Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Kiraman Universitas Terbuka kiramandipa@gmail.com
Muhtar Sapiri Universitas Bosowa muhtar.sapiri@universitasbosowa.ac.id

## Wahyu Maulid Adha
Universitas Sulawesi Barat wahyuadha@unsulbar.ac.id
The aim of this research is to analyze the influence of employee empowerment, intellectual intelligence, interpersonal  communication,  work  motivation  and  job  satisfaction  on  the  performance  of  State  Civil Apparatus, the influence of employee empowerment, intellectual intelligence and interpersonal communication on the performance of State Civil Apparatus through work motivation and job satisfaction at the KPU Office West  Sulawesi  Province.  Data  collection  techniques  through distributing  questionnaires  with  data analysis techniques using Smartpls 3.2.9. The research results found that employee empowerment had a positive and significant influence on ASN performance, intellectual intelligence and interpersonal communication had a negative and insignificant influence on ASN performance, work motivation and job satisfaction had a positive and significant influence on ASN performance. The results of the mediation test show that work motivation can mediate the influence of employee empowerment and intellectual intelligence on ASN performance, work motivation  cannot  mediate  the  influence  of  interpersonal  communication  on  ASN  performance.  Then  job satisfaction  can  mediate  the  influence  of  employee  empowerment  and  intellectual  intelligence  on  ASN performance,  while  job  satisfaction  cannot  mediate  the  influence  of  interpersonal  communication  on  ASN performance at the KPU office of West Sulawesi province.
Keywords: employee empowerment, intellectual intelligence, interpersonal communication, work motivation, job satisfaction and ASN performance

## A.   PENDAHULUAN
Human  resource atau  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  ujung  tombak  pergerakan reformasi birokrasi. Sebagai penggerak atau pihak yang menyelenggarakannya, tentu Aparatur Sipil Negara (ASN) tidak terlepas dari implementasi reformasi birokrasi di Indonesia. Reform ASN adalah salah satu upaya pemerintah dalam membangun birokrasi yang dicita-citakan. Sesuai dengan Grand Design Reformasi  Birokrasi  yang  tertuang  dalam  Peraturan  Presiden  Nomor  81  Tahun  2010,  visi reformasi birokrasi yaitu “Terwujudnya Pemerintahan Kelas Dunia”. Di penghujung tahap Rencana Pemerintah Jangka Menengah ke-4 (2020-2024), perencanaan dan pengimplementasian harus diatur sedemikian rupa agar visi reformasi birokrasi yang disebutkan dalam Grand Design dapat tercapai. Untuk mencapai birokrasi berkelas dunia, dibutuhkan pula ASN yang dapat menunjang visi tersebut.
Aparatur  atau  pegawai  pemerintah  merupakan  asset  dalam  organisasi  pemerintah.  Aset  yang dimiliki  oleh  organisasi  tentu  harus  diinvestasikan  untuk  berjalan  dan  berkembangnya  suatu organisasi.  Suatu  organisasi  pemerintah  berusaha  untuk  mengembangkan,  memotivasi,  dan

## Volume 20 Nomor 1, Juni 2024

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil
Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
meningkatkan kinerja aparatur atau pegawai melalui berbagai cara aplikasi human resource. Dimana dengan  adanya  kinerja  kerja  bagi  setiap  ASN  pemerintahan  maka  akan  mempengaruhi  efektivitas pelayanan pemerintahan kepada pubik. Sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja aparatur sipil negara sangat  penting,  menurut  Sinambela  (2017:5)  kinerja  aparatur  sipil  negara  sebagai  kemampuan pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan sesuai  dengan  keahlian  tertentu  dan  kinerja  aparatur  sipil negara sangatlah perlu, sebab dengan adanya kinerja maka akan diketahui seberapa jauh kemampuan aparatur sipil negara dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan  kriteria  yang  jelas  dan  terukur  serta  ditetapkan    secara  bersama-sama  yang  dijadikan sebagai acuan.
Pentingnya kinerja aparatur sipil Negara yang merupakan hasil kerja yang         telah dicapai oleh seseorang  atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi  pemerintah,  maka  salah  satu  upaya  yang  perlu dilakukan oleh organisasi adalah perlunya instansi memperhatikan masalah motivasi kerja. Menurut Kasmir (2018:190) jika pegawai memiliki dorongan atau motivasi yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan  dari  luar dirinya,  maka  pegawai  akan terdorong  untuk  melakukan  sesuatu  dengan  baik. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam maupun dari luar diri seseorang ini akan menghasilkan kinerja yang baik, demikian pula sebaliknya. Penelitian (Susanto, 2019) dan (Akbar et al., 2022)  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  ini  berarti  bahwa  setiap  peningkatan  motivasi  kerja  akan  meningkatkan pula  kinerja  pegawai.  Hal  ini  tidak  sejalan  dengan  penelitian  (Pragiwani et  al., 2021)  yang menyatakan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga dalam penelitian ini ditemukan riset gap.
Kemudian kinerja pegawai dipengaruhi oleh kepuasan kerja pegawai, teori yang dikemukakan oleh Sinambela (2017:255) mengatakan bahwa kepuasan kerja berkaitan erat dengan kinerja pegawai, alasannya  karena  kepuasan  kerja  merujuk  kepada  sikap  umum  seorang  individu  atau  karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap  yang  positif  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri,  sedangkan  seseorang  yang  tidak  puas  dengan pekerjaannya  menunjukkan  sikap  yang  negatif  terhadap  pekerjaan  itu.  Sehingga  dapat  dikatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Kepuasan kerja itu menarik dan penting, hal yang paling mendasar adalah pengaruh kepuasan kerja terhadap organisasi yang  akan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  (Malthis  &  Jackson,  2016:99).  Penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  (Lantara,  2018),  dan  (Tombi et  al .,  2021),  hasil  penelitian  menyatakan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN. Sedangkan  (Infaka et al., 2021), yang membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja ASN, sehingga penelitian ini terdapat riset gap penelitian.
Pentingnya  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja  sehingga  berdampak  terhadap  peningkatan  kinerja ASN,  maka  diperlukan  adanya employee  empowerment .  Menurut  Drake, et.al. (2017)  bahwa pemberdayaan pegawai merupakan salah satu cara yang dianjurkan oleh banyak peneliti manajemen untuk  meningkatkan  motivasi  prestasi  pegawai.  Disamping  itu  juga  akan  membuat  daya  saing pegawai  menjadi  semakin  meningkat  serta  pada  akhirnya  akan  mendorong  atau  memotivasi pencapaian dari tujuan organisasi (Lewaherilla et al ., 2021:132). (Fardilla & Murkhana, 2019) yang menemukan bahwa pemberdayaan berpengaruh positif   dan signifikan terhadap motivasi berprestasi. Namun  belum  ada  peneliti  sebelumnya  yang  hasil  temuannya  bahwa  pemberdayaan  tidak

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil
Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
berpengaruh  terhadap  motivasi,  sehingga  hal  inilah  yang  menjadi  kebaharuan  atau novelty dalam penelitian ini.
Pemberdayaan pegawai ( employee empowerment ) menurut (Triatmanto, 2017:76) bahwa sumber daya manusia merupakan proses memampukan karyawan (manajer) dalam mengambil keputusan dan tindakan  terhadap  karyawan  dalam  memberikan  wewenang  dan tanggung  jawab  untuk  mencapai kepuasan  kerja.  (Marwan  et  al.,  2020)  menemukan  bahwa  pemberdayaan  berpengaruh  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Namun  tidak  sejalan  dengan  penelitian  Samiun  (2017)  bahwa pemberdayaan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga terdapat riset gap pada penelitian ini.
Selanjutnya  kinerja  ASN  dipengaruhi  oleh employee  empowerment ,  sebagaimana  teori (Kusumaningrum et al ., 2019:16) bahwa pemberdayaan adalah proses yang memberikan otonomi dan pengambilan  keputusan  lebih  besar  kepada  pekerja  dalam  segala  faktor  yang  mempengaruhi  hasil kerja. Pemberdayaan dari seorang pegawai adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja ASN dalam memenuhi  standar  kerja  yang  telah  ditetapkan  oleh  instansi  tempatnya  bekerja.  Upaya  perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan, keterampilan maupun sikap pegawai terhadap tugas-tugasnya. Hal ini sesuai dengan penelitian (Aslichatin, 2020) menunjukkan bahwa employee  empowerment berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Sedangkan  pada  penelitian  (Masoko et  al., 2022)  menyatakan  bahwa employee  empowerment berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga terdapat riset gap .
Kecerdasan  intelektual  adalah  suatu  indeks  tingkat  relatif  intelegensi  seseorang,  setelah dibandingkan dengan orang lain yang sesuai dengannya. Kecerdasan intelektual pada dasarnya adalah sebuah  ukuran  tingkat  kecerdasan.  Masalah  kecerdasan  intelektual  berpengaruh  terhadap  motivasi kerja, hal ini sesuai pendapat yang dikemukakan Goleman (2017:99) bahwa kecerdasan intelektual adalah keterampilan seseorang untuk dapat memahami perasaan diri, untuk dapat mengerti perasaan individu lain, memotivasi diri, mengatur emosi dengan baik pada diri sendiri, dan dalam hubungan dengan  orang  lain.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Palinggi ,  et.al .  (2022)  hasil  temuan  bahwa kecerdasan  intelektual  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  motivasi  kerja,  namun (Purnamarini, 2020), bahwa kecerdasan intelektual berpengaruh tidak signifikan terhadap motivasi kerja, sehingga terdapat riset gap dalam penelitian.
Pengaruh  kecerdasan  intelektual  terhadap  kepuasan  kerja,  sebagaimana  diungkapkan  oleh (Hasibuan,  2019)  bahwa  kecerdasan  intelektual  adalah  suatu  indeks  tingkat  relatif  intelegensi seseorang,  setelah dibandingkan  dengan  orang  lain  yang  sesuai  dengannya.  Dengan  demikian, kecerdasan  intelektual pada  dasarnya  adalah  sebuah  ukuran  tingkat  kecerdasan  yang  dapat memberikan kepuasan kerja. Penelitian Haerul, et.al . (2022) bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara  kecerdasan  intelektual  dengan  kepuasan  kerja  ASN.  Namun  temuan  Robbil  (2017)    bahwa kecerdasan  intelektual  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai,  sehingga terdapat riset gap dalam temuan ini.
Kecerdasan  intelektual  selain  berpengaruh  terhadap  motivasi  dan  kepuasan  kerja  ASN,  juga berpengaruh terhadap kinerja ASN, Sukardi & Aminah (2022) kecerdasan intelektual pegawai yang tinggi akan dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Kecerdasan intelektual adalah kemampuan yang dibawa  sejak  lahir  yang memungkinkan  seseorang  berbuat  sesuatu  dengan  cara  tertentu,  atau pengetahuan yang bersifat umum untuk mengadakan penyesuaian terhadap suatu situasi atau masalah.
Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
(Angelica et  al., 2020),  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kecerdasan  intelektual  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Artinya, semakin tinggi kecerdasan intelektual pegawai, maka akan berdampak pada kinerjanya yang semakin baik pula. Karena pegawai tersebut akan lebih mudah dalam menyerap pengetahuan yang ada lalu mengaplikasikannya pada cara menyelesaikan pekerjaan yang lebih baik. Namun hal ini tidak sejalan dengan penelitian (Dewi & Ramadhani, 2021) dimana hasil penelitian menyatakan bahwa kecardasan intelektual berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga dari kedua penelitian ini ditemukan riset gap .
Komunikasi  sangat  penting  bagi  semua  aspek  dalam  kehidupan  manusia.  Dengan komunikasi individu dapat mengekspresikan gagasan, perasaan, harapan dan kesan kepada sesama. Komunikasi interpersonal  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  ASN.  Komunikasi interpersonal  merupakan  suatu  kegiatan  yang  dilakukan  dalam  kehidupan  sehari-hari,  yang merupakan  cara  untuk  menyampaikan  dan  menerima  pikiran,  informasi,  dan  bahkan  emosional, tujuannya  adalah  unruk  mencapai  pemahaman  yang  sama  antara  komunikator  dan  komunikator. Penelitian Rif’ah (2017) bahwa komunikasi interpersonal berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Untuk meningkatkan kepuasan kerja maka diperlukan komunikasi interpersonal, Achroza (2013) mengatakan  bahwa  sebuah  dukungan  pembentuk  kepuasan  kerja  memiliki  elemen  yang  harus terpenuhi yaitu komunikasi inter-personal. Hal ini menjadikan dasar untuk mengukur sejauh mana hubungan antara komunikasi interpersonal dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan dan sebaliknya. Pertiwi, et.al . (2019) hasil penelitian menemukan bahwa komunikasi interpersonal berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dimana semakin baik komunikasi interpersonal yang dilakukan oleh pegawai maka akan memberikan kepuasan kerja.
Begitu  pula  bahwa  komunikasi  interpersonal  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  Sitorus (2020:33)  mengemukakan  bahwa  komunikasi  interpersonal  merupakan  proses  komunikasi  yang berlangsung antara dua orang atau lebih secara tatap muka dimana pengirim dapat menyampaikan pesan secara langsung dan penerima dapat menerima dan menanggapi secara langsung, semakin baik komunikasi interpersonal yang ada pada diri setiap pegawai maka kinerja pegawai juga akan semakin meningkat. (Gumay & Hermani, 2018), Musirin dan Irwansyah (2019) menunjukkan bahwa secara signifikan  komunikasi  interpersonal  memiliki  pengaruh  positif  kuat  terhadap  kinerja  karyawan. Namun berbeda dengan penelitian (Umam, 2017) hasil penelitian menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai.
Motivasi  kerja  menjadi  variabel  mediasi  pengaruh employee  empowerment ,  kecerdasan intelektual  dan  komunikasi  interpersonal  terhadap  kinerja  ASN,    penelitian  (Levina,  2021) menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  dapat  memediasi  pengaruh  pemberdayaan  terhadap  kinerja karyawan. Kemudian penelitian (Purnamarini, 2020), menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak dapat memediasi  pengaruh  kecerdasan  intelektual  terhadap  kinerja,  sedangkan  penelitian  (Maria  & Nadapdap,  2021),  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  berperan  untuk variabel komunikasi interpersonal dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Kemudian  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  pengaruh employee  empowerment , kecerdasan intelektual dan komunikasi interpersonal terhadap kinerja ASN,  sebagaimana penelitian (Marwan et  al., 2020),  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh variabel  pemberdayaan  terhadap  kinerja  pegawai.  Kemudian  kecerdasan  intelektual  berpengaruh terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja,  dilakukan  oleh  (Yuda  &  Sumartik,  2021)  menunjukkan

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil
Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
bahwa terdapat pengaruh variabel kecerdasan intelektual terhadap prestasi kerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja. Sedangkan penelitian oleh (Rahmawati, 2022), hasil penelitian menunjukkan bahwa Kecerdasan intelektual tidak berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening .  Selanjutnya  kepusan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  antara  pengaruh  komunikasi interpersonal  terhadap  kinerja,  penelitian  (Veronica et  al., 2019),  hasil  temuan  bahwa  komunikasi interpersonal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Obyek  penelitian  ini  dilakukan  pada  KPU  Provinsi  Sulawesi  Barat,  yakni  lembaga Penyelenggara Pemilu yang bersifat nasional, tetap, dan mandiri yang bertugas melaksanakan Pemilu.
Program/
kegiatan Sasaran Program/ kegiatan Indikator Nilai Capaian SKP (%) Program dukungan manajemen Terlaksananya fasilitasi lembaga riset kepemiluan dan operasionalisasinya Persentase fasilitasi kerjasama KPU Pro-vinsi dengan lemba- ga riset kepemiluan 85 Meningkatnya Akuntabi- litas Keuangan dan Kinerja KPU Nilai Evaluasi atas Pelaksanaan Refor- masi Birokrasi KPU Provinsi dan KPU Kabupaten/ Kota 77 Pelaksanaan perencanaan organisasi Terwujudnya sistem admi- nistrasi penyelenggaraan Pemilu yang tertib, efektif dan efisien Persentase laporan monitoring dan eva-luasi yang dilakukan secara akuntabel dan tepat waktu oleh KPU Provinsi 75 Persentase keterse-diaan Dokumen RDP yang Tepat Waktu di lingkungan satker KPU Provinsi 85 Persentase KPU Pro-vinsi, KPU Kabupa- ten/Kota yang di-tunjuk sebagai pilot project yang menda-pat nilai minimal B untuk penilaian mandiri RB 80 Pembinaan Sumber Daya Manusia dan Pelayanan Administrasi Kepegawaian Meningkatnya tertib admi- nistrasi dan pengelolaan sumber daya manusia Persentase Penega-kan Disiplin Pegawai di KPU Provinsi 90 Terlaksananya Layanan Pengadaan Pegawai secara Transparan dan Akuntabel Persentase Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kontrak (PPPK) yang di- seleksi melalui Pera-turan Perundang- Undangan di KPU Provinsi 60 Tersedianya data dan informasi kepegawaian Persentase pegawai KPU Provinsi yang tercatat secara akurat dalam data base ke- pegawaian berbasis teknologi informasi 70 Persentase PNS KPU Provinsi yang men-duduki Jabatan Fung- sional Penata Kelola Pemilu (JF PKP) yang diseleksi sesuai peraturan perundang-undangan yang ber-laku 60 Penyelenggaran Operasional dan Dukungan Sarana Prasarana Kantor Terwujudnya Dukungan Sarana dan Prasarana guna Meningkatkan Kelancaran Tugas KPU Persentase keterse-diaan sarana trans- portasi untuk men-dukung kinerja pegawai yang dapat dipenuhi di lingku- ngan satker KPU Provinsi 70
Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
β 3  1  4
β 5  3  5  6 β 4  2
KPU  Provinsi  Sulawesi  Barat  menjalankan  tugasnya  secara  berkesinambungan  dan  dalam menyelenggarakan Pemilu, KPU bebas dari pengaruh pihak manapun berkaitan dengan pelaksanaan tugas dan wewenangnya, sesuai dengan visi yang dijalankan yakni menjadi penyelenggara pemilihan umum  serentak  yang  mandiri,  professional,  dan  berintegritas.  KPU  Sulawesi  Barat  berkomitmen untuk  lebih  baik  dalam  penyelenggaraan  Pemilihan  Umum  (Pemilu)  yang  akan  datang.  Pemilu Legislatif  maupun Pilpres 2014 harus menjadi pelajaran agar tidak lagi terjadi seputar permasalahan teknis  maupun  integritas.  Oleh  karena  itu  untuk  meminimalisir  kesalahan  maka  perlunya  pening- katan kinerja ASN. Tetapi permasalahan yang sering terjadi bahwa kinerja ASN masih rendah.
Permasalahan  lainnya  adalah  kurangnya  kecerdasan  intelektual  yang  dimiliki  oleh  para  ASN terkait  dengan  tugas  dan  fungsi  yang  dijalankan,  begitu  pula  karena  sering  kali  terjadi miscommunication antara  ASN  dengan  ASN  lainnya  serta  dengan  pimpinan,  sehingga  tidak  ada kesepakatan pendapat yang diperoleh dari setiap pengambilan keputusan.

## Kerangka Pikir
Berdasarkan tinjauan teori sebagaimana telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka berikut ini dikemukakan kerangka konseptual yang dapat dilihat melalui gambar berikut ini :
Gambar 2.1. Kerangka Pikir
Keterangan :
: Pengaruh Langsung
: Pengaruh Tidak Langsung
Employee Empowerment (X1) Kecerdasan Intelektual (X2) Komunikasi Interpersonal (X3) Motivasi Kerja (Z1) Kepuasan Kerja (Z2) Kinerja ASN (Y) β 2

## B.  METODE PENELITIAN

## A. Desain Penelitian
Dalam  penelitian  ini  peneliti  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  pendekatan  kuantitatif adalah  pengukuran  data  kuantitatif  dan  statistik  objektif  melalui  perhitungan  ilmiah  berasal  dari sampel yang diminta menjawab atas sejumlah pertanyaan tentang survey untuk menentukan frekuensi dan  prosentase  tanggapan.  Pada  penelitian  ini  pendekatan  yang  digunakan  adalah  pendekatan kuantitatif karena untuk memecahkan masalah yang dihadapi dan dilakukan secara  hati-hati  dan  sistematis,  dan  data  yang  dikumpulkan  berupa  rangkaian  atau kumpulan angka-angka, dimana metode yang digunakan peneliti adalah metode survei yang digunakan untuk mencari pengaruh Employee Empowerment , kecerdasan intelektual dan komunikasi interpersonal terhadap kinerja aparatur sipil negara melalui motivasi kerja dan kepuasan kerja pada Kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat.

## 1. Populasi
Menurut  (Sugiyono,2019:130)  Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Dalam  pengambilan  data  yang  menjadi  populasi untuk penelitian ini adalah pegawai pada Kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat yang berjumlah  32 orang  yang terdiri dari pegawai laki-laki sebanyak  15 orang dan pegawai perempuan sebanyak 17 orang. Dari definisi tersebut di atas maka populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja pada Kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat yang dapat dilihat melalui tabel dibawah ini :
Tabel 3.1. Besarnya Jumlah Populasi Nomor Pegawai Jumlah Populasi (Orang) 1. Laki-laki 15 2. Perempuan 17 Jumlah Pegawai 32

## Sumber :  Kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat

## 2. Sampel
Menurut  (Sugiyono,  2019  :  130)  Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan  sampel  yang  diambil  dari  populasi  itu.  Apa  yang  dipelajari  dari  sampel  itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili). Adapun teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan pendekatan nonpropability sampling dengan teknik sampling jenuh/sensus sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil
Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Jadi sampel dalam penelitian ini  adalah pegawai yang berjumlah 32 orang.

## E. Metode Analisis Data
Setelah data dikumpulkan dan diolah, proses selanjutnya adalah melakukan pengujian terhadap hipotesis atau jawaban sementara dengan menggunakan metode analisis partial least square (PLS). Menurut  (Ghozali,  2018:17)  mengatakan  bahwa  pendekatan  PLS  adalah distribution  free (tidak mengasumsikan  data  tertentu,  dapat  berupa  nominal,  kategori,  ordinal,  interval  dan  rasio).  PLS menggunakan  metode  bootstrapping  atau  penggandaan  secara  acak  yang  mana  asumsi  normalitas tidak akan menjadi masalah bagi PLS. Selain itu PLS tidak mensyaratkan jumlah minimum sampel yang  akan  digunakan  dalam  penelitian,  penelitian  yang  memiliki  sampel  kecil  dapat  tetap menggunakan PLS. PLS digolongkan jenis non-parametrik oleh karena itu dalam permodelan PLS tidak diperlukan data dengan distribusi normal. Dalam metode Partial Least Square (PLS)

## C.   HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Penelitian dengan menggunakan Smartpls 3.2.9
Analisis  dalam  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh employee  empowerment, kecerdasan intelektual dan komunikasi interpersonal terhadap kinerja aparatur sipil negaran (ASN) melalui motivasi kerja dan kepuasan kerja pada kantor komisi pemilihan umum provinsi Sulawesi Barat.  Sehingga  analisis  pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini  dengan  software  smartpls  3.2.9, dimana  alasannya  karena  memiliki  beberapa  keunggulan  yang  membuatnya  menjadi  pilihan  yang menarik dalam analisis struktural equation modeling (SEM). Karena akan memungkinkan pengguna dalam  menerapkan  metode estimasi  partial  least  squares (PLS)  yang  cocok  dengan  analisis  data dengan  sampel  yang  relatif  kecil,  tidak  normal,  atau  non-parametrik,  sehingga  hal    ini  akan memperluas jangkauan aplikasinya ke berbagai bidang penelitian.
Analisis Model Struktural ( Outer model )
Model  struktural  ( Outer  model )  merupakan  model  pengukuran  untuk  menilai  validitas  dan reliabilitas  model.  Melalui  proses  interasi  algoritma  parameter  model  pengukuran  (validitas konvergen,  validitas  diskriminan, composite  reliability dan cronbach’s  alpha )  diperoleh  termasuk nilai R 2 sebagai parameter ketepatan model prediksi.
Outer model dalam konteks p artial least squares merupakan tahap         dalam analisis SEM yang  mengacu  pada  pengukuran  variabel  laten  atau  konstruk. Outer  model ini  berfokus  pada hubungan antara variabel laten dan indikatornya. Indikator adalah variabel yang dapat diukur yang merepresentasikan  faktor-faktor  tersebut.  Dalam  proses  ini,  tujuan  utamanya  adalah  untuk memvalidasi  pengukuran  variabel  laten,  agar  dapat  merefleksikan  konsep  yang  diinginkan  secara akurat.
Fungsi utama dari outer model dalam smartpls adalah untuk mengevaluasi kualitas pengukuran variabel  laten.  Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan  menganalisis  sejauh  mana  indikator  yang  dipilih mampu memperkirakan faktor yang diinginkan. Dalam analisis ini, beberapa aspek penting termasuk validitas  konstruk,  reliabilitas,  dan  konvergen  indikator.  Validitas  konstruk  mengacu  pada  sejauh mana indikator-indikator tersebut benar-benar mengukur variabel laten yang diinginkan, sementara

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil
Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
reliabilitas menunjukkan konsistensi dalam pengukuran. Konvergen indikator menentukan seberapa baik indikator menggambarkan variabel laten dengan baik.
Dengan  menerapkan  fungsi outer  model dalam  smartps,  peneliti  dapat  memastikan  bahwa pengukuran variabel laten memiliki kualitas yang memadai untuk analisis SEM. Hasil dari tahap ini memungkinkan peneliti untuk membuat kesimpulan yang lebih kuat tentang hubungan antarvariabel dalam  model  struktural,  serta  memperbaiki  model  jika  diperlukan.  Dengan  demikian, outer  model adalah  langkah  penting  dalam  analisis  SEM  yang  memastikan  keandalan                            dan  validitas interpretasi hasil.Dalam kaitannya dengan uraian tersebut di atas sebelum dilakukan uji validitas dan reliabilitas  maka  terlebih  dahulu  akan  disajikan  hasil algorithm dalam  smartpls  yang  dapat ditunjukkan pada gambar 4.2 yaitu sebagai berikut :
Hasil Algorithm dalam Smartpls 3.2.9
Berdasarkan gambar 4.2. hasil algorithm dalam penerapan smartpls 3.2.9  maka akan dilakukan uji  model  struktural  ( outer  model )  yang  didalamnya  terdiri  dari  validitas  konvergen,  validitas diskriminan, reliabilitas konstruk dalam penelitian ini yang dapat diuraikan sebagai berikut :

## a) Validitas konstruk dalam smartpls
Validitas konstruk terkait dengan seberapa baik hasil yamg diperoleh dari penggunaan suatu pengukuran sesuai teori yang digunakan dalam mendefenisikan suatu konstruk. Korelasi yang kuat antara  konstruk  dan  item  tem  pertanyaannya  dan  hubungan  yang  lemah  dengan  variabel  lainnya merupakan  salah  satu  cara  untuk  menguji  validitas  konstruk  ( construk  validty ).  Sehingga  dalam melakukan  analisis  validitas  konstruk  yang  dapat  meliputi  validitas  konvergen  dan  validitas diskriminan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut :

## 1. Validitas Konvergen ( Convergent validity )
Validitas konvergen ( Convergent validity ) berhubungan prinsip bahwa pengukur-pengukur dari suatu konstruk seharusnya berkorelasi tinggi. Validitas konvergen terjadi jika skor  yang diperoleh dari  dua  instrumen  yang  berbeda  konstruk  yang  sama  mempunyai  korelasi  tinggi.  Ambang  batas ( Rule of thumb ) yang digunakan dalam menilai validitas konvergen adalah outer loading > 0.70 dan average variance extracted (AVE) > 0.50. Kemudian perlu ditambahkan bahwa validitas konvergen

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil
Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
terjadi  jika  skor  yang  diperoleh  dari  dua  instrumen  yang  berbeda  dalam  mengukur  konstruk  yang sama mempunyai korelasi tinggi.
Berdasarkan uraian tersebut di atas maka akan dilakukan hasil uji validitas konvergen yang diolah menggunakan smartpls 3.2.9 yang dapat ditunjukkan melalui tabel 4.10 yaitu :
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Konvergen dalam Smartpls 3.2.9 No Validitas Konstruk ∑indikator Outer loading ≥ 0.70 AVE ≥ 0.50 Kesimpulan 1 Employee empowerment 6 0.802 – 0.951 0.804 Valid 2 Kecerdasan intelektual 3 0.845  - 0.934 0.779 Valid 3 Komunikasi interpersonal 5 0.847 – 0.909 0.796 Valid 4 Motivasi kerja 6 0.856 – 0.950 0.773 Valid 5 Kepuasan kerja 9 0.893 – 0.945 0.780 Valid 6 Kinerja ASN 6 0.776 – 0.951 0.779 Valid
Sumber : Data diolah, 2024
Tabel  4.10  yakni  hasil  uji  validitas  konvergen  untuk  setiap  konstruk  yang  diamati  dalam penelitian ini diolah menggunakan smartpls 3.2.9 (lampiran 7) menunjukkan bahwa untuk konstruk employee empowerment yang memiliki 6 indikator dengan nilai outer loading 0,802-0,951 dan nilai AVE  =  0,804.  Sedangkan  untuk  kecerdasan  intelektual  memiliki  3  indikator  dengan  nilai  outer loading 0,845-0,934 dengan nilai AVE = 0,779.
Kemudian  komunikasi interpersonal  dengan  5  indikator  masing-masing  memiliki  nilai outer loading =  0,847-0,909  dan  AVE  =  0,796,  sedangkan  untuk  motivasi  kerja  memiliki  6  indikator dengan  nilai outer  loading 0,856-0,950  dan  AVE-nya  sebesar  0,773.  Selanjutnya  untuk  kepuasan kerja dengan 9 indikator yang memiliki nilai outer loading 0,893-0,945 dan AVE sebesar 0,780 serta kinerja ASN dengan nilai outer loading 0,776-0,951 dan nilai AVE = 0,779. Sehingga masing-masing konstruk yang menjadi pengamatan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa untuk setiap konstruk sudah memiliki nilai outer loading yang lebih besar dari 0,70 dan nilai AVE nya sudah lebih besar dari  0,50.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  untuk  setiap  indikator  pada  masing-masing  konstruk  yang menjadi  pengamatan  dalam  penelitian  ini  sudah  memiliki  validitas  konvergen  yang  baik.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  pengukur  pengukur  dari  suatu  konstrukyang  menjadi  pengamatan  dalam penelitian ini sudah memiliki korelasi tinggi,  yang artinya pengukur-pengukur yang digunakan sudah dapat berperan dalam mengukur konstruk yang menjadi pengamatan dalam penelitian ini.
Analisis Pengujian Hipotesis Penelitian ( Inner model )
Setelah  dilakukan  pengujian  outer  model  yang  hasilnya  sudah  memenuhi,  maka  tahap selanjutnya adalah dilakukan pengujian inner model (model struktural). Oleh karena itu maka dapat

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil
Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
dikatakan bahwa model struktural dalam smartpls 3.2.9 yang dapat dievaluasi dengan menggunakan R 2 yang berfungsi untuk mengukur tingkat variasi perubahan variabel independen terhadap variabel dependen. Semakin tinggi nilai R 2 berarti semakin baik model prediksi-prediksi  dari model penelitian yang  diajukan.  Oleh  karena  itu  sebelum  dilakukan    analisis  pengujian  hipotesis  penelitian  ( inner model ) maka terlebih dahulu dilakukan hasil bootstrapping dalam aplikasi smartpls 3.2.9 yang dapat ditunjukkan pada gambar 4.3. yaitu :
Gambar 4.3
Hasil Bootstrapping dalam Smartpls 3.29
Berdasarkan  hasil bootstrapping dalam  smartpls  3.2.9  maka  terlebih  dahulu  dilakukan pengujian  model  struktural  adalah  melihat  R square sebagai  uji goodness            of  fit  model atau  uji keselarasan digunakan untuk mengukur seberapa baik variabilitas dalam data dapat dijelaskan oleh model statistik yang digunakan, oleh karena itu dengan smartpls 3.2.9 maka akan disajikan nilai R square diolah dengan smartpls 3.2.9 yang dapat dilihat melalui Tabel 4.13 yaitu :
Tabel 4.13
Besarnya R square dan Adjusted R square dalam smartpls Variabel/konstruk R S quare Adjusted R Square Kepuasan Kerja 0.967 0.964 Kinerja ASN 0.974 0.970 Motivasi Kerja 0.966 0.962 Sumber : Data diolah, 2024
Tabel 4.13 yakni besarnya nilai R square dan  Adjusted R square masing-masing  yang dilihat dari motivasi  kerja  yakni  sebesar  0,966  yang  dapat  diartikan  bahwa  persentase  sumbangan  pengaruh employee empowerment , kecerdasan intelektual dan komunikasi interpersonal mampu menjelaskan motivasi kerja sebesar 96,60 %, sedangkan sisanya sebesar 3,4 % ditentukan oleh faktor lain yang tidak  dimasukkan  dalam  model  penelitian  ini.  Kemudian  untuk  konstruk  kepuasan  kerja  dengan
Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
nilai R square = 0,967 hal ini mengindikasikan bahwa employee empowerment , kecerdasan intelektual dan komunikasi interpersonal dapat menjelaskan kepuasan kerja  yaitu sebesar 96,70 % sedangkan sisanya sebesar 3,30 % ditentukan oleh faktor-faktor yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini. Selain itu dengan nilai R square = 0,974, hal ini dapat dikatakan bahwa employee empowerment , kecerdasan  intelektual,  komunikasi  interpersonal,  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  dapat menjelaskan kinerja ASN sebesar 97,40 % sedangkan sisanya sebesar 2,60 % ditentukan oleh faktor- faktor lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.
Setelah dilakukan analisis R square dari masing-masing konstruk yang telah dihipotesiskan pada penelitian ini maka akan dilakukan analisis pengujian predictive relevance (Q square ) yakni pengujian yang dilakukan yang menunjukkan seberapa baik nilai observasi yang dihasilkan pada model yang digunakan  pada  pengujian  hipotesis  penelitian,  jika  nilai  Q square >  0  menunjukkan  model  sudah memiliki predictive  relevance ,  sebaliknya  jika  nilai  Q square >  0  menunjukkan  model predictive relevance yang baik. Perhitungan Q square dilakukan menggunakan rumus sebagai berikut :
𝑄 2=1− (1− 𝑅 2 1 ) (1−𝑅 2 2 )………………..(1− 𝑅 2 𝑛 )
Dimana nilai R 1 2 , R 2 2 , R n 2 adalah R-square variabel endogen dalam model dari rumus tersebut di atas maka perhitungan nilai Q square dapat ditentukan sebagai berikut :
𝑄 2=1− (1−  0.966) (1−0.967) (1−0.974)
𝑄 2=1− (0.034 𝑥 0.033 𝑥 0.026)
𝑄 2=1−0.00002=0.999
Dari hasil perhitungan tersebut di atas maka dengan nilai Q 2 yakni     0,999 > 0 mengindikasikan bahwa model yang digunakan dalam pengujian hipotesis dengan menggunakan smarpls 3.2.9 sudah memiliki nilai prediktif  relevan yang baik sehingga model yang digunakan dalam penelitian ini sudah memiliki goodness of fit model yang baik. Dalam hubungannya dengan uraian tersebut di atas maka akan  dilakukan  pengujian  hipotesis  penelitian  yang  bertujuan  untuk  menentukan  apakah  setiap variabel/konstruk  yang  dihipotesiskan  dapat  diterima  atau  ditolak.  Sebelum  dilakukan  pengujian hipotesis  penelitian  yaitu  pengaruh  langsung  ( direct  effect )  dan  pengaruh  tidak  langsung  ( indirect effect ) maka terlebih dahulu akan disajikan koefisien jalur ( Mean , STDEV, T-Values, ρ values ) yang dapat ditunjukkan pada Tabel 4.14 yaitu :
Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Tabel 4.14
Besarnya nilai koefisien jalur (Mean, STDEV, T-Values, ρvalues)
T Statistik (| O/STDEV |) H.1 Employee Empowerment  -> Kinerja ASN 0.323 0.349 0.140 2.312 0.021 H.2 Kecerdasan Intelektual  -> Kinerja ASN -0.267 -0.239 0.163 1.637 0.102 H.3 Komunikasi Interpersonal  -> Kinerja ASN -0.125 -0.139 0.158 0.792 0.429 H.4 Motivasi Kerja  -> Kinerja ASN 0.509 0.489 0.188 2.704 0.007 H.5 Kepuasan Kerja  -> Kinerja ASN 0.549 0.530 0.202 2.718 0.007 No Uji Jalur Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) P Values
Sumber : Data diolah, 2024
Berdasarkan hasil koefisien jalur ( mean,stdev, tvalues dan ρvalues yang diolah dengan menggunakan smartpls 3.2.9 maka akan dilakukan hasil pengujian hipotesis penelitian yaitu pengaruh langsung ( direct effect ) dan pengaruh tidak langsung (indirect effect ) yang dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Pengaruh langsung ( Direct Effect )
Pengaruh langsung ( direct effect ) merujuk pada dampak yang timbul  secara langsung dari suatu kejadian  tanpa  melalui  intervensi  atau  pengaruh  tambahan  dari  faktor  lain.  Pengaruh  langsung memungkinkan  untuk  analisis  yang  lebih  langsung  dan  jelas  tentang  bagaimana  suatu  tindakan mempengaruhi  hasil  yang  diinginkan,  membuatnya  menjadi  konsep  yang  penting  dalam  evaluasi kebijakan  dan  penelitian  ilmiah.  Adapun  pengujian  pengaruh  langsung  yang  telah  dikemukakan dalam hipotesis penelitian yang dapat diuraikan sebagai berikut :
a) Pengaruh employee  empowerment terhadap  kinerja  aparatur  sipil  negara  (ASN)  pada kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat.
Hasil pengujian hipotesis penelitian yaitu pengaruh employee empowerment terhadap kinerja aparatur sipil negara (ASN) pada kantor KPU provinsi  Sulawesi Barat yang menggunakan aplikasi smartpls 3.2.9 yang diperoleh nilai koefisien jalur sebesar 0,323, hal ini dapat diartikan bahwa setiap kenaikan 1 point employee empowerment maka akan diikuti oleh adanya peningkatan kinerja ASN. Temuan  pada  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  baik employee  empowerment bagi masing pegawai ASN yang bekerja pada kantor KPU maka meningkatkan kinerja ASN sebesar 0.323 point
Kemudian dengan nilai ρvalue = 0,021 < 0,05 hal ini menunjukkan employee empowerment memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  ASN.  Dimana  temuan  penelitian  ini mengindikasikan  bahwa employee  empowerment dalam  menjalankan  tugasnya  di  kantor  KPU provinsi  Sulawesi  Barat  maka  akan  memberikan  dampak  yang  secara  nyata  dalam  meningkatkan

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil
Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
kinerja ASN, yang artinya pemberdayaan ASN secara langsung dapat mempengaruhi kinerja ASN yang alasannya karena dilihat dari tingkat akuntabilitas yang tinggi menunjukkan bahwa ASN merasa bertanggung jawab atas kinerja kerjanya.
Pemberdayaan  dalam  lingkup  KPU  provinsi  Sulawesi  Barat,  dimana  pegawai  ASN  merasa tanggung jawab atas pelaksanaan kerjanya, sehingga setiap ASN mendapatkan kepercayaan dalam pengambilan keputusan yang tepat dan merasa bertanggungjawab atas hasil keputusan tersebut, dan selain itu dari   persepsi ASN yang bekerja pada kantor KPU provinsi Sulawesi Barat, dimana dengan tingkat akuntabilitas yang tinggi menyebabkan ASN merasa percaya bahwa atasan dan organisasinya yang kompeten dan dapat diandalkan. Hal ini karena pemberdayaan telah memungkinkan pimpinan KPU untuk memberikan arahan yang jelas dan mendukung ASN dalam menjalankan tugasnya.

## b) Pengaruh  kecerdasan  intelektual  terhadap  kinerja  ASN  pada  kantor  KPU  Provinsi Sulawesi Barat
Berdasarkan  hasil  analisis  data  penelitian  yakni  pengaruh  kecerdasan  intelektual  terhadap kinerja ASN khususnya pada kantor KPU provinsi Sulawesi Barat yang diperoleh nilai koefisien jalur -0,267 dengan nilai ρvalue = 0,102 > 0,05, hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa kecerdasan intelektual tidak dapat memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN khususnya pada kantor KPU Provinsi sulawesi barat.
Temuan pada penelitian ini mengindikasikan bahwa kinerja  ASN pada kantor KPU Provinsi Sulawesi  Barat   tidak  hanya  ditentukan  oleh  adanya  kecerdasan  intelektual  melainkan  juga  sangat diperlukan oleh adanya pemahaman  secara mendalam terkait dengan proses demokrasi, pengetahuan mengenai  pemilu,  kemampuan    untuk  mengelola  dinamika  politik  dan  kemampuan  untuk  bekerja secara tim. Alasan kecerdasan intelektual tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN karena dari persepsi ASN  yang bekerja pada kantor KPU provinsi  Sulawesi Barat masih adanya pegawai yang ditempatkan tidak sesuai dengan bidang kompetensinya dalam mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai ASN sehingga hal ini yang perlu mendapatkan perhatian untuk memperbaiki sistem pemberdayaan pegawai guna dapat mengoptimalkan pekerjaan pada kantor KPU provinsi Sulawesi Barat.

## b) Pengaruh  komunikasi  interpersonal  terhadap  kinerja  ASN  pada  kantor  KPU  Provinsi Sulawesi Barat
Hasil analisis pengujian hipotesis penelitian yakni pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja ASN pada kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat, dimana besarnya nilai koefisien jalur sebesar -0,125  dengan  nilai  ρvalue  =  0,429  >  0,05,  dimana  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa komunikasi  interpersonal  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai/ASN,  khususnya

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
pada  kantor  KPU,  Provinsi  Sulawesi  Barat.  Temuan  pada  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa komunikasi  interpersonal  yang  dilaksanakan  oleh  setiap  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan menurut  tupoksinya  tidak  dapat  memberikan  pengaruh  dalam  meningkatkan  kinerja  ASN.  Hal  ini disebabkan karena dari kelima indikator yang diteliti dimana skor yang terendah adalah keterbukaan, karena masih adanya    pegawai  tidak  memperhatikan  dalam  hal  keterbukaan  ketika  berkomunikasi dengan  rekan  kerja  maupun  atasan  atau  pimpinan  hal  ini  terjadi  karena  adanya  komunikasi  yang kurang jelas atau kurang relevan dengan tugas dan tanggung jawab pegawai, sehingga menyebabkan komunikasi tidak efektif atau kurangnya keterbukaan dalam berkomunikasi. Sehingga pada penelitian ini menolak hipotesis penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya.
c) Pengaruh motivasi terhadap kinerja ASN pada kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat
Hasil analisis penelitian yakni menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja ASN pada kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat, dimana pada penelitian ini diperoleh nilai koefisien jalur = 0.509, hal ini dapat diartikan bahwa setiap  kenaikan 1 point motivasi ASN dalam melaksanakan pekerjaannya maka akan meningkatkan kinerja kerjanya pada kantor KPU, Provinsi Sulawesi Barat sebesar 0,509 point. Sehingga dalam analisis jalur mengindikasikan bahwa semakin tinggi motivasi ASN maka akan semakin tinggi pula kinerja kerjanya.
Kemudian  dengan  nilai  ρvalue  =  0,007  <  0,05,  dimana  menunjukkan  bahwa  motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN. Temuan pada penelitian ini mengindikasikan bahwa motivasi  kerja  ASN  dapat  memberikan  pengaruh  yang  bermakna  dalam  meningkatkan  kinerja kerjanya,  khususnya  pada  kantor  KPU  Provinsi  Sulawesi  Barat.  Hal  ini  dapat  dikatakan  bahwa motivasi  berperan  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  yang  dilihat dari indikator dan skor jawaban responden bahwa dari pengakuan dari  atasan menjadi faktor yang sangat mempengaruhi, dengan skor tertinggi mencapai sebesar 4,19.

## d) Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  ASN  pada  kantor  KPU  Provinsi  Sulawesi Barat
Berdasarkan hasil analisis mengenai pengujian jalur terkait dengan pengaruh kepuasan kerja terhadap  kinerja  ASN  pada  kantor  KPU  Provinsi  Sulawesi  Barat,  dimana  besarnya  nilai  koefisien jalur  sebesar  0,549,  hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  setiap  kenaikan  1  point  kepuasan  kerja  yang dirasakan  oleh  pegawai/ASN  yang  bekerja  pada  kantor  KPU  Provinsi  Sulawesi  Barat  maka  akan meningkatkan  kinerja  kerja  sebesar  0,549  point.    Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin tinggi pula kinerja kerja ASN. Kemudian dengan nilai ρvalue = 0,007 < 0,05, hal ini dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN. Hal ini meng-indikasikan bahwa kepuasan kerja dapat memberikan pengaruh yang bermakna

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
dalam meningkatkan kinerja ASN pada kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat. Sehingga temuan dalam penelitian ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  karena  mempengaruhi  berbagai  aspek  yang  terkait  langsung  dengan motivasi  kerja.  Hal    ini  dapat  dilihat  dari  faktor  gaji,  dimana  menjadi  salah  satu  indikator  yang mempengaruhi kepuasan kerja. Ketika ASN merasa gajinya adil dan memadai, yang cenderung lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik. Hal ini karena gaji yang memuaskan dapat memberikan rasa stabilitas finansial dan penghargaan atas usaha yang telah dilakukan.

## Pengaruh tidak langsung ( Indirect effect )
Pengujian pengaruh tidak langsung pada penelitian ini menggunakan 2 variabel mediasi yakni motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  pengaruh employee  empowerment, kecerdasan  intelektual, komunikasi  interpersonal  terhadap  kinerja  ASN  khususnya  pada  kantor  KPU  Provinsi  Sulawesi Barat, dimana setelah dilakukan pengujian pengaruh langsung maka akan disajikan hasil pengujian pengaruh tidak langsung yang diolah melalui proses bootstrapping dalam smartpls 3.2.9 yang dapat ditunjukkan pada Tabel 4.15 yaitu sebagai berikut :
Tabel 4.15
Hasil Pengujian Jalur Pengaruh tidak Langsung ( Mean, T-Values dan ρvalue )
Sampel Asli (O) Rata-rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T Statistik (O/STDEV)  values Employee Empowerment -> Kepuasan Kerja  -> Kinerja ASN 0.161 0.151 0.080 2.015 0.044 Kecerdasan Intelektual  -> Kepuasan Kerja  -> Kinerja ASN 0.235 0.229 0.107 2.194 0.029 Komunikasi Interpersonal  -> Kepuasan Kerja  -> Kinerja ASN 0.157 0.155 0.099 1.591 0.112 Employee Empowerment -> Motivasi Kerja  -> Kinerja ASN 0.142 0.135 0.058 2.464 0.014 Kecerdasan Intelektual  -> Motivasi Kerja  -> Kinerja ASN 0.183 0.181 0.086 2.119 0.035 Komunikasi Interpersonal  -> Motivasi Kerja  -> Kinerja ASN 0.188 0.177 0.111 1.693 0.091
Sumber : Data diolah, 2024
Tabel 4.15 yakni hasil pengujian jalur pengaruh tidak langsung ( mean,  t-value dan ρvalue )
Dalam hubungannya dengan uraian tersebut di atas maka akan disajikan ringkasan hasil uji jalur dalam  mengetahui  apakah  hipotesis  penelitian  diterima  atau  ditolak  yang  dapat  ditunjukkan  pada Tabel 4.16 yaitu sebagai  berikut ini :

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Tabel 4.16 Ringkasan Hasil Pengujian Jalur No Uji Jalur Nilai Koefisien jalur ρvalue Kesimpulan Direct eff ect Indirect effect Total effect 1 Pengaruh employee empowerment terhadap kinerja ASN 0.323 - 0.323 0.021 Diterima 2 Pengaruh kecerdasan intelektual terhadap kinerja ASN -0.267 - -0.267 0.102 Ditolak 3 Pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja ASN -0.125 - -0.125 0.429 Ditolak 4 Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja ASN 0.509 - 0.509 0.007 Diterima 5 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja ASN 0.549 - 0.549 0.007 Diterima 6 Pengaruh employee empowerment terhadap kinerja ASN melalui motivasi kerja 0.323 0.142 0.465 0.014 Diterima 7 Pengaruh kecerdasan intelektual terhadap kinerja ASN melalui motivasi kerja -0.267 0.183 -0.084 0.035 Diterima 8 Pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja ASN melalui motivasi kerja -0.125 0.188 0.063 0.091 Ditolak 9 Pengaruh employee empowerment terhadap kinerja ASN melalui kepuasan kerja 0.323 0.161 0.484 0.044 Diterima 10  Pengaruh kecerdasan intelektual terhadap kinerja ASN melalui kepuasan kerja -0.267 0.235 -0.032 0.029 Diterima 11  Pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja ASN melalui kepuasan kerja -0.125 0.188 0.063 0.112 Ditolak
Sumber : Data diolah 2024

## Pembahasan Hasil Penelitian
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  maka  diperoleh  hasil  temuan  bahwa employee empowerment , kecerdasan intelektual, komunikasi interpersonal, motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh nyata terhadap kinerja ASN. Hasil uji sobel test maka diperoleh temuan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh employee empowerment , kecerdasan intelektual, komunikasi interpersonal terhadap kinerja ASN pada kantor KPU provinsi Sulawesi Barat.
Adapun  pembahasan  dari  masing-masing  variabel  penelitian  dapat  diuraikan  satu  persatu sebagai berikut :

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
1) Pengaruh employee  empowerment terhadap  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  pada  Kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  melalui  penyebaran  kuesioner  terkait  dengan employee empowerment dalam  kaitannya  dengan  peningkatan  kinerja  ASN  kepada  sejumlah  aparatur  sipil negara  yang  menjadi  obyek  penelitian  maka  diperoleh  hasil  temuan  bahwa employee  engagement secara  keseluruhan  berada  dalam  kategori  baik  atau  tinggi.  Dimana  indikator  pertama  memiliki keinginan  untuk  mendorong  terciptanya  perspektif  baru  dan  memikirkan  kembali  strategi  dalam pengembangan  organisasi,  dipersepsikan  cukup  alasannya  karena  ada  sebagian  pegawai  yang memiliki atau mengeluarkan ide-ide atau gagasan terkait dengan pengembangan organisasi. Indikator kedua  saya  diberikan  kepercayaan  untuk  terlibat  langsung  dalam  setiap  pengambilan  keputusan, dipersepsikan  baik  karena  setiap  pegawai  yang  bekerja  pada  KPU  provinsi  Sulawesi  Barat  harus berpartisipasi atau terlibat langung dalam setiap pengambilan keputusan yang akan diambil.
Kemudian  persepsi  pegawai  terkait  dengan  saya  mampu  menyelesaikan  setiap  tugas  atau pekerjaan yang diberikan sesuai dengan instruksi yang diberikan, dipersepsikan baik karena sebagian besar pegawai yang bekerja pada KPU provinsi Sulawesi Barat sudah memiliki kemampuan untuk menyelesaikan  setiap  tugas-tugas  atau  pekerjaan  yang  diberikan  sesuai  dengan  instruksi  kerja. Persepsi  pegawai  mengenai  saya  dapat  dengan  bebas  menyampaikan  ide-ide  atau  gagasan  terkait dengan  pekerjaan,  yang  dipersepsikan  baik  karena  setiap  pegawai  memiliki  kebebasan  dalam menyampaikan ide-ide atau gagasan-gagasan terkait dengan penyelesaian pekerjaan  atau tugas-tugas yang diberikan.
Persepsi pegawai bahwa organisasi menyelenggarakan pelatihan untuk mengevaluasi kinerja pegawai, yang dipersepsikan sudah terlaksana dengan baik alasannya karena KPU Provinsi Sulawesi Barat  selalu  menyelenggarakan  pelatihan-pelatihan  atau workshop untuk  mengevaluasi  kinerja pegawai apakah sudah meningkat atau belum, sehingga dengan adanya pelatihan tersebut diharapkan setiap  pegawai  memiliki  pengetahuan  dan  keterampilan  terkait  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan. Selanjutnya  persepsi  pegawai  mengenai  terjalin  komunikasi  yang  baik  dan  terbuka  antar  pegawai dengan pimpinan serta antara pegawai satu dengan pegawai lainnya, yang dipersepsikan baik karena pimpinan selalu menanamkan dalam diri setiap pegawai agar dapat menjalin komunikasi   yang baik dan terbuka antar pegawai dengan pimpinan, serta antar pegawai yang satu dengan pegawai lainnya dalam menjalankan aktivitas kerja sehari-hari di kantor.
Dari hasil analisis yang dilakukan dengan menggunakan Smartpls 3.2.9 maka diperoleh hasil penelitian  bahwa employee  empowerment memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja ASN. Dimana temuan penelitian ini mengindikasikan bahwa employee empowerment dalam

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
menjalankan tugasnya di kantor KPU provinsi Sulawesi Barat maka akan memberikan dampak secara nyata  dalam  meningkatkan  kinerja  ASN,  yang  artinya  pemberdayaan  ASN  secara  langsung  dapat mempengaruhi kinerja ASN karena dilihat dari tingkat akuntabilitas yang tinggi menunjukkan bahwa ASN merasa bertanggung jawab atas kinerja kerjanya. Teori Kusumaningrum et al ., (2019:16) bahwa pemberdayaan  adalah  proses  yang  memberikan  otonomi  dan  pengambilan  keputusan  lebih  besar kepada  pekerja  dalam  segala  faktor  yang  mempengaruhi  hasil  kerja.  Pemberdayaan  dari  seorang pegawai adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja ASN dalam memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan oleh instansi tempatnya bekerja. Upaya perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara  memperbaiki  pengetahuan,  keterampilan  maupun  sikap  pegawai  terhadap  tugas-tugasnya. Beberapa  peneliti  sebelumnya  yang  mendukung  temuan  ini  dilakukan  oleh  Aslichatin  (2020) menunjukkan  bahwa employee  empowerment berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.

## 2) Pengaruh  kecerdasan  intelektual  terhadap  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  pada  Kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat
Penelitian  mengenai  pengaruh  kecerdasan  intelektual  terhadap  kinerja  aparatur  sipil  negara pada kantor KPU provinsi Sulawesi Barat maka diperoleh temuan penelitian bahwa rata-rata aparatur sipil negara memiliki kecerdasan intelektual yang tinggi. Hal ini dapat dilihat dari persepsi pegawai terkait  dengan  ketika  menghadapi  suatu masalah  di  kantor  pegawai  mampu memecahkan  masalah dengan cepat dan sigap, alasannya karena seringkali di kantor KPU terjadi perubahan alur kerja yang secara tiba-tiba sehingga dengan adanya perubahan tersebut diharapkan pegawai dengan cepat dan sigap dapat beradaptasi dengan terjadinya perubahan kerja tersebut.
Persepsi  pegawai  terkait  dengan  selalu  ingin  menyampaikan  setiap      pendapat  dengan  baik, yang  dipersepsikan  sudah  terlaksana  dengan  baik  karena  setiap  pegawai  diharapkan  jika  ingin mengeluarkan pendapat ataupun gagasan terkait dengan pekerjaan maka dapat disalurkan dengan baik pada  saat  dilakukan  pertemuan-pertemuan  atau meeteng serta  terdapat  kotak  saran  yang  dapat diberikan  masukan-masukan  atau  saran-saran  konstruktif  untuk  pengembangan  kemajuan  KPU provinsi Sulawesi Barat.
Kemudian persepsi pegawai mengenai saya memiliki kemampuan berkomunikasi secara urut, runtun, tertata, tepat, sistematis, dalam penempatan posisi diri, yang dipersepsikan baik karena rata- rata  pegawai  memiliki  kemampuan  dalam  menjalin  komunikasi  dengan  sesama  pegawai  lainnya secara  tertata  dengan  baik,  tepat  dan  sistematis  dalam  penempatan  posisi  diri  dalam  menjalankan aktivitas kerja sehari-hari di KPU provinsi Sulawesi Barat.
Hasil  analisis  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  smartpls  3.2.9  maka  diperoleh  temuan bahwa kecerdasan intelektual berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja aparatur sipil

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
negara  pada  KPU  provinsi  Sulawesi  Barat.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  kinerja  aparatur  tidak hanya  ditentukan  oleh  kecerdasan  intelektual  melainkan  juga  sangat  diperlukan  oleh  adanya pemahaman    secara  mendalam  terkait  dengan  proses  demokrasi,  pengetahuan  mengenai  pemilu, kemampuan  untuk mengelola dinamika politik dan kemampuan untuk bekerja secara tim. Alasannya karena kecerdasan intelektual tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN karena dari persepsi pegawai yang bekerja pada kantor KPU provinsi Sulawesi Barat masih ada pegawai yang ditempatkan tidak sesuai dengan bidang kompetensinya dalam mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pegawai/ASN  sehingga  hal  ini  perlu  mendapatkan  perhatian  untuk  memperbaiki  sistem pemberdayaan pegawai guna dapat mengoptimalkan pekerjaan pada kantor KPU provinsi Sulawesi Barat.
Teori  yang  dikemukakan  Sukardi  &  Aminah  (2022)  bahwa  kecerdasan  intelektual  pegawai yang tinggi akan dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Kecerdasan intelektual adalah kemampuan yang dibawa sejak lahir yang memungkinkan seseorang berbuat sesuatu dengan cara tertentu, atau pengetahuan yang bersifat umum untuk mengadakan penyesuaian terhadap suatu situasi atau masalah. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dewi & Ramadhani (2021) dimana hasil penelitian  menyatakan  bahwa  kecerdasan  intelektual  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 3) Pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara pada Kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat
Hasil  analisis  yang  dilakukan  melalui  penyebaran  kuesioner  terkait  dengan  komunikasi interpersonal  dalam  kaitannya  dengan  peningkatan  kinerja  ASN  kepada  sejumlah  aparatur  sipil negara yang menjadi obyek penelitian maka diperoleh hasil temuan bahwa komunikasi interpersonal secara keseluruhan  berada dalam kategori baik atau tinggi. Dimana indikator pertama ASN senang dan  terbuka  ketika  berkomunikasi  dengan  rekan  kerja  maupun  dengan  atasan  (pimpinan), dipersepsikan  baik  karena  dalam  Komisi  Pemilihan  Umum  (KPU)  di  provinsi  Sulawesi  Barat komunikasi interpersonal atau komunikasi antar individu  sangat diperlukan bagi setiap ASN,  baik antara  sesama  ASN  ataupun  ASN  dengan  pimpinan  harus  terjalin  dengan  baik  untuk  mencapai mufakat.
Persepsi  ASN  yakni  mampu  menunjukkan  sifat  perhatian  terhadap  pegawai  lain  ketika berkomunikasi, yang dipersepsikan baik alasannya karena dalam berkomunikasi setiap ASN harus mampu  mendengarkan  setiap  percakapan  dengan  baik.  Tanggapan  pegawai  mengenai  ASN  siap memberikan  dukungan  kepada  pegawai  lain  untuk  memudahkan  dalam  penyelesaian  pekerjaan,

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil
Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
dipersepsikan baik karena dalam kantor KPU setiap ASN harus saling memberikan dukungan untuk memberikan kemudahan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan atau tugas-tugas yang diperlukan.
Kemudian ASN selalu berpikir positif kepada pegawai lain saat memberikan masukan-masukan atau pendapat terkait dengan kemajuan organisasi, yang dipersepsikan baik karena apapun masukan- masukan atau pendapat yang diberikan oleh pegawai untuk kemajuan KPU provinsi Sulawesi Barat harus  didengarkan  dan  diperhatikan  dengan  baik.  Begitu  pula  dengan  pernyataan  pegawai  terkait dengan ASN selalu melakukan komunikasi dua arah, baik dengan atasan maupun dengan pegawai lainnya ketika berkomunikasi, yang dipersepsikan dengan baik karena untuk tercapainya tujuan yang diinginkan oleh KPU provinsi Sulawesi Barat maka pimpinan selalu menanamkan dalam diri setiap ASN  untuk  menjalin  komunikasi  dengan  baik,  baik  itu  dengan  sesama  pegawai  lainnya  maupun antara pegawai dengan pimpinan.
Dari hasil penelitian yang dilakukan dengan menggunakan Smartpls 3.2.9 maka diperoleh hasil penelitian bahwa komunikasi interpersonal berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja ASN pada kantor KPU provinsi Sulawesi Barat. Temuan ini mengindikasikan bahwa masih adanya pegawai yang tidak memperhatikan dalam hal keterbukaan ketika berkomunikasi dengan rekan kerja maupun atasan atau pimpinan sehingga hal ini terjadi karena adanya komunikasi yang kurang jelas atau kurang relevan dengan tugas dan tanggung jawab pegawai, sehingga menyebabkan komunikasi tidak efektif  atau  kurangnya  keterbukaan  dalam  berkomunikasi.  Hal  ini  tidak  sejalan  dengan  teori yang  dikemukakan  oleh  Sitorus  (2020:33)  bahwa  komunikasi  interpersonal  merupakan  proses komunikasi yang berlangsung antara dua orang atau lebih secara tatap muka dimana pengirim dapat menyampaikan  pesan  secara  langsung  dan  penerima  dapat  menerima  dan  menanggapi  secara langsung,  semakin  baik  komunikasi  interpersonal  yang  ada  pada  diri  setiap  pegawai maka  kinerja pegawai juga akan semakin meningkat (Gumay & Hermani, 2018).
Penelitian  Musirin  dan  Irwansyah  (2019)  menunjukkan  bahwa  secara  signifikan  komunikasi interpersonal memiliki pengaruh positif kuat terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian Umam (2017)  hasil  temuan  menunjukkan  bahwa  komunikasi  interpersonal  berpengaruh  negatif  terhadap kinerja  pegawai.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  penelitian  ini  sejalan  dengan  temuan  Umam (2017), dan tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Musirin dan Irwansyah (2019).

## 4) Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  pada  Kantor  KPU Provinsi Sulawesi Barat
Dari  hasil  penyebaran  kuesioner  untuk  mendapatkan  persepsi  atau  tanggapan  ASN  terkait dengan motivasi kerja dalam kaitannya dengan peningkatan kinerja ASN pada kantor KPU provinsi Sulawesi Barat maka diperoleh hasil temuan bahwa motivasi kerja yang diberikan oleh KPU provinsi

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Sulawesi Barat termasuk dalam kategori baik atau tinggi. Dimana dapat dilihat dari indikator pertama bahwa  organisasi  memberikan  balas  jasa  melalui  gaji,  tunjangan  dan  insentif  untuk  menjadikan motivasi  bagi  pegawai  dalam  bekerja,  dipersepsikan  baik  karena  KPU  provinsi  Sulawesi  Barat memberikan  balas  jasa  melalui  gaji,  tunjangan-tunjangan  baik  THR,  tunjangan  kesehatan  serta tunjangan kinerja lainnya, selain itu ASN mendapatkan insentif di luar daripada gaji yang diperoleh setiap bulannya.
Persepsi ASN mengenai kondisi lingkungan tempat kerja saya aman dan nyaman, dipersepsikan baik  karena  kantor  KPU  provinsi  Sulawesi  Barat  selain  terpasang  CCtv  juga  dijaga  oleh  Security yang bertugas untuk menjaga keamanan dan keselamatan pegawai selama menjalankan aktivitas kerja sehari-hari di kantor. Kemudian fasilitas di tempat saya bekerja sangat mendukung dalam kelancaran pekerjaan, yang dipersepsikan baik karena fasilitas-fasilitas kerja seperti : kendaraan dinas, alat tulis kantor, komputer dan printer, serta Wifi sangat mendukung dalam kelancaran pegawai dalam bekerja.
Tanggapan  ASN  mengenai  prestasi  kerja  yang  saya  raih  sangat  membantu  dan  bermanfaat dalam pekerjaan saya, yang dipersepsikan baik karena bagi ASN yang memiliki prestasi kerja di atas rata-rata  dari  ASN  lainnya  maka  akan  diberikan  kesempatan  atau  difasilitasi  untuk  mendapatkan jabatan atau pengembangan karir yang lebih tinggi. Kemudian pimpinan memberikan pengakuan bagi pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik, dipersepsikan baik alasannya karena bagi pegawai yang  berprestasi  kerja  selain  diberikan  kesempatan  untuk  dipromosikan  juga  diberikan  pengakuan atas  prestasi  kerja  yang  dicapai  dan  menjadi  contoh  atau  teladan  bagi  ASN  lainnya.  Begitu  pula mengenai  persepsi  ASN  yakni  berusaha  untuk  mendapatkan  cara  pemecahan  terbaik  atas  setiap masalah  yang  dihadapi  dalam  pekerjaan,  dipersepsikan  baik  karena  supervisor  atau  pimpinan senantiasa  membantu  pegawai  untuk  membantu  mencarikan  soluasi  atau  memecahkan  setiap permasalahan yang dihadapi oleh setiap pegawai.
Dari  hasil  analisis  dengan  menggunakan  Smartpls  3.2.9  maka  diperoleh  temuan  penelitian bahwa motivasi kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN pada kantor KPU provinsi Sulawesi Barat. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang diterima oleh ASN maka kinerja ASN pada KPU provinsi Sulawesi Barat akan semakin mengalami peningkatan. Sebagaimana teori yang dikemukakan oleh Kasmir (2018:190) jika karyawan memiliki dorongan  yang  kuat  dari  dalam  dirinya  atau  dorongan  dari  luar dirinya  (misalnya  dari  pihak perusahaan), maka karyawan akan terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik. Pada akhirnya dorongan atau rangsangan baik dari dalam maupun dari luar diri seseorang ini akan menghasilkan kinerja yang baik, demikian pula sebaliknya. Selain itu hasil temuan ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Susanto (2019) menujukkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap
Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
kinerja karyawan. Penelitian Akbar et al., (2022) hasil temuan menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya, setiap peningkatan motivasi kerja akan meningkatkan pula kinerja pegawai.

## 5) Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  pada  Kantor  KPU Provinsi Sulawesi Barat
Hasil penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja aparatur sipil negara pada kantor  KPU  provinsi  Sulawesi  Barat  melalui  penyebaran  kuesioner  maka  diperoleh  hasil  temuan bahwa  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  ASN  pada  kantor  KPU  provinsi  Sulawesi  Barat dipersepsikan  tinggi  oleh  pegawai.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  indikator  pertama  bahwa  gaji  yang diterima sesuai dengan harapan dan standar yang berlaku, dipersepsikan baik oleh ASN karena gaji yang diterima sesuai dengan harapan dan standar yang ditetapkan oleh KPU provinsi Sulawesi Barat. Persepsi ASN merasa senang dengan penilaian untuk promosi jabatan berdasarkan prestasi dan hasil kerja yang dicapai, dipersepsikan baik karena promosi jabatan dengan melihat dari prestasi dan hasil kerja pegawai dapat memacu pegawai untuk lebih meningkatkan kinerja kerjanya.
Tanggapan  ASN  mengenai  atasan  selalu  membantu  dan  memberikan  solusi  atau  keputusan yang baik dan bijak, dipersepsikan baik oleh responden karena setiap permasalahan yang terjadi dan tidak mendapatkan jalan keluar maka pimpinan selalu memberikan solusi atau jalan keluar atas setiap permasalahan yang terjadi. Pernyataan bahwa organisasi memberikan Tunjangan Tambahan (TPP) untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai dan keluarganya, dipersepsikan baik karena TPP  yang diterima oleh ASN dilihat dari absensi pegawai serta jabatan atau golongan ASN itu sendiri.
Kemudian  organisasi  memberikan  penghargaan  bagi  setiap  pegawai  yang  memiliki  prestasi kerja di atas rata-rata, dipersepsikan baik alasannya karena KPU provinsi Sulawesi Barat memberikan penghargaan bagi pegawai dengan tujuan untuk lebih meningkatkan kinerja atau prestasi kerja setiap pegawai.  Persepsi  bahwa  pegawai  selalu  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  prosedur  dan peraturan kerja  yang ditetapkan, dipersepsikan sangat baik karena  setiap pekerjaan yang diberikan diselesaikan oleh ASN dengan mengacu pada Standar Operasional Procedure (SOP).
Selanjutnya tanggapan pegawai terkait dengan senang bekerja dengan rekan kerja yang saling mendukung  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  dipersepsikan  baik  karena  pimpinan  selalu menanamkan dalam diri setiap pegawai agar dapat bekerja sama dengan sesama rekan kerja lainnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan atau tugas-tugas yang diberikan. Persepsi ASN merasa senang dengan  pekerjaan  saat  ini  karena  sesuai  dengan  kemampuan  yang  dimiliki,  dipersepsikan  sangat baik karena ASN dalam penempatan kerja terlebih dahulu disesuaikan dan  dilihat dari latar belakang pendidikan, keterampilan dan pengalaman kerja pegawai. Begitu pula bahwa komunikasi yang terjadi

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
saat ini mampu menciptakan hubungan yang baik antar sesama pegawai dan atasan, dipersepsikan sangat baik karena pimpinan selalu mencanangkan bagi setiap ASN agar dapat menjalin komunikasi yang  baik  dengan  sesama  pegawai lainnya  serta  dengan  pimpinan  agar  dapat  memudahkan  dalam menyelesaikan pekerjaan.
Hasil penelitian yang dilakukan dengan menggunakan analisis Smartpls 3.2.9 maka diperoleh temuan  bahwa  kepuasan  kerja  memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  ASN pada  kantor  KPU  provinsi  Sulawesi  Barat.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  puas  seorang pegawai  dalam  bekerja  maka  kinerja  yang  akan  dihasilkan  akan  semakin  meningkat.  Teori  yang dikemukakan  oleh  Susanti  (2019)  bahwa  kepuasan  kerja  akan  tercapai  bila  kebutuhan  karyawan terpenuhi melalui  pekerjaan.  Dimana  kepuasan  kerja merupakan  keadaan  emosi  yang  senang  atau emosi positif  yang  berasal  dari  penilaian  pekerjaan  atau  pengalaman  seseorang.  Dengan kepuasan kerja yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Selain itu hasil penelitian ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh  Tombi et al ., (2021) dan  penelitian  Lantara  (2018)  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  tehadap kinerja  ASN.  Dimana  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  ASN  maka  akan memberikan dampak dalam meningkatkan  kinerja ASN.
6) Pengaruh employee empowerment terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara melalui motivasi kerja pada Kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat
Hasil uji pengaruh tidak langsung yakni employee empowerment terhadap kinerja ASN melalui motivasi kerja pada kantor KPU provinsi Sulawesi Barat  maka akan meningkatkan motivasi kerja, sehingga memberikan dampak terhadap kinerja ASN, hal ini dapat dijelaskan bahwa motivasi kerja berperan penting dalam memediasi pengaruh employee empowerment terhadap kinerja Aparatur  Sipil Negara  (ASN)  pada  kantor  Komisi  Pemilihan  Umum  (KPU)  Provinsi  Sulawesi  Barat.  Hal  ini disebabkan karena adanya keinginan yang tinggi untuk mencapai tujuan dan memberikan kontribusi positif sehingga meningkatkan motivasi kerja. ASN  yang merasa didorong oleh dorongan internal untuk mencapai hasil yang lebih baik cenderung memiliki tingkat motivasi yang lebih tinggi.
Kemudian dalam hal kepercayaan pada organisasi dan pimpinan dapat memperkuat motivasi kerja. ASN  yang percaya bahwa organisasi dapat memberikan kesempatan untuk berkembang dan mengambil  inisiatif  akan  merasa  lebih  termotivasi  untuk  berkinerja  baik.  Selain  itu  tingkat kepercayaan diri yang tinggi juga mempengaruhi motivasi kerja. ASN yang percaya pada kemampuan dan kompetensinya sendiri akan lebih termotivasi untuk mencapai target kinerja yang ditetapkan.

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Kemudian kredibilitas pimpinan dalam memberikan dukungan dan mendukung keputusan ASN dapat  memperkuat  motivasi  kerja.  ASN  yang  merasa  didukung  oleh  pimpinan  dan  mempercayai keputusan  yang  dibuat  akan  lebih  termotivasi  untuk  mencapai  hasil  yang  diinginkan.  Selain  itu akuntabilitas  yang  jelas  dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawab  juga  dapat  meningkatkan motivasi  kerja.  ASN  yang  merasa  bertanggung  jawab  atas  hasil  kerjanya  yang  lebih  cenderung memiliki motivasi yang lebih tinggi untuk mencapai kinerja  yang optimal. Komunikasi yang efektif antara  pimpinan  dan  bawahan  memainkan  peran  penting  dalam  meningkatkan  motivasi  kerja. Komunikasi yang terbuka dan transparan dapat memperkuat rasa keterlibatan ASN dalam mencapai tujuan  organisasi,  sehingga  meningkatkan  motivasi  kerja.  Dengan  demikian,  motivasi  kerja  dapat menjadi mediasi dalam menghubungkan employee empowerment dengan kinerja ASN di Kantor KPU Provinsi  Sulawesi  Barat,  dengan  melibatkan  faktor-faktor  seperti  keinginan,  kepercayaan, kepercayaan diri, kredibilitas, akuntabilitas, dan komunikasi.
Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Suwatno  &  Priansa (2018:171) bahwa pemberdayaan akan mampu memberikan stimulus bagi karyawan agar termotivasi untuk  bekerja.  Karyawan  yang  diberdayakan  dengan  baik  akan  memberikan  kinerja  terbaiknya, selama  hal  tersebut  diiringi  dengan  kompensasi  yang  memadai.  Pemberdayaan  yang  tepat  akan memberikan  kontribusi  bagi  optimalisasi  kinerja  organisasi  maupun  perusahaan.  Selain  itu  hasil penelitian ini didukung dengan temuan penelitian yang dilakukan oleh  Levina (2021) menyatakan bahwa motivasi dapat memediasi pengaruh employee empowerment terhadap kinerja  karyawan.

## 7) Pengaruh kecerdasan intelektual terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara melalui motivasi kerja pada Kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat
Hasil uji mediasi yang dilakukan yakni pengaruh kecerdasan intelektual terhadap kinerja ASN melalui motivasi kerja pada kantor KPU provinsi Sulawesi Barat maka diperoleh temuan penelitian bahwa motivasi kerja dapat memediasi pengaruh kecerdasan intelektual terhadap kinerja ASN pada kantor KPU provinsi Sulawesi Barat. Hasil penelitian yang dilakukan maka diperoleh temuan bahwa motivasi kerja berperan penting dalam memediasi pengaruh kecerdasan intelektual terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) pada kantor komisi pemilihan umum (KPU) Provinsi Sulawesi Barat, alasannya  karena  kecerdasan  intelektual  ASN,  memberikan  pondasi  penting  untuk  menyelesaikan tugas-tugas  yang  kompleks  dan  menangani  tantangan  dengan  kemampuan  analitis  yang  tinggi. Namun,  motivasi  kerja  menjadi  kunci  untuk  meningkatkan  potensi  intelektual  menjadi  tindakan produktif. ASN yang terampil secara intelektual namun kurang termotivasi mungkin tidak mencapai potensinya dalam bekerja.

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Kemudian  indikator  terkait  dengan  pentingnya  memberikan  ASN  kesempatan  untuk berpartisipasi  dalam  pengambilan  keputusan  dan  memberikan  kontribusi  unik  dalam  lingkungan kerja.  Motivasi  kerja  dapat  meningkatkan  kepercayaan  ASN  untuk  menyuarakan  ide-idenya  dan merasa  bernilai  dalam  proses  pengambilan  keputusan,  yang  pada  gilirannya  akan  meningkatkan kinerjanya. Selain itu bahwa pimpinan yang memberikan arahan jelas dan dukungan yang konsisten, dapat memperkuat motivasi kerja ASN. Ketika ASN merasa didukung oleh pimpinan dalam mengejar tujuan  dan  menghadapi  tantangan,  motivasi  untuk  melakukan  dengan  baik  meningkat.  Dengan demikian,  motivasi  kerja  berfungsi  sebagai  jembatan  yang  menghubungkan  pengaruh  kecerdasan intelektual  ASN  dengan  kinerja  yang  optimal  pada  Kantor  KPU  Provinsi  Sulawesi  Barat,  dengan memberikan dorongan yang diperlukan untuk menerapkan potensi intelektual dengan maksimal.
Hasil  temuan  ini  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Eban et  al., (2020)  bahwa kecerdasan  intelektual  atau  inteligensi  adalah  kemampuan  untuk  bertindak  secara terarah,  berpikir secara rasional dan menghadapi lingkungannya secara efektif. Secara garis besar dapat disimpulkan bahwa intelektual atau intelegensi adalah suatu kemampuan mental yang melibatkan proses berpikir secara rasional, sehingga tidak dapat diamati secara langsung. Kecerdasan intelektual mampu bekerja mengukur kecepatan, mengukur hal-hal baru, menyimpan dan mengingat kembali informasi objektif serta  berperan  aktif  dalam  menghitung  angka-angka  dan  lain-lain.  Selain  itu  didukung  dengan penelitian yang dilakukan oleh Cahyaningsih (2020) bahwa motivasi dapat memediasi secara parsial pengaruh  hubungan  antara  kecerdasan  intelektual terhadap  kinerja.  Sedangkan  pada  penelitian Purnamarini (2020), menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak dapat memediasi pengaruh kecerdasan intelektual  terhadap  kinerja.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  penelitian  yang  dilakukan Cahyaningsih  (2020)  mendukung  penelitian  ini,  dan  tidak  mendukung  penelitian  yang  dilakukan Purnamarini (2020).
8) Pengaruh  komunikasi  interpersonal  terhadap  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  melalui motivasi kerja pada Kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat
Dari  hasil  uji  mediasi  pengaruh  komunikasi  interpersonal  terhadap  kinerja  ASN  melalui motivasi kerja pada kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat, dimana dalam penelitian ini menunjukkan bahwa  motivasi  kerja  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  komunikasi  interpersonal  terhadap  kinerja ASN pada kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat. Hal ini mengindikasikan bahwa motivasi kerja tidak dapat memediasi pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) pada  Kantor  Komisi  Pemilihan  Umum  (KPU)  Provinsi  Sulawesi  Barat.  Hal  ini  dilihat  dari  aspek keterbukaan dalam komunikasi interpersonal mungkin memerlukan lebih dari sekadar motivasi kerja untuk berfungsi secara efektif. Meskipun motivasi kerja dapat mendorong ASN untuk berpartisipasi

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil
Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
dalam  komunikasi,  keterbukaan  memerlukan  lingkungan  yang  mendukung,  di  mana  ASN  merasa aman untuk berbagi ide.
Kemudian terkait dengan empati dalam komunikasi interpersonal memerlukan pemahaman dan kepekaan terhadap perasaan dan perspektif orang lain. Motivasi kerja mungkin tidak secara langsung mempengaruhi  kemampuan  ASN  untuk  merasakan  dan  memahami  pengalaman  orang  lain. Dukungan  dalam  komunikasi  interpersonal  membutuhkan responsif dan  perhatian  terhadap kebutuhan  dan  masalah  individu  yang    meskipun  motivasi  kerja  dapat  memotivasi  ASN  untuk memberikan  dukungan,  hal  itu  tidak  menjamin  bahwa  komunikasi  akan  efektif  atau  memenuhi kebutuhan secara tepat.
Selain itu terkait mengenai aspek kepositifan dalam komunikasi interpersonal membutuhkan sikap  yang optimis dan konstruktif dalam berinteraksi dengan orang lain. Motivasi kerja mungkin tidak  selalu  dapat  mengontrol  sikap  dan  reaksi  emosional  ASN  dalam  situasi  komunikasi.  Dan kesamaan dalam komunikasi interpersonal melibatkan keselarasan dan identifikasi antara pihak yang terlibat. Motivasi kerja mungkin tidak selalu menciptakan kesamaan atau kedekatan yang diperlukan untuk  memfasilitasi  komunikasi  interpersonal  yang  efektif.  Dengan  demikian,  meskipun  motivasi kerja  dapat  memberikan  dorongan  tambahan,  namun  komunikasi  interpersonal  yang  efektif memerlukan  lebih  dari  sekadar  motivasi  kerja,  tetapi  juga  memerlukan  keterampilan  dan  kondisi lingkungan yang mendukung.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukakan  oleh  Lestari  (2022)  bahwa komunikasi interpersonal merupakan pengiriman pesan-pesan dari seseorang dan diterima oleh orang lain atau sekelompok kecil orang dengan efek dan umpan balik yang langsung. Hubungan komunikasi interpersonal yang baik antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan atasan, dan antara bawahan dengan bawahan dalam suatu organisasi sangat berpengaruh besar dalam menjembatani terciptanya peningkatan motivasi kerja pegawai di dalam organisasi tersebut. Selain itu hasil penelitian Maria & Nadapdap  (2021)  tidak  mendukung  bahwa  variabel  motivasi  kerja  berperan  untuk  variabel komunikasi interpersonal dalam meningkatkan kinerja karyawan.
9) Pengaruh employee  empowerment terhadap  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  melalui kepuasan kerja Kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat
Hasil penelitian yang dilakukan melalui penyebaran kuesioner maka diperoleh temuan bahwa kepuasan kerja dapat berperan sebagai variabel mediasi pengaruh employee empowerment terhadap kinerja ASN yang artinya dengan meningkatkan employee empowerment maka akan membuat ASN

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil
Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
merasa  puas  bekerja  pada  kantor  KPU  Prov  Sulawesi  Barat  sehingga  akan  berdampak  terhadap kinerja ASN.
Temuan  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa employee  empowerment memberikan  ASN kesempatan  untuk  merasa  memiliki  kontrol  dan  pengaruh  atas  pekerjaannya  sendiri  yang  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja,  karena  ASN  merasa  lebih  terlibat  dalam  pekerjaannya.  Kemudian dengan  memberikan  ASN  tanggung  jawab  yang  lebih  besar  maka employee  empowerment memperkuat  rasa  kepercayaan  ASN  terhadap  kemampuannya  sendiri  untuk  menyelesaikan  tugas- tugas dengan baik, yang pada gilirannya meningkatkan kepuasan kerja.
Kemudian  melalui  pemberian  otonomi  dan  tanggung  jawab  maka employee  empowerment dapat meningkatkan rasa keperecayaan diri ASN dalam kemampuannya untuk mengambil inisiatif dan  membuat  keputusan,  yang  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  secara  keseluruhan.  Ketika pimpinan  dan  organisasi  memberikan  ASN  kebebasan  dan  dukungan  untuk  mengambil  langkah- langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan, hal ini memperkuat kredibilitas organisasi di mata ASN yang dapat meningkatkan kepuasan kerja. Dan dengan adanya mekanisme akuntabilitas yang jelas dalam lingkungan kerja dari setiap pegawai yang diberdayakan maka akan dapat meningkatkan kepuasan kerja ASN karena merasa tanggung jawab atas tindakannya dan hasil yang dihasilkan.
Komunikasi yang terbuka dan transparan antara pimpinan dan bawahan, yang merupakan hasil dari employee empowerment akan menciptakan lingkungan kerja yang positif yang pada gilirannya dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  ASN.  Dengan  demikian,  kepuasan  kerja  berfungsi  sebagai mediasi terhadap pengaruh employee empowerment dengan terhadap kinerja ASN pada Kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat.
Hasil penelitian ini didukung dengan teori yang dikemukakan oleh  Sedarmayanti (2017:201) bahwa employee  empowerment merupakan  salah  satu  strategi  untuk  mewujudkan pegawai  unggul dalam  kinerjanya.  Dengan  pemberdayaan,  pegawai  akan  menunjukkan  lebih  mempunyai  otonomi untuk berinisiatif, semakin produktif, dan hasil pekerjaannya menjadi lebih berkualitas. Nasar (2020) mengungkapkan bahwa dengan pemberdayaan  yang baik dari organisasi akan dapat meningkatkan kepuasan pegawai yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. Selain itu hasil temuan  ini  didukung  dengan  penelitian Marwan et  al., (2020),  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja memediasi pengaruh variabel pemberdayaan terhadap kinerja pegawai.

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil
Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja

## 10) Pengaruh  kecerdasan  intelektual  terhadap  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  melalui kepuasan kerja pada Kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat
Hasil  uji  mediasi  yakni  pengaruh  kecerdasan  intelektual  terhadap  kinerja  ASN  dengan menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada kantor KPU Provinsi  Sulawesi Barat. Temuan  pada  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  Kepuasan  kerja  dapat  memediasi  pengaruh kecerdasan intelektual terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) di  Kantor  Komisi Pemilihan Umum  (KPU)  Provinsi  Sulawesi  Barat  (Sulbar),  dengan  mempertimbangkan  indikator  seperti kemampuan memecahkan masalah, intelegensi verbal, dan intelegensi praktis. Hal ini menunjukkan bahwa  kemampuan  memecahkan  masalah  yang  mencerminkan  kecerdasan  intelektual  ASN  dapat ditingkatkan melalui kepuasan kerja. Ketika ASN merasa puas dengan pekerjaannya, ASN cenderung lebih termotivasi untuk mencari solusi kreatif dan efektif dalam menangani tantangan yang kompleks, yang pada gilirannya meningkatkan kinerja kerjanya.
Intelegensi  verbal  yang  merupakan  bagian  dari  kecerdasan  intelektual                  ASN,  dapat diekspresikan  lebih  efektif  dalam  lingkungan  kerja  yang  memenuhi  kebutuhan  dan  memberikan pengakuan  terhadap  kontribusi  bagi  ASN.  Kepuasan  kerja  memainkan  peran  penting  dalam menciptakan lingkungan yang memfasilitasi komunikasi yang efektif, sehingga memungkinkan ASN untuk  lebih  baik  dalam  mengekspresikan  ide  dan  pemikirannya  yang  dapat  meningkatkan  kinerja secara keseluruhan.
Masalah intelegensi praktis yang mencakup kemampuan untuk menerapkan pengetahuan dalam konteks  praktis  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja.  ASN  yang  merasa  puas  dengan pekerjaannya  cenderung  lebih  bersemangat  untuk  mengaplikasikan  pengetahuan  dan  keterampilan dalam situasi kerja, yang secara langsung meningkatkan kinerja kerja bagi ASN. Dengan demikian kepuasan kerja berperan sebagai mediasi yang efektif dalam menghubungkan kecerdasan intelektual ASN dengan kinerja yang optimal pada Kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat, dengan menciptakan kondisi  yang  mendukung  untuk  pengembangan  kemampuan  memecahkan  masalah,  komunikasi verbal, dan penerapan pengetahuan praktis.
Hasil penelitian ini didukung dengan teori yang dikemukakan oleh Waskito (2020) bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan perlu dipertimbangkan mengenai kecerdasan intelektual. Kecerdasan intelektual sebagai totalitas kemampuan seseorang untuk bertindak dengan tujuan tertentu, berpikir secara rasional, serta menghadapi lingkungannya dengan efektif. Kecerdasan intelektual ini berkaitan dengan  kemampuan  memecahkan  sebuah masalah  dan  pengambilan  keputusan.  Maka  dari  itu, kecerdasan  intelektual  yang  baik memungkinkan  seorang  karyawan  merasa  puas  karena  dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan sehingga berdampak terhadap kinerja pegawai. Selain itu

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
hasil penelitian ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Yuda & Sumartik (2021) bahwa terdapat  pengaruh  variabel  kecerdasan  intelektual  terhadap  prestasi  kerja  yang  dimediasi  oleh kepuasan kerja.

## 11) Pengaruh  komunikasi  interpersonal  terhadap  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  melalui kepuasan kerja pada Kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat
Berdasarkan hasil uji mediasi mengenai pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja ASN  melalui  kepuasan  kerja  pada  kantor  KPU  Provinsi  Sulawesi  Barat,  dimana  hasil  penelitian menemukan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  dapat  memediasi  pengaruh  komunikasi  interpersonal terhadap  kinerja  ASN  pada  kantor  KPU  Provinsi  Sulawesi  Barat.  Hal  ini  dapat  dikatakan  bahwa komunikasi interpersonal yang dilaksanakan oleh ASN belum memberikan kepuasan kerja bagi ASN sehingga tidak berdampak terhadap kinerja ASN.
Kepuasan  kerja  mungkin  tidak  secara  langsung  mempengaruhi  kemampuan  atau  keinginan ASN  untuk  berkomunikasi  secara  terbuka.  Masalah  empati  dalam  komunikasi  interpersonal memerlukan kemampuan untuk merasakan dan memahami perasaan orang lain. Meskipun kepuasan kerja  dapat  mempengaruhi  sikap  ASN  terhadap  rekan  kerjanya,  itu  mungkin  tidak  mempengaruhi kemampuannya  untuk  berempati  secara  langsung.  Masalah  dukungan  dalam  komunikasi interpersonal membutuhkan responsif dan perhatian terhadap kebutuhan dan masalah individu.
Kepuasan  kerja,  meskipun  dapat  meningkatkan  sikap  yang  positif  terhadap  kolaborasi, mungkin tidak secara langsung mempengaruhi kemampuan ASN untuk memberikan dukungan yang efektif.  Selain  itu  masalah  kepositifan  dalam  komunikasi  interpersonal  membutuhkan  sikap  yang optimis  dan  konstruktif  dalam  berinteraksi  dengan  orang  lain.  Meskipun  kepuasan  kerja  dapat mempengaruhi  sikap  dan  suasana  hati  ASN  secara  umum,  itu  mungkin  tidak  secara  langsung mempengaruhi  perilaku  komunikasinya,  kesamaan  dalam  komunikasi  interpersonal  melibatkan keselarasan dan identifikasi antara pihak yang terlibat. Meskipun kepuasan kerja dapat meningkatkan rasa  keterlibatan  dan  kebersamaan,  hal  itu  mungkin  tidak  secara  langsung  mempengaruhi  tingkat kesamaan  dalam  komunikasi  interpersonal.  Dengan  demikian,  meskipun  kepuasan  kerja  dapat memberikan  kontribusi  terhadap  lingkungan  kerja  yang  positif,  namun  komunikasi  interpersonal yang efektif memerlukan lebih dari sekadar kepuasan kerja, tetapi juga keterampilan dan lingkungan yang mendukung.
Kepuasan  kerja  tidak  memediasi  pengaruh  komunikasi  interpersonal  terhadap  kinerja  ASN karena  kepuasan  kerja  mungkin  tidak  secara  langsung  mempengaruhi  kemampuan  ASN  dalam berkomunikasi  secara  terbuka,  berempati,  memberikan  dukungan,  menunjukkan  kepositifan,  atau menciptakan kesamaan dalam interaksi dengan rekan kerja. Komunikasi interpersonal yang efektif

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil
Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
memerlukan  keterampilan  dan  lingkungan  yang  mendukung,  yang  mungkin  tidak  sepenuhnya dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja individu.
Teori yang dikemukakan oleh Hidayat et al., (2018) bahwa komunikasi interpersonal menjadi salah  satu  yang  diharapkan  oleh  pegawai  untuk  meminimalisasi  masalah  individu  dan mampu menciptakan  hubungan  yang  akrab antar  rekan  kerja,  yang  akhirnya  dapat membantu  dalam pemenuhan  kebutuhan sosial  sehingga  dapat  mencapai  tingkat kepuasan  kerja  dan  kinerja  yang diharapkan. Untuk mengatasi  rasa  ketidakpuasan  kerja  dapat dilakukan  dengan  memberikan informasi yang cukup kepada karyawan sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik dan merasa puas dengan hasil yang dilakukannya Hasil penelitian Kadir et al., (2021) tidak mendukung penelitian  ini  bahwa  komunikasi  interpersonal  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan penelitian ini yang dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Pengaruh employee  empowerment terhadap  kinerja  aparatur  sipil  negara  pada  kantor  KPU Provinsi  Sulawesi  Barat  menunjukkan  bahwa  employee  empowerment  ASN  memberikan dampak  yang  secara  nyata  dapat  meningkatkan  kinerja  ASN,  dimana  semakin  baik employee empowerment maka akan semakin tinggi kinerja ASN.
2. Pengaruh kecerdasan intelektual terhadap kinerja aparatur sipil negara pada kantor KPU Provinsi Sulawesi  Barat  yang  mengindikasikan  bahwa  kecerdasan  intelektual  tidak  dapat  memberikan pengaruh yang secara nyata dalam meningkatkan kinerja ASN. Alasannya karena masih adanya ASN  yang  ketika  dalam  menghadapi  masalah  masih  memiliki  kemampuan  yang  kurang memecahkan masalah dengan cepat dan sigap.
3. Pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja aparatur sipil negara kantor KPU Provinsi Sulawesi  Barat  yang  menunjukkan  bahwa  komunikasi  interpersonal  tidak  dapat  memberikan dampak  yang  secara  nyata  dalam  meningkatkan  kinerja  ASN  alasannya  karena  masih  adanya pegawai tidak memperhatikan dalam hal keterbukaan, ketika berkomunikasi dengan rekan kerja maupun atasan atau pimpinan hal ini terjadi karena adanya komunikasi yang kurang jelas atau kurang relevan dengan tugas dan tanggung jawab pegawai, sehingga menyebabkan komunikasi tidak efektif atau kurangnya keterbukaan dalam berkomunikasi
4. Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  aparatur  sipil  negara  kantor  KPU  Provinsi  Sulawesi Barat,  yang menunjukkan bahwa motivasi kerja memberikan dampak yang secara nyata dapat meningkatkan kinerja ASN, Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi motivasi ASN dalam

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil
Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
melaksanakan pekerjaan yang menjadi tupoksinya maka akan semakin tinggi pula kinerja ASN dalam pelaksanaan pekerjaannya.
5. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja aparatur sipil negara kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat  yang  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  memberikan  pengaruh  yang  nyata  dalam meningkatkan  kinerja  ASN.  Temuan  penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  tinggi kepuasan kerja maka akan semakin tinggi pula kinerja ASN.
6. Pengaruh employee empowerment terhadap kinerja aparatur sipil negara melalui motivasi kerja kantor  KPU  Provinsi  Sulawesi  Barat.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  motivasi  kerja  dapat berperan  untuk  memediasi  pengaruh employee  empowerment terhadap  kinerja  ASN,  hal  ini mengindikasikan  bahwa  melalui  pemberdayaan  ASN  akan  meningkatkan  motivasi  kerja sehingga berdampak dalam meningkatkan kinerja ASN
7. Pengaruh  kecerdasan  intelektual  terhadap  kinerja  aparatur  sipil  negara  melalui  motivasi  kerja pada kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat. Hasil analisis pada penelitian ini menunjukkan bahwa kecerdasan intelektual yang tinggi akan memberikan motivasi bagi ASN dalam bekerja, sehingga memberikan dampak dalam meningkatkan kinerja kerjanya.
8. Pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja aparatur sipil negara melalui motivasi kerja kantor  KPU  Provinsi  Sulawesi  Barat  yang  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  tidak  dapat memediasi antara komunikasi interpersonal terhadap kinerja ASN. Temuan ini mengindikasikan bahwa kecerdasan intelektual yang dimiliki oleh ASN tidak dapat meningkatkan motivasi bagi ASN  dalam  penanganan  pekerjaannya  sehingga  tidak  memberikan  dampak  terhadap  kinerja ASN.
9. Pengaruh employee empowerment terhadap kinerja aparatur sipil negara melalui kepuasan kerja kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat, hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki peran yang  dapat  memediasi  pengaruh employee  empowerment terhadap  kinerja  ASN.  Temuan  ini mengindikasikan bahwa semakin baik employee empowerment bagi ASN maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja, sehingga memberikan dampak dengan kinerja ASN khususnya pada kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat
10. Pengaruh kecerdasan intelektual terhadap kinerja aparatur sipil negara melalui kepuasan kerja kantor  KPU  Provinsi  Sulawesi  Barat,  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat memediasi antara kecerdasan intelektual dengan kinerja ASN, dimana semakin tinggi kecerdasan intelektual maka akan meningkatkan kepuasan kerja sehingga berdampak terhadap kinerja ASN.
11. Pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja aparatur sipil negara melalui kepuasan kerja kantor KPU Provinsi Sulawesi  Barat, Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak dapat

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
berperan  sebagai  variabel  mediasi  pengaruh  komunikasi  interpersonal  terhadap  kinerja  ASN, temuan ini mengindikasikan bahwa penerapan komunikasi interpersonal tidak secara nyata dapat meningkatkan kepuasan kerja sehingga tidak berdampak dengan kinerja ASN khususnya pada Kantor KPU. Provinsi Sulawesi Barat.

## B. Saran Saran
Adapun saran saran dalam penelitian ini yang dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Manajemen  KPU  Provinsi  Sulawesi  Barat  untuk  terus  dapat  memberikan  kesempatan  kepada ASN untuk menciptakan perspektif baru terkait dalam perumusan strategi dalam pengembangan organisasi  dengan  cara  berbagi  ide,  pengalaman  serta  pandangan  terkait  perkembangan organisasi dan proses strategis yang ditetapkan.
2. Disarankan  kepada  ASN  yang  bekerja  pada  kantor  KPU  Provinsi  Sulawesi  Barat  untuk senantiasa agar perlunya peningkatan kemampuannya untuk memecahkan masalah secara cepat dan  sigap  dengan  cara  mengikuti  pelatihan  untuk  pengembangan  kompetensi  terkait  dengan pemecahan masalah pada kantor KPU Provinsi Sulawesi Barat.
3. Perlunya ASN untuk selalu terbuka ketika berkomunikasi dengan rekan kerja maupun dengan atasan (pimpinan) dengan cara memperkuat hubungan kerja antar ASN serta dapat menciptakan suasana kerja yang baik guna kinerja ASN dapat lebih ditingkatkan dimasa akan datang.
4. Disarankan  agar  untuk  lebih  meningkatkan  dorongan  ASN  dalam  penyelesaian  pekerjaannya maka perlu adanya pemberian insentif kepada ASN yang berprestasi guna dapat lebih termotivasi dalam melaksanakan pekerjaan menurut tupoksinya.
5. Perlunya pimpinan KPU Provinsi Sulawesi Barat guna selalu membantu ASN untuk memberikan solusi atau keputusan yang baik dan bijak guna dapat meningkatkan kinerja ASN.
6. Disarankan kepada penelitian yang akan datang dapat menambah sampel penelitian guna dapat memberikan informasi yang tepat terkait dengan pengambilan keputusan mengenai strategi yang dilakukan  dalam  meningkatkan  kinerja  ASN  khususnya  pada  Kantor  KPU,  Provinsi  Sulawesi Barat.
7. Perlunya  untuk  penelitian  yang  akan  datang  untuk  dapat  memasukkan  variabel  lainnya  yang mempengaruhi motivasi, kepuasan kerja dan kinerja ASN seperti employee engagement, sistem informasi manajemen, agil leadership dan budaya kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Adhari,  I.  Z.  (2021). Optimalisasi  Kinerja  Karyawan  Menggunakan  Pendekatan  Knowledge Management & Motivasi Kerja . Pasuruan: CV Qiara Media.
Aestetika, N. M. (2021). Buku Ajar Komunikasi Interpersonal . Sidoarjo: Umsida Press.
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Zanafa Publishing.
Afrilia, A. M., &  Arifina,  A. S. (2020). Buku Ajar Komunikasi Interpersonal . Magelang: Penerbit Pustaka Rumah C1nta.
Akbar,  Irawan,  H.,  Ansar,  &  Dahlan,  S.  S.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Dinas  Perdagangan  Kota  Makassar. Asy-Syarikah:  Jurnal Lembaga Keuangan, Ekonomi Dan Bisnis Islam , 4 (1), 1–20.
Almaqassary, A. (2022). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Intelegensi . Job Seeker.
Almubaroq, M. F. (2018). Pengaruh Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Karyawan melalui Konflik  Kerja  pada  Badan  Pertanahan  Nasional  (BPN)  Kabupaten  Malang. Jurnal  Ilmiah Mahasiswa FEB , 7 (2), 1–29.
Anam, K., Thalib, L. H., Aprilia, H., Wulan, D. R., Purwanti, S., Daiyah, I., Kartika, D., Wulandari, &  Daud,  I.  (2022). Komunikasi  Antarpribadi  Meningkatkan  Efektivitas  Kecakapan Interpersonal dalam Bidang Kesehatan . Banjarmasin: CV. Ahbab Pustaka.
Angelica, T. L., Graha, A. N., & Wilujeng, S. (2020). Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional,  Dan  Kecerdasan  Spiritual  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Transformer  Center Kota Batu. Jurnal Riset Mahasiswa Manajemen , 6 (1), 1–7.
Aslichatin. (2020). Pengaruh Pemberdayaan, Komunikasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Semarang. Bisecer , 3 (1), 14–26.
Asri,  D.  H.  (2020).  Pengaruh  employee  empowerment  terhadap  employee  performance  dengan employee engagement sebagai mediasi. Jurnal Rekaman , 4 (2), 231–237.
Azwar, S. (2017). Pengantar Psikologi Inteligensi . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Budiyanto,  E.,  &  Mochklas,  M.  (2020). Kinerja  Karyawan  Ditinjau  dari  Aspek  Gaya Kepemimpinan,Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja (Pendekatan Riset) . Banten: CV. AA. Rizky.
Busro, M. (2018). Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prenadamedia.
Cahyaningsih, A. T. (2020). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Spiritual  Terhadap  Kinerja  Pemilik  Umkm  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Mediasi. Naskah Publikasi Universitas Muhammadiyah Surakarta , 20–34.
Dewi, A. S., & Ramadhani, P. L. (2021). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Intelektual Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Billman Pada PT. PLN (Persero) Indarung Padang. Jurnal Pundi , 5 (2).
Djaali. (2018). Psikologi Pendidikan . Jakarta: Bumi Aksara.
Eban,  F.  A.,  Djafar,  B.,  &  Rohani.  (2020).  Pengaruh  Kecerdasan  Intelektual  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Kantor  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (BPSDM)  Provinsi Sulawesi Selatan. Macakka Journal STIE YPUP Makassar , 1 (3), 247–254.
Enny, M. W. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Surabaya: UBHARA Manajemen Press.

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Fardilla, F., & Murkhana. (2019). Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Motivasi Berprestasi dan Kinerja Kontekstual pada Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen , 3 (3), 1–9.
Fathoni, A. (2016). Organisasi dan Sumber Daya Manusia . Jakarta: Rineka Cipta.
Fitriati,  R.  (2021).  Pengaruh  Pemberdayaan  dan  Kompetensi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan. Ivet Teacherpreneur , 28 (1), 24–32.
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  26. (sepuluh). Semarang : Badan Penerbit : Universitas Diponegoro.
Gumay, S.  A., &  Hermani, A. (2018).  Pengaruh  Komunikasi  Interpersonal dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Euro  Management  Indonesia. Jurnal  Administrasi  Bisnis , 7 (2), 68–77.
Hanah, S. (2019). Analisis Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap  Kinerja  Karyawan  RS.  Pelni  Jakarta. Scientific  Journal  Of  Reflection:  Economic, Accounting, Management and Business , 2 (3), 321–330.
Hasibuan,  B.  (2019).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Intelektual  dan  Etika  Profesi  Terhadap Kinerja  Auditor  Pada  Kantor  Akuntan  Publik  Jakarta  Timur. Goodwill :  Jurnal  Penelitian Akutansi , 1 (1), 59–67.
Hidayat, R., Kambara, R., & Lutfi. (2018). Pengaruh Motivasi Intrinsik, Komunikasi Interpersonal Dan  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dalam  Meningkatkan Kinerja  Pegawai  (Kantor  Kementerian  Agama  Kota  Serang). Jurnal  Riset  Bisnis  Dan Manajemen Tirtayasa , 2 (1), 43–66.
Iis, E. Y., Wahyuddin, Thoyib,  A., Ilham, R. N., & Sinta, I. (2022). The Effect of Empowerment, Work  Environment  and  Career  Development  on  Employee  Performance  with  Work Motivation  as  an  Intervening  Variable  in  the  Government  of  Aceh  -  Indonesia. Budapest International Research and Critics Institute-Journal (BIRCI-Journal) , 5 (2), 12802–12813.
Indahingwati, A., & Nugroho, N. E. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Teori dan Praktek . Surabaya: Scopindo Media Pustaka.
Infaka, T., Arsan, A., & Badrizal. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara  (ASN)  Pada  Kantor  Camat  Air  Hangat  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Administrasi Nusantara Maha , 3 (10), 48–58.
Irmayani, N. W. D. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Deepublish.
Kadir, M. S., Abduh, T., & Menne, F. (2021). Hubungan Gaya Kepemimpinan Tranformasional Dan Komunikasi  Interpersonal  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Di  PT Mallomo. Indonesian Journal of Business and Management , 4 (1), 7–15.
Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori  dan  Praktik .  Depok:  PT.  RajaGrafindo Persada.
Kurniawan,  P.  (2020).  Pengaruh  Kecerdasan  Intelektual  Dan  Kecerdasan  Emosional  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Tangerang Merdeka. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 3 (3), 258–263.
Kusumaningrum,  D.  E.,  Sumarsono,  R.  B.,  &  Gunawan,  I.  (2019). Model  Pemberdayaan  Sumber Daya  Manusia  Sekolah  Berbasis  Pesantren  dengan  Pendekatan  Soft  System  Methodology:

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Teori, Pengukuran, dan Pengembangannya . Malang: Penerbit Universitas Negeri Malang.
Lantara, I. W. A. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Di  PT.  Indonesia  Tourism  Development  Corporation (ITDC). Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha , 10 (1), 231–240.
Lestari,  H.  I.  (2022).  Pengaruh  Komunikasi  Interpersonal  Terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  Pada Kantor Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Selatan. Fisip Ilmu Komunikasi Universitas Islam Kalimantan , 1–7.
Levina,  M.  (2021).  Pengaruh  Pemberdayaan  Psikologis  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Motivasi Intrinsik Pada PT Panca Putra. Jurnal AGORA , 9 (1), 1–8.
Lewaherilla, N. C., Wardhana, A., Kurdi, M., Rismanty, V. A., Kurniawati, D., Mutawali, Sari, E. J., Pratiwi,  E.  A.,  Firmansyah,  H.,  Abrar,  U.,  Ningrum,  D.  P.,  Maula,  I.,  Setyowati,  D.  L., Yogatama, A. N., & Fahmi, A. (2021). MSDM (Kunci Keberhasilan Organisasi) . Bandung: CV. Media Sains Indonesia.
Luky,  A.  Z.,  Kurniawati, T., & Cerya, E. (2021). The Effect of Interpersonal Communication and Work  Motivation  on  Employee  Performance  in  Padang  City  Regional  Company  Offices (PDAM). Proceedings  of  the  Seventh  Padang  International  Conference  On  Economics Education,  Economics,  Business  and  Management,  Accounting  and  Entrepreneurship (PICEEBA 2021) The , 192 , 367–375.
Malayu, S. P. H. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi, Ce). Jakarta, Bumi Aksara.
Maria,  E.,  &  Nadapdap,  K.  (2021).  Kontribusi  Komunikasi  Interpersonal  Dan  Iklim  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediator  Pada  PT. Maju Sejahtera Lestari. Jurnal Ilmiah Methonomi , 7 (1), 37–50.
Marwan, Saroh, I., Alhadar, F. M., & Jannati, T. (2020). Peran Pemberdayaan Dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja. Jurnal Bisnis Terapan , 4 (2), 199–214.
Maryatmi, A. S. (2021). Well-Being di Dunia Kerja . Banyumas: CV. Pena Persada.
Masoko,    steviani  Y.  Y.,  Sendow,  G.  M.,  &  Lumintang,  G.  G.  (2022).  Pengaruh  Efikasi  Diri, Pemberdayaan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Daerah Sulawesi Utara. Jurnal EMBA , 10 (2), 186– 195.
Munawaroh, Suharto, & Subagja, I. K. (2020). Effect of Motivation and Job Satisfaction on Employee Performance Through  Working  Discipline  At  Pt.  Bamboo  Tirta  Engineering. International Journal of Business and Social Science Research , 1 (1), 28–35. https://doi.org/10.47742/ijbssr.v1n1p4
Nasar, A. (2020). Pengaruh Pemberdayaan dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Pada Kinerja Pegawai. Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 5 (2), 1–15.
Novianti, E. (2021). Teori Komunikasi Umum dan Aplikasinya . Yogyakarta: Penerbit Andi.
Nurhayati, A. (2022). Pengaruh Kecerdasan Intelektual Dan Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan ( Survei Pada Karyawan Non Manajer Grand Metro Hotel Tasikmalaya ). J-CEKI : Jurnal Cendekia Ilmiah , 1 (6), 701–705.
Palinggi, Y., & Mawardi. (2020). Kepemimpinan Telaah Motivasi dan Kinerja . Kutai Kartanegara:

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Unit Penerbit Fakultas EkonomiUniversitas Kutai Kartanegara (UPFE).
Pragiwani, M., Lestari, E., & Alexandri, M. B. (2021). Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Disiplin Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  Pt.  Tektonindo Henida Jaya Group). Responsive , 3 (3), 117–129.
Pranogyo,  A.  B.,  Hamidah,  &  Suyatno,  T.  (2022). Kinerja  Karyawan  Teori  Pengukuran  dan Implikasi . Bandung: Feniks Muda Sejahtera.
Priansa, D. J. (2021). Perencanaan dan Pengembangan SDM . Bandung: Alfabeta.
Purnamarini,  T.  R.  (2020).  Pengaruh  Tingkat  Kecerdasan  Intelektual,  Emosional  Dan  Spiritual Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan. Indonesian  Journal  of  Economics  , Entrepreneurship and Innovation , 1 (2), 75–86.
Qomariah,  N.  (2020). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Aplikasi  dan  Studi  Empiris) . Jember: CV Pustaka Abadi.
Rahmat. (2017). Manajemenen Sumber Daya Manusia . Makassar: PT. Umitoha Ukhuwah.
Rahmawati,  A.  (2022).  Pengaruh  Kecerdasan  Intelektual,  Kecerdasan  Emosional  Dan  Kecerdasan Spiritual Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Di UTD PMI Kota Malang. Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Bisnis , 3 (1), 58–72.
Rahmi,  S.  (2021). Komunikasi  Interpersonal  dan  Hubungannya  Dalam  Konseling .  Aceh:  Syiah Kuala University Press.
Robbil,  F.  A.  (2017).  Pengaruh  Kecerdasan  Intelektual  Dan  Spiritual  Terhadap  Kinerja  Melalui Motivasi Dan Kepuasan Kerja Pegawai KPP Pratama Jember. Bisma , 11 (1), 91–108.
Robbins, S. P. (2016). Perilaku Organisasi, Jilid 1 & 2, Alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaka . Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia.
Roem, E. R., & Sarmiati. (2019). Komunikasi Interpersonal . Malang: CV. IRDH.
Rony,  Z.  T.  (2021). Strategi  Menghasilkan  Manajer  Berkualitas  Melalui  Job  Shadowing . Yogyakarta: Deepublish.
Rusmawati, Y., Azizah,  L. N., & Najiah, E.  F. (2021). Total Quality Management . Bandung: CV. Media Sains Indonesia.
Sabrina. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia . Medan: Umsu Press.
Safuan, & Ismartaya. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Dilengkapi Contoh Implementasi dari Perusahaan Dalam & Luar Negeri) . Bandung: Alfabeta.
Sahir,  S.  H.,  Hasibuan,  A.,  Aisyah,  S.,  Sudirman,  A.,  Kusuma,  A.  H.  P.,  Salmiah,  Afriany,  J.,  & Simarmata, J. (2020). Gagasan Manajemen . Medan: Yayasan Kita Menulis.
Saragih,  M.  (2020).  Pengaruh  Komunikasi  Interpersonal  Terhadap  Peningkatan  Kinerja  Pegawai Dinas Bina Marga Dan Pengairan Pematangsiantar. Jurnal Ilmiah AccUsi , 2 (1), 49–58.
Savitri, N. K., & Komalasari, Y. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pemberdayaan Karyawan Dan  Dukungan  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  the  Santai  Umalas-Bali. Jurnal Ekonomi Dan Pariwisata , 16 (2), 14–33.
Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan Dan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas Kerja . Bandung: PT. Refika Aditama.
Silaen, N. R., Syamsuriansyah, Chairunnisah, R., Sari, M. R., Mahriani, E., Tanjung, R., Triwardhani, D., Haerany, A., Masyruroh, A., Satriawan, D. G., Lestari, A. S., Arifudin, O., Rialmi, Z., & Putra, S. (2021). Kinerja Karyawan . Bandung: Widina Bhakti Persada.
Silalahi,  E.  (2021). Buku  Referensi  Intellectual  Capital  Improve  Your  Employee  Productivity  And Performance . Yogyakarta: Deepublish.
Sinambela,  L.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Membangun  Tim  Kerja  yang  Solid untuk Meningkatkan Kinerja) . Jakarta: Bumi Aksara.
Sitorus, R. M. T. (2020). Pengaruh Komunikasi Antarpribadi Pimpinan Terhadap Motivasi Kerja . Surabaya: Scopindo Media Pustaka.
Soelistya,  D.  (2021). Buku  Ajar:  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  Strategy .  Sidoarjo: Nizamia Learning Center.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif (cetakan ke). Yogyakarta : Alfabeta.
Sukardi,  &  Aminah,  S.  (2022).  Peran  Agility,  Disiplin  Kerja,  Komunikasi  Skill  dan  Kecerdasan Intelektual  Terhadap  Kinerja  Karyawan  BPR-BKK  Demak. Journal  of  Business  and Economics Research (JBE) , 3 (2), 100–107.
Sule, E. T., & Priansa, D. J. (2018). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Membangun Organisasi Unggul di Era Perubahan) . Bandung: PT. Refika Aditama.
Suryani, N.  K.,  Sugianingrat, I.  A.  P. W., &  Laksemini, K.  D.  I. S. (2020). Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan Penelitian . Bali: Nilacakra.
Susanti,  M.  (2019).  Hubungan  Antara  Kepuasan  Kerja  Dengan  Kinerja  Karyawan. Jurusan Administrasi Pendidikan Universitas Negeri Padang , 1–7.
Susanto, N. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT Rembaka. Agora , 7 (1), 6–12.
Sustiyatik, E. (2019). Pengaruh Kecerdasan Intelektual Terhadap Kinerja Guru Dalam Mengajar di SMAN 5 Kediri. Research Journal of Accounting and Business Management , 3 (2), 186–200. Suswati, E. (2021). Membangun Kinerja dan Motivasi Dalam Organisasi: Pendekatan Riset . Malang: Media Nusa Creative.
Suwatno, & Priansa, D. J. (2018). Manajemen SDM (Dalam Organisasi Publik dan Bisnis) . Bandung: Alfabeta.
Thoha, M. (2017). Kepemimpinan dalam Manajemen . Depok: PT. RajaGrafindo Persada.
Tombi,  L.,  Muhtar,  &  Arifin.  (2021).  Faktor-  Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Aparatur  Sipil Negara Melalui Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Provinsi Sulawesi Barat. Vox Populi , 4 (2), 80–94.
Triatmanto,  B.  (2017). Pemberdayaan  Sumber  Daya  Manusia,  Organisational  change  dan Organisational  Resilience  (Kajian  Pada  Industri  Jasa) .  Malang:  Penerbit  Selaras  Media Kreasindo.
Umam, S. (2017). Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap Kinerja Pegawai Dalam Perspektif

## Analisis Pengaruh Employee Empowerment, Kecerdasan Intelektual dan  Komunikasi Interpersonal terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara Melalui Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Ekonomi Islam (Studi di Unit Pengelola Kegiatan (UPK) Kec. Tanara). UIN Sultan Maulana Hasanuddin Banten.
Veronica,  I.  T.,  Raharjo,  P.  G.,  &  Nurwati,  E.  (2019).  Pengaruh  Komunikasi  Interpersonal  dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja di Hotel Kartika Chandra Jakarta. Jurnal Ilmiah MEA , 3 (1), 333–349.
Waloyo. (2020). Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Pemberian Insentif . Surabaya: Kresna Bina Insan Prima.
Wardhana, A., Sari, A. P., Limgiani, Gunaisah, E., Suroso, Mukhsin, M., Yanti, N., Siagian, A. O., Herawati, M., Sattar, Rinda, R. T., Harto, B., Fardiansyah, H., & Hasmin. (2022). Manajemen Kinerja (Konsep, Teori, dan Penerapannya) . Bandung: CV. Media Sains Indonesia.
Warella, S. Y., Revida, E., Abdillah, L. A., Pulungan, D. R., Purba, S., Firdaus, E., Tjiptadi, D. D., Faisal,  M.,  Lie,  D.,  Butarbutar,  M.,  &  Kato,  I.  (2021). Penilaian  Kinerja  Sumber  Daya Manusia . Medan: Yayasan Kita Menulis.
Waskito,  A.  I.  (2020).  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Kecerdasan  Spiritual,  Dan  Kecerdasan Intelektual Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Pada PDAM Tirto Negoro Sragen). Naskah Publikasi Universitas Muhammadiyah Surakarta , 1–14.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja, Edisi Kelima . Jakarta: Rajawali Press.
Wijaya,  C.,  &  Manurung,  O.  (2021). Produktivitas  Kerja  Analisis  Faktor  Budaya  Organisasi, Kepemimpinan Spiritual, Sikap Kerja, dan Motivasi Kerja untuk Hasil Kerja Optimal . Jakarta: Kencana.
Yuda,  F.  W.,  &  Sumartik.  (2021).  Pengaruh  Kecerdasan  Intelektual,  Kecerdasan  Emosional,  Dan Kecerdasan  Spiritual Terhadap  Prestasi Kerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Variabel Intervening CV. Kirana Bahari. Indonesian Journal of Innovation Studies , 16 , 6–15.
Yusuf, M. (2022). Kepemimpinan Islam Terhadap Motivasi Kerja . Aceh: CV. Radjapublika.