## PENGARUH PELATIHAN  DAN PEMBERIAN REWARD TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI BADAN PUSAT STATISTIK KABUPATEN PIDIE

## Husaini Abdullah
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Jabal Ghafur

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  “Pengaruh  Pelatihan    dan  Pemberian  Reward  terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai Badan  Pusat  Statistik  Kabupaten  Pidie”.  Dimana  variabel  independen  yaitu Pelatihan (X1), Pemberian Reward(X2), dan Kepuasan Kerja (Y) sebagai variabel dependennya.Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja pada Badan Pusat Statistik kabupaten Pidie yang mana jumlahnya 34 Pegawai.Penelitian ini merupakan penelitian populasi.Seluruh populasi dalam penelitian ini diambil sebagai Sampel.Data dikumpulkan dengan menggunakan metode survei melalui kuesioner yang diisi  oleh  responden.Kemudian  data  yang  diperoleh  dianalisis  dengan  menggunakan  analisis  regresi berganda.  Analisis  ini  meliputi  Uji  Validitas,  Uji  Reliabilitas,  Analisis  Regresi  berganda  Uji  Asumsi Klasik, Uji Hipotesis melalui Uji F dan Uji t, serta analisis Koefisien Determinasi (R²). Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh persamaan regresi:Y =  4,120+ 0,540 X1+ 0,283 X2.
Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas  dapatdisimpulkan  bahwa  dari  kedua  variabel  yang  diteliti, ternyata  variabel  Pelatihan  (X1)mempunyai  pengaruh  yang  paling  dominan  sebesar  44,8%terhadap Kepuasan  Kerja  (Y)  Pegawai  di  Badan  Pusat  Statistik  Kabupaten  Pidie.  Hubungan  antara  variabel dependen  dan  independen  yaitu  masing-masing  variabel  Pelatihan(X1)  dan  Pemberian  Reward (X2),terhadapKepuasan  Kerja  (Y)  Pegawai  di  Badan  Pusat  Statistik  Kabupaten  Pidie  dengan  indeks korelasi sebesar 91,0 % Ini berarti hubungan tersebut sangat kuat.Kemudian indeks determinasi masing- masing Penelitian (X1) dan Pemberian Reward (X2) sebesar 82,8%, ini berartikedua variabelberpengaruh secara  signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  di  Badan  Pusat  Statistik  Kabupaten  Pidie,  dan sebesar 17,2%yang dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Kata kunci : Pelatihan, Pemberian Reward,Kepuasan Kerja

## Latar BelakangPenelitian
Manajemen sumber daya yang baik dapat membantu  Pemerintah  untuk  mendapatkan pegawai  yang  tepat  sesuai  dengan  yang dibutuhkan.Pegawai  dalam  suatu  Pemerintah adalah  pegawai  yang  mempunyai  kemampuan sesuai dengan lowongan jabatan yang ada dalam perusahaaan.Hal  ini  dimaksudkan  agar  pegawai bekerja  secara  efektif  dan  efisien  dan  yang terpenting  sasaran  Pemerintah  dapat  tercapai. Dengan  diselenggarakan  suatu  bentuk  pelatihan secara  terarah,  bertahap,  dan  terus-menerus merupakan  salah  satu jalan  yang  efektif  dan efisien untuk merubah perilaku dan kemampuan yang  dimiliki  oleh  pegawai  tersebut,  disamping itu  dengan  diadakan  pelatihan  para  pegawai akan lebih memahami maksud, tujuan dan tugas pokokPemerintah.
Setiap Pemerintah harus mampu mengembangkan  diri  sendiri  agar  memiliki suatu  keunggulan  yang  kompetitif.Untuk  dasar yang  mantap,  seluruh  aspek  dan  sumber  daya
yang  terdapat  di  Pemerintah  merupakan  faktor- faktor yang memerlukan perhatian penuh dalam manajemen.Pelatihan  selalu  dibutuhkan  baik bagi  pegawai  baru  maupun  pegawai  lama. Pegawai  baru  mutlak  diberi  pelatihan  agar  ia memiliki  pengetahuan  yang  memadai  tentang jabatannya,  sehingga  ia  mampu  mengerjakan tanggung  jawabnya  sesuai  dengan  apa  yang diharapkan oleh Pemerintah. Pegawai lama perlu mengikuti  pelatihan  untuk  mempersiapkan dirinya  ketika  akan  ditransfer  atau  menghadapi promosi  untuk  menduduki  jabatan  yang  lebih tinggi.
Latihan merupakan proses yang berlangsung secara terus menerus dan merupakan  bukan  proses  sesaat.  Masalah- masalah baru, prosedur-prosedur baru, peralatan, perkembangan teknologi, dan jabatan baru akan terus terlaksana yang mendorong agar manajemen terus merencanakan program pelatihan secara kontinyu.
Sumber daya  manusia adalah suatu aspek yang  sangat  penting  bagi  kelangsungan  hidup dan  perkembangan  Pemerintah.  Kesadaran  akan hal  itu  membuat  peran  manajer  sumber  daya manusia  berubah  dan  berkembang  secara berkesinambungan. Manajer selalu sumber daya manusia  harus  dapat  menyediakan  suatu angkatan  kerja  yang  efektif  bagi  organisasi sekaligus  memberi  perhatian  besar  terhadap harapan  dan  kebutuhan  tenaga  kerja  yang bersangkutan.  Sumber  daya  manusia  yang berkualitas  adalah  Sumber  daya  manusia  yang memiliki keterampilan, kemampuan, pengetahuan,  dan  sikap  yang  baik  dalam bekerja. Oleh  karenanya,    pihak  Pemerintah harus  mengambil  langkah-langkah  agar  dapat mengembangkan dan meningkatkan kualitas dari kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki Pemerintah seperti kemampuan teknis, kemampuan konseptual, dan kemampuan berinteraksi.
Salah  satu  program  untuk  memperoleh sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  adalah program pengembangan pegawai melalui pelatihan. Program ini dinilai cukup baik  karena dapat  meningkatkan  kemampuan  pegawai  yang dimiliki  Pemerintah  sehingga  dengan  bekal keterampilan  yang  diperoleh  selama  pelatihan para pegawai tersebut dapat membantu Pemerintah  mencapai  tujuan  Pemerintah  serta mampu  mendukung  daya  saing  Pemerintah secara berkesinambungan. Adapun dalam melaksanakan  program  pelatihan  ini  harus diperlukan  suatu  perencanaan  yang  baik, sistematis,  dan  terarah.Sehingga  hasil  dari program ini dapat membermasukan  yang positif bagi  Pemerintah.Selain  itu  karena  biaya  untuk melakukan  program  ini  cukup  besar  maka program pelatihan ini harus berhasil. .
Pemberian  reward  atau  penghargaan  kepada pegawai  yang  berprestasi  akan  memberikan motivasi kepada pegawai untuk lebih meningkatkan  produktivitasnya  dalam  bekerja. Dengan  pegawai  yang  semakin  produktif  akan dapat  meningkatkan  kinerja  Pemerintah.  Selain itu  Pemerintah  dengan  kinerja  yang  tinggi  juga akan dapat meningkatkan kesejahteraan pegawainya.
Selain  reward  Pemerintah  juga  harus memberikan sanksi kepada pegawai yang  malas atau  lalai  dalam  bekerja.  Karena  hal  itu  akan mengganggu  kinerja  peagawai  lain.  Dengan pemberian  sanksi  yang  sesuai  maka  diharapkan akan meningkatkan kinerja pegawai tersebut dan tidak akan mengulangi kesalahannya lagi.
Pengaruh  pelatihan  dan  pemberian  reward merupakan  kedua  hal  yang  sangat  penting  dan harus dilakukan oleh para Pegawai Badan Pusat Statistik  Kabupaten  Pidie  menganalisi  tentang pelatihan  yaitu  proses  pembelajaran  yang  lebih menekankan  praktek  dari  pada  teori  oleh seseorang  atau  kelompok  dengan  menggunakan pendekatan berbagai pembelajaran dan bertujuan meningkatkan  kemampuan  dalam  satu  atau beberapa jenis keterampilan tertentu.
Dalam  dunia  kerja,  kita akrab  mendengar dengan  istilah  pelatihan  kerja  atau  training, sumber  daya  manusia  dalam  suatu  Pemerintah merupakan  aset  penting  bagi  perkembangan Pemerintah,  untuk  meningkatkan  kualitas  dan keterampilan  kerja  para  pegawai,  banyak Pemerintah mengadakan
pelatihan
kerja/training.  Pemberian  reward  (penghargaan) merupakan upaya Pemerintah dalam memberikan  balas  jasa  atas  hasil  kerja  pegawai sehingga  dapat  mendorong  pegawai  bekerja lebih  giat  dan  berpotensi.  Pegawai  memerlukan suatu penghargaan pada saat hasil kerjanya telah memenuhi  atau  bahkan  melebihi  standar  yang telah  ditentukan  oleh  Pemerintah.  Pegawai bekerja  mempunyai  tujuan  antara  lain  untuk memperoleh  penghasilan  agar  kebutuhan  dan keinginannya  dapat  direalisasikan.  Seorang pegawai  akan  mendapatkan  kepuasan  kerja  jika mempersepsikan bahwa imbalan yang diterimanya baik berupa gaji, insentif, tunjangan dan  penghargaan  lainya  yang  tidak  berbentuk materi,  atas  pelaksanaan  pekerjaan  yang dilakukannya  nilainya  lebih  tinggi  daripada pengorbanannya berupa tenaga dan ongkos yang telah dikeluarkannya untuk melaksanakan pekerjaan itu.
Seiring berkembangnya ilmu dan pengetahuan    yang    makin  maju  maka pemerintah dituntut untuk lebih dapat menjadikan  pegawainya lebih  terampil  dan terlatih  dalam  mengerjakan  tugasnya.  Oleh karena itu kantor Pusat Statistik Kabupaten Pidie berinisiatif  untuk    mengadakan    progam pelatihan  dan  pemberian  reward  bagi    pegawai, karena    pelatihan  dan  pemberian  reward membuat  mereka  lebih percaya  diri  dan semangat  sehingga  menimbulkan  rasa  puas dalam  bekerja  dan  lebih  dihargai,  serta  mampu berusaha  untuk  meningkatkan  produktivitas kerja pegawai.
Berdasarkan  hal  tersebut,  penulis  tertarik untuk  mengadakan  penelitian  dengan  judul: “Pengaruh Pelatihan  Dan  Pemberian  Reward

## Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Pusat
Statistik Kabupaten Pidie ”.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  diatas,  maka permasalahan yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah  pelatihan  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  badan  pusat statistik kabupaten pidie?
2. Apakah  pemberian  reward  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  badan pusat statistik kabupaten pidie?
3. Apakah  pelatihan  danpemberian  reward berpengaruh  terhadap  semangat  kerja pegawai  badan  pusat  statistik  kabupaten pidie?

## Tujuan penelitian
Tujuan  yang  hendak  dicapai  dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  badan pusat statistik kabupaten pidie.
2. Untuk  mengetahui  pengaruh  pemberian reward terhadap kepuasan  kerja pegawai badan  pusat statistik kabupaten pidie.
3. Untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan dan  pemberian  reward  secara  bersama- sama  untuk  mencapai  kepuasan  kerja pegawai  badan  pusat  statistik  kabupaten pidie.

## Manfaat penelitian
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan  sumbangan  bagi  pihak  yang berkepentingan antara lain sebagai berikut :
1. Bersifat Teoritis :
a. Sebagai  sarana  untuk  melatih  berfikir secara  ilmiah  dengan  berdasar  pada disiplin  ilmu  yang  diperoleh  di  bangku kuliah  khususnya  lingkup  manajemen sumber daya manusia.
b. Untuk  menambah  informasi  sumbangan pemikiran  dan  pengetahuan  dalam penelitian.\
2. Bersifat Praktis :
Bagi  Pegawai  Badan  Pusat  Statistik Kabupaten  Pidie  khususnya, untuk mengetahui sejauh  mana  pelatihan dan  pemberian  reward berdampak  pada  Kinerja  yang  diharapkan Pemerintah, dan hasilnya menjadi pertimbanagan  dalam  menyusun  Strategi  untuk meningkatkan semangat kerja pegawai

## Pegertian Pelatihan
Pelatihan  menurut  Wilson  (2012:202) adalah  suatu  proses  memperbaiki  keterampilan kerja  pegawai  untuk  membantu  pencapaian tujuan perusahaan. Pada awalnya pelatihan kerja hanya  diperuntukkan  kepada  tenaga-tenaga operasional,  agar  keterampilan  secara  teknis. Tetapi,  kini  pelatihan  diberikan  kepada  setiap pegawai  dalam  perusahaan  termasuk  pegawai administrasi maupun tenaga manjerial.
Idealnya, pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan  tujuan - tujuan  organisasi,  yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan - tujuan  para  pekerja  secara  perorangan. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling  umum  dan  para  pimpinan  mendukung adanya  pelatihan  karena  melalui  pelatihan,  para pekerja  akan  menjadi  lebih  trampil  dan karenanya  akan  lebih  produktif  sekalipun manfaat - manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan  waktu  yang  tersita  ketika  pekerja sedangdilatih.
Menurut  Rivai,  (2009  :  211)  Pelatihan merupakan  wahana  untuk  membangun  SDM menuju  era  globalisasi  yang  penuh  dengan tantangan.  Karena  itu,  kegiatan  pelatihan  tidak dapat  diabaikan  begitu  saja  terutama  dalam memasuki  era  persaingan  yang  semakin  ketat, tajam,  berat  pada  abad  milenium  ini.  Berkaitan dengan  hal  tersebut  kita  menyadari  bahwa pelatihan merupakan fundamental bagi pegawai.
Menurut Dessler (2006:280) bahwa “Pelatihan merupakan proses mengajar ketrampilan yang  dibutuhkan  pegawai  untuk melakukan
pekerjaannya”.Selanjutnya
pengertian pelatihan secara sederhana didefinisikan  oleh  Pramudyo  (2007:16)  sebagai “Proses  pembelajaran  yang  dirancang  untuk mengubah  kinerja  orang  dalam  melakukan pekerjaannya”.

## MetodePelatihan
Menurut Wilson (2012:210) ada beberapa metode dalam pelatihan tenaga kerja, antara lain on the job training dan off the job training.
1. On the job training
Metode  On  the  job  training  merupakan metode yang paling banyak digunakan perusahaa,  dalam  pelatihan  tenaga  kerjannyaa. para  pegawai  mempelajari  pekerjaanya  sambil mengerjakannya  secara  langsung.  Kebanyakan perusahaan menggunakan orang dalam perusahaan  uang  melakukan  pelatihan  rerhadap sumber  daya  manusianya,  biasanya  oreh  atasan langsung.Adapun empar metode yang digunakan
antara  lain,  rotasi  pekerjaan,  penugasan  yang direncanakan,  pembimbingan,  dan  pelatihan posisi.
Rotasi pekerjaan (job rotation),
merupakan  pemindahan  pekerjaan  dari  satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dalam organisasi,sehingga dapat menambah pengetahuan dan pengalaman tenaga kerja. Penugasan yang direncanakan,
menugaskan tenaga kerja untukmengembangkan kemampuan dan pengalamannya tentang pekerjaanya. Pembimbingan,  pelatihan  tenaga kerja langsung oleh atasannya.Metode ini sangat efektif  dilakukan  karena atasan langsung  sangat mengetahui bagaimana keterampilan bawahannya,  sehingga  lebih  tahu  menerapkan metode yang digunakan.
Pelatihan posisi, tenaga kerja yang dilatih untuk  dapat  menduduki  suatu  posisi  tertentu. pelatihan  seperti  ini  diberikan  kepada  tenaga kerja  yang  mengalami  permindahan  pekerjaan. sebelum  dipindahkan  ke  pekekerjaan  baru terlebih  dahulu  diberikan  pelatihan  agar  mereka dapar mengenal rebih dalam lentang pekerjaannya.
2. Metode Off-The-Job Training
Dalam  merode  Metode  Off-The-Job Training,pelatihan dilaksanakan dimana pegawai dalam keadaan tidak bekerja dengan tujuan agar terpusat  pada  kegiatan  pelatihan  saja.  Pelatih didatangkan  dari  luar  organisasi  atau  para peserta  mengikuti  pelatihan  di  luar  organisasi. Hal  ini  dilakukan karenaa  kurang  atau  tidak tersedianya pelatih dalam perusahaan.
Keuntungan  dengan  metode  ini,  para  peserta latihan tidak merasa jenuh dilatih oleh atasannya langsung, metode yang diajarkan pelatih berbeda sehingga memperluas pengetauhan.
Metode  ini  dapat diiakukan  dengan beberapa teknik antara lain:
Business games, peserta dilatih dengan memecahkan  suatu  masalah,  sehingga.para peserta  dapat  belajar  dari  masalah  yang  sudah pernah  terjadi  pada  suatu  perusahaan  tertentu. Metode  ini  bertujuan  agar  para  peserta latihan dapat  dengan  lebih  baik  dalam  pengambilan keputusan  dan  cara  mengelola  operasional perusahaan dengan baik.
Vestibule  school,  tenaga  kerja  dilatih dengan menggunakan peralatan yang sebenarnya dan  sistem  pengaturan  sesuai  dengan  yang sebenarnya tetapi dilaksanakan di luar perusahaan.
Case  stuily,  di  mana  peserta  dilatih  untuk mencari  penyebab  timbulnya  suatu  masalah,
kemudian  dapat  memecahkan  masalah  tersebut. pemecahan  masalal  dapat  dilakukan  secara individual  atau  kelompok  atas  masalah-masalah yang ditentukan.
Selanjutnya  menurut  Barry  (2007  :  116), maksud dilaksanakan pelatihan adalah untuk
1. Pengembangan keahlian dan kemampuan individu untuk memperbaiki kinerja.
2. Membiasakan  pegawai  dengan  sistem, prosedur dan metode kerja yang baru.
3. Membantu  pendatang  baru  menjadi terbiasa  dengan  persyaratan  pekerjaan tertentu dan persyaratan organisasi.
Menurut Rivai (2009 : 241),
mengemukakan beberapa metode pelatihan yang dapat dipakai adalah sebagai berikut :
1. On the job training
On  the  job  training  (TO)  atau  disebut juga  dengan  pelatihan  dengan  instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan  dengan  cara  para  pekerja  atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil.
2. Rotasi
Untuk pelatihan silang (croos-train) bagi pegawai agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya.
3. Magang Magang  melibatkan  pembelajaran  dari pekerja  yang  lebih  berpengalaman,  dan dapat  ditambah  pada  teknik  off  the  job traning.
4. Ceramah Kelas dan Presentasi Vidio Ceramah  dan  teknik  lain  dalam  off  the job  training  tampaknya  mengandalkan komunikasi  daripada  memberi  model. Televise,  film,  slide  dan  film  pendek sama dengan ceramah.
5. Pelatihan Vestibule
Agar pelatihan tidak mengganggu operasional  rutin,  beberapa  perusahaan menggunakan pelatihan Vestibule. Wilayah  atau  vestibule  terpisah  dibuat dengan  peralatan  yang  sama  dengan yang digunakan dalam pekerjaan.
6. Permainan Peran model perilaku
Permainan  peran  alat  yang  mendorong peserta  untuk  membayangkan  identitas lain.  Teknik  ini  juga  digunakan  untuk mengubah sikap dan membantu mengembangkan
keterampilan
interpersonal.
7. Case Study
Metode  kasus  adalah  metode  pelatihan yang  menggunakan  deskripsi  tertulis dari  suatu  permasalahan  riil  yangb dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan  lain.  Dengan  mempelajari suatu  kasus,  para  peserta  pelatihan mempelajari suatu keadaan yang bersifat riil.
8. Simulasi
Permainan  simulasi  dapat  dibagi  dua macam yaitu :
a. Simulasi yang menyebabkan simulatoryang bersifat mekanik
(mesin)  yang  mengandalkan  aspek- aspek  utama  dalam  suatu  situasi kerja.
b. Simulasi  computer,  untuk  tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan.
9. Belajar  Mandiri  dan  Proses  Belajar Terprogram Teknik  belajar  mandiri  berkisar  pada cara  manual  sampai  kaset rekaman  atau video.  Dan  bahan-bahan  pembelajaran terprogram  adalah  bentuk  lain  dari belajar mandiri, biasanya terdapat program  computer  atau  cetakan  booklet yang berisi pertanyaan dan jawaban.
10. Praktik Laboraturium
Pelatihan dilaboraturium dirancang untuk meningkatkan keterampilan interpersonal.
11. Pelatihan Tindakan (Action Learning) Pelatihan  terjadi  dalam  kelompok  kecil yang  berusaha  mencari  solusi  masalah nyata  yang  di  hadapi  oleh  perusahaan, dibantu fasilitator.
12. Role Playing Role  playing  adalah  metode  pelatihan yang  merupakan  perpaduan  antara metode kasus dan program pengembangan  sikap  dan  program pengembangan sikap.
13. In-basket Technique Melalui  metode  in-basket  technique, para  peserta  diberikan  materi  yang berisikan  berbagai informasi,  seperti email  khusus  dari  manajer,  dan  daftar telepon.
14. Management games
Management  games  menekankan  pada pengembangan  kemampuan  problem- solving. 15. Behaviour modeling
Modeling  adalah  sebagai  salah  satu proses yang bersifat psikologis mendasar dimana  pola-pola  baru  dari suatu  perilaku  yang  dapat  diperoleh sedangkan  pola-pola  yang  sudah  ada dapat diubah. 16. Outdor Oriented Programs Program  ini  biasanya  dilakukan  disuatu wilayah yang terpencil dengan melakukan kombinasi antara kemampuan diluar kantor dengan kemampuan diruang kelas.

## Pengertian Pemberian Reward
Reward merupakan sebagai bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkeseimbangan,  yaitu  suatu  usaha kegiatan perencanaan,  pengorganisasian,  penggunaan, dan  pemeliharaan  tenaga  kerja  agar  mampu melaksanakan  tugas  dengan  efektif  dan  efisien. Sebagai  langkah  nyata  dalam  hasil  pembinaan maka diadakan pemberian reward pegawai yang telah  menunjukan  prestasi  kerja  yang  baik (Handoyo, 2005:103).
Menurut  Simamora(2005:514)  “reward adalah  insentif  yang  mengaitkan  bayaran  atas dasar  untuk  dapat  meningkatkan  produktivitas para  pegawai  guna  mencapai  keunggulan  yang kompetitif”.  Dengan  adanya  pendapat  para  ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa pemberian reward dimaksudkan sebagai dorongan  agar  pegawai  mau  bekerja  dengan lebih  baik  sehingga  dapat meningkatkan  kinerja pegawai.
Pemberian  reward  tersebut  merupakan upaya perusahaan dalam memberikan balas jasa atas  hasil  kerja  pegawai,  sehingga  dapat mendorong  pegawai  bekerja  lebih    giat    dan berpotensi.    Pegawai    memerlukan    suatu reward  pada  saat hasilkerjanya telah memenuhi atau  bahkan  melebihi  standar  yang  telah ditentukan  oleh  perusahaan.  Reward  ini  dapat berupa  pujian.  Tidak  hanya  pegawai  yang melakukan  kesalahan  memperoleh  makian  dari pimpinan.  Pegawai  bekerja  mempunyai  tujuan, antara  lain  untukmemperolehpenghasilanagar kebutuhandankeinginannya dapatdirealisasikan.
Reward adalah ganjaran, hadiah, penghargaan  atau imbalan  yang  bertujuan  agar
seseorang  menjadi  lebih  giat  lagi  usahanya untuk  memperbaiki  atau  meningkatkan  kinerja yang telah dicapai” (Nugroho, 2006:5)
Hubungan antara penghargaan dan kepuasan  tidak  sepenuhnya  dipahami,  dan  juga tidak  statis.  Hubungan  tersebut  berubah  karena orang  dan  lingkungannya  berubah.  Akan  tetapi, terdapat  beberapa  pertimbangan  penting  yang dapat digunakan manajer untuk mengembangkan
dan mendistribusikan
penghargaan. (John, dkk : 2007 : 227)

## Fungsi dan TujuanReward
Tujuan  utama  dari program  penghargaan menurut  (John, dkk : 2007 : 226) adalah:
1. Menarik orang yang memiliki kualifikasi  untuk  bergabung  dengan organisasi.
2. Mempertahankan karyawan  agar  terus datang untuk bekerja, dan
3. Memotivasi karyawan  untuk  mencapai tingkat kinerja yang tinggi. Menurut Handoko (2010:18)
mengemukakan  beberapa  fungsi  reward  sebagai berikut:
1. Memperkuat  motivasi  untuk  memacu diri agar mencapaiprestasi.
2. Memberikan  tanda  bagi  seseorang  yang memiliki kemampuanlebih.
3. BersifatUniversal.
Adapun  tujuan  reward  seperti  yang dikemukakan  oleh  Taylor  (dalam  Manullang, 2006:184)  menyatakan  tujuan  reward  adalah sebagai berikut :
1. Menarik (merangsang)seseorangagarmaubergabu ngdengan perusahaan.
2. Mempertahankan  pegawai  yang  ada agar tetap mau bekerja di perusahaan.
3. Memberi lebih  banyak  dorongan  agar para pegawai tetap  berprestasi.
Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai
dengan  yang  diharapkan  maka  fungsi  reward harus dilakukan sebelum terjadinyapenyimpangan – penyimpangan
sehingga lebih bersifat mencegah  dibandingkan dengan  tindakan – tindakan  reward  yang sesudah  terjadinya  penyimpangan.  Oleh  karena itu,  tujuan  reward  adalah  menjaga  hasil pelaksanaan  kegiatan  sesuai  dengan  rencana, ketentuan – ketentuan  dan  instruksi  yang  telah ditetapkan  benar – benar  diimplementasikan, sebab  reward  yang  baik  akan  tercipta  tujuan reward.
Menurut  Rivai  (2009:767)  Tujuan  utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab  dan  dorongan  kepada  pegawai dalam  rangka  meningkatkan  kualitas  dan kuantitas  hasl  kerjanya.  Sedangkan  bagi perusahan,  insentif  merupakan  strategi  untuk meningkatkan produktivitas dan efesiensi perusahan  dalam  menghadapi  persaingan  yang semakin  ketat,  dimana  produktivitas  menjadi satu hal yang sangat penting.

## METODE PENELITIAN
1. Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Badan Pusat Statistik  Kabupaten  Pidie.  Sedangkan  Obyek Penelitian  ini  akan  membahas  tentang  deskripsi perusahaan,  deskripsi    responden,  dan  analisis indeks jawaban responden per variabel independen dan dependen.
2. Populasi dan Sampel Populasi
Menurut  Sugiyono  (2010:117)  populasi adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas obyek/  subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya.  Dalam  penelitian  ini  populasi penelitian adalah pegawai yang bekerja padaBadan Pusat Statistik Kabupaten Pidie yang berjumlah 34 Pegawai.
Sampel
Menurut  Sudjana  (2012:  6),  sampel adalah sebagian yang diambil dari populasi atau sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang  hendak  diteliti.  Untuk  melakukan  sebuah penelitian, tidak harus ditelitikeseluruhan anggotapopulasiyangada.
Menurut Arikunto (2008:116) “Penentuan pengambilan Sample sebagai berikut :
Apabila  kurang  dari  100  lebih  baik diambil  semua  hingga  penelitiannya  merupakan penelitian populasi. Jika jumlah subjeknya besar dapat  diambil  antara  10-15%  atau  20-55%  atau lebih tergantung sedikit banyaknya dari:
1) Kemampuan  peneliti  dilihat  dari  waktu, tenaga dan dana
2) Sempit  luasnya  wilayah  pengamatan dari  setiap  subyek, karena  hal  ini menyangkut banyak sedikitnya dana.
3) Besar  kecilnya  resiko  yang  ditanggung oleh  peneliti  untuk  peneliti  yang resikonya besar, tentu saja jika samplenya  besar  hasilnya  akan  lebih baik.
Berdasarkan  teori  tersebut,  maka  penulis mengambil  seluruh populasi  sebagai  sampel yang  berjumlah  34.  Dengan  itu  penelitian  ini merupakan penelitian populasi.

## Teknik Pengumpulan Data Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan  dan  diolah  sendiri  oleh  peneliti langsung  dari  responden  berupa  data  opini  dan kuesioner  yang  disebarkan.Kuesioner  berisi daftar pertanyaan yang terstruktur dan materinya berhubungan  dengan  pelatihan  dan  Pemberian Reward  secara  parsial  dan  simultan  terhadap Kepuasan Kerja.

## Data Sekunder
Data  sekunder  merupakan  data  yang diperoleh secara tidak langsung, yaitu data yang diperoleh  dan  diolah  dari  sumber  Badan  Pusat Statistik  Kabupaten  Pidiemaupun  dari  internet, dan sebagainya.

## Skala Pengukuran
Data  hasil  penelitian  penelitian  yang diperoleh  melalui  penyebaran  kuisioner  dalam bentuk kualitatif dikomposisikan terlebih dahulu agar  menjadi  data  kuantitatif.  Adapun  nilai kuantitatif  yang  dikomposisikan  dilakukan dengan  menggunakan  Skala  Likert  dan  untuk satu pilihan dinilai dengan jarak interval 1. Nilai dari  pilihan  tersebut  antara  lain :  1,2,3,4,5. Masing-masing  pilihan  tersebut  dapat  dilihat dalam tabel dibawah ini:
Tabel 3.1 Skala Likert No Keterangan (pilihan) Skor 1 2 3 4 5 Sangat setuju Setuju Kurang Setuju Tidak  setuju Sangat tidak setuju 5 4 3 2 1

## Operasional Variabel
Definisi  variabel  adalah  obyek  penelitian atau  apa  yang  menjadi  titik  perhatian  suatu penelitian.  Dalam  penelitian  ini  digunakan sejumlah  variabel  yang  dibagi  menjadi  dua bagian  yaitu  :  variabel  independen  (variabel bebas)  dan  variabel  dependen  (variabel  terikat). Definisi  operasional  masing-masing  variable adalah sebagai berikut :
Tabel 3.2

## Definisi Operasional Variabel

## Peralatan Analisis Data
Analisis  statistik  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  berganda dengan  menggunakan  program  SPSS.  Analisis regresi,  untuk  menghitung  besarnya  pengaruh secara  kuantitatif  dari  suatu  perubahan  kejadian (variabel X) terhadap kejadian lainnya (variabel Y).Untuk melihat hubungan antara variabel yang dipergunakan  rumus  regresi  berganda  Umar (2008: 256).
Y = a + b1 X1 + b2 X2+ e Dimana : Y = Kepuasan Kerja a = Konstanta b1, b2 = Koefisien regresi variabel X1 = Pelatihan X2 = Pemberian Reward e = error

## Pengujian Validitas dan Reabilitas
Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur sah  atau  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner  dikatakan  sah  jika  pertanyaan  pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Uji validitas  dilakukan  dengan  membandingkan nilai r  hitung  (untuk  setiap  butir  dapat  dilihat pada  kolom  corrected  item-total  correlations dengan  r  table untuk  degree of freedom (df) = n-k, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan  k
adalah    jumlah    item.  Jika    r    hitung    >r  tabel, maka  pertanyaan  tersebut  dikatakan  valid (Ghozali, 2005: 45 ).
Uji Reliabilitas
Uji  Reliabilitas  merupakan  alat  untuk mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan indikator  dari  variabel  atau  konstruk.  Suatu kuesioner  dikatakan  reliable  atau  handal jieseorang  terhadap  pertanyaan  konsisten  atau stabil  dari  waktu  ke  waktu.  SPSS  memberikan fasilitas  untuk  mengukur  reliabilitas  dengan  uji statistik Cronbach Alpha (α).
Pengujian Asumsi Klasik Uji Multikolonieritas Uji  multikolonieritas  bertujuan  untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  bebas.  Model regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi korelasi  diantara  variabel  bebas.  Jika  variable bebas saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini  tidak  ortogonal  adalah  variabel  bebas  yang nilai  korelasi  antar  sesama  variabel  bebas  sama dengan nol (Ghozali, 2005: 91).
Multikolonieritas dideteksi dengan menggunakan  nilai  tolerance  dan  variance inflation  factor  (VIF).  Tolerance  mengukur variabilitas  variable  bebas  yang  terpilih  yang tidak  dapat  dijelaskan oleh  variabel  bebas lainnya.  Jadi  nilai  tolerance  yang  rendah  sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF=1/tolerance)  dan    menunjukkan    adanya kolinearitas  yang  tinggi.    Nilai  cutoff    yang umum  dipakai  adalah  nilai  tolerance  0,10  atau sama  dengan  nilai  VIF  dibawah  10        (Ghozali, 2005: 92).
Uji Heteroskedastisitas Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk mengetahui  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varian  dari  suatu  residual pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Salah satu  cara  untuk  mendekati  heteroskedastisitas adalah  dengan  melihat  grafik  scatter  plot  antara nilai  prediksi  variabel  terikat  (ZPRED)  dengan residualnya  (SRESID).  Jika  ada  titik-titik membentuk  pola  tertentu  yang  teratur  seperti bergelombang,  melebar,  kemudian  menyempit maka telah terjadi heteroskedastisitas. Jika titik- titik  menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0 pada  sumbu  Y  tanpa  membentuk  pola  tertentu maka  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  (Ghozali, 2005: 105).
Uji Normalitas Bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam sebuah  model  regresi,  variabel  dependen, variabel independen, atau keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal. Suatu data dikatakan mengikuti distribusi  normal  dilihat  dari  penyebaran  data pada sumbu diagonal dari grafik (Ghozali, 2005: 110).
Dasar  pengambilan  keputusan  adalah sebagai berikut :
1) Jika  data  menyebar  disekitar  garis  diagonal dan  mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka model regresi memenuhi normalitas.
2) Jika  data  menyebar jauh  dari garis  diagonal dan  tidak  mengikuti  arah  garisdiagonal, maka  model  regresi  tidak  memenuhi normalitas.

## Pengujian Hipotesis
H0 : Variabel-variabel bebas (Pelatihandan Pemberian Reward) tidak berpengaruh terhadap variabel terikat (Kepuasan
Kerja) Pegawai Badan Pusat Statistik
Kabupaten Pidie.
Ha : Adanya pengaruh variabel-variabel bebas (Pelatihandan Pemberian Reward) secara signifikan terhadap variabel terikat (Kepuasan Kerja) Pegawai Badan Pusat Statistik Kabupaten Pidie. Untuk menguji Hipotesis dalam penelitian ini  penulis  menggunakan  uji  F  dan  uji  t  yaitu pada  tingkat  keyakinan  (convindend  interval 95%)  atau  tingkat  kesalahannya  (alpha)  α sebesar  0.05.  Pada  tingkat  keyakinan  (convided interval  95%)  atau  tingkat  kesalahan  (alpha)  α sebesar 0,05 maka apabila nilai signifikan < dari nilai  alpha  (5%)  maka  Ha  di  terima  dan sebaliknya  apabila  nilai  signifikan  >  dari  nilai alpha (5%) maka Ha di tolak.
Untuk  mempercepat  perhitungan  dalam penelitian  ini  digunakan  alat  bantu  komputer melalui  software  SPSS  (statistic  package  for social science) versi 21.0.

## Hasil Penelitian
1. Pengaruh Pelatihan  dan Pemberian Reward terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Badan Pusat Statistik Kabupaten Pidie
Untuk  mengetahui  pengaruh  Variabel Penelitian  dan  Pemberian  Reward  terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  Badan  Pusat  Statistik Kabupaten  Pidie,  maka  dilakukan  analisis  data melalui  regresi  linear  berganda.  Di  mana hasilnya dapat dilihat pada Tabelberikut:
Tabel 4.1 Pengaruh Masing-masing Variabel Independen Terhadap  Variabel Dependen
Sumber:   Data Primer Penelitian Diolah, (2017)
Dari  output  SPSS  di  atas  dengan dipergunakan  model  regresi  berganda,  dapat difungsikan  dalam  bentuk  persamaan  sebagai berikut:
Y =  4,120 + 0,540 X1+ 0,283 X2 Dari persamaan regresi linear berganda di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  sebesar  4,120  artinya  jika
Pelatihan  (X1)  dan  Pemberian  Reward (X2)dianggap  konstan,  maka  Kepuasan Kerja  Pegawai  Badan  Pusat  Statistik
Kabupaten  Pidieadalah  sebesar  4,120  pada satuan  skala likert,  yang  mengindikasikan bahwa  Kepuasan  Kerja  (Y)  Pegawai  Badan Pusat  Statistik  Kabupaten  Pidie  dapat dikatakan sangat baik.
2. Nilai  koefisien  regresi  Pelatihan  sebesar 0,540  dapat  diartikan  bahwa    setiap  1%
kenaikan Pelatihan (X1), akan meningkatkan  Kepuasan  Kerja  sebesar  54,0 %.  Ini  berarti  terjadi  peningkatan  Kepuasan
Kerja  (Y)  Pegawai  Badan  Pusat  Statistik Kabupaten Pidie.
3. Nilai  koefisien  regresi  Pemberian  Reward sebesar  0,283  dapat  diartikan  bahwa  setiap 1% kenaikan Pemberian Reward (X2), akan meningkatkan  Kepuasan  Kerja  sebesar  28,3 %.  Ini  berarti  terjadi  peningkatan  Kepuasan
Kerja  (Y)  Pegawai  Badan  Pusat  Statistik Kabupaten Pidie.
Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  dari  kedua  variabel  yang diteliti, ternyata variabel Pelatihan(X1), mempunyai  pengaruh  yang  paling  dominan sebesar  44,8  %  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y) Pegawai Badan Pusat Statistik Kabupaten Pidie.
Hubungan  antara  variabel  dependen  dan independen yaitu masing-masing variabel Pelatihan (X1) dan Pemberian Reward (X2)Kepuasan  Kerja  (Y)  Pegawai  Badan  Pusat Statistik Kabupaten Pidie dengan indeks korelasi sebesar  91,0  %  Ini  berarti  hubungan  tersebut sangat kuat.
Kemudian  indeks  determinasi  masing- masing  variabel  Pelatihan  (X1)  dan  Pemberian Reward  (X2)sebesar  82,8  %,  ini berarti berpengaruh secara signifikan terhadap
Kepuasan  Kerja  (Y)  Pegawai  Badan  Pusat Statistik Kabupaten Pidie yaitu  sebesar  17,2 % yang  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Uji F
Uji  F  dilakukan  untuk  melihat  pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara bersama-sama (secara simultan). Pembuktiannya dapat dijelaskan sebagai berikut:
Sumber:  Data Primer Penelitian Diolah, (2017)
Hasil pengujian secara simultan di peroleh Fhitung 74,833 > Ftabel 3,30. Dengan demikian hasil  perhitungan  ini  dapat  diambil  suatu keputusan  bahwa  menerima  hipotesis  alternatif (Ha)  dan  menolak  hipotesis  nol  (Ho),  artinya bahwa  variabel    Pelatihan  (X1)  dan  Pemberian Reward(X2)  secara  bersama-sama  berpengaruh secara  signifikan  terhadapKepuasan  Kerja  (Y) Pegawai  pada  Badan  Pusat  Statistik  Kabupaten Pidie.

## Uji t
Uji  t    dilakukan  untuk  melihat  signifikan dari  pengaruh  variabel  independen  secara individu  terhadap  variabel  dependen  (secara parsial).  Pembuktian  hipotesis  secara  parsial dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 4.3 Hasil Analisis Uji t
Sumber:  Data Primer Penelitian Diolah, (2017)
1. Variabel  Pelatihan  (X1)diperoleh  thitung 5,608>ttabel1,696,  sehingga  Hipotesis  Nol (Ho)  ditolak  dan Hipotesis  Alternatif  (Ha) diterima.  Dari  hasil  uji  t  ini  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  Pelatihan  (X1)
adapengaruh yang signifikan terhadap Kepuasan  Kerja  (Y)  Pegawai  Badan  Pusat Statistik Kabupaten Pidie.
2. Variabel  Pemberian  Reward(X2)  diperoleh thitung3,243 >ttabel 1,696, sehingga Hipotesis  Nol  (Ho)  ditolak  dan  Hipotesis
Alternatif  (Ha)  diterima.  Dari  hasil  uji  t  ini dapat disimpulkan bahwa variabelPemberian Reward  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  Kepuasan  Kerja  (Y)  Pegawai Badan Pusat Statistik Kabupaten Pidie.