## 1816
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Kreatif Karyawan Melalui Teamwork dan Komitmen Kerja
Herman Jelatu 1 , Ichsan Ansari Ibrahim 2
1,2 Institut Teknologi dan Bisnis Karya Pembangunan Papua E-mail: hermanjelatu@itbkpp.ac.id 1 , Ichsanansariibrahim67@gmail.com 2
Article History:
Received: 05 Mei 2024 Revised: 27 Mei 2024 Accepted: 29 Mei 2024 Abstract:  Kinerja  kreatif  merupakan  suatu  hal  yang sangat  diharapkan  oleh  setiap  pimpinan,  baik  di instansi pemerintah maupun non pemerintah ataupun di bidang jenis usaha lainnya. Setiap organisasi atau perusahaan,  tentunya  tidak  luput  dari  masalah operasional,  maka  hal  ini,  perlu  diupayakan  untuk menuntaskan masalah  dengan  meningkatkan  kinerja kreatif dari para karyawan. Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja kreatif karyawan dengan teamwork dan komitmen kerja sebagai variabel mediasi. Obyek penelitian  ini  adalah  Rumah  Makan  Nusantara Sentani  Papua,  dengan  jumlah  populasi  106 karyawan,  penentuan  sampel  menggunakan  sampel jenuh.  Tehnik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan menggunakan  kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan data,  sedangkan  analisis  data  menggunakan  path analysis.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa mengoptimalkan  kinerja  kreatif  karyawan  lebih banyak  dipengaruhi  oleh  komitmen  kerja,  artinya ketika  karyawan  memiliki komitmen  kerja yang baik maka  akan  memberikan  pengaruh  yang  baik  dalam bekerja  sehingga  setiap  karyawan  memungkinkan dapat  menghasilkan  kinerka  yang  kreatif,  ada keyakinan  dan  loyalitas  yang  dianut  sehingga mendorong dirinya dalam memaksimalkan kemampuan  bekerja.  Disamping  itu,  kontribusi variabel teamwork dan pelatihan juga terlihat efektif meningkatkan  kinerja  kreatif  karyawan,  kejelasan tujuan dalam bekerja menjadi harapan karyawan bisa bekerjasama  dengan  baik  dalam  tim,  dan  juga pelaksanaan pelatihan yang memperhatikan metode, keterampilan instruktur dan lama waktu. Secara tidak langsung  menunjukkan  hasil  bahwa  teamwork  dan komitmen  kerja  dapat  memediasi  yang  cukup  baik dalam  hubungan  pelatihan  dan  kinerja  kreatif karyawan,  meskipun  kontribusinya  masih  lebih rendah dibandingkan dengan pengaruh langsungnya.

## Keywords: Pendidikan,
Pelatihan, Teamwork, Komitmen Kerja, Kinerja

## PENDAHULUAN
Persaingan  global  mampu  memberikan  tantangan  yang  bebas  bagi  semua  kalangan pembisnis atau perusahaan yang sudah ada, termasuk industri kecil dan menengah (Helmy et al., 2019). Hal ini tentu  menjadi dorongan untuk industri ini untuk menjadi lebih  inovatif, kreatif dan mengembangkan keunggulan kompetitif yang sifatnya berkelanjutan (Arsawan dkk., 2022; Ghosh, 2015, Hon & Lui, 2016, Rasheed dkk., 2021), sehingga pada akhirnya mampu dan dapat meningkatkan  kemampuan  UMKM  dalam  kinerja  kreatif  karyawan  (Aristana  dkk.,  2022, Tajasom  dkk.,  2015;  Utaminingsih,  2016).  Namun  saat  ini  kejadian  sering  kali  terjadi  bahwa kinerja kreatif karyawan dalam mengembangkan usaha masih belum maksimal atau belum ada perubahan (Bodlaj dkk., 2020), Selain itu, kinerja kreativitas karyawan dapat meningkatkan daya saing  UMKM  (Amabile,  1988,  Cekmecelioğlu  &  Günsel,  2013,  Hon,  2013).  Kreativitas merupakan generasi ide baru dan berguna (Liu dkk., 2011, Miao & Cao, 2019). Oleh karena itu, peningkatan kinerja kreativitas karyawan sangat penting.
Perusahaan ingin memiliki tenaga kerja berkualitas dan produktif agar perusahaan dapat berkembang  dengan  cepat  dan  mampu  bersaing  di  era  persaingan  bebas  (Abbasimehr  dkk., 2020). Perusahaan mengambil beberapa langkah untuk meningkatkan kinerja karyawan, salah satunya  adalah  melalui  program  pelatihan  (Hernaus  dkk.,  2019).  Kesenjangan  ini  adalah perbedaan  antara  kemampuan  sebenarnya  dari  karyawan  yang  mencakup,  keterampilan  dan sikap  dengan  perilaku  karyawan  yang  diharapkan  oleh  perusahaan  untuk  menyelesaikan berbagai  tugas  atau  pekerjaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  (Domingo  &  Perales,  2019), sehingga  untuk  mengatasi  kesenjangan  dalam  kompetensi  individu,  perusahaan  menerapkan program pelatihan ( Jelatu, H., Maria, L., & Martin, J., 2023) .
Berbagai  permasalahan  yang  dihadapi  oleh  karyawan  karena  kondisi  perubahan  yang dinamis  adalah  kemampuan  inovasi  yang  dimiliki  masih  relatif  rendah  untuk  menghasilkan kinerja kreatif. Kinerja kreatif sebagai bentuk strategi yang masih sangat jarang dikaji sebagai sebuah  strategi  spesifik  dan  penting  dalam  mengembangkan  kinerja  kreatif  karyawan  yang visioner dan kemampuan diatas rata-rata.  Kinerja kreatif diartikan sebagai kemampuan untuk menciptakan ide-ide dalam memecahkan masalah. Hal ini menunjukkan bahwa menempatkan investasi dalam program pendidikan dan pelatihan pelatihan yang efektif dapat memberikan hasil menguntungkan  bagi  organisasi.  Sebuah  penelitian  menunjukkan  bahwa  banyak  kegiatan pelatihan  dilaksanakan  dengan  tanpa  keyakinan  hanya  dengan  harapan  mereka  akan membuahkan hasil (Arthur, Jr., W., Bennett Jr., W., 2003). Diklat merupakan aktivitas terencana yang  biasanya  guna  meningkatkan  kemampuan  pegawainya  baik  secara  tehnis  maupun  non tehnis.  Oleh  karena  itu,  pelatihan  menjadi  salah  satu  cara  meningkatkan  kinerja.  Pelatihan menjadi strategi yang dapat membentuk kinerja kreatif karyawan, semakin efektif pelatihan dan sesuai kebutuhan maka akan  menentukan keberhasilan karyawan dalam menghasilkan kinerja terbaik ( Jelatu, H., & Jewaru, M., 2024).
Disamping itu, karyawan berada pada lingkungan yang heterogen dan dapat terpengaruh dari  interaksi  dan  aktivitas  yang  terjadi  didalamnya  sehingga  mereka  dapat  menunjukkan perubahan dalam aktivitas kerjanya. Hal ini menjadi salah satu faktor penting untuk membentuk kinerja  kreatif,  bahwa  interaksi  dengan  orang-  orang  yang  berbeda  dalam  tim  kerja  sebuah organisasi akan memberika pengaruh pada perilaku karyawan dalam bertindak. Oleh karena itu, perlu memperhatikan teamwork sebagai strategi penting yang dijadikan sebagai tuntutan rangka guna  mencapai  tingkat  keberhasilan  dalam  bekerja.  Adanya  kerjasama  tim  yang  efektif  akan memberikan motivasi dan dorongan kuat  yang melahirkan spirit dan sinergisitas  bagi  mereka yang  terlibat  didalam  tim  tersebut.  Tanpa  adanya  kebaikan  dalam  hal  kerjasama  maka  sulit

## 1818
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
mencapai  target  dan  melahirkan  ide-ide  yang  optimis  dari  para  anggota.  Teamwork  adalah sinergitas  kekuatan  dari  banyak  orang  untuk  meraih  tujuan  bersama  sebagaimana  yang diharapkan. Teamwork akan mempersatukan pandangan dan gagasan yang kuat dan membawa pada  perubahan  lebih  baik.  Hal  yang  sama  dan  penting  dipertimbangkan  dalam  membentuk karakter pegawai yang mampu berkinerja tinggi adalah komitmen kerja. Komitmen seseorang terhadap  organisasi  menjadi  isu  sangat  penting  dalam  dunia  kerja.  Begitu  pentingnya  hal tersebut,  hingga  beberapa  organisasi  berani  memasukkan  unsur  komitmen  sebagai  salah  satu syarat memegang suatu kepercayaan yang telah diamanhkan. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat  umum  namun  tidak  jarang  karyawan  masih  belum  memahami  arti  komitmen  secara sungguh-sungguh.  Padahal  pemahaman  tersebut  sangat  penting  agar  tercipta  kondisi  kerja kondusif sehingga kerja organisasi menjadi efisien dan  efektif (Jelatu, H., 2023).
Terkait hal yang telah dijelaskan, maka hal ini perlu diteliti kembali bahwa kinerja kreatif karyawan  menjadi  sebuah  tantangan,  pelatihan  dinilai  belum  sepenuhnya  menunjang peningkatan kinerja  kreatif karyawan. Juga, berdasarkan hal  tersebut adalah peneliti mencoba menguji teamwork dan komitmen kerja sebagai variabel mediator. Peneliti melihat bahwa ketika pegawai  membangun  komitmen  dan  berkomitmen  maka  akan  lebih  mampu  memaksimalkan potensi dirinya dalam menghasilkan pekerjaan yang kreatif.

## LANDASAN TEORI Pelatihan dan Teamwork
Teamwork  adalah  kemampuan  seseorang  melakukan  kerjasama  dengan  baik  dalam mencapai tujuan tim dan organisasi serta anggotanya mampu ikut serta dalam tim dan mendapatkan kepuasan  didalamnya  (Dejanaz,  2016).  Tim  membutuhkan  Diklat  untuk  meningkatkan kemampuannya, pelatihan yang efektif selalu menjadi harapan bagi organisasi untuk menghasilkan kualitas sumberdaya manusia. Pelatihan menunjukkan kesepadanan sumber daya dan waktu dalam menghasilkan  apa  yang  direncanakan.  Pelatihan  memberikan  banyak  dampak  terhadap  perilaku pegawai  dalam  bekerja,  dan  sangat  banyak  kemampuan  dan  keahlian  yang  harus  dimiliki  agar memberikan  hasil  kerja  maksimal.  Pelatihan  sebagai  proses  mengajarkan  pengetahuan  dan keahlian  tertentu,  serta  sikap  agar  pegawai  semakin  terampil  dan  mampu  melaksanakan tanggungjawabnya dengan baik dan sesuai standar (Hubeis, 2007). Penelitian tentang hubungan ini pernah dilakukan dengan hasil positif dan signifikan antara lain (Khademian et al., 2018, Kustanto, 2019, Tannenbaum et al., 2021).

## Diklat dan Komitmen Kerja
Komitmen  kerja  pegawai  memiliki  peranan  penting  karena  dengan  komitmen  maka pegawai secara tulus dan maksimal mencurahkan segala kemampuannya untuk memberikan yang terbaik bagi organisasinya. Komitmen kerja merupakan suatu keadaan seorang yang memihak pada organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya didalam organisasi  (Robbins  &  Judge,  2016).  Diklat  merupakan  salah  satu  cara  yang  membuat  pegawai dapat  berkomitmen  dengan  pekerjaannya,  pelatihan  yang  efektif  memberikan  cara  dalam melakukan  perubahan-perubahan  perilaku  kerja  dengan  tetap  berorientasi  pada  hasil.  Pelatihan adalah sebuah proses belajar dengan harapan memperoleh keahlian dan juga memberikan pelajaran tentang  aturan,  perubahan  sikap  dan  konsep-konsep  untuk  menunjang  kinerja  yang  lebih  baik (Simamora, 2016).  Semakin  efektif Diklat yang dilakukan akan dapat mengubah  sikap pegawai dalam bekerja. Sebagaimana komitmen kerja memiliki komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah  laku.  Sikap  berkaitan  dengan  identifikasi,  keterlibatan  dan  kesetiaan,  sedangkan
kehendak bergantung pada keadaan untuk bertingkah laku dalam kesediaan menampilkan usaha (Finch, 2010). Penelitian tentang hubungan ini pernah dilakukan dengan hasil positif dan signifikan antara lain (Ahmad et al., 2017, Ocen et al., 2017, Tsani & Prasetyo, 2020).

## Diklat dan Kinerja Kreatif
Kinerja kreatif menjadi hal yang berbeda karena seseorang dengan kinerja kreatif lebih menekankan pada hasil dengan mengoptimalkan ide-ide dan gagasan untuk menghasilkan yang terbaik, kadang digambarkan dengan kemampuan berpikir kritis, memiliki banyak ide, mampu menggabungkan gagasan yang belum pernah terjadi sebelumnya dan kemampuan menemukan ide dalam memecahkan permasalahan (Hamzah, 2011). Diklat merupakan faktor penting yang dapat  mempengaruhi kinerja kreatif, telah banyak pegawai yang kreatif dalam bekerja setelah mengikuti  pelatihan.  UU  No.13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  menyebutkan  dimana Diklat  sebagai  aktivitas  kompleks  untuk  memberikan,  mendapatkan,  mengembangkan  dan meningkatkan  kemampuan  atau  kompetensi  dalam  bekerja,  pencapaian  produktivitas, kedisiplinan, perilaku dan mendorong etos kerja pada level tertentu dengan keterampilan yang lebih  baik  berdasarkan  pada  kebutuhan  kerja.  Diklat  yang  efektif  mengarah  pada  penilaian dampak program atas perilaku dan sikap dalam jangka pendek dan jangka panjang (Simamora, 2016).  Penelitian  tentang  hubungan  ini  pernah  dilakukan  dengan  hasil  positif  dan  signifikan antara lain (Pameilia & Sary, 2019, Santoso & Johnathan, 2018, Sari, 2019).

## Komitemen Kerja dan Kerja Kreatif
Tujuan organisasi tentunya tidak akan tercapai jika kinerja anggota atau pegawainya tidak maksimal.  Menurut  (Mangkunegara,  2016)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Beberapa orang berdedikasi atau menempatkan dirinya pada  pekerjaan  mereka  sebab  mereka  menyukai  apa  yang  mereka  lakukan  atau  karena  mereka berbagi tujuan dengan orang lain dalam organisasi. Yang lain mungkin tetap tinggal karena takut tersesat jika pergi atau tidak mendapatkan apa-apa. Orang lain mungkin bertahan karena mereka merasa organisasi atau atasan mereka mendukungnya. Komitmen kerja merupakan suatu keadaan seorang  yang  memihak  pada  organisasi  tertentu  serta  tujuan  dan  keinginannya  untuk mempertahankan keanggotaannya didalam organisasi (Robbins & Judge, 2016). Penelitian tentang hubungan ini pernah dilakukan dengan hasil positif dan signifikan antara lain (Gunawan & Munir, 2016, Ismail et al., 2018, Maya et al., 2018).

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Makan Nusantara Sentani Papua. Sampel melibatkan 106  karyawan  rumah  makan  nusantara  sentani  papua.  Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini dilakukan  terutama  dengan  distribusi  kuesioner,  sementara  analisis  datanya  memakai  path analysis.
Variabel-variabel  dalam  penelitian  ini  diukur  dengan  menggunakan  rentang  skala  1-5 (sangat tidak setuju hingga sangat setuju). Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner dibangun dari beberapa konsep dan hasil penelitian sebelumnya. Variabel Independen: Pendidikan dan Pelatihan (X).  Yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini  adalah  dampak  dari  hasil  Diklat  pelatihan  yang ditunjukkan dengan  perubahan-perubahan  perilaku  kerja  pegawai.  Indikator  yang  digunakan mengacu  pada (Sofyandi, 2013), yakni: isi pelatihan, metode pelatihan, keterampilan instruktur, lama waktu, dan fasilitas pelatihan.

## 1820
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Variabel  Intervening.  a)  Teamwork  (Y1).  Yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini  adalah bentuk kerjasama dalam bekerja dengan berkolaborasi satu dengan yang lain untuk melaksanakan tugas dan upaya mencapai tujuan organisasi. Indikator yang digunakan mengacu pada (Dejanaz, 2016),  yakni:  memiliki  tujuan  yang  jelas,  memahami  tugas  dan  peran,  saling  percaya,  mampu berpartisipasi, dan bertanggungjawab pada tim. b) Komitmen Kerja (Y1). Yang dimaksud dalam penelitian ini adalah sikap dan perilaku pegawai dengan keterlibatan kuat terhadap organisasinya dan  berusaha  mempertahankan  keberadaannya  dalam  organisasi.  Indikator  yang  digunakan mengacu pada (Finch, 2010; Robbins & Judge, 2016), yakni: loyal pada pekerjaan, menampilkan usaha maksimal, konsisten dalam bekerja, mengedepankan kemampuan dirinya.
Variabel  Dependen:  Kinerja  Kreatif  (Z).  Yang  dimaksud  dalam  penelitian  ini  adalah pencapaian kerja dengan orientasi hasil maksimal dengan menciptakan ide-ide baru, berpikir dan menemukan metode, dan inovasi dalam bekerja. Indikator yang digunakan mengacu pada (Fadel, 2009; Mangkunegara, 2016), yakni: kualitas, kuantitas, inovatif, kecepatan bekerja, keakuratan

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian  ini  menggunakan  path  analysis.  Penelitian  ini  menunjukkan  3  model  jalur berbeda.  Hasil  uji  validitas  pada  setiap  variabel  menunjukkan  bahwa  seluruh  indikator  bernilai valid dari setiap variabel. Hal ini dibuktikan dengan nilai corrected item-total correlation > 0.30 (Sugiyono, 2017),  sehingga item dianggap memenuhi sebagaimana ditunjukkan pada tabel 1-4.

## Tabel 1. Hasil Uji Validitas Pelatihant (X)
Item Pernyataan Corrected item-total correlation r-kritis  Kesimpulan
X.1
.466 30 Valid
X.2
.767 X.3 .727 X.4 .738 X.5 .327 Sumber: Pengolahan data, 2024

## Tabel 2. Hasil Uji Validitas Teamwork  (Y1)
Item Pernyataan Corrected item-total correlation r-kritis Kesimpulan
Y1.1 .404
.30 Valid
Y1.2
.562 Y1.3 .556 Y1.4 .578 Y1.5 .585 Sumber: Pengolahan data, 2024

## Tabel 3. Hasil Uji Validitas Komitmen Kerja (Y2)
Item Pernyataan Corrected item-total correlation r-kritis Kesimpulan
Y2.1 .429
.30 Valid Y2.2 .483 Y2.3 .594 Y2.4 .684 Sumber: Pengolahan data, 2024

## Tabel 4. Hasil Uji Validitas Kinerja Kreatif (Z)
Item Pernyataan Corrected item-total correlation r-kritis Kesimpulan
Z.1 .407
.30 Valid Z.2
.495 Z.3 .478 Z.4 .590 Z.5 .454
Sumber: Pengolahan data, 2024
Berdasarkan hasil  uji validitas terhadap 4 item/indikator/pernyataan pada masing- masing variabel menunjukkan nilai corrected item-total correlation lebih besar dari r- kritis 0,30 sehingga tiap  item  pernyataan  adalah  valid,  dan  dapat  dianalisis  lebih  lanjut.  Selanjutnya,  uji  reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh suatu alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya (Sugiyono,  2017).  Hasil  pengujian  reliabilitas  terhadap  seluruh  item  pertanyaan  dari  masing- masing  variabel  dimana  reliable  jika  nilai Cronbach  Alpha -nya  >  0,6  (Ghozali,  2018).  Hasil pengujian reliabilitas variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliable sebagaimana ditunjukkan pada tabel berikut ini:
Tabel 5.   Uji reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Kesimpulan Diklat (X) .811 Reliabel Teamwork (Y1) .767 Komitmen Kerja (Y2) .745 Kinerja Kreatif (Z) .723 Sumber: Pengolahan data, 2024

## Pengaruh Lansung
Path 2. Pelatihan (X) terhadap Komitmen Kerja (Y2)
Tabel 7. Pengaruh X terhadap Y2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.754 1.478 5.244 .000 Pelatihan (X) .427 .066 .536 6.476 .000
a. Dependent Variable: Komitmen Kerja (Y2)
Sumber: Pengolahan data, 2024
Pada jalur 2 menunjukkan koefisien jalur (α2) = 0,536 dan tingkat signifikan 0,000 artinya ada pengaruh positif signifikan (Sig < 0.05), artinya tiap ada kenaikan DIKLAT (X) sebesar 1 poin maka  meningkatkan Komitmen Kerja (Y2) sebesar 0.536 poin. Temuan penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yakni (Ahmad et al., 2017; Ocen et al., 2017; Tsani & Prasetyo, 2020) yang  menyimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja. Peningkatan  komitmen  kerja  karyawan  didukung  oleh  pelaksanaan  pelatihan  yang  efektif,

## 1822
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
pelaksanaan pelatihan telah membentuk karyawan memiliki komitmen kuat dalam bekerja, loyal atas pekerjaan, berusaha maksimal dan mampu mengedepankan kemampuan dirinya.
Path 3. Pelatihan (X), Teamwork (Y1) dan Komitmen Kerja (Y2) terhadap Kinerja Kreatif (Z)

## Tabel 8. Pengaruh X, Y1 dan Y2 terhadap Z
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 7.250 1.676 4.325 .000 Pelatihan (X) .158 .079 .196  2.000 .048 Teamwork (Y1) .216 .076 .250  2.836 .006 Komitmen Kerja (Y2) .385 .090 .378  4.294 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Kreatif (Z)
Sumber: Pengolahan data, 2024

## 1. Pelatihan (X) terhadap Kinerja Kreatif (Z)
Pada jalur 3 menunjukkan koefisien jalur (β1) = 0,196 dan tingkat signifikan 0,046 artinya ada pengaruh positif dan signifikan (Sig < 0.05), artinya tiap ada kenaikan Pelatihan (X)  sebesar  1  poin  maka  meningkatkan  Kinerja  Kreatif  (Z)  sebesar  0.196  poin.  Hasil penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  seperti  (Pameilia  &  Sary,  2019; Santoso & Johnathan, 2018; Sari, 2019) yang  menyimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pelatihan  memberikan  peran  penting dalam  mendukung  kinerja  kreatif  karyawan,  Pelatihan  menjadi  sarana  yang  dapat memberikan perubahan tata kerja karyawan menjadi lebih baik dengan keberhasilan paling jelas terlihat dari kecepatan kerja karyawan.
2. Teamwork (Y1) terhadap Kinerja Kreatif (Z)
Pada jalur 3 menunjukkan koefisien jalur (β2) = 0,250 dan tingkat signifikan 0,006 yang  artinya  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  (Sig  <  0.05),  artinya  tiap  ada  kenaikan Teamwork (Y1) sebesar 1 poin maka meningkatkan Kinerja Kreatif (Z) sebesar 0.250 poin. Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  sebelumnya  seperti  (Dira  et  al.,  2020; Pandelaki, 2018; Sarboini et al., 2017) menyimpulkan bahwa teamwork berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Implikasi  manajerial  bahwa  kinerja  kreatif karyawan  mampu  ditingkatkan  oleh  teamwork,  adanya  kejelasan  tujuan  dalam  tim merupakan  hal  penting  yang  memberikan  kekuatan  bagi  karyawan  untuk  dapat  bekerja lebih baik dalam tim sehingga menunjang kinerja mereka menjadi lebih baik.
3. Komitmen Kerja (Y2) terhadap Kinerja Kreatif (Z) Pada jalur 3 menunjukkan koefisien jalur (β3) = 0,378 dan tingkat signifikan 0,000 artinya  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  (Sig  <  0.05),  artinya  tiap  ada  kenaikan Komitmen  Kerja  (Y2)  sebesar  1  poin  maka  meningkatkan  Kinerja  Kreatif  (Z)  sebesar 0.378 poin. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya seperti (Gunawan & Munir, 2016; Ismail et al., 2018; Maya et al., 2018) menyimpulkan bahwa komitmen kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Komitmen  kerja  mampu meningkatkan  kinerja  kreatif  karyawan,  karyawan  dengan  loyalitas  menunjukkan kebanggaan  mereka  terhadap  apa  yang  dapat  diberikan  kepada  organisasinya,  dan
dampaknya  terhadap  kinerja  adalah  pegawai  semakin  cepat  bekerja  ketika  mereka diberikan  tugas,  komitmen  kerja  menumbuhkan  sikap  optimisme  yang  membanggakan dirinya dan organisasinya.
Untuk kontribusi variabel independen atas variabel dependen pada jalur 3 maka dilakukan uji determinasi (R2).
Tabel 9. Uji Determinasi (R2) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .664a .441 .425 1.718 a. Predictors: (Constant), Komitmen Kerja (Y2), Teamwork (Y1), Pelatihan (X) b. Dependent Variable: Kinerja Kreatif (Z)
Berdasarkan hasil uji determinasi didapatkan nilai R2  sebesar 0.441 artinya sebesar 44.1% nilai kontribusi yang bisa diberikan oleh variabel independen X, Y1 dan Y2 terhadap Z dan sisanya 55.9% dikontribusikan variabel lain diluar dari penelitian ini.

## Pengaruh tidak langsung
Untuk menentukan apakah variabel intervening mampu menjadi variabel yang baik dalam memoderasi  variabel  independen  terhadap  dependen,  maka  digunakan  uji  sobel.  Perhitungan pengaruh tidak langsung pada penelitian ini dilakukan menggunakan Sobel test calculator secara online dan didapatkan hasil sebagai berikut:
1. Pelatihan (X) terhadap Kinerja Kreatif (Z) melalui Teamwork (Y1).
t hitung = 2.968; p-value = 0.002; t tabel = 1.983
Nilai  t hitung >  nilai  t tabel maka  ada  pengaruh  mediasi  yang  signifikan,  dan  terbukti dalam uji ini bahwa pengaruh variabel X   Z melalui Y1 adalah signifikan yakni 2.968 > 1.983.  Sebuah tim menjadi berkualitas dalam bekerja ketika ada kesamaan tujuan masing- masing  anggotanya  dan  juga  dapat  mengembangkan  efektivitas  tim  melalui  hubungan antara satu anggota dengan anggota yang lainnya untuk pencapaian tujuan (Hoegl, M., & Gemuenden,  2005).  Kinerja  kreatif  karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh  pelatihan  dan teamwork, kemampuan karyawan dalam bekerja dengan mengandalkan pelatihan terbukti efektif memberikan perubahan terhadap  kerjasama tim menjadi lebih baik dan kemudian berdampak baik pula pada kinerja kreatif .aryawan
2. Pelatihan (X) terhadap Kinerja Kreatif (Z) melalui Komitmen Kerja (Y2).

## 1824
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
t hitung = 3.730; p-value = 0.000; t tabel = 1.983
Nilai  t hitung >  nilai  t tabel maka  ada  pengaruh  mediasi  yang  signifikan,  dan  terbukti dalam uji ini bahwa pengaruh variabel X → Z melalui Y2 adalah signifikan 3.730 > 1.983. kinerja kreatif karyawan dapat dipengaruhi oleh pelaksanaan pelatihan. Adanya komitmen kerja menjadi variabel yang mendapatkan dampak positif dari hubungan pelatihan terhadap kinerja  kreatif.  Penelitian  Pameilia  &  Sary  (2019)  dan  Ismail  et  al.,  (2018)  telah menunjukkan temuan yang sama bahwa pelatihan dan komitmen kerja berkontribusi positif terhadap peningkatan kinerja karyawan. Pelatihan sebagai sarana pengembangan kualitas sumber daya manusia yang sangat penting dalam membentuk perubahan- perubahan kerja dalam  semua  jenis  usaha,  dan  terbukti  dalam  penelitian  ini  dampaknya  terlihat  pada karyawan rumah makan nusantara sentani papua dapat lebih berkomitmen dalam bekerja hingga  tercapai  kinerja  terbaik.  Untuk  besaran  pengaruh  tidak  langsung  dari  hubungan variabel tersebut diatas, bisa dihitung berikut ini:
a. X → Y1→ Z = (α1 x β2) = (0,537 x 0,250) = 0,134
b. X → Y2 → Z = (α2 x  β3)= (0,536 x 0.378) = 0,203

## Rekapitulasi Pengaruh
Untuk  total  pengaruh  seluruh  hubungan  variabel  dapat  ditunjukkan  pada  tabel  sebagai berikut:
Tabel 10. Rekapitulasi pengaruh Hubungan Langsung Tidak Langsung Total X → Y1 0.537 X → Y2 0.536 X → Z 0.196 Y1 → Z 0.250 Y2 → Z 0.378 X → Y1 → Z 0.134 X → Y2 → Z 0.203 X → Z + X → Y1 → Z 0.330 X → Z + X → Y2 → Z 0.399

## Sumber: Pengolahan data, 2024

## KESIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  ini  maka  disimpulkan  bahwa  kinerja  kreatif  karyawan  mampu dipengaruhi oleh ketiga variabel yang diteliti yakni pelatihan, teamwork dan komitmen kerja. Namun  demikian,  dari  temuan  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  mengoptimalkan  kinerja kreatif  karyawan  lebih  banyak  dipengaruhi  oleh  komitmen  kerja  karyawan,  artinya  ketika karyawan  memiliki  komitmen  kerja  yang  baik  maka  mereka  akan  semakin  mampu  bekerja dengan  kreatif,  ada  keyakinan  dan  loyalitas  yang  dianut  sehingga  mendorong  dirinya
memaksimalkan  kemampuannya.  Disamping  itu,  kontribusi  variabel  teamwork  dan  pelatihan juga terlihat efektif dalam memperbaiki kinerja kreatif karyawan, adanya kejelasan tujuan dalam bekerja  menjadi  harapan  karyawan  bisa  bekerjasama  dengan  baik  dalam  tim,  dan  juga pelaksanaan  pelatihan  yang  memperhatikan  metode,  keterampilan  instruktur  dan  lama  waktu. Secara tidak langsung menunjukkan hasil bahwa teamwork dan komitmen kerja dapat menjadi variabel intervening yang cukup baik dalam memediasi hubungan pelatihan dan kinerja kreatif karyawan,  meskipun  kontribusinya  masih  lebih  rendah  dibandingkan  dengan  pengaruh langsungnya.

## DAFTAR REFERENSI
Ahmad,  A.,  Bibi,  P.,  &  Majid,  A.  H.  A.  (2017).  The  Impact  of  Training  &  Development  and Transformational Leadership over Organizational Commitment among Academic Staff in Public Tertiary Institutions: The Buffering Role of Coworker Support. International Journal of Economic Perspectives, 11(1).
Arthur, Jr., W., Bennett Jr., W., E. (2003). Effectiveness of Training in Organizations: A Meta- Analysis of Design and Evaluation Features. Journal of Applied Psychology, 88(2), 234– 245.
Amabile, T. M., Schatzel, E. A., Moneta, G. B., & Kramer, S. J. (2004). Leader behaviors and the work  environment  for  creativity:  Perceived  leader  support.  The  Leadership  Quarterly, 15(1), 5–32. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2003. 12.003.
Arsawan, I. W. E., Kariati, N. M., Shchokina, Y., Prayustika, P. A., Rustiarini, N. W., & Koval, V.
(2022).  Invigorating  Employee’S  Innovative  Work  Behavior:  Exploring  the  Sequential Mediating Role of Organizational Commitment and Knowledge Sharing. Business: Theory and Practice, 23(1), 117–130. https://doi.org/10.3846/btp.2022.1568
Aristana, I. N., Arsawan, I. W. E., & Rustiarini, N. W. (2022). Employee loyalty during slowdown of Covid-19: Do satisfaction and trust matter? International Journal of Tourism Cities, 8(1), 223–243. https://doi.org/10.1108/IJTC-03- 2021-0036/.
Bodlaj, M., Kadic-Maglajlic, S., & Vida, I. (2020). Disentangling the impact of different innovation types, financial constraints and geographic diversification on SMEs’ export growth. Journal of  Business  Research,  108(October),  466–475.  https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2018. 10.043.
Dejanaz. (2016). Interpersonal skilils in Organization. New York: McGraw- HillCompanies. Dira, A. A., Kusniawati, A., & Muhidin, A. (2020). Pengaruh Budaya Organisasi dan Teamwork terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Kabupaten Ciamis). Business Management and Entrepreneurship Journal, 2(2).
Fadel,  M.  (2009).  Reinventing  Government  (Pengalaman  Dari  Daerah).  PT.  Elex  Media Komputindo, Jakarta.
Finch, B. J. (2010). Operations Now: Supply Chain Profitability and. Performance. Mc Graw Hill International Edition. New York.
Ghozali. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS. 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghosh, K. (2015). Developing organizational creativity and innovation: Toward a model of self- leadership,employee  creativity,creativity  climate    and  workplace  innovativ  orientation. Management  Research  Review,  38(11),  1126–1148.  https://doi.org/10.1108/MRR-01- 2014-0017
Gunawan,  B.  I.,  &  Munir,  A.  R.  (2016).  Pengaruh  disiplin  kerja,  komitmen  organisasi,  dan

## 1826
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  pt.  Trans  retail  indonesia  (carrefour) cabang panakkukang makassar. Jurnal Mirai Management, 1(1), 211– 227.
Hamzah, N. (2011). Belajar dengan Pendekatan PAILKEM. PT Bumi Aksara, Jakarta. Hoegl, M., & Gemuenden, H. G. (2005). Teamwork Quality and the Success of Innovative Projects : a Theoritical concept and Empirical Evidance Organization Science. Organization Science, 12(4).
Hubeis, M. &. (2007). Manajemen Mutu Sumberdaya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta. Helmy,  I.,  Adawiyah,  W.  R.,  &  Banani,  A.  (2019).  Linking  psychological  empowerment, knowledge sharing, and employees’ innovative behavior in Indonesian SMEs. Journal of Behavioral Science, 14(2), 66–79.
Hon, A. H. Y., & Lui, S. S. (2016). Employee creativity and innovation inorganizations: Review,
integration,  and  future  directions  for  hospitality  research.  International  Journal  of Contemporary Hospitality Management,
28(5), 862–885.
https://doi.org/10.1108/IJCHM-09- 2014-0454
Ismail,  I.,  Gunawan,  B.  I.,  &  Tamsah,  H.  (2018).  Pengaruh  Etos  Kerja,  Kepemimpinan,  dan Komitmen  Moral  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Kelurahan  Pallantikang Kabupaten Takalar. YUME: Journal of Management, 1(1).
Jelatu, H., Maria, L., & Martin, J. (2023). The Influence of Level of Education, Training and Work Discipline  on  the  Performance  of  Forestry  Officials  in  Makassar. Journal  Markcount Finance, 1(1), 47-59.
Jelatu,  H.,  &  Jewaru,  M.  (2024). OPTIMALISASI  KINERJA  ORGANISASI  Sinergi  Fasilitas Kerja, Kualitas Sumber Daya Manusia, dan Kepuasan Kerjaa. AMERTA MEDIA.
Jelatu,  H.  (2023).  The Influence  Of  Work  Facilities  And  The Quality  Of  Human  Resources  On Employee  Performance  With  Job  Satisfaction  As  An  Intervening  Variable  In  The Population And Civil Registration Services Of Manggarai, East Manggarai And Manggarai West Districts. Jurnal Ekonomi, Pendidikan dan Perencanaan Pembangunan Daerah, 1(2), 16-25.
Khademian,  Z.,  Pishgar,  Z.,  &  Torabizadeh,  C.  (2018).  Effect  of  training  on  the  attitude  and knowledge of teamwork among anesthesia and operating room nursing students: a quasi- experimental study. Shiraz E-Medical Journal, 19(4).
Khan,  S.,  &  Layal,  S.  (2015).  Impact  of  Teamwork  on  Employees  Performance.  International Journal Of Education and Science, 4(12).
Kuntjoro. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Rajawali, Jakarta.
Kustanto, I. B. (2019). Efektivitas pelatihan affect based trust terhadap rekan kerja dengan metode appreciative  inquiry  untuk  meningkatkan  kualitas  teamwork.  Universitas  Mercu  Buana Yogyakarta.
Liu, D., Chen, X. P., & Yao, X. (2011). From Autonomy to Creativity: A Multilevel Investigation of the Mediating Role of Harmonious Passion. Journal of Applied Psychology, 96(2), 294– 309. https://doi.org/10.1037/a0021294
Mahmudi. (2015). Manajemen Kinerja sektor publik. UPP AMP YKPN. Mangkunegara. (2016). Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya,
Bandung.
Miao, R.,  &  Cao, Y.  (2019).  High-  performance  work  system,  work  well-  being,  and employee creativity: Cross-level moderating role of transformational leadership. International Journal of Environmental Research and Public Health, 16(9), 1–24. https://doi.org/10.3390/ijerph1609164 0
Maya, A. N., Tamsah, H., & Khadir, I. (2018). Pengaruh Komitmen Organisasi, Sumber Daya dan Prinsip  Anggaran  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Perdagangan,  Perindustrian, Koperasi dan UKM Kabupaten Soppeng. Jurnal Mirai Management, 3(1), 240–248.
Ocen,  E.,  Francis,  K.,  &  Angundaru,  G.  (2017).  The  role  of  training  in  building  employee commitment:  the  mediating  effect  of  job  satisfaction.  European  Journal  of  Training  and Development.
Pameilia, P. D., & Sary, F. P. (2019). Pengaruh Efektivitas Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pt.  Purna  Baja  Harsco:  Effectiveness  Of  Training  Effect  On  The  Performance  Of Employees Pt. Purna Baja Harsco. EProceedings of Management, 6(1).
Pandelaki,  M.  T.  (2018).  Pengaruh  Teamwork  dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Yayasan Titian Budi Luhur Di Kabupaten Parigi Moutong. Katalogis, 6(5).
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2016). Perilaku Organisasi Edisi 16. Salemba Empat. Santoso, S., &  Johnathan,  B.  (2018).  Analisa  Efektivitas  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Bumi Surabaya City Resort. Jurnal Hospitality Dan Manajemen Jasa, 6(1).
Rasheed, M. A., Shahzad, K., & Nadeem, S. (2021). Transformational leadership and employee voice  for  product  and  process  innovation  in  SMEs.  Innovation  &  Management  Review, 18(1), 69–89. https://doi.org/10.1108/inmr-01-2020- 0007.
Sarboini,  S.,  Surya,  J.,  &  Safiansyah,  W.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Team  Work Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. PLN (PERSERO) Cabang Banda Aceh. Jurnal EMT KITA, 1(2), 86–90.
Sari,  L.  A.  (2019).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kreativitas Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Kantor Cabang Kawi Malang). Universitas Brawijaya.
Simamora. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Gramedia: Jakarta. Sofyandi, H. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Rajawali Press, Jakarta.
Sugiyono.  (2017).  Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Alfabeta, Bandung.
Tannenbaum, S. I., Traylor, A. M., Thomas, E. J., & Salas, E. (2021). Managing teamwork in the face of pandemic: evidence-based tips. BMJ Quality & Safety, 30(1), 59–63.
Tsani,  A.  A.,  &  Prasetyo,  A.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Kompetensi  Terhadap  Komitmen Organisasi  Melalui  Motivasi  Berprestasi  sebagai  Variabel  Intervening.  Jurnal  Ilmiah Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi (JIMMBA), 2(3), 466– 4
Tajasom,  A.,  Hung,  D.  K.  M.,  Nikbin,  D.,  &  Hyun,  S.  S.  (2015).  The  role  of  transformational leadership  in  innovation  performance of  Malaysian SMEs.  Asian Journal  of  Technology Innovation, 23(2), 172–188. https://doi.org/10.1080/19761597.201 5.1074513.
Utaminingsih,  A.  (2016).  Pengaruh  orientasi  pasar,  inovasi,  dan  kreativitas  strategi  pemasaran terhadap  kinerja  pemasaran  pada  UKM  kerajinan  rotan  di  Desa  Teluk  Wetan,  Welahan, Jepara. Media Ekonomi Dan Manajemen, 31(2), 77–87