e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246
DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i6 Received: 23 Juli 2023, Revised: 16 Agustus 2023, Publish: 17 Agustus 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Peningkatan Kinerja dan Kepuasan Kerja : Motivasi, dan Komitmen Organisasi (Studi Literature Review Manajemen Sumber Daya Manusia)
M. Afuan 1 , Hapzi Ali 2 , Zefriyenni Zefriyenni 3 1 Universitas Putra Indonesia YPTK, Padang, Indonesia, m.afuan@upiyptk.ac.id 2 Universitas Bayangkara Jakarta Raya, Jakarta, Indonesia, hapzi.ali@gmail.com 3 Universitas Putra Indonesia YPTK, Padang, Indonesia, zeriyenni@upiyptk.ac.id
Corresponding Author: m.afuan@upiyptk.ac.id
Abstract: Human resources are a central factor in managing an organization. However, the sophistication  of  the  technology  used  without  human  support  as  implementing  operational activities  will  not  be  able  to  produce  output  that  is  by  the  expected  level  of  efficiency. Previous  or  relevant  research is  fundamental in  a research or scientific  work article. Prior research  or  relevant  research  serves  to  strengthen  a  theory  and  phenomenon  about  the relationship  or  influence  between  each  variable.  This  article  reviews  the  Determination  of Performance and Job Satisfaction: Motivation, and Organizational Commitment. The results of  this  study  are:  1)  Motivation  has  an  effect  on  Job  Satisfaction;  2)  Motivation  influences performance; 3) Organizational Commitment influences Job Satisfaction; 4) Organizational Commitment  influences  Job  Satisfaction;  and  (5)  Job  Satisfaction  affects  Performance. Employee  performance  and  job  satisfaction  will  be  achieved  if  an  organization  can  pay attention  to  several  important  aspects  such  as  human  resources,  motivation  provided, employee  organizational  commitment,  and  job  satisfaction  as  well  as  other  aspects.  This makes human resource management a very important factor to achieve optimal work results in achieving a goal.
Keyword: Performance, Job Satisfaction, Motivation, Organizational Commitment.
Abstrak: Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam mengelola suatu organisasi. Namun  kecanggihan  teknologi  yang  digunakan  tanpa  dukungan  manusia  sebagai  pelaksana kegiatan  operasional  tidak  akan  mampu  menghasilkan  output  yang  sesuai  dengan  tingkat efisiensi yang diharapkan. Penelitian sebelumnya atau yang relevan merupakan hal mendasar dalam  sebuah  penelitian  atau  artikel  karya  ilmiah.  Penelitian  terdahulu  atau  penelitian  yang relevan  berfungsi  untuk  memperkuat  suatu  teori  dan  fenomena  tentang  hubungan  atau pengaruh antara masing-masing variabel. Artikel ini mengulas tentang Penentuan Kinerja dan Kepuasan  Kerja:  Motivasi,  dan  Komitmen  Organisasi.  Hasil  penelitian  ini  adalah:  1)
Motivasi  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja;  2)  Motivasi  mempengaruhi  kinerja;  3) Komitmen  Organisasi  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja;  4)  Komitmen  Organisasi berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja;  dan  (5)  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap Kinerja.  Kinerja  karyawan  dan  kepuasan  kerja  akan  tercapai  jika  suatu  organisasi  dapat memperhatikan  beberapa  aspek  penting  seperti  sumber  daya  manusia,  motivasi  yang diberikan,  komitmen  organisasional  karyawan,  dan  kepuasan  kerja  serta  aspek  lainnya.  Hal ini  menjadikan  manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai  faktor  yang  sangat  penting  untuk mencapai hasil kerja yang optimal dalam mencapai suatu tujuan.
Kata Kunci: Kinerja, Kepuasan Kerja, Motivasi, Komitmen Organisasi.

## PENDAHULUAN
Kinerja  pegawai  merupakan  aset  yang  paling  penting  bagi  sebuah  organisasi/instansi. Persaingan yang semakin ketat membuat perusahaan harus terus memiliki kinerja yang lebih baik.  Pengelolaan  sumber  daya  perusahaan  yang  baik  menjadi  hal  penting  untuk  terus ditingkatkan. Belum optimalnya kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan, sampai saat ini masih menjadi  suatu permasalahan terbesar  yang harus dihadapi,  serta menjadi tugas utama bagi  para  manajer  atau  pimpinan  perusahaan  untuk  bisa  menggali  segala skills,  knowledge, ability terbaik  yang  dimiliki  pegawainya,  sehingga  pegawai  mampu  menjabarkan  visi  dan misi yang telah disepakati bersama dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.
Semangat  kerja  pada  pegawai  muncul  ketika  kecintaan  terhadap  pekerjaannya  tinggi, dan  hal  tersebut  terbentuk  karna  adanya  motivasi  dan  komitmen  organisasi  dalam  diri pegawai tersebut. Seorang pegawai yang mempunyai motivasi dan komitmen organisasi yang tinggi  mereka  akan  menunjukkan  semangat  kerja  yang  tinggi  (Faslah  &  Savitri,  2013). Kepuasan kerja muncul dari perasaan seorang karyawan yang merasa telah memperoleh apa yang  diharapkan  dari  segala  tugas  yang  dilaksanakannya  (Luthans,  2011)  dalam  jurnal (Mutttaqijn,  2021).  Kedisiplinan  kerja  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  karena tanpa  adanya  disiplin  maka  segala  kegiatan  yang  akan  dilakukan  akan  mendatangkan  hasil yang kurang memuaskan dan tidak sesuai dengan harapan. Disiplin merupakan sikap manusia yang tercermin dari perbuatan dan tingkah laku, baik perorangan atau kelompok masyarakat yang berupa ketaatan terhadap peraturan yang berlaku (Kurniawan & Alimudin, 2015).
Berdasarkan  pengalaman  empiris  masih  banyak  mahasiswa  dan  dosen  muda,  serta peneliti lainnya, kesulitan menemukan artikel pendukung dalam penelitian seperti penelitian sebelumnya atau sebagai penelitian yang relevan. Artikel sebagai peneliti yang relevan sangat diperlukan untuk memperkuat teori  yang diteliti, untuk melihat hubungan antar variabel dan membangun hipotesis juga sangat diperlukan pada bagian pembahasan hasil penelitian.
Artikel  ini  membahas  tentang  Peningkatan  Kinerja  dan  Kepuasan  Kerja  berdasarkan Motivasi,  dan  Komitmen  Organisasi  (Studi  Literatur  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia). Secara  rinci  tujuan  penulisan  “Makalah  Kajian  Pustaka”  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  atau  hubungan  antara  variabel  eksogen  Motivasi,  dan  Komitmen  Organisasi terhadap variabel endogen Kinerja dan Kepuasan Kerja.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  ada,  masalah  akan  dirumuskan  dan  akan  dibahas dalam  artikel  literature  review  agar  lebih  fokus  pada  literature  review  dan  hasil  serta pembahasannya nanti, yaitu:
1 Bagaimana pengaruh atau hubungan Motivasi terhadap Kinerja.
2 Bagaimana pengaruh atau hubungan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja.
3 Bagaimana pengaruh atau hubungan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
4 Bagaimana pengaruh atau hubungan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
5 Bagaimana pengaruh atau hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

## METODE
Penelitian diartikan sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis data yang dilakukan secara sistematis dan logis untuk mencapai, tujuan-tujuan tertentu. Pengumpulan dan analisis data  yang dimaksud  adalah dengan menggunakan metode-metode ilmiah, baik  yang bersifat kuantatif  maupun  kualitatif,  eksperimental  atau  noneksperimental,  interaktif  atau noninteraktif,  tergantung  tujuan  penelitian  dan  hasil  yang  ingin  diketahui  sehingga berpengaruh pula pada paradigma yang menyelimutinya (Harahap, 2020).
Dalam  penulisan  karya  ilmiah  didasarkan  pada  metode  kualitatif  dan  penelitian kepustakaan ( library research ). Mengevaluasi teori dan hubungan atau dampak antar variabel dalam  buku  dan  jurnal  offline  di  perpustakaan  dan  online  dari  jurnal, Mendeley,  Google Scholars dan  media  online  lainnya.Metode  penelitian  kualitatif  lebih  umum  digunakan  oleh akademisi humaniora, sosial, dan agama (Darmalaksana, 2020).
Bagian  ini  membahas  skenario  penelitian  kualitatif  studi  pustaka  di  bawah  ini (Darmalaksana, 2020).
Gambar 1. Jenis Penelitian Kualitatif Studi Pustaka
Pada  gamabr  1  bagan  diatas  menjelaskan  redaksi  pada  skenario  jenis  penelitian kualitatif  studi  pustaka.  Penelitian  ini  merupakan  jenis  kualitatif  melalui  studi  pustaka. Tahapan  penelitian  dilaksanakan  dengan  menghimpun  sumber  kepustakaan,  baik  primer maupun  sekunder.  Penelitian  ini  melakukan  klasifikasi  data  berdasarkan  formula  penelitian (Darmalaksana,  2020).  Pada  tahap  lanjut  dilakukan  pengolahan  data  dan  atau  pengutipan referensi  untuk  ditampilkan  sebagai  temuan  penelitian,  diabstraksikan  untuk  mendaptakan informasi  yang  utuh,  dan  dinterpretasi  hingga  menghasilkan  pengetahuan  untuk  penarikan kesimpulan. Aadapun pada tahap interpretasi digunakan  analisis atau pendekatan, misalnya, filosofis, teologis, sufistik, tafsir, syarah, dan lain-lain.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Kinerja
Hakikat  Kinerja  Pegawai  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tugas dan fungsinya, sehingga  tercapai  tujuan  organisasi.  Kinerja  merupakan  suatu  istilah  yang  mengekspresikan
hubungan  antara  input  dan  output  dan  kadang  kala  secara  formal  dikatakan  bahwa  kinerja adalah the  amount  of  input  per  unit  of  output .  Pegawai  yang  berkualitas  akan  selalu memberikan  kinerja  terbaik  untuk  keberhasilan  pekerjaannya  maupun  untuk  instansinya, pegawai  perlu  memahami  makna  dari  kinerja  itu  sendiri.  Kinerja  berasal  dari  pengertian performance ,  ada  pula  yang  memberikan  pengertian performance sebagai  hasil  kerja  atau prestasi kerja (Wibowo, 2014).
Begitu pentingnya kinerja, karena kinerja pegawai merupakan tolak ukur bagi  Instansi yang  terkait  untuk  menilai  kemampuan,  produktifitas  dan  memberikan  informasi  yang berguna  bagi  hal-hal  yang  berkaitan  dengan  pegawai  (Rosmaini  &  Tanjung,  2019).  Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi organisasi yang  terjuang  dalam  perumusan  skema  strategi  ( strategic  planning )  suatu  organisasi (Safrizal, 2022) dan kinerja seseorang pegawai merupakan faktor terpenting bagi organisasi. Karena,  pencapaian  hasil  seseorang  pegawai  dapat  mempengaruhi  tujuan  organisasi. Keberhasilan tidak lepas dari pegawai yang memiliki kinerja yang baik (Sugiarti, 2018). Oleh karena itu, perlu adanya standar pekerjaan terhadap tugasnya yang dijalankan pegawai. Agar kinerjanya  pun  dapat  berjalan  efektif  dan  efisien.  Pada  dasarnya  kinerja  merupakan  sesuatu hal  yang  bersifat  individual,  karena  setiap  pegawai  memiliki  tingkat  kemampuan  yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya.
Menurut Kinerja merupakan prestasi  kerja  yakni  perbandingan antara hasil  kerja  yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan dalam melaksanakan tugasnya (Soedjono, 2005:97) dalam jurnal (Ansori & Ali, 2017). Keberhasilan suatu instansi sangat dipengaruhi oleh  kinerja  dari  pegawainya,  karena  dengan  kinerja  yang  baik  tentu  akan  membawa  hasil yang  baik  pula.  Agar  aktivitas  kinerja  dapat  berjalan  dengan  baik,  organisasi/instansi  tentu harus  memiliki  pegawai  yang  berpengetahuan  dan  berketrampilan  tinggi  serta  usaha  untuk mengelola organisasi dengan optimal.
Pengertian    lain    mengenai  kinerja  juga  disampaikan  oleh  Marwansyah  (2012)  dalam jjurnal (Wahyuni, 2020) yang berpendapat bahwa kinerja adalah suatu prestasi atau pecapaian yang  telah  dicapai  pegawai  dalam  menyelesaikantugas  atau  pekerjaan  yang  telah diamanahkan  kepadanya.  Semakin  besar  kemampuan  pegawai    dalam    menjalankan pekerjaan    atau    tugasnya    maka  seakin    besar    pula    kinerja  yang    dapat    dihasilkan, dikarenakan itu penempatan pegawai dalam posisi yang ia kuasai haruslah tepat.
Sementara  kinerja  telah  banyak  diteliti  oleh  peneliti  sebelumnya  yang  diantaranya (Saputra  &  Mulia,  2021),  (Waruwu,  2018),  (Hartati  et  al.,  2022),  (Ardhani  &  Ratnasari, 2019), dan (Zulkifli et al., 2019).
Kinerja  pegawai  adalah  menunjuk  pada  kemampuan  pegawai  dalam  melaksanakan keseluruhan  tugas-tugas  yang  menjadi  tanggung  jawabnya.  Indikator  kinerja  pegawai menurut Mahsum dalam (Feel et al., 2018) terdiri dari :
1. Mengutamakan kerjasama tim
2. Pelayanan yang efektif dan efisien
3. Tingkat keterampilan pendidikan yang sesuai dengan bidang kerja
4. Pegawai dapat melaksanakan tugas sesuai dengan prosedur dan kebijakan organisasi.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  bukanlah  seberapa  keras  atau  seberapa  baik  seseorang  bekerja, melainkan  seberapa  jauh  seseorang  menyukai  pekerjaan  tertentu.  Kepuasan  kerja berhubungan  dengan  perasaan  atau  sikap  seseorang  mengenai  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji, kesempatan  promisi  atau  pendidikan,  pegawasan,  rekan  kerja,  beban  kerja,  dan  lain-lain (Nabawi, 2020). Sedangkan (M. Afuan, 2021) kepuasan  kerja  tidak  hanya sebagai  bagian dari    pekerjaan    namun    dapat    digambarkan    sebagai    kepuasan    hidup,    dimana  jika
pekerjaan    mampu    memberikan    kepuasan    maka    mampu    pula    memberikan    kepuasan dalam kehidupannya.
Selain itu kepuasan kerja timbul  akibat  cara  yang  ditunjukkan  para  pimpinan  dalam memperhatikan  dan  meminta  pendapat  serta   keikutsertaan  karyawannya, sehingga  para pekerja    merasa    para    atasannya    memperhatikan  kinerja  mereka  (M.  Afuan  et  al.,  2022). Kepuasan    Kerja    juga  didefinisikan  mengacu  pada  sikap  positif  karyawan  terhadap tugasyang  diberikanoleh  organisasi  sehingga  karyawan      melakukan      berbagai      tugas mungkin   untuk   memaksimalkan   kepuasan yang diinginkan (Wicaksono et al., 2022).
Kepuasan  sebagai  salah  satu  akibat  yang  timbul  dari  perilaku  organisasi.  Menurut (Andika,  2019),  kepuasan  kerja  merupakan  dimensi  penting  bagi  organisasi,  tanpa  adanya kepuasan  kerja  pada  anggota  organisasi  akan  mempengaruhi  pencapaian  kinerja  pribadi, kinerja kelompok dan kinerja organisasi. Beberapa pengertian berikut ini dapat memberikan kejelasan makna kepuasan kerja. Sedangkan menurut (Setiyanto & Hidayati, 2017) kepuasan kerja  adalah  hasil  dari  persepsi  karyawan  mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka memberikan hal yang   dinilai penting. Individu cenderung lebih puas jika kinerjanya dihargai dan  diapresiasi  oleh  perusahaannya  selain  menumbuhkan  motivasi,  penghargaan  juga  akan membuat  karyawan   merasa bahwa kinerjanya dibutuhkan. Sebaliknya pula jika perusahaan kurang  menghargai    akan  menyebabkan  karyawan  kurang  puas  dan  memilih  untuk meninggalkan perusahaan.
Sementara  kepuasan  kerja  telah  banyak  diteliti  oleh  peneliti  sebelumnya  yang diantaranya  (Sutoro  et  al.,  2020),  (Daulay  &  Handayani,  2021),  (Lestari  &  Ghaby,  2018), (Hidayat, 2018), dan (Partika et al., 2020).
Adapun  dimensi-dimensi  kepuasan  kerja  karyawan  menurut  Luthans  dalam (Hermingsih & Purwanti, 2020) adalah:
1) Pekerjaan  itu  sendiri  ( the  work  it  self );  Sejauh  mana  suatu  pekerjaan  dapat  memberikan karyawan  suatu  tugas  yang  menarik,  kesempatan  untuk  belajar,  dan  kesempatan  untuk menerima tanggung jawab.
2) Upah ( pay ); Sejauh mana jumlah remunerasi finansial yang diterima dapat dilihat sebagai keadilan bagi orang lain dalam organsiasi.
3) Kesempatan  promosi  ( promotion  opportunities );  Sejauh  mana  kemungkinan  untuk kenaikan pangkat dalam organisasi tersedia.
4) Pengawasan  ( supervision );  Sejauh  mana  kemampuan  atasan  untuk  memberikan  bantuan secara teknis dan dukungan berperilaku dapat diterima.
5) Rekan kerja ( coworkers ); Sejauh mana rekan kerja secara teknis ahli dalam pekerjaannya dan dapat memberikan dukungan secara sosial.
6) Kondisi  kerja/lingkungan  kerja;  Jika  kondisi  kerja  bagus  (lingkungan  sekitar  bersih  dan menarik)  misalnya,  maka  pegawai  akan  lebih  bersemangat  mengerjakan  pekerjaan mereka, namun bila kondisi kerja rapuh (lingkungan sekitar panas dan berisik) misalnya, pegawai akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan mereka.

## Motivasi
Motivasi  adalah  kondisi  yang  sangat  dibutuhkan  oleh  semua  orang.  Diperlukan  setiap hari untuk menjalankan kehidupan, membantu orang lain, memimpin sekelompok orang dan untuk mencapai tujuan yang diinginkan, Coulter dan Robbins dalam penelitian (Anggrainy et al.,  2018).  Motivasi  berasal  dari  kata  “ movere ”  (latin),  yang  berarti  mendorong  atau menggerakkan.  Motivasi  merupakan  semua  kekuatan  yang  ada  dalam  diri  seseorang  yang memberi daya, arah dan memelihara tingkah laku yang bersangkutan. Dalam kehidupan kita sehari-hari,  motivasi  diartikan  sebagai  keseluruhan  proses  pemberian  dorongan  atau rangsangan  kepada  para  karyawan,  sehingga  mereka  bersedia  bekerja  dengan  rela  tanpa merasa dipaksa.
Sedangkan  (Andamdewi,  2020)  pegawai  yang  mempunyai  motivasi  kerja  yang  tinggi selalu  berusaha  untuk  meningkatkan  produktivitasnya  dalam  bekerja  dan  bergairah  dalam bekerja agar pekerjaan yang dilaksanakan dapat selesai dengan baik. Pegawai yang memiliki motivasi  kerja  yang  tinggi  dalam  bekerja,  terlihat  dari  sikapnya  yang  bersemangat  dalam melaksanakan  pekerjaannya,  tekun  dan  teliti  dalam  bekerja,  memiliki  tanggung  jawab  atas pekerjaannya serta datang dan pulang kerja sesuai waktunya.
Dalam  konteks  pekerjaan,  motivasi  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam mendorong  seorang  pegawai  untuk  bekerja.  Motivasi  adalah  kesediaan  individu  untuk mengeluarkan  upaya  yang  tinggi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Robbins,  2006)  dalam (A.  S.  Hanafi  et  al.,  2018).  Ada  tiga  elemen  kunci  dalam  motivasi  yaitu  upaya,  tujuan organisasi  dan  kebutuhan.  Proses  motivasi  dalam  pemenuhan  kebutuhan  dapat  dilihat  pada gambar 2.

## Gambar 2. Proses motivasi dalam pemenuhan kebutuhan
Sementara  motivasi  telah  banyak  diteliti  oleh  peneliti  sebelumnya  yang  diantaranya (Megantara  et  al.,  2019),  (Karo  et  al.,  2021),  (Ardhani  &  Ratnasari,  2019),  (Syamsidar  & Yustikarini, 2019), dan (Rahim et al., 2017).
Indikator  Motivasi  kerja  menurut  Sondang  P  Siagian  (2008)  dalam  (Dewi  & Trihudiyatmanto, 2020) terdiri dari 8 yaitu:
1. Daya pendorong, pemimpin memberikan dorongan atau motivasi kepada karyawan  agar dapat bekerja secara maksimal.
2. Kemauan,  pegawai  harus  mau  melakukan  pekerjaan  atau  tanggung  jawabnya  sesuai dengan hatinya.
3. Kerelaan,  dalam  melakukan  pekerjaan  harus  iklas  dan  rela  mengorbankan  waktu  untuk menyelesaikan tugasnya.
4. Membentuk keahlian, harus mampu mengubah kemahiran menjadi sebuah ilmu baru.
5. Membentuk  ketrampilan,  kemampuan  dalam  melakukan  pekerjaan  secara  kompleks  dan rapi.
6. Tanggung  jawab,  harus  melakukan  sesuatu  yang  telah  menjadikan  tugasnya  untuk diselesaikan.
7. Kewajiban, sesuatu kewajiban yang harus di laksanakan dan dibebankan.
8. Tujuan,  bagaimana  cara  pemimpin  mengatur  dan  memberikan  motivasi  kepada  pegawai agar dapat mencapai tujuan yang diharapkan.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  adalah  keinginan  kuat  untuk  tetap  sebagai  anggota  organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain merupakan sikap yang merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses  berkelanjutan  dimana  anggota organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta kemajuan  yang  berkelanjutan  (Luthan,  2006)  dalam  (Nurandini  &  Lataruva,  2014). Komitmen  organisasi  juga  ditunjukkan  oleh  sikap  loyal  dan  bersedia  melakukan  apa  saja yang  dibutuhkan  oleh  organisasi  tempatnya  bekerja  serta  akan  memeprtahankan keikutsertaannya dalam kegiatan organisasi.
Komitmen  dipercaya  sebagai  pendorong  untuk  mencapai  sebuah  kesuksesan.  Bahkan ketika  menghadapi  suatu  masalah  dan  kesusahan  dalam  mengerjakan  pekerjaannya, seseorang yang memiliki komitmen akan mengangapnya sebuah tantangan sehinggga merasa tertantang  untuk  selalu  berusaha  agar  dapat  mengatasinya  dan  berusaha  menyelesaikan tugasnya hingga selesai. Ketika seseorang  tidak  memiliki komitmen dalam bekerja, maka ia dianggap  tidak  memiliki  tanggung  jawab  dan  susah  dipercaya  untuk  melakukan  pekerjaan karena  dianggap  tidak  dapat  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  (Anggraeni  &  Rahardja, 2018).
Menurut  (SURYANI  et  al.,  2021)  komitmen  organisasi  adalah  pekerja  mengenal  atau mengidentifikasi dengan organisasi tertentu dan tujuannya dan mengharapkan tetap menjadi anggotadimana  pekerja    mengenal  atau  mengidentifikasi  dengan  organisasi  tertentu  dan tujuannya  dan  mengharapkan  tetap  menjadi  anggota. Komitmen organisasional juga dapat didefinisikan  sebagai  suatu  keadaan  dimana  seorang    karyawan    memihak    pada    suatu organisasi  tertentu  serta  berniat  memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut (C. Hanafi & Sanosra, 2018).
Sementara itu komitmen organisasi telah banyak diteliti oleh peneliti sebelumnya yang diantaranya  (Ridwan  &  Hamelinda,  2017),  (Baihaqi  &  Saifudin,  2021),  (Setiyanto  & Hidayati, 2017), (Hendri & Kirana, 2021), dan (Zein & Hadijah, 2018).
Dimensi  Komitmen  menurut  Mowday  et.al.,  dalam  Curtis,  Susan,  and  Dennis  Wright (2001), mengemukakan komitmen telah didefinisikan sebagai  kekuatan identifikasi  individu yang berada dalam sebuah organisasi. Curtis and Wright (2001) dalam (Can & Yasri, 2016) menjelaskan bahwa konsep ini dapat dipecah menjadi 3 (tiga) komponen, yaitu:
1) Keinginan memelihara keanggotaan dalam organisasi.
2) Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.
3) Kesediaan bekerja keras sebagai bagian dari organisasi.

## Pembahasan Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai - nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu.  Sikap  dan  nilai  tersebut merupakan  suatu  yang  invesible  yang  memberikan  kekuatan  untuk  mendorong  individu tersebut  bertingkahlaku  dalam  mencapai  tujuan.  Apabila  individu  termotivasi,  mereka  akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena pada dasarnya motivasi dapat memacu  karyawan  untuk  bekerja  keras  sehingga  dapat  memuaskan  keinginan  mereka  dan meningkatkan  produktivitas  kerja  mereka  serta  pada  akhirnya  akan  berpengaruh  terhadap pencapaian tujuan organisasi (Sutanjar & Saryono, 2019).
Motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  berdasarkan  teori  atau  penelitian-penelitian terdahulu  :  (Saputra  &  Mulia,  2021),  (Waruwu,  2018),  (Hartati  et  al.,  2022),  (Ardhani  & Ratnasari,  2019),  dan  (Zulkifli  et  al.,  2019)  dimana  motivasi  pada  dasarnya  adalah  proses yang  menentukan  seberapa  banyak  usaha  yang  akan  dicurahkan  untuk  melaksanakan pekerjaan,  motivasi  atau  dorongan  untuk  bekerja  ini  sangat  menentukan  bagi  tercapainya sesuatu  tujuan,  maka  manusia  harus  dapat  menumbuhkan  motivasi  kerja  setinggi-tingginya bagi para pegawai dalam perusahaan. Semakin tinggi motivasi pegawai maka semakin tinggi pula  semangat  kerja  yang  akan  berpengaruh  kepada  peningkatan  etos  kerja  sehingga  pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
(Ardianti  et  al.,  2018)  Motivasi  merupakan  suatu  sugesti  atau  dorongan  yang  muncul karena  diberikan  oleh  seseorang  kepada  orang  lain  atau  dari  diri  sendiri,  dorongan  tersebut bermaksud  agar  orang  tersebut  menjadi  orang  yang  lebih  baik  dari  yang  sebelumnya.
Motivasi juga bisa diartikan   sebagai sebuah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan  oleh  seseorang.  Pernyataan  tersebut  menunjukkan  motivasi  memiliki  pengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja    seorang  karyawan.  Jika  motivasi  kerja  seorang  karyawan tinggi  atau  meningkat,  maka  kepuasan  kerja  mereka  akan  semakin  meningkat  pula. Sebaliknya jika motivasi kerja menurun maka akan  menurunkan  kepuasan  kerja  karyawan.
Motivasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  berdasarkan  teori  atau  penelitian- penelitian terdahulu : (Sukidi & Wajdi, 2017), (Solihatun et al., 2021), (Harianto, 2016), dan (Khair,  2019)  dimana  artinya  ketika  karyawan  yang  memiliki  kepuasan  kerja  yang  tinggi menyebabkan motivasi  kerja  karyawan  meningkat  dan mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.    Dengan  demikian    penelitian  ini  yang  menyatakan  adanya  pengaruh  positif motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Banyak  penelitian  yang  secara  empiris  mendukung  hasil  penelitian  ini.  Seperti penelitian yang dilakukan (Pane & Fatmawati, 2017), (Rahmawati & Juwita, 2019), (Shaleh &  Firman,  2018),  (Widayati  &  Triana,  2020)  dan  (Fitri  &  Endratno,  2021).  Yang  hasil penelitiannya  adalah  komitmen  organisasi  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ringkasan  penelitian  terdahulu  hingga  sekarang  menunjukkan  hubungan  yang  positif antara komitmen organisasi dan hasil yang diinginkan seperti kinerja tinggi. Dalam teori yang dikemukakan  oleh  Allen  and  Mayer  (1997)  dalalam  (Sunuharjo  &  Ruhana,  2016) menyatakan  bahwa  dengan  komitmen  organisasi  yang  tinggi  dapat  memperkuat  atau meningkatkan  kinerja  karyawan.  Komitmen  organisasi  mengacu  pada  tiga  dimensi  menurut Allen  and  Mayer  (1990)  dalam  (Sunuharjo  &  Ruhana,  2016).  Pertama,  pekerja  dengan komitmen  afektif  yang  kuat  akan  terus  melakukan  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung jawabnya  karena  ingin  berbuat  lebih  banyak  bagi  organisasi.  Kedua,  pekerja  yang  terlibat dalam  organisasi  karena  didasarkan  pada  komitmen  berkelanjutan  tetap  bertahan  dalam organisasi  dan  ketiga,  pekerja  dengan  komitmen  normatif  yang  tinggi  (perasaan  untuk membela organisasi meskipun ada tekanan sosial) merasa perlu untuk tetap mempertahankan organisasi.  Kesimpulannya  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Dari  serangkaian  penelitian  yang  dilakukan  terkait  kepuasan  kerja,  para  ahli membuktikan  bahwa  variabel  komitmen  organisasi  secara  memiliki  pengaruh  terhadap kepuasan kerja. Memahami bahwa kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh berbagai variabel, maka  peneliti  mencoba  untuk  mengintegrasikan  dan  melihat  pengaruh  berbagai  variabel tersebut  terhadap  kepuasan  kerja  dalam  satu  model  penelitian.  Dari  beberapa  temuan  yang relevan  dengan  permasalahan,  tujuan  dan  signifikansi  penelitian  dapat  menjelaskan  hasil penelitian yang ada terbukti bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja (Hutagalung & Ritonga, 2018).
Komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  berdasarkan  teori  atau penelitian-penelitian  terdahulu  :  (Darmawan,  2016),  (Prasetiyo  et  al.,  2020),  (Purnama  & Riana,  2020),  dan  (Prasetyaningrum,  2020)  dimana  Salah  satu  kunci  keberhasilan pengelolaan organisasi juga ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola komitmen sumber daya manusia. Seberapa jauh komitmen karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja sangatlah menentukan organisasi itu dalam mencapai tujuannya. Sehingga tidak jarang, orang diangkat untuk menduduki jabatan tertentu pastilah mereka yang mempunyai komitmen atau loyalitas  yang  tinggi  terhadap  organisasi.  Adanya  komitmen  organisasi  yang  tinggi  pada karyawan  akan  membuat  karyawan  terhindar  dari  perilaku-perilaku  keorganisasian  yang
negatif  misalnya  membolos,  mangkir,  pindah  kerja  ke  perusahaan  lain,  meninggalkan  jam kerja, dan lain sebagainya. Sehingga diharapkan bahwa sebuah perusahaan para karyawannya mempunyai  komitmen  yang  tinggi,  karena  selain  terhindar  dari  kemangkiran,  perilaku membolos, maupun pindah kerja ke perusahaan lain, karyawan tersebut juga bersedia untuk mengerahkan  usaha  yang  cukup  atas  nama  organisasi,  dan  keinginan  yang  pasti  untuk menjaga keanggotaan organisasi (Busro, 2018).

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  dari  (Juniantara  &  Riana,  2015)  menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja yang diukur melalui empat indikator yaitu kepuasan intrinsik, kepuasan ekstrinsik, pengakuan dan  otoritas/utilitas  sosial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini mengandung arti bahwa semakin meningkat kepusan kerja seorang karyawan maka semakin meningkat pula kinerja seorang karyawan.
Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  berdasarkan  teori  atau  penelitian- penelitian terdahulu : (Adha et al., 2019), (Lie, 2018), (Nitasari & Lataruva, 2012), (Hamid & Hazriyanto,  2019),  dan  (Hendrawan  &  Pradhanawati,  2017)  yang  menyatakan  bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikant terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  kepuasan  kerja memang  sangat  diperlukan  oleh  seorang  karyawan  dalam  meningkatkan  kinerja  masing- masing  individu  meskipun  menurut  sifatnya  kepuasan  kerja  itu  sendiri  sangat  relatif  atau berbeda antara satu orang dengan orang lainnya.

## Kerangka Konseptual
Dengan  dikemukakannya  teori  dalam  kerangka  teori  suatu  proposal  penelitian,  akan sangat  membantu  peneliti  dan  orang  lain  untuk  lebih  memperjelas  sasaran  dan  tujuan penelitian yang dilakukan. Dari rumusan masalah, kajian teori, dan penelitian terdahulu yang relevan dan pembahasan pengaruh antar variabel, maka di perolah rerangka berfikir artikel ini seperti di bawah ini

## Gambar 3. Kerangka Konseptual
Berdasarkan  kerangka  konseptual  di  atas,  motivasi  dan  komitmen  organisasi  secara langsung  atau  tidak  langsung  mempengaruhi  kepuasan  dan  kinerja.  Selain  variabel    dari motivasi dan komitmen organisasi serta kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja pegawai, tentunya masih banyak variabel lain yang mempengaruhinya, antara lain:
1. Lingkungan  Kerja  :  (Nabawi,  2019),  (Lestary  &  Chaniago,  2017),  dan  (Kusumayanti  et al., 2020).
2. Beban Kerja : (Tjiabrata et al., 2017), (Maharani & Budianto, 2019).
3. Budaya  Organisasi  :  (Muis  et  al.,  2018),  (Meutia  &  Husada,  2019),  dan  (Taurisa  et  al., 2012)
4. Gaya Kepemimpinan : (Taurisa et al., 2012), (Aisah, 2020), dan (Angelia & Astiti, 2020)
5. Teknologi Informasi : (Fitriani, 2018), (Primawanti & Ali, 2022), dan (Yunus, 2019)

## KESIMPULAN
Berdasarkan  dari  teori,  artikel,  diskusi  terkait,  dan  sumber  lainnya,  maka  dapat membuat hipotesis untuk penelitian lebih lanjut sebagai berikut:
1. Motivasi  mempunyai  pengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Artinya  jika  Motivasi ditingkatkan  secara  baik  dan  tepat  maka  akan  berdampak  positif  dan  signifikan  pada Kepuasan Kerja.
2. Motivasi  mempunyai  pengaruh  terhadap  Kinerja.  Artinya  jika  Motivasi  ditingkatkan secara baik dan tepat maka akan berdampak positif dan signifikan pada Kinerja.
3. Komimetmen  Organisasi  mempunyai  pengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Artinya  jika Komitmen  Organisasi  ditingkatkan  secara  baik  dan  tepat  maka  akan  berdampak  possitif dan signifikan pada Kepuasan Kerja.
4. Komimetmen  Organisasi  mempunyai  pengaruh  terhadap  Kinerja.  Artinya  jika Komimetmen Organisasi ditingkatkan secara baik dan tepat maka akan berdampak positif dan signifikan pada Kinerja.
5. Kepuasan  Kerja  mempunyai  pengaruh  terhadap  Kinerja.  Artinya  jika  Kepuasan  Kerja ditingkatkan  secara  baik  dan  tepat  maka  akan  berdampak  positif  dan  signifikan  pada Kinerja.

## REFERENSI
Adha,  S.,  Wandi,  D.,  &  Susanto,  Y.  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai  pada  Dinas  Perindustrian,  Perdagangan  dan  ESDM  Kabupaten  Pandeglang. Jurnal Ekonomi Vokasi , 2 (1), 61–72.
Afuan,  M.  (2021).  DETERMINASI  KEPUASAN  KERJA  DAN  KOMITMEN ORGANISASI:  KEADILAN  DISTRIBUTIF  DAN  KEADILAN  INTERAKSIONAL (SUATU  KAJIAN  STUDI  LITERATUR  MANAJEMEN  SUMBER  DAYA MANUSIA). JURNAL MANAJEMEN  PENDIDIKAN  DAN ILMU SOSIAL , 2 (1), 331– 346.
Afuan,  M.  A.  M.,  Sari,  D.  P.,  &  Diana,  A.  (2022).  Pengaruh  Kepribadian  Dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sebagai Variabel Moderating Pada PT. Batanghari Barisan Padang. Jurnal Pendidikan Dan Konseling (JPDK) , 4 (6), 9041–9049.
Aisah,  S.  N.  (2020).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan. Bulletin  of Management and Business , 1 (2), 42–50.
Andamdewi,  S.  (2020).  Hubungan  lingkungan  kerja  dengan  motivasi  kerja  pegawai  bagian sekretariat  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Provinsi  Sumatera  Barat. Jurnal Bahana Manajemen Pendidikan , 1 (1).
Andika,  R.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Persaingan  Kerja  Terhadap  Produktivitas Kerja Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Pada Pegawai Universitas Pembangunan Panca Budi Medan. Jumant , 11 (1), 189–206.
Angelia,  D.,  &  Astiti,  D.  P.  (2020).  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional:  Tingkatkan Work Engagement. Psikobuletin: Buletin Ilmiah Psikologi , 1 (3), 187–195.
Anggraeni,  D.  A.,  &  Rahardja,  E.  (2018).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  feminin,  motivasi kerja  dan  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  karyawan  PT  leo  agung  raya, semarang. Diponegoro Journal of Management , 7 (4), 211–224.
Anggrainy, I. F., Darsono, N., & Putra, T. R. I. (2018). Pengaruh fasilitas kerja, disiplin kerja dan  kompensasi  terhadap  motivasi  kerja  implikasinya  pada  prestasi  kerja  pegawai negeri  sipil  badan  kepegawaian  pendidikan  dan  pelatihan  Provinsi  Aceh. Jurnal
Magister Manajemen , 2 (1), 1–10.
Ansori, A., & Ali, H. (2017). Analisis Pengaruh Kompetensi Dan Promosi Terhadap Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Bungo. Jurnal  Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 15 (1), 50–60.
Ardhani,  J., & Ratnasari, S.  L. (2019). Pengaruh  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pt. Pln Batam. Jurnal Dimensi , 8 (2), 372–385.
Ardianti,  F.  E.,  Qomariah,  N.,  &  Wibowo,  Y.  G.  (2018).  Pengaruh  motivasi  kerja, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan (Studi kasus pada PT. Sumber Alam Santoso Pratama Karangsari Banyuwangi). Jurnal Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 8 (1).
Baihaqi,  I.,  &  Saifudin,  S.  (2021).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan OCB Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Ekonomi  Dan  Bisnis  Islam , 2 (1), 10–22.
Busro, M. (2018). Teori-teori manajemen sumber daya manusia . Prenada Media.
Can,  A.,  &  Yasri,  Y.  (2016).  Pengaruh  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Bank  Nagari. Jurnal  Riset  Manajemen Bisnis Dan Publik , 4 (1).
Darmalaksana, W. (2020). Metode penelitian kualitatif studi pustaka dan studi lapangan. Pre- Print Digital Library UIN Sunan Gunung Djati Bandung , 5 .
Darmawan, D. (2016). Peranan Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia , 2 (3), 109– 118.
Daulay,  R.,  &  Handayani,  S.  (2021).  Analisis  Faktor  Pelatihan  Pengembangan  Karier  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan. Prosiding  Seminar  Nasional Kewirausahaan , 2 (1), 156–164.
Dewi, S. A., & Trihudiyatmanto, M. (2020). Analisis pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai. Journal  of  Economic,  Business  and Engineering (JEBE) , 2 (1), 113–122.
Faslah,  R.,  &  Savitri,  M.  T.  (2013).  PENGARUH  MOTIVASI  KERJA  DAN  DISIPLIN KERJA  TERHADAP  PRODUKTIVITAS  KERJA  PADA  KARYAWAN  PT. KABELINDO  MURNI,  Tbk. Jurnal  Pendidikan  Ekonomi  Dan  Bisnis  (JPEB) , 1 (2), 40–53.
Feel,  N.  H.,  Herlambang,  T.,  &  Rozzaid,  Y.  (2018).  Pengaruh  disiplin  kerja,  budaya organisasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai. Jurnal  Penelitian  Ipteks , 3 (2), 176–185.
Fitri,  I.  K.,  &  Endratno,  H.  (2021).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  Sebagai Variabel Intervening: Studi Pada Karyawan Hotel Bahari, Kabupaten Tegal. Derivatif: Jurnal Manajemen , 15 (2), 276–293.
Fitriani,  D.  (2018).  Analisis  pengaruh  penggunaan  teknologi  informasi  terhadap  kinerja karyawan PT. Asuransi Jiwasraya Pontianak. Cogito Smart Journal , 4 (1), 160–170. Hamid, A., & Hazriyanto, H. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Aker Solutions Batam. Jurnal Benefita , 4 (2), 326–335.
Hanafi, A. S., Almy, C., & Siregar, M. T. (2018). Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Jurnal Manajemen Industri Dan Logistik , 2 (1), 52–61. Hanafi,  C.,  &  Sanosra,  A.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Iklim  Organisasi  Terhadap Komitmen Organisasi Dan Kinerja Dosen Pendidikan Guru Pendidikan Anak Usia Dini Ikip Pgri Jember. Jurnal Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 8 (1). Harahap, N. (2020). Penelitian kualitatif .
Harianto,  A.  (2016).  Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  komitmen  afektif  dengan  kepuasan kerja sebagai variabel mediator di hotel X. Kinerja , 20 (2), 95–104.
Hartati,  S.,  Saputra,  A.  B.,  &  Andriani,  S.  (2022).  Pengaruh  tingkat  pendidikan  terhadap kinerja  pegawai  dalam  melayani  masyarakat. Edukatif:  Jurnal  Ilmu  Pendidikan , 4 (1), 298–307.
Hendrawan,  A.,  & Pradhanawati,  A. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 6 (1), 357–367.
Hendri,  M.,  &  Kirana,  K.  C.  (2021).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Locus  Of  Control, Komitmen  Organisasi  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Roy Sentoso Collection. Jurnal Inovasi Penelitian , 2 (1), 119–128.
Hermingsih,  A.,  &  Purwanti,  D.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Beban  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi. Jurnal Dimensi , 9 (3), 574–597.
Hidayat, A. S. (2018). Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan turnover intention. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa , 11 (1), 51–66.
Hutagalung, I., & Ritonga, R. (2018). Pengaruh Iklim Komunikasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kecamatan XYZ Bekasi. Jurnal Kajian Komunikasi , 6 (2), 204–216.
Juniantara,  I.  W.,  &  Riana,  I.  G.  (2015).  Pengaruh  motivasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  koperasi  di  Denpasar. E-Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas Udayana , 4 (9), 611–628.
Karo, N. K. S. B., Sihombing, M., & Ginting, S. (2021). Hubungan Motivasi Kerja Pegawai dengan  Produktivitas  Kerja  Pegawai  Kantor  Camat  Tigabinanga  Kabupaten  Karo. Jurnal Darma Agung , 29 (2), 258–265.
Khair, H. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 69–88.
Kurniawan,  H.,  &  Alimudin,  A.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan Kedisiplinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Garam  (Persero). E-Jurnal  Ilmu Manajemen MAGISTRA , 1 (2), 1–13.
Kusumayanti,  K.,  Ratnasari,  S.  L.,  &  Hakim,  L.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil  Dinas  Perindustrian  Dan  Perdagangan  Daerah  Pemerintah  Kota  Batam. Bening , 7 (2), 178–192.
Lestari,  E.  R.,  &  Ghaby,  N.  K.  F.  (2018).  Pengaruh  organizational  citizenship  behavior (OCB) terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Industria: Jurnal Teknologi Dan Manajemen Agroindustri , 7 (2), 116–123. Lestary,  L.,  &  Chaniago,  H.  (2017).  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (2), 94–103.
Lie,  T.  F.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi Kerja pada CV. Union Event Planner. Agora , 6 (1).
Maharani, R., & Budianto, A. (2019). Pengaruh beban kerja terhadap stres kerja dan kinerja perawat rawat inap dalam. Journal of Management Review , 3 (2), 327–332.
Megantara, I., Suliyanto, S., & Purnomo, R. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai. Jurnal Ekonomi, Bisnis, Dan Akuntansi , 21 (1).
Meutia,  K.  I.,  &  Husada,  C.  (2019).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi terhadap  kinerja  karyawan. Jurnal  Riset  Manajemen  Dan  Bisnis  (JRMB)  Fakultas Ekonomi UNIAT , 4 (1), 119–126.
Muis,  M.  R.,  Jufrizen,  J.,  &  Fahmi,  M.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  komitmen
organisasi  terhadap  kinerja  karyawan. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  Dan  Ekonomi  Syariah) ,
1 (1), 9–25.
Mutttaqijn, M. I. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dosen. JMB: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 10 (1).
Nabawi,  R.  (2019).  Pengaruh  lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja  dan  beban  kerja  terhadap kinerja pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 170–183. Nabawi, R. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2), 170–183.
Nitasari,  R.  A.,  &  Lataruva,  E.  (2012).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intevening Pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Kudus. Diponegoro Journal of Management , 1 (4), 446–454. Nurandini,  A.,  &  Lataruva,  E.  (2014).  Analisis  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  (studi  pada  pegawai  perum  PERUMNAS  Jakarta). Jurnal  Studi Manajemen Organisasi , 11 (1), 78–91.
Pane,  S.  G.,  &  Fatmawati,  F.  (2017).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Badan  Pertanahan  Nasional  Kota  Medan. JRMB  (Jurnal  Riset Manajemen & Bisnis) , 2 (3).
Partika,  P.  D.,  Ismanto,  B.,  &  Rina,  L.  (2020).  Pengaruh  stres  kerja,  disiplin  kerja  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  ekowisata  taman  air  tlatar  boyolali. Jurnal Benefita , 5 (2), 308–323.
Prasetiyo,  E.  J.,  Ratnasari,  S.  L.,  &  Hakim,  L.  (2020).  Analisis  Gaya  Kepemimpinan, Komitmen  Organisasional,  Budaya  Organisasi,  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Dimensi , 9 (2), 186–201.
Prasetyaningrum, D. (2020). Pengaruh komitmen organisasi, karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan  kerja  karyawan  dan  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening. Jurnal Manajerial , 7 (2), 155–169.
Primawanti,  E.  P.,  &  Ali,  H.  (2022).  Pengaruh  Teknologi  Informasi,  Sistem  Informasi Berbasis  Web  Dan  Knowledge  Management  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Literature Review  Executive  Support  Sistem  (Ess)  for  Business). Jurnal  Ekonomi  Manajemen Sistem Informasi , 3 (3), 267–285.
Purnama,  N.  L.  P.  D.,  &  Riana,  I.  G.  (2020). Iklim  organisasi  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasional  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  ubud . Udayana University.
Rahim,  A.,  Syech,  S.,  &  Zahari,  M.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Kompetensi Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Pendidikan Kabupaten Tanjung Jabung Timur. J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains) , 2 (2), 133–149.
Rahmawati,  M.,  &  Juwita,  K.  (2019).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Implementasi Budaya Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan  Bank Syariah  Lantabur. JMD:  Jurnal Riset Manajemen & Bisnis Dewantara , 2 (2), 63–72.
Ridwan,  M.,  &  Hamelinda,  F.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,  dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Manajerial  (Surveypada  Kantor  Cabang Pembantu  Bank  di  Kota  Sungai  Penuh). Jurnal  Manajemen  Terapan  Dan  Keuangan , 6 (3), 169–181.
Rosmaini,  R.,  &  Tanjung,  H.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 1–15. Safrizal,  H.  B.  A.  (2022). Monograf  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Kerja  dan Kinerja Pegawai .
Saputra, N., & Mulia, R. A. (2021). Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Berprestasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Sekretariat  Daerah  Kota  Padang.
Jurnal Ilmiah Ekotrans & Erudisi , 1 (1), 1–24.
Setiyanto, A. I., & Hidayati, S. N. (2017). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap  turnover  intention. Jurnal  Akuntansi,  Ekonomi  Dan  Manajemen  Bisnis , 5 (1), 105–110.
Shaleh, M., & Firman, S. P. (2018). Komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai . Penerbit Aksara Timur.
Solihatun, S., Darmawan, A., & Bagis, F. (2021). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Derivatif: Jurnal Manajemen , 15 (1), 57–69.
Sugiarti,  E.  (2018).  Pengaruh  Kedisiplinan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan Meteorologi  Klimatologi  dan  Geofisika  Wilayah  II  Ciputat. KREATIF:  Jurnal  Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang , 6 (3), 49–58.
Sukidi,  S.,  &  Wajdi,  F.  (2017).  Pengaruh  Motivasi,  Kompensasi,  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Manajemen Dayasaing , 18 (2), 79–91.
Sunuharjo, B., & Ruhana,  I. (2016). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan (studi pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan, Malang. J. Adm. Bisnis S1 Univ. Brawijaya .
SURYANI,  S.,  MULYADI,  M.,  &  FEBRINA,  R.  I.  A.  (2021).  Pengaruh  Penerapan Akuntansi  Pertanggungjawaban,  Kompetensi  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja  Manajerial  Pt.  Pulau  Sambu  Group. Jurnal  Akuntansi  Dan  Keuangan , 10 (2), 11–25.
Sutanjar, T., & Saryono, O. (2019). Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Disiplin Pegawai terhadap Kinerja Pegawai. Journal of Management Review , 3 (2), 321–325.
Sutoro,  M.,  Mawardi,  S.,  &  Sugiarti,  E.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompensasi, Budaya  Organisasi,  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil. SCIENTIFIC JOURNAL OF REFLECTION: Economic, Accounting, Management and Business , 3 (4), 411–420.
Syamsidar,  S.,  &  Yustikarini,  L.  (2019).  Kepemimpinan  Demokratis  Dalam  Upaya Meningkatkan  Motivasi  Kerja  Pegawai. PROSIDING  SEMINAR  NASIONAL PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG , 12 (01). Taurisa, C. M., Djastuti, I., & Ratnawati, I. (2012). Analisis pengaruh budaya organisasi dan kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasional  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang) . Diponegoro University. Tjiabrata,  F.  R.,  Lumanauw,  B.,  &  Dotulong,  L.  O.  H.  (2017).  Pengaruh  beban  kerja  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sabar Ganda Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 5 (2).
Wahyuni,  S.  (2020).  Pengaruh  Penerapan  E-Kinerja  Dan  Integritas  Terhadap  Kinerja Pegawai. JESS (Journal of Education on Social Science) , 4 (2), 153–164.
Waruwu,  A.  A.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Stres  Kerja  dan  Konflik  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Kepada Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara. Jumant , 10 (2), 1–14.
Wibowo,  G.  (2014).  Pengaruh  Kompensasi  Finansial  dan  Non  Finansial  terhadap  Kinerja Karyawan di CV. Sejahtera Mobil Surabaya. Agora , 2 (1), 632–642.
Wicaksono,  R.  M.,  Ali,  H.,  &  Syarief,  F.  (2022).  REVIEW  MSDM:  PENGARUH PELATIHAN,  LINGKUNGAN  KERJA  DAN  DISIPLIN  TERHADAP  KINERJA DAN  KEPUASAN  KERJA. JURNAL  MANAJEMEN  PENDIDIKAN  DAN  ILMU SOSIAL , 3 (2), 1189–1205.
Widayati,  C.,  &  Triana,  R.  (2020).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional terhadap kinerja karyawan. Jurnal Perspektif Manajerial Dan Kewirausahaan (JPMK) ,
1 (1), 15–25.
Yunus,  M.  K.  (2019).  Pengaruh  Teknologi  Informasi  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja Organisasi Pada PT. Bosowa Semen. Economics Bosowa , 5 (001), 14–32. Zein,  A. K. A., & Hadijah, H. S. (2018). Pengaruh komitmen organisasi  dan motivasi kerja terhadap  kinerja  guru  di  SMK  Pasundan  1  Cimahi. Jurnal  Pendidikan  Manajemen Perkantoran (JPManper) , 3 (2), 199–205. Zulkifli,  A.  A.,  Pananrangi,  R.,  &  Ilyas,  G.  B.  (2019).  ANALSIS  PENGARUH  DISIPLIN KERJA  DAN  PELATIHAN  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  POLITEKNIK PARIWISATA MAKASSAR. YUME: Journal of Management , 2 (1).