## HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN, KESELAMATAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN PT. BEHAESTEX BAGIAN PRODUKSI CABANG KEDIRI
Agus Dwi Prasetyo, Email: aidi_sqhappy@yahoo.co.id Setyabudi Indaratono, Ph.D, Email setyabudi_indartono@uny.ac.id Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta

## Abstrak
Globalization  changes  every  thing  very  quickly.  Company’s  problem  to improve performance indicated become more complex. Individual performances are  needed  to  be  payed  in  attention  for  management  level  to  improve  it. Commitmentandwork  safety  are  indicated  to  affect  employee’s  performance. This  study  aims  to  determine  the  effecton  the  safety  and  commitment  on employee performance. PT. BEHAESTEX Kediri Branch Production Department was  choosen  tobe  a  sample  for  this  study  case.  The  results  demonstrate  that commitment and safety influence employee performancepositively.
Keyword: komitmen, keselamatan kerja, kinerja.

## Pendahuluan
Pada  era  globalisasi  ini  segala sesuatunya  mengalami  perubahan yang  begitu  cepat,  hal  ini  menuntut organisasi untuk lebih membuka diri terhadap beragam perubahan. Teknologiyang  digunakan  dalam produksi  juga  harus  dapat  menjadi modal utama untuk mengembangkan usaha dan memenangkan  persaingan.  Dengan begitu,  perusahaan  harus  mampu mempertimbangkanlagi
berbagai risiko  yang  akan  di  hadapi.  Salah satunya  adalah  keselamatan  kerja. Faktor  ini  bukan  hanya  sebagai pertimbangan risiko saja, tetapi juga
merupakan  salah  satu  penentu  dari kinerja karyawan. Keselamatan kerja menjadi persoalan penting karenamerupakan  salah  satu  cara untuk meningkatkan kinerja
karyawan  dalam  mencapai  sasaran perusahaan. Permasalahan–permasalahan yang dihadapi perusahaan sangatlah kompleks.
Semakin ketatnya
persaingan,  membuat    perusahaan harus lebih pandai dalam menyusun strategi,  baik  dalam  keuangan, pemasaran,  operasional  dan  sumber daya  manusia.  Perusahaan  harus mampu meningkatkan kinerja karyawannya untuk bisa
memberikan terobosan-terobosan baru agar memenangkan persaingan.  Salah  satu  faktor  yang dapat mempengaruhi kinerja adalah adanya  keselamatan  kerja  yang nantinya  memberikan  rasa  nyaman kepada karyawan. Penelitian sebelumnya  menunjukkan  bahwa keselamatan kerja berpengaruh pada kinerja.  Penitian  ini  diantaranya dilakukan  oleh  (Barlin,  Kelloway, dan Iverson, 1997) yang menyatakan bahwa  kualitas  kinerja  yang  tinggi akan  mempengaruhi  keselamatan kerja. Penelitian lain (yang dilakukan  oleh  Iverson,  Zacharatos and  Barling,  2005)  menunjukkan bahwa  sistem  kinerja  yang  tinggi berpengaruh terhadap tingkat keselamatan kerja. Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual,  karena  setiap  karyawan mempunyai  tingkat  kemampuan yang  berbeda  -  beda  dalam mengerjakan tugasnya. Kondisi psikologis karyawan terhadap perusahaan  juga  mempengaruhi kinerja.  Salah  satu  sikap  karyawan yang  mempengaruhi  kinerja  adalah komitmen.  Komitmen  lebih  dari sekedar keanggotaan formal, karena
meliputi  sikap  menyukai  organisasi dan kesediaan untuk
mengusahakan   tingkat  upaya  yang tinggi  bagi  kepentingan  organisasi demi pencapaian tujuan (Robbins SP dan  Judge,  2007).Banyak  penelitian telah  mengkaji  hubungan  antara komitmen  dan  kinerja  karyawan. Salah  satunya  menyatakan  bahwa pengaruh komitmen terhadap
kinerja  karyawan,  dikatakan  bahwa komitmen  organisasi  dan  kinerja kerja  itu  secara  positif  berhubungan satu sama lain (Sundar, Murugarathinam,  Kumar,  2011)  dan dalam penelitian lain (Brett, Crondan Solwm, 1995) yang mengeksplorasi hubungan antarakomitmen dan prestasi kerjamenggunakan  ketergantungan ekonomipada  pekerjaan  sebagai moderator, melaporkan bahwa hubungan  antara  komitmen  dan kinerja  berpengaruh  kuat  untuk persyaratan  pada  organisasi  yang keuangan  rendah  dibandingkan mereka dengan
kebutuhan keuangan  tinggi.  Oleh  karena  itu sangat  penting  untuk  melanjutkan penelitian  terkait  dengan  hal-hal yang  mempengaruhi  kinerja  dalam sebuah perusahaan. Sehingga
penilitan ini yang mengkaji pengaruh komitmen dan keselamatan  kerja  dengan  kinerja karwayan akan memberikan banyak kontribusi  baik  terhadap  penerapan manajemen SDM maupun pengembangan teori MSDM. Kontribusi  tersebut  diantaranya adalah perbaikan kinerja, perencanaan  dan  pengembangan karir,  menjamin  kesempatan  kerja yang  setara,  mendeteksi  faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja,  memberikan  umpan  balik bagi  departemen  SDM  (Werther  & Davis 1996).

## Studi Literatur

## Kinerja Karwayan
Kinerja  merupakan  salah  satu faktor  yang  dapat  meningkatkan efektifitas  dalam  suatu  perusahaan. Sistem  kinerja  yang  tinggi  dapat menciptakan  lingkungan  kerjayang lebih  baik  bagi  karyawan,  sehingga menyebabkan  peningkatankualitas kehidupan kerja.
Kinerja  (prestasi  kerja)  karyawan adalah  prestasi  aktual  karyawan dibandingkan  dengan  prestasi  yang diharapkan  dari  karyawan.  Prestasi kerja  yang  diharapkan  adalah
prestasi  standar  yang  disusun sebagai  acuan  sehingga  dapat melihat  kinerja  karyawan  sesuai dengan  posisinya  dibandingkan dengan standar yang dibuat. Kinerja adalah  keluaran  yang  dihasilkan oleh  fungsi-fungsi  atau  indikator- indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi  dalam  waktu  tertentu (Wirawan. 2009).
Banyak  faktor-faktor  yang dapat memengaruhi kinerja individu tenaga  kerja,  yaitu  kemampuan mereka,  motivasi,  dukungan  yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi/lingkungan organisasi
(Robert  L.  Mathis  dan  John  H. Jackson.  2001).  Sehingga  kinerja merupakan  kualitas  dan  kuantitas dari  suatu  hasil  kerja  (output) individu  maupun  kelompok  dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan  oleh  kemampuan  alami atau  kemampuan  yang  diperoleh dari  proses  belajar  serta  keinginan untuk berprestasi. Menurut para ahli (Mangkunegara.  2000)  menyatakan bahwa  faktor  yang  memengaruhi kinerja antara lain faktor
kemampuan  dan  faktor  motivasi.
Kinerja  juga  sering  kali  identik dengan kemampuan seorang auditor bahkan berhubungan
dengan komitmen  terhadap  suatu  profesi (Larkin dan Seweikart, 1992).
Karakteristik  pekerjaan  yang
berhubungan  dengansistem  kinerja kerja  memungkinkan  karyawan untuk mengalamikebermaknaan dalam  pekerjaan  mereka,  tanggung jawab  lebih  besar  dalam  pekerjaan mereka,dan lebih baik menggunakanpengetahuan dan keterampilan,  yang  menyebabkan peningkatankepuasan dan keselamatan dalampekerjaan mereka (misalnya, Berg, 1999; Godard,2001a; Havlovic, 1991 dalam Barlin, Kelloway, dan Iverson, 1997). Komitmen Karwayan Komitmen organisasi merupakan  suatu  hal  yang  penting dalam penelitian perilaku organisasi.  Bagian  ini  mengarah pada  luasnya  hubungan  antara komitmen organisasi
dengan berbagai  macam  perilaku  di  tempat kerja (Porter,  1974;  Koch  and  Steers,
1978;  Angel  and  Perry,  1981  dalam
Angle  and  Perry,  1981).    Komitmen merupakan  suatu  keadaan  dimana
seorang individu memihak organisasi  serta  tujuan-tujuan  dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam  organisasi  (Robbins  dan Judge. 2007) Komitmen pegawai pada organisasi  tidak  terjadi  begitu  saja, tetapi  melalui  proses  yang  cukup panjang  dan  bertahap.  Menurut Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan  bahwa  ciri  pribadi pekerja, ciri pekerjaan, dan pengalaman kerja dapat mempengaruhi  tingkat  komitmen karyawan. Individu yang memiliki komitmen  organisasi  yang  tinggi memiliki  kondisi  :  (a)  individu- individu  tersebut  lebih  mampu menyesuaikan  diri;  (b)  jumlah karyawan yang keluar-masuk ( turnover ) lebih sedikit; (c)
kelambatan  dalam  bekerja  lebih sedikit  dijumpai;  (d)  kepuasan  kerja lebih  tinggi  (Bateman  dan  Strasser, 1984).  Mathieu  dan  Zajack  (dalam Muchinsky, 1993: 288-289) menyatakan  bahwa  seseorang  yang terlalu berkomitmen pada organisasi akan cenderung mengalami stagnasi dalam  kariernya  serta  cenderung
berkurang  pengembangan  dirinya ( self development ); dan bila komitmen mencerminkan identifikasi dan keterlibatan  dalam  organisasi,  maka organisasi akan mendapat keuntungan  dengan  berkurangnya turnover ,  adanya  prestasi  yang  lebih baik.
Sundar, Murugarathinam,
Kumar  (2011)  melaporkan  bahwa jika  seorang  karyawan  memiliki komitmen  maka  kinerjanya  akan baik.  dalam  penelitian  lain  (Brett, Crondan Solwm, 1995)yangmengeksplorasihubungan antarakomitmen danprestasi kerjamenggunakanketergantungane konomipada pekerjaansebagai moderator, melaporkanbahwa hubungan antarakomitmen dankinerjaberpengaruh kuatuntukpersyaratanpada organisasi yang keuangan rendahdibandingkan  merekadengan kebutuhankeuangantinggi. Dari  beberapa  pengertian  di atas jelas bahwa komitmen merupakan  bagian  yang  terkait
dengan  kinerja  karyawan  dalam hubungannya dengan pekerjaannya. Dalam  sebuah  komitmen  juga memiliki  unsur  atau  komponen
yang  saling  berhubungan.  Ketika semua  komponen  terpenuhi  maka semakin  besar  komitmen  karyawan dalam pekerjaannya. Menurut
Meyer,  Allen  &  Smith  (1993) komitmen  organisasi  terdiri  dari  3
komponen yaitu: 1. Komitmen kerja afektif (affective occupational commitment). Komitmen  sebagai  ketertarikan afektif/psikologis karyawan terhadap pekerjaannya. Komitmen  ini  menyebabkan karyawan  bertahan  pada  suatu pekerjaan karena mereka menginginkannya. 2. Komitmen kerja kontinuans (continuance occupational commitment)Mengarah pada perhitungan  untung-rugi  dalam diri karyawan sehubungan dengan  keinginannya  untuk tetap  mempertahankan  atau meninggalkan pekerjaannya. Artinya,  komitmen  kerja  disini dianggap sebagai persepsi harga yang harus dibayar jika karyawan meninggalkan pekerjaannya.  Komitmen  ini menyebabkan karyawan bertahan  pada  suatu  pekerjaan
karena mereka membutuhkannya. 3. Komitmen kerja normatif (normative occupational commitment). Komitmen sebagai kewajiban untuk bertahan dalam pekerjaannya.  Komitmen  ini menyebabkan karyawan bertahan  pada  suatu  pekerjaan karena  mereka  merasa  wajib untuk melakukannya
serta didasari  pada  adanya  keyakinan tentang  apa  yang  benar  dan berkaitan dengan moral.
Tidak  semua  komponen  di atas  dimiliki  oleh  karyawan,  tetapi lebih baik lagi jika ketiga komponen tersebut  dimiliki  oleh  karyawan. Sebagai  contoh,  ketika  komponen affective  occupational  commitment lebih  dominan  maka  karyawan tersebut  merasa  lebih  cocok  dengan bidang pekerjaannya, baik itu secara emosional maupun kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dengan dirinya.Sehingga dapat diajukan hipotesis: Hipotesis 1: komitmen memiliki  pegaruh  positif  terhadap kinerja karyawan secara signifikan

## Keselamatan kerja
Keselamatanmerupakan masalah besarbagi organisasi,sebagai sumberbiaya langsungdan  tidak  langsungyang cukup  besar  (Neal  &  Griffin, 2002).Menurut  Suma’ur  (1986:1) keselamatan kerja
merupakan keselamatan  yang  bertalian  dengan mesin,  pesawat,  alat  kerja,  bahan dan  proses  pengolahan,  landasan tempat  kerja  dan  lingkungannya serta  cara  –  cara  melakukan pekerjaan.
Tindakan  manajemen  secara
langsung  mempengaruhi  persepsi keselamatan iklim (Zacharatos, Barling, And Iverson, 2005).Misalnya, ketika manajer memanggil perhatian pada pentingnya  keselamatan,  pengaruh ideal dengan demikian
menampilkan,  karyawan  persepsi iklim  keamanan  yang  ditingkatkan. Keamanan  pekerjaan  mendorong perspektif  jangka  panjang  dan merupakan  investasi  waktu  dan sumber  daya  karyawan,  yang  akan menjadi  membalas  dalam  hal kesetiaan  kepada  organisasi  (Tsui, Pearce,Porter,&Tripoli,  1997).  Trust dimanajemen juga akan ditimbulkan
dari kerja keamanan, yang diinginkan sejauh kepercayaan manajemen  terkait  dengan  kinerja organisasi(McAllister, 1995).
Pada  tingkat  karyawan,  ada juga  bukti  yang  menunjukkan bahwa  kinerja  tinggi  sistem  kerja meningkatkan  kepuasan  kerja(Berg, 1999)  dan  mengurangi  kelelahan karyawan  (Godard,  2001a).Yang penting adalah bahwa sekarang ada indikasi  bahwa  globalkinerja  tinggi sistem kerja mempengaruhi keselamatan langsung di perusahaan  tingkat  dan  tidak langsung  di  tingkat  karyawan (Zacharatos &Barling, 2001). Penelitian
sebelumnya menunjukkan  bahwa  keselamatan kerja  berpengaruh  pada  kinerja. Penitian  ini  diantaranya  dilakukan oleh  (Barlin,  Kelloway,  dan  Iverson, 1997)  yang  menyatakan  bahwa kualitas  kinerja  yang  tinggi  akan mempengaruhi  keselamatan  kerja. Penelitian lain (yang dilakukan oleh Iverson,  Zacharatos  and  Barling, 2005)  menunjukkan  bahwa  sistem kinerja  yang  tinggi  berpengaruh terhadap tingkat keselamatan kerja.
Ada beberapa faktor yangmendukung hubungan
antarakerja  berkualitas  tinggidan keselamatan kerja. Pertama, otonomi merupakan  aspek  penting  tinggi kualitas  kerja.  Tapi  untuk  otonomi yang  akan  digunakan  dengan sukses,  karyawan  harus  memiliki keterampilan yang dibutuhkan, menunjuk  pentingnya  pelatihan sebelumnya(Goodman  &  Garber, 1988; Parker & Wall,1998). Anteseden kinerja merupakan faktor yang mempengaruhi perilaku melalui pengaruhnya terhadap pengetahuan, keterampilandan motivasi.  Ada  berbagai  faktor individu  dan  lingkungan  yang diketahui  mempengaruhi  perilaku kerja, termasuk kemampuan, kepribadian,  dan  iklim  organisasi (Neal &Griffin1999). Model inimenunjukkan bahwa iklim keselamatan  adalah  salah  satu anteseden  banyak  potensi  perilaku keselamatan. Sehingga dapat
diajukan hipotesis:
Hipotesis  2:  keselamatan  kerja
memiliki  pegaruh  positif  terhadap kinerja karyawan.
Metodologi Riset ini melibatkan karyawan  PT.  BEHAESTEX  Bagian
Produksi  Cabang  Kediri  sebagai responden.  Sebanyak  150  angket valid  didapatkan  dari  penyebaran sejumlah  160  angket  ke  seluruh karyawan  PT.  BEHAESTEX  Bagian Produksi.  Partisipan  dari  riset  ini terdiri  dari  karyawan  dengan  rata- rata usia 28 tahun, laki-laki sejumlah 90  orang,  perempuan  sejumlah  60, rata-rata  latar  belakang  pendidikan sekolah  menengah  pertama  (SMP), rata-rata  pengalaman  atau  lama kerja 7 tahun.

## Alat ukur
Alat  ukur  yang  digunakan untuk mengetahui komitmen
diambil  dari  (Aaron  Cohen  1993; Sowmya  and  Panchanatham    2011; Neeru  Malhotra  and  Avinandan Mukherjee, 2004.), yang diantaranya menyatakan  akan  sangat  berat  bagi saya untuk meninggalkan perusahaan  ini  sekarang,  sekalipun saya  menginginkannya.  Alat  ukur
keselamatan  kerja  diambil  dari
(Julian  Barling,  E.  Kevin  Kelloway, Catherine  Loughlin:  2002),  yang diantaranya menyatakan Saya selalu memakai  alat  pelindung  atau pakaian  yang  dibutuhkan  oleh pekerjaan  saya  .  Dan  alat  ukur kinerja  di  gunakan  dari  hasil  riset
(Fien Vanommeslaeghe,
Nele
Verniers  2010;  Bradley  E.  Wright 2004), yang diantaranya menyatakan Saya  mampu  menyelesaikan  tugas tepat  waktu.  Skala  likert  1  hingga  5 digunakan untuk scoring
pengukuran.

## Hasil Penelitian
Nilai  model  fit  menghasilkan Degrees  of  Freedom  =  186,  Chi- Square  =  216.22,  Root  Mean  Square Error  of  Approximation  (RMSEA)  = 0.033,  Normed  Fit  Index  (NFI)  = 0.24,  Non-Normed  Fit  Index  (NNFI) =  0.45,  Comparative  Fit  Index  (CFI) =  0.51,  Root  Mean  Square  Residual (RMR)  =  0.023,  Goodness  of  Fit Index  (GFI)  =  0.88,  dan  Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.85. Hal  ini  menunjukan  bahwa  model yang diajukan cukup b aik.
Gambar 1. Hasil Analisi Model Penelitian
Dari perhitungan spss
didapatkan  dalam  hubungan  jenis kelamin dengan pendidikan = -0,030 < 0,05, dengan status = -0,144 <0,05, dengan  komitmen  =  -0,031  <  0,05, dengan  keselamatan  kerja  =  0,054 <0,05, dengan kinerja = 0,025 < 0,05. Sehingga  tidak  berkorelasi  secara signifikan.
Pendidikan
dengan
Status  =  0,057  >0,05,  dengan Komitmen  =  0,006  >0,05,  dengan keselamatn  kerja  =  0,087  <  0,05, dengan kinerja =-0,161*<0,05, sehingga  hubungan  pendidikan dengan  status,  komitmen  dan keselamatan tidak berkorelasi secara signifikan, sedangkan dengan
kinerja  terlihat  ada  korelasi  cukuo signifikan.  Status  dengan  komitmen
=  0,143  >0,05,  dengan  keselamatan kerja = -0,034 < 0,05, dengan kinerja =  0,202**>0,05,  sehingga  hubungan Status  dengan  komitmen  dan keselanatan  kerja  tidak  berkorelasi secara signifikan, sedangkan dengan kinerja berkorelasi secara signifikan.
Komitmen dengan keselamatan kerja  =  0,171**>0,05,  dengan  kinerja
=0,364**>  0,05,  sehingga  hubungan komitmen dengan keselamatan kerja dan  kinerja  berkorelasi  secara signifikan.
Keselamatan
kerja dengan  kinerja  =  0,241**>0,05 sehingga  hubungan  keselamatan kerja  dengan  kinerja  berkorelasi secara  signifikan.  Dengan  demikian dapat  dikatakan  bahwa  komitmen dan  keselamatan  kerja  berpengaruh
terhadap  kinerja,  sehingga  hipotesis
1 dan hipotesis 2 diterima.
Table 1.Nilai rerata, Standar deviasi, korelasi, cronbach alfa Rerata SD 1 2 3 4 5 6 1. Jenis Kelamin 1.42 .495 2. Pendidikan 2.03 .750  -.030 3. Status 1.39 .542  -.144 .057 4. Komitmen 4.2505 .217  -.031 .006 .143 0.07 5. Keselamatan kerja 4.0408 .239  -.054 .087  -.034  .171 * 0.24 6. Kinerja 4.3067 .189  .025  -.161 * .202 * .364 ** .241 ** 0.19

## Kesimpulan
Kerangka  teoritis  keselamatan kerja (Barlin, Kelloway, dan Iverson,
1997).  Hasil  penelitian  memperkuat
penelitian  sebelumnya  (Iverson, Zacharatos and Barling, 2005) bahwa keselamatan kerja berpengaruh terhadap  kinerja.  Demikian  juga dengan komitmen (Sundar, Murugarathinam,  Kumar,  2011) bahwa  dengan  adanya  komitmen akan meningkatkan kinerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  komitmen  dan keselamatan  kerja  berhubungan dengan  kinerja  karyawan. Temuan ini signifikansi
konseptual,
metodologis, dan praktis. Temuan dari penelitian ini masih memiliki  beberapa  keterbatasan.
Oleh  karena  itu  perlu  adanya penelitian lebih lanjut untuk memperbaiki,  memperkuat,  dan bahkan  menemukan  temuan  baru. Penelitian  dilakukan  hanya  dengan menganalisa pengaruh dari keselamatan  kerja  dan  komitmen terhadap kinerja. Agar dapat kesimpulan  yang  lebih  luas  maka sebaiknya  dilakukan  penelitian  lagi tentang  pengaruh  motivasi,  gaya kepemimpinan,  serta  lingkungan organisasi sehingga akan meningkatkan  pemahaman  kita tentang  bagaimana  meningkatkan
suatu kinerja karyawan.
Daftar Pustaka Aaron Cohen (1993), Work Commitment  In  Relation  To Withdrawal  Intentions  And
Union  Effectiveness.  Journal Of  Business  Research,  Vol.  26, Pp. 75-90 Anne S. Tsui, Jone L. Pearce, Angela M,  Tripoli  (1997).  Alternative
Approaches To The Employee- Organization Relationship: Does Investment In Employees Pay Off?. Academy Of
Management  Journal,  Vol.  40,
No. 5, 1089-1121. Bateman, T Dan S. Strasser (1984). A Longitudinal Analysis Of Antecedents Of The Antecedent  Of  Organizational Commitment.  Academy  Of Management  Journal  27:  95-
112.
Berg,  P  (1999).  The  Effects  Of  High Performance  Work  Practices On  Job  Satisfaction  In  The United  States  Steel  Industry. Relations Industrielles/Industrial Relations, 54, 111–134. Bradley  E.  Wright,  University  Of North  Carolina  At  Charlotte (2004),  The  Role  Of  Work Context In Work Motivation: A Public  Sector  Application  Of Goal  And  Social  Cognitive Theories,  Journal  Of  Public Administration  Research  And Theory, Vol. 14, No. 1, Pp. 59– 78. Daniel  J.  Mcallister  (1997).  The Second Face Of Trust: Reflections  On  The  Dark  Side Of  Interpersonal  Trust  In Organizations.  Research  On Negotiation  In  Organizations, Volume 6, Pages 87-111. Fien Vanommeslaeghe, Nele Verniers,  University  Of  Ghent (2010), The Impact Of Enhancing Autonomous Motivation  On    Financial Performance, Master’s Dissertation Presented To Obtain  The  Degree  Of  Master In Business Economics. Godard, J (2001a). High Performance
And  The  Transformation  Of Work?  The  Implications  Of Alternative Work Practices For The Experience And Outcomes
Of Work. Industrial And Labor Relations Review, 54, 776–805.
Goodman,  P.  S.,  &  Garber,  S  (1988). Absence  And  Accidents  In  A Dangerous Environment. Journal Of Applied Psychology, 73, 81–86. Harold  L.  Angle;  James  L.  Perry (1981). An Empirical Assessment  Of  Organizational Commitment And OrganizationalEffectiveness. Administrative Science Quarterly, Vol. 26, No. 1, Pp. 1- 14. Julian  Barlin,  E.  Kevin  Kelloway, And  Roderick  D.  Iverson (1997), High-Quality Work, Job Satisfaction  And  Occupational Injuries, Department Of Workplace Relations And Small Business, No. 16,466 Julian  Barling,  E.  Kevin  Kelloway, Catherine  Loughlin  (2002), Development  And  Test  Of  A Model  Linking  Safety-Specific Transformational  Leadership And Occupational Safety, Journal Of Applied Psychology, Vol. 87, No. 3, Pp. 488–496 K.R.Sowmya1,  N.  Panchanatham2,
1Department  Of  Management Studies,  St.  Peter’s  College OfEngineering  &  Technology, Avadi,  Chennai,  Tamil  Nadu, India, 2Department Of Business Administration, Annamalai University, Chidambaram,  Tamil  Nadu, India: 201.  Factors Influencing Organizational  Commitment
Of  Banking  Sector  Employees. Journal  Of  Economics  And Behavioral Studies  Vol. 2, No. 1, Pp. 19-25 K.  Sundar,  A.  Murugarathinam, Ashole  Kumar  (2011),  Job
Performance And Organisational Commitment A Research Study, The International Journal’s, Vol. 01, No. 01 Mangkunegara, Prabu, Anwar (2004).  Manajemen  Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Rineka Cipta, Jakarta. Meyer,  J.  P.  Allen,  N.  J.  Smith,  C.  A (1993). “Commitment To Organizations And Occupations:  Extension  And Test  Of  A  Three-Component
Conceptualization”. Journal Of Applied Psychology, 78, 4, 538- 552.
Muchinsky,  P  (1993).  Psychology Applied To Work: An Introduction To Industrial/Organizational Psychology. L.A: Brooks/Cole
Neal,  A.  &  Griffin,  M.  A  (2002). Safety  Climate  And  Safety Behavior.  Australian  Journal Of  Management,  27(Special Issue).
Neeru  Malhotra  And  AvinanDan Mukherjee (2004). The Relative Influence  Of  Organisational Commitment And Job Satisfaction On Service Quality Of  Customer  Employees  In Banking  Call  Centres.  The
Journal Of Services Marketing; 18,  2/3;  Proquest  Research LibraryPg. 162. Robbins  SP,  Dan  Judge  (2007). Perilaku  Organisasi,  Jakarta  : Salemba  EmpatBrett,  J.,  Cron, W.,  &  Slocum,  J  (1995). Economic  Dependency  On Work:  A  Moderator  Of  The
RelationshipBetween Organizational  Commitment And Performance. Acaderny Of Management Journal , 38, 261-71. Robert  L.  Mathis  &  John  H.  Jackson (2001). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Jakarta  : Salemba Empat. Roderick D. Iverson, Anthea Zacharatos  And  Julian  Barling (2005), High-Performance Work Systems And Occupational  Safety,  Journal Of  Applied  Psychology,  Vol. 90, No. 1, 77–93
Sopiah  (2008).  Perilaku  Organisasi,
Yogyakarta : Andi Suma’mur (1986). Keselamatan Kerja Dan  Pencegahan  Kecelakaan. Penerbit Gunung Agung, Jakarta. Werther, W.B. & Davis, K (1996).Human  Resources  And Personnel  Management,  5 th
Ed., Boston: Mcgraw-Hill Wirawan  (2009).  Evaluasi  Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat