  makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi sebagai  pembeda  antara  organisasi  itu dengan  organisasi  lain,  yang  merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai  oleh  organisasi  itu.  Prestasi  kerja, merupakan  hasil  karya  dari  suatu  kombinasi usaha,  kemampuan  atau  keterampilan  dan pengalaman  seseorang.  (Gibson,  1997) Pengembangan  karier (career  development) , merupakan pendekatan formal yang dilakukan  organisasi  untuk  memastikan bahwa  orang-orang  dengan  kualifikasi  dan pengalaman  yang  tepat  tersedia  pada  saat dibutuhkan. (Simamora, 1995)
Populasi  dalam  penelitian  adalah pegawai organisasi pemerintah. Agar ukuran sampel  yang  diambil  dapat  representatif,
maka diambil 62 karyawan. Teknik sampling yang digunakan adalah sensus dimana semua populasi  menjadi  sampel  penelitian.  Data yang  dianalisis  dengan  menggunakan  SPSS (Statistical  Product  and  Service  Solutions) . Sedangkan  untuk  mengetahui  pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  tergantung dan dugaan tentang pengaruh tersebut, maka digunakan analisis data sebagai menggunakan analisis regresi berganda, yang digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya pengaruh  kepemimpinan,  budaya  organisasi terhadap prestasi kerja dengan rumus: Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Koefisien regresi a dan b dapat dicari dengan menggunakan SPSS dimana:
Y = Pengembangan karier
X 1 = Kepemimpinan X 2 = Budaya organisasi X 3 = Prestasi kerja
a = Konstanta
bi = Koefisien regresi e = Residual

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil
Sesuai  dengan  tujuan  penelitian  yaitu untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, budaya  organisasi,  dan  prestasi  kerja terhadap pengembangan karier, maka dilakukan analisis Regresi Berganda. Adapun  hasil  analisis  regresi  berganda dengan  menggunakan  bantuan  program SPSS  For  Windows  disajikan  pada  table berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi
B t Prob. R r 2 Keterangan
Kepemimpi nan (X 1 ) 0,261 2,181 0,033 0,275 0,076 Signifikan Budaya Organisasi (X 2 )
0,301 2,337 0,023 0,293 0,086 Signifikan Prestasi Kerja (X 3 ) 0,329 3,05 0,003 0,372 0,138 Signifikan Konstanta 0,455
F tabel ( a = 0,05) = 2,76 t tabel ( a = 0,05) = 2,00
Variabel Bebas
Variabel Terikat: Pengembangan Karier (Y) Multiple R = 0,800
Adjusted R 2 = 0,622 F = 34,475 Prob. = 0,000
Sumber : data diolah
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi tersebut dapat diketahui bahwa kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan prestasi  kerja  memiliki  hubungan  yang  kuat dengan  pengembangan  karier,  ditunjukkan nilai multiple  R sebesar  0,800.  Sedangkan nilai  koefisien  determinasi  yang  disesuaikan (Adjusted  R 2 ) sebesar  0,622  menunjukkan kontribusi kepemimpinan, budaya organisasi, dan  prestasi  kerja  terhadap  pengembangan karier  yaitu  sebesar  62,2%  sedangkan sisanya  sebesar  37,8%  ditentukan  oleh variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam penelitian,  seperti  motivasi  kerja  dan kepuasan kerja.
Pengujian  terhadap  model  regresi dilakukan  dengan  Uji  F  dimana  dari  hasil analisis  diperoleh  nilai  F hitung =  34,475  lebih besar  dari  F tabel =  2,76  dengan  probabilitas 0,000 lebih kecil 0,05 artinya secara simultan variabel  bebas  yaitu  kepemimpinan,  budaya organisasi,  dan  prestasi  kerja  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan karier. Hasil Uji Hipotesis 1 Pengujian hipotesis
1 yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan  antara  kepemimpinan,  budaya organisasi  dan  prestasi  kerja  terhadap pengembangan  karier,  menggunakan  Uji  F dan  Uji  t.  Berdasarkan  analisis  regresi  yang telah  dijelaskan  di  depan  dapat  diketahui bahwa, Berdasarkan  analisis  yang disajikan  pada  tabel  13 dapat  diperoleh  nilai F hitung (34,475)  >  F tabel (2,76)  dengan probabilitas  0,000  <  0,05  artinya  secara simultan  kepemimpinan,  budaya  organisasi, dan  prestasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap pengembangan karier.
Persamaan  regresi  yang  diperoleh dari  hasil  analisis  regresi  adalah  sebagai berikut:
Y = 0,455 + 0,261 X 1 + 0,301 X 2 + 0,329 X 3
Koefisien regresi faktor individu 0,261 menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki  pengaruh  positif  terhadap  terhadap pengembangan  karier.  Pengaruh  positif  atau
searah  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan yang  dapat  mengarahkan  perilaku  pegawai, mengarahkan, menggerakkan bawahan untuk mencapai  suatu  tujuan  akan  memperlancar pengembangan  karier  pegawai,  dengan anggapan  variabel  lain tetap.  Secara statistik kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap pengembangan karer, hal ini ditunjukkan dari t hitung = 2,181 lebih besar t tabel =  2,00  dengan  probabilitas  0,033  lebih kecil 0,05. Dengan demikian dapat dinyatakan  bahwa  kepemimpinan  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap pengembangan  karier  pegawai  di  organisasi pemerintah.
Koefisien  regresi  budaya  organisasi 0,301 menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap  terhadap  pengembangan  karier, artinya semakin kuat budaya organisasi yang tumbuh  di  perusahaan  akan  menyebabkan terwujudnya  pengembangan  karier  pegawai. Secara  statistik  budaya  organisasi  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan  karier,  hal  ini  ditunjukkan dari  t hitung =  2,337  lebih  besar  t tabel =  2,00 dengan  probabilitas  0,023  lebih  kecil  0,05. Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  pengembangan karier pegawai di organisasi pemerintah.
Koefisien regresi prestasi kerja sebesar 0,329  menunjukkan  bahwa  prestasi  kerja pegawai  memiliki  pengaruh  positif  terhadap terhadap  pengembangan  karier,  artinya tercapainya prestasi kerja sesuai dengan yang diharapkan  perusahaan  akan  memperlancar pengembangan karier pegawai. Secara statistik  prestasi  kerja  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  pengembangan karier, hal ini ditunjukkan dari t hitung = 3,050 lebih  besar  t tabel =  2,00  dengan  probabilitas 0,003  lebih  kecil  0,05.  Dengan  demikian dapat  dinyatakan  bahwa  prestasi  kerja memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  pengembangan  karier  pegawai  di organisasi pemerintah.
Hasil  Uji  F  dan  Uji  t  dapat  diketahui bahwa  Uji  F  signifikan,  dan  Uji  t  masing- masing  variabel  signifikan  maka  hipotesis
satu  diterima,  yang  berarti  kepemimpinan (X 1 ),  budaya  organisasi  (X 2 ),  dan  prestasi kerja  (X 3 )  berpengaruh  signifikan  terhadap pengembangan karier di Organisasi pemerintah.

## Hasil Uji Hipotesis Dua
Dari  hasil  analisis  dapat  diketahui bahwa  semua  nilai  t hitung >  t tabel atau probabilitas masing-masing variabel bebas < 0,05,  berarti  tiap  variabel  bebas  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (pengembangan karier). Analisis yang digunakan  untuk  menentukan  pengaruh dominan  variabel  bebas  dapat  dilihat  dari nilai  koefisien  regresi  yang  paling besar  dan signifikan  serta  dapat  dilihat  dari  koefisien determinasi parsial paling besar.
Di  antara  ketiga  variabel  bebas  yang diteliti  ternyata  prestasi  kerja  mempunyai nilai koefisien regresi 0,329 merupakan nilai koefisien  regresi  paling  besar  dan  signifikan dengan  probabilitas  0,003,  demikian  pula dilihat  dari  koefisien  korelasi  parsial  (  r  ) yaitu  0,372  (r 2 =  0,138)  merupakan  nilai paling  besar  di  antara  ketiga  variabel  bebas. Berarti  prestasi  kerja  adalah  variabel  yang berpengaruh dominan terhadap pengembangan  karier,  dengan  demikian hipotesis kedua diterima.

## Pembahasan
Uji  hipotesis  pertama  menunjukkan bahwa  kepemimpinan,  budaya  organisasi, dan prestasi kerja  teruji berpengaruh signifikan  terhadap  pengembangan  karier, ditunjukkan  dari  hasil  Uji  F  signifikan  serta Uji  t  masing-masing  variabel  signifikan, artinya  baik  secara  simultan  maupun  parsial kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier.
Kepemimpinan  merupakan  aktivitas untuk  mempengaruhi  orang  lain  dalam mencapai tujuan organisasi, dengan kata lain kepemimpinan akan membimbing dan mengarahkan pegawai serta, mengkoordinasi kegiatan  bawahan  sekaligus  mengawasinya. Oleh karena itu kepemimpinan akan
memiliki peranan bagi pegawai dalam upaya pengembangan  karier.  Peran  kepemimpinan dalam  pengembangan  karier  adalah  sebagai mentor dan sponsor, mentor artinya kepemimpinan  bersedia  memberikan  nasihat kepada  pegawai  dalam  usaha  meniti  karier. Nasihat tersebut dapat berupa informasi atau kesempatan  yang  diberikan  kepada  pegawai seperti pendidikan lanjut, pelatihan, seminar, loka  karya,  dan  simposium.  Sedangkan sponsor  artinya  adanya  rekomendasi  atasan tentang kemampuan seseorang untuk menduduki  suatu  jabatan  yang  lebih  tinggi. Selain  itu  peran  kepemimpinan  dalam pengembangan karier pegawai adalah dengan memberikan kesempatan bagi pegawai untuk tumbuh dan berkembang, artinya kepemimpinan  harus  berlaku  adil  dalam memberikan  pendidikan  maupun  latihan kepada  pegawai.  Pengaruh  kepemimpinan terhadap  pengembangan  karier  pegawai tersebut  sejalan  dengan  pendapat  Handoko (2006: 131) bahwa kegiatan-kegiatan pengembangan  karier  mencakup  mentor  dan sponsor,  serta  kesempatan  untuk  tumbuh. Jadi  pengembangan  karier  akan  ditentukan dari  peran  kepemimpinan  sebagai  mentor dan  sponsor  serta  dalam  memberikan kesempatan kepada pegawai untuk berkembang.
Budaya  organisasi  merupakan  nilai- nilai, keyakinan, dan norma yang dianut oleh organisasi. Budaya organisasi mempengaruhi pengembangan  karier  dalam  hal  membentuk komitmen  pegawai  atau  kesetiaan  pegawai terhadap  organisasi.  Pengembangan  karier bermula  dari  keinginan  pegawai  untuk  terus bekerja  dalam  perusahaan  tempat  mereka bekerja,  dengan  kata  lain  selama  seseorang bekerja pada suatu organisasi, maka loyalitas terhadap organisasi akan selalu dituntut agar lebih  baik.  Loyalitas  itu  sendiri  akan  sangat ditentukan dari seberapa kuat nilai-nilai atau keyakinan  tumbuh  dan  berkembang  di lingkungan organisasi.
Prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh  seorang  dalam  melaksanakan  tugas maupun menyelesaikan tugas yang dipercayakan  sesuai  dengan  kriteria  yang telah  ditetapkan  selama  periode  waktu
tertentu.  Pengaruh  prestasi  kerja  terhadap pengembangan  karier  adalah  dalam  hal kriteria  seseorang  untuk  menduduki  suatu jabatan  tertentu  adalah  berdasarkan  prestasi kerja pegawai tersebut, apakah prestasi kerja yang  selama  ini  dicapai  dapat  dijadikan pertimbangan bagi perusahaan untuk menempatkan  pegawai  tersebut  pada  suatu posisi  atau  jabatan  tertentu.  Sebagaimana dikemukakan  oleh  Handoko  (2006)  bahwa salah faktor yang mempengaruhi pengembangan  karier  adalah  prestasi  kerja. Jadi kemajuan karier ditentukan oleh prestasi kerja.
Hasil  penelitian  yang  menunjukkan bahwa  kepemimpinan,  budaya  organisasi, dan  prestasi  kerja  berpengaruh  terhadap pengembangan  karier  mendukung  hasil penelitian  sebelumnya  yang  mengemukakan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier adalah prestasi  kerja,  kesetiaan  terhadap  organisasi, mentor dan sponsor, serta kesempatan untuk berkembang.  Werther  dan  Davis  (2006) mengemukakan bahwa faktor-faktor pengembangan  karier  individual  meliputi prestasi  kerja,  loyalitas  terhadap  organisasi, pelatihan,  serta  kesempatan  untuk  tumbuh. Relevansi  hasil  penelitian  ini  dengan penelitian  terdahulu  adalah  dalam  hal pengaruh  kepemimpinan  yang  diwujudkan dalam  bentuk  mentor  dan  sponsor  serta pemberian  kesempatan  kepada  pegawai untuk  berkembang  melalui  pendidikan, selanjutnya  pengaruh  budaya  organisasi diwujudkan  dalam  bentuk  loyalitas  pegawai pada perusahaan, artinya kemampuan budaya organisasi  dalam  menciptakan  loyalitas pegawai,  sedangkan  pengaruh  prestasi  kerja terhadap  pengembangan  karier  dalam  hal kemampuan pegawai untuk menduduki suatu jabatan yang akan diduduki yang akan dilihat dari prestasi kerja pegawai.
Hasil pengujian hipotesis kedua dimana  prestasi  kerja  memiliki  pengaruh yang  dominan  terhadap  pengembangan karier,  hal  ini  ternyata  tidak  relevan  dengan hasil penelitian sebelumnya yang mengemukakan bahwa faktor yang berpengaruh
dominan terhadap
pengembangan  karier  adalah  kesempatan untuk  tumbuh.  Prestasi  kerja  berpengaruh dominan  terhadap  pengembangan  karier  di organisasi  pemerintah  disebabkan  kemajuan karier  sangat  ditentukan  oleh  prestasi  kerja. Prestasi  kerja  yang  baik,  sangat  menentukan bagi  seorang  pekerja  untuk  dipromosikan  ke pekerjaan  atau  jabatan  yang  lebih  tinggi. Artinya  kenaikan  jabatan  seorang  pegawai yang  dipertimbangkan  adalah  kemampuan atau  prestasi  kerja  pegawai  itu  sendiri, sehingga memungkinkan untuk diberi tanggung jawab yang lebih besar dari jabatan tersebut.

## Kesimpulan dan Saran

## Kesimpulan
Kepemimpinan, budaya organisasi, dan prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap  pengembangan  karier  di  organisasi pemerintah. Kepemimpinan dalam pengembangan  karier  berperan  sebagai mentor dan sponsor bagi pegawai, serta yang memberikan  kesempatan  kepada  pegawai untuk  tumbuh  atau  berkembang,  selanjutnya pengaruh budaya organisasi terhadap pengembangan karier dalam hal pembentukan  loyalitas  atau  komitmen  pada organisasi,  sedangkan  prestasi  kerja  sebagai persyaratan  seorang  pegawai  untuk  dapat menduduki  suatu  jabatan  tertentu  sebagai langkah promosi.
Prestasi  kerja  merupakan  variabel  yang berpengaruh dominan terhadap pengembangan  karier  pegawai  organisasi pemerintah,  berarti  pengembangan  karier pegawai terutama ditentukan oleh bagaimana prestasi  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh pegawai  selama  ini.  Prestasi  kerja  pegawai yang tinggi akan mencerminkan kemampuan pegawai  tersebut  untuk  dapat  memikul tanggung jawab yang lebih besar pada posisi baru yang akan didudukinya.
Saran
Atasan  hendaknya  lebih  mendekatkan diri  dengan  bawahan  atau  pegawai,  hal  ini dilakukan untuk mengetahui masalah- masalah  yang  dihadapi  pegawai  sehingga segera  dapat  dicari  alternatif  pemecahannya. Selain  kedekatan  tersebut  akan  bermanfaat
bagi  atasan  untuk  melakukan  evaluasi terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh bawahan, sehingga atasan mengetahui secara langsung  pegawai  yang  memiliki  prestasi baik  maupun  tidak,  hal  ini  berguna  bagi atasan untuk prestasi kerja dan dalam jangka panjang untuk pengembangan karier pegawai itu sendiri.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif dapat  diketahui  bahwa  rasa  bangga  pegawai sebagai  bagian  dari  organisasi  pemerintah masih  kurang,  untuk  itu  perlu  ditingkatkan lagi keterlibatan pegawai dalam pengambilan keputusan,  sehingga  pegawai  ikut  merasa bertanggung  jawab  terhadap  keberhasilan perusahaan,  rasa  memiliki  tersebut  akhirnya akan menimbulkan keikatan pegawai dengan perusahaan  dan  rasa  bangga  pegawai terhadap perusahaan. Kunci dari pengembangan  karier  adalah  prestasi  kerja pegawai  itu  sendiri,  oleh  karena  itu hendaknya  selalu  dilakukan  peningkatan keterampilan dan pengetahuan melalui pendidikan  dan  latihan  kepada  seluruh pegawai,  hal  ini  dimaksudkan  agar  pegawai dapat  mencapai  peningkatan  prestasi  kerja dari waktu ke waktu, yang akan menentukan pengembangan kariernya.

## DAFTAR PUSTAKA
Alford,  Juechter  and  Fisher,  1998.  Five Conditions  for  High  Performance Culter, Journal  of  Training  and Development , P. 63-67.
Amstrong,  Michael,1990, A  Hand  Book  Of
Human  Resource  Management,  Seri
Pedoman Manajemen
MSDM , PT.Transito Asri Media Oleh PT. Alex Media Computindo, Gramedia, Jakarta.
Bernadin,  H.  John  and  Joyce  Russel.  1993.
Human  Resources  Strategy .  Rineka Cipta. Jakarta.
Casgio,  W.  F.  1992. Managing  Human Resources  :  Productivity,  Quality  of Work  Life,  Profit. Third  Edition. McGraw-Hill, International Editions.
Davis,  Keith,  Werther  William.  1996.
Human Resources and Personal Management .  Fifth  Edition,  Mc  Graw Hill, Inc. New York.
Dessler, Gerry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia , PT. Prenhallindo, Jakarta.
Dharma,  Agus,  1991, Manajemen  Prestasi
Kerja , Rajawali, Jakarta.
Flippo, Edwin B, 1990, Manajemen Personalia , Edisi Keenam, Terjemahan Moh. Mas’ud, Erlangga, Jakarta.
Gary,  Yukl,  1998, Kepemimpinan  dalam Organisasi ,  alih  bahasa  Yusuf  Udaya, Prenhallindo, Jakarta.
Gibson,  J.L,  dan  Ivancevich  J.  M,  1997,
Organisasi , Alih Bahasa Nunuk Adiarni  dan  Lyndon  Saputra,  Bina Putra, Jakarta.
Handoko,  T.  Hani.  1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Penerbit Liberty.
Yogyakarta.
Hasibuan,  2000, Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Bumi Aksara, Jakarta.
Hersey,
P. dan Blanchard,
1992,
Management of Organization
Behaviour , Alih Bahasa Agus Dharma, Manajemen  Perilaku  Organisasi,  Edisi keempat, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Kotter, John P., and James L. Hesskett. 1997.
Corporate  culture  and  Performance, The  Free  Press,  Pearson  Education Asia Pte Ltd PT. Prehallindo.
Ranupandojo, Heidjrahman dan Suad Husnan, 1986, Manajemen Personalia , BPFE, Yogyakarta.
Robbins,
Stephen. 2001. Perilaku Organisasi .  Alih  Bahasa  Hadyana Pujaatmaka  dan  Benyamin  Molan. Penerbit Prenhallindo. Jakarta.
Robbins,  Stephen  &  Timothy  A.  Judge, 2013. Organizational  Behavior  15  th ed .  Pearson Education  Inc.,  Publishing as Prentice hall. USA.
Robbinson, Hickman. 1998. Leading Organizations,  Perspective  for  A  New Era ,  Sage  Publications,  Thoysand Oaks London, New Delhi.
Saydam, Gouzali, 1996, Manajemen Sumber Daya  Manusia  (Human  Resources
Management) Suatu Pendekatan Mikro , Cetakan Kedua, Penerbit
Djambatan, Jakarta. Schein, E. 1983. The Role of The Founder in Creating Organizational Culture. Organizational Dynamic.
Siagian, Sondang P. 1988. Teori dan Praktek Kepemimpinan . Penerbit Rineka Cipta.
Jakarta.
Simamora, Henry, 1995, Manajemen Sumber Daya  Manusia ,  Edisi  Kedua,  STIE YKPN, Yogyakarta.
Singarimbun,  Masri  dan  Sofyan  Effendi,
1989. Metode Penelitian Survey, LP3ES, Jakarta.
Susanto,  AB.  1997. Budaya  perusahaan: Manajemen  dan  Persaingan  Bisnis, PT. Elex Media Computindo, Jakarta.
Swasto,  Bambang,  1996, Pengembangan Sumber  Daya  Manusia,  Pengaruhnya terhadap  Kinerja  dan  Imbalan ,  FIA Universitas Brawijaya, Malang.
Thoha,  M.  2001. Kepemimpinan  dalam
Manajemen, Suatu Pendekatan Perilaku .  Penerbit  PT.  RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Umar,  Nimran.  1998. Perilaku  Organisasi . Citra Media. Surabaya.