## Eksis: Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis
Online ISSN: 2580-6882, Print ISSN: 2087-5304 http://eksis.unbari.ac.id, DOI 10.33087/eksis.v14i1.333

## Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pinang Witmas Sejati Klk Desa Mangsang
Rena Yanti, Roswaty, Emilda
Program Studi Manajemen, Universitas Indo Global Mandiri, Sumatera Selatan. Correspondence E-mail: renayanti0800@gmail.com
Abstrak .  Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  Beban  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT  Pinang  Witmas  Sejati  KLK.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  kuantitatif dengan  menyebarkan  kuesioner  melalui Google  Form .  Pengambilan  sampel  menggunakan  teknik  sampling jenuh dengan menggunakan seluruh populasi 68 responden. Sumber data pada penelitian ini adalah data primer dan  data  sekunder  dengan  menggunakan  teknik  purposive  sampling.  Hasil  analisis  uji  t  menunjukkan  bahwa Beban  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Pinang  Witmas  Sejati KLK, dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung > t tabel (4,440 > 1,669) maka H 0 ditolak H 1 diterima. Kompensasi juga secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Pinang Witmas Sejati KLK, dengan nilai signifikan 0,016 < 0,05 dan nilai t hitung > t tabel (2,470 > 1,669) maka H 0 ditolak H 1 diterima. Kemudian hasil analisis uji F (simultan) menunjukkan bahwa Beban Kerja dan Kompensasi secara bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Pinang  Witmas  Sejati KLK,  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,000  <  0,05  dan  nilai  F hitung >  F tabel (33,366  >  3,99).  Dari  hasil  uji koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,507. Hal ini menunjukkan besarnya kontribusi antara variabel Beban Kerja dan variabel Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan adalah 50,7%.
Kata kunci: Beban Kerja, Kompensasi, Kinerja Karyawan
Abstract.  The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  effect  of  workload  and  compensation  on  employee performance  at  PT  Pinang  Witmas  Sejati  KLK.  The  type  of  research  used  is  quantitative  research  by distributing  questionnaires  through  the  Google  Form.  Sampling using  saturated  sampling  technique  using  the entire population of 68 respondents. Sources of data in this study were primary data and secondary data using a purposive  sampling  technique.  The  results  of  the  t  test  analysis  show  that  workload  has  a  positive  and significant effect on employee performance at PT Pinang Witmas Sejati KLK, with significant value 0.000 <0.05 and t count > t table (-2,066 > 1.669) then H 0 is rejected H 1 is accepted. Compensation also partially has a positive and significant effect on employee performance at PT Pinang Witmas Sejati KLK, with significant value  0.016 <0.05 and t count > t table (2.470 > 1.669) then H 0 is rejected H 1 is accepted. Then the results of the F test analysis (simultaneous)  show  that  workload  and  compensation  together  have  a  positive  and  significant  effect  on employee performance at PT Pinang Witmas Sejati KLK, with significant value 0.000 < 0.05 and F count > F table (33.366  >  3.99).  From  the  test  results  the  coefficient  of  determination  (R 2 )  is  0.507.  This  shows  that  the magnitude  of  the  contribution  between  the  Workload  variable  and  the  Compensation  variable  on  Employee Performance is 50.7%.

## Keywords: Workload, Compensation, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Dalam  menghadapi  persaingan  dunia bisnis  yang  semakin  meningkat,  perusahaan harus lebih kompetitif agar dapat mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan  dengan  memanfaatkan  sumber  daya manusia.  Sumber  daya  manusia  adalah  aset penting  harus  dikelola  perusahaan  untuk memberikan  kontribusi  yang  signifikan  secara optimal.  Tujuan  perusahaan  akan  tercapai apabila  karyawan  mendapatkan  kepuasan  kerja sesuai dengan yang diharapkan. Karyawan yang memiliki  potensi  besar  untuk  menjalankan kegiatan  perusahaan  yang  mempunyai  kemauan
dan  kemampuan  dalam  melaksanakan  tugas yang  diberikan  dari  perusahaan.  Menurut Sedarmayanti  (2017)  Sumber  daya  manuasia adalah  keseluruhan  potensi  manusia  yang  dapat disumbangkan atau diberikan kepada masyarakat  untuk  menghasilkan  barang  atau jasa.  Sumber  daya  manusia  organisasi  sangat bergantung pada bakat dan keterampilan sumber daya manusia mereka (Ekhsan, 2019).
Kinerja  karyawan  adalah  faktor  yang sangat  penting  bagi  perusahaan  karena  kinerja sebagai perwujudan perilaku karyawan ditunjukkan melalui kualitas kerja sesuai dengan tugasnya  dalam  sebuah  perusahaan  yang  telah
ditentukan,  sehingga  kinerja  karyawan  yang menjadi  penentu  keberhasilan  perusahaan. Menurut  Afandi  (2018)  kinerja  adalah  Afandi (2018)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil yang  dapat  dicapai  oleh  individu  atau  tim  di dalam  perusahaan  sesuai  dengan  peran  dan tugasnya yang ditugaskan dalam upaya mencapai  tujuan  organisasi  dengan  cara  yang tidak  mengkompromikan  hukum  atau  moral bahkan etika.
Beban  kerja  ialah  tuntutan  tugas  yang diberikan kepada karyawan dalam jangka waktu tertentu.  Jika  karyawan  bisa  menyelesaikan tugas  yang  diberikan  perusahaan  kepadanya, maka tidak menjadi beban kerja bagi karyawan. Sebaliknya,  jika  karyawan  tidak  berhasil menyelesaikan  tugasnya  akan  menjadi  beban kerja. Menurut Koesomowidjojo (2017) mengemukakan  bahwa  beban  kerja  adalah segala  bentuk  pekerjaan  yang  diberikan  kepada sumber  daya  manusia  untuk  diselesaikan  dalam waktu  tertentu.  Tuntutan  mental  dan  fisik  yang dibebankan  pada  pekerja  berkontribusi  terhadap beban  kerja  total,  dan  jika  tuntutan  itu  terlalu besar, pasti akan menghambat produktivitas.
Dengan  adanya  beban  kerja  yang  tinggi perusahaan juga harus memperhatikan kompensasi,  karena  beban  kerja  yang  tinggi yang  tidak  diikuti  dengan  kompensasi  maka akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan yang menyebabkan penurunan kinerja. Kompensasi  pekerja  tidak  hanya  mencakup insentif  moneter  dan  material,  tetapi  juga manfaat tidak berwujud yang mungkin diperoleh mereka  sebagai  hasil  dari  pekerjaan  mereka. Menurut  Khair  (2017)  menjelaskan  bahwa kompensasi  adalah  suatu  bentuk  pemberian penghargaan  kepada  pekerja  atas  kontribusi finansial dan non-finansial yang mereka berikan kepada perusahaan. Kompensasi ialah Karyawan mendapatkan  bayaran  sebagai  pengakuan  atas nilai  yang  mereka  berikan  kepada  organisasi (Ariandi dkk, 2018).
Relevan  dengan  hasil  penelitian  Husin (2021)  menyatakan  bahwa  beban  kerja  dan kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai, beban kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai, kompensasi berpengaruh  positif  secara  tidak  signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan menurut (zainuri, 2018) menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, kompensasi berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Permasalahan dalam penelitian ini apakah terdapat  pengaruh  pengaruh  beban  kerja  dan kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Pinang Witmas Sejati KLK. Tujuannya agar bisa mendapatkan  data  bagaimana  karyawan  PT Pinang Witmas Karyawan Sejati KLK merespon perubahan  beban  kerja  dan  gaji  mereka. Fenomena  kinerja  yang  dihadapi  karyawan  PT Pinang  Witmas  Sejati  KLK  tidak  dapat menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  target  yang diberikan perusahaan karena batasan waktu yang telah ditetapkan, dan tingkat kesulitan pekerjaan. Jika  karyawan  mempunyai  tuntutan  tugas  yang sangat  tinggi,  maka  karyawan  akan  terbebani untuk  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik. Beban  kerja  yang  dialami  karyawan  adalah disuruh  untuk  menghabiskan  jumlah  TBS (tandan buah sawit) yang ada dilapangan dengan waktu  yang  telah  ditentukan  agar  tidak menyebabkan  rotasi  tinggi,  sedangkan  atasan tidak  mengetahui  kondisi  lapangan  tersebut. Selain beban kerja, kompensasi juga mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Permasalahan kompensasi yang terjadi rendahnya bonus, upah yang  tidak  sesuai,  sehingga  kompensasi  yang diterima belum mencukupi kebutuhan hidup.

## Tinjauan Pustaka

## Beban Kerja
Beban  kerja  merupakan  tuntutan  tugas yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan yang  harus  diselesaikan  dalam  jangka  waktu yang telah ditentukan. Beban kerja, seperti yang didefinisikan  oleh  Koesomowidjojo  (2017), terdiri  dari  semua  tugas  yang  diberikan  kepada sumber  daya  manusia  dan  diharapkan  dapat diselesaikan  dalam  waktu  ditentukan.  Beban kerja  merupakan  kondisi  dimana  seseorang harus menyelesaikan pekerjaannya dengan batas waktu  yang  telah  ditentukan.  Beban  kerja merupakan  kondisi  dimana  seseorang  harus menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  batas waktu tertentu.
Dengan menggabungkan beberapa kriteria di  atas,  dapat  dikatakan  bahwa  beban  kerja seorang  pekerja  adalah  banyaknya  pekerjaan yang  harus  dilakukan  oleh  pegawai,  batasan waktu yang dimiliki pekerja dalam menyelesaikan tanggung jawabnya, dan penilaian  subjektif  individu  terhadap  pekerjaan yang dilakukannya. telah dialokasikan kepadanya.
Secara teori banyak faktor yang mempengaruhi  beban  kerja,  menurut  Hutabarat (2017)  beban  kerja  dipengaruhi  oleh  :  a.  Faktor
Eksternal  ialah  beban  yang  berasal  dari  luar tubuh  karyawan,  yang  termasuk  beban  kerja eksternal  di  antaranya  tugas,  organisasi,  dan lain-lain.  b.Faktor  Internal  ialah  faktor  yang berasal  dari  dari  dalam  tubuh  karyawan,  yang mempengaruhi  beban  kerja  diantaranya  somatis contohnya  umur,  jenis  kelamin,  dan  kesehatan. Faktor  spikis  contonya  kepercayaan,  kepuasan, keinginan, dan lain-lain.
Indikator  beban  kerja  merupakan  aspek- aspek yang menjadi ukuran dalam menilai beban kerja. Adapun mengenai indikator yang menjadi ukuran  beban  kerja  menurut  Koesomowidjojo (2017) adalah sebagai berikut :
1. Kondisi pekerjaan adalah bagaimana seorang karyawan  memahami  pekerjaanya  dengan baik.
2. Penggunaan  waktu  kerja  ialah  waktu  kerja yang  sesuai  dengan standard operating procedur dapat  mengurangi  beban  kerja karyawan.
3. Target yang harus dicapai, dibutuhkan waktu untuk  menyelesaikan  sejumlah  pekerjaan untuk  setiap  karyawan  yang  jumlahnya  pasti berbeda satu sama lain.

## Kompensasi
Hadiah  uang  adalah  bentuk  insentif karyawan  yang  biasa  ditawarkan  oleh  pemberi kerja. Struktur gaji digunakan untuk mengontrol aliran  uang  dari  manajemen  ke  pekerja. Karyawan mendapatkan kompensasi berupa gaji dan  tunjangan  lainnya  dari  pemberi  (Ariandi dkk, 2018).  Istilah “kompensasi” merujuk pada semua  tunjangan  tunai  dan  nontunai  yang diterima  pekerja  dari  majikannya  (Hasibuan, 2017).  Program  penghargaan  juga  penting  bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi  untuk  mempertahankan  sumber  daya manusia.
Kompensasi merupakan faktor baik secara langsung  atau  tidak  langsung  mempengaruhi kinerja  karyawan.  Karena  itu  semestinya pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  perlu mendapat  perhatian  khusus  pada  kompensasi yang  mereka  tawarkan  kepada  karyawannya. Berdasarkan pendapat dari beberapa teori diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan  imbalan  yang  diberikan  oleh perusahaan  atau  balas  jasa  yang  diterima karyawan pekerjaan yang dilakukan.
Berikut  menurut  Hasibuan  (2018),  upah dipengaruhi  oleh sejumlah variabel,  diantaranya yang  tercantum  di  bawah  ini  antara  lain  :  a. Posisi  Jabatan  adalah  penempatan  mereka  yang
memegang posisi lebih tinggi dalam perusahaan akan diberi kompensasi lebih mahal. Sebaliknya, karyawan  dengan  peringkat  lebih  rendah  akan mendapatkan upah yang sedikit.  b. Kemampuan dan  Kesedian  Perusahaan  apabila  kemampuan dan  kesedian  perusahaan  untuk  membayar semakin  baik,  maka  tingkat  kompensasi  akan semakin besar, c. Produktivitas Kerja Karyawan, d. Biaya Hidup yang lebih tinggi, gaji cenderung naik.  Sebaliknya,  gaji  cenderung  rendah  jika biaya hidup rendah.
Beberapa ahli telah mengemukakan tentang  indikator  kompensasi,  salah  satunya yang dikemukakan oleh Hasibuan (2017) bahwa untuk  mengukur  kompensasi  dapat  diketahui dengan menggunakan indikato-indikator sebagai berikut :
1. Gaji  ialah  penerimaan  sebagai  kompensasi finansial  dari  perusahaan  kepada  karyawan pada  suatu  perusahaan  yang  diberikan umumnya  berlaku  tarif  mingguan,  bulanan atau tahunan.
2. Tunjangan  liburan  dan  tunjangan  lainnya adalah  contoh  inisiatif  yang  membantu karyawan menambah penghasilan mereka.
3. Bonus  (Insentif)  adalah  pembayaran  uang yang  diberikan  kepada  karyawan  yang mencapai  hasil  di  atas  dan  di  atas  apa  yang diharapkan dari mereka.
4. Dengan  menerima  premi  dari  pemegang polis, perusahaan asuransi menjalin hubungan  kontraktual  dengan  pemegang polis mereka.

## Kinerja Karyawan
Pengukuran  kinerja  suatu  organisasi  atau perusahaan sangat berguna untuk membandingkan kinerja periode lalu dan periode yang  akan  datang,  sehingga  dapat  diketahui, kinerja  mengalami  perbaikan  atau  sebaliknya mengalami  penurunan  (Amalo,  Fitriningsih, 2022).  Kesuksesan  organisasi  sebagian  besar bergantung pada kualitas orang-orangnya, sehingga  meningkatkan  kinerja  mereka  adalah prioritas.  Kinerja  karyawan  merupakan  hasil akhir  dari  upaya  seorang  karyawan  dalam bekerja  yang  diukur terhadap  standar  organisasi yang  telah  ditetapkan  (Mangkunegara,  2017). Jika  organisasi  telah  menetapkan  kriteria  atau tolok  ukur  standar  kesuksesan  yang  dengannya kinerja  seseorang  atau  tim  dapat  dievaluasi, maka  kinerja  dapat  dikuantifikasi.  Metode informal  memungkinkan  pekerja  mempelajari kinerja mereka,  seperti  umpan  balik positif  atau
negatif  dari  manajer,  rekan  kerja,  dan  bahkan atasan.
Menurut  Sedarmayanti  (2017)  kinerja adalah  seperangkat  perilaku  yang  berkaitan dengan  tujuan  organisasi  tempat  orang  bekerja. Kinerja  ialah  tentang  apa  yang  dikerjakan  dan bagaimana  cara  mengerjakannya.  Berbagai sumber  setuju  bahwa  kinerja  adalah  hasil  akhir dari  upaya  individu  untuk  melaksanakan tanggung jawab mereka dan memenuhi pekerjaan  mereka  dalam  jangka  waktu  tertentu, sambil  tetap  berpegang  pada  nilai  dan  standar atasan mereka.
Banyak  hal  yang  dapat  mempengaruhi seberapa baik seseorang melakukan pekerjaannya.
Berikut
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawa yang dikemukakan  oleh  Afandi  (2018)  mengatakan bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor  adalah  sebagai  berikut  :  a. Ruang  kerja    yaitu  seperangkat  alat  yang mendukung  kelancaran  operasional  perusahaan, contohnya cuti berbayar. b. Kepemimpinan yaitu perilaku pemimpin dalam mengarahkan pegawai dalam  bekerja,  seperti  memberi  semangat  dan motivasi.  c.  Disiplin  kerja  yaitu  aturan  yang dibuat  oleh  perusahaan  agar  semua  karyawan mengikutinya untuk mencapai tujuan. d. Budaya kerja  adalah  perilaku  kerja  karyawan  yang kreatif  dan  inovasi,  contohnya  profesionalitas, tanggung  jawab,  dan  keteladanan.  e.  Kopetensi merupakan keterampilan yang dimiliki seoarang karyawan, contohnya selalu teliti dalam mengerjakan  pekerjaan.  f.  Tingkat  motivasi pekerja  yang  daya  energinya  mendorong, mengarahkan  dan  mempertahankan  perilaku, contohnya dalam pemberian tugas pada karyawan  dengan  kondisi  tertentu.  g.  Kejelasan dan  penerimaan  peran  seseorang  pekerja  yang merupakan  penerimaan  seseorang  atas  tugas yang  diberikan  kepadanya,  contohnya  naik jabatan.
Beberapa ahli telah mengemukakan tentang  indikator  untuk  mengukur  kinerja karyawan, salah satunya yang dikemukakan oleh Mangkunegara  (2017)  mengatakan    4  indikator kinerja karyawan antara lain :
1. Kendala  kerja  merupakan  apakah  karyawan dapat  mengikuti  instruksi,  memiliki  inisiatif, hati-hati, dan rajin dalam bekerja.
2. Sikap kerja yang memiliki terhadap perusahaan,  karyawan  lain  pekerjaan  serta kerja sama.
3. Kualitas  kerja  ialah  seberapa  baik  seorang karyawan  mengerjakan  apa  yang  seharusnya dikerjakan.
4. Jam kerja harian adalah ukuran produktivitas karyawan.

## METODE
Adapun  metode  penelitian  ini  ialah penelitian kuantitatif. Menurut (Sugiyono, 2018) penelitian  kuantitatif  adalah  metode  yang berdasar  tujuan  filsafat positivisme untuk mendeskripsikan  dan  membuktikan  hipotesis yang  dibuat  peneliti.  Penelitian  ini  dilakukan pada  PT  Pinang  Witmas  Sejati  KLK  Desa Mangsang.  Populasi  berjumlah  68  karyawan. Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan sampel jenuh yang seluruh populasinya dijadikan  sebagai  sampel.  Sumber  data  yang digunakan  adalah  data  primer  dengan  teknik pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner melalui Google  From yang  diisi  oleh  seluruh karyawan PT Pinang Witmas Sejati KLK.
Uji  validitas  digunakan  untuk  menguji seberapa valid suatu alat ukur dalam melakukan fungsi  ukurnya.  Uji  validitas  dilakukan  dengan membandingkan  antara  rhitung    dengan  r tabel dalam pengujian validitas yang mengkorelasikan antara  masing-masing  skor  item  indikator dengan  total  skor  dengan  tingkat  signifikansi yaitu  5%  (Dewi  &  Maharani,  2022).  Menurut Sugiyono  (2018)  uji  reliabilitas  adalah  derejat konsistensi  dan  stabilitas  data  atau  temuan.  Uji reliabilitas  menetapkan  apakah  instrumen  yang digunakan  untuk  pengukuran  konsisten  atau tidak,  berlaku  pada  pengukuran  berulang. Metode analisis pada penelitian ini menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda karena  lebih  dari  satu  variabel.  Mengingat adanya beberapa variabel independen, pendekatan  analisis  yang  digunakan  di  sini adalah  analisis  regresi  linier  berganda.  Dimana untuk  model  persamaan  guna  menghitung regresi linear berganda tersebut yaitu :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Dimana :
Y = Kinerja Karyawan X 1 = Beban Kerja X 2 = Kompensasi a = Konstanta
b 1 , b 2 = Koefisien Regresi e = Residual atau Error
Uji parsial (Uji t) bertujuan untuk menguji tingkat  signifikan  pengaruh  antar  variabel independen  dan  variabel  dependen  (Imam Ghozali, 2018). Uji-t digunakan untuk
mengetahui sejauh mana satu variabel independen,  pada  tingkat  signifikansi  5%. Pengambilan  keputusan  yang  digunakan  dalam uji t didasarkan pada kriteria sebagai berikut : 1. t hitung <  t tabel maka  beban  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  atau H 0 diterima dan H a ditolak. 2. t hitung >  t tabel maka  beban  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  atau  H 0 ditolak dan H a diterima. 3. Jika sig. < 0,05 maka H 0 ditolak
4. Jika sig. > 0,05 maka H 0 diterima Penggunaan  uji  F  bertujuan  untuk menguji  dan  mengetahui  bagaimana  pengaruh dari  semua  variabel  secara  bebas  bersama-sama terhadap  variabel  terikat  pada  penelitian  ini. Menurut  Ghozali  (2018)  uji  simultan  (uji  F) digunakan  untuk  memastikan  apakah  variabel independen memiliki dampak gabungan terhadap variabel dependen dan untuk mengevaluasi kebaikan kecocokan antara sampel dan nilai regresi yang. Uji ini dilakukan dengan cara membandingkan F hitung dengan F tabel yang    ditentukan  dengan  tingkat  signifikansi sebesar 0,05.
Koefisien  Korelasi  (R)  digunakan  untuk mengetahui  derajat  hubungan  antara  variabel independen  dengan  variabel  dependen.  Untuk memberikan penafsiran besar kecilnya koefisien korelasi  (R).  Koefisien  Determinasi  (R 2 )  adalah data  untuk  mengukur  seberapa  besar  persentase pengaruh langsung variabel bebas yang semakin dekat  hubungannya  dengan  variabel  terikat  atau dapat  dikatakan  bahwa  penggunaan  model tersebut  bisa  dibenarkan.  Hasil  pengujian koefisien determinasi dapat dilihat dari R Square (R 2 ) pada analisis regresi berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil dari penyebaran kuesioner didapat karakteristik responden dengan  jenis  kelamin  usia,  pendidikan  dan penghasilan.  Karakteristik  responden  berguna untuk  mendeskripsikan  identitas  responden menurut  sampel  penelitian  yang  ditetapkan.  PT Pinang  Witmas  Sejati  KLK  memiliki  karyawan laki-laki dan perempuan berikut ini :
Tabel 1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frequency Percent Laki-Laki 54 79.4 % Perempuan 14 20.6 % Total 68 100 %
Sumber : SPSS V.22
Berdasarkan  tabel  1  diatas  terkait  jenis kelamin responden dengan jumlah responden 68 karyawan menunjukkan bahwa mayoritas responden  lebih  banyak  didominasi  oleh  laki- laki yang berjumlah 54 orang dengan persentase 79,4  %  jika  dibandingkan  perempuan  hanya  14 orang dengan persentase 20,6 %.
Tabel 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia US Frequency Percent 20-30 tahun 25 36.8 % 31-40 tahun 30 44.1 % 41-50 tahun 8 11.8 % 51-60 tahun 5 7.4 % Total 68 100 %
Sumber : SPSS V.22
Deskripsi  responden  menurut  usia  pada tabel  2  diatas  bertujuan  untuk  mendeskripsikan identitas  responden  berdasarkan  usia  responden yang  dijadikan  sampel  penelitian  yang  banyak didominasi  berusia  31-40 tahun  dengan total  30 responden.
Tabel 3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Terakhir Frequency Percent SD 33 48.5 % SMP 10 14.7 % SMA 25 36.8 % Total 68 100 %
Sumber : SPSS V.22
Pada  tabel  3  diatas  dengan  kriteria pendidikan  terakhir  diketahui  bahwa  mayoritas pendidikan  terakhir  sebagian  besar  adalah pendidikan  SD  dengan jumlah  33  orang  dengan persentase 48,5 %.
Tabel 4 Karakteristik Berdasarkan Penghasilan Penghasilan Frequency Percent 2 juta – 3 juta 25 36.8 % 3,1 juta - 4 juta 33 48.5 % 4,1 juta - 5 juta 7 10.3 % 5,1 juta - 6 juta 2 2.9 % 6,1 juta – 7 juta 1 1.5 % Total 68 100 % Sumber : SPSS V.22
Tabel  4  diatas  menunjukkan  bahwa karyawan  yang  berpenghasilan  2  juta  -  3  juta sebanyak  25  orang  dengan  persentase  36,8  %, penghasilan 3,1 juta - 4 juta berjumlah 33 orang dengan persentase 48,5 %, penghasilan 4,1 juta - 5 juta sebanyak 7 orang  dengan persentase 10,3
%,  penghasilan  5,1  juta  -  6  juta  berjumlah  2 orang dengan persentase 2,9 %, dan penghasilan 6,1  juta  -  7  juta  berjumlah  1  orang  dengan persentase 1,5 %.
Sebelum melakukan uji hipotesis,
dilakukan Uji validitas sebagai berikut : Tabel 5 Uji Validitas pada X1, X2, dan Y Variabel Pernyataan Korelasi r tabel Keterangan Beban Kerja BK1 0,572 0,2387 Valid BK2 0,595 0,2387 Valid BK3 0,700 0,2387 Valid BK4 0,680 0,2387 Valid BK5 0,702 0,2387 Valid Kompensasi K1 0,529 0,2387 Valid K2 0,620 0,2387 Valid K3 0,568 0,2387 Valid K4 0,663 0,2387 Valid K5 0,533 0,2387 Valid Kinerja Karyawan KK1 0,579 0,2387 Valid KK2 0,485 0,2387 Valid KK3 0,669 0,2387 Valid KK4 0,742 0,2387 Valid KK5 0,531 0,2387 Valid
Sumber : SPSS V.22
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  PT  Pinang Witmas  Sejati  KLK  memiliki  alat  yang  tepat untuk  menentukan  beban  kerja  dan  gaji  kinerja karyawan.  Karena  data  yang  diperoleh  sangat
cocok  dengan  data  dari  alat  pengukur,  semua klaim dapat dipercaya. Nilai korelasi lebih besar dari seluruh r tabel .
Tabel 6 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha N of Items Standar Reliabilitas Keterangan Beban Kerja 0,697 5 0,6 Reliabel Kompensasi 0,702 5 0,6 Reliabel Kinerja Karyawan 0,670 5 0,6 Reliabel
Sumber : SPSS V.22
Dari  tabel  6  diatas  menunjukkan  seluruh data  dapat  dipercaya  atau  diandalkan,  sehingga aman  untuk  mengasumsikan  bahwa  semua instrumen  penelitian  dapat  diandalkan.  Data dianggap  kredibel  jika  dapat  digunakan  lebih dari  satu  kali  dengan  pasien  yang  mengalami gejala  yang  sama  dan  menghasilkan  temuan
yang  sama  setiap  kali  .  Secara  keseluruhan, Cronbach's Alpha untuk semua variabel penelitian lebih dari 0,6, menunjukkan reliabilitasnya.
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk  memastikan  hubungan  antar  variabel. Hasil uji regresi linear berganda sebagai berikut:

## Tabel 7
Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.509 1.820 3.028  .004
Beban Kerja .455 .102 .501   4.440  .000 Kompensasi .280 .113 .279  2.470  .016 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : SPSS V.22
Dari hasil tabel 7 dilihat dari Unstandardized  Coefficients  maka  persamaan regresinya adalah :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Y = 5,509 + 0,445 X 1 + 0,280 X 2 + 1,820 1. Nilai konstanta sebesar 5,509 bernilai positif artinya  jika  variabel  beban  kerja  dan kompensasi  dianggap  tidak  ada  atau  sama dengan  0,  maka  nilai  kinerja  karyawan  akan meningkat.
2. Nilai koefisien regresi beban kerja menunjukkan  nilai  sebesar  b1  =  0,455  yang artinya  jika  setiap  nilai  variabel  beban  kerja penambahan  1%  maka  kinerja  karyawan akan menurun sebesar  0,455.
3. Nilai koefisien regresi kompensasi menunjukkan  nilai  sebesar  b2  =  0,280  yang artinya  jika  setiap  nilai  variabel  kompensasi penambahan  1%  maka  kinerja  karyawan akan meningkat sebesar 0,280.
Tabel  8 Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.509 1.820 3.028  .004 Beban Kerja .455 .102 .501  4.440  .000 Kompensasi .280 .113 .279  2.470  .016 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : SPSS V.22
Pada  tabel  8  diatas  diketahui  nilai signifikan  untuk  variabel  beban  kerja  terhadap kinerja karyawan sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung > t tabel (4,440 > 1,669) maka H 0 ditolak dan H 1 diterima  yang  artinya  koefisien  regresi signifikansi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  beban kerja terhadap kinerja karyawan.
Kemudian  nilai  signifikan  untuk  variabel kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 0,016  <  0,05  dan  nilai  t hitung >  t tabel (2,470  > 1,669)  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  adanya pengaruh  positif  dan  signifikan  kompensasi terhadap kinerja karyawan.

## Tabel 9
Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 203.613 2 101.806  33.366  .000 b Residual 198.328 65 3.051 Total 401.941 67 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Beban Kerja
Sumber : SPSS V.22
Berdasarkan hasil tabel 9 diatas menunjukkan  bahwa  nilai  Signifikan  sebesar 0,000  <  0,05  dan  nilai  F hitung >  F tabel (33,366  > 3,99)  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  beban
kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada PT Pinang Witmas Sejati KLK.
Rena  Yanti  et  al.,  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Pinang Witmas Sejati Klk Desa Mangsang
Tabel 10 Koefisien Korelasi (R) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .712 a .507 .491 1.747 Sumber : SPSS V.22
Tabel  10  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan  yang  kuat  antara  faktor  beban  kerja karyawan  dan  variabel  kompensasi  terhadap
variabel  kinerja,  dengan  koefisien  korelasi  (R) sebesar 0,712. (71,2 % ).
Tabel 11 Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .712 a .507 .491 1.747
Sumber : SPSS V.22
Pada  tabel  11  diatas  menunjukkan  nilai koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,507 sehingga  besarnya  kontribusi  antara  variabel beban  kerja  dan  variabel  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  adalah  sebesar  50,7%.  Nilai tersebut  menunjukkan  kinerja  karyawan  dapat dijelaskan  oleh  beban  kerja  dan  kompensasi sedangkan sisanya sebesar 49,3% bisa dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak disertakan dalam penelitian ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh kesimpulan  beban  kerja  dan  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada PT Pinang Witmas Sejati KLK,  beban  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Pinang  Witmas  Sejati  KLK,  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan pada PT Pinang Witmas Sejati KLK.  Berdasarkan  hasil  pengujian  koefisien determinasi  (R 2 )  diperoleh  nilai  sebesar  0,507. Hal ini menunjukkan besarnya kontribusi antara variabel  beban  kerja  dan  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  adalah  sebesar  50,7%.  Nilai tersebut  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan dapat dijelaskan oleh beban kerja dan kompensasi  sedangkan  sisanya  sebesar  49,3% bisa  dijelaskan  atau  dipengaruhi    oleh  variabel lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini.
Bagi perusahaan diharapkan untuk memperhatikan  beban  kerja  kepada  karyawan sesuai  dengan  kemampuan  dan  keahlian  dari masing-masing  karyawan.  Namun  beban  kerja karyawan  yang  tinggi  perlu  diikuti  dengan pemberian  kompensasi  yang  sesuai,  misalnya
baik  dari  tunjangan  maupun  insentif  jika karyawan lembur. Dengan pemberian kompensasi yang sesuai dapat membuat karyawan  menjadi  rajin  untuk  melakukan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerja. Untuk  peneliti  selanjutnya  diharapkan  untuk menambah  variabel  penelitian  lain  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan,  menambah data  penelitian  dan  melakukan  penelitian  pada perusahaan lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  P.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator).
Riau: Zanafa Publishing. https://eprints.umm.ac.id/84792/39/BABII .pdf Amalo,  Fitriningsih  dkk.  2022. Pengantar Manajemen (Filosofis dan Praktis) . Bandung: CV. Media Sains Indonesia.
Ariandi,  F.,  Sekretari,  A.,  Manajemen,  D.,  & Sarana,  B.  (2018).  Pengaruh  Metode Pembayaran Kompensasi Terhadap
Kinerja Tutor: VOL. XVI (Issue 1).
Dewi,  E.,  &  Maharani,  M.  (2022).  Analisis pengaruh kebijakan investasi dan pembiayaan modal kerja terhadap profitabilitas perusahaan sub sektor kosmetik  dan  peralatan  rumah  tangga  di Indonesia periode 2014-2019. Fair Value: Jurnal  Ilmiah  Akuntansi  Dan  Keuangan, 4(10),
4782–4789.
https://doi.org/10.32670/fairvalue.v4i10.1
811
Ekhsan, M., & studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu  Ekonomi  Pelita  Bangsa,  P.  (2019). Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja
terhadap  Kinerja  Karyawan.  OPTIMAL : Jurnal  Ekonomi  Dan  Kewirausahaan, 13(1), 1. Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang
Hasibuan,  Melayu.  (2017).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Edisi  Revisi.  Jakarta:  PT
Bumi Aksara.
Husin,  Nurwati, &  Aisyah,  S.  (2021).  Pengaruh Beban  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pengelolaan Keuangan  Dan  Aset  Daerah  Kabupaten Konawe  Selatan.  Equilibrium,  10(1),  69– 78.
Hutabara,  J.  (2017).  Dasar  dasar  pengetahuan ergonomi. http://eprints.itn.ac.id/3450/6/Dasar  dasar pengetahuan ergonomi.pdf Khair,  H.  (2017).  Manajemen  Kompensasi. Medan : Madenatera Koesomowidjojo,  S.M  (2017).  Analisis  Beban Kerja. Raih Asa Sukses, Jakarta. Mangkunegara,  A.  A.  P.  (2017).  Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Cetakan  Sebelas.  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Mundakir,  M.,  &  Zainuri,  M.  (2018).  Pengaruh
Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Business Management Analysis Journal (BMAJ), 1(1), 26-36. Sedarmayanti,  S.  (2017).  Perencanaan  dan Pengembangan SDM
untuk
Meningkatkan  Kompetensi,  Kinerja,  dan
Produktivitas  Kerja.  Bandung:  Penerbit PT. Refika Aditama.
Sugiyono  (2018)  Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (27th ed.). CV.Bandung: Alfabeta.