JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEUANGN) Vol 02, No 01, September 2021 ISSN 2774-809X (media online) Hal 123-130

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Walikota
Pemerintah Kota Medan

## Arasy Ayu Setiamy
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Manajamen SDM, Universitas Harapan Medan, Medan, Indonesia Email : arasy.setiamy01@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dimana populasi dalam penelitian ini adalah 709 pegawai dan pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus slovin dimana pengambilan sampel hanya 5% dari total populasi yaitu 256 responden. Penelitian menggunakan metode survey untuk penyebaran angket agar dapat mengetahui hasil dari penelitian ini. Hasil dari penelitian ini adalah adanya pengaruh gaya kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja pegawai negeri sipil (Y) dengan nilai konstanta sebesar 4,732 dimana hasil ini cari dengan menggunakan teknik analisis data regresi linier  berganda  dan  diolah dengan  SPSS,  adapun  hipotesis  dalam  penelitian  ini,  H1  di  terima  dan  Ho  ditolak  di  karenakan adanya pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil dengan tingkat signifikan 0,000<0,05 .

## Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
This study is a quantitative study where the population in this study was 709 employees and the sampling in this study used the slovin formula  where  the  sampling  was only  5%  of  the  total population, namely 256  respondents.  The  study  used  a  survey method for distributing questionnaires in order to find out the results of this study. The results of this study are the influence of leadership style (X1) and work discipline (X2) on the performance of civil servants (Y) with a constant value of 4.732 where these results are searched by using multiple linear regression data analysis techniques and processed with SPSS, as for the hypothesis In this study, H1 was accepted and Ho was rejected because of the significant influence between leadership style and work discipline on the performance of civil servants with a significant level of 0.000 <0.05..
Keywords: Leadership Style, Work Discipline, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Pada  masa  sekarang  ini  pembangunan  di  kota  Medan  berkembang  dengan  pesat,  baik  pembangunan  infrastruktur,  fasilitas umum maupun bangunan-bangunan pencakar langitnya. pembangunan infrastruktur dan fasilitas umum selalu berkembang dan menjadi  kebutuhan  bagi  masyarakat  di  kota  Medan  untuk  menjadikan  kota  Medan  lebih  aman  dan  nyaman.  Bangunan- bangunan  pencakar  langit  sudah  banyak  didirikan  untuk  mencapai  Medan  menuju  kota  megapolitan.  Kepemimpinan  pada kantor Walikota tidak terlepas daripada Walikota sebagai penentu keputusan-keputusan dan kebijakan sangat berperan penting atas kemajuan kota Medan, maka diperlukan kerja sama antara atasan dan bawahannya. Kepemimpinan walikota juga sangat mempengaruhi  lahirnya  ide-ide, gagasan  dan  keputusan  untuk  memajukan  kota  Medan.  Walikota  juga  memiliki  wewenang dalam  menempatkan bawahannya untuk menduduki jabatan yang tepat, maka  walikota harus memiliki kepemimpinan yang baik dan harus memiliki pengalaman. Walikota juga harus mempunyai gaya kepemimpinan yang tepat untuk dapat menjalankan tugasnya dengan baik, sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahannya. Gaya kepemimpinan juga sangat  berpengaruh  kepada  bawahan  karena  setiap  gaya  kepemimpinan  yang  dipilih  mempengaruhi  kerja  dan  psikologis bawahannya, maka diperlukan gaya kepemimpinan yang tetap untuk membuat bawahannya merasa aman dan nyaman dalam bekerja sehingga dapat menghasilkan suatu lingkungan kerja yang baik. Karena sudah menjadi tugas pemimpin menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang baik dan kerjasama yang baik.
Disiplin  merupakan  faktor  penting  yang  harus  dimiliki,  baik  atasan  maupun  bawahan.Disiplin  merupakan  sebuah  kunci keberhasilan suatu instansi, perusahaan dan organisasi.Seperti kebanyakan yang kita lihat, dalam kenyataannya banyak pegawai negeri  yang tidak disiplin dan sering melanggar peraturan-peraturan, sehingga masyarakat berfikir  negatif terhadap instansi pemerintahan.  Pegawai  negeri  di  kantor  walikota  juga  harus  memiliki  kinerja  yang  baik  agar  dapat  menjalankan  pekerjaan mereka dengan baik dan mampu melaksanakan tugas dari atasan mereka, karena mereka memiliki peran yang penting untuk menyampaikan segala sesuatu ke kantor dinas dan kantor bagian agar terjalin komunikasi dan koordinasi dengan baik serta penyampaian perintah dan tugas secara tepat.
Dalam  kenyataanya  banyak  komplain  dari  masyarakat  dan  berita-berita  baik  media  cetak  dan  elektronik  yang  menyatakan bahwa kinerja walikota dan pegawai negeri sipil yang tidak bagus. Seperti pegawai negeri sipil yang sering bolos kerja, tidak disiplin  dan  sering  terlambat  masuk  kerja  sehingga  hal  tersebut  banyak  merugikan,  serta  kepemimpinan  walikota  dan keputusan-keputusan yang diambil banyak merugikan masyarakat dan belum lagi adanya isu-isu dan pemberitaan yang tidak baik  mengenai  walikota.  Seharusnya  walikota  dapat  mengambil  keputusan  dengan  baik  dan  selalu  mengawasi  bawahannya sehingga tercipta lingkungan kerja yang baik dan kota Medan yang lebih baik.
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Hayati, dkk (2016) karena variabel penelitian yang digunakan yaitu variabel independen dan dependen mempunyai kesesuaian dan relevansi dengan peneliti.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Jenis Penelitian dan Sumber Data
Jenis penelitian yang dilakukan adalah jenis penelilitan studi kasus pada Kantor Walikota Pemerintah Kota Medan.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survey  dan  metode  kuantitatif.  Di  dalam penelitian ini data yang digunakan berdasarkan sumber datanya, maka pengumpulan data menggunakan data premier dan data sekunder.
2.2 Populasi dan sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  negeri  sipil  Kantor  Walikota  Pemerintah  Kota  Medan  yang  berjumlah  709 pegawai.  “Populasi  adalah  sekelompok  unsur  atau  elemen  yang  dapat  berbentuk  manusia  atau  individu,  binatang,  tumbuh- tumbuhan, lembaga atau institusi, kelompok, dokumen, kejadian, suatu hal, gejala, atau berbentuk konsep yang menjadi objek penelitian”[1]
Tehnik menentukan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan pengambilan sampel  sebesar  5%.  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  255,725  responden  dibulatkan  menjadi  256  responden.  Tehnik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling. “Simple random sampling yaitu suatu cara atau tehnik pengambilan sampel dari populasi secara random atau acak sederhana”.[2] 2.3 Teknik Analisis Data
1. Uji Kualitas Data
Instrumen  penelitian  atau  kuisioner  yang  baik  harusnya  memenuhi  persyaratan  yaitu  valid  dan  reliabel.Untuk  mengetahui validitas  dan  reliabilitas  kuesioner  perlu  dilakukan  pengujian  atas  kuisioner  dengan  menggunakan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas. Karena validitas dan reliabilitas ini bertujuan untuk menguji apakah kuesioner yang disebarkan untuk mendapatkan data  penelitian  adalah  valid  dan  reliabel,  maka  untuk  itu,  penulis  juga  akan  melakukan  kedua  uji  ini  terhadap  instrumen penelitian yakni kuisioner.
a. Uji Validtas
Validitas  yaitu  persoalan  yang  berhubungan  dengan  pertanyaan  sejauh  mana  suatu  alat  ukur  telah  mengukur  apa  yang seharusnya diukur.  Metode yang digunakan untuk mengukur validitas item tiap kuesioner pada penelitian ini yaitu Corrected- Item Correlation.  Berikut ini kriteria pengujian untuk uji validitas, sebagai berikut: Bila nilai koefisien rhitung > rtabel,  dapat disimpulkan item  kuesioner tersebut dapat dinyatakan valid.Bila nilai koefisien rhitung  < rtabel, dapat disimpulkan bahwa item kuesioner tersebut dapat dinyatakan tidak valid.[2] b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat menunjukkan dapat dipercaya atau tidak. Uji reliabilitas untuk mengukur dan mengetahui tingkat konsistensi alat ukur. Metode yang dipakai untuk mengukur reliabel suatu variabel penelitian adalah Cronbach’s Alpha, dengan kriteria pengujian reliabilitas, yaitu: Bila nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 , disimpulkan bahwa variabel penelitian dapat dinyatakan reliabilitas buruk. Bila nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 – 0,79 , disimpulkan bahwa variabel penelitian dapat dinyatakan reliabilitas diterima. Bila nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 , disimpulkan bahwa variabel penelitian dapat dinyatakan reliabilitas baik.[3] 2. Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk mengetahui pengaruh antara gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai maka dalam penelitian ini digunakan tehnik analisis regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk meramalkan pengaruh dua atau  lebih  variabel  independen  terhadap  satu  variabel  dependen  atau  untuk  membuktikan  ada  atau  tidak  adanya  hubungan fungsional antara dua buah variabel independen (X) atau lebih dengan sebuah variabel dependen (Y). Analisis ini menggunakan persamaan rumus Sugiyono (2014:277), sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan:             Y =  Kinerja karyawan X1 =  Gaya kepemimpinan X2  =  Disiplin kerja a  =  Konstanta b1,b2 =  Koefisien regresi variabel bebas e =  standard errors 3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  untuk  melihat  kenormalan  data  yang  digunakan,  apabila  data  berdistribusi  normal  atau  tidak.  Tingkat kenormalan  data  sangat  penting karena  degnan  data  yang  terdistribusi normal  maka  data  tersebut  dapat  dianggap  mewakili populasi [4] Metode yang digunakan untuk menguji normalitas yaitu metode One Sample Kolmogorov-Smirnov, yaitu: Apabila nilai  signifikansi  (Asym  Sig.  2  tailed)  >  0,5  dapat  disimpulkan  bahwa  data  berdistribusi  normal.  Apabila  nilai  signifikansi (Asym Sig. 2 tailed) < 0,5 dapat disimpulkan bahwa data tidak berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Cara yang digunakan untuk melihat ada atau tidaknya gejala multikolinearitas antara lain dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factio (VIF), dengan kriteria sebagai berikut: Bila nilai Tolerance > 0,1 dan nilai VIF (Variance Inflation Factors) < 10,  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas antar variabel bebas. Bila nilai Tolerance < 0,1 VIF (Variance Inflation Factors) > 10,  dapat disimpulkan terdapat gejala multikolinearitas antar variabel bebas. c. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas merupakan keadaan di mana terjadi ketidaksamaan varian dari residual unutk semua pengamatan pada  model  regresi.  Model  regresi  yang  baik  adalah  tidak  terjadi  masalah  heteroskedastisitas  [4]  . Metode  yang  digunakan untuk menguji heteroskedastisitas adalah Uji Glejser, dengan kriteria sebagai berikut: Apabila nilai signifikansi antara variabel independen  dengan  residual  >  0,5  maka  tidak  terjadi  gejala  heteroskedastisitas.  Apabila  nilai  signifikansi  antara  variabel independen dengan residual < 0,5 maka  terjadi gejala heteroskedastisitas.
4. Uji Hipotesis
a. Uji Parsial
Uji parsial untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Walikota Pemerintah Kota Medan. Berikut ini kriteria pengujian hipotesis secara parsial, yaitu:
1) H0 diterima (Ha ditolak), bila nilai koefisien thitung < ttabel  pada signifikan thitung > 0,05; berarti variabel gaya kepemimpinan dan disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan  terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Walikota Pemerintah Kota Medan.
2) Ha diterima (H0 ditolak), bila nilai koefisien, thitung > ttabel  pada signifikan thitung < 0,05 ; berarti variabel gaya kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil  pada  Kantor  Walikota Pemerintah Kota Medan
b.
Uji Simultan
Berikut ini dapat disajikan kriteria pengujian untuk uji simultan, sebagai berikut:
1)
Ha diterima (H0 ditolak), bila nilai koefisien Fhitung > Ftabel pada signifikan Fhitung < 0,05; berarti secara statistik variabel  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil  pada  Kantor Walikota Pemerintah Kota Medan.
2) H0  diterima  (Ha  ditolak)  apabila  nilai  koefisien  Fhitung  <  Ftabel  pada  signifikan  Fhitung  >  0,05  ;  berarti  secara statistik  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil  pada Kantor Walikota Pemerintah Kota Medan.
c. Koefisien Determinasi  (R2)
Uji  koefisien  determinasi  guna    mengetahui  kemampuan  model  regresi  variabel  independen  (gaya kepemimpinan dan disiplin kerja) menjelaskan variabel dependen (kinerja pegawai negeri sipil) pada model regresi. Nilai yang digunakan  adalah  koefisien determinasi R2.

## 3. ANALISA DAN PEMBAHASAN
. Hasil Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Jumlah sampel penelitian sebanyak n=256, sehingga nilai df =n-2=256-2 = 254 maka diperoleh nilai r tabel = 0,103 pada signifikan 0,05. Dengan demikian, dapat diketahui bahwa semua item kuesioner digunakan pada penelitian ini mempunyai nilai koefisien r hitung > r tabel , sehingga ini dapat disimpulkan bahwa indikator yang digunakan dalam penyajian kuesioner penelitian dapat dinyatakan valid untuk penelitian selanjutnya.

## b. Uji Realibilitas
Gaya kepemimpinan (X 1 ), disiplin kerja (X 2 ) dan kinerja pegawai mempunyai nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 , sehingga dapat ditarik kesimpulkan bahwa variabel penelitian digunakan dapat dinyatakan reliabel, artinya jawaban yang diberikan responden atas kuesioner mempunyai konsistensi yang baik.

## 2. Regresi Linear Berganda
Diperolehnya persamaan regresi linear berganda yaitu Y = 4,732 + 0,215 X 1 + 0,322 X 2. Berikut ini disajikan hasil interpretasi dari persamaan di atas, yaitu:
1. Variabel gaya kepemimpinan (X 1 ) mempunyai nilai koefisien 0,215 dan bernilai positif, artinya bila terjadi kenaikan senilai satu poin pada gaya kepemimpinan maka dapat meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil sebesar 0,215 dengan asumsi nilai koefisien pada variabel disiplin kerja adalah tetap.
Standardized Model Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,732 1,335 Gaya Kepemimpinan .215 .040 .272 Disiplin Kerja .322 .033 .491
Regresi Linear Berganda a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai Sumber: data diolah, 2017 Coefficients Tabel 1
Coefficientsa
Unstandardized
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEUANGN) Vol 02, No 01, September 2021 ISSN 2774-809X (media online) Hal 123-130
2. Variabel  disiplin  kerja  (X 2 )  mempunyai  nilai  koefisien  0,322  dan  bernilai  positif, artinya  bila  terjadi  kenaikan  senilai  satu  poin  pada  disiplin  kerja  maka  dapat meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil sebesar 0,322 dengan asumsi nilai koefisien pada variabel gaya kepemimpinan adalah tetap.
3. Nilai  konstanta  (a)  sebesar  4,732  mempunyai  nilai  yang  tetap  dan  meningkatkan  kinerja  pegawai negeri  sipil  sebesar  4,732  dengan  asumsi  nilai  koefisien  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin kerja ada tetap.
3. Uji Asumsi Klasik

## a. Uji Normalitas
Tabel 2 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Test

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 256 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 1.84130437 Most Extreme Differences Absolute .054 Positive .040 Negative -.054 Kolmogorov-Smirnov Z .856 Asymp. Sig. (2-tailed) .456
Berdasarkan hasil uji Kolmogorov-Smirnov Test di peroleh nilai signifikansi ( Asymp. Sig. 2- tailed ) sebesar 0,456 karena nilai signifikansi 0,456 > 0,05 sehingga dapat ditarik kesimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi secara normal pada model regresi penelitian.

## b. Uji Multikolinearitas
Berdasarkan hasil pengolahan SPSS untuk  uji multikolinearitas diketahui bahwa variabel gaya kepemimpinan (X 1 ) dan disiplin kerja (X 2 ) mempunyai nilai Tolerance 0,939 > 0,05 dan nilai VIF yaitu 1,065 < 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa antar variabel independen (gaya kepemimpinan dan disiplin kerja) menunjukkan tidak terjadi gejala multikolinieritas (antar variabel independen tidak mempunyai korelasi).

## c. Uji Heteroskedastisitas
Untuk melihat  bahwa nilai signifikansi variabel independen sebagai berikut:
a. Variabel gaya kepemimpinan (X 1 ) mempunyai nilai signifikan sebesar 0,286.
b. Variabel disiplin kerja (X 2 ) mempunyai nilai signifikan sebesar 0,732.
Dengan demikian disimpulkan bahwa variabel independen (gaya kepemimpinan dan disiplin kerja) mempunyai nilai signifikansi > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi menunjukkan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
4 . Uji Hipotesis

## a. Uji Parsial
Uji parsial dilakukan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Walikota Pemerintah Kota Medan. Berikut ini disajikan hasil uji parsial sebagai berikut:
1. Variabel gaya kepemimpinan (X 1 ) mempunyai nilai koefisien nilai t hitung = 5,328 pada signifikan  α = 0.000.
2. Variabel  disiplin kerja (X 2 )  mempunyai nilai koefisien nilai t hitung = 9,616 pada signifikan α = 0.000. Pada penelitin ini jumlah sampel sebanyak n = 256 dan nilai df = n – k = 256 – 2 = 254 maka diperoleh nilai  koefisien t tabel = 1,651 pada signifikan 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa:
1. Variabel gaya kepemimpinan (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Walikota Pemerintah Kota Medan (nilai t hitung > t tabel , 5,328 > 1,651 pada signifikan 0,000 < 0,05). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian H 1 diterima (H 0 ditolak).
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEUANGN) Vol 02, No 01, September 2021 ISSN 2774-809X (media online) Hal 123-130
2. Variabel disiplin kerja (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Walikota Pemerintah Kota Medan (nilai  t hitung > t tabel , 9,616 > 1,651  pada  signifikan  0,000  <  0,05).  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis penelitian H 2 diterima (H 0 ditolak).

## b. Uji Simultan
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan (X 1 ) dan disiplin kerja (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Walikota Pemerintah Kota Medan (F hitung > F tabel ,  77,898  >  3,031  pada signifikan 0,000 < 0,05). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa hipotesis penelitian dikemukakan sebelumnya yakni H 3 diterima (H0 ditolak) c. Koefisien Determinasi (R 2 ) Nilai  koefisien  determinasi  R =  0,617  artinya  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja mempunyai hubungan yang kuat terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Walikota Pemerintah Kota Medan. Nilai koefisien R square (R 2 ) sebesar 0,381 ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai negeri sipil  dapat  dijelaskan  oleh  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  sebesar  38,10%  dan  sisanya  sebesar 61,90% dijelaskan oleh variabel lainnya di luar lingkup penelitian ini, misalnya kompensasi, pelatihan, pergembangan karir, insentif dan lainnya.

## 4. PENGUJIAN
4.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Walikota Medan Berdasarkan hasil pengujian statistik dilakukan, menunjukkan bahwa secara parsial gaya kepemimpinan yang terdapat pada Kantor Walikota Pemerintah Kota Medan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil. Dengan demikian, hipotesis yang dikemukakan sebelumnya dapat dinyatakan H1 diterima. Disamping itu, dari hasil persentase jawaban responden menunjukkan bahwa sekitar 30,1%  - 41% berpendapat sangat  setuju  bila  penerapan  gaya  kepemimpinan  di  Pemerintah  Kota  Medan  mempunyai  pengaruh  penting terhadap kinerja pegawai negeri sipil. Hal ini dikarenakan bila penerapan gaya kepemimpinan tidak sesuai dan tidak dapat diterima dengan baik oleh pegawai negeri sipil maka hal ini tentunya akan berdampak pelaksanaan tugas oleh pegawai tersebut sehingga kinerja juga ikut merosot.
Sementara  itu,  dari  indikator  gaya  kepemimpinan  yang  digunakan,  menunjukkan  bahwa  yang  paling dominan  adalah  tanggung  jawab  (41,40%),  pengambilan  keputusan  (35,50%),  komunikasi  (35,50%)  dan mengendalikan  bawahan  (35,50%)  sangat  berperan  penting  dalam  menentukan  gaya  kepemimpinan  seseorang. Hal  ini  dikarenakan  seorang  pemimpin  yang  bijaksana  dan  disukai  oleh  pegawainya  adalah  pemimpin  yang mempunyai tanggung jawab besar atas pegawai dan pemerintah Kota Medan selama melakukan tugasnya. Selain itu,  kemampuan  pengambilan  keputusan  yang  adil  dan  bijaksana  serta  keterampilan  berkomunikasi  turut menentukan  kemampuan  seorang  pemimpin  dalam  menerapkan  gaya  kepemimpinannya.  Menurut  responden, kewenangan dan kekuasaan dimiliki oleh seorang pemimpin bila tidak digunakan dengan baik dan tepat sasaran maka  hal  ini  dapat  membuat  kesenjangan  antara  atasan  dan  pegawai  karena  adanya  sikap  arogan  dan  ataupun kesombongan ditunjukkan oleh pemimpin pada pegawai tertentu karena ketidakcocokan atau ketidaksukaan.
2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Walikota Medan Berdasarkan hasil pengujian statistik dilakukan, menunjukkan bahwa secara parsial disiplin kerja terdapat pada Kantor Walikota Pemerintah Kota Medan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil. Dengan  demikian,  hipotesis  yang  dikemukakan  sebelumnya  dapat  dinyatakan  H2  diterima.  Sementara  itu,  dari persentase jawaban responden menunjukkan bahwa responden berpendapat sangat setuju sekitar 30,90% - 50,80% bahwa adanya penerapan disiplin kerja yang jelas, adil dan merata bagi semua pegawai maupun bagian yang ada di Pemerintah Kota Medan berperan penting dalam menumbuhkan kesadaran pada diri pegawai negeri sipil untuk menunjukkan kinerjanya yang optimal bagi kepentingan Pemerintah Kota Medan.
Sementara  itu,  dari  indikator  yang  terdapat  pada  disiplin  kerja  menunjukkan  bahwa  sebagian  responden berpendapat  bahwa  indikator  yang  paling  dominan  atas  disiplin  kerja  terdapat  pada  keteladanan  pimpinan (50,80%),  kehadiran  (49,60%),  ketegasan  (49,20%).  Oleh  karena  itu,  penerapan  disiplin  kerja  pada  awalnya dimulai dari keteladanan yang ditunjukkan oleh pimpinan, karena bila pemimpin mematuhi peraturan kerja dan mampu  menunjukkan  keteladanannya  maka  cepat  atau  lambat  pegawai  maupun  bawahannya  akan  mengikuti pimpinan. Selain itu, menurut responden bahwa kedisiplinan kerja dapat dilihat dari tingkat kehadiran atau absensi setiap  bulannya  karena  bila  dalam  sebulan  pegawai  bersangkutan  sering  mangkir  atau  tidak  masuk  kerja  tanpa alasan  jelas  maka  hal  ini  menunjukkan  bahwa  kesadaran  pegawai  atas  disiplin  kerja  masih  rendah.  Disisi  lain, penerapan disiplin kerja di Pemerintah Kotan Medan haruslah diterapkan secara adil, transparan dan merata bagi semua  pegawai  atau  bagian.  Hal  ini  dimaksudkan  agar  bagi  pegawai  yang  melanggar  peraturan  kerja  harus diberikan sanksi yang tegas dan tidak memandang secara subjektif ataupun karena pegawai tersebut dekat dengan pimpinan ataupun mempunyai hubungan kekeluargaan atau istimewa.
3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Walikota Medan
JAMEK (JURNAL AKUTANSI MANAJEMEN EKONOMI DAN KEUANGN) Vol 02, No 01, September 2021 ISSN 2774-809X (media online) Hal 123-130
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  dilakukan,  menunjukkan  bahwa  secara  simultan  gaya kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  terdapat  pada  Kantor  Walikota  Pemerintah  Kota  Medan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil.  Dengan  demikian, hipotesis  yang  dikemukakan  sebelumnya  dapat  dinyatakan  H3  diterima.  Disamping,  itu  dari persentase  jawaban  responden  menunjukkan  bahwa  sekitar    27,7%  -  50%  kinerja  pegawai  sangat  berarti  bagi kepentingan dan kemajuan pemerintah Kota Medan sebagai pemerintah daerah. Sementara itu, dari indikator yang terdapat pada kinerja menunjukkan bahwa indikator paling dominan yaitu kemampuan kerja sama (50%), tujuan dan  kemampuan  (38,70%),  ketepatan  waktu  (32,8%)  dapat  menentukan  sampai  sejauh  mana  kinerja  seorang pegawai. Untuk itu, pegawai  negeri sipil  yang benar-benar mempunyai  kinerja yang baik adalah pegawai  yang mampu  bekerja  sama  dengan  rekan  kerja  dan  juga  atasan  pada  saat  melakukan  tugasnya.  Selain  itu,  pegawai mempunyai  tujuan  yang  jelas  hendak  dicapai  dari  tugas  dilakukan  dengan  diikuti  oleh  kemampuan  dimiliki sehingga pegawai mampu memberikan kinerjanya bagi kepentingan pemerintah Kota Medan. Disisi lain, kinerja pegawai  negeri  sipil  dapat  dilihat  dari  ketepatan  waktu  dalam  menyelesaikan  tugasnya  sehingga  bila  pegawai mampu selesakan tugasnya sebelum batas waktu ditentukan dengan hasil kerja yang baik maka dapat dikatakan bahwa pegawai tersebut berkinerja tinggi, dan begitu juga sebaliknya.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pengolahan dan penjelasan di atas, berikut ini disampaikan kesimpulan, yaitu:
Secara parsial  menunjukkan  gaya kepemimpinan (nilai thitung > ttabel, 5,328 > 1,651 pada signifikan 0,000 < 0,05) dan disiplin kerja (nilai thitung > ttabel, 9,616 > 1,651 pada signifikan 0,000 < 0,05)  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Walikota Pemerintah Kotan Medan.
Secara  simultan  menunjukkan  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  secara bersama-sama  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Walikota Pemerintah Kotan Medan (Fhitung > Ftabel,  77,898  >  3,031  pada signifikan 0,000 < 0,05).
Pada uji  determinasi menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin kerja mempunyai hubungan yang kuat terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada Kantor Walikota Pemerintah Kotan Medan.  Kinerja pegawai  negeri sipil  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  sebesar  38,10%  dan  sisanya  sebesar 61,90% dapat dijelaskan oleh variabel lainnya tidak diteliti.

## REFERENCES
[1] Azwar, M.Syaiful dan Winarningsih. 2016. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen. Vol.5. No.3. Maret. ISSN: 2461-0593. Hal: 1-20.
[2] Bangun, W. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga
[3] Darsono & Siswandoko, T. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21 (Kajian tentang Sumber Daya Manusia secara Filsafat, Ekonomi, Sosial, Antropologi dan Politik) . Jakarta: Nusantara Cemerlang.
[4] Faddilah, Umi. 2012. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal Widya Cipta . Vol.III. No.2. September. Hal: 175- 183.
[5] Fahmi, I. 2014. Manajemen Kepemimpinan Teori Dan Aplikasi (Edisi Revisi) . Cetakan Ketiga. Bandung: CV. Alfabeta.
[6] Feriyanto, H. Triana, E.S. 2015. Pengantar Manajemen (3 in 1) . Cetakan Pertama. Tamanwinangun: Mediatera.
[7] Hanggraini, Dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesatu. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
[8] Hartatik, Puji Indah. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Laksana.
[9] Hasibuan, M.S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan Ketujuh Belas. Jakarta: Bumi Aksara.
[10] Hayati, Putri Rahma., Hidayat Kadarisma., Setyawan Arief. 2016. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai Seksi PKC di Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Tanjung Perak Surabaya)”. Jurnal Perpajakan (JEJAK) . Vol.11. No.1. Hal: 1-8.
[11] Jannah Annita, Fitria Bulan Tati, dkk. 2014. Pengaruh Kompensasi, Pengembangan Karir dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Cimahi . Jurnal Ekonomi, Bisnis & Enterpreneurship. Vol.8. No.2. Edisi Oktober.
[12] Kartono, K. 2008. Pemimpin Dan Kepemimpinan; Apakah Kepemimpinan Abnormal Itu?. Edisi Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
[13] Mangkunegara, A.A dan Prabu, A. 2009. Manajemen Sumber Daya Perusahaan . Cetakan Kesepuluh. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
[14] Mangkunegara, A.A. dan Prabu, A. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Rineka Cipta.
[15] Noor, J. 2011. Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, DanKarya Ilmiah . Jakarta: kencana Prenadamedia Group.
[16] Nisyak, Ila Rohmatan dan Trijonowati. 2016. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen . Vol.5. No.4. April. ISSN: 2461-0593. Hal: 1-22.
[17] Priyatno, Duwi. 2013. Mandiri Belajar SPSS untuk pemula. Cetakan Pertama. Jakarta: Mediakom.
[18] Sedarmayanti& Syarifudin, H. 2011. Metodologi Penelitian . Bandung : Mandar Maju.
[19] Sinambela, Litjan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Cetakan I. Jakarta: Bumi Aksara.
[20] Soewadji, J. 2012. Pengantar Metodologi Penelitian . Jilid 1.Jakarta : Mitra Wacana Media.
[21] Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Edisi I. Yogyakarta: ANDI.
[22] Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung : Alfabeta.
[23] Sunyoto, Danang. 2015. Teori Perilaku Kerrganisasian (Dilengkapi: Intervensi Pengembangan Organisasi).  Cetakan Pertama. Yogyakarta: CAPS.
[24] Sutrisno, Edy. 2011. Budaya Organisasi. Edisi Pertama. Cetakan Ke-2. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
-------------------. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Pertama. Cetakan Ke-2. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
[25] Thoha, M. 2013. Perilaku Organisasi Konsep Dasar Dan Implikasinya.. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
[26] Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan I. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
[27] Zainal, V.R., Basri, Y.Z., Gunawan, I.D, dan Mardiwasisto, G. 2015. Manajemen Kinerja Untuk Perusahaan Dan organisasi . Cetakan  Pertama. Yogyakarta: BPFE.