## PENGARUH REKRUTMEN DAN PENEMPATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR PELAYANAN PERBENDAHARAAN NEGARA (KPPN) PEMATANGSIANTAR
Oleh: Nurul Safika Agus S1 Manajemen Darwin Lie, Efendy, Julyanthry

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  rekrutmen  dan  penempatan  terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan. Populasi penelitian ialah pegawai tetap Kantor  Pelayanan  Perbendaharaan  Negara  (KPPN)  Pematangsiantar  sebanyak  23  pegawai. Data  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  dilakukan  dengan menggunakan kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Metode Analisis yang digunakan ialah Analisis  Kualitatif dan  Analisis  Kuantitatif.  Analisis  Kuantitatif  menggunakan aplikasi SPSS Versi  21.  Hasil  penelitian  dan  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  variabel  rekrutmen  dan penempatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai baik secara simultan dan parsial.
Kata Kunci: Rekrutmen, Penempatan, dan Kinerja Pegawai

## Abstract
The objective of this research was to test the influence of recruitment and placement to employee performance in a simultaneous and partial. The population used in this research are 23  employee.  Research  data  were  primary  data  and  secondary  data.  Data  were  throught questionnaires,  interviews,  and  documentaries.  Analyzing  method  used  was  Qualitative Analysis  and  Analysis  Quantitative.  Quantitative  Analysis  proceed  with  application  of  SPSS version  21.  The  finding  of  this  research  and  hypotesis  test  showed  that  recruitment  and placement  had  significant  influence  to  the  employee  performance  partially  and simultaneously.
Keywords: Rekruitmen, Placement, and Employee Performance

## A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Kinerja  pegawai  di  dalam  setiap perusahaan  merupakan  salah  satu  faktor penting  dalam  sebuah  organisasi  atau perusahaan  guna  mencapai  tujuan  dan sasarannya melalui usaha kooperatif sekelompok  orang  di  dalamnya,  sehingga dapat  dikatakan  kinerja  adalah  salah  satu faktor  penentu  berhasil  atau  tidak  suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Pada kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Pematangsiantar  diukur  dari  Peraturan
Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  46 Tahun  2011Tentang  Penilaian  Prestasi Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil.  Penilaian
prestasi  kinerja  pegawai  negeri  sipil menggabungkan  antara  penilaian  sasaran kinerja  pegawai  dengan  penilaian  perilaku kerja.  Sasaran  kerja  pegawai  yang  meliputi kuantitas,  kualitas,  waktu  dan  biaya. Perilaku  kerja  yang  meliputi  orientasi pelayanan,  integritas,  komitmen,  disiplin, kerja  sama,  dan  kepemimpinan.  Dimana dari  dimensi  sasaran  kerja  disebabkan belum semuanya pegawai memiliki pengetahuan  yang  luas  untuk  digunakan dalam  pekerjaannya  dibidang  masing- masing  pegawai.  Ketidakoptimalan  lainnya pada indikator ketepatan dalam menyelesaikan  tugas  yang  dimana  setiap pegawai  masih  ada  yang  tidak  tepat  waktu dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Pada
dimensi  perilaku  kerja  di  indikator  tingkat kehadiran seringkali pegawai datang terlambat  saat  adanya  kegiatan sharing session yang dilaksanakan setiap hari Senin dan  Rabu  pagi.  Dari  indikator  kerja  sama dimana  masih  ada  pegawai  yang  lebih mementingkan  tugas  pribadi  dibandingkan bekerja sama menyelesaikan pekerjaan yang diberikan secara tim.
Menurut  Nurjaman  (2014:68),  proses untuk memperoleh calon pegawai
sebanyak-banyaknya untuk diseleksi potensinya  sehingga  yang  diterima  sebagai pegawai  merupakan  pelamar  yang  paling berkualitas  dan  kompeten  yang  dapat meningkatkan kinerja pegawai pada perusahaan.  Dalam  Peraturan  Pemerintah Republik  Indonesia  Nomor  78  Tahun  2013 Tentang  Perubahan  Kedua  Atas  Peraturan Pemerintah  dimensi  rekrutmen  mencakup kompetitif,  adil,  objektif,  transparan,  bersih dari  praktik  korupsi,  dan  tidak  dipungut biaya.  Dimana  rekrutmen  yang  dilakukan telah  sesuai  dengan  peraturan  perundangan yang  ditetapkan,  akan  tetapi  fenomena rekrutmen terdapat pada dimensi kompetitif yang  dapat  diposisikan  sebagai  suatu kondisi perebutan atau keadaan berkompetisi. Tetapi  masih kurangnya daya saing  yang  diciptakan  oleh  pegawai, sehingga  tidak  adanya  peningkatan  prestasi dalam  bekerja.  Dari  dimensi  transparan yaitu  pegawai  selalu  mencari  pengetahuan, kejelasan,  dan  kepercayaan  dari  yang memperkerjakan  mereka.  Tetapi  sebagian pegawai  belum  mendapatkan  kepuasan bekerja ketika kepercayaan diberikan kepadanya.
Dan  menurut  Suwatno  (2003:133), penempatan merupakan proses
menempatkan  orang  yang  tepat  dan  jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya  sehingga  sumber  daya manusia  yang  ada  menjadi  produktif  dan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Dalam  Peraturan  Pemerintah  Republik Indonesia  Nomor  13  Tahun  2002,  dimensi penempatan  mencakup  faktor  pengalaman, faktor  usia,  faktor  pendidikan,  faktor kesehatan fisik dan mental, faktor kompetensi. Fenomena
penempatan terdapat  pada  dimensi  pendidikan  yang
mana  pegawai  merasa  kesulitan  dalam menangani  pekerjaan  yang  tidak  sesuai dengan  latar  belakang  pendidikannya.  Dari dimensi  kompetensiyaitu  masih  adanya pegawai  yang  kesulitan  dalam  penggunaan teknologi seperti komputer dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. 2.  Rumusan Masalah a. Bagaimana gambaran rekrutmen, penempatan dan kinerja pegawai padaKantor  Pelayanan  Perbendaharaan Negara (KPPN)Pematangsiantar.
b. Bagaimana  pengaruh  rekrutmen  dan penempatan  terhadap    kinerja  pegawai pada  Kantor  Pelayanan  Perbendaharaan Negara  (KPPN)  Pematangsiantar  secara simultan dan parsial.
3. Tujuan Penelitian
a. Untuk  mengetahui  gambaran  rekrutmen, penempatan  dan  kinerja  pegawai  pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Pematangsiantar.
b. Untuk  mengetahui  pengaruh  rekrutmen dan  penempatan  terhadap    kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Pematangsiantar  secara  simultan  dan parsial. 4. Metode Penelitian
Adapun desain penelitian yang digunakan  dalam  penulisan  penelitian  ini adalah  penelitian  kepustakaan  ( Library Research), Penelitian lapangan ( Field Research). Tehnik  pengumpulan  data  yang dipergunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode  wawancara,  metode  kuisioner, metode dokumentasi.
B. LANDASAN TEORI
1. Manajemen
Manajemen  dikatakan  baik  apabila mampu  mengatur  orang-orang  di  dalam perusahaan untuk dapat bekerja secara lebih baik  sehingga  tujuan  perusahaan  dapat tercapai. Menurut Handoko (2003:8), “manajemen  adalah  proses  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan  usaha-usaha  oleh  organisasi dan  penggunaan  sumber  daya-sumber  daya organisasi  lainnya  agar  mencapai  tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.
Menurut  Robbins  dan  Mary  (2010:7), “manajemen  merupakan  proses  melibatkan
aktivitas-aktivitas
koordinasi dan
pengawasan  terhadap  pekerjaan  orang  lain, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan  secara  efisien  dan  efektif”. Sedangkan menurut Daft (2002:8),
“manajemen  adalah  pencapaian  tujuan organisasi  dengan  cara  yang  efektif  dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian sumber daya organisasi”.
Manajemen  sangat  dibutuhkan  dalam sebuah organisasi, karena pengadaan manajemen  yang  baik  akan  menghasilkan sebuah pekerjaan yang baik pula. Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  dapat disimpulkan manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengambilan  keputusan,  pengendalian  dan pengarahan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif. 2. Manajemen Sumber Daya

## Manusia
Dalam  suatu  organisasi,  manajemen sumber  daya  manusia  memiliki  peranan penting.  Perlu  diingat  bahwa  sumber  daya manusia  sendiri  sebagai  faktor  produksi yang  memberikan  masukan  ( input) yang diolah  organisasi,  sehingga  menghasilkan pengeluaran ( output ). Tanpa adanya sumber daya  manusia,  operasional  organisasi  tidak dapat  berjalan  dengan  lancar.  Menurut Fahmi  (2016:1),  “manajemen  sumber  daya manusia  didefinisikan  sebagai  rangkaian kegiatan  organisasi  yang  diarahkan  untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif”.
Sedangkan menurut Mondy (2008:4), “manajemen  sumber  daya  manusia  adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan suatu organisasi”.
Kemudian  menurut  Bangun  (2012:5), “manajemen  sumber  daya  manusia  adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf,
penggerakan,  dan  pengawasan  terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi”.
Manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  aspek  yang  penting  dalam kehidupan,  karena  dalam  pengadaannya
manajemen  sumber  daya  manusia  dapat menentukan  keberhasilan  suatu  organisasi tersebut.Berdasarkan  uraian  tersebut  maka penulis dapat menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan  pendayagunaan  sumber  daya manusia yang dilakukan melalui pengembangan  sumber  daya  manusia, pemanfaatan  sumber  daya  manusia  dan pengelolaan  sumber  daya  manusia  secara efektif dan efisien.

## 3. Rekrutmen
Rekrutmen  ialah  salah  satu  fungsi manajemen  sumber  dayamanusia  untuk mendapatkan calon pegawai yang kemudian diseleksi  untuk  mendapatkan  yang  terbaik sesuai  dengan  persyaratan  yang  dibutuhkan melalui  proses  rekrutmen.  Menurut  Zainal, dkk  (2015:118),  “rekrutmen  didefinisikan sebagai  proses  menentukan  dan  menarik pelamar  yang  mampu  untuk  bekerja  dalam suatu  organisasi,  proses  ini  dimulai  ketika para  pelamar  dicari  dan  berakhir  ketika lamaran-lamaran  mereka  diserahkan  atau dikumpulkan”.  Sedangkan  menurut  Mathis dan  John  (2006:227),  “rekrutmen  adalah proses menghasilkan satu kelompok pelamar  yang  memenuhi  syarat  untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional”. Kemudian  menurut  Gomes  (2003:105) “rekrutmen  merupakan  proses  mencari, menemukan,  dan  menarik  para  pelamar untuk  dipekerjakan  dalam  dan  oleh  suatu organisasi”.
Rekrutmen  salah  satu  proses  seleksi guna  mendapatkan  kualitas  sumber  daya manusia unggul yang dapat mencapai tujuan dan  sasaran  organisasi.  Dari  uraian  di  atas penulis dapat menyimpulkan bahwa rekrutmen  merupakan  proses  mencari, menemukan  dan  menarik  para  pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
4. Penempatan
Nurjaman  (2014:152),  “penempatan (placement) merupakan penugasan (assignment) atau penugasan kembali
(reassignment) seorang pegawai pada sebuah  jabatan  baru  yang  sebagian  besar keputusan penempatan diambil oleh manajer lini, yaitu atasan langsung karyawan  yang  bersangkutan”.  Menurut Mathis  dan  John  (2006:262),  “penempatan
didefinisikan  sebagai  menempatkan  posisi seseorang  ke  posisi  pekerjaan  yang  tepat, seberapa  baik  seorang  pegawai  cocok dengan  pekerjaanya  akan  mempengaruhi jumlah  dan  kualitas  pekerjaan”.  Sedangkan menurut  Bangun  (2012:159),  “penempatan adalah  proses  penempatan  pegawai  sesuai dengan  pengetahuan,  keterampilan,  dan kemampuan dengan persyaratan pekerjaan”.
Penempatan ialah serangkaian kegiatan  yang  dimulai  ketika  perusahaan memerlukan  tenaga  kerja  dan  membuka lowongan sampai mendapatkan calon pegawai  yang  diinginkan.  Maka  penulis menyimpulkan  bahwa  penempatan  kerja merupakan  upaya  menempatkan  posisi seorang  pegawai  pada  sebuah  jabatan  baru yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dimilikinya.
5. Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2005:9),
“kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya”.  Rivai  (2004:309), “kinerja  adalah  perilaku  yang  nyata  dan ditampilkan  setiap  orang  sebagai  kualitas kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai dengan  perannya  dalam  perusahaan”. Sedangkan  menurut  Mathis  dan  John (2006:113), “kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya yang disarankan
atas pengalaman,  kesungguhan,  kecakapan  serta waktu”.
Kinerja  pegawai  sangat  berguna dalam  melaksanakan  pekerjaannya  sesuai dengan  syarat-syarat  yang  telah  ditentukan. Berdasarkan  uraian  tersebut  penulis  dapat menyimpulkan bahwa, kinerja adalah tingkat  pencapaian  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai dalam waktu tertentu demi memenuhi  tugas  dan  tanggung  jawab  yang telah diberikan kepadanya.
Presiden  Republik  Indonesia  telah menetapkan  peraturan  mengenai  Sasaran Kerja  Pegawai,  yaitu  Peraturan  Pemerintah Republik  Indonesia  Nomor  46  Tahun  2011
Tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai Negeri  Sipil.  Penilaian  prestasi  kerja pegawai  negeri  sipil  merupakan  suatu proses  penilaian  secara  sistematis  yang dilakukan  oleh  pejabat  penilai  terhadap sasaran  kerja  pegawai  dan  perilaku  kerja pegawai  negeri  sipil (pasal 1 ayat 2 PP No. 46  Tahun  2011).  Tujuannya  adalah  untuk mengevaluasi  kinerja  pegawai  negeri  sipil, yang dapat memberi petunjuk bagi manajemen  mengevaluasi  kinerja  unit  dan kinerja  organisasi secara  keseluruhan. Penilaian  prestasi  kinerja  Pegawai  Negeri Sipil  menggabungkan  antara  penilaian sasaran  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil dengan  penilaian  perilaku  kerja.  Penilaian prestasi kerja tersebut terdiri dari dua unsur yaitu  sasaran  kinerja  pegawai  dan  perilaku kerja  dengan  bobot  penilaian  masing- masing  unsur  sasaran  kinerja  pegawai sebesar  60%  dan  perilaku  kerja  sebesar 40%. Hasil penilaian prestasi kerja pegawai negeri  sipil  dimanfaatkan  sebagai  dasar pertimbangan pemerintah.
C. PEMBAHASAN 1. Analisis a. Deskriptif Kualitatif
Analisis  deskriptif  dimaksudkan  untuk mendapatkan  gambaran  atau  deskripsi mengenai tanggapan dari pegawai mengenai pengaruh penempatan dan rekrutmen terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Pelayanan  Perbendaharaan  Negara  (KPPN) Pematangsiantar.Sesudah  pengujian  data maka langkah selanjutnya peneliti melakukan  pengkajian  analisis  kualitatif sebagai  gambaran  fenomena  dari  variabel penelitian pada saat sekarang ini.
Dari  rumus  di  atas,  diperoleh  nilai  interval kelas  =  0,8,  sehingga  berlaku  ketentuan kategori dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 1 Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden Nilai Interval Kategori 1,00-1,80 Sangat Tidak Baik 1,81-2,60 Tidak Baik 261-3,40 Cukup Baik 3,41-4,20 Baik 4,21-5,00 Sangat Baik Sumber: hasil pengolahan data (2018) 1)  Gambaran  Rekrutmen  Pada  Kantor Pelayanan  Perbendaharaan  Negara
(KPPN) Pematangsiantar
Pada dimensi kompetitif pada indikator  daya  saing  berada  pada  rata-rata 3,65 dengan kriteria jawaban baik, dikarenakan  setiap  pegawai  sudah  selalu berkompetisi  untuk  mencapai  posisi  yang mereka  inginkan.  Indikator  kemampuan  di tempat  kerja  berada  pada  rata-rata  3,48 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini dikarenakan  pegawai  memiliki  kemampuan untuk melaksanakan setiap tugasnya seperti kemampuan  bersaing  dalam  menyelesaikan pekerjaan  namun  ada  beberapa  pegawai yang  kurang  dalam  bersaing  sehingga  tidak adanya  peningkatan  prestasi  dalam  bekerja. Indikator  keahlian  yang  dimiliki  berada pada  rata-rata  3,65  dengan  kriteria  jawaban baik,  hal  ini  dikarenakan  setiap  pegawai memiliki keahlian yang berbeda-beda untuk meningkatkan prestasi kerja.
Pada  dimensi  adil  pada  indikator tingkat keadilan di tempat kerja berada pada rata-rata 3,65 dengan kriteria  jawaban  baik, dikarenakan  setiap  pegawai  mendapatkan perlakuan  yang  adil  merata  tanpa  adanya pilih  kasih  dalam  pekerjaannya.  Kemudian indikator  kesetaraan  antar  pegawai  di tempat  kerja  berada  pada  rata-rata  3,74 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini disebabkan  karena  pegawai  selama  bekerja merasa  nyaman  dan  tidak  dibanding- bandingkan  dengan  pegawai  lainnya.  Dari indikator  perlakuan  yang  diterima  selama bekerja  berada  pada  rata-rata  3,65  dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan setiap  pegawai  mendapatkan  perlakuan yang sama antar pegawai.
Selanjutnya  untuk  dimensi  objektif pada  indikator  proses  pendaftaran  yang diadakan  pihak  instansi  memperoleh  nilai
rata-rata 3,65 dengan kriteria  jawaban  baik, dikarenakan  pemerintah  telah  transparan dalam  proses  pendaftaran  melalui  jalur online .  Indikator  proses  rekrutmen  yang dilakukan  pihak  instansi  memperoleh  nilai rata-rata 3,74 dengan kriteria  jawaban  baik, dikarenakan perekrutan yang dilakukan oleh instansi  telah  sesuai  dengan  peraturan pemerintah  yang telah ditetapkan. Indikator penentuan  kelulusan  yang  digunakan  pihak instansi  memperoleh  nilai  rata-rata  3,74 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini dikarenakan  setiap  penentuan  kelulusan dilakukan  secara  terbuka  oleh  pihak instansi.
Kemudian  pada  dimensi  transparan pada  indikator  keterbukaan  pemerintah  di tempat  kerja  memperoleh  nilai  rata-rata 3,52 dengan kriteria jawaban baik, dikarenakan setiap pelaksanaan tugas dilakukan  secara  terbuka  oleh  pemerintah tetapi  masih  adanya  pegawai  yang  tidak mengetahui tentang keterbukaan ini dikarenakan kurangnya  informasi. Indikator tingkat  kebebasan  yang  dimiliki  setiap orang  selama  bekerja  berada  pada  rata-rata 3,48  dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini dikarenakan, setiap pegawai diberi kebebasan seperti kepercayaan untuk menyelesaikan  pekerjaan,  tetapi  sebagian pegawai  belum  mendapatkan  kepuasan bekerja ketika kepercayaan diberikan kepada mereka.
Terakhir  indikator  upaya  pengawasan memperoleh  nilai  rata-rata  3,65  dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan pengawasan dilakukan kepada pegawai agar tidak  ada  yang  lalai  dalam  bekerja.  Lalu pada  dimensi  bersih  dari  praktik  korupsi, pada indikator cara pembinaan oleh instansi memperoleh  nilai  rata-rata  3,65  dengan kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan  instansi mengadakan  sosialisasi  yang  bertujuan untuk  meningkatkan  kesadaran  pegawai dalam praktik korupsi . Indikator
pengendalian yang diberikan instansi memperoleh  nilai  rata-rata  3,48  dengan kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan  instansi selalu  melakukan  pengendalian  dalam mencegah adanya praktik korupsi. Indikator upaya pencegahan praktik korupsi memperoleh  nilai  rata-rata  3,65  dengan
kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan  instansi berupaya semaksimal mungkin untuk menghindari adanya korupsi.
Kemudian pada dimensi tidak dipungut  biaya  pada  indikator  biaya  yang dibebankan  kepada  pelamar  selama  proses rekrutmen  memperoleh  nilai  rata-rata  3,65 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini dikarenakan  instansi  tidak  memungut  biaya apapun dari pelamar karena proses rekrutmen  ini  dilakukan  secara online . Indikator  transparansi  biaya  rekrutmen calon pegawai negeri sipil memperoleh nilai rata-rata 3,65 dengan kriteria  jawaban  baik, hal  ini  dikarenakan  instansi  transparan bahwa tidak adanya  biaya  yang dibebankan oleh  calon  pegawai.  Terakhir  indikator kejujuran  pegawai  dalam  administrasi penerimaan  calon  pegawai  negeri  sipil berada  pada  rata-rata  3,65  dengan  kriteria jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan  pegawai dituntut  untuk  selalu  jujur  mengenai administrasi calon pegawai.
Dari total jawaban responden mengenai kompetitif, adil, objektif, transparan,  bersih  dari  praktik  korupsi  dan tidak  dipungut  biaya  mendapat  nilai  rata- rata  sebesar  3,63  dengan  kriteria  jawaban baik. Kemudian nilai rata-rata tertinggi 3,74 dengan  kriteria  jawaban  baik  untuk  untuk dimensi adil pada indikator kesetaraan antar pegawai dan dimensi objektif pada indikator proses  rekrutmen  yang  dilakukan  instansi dan  penentuan  kelulusan  yang  digunakan instansi.Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah sebesar  3,48  dengan  kriteria  jawaban  baik untuk  dimensi  kompetitif  pada  indikator kemampuan,  lalu  dimensi  transparan  pada indikator  kebebasan  setiap  orang  dan terakhir  dimensi  bersih  dari  praktik  korupsi pada  indikator  pengendalian  yag  diberikan pihak instansi.
2)  Gambaran  Penempatan  Pada  Kantor Pelayanan  Perbendaharaan  Negara (KPPN) Pematangsiantar
Untuk  dimensi  faktor  pengalaman pada  indikator  pengalaman  masa  kerja berada  pada  rata-rata  3,48  dengan  kriteria jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan  pegawai dituntut  memiliki  masa  kerja  yang  lama sehingga  dapat meningkatkan  kinerja. Indikator  keterampilan  selama  masa  kerja
berada  pada  rata-rata  3,48  dengan  kriteria jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan  setiap pegawai memiliki keterampilan yang dibutuhkan. Indikator keahlian selama masa kerja  berada  pada  rata-rata  3,52  dengan kriteria  jawaban baik, dikarenakan pegawai dituntut  memiliki  keahlian  sehingga  dapat meningkatkan kinerjanya.
Lalu  pada  dimensi  faktor  usia  di Indikator  penyesuaian  usia  dengan  jabatan memperoleh  nilai  rata-rata  3,61  dengan kriteria jawaban baik, dikarenakan penempatan  pegawai  telah  sesuai  dengan usia  masing-masing  pegawai  sehingga pekerjaan tersebut dapat maksimal. Indikator penyesuaian usia dengan pekerjaan  memperoleh  nilai  rata-rata  3,48 dengan  kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan pegawai  dengan  usia  lebih  muda  diberi pekerjaan  yang  menggunakan  teknologi canggih  dan  yang  lebih  senior  diberi pekerjaan  yang  tidak  menuntut  penggunaan teknologi  canggih.  Terakhir  pada  indikator produktivitas  pegawai  usia  tua  dalam bekerja  berada  pada  rata-rata  3,65  dengan kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan  pegawai yang  lebih  senior  tetap  produktivitas  dalam mengerjakan pekerjaan mereka.
Dimensi  faktor  pendidikan  dengan indikator  penyesuaian  pendidikan  dengan beban kerja memperoleh nilai rata-rata 3,43 dengan  kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan pegawai  merasa  pendidikan  dengan  beban kerja yang diberikan telah sesuai, tetapi ada pegawai yang mengalami kesulitan terhadap pekerjaan  baru  yang  diberikan  padanya. Indikator  penyesuaian  pendidikan  dengan penempatan memperoleh nilai rata-rata 3,48 dengan  kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan penyesuaian pendidikan para pegawai harus sesuai penempatan yang ada untuk meningkatkan kinerja dengan baik. Indikator  pendidikan  membantu  dalam menyelesaikan tugas memperoleh nilai rata- rata  3,48  dengan  kriteria  jawaban  baik, dikarenakan  pendidikan  dan  ilmu  yang dimiliki  pegawai  membantu  menyelesaikan tuntutan pekerjaan dalam pemecahan masalah.
Selanjutnya  dimensi  faktor  kesehatan fisik dan mental pada indikator kondisi fisik selama  masa  kerja  memperoleh  nilai  rata-
rata  3,43  dengan  kriteria  jawaban  baik, dikarenakan  pegawai  berusia  di  atas  50 tahun  rentan  terhadap  berbagai  gangguan penyakit.  Indikator  kondisi  mental  selama masa  kerja  memperoleh  nilai  rata-rata  3,52 dengan  kriteria  jawaban  baik  kemampuan mental pegawai harus ditingkatkan sehingga pegawai  siap  ditempatkan  pada  posisi strategis.  Pada  indikator  kondisi  dalam meningkatkan  kinerja  berada  pada  rata-rata 3,48  dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini dikarenakan  para  pegawai  dengan  kondisi yang baik dapat meningkatkan kinerjanya.
Dimensi yang terakhir faktor kompetensi dengan indikator tingkat pengetahuan  memperoleh  nilai  rata-rata 2,91  dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik, dikarenakan  masih  ada  beberapa  pegawai yang kesulitan dalam menggunakan teknologi  seperti  komputer  dan  internet. Indikator  tingkat  keterampilan  memperoleh nilai  rata-rata  3,65  dengan  kriteria  jawaban baik,  dimana  setiap  pegawai  memiliki kreativitas  dan  keterampilan  berdasarkan pengalaman  kerja.  Terakhir  Indikator  sikap selama  masa  kerja  memperoleh  nilai  rata- rata  3,48  dengan  kriteria  jawaban  baik, dimana  setiap  pegawai  mampu  menjaga sikap  antara  atasan  dengan  bawahan  yang baik  dan  menjadikan  situasi  keakraban dalam instansi.
Dari total jawaban responden mengenai  penempatan  berdasarkan  faktor pengalaman,  faktor  usia,  faktor  pendidikan, faktor  kesehatan  fisik  dan  mental,  dan faktor  kompetensi  mendapat  nilai  rata-rata sebesar  3,47  dengan  kriteria  jawaban  baik. Kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi  3,65 dengan kriteria jawaban baik untuk dimensi faktor  usia  pada  indikator  produktivitas pegawai berusia tua dalam bekerja dan pada dimensi  kompetensi  pada  indikator  tingkat keterampilan.  Sedangkan  nilai  rata-rata terendah  sebesar  2,91  dengan  kriteria jawaban  cukup  baik  untuk  dimensi  faktor kompetensi pada indikator tingkat pengetahuan.
3)  Gambaran  Kinerja  Pegawai  Pada Kantor  Pelayanan  Perbendaharaan Negara (KPPN) Pematangsiantar
Dimensi  sasaran  kerja  pegawai untuk  indikator  pencapaian  target  kerja
memperoleh  nilai  rata-rata  3,48  dengan kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan  pegawai antusias  untuk  mencapai  target  kerja  yang baik  sehingga  pekerjaan  berlebih  tidak mempengaruhi sikap pegawai dalam bekerja.  Indikator  tanggung  jawab  hasil kerja  memperoleh  nilai  rata-rata  3,48 dengan  kriteria  jawaban  baik,  dikarenakan pegawai  dapat  mempertanggungjawabkan hasil  kerja  yang  dicapainya.  Indikator kualitas  hasil  kerja  memperoleh  nilai  rata- rata  3,61  dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal ini  dikarenakan  pegawai  mampu  menjaga hasil  kerjanya  dan  dapat  menyelesaikan pekerjaan  dengan  baik.  Pada  indikator ketelitian  pegawai  memperoleh  nilai  rata- rata  3,61  dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal ini  dikarenakan  pegawai  teliti  dan  dapat menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan batas waktu yang diberikan kepadanya.
Lalu  pada  indikator  efisiensi  waktu dalam  bekerja  berada  pada  rata-rata  3,22 dengan  kriteria jawaban  cukup baik dikarenakan  pegawai  tidak  menggunakan waktu  dengan  baik  seperti  menunda-nunda suatu pekerjaan. Indikator ketepatan menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan waktu yang ditentukan berada pada rata-rata 2,96  dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik, dikarenakan masih adanya beberapa pegawai  yang  kurang  memanfaatkan  waktu bekerjanya sehingga belum mampu mencapai sasaran kerja dengan tepat waktu. Pada  indikator  pertanggungjawaban  dalam menyusun  anggaran  memperoleh  nilai  rata- rata  3,43  dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal ini dikarenakan pegawai harus bertanggungjawab  atas  anggaran  yang diberikan  dengan  menyesuaikan  keperluan pegawai. Indikator cara mengunakan anggaran untuk keperluan pekerjaan memperoleh  nilai  rata-rata  3,52  dengan kriteria jawaban baik, dikarenakan anggaran yang diberikan sesuai dengan yang dibutuhkan pegawai dalam bekerja.
Kemudian  pada  dimensi  perilaku kerja  pada  indikator  tingkat  pelayanan kepada  masyarakat  memperoleh  nilai  rata- rata  3,52  dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal ini dikarenakan pegawai berusaha memberikan  pelayanan  yang  baik  kepada masyarakat.  Indikator  sikap  pegawai  saat
memberikan  pelayanan  memperoleh  nilai rata-rata 3,48 dengan kriteria  jawaban  baik, dikarenakan sikap pegawai dalam memberikan pelayanan harus sebaik mungkin kepada masyarakat. Pada indikator tingkat  kejujuran  pegawai  dalam  bekerja memperoleh  nilai  rata-rata  3,57  dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan pegawai  memiliki  tingkat  kejujuran  yang baik  dalam  bekerja.  Selanjutnya  pada indikator tingkat keberanian dalam pengambilan  resiko  memperoleh  nilai  rata- rata  3,48  dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal ini dikarenakan pegawai selalu mempertimbangkan  dengan  baik  setiap resiko terkait dengan pekerjaannya.
Indikator  semangat  pegawai  dalam bekerja  memperoleh  nilai  rata-rata  3,48 dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal  ini dikarenakan  pegawai  saling  memotivasi dalam melakukan pekerjaan sehingga mereka  semangat  untuk  bekerja.  Kemudian pada  indikator  pencapaian  pegawai  dalam, menyelesaikan  pekerjaan  berada  pada  rata- rata  3,57  dengan  kriteria  jawaban  baik,  hal ini  dikarenakan  adanya  target  yang  harus dicapai oleh para pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Indikator tingkat  kehadiran  pegawai  dalam  bekerja berada  pada  rata-rata  3,48  dengan  kriteria jawaban baik, hal ini terjadi karena pegawai mulai mendisiplinkan diri untuk selalu hadir di  hari  kerja  yang  sudah  ditetapkan. Indikator  kepatuhan  terhadap  peraturan memperoleh  nilai  rata-rata  3,61  dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan pegawai  menaati  peraturan  yang  ditetapkan instansi seperti pemakaian seragam dinas.
Lalu  indikator  kerja  sama  pegawai atas  tugas  yang  dibebankan  berada  pada rata-rata 3,43 dengan kriteria  jawaban  baik, hal  ini  dikarenakanmasih  adanya  beberapa pegawai yang lebih mementingkan pekerjaannya  dibandingkan  bekerjasama dengan  pegawai  lain  dalam  menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Selanjutnya  pada  indikator  pegawai dalam  memberikan  ide  atas  tugas  yang dibebankan  memperoleh  nilai  rata-rata  3,57 dengan kriteria jawaban baik, hal ini karena pegawai  memiliki  ide  dan  kreativitas  untuk menyelesaikan beban  pekerjaan.  Pada
indikator  kerjasama  pegawai  dalam  bekerja memperoleh  nilai  rata-rata  3,48  dengan kriteria  jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan adanya  hubungan  kerja  sama  yang  baik diantara  pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaan. Terakhir pada indikator kemampuan  pimpinan  dalam  bekerja  sama dengan  rekan  kerja  berada  pada  rata-rata 3,48 dengan kriteria jawaban baik, dikarenakan pimpinan memiliki kemampuan  dalam  menjalin  kerja  sama yang baik terhadap semua pegawainya. Dari  total  jawaban  responden  mengenai dimensi  sasaran  kerja  pegawai  dan perilaku  kerja  mendapat  nilai  rata-rata sebesar  3,47  dengan  kriteria  jawaban baik.  Kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi 3,61  dengan  kriteria  jawaban  baik  untuk dimensi  sasaran  kerja  pegawai  pada indikator kualitas hasil kerja pegawai dan ketelitian pegawai dalam bekerja. Sedangkan nilai rata-rata terendah sebesar  2,96  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik  untuk  dimensi  sasaran  kerja pegawai  pada indikator ketepatan dalam menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  waktu yang telah ditentukan.
b. Deskriptif Kuantitatif
1) Analisa Regresi Linear Berganda
Penelitian ini memiliki Analisis regresi  linier  berganda  digunakan  untuk mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  (X) dan  variabel  terikat  (Y),  dimana  X  adalah rekrutmen,  penempatan,  dan  Y  adalah kinerja  pegawai.Berdasarkan  dari  hasil analisis  dengan  menggunakan  program SPSS 21 maka diperoleh hasil regresi antara Rekrutmen dan Penempatan terhadap Kinerja Pegawai seperti tabel berikut:
Tabel 2 Analisis Regresi Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 Kinerja Pegawai 6,059 10,836 Rekrutmen ,558 ,250 ,418 Penempatan ,634 ,266 ,447
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Sumber: Hasil pengolahan SPPS 21 (2018)
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel  2  di  atas,  diperoleh  model  persamaan
Ŷ  =  6,059+  0,558X 1 +  0,634X 2 , artinya terdapat  pengaruh  positif  antara  rekrutmen (X 1 )  dan  penempatan  (X 2 )  terhadap  kinerja pegawai  (Y)  pada  Kantor  Pelayanan
Perbendaharaan Negara (KPPN) Pematangsiantar. 2)  Analisis Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi
Perhitungan  korelasi  berupa  derajat atau  kedalaman  hubungan  fungsional  yang menjelaskan  hubungan  antara  perubah, dinyatakan dengan yang dinamakan korelasi yang  sering  disimbolkan  dengan  R,  nilai  R dapat dihitung menggunakan SPSS versi 21. Hasil  korelasi  dan  koefisien  determinasi dapat dilihat pada tabel 3 berikut ini:
Tabel 3 Korelasi dan Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,797 a ,635 ,598 6,586
a. Predictors: (Constant) , Penempatan  (X2), Rekrutmen (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) Sumber: Hasil pengolahan SPPS 21 (2018)
Dari  hasil  korelasi  pada  tabel  3  di  atas diperoleh  nilai  sebesar  0,797  yang  artinya terdapat hubungan yang kuat dan positif.Kemudian  diperoleh  nilai  koefisien determinasi  sebesar  0,635,  artinya  tinggi rendahnya kinerja pegawai (Y) pada Kantor Pelayanan  Perbendaharaan  Negara  (KPPN) Pematangsiantar sebesar 63,5% dapat dijelaskan oleh rekrutmen (X 1 ) dan penempatan (X 2 ) sedangkan sisanya sebesar 36,5% dipengaruhi oleh faktor lain.
3)   Uji Hipotesis
a)  Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui apakah  variabel  bebas  (rekrutmen  dan penempatan) berpengaruh terhadap variabel terikat  (kinerja  pegawai)  secara  bersama- sama  atau  simultan.  Pengujian  ini  dapat dilihat dari tabel berikut:

## Tabel 4 Perkiraan Nilai Fhitung
Model Sum of Squares D f Mean Square F Sig. 1 Regressio n 1508,08 4 2  754,04 2 17,38 3 ,000 b Residual 867,568  2 0 43,378 Total 2375,65 4 2 2
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) b. Predictors: (Constant), Penempatan (X2), Rekrutmen (X1) Sumber: Hasil pengolahan SPPS 21 (2018)
Berdasarkan  tabel  4  diatas  diperoleh nilai  F hitung sebesar  17,383  >  F tabel dengan (0,05  ;  2  vs  20)  sebesar  3,49,  atau  dengan signifikan 0,000 ≤ α 0,05, maka H 0 ditolak, artinya rekrutmen dan penempatan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Kantor  Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN)
Pematangsiantar.
b)  Uji Parsial (Uji t)
Pengujian  hipotesis  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  variabel  rekrutmen  dan penempatan  yang  di  uji  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai.  Jika  t hitung >  t tabel atau  signifikansi  ≤  0,05  maka  H 0 ditolak. Untuk menguji kebenarannya maka dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan  program  aplikasi SPSS  versi 21.
Tabel 5 Perkiraan Nilai thitung Model t Sig. 1 (Constant) .559 .582 Rekrutmen 2.227 .038 Penempatan 2.383 .027 a. Dependent Variable: KinerjaPegawai Sumber: Hasil pengolahan SPPS 21 (2018)
Berdasarkan  tabel  5  di  atas,  diperoleh nilai  t hitung pada  X 1 (rekrutmen)  sebesar 2,227 > t tabel dengan df = n-k-1 (23-2-1=20) sebesar 2,085 atau taraf signifikan 0,038 ≤ α 0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya  rekrutmen berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawaipada  Kantor  Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Pematangsiantar. Nilai  t hitung pada  X 2 (penempatan) sebesar 2,383 > t tabel dengan df = n-k-1, (23-
2-1=20)  sebesar  2,085  atau  taraf  signifikan 0,027  ≤  α  0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya penempatan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kantor  Pelayanan  Perbendaharaan  Negara (KPPN) Pematangsiantar.
2.  Evaluasi
a.  RekrutmenPada  Kantor  Pelayanan Perbendaharaan
Negara (KPPN)

## Pematangsiantar
Pada  dimensi  kompetitif  dengan indikator  kemampuan  diperoleh  dengan nilai  rata-rata  3,48  dengan  kriteria  jawaban baik,  cara  meningkatkan  kemampuan  ialah dengan memberikan pelatihan kepada pegawai  agar  timbul  kemampuan  bersaing mereka  dalam  menyelesaikan  pekerjaan. Selain itu dimensi transparan, pada indikator keterbukaan pemerintah di tempat kerja  diperoleh  nilai  rata-rata  3,52  dengan kriteria
jawaban
baik, cara meningkatkannya ialah dengan memberikan pengumuman  kepada  pegawai  melalui media penyebaran informasi seperti internet yang  mudah  diakses  oleh  setiap  pegawai. Indikator  kebebasan  yang  dimiliki  setiap orang  selama  bekerja  diperoleh  nilai  rata- rata 3,48 dengan kriteria jawaban baik, cara meningkatkannya  dengan  lebih  memberi kebebasan  kepada  pegawai  agar  pegawai merasa  bahwa  ia  dapat  dipercaya  dalam melakukan sebuah pekerjaan.
Terakhir  dimensi  bersih  dari  praktik korupsi  pada  indikator  pengendalian  yang diberikan  oleh  pihak  instansi  diperoleh dengan nilai rata-rata 3,48, cara meningkatkannya dengan mengadakan pemeriksaan  rutin  setiap  pencapaian  yang diperoleh oleh setiap pegawai.
b. Penempatan  Pada  Kantor  Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Pematangsiantar Pada dimensi faktor pendidikan dengan  indikator  penyesuaian  pendidikan dengan  beban  kerja  memperoleh  nilai  rata- rata 3,43 dengan kriteria jawaban baik, cara meningkatkannya ialah dengan memberikan pelatihan  kepada  pegawai  dengan  latar belakang pendidikan pegawai serta membantu pegawai yang mengalami kesulitan  agar  pekerjaan  tersebut  menjadi optimal. Pada dimensi faktor kesehatan fisik
dan  mental  dengan  indikator  kondisi  fisik selama  bekerja  diperoleh  dengan  niali  rata- rata  3,43  kriteria  jawaban  baik,  cara meningkatkannya dengan mengadakan olahraga bersama guna meningkatkan kondisi  fisik  yang  sehat  dan  dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Pada  dimensi  kompetensi  dengan indikator  tingkat  pengetahuan  dengan  nilai rata-rata  2,91  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik,  untuk  mengatasi  hal  ini sebaiknya  pegawai  yang  kurang  mengerti teknologi  diikutsertakan  dalam  pelatihan khusus  agar  pekerjaan  yang  menyangkut teknologi tersebut dapat terselesaikan dengan  baik.  Dalam  hal  ini  dapat  dilihat bahwa  penempatan  pada  Kantor  Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN)
Pematangsiantar  sudah  dikategorikan  baik. Walaupun  demikian,  diharapkan  kepada setiap pihak, baik pegawai maupun pimpinan  instansi  untuk  menjalin  kerja sama  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  dan dapat  mengikuti  pelatihan  yang  diadakan oleh instansi.
c. Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan  Perbendaharaan  Negara (KPPN) Pematangsiantar
Pada  dimensi  sasaran  kerja  pegawai pada  indikator  efisiensi  waktu  dalam bekerja diperoleh nilai rata-rata 3,22 dengan kriteria jawaban cukup baik, cara mengatasinya pegawai harus lebih memanfaatkan  waktu  dan  tidak  menunda setiap  pekerjaan  yang  telah  diberikan  agar pekerjaan  tersebut  terselesaikan  dengan baik.  Pada  indikator  ketepatan  dalam menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  waktu diperoleh nilai rata-rata 2,96 dengan kriteria jawaban  cukup  baik,  cara  mengatasinya ialah  saat  pegawai  mengerjakan  pekerjaan harus  lebih  memperhatikan  waktu  agar pekerjaan dapat selesai sesuai dengan waktu yang ditentukan. Terakhir indikator pertanggungjawaban dalam menyusun anggaran untuk keperluan pekerjaan diperoleh nilai rata-rata 3,43 dengan kriteria jawaban  baik,  untuk  meningkatkannya sebaiknya pegawai membuat daftar keperluan  pegawai  agar  tidak  terjadinya kesalahpahaman
dalam penggunaan anggaran.
Pada  dimensi  perilaku  kerja,  dengan indikator  kerjasama  pegawai  atas  tugas yang dibebankan memperoleh nilai rata-rata 3,43  dengan  kriteria  jawaban  baik,  cara meningkatkannya  ialah  dengan  memberi dukungan  kepada  pegawai  yang  kesulitan kerja  dan  selalu  menjalin  kerja  sama  dalam menyelesaikan tugas  yang  dibebankan serta menciptakan  keharmonisan  tiap  pegawai dalam bekerja sama.
Dalam  hal  ini  dapat  dilihat  bahwa kinerja  pegawai  pada  Kantor  Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Pematangsiantar sudah dikategorikan
baik.Untuk  itu,  sebaiknya  pegawai  lebih memaksimalkan tanggung jawab,
kemampuan  dan  jujur  dalam  mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh pihak instansi.
D. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang rekrutmen  diperoleh  rata-rata  jawaban keseluruhan 3,63 dengan kriteria jawaban  baik.  Kemudian  nilai  rata-rata tertinggi  3,74  dengan  kriteria  jawaban baik  untuk  dimensi  adil  pada  indikator kesetaraan antar pegawai di tempat kerja dan  dimensi  objektif  pada  indikator proses rekrutmen yang dilakukan instansi dan penentuan kelulusan yang digunakan instansi. Sedangkan nilai rata-rata terendah  sebesar  3,48  dengan  kriteria jawaban  baik  untuk  dimensi  kompetitif pada  indikator  kemampuan  anda  di tempat  kerja,  dimensi  transparan  pada indikator tingkat kebebasan yang dimiliki setiap orang selama bekerja, dan dimensi  bersih  dari  praktik  korupsi  pada indikator  pengendalian  yang  diberikan oleh pihak instansi.
b. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang penempatan  diperoleh  rata-rata  jawaban keseluruhan 3,47 dengan kriteria jawaban  baik.  Kemudian  nilai  rata-rata tertinggi  3,65  dengan  kriteria  jawaban baik  untuk  dimensi  faktor  usia  pada indikator penyesuaian usia dengan pekerjaan  dan  dimensi  kompetensi  pada indikator tingkat keterampilan. Sedangkan nilai rata-rata terendah sebesar  2,91  dengan  kriteria  jawaban
cukup baik untuk dimensi faktor kompetensi pada indikator tingkat pengetahuan.
c. Hasil analisis deskriptif kuantitatif tentang  kinerja  pegawai  diperoleh  nilai rata-rata  jawaban  keseluruhan  3,47 dengan  kriteria  jawaban  baik.  Kemudian nilai  rata-rata  tertinggi  3,61  dengan kriteria  jawaban  baik  untuk  dimensi sasaran  kerja  pegawai  pada  indikator kualitas hasil kerja pegawai dan ketelitian pegawai dalam bekerja. Sedangkan nilai rata-rata terendah sebesar  2,96  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik  untuk  dimensi  sasaran  kerja pegawai  pada  indikator  ketepatan  dalam menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  waktu yang telah ditentukan.
d. Berdasarkan  dari  hasil  analisis  regresi linier  berganda  diperoleh  jawaban  yaitu adanya pengaruh positif antara rekrutmen  (X 1 )  dan  penempatan  (X 2 ) terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Pematangsiantar.
e. Dari  hasil  analisis  korelasi  diperoleh jawaban  yaitu  terdapat  hubungan  yang kuat  dan  positif  antara  rekrutmen, penempatan,  dengan  kinerja  pegawai pada  Kantor  Pelayanan  Perbendaharaan Negara (KPPN) Pematangsiantar.
Kemudian  juga  diperoleh  faktor  lain yang menyebabkan baik tidaknya kinerja pegawai  (Y)  pada  Kantor  Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Pematangsiantar  dapat  dijelaskan  oleh rekrutmen  (X 1 )  dan  penempatan  (X 2 ) sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh faktor  lain  seperti  seleksi,  pelatihan, pengembangan karir, kompensasi, kepuasan  kerja,  penilaian  kerja  dan variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
f. Hasil pengujian hipotesis secara simultan dengan  uji  F  H 0 ditolak,  artinya  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara variabel rekrutmen dan
penempatan  terhadap  kinerja  pegawai pada  Kantor  Pelayanan  Perbendaharaan negara (KPPN) Pematangsiantar.
g. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial untuk variabel X 1 (rekrutmen) dengan uji
t  H 0 ditolak,  artinya    terdapat  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  antara variabel  rekrutmen  dan  penempatan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Pematangsiantar. Kemudian pengujian  hipotesis  secara  parsial  untuk variabel X 2 (penempatan) dengan perolehan  uji  t  maka  H 0 ditolak,  artinya
penempatan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan
Perbendaharaan
Negara (KPPN) Pematangsiantar.
E. DAFTAR PUSTAKA
Bangun,  W.  2012. Manajemen  Sumber
Daya  Manusia . Jakarta:  Penerbit
Erlangga. Daft, Richard L. 2002. Manajemen, Jilid 1, edisi kelima.Jakarta: Erlangga. Fahmi, I. 2016. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Teori dan Aplikasi .
Bandung: Penerbit Alfabeta. Gomes, Faustino Cardoso. 2003.
Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi kedua. Yogyakarta: Andi. Handoko,  T.  Hani.  2003. Manajemen . Yogyakarta: BPFE.
Mangkunegara,  A.  P.  2005. Evaluasi Kinerja . Bandung:  Penerbit  Refika
Aditama.
Mathis.  Robert  L  &  John  H.  Jackson  2006.
Human  Resource  Manajement , edisi kesepuluh . Jakarta:  Penerbit  Salemba Empat. Mondy,  R.  W.  2008. Manajemen  Sumber
Daya Manusia , Jilid 1, Edisi
Kesepuluh.Jakarta: Penerbit Erlangga. Nurjaman, K. 2014. Manajemen Personalia . Bandung:  Penerbit Pustaka Setia Peraturan PemerintahRepublik IndonesiaNomor 46 Tahun 2011. Tentang Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil .
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan.
Jakarta: Penerbit Raja Grafindo Persada. Robbins,  Stephen  P  dan  Mary.  Coulter. 2010. Manajemen. Jilid 1, Edisi
Kesepuluh.Jakarta: Penerbit Erlangga.
Suwatno.  2003. Azas-Azas  Manajemen Sumber  Daya  Manusia . Bandung: Penerbit Suci Press.
Zainal Veithzal Rivai, dkk. 2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk  Perusahaan . Jakarta:  Rajawali Pers.
.