## Maker: Jurnal Manajemen
Program Studi Manajemen STIE SULTAN AGUNG Volume 7 – Nomor 1, Juni 2021, (Hlm 95-108)
Available online at: http://www.maker.ac.id/index.php/maker

## PENGARUH MOTIVASI DAN PENGAWASAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK MESTIKA DHARMA, TBK CABANG PEMATANGSIANTAR
Darwin Lie 1) *, Andy Wijaya 2) , Nitalia 3)
1,2,3 Program Studi Manajemen, STIE Sultan Agung. Jalan Surabaya No. 19, Kota Pematangsiantar, Sumatera Utara, 21118, Indonesia.
E-mail: 1 darwin@stiesultanagung.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini bertujuan untuk  mengetahui pengaruh motivasi  dan pengawasan terhadap kinerja karyawan  beserta  analisis  deskriptif  kualitatif  variabel  motivasi,  pengawasan,  dan  kinerja  karyawan pada  34  karyawan  tetap  menggunakan  metode  sampling  jenuh  pada  PT  Bank  Mestika  Dharma,  Tbk Cabang  Pematangsiantar.  Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  kuantitaif  dan  kualitatif  yang bersumber  primer  dan  sekunder  berdasarkan  hasil  kuesioner,  wawancara,  dan  dokumentasi.  Adapun uji  instrumen  menggunakan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas  dengan  teknik  analisis  uji  normalitas, uji deskriptif  kuantitatif,  maupun  kualitatif.  Hasil  penelitian  yang  diperoleh,  yaitu:  pada  karyawan  tetap motivasi  sudah  optimal  melalui  pengukuran  sangat  baik.  Namun,  pada  pengawasan  belum  optimal seluruhnya  dan  agar  kinerja  karyawan  yang  sudah  baik  dapat  dipertahankan.  Lalu,  secara  parsial  dan simultan  terdapat  pengaruh  positif  antara  motivasi  dan  pengawasan  terhadap  kinerja;  dan  terdapat korelasi kuat dan positif antara motivasi dan pengawasan dengan kinerja.
Kata kunci : motivasi, pengawasan, kinerja

## Abstract
This study aims to determine the effect of motivation and supervision on employee performance along  with  qualitative  descriptive  analysis  of  the  variables  of  motivation,  supervision,  and  employee performance on 34 employees still using the saturated sampling method at PT Bank Mestika Dharma, Tbk Pematangsiantar Branch. The type of data used is quantitative and qualitative data from primary and  secondary  sources  based  on  the  results  of  questionnaires,  interviews,  and  documentation.  The instrument  test  used  the  validity  test  and  reliability  test  with  the  analysis  technique  of  the  normality test,  quantitative  descriptive  test,  and  qualitative.  The  result  obtained,  namely:the  motivation  for permanent  employees  is  optimal  through  very  good  measurements.  However,  the  supervision  is  not entirely  optimal  and  so  that  the  already  good  employee  performance  can  be  maintained.  Then, partially  and  simultaneously  there  is  a  positive  influence  between  motivation  and  supervision  on performance; and there is a strong and positive correlation between motivation and supervision and performance.
Keywords: motivation, supervision, performance
Article History: Received 21 May 2021 Accepted 14 Jun 2021 Published 30 Jun 2021

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia berperan penting  dalam  setiap  aktivitas  organisasi termasuk  perseroan.  Setiap  kinerja  sumber daya manusia mendukung upaya pertumbuhan dan pencapaian tujuan organisasi.  Hal  tersebut  juga  menjadi urgensi  PT  Bank  Mestika  Dharma,  Tbk Cabang  Pematangsiantar  yang  bergerak dalam bidang jasa keuangan perbankan agar tetap menjaga dimensi kinerja yang dituangkan  dalam  SK  (Surat  Keputusan) No.013/SK-BMD/DIR/2013, yaitu ketelitian kerja, kehadiran, dan kedisiplinan (PT Bank Mestika Dharma, 2013).  Hal tersebut  cukup berbeda  dengan  penelitian  (Muizu  et  al., 2019) yang mempergunakan dimensi Perspektif  Keuangan  Karyawan,  Perspektif Eksternal  dan  Internal  Karyawan,  dan Perspektif  Pengetahuan  dan  Pembelajaran Karyawan dalam mengukur kinerja karyawan  perbankan.  Dalam  penelitian lainnya,  dimensi  yang  dipergunakan  dalam mengukur  kinerja  adalah  Hasil  Kerja, Perilaku Kerja, dan Sifat Pribadi (Parashakti & Setiawan, 2019).
Pada organisasi ini, fenomena masalah yang  diidentifikasi  berdasarkan  dimensi kinerja  karyawan  yang  digunakan,  yaitu: ketelitian kerja yang masih harus diperhatikan dalam aktivitas transaksi nasabah  oleh  bagian  operasional  (terjadi 15%  dalam  setahun  untuk  periode  2018- 2019  kesalahan-kesalahan  penginputan  atau sebulan 3 kali), kemudian pada kedisiplinan masih  terdapat  karyawan  bagian frontliners masih  ada  yang  tidak  mengikuti  tata  tertib perusahaan  (salah  satunya  dalam  melayani keperluan  nasabah  tidak  sesuai  dengan standar  operasional  perusahaan).  Kemudian salah satu  faktor yang  memengaruhi kinerja adalah  motivasi.  Hal  tersebut  sudah  diteliti oleh  (Munandar  et  al.,  2015),  yang
menyatakan bahwa motivasi sangat berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan karena  motivasi  dapat  menjadi  sumber kekuatan  untuk  seseorang  meraih  hasil kinerja  yang  lebih  baik.  Adapun  dimensi dari motivasi yang digunakan pada penelitian  ini  berupa:  kebutuhan  akan prestasi,  kebutuhan  akan  afiliasi,  dan kebutuhan akan kekuasaan. Dimensi motivasi  yang  digunakan  berbeda  dari penelitian  lain,  seperti  pada  (Hamali,  2013) yang menggunakan dimensi Motivasi
Intrinsik dan Ekstrinsik. Sedangkan penelitian (Subakti, 2013) yang
menggunakan  dimensi  motivasi  seperti Aktualisasi  Diri,  Kebutuhan  Penghargaan, Kebutuhan Jaminan, dan Kebutuhan Fisik.
Berdasarkan  dimensi  dari  motivasi yang digunakan pada penelitian ini, ditemukan fenomena masalah pada motivasi yang terjadi pada PT Bank Mestika Dharma, Tbk,  yaitu  pada  dimensi  kebutuhan  akan prestasi masih belum optimalnya pengembangan  kreativitas  pada  karyawan; pada  dimensi  kebutuhan  akan  kekuasaan, masih  rendahnya  keinginan  dari  dalam  diri untuk  meningkatkan  semangat  kerja  untuk mencapai  jabatan  tertentu.  Adapun  selain daripada  motivasi,  faktor  lain  yang  juga memengaruhi  kinerja  adalah  pengawasan. Berdasarkan  hasil  penelitian  (Jhonny  et  al., 2015), mengemukakan bahwa fungsi pengawasan  berperan  dalam  meningkatkan keterampilan  karyawan  untuk  berkinerja yang  lebih  baik.  Adapun  untuk  penelitian ini,  dimensi  pengawasan  yang  digunakan yaitu: pengawasan pendahuluan, pengawasan  selama  kegiatan  berlangsung, dan  pengawasan  umpan  balik.  Dimensi pengawasan yang digunakan dalam penelitian  lain,  seperti  (Sitorus,  2009)  yang menggunakan  dimensi  pengawasan  seperti menetapkan standar dan metode pengukuran prestasi  kerja,  pengukuran  prestasi  kerja,
menetapkan  apakah  prestasi  kerja  sesuai dengan  standar,  dan  melakukan  tindakan korektif.  Sedangkan  penelitian  lain,  seperti (Toding,  2016)  yang  menyatakan  dimensi pengawasan,  yaitu:  Pengawasan  Langsung dan Pengawasan Tidak Langsung.
Pada  PT  Bank  Mestika  Dharma,  Tbk Cabang Pematangsiantar, pengawasan dilakukan  oleh  bagian  bagian  auditing dalam  sebulan  sekali  dan  SKAI  (Satuan Kerja Audit Internal) dalam setahun dua kali yang berada dibawah pengawasan pimpinan kantor  cabang.  Fenomena  masalah  yang terjadi  adalah  pengawasan  selama  kegiatan berlangsung,  dimana  pimpinan  kurang konsisten  dalam  melaksanakan  pengawasan yang  direncanakan  sehingga  ketika  laporan hasil  audit  keluar  ditemukan  kesalahan berulang. Demikian juga pengawasan umpan  balik,  pimpinan  kurang  memberikan teguran yang cukup tegas terhadap karyawan untuk mengurangi kesalahannya.
Sehingga  dalam  memberikan  solusi terhadap  berbagai  permasalahan  tersebut, dibutuhkan usaha dari pihak  manajemen PT Bank Mestika, Tbk Cabang Pematangsiantar melalui  perbaikan  profesionalisme  sumber daya  manusia dalam pengelolaan perbankan berdasarkan pada kebutuhan maupun keinginan  nasabah  serta  dukungan  dari peraturan pemerintah.

## LANDASAN TEORI
Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut  (Sutrisno,  2014),  sumber daya  manusia  dikatakan  sebagai  satu- satunya  sumber  daya  organisasi  yang memiliki perasaan, keterampilan, keinginan, dan  berkarya.  Sedangkan  (Dessler,  2011) berpendapat  bahwa  sumber  daya  manusia memiliki berbagai tahap dari proses merekrut,  mengikuti  pelatihan,  dinilai,  dan menerima  kompensasi.  Dan  (Marwansyah, 2010)  mengatakan  bahwa  sumber  daya
manusia  berperan  menjadi  pendayagunaan dalam suatu organisasi. Sehingga disimpulkan  bahwa  manajemen  sumber daya  manusia  dianggap  sebagai  seni  dan ilmu  dalam  mengelola  termasuk  dalam mendayagunakan  sumber  daya  manusia dalam  organisasi  untuk  mewujudkan  tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

## Motivasi
Menurut  (Widodo,  2015),  motivasi dikatakan  sebagai  sumber  kekuatan  dalam diri  seseorang  untuk  berperilaku  dalam mengambil  tindakan.  Kemudian  (Darojat, 2015), berpendapat bahwa motivasi merupakan  suatu  proses  psikologis  yang menggambarkan  hubungan  antara  sikap sampai  dengan  tindakan  yang  terjadi  pada seseorang.  Sedangkan  (Samsudin,  2010), motivasi  didefinisikan  sebagai  reaksi  dari luar untuk memengaruhi ataupun mendorong  individual  dan  kelompok  agar mereka  memiliki  niat  untuk  bekerja  sesuai peraturan.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa motivasi dalam konteks sumber daya manusia  disebutkan  sebagai  dorongan  dari dalam diri untuk berkembang pada organisasi atau perusahaan.

## Dimensi Motivasi
Menurut  (Zameer  et  al.,  2014),  ada dua  (2)  dimensi  motivasi,  yaitu:  (1) Monetary  Motivational ,  berupa  gaji  dan bonus;  (2) Non-Monetary  Motivational, berupa  kompensasi  tidak  langsung  dalam bentuk  jaminan  kesejahteraan  karyawan, perasaan  aman  memiliki  pekerjaan,  dan promosi.  Sedangkan  menurut  McCelland dalam  (Sutrisno,  2014)  merumuskan  ada tiga unsur  yang dapat  memberikan  motivasi kepada  sumber  daya  manusia,  yaitu  (1) kebutuhan akan prestasi; (2) kebutuhan akan afiliasi;  dan  (3)  kebutuhan  akan  kekuasaan. Adapun Maslow dalam (Robbins & Coutler, 2010), menyebutkan bahwa dimensi motivasi  kerja  ada lima, yaitu:  (1)
kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan pangan,  sandang,  dan  papan;  (2)  kebutuhan keamanan, yaitu suatu tindakan perlindungan  dari  tindakan  kriminal  dan membuat  seseorang  menjadi  merasa  aman; (3)  kebutuhan  sosial,  berupa  kebutuhan dimana seseorang mendapatkan rekan kerja, dipercaya  rekan  kerja,  memiliki  hubungan yang baik; (4) kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan  yang  didapatkan  dari  seseorang yang  telah  berhasil  dalam  melakukan  tugas dengan  baik  dan  benar  yang  memapu membangun  rasa  bangga,  rasa  dipercaya, dan  rasa  dapat  diandalkan;  (5)  kebutuhan aktualisasi  diri,  yaitu  perkembangan  dalam diri  seseorang,  target  dari  kemampuan seseorang  dan  pelatihan  dapat  menjadi pemicu apa yang diinginkan.

## Pengawasan
Menurut  (Effendi,  2014),  pekerjaan yang  memiliki  hasil  yang  baik,  tetapi  tanpa adanya  dilaksanakan  pengawasan  itu  tidak dapat dikatakan berhasil. Sedangkan menurut  (Fahmi,  2014)  mengatakan  bahwa pengawasan  metode  dari  suatu  perseroan menciptakan kinerja karyawan dengan cepat dan  tepat.  Kemudian  hal  tersebut  senada dengan pendapat (Siagian, 2014) menyebutkan  bahwa  pengawasan  adalah mengamati pelaksanaan aktivitas
operasional untuk  mendapat  jaminan  bahwa aktivitas  operasional  sudah  berjalan  sesuai dengan  standar  operasional  yang  telah diterapkan sebelumnya dan tidak melakukan penyimpangan yang merugikan pihak manapun.
Dimensi Pengawasan
Menurut  (Siagian,  2014),  dimensi pengawasan  terdiri  dari  dua  metode,  yaitu pengawasan  langsung  dan  tidak  langsung. Adapun  pengawasan  langsung  dapat  berupa penyelidikan  langsung,  pengamatan,  dan melaporkan  secara  langsung.  Sedangkan pengawasan tidak langsung berupa
pengawasan  yang  menggunakan  perantara berupa  laporan  hasil  aktivitas  operasional yang  dilaksanakan  kemudian  diberikan  ke pimpinan.  Selain  itu,  (Handoko,  2012) menyatakan  bahwa  dimensi  pengawasan terdiri  dari  (1)  pengawasan  pendahuluan ( freedforward  control );  (2)  pengawasan selama  kegiatan  berlangsung  ( concurrent control );  (3)  pengawasan  umpan  balik ( feedback control ). Kemudian (Winardi, 2011),
memaparkan  bahwa  pengawasan  dapat dikategorikan  kedalam  tiga  fungsi  dimensi berdasarkan  tujuan  kegiatan  pengawasan, yaitu: (1) pengawasan pendahuluan ( preliminary  control );  (2)  pengawasan  pada saat  kerja  berlangsung  ( cocurrent  control ); (3)  pengawasan  feed  back  ( feed  back control ).  Sehingga  yang  menjadi  simpulan bagi dimensi pengawasan pada penelitian ini dibagi  menjadi  tiga  bagian,  antara  lain: pengawasan pendahuluan, pengawasan berlangsung,  dan  pengawasan  umpan  balik yang  harus  dioptimalkan  pada  perusahaan agar  dapat  mengetahui  proses  pekerjaan yang  sedang  dikerjakan  para  karyawan. Apabila terjadi kesalahan, pihak perusahaan sudah  dapat  solusi  untuk  memperbaiki kesalahan  tersebut  dan  juga  mengetahui dana yang dipakai sudah efektif atau tidak.

## Kinerja Karyawan
Menurut (Edison, 2016), kinerja dapat dibilang sebuah hasil dari aktivitas operasional  yang  diamati  selama  periode waktu  tertentu  dan  dibandingkan  dengan peraturan yang telah diterapkan sebelumnya. Sedangkan (Moeheriono, 2012) berpendapat bahwa  kinerja  adalah  tingkat  kesuksesan dalam  pelaksanaan  suatu  program  dalam mewujudkan  visi  dan  misi  perseroan.  Yang dimana  pendapat  tersebut  sejalan  dengan (Roziqin,  2010)  berpendapat  bahwa  kinerja mencakup semua proses aktivitas operasional  yang  hasilnya  dapat  ditentukan

## Maker: Jurnal Manajemen, 7 (1), Juni 2021 - 99
apakah  sebenarnya  pekerjaan  karyawan  itu sendiri.

## Dimensi Kinerja Karyawan
Menurut  (Edison,  2016),  dimensi kinerja  berupa  (1)  target,  yaitu  karyawan memiliki target dalam pekerjaannya. Apabila  karyawan  mencapai  target  tersebut maka  kinerja  yang  dilakukan  baik;  (2) kualitas,  yaitu  hal  yang  mengukur  kualitas karyawan  sehingga  membuat  perusahaan terus  melatih  kepribadian  karyawan;  (3) waktu  penyelesaian,  yaitu  setiap  tugas  yang diselesaikan secara tepat waktu; dan (4) taat asas,  yaitu  bagaimana  karyawan  dituntut harus menaati peraturan yang telah ditetapkan  ataupun  melakukan  aktivitas operasional dengan cara benar dan dipertanggungjawabkan.
Sedangkan  menurut  (Bangun,  2012), standar  kerja  harus  dapat  diukur  dan  dinilai oleh  perusahaan  dengan  jelas,  aspek-aspek penilaian  dari  suatu  pekerjaan  dapat  diukur dalam  lima  dimensi  kinerja,  antara  lain:  (1) kualitas pekerjaan, yaitu melakukan pekerjaan sesuai dengan goals misalnya satu jam per-orang melakukan sejumlah pekerjaan  yang  telah  ditentutkan  jangka waktunya;  (2)  kualitas  pekerjaan,  yaitu karyawan  harus  memenuhi  syarat-syarat ketentuan yang telah ditetapkan sebelumnya untuk  dapat  memperoleh  kualitas  pekerjaan yang  baik  itu  secara  operation  manual ataupun  inspenction  manual;  (3)  ketepatan waktu,  yaitu  setiap  tugas  yang  diberikan memiliki  tingkat  kesusahan  yang  berbeda- beda.  Namun  karyawan  harus  bersungguh- sungguh  dalam  mengerjakan  tugas  dan tanggung  jawabnya  dengan tepat  waktu; (4) kehadiran,  yaitu  karyawan  dituntut  agar datang tepat waktu untuk mengerjakan tugas agar pekerjaan yang selesai tidak menghambat proses pekerjaan yang lain; (5) kemampuan  kerja  sama,  yaitu  karyawan harus  dapat  berkomunikasi  dengan  baik
karena  tidak  semua  jenis  pekerjaan  yang dikerjakan dapat diselesaikan oleh individual. Kemudian menurut SK (Surat Keputusan)  PT  Bank  Mestika  Dharma,  Tbk No.  013/SK-BMD/DIR/2013  (PT  Bank Mestika  Dharma,  2013),  indikator-indikator kinerja terdiri dari: (1) ketelitian kerja, yaitu pengukuran  hasil  kerja  karyawan  yang dilihat dengan cara seberapa teliti karyawan tersebut,  sehingga  hasil  kerjanya  jauh  dari kesalahan;  (2)  kehadiran,  yaitu  ketetapan kehadiran  para  karyawan  di  tempat  kerja sesuai  waktu  yang  telah  ditentukan;  (3) kedisiplinan,  yaitu  sikap  karyawan  yang senantiasa  mengerti  dan  menaati  segala peraturan yang telah diberlakukan.

## Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan yang bagus hasil kinerjanya disertai dengan motivasi yang baik di dalam dirinya.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  dari penelitian  (Munandar  et  al.,  2015),  terdapat pengaruh positif antara motivasi dan kinerja karyawan.  Selain  kompensasi,  motivasi adalah  dasar  utama  yang  berperan  penting dalam  mempertahankan  kinerja  karyawan agar tetap tinggi. Motivasi menjadi kekuatan ataupun  dorongan  dalam  diri  seseorang untuk  memperoleh  prestasi  tertentu.  Disini dapat  diartikan  bahwa  motivasi  yang  tepat akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Pengawasan
Terhadap Kinerja

## Karyawan
Suatu  hal  yang  perlu  diperhatikan ketika  akan  meningkatkan  kinerja  adalah bagaimana  keseharian  karyawan  dalam bekerja.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  dari penelitian  (Jhonny  et  al.,  2015)  yang mengemukakan  temuan  bahwa  terdapat pengaruh positif antara pengawasan terhadap  kinerja  karyawan.  Pengawasan sebagai  proses  memantau  kinerja  karyawan agar  hasilnya  tidak  melenceng  dari  standar serta  memastikan  bahwa  penilaian  yang
dilakukan  harus  secara  objektif  dan  data- data  yang  diambil  dapat  menjadi  umpan balik  pencapaian  hasil  yang  diterima  oleh karyawan.  Hal  tersebut  akan  memengaruhi sikap,  cara,  sistem,  dan  ruang  lingkup pengawasan  yang  akan  dilakukan  oleh seorang manajer.

## METODE
Penelitian  ini adalah kombinasi  antara penelitian  kepustakaan  dan  lapangan  di  PT Bank  Mestika  Dharma,  Tbk  Cabang Pematangsiantar  dan  yang  menjadi  objek adalah  karyawan  tetapnya.  Pengambilan data  berlangsung  antara  bulan  Desember 2019  sampai  dengan  Juli  2020.  Adapun yang  menjadi  ruang  lingkup  penelitian adalah  motivasi  dengan  dimensi:  kebutuhan akan  prestasi,  kebutuhan  akan  afiliasi,  dan kebutuhan  akan  kekuasaan.  Kemudian pengawasan  dengan  dimensi:  pengawasan pendahuluan,  pengawasan  selama  kegiatan berlangsung,  dan  pengawasan  umpan  balik. Sedangkan kinerja karyawan dengan dimensi:  ketelitian  kerja,  kehadiran,  dan kedisiplinan.
Populasi  dalam  penelitian  ini,  yaitu seluruh  karyawan  tetap  PT  Bank  Mestika Dharma, Tbk Cabang Pematangsiantar yang berjumlah 34 orang dan seluruhnya dijadikan  sebagai  sampel  penelitian.  Untuk itu  digunakan  data  kualitatif  dan  kuantitatif yang  bersumber  dari  data  primer  dengan kuesioner dan wawancara; dan data sekunder  dengan  teori-teori  dari  studi kepustakaan.  Dan  teknik  analisis  data menggunakan uji normalitas, analisis deskriptif  kualitatif,  dan  analisis  deskriptif kuantitatif.  Sementara  itu,  pengolahan  data dengan  komputerisasi  memakai  program SPSS versi 21.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Analisis Kualitatif
Hasil penelitian kualitatif dikelompokkan berdasarkan pengelompokan kriteria  jawaban  rerata  responden  untuk mendeskripsikan  jawaban  yang  disajikan dengan menggunakan Tabel 1 berikut:
Tabel 1. Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden Interval Motivasi; Pengawasan; Kinerja 4,21–5,00 Sangat Baik 3,41–4,20 Baik 2,61–3,40 Cukup Baik 1,81–2,60 Tidak Baik 1,00–1,80 Sangat Tidak Baik Sumber: pengolahan data (2020)

## Gambaran Motivasi
Motivasi  pada  karyawan  PT  Bank Mestika
Dharma, Tbk Cabang
Pematangsiantar dilihat dari beberapa aspek, yaitu:  dimensi  kebutuhan  akan  prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan. Dimensi kebutuhan akan prestasi merunjuk  kepada  kemampuan  dari  dalam diri karyawan untuk mengembangkan kreativitas  dalam  hal  pekerjaan.  Hal  ini sangat  berkaitan  erat  dengan  pekerjaan untuk menciptakan sikap perilaku yang baik dalam  mencapai  prestasi  tertentu.  Dimana karyawan  tersebut  dituntut  memiliki history nilai  yang  baik  untuk  jenjang  karir  yang jelas.  Dimensi  kebutuhan  akan  afliasi merunjuk  kepada  kemampuan  dari  dalam diri  karyawan  untuk  membangun  suatu hubungan  yang  akrab  dengan  rekan  kerja maupun orang lain. Kebutuhan ini menunjukkan  bagaimana  karyawan  beretika didalam pekerjaannya. Dimensi akan kekuasaan  biasanya  merunjuk kepada usaha karyawan  dalam  meraih  jabatan  tertentu. Misalnya dalam perusahaan ada persyaratan untuk naik jabatan (minimal harus mendapatkan  nilai  1x  A  dan  2x  B  dalam periode  tiga  tahun  dan  tidak  pernah
mendapatkan surat teguran) maka karyawan harus  memenuhi  syarat  tersebut  untuk  naik jabatan. Adapun sebaran jawaban responden untuk motivasi dapat dilihat pada Tabel 2:
Tabel 2. Sebaran Jawaban Responden untuk
Motivasi No. Dimensi Variabel Rerata Skor 1 Kebutuhan akan Prestasi 3,82 2 Kebutuhan akan Afiliasi 4,63 3 Kebutuhan akan Kekuasaan 4,19 Rerata 4,21 Sumber: pengolahan data (2020)
Nilai  rerata  variabel  motivasi  adalah 4,21  dengan  kriteria  jawaban  sangat  baik. Nilai  rerata  tertinggi  sebesar  4,63  pada dimensi  motivasi  kebutuhan  akan  afiliasi. Sedangkan nilai rerata terendah sebesar 3,82 dengan  kriteria  baik  pada  dimensi  motivasi kebutuhan akan prestasi.

## Gambaran Pengawasan
Pengawasan  pada  karyawan  PT  Bank
Mestika Dharma, Tbk Cabang
Pematangsiantar dilihat dari beberapa aspek, yaitu:  dimensi  pengawasan  pendahuluan, pengawasan  selama  kegiatan  berlangsung, dan  pengawasan  umpan  balik.  Dimensi pengawasan  pendahuluan  merunjuk  kepada kemampuan  pimpinan  dalam  menetapkan standar  kerja,  melakukan  pemilihan job description yang  tepat  untuk  karyawan  dan berbagai  evaluasi  lainnya.  Pengawasan  ini menetapkan  peraturan  yang  harus  ditaati oleh  karyawan  agar  bekerja  sesuai  dengan standar operasional perusahaan dan terhindar  dari  penyimpangan.  Dimensi pengawasan  selama  kegiatan  berlangsung merunjuk  kepada  kemampuan  pengamatan pimpinan  dalam  pemeriksaan  hasil  kerja karyawan,  menilai  kinerja  karyawan  secara objektif  dan  tegas  dalam  menyikapinya. Dimensi pengawasan umpan balik merunjuk kepada  solusi  apa  yang  diberikan  oleh pimpinan ke bawahannya untuk
memperbaiki kesalahan yang terjadi di masa lampau  serta  melakukan  penanggulangan atau  revisi  kembali  peraturan  yang  dibuat untuk  menghindari  penyimpangan.  Adapun sebaran jawaban responden untuk pengawasan dapat dilihat pada Tabel 3:

## Tabel 3. Sebaran Jawaban Responden untuk
Pengawasan No. Dimensi Variabel Rerata Skor 1 Pengawasan Pendahuluan 4,22 2 Pengawasan Kegiatan Berlangsung 3,82 3 Pengawasan Umpan Balik 3,86 Rerata 3,97 Sumber: pengolahan data (2020)
Nilai  rerata  variabel  pengawasan adalah 3,97  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Nilai rerata  tertinggi  sebesar  4,22  pada  dimensi pengawasan  pendahuluan.  Sedangkan  nilai rerata  terendah  sebesar  3,82  dengan  kriteria baik  pada  dimensi  pengawasan  selama kegiatan berlangsung.

## Gambaran Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  pada  karyawan  PT Bank  Mestika  Dharma,  Tbk  Cabang Pematangsiantar  dinilai  dari  SK  (Surat Keputusan)  PT  Bank  Mestika  Dharma,  Tbk No.  013/SK-BMD/DIR/2013  (PT  Bank Mestika  Dharma,  2013)  yang  mengukur kinerja  karyawan  berdasarkan  tiga  dimensi antara  lain:  ketelitian  kerja,  kehadiran,  dan kedisiplinan. Dimensi ketelitian kerja merunjuk kepada seberapa jauh kemampuan karyawan  dalam  fokus  mengerjakan  suatu hal, hasil kerja karyawan dan juga karyawan meminimalisir  tingkat  kesalahan  dari  awal bekerja. Dimensi kehadiran merunjuk kepada ketetapan kehadiran karyawan dengan  waktu  yang  telah  ditentukan  oleh perusahaan, pemberian sanksi apabila karyawan sering tidak hadir karena itu sama saja dengan melanggar peraturan perusahaan dan  inisiatif  karyawan  yang  dituntut  harus
hadir bekerja. Dimensi kedisiplinan merunjuk  kepada  sikap  karyawan  yang senantiasa  mematuhi  peraturan  yang  telah ditetapkan  diperusahaan.  Adapun  sebaran jawaban  responden  untuk  kinerja  karyawan dapat dilihat pada Tabel 4:

## Tabel 4. Sebaran Jawaban Responden untuk
Kinerja Karyawan No. Dimensi Variabel Rerata Skor 1 Ketelitian Kerja 4,01 2 Kehadiran 4,07 3 Kedisiplinan 4,19 Rerata 4,12

## Sumber: pengolahan data (2020)
Nilai  rerata  variabel  kinerja  karyawan adalah  4,12  dengan  kriteria  jawaban  baik. Nilai  rerata  tertinggi  sebesar  4,19  pada dimensi kedisiplinan. Sedangkan nilai rerata terendah  sebesar  4,01  dengan  kriteria  baik pada dimensi ketelitian kerja .

## Hasil Analisis Kuantitatif

## Regresi Linier Berganda
Untuk  menganalisis  pengaruh  antar variabel  digunakan  analisis  regresi  linier berganda  dengan  bantuan  SPSS  yang dijabarkan pada Tabel 5 berikut ini:

## Tabel 5.  Hasil Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 6,276 7,007 Motivasi ,447 ,154 ,415 Pengawasan ,686 ,211 ,465
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber: pengolahan data (2020)
Berdasarkan  Tabel  5,  ditunjukkan persamaan Ŷ = 6,276 + 0,447X 1 + 0,686X 2 , artinya motivasi dan pengawasan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan  PT  Bank  Mestika  Dharma,  Tbk Cabang  Pematangsiantar,  dimana  semakin tinggi  motivasi dan pengawasan, maka akan semakin  optimal  kinerja  karyawan.  Hal  ini senada  dengan  penelitian  (Munandar  et  al.,
2015)  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh motivasi  dan  pengawasan  terhadap  kinerja karyawan.

## Regresi Lininer Sederhana
Setelah mengetahui hasil regresi linier berganda maka dilanjutkan untuk menganalisis pengaruh masing-masing variabel terhadap kinerja dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana sebagai berikut:

## (1) Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Pada bagian  ini dilakukan pengujian regresi linier sederhana untuk menganalisis besarnya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.

## Tabel 6.  Hasil Regresi Motivasi terhadap
Kinerja Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 23,861 5,053 Motivasi ,781 ,131 ,724
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Sumber: pengolahan data (2020)
Berdasarkan  Tabel  6,  didapatkan persamaan  Ŷ  =  23,861  +  0,781X 1 ,  artinya motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Bank Mestika Dharma, Tbk Cabang Pematangsiantar.

## (2) Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja
Pada bagian  ini dilakukan pengujian regresi linier sederhana untuk menganalisis besarnya  pengaruh  pengawasan  terhadap kinerja karyawan.

## Tabel 7.  Hasil Regresi Pengawasan terhadap
Kinerja Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 5,333 7,766 Etos_Kerja 1,093 ,175 ,741
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber: pengolahan data (2020)
Berdasarkan  Tabel  7,  didapatkan persamaan  Ŷ  =  5,333  +  1,093X 2 ,  artinya pengawasan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan PT Bank Mestika Dharma, Tbk Cabang Pematangsiantar.
Korelasi dan Koefisien Determinasi
Dalam  menemukan  nilai  keeratan hubungan  antar  variabel  dan  kontribusi variabel  bebas  terhadap  nilai  naik  turunnya variabel  terikat  dapat  dilihat  dari  hasil analisis  korelasi  dan  koefisien  determinasi melalui  program  SPSS.  Tinggi  rendahnya hubungan motivasi dengan kinerja karyawan dinyatakan pada Tabel 8 dibawah ini:
Tabel 8.  Hasil Korelasi dan Determinasi Mod el R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate 1 ,724 a ,525 ,510 3,927 a. Predictors: (Constant), Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: pengolahan data (2020)
Dari hasil korelasi Tabel 8, ditunjukkan  nilai r = 0,724, maka dikatakan bahwa  terdapat  hubungan  yang  kuat  dan positif  antara  motivasi  dengan  kinerja karyawan  PT  Bank  Mestika  Dharma,  Tbk Cabang  Pematangsiantar.  Lalu  diperoleh nilai  koefisien  determinasi  R  =  0,525  yang berarti  tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan pada  PT  Bank  Mestika  Dharma,  Tbk Cabang  Pematangsiantar  sebesar  52,5% dapat  dijelaskan  oleh  variabel  motivasi, sedangkan  sisanya  sebesar  47,5%  dapat dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak dibahas  dalam  penelitian  ini  misalnya kemampuan  intelektual,  kerja  sama  tim, komunikasi  organisasi,  dan  variabel  lainnya yang dapat memengaruhi kinerja karyawan.
Kemudian tinggi rendahnya hubungan pengawasan dengan kinerja karyawan dinyatakan pada Tabel 9 dibawah ini:
Tabel 9.  Hasil Korelasi dan Determinasi Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,741 a ,549 ,535 3,825 a. Predictors: (Constant), Pengawasan
b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: pengolahan data (2020)
Berdasarkan  korelasi  dari  Tabel  9, didapatkan nilai r = 0,741, maka disimpulkan bahwa hubungan yang kuat dan positif  antara  pengawasan  dengan  kinerja karyawan  PT  Bank  Mestika  Dharma,  Tbk Cabang  Pematangsiantar.  Lalu  diperoleh nilai  koefisien  determinasi  R  =  0,549  yang berarti  tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan pada  PT  Bank  Mestika  Dharma,  Tbk Cabang  Pematangsiantar  sebesar  54,9% dapat  dijelaskan  oleh  variabel  pengawasan, sedangkan  sisanya  sebesar  45,1%  dapat dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak dibahas  dalam  penelitian  ini  misalnya budaya organisasi, disiplin kerja, lingkungan kerja,  dan  variabel  lainnya  yang  dapat memengaruhi kinerja karyawan.
Adapun secara simultan, untuk menghitung  tinggi  rendahnya  hubungan motivasi  dan  pengawasan  dengan  kinerja karyawan  dinyatakan  pada  Tabel  10 dibawah ini:
Tabel 10.  Hasil Korelasi dan Determinasi Mod el R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate 1 ,803 a ,645 ,622 3,448
a. Predictors: (Constant), Motivasi dan Pengawasan b. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: pengolahan data (2020) Dari hasil korelasi Tabel 10,
ditunjukkan nilai r = 0,803, maka disimpulkan bahwa terdapat  hubungan  yang sangat  kuat  dan  positif  antara  motivasi  dan pengawasan  dengan  kinerja  karyawan  PT Bank  Mestika  Dharma,  Tbk  Cabang Pematangsiantar. Lalu diperoleh nilai koefisien determinasi R = 0,645 yang berarti tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan  pada  PT
Bank  Mestika  Dharma,  Tbk  Cabang Pematangsiantar sebesar 64,5% dapat dijelaskan  oleh  variabel  motivasi  dan pengawasan,  sedangkan  sisanya  sebesar 35,5%  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  lain yang  tidak  dibahas  dalam  penelitian  ini misalnya kompensasi, fasilitas kerja, promosi  jabatan,  dan  variabel  lainnya  yang dapat memengaruhi kinerja karyawan.

## Pengujian Hipotesis
Uji Simultan (Uji F)
Uji  hipotesis  yang  digunakan  dengan Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah uji  simultan  yang  dilakukan  terhadap motivasi  (X1)  dan  pengawasan  (X2)  ke variabel kinerja karyawan (Y) guna mengetahui  apakah  hipotesis  diterima  atau ditolak.  Maka  untuk  menguji  kebenarannya maka  dilakukan  pengujian  hipotesis  dengan menggunakan SPSS versi 21 yang dijabarkan dalam Tabel 11 dibawah ini:

## Tabel 11.  Hasil Uji Simultan (Uji F)
Model Df F Sig. 1 Regression 2 28,156 ,000 b Residual 31 Total 33

## a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
Sumber: pengolahan data (2020)
Berdasarkan tabel  6, ditunjukkan  nilai F hitung sebesar 28,156 > F tabel dengan (0,05 ; 2  VS  (34-2-1  =  31))  sebesar  3,30  atau dengan  signifikansi  yang  ada  di  kolom Tabel 11 di atas sebesar 0,000 < 0,05, maka H 0 ditolak, artinya motivasi dan pengawasan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT  Bank  Mestika Dharma,  Tbk  Cabang  Pematangsiantar.  Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2017).
Uji Parsial (Uji t) (1) Motivasi terhadap Kinerja

## Karyawan
Uji  parsial  pertama  yang  digunakan dengan  uji  t  untuk  mendapatkan  bukti hipotesis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.  Adapun  dalam  pengujiannya mensyaratkan dengan melihat nilai signifikansi ≤ (lebih kecil atau sama dengan) 0,05,  maka hipotesis  diterima.  Hasil pengujian  hipotesi  ditunjukkan  pada  Tabel 12 di bawah:
Tabel 12.  Hasil Uji Parsial-1 Model t Sig. 1 (Constant) 4,722 ,000 Motivasi 5,942 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber: pengolahan data (2020)
Berdasarkan  Tabel  12,  didapatkan nilai  signifikan  0,000  <  α  0,05,  maka  H 0 ditolak, artinya motivasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan PT  Bank  Mestika  Dharma,  Tbk  Cabang Pematangsiantar. Hasil pengujian ini sejalan dengan  (Siregar,  2017)  yang  mengatakan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  motivasi  terhadap  kinerja karyawan.
(2) Pengawasan
terhadap
Kinerja

## Karyawan
Uji  parsial  kedua  yang  digunakan dengan  uji  t  untuk  membuktikan  hipotesis pengaruh  pengawasan  terhadap  kinerja karyawan.  Adapun  dalam  pengujiannya mensyaratkan dengan melihat nilai signifikansi ≤ (lebih kecil atau sama dengan) 0,05,  maka hipotesis  diterima.  Hasil pengujian  hipotesi  ditunjukkan  pada  Tabel 13 di bawah:
Tabel 13.  Hasil Uji Parsial-2 Model t Sig. 1 (Constant) ,687 ,216 Pengawasan 6,240 ,000 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber: pengolahan data (2020)
Berdasarkan  Tabel  13,  didapatkan nilai  signifikan  0,000  <  α  0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya  pengawasan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  PT  Bank  Mestika  Dharma,  Tbk Cabang  Pematangsiantar.  Hasil  pengujian ini  sejalan  dengan  (Siregar,  2017)  yang mengatakan  bahwa  variabel  pengawasan memengaruhi  kinerja  karyawan  secara positif dan signifikan.

## Pembahasan

## Motivasi
Motivasi  karyawan  PT  Bank  Mestika Dharma, Tbk Cabang Pematangsiantar dapat dikatakan belum optimal seluruhnya. Hal ini dapat  dilihat  dari  tiap  dimensi  pengukuran motivasi  dengan  nilai  masih  di  bawah  nilai rerata keseluruhan 4,21, khususnya motivasi kebutuhan  akan  prestasi  (nilai  rerata  3,82) dan  motivasi  kebutuhan  akan  kekuasaan (nilai  rerata  4,19).  Untuk  itu  dibutuhkan upaya dalam meningkatkan dimensi motivasi  yang  masih  di  bawah  rerata tersebut.
Untuk  dimensi  motivasi  kebutuhan akan prestasi meningkatkannya .. adalah atasan harus .. lebih
memperhatikan hubungan  antar  karyawan  agar  mereka menciptakan lingkungan kerja yang nyaman,  sehingga  tidak  ada  lagi  hambatan untuk menonjolkan prestasi. Hal ini terdapat di  teori  faktor  internal  dan  eskternal  yang mempengaruhi  motivasi  oleh  (Sutrisno, 2014), yang mengemukakan bahwa karyawan merasa termotivasi apabila bekerja  di  lingkungan  yang  baik  dan nyaman.  Hal  ini  dapat  didukung  dengan adanya fungsi  operasional manajemen sumber daya manusia menurut
(Sedarmayanti, 2017), mengemukakan bahwa pengembangan SDM karyawan harus ditingkatkan  dengan  cara  penambahan skill dengan mengikuti trainning .
Adapun untuk dimensi motivasi kebutuhan akan kekuasaan meningkatkannya adalah pemberian penghargaan  sebagai  salah  satu  motivasi untuk  karyawan  berprestasi.  Hal  ini  sesuai dengan  (Sunyoto,  2013),  mengemukakan bahwa penghargaan merupakan tuntutan hak karyawan atas keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan suatu masalah yang
dihadapi. Kemudian yang perlu diperhatikan adalah perusahaan  melakukan promosi pada karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang  baik di  bidangnya.  Hal  ini  sesuai  dengan  teori yang  dikemukakan  oleh  (Sunyoto,  2013), pemberian promosi terhadap karyawan yang terpilih  artinya  karyawan  tersebut  mampu mengambil  keputusan  yang  baik  dan  benar dalam situasi tertentu.

## Pengawasan
Pengawasan karyawan PT Bank Mestika Dharma, Tbk Cabang
Pematangsiantar  dapat  dikatakan  belum optimal  seluruhnya.  Hal  ini  dapat  dilihat dari  tiap  dimensi  pengukuran  pengawasan dengan  nilai  masih  di  bawah  nilai  rerata keseluruhan  3,97,  khususnya  pengawasan selama  kegiatan  berlangsung  (nilai  rerata 3,82)  dan  pengawasan  umpan  balik  (nilai rerata  3,86).  Untuk  itu  dibutuhkan  upaya dalam  meningkatkan  dimensi  pengawasan yang masih di bawah rerata tersebut.
Untuk  dimensi  pengawasan  kegiatan berlangsung meningkatkannya .. adalah pimpinan  lebih  memperhatikan  jadwalnya dan  membagi  waktu   agar  dapat  melakukan pengawasan  sesuai  dengan  yang  telah direncanakan.  Hal  ini  dapat  dilihat  pada tujuan pengawasan menurut (Torang, 2014), dengan lebih meluangkan waktu lebih untuk mengawasi  karyawan  untuk  mengetahui pelaksanaan  program  tidak  mengalami kendala yang berarti.
Adapun  untuk  dimensi  pengawasan umpan balik meningkatkannya adalah pimpinan  menilai  hasil  kinerja  dengan objektif  tanpa  terkecuali  dan  menyiapkan reward tertentu.  Hal  ini  berdasarkan pendapat  (Handoko,  2012),  pada  bagian tujuan  pengawasan.  Selain  itu,  pimpinan tetap mengamati aktivitas operasional sejalan  dengan  standar  kerja  yang  telah ditetapkan.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat (Torang, 2014), tujuan pengawasan dilakukan  untuk  mengetahui  pelaksanaan program  tidak  mengalami  kendala  yang berarti.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  PT  Bank  Mestika Dharma, Tbk Cabang Pematangsiantar dapat dikatakan belum optimal seluruhnya. Hal ini dapat  dilihat  dari  tiap  dimensi  pengukuran kinerja  karyawan  dengan  nilai  masih  di bawah  nilai  rerata  keseluruhan  4,12, khususnya  dimensi  ketelitian  kerja  (nilai rerata  4,01)  dan  kehadiran  (nilai  rerata 4,07).  Untuk  itu  dibutuhkan  upaya  dalam meningkatkan  dimensi  kinerja  yang  masih di bawah rerata tersebut.
Untuk  dimensi  ketelitian  kerja  dapat ditingkatkan  dengan  karyawan  harus  lebih banyak mengikuti pelatihan dan mengevaluasi  diri  untuk  mendapatkan  hasil kinerja yang lebih baik. Hal ini dapat dilihat dari  bab  dua  menurut  (Kasmir,  2016),  pada faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja salah satunya adalah faktor kemampuan dan keahlian  dimana  karyawan  dituntut  agar bekerja dengan wawasan yang luas. Kemudian  yang  perlu  diperhatikan  adalah karyawan  harus  memiliki  komitmen  dalam bekerja.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat (Kasmir,  2016),  mengemukakan  bahwa dengan  adanya  komitmen  maka  karyawan lebih  dapat  melaksanakan  tugas  sesuai
dengan  kebijakan  yang  telah  ditetapkan sehingga meminimalisir kesalahan.
Adapun  untuk  dimensi  kehadiran dapat  ditingkatkan  mempertegas  sanksi- sanksi  yang  ada  dari  sebelumnya  agar karyawan  lebih  berkomitmen  untuk  selalu tepat waktu. Hal ini sesuai dengan pendapat (Bangun,  2012),  karyawan  dituntut  agar datang tepat waktu untuk mengerjakan tugas agar pekerjaan yang selesai tidak menghambat  proses  pekerjaan  yang  lain. Kemudian  yang  perlu  diperhatikan  adalah sebaiknya ada kemauan sendiri dari karyawan  agar  menjadi  seorang  karyawan yang disiplin menaati peraturan, teliti dalam bekerja, dan selalu rajin datang bekerja.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  dari  telaah  bagian  hasil dan  pembahasan  ditemukan  bahwa  variabel motivasi, pengawasan, dan kinerja karyawan sudah  baik,  serta  terdapat  pengaruh  positif dan signifikan antara motivasi dan pengawasan  terhadap  kinerja  karyawan. Sedangkan  hal  yang  menjadi  catatan  adalah beberapa  dimensi  variabel  yang  masih memiliki  nilai  yang  masih  dibawah  nilai rerata keseluruhan dimensi setiap variabel.

## Saran
Sebagai  upaya  meningkatkan  dimensi yang  masih  dibawah  nilai  rerata,  yaitu:  (1) hendaknya perusahaan mengadakan outbound untuk  membuat  hubungan  yang dekat  antar  karyawan.  Sehingga  karyawan akan  nyaman  satu  sama  lain  dan  mulai menciptakan lingkungan kerja yang nyaman untuk  menonjolkan  kreativitas  ataupun prestasi  dalam  bekerja;  (2)  hendaknya pimpinan  dapat  lebih  menerapkan  aspek- aspek  manajemen  waktu  yang  terdiri  dari menetapkan  tujuan  dan  menyusun  prioritas dan  menyediakan  waktu  lebih  untuk
mengawasi  karyawan  secara  langsung;  (3) untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan, perusahaan juga diharapkan mampu menciptakan  kenyamanan  bagi  karyawan, seperti fasilitas kerja yang nyaman, misalnya dalam penggunaan IT dan senantiasa  mendengar  keluhan  karyawan (menggelar  rapat  khusus).  Karena  jika karyawan  sudah  berusaha  meningkatkan kinerja tetapi tidak adanya bentuk kepedulian dari perusahaan  maka semuanya akan sia-sia.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun,  W.  (2012). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Penerbit Erlangga.
Darojat,  T.  A.  (2015). Pentingnya  Budaya Kerja  Tinggi  dan  Budaya  Kerja  Kuat . PT Refika Aditama.
Dessler,  G.  (2011). Human  Resource Management (Global  Edi).  Pearson Prentice Hall.
Edison.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Alfabeta.
Effendi,  U.  (2014). Asas  Manajemen (Edisi Kedu). PT Raja Grafindo Persada.
Fahmi,  I.  (2014). Perilaku  Organisasi .  CV Alfabeta.
Hamali,  A.  Y.  (2013).  Pengaruh  Motivasi terhadap  Produktivitas  Kerja:  Studi
Kasus  pada  PT  X  Bandung. The
Winners , 14 (2), 77. https://doi.org/10.21512/tw.v14i2.647 Handoko,  T. H.  (2012). Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia . BPFE - Yogyakarta.
Jhonny,  J.,  Lie,  D.,  Butarbutar,  M.,  & Wijaya, A. (2015). PENGARUH BEBAN KERJA DAN PENGAWASAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA TOKO METAL JAYA PEMATANGSIANTAR. Maker: Jurnal Manajemen , 1 (2), 24–30.
https://doi.org/10.37403/MAKER.V1I2
.14
Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Teori  dan  Praktik) .  PT  Raja Grafindo Persada.
Marwansyah.  (2010). Manajemen  Sumber Daya Manusia (Edisi II). Alfabeta.
Moeheriono.  (2012). Pengukuran  Kinerja
Berbasis
Kompetensi . PT Raja
Grafindo Persada. Muizu, W. O. Z., Kaltum, U., & Sule, E. T. (2019). Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan . PERWIRA - Jurnal Pendidikan Kewirausahaan Indonesia. https://perwiraindonesia.com/eJournal/i ndex.php/perwira/article/view/13 Munandar,  I.  L.,  Lie,  D.,  Butarbutar,  M.,  &
efendi, E. (2015). PENGARUH

## KOMPENSASI DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GATRA ANDALAS
SEJATI

## PEMATANGSIANTAR.
Maker:  Jurnal  Manajemen , 1 (2),  1–9. https://doi.org/10.37403/MAKER.V1I2 .11
Parashakti, R. D., & Setiawan, D. I. (2019).
Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank
BJB Cabang Tangerang . Jurnal Samudra Ekonomi Dan Bisnis. https://ejurnalunsam.id/index.php/jseb/ article/view/1125
PT  Bank  Mestika  Dharma.  (2013). Surat Keputusan  No.013/SK-BMD/DIR/2013 Tentang  Kinerja  Karyawan  PT  Bank Mestika Dharma, Tbk .
Robbins,  S.  P.,  &  Coutler,  M.  (2010).
Manajemen . Erlangga.
Roziqin,  M.  Z.  (2010). Kepuasan  Kerja . Averroes Press.
Samsudin,  S.  (2010). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Pustaka Setia.
Sedarmayanti.  (2017). Perencanaan  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia . PT Refika Aditama.
Siagian,  S.  P.  (2014). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Siregar, M. H. (2017). Pengaruh
Pengawasan  dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM Tirtanadi Pusat Sumatera Utara (Studi Kasus di  PDAM Tirtanadi  Jl. SM Raja Medan) . Universitas Islam Negeri.
Sitorus, M. (2009). PENGARUH PEMBERDAYAAN DAN PENGAWASAN TERHADAP PERILAKU PEGAWAI DALAM RANGKA MENINGKATKAN KUALITAS PELAYANAN SIUP (STUDI PADA DINAS PERINDUSTRIAN DAN PERDAGANGAN  KOTA  MEDAN). In Jurnal  Ilmu  Administrasi:  Media
Pengembangan  Ilmu  dan  Praktek Administrasi (Vol. 6, Issue 1). http://180.250.247.102/index.php/jia/ar ticle/view/349
Subakti,  A.  G.  (2013).  Pengaruh  Motivasi, Kepuasan,  dan  Sikap  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  di  Café  X  Bogor. Binus  Business  Review , 4 (2),  596–606. https://doi.org/10.21512/bbr.v4i2.1374
Sunyoto,  D.  (2013). Teori,  Kuesioner,  dan Analisis  Data  Sumber  Daya  Manusia dalam  Organisasi  Sekolah .  Multi Presindo.
Sutrisno,  E.  (2014). Manajemen  Sumber Daya  Manusia (Cetakan  Ke).  Pranada
Media Group.
Toding, A. Y. (2016). Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Pipit  Mutiara Indah di Desa Sekatak Buji Kecamatan Sekatak Kabupaten Bulungan. EJournal  Administrasi  Bisnis  Unmul .
https://ejournal.hi.fisip-
unmul.ac.id/site/wp-
content/uploads/2016/06/_artikel_ejour nal_genap yuyun (06-09-16-03-22- 55).pdf
Torang, S. (2014). Organisasi & Manajemen (Struktur, Perilaku, Perubahan,  dan  Budaya  Organisasi .
Alfabeta.
Widodo, E. S. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Pustaka Pelajar.
Winardi.  (2011). Kepemimpinan  dalam Manajemen .
Zameer, H., Ali, S., Nisar, W., Amir, M., & Sub  Campus  Layyah,  B.-B.  (2014). The  Impact  of  the  Motivation  on  the Employee’s  Performance  in  Beverage Industry  of  Pakistan. International Journal  of  Academic  Research  in
Accounting , 4 (1), 293–298. https://doi.org/10.6007/IJARAFMS/v4-
i1/630