ANALISIS BUDAYA ORGANISASI

## (STUDI KASUS PADA KOPERASI CREDIT UNION
KASIH SEJAHTERA ATAMBUA)
Marianus S Neno Dosen Program Studi Manajemen Universitas Nusa Cendana Kupang, Indonesia nenograziearni@gmail.com

## ABSTRACT
Culture organization is a batch of  key characteristic which is respected by an organization. Those key  characteristics  formed  a  “communal  meaning”  to  become  the  genuine  of   the  organization (Robbins: 2008). The main goal of  this thesys is to know how the cultural organization’s of  “Credit Union  Kasih  Sejahtera  Atambua”.  The  analysis  of   methode  which  is  used  here  is  Descriptive Statistic Analysis. The datas collected by spreading quistioners to the respondents. Those data which is collected will be proccess by some phases, editing, coding, scoring, and tabulating. Those datas will be analysed by using mean. The result of  analysis shows an illustration that “Credit Union Kasih Sejahtera Atambua” has cultural creativity, initiative, carefullness, innovative  and spirit of group working. The main problem which is must to be noticed is discipline of  the workers. Besides, the courage, patience, sensitivity, and motivation of  the workers must be noticed too.

## Keyword : Cultural Organization

## PENDAHULUAN
Organisasi  merupakan  suatu  wadah  beranggotakan  orang-orang  yang  bekerja sama  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Menurut  Robbins,  organisasi  merupakan “...consciously coordinated social entity with a relatively identifiable boundary, that functions on a relatively continous basis to acnieve a common goals or a set of goals”, Robbins mengemukakan bahwa  organisasi  merupakan  entitas  sosial.  Unit-unit  dari  organisasi  terdiri  atas  orang atau  kelompok  orang  yang  saling  berinteraksi.  Interaksi  tersebut  terkoordinasi  secara sadar, artinya dikelola dalam upaya mencapai tujuannya (Wirawan, 2007: 2). Koperasi merupakan  salah  satu  wujud  lembaga  sosial  atau  sebuah  organisasi  yang  di  dalamnya benih  kesosialan  manusia  sebagai  makluk  sosial  dapat  tumbuh-kembang  dan direalisasikan.  Proses  interaksi  ini  lebih  lanjut  melahirkan  apa  yang  oleh  Robbins dikatakan sebagai sebuah sistem “makna bersama”.
Sistem “makna bersama” sebuah organisasi inilah yang membedakannya dengan organisasi-organisasi  lainnya.  Lebih  lanjut  Robbins  mengatakan  bahwa  sistem  makna bersama ini, ketika diamati secara lebih saksama, adalah sekumpulan karakteristik kunci
yang  dijunjung  tinggi  oleh  organisasi.  Karakteristik-karakteristik  seperti  Inovasi  dan keberanian  mengambil  resiko,  Perhatian  pada  hal-hal  rinci,  Orientasi  hasil,  Orientasi orang, Orientasi tim, Keagresifan, Stabilitas pada akhirnya merupakan sistem yang akan memberikan  nilai  tambah  bagi  sebuah  organisasi,  meningkatkan  kinerja  organisasi, keberhasilan serta existensi sebuah organisasi.
Koperasi Credit  Union Kasih  Sejahtera  Atambua  lahir  sebagai  sebuah  jawaban atas tekat pemerintah propinsi Nusa Tenggara Timur dalam membangun perekonomian masyarakat  Nusa  Tenggara  Timur  di  mana  pemerintah  ingin  menjadikan  Nusa Tenggara  Timur  sebagai  propinsi  penggerak  koperasi.  Untuk  semakin  meningkatkat pelayanan  kepada  masyarakat  dan  mengembangkan  tekad  serta  prinsipnya  itu,  sejak berdirinya, Credit  Union Kasih  Sejahtera  telah  merancang  dan  menetapkan  program pemberdayaan  dan  peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusianya  yaitu  program pelatihan dan pendidikan sebagai sebuah kewajiban bagi para pegawai atau stafnya. Ada pun  maksud  dari  program  pendidikan  dan  pelatihan  tersebut  agar  semua  staf  dapat mengamalkan nilai-nilai budaya inti perusahaan yang menjadi dasar dari budaya Credit Union Kasih  Sejatera  sendiri  yaitu:  Integritas,  Profesoinal, Team Work dan  Kesetaraan. Selain  itu  koperasi Credit  Union Kasih  Sejahtera  Atambua  juga  menganut  sistem pimpinan  tertinggi  yaitu General  Manager, struktur  organisasi  yang  jelas,  menerapkan sistem  manajemen  modern  di  mana  terlihat  hubungan  yang  normal  antara  atasan  dan bawahan. Walaupun demikian, demi meningkatkan kinerja karyawan demi keberhasilan organisasi  terutama  untuk  tetap  bertahan  di  era  globalisasi  yang  penuh  persaingan  ini, sebuah  organisasi,  khususnya  koperasi Credit  Union Kasih  Sejahterah  Atambua  perlu terus membenahi sejumlah hal yang masih merupakan persoalan bagi organisasi, seperti kedisiplinan  pegawai,  sistem  informasi  manajemen,  koordinasi  dan  kerja  sama  dalam operasionalisasi organisasi setiap harinya.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Budaya Organisasi
Robbins  (2008:  256-259)  mengemukakan  bahwa  kultur/budaya  organisasi  adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi  dari  organisasi-organisasi  lainnya.  Lebih  lanjut  Robbins  mengatakan  bahwa sistem  makna  bersama  ini,  ketika  diamati  secara  lebih  saksama,  adalah  sekumpulan
karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan merupakan hakikat kultur sebuah organisasi, di antaranya:
a. Inovasi  dan  keberanian  mengambil  resiko.  Sejauh  mana  karyawan didorong untuk bersikap inovatif  dan berani mengambil resiko.
b. Perhatian  pada  hal-hal  rinci.  Sejauh  mana  karyawan  diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.
c. Orientasi hasil. Sejauh mana karyawan manajemen berfokus lebih pada hasil  ketimbang  pada  teknik  dan  proses  yang  digunakan  untuk mencapai hasil tersebut.
d. Orientasi  orang.  Sejauh  mana  keputusan-keputusan  manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam organisasi.
e. Orientasi  tim.  Sejauh  mana  kegiatan-kegiatan  kerja  diorganisasi  pada tim ketimbang pada individu-individu.
f. Keagresifan.  Sejauh  mana  orang  bersikap  agresif  dan  kompetitif ketimbang santai.
g. Stabilitas.  Sejauh  mana  kegiatan-kegiatan  organisasi  menekankan dipertahankannya  status  quo  dalam  perbandingannya  dengan pertumbuhan.
Masing-masing  karakteristik  ini  berada  dalam  suatu  kontinum  mulai  dari  rendah sampai tinggi. Karenanya, menilai organisasi berdasarkan ketujuh karakteristik ini akan menghasilkan  suatu  gambaran  utuh  mengenai  kultur  sebuah  organisasi.  Gambaran  ini menjadi  basis  bagi  sikap  pemahaman  bersama  yang  dimiliki  para  anggota  mengenai organisasi,  bagaimana  segala  sesuatu  dilakukan  di  dalamnya,  dan  cara  para  anggota diharapkan berperilaku.
Kultur organisasi adalah suatu istilah deskriptif. Kultur organisasi  berkaitan  dengan bagaimana  karyawan  memahami  karakteristik  kultur  suatu  organisasi,  bukan  dengan apakah  mereka  menyukai  karakteristik  itu  atau  tidak.  Ini  penting  karena  hal  ini menbedakan  konsep  ini  dari  konsep  kepuasan  kerja.  Penelitian  mengenai  kultur organisasi  berupaya  mengukur  bagaimana  karyawan  memandang  organisasi  mereka: apakah mendorong kerja tim? Apakah menghargai inovasi? Apakah  menekan inisiatif? Sebaliknya,  kepuasan  kerja  berusaha  mengukur  respon  afektif  terhadap  lingkungan
kerja. Kepuasan kerja berhubungan dengan bagaimana karyawan merasakan ekspektasi organisasi,  praktik-praktik  imbalan  dan  sebagainya.  Meskipun  kedua  istilah  itu  tidak disangsikan  lagi  memiliki  karakteristik  yang  saling  tumpang-tindih,  harus  ingat  bahwa istilah kultur organisasi bersifat deskriptif , sementara kepuasan kerja bersifat evaluatif .
Apakah  organisasi  memiliki  kultur  yang  sama?  Kultur  organisasi  mewakili  sebuah persepsi  yang  sama  dari  para  anggota  organisasi.  Ini  menjadi  jelas  manakala  kita mendefinisikan  kultur  sebagai  sebuah  sistem  makna  bersama.  Karena  itu,  kita  bisa berharap  bahwa  individu-individu  yang  memiliki  latar  belakang  yang  berbeda  atau berada ditingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami kultur organisasi dengan  pengertian  yang  serupa.  Namun,  pengakuan  bahwa  kultur  organisasi  memiliki pengertian  yang  sama  tidak  berarti  bahwa  tidak  dimungkinkan  adanya  sub-kultur  di dalam  kultur  tertentu.  Sebagian  besar  organisasi  memiliki  kultur  dominan  dan  banyak subkultur. Sebuah kultru dominan ( dominant culture ) mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki  bersama  oleh  mayoritas  anggota  organisasi.  Ketika  berbicara  tentang  kultur sebuah  organisasi,  kita  merujuk  pada  kultur  dominannya.  Inilah  pandangan  makro terhadap  kultur  yang  memberikan  kepribadian  tersendiri  pada  sebuah  organisasi. Subkultur  ( subculture )  cendrung  berkembang  di  dalam  organisasi  besar  untuk merefleksikan  masalah,  situasi,  atau  pengalaman  yang  sama  yang  dihadapi  oleh  para anggota. Berbagai subkultur ini mungkin muncul di tingkat departemen dan disebabkan oleh  faktor  geografis.  Departemen  pembelian,  misalnya,  dapat  memiliki  sebuah subkultur  yang  dimiliki  bersama  secara  unik  oleh  anggota-anggota  departemen  itu. Subkultur itu mencakup nilai-nilai inti ( core values ) dari kultur dominan ditambah nilai- nilai  tambahan  yang  unik  bagi  anggota  departemen  pembelian.  Hal  yang  sama  juga terjadi  dengan  sebuah  unit  kantor  atau  organisasi  yang  secara  fisik  terpisah.  Namun, nilai-nilai  inti  tetap  dipertahankan.  Jika  organisasi  tidak  memiliki  kultur  dominan  dan hanya  tersusun  atas  banyak  subkultur,  nilai  kultur  organisasi  sebagai  sebuah  variabel independen  akan  berkurang  secara  signifikan  karena  tidak  akan  ada  keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku yang semestinya dan perilaku yang tidak  semestinya.  Aspek  “makna  bersama”  dari  kultur  inilah  yang  menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku.
Menurut  Davis  dalam  Lako  (2004:  29)  budaya  organisasi  merupakan  pola keyakinan  dan  nilai-nilai  organisasi  yang  dipahami,  dijiwai  dan  dipraktekkan    oleh organisasi  sehingga  pola  tersebut  memberikan  arti  tersendiri  dan  menjadi  dasar  aturan
berperilaku  dalam  organisasi.  Hal  yang  sama  juga  diungkapkan    oleh  Mangkunegara (2005:113) yang menyatakan bahwa budaya organisasi  adalah seperangkat asumsi atau sistem  keyakinan,  nilai-nilai,  dan  norma  yang    dikembangkan  dalam  organisasi  yang dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi  anggota-anggotanya  untuk  mengatasi  masalah adaptasi eksternal dan internal.
Menurut  Darsono  (2010:262),  budaya  organisasi  juga  berkaitan  erat  dengan pemberdayaan pegawai ( employee   empowerment )  di  suatu  organisasi.  Budaya  organisasi dapat   membantu  kinerja  pegawai,  karena  meningkatkan  suatu  tingkat  motivasi  yang besar  bagi  pegawai  untuk  memberikan  kemampuan  terbaiknya  dalam  memanfaatkan kesempatan  yang  diberikan  oleh  organisasi.  Nilai-nilai  yang  dianut  bersama  membuat pegawai merasa nyaman bekerja, meningkatkan komitmen dan kesetiaan serta membuat para  pegawai  berusaha  lebih  keras  untuk  meningkatkan  kinerja  dan  kepuasan  kerja pegawai  serta  mempertahankan  keunggulan  kompetitif.  Semakin  kuat  budaya organisasi,  semakin  besar  dorongan  para  pegawai  untuk  maju  bersama  dengan organisasi. Berdasarkan hal tersebut, pengenalan, penciptaan dan pengembangan budaya organisasi  dalam  suatu  organisasi  mutlak  diperlukan  dalam  rangka  membangun organisasi yang efektif dan efesien sesuai dengan visi-misi yang hendak dicapai.
Budaya yang kuat merupakan kunci kesuksesan sebuah organisasi. Menurut Ndraha (2004:68),  budaya  yang  kuat  memiliki  3  ciri  yaitu:  kejelasan  nilai-nilai  dan  keyakinan ( clarity of ordering ), penyebaran nilai-nilai dan keyakinan ( Extent of Ordering ), kekokohan nilai-nilai  inti  dan  keyakinan  ( core  velues  being  intensely  held ).  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa budaya  organisasi merupakan pola keyakinan dan makna bersama dari  nilai-nilai    organisasi  yang  diyakini  dan  dijiwai  oleh  seluruh  anggotanya  dalam melakukan  pekerjaan  sebagai  cara  yang  tepat  untuk  memahami,  memikirkan,  dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait, sehingga akan menjadi sebuah  nilai atau aturan di dalam organisasi tersebut.
Manfaat budaya perusahaan antara lain:
1. Memberikan  identitas.  Identitas  timbul  melalui  ciri  perilaku  yang membedakan  suatu  perusahaan  dengan  perusahaan  lainnya  serta memberikan kebanggaan kepada seluruh karyawan.
2. Membentuk  komitmen  bersama.  Budaya  perusahaan  menjadi  perekat bagi  karyawan  untuk  membentuk  komitmen  bersama  di  atas kepentingan individu.
3. Memperkuat standar perilaku untuk pelayanan pelanggan yang unggul. Nilai-nilai  perusahaan  sering  secara  langsung  menjadi  motto  bagi pelayanan kepada masyarakat.
4. Membangun  sistem  kontrol  dan  stabilitas  organisasi.  Budaya perusahaan mengendalikan cara-cara berinteraksi antar karyawan, dan dengan pihak di luar perusahaan.
Budaya perusahaan yang efektif perlu mendukung strategi perusahaan. Membangun budaya perusahaan yang mendukung strategi perusahaan dilakukan dengan melakukan perubahan terhadap komponen-komponen budaya sehingga dapat menghasilkan budaya yang kuat serta berdampak efektif bagi implementasi strategi perusahaan (Aprianto dan Jacob, 2013: 96).

## Dimensi-dimensi Budaya Organisasi
Terdapat  banyak  dimensi  yang  membedakan  budaya  organisasi.  Dimensi  ini mempengaruhi  perilaku  yang  dapat  mengakibatkan  kekeliruan  pemahaman,  ketidak- sepakatan, atau bahkan konflik. Konsep budaya pada dasarnya berasal dari   dunia antropologi dan mendapat tempat pada awalperkembangan ilmu perilaku organisasi. Dimensi-dimensi  yang  digunakan  untuk  membedakan  budaya  organisasi,  menurut Robbins  (2008)  ada  tujuh  karakteristik  primer  yang  secara  keseluruhan  merupakan hakikat budaya organisasi, yaitu:
1. Inovasi dan pengambilan resiko
2. Perhatian secara terinci
3. Orientasi hasil
4. Orientasi orang/individu
5. Orientasi kelompok/tim
6. Agresivitas
7. Kemantapan/stabilitas

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Jenis penelitian ini merupakan sebuah studi kasus tentang budaya organisasi pada Koperasai Credit  Union Kasih  Sejahtera  Atambua.  Fokus  utama  penelitian  ini  ialah tentang  beberapa  persoalan  seputar  budaya  organisasi  yang  masih  terjadi  dalam keseharian operasional Koperasi Credit Union Kasih Sejahtera Atambua.
Jenis  atau  metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  ialah  analisis statistik  deskriptif.  Analisis  statistik  deskriptif    ialah  statistik  yang  digunakan  untuk mendeskripsikan  obyek  yang  diteliti  melalui  data  sampel  atau  populasi  sebagaimana adanya. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini ialah variabel budaya organisasi yang terdiri dari 7 dimensi yaitu dimensi Innovation and Risk Taking, Attention to Deteil, Outcome Orientation, People Orientation, Team Orientation, Aggressiveness and Stability dan 14 indikator budaya organisasi
Dari  7  dimensi  tersebut  dihasilkan  32  butir  pernyataan  yang  mempresentasikan indikator-indikator  dari  variabel  budaya  organisasi.  Pernyataan-pernyataan  tersebut dirancang  sedemikian  rupa  sehingga  hasilnya  dapat  memberikan  gambaran  umum
Dimensi Indikator Innovation  and  Risk  Taking (inovatif,  berani  mengambil resiko) 1. Bersikap inovatif, kreatif 2. Memiliki inisiatif
3. Berani mengambil resiko
Attention  to  detail (perhatian pada hal-hal rinci) 1. Bersikap analitif  dalam bekerja 2. Bekerja dengan teliti 3. Menyelesaikan pekerjaan dengan akurat Outcome orientation (orientasi pada hasil) 1. Fokus pada hasil ketimbang teknik atau proses yang digunakan dalam mendapatkan hasil tersebut 2. Berusaha mendapatkan hasil yang maksimal People Orientation (Orientasi Orang) 1. Mempertimbangkan efek dari hasil yang diperoleh terhadap orang-orang dalam perusahaan Team  Orientation (Orientasi Tim) 1. Sejauh  mana  kegiatan-kegiatan  kerja diarahkan dalam bentuk kerja sama tim Aggressiveness (agresifitas) 1. Bersikap agresif 2. Kompetitif
3. Tidak santai Stability (Stabilitas)
1. Mempertahankan status quo dari kegiatan-
kegiatan perusahaan dalam perbandingannya dengan pertumbuhan
tentang  budaya  organisasi Credit  Union Kasih  Sejahtera  Atambua.  Variabel  tersebut  di atas  selanjutnya  akan  dianalisis  dengan  menggunakan  alat  analisis  Mean  Aritmatik. Mean Aritmatik merupakan rata-rata hitung atau sering disebut dengan istilah mean saja merupakan  metode  yang  paling  banyak  digunakan  untuk  menggambarkan  ukuran tendensi  sentral.  Mean  dihitung  dengan  menjumlahkan  semua  nilai  data  pengamatan kemudian  dibagi  dengan  banyaknya  data.  Definisi  tersebut  dapat  dinyatakan  dengan persamaan berikut:
Sampel:

## Keterangan:
∑ = lambang penjumlahan semua gugus data pengamatan n = banyaknya sampel data
= nilai rata-rata sampel
Mean  dilambangkan  dengan (dibaca  “x-bar”)  jika  kumpulan  data  ini merupakan contoh (sampel)  dari  populasi,  sedangkan  jika  semua  data  berasal  dari populasi,  mean  dilambangkan  dengan μ (huruf  kecil  Yunani mu ).  Sampel  statistik biasanya  dilambangkan  dengan  huruf  Inggris, ,  sementara  parameter-parameter populasi  biasanya  dilambangkan  dengan  huruf  Yunani,  misalnya μ .  (Eduardus,  2010, 107).
Analisis  akan  dilakukan  terhadap  setiap  dimensi  dengan  pernyataan- pernyataannya sebagaimana diuraikan di bawah ini:

## Mean dari Dimensi Innovation and Risk Taking
Butir  Responden  Jawaban   Mean 1 63 270 4,3 2 63 266 4,2 3 63 192 3,0 4 63 223 3,5
Dimensi Innovation  and  Risk  Taking memiliki  empat  butir  pernyataan  yang bertujuan  untuk  melihat  persepsi  responden  tentang  keadaan  inovasi,  inisiatif  dan
keberanian dalam mengambil resiko. Dari hasil analisis yang dilakukan diketahui bahwa sebagaian  pegawai  Koperasi Credit  Union Kasih  Sejahtera  Atambua  belum  berani mengambil  resiko  dalam  bekerja  (skor  mean  3.5)  maupun  dalam  menghadapi  tekanan atau tuntutan pekerjaan yang berat (skor mean 3.0). Terlepas dari masalah di atas, pada dimensi  ini  umumnya  para  responden  memberikan  respon  “positif”  soal  inovasi  dan sikap  berani  mengambil  resiko.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  para  pegawai  Koperasi Credit  Union Kasih  Sejahtera  Atambua  memiliki  sikap  inovatif,  kreatif,  dan  memiliki inisiatif dalam menjalankan pekerjaan mereka setiap hari.

## Mean Dimensi Attention to Deteil
Butir   Responden  Jawaban   Mean 5 63 202 3,2 6 63 263 4,2 7 63 263 4,2
Dimensi Attention  to  Detail memiliki  3  butir  pernyataan  yang  bertujuan  untuk melihat  pendapat  responden  tentang  keadaan  ketelitian,  keakuratan  pegawai  Koperasi Credit  Union  Kasih  Sejahtera  Atambua  dalam  bekerja.  Berdasarkan  hasil  analisis diketahui  bahwa  pokok  persoalan  pada  dimensi  ini  ialah  sikap  para  pegawai  Koperasi Credit Union Kasih  Sejahtera  Atambua  yang  kurang  memperhatikan/mengkritisi  setiap pekerjaan yang  dibebankan kepada mereka atau yang menjadi tanggung jawab mereka (Skor  Mean:  3.2).  Sementara  dua  butir  pernyataan  lainnya  menyangkut  ketelitian  dan keakuratan dalam bekerja mendapat respon positif dengan skor mean masing masing 4.2.

## Mean Dimensi Outcome Orientation
Butir   Responden  Jawaban   Mean
8 63 187 3 9 63 234 3,7 10 63 255 4,0 11 63 259 4,1 12 63 212 3,4
Dimensi Outcome Orientation memiliki 5 butir pernyataan berkaitan dengan: fokus untuk memperoleh hasil yang maksimal ketimbang memikirkan proses (mendapat skor mean 3.0), bekerja dengan menekankan hasil yang maksimal (mendapat skor mean 3.7),
mengembankan diri demi memperoleh hasil yang optimal dalam bekerja (mendapat skor mean  4.0),  berusaha  meningkatkan  keefektifan  kerja  (mendapat  skor  mean  4.1), menggunakan  jalan  pintas  dalam  bekerja  guna  memperoleh  hasil  yang  maksimal (mendapat skor mean 3.4). Pokok persoalan pada dimensi ini ialah: pernyataan “fokus pada  hasil  ketimbang  teknik  atau  proses  yang  digunakan  dalam  mendapatkan  hasil tersebut”, dan “menggunakan jalan pintas dalam menyelesaikan pekerjaan.

## Mean dari Dimensi People Orientation
Butir  Responden  Jawaban   Mean 13 63 231 3,7 14 63 248 3,9
Dimensi People  Orientation memiliki  2  butir  pernyataan  yang  berkaitan: mempertimbangkan  efek  dari  hasil  yang  diperoleh  terhadap  orang-orang  dalam perusahaan  (skor  mean  3.7) dan  mempertimbangkan  agar proses  yang  mereka  tempuh untuk memperoleh hasil yang maksimal tidak merugikan orang-orang dalam perusahaan (mendapat skor mean 3.9). Persoalannya ialah sebagian pegawai Koperasi Credit Union Kasih Sejahtera dalam bekerja belum secara optimal memikirkan efek dari proses yang mereka tempuh untuk memperoleh hasil terhadap orang-orang dalam perusahaan.

## Mean dari Dimensi Team Orientation
Butir   Responden  Jawaban   Mean 15 63 265 4,2 16 63 262 4,2 17 63 260 4,1 18 63 219 3,4 19 63 235 3,7
Dimensi Team Orientation memiliki 5 butir pernyataan yang terdiri dari: berusaha menjalin  kerja  sama  dengan  anggota  divisi  kerja  lain  untuk  meningkatkan  hasil  kerja (mendapat  skor  mean  4.2),  berusaha  saling  menolong  baik  di  antara  sesama  anggota divisi  maupun  dengan  anggota  divisi  kerja  lain  bila  ada  yang  mengalami  kesulitan (mendapat  skor  mean  4.2),  menjadi  anggota  divisi  kerja  yang  kompak  dalam  bekerja (mendapat skor mean 4.1), lebih suka mengerjakan pekerjaan secara sendiri-sendiri dari pada  dalam  kelompok  (mendapat  skor  mean  3.4),  lebih  suka  bekerja  dalam  kelompok
bersama rekan-rekan ketimbang bekerja sendiri (mendapat skor mean 3.7).
Hal  yang  menjadi  perhatian  dalam  dimensi Team  Orientation yakni  perlu memupuk  semangat  untuk  bekerjasama  dalam  kelompok.  Berbeda  dengan  pernyataan yang menjadi persoalan di atas, pernyataan lain dari dimensi ini mendapat respon positif dari para responden. Yaitu soal kerja sama dengan anggota divisi lain, Saling menolong antara  sesama  anggota  divisi  maupun  divisi  kerja  lain  dalam  organisasi,  Berusaha menjadi anggota divisi yang kompak.

## Mean dari Dimensi Aggressiveness
Butir   Responden  Jawaban   Mean 20 63 227 3,6 21 63 274 4,3 22 63 237 3,8 23 63 248 3,9 24 63 254 4,0 25 63 273 4,3
Dimensi Aggressiveness memiliki 6 butir pernyataan yaitu: senantiasa memikirkan bagaimana  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  cepat  (skor  mean  3.6),  berusaha mengerjakan  pekerjaan  dengan  sungguh-sungguh  (skor  mean  4,3),  memiliki  keinginan menyelesaikan  pekerjaan  dengan  prestasi  yang  lebih  baik  dari  sesama  pegawai  lainnya (skor  mean  3,8),  termotivasi  untuk  menjadi  pegawai  yang  baik  dengan  mengisi  setiap jam  kerja  untuk  menyelesaikan  semua  pekerjaan  yang  ada,  (skor  mean  3,9),  sering mengikuti  pendidikan  (pelatihan)  yang  diadakan  di  kantor  tanpa  ada  paksaan  (skor mean  4,0),  berusaha  menerapkan  pengetahuan  yang  diperoleh  dari  pendidikan  dan pelatihan dengan sepenuh hati untuk perusahaan (skor mean 4,3).
Pokok persoalan dalam dimensi ini yakni: pernyataan “pegawai Koperasi Credit Union Kasih  Sejahtera  Atambua  senantiasa  memikirkan  bagaimana  menyelesaikan pekerjaan  dengan  cepat,  “pegawai  Koperasi  Credit  Union  Kasih  Sejahtera  Atambua memiliki  keinginan  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  prestasi  yang  baik  dibanding dengan pegawai lainnya.

## Mean dari Dimensi Stability
Butir   Responden  Jawaban   Mean 26 63 244 3,8 27 63 239 3,7 28 63 268 4,2 29 63 277 4,4 30 63 261 4,1 31 63 259 4,1 32 63 253 4,0
Dimensi Stability terdiri dari 7 butir yaitu: senantiasa disiplin waktu  (skor  mean 3,8), berusaha hadir tepat waktu pada setiap hari kerja (skor mean 3,7), berusaha untuk tidak absen pada setiap hari kerja (skor mean 4,2), senantiasa bekerja dengan jujur dalam pemanfaatan  waktu  kerja  (skor  mean  4,4),  merasakan  ketenangan  dalam  bekerja  (skor mean  4,1),  merasakan  kenyamanan  dalam  bekerja  (skor  mean  4,1),  merasa  dihargai dalam lingkungan kerja (skor mean 4,0).   Masalah  yang  ditemukan  dari  dimensi  ini ialah  pada  pernyataan  “pegawai  Koperasi  Credit  Union  Kasih  Sejahtera  Atambua senantiasa  disiplin  waktu”  dan  “pegawai  Koperasi  Credit  Union  Kasih  Sejahtera Atambua berusaha hadir tepat waktu pada setiap hari kerja”.

## SIMPULAN DAN SARAN

## S impulan
1. Para  pegawai  CUKS  Atambua  berjiwa  inovatif,  kreatif  dan  berinisiatif  tinggi dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawab  mereka.  Keadaan  ini  sangat mendukung  proses  perjalanan  CUKS  demi  meraih  visi  yang  telah  ditetapkan. Hal  yang  perlu  diperhatikan  ialah  bahwa  masih  terdapat  sebagian  karyawan yang merasa tertekan atau mendapat tekanan dalam mengerjakan pekerjaannya.
2. Ketelitian  merupakan  faktor  utama  untuk  bisa  mennyelesaikan  pekerjaan dengan  akurat.  Namun  sikap  tidak  mengkritisi  tentunya  berakibat  pada  hasil yang diperoleh. Sikap kritis yang dimaksud ialah agar pekerjaan yang diterima sesuai dengan kemampuan dan kompetensi pegawai tersebut dengan demikian
tidak ada kesulitan dalam menyelesaikannya.
3. Keberhasilan  sebuah  organisasi  sangat  tergantung  pada  kinerja  para pegawai/karyawannya.  Karyawan  yang  mempunya  jiwa  juang  tinggi,  bekerja dengan menekankan hasil yang optimal tentunya sangat diharapkan oleh sebuah organisasi  sebab  dapat  membantu  organisasi  untuk  memperoleh  tujuan- tujuannya.  Persoalan  yang  muncul  ialah  bahwa  karena  terlalu  fokus  untuk memperoleh hasil yang maksimal, kadang mengabaikan proses atau teknik yang ditempuh.  Hal  ini  tentunya  memberikan  kesan  negatif.  Hasil  yang  masksimal dan berguna haruslah berasal dari proses perjuangan yang jujur, adail dan bijak bagi diri sendiri, sesama rekan kerja dan organisasi pada umumnya.
4. Sebuah  organisasi  menjadi  kuat  jika  ada  persatuan  dan  rasa  kebersamaan, kekompakan  di  antara  seluruh  elemen  dalam  organisasi  tersebut.  Rasa persatuan ini dapat dilihat sebagai kekuatan internal dalam menangkal berbagai ancaman dari luar.
5. Persatuan  dan  kekeluargaan  tersebut  nampak  dalam  jalinan  kerja  sama  dan komunikasi  yang  terus  dibangun.  Kerja  sama  merupakan  faktor  utama keberhasilan sebuah organisasi.
6. Sikap  proaktif  menciptakan  suasana  kompetitif  yang  sehat  dalam  lingkungan kerja. Sebaliknya  Sikap santai dan apatis tentunya memperlambat kinerja para pegawai.
7. Kedisiplinan merupakan faktor pendukung utama kesuksesan sebuah organisasi.

## Saran
Eksistensi  individu-individu  dalam  sebuah  organisasi  layaknya  sebuah masyarakat  dengan  segala  atribut  kontruktifnya.  Hal-hal  berikut  mungkin  saja  terjadi: Pertama: keanggotaan  sebuah  organisasi  umumnya  berasal  dari  individu-individu  yang berbeda  latar  belakang,  tata  nilai  dan  budaya  bahkan  tujuan  masing-masing  saat bergabung dengan organisasi pun berbeda-beda. Untuk itu Koperasi Credit Union Kasih Sejahtera Atambua harus bisa memenuhi kebutuhan setiap pegawainya agar pada  saat yang  sama  mereka  mau  membantu  organisasi  mencapai  tujuan-tujuannya. Kedua: keberadaaan masing-masing anggota organisasi bisa dikatakan tidak  bebas nilai karena sebelum bergabung dengan organisasi mereka telah memiliki tata nilai dan budaya yang diadopsi  dari  masyarakat  di  luar  organisasi.  Dengan  demikian  akan  terjadi  pertemuan
beberapa  tata  nilai  dan  budaya  di  dalam  organisasi  tersebut. Ketiga: sebagai  sebuah masyarakat,  maka  di  dalam  organisasi  terjadi  interaksi  sosial  antar  para  anggota. Akibatnya  hubungan  antara  mereka  bukan  saja  hubungan  formal,  lebih  dari  itu terkadang  lebih  bersifat  informal,  emosional  dan  kultural.  Oleh  karena  itu  Koperasi Credit  Union Kasih  Sejahtera  Atambua  diharapkan  bisa  memberi  perhatian  yang seimbang terhadap kedua aspek tersebut yakni aspek formal dan aspek informal.

## DAFTAR RUJUKAN
Aprianto, B., dan Jacob, A., F., 2013, Pedoman Lengkap Profesional SDM  Indonesia, PPM Manajemen: Jakarta Darsono, P., 2010, Budaya  Organisasi, Nusantara Consulting: Jakarta Lako,  Andreas,  2004, Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi: Isu, Teori dan Solusi, Amara Books: Yogyakarta
Manaldus,  dkk.,  2013, Hidup  Berkelimpahan  bersama  Credit  Union, PT.  Alex  Media Komputindo, Jakarta
Mangkunegara,  Anwar,  Prabu,  2005, Perilaku  dan  Budaya  Organisasi, PT.  Rafika Aditama: Bandung
Ndraha, Taliziduhu, 2004, Budaya Organisasi, PT. Rineka Cipta: Jakarta Robbins, S.,P., 2008, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT. Intan Sejati: Klaten Sugiyono, 2010, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, Alfabeta: Bandung Tandelilin,  Eduardus.,  2010, Portofolio  dan  Investasi,  teori  dan  aplikasi, edisi  pertama,
Yogyakarta: Kanisius.
Tika, P., Moh, 2006, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Bumi Aksara: Jakarta
Wirawan, 2007, Budaya dan Iklim Organisasi, Salemba Empat: Jakarta