## Pengaruh Kompetensi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Guru Mata Pelajaran
Bonse Aris Mandala Putra 1 , Iwan Kumalaputra 2
Program Studi Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Maranatha, Bandung, Indonesia 1 Program Studi Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Maranatha, Bandung, Indonesia 2

## Abstract
SMA "X" is an educational institution that carries the mission to build quality Indonesian people through  formal  education.  However,  schools  often  voice  opinions  about  subject  teachers  as  a driving force for educational success. Competence and training are two factors that can improve performance. With regard to this matter, this study aims to determine the effect of competencies and  training  on  the  performance  of  subject  teachers  in  SMA  "X",  both  partially  and simultaneously. Data collection was conducted on existing subject teacher meetings. The research method  used  is  descriptive  and  verification  method.  The  research  hypothesis  will  be  proposed using multiple linear regression. The analysis in this study was carried out using multiple linear regression. In general, the competence and performance of subject teachers in "X" high schools is quite good, even though the competence and performance of some teachers is not in line with what  is  expected.  Meanwhile  for  the  training  variable,  most  of  the  teachers  consider  that  the training  provided  has  not  been  effective.  Based  on  the  results  of  the  study,  it  was  proven  that competency and training each supported a positive and significant impact on the performance of subject  teachers  in  SMA  "X".  Simultaneously,  competence  and  training  are  also  positive  and significant.
Keywords: competency; training, performance; teacher.

## Abstrak
SMA  "X"  adalah  lembaga  pendidikan  yang  mengusung  misi  membangun  masyarakat  Indonesia  yang  berkualitas melalui  pendidikan  formal.  Namun,  sekolah  sering  menyuarakan  pendapat  tentang  guru  mata  pelajaran  sebagai kekuatan  pendorong  untuk  keberhasilan  pendidikan.  Kompetensi  dan  pelatihan  adalah  dua  faktor  yang  dapat meningkatkan  kinerja. Berkenaan dengan  hal ini, penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui pengaruh  kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja guru mata pelajaran di SMA "X", baik secara parsial maupun simultan. Pengumpulan data  dilakukan  pada  pertemuan  guru  mata  pelajaran  yang  ada.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode deskriptif dan verifikatif. Hipotesis penelitian akan diusulkan menggunakan regresi linier berganda. Analisis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan regresi linier berganda. Secara umum, kompetensi dan kinerja guru mata pelajaran di sekolah menengah "X" cukup baik, meskipun kompetensi dan kinerja beberapa guru tidak sesuai dengan apa yang diharapkan. Sementara untuk variabel pelatihan, sebagian besar guru menilai bahwa pelatihan yang diberikan  belum  efektif.  Berdasarkan  hasil  penelitian,  terbukti  bahwa  kompetensi  dan  pelatihan  masing-masing mendukung  dampak  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru  mata  pelajaran  di  SMA  "X".  Secara  bersamaan, kompetensi dan pelatihan juga positif dan signifikan.
Kata Kunci: kompetensi; pelatihan; kinerja;  guru.
Corresponding author. bonse.aris93@yahoo.com History of article. Received: Oktober 2020, Revision: Desember 2020, Published: Maret 2021

## PENDAHULUAN
Memasuki  tahun  2019,  pemerintah  telah menetapkan  arah  dasar  pembangunan  yang difokuskan  pada  pembangunan  sumber  daya manusia. Guna menghasilkan manusia
Indonesia yang berkualitas dibutuhkan pendidikan  yang  berkualitas  baik  pula sehingga  lulusan  yang  dihasilkan  sungguh mampu  mengembangkan  potensi  dalam
Bonse Aris Mandala Putra 1 , Iwan Kumalaputra 1
dirinya  dalam  rangka  meningkatkan  daya saing di antara bangsa-bangsa lain.
Menurut  Jufriono  (2014),  terdapat  enam faktor  yang  akan  menentukan  keberhasilan sebuah pendidikan, yaitu media pembelajaran, sarana dan prasarana, infrastruktur,  kurikulum,  tenaga  pengajar (guru), dan kepala sekolah. Menurutnya, guru adalah  faktor  penting  dan  utama  dalam keberhasilan pendidikan karena guru menjalankan  dua  peran  sekaligus,  yaitu sebagai pengajar dan pendidik.
Guru yang berkualitas adalah mereka yang  memiliki  kualifikasi  sebagai  tenaga pendidik profesional.  Pasal  8 UU Nomor 14 Tahun  2005  tentang  Guru  dan  Dosen menyebutkan “Guru wajib memiliki kualifikasi  akademik,  kompetensi,  sertifikat pendidik,  sehat  jasmani  dan  rohani,  serta memiliki  kemampuan  untuk  mewujudkan tujuan  pendidikan  nasional”.  Kualifikasi akademik  yang  dimiliki  seorang  guru tentunya  akan  berpengaruh  pula  terhadap kompetensi yang dimilikinya. Di samping itu, seorang guru juga harus menguasai kompetensi  pedagogik,  kepribadian,  sosial, dan kompetensi profesional. Kualitas seorang guru  akan  tercermin  dari  kinerjanya,  yang akan menjadi tolak ukur keberhasilan satuan pendidikan (sekolah) dalam mencetak lulusan yang berkualitas dan memiliki  daya saing di masyarakat.
SMA  “X”  adalah  salah  satu  sekolah swasta di kota Bandung. Dalam melaksanakan  tugas  pendidikan  itu,  sekolah ini juga kerap menghadapi kendala berkaitan dengan kinerja guru sebagai motor penggerak keberhasilan pendidikan. Permasalahan kinerja  guru  ini  dapat  dilihat  dari  beberapa indikasi, seperti tingkat ketidak hadiran guru, kesadaran guru dalam melengkapi administrasi  pembelajaran,  ketepatan  waktu dalam  mengumpulkan  soal  ujian,  prestasi peserta didik, serta indikasi-indikasi lainnya.
Beberapa indikasi-indikasi yang muncul  tersebut  mengisyaratkan  adanya permasalahan dalam hal kinerja guru di SMA “X”.  Penurunan  kinerja  sebenarnya  dapat
disebabkan  berbagai  faktor,  seperti  budaya organisasi,  kepemimpinan,  tingkat  kepuasan kerja,  kurangnya  kompetensi  yang  dimiliki, dan sebagainya. Dalam kasus yang terjadi di SMA  “X”,  persoalan  kinerja  diperkirakan salah  satunya  berasal  dari  kurangnya kompetensi  guru.  Hal  ini  diduga  terjadi karena  kualifikasi  akademik  yang  dimiliki guru, di mana hanya sebagian kecil saja guru yang  merupakan  lulusan  dari  program  studi ilmu  pendidikan.  sebagian  besar  guru  tidak dididik  untuk  menjadi  guru  sehingga  besar kemungkinan  mereka  belum  menguasai kompetensi  yang  harus  dimiliki  untuk menjadi guru, terutama jika dilihat dari sudut pandang kompetensi pedagogiknya.
Selanjutnya, dari uraian fakta fenomena  di  atas,  dapat  diajukan  rumusan masalah sebagai  berikut: apakah kompetensi dan  pelatihan,  baik  secara  parsial  maupun simultan,  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru mata pelajaran di SMA “X”. Adapun secara ringkas,  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  bagaimana  pengaruh  pengaruh kompetensi  dan  pelatihan  terhadap  kinerja guru mata pelajaran di SMA “X”.

## Kompetensi
Kompetensi  adalah  kemampuan  seseorang dalam  melaksanakan  setiap  pekerjaan  yang menjadi  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Hal ini  berarti  bahwa  kompetensi  yang  perlu dikuasai  oleh  masing-masing  orang  akan berbeda-beda  bergantung  dari  karakteristik pekerjaan  yang  dilakukannya.  Hal  ini  juga berarti  bahwa  kompetensi  tidak  hanya meliputi  kemampuan  teknis,  tetapi  juga termasuk  kemampuan  dalam  menyikapi segala sesuatu  yang terjadi berkaitan dengan pekerjaannya itu.
Marie-Helene Abel  (seperti dikutip  oleh Sumbogo  dan  Diposumarto,  2017  :  333) menyatakan  kompetensi  sebagai  gambaran karakteristik  dasar  perilaku  seseorang  yang meliputi  motif,  konsep  diri,  nilai-nilai, pengetahuan, dan keahlian yang ditunjukkan oleh seseorang. Mc Clelland (seperti dikutip oleh Sedarmayanti, 2017 : 235) mendefinisikan kompetensi sebagai
Jurnal Ilmu Manajemen dan Bisnis - Vol 12 No 1 Maret 2021
karakteristik dasar seseorang yang merupakan faktor yang menentukan kesuksesan  seseorang  dalam  menyelesaikan pekerjaannya  atau  dalam  situasi  tertentu. Wibowo  (seperti  dikutip  oleh  Ataunur  dan Ariyanto,  2015  :  138)  menjelaskan  bahwa kompetensi adalah dasar karakteristik seseorang yang tercermin dalam cara berpikir dan bertindak seseorang.
Berdasarkan beberapa uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan berpikir dan bertindak seseorang berdasarkan  pengetahuan  dan  keterampilan, serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang diperoleh dari pendidikan dan pelatihan yang pernah diterimanya. Seseorang yang memiliki kompetensi  tersebut  akan  mampu  untuk menyelesaikan  setiap  pekerjaan  dan  tugas yang diberikan kepadanya dengan baik.
Tugas  utama  seorang  guru  adalah mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik. Pasal 28 Ayat 3
Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005
tentang Standar Nasional Pendidikan
dikemukakan  bahwa  seorang  guru  yang profesional pada jenjang pendidikan menengah  harus  menguasai  empat  macam kompetensi.  Keempat  kompetensi  tersebut adalah :
1)  Kompetensi
pedagogik, yaitu kemampuan  seorang  guru  untuk  dapat mengelola  proses  pembelajaran  peserta didik.
2)  Kompetensi  kepribadian,  yaitu  karakter pribadi  seorang  guru  yang  berakhlak mulia,  arif,  dan  berwibawa  sehingga dapat diteladani oleh setiap peserta didik.
3)  Kompetensi  sosial,  yaitu  kemampuan guru  dalam  berinteraksi,  baik  di  dalam lingkungan  sekolah  maupun  di  luar lingkungan sekolah.
4)  Kompetensi profesional, yaitu kemampuan yang harus dikuasai seorang guru  agar  dapat  melaksanakan  tugasnya mengajar dengan baik.
Pelatihan
Pelatihan  memiliki  hubungan  dekat  dengan pendidikan  karena  memiliki  tujuan  yang hampir  sama,  yaitu  untuk  meningkatkan kompetensi  atau  kemampuan  seseorang. Meski demikian, keduanya memiliki perbedaan yang cukup jelas.
Armstrong  (seperti  dikutip  oleh Manurung  &  Napitupulu,  2014  :  203) mengemukakan  pelatihan  adalah  sebuah upaya  terencana  yang  dirancang  untuk memperoleh  pemahaman  yang  dibutuhkan dalam rangka meningkatkan kinerja. Payaman  Simanjuntak  (seperti  dikutip  oleh Nababan  et  al,  2016  :  753)  mengemukakan bahwa  pelatihan  adalah  sebuah  investasi  di bidang  sumber  daya  manusia  dengan  tujuan guna memperbaiki kemampuan dan keterampilan  kerja  untuk  meningkatkan kinerja  karyawan.  Dessler  (seperti  dikutip oleh  Wijayanto  &  Dotulong,  2017  :  3049) menyebutkan bahwa pelatihan dapat diberikan  kepada  karyawan  baru  atau  pun karyawan  lama  agar  mampu  melakukan pekerjaannya.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut,  dapat  disimpulkan bahwa  pelatihan adalah program pengembangan sumber daya manusia  yang dilaksanakan secara terencana dan  dilaksanakan  dalam  waktu  yang  relatif singkat  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan pengetahuan,  kemampuan,  keterampilan, serta memperbaiki sikap dan tanggung jawab seseorang  dalam  melakukan  pekerjaannya. Dengan  mengikuti  pelatihan,  seseorang diharapkan dapat meningkatkan hasil kerjanya menjadi semakin baik dibandingkan sebelumnya.
Nurul  Ulfatin  dan  Teguh  Triwiyanto (2016  :  144)  menjabarkan  tujuan  pelatihan bagi pendidik dan tenaga kependidikan antara lain sebagai berikut :
1)  meniadakan  kesenjangan  kinerja  yang diakibatkan hasil kerja dari pendidik dan tenaga kependidikan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan;
2)  meningkatkan  kemampuan  angkatan kerja  agar  mampu  menyesuaikan  diri dengan  perkembangan  teknologi  yang digunakan oleh sekolah;
Bonse Aris Mandala Putra 1 , Iwan Kumalaputra 1
3)  meningkatkan  komitmen  dari  pendidik dan tenaga kependidikan terhadap sekolah;
4)  membina  persepsi  dari  setiap  pendidik dan tenaga kependidikan bahwa sekolah yang bersangkutan adalah tempat terbaik bagi mereka.
Mangkunegara  (seperti  dikutip  oleh Aditya et al, 2017 : 3) memberikan padangan lain  mengenai  komponen-komponen  dari sebuah pelatihan, antara lain :
1)  tujuan  dan  sasaran  harus  ditetapkan secara jelas;
2)  pelatih  harus  memiliki  keahlian  sesuai dengan standar profesional;
3)  materi  yang  diberikan  harus  sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai;
4)  metode  yang  digunakan  sesuai  dengan kemampuan peserta;
5)  peserta haruslah memenuhi standar yang telah ditentukan.

## Kinerja
Kinerja merujuk pada prestasi yang ditunjukkan seseorang dari hasil pekerjaannya.  Oleh  karena  itu,  seringkali kinerja dipersamakan dengan hasil kerja atau prestasi  kerja.  Payaman  Simajuntak  (seperti dikutip  oleh  Aditya  et  al,  2015  :  3) mendefinisikan  kinerja  sebagai  pelaksanaan tugas  dan  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung jawab  seseorang.  Rivai  (seperti  dikutip  oleh Ataunur & Ariyanto, 2015 : 137) menyatakan kinerja adalah tindakan nyata seseorang yang ditampilkan  sebagai  keberhasilan  sesuai dengan  perannya  pada  sebuah  organisasi. Secara  lebih  terperinci, Mangkunegara (seperti  dikutip  oleh  Hesti  Murwati,  2013  : 16)  menyatakan  kinerja  adalah  hasil  kerja kualitatif  dan  kuantitatif  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Berdasarkan  beberapa  pandangan terkait  kinerja  di  atas,  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  kinerja  adalah  perilaku yang  ditampilkan  seseorang  berupa  prestasi kerja, baik secara kualitatif maupun
kuantitatif, yang dicapai seseorang berdasarkan  kompetensi,  pengalaman,  dan tuntutan  pekerjaan.  Tuntutan  pekerjaan sangat  berpengaruh  pada  kinerja  karena ukuran  keberhasilan  kinerja  akan  sangat bergantung  pada  jenis  pekerjaan  yang dilakukan.  Setiap  pekerjaan  atau  profesi memiliki  kriteria  khusus  dalam  mengukur hasil pekerjaan. Wilson Bangun (2012 : 231) menyatakan  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang diraih  seseorang  sesuai  dengan  syarat-syarat pekerjaannya.
Hesti Murwanti (2013 : 17) mengemukakan bahwa kinerja guru didefinisikan sebagai kemampuan guru dalam melakukan setiap tugas-tugasnya, baik sebagai pengajar maupun pendidik, berdasarkan  kecakapannya  dalam  membina peserta didik guna mencapai tujuan pembelajaran.  Sejalan  dengan  pendapat tersebut,  Mulyasa  (2013  :  103)  menyatakan bahwa  kinerja  guru  dalam  pembelajaran berkaitan  dengan  kemampuannya  untuk merencanakan, melaksanakan, serta mengevaluasi  pembelajaran,  baik  secara proses  maupun  hasilnya.  Dapat  disimpulkan bahwa  guru  adalah  sebuah  profesi  yang memiliki kriteria pekerjaan khusus dalam hal mengelola pembelajaran bagi peserta didiknya.  Oleh  karena  itu,  untuk  mengukur kinerja  guru  juga  dibutuhkan  kriteria pekerjaan  tertentu  yang  sesuai  dengan tugasnya sebagai guru.
Wilson  Bangun  (2012  :  234-235) menguraikan adanya lima dimensi umum dan satu  dimensi  khusus  yang  lebih  penting. Keenam dimensi tersebut adalah :
1)  Jumlah  pekerjaan,  yaitu  banyaknya pekerjaan  yang  dapat  terselesaikan  oleh seorang  individu  atau  kelompok  sesuai dengan  standar  pekerjaannya  sehingga dapat  dipetakan  berapa  orang  yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan.
2)  Kualitas  pekerjaan,  yaitu  kualitas  hasil kerja  seseorang  yang  harus  memenuhi standar  kualitas  yang  dipersyaratkan dalam suatu pekerjaan.
3)  Ketepatan waktu, yaitu tuntutan di mana seseorang  harus  menyelesaikan  seluruh pekerjaannya  tepat  waktu  agar  tidak menghambat pekerjaan pada bagian lain dan dapat memenuhi pesanan pelanggan tepat waktu.
4)  Kehadiran,  yaitu  tingkat  kehadiran seseorang untuk melakukan pekerjaannya sesuai  dengan waktu  yang ditetapkan. 5)  Kemampuan kerja sama, yaitu kemampuan  seseorang  untuk  bekerja sama  dengan  rekan  kerjanya  dalam rangka  menyelesaikan  pekerjaan  yang dibebankan kepadanya.
6)  Kriteria  pekerjaan,  yaitu  kriteria  khusus yang  dimiliki  oleh  setiap  pekerjaan. Setiap  jenis  pekerjaan,  jabatan,  maupun profesi  tertentu  pasti  memiliki  kriteria khusus  dengan  bobot  khusus  yang berbeda-beda.  Kriteria  pekerjaan  ini dapat dibagi menjadi tiga :
(1)  Kriteria berdasarkan sifat, berkaitan dengan kepribadian seseorang dalam melaksanakan  pekerjaannya,  seperti loyalitas, pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan.
(2)  Kriteria berdasarkan perilaku, berkaitan dengan perilaku seseorang dalam melakukan tugas dan pekerjaannya.
(3)  Kriteria berdasarkan hasil, berkaitan dengan kinerja yang diukur berdasarkan  jumlah  pekerjaan  yang dapat dihasilkan seseorang.

## Pengaruh  Kompetensi  dan  Pelatihan Terhadap Kinerja
Mulyasa  (2013  :  63)  mengemukakan  bahwa kompetensi  berkaitan  dengan  kemampuan untuk menghasilkan performa dan perbuatan rasional  guna  memenuhi  spesifikasi  tertentu dalam melaksanakan tugasnya. Pasal  1 Ayat 10 UU No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen  menjelaskan  kompetensi  adalah seperangkat  pengetahuan,  keterampilan,  dan perilaku  yang  harus  dimiliki,  dihayati,  dan dikuasai  oleh  guru  atau  dosen  dalam
melaksanakan tugas keprofesionalan. Berdasarkan  dua  penjelasan  tersebut,  jelas bahwa  seseorang  yang  memiliki  kompetensi yang  dipersyaratkan  akan  mampu  untuk melaksanakan tugas-tugasnya yang ditunjukkan melalui pencapaian kinerja yang baik.  Hal  ini  berarti  penguasaan  kompetensi yang dimiliki seseorang akan mempengaruhi tingkat pencapaian kinerjanya.
Suwarto (seperti dikutip oleh Adriyanto & Subakti, 2018 : 58) menyatakan pelatihan  sebagai  proses  kolaboratif  yang berkelanjutan antara manajer dengan karyawannya  serta  berperan  aktif  dan memberikan  perhatian  pada  kinerja  mereka. Demikian  pula  menurut  Handoko  (seperti dikutip  oleh  Aditya  et  al,  2015  :  2)  yang menyatakan  pelatihan  sebagai  usaha  untuk memperbaiki  keterampilan,  teknik,  dan pelaksanaan  kerja  secara  rinci  dan  rutin. Berdasarkan  dua  pandangan  tersebut,  dapat disimpulkan  bahwa  pemberian  pelatihan kepada  seseorang  bertujuan  dan  memang memiliki dampak terhadap kinerja selanjutnya. Pelatihan  yang dilakukan sesuai kebutuhan akan mampu untuk meningkatkan kinerja seseorang dalam bekerja.
Agar sekolah dapat mencapai keunggulan  bersaing  yang  diharapkan,  guru sebagai  faktor  penentu  utama  keberhasilan pendidikan haruslah dituntut memiliki kinerja yang baik. Tidak hanya memiliki kinerja yang baik, tetapi terlebih kinerja seorang guru terus meningkat  dari  waktu  ke  waktu.  Meski demikian,  haruslah  diingat  bahwa  kinerja hanyalah  merupakan  suatu  hasil  yang dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain.  Wilson Bangun  (2012  :  230)  menjelaskan  bahwa kinerja  merupakan  variabel  terikat  yang keberhasilan  atau  kegagalannya  sangat dipengaruhi oleh banyak faktor. Pengelolaan faktor-faktor yang bertindak sebagai variabel bebas  itulah  yang  nantinya  akan  berdampak pada  kinerja,  baik  secara  positif  maupun negatif.
Salah  satu  faktor  yang  berpengaruh pada kinerja seseorang adalah faktor individu, terutama  pengetahuan  dan  keterampilan seorang guru. Faktor penentu ini biasa dikenal
Bonse Aris Mandala Putra 1 , Iwan Kumalaputra 1
dengan  istilah  kompetensi.  Seseorang  yang memiliki  kompetensi  yang  dibutuhkan  oleh suatu  pekerjaan  maka  akan  memiliki  kinerja yang baik pula. Demikian pula seorang guru yang  mampu  menguasai  seluruh  kompetensi yang  dipersyaratkan  maka  prestasi  kerjanya pun akan menjadi baik.
Di sisi lain, organisasi sejatinya selalu mengharapkan  peningkatan  kinerja  yang semakin baik dari waktu ke waktu. Organisasi perlu mengupayakan peningkatan kompetensi. Dalam penelitiannya, Wijayanto et al (2011 : 86) menyimpulkan bahwa salah satu  faktor  pembentuk  kompetensi  keras adalah  mutu  pelatihan  kerja  yang  diperoleh seseorang. Dengan meningkatnya kompetensi seseorang  maka  kinerjanya  pun  akan  ikut meningkat  dan  lebih  baik  dari  sebelumnya. Dengan  demikian,  pelatihan  kerja  yang diterima oleh seseorang juga akan mempengaruhi prestasi kerjanya di kemudian hari.

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  dan verifikatif  dengan  pendekatan  kuantitatif. Metode deskriptif bertujuan untuk memberikan  gambaran  dari  objek  penelitian berdasarkan  fakta-fakta  yang  terkumpul. Metode verifikatif bertujuan untuk mengetahui  pengaruh  antara  variabel  bebas dan variabel terikat.
Pengumpulan  data  pada  penelitian ini  akan  dilakukan  berupa  sensus  dengan melibatkan  seluruh  guru  mata  pelajaran  di SMA “X” agar dapat memberikan gambaran yang  utuh.  Jumlah  keseluruhan  guru  mata pelajaran yang ada di SMA “X” sebanyak 33 orang guru
Ada dua macam data yang digunakan  dalam  penelitian  ini,  yaitu  data primer dan data sekunder. Data primer adalah jenis  data  penelitian  yang  dikumpulkan  oleh peneliti, langsung dari sumber informasinya. Data primer dalam penelitian ini dikumpulkan melalui beberapa cara
(1)Wawancara, yaitu melakukan tanya jawab dan  diskusi  dengan  pihak  terkait  seputar permasalahan  yang  terjadi  di  lokasi  tempat penelitian ini dilakukan; (2) Observasi, yaitu dengan  melakukan  pengamatan  terhadap permasalahan  yang  terjadi  di  lokasi  tempat penelitian ini dilakukan; (3) Kuesioner, yaitu dengan  mengajukan  sejumlah  pertanyaan tertutup kepada responden untuk mengetahui respon  mereka  terhadap  topik  yang  tengah diteliti.
Sebaliknya,  data  sekunder  dapat diartikan  sebagai  data  pendukung  yang diperoleh  peneliti  melalui  berbagai  sumber yang  sebelumnya  memang  sudah  ada  dan tidak  dikumpulkan  secara  langsung  oleh peneliti.  Dalam  penelitian  ini,  data  sekunder dikumpulkan dengan dua cara (1) Dokumentasi  Organisasi,  yaitu  dengan  cara memeriksa  berbagai  dokumen  dan  catatan resmi  untuk  mengetahui  kebenaran  hasil wawancara  dan  observasi  yang  diperoleh peneliti; (2) Studi Literatur, yaitu dengan cara mempelajari  berbagai  sumber  literatur, seperti  buku,  jurnal,  maupun  sumber elektronik  lainnya  yang  bertujuan  untuk memperoleh  data  pendukung  berupa  teori atau  konsep  yang  akan  dijadikan  sebagai landasan berpikir dalam penelitian ini.
Data  utama  dalam  penelitian  ini dikumpulkan menggunakan kuesioner berisikan  berbagai  pertanyaan  yang  disusun secara  tertutup  menggunakan  skala  likert sehingga data yang terkumpul masih berskala ordinal.  Skala  data  tersebut  harus  diubah terlebih  dahulu  menjadi  skala  interval  agar data  tersebut  dapat  dianalisis  menggunakan analisis  regresi  berganda.  Dalam  penelitian ini,  penulis  akan  menggunakan  metode succesive interval untuk mengubah skala data dari ordinal menjadi interval.
Model  penelitian  yang  dikembangkan menggambarkan hubungan antara kompetensi  dan  pelatihan  sebagai  variabel bebas  terhadap  kinerja  sebagai  variabel terikat,  baik  secara  parsial  maupun  secara simultan.
S i 2

## HIPOTESIS
Tiga  buah  hipotesis  yang  dikembangkan sebagai dugaan sementara dari penelitian ini adalah :
H1 :  Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja guru di SMA “X”.
H2 :  Pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja guru di SMA “X”.
H3 :  Kompetensi  dan  pelatihan  secara simultan  berpengaruh  positif  terhadap kinerja guru di SMA “X”.

## Uji Instrumen
Untuk  memastikan  bahwa  alat  ukur  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  baik  maka penulis  akan  melakukan  uji  validitas  dan reliabilitas terhadap instrumen yang dikembangkan penulis.
Uji validitas bertujuan untuk memastikan apakah instrumen yang digunakan  dalam  penelitian  sungguh  dapat mengukur  apa  yang  ingin  diukur  atau  tidak. Indrawan  &  Yaniawati  (2014  :  123-124) mengemukakan  cara  untuk  melakukan  uji validitas  yaitu  dengan  menghitung  nilai koefisien  korelasi  product  moment.  Berikut ini adalah rumus yang digunakan :
di mana : rxy  =  koefisien korelasi product moment X    =  skor-skor pada item ke-i
Y  =  jumlah skor yang diperoleh tiap
responden N  =  banyak responden
Indrawan & Yaniawati (2014 : 123) menyatakan  apabila  koefisien  korelasi  lebih besar  atau  sama  dengan  nilai  r  tabel  maka butir pertanyaan tersebut dikatakan valid.
Uji  reliabilitas  bertujuan  untuk mengetahui sejauh mana pertanyaan- pertanyaan  yang  diajukan  dapat  dipahami dengan  baik  oleh  responden  atau  tidak. Indrawan  &  Yaniawati  (2014  :  126),  salah satu  cara  yang  dapat  dilakukan  dengan menghitung  nilai  koefisien  alfa,  atau  biasa dikenal  dengan  istilah  Cronbach’s  Alpha. Untuk  menghitung  nilai  koefisien  alfa digunakan rumus berikut :
di mana :
α =   nilai reliabilitas (koefisien Alfa)
k =   banyaknya butir pertanyaan =   jumlah varian butir soal S t 2 =   varians total n =   jumlah responden
Dari  hasil  perhitungan  di  atas  akan didapat  nilai  koefisien  alfa  (α).  Selanjutnya, nilai koefisien alfa tersebut akan dibandingkan  dengan  nilai  r  tabel.  Indrawan & Yaniawati (2014 : 126) menyebutkan suatu instrumen  dikatakan  reliabel  apabila  nilai koefisien  alfa  lebih  besar  atau  sama  dengan nilai r tabel.

## Uji Asumsi Klasik
Agar  model  regresi  dapat  memprediksi dengan  baik  dan  terhindar  dari  kesalahan maka  model  regresi  tersebut  haruslah
𝑟 𝑥𝑦 = 𝑁   𝑋𝑌 − 𝑋 𝑌 𝑁   𝑋 2 − 𝑋 2 ( 𝑁   𝑌 2 − 𝑌 2 ) α = k k − 1 1 − S i 2 S t 2
Bonse Aris Mandala Putra 1 , Iwan Kumalaputra 1
memenuhi syarat asumsi klasik. Syaiful Bahri (2018  :  162)  menyebutkan  adanya  empat macam  uji  asumsi  klasik  yang  harus dilakukan  dalam  model  regresi  linier berganda, yaitu :
1)  Uji  normalitas,  yaitu  sebuah  uji  yang digunakan untuk mengetahui apakah data yang akan dianalisis berdistribusi normal atau tidak.
2)  Uji  multikolinieritas,  yaitu  uji  yang digunakan untuk mengetahui apakah ada korelasi di antara variabel-variabel bebas atau  tidak.  Model  regresi  yang  baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebasnya.
3)  Uji autokorelasi, yaitu uji yang digunakan untuk mengetahui apakah ada korelasi di antara anggota observasi atau tidak. Model regresi yang baik seharusnya terbebas dari autokorelasi.
4)  Uji  heteroskedastisitas,  yaitu  uji  yang digunakan  untuk  mengetahui  apakah terdapat  ketidak  samaan  varian  residual dari semua observasi pada model regresi. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam penelitian ini, analisis regresi berganda yang digunakan hendak mengetahui besarnya  perubahan  variabel  terikat  akibat perubahan  variabel  bebas.  Bentuk  umum persamaan  regresi  berganda  tersebut  adalah sebagai berikut (Groebner et al, 2011 : 634) :
Y = β 0 + β 1 .X 1 + β 2 .X 2 di mana, β 0 =   konstanta, yaitu besarnya nilai variabel Y pada saat variabel X1 dan X2 bernilai nol.
βi  =  koefisien  regresi,  yaitu  besarnya perubahan  variabel  Y  sebagai  akibat dari perubahan variabel Xi.
X 1 =  variabel bebas pertama, yaitu kompetensi.
X 2 =  variabel bebas kedua, yaitu pelatihan. Y  =  variabel terikat, yaitu kinerja.

## Uji Koefisien Korelasi dan Determinasi
Wijayanto & Dotulong (2017 : 3052) menjelaskan uji koefisien korelasi digunakan untuk  mengetahui  seberapa  erat  hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Hubungan  antara  kedua  variabel  dinyatakan dalam  koefisien  korelasi  dan  arahnya dinyatakan dengan tanda positif atau negatif. Koefisien  korelasi  ini  dihitung  dengan menggunakan rumus berikut (Groebner et al, 2011 : 638) :
Groebner  et  al  (2011  :  642) menjelaskan koefisien determinasi digunakan untuk  mengetahui  proporsi  variasi  dalam variabel  terikat  yang  dapat  dijelaskan  oleh hubungan antara variabel terikat dan variabel bebasnya.  Dengan  kata  lain,  koefisien determinasi  dapat  digunakan  untuk  menguji kuat  signifikansi  hubungan  antara  variabel bebas  dan  variabel  terikat.  Syaiful  Bahri (2018  :  192)  menyatakan  bahwa  nilai koefisien  determinasi  (R2)  berkisar  antara  0 dan  1.  Nilai  R2  yang  semakin  kecil  berarti pula  semakin  terbatas  kemampuan  variabel bebas  dalam  menjelaskan  variabel  terikat. Sebaliknya, nilai R2 yang semakin mendekati 1 berarti variabel bebas mampu memberikan informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel terikat.

## Uji Statistik t
Sebelum  dilakukan  uji  hipotesis  maka terlebih  dahulu  perlu  menyatakan  hipotesis yang  sudah  dikembangkan  dalam  bentuk hipotesis penelitian. Adapun hipotesis penelitian tersebut adalah sebagai berikut :
Hipotesis pertama :
H 0 :  β1  ≤  0  yang berarti tidak ada pengaruh yang positif antara kompetensi dengan kinerja guru mata pelajaran di SMA “X”.
Jurnal Ilmu Manajemen dan Bisnis - Vol 12 No 1 Maret 2021
H 1 :  β1  >  0  yang berarti terdapat
pengaruh yang positif antara kompetensi dengan kinerja
guru mata pelajaran di SMA
“X”.
Hipotesis kedua : H 0 :  β2  ≤  0  yang berarti tidak ada
pengaruh  yang positif antara pelatihan dengan kinerja guru mata pelajaran di SMA “X”.
H 1 :  β2  >  0  yang
berarti terdapat pengaruh  yang positif antara pelatihan dengan kinerja guru mata pelajaran di SMA “X”.
Pengujian hipotesis dilakukan menggunakan uji t dengan tingkat kepercayaan  sebesar  95%.  Groebner  et  al (2011  :  645)  mengemukakan  uji  t  ini  dapat dihitung menggunakan rumus :
di mana : bj  :  koefisien  regresi,  yang  diperoleh  dari persamaan regresi. sbj  :  standard deviasi dari bj.
Apabila  nilai  t-hitung  lebih  besar daripada  nilai  t-tabel  maka  H0  dapat  ditolak atau dengan kata lain H1 diterima. Demikian pula sebaliknya.

## Uji Statistik F
Berdasarkan hipotesis
yang sudah
dikembangkan  sebelumnya  maka  hipotesis penelitian  yang  dikembangkan  sebagai berikut :
H 0 ≤ 0 yang berarti bahwa kompetensi dan pelatihan tidak memiliki
pengaruh positif terhadap kinerja guru mata pelajaran di SMA “X”.
H 1 > 0 yang berarti bahwa kompetensi dan pelatihan berpengaruh positif
terhadap kinerja guru mata pelajaran di SMA “X”.
Rumus perhitungan untuk uji F adalah sebagai berikut (Groebner et al (2011 : 643):
di mana :
SSR  :  sum of squares regression SSE  :  sum of squares error
n :  jumlah sampel k :  jumlah variabel bebas
Apabila  nilai  F-hitung  lebih  besar daripada  nilai  F-tabel  maka  H0  ditolak.  Hal ini berarti variabel-variabel bebas mempengaruhi variabel terikat secara positif.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penjelasan  pada  bagian  ini  diawali dengan analisis deskripsi, sebagai berikut:
Hasil Uji Validitas 1. Variabel kompetensi
Bonse Aris Mandala Putra 1 , Iwan Kumalaputra 1
Berdasarkan  kriteria  uji  validitas, dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  butir pertanyaan  untuk  variabel  kompetensi  dapat dinyatakan valid.
2. Variabel Pelatihan
Sesuai  dengan  kriteria  dalam  uji validitas,  nilai  r  hitung  untuk  seluruh  butir pertanyaan  variabel  pelatihan  lebih  besar daripada  r  tabel  sehingga  dapat  dinyatakan valid.  Dengan  kata  lain,  seluruh  butir pertanyaan  yang  diajukan  dalam  instrumen penelitian mampu mengukur variabel pelatihan dengan baik.
3. Variabel Kinerja
Sesuai  kriteria  pada  uji  validitas, seluruh butir pertanyaan pada variabel kinerja dapat  dinyatakan  valid  karena  memiliki  r hitung yang lebih besar daripada r tabel. Hal ini  berarti  seluruh  butir  pertanyaan  yang diajukan  pada  instrumen  penelitian  ini mampu  mengukur  variabel  kinerja  dengan baik.

## Hasil Uji Reliabilitas
1. Variabel kompetensi Menurut  hasil  perhitungan,  didapat  nilai koefisien alfa (α) sebesar 0,936. Nilai ini lebih besar  jika  dibandingkan  nilai  r  tabel  sebesar 0,355.  Maka  dari  itu,  instrumen  penelitian yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel kompetensi  dapat  dinyatakan  reliabel  untuk seluruhnya.
Pertanyaan Ke Pearson Correlation (r hitung) Keterangan 1 0,385 r hitung > r tabel = valid 2 0,499 r hitung > r tabel = valid 3 0,767 r hitung > r tabel = valid 4 0,406 r hitung > r tabel = valid 5 0,387 r hitung > r tabel = valid 6 0,515 r hitung > r tabel = valid 7 0,673 r hitung > r tabel = valid 8 0,625 r hitung > r tabel = valid 9 0,780 r hitung > r tabel = valid 10 0,699 r hitung > r tabel = valid 11 0,523 r hitung > r tabel = valid 12 0,486 r hitung > r tabel = valid 13 0,723 r hitung > r tabel = valid 14 0,592 r hitung > r tabel = valid 15 0,520 r hitung > r tabel = valid 16 0,513 r hitung > r tabel = valid 17 0,646 r hitung > r tabel = valid 18 0,642 r hitung > r tabel = valid 19 0,536 r hitung > r tabel = valid 20 0,672 r hitung > r tabel = valid 21 0,798 r hitung > r tabel = valid 22 0,694 r hitung > r tabel = valid 23 0,658 r hitung > r tabel = valid 24 0,623 r hitung > r tabel = valid 25 0,524 r hitung > r tabel = valid 26 0,601 r hitung > r tabel = valid 27 0,676 r hitung > r tabel = valid 28 0,444 r hitung > r tabel = valid 29 0,688 r hitung > r tabel = valid 30 0,640 r hitung > r tabel = valid Pertanyaan Ke Pearson Correlation (r hitung)
Keterangan 1 0,861 r hitung > r tabel = valid 2 0,759 r hitung > r tabel = valid 3 0,843 r hitung > r tabel = valid 4 0,890 r hitung > r tabel = valid 5 0,875 r hitung > r tabel = valid 6 0,915 r hitung > r tabel = valid 7 0,890 r hitung > r tabel = valid 8 0,931 r hitung > r tabel = valid 9 0,817 r hitung > r tabel = valid 10 0,719 r hitung > r tabel = valid 11 0,777 r hitung > r tabel = valid 12 0,812 r hitung > r tabel = valid 13 0,765 r hitung > r tabel = valid 14 0,784 r hitung > r tabel = valid
Pertanyaan Ke Pearson Correlation (r hitung)
Keterangan 1 0,688 r hitung > r tabel = valid 2 0,503 r hitung > r tabel = valid 3 0,752 r hitung > r tabel = valid 4 0,688 r hitung > r tabel = valid 5 0,635 r hitung > r tabel = valid 6 0,611 r hitung > r tabel = valid 7 0,619 r hitung > r tabel = valid 8 0,650 r hitung > r tabel = valid 9 0,684 r hitung > r tabel = valid 10 0,662 r hitung > r tabel = valid 11 0,719 r hitung > r tabel = valid 12 0,599 r hitung > r tabel = valid 13 0,550 r hitung > r tabel = valid 14 0,546 r hitung > r tabel = valid 15 0,421 r hitung > r tabel = valid 16 0,511 r hitung > r tabel = valid 17 0,791 r hitung > r tabel = valid 18 0,767 r hitung > r tabel = valid 19 0,681 r hitung > r tabel = valid 20 0,605 r hitung > r tabel = valid 21 0,785 r hitung > r tabel = valid 22 0,630 r hitung > r tabel = valid 23 0,655 r hitung > r tabel = valid 24 0,789 r hitung > r tabel = valid 25 0,806 r hitung > r tabel = valid 26 0,729 r hitung > r tabel = valid 27 0,728 r hitung > r tabel = valid 28 0,848 r hitung > r tabel = valid 29 0,763 r hitung > r tabel = valid
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh butir  pertanyaan  bersifat  reliabel  karena memiliki  nilai  koefisien  alfa  (α)  lebih  besar daripada r tabel sebesar 0,355.
2. Variabel Pelatihan Nilai  koefisien  alfa  (α)  sebesar  0,965  lebih besar  dibandingkan  dengan  nilai  r  tabel sebesar  0,355.  Oleh  karena  itu,  secara keseluruhan,  instrumen  penelitian  untuk variabel pelatihan dapat dinyatakan reliabel.
Hasil  perhitungan  uji  reliabilitas untuk  setiap  butir  pertanyaan  yang  diajukan dalam instrumen penelitian dan memiliki nilai
koefisien alfa (α) yang lebih besar dari nilai r tabel sebesar 0,355. Berdasarkan uji reliabilitas tersebut dapat disimpulkan bahwa responden mampu memahami setiap pertanyaan  yang  diajukan  berkaitan  dengan variabel pelatihan.
3. Variabel Kinerja
Berdasarkan hasil perhitungan, didapat nilai koefisien alfa (α) sebesar 0,955. Nilai  koefisien  alfa  (α)  tersebut  lebih  besar jika dibandingkan dengan nilai r tabel sebesar 0,355.  Oleh  karena  itu,  secara  keseluruhan, instrumen  penelitian  untuk  variabel  kinerja dapat dinyatakan reliabel.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji reliabilitas  di  bawah  ini,  didapatkan  nilai koefisien  alfa  (α)  untuk  setiap  butir pertanyaan terkait variabel kinerja lebih besar dari  nilai  r  tabel  sebesar  0,355.  Oleh  karena itu,  setiap  butir  pertanyaan  variabel  kinerja dapat dinyatakan reliabel. Artinya, responden mampu  memahami  dengan  baik  setiap  butir pertanyaan  yang  diajukan  pada  instrumen penelitian terkait dengan variabel kinerja.

## Kompetensi
Hampir di seluruh pernyataan yang diajukan, sebagian  besar  responden  setuju,  bahkan
Pertanyaan Ke  Cronbach’s Alpha (α) Keterangan 1 0,937 α > r tabel = reliabel 2 0,936 α > r tabel = reliabel 3 0,932 α > r tabel = reliabel 4 0,936 α > r tabel = reliabel 5 0,939 α > r tabel = reliabel 6 0,935 α > r tabel = reliabel 7 0,933 α > r tabel = reliabel 8 0,934 α > r tabel = reliabel 9 0,932 α > r tabel = reliabel 10 0,933 α > r tabel = reliabel 11 0,935 α > r tabel = reliabel 12 0,935 α > r tabel = reliabel 13 0,933 α > r tabel = reliabel 14 0,934 α > r tabel = reliabel 15 0,935 α > r tabel = reliabel 16 0,935 α > r tabel = reliabel 17 0,934 α > r tabel = reliabel 18 0,934 α > r tabel = reliabel 19 0,935 α > r tabel = reliabel 20 0,933 α > r tabel = reliabel 21 0,932 α > r tabel = reliabel 22 0,933 α > r tabel = reliabel 23 0,933 α > r tabel = reliabel 24 0,934 α > r tabel = reliabel 25 0,935 α > r tabel = reliabel 26 0,934 α > r tabel = reliabel 27 0,933 α > r tabel = reliabel 28 0,936 α > r tabel = reliabel 29 0,933 α > r tabel = reliabel 30 0,934 α > r tabel = reliabel Pertanyaan Ke  Cronbach’s Alpha (α) Keterangan 1 0,962 α > r tabel = reliabel 2 0,965 α > r tabel = reliabel 3 0,963 α > r tabel = reliabel 4 0,961 α > r tabel = reliabel 5 0,962 α > r tabel = reliabel 6 0,961 α > r tabel = reliabel 7 0,961 α > r tabel = reliabel 8 0,960 α > r tabel = reliabel 9 0,963 α > r tabel = reliabel 10 0,966 α > r tabel = reliabel 11 0,964 α > r tabel = reliabel 12 0,963 α > r tabel = reliabel 13 0,964 α > r tabel = reliabel 14 0,964 α > r tabel = reliabel
Pertanyaan Ke  Cronbach’s Alpha (α) Keterangan 1 0,954 α > r tabel = reliabel 2 0,955 α > r tabel = reliabel 3 0,953 α > r tabel = reliabel 4 0,954 α > r tabel = reliabel 5 0,954 α > r tabel = reliabel 6 0,954 α > r tabel = reliabel 7 0,954 α > r tabel = reliabel 8 0,954 α > r tabel = reliabel 9 0,954 α > r tabel = reliabel 10 0,954 α > r tabel = reliabel 11 0,953 α > r tabel = reliabel 12 0,954 α > r tabel = reliabel 13 0,955 α > r tabel = reliabel 14 0,955 α > r tabel = reliabel 15 0,956 α > r tabel = reliabel 16 0,955 α > r tabel = reliabel 17 0,953 α > r tabel = reliabel 18 0,953 α > r tabel = reliabel 19 0,954 α > r tabel = reliabel 20 0,954 α > r tabel = reliabel 21 0,953 α > r tabel = reliabel 22 0,954 α > r tabel = reliabel 23 0,954 α > r tabel = reliabel 24 0,953 α > r tabel = reliabel 25 0,953 α > r tabel = reliabel 26 0,953 α > r tabel = reliabel 27 0,953 α > r tabel = reliabel 28 0,952 α > r tabel = reliabel 29 0,953 α > r tabel = reliabel
Bonse Aris Mandala Putra 1 , Iwan Kumalaputra 1
sangat  setuju.  Meski  demikian,  ada  juga sebagian  responden  yang  menyatakan  ragu- ragu  dengan  pernyataan  yang  diajukan.  Hal ini dapat disebabkan karena pernyataan yang diajukan  tidak  sepenuhnya  menggambarkan kompetensi  diri  responden  atau  responden tidak  memiliki  informasi  yang  cukup  untuk menentukan jawabannya. Ada pula beberapa responden  yang  menyatakan  tidak  setuju, bahkan  sangat  tidak  setuju  dengan  berbagai pernyataan yang diajukan. Hal ini mencerminkan bahwa responden yang bersangkutan masih belum memiliki kompetensi sebagaimana yang diharapkan.
Perlu disoroti juga adanya dua butir pernyataan, di mana sebagian besar responden justru memberikan jawaban  ragu- ragu.  Pertama,  berkaitan  dengan  kompetensi kepribadian  yaitu  kemampuan  responden untuk  berprestasi  dan  berkontribusi  untuk pengembangan  sekolah.  Kedua,  berkaitan dengan kompetensi profesional, yaitu kemampuan  responden  untuk  melakukan penelitian, mengembangan karya inovasi, dan mengikuti kegiatan ilmiah.
Tanggapan responden terhadap indikator  kompetensi  tersebut  sekaligus mengkonfirmasi dugaan penyebab terjadinya masalah  kinerja  yang  terjadi  bahwa  terdapat sejumlah  guru  mata  pelajaran  yang  belum memiliki  kompetensi  yang  seharusnya. Hanya sebanyak 83,24 % guru mata pelajaran yang  telah  menguasai  kompetensi  dengan baik.  Sedangkan  sisanya,  sebanyak  16,76  % guru  mata  pelajaran  masih  belum  memiliki kompetensi yang memadai.

## Pelatihan
Dari  sisi  pelatihan,  terlihat  banyaknya responden yang  menyatakan  ragu-ragu hampir  di  setiap  pernyataan  yang  diajukan, sekalipun  persentase  responden  yang  setuju dan  sangat  setuju  masih  mendominasi. Keragu-raguan yang ditampilkan oleh responden  dapat  disebabkan  karena  mereka tidak sepenuhnya sepakat dengan pernyataan yang  diajukan  atau  dikarenakan  minimnya intensitas  pelatihan  yang  diberikan  sehingga
menimbulkan  kesulitan  dan  keragu-raguan dalam menanggapi pernyataan yang diajukan.
Tanggapan responden terhadap butir indikator  pelatihan  menunjukkan  bahwa hanya  sebesar  56,93  %  guru  mata  pelajaran yang  menganggap  oelatihan  telah  berjalan efektif. Sedangkan sebesar 43,07 % guru mata pelajaran masih menganggap pelatihan tidak efektif.  Hal  ini  memperlihatkan  masih minimnya  upaya  yang  dilakukan  untuk meningkatkan kompetensi guru mata pelajaran.  Hal  ini  juga  menguatkan  dugaan bahwa  kurangnya  penguasaan  kompetensi menjadi  salah  satu  penyebab  utama  dari permasalahan kinerja yang terjadi di sekolah tersebut.

## Kinerja
Untuk  variabel  kinerja,  terlihat  banyaknya responden  yang  menyatakan  ragu-ragu  pada beberapa pernyataan yang diajukan, sekalipun  persentase  responden  yang  setuju dan  sangat  setuju  masih  mendominasi. Keragu-raguan  responden  tampak  pada pernyataan yang berkaitan dengan kemampuan  menyelesaikan  semua  tugas tambahan yang diberikan sekolah, menyelesaikan  pekerjaan  administratif  saya dengan  benar  (tanpa  kesalahan),  dan kehadiran  dalam  pertemuan  dinas  /  MGMP yang ditugaskan oleh sekolah.
Untuk  butir  pernyataan  yang  lain, sebagian  besar  responden  telah  menyatakan setuju dan sangat setuju. Meski demikian, ada pula  responden  yang  memberikan  jawaban tidak setuju, bahkan sangat tidak setuju pada beberapa  pernyataan.  Hal  ini  menandakan masih adanya masalah kinerja pada beberapa guru  mata  pelajaran  yang  ada  di  SMA  “X”, sekalipun jumlahnya tidak terlalu signifikan, hanya  di  kisaran  1  sampai  dengan  3  orang responden saja.
Tanggapan responden atas indikator kinerja menunjukkan sebanyak 77,95 % guru mata  pelajaran  memiliki  kinerja  yang  baik. Sementara  sebanyak  22,05  %  guru  mata pelajaran  memang  memiliki  kendala  dengan kinerja mereka. Hal ini sekaligus
mengkonfirmasi  fenomena  permasalahan kinerja  yang  menjadi  latar  belakang  dalam penelitian ini.

## Uji Asumsi Klasik
1.  Uji Normalitas
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas,  dapat terlihat  bahwa  titik-titik  menyebar  di  sekitar garis  dan  mengikuti  garis  diagonal.  Hal  ini dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  residual  dari data  yang  terkumpul  terdistribusi  normal. Dengan  demikian,  asumsi  pertama  bahwa data  haruslah  terdistribusi  normal  telah terpenuhi.
2.  Uji Multikolinearitas Berdasarkan  hasil  uji  multikolinieritas, diperoleh nilai koefisien determinasi serentak (R2)  sebesar  0,790  dan  nilai  koefisien determinasi  individual  (r2)  sebesar  0,449. Nilai  koefisien  R2  yang  lebih  besar dibandingkan  dengan  nilai  koefisien  r2 mengisyaratkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  asumsi  klasik  kedua sebagai  syarat  model  analisis  regresi berganda yang baik telah terpenuhi.
3.  Uji Autokorelasi Pengujian  autokorelasi  dilakukan  dengan menggunakan  uji  Durbin  Watson  (D-W). Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  D-W hitung  sebesar  2,264.  Sementara  itu,  dengan menggunakan  tabel  Durbin  Watson  dengan jumlah  sampel  (n)  sebanyak  33  dan  jumlah variabel independen (k) sebanyak 2, diketahui nilai dL sebesar 1,3212 dan nilai dU sebesar
1,5770. Sesuai dengan kriteria bahwa 2 < DW <  4-dU  dan  dU  <  DW  <  4-dU  maka  dapat disimpulkan bahwa dari data yang terkumpul tidak terdapat autokorelasi. Dengan
demikian, asumsi klasik ketiga telah terpenuhi.
4.  Uji Heterokedastisitas Pada grafik di bawah tampak bahwa titik-titik tersebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0  (nol) pada  sumbu  Y  dan  tidak  membentuk  pola yang jelas. Dengan demikian, dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  masalah heterokodesitas pada data yang terkumpul.

## Uji Koefisien Korelasi dan Determinasi
Berdasarkan hasil perhitungan, didapat  nilai  koefisien  korelasi  ganda ( multiple  R )  sebesar  0,889.  Nilai  koefisien korelasi  yang  mendekati  1  dapat  diartikan bahwa  terdapat  hubungan  yang  erat  antara variabel  kompetensi  dan  pelatihan  dengan variabel  kinerja.  Koefisien  korelasi  ganda yang  bernilai  positif  menandakan  terdapat hubungan  yang  positif,  artinya  apabila kompetensi  dan  pelatihan  meningkat  maka akan terjadi peningkatan terhadap kinerja.
Bonse Aris Mandala Putra 1 , Iwan Kumalaputra 1
Besarnya korelasi antara kompetensi dan pelatihan adalah sebesar 0,670. Sarwono (seperti  dikutip  oleh  Syaiful  Bahri,  2018  : 236) menafsirkan korelasi antar variabel lebih besar  dari  0,5  hingga  0,75  sebagai  korelasi kuat  dan  searah.  Korelasi  di  antara  kedua variabel ini juga bersifat signifikan, di mana hal ini terlihat dari tingkat signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05.
Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh nilai adjusted R 2 sebesar 0,776. Hal ini dapat diartikan bahwa variabel kompetensi dan  pelatihan  dapat  menjelaskan  variabel kinerja sebesar 0,776 atau 77,6 %. Sedangkan sisanya  sebesar  22,4  %  dipengaruhi  oleh variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan ke  dalam  model  penelitian  ini.  Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel kompetensi dan pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja.
Nilai standard error of the estimate sebesar  8,2917235. Standard  error  of  the estimate adalah ukuran kesalahan yang dapat terjadi  dalam  memprediksi  variabel  terikat. Nilai  ini  lebih  kecil  dibandingkan  dengan nilai standar deviasi sebesar 17,5330559. Hal ini dapat diartikan bahwa variabel kompetensi dan  pelatihan  yang  digunakan  sebagai prediktor dalam menentukan besarnya kinerja sudah benar.

## Analisis Regresi Berganda
Berdasarkan  hasil  perhitungan  di  atas,  kita dapat  merumuskan persamaan model regresi berganda sebagai berikut :
Y = 2,954 + 0,656 X1 + 0,591 X2 + e
Persamaan regresi berganda tersebut dapat  kita  interpretasikan  sebagai  berikut. Nilai  konstanta  sebesar  2,954  menunjukkan bahwa  apabila  tidak  ada  kompetensi  dan pelatihan  sekalipun  maka  besarnya  kinerja adalah  2,954.  Nilai  konstanta  yang  positif berarti jika diasumsikan variabel independen konstan  maka  akan  meningkatkan  kinerja sebesar 2,954.
Nilai koefisien untuk variabel kompetensi sebesar 0,656 dan bernilai positif. Hal  ini  berarti  jika  kompetensi  meningkat sebesar 1 satuan maka kinerja juga meningkat 0,656, demikian sebaliknya. Sedangkan nilai koefisien  untuk  variabel  pelatihan  sebesar 0,591  dan  bernilai  positif.  Artinya,  jika pelatihan  meningkat  sebesar  1  satuan  maka kinerja  juga  meningkat  0,591,  demikian sebaliknya.

## Uji Statistik t
Hipotesis  pertama  yang  telah  dikembangkan berkaitan  dengan  pengaruh  kompetensi terhadap  kinerja.  Rumusan  hipotesisnya dinyatakan sebagai berikut :
H 0 :  β1  ≤  0  yang berarti tidak ada pengaruh  yang  positif  antara kompetensi  dengan  kinerja guru di SMA “X”.
H 1 :  β1  >  0  yang berarti terdapat pengaruh yang positif antara kompetensi dengan  kinerja  guru  di  SMA “X”.
Berdasarkan hasil perhitungan regresi  berganda,  diketahui  bahwa  variabel kompetensi  memiliki  nilai  t-hitung  sebesar 5,380  dengan  tingkat  signifikansi  0,000. Untuk dapat menguji hipotesis, maka nilai t- hitung  tersebut  akan  dibandingkan  dengan nilai  t-tabel.  Dengan  α  sebesar  0,05  dan degree  of  freedom (df)  sebesar  33-2  =  31 maka  didapat  nilai  t-tabel  sebesar  2,03951. Dari  hasil  tersebut,  terlihat  bahwa  nilai  t- hitung  lebih  besar  daripada  nilai  t-tabel  dan
tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H 1 dapat diterima. Hal ini berarti terdapat pengaruh  yang  positif  antara  kompetensi dengan kinerja guru di SMA “X”.
Hipotesis kedua yang dikembangkan berkaitan dengan pengaruh pelatihan terhadap  kinerja.  Rumusan  hipotesisnya dinyatakan sebagai berikut :
H 0 :  β2  ≤  0  yang berarti tidak ada pengaruh  yang  positif  antara pelatihan  dengan  kinerja  guru mata pelajaran di SMA “X”.
H 1 :  β2  >  0  yang berarti terdapat pengaruh yang  positif  antara  pelatihan dengan  kinerja  guru  mata pelajaran di SMA “X”.
Berdasarkan hasil perhitungan regresi  berganda,  diperoleh  nilai  t-hitung untuk  variabel  pelatihan  sebesar  3,206 dengan tingkat signifikansi 0,003. Dengan α sebesar  0,05  dan degree  of  freedom (df) sebesar 33-2  = 31 maka  didapat  nilai  t-tabel sebesar  2,03951.  Dari  hasil  tersebut,  terlihat bahwa nilai t-hitung lebih besar daripada nilai t-tabel  dan  tingkat  signifikansi  0,003  lebih kecil  dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H 1 dapat diterima. Hal ini  berarti  terdapat  pengaruh  yang  positif antara  pelatihan  dengan  kinerja  guru  mata pelajaran di SMA “X”.

## Uji Statistik F
Rumusan hipotesis yang telah dikembangkan adalah sebagai berikut :
H 0 ≤ 0  yang  berarti  bahwa  kompetensi  dan pelatihan  tidak  memiliki  pengaruh positif  terhadap  kinerja  guru  mata pelajaran di SMA “X”.
H 1 > 0 yang  berarti  bahwa  kompetensi  dan pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja  guru  mata  pelajaran  di  SMA “X”
Dari  hasil  perhitungan  tersebut, diperoleh  nilai  F-hitung  sebesar  56,539 dengan tingkat signifikansi 0,000. Selanjutnya,  untuk  menentukan  apakah hipotesis diterima atau ditolak, nilai F-hitung akan  dibandingkan  dengan  nilai  F-tabel. Dengan df numerator sebesar 3-1 = 2 dan df denumerator    sebesar  33-3  =  30  maka diperoleh  nilai  F-tabel  sebesar  3,32.  Dengan demikian, terlihat bahwa nilai F-hitung lebih besar  daripada  nilai  F-tabel.  Dilihat  dari tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil daripada 0,05.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H 1 dapat diterima. Hal ini  berarti  kompetensi  dan  pelatihan  secara bersama-sama  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  guru  mata pelajaran di SMA “X”.

## KESIMPULAN
Kompetensi guru mata pelajaran di SMA “X” tergolong  baik.  Rata-rata  sebanyak  83,23  % guru  telah  memenuhi  kompetensi  yang dipersyaratkan,  sisanya  sebanyak  16,77  % guru  belum  menguasai  kompetensi  yang dipersyaratkan.
Pelatihan  yang  diberikan  kepada guru  mata  pelajaran  di  SMA  “X”  berjalan cukup  efektif.  Rata-rata  sebanyak  56,93  % guru beranggapan bahwa pelatihan yang ada sudah  memenuhi  indikator  pelatihan  yang baik.  Sedangkan  sebanyak  43,07  %  guru berpendapat sebaliknya.
Kinerja guru mata pelajaran di SMA “X”  secara  keseluruhan  tergolong  baik. Sebanyak  77,95  %  guru  telah  memiliki kinerja  yang  baik  sesuai  dengan  yang dipersyaratkan oleh sekolah. Sisanya, sebanyak  22,05  %  guru  belum  memiliki kinerja yang sebagaimana mestinya. Kompetensi dan pelatihan
berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap kinerja guru mata pelajaran di SMA
Bonse Aris Mandala Putra 1 , Iwan Kumalaputra 1
“X”,  baik  secara  parsial  maupun  simultan.
Kompetensi dan pelatihan mampu menjelaskan  kinerja  guru  mata  pelajaran sebesar 77,6 %. Peningkatan kompetensi akan mempengaruhi  peningkatan  kinerja  sebesar 0,656  dari  total  peningkatannya,  sedangkan peningkatan  pelatihan  akan  mempengaruhi peningkatan  kinerja  sebesar  0,591  dari  total peningkatannya.
Sejumlah  saran  dari  hasil  penelitian ini  yaitu guna  mendorong  penguasaan kompetensi,  sekolah  perlu  memberikan pelatihan untuk mendorong agar guru mampu berprestasi dan berkontribusi bagi pengembangan  sekolah,  serta  agar  mampu melakukan penelitian, mengembangkan karya inovasi,  dan  mengikuti  kegiatan  ilmiah.  Di samping  itu,  sekolah  juga  perlu  melakukan pemetaan  kompetensi  untuk  mengetahui pelatihan  apa  saja  yang  dibutuhkan  oleh masing-masing  guru  mata  pelajaran  dalam rangka  meningkatkan  kompetensi  yang dimiliki.
Sekolah perlu meningkatkan intensitas  pelaksanaan  pelatihan  dan  tidak hanya  dari  sisi  kepribadian  dan  karakter, tetapi  juga  diarahkan  kepada  sisi  pedagogik, sosial,  dan  profesional  sehingga  benar-benar dapat  membantu  guru  mata  pelajaran  dalam melaksanakan  pekerjaannya  secara  teknis. Pelatihan tersebut sebaiknya diberikan sesuai kebutuhan  dan  dirancang  sedemikian  rupa agar sungguh efektif dan berdampak positif.
Pihak  sekolah  perlu  melaksanakan kontrol terhadap kinerja guru mata pelajaran untuk  memastikan  bahwa  seluruh  tugas  dan tanggung  jawab  guru  terselesaikan  dengan baik  sesuai  dengan  apa  yang  dipersyaratkan dan terarah pada pencapaian tujuan organisasi.  Ada  baiknya  pula  penilaian kinerja  dilakukan  secara  objektif  dengan melibatkan  seluruh  pihak  yang  berhubungan dengan guru tersebut.
Pihak  sekolah  dapat  mengadopsi konsep  manajemen  sumber  daya  manusia berbasis  kompetensi  (competency  based human  resource  management).  Hal  ini dimaksudkan  agar  seluruh  pengelolaan  guru
di sekolah terarah pada penguasaan kompetensi yang seharusnya. Pada akhirnya, penguasaan kompetensi ini akan berpengaruh pada  peningkatan  kinerja  guru  secara signifikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Aditya,  R.,  Hamidah  Nayati  Utami  &  Ika Ruhana.  (2015).  Pengaruh  Pelatihan Terhadap  Kompetensi  dan  Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT PLN  (Persero)  Distribusi  Jawa  Timur Area  Malang). Jurnal  Administrasi Bisnis. Vol. 27 (2): 1-6.
Adriyanto, H. & Agung Gita Subakti. (2018).
Pengaruh  Pelatihan,  Motivasi,  dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan. Journal of Indonesian Tourism,  Hospitality,  and  Recreation. Vol. 1 (2): 55-69.
Ardiansyah, M. Al Musadieq & Ika Ruhana. (2014).  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap Kompetensi  dan  Kinerja  (Studi  pada Karyawan  Departemen    Research  & Development PT Gatra Mapan Malang).
Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 9 (1): 1- 8.
Ataunur, I. & Eny Ariyanto. (2015). Pengaruh Kompetensi  dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja  Karyawan  PT  Adaro  Energy Tbk. Telaah Bisnis. Vol. 16 (2): 135-149.
Bahri, Syaiful. (2018). Metodologi Penelitian Bisnis  -  Lengkap    Dengan  Teknik Pengolahan  Data  SPSS. Yogyakarta  : Penerbit Andi.
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya  Manusia. Jakarta  :  Penerbit Erlangga.
Groebner, D.F., Patrick  W. Shannon, Phillip C Fry & Kent D. Smith. (2011). Business Statistics: A Decision Making Approach. New Jersey : Prentice Hall.
Indrawan, Rully & Poppy Yaniawati. (2014).
Metodologi
Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif,  dan  Campuran. Bandung  : Refika Aditama.
Jamali,  Abdul.  (2016).  Pengaruh  Pelatihan dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT  Sadar  Dinamis  Sampang.
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.
Vol. 1 (2): 205-224.
Jufriono. (2014). 6 Faktor Dasar Keberhasilan
Dunia Pendidikan. Melalui https://www.sr28jambinews.com/?/baca/ 15850/6-Faktor-Dasar-Keberhasilan- Dunia-Pendidikan.
Jambi:
SR28jambinews.com (diakses 2 Februari
2019).
Kementerian  Pendidikan  dan  Kebudayaan.
2017.  Ikhtisar  Data  Pendidikan  dan Kebudayaan  Tahun  2017  /  2018.  Pusat Data  dan  Statistik  Pendidikan  dan Kebudayaan. Jakarta.
Kim,  Y.,  Samuel  Seongseop  Kim,  Jeongmo
Seo  &  Jaechun  Hyun.  (2011).  Hotel Employees’ Competencies and
Qualifications  Required  According  to
Hotel  Divisions. Journal  of  Tourism,
Hospitality,  and  Culinary  Arts. Vol.  3 (2): 1-18.
Manurung,  S.  &  Efendi  Napitupulu.  (2014). Strategi  Pelatihan dan Tipe Kepribadian Terhadap Hasil Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)  Pengenalan  Pemanfaatan  TIK.
Jurnal Teknologi Informasi & Komunikasi  Dalam  Pendidikan. Vol.  1 (2): 201-212.
Mulyasa,  H.E.  (2013). Uji  Kompetensi  dan Penilaian  Kinerja  Guru. Bandung  :  PT Remaja Rosdakarya.
Murwati, Hesti. (2013). Pengaruh Sertifikasi Profesi  Guru  Terhadap  Motivasi  Kerja dan  Kinerja  Guru  di  SMK  Negeri  se- Surakarta. Jurnal Pendidikan Bisnis dan Ekonomi. Vol. 1 (1): 12-21.
Nababan,  Y.  R.,  Hendra  N.  Tawas  &  Jantje Uhing. (2016). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  PT  PLN  (Persero)  Area
Manado. Jurnal EMBA. Vol. 4 (3): 751- 759.
Rahmisyari.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal  Manajemen  Bisnis Indonesia. Vol. 5 (1): 48-61.
Republik  Indonesia.  2003.  Undang-Undang No.  20  Tahun  2003  tentang  Sistem Pendidikan  Nasional.  Lembaran  Negara RI  Tahun  2003,  No.  78.  Sekretariat Negara. Jakarta.
Republik  Indonesia.  2005.  Undang-Undang No.  14  Tahun  2005  tentang  Guru  dan Dosen.  Lembaran  Negara  RI  Tahun 2005,  No  157.  Sekretariat  Negara.
Jakarta. Republik Indonesia, 2005. Peraturan Pemerintah  No.  19  Tahun  2005  tentang
Standar Nasional Pendidikan. Lembaran Negara  RI  Tahun  2005,  No  41. Sekretariat Negara. Jakarta.
Republik Indonesia. 2011. Peraturan
Pemerintah  No.  46  Tahun  2011  tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Lembaran Negara RI Tahun 2011,
No. 121. Sekretariat Negara. Jakarta.
Republik Indonesia, 2007. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No. 16 Tahun 2007 tentang  Standar  Kualifikasi  Akademik dan Kompetensi Guru. Menteri
Pendidikan Nasional. Jakarta. Safitri, Erma. (2013). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen. Vol. 1 (4): 1044-1054.
Sapoetra, Jimmy. (2017). Kompetensi Pedagogik.
Melalui
https://pgsd.binus.ac.id/2017/12/31/kom petensi-pedagogik.  Jakarta  :  BINUS University (diakses 6 Februari 2019).
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung :  CV Mandar Maju.
Sedarmayanti.  (2017). Perencanaan  dan Pengembangan SDM Untuk
Bonse Aris Mandala Putra 1 , Iwan Kumalaputra 1
Pengaruh Kompetensi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Guru Mata Pelajaran
Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas  Kerja. Bandung  :  PT Refika Aditama.
Sihombing,  S.,  Simon  Gultom  &  Sonya Sidjabat.  (2015). Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  edisi  revisi.  Jakarta  :
Penerbit In Media.
Sinambela, Lijan Poltak. (2018). Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  cetakan  ketiga.
Jakarta : PT Bumi Aksara.
Slameto,  Bambang  S.  Sulasmono  &  Krisma Widi  Wardani.  (2017).  Peningkatan
Kinerja  Guru  Melalui  Pelatihan  Beserta
Faktor  Penentunya. Jurnal  Pendidikan Ilmu Sosial. Vol. 27 (2): 38-47.
Sodikin,  Dickdick,  Djaka  Permana  & Suhendra  Adia.  (2017). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia:  Membangun Paradigma  Baru. Jakarta  :  Penerbit Salemba Empat.
Sudaryo,  Yoyo,  Agus  Aribowo  &  Nunung Ayu Sofiati. (2018). Manajemen Sumber Daya  Manusia:  Kompensasi  Tidak
Langsung  dan  Lingkungan  Kerja  Fisik.
Yogyakarta : Penerbit ANDI.
Sumbogo, I. A. & Ngadino Surip Diposumarto. (2017). Pengaruh Kompetensi  dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja  Reporter  Dengan  Motivasi
Sebagai  Variabel  Motivasi  di  PT  SWC. Jurnal Riset Manajemen dan Bisnis. Vol.
2 (3): 331-340.
Ulfatin,  Nurul  &  Teguh  Triwiyanto.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Bidang  Pendidikan. Jakarta  :  Rajawali
Pers.
Wijayanto, Japerdi & Lucky O.H. Dotulong. (2017). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan  Pada  PT  Plasa  Multi  Krindo
Manado. Jurnal EMBA. Vol. 5 (2): 3048- 3057.
Wijayanto,  A.,  H.  Musa  Hubeis,  M.  Joko Affandi  &  Aji  Hermawan.  (2011).
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi
Kompetensi  Kerja  Karyawan. Jurnal
Manajemen  Pengembangan  Industri
Kecil Menengah. Vol. 6 (2): 81-87.