## Apakah Psychological Contract Memengaruhi Safety Behavior? Kajian pada Karyawan di Industri Kelapa Sawit
Does Psychological Contract Influence Employee Safety Behavior? A Study of Palm Oil Industry Employees
Amalia Juniarly * , Amelia Sesariska Eprisa Universitas Sriwijaya, Palembang,Sumatera Selatan, Indonesia *E-mail: amaliajuniarly@fk.unsri.ac.id

## Abstrak
Data menunjukkan tingginya angka kecelakaan kerja banyak dialami oleh karyawan yang bekerja di  industri  kelapa  sawit.  Hal  ini  mengindikasikan  kurangnya  pengamalan safety  behaviour karyawan pada perusahaan perkebunan tersebut. Psychological contract adalah salah satu faktor yang  mempengaruhi safety  behavior. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh psychological  contract terhadap safety  behaviour pada  karyawan  di  industri  kelapa  sawit. Penelitian ini melibatkan 229 karyawan pemanen di industri kelapa sawit. Teknik sampling pada penelitian  ini  adalah  teknik purposive  sampling .  Skala  yang  digunakan  adalah  skala safety behaviour dan psychological  contract .  Data  dianalisis  dengan  dengan  analisis  regresi  linear sederhana  yang  menunjukkan  bahwa  hipotesa  penelitian  diterima. Psychological  contract memiliki pengaruh yang signifikan terhadap safety behaviour ( R 2 = 0.414; F (1, 228) = 160,476; p < 0,05) pada karyawan industri kelapa sawit. Hal ini menunjukkan pentingnya psychological contract untuk menurunkan angka kecelakaan kerja karyawan perkebunan.
Kata kunci: karyawan, psychological contract, safety behaviour

## Abstract
Data  showed  that  many  employees  working  in  the  palm  oil  industry  experienced  many  work accidents.  This  indicates  a  lack  of  practice  in  employee  safety  behaviour  at  the  plantation company. The psychological contract is one of the factors that influence safety behaviour. This research  aimed  to  see  the  influence  of  psychological  contracts  on  safety  behaviour  among employees in the palm oil industry. This research involved 229 harvesting employees in the palm oil industry who were hired using a purposive sampling technique. The scale used was the safety behaviour  and  psychological  contract  scale.  The  data  was  analyzed  using  simple  linear regression analysis, showing that the research hypothesis was accepted. Psychological contracts have a significant influence on safety behaviour (R 2 = 0.414; F (1, 228) = 160.476; p < 0.05) in palm oil industry employees. This shows the importance of psychological contracts in reducing the number of work accidents for plantation employees.
Keywords: employee, psychological contract, safety behavior,

## 1. PENDAHULUAN
Fenomena  kecelakaan  kerja  di  Indonesia  adalah  masalah  serius  yang  mempengaruhi banyak sektor industri. Menurut data dari BPJS Ketenagakerjaan (2024), sepanjang bulan Januari sampai  November  2023,  jumlah  kasus  kecelakaan  kerja  yang  mengajukan  klaim  jaminan kecelakaan kerja (JKK) sudah mencapai 360.635 kasus. Kebanyakan kasus klaim JKK tersebut terjadi dalam perusahaan dan di perkebunan. Salah satunya adalah industri kelapa sawit.
Industri kelapa sawit memiliki kecelakaan kerja yang masih tergolong tinggi (Mallapiang &  Samosir,  2014).  Berdasarkan  data  BPJS  ketenagakerjaan  diketahui  bahwa  sejak  tahun  2019 sampai dengan 2023 terdapat 52.766 kasus kecelakaan kerja di perkebunan kelapa sawit. 24,83% dari pekerja kelapa sawit  mengalami  dampak kecelakaan kerja pada  kaki  dan 23,25% dampak kecelakaan kerja pada bagian  mata. Selain itu,  pekerja di  perkebunan kelapa sawit  mengalami resiko kecelakaan kerja dan terpapar penyakit akibat kerja yang bisa disebabkan oleh cidera karena mengangkat  benda  berat,  gigitan  ular  dan  binatang  berbisa  lainnya,  tertimpa  buah  sawit  serta postur tubuh yang canggung pada kurun waktu yang lama  (Maulidin, 2023). Banyaknya kasus kecelakaan  kerja  terjadi  karena  pekerja  masih  kurang  menerapkan safety  behaviour saat menjalankan  tugasnya  (Cale,  2012).  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  menunjukkan 82%  kecelakaan  kerja  terjadi  disebabkan  oleh  perilaku  karyawan  yang  cenderung  kurang memperhatikan keamanan kerja (Winge, dkk., 2019).
Safety  behavior adalah  tindakan  terkait  keselamatan  yang  dilakukan  oleh  individu  dalam suatu  organisasi  (He,  dkk.,  2019). Safety  behaviour juga  dapat  diartikan  sebagai  perilaku  yang mendukung kegiatan keselamatan yang diperlukan oleh pekerja untuk memenuhi kesehatan dan keselamatan kerja yang diperlukan untuk menghindari kecelakaan (Guo, dkk., 2016). Sementara itu, menurut Neal dan Griffin (2002) safety behaviour merupakan tindakan yang dilakukan untuk melindungi  diri  baik  dengan  mematuhi  peraturan  keselamatan  kerja  untuk  menghindari  bahaya dalam pekerjaan sehari-hari ataupun secara aktif terlibat dalam menciptakan lingkungan kerja yang aman untuk pekerja. Neal dan Griffin (2002) membagi safety behaviour menjadi safety compliance dan safety  participation.  Safety    compliance mengacu  pada  sejauh  mana  karyawan  mematuhi prosedur keselamatan dan melaksanakan pekerjaan mereka dengan cara yang aman. Konsep ini mencakup tindakan yang dilakukan karyawan untuk mengikuti pedoman dan protokol keselamatan yang  ditetapkan  yang  dirancang  untuk  mencegah  kecelakaan  dan  cedera  di  tempat  kerja. Sementara safety  participation mengacu  pada  perilaku  sukarela  dan  proaktif  yang  dilakukan karyawan untuk mendukung dan meningkatkan lingkungan keselamatan di tempat kerja mereka. Partisipasi keselamatan mencakup aktivitas yang melampaui apa yang diwajibkan secara formal dan  berkontribusi  pada  pengembangan  budaya  keselamatan  yang  kuat,  seperti  menghadiri pertemuan  keselamatan,  menjadi  sukarelawan  untuk  komite  keselamatan,  melaporkan  potensi bahaya dan lainnya (Neal & Griffin, 2002) .
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi safety  behaviour, adalah psychological  contract (Heryanto,  dkk., 2017).  Hasil penelitian Safitri dan Wicaksono (2021) juga menemukan bahwa pemenuhan psychological  contract dan  persepsi  dukungan  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap perilaku safety behaviour . Ketika karyawan merasa bahwa organisasi mereka memenuhi  janji  dan  memberi  dukungan,  mereka  cenderung  terlibat  dalam  perilaku  yang mendukung  keselamatan  di  tempat  kerja.  Hal  ini  menekankan  pentingnya  mempertahankan psychological  contract yang  kuat  dan  sistem  dukungan  organisasi  untuk  meningkatkan keselamatan di tempat kerja.
Sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya,  Du  dan  Liu  (2020)  juga  menemukan  bahwa pemenuhan psychological contract secara signifikan meningkatkan kepatuhan karyawan terhadap
protokol keselamatan dan mendorong perilaku keselamatan proaktif. Studi ini menyoroti bahwa ketika  karyawan  merasa  organisasi  mereka  telah  memenuhi  harapan  dan  kewajiban  mereka, mereka  akan  lebih  cenderung  mematuhi  pedoman  keselamatan  dan  berpartisipasi  aktif  dalam inisiatif keselamatan. Newaz, dkk., (2019) mengusulkan bahwa psychological contract berfungsi sebagai penghubung antara iklim keselamatan ( safety climate ) dan safety behaviour . Dengan kata lain,  persepsi  karyawan  tentang  kualitas  iklim  keselamatan  di  tempat  kerja  mereka  dapat memengaruhi psychological  contract mereka  dengan  organisasi,  yang  pada  gilirannya mempengaruhi safety behaviour mereka.
Chaubey dan Bisht (2016) menjelaskan psychological contract sebagai perjanjian yang solid di  luar  kontrak  tertulis  yang  menentukan  kontribusi,  harapan,  keyakinan,  janji,  dan  kewajiban antara  organisasi  dan  karyawannya.  Sementara  Parks,  dkk.,  (1998)  mengartikan psychological contract sebagai  persepsi  individu  tentang  kewajiban  dan  hak  yang  saling  berhubungan  antara individu dan organisasi tempat mereka bekerja. Psychological contract ini sering kali tidak tertulis dan  didasarkan  pada  harapan-harapan,  keyakinan,  dan  norma-norma  sosial  yang  tidak  formal. Adapun dimensi dari psychological contract menurut Parks, dkk., (1998) adalah stability, scope , tangibility , focus , time frame , dan particularism . Indikator stability mengacu  pada  penerapan  aturan  yang  ketat,  praktik  fleksibilitas  yang sangat  sedikit,  dan  tingkat  toleransi  yang  rendah  terhadap  ketidakpastian. Scope mencakup persepsi  individu  tentang  sejauh  mana  tanggung  jawab  mereka  dalam  pekerjaan  serta  harapan mereka terhadap dukungan dan sumber daya yang akan diberikan oleh organisasi. Kontrak yang tangible adalah  di  mana  persyaratan  kontrak,  misalnya,  sarana/tujuan  berkelanjutan,  harapan, imbalan  potensial,  dan  pengobatan  tidak  ambigu.  Kunci  untuk  definisi focus adalah  gagasan tentang penekanan relatif pada masalah sosio-emosional. Hal seperti kejujuran, pertemanan, rasa hormat,  kesetiaan,  dan  peluang  perkembangan  merupakan  fokus  dalam  sosio-emosional. Time frame adalah pekerjaan dalam jangka panjang. Kunci dari definisi particularism adalah gagasan ketergantungan  melalui  non-substitusi.  Penting  untuk  dicatat  bahwa  sumber  daya  yang dipertukarkan, sebagai bagian dari hak karyawan (kewajiban majikan) atau kewajiban karyawan (hak majikan), bisa menjadi partikularistik (Parks, dkk.,1998).
Berdasarkan  tinjauan  literatur  yang  dilakukan,  belum  detemukan  penelitian  yang  secara spesifik  melihat  hubungan  antara psychological  contract dan safety  behaviour pada  pekerja  di lapangan seperti  di  perkebunan sawit.  Sedangkan, angka kecelakaan kerja menunjukkan bahwa karyawan  sawit  memiliki  peluang  besar  untuk  mengalami  kecelakaan  kerja.  Oleh  karena  itu, penelitian ini ingin melihat apakah ada pengaruh psychological contract terhadap safety behaviour pada karyawan di industri kelapa sawit? Penelitian ini bertujuan untuk untuk mengetahui pengaruh psychological contract terhadap safety behaviour pada karyawan di industri kelapa sawit.

## 2. METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Ada dua variabel dalam penelitian ini, yaitu variabel terikat, yaitu safety behaviour dan variabel psychological contract sebagai variabel bebas.

## 2.1. Partisipan
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di industri kelapa sawit yang bekerja sebagai pemanen dan berjumlah 563 orang. Teknik sampling menggunakan purposive sampling. Kriteria sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  di  industri  kelapa  sawit  yang  bekerja  sebagai pemanen. Berdasarkan rumus Isaac dan Michael (dalam Sugiyono, 2019) dengan taraf signifikan
5% jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 229 orang. Untuk pengujian alat ukur dilakukan terhadap 50 orang karyawan pemanen di industri kelapa sawit.

## 2.2. Instrumen

## 2.2.1. Skala Safety Behaviour
Skala Safety Behaviour disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan dimensi  safety  behavior yang  dikemukakan  oleh  Neal  dan  Griffin  (2022),  yaitu  dimensi safety  complience dan safety participation. Dimensi safety compliance ditunjukkan dengan perilaku bekerja dengan cara yang aman dan menjaga keselamatan tempat kerja seusai dengan prosedur dan kebijakan keselamatan yagn ditetapkan oleh Perusahaan. Dimensi safety participation ditunjukkan dengan perilaku secara aktif  terlibat  dalam  pertemuan  dan  inisiatif  keselamatan  atau  berpartisipasi  dalam  kegiatan keselamatan  sukarela  dalam  merealisasikan  keselamatan  pada  lingkungan  kerja.  Alat  ukur  ini dibuat  dengan  pemodelan  skala likert dengan  jumlah  aitem  awal  48  butir,  terdiri  dari  24  aitem favorable dan 24 aitem unfavorable. Berdasarkan hasil analisa aitem, akhirnya diperoleh 24 butir aitem  untuk  mengukur safety  behavior dengan  rentang  nilai correlated  item-total  correlation 0,398-0,641 dan koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha (α) sebesar 0,897. Beberapa contoh aitem adalah: “ Saya  menggunakan  semua  peralatan  keamanan  yang  diperlukan  ketika  bekerja” ( favourable  safety  complience );  “Saya  tetap  bekerja  meski  alat  yang  ada  sudah  usang” ( unfavourable safety complience ); “ Rutin menghadiri master morning (briefing/ pengarahan pagi) sebelum melakukan pekerjaan” ( favourable safety participation ); dan “Tanggungjawab masing- masing untuk menjaga keselamatan kerja diri sendiri ( unfavourable safety participation ).

## 2.2.2. Skala Psychological Contract
Peneliti menyusun sendiri skala psychological contract berdasarkan dimensi psychological contract yang dikemukakan oleh Parks, dkk., (1998), yaitu stability, scope, tangibility, focus , time frame, dan particularism . Alat ukur ini dibuat dengan pemodelan skala likert dengan jumlah aitem awal 96 butir, terdiri dari 48 aitem favorable dan 48 aitem unfavorable. Setelah dilakukan uji coba, tersisa  48  butir  aitem  dengan  nilai  korelasi  aitem  total  berada  pada  rentang  0,341-0,687  dan koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha (α) sebesar 0,917. Beberapa contoh aitem untuk mengukur variabel ini adalah: “Perusahaan akan melakukan negosiasi jika terdapat kejadian tidak terduga yang  tidak  diatur  dalam  kontrak  perjanjian  kerja”  ( favourable dimensi stability ); “ Saya  mau bekerja lebih dari jam kerja saya meskipun tidak dibayar ( favourable dimensi scope ); “Saya sering merasa bingung terhadap apa yang harus saya kerjakan ( unfavourable dimensi tangibility ); “Saya akan  bekerja  dengan  baik  hanya  jika  ada  atasan  yang  mengawasi  saya”  ( unfavourable dimensi focus ).

## 2.3. Analisis Data
Regresi sederhana digunakan untuk menguji apakah hipotesis dalam penelitian ini dengan bantuan  program  SPSS  versi  16 for  windows .  Sebelum  melakukan  uji  hipotesa,  dilakukan  uji normalitas dan linearitas yang menunjukkan bahwa data penelitian ini memenuhi seluruh asumsi sebagai prasyarat uji regresi.

## 3. HASIL

## 3.1. Deskriptif Variabel Penelitian
Peneliti melakukan kategorisasi terhadap subjek penelitian untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok yang posisinya berjenjang menurut suatu kontinum berdasar atribut
yang  diukur  (Azwar,  2018).  Dari  hasil  kategorisasi  diketahui  bahwa  tingkat safety  behaviour tergolong tinggi yaitu sebesar 50,6%. Sementara psychological contract, termasuk pada kategori rendah yaitu sebanyak 53,3%.

## 3.2. Uji Hipotesis
Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa psychological contract memiliki pengaruh yang signifikan dalam meningkatkan safety behaviour, R 2 = .41, F (1, 228) = 160,48, p = .000. Dengan demikian,  hipotesis  penelitian  ini  diterima.  Besarnya  pengaruh  variabel psychological  contract terhadap safety behaviour sebesar 41,4%. Sisanya sebesar 58,6% adalah pengaruh dari variabel lainnya.

## 3.3. Analisis Tambahan
Untuk memperkaya hasil penelitian, dilakukan analisa uji beda dengan meninjau variabel penelitian  berdasarkan  data  demografis  partisipan  penelitian,  seperti:  usia,  pendidikan  terakhir, dan lama bekerja.

## 3.4.1 Uji Beda Berdasarkan Usia
Untuk variabel safety behaviour, diketahui bahwa kelompok usia adolescense (12-20 tahun) memiliki safety behaviour yang lebih rendah ( M = 49,86; SD = 4,598) dan kelompok usia middle adulthood (40-60  tahun)  memiliki safety  behaviour lebih  tinggi  ( M =  67,94  ; SD =  10,041). Sementara  pada  variabel psychological  contract, kelompok  usia adolescense (12-20  tahun) memiliki psychological contract yang lebih rendah ( M = 102,71 ; SD = 16,235), dan kelompok usia middle  adulthood (40-60  tahun)  memiliki psychological  contract yang  lebih  tinggi  ( M = 132,19; SD = 22,157).

## 3.4.2. Uji Beda Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Untuk variabel safety behaviour, tingkat pendidikan terakhir tidak sekolah ( M = 55,57; SD = 13,034) memiliki safety behaviour yang lebih rendah. Sementara pendidikan terakhir sarjana ( M =  76,50; SD =  0,707  )  memiliki safety  behaviour yang  lebih  tinggi.  Sementara  pada  variabel psychological  contract, tingkat  pendidikan  terakhir  tidak  sekolah  ( M =  106,59; SD =  22,329) memiliki psychological  contract yang  lebih  rendah.  Sementara    pendidikan  terakhir  sarjana  ( M =149,50; SD =,707) memiliki psychological contract yang lebih tinggi.

## 3.4.3. Uji Beda Berdasarkan Lama  Bekerja
Hasil uji beda menunjukkan bahwa untuk pemanen dengan kategori lama bekerja < 6 tahun ( M = 58,63; SD = 11,930) memiliki safety behaviour yang lebih rendah daripada kategori lama bekerja > 10 tahun ( M = 63,83; SD = 9,807).

## 4. DISKUSI
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa psychological  contract memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap safety  behaviour .  Beberapa  penelitian  sebelumnya  juga  telah  menunjukkan hasil  yang  sama.  Seperti  hasil  penelitian  Safitri  dan  Wicaksono  (2021)    serta  Newaz,  Davis, Jefferies,  dan  Pilay  (2019)  yang  juga    menunjukkan  pengaruh psychological  contract terhadap safety behaviour.
Berdasarkan  hasil  penelitian  Du  dan  Liu  (2020)  diketahui  bahwa safety  behavior pada pekerja  dapat  diprediksi  secara  positif  oleh psychological  contract, sehingga  pekerja  yang
memiliki psychological  contract yang  lebih  tinggi  dapat  melakukan  pencegahan  terhadap penyebaran  Covid-19  dengan  berprilaku  aman  agar  keselamatan  dirinya  terjaga.  Penelitian  ini dilakukan pada pekerja  di beberapa industri di Cina yang mulai kembali  bekerja ketika wabah pandemi Covid-19 masih  berlangsung.
Dari  hasil  penelitian  Turnley,  dkk.,  (2003)  menemukan  bahwa  dalam  melakukan pekerjaannya,  perilaku  karyawan  dapat  diatur  oleh psychological  contract. Dalam  kasus  ini, karyawan  dengan psychological  contract yang  tinggi  dengan  organisasi  akan  secara  ketat mematuhi  standar  organisasi  dan  mengurangi  aktivitas  yang  ilegal  atau  terlarang  sehingga membantu memastikan keselamatan dalam bekerja.
Besarnya pengaruh psychological contract terhadap safety behaviour adalah sebesar 41,4% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lainnya. Menurut Setiawan,  dkk.,  (2019) beberapa faktor yang  dapat  mempengaruhi safety  behaviour yaitu  pengetahuan  dan  keterampilan,  orientasi manajemen, faktor psikologis, lingkungan kerja, iklim organisasi, dan dampak dari jadwal. Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  pemanen  memiliki safety  behaviour yang  tinggi. Berdasarkan hasil penelitian  Neal, dkk., (2000), diketahui bahwa karyawan yang memiliki safety behavior yang tinggi menunjukkan sejumlah tindakan dan praktik yang menunjukkan kepatuhan dan  partisipasi  aktif  dalam  upaya  keselamatan  di  tempat  kerja,  antara  lain  karyawan  selalu menggunakan APD yang sesuai, selalu mematuhi prosedur keselamatan yang telah ditetapkan oleh organisasi,  serta  secara  rutin  melakukan  pemeriksaan  dan  perawatan  terhadap  peralatan  kerja untuk memastikan semuanya berfungsi dengan baik dan aman untuk digunakan.
Disisi  lain,  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  pemanen  memiliki psychological contract yang rendah. Psychological contract yang rendah sering kali merupakan hasil dari perasaan bahwa harapan-harapan yang tidak tertulis atau tidak resmi, tetapi penting bagi karyawan,  tidak  dipenuhi  oleh  organisasi.  Ini  bisa  menyebabkan  perasaan  pengkhianatan  atau ketidakpuasan  yang  dapat  berdampak  negatif  pada  motivasi  dan  komitmen  karyawan  terhadap organisasi  (Morisson & Robinson, 1997). Hasil penelitian Robinson (1996)  menunjukkan bahwa ketika psychological  contract terganggu  atau  dilanggar  oleh  organisasi  (misalnya  melalui ketidakadilan, kurangnya dukungan, atau tidak memenuhi janji-janji yang tidak tertulis), ini dapat mengurangi  tingkat  kepercayaan  karyawan  terhadap  organisasi  tersebut.  Akibatnya,  karyawan dapat merasa kurang terikat pada organisasi dan lebih cenderung untuk mencari alternatif lain atau bahkan mengalami penurunan motivasi dan kinerja.
Schalk dan Roe (2007)  mengidentifikasi beberapa karakteristik karyawan yang mengalami psychological contract yang buruk, yaitu ketika harapan-harapan karyawan tidak terpenuhi atau terjadi  pelanggaran psychological  contract .  Beberapa  karakteristik  karyawan  tersebut  seperti meningkatnya  konflik  dengan  rekan  kerja  atau  atasan,  absensi  yang  lebih  tinggi,  penurunan kualitas  kerja,  menjadi  kurang  produktif,  kurang  bersemangat,  dan  kurang  berinisiatif  dalam pekerjaan, cenderung mencari pekerjaan lain dan  meninggalkan organisasi  serta merasa kurang terikat dan kurang termotivasi untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi.
Ada beberapa temuan dalam penelitian ini, antara lain faktor usia, tingkat pendidikan dan lamanya waktu bekerja memengaruhi safety behaviour dan psychological contract pada karyawan pemanen.  Karywan yang memiliki  usia remaja ( adolescense ) memiliki tingkat safety behaviour yang  paling  rendah . Ini  terjadi  karena  pekerja  dengan  usia  yang  muda,  rentan  mengalami kecelakaan  kerja  dikarenakan  kurangnya  pengalaman  dan  kehati-hatian  dalam  melakukan pekerjaan,  penggunaan  peralatan  yang  masih  kurang  terampil  serta  pelatihan  mengenai pencegahan bahaya kerja yang masih kurang, sehingga kecelakaan kerja sangat rentan terjadi pada mereka (Blanch, dkk., 2009).
Sementara  karyawan  pemanen  dengan  usia middle  adulthood (dewasa  pertengahan) memiliki tingkat psychological contract yang tinggi dibandingkan dengan pemanen yang usianya adolescense (remaja).  Salah  satu  temuan  penting  dari  hasil  penelitian  Rosita  (2020)  adalah mengenai karyawan dengan usia lebih tua cenderung memiliki hubungan yang lebih baik dengan rekan kerja mereka. Hal ini mungkin disebabkan oleh pengalaman dan kebijaksanaan yang lebih banyak,  serta  keterampilan  interpersonal  yang  lebih  baik  yang  dikembangkan  seiring  waktu. Karyawan  yang  lebih  tua  juga  memiliki  komitmen  yang  lebih  tinggi  terhadap  organisasi dibandingkan dengan karyawan yang lebih muda, serta cenderung memiliki persepsi yang lebih positif  terhadap  keadilan  dan  dukungan  yang  mereka  terima  dari  organisasi,  yang  dapat memperkuat psychological contract mereka.
Karyawan pemanen dengan tingkat pendidikan terakhir tidak sekolah, mempunyai tingkat safety  behaviour dan psychological  contract yang  paling  rendah  jika  dibandingkan  dengan karyawan dengan pendidikan terakhir SD, SMP, SMA, dan sarjana. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Anwar dan Sugiharto (2018) yang menyatakan bahwa karyawan dengan tingkat pendidikan rendah sering kali memiliki pemahaman yang kurang memadai tentang prosedur  dan  protokol  keselamatan  kerja  karena  keterbatasan  dalam  kemampuan  membaca  dan memahami  instruksi  keselamatan  yang  tertulis.  Pada  akhirnya  mereka  menjadi  kurang  patuh terhadap aturan keselamatan karena ketidaktahuan atau ketidakpahaman, sehingga mengabaikan atau  tidak  sepenuhnya  mengikuti  prosedur  keselamatan  karena  tidak  memahami  pentingnya tindakan  tersebut.  Kemudian  temuan  dari  Lau,  dkk.,  (2010)    menunjukkan  bahwa  karyawan dengan  pendidikan  yang  lebih  tinggi  cenderung  memiliki  pengetahuan  yang  lebih  baik  tentang risiko  kesehatan  dan  keselamatan.  Mereka  lebih  mungkin  menyadari  pentingnya  tindakan preventif  dan  cenderung  mengikuti  prosedur  keselamatan  dengan  lebih  disiplin  dibandingkan karyawan dengan tingkat pendidikan rendah.
Hal  lain  yang  dapat  mempengaruhi  tingkat safety  behaviour seorang  pekerja  adalah  lama bekerja subjek. Dari hasil penelitian diketahui bahwa subjek yang sudah bekerja lama mempunyai tingkat safety  behaviour lebih  tinggi  daripada  subjek  yang  belum  bekerja  terlalu  lama.  Hal  ini menurut Suma’mur (2013) karena karyawan dengan masa kerja yang lama, memiliki pengetahuan dan  pengalaman  yang  lebih  luas  tentang  risiko  di  tempat  kerja  dan  cara  mengatasinya.  Mereka sering  kali  lebih  memahami  seluk-beluk  prosedur  keselamatan  dan  dapat  mengenali  bahaya dengan lebih cepat. Dengan kata lain, salah satu faktor yang memengaruhi safety behavior adalah masa kerja, dimana dalam penelitian Suma’mur (2013), ini diistilahkan dengan senioritas.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  terdapat  beberapa  saran  praktis  yang  dapat  diterapkan untuk  meningkatkan safety  behaviour karyawan.  Pertama  ditujukan  kepada  karyawan  pemanen yang  mempunyai nilai rata-rata safety participation yang lebih rendah. Oleh karena itu, usaha yang dapat karyawan lakukan untuk memenuhi tanggung jawab, seperti aktif mengikuti pelatihan; mengajukan pertanyaan jika ada prosedur atau informasi yang kurang jelas; menggunakan APD dengan  benar;  mematuhi  prosedur  keselamatan;  melaporkan  bahaya  dan  insiden;  bergabung dengan  komite  keselamatan;  mengembangkan  kebiasaan  kerja  yang  aman,  serta  membangun budaya keselamatan diantara rekan kerja.
Saran kedua untuk perusahan, yaitu meningkatkan stability karyawan. Usaha yang dapat dilakukan adalah dengan menciptakan lingkungan yang konsisten, dapat diandalkan, dan penuh dukungan, seperti memberi perlindungan dari pemutusan hubungan kerja; memberi kesempatan karyawan untuk berkembang; kepemimpinan yang mendukung dan konsisten; konsistensi dalam kebijakan dan praktik serta umpan balik yang konsisten dan konstruktif terhadap karyawan.
Saran  untuk  peneliti  selanjutnya  dapat    mempertimbangkan  variabel  lain  yang  mungkin dapat  mempengaruhi safety  behaviour yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini,  seperti safety climate,  safety  commitment, dan  variabel  lainnya  yang  dapat  disesuaikan  dengan  fenomena penelitian yang diambil sebagai topik penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Amabile, T., Hennessey, B. and Grossman, B. (1986). Social influences on creativity: the effects of  contracted-for  reward. Journal  of  Personality  and  Social  Psychology , 50 ,  14-23. https://doi/10.1037/0022-3514.50.1.14 .
Anwar,  M.,  &  Sugiharto.  (2018)  Penyebab  kecelakaan  kerja  PT.  Pura  barutama  unit  offset. HIGEIA  Journal  of  Public  Health  Research  and  Development,  2 (3),  386-395 . https://doi.org/10.15294/higeia.v2i3.21514
Azwar, S. (2015). Penyusunan skala psikologi . Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Azwar, S. (2018). Metode penelitian psikologi . Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Blanch, A., Torelles, B., Aluja, A., Salinas, J, A. (2009) Age and lost working days as a result of an occupational accident: A study in a shiftwork rotation system. Journal of Safety Science, 47 (47), 1359-1363. https://doi.org/10.1016/j.ssci.2009.03.001
BPJS Ketenagakerjaan. (2024, Januari). Kecelakaan kerja makin marak dalam lima tahun terakhir. https://www.bpjsketenagakerjaan.go.id/berita/28681/Kecelakaan-Kerja-Makin-Marak- dalam-Lima-Tahun-Terakhir
Cale, M. H. (2012). Improving safety behaviour and accidents rates of professional drivers; the dead sea project. International Journal of Injury Control and Safety Promotion, 19 (4), 313- 319. https://doi.org/10.1080/17457300.2011.628750
Chaubey, D. S., & Bisht, S. (2016). Analysis of psychological contract and its relationship with job satisfaction: An empirical study. Splint International Journal of Professionals , 3 (8). 92- 101.
Du, Y., & Liu, H. (2020). Analysis of the influence of psychological contract on employee safety behaviors against COVID-19. International Journal of Environmental Research and Public Health , 17 (18), 1–14. https://doi.org/10.3390%2Fijerph17186747
He,  C.,  Jia,  G.,  McCabe,  B.,  Chen,  Y.,  &  Sun,  J.  (2019).  Impact  of  psychological  capital  on construction worker safety behavior: communication competence as a mediator. Journal of Safety Research, 71 , 231–241. https://doi.org/10.1016/j.jsr.2019.09.007. Heryanto,  A.,  Mas'ud,  F.,  &  Rahardja,  E.  (2017).  A  study  of  work  safety  behavior  at  pt.  ast Indonesia Semarang. Universitas Diponegoro, 1–19.
Lau, J.  T.  F., Griffiths, S., Choi, K., & Lin, C.  (2010).  Prevalence of preventive behaviors and associated factors during early phase of the H1N1 influenza epidemic. American Journal of Infection Control , 38 (5), 374–380. https://doi.org/10.1016/j.ajic.2010.03.002
Mallapiang,  F.  &  Samosir,  I.  A.  (2014).  Analisis  potensi  bahaya  dan  pengendaliannya  dengan metode HIRAC. Al-Sihah: Public Health Science Journal, VI(2), 350-362.
Maulidin, M.A. (2023, Oktober,2). 24,83% kasus kecelakaan kerja pekerja per-kebunan di bagian kaki. https://isafetymagazine.com/2483-kasus-kecelakaan-kerja-pekerja- perkebunan-di-bagian-kaki/
Morisson, E., W., & Robinson, S., L. (1997). When employees feel betrayed: A model of how psychological contract violation develops. Academy of Management Review, 22 (1), 226-256. https://doi/10.2307/259230
Neal,  A.,  &  Griffin,  M.  A.  (2002).  Safety  climate  and  safety  behaviour. Australian  Journal  of Management, 27. 67-75. https://doi/10.1177/031289620202701S08
Neal, A., Griffin, M. A., & Hart, P. M.
(2000). The impact of organizational  climate
on safety climate and individual behavior.
Safety Science, 34(1), 99–109. https://doi/ 10.1016/S0925-7535(00)00008-4
Newaz, M. T., Davis, P., Jefferies, M., & Pillay, M. (2019). The psychological contract: A missing link between safety climate and safety behaviour on construction sites. Safety Science , 112 , 9–17. http://dx.doi.org/10.1016/j.ssci.2018.10.002
Parks,  J.  D.,  Kidder,  D.  L.,  &  Gallagher,  D.  G.  (1998).  Fitting  square  pegs  into  round  holes: Mapping  the  domain  of  contingent  work  arrangements  onto  the  psychological  contract. Journal  of  Organizational  Behavior,  Special  Issue:  The  Psychological  Contract  at  Work, (19), 697-730. http://www.jstor.org/stable/3100285.
Robinson, S. L. (1996). Trust  and breach of the  psychological  contract. Administrative Science Quarterly, 41, 574-599. http://dx.doi.org/10.2307/2393868 Rosita,  S.  (2020). Hubungan  karakteristik  karyawan  dan  beberapa  variabel  yang  dipengaruhi kontrak  psikologis:  Kajian  pada  badan  usaha  milik  negara  dan  perguruan  tinggi. Salim Media Indonesia.
Safitri,  I.,  &  Wicaksono,  D.  A.  (2021).  Pengaruh  psychological  contract  dan  perceived organizational  support  terhadap  employee  safety  behavior  pada  karyawan. Buletin  Riset Psikologi Dan Kesehatan Mental (BRPKM) , 1 (1), 778. https://doi.org/10.20473/brpkm.v1i1.26956 .
Schalk, R. & Roe, R. E. (2007). Towards a dynamic model of the psychological contract. Journal for  the  Theory  of  Social  Behaviour,  37 (2),  167-182. https://doi/10.1111/j.1468- 5914.2007.00330
Setiawan,  I.  F.,  Wijaya,  D.,  Chandra,  H.  P.  (2019).  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  safety behaviour dari sudut pandang kontraktor. Jurnal dimensi Preatama Teknik Sipil, 8 (2), 175- 181. https://garuda.kemdikbud.go.id/documents/detail/1233477
Sugiyono (2019). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D . Bandung : Alfabeta. Suma’mur, P.K. (2013). Higiene perusahaan  dan kesehatan  kerja  (Hiperkes). Jakarta :  Sagung Seto.
Turnley,  W.  H.,  Bolino,  M.  C.,  Lester,  S.  W.,  &  Bloodgood,  J.  M.  (2003).  The  impact  of psychological  contract  fulfillment  on  the  performance  of  in-role  and  organizational citizenship behaviors. Journal of Management, 29 (2), 187-206. https://doi/10.1016/S0149- 2063(02)00214-3
Winge S., Albrechtsen E., & Mostue B. A. (2019). Causal factors and connections in construction accidents. S afety Science, 112, 130-141. https://doi/ 10.1016/j.ssci.2018.10.015