## GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA, DAN KINERJA KARYAWAN PADA DEPARTEMEN WELDING PT PARAMOUNT BED INDONESIA
Karyono
Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial, Universitas Pelita Bangsa Email: karyono.71@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada pengaruh dari  gaya kepemimpinan, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Paramount Bed Indonesia. Penelitian dilakukan dengan metode kuantitatif. Populasi  yang  digunakan  adalah  seluruh  karyawan  departemen  welding  berjumlah  70  orang.  Sampel penelitian  ini  berjumlah  70  karyawan  dengan  teknik  sampling  jenuh,  maka  pengambilan  sampel  dalam penelitian  ini  keseluruhan  dari  populasi  tersebut.  Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  hal  penting untuk menunjang poses pencpaian tujuan organisasi atau perusahaan. Lingkungan kerja terdiri dari fisik dan non fisik yang melekat dengan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari pengembangan kinerja karyawan.  Lingkungan  kerja  yang  aman  dan  nyaman  serta  memenuhi  kebutuhan  layak  akan  membei kontribusi terhadap kenyamanan karyawan dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja nonfisik meliputi keramahan sikap para karyawan, saling menghargai sebaiknya adalah syarat wajib untuk terus membina kualitas  pemikiran  karyawan  yang  bisa  membina  kinerja  mereka.  Hasil  penelitian  menunjukkan  Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara simultan. Secara parsial, gaya kepemimpinan berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  depatemen  welding  PT  Paramount  Bed Indonesia.  Demikian  juga  dengan  lingkungan  kerja  yang  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Dengan  demikian  maka  alangkah  lebih  baiknya  apabila  pimpinan  depatemen  welding  PT Paramount  Bed  Indonesia  senantiasa  memperhatikan  gaya  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  untuk dapat terus meningkatkan kinerja para karyawannya.
Kata kunci : gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  suatu  perusahaan  tidak  selalu  diukur  oleh  seberapa  besar  uang  yang  dimiliki melainkan  ada  hal  lain  yang  lebih  penting  yaitu  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  berada  di perusahaan. Dalam era globalisasi saat ini sangat diperlukan SDM yang bermutu karena maju mundurnya suatu  perusahaan  sangat  tergantung  pada  kualitas  SDM  atau  karyawannya.  Semakin  baik  kualitas karyawan suatu perusahaan maka semakin  tinggi daya saing perusahaan tersebut terhadap perusahaan lainnya.  Karyawan  adalah  aset  berharga  yang  perlu  diperhatikan  dan  dibina  dengan  baik  sehingga perusahaan harus memperhatikan setiap detil program-program yang berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia guna menghasilkan karyawan yang kompeten dan berdaya saing tinggi. Terdapat faktor  negatif  yang  dapat  menurunkan  kinerja  karyawan,  diantaranya  adalah  menurunnya  keinginan karyawan  untuk  mencapai  prestasi  kerja,  kurangnya  ketepatan  waktu  dalam  penyelesaian  pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja karyawan dalam bekerja.
Berikut grafik pencapaian target bulanan periode Juli – Desember 2019.
Sumber: Data Produksi PT. Paramount Bed Indonesia, 2019
Gambar 1. Hasil pencapaian produksi bulan Juli-Desember 2019
260 280 260 250 250 220 0 100 200 300 Juli Agustus September Oktober November Desember
Menurut Bambang (1991) dikatakan bahwa lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi  kinerja  seorang  karyawan.  Suwondo  dan  Sutanto  (2015)  menyatakan  bahwa  “variabel lingkungan  kerja  (X1)  dan  disiplin  kerja  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel kinerja karyawan (Y)”. Arianto (2013) menyatakan bahwa “variabel lingkungan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y)”.
Kondisi fisik perusahaan yang belum tertata rapih serta ruang kerja yang masih belum kondusif dinilai  sebagai  faktor  penghambat  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Tempat  kerja  masih  dalam proses renovasi sehingga karyawan sering kali terganggu dengan suasana yang kurang nyaman, sirkulasi udara yang kurang begitu baik, dan ukuran ruangan yang kurang luas mengakibatkan tumpukan barang produksi ada di mana-mana. Kondisi non fisik lingkungan kerja di PT. Paramount Bed Indonesia seperti hubungan  antara  sesama  rekan  kerja  kerap  kali  menjadi  keluhan  di  antara  sesama  karyawan.  Sebagai contoh yaitu karyawan yang bertugas di bagian keuangan mengeluhkan kinerja dari rekan-rekannya yang sering  kali  terlambat  dalam  mengumpulkan  data  rekapitulasi  omset  harian  yang  diperoleh  sehingga terjadi  penumpukan  data  yang  harus  direkapitulasi.  Keterlambatan  seperti  ini  akhirnya  menimbulkan kesan yang kurang baik dalam diri karyawan dibagian keuangan sehingga memunculkan sedikit masalah. Hal  ini  diperkuat  berdasarkan  hasil  pra -survey kepada  70  orang  karyawan  perusahaan  yang diperkenankan  untuk  memilih  2  faktor  yang  diindikasikan  memengaruhi  kinerja  karyawan  di  PT. Paramount Bed Indonesia.
Masalah lingkungan kerja di PT. Paramount Bed Indonesia perlu diperhatikan sebab belum adanya presensi  karyawan  secara  manual  atau  tertulis  untuk  karyawan  yang  bekerja  di  bagian  produksi  dan pergudangan.  Presensi  hanya  dilakukan  dengan  cara  melihat  karyawan  yang  berada  di  ruang  kerja  lalu melaporkannya  ke  pimpinan  perusahaan.  Karyawan  PT.  Paramount  Bed  Indonesia  masih  mengabaikan beberapa tugas yang menjadi kewajibannya, seperti pencapaian target penjualan yang belum optimal dan keterlambatan  pengumpulan  rekapitulasi  omset  harian  sehingga  bagian  keuangan  sering  kali  mengalami kesulitan dalam melakukan rekapitulasi. Pada kasus ini terlihat bagaimana masih rendahnya tanggungjawab karyawan  dalam  melakukan  tugas  yang  diamanahkan  kepadanya.  Hal  ini  menandakan  bahwa  karyawan kurang dapat mematuhi standar kerja yang telah ditetapkan perusahaan.
Fenomena lain yang masih sering ditemui adalah kurang adanya rasa hormat kepada karyawan yang jabatan  atau  posisinya  lebih  tinggi  dari  karyawan  lainnya,  seperti  memanggil  nama  yang  bersangkutan secara  langsung.  Karyawan  terlalu  menganggap  dirinya  sangat  dekat  dengan  atasannya  sehingga menimbulkan rasa kurang hormat terhadap atasannya. Hal ini mengindikasikan bahwa nilai belum mampu bekerja  secara  etis.  Faktor  lingkungan  kerja  karyawan,  beberapa  karyawan  juga  berpendapat  bahwa menurunnya kinerja disebabkan oleh gaya kepemimpinan yang kurang tepat untuk kondisi perusahaan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Kamal (2018) menunjukan adanya hubungan yang sangat kuat antara pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Gunawan (2015) menyatakan bahwa “pemimpin  mendorong  kinerja  yang  lebih  tinggi  dengan  cara  memberikan  kegiatan-kegiatan  yang mempengaruhi  bawahannya  agar  percaya  bahwa  hasil  yang  berharga  bisa  dicapai  dengan  usaha  yang serius”. Sedangkan Albert (2014) menyatakan bahwa “tidak ada hubungan prediksi yang signifikan secara statistik yang diamati antara gaya kepemimpinan dan kinerja”.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang atau sekelompok dalam suatu periode waktu tertentu yang merefleksikan seberapa baik seseorang atau kelompok tersebut memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi (Bernardin dan Russell, 2002). Menurut As’ad (2004) kinerja  adalah  “hasil  yang  dicapai  seseorang  menurut  ukuran  yang  berlaku  untuk  pekerjaan  yang bersangkutan”. Meningkatnya kinerja perorangan (individual performance) maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan (coorporate performance) karena keduanya mempunyai hubungan yang erat.
Menurut Fika Laela Qodarini et al (2015) Gaya Kepemimpinan adalah Proses untuk memotivasi, mempengaruhi, dan mengarahkan para bawahan merupakan tugas yang tidak mudah bagi pemimpin. Tidak mudah,  karena  setiap  bawahan  memiliki  sifat/karakteristik  yang  berbeda-beda.  Sehingga,  agar  seorang pemimpin  dapat  dengan  mudah  untuk  memotivasi,  mempengaruhi,  dan  mengarahkan  para  bawahannya,
maka pemimpin tersebut dalam menerapkan gaya kepemimpinannya harus terlebih dahulu memahami siapa bawahannya, mengerti kekuatan dan kelemahan bawahannya, dan mengerti bagaimana cara memanfaatkan kekuatan  bawahan  untuk  mengimbangi  kelemahan  yang  mereka  miliki.  Gaya  kepemimpinan  yang  tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untuk berprestasi.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang memengaruhi dirinya dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan  (Nitisemito,  1992).  Perusahaan  hendaknya  dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri. Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan- kekuatan yang  memengaruhi,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  terhadap  kinerja  organisasi  atau perusahaan (Terry, 2006).

## Hubungan Antara Variabel X terhadap Variabel Y
Hipotesis 1 : pengaruh gaya kepemimpinan (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) Hipotesis 2 : pengaruh lingkungan kerja terhadap (X 2 ) kinerja karyawan (Y)

## Gambar 2. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan bantuan aplikasi SPSS dalam mengalisis hubungan.  Metode  pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan sampel jenuh sehingga sampel  penelitian ini adalah 70 responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dibawah ini adalah hasil uji reliabilitas dari setiap variabel yang diteliti, baik variabel X maupun variabel Y. Ketiga variabel yang diteliti adalah : Gaya Kepemimpinan (X 1 ), Lingkungan Kerja (X 2 ), dan Kinerja (Y).
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Gaya Kepemimpinan (X 1 ) 0,737 Reliabel Lingkungan Kerja (X 2 ) 0,744 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,731 Reliabel
Sumber : Data Penelitian yang diolah, 2020
Gaya kepemimpinan Lingkungan Kerja Kinerja Karyawan H2 H1
Berdasarkan Tabel 1. diatas dapat diketahui  bahwa hasil Cronbach’s Alpha setiap variabel lebih dari batas Cronbach’s Alpha yang disyaratkan yaitu 0,60. Maka variabel lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan dinyatakan reliabel. Karakteristik responden dalam penelitian ini  adalah  :  Semuanya  berjenis  kelamin  laki-laki  sesuai  dengan  jenis  pekerjaan  yang  lakukannya, latarbelakang pendidikan adalah SLTA/ Sederajat, Usia responden terdiri dari : 68% berusia 20-25 tahun, sedangkan 32% berusia 26-45 tahun. Hasil Uji Asumsi Klasik yang digunakan terdiri dari dua, yaitu  :  Uji  Normalitas  dan  Uji  Multikolinearitas.  Uji  Normalitas  bertujusn  untuk  menguji  apakah dalam  model  regesi,  variabel  pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi  normal.Sedangkan  Uji Multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regesi  yang  ditemukan  terdapat  korelasi antar variabel independen.  Dari hasil uji reliabilitas di atas dapat dijelaskan bahwa semua  variabel tersebut adalah reliabel. Dan dari ketiga hasil uji reliabilitas, yang paling signifikan adalah variabel lingkungan kerja.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 ) Item Pernyataan  r Hitung r Tabel Keterangan X1.1 0,323 0,2352 Valid X1.2 0,245 0,2352 Valid X1.3 0,345 0,2352 Valid X1.4 0,258 0,2352 Valid X1.5 0,367 0,2352 Valid X1.6 0,376 0,2352 Valid X1.7 0,372 0,2352 Valid X1.8 0,483 0,2352 Valid X1.9 0,487 0,2352 Valid X1.10 0,487 0,2352 Valid
Sumber: Data Penelitian yang diolah, 2020
Keterangan Uji Validitas :
Gaya  kepemimpinan  (X1)  =  Menunjukkan  bahwa  seluruh  pernyataan  dalam  variabel independen Gaya kepemimpinan (X1) adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation r hitung  setiap  item  pernyataan  lebih  besar  dari  r  tabel  dengan  tingkat  signifikan  untuk  semua  item pernyataan.
Lingkungan  kerja  (X2)  =  Berdasarkan  pada  tabel  diatas,  Menunjukkan  bahwa  seluruh pernyataan  dalam  variabel  independen  Lingkungan  kerja  (X2)  adalah  valid.  Hal  ini  terlihat  bahwa nilai  pearson  correlation  r  hitung  setiap  item  pernyataan  lebih  besar  dari  r  tabel  dengan  tingkat signifikan untuk semua item pernyataan.
Kinerja  Karyawan  (Y)  =  Berdasarkan  pada  tabel  diatas,  Menunjukkan  bahwa  seluruh pernyataan dalam variabel independen kinerja karyawan (Y) adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation r hitung setiap item pernyataan lebih besar dari r tabel dengan tingkat signifikan untuk semua item pernyataan.
Keterangan : Dari hasil uji validitas terhadap seluruh pernyataan yang terdapat pada variabel Gaya Kepemimpinan  (X 1 )  dapat  dijelaskan  bahwa  pernyataan-pernyataan  tersebut  semuanya  valid  yang dapat dibuktikan dari tabel di atas, dikatakan valid apabila r hitung lebih besar dari  r tabel.
Tabel 3. Variabel Lingkungan kerja (X2)
Item Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan X2.1 0,250 0,2352 Valid X2.2 0,273 0,2352 Valid X2.3 0,281 0,2352 Valid X2.4 0,267 0,2352 Valid X2.5 0,353 0,2352 Valid X2.6 0,290 0,2352 Valid X2.7 0,274 0,2352 Valid X2.8 0,284 0,2352 Valid X2.9 0,476 0,2352 Valid X2.10 0,476 0,2352 Valid
Sumber: Data Penelitian yang diolah, 2020
Keterangan  :  Dari  hasil  uji  validitas  terhadap  seluruh  pernyataan  yang  terdapat  pada  variabel Lingkungan Kerja (X 2 ) dapat dijelaskan bahwa pernyataan-pernyataan tersebut semuanya valid yang dapat dibuktikan dari tabel di atas, dikatakan valid apabila r hitung lebih besar dari  r tabel.
Lingkungan  kerja  (X2)  =  Berdasarkan  pada  tabel  diatas,  Menunjukkan  bahwa  seluruh pernyataan  dalam  variabel  independen  Lingkungan  kerja  (X2)  adalah  valid.  Hal  ini  terlihat  bahwa nilai  pearson  correlation  r  hitung  setiap  item  pernyataan  lebih  besar  dari  r  tabel  dengan  tingkat signifikan untuk semua item pernyataan.
Tabel 4. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Item Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan Y.1 0,264 0,2352 Valid Y.2 0,356 0,2352 Valid Y.3 0,311 0,2352 Valid Y.4 0,348 0,2352 Valid Y.5 0,264 0,2352 Valid Y.6 0,422 0,2352 Valid Y.7 0,280 0,2352 Valid Y.8 0,487 0,2352 Valid Y.9 0,634 0,2352 Valid Y.10 0,634 0,2352 Valid
Sumber: Data Penelitian yang diolah, 2020
Kinerja  Karyawan  (Y)  =  Berdasarkan  pada  tabel  diatas,  Menunjukkan  bahwa  seluruh pernyataan dalam variabel independen kinerja karyawan (Y) adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation r hitung setiap item pernyataan lebih besar dari r tabel dengan tingkat signifikan untuk semua item pernyataan.
Keterangan : Dari hasil uji validitas terhadap seluruh pernyataan yang terdapat pada variabel Kinerja (Y) dapat dijelaskan bahwa pernyataan-pernyataan  tersebut semuanya valid yang dapat dibuktikan dari tabel di atas, dikatakan valid apabila r hitung lebih besar dari  r tabel.

## Keterangan Uji Reliabilitas
Berdasarkan tabel 4.8 diatas dapat diketahui bahwa hasil Cronbach’s Alpha setiap variabel lebih dari batas Cronbach’s Alpha yang disyaratkan yaitu 0,60. Maka variabel lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan dinyatakan reliabel. Karakteristik responden dalam penelitian
ini  adalah  :  Semuanya  berjenis  kelamin  laki-laki  sesuai  dengan  jenis  pekerjaan  yang  lakukannya, latarbelakang pendidikan adalah SLTA/ Sederajat, Usia responden terdiri dari :  68% berusia 20-25 tahun, sedangkan 32% berusia 26-45 tahun. Hasil Uji Asumsi Klasik yang digunakan terdiri dari dua, yaitu  :  Uji  Normalitas  dan  Uji  Multikolinearitas.  Uji  Normalitas  bertujusn  untuk  menguji  apakah dalam  model  regesi,  variabel  pengganggu  atau  residual  memiliki  distribusi  normal.Sedangkan  Uji Multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regesi  yang  ditemukan  terdapat  korelasi antar variabel independent.
Model regresi yang baik adalah seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen. Untuk  mengetahui  adanya  multikolinearitas  dapat  dilihat  dari  nilai  toleansinya  dan  lawannya  atau Variance Inflation Factor (VIF). Jika VIF kurang dari 10.00 dan nilai toleansi lebih dari 0,10 maka regresi bebas dari multikolinearitas.

## Uji Asumsi Klasik Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  mengukur  apakah  dalam  model  regresi,  variabel pengganggu atau residual mempunyai distribusi normal atau mendekati normal.
Gambar 3. Grafik Normal P-P Plot

## Sumber : Data primer yang diolah,2020
Berdasarkan  gambar 4.1 di atas uji normalitas dengan menggunakan P-P plot dapat diketahui  bahwa  titik-titik  diatas  menyebar  sekitar  garis  dan  mengikuti  garis  diagonal. Artinya data dalam penelitian ini terdistribusi normal.
Gambar 4. Grafik Histogram
Sumber: Data primer yang diolah,2020
Berdasarkan gambar 4. diatas uji normalitas dengan menggunakan histogram dapat diketahui  bahwa  grafik  membentuk  gunung  atau  lonceng.  Dengan  ini  maka  data  residual terdistribusi  normal.  Selain  itu  uji  normalitas  dapat  juga  diuji  dengan  menggunakan  uji kolmogorov smirnov. Berikut adalah hasil pengujian dengan uji kolmogorov smirnov:
Tabel 5.

## Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 70 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.33877586 Most Extreme Differences Absolute .097 Positive .079 Negative -.097 Test Statistic .097 Asymp. Sig. (2-tailed) .172 c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. Sumber : Data primer yang diolah, 2020
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Berdasrkan hasil analisis data dengan bantuan software SPSS 22 For Windows menunjukan hasil pengujian tabel 5.10, One-sample Kolmogorov  test  menghasilkan  Asymptotic  Signivicanci  (2-tailed)  sebesar  0,172. Dikarenakan  0,172  >  0,05,  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data  yang  digunakan berdistribusi normal dan telah melebihi asumsi kenormalan.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi  di  antara  variabel  independen.  Untuk  mengetahui  adanya  multikolinearitas  dapat dilihat dari nilai toleransinya dan lawannya atau Variance Inflation Factor (VIF). Jika VIF kurang dari 10,00 dan nilai toleransi lebih dari 0,10 maka regresi bebas dari multikolinearitas. Tabel multikolinearitas dalam penelitian ini sebagai berikut:
Tabel 6.
Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficient s T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error  Beta Toleran ce VIF 1 (Constant) 6.832 5.303 1.288 .202 Lingkungan kerja .235 .118 .227 1.992 .050 .636 1.573 Gaya kepemimpinan .608 .136 .508 4.468 .000 .636 1.573

## a. Dependent Variable: Kinerja karyawan
Berdasarkan tabel 4.10 di atas diketahui bahwa hasil uji multikolinieritas yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa masing – masing variabel mempunyai nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF <10, sehingga tidak terjadi multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan variance dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Pengujian terhadap heteroskedastisitas dapat dilakukan melalui pengamatan terhadap pola scatterplot yang  dihasilkan  melalui  SPSS.  Apabila  pola  scatterplot  membentuk  pola  tertentu,  maka model  regresi  memiliki  gejala  heteroskedastisitas.  Munculnya  gejala  heteroskedastisitas menunjukan bahwa penaksir dalam model regresi tidak efisien dalam sampel besar maupun kecil. Jika tidak ada pola yang jelas dan titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan bebas heteroskedastisitas. Gambar scatterplot dalam penelitian ini sebagai berikut:
Gambar 5 Hasil output SPSS 22 uji Heteroskedastisit as
Hasil  pengujian  heteroskedastisitas  menunjukan  bahwa  titik-titik  tidak  membentuk pola  tertentu  atau  tidak  ada  pola  yang  jelas  serta  titik-titik  menyebar  di  atas  dan  dibawah angka  0  (nol)  pada  sumbu  Y,  Maka  tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Dengan  demikian, asumsi  normalitas,  multikolinearitas  dan  heteroskedastisitas  dalam  model  regresi  dapat dipenuhi dari model ini.
Tabel 7. Hasil Regresi Linear Berganda Variabel Koefisien T hitung Sig Gaya kepemimpinan (X 1 ) 0,608 4,468 0,000 Lingkungan Kerja (X 2 ) 0,235 1,992 0,005 Kinerja Karyawan  0,683 1,128 0,002 F-statistik 27,69                                  0,000 Adj. R Square 50,90                                  0,005 Sumber : Data diolah, 2020
Keterangan Uji t :
1. Gaya Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel  Gaya kepemimpinan diperoleh thitung = 4,468 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 dengan probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0,05 dan  nilai  thitung  lebih  besar  dari  t tabel yaitu  1,996  maka  Ha 1 diterima.  Hal  ini  menunjukan bahwa  secara  parsial  Ha 1 yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  variabel  Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan diterima.
2. Lingkungan Kerja (X2)
Berdasarkan hasil uji parsial untuk variabel Lingkungan kerja diperoleh t hitung = 1,992 dengan nilai signifikansi 0,050 dengan probabilitas  lebih besar dari 0,05 dan nilai t hitung lebih kecil dari t tabel yaitu 1,996.  Hal ini menunjukan bahwa secara parsial Ha 2 yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

## Keterangan Uji F :
Berdasarkan  tabel  5  di  atas,  uji  F  ini  dapat  dilihat  pada  nilai  F  test  dan  signifikan.  Karena probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0,05 dan F hitung = 27,269 lebih besar dari F tabel= 3,13 maka dapat disimpulkan bahwa H3 diterima yang berarti terdapat pengaruh Gaya kepemimpinan dan Lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan diperoleh koefisien regresi 0,608, dan berdasarkan uji T diperoleh keterangan bahwa variabel gaya kepemimpinan berpengaruh Positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  menunjukan  nilai  t  hitung  <  t  tabel  (4,468 <1,996) dan nilai signifikansi >0,05 (0,00 > 0,05) maka Ho di terima dan Ha diterima. Artinya secara statistik dapat ditunjukan bahwa gaya kepemimpinan dalam penelitian ini secara parsial berpengaruh posistf  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Paramount  Bed  Indonesia.  Tampi  (2017)  dan  Sari  (2015), menggambarkan  konsep  bahwa  Seorang  pemimpin  harus  menerapkan  gaya  kepemimpinan  untuk mengelola  bawahannya,  karena  seorang  pemimpin  akan  sangat  mempengaruhi  keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian yang dilakukan oleh Tampi, (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Journal “Acta Diurna” Volume III, Tahun 2017. Menghasilkan kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  juga  relevan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Sari, 2015. pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen  pada  Politeknik  Swasta. Jurnal  Adminika  Volume  1.  No.  2,  2015.  ISSN:  2442-3343 . Menghasilkan  kesimpulan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel Lingkungan Kerja diperoleh koefisien regresi 0,235,  dan berdasarkan  uji  T  diperoleh  keterangan  bahwa  variabel  Lingkungan  Kerja  berpengaruh negatif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  menunjukan  nilai  t  hitung  <  t  tabel (1,992<1,996) dan nilai signifikansi >0,05 (0,05 > 0,05) maka Ho di terima dan Ha ditolak. Artinya secara  statistik  dapat  ditunjukan  bahwa  Lingkungan  Kerja  dalam  penelitian  ini  secara  parsial berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Paramount  Bed  Indonesia.  Lingkungan  kerja menurut Widodo (2015)  Lingkungan kerja dalam perusahaan, dapat berupa: Struktur tugas, desain pekerjaan,  pola  kepemimpinan,  pola  kerjasama,  ketersediaan  sarana  kerja,  dan  imbalan.  Hasil penelitian ini  relevan dengan penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja,  Budaya  Organisasi  dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Menghasilkan kesimpulan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Penelitian  ini  juga  relevan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lestary  (2017)  dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Dirgantara Indonesia). Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  berngaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 27,269 >F tabel = 3,13 , maka hal ini menyatakan lingkungan kerja dan Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.  Berdasarkan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  (0,000  <  0,05)  maka  hal  ini  menyatakan lingkungan kerja dan Gaya Kepemimpinan  berpengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Kinerja menurut Menurut Tampi (2017) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh  pihak  organisasi.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  hasil  nilai  adjusted  R  Square  sebesar  0,509 atau  50,9%  .  Hasil  pengujian  ini  menunjukkan  bahwa  50,9%  variabel  kinerja  karyawan  dapat dijelaskan  oleh  variable  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  motivasi  .  sedangkan  sisanya sebesar  49,1%  dapat  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  model penelitian.
Berikut beberapa penelitian terdahulu yang diambil dalam jurnal nasional dan internasional:
1. Deni  Sulistiawan,  Sukisno  S.Riadi,  dan  Siti  Maria  dalam  artikel  yang  berjudul  “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai” terbit di Jurnal FEB Unmul  Volume  14  (2)  No.  61-69  Tahun  2017  hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Fahmi  Kamal  dan  Emil  Zahara  Abdillah  dalam  artikel  yang  berjudul  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT Pandu Siwi Sentosa Jakarta” terbit di Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Volume 12 No. 2 Tahun 2018. hasil penilitian ini menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Pandu Siwi Sentosa.
3. Samsudin Wahab, Adlan Rahmat, Mohd Sukor Yusof, Badrisang Mohamed dalam artikel yang berjudul “ Organization Performance And Leadership Style: Issues In Education Service ” terbit di Jurnal Procedia Sosial and Behavioral Sciencess Volume 224 No. 593-598 Tahun 2016 hasil penelitian  ini  menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap education service di Malaysia.
4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hasil Uji Statistik  dan  uji  F  dapat  dijelaskan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  kerja berpengaruh  secara  pasial  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Paramount  Bed  Indonesia  dengan nilai koefisien yang signifikan. Berdasarkan hasil uji statistik dapat dijelaskan model penelitian yaitu  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja,  ditemukan  semua  variabel tersebut  memiliki  pengaruh.  Hasil  ini  mengindikasikan  bahwa  model  ini  dipakai  dalam
memprediksi  kinerja  karyawan  khususnya  kinerja  karyawan  di  perusahaan  yang  bergerak  di bidang produksi barang seperti PT Paramount Bed Indonesia.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan  di  atas  serta  tujuan  dari  penelitian  ini  yaitu  untuk mengetahui  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut :
1. Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap variabel Kinerja Karyawan, ditunjukan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,608. Hipotesis pada penelitian ini dapat diterima karena hasil statistik uji t untuk variabel Penilaian diperoleh nilai t hitung sebesar 4,468 dan t tabel sebesar 1,996 yang berarti t hitung lebih besar dari t tabel .
2. Lingkungan Kerja memiliki pengaruh negatif terhadap variabel Kinerja Karyawan, ditunjukan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,235. Hipotesis pada penelitian ini dapat diterima karena hasil  statistik  uji  t  untuk  variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional  diperoleh  nilai  t hitung sebesar 1,992 dan t tabel sebesar 1,996 yang berarti t hitung lebih kecil dari t tabel .
3. Pengaruh Gaya kepemimpinan dan Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan  Berdasarkan hasil uji F ini dapat dilihat pada nilai F test dan signifikan. Karena probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0,05 dan F hitung = 27,269 lebih besar dari F tabel= 3,13 maka dapat disimpulkan bahwa H3 diterima yang berarti terdapat pengaruh Lingkungan kerja dan Gaya kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  simpulan  yang  telah  dilakukan  maka  saran  yang  dapat  diberikan  dalam penelitian ini yaitu pemimpin dalam hal ini sudah sangat baik namun harus bisa lebih bijaksana agar  dapat  mendorong  dalam  peningkatan  kinerja  karyawan  dalam  mencapai  sasaran  dan tujuan  perusahaan.  Dalam  kegiatan  produksi  diharapkan  tetap  bersama-sama  berusaha mencapai tujuan perusahaan melalui pelaksanaan pekerjaan yang telah di tentukan, sehingga pegawai merasa termotivasi dan dapat meningkatkan kinerjanya.
Lingkungan kerja harus lebih di perhatikan seperti tata letak tempat kerja sebaiknya berdekatan antara pegawai dengan pegawai lainnya dan saling terbuka satu sama lain dalam berkomunikasi, tata letak ruang kerja bagi para pegawai perlu di rapihkan agar lebih mudah dan aman dalam melakukan aktivitas pekerjaan dan di harapkan dapat mempertahankan serta meningkatkan  kinerja  karyawan.  lingkungan  fisik  sangat  penting  karena  mempunyai pengaruh yang dominan dalam mempengaruhi kinerja pegawai.
Untuk  peneliti  selanjutnya  lebih  baik  mencari  variabel–variabel  lain  yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Paramount Bed Indonesia. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan bahwa variabel Lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, sehingga kemungkinan ada variabel lain lebih berpengaruh untuk meningkatkan kinerja karyawan. Karena 55,6%. kinerja karyawan mampu di tingkatkan oleh variabel lain yang tidak di teliti pada penelitian ini.

## REFERENSI
Gunawan,  Indra.  (2015).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  . Garudafood Putra Putri Jaya. Jurnal Widya Cipta (1); 24-35.
Hakim,  Abdul,  Anwar  Hadipapo.  (2015).  Peran  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Sumber daya Manusia. Jurnal EKOBIS 16 (1) Januari: 1-11.
Jayanti, K. T., & Wati, L. N. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dan Dampaknya Terhadap Loyalitas Karyawan. Jurnal Ekobis: Ekonomi Bisnis & Manajemen , 9(1), 71-88.
Kamal,  F.,  &  Abdillah,  E.  Z.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan. Optimal: Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan , 12 (2), 103-122.
Maabuat, Edward S. (2016). Pengaruh Kepemimpinan, Orientasi Kerja, dan Budaya   Organisasi  Kinerja Pegawai, Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi 16 (1) Juni: 219-231.
Sasono, E., & Purwaningsih, D. (2015). Analisis Pengaruh Suasana Lingkungan Kerjaterhadap Kinerja Para Guru Dan Pegawai Pada SMP Negeri 6, Kecamatan Batang, Kabupaten Batang. Jurnal STIE Semarang , 7 (3), 31-50.
Sulistiawan,  D.,  Riadi,  S.  S.,  &  Maria,  S.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja pegawai. KINERJA , 14(2), 61-69
Suwondo,  D.  I.,  &  Sutanto,  E.  M.  (2015).  Hubungan  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja,  dan  kinerja karyawan. Jurnal manajemen dan kewirausahaan , 17 (2), 145-154.
Wahab, S., Rahmat, A., Yusof, M. S., & Mohamed, B. (2016). Organization performance and leadership style: issues in education service. Procedia-Social and Behavioral Sciences , 224 , 593-598.