## MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA ORGANISASI SEKTOR PUBLIK
Sri Wahyu Utama 1 , Sjarief Hidajat 2
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur 1,2 sriwahyuutama@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  mengetahui  dan  membuktikan  adanya  pengaruh motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  dan  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  pegawai pada  organisasi  sektor  publik  (studi  pada  Dinas  Perpustakaan  dan  Kearsipan  Kab. Mojokerto).  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  kuantitatif  melalui adanya  kuesioner  empat  variabel  yaitu  motivasi  kerja  (X 1 ),  disiplin  kerja  (X 2 ), komitmen  organisasional  (X 3 )  dan  variabel  kinerja  pegawai  (Y).  Teknik  analisis  yang akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Analisis  Regresi  Linier  Berganda, Koefisien  Determinasi  (R 2 ),  Uji  F,  dan  Uji  T.  Hasil  penelitian  menunjukkan,  hasil analisis  regresi  linier  berganda  didapatkan  hasil  persamaan  Y  =  0.846  +  0.603X1  + 0.354X2  +  0.108X3  +  e.  Kemudian  berdasarkan  analisis  ini  didapatkan  nilai  R  square (R 2) sebesar  0,814  atau  81,4%.  Nilai  R 2 tersebut  menyatakan  bahwa  motivasi  (X 1 ), disiplin kerja (X 2 ), dan komitmen organisasional (X 3 ) memberikan kontribusi pengaruh sebesar  81,4%  terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Sementara  itu    sisanya  sebesar  18,6% dipengaruhi variabel lain yang tidak diteliti dalam pengerjaan penelitian ini. Simpulan, pengaruh  secara  simultan  antara  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  dan  komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Kinerja, Komitmen Organisasional, Motivasi Kerja

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  and  prove  the  influence  of  work  motivation,  work discipline,  and  organizational  commitment  on  employee  performance  in  public  sector organizations  (studies  at  the  Mojokerto  Regency  Library  and  Archives  Service).  This research was conducted using a quantitative method through a questionnaire with four variables,  namely  work  motivation  (X1),  work  discipline  (X2),  organizational commitment (X3) and employee performance variables (Y). The analysis technique that will  be  used  in  this  study  uses  Multiple  Linear  Regression  Analysis,  Coefficient  of Determination (R2), F test, and T test. The results of the study show that the results of multiple linear regression analysis yield the equation Y = 0.846 + 0.603X1 + 0.354X2 +  0.108  X3  +  e.  Then  based  on  this  analysis  the  value  of  R  square  (R2)  is  0.814  or 81.4%.  The  R2  value  states  that  motivation  (X1),  work  discipline  (X2),  and organizational  commitment  (X3)  contribute  81.4%  to  employee  performance  (Y). Meanwhile, the remaining 18.6% is  influenced by other  variables not  examined in  the course  of  this  study.  In  conclusion,  the  simultaneous  effect  of  work  motivation,  work discipline, and organizational commitment on employee performance.
Keywords :  Work  Discipline,  Performance,  Organizational  Commitment,  Work Motivation

## PENDAHULUAN
Dewasa  ini  semakin  dipahami  oleh  sebagian  besar  kalangan  bahwa  manusia merupakan  elemen  yang  paling  penting  dan  krusial  dalam  mencapai  tujuan  dari organisasi.  Dikarenakan  sumber  daya  manusia  sebagai  elemen  yang  penting  maka menjaga  hubungan  yang  berkesinambungan  dan  harmonis  dengan    pegawai  di  setiap organisasi  sangatlah  penting.  Pertimbangan  penting    dalam  menjaga  hubungan  ini adalah  motivasi  dan  kepuasan  kerja,  manajemen  stres,  konseling,  tindakan  disiplin, sistem komunikasi, komitmen organisasional, perubahan dan pengembangan organisasi, dan kualitas hidup pegawai (Siagian, 2015).
Semua organisasi pemerintah harus memaksimalkan sumber daya manusia dan praktik  pengelolaan  sumber  daya  yang  ada.  Dalam  memperoleh  sumber  daya  manusia yang  baik  tidak  lepas  dari  unsur  pegawai  yang  harus  berusaha  semaksimal  mungkin untuk  mencapai  tujuan  lembaga  publik.  Karena  pegawai  adalah  aset  yang  tak  ternilai dalam organisasi pemerintah maka dari itu mereka perlu untuk dibina dengan baik agar mampu memberikan partisipasi dan peran dalam melakukan kinerja  yang optimal bagi organisasi.
Menurut  Gibson  et  al.,  dalam  Saputri  &  Andayani  (2018)  dikatakan  bahwa kinerja suatu organisasi pemerintah bergantung terhadap kinerja pegawainya, dalam hal ini  kinerja  pegawainya  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  organisasi.    Hal  yang telah dijelaskan oleh Gibson   dapat dimaknai  yakni  tindakan  pegawai  suatu  organisasi atau  instansi,  baik  secara  individu  maupun  kelompok,  dapat  mengarahkan  dan mempengaruhi kinerja organisasi. Kinerja pegawai merupakan aspek penting yang perlu diperhatikan  oleh  organisasi  karena  dapat  berdampak  pada  pencapaian  dan  kemajuan tujuan organisasi agar dapat bertahan dari perubahan atau persaingan global yang sering terjadi.
Perlu adanya usaha yang ditempuh dalam meningkatkan dan mengoptimalkan kinerja  pegawai  di  Instansi  atau  organisasi  pemerintah  melalui  adanya  upaya, diantaranya  adalah  melalui  adanya  pemberian  sebuah  kompensasi  yang  cukup, pemberian sebuah motivasi  yang baik, mewujudkan lingkungan kinerja  yang kondusif, adanya  pendidikan  dan  pelatihan  untuk  melatih  kedisiplinan  pegawai,  serta  komitmen organisasional.  Memberikan  motivasi  kepada  pegawai  yang  merupakan  hak  pegawai
serta kewajiban pihak organisasi atau instansi untuk turut serta meningkatkan kontribusi dan peran pegawai bertujuan untuk mencapai target yang ditentukannya.
Salah  satu  fokus  utama  yang  perlu  menjadi  atensi  organisasi  adalah  motivasi kerja.  Motivasi  adalah  usaha  untuk  memaksimalkan  pekerjaan  pegawai  yang  memberi manfaat  kepada  suatu  organisasi.  Melalui  adanya  motivasi  yang  kuat  ditujukan  untuk memberi  daya  dan  upaya  kepada  pegawai,  karena  motivasi  adalah  dorongan  yang menggerakkan  diri  manusia  ke  dalam  suatu  tujuan  tertentu  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.  Melalui  adanya  motivasi  yang  tinggi  mengakibatkan  daya  kerja  pegawai tersebut  semakin  meningkat  sebaliknya  apabila  motivasi  rendah  pegawai  rendah  maka tidak  adanya  antusiasme  kerja,  mudah  putus  asa,  dan  kesukaran  dalam  menuntaskan pekerjaannya yang menjadi tanggung jawabnya (Syarifuddin et al., 2019).
Seorang  pegawai  yang  telah  termotivasi  maka  akan  maksimal  dalam melakukan pekerjaanya dengan baik demi kesuksesan suatu organisasi. Oleh karena itu menjaga  motivasi  pegawai  sangatlah  penting  karena  motor  penegak  perlu  adanya motivasi  yang  mendasari  bagi  setiap  pegawai  yang  untuk  bekerja  dan  melakukan  hal secara maksimal.
Terdapat beberapa penyebab atau hal lain yang mampu mempengaruhi kinerja pegawai selain motivasi yakni disiplin kerja. Menurut Soetrisno (2017), disiplin sebagai suatu  daya  atau  dorongan  yang  kuat  dan  tumbuh  di  dalam  diri  pegawai  dan menyebabkan  pegawai  mampu  untuk  menempatkan  diri  dengan  sukarela  pada  aturan dan  juga  kaidah  yang  berlaku  dalam  suatu  organisasi  sehingga  meningkatkan  efisiensi dan produktivitas kinerja para pegawai.
Pada  dasarnya  tujuan  utama  dari  adanya  disiplin  kerja  yakni  keserasian  dan keteraturan  anggota  organisasi,  baik  organisasi  formal  maupun  organisasi  non  formal. keserasian  dan  keteraturan  aktivitas  organisasi  tersebut  akan  terlaksana  manakala interaksi  dan koneksi antar  pegawai tersebut  dilaksanakan pada  takaran  dan nilai  yang telah disetujui bersama, dengan kesadaran penuh sehingga timbul antara kewajiban dan juga  hak  yang  wajib  untuk  ditaati  serta  dilaksanakan  oleh  setiap  anggota  organisasi tersebut sehingga kinerja pegawai juga meningkat.
Selain  disiplin  kerja,  dalam  peningkatan  kinerja  pegawai  juga  perlu  adanya komitmen  organisasional  yang  perlu  ditingkatkan  agar  dapat  mengoptimalkan  kinerja pegawai    dalam  suatu  organisasi.  maka  dari  itu  dibutuhkan  usaha  lanjutan  untuk
menangani  halangan  yang  berpotensi  akan  ditemui  salah  satunya  adalah  masih banyaknya  pegawai  yang  kurang  mempunyai  kompetensi  yang  sesuai  dengan  bidang yang  sedang  dijalankan.  Perlu  adanya  upaya  terkait  pengembangan  faktor  manusia sebagai  poin  utamanya  yaitu  adanya  dukungan  terhadap  usaha  dalam  pengoptimalan sumber  daya  secara  konstan  agar  mampu  menghasilkan  kinerja  yang  produktif (Prihantoro, 2015).
Menurut  Soekidjan  dalam  (Safitri,  2017),  komitmen  kuat  yang  dimiliki pegawai  terhadap  organisasi  terbukti  mampu  untuk  mengoptimalkan  kepuasan  kerja, menurunkan ketidakhadiran kerja serta dapat meningkatkan kinerja pegawai. Komitmen merupakan suatu perbuatan dan tingkah laku manusia yang berhubungan positif dengan kinerja serta dipandang sebagai penggerak dan pendorong seseorang dalam melakukan pekerjaannya.  Dengan  adanya  komitmen  mampu  menjadi  suatu  penggerak  seseorang untuk dapat bekerja lebih baik.
Motivasi  kerja,  disiplin  kerja  dan  komitmen  organisasional  cukup berhubungan  langsung  dengan  hasil  kinerja  pegawai  itu  sendiri.  Komitmen  pegawai akan  meningkat  apabila  organisasi  selalu  memberikan  motivasi  kepada  pegawainya (Prihantoro,  2015).  Motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  dan  komitmen  organisasional dirasakan oleh pegawai  dapat menurunkan dan menaikkan kinerja pegawai instansi itu sendiri. Pegawai  yang melakukan pekerjaannya dengan sukarela tanpa adanya tuntutan akan memberikan kontribusi yang optimal yang akan berdampak pada kinerja yang baik pula.  Beberapa  faktor  tersebut  cukup  berpengaruh  terhadap  perkembangan  suatu organisasi sektor publik dengan tujuan untuk melayani masyarakat.
Menurut Nordiawan dalam Hartajunika et  al., (2015) organisasi sektor publik adalah  komponen  penting  dari  sistem  perekonomian  negara  yang  mempunyai  tujuan utama untuk melakukan pelayanan terhadap kepentingan publik agar dapat terwujudnya kesejahteraan masyarakat.  Melakukan pelayanan yang optimal dan maksimal terhadap masyarakat merupakan  tujuan utama dari organisasi sektor publik.
Salah  satu  organisasi  publik  yang  melayani  masyarakat  adalah  Dinas Perpustakaan  dan  Kearsipan  (Disperka)  Kabupaten  Mojokerto.  Berdasarkan  Undang- undang  No.  43  Tahun  2007  tentang  perpustakaan  bahwa  “Perpustakaan  umum  adalah perpustakaan  yang  diperuntukan  bagi  masyarakat  luas  sebagai  sarana  pembelajaran
sepanjang  hayat  tanpa  membedakan  umur,  jenis  kelamin,  suku,  ras,  agama,  dan  status sosial ekonomi”.
Dinas  Perpustakaan  dan  Kearsipan  (Disperka)  Kabupaten  Mojokerto merupakan perpustakaan daerah  yang berada di Jl. Nasional No.190, Jabon, Gayaman, Kec.  Mojoanyar,  Kota  Mojokerto,  Jawa  Timur  61364.  Perpustakaan  Kab.  Mojokerto sebagai  sarana  dan  media  penyokong  dalam  peningkatan  pendidikan  dan  juga pengetahuan  dalam  melakukan  pengembangan  sumber  daya  manusia  di  Kabupaten Mojokerto. Eksistensi perpustakaan ini diharapkan agar kelak mampu mewujudkan visi dari  pemerintah  Kabupaten  Mojokerto  yaitu  “Terwujudnya  Masyarakat  Kabupaten Mojokerto  yang  Mandiri,  Sejahtera,  dan  Bermartabat  Melalui  Penguatan  dan Pengembangan Basis Perekonomian, Pendidikan, serta Kesehatan”.
Berlandaskan  pada  hasil  pengamatan  awal  yang  telah  dilaksanakan  di  Dinas Perpustakaan  dan  Kearsipan  (Disperka)  Kabupaten  Mojokerto,  didapatkan  sejumlah persoalan dalam pendayagunaan kegiatan  yang ada di perpustakaan. Dalam melakukan penyelenggaraan  perpustakaan  diketahui  beberapa  hambatan  dalam  melakukan pemanfaatan  perpustakaan.  Dalam  hal  ini  diketahui  bahwa  masih  belum  maksimalnya pemanfaatan bahan pustaka. Persoalan lain yang ditemukan dalam kegiatan kepustakaan adalah  kurangnya  maksimalnya  pegawai  perpustakaan  dalam  menyampaikan  sumber informasi  yang  diperlukan  pengguna  perpustakaan  sehingga  beberapa  pengguna mendapati  kesulitan  dalam  melakukan  pemanfaatan  perpustakaan.  Selain  itu berdasarkan data yang didapat dari Laporan Kinerja Instansi pemerintah (LKjIP) Tahun 2020  mengungkapkan  bahwa  masih  belum  maksimalnya  pencapaian  kinerja  yang  ada dapat dilihat berdasarkan program kerja yang telah tercapai sebagai berikut:
Tabel 1.
Pengukuran Capaian Kinerja Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Kabupaten Mojokerto Tahun
2020 No Sasaran Strategis Indikator Kinerja Utama Target Realisasi % Capaian Keterangan 1 Meningkatn ya Kualitas Layanan Perpustakaa n dan Kearsipan Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) Layanan Perpustakaan dan Kearsipan 75% 88,36 117,8% Terpenuhi 2 Meningkatn ya Kualitas Persentase Perangkat 20% 20% 100% Terpenuhi
Layanan Kearsipan Daerah yang menerapkan tata kelola kearsipan secara baik dan benar 3 Meningkatn ya Sistem Kearsipan Peraturan Tata Kelola Kearsipan Pemda yang telah Ditetapkan 10 Peratu ran 7 Urusan 70% Belum Terpenuhi 4 Meningkatn ya
Pelayanan Perpustakaa n Indeks Minat Baca 30% 27,26% 90,86% Belum Terpenuhi
Sumber: Laporan Kinerja Instansi pemerintah (LKjIP) Tahun 2020
Tabel  1.  Menunjukkan  Capaian  Kinerja  Dinas  Perpustakaan  dan  Kearsipan Kabupaten Mojokerto Tahun 2020. Data tersebut diambil berdasarkan Laporan Kinerja Instansi  pemerintah  (LKjIP)  Tahun  2020.  Berdasarkan  tabel  tersebut  diambil kesimpulan bahwa sasaran 3 dan 4 tidak terpenuhi atau terealisasi. Maka dari itu perlu diadakan  observasi  ini  agar  memahami  ada  tidaknya  pengaruh  dari  variabel  motivasi kerja,  disiplin  kerja,  dan  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas perpustakaan dan kearsipan Kabupaten Mojokerto.

## KAJIAN TEORI

## Motivasi Kerja
Menurut  Wibowo  dalam  Harahap  &  Tirtayasa  (2020),  motivasi  merupakan suatu  dorongan  atau  penggerak  seseorang  untuk  melakukan  tindakan  terhadap serangkaian  tindakan  dan  perbuatan  manusia  dengan  melakukan  pertimbangan  gejala, ketekunan, dan kegigihan dalam mendapatkan atau meraih tujuan yang telah ditetapkan. Terdapat  unsur  yang  terdapat  dalam  motivasi  yakni  diantaranya  unsur  menggerakkan, memfokuskan,  bersifat berkesinambungan dan adanya target yang akan dicapai.
Beberapa  hal  yang  mempengaruhi  adanya  motivasi  pada  manusia  yakni diantaranya  adalah,  a)  faktor  internal  yakni  mampu  untuk  memberikan  pengaruh peningkatan  motivasi  kepada  pegawai  diantaranya  adalah  kemauan  untuk  terus melanjutkan  hidup,  kemauan  untuk  dapat  mempunyai  ambisi  untuk  mendapat pengakuan untuk berkuasa; b) faktor eksternal. Faktor eksternal juga cukup berpengaruh
terhadap  motivasi  kerja  pegawai,  faktor  eksternal  itu  merupakan  kompensasi  yang layak,  keadaan  lingkungan  kerja,  manajer  yang  kooperatif,  adanya  jaminan  pada pekerjaan,  dan  bertanggung  jawab  dari  adanya  aturan  yang  cukup  luwes  (Harahap  & Tirtayasa, 2020).
Berikut indikator-indikator motivasi menurut teori Three Needs Theory, yang mengungkapkan  adanya  tiga  macam  penyebab  yang  mampu  untuk  meningkatkan motivasi  seseorang  diantaranya  adalah,  a)  kebutuhan  akan  prestasi  atau  biasa  disebut sebagai  Need  for  achievement  adalah  pendorong  yang  memberikan  motivasi  tinggi dalam  melakukan  pekerjaan  pegawai  dan  akan  menggerakkan  pegawai  untuk meningkatkan  kompetensi  dan  menghimpun  semua  kapabilitas  serta  antusiasme  yang dimiliki  dengan  tujuan  untuk  meraih  kinerja  yang  optimal;  b)  kebutuhan  akan  afiliasi atau disebut dengan need for affiliation yakni adanya pendorong yang akan memotivasi keinginan  untuk  melakukan  pekerjaan  pegawai  karena  setiap  pegawai  membutuhkan hal-hal  yang  diantaranya  adalah  Kebutuhan  merasa  diterima  oleh  orang  lain  di  daerah yang seseorang tinggali dan bekerja kebutuhan akan merasa dihargai, karena seseorang merasakan bahwa dirinya penting dan kebutuhan akan merasa turut serta berkontribusi; c)  kebutuhan  akan  kekuasaan  atau  disebut  sebagai  need  for  power  yakni    pendorong yang memotivasi dalam antusiasme kerja pegawai serta menghimpun semua kompetensi untuk tercapainya hierarki dan tingkatan yang terbaik (Echdar et al., 2022).

## Disiplin Kerja
Menurut  Hamali  Disiplin  merupakan  perilaku  tunduk  dan  patuh  terhadap kaidah  aturan  dan  ketetapan  suatu  organisasi  yang  dimiliki  pegawai,  yang mengakibatkan  pegawai  mampu  untuk  dapat  melakukan  penyesuaian  diri  dengan sukarela dan tanpa paksaan pada peraturan dan ketetapan  yang dibuat suatu organisasi. Disiplin  kerja  sebagai  media  bagi  organisasi  untuk  menjaga  eksistensinya.  Penerapan peraturan  dan  kaidah  tersebut  dilakukan  dengan  tujuan  memudahkan  organisasi  dalam meraih tujuan  yang  telah  ditetapkannya. Peraturan  itu akan terlaksana  apabila pegawai disiplin dalam melakukan dan menerapkan aturan dan kebijakan yang dibuat organisasi (Daulay et al., 2019).
Menurut  Soetrisno  (2017),  tujuan  utama  disiplin  salah  satunya  yakni  untuk peningkatan efisiensi dan efektivitas yang maksimal agar dapat meminimalisasi adanya
pemborosan  waktu  dan  energi.  Disiplin  kerja  sebagai  sesuatu  yang  memiliki  dampak dan  yang  besar  bagi  organisasi  maupun  bagi  para  pegawai.  Untuk  organisasi  dengan adanya  disiplin  maka  akan  menjamin  dan  terlaksananya  tata  tertib  dan  kelancaran pelaksanaan tanggung jawab pegawai sehingga didapatkan hasil yang maksimal.
Menurut  Singodimejo  dalam  Daulay  et  al.,  (2019)  terdapat  beberapa  elemen- elemen  yang  mempengaruhi  disiplin  kerja  diantaranya  adalah,  a)  besar  kecilnya pembagian kompensasi yang diterima pegawai; b) ada tidaknya pedoman yang baik dari pimpinan  dalam  organisasi;  c)  ada  tidaknya  peraturan  baku  dapat  untuk  dijadikan pegangan  para  pegawai;  d)  ketegasan  pimpinan  dalam  melakukan  pengambilan keputusan  dan  tindakan  yang  tepat;  e)  ada  tidaknya  pemeriksaan  dan  kontrol  yang dilakukan  pimpinan  agar  terciptanya  kondisi  yang  tertib;  f)  ada  tidaknya  atensi  dan kepedulian  terhadap  para  pegawai;  g)  ada  tidaknya  budaya  dalam  organisasi  yang mendukung tegaknya disiplin.
Indikator-indikator  disiplin  kerja  menurut  Rivai  (2013)  adalah,  a)  kehadiran kerja para pegawai yang sesuai dengan rentang waktu yang telah ditentukan; b) ketaatan pegawai  terhadap  peraturan  kerja  yang  telah  ditetapkan  dalam  organisasi;  c)  ketaatan pegawai  dalam  melaksanakan  standar  kerja  yang  sesuai;  d)  tingkat  kewaspadaan  dan ketelitian  tinggi  tinggi  yang  dimiliki  pegawai;  e)  bekerja  etis  dengan  adanya  sikap kooperatif antar sesama pegawai.

## Komitmen Organisasional
Menurut Wiener dalam Yusuf & Syarif, (2018) menyatakan bahwa komitmen organisasi  adalah  stimulus  dari  diri  seseorang  agar  melakukan  sesuatu  untuk  dapat mendukung  kesuksesan  suatu  organisasi  sejalan  dengan  tujuan  yang  telah  ditetapkan dan lebih mendahulukan urusan organisasi. Komitmen seseorang muncul dari dalam diri seseorang  ketika  seseorang  tersebut  merasa  bahwa  pegawai  harus  mampu  hal  yang terbaik dan dapat terus terlibat secara aktif dalam suatu organisasi. Perlunya melibatkan suatu  interaksi  yang  aktif  dengan  organisasi  yang  dilakukan  oleh  seseorang  demi kesuksesan  suatu  organisasi.  Jika  suatu  organisasi  mempunyai  pegawai  yang  telah berkomitmen  tinggi  terhadap  organisasi  maka  tingkat  pergerakan  dan  perpindahan pegawai  akan  semakin  rendah.  Namun  apabila  komitmen  yang  rendah  maka  akan berdampak terhadap rendahnya kualitas sumber daya yang ada (Prihantoro, 2015).
Menurut Sopiah dalam Daulay et al., (2019) menyebutkan bahwa terdapat tiga faktor  yang  dapat  mempengaruhi  komitmen  organisasional  pegawai  pada  organisasi, diantaranya  adalah,  a)  ciri  pribadi  kinerja,  dalam  hal  ini  termasuk  kedudukan  pegawai dalam  organisasi,  dan  keragaman  keperluan  dan  kemauan  yang  berbeda  dari  setiap pegawai; b) ciri pekerjaan, dalam hal ini termasuk peran, kewajiban, dan peluang dalam melakukan  interaksi  dengan  rekan  kerja;  c)  pengalaman  kerja,  dalam  hal  ini  termasuk kemampuan  individu  di  masa  lampau  dan  cara  dalam  mengungkapkan  dan mendiskusikan respon mengenai organisasi.
Indikator-indikator  dalam  komitmen  organisasional  didasarkan  pada  aspek komitmen menurut J.P. Meyer and N.J. Allen dalam Yusuf & Syarif (2018) diantaranya meliputi, a) komitmen afektif atau disebut juga affective commitment merupakan suatu kesadaran  sentimental  terhadap  organisasi  serta  keyakinan  dalam  ukurannya;  b) komitmen  berkelanjutan  (continuance  commitment)  adalah  suatu  perasaan  ingin bertahan  dari  suatu  organisasi  apabila  jika  dilakukan  perbandingan  dengan meninggalkan  organisasi  tersebut;  c)  komitmen  normatif  atau  disebut  juga  normative commitment  merupakan  keharusan  seorang  pegawai  agar  tetap  bertahan  dalam  suatu instansi  atau  organisasi  tersebut  dengan  berlandaskan  pada  alasan-alasan  moral  atau etis.

## Kinerja Pegawai
Menurut  Mangkunegara  dalam  Daulay  et  al.,  (2019)  menyatakan  bahwa Kinerja  merupakan  hasil  kerja  pegawai  baik  dari  segi  kualitas  maupun  dari  segi kuantitas  yang  mampu  diraih  oleh  seseorang  pegawai  dalam  melakukan  tanggung jawabnya  sesuai  dengan  tugas  yang  telah  diberikan  kepadanya.  Tanggung  jawab  kerja sebagai upaya pegawai yang bekerja didasarkan pada kewenangan yang telah diberikan dengan  tujuan  agar  dipertanggung  jawabkan  dalam  melaksanakan  tugas  yang  telah diberikan  didasarkan  pada  prestasi  kerja  yang  efisien  dan  efektif  dalam  meningkatkan kinerja yang baik.
Menurut  Simajuntak  dalam  Harahap  &  Tirtayasa,  (2020)  terdapat  tiga  hal utama  yang  mempengaruhi  kinerja  yakni,  a)  faktor  individu  merupakan  kompetensi pegawai  dalam  melakukan  kerja.  kompetensi  pegawai  dipengaruhi  oleh  beberapa  hal yang  dibagi  menjadi  dua  kelompok  yaitu  kapabilitas  dan  kompetensi  kerja  serta
motivasi  dan  etos  kerja.  b)  faktor  dukungan  organisasi,  dalam  melakukan  tanggung jawabnya,  seorang  pegawai  membutuhkan  sokongan  dari  tempat  ia  bekerja.  sokongan tersebut  dalam  bentuk  pengorganisasian,  pengadaan  sarana  prasarana  yang  layak, ketentraman  lingkungan  kerja,  serta  adanya  kejelasan  bagi  pegawai  mengenai  target atau tujuan yang akan dicapai. c) faktor dukungan manajemen yakni kinerja organisasi dan  kinerja  pegawai  sangat  bergantung  pada  kompetensi  manajer  dalam  membangun pola  kerja  dan  interaksi  industrial  yang  teratur,  selain  itu  perlu  adanya  pengembangan kompetensi  pegawai,  sejalan  dengan  mengembangkan  motivasi  pegawai  agar  mampu bekerja secara maksimal.
Indikator-indikator  kinerja  pegawai  menurut  Wibowo  (2016)  diantaranya adalah, a) keutamaan kualitas kerja adalah jika pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan dengan  baik  dan  benar;  b)  penyelesaian  kerja  dengan  baik  (efektif  dan  efisien)  adalah jika  pegawai  mampu  mengerjakan  pekerjaan  dengan  baik  dan  tepat  waktu  serta  dapat memanfaatkan fasilitas kantor dengan sebaik-baiknya; c) kerja sama jika pegawai dapat bekerja  sama  dengan  baik  dengan  sesama  pegawai  baik  satu  bagian  maupun  dengan bagian  yang  lain  dengan  baik;  c)  tepat  waktu  adalah  jika  pegawai  dapat  hadir  atau menyelesaikan pekerjaan sesuai jadwal yang telah ditentukan

## METODE PENELITIAN
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Kabupaten Mojokerto yang berjumlah 30 pegawai. Dalam penentuan sampel pada penelitian ini menggunakan sampel jenuh. Teknik sampel jenuh merupakan  salah  satu  teknik  penentuan  sampel  jika  seluruh  anggota  populasi  dipakai sebagai  sampel.  Penelitian  ini  menggunakan  sampel  yang  berjumlah  30  orang responden.
Dalam  penelitian  ini  memakai  teknik  pengumpulan  data  yakni,  1)  observasi, dengan adanya pengumpulan data melalui pengamatan atau observasi langsung terhadap seluruh  kegiatan  yang  dilaksanakan  instansi  atau  organisasi  yang  akan  diteliti;  2) kuesioner,  dengan  adanya  pengumpulan  data  melalui  pembagian  kuesioner  kepada responden; 3) dokumentasi, dengan adanya pengumpulan terhadap dokumen resmi yang mendukung penelitian.
Jenis  model  analisis  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  tuhuan untuk  menguji  terdapat  atau  tidaknya  hubungan  fungsional  antara  tiga  variabel  bebas dengan  satu  variabel  terikat  yang  menjadi  persoalan  dalam  penelitian.  Metode  analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif, yakni suatu metode multivariate analysis. Dalam hal ini menggunakan perhitungan statistik yang dihitung menggunakan program  dari SPSS versi 25.  Selain itu, metode analisis  yang  dipakai dalam  penelitian ini adalah regresi linier berganda, yang diterapkan untuk mengetahui pengaruh Motivasi kerja  (X1),  Disiplin  Kerja  (X2),  dan  Komitmen  Organisasional  (X3)  terhadap  Kinerja Pegawai (Y).

## HASIL PENELITIAN

## Regresi Linear Berganda
Hasil regresi linear berganda ditunjukkan pada Tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Analisis regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .846 1.499 .565 .577 Motivasi Kerja (X1) .603 .237 .424 2.539  .017 Disiplin Kerja (X2) .354 .122 .455 2.903  .007 Komitmen Organisasional (X3) .108 .198 .082 .545 .590 a. Dependent Variable: Kinerja pegawai (Y)
Dari  perhitungan  yang  telah  dilakukan  pada  penelitian  analisis  regresi  linear berganda, didapatkan nilai dari β 1 = 0,603 β 2 = 0,354 dan β 3 = 0,108 kemudian nilai α = 0,846.  Dari  nilai  tersebut  dimasukkan  dalam  persamaan  regresi  linear  berganda diantaranya adalah:
Y = 0.846 + 0.603X1 + 0.354X2 + 0.108X3 + e
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil uji koefisien determinasi ditunjukkan pada Tabel 3 sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Analisis Regresi Determinan (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .913 a .833 .814 1.343
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasional (X3) , Disiplin Kerja (X2) ,
Motivasi Kerja (X1)
b. Dependent Variable: Kinerja pegawai (Y)
Berdasarkan dari tabel yang telah diolah diatas didapatkan nilai dari R 2 sebesar 0,814 atau 81,4,0%. Nilai tersebut bermakna bahwa Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2), dan  Komitmen  Organisasional  (X3)  memberikan  pengaruh  sebesar  0,814  terhadap Kinerja Karyawan (Y). Sementara itu sisanya sebesar 18,6% dipengaruhi oleh variabel yang lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Hasil uji F ditunjukkan pada Tabel 4 sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 234.579 3 78.193 43.328 .000 b Residual 46.921 26 1.805 Total 281.500 29 a. Dependent Variable: Kinerja pegawai (Y)
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasional (X3) , Disiplin Kerja (X2) , Motivasi Kerja (X1)
Berdasarkan  tabel  3  diperoleh  F hitung sebesar  43.328  dan  probabilitas  sebesar 0,000.  Karena  sig  0,000  <  0,05,  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  variabel  Motivasi Kerja  (X 1 ),  Disiplin  Kerja  (X 2 ),dan  Komitmen  Organisasional  (X 3 )  secara  bersama- sama berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y).

## Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Hasil uji F ditunjukkan pada Tabel 5 sebagai berikut:
Tabel 5.
Hasil Uji T
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .846 1.499 .565 .577 Motivasi Kerja (X1) .603 .237 .424 2.539  .017 Disiplin Kerja (X2) .354 .122 .455 2.903  .007 Komitmen Organisasional (X3) .108 .198 .082 .545 .590 a. Dependent Variable: Kinerja pegawai (Y)
Berdasarkan tabel 4 di atas dapat dijelaskan sebagai berikut, a) nilai konstanta (α) = 0.846, artinya jika tidak ada variabel motivasi kerja (X 1 ), disiplin kerja (X 2 ), dan komitmen  organisasional  (X 3 )  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  (Y),  maka  kinerja pegawai  (Y)  sebesar  0.846  satuan;  b)  koefisien  regresi  motivasi  kerja  (β1)  =  0.603, artinya  jika  variabel  motivasi  kerja  (X 1 )  meningkat  sebesar  satu  satuan  maka  kinerja pegawai (Y) akan meningkat sebesar 0.603 dengan anggapan variabel bebas lain tetap; c) koefisien regresi disiplin kerja (β2) = 0.354,  artinya jika variabel disiplin kerja (X 2 ) meningkat sebesar satu satuan maka kinerja pegawai (Y) akan meningkat sebesar 0.354 dengan  anggapan  variabel  bebas  lain  tetap;  d)  koefisien  regresi  komitmen organisasional  (β3)  =  0.108.    artinya  jika  variabel  komitmen  organisasional  (X 3 ) meningkat sebesar satu satuan maka kinerja pegawai (Y) akan meningkat sebesar 0.108 dengan  anggapan  variabel  bebas  lain  tetap;  e)  standar  eror  (e)  =  1.343  artinya  nilai  e (error)  dalam  persamaan  tersebut  didapat  nilai  1.343.  Nilai  tersebut  akan  dilakukan perbandingan dengan standar deviasi variabel kinerja pegawai. Apabila nilai dari e lebih kecil  daripada  nilai  standar  deviasi  variabel  kinerja  pegawai  maka  model  regresi  yang digunakan  telah  baik.  Nilai  dari  standar  deviasi  variabel  kinerja  pegawai  tersebut diperoleh  sebesar  1.343  sehingga  model  regresi  yang  dipakai  sudah  baik  karena  nilai standar deviasi variabel kinerja pegawai tersebut lebih besar daripada nilai e (error).

## PEMBAHASAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat  adanya  hubungan  positif  antara  motivasi  kerja,  disiplin  kerja  dan  komitmen organisasional  dengan  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Perpustakaan  dan  Kearsipan
Kabupaten Mojokerto. Artinya semakin tinggi angka skor untuk motivasi kerja, disiplin kerja dan komitmen organisasional maka semakin tinggi juga tingkat kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  pengujian  variabel  motivasi  kerja  menunjukkan  bahwa terdapat  nilai  probabilitas  sebesar  0.017  <  0,05.  Nilai  tersebut  dapat  diartikan  bahwa “Motivasi  Kerja  (X 1 )  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)”  Berdasarkan hasil  pengujian  variabel  disiplin  kerja  menunjukkan  bahwa  terdapat  nilai  probabilitas sebesar 0,007 < 0,05. Nilai tersebut dapat diartikan bahwa “Disiplin Kerja (X 2 ) diduga berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)”  dan  berdasarkan  hasil  pengujian variabel  komitmen  organisasional  bahwa  terdapat  nilai  probabilitas  sebesar  0,590  > 0,05.  Nilai  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  bahwa  “Komitmen  Organisasional  (X 3 ) diduga tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y)”
Jadi  berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  Daulay  et  al.,  (2019)  memiliki persamaan  dengan  penelitian  yang  akan  dilaksanakan  oleh  peneliti  yakni  sama-sama menggunakan jenis penelitian kuantitatif, jenis data yang dipergunakan dalam penelitian yakni  data  primer  dan  sekunder,  serta  teknik  analisis  data  yang  dilakukan  cenderung sama-sama.  Sedangkan  perbedaannya  terletak  pada  variabel  penelitian  dan  tempat penelitian  yang  dilakukan  di  perusahaan  sedangkan  penelitian  yang  dilaksanakan  oleh peneliti  yaitu  bertempat  di  organisasi  sektor  publik  yakni  Dinas  Perpustakaan  dan Kearsipan Kabupaten Mojokerto.
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  ini,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa terdapat  adanya  persamaan  dan  perbedaan  dari  kedua  penelitian  yang  telah  dilakukan tersebut.  Persamaan  tersebut  diantaranya  terdiri  dari  jenis  penelitian,  jenis  data,  dan teknik  analisis  data.  Sedangkan  perbedaan  dari  penelitian  tersebut  yakni  variabel  dan tempat penelitian.

## SIMPULAN
Motivasi  Kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai pada Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Kabupaten Mojokerto. Motivasi Kerja memiliki  pengaruh  yang  positif  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas Perpustakaan dan Kearsipan Kabupaten Mojokerto.  Motivasi Kerja  memiliki pengaruh yang  positif  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Perpustakaan  dan Kearsipan Kabupaten Mojokerto

## DAFTAR PUSTAKA
Daulay,  Kurnia,  R.,  Maulana,  E.,  &  Irvan.  (2019).  Analisis  Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  di  Kota  Medan.
Jurnal Manajemen , 1 (1), 218. https://doi.org/2714-8785
Echdar,  S.,  Kurniawaty,  Baharuddin,  S.  M.,  Tiong,  P.,  Hatidja,  Misbahuddin,  …
Herlina, E. (2022). MSDM (Prinsip dan Teori) . Bandung: Media Sains Indonesia Harahap, S. F., & Tirtayasa, S. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (1), 120-135. http://dx.doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v3i1.4866
Hartajunika,  G.,  Sujana,  E.,  &  Atmadja,  A.  T.  (2015).  Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi  Kinerja  Organisasi  Sektor  Publik  (Studi  Empiris  pada  Kantor Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Kabupaten  Buleleng. e-Journal  S1  Ak Universitas Pendidikan Ganesha , 3 (12).
https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/S1ak/article/viewFile/5399/4043 Prihantoro,  A.  (2015). Peningkatan  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Melalui  Motivasi,
Disiplin, Lingkungan Kerja, dan Komitmen . Bandung: Deepublish Publisher Rivai, V. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek . Bandung: Rajagrafindo Persada
Safitri,  D.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  PT.  Ramajaya  Pramukti  Kecamatan Tapung  Kabupaten  Kampar  Provinsi  Riau. JOM  Fekon , 4 (2),  3528-3542. https://jom.unri.ac.id/index.php/JOMFEKON/article/view/18541/17911
Saputri,  R.,  &  Andayani,  N.  R.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Departemen Production di PT Cladtek BI-Metal Manufacturing Batam, 2 (2), 307-316. https://doi.org/10.30871/jaba.v2i2.1109
Siagian, S. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Soetrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Syarifuddin, S. N., Semmaila, B., & Husain, A. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Motivasi  Kerja  dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  pada  Badan Pengelolaan Keuangan  Kabupaten Gowa). PARADOKS : Jurnal Ilmu Ekonomi ,
2 (3),
377-386.
https://jom.umri.ac.id/index.php/ecountbis/article/download/365/68/ Wibowo,  W.  (2016). Perilaku  Dalam  Organisasi, (2 nd ed.).  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada
Yusuf, R. M., & Syarif, D. (2018). Komitmen Organisasi (Edisi Kedu). Makassar: CV Nas Media Pustaka