## PENGARUH MANAJEMEN DAN BUDAYA KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA USAHA KECIL MENENGAH (UKM) TULIP CRAFT
1* Ana Aprillia Kurniasari,
2 Citra Mulya Sari
1,2 Prodi Ekonomi Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Universitas Islam Negeri Sayyid Ali Rahmatullah Tulungagung – Indonesia
e-mail:
1* aprilliaana22@gmail.com (corresponding author)
2 citramulyasari007@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of Management and Work Culture on Performance Improvement in Tulip Craft. The sampling technique in this study used Cluster Sampling. The samples taken were 64 Tulip Craft employees in Tulungagung. The study results show that the Management and Work Culture variables partially or simultaneously significantly affect Performance Improvement in Tulip Craft.
Keywords: Management; Work Culture; Performance Improvement
Diterima (Received) : 11-04-2023 Direvisi (Revised) : 27-07-2023 Disetujui (Approved) : 05-12-2023 Dipublikasi (Published) : 01-03-2024
©2024 Copyright (Hak Cipta) : Penulis (Authors) Diterbitkan oleh (Published by) : Program Studi Manajemen, Universitas Nusa Cendana, Kupang – Indonesia. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi (This is an open access article under license) : CC BY (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/)

## PENDAHULUAN
Usaha  Kecil  dan  Menengah  (UKM)  adalah  salah  satu  penggerak  kehidupan  ekonomi modern  yang  dianggap  sebagai  mesin  pertumbuhan  ekonomi  serta  lapangan  kerja (Piantara et al., 2021). Menurut Undang Undang No. 20 Tahun 2008 bahwa usaha kecil adalah  usaha  yang  berdiri  sendiri  dan  produktif,  yang  dilakukan  oleh  badan  usaha ataupun perorangan. Maka dari itu Usaha Kecil dan Menengah (UKM) menjadi salah satu prioritas  pembangunan  ekonomi  nasional  (Maliha,  2018).  Hal  ini  dikarenakan  Usaha Kecil  dan  Menengah  (UKM)  termasuk  dalam  pondasi  sistem  ekonomi  kerakyatan, diharapkan  kedepanya  mampu  menyerap  tenaga  kerja,  mengurangi  kemiskinan  dan kesenjangan  pendapatan  serta  mampu  dalam  memperluas  basis  ekonomi  serta meningkatkan ekonomi daerah dan nasional (Piantara et al., 2021).
Salah  satu  UKM  yang  terdapat  di  Tulungagung  yaitu  Usaha  Kecil  Menengah (UKM) Tulip Craft yang terdapat pada Desa Ketanon Kecamatan Kedungwaru Kabupaten Tulungagung, merupakan sebuah UKM yang bergerak dalam bidang industri konveksi. Tulip craft memiliki kegiatan produksi dalam skala besar, sehingga dibutuhkan sumber daya  manusia  yang  banyak.  Pada  saat  ini  Tulip  craft  memiliki  kurang  lebih  80  orang tenaga kerja yang membantu dalam kegiatan produksi. Produk yang dihasilkan berupa kantong pelembab dan eco-bag untuk container .
Pertumbuhan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) akan selalu dibarengi dengan tantangan  dalam  memperoleh  pengetahuan  mengenai  perubahan  kondisi  lingkungan, seperti adanya pasar baru dan kriteria kualitas produk (Hoiron et al., 2019). Begitupun dengan UKM Tulip Craft yang terus melakukan berbagai inovasi agar tetap dapat bersaing dalam pasar. Sebuah usaha akan semakin berkembang jika inovasi yang dilakukan bisa diterima  oleh  pasar.  Hal  yang  harus  diperhatikan  dalam  perkembangan  UKM  yaitu kinerja  UKM  (Hoiron  et  al.,  2019).  Karena  kinerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang menjadi  peran  dalam  kemajuan  dan  tolak  ukur  dalam  pencapaian  tujuan  dari  sebuah usaha.  Peningkatan  kinerja  akan  membawa  kemajuan  bagi  suatu  usaha  untuk  dapat bertahan di dalam pasar dengan banyak hambatan yang tidak pasti (Hoiron et al., 2019).
Faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja perusahaan diantaranya adalah  manajemen.  Manajemen  merupakan  teknik  yang  dapat  digunakan  untuk membantu sebuah usaha mencapai tujuannya. Manajemen yang efektif dapat membantu pencapaian tujuan, visi, dan misi perusahaan (Listiani, 2015). Banyak manfaat yang dapat diraih  oleh  sebuah  perusahaan  melalui  manajemen  yaitu,  dapat  membantu  dalam pencapaian  perbaikan  yang  berkelanjutan  didalam  kinerja  organisasi  (Listiani,  2015). Faktor  yang  kedua  yaitu  budaya  kerja.  Menurut  Mangkunegara  (2012),  budaya  kerja dapat didefinisikan sebagai seperangkat asumsi atau sistem ide, nilai, dan konvensi yang dibuat dalam organisasi untuk bertindak sebagai model perilaku anggota yang bertujuan mengatasi masalah dengan adaptasi eksternal dan integrasi internal. Nilai-nilai tersebut nantinya  digunakan  untuk  mengarahkan  karyawan  yang  dapat  membantu  dalam meningkatkan kinerja perusahaan (Widya, 2017).
Manajemen dan budaya kerja memiliki hubungan yang cukup erat. Setiap UKM harus  memiliki  manajemen  pengetahuan  yang  sistematis  untuk  mengumpulkan  dan menghasilkan  informasi  dan  pengetahuan  tentang  pelanggan,  pesaing  dan  pemasok mereka. Selain itu, dari sisi budaya kerja juga tidak kalah penting (Hoiron et al., 2019). Budaya  kerja  berfungsi  sebagai  pedoman  dan  arah  yang  digunakan  sebagai  fasilitator tumbuhnya  komunitas  bersama  sebagai  sistem  pembuat  makna  dan  kendali  yang mengarahkan  dan  membentuk  sikap  serta  perilaku  anggota  organisasi  (Hoiron  et  al., 2019).  Dengan  terbentuknya  budaya  organisasi  yang  baik  akan  menghasilkan  kinerja bagi UKM (Hoiron et al., 2019)
Penelitian yang dilakukan oleh Ramlan (2017) menunjukkan terdapat pengaruh positif  signifikan  fungsi-fungsi  manajemen  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  lain yang  dilakukan  oleh  Vanti  et  al.,  (2017)  menunjukkan  bahwa  budaya  kerja  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pembeda  antara  penelitian  tersebut dengan penelitian ini yaitu digunakannya Peningkatan Kinerja sebagai varibel dependen penelitian ini. Maka penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Manajemen dan Budaya Kerja terhadap Peningkatan Kinerja Usaha Kecil dan Menengah di UKM Tulip Craft.

## TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PENELITIAN, DAN HIPOTESIS Manajemen
Manajemen  menurut  Terry  (2000)  merupakan  prosedur  yang  menerapkan  fungsi perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan  pengelolaan  kegiatan  sekelompok orang  dengan  sumber  daya  atau  alat  produksi  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan. Sedangkan Scherhom Jr (1998) mendefinisikan manajemen sebagai proses pengorganisasian, pengarahan, dan pengelolaan penggunaan sumber daya, baik manusia maupun  material,  untuk  mencapai  tujuan  (Nursam,  2017).  Menurut  Hasibuan  (2013), manajamen  adalah  ilmu  dan  seni  yang  mengatur  proses  pemanfaatan  sumber  daya manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien.
Dari pendapat ahli dapat disimpulkan manajemen merupakan suatu proses yang menerapkan  fungsi  manajemen  dengan  memanfaatkan  sumber  daya  yang  ada  untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien. Manajemen sebagai alat untuk pencapaian tujuan yang diinginkan perusahaan.
Fungsi manajemen menurut Terry (2000) meliputi:
1. Planning
Planning merupakan  fungsi  dari  manajemen  yang  meliputi  pengaturan tujuan serta mencari cara bagaimana mencapai tujuan.
2. Organizing
Fungsi organizing merupakan  proses  dalam  memastikan  kebutuhan sumber daya untuk menjalankan perencanaan guna mencapai tujuan yang berhubungan dengan organisasi.
3. Actuating
Fungsi actuating lebih  menekankan  pada  penerapan  dan  juga  tidakan rencana  untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  sehingga  rencana  yang  telah disusun menjadi kenyataan.
4. Controling
Fungsi controling merupakan fungsi dari manajemen yang berfokus pada pengarahan  dan  juga  memastikan  bahwa  kinerja  sudah  sesuai  dengan rencana.  Dalam fungsi  controling juga pengambilan tindakan jika terjadi perbedaan antara kinerja dengan standar yang telah ditentukan.
Manajemen sangat penting bagi sebuah usaha, karena dapat membantu dalam kegiatan  usahanya.  Manfaat  manajemen  bagi  sebuah  usaha  yaitu  memudahkan  dalam penyesuaian tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja dari sebuah  usaha,  meningkatkan  motivasi  dan  komitmen  pekerja,  meningkatkan  dasar pelatihan, mengusahakan basis perencanaan karier, dan mendukung perubahan budaya (Amaruddin et al., 2021).

## Budaya Kerja
Budaya kerja merupakan penekanan pada nilai-nilai yang diikuti bersama dan menjadi pengikat antara anggota perusahaan yang memberi pengaruh terhadap perilaku anggota perusahaan  (Widya,  2018).  Budaya  kerja  menurut  Moeljono  dalam  Assagaf  (2012) mengemukakan bahwa budaya kerja adalah pernyataan filosofis yang harus ditaati oleh karyawan  melalui  penerapan  aturan  dan  regulasi  yang  ketat.  Sedangkan  menurut Mangkunergara (2012), budaya kerja adalah budaya kerja dapat didefinisikan  sebagai seperangkat  asumsi  atau  sistem  ide,  nilai,  dan  konvensi  yang  dibuat  dalam  organisasi untuk  bertindak  sebagai  model  perilaku  anggota  yang  bertujuan  mengatasi  masalah dengan adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Maka dapat disimpulkan bahwa budaya kerja merupakan nilai atau norma yang dijadikan  pedoman  dalam  bersikap  dalam  sebuah  organisasi  untuk  meminimlisir masalah dalam hal adaptasi. Untuk membentuk dan memperbaiki budaya kerja menjadi lebih baik membutuhkan waktu yang cukup lama, maka diperlukan adamya pembenahan yang  dimuali  dari  perilaku  pemimpin  yang  nantinya  akan  diikuti  oleh  bawahanya sehingga  dapat  membentuk  cara  tersendiri  yang  digunakan  dalam  satuan  kerja (Amnuhai, 2003).
Budaya  kerja  dapat dibedakan berdasarkan jenisnya.  Jenis-jenis budaya kerja berdasarkan proses informasi dan tujuanya (Widya, 2018):
1. Berdasarkan proses informasi
a) Budaya rasional
b) Budaya ideologis
c) Budaya konsesus
d) Budaya hierarkis
2. Berdasarkan tujuannya:
a) Budaya organisasi perusahaan
b) Budaya organisasi public
c) Budaya organisasi sosial
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan pentingnya budaya kerja bagi sebuah perusahaan agar kegiatan dan keberlangsungan pekerjaan dalam sebuah usaha berjalan dengan  baik.  Jika  budaya  kerja  dapat  dijalankan  dengan  baik  maka  akan  berdampak positif pada kinerja usaha itu sendiri (Arfiati, 2017).

## Peningkatan Kinerja
Peningkatan  secara  umum  diartikan  sebagai  upaya  untuk  menambah  derajat,  tingkat, dan kualitas atau kuantitas (Nursam, 2017). Sedangkan kinerja menurut Kasmir (2016) merupakan  penyelesaian  tugas  dan  kewajiban  yang  diberikan  dalam  waktu  yang ditentukan, sebagai hasil usaha. Menurut Rahma (2022), kinerja seseorang dapat dinilai dari  kemampuan,  upaya,  dan  peluang  dari  pekerjaanya.  Kinerja  menurut  Riyanto  dkk (2017)  adalah  hasil  yang  dicapai  oleh  seseorang  sesuai  dengan  ukuran  tugas  yang diberikan.  Setyo  (2017)  berpendapat  bahwa  kinerja  merupakan  catatan  hasil  yang dihasilkan dari fungsi atau aktivitas karyawan tertentu yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
Dari  pemaparan  tersebut,  kinerja  dapat  diartikan  sebagai  hasil  kerja  dari kombinasi  antara  kemapuan,  usaha  dan  peluang  untuk  menyelesaikan  tugas  serta tanggung jawab dalam suatu periode tertentu. Peningkatan kinerja adalah suatu upaya untuk meningkatkan sebuah kualitas dari kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Indikator kinerja yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja UKM menurut Fahmi (2013) yaitu :
1. Penjualan

## 2. Produktivitas

## Usaha Kecil Menengah (UKM)
Usaha  kecil  dan  menengah  (UKM)  merupakan  sebuah  usaha  yang  didirikan  oleh perseorangan atau badan usaha (Agustinah et al., 2020). UKM menjadi salah satu faktor pendorong  ekonomi  di  Indonesia.  Pemerintah  telah  mengupayakan  agar  UKM  dapat terus berkembang sehingga masyarakat lebih berdaya (Agustinah et al., 2020). Kriteria UKM menurut Departemen Perindustrian dan Perdagangan (Agustinah et al., 2020) yaitu perusahaan yang memiliki asset maksimal Rp 600 juta diluar tanah dan bangunan serta memiliki  modal  kerja  dibawah  Rp  25  juta.  Sedangkan  menurut  Badan  Pusat  Statistik Nasional,  secara  kuantitas  tenaga  kerja  UKM  memiliki  jumlah  tenaga  kerja  20  sampai dengan 99 orang.
UKM Tulip Craft berdiri sejak tahun 2016 dan saat ini Tulip Craft berkantor di Kota Bogor, namun rumah produksinya berada di Desa Ketanon Kecamatan Kedungwaru Kabupaten  Tulungagung.  Produk  yang  dihasilkan  berupa  tas  ramah  lingkungan,  alat kesehatan  seperti  masker,  APD,  sprei  dan  masih  banyak  lagi.  UKM  Tulip  Craft  sendiri memiliki tenaga kerja lebih dari 50 orang, dimana tenaga kerja diambil dari ibu rumah tangga yang bisa menjahit. UKM Tulip Craft memberdayakan ibu rumah tangga yang ada di rumah untuk berpenghasilan sendiri. Semakin berkembangnya UKM Tulip Craft dan semakin banyak peminat, UKM Tulip Craft turut menggandeng penjahit yang ada di luar Tulungagung sebagai mitra untuk membantu proses produksi. Semakin berkembangnya UKM Tulip Craft diharapkan dapat menyerap lebih banyak tenaga kerja dan juga menjadi salah satu usaha pendorong ekonomi.

## Kerangka Penelitian
Kerangka  penelitian  menjelaskan  mengenai pengaruh Manajemen,  Budaya  Kerja terhadap Peningkatan Kinerja yang digambarkan secara ringkas sebagai berikut:
Sumber: dikontruksi untuk penelitian ini, 2023
Gambar1 Kerangka Penelitian
Hipotesis
Berdasarkan  variabel  dependen  dan  independen  tersebut  dapat  dijabarkan  hipotesis penelitian sebagai berikut:
Manajemen
(X1) Budaya Kerja (X2) Peningkatan Kinerja (Y)
H1 : Diduga  terdapat  pengaruh  signifikan  secara  simultan  antara  Manajemen dan Budaya Kerja terhadap Peningkatan Kinerja UKM Tulip Craft H2:  Diduga  terdapat  pengaruh  signifikan  secara  parsial  antara  Manajemen terhadap Peningkatan Kinerja UKM Tulip Craft
H3:  Diduga  terdapat  pengaruh  signifikan  secara  parsial  antara  Budaya  Kerja terhadap Peningkatan Kinerja UKM Tulip Craft

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  pada  dasarnya  merupakan  cara  ilmiah  untuk  mendapatkan  data dengan tujuan tertentu (Hamzah, 2020). Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan penelitian empiris dimana data disajikan dalam bentuk data yang dapat dihitung atau angka (Sugiyono, 2016).  Penelitian kuantitatif objektif berfokus pada pengumpulan dan analisis data dalam bentuk numerik. Jenis penelitian yang digunakan yaitu jenis penelitian asosiatif (Hamzah, 2020).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  bekerja  di  UKM Tulip  Craft  sebanyak  80  orang  dan  menggunakan area  sampling sebanyak  64  orang. Dimana dalam menentukan sampel diperoleh dari banyaknya orang yang bekerja di UKM Tulip  Craft  wilayah  Tulungagung . Area  sampling  adalah  teknik  memilih  sampel berdasarkan pada kelompok, daerah atau kelompok subjek secara alami yang berkumpul bersama (Hamzah, 2020).
Pada penelitian ini menggunakan skala likert sebagai skala pengukuran. Skala Likert  digunakan  untuk  menilai  sikap,  pandangan,  dan  persepsi  seseorang  atau sekelompok  orang  terhadap  masalah  sosial  (Hamzah,  2020).  Pengumpulan  data menggunakan kuisoner.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode analisis statistik  menggunakan  progam  SPSS (Statistical  Product  and  Service  Solution) untuk membantu  dalam  proses  analisis  Regresi  Linier  Berganda.  Analisis  regresi  linier berganda adalah metode yang digunakan untuk menguji hubungan linier antara dua atau lebih variabel bebas dan variabel terikat. Analisis linier berganda digunakan untuk Untuk menilai  apakah  ada  hubungan  positif  atau  negatif  antara  variabel  dependen  dan independen (Hamzah, 2020).
Persamaan Regresi Linier Berganda:
Keterangan:
Y = Variabel terikat X1,X2 = Variabel bebas a = konstanta
b 1 , b 2, = koefisien regresi e = standard error
Dalam penelitian ini variabel independen adalah Manajemen (X1) dan Budaya Kerja (X2). Sedangkan untuk variabel terikatnya yaitu Peningkatan Kinerja (Y). Analisis yang  digunakan  dalam  mengukur  tingkat  hubungan  antar  variabel  dependen  maupun independent yakni:
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Data dapat dikatakan valid apabila nilai sig <0,05. Sedangkan data dapat dikatakan reliabel apabila nilai pada tabel Alpha Conbach >0,60.
Y= a+b 1 x 1 +b 2 x 2 +e

## 2. Uji Asumsi Klasik Residual
- Uji Heteroskedasitas Dapat dilihat dari grafik scatterplot, jika pada titik-titik plot membentuk suatu  pola  tertentu  maka  dapat  dikatakan  bahwa  terjadi heteroskedasitas,  namun  apabila  tidak  membentuk  pola  tertentu  atau titik-titik plot menyebar ke seluruh bagian dapat dikatakan bahwa tidak terjadi heteroskedasitas
- Uji Autokorelasi Dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  hubungan  antara  nilai residual  pada  waktu  tertentu  dengan  nilai  residual  pada  waktu sebelumnya dalam model regresi
- Uji Normalitas Dasar pengambilan keputusan uji normalitas yaitu dengan melihat tabel Kolmogorov – Smirnov dengan membandingkan nilai signifikansi Asymp. Sig (2-tailed). Jika nilai Sig > dari 0,05 maka data berditribusi normal.
- Uji Multikolinieritas Tingkat  korelasi  yang  tinggi  dalam  uji  multikolinieritas  menunjukkan hubungan  variabel  dependen  dan  independen  mengalami  gangguan. Artinya,  dalam suatu model regresi  yang baik  seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel independen.
3. Uji Regresi
- Model regresi Analisis  regresi  yang  digunakan  yaitu  analisis  linier  berganda  untuk mengetahui  arah  hubungan  antara  variabel  dependen  dan  variabel independen  apakah  masing-masing  memiliki  hubungan  positif  atau negatif
- Koefisien determinasi Menunjukkan  seberapa  besar  kemampuan  variabel  independen  dalam menerangkan  variabel  dependen.  Dapat  dilihat  menggunakan  tabel  R- Square 0,75 (model kuat), 0,50 (model sedang), dan 0,25 (model lemah).
- Uji F (uji simultan) Jika  nilai  signifikan  <  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua variabel  independen  secara  bersama-sama  simultan  berpengaruh signifikan pada variabel dependen.
- Uji T (Uji parsial) Jika  nilai  signifikan  yang  dihasilkan  ≤  0,05,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  secara  parsial  variabel  independent  berpengaruh  signifikan terhadap variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas
Uji  Validitas  digunakan  untuk  mengukur  ketepatan  item  dalam  kuisoner.  Dasar pengambilan  keputusan  dalam  penentuan valid atau  tidaknya  sebuah item dapat diketahui  dengan  membandingkan  nilai  sig.  Jika  nilai  sig  <0.05  maka  dikatakan valid (Sugiyono, 2016) .
Tabel 1

## Hasil Uji Validitas
Variabel Item Nilai sig <0,05 Keterangan Manajemen (X1) X1.1 0,02 0,05 Valid X1.2 0,00 0,05 Valid X1.3 0,01 0,05 Valid X1.4 0,00 0,05 Valid X1.5 0,00 0,05 Valid X1.6 0,00 0,05 Valid X1.7 0,00 0,05 Valid X1.8 0,00 0,05 Valid Budaya Kerja (X2) X2.1 0,01 0,05 Valid X2.2 0,00 0,05 Valid X2.3 0,00 0,05 Valid X2.4 0,00 0,05 Valid X2.5 0,01 0,05 Valid X2.6 0,00 0,05 Valid X2.7 0,00 0,05 Valid X2.8 0,00 0,05 Valid X2.9 0,01 0,05 Valid Peningkatan Kinerja (Y) Y.1 0,00 0,05 Valid Y.2 0,00 0,05 Valid Y.3 0,00 0,05 Valid Y.4 0,00 0,05 Valid Y.5 0,00 0,05 Valid Y.6 0,00 0,05 Valid Y.7 0,00 0,05 Valid Y.8 0,00 0,05 Valid
Sumber:Data Primer (diolah dengan SPSS), 2023
Hasil pada Tabel 1 menunjukkan seluruh item pernyataan dengan 64 responden untuk  mengukur  variabel  Manajemen,  Budaya  Kerja  dan  Peningkatan  Kinerja  adalah valid dikarenakan nilai sig<0,05.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur yang digunakan  dapat  diandalkan  dan  tetap  konsisten  jika  pengukuranya  diulang.  Dasar pengambilan keputusan yaitu apabila pada tabel Cronbach Alpha lebih besar dari 0,06 (Sugiyono, 2016).

## Tabel 2 Uji Reliabilitas
Variabel Cronbac’s Alpha N of item Keterangan Manajemen 0,624 8 Reliabel Budaya Kerja 0,729 9 Reliabel Kinerja 0,766 8 Reliabel Sumber:Data Primer (diolah dengan SPSS), 2023
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  instrumen  pada  variabel  Manajemen,  Budaya Kerja,  dan  Kinerja  memenuhi  kriteria  reliabilitas  dimana  nilai  Cronbach’s  Alpha  lebih besar dari 0,06 yaitu berturut-turut 0.624, 0.729, dan 0.766

## Uji Heteroskedasitas
Uji heteroskedastisitas dijalankan untuk  menguji varian dari residual yang tidak konstan jika  nilai  variabel  independent  berubah  (Sugiyono,2018).  Uji  heteroskedasitas  dapat dilihat dari hasil output aplikasi statstik pada grafik Scatterplot. Jika pada titik-titik plot membentuk suatu pola tertentu maka dapat dikatakan bahwa terjadi heteroskedasitas, namun apabila titik-titik plot menyebar maka keseluruhan bagian dapat dikatakan tidak terjadi heteroskedasitas (Sugiyono, 2016).
Sumber:Data Primer (diolah dengan SPSS), 2023

## Gambar 2 Uji Heteroskedasitas
Dilihat pada Gambar 2 dapat diketahui bahwa tidak adanya heteroskedasitas, hal  ini  ditunjukkan  dari  titik-titik  yang  tersebar  secara  acak  dan  tersebar  diatas  dan dibawah angka nol serta tidak membentuk pola.

## Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  hubungan  antara  nilai residual pada waktu tertentu dengan nilai residual pada waktu sebelumnya dalam model regresi (Sugiyono,2018). Dasar pengambilan keputusan uji autokorelasi yaitu:
1. Jika d <  dL atau d>dL artinya terdapat autokorelasi
2. Jika dU < d< 4-dU artinya tidak terdapat autokorelasi
3. Jika dL < d < dU atau 4-dU < d < 4-dL
Tabel 3

## Uji Autokorelasi
Model Durbin- Watson dL dU 1 1,939 1,531 1,660
Sumber:Data Primer (diolah dengan SPSS), 2023
Berdasarkan pada Tabel 3, diketahui nilai Durbin-Watson sebesar 1,939. Dimana dU  <  d  <  4-dU  =  1,660<1,939<2,340  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat autokorelasi antara Manajemen (X1), Budaya Kerja (X2) dan Peningkatan Kinerja (Y).

## Uji Normalitas data
Uji  Normalitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  data  penelitian  telah terdistribusi dengan normal (Hamzah, 2020).
Tabel 4 Uji Normalitas
Asymp. Sig (2-Tailed) 0,804 Sumber:Data Primer (diolah dengan SPSS), 2023
Dasar  pengambilan  keputusan  uji  normalitas  yaitu  dengan  melihat  tabel Kolmogorov – Smirnov dengan membandingkan nilai signifikansi Asymp. Sig (2-tailed). Jika nilai Sig > dari 0,05 maka data berditribusi normal. Sebaliknya jika nilai Sig <0,05 maka data tidak berdistribusi normal (Hamzah, 2020).
Tabel 4 menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig (2-tailed) adalah 0,804 maka nilai Sig lebih besar dari 0,05 berarti dapat diasumsikan bahwa data berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  dependen  dan independen dalam model regresi penelitian berkorelasi atau tidak. Dalam pengambilan keputusan  uji  multikolinieritas,  apabila  nilai  tolarance  >0,10  atau  nilai  VIF    <5,00 (Hamzah, 2020).
Tabel 5 Hasil Uji Multikolinieritas Model Colinierity Statistic Tolerance VIF Manajemen 0,991 1,009 Budaya Kerja 0,991 1,009
Sumber:Data Primer (diolah dengan SPSS), 2023
Berdasarkan output pada Tabel diketahui nilai Tolerance Manajemen (X1) dan Budaya Kerja (X2) adalah 0,991 >0,10. Sedangkan untuk nilai VIF Manajemen dan Budaya Kerja adalah 1,009 <5,00.  Dari hasil uji Multikolinieritas dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolinieritas dalam model regresi.

## Analisis Regresi Berganda
Uji  ini  merupakan  uji  regresi  dimana  turun  naiknya  nilai  suatu  variabel  terikat dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel bebas (Setiawan,2012).

## Tabel 6
Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Sumber:Data Primer (diolah dengan SPSS), 2023
Variabel Unstandardized B (Constan) 13,876 Manajemen 0,352 Budaya Kerja 0,211
Berdasarkan analisis data, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 13,786+0,352X 1 +0,211X 2 +e
Persamaan  regresi  memperlihatkan  hubungan  antara  variabel  dependent dengan  variabel  independen  secara  parsial  dari  persamaan  tersebut  maka  dapat disimpulakan bahwa:
1. Nilai konstanta adalah 13,786, artinya jika tidak terdapat perbahan variabel Manajemen dan Budaya Kerja (X1 dan X2 = 0), maka Peningkatan Kinerja di UKM Tulip Craft adalah sebesar 13,876 satuan
2. Nilai  koefisien  regresi  Manajemen  adalah  0,352  artinya  jika  variabel Manajemen  (X1)  meningkat  sebesar  1  satuan  dengan  asumsi  variabel Budaya  Kerja  (X2)  tetap,  maka  Peningkatan  Kinerja  di  UKM  Tulip  Craft meningkat sebesar 0,352 satuan. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel Manajemen  berkontribusi  positif  bagi  Peningkatan  Kinerja,  sehingga semakin baik Manajemen yang dilakukan oleh UKM Tulip Craft maka akan semakin meningkat pula Peningkatan Kinerja di UKM Tulip Craft.
3. Nilai  koefisien  regresi  Budaya  Kerja  adalah  0,211  artinya  jika  variabel Budaya  Kerja  (X2)  meningkat  sebesar  1  satuan  dengan  asumsi  variabel Manajemen  (X1)  tetap  maka  Peningkatan  Kinerja  di  UKM  Tulip  Craft meningkat sebesar 0,211 satuan. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel Budaya  Kerja  berkontribusi  positif  bagi  Peningkatan  Kinerja,  sehingga semakin  baik  Budaya  Kerja  di  UKM  Tulip  Craft  maka  akan  semakin meningkat pula Peningkatan Kinerja di UKM Tulip Craft.
Koefisien Determinasi ( R 2 ) Uji  Koefisien  Determinasi  ( R 2 )  adalah  pengujian  untuk  menentukan  seberapa  besar variasi  variabel  dependen  dijelaskan  oleh  variabel  independen.  Apabila  nilai  koefisien determinasi  pada  suatu  estimasi  mendekati  angka  1  maka  dapat  dikatakan  bahwa variabel dependen dijelaskan dengan baik oleh variabel independenya. Sebaliknya, jika koefisien determinasi menjauhi angka 1 atau mendekati angka nol maka semakin kurang baik variabel independent menjelaskan variabel dependennya (Sugiyono, 2016).

## Tabel 7
Uji Koefisien Determinasi Model Adjusted R Square 1 0,347
Sumber:Data Primer (diolah dengan SPSS), 2023
Berdasarkan Tabel 7 diketahui nilai R square sebesar 0,347 hal ini berarti secara simultan  pengaruh  variabel  Manajemen  dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Variabel Peningkatan Kinerja adalah sebesar 34,7%. Hal ini berarti Peningkatan Kinerja mampu dijelaskan  oleh  Manajemen  dan  Budaya  Kerja  sebesar  34,7%,  sedangkan  65,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dapat dibahas dalam penelitian ini.

## Uji F
Bertujuan untuk menguji apakah variabel  independen berpengaruh pada variabel dependen secara bersama-sama atau bersamaan (Hamzah, 2020).
Tabel 8 Uji F Model Sig. 1 Regression 0,000
Sumber:Data Primer (diolah dengan SPSS), 2023
Tingkatan kesalahan yang digunakan sebesar 0,05 atau 5%. Jika nilai signifikan F<0.05 maka dapat diartikan variabel dependen secara simultan mempengaruhi variabel dependen  ataupun  sebaliknya  (Sugiyono,  2016).  Berdasarkan  Tabel  8,  diketahui  nilai signifikansi untuk pengaruh simultan Manajemen (X1) dan Budaya Kerja (X2) terhadap Peningkatan Kinerja (Y) adalah sebesar 0,000<0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis  pertama  (H1)  diterima  yang  berarti  Manajemen  dan  Budaya  Kerja  secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Peningkatan Kinerja di UKM Tulip Craft.

## Uji T
Uji  T  dilakukan  untuk  menentukan  sejauh  mana  dampak  masing-masing  variabel independen  terhadap  variabel  dependen  (Sugiyono,  2016).  Dasar  pengambilan keputusan menurut Setiawan (2012) dalam uji T yaitu:
Ho ditolak jika nilai signifikansi >0,05 Ha diterima jika nilai signifikansi <0,05
Tabel 9 Hasil Uji Parsial (Uji T) Model Sig. 1 (Constan) 0,000 Manajemen 0,000 Budaya Kerja 0,000
Sumber:Data Primer (diolah dengan SPSS), 2023
Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan nilai signifikansi alpha (α)  dengan  nilai  signifikansi  pada  tabel  9.  Jika  diketahui  α  =0.05,  maka  pengujian hipotesis secara parsial sebagai berikut:
a. Pengujian hipotesis kedua (H2) Ho : Manajemen tidak berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja di UKM Tulip Craft
Ha : Manajemen berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja di UKM Tulip Craft
Diketahui  nilai  Sig  untuk pengaruh  Manajemen  (X1)  terhadap  Peningkatan Kinerja  sebesar  0,00<0,05  sehingga  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Dapat disimpulkan bahwa secara parsial Manajemen berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Peningkatan Kinerja di UKM Tulip Craft.
b. Pengujian hipotesis Ketiga (H3) Ho: Budaya Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Peningkatan Kinerja di UKM Tulip Craft
Ha:  Budaya  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Peningkatan  Kinerja  di UKM Tulip Craft
Diketahui nilai Sig untuk pengaruh Budaya Kerja (X2) terhadap Peningkatan Kinerja (Y) sebesar 0,00 <0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat  disimpulakan  bahwa  Budaya  Kerja  berpengaruh  signifikan  secara parsial terhadap Peningkatan Kinerja di UKM Tulip Craft.

## Pengaruh simultan Manajemen dan Budaya Kerja terhadap Peningkatan Kinerja
Berdasarkan hasil Uji F menunjukkan bahwa Manajemen dan Budaya Organisasi secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Peningkatan  Kinerja  dengan  nilai  koefisien determinasi  sebesar  34,7%  sedangkan  65,3%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak diteliti pada penelitian ini. Indikator peningkatan Kinerja menurut Fahmi (2013) dapat diukur  dari  penjualan  dan  juga  produktivitasnya.  Manajemen  dan  Budaya  Kerja  jika dilaksanakan  dengan  baik  secara  bersama  akan  berdampak  terhadap  peningkatan kinerja UKM itu sendiri. Hal ini dikarenakan dengan kegiatan operasional yang dilakukan dengan baik, diiringi dengan budaya kerja yang membuat karyawan semakin produktif dan  dapat  mengasah  kreatifitas  mereka  akan  menghasilkan  produk  yang  berkualitas. Dengan  produk  berkualitas  konsumen  akan  semakin  percaya  dan  penjualan  semakin meningkat. Dengan begitu kinerja UKM juga akan semakin meningkat.

## Pengaruh Manajemen terhadap Peningkatan Kinerja
Dari  hasil  penelitian  tersebut  diketahui  Manajemen  berpengaruh  signifikan  terhadap Peningkatan Kinerja di UKM Tulip Craft. Bahwasanya UKM Tulip Craft mempunyai sistem manajemen yang baik. Manajemen yang diterapkan di UKM Tulip Craft terdiri dari fungsi perencanaan, pengarahan, pengelolaan dan juga pengendalian. Dari data hasil kuisoner, jawaban  tertinggi  terdapat  pada  fungsi  pengelolaan  dan  juga  pengarahan.  Bentuk pengelolaan pada UKM Tulip Craft dengan membagi pekerjaan sesuai dengan tugas yang spesifik  dan  sesuai  dengan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  karyawan.  Pemilik  juga memberikan pengarahan dan evaluasi agar kedepannya dapat memberikan  hasil yang baik.  Sistem  manajemen  yang  baik  akan  membantu  dalam  mempercepat  pecapaian tujuan organisasi. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian dari Ramlan (2017), dimana  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  fungsi-fungsi  manajemen  yang  meliputi perencanaan,  pengelolaan,  pengerahan  dan  pengawasan  secara  bersama-sama berpengaruh pada kinerja karyawan. Namun berbeda dengan penelitian yang dilakuan oleh  Ramlan,  dalam  penelitian  ini  variabel  dependennya  adalah  Peningkatan  Kinerja. Dari hasil ini, dapat disimpulkan bahwasanya UKM Tulip Craft telah menerapkan fungsi Manajemen dengan baik, sehingga kinerja dari UKM semakin meningkat.

## Pengaruh Budaya Kerja terhadap Peningkatan Kinerja
Budaya  kerja  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  Peningkatan  Kinerja  di UKM  Tulip Craft.  Jenis budaya kerja  yang diterapkan di UKM  Tulip Craft yaitu budaya konsesus,  dimana  dalam  budaya  ini  setiap  karyawan  dibebaskan  dalam  berdiskusi, memberikan pendapat untuk kebutuhan produk. Dengan adanya budaya yang seperti ini membuat  karyawan  lebih  leluasa  dalam  berkreasi  sehingga  dengan  ini  kemampuan karyawan  juga  akan  semakin  terasah.  Pemilik  Tulip  craft  juga  memberikan  pelatihan untuk  meningkatkan skill karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh Vanti et al., 2017) yang menunjukkan budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, namun dalam penelitian ini variabel dependen yang digunakan yaitu peningkatan kinerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Budaya Kerja memiliki peran untuk  meningkatkan  kinerja  UKM  di  Tulip  Craft.  Dengan  budaya  kerja  yang  baik  dan
nyaman akan membuat kinerja UKM semakin meningkat karena diiringi dengan kualitas produk yang dihasilkan semakin berkualitas.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  analisis  data  dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  maka  dapat disimpulkan  bahwa  Manajemen  dan  Budaya  Kerja  berpengaruh  signifikan  secara simultan dan parsial terhadap Peningkatan Kinerja di UKM Tulip Craft.
Berdasarkan kesimpulan yang telah dijabarkan maka hasil penelitian ini dapat dijadikan  sebagai  acuan  untuk  pengambilan  keputusan  terkhusus  dalam  penerapan Manajemen  dan  Budaya  Kerja  ke  depannya,  dan  juga  diharapkan  UKM  Tulip  Craft semakin berkembang dan dapat menyerap tenaga kerja lebih banyak lagi. Diharapkan penelitian bagi peneliti selanjutnya untuk membahas mengenai faktor yang berpengaruh terhadap Peningkatan Kinerja misalnya Orientasi Kewirausahaan, Manajemen Kualitas Total, dan Modal Usaha.

## DAFTAR RUJUKAN
Agustinah,  E.,  Naser,  J.  A.,  &  Mulyono,  S.  (2020).  Pengaruh  Kompetensi,  Budaya Organisasi,  Motivasi  Kerja,  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada UKM Batik Tulis Di Malang Raya. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen , 21 (1), 30–40. ttp://www.ejournal.unigamalang.ac.id/index.php/JEM/article/view/318/207 Amaruddin, H., Saptatmantya, K., & Arini, I. (2021). Pengaruh Manajemen Rantai Pasokan terhadap  Kinerja  UKM  Pecel  Lele  di  Cikarang. MASTER:  Jurnal  Manajemen Strategik Kewirausahaan , 1 (1), 47–56.
https://doi.org/10.37366/master.v1i1.153
Arfiati,  R.  (2017).  Pengaruh  Manajemen  Pengetahuan,  Budaya  Organisasi  Terhadap
Kinerja Organisasi. Jurnal Akuntansi Universitas Jember , 15 . https://jurnal.unej.ac.id/index.php/JAUJ/article/view/5553
Hamzah,  A.  (2020). Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kajian  Teoritik  Dan  Praktik .  Literasi Nusantara.
Hoiron, M., Wahyudi, E., & Puspitaningtyas, Z. (2019). Pengaruh Kapabilitas Pemasaran, Keunggulan  Bersaing  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Ukm  (Usaha Kecil Dan Menengah) Di Kabupaten Lumajang. Majalah Ilmiah DIAN ILMU , 18 (1), 37–53. https://doi.org/10.37849/midi.v18i1.108
Listiani, T. (2015). Manajemen Kinerja, Kinerja Organisasi serta Implikasinya Terhadap Kualitas Pelayanan Organisasi Sektor Publik. Jurnal Ilmu Administrasi , VIII (3), 312–321.
http://jia.stialanbandung.ac.id/index.php/jia/article/viewFile/293/268 Maliha,  A.  (2018).  Pengaruh  Modal,  Tenaga  Kerja,  dan  Bahan  Baku  terhadap  Tingkat Pendapatan  Industri  Kue  dalam  Perspektif  Ekonomi  Islam. Universitas  Islam Negeri Raden Intan Lampung , 33 (4), 1–103. Nursam, N. (2017). Manajemen Kinerja. Kelola: Journal of Islamic Education Management , 2 (2), 167–175. https://doi.org/10.24256/kelola.v2i2.438 Piantara, S., Hersona, S., Martini, N., & Suyaman, D. J. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Mitra  Dinas  Koperasi  Dan UKM. At-Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen , 5 (2), 106.
https://doi.org/10.31602/atd.v5i2.4484
Rahma,  Z.  M.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai
Variabel Mediasi. Angewandte Chemie International Edition, 6(11), 951–952. Ramlan. (2017). Pengaruh Fungsi-Fungsi Manajemen Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Prima Swadharma Makassar. Jurnal Riset Edisi XVIII , 3 (007), 45–56. Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . CV. Alfabeta Vanti,  A.  R.,  Manajemen,  P.,  Ekonomi,  F.,  Islam,  U.,  Kerja,  B.,  &  Karyawan,  K.  (2017). Pengaruh Kompensasi Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Mekar Karya Nugraha Kediri. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 2 (3),  135– 152.
Sapitri,  W.  A.  (2017).  Skripsi: Pengaruh  Budaya  Kerja  Dan  Kopensasi  Terhadap  Kinerja Usaha Kecil dan Menengah (UKM) Pada Sentra Industri Konveksi Di Kecamatan Soreang Kabupaten Bandung , Bandung: Universitas Pasundan