## PENGARUH STRESS KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN WORK ENGAGEMENT SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Santi Rizki 1) , Ari Prabowo 2)
1 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Potensi Utama Medan email: santirizky11@gmail.com

## ABSRTACT .
This study aims to determine the effect of work stress, work environment, work engagement, job satisfaction on shrimp pond employees in the Pidie Sigli Aceh area. The main problem in  this  research  is  job  satisfaction.  This  research  is  a  quantitative  research  with  a  survey method of respondents. The population in this study were employees who worked in several shrimp  ponds  in  the  Pidie  Sigli  Aceh  area,  totaling  89  employees.  Data  collection techniques  in  this  study  used  a  list  of  questions  or  questionnaires.  The  data  analysis  tool used in this study uses the SmartsPLS 3.0 software program. Based on the results obtained, the factors that influence job satisfaction are the work environment and work engagement. This is evidenced by the results of hypothesis testing which shows a t-count value of 3.673 ≥1.96 with a p-value of 0.000 ≤ 0.05 and t-count of 4.420 with a p-value of 0.000 ≤ 0.05, while work stress has no effect on job satisfaction seen from the t-count value of 1.223≤1.96 with  a  p-value  of  0.222≥  0.05.  Work  engagement  mediates  the  effect  of  job  stress  on  job satisfaction, but does not mediate the effect of the work environment on job satisfaction .
Keywords: work stress, work environment, work engagement, job satisfaction

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  hal  yang  penting  dalam  setiap  organisasi. Tidak  dapat  dipungkiri  pula  bahwa  peran  sumber  daya  manusia  sangatlah  berharga  bagi sebuah perusahaan atau organisasi. Hal ini berimplikasi bahwa diperlukan proses pengelolaan sumber  daya  manusia  yang  baik  dalam  suatu  organisasi  agar  memiliki  karyawan  yang produktif  dalam  bekerja.  Oleh  karena  itu,  sangat  penting  bagi  dunia  usaha  untuk memperhatikan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  kerja  karyawan,  salah satunya adalah kepuasan kerja (Sunyoto, 2012).
Menurut Mathis dan Jackson (2011) kepuasan kerja adalah keadaan emosi positif yang dihasilkan  dari  evaluasi  pengalaman  kerja  seseorang.  Menurut  Robbins  dan  Judge  (2015) perusahaan  dengan  karyawan  yang  lebih  puas  lebih  efektif  dari  pada  perusahaan  dengan karyawan  yang  tidak  puas.  Sehingga  perusahaan  tidak  boleh  mengabaikan  hal  ini  karena kepuasan  kerja  karyawan  berdampak  langsung  pada  semangat  kerja  karyawan,  yang  pada gilirannya mempengaruhi kinerja perusahaan.
Pentingnya  kajian  tentang  kepuasan  kerja  banyak  diungkapkan  dalam  penelitian- penelitian  terdahulu,  dan  dalam  penelitian  tersebut  diungkapkan  banyaknya  faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja salah satunya adalah stress kerja, lingkungan kerja, dan work engagement  (Orgambídez-Ramos  &  Almeida,  2017;  Raziq  &  Maulabakhsh,  2015;  Sitinjak, 2018; Agbozo et al, 2017; Praptini, 2000; Garg et al, 2017; Cahyati & Qomariyah, 2019).
Penelitian ini menemukan research gap mengenai hubungan antara kepuasan kerja dan stres  kerja.  Penelitian  sebelumnya  menemukan  bahwa  stres  kerja  dapat  berdampak  pada kepuasan kerja seseorang (Poniasih dan Dewi, 2015; Potale dan Uhing, 2015). Beban kerja, batasan  waktu,  dan  konflik  dengan  rekan  kerja  merupakan  sumber  umum  stres  di  tempat
kerja  (Vagg  dan  Spielberger,  1998).  Menurut  Thongchaiprasit  dan  Ariyabuddhiphongs (2016),  stres  kerja  mencerminkan  beban  kerja  dan  kecukupan  sumber  daya.  Ketidakpuasan karyawan,  penurunan  produktivitas  kerja,  ketidakhadiran,  dan  perputaran  karyawan merupakan hasil umum dari stres terkait pekerjaan (Landsbergis, 1988; Karasek dan Theorell, 1990; Cooper dan Cartwright, 1994). Namun penelitian ini bertentangan dengan temuan Li et al.,  (2014)  dan  Allisey  et  al.,  (2014)  yang  menyatakan  bahwa  stres  kerja  tidak  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja.  (Dhania,  2010)  dalam  penelitiannya  mengatakan  stress  kerja  tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan. Artinya stres kerja bukan sebagai predictor munculnya variabel kepuasan kerja.
Selanjutnya,  Agbozo  et  al.  (2017)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Menurut  Inamizu  (2016),  kepuasan  kerja  meningkat  seiring dengan  kepuasan  lingkungan  kerja.  Suasana  yang  menyenangkan,  seperti  lingkungan  kerja yang  nyaman,  kondisi  kerja  yang  tenang,  dan  keamanan  organisasi,  akan  menimbulkan kepuasan  kerja.  Rossberg  et  al.,  (2004)  dalam  penelitian  mereka  menemukan  bahwa lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Pitaloka  dan Sofia  (2014)  menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  merupakan  prediktor  kepuasan  kerja. Selanjutnya,  lingkungan  kerja  yang  lebih  baik  akan  menjadi  motivator  utama  dalam meningkatkan kepuasan  kerja. Namun,  penelitian ini bertentangan dengan temuan Wongkar et  al.  (2018)  dandan  Pareraway  (2018)  hasil  pengujian  diketahui  tidak  ada  pengaruh  positif yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
Menurut  Barnes  dan  Collier  (2013),  work  engagement  dapat  mempengaruhi  kepuasan kerja.  Menurut  Moura  et  al.  (2015),  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara keterikatan kerja dengan kepuasan kerja, sehingga jika individu memiliki tingkat keterikatan kerja  yang  tinggi  maka  akan  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi.  Individu  dengan tingkat keterlibatan yang tinggi akan mengutamakan kepentingan pekerjaannya. Selanjutnya, pekerja  yang  enged    menyadari  bisnis  dan  konteks  kerja  dengan  rekan  kerja  dapat meningkatkan  kinerja  untuk  kepentingan  organisasi  (Robinson  et  al.,  2004).  Selanjutnya Amilin (2016) dan Simon and Amarakoon (2015) menemukan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap  work  engagement  karyawan.  Dalam  penelitiannya,  Antoni  S  (2019)  dan Suryaningrum  dan  Silvianita  (2018)  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap work engagement, sehingga peneliti memutuskan untuk membandingkan hubungan tersebut.
Berangkat dari fenomena di atas, berdasarkan observasi dan wawancara yang dilakukan pada  karyawan  di  beberapa  Tambak  Udang  yang  berada  di  daerah  Tambak  Udang  yang berada  di  daerah  Pidie  Sigli  Aceh  ditemukan  beberapa  permasalahan  dimana  tingkat kepuasan  kerja  belum  sesuai  dengan  harapan  karyawan  dilihat  dari  stress  kerja,  karyawan merasakan  stres  disebabkan  tuntutan  kerja  yang  diberikan  oleh  atasan  dimana  karyawan dituntut  agar  dalam  proses  pembudidayaan  hasil  yang  didapat  harus  sesuai  target,  namun terkadang  hasil  tersebut  tidak  sesuai  yang  diharapkan,  jika  karyawan  dalam  proses pembudidayaan  udang  mengalami  sakit/gagal  panen,  maka  karyawan  tidak  mendapatkan bonus,  melainkan  hanya  mendapatkan  gaji  pokok  saja,  sehingga  jika  terjadi  gagal  panen karyawan  merasakan  putus  asa,  merasa  gagal,  dan  merasa  tidak  puas  pada  hasil  kerjanya. Selanjutnya  berkaitan  dengan  lingkungan  kerja  dimana  lingkungan  kerja  tidak  nyaman, suasana  ramai  dengan  suara  mesin,  mereka  juga  merasa  bosan  dengan  kondisi  kerja  yang hanya  dalam  ruang  lingkup  yang  sama  dan  jauh  dari  penduduk,  padahal  mayoritas  pekerja adalah  masih  tergolong  muda,  dimana  mereka  masih  ingin  bermain  khususnya  jalan-jalan bersama teman-teman, namun organisasi tidak mengizinkan mereka untuk bebas keluar dari lingkungan tempat mereka bekerja, dan mereka hanya mendapatkan izin untuk berlibur setiap
enam  bulan  sekali,  kondisi  seperti  ini  dapat  menyebabkan  ketidakpuasan  kerja  karyawan. Selain  itu,  masalah  keterikatan  kerja  adalah  karyawan  masih  tidak  mau  terlibat  dalam pekerjaan yang bukan tanggung jawab utamanya.
Berdasarkan fenomena permasalahan yang terjadi dan adanya gap riset dalam beberapa penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  penelitian  ini  mengambil  judul “Pengaruh  Stress Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya pada Work Engagement (Studi Kasus Pada Karyawan Tambak Udang- Pidie Sigli Aceh)”.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  diuraikan  diatas,  maka  penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  work  engagement pada karyawan Tambak Udang- Pidie Sigli Aceh?
2. Apakah  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada karyawan Tambak Udang- Pidie Sigli Aceh?
3. Apakah  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  work engagement pada karyawan Tambak Udang- Pidie Sigli Aceh?
4. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan Tambak Udang- Pidie Sigli Aceh?
5. Apakah work engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan Tambak Udang- Pidie Sigli Aceh?
6. Apakah  stress  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  work  engagement sebagai variabel mediasi pada karyawan Tambak Udang- Pidie Sigli Aceh?
7. Apakah  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  work engagement  sebagai  variabel  mediasi  pada  karyawan  Tambak  Udang-  Pidie  Sigli Aceh?
Adapun tujuan penelitian ialah sebagai berikut:
1. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap work engagement Pada Karyawan Tambak Udang- Pidie Sigli Aceh
2. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kepuasan kerja Pada Karyawan Tambak Udang- Pidie Sigli Aceh
3. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  work  engagement  Pada  Karyawan  Tambak  Udang-  Pidie  Sigli Aceh
4. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kepuasan kerja Pada Karyawan Tambak Udang- Pidie Sigli Aceh
5. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  work  engagement  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kepuasan kerja Pada Karyawan Tambak Udang- Pidie Sigli Aceh
6. Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  stress  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dengan work  engagement  sebagai  variabel  mediasi  pada  karyawan  Tambak  Udang-  Pidie Sigli Aceh
7. Untuk mengetahui dan menganalisis ingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dengan work  engagement  sebagai  variabel  mediasi  pada  karyawan  Tambak  Udang-  Pidie Sigli Aceh

## 2. KAJIAN LITERATUR

## Kepuasan Kerja
Sinambela (2017) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalahperasaan  seseorang terhadap pekerjaannya  yang  dihasilkan  oleh  usahanya  sendiri  (internal)  dan  yang  didukung  oleh  hal- hal yang dari luar dirinya (eksternal), atas keadaan kerja, hasil kerja, keadaan kerja, dan kerja itu  sendiri.  Mangkunegara  (2013),  menyatakan  bahwa  terdapat  dua  faktor  yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor pada diri karyawan dan faktor pada pekerjaannya. Wibawa  (2016)  juga  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  diperoleh  ketika  karyawan  puas dengan gaji, lingkungan kerja, dan pekerjaan itu sendiri.

## Stres Kerja
Menurut  wahyudi  (2017)  stress  adalah  suatu  keadaan  yang  rumit  dan  sangat  pribadi. peristiwa  yang  menyebabkan  stress  bagi  seseorang  terkadang  menjadi  suatu  yang menggembirakan  dan  menyenangkan  untuk  orang  lain.  Dan  Sinambela  (2017)  juga mengatakan  stress  adalah  reaksi  ganjil  dari  tubuh  terhadap  tekanan  yang  diberikan kepadanya,  stress  mempengaruhi  setiap  individu  dengan  cara  berbeda-beda  sehingga kondisinya  sangan  tergantung  pada  individu.  Peristiwa-pristiwa  tertentu  bisa  membuat seseorang  mengalami  stess  yang  sangat  tinggi,  tetapi  tidak  bagi  orang  yang  lain.  Indikator stres  kerja  menurut  Robbins  (2006:767)  adalah:  1.  Tuntutan  tugas,  2.  Tuntutan  peran,  3. Tuntutan antar pribadi, 4. Struktur organisasi, 5. Kepemimpinan organisasi.

## Lingkungan Kerja
Mangkunegara  (2017)  lingkungan  kerja  merupakan  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya  serta pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun  kelompok.  Hal  ini  senada  dengan (Wursanto,  2009)  mendifinisikan  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  menyangkut segi  fisik  dan  segi  psikis  yang  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  akan  berpengaruh terhadap  pegawai”.  Selanjutnya  menurut  kondisi  linkungan  kerja  dikatan  baik  atau  sesuai apabila  manusia  dapat  melaksanakan  kegiatan  secara  optimal,sehat,amandan  nyaman. Setiawan  (2016)  mengatakan  ada  beberapa  indikator  kepuasan  kerja  antara  lain:  1)  Suasana kerja, 2) Hubungan dengan rekan kerja, 3) Tersedianya fasilitas kerja.

## Work engagement
Keterikatan  kerja  merupakan  tingkat  sejauh  mana  karyawan  memihak  pekerjaannya  dan secara aktif berpatisipasi didalamnya dan menganggap bahwa pekerjaan tersebut penting bagi dirinya  (Robbins,  2008).  Morrison  dan  Phelps  (1999)  juga  mgatakan  keterikatan  kerja merupakan  motivasi  dasar  instristik  yang  meningkatkan  perilaku  kerja  proaktif  karyawan. Menurut Tims et al., (2014) indikator work engagement diantaranya: 1) Vigor: cara karyawan dalam  menghadapi  kesulitan  pada  saat  menyelesaikan  pekerjaannya.  2)  Dedication: bagaimana  karyawan  pada  saat  menyelesaikan  pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya.  3) Absorption:  dalam  melakukan  pekerjaannya  karyawan  penuh  dengan  konsentrasi  dan nyaman.  Selain  itu  Jackson  (2014)  berpendapat  work  engagement  yakni  suatu  konsep  yang dipengaruhi  berbagai  faktor,  di  antaranya  budaya  perusahaan,  komunikasi  dalam organisasional, gaya manajerial  yang berakibat kepada kepercayaan & penghargaan panutan pemimpin serta reputasi perusahaan.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  dapat  digambarkan  skema  sistematis  kerangka konseptual sebagai berikut:

## Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber: oleh penulis (2023)
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  work  engagement  pada karyawan Tambak Udang- Pidie Sigli Aceh
2. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan Tambak Udang- Pidie Sigli Aceh
3. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement pada karyawan Tambak Udang- Pidie Sigli Aceh
4. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada karyawan Tambak Udang- Pidie Sigli Aceh
5. Work  engagement  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada karyawan Tambak Udang- Pidie Sigli Aceh
6. Stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan work engagement  sebagai  variable  mediasi  pada  karyawan  Tambak  Udang-  Pidie  Sigli Aceh
7. Stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan work engagement  sebagai  variable  mediasi  pada  karyawan  Tambak  Udang-  Pidie  Sigli Aceh

## 3. METODE
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode survei  responden. Sumber  data  berasal  dari  data  kuisioner  yang  dibagikan  kepada  calon  responden  dan  juga didukung  dengan  wawancara  tidak  sistematis.  Kuisioner  menggunakan  skala  likert  dengan skala  nilai  1  yang  berarti  sangat  tidak  setuju  sampai  skala  5  yang  berarti  sangat  setuju. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di beberapa tambak udang  yang berada di daerah Pidie Sigli Aceh berjumlah sebanyak 89 karyawan. Alat analisis data yang
Work engagement (Z) Lingkungan Kerja (X 3 ) Kepuasan Kerja (Y) Stres Kerja (X 1 )
digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  menggunakan metode alternatif yaitu Partial Least Square (PLS) dengan software SmartPLS 3.3

## 4. HASIL DAN DISKUSI

## Uji validitas
Indikator  Indikator  dikatakan  valid  apabila  memiliki  nilai  outer  loading≥  0,70  dan memiliki nilai Average Variance Extracted (AVE) ≥ 0,5 (Ghozali, 2015).

## Gambar 1.2 Hasil Uji Struktural SmarPLS
Gambar 1.2 menjelaskan bahwa nilai outer  loading setiap  indikator  berada  di  atas  0,70. Namun   pada  indikator   SK6  dan SK8  variabel  stress  kerja nilai  outer   loading di  bawah 0,70.  Indikator  LK2, dan LK5 nilai outer loading indikator lingkungan kerja di bawah 0,70, dan  indikator  KK5  sebagai  indikator  kepuasan  kerja  yang  memiliki  outer  loading  di  bawah 0,70. Semua indikator dengan outer  loading berada  di  bawah  0.70  harus  dihapus,  dan  di running  kembali.    Hasilnya  dapat  membuktikan  bahwa  tidak  ada  indikator  yang  berada  di bawah kriteria.
Table 1 Average Variance Extracted (AVE) Variabel Nilai AVE Keterangan Stress Kerja (X 1 )
Ligkungan Kerja (X 2 ) Work Engagement (Z) Kepuasan Kerja (Y) 0,572 0,624 0,626 0,620 Valid Valid Valid Valid Sumber : Hasil SmartPLS 3.3
Jika  dilihat  dari  Tabel  1  nilai  Average  Variance  Extracted  (AVE)  membuktikan  seluruh indikator  pada  setiap  variable  semuanya  dinyatakan  valid  karena  memilki  nilai  AVE  diatas 0,5.

## Uji Realibilitas
Uji  realibilitas  dalam penelitian ini menggunakan du acara,  cara  yang pertama ialah dengan melihat Composite Reliability dan cara yang kedua dengan melhat Cronbach Alpha sehingga hasilnya dapat dilihat pada table 2 berikut.
Tabel 2 Composite Reliability dan Cronbach Alpha Variabel Composite Reliability Cronbach Alpha Keterangan Stress Kerja (X 1 ) Ligkungan Kerja
(X 2 ) Work Engagement (Z) Kepuasan Kerja (Y) 0,914 0,869 0,909 0,890 0,893 0,800 0,879 0,845 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber : Hasil SmartPLS 3.3
Dilihat  dari  tabel.2  di  atas  maka  seluruh  variabel  stress  kerja  (X 1 ),  lingkungan  kerja  (X 2 ) work engagemen (Z), dan kepuasan kerja (Y) menunjukkan nilai  Composite Reliability dan Cronbach Alpha di atas 0,70, sehingga memiliki reliabilitas yang baik.

## R-Square
Nilai  R2  untuk  work  engagement  (Z)  adalah  sebesar  0,577  yang  masuk  kategori  moderat. Adapun  nilai  R2  untuk  kepuasan  kerja  (Y)  adalah    sebesar  0,670  yang  masuk  kategori moderat.

## Uji Hipotesis
Pengujian  penerimaan  hipotesis  dapat  dilihat  dari  besarnya  nilai  t-statistik  lebih  dari  >1,96. Batas untuk menerima hipotesis yang diajukan adalah P Values (Sig. t) α = 0,05. Mengacu pada  Yamin  (2011)  P-value  <  α,  maka  dikatakan  signifikan.  Hasil  output  PLS  3.2.7 ditemukan  hasil  nilai  bootstrapping  dengan  sampel  sebesar  89  menghasilkan  nilai  estimasi dan probabilitas (p-value) ditunjukkan pada gambar berikut:
Tabel 3 Hasil Path Coefficient Hubungan Antar Variabel Original Sampel (O) T- Statistik P-Value Keterangan Stress kerja (X 1 ) → Work engagement (Z) 0,580 3.854 0,000 Diterima Stress kerja (X 1 ) → Kepuasan kerja (Y) -0,164 1.223 0,222 Ditolak Lingkungan Kerja (X 2 ) →Work engagement (Z) 0,210 1,377 0,169 Ditolak Lingkungan kerja (X 2 ) → Kepuasan kerja (Y) 0,557 3,673 0,000 Diterima
Work engagement (Z) → Kepuasan kerja (Y) 0,483 4,420 0,000 Diterima Sumber : Hasil SmartPLS 3.3
Tahap  model  analisis  path  untuk  menjelaskan  pengaruh  antar  variabel  dengan  analisis kuantitatif sebagai berikut:
1. Pengaruh stress kerja dan lingkungan terhadap work engagement
Z = P 1 X 1 + P 2 X 2 + e1..............(1) Z = 0,580 X 1 + 0,210X 2
2. Pengaruh  stress  kerja,  lingkungan  kerja  dan  work  engagement  terhadap  kepuasan kerja
Y = P 3 X 1 +P 4 X 2 +P5Z + e2..............(2) Y = -0,164 X 1 + 0,557 X 2 + 0,483 Z

## Tabel 4 Hasil Uji Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Hubungan Antar Variabel Original Sampel (O) T-Statistik P-Value Keterangan Stress kerja→ work engagement→ kepuasan kerja 0,280 3,411 0,001 Diterima Lingkungan kerja→ work engagement→ kepuasan kerja 0,102 1,108 0,268 Ditolak Sumber : Hasil SmartPLS 3.3

## Pembahasanan
1. Pengaruh stress kerja terhadap work engagement
Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement dibuktikan dengan nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,580  (positif),  nilai  t  sebesar  3,854,  dan  nilai  P  sebesar  0,000. Pengaruh positif stres kerja terhadap work engagement dinyatakan signifikan dengan p-value 0,000 yang lebih kecil dari critical value ( = 0,05). Temuan penelitian ini mendukung temuan Idawani  et  al.  (2018)  yang  menemukan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  terhadap  keterikatan kerja (work engagement). Artinya stres kerja berdampak pada work engagement.

## 2. Pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  menunjukkan  nilai  koefisien  parameter  sebesar  -0,164 (negatif),  dengan  t-hitung  sebesar  1,223  dan  nilai  P  sebesar  0,222  >  0,05.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  stres  kerja  (X 1 )  tidak  terbukti  berpengaruh  terhadap  variabel Kepuasan Kerja (Y 1 ), sehingga hipotesis kedua ditolak. Penelitian ini mendukung temuan Li et  al.,  (2014)  dan  Allisey  et  al.,  (2014)  yang  menemukan  tidak  adanya  pengaruh  stres  kerja terhadap  kepuasan  kerja.  Menurut  (Dhania,  2010)  stres  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan.  Artinya  stres  kerja  tidak  memprediksi  munculnya  variabel  kepuasan kerja.

## 3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap work engagement
Hasil  pengujian  ketiga  menunjukkan  nilai  koefisien  sebesar  0,210,  nilai  t-hitung  sebesar 1,377, dan nilai P sebesar 0,169 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak
terbukti  berpengaruh  terhadap  keterlibatan  kerja,  sehingga  hipotesis  ketiga  ditolak.  Berbeda dengan  penelitian  Pranitasari  et  al  (2022)  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  terhadap  work  engagement.  Artinya  lingkungan  kerja  tidak  memprediksi munculnya keterikatan kerja.

## 4. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  yang  ditunjukkan  dengan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,557  (positif),  nilai  t hitung sebesar 3,637, dan nilai  P sebesar 0,000.  Pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kepuasan  kerja  adalah  signifikan  dengan  nilai  p  0,000  lebih  kecil  dari  nilai  kritis  (  =  0,05). Temuan  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  oleh  Inamizu  (2016),  yang menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  meningkat  seiring  dengan  kepuasan  kerja.  Selanjutnya Pitaloka  dan  Sofia  (2014)  dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa  lingkungan  kerja merupakan prediktor kepuasan kerja.

## 5. Pengaruh work engagement terhadap kepuasan kerja
Work  engagement  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dibuktikan dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,483 (positif), nilai t sebesar 4,420, dan nilai P sebesar 0,000.  Pengaruh  positif  work  engagement  terhadap  kepuasan  kerja  dinyatakan  signifikan dengan  p-value  0,000  yang  lebih  kecil  dari  critical  value  (  =  0,05).  Temuan  penelitian  ini mendukung  penelitian  sebelumnya  oleh  Moura  et  al.,  (2015),  yang  menemukan  hubungan positif dan signifikan antara keterikatan kerja dan kepuasan kerja, yang artinya jika individu memiliki  tingkat  keterikatan  kerja  (work  engagement)  yang  tinggi,  maka  mereka  akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi.

## 6. Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja melalui work engagement
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  stress  kerja  secara  tidak  langsung  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja melalui work engagement. Hal ini ditunjukan dari nilai p- value 0,001 < 0,05 serta nilai t-hitung 3,411 ≥1.96 yang artinya hasil penelitian menunjukan bahwa  stress  kerja  (X 1 )  mempunyai  pengaruh  tidak  langsung  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja (Y) melalui work engagement (Z). Koefisien jalur yang di mediasi Z (safety knowledge)  dari  X 1 →  Z  →  Y  sebesar  0,280  (positif)  dengan  nilai  p=0,001<0,05.  Adapun bobot  pengaruh  tidak  langsung  yang  dihasilkan  bernilai  positif  dan  signifikan  sehingga  hal tersebut berarti bahwa adanya Z (work engagement) menyebabkan pengaruh X 1 (stress kerja) terhadap  Y  (kepuasan  kerja)  meningkat.  Sebaliknya  ketika  tanpa  Z  (work  engagement) menyebabkan  pengaruh  X 1 (stress  kerja)  terhadap  Y  (kepuasan  kerja)  menurun.  Hal  ini menunjukan bahwa Z memediasi X 1 terhadap Y.
Temuan  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  oleh  Pratami  (2021)  yang menyatakan work engagement dapat memprediksi munculnya perilaku karyawan yang positif seperti  komitmen  organisasi  dan  kepuasan  kerja  dalam  organisasi.  Work  engagement  biasa digunakan  sebagai  jembatan  atau  perantara  dalam  hubungan  dengan  hasil  kerja  seperti turnover intention, kepuasan kerja, dan kinerja. Work engagement digunakan dalam industri perhotelan  dan  telah  ditemukan  sebagai  perantara  yang  tepat  dalam  beberapa  penelitian, termasuk  yang dilakukan oleh Karatepe et  al.  (2014), Olugbade dan Karatepe (2018), Kang dan  Jang  (2019),  dan  Wang  (2020).  Peranan  kepuasan  kerja  merupakan  faktor  yang  dapat meningkatkan  daya  kerja,  usaha,  dan  keterikatan  kerja  karyawan.  Karyawan  yang  kurang memiliki keterikatan dengan pekerjaannya menurut Iswanto dan Agustina (2016) akan malas,
tidak akan bekerja dengan sepenuh hati, tidak akan menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, dan tidak akan mengerti bagaimana seharusnya pekerjaan itu dilakukan.

## 7. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja melalui work engagement
Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  terhadap  kepuasaan  kerja  melalui work engagement secara tidak langsung tidak mendapat dukungan kuat dalam penelitian ini. Hasil ini di tujunjukan dari p-value 0,268 > dari 0,05 serta nilai t-hitung 1.108 yang artinya hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  lingkungan  kerja  (X 2 )  tidak  memiliki  pengaruh  secara tidak  langsung  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (Y)  melalui  work  engagement  (Z). Koefisien  jalur  yang  di  mediasi  Z  (safety  knowledge)  dari  X 2 →  Z  →  Y  sebesar  0,102 (positif) dengan nilai p=0,268>0,05 . Hal ini menunjukan bahwa lingkungan kerja (X 2 ) tidak terbukti  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  (Y)  melalui  work  engagement  (Z). Artinya  bahwa  variabel  work  engagement  (Z)  tidak  dapat  menjadi  variabel  mediasi  yang menguatkan pengaruh lingkungan kerja (X 2 ) terhadap kepuasan kerja (Y).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Anggraini,  et,all  (2021) menatakan  work  engagement  tidak  terpengaruh  oleh  lingkungan  kerja.  Ini  berarti  bahwa lingkungan kerja bukanlah syarat  bagi karyawan untuk  terlibat  dalam pekerjaannya.  Bakker dan  Demerouti  (2008)  mengatakan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  keterikatan  kerja meliputi  (1)  sumber  daya  pekerjaan,  yang  mengacu  pada  aspek  fisik,  sosial,  dan  organisasi pekerjaan  yang  memungkinkan  pekerja  memenuhi  tuntutan  kerja  terkait  dengan  fisik  dan mental  pekerja.  pekerja,  (2)  arti-penting  sumber  daya  pekerjaan,  yaitu  bagaimana  pekerja menghadapi  dan  memenuhi  tuntutan  pekerjaan,  dan  (3)  sumber  daya  pribadi,  yang merupakan evaluasi diri positif yang akan berhubungan dengan upah seseorang. Sumber daya pekerjaan adalah prediktor keterlibatan kerja yang paling berpengaruh di antara ketiga faktor tersebut (Bakker & Albrecht, 2018).

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan,  dilanjutkan  dengan  pengujian  serta  analisis data  yang  didapat,  Penelitian  ini  memberikan  penguatan  teori  terkait  hubungan  stress  kerja, lingkungan  kerja  dan  work  engagement  terhadap  kepuasan  kerja  yang  pada  penelitian sebelumnya hubungan ini masih diperdebatkan. Sehingga penelitian ini bisa digunakan untuk menggeneralisasi temuan riset sebelumnya. Berdasarkan analisis data  yang dilakukan dalam penelitian ini, maka kesimpulan yang dapat disajikan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) pengaruh antara stress  kerja terhadap  work engagement memiliki pengaruh  yang positif dan signifikan. 2) pengaruh antara stress kerja terhadap kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh  yang  signifikan.  3)  lingkungan  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  work  engagement,  4)  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  5)  work  engagement  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja. 6) stress kerja mempunyai berpengaruh positif secara tidak langsung terhadap  kepuasan  kerja  melalui  work  engagement,  7)  nilai  pengaruh  tidak  langsung lingkungan  kerja>work  engagement>  kepuasan  kerja  lebih  kecil  dari  pada  nilai  pengaruh langsungnya,  yang  berarti  bahwa  variabel  work  engagement  tidak  dapat  menjadi  variabel mediasi yang menguatkan pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
Adapun  saran  untuk  Penelitian  selanjutnya  mungkin  dapat  memperbaiki  keterbatasan penelitian  ini  dengan  memperbanyak  jumlah  responden  khususnya  karyawan  serta  melihat memasukkan variabel lain yang mempengaruhi kepuasan kerja, misalnya turnover intention, kepemimpinan, komitmen organisasi dan lain– lain.

## 5. REFERENSI
Agbozo,  G.  K.,  Owusu,  I.  S.,  Hoedoafia,  M.  A.,  &  Atakorah,  Y.  B.  (2017).  The  Effect  of Work  Environment  on  Job  Satisfaction:  Evidence  from  the  Banking  Sector  in  Ghana. Journal of Human Resource Management, 5(1), 12–18.
Amilin, 2016.  Fakta Empirik Tentang Etos Kerja Islam, Stress Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja  Akuntan  pada  Industri  Keuangan  Islam  di  Indonesia. Iqtishadia  Vol.  9,  No.  2, 2016, 304-325 P-ISSN: 1979-0724, E-ISSN: 25023993.
Anggraini,  Ari.,  Winadi  Prasetyoning  Tya.,  Rizki  Ine  Limusni  (2021)  Dampak  Work Engagement  Melalui  Motivasi  Kerja  Dilihat  Dari  Lingkungan  Kerja  Dan  Teamwork. Forum Ilmiah Volume 18 No 4 Desember 2021 .
Antony  S.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepemiminan,  Kompensasi  dan  Pelatihan Kerja  Pada  Keterikatan  Karyawan  Hotel  Bintang  4  Di  Batam. Jurnal  Ekonomi  & Ekonomi Syariah. Vol 2 No 1, Januari 2019
Bakker, A. B & Albrecht, S. (2018). Work engagement: current trends. Career Development International, 23(1), 4-11.
Bakker,  A.  B.  &  Demerouti,  E.  (2008).  Towards  a  model  of  work  engagement. Career Develoment International, 13(3), 209-223
Barnes,  D.  C.  and  Collier,  J.  E.  (2013),  “Investigating  work  engagement  in  the  service environment”, Journal of Services Marketing, Vol. 27 No. 6, pp. 485-499 Cahyati, Siti. Qomariyah, Nurul (2019). Peran Work Engagement Terhadap Kepuasan Kerja Pada  Karyawan  Pelayanan  Kefarmasian  Di  Rumah  Sakit. Jurnal  Psikologi  Volume  12 No.1, Juni 2019.
Cooper,  C.  L.,  and  Cartwright,  S.  (1994).  Healthy  mind;  healthy  organization–a  proactive approach to occupational stress. Hum. Relat. 47, 455–471. doi:10.1177/001872679404700405.
Dhania,  Rama  Dhini.  (2010)  Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja (Studi Pada Medical Representatif Di Kota Kudus). Volume I, No 1, Desember 2010.
Garg,  Kanika;  Dar,  Ishaq  Ahmad;  Mishra,  Mridula  (2017).  Job  Satisfaction  and  Work Engagement:  A  Study  Using  Private  Sector  Bank  Managers.  Advances  in  Developing Human Resources 1–14. doi:10.1177/1523422317742987
Idawati,Cut; Musnadi,Said; Ibrahim,Mahdani.2018. Pengaruh Kompetensi, Beban Kerja Dan Stres  Kerja  Terhadap  Work  Engagement  Dan  Implikasinya  Pada  Kinerja  Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Aceh. Vol. 2 No. 3, 2018, Pp 264-271
Inamizu,  Nobuyuki  (2016).  Spurious  Correlation  between  Work  Environment  and  Job Satisfaction: An Office Move Case. Annals of Business Administrative Science 15 (2016) 199–209 .
Iswanto,  F  &  Agustina,I.  (2016).  Peran dukungan    sosial    di    tempat    kerja    terhadap keterikatan kerja karyawan. Mediapsi. 2 (2). 38-45.
J.  I.  Røssberg,  Ø.  Eiring,  S.  Friis.  (2004).  Work  environment  and  job  satisfaction,  A psychometric  evaluation  of  the  Working  Environment  Scale-10. Soc  Psychiatry Psychiatr Epidemiol (2004) 39: 576–580.
Kang,J.danJang,J.(2019).“Whatdo  employees perceive  as hindranceor  challenge stressors in the  hotel  industry?Therolethathopeplays”.  Journal  of  Human  Resources  in HospitalityTourismVol.18,No.3,pp. 299-322.
Karasek,  R.,  and  Theorell,  T.  (1990).  Healthy  work:  Stress,  Productivity,  and  the Reconstruction of Working Life. New York, NY: Basic Books.
Karatepe,O.M.,Beirami,E.,Bouzari,M.,  Safavi,  H.  P.  (2014).  “Does  work  engagement mediate the effectsof challengestressorsonjoboutcomes? Evidence from the
hotelindustry”.  International  Journa  lof  Hospitality  Management    Vol.    36,    pp.14–22. doi: 10.1016/j.ijhm.2013.08.003
Landsbergis, P. A. (1988). Occupational stress among health care workers: a test of the job demands-control model. J. Occup. Behav. 9, 217–239.
Li,  L.;  Hu,  H.;  Zhou,  H.;  Dia,  C.;  Kipas  angin,  L.;  Liu,  X.;  Zhang,  Z.;  Li,  H.;  Matahari,  T. (2014). Work stress,  work motivation and theireffects  on job  satisfaction in community health  workers:  a  cross-sectional  survey  in  China. BMJ  Open:  first  published  as 10.1136/bmjopen-2014-004897 on 5 June 2014
Mangkunegara,  A.  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Bandung) .  Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  A.  P.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung :  Remaja  Rosda Persada.
Mathis, R. L., & Jackson, J.H. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Salemba Empat, Jakarta
Moura,  D.,  Ramos,  A.  O.,  &  Go  alves,  G.  (2014).  Role  stress  and  work  engagement  as antecedents of job satisfaction. Europe’s Journal of Psychology, 10(2), 291-300.
Olugbade,O.A.dan Karatepe,O.M., (2018).“Stressors, work engagement and their effect son hotel employee outcomes”. The Services Industries Journal
Orgambídez-Ramos,  Alejandro;  de  Almeida,  Helena,  2017.  Work  engagement,  social support,  and  job  satisfaction  in  Portugues  nursing  staff:  A  winning  combination  36  (), 37-41. doi:10.1016/j.apnr.2017.05.012
Pareraway,  A.S.  2018.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Pelatihan,  Dan  Pemberdayaan  SDM Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  Wilayah  Suluttenggo. Jurnal EMBA. vol. 6, no. 3.
Pitaloka,  Endang,  Irma  Paramita  Sofia.  (2014).  The  Affect  of  Work  Environment,  Job Satisfaction,  Organization  Commitment  on  OCB  of  Internal  Auditors. International Journal of Business, Economics and Law, Vol.  5, Issue 2 (Dec.) 2014.
Poniasih,  Gede  Luh  Ni.  Dewi,  Kartika  Sagung.A.A.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Komunikasi Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 6, 2015: 1560-1573. ISSN: 2302-8912
Potale,  Rocky.  Uhing,  Yantje.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Stres  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Bank Sulut Cabang Utama Manado. Jurnal EMBA. Vol.3 No.1 Maret 2015, Hal. 63-73.
Pranitasari,  Diah;  Setianingsih  Wati;  Dodi  Prastuti;  Pristina  Hermastuti;  Enung  Siti Saodah.2022.  The  Effect  Of  Emotional  Intelligence,  Compensation  And  Work Environment On Work Engagement. Monas: Jurnal Inovasi Aparatur Vol 4 No 1 (2022): 373-386
Praptini.,  (2000).  Pengaruh  stress  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  tenaga  edukatif  tetap Fakultas Ilmu Social Universitas Airlangga. Surabaya. Airlangga University Library . Pratami,  Putri  Rengganis.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Stress  Kerja  Terhadap Work  Engagement  Karyawan  Di  Masa  Pandemi  Covid19. NUSANTARA:  Jurnal  Ilmu Pengetahuan Sosial. Vol 8, No 6 (2021)
Raziq,  Abdul;  Maulabakhsh,  Raheela  (2015).  Impact  of  Working  Environment  on  Job Satisfaction. Procedia Economics and Finance 23 ( 2015 ) 717 – 725 . Robbins,    S.P.    &  Judge,    T.A.  (2015). Perilaku    Organisasi.  Edisi    Enam    Belas .    Alih Bahasa: Ratna Saraswati dan Febriella Sirait. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi 10. PT. Indeks, Jakarta.
Setiawan,  D.P.  2016.  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Macanan  Jaya  Cemerlang.  Skripsi.  Yogyakarta:  Universitas  Negeri Yogyakarta.  http://eprints.uny.ac.id/43245/1/DaniPradityaSetiawan_12808141005.pdf.
Simon  dan  Amarakoon,  2015.  Impact  of  Occupational  Stress  on  Employee  Engagement. Article in SSRN Electronic Journal • January 2015. DOI: 10.2139/ssrn.2699785.
Suryaningrum  dan  Silvianita,  2018.  Analisis  Faktor-Faktor  Employee  Engagement  Tenaga Keperawatan  Dan  Penunjang  Medik  Di  Rumah  Sakit  Muhammadiyah  Bandung. Sosiohumanitas, VOL. XX Edisi 1 Maret 2018. ISSN: p1410-9263, e2654-6205.
Thongchaiprasit,  Patcharanan;  Ariyabuddhiphongs,  Vanchai  (2016)  Creativity  and  turnover intention  among  hotel  chefs:  The  mediating  effects  of  job  satisfaction  and  job  stress. Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan Volume 55, Mei 2016, Halaman 33-40.
Vagg, P. R., and Spielberger, C. D. (1998). Occupational stress: measuring job pressure and organizational  support  in  the  workplace.  J.  Occup. Health  Psych.  3,294–305.  doi: 10.1037/1076-8998.3.4.294.
Wibawa,  N.  H.  (2016).  Pengaruh  Employee  Engagement  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Turnover  Intention  pada  PT.  Finnet  Indonesia.  E-Proceeding  of  Management,  3(2), 1484–1491.
Wongkar,  Putra  Bayu  Okta.;  Sepong.  L  Jantje.;  Loindong,  S.R.  Sjendri  (2018).  Pengaruh Lingkungan  Kerja,  Pelatihan,  Dan  Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Bank Sulutgo. Jurnal EMBA. Vol 6 No 4 September 2018, Hal 3338-3347 . Wursanto, I. (2009). Dasar-dasar Ilmu Organisasi (2nd ed.). Yogyakarta: Andi Offset.