PENGARUH SISTEM REKRUTMEN CPNS BERBASIS COMPUTER ASSISTED
TEST (CAT) DAN SISTEM REKRUTMEN CPNS KONVENSIONAL

## TERHADAP PERILAKU KONTRA PRODUKTIF

## Zainnur M. Rusdi

## Abstrak
Rekrutmen  mempunyai  fungsi  vital  untuk  menghasilkan  pegawai-pegawai  yang kompeten  dan  mempunyai  integritas  tinggi.  Oleh  karena  itu,  harus  diterapkan  sistem rekrutmen  CPNS  yang  profesional  dan  transparan.  Badan  Kepegawaian  Negara  (BKN) telah  menerapkan  sistem  rekrutmen  berbasis computer  assisted  test (CAT).  Berdasarkan hasil  penelitian  penerapan Computer  Assisted  Test (CAT)  berpengaruh  signifikan  dalam mengurangi  perilaku  kontra  produktif,  serta  penerapan  sistem  rekrutmen  CPNS  dengan metode konvensional secara signifikan akan meningkatkan perilaku kontra produktif.
Kata kunci : computer assisted test (CAT) , konvensional, rekrutmen CPNS perilaku kontra produktif.

## PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia saat ini mempunyai peran penting dalam berbagai kegiatan  organisasi.  Perubahan  paradigma  manajemen  sumber  daya  manusia  yang memandang  manusia  sebagai  aset  organisasi  menjadikan  sumber  daya  manusia  sebagai agen penggerak perubahan. Instansi pemerintah mendapat sorotan penting akan terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas sehingga dapat memberikan pelayanan terbaik bagi masyarakat.  Pemenuhan  akan sumber daya manusia  yang berkualitas harus melalui tahap rekrutmen  yang  kompeten.  Rekrutmen  menurut  Noe,  et  al.  (2011)  adalah  praktik  atau aktivitas  apapun  yang  dijalankan  oleh  organisasi  dengan  tujuan  utamanya  untuk mengidentifikasi  dan  menarik  para  karyawan  potensial.  Rekrutmen  merupakan  langkah awal  untuk  menjaga  keberlangsungan  jumlah  pegawai,  mengingat  fungsi  rekrutmen  yang vital maka diharapkan pegawai-pegawai  yang diterima merupakan pegawai-pegawai  yang kompeten dan mempunyai integritas tinggi.
Tuntutan terhadap profesionalisme aparatur sipil negara dikarenakan posisinya yang strategis  yaitu  pegawai  negeri  sipil  (PNS)  sebagai  ujung  tombak  pelayanan  publik diharapkan  dapat  melayani  masyarakat  secara  prima.  Pelayanan  prima  pada  masyarakat dapat  terwujud  apabila  PNS  yang  telah  direkrut  merupakan  PNS  yang  berkualitas  dan berkompeten.  Untuk  mewujudkan  hal  tersebut  harus  diterapkan  sistem  rekrutmen  CPNS yang  profesional  dan  transparan.  Selama  ini,  proses  rekrutmen  CPNS  dipandang  belum
objektif  dan  transparan  dalam  merekrut  PNS  yang  kompeten  dan  masih  memiliki kecenderungan  terjadinya  kolusi,  korupsi,  dan  nepotisme  (KKN).  Menurut  Wahyuni (2014), pada tahun 2014, pemerintah membuka lowongan untuk 100 ribu formasi Aparatur Sipil  Negara  (ASN),  yang  terdiri  atas  65  ribu  CPNS,  dan  35  ribu  Pegawai  Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK), sebanyak 25 ribu formasi CPNS disiapkan untuk instansi pemerintah  pusat,  sedangkan  40  ribu  formasi  CPNS  untuk  pemerintah  daerah,  sementara untuk  PPPK  terdiri  dari  10  ribu  lowongan  untuk  pemerintah  pusat  dan  25  ribu  untuk pemerintah daerah.
Dalam  menjalankan  seleksi  CPNS  tahun  2014  lalu,  Badan  Kepegawaian  Negara (BKN) telah menerapkan sistem rekrutmen berbasis Computer Assisted Test (CAT). CAT adalah suatu metode ujian dengan alat bantu komputer yang digunakan untuk mendapatkan standar  minimal  kompetensi  dasar  maupun  standar  minimal  kompetensi  kepegawaian (Badan Kepegawaian Negara, 2014). Sistem rekrutmen tersebut menggunakan pendekatan komputerisasi  artinya  sistem  seleksi  CPNS  akan  menjalankan  tes  seleksi  dengan menggunakan  komputer  secara  langsung  dan  hasil  penilaian  melalui grade dapat  dilihat saat  itu  juga  (Badan  Kepegawaian  Negara,  2014).  Metode  ini  digunakan  untuk meminimalisir  dan  mencegah  terjadinya  praktek-praktek  KKN  dalam  seleksi  CPNS, sehingga  kedepan  betul-betul  dapat  menghasilkan  CPNS  yang  kompeten  (Badan Kepegawaian Negara, 2014).  Terpenuhinya CPNS yang kompeten bergantung pada sistem rekrutmen  CPNS  yang  transparan  dan  bebas  praktik  KKN.  Praktik  KKN  yang  sering terjadi  dalam  sistem  rekrutmen  CPNS  termasuk  ke  dalam  perilaku  kontraproduktif. Korupsi  dalam  organisasi  sektor  publik  meluas  mulai  dari  transaksi  kecil  hingga  proyek- proyek  besar  (Bashir  et  al.,  2011).  Rekrutmen  CPNS  dengan  CAT  dapat  meminimalisir terjadinya  perilaku  kontraproduktif  seperti  adanya  kecurangan  dan  praktik  KKN,  karena peserta dapat mengetahui langsung hasil tes dan lebih objektif.
Perilaku kerja kontraproduktif umumnya didefinisikan sebagai perilaku yang sengaja bertindak  menentang  kepentingan  organisasi  (Chang  &  Smithikrai,  2010).  Perilaku kontraproduktif adalah perilaku yang dianggap menyimpang dalam artian perilaku tersebut bertentangan  dengan  norma-norma  yang  berlaku.  Praktik  KKN  yang  dianggap  sebagai Perilaku  kontraproduktif  dapat  diminimalisir  dengan  adanya  sistem  rekrutmen  berbasis CAT.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  sistem  rekrutmen  CPNS terhadap perilaku kontraproduktif. Oleh karena itu, dengan adanya sistem rekrutmen CPNS berbasis CAT diharapkan berkurangnya perilaku kontraproduktif seperi praktik KKN dan berbagai bentuk kecurangan lainnya, sehingga dapat terwujud aparatur sipil negara (ASN) yang berkualitas dan profesional serta dapat menjadi pelayan yang baik bagi masyarakat.

## Rekrutmen Sumber Daya Manusia (SDM)
Hasibuan  (2008)  menyatakan  bahwa  rekrutmen  merupakan  usaha  mencari  dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi.  Menurut  Simamora  (2004)  merupakan  serangkaian  aktivitas  mencari  dan memikat  pelamar  kerja  dengan  motivasi,  kemampuan,  keahlian,  dan  pengetahuan  yang
diperlukan  untuk  menutupi  kekurangan  yang  diidentifikasi  dalam  perencanaan kepegawaian. Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan  “pemikatan”  para  calon  karyawan  (pelamar)  yang  mampu  untuk  melamar  sebagai karyawan.
Rekrutmen  sumber  daya  manusia  (Noe,  et  al.,  2011)  adalah  praktik  atau  aktivitas apapun  yang  dijalankan  oleh  organisasi  dengan  tujuan  utamanya  untuk  mengidentifikasi dan  menarik  para  karyawan  potensial.  Aktivitas-aktivitas  rekrutmen  dirancang memengaruhi  (1)  jumlah  orang  yang  melamar  pada  lowongan  pekerjaan,  (2)  jenis  orang yang melamar, dan/atau (3) kemungkinan mereka yang melamar pada lowongan pekerjaan akan  menerima  berbagai  posisi  jika  ditawarkan.  Noe,  et  al.  (2011)  menjelaskan  bahwa sasaran dari program rekrutmen organisasi adalah memastikan bahwa organisasi memiliki sejumlah pelamar yang berkualifikasi layak (yang akan menemukan pekerjaan yang dapat diterima)  agar  dapat  memilihnya  ketika  terjadi  lowongan  pekerjaan.  Sasaran  perekrutan tidak  hanya  untuk  menghasilkan  sejumlah  besar  pelamar.  Jika  proses  itu  menghasilkan sejumlah  besar  pelamar  yang  tidak  berkualifikasi,  organisasi  akan  dikenakan  biaya  besar dalam  seleksi  karyawan,  tetapi  hanya  sedikit  lowongan  pekerjaan  akan  benar-benar  diisi. Perusahaan  harus  membuat  keputusan-keputusan  pada  tiga  bidang  perekrutan:  (1) kebijakan-kebijakan  karyawan  yang  memengaruhi  jenis-jenis  pekerjaan  yang  ditawarkan oleh  perusahaan;  (2)  sumber-sumber  rekrutmen  yang  digunakan  untuk  mencari  para pelamar yang memengaruhi jenis-jenis orang yang melamar; (3) berbagai karakteristik dan perilaku dari perekrut (Noe, et al., 2011).

## Seleksi
Menurut  Simamora  (2004),  seleksi  merupakan  proses  pemilihan  dari  sekelompok pelamar  yang  paling  memenuhi  kriteria  seleksi  untuk  posisi  yang  tersedia  di  dalam perusahaan.  Kriteria  seleksi  menurut  Simamora  (2004)  pada  umumnya  dapat  dirangkum dalam  beberapa  kategori  yaitu  pendidikan,  pengalaman  kerja,  kondisi  fisik,  dan kepribadian.

## Peran Computer Assisted Test (CAT)
Salah  satu  kunci  untuk  mendapatkan  PNS  yang  profesional  dan  kompeten  perlu adanya  sistem  rekrutmen  PNS  yang  handal,  transparan,  dan  bebas  dari  praktek  KKN. Menurut Badan Kepegawaian Negara (2014) CAT adalah salah satu metode seleksi dengan alat  bantu  komputer  yang  digunakan  untuk  mendapatkan  standar  minimal  kompetensi dasar bagi pelamar CPNS.  Tujuan penerapan CAT adalah:
1. Mempercepat proses pemeriksaan dan laporan hasil ujian,
2. Menciptakan standarisasi hasil ujian secara nasional, dan
3. Menetapkan standar nilai.
Sedangkan  kegunaan  dan  manfaat  sistem  rekrutmen  berbasis  CAT  ini  adalah  peserta  tes dapat  mendaftarkan  melalui  internet  secara  mandiri  dan  cepat,  peserta  tes  dapat  dinilai langsung sesuai dengan hasil yang diperoleh pada saat tes selesai, komputer menyediakan keseluruhan materi soal kompetensi dasar (tes pengetahuan umum, tes intelegensia umum dan  tes  karakteristik  pribadi),  penilaian  dilakukan  secara  objektif,  transparan  dan akuntabel,  serta  peserta  ujian  dapat  mengakses  pencapaian  hasil  (skor)  yang  diperoleh secara mudah.

## Perilaku Kontraproduktif
Perilaku kontraproduktif yang dimaksud disini adalah segala bentuk perilaku menyimpang yang dilakukan seseorang dalam suatu organisasi. Praktik KKN yang sering terjadi dalam sistem  rekrutmen  CPNS  termasuk  ke  dalam  perilaku  kontraproduktif.  Korupsi  dalam organisasi  sektor  publik  meluas  mulai  dari  transaksi  kecil  hingga  proyek-proyek  besar (Bashir  et  al.,  2011).  Perilaku  kerja  kontraproduktif  umumnya  didefinisikan  sebagai perilaku yang disengaja bertindak menentang kepentingan organisasi (Chang & Smithikrai, 2010).

## Seleksi dan Perilaku kontraproduktif
Maclane  dan  Walmsley  (2010)  melakukan  penelitian  tentang  perilaku  kontraproduktif yang berfokus mengenai cara mengurangi perilaku kontraproduktif melalui serangkaian tes seleksi  penerimaan  karyawan  baru  ditempat  kerja  untuk  mengetahui  kecenderungan keterlibatan calon karyawan pada perilaku kontraproduktif, sehingga menjadi dasar dalam pengambilan  keputusan  penerimaan  karyawan  baru.  Dengan  demikian  hipotesis  yang diajukan adalah:
Ha1:  Sistem rekrutmen CPNS Berbasis Computer Assisted Test (CAT)  berpengaruh signifikan dalam mengurangi perilaku kontra
produktif.
Ha2:  Sistem rekrutmen CPNS konvensional berpengaruh signifikan dalam meningkatkan perilaku kontraproduktif.

## METODE PENELITIAN

## Rancangan Penelitian
Rancangan  penelitian  yang  digunakan  adalah  survey.  Survey  menurut  Neuman  (2006) adalah  riset  kuantitatif  yang  mana  peneliti  menanyakan  sejumlah  responden  dengan pertanyaan yang sama dan mencatat hasil jawaban responden secara sistematis.

## Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah sistem rekrutmen berbasis computer assisted test (CAT) dan sistem rekrutmen CPNS konvensional sebagai variabel independen
(bebas)  dan  perilaku  kontraproduktif  sebagai  variabel  dependen  (terikat).  Pengukuran sistem  rekrutmen  menggunakan  item  pernyataan  kuesioner  Aboul-Ela  (2014)  dengan beberapa  modifikasi  oleh  peneliti.  Perilaku  kontraproduktif  yang  dimaksud  disini  adalah segala  bentuk  perilaku  menyimpang  yang  dilakukan  seseorang  dalam  suatu  organisasi. Pengukuran  perilaku  kontraproduktif  menggunakan  skala  pengukuran  yang  dibuat  oleh Bashir et al. (2012) dengan pertanyaan yang diolah oleh peneliti.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah para pelamar yang pernah mengikuti rekrutmen CPNS di  Bandar  Lampung.  Sampel  dalam  penelitian  ditentukan  dengan  menggunakan  metode non  probability  sampling dengan  teknik purposive  sampling, kriteria  yang  digunakan adalah  responden  pernah  mengikuti  rekrutmen  CPNS  berbasis  CAT  dan  pelamar  yang pernah mengikuti rekrutmen CPNS konvensional. Roscoe (1975) dalam Sekaran & Bougie (2010:296)  mengatakan  bahwa  ukuran  sampel  lebih  besar  dari  30  dan  kurang  dari  500 sesuai  untuk  sebagian  besar  penelitian.  Sampel  menggunakan  150  responden  yang  sudah pernah mengikuti CAT dan 150 responden yang sudah pernah mengikuti rekrutmen CPNS konvensional.

## Model Penelitian
Model penelitian tersaji pada gambar 1. di bawah ini:

## Gambar 1. Model Penelitian

## Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sejauh  mana  kemampuan  instrumen penelitian  mengukur  konsep  (konstruk)  yang  seharusnya  diukur.  Uji  validitas  dilakukan dengan  menggunakan Confirmatory  Factor  Analysis (CFA)  untuk  mendapatkan  validitas konstruk dengan menggunakan analisis faktor ( factor analysis ). Uji reliabilitas merupakan pengujian  instrumen  selanjutnya,  setelah  pengujian  validitas  dilakukan.  Uji  reliabilitas merupakan  suatu  tes  untuk  mengetahui  konsistensi  suatu  instrumen  pengukuran  dalam
Sistem rekrutmen CPNS
berbasis computer assisted test (CAT)
Perilaku kontraproduktif
Sistem rekrutmen CPNS konvensional
mengukur  konsep  yang  akan  diukur  (Sekaran  &  Bougie,  2010:157).  Uji  reliabilitas  yang paling sering digunakan adalah cronbach’s alpha (Sekaran & Bougie, 2010:162).

## Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan adalah uji regresi sederhana untuk menguji pengaruh satu  variabel  independen  (X)  dengan  variabel  dependen  (Y).  Kemudian  dilakukan uji independent-samples T test untuk mendukung hasil uji regresi sederhana.

## HASIL PENELITIAN

## Hasil Penyebaran Kuesioner
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini menggunakan metode survei. Kuesioner disebarkan  kepada  responden  yang  kriterianya  telah  ditetapkan  yaitu,  para  pelamar  yang pernah  rekrutmen  CPNS  berbasis  CAT  dan  pelamar  yang  pernah  mengikuti  rekrutmen konvensional di Bandar Lampung. Kuesioner yang digunakan merupakan kuesioner dalam penelitian sebelumnya dengan beberapa item pernyataan yang telah disesuaikan. Kuesioner asli  berbahasa  Inggris  dan  telah  diterjemahkan  dalam  bahasa  Indonesia.  Kuesioner  yang disebarkan masing-masing sebanyak 150 kuesioner tentang computer assisted test (CAT) – perilaku kontraproduktif (PKP)  dan 150 kuesioner tentang rekrutmen konvensional - PKP. Kuesioner  yang  kembali  sebanyak  124  kuesioner  CAT  ( response  rate 82,67%)  dan  135 kuesioner rekrutmen konvensional ( response rate 90%).

## Hasil Pengujian Instrumen Penelitian

## Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sejauh  mana  kemampuan  instrumen  penelitian mengukur  konsep  (konstruk)  yang  seharusnya  diukur.  Uji  validitas  dilakukan  dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) untuk mendapatkan validitas konstruk dengan  menggunakan  analisis  faktor  ( factor  analysis ).  Hasil  uji  validitas  variabel  sistem rekrutmen  CAT    menunjukkan  7  (tujuh)  item  pernyataan  tidak  valid.  Hasil  uji  validitas sistem  rekrutmen  konvensional  menunjukkan  seluruh  item  pernyataan  valid.  Pengujian instrumen selanjutnya yaitu uji reliabilitas. Tujuannya adalah untuk mengetahui konsistensi item  pengukuran.  Hasil  uji  reliabilitas  untuk  item  pernyataan  sistem  rekrutmen  CAT menunjukkan  nilai  Cronbach‟s  Alpha  sebesar  0,748.  Hasil  uji  reliabilitas  untuk  item pernyataan  sistem  rekrutmen  konvensional  menunjukkan  nilai  Cronbach‟s  Alpha  sebesar 0,862.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  menggunakan  uji  regresi  sederhana.  Hipotesis  kesatu  (Ha1)  yang menyatakan sistem rekrutmen CPNS Berbasis Computer Assisted Test (CAT) berpengaruh
signifikan dalam mengurangi perilaku kontraproduktif, didukung (β = -0,498; t = -6,341; p < 0,05). Hasil output dapat dilihat pada Gambar 2 berikut ini.
Gambar 2. Sistem Rekrutmen CAT-PKP
Kemudian  dengan  melihat  hasil  uji  regresi  sederhana  untuk  hipotesis  kedua  (Ha2),  yang menyatakan  bahwa  sistem  rekrutmen  CPNS  konvensional  berpengaruh  signifikan  dalam meningkatkan perilaku kontraproduktif, didukung (β = 0,287; t = 3,454; p < 0,05). Hasil output dapat dilihat pada Gambar 3 berikut ini.

## Gambar 3. Sistem Rekrutmen Konvensional-PKP

## PEMBAHASAN
Menurut  Maclane  dan  Walmsley  (2010)  terdapat  beberapa  tes  pegawai  yang dikembangkan  secara  spesifik  untuk  memprediksi  keterlibatan  calon  karyawan  terhadap perilaku  kontraproduktif.  Beberapa  tes  operasional  semacam  ini  diciptakan  untuk mengatasi  kebutuhan  yang  mendesak  terkait  informasi  yang  bisa  membantu  dalam pengambilan  keputusan  rekrutmen  (Maclane  dan  Walmsley,  2010).  Banyak  perusahaan atau organisasi menggunakan e-recruitment karena efektivitas biaya (murah) dibandingkan metode  klasik  (Thielsch,  et  al.,  2012).  Beberapa  literatur  juga  menjelaskan  manfaat  atau kelebihan e-recruitment dari  pada  metode  lain  seperti  efektivitas  biaya,  akses  ke  lebih banyak  orang,  kemampuan  untuk  menargetkan  orang-orang  yang  dibutuhkan,  akses  ke pelamar  dengan  latar  belakang  teknis  dan  komputasi,  respon  cepat,  kemudahan penggunaan  dan  ekonomi  (Starke,  1996;  Capelli,  2001;  Galanaki,  2002;  Zusman  dan Landis,  2002,  dikutip  dalam  Parry  dan  Tyson,  2008).  Efektivitas  biaya  dan  respon  cepat dari  penggunaan e-recruitment akan  mengurangi  kegiatan  korupsi,  kolusi,  nepotisme (KKN) yang merupakan bagian dari perilaku kontraproduktif. Penerapan sistem rekrutmen CPNS  dengan  menggunakan  CAT  dapat  mengurangi  terjadinya  perilaku  kontraproduktif,
Coeffici ents a
20,227
1,758 11,508 ,000 -,168 ,027 -,498 -6,341 ,000 (Constant) CAT Model 1 B Std.  Error Unstandardized Coef f icients Beta Standardized Coef f icients t Sig. Dependent  Variable:  PKP a. Coeffici ents a 6,346 1,680
3,778 ,000 ,110 ,032 ,287 3,454 ,001
(Constant) KONVENSI ONAL Model 1 B Std.  Error Unstandardized Coef f icients Beta Standardized Coef f icients t Sig. Dependent  Variable:  PKP a.
karena  salah  satu  kunci  untuk  mendapatkan  PNS  yang  profesional  dan  kompeten  perlu adanya  sistem  rekrutmen  PNS  yang  handal,  transparan,  dan  bebas  dari  praktek  KKN. Sebagaimana  dikutip  dalam  Badan  Kepegawaian  Negara  (2014),  CAT  adalah  salah  satu metode  seleksi  dengan  alat  bantu  komputer  yang  digunakan  untuk  mendapatkan  standar minimal  kompetensi  dasar  bagi  pelamar  CPNS.  Sistem  rekrutmen  tersebut  menggunakan pendekatan  komputerisasi  artinya  sistem  seleksi  CPNS  akan  menjalankan  tes  seleksi dengan  menggunakan  komputer  secara  langsung  dan  hasil  penilaian  melalui grade dapat dilihat saat itu juga (Badan Kepegawaian Negara, 2014). Peserta tes dapat dinilai langsung sesuai  dengan  hasil  yang  diperoleh  pada  saat  tes  selesai,  komputer  menyediakan keseluruhan materi soal kompetensi dasar (tes pengetahuan umum, tes intelegensia umum dan  tes  karakteristik  pribadi),  penilaian  dilakukan  secara  objektif,  transparan  dan akuntabel,  serta  peserta  ujian  dapat  mengakses  pencapaian  hasil  (skor)  yang  diperoleh secara  mudah.  Peserta  dapat  langsung  mengetahui  skor  akhir  tes  secara  objektif  dan transparan setelah selesai mengerjakan ujian CPNS, dengan begitu segala bentuk perilaku kontraproduktif  seperti  kecurangan  dan  manipulasi  data  secara  fisik  dapat  diminimalisir. Sedangkan,  rekrutmen  tradisional  (konvensional)  menggunakan paper-based dan dilanjutkan  dengan  wawancara  di  beberapa  wilayah  (Nel  et  al.,2011;  Rudman,  2010, dikutip  dalam  Aboul-Ela,  2014).  Sistem  rekrutmen  CPNS  konvensional  berpengaruh signifikan  dalam  mengingkatkan  perilaku  kontraproduktif.  Hasil  penelitian  ini  konsisten dengan  Thielsch,  et  al.  (2012)  bahwa  mereka  cenderung  menilai  prosedur  rekrutmen aplikasi  secara offline kurang  transparan  daripada  prosedur  rekrutmen  secara online . Sistem rekrutmen konvensional yang tidak online membutuhkan waktu dalam pengecekan hasil  jawaban  sehingga  besar  kemungkinan  terjadinya  manipulasi  dan  kecurangan  dalam rekrutmen calon pegawai karena calon pegawai tidak dapat langsung mengetahui hasil tes tersebut.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  penjelasan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  penerapan  sistem rekrutmen  CPNS  berbasis Computer  Assisted  Test (CAT)  berpengaruh  signifikan  dalam mengurangi  perilaku  kontraproduktif,  dan  penerapan  sistem  rekrutmen  CPNS  dengan metode konvensional secara signifikan akan meningkatkan perilaku kontraproduktif. Oleh karena  itu,  rekrutmen  CPNS  sebaiknya  menerapkan  metode  CAT  secara  berkelanjutan untuk  mengurangi  adanya  kecurangan  dalam  proses  rekrutmen  CPNS,  meminimalisir manipulasi  data  secara  fisik  dalam  proses  rekrutmen  CPNS,  dan  metode  CAT  sebaiknya dilaksanakan terus-menerus karena dapat menghemat waktu rekrutmen.

## DAFTAR PUSTAKA
Aboul-Ela, Ghadeer Mohamed Badr ElDin. 2014. Development of a scale to measure
the perceived benefits of erecruitment from the viewpoint of the recruiter. Journal of Business and Retail Management Research, 9(1): 40-51. Badan Kepegawaian Negara. 2014. CAT BKN untuk Indonesia, (online), (http://www.bkn.go.id/wp-content/uploads/2014/05/zppd_Buku_CAT- BKN.pdf, diakses 6 Februari 2015).
Bashir, S., Khattak, H. R., Hanif, A., & Chohan, S. N. 2011. Whistle-blowing in   public sector organizations: Evidence from Pakistan. The American Review of Public Administration, 41(3), 285–296. Chang, Kirk., & Smithikrai, Chuchai. 2010. Counterproductive behaviour at work:  an investigation into reduction strategies. The International Journal   of Human Resource Management , 21(8): 1272–1288.
Handoko,  T.  Hani.  2008.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta:BPFE.
Hasibuan, Malayu SP. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:  Penerbit  Bumi Aksara.
Maclane, Charles N., dan Walmsley, Philip T. 2010. Reducing counterproductive  work behavior through employee selection. Human Resource Management Review , 20(1): 62-72.
Neuman,  W.,  Lawrence.  2006. Social  Research  Methods:  Qualitiative  and quantitative approaches. USA: Pearson International Edition.
Noe, Raymond A., Hollenbeck, John R., Gerhart, Barry., & Wright, Patrick M.   2011. Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan  Bersaing.
Jakarta:
Penerbit Salemba Empat.
Parry,  Emma.,  dan  Tyson,Shaun.2008.  An  analysis  of  the  use  and  success  of  e- recruitment methods in the UK. Human Resources Management Journal ,   18 (3): 257-274.
Sekaran,  Uma.,  &  Bougie,  Roger.  2010. Research  methods  for  business .  United Kingdom: John Wiley & Sons Ltd.
Simamora, Henry. 2004.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :YKPN
Thielsch, Meinald T., Träumer, Lisa., dan Pytlik, Leoni. 2012. E-Recruiting and   Fairness: The Applicant‟s Point of View. Information Technology and
Management ,
13 (2), 59-67.
Wahyuni, Nurseffi Dwi. 2014. Jumlah Pelamar CPNS 2014 Tembus 2,6 Juta
Orang,
(online), (http://bisnis.liputan6.com/read/2118194/jumlah-pelamar- cpns-2014- tembus-26-juta-orang diakses tanggal 6 Februari 2015).