## PERAN STRUKTUR ORGANISASI DAN SISTEM REMUNERASI  DALAM MENINGKATKAN KINERJA
Tatiek Nurhayati Ahmad Darwansyah Universitas Islam Sulatan Agung tatiekn.h@gmail.com

## ABSTRACT
This study focused on examining the influence of organizational structure, systems remunerasi, on  work  motivation  in  order  to  improve  the  performance  of  employees  at  the  tax  office  in Semarang Region. Respondents in this study were employees of the Directorate General of Taxation in Semarang with the number of sampling 120 people. The results of data analysis showed that all the hypotheses proposed in this study is acceptable. This means that there are positive and significant influence of organizational structure variables, remunerasi system, to work motivation and employee performance in order to increase the tax directorate general region of Semarang. Thus through the efforts of organizational structure, systems that support the organization remunerasi be better in accordance with the changes being made, so as to motivate the work in order to improve the performance of employees so as to provide maximum service to the public, especially taxpayers. Processing of data obtained on the influence of the organizational structure of work motivation is 0.32; the influence of the system remunerasi of work motivation is 0.42; influence the organizational structure of the performance of employees is 0.21; remunerasi system influence on the performance of employees is 0.23; and the influence of motivation on employee performance is 0.25.
Keywords :   organization  structure,  remuneration  system,  work motivation, and

## employee performance
Analisis Faktor ………. ( Tatiek Nurhayati dan Ahmad Darwansyah )

## PENDAHULUAN
Sejalan dengan pesatnya perkemban- gan zaman dan semakin kompleksnya per- soalan yang dihadapi oleh negara, telah terjadi pula perkembangan penyelengga- raan pemerintahan untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik ( good  gov - ernance ) dengan upaya-upaya meningkat- kan transparansi dan akuntabilitas pengelo- laan keuangan negara, karena itu perlu ada rangka pemerintahan yang kuat.
Reformasi birokrasi salah satu cara yang tepat untuk membangun kepercayaan rakyat. Reformasi birokrasi adalah suatu usaha perubahan pokok dalam suatu sistem yang tujuannya mengubah struktur, tingkah
laku, dan keberadaan atau kebiasaan yang sudah lama. Reformasi birokrasi ruang ling- kupnya tidak hanya terbatas pada proses dan prosedur, namun juga terkait peruba- han pada tingkat struktur dan sikap serta tingkah laku. Hal ini berhubungan dengan permasalahan yang bersinggungan dengan authority atau formal power (kekuasaan). Kementerian Keuangan merupakan salah satu percontohan Reformasi birokrasi yang mulai diberlakukan sejak tahun 2007. Tugas Kementerian Keuangan adalah membantu Presiden dalam menyelenggarakan sebagian tugas pemerintahan di bidang keuangan dan kekayaan negara sesuai dengan Undang- undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang
Keuangan Negara. Diantara program yang dikeluarkan Kementerian Keuangan dalam mengimplementasikan Modernisasi DJP meliputi perubahan struktur organisasi (restrukturisasi organisasi), pembenahan sumber daya manusia termasuk kepemimpinan termasuk internalisasi nilai- nilai organisasi dalam mencapai visi dan misi, realisasi remunerasi untuk memberikan motivasi dan penataan kembali proses bisnis dengan memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi. Sejalan dengan itu visi dalam konteks pembangunan bidang kepegawaian dimasa yang akan datang adalah mempersiapkan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, mampu bersaing dan mengantisipasi perkembangan dunia yang pesat diberbagai aspek kehidupan sehingga mampu meningkatkan mutu pelayanan dan kinerja yang tinggi (Maarif, 2003) Permasalahan yang dihadapi oleh kantor pelayanan pajak diwilayah Semarang tidak berbeda jauh dengan apa yang dihadapi Direktorat Jenderal Pajak pada umumnya, yaitu untuk mencapai tujuan akhir berupa pemenuhan target penerimaan pajak yang dari tahun ketahunnya semakin meningkat, yang berarti harus diikuti peningkatan kinerja organisasi yang lebih optimal. Dimana kinerja organisasi akan dapat tercapai apabila kinerja unit-unit tercapai. Selanjutnya kinerja unit akan sangat ditentukan oleh kinerja individu-individu. Kinerja individu akan sangat dipengaruhi atau didukung oleh unsur-unsur yaitu dari organisasi, dari manajemen dan dari indvidu itu sendiri.
Perubahan struktur organisasi di Direktorat Jenderal Pajak dari yang semula dibagi berdasarkan jenis pajak menjadi berdasarkan fungsi. Struktur organisasi akan membentuk sikap individual karyawan dan memotivasi mereka untuk ketingkat kinerja yang lebih tinggi. Kinerja seseorang dapat menjadi optimal jika didukung oleh kemampuan yang baik dan motivasi yang kuat. Keberhasilan kinerja pegawai sebuah organisasi dipengaruhi pula oleh faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai,
diantaranya motivasi serta insentif dan imbalan  berdasarkan  identifikasi  menurut Rotthwell (2000).
Berkenaan dengan remunerasi yang diterapkan pada Kementerian Keuangan khususnya Direktorat Jenderal Pajak sesungguhnya merupakan bagian dari upaya untuk memperbaiki kinerja birokrasi. Sejak lama jajaran birokrasi kita berlindung dibalik jabatannya dan cenderung bertindak atas nama kekuasaan, organisasinya tambun, sifatnya korup, profesionalisme dan produktivitas rendah, disiplin yang kurang, serta segudang citra negatif lainnya. Melalui perubahan struktur organisasi dan sistem remunerasi tersebut diharapkan dapat memperbaiki kualitas pelayanan kepada publik dan meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap birokrasi, serta dapat menciptakan aparatur yang bersih, profesional, dan bertanggung jawab untuk keteraturan dan transparansi. Remunerasi sendiri memiliki pengertian sebagai setiap bentuk imbalan (reward) yang diterima pegawai sebagai akibat dari kinerja- kinerja tugas dalam organisasi, termasuk diantaranya hadiah, penghargaan atau promosi jabatan. Kinerja sendiri tidak dapat dicapai secara optimal apabila remunerasi diberikan tidak secara proposional (Ivancevich, 2006). Pendekatan melalui pengembangan remunerasi ini dikenal sebagai cara yang efektif untuk mengurangi biaya dan menambah produktifitas pegawai. Berdasarkan hal tersebut diatas,
Kementeriaan Keuangan melalui Ditjen Pajak merasa perlu untuk melakukan perubahan. Oleh karena itu Ditjen Pajak menggulirkan reformasi perpajakan, salah satunya dengan melakukan modernisasi administrasi di Kantor Pelayanan Pajak. Modernisasi yang dilakukan bersifat menyeluruh dan komprehensif, yang meliputi perubahan struktur organisasi, penggunaan teknologi, penerapan remunerasi, serta peningkatan mutu  SDM seperti peningkatan moral, etika dan integritas dengan menggunakan fit and
proper test, kode etik pegawai, mapping pegawai, perbaikan kebijakan perpajakan, peningkatan kualitas pelayanan terhadap masyarakat wajib pajak dengan sistem administrasi perpajakan yang modern dan didukung dengan teknologi yang lebih baik. Perubahan struktur organisasi dan sistem remunerasi ini diharapkan dapat meningkatkan motivasi dan kinerja  pegawai agar mampu memberikan pelayanan prima sehingga memudahkan wajib pajak dalam melaksanakan kewajibannya.
Dorongan seseorang untuk bekerja dipengaruhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang berbeda pada setiap pegawai, sehingga dapat terjadi perbedaan motivasi dalam berprestasi. Motivasi adalah keadaan kejiwaaan dan sikap mental manusia yang memberikan energy, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan prilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan (Sinungan, 2005)  .  Secara  teori  berbagai  definisi tentang motivasi biasanya terkandung keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insentif. Dengan demikian suatu motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan dan menggerakkan dan motif itulah yang menggerakkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindak-tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan. (Buhler, 2004) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: “Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan”.
Modernisasi yang dilakukan ini diharapkan dapat meningkatkan motivasi dan kinerja pegawai Ditjen Pajak. Pegawai
mampu memberikan pelayanan yang profesional sehingga dapat memangkas jalur birokrasi menjadi lebih cepat dan mudah bagi wajib pajak. Dengan adanya perubahan ini, kompleksitas tantangan yang dihadapi oleh organisasi semakin meningkat. Dengan adanya struktur organisasi yang efektif  dan  efisien  serta  sistem  remunerasi yang diterapkan dapat memotivasi dan meningkatkan kinerja pegawai untuk mengelola dan mengendalikan organisasi agar tetap konsisten dengan perubahan yang dilakukan sesuai dengan visi dan misi Ditjen Pajak.
Penelitian ini dilakukan pada kantor pelayanan pajak di wilayah  Semarang yang berada di kanwil DJP Jawa Tengah I. Alasan dilakukannya penelitian pada kantor pelayanan pajak di wilayah Semarang untuk mengukur tingkat seberapa besar perubahan struktur organisasi, sistem remunerasi mempengaruhi motivasi kerja dan meningkatkan kinerja pegawai. Untuk menilai kinerja pegawai pajak, Dirjen Pajak membuat Rencana kerja setiap pegawai per semester dan pada akhir semester akan di Evaluasi kinerjanya melalui Sistem Informasi Kepegawaian dan Keuangan Aktiva (SIKKA) .

## KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS Kinerja Pegawai
Menurut teori sumber daya manusia, kin- erja merupakan hasil yang telah dicapai dari yang telah dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksanakan kerja atau tugas. Kin- erja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama pe- riode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemung- kinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah diten- tukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance, yang menurut The Scribner-Bantam  English  Dictionary , terbi- tan Amerika Serikat dan Canada (1979), be- rasal dari akar kata “ to perform ” dengan be- berapa “entries” yaitu : (1) melakukan, men- Analisis Faktor ………. ( Tatiek Nurhayati dan Ahmad Darwansyah )
jalankan, melaksanakan ( to do or carry out, execute ); (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban atau suatu niat atau nazar ( to dis- charge of fulfill; as vow ); (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab ( to execute  or  complete  an  understaking ); (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin ( to do what is expect - ed of a person machine ) (Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Mohd Basri, 2005).
Motivasi Kerja Motivasi merupakan dorongan yang da- tang dari dalam diri manusia yang mengak- tifkan, menggerakkan serta mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan karena itu kunci untuk mengerti motivasi adalah me- mahami hubungan kebutuhan, dorongan dan tujuan (Veithzal Rivai, 2001). Rob- bins  (2006)  mendefinisikan  motivasi  seba- gai proses yang menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Meski motivasi umum terkait dengan upaya ke arah sasaran apa saja, dalam konteks organisasi maka moti- vasi berfokus pada tujuan organisasi agar mencerminkan minat tunggal pegawai terh- adap perilaku yang berkaitan dengan peker- jaan. Teori motivasi terdiri dari, pertama content  theories atau teori kepuasan yang memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, men- garahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Kedua, adalah process  theory atau teori proses yaitu yang menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihen- tikan. Kedua kategori tersebut mempunyai pengaruh penting bagi para manajer untuk memotivasi pegawai.
Sistem Remunerasi Kata remunerasi menurut Oxford  ad - vance learner’s dictionary of current English (AS hornby) Remuneration adalah Payment atau Reward berarti pembayaran, penghar- gaan, imbalan yang mana istilah imbalan sering juga dalam bahasa Indonesia diguna- kan istilah kompensasi. Berbagai buku-buku
manajemen sumber daya manusia yang banyak beredar di Indonesia terutama buku yang merupakan terjemahan yang berasal dari amerika menggunakan istilah kompen- sasi untuk mengungkapan hal tersebut. Namun bahasa inggris maupun Organisasi Buruh Internasional ( International labour Or - ganization/ILO ) menyebutnya dengan istilah Remuneration. Imbalan atau kompensasi ataupun remunerasi mempunyai cakupan yang luas daripada upah atau gaji. Imbalan mencakup “semua pengeluaran yang dike- luarkan oleh perusahaan untuk pekerja dan diterima atau dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung, rutin, atau tidak langsung menurut: Ahmad S. Ruky, (2002) Remunerasi yang ada ditubuh Kementeriaan Keuangan adalah penataan kembali pemberian imbalan kerja berupa tunjangan yang dikenal dengan Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN) dengan didasarkan atas tingkat tanggung jawab dan resiko jabatan/ pekerjaan yang diemban.

## Struktur Organisasi
Menurut Robbins dan Coulter (2007) struktur organisasi diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan. Struktur organisasi yang baik berusaha mewujudkan keserasian dan keharmonisan kerja. Struktur organisasi merupakan sistem yang harus dilaksanakan oleh manajer untuk menggerakkan aktivitas untuk mewujudkan kesatuan tujuan. Struktur organisasi harus selalu dievaluasi untuk memastikan konsistensinya dalam pelaksanaan operasi yang efektif dan efisien untuk memenuhi kebutuhan sekarang.
Sruktur organisasi merupakan suatu cara pembagian tugas pekerjaan yang kemudian dikelompokkan serta dikoordinasikan  secara formal. Robbins dan Coulter (2007) menge- mukakan 5 (lima) faktor yang mempengar- uhi struktur organisasi, yaitu: 1). Pembagian pekerjaan, adalah tingkat dimana tugas
1 - 16
dalam sebuah organisasi dibagi menjadi pekerjaan yang berbeda.  2). Departemen- talisasi, merupakan dasar yang digunakan untuk mengelompokkan sejumlah peker- jaan menjadi satu kelompok. Setiap organ- isasi terdiri dari beberapa departemen (divisi kerja).  3). Hierarki, adalah garis wewenang yang tidah terputus yang membentang dari tingkatan atas organisasi hingga tingkatan paling bawah dan menjelaskan hubungan si pelapor kepada si penerima laporan.  4). Koordinasi, adalah proses menyatukan ak- tivitas dari departemen yang terpisah untuk mencapai sasaran organisasi secara efek- tif.   5). Rentang manajemen, adalah jumlah karyawan yang dapat dikelola oleh seorang pimpinan secara efektif dan efisien.

## Pengaruh Struktur Organisasi dan
Motivasi Kerja Suatu struktur organisasi yang digambarkan sangat formal akan membuat aturan dan prosedur yang menetapkan aktivitas yang seharusnya dilakukan masing- masing individu. Organisasi semacam itu memiliki prosedur pelaksanaan baku ( standard  operating  procedures ) yang tertulis, instruksi khusus, dan kebijakan yang jelas. (Kreitner dan Kinichi, 2003)
Pembuktian atas hipotesis secara statistik menyimpulkan bahwa terdapat hubungan kompleksitas dengan motivasi kerja karyawan. Hubungan kompleksitas dengan motivasi kerja menunjukkan semakin tinggi Kompleksitas maka semakin tinggi pula pencapaian motivasi kerja karyawan.
Dari uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :
H1 : Struktur Organisasi berpengaruh positif terhadap Motivasi Kerja
Pengaruh Sistem Remunerasi dan Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah hasil dari kegiatan- kegiatan industri di dalam kelompok kerja. Motivasi kerja jelas-jelas merupakan
sikap mental yang dimiliki oleh seorang pekerja dalam melakukan tugasnya. Hal ini ditandai dengan adanya kesiapan mental yang baik dari karyawan. Menurut Gibson, (1990), motivasi kerja merupakan konsep yang menguaraikan kekuatan yang ada didalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku untuk bekerja. Motivasi mengarahkan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan sesuai dengan potensi yang dimiliki. Remunerasi itu sendiri merupakan sasaran objektif yang mampu memberikan kepuasan terhadap kebutuhan, dorongan atau keinginan seseorang. Remunerasi yang diberikan pada karyawan bertujuan untuk mendorong karyawan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Nitisemito (1992) menyatakan bahwa remunerasi atau kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para keryawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Apabila remunerasi yang diberikan itu dapat memenuhi kebutuhan serta memberikan kepuasan maka hal ini mendorong semangat dan motivasi kerja yang tinggi untuk merealisasikan tujuan- tujuan perusahaan. Tinggi rendahnya remunerasi atau kompensasi yang diberikan organisasi atau perusahaan dapat mempengaruhi tingkat motivasi kerja karyawan kantor pelayanan pajak di wilayah Semarang. Motivasi kerja karyawan kantor pelayanan pajak diwilayah Semarang akan meningkat apabila Kementeriaan Keuangan yang bersangkutan memberikan remunerasi atau kompensasi sesuai dengan harapan mereka. Agar apa yang mereka perbuat bagi Kementeriaan Keuangan dihargai dalam bentuk remunerasi atau kompensasi sebagai prestasi kerja. Dari uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut : Ada hubungan antara remunerasi dengan motivasi kerja pada Kantor Pelayanan Pajak
Analisis Faktor ………. ( Tatiek Nurhayati dan Ahmad Darwansyah )
H2 : Remunerasi berpengaruh positif terhadap Motivasi kerja
Pengaruh Struktur Organisasi dan Kinerja pegawai
Struktur organisasi merupakan alat untuk membantu manajemen dalam mencapai tu- juannya. Pengaruh struktur organisasi terh- adap kepuasan dan kinerja karyawan men- garah pada suatu kesimpulan yang sangat jelas. Struktur organisasi menjelaskan ba- gaimana tugas kerja akan dibagi, dikelom- pokkan dan dikoordinasikan secara formal. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubun- gan. Kerangka kerja organisasi tersebut dis- ebut sebagai desain organisasi (organiza - tional design). Bentuk spesifik dari kerangka kerja organisasi dinamakan dengan struktur organisasi (organizational structure).
Menurut Siswanto (2005) struktur organisasi  menspesifikasikan  pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja. Pengertian lain dari struktur organisasi adalah suatu bagan khusus dari hubungan antara kegiatan usaha dan sumber daya yang ada di dalam organisasi disertai dengan tugas-tugas yang mereka jalankan (Sukirno, 2006).
Struktur organisasi berfungsi sebagai alat untuk  membimbing  kearah  efisiensi  dalam penggunaan pekerja dan seluruh sumber daya yang dibutuhkan dalam meraih tujuan organisasi.
Dari uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :
H3 : Struktur Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh Sistem Remunerasi dan Kinerja Pegawai Dengan remunerasi seorang pegawai akan dituntut untuk mengoptimalkan kinerjanya karena jumlah remunerasi yang
diterima akan sebanding dengan kinerja yang dilakukan, atau dengan kata lain harus memenuhi target tertentu. Selain itu remunerasi juga akan menuntut tingkat kedisiplinan dari pegawai itu sendiri karena absensi akan berpengaruh akan ada pemotongan gaji jika pegawai tersebut pulang lebih cepat atau terlambat datang ketempat kerja sesuai dengan ketentuan yang ada. Dimana setiap pegawai harus menggunakan absensi yang menggunakan fingerprint selain itu juga dipadukan dengan penggunaan passkey tertentu dan dengan adannya hal ini kedisiplinan pegawai sedikit banyak dapat dipantau. Setiap pegawai di Direktorat Jenderal Pajak  akan di evaluasi kinerjanya setiap semester atas pencapaian dari rencana kerja yang telah ditetapkan setiap awal semesternya yang terdiri dari 3 komponen penilaian yaitu: pelaksanaan pekerjaan (bobot 40%), Disiplin kehadiran (bobot 30%), serta Sikap dan prilaku terhadap pekerjaan (bobot 30%). Dimana penilaian atas evaluasi tersebut akan di sidang pada akhir tahun yang mana hasilnya akan mempengaruhi naik turunnya grade seorang pegawai yang berarti akan mempengaruhi nilai rupiah dari remunerasi yang diterimanya.
Dari uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :
H4 : Sistem remunerasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

## Pengaruh Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai
Suharto dan  Cahyono (2005) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagi berikut: 1). Kemampuan, kepribadian dan minat kerja. Kemampuan merupakan kecakapan seseorang, seperti kesederhanaan dan keterampilan. Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relative mantap yang dipengaruhi oleh keturunan dan faktor sosial, kebudayaan dan lingkungan. Sedangkan minat merupakan suatu valensi atau sikap. 2). Kejelasan dan
1 - 16
penerimaan atas penjelasan peran seseorang pekerja, yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang individu atas tugas yang dibebankan kepadanya. Makin jelas pengertian pekerja mengenai persyaratan dan sasaran pekerjaannya, maka makin banyak energi yang dapat dikerahkan untuk kegiatan ke arah tujuan. 3). Tingkat motivasi pekerja. Motivasi adalah daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku.
Setiap individu dari perusahaan berasal dari latar belakang yang berbeda, oleh karena itu, perusahaan perlu melihat kebutuhan dan harapan pegawainya, bakat dan ketrampilan yang dimiliki serta bagaimana rencana pegawai tersebut pada masa mendatang. Apabila perusahaan telah mengetahui hal- hal tersebut maka akan lebih mudah untuk menempatkan pegawai pada posisi yang paling tepat sehingga pegawai akan lebih termotivasi dalam bekerja karena pada dasarnya motivasi dapat memacu pegawai untuk bekerja keras dalam mencapai tujuan mereka.
Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik memotivasi kerja pegawai yaitu: (1) Teknik pemenu- han kebutuhan pegawai, artinya bahwa pe- menuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. (2) Teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah “ AID - DAS ” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (kepu- tusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan). Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawai tentang penting- nya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegwai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil kepu- tusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan de-
mikian, pegawai akan bekerja dengan mo- tivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.
Robbins (2006) menjelaskan bahwa ki- nerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Masrukhin & Waridin (2006) membuk- tikan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0.359. Koesmono (2005) juga membuktikan hal yang sama tentang adanya pengaruh moti- vasi kerja terhadap kinerja karyawan sebe- sar 0.387. Dimana pada kedua penelitian tersebut motivasi memberikan pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan. Dari uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :
H5 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

## METODE PENELITIAN Populasi
Populasi dalam penelitian ini, terdiri dari semua elemen yang terkait yakni seluruh pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak di wilayah Semarang

## Sampel
Penentuan jumlah sampel ditentukan dengan persyaratan yang ditentukan oleh Hair et al . (2005) bahwa jumlah sampel yang diambil minimal 5 kali dari jumlah  indikator yang dipergunakan dalam penelitian. Ferdinand (2006) menyebutkan bahwa jumlah sampel yang representatif untuk menggunakan teknik analisis SEM adalah 100 – 200. Berdasarkan indikator yang akan ditelaah yaitu sebanyak 23 indikator maka sampel yang akan diambil sebanyak 115 responden. Tehnik pengambilan sampling dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling , yaitu cara pengambilan sampel yang tidak memberi peluang yang sama kepada setiap anggota untuk terambil sebagai sampel, atau nonrandom sampling (cara pengambilan sampel yang tidak
Analisis Faktor ………. ( Tatiek Nurhayati dan Ahmad Darwansyah )
acak). Penentuan besaran sampling yang akan diambil menggunakan Proporsional Stratified  sampling yaitu pengambilan sampling dengan cara mengambil sampel dengan memperhatikan strata (tingkatan) didalam populasi
Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner, yakni mengumpulkan data dengan mengajukan sejumlah pertanyaan kepada responden dalam bentuk daftar pertanyaan dan diminta untuk memberikan tanggapan atau jawaban yang telah tersedia. Pada metode ini digunakan skala pengukuran
model Likert Scale ( Skala  Linkert ) dengan rentang skala 1 sampai dengan 5

## Teknik Analisis
Analisis data yang dilakukan dengan menggunakan The  Structural  Equation
Model  (SEM) dalam model dan pengujian hipotesis. SEM atau model persamaan struktural adalah sekumpulan teknik-teknik statistical yang memungkinkan pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatife rumit, secara simultan (Ferdinand, 2006) .

## ANALISIS DATA
Penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modelling (SEM) . Model Tabel 1. Normalitas Data Assessment of Normality Variable min Max skew c.r. kurtosis c.r. x6 2 5 0,05 0,223 -0,944 -2,111 x7 1 5 -0,117 -0,523 -0,77 -1,723 x8 2 5 -0,075 -0,335 -0,963 -2,152 x9 1 5 -0,075 -0,334 -0,853 -1,908 x10 1 5 -0,146 -0,654 -0,746 -1,668 x1 2 5 0,089 0,4 -1,097 -2,452 x2 2 5 -0,175 -0,785 -1,078 -2,411 x3 2 5 0,013 0,06 -1,143 -2,555 x4 2 5 0,121 0,541 -1,055 -2,359 x5 2 5 -0,071 -0,319 -0,936 -2,093 x23 2 5 -0,029 -0,129 -0,723 -1,617 x22 2 5 -0,094 -0,42 -0,76 -1,698 x21 1 5 -0,262 -1,173 -0,584 -1,306 x20 2 5 -0,085 -0,381 -0,821 -1,835 x19 2 5 -0,259 -1,156 -0,698 -1,562 x18 2 5 0,046 0,208 -1,129 -2,525 x17 2 5 0,144 0,642 -0,616 -1,378 x11 2 5 -0,101 -0,453 -0,544 -1,217 x12 1 5 -0,117 -0,522 -0,849 -1,898 x13 2 5 -0,298 -1,333 -0,784 -1,753 x14 1 5 -0,049 -0,221 -0,732 -1,637 x15 2 5 -0,18 -0,805 -0,597 -1,334 x16 2 5 -0,163 -0,727 -0,88 -1,968 Multivariate 1,702 2,375 Sumber: data primer yang diolah, 2012 1 - 16
teoritis yang telah digambarkan pada diagram jalur sebelumnya akan dilakukan analisis berdasarkan data yang telah diperoleh. Sebelum membentuk suatu full model SEM , terlebih dahulu akan dilakukan pengujian terhadap faktor-faktor yang membentuk masing-masing variabel. Pengujian akan dilakukan dengan menggunakan model confirmatory  factor  analysis . Kecocokan model ( goodness of fit ), untuk confirmatory factor analisis juga akan diuji
Uji Kesesuaian Model Goodness of Fit Test. Uji Normalitas Data Pengujian selanjutnya adalah melihat tingkat normalitas data  yang digunakan dalam penelitian ini. Pengujian ini adalah dengan mengamati nilai skewness data yang digunakan, apabila nilai CR pada skewness data berada pada rentang antara + 2.58 pada tingkat signifikansi 0.01.  Hasil pengujian normalitas data ditampilkan pada Tabel Dari hasil pengolahan data yang ditampilkan pada Tabel 1. terlihat bahwa tidak terdapat nilai C.R. untuk Multivariate yang berada dibawah 2.58. Dengan demikian maka data penelitian yang digunakan telah memenuhi persyaratan normalitas data, atau dapat dikatakan bahwa data penelitian telah terdistribusi normal.
Evaluasi Outliers Evaluasi terhadap multivariate outliers perlu dilakuakan karena walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outliers pada tingkat univariate, tetapi observasi-observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah dikombinasikan, Jarak Mahalonobis (Mahalonobis Distance) untuk tiap-tiap observasi dapat dihitung dan akan menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuah ruang multidimensional (Hair, et  al., 1995; Norusis, 1994 ; Tabacnick & Fidel, 1996 dalam Ferdinand, 2002) Untuk menghitung mahalonobis distance berdasarkan nilai chi-square pada
derajad bebas sebesar 22 (indikator) pada tingkat p<0.001 adalah x 2 (23 ,0.001) = 56.389 (berdasarkan tabel distribusi x 2 ). Dari hasil pengolahan data dapat diketahui bahwa jarak mahalainobis maksimal 40,278. Jadi dalam analisis ini tidak ditemukan adanya outlier.

## Evaluasi Multicollinearity dan Singularity
Pengujian data selanjutnya adalah untuk melihat apakah terdapat multikolinearitas dan singularitas dalam sebuah kombinasi variabel. Indikasi adanya multikolinearitas dan singularitas dapat diketahui melalui nilai determinan matriks kovarians yang benar- benar kecil, atau mendekati nol. Dari hasil pengolahan data nilai determinan matriks kovarians sample adalah :
Determinant of sample covariance matrix = 0,186Ok
Dari hasil pengolahan data tersebut dapat diketahui nilai determinan matriks kovarians sample berada jauh dari nol. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa data penelitian yang digunakan tidak terdapat multikolinearitas dan singularitas.

## Interpretasi dan modifikasi model
Pada tahap terakhir ini akan dilakukan interpretasi model dan memodifikasi model yang tidak memenuhi syarat pengujian. Setelah model di estimasi, residualnya haruslah kecil atau mendekati nol dan distribusi frekwensi dari kovarian residual harus bersifat simetrik.
Batas keamanan untuk jumlah residual adalah 5%. Bila jumlah residual lebih besar dari 5% dari semua residual kovarians yang dihasilkan oleh model, maka sebuah modifikasi  perlu  dipertimbangkan  dengan catatan ada landasan teoritisnya. Selanjutnya bila ditemukan bahwa nilai residual yang dihasilkan oleh model itu cukup besar (>2.58), maka cara lain dalam memodifikasi adalah dengan mempertimbangkan untuk menambah sebuah alur baru terhadap
Analisis Faktor ………. ( Tatiek Nurhayati dan Ahmad Darwansyah )
model yang diestimasi itu. Cut –off value sebesar ± 2,58 dapat digunakan untuk menilai  signifikan  tidaknya  residual  yang dihasilkan oleh model. Data standardized residual  covariances yang diolah dengan program AMOS dapat dilihat dalam tabel 2 Dari tabel tersebut diperoleh tidak satupun nilai standardized residual covariance yang lebih besar dari +2,58. Dengan demikian model  tidak  memelukan  adanya  modifikasi yang berarti.
Uji Realibility dan Variance Extracted Hasil pengolahan data Reliability dan Variance Extract tersebut ditampilkan pada
Tabel 3
Tabel 3. Reliability dan Variance Extract Variabel Reliability Variance Extract Struktur Organisasi 0.735 0.549 Sistem Remunerasi 0.809 0.575 Motivasi Kerja 0.812 0,593 Kinerja Karyawan 0,779 0,589 Sumber: data primer yang diolah, 2012
Hasil pengujian reliabiliy dan variance extract terhadap masing-masing variabel laten atas dimensi-dimensi pembentuknya menunjukkan bahwa semua variabel menunjukkan sebagai suatu ukuran yang
Tabel 2. Standardized Residual Covariances x6 x7 x8 x9 x10 x1 x6 0 x7 0,153 0 x8 -0,052 -0,544 0 x9 -0,337 -0,058 0,964 0 x10 0,269 0,172 -0,217 -0,325 0 x1 1,235 1,972 1,29 1,296 1,537 0 x2 -1,811 -0,275 -0,947 -0,655 -0,534 0,164 x3 -1,677 0,617 0,059 0,246 -0,625 -0,811 x4 -1,761 -0,236 0,155 -0,453 -0,784 -0,032 x5 -0,199 1,677 0,133 -0,027 0,61 0,489 x23 -1,111 -0,605 -0,358 0,309 -1,026 -0,332 x22 0,075 1,017 0,645 -0,409 1,012 0,581 x21 -0,645 0,409 0,074 -0,357 0,396 1,122 x20 1,09 1,387 0,235 0,038 0,642 1,258 x19 -0,509 -0,389 -0,096 -0,276 -0,304 -0,091 x18 -1,094 -0,468 -0,257 -0,737 -0,65 -0,141 x17 -0,464 1,069 0,351 0,036 1,072 1,008 x11 -0,989 -0,118 0,639 0,827 -0,3 0,545 x12 -0,64 -0,013 0,05 0,814 -0,132 0,78 x13 -0,239 0,395 0,552 1,169 0,188 -0,498 x14 -0,562 0,519 1,036 1,42 0,703 0,122 x15 -0,98 -0,322 -0,356 -0,478 -0,099 -0,611 x16 -0,603 -0,226 0,733 0,249 -0,81 -0,117
Sumber: data primer yang diolah, 2012
reliabel karena masing-masing memiliki reliability yang lebih besar dari 0,6. Hasil pengujian variance  extract juga sudah menunjukkan bahwa masing-masing variabel laten merupakan hasil ekstraksi yang cukup besar dari dimensi-dimensinya. Hal ini ditunjukkan dari nilai variance extract dari masing-masing variabel adalah lebih dari 0,4.
Pengujian Hipotesis Setelah semua asumsi dapat dipenuhi, selanjutnya akan dilakukan pengujian hipotesis sebagaimana diajukan pada bab sebelumnya. Pengujian 5 hipotesis penelitian ini dilakukan berdasarkan nilai Critical Ratio (CR) dari suatu hubungan kausalitas dari hasil pengolahan SEM sebagaimana pada tabel 3.

## Pengujian Hipotesis Pertama
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh struktur organisasi terhadap motivasi kerja menunjukkan nilai CR sebesar 3.302 dengan probabilitas sebesar 0.001. Oleh karena nilai probabilitas < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel struktur organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.
Pengujian Hipotesis Kedua Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh sistem remunerasi pekerjaan terhadap motivasi kerja menunjukkan nilai
CR sebesar 4.283 dengan probabilitas sebesar 0.001. Oleh karena nilai probabilitas < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel sistem remunerasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja.

## Pengujian Hipotesis Ketiga
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh struktur organisasi terhadap kinerja pegawai menunjukkan nilai CR sebesar 1.969 dengan probabilitas sebesar 0.049. Oleh karena nilai probabilitas < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel struktur organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

## Pengujian Hipotesis Keempat
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh sistem remunerasi terhadap kinerja pegawai menunjukkan nilai CR sebesar 2.107 dengan probabilitas sebesar 0.035. Oleh karena nilai probabilitas < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel struktur organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Pengujian Hipotesis Kelima Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan nilai CR sebesar
2.109 dengan probabilitas sebesar 0.035. Oleh karena nilai probabilitas < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Tabel 4 . Regression Weight Structural Equational Model
Estimate S.E. C.R. P Motivasi_Kerja <--- Struktur_organisasi 0,346 0,105 3,302 0.001 Motivasi_Kerja <--- Sistem_Remunerasi 0,383 0,09 4,283 0.001 Kinerja_Karyawan <--- Struktur_organisasi 0,174 0,088 1,969 0,049 Kinerja_Karyawan <--- Sistem_Remunerisasi 0,165 0,078 2,107 0,035 Kinerja_Karyawan <--- Motivasi_Kerja 0,195 0,093 2,109 0,035
Sumber : Data primer yang diolah, 2012
Analisis Faktor ………. ( Tatiek Nurhayati dan Ahmad Darwansyah )

## SIMPULAN
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini sebanyak lima hipotesis. Kesimpulan dari lima hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:

## Simpulan mengenai Hipotesis 1
H1 : Struktur Organisasi berpengaruh positif terhadap Motivasi Kerja Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara struktur organisasi dengan motivasi kerja. Hal ini mendukung penelitian Robbins and Coulter (2007) yang menunjukkan bahwa struktur organisasi yang baik mampu meningkatkan motivasi kerja. Variabel struktur organisasi menunjukkan pengaruh positif terhadap motivasi kerja, hal tersebut ditunjukkan oleh nilai critical ratio (CR) yang lebih besar dari 1,96 yaitu
sebesar 3,302 dan nilai signifikansi   yang lebih kecil dari < 0,05 yaitu sebesar 0,001 maka hipotesis 1 diterima. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa struktur organisasi sangat mempengaruhi motivasi kerja dari pegawai kantor pelayanan pajak, dengan struktur organisasi yang baik akan membuat pegawai termotivasi untuk bekerja dan menyelesaikan pekerjaan lebih baik dan efisien

## Simpulan mengenai Hipotesis 2
H2 : Remunerasi berpengaruh positif terhadap Motivasi Kerja Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara remunerasi dengan motivasi kerja. Hal ini mendukung amanat Pasal 17 UU No.43/1999 jo UU No. 8/1974 yang menyatakan bahwa remunerasi mampu
Gambar 1. Hasil Pengujian Structural Equation Model (SEM)
Chi square = 231.168   (df = 224) Prob = .357 RMSEA = .016
Chi sqyare / df = 1.032
GFI = .856
AGFI = .822 TLI = .994 CFI = .995 Struktur organisasi .33 Motivasi Kerja .71 x16 e16 .84 .50 x15 e15 .70 .54 x14 e14 .73 .54 x13 e13 .74 .49 x12 e12 .70 .55 x11 e11 .74 .27 Kinerja Karyawan .54 x17 e17 .73 .69 x18 e18 .83 .49 x19 e19 .70 .60 x20 e20 .78 .45 x21 e21 .67 .63 x22 e22 .79 .58 x23 e23 .76 .60 x5 e5 .78 .58 x4 e4 .76 .52 x3 e3 .72 .53 x2 e2 .73 .49 x1 e1 .70 Sistem Remunerisasi .68 x10 e10 .51 x9 e9 .50 x8 e8 .59 x7 e7 .58 x6 e6 .83 .72 .70 .77 .76 .18 .32 .42 .21 .23 .25 z1 z2
meningkatkan motivasi kerja. Variabel remunerasi  menunjukkan pengaruh positif terhadap motivasi kerja, hal tersebut ditunjukkan oleh nilai critical ratio (CR) yang lebih besar dari 1,96 yaitu sebesar 4,283  dan  nilai  signifikansi      yang  lebih kecil dari < 0,05 yaitu sebesar 0,001 maka hipotesis 2 diterima. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa motivasi kerja dari pegawai kantor pelayanan pajak sangat dipengaruhi penerapan remunerasi yang tepat berdasarkan jabatan dan beban kerja yang , melalui: sistem merit, adil, layak, kompetitif dan transparan.

## Simpulan mengenai Hipotesis 3
H3 : Struktur Organisasi berpengaruh positif   terhadap kinerja pegawai Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara struktur organisasi dengan kinerja pegawai. Hal ini mendukung penelitian Arto Suharto Prawirodirjo (2007) yang menyimpulkan bahwa kinerja pegawai sangat dipengaruhi secara positif oleh organisasi. Variabel struktur organisasi menunjukkan pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, hal tersebut ditunjukkan oleh nilai critical ratio (CR) yang lebih besar dari 1,96 yaitu sebesar 1,969 dan nilai signifikansi yang lebih kecil < 0,05 yaitu sebesar 0,049 maka hipotesis 3 diterima. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa kinerja pegawai kantor pelayanan pajak menjadi lebih baik seiring dibentuknya struktur organisasi yang baru setelah dilakukanya modernisasi yang sekarang berdasarkan fungsinya.

## Simpulan mengenai Hipotesis 4
H4 : Remunerasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara remunerasi dengan kinerja pegawai. Hal ini mendukung penelitian Rina Purwani (2009) yang mengatakan bahwa semakin baik pemberian remunerasi untuk pegawai akan meningkatkan motivasi kerja
pegawai. Variabel remunerasi  menunjukkan pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, hal tersebut ditunjukkan oleh nilai critical ratio (CR) yang lebih besar dari 1,96 yaitu sebesar 2,107 dan nilai signifikansi   yang lebih kecil < 0,05 yaitu sebesar 0,035 maka hipotesis 4 diterima. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa pegawai akan meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya dengan dukungan remunerasi yang tepat, dimana remunerasi yang berlaku berdasarkan sistem merit, adil dan layak serta transparan yang paling diharapkan oleh pegawai kantor pelayanan pajak dalam meningkatkan kinerjanya.

## Simpulan mengenai Hipotesis 5
H5 : Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai. Hal ini mendukung penelitian Udai (1985) dalam Fuad Mas’ud (2004) yang mengatakan bahwa kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Variabel motivasi kerja menunjukkan pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, hal tersebut ditunjukkan oleh nilai critical ratio (CR) yang lebih besar dari 1,96 yaitu sebesar 2,109 dan nilai signifikansi   yang lebih kecil dari < 0,05 yaitu sebesar 0,035 maka hipotesis 5 diterima. Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa meningkatnya motivasi kerja yang lebih tinggi dari pegawai kantor pelayanan pajak dalam aktivitas kerja akan semakin meningkatkan kinerjanya.

## Implikasi Teoritis
Kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh Motivasi kerja (Rottwell, 2000), dimana faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi kerja adalah: (1) Struktur Organisasi (Robbins, 2003; dan Kreitner, Kinichi, 2003), dan (2) Remunerasi (UU No.43/1999 Pasal 17, 1999). Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Radla (2008); Arto Suharto Prawirodirjo (2007), dan Rina Purwani (2009), yang
Analisis Faktor ………. ( Tatiek Nurhayati dan Ahmad Darwansyah )
menunjukkan hasil bahwa struktur organisasi dan remunerasi mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi kerja dan berdampak positif pada kinerja pegawai, oleh karena itu model yang digambarkan dapat diterapkan kantor pelayanan pajak dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Implikasi Manajerial Sistem remunerasi mempengaruhi motivasi kerja dengan nilai korelasi 0.42 struktur organisasi mempengaruhi motivasi kerja dengan nilai korelasi sebesar 0,32 sedangkan motivasi kerja mempengaruhi kinerja dengan nilai korelasi sebesar 0.25 Implikasi kebijakan yang disarankan dalam penelitian ini adalah perlu mempertahankan hal-hal sebagai berikut: 1.  Hal-hal yang perlu ditingkatkan a). Melakukan  inventarisir kembali jenis pekerjaan yang belum ada dan belum jelas SOP nya sehingga dapat dikirim dan menjadi masukkan kantor pusat DJP dalam membuat SOP tahun selanjutnya, b). Perlu dibuat masukkan ke kantor pusat DJP dalam menyusun peringkat (grade) dan besaran rupiahnya yang disesuaikan tingkat kebutuhan hidpu yang dirasa lebih layak/lebih baik lagi, c). Memberikan masukan oleh atasan langsung melalui Kakanwil untuk disampaikan pada rapat kerja di kantor pusat DJP tentang kemudahan untuk melanjutkan sekolah kejenjang yang lebih tinggi lagi.
2.  Hal-hal yang perlu dipertahankan a). Span of control terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dengan sistem informasi DJP (SIDJP) membuat pekerjaan dapat terawasi, baik oleh pelaksana maupun oleh atasan
langsungnya sehingga memudahkan penyelesaian pekerjaan tersebut serta terekam dan terdokumentasi dalam hal SIDJP,  b).Pemberian remunerasi secara resmi dan transparan kepada seluruh pegawai sesuai prestasi kerja, jabatan dan beban kerja, c). Afiliasi antar pegawai yang terjalin cukup baik yang terhubung dengan sistem teknologi yang terintegrasi.

## Keterbatasan Penelitian
Adapun keterbatasan-keterbatasan yang ditemukan dalam penelitian ini adalah: 1. Responden dalam penelitian ini dibatasi pada kinerja pegawai dari kantor pelayanan pajak. 2. Dari model yang dikembangkan dan diuji dalam penelitian ini, hanya  tiga variabel yang diuji, yaitu: struktur organisasi, sistem remunerasi, dan motivasi kerja sehingga ada variabel variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam model penelitian ini.

## Agenda Penelitian Mendatangkan
Hasil-hasil penelitian ini dan keterbatasan-keterbatasan yang ditemukan dalam penelitian dapat dijadikan sumber ide bagi pengembangan penelitian ini dimasa yang akan datang, yaitu: Perluasan penelitian yang disarankan dari penelitian ini adalah menambah variabel independen yang mempengaruhi kinerja pegawai. Adapun variabel lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai antara lain: gaya kepemimpinan (Lok dan Crawford, 2004), Self  Efficacy  (Prusia,  1999)  dan  variabel lainnya. Variabel-variabel tersebut dapat direkomendasikan sebagai perluasan bagi pengembangan penelitian mendatang yang berkaitan dengan kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.Anwar Prabu Mangkunegara, ( 2005) , Evaluasi Kinerja SDM . Refika Aditama. Bandung. Achmad S. Ruky, ( 2002) , Sistem Manajemen Kinerja , PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Augusty  Ferdinand,   (2006), Metode  Penelitian  Manajemen ,  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Buhler, Patricia, (2004), Alpha Teach Yourself Management Skills, Edisi Pertama, Diterjemahkan oleh Sugeng Haryanto, Sukono Mukidi, dan M. Rudi Atmoko, Jakarta, Prenada.
Ferdinand A. (2006), Simulated  Equation  Model  dalam  Penelitian  Manajemen , BP Undip Semarang.
Flippo, Edwin B. (2003), Manajemen Personalia , Edisi Keempat, Penerbit Erlangga Fuad Mas’ud, (2004), Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi), Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Gachter, Simon and Falk, Armin, (2000), Work Motivation, institution, The Participants of the First Asean Conferencem on Exprimental Business Research at The Hongkong of science nd Technology , Working Paper Gibson, James L, John M. Ivancevich and James H. Donnelly Jr, (2007), Organizations: Behaviour, Structure and Process , McGraw-Hill   Companies Inc, Boston. Hair J.F. et.al (2005), Multivariate Data Analysis With Reading , Fourth Edition, Prentice Hall. New Jersey
Herpen, Marco; Praag, Mirjn and Cools, Kess, (2002), The Effects of Performance Measurement and Compensation on Mitivation and  Empirical Study, Conference of The Performance Measurement Association in Boston
H. Teman Koesmono, (2005), “Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja pegawai pada Sub Sektor Industri   Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur” , Jurnal Manajemen
& Kewirausahaan , Vol.7, No. 2 Jim Cevick JM, Gibson, Donnelly, Jr, Jh, dan Konopaske, (2006), Organisasi dan Manjemen: Perilaku, Struktur, Proses ,  Edisi ke empat, Terjemahan, Erlangga Jakarta Kinicki, A., and Kreitner, R. (2008), Organizational  Behavior:  Key  Concepts,  Skills  &  Best Practices (383 pages). Burr Ridge, ILL: Irwin/McGraw-Hill Manggkunegara, A.A. Anwar Prabu (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia , Replika Cipta, Jakarta.
Malayu Hasibuan , SP. (2007), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Edisi Revisi,  PT. Bumi Aksara
Ninsemito, (1992) Wawasan Sumber Daya Manusia , Jakarta; Pustaka Utama Grafiti
Rivai, Veithzal, (2001), “Beberapa Upaya Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja Profesional Staf (Survei di Bank Pemerintah Bank Mandiri, Bank BRI, dan
Bank  BTN  tahun
2000)”, Jurnal Ekonomi Perusahaan , Juli
Radla, Okky (2008), “Hubungan Program Pengembangan Karir dengan Motivasi Kerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Prokritring Jawa Bali dan Jusra Prokitring Jawa Barat”
Rina Purwani, (2009), “Hubungan Sistem Remunerasi Baru dengan Motivasi dan Kinerja Pegawari P.T. Pertamina Geotermal Energy Kantor Pusat Jakarta”
Robbins, S.P. (2008), Organizational  Behaviour  Concept , Contoversiest, Application, 6Ed, Prentice Hall, Inc.Eaglewood, Cliff New Jersey
Robbins, C. S.P dan Judge, (2007), Perilaku Organisasi , Salemba Empat, Jakarta Robbins, S.P. (2006), Prilaku Organisasi , Edisi 10, PT. Indeks Kelompok Gramedia Sadili Samsudin , ( 2006) , Manajemen Sumber Daya Manusia , CV Pustaka Setia, Bandung Analisis Faktor ………. ( Tatiek Nurhayati dan Ahmad Darwansyah )
Sadono Sukirno, (2008), Ekonomi  Pembangunan  Proses  masalah  dan  Dasar  Kebijakan, Penerbit Kencana, Jakarta. Siagian, Sondang, (2005). Teori Motivasi dan Aplikasinya. PT Rineka Cipta, Jakarta.
Siswanto , Bedjo, ( 2005) , Pengantar Manajemen. Jakarta : Bumi Aksara Sulaiman, Abubakar M.T. (2002), ”Is It Really A Mediating Construct? The Mediating Role Of Organizational Commitment In Work Climate-Performance Relationship,” Journal  of Management Development , Vol.21 , No. 3, Maret 2002, h. 170-1
Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Mohd Basri, (2005), Performance Appraisal  :  Sistem  yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Pegawai dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan , Divisi Buku Perguruan Tinggi, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta
Waridin dan Masrukhin, (2006), “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”, Jurnal Ekobis , Vol.7, No.2 Pasal. 17 UU No.43/1999 jo UU No.8/1974, “ Tentang pokok-pokok Kepegawaian ,”