## Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Dosen Universitas Kadiri

## Yogi Yunanto
Fakultas Ekonomi Universitas Kadiri email: yunantoyogi@gmail.com

## Sasi Utami
Fakultas Ekonomi Universitas Kadiri email: sasi_utami@gmail.com

## Abstrak
Organisasi merupakan sistem kegiatan manusia yang bekerja sama. Sesuai dengan itu, organisasi dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai  beberapa  tujuan  umum  melalui  pembagian  pekerjaan  dan  fungsi  melalui hierarki  otoritas  dan  tanggung  jawab.  Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  analitik korelasional. Dengan menggunakan model SEM. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dosen,  motivasi  juga  berpengaruh terhadap prestasi dosen, dan kepuasan memberikan pengaruh terhadap prestasi dosen. Kata kunci:  Motivasi, Kepusan Kerja, Prestasi Kerja.

## Abstract
Organizations is a coordination of human system activities,  in accordance with activities  of a group of people to accomplish goals through job and function distribution hierarchy of authority. This research is correlational analythic research, using the SEM method and the sample of 100 respondents who are lecture of Kadiri University, showing result in which the motivation influence work satisfaction of the lectures; the motivation influence work achievements and the work satisfaction influence work achievement of the lecture in Kadiri University.
Keywords: Motivation, Work Satisfaction, work achievement.

## PENDAHULUAN
Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang bekerja sama. Sejalan dengan  itu,  organisasi  dikatakan  sebagai  suatu  koordinasi  rasional  kegiatan  sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi melalui  hierarki  otoritas  dan  tanggung  jawab.  Hal  tersebut  menggambarkan  bahwa organisasi  mempunyai  karakteristik  tertentu  yang  struktur  dan  tujuannya  saling berhubungan  serta  tergantung  pada  komunikasi  manusia  untuk  mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi tersebut. Hal ini dapat dikatakan bahwa organisasi mempunyai
tujuan agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehingga memperoleh kepuasan. Oleh sebab  itu,  organisasi  menghadapkan  para  pegawai  dapat  berprestasi  dan  mampu menciptakan situasi dan kondisi yang kondusif sehingga pegawai tidak akan mengalami kejenuhan, kebosanan, dan malas bekerja yang mengakibatkan semangat kerja menjadi menurun.  Hal  ini  disebabkan  apabila  semangat  kerja  menurun  dapat  mengakibatkan prestasi kerja pegawai juga mengalami penurunan. Prestasi kerja pegawai yang menurun akan mengakibatkan kerugian pada organisasi.
Pekerjaan dapat lebih cepat dan tepat diselesaikan tanpa mengurangi kedisiplinan yang ada jika didukung oleh peran serta seorang pimpinan. Dalam hal ini pimpinan harus selalu  memberikan  arahan,  membina,  dan  memotivasi  bawahan  dalam  menyelesaikan pekerjaan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Hal  tersebut  selalu  diupayakan  oleh pimpinan  dengan  memberikan  motivasi  dan  keseimbangan  upah  atas  hasil  pekerjaan pegawai, dalam hal ini adalah dosen.
Motivasi perlu dilaksanakan suatu organisasi, dimana seluruh aktivitas dan tugas- tugas jika didasarkan pada motivasi yang tinggi maka prestasi kerja juga akan menjadi tinggi dan sebaliknya. Agar seseorang mau melakukan sesuatu pekerjaan, orang tersebut memerlukan  motivasi.  Motivasi  merupakan  hal/sesuatu  yang  mendorong  seseorang melakukan berbuat sesuatu. Motivasi suatu individu (motivasi intrinsik) dan dapat timbul dari  luar  individu  (motivasi  ekstrinsik).  Dan  keduanya  mempunyai  pengaruh  terhadap perilaku  dan  prestasi  kerja.  Dengan  demikian  dapat  diketahui  motivasi  berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif dosen terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap dosen memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan  nilai  yang  berlaku  pada  dirinya.  Semakin  banyak  aspek  dalam  pekerjaan  yang sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek diri individu, maka ada kecenderungan semakin tinggi  tingkat  kepuasan  kerjanya.  Kepuasan  kerja  dapat  mengakibatkan  pengaruh terhadap tingkat turnover dan tingkat absensi terhadapkesehatan fisik dan mental dosen serta tingkat kelambanan.
Kepuasan  kerja  di  dalam  diri  individu  dapat  berasal  dari  dalam  diri  individu sendiri, namun pengaruh dari lingkungan eksternal (luar diri) berperan dalam membentuk perilaku  bertahan  atau  keluar,  berupa  sesuatu  yang  diterima  individu  dari  lingkungan
pekerjaannya.  Pembahasan  mengenai  kepuasan  kerja  perlu  didahului  oleh  penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti konsepnya maupun  dalam  arti  analisisnya,  karena  kepuasan  kerja  mempunyai  konotasi  yang beraneka ragam.  Meskipun demikian tetap relevan untuk  menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat positif maupun negatif, tentang pekerjaannya.
Prestasi  kerja  dosen  berarti  prestasi  atau  kontribusi  yang  diberikan  oleh  dosen dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab serta fungsinya sebagai dosen di institusi pendidikan. Selain itu, prestasi kerja dibatasi sebagai hasil dari perilaku kerja dosen yang menunjang  tercapainya  output  atau  prestasi  dan  berkaitan  dengan  usaha  untuk menyelesaikan tugasnya pada periode waktu tertentu. Hasil yang tercermin pada perilaku tersebut  dipengaruhi  antara  lain  oleh  motivasi  (Mangkunegara,  2005).  Indikator  yang perlu diperhatikan pada prestasi kerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, disiplin kerja, inisiatif, dan kerjasama (Nasution, 2005).

## TINJAUAN  PUSTAKA

## Motivasi Kerja
Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan dan mengarahkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan (Berelson dan Stainer, 2003).

## Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang  yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah  penghargaan  yang  diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

## Prestasi Kerja
Prestasi  kerja  adalah  hasil  upaya  seseorang  yang  ditentukan  oleh  kemampuan karakteristik  pribadinya  serta  persepsi  terhadap  perannya  terhadap  pekerjaan  itu (Sutrisno, 2011).
Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dosen
seorang  dosen  yang  bekerja  dalam  suatu  institusi  pendidikan  tentu  dilandasi dengan keinginan untuk mencukupi kebutuhannya baik kebutuhan akan sandang, pangan dan papan.

## Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dapat  dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005: 9)

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Handoko mengatak an “Secara historis, sering dianggap bahwa para karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjan dengan lebih baik. Dalam banyak kasus, memang sering ada hubungan positif antara kepuasan tinggi dan prestasi kerja tinggi, tetapi tidak selalu cukup kuat dan berarti (signifikan)”.
Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Melalui Kepuasan Kerja
Adapun menurut Strauss dan Sayless, “Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi prustasi.

## METODE PENELITIAN

## Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di Universitas Kadiri Jl Selomangleng No 1 Kota Kediri.

## Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  analitik  korelasional.  Di  dalam  Walpole (1995) analisis korelasi adalah metode statistik yang digunakan untuk mengukur besarnya hubungan linier antara dua variabel atau lebih.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen Universitas Kadiri sebanyak 208, sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah sebagian populasi. Besarnya sampel menggunakan sampel minimal yaitu sebanyak 100 dosen.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  kuantitatif.  Data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer  diperoleh  dari penyebaran  angket  kepada  responden.  Sementara  data  sekunder  digunakan  untuk mendukung  data  primer,  berupa  data  administratif  yang  diperoleh  dari  dokumen Universitas Kadiri.

## Metode Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini  penulis  memilih  beberapa  teknik  sesuai  dengan  desain penelitian yang digunakan, yakni :
a. Kuesioner.
Kuesioner ini dimaksudkan untuk memperoleh informasi secara tertulis dari responden  berkaitan  dengan  variabel  penelitian.  Tujuan  utama  dari  pembuatan kuesioner  ini  adalah  memperoleh  informasi  yang  relevan  dengan  tujuan  survey, memperoleh informasi dengan reliabilitas dan validitas setinggi mungkin.
b. Dokumentasi.
Studi  dokumentasi  adalah  mengumpulkan  informasi  dengan  mempelajari sumber tertulis untuk memperoleh data sekunder dari masing-masing institusi yang menjadi  obyek  penelitian  yang  ada  hubungannya  dengan  penelitian  ini  (Arikunto, 2006)

## Metode Analisis Data

## SEM
SEM sebuah permodelan lengkap pada  dasarnya  terdiri  dari model pengukuran (Measurement  Model)  dan  Structural  Model  atau  Causal  Model.  Adapaun  beberapa langkah  yang  dilakukan  untuk  membentuk  model  adalah  sebagai  berikut:  digunakan untuk  mengetahui  pengaruh  dari  variabel  independen  (X)    terhadap  variabel  dependen (Y).
Melalui SEM ini juga bisa diketahui keeratan hubungan atau korelasi (R) antara variabel-variabel  bebas  dan  variabel  terikat,  dimana  nilai  koefisien  korelasi  (R)  yang mendekati 1 menunjukan tingkat keeratan hubungan  yang semakin tinggi antara kedua jenis variabel itu. SEM juga dapat menunjukan besaran kontribusi dari variabel-variabel bebas  dalam  menjelaskan  perubahan  atau  fluktuasi  yang  terjadi  atas  variabel  terikat, dimana  nilai  koefisien  determinasi  (R²)  yang  mendekati  1,0  menunjukan  besaran kontribusi  dari  variabel-variabel  bebas  terhadap  perubahan  variabel  terikat  adalah mendekati 100% (Ghozali 2007)
Uji Hipotesis
Untuk  menguji  hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  digunakan  uji  F,  yaitu pengujian koefisien secara simultan dengan cara membandingkan probability value-nya dengan  alpha (α)  sebesar  5%  atau  0,05.  Kriteria  yang  digunakan  adalah  jika  nilai
probability value (Sig)- nya lebih kecil dari α (0,05) berarti hipotesis pertama diterima,
sebaliknya jika nilai probability value (Sig)- nya lebih besar dari α (0,05) berarti hipotesis pertama ditolak (Ghozali 2007).
Berikutnya, untuk menguji hipotesis kedua dalam penelitian ini digunakan uji t yaitu pengujian koefisien secara parsial dengan cara membandingkan probability value- nya  dengan  alpha (α) sebesar 5% atau 0,05. Kriteria yang digunakan adalah jika nilai probability  value  (Sig)- nya  lebih  kecil  dari  α  (0,05)  berarti  hipotesis  kedua  diterima, sebaliknya jika nilai probability value (Sig)- nya lebih besar dari α (0,05) berarti h ipotesis kedua ditolak (Ghozali 2007)
Terakhir  untuk  menguji  hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini  digunakan perbandingan angka standardized coefficients (Beta) antar variabel bebas, kriteria yang digunakan  adalah  jika  terdapat  suatu  variabel  bebas  memiliki  angka  standardized coefficients  (Beta)  yang  paling  besar  dibandingkan  variabel  bebas  yang  lain,  maka variabel  bebas  tersebut  dinyatakan  memiliki  pengaruh  paling  besar  atau  dominan terhadap variabel terikat (Ghozali 2007)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil analisis dengan SMARTPLS
Gambar 1 Tampilan Hasil SmartPls
Berdasarkan gambar diatas dapat dilihat bahwa Motivasi memiliki berpengaruh terhadap  prestasi.  Kesimpulan  ini  diambil  dengan  mempertimbangkan  nilai  T  sebesar
10.382  dimana  nilai  ini  lebih  besar  dari  1.96.  Variabel  motivasi  juga  berpengaruh terhadap  kepuasan  dengan  nilai  T  sebesar  11.359.  Variabel  Kepuasan  juga  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi karena nilai T nya sebesar 4.321 lebih besar dari 1.96.
Tabel 1 Motivasi Memiliki Pengaruh tidak Langsung ke Prestasi.
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepuasan -> Prestasi 0.2967 0.2929 0.0687 4.3213 0.0000 Motivasi -> Kepuasan 0.6809 0.6907 0.0599 11.3594 0.0000 Motivasi -> Prestasi 0.6322 0.6371 0.0609 10.3818 0.0000
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Aktualisasi_Diri <- Motivasi 0.2308 0.2288 0.0190 12.1744 0.0000 Disiplin <- Kepuasan 0.4173 0.4167 0.0354 11.8011 0.0000 Disiplin_Kerja <- Prestasi 0.2517 0.2518 0.0157 15.9830 0.0000 Fisiologis <- Motivasi 0.2297 0.2293 0.0222 10.3562 0.0000 Inisiatif <- Prestasi 0.2821 0.2812 0.0208 13.5534 0.0000 Keamanan <- Motivasi 0.2566 0.2563 0.0180 14.2789 0.0000 Kerjasama <- Prestasi 0.2334 0.2319 0.0145 16.0961 0.0000 Kualitas_Kerja <- Prestasi 0.2102 0.2103 0.0147 14.3097 0.0000 Kuantitas_Kerja <- Prestasi 0.2300 0.2305 0.0144 15.9596 0.0000 Perputaran_Tenaga_Kerja <- Kepuasan 0.3785 0.3775 0.0305 12.4080 0.0000 Sosial <- Motivasi 0.2872 0.2863 0.0160 17.9598 0.0000 Tingkat_Kehadiran <- Kepuasan 0.4133 0.4150 0.0277 14.9317 0.0000 penghargaan <- Motivasi 0.2925 0.2926 0.0185 15.7722 0.0000

## Indirect Effect
Indirect Effect berfungsi untuk menguji apakah ada pengaruh tidak langsung. Dari hasil  tabel  di  bawah  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  memiliki  pengaruh  tidak langsung ke prestasi. Kesimpulan ini diambil dengan mempertimbangkan nilai p_value sebesar 0.0002 dimana nilai ini kurang dari 0.05.

## Tabel 2 indirect efect
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepuasan -> Prestasi Motivasi -> Kepuasan Motivasi -> Prestasi 0.2020 0.2028 0.0531 3.8039 0.0002

## R Square
Kriteria kebaikan model dalam PLS yang pertama dapat dilihat dari nilai R-square seperti yang disajikan pada tabel di bawah ini.
Tabel 3 R-square Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepuasan 0.4582 0.4754 0.0819 5.5929 0.0000 Prestasi 0.7378 0.7476 0.0467 15.7983 0.0000
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  R-square  untuk  kepuasan sebesar  0.458.  Nilai  ini  memperlihatkan  bahwa  variable  motivasi  dapat  menjelaskan sebesar 45.8% dari seluruh data pada variable kepuasan.
Sedangkan  nilai  R-Square  sebesar  0.738  untuk  variable  prestasi  menunjukkan bahwa variable motivasi dan variable kepuasan mampu menjelaskan sebesar 73.8% dari seluruh keragaman data pada prestasi.

## Average Variance Extracted (AVE)
AVE merupakan uji statistic untuk menguji validitas dari indicator-indikator yang menyusun  setiap  variable  laten.  Nilai  AVE  untuk  kepuasan  sebesar  0.682,  motivasi sebesar 0.5896, dan prestasi sebesar 0.6854.
Tabel 4 Average Variance Extracted (AVE)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepuasan 0.6842 0.6851 0.0426 16.0660 0.0000 Motivasi 0.5896 0.5932 0.0373 15.7971 0.0000 Prestasi 0.6854 0.6880 0.0438 15.6467 0.0000
Nilai minimal untuk AVE adalah 0.5. Berdasarkan hasil diatas, dapat disimpulkan bahwa indicator-indikator pertanyaan dalam model telah valid karena memiliki nilai AVE diatas 0.5

## Composite Reliability
Composite reliability berfungsi untuk menguji keandalan kuesioner yang telah dibuat. Nilai composite reliability setiap variable laten adalah untuk kepuasan 0.8664, motivasi sebesar 0.8763, dan prestasi sebesar 0.9158. Hasil composite reability akan menunjukan nilai memuaskan jika diatas 0,7.
Tabel 5 Composite Reliability Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepuasan 0.8664 0.8659 0.0235 36.9380 0.0000 Motivasi 0.8763 0.8767 0.0173 50.7562 0.0000 Prestasi 0.9158 0.9158 0.0160 57.3145 0.0000

## Cronbach alpha
Uji reliabilitas juga dapat dilihat dari nilai Cronbach alpha setiap variable laten.
Tabel dibawah ini memberikan hasil Cronbach alpha setiap variable laten.
Tabel 6 Cronbach Alpha Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepuasan 0.7681 0.7663 0.0474 16.2216 0.0000 Motivasi 0.8207 0.8204 0.0289 28.3673 0.0000 Prestasi 0.8851 0.8848 0.0239 37.0632 0.0000
Dari hasil diatas dapat disimpulkan bahwa setiap variabel telah reliabel karena nilai alpha Cronbach yang dihasilkan lebih besar dari 0.6.

## SIMPULAN & SARAN

## Simpulan
Penelitian ini bukti empiris mengenai pengaruh motivasi dan kepuasan terhadap prestasi. Penelitian ini menggunakan sampel 100 responden yang merupakan dosen universitas kadiri.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa :
1. Motivasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  dimana  motivasi  yang  efektif  dapat meningkatkan atau mendorong seorang dosen merasa puas
2. Motivasi  berpengaruh  terhadap  prestasi.  Dimana  seorang  dosen  yang  memiliki komitmen  terhadap  organisasi  akan  merasa  bahagia  menjadi  bagian  dari organisasi  tersebut,  mempunyai  kepercayaan  dan  perasaan  yang  baik  terhadap organisasiny dan memiliki keinginan untuk tetap tinggal dalam organisasi, serta bermaksud untuk melakukan apa yang terbaik bagi organisasi sehingga akan lebih memunculkan prestasi.
3. Kepuasan berpengaruh terhadap prestasi. Dimana kepuasan dapat meningkatkan atau mendorong seorang dosen memiliki prestasi kerja yang baik.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, ada beberapa saran yang dapat dipertimbangkan untuk penelitian selanjutnya, yaitu :
1. Penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat  melakukan  penelitian  di  semua  unit institusi sehingga hasil penelitian lebih menyeluruh.
2. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat melakukan pengujian dengan model yang lebih  dikembangkan,  sehingga  hasil  penelitian  dapat  lebih  memberi  gambaran yang lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta Berelson dan Steiner. 2003. Consumer Behaviour Implication, Business Publication Inc. Dallas Texas
Danim,  Sudarman.  2004.  Motivasi  Kepemimpinan  dan  Efektivitas  Kelompok.  Jakarta  : Rineka Cipta
Ghozali. 2007. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hasibuan, M.S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara
Ishak, Arep. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta : PT gramedia Widiasarana
Kreitner,  Robert  and  Angelo  Kinicki.  2001.  Organizational  Behaviour.  Fifth  Edition. Irwin McGraw-Hill
Mangkunegara,  ,  A.A.  Anwar  Prabu.  2005.  Evaluasi  Kerja  SDM.  Bandung  :  Refika Aditama
Nasution, M.N. 2005. Total Quality Management. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama
Robbins. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Salemba Empat
Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana
Wursanto, Ig. 2002. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta : Andi
Handoko, T.Hani, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Ed.II, Cet.ke-
15, Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2001.
Mangkunegara, Anwar Prabu, Evaluasi Kinerja SDM, Cet.ke-2, Bandung: PT Refika Aditama, 2006.
——— , Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan, Cet.ke-7, Bandung:  PT
Remaja Rosdakarya, 2007.
Kreitner  and  Kiricki ,  Manajemen  Pemasaran:  Analisis,  Perencanaan,  Implementasi, dan  Kontrol,  Perjemahan  Hendra  Teguh  dan  Ronny  A.  Rusli,  Jilid  I,  Jakarta: Prenhallindo, 1997.
Siagian,  Sondang  P.  2006.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Frederick  herzberg  F.  Work  and  the  natural  of man,  cleveland,  OH:  work  publishing company
Clayton P. Alderfer (2010) teachers’ collective efficacy, job statisfaction, and job stress in cross-cultural context, the jurnal of experimental education, 78 PP 464-486 Douglas Perilaku Organisasi Buku 1 dan 2 Jakarta ; Salemba Empat Keith Davis 1985: 96 industrial salespeople’s view on motivation, industrial marketing management
Harold E Brust dalam Anoraga 2006: 82-83 Kepemimpinan dalam manajemen, jakarta : rineka cipta
Straus  dan  Sayless,  organizational  behavior  (terjemahan)  PT.  Bhuana  Ilmu  Populer,
Jakarta
Harirch dan Hulin, Manajemen Kepegawaian, Yogyakarta; Kanisius
Budiyanto.  2013.  Pengembangan  Organisasi  Sektor  Publik  (Pemerintah)  dengan Pendekatan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  Orasi  Ilmiah  Dies Natalis Ke 41 STIESA.
Podsakoff,  N.P,  Blume,  B.D  Whiting,  S.W  dan  Padsakoff,  P.M.  2009.  Individual  and Organizatio  Level  Consequencesof  Organizational  Citizenship  Behaviours:  A Meta Analysis. Journal of Applied Psychology, 94,122-141
Riketta,  M.  Dan  Landerer,  A.  2002.  Organizational  Commitment,  Accountability  and Work  Behavior:  A  Correlation  Study.  Social  Behavior  and  Personality  30  (7): 653-660