Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi Vol 3, No 1, 2022 pp. 21-29
2685-4724 2798-9577
Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB UPR Publishing Limited. This article is published under the Creative Commons Attribution (CC BY 4.0) licence . Anyone may reproduce, distribute, translate and create derivative works of  this  article  (for  both  commercial  and  non-commercial  purposes),  subject  to  full  attribution  to  the  original  publication  and authors .
Received 2 Februari 2022 Revised 20 Maret 2022 Accepted 27 Maret 2022
Pengaruh perceived organizational support terhadap organizational citizenship behavior dengan komitmen organisasional sebagai variabel mediasi
Diaz Ayu F 1*) , Survival 2) , Tuti Hastuti 3)

## Universitas Widyagama Malang
diazfardiana17@gmail.com

## Abstrak
Tujuan penelitian, – Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh perceived organizational support terhadap organizational  citizenship  behavior dengan  komitmen  organisasional  sebagai  variabel mediasi (Studi pada Btari Agency Kota Malang).
Teknik penarikan sampel, - Teknik penarikan sampel pada penelitian ini menggunakan “ Non Probability Sampling ”, dan Metode penarikan sampel dalam penelitian ini adalah “Sampel Jenuh (Total Sampling) atau Sensus.
Hasil  penelitian, -  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa;  (1) Perceived  Organizational  Support berpengaruh positif dan signifika n  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior .  (2) Perceived Organizational  Support berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasional.  (3) Komitmen  Organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behavior .  (4) Perceived  Organizational  Support dan  Komitmen  Organisasional  terhadap Organzational Citizenship Behavior , menunjukkan hasil Komitmen Organisasi dapat memediasi secara Partial hubungan Perceived Organizational Support terhadap Organizational Citizenship Behavior .
Kata  Kunci: Perceived  organizational  support , organizational  citizenship  behavior ,  komitmen organisasional, dan analisis jalur.

## The Effect of Perceived Organizational Support on Organizational Citizenship Behavior with Organizational Commitment as a Mediation Variable

## Abstract
The purpose of the study, - The purpose of this study was to determine the effect of perceived organizational support on organizational citizenship behavior with organizational commitment as a mediating variable (Study at Btari Agency Malang City).
Sampling  technique,  -  The  sampling  technique  in  this  study  uses  "Non  Probability  Sampling",  and  the sampling method in this study is "Total Sampling (Total Sampling) or Census.
Research  results,  -  The  results  of  this  study  indicate  that;  (1)  Perceived  Organizational  Support  has  a positive  and  significant  effect  on  Organizational  Citizenship  Behavior.  (2)  Perceived  Organizational Support  has  a  positive  and  significant  effect  on  Organizational  Commitment.  (3)  Organizational Commitment has a positive and significant effect on Organizational Citizenship Behavior. (4) Perceived Organizational Support and Organizational Commitment to Organizational Citizenship Behavior, shows the  results  of  Organizational  Commitment  can  partially  mediate  the  relationship  of  Perceived Organizational Support to Organizational Citizenship Behavior.
Keywords:  Perceived  organizational  support,  organizational  citizenship  behavior,  organizational commitment, and path analysis
P-ISSN: 2685-4724 | E-ISSN: 2798-9577
Vol 3, No 1 April 2022

## 1. Pendahuluan
Memasuki  era  modern,  persaingan  organisasional  atau  perusahaan  semakin  ketat,  sehingga organisasional atau  perusahaan  harus  memiliki  sumber  daya  yang tangguh.  Dalam  hal  ini,  sumber  daya manusia  merupakan  hal  yang  penting  dalam  sebuah  organisasional,  karena  keberhasilan  dan  kinerja organisasional sangat bergantung dari kualitas dan kinerja individu-individu yang ada dalam organisasional tersebut  (Darmawati,  2013).  Kinerja  organisasional  yang  tinggi  tak  terlepas  dari  peran  individu  dalam perannya  melalui  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  Pengertian  tersebut  diperbarui  menurut Organ, et al., 2006, OCB merupakan perilaku individu yang tidak dipengaruhi oleh reward secara formal baik secara langsung maupun tidak langsung dengan tujuan meraih fungsi organisasional yang efektif dan efisien.
Menindaklanjuti kegiatan OCB tentunya juga terdapat peran Perceived Organizational Support (POS) pada individu organisasional. POS merupakan dukungan organisasional yang meyakinkan seseorang bahwa organisasional  tempat  kerjanya  telah  menghargai  kontribusinya  dan  peduli  akan  kesejahteraannya (Rhoades, 2002). Selain perceived organizational support, organizational citizenship behavior juga terkait dengan komitmen organisasional. Komitmen organisasional adalah derajat dimana karyawan terlibat dalam organisasi  dan  berkinginan  untuk  tetap  menjadi  anggotanya,  dimana  di  dalamnya  mengandung  sikap kesetiaan dan kesediaan karyawan untuk bekerja secara maksimal bagi organisasi tempat karyawan tersebut bekerja (Greenberg, 2003).
Penelitian ini fokus untuk melihat hubungan POS terhadap OCB, dimana di dalamnya terdapat suatu proses  untuk  memperoleh  komitmen  organisasional  karyawan  sehingga  perlu  dilakukan  pengendalian terhadap seluruh aspek yang ada dalam perusahaan tersebut. Masalah penelitian ini adalah bagaimana POS dapat meningkatkan OCB dan bagaimana peran komitmen organisasional sebagai mediasi antara POS dan OCB.
Berdasarkan teori, studi empiris, dan fenomena permasalahan terkait pengaruh POS terhadap OCB yang dimediasi  komitmen  organisasional,  Peneliti  tertarik  untuk  melakukan  penelaahan  lebih  lanjut  melalui penelitian  dengan  judul  yaitu:  “Pengaruh Perceived  Organizational  Support terhadap Organizational Citizenship  Behavior dengan  Komitmen Organisasional  sebagai  Variabel  Mediasi  pada  Karyawan  Btari Agency di Kota Malang”.

## 2. Landasan Teori
Dukungan  organisasi  yang  sering  dikenal  dengan  istilah  perceived  organizational  support  (POS) merupakan  sebuah  konsep  yang  penting  dalam  literatur  perilaku  sebuah  organisasi  dimana  dukungan organisasi  dapat  memberikan  penjelasan  mengenai  hubungan  antara  perlakuan  organisasi,  sikap  dan perilaku  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  organisasi  mereka.  Treatment  yang  dilakukan  organisasi dijadikan  sebagai  stimulus  yang  ditangkap  oleh  karyawan  yang  diintrepretasikan  menjadi  persepsi  atas dukungan organisasi tersebut (Eisenberger dkk, 1986).
POS  merupakan  dukungan  organisasi  yang  meyakinkan  seseorang  bahwa  organisasi  tempat  kerjanya telah  menghargai  kontribusinya  dan  peduli  akan  kesejahteraannya  (Rhoades,  2002).  Rhoades  dan Eisenberger  (2002)  juga  menjelaskan  POS  merupakan  dukungan  organisasi  yang  menilai  sejauh  mana kontribusi,  memperhatikan  kesejahteraan,  mendengar  keluhan,  memperhatikan  kehidupan  dan memperlakukan  karyawan  dengan  adil  yang  dilakukan  oleh  organisasi  tersebut.  Waileruny  (2014) mengatakan bahwa POS adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi dan peduli dengan kesejahteraan mereka.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka, POS adalah dukungan organisasi yang penting dalam literatur perilaku organisasi, dimana hal tersebut dapat meyakinkan seseorang bahwa organisasinya telah memperdulikan kesejahteraannya. Hipotesis yang dapat dirumuskan adalah: H1: Diduga perceived organizational support berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior pada karyawan Btari Agency
Komitmen Organisasi onal Perceived Organization al Support Organizati onal Citizenship Behavior
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  adalah  perilaku-perilaku  yang  dilakukan  oleh  karyawan yang  tidak  secara  tegas  diberi  penghargaan  apabila  mereka  melakukannya  dan  juga  tidak  akan  diberi hukuman apabila mereka tidak melakukannya, serta bukan merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan (Organ & Ryan, 1995). Teori tersebut diperbarui oleh McShane & Von Glinow (2003) yakni OCB merupakan perilaku-perilaku di luar kewajiban dari yang seharusnya dikerjakan oleh karyawan. Mencakup perilaku membantu orang lain tanpa pamrih, melakukan pekerjaan yang berat dengan sabar,  ikut  terlibat  dalam  kegiatan-kegiatan  organisasi,  dan  melakukan  kinerja  yang  melebihi  kewajiban dari yang diperintahkan
Menurut  Organ, et al,  (2006)  OCB  merupakan  perilaku  individu  yang  tidak  dipengaruhi  oleh  reward secara formal baik secara langsung maupun tidak langsung dengan tujuan meraih fungsi organisasi yang efektif  dan  efisien.  Karakteristik  perilaku  OCB  dapat  ditandai  dengan  bantuan  yang  diberikan  bukan merupakan  bagian  dari  tugas,  dilakukan  secara  spontan  dan  tidak  diminta  dan  dengan  membantu  rekan kerja tidak akan menjadikan karyawan memperoleh reward. OCB ini merupakan perilaku yang dilakukan seorang karyawan dengan sukarela serta adanya rasa sebagai anggota organisasi yang merasa puas apabila dapat  melakukan  suatu  yang  lebih  kepada  organisasi  sehingga  jika  tidak  ditampilkan  pun  tidak  diberi hukuman, perilaku ini bukan sebagai akibat dari adanya sistem penghargaan yang diberikan perusahaan secara formal tetapi perilaku ini sangat penting untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Selanjutnya pada tahun yang sama, Garay (2006) menjelaskan bahwa OCB merupakan perilaku sukarela dari seseorang pekerja untuk melakukan tugas atau pekerjaan di luar tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan organisasinya. Robbins (2008) juga mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan  yang  tidak  menjadi  bagian  dari  kewajiban  kerja  formal  seorang  karyawan,  namun  mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif dan efisien. Hipotesis yang dapat dirumuskan adalah: H2: Diduga  perceived  organizational  support  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasional pada karyawan Btari Agency
Konsep komitmen organisasional berkaitan dengan tingkat keterlibatan orang dengan organisasi dimana mereka bekerja dan tertarik untuk tetap tinggal dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasional yakni sebagai  suatu  konstruk  psikologis  yang  merupakan  karakteristik  hubungan  anggota  organisasi  dengan organisasinya  dan  memiliki  pengaruh  terhadap  keputusan  individu  untuk  melanjutkan  keanggotaannya dalam berorganisasi (Meyer dan Allen, 1997).
Teori tersebut diperbarui oleh Colquitt (2011) yakni komitmen organisasional adalah sebagai keinginan pada  sebagian  pekerja  untuk  tetap  menjadi  angota  organisasi.  Komitmen  organisasional  mempengaruhi apakah  seorang  pekerja  tetap  tinggal  sebagai  seorang  anggota  organisasi  atau  meninggalkan  untuk pekerjaan lain. Selanjutnya menurut Greenberg (2014), komitmen organisasional sebagai suatu tingkatan dimana individu mengidentifikasi dan terlibat dengan organisasinya dan atau tidak ingin meninggalkannya.
Berdasarkan  pengertian  maupun  definisi  di  atas,  maka  komitmen  organisasional  adalah  keterkaitan individu  untuk  tertarik  dan  memutuskan  tetap  tinggal  dalam  organisasi  tersebut.  Hipotesis  yang  dapat dirumuskan adalah:
H3: Diduga  komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  organizational citizenship behavior pada karyawan Btari Agency.
Gambar 1. Kerangka Penelitian

## 3. Metode Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yakni pendekatan penelitian yang banyak menggunakan angka-angka,  mulai  dari  mengumpulkan  data,  penafsiran  terhadap  data  yag  diperoleh,  serta  pemaparan hasilnya (Arikunto, 2006). Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif eksplanatory, yakni penelitian yang bersifat menerangkan dan bertujuan untuk menguji hipotesis tentang adanya hubungan sebab akibat antara berbagai variabel yang diteliti (Rianse, 2009). Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Btari Agency di Kota Malang dan Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan Btari Agency selama 4 tahun terakhir di Kota Malang.
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel No. Variabel Indikator Item 1. Perceived Organizational Support (X) Eisenberger (1986) Organisasi menghargai kontribusi karyawan (X 1 )
X1.1. Organisasi menghargai kerja keras karyawan untuk mengembangkan organisasi
X1.2. Organisasi menghargai kemampuan karyawan untuk mengembangkan organisasi
X1.3. Organisasi menghargai dedikasi yang diberikan karyawan X1.4. Organisasi menghargai loyalitas yang diberikan karyawan X1.5. Organisasi selalu menghargai pendapat karyawan Organisasi menghargai usaha ekstra yang telah karyawan berikan (X 2 )
X2.1. Organisasi memberikan bonus tambahan ketika karyawan menambah jam kerja (lembur). X2.2. Organisasi memberikan cuti tambahan sebagai apresiasi kinerja karyawan. X2.3. Organisasi memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan karirnya. Organisasi akan memperhatikan segala keluhan dari karyawan (X 3 )
X3.1. Organisasi memberikan rasa aman kepada karyawannya X3.2. Organisasi selalu memperhatikan keluhan karyawan X3.3. Organisasi selalu memperhatikan kebutuhan karyawan X3.4. Organisasi memperlakukan karyawan dengan layak X3.5. Organisasi tidak membeda-bedakan karyawan 2. Organizational Citizenship Behavior (Y) Organ (2017) Membantu Karyawan ( Altruism ) (Y 1 )
Y1.1. Saya selalu membantu karyawan lain yang pekerjaannya lebih berat.
Y1.2. Saya membantu mengerjakan tugas karyawan lain pada saat mereka tidak masuk.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket/kuisioner, dengan memberikan pilihan jawaban yang diukur dengan skala Likert . (Sugiyono, 2015).
Tabel 2. Daftar Kriteria Penilaian Jawaban Kuisioner No Kriteria/ kategori jawaban Nilai/ Skor Jawaban 1. Sangat Setuju 5 2. Setuju 4 3. Biasa/ Netral 3 4. Tidak Setuju 2 5. Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono, 2015

## 4. Hasil Penelitian

## Perceived Organizational Support

## Tabel 3. Distribusi Frekuensi Perceived Organizational Support
Kode Indikator / Item % Jawaban Responden Rerata (Mean) 1 2 3 4 5 X.1 Organisasi menghargai kontribusi karyawan X.1.1 Organisasi menghargai kerja keras karyawan untuk mengembangkan organisasi 0.00 4.08 6.12 59.18 30.61 4.16 X.1.2 Organisasi menghargai kemampuan karyawan untuk mengembangkan organisasi 0.00 4.08 6.12 63.27 26.53 4.12 X.1.3 Organisasi menghargai dedikasi yang diberikan karyawan 0.00 8.16 4.08 61.22 26.53 4.06 X.1.4 Organisasi menghargai loyalitas yang diberikan karyawan 0.00 6.12 0.00 77.55 16.33 4.04 X.1.5 Organisasi selalu menghargai pendapat karyawan 0.00 6.12 0.00 73.47 20.41 4.08 Rerata Organisasi menghargai kontribusi karyawan 3.99 X.2 Organisasi menghargai usaha ekstra yang telah karyawan berikan X.2.1 Organisasi memberikan bonus tambahan ketika karyawan menambah jam kerja (lembur). 2.04 4.08 4.08 57.14 32.65 4.14 X.2.2 Organisasi memberikan cuti tambahan sebagai apresiasi kinerja karyawan. 2.04 8.16 16.33 55.10 18.37 3.80 X.2.3 Organisasi memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengembangkan karirnya 0.00 8.16 10.20 51.02 30.61 4.04 Rerata Organisasi Menghargai Usaha Ekstra yang Telah Karyawan berikan 4.14 X.3 Organisasi akan memperhatikan segala keluhan dari karyawan Kode Indikator / Item % Jawaban Responden Rerata (Mean) 1 2 3 4 5 X.3.1 Organisasi memberikan rasa aman kepada karyawannya 0.00 2.04 8.16 65.31 24.49 4.12 X.3.2 Organisasi selalu memperhatikan keluhan karyawan 0.00 6.12 6.12 55.10 32.65 4.14 X.3.3 Organisasi selalu memperhatikan kebutuhan karyawan 2.04 6.12 6.12 55.10 30.61 4.06 X.3.4 Organisasi memperlakukan karyawan dengan layak 0.00 6.12 4.08 51.02 38.78 4.22 X.3.5 Organisasi tidak membeda-bedakan karyawan 0.00 8.16 4.08 53.06 34.69 4.14 Rerata Organisasi akan Memperhatikan segala keluhan dari Karyawan 4.28 Rerata Variabel Perceived Organizational Support 4.08

## Organizational Citizenship Behavior
Tabel 4. Distribusi Frekuensi Organizational Citizenship Behavior Kode Indikator / Item % Jawaban Responden Rerata (Mean) 1 2 3 4 5 Y.1 Altruism (Membantu Karyawan) Y.1.1 Saya selalu membantu karyawan lain yang pekerjaannya lebih berat 0.00 6.12 6.12 38.78 48.98 4.31 Y.1.2 Saya membantu mengerjakan tugas karyawan lain pada saat mereka tidak masuk 0.00 6.12 8.16 51.02 34.69 4.14 Kode Indikator / Item % Jawaban Responden Rerata (Mean) 1 2 3 4 5 Rerata Altruism (Membantu Karyawan) 4.22
Kode Indikator / Item % Jawaban Responden Rerata (Mean) 1 2 3 4 5 Y.2 Conscientiousnes (Kinerja Melebihi Standar) Y.2.1 Saya selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu 0.00 10.20 0.00 46.94 42.86 4.22 Y.2.2 Saya selalu mentaati peraturan yang diterapkan organisasi 0.00 6.12 0.00 48.98 44.90 4.33 Rerata Conscientiousnes (Kinerja Melebihi Standar) 4.28 Y.3 Civic Virtue (Pastisipasi Sukarela) Y.3.1 Saya menjadi sukarelawan untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta 0.00 8.16 14.29 46.94 30.61 4.00 Y.3.2 Saya selalu meluangkan waktu untuk membantu karyawan lain yang berkaitan dengan permasalahan pekerjaan 0.00 6.12 8.16 53.06 32.65 4.12 Rerata Civic Virtue (Pastisipasi Sukarela) 4.06 Y.4 Sportmansip (Toleransi) Y.4.1 Saya tidak mengeluh tentang segala sesuatu yang berhubungan dengan rekan kerja atau kebijakan organisasi 2.04 6.12 10.20 48.98 32.65 4.04 Y.4.2 Saya sangat menjunjung tinggi toleransi antar karyawan 0.00 4.08 2.04 48.98 44.90 4.35 Rerata Sportmansip (Toleransi) 4.19 Y.5 Courtesy (Menjaga Perilaku) Y.5.1 Saya sangat mentaati peraturan kantor dalam hal berpakaian 0.00 6.12 0.00 48.98 44.90 4.33 Y.5.2 Saya saling menjaga sopan santun dengan karyawan baru ataupun lama 0.00 6.12 0.00 36.73 57.14 4.45 Rerata Courtesy (Menjaga Perilaku) 4.39 Rerata Variabel Organizational Citizenship Behavior 4.23 Komitmen Organisasional Tabel 5. Distribusi Frekuensi Organizational Citizenship Behavior Kode Indikator / Item % Jawaban Responden Rerata (Mean) 1 2 3 4 5 Z.1 Affective Commitment (Komitmen Afektif) Z.1.1 Saya selalu tanggap dalam memecahkan suatu masalah 0.00 12.24 12.24 46.94 28.57 3.92 Z.1.2 Saya akan melaporakan kecurangan kepada bagian yang berwenang dalam organisasi 0.00 16.33 4.08 40.82 38.78 4.02 Z.1.3 Saya selalu berkeinginan untuk menyarankan ide saya guna kemajuan organisasi 0.00 12.24 8.16 46.94 32.65 4.00 Rerata Affective Commitment (Komitmen Afektif) 3.98 Z.2 Continuance Commitment (Komitmen Berkelanjutan) Z.2.1 Saya tidak ingin meninggalkan organisasi karena selalu merasa bahwa organisasi telah memberikan yang terbaik dalam hal apapun 0.00 18.37 8.16 42.86 30.61 3.86 Z.2.2 Saya selalu berdedikasi penuh untuk organisasi agar saya tidak mengecewakan organisasi 0.00 16.33 0.00 46.94 36.73 4.04 Z.2.3 Saya selalu memberikan semangat kepada rekan lain agar bekerja dengan baik 0.00 10.20 10.20 51.02 28.57 3.98 Z.2.4 Saya selalu memberikan support  agar karyawan  tetap bertahan dalam organisasi 0.00 16.33 6.12 48.98 28.57 3.90 Rerata Continuance Commitment (Komitmen Berkelanjutan) 3.94
Kode Indikator / Item % Jawaban Responden Rerata (Mean) 1 2 3 4 5 Z.3 Normative (Perasaan pekerja) Z.3.1 Saya tidak meninggalkan organisasi karena tidak ingin mengecewakan pimpinan 0.00 10.20 16.33 44.90 28.57 3.92 Z.3.2 Saya akan merasa khawatir jika ada rekan kerja memiliki pikiran buruk yakni mengundurkan diri dari organisasi 0.00 16.33 12.24 46.94 24.49 3.80 Z.3.3 Saya selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan baik karena jika tidak hal tersebut akan sangat merugikan organisasi 0.00 14.29 8.16 48.98 28.57 3.92 Rerata Normative (Perasaan pekerja) 3.88 Rerata Variabel Komitmen Organisasional 3.93 Sumber: Data kuesioner diolah, 2022

## Pembahasan
Hipotesis Hubungan Antar Variabel Koefisien Jalur T- Statistik Hasil H1 Perceived Organizational Support → Organizational Citizenship Behavior 0.669 5.586 Signifikan Diterima H2 Perceived Organizational Support → Komitmen Organisasional 0.627 7.040 Signifikan Diterima H3 Komitmen Organisasional → Organizational Citizenship Behavior 0.320 3.407 Signifikan Diterima H4 Perceived Organizational Support →
Organizational Citizenship Behavior → Komitmen Organisasional 0.241 3.116 Signifikan Diterima
Berdasarkan data pada Tabel 4.14 maka hasil pengujian hipotesis dapat dijelaskan sebagai berikut:

## H1:  Perceived  Organizational  Support  Berpengaruh  Signifikan  terhadap  Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan hasil analisis pada Tabel 4.14, diketahui bahwa pengaruh perceived organizational support terhadap organizational citizenship behavior memiliki nilai t-statistik lebih besar dari nilai t-tabel (5,586 < 1.96). Maka dari itu, dapat disimpulkan bahwa variabel perceived organizational support berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Dengan demikian, secara statistik H1 diterima.

## H2:  Perceived  Organizational  Support  Berpengaruh  Signifikan  terhadap  Komitmen Organisasional
Berdasarkan hasil analisis pada Tabel 4.14, diketahui bahwa pengaruh perceived organizational support terhadap komitmen organisasional memiliki nilai t-statistik lebih besar dari nilai t-tabel (7,040 > 1.96). Maka dari itu, dapat disimpulkan bahwa variabel perceived organizational support berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Dengan demikian, secara statistik H2 diterima.

## H3:  Komitmen  Organisasional  Berpengaruh  Signifikan  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior
Berdasarkan hasil analisis pada Tabel 4.14, diketahui bahwa pengaruh komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior memiliki nilai t-statistik lebih besar dari nilai t-tabel (3,407 > 1.96). Maka  dari  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasional  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational citizenship behavior. Dengan demikian, secara statistik H3 diterima.

## H4:  Perceived  Organizational  Support  Berpengaruh  Signifikan  terhadap  Organizational Citizenship Behavior Melalui Komitmen Organisasional
Pengujian H4 bertujuan untuk melihat peran mediasi komitmen organisasional pada pengaruh perceived organizational support terhadap organizational citizenship behavior. Seperti dalam penjelasan sebelumnya bahwa pengaruh langsung pada masing-masing jalur hubungan (pengujian H1 dan H3) menunjukkan hasil yang signifikan. Selain itu berdasarkan hasil uji mediasi, diketahui bahwa trust memberikan peran mediasi sebagian  (partial  mediation)  pada  pengaruh  perceived  organizational  support  terhadap  organizational citizenship behavior dengan nilai t-statistik lebih besar dari nilai t-tabel (3,116 > 1.96). Dengan demikian, H6  yang  menyatakan  bahwa  perceived  organizational  support  berpengaruh  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior  melalui  komitmen  organisasional  sebagai  mediasi  dinyatakan diterima.

## 5. Kesimpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  perceived  organizational  support  terhadap organizational  citizenship  behavior  melalui  peran  mediasi  komitmen  organisasional.  berdasarkan  hasil penelitian, dapat diketahui bahwa:
1. Perceived organizational support mampu meningkatkan organizational citizenship behavior. Semakin tinggi perceived organizational support maka karyawan juga semakin mudah meningkatkan perilaku organizational  citizenship  behavior.  Pendekatan  kepada  karyawan  dengan  selalu  menghargai, mendengarkan  dan  menyediakan  tentang  kebutuhan  karyawan  menjadi  faktor  yang  paling  penting dalam membentuk perilaku organizational citizenship behavior, sehingga perlu terus dikembangkan untuk menjaga komitmen organisasional karyawan.
2. Perceived  organizational  support  mampu  meningkatkan  komitmen  organisasional.  Semakin  tinggi perceived  organizational  support  maka  karyawan  juga  semakin  mudah  meningkatkan  perilaku komitmen organisasional. Pendekatan kepada karyawan serta memperhatikan keluhan karyawan juga menjadi faktor penting dalam membentuk komitmen organisasional pada karyawan, sehingga dengan adanya  hal  tersebut  dapat  membuat  karyawan  untuk  tetap  tinggal  dan  tetap  berkontribusi  atau meningkatkan loyalitasnya pada perusahaan.
3. Organizational citizenship behavior mampu meningkatkan komitmen organisasional. Semakin tinggi perilaku organizational citizenship behavior maka akan lebih mudah untuk karyawan meningkatkan komitmen organisasional. Penerapan indikator organizational citizenship behavior pada tiap individu karyawan  dapat  mejadi  faktor  penting  untuk  meningkatnya  komitmen  organisasional  pada  sebuah perusahaan.  Sehingga  dengan  adanya  hal  tersebut  dapat  menciptakan  rasa  untuk  tetap  tinggal  pada individu karyawan atau menerapkan komitmen organisasional pada perusahaan tersebut.
4. Perceived  organizational  support  mampu  meningkatkan  organizational citizenship  behavior  melalui komitmen  organisasional.  Semakin  tinggi  perilaku  organizational  citizenship  behavior  yang  diikuti oleh  perceived  organizational  support  membuat  komtimen  organisasional  tinggi.  Dimana  ketika sebuah sifat sukarela diikuti oleh dukungan organisasi dapat menajadikan karyawan meningkatkan rasa untuk  tetap  berada  pada  perusahaan  tersbut.  Sehingga  dengan  penerapan  indikator  perceived organizational  support  dan  organizational  citizenship  behavior  dapat mewujudkan tujuan  organisasi yang memiliki individu yang sangat menjunjung tinggi komitmen organisasional.

## Daftar Pustaka
Agustian, Tedy (2020). Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Komitmen Afektif dengan Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Pemediasi.  Jurnal  Manajemen  Ekonomi.  Padang:  Universitas Negeri Padang
Allen,  M.,  &  Brady.  (1997). Total  Quality  Management , Organizational  Commitment , Perceived Organizational  Support , and  Intraorganizational  Communication . Management  Communication Quarterly . Vol. 10, No. 3. 316-341. Allen, N. J., dan Meyer. (2012). The measurement and antecedent of affective countinuance and normative commitment to the organization. Journal of occupational psychology vol. 63, pp 1-18 Ardi,  Raka  Tri  Bayu  (2015).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  dan  Keadilan  Organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dengan  Komitmen  Organisasional  sebagai  Variabel Intervening . Jurnal. Semarang: Universitas Negeri Semarang.
Arikunto, S. (2006 :130). Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek). Jakarta: Rineka Cipta. Aswin,  Angga  Erly  (2017).  Pengaruh Perceived  Organizational  Support Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Variabel Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi. Jurnal. Bali: Universitas Udayana.
Colquitt, Jason A, Jeffery A. LePine, and Micheal J. Wesson, (2011). Organizational Behavior . Mc Graw- Hill, New Yok.
Darmawati, Arum. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Studi pada Karyawan Fakultas Ilmu Sosial dan Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
Organ, D.W. and Ryan, K. (1995) A Meta-Analytic Review of Attitudinal and Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior. Personnel Psychology , 48, 775-802. Organ, D.W., Podsakof, M.P., MacKenzie, B.S. (2006). Organizational Citizenship Behavior . USA : Sage Publications , Inc Putra,  Putu  Didit  Pramana  (2017).  Pengaruh Perceived  Organizational  Support dan  Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior . Jurnal. Bali: Universitas Udayana.
Rhoades, L & Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: A Review of Literature. Journal of Applied Psychology . 87 (4)
Rianse, Abdi (2009). Metodologi Penelitian Sosial Dan Ekonomi (Teori Dan Aplikasi), Bandung: Alfabeta Robbins, S.P., and Judge, T.A. (2008). Perilaku Organisasi, Edisi Kedua belas.Jakarta: Salemba Empat.