ISSN 2745-7826  Vol 1, No 2, 2020, 101-113

## Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  Keo  San  Indonesia  (The
Influence  of  Work  Environment  and  Work  Discipline  on Employee Performance at PT Keo San Indonesia)
Sifah Fauziah 1* , Syarif Ali 2 , Ediwarman 3
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jakarta 1,2,3 sifahfauziah@upnvj.ac.id 1* , syarif.ali@upnvj.ac.id 2 , ediwarman@upnvj.ac.id 3

## Riwayat Artikel
Diterima pada 8 Oktober 2021 Revisi 1 pada 16 Oktober 2021 Revisi 2 pada 25 Oktober 2021 Revisi 3 pada 17 Desember 2021 Revisi 4 pada 24 Mei 2022 Disetujui pada 7 Juni 2022

## Abstract
Purpose: This  research  is  a  quantitative  study  that  aims  to determine  and  prove  the  effect  of  work  environment  and  work discipline on employee performance.
Research  methodology: The  sample  used  in  this  study  were  all employees  of  the  production  division  of  PT  Keo  San  Indonesia where  the  researchers  used  a  saturated  sample  of  60  employees. The analytical technique used is the path analysis method and data processing is carried out through SmartPLS 3.3.3.
Result: The results of the test obtained (1) the work environment has  a  significant  effect  on  employee  performance,  (2)  work discipline has a significant effect on employee performance.
Limitations: Researchers  find  it  difficult  to  find  references  for research, because the research was carried out during the Covid-19 pandemic.  However,  this  can  be  overcome  by  looking  for references online.
Contribution: This  research  is  expected  to  be  able  to  make  a comparison between theoretical knowledge and practice applied by PT  Keo  San  Indonesia  to  the  work  environment  and  work discipline that affects the performance of its employees.
Keywords:  work  environment,  work  discipline,  and  employee performance.
How to Cite: Fauziah, S., Ali, S., Ediwarman, E. (2022). Pengaruh Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan pada  PT  Keo  San  Indonesia. Studi  Ilmu  Manajemen  dan Organisasi , 1(2), 101-113.

## 1. Pendahuluan
Seiring berjalannya waktu, jumlah perusahaan akan tumbuh dan berkembang. Setiap perusahaan harus selalu melakukan perkembangan serta peningkatan secara bertahap agar mampu bersaing. Persaingan muncul  ketika  banyak  perusahaan-perusahaan  baru  memasuki  bidang  yang  berbeda.  Perusahaan- perusahaan  yang  ada  tentu  saja  selalu  berusaha  untuk  memimpin  dengan  syarat-syarat  yang menguntungkan. Maka dari itu, cara yang dapat perusahaan lakukan agar mampu berkompetitif salah satunya  adalah  meningkatkan  dan  mempertahankan  sumber  daya  yang  berkualitas  serta  dapat berkontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Pada organisasi pemerintah ataupun swasta, sumber daya  manusia  (SDM)  merupakan  perangkat  yang  tak  terpisahkan.  Pada  perusahaan  yang  aktif  akan memperlakukan  manusia  sebagai  sumber  daya  dengan  kemampuan  yang  terus  berkembang.  Peran SDM memang  menjadi hal penting pada keberlangsungan organisasi. Manusia sebagai sumber daya organisasi  dituntut  untuk  terus  produktif  dan  menjadi  salah  satu  faktor  penting  dalam  kekuatan organisasi.  Maka  dari  itu,  dalam  kaitannya  dengan  pengembangan  sesuai  dengan  kebutuhan organisasi,  SDM  merupakan  salah  satu  unsur  organisasi  dan  pengembangan  serta  peningkatan kualitasnya harus dirancang dengan teliti.
Memahami  pentingnya  eksistensi  SDM  dalam  perusahaan,  maka  yang  harus  dicapai  yaitu  dengan meningatkan kualitas SDM. Peningkatan tersebut tentu tidak terlepas dari peranan manajemen SDM.
Manajemen SDM adalah kegiatan manajemen dalam pengelolaan SDM yang  memiliki tujuan untuk memberikan kontribusi luar biasa yang ambisius, siap bekerja dengan efektif secara individu ataupun tim (Bukit, dkk., 2017, hal. 11) . Dari pernyataan tersebut mengindikasikan bahwa manajemen SDM memang  memiliki  peran  penting  dalam  perusahaan.  Perusahaan  tentunya  membutuhkan  karyawan sebagai  tenaga  kerja  di  dalamnya,  hal  tersebut  dikarenakan  karyawan  dapat  memberikan  pengaruh terhadap  kesuksesan  perusahaan.  Para  karyawan  perlu  untuk  terus  berkembang  agar  menjadi karyawan  yang  memiliki  kemampuan,  berkomitmen  dan  juga  disiplin  sehingga  dapat  menjalankan kewajiban dan juga tugas-tugas yang telah dibebankan. Dalam organisasi, karyawan memiliki peran sebagai  perencana  dan  juga  pelaksana  dalam  bekerja.  Oleh  sebab  itu  karyawan  juga  harus mempersiapkan diri agar mempunyai mental dan fisik serta tekad agar memiliki hasil kerja yang baik.
Kinerja  didefinisikan  suatu  pencapaian  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugasnya  sesuai  dengan kebijakan perusahaan (Kawiana, 2020, hal. 255) . Tanpa mengetahui kriteria kinerja, karyawan tidak diarahkan  untuk  mencapai  kinerja  karena  tidak  tahu  apa  yang  ingin  dicapai.  Bagi  perusahaan  yang telah  melaksanakan  pekerjaan  nya  sesuai  dengan  kebijakan  yang  ditetapkan  serta  berupaya  untuk mencapai  standar  kinerja,  dengan  demikian  kinerja  dari  karyawan  dapat  dinyatakan  baik.  Namun apabila karyawan yang tidak mencapai target dan standar dalam kurun waktu yang sudah ditentukan, dengan demikian kinerja karyawan dinyatakan tidak cukup baik atau belum memenuhi kriteria standar kinerja  yang  baik.  Oleh  karena  itu  kinerja  SDM  akan  sangat  menentukan  keberhasilan  suatu perusahaan.
Berhasilnya atau berkembangnya suatu perusahaan yaitu sesuai dengan kinerja karyawan yang mana dapat diperoleh dengan hasil kerja yang baik, hal tersebut dilakukan untuk menyalurkan kontribusi ke perusahaan  baik  secara  langsung  ataupun  tidak.  Pencapaian  perusahaan  juga  sesuai  pada  kinerja individu  karyawan  atau  kelompok  dalam  organisasi.  Jika  sumber  daya  organisasi  memiliki kemampuan  yang  baik  dalam  bekerja  maka  hasil  kerja  yang  dicapai  juga  baik,  hal  tersebut mengindikasikan  karyawan  mampu  menyelesaikan  kewajiban  sesuai  tanggung  jawabnya  sebagai pekerja.  Guna  mencapai  kinerja  yang  baik  maka  kerjasama  dari  berbagai  pihak  sangat  diperlukan. Pada  prosesnya,  meningkat  atau  menurunnya  kinerja  perusahaan  yaitu  sejalan  dengan  kinerja karyawan  pada  perusahaan  tersebut.  Hal ini  menunjukkan  terdapat adanya  korelasi  antara  karyawan dengan  perusahaan.  Artinya,  kondisi  di  mana  karyawan  merasa  mempunyai  hubungan  yang  sangat khusus  terhadap  perusahaan,  dan  karyawan  terus  berkontribusi  secara  optimal  melakukan  apa  pun yang terbaik untuk perusahaan secara sukarela (Mujiasih, 2015, hal. 41) .
PT  Keo  San  Indonesia  adalah  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  industri  dengan  memproduksi mesin-mesin automatic ,  jig,  convenyor,  panel  mesin,  palet  solder  dan  sebagainya.  PT  Keo  San Indonesia  ini  berlokasi  di  kawasan  industri  Jababeka  Cikarang.  Berdasarkan  data  yang  didapat  dari bagian produksi PT Keo San Indonesia, naik turunnya kinerja perusahaan dapat dilihat dalam 4 tahun terakhir dari tahun 2017 sampai tahun 2020. Data penjualan tahunan PT Keo San Indonesia periode 2017-2020 dapat dilihat sebagai berikut:.
Tabel 1. Data Target dan Realisasi Penjualan di PT Keo San Indonesia Periode 2017-2020
Sumber : Bagian Produksi PT Keo San Indonesia
Berdasarkan  data  di  atas  terlihat  kinerja  PT  Keo  San  Indonesia  mengalami  naik  turun  pada  tahun 2017-2020.  Pencapaian  penjualan  periode  2017-2019  cenderung  mengalami  kenaikan  yang  positif
No Tahun Penjualan (Rp) persentase Target Realisasi 1 2017 Rp    10.000.000.000,00 Rp   4.940.206,672,00 0% 2 2018 Rp    10.000.000.000,00 Rp   6.674.698.214,00 67% 3 2019 Rp    10.000.000.000,00 Rp 18.223.650.825,00 182% 4 2020 Rp    10.000.000.000,00 Rp 12.294.408.676,00 123%
dari penjualan yang telah ditargetkan oleh PT Keo San Indonesia. Kemudian, mengalami penyusutan yang  cukup  signifikan  pada  tahun  2019-2020.  Akan  tetapi  penurunan  yang  terjadi  masih  melebihi nilai  target.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  secara  keseluruhan  kinerja  karyawan  baik  sebab karyawan  mampu  menghasilkan output yang  di  capai  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  target  yang ditetapkan perusahaan.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  manager  produksi  di  PT  Keo  San  Indonesia,  didapatkan  hasil bahwa rendahnya nilai penjualan pada tahun 2017 tersebut disebabkan karena kurangnya kepedulian dan  perhatian  dari  pimpinan  sehingga  dapat  menyebabkan  angka  penjualan  yang  rendah.  Kemudian pada tahun 2018 setidaknya mengalami peningkatan walaupun belum mencapai nilai yang ditergetkan oleh perusahaan. Selain itu juga mengatakan pada tahun 2018 adanya pengurangan karyawan dari 100 orang  hingga  menjadi  60  orang  dan  jam  kerja  nya  pun  berubah  dari  sebelumnya  ada  3  shift  kini menjadi  2  shift.  Kemudian  pada  tahun  2019  angka  penjualan  mengalami  peningkatan  yang  cukup signifikan  dan  beranggapan  bahwa  karyawan  yang  sedikit  tidak  selalu  membuat  kinerja  suatu perusahaan menjadi menurun. Pada tahun 2020 angka penjualan mengalami penurunan kembali, akan tetapi hasil kerja yang dicapai oleh karyawan melampaui target perusahaan, hal ini di dukung dengan adanya perlengkapan serta peralatan yang memadai untuk karyawan dalam melakukan pekerjaan.
Berdasarkan hasil wawancara tersebut, peneliti menduga bahwa kinerja karyawan pada PT Keo San Indonesia  telah  optimal  hal  ini  dikarenakan  oleh  terciptanya  lingkungan  kerja  yang  kondusif.  Hal tersebut dikuatkan dengan penelitian yang dilakukan oleh Tubagus dan Setyo bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Dheviests & Riyanto, 2020) . Lingkungan kerja merupakan segala kondisi ditempat kerja baik itu sarana prasarana maupun hubungan antar individu yang dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  perusahaan.  Jika  karyawan  mampu  menyelesaikan  tugasnya dengan  baik  dan  nyaman,  maka  kondisi  lingkungan  kerja  dikatakan  kondusif.  Hal  yang  sebaliknya juga terjadi, ketika seorang karyawan merasa cemas, tidak nyaman, tidak dapat bekerja dengan baik dan akibatnya karyawan tersebut merasa tidak nyaman dalam bekerja, maka lingkungan kerja menjadi sangat  buruk.  Maka  dari  itu,  penting  dilakukan  oleh  manajemen  perusahaan  untuk  terus memperhatikan kondisi lingkungan kerja perusahaannya
Memperhatikan lingkungan kerja adalah cara bagi manajemen untuk berupaya meningkatkan kinerja karyawan. Saat bekerja, karyawan tentu akan mengharapkan kondisi lingkungan kerja yang nyaman, seringkali  mereka  lebih  suka  lingkungan  kerja  yang  memiliki  fasilitas  yang  baik,  lengkap  serta memadai.  Adanya  fasilitas  lengkap  dan  layak  untuk  digunakan,  membuat  karyawan  dapat melaksanakan tanggung jawab dan menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. PT Keo San Indonesia pun  berusaha  menciptakan  kenyamanan  untuk  karyawan  terkait  lingkungan  kerja  nya.  Berikut  hasil pra survei awal terhadap 12 orang karyawan yang dipersilahkan untuk memilih maksimal dua faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan di PT Keo San Indonesia.
Tabel 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan di PT Keo San Indonesia
Variabel Responden Lingkungan Kerja 9 orang Komitmen 2 orang Kompensasi 3 orang Disiplin Kerja 5 orang Motivasi 3 orang
Sumber: Pra survei kuesioner dengan 12 karyawan PT Keo San Indonesia (data diolah)
Berdasarkan  data  tersebut,  dapat  diketahui  karyawan  PT  Keo  San  Indonesia  memiliki  kinerja  yang meningkat  dikarenakan  dua  faktor,  yakni  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja.  Berdasarkan  hasil  pra survei,  menunjukkan  dua  faktor  tertinggi  yaitu  lingkungan  kerja  dengan  jumlah  9  responden  dan  5 responden  memilih  disiplin  kerja.  Sedangkan,  faktor  terkecil  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan yaitu  komitmen  dengan  jumlah  2  responden.  Maka  dengan  hasil  tersebut,  peneliti  menduga  bahwa tingkat kedisiplinan karyawan PT Keo San Indonesia sangatlah tinggi, dan dapat dibuktikan dari hasil
wawancara peneliti dengan HRD PT Keo San Indonesia yang mengatakan bahwa tingkat kedisiplinan dari  karyawan  sangatlah  tinggi,  sebab  manajemen  perusahaan  selalu  berusaha  menekankan karyawannya untuk mematuhi segala bentuk SOP yang berlaku di lingkungan perusahaan. Sehingga membuat para karyawan memiliki rasa tanggung jawab yang besar sebagai seorang pekerja.
Berdasarkan  pernyataan  tersebut,  mendeskripsikan  bahwa  karyawan  telah  mentaati  peraturan perusahaan.  Hal  ini  ditegaskan  oleh  Robert  Bacal  bahwa  disiplin  yaitu  cara  yang  digunakan manajemen  perusahaan  untuk  mengatasi problem kinerja,  tentu  hal  ini  untuk  mengatasi  masalah- masalah  kinerja  para  karyawan  akan  melibatkan  manajer (Fahmi,  2018,  hal.  42) .  Berdasarkan pernyataan tersebut maka terlihat bahwa peran pimpinan di dalam suatu perusahaan sangat diperlukan guna mengarahkan dan membimbing karyawan agar selalu memiliki sikap disiplin dalam bekerja
Kinerja  yang  baik  dapat  diperoleh  dari  disiplin  kerja yang  tinggi.  Disiplin tinggi  akan  menunjukkan seberapa  besar  tanggung  jawab  seorang  karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Disiplin  kerja  dapat menunjukkan  suatu  sikap  hormat  secara  personal  dengan  mentaati  aturan-aturan  yang  berlaku  di perusahaan.  Disiplin  kerja  yang  diterapkan  di  perusahaan  akan  menjadi  pedoman  bagi  karyawan dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Disiplin  kerja  yang  ditanamkan  perusahaan  pada  karyawan  akan sangat  mempengaruhi  kesungguhan  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Jika  pengawasan dilakukan  dengan  efektif,  maka  disiplin  akan  terbentuk.  Dengan  demikian,  perlu  bagi  semua  pihak yang terlibat dalam pelaksanaan proses kerja untuk bekerja sama dalam upaya meningkatkan tujuan organisasi.
Beberapa  temuan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Apfia  Ferawati  (2017) menunjukkan variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Sedangkan  hasil penelitian yang dilakukan oleh Anastasia dan Ronnie (2019) menunjukkan variabel lingkungan kerja berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  lainnya  yang dilakukan oleh Yantika, dkk (2018) menunjukkan  variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Kesenjangan  hasil  dari  beberapa  penelitian  tersebut  menjadi sebuah GAP research pada penelitian ini

## 2. Tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis

## Kinerja
Kinerja merupakan hasil yang diperoleh karyawan baik untuk keuntungan maupun organisasi nirlaba yang dihasilkan selama periode waktu tertentu (Fahmi, 2018, hal. 127) . Pendapat lainnya mengatakan kinerja  diartikan  sebagai  cara  ataupun  kemampuan  seseorang  untuk  bekerja  sehingga  dapat memberikan hasil yang memuaskan di tempat kerja untuk keseluruhan atau sebagaian pekerjaan atau untuk jangka waktu tertentu (Duha, 2016, hal. 223) .

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  didefinisikan  seluruh  yang  berada  di  sekeliling  karyawan  dapat  mempengaruhi tanggung  jawab  mereka  sebagai  pekerja (Afandi,  2016,  hal.  51) .  Lingkungan  kerja  nyaman  akan menciptakan rasa aman terhadap karyawan sehingga mampu bekerja lebih optimal. Lingkungan kerja yaitu kondisi kerja fisik ataupun non fisik yang dapat menciptakan kenyamanan, aman, dan tentram (Farida & Hartono, 2016, hal. 10) . Melalui kenyamanan dapat memberikan kepuasan karyawan untuk bekerja, dengan demikian hasil kerja yang diperoleh akan maksimal.

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  berguna  untuk  mendidik  karyawan  untuk  mematuhi  peraturan  atau  kebijakan perusahaan. Disiplin kerja merupakan cerminan perilaku atau sikap yang dapat diubah serta kesadaran individu  untuk  mematuhi  peraturan  yang  berlaku (Afandi,  2016,  hal.  1) .  Sedangkan  menurut (Sinambela, 2016, hal. 335) disiplin kerja yaitu kemampuan suatu profesi untuk bekerja secara teratur serta  sesuai  dengan  aturan  yang  diterapkan  secara  konsisten  tanpa  melanggar  aturan  yang  telah diberlakukan.  Maka  dari  itu,  karyawan  harus  mampu  memberikan  sikap  yang  positif  dengan menerapkan disiplin kerja .

## Pengaruh antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut (Pawirosumanto,  dkk.,  2018,  hal.  1339) lingkungan  kerja  merupakan  tempat  dimana karyawan  melakukan  kegiatan,  dan  kegiatan  tersebut  dapat  membawa  hasil  yang  positif  dan  efek negatif  atas  pencapaian  kinerja  karyawan  tersebut.  Lingkungan  kerja  memberikan  dampak  baik terhadap  karyawan  dalam  berlangsungnya  pekerjaan yang  dilakukannya  apabila  lingkungan  tersebut kondusif.  Begitu  pun  apabila  kurang  kondusif  maka  akan  berdampak  negatif  terhadap  kinerja karyawan.
Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Ferawati,  2017) , (Febbyani  &  Masman,  2019) , (Riyanto,  dkk.,  2017) , (Hanafi  &  Zulkifli,  2018) ,  dan (Mamesah,  dkk.,  2016) ditemukan  bahwa lingkungan  kerja  memberikan  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karaywan.  Lingkungan  kerja  memiliki pengaruh  langsung  terhadap  pelaksanaan  pekerjaan  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  kinerja perusahaan. Ini dapat terjadi karena lingkungan kerja di dukung dengan adanya peralatan dan fasilitas yang memadai untuk menjamin kenyamanan karyawan di tempat kerja. Lingkungan kerja seperti ini akan  sangat  memberikan  dampak  positif  terhadap  karyawan  sehingga  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan yang meningkat. Maka dapat dirumuskan hipotesis:
H1 : Diduga lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Keo San Indonesia.

## Pengaruh antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan dalam (Farida & Hartono, 2016, hal. 42) kedisiplinan merupakan ketepatan waktu yang  dimiliki  oleh  seorang  karyawan  dan  dapat  menyelesaikan  tugasnya  dengan  baik,  dan  dapat mentaati  aturan-aturan  di  perusahaan.  Kedisiplinan  yang  terbentuk  di  dalam  suatu  organisasi  atau perusahaan akan terbiasa dalam menjalankan pekerjaan secara optimal. Karyawan yang disiplin tentu akan memberikan pengaruh yang positif bagi perusahaan.
Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh (Yantika,  dkk.,  2018) , (Dheviests  &  Riyanto,  2020) , (Fiqi,  2018) , (Razak,  dkk.,  2018) ,  dan (Yudiningsih,  dkk.,  2016) ditemukan  bahwa  disiplin  kerja memberikan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Dapat diartikan, ketika disiplin kerja karyawan baik  maka  akan  memaksimalkan  kinerja  karyawan  itu  sendiri.  Disiplin  kerja  sangat  mempengaruhi keberhasilan  kinerja  perusahaan.  Apabila  karyawan  dapat  disiplin  dengan  baik  maka  hasil  yang diperoleh  dalam  bekerja  akan  optimal,  karena  masing-masing  karyawan  memiliki  rasa  tanggung jawab yang besar sebagai seorang pekerja. Maka dapat dirumuskan hipotesis:
H2 : Diduga disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Keo San Indonesia

## 3. Metode penelitian

## Populasi dan Sampel
Populasi yaitu jumlah secara keseluruhan dapat menggambarkan dengan memiliki karakteristik untuk diteliti oleh peneliti (Raihan, 2017, hal. 85) . Populasi pada penelitian yaitu semua karyawan bagian produksi  PT  Keo  San  Indonesia  dengan  jumlah  60  karyawan.  Dikarenakan  jumlah  populasi  dinilai ideal untuk dijadikan sampel, maka peneliti akan menjadikan seluruh jumlah populasi sebagai sampel yang  biasa  disebut  dengan  sampel  jenuh.  Sampel  jenuh  digunakan  untuk  meminimalisir  kesalahan dalam generalisasi. Maka, penelitian ini sampelnya berjumlah 60 responden.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  melakukan  penyebaran  kuesioner  melalui  kuesioner  dan ditujukan kepada 60 karyawan bagian produksi pada PT Keo San Indonesia.

## Teknik Analisis
Teknik analisis dilakukan melalui software SmartPLS 3.3.3. PLS ( Partial Least Square ) yaitu sebuah teknik analisis powerfull karena tidak didasarkan pada banyak asumsi atau syarat (Syahrir, dkk., 2020, hal.  52) .  PLS  dapat  menggabungkan  fungsi  analisis  komponen  utama  serta  regresi  berganda,  dalam
penggunaan  PLS  pada  prosesnya  dilakukan  dengan  menggunakan  pemberian  faktor  laten  untuk menjelaskan beberapa kovarian antara variabel bebas dan terikat.  Serta nilai dari variabel tergantung pada penggunaan dekomposisi variabel bebas (Sarwono & Narimawati, 2015, hal. 1-2) .

## Analaisis Deskriptif
Analisis deskriptif pada penelitian ini menggunakan metode three box method . Hasil nilai three box method bertujuan  untuk  menentukan  layaknya  sebuah  indikator  pada  variabel  yang  diteliti  dengan menggunakan nilai indeks. Berikut ini adalah tabel interpretasi nilai indeks:
Tabel 3. Interpretasi Nilai Indeks
Nilai Indeks Interpretasi 12% - 28% Rendah 28% - 44% Sedang 44% - 60% Timggi Sumber: Data diolah (2021)

## Uji Instrument
a) Uji Validitas
Melalui uji validitas terdapat tiga langkah yang hendak dilakukan antara lain : Convergent Validity, Average Variance Extraed (AVE), dan Discriminant Validity . Convergent Validity dikatakan valid apabila nilai loading factor > 0.7 dan nilai AVE yang diharapkan adalah > 0.5 (Ghozali & Latan, 2015,  hal.  96) .  Sedangkan Discriminant  Validity dapat  dievaluasi  melalui  cross  loading  antara indikator dengan konstruknya.
b) Uji Realibilitas
Mengukur  reliabilitas  pada  penelitian  ini  menggunakan  program  SmartPLS  dilakukan menggunakan  dua  cara  diantaranya  dengan Cronbach’s  Alpha serta Composite  Reliability .  Nilai Cronbach’s  Alpha dan Composite  Reliability apabila  di  atas  >  0.70  maka  seluruh  konstruk dikatakan sangat baik sehingga disimpulkan seluruh indikator konstruk telah reliabel (Ghozali & Latan, 2015, hal. 102-103) .
c) Uji R-Square
Nilai  R-Square  digunakan  untuk  menginterpretasikan  pengaruh  beberapa  variabel  independen terhadap variabel dependen. Nilai R-Square 0.75 dikatakan bahwa model kuat, nilai 0.50 dikatakan moderate dan 0.25 dikatakan model lemah Invalid source specified . d) Uji t Statistik
Uji  t  dilakukan  untuk  pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini.  Jika  nilai  t  hitung  >  t  tabel  maka hipotesis dinyatakan diterima.

## 4. Hasil dan Pembahasan

## Analisis Deskriptif
Tabel 4. Hasil Tanggapan Responden Atas Variabel Kinerja.
Kinerja STS  TS  RR S SS  Total Indeks Sesuai standar kerja 0 0 5 22 33 60 53.6 Target kerja berhasil 0 0 7 22 31 60 52.8 Menentukan target kerja 0 0 6 18 36 60 54 Perintah atasan 0 1 12 24 23 60 49.8 Memahami tugas-tugas 0 0 4 25 31 60 53.4 Hasil kerja diperiksa 0 0 5 25 30 60 53 Mendapat pujian 0 1 13 26 20 60 49 Menyelesaikan output yang diharapkan 0 2 5 27 26 60 51.4 Menyelesaikan secara individu 0 0 4 22 34 60 54 Membantu anggota tim kerja 0 0 1 22 37 60 55.2 Rata-rata total indeks 52.62 Sumber: data diolah (2021)
Berdasarkan data tersebut menunjukkan jawaban dari responden terhadap kinerja secara keseluruhan sebagian besar menyatakan sangat setuju. Sementara itu terlihat bahwa rata-rata setiap item kuesioner memperoleh  nilai  di  atas  angka  4.  Nilai  indeks  tertinggi  berada  pada  butir  pernyataan  kinerja mengenai “membantu anggota tim kerja” senilai 55.2 dengan jawaban terbanyak sangat setuju (poin 5) berjumlah 37 responden. Sedangkan nilai indeks terendah berada pada butir pernyataan “mendapat pujian”  senilai  49  dengan  jawaban  terbanyak  setuju  (poin  4)  berjumlah  26  responden.  Secara keseluruhan untuk rata-rata total indeks kinerja ialah senilai 52.62, sehingga dapat disimpulkan bahwa persepsi responden terhadap instrumen pernyataan pada variabel kinerja dinyatakan tinggi.
Tabel 5. Hasil Tanggapan Responden Atas Variabel Lingkungan Kerja
Lingkungan Kerja STS  TS  RR S SS  Total Indeks Peralatan yang memadai 0 3 9 23 25 60 50 Peralatan membantu dalam bekerja 0 0 8 23 29 60 52.2 Tersedia peralatan yang mendukung 0 1 9 25 25 60 50.8 Fasilitas cukup menunjang 0 0 7 28 25 60 51.6 Fasilitas membuat nyaman 0 0 8 26 26 60 51.6 Kerja sama berjalan baik 0 0 9 20 31 60 52.4 Membantu ketika terjadi kendala 1 1 11 18 29 60 50.6 Kepedulian atasan 0 0 6 19 35 60 53.8 Komunikasi berjalan dengan baik 0 0 4 19 37 60 54.6 Rata-rata total indeks 51.95556
Sumber: data diolah (2021):.
Berdasarkan  data  tersebut  menunjukkan  jawaban  responden  terhadap  lingkungan  kerja  secara keseluruhan  sebagian  besar  menyatakan  sangat  setuju.  Sementara  itu  terlihat  bahwa  rata-rata  setiap item kuesioner memperoleh nilai di atas angka 5. Nilai indeks tertinggi berada pada butir pernyataan “komunikasi  berjalan  dengan  baik”  senilai  54.6  dengan  jawaban  terbanyak  sangat  setuju  (poin  5) berjumlah  37  responden.  Sedangkan  nilai  indeks  terendah  berada  pada  butir  pernyataan  “peralatan yang memadai” senilai 50 dengan jawaban terbanyak sangat setuju (poin 5) berjumlah 26 responden. Sehingga dapat disimpulkan bahwa persepsi responden terhadap instrumen pernyataan pada variabel lingkungan kerja dinyatakan tinggi.
Tabel 6. Hasil Tanggapan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja
Disiplin Kerja STS  TS  RR S SS  Total Indeks Bekerja sesuai prosedur 0 0 12 22  26 60 50.8 Mematuhi peraturan 0 1 7 21  31 60 52.4 Merapikan peralatan kerja 0 0 10 20  30 60 52 Bersedia lembur ketika padat 0 4 17 15  24 60 47.8 Tingkat kehadiran baik 0 0 12 26  22 60 50 Menjalankan perintah atasan 0 0 10 18  32 60 52.4 Bersikap baik terhadap atasan 0 0 6 23  31 60 53 Bertanggung jawab 0 0 8 18  34 60 53.2 Hasil kerja dikumpulkan 0 1 9 22  34 60 57.4 Rata-rata total indeks 52.11111
Sumber: data diolah (2021)
Berdasarkan data tersebut menunjukkan jawaban responden terhadap disiplin kerja secara keseluruhan sebagian besar menyatakan sangat setuju. Sementara itu terlihat bahwa rata-rata setiap item kuesioner memperoleh  nilai  di  atas  angka  4.  Nilai  indeks  tertinggi  berada  pada  butir  pernyataan  “hasil  kerja dikumpulkan” senilai 57.4 dengan jawaban terbanyak sangat setuju (poin 5) berjumlah 34 responden. Sedangkan nilai indeks terendah berada pada butir pernyataan “bersedia lembur ketika padat” senilai 47.8  dengan  jawaban  terbanyak  sangat  setuju  (poin  5)  berjumlah  26  responden.  Sehingga  dapat
disimpulkan  bahwa  persepsi  responden  terhadap  instrumen  pernyataan  pada  variabel  disiplin  kerja dinyatakan tinggi .

## Model Pengukuran (Outer Model)
Gambar 1. Nilai Loading Factor Outer Model Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.3.3
Berdasarkan  gambar  1, instrumen  pernyataan  dinyatakan  valid  dan  reliabel  apabila  variabel  tersebut mempunyai  nilai  korelasi  di  atas  0.7.  Setiap  instrument  pernyataan  pada  variabel  lingkungan  kerja (X1),  disiplin  kerja  (X2),  dan  kinerja  (Y)  yang  mempunyai  nilai  loading  factor  <  0.7  maka  akan dihilangkan untuk pengujian pada tahap selanjutnya.
Gambar 2. Reestimasi Nilai Loading Faktor Outer Model Sumber: Hasil Output SmartPLS 3.3.3
Setelah  melakukan  penghapusan  terhadap  nilai  loading  factor  <  0.7  karena  nilai  lebih  dari  syarat convergent  validity  (nilai  harus  >  0.7).  Pada  gambar  5  diperoleh  hasil  pada  tiap-tiap  indikator  telah valid  sehingga  dapat  digunakan  dalam  penelitian.  Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  pengukuran
outer model ini telah berhasil dan syarat telah terpenuhi (nilai harus > 0.7), sehingga pengujian data ini dapat dilanjutkan ke tahap berikutnya.

## Uji Validitas
Uji Validitas Konvergen Tabel 7. Outer Loading Factor
Kinerja (Y) Lingkungan Kerja (X1) Disiplin Kerja (X2) Target kerja berhasil 0.750 Menentukan target kerja 0.734 Perintah atasan 0.757 Hasil kerja diperiksa 0.801 Menyelesaikan output yang diharapkan 0.825 Menyelesaikan secara individu 0.756 Peralatan yang memadai 0.808 Peralatan membantu dalam bekerja 0.772 Tersedia peralatan yang mendukung 0.782 Fasilitas cukup menunjang 0.856 Fasilitas membuat nnyaman 0.898 Kerja sama berjalan baik 0.734 Kepedulian atasan 0.760 Komunikasi berjalan dengan baik 0.768 Bekerja sesuai prosedur 0.877 Mematuhi peraturan 0.851 Merapikan peralatan kerja 0.878 Bersedia lembur ketika padat 0.790 Tingkat kehadiran baik 0.808 Menjalankan perintah atasan 0.912 Bersikap baik terhadap atasan 0.806 Bertanggung jawab 0.794 Hasil kerja dikumpulkan 0.723 Sumber: Hasil Olah Data SmartPLS 3.3.3
Berdasarkan data tersebut diketahui semua  nilai loading  factor pada  tiap indikator  berada diatas  0.7 (Ghozali  &  Latan,  2015,  hal.  96) .  Dengan  instrumen  pernyataan  “Hasil  kerja  dikumpulkan” memperoleh  nilai  terkecil  yang  hanya  senilai  0.723.  Sedangkan  pada  pernyataan  “Menjalankan perintah  atasan”  memperoleh  nilai  terbesar  yaitu  senilai  0.912.  Maka  dapat  disimpulkan  seluruh instrumen  pernyataan  telah  memenuhi  persyaratan convergent  validity serta  dapat  dikatakan  valid sehingga dapat digunakan.

## Uji Validitas Diskriminant
Tabel 8. Cross loading
Kinerja (Y) Lingkungan Kerja (X1) Disiplin Kerja (X2) Target kerja berhasil 0.750 0.689 0.673 Menentukan target kerja 0.734 0.554 0.630 Perintah atasan 0.757 0.667 0.595 Hasil kerja diperiksa 0.801 0.657 0.647 Menyelesaikan output yang diharapkan 0.825 0.700 0.553 Menyelesaikan secara individu 0.756 0.574 0.514
Peralatan yang memadai 0.698 0.808 0.630 Peralatan membantu dalam bekerja 0.692 0.772 0.652 Tersedia peralatan yang mendukung 0.653 0.782 0.741 Fasilitas cukup menunjang 0.674 0.856 0.565 Fasilitas membuat nnyaman 0.716 0.898 0.675 Kerja sama berjalan baik 0.636 0.734 0.546 Kepedulian atasan 0.627 0.760 0.524 Komunikasi berjalan dengan baik 0.623 0.768 0.585 Bekerja sesuai prosedur 0.682 0.672 0.877 Mematuhi peraturan 0.635 0.617 0.851 Merapikan peralatan kerja 0.656 0.633 0.878 Bersedia lembur ketika padat 0.656 0.483 0.790 Tingkat kehadiran baik 0.674 0.635 0.808 Menjalankan perintah atasan 0.683 0.729 0.912 Bersikap baik terhadap atasan 0.631 0.706 0.806 Bertanggung jawab 0.573 0.588 0.794 Hasil kerja dikumpulkan 0.636 0.680 0.723
Sumber: Hasil Olah Data SmartPLS 3.3.3
Hasil  data tersebut  menyatakan  setiap  indikator  pada penelitian  telah  memenuhi  syarat discriminant validity. Hal ini dikarenakan bahwa setiap indikator dari satu variabel memiliki nilai lebih besar dari nilai cross loading pada variabel lainnya. Selain nilai cross loading, validitas diskriminan juga dapat diketahui melalui nilai AVE. Nilai AVE yang diharapkan yaitu lebih besar dari 0.5 (Ghozali & Latan, 2015, hal. 96) . Berikut adalah nilai AVE masing-masing variabel:
Tabel 9. Average Variance Extracted (AVE) NO Variabel (AVE) 1 Kinerja (Y) 0.595 2 Lingkungan Kerja (X1) 0.638 3 Disiplin Kerja (X2) 0.686
Sumber: Hasil Olah Data SmartPLS 3.3.3
Hasil  AVE  dapat  disimpulkan  pernyataan  dari  indikator  tentang  variabel  kinerja,  lingkungan  kerja, dan disiplin kerja dikatakan valid, karena telah sesuai ketentuan dengan nilai > 0.5.

## Uji Reliabilitas
Tabel 10. Uji Reliabilitas
NO Variabel Composite Reliability Cronbach’s Alpha 1 Kinerja (Y) 0.898 0.863 2 Lingkungan Kerja (X1) 0.933 0.918 3 Disiplin Kerja (X2) 0.951 0.942
Sumber: Hasil Olah Data SmartPLS 3.3.3
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  pada  nilai Composite  Reliability dan cronbach’s  alpha menunjukkan  bahwa  keseluruhan  untuk  tiap-tiap  konstruk telah  memenuhi  syarat  yaitu >  0.7.  Maka secara  keseluruhan  komponen  variabel  dinyatakan  reliabel  atau  sudah  dapat  diandalkan  untuk dilanjutkan dalam penelitian.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Tabel 11. Nilai R-Square R-Square Adjusted R-Square Kinerja (Y) 0.745 0.736
Sumber: Hasil Olah Data SmartPLS 3.3.3
Berdasarkan data tersebut, perolehan nilai R-Square (R2) variabel kinerja yaitu senilai 0.745 dengan demikian  menunjukkan  bahwa  kontribusi  dari  variabel  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja ialah senilai 74.5%, sisanya 25.5% ialah kontribusi yang dapat dipengaruhi oleh faktor lain.
Uji t Statistik Tabel 12. Uji Hipotesis
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T-Statistik (|O/STDEV|) P Values Lingkungan Kerja          Kinerja 0.567 0.557 0.130 4.372 0.000 Disiplin Kerja         Kinerja 0.346 0.364 0.128 2.696 0.007 Sumber: Hasil Olah Data SmartPLS 3.3.3

## Inner Model
Gambar 3. Inner Model Sumber: Hasil Olah Data SmartPLS 3.3.3

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  analisis,  menunjukkan  hasil  pada  uji  hipotesis  yang  telah  dilakukan  terbukti  ada pengaruh positif antara lingkungan kerja terhadap kinerja yang ditunjukkan dari nilai original sample sebesar 0.567 atau 56.7%. Kemudian, hasil perhitungan uji t dengan analisis PLS terhadap hubungan antara  lingkungan  kerja  dengan  kinerja  diperoleh  nilai  4.372  >  2.00247  (t statistik >  t tabel ).  Artinya variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja dan nilai tingkat kepercayaan sebesar 0.000 < 0.05 yang berarti signifikan, sehingga disimpulkan H 0 di tolak dan H 1 diterima.
Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Yuli Yantika (Yantika, dkk., 2018) dimana  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Sehingga  hasil  dari  penelitian  ini  sesuai  dengan  hipotesis  yang  telah
dibuat yakni lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Keo San Indonesia.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  analisis,  menunjukkan  hasil  pada  uji  hipotesis  yang  telah  dilakukan  terbukti  ada pengaruh  positif  antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  yang  ditunjukkan  dari  nilai  original  sample sebesar 0.346 atau 34.6%. Kemudian hasil perhitungan uji t dengan analisis PLS terhadap hubungan antara  disiplin  kerja  dengan  kinerja  diperoleh  nilai  2.696  >  2.00247  (t statistik >  t tabel )  artinya  bahwa variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  dan  nilai  tingkat  kepercayaan  sebesar  0.007  < 0.05 yang berarti signifikan, sehingga disimpulkan H 0 di tolak dan H 2 diterima.
Hasil  penelitian ini  selaras  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Aspia  Ferawati (Ferawati,  2017) dimana  menyatakan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Sehingga  hasil  yang  diperoleh  dari  penelitian  ini  sesuai  dengan  hipotesis  yang  telah  dibuat  yakni disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Keo  San Indonesia

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Keo  San  Indonesia.  Hal  ini  dapat  diartikan  lingkungan  kerja menjadi  salah  satu  faktor  yang  penting  dalam  menciptakan  kinerja  karyawan,  karena  mempunyai pengaruh  langsung  terhadap  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  tujuan  untuk meningkatkan  kinerja  perusahaan.  Disiplin  kerja  juga  sangat  mempengaruhi  keberhasilan  kinerja perusahaan.  Apabila  karyawan  dapat  disiplin  dengan  baik  maka  hasil  yang  diperoleh  dalam  bekerja akan  optimal,  karena  masing-masing  karyawan  memiliki  rasa  tanggung  jawab  yang  besar  sebagai seorang pekerja. Oleh karena itu, variabel lingkungan kerja dan disiplin kerja sudah termasuk kategori baik  terhadap  kinerja  karyawan.  Serta  perusahaan  diharapkan  untuk  mempertahankan  serta meningkatkan  lagi  kinerja karyawan  agar  semakin  lebih  baik  sehingga  kinerja perusahaan  pun  akan semakin optimal.

## Limitasi dan Studi Lanjutan
Penelitian ini hanya menggunakan variabel lingkungan kerja dan disiplin kerja untuk mempengaruhi kinerja  karyawan,  sehingga  untuk  peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat  mengembangkan  penelitian ini dengan variabel atau indikator yang berbeda, serta memperkaya informasi yang berkaitan dengan variabel-variebel  lain  yang  kemungkinan  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Kemudian dalam proses pengumpulan data, peneliti hanya dapat  mendistribusikan kuesioner penelitian melalui google  form  dikarenakan  adanya  protokol  kesehatan  yang  diterapkan  di  PT  Keo  San  Indonesia. Sehingga  untuk  peneliti  selanjutnya  apabila  kondisi  nya  sudah  diperbolehkan  melakukan  penelitian langsung, maka diharapkan untuk dapat menemui dan mendampingi responden secara langsung

## Ucapan terima kasih
Puji  dan  syukur  penulis  panjatkan  kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkah dan karunia- Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini. Pada kesempatan ini penulis ucapkan terima kasih  kepada  Bapak  Drs.  Syarif  Ali,  M.Si,  CHRP  dan  Bapak  Edi  Warman,  SE,  MM.  selaku  dosen pembimbing  skripsi  yang  telah  memberikan  banyak  bimbingan,  dukungan  serta  arahan  sehingga penelitian  ini  dapat  diselesaikan  dengan  baik.  Penulis  juga  ingin  mengucapkan  terima  kasih  kepada Bapak  Supriatna  dan  Ibu  Maesaroh  selaku  kedua  orang  tua  dan  kepada  teman-teman  lainnya  yang tidak  bisa  penulis  sebutkan  satu  persatu  yang  sudah  memberikan  semangat,  motivasi  dan  dukungan selama proses penelitian ini .

## References
Afandi,  P.  (2016). Concept  &  Indicator  Resources  Management  for  Management  Research . Yogyakarta: Deepublish.
Bukit,  dkk.  (2017). Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Teori,  Dimensi  Pengukuran,  dan Implementasi dalam Organisasi . Yogyakarta: Zahir Publishing.
Dheviests,  T.  A.,  &  Riyanto,  S.  (2020).  The  Influence  of  Work  Discipline,  Self-Efficacy  and  Work Environment  on  Employee  Performance  in  the  Building  Plant  D  Department  at  PT.  Gajah Tunggal Tbk. International Journal of Innovative Science and Research Technology , 1062-1069. Duha, T. (2016). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Deepublish. Fahmi, I. (2018). Perlaku Organisasi Teori, Aplikasi, dan Kasus . Bandung: Alfabeta. Farida, U., & Hartono, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia II . Ponorogo: Umpo Press.
Febbyani,  A.,  &  Masman,  R.  R.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Kompensasi,  Dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Apatel. Manajerial dan Kewirausahaan , 725-735.
Ferawati,  A.  (2017). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan . AGORA.
Fiqi, M. A. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Tiara Abadi Pamekasan. Ekomadania: Journal of Islamic Economic and Social , 215-252. Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015). Partial  Least  Square  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi  Menggunakan Program Smart PLS 3.0 Edisi 2 . Semarang: Universitas Diponegoro. Hanafi, A., & Zulkifli. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Serta Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dimensi , 7(2), 406-422.
Kawiana, P. I. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia "MSDM" Perusahaan . Bali: (UNHI) Press. Mamesah,  dkk.,  A.  M.  (2016).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja,  dan  Loyalitas  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  LPP  RRI  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 600-611.
Mujiasih,  E.  (2015).  Hubungan  Antara  Persepsi  Dukungan  Organisasi  (Perceived  Organizational Support)  dengan  Keterikatan  Karyawan  (Employee  Engagement). Jurnal  Psikologi  Undip ,  40- 51.
Pawirosumanto, dkk. (2018). The Effect of Work Environment, Leadership Style, and Organizational Culture Towards Job Satisfaction and Its Implication Towards Employee Performance In Parador Hotels And Resorts, Indonesia. International Journal of Law and Management , 1337-1358.
Raihan. (2017). Metodologi Penelitian . Jakarta: Universitas Islam Jakarta.
Razak,  dkk.  (2018).  Effect  of  Leadership  Style,  Motivation  and  Work  Dicipline  on  Employee Performance in PT. ABC Makassar. International Review of Management and Marketing , 67-71. Riyanto,  dkk.  (2017). The Impact  of Working  Motivation  and  Working  Environment  on  Employees Performance in Indonesia Stock Exchange. International Review of Management and Marketing , 342-348.
Sarwono,  J.,  &  Narimawati,  U.  (2015). Membuat  Skripsi,  Thesis,  dan  Disertasi  Menggunakan  PLS. Bandung: Andi Publiser.
Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara. Syahrir,  dkk.  (2020).  A plikasi  Metode  SEM-PLS  (dalam  Pengelolaan  Sumberdaya  Pesisir  dan Lautan) . Bogor: IPB Press.
Yantika, dkk. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Etos Kerja, Dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pemkab Bondowoso). Manajemen dan Bisnis Indonesia , 174-188. Yudiningsih,  dkk.,  N.  D.  (2016).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai. Jurnal Mnaajemen Indonesia .