## PENGARUH KOMPETENSI, DISIPLIN KERJA DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PERENCANAAN PENELITIAN DAN PEMBANGUNAN DAERAH (BP3D) KABUPATEN SIGI
Abdul Wahab 1 , Muhammad Yasin 1 , Abd. Rahman 1
Megawaty Sangkota 1 , Thalhah Al Idrus 1
Muh Fadlikal 2
1 ( Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat )
2 ( Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat )

## ABSTRAK
Penelitian  ini  mengungkapkan  pengaruh  kompetensi,  disiplin  kerja  dan  penempatan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Perencanaan  Penelitian  dan  Pembangunan  Daerah  (BP3D) Kabupaten Sigi. Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini Untuk mengetahui pengaruh kompetensi,  disiplin  kerja  dan  penempatan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Badan Perencanaan  Penelitian  dan  Pembangunan  Daerah  (BP3D)  Kabupaten  Sigi.  Metode  yang digunakan  Penelilti  bersifat  Deskriptif  dengan  alat  bantu  koesioner  terhadap  61  responden. Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  Multiple  atau  koefisien  korelasi  (R)  adalah hubungan  antara  ketiga  variabel  bebas  kompetensi,  disiplin  kerja  dan  penempatan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Perencanaan  Penelitian  dan  Pembangunan  Daerah  (BP3D) Kabupaten  Sigi  sebesar  0,804  artinya  hubungan  variabel  bebas  (independen)  terhadap variabel  terikat  (dependen)  adalah  sangat  kuat.  R  Square  atau  koefisien  determinasi  (R 2 ) adalah  melihat  pengaruh  antara  variabel  kompetensi,  disiplin  kerja  dan  penempatan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Perencanaan  Penelitian  dan  Pembangunan  Daerah  (BP3D) Kabupaten  Sigi  sebesar  0,647  atau  64,7%  artinya  pengaruh  variabel  bebas  (independen) terhadap  variabel  terikat  (dependen)  sebesar  64,7%  sedangkan  sisanya  35,3%  adalah pengaruh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Kompetensi, Disiplin Kerja, Penempatan Kerja dan Kinerja

## LATAR BELAKANG
Dewasa ini, tuntutan masyarakat terhadap  peningkatan  kualitas  pelayanan publik  dari  pemerintah  semakin  meningkat. Masyarakat  berharap  proses  pelayanan  yang diberikan oleh pemerintah dapat dengan lebih mudah,  sederhana,  lancar,  cepat,  tepat, ramah,  terdapat  kepastian,  dan  kejelasan prosedur  serta  persyaratan  pelayanan  yang memenuhi  aturan.  Pelayanan  publik  oleh aparatur pemerintah masih dijumpai kelemahan  dan  proses  pelayanan  yang lambat. Hal ini ditandai dengan masih adanya berbagai keluhan masyarakat yang disampaikan  melalui  media  massa,  sehingga dapat  menimbulkan  citra  yang  kurang  baik terhadap  aparatur  pemerintah.    Pengukuran
keberhasilan  maupun  kegagalan  dari  instansi pemerintah  dalam  menjalankan  tugas  pokok dan  fungsinya  sulit  untuk  dilakukan  secara obyektif,  kesulitan  ini  akibat  belum  pernah disusunnya secara jelas suatu sistem pengukuran
kinerja yang dapat
menginformasikan  tingkat  keberhasilan  suatu organisasi.
Badan  Perencanaan  Penelitian  dan Pembangunan  Daerah  (BP3D)  Kabupaten Sigi  mempunyai  tugas  menyelenggarakan fungsi penunjang urusan pemerintahan bidang  perencanaan  dan  penunjang  urusan pemerintahan bidang penelitian dan pengembangan daerah. Bidang penelitian dan pengembangan melakukan perencanaan,
melaksanakan, mengkoordinasikan dan
mengendalikan kegiatan, perumusan, pelaksanaan pengawasan, evaluasi dan pelaporan dibidang penelitian dan pengmbangan  ekonomi  dan  pemerintahan serta  pembangunan,  inovasi  dan  teknologi  di daerah Kabupaten Sigi.
Badan  Perencanaan  Penelitian  dan Pembangunan  Daerah  (BP3D)  Kabupaten Sigi  merupakan  unsur  penunjang  Pemerintah di  bidang  Perencanaan,  Penelitian  dan Pengembangan  yang  dipimpin  oleh  Kepala Badan yang berada di bawah dan bertanggung  jawab  kepada  Bupati  melalui Sekretaris Daerah mempunyai tugas merumuskan,
mengkoordinasikan dan menetapkan  kebijakan  daerah  di  bidang perencanaan,  penelitian  dan  pengendalian daerah  serta  telah  melakukan  berbagai  upaya peningkatan  sumber  daya  manusia  dengan melakukan berbagai pelatihan-pelatiahan sesuai  kebutuhan  bidang kerja  pegawai,  serta pegawai dituntut untuk meningkatkan kompetensinya dengan melanjutkan pendidikan ke jenjang lebih tinggi guna untuk meningkatkan  kualitas  kompetensi  kerja pegawai serta menjamin terciptanya profesionalisme  kerja  pegawai.  Dengan terjadinya  peningkatan  kompetensi  pegawai dalam  melaksanakan  tugas  pelayanan  dan dapat  pula  terjadi  peningkatan  pengalaman kerja  guna  mendukung  tercapainya  tujuan tujuan  program  kerja  secara  efektif  dan efisien.
Selain
peningkatan kompetensi tentunya  pegawai  harus  pula  meningkatkan disiplin  kerjanya  dengan  datang  dan  pulang kerja  sesuai  waktu  kerja  yang  ditetapkan, menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  waktu  kerja pelayanan  yang  ditentukan,  memberikan pelayanan  yang  ramah  dan  sopan  kepada masyakarat  maka  pelayanan  yang  diberikan akan  terlaksana  dengan  baik  dan  masyarakat akan  merasa  senang  dengan  pelayanan  yang dilakukan  oleh  pegawai.  Disiplin  kerja  yang tinggi akan melatih pegawai lebih bertangungjawab  atas  tugas  yang  diberikan pimpinan serta dapat mendukung tercapainya peningkatan  kinerja  pegawai.  Hal  penting
juga  yang  harus  diperhatikan  tentunya  iklim organisasi dimana pegawai harus menciptakan  nuansa  kerja  yang  baik  dimana setiap  pegawai  harus  memiliki  ikatan emosional  yang  kuat  agar  terjalin  hubungan kerja  yang  baik,  saling  mendukung  antara sesama  pegawai  serta  memberikan  bantuan bagi  pegawai  yang  belum  memahami pekerjaan  yang  diberikan  pimpinan  sehingga tugas  kerja  akan  bisa  dikerjakan  secara bersama-sama,  nuansa  tempat  kerja  nyaman dan  aman  bagi  pekerja  dan  pastinya  setiap tugas  kerja  yag  diberikan  pimpinan  akan diselesaikan  dengan  efektif  serta  terjadi peningkatan pelayanan kerja bagi masyakarat sesuai tujuan kerja yang direncanakan.
Pada  Badan  Perencanaan  Penelitian dan Pembangunan Daerah (BP3D) Kabupaten Sigi  untuk  penempatan  kerja  pegawai harusnya diatur sesuai aturan yang ditetapkan pemerintah  saat  pegawai  tersebut  di  terima sebagai  pegawai  instansi  pemerintah  dimana pegawai  harus  bekerja  sesuai  dengan  disiplin ilmunya  namun  kadang  kala  pimpinan  masih menempatkan  pegawai  sesuai  kedekatan dengan  pimpinan  tanpa  mempertimbangkan kemampuan  dan  keahlian  pegawai  tersebut. Jika  penempatan  pegawai  tidak  atur  dengan baik  tentunya  hal  ini  akan  menimbulkan kurang  puasnya  pegawai  atas  tugas  kerjanya dan  dapat  pula  menurunkan  kinerja  pegawai. Pimpinan harus mampu menempatkan pegawai  dengan  baik  agar  pencapaian  tujuan pelaksanaan  kerja  dapat  berjalan  efektif sesuai  tujuannya.  Penempatan  kerja  pegawai menjadi  hal  penting  dalam  peningkatan kinerja  serta  pegawai  akan  merasa  puas  dan memiliki  semangat  kerja  yang  tinggi  jika ditempatkan sesuai kemampuan dan keahliannya.
Berdasarkan latarbelakang di atas maka penulis  tertarik  melakukan  penelitian  dengan judul  “Pengaruh  Kompetensi,  Disiplin  Kerja dan  Penempatan  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Badan  Perencanaan  Penelitian  dan Pembangunan  Daerah  (BP3D)  Kabupaten Sigi”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas, maka  permasalahan  dalam  penelitian  ini adalah:
1. Apakah  kompetensi,  disiplin  kerja  dan penempatan  kerja  berpengaruh  serempak terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan  Penelitian  dan Pembangunan Daerah (BP3D) Kabupaten Sigi? 2. Apakah kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan  Penelitian  dan Pembangunan Daerah (BP3D) Kabupaten Sigi?
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan  Penelitian  dan Pembangunan Daerah (BP3D) Kabupaten Sigi?
4. Apakah  penempatan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan  Penelitian  dan Pembangunan Daerah (BP3D) Kabupaten Sigi?

## Landasan Teori
Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh  pekerjaan tersebut,  (Wibowo,  2007;  323).  Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan  pada tingkat memuaskan
ditempat kerja, termasuk diantaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan  meningkatkan  manfaat  yang  disepakati. Dessler (2000; 56) mendefinisikan
kompetensi sebagai karakteristik dari seseorang  yang  dapat  diperlihatkan,  yang meliputi  pengetahuan,  keterampilan,  dan perilaku,  yang  dapat  menghasilkan  kinerja dan prestasi.
Menurut (Wibowo, 2007; 325), kompetensi  menjelaskan  apa  yang  dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan  memperinci  standar  masing-masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik,
pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung  jawab  secara  efektif  sehingga mencapai  standar  kualitas  profesional  dalam bekerja,  dan  mencakup  semua  aspek  catatan, manajemen kinerja, keterampilan dan pengetahuan  tertentu,  sikap,  komunikasi, aplikasi,  dan  pengembangan.  Terdapat  lima indikator kompetensi, yaitu sebagai berikut:
a. Motif  adalah  sesuatu  yang  secara konsisten  dipikirkan  atau  diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.
b. Sifat  adalah  karakteristik  fisik  dan respon  yang  konsisten  terhadap  situasi atau  informasi.  Kecepatan  reaksi  dan ketajaman  mata  merupakan  ciri  fisik kompetensi seorang pilot tempur.
c. Konsep  diri  sendiri  adalah  sikap,  nilai- nilai,  atau  citra  diri  sseorang.  Percaya diri  merupakan  keyakinan  orang  bahwa mereka  dapat  efektif  dalam  hampir setiap  situasi  adalah  bagian  dari  konsep diri orang.
d. Pengetuhan adalah informasi yang dimiliki  orang  dalam  bidang  spesifik. Pengetahuan  adalah  kompetensi  yang kompleks.  Skor  pada  tes  pengetahuan sering  gagal  memprediksi  prestasi  kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.
e. Keterampilan adalah kemampuan
mengerjakan  tugas  fisik  atau  mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan  kognitif  termasuk  berpikir analitis dan konseptual. Prijodarminto (2002; 105-106) mengemukakan  disiplin  yakni  ketentuan berupa  peraturan-peraturan  yang  secara eksplisit  perlu  juga  mencakup  sangsi-sangsi yang  diterima  jika  terjadi  pelanggaran terhadap ketentuan-ketentuan tersebut. Disiplin  adalah  suatu  kondisi  yang  tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian prilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, ketentraman,
keteraturan dan ketertiban. Selanjutnya
Prijodarminto  (2002;  105-106),  membagi disiplin menjadi 3 (tiga) indikator yaitu:
1. Disiplin waktu Disiplin  waktu  yaitu  unsur  waktu  yang telah  ditetapkan  meliputi  jam  kerja,  jam istrahat, jam memulai dan menutup rapat atau  seminar,  jam  pulang  kantor  dan lain-lain.
2. Disiplin administrasi
Disiplin  administrasi  adalah  disiplin untuk mengerjakan atau tidak mengerjakan  seperti  yang  tertulis  dalam aturan atau kaidah yang telah ditetapkan sebelumnya.
3. Disiplin moral
Disiplin  moral  adalah  disiplin  yang keluar  dari  hati  untuk  berusaha  dan menepati  atau  menyelesaikan  suatu pekerjaan.
Menurut    Sulistiyani    &    Rosidah (2003;  152)    ada    beberapa    persyaratan penting  yang  harus  dipenuhi  dalam  rangka penempatan    pegawai,    adapun  persyaratan yang  harus  dipenuhi  tersebut  adalah  sebagai berikut:
a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan  dan  standar  prestasi yang    seharusnya    ada    dalam    setiap jabatan tersebut.
b. Rencana-rencana Sumber Daya  Manusia yang akan  memberikan  manajer tentang tersedia  tidaknya  lowongan  pegawai suatu instansi.
c. Keberhasilan    fungsi    rekrutmen    yang akan  menjamin  manajer  bahwa tersedia sekelompok  orang  yang  akan  dipilih. Dalam  rangka  menempatkan  pegawai yang  lulus  dalam  seleksi  yang  akan dilaksanakan,    maka    manajer    tersebut harus    mempertimbangkan    beberapa faktor yang memungkinkan dan
berpengaruh terhadap kon tinuitas bekerja.
Menurut  Saydam  (2007;  115)  adapun
indikator penempatan kerja pegawai yaitu:
1. Prestasi Akademis
Prestasi    akademis    yang    telah    dicapai oleh    pegawai    yang    bersangkutan selama    mengikuti    jenjang    pendidikan harus    mendapatkan    pertimbangan. Dengan    mempertimbangkan    faktor prestasi    akademis,    maka    dapat ditetapkan    di  mana    pegawai    yang bersangkutan    akan    ditempatkan    sesuai dengan prestasi akademisnya.
2. Pengalaman
Pengalaman    bekerja    pada    pekerjaan yang    sejenis    yang    telah    dialami sebelumnya perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan  pegawai    tersebut.    Hal tersebut    berdasarkan    pada    kenyataan yang  menunjukan  bahwa  makin  lama bekerja  maka  makin  banyak  pengalaman yang    dimiliki    oleh    pegawai    yang bersangkutan.    Banyaknya    pengalaman bekerja    memberikan    kecenderungan bahwa    pegawai    yang    bersangkutan memiliki  keahlian  dan  pengalaman  yang relatif tinggi.
3. Kesehatan Fisik dan Mental Dalam    menempatkan    pegawai    faktor fisik  dan  mental  perlu dipertimbangkan karena    tanpa    pertimbangan    yang matang    maka    hal-hal  yang    bakal merugikan    perusahaan    tidak    menutup kemungkinan    akan  terjadi.    Penempatan pegawai    pada    tugas    dan    pekerjaan tertentu    harus  disesuaikan  dengan kondisi  fisik  dan  mental  pegawai  yang bersangkutan.
4. Status Perkawinan Mengenai    status    perkawinan    pegawai adalah    merupakan    hal    yang    sangat penting,    selain    untuk    kepentingan ketenaga  kerjaan    juga    sebagai    bahan pertimbangan dalam penempatan
pegawai.
5. Usia
Dalam  rangka  menempatkan  pegawai, faktor  usia  pada  diri  pegawai  yang  lulus dalam  seleksi    perlu    mendapatkan pertimbangan. Hal
tersebut dimaksudkan    untuk    menghindari
rendahnya  prestasi  kerja  pegawai  yang bersangkutan
Mathis  dan  Jackson  (2002;  378) mendefinisikan  bahwa  kinerja  pada  dasarnya adalah  apa  yang  dilakukan  dan  tidak dilakukan  karyawan. Kinerja karyawan adalah  yang  mempengaruhi  seberapa  banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi  yang  antara  lain  termasuk  (1) kuantitas  keluaran,  (2)  kualitas  keluaran,  (3) jangka  waktu  keluaran,  (4)  kehadiran  di tempat kerja, (5) sikap kooperatif.
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2002; 379) indikator kinerja adalah:
1. Kuantitas Kerja Standar  ini  dilakukan  dengan  cara membandingkan  antara  besarnya  volume kerja  yang  seharusnya  (standar  kerja norma) dengan kemampuan sebenarnya.
2. Kualitas Kerja Standar  ini  menekankan  pada  mutu  kerja yang  dihasilkan  dibandingkan  volume kerja.
3. Pemanfaatan Waktu Yaitu  penggunaan  masa  kerja  yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
4. Tingkat Kehadiran Asumsi yang digunakan dalam standar ini adalah  jika  kehadiran  pegawai  di  bawah standar  kerja  yang  ditetapkan  maka pegawai  tersebut  tidak  akan  mampu memberikan  kontribusi  yang  optimal  bagi perusahaan.
5. Kerjasama Keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai  target  yang  ditetapkan  akan mempengaruhi  keberhasilan  bagian  yang diawasi.  Kerjasama  antara  pegawai  dapat ditingkatkan  apabila  pimpinan  mampu memotivasi pegawai dengan baik
Populasi, dan Teknik Penarikan Sampel Populasi Populasi adalah wilayah
generalisasi  yang  terdiri  dari  objek  atau subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,  2010; 115).  Sedangkan  sampel  adalah  bagian dari  jumlah  dan  karakteristrik  yang dimilki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2010;116). Dalam penelitian ini populasinya  adalah  seluruh  pegawai Badan Perencanaan Penelitian dan Pembangunan Daerah (BP3D) Kabupaten Sigi  berjumlah  71  orang  pegawai  yang terdiri  dari  44  pegawai  honorer  dan  27 pegawai ASN .
Sampel  adalah  sebgian  atau  wakil dari  pupulasi  yang  diteliti.  “Sampel adalah  sebagian  dari  populasi  untuk mewakili  seluruh  populasi”  (Ningsih  et al.,  2022).  Sampel  dalam  penelitian  ini dengan menggunakan rumus slovin maka jumlahnya 61 responden.

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum  melakukan  analisis  regresi,  agar perkiraan menjadi tidak bias, maka dilakukan beberapa  uji  asumsi  klasik  yang  harus dipenuhi:

## Uji Normalitas
Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui  apakah  distribusi  sebuah  data mengikuti  atau  mendekati  distribusi  normal. Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji apakah  model  regresi  berdistribusi  normal. Uji  normalitas  dapat  dilakukan  dengan analisis  gambar  dilihat  dari  titik-titik  yang menyebar  disekitar  garis  diagonal  yakni distribusi  data  dengan  bentuk  lonceng  dan distribusi data  tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.
Adapun  dasar  pengambilan  keputusan adalah:
1. Jilka data tersebar disekitar garis diagonal dan  mengikuti  arah  garis  diagonal  maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika  menyebar  jauh  dari  diagonal  maka model  regresi  tidak  memenuhi  asumsi normalitas.
Dengan  bantuan  program  statistik.  Adapun hasil  dari  uji  normalitas  dapat  di  lihat  pada gambar berikut ini:
Gambar 1: Pengujian normalitas P-P Plot Hasil  uji  normalitas  pada  gambar  1.  di  atas menunjukan  bahwa  titik-titik  bersandar  pada garis  diagonal  artinya  menunjukan  pengaruh positif  sehingga  instrument  penelitian  ini layak  untuk  dilakukan  atau  dengan  kata  lain berdistribusi secara normal (Sugiyono, 2010).

## Uji Heteroskedastisitas
Model  regresi  yang  baik  adalah  yang  tidak terjadi  Heteroskedastisitas  (Latoki  et  al., 2023).  Untuk  menguji  Heteroskedastisitas dilakukan  dengan  analisis  gambar.  Melaui analisis  gambar  suatu  model  regresi  diangap tidak terjadi Heteroskedastisitas jika titik-titik menyebar  secara  acak  dan  tidak  membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y.
Gambar  2:  Pengujian  Heteroskedastisitas scatterplot. Gambar 2 memperlihatkan titik-titik menyebar  secara  acak  dan  tidak  suatu  pola tertentu  yang  jelas  serta  baik  di  atas  maupun di  bawah  angka  nol  pada  sumbu  Y.  Hal  ini berarti  tidak  terjadi  Heteroskedastisitas  pada model  regresi,  sehingga  model  regresi  layak dipakai  untuk  mengetahui  kinerja  pegawai berdasarkan masukkan variabel independennya (Sugiyono, 2010).

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  dalam penelitian  ini  digunakan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  kompetensi,  disiplin  kerja dan  penempatan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  Badan  Perencanaan  Penelitian  dan Pembangunan  Daerah  (BP3D)  Kabupaten Sigi  berdasarkan  pengujian  diperoleh  hasil sebagai berikut:
Tabel 1 Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda Faktor Terikat = Kinerja (Y) Variabel (Beta) t-hit Sig.t (Constant) Kompetensi Disiplin Kerja Penempatan Kerja .687 .264 .242 .435 1.883 2.434 2.388 4.185 .065 .018 .020 .000 n = 61 Konstanta = 0.687 Koefesien Korelasi (R) = 0.804
Koefisien Determinasi (R 2 ) = 0.647 F-Statistik = 34.772
Sig.F = 0,000 Sumber: Lampiran Dari hasil pengujian dengan menggunakan  regresi  linier  berganda  di  atas, maka  dapat  disusun  persamaan  regresi berganda  dari  pengaruh  kompetensi,  disiplin kerja  dan  penempatan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  Badan  Perencanaan  Penelitian  dan Pembangunan  Daerah  (BP3D)  Kabupaten Sigi yaitu:
Y = 0,687+ 0,264 X1 + 0,242 X2 + 0,435 X3
Hasil  pengujian  di  atas  menunjukkan, di  mana  nilai  konstanta  0,687  yang  berarti bahwa  kinerja  pegawai  Badan  Perencanaan Penelitian  dan  Pembangunan Daerah  (BP3D) Kabupaten  Sigi  sebelum  adanya  variabel
independen  adalah  sebesar  -0,209.  Hal  ini menunjukkan kinerja pegawai akan mengalami peningkatan jika variabel kompetensi,  disiplin  kerja  dan  penempatan kerja  diterapkan  dengan  baik  di  kantor sehingga  pegawai  akan  lebih  produktif  dan pasti dapat meningkatkan kinerjanya.
Selanjutnya  koefisien  regresi  variabel kompetensi  (X 1 )  sebesar  0,264  memberikan arti terdapat pengaruh positif antara kompetensi  dengan  kinerja  pegawai  artinya jika pegawai memiliki kompetensi kerja yang baik  maka  kinerja  pegawai  akan  mengalami peningkatan.  Koefesien  regresi  veriabel disiplin  kerja  (X 2 )  dengan  koefisien  regresi sebesar  0,242  memberikan  arti  terdapat pengaruh  positif  antara  disiplin  kerja  dengan kinerja  pegawai  artinya  memberikan  arti  jika pegawai  bekerja  secara  disiplin  maka  kinerja pegawai  akan  meningkat.  Koefesien  regresi veriabel  penempatan  kerja  (X 3 )  dengan koefisien  regresi  sebesar  0,435  memberikan arti terdapat pengaruh positif antara penempatan  kerja  dengan  kinerja  pegawai artinya  jika  pegawai  ditempatkan  sesuai kemampuan  dan  keahliannya  maka  kinerja pegawai akan meningkat.
Multiple  atau  koefisien  korelasi  (R) adalah hubungan antara ketiga variabel bebas kompetensi,  disiplin  kerja  dan  penempatan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Badan Perencanaan  Penelitian  dan  Pembangunan Daerah (BP3D) Kabupaten Sigi sebesar 0,804 artinya hubungan variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat
(dependen) adalah sangat kuat.
R  Square  atau  koefisien  determinasi (R 2 )  adalah  melihat  pengaruh  antara  variabel kompetensi,  disiplin  kerja  dan  penempatan kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Badan Perencanaan  Penelitian  dan  Pembangunan Daerah (BP3D) Kabupaten Sigi sebesar 0,647 atau  64,7%  artinya  pengaruh  variabel  bebas (independen) terhadap variabel terikat
(dependen) sebesar 64,7% sedangkan sisanya
35,3%  adalah  pengaruh  variabel  lain  yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN
Hasil  pembuktian  hipotesis  dalam  penelitian ini  pengaruh  kompetensi,  disiplin  kerja  dan penempatan  kerja  berpengaruh  serempak terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Penelitian  dan  Pembangunan Daerah  (BP3D) Kabupaten  Sigi.  memberikan  pembuktian bahwa  ketiga  variabel  independen  yaitu kompetensi,  disiplin  kerja  dan  penempatan kerja  berpengaruh  serempak  terhadap  kinerja pegawai  Badan  Perencanaan  Penelitian  dan Pembangunan  Daerah  (BP3D)  Kabupaten Sigi.  Dengan  demikian  dinyatakan  bahwa hipotesis  mengenai  pengaruh  kompetensi, disiplin kerja dan penempatan kerja berpengaruh  serempak  terhadap  kinerja pegawai  Badan  Perencanaan  Penelitian  dan Pembangunan  Daerah  (BP3D)  Kabupaten Sigi dapat diterima .

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Kompetensi, disiplin kerja dan penempatan kerja berpengaruh serempak terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Penelitian dan Pembangunan Daerah (BP3D) Kabupaten Sigi. 2. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Penelitian dan Pembangunan Daerah (BP3D) Kabupaten Sigi. 3. Disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Penelitian dan Pembangunan Daerah (BP3D) Kabupaten Sigi. 4. Penempatan kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Badan Perencanaan Penelitian dan Pembangunan Daerah (BP3D) Kabupaten Sigi.

## Saran-Saran
Berdasarkan kesimpulan yang di ambil, maka  penulis  memberikan  saran  sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan,
penelitian ini diharapkan Pegawai harus terus meningkatkan kemampuan kerjanya dengan  mengikuti  berbagai  pelatihan peningkatan  kompetensinya  sehingga dapat  menghadapi  setiap  tantangan perubahan kinerja pegawai.
2. Pegawai  harus  mampu  meningkatkan disiplin kerja pegawai dengan menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu agar  terus  meningkatkan  pelayanan prima  guna  memberikan  kepuasan  pada masyarakat atas pelayanan yang diberikan.
3. Pegawai harus terus bekerja dengan baik serta  ditempatkan  sesuai  kemampuan dan  keahliannya  sehingga  dapat  bekerja datang  baik  dan  tepat  waktu  dalam menyelesaikan  setiap  pekerjaan  sesuai waktu  kerja  yang  telah  ditentukan pimpinan.
4. Pegawai harus memberikan penghargaan bagi  pegawai  yang  memiliki  prestasi kerja di kantor.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler,  G.,  2000.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Penerbit  BPFE, Yogyakarta.
Mathis  and  Jackson,  2002. Human  and Employmanet .  Terjemahan  Anas Setyaningsih. BPFE-UGM Yogyakarta. Prijodarminto,  Soegeng,  2002.  Disiplin Kiat  Menuju  Sukses.  Pradnya Paramita. Jakarta. Saydam Gozali 2007. Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Suatu pendekatan mikro. Jakarta: Djambaran.
Sugiyono,  2009,  Metode  Penelitian  Bisnis, Bandung, Alfabet
,  2010,  Penelitian  Kualitatif  dan Kuantitatif Bandung, Alfabet. Sulistiyani dan Rosidah, 2003. Pengembangan Manusia dan Pegawai Swasta . Mandar Madju, Bandung.
Supranto  J.  2001.    Statistik  Teori  dan Aplikasi.  Edisi  ke  6.  Jakarta: Erlangga.
Wibowo,  2007.  Manajemen  Kinerja.  PT.
Grafindo Persada. Jakarta.
Latoki, L., Marjun, M., Kamal, K., Salim, F. U., Idrus, A. A., & Esianta, E.
(2023).  PENGARUH  CITRA PERUSAHAAN, KUALITAS LAYANAN DAN KEPERCAYAAN  KONSUMEN TERHADAP KEPUASAN KONSUMEN BERBELANJA DI HYPERMART PALU GRAND  MALL  KOTA  PALU. Jurnal  Ekonomi  Trend,  11(1), Article 1. https://doi.org/10.31970/trend.v1 1i1.273 Ningsih,  N.,  Rahman,  A.,  Yasin,  M., Djalamang,  Z.  J.,  Salim,  F.  U., Kamal, K., & Wahab, A. (2022). PENGARUH HUMAN CAPITAL  DAN  EMOTIONAL CAPITAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR BUPATI KABUPATEN MAMUJU UTARA. Jurnal Ekonomi Trend, 10(2), Article 2. https://doi.org/10.31970/trend.v1 0i2.249