Movere Journal Vol 1 No. 1 Januari 2019 Hal 33-48

## MOVERE JOURNAL
http://ojs.stie-tdn.ac.id/index.php/mv
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU SEKOLAH MENENGAH PERTAMA NEGERI 3 BABA KECAMATAN CENDANA  KABUPATEN ENREKANG
Muhammad Nadhar  dan Abd. Azis

## Universitas Islam Makassar
Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk  mendeskripsikan dan menjelaskan pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja guru Sekolah Menengah Pertama Negeri 3 Baba Kecamatan Cendana Kabupaten Enrekang. Populasi penelitian ini adalah seluruh  guru Sekolah  Menengah  Pertama  Negeri  3  Baba  Kecamatan  Cendana  Kabupaten  Enrekang sebanyak  24  orang.  Berdasarkan  jumlah  populasi  yang  hanya  24  orang,  maka  tidak  ditarik sampel  dalam  artian  penelitian  populasi.  Teknik  yang  digunakan  dalam  pengumpulan  data adalah teknik observasi, angket, dokumentasi dan wawancara. Sedangkan teknik pengolahan data  dilakukan  dengan  teknik  statisitik  infersial.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa: Gambaran tingkat pendidikan guru SMPN 3 Baba Kecamatan Cendana Kabupaten Enrekang memiliki  tingkat pendidikan yang cukup memadai dalam hal ini dapat menunjang pekerjaan sehari-hari. Hal ini membuktikan bahwa guru SMPN 3 Baba Kecamatan Cendana Kabupaten Enrekang 100 persen memiliki tingkat pendidikan sarjana (S1) dalam hal ini dapat menunjang pekerjaan sehari-hari. Gambaran pengalaman kerja guru  SMPN 3 Baba Kecamatan Cendana Kabupaten  Enrekang  cukup  matang,  hal  ini  dilihat  dari  lamanya  mereka  bekerja  atau mengajar.  Gambaran  kinerja  guru  SMPN  3  Baba  Kecamatan  Cendana  Kabupaten  Enrekang berada  pada  kategori  sangat  tinggi.  Terdapat  pengaruh  tingkat  pendidikan,  dan  pengalaman kerja guru terhadap kinerja guru SMPN 3 Baba Kecamatan Cendana Kabupaten Enrekang.
Kata kunci : tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kinerja

## PENDAHULUAN
Salah  satu    perhatian  utama manajemen  berbasis  sekolah  sebagai satuan  pendidikan  adalah  peningkatan produktivitas  kerja  guru  dan  pegawai. Menurut  Nawawi  (2005)  munculnya masalah  produktivitas  kerja  dapat bersumber dari pengaruh hasil interaksi  dari  berbagai  faktor.  Salah satu  faktor  yang  turut  mempengaruhi produktivitas  kerja  adalah  desain pekerjaan  dari  suatu  organisasi  yang tidak seimbang/sesuai dengan kemampuan pekerja itu sendiri (Werther & Davis, 1989). Penempatan seseorang pada suatu posisi  tertentu  sangat  menentukan
keberhasilan  dalam  pencapaian  tujuan organisasi,  tidak  terkecuali  posisi pimpinan  ataupun  administrator  pada tingkat  dasar  sekalipun.  Stoner  dan Freeman (1992) mengungkapkan bahwa seberapa jauh sebuah organisasi mencapai  tujuannya  dan  memenuhi kebutuhan masyarakat sangat tergantung pada baik tidaknya administrator organisasi tersebut dalam menjalankan pekerjaannya atau dengan kata  lain  dapat  dikatakan  bahwa  jika para administrator organisasi menjalankan pekerjaannya dengan baik, maka organisasi yang dipimpinnya  akan  berhasil  mencapai tujuannya,  demikian  pula  sebaliknya
suatu  organisasi  akan  gagal  mencapai tujuannya  jika  para  administratornya tidak memiliki kompetensi yang memadai.
Pembicaraan  tentang  kinerja  guru selalu  menarik  banyak  orang  untuk mendiskusikannya.  Hal  ini  salah  satu penyebabnya karena keberhasilan suatu organisasi akan banyak ditentukan  oleh  para  tenaga  pendidik (guru) dan pendidikan pengelola organisasi tersebut. Demikian pentingnya  peranan  seorang  guru dalam  suatu  organisasi,  maka  dapat dikatakan bahwa jabatan guru merupakan  posisi  kunci  bagi  suatu organisasi.  Dirinya  merupakan  pusat dari  segala  proses  penggunaan  sumber daya  manusia.  Dengan  posisinya  yang strategis  dan  menentukan  itu,  maka untuk dapat menjadi seorang guru yang efektif,  disamping  telah  memiliki tingkat  pendidikan,  pengelaman  kerja guru  dan  keterampilan  yang  sesuai dengan  posisi  dan  eksistensi  serta ruang  lingkup  bidang  tugasnya,  maka dituntut  pula  penguasaan  beberapa aspek  manajemen  berbasis  sekolah yang berkaitan dengan perilaku organisasi lainnya.
Dalam beberapa posisi manajerial tertentu  di  sekolah,  mempersyaratkan jabatan  guru  dalam  artian  bahwa  guru yang  dianggap  memiliki  kompetensi tertentu  diberikan  tugas  tambahan untuk  memangkunya  disamping  tugas profesionalnya sebagai guru
(Keputusan  Presiden  RI  No.  199 Tahun 1998), padahal mereka sesungguhnya tidak dipersiapkan secara  khusus  untuk  tugas  tersebut.
Oleh karena itu, dalam pelaksanaannya seringkali  yang  bersangkutan  kurang memiliki  pemahaman  manajemen  dan kemampuan
manajerial yang sesungguhnya  perlu  dimiliki.  Sebagai akibat dari kekurangan itu, tugas-tugas tersebut menjadi tidak dapat dilaksanakan dengan baik. Tugas-tugas
tambahan  yang  diberikan  kepada  guru di  luar  tugas  pokoknya  terkadang menjadi terbalik sehingga tugas tambahan  (administrasi  tersebutlah yang banyak menyita tenaga dan waktu yang berakibat pada tidak maksimalnya pelaksanaan tugas pokok guru di sekolah.
Karena jabatan administratif yang  dijabat  oleh  guru  sebagai  tugas tambahan  bukan  merupakan  jabatan karir  administratif  yang  dipersiapkan dengan  baik,  maka  tidak  menutup kemungkinan  guru  yang  bersangkutan sesungguhnya kurang didukung dengan kemampuan tingkat pendidikan dan  pengalaman  kerja  yang  sangat terbatas  terhadap  bidang  tugas  pokok guru  dalam  meneningkatkan  kinerja guru yang diembannya.
Keberhasilan  pelaksanaan  tugas atau kinerja seseorang sangat ditentukan oleh banyak faktor, diantaranya  tingkat  pendidikan,  dan pengalaman  kerja  seseorang  terhadap ruang  lingkup  wewenang,  tugas,  dan tanggungjawab  yang  menjadi  bagian yang  tak  terpisahkan  dari  satu  posisi atau  jabatan  tertentu.  Sehubungan dengan itu Steers (1977:137) menyatakan  bahwa  “prestasi  kerja individu  merupakan  fungsi  gabungan dari  tiga  faktor  penting  yakni:  (1) kemampuan,  perangai,  dan  minat seorang  pekerja,  (2)  kejelasan  dan penerimaan  atas  penjelasan  peranan seorang  pekerja,  dan  (3)  tingkat motivasi kerja”. Berdasarkan pendapat tersebut,  maka  dapat  dikatakan  bahwa masing-masing  faktor  memiliki  arti penting  dalam  menentukan  tingkat hasil  kerja  tiap  pekerja  yang  pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan.
Relavansi tingkat pendidikan dan pengalaman kerja dengan bidang tugas yang  akan  dikerjakan  oleh  seseorang guru  memberikan  kontribusi  yang sangat besar terhadap tingkat
Corresponding Author: muhammad_nadhar@yahoo.com
pendidikan  dan  pengalaman  kerja seseorang mengenai bidang atau bagian  tugas  yang  menjadi  tanggung jawabnya  sebagaimana  dikemukakan oleh  Becker  dan  Denison  dalam Ordonez  (1996)  bahwa  model  sumber daya  manusia  merupakan  kontribusi yang  diberikan  oleh  pendidikan  dan latihan untuk
mewujudkan keterampilan manusia. Berdasarkan  pengamatan  awal dan informasi dari beberapa orang guru di  Sekolah  Menengah  Pertama  Nenegi (SMPN)  3  Baba  Kecematan  Cendana
Kabupaten Enrekang, dapat di tunjukkan  adanya  gejala  pengisian posisi bidang studi seorang guru tidang sesuai  dengan  tingkat  pendidikannya, dilakukan  tanpa  mempertimbangkan tanggung  jawab  di  balik  keahlian seorang  guru.  Ketertarikan  mereka untuk berkompetisi untuk
memperebutkan  pemenuhan  jam  wajib mengajar guru. hal
tersebut diperkirakan karena tingginya
tunjangan  professi  guru  yang  akan diterima  sesuai  standar  jam  mengajar mereka  yang  dipersyaratkan  yang mengiringi  jabatan  tersebut  disamping karena prestise.
Dikemukakan oleh Sonhadji
(2007) bahwa guru sangat menentukan perkembangan sekolah, karena mereka dapat mempengaruhi lingkungan intelektual dan sosial kehidupan sekolah.  Pernyataan  tersebut  sangatlah rasional karena merekalah yang berkewajiban  mengemban  sebagian besar misi sekolah, mulai dari kegiatan tatap  muka  (belajar),  sampai  pada tugas-tugas yang lain, seperti pembinaan  dan  layanan  bimbingan siswa
maupun pengembangan institusional.
Kondisi  seperti  dikemukakan  di atas  tersebut  dimungkinkan  karena prioritas  persyaratan  untuk  jabatan guru  tersebut  masih  amat  bersifat anatomis formal (terbatas pada
pangkat/golongan, kualifikasi pendidikan,  dan  senioritas,  serta  usia), sedangkan  persyaratan  kemampuan akademik tidak menjadi prioritas. Dengan  mendasarkan  diri  pada latar  belakang  permasalahan  di  atas dan  keinginan  untuk  membuktikan secara  empirik  berbagai  penjelasan sebelumnya, maka penelitian ini dilakukan. Subyek penelitian ini adalah guru  Sekolah  Menengah  Pertama Negeri  (SMPN)  3  Baba  Kecematan Cendana Kabupaten Enrekang.

## TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Konsep Pendidikan dan Urgensinya
Deklarasi  dunia  bagi  pendidikan untuk  semua  orang  yang  menyatakan bahwa:
Semua  orang,  baik  anak-anak,  remaja, dan  orang  dewasa    harus  dapat memanfaatkan  peluang  mendapatkan pendidikan  yang  dirancang  untuk memenuhi  kebutuhan  belajar  mereka. Kebutuhan-kebutuhan  belajar  tersebut adalah  termasuk  sarana-sarana  belajar terpenting (seperti keterwacanaan, ekspresi  lisan,  kemampuan  berhitung, dan memecahkan persoalan) dan muatan  belajar  tingkat  dasar  (seperti pengetahuan,  keterampilan,  tata  nilai, dan  sikap  perilaku)  yang  diperlukan manusia  agar  dapat  mempertahankan eksistensinya di dunia, mengembangkan kapasitas diri mereka sepenuhnya,  agar  dapat  hidup  dan bekerja  dengan  penuh  martabat,  agar dapat berperan serta secara aktif dalam pembangunan, meningkatkan taraf hidup  mereka,  dan  dapat  membuat keputusan  intelektual  dan  melanjutkan studi mereka ke tingkat lanjut (Ordonez, 1996:1)
Postman  dan  Weingartner  dalam Syarifuddin  (2007:217)  menyatakan bahwa  secara  sederhana,  pendidikan adalah  “proses  yang  panjang  untuk
belajar bagaimana bernegosiasi dengan dunia”.  Ini  berarti  bahwa  pendidikan berlangsung  seumur  hidup,  yakni berlangsung sebelum memasuki
sekolah  dan  akhirnya  setelah  sekolah. Hal ini seperti yang di ungkapkan oleh
Rusdinal  (2007)  bahwa  proses  belajar tidak harus dilakukan melalui pendidikan di sekolah, sehingga pendidikan  informal  juga  merupakan bagian dari proses pendidikan.
Unsur-unsur yang berperan dalam  peningkatan  profesionalisme guru diantaranya adalah KKG/MGMP,
LPMP/P4TK, Kepala Sekolah, Pengawas Sekolah dan Pemerintah.

## Masalah yang Dihadapi Guru
Mutu  pendidikan  tidak  hanya ditentukan  oleh  lembaga  pendidikan yang  biasa  disebut  sekoalah  atau perguruan tinggi melainkan juga ditentukan  para  pendidik/guru/dosen yang berkualitas
dalam menyelenggarakan  berbagai  aktivitas yang  berkaitan  dengan  pendidikan. Kenyataan  profesi  guru  lebih  banyak dipilih  sebagai  alternatif  kedua  atau bahkan  pilihan  terakhir  bagi  pencari kerja.  Hal  itu  tidak  terlepas  dari banyaknya  permasalahan  yang  muncul mulai  dari  nasib  guru,  yang  selalui menjadi  perbincanagan  umum  karena kelak akan mengalami kesulitan dalam memenuhi  kebutuhan  hidup,  bahkan guru  itu  sendiri,  hingga  sestem pendidikan  akhir-akhir  ini  semakin diragukan kualitasnya.
Pendidikan Merupakan Faktor Kunci dalam Membentuk Manusia.
Guru  memegam  peran  sentral dalam  proses  belajar  mengajar,  untuk itu  mutu  pendidikan  di  suatau  sekolah sangat  ditentukan  oleh  kemampuan yang  dimiliki  seorang  guru  dalam menjalankan  tugasnya.  Menurut  Aqil (2002) guru adalah faktor penentu bagi keberhasilan pendidikan di sekolah.
Sikap guru menurut Husen
(1995) terhadap pekerjaan dapat dilihat dalam bentuk persepsi dan kepuasannya dalam terhadap pekerjaan maupun  dalam  bentuk  motovasi  kerja yang ditampilkan.

## Kebutuhan Guru yang Profesional
Dimasa  depan,  dengan  tantangan zaman yang begitu kompleks, perkembangan  tegnologi  yang  begitu cepat,  setta  situasi  pendidikan  yang tidak  mudah,  jelas  dibutuhkan  guru- guru  yang  lebih  profesional  dan bermutu. Di lapangan, menurut Hammand dan Youngs (2002) keluhan terhadap  lulusan  pendidikan  guru adalah  kurangnya  penguasan  bidang ilmu dan profesional ketika mengajar.

## Sertifikasi  Guru  dan  Peningkatan Mutu Pendidikan
Bagi  Indonesia  dalam  rencana strategisnya  melalui  undang-undang dan peraturan pemerintah telah mengatur  beberapa  langkah  untuk meningkatkan  mutu  guru,    khususnya dengan  memberi  sertifikasi  kepada guru  yang  memeiliki  kualifikasi  dan kompetensi yang sesuai mata pelajaran yang diajarkannya. Serifikasi merupakan  proses  pemberian  sertifikat sebagai  pendidik  bagi  seorang  melalui pendidikan  tertentu.  Adapun  sertifikat pendidik  adalah  bukti  formal  sebagai pengakuan yang diberikan kepada guru sebagai tenaga profesional.

## Guru dan Masa Depan Pendidikan
Kesadaran  baru  guru  dan  juga kesadaran    para  pengelola  kebijakan pemerintah  akan  membantu  untuk terus mengembangkan dunia pendidikan  di  Indonesia  ke  depan.
Akan  tetapi,  yang  teramat  penting untuk diperhatikan adalah kesejahteraan  guru  sebagai  ujung tombak bagi kebangkitan dunia pendidikan  di  tanah  air  kita  ini. “Secara  resmi  dan  legal,  pendidikan
Corresponding Author: muhammad_nadhar@yahoo.com
formal  merupakan  porsi  negara  atau fungsi negara. Sebab dalam penyelenggaraan  sistem  pendidikan negara  mempunyai  kekuasaan  resmi dan  sarana  yang  diperlukan  untuk mengarahkan pelaksanaan pendidikan” (Kartono,  1991:108).  Dalam  hal  ini kedudukan  negara  sangat  penting, sebab  “pendidikan  dapat  dijadikan sebagai  alat  untuk  merealisasikan tujuan  negara  dan  menghidupkan negara  yang  bersangkutan”  (Stoddard, dalam  Uwes  1999).  Dengan  demikian, sistem  pendidikan  nasional merupakan alat  sekaligus  tujuan  yang  teramat penting dalam perjuangan untuk mencapai cita-cita dan tujuan nasional.
Tidaklah
berkelebihan kiranya manakala  dikatakan  kemajuan  suatu negara  dapat  dilihat  dari  kemajuan pendidikan  negara  yang  bersangkutan, demikian pula sebaliknya.

## Pengalaman Kerja
Mengenai
berapa lama
pengalaman  kerja  minimal  yang  harus dimiliki oleh seseorang untuk diangkat menjadi  pimpinan  atau  manajer  dalam suatu  organisasi  tertentu  masih  belum ada  yang  pasti,  namun  dari  beberapa pendapat  seperti  (Mark,  Stoops  & King,  1985;  Nawawi,  2005;  Wiles  & Bondi,
2000) mengemukakan pengalaman kerja dua tahun. Demikian pula  Mc  Kean  dan  Miles  (dalam Syarifuddin, 2007) menentukan pengalaman  minimal  bagi  seorang guru  untuk  dapat  berhasil  dalam melaksanakan tugasnya
setelah diangkat  menjadi  guru  di  sekolah sekurang-kurangnya  memiliki  masa kerja tiga sampai lima tahun. Beberapa pendapat  tersebut  diperkuat  pula  oleh hasil  penelitian  Roch  dan  Hemphill (dalam Campbell, 1983) yang mengemukakan bahwa disamping mempunyai  pengalaman  dalam  bidang administrasi  dan  supervisi,  seorang pimpinan lembaga pendidikan
hendaknya  pernah  mengajar  antara tujuh sampai sembilan tahun.
Terlepas  dari  adanya  perbedaan tentang  pengalaman  kerja  seseorang sebelum  diangkat  menjadi  seorang pimpinan,  Hall  &  Louck  (1977) melaporkan  hasil  penelitaiannya  yang menunjukkan bahwa pengalaman mengajar berpengaruh terhadap penerapan  pembaharuan  pendidikan. Selain  itu,  penelitian  yang  dilakukan oleh  Michigan  University  (1985) menunjukkan  adanya  hubungan  positif antara tingkat pendidikan dan pengalaman  kerja  (masa  kerja)  dengan perilaku  guru,  demikian  pula  dengan penelitian  Arowono  (2000)  yang  juga menemukan  adanya  hubungan  yang signifikan  antara  pendidikan  formal, pendidikan in-service, dan pengalaman kerja dengan kualitas mengajar seorang guru. Seorang manajer pendidikan
yang memiliki pengetahuan dan pengalaman yang cukup dalam bidangnya  seperti  yang  dikemukakan oleh  Nawawi  (2005)  juga  memiliki kemampuan  melihat  kedepan  dalam peningkatan  perkembangan  organisasi sekolah yang dipimpinnya. Di samping itu  pengetahuan  dan  penagalaman kerja yang  cukup  bagi  seorang pimpinan akan memiliki juga kematangan  kerja  yang  tinggi.  Sarojo (1990)  menegaskan  bahwa  pemimpin yang  memiliki  kematangan  kerja (kecakapan) tinggi di dalam bidangnya memiliki juga pengetahuan, kepandaian,  dan  pengalaman  untuk melakukan tugas tanpa tergantung dari pengaruh orang lain. Dengan demikian, maka jelaslah bahwa pengalaman  kerja  adalah  pelajaran yang akan menghasilkan perubahan ke arah kematangan tingkah laku, pertambahan pengertian serta pengayaan informasi (Surachmad,
2000).  Oleh  sebab  itu,  menurut Nawawi  (2005)  menyatakan  bahwa
berbagai  pengalaman  masa  lalu  akan sangat  berguna  dalam  mendukung pengetahuan  yang  dimiliki  bilamana seorang  guru,  pimpinan  atau  manajer pendidikan menghadapi masalah- masalah  baru.  Melalui  pengalaman kerja yang cukup panjang bagi seorang guru,  dan  pimpinan  diharapkan  dapat menjadi  guru,  dan  manajer  pendidikan yang sukses dalam mengelola lembaga pendidikan yang diembannya.
Belajar  dari  berbagai  pengalaman kerja dalam jabatan dan rentang waktu panjangnya pengalaman mengajar akan semakin  mempermantap  kematangan pribadi  seseorang  dalam  menjalankan tugas  dan  tanggung  jawabnya  sebagai seorang guru atau manajer pendidikan. Pengalaman kerja yang dilalui seseorang akan membantu yang bersangkutan untuk menentukan langkah-langkah  tertentu  yang  dapat menunjang keberhasilan
kerja, demikian  juga  hal-hal  yang  harus  di hindari karena akan menjadi penghambat dan berujung pada kegagalan dalam melaksanakan tugasnya.

## Kinerja Guru
Snell  (1992)  menyatakan  bahwa kinerja  merupakan  kulminasi  dari  tiga elemen  yang  saling  berkaitan,  yakni keterampilan, upaya, dan sifat keadaan eksternal.
Tingkat
keterampilan merupakan bahan mentah yang dibawa oleh seorang karyawan ke tempat kerja seperti pengetahuan, kemampuan, kecakapan-kecakapan interpersonal serta kecakapan-kecakapan teknis. Tingkah  upaya,  dapat  digambarkan sebagai  motivasi  yang  diperlihatkan karyawan untuk
menyelesaikan pekerjaan,  sedangkan  kondisi-kondisi eksternal  mendukung  produktivitas kinerja.
Lowler (1984) menyatakan bahwa  kinerja  guru  berhubungan dengan  kemampuan  dan  kecakapan
melakukan  sesuatu.  Selanjutnya,  Kast dan Rosenzweig (1979) yang didukung oleh Hoy dan Miskel (1978) menyatakan bahwa kinerja guru merupakan  suatu  kemampuan  dalam melaksanakan  tugas  atau  pekerjaan yang sesuai dengan sikap, pengetahuan,  dan  keterampilan  serta motivasi.  Pendapat  ini  senada  dengan yang  dikemukakan  Vroom  dan  Deci (1970) bahwa kinerja seseorang  dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan, berkaitan  dengan  kemampuan  atau keterampilan  orang  tersebut  dalam menggunakan kemampuan dan keterampilannya  ketika  melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Dalam  studi  kepustakaan  seperti dinyatakan  Bolton  (1973)  bahwa kinerja  guru  dalam  mengajar  dibentuk dan  dikembangkan  oleh  banyak  faktor antara  lain  faktor  personal  guru, situsional, hubungan antara manusia di sekolah,  bahan  dan  sumber  belajar, siswa  yang  belajar,  kondisi  fisik  yang ada,  keadaan  sosial  ekonomi,  dan faktor  psikologi  lainnya.  Dari  sudut psikologi, kinerja guru dapat dikatakan sebagai  tingkah  laku  kerja  seseorang, yang  pada  akhirnya  dihasilkan  sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaannya. Oleh  karena  itu,  untuk  menganalisis kinerja  guru  dapat  dilakukan  secara menganalisis  karakteristik  perilaku kinerja yang diperlihatkannya. Karakteristik  tersebut  antara  lain:  (a) pelaksanaan  tugas  yang  sesuai  dengan harapan  organisasi,  (b)  menggunakan peralatan yang tersedia, (c) mempunyai semangat tinggi, (d) mempunyai hubungan kerjasama yang baik dengan atasan  dan  sejawat,  dan  (e)  dapat mengatasi  masalah  yang  berkaitan dengan tugas  yang dilaksanakan setiap hari.
Produktivitas  suatu  organisasi banyak ditentukan oleh kinerja anggota. Kinerja menurut Steers (1983)  adalah  suatu  tingkat  pada  saat
seseorang berhasil menyelesaikan tugas tertentu. Nadler (1987)
mengartikan  kinerja  sebagai  unsur- unsur  perilaku  yang  ditampilkan  oleh seseorang
sehubungan dengan
pekerjaannya. Selanjutnya, Nadler menggunakan istilah kinerja bergantian dengan  istilah  perilaku,  secara  umum kinerja dapat dikatakan sebagai perilaku atau aktivitas seseorang dalam melakukan  tugas-tugas  atau  tanggung jawabnya  sebagai  anggota  organisasi dalam upaya untuk mencapai efektivitas  dan  efisiensi  organisasi. Budaya  organisasi  mengacu  kepada nilai,  norma  perilaku,  kepercayaan, kebiasaan  serta  filosofi  organisasi, sedangkan  iklim  organisasi  lebih menekankan kepada persepsi seseorang  tentang  gambaran  mengenai norma  perilaku  Owens  dalam  Hasri (2004). Guru adalah anggota organisasi sekolah  yang  tugas  utamanya  adalah mengajar,  oleh  karena  itu,    kinerja yang harus ditunjukkan oleh seseorang guru  adalah  menyangkut  pekerjaan utamanya,  yakni  mengajar.  Bahkan, akuntabilitas masyarakat di luar dan di dalam  lingkup  sekolah  di  fokuskan pada  kinerja  guru  (Haris,  1979).  Dari uraian  tersebut,  dapat  disimpulkan bahwa  yang  dimaksud  kinerja  guru adalah hasil kerja guru dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawabnya  sebagai  anggota  organisasi dalam upaya mencapai tujuan sekolah.

## Kompetensi Guru
Jika  mengacu  pada  pengukuran kinerja, kompetensi merupakan kapasitas  yang  ditampilkan  individu dalam  berbagai  cara;    bila  dikaitkan dengan  tugas,  kompetensi  sebagai kinerja  difokuskan  pada  perilaku (Harris,  1979).  Harris  menekankan kompetensi  dalam  tugas,  peran,  dan tanggung  jawab  guru  yang  terkait dalam  kegiatan  pengajaran.  Sebagai kapabilitas  yang  akan  dilakukan,
kompetensi  mengacu  pada  perilaku tertentu,  paling  tidak  pada  kondisi  dan waktu tertentu.
Adapun  kompetensi  guru  adalah kemampuan melakukan tugas mengajar dan mendidik yang diperoleh melalui  pendidikan  dan  pelatihan (Sahertian, 1994). Sebelum
menentukan  kriteria  evaluasi  kinerja profesional  guru,  persoalan  mengajar yang  efektif  merupakan  sesuatu  yang esensi  untuk  dijelaskan.  Hal  ini mengingat pekerjaan mengajar merupakan  kinerja  guru  yang  akan dinilai.  Owens  (1994)  mengatakan bahwa  guru  efektif  dalam  mengajar, jika:  (1)  memiliki  keahlian,  (2)  aktual dalam  mengajar,  (3)  perilaku  guru difokuskan  pada  pebelajar  misalnya prestasi  siswa,  dan  (4)  sesuai  dengan kesepakatan  profesional  di  masing- masing negara.

## Pengukuran Kinerja Guru
Kinerja guru merupakan tindakan- tindakan  atau  pelaksanaan  tugas  yang dapat  diukur  (Seymour,  1991).  Hal  ini dapat  dikatakan  berkaitan  dengan jumlah  kuantitas  dan  kualitas  yang dapat diselesaikan oleh individu dalam kurun  waktu  tertentu.  Dalam  proses pengukuran kinerja guru, masalah yang paling  pokok  adalah  menetapkan kriterianya  sebagai  standar.  Menurut Jessup  & Jessup  (1975),  yang  pertama diperlukan dalam hal ini adalah ukuran mengenai  sukses,  dan  bagian-bagian mana  yang  dianggap  lebih  penting dalam suatu pekerjaan. Usaha menentukan  ukuran  tentang  sukses  ini amatlah sulit, karena seringkali pekerjaan itu begitu kompleks sehingga  tak  ada  ukuran  yang  pasti. Hal  seperti  ini  terutama  terdapat  pada jabatan-jabatan
yang
bersifat administratif. Kesulitan dalam
menentukan dasar ukuran ini merupakan  masalah  yang  sensitif  di kalangan  ahli  psikologi  industri,  dan
Corresponding Author: muhammad_nadhar@yahoo.com
biasa  dikenal  dengan  sebutan the criterion  problem (Wexley  &  Yukl,
1977).
Agar supaya memudahkan pengukuran kinerja guru, Maier (1985) membagi  pekerjaan  menjadi  dua  jenis, yaitu  (1)  Pekerjaan  produksi,  dimana secara  kuantitatif  orang  bisa  membuat suatu  standar  yang  objektif,  (2) Pekerjaan  bukan  produksi,  dimana penentuan  sukses  tidaknya  seseorang di  dalam  tugas  biasanya  di  dapat melalui human judgements atau pertimbangan  subjektif.  Untuk  jenis pertama,  hasil  produksi  seseorang  bisa langsung  dihitung,  dan  mutunya  dapat dinilai  pula  melalui  pengujian  hasil. Sementara  itu  jenis  yang  kedua  ada berbagai  cara  yang  lazim  ditempuh, antara  lain  melalui rating oleh  atasan, rating oleh  kawan  ( peer  rating )  dan self rating .
Mengingat cara ini lebih bersifat subjektif,  maka  sedapat  mungkin diusahakan adanya standar yang objektif  itu,  dan  kalau  sudah  tidak mungkin,  barulah  ke  langkah  yang kedua. Pendek kata, pengukuran tentang  kinerja  guru  itu  tergantung kepada  jenis  pekerjaannya  dan  tujuan dari  organisasi  yang  bersangkutan. Kedua  hal  ini  menentukan apa  kriteria sukses  yang  berlaku  untuk  jabatan  itu, dan dimensi-dimensi mana dari pekerjaan  itu  yang  dianggap  lebih penting.
Berkaitan dengan standar kinerja guru tersebut, Simamora (1997), mengemuka-kan  beberapa  persyaratan yang harus dipenuhi, yaitu: (1) Standar kinerja  guru  haruslah  relevan  dengan individu  dan  organisasi,  (2)  Standar kinerja  guru  haruslah  stabil  dan  dapat diandalkan,  (3)  Standar  kinerja  guru haruslah membedakan antara pelaksana pekerjaan yang baik, sedang, atau  buruk,  (4)  Standar  kinerja  guru haruslah  dinyatakan  dalam  angka,  (5) Standar  kinerja  guru  haruslah  mudah
diukur,  (6)  Standar  kinerja  guru haruslah  dipahami  oleh  guru  dan penyelia,  (7)  Standar  kinerja  guru haruslah  memberikan  penafsiran  yang tidak mendua.

## METODE PENELITIAN

## Definisi Operasional
Variabel – variabel dalam penelitian  ini  di  definisikan  sebagai berikut :
a) Tingkat  pendidikan  formal  adalah proses  yang  mengajarkan  manusia untuk  menghadapi  lingkungannya secara sadar, sistematis, dan berencana yang diorganisasikan dalam  suatu  sistem  penjengjangan dari  pendidikan  dasar,  pendidikan menengah,  dan  pendidikan  tinggi. Indikatornya adalah tingkatan pendidikan formal yang
dilaksanakan.
b) Pengalaman  kerja  adalah  rentang waktu  lamanya  seseorang  menjadi guru.  Lamanya  bekerja  tersebut dapat  dilihat  dari  banyaknya  tahun, yaitu  sejak  tahun  pertama  kali diangkat menjadi guru.
c) Kinerja  Guru  adalah  prestasi  kerja yang  dicapai  seorang  guru  setelah menyelesaikan tugasnya dalam bidang  profesi,  kemanusiaan,  dan kemasyarakatan. Indikator yang diukur adalah perencanaan pengajaran, pengelolaan pengajaran, dan penilaian hasil pembelajaran.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  data  dimaksudkan untuk  mengetahui  kenormalan  data tentang  tingkat  pendidikan,  iklim organisasi  dengan  Motivasi.  Pengujian kenormalan  data  digunakan  dengan kriteria  bila  Chi-square  ( )  lebih kecil  atau  sama  dengan  harga  Chi
kuadrat tabel ( ), maka distribusinya dinyatakan normal.
Variabel    Dk
Sig.       Keterangan
X1        13     21,111     37,652     0,995      Normal
X2        13     20,111     37,652     0,995      Normal Y          13     22,44       24,996     0,935      Normal

## Sumber:  Hasil analisis data melalui SPSS 18.0
Analisis Regresi Linear Sederhana
Perhitungan  persamaan  regresi yang  terdapat  pada  lampiran  diperoleh nilai    a  =  18,843    dan  b  =  0,564 sehingga persamaan regresinya adalah:
Y  = -1.025  + 0,546 + 0,514 x
Berdasarkan  perhitungan  persamaan regresi  untuk  menguji  hipotesis  dari hasil  SPSS  18.0  diperoleh  data  pada tabel berikut:
Tabel 7 Pengujian hipotesis
Berdasarkan  tabel  diatas  hasil perhitungan    taraf  signifikan  0,000  < 0,05,  maka  Hi  diterima  yang  berarti ada  sifat  ketergantungan  variabel tingkat  pendidikan,  dan  pengalaman kerja  dengan  kinerja  guru,  atau  dapat dikatakan  bahwa  hipotesis  dalam peneltian ini adalah diterima dari hasil analisis  SPSS.18.0  di  atas  ternyata signifikan  untuk  variabel  kinerja  guru adalah  0,009  jauh  dibawah  0,05, karena  itu  Hi  =  koefisien  regresi signifikan. Dengan demikian hubungan tingkat  pendidikan,  dan  pengalaman kerja dengan kinerja guru.

## Pembahasan
Tingkat pendidikan adalah jenjang pendidikan formal yang dilalui oleh  setiap  orang    termasuk  orang  tua yaitu ayah dan ibu dari seseorang atau beberapa  orang  dan  mendapatkan ijazah,  dalam  prosesnya  memerlukan waktu  dan  biaya.  Menurut  Undang- undang  nomor  20  Tahun  2003  tentang
sistem  pendidikan  nasional  dijelaskan bahwa  jenjang  pendidikan  adalah tahapan  pendidikan  yang  ditetapkan berdasarkan  tingkat  perkembangan peserta didik, tujuan yang ingin dicapai dan kemampuan yang dikembangkan.
Jenjang atau tingkatan pendidikan formal yang ada yang harus dilalui  oleh  seseorang  adalah  mulai jenjang pendidikan dasar sampai pendidikan tinggi. Berdasarkan jenjang pendidikan tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi seseorang memperoleh pendidikan maka pengalamannya  pun  semakin  banyak dalam dunia pendidikan. Dan sebaliknya  semakin  rendah  jenjang pendidikan  yang  dilalui  seseorang semakin  sedikit  pula  pengalaman  dan pengetahuan  yang  dimiliki  dan  biaya yang  dikeluarkan  seseorang  untuk memperoleh pendidikan, semakin sedikit  pula.  Hal  inilah  yang  menjadi pengalaman  seorang  pegawai  negeri dalam  melaksanakan  tugasnya.  Jadi
Coefficients a
-1.025 2.965 -.346 .732 .549 .129 .418 4.246 .000 .514 .073 .692 7.033 .000 (Constant) Tingkat Pendidikan Pengalaman kerja Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Kinerja guru a.
pengalaman pendidikan seseorang merupakan pengalaman  tersendiri dari orang  tua  tersebut  untuk  mendidik anak-anaknya  dan  pengalaman  inilah yang  dapat  dijadikan  selanjutnya untuk menentukan kualitas dari seseorang  untuk mendidik anaknya.
Pengalaman kerja pada hakekatnya merupakan  rangkuman  pemahaman terhadap  apa  yang  dialami    seseorang dalam  pekerjaannya,  sehingga  apa yang  dialami  tersebut  merupakan miliknya.
Pengalaman
kerja merupakan  akumulasi  dari  lamanya guru  Sekolah  Menengah  Pertama
Negeri  (SMPN)  3  Baba  Kecamatan Cendana  Kabupaten    Enrekang  dalam melaksanakan  tugasnya,  sehingga  apa yang telah dialami
dalam melaksanakan  tugas  tersebut  akan menjadi  suatu  hal    yang  berguna baginya  dalam  melaksanakan  tugas  di masa yang akan  datang.
Pengalaman  kerja  yang  dimaksud adalah  masa  kerja  atau  lamanya seseorang  guru  dan  atau  pegawai dalam menekuni pekerjaannya. Maksudnya  adalah  masa  kerja    guru dan  pegawai  yaitu  sejak  dinyatakan menjadi guru oleh  menteri pendidikan nasional,  menteri  agama  atau  lembaga pendidikan yang didirikan oleh masyarakat  melalui  Surat  Keputusan (SK).  Dengan  demikain  masa  kerja berarti  seseorang  yang  menjalankan tugas  sesuai  dengan  profesinya    yang dimulai  sejak    berlakunya  surat keputusan  tersebut.  Seseorang  yang baru  terjun  ke    dunia  kerja  sesuai dengan  profesinya  dalam  hal  ini pegawai, maka pada saat itu merupakan  awal  dari  pengalamannya melaksanakan  pekerjaan  dan  akan berlanjut terus sepanjang masa tugasnya.  Proses  pengalaman  karir pegawai diwarnai oleh berbagai pengalaman yang menyangkut profesinya  tersebut.  Makin  lama  masa
kerja  seseorang  semakin  banyak  pula pengalaman yang didapatkannya.
Pengalaman-pengalaman yang didapatkannya  itu  merupakan  proses belajar bagaimana tindakan selanjutnya yang  lebih  baik  agar  pekerjaannya  itu dapat  dilaksanakan  secara  efektif  dan efisien.  Untuk  mengetahui  hubungan tingkat  pendidikan,  dan  pengalaman kerja  dengan  kinerja  guru  Sekolah Menengah  Pertama  Negeri  (SMPN)  3 Baba  Kecamatan  Cendana  Kabupaten Enrekang    dapat  dilihat  hasil  analisis data pada lampiran.
Berdasarkan  hasil  analisis  data yang  diperoleh,  bahwa  pengalaman kerja  mempunyai  hubungan  sebesar 0,220%  pada  taraf  signifikansi  0,05  % berada dalam kategori hubungan rendah  dengan  kinerja  guru  SMPN    3 Baba      Kecamatan        Cendana Kabupaten    Enrekang.    Dalam  hal  ini sumbangsih  pengalaman kerja  dengan kinerja  guru  sangat  rendah,  ini disebabkan  karena  beban  pekerjaan yang  ada  adalah  pekerjaan  guru  yang sudah rutinitas di lakukan, yang umum atau  lazim  yang  hanya  butuh  waktu tidak terlalu lama untuk mempelajarinya dan semua orang akan bisa melakukan  pekerjaan tersebut. Karena jabatan administratif yang dijabat  oleh  guru  sebagai  tugas tambahan  bukan  merupakan  jabatan karir  yang  dipersiapkan  dengan  baik, maka  tidak  menutup  kemungkinan guru  yang  bersangkutan  sesungguhnya kurang  didukung  dengan  kemampuan tingkat  pendidikan  dan  pengalaman kerja  yang  sangat  terbatas  terhadap bidang  tugas  pokok  guru  dalam meneningkatkan  kinerja  guru  yang diembannya di sekolah.
Keberhasilan  pelaksanaan  tugas atau kinerja seseorang sangat ditentukan oleh banyak faktor, diantaranya  tingkat  pendidikan,  dan pengalaman  kerja  seseorang  terhadap
ruang  lingkup  wewenang,  tugas,  dan tanggungjawab  yang  menjadi  bagian yang  tak  terpisahkan  dari  satu  posisi atau  jabatan  tertentu.  Sehubungan dengan itu Steers (1977:137)
menyatakan  bahwa  “prestasi  kerja individu  merupakan  fungsi  gabungan dari  tiga  faktor  penting  yakni:  (1) kemampuan,  perangai,  dan  minat seorang  pekerja,  (2)  kejelasan  dan penerimaan  atas  penjelasan  peranan seorang  pekerja,  dan  (3)  tingkat motivasi  kerja.  Pada  dasarnya  kinerja merupakan  suatu  proses  pencapaian suatu  hasil  kerja.  Para  ahli  telah banyak  mengemukakan  pendapatnya tentang  kinerja,  baik  secara  etimologi maupun  terminologi.  Dalam  kamus besar  bahasa  Indonesia  edisi  kedua, kinerja  diartikan  sebagai    “Seseuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, kemampuan kerja” (Depdiknas,  1994:503).  Maier  (dalam As’ad,    2005)  mengatakan        bahwa kinerja        merupakan        kesuksesan seseorang        di      dalam  melaksanakan suatu    pekerjaan.    Menurut    Bateman (1992)    kinerja    adalah  proses  kerja seorang  individu  untuk  hasil-hasil tertentu. Lebih lanjut dijelaskan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh dua faktor  internal  meliputi  kemampuan dan  upaya  serta  faktor    eksternal  yang meliputi kesulitan tugas dan keberuntungan. Kinerja  dalam  kajian  manajemen dapat kita lihat seperti yang dikemukakan oleh Schermerhon (dalam Hamid, 2000:11)
mengemukakan bahwa “Kinerja secara formal  didefinisikan  sebagai  kualitas dan  kuantitas  dari  pencapaian  tugas- tugas atau pekerjaannya sesuai dengan standar,  kriteria,  dan  ukuran  yang ditetapkan untuk pekerjaan itu”. Prawiro sentono (1999:2) menyatakan  bahwa:  Performance  atau kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi  sesuai  dengan  wewenang dan  tanggung  jawab  masing-masing dalam  rangka  upaya  dalam  mencapai tujuan  organisasi  bersangkutan  sesuai dengan moral dan etika.
Dari  pengertian  kinerja  di  atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja atau  performance    merupakan    hasil kerja    yang    dapat    dicapai      oleh seseorang      atau  sekelompok    orang dalam    organisasi,    sesuai    dengan wewenang    atau    tanggung  jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan. Kinerja dalam konteks pengajaran menurut  Gross  (dalam  Idris,  2001) mencakup hal-hal: (1) prestasi ( achievement ) dan penghargaan prestasi  yang  memberi  kesempatan untuk  meningkatkan  pengetahuan,  (2) tanggung  jawab  ( responsibility )  yang memberi kesempatan untuk pemahaman,  (3)  kemungkinan  untuk bertumbuh  dan  promosi  ( possibility  of growth  advancement )  yang  memberi kesempatan  kemenduaan  ( ambiguity ) pengalaman dalam pembuatan keputusan,    (4)  minat  pada  pekerjaan yang memberikan kesempatan individu tumbuh secara nyata.
Hasibuan (2002: 94) mengatakan: Prestasi kerja adalah suatu  hasil  kerja seseorang  dalam melaksanakan tugas- tugas    yang    dibebankan    kepadanya yang    di    dasarkan    atas    kecakapan, pengalaman,    dan    kesanggupan    serta waktu.  Sedangkan  Robbins  (1996:83) “Kinerja  seseorang  dapat  ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan  dan  kemampuan.” Jadi  guru harus  mengajar  mata  pelajaran  yang sesuai dengan bidang keahliannya. Mengajar  dan  mendidik  adalah salah  satu  pekerjaan  profesi  yang memiliki  tujuan,  merupakan  suatu
aktivitas  yang  menuntut  beberapa peran  dan  fungsi  untuk  mencapai tujuan    pendidikan    dan    pengajaran yang      maksimal.    Menurut      Davis (dalam  Hamid,  2002:21)  “Peran  dan tugas  guru  dapat  diidentifikasi  dalam dua  bagian  pokok  yaitu:  guru  sebagai pengelola,  dan    guru    sebagai pelaksana.”    Peran  dan  fungsi  guru sebagai  pengelola  menuntut    suatu kemampuan manajerial dalam mengelola  pendidikan  dan  pengajaran, sedangkan  guru  sebagai  pelaksana menuntut  guru  memiliki  kemampuan teknis  dalam  melaksanakan  kegiatan belajar  mengajar  di  kelas.  Pendapat senada  diungkapkan  Usman  (2002:9) bahwa  “Guru  yang  kompoten  akan lebih  mampu  mengelola  kelasnya sehingga  hasil  belajar  siswa  berada pada tingkat optimal.”
Sehubungan  dengan  pendapat  di atas,  Ali  (dalam  Usman,  2002:15) mengungkapkan bahwa: Profesi   guru harus      memenuhi      persyaratan khusus   sebagai    berikut:
(1)  Menuntut    adanya      keterampilan yang    berdasarkan    konsep    dan    teori ilmu  pengetahuan  yang  mendalam,  (2) menekankan    pada    suatu    keahlian dalam   bidang  tertentu  sesuai  dengan profesinya,    (3)  menuntut    adanya tingkat   pendidikan   keguruan   yang memadai,      (4)  adanya      kepekaan terhadap    dampak    kemasyarakatan dari  pekerjaan  yang  dimilikinya, dan (5) kemungkinan perkembangan sejalan dengan dinamika kehidupan. Djamarah (1994) dikatakan bahwa  peran  dan  fungsi  guru  sebagai pengelola, diuraikan dalam kompotensi guru yang dikenal sebagai kemampuan dasar  guru  yang  sekaligus  menjadi tolak  ukur  atau  standar  kerja  guru. Standar  kinerja  guru  tersebut  adalah sebagai  berikut:  (1)  guru  dituntut menguasai  bahan  ajar,    (2)  guru mampu    mengelola    program    belajar
mengajar,    (3)    guru    mampu mengelola  kelas,  (4)    guru    mampu menggunakan    media    dan    sumber mengajar,    (5)  guru  menguasai landasan-landasan pendidikan, (6) guru mampu  mengelola  interaksi      belajar mengajar  (7)   guru   mampu   menilai prestasi      siswa      untuk  kepentingan pengajaran,  (8)  guru  mengenal  fungsi serta  program  pelayanan  bimbingan dan  penyuluhan,  (9)  guru  mengenal dan  menyelenggarakan  administrasi sekolah,  (10)  guru  memahami  prinsip- prinsip dan menafsirkan hasil penelitian  pendidikan  guru  keperluan pengajaran. Selanjutnya Usman (2002)
menambahkan  persyaratan  yang  harus dipenuhi  oleh    setiap    pekerjaan    yang tergolong   ke   dalam   suatu    profesi antara   lain:    (1) memiliki kode etik, sebagai  acuan  dalam  melaksanakan tugas    dan    fungsinya,  (2)  memiliki klien/objek    layanan    yang    tetap, seperti    dokter    dengan    pasiennya, guru  dengan  muridnya,  dan  (3)  diakui oleh  masyarakat  karena  memang diperlukan jasanya di masyarakat. Atas  dasar  persyaratan  tersebut, jelas  jabatan  profesional  seperti  guru harus ditempuh melalui jenjang pendidikan  khusus.  Sejalan  dengan pendapat Usman, Sardiman (1986:126) mengatakan:
Kemampuan-kemampuan professional          meliputi          hal-hal berikut:
(1)    menguasai    landasan    pendidikan,
(2)  menguasai    bahan      pengajaran,
(3) menyusun program pengajaran, (4) melaksanakan  program  pengajaran, dan  (5)  menilai  hasil  dan  proses belajar mengajar yang telah dilaksanakan.  Selain  itu  guru  dalam melaksanakan tugasnya harus menguasai    keterampilan    mengajar yang  terdiri   dari:   (1)   keterampilan bertanya ( questioning skill ), (2)
Corresponding Author: muhammad_nadhar@yahoo.com
keterampilan    memberi     penguatan (reinforcement skill), (3)
keterampilan      mengadakan      variasi (variation   skill),   (4)    keterampilan menjelaskan      (exaplaining      skill), (5)    keterampilan  membuka    dan    dan menutup      pelajaran    (set    induction and      closure),    (6)      keterampilan membimbing    diskusi    kelompok kecil,  (7)  keterampilan  mengelola kelas,  (8)  keterampilan  mengajar perseorangan. Untuk mengukur kinerja seseorang  dalam  bidangnya  Robbins (1986) mengungkapkan   bahwa   hasil perbandingan   antara   hasil   evaluasi terhadap  pekerjaannya  dengan  kriteria yang telah ditetapkan bersama.
Selanjutnya ia mengemukakan beberapa    karakteristik,    seseorang yang    memilki    kinerja    yaitu:  (1)
memiliki  rasa  percaya  diri,  (2)  selalu berorientasi  pada  prestasi,  (3)  kontrol diri yang tinggi, (4) memiliki kemampuan,  dan  (5)  berusaha  terus untuk  mencapai  sasaran  organisasi yang lebih baik.
Zainun  (1989:50)  mengemukakan faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja    yaitu:  “(1)  Hubungan    yang harmonis      antara      pemimpin    dan bawahan,  (2)    kepuasan    terhadap pekerjaan,    (3)    iklim    kerja    yang sehat    dan      bersahabat,  (4)  rasa kemanfaatan  tujuan  organisasi,  (5) adanya  tingkatan  kepuasan  ekonomi materiil,  (6)  adanya  ketenangan  jiwa, jaminan,  serta  perlindungan  bagi karyawan.”
Dalam
perspektif manajemen,  agar  kinerja  guru  dapat ditingkatkan  dan  mencapai  standar tertentu, maka dibutuhkan suatu manajemen  kinerja.  Menurut  Robert Bacal  (dalam  Sulaimanzen,  2007) mengatakan:  …  sebuah    proses komunikasi   yang   berkesinambungan dan    dilakukan  dalam    kemitraan
antara    seorang    karyawan    dan penyelia  langsungnya.
Proses      ini      meliputi      kegiatan membangun      harapan      yang      jelas serta pemahaman  mengenai pekerjaan yang    akan      dilakukan.    Ini merupakan    sebuah  sistem.  Artinya,  ia memiliki sejumlah bagian yang semuanya  harus  diikutsertakan,  kalau sistem  manajemen  kinerja  hendak memberikan    nilai  tambah  bagi organisasi,  manajer  dan  karyawan. Terbentuknya  sinergi  baru  dalam lingkungan persekolahan, adalah terjadinya  kinerja  yang  efektif  dan efesien  disetiap  struktur  yang  ada dipersekolahan. Kinerja terbentuk bilamana masing-masing struktur memiliki tanggung jawab dan memahami  akan  tugas  dan  kewajiban masing-masing.
Ukuran  kinerja  guru  terlihat  dari rasa  tanggung  jawab  menjalankan amanah, profesi yang diembannya, dan rasa tanggung jawab moral dipundaknya.  Semua  itu  akan  terlihat kepada  kepatuhan  dan  loyalitas  di dalam menjalankan tugas keguruannya di dalam kelas dan tugas kependidikannya  di  luar  kelas.  Sikap ini  akan  dibarengi  pula  dengan  rasa tanggung jawab mempersiapkan segala perlengkapan pengajaran sebelum melaksanakan proses pembelajaran.  Selain  itu,  guru  juga akan  mempertimbangkan  metedologi, alat  media,  dan  alat  penilaian    yang akan digunakan  (Isjoni, 2004).
Kinerja guru akan optimal, bilamana diintegrasikan dengan komponen  persekolahan,  apakah  itu kepala sekolah, guru, karyawan, maupun anak didik. Kinerja guru akan bermakna bila dibarengi dengan nawaitu  yang  bersih  dan  ikhlas,  serta selalu  menyadari  akan  kekurangan yang  ada  pada  dirinya,  dan  berupaya untuk  meningkatkan  atas  kekurangan
tersebut sebagai upaya untuk meningkatkan kearah yang lebih baik. Berdasarkan  uraian  diatas  maka  dapat dikatakan  bahwa  kinerja  guru  adalah prestasi yang dicapai oleh seorang guru dalam  mengelola  dan  melaksanakan pendidikan dan pengajaran.

## Kesimpulan
1. Tingkat  pendidikan  guru  Sekolah Menengah  Pertama  Negeri  (SMPN) 3 Baba Kecamatan Cendana
Kabupaten Enrekang memiliki tingkat  pendidikan  yang  cukup memadai  dalam  hal  ini  dapat menunjang  pekerjaan  sehari-hari.
Hal  ini  membuktikan  bahwa  guru
Sekolah  Menengah  Pertama  Negeri (SMPN) 3 Baba Kecamatan
Cendana  Kabupaten  Enrekang  100 persen memiliki  tingkat pendidikan sarjana  (S1)  dalam  hal  ini  dapat menunjang pekerjaan sehari-hari.
2. Pengalaman  kerja  guru    Sekolah Menengah  Pertama  Negeri  (SMPN) 3 Baba Kecamatan Cendana Kabupaten Enrekang cukup matang, hal  ini  dilihat  dari  lamanya  mereka bekerja(rata-rata  15  tahun)  atau mengajar.
3. Kinerja  guru  Sekolah  Menengah Pertama  Negeri  (SMPN)  3  Baba Kecamatan Cendana Kabupaten Enrekang  berada  pada  kategori sangat tinggi.
4. Terdapat  pengaruh  antara  tingkat pendidikan,  dan  pengalaman  kerja guru  terhadap  kinerja  guru  Sekolah Menengah  Pertama  Negeri  (SMPN)
3 Baba Kecamatan Cendana Kabupaten Enrekang.

## Saran
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian dan  kesimpulan    yang  telah  diuraikan sebelumnya,  maka  dapat  disarankan sebagai berikut:
1. Hendaknya kepala
sekolah memperhatikan,
meningkatkan
tingkat  pendidikan  guru-guru  yang ada  sehingga  kualitas  pembelajaran terjamin.
2. Kepala sekolah memberikan kebebasan  dalam  mengembangkan pengalaman  kerja  dengan  mengirim untuk  lokakarya,  penataran,  serta workshop sehingga pengalaman kerja  guru  dapat  memadai  untuk melakukan tugas-tugas sehari- harinya sebagai pengajar, dan pengayom masyarakat
di lingkungannya.
3. Kinerja  guru  hendaknya  didorong lebih  baik  lagi,  sehingga  nantinya dapat memenuhi target visi dan misi Sekolah  Menengah  Pertama  Negeri (SMPN) 3 Baba Kecamatan Cendana Kabupaten Enrekang sekolah.
4. Guru  dan  kepala  sekolah  senantiasa meningkatkan kerjasama  yang lebih baik lagi, sehingga dapat meningkatkan  kualitas  pengajaran yang  lebih  baik.  Apabila  tingkat pendidikan guru dengan pengalaman  kerja  guru  baik,  maka kinerja  guru  Sekolah  Menengah Pertama  Negeri  (SMPN)  3  Baba Kecamatan Cendana Kabupaten Enrekang  juga  akan  lebih  baik  pula dalam
melaksanan tugas selanjutnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Arismunandar.
1997. Hubungan Karakteristik Individu dan Karakteristik Lingkungan Dengan  Stres  Kerja  Guru  di Sulawesi Selatan. Disertasi Tidak
Dipublikasikan.  Program  Pasca Sarjana IKIP Malang.
Arismunandar, 2005. Manajemen Pendidikan Peluang dan
Tantangan. Makassar: Badan Penerbit Universitas Negeri
Makassar. Bernadin,  H.  John  &  Russel,  Joyce  E.
A.  1993. Human  Resources Management . Mc Graw Hill, Inc. : Singapore.
Byars, L.L. & L.W. Rue. 1984. Human Resources & Personnel Management .
Richard  D.  Irwin,  Inc.:  Homewood
Illinois. Djojonegoro,  W.  1993.  “Pidato Pengarahan  Mendikbud  RI”. Dalam Raker LPTK Se
Indonesia. 8-9  Nopember  di
Jakarta.
Echols,  John  M.  &  Shadily,  Hassan.
1975. Kamus  Inggris-Indonesia . PT. Gramedia: Jakarta.
Fayol, H. 1945. General and Industrial Management .  New  York:  Pitman Publishing Cooperation.
Fisher,  D.,  1990. The  Assessment  and Change of Classroom and School
Enveriromment. Launceston: Tasmanian  State  Institute  of Technology.
Fortunato,  R.  T.,  &  Waddell,  D.  G.
1981. Personnel  Administration in  Higher  Education .  First Edition.  London:  Jossy-Bass, Publishers, Inc.
Good,  Carter  V.  1959. Dictionary  of Education .  McGraw-Hill  Book Company: New York.
Harris,  B.M.,  et.  Al.  2001. Personnel Administration inEducational .
Boston: Allyn
Kartono,  K.,  1998. Pemimpin  dan Kepemimpinan: Apakah Pemimpin Abnormal itu ? Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo
Persada.
Mantja, W., 2002. Manajemen Pendidikan dan Supervisi Pengajaran .  Malang:  Wineka Media.
Mulyasa,  E.  2004. Menjadi  Kepala Sekolah  Profesional .  Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Nawawi, H. 2005. Manajemen Strategik (Organisasi non Profit Bidang  Pemeritahan  dengan ilustrasi  di  bidang  pendidikan . Yokyakarta: Gajah Mada University Press. Owens,  R.  G.  1991. Organizational Behavior in Educational .
Englewood  Cliffs,  New  Jersey:
Prentice-Hall, Inc. Pidarta, M. 1992. Manajemen Pendidikan  Indonesia .  Jakarta: Bina Aksara.
Robbins,  S.P.  1983. Essentials  of Organizational Bahavior . Englewood  Cliffs,  New  Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Rusdinal,
2006. Pengembangan Organisasi  dengan  Pendekatan Manajemen  Berbasis  Sekolah (Studi  multisitus  pada  tiga
Sekolah
Dasar di Kota Cendekia)  Malang .  Disertasi tidak dipublikasikan. PPS Universitas Negeri Malang.
Sagala, S., 2002. Administrasi Pendidikan Kontemporer. Bandung: CVAlfabeta.
Corresponding Author: muhammad_nadhar@yahoo.com
Sonhadji,  K.H.  2007 .  Pokok-pokok
Pikiran  tentang  Pengembangan Kompetensi Mengajar di Perguruan Tinggi . Jakarta: Universitas Terbuka.
Steers,  R.  M.,  Ungson,  G.R.,  & Mowday, R.T. 1986. Managing Effetiv  Organization .  Boston: Allyn  and Bacon.
Sugiyono.  2001. Metode  Penelitian
Adninistrasi .
Bandung: CVAlfabeta.
Syarifuddin.  2007 .  Hubungan  Antara Strategi  Manajemen  Komplik organisasi oleh Kepala Sekolah, Iklim  Sekolah,  Insentif  Guru, dan  Motivasi  Berprestasi  Guru dengan  Kinerja    Guru  SMK Negeri  Di  Sulawesi  Selatan. Disertasi  tidak  dipublikasikan. PPS Universitas Negeri Malang.
Tilaar,  H.A.R.  2002. Membenahi
Pendidikan  Nasional .  Jakarta: PT Rineka Cipta.
Tiro, M.A. 1999. Dasar-Dasar Statistik. Makassar : Badan
Penerbit UNM.
“Undang-undang  Republik  Indonesia
Nomor  32  Tahun  2004  tentang
Pemerintahan Daerah”.
Winardi, J. 2004. Manajemen Perilaku Organisasi .  Jakarta:  Prenada Media.