## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN HUMAN CAPITAL MANAGEMENT PT PERUSAHAAN GAS NEGARA TBK
1* Nazwa Nurshadrina, 2 Siti Rahmawati
1,2 Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor- Indonesia
e-mail:
1* wawa.nazwanurshadrina@apps.ipb.ac.id (corresponding author)
2 siti@apps.ipb.ac.id

## ABSTRACT
PT Perusahaan Gas Negara Tbk (PGN) had a strong organizational culture and a focus on employee  job  satisfaction,  demonstrating  that  effective  human  resource  management contributed  to  the  company's  operations  and  the  achievement  of  strategic  goals.  This satisfaction was the result of excellent Human Capital Management (HCM), which provided strategies and practices to improve performance and achieve company goals. This research aims  to  analyze  the  influence  of  organizational  culture  and  job  satisfaction  on  the performances  of  HCM  employees  of  PT  Perusahaan  Gas  Negara  Tbk  using  descriptive analysis  methods,  Structural  Equation  Modeling-  Partial  Least  Square  (SEM-PLS),  and simultaneous tests. The sampling method used is non-probability sampling with a saturated sampling type. The research result showed that the organizational culture, job satisfaction, and performances of HCM employees of PT Perusahaan Gas Negara Tbk are categorized as high.  Organizational  culture  affected  performance,  job  satisfaction  had  no  effect  on performance,  and  simultaneously,  organizational  culture  and  job  satisfaction  affected performance.
Keywords: Job Satisfaction; Organizational Culture; Performance
Diterima (Received) : 30-06-2024 Direvisi (Revised) : 05-07-2024 Disetujui (Approved) : 06-07-2024 Dipublikasi (Published) : 07-07-2024
©2024 Copyright (Hak Cipta) : Penulis (Authors) Diterbitkan oleh (Published by) : Program Studi Manajemen, Universitas Nusa Cendana, Kupang – Indonesia. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi (This is an open access article under license) : CC BY (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/)

## PENDAHULUAN
PT Perusahaan Gas Negara Tbk (PGN) merupakan perusahaan yang bergerak di sektor energi, khususnya dalam bidang transmisi dan distribusi gas bumi terbesar di Indonesia (Pertamina Gas Negara, 2024). PGN tidak hanya mendukung ketahanan energi nasional tetapi juga berkontribusi signifikan terhadap perekonomian dengan menyediakan energi bagi  berbagai  sektor  industri  seperti  pembangkit  listrik,  pupuk,  dan  manufaktur  (PT Perusahaan Gas Negara Tbk, 2023). PT Perusahaan Gas Negara Tbk memiliki keunggulan pada aspek budaya organisasi yang kuat dan fokus pada kepuasan kerja karyawan. PGN menunjukkan bahwa pengelolaan sumber daya manusia yang efektif berkontribusi pada operasional perusahaan dan mencapai tujuan strategisnya. Keberhasilan ini merupakan hasil dari human capital management (HCM) yang unggul di perusahaan secara konsisten memberikan  strategi  dan  praktik  yang  berfokus  pada  peningkatan  kinerja  dan pencapaian tujuan perusahaan.
Human Capital Management (HCM) adalah departemen yang mengelola karyawan sebagai  aset  berharga  bagi  perusahaan  yang  bertujuan  meningkatkan  nilai  demi keuntungan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  strategis  (Nardo  et  al.  2022).  HCM berperan penting dalam memantau dan meningkatkan kinerja bisnis melalui pengelolaan sumber  daya  manusia  secara  efektif.  Fokus  HCM  tidak  hanya  pada  pengukuran  dan analisis  kinerja,  tetapi  juga  pada  tindakan  konkret  untuk  memperbaiki  dan mengoptimalkan  kinerja  (Baron  &  Armstrong,  2007).  Pendekatan  ini  membantu perusahaan mencapai tujuan jangka panjang dengan lebih efisien, membuat HCM sangat penting dalam pengelolaan bisnis.
Kinerja karyawan adalah pilar utama yang memengaruhi kesuksesan keseluruhan sebuah  perusahaan.  Keberhasilan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan  mencerminkan  kualitas  kinerja  karyawan  (Hutabarat,  2020).    Kinerja karyawan merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan dan dikelola dengan baik demi mencapai keberhasilan perusahaan secara keseluruhan. PT Perusahaan Gas Negara Tbk  telah  melakukan Survey  Employee  Engagement  &  Satisfaction pada  aspek  budaya organisasi untuk mengevaluasi aspek budaya organisasi. Hasil survei dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1
Survey Employee Engagement & Satisfaction PGN Tahun 2022 Aspek Kinerja
Sumber: PT Perusahaan Gas Negara Tbk, 2024
Tabel  1  menunjukkan  skor  rata-rata  yang  diberikan  oleh  karyawan  berkaitan dengan kinerja karyawan HCM PT Perusahaan Gas Negara Tbk. Secara keseluruhan, skor rata-rata  kinerja  karyawan  pada  tahun  2022  berada  di  atas  4,00,  yang  menunjukkan tingkat  kepuasan  yang  cukup  baik.  Namun,  terdapat  perhatian  khusus  terhadap pernyataan  satu,  yang  menunjukkan  skor  terendah  pada  tahun  2022,  yaitu  4,08, dibandingkan  dengan  pernyataan  lainnya.  Meskipun  skor  4,00  menunjukkan  tingkat kepuasan  yang  cukup  baik,  tetapi  perlu  melakukan  upaya  lebih  lanjut  untuk
No Pernyataan 2022 1. Puas dengan pekerjaan dan jenis tugas yang dikerjakan 4,08 2. Pekerjaan menantang dan menarik 4,19 3. Pekerjaan memiliki peran yang sangat penting bagi organisasi 4,38 4. Memahami apa yang diharapkan di lingkungan pekerjaan 4,28 5 Target  kinerja  dalam  pekerjaan  telah  ditetapkan  secara  terukir  dan menantang 4,13 Skor Rata-Rata 4,21
meningkatkan  kepuasan  karyawan  dalam  pekerjaan  dan  jenis  tugas  yang  dikerjakan guna mencapai kinerja yang optimal. Kinerja karyawan cenderung sejalan dengan nilai- nilai budaya yang dianut oleh organisasi, implementasi budaya di lingkungan perusahaan juga dapat membentuk karakter karyawan secara alami dalam pelaksanaan tugas mereka dan  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  upaya  untuk  membangun  dan memperkuat budaya organisasi yang positif dapat menjadi strategi yang sangat berharga bagi setiap organisasi yang ingin meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan bisnisnya (Wardani et al., 2016).
Budaya organisasi adalah kumpulan  nilai,  keyakinan, norma, dan  perilaku yang dimiliki anggota organisasi, yang membedakannya dari organisasi lain (Robbins & Judge, 2013). Semua karyawan PT Perusahaan Gas Negara Tbk sepakat dan yakin pada nilai- nilai budaya perusahaan, yaitu AKHLAK (Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, Kolaboratif).  Nilai-nilai  ini  membantu  karyawan  memahami  visi  dan  misi  perusahaan bersama-sama.  Budaya  organisasi  yang  kuat  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan, berkontribusi  pada  kesuksesan  perusahaan.  PT  Perusahaan  Gas  Negara  Tbk  telah melakukan Survey  Employee  Engagement  &  Satisfaction untuk  mengevaluasi  budaya organisasi, dengan hasil survei dapat dilihat pada Tabel 2.

## Tabel 2
Survey Employee Engagement & Satisfaction PGN Tahun 2022 Aspek Budaya Perusahaan

## Sumber: PT Perusahaan Gas Negara Tbk, 2024
Tabel  2  menunjukkan  skor  rata-rata  yang  diberikan  oleh  karyawan  berkaitan dengan  budaya  organisasi  karyawan  HCM  PT  Perusahaan  Gas  Negara  Tbk.  Secara keseluruhan, skor rata-rata budaya organisasi karyawan pada tahun 2022 berada di atas 4,00,  menunjukkan  bahwa  aspek  budaya  perusahaan  telah  diterapkan  dengan  cukup baik. Namun, terdapat perhatian khusus terhadap pernyataan lima, yang menunjukkan skor terendah pada tahun  2022,  yaitu 4,00,  dibandingkan dengan pernyataan lainnya. Meskipun  skor  4,00  menandakan  tingkat  penerapan  budaya  kerja  yang  baik,  tetapi diperlukan upaya lebih lanjut untuk meningkatkan budaya kerja yang mengedepankan kolaborasi dan kerjasama antar satuan kerja agar budaya organisasi dapat tumbuh dan berkembang secara maksimal.
Budaya organisasi yang kuat menciptakan lingkungan kerja stabil dan mendukung kesejahteraan organisasi. Budaya yang kuat juga memperkuat identitas organisasi dan meningkatkan keterlibatan serta kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu, disimpulkan bahwa  budaya  organisasi  yang  kuat  berperan  penting  dalam  menciptakan  kepuasan kerja  karyawan,  yang  akan  mendukung  keberhasilan  dan  stabilitas  organisasi  secara keseluruhan. Kepuasan kerja adalah cara bagi karyawan untuk merasakan kebahagiaan
No. Pernyataan 2022 1. Atasan menjadi teladan yang baik dalam menerapkan nilai-nilai AKHLAK 4,07 2. Integritas dan Etika kerja yang bersih dan jujur telah diterapkan secara optimal di perusahaan 4,09 3. Jajaran top management telah memberikan komitmen dan dukungan kuat dalam proses implementasi budaya perusahaan 4,02 4. Berani mengambil keputusan secara cepat dan tepat berdasarkan risiko yang terukur sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawab 4,18 5 Budaya kerja yang mengedepankan kolaborasi dan kerja sama antar satuan kerja telah diterapkan secara optimal di perusahaan 4,00 6 Budaya kerja yang berorientasi pada keselamatan dan kesehatan lingkungan kerja telah diterapkan secara optimal di perusahaan 4,10 Skor Rata-Rata 4,08
dan penghargaan atas pekerjaan atau pengalaman kerja yang mereka lakukan (Robbins & Judge, 2013). Penelitian yang dilakukan oleh Colquitt et al. (2009) menyatakan bahwa kepuasan  kerja  merupakan  indikator  penting  yang  mempengaruhi  motivasi  dan produktivitas  karyawan.  Ketika  karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaan  mereka, mereka cenderung lebih termotivasi, produktif, dan berkomitmen terhadap perusahaan. Kondisi ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak hanya bermanfaat bagi karyawan secara individu, tetapi juga berkontribusi pada kesuksesan dan stabilitas organisasi. PT Perusahaan Gas Negara Tbk telah melakukan Survey Employee Engagement & Satisfaction untuk mengevaluasi kepuasan kerja. Hasil survei dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3 Survey Employee Engagement & Satisfaction PGN Tahun 2022 Aspek  Kepuasan Kerja
Sumber: PT Perusahaan Gas Negara Tbk, 2024
Tabel  3    menunjukkan    skor  rata-rata  yang  diberikan  oleh  karyawan  berkaitan dengan kepuasan kerja HCM PT Perusahaan Gas Negara Tbk. Secara umum, skor rata- rata untuk setiap pernyataan berada di atas 3,00, menunjukkan upaya organisasi dalam memberikan  kesempatan  pengembangan  karir  kepada  karyawan  masih  kurang  baik. terdapat perhatian khusus terhadap pertanyaan lima, yang menunjukkan skor terendah pada  tahun  2022,  yaitu  3,64,  dibandingkan  dengan  pernyataan  lainnya.  Skor  ini menunjukkan  bahwa  perlu  dilakukan  peningkatan  proses  promosi  agar  lebih  terbuka dan transparan, serta memastikan bahwa promosi diberikan kepada pegawai yang paling pantas. Upaya lebih lanjut dalam menyediakan kesempatan karir yang jelas dan merata dapat membantu meningkatkan kepuasan dan keterlibatan karyawan, serta memperkuat komitmen  mereka  terhadap  perusahaan.  Kepuasan  kerja  mendorong  karyawan  untuk bekerja lebih baik dan produktif. Menurut Setyawasih et al. (2023) , kepuasan ini dapat meningkatkan  hasil  kerja.  Fokus  pada  kepuasan  kerja  tidak  hanya  meningkatkan kesejahteraan  karyawan,  tetapi  juga  membantu  perusahaan  mencapai  tujuan  secara keseluruhan.
Berdasarkan  hasil  observasi  yang  telah  peneliti  lakukan  dengan  ini  peneliti melakukan  kajian  terhadap  penelitian  terdahulu  yang  relevan.  Penelitian  terdahulu mengenai budaya organisasi oleh (Maulida, 2019) menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  kata  lain, semakin  tinggi  penerapan  budaya  organisasi  seseorang,  maka  semakin  tinggi  pula kinerjanya. Namun,  penelitian yang dilakukan (Wahyudi &  Tupti,  2019) menunjukkan bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Penelitian terdahulu mengenai kepuasan kerja dilakukan oleh (Maulida, 2019) kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja seseorang, maka semakin tinggi pula kinerjanya. Namun penelitian yang dilakukan  oleh (Wahyudi &  Tupti, 2019) menunjukkan  bahwa Kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil pengamatan dan research gap diatas, terdapat perbedaan hasil riset serta beberapa permasalahan yang dihadapi perusahaan. Oleh sebab itu, disusun
No Pernyataan 2022 1. Mendapat kesempatan berkreasi dalam menyelesaikan pekerjaan 4,11 2. Mendapatkan  kesempatan  memperoleh  pelatihan  untuk  peningkatan kompetensi 3,96 3. Mendapat kesempatan untuk maju dan berkembang di dalam pekerjaan 4,04 4. Puas dengan kesempatan karir yang ada di dalam organisasi 3,68 5 Promosi terjadi pada para pegawai yang paling patut untuk menerimanya 3,64 Skor Rata-Rata  3,89
penelitian  dengan  judul  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan Human Capital Management pada PT Perusahaan Gas Negara Tbk.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

## Human Capital Management
Human capital mencakup pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kapasitas untuk berkembang serta berinovasi yang dimiliki oleh individu dalam organisasi. Pendekatan Human  Capital  Management (HCM)  dimulai  dengan  pengakuan  atas  makna  dan pentingnya sumber daya manusia yang didasarkan pada keyakinan bahwa mengukur dan mengelola aspek-aspek kunci dari pengembangan sumber daya manusia, serta menilai dampaknya  terhadap  kinerja  organisasi,  akan  memandu  manajemen  dalam  mencapai tujuan.  HCM  adalah  bagian  dari  modal  intelektual,  yang  mencakup  pengetahuan  yang tersedia bagi organisasi. HCM penting karena memungkinkan organisasi memanfaatkan sumber daya manusia secara lebih produktif melalui pengukuran, analisis, dan evaluasi, bukan sekadar menebak-nebak. Panduan ini memberikan arah mengenai pengembangan strategi  SDM  dan  bisnis  yang  dapat  meningkatkan  kinerja  bisnis  dan  keterlibatan karyawan. Hal ini dapat dicapai melalui seleksi, pelatihan, dan kepemimpinan yang lebih baik (Baron & Armstrong 2007).

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah kumpulan nilai, keyakinan, asumsi, atau norma yang telah lama disepakati, dan diikuti oleh anggota suatu organisasi sebagai panduan cara bertindak dan menyelesaikan  masalah  dalam  organisasi  (Sutrisno,  2018).  Budaya  organisasi  adalah hasil dari pemahaman bersama yang melibatkan nilai, norma, keyakinan, tradisi, dan pola pikir  yang  mempengaruhi  perilaku  anggota  organisasi,  serta  menjadi  faktor  penentu perbedaan antar organisasi (Pakpahan, 2022). Maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi  adalah  sekumpulan  nilai,  keyakinan,  asumsi,  dan  norma  yang  telah  lama disepakati  dan  diikuti  oleh  anggota  organisasi  sebagai  panduan  dalam  bertindak  dan menyelesaikan masalah. Budaya organisasi memiliki peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja organisasi, terutama kinerja karyawan baik secara jangka pendek maupun  jangka  panjang.  Peran  budaya  organisasi  adalah  sebagai  panduan  dalam menentukan  arah  organisasi,  mengatur  tindakan  yang  diperbolehkan  atau  tidak, mengalokasikan sumber daya organisasi, serta sebagai alat untuk menanggapi tantangan dan peluang dari lingkungan organisasi. Menurut Edison et al.  (2016), budaya organisasi yang  kuat  sangat  penting  untuk  meningkatkan  kinerja.  Berikut  adalah  dimensi  dari Budaya Organisasi:
a) Kesadaran  diri:  Anggota  organisasi  bekerja  dengan  kesadaran  untuk  mencapai kepuasan  dari  pekerjaan  mereka,  mengembangkan  diri,  mematuhi  aturan,  dan memberikan layanan tinggi.
b) Keagresifan:  Anggota  organisasi  menetapkan  tujuan  yang  menantang  namun realistis,  merencanakan  strategi  untuk  mencapai  tujuan,  dan  memiliki  inisiatif dalam menanggapi hambatan.
c) Kepribadian:  Anggota  organisasi  bersikap  saling menghormati,  ramah, terbuka, dan peduli terhadap kepuasan kelompok.
d) Performa:  Anggota  organisasi  menunjukkan  kreativitas,  memastikan  kualitas, kuantitas, dan efisiensi dalam pekerjaan mereka, serta bangga dengan pencapaian kinerja perusahaan.
e) Orientasi  tim:  Anggota  organisasi  bekerja  sama  dengan  baik  dalam  tim, berkomunikasi  dan  berkoordinasi  secara  efektif,  dengan  partisipasi  aktif  untuk mencapai hasil yang memuaskan dan komitmen bersama.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan seseorang. Setiap orang mungkin memiliki preferensi yang berbeda terhadap aspek pekerjaannya, sehingga  tidak  ada  keseragaman  dalam  konsep  kepuasan  kerja  (Bukit  et  al.  2016). Kepuasan kerja seseorang pada dasarnya terkait dengan perilaku mereka saat bekerja di sebuah  perusahaan.  Mereka  akan  merasa  nyaman  dan  setia  terhadap  perusahaan  jika kepuasan kerja yang mereka dapatkan sesuai dengan harapan mereka. Kepuasan kerja tidak  hanya  terkait  dengan  hal-hal  fisik  dari  pekerjaan  itu  sendiri,  tetapi  juga  dengan aspek-aspek  non-fisiknya,  yang  meliputi  cara  seseorang  menjalankan  tugas-tugasnya, kondisi lingkungan kerja, interaksi dengan rekan kerja, dan sistem hubungan di antara mereka.  Selain  itu,  kepuasan  kerja  juga  terkait  dengan  peluang  untuk  berkembang  di pekerjaan. Jika pekerjaan memberikan harapan untuk tumbuh dan berkembang, maka tingkat  kepuasan  kerja  cenderung  meningkat  seiring  dengan  terpenuhinya  berbagai aspek  harapan  tersebut  (Adamy  2016).  Menurut  Robbins  &  Judge  (2015),  terdapat faktor-faktor yang umumnya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan :
a) Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan  kerja  bergantung  pada  sifat  pekerjaan  itu  sendiri.  Tergantung  pada sejauh  mana  pekerjaan  menyediakan  tugas  yang  sesuai  dengan  kemampuan karyawan, peluang untuk belajar, serta tanggung jawab yang diberikan. Karyawan cenderung  lebih  menyukai  pekerjaan  yang  memberikan  kesempatan  untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka, serta memberikan beragam tugas,  kebebasan,  dan  umpan  balik  tentang  kinerja  mereka.  Faktor-faktor  ini membantu menciptakan kepuasan dan kesenangan dalam bekerja.
b) Imbalan
Faktor  penting  lain  yang  memengaruhi  kepuasan  kerja  adalah  upah  dan  gaji. Tingkat kepuasan kerja dipengaruhi oleh jumlah gaji yang diterima, sejauh mana gaji tersebut memenuhi harapan tenaga kerja. Gaji menjadi faktor penting karena mampu memenuhi kebutuhan individu, yang pada akhirnya dapat menciptakan kepuasan.
c) Promosi
Ketersediaan kesempatan untuk naik jabatan membuka peluang bagi karyawan untuk  mengembangkan  diri  dan  meningkatkan  pengalaman  kerja  mereka. Berkaitan  dengan  seberapa  jauh  kemajuan  atau  pergerakan  dalam  struktur organisasi  terjadi  di  berbagai  tingkat  jabatan.  Promosi  dapat  memenuhi kebutuhan karyawan akan penghasilan lebih tinggi, status sosial yang lebih baik, pertumbuhan secara psikologis, dan keinginan untuk perlakuan yang adil.
d) Pengawasan ( supervision ) Supervisor yang mampu memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku, serta atasan yang memiliki hubungan pribadi yang baik dengan bawahannya dan mau memahami kebutuhan mereka, berkontribusi positif pada kepuasan kerja. Selain itu,  partisipasi  bawahan  dalam  pengambilan  keputusan  juga  berdampak  positif terhadap kepuasan kerja.
e) Rekan kerja (workers)
Rekan  kerja  adalah  seseorang  yang  memberikan  dukungan  untuk  membantu memenuhi  kebutuhan  dasar  manusia  untuk  berinteraksi  sosial.  Bagi  banyak
karyawan,  pekerjaan  juga  menjadi  cara  untuk  berinteraksi  secara  sosial.  Oleh karena itu, memiliki rekan kerja yang ramah dan mendukung bisa meningkatkan kepuasan  kerja  melainkan  memiliki  konflik  dengan  rekan  kerja  dapat memengaruhi tingkat kepuasan kerja terhadap pekerjaan.

## Kinerja
Kinerja  pegawai  adalah  pencapaian  dalam  kualitas  maupun  kuantitas  hasil  kerja  yang dilakukan  oleh  seorang  pegawai  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya  (Mangkunegara  2017).  Kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja  yang  diperoleh seseorang  dalam  menyelesaikan  tugastugas  yang  diberikan,  yang  didasarkan  pada keterampilan, pengalaman, dedikasi, dan waktu (Hasibuan 2014). Kinerja adalah proses yang  dilakukan  organisasi  untuk  mengevaluasi  atau  menilai  keberhasilan  karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajiban dalam suatu periode tertentu (Adamy 2016). Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah pencapaian dalam kualitas dan kuantitas hasil  kerja  yang  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan,  berdasarkan keterampilan,  pengalaman,  dedikasi,  dan  waktu  yang  diinvestasikan  oleh  pegawai.  Ini merupakan proses evaluasi yang dilakukan oleh organisasi untuk menilai keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan tugas dan kewajiban dalam periode tertentu.
Menurut Mangkunegara (2017), indikator kinerja mencakup:
a) Kualitas  kerja,  mencakup  seberapa  baik  karyawan  melakukan  tugas  dengan efisien dan efektif, didorong oleh dukungan sumber daya untuk mencapai tujuan perusahaan.
b) Kuantitas  kerja,  mengacu  pada  jumlah  pekerjaan  yang  dapat  diselesaikan  oleh karyawan dalam waktu tertentu.
c) Tanggung  jawab,  adalah  kesadaran  individu  terhadap  perilaku  dan  tindakan mereka.
d) Kerjasama,  melibatkan  kolaborasi  antara  individu  atau  kelompok  untuk menyelesaikan tugas secara bersama-sama agar lebih mudah.
e) Inisiatif,  adalah  kemampuan  individu  untuk  memulai  dan  menyelesaikan  tugas tanpa perlu instruksi langsung dari atasan.

## Hipotesis
1. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Maulida, (2019), Kharisma dan Prasilowati  (2019),  dan  Yudha  (2018),  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap kinerja. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Wahyudi & Tupti (2019), budaya organisasi memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan  terhadap kinerja.  Oleh karena itu hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah:
H 1 : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja PT Perusahaan Gas Negara Tbk.

## 2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Maulida  (2019)  dan  Yudha (2018) kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan penelitian yang oleh Wahyudi  dan  Tupti  (2019)  dan  Kharishma  et  al.  (2019)  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja. Oleh karena itu hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah:
H2: Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja PT Perusahaan Gas Negara Tbk.

## 3. Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Maulida (2019), Wahyudi dan Tupti (2019), dan Wahyuniardi (2018), budaya organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu  hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah:
H3:  Budaya  Organisasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  PT Perusahaan Gas Negara Tbk.
Sumber: Data diolah, 2024
Gambar 1 Hipotesis Penelitian

## M E TODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di  PT Perusahaan Gas Negara Tbk yang berlokasi di Jl. K.H. Zainul Arifin No. 20 Jakarta Barat, DKI Jakarta, Indonesia, dari bulan Maret hingga Mei 2024. Penelitian  ini  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja karyawan HCM PT Perusahaan Gas Negara Tbk yang dapat dilihat pada Gambar 2.
Penelitian  ini  termasuk  penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif. Metode  pengambilan  sampel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  yakni  metode non- probability  sampling dengan  jenis  sampling  jenuh.  Populasi  penelitian  ini  merupakan seluruh karyawan Human Capital Management (HCM) PT Perusahaan Gas Negara Tbk sebanyak 53 responden dengan 47 indikator. Kuesioner disebaran secara online melalui google form kepada karyawan HCM PT Perusahaan Gas Negara Tbk. Uji validitas dan uji reliabilitas dilakukan menggunakan perangkat lunak IBM SPSS Statistic 29.0 . Analisis deskriptif dilakukan untuk memberikan gambaran komprehensif tentang variabel-variabel penelitian yaitu budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja berdasarkan data dari responden dengan bantuan perangkat lunak Google Spreadsheet . Data yang sudah diinterpretasikan kemudian dianalisis menggunakan SEM-PLS dengan perangkat lunak SMART-PLS 4.0. Analisis SEM-PLS digunakan untuk menguji pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan HCM PT Perusahaan Gas  Negara  Tbk.  Analisis  SEM-PLS  terdapat  dua  sub  model  yaitu outer  model (model pengukuran) dan inner model (model struktural). Outer model digunakan untuk menguji keakuratan variabel dan keandalan instrumen, sedangkan inner model digunakan untuk mengukur  seberapa  besar  variabel  independen  menjelaskan  variasi  dalam  variabel
H1 Budaya Organisasi Kinerja Kepuasan Kerja H3 H2
dependen. Kemudian Uji F dilakukan untuk menguji pengaruh dari variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen.
Sumber: Data diolah, 2024
Gambar 2 Kerangka Penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Responden penelitian ini terdiri dari 53 orang yang merupakan seluruh karyawan satuan kerja Human Capital Management (HCM) PT Perusahaan Gas Negara Tbk. Penelitian ini mencatat jumlah responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 25 orang dan laki- laki sebanyak 28 orang, dengan sebagian besar responden berada di rentang usia 30-47 tahun, mencapai 62,26% atau 33 orang. Pendidikan terakhir sebagian besar responden adalah  S1,  yakni  mencapai  58,49%  atau  31  orang.  Posisi  atau  jabatan  responden didominasi  oleh  jabatan  assistant,  yaitu  sebanyak  33,96%  atau  18  orang,  sementara mayoritas dari karyawan HCM telah bekerja lebih dari 10 tahun, mencapai 54,72% atau 29 orang.

## Analisis Deskriptif
Persepsi karyawan HCM terhadap budaya organisasi di PT Perusahaan Gas Negara Tbk termasuk  ke  dalam  kriteria  sangat  tinggi  dengan  rata-rata  sebesar  3,61.  Kriteria  ini menunjukkan  bahwa  karyawan  HCM  PT  Perusahaan  Gas  Negara  Tbk  mampu memberikan pelayanan terbaik untuk tugas dan rekan kerja, merencanakan pekerjaan dengan  kreativitas  dan  inisiatif  untuk  mencapai  tujuan,  bersikap  terbuka  untuk
HCM PT Perusahaan Gas Negara, Tbk
Dimensi Budaya Organisasi (Edison et al. 2016) 1. Kesadaran diri 2. Keagrefisan
3. Kepribadian 4. Performa 5. Orientasi tim Faktor-faktor Kepuasan Kerja (Robbins dan Judge 2015) 1. Pekerjaan itu sendiri
2. Imbalan
3. Promosi
4. Pengawasan
5. Rekan kerja
Analisis Deskriptif Indikator Kinerja (Mangkunegara 2017)
1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Tanggung jawab 4. Kerjasama 5. Inisiatif SEM PLS dan Uji F Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan HCM PT Perusahaan Gas Negara, Tbk
mendengarkan  dan  berbagi  ide  dengan  rekan  kerja,  bekerja  efisien  dengan memanfaatkan  waktu  sebaik  mungkin,  serta  menekankan  pentingnya  kerjasama  tim untuk mencapai tujuan bersama. Berdasarkan hal tersebut persepsi budaya organisasi karyawan  HCM  PT  Perusahaan  Gas  Negara  Tbk  termasuk  ke  dalam  kriteria  budaya organisasi yang sangat tinggi dengan rata-rata orientasi tim paling tinggi sebesar 3,70 termasuk kriteria sangat tinggi.
Persepsi  karyawan  HCM  terhadap  kepuasan  kerja  di  PT  Perusahaan  Gas  Negara  Tbk termasuk  ke  dalam  kriteria  sangat  tinggi  dengan  rata-rata  sebesar  3,37.  Kriteria  ini menunjukkan  bahwa  karyawan  HCM  PT  Perusahaan  Gas  Negara  Tbk  merasakan dukungan yang cukup dari perusahaan untuk pengembangan karier dan pribadi, serta penghargaan  yang  membuat  mereka  lebih  termotivasi  dalam  bekerja.  Karyawan  HCM juga merasa bahwa setiap orang memiliki kesempatan yang sama untuk dipromosikan. Saran dan bimbingan dari atasan membantu mereka menghadapi tantangan pekerjaan, dan  bertukar  pengetahuan  meningkatkan  keterampilan  dan  kompetensi  mereka. Berdasarkan hal tersebut persepsi  kepuasan kerja  karyawan HCM PT Perusahaan Gas Negara Tbk termasuk ke dalam kriteria kepuasan kerja yang sangat tinggi dengan rata- rata imbalan (kompensasi) paling tinggi sebesar 3,44 termasuk kriteria sangat tinggi. Persepsi karyawan HCM terhadap kinerja di PT Perusahaan Gas Negara Tbk termasuk ke dalam  kriteria  sangat  tinggi  dengan  rata-rata  sebesar  3,57.  Kriteria  ini  menunjukkan bahwa  karyawan  HCM  PT  Perusahaan  Gas  Negara  Tbk  mampu  mencapai  hasil berkualitas  dalam  setiap  tugas,  menjaga  produktivitas  dengan  menyelesaikan  tugas sesuai target, menjalankan peraturan dan  kewajiban perusahaan secara optimal, serta bekerja sama dengan baik dengan rekan kerja untuk meningkatkan efisiensi. Selain itu, mereka  juga  mampu  berinisiatif  yang  berdampak  positif  terhadap  pekerjaan. Berdasarkan hal tersebut persepsi kinerja karyawan HCM PT Perusahaan Gas Negara Tbk termasuk ke dalam kriteria kinerja yang sangat tinggi dengan rata-rata tanggung jawab paling tinggi sebesar 3,65 termasuk kriteria sangat tinggi.

## Analisis SEM-PLS
Pengolahan data analisis parsial terkait pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan HCM PT Perusahaan Gas Negara Tbk menggunakan analisis SEM  ( Structural  Equation  Modeling )  dengan  pendekatan  PLS  ( Partial  Least  Square ). Analisis  SEM-PLS  pada  penelitian  ini  diproses  dan  diolah  dengan  bantuan software SmartPLS 4.0. Model analisis dengan pendekatan PLS melalui dua evaluasi model pada analisisnya  yakni  evaluasi  model  pengukuran  ( outer  model )  dan  evaluasi  model struktural ( inner model ) (Hair et al. 2019).
1. Analisis Evaluasi Model Pengukuran ( Outer Model ) Analisis evaluasi model pengukuran ( outer model ) bertujuan untuk menguji keakuratan variabel  dan  keandalan  instrumen.  Pada  tahap  ini  akan  dilakukan  uji  validitas  dan reliabilitas.  Tahap  model  pengukuran  dilakukan  dalam  empat  uji  yaitu convergent validity,  composite  reliability,  cronbach’s  alpha dan discriminant  validity . Convergent validity ditujukan untuk mengukur hubungan antara nilai item dengan nilai konstruk menggunakan PLS, yang ditunjukkan oleh nilai loading factor . Suatu indikator dianggap valid jika nilai loading factor > 0,70 dan nilai AVE > 0,50. Hasil outer model menunjukkan bahwa terdapat 2 dari 47 indikator yang tidak memenuhi syarat uji validitas dengan nilai loading factor <0,70 yang kemudian dilakukan dropping pada indikator tersebut sehingga didapakan hasil uji outer model setelah dropping yang terdiri dari 45 indikator pada Gambar 2.
Sumber: Data diolah, 2024

## Gambar 3
Outer model setelah dropping
Composite Reliability digunakan  untuk  menguji  konsistensi  indikator  dalam merepresentasikan variabel laten. Uji ini dianggap reliabel jika nilainya lebih dari 0,70. Cronbach’s  Alpha digunakan  unruk  memperkuat  uji Composite  Reliability .  Kriteria reliabilitas Cronbach’s Alpha adalah jika nilainya lebih dari 0,70. Hasil pengujian outer model dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4
Hasil dari uji outer model Variabel Nilai AVE setelah dropping Composite Reliability Cronbach’s Alpha Budaya Organisasi  0,720 0,966 0,961 Kepuasan Kerja 0,668 0,972 0,969 Kinerja 0,742 0,980 0,978

## Sumber: Data diolah, 2024
Tabel 4 menunjukkan bahwa nilai AVE setelah dilakukan dropping pada beberapa indikator  yang  tidak  valid  menghasilkan  AVE  >  0,50.  Menurut  Ghozali  (2015)  model konstruk yang baik dan dikatakan valid jika memiliki nilai AVE > 0,50. Sehingga seluruh variabel  laten  pada  penelitian  memiliki  validitas  yang  baik.  Hasil  penelitian  juga menunjukkan bahwa composite reliability pada seluruh variabel laten sudah memenuhi kriteria yaitu diatas 0,70 sehingga seluruh variabel dinyatakan reliabel. Selain itu, nilai cronbach’s alpha pada seluruh variabel laten juga memenuhi kriteria yaitu diatas 0,70 sehingga seluruh variabel dinyatakan reliabel. Discriminant validity dinilai berdasarkan cross  loading pengukuran  dengan  variabel  laten.  Seluruh  item  pengukuran  memiliki korelasi  yang  lebih  tinggi  dengan  konstruknya  sendiri  daripada  konstruk  lain,  yang
menunjukkan bahwa semua indikator lebih akurat merefleksikan variabel laten mereka masing-masing dibandingkan dengan variabel laten lainnya.
2. Analisis Evaluasi Model Struktural ( Inner Model ) Analisis model struktural ( inner model ) dilakukan setelah analisis model pengukuran ( outer  model )  memenuhi  syarat  validitas  dan  reliabilitas. Inner  model menggunakan nilai  R- square untuk  mengukur  seberapa  besar  variabel  independen  menjelaskan variasi dalam variabel dependen. Nilai R- square diinterpretasikan dalam tiga kategori: 0,67 menunjukkan kekuatan tinggi, 0,33 menunjukkan kekuatan sedang/moderat, dan 0,19 menunjukkan  kekuatan  rendah  (Chin,  1998).  Hasil  analisis  nilai  R- square dapat dilihat pada tabel 5.
Tabel 5 Hasil analisis nilai R- Square Variabel R- square Kinerja 0,546
Sumber: Data diolah, 2024
Variabel kinerja termasuk dalam kriteria kekuatan sedang/moderat dengan nilai R- square sebesar  0,546,  oleh  karena  itu,  variabel  terikat  kinerja  mampu  menjelaskan sekitar 54,6% dari keberagaman indikator kinerja, sementara sisanya 45,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.

## Uji Hipotesis
Hasil bootstrapping digunakan untuk menilai signifikansi hipotesis melalui koefisien jalur (path coefficient). Koefisien jalur dianggap signifikan jika nilai t-statistik > nilai t-tabel. Dalam penelitian ini, signifikansi diukur dengan nilai 5% atau 0,05 dan melibatkan  53 responden  dari Human  Capital  Management (HCM)  PT  Perusahaan  Gas  Negara  Tbk. Berdasarkan tingkat signifikansi dan jumlah responden tersebut, maka nilai T-tabel yang dihasilkan sebesar 2,00. Selanjutnya, uji bootstrapping dilakukan pada estimasi koefisien jalur  ( path  coefficient )  untuk  menguji  hipotesis  secara  parsial.  Hipotesis  diterima  jika nilai  t-statistik  >  dari  t-tabel  (2,00).  Hasil  estimasi path  coefficient dapat  dilihat  pada Tabel 6.
Tabel 6 Hasil Estimasi path coefficient Hipotesis Original sample (O) T-statistics   P-Value Arah pengaruh Tingkat signifikan Keterangan BO -> KI 0,684 7,414 0,000 Positif Signifikan 𝐻 diterima KK -> KI 0,141 1,418 0,156 Positif Tidak signifkan 𝐻 ditolak
Sumber: Data diolah, 2024
Tabel 6 menunjukkan hasil bootstrapping untuk memperkirakan koefisien jalur ( path  coefficient )  yang menjelaskan  bahwa  pengaruh  budaya  organisasi  dan  kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara, Tbk  adalah:

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan HCM PT Perusahaan Gas Negara Tbk
Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan human  capital  management (HCM) Perusahaan Gas Negara setelah dilihat dari hasil original sample , P- value , dan T- statistics . Original sample memiliki nilai positif sebesar 0,684 yang dapat diartikan bahwa adanya  pengaruh  positif  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  HCM  dengan  pengaruh sebesar 68,4%. Kemudian, pada P- value menghasilkan nilai 0,00 yang lebih kecil dari 0,05 dengan berarti bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja human capital  management (HCM).  Selain  itu,  pada  T- statistics budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan human capital management memiliki nilai sebesar (7,414) yang lebih besar dari T-tabel (2,00) yang juga berarti memberikan hasil keputusan hipotesis satu ( 𝐻 )  diterima.  Hasil  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (HCM)  Perusahaan  Gas  Negara. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Maulida  (2019), Kharishma et al. (2019), Yudha (2018), dan Wahyuniardi et al. (2018) yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  HCM  PT  Perusahaan  Gas Negara Tbk
Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan human capital management (HCM) Perusahaan Gas Negara setelah dilihat dari hasil original sample , P- value , dan T- statistics . Original sample memiliki nilai positif sebesar 0,141 yang dapat diartikan bahwa adanya pengaruh  positif  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  HCM  dengan  pengaruh sebesar 14,1%. Kemudian, pada P- value menghasilkan nilai 0,156 yang lebih besar dari 0,05 dengan berarti bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  HCM  Perusahaan  Gas  Negara.  Selain  itu,  pada  T- statistics kepuasan  kerja terhadap kinerja karyawan HCM memiliki nilai sebesar 1,41 yang lebih kecil dari T-tabel (2,00) yang juga berarti memberikan hasil keputusan hipotesis dua ( 𝐻 ) ditolak. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja  namun  tidak  signifikan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Wahyudi dan Tupti (2019) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Analisis Uji-F
Uji simultan digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara bersama-sama memiliki  pengaruh  terhadap  variabel  terikat.  Uji  ini  bertujuan  untuk  menilai  apakah semua  variabel  bebas  secara  simultan  mempengaruhi  variabel  terikat.  Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel pada tingkat kesalahan 5%. Jika nilai F hitung lebih besar dari F tabel , maka variabel bebas secara simultan memberikan pengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat.  Selain  itu,  uji  F  juga  dapat  dilakukan dengan melihat nilai probabilitas alpha dan jika alpha kurang dari 0,05, berarti variabel bebas memberikan pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Mukhtar et al. 2017). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah budaya organisasi dan kepuasan kerja secara  bersama-sama  (simultan)  mempengaruhi  kinerja  karyawan  HCM.  Dengan  53 responden, nilai F-tabel adalah 3,18 dan nilai signifikansi harus kurang dari 0,05. Hasil analisis uji F bisa dilihat di Tabel 7 pada pengujian statistik ANOVA.

## Tabel 7 Hasil pengujian statistik ANOVA
Hipotesis Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Keputusan Hipotesis 𝐻 : Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja -> Kinerja Regression  2001,268  2 1000,634  26,082  <0,001  Diterima Residual 1918,279  50 38,366 Total 3919,547  52 a. Dependent Variable : Kinerja
b. Predictors : (Constant), Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi Sumber: Data diolah, 2024

## Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja karyawan HCM
Tabel 7 menjelaskan bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan HCM, sebagaimana terlihat dari hasil analisis ANOVA dengan nilai  F  hitung  sebesar  26,08  <  F  tabel  sebesar  3,18  dengan  nilai  signifikansi  sebesar <0,001, yang menunjukkan bahwa hipotesis mengenai pengaruh budaya organisasi dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  HCM  secara  bersama-sama  dapat  diterima dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi budaya organisasi dan kepuasan kerja maka semakin besar pula pengaruh terhadap kinerja karyawan HCM PT Perusahaan Gas Negara Tbk. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dan kepuasan kerja  secara  simultan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan HCM PT Perusahaan Gas Negara Tbk. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Maulida (2019), Wahyudi dan Tupti (2019), dan Wahyuniardi et al. (2018) yang  menyatakan  bahwa  secara  bersama-sama  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja secara simultan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan  dari  hasil  penelitian  berdasarkan  analisis  dan  pembahasan  diatas  adalah persepsi karyawan Human Capital Management (HCM) PT Perusahaan gas Negara Tbk terkait budaya organisasi termasuk kedalam kriteria sangat tinggi dengan indikator yang paling  dominan  yaitu  kerjasama  tim  sangat  penting  penting  untuk  mencapai  tujuan bersama.  Kemudian,  persepsi  karyawan  HCM  PT  Perusahaan  Gas  Negara  Tbk  terkait kepuasan  kerja  juga  termasuk  kedalam  kriteria  sangat  tinggi  dengan  indikator  yang paling  dominan  yaitu  perolehan  penghargaan  dari  perusahaan  membuat  lebih termotivasi. Selain itu, persepsi karyawan HCM PT Perusahaan Gas Negara Tbk terkait kinerja juga termasuk dalam kriteria sangat tinggi dengan indikator yang paling dominan yaitu  kemampuan  menjalankan  peraturan  dan  kewajiban  yang  ditetapkan  oleh perusahaan dengan optimal.
Budaya organisasi terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan HCM PT Perusahaan Gas Negara Tbk. Kondisi ini membuktikan bahwa semakin kuat budaya organisasi  yang  diterapkan,  maka  semakin  meningkat  pula  kinerja  karyawan  HCM  PT Perusahaan  Gas  Negara  Tbk.  Kepuasan  Kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  HCM  PT  Perusahaan  Gas  Negara.  Kondisi  ini  membuktikan  bahwa  semakin tinggi kepuasan kerja, maka belum tentu dapat meningkatkan kinerja karyawan HCM PT Perusahaan  Gas  Negara.  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan HCM PT Perusahaan Gas Negara Tbk. Kondisi ini membuktikan bahwa semakin tinggi budaya organisasi dan kepuasan kerja maka semakin besar pula pengaruh terhadap kinerja karyawan HCM PT Perusahaan Gas Negara Tbk.
Adapun  saran  yang  diberikan  pada  penelitian  ini  adalah  pihak  manajemen  PT Perusahaan Gas Negara Tbk dapat mengimplementasikan rekomendasi terkait performa, promosi,  dan  kuantitas  kerja  kepada  karyawan.  PGN  sebaiknya  meningkatkan kemampuan  dalam  memenuhi  dan  bahkan  melampaui  standar  kuantitas  yang  telah ditetapkan. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan pelatihan dan pengembangan keterampilan  karyawan,  memperbaiki  alur  dan  proses  kerja  guna  meningkatkan efisiensi,  serta  menyediakan  alat  dan  teknologi  yang  sesuai.  Hal  ini  dapat  membantu meningkatkan kemampuan karyawan dalam memenuhi dan bahkan melampaui standar kuantitas  yang  telah  ditetapkan;  Untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  PT Perusahaan Gas Negara Tbk disarankan untuk memperhatikan aspek promosi. Evaluasi kebijakan  promosi  jabatan  penting  dilakukan  guna  memastikan  transparansi  dan keadilan dalam prosesnya. Dengan demikian, promosi yang diberikan dapat memberikan kepuasan kerja yang berlandaskan pada prinsip keadilan dan transparansi; Saran untuk PT Perusahaan Gas Negara Tbk terkait performa terkait budaya organisasi adalah untuk tetapkan  sasaran  yang  jelas  dan  terukur  serta  lakukan  pemantauan  dan  umpan  balik berkala.  Hal  ini  penting  untuk  membantu  memastikan  bahwa  perusahaan  dapat mencapai  atau  bahkan  melampaui  target  kinerja  yang  telah  ditetapkan,  sekaligus memperkuat budaya organisasi yang diinginkan.
Peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian menggunakan variabel lain yang diperkirakan dapat membuat pengaruh kinerja karyawan PT Perusahaan Gas Negara Tbk seperti  beban  kerja,  lingkungan  kerja,  kompensasi,  dll.  Selain  itu,  peneliti  selanjutnya dapat menggunakan sampel yang berbeda untuk menghasilkan kebaharuan penelitian .

## DAFTAR RUJUKAN
Adamy M. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Baron, A.,  & Armstrong,  M. (2007). Human Capital Management  Achieving Added Value Through People . Kogan Page.
https://books.google.co.id/books?hl=id&lr=&id=9LhqfbzC_vYC&oi=fnd&pg=PP2&dq=h uman+capital+management&ots=xPjj6ISVeg&sig=iB55bm1L1tO63ESFiFNYq6Dt aJ0&redir_esc=y#v=onepage&q=human capital management&f=false Chin, W. W. (1998). The partial least squares approach to structural equation modeling. Modern  methods  for  business  research. Statistical  Strategies  for  Small  Sample Research , April , 295-336.
http://books.google.com.sg/books?hl=en&lr=&id=EDZ5AgAAQBAJ&oi=fnd&pg= PA295&dq=chin+1998+PLS&ots=47qB7ro0np&sig=rihQBibvT6S- Lsj1H9txe9dX6Zk#v=onepage&q&f=false Colquitt, LePine, & Wesson. (2009). Organizational Behaviour – Improving Performance and Commitment in the Workplace . file:///C:/Users/user/Downloads/1713-4364- 1-PB.pdf
Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta. Ghozali, I. (2015). Konsep, Teknik, Aplikasi Menggunakan Smart PLS 3.0 untuk Penelitian Empiris. BP Undip, . Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the  results  of  PLS-SEM. European  Business  Review , 31 (1),  2–24. https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-0203
Hutabarat,  F.  (2020). Analisis  Kinerja  Keuangan  Perusahaan (1st  ed.).  Desanta Muliavisitama.
https://books.google.co.id/books?hl=en&lr=&id=Vz0fEAAAQBAJ&oi=fnd&pg=PA 1&dq=info:D-
5wEljK9lMJ:scholar.google.com/&ots=QqS8ZsJD6W&sig=wUZtW8cmqIhBbaSgFA pFhg054No&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false
Kharishma, M., Prasilowati, S. L., & Ayuningsyas, E. A. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Komitmen  Organisasi sebagai Variabel Intervening. Jurnal Pengembangan Wiraswasta , 21 . Mangkunegara,  A.  (2017). Manajemen  sumber  daya  manusia  perusahaan .  PT  Remaja Rosdakarya.
Maulida, N. P. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .
Mukhtar, Yamin, M., & Hobir, A. (2017). Menakar Komitmen Guru.
Nardo,  R.,  Purnamasari,  W.,  Latupapua,  C.  V.,  Nurbawani,  A.,  Jaya,  A.,  Pentury,  G.  M., Wairisal, P. L., Albyn, D. F., Paringsih, Pratiwi, R., Risambessy, A., Nurhayati, S., & Ayuningias,  H.  G.  (2022). Human  Capital  Management .  CV.  MEDIA  SAINS INDONESIA.
PT  Perusahaan  Gas  Negara  Tbk.  (2023).  Laporan  Tahunan  2023  Annual  Report  PT Perusahaan Gas Negara Tbk.
https://ir.pgn.co.id/AssetFiles/Financial/AnnualReport/laporan_tahunan_2023. pdf
Pertamina  Gas  Negara.  (2024).  Tentang  Kami.  Pertamina  Gas  Negara. https://pgn.co.id/tentang-kami#about_pgn Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior (15th ed.). Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Organizational Behavior (16th ed.).
Setyawasih, R., Rustandi, Ningsih, L. K., Sitompul, P., Dewi, S. R., Hehamahua, A., Ritonga, S., Prasiwi, N. L. P. E. Y., Hadiningrat, J. K., Kadiman, S., Syarweny, N., Supriyadinata, E., Adnyana, I. P. A., Erdiansyah, R., Tiong, P., & Hutapea, B. (2023). Human Capital Management (1st ed.). Pradina Pustaka.
Wahyudi, W. D., & Tupti, Z. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 . https://doi.org/10.61331/adhiganapapua.v1i1.6
Wahyuniardi, R., Nurjaman, S., & Ramadhan, M. R. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi dan  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Jurnal  Optimasi  Sistem  Industri Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja  Karyawan . November .  https://doi.org/10.25077/josi.v17.n2.p143- 151.2018
Wardani,  R.  K.,  Mukzan,  Djudi,  M.,  &  Yuniadi,  M.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Pt  Karya  Indah  Buana Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (Jab)|Vol , 31 (1), 60.
Yudha, R. I. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  Jaya  Abadi  Sumber  Pasifik. Jurnal  Manajemen  Dan Kewirausahaan , 9 , 24–35.