## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Nur Yuni Fitriani 1 , Joes Dwi Harto 2
Universitas Merdeka Pasuruan nuryuni@gmail.com 1) , joesdwiharto@gmail.com 2)

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Pengembangan Karir dan Pelatihan Kerja PT  Telkom  Akses  kota  Pasuruan.  Metode  penelitian  yang  digunakan    adalah  metode  penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian deskriptif. Dengan variabel pengawasan terdiri dari pengembangan karir (X 1 )dan pelatihanl kerja (X 2 ). Jumlah  sampel dalam penelitian ini adalah 80 responden dengan teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik  metode  sensus,  yaitu  seluruh  anggota  populasi dimasukkan  menjadi  sampel  karena  jumlah  sampel  yang  relativ  kecil.  Teknik  analisa  data  yang digunakan  adalah  analisa  regresi  linier  berganda.Dari  hasil  uji  t  dalam  Unstandardized  Coefficients yaitu menunjukkan nilai variabel pengambangan karir (X 1 ) sebesar 1,649 dengan nilai t hitung = 6,422> t tabel = 1,991dan pelatihan  kerja (X 2 ) sebesar  0,207 dengan  nilai  t hitung = 5,533> t tabel = 1,991. Hal ini menunjukkan  bahwa  secara  parsial  variabel  pengembangan  karir  (X 1 )  dan  pelatihan  krja  (X 2 ) berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Dan  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  dominan  terhadap kinerja pegawai (Y) adalah  pengembangan karir (X 1 ) sebesar1,649. Pada uji F terlihat bahwa variabel pengembangan karir (X 1 ) dan pelatihan kerja (X 2 ) berpengaruh signifikan secara bersamaan terhadap kinerja  pegawai  sebesar  15,322  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  <  0,05.  Pada  analisis  koefisien determinasi (R 2 ) terlihat bahwa besarnya pengaruh Pengembangan Karir dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Telkom kses Kota Pasuruan  adalah 28,5% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dianalisis dalam model yang digunakan dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Pengembangan karir, pelatihan, kinerja

## Abstract
The  present  research  was  conducted  to  find  out  the  effect  of  career  development  and  job training of PT Telkom Access Pasuruan city. Quantitative research method with descriptive research type were employed to carry out the research. Thesupervisory variables were career development (X 1 ) and  work  training  (X 2 ).  The  number  of  sample  in  this  research  is  80  respondents  with  sampling technique using census method technique, that is, all members of the population are included into the sample because the relative number of sample is small. Multiple linear regression analysis was used as  data  analysis  technique.It  is  obtained  that  from  t  test  results  in  unstandardized  coefficients  of demonstrating the value of career floating variable (X 1 ) of 1,649 with a value of t count = 6,422>t table = 1,991 and job training (X 2 ) of 0.207 with the value of t count = 5,533>t table = 1,991. This is shown that partially  career  development  variables  (X 1 )  and  job  training  (X 2 )  have  an  effect  on  employee performance.  Based  on  the  finding,  it  can  be  concluded  that  the  dominant  variable  on  employee performance  (Y)  is  career  development  (X 1 ) of  1.649.  In  F  test,  it  is  shown  that  career  development variables (X 1 ) and job training (X 2 ) have significant effect  simultaneously on employee performance equal  to  15,322  with  significance  level  0,000  <0,05.  On  the  coefficient  of  determination  (R 2 ).  It  is shown  that  the  magnitude  of  the  effect  of  career  development  and  job  training  on  employee performance  at  PT Telkom  AccessPasuruan  is  28.5%  and  the  rest  influenced  by other  variables  not analyzed in the model used in this research.
Keywords : career development, training, performance

## PENDAHULUAN
Pengembangan  karir  pada  dasarnya  berorientasi  pada  perkembangan  organisasi  atau perusahaan  dalam  menjawab  tantangan  bisnis  dimasa  mendatang.  Setiap    organisasi  atau  perusahaan harus menerima kenyataan, bahwa eksistensinya dimasa depan tergantung pada SDM. Tanpa memiliki SDM yang  kompetitif sebuah organisasi  atau perusahaan  akan mengalami  kemunduran dan akhirnya dapat  tersisih  karena  ketidakmampuan  menghadapi  pesaing.  Kondisi  seperti  itu  mengharuskan organisasi atau perusahaan untuk melakukan pembinaan karier bagi pekerja, yang harus dilaksanakan secara  berencana  dan  berkelanjutan.  Dengan  kata  lain  pembinaan  karir  sebagai  salah  satu  kegiatan manajemen SDM, harus dilaksanakan secara terintregasi dengan kegiatan manajemen SDM lainnya.
Dari  uraian  diatas  berarti  pembinaan  karir  tidak  dapat  dilepaskan  kaitannya  dengan  kegiatan perencanaan  SDM,  rekrutmen  dan  seleksi  dalam  rangka  pengaturan  staff  ( staffing ).  Dari  beberapa kegiatan  manajemen  SDM  tersebut,  harus  diperoleh  sejumlah  tenaga  kerja  yang  potensial  dengan kualitas  terbaik.  Tenaga  kerja  seperti  itulah  yang  harus  diberi  kesempatan  untuk  mengembangkan karirnya,  agar  dengan  kemampuannya  yang  terus  meningkat  sesuai  tuntutan  lingkungan  bisnis,  tidak saja  mampu  mempertahankan  eksistensi  organisasi  atau  perusahaan,  tetapi  juga  mampu mengembangkan dan memajukannya.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dapat  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara, 2005:74). Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal dilaksanakan oleh pegawai untuk  mendukung  tercapainya  tujuan  organisasi  atau  instasinya.  Ketika  kinerja  naik  atau  menurun maka akan berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai
Menurut  Gomes  (2003:197)  pelatihan  adalah  setiap  usaha  untuk  memperbaiki  performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung  jawabnya, atau suatu pekerjaan yang  ada  kaitannya  dengan  pekerjaannya.  Untuk  itu  diperlukan  adanya  suatu  pelatihan  bagi perusahaan untuk mengetahui kemampuan dari masing-masing karyawan dan juga untuk mendukung pengembangan karirnya serta untuk melatih agar kinerjanya bisa meningkat dengan adanya pelatihan tersebut.
PT  Telkom  Akses  adalah    anak  perusahaan  PT  Telekomunikasi  Indonesia  Tbk  (PT  Telkom Tbk),  PT  Telkom  Akses  merupakan  perusahaan  yag  bergerak  di  bidang  bisnis  penyediaan  layanan konstruksi  dan  pengelolaan  infrastruktur  jaringan.  Berdasarkan  peneliti  malakukan  observasi  di  PT Telkom Akses ini terdapat permasalahan dalam bentuk pelatihan dan juga pengembangan karir yang tidak  sesuai  harapan  karyawan.  Pada  dasarnya  pelatihan  yang  diberikan  harus  sesuai  dengan kebutuhan  teknis  pegawai  untuk  meningkatkan  kompetensinya  dan  promosi  jabatan  diadakan pelatihan sendiri untuk meningkatkan kompetensi kepemimpinan pada PT Telkom Akses ini. Pada  PT Telkom  Akses  permasalahan  lain  yaitu  bagi  karyawan  yang  telah  mengikuti  pelatihan  kerja  tiba-tiba dipindahkan oleh atasannya secara cepat pada posisi yang tidak sesuai dengan apa yang telah di dapat oleh  karyawan  pada  waktu  pelatihan.  Padahal  awal  perencanaan  pengusulan  peserta  pelatihan  sudah sesuai  dengan  analisa  jabatan  dan  analisa  formasi  kebutuhan  akan  pelatihan  tersebut.  Produk  dari pelatihan  adalah output (alumni  peserta  pelatihan)  dan  manfaatnya  adalah outcome atau  pengaruh pelatihan  terhadap  kinerja.  Oleh  karenanya  diadakan  evaluasi  pelatihan  untuk  mengetahui  manfaat atau  hasil  nyata  dari  pelatihan  yang  dilaksanakan  untuk  mengetahui  berhasil  atau  tidaknya  suatu program pelatihan. Efisien dan efektivitas pelatihan juga dapat diketahui dari evaluasi pelatihan yang digunakan  untuk  memberi  masukan  apakah  program  pelatihan  masih  dapat  dilanjutkan  atau  tidak. Pengembangan  karir  menurut  Kadarisman  (2013:85),  pengembangan  karir  merupakan  suatu  upaya pribadi  seorang  karyawan  untuk  mencapai  suatu  rencana  karir.  Disusunlah  perencanaan  karir  untuk menaikkan  jenjang  karirnya,  Pengembangan  karir  merupakan  hal  yang  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai  karena  mereka  merasa  mendapatkan  penghargaan  atas  hasil  kerja  mereka  dan  itu  akan memberikan mereka semangat untuk kinerja yang lebih baik.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  pengembangan  karir  dan pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Telkom  Akses  Kota  Pasuruan.  Diharapkan  hasil  dari penelitian ini dapat memberikan manfaat baik bagi penulis, pemerintah dan instansi terkait.

## TINJAUAN PUSTAKA

## a. Pengertian Pengembangan Karir
Menurut  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2000:77)  pengembangan  karir  adalah  aktifitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka diperusahaan agar  perusahaan  dan  pegawai  yang  bersangkutan  dapat  mengembangkan  diri  secara  maksimal. Menurut  Robert  L.  Mathis-  John  H.  Jackson  (2006:342)  karir  adalah  posisi  yang  berkaitan  dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya.
Pengembangan  adalah  peningkatan  pribadi  yang  dilakukan  seseorang  untuk  mencapai  suatu rencana karier dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi (Wardana, 2012:32).
Pengembangan  karir  tercermin  dalam  gagasan  bahwa  orang  selalu  bergerak  lebih  maju  dan meningkat  dalam  pekerjaan  yang  dipilihnya.  Bergerak  maju  berarti  kenaikan  gaji  yang  lebih  besar dengan tanggung jawab yang lebih besar pula. Berikut ini akan dikemukakan pengertian karir menurut beberapa  ahli,  diantaranya,  menurut  Handoko  (2001:121)  mengatakan:  “Suatu  karir  adalah  semua pekerjaan atau jabatan yang dipunyai selama kehidupan kerja seseorang”. Dari penjelasan di atas dapat dsimpulkan  bahwa  pengembangan  karier  merupakan    usaha  pribadi  pegawai  yang  ditujukan  untuk menuju  rencana  kariernya  melalui  pendidikan,  pelatihan,  pencarian  dan  perolehan  kerja,  serta pengalaman kerja. Dalam perencanaan karir seseorang pegawai memang tidak menjamin keberhasilan karir karena walaupun sudah dirancang sedemikian rupa akan tetapi sikap atasan, faktor pengalaman, pendidikan dan juga nasib seseorang sangat mendukung dalam keberhasilan karir seseorang.

## b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Menurut Edi Sutrisno (2009:182-185) menyatakan ada  lima faktor  yang akan mempengaruhi baik  tidaknya  karir  seseorang  karyawan.  Untuk  itulah  kelima  faktor  tersebut  harus  dikelola  oleh karyawan dengan baik, bila karyawan yang bersangkutan ingin meraih karir yang lebih tinggi. Kelima faktor tersebut yaitu:
1. Sikap atasan dan rekan sekerja
Orang  yang  berprestasi  dalam  bekerja,  namun  tidak  disukai  oleh  atasan  maupun  rekan  sekerja, maka orang yang demikian tidak akan mendapat dukungan untuk meraih karir yang lebih baik.
2. Pengalaman
Orang  yang  berprestasi  dalam  bekerja,  namun  tidak  disukai  oleh  atasan  maupun  rekan  sekerja, maka orang yang demikian tidak akan mendapat dukungan untuk meraih karir yang lebih baik.
c. Pendidikan
Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk duduk di sebuah jabatan. Dari kenyataan tersebut dapat dilihat bahwa faktor pendidikan mempengaruhi kemulusan karir seseorang.
d. Prestasi
Prestasi  yang  baik  tentunya  merupakan  usaha  yang  kuat  dari  dalam  diri  seseorang,  walaupun karena keterbatasan pendidikan, pengalaman dan dukungan rekan-rekan sekerjanya.
e. Faktor Nasib
Faktor nasib juga turut menentukan walaupun diyakini porsinya sangat kecil.

## B.  Pelatihan kerja

## 1) Pengertian Pelatihan Kerja
Menurut Andrew E. Sikula yang dikutip oleh A.Anwar Prabu Mangkunegara (2011:50) pelatihan adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka  pendek  yang  mempergunakan  prosedur  sistematik  dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Menurut  Dessler  (2006  :  280)  pelatihan  merupakan  proses  mengajar  keterampilan  yang dibutuhkan  karyawan untuk melakukan pekerjaannya”. berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa  pelatihan  bukanlah  tujuan,  melainkan  suatu  alat  dari  manajemen  untuk  mencapai  tujuan perusahaan  yang  mana  merupakan  usaha  dan  tanggung  jawab  pimpinan  tertinggi  terhadap  karyawan yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan adanya pelatihan akan dapat menimbulkan perubahan
dalam  kebiasaan  bekerja,  perubahan  sikap,  tingkah  laku,  keterampilan  serta  pengetahuan  karyawan. Dan  pelatihan  tersebut  harus  dilakukan  secara  terus  menerus  agar  dapat  menyesuaikan  dengan perkembangan  ilmu  pengetahuan  dewasa  ini.  Pelatihan  merupakan  proses  timbal  balik  yang  bersifat membantu  dan  mereka  yang  dilatih  harus  aktif  demi  keberhasilan  pelatihan  tersebut  agar  tujuan perusahaan tercapai.

## 2) Pengertian Kinerja
Menurut  Hasibuan  (2012:160),  “kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugasnya  atas  kecakapan,  usaha  dan  kesempatan”.  Sedangkan  menurut  Anwar Prabu  Mangkunegara  (2009:67)  “kinerja  adalah  hasil  kerja  baik  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya”.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang atau karyawan  melalui  serangkaian  tindakan  dan  kemampuan  untuk  melaksanakan  tugas-tugas pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan oleh suatu perusahaan.
Menurut  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2009:67)  menyatakan  bahwa  kinerja  karyawan dipengaruhi. oleh beberapa faktor diantaranya : 1. Faktor Kemampuan Secara Psikologis
Merupakan  kemampuan  karyawan  yang  terdiri  dari  kemampuan  potensi  (IQ)  dan  kemampuan realita  (pendidikan).  Oleh  karena  itu  karyawan  perlu  ditempatkan  pada  pekerjaan  yang  sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor Motivasi
Merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan terarah untuk mencapai tujuan kerja, faktor motivasi  terbentuk  dari  sikap  ( Attitude )  seorang  karyawan  dalam  menghadapi  situasi  ( Situation ) kerja.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei dan studi pustaka. Survei dilakukan  untuk  mengambil  data  mengenai  variabel  –  variabel  penelitian  yang  dilibatkan.  Variabel dalam  penelitian  ini  diklasifikasikan  menjadi  2  yaitu  variabel  dependen  yaitu  kinerja  karyawan  dan variabel  independen  yang meliiputi pengembangan karir dan pelatihan. Populasi dalam penelitian  ini adalah seluruh karyawan PT. Telkom Akses Kota Pasuruan yaitu sebanyak 80 orang. Jumlah populasi dalam  penelitian  ini  kurang  dari  100,  sehingga  dilakukan  pengambilan  sampel  seluruh.  Survei dilakukan dengan menggunakan alat yaitu kuesioner yang sebelumnya dilakukan pengujian instrument meliputi uji validitas dan reliabilitas. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda yang meliputi uji parsial, uji simultan dan koefisien determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian    normalitas    dilakukan    dengan    menggunakanpengujian    grafik  P-P    Plot    untuk pengujian  residual  model  regresi  yang  tampak  pada  gambar 1 berikut
Gambar 1: GrafikUji Normalitas Sumber: Data diolah 2017
Berdasarkan  gambar  1  diatas  menjelaskan  grafik    normal    probability    plot  menunjukkan bahwa  data  menyebar  di sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal,  maka  model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Terjadi multikolinearitas  dalam  model regresi  pada  penelitian  iniadalah  dengan  melihat nilai    VIF    (Variance    Inflation  Factor)  dan    toleranceserta  menganalisis  matrix  korelasi  variabel- variabel  bebas.  berdasarkan  hasil  analisis  terlihat  bahwa  tidak  ada  variabel  yang  memiliki  nilai  VIF lebihbesar  dari  10  dan  nilai    tolerance  yang  lebih  kecil  dari  10%,  yang  berarti  bahwa  tidak  terdapat korelasi antar variabel bebas yang lebih besardari 95%.
Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Pada penelitian ini tidak tampak problem autokorelasi dengan ditunjukkan pada tabel dibawah ini :

## Tabel 1. Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate  Durbin-Watson 1 ,534 a ,285 ,266 ,285 1,679
a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Pengembangan Karir
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan  output  diatas  nilai  durbin  watson  adalah  1,679.  Selanjutnya  ini  akan  kita bandingkan dengan nilai tabel signifikansi 5%, jumlah sampel N=80dan jumlah variabel  independen. Nilai  dw  lebih  besar  dari  batas  du  yakni  1,569  sehingga  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  problem autokorelasi.

## Gambar 2. Grafik Uji Heterokedastisitas
Sumber : Data primer yang diolah, 2010
Hasil  pengujian  heteroskedastisitas  menunjukkan  bahwa  titik-titik  tidak membentuk pola tertentu atau tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di  atas  dan  dibawah  angka  0  (nol) pada    sumbu    Y,    maka    tidak    terjadi  heteroskedastisitas.  Dengan    demikian,    asumsi-asumsi normalitas,   multikolinearitas dan  heteroskedastisitas dalam model regresi dapat dipenuhi  dari model ini. Uji t dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen (pelatihan dan pengembangan SDM) secara individual dalam menerangkan variabel dependen (kinerja pegewai). Ringkasan  hasil  pengolahan  data  dengan menggunakan program komputer IBM Statistic 22 tersebut adalah sebagai berikut
Sumber : Data Diolah, 2017
Tabel 2 Pengujian Uji-t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 13,050 2,530 5,158 ,000 Pengembangan Karir 1.649 .257 .856 6.422 .003 Pelatihan ,207 ,037 ,533 5,533 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Koefisien  regresi  variabel  pengembangan  karir  (X1)  sebesar  1,649  artinya  jika  perusahaan mengadakan  pengembangan  karir  dengan  asumsi  variabel  bebas  yang  konstan  akan  menyebabkan kenaikan kinerja karyawan sebesar 1,649
Koefisien  regresi  variabel  pelatihan  kerja  (X2)  sebesar  0,207  artinya  jika  perusahaan mengadakan pelatihan kerja dengan asumsi variabel bebas yang lain konstan, makan kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,207.
Hasil pengujian dengan  SPSS diperoleh untuk variabel X1 (pengembangan karir) diperoleh t hitung  =  6,422    dengan  tingkat  signifikansi  0.003.  Dengan  menggunakan  signifikansi  batas signifikansi 0,05 nilai nilai signifikansi tersebut lebih kecil  dari  taraf  5%,  yang  berarti  Ho  ditolak dan    Ha  diterima.    Dengan  demikian,  maka  Hipotesis  pertama  diterima  yang  artinya  Ada  pengaruh variabel  pengembangan  karir  (X 1 )  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Telkom  Akses  Kota Pasuruan.
Hasil  pengujian  dengan  SPSS  diperoleh  untuk  variabel  X2  (pelatihan)  diperoleh  t  hitung  = 5,533 dengan tingkat signifikansi 0,00. Dengan menggunakan signifikansi batas signifikansi 0,05 nilai nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil    dari    taraf    5%,    yang    berarti    Ho    ditolak    dan    Ha  diterima. Dengan  demikian,  maka  Hipotesis  pertama  diterima  yang  artinya  Ada  pengaruh  variabel  pelatihan (X 1 )  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Telkom  Akses  Kota  Pasuruan.  Hasil  pengujian pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama-sama  terhadap    variabel  terikatnya  dilakukan  dengan menggunakan  uji  F.  Hasil  perhitungan    statistik  menunjukkan    nilai    F  hitung  =15,322  dengan signifikansi    sebesar    0,000  <  0,05.  Hal  ini  berarti  bahwa  secara  bersama-sama  pengembangan  karir dan  pelatihan  mempunyai  pengaru  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Telkom  Kota Pasuruan.
Koefisien    determinasi    (R 2 )    pada    intinya    mengukur    seberapa    jauh  kemampuan  model dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Nilai  koefisien  determinasi    adalah    antara    nol    dan satu  (Ghozali,  2001). Nilai  koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 17 dibawah ini.

## Tabel 3. Hasil Koefisien Determinasi Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,534 a ,285 ,266 ,285
a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Pengembangan Karir
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Faktor  pengengembangan  karir  dan  pelatihan  kerja  merupakan  sesuatu  yang  penting  dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut dijelaskan pada sub babsebagai berikut :
Hasil  dari  analisis  regresi  linear  berganda  menunjukkan  variabel  pengembangan  karir memiliki  koefisien  positif  sebesar  1,649.  Nilai  koefisien  positif  ini  menunjukkan  bahwa pengembangan karir (X 1 ) berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan (Y). Hal ini juga dibuktikan dengan nilai t hitung > t tabel (6,422>991) dengan taraf signifikansi 0,003 (sig < 0,05) . Dengan demikian dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  pengembangan  karir  (X 1 )  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja pegawai (Y). Hal ini dapat ditunjukkan melalui kuisioner variabel pengembangan karir dengan indikator  perencanaan  karir,  pengembangan  karir  individu,  pengembangan  karir  yang  didukung  oleh departemen  SDM,  dan  peran  umpan  balik  kinerja  terhadap  kinerja  karyawan  sudah  cukup  baik sebagaimana  dijelaskan  dimana  responden  memberikan  tanggapan  bahwa  variabel  pengembangan karir  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  nilai  rata-rata  skor  presentase  399  dan masuk  dalam  kategori  sangat  baik.  Hal  ini  sesuai  dengan  kondisi  yang  ada  pada  PT  Telkom  Akses. Hasil penilaian persepsi tentang indikator ini menunjukan hasil yang sangat baik.Hal ini  ditunjukkan sebagian  besar  pegawai  sudah  memiliki  pengetahuan  tentangperencanaan  karir  atau  pengembangan karir  individu  dalam  melaksanakan  semua  tugas  kerjanya  yangditunjukkan  dengan  jawaban  sangat setuju  dan  setuju.  Meskipun  masih  ada  yangmenjawab  tidak  setuju  didasari  dari  jawaban  pegawai yang baru bekerja ataumemiliki pengalaman kerja yang sedikit. Dari hasil penelitian Ni Made Candra Megita  Atma  Negara  (2014)  pengembangan  karir  mempunyai  nilai  koefisien  0,285  atau  2,85% menunjukkan bahwa ada pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil  dari  analisis  regresi  linear  berganda  menunjukkan  variabel  pelatihan  kerja  memiliki koefisien  positif  sebesar  0,207.  Nilai  koefisien  positif  ini  menunjukkan  bahwa  pelatihan  kerja  (X 2 ) berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hal ini juga dibuktikan dengan nilai  t hitung > t tabel ( 5,533>1,991) dengan taraf signifikansi 0,000 (sig < 0,05) . Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa  pelatihan  kerja  (X 2 )  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y).  Hal  ini dapat  ditunjukkan  melalui  kuisioner  variabel  pelatihan  kerja  dengan  indikator  instruktur,  peserta pelatihan,  materi  pelatihan,  metode  pelatihan,  tujuan  pelatihan  dan  sasaran    sudah  cukup  baik sebagaimana  dijelaskan  dimana  responden  memberikan  tanggapan  bahwa  variabel  pelatihan  kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawandengan rata-rata jumlah presentase 393 dan termasuk dalam kategori sangat baik. Dari penelitian Ni Made Candra Megita Atma Negara (2014) menyatakan ada  hubungan  positif  antara  variabel  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  koefisien korelasi sebesar 0,285.
Berdasarkan  pengujian  hipotesis,  faktor  pelatihan  kerja  menimbulkan  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Karena  sebagian  besar  pengalaman  kerja  para  karyawan  cukup  banyak sehingga  karyawan  bisa  menyelesaikan  tugas  kerja  dengan    baik,  maka  pengembangan  karir  dalam pelatihan  kerja  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  sesuai  dengan  pendapat  Bacal (2005:229)  menjelaskan  bahwa  kinerja  perusahaan  diawali  dengan  adanya  pengawasan  karyawan dengan  melaksanakan  pekerjaan  sesuai  standar.  Kinerja  karyawan  berkaitan  dengan  kemampuan masing-masing  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  secara  tepat  waktu  dan  sesuai  dengan hasil  yang  ditentukan.  Proses  mencapai  kinerja  yang  sesuai  dengan  hasil  yang  secara  standard  telah ditentukan perusahaan melibatkan penggunaan logika untuk mencari cara-cara  yang paling ekonomis untuk melaksanakan tugas kerja, peralatan dan bahan kerja, kondisi lingkungan dan ruang, serta cara- cara yang mudah dalam melaksanakan tugas kerja.
Pengujian  hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini  adalah  pengaruh  pengembangan  karir  dan pelaihan kerja terhadap kinerja karyawan dengan uji signifikansi simultan (uji F) menghasilkan nilai F hitung >  F tabel atau  15,322>  3,96dengan  tingkat  signifikan  sebesar  0,000  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  ketiga  variabel  independen  yaitu  pengembangan  karir  (X 1 )  dan  pelatihan  kerja  (X 2 ) berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan (Y).Dari tabel menunjukkan bahwa nilai skor  rata-rata  sebesar  397  dan  termasuk  dalam  kategori  sangat  baik.  Dari  hasil  penelitian  Ni  Made Candra  Megita  Atma  Negara  (2014)  variabel  pengembangan  karir  dan  pelatihan  kerja  berpengaruh secara  simultan  dengan  nilai  F  sebesar  15,322.  Dari  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  nilai koefisien  determinasi  (R  square)  yaitu  sebesar  28,5%  dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa pengaruh  variabel  pengenbangan  karir  dan  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  28,5% sedangkan sisanya (71,5%) dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian.
Menurut  Dessler  (2005  :  114)  mengemukakan  bahwa  dalam  melakukan  penelitian  terhadap kinerja para pegawai maka harus diperhatikan 5 (lima) faktor yaitu kualitas pekerjaan meliputi akurasi, ketelitian,  penampilan  dan  penerimaan  keluaran  ;  kuantitas    pekerjaan  meliputi  volume  keluaran  dan kontribusi  ;  supervisi  yang  diperlukan  meliputi  membutuhkan  saran,  arahan,  atau  perbaikan  ; kehadiran  meliputi  regularitas,  dapat  dipercayai  atau  dihandalkan,  dan  ketepatan  waktu,  konservasi meliputi pencegahan, pemborosan, kerusakan, dan pemeliharaan peralatan. Dapat disimpulkan bahwa penilaian  kinerja  adalah  penilaian  yang  dilakukan  secara  sistematis  untuk  mengetahui  hasil  kinerja pegawai.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada pegawai PT Telkom Akses  Kota Pasuruan maka dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut : 1. Variabel  pengembangan  karir  (X 1 )  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawani  PT Telkom  Akses    Kota  Pasuruan  dengan  koefisien  positif  sebesar  1,649  nilai  t hitung =  6,422>  t tabel = 1,991  dengan  taraf  signifikansi  0,003<  0,05.  Dan  dari  nilai  rata-rata  jawaban  responden  dengan skor 399 menunjukkan bahwa variabel pengembangan karir mempunyai kategori sangat baik.
2. Variabel  pelatihan  kerja  (X 2 )  secara  parsialberpengaruh  terhadap  kinerja  karyawanPT  Telkom Akses Kota Pasuruan dengan koefisien positif  sebesar 0,207 nilai  t hitung = 5,533>t tabel = 1,991 dan dengan taraf signifikansi tersebut 0,000 < 0,05. Dan dari nilai rata-rata jawaban responden dengan skor 393 menujukkan bahwa variabel pelatihan kerja mempunyai kategorisangat  baik.
3. Variabel  pengembangan  karir  (X 1 )  dan  pelatihan  kerja  (X 2 )  secara  simultanberpengaruh  terhadap kinerja karyawanPT Telkom Akses Kota Pasuruan dengan nilai  sebesar 0,285 atau 28,5%. Hal ini berarti71,5 % perubahan variable Y disebabkan perubahan variable pengembangan  karir (X 1 ) dan pelatihan  kerja  (X 2 )  sedangkan  sisanya  18,2  %  disebabkan  oleh  faktor  lain  yang  tidak dianalisisdalam model yang digunakan dalam penelitian.
4. Dari  kedua  variabel  tersebut  maka  dapat  diketahui  variabel  pengembangan  karir  (X 1 )  secara dominan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  1,649,  selanjutnya  yaitu  variabel pelatihan kerja (X 2 ) dengan nilai 0,207.
Setelah    memaparkan    beberapa    kesimpulan    maka    penulis    akan  mencoba    mengajukan beberapa  saran  yang  dapat  menjadi  bahan pertimbangan  bagi  PT. Telkom Akses Kota Pasuruan  : 1. PT  Telkom  Akses  Kota  Pasuruan  disarankan  agar  dapat  terus  menyelenggarakan    pelatihan  dan pengembangan  kepada    seluruh  pegawai    secara    merata    sesuai    dengan    peraturan    pemerintah yang    telah  ditetapkan    sehingga    pelatihan    pegawai      yang    diadakan    oleh    pemerintah  lebih terprogram  pelaksanaannya.
2. Perlunya  peningkatan  kinerja  pegawai  tidak  hanya  pada  pendidikan dan  pelatihan  saja,  tetapi juga    melalui    peningkatan    sumber    daya  manusianya    dan    faktor-  faktor    lain,    seperti    : keselamatan    dan  kesejahteraan    pegawai,    promosi    jabatan,    penyesuaian    kompensasi  dalam upah,    insentif,    tunjangan  -  tunjangan    lain,    dan    jaminan    masa    tua  (pension)    yang    dapat meningkatkan    kinerja    pegawai    yang    selalu  ditekankan    pada    kualitas    pegawai    dan    mutu pelaksanaan    diklat  sehingga    dapat    memberikan    kontribusi    pemikiran    untuk    dapatkan    hasil kerja yang  maksimal.
3. Bagi  peneliti  lainnya  yang  mengambil  dengan  tema  yang  sejenis,  diharapkan  bisa  menambah variabel  lainnya dengan  alat ukur yang lebih  baik sehingga kinerja pegawai yang diharapkan bisa lebih optimal dan sesuai yang diinginkan oleh perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Edy Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Pernada Media Group Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta. Andi Offset Handoko, T.Hani. 2001. Manajemen Edisi 2 . Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Bumi aksara Kadarisman, M. 2013. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali Pers Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja . Bandung: Refika Aditama