## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 18 − 24 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2849 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe

## Pengaruh Kompensasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Terhadap Disiplin Kerja Pada Dinas Perdagangan Mandailing Natal
Rahmad Hidayat * , R Sabrina, Fajar Pasaribu
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, Medan Jl. Denai No.217, Tegal Sari Mandala II, Kec. Medan Denai, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: rahmadhidayat@gmail.com
Email Penulis Korespondensi: rahmadhidayat@gmail.com Submitted: 05/01/2023 ; Accepted: 28/02/2023 ; Published: 28/02/2023
Abstrak -Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  gaji  terhadap  kinerja  karyawan,  pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan, pengaruh gaji terhadap disiplin kerja, pengaruh komitmen organisasi terhadap disiplin kerja,  dan  pengaruh  disiplin  kerja.  pada  disiplin  kerja.  disiplin  kerja.  Kinerja karyawan,  pengaruh  gaji terhadap  kinerja karyawan. Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  disiplin  kerja  dan  komitmen  organisasi  melalui  disiplin  kerja. Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  relasional  dengan  sampel  sebanyak  66  partisipan  yang  merupakan  pegawai  Kantor  Niaga Mandailing  Natal.  Teknik  pengumpulan  data  dengan  wawancara  dan  daftar  pernyataan,  seperti  survei  dan  teknik  analisis  data menggunakan At least Partial Squares (SmartPls) untuk menguji tujuh hipotesis. Ini adalah hadiah intern riset. Di sini kesimpulan riset menampilkan gaji berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan , komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, gaji berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja  , komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja, disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  ,  remunerasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  terhadap  pegawainya  melalui disiplin  kerja  (dengan  kata  lain  disiplin  kerja,  perantara),  komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. melalui disiplin kerja (Dengan kata lain, disiplin kerja adalah alat).
Kata kunci: Kompensasi; Komitmen Organisasi; Disiplin Kerja; Kinerja Pegawai
Abstrack -The purpose of this study was to identify and analyze the effect of additional salary on employee performance, the effect of organizational commitment on employee performance, the effect of additional salary on work discipline, the effect of organizational commitment on work discipline, and its effect on work discipline. work discipline. . Discipline on employee performance, the  effect of additional salary on employee performance through work discipline, and the influence of organizational commitment on employee performance through work discipline. This study uses relational research with a sample of 66 participants who are employees o f the Mandailing  Natal  Commercial  Office.  Interviews  and  annotation  list  data  collection  techniques  such  as  surveys  and  data  analysis techniques Partial Least Square (SmartPls) to test the seven hypotheses proposed in this study. The results showed that extra pay had a significant effect on employee performance, organizational commitment had a significant effect on employee performance, extra pay had  a  significant  effect  on  employee  performance,  work  discipline,  organizational  commitment  had  a  significant  effect  on  work discipline, and work discipline was very influential. have a significant impact on business discipline. little  effect on work discipline. significant effect on employee performance, extra pay significant effect on performance. Employee work discipline (ie mediation work discipline) while organizational commitment has a significant effect on employee performance through medium work discipline (ie work discipline).
Keyword: Additional Compensation; Organizational Commitment; Work; Discipline and Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu fasilitas atau organisasi tidak hanya ditentukan oleh modal dan peralatan yang dimilikinya, tetapi juga oleh ketersediaan sumber daya manusia yang handal. Setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang teliti, disiplin, antusias, terampil dan terspesialisasi, yang akan membawa hasil terbaik untuk memajukan organisasi, yang sehat jasmani dan rohani, disesuaikan dengan tantangan dan kebutuhan dunia kerja.
Kinerja  merupakan  salah  satu  kunci  penting  bagi  organisasi  atau  instansi  karena  setiap  instansi  dapat  melihat peningkatan tidak hanya melalui upaya satu atau dua orang, tetapi juga melalui upaya bersama dari anggota organisasi. Kinerja adalah suatu kondisi yang perlu diketahui dan diterima oleh pihak-pihak tertentu untuk mengetahui sejauh mana hasil suatu organisasi telah dicapai dalam kaitannya dengan visi atau visi organisasi dan untuk mengetahui dampak positif dan  negatifnya  terhadap  kebijakan  operasional  (Mattalata,  2018)  .  Suatu  organisasi  yang  dapat  berfungsi  dengan  baik tidak  lepas  dari  kinerja  para  anggotanya.  Oleh  karena  itu,  suatu  organisasi  harus  mampu  mengkoordinir  seluruh anggotanya untuk mencapai efisiensi operasional yang optimal.
Untuk  memahami  pentingnya  sumber  daya  manusia  berkinerja  terbaik,  lembaga  perlu  memperhatikan  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  mereka,  seperti  bakat  dan  kompetensi.Keterampilan,  pengetahuan,  pelatihan  atau pengembangan pribadi , kepribadian , motivasi kerja , kepemimpinan, kontrol, budaya organisasi, kepuasanlingkungan kerjaKerja,  komitmen,  komitmen,  disiplin  kerja  (Kasmir,  2016).  Manfaat  penilaian  kinerja  antara  lain  penyesuaian kompensasi (Rivai, 2014), sehingga jika kompensasi adalah imbalan yang sebenarnya atas imbalan yang diberikan kepada karyawan,  kompensasi  juga  harus  dipertimbangkan.  Remunerasi  bagi  pekerja  cenderung  menentukan  taraf  hidup  dan status sosial dalam masyarakat. Pentingnya memberi penghargaan kepada karyawan memiliki dampak besar pada perilaku dan  kinerja  mereka.  Semakin  tinggi  remunerasi  karyawan  organisasi,  semakin  tinggi  manfaatnya.  Ini  memotivasi karyawan untuk melakukan tugas pekerjaan seperti gaji rendah, tunjangan karyawan rendah, moral rendah, merugikan agensi  dan  kegagalan  mencapai  tujuan  agensi.  Oleh  karena  itu,  merupakan  faktor  penting  yang  mendorong  karyawan

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 18 − 24 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2849 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
untuk meningkatkan kinerjanya (Kadarisman, 2013) . Pandangan ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Qalbi,  Hakam,  &  Djudi,  2016)  dan  (Tilaar,  2016)  yang  menyimpulkan  bahwa  gaji  berkaitan  erat  dengan  kinerja karyawan.  Ketika  kebutuhan  karyawan  yang  bekerja  di  suatu  instansi  terpenuhi  sesuai  dengan  harapannya,  maka karyawan tersebut akan mengerahkan seluruh kemampuannya untuk kemajuan instansi tersebut.
Selain gaji, salah satu faktor yang mendukung terciptanya kinerja pegawai yang baik adalah komitmen organisasi. Komitmen  organisasi  adalah  keadaan  komitmen  karyawan  untuk  organisasi  tertentu  dan  untuk  tujuan  dan  kemauan mereka untuk  mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Menurut  (Robbins, 2013), komitmen kerja yang tinggi didefinisikan  sebagai  melakukan  pekerjaan  tertentu  oleh  individu,  dan  komitmen  organisasi  yang  tinggi  didefinisikan sebagai memberikan individu kepada organisasi untuk menerima. Pegawai dalam suatu organisasi adalah pegawai yang harus  bekerja  dengan  baik  untuk  memajukan  organisasi,  sehingga  dalam  menjalankan  tugasnya  pegawai  dapat menerapkan kebijakan dengan tujuan tertentu dan memiliki komitmen yang kuat terhadap organisasi tempatnya bekerja.
Komitmen berkaitan erat dengan hasil kinerja, yang mencerminkan rasa tanggung jawab atas tugas yang diberikan kepada  mereka.  Ini  akan  meningkatkan  antusiasme  untuk  bekerja,  semangat  kerja  dan  mencapai  tujuan  organisasi, karyawan  dan  masyarakat.  Dengan  demikian,  dapat  dikatakan  bahwa  setiap  manajer  efektif  dalam  peran kepemimpinannya  ketika  bawahannya  berkinerja  baik.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  (Lesmana  &  Nasution, 2021).(Jufrizen,  2018)  dan (Setiawan  &  Dewi,  2014)Hal  ini  menyimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Faktor lain  yang  mempengaruhi  efisiensi  kerja  adalah  disiplin  kerja;  Di  sini,  disiplin  kerja  adalah upaya  untuk meningkatkan  kesadaran  dan  "kesediaan  untuk  meningkatkan  semua  kemungkinan  pengaturan  kelembagaan  dan lingkungan sosial" serta sarana di mana seorang manajer mengomunikasikan kepada karyawan kesediaan untuk bersedia mengubah perilaku mereka. . kuota. (Rivai, 2014) .
Karyawan harus memiliki pikiran yang disiplin dan kuat serta sikap yang konsisten untuk bekerja secara efektif dan  efisien guna mencapai  tujuan organisasi. Disiplin  kerja membawa manfaat  yang sangat  besar baik  bagi organisasi maupun  karyawannya.  Adanya  disiplin  kerja  bagi  organisasi  akan  menjamin  ketertiban  tetap  terjaga  dan  tugas  dapat diselesaikan dengan lancar untuk mencapai hasil yang optimal. Disiplin kerja akan menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan  bagi  karyawan  dan  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan.  Hal  ini  memungkinkan  karyawan  untuk melakukan  pekerjaan  mereka  dengan  penuh  kesadaran.  (Sutrisno,  2016)  .  Hal  ini  juga  sesuai  dengan  hasil  penelitian (Arianty,  2016)  yang  menyimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  .  Organisasi  harus menetapkan aturan atau peraturan dalam pelaksanaan disiplin bisnis. Semua karyawan dalam organisasi harus mengikuti aturan atau peraturan yang ditetapkan. Setiap organisasi memiliki gaya kepemimpinan dan disiplin kerja yang berbeda yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Kesepakatan  tersebut  merupakan  badan  eksekutif  untuk  pengelolaan  negara  di  bidang  tertentu.  Tugas  Dinas Perdagangan Mandailing Natal adalah untuk pelayanan, antara lain pemungutan retribusi, perizinan, struktur organisasi, ketertiban dan keamanan pasar, serta pelayanan penggunaan fasilitas pasar. Oleh karena itu, pegawai memegang peranan penting dalam setiap kegiatan yang dilakukan dalam organisasi.
Menurut  pengamatan  penulis  di  Dinas  Perdagangan  Mandailing  Natal,  kinerja  pegawai  Dinas  Perdagangan Mandailing Natal sangat kurang baik, yang tercermin dengan jelas dari hasil usaha yang tidak memuaskan dan kesalahan dalam  usaha  yang  ditimbulkan.  Pegawai  Dinas  Perdagangan  Mandailing  Natal,  hal  ini  disebabkan  rendahnya  kualitas pegawai dan kurangnya ketelitian dalam pengelolaan/pengoperasian data bisnis serta rendahnya tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaan yang ditugaskan kepada mereka.
Manipulasi  kinerja  pegawai  Dinas  Komersil  Natal  masih  kurang  optimal,  seperti  yang  telah  dijelaskan  di  atas, kompensasi  dan keterlibatan pegawai saja tidak cukup. Salah satu masalah kompensasi  yang penulis hadapi  di Kantor Dinas Perdagangan Mandailing Natal adalah kompensasi pegawai sebatas gaji pokok dan tambahan penghasilan (TTP) yang  lebih rendah  dibandingkan  dengan  daerah lain  yang  tidak  tersedia.  Keadaan  ini  menyebabkan  kurang  atau  tidak adanya kepuasan kerja pegawai, mengurangi disiplin kerja dan mempengaruhi efisiensi kerja.
Pada saat itu, komitmen pegawai terhadap organisasi relatif kecil, masih ada beberapa pekerja yang lalai dalam menggunakan waktunya, sehingga pekerjaan tertunda dan tidak serius, tidak sesuai dengan yang diinginkan. Keterikatan tersebut erat kaitannya dengan disiplin kerja dan efisiensi, menunjukkan rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas- tugas  yang  diberikan,  namun  tanggung jawab  menyelesaikan  pekerjaan  karyawan  masih  kurang  dalam  organisasi  ini. Ketika seorang karyawan dituntut untuk bekerja, karyawan tersebut melakukan aktivitas lain seperti jejaring sosial, game, dan media lainnya, fenomena ini menyebabkan orang terlambat masuk kerja. Hal ini juga menunjukkan bahwa disiplin karyawan masih rendah karena komitmen yang rendah. Kedisiplinan pegawai Dinas Perdagangan Mandailing Natal juga dapat  dilihat  dari  seringnya  banyak  pegawai  yang  datang  terlambat, tidak  datang  tanpa  keterangan dan  meninggalkan kantor pada saat jam kerja.

## 2. METODE PENELITIAN
Pada  gambar  kerangka  konseptual  tersebut,  dapat  di  jelaskan  bahwa  semuanya  saling  memiliki  pengaruh  baik Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai, Kompensasi terhadap Disiplin kerja. Begitu juga dengan Komitmen Organisasi memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai dan Komitmen Organisasi dengan Disiplin Kerja. Untuk itu, hipotesis dalam penelitian ini adalah:

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 18 − 24 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2849 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Niaga Mandailing Natal .
2. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan.Tentang kinerja staf Dinas Perdagangan Mandailing Natal .
3. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin usaha pada Dinas Perdagangan Mandailing Natal .
4. berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. Di Kantor Komersial Mandailing Natal
5. Pada Kantor Niaga Mandailing Natal Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
6. Remunerasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Disiplin  Usaha  Dinas  Perdagangan Mandailing Natal .
7. Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Disiplin  Bisnis  di  Mandailing Natal Deal .
Gambar 1. Hubungan Dari Kompensasi terhadat Kinerja Pegawai, Disiplin Kerja, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai dan Disiplin Kerja
Penelitian  ini  dilakukan  di Ruko Mandailing  Natal  Komplek Perkantoran Payaloting  Kec. Tautan Kota  Bupati. Prov.  Sumatera  Utara  .  Periode  penelitian  diharapkan  dari  Februari  2022  sampai  Agustus  2022.  Pendekatan  dalam penelitian ini adalah Pendekatan relasional. Pendekatan relasional adalah pendekatan penelitian dimana peneliti mencoba menganalisis masalah bahwa ada hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Penelitian ini juga menggunakan pendekatan kuantitatif untuk mengidentifikasi dan merangkum berbagai kondisi, situasi, dan variabel.
Penelitian ini juga menggunakan Populasi dan sempel. Sugiono  (2018) Dinyatakan bahwa populasi adalah suatu wilayah  umum  yang  terdiri  dari  objek-objek  atau  subjek-subjek  dengan  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ingin diselidiki oleh peneliti, kemudian ditarik  kesimpulannya. Sedangkan  (Juliandi, Irfan, & Manurung, 2015)  menyatakan bahwa populasi adalah jumlah keseluruhan dari semua faktor di daerah penelitian. Tim peneliti ini terdiri dari 66 orang yang merupakan pegawai Dinas Perdagangan Mandailing Natal. Sedangkan sampel contohnya adalah bagian dari jumlah dan karakteristik penduduk (Sugiyono, 2018) . Yang dimaksud dengan sampling jenuh adalah teknik pengambilan sampel dimana semua anggota populasi dijadikan sampel, hal ini dilakukan bila populasinya relatif kecil, kurang dari 100, atau bila penelitian ingin menggeneralisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain untuk sampel jenuh adalah sensus dimana seluruh populasi dijadikan sampel. Berdasarkan penelitian ini penulis mengambil 100% populasi di Kantor Niaga Mandailing Natal yaitu 66 orang yang artinya penelitian ini menggunakan sampel jenuh/sensus.
Analisis data bersifat kuantitatif/statistik untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Metode pengumpulan data apa yang digunakan harus bersifat konsisten dengan validitas dan reliabilitas atau konsistensi. Menurut (Juliandi , Irfan &  Manurung,  2015)  ada  3  alat  pengumpulan  data  yang  digunakan  peneliti  yaitu  studi  pustaka,  wawancara  dan survey/survey. Teknik analisis data penelitian ini menggunakan analisis statistik, partial least squares Structured Query Model (PLSSEM), yang memenuhi tujuan analisis jalur dengan variabel laten . Analisis ini sering disebut sebagai analisis multivariat generasi kedua (Ghozali, 2013) . Analisis Persamaan Struktural (SEM) berdasarkan variansItu dapat menguji model pengukuran dan memeriksa model konstruksi secara bersamaan.
Ada dua fase pengelompokan untuk analisis SEM-PLS  versi  3  untuk windows:  (1) Analisis model pengukuran (model eksternal) , yaitu (a) reliabilitas dan struktur validitas ; dan (b) nilai diskriminan . (2) Analisis model struktural (internal model) , yaitu (a) koefisien determinasi (R squared) ; (b) F kuadrat ; (c) Pengujian hipotesis, yaitu (1) pengaruh langsung ; (2) efek tidak langsung dan (3) efek keseluruhan(Juliandi, 2018) .

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Hasil penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  pegawai  Dinas  Perdagangan  Mandailing  Natal  .  Dalam  penelitian  ini,  penulis mengembangkan kuesioner berupa data yang meliputi 8 pertanyaan untuk variabel gaji (X1), 8 pertanyaan untuk variabel komitmen organisasi (X2), 8 pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan (Y). ekspresi. ekspresi untuk variabel disiplin kerja (Z). ). Kuesioner yang disebar diberikan kepada seluruh pegawai Dinas Komersial Mandailing Natal yang dijadikan sampel penelitian sebanyak 6-6 orang dan menggunakan skala likert dengan 5 (lima) pilihan sebagai berikut:

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 18 − 24 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2849 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Tabel 1. Skala Likert
Tuduhan Punggung bukit saya sangat setuju 5 saya setuju _ 4 Pendeksaya setuju 3 Angkasaya setuju 2 tidak adasaya setuju 1
Aturan di atas berlaku untuk perhitungan variabel X, Y dan Z. Oleh karena itu, untuk setiap peserta yang menjawab kuesioner, skor tertinggi adalah 5 dan skor terendah adalah 1.

## 3.1.1 Analisis variabel penelitian Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  penyebaran  kuesioner  kepada  pegawai  Dinas  Perdagangan  Mandailing  Natal  diperoleh  nilai  frekuensi tanggapan yang diberikan responden terhadap variabel kinerja pegawai sebagai berikut :
Tabel 2. Skor survei untuk variabel kinerja karyawan jawaban alternatif Angka SS Dia KS TS Personil Jumlah F % F % F % F % F % F % 1 47  71.2  7  10.6  4  6.1  0 0 18  12.1  66  seratus 2 43  56.2  5 7.6 4  6.1  3  4,5  11  16.7  66  seratus 3 44  66.7  5 7.6 4  6.1  0 0 13  19.7  66  seratus 4 45  68.2  5 7.6 4  6.1  2 3 10  15.2  66  seratus 5 44  66.7  5 7.6 4  6.1  0 0 13  19.7  66  seratus 6 44  66.7  5 7.6 4  6.1  0 0 13  19.7  66  seratus 7 44  66.7  5 7.6 4  6.1  0 0 13  19.7  66  seratus 8 40  60.6  6 9.1 3  4,5  1  1.5  16  24.2  66  seratus
Dari  Tabel  2.  di  atas,  pernyataan  mengenai  variabel  kinerja  karyawan  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  Dinas Perdagangan  Mandailing  Natal  sangat  baik,  terbukti  dari  semua  laporan  yang  disampaikan  kepada pegawai,  sebagian besar pegawai memberikan jawaban sangat setuju dan setuju dan itu lebih dari layak. 50%. ,

## 3.1.2 Analisis variabel penelitian Variabel kompensasi (X1)
Didapatkan variabel komplementer sebagai berikut :
Tabel 3. Skor survei untuk variabel pelengkap jawaban alternatif Angka SS Dia KS TS Personil Jumlah F % F % F % F % F % F % 1 42  63.6 5 7.6 2  3.0  0 0 17  25.8  66  seratus 2 44  66.7 5 7.6 4  6.1  0 0 13  19.7  66  seratus 3 42  63.6 7 10.6  1  1.5  4 6.1 12  18.2  66  seratus 4 43  65.2 4 6.1 5  7.6  7  10.6 7 10.6  66  seratus 5 32  48.5  12  18.2  2 3 4 6.1 16  24.2  66  seratus 6 44  66.7 5 7.6 4  6.1  0 0 13  19.7  66  seratus 7 46  69.7 4 6.1 2 3 3 4,5 11  16.7  66  seratus 8 39  59.1 6 9.1 3  4,5  1 1.5 17  25.8  66  seratus
Dari  semua  pernyataan  mengenai  ganti  rugi,  Dinas  Perdagangan  Mandailing  Natal  Hal  ini  disesuaikan  dengan kebutuhan pekerja, yang dapat dipahami dari setiap pernyataan yang disampaikan kepada pekerja, sebagian besar tindakan pekerja, lebih dari 50% memberikan jawaban Saya sangat setuju dan setuju.

## 3.1.3 Analisis variabel penelitian Variabel komitmen organisasi (X2)
Berdasarkan  penyebaran  kuesioner  kepada  staf  sales  office  Mandailing  Natal  diperoleh  nilai  frekuensi  tanggapan  yang diberikan partisipan terhadap variabel komitmen organisasi sebagai berikut :
Tabel 3 4. Skor survei untuk variabel komitmen organisasi
jawaban alternatif Angka SS Dia KS TS Personil Jumlah F % F % F % F % F % F % 1 42  63.6 5 7.6 2 3 0 0 17  25.8  66  seratus

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 18 − 24 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2849 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
jawaban alternatif Angka SS Dia KS TS Personil Jumlah F % F % F % F % F % F % 2 54  81,8 2 3 3  4,5  1  1.5 6 9.1 66  seratus 3 42  63.6 7 10.6  1  1.5  4  6.1  12  18.2  66  seratus 4 41 1.5 45  68.2  5  7.6  4  6.1  11  16.7  66  seratus 5 41 1.5 45  68.2  5  7.6  4  6.1  11  16.7  66  seratus 6 44  66.7 5 7.6 4  6.1  0 0 13  19.7  66  seratus 7 47  71.2 7 10.6  4  6.1  0 0 8 12.1  66  seratus 8 44  66.7 5 7.6 4  6.1  3  4,5  10  15.2  66  seratus
Dari  semua  ungkapan  yang  berhubungan  dengan  variabel  komitmen  organisasi,  dapat  disimpulkan  bahwa komitmen pegawai terhadap organisasi tempatnya bekerja adalah Dinas Perdagangan Mandailing Natal. cukup baik bagi karyawan, karena semua pernyataan kepada karyawan menunjukkan bahwa mayoritas karyawan setuju dan setuju, angka ini lebih dari 50%.

## 3.1.4 Hidupkan Disiplin Bisnis (Z)
Variabel disiplin kerja dikumpulkan sebagai berikut :
Tabel 5. Skor survei untuk variabel disiplin kerja jawaban alternatif Angka SS Dia KS TS Personil Jumlah F % F % F % F % F % F % 1 47  71.2 4 6.1 2 3 2 3 11  16.7  66  seratus 2 39  59.1 6 9.1 3  4,5  1  1.5  17  25.8  66  seratus 3 42  63.6 5 7.6 2 3 0 0 27  25.8  66  seratus 4 53  80.3 2 3 3  4,5  1  1.5 7 10.6  66  seratus 5 42  63.6 7 10.6  1  1.5  4  6.1  12  18.2  66  seratus 6 41 1.5 45  68.2  5  7.6  4  6.1  11  16.7  66  seratus 7 41 1.5 44  66.7  6  9.1  4  6.1  11  16.7  66  seratus 8 43  65.2 5 7.6 4  6.1  0 0 14  21.2  66  seratus
Mengharuskan  pegawai  KADIN  Natal  dari  segala  pernyataan  yang  berkaitan  dengan  perubahan  disiplin  usaha Pegawai  memiliki disiplin  kerja yang cukup,  hal ini dapat  dipahami dari  semua pernyataan yang disampaikan kepada pegawai pekerja, sebagian besar pekerja memberikan jawaban sangat setuju dan lainnya dari 50%.

## 3.1.5 Uji Hipotesis
Pengujian  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  faktor  jalur  dari  model  struktural.  Tujuannya  adalah  untuk  menguji signifikansi dari setiap hubungan atau menguji hipotesis. Yang pertama adalah koefisien jalur : (a) Jika nilai koefisien jalur positif, pengaruh satu variabel terhadap variabel lainnya searah. dan (b) Jika koefisien jalur negatif, maka pengaruh satu  variabel  terhadap  variabel  lainnya  berlawanan  arah,  karena  nilai  satu  variabel  bertambah/bertambah  maka  nilai variabel lain berkurang/menurun. Kedua, probabilitas/nilai signifikan (P - value): (1) Jika nilai P < 0,05 maka signifikan; dan (2) tidak signifikan jika nilai P > 0,05 (Juliandi, 2018).
Tabel 6. Koefisien Jalur Statistik TSt (|O/STDEV|)  P.nilai kompensasi(X1) -> Kinerja Karyawan (Y) 2,759 0,006 _ kompensasi(X1) -> disiplin kerja(NIN-NIN) 4.351 0,000 _ Keterlibatan Perusahaan (X2) -> Kinerja Karyawan (Y) 11.435 0,000 _ Komitmen pada organisasi (X2) -> disiplin kerja(NIN-NIN) 3.280 0,001 Disiplin Kerja (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) 2.592 0,010
Pengaruh  tidak  langsung  berguna  untuk  menguji  hipotesis  bahwa  pengaruh  tidak  langsung  suatu  variabel  (eksternal) terhadap variabel yang mempengaruhi (internal) dimediasi/dimediasi oleh variabel intervening (Juliandi, 2018). Kriteria untuk menentukan pengaruh tidak langsung ( Juliandi, 2018):
1) P signifikan jika < 0,05 yaitu variabel antara (Z/disiplin kerja) memediasi pengaruh variabel eksogen (X1/gaji) dan (X2/komitmen organisasi) terhadap variabel endogen (Y/). ) Kinerja karyawan ). Dengan kata lain, pengaruhnya tidak langsung.
2) P-value tidak signifikan jika > 0,05 yaitu variabel perantara (Z/disiplin kerja) tidak berpengaruh terhadap pengaruh variabel  eksogen  (X/reward)  dan  (X2/komitmen  organisasi).posisi).  variabel  antara  internal  (Y/kinerja  pekerja). Dengan kata lain, efeknya langsung.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 18 − 24 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2849 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Tabel 7. Efek Tidak Langsung Statistik TSt (|O/STDEV|) P.nilai Gaji (X1) -> Disiplin Kerja (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) 2.038 0,042 _ Komitmen organisasi (X2)-> Disiplin Kerja (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) 2.084 0,038
Dapat disimpulkan bahwa nilai- nilai pengaruh tidak langsung diberikan pada Tabel 7.:
1) dampak tidak langsung (X1) -> Disiplin kerja (Z) -> Kinerja karyawan (Y) Nilai statistik (|O/STDEV|)2.038 dengan nilai P 0,042 <0,05 (signifikan), diikuti Z (disiplin kerja)Ini memediasi pengaruh X1 (gaji) pada Y (kinerja karyawan).
2) Pengaruh Tidak Langsung  Komitmen Organisasi (X2)  -> Disiplin  Kerja (Z)  -> Kinerja Karyawan (Y)  Statistik TS (|O/STDEV|)Nilai P 0,038 < 0,05 (signifikan) hingga 2,084, diikuti oleh Z (disiplin kerja) yang memediasi pengaruh X2 (komitmen organisasi) terhadap Y (kinerja karyawan).

## 3.2 Perdebatan
Menganalisis  pengaruh  langsung  gaji  (variabel  bebas)  terhadap  kinerja  pegawai  (  dependen),  pengaruh  langsung komitmen organisasi (variabel bebas) terhadap hasil kerja pegawai pegawai ( terkait), pengaruh imbalan (variabel bebas) terhadap  disiplin  kerja  (antara  variabel)  ,  komitmen  organisasi  (variabel  bebas))  berpengaruh  terhadap  disiplin  kerja  ( variabel menengah). ) , pengaruh kerja terhadap disiplin kerja (variabel menengah)) kinerja karyawan (variabel terikat), pengaruh  gaji  (variabel  bebas)  terhadap kinerja karyawan ( variabel  terikat) terikat), disiplin  kerja  dimediasi  (variabel menengah) dan komitmen organisasi (variabel bebas) mempengaruhi kinerja karyawan yang dimediasi oleh disiplin kerja (variabel terikat) (variabel terikat).

## 4 KESIMPULAN
Berdasarkan data dari 66 partisipan dalam penelitian ini, kemudian dianalisis dan diambil kesimpulan bahwa kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Komersial  Mandailing  Natal.  Artinya  jika reward tinggi maka akan meningkatkan kinerja dan reward sangat erat kaitannya dengan baik buruknya kinerja pegawai. Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan. Tentang  kinerja  staf  Dinas  Perdagangan Mandailing  Natal  . Artinya jika pegawai memiliki komitmen kerja yang tinggi maka kinerjanya akan meningkat, dan komitmen organisasi memiliki hubungan yang sangat kuat dengan kinerja pegawai. Berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja pada  Kantor  Niaga  Mandailing  Natal.  Dengan  kata  lain,  jika  gaji  memenuhi  kebutuhan  pekerja  maka  berpengaruh langsung terhadap disiplin kerja karyawan dan gaji memiliki hubungan yang sangat erat dengan tingkat kedisiplinan gerak karyawan. Berpengaruh positif dan signifikan terhadap  disiplin  usaha di  Kantor Niaga Mandailing Natal. Artinya  jika komitmen  kerja  pegawai  tinggi  maka  kedisiplinan  pegawai  juga  akan  tinggi  dan  komitmen  organisasi  sangat  erat hubungannya  dengan  pembentukan  disiplin  kerja  pegawai.  Pada  Kantor  Niaga  Mandailing  Natal  Disiplin  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Artinya jika disiplin kerja seorang pegawai tinggi maka kinerjanya  akan  tinggi  pula,  dan  disiplin  kerja  sangat  erat  hubungannya  dengan  terciptanya  kinerja  yang  optimal. Mandailing  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai  melalui disiplin  kerja di Kantor Niaga Natal. Dengan kata lain, disiplin kerja bekerja seperti ini:alat. Artinya jika penghargaan karyawan sesuai dengan harapannya, karyawan akan lebih disiplin dalam bekerja dan secara tidak langsung meningkatkan kinerjanya, sedangkan disiplin kerja akan menjadi variabel sedang. Waktu sangat penting untuk meningkatkan hubungan antara gaji karyawan dan prestasi kerja.  Komitmen  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  disiplin  kerja  di  Kantor  Niaga Mandailing  Natal.  Artinya,  disiplinbersikap  sepertialat.  Artinya  ketika  employee  engagement  tinggi,  karyawan  lebih disiplin dalam bekerja dan secara tidak langsung meningkatkan kinerjanya, dan disiplin kerja menjadi variabel perantara yang juga sangat penting pentingnya hubungan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

## REFERENCES
Adhan, M., Jufrizen, J., Prayogi, MA dan Siswadi, Y. (2020). Peran eksekutif komitmen organisasi terhadap pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen pada perguruan tinggi swasta di Kota Medan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi Kelautan , 11 (1), 1-15. Afandi, P. (2017). Manajemen sumber daya manusia . Yogyakarta: Zanafa Verlag. Augustini, F. (2011). Manajemen sumber daya manusia yang canggih . Medan: Madenatera.
Emirullah. (2015). Pengantar Manajemen . Jakarta: Mitra pembicara media.
Andhika, R. dan Pane, DN (2018). Pengaruh komitmen organisasi dan supervisi terhadap disiplin kerja karyawan di PT. Artha Gita Sejahtera Medan. Jurnal Alat Manajemen , 9 (1), 95-103.
Andryane., Rahmayuni., Mukaffi., & Zaim. (2019). Pengaruh gaji sebagai variabel terhadap kinerja karyawan melalui disiplin kerja (studi kasus karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Kediri). Jurnal Ekonomi, Masyarakat dan Humaniora (JSEH) , 5 (2), 216-225.
Anggriani, AD (2014). Pengaruh motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan (Studi Karyawan PT. Nusantara Medika Utama Mojokerto). Jurnal Bisnis , 14 (1–8).
Arianty, N. (2016). Pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Cabang Pelindo Belawan.  Jurnal Administrasi Pajak , 4 (2), 400-410.
Arianty, N., Bahagia, R., Lubis, AA, dan Siswadi, Y. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetak pe.). Medan: Penerbit Perdana. Astiti, R. (2020). Pengaruh reward dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Tunas Jaya Utama.  Majalah Manajemen Bisnis

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 1, Februari 2023, pp. 18 − 24 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i1.2849 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Eka Prasetya , 5 (2), 1-10. Bangun, W. (2012). Inti pengontrol . Bandung: PT. Aditama Refika. Dessler, G. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia: Jilid 1 . Jakarta: Direktori.
Paramitadewi, KF (2017). Dampak Beban Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Sekretariat Daerah Kabupaten Tabanan.  Jurnal Elektronik Manajemen Universitas , 6 (6), 3370-3397.
Prayogi,  MA,  Lesmana,  MT dan  Siregar,  LH  (2019). Pengaruh kompetensi  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja  pegawai.  Prosiding Festival Riset Ilmiah Manajemen dan Akuntansi (FRIMA-2019) , 665–670. Diambil dari http://prosidefrima.stembi.ac.id/index Sangadji, EM dan Sopiah. (2018). Manajemen strategis sumber daya manusia . Jawa Timur: Andi Offset.
Setyorini,  CT,  Maghfiroh,  S.,  dan  Farida,  YN  (2012). Pengaruh  Komitmen Organisasi,  Budaya  Organisasi dan  Keterlibatan  Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Baitul Maal Wat Tanwil (BMT). Fasilitas Riset Akuntansi , 2 (1), 32-47.
Simanjuntak, PJ (2011). Manajemen Kinerja (edisi ke-3). Jakarta: Fakultas UI. Siswanto (2015). Pengantar Manajemen . Jakarta: PT Bumi Aksara.
sugiyono (2018). Kuantitatif, kualitatif dan metode penelitian penelitian dan pengembangan . Bandung: Alfabet. Supriyanto, S. (2013). Metodologi penelitian manajemen sumber daya manusia . Jawa Timur: UIN-Maliki Press. Sutedi, PW dan Nupus, H. (2021). Pengaruh komitmen organisasi dan supervisi sebagai variabel intervensi terhadap disiplin pegawai melalui kepuasan kerja (studi pada Koperasi Simpan Pinjam Cabang Kota Tangerang) simpan Makmur Mandiri). Jurnal Penelitian dan Manajemen Bisnis Tirtayasa (JRBMT) , 5 (1), 84–97.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Kencana. Titisari, P. (2014). Peran disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja pegawai (edisi ke-1). Jakarta: Mitra pembicara media. Yusuf, RM dan Sharif, D. (2018). Komitmen organisasi . Makassar: Nas Media Pustaka.