## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA DOSEN PADA UNIVERSITAS TRUNAJAYA BONTANG

## Hellen Vera Simanjuntak
Universitas Trunajaya Bontang hellenvsimanjuntak@gmail.com

## Abstract
This study is a causality by using primary data and secondary data, while the object of research is the lecturer at the University Trunajaya Bontang  with a total sample of 53 respondents.The aim of this study was to (1) To determine the influence of simultaneous between variable compensation,  work  environment, Job Promotion  and Supervision  of job satisfaction Lecturer at the University of Trunajaya Bontang. (2) To determine the partial  variable  the  dominant  influence  on  job  satisfaction  Lecturer  at  the  University Trunajaya.In  order  to  test  the  hypothesis  analysis  the  authors  use  multiple  linear regression  analysis  using  SPSS  22.  The  respondents  of  this  study  is  a  lecturer  at  the University  of  Trunajaya,  a  number  of  53  respondents.  Results  of  the  analysis  showed that there is a positive and  significant influence between variable  compensation,  work environment,  promotion,  supervision  on  job  satisfaction,  the  variable  dominant influence  on  job  satisfaction  is  variable  promotion,  it  is  evident  from  the  value  of Standardized Coefficient Beta variable promotion is amounted to 0.428 which is greater than the other independent variable coefficients.
Keywords : Compensation, Work Environment, Occupation Promotion, Supervision And Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  mempunyai peranan  penting  baik  secara  perorangan ataupun  kelompok,  dan  sumber  daya manusia merupakan salah satu penggerak utama atas kelancaran jalannya kegiatan sebuah organisasi,  bahkan  maju  mundurnya organisasi  ditentukan  oleh  keberadaan sumber  daya  manusianya.  Untuk  itu setiap  organisasi  perlu  memperhatikan dan  mengatur  keberadaan  pegawainya sebagai  usaha  meningkatkan  kinerja yang baik. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja  individu pegawainya.  Setiap  organisasi  maupun
organisasi  akan  selalu  berusaha  untuk meningkatkan  kepuasan  dan  kinerja pegawai,  dengan  harapan  apa  yang menjadi tujuan organisasi akan tercapai.
Kepuasan  kerja  dosen  ditandai dengan  munculnya  rasa  puas  dan terselesaikannya tugas-tugas yang menjadi  tanggung  jawab  dosen  tersebut secara  tepat  waktu,  disamping  itu munculnya dedikasi,
kegairahan, kerajinan, ketekunan, inisitif dan kreativitas  kerja  yang  tinggi  dalam bekerja.  Kepuasan  kerja  dosen  menjadi salah satu faktor yang harus diperhatikan,  apabila  dosen  merasakan kepuasan  dalam  dalam  bekerja,  maka akan  tercipta  suasana  yang  penuh
kebersamaan,  memiliki  tanggung  jawab yang  sama,  iklim  komunikasi  yang  baik dan  juga  semangat  kerja  yang  tinggi sehingga  tujuan  organisasi  atau  suatu lembaga  pendidikan  dapat  tercapai secara  maksimal.  Tetapi  sebaliknya apabila  dosen  tidak  merasa  puas,  maka akan  tercipta  suasana  yang  kaku, membosankan,  dan  semangat  tim  yang rendah. (Siagian : 2008:295)
Masalah kepuasan kerja Dosen pada Universitas  Trunajaya  Bontang  sampai pada  saat  ini  penulis  merasa  belum terpenuhi, oleh karena  hal tersebut, saya selaku penulis sangat bersemangat mengangkat  hal  kepuasan  kerja  Dosen pada  Universitas  Trunajaya  Bontang untuk  diteliti.  Adapun  fenomena  sampai saat  ini  di  Universitas  Trunajaya, menurut pengamatan kami adalah semangat  Dosen  yang  kurang  serta suara-suara  dari  para  Dosen  yang berindikasi bahwa mereka kurang diperhatikan  secara maksimal  oleh Yayasan.
Sumber  daya  yang  penting  dalam penyelenggaraan  pendidikan  di  lembaga pendidikan  tertinggi  yaitu  perkuliahan adalah  dosen.  Unsur  ini  merupakan key
person dalam  proses  pembelajaran khususnya dan umumnya dalam pencapaian tujuan
pendidikan.
Keberhasilan  dosen  dalam  mencapai tujuan  pembelajaran  terkait  dengan permasalahan yang dihadapi dosen, salah satunya  adalah  faktor  kepuasan  kerja. Kepuasan kerja dosen perlu
mendapatkan  perhatian  yang  serius  dari pihak-pihak  terkait  karena  faktor  ini sangat erat hubungannya dengan pencapaian tujuan dan kelancaran aktivitas  pembelajaran.  Dosen  yang merasa puas dalam  bekerja akan bekerja dengan  baik,  karena  kepuasan  kerja  itu memungkinkan  timbulnya  kegairahan, ketekunan, kerajinan, inisiatif dan kreativitas  kerja.  Hal  ini  pada  akhirnya akan menghasilkan kualitas dan
produktivitas kerja yang tinggi. Kualitas  institusi  pendidikan  sangat dipengaruhi  oleh  masukan  bagi  sistem pendidikan diantaranya adalah mahasiswa,  dosen  dan  fasilitas  sarana pendukung  proses  belajar  mengajar. Ketiga  faktor  tersebut  saling  tergantung dan mempengaruhi satu sama lain dalam menciptakan  proses  belajar  mengajar yang  berhasil.  Dosen  adalah  seseorang yang berdasarkan pendidikan dan keahliannya diangkat oleh penyelenggara  perguruan  tinggi  dengan tugas utama mengajar.
Undang-Undang  Guru  dan  Dosen nomor  14  tahun  2005,  Dosen  adalah pendidik profesional dari ilmuwan dengan  tugas  utama  metransformasikan, mengembangkan  dan  menyebarluaskan ilmu  pengetahuan,  teknologi  dan  seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat. Proses  belajar  mengajar  merupakan suatu proses yang mengandung serangkaian  perbuatan  pendidik  dan peserta didik atas hubungan timbal balik
yang  berlangsung  dalam  situasi  edukatif untuk  mencapai  tujuan.  Pembelajaran adalah  proses  interaksi  peserta  didik dengan  pendidik  dan  sumber  belajar pada suatu lingkungan belajar. Kemampuan dosen mengajar merupakan dimensi  paling  utama  untuk  dilakukan monitoring. Penilaian ini dapat dilakukan oleh dosen sendiri.
Penelitian  ini dapat diartikan  bahwa kepuasan  kerja  yang  dimaksud  adalah ketika  dosen  mengalami  kepuasan  batin yaitu  ketika  ada  nilai  balas  jasa  kerja yang telah dilakukan oleh dosen terhadap suatu lembaga pendidikan yaitu Universitas  Trunajaya  Bontang,  dilihat dari  kompensasi  yang  diterima  oleh Dosen  yang  relatif  kecil  memang  agak sulit mengharapkan kepuasan kerja yang tinggi. Oleh karena itu, maka kompesasi dalam  bentuk  uang  yang  diterima  dapat merupakan penghasilan tambahan.
Karena pekerjaan sebagai Dosen merupakan pekerjaan utamanya.
Fenomena  yang  terjadi  dilapangan bahawa kompensasi yang diterima
belum memenuhi standar upah minimum provinsi  sesuai  yang  diterapkan  oleh pemerintah.Kompensasi  merupakan  hal yang kompleks dan sulit, karena didalamya  melibatkan  dasar  kelayakan, logika, rasional, dan dapat dipertanggungjawabkan serta
menyangkut faktor emosional dari aspek tenaga  kerja.  Kompensasi  diberikan dengan  tujuan  memberikan  rangsangan dan  motivasi  kepada  tenaga  kerja  untuk
meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi  dan  efektivitas  produksi.  Oleh karena  itu,  bila  kompensasi  diberikan secara  benar,  seseorang  akan  lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai  sasaran-sasaran  organisasi. Tetapi  jika  para  dosen  memandang kompensasi  mereka  tidak  memadai, prestasi  kerja,  motivasi  dan  kepuasan kerja  mereka  bisa  turun  secara  drastis karena  memang  kompensasi  itu  penting bagi  seorang  dosen  sebagai  individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para dosen itu sendiri.
Lingkungan  kerja  yang  kondusif seperti ketersediaan sarana dan prasarana pembelajaran  yang  memadai,  adanya perawatan sarana yang digunakan dalam proses  belajar  mengajar,  serta  ruangan kerja  yang  menyenangkan  sehingga meningkatkan semangat kerja Dosen dan pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan kerjanya sebagai Dosen. Fenomena  yang  terjadi  di  lingkungan Universitas Trunajaya Bontang
menunjukkan  kurangnya  ruang  kelas memadai,  dan  dianggap  tidak  mengikuti perkembangan  jumlah  Mahasiswa  yang semakin meningkat.
Lingkungan  kerja  yang  kondusif memberikan rasa nyaman dan memungkinkan  para  pegawai  untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja data mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai  menyenangi  lingkungan  kerja dimana  dia  bekerja,  maka  pegawai
tersebut  akan  betah  ditempat  kerjanya untuk  melakukan  aktivitas  sehingga waktu  kerja  yang  digunakan  secara efektif  dan  optimis  prestasi  kerja pegawai  juga  tinggi.  Lingkungan  kerja tersebut mencakup  hubungan kerja  yang terbentuk  antara  sesama  pegawai  dan hubungan  kerja  antara  bawahan  dan atasan  serta  lingkungan  fisik  tempat pegawai bekerja.
Promosi  jabatan  ke  jenjang  yang lebih  baik  tentunya  akan  mempengaruhi kepuasan  kerja  seorang  dosen,  karena dengan kenaikan jabatan akan mempengaruhi  gaji  atau  upah  yang diterima.  Beberapa  tenaga  pengajar  juga mengeluh  dengan  peraturan  promosi Dosen yang dianggap kurang transparan. Pengawasan  adalah  sebagai  proses dalam menetapkan ukuran kinerja dalam pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan  sesuai  dengan  ukuran  yang telah ditetapkan tersebut. Dalam pengawasan  kerja  yang  telah  ditetapkan oleh  Universitas  Trunajaya  Bontang adalah  seperti  absensi  kehadiran  dosen, ketepatan waktu  mengajar dosen kepada mahasiswa,  dan  lain-lain.  Berdasarkan hasil  pengamatan  yang  dilakukan  oleh penulis,  pengawasan  di  Universitas Trunajaya Bontang dirasa kurang terimplementasi  dengan  baik,  sehingga dari  deksriptif  penjelasan  yang  telah diuraikan maka peneliti mencoba melakukan  penelitian  dengan  tujuan mengetahui  kepuasan  kerja  dosen  di
Universitas  Trunajaya  Bontang  yaitu dengan  judul  penelitian  tentang  Analisa
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Dosen Pada Universitas Trunajaya Bontang.
Berdasarkan  dari  latar  belakang yang  telah  dijelaskan  maka,  pertanyaan- pertanyaan  penelitian  yang  akan  dikaji dan  dianalisis  adalah  sebagai  berikut:1. Faktor  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja, Promosi Jabatan, dan Pengawasan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan  kerja  Dosen  pada Universitas Trunajaya Bontang. 2.
Secara  parsial  variabel  manakah  yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja  Dosen  pada  Universitas  Trunajaya Bontang.
Hubungan Antara Kompensasi

## Dengan Kepuasan Kerja
Dosen  adalah  modal  utama  bagi setiap  Perguruan  Tinggi  (Universitas). Sebagai modal Dosen perlu dikelola agar tetap  merupakan  modal  yang  produktif. Akan  tetapi  mengelola  Dosen  bukanlah hal yang mudah, karena status, keinginan dan  latar  belakang  yang  berbeda.  Oleh sebab itu Universitas harus bisa mendorong  dosen  agar  tetap  produktif dalam mengerjakan pekerjaannya masing-masing, yaitu dengan memberikan bilan baik yang menimbulkan  kepuasan  kerja  dalam  diri Dosen, salah satunya  melalui  pemberian kompensasi yang sesuai.
Hubungan  Antara  Lingkungan  Kerja
Dengan Kepuasan Kerja Pemberian segala bentuk kompensasi  non  finansial  juga sangatlah berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan,  karena  dengan  pemberian kompensasi non finansial seperti kepuasan  yang  diperoleh  karyawan  dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan  psikologis,  dan  atau  fisik dimana  karyawan  itu  bekerja  akan meningkatkan kepuasan kerja dari karyawan tersebut (Simamora, 2001:541),  dengan  adanya  lingkungan kerja  yang  menyenangkan  juga  rekan kerja yang ramah akan semakin memudahkan  karyawan  dalam  bekerja satu  sama lain,  oleh  karena itu pemberian  kompensasi  non  finansial dianggap  perlu  dan  penting  dalam meningkatkan  kepuasan  kerja  dari  para kayawannya.
Dari    uraian    di  atas  maka    tersirat bahwa  dengan  adanya kompensasi  non finansial    akan    dapat    meningkatkan kepuasan    kerja.    Hal    ini    disebabkan karena    setiap    Dosen    mempunyai harapan    untuk    memiliki    kehidupan yang    lebih    baik    sesuai    pengorbanan dan  tanggung  jawab  yang  dibebankan Dosen  didalam  melakukan  pekerjaanya
Hubungan  Antara  Promosi  Jabatan Dengan Kepuasan Kerja
Kebutuhan non-material bagi
manusia  salah  satunya  adalah  keinginan untuk  maju  dan  berkembang  dalam
pekerjaannya. Seperti yang telah dikemukakan  di  atas  bahwa  kebutuhan itu  dapat  terpenuhi,  salah  satunya  yaitu dengan  jalan  promosi  jabatan.  Dengan mengadakan promosi, maka akan berguna  bagi  Universitas  dan  juga membawa pengaruh yang positif terhadap para Dosen  yang dipromosikan maupun  Dosen  lain  untuk  melakukan pekerjaan  dengan  baik  agar  dapat dipromosikan,  dan  hal  tersebut  tentunya akan meningkatkan prestasi kerja.
Promosi  juga  dapat  mempengaruhi
kepuasan kerja seperti yang
dikemukakan oleh Hariandja (2005:291) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja  meliputi  beberapa aspek, yaitu:  Gaji,  Pekerjaan  itu  sendiri,  Rekan Kerja,  Atasan,  Promosi  jabatan,  dan Lingkungan  Kerja.  Dari  beberapa  faktor yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  di atas,  promosi  jabatan  merupakan  salah satu  faktor  yang  ikut  mempengaruhi promosi  kerja.  Sebab  seorang  Dosen yang mendapat promosi jabatan menunjukkan adanya perkembangan dalam  karir  Dosen  tersebut.  Dengan begitu, Dosen yang dipromosikan jabatan  akan  diberi  sebuah  kepercayaan dan  tanggungjawab,  sehingga  dengan dosen  memiliki  tugas  tambahan  jabatan maka akan diikuti dengan kenaikan upah yang  akan  diterima,  hal  tersebut  akan dimungkinkan kebutuhan-kebutuhan dapat  terpenuhi.  Dapat  terlihat  jelas bahwa  hubungan antara promosi  jabatan dan  kepuasan  kerja  merupakan  kesatuan
yang akan menumbulkan sebuah
kesenjangan  ataupun  permasalaha  jika dipisahkan satu dengan yang lainnya. Hubungan Antara Pengawasan Dengan Kepuasan Kerja Secara  umum  pengawasan  dapat diartikan sebagai perbuatan untuk melihat  dan  memonitor  terhadap  orang agar  sesuai  dengan  kehendak  yang  telah ditentukan  sebelumnya.  Menurut  Fayol, (Harahap,  2001)  mengatakan  bahwa pengawasan mencakup upaya memeriksa apakah  semua  terjadi  sesuai  dengan rencana  yang  ditetapkan,  perintah  yang dikeluarkan dan prinsip yang dianut juga dimaksudkan untuk rnengetahui
kelemahan  dan  kesalahan  agar  dapat dihindari  kejadiannya  dikemudian  hari.
Dapat  disimpulkan  bahwa  pengawasan merupakan suatu usaha untuk
mengetahui  apakah  suatu  tugas  dan pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan tersebut  telah  dilakukan  sesuai  dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
Dengan  adanya  pengawasan  yang baik  diharapkan  rencana  atau  tujuan yang  telah  ditetapkan  akan  dapat  terjadi dengan  efektif  dan  efisien.  Kegiatan pengawasan dimaksudkan untuk mencegah  atau  memperbaiki  kesalahan,
penyimpangan,
ketidaksesuaian,
penyelewengan  dan  lainnya  yang  tidak sesuai dengan tugas dan wewenang yang telah ditentukan, jadi maksud pengawasan  bukan  mencari  kesalahan
tetapi  mencari  kebenaran  terhadap  hasil pelaksanaan pekerjaannya.
Pengawasan  secara  umum  diartikan sebagai suatu kegiatan administrasi yang bertujuan mengandalkan evaluasi terhadap pekerjaan yang sudah diselesaikan apakah sesuai dengan rencana  atau  tidak.  Karena  itu  bukanlah dimaksudkan  untuk  mencari  siapa  yang salah  dan  benar  tetapi  lebih  diarahkan kepada  upaya  untuk  melakukan  koreksi terhadap hasil kegiatan. Dengan demikian  jika  terjadi  kesalahan  atau penyimpangan–penyimpangan yang tidak sesuai dengan sasaran yang diingin dicapai,  maka  segera  diambil  langkah- langkah yang dapat meluruskan kegiatan berikutnya, sehingga terarah pelaksanaannya.  Menurut  Sule  dan Saefullah (2005:78) mendefinisikan bahwa pengawasan sebagai proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan  sesuai  dengan  kinerja  yang telah ditetapkan tersebut.

## Kerangka Konseptual
Berdasarkan kajian teori-teori, maka kerangka konseptual dalam penelitian ini yang  berfungsi  sebagai  gambaran  dalam
menentukan  hipotesis  dalam  penelitian. Dengan  ini  maka  dapat  dibuat  kerangka konseptual penelitian di dalam gambar1. sebagai berikut: Variabel Independent (X) Variabel Dependent (Y)

## Gambar 1. Kerangka Konseptual

## METODE PENELITIAN
Model Analisis Seperti  yang  telah  dikemukakan
pada bab terdahulu, model yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah model regresi berganda (Multiple Regression) dengan  sarana  program computer SPSS ( Statistical Program and Service Solution) versi 22.00.
Untuk  memudahkan  penganalisaan data  yang  diperoleh  dalam  menguji faktor-faktor yang mempengaruhi variabel dependen dan pengujian hipotesis,  yang  mana  hal  ini  diperlukan untuk mengetahui pengaruh dan signifikansi  variabel  bebas  terhadap variabel tidak bebas baik secara simultan maupun parsial. Untuk itu perlu dilakukan  beberapa  tahapan  pengujian
pada bagian selanjutnya didalam penelitian ini. Menurut Priyatno (2008:73)
dikemukakan  bahwa  analisis  regresi linier  berganda  adalah  hubungan  secara linier  antara  dua  atau  lebih  variabel independen  (X 1 ,  X 2 ,  …  X n )  dengan variabel  dependen  (Y).  Analisis  ini untuk  mengetahui  arah  hubungan  antara variabel  independen  dengan  variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau  negative  dan  untuk  memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan  atau  penurunan.  Data  yang digunakan  biasanya  berskala  interval atau rasio.
Kompensasi (X 1 )

## Lingkungan Kerja(X 2 )
Promosi Jabatan(X 3 ) Pengawasan (X 4 ) Kepuasan Kerja (Y)
Persamaan regresi linier berganda menurut  Priyatno  (2008:73)  adalah sebagai berikut:
Y’= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + … + b n X n + e Keterangan:
Y’  =  Variabel  dependent  (nilai  yang diprediksikan)
X 1 , X 2 dan X n = variabel independent a = Konstanta (nilai Y’ apabila X 1 ,X 2 … X n =0)
Sehingga  persamaan  regresi  didalam penelitian  ini  dapat  dijabarkan  sebagai berikut:
Y’ = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4 + e Keterangan:
Y  = Kepuasan X 1 = Kompensasi X 2 = Lingkungan Kerja X 3 = Promosi Jabatan X 4 = Pengawasan

## Gambaran Umum Responden
Berdasarkan
jawaban yang
diberikan  oleh  para  responden  dalam penelitian  ini,  maka  dapat  dijelaskan beberapa  kriteria  Dosen  yaitu  jenis kelamin, usia dan pendidikan.
Tabel  1 :  Jenis  kelamin  responden
(n=53) No . Jenis Kelamin Frekuen si Persenta se (%) 1 Laki-laki 30 57 2 Perempua n 23 43 Total 53 100 Sumber : Hasil Kuesioner 2018 Pada  tabel  1  diatas,  terlihat  bahwa
dari  57  orang  Dosen,  jumlah  responden yang  berjenis  kelamin  laki-laki  yang menjadi  responden  lebih  mendominansi daripada yang berjenis kelamin perempuan.  Hal  ini  terlihat  pada  jumlah
laki-laki  sebanyak  30  orang  tau  58%, sementara  yang  berjenis  perempuan sebanyak 23 orang atau 43%.
Tabel 2 : Usia responden (n=53) No . Usia Responde n Frekuen si Persenta se (%) 1 < 20 th - 0 2 20-30 th 15 28 3 31-40 th 31 58 4 > 40 th 7 13 Total 53 100 Sumber : Hasil Kuesioner 2018 Berdasarkan tabel 2 diatas, menunjukkan  bahwa  usia  responden dalam  penelitian  ini  kebanyakan  berusia antara  31-40  tahun  yaitu  sebanyak  31 orang  atau  sebesar  58%.  Sementara responden  yang  berusia  antara  20-30 tahun  adalah  sebanyak  15  orang  atau sebesar  28%,  yang  berusia  lebih  dari  40 tahun  sebanyak  7  orang  atau  sebesar 13%,  dan  ada  yang  berusia  kurang  dari 20 tahun tidak ada atau sebesar 0%.
Tabel 3 : Pendidikan responden (n=53) No. Jenis Kelamin Freku ensi Persenta se (%) 1 S1 - 0 2 S2 50 94 3 S3 3 6 Total 53 100 Sumber : Hasil Kuesioner 2018 Berdasarkan jawaban responden yang  terlihat  pada  tabel  3  diatas,
diketahui bahwa pada umumnya responden  memiliki  pendidikan  terakhir S2 yaitu sebanyak 50 orang atau sebesar 94%. Sementara responden yang memiliki  pendidikan  terakhir  S3  adalah sebanyak  3  orang  atau  sebesar  6%.
Responden  yang  memiliki  pendidikan terakhir S1 tidak ada.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

## Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Untuk  mengetahui  nilai  validitas
dan reliabilitas dari data kuesionermasing-masing
butir pertanyaan, maka dipergunakan program komputer  seri  programstatistik  (SPSS 22.0)  dan  hasil  dari  nilai  validitas  dan reliabilitas    dapat  dilihat  pada  tabel  di bawah ini.Dari output SPSS nonparametric correlations terlihat
bahwa  korelasi  antar  butir  pertanyaan terhadap total skor masing-masing variabel menunjukkan hasil yang signifikan.  Dapat  disimpulkan  bahwa semua butir pertanyaan dari empatvariabel yaitu
kompensasi,
lingkungan  kerja,  promosi  jabatan  dan pengawasan adalah valid. Untuk konstruk  kepuasan  korelasi  antar  butir terhadap variabel menunjukkan
signifikan valid.
Analisis  Reliabilitas  menunjukkan sejauh  mana  suatu  instrumentdapat memberikan  hasil  pengukuran  yang konsisten  apabilapengukuran  diulang dua  kali  atau  lebih.  Metode  yang digunakandalam  analisis  reliabilitas  ini adalah metode Alpha-Cronboch. Nilai Alpha-Cronboch (r  alpha)  program SPSS  22ditunjukkan  olehbesarnya  nilai alpha  (α).  Pengambilan  keputusan reliabilitas suatuvariabel ditentukan dengan  membandingkan  nilai  r  alpha dengan  nilai0,6,  apabila  r  alpha  >  0,6 maka  variabel  yang  diteliti  adalah reliabel. Tabel 4 Nilai Alpha Variabel (Dependent dan Independent) Variabel Nilai Alpha Nilai Batas Status Kompensasi Lingk. Kerja Prom. Jabatan Pengawasan Kepuasan 0,758 0,751 0,758 0,740 0,734 0,6 0,6 0,6 0,6 0,6 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Sumber: Data Primer diolah 2018
Hasil uji reliabilitas dari tabel di atas menunjukkan  bahwa  nilaialpha  dari variabel  secarakeseluruhan  butir  yang ada dalam masing-masingvariabel adalah reliabel (andal).Dari hasil analisis validitas  dan  reliabilitas  tersebut  di atas,secara keseluruhan butir-butir pertanyaan dari tiap-tiap variabel dapatdigunakan dan dapatdidistribusikan kepada seluruh responden
(53responden),  karena  tiap-tiap  butir menunjukkan  hasil  yang  valid  dan reliabel. Analisis Regresi Berganda Adaupun alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda  digunakan  untuk  mengukur pengaruhantara variabel independent (X) yang terdiri dari kompensasi, lingkungan
kerja,  promosi  jabatan  dan  pengawasan dengan kepuasan kerja dosen (Y).
Dalam  rangka  mempermudah  dan mempercepat  proses  analisis  regresi berganda  dalam  penelitian  ini,  maka dipergunkan sistem komputerisasi
dengan menggunakan program Statistical  Package  for  Social  Science (SPSS) versi 22.0 berikut ini merupakan hasil analisis data yang diambil berdasarkan kuesioner kepada 53 responden, sebagai beikut: Tabel 5 Hasil Analisis Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficient t Sig. B Std. Error Beta (Constant) Kompensasi Lingk. Kerja Prom. Jabatan Pengawasan ,135 ,188 ,225 ,368 ,170 ,214 ,100 ,069 ,080 ,073 ,181 ,258 ,428 ,195 ,634 1,887 3,248 4,606 2,330 ,529 ,005 ,002 ,000 ,024 Sumber: Data Primer diolah 2018 Berdasarkan  tabel  5  di  atas,  maka diketahui:
1) Nilai  a  (koefisien  regresi  konstanta)
sebesar 0,135 2) Nilai b 1 (koefisien regresi kompensasi) sebesar 0,188 3) Nilai b 2 (koefisien regresi lingkungan kerja) sebesar 0,225 4) Nilai  b 3 (koefisien  regresi  promosi jabatan) sebesar 0,368 5) Nilai b 4 (koefisien regresi
pengawasan) sebesar 0,170. Dari  hasil  perhitungan  tersebut diatas maka diperoleh persamaan regresi linier bergandasebagai berikut :
Y = 0,135 + 0,188 X 1 + 0,225 X 2 + 0,368 X 3 + 0,170 X 4 Persamaan diatas menunjukkan bahwa secara simultan variabel kompensasi,  lingkungan  kerja,  promosi jabatan  dan  pengawasan  berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja  dosen  pada  Universitas  Trunajaya Bontang.  Kemudian  berdasarkan  hasil perhitungan standardized  coefficients (Beta) menunjukkan  bahwa  variabel
promosi  jabatan  lebih  berpengaruh dominan  terhadap  kepuasan  kerja  dosen pada Universitas Trunajaya Bontang.
Koefisien  Korelasi  (R)  dan  Koefisien Determinasi (R 2 )
Setelah  mengetahui  nilai  koefisien regresi  a,  b 1 ,  b 2, maka  selanjutnya  untuk mengetahui  keeratan  hubungan  antara variabel independent terhadap dependent dapat dilihat dari nilai koefisien kolerasi (R)  serta  analisis  koefisien  determinasi digunakan  untuk  menunjukkan  proporsi variabel  dependen  yang  dijelaskan  oleh variabel independen. R 2 mampu memberikan  informasi  mengenai  variasi nilai  variabel  dependen  yang  dapat dijelaskan  oleh  model  regresi  yang digunakan.  Apabila R 2 mendekati angka satu  berarti  terdapat  hubungan  yang kuat.  Nilai  R  dan  R 2 yang    diperoleh dijelaskan pada tabel berikut ini :
Tabel 6. Analisis koefisien korelasi dan koefisien determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .935 a .875 .865 .16870
Sumber : Data Primer Diolah, 2018.
Berdasarkan  hasil  data  didapatkan nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,935 atau  93,50%.  Hal  ini  berarti  terdapat hubungan  antara  variabel  kompensasi (X 1 ),  lingkungan  kerja(X 2 ),  promosi jabatan  (X 3 ),  pengawasan  (X 4 ),  dan variabel kepuasan (Y) mempunyai hubungan  yang  sangat  kuat  karena berada  diinterval  koefisien  0.800-1.000. Sedangkan  koefisien  determinasi  (R 2 ) sebesar  0,875  artinya  bahwa  87,50% variasi dari variabel kepuasan dapatdijelaskan oleh variabel
kompensasi  (X 1 ),  lingkungan  kerja(X 2 ), promosi  jabatan  (X 3 ),  pengawasan  (X 4 ). Sedangkan12,50%  lainnya  dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  tidak  masuk dalammodel.

## Uji F (Uji Simultan / Serentak)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui adanya pengaruhkompensasi (X 1 ),  lingkungan  kerja(X 2 ),  promosi jabatan  (X 3 ),  pengawasan  (X 4 )  terhadap variabel  kepuasan  (Y)  secarabersamaan. Hasil  pengujian  F  sebagai  berikut:
Tabel 7 : Hasil Analisis Uji F (Uji Simultan).
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 9.564 4 2.391 84.011 .000 a Residual 1.366 48 .028 Total 10.930 52 Sumber : Data Primer Diolah, 2014. Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa
secara  keseluruhan  nilai  F hitung sebesar 84.001 sedangkan  F tabel pada  taraf signifikan  (α)  10%  dengan  df1  =  4  dan df2  =  47  adalah  sebesar  1,97  maka F hitung >F tabel atau  pada  tabel  ANOVA terlihat  nilai  signifikansi  0,000  untuk seluruh  variabel.    Dengan  demikian dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  secara bersama-sama variabel kompensasi (X 1 ), lingkungan  kerja  (X 2 ),  promosi  jabatan
(X 3 )  danpengawasan  (X 4 )  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja Dosen.
Uji t (Uji Parsial / Individual)
Uji  parsial  ini  digunakan  untuk mengetahui
besarnya
pengaruhkompensasi  (X 1 ),  lingkungan kerja(X 2 ), promosi jabatan (X 3 ), pengawasan (X 4 ) dengan kepuasan kerja dosen. Hasilpengujian uji parsial sebagai berikut:
Tabel 8 Analisis Uji t (Parsial)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficient t Sig. B Std. Error Beta (Constant) Kompensasi Lingk. Kerja Prom. Jabatan Pengawasan ,135 ,188 ,225 ,368 ,170 ,214 ,100 ,069 ,080 ,073 ,181 ,258 ,428 ,195 ,634 1,887 3,248 4,606 2,330 ,529 ,005 ,002 ,000 ,024 Sumber: Data Primer diolah 2018 Tabel  diatas  dapat  dijelaskan  sebagai berikut : 1) Pada    level  of  significant  0,10, diperoleh t hitung untuk variabel kompensasi  (X 1 ),  sebesar 1,887 dan diketahui  t tabel sebesar 1,29982 (uji satu arah, pada pada kolom 3 dengan df  47),  maka  t hitung >  t tabel ,  Dengan demikian  variabel  kompensasi  (X 1 ) terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. 2) Pada    level  of  significant  0,10,
diperoleh t hitung untuk variabel lingkungan kerja (X 2 ), sebesar 23,248 dan  diketahui  t tabel sebesar 1,29982 (uji  satu  arah,  pada  pada  kolom  3 dengan  df  47),  maka  t hitung >  t tabel , Dengan demikian variabel lingkungan kerja (X 2 ) terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
3) Pada    level  of  significant  0,10,
diperoleh t hitung untuk variabel promosi  jabatan  (X 3 ),  sebesar 4,606 dan diketahui t tabel sebesar 1,29982 (uji satu arah, pada pada kolom 3 dengan df  47),  maka  t hitung >  t tabel ,  Dengan demikian  variabel  promosi  jabatan
(X 3 )  terbukti  berpengaruh  secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
4) Pada    level  of  significant  0,10, diperoleh t hitung untuk variabel pengawasan  (X 4 ),  sebesar 2,330 dan diketahui  t tabel sebesar 1,29982 (uji satu arah, pada pada kolom 3 dengan df  47),  maka  t hitung >  t tabel ,  Dengan demikian  variabel  pengawasan  (X 4 ) terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Dari  penelitian  diperoleh  hasil penelitian  menyatakan  bahwa  secara simultanterdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  variabel  kompensasi, lingkungan  kerja,  promosi  jabatan, pengawasan  terhadap  kepuasan  kerja. Hal  ini  didukung  oleh  tingkat  koefisien korelasi  yang  sangat  kuat  yakni  sebesar 0,935  atau  93,50%,  selanjutnya  bila ditinjau dari koefisien determinasi menunjukkan nilai R 2 sebesar 0,875 atau 87,50%  artinya  bahwa  87,50%  variasi dari  variabel  kepuasan  dapat  dijelaskan oleh variabel kompensasi (X 1 ),
lingkungan  kerja  (X 2 ),  promosi  jabatan
(X 3 ), pengawasan (X 4 ). Sedangkan12,50%  lainnya  dijelaskan
oleh  variabel  lain  yang  tidak  masuk dalammodel.
Berdasarkan hasil uji regresi berganda diketahui  bahwa  variabel  yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja  adalah  variabel  promosi  jabatan, hal  ini  terbukti  dari  besarnya  nilai Standardized  Coefficient  Beta variabel promosi  jabatan  yaitu  sebesar 0,428 yang  mana  lebih  besar  dari  koefisien variabel independent yang  lain,  hal  ini disebabkan  karena  kesediaan  dosen mengajar di Universitas Trunjaya Bontang adalah bentuk aktualisasi individu pengajar yang kebanyakan telah mempunyai pekerjaan lain selain mengajar,  mempunyai  kegemaran  untuk mengajar serta keinginan pengajar untuk mengembangkan  diri  sebagai  dosen  di Universitas Trunjaya Bontang.
Hendaknya  Universitas  Trunajaya perlu  melakukan  pendekatan  kepada dosen  yang  dilakukan  pimpinan  dalam memberikan  motivasi  kerja  kepada dosen  guna  meningkatkan  kepuasan  dan kinerja.  Variabel  kepemimpinan  dalam suatu  organisasi  sangat  penting  karena pemimpin mempunyai kemampuan
untuk mempengaruhi orang lain (bawahan)  agar  timbul  gairah  kerja  bagi
tercapainya tujuan atau sasaran
organisasi. Tidak sekedar mempengaruhi bawahan, tetapi sekaligus menumbuhkan partisipasi  dan  kepedulian  bawahan
terhadap  organisasi  dimana  ia  bekerja, sehingga  diperlukan  peran  pimpinan dalam pelaksanaan kegiataan di universitas Trunajaya. Memberikan pendidikan dan pelatihan  dalam  rangka  peningkatan kemampuan Dosen dalam menyelesaikan  tanggung  jawabnya  yang dapat dilaksanakan baik didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan, serta menjamin  kompensasi  diberikan  tepat waktu  agar  pegawai  dapat  mencapai kinerja yang optimal dalam bekerja.Hendaknya  pihak  Universitas mempertahankan  kedisplinan  pegawai dengan  terus  melakukan  pengawasan terpadu yaitu pengawasan yang dilakukan  tidak  hanya  oleh  pimpinan akan  tetapi  pengawasan  antar  Dosen dengan saling mengingatkan antar Dosen apabila  terdapat  Dosen  yang  melakukan pekerjaan  tidak  sesuai  dengan  yang seharusnya

## DAFTAR PUSTAKA
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi,  2005, “ Manajemen Sumber Daya Manusia ”,
Jakarta : Grasindo.
Simamora,  2001,  “ Panduan  Riset Perilaku  Konsumen ”,  PT  Gramedia Pustaka Utama :Jakarta. Sondang P. Siagian, 2008, “ Manajemen Sumber  Daya  Manusia “,  Jakarta  : Bumi Aksara. Fayor, Harahap. 2001. System
Pengawas. Maj. Jakarta
Sule,  Dkk.  2005. Pengatar  Manajemen , Jakarta. Prenada Media Jakarta
Dewi,  Priyatno,  2008. Mandiri  belajar SPSS-bagi mahasiswa dan
umum. Yogyakarta: mediakom