## PENGARUH STRES KERJA, LINGKUNGAN KERJA, MOTIVASI, LOYALITAS DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PERAWAT DI ERA COVID19 DI
RSAL DR. MINTHOHARDJHO JAKARTA TAHUN 2020
(The Influence of Work Stress, Work Environment, Motivation, Loyalty and Leadership on Nurse Performance in the Covid19 Era At Dr. RSAL. Minthohardjho Jakarta Year 2020)
Yuniraya 1* , Harimat Hendarwan 2
1,2 Program Kesehatan Masyarakat Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Indonesia Maju Jln. Harapan No.50, Lenteng Agung – Jakarta Selatan 12610 email: 1 Yuuniraya@gmail.com , 2 Hahenda654@yahoo.com

## ABSTRAK
Pendahuluan: Prestasi  ialah  perawat  bisa melihat   terhadap   mutu   asuhan   keperawatan   dan memberikan    pada    pasien,    dikarenakan    bahwa    didasarkan  bahkan  menjadikan  acuan  didalam penilaiaan  kualitas  layanan    keperawatan    suatu  demikian  digunakan  standarisasi  praktik  perawatan. Tujuan  penelitian  untuk  mengatahui  pengaruh  stres  kerja,  lingkungan  kerja,  motivasi,  loyalitas  dan kepemimpinan  terhadap  kinerja  perawat  di  era  covid19  perawat  di    Rumah  Sakit  dr.  Minthohardjo Jakarta  Tahun  2020. Metodologi: Jenis  penelitian ini  adalah penelitian  kuantitatif.  Desain  penelitian yang digunakan adalah cross-sectional. Sampel dalam penelitian ini menggunakan purposive sampling adalah sebanyak  103  responden. Hasil: Berdasarkan hasil penelitian menunjukan  ada  pengaruh stres kerja  (Pvalue  0.028  OR  =<  α  (0.05),  lingkungan  kerja  (Pvalue< =  0.005;  OR    =  3.086),  motivasi (Pvalue< =  0.05;  OR  =  4.643),  loyalitas  (Pvalue< =  0.05;  OR=  3.247),  dan  kepemimpinan (Pvalue< = 0.05; OR = 3.38) terhadap perawat di Rumah Sakit dr Minthohardjo Jakarta Tahun 2020. Diskusi: Disarankan bagi Rumah Sakit dapat mengontrol kinerja pelayanan perawat agar terciptanya hubungan yang baik antara perawat dengan pasien serta meningkatkan kinerja untuk tujuan pelayanan kesehatan rumah sakit yang lebih baik serta melakukan tindakan inpeksi kerja kepada perawat dalam melakukan tindakan keperawatan.

## Kata Kunci: Stres kerja, Lingkungan kerja, Motivasi, Loyalitas, Kepemimpinan, Kinerja

## ABSTRACT
Introduction:  The  performance  of  a  nurse  can  be  seen  from  the  quality  of  nursing  care provided to patients, because basically what is used as a reference in assessing the quality of nursing  services  is  to  use  nursing  practice  standards.  The  purpose  of  the  study  was  to determine the effect of work stress, work environment, motivation, loyalty and leadership on the performance of nurses in the covid19 era of nurses at dr. Minthohardjo Jakarta in 2020. Methods: This type of research is quantitative research. The research design used was cross- sectional. The sample in this study using purposive sampling is as many as 103 respondents. Result:  Based  on  the  results  of  the  study  showed  that  there  was  an  effect  of  work  stress  (P Value 0.028 OR = < (0.05), work environment (Pvalue < = 0.005; OR  = 3.086), motivation (Pvalue  <  =  0.05:  OR  =  4.643),  loyalty  (Pvalue  <  =  0.05;  OR  =  3,247),  and  leadership (pValue < = 0.05; OR = 3,38) on the performance of nurses at Dr. Minthohardjo Hospital, Jakarta  in  2020.  Discussion:  It is  recommended for  hospitals to control the performance of nurse  services  in  order  to  create  a  good  relationship  between  nurses  with  patients  and improve  performance  for  the  purpose  of  better  hospital  health  services  and  carry  out  work inspections for nurses in carrying out nursing actions.
Keywords: Job stress, Work Environment, Motivation, Loyalty, Leadership, Performance

## PENDAHULUAN
Perawat  merupakan  “ The  Caring Profession ” mempunyai kedudukan penting  dalam  menghasilkan  kualitas pelayanan  kesehatan  di  rumah  sakit, karena  pelayanan  yang  unik  dilaksanakan selama  24  jam  dan  berkesinambungan merupakan kelebihan tersendiri  dibanding pelayanan    lainnya.    Oleh    karena  itu, rumah  sakit  haruslah  memiliki  perawat yang berkinerja baik yang akan menunjang  kinerja  rumah  sakit  sehingga dapat  tercapai  kepuasan  pelanggan  atau pasien.(Arofiati & Wahyuni, 2018)
Kinerja      perawat      ialah      dibentuk kelayanan    profesional      sebagian    ke pelayanan  kesehatan.  Prestasi  perawatan didalam asuhan keperawatan suatu sebagaian  kepatuhan  perawat  kedalam pelaksanaan  asuhan  keperawatan,  bahkan berdiri suatu pengkajian, diagnosa, rencana,  implementasi,  dan  evaluasi. Kinerja perawat maka beraktivitas perawat  didalamnya  diimplementasikan sebaiknya kesuatu kewenangan, penugasan  dan  pertanggung  jawaban dalamnya  rangkaian  dicapai  bertujuan penugasan  pokok  bidang  dan  terwuju kearah  dan  sasaran  kelompok  organisasi. Kinerja perawat sebenar persamaan terhadap prestasi kerja perusahaan. Perawat bisa mengukur kinerjanya didasarkan  standarnya  obyektif  bahkan dibuka  dapat    komunikasi.  Jika  perawat memperhatikan bisa menghargai sesampai piala  superior,  mereka  pun  seakan selebihnya  dipacu  agar  dicapai  prestasi kepada peningkatan lebih tinggi.(Manurung, 2019)
Rendah  prestasi  perawatan  dilihat kemana ia lalu dipertanyakan pada dokter mengenai  tindak  keperawatan  apalagi semesti  bisa  dimiliki  kesempatan  untuk didapatkan    berubah    atau  pengambilan keputusan    sendiri    kedalam    hal  asuhan keperawatannya  disesuaikan  kebutuhan pasien didasarkan standarisasi operasional pekerjaan    yang  juga  demikian  batasan otonomi  seorangan  perawat  ataupun standarnya pengkajian, diagnosa
keperawatan,    rencana,  standar  pelaksana, bahkan standar evaluasi.(Prihatin Lumbanraja & Cut Nizma, 2010)
Didalam perjalanan tugasnya, perawat kerentanan  kepada  stres.  Perawat  bukan hanya hubungan dengan pasien, demikian area  kerja  perawat.  Disebabkan  bisa mendapat ditimbulkan stres ialah terbatasnya  sumber  daya  manusia.  Total perawat  demikian  jumlah  pasien  bukan saja  keseimbangan  maka  disebabkan lelahnya  didalam  pekerjaan  dikarenakan berkebutuhan pasien kehadapan pelayanan perawat dilebihkan besarnya dari standarisasi  mampunya  perawat.  Keadaan ini  sangat  didampaknya  kepada  kondisi psikis      perawat      sepertinya    kelelahan, emosi,      bosan,      berubahnya mood bahkan  didapatkan  ditimbulkan  stres kepada perawat.(Doli Tine Donsu, 2017)
Perawat  yang  mengalami  stres  kerja dapat  menurunkan  kinerja  perawat  dalam memberikan  asuhan  keperawatan.  Tujuan utama  penelitian  untuk  menganalisis hubungan  stres  kerja  berdasarkan  gejala fisik, gejala psikologis dan gejala perilaku dengan kinerja perawat  pelaksana di RSU Bina    Kasih  Medan.  Hasil  penelitian menggunakan  uji  korelasi Spearman  rho menunjukkan  bahwa  variabel  stres  kerja berdasarkan  gejala  fisik,  gejala  psikologis dan  gejala  perilaku    memiliki    hubungan yang signifikan  terhadap  kinerja  perawat dengan  nilai  ρ  =  0,0001  dengan  nilai koefisien negatif (kuat).(Nainggolan,
2018) Keberhasilan dari pengelolaan sebuah rumah  sakit  sangat  ditentukan  oleh kegiatan  pemberdayaan  sumber  daya manusia  yang  terlibat  didalamnya.  Oleh karena itu, sangat penting diketahui bahwa ada  teknik-teknik  yang  dapat  memelihara dan  mempertahankan  loyalitas  perawat antara  lain  adalah  motivasi.  Peningkatan pelayanan  keperawatan  dapat  diupayakan dengan  meningkatkan  kinerja  perawat yaitu  dengan  ditingkatkan    pengetahuan dilalui  pendidikan  keperawatan  lanjutan serta tingkatan keahlian perawatan
dikatakan  mutlak  memerlukan.  Ditata lingkungan  kerja  dan  kondusif  diperlukan menciptakan  agar  perawat  bisa  kerja  cara efektif  dan  efisien.  Diciptakan  kondisi pekerja      dilakukan      yang      terbaik, memerlukan  orang  pemimpin.  Pimpinan berikut supaya dapat mampu agar dipahami  yaitu    seseorang  dimiliki dorongan yang berbeda.(Sugijati, 2020)
Diketahui hubungan
diperan pemimpin  kepala  ruang  terhadap  prestasi perawat  di  ruang  rawat  inap  RSUD Muntilan  Kabupaten  Magelang.  Berjenis penelitian tersebut yaitu kuantitatif menggunakan  desain  deskriptif  korelatif menggunakan  pendekatan  diwaktu cross sectional. Sampel  kepada  penelitian  ini totalnya  42  perawat.  Hasil    uji  validitas digunakan instrumen perannya kepemimpinan  kepala  ruang  didalam rentang 0,568 – 0,790 terhadap reliabilitas 0,772,  namun  hasil  uji  validitas  intrumen prestasi  perawat  yaitu  rentang  0,506- 0,801    demikian    reiabilitas    0,758. Metode    analisis    bisa    menggunakan ialah kendll    tau .    Hasil  penelitian ditemukan  bahwasannya  ada  hubungan diperankan  pemimpinan  kepala  ruang kepada  kinerja  perawat  di  ruang  rawat inap RSUD Muntilan Kabupaten Magelang, (p=0,018;p<0,05).(Purnama
Sari, 2019)
DiProgam dikendalikan mutu layanan perawatan  di  rumah  sakit  suatu  sebagian kepentingan  dalamnya  kelayanan  perawat secara keseluruhan. Kinerja perawat bagai ujung  tombak  dilayanan      kesehatan terjadi      permasalahan  bisa  demikian pentingnya dapat mengkaji didalam rangkaian dipertahankan bisa peningkatan mutu  layanan  kesehatan.  Prestasi  perawat bahkan baiknya akan jembatanni dalamnya  dijawab  penjamin  berkualitas pelayanan  kesehatan  agar  memberikan kepada  pasien  sebaik  keadaan  sakit ataupun  sehat.   Kunci    utamanya  adalah peningkatan  kualiti  layanan  kesehatan ialah      perawat      bisa      punya      prestasi tinggi. Sehingga jarang sekali menemukan  keluh  kaitan    demikian
kualitasnya    layanan  kesehatan  sangat muara  asal  ke  prestasi  pegawainya kesehatan  masuk  perawat.  Diperuntukkan itupun  diperlukan    kira  rumah  sakit difokuskan  masalahnya  kualiti  pelayanan kepada kinerja perawat.(Nursalam, 2011)
Rumah  Sakit  Angkatan  Laut  Dr. Mintohardjo  diresmikan  pada  tanggal  1 Agustus  1957,  yang  berada  dibawah naungan  TNI  Angkatan  Laut.  Rumah Sakit  Angkatan  Laut  Dr.  Mintohardjo memiliki  Visi  menjadii Rumah  Sakit  TNI AL  wilayah  Barat  yang  unggul.  Dengan Misi  memberi  pelayanan  yang  bermutu dengan mengutamakan keselamatan pasien,  sebagai  pusat  rujukan  tertinggi, melaksanakan  pendidikan  dan  penelitian, serta  meningkatkan  SDM.  Dampak  dari kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang dilakukan perawat sehingga
mempengaruhi banyaknya kontribusi yang diberikan  kepada  RSAL  dr.  Mintohardjo
Jakarta termasuk pelayanan yang berkualitas  yang  disajikan.  Kesuksesan dari  RSAL  dr.  Mintohardjo  Jakarta  bisa dilihat  dari  pekerjaan  yang  telah  dicapai oleh perawatnya, oleh sebab itu RSAL dr. Mintohardjo  Jakarta  menuntut  agar  para perawat  mampu  menampilkan  kinerja yang  optimal.  Untuk  itu  kinerja  dari  para perawat  harus  mendapat  perhatian  dari para pimpinan rumah sakit, sebab menurunnya  kinerja  dari  perawat  dapat mempengaruhi kinerja RSAL dr. Mintohardjo Jakarta secara keseluruhan.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan penelitian  tentang  pengaruh  stres  kerja, lingkungan  kerja,  motivasi,  loyalitas  dan kepemimpinan  kerja  terhadap  kinerja perawat  di  era  covid19  Rumah  Sakit dr.MinthohardjoJakarta Tahun 2020.
Penelitian  ini  untuk  mengatahui pengaruh  stres  kerja,  lingkungan  kerja, motivasi,  loyalitas  dan  kepemimpinan kerja  terhadap  kinerja  perawat  di  era covid19  Rumah  Sakit  dr.  Minthohardjo Jakarta Tahun 2020.

## BAHAN DAN METODE
Berjenis penelitian itu ialah
kuantitatif.  Desain  penelitian  saat  ini menggunakan yaitu cross-sectional (potong  lintang),  artinya  dikumpulkan data  peneliti  bisa  melaksanakan  sekalian kepada suatu sampai (point time approach). (Arikunto,  2016)  Data  variabel dependen  bahkan  variabel  independen mengambil  dalamnya waktu  bisa bersama agar  diketahui  pengaruh  stres  kerja, lingkungan  kerja,  motivasi,  loyalitas,  dan kepemimpinan  kerja  terhadap  kinerja perawat  di  era  covid19  Rumah  Sakit  dr. Minthohardjo Jakarta Tahun 2020.
Populasi  adalah  keseluruhan  subjek penelitian.(Sugiyono,
2015) Populasi penelitian  ini  adalah  seluruh  perawat  di Rumah  Sakit  dr.  Minthohardjo  Jakarta dengan jumlah sebanyak 138 orang.
Sampel  adalah  bagian  dari  populasi yang  mewakili  populasi  yang  akan diambil.  Teknik  pengambilan  sampel untuk  responden  menggunakan  purposive sampling  maka  diambil  sampel  cara disengaja  disesuaikan  terhadap  syaratnya sampel  agar  memerlukan.  Dimaksudkan, peneliti  ditentukan  sendiri  sampel  agar mengambil dikarenakan seadanya ditimbangkan  ditentukan.  Sebab,  sampel pengambilan  bukan  secara  acak,  tapi menentukan  sendiri  oleh  peneliti.(Dr.Drs. Susanto Priyo Hastono, 2017)
Kriteria  inklusi  adalah  karakteristik umum  subjek  penelitian  pada  populasi. Kriteria  dalam  penelitian  ini  adalah Perawat di Rumah Sakit dr. Minthohardjo Jakarta  Tahun  2020.  Bersedia  menjadi responden.  Kriteria  non  inklusi  adalah yang  bukan  karakteristik  umum  subjek penelitian  pada  populasi.  Kriteria  dalam penelitian  ini  adalah  yang  Bukan  perawat di  Rumah  Sakit  dr.  Minthohardjo  Jakarta Tahun  2020.  perawat  di  Rumah  Sakit  dr. Minthohardjo  yang  sedang  Cuti.  Tidak bersedia  menjadi  responden.  Kriteria eksklusi  adalah  subyek  yang  memenuhi kriteria  inklusi  harus  dikeluarkan  karena berbagai  sebab.  Kriteria  eksklusi  dalam
penelitian  ini  belum  ada,  karena  belum dilakukan penelitian.
Validitas  ialah  sesuatu  indeks  dapat ditunjukkan  upaya  instrumennya  bisa memakai  benar  diukur  apanya  bisa dikehendaki ukurannya. Kuesioner setelah dimiliki  validitas,  artinya  kesemua  item supaya  adanya  didalamnya  kuesioner disebut mampu mengukurnya konsep bisa pengukuran.  Telah  nilai  r hitung lebih dibesarkan  dari  r tabel maka  item  disebut valid,  sedangkan  bila  nilai  r hitung lebih terkecil dari r tabel akan item tersebut bukan valid.  Uji  validitas  butirnya  melakukan menggunaka  aplikasi  program SPSS Statistics 18. (Anwar Prabu, 2017) Reliabilitas  ialah  indeksnya  bisa ditunjukkan  handalnya  ataupun  mendapat mempercayai  ke  sesuatu  alat  ukur. Kuesioner  setelah  dimiliki  reliabilitas, artinya  kesemua  item  harapan  adanya didalam kuesioner berikut hasilnya pengukuran  ditetapkan  konsisten  maupun ditetapkan  asas, bilamana  dilakukan pengukuran  berulang  kali  dihadapan diagnosa  ke  kesamaan  upaya  digunakan alat ukur ke persamaannya. Butir ditanyakan  mengangap  reliabel,  ketika butir  pertanyaan  tersebut  setelah  valid, selama itu, jika nilai r hitung lebih besar dari r tabel maka item tersebut reliabel, sedangkan  jika  nilai  r hitung lebih  kecil  dari r tabel maka item tersebut tidak reliabel.(Anwar Prabu, 2017) Analisa  univariat  tujuannya  agar dijelaskan
ataupun dideskripsikan karakteristik  tiap  variabel  penelitian. Analisis  itu  supaya  dihasilkan  distribusi frekuensi  begitunjuga  persentase  dari setiap variabel. Bentuknya analisis univariat bergantung sedari berjenis datanya. Diharapkan data numerik menggunakan  nilai  mean  ataupun  rata- rata,  median  bahkan  standar  deviasi. KePada  umum  didalam  analisa  supaya bisa  dihasilkan  distribusi  frekuensi  dan presentase semua tiap variabel.
Analisa  bivariat  supaya  analisis dapat  menggunakan  upaya  diketahui  ada tidak hubungan antara stres kerja,
lingkungan  kerja,  dorongan,  loyalitas  dan kepemimpinan  kerja  terhadap  kinerja perawat di era covid19 di Rumah Sakit dr. Minthohardjo.  Bahkan  penelitian  ini digunakan  uji  kai  kuadrat  dikarenakan data  bisa  menggunakan    dalamnya dibentuk data kategori.
Sehingga
penelitian  kesehatan  keseringan  peneliti
diperlukan  dilakukan  analisis  hubungan variabel  kategorik  demikian  variabel kategorik. Analisis ini tujuannya agar diuji berbeda  proporsi  dua  ataupun  dilebihkan. Kelompok  sampel,  bahkan    hal  ini  uji yang  cocok  menggunakan  suatu  uji  kai kuadrat ( Chi Square ).

## HASIL
Tabel 1. Deskriptif Karakteristik Responden Perawat Di Rumah Sakit dr.
Minthohardjo Jakarta Tahun 2020 Karakteristik Katagori Frekuensi % Usia 20-30 tahun 46 44,7 31-40 tahun 39 37,9 41-50 tahun 17 16,5 51-60 tahun 1 1,0 Pendidikan D3 69 67,0 S1 14 13,6 S1 Ners 20 19,4 Masa Kerja < 5 tahun 59 57,3 > 5 tahun 44 42,7 Jenis Kelamin Laki-Laki 38 36,9 Perempuan 65 63,1 Berdasarkan Deskriptif Karakteristik  Responden  diketahui bahwa  sebagian  besar  responden berusia  20-30  tahun  yaitu  sebanyak 46  (44,7%),  pendidikan  D3  yaitu  69 (67%), masa kerja < 5 tahun yaitu 59 (57,3%)  dan  jenis  kelami  lebih banyak perempuan yaitu 65 (63,1%).

## Tabel 2. Analisis Univariat
Variabel Kategori n % kinerja Kurang Baik Baik 40 63 38,8 61,2 Stres kerja Berat 32 31,1 Sedang Ringan Normal 61 4 6 59,2 3,9 5,8 Lingkungan kerja Kurang Baik Baik 44 59 42,7 57,3 Motivasi Loyalitas Kepemimpinan Kurang Baik Baik Kurang Baik Baik Kurang Baik Baik 44 59 37 66 41 62 42,7 57,3 35,9 64,1 39,8 60,2 Hasil distribusi frekuensi responden  berdasarkan  kinerja  perawat kesehatan  menunjukkan  bahwa  dari  138 orang  kesehatan  di  Rumah  Sakit  dr.
Minthohardjo Jakarta Tahun 2021
dengan  kategori  kurang  baik  kinerja perawat  sebanyak  40  orang  (38,8%), sedangkan  dengan  kategori  baik  kinerja perawat sebanyak 63 pegawai  (61,2%).
Hasil distribusi frekuensi responden berdasarkan stres kerja menunjukkan  bahwa  dari  138    pegawai kesehatan di Rumah Sakit dr
Minthohardjo Jakarta Tahun 2021
dengan  kategori  stres  kerja  kurang  berat 61  orang  (59,2%),  stres  perawat  sedang 4 orang (3,9%), stres perawat ringan dan
6  orang  (5,8%),  stres  perawat  normal  6 orang (5,8%).
Hasil distribusi
frekuensi responden  berdasarkan  lingkungan  kerja perawat  kesehatan  menunjukkan  bahwa dari  138  pegawai  kesehatan  di  Rumah Sakit  dr.  Minthohardjo  Jakarta  Tahun 2021  dengan  kategori  lingkungan  kerja kurang baik 44 orang (42,7%) sedangkan kategori baik 59 orang (57,3%).
Hasil distribusi frekuensi responden  berdasarkan  motivasi  kerja perawat  kesehatan  menunjukkan  bahwa dari  138  pegawai  kesehatan  di  Rumah Sakit  dr  Minthohardjo  Jakarta  Tahun 2021  dengan  kategori  kurang  baik  44 orang  (42,7%)  sedangkan  kategori  baik 59 orang (57,3%).
Hasil distribusi frekuensi responden  berdasarkan  loyalitas  kerja perawat  kesehatan  menunjukkan  bahwa dari  138  pegawai  kesehatan  di  Rumah Sakit  dr.  Minthohardjo  Jakarta  Tahun 2021  dengan  kategori  loyalitas  kurang baik  37  orang  935,9%)  sedangkan kategori baik 66 orang (64,1%).
Hasil distribusi frekuensi respondenberdasarkankepemimpinan kerja  perawat  kesehatan  menunjukkan bahwa  dari  138  pegawai  kesehatan  di Rumah Sakit dr. Minthohardjo JakartaTahun 2021
Tabel  3 Analisis Bivariat
Variabel Kinerja Total P -value OR Kurang baik Baik f % f % f % Stres Kerja Berat 17 53,1 15 46,9 32 100 0,028
- Sedang 23 37,7 38 62,3 61 100 Ringan 0 0 4 100 4 100 Normal 0 0 6 100 6 100 Jumlah 40 38,8 63 61,2 103 100 Lingkungan kerja Kurang Baik 25 56,8 19 43,2 44 100 0,002 3,860 (1,673-8,907) Baik 15 25,4 44 76,4 59 100 Jumlah 40 38,8 63 61,2 103 100 Motivasi Kurang baik 26 59,1 18 40,9 44 100 0,001 4,643 (1,686-10,853) Baik 14 23,7 45 76,3 59 100 Jumlah Loyalitas 40 38,8 63 61,2 103 100 Kurang Baik Baik Jumlah Kepemimpinan Kurang Baik Baik Jumlah 21 19 40 23 17 40 56,8 28,8 38,8 56,1 27,4 38,8 16 47 63
18
45 63 43,371 ,2 61,2 43,9 72,6 61,2 37 66 103
41 66 103 100 100 100 100 100
100
0,010 0,007 3,247 (1,410 – 7,527) 3,382 (1,472 – 7,770 )
Berdasarkan  tabel  2  didapatkan hasil  pengaruh  stres  kerja  terhadap kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  dr.
Minthohardjo Jakarta Tahun 2021
diperoleh  bahwa  ada  sebanyak  17 responden  (53,1%)  dari  32  responden yang  perawat  mengalami  stres  berat dengan  kinerja  kurang  baik    dan  ada sebanyak  12  responden  (37,7%)  dari  61 responden  yang    perawat  mengalami stres sedang dengan kinerja kurang baik.
Dari  hasil      Hasil  uji  statistik didapatkan nilai P value = 0,028 berarti p value < (0,05) sehingga dapat disimpulkan  ada  pengaruh  stres  kerja terhadap  kinerja  perawat  di  RSAL dr.Mintohardjo Jakarta Tahun 2020.
Didapatkan  pengaruh  lingkungan kerja  kerja  terhadap  kinerja  perawat  di RSAL  dr.Mintohardjo  Jakarta  Tahun 2020  diperoleh  bahwa  ada  sebanyak  25 responden  (56,8%)  dari  44  responden yang  perawat  mengalami  lingkungan kerja  kurang  baik  dengan  kinerja  kurang baik  dan  ada  sebanyak  44  responden (76,4%)  dari  59  responden  yang  perawat mengalami lingkungan kerja baik dengan kinerja baik.
Hasil uji statistik didapatkan nilai P value  =  0,002  berarti  p  value  < (0,05) sehingga dapat disimpulkan ada pengaruh lingkungan  kerja  kerja  terhadap  kinerja perawat  di  RSAL  dr.Mintohardjo  Jakarta Tahun 2020.  Dari hasil analisis nilai OR 3,860  artinya  lingkungan  kerja  kurang baik  berpeluang  3,8  kali  mengalami kinerja kurang baik dibandingkan lingkungan kerja baik.
Didapatkan pengaruh motivasi kerja  terhadap  kinerja  perawat  di  RSAL dr.Mintohardjo  Jakarta  Tahun  2020 diperoleh  bahwa  ada  sebanyak  26 responden  (59,1%)  dari  44  responden yang perawat mengalami motivasi kurang baik  dengan  kinerja  kurang  baik  dan  ada sebanyak  45  responden  (76,3%)  dari  59 responden  yang  perawat  mengalami motivasi baik dengan kinerja baik.
Hasil uji statistik didapatkan nilai P value  =  0,001  berarti  p  value  <  (0,05) sehingga dapat disimpulkan ada pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kinerja  perawat di  RSAL  dr.Mintohardjo  Jakarta  Tahun 2020.    Dari  hasil  analisis  nilai  OR  4,643 artinya  motivasi  kurang  baik  berpeluang 4,6  kali  mengalami  kinerja  kurang  baik dibandingkan motivasi baik.
Didapatkan pengaruh loyalitas kerja  terhadap  kinerja  perawat  di  RSAL dr.Mintohardjo  Jakarta  Tahun  2020 diperoleh  bahwa  ada  sebanyak  21 responden  (56,8%)  dari  37  responden yang perawat mengalami loyalitas kurang baik  dengan  kinerja  kurang  baik  dan  ada sebanyak  47  responden  (71,2%)  dari  66 responden  yang  perawat  mengalami loyalitas baik dengan kinerja.
Hasil uji statistik didapatkan nilai P value  =  0,010  berarti  p  value  < (0,05) sehingga dapat disimpulkan ada pengaruh loyalitas kerja terhadap kinerja perawat di RSAL  dr.Mintohardjo  Jakarta  Tahun 2020.    Dari  hasil  analisis  nilai  OR  3,247 artinya  loyalitas  kurang  baik  berpeluang 3,2  kali  mengalami  kinerja  kurang  baik dibandingkan loyalitas baik.
Didapatkan pengaruh kepemimpinan  kerja  terhadap  kinerja perawat  di  RSAL  dr.Mintohardjo  Jakarta Tahun  2020  diperoleh  bahwa  ada sebanyak  23  responden  (56,1%)  dari  41 responden  yang  perawat  mengalami kepemimpinan kurang baik dengan kinerja kurang baik dan ada sebanyak 45 responden  (72,6%)  dari  66  responden yang  perawat  mengalami  kepemimpinan baik dengan kinerja baik.
Hasil uji statistik didapatkan nilai P value  =  0,007  berarti  p  value  < (0,05) sehingga dapat disimpulkan ada pengaruh kepemimpinan  kerja  terhadap  kinerja perawat  di  RSAL  dr.Mintohardjo  Jakarta Tahun 2020.  Dari hasil analisis nilai OR 3,382 artinya  kepemimpinan kurang baik berpeluang  3,3  kali  mengalami  kinerja kurang baik dibandingkan kepemimpinan baik.
Tabel  3  Analisis  Multivariat    (Uji  Regresi  Logistik)  Seleksi  Bivariat Variabel Sig. Stres 0,028 Lingkungan 0,002 Motovasi 0,001 Loyalitas 0,010 Lingkungan 0,007 Masing masing variabel independen  dilakukan  analisis  bivariate dengan  variabel  dependen.  Bila  hasil bivariate  menghasilkan  p  value  <  0,25, maka  variabel  tersebut  langsung  masuk tahap multivariate.
Bila variabel independen  yang  bivariate  menghasilkan >0,25  namun  secara  substansi  penting,
maka  variabel  tersebut  dapat  dimasukan dalam model multivariate. Seleksi bivariate menggunakan uji regresi logistik  sederhana.  Berdasarkan  hasil seleksi  bivariat  diketahui  bahwa  variabel tersebut langsung masuk tahap multivariate  karena  variabel  independen yang  bivariate  menghasilkan  >0,25.
Tabel 4 Permodelan Multivariat Analsisis Overall Test Pengaruh Stres Kerja, Lingkungan Kerja,  Motivasi,  Loyalitas  Dan  Kepemimpinan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Perawat Di RSAL Dr.Mintohardjo Jakarta Tahun 2020
B S.E. Wald df Sig. Exp(B) Step 1 a Stres ,850 ,440 3,725 1 0,054 2,339 Lingkungan kerja ,660 ,490 1,812 1 0,178 1,934 Motivasi 1,165 ,480 5,898 1 0,015 3,205 Loyalitas ,626 ,493 1,616 1 0,204 1,871 Kepemimpinan ,757 ,472 2,579 1 0,108 2,133 Constant -6,843 1,735 15,562 1 0,000 ,001
Sumber: Data Primer Tahun 2020
Test ini dilakukan untuk mengetahui  pengaruh  setiap  variabel bebas  terhadap  variabel  tidak  bebas secara  parsial.  Nilai  uji  ini  dapat dilihat  pada  nilai  z  atau  nila menggunakan  nilai  p-value  dapat dilihat  pada  item  Sig.  agar  lebih mudah.  Dari  hasil  tersebut  diketahui bahwa  variabel  independen  yang
paling  berpengaruh  pada  variabel dependen  diketahui  bahwa  variabel yang  berpengaruh  nilai  Sig.  <0.005. hasil  penelitian  diketahui  bahwa untuk  motivasi  sebesar  nilai  Sig. 0.015. Dari hasil penelitian diketahui bahwa nilai yang paling berpengaruh terhadap  kinerja  adalah  motivasi nilai Sig. 0.015.
Tabel  6.  Analisis  Pseudo  R-Square  Test  Pengaruh  Stres  Kerja,  Motivasi  Kerja,
Dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Perawat  Di  Rumah  Sakit  dr. Minthohardjo Jakarta Tahun 2020 Step -2 Log Likehood Cox & Snell R Square Nagelkerke R Square 1 108, 602 a 0,245 0,333 Sumber: Data Primer Tahun 2020
Nilai  ini  disebut  Pseudo  R-Square karena
dihitung berbeda dengan penghitungan  R-Squarepada  analisis  regresi berganda  atau  analisis  regresi  sederhana. SPSS  secara  urutan  menghitung  nilai  R- Square pada regresi logistik dengan menggunakan formula Nagelkerke R- Square.  Nilai  Pseudo  R-Square  pada  model ini  adalah  0.333  artinya  33%  variasi  yang terjadi  pada  kinerja  dapat  dijelaskan  oleh variabel  dalam  model,  sedangkan  sisanya sebesar  77%  dijelaskan  oleh  variabel  diluar dan didalam model.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja
Perawat Di Era Covid19 Rumah Sakit dr. Minthohardjo Jakarta Tahun 2020
Hasil  pengaruh  stres  kerja  terhadap kinerja  perawat  di  Rumah  Sakit  dr. Minthohardjo Jakarta Tahun 2020 diperoleh bahwa  ada  sebanyak  17  responden  (53,1%) dari  32  responden  perawat  yang  mengalami stres  berat  dengan  kinerja  kurang  baiknya bahkan  seadanya  banyak  12  responden (37,7%)  dari  61  responden  berarti  perawat dialami  stres  sedang  demikian  kinerja kurang  baik.  Hasil  uji  statistik  didapatkan nilai  P  value  =  0,028  berarti  p  value  <  α (0,05)  sehingga  dapat  disimpulkan  ada pengaruh  stres  kerja  terhadap  kinerja perawat  di  era  covid-19  di  Rumah  Sakit  dr. Minthohardjo Jakarta Tahun 2020.
Stres  kerja  adalah  reaksi  buruk terhadap stres atau tuntutan yang berlebihan di  tempat  kerja  serta    lingkungan  kerja Widodo.(Nurcahyani  et  al.,  2016)  Menurut Ricardo,  depresi  suatu  kejadian  prosesnya bisa  dinilai  kesuatu  peristiwa  bagai  sesuatu bisa  diancam,  maupun  berbahaya  bagi individu  direspon  keadaan  itu terdapat  level fisiologis, emosional, kognitif bahkan perilaku.  Kejadian  dapat  dimunculkan  stres didapatkan adanya positif (misalnya direncanakan
perkawinan)
atau
negatif.(Richard,  2010) Berdasarkan  hasil
penelitian  sebelumnya  oleh  Trifianingsih, majoriti  stres  kerja  dalam  melaksanakan perawat  adalah  dalam  kategori  stres  ringan, iaitu  20  orang  responden  (64.51%)  dan kinerja  mayoritas  perawat  berada  dalam kategori  baik,  iaitu  20  orang  responden (64.51%) dan melalui ujian Spearman rho ia memperoleh  0.001  yang  signifikan  antara stres kerja dengan kinerja perawat.(Trifianingsih et al., 2017) Menurut asumsi peneliti bahwa  Salah satu  sebab  penurunan  kinerja  adalah  stres yang  dialami  oleh  perawat.  Pekerjaan  yang berkaitan  dengan  kesehatan  kecenderungan tinggi  untuk  mengalami  stres  kerja  atau kecemasan  perawat,  yang  mengakibatkan gangguan  pelayanan.  Stres  kerja  yang berpanjangan  mengganggu  keberkesanan kerja,  menyebabkan  peningkatan  waktu sakit dan pergantian kerja lebih tinggi. Salah satu  profesion  yang  terdedah  kepada  stres kerja.
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Perawat  Di  Rumah  Sakit  dr.

## Minthohardjo Jakarta Tahun 2020
Hasil  penelitian  diketahui  bahwa pengaruh  lingkungan  kerja  kerja  terhadap kinerja  perawat  di  RSAL  dr.Mintohardjo Jakarta  Tahun  2020  diperoleh  bahwa  ada sebanyak  25  responden  (56,8%)  dari  44 responden yang perawat mengalami lingkungan kerja kurang baik dengan kinerja kurang baik dan ada sebanyak 44 responden (76,4%)  dari  59  responden  yang  perawat mengalami  lingkungan  kerja  baik  dengan kinerja  baik.  Hasil  uji  statistik  didapatkan nilai  P  value  =  0,002  berarti  p  value  < (0,05)  sehingga  dapat  disimpulkan  ada pengaruh  lingkungan  kerja  kerja  terhadap kinerja  perawat  di  RSAL  dr.Mintohardjo Jakarta Tahun 2020.  Dari hasil analisis nilai OR  3,860  artinya  lingkungan  kerja  kurang baik  berpeluang  3,8  kali  mengalami  kinerja kurang  baik  dibandingkan  lingkungan  kerja baik.
Lingkungan  kerja  adalah  lingkungan di  mana  pekerja  ini  menjalankan  tugas  dan pekerjaan  harian  mereka  Siagian.(P,  2011) Menurut  Sedarmayati,  didefinisikan  ialah Lingkungan  kerja  maksud  berarti  seluruh alat perkakas bahkan bahan bisa menghadapi, wilayaha sekitar dimana seorang  kerja,  metode  kerjanya,  disertakan aturan  kerjanya  sebaiknya  sebagaimana perseorangan maupun sebagian dikelompok. (Sedarmayanti, 2009) Hafizurrachman, berpendapat  area  luar  kerja  ialah  keadaan fisik  atau  nonfisik  (psikologis)  dalam pencapaian  tujuan  dari  organisasi  yang sudah ditetapkan pada tempat kerja individu.(Hafizurrachman  &  ,  Laksono Trisnantoro, 2012)
Sejalan dengan penelitian Berdasarkan hasil  kajian  Supriyadi,  lingkungan  kerja mempengaruhi  kinerja  perawat  dengan  sig. 0.000  atau  nilai  p  <0.05. Dan  hampir keseluruhan didalam sehingga dapat menyebabkan terjadinya keseluruhan.(Supriadi, 2017) Menurut asumsi peneliti bahwa Perawat  sebagai  pekerja  kesehatan  di  RS bekerja  di  lingkungan  yang  unik,  iaitu bekerja  secara  fisik  di  lingkungan  di  mana penularan  penyakit  berlaku.  Sementara  itu, perawat  bukan  cara  fisik  kerja  untuk memberi  layanan  pada  individu  yang  sakit memerlukan  perhatian  khusus.  perawat sangat memerlukan lingkungan yang selesai untuk diberikan layanan kesehatan optimum.
Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja Perawat Di Era Covid19 Di Rumah Sakit dr. Minthohardjo Jakarta Tahun 2020
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja  perawat  di  RSAL  dr.Mintohardjo Jakarta  Tahun  2020  diperoleh  bahwa  ada sebanyak  26  responden  (59,1%)  dari  44 responden yang perawat mengalami motivasi kurang baik dengan kinerja kurang baik  dan  ada  sebanyak  45  responden
(76,3%)  dari  59  responden  yang  perawat mengalami  motivasi  baik  dengan  kinerja baik.  Hasil  uji  statistik  didapatkan  nilai  P value  =  0,001  berarti  p  value  < (0,05) sehingga  dapat  disimpulkan  ada  pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kinerja  perawat  di RSAL  dr.Mintohardjo  Jakarta  Tahun  2020. Dari  hasil  analisis  nilai  OR  4,643  artinya motivasi  kurang  baik  berpeluang  4,6  kali mengalami kinerja kurang baik
dibandingkan motivasi baik. Motivasi pada  dasarnya  adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan
( action/activities ) dan memberikan kekuatan ( energy )  yang  mengarah  kepada  pencapaian kebutuhan, member kepuasan, atau mengurangi ketidakseimbangan.(Atmawikarta, 2009)
Pendukung  pekerjaan  ialah  hasilnya  ke sekumpulan kekuatan internal bahkan eksternal  bisa  disebabkan  pekerja  dipilih jalannya  tindakan  bisa  disesuaikan  serta digunakan karakteristik tertentu. Seimbangnya,  perilaku  bisa  akan  ditujukan kepada tercapainya
target organisasi.(Newstrom, 2015)
Sejalan  dengan  penelitian  Supriyadi bahwa  Motivasi  mempengaruhi  kinerja perawat  dengan  nilai  sig.0.011  atau  p  value < 0.05.(Supriadi, 2017)
Menurut asumsi peneliti bahwa diperhatikan  dihadapkan  ditingkat  kinerja perawat didalam diberikan layanan keperawatan ke rumah sakit dapat mendasari diperoleh  dorongan  kerja  dapat  tinggi menghasilkan dituntut agar upaya mendasar, motivasi dibentuk prestasi perawat di rumah sakit sehingga didukung pelaksanaan penugasan  agar  pertanggung  jawaban  bisa memberikan dilayanan keperawatan. Mendukung  upaya  diberikan  kontribusi sangat baik supaya perawat selebihnya aktif diberikan  kepada  pelayanan  keperawatan dihadapan  pasien  dilaksanakan  kegiatan  di lain.
Pengaruh  Loyalitas  Terhadap  Kinerja Perawat Di Era Covid19 Di Rumah Sakit dr. Minthohardjo Jakarta Tahun 2020
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa  pengaruh  loyalitas  kerja  terhadap kinerja  perawat  di  RSAL  dr.Mintohardjo Jakarta  Tahun  2020  diperoleh  bahwa  ada sebanyak  21  responden  (56,8%)  dari  37 responden yang perawat mengalami loyalitas kurang baik dengan kinerja kurang baik  dan  ada  sebanyak  47  responden (71,2%)  dari  66  responden  yang  perawat mengalami  loyalitas  baik  dengan  kinerja baik.  Hasil  uji  statistik  didapatkan  nilai  P value  =  0,010  berarti  p  value  < (0,05) sehingga  dapat  disimpulkan  ada  pengaruh loyalitas  kerja  terhadap  kinerja  perawat  di RSAL  dr.Mintohardjo  Jakarta  Tahun  2020. Dari  hasil  analisis  nilai  OR  3,247  artinya loyalitas  kurang  baik  berpeluang  3,2  kali mengalami kinerja kurang baik dibandingkan loyalitas baik. Loyalitas pelanggan
merupakan kesetiaan terhadap perusahaan yang menyediakan  barang  atau  jasa.(Alamsyah, Dedi.,  2013)  Loyalitas  suatu  berkomitmen ditahankan cara mendalam upaya langganan kembalinya  ataupun  dilakukan  pembelian pengulangan  produk/jasa  dipilih  demikian konsistensi  masa  bisa  dimasa  mendatang, meskipun  pengaruhnya  kondisi  juga  usaha dipasarkan mempunyai bakat agar disebabkan dirubahnya karakteristik.
Menurut    Hurriyati,  kesetiaan  tingginya dapat  diberitahukan  unggulan  jika  kualiti layanan  disebut  terhadap  orang  lain  seakan keseringan diberikan sarannya supaya penggunaan  layanan  jasa  yang  diberi terhadap konsumen.(Hurriyati, 2015)
Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan dengan penelitian Pranita, Pengujian terhadap  hipotesis  menggunakan  analisis regresi  linier  sederhana.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  loyalitas  pegawai berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja, dengan persamaan regresi Y = 3,083
+ 0,724 X1 + e. Hasil dari R Square sebesar 0,635  menjelaskan  bahwa  sebesar  63,5% variabel  Kinerja  dipengaruhi  oleh  variabel Loyalitas Pegawai.(Pranita et al., 2016)
Menurut asumsi peneliti bahwa Loyalitas berfokus pada kesetiaan karyawan terhadap  institusi,  artinya  kenerja  perawat tidak  cukup  dengan  sikap  loyal  seorang karyawan  tetapi  harus  di  imbangi  dengan kemampuan  atau  ketrampilan    perawat. Loyalitas  ini  nantinya  akan  mempengaruhi kinerja sebuah organisasi ataupun perusahaan.
Pengaruh Kepemimpinan Kerja Terhadap  Kinerja  Perawat  Di  Era Covid19 Di Rumah Sakit dr.
Minthohardjo Jakarta Tahun 2020
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa pengaruh kepemimpinan kerja terhadap kinerja perawat di RSAL
dr.Mintohardjo Jakarta Tahun 2020
diperoleh bahwa ada sebanyak 23 responden (56,1%)  dari  41  responden  yang  perawat mengalami  kepemimpinan  kurang  baik dengan  kinerja  kurang  baik  dan  ada sebanyak  45  responden  (72,6%)  dari  66 responden yang perawat mengalami kepemimpinan  baik  dengan  kinerja  baik. Hasil uji statistik didapatkan nilai P value = 0,007  berarti  p  value  < (0,05)  sehingga dapat disimpulkan ada pengaruh kepemimpinan kerja terhadap kinerja perawat  di  RSAL  dr.Mintohardjo  Jakarta Tahun  2020.    Dari  hasil  analisis  nilai  OR 3,382  artinya  kepemimpinan  kurang  baik berpeluang  3,3  kali  mengalami  kinerja kurang  baik  dibandingkan  kepemimpinan baik.
Menurut  George  R.  Terry  dalam Sedamaryanti  pimpinan  suatu  seluruhnya kegiatan/aktivitas upaya dipengaruhi maunya  orang  lain  sehingga  dicapai  target bersama.  Berjalan  serupa  Ralph  Stogdill pernah  diinyatakan  yaitu  pimpinan  bahkan kesuatu  prosesnya  dipengaruhi  beraktivitas
kelompok  agar  upayanya  rumusan  bahkan dicapai  target.  Sebaliknya  menurut  Robert Dubin, pimpinan suatu aktivitasnya dipegang kewenangan serta diambil kebijakan. Pimpinan ialah dibentuk didominasikan  bahkan  mendasari  diatas kemampuan  kepribadian  atau  kesanggupan didorong  ataupun  memotivasi  orang  lain agar dibuat sesuatu ataupun pekerjaan dapat didasarkan penerima diperoleh kelompoknya, serta dimiliki ahlinya terkhusus dapat ditepatkan kebagian keadaan yang khusus.(Sedarmayanti, 2009)
Sejalan dengan peneliti penelitian bisa melakukan  oleh  Paramita,  dilaporkan  agar seadanya  keberapa  gaya  pimpinan  supayad efektif  didalam  kesuatu  organisasi  ialah karismatik, otoriter, demokratis, dan moralis.(Pranita et al., 2016)
Pendapat asumsi peneliti ialah Perawat bisa  dirasakan  pemimpinnya  dimampukan kerja sama terhadap stafnya, ialah pimpinan bisa  bekerja  demikian  sebaiknya  lalu dirasakan  nyamannya  didalam  pekerjaan, bukan  adanya  dapat  bersembunyi  diantara pimpinan  atau  bawahan,  seluruh  cara transparansi bahkan saling didorong diberikan  inovasi  bahkan  berkreatifitas  saat dijalankan  tugasnya.  Seorang  pimpinan diharuskan bisa memimpin bawahnya berbagai  disegala  omongannya,  tindakan, atau  bersikap  lalu  didorong  hendaknya dicapai.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang penulis  lakukan  tentang  variabel  yang diteliti,  variabel  yang  paling  dominan mempengaruhi  kinerja perawat di era covid- 19  di  rumah  sakit  dr.  Minthohardjo  adalah variabel  motivasi  kerja  dengan  nilai  sebesar nilai signifikan 0,0015.  Hal ini dikarenakan motivasi  kerja  dapat  mempengaruhi  sikap maupun perilaku petugas kesehatan. Motivasi  kerja  menunjukkan  ketaatan,
kepatuhan,  kesetiaan,  kedisiplinan,  serta tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  dan sesuai dengan norma-norma yang berlaku di rumah  sakit  tersebut.  Motivasi  kerja  yang baik  dari  kepimpinan  sangat  penting  bagi kinerja  perawat,  secara  otomatis  akan berpengaruh  terhadap  sikap  dan  perilaku perawat..dengan adanya motivasi dari pimpinan  yang  baik  dapat  meningkatkan terpeliharanya kesetiaan, tanggung jawab,patuh  dalam  bekerja  kelancaraan pelaksanaan kerja rumah sakit sehingga bisa memperoleh  kinerja  yang  optimal.  Oleh karena  itu  motivasi  kerja  mempunyai pengaruh  besar  terhadap  kinerja  perawat untuk  mencapai  kinerja  yang  ditentukan dalam melaksanakan pekerjaan perawatnya.

## Saran
Bagi  Tempat  Penelitian  Di  Rumah Sakit  Minthohardjo  Jakarta  Tahun  2020 dapat mengontrol kinerja pelayanan perawat pada pasien agar terciptanya hubungan yang baik  antara  perawat  dengan  pasien  serta meningkatkan kinerja untuk tujuan pelayanan kesehatan rumah sakit yang lebih baik serta melakukan tindakan inspeksi kerja kepada  perawat  dalam  melakukan  tindakan keperawatan. Bagi Rumah Sakit
Minthohardjo  diharapkan  memberikan  atau mengadakan  pelatihan  kinerja  bagi  perawat serta  memberikan  seminar  keperawatan tentang  kinerja  perawat.  Bagi  Institusi pendidikan  Sebagai  sumber  Informasi  dan data  dasar  khususnya  dengan  kinerja perawat  di  rumah  sakit  sehingga  dapat digunakan  sebagai  bahan  pertimbangan untuk  penelitian  selanjutnya.  Penelitian Selanjutnya  Bahkan  dihasilkan  penelitian bisa  didapatkan  penambahan  pengetahuan disertai pengalaman upaya dilakukan penelitian  selanjut,  serta  dijadikan  bekalnya bagi  peneliti  dalamnya  diberikan  layanan atau  sosialisasi  kesehatan  disaat  kerja  di lapangan  ataupun  ke  masyarakat.  Maka
menjadikan data mendasar dalamnya dilakukan penelitian berikutnya.

## KEPUSTAKAAN
Alamsyah, Dedi., R. M.  (2013).  Pilar Dasar
Ilmu  Kesehatan  Masyarakat.  Nuha Medika.
Anwar  Prabu,  M.  (2017).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Bandung: PT. In Remaja Rosdakarya. Arikunto,  S.  (2016).  Dasar-dasar  Evaluasi Pendidikan (Edisi 2). Jakarta: PT Bumi Aksara. Manajemen Penelitian.
Arofiati & Wahyuni. (2018). Mutu
Pelayanan Rumah Sakit. Rineka Cipta. Atmawikarta,  A.  (2009).  Pengembangan Database Pembangunan Bidang Kesehatan dan Gizi Masyarakat. Direktorat Kesehatan Dan Gizi Masyarakat Bappenas (Maret 2011).
Doli  Tine  Donsu,  J.  (2017).  Psikologi Keperawatan. Pustaka Baru.
Dr.Drs.  Susanto  Priyo  Hastono,  M.  K. (2017).  Analisis  Data  Pada  Bidang Kesehatan. Occupational Medicine.
Hafizurrachman, H., & , Laksono
Trisnantoro,  A.  B.  (2012).  Kebijakan keperawatan  berbasis  kinerja  di  RSU Tangerang. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan.
Hurriyati, R. (2015). Bauran Pemasaran dan Loyalitas  KonsumenNo  Title.  Bauran Pemasaran Dan Loyalitas Konsumen. Manurung.  (2019).  Akuntansi  dasar  untuk pemula. PT. Erlangga.
Nainggolan,  V.  R.  (2018).  Hubungan  Stres
Kerja Dengan Kinerja Perawat
Pelaksana  Di  RSU  BIna  Kasih  Medan.
Idea Nursing Journal.
Newstrom, J. (2015). Organizational Behavior:  Human  Behavior  at  Work  - John  Newstrom  -  Google  Books.  In 14e.
Nurcahyani, E., Widodo, D., & Rosdiana, Y. (2016).  Hubungan  tingkat  stres  kerja dengan  kinerja  perawat  di  ruang  rawat
inap rumah sakit panti waluya sawahan malang.  Care :  Jurnal  Ilmiah  Ilmu Kesehatan.
Nursalam. (2011). Manajemen Keperawatan
Aplikasi  dalam  Praktik  Keperawatan Profesional  Edisi  3.  In  Salemba Medika.
P,  S.  S.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. PT Bima Aksara, Jakarta.
Pranita,  H.  S.,  Mahanal,  S.,  &  Sari,  M.  S. (2016).  Inventarisasi  Tumbuhan  Paku Kelas Filicinae di Kawasan Wati Ondo sebagai  Media  Belajar  Mahasiswa. Seminar  Nasional  Pendidikan  Dan Saintek 2016.
Prihatin Lumbanraja, &  Cut  Nizma. (2010).
Pengaruh  Pelatihan  dan  Karakteristik Pekerjaan  Terhadap  Prestasi  Kerja Perawat di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Langsa.
Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan.
Purnama Sari. (2019). Mengetahui
hubungan  peran  kepemimpinan  kepala ruang  dengan  kinerja  perawat  di  ruang rawat  inap  RSUD  Muntilan  Kabupaten Magelang. (Skripsi). Yogyakarta: UNIVERSITAS ’AISYIYAH; 2019.
Richard.  (2010).  Coping  with  Stress  In  a
Changing World. McGraw-Hill.
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia  dan  Produktivitas  Kerja:
Sedarmayanti. Mandar Maju. Sugijati,    dkk.  (2020).  Analisis  Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan terhadap Kinerja Perawat dalam
Melaksanakan  Asuhan  Keperawatan  di Ruang  Rawat  Inap  RSUD  Mataram. Jurnal  Kesehatan  Prima.  Vol  2  (No  2) Hal 329; 2020.
Sugiyono.  (2015).  Metode  Penelitian  dan
Pengembangan  Pendekatan  Kualitatif, Kuantitatif,  dan  R&D.  In  Metode Penelitian dan Pengembangan
Pendekatan  Kualitatif,  Kuantitatif,  dan R&D.
Supriadi,  S.  (2017).  Faktor-Faktor  yang
Berhubungan  dengan  Kinerja  Perawat di Rumah Sakit Islam PDHI Yogyakarta. Health Sciences and Pharmacy Journal. https://doi.org/10.32504/hspj.v1i1.4
Trifianingsih, D., Santos, B. ., & Brikitabela.
(2017).  Hubungan  Antara  Stres  Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang UGD Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Ulin
Banjarmasin.  Sekolah  Tinggi  Ilmu
Kesehatan  Suaka  Insan  Banjarmasin Email: