Impact of supervisor support on workers' turnover intention PT. Sinar Wijaya Polywood Industries : Job satisfaction as a moderator
Thussy Apriliyandari a* , Nuri Herachwati b 1&2 Program Studi Pengembangan Sumber Daya Manusia, Sekolah Pascasarjana, Universitas Airlangga *Correspondence Author: thussyapriliyandari@gmail.com
Article Info Abstrak Article history: Received 15 April 2023 Received in revised from 15 April 2023 Accepted 27 July 2023
DOI: https://doi.org/10.32938/ag.v8i4.2094
Turnover  intention  is  a  topical  issue  worldwide.  Numerous  nations  have conducted  research  on  the  myriad  of  factors  that  affect  the  likelihood  of employee  turnover.  The  major  objective  of  this  study  is  to  analyze  the influence that supervisor support has on turnover intention and to investigate the function that work satisfaction plays as a mediator in the link between these two variables. Quantitative research was conducted for the purpose of this  study,  and  the  research  sample  consisted  of  68  individuals  who participated in the survey. PLS, which stands for partial least squares, is the method that is used to test the hypothesis. The results of this research show that  having  supportive  supervisors  has  a  favorable  impact  on  work satisfaction while simultaneously having a negative impact on the likelihood of employees leaving their jobs. In addition to this, work satisfaction has been shown to have a detrimental influence on the intention to leave an employer. The  intention  of  an  employee  to  leave  their  current  position  is  negatively impacted by work satisfaction, which acts as a partial mediator in the link between supervisor support and employee turnover intention. In this study, both  the  consequences  of  the  research  results  and  the  suggestions  made based on those conclusions are thoroughly examined. Keywords: Supervisor Support Job Satisfaction Turnover Intention Partial Least Square (PLS)

## 1. Pendahuluan
Menjaga  sumber  daya  manusia/karyawan  yang  potensial  dapat  membantu  perusahaan menjadi lebih efektif dalam mendorong perubahan, mampu mencapai dan meningkatkan kinerja bisnis, serta mampu mempertahankan keunggulan kompetitif ( Banmairuroy et al., 2022 ). Sejalan dengan itu, akhir-akhir ini menurut Kanchana dan Jayathilaka (2023) organisasi menghabiskan lebih  banyak  waktu  dan  berusaha  keras  untuk  mengidentifikasi  karyawan  yang  cocok  untuk perusahaan. Perusahaan berinvestasi dalam banyak hal untuk karyawan, karena mereka adalah salah  satu  aset  berharga  organisasi  ( Šebestová  &  Popescu,  2022 ).  Dengan  demikian, perusahaan/organisasi selalu berupaya untuk menjaga karyawannya agar mereka tidak keluar. Di satu  sisi  karena  organisasi/perusahaan  berfikir  bahwa  untuk  melakukan hiring karyawan, organisasi memerlukan waktu dan biaya besar, itupun tidak memberikan jaminan bagi karyawan baru mereka mampu memberikan performa yang baik untuk organisasi ( Gelard & Rezaei, 2016 ). Penelitian ini dilakukan pada perusahaan PT. Sinar Wijaya Pollywood. Data terbaru terkait dengan tingkat turnover karyawan pada perusahaan tersebut dapat disajikan seperti pada Tabel 1 . Tabel 1. Tingkat Turnover Karyawan Tahun 2019 s/d 2022 Tahun Kary. Awal Tahun Kary. Keluar Kary. Masuk Kary. Akhir Tahun Turnover Rate 2019 93 12 5 86 7,82% 2020 89 11 5 80 7,23% 2021 83 10 4 74 7,80% 2022 75 14 8 68 8,45%
Sumber: PT. SWPI (2022)
Pada data tingkat turnover di atas dapat dikatakan bahwa turnover rate perusahaan cukup tinggi,  dan  yang  paling  tinggi  terdapat  pada  tahun  2022.  Tingginya  tingkat  turnover  tersebut disebabkan  oleh  banyak  faktor,  bisa  karena  ketidak  cocokan  karyawan  dengan  atasan  atau mungkin dengan rekan kerjanya ( Baqir et al., 2020 ; Moon & Morais, 2022 ).
Perhatian  penelitian  tentang  bagaimana  suatu  organisasi  dapat  menjaga  karyawan  agar mereka  senang  dan  betah  bersama  organisasi  banyak  dilakukan.  Terutama  terkait  pentingnya mengelola karyawan agar mereka tidak memiliki niatan untuk berpindah ( turnover intention ) ( Li & Yao,  2022 ; Xu  et  al.,  2023 ).  Dampak  yang  cukup  serius  akan  dihadapi  oleh  organisasi  apabila tingkat turnover  intention dalam  perusahaannya  meningkat,  seperti;  pengurangan  terhadap produktivitas, motivasi, dan kinerja karyawan (N arpati et al., 2020 ; Rahman, 2020 ). Dalam dunia bisnis modern, mengelola turnover intention menjadi tugas yang menantang bagi perusahaan ( Park et  al.,  2018 ).  Sehingga  diperlukan  strategi  khusus  untuk  mengatasinya  seperti;  memberikan dukungan dari organisasi secara lebih spesifik melalui dukungan supervisor ( Jung et al., 2020 ). Peningkatan  pada  dukungan  atasan  mengarah  pada  peningkatan  tingkat  kepuasan  karyawan, yang  pada  gilirannya  menyebabkan  penurunan  niat  pengunduran  diri  ( Kang  et  al.,  2015 ).
Dukungan  supervisor  cenderung  melekatkan  pekerja  dengan  organisasi,  dan  karyawan  merasa termotivasi  untuk  terus  berjuang  bersama  dengan  pemimpin  mereka  tersebut    ( Gordon  et  al., 2018 ). Bahkan, pada hasil studinya mereka memberikan implikasi bagi organisasi bahwa sebuah organisasi  dapat  menggunakan  pelatihan  manajemen  dan  umpan  balik  karyawan  tentang dukungan supervisor untuk meningkatkan mekanisme dukungan karyawan. Studi  lain  juga  memberikan  bukti  bahwa  efisiensi  dan  efektivitas  organisasi  dapat dipengaruhi  oleh  dukungan  supervisi  ( Iqbal  et  al.,  2020 ).  Tidak  hanya  itu,  penelitian  lain  juga mengkonfirmasi  bahwa  dukungan  supervisor  meningkatkan  tingkat  kepuasan  dan  komitmen ( Talukder,  2019 ).  Ini  menunjukkan  dukungan  supervisor  sangat  penting  untuk  hasil  organisasi yang  lebih  baik,  dibawah  pengawasan  yang  baik  karyawan  merasa  nyaman,  termotivasi  untuk belajar  dan  meningkatkan  ketrampilannya  yang  pada  gilirannya  dapat  mengurangi turnover intention . Pada kajian ini juga akan mengeksplorasi peran job satisfaction pada hubungan supervisor support dan turnover  intention karyawan,  seperti  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ( Iqbal  et  al., 2020 ). Job  satisfaction telah  dianggap  dapat  memainkan  peran  penting  pada  niat  berpindah karyawan.  Fakta  bahwa  perusahaan  memiliki  komitmen  untuk  menyediakan  pekerjaan  yang menantang  dan  memuaskan  bagi  karyawan  mereka  adalah  salah  satu  alasan  utama  mengapa manajer/ supervisor memberikan  kepuasan  kerja  yang  tinggi  ( Kmieciak,  2023 ).  Kepuasan  kerja mengacu  pada  reaksi  emosional  positif  individu  terhadap  pekerjaan  tertentu  ( Lee  et  al.,  2019 ). Disisi yang lain, kepuasan kerja memiliki dampak yang sangat besar pada niat berpindah ( Lim et al., 2017 ). Sejalan dengan penelitian yang tersebut di atas, salah satu penelitian yang dilakukan oleh Lambert  et  al.  (2001) juga  mengungkapkan  bahwa  lingkungan  kerja  meningkatkan  tingkat kepuasan  kerja  pada  karyawan  yang  secara  langsung  mempengaruhi  niat  keluar  karyawan. Meskipun  penelitian  sebelumnya  telah  ada  yang  menguji  hubungan  langsung  tersebut,  tetapi penelitian  ini  memiliki  perbedaan  spesifik  dengan  penelitian  sebelumnya  dimana  penelitian dilakukan di konteks negara berkembang yaitu Indonesia, sedangkan penelitian sebelumnya rata- rata  dilakukan  di  negara  maju.  Dengan  demikian,  pada  penelitian  ini  bertujuan  untuk mengeksplorasi hubungan langsung dan tidak langsung dari supervisor support, job satisfaction, dan turnover intention pada konteks negara berkembang dimana, implikasi praktis dan akademik yang menunjang pada kompleksitas keilmuan diharapkan.

## 2. Metode
Penelitian  kuantitatif digunakan  sebagai  teknik  investigasi  untuk  penelitian  ini.  Penelitian kuantitatif  adalah  suatu  bentuk  penyelidikan  yang  berfokus  pada  pengujian  hipotesis  dengan menggunakan data terukur untuk sampai pada suatu kesimpulan di akhir penyelidikan. Penelitian ini akan difokuskan pada PT. Sinar Wijaya Polywood Industries yang memiliki total 68 karyawan yang akan dijadikan sebagai populasi sampel. Metode analisis yang dikenal sebagai parsial least square (PLS)  digunakan.  Pendekatan  ini  digunakan  karena  sangat  kuat  dan  dapat  digunakan untuk semua skala data yang berbeda, tidak memerlukan asumsi dalam jumlah besar, dan ukuran sampel tidak harus terlalu besar agar efektif. PLS, selain dapat digunakan untuk konfirmasi teori, juga  dapat  digunakan  untuk  pengujian  pernyataan,  serta  konstruksi  koneksi  dalam  situasi  di mana tidak ada landasan teori ( Ghozali & Fuad, 2008 ).
Definisi  operasional  yang  digunakan  untuk  setiap  variabel  pada  penelitian  ini  yaitu; Supervisor support didefinisikan sebagai persepsi karyawan tentang kualitas dukungan pimpinan langsung  (atasan  langsung)  mereka  ( Steinhardt  et  al.,  2003 ). Supervisor  support diukur  melalui empat indikator yang diadopsi dari Malik dan Noreen (2015) dan Eisenberger et al (2016) yaitu; supervisor peduli  dengan  pendapat  karyawan, supervisor sangat  peduli  dengan  kesejahteraan karyawan, s upervisor mempertimbangkan tujuan dan nilai karyawan, dan supervisor peduli pada karyawan. Job satisfaction adalah sejauh mana seseorang suka (puas) atau tidak suka (tidak puas) dalam  pekerjaan  karyawan.  Indikator job  satisfaction diadopsi  dari  indikator  yang  dipopulerkan oleh Spector  (1985) ,  beberapa  indikator  tersebut  diantaranya  adalah;  karyawan  merasa  puas bekerja di perusahaan ini dibandingkan dengan pekerjaan yang lainnya; karyawan merasa puas dengan  pekerjaan  ini  karena  sesuai  dengan  mereka;  pekerjaan  saat  ini  memberikan  karyawan kesempatan  untuk  mengoptimalkan  kemampuan;  dan  pekerjaan  saat  ini  memberikan  harapan pada pengembangan karir karyawan di masa depan. Terakhir, turnover intention merupakan niat karyawan  atau  kecenderungan  karyawan  untuk  berhenti  bekerja  dari  pekerjaannya  secara sukarela  atau  pindah  dari  satu  tempat  kerja  ke  tempat  kerja  yang  lain  berdasarkan  pilihannya sendiri ( Hollinshead & Orsi, 2023 ). Lima indikator yang dipopulerkan Hollinshead dan Orsi (2023) untuk  mengukur  turnover  intention  adalah  sebagai  berikut:  berpikir  untuk  keluar  dari perusahaan; ingin absen dari pekerjaan; ingin keluar dari perusahaan dalam waktu dekat; ingin mencoba  mencari  pekerjaan  yang  lebih  baik;  dan  ingin  meninggalkan  perusahaan  ketika kesempatan yang lebih baik muncul dengan sendirinya.

## 3. Hasil Dan Pembahasan

## 3.1 Profil objek penelitian
PT.  SWPI  adalah  perusahaan  swasta  yang  berlokasi  di  Indonesia  yang  bergerak  di  sektor berbasis kayu. Perseroan memastikan bahwa seluruh operasional bisnisnya, dari hulu sampai ke pengguna  akhir,  dilayani  dengan  baik,  dengan  kualitas  terbaik,  dan  diselesaikan  tepat  waktu dengan  mengandalkan  sumber  bahan  baku  dari  kawasan  hutan  yang  baik  dan  dikelola  secara lestari sebagai serta armada yang siap untuk transportasi kargo. Decking dan flooring yang terbuat dari  kayu  lapis  tropis  dan  merbau  yang  telah  dirancang  khusus  untuk  memenuhi  persyaratan tertentu agar sesuai dengan peraturan hukum, mempromosikan pelestarian hutan, dan mematuhi prinsip  ramah  lingkungan  adalah  barang  utama  PT.  SWPI.  PT.  SWPI  sepenuhnya  berdedikasi untuk hanya menyediakan barang ramah lingkungan yang terbuat dari kayu olahan. Salah satu visi utama dari perusahaan ini adalah bagaimana dapat menjadi industri perkayuan terbesar di Indonesia, terdepan dalam kualitas yang dikenal dunia dan bermanfaat bagi bangsa. Sedangkan misi  yang  ingin  dicapai  diantaranya  adalah;  memproses  bahan  baku  kayu  secara  efisien  yang mampu  memenuhi  standar  internasional,  meningkatkan  nilai  tambah  yang  tinggi  dan  mampu menembus  pasar  kayu  olahan  terbaik  dunia,  memiliki  daya  saing  yang  tinggi  melalui pengembangan  sumberdaya  manusia  dan  teknologi  terbaik.  Selain  itu,  mampu  mewujudkan kinerja yang nyata sebagai sistem perusahaan yang profesional, dinamis dan menerapkan prinsip sustainability mulai dari sumber bahan baku, proses produksi maupun dalam pelayanan terbaik kepada pelanggan.

## 3.2 Analisis Model
Penilaian outer model  serta evaluasi model dalam keduanya menjadi pertimbangan dalam proses analisis model yang dilakukan. Validitas dan reliabilitas alat ukur yang digunakan dalam model penelitian akan dievaluasi sebagai bagian dari evaluasi outer model. Uji validitas konvergen, validitas  konstruk,  dan  reliabilitas  komposit  digunakan  untuk  mengilustrasikan  penelitian  ini. Tabel 2 berisi hasil pengujian yang dilakukan pada outer model. Table 2. Loading Factors Item Loading factors AVE CA CR JS1 0.793 0.665 0.833 0.888 JS2 0.804 JS3 0.813 JS4 0.851 SS1 0.856 0.661 0.828 0.886 SS2 0.864 SS3 0.813 SS4 0.710 TI1 0.726 0.563 0.807 0.865 TI2 0.768 TI3 0.721 TI4 0.775 TI5 0.759
Notes : AVE = Average Variance Extracted; CA = Cronbach's Alpha; CR = Composite Reliability Sebagian besar nilai loading factor untuk masing-masing indikasi memiliki nilai lebih dari 0,5 seperti  terlihat  pada Tabel  2 .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  indikator  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  telah  dianggap  memiliki  validitas  statistik  dan  dapat  digunakan  dalam  proses penyusunan  desain  penelitian.  Oleh  karena  itu,  nilai  AVE  setiap  variabel  dalam  model  analisis penelitian  ini memiliki nilai validitas konstruk yang kuat; Secara spesifik, nilai AVE lebih besar dari 0,5 yang menunjukkan bahwa nilai tersebut memiliki signifikansi positif. Selanjutnya, semua konstruk  dalam  penelitian  ini  memiliki  nilai  Cronbach's  alpha  lebih  besar  dari  0,6  dan  nilai composite reliability lebih besar dari 0,7; karenanya, adalah mungkin untuk menyatakan bahwa semua  konstruksi  dapat  dipercaya.  Dari  sini  dapat  disimpulkan  bahwa setiap  komponen  model penelitian memiliki konsistensi internal dalam hal uji reliabilitas instrumen.
Langkah selanjutnya adalah pengujian inner model, yaitu mencoba menilai hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan estimasi koefisien jalur yang dapat dievaluasi berdasarkan nilai T- statistik. Secara khusus, langkah ini menguji apakah hipotesis dapat ditolak atau tidak dengan menggunakan estimasi koefisien rute. Estimasi efisiensi rute menyajikan nilai estimasi yang bila digabungkan dengan hasil teknik bootstrap, merepresentasikan keterkaitan antara variabel laten yang dimaksud. Jika skor atau nilai T-statistics lebih dari 1,96 dan p-value kurang dari 0,05 pada ambang signifikansi 0,05 (5%), maka item pengukuran yang digunakan dianggap memiliki hasil
yang  signifikan  secara  statistik.  Sedangkan  koefisien  parameter  mengungkapkan  besarnya pengaruh faktor-faktor independen terhadap variabel dependen ( Ghozali, 2014 ; Hair et al., 2021 ), juga menunjukkan arah pengaruh dengan melihat apakah sampel asli positif atau negatif ( Ghozali, 2014 ; Hair  et  al.,  2021 ). Tabel  3 menampilkan  temuan  yang  diperoleh  dari  pemeriksaan  inner model. Menurut temuan pengujian yang dilakukan pada hipotesis, yang disajikan pada Tabel 3 , adalah  mungkin  untuk  menyatakan  bahwa  semua  hipotesis  dapat  diterima  (didukung).  Bagian diskusi bahkan lebih mendalam tentang hal ini.
Tabel 3. Path Coefficients B T Statistics P Supervisor Support → Job Satisfaction 0.633 8.123 0.000 Supervisor Support → Turnover Intention -0.383 1.747 0.081 Job Satisfaction → Turnover Intention -0.087 0.444 0.657 Supervisor Support → Job Satisfaction → Turnover Intention -0.055 0.425 0.671 Sumber: Hasil olah data dengan PLS

## 4. Pembahasan
Temuan  studi  pertama  diungkapkan  bahwa supervisor  support terbukti  mempunyai pengaruh  positif  pada job  satisfaction .  Hal  ini  memberikan  arti  bahwa  bentuk  kepedulian  dan perhatian yang diberikan oleh supervisor dapat memberikan pengaruh secara langsung terhadap job  satisfaction. Pada  hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa  supervisor  selama  ini  peduli terhadap pendapat karyawan, dan juga peduli dengan kesejahteraan karyawan, sehingga karyawan merasa puas pada perusahaan dimana saat ini mereka bekerja. Disisi yang lain, supervisor juga peduli  dan  mempertimbangkan  tujuan  keberadaan  karyawan  pada  perusahaan  ini,  dengan perlakuan itu karyawan merasa bahwa ini sangat sesuai dengan yang mereka harapkan apalagi perusahaan telah memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengoptimalkan kemampuan kerja dan karir mereka di perusahaan.  Hal ini sesuai dengan yang disampaikan oleh Chen dan Chiu (2008) dan Zhang et al. (2023) bahwasanya perusahaan yang menjadikan supervisor support sebagai  strategi  dalam  pengembangan  perusahannya  akan  berpengaruh  pada employees’  work outcomes (hasil  kerja  karyawan)  salah  satunya  termasuk  kepuasan  kerja  karyawan  itu  sendiri. Semakin tinggi tingkat persepsi karyawan atas dukungan yang diberikan oleh supervisor mereka maka juga akan berimplikasi pada tingginya tingkat kepuasan kerja mereka. Hasil penelitian ini relevan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Zhang et al. (2023) yang menyatakan bahwa dukungan supervisor yang dirasakan oleh karyawan memiliki korelasi yang kuat dengan kepuasan kerja. Temuan penelitian ini juga sejalan dengan beberapa penelitian lainnya seperti; ( Jasiński & Derbis, 2023 ; Nguyen & Tuan, 2022 ).
Temuan  yang  kedua  juga  mengkonfirmasi  bahwa supervisor  support terbukti  memiliki pengaruh  negatif  terhadap turnover  intention. Hal  ini  memberikan  arti  bahwa  semakin  tinggi dukungan yang diberikan oleh supervisor dapat mengurangi tingkat turnover intention karyawan. Hasil jawaban responden pada penelitian ini mendeskripsikan bahwa support yang diberikan oleh supervisor dalam organisasi terkait yaitu diberikan melalui bentuk kepedulian pada karyawan dan dengan supervisor mempertimbangkan maksud tujuan keberadaan karyawan dalam perusahaan. Hasil  studi  ini  relevan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Gordon  et  al.  (2018) yang mengungkapkan  bahwa  karyawan  yang  merasakan  tingkat  dukungan  yang  tinggi  dari  atasan mereka  akan  cenderung  untuk  tidak  meninggalkan  organisasi  dimana  saat  ini  mereka  bekerja. Dalam studi yang lain yang juga memiliki relevansi dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan  oleh Iqbal et  al., (2020) yang  menyatakan  bahwa  meningkatkan  dukungan  pada karyawan  dapat  membantu  dalam  mengurangi  pergantian  karyawan  yang  pada  akhirnya  dapat mengarah  pada  keuntungan  bagi  perusahaan  itu  sendiri. Charoensukmongkol et  al. (2016) melaporkan bahwa dukungan dari supervisor telah dianggap sebagai dukungan yang paling efektif dalam menunjang sikap kerja positif karyawan, dengan arti yang lain adsalah dukungan supervisor dapat menjadi penundaan pada karyawan dalam mengurangi tingkat turnover intention mereka. Temuan penelitian yang ketiga adalah selain supervisor support , satisfaction secara langsung juga  ditemukan  mampu  mempengaruhi turnover  intention karyawan.  Dimana,  semakin  tinggi tingkat kepuasan karyawan maka dapat berimplikasi pada rendahnya tingkat turnover intention karyawa.  Berdasarkan  jawaban  responden  dalam  penelitian  ini  dapat  dilaporkan  bahwa  ketika karyawan  merasa  bahwa  mereka  puas  bekerja  pada  perusahaan,  dan  merasa  puas  karena pekerjaan mereka sesuai dengan yang mereka harapkan, maka karyawan akan cenderung untuk mengurungkan niat mereka untuk meninggalkan perusahaan/organisasi mereka. Tidak hanya itu saja,  namun  mereka  juga  akan  cenderung  lebih  disiplin  dan  tidak  berkeinginan  untuk  mencari pekerjaan lainnya diluar pekerjaan yang ada di perusahaan mereka. Hasil studi ini sejalan dengan beberapa penelitian terdahulu seperti hasil studi yang ditemukan oleh Gebregziabher et al. (2020)
dan Romeo et al . (2020) yang mengungkapkan bahwa job satisfaction berpengaruh negatif terhadap turnover intention kayawan. Selain itu, penelitian ini juga relevan dengan studi sebelumnya yang melaporkan  bahwa  jika  organisasi  ingin  mempertahankan  karyawan,  mereka  perlu  lebih memperhatikan  aspek  pekerjaan  yang  paling  terkait  dengan  keinginan  berpindah;  seperti pekerjaan itu sendiri, gaji, perilaku kelompok kerja, pengawasan, dan promosi, karena kepuasan karyawan  dengan  aspek-aspek  ini  cenderung  meningkatkan  identifikasi  organisasi,  yang menurunkan niat berpindah ( Kartika & Purba, 2018 ). Temuan penelitian yang terakhir adalah job satisfaction dapat memediasi hubungan antara supervisor support terhadap turnover intention . Sifat mediasi dari job satisfaction pada hasil temuan ini  adalah  parsial  mediasi,  yang  artinya  tanpa  melalui job  satisfaction atau  ada  dan  tidaknya variabel  ini, supervisor  support tetap  berpengaruh  secara  negatif  terhadap turnover  intention karyawan.    Pada  hasil  studi  ini  melaporkan  bahwa  karyawan  yang  merasa  puas  bekerja  pada perusahaan dan puas bekerja karena pekerjaan mereka sesuai dengan yang mereka harapkan, hal ini dapat menjadi mediasi secara negatif pada hubungan supervisor support terhadap penundaan turnover  intention karyawan.  Artinya  adalah  dukungan  dari  supervisor  yang  diberikan  kepada karyawan melalui bentuk kepedulian atasannya terhadap bawahan baik kepedulian pada pendapat karyawan maupun kesejahteraan karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, dan pada  gilirannya  akan  mengurangi  tingkat  niat  berpindah  karyawan  dari  perusahaan  dimana mereka  bekerja  saat  ini.  Hasil  studi  ini  mendukung  beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  seperti penelitian yang dilakukan oleh Ali dan Mohamed (2016) yang menyatakan bahwa job satisfaction dapat menjadi mediasi pada hubungan supervisor support dan turnover intention karyawan.

## 5. Kesimpulan
Kesimpulan  dari  temuan  penelitian  ini  adalah  bahwa  dukungan  atasan  terbukti  memiliki pengaruh yang menguntungkan terhadap kepuasan kerja dan berpengaruh negatif terhadap niat berpindah  karyawan.  Kesimpulan  ini  didasarkan  pada  data  yang  telah  dibahas  secara  tuntas dalam  pembahasan,  dan  merupakan  kesimpulan  dari  hasil  penelitian  ini.  Selain  itu,  telah dibuktikan  bahwa  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap keinginan  untuk  keluar  dari  perusahaan.  Hasil  temuan  juga  menunjukkan  bahwa  tingkat kepuasan  kerja  individu  berperan  sebagai  mediator  negatif  antara  hubungan  dukungan  atasan dengan turnover intention karyawan pada objek penelitian yaitu perusahaan PT. Industri Polywood Sinar Wijaya.
Saran  praktis  bagi  organisasi  terkait  bahwa supervisor  support merupakan  faktor  penting dalam  mempromosikan job  satisfaction karyawan  dan  dalam  mengurangi turnover  intention karyawan,  sehingga  pimpinan  perlu  untuk  meningkatkan  kepedulian  terhadap  kesejahteraan karyawan,  kemudian  pimpinan  juga  perlu  untuk  meningkatkan  pemberian  dukungan  kepada karyawan  apabila  mereka  memiliki  masalah  dalam  pekerjaan  mereka.  Seperti  dalam  bentuk dukungan instrumental dengan membantu secara langsung baik dengan memberikan saran dan arahan kepada karyawan agar pekerjaan yang awalnya sulit menjadi lebih mudah. Selain itu, para manager juga perlu untuk memperhatikan hal yang dapat menjadi sebab dari job satisfaction itu sendiri, seperti perhatian pimpinan pada posisi jenjang karir karyawan dimana karyawan saat ini telah  mengeluhkan  terkait  dengan  posisi  mereka  dalam  pekerjaan  yang  mungkin  tidak  sesuai dengan  tahapan-tahapan  pengembangan  karir  yang  ada,  serta  memberikan  peluang  untuk karyawan  untuk  meniti  karir  yang  lebih  baik  di  perusahaan  dengan  memberikan  harapan pengembangan karir yang lebih baik di masa yang akan datang.  Contohnya, melakukan evaluasi kembali pada setiap jenis pekerjaan karyawan dan memberikan karyawan posisi pekerjaan yang sesuai dengan bidang minat mereka.
Studi  ini  tidak  lepas  dari  keterbatasan  penelitian  yaitu  pada  penelitian  ini  hanya  melihat beberapa  konstruk  penting  yang  dapat  mempengaruhi job  satisfaction karyawan,  baik  yang menjadi  konstruk  independen  maupun  mediator  sehingga  penelitian  di  masa  mendatang diharapkan  dapat  menambah  konstruk  yang  mungkin  dapat  memberikan  pengaruh  yang  lebih besar  dalam  meningkatkan job  satisfaction karyawan  tersebut.  Kemudian,  penelitian  ini  hanya mempertimbangkan satu perusahaan yang menjadi sampel penelitian dengan tingkat sampel yang kecil.  Penelitian  mendatang  perlu  untuk  memperluas  cakupan  penelitian  pada  objek  yang  lebih besar dengan tingkat sampel yang juga lebih besar, sehingga hasil yang diharapkan lebih baik dan dapat mengeneralisir hasil penelitian.

## Daftar Pustaka
Ali , M., & Mohamed, S. A. (2016). The importance of Supervisor Support for Employees’ Affective Commitment: An analysis of Job Satisfaction. International Journal of Scientific and Research Publications , 6 (2).
Amin, F. A. B. M. (2021). A review of the job satisfaction theory for special education perspective.
Turkish Journal of Computer and Mathematics Education (TURCOMAT) , 12 (11), 5224 – 5228. Banmairuroy,  W.,  Kritjaroen,  T.,  &  Homsombat,  W.  (2022).  The  effect  of  knowledge-oriented leadership and human resource development on sustainable competitive advantage through organizational  innovation’s  component  factors:  Evidence  from  Thailand’s  new  S -curve industries. Asia Pacific Management Review , 27 (3), 200 – 209.
Baqir, M., Campus, M., Hussain, S., Waseem, R., & Islam, K. M. A. (2020). Impact of Reward and Recognition, Supervisor Support on Employee Engagement. American International Journal of Business and Management Studies , 2 (3), 8 – 21. https://doi.org/10.46545/aijbms.v2i3.256 Belete, A. K. (2018). Turnover intention influencing factors of employees: An empirical work review. Journal of Entrepreneurship & Organization Management , 7 (3), 1 – 7.
Cha,  M.  Y.,  &  Carrier,  C.  (2016).  Contingent  faculty  perceptions  of  organizational  support, workplace attitudes, and teaching evaluations at a public research university. Journal for the Study of Postsecondary and Tertiary Education , 1 , 121 – 151.
Charoensukmongkol, P., Moqbel, M., & Gutierrez-Wirsching, S. (2016). The role of co-worker and supervisor support on job burnout and job satisfaction. Journal of Advances in Management Research , 13 (1), 4 – 22.
Chen,  C.-C.,  &  Chiu,  S.-F.  (2008).  An  integrative  model  linking  supervisor  support  and organizational citizenship behavior. Journal of Business and Psychology , 23 , 1 – 10. Chou, R. J. A., & Robert, S. A. (2008). Workplace support, role overload, and job satisfaction of direct care workers in assisted living. Journal of Health and Social Behavior , 49 (2), 208 – 222. https://doi.org/10.1177/002214650804900207
Davidescu, A. A., Apostu, S.-A., Paul, A., & Casuneanu, I. (2020). Work flexibility, job satisfaction, and  job  performance  among  Romanian  employees — Implications  for  sustainable  human resource management. Sustainability , 12 (15), 6086.
Eisenberger,  R.,  Malone,  G.  P.,  &  Presson,  W.  D.  (2016).  Optimizing  Perceived  Organizational Support to Enhance Employee Engagement. Society for Human Resource Management , 1 – 22. http://www.siop.org/SIOP-SHRM/SHRM-SIOP POS.pdf
Garmendia, A., Elorza, U., Aritzeta, A., & Madinabeitia ‐ Olabarria, D. (2021). High ‐ involvement HRM, job satisfaction and productivity: A two wave longitudinal study of a Spanish retail company. Human Resource Management Journal , 31 (1), 341 – 357.
Gebregziabher,  D.,  Berhanie,  E.,  Berihu,  H.,  Belstie,  A.,  &  Teklay,  G.  (2020).  The  relationship between job satisfaction and turnover intention among nurses in Axum comprehensive and specialized hospital Tigray, Ethiopia. BMC Nursing , 19 , 1 – 8.
Gelard, P., & Rezaei, S. (2016). The relationship between job motivation, compensation satisfaction and job satisfaction in employees of tax administration - a case study in Tehran. Asian Social Science , 12 (2), 165 – 171. https://doi.org/10.5539/ass.v12n2p165
Ghozali, I. (2014). Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) (4th ed). Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, I., & Fuad. (2008). Structural Equation Modeling . Universitas Diponegoro.
Gordon, S., Tang, C.-H. H., Day, J., & Adler, H. (2018). Supervisor support and turnover in hotels: does  subjective  well-being  mediate  the  relationship? International  Journal  of  Contemporary Hospitality Management .
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2021). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) . Sage publications.
Haynie, J. J., Varma, V., & Ragland, E. (2022). Daily supervisor support, engagement and prosocial behavior:  how  turnover  intentions  reduce  the  resources  to  pay  it  forward. Journal  of Managerial Psychology .
Heyns, M. M., McCallaghan, S., & de Wet, E. H. (2022). The role of supervisor support and basic psychological  needs  in  predicting  work  engagement,  burnout  and  turnover  intentions  in  a medical contract research service  setting. Research in Social  and Administrative Pharmacy , 18 (6), 2981 – 2988.
Hollinshead,  D.  M.,  &  Orsi,  R.  (2023).  Developing  an  Ecological  Model  of  Turnover  Intent: Associations  Among  Child  Welfare  Caseworkers’  Characteristics,  Lived  Experience, Professional Attitudes, Agency Culture, and Proclivity to Leave. International Journal on Child Maltreatment: Research, Policy and Practice , 1 – 27.
Ibrahim, H., Nur, S., Suan, C. L., & Karatepe, O. M. (2019). The effects of supervisor support and self- efficacy on call center employees’ work engagement and quitting intentions. International Journal of Manpower , 40 (4), 688 – 703. https://doi.org/10.1108/IJM-12-2017-0320 Iles, P. (2001). Employee resourcing. Human Resource Management: A Critical Text , 133 – 164.
Iqbal, S., Tian, H., Akhtar, S., Ahmed, U., & Ankomah, F. (2020). Impacts of supervisor support on turnover intentions: Mediating role of job satisfaction. Asian Journal of Education and Social Studies , 6 (3), 1 – 9.
Jasiński, A. M., & Derbis, R. (2023). Social support at work and job satisfaction among midwives: The mediating role of positive affect and work engagement. Journal of Advanced Nursing , 79 (1), 149 – 160.
Jung, H., Jung, S. Y., Lee, M. H., & Kim, M. S. (2020). Assessing the presence of post-traumatic stress and turnover intention among nurses post – Middle East respiratory syndrome outbreak: the importance of supervisor support. Workplace Health & Safety , 68 (7), 337 – 345. Kanchana,  L.,  &  Jayathilaka,  R.  (2023).  Factors  impacting  employee  turnover  intentions  among professionals in Sri Lankan startups.
PLoS ONE , 18 (2 February), 1 – 20. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0281729
Kang,  H.  J.,  Gatling,  A.,  &  Kim,  J.  (2015).  The  impact  of  supervisory  support  on  organizational commitment, career satisfaction, and turnover intention for hospitality frontline employees. Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism , 14 (1), 68 – 89.
Kartika, G., & Purba, D. E. (2018). Job satisfaction and turnover intention: The mediating effect of affective commitment. Psychological Research on Urban Society , 1 (2), 11. Kmieciak,  R.  (2023).  Knowledge-withholding  behaviours  among  IT  specialists:  the  roles  of  job insecurity,  work  overload  and  supervisor  support. Journal  of  Management  &  Organization , 29 (2), 383 – 399.
Lambert, E. G., Hogan, N. L., & Barton, S. M. (2001). The impact of job satisfaction on turnover intent:  a  test  of  a  structural  measurement  model  using  a  national  sample  of  workers. The Social Science Journal , 38 (2), 233 – 250.
Lawrence, S. A., & Callan, V. J. (2011). The Role of Social Support in Coping during the Anticipatory Stage of Organizational Change: A Test of an Integrative Model. British Journal of Management , 22 (4), 567 – 585. https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2010.00692.x Lee, M. C. C., Idris, M. A., & Tuckey, M. (2019). Supervisory coaching and performance feedback as mediators  of  the  relationships  between  leadership  styles,  work  engagement,  and  turnover intention.
Human Resource Development International , 22 (3), 257 – 282. https://doi.org/10.1080/13678868.2018.1530170
Li,  R.,  &  Yao,  M.  (2022).  What  promotes  teachers’  turnover  intention?  Evidence  from  a  meta - analysis. Educational Research Review , 100477.
Lim, A. J. P., Loo, J. T. K., & Lee, P. H. (2017). The impact of leadership on turnover intention: The mediating  role  of  organizational  commitment  and  job  satisfaction. Journal  of  Applied Structural Equation Modeling , 1 (1), 27 – 41.
Loan, L. (2020). The influence of organizational commitment on employees’ job performance: The mediating role of job satisfaction. Management Science Letters , 10 (14), 3307 – 3312.
Luoh, H. F., Tsaur, S. H., & Tang, Y. Y. (2014). Empowering employees: Job standardization and innovative  behavior. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality  Management , 26 (7), 1100 – 1117. https://doi.org/10.1108/IJCHM-03-2013-0153
Malik, S., & Noreen, S. (2015). Perceived Organizational Support as a Moderator of Affective Well- being and Occupational Stress among Teachers. Soc Sci Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences , 9 (3), 865 – 874.
Mearns, K. J., & Reader, T. (2008). Organizational support and safety outcomes: An un-investigated relationship? Safety Science , 46 (3), 388 – 397. https://doi.org/10.1016/j.ssci.2007.05.002 Mitchell, A. K., Apenteng, B. A., & Boakye, K. G. (2022). Examining factors associated with minority turnover intention in state and local public health organizations: The moderating role of race in  the  relationship  among  supervisory  support,  job  satisfaction,  and  turnover  intention. Journal of Public Health Management and Practice , 28 (5), E768 – E777.
M oon, C., & Morais, C. (2022). Understanding the consequences of workplace incivility: the roles of emotional  exhaustion,  acceptability  and  political  skill. International  Journal  of  Conflict Management , 33 (3), 425 – 447. https://doi.org/10.1108/IJCMA-09-2021-0147 Narpati, B., Andrian, A., & Nursal, M. F. (2020). Pengaruh Turnover Intention Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Sales Promotion Girl (Spg) Matahari Department Store – Bekasi. Business Management Analysis Journal (BMAJ) , 3 (2), 174 – 188.
Nguyen, N. T. H., & Tuan, L. T. (2022). Creating reasonable workload to enhance public employee job satisfaction: The role of supervisor support, co-worker support, and tangible job resources. Public Performance & Management Review , 45 (1), 131 – 162.
Onyebuchi,  O.,  Obibhunun,  L.,  &  Omah,  O.  (2019).  Impact  of  Employee  Job  Satisfaction  on Organizational Performance. Academic Journal of Current Research , 6 (12), 554 – 563. Park, S., Kang, H. S. (Theresa), & Kim, E. J. (2018). The role of supervisor support on employees’ training  and  job  performance:  an  empirical  study. European  Journal  of  Training  and Development , 42 (1 – 2), 57 – 74. https://doi.org/10.1108/EJTD-06-2017-0054 Popa, I., Lee, L., Yu, H., & Madera, J. M. (2023). Losing talent due to COVID-19: The roles of anger and fear on industry turnover intentions. Journal of Hospitality and Tourism Management , 54 ,
119 – 127. Rahman, S. M. (2020). Relationship between job satisfaction and turnover intention: Evidence from Bangladesh. Asian Business Review , 10 (2), 99 – 108.
Romeo,  M.,  Yepes-Baldó,  M.,  &  Lins,  C.  (2020).  Job  satisfaction  and  turnover  intention  among people  with  disabilities  working  in  Special  Employment  Centers:  The  moderation  effect  of organizational commitment. Frontiers in Psychology , 11 , 1035. Šebestová , J. D., & Popescu, C. R. G. (2022). Factors influencing investments into human resources to support company performance. Journal of Risk and Financial Management , 15 (1), 19. Spector,  P.  E.  (1985).  Measurement  of  human  service  staff  satisfaction:  Development  of  the  Job Satisfaction  Survey. American  Journal  of  Community  Psychology , 13 (6),  693 – 713. https://doi.org/10.1007/BF00929796
Steinhardt,  M.  A.,  Dolbier,  C.  L.,  Gottlieb,  N.  H.,  &  McCalister,  K.  T.  (2003).  The  Relationship Between Hardiness, Supervisor Support, Group Cohesion, and Job Stress as Predictors of Job Satisfaction. American Journal of Health Promotion , 17 (6), 382 – 389.
Talukder, A. K. M. M. H. (2019). Supervisor Support and Organizational Commitment: The Role of Work – Family  Conflict,  Job  Satisfaction,  and  Work – Life  Balance. Journal  of  Employment Counseling , 56 (3), 98 – 116. https://doi.org/10.1002/joec.12125 Terán-Cázares, M. M., Partida-Puente, A., García-de-la-Peña, M. E., & Espinosa-Domínguez, A. G.
(2019). Andean Organizational Culture and Citizenship Behavior in Peru. Regional Integration in  Latin  America:  Dynamics  of  the  Pacific  Alliance ,  89 – 98.  https://doi.org/10.1108/978-1- 78973-159-020191007
Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and  turnover:  path  analyses  based  on  meta ‐ analytic  findings. Personnel Psychology , 46 (2),
259 – 293.
Xu, G., Zeng, X., & Wu, X. (2023). Global prevalence of turnover intention among intensive care nurses: a meta ‐ analysis. Nursing in Critical Care , 28 (2), 159 – 166.
Yousuf, A., Khan, N. R., Khan, M. R., Ali, A., & Shaikh, S. A. (2022). Perceived National Culture and Perceived  Organizational  Support  Effect  on  Transgender  Employees  Job  Satisfaction. Employee  Responsibilities  and  Rights  Journal ,  487 – 513.  https://doi.org/10.1007/s10672- 021-09395-x
Zhang,  J.,  Huang,  R.,  Chen,  Q.,  &  Zhao,  G.  (2023).  The  relationships  between  supervisor- subordinate  guanxi,  perceived  supervisor  autonomy  support,  autonomous  motivation,  and employee  job  satisfaction:  Evidence  from  international  hotel  chains  in  China. International Journal of Hospitality Management , 108 , 103354.