## Effect of Work Discipline and Wok Motivation on Employee Performance in South Jakarta Administrative City

## Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada
Kota Administrasi Jakarta Selatan
Isep Amas Priatna 1 , Reza Ariska 2
Universitas Pamulang 1,2 saefulfachri@gmail.com

## ABSTRACT
This research aims to determine the influence of work discipline and work motivation to the employees ' performance  of  South  Jakarta  administration.  The  method  used  is  a  quantitative  method  with  an associative approach. The sampling technique used is proportional random sampling with a sample of 65 respondents. The data used is primary data and secondary data. Data collection techniques in the form of questionnaires, documentation and literature studies. The method of analysis used is a quantitative analysis  method.  Based  on  the  results  of  the  study  with  the  analysis  of  multiple  linear  regression obtained  the  equation Y  =  11.278 +  0,  306X1  +  0,  410X2. The  results of  the  hypotheses  test  show  the value F count > F table or (43.219 > 2.750) It is also reinforced with ρ value < Sig. 0.05 or (0.000 < 0.05). Thus  the  H0  rejected  and  H3  accepted,  it  shows  that  there  is  a  simultaneous  positive  and  significant influence between work discipline and work motivation towards employee performance. The hypothesis test for a working discipline is obtained by the calculated T > T table or (8.329 > 1.998). Thus H0 rejected and H1 accepted, this indicates that there is a partial positive and significant influence between working discipline  and  employee  performance.  The  hypothesis  test  for  employee  motivation  is  to  deacquire  T- value  >  T  table  or  (8.697  >  1.998).  Thus  the  H0  is  rejected  and  H2  accepted,  it  shows  that  there  is  a partial positive and significant influence between working motivation to employee performance.
Keywords: work discipline, work motivation and employee performance.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Kota  Administrasi  Jakarta  Selatan.  Metode  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif dengan  pendekatan  asosiatif.  Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah proporsional  random  sampling dengan  sampel  sebanyak  65  responden. Data yang  digunakan  adalah  data  primer  dan  data  sekunder. Teknik pengumpulan data berupa kuesioner, dokumentasi dan studi kepustakaan. Metode analisis yang digunakan  adalah metode  analisis  kuantitatif.  Berdasarkan  hasil  penelian dengan  analisis regresi linier berganda diperoleh persamaan Y = 11,278 + 0,306X 1 + 0,410X 2 . Hasil pengujian hipotesis  menunjukkan nilai F hitung > F tabel atau (43,219 > 2,750) hal ini juga diperkuat dengan ρ value < Sig .0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H 3 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  secara  simultan  antara  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai.Uji  hipotesis  untuk  disiplin  kerja  diperoleh  nilai t hitung > t tabel atau  (8,329  >  1,998).  Dengan demikian maka H 0 ditolak dan H 1 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan  secara  parsial  antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Uji  hipotesis  untuk  motivasi pegawai  deperoleh  nilai t hitung > t tabel atau  (8,697  >  1,998).  Dengan  demikian maka  H 0 ditolak  dan  H 2 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai

## 1. Pendahuluan
Instansi pemerintah adalah suatu organisasi yang terdiri dari kumpulan orang yang dipilih  secara  khusus  untuk  melaksanakan  tugas  Negara  sebagai  bentuk  pelayanan  kepada orang banyak. Oleh karena itu membutuhkan pegawai dalam menjalankan fungsi kerja guna mencapai  tujuan  organisasi.  Disiplin  kerja  merupakan  hal  yang  sangat  penting  untuk diperhatikan  oleh  pihak  manajemen  bila  mereka  menginginkan  setiap  pegawai  dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan organisasi. Selain itu, motivasi juga merupakan  faktor  penting  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Motivasi  merupakan peransang  keinginan,  daya  gerak  dan    kemauan  bekerja  seseorang.  Sedangkan  kinerja  juga dapat diartikan sebagai pencapaian hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Oleh  karena  itu  kinerja  pegawai  harus  diperhatikan  karena  merupakan  salah  satu  kunci keberhasilan.
Namun  demikian,  kinerja  pegawai  Kanor  Kota  Administrasi  Jakarta  Selatan  masih belum  maksimal.  Untuk  melihat  kualitas  dan  kuantitas  dari  masing-masing  pegawai  maka perusahaan  tentunya  melakukan  penilaian  kinerja.  Berdasarkan  hasil  pra  penelitian  yang peneliti lakukan, maka peneliti memperoleh data penilaian kinerja pegawai pada tahun 2019 yaitu sebagai berikut:
Tabel 1. Kinerja Pegawai Kantor Kota Administrasi Jakarta Selatan Keterangan Jumlah Pegawai Realisasi Presentase(%) Realisasi Kualitas Kerja 65 35 54% Kuantitas Kerja 65 30 46% Sikap Pegawai 65 37 57% Konsistensi 65 35 54%
Berdasarkan  tabel  diatas  maka,  penilaian  kinerja  pada  Kota  Administrasi  Jakarta Selatan kualitas kerja yang dimiliki pegawai masih kurang maksimal.Dalam kaitan memenuhi standar  kinerja  yang  telah  ditetapkan,  maka  Kota  Administrasi  Jakarta  Selatan  sangat membutuhkan pegawai yang memiliki disiplin dan motivasi yang tinggi dalam melakukan suatu pekerjaan.  Agar  tiap  pekerjaan  dapat  berjalan  dengan  lancar,  maka  harus  diusahakan  agar mempunyai  motivasi  dan  disiplin  yang  baik.  Berikut  data  keterlambatan  pegawai  pada  sub bagian  kepegawaian,  tatalaksana  dan  pelayanan  publik  Kantor  Kota  Administrasi  Jakarta Selatan dari bulan Januari 2019 sampai dengan bulan Oktober 2019:
T abel 2. Tingkat Keterlambatan Pegawai Kantor Kota Administrasi Jakarta Selatan No Bulan Jumlah Pegawai Jumlah Pegawai yang terlambat perbulan 1 Januari 65 51 2 Februari 65 43 3 Maret 65 34 4 April 65 17 5 Mei 65 29 6 Juni 65 14 7 Juli 65 31 8 Agustus 65 28 9 September 65 37 10  Oktober 65 34
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa perilaku disiplin pegawai pada Kantor Kota Administrasi  Jakarta  Selatan  belum  maksimal.  Terlihat  keterlambatan  yang  cukup  signifikan pada bulan Januari dengan tingkat keterlambatan cukup tinggi yaitu sebanyak 51 pegawai yang artinya  pada  bulan  tersebut  tingkat  disiplin  pegawai pada  Kota  Administrasi Jakarta  Selatan
mengalami  keterlambatan  yang  cukup  signifikan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa ketaatan  pada peraturan  instansi  masih  rendah  karena  pada  dasarnya  pegawai  yang  disiplin yaitu  pegawai yang  taat  pada  peraturan  kerja  dan  tidak  akan  melalaikan  prosedur  kerja  dan  akan  selalu mengikuti  pedoman  kerja  yang  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Dengan  latarbelakang  tersebut maka peneliti sangat tertarik untuk melalukan penelitian tentang pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kota Administrasi Jakarta Selatan.

## 2. Tinjauan Pustaka Kinerja
Menurut  Mangkunegara  (2015:67)  “kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya”.Sedangkan  menurut  Sedarmayanti  (2015:260) “kinerja merupakan hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang sudah ditentukan)”.
Kinerja merupakan output atau hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau institusi. Beberapa pengertian tersebut menggambarkan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian, kinerja berhubungan erat dengan tingkat produktifitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya diorganisasi atau perushaan.
Penilaian  kinerja  adalah  salah  satu  tugas  penting  untuk  dilakukan  oleh  seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian pelaksanaan kinerja yang objektif bukanlah tugas sederhana.  Penilain  harus  dihindarkan  dari  adanya  “like  dan  dislike”  dari  penilai,  agar objektifitas  penilaian  dapat  terjaga.  Kegiatan  penilaian  ini  penting,  karena  dapat  digunakan untuk memperbaiki keputusan - keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pekerja tentang kinerja mereka.
Adapun  metode  pengukuran  kinerja  menurut  Wibowo  (2015:155)  dapat  dilakukan dengan cara: memastikan bahwa persyaratan yang telah diinginkan pelanggan telah terpenuhi, mengusahakan  standar  kinerja  untuk  menciptakan  perbandingan,  mengusahakan  jarak  bagi orang  untuk  memonitor  tingkat  kerja,  menetapkan  arti  penting  masalah  kualitas  dan menentukan  apa  yang  perlu  menjadi  prioritas  perhatian,  menghindari  konsekuensi  dari rendahnya kualitas, mempertimbangkan penggunaan sumber daya dan mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.

## Disiplin Kerja
Disiplin  merupakan  arahan  untuk  melatih  dan  membentuk  seseorang  melakukan sesuatu menjadi lebih baik. Disiplin adalah suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang  untuk  mempertahankan  dan  meningkatkan  tujuan  organisasi  secara  objektif, melalui  kepatuhannya  menjalankan  peraturan  organisasi.  Menurut  Mangkunegara(2015:129) menyatakan  bahwa  “ Discipline  is  management  action  to  enforce  organization  standards . Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman- pedoman  organisasi”.  Sedangkan  menurut  Hasibuan(2017:193)  “disiplin  adalah  kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan - peraturan yang berlaku dalam organisasi”.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas -  tugas  yang  diberikan  kepadanya.  Hal  ini  mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat.  Oleh  karena  itu  setiap  manajer perusahaan  selalu  berusaha  agar  para  bawahannya  mempunyai  disiplin  yang  baik.  Untuk memelihara  dan  meningkatkan  kedisiplinan  yang  baik  adalah  hal  yang  sulit,  karena  banyak faktor  yang  mempengaruhinya.  Disiplin  harus  ditegakkan  dalam  suatu  perusahaan  atau
organisasi. Jadi, disiplin kerja adalah kunci suatu perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannnya.
Tujuan  utama  disiplin  kerja  adalah  untuk  meningkatkan  hasil  semaksimal  mungkin dengan  cara  mencegah  pemborosan  waktu  dan  energi.  Selain  itu  disiplin  mencoba  untuk mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan dan perlengkapan kerja yang  disebabkan  oleh  ketidak  hati  -  hatian,  senda  gurau  atau  pencurian.  Seperti  yang dikemukakan Sutrisno (2014:92) “disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, juga menjaga evisiensi dengan mencegah dan mengurangi tindakan - tindakan individu dalam itikad  tidak  baiknya  terhadap  kelompok,  disiplin  berusaha  untuk  melindungi  perilaku  baik dengan  menetapkan  respon  yang  dikehendaki”.  Sedangkan  menurut  Moekijat  (2016:40) “tujuan  utama  dari  disiplin  adalah  untuk  mendorong  karyawan  berperilaku  sepantasnya  di tempat  kerja,  dimana  perilaku  yang  sepantasnya  ditetapkan  sebagai  kepatuhan  terhadap peraturan dan prosedur berfungsi sama dengan peraturan perundang - undang masyarakat”.

## Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin “ movere ” yang berarti golongan, daya penggerak atau kekuatan  yang  menyebabkan  suatu  tindakan  atau  perbuatan.  Kata movere dalam  bahasa inggris sering di sepadankan dengan “motivation” yang berarti pemberian motif, penimbulan motif,  atau  hal  yang  menimbulkan  dorongan  atau  keadaan.  Menurut  Sutrisno  (2015:109) “motivasi  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu  aktivitas tertentu,  oleh  karena  itu  motivasi  sering  diartikan  sebagai  faktor  pendorong  perilaku seseorang”.
Menurut  Rivai(2015:607)  “motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai  -  nilai  yang mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu”. Sedangkan  menurut  Hasibuan(2014:  95)  “motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan”.
Menurut  Hasibuan(2015:99)  motivasi  yang  diberikan  kepada  pegawai  ada  dua macam,  yaitu:  pertama,  motivasi  positif  (intensif  positif),  dengan  memotivasi  positif  ini semangat kerja bawahan akan meningkat karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik - baik saja. Kedua motivasi negatif (intensif negatif), dengan memotivasi negatif ini semangat  kerja  bawahan  dalam  jangka  waktu  pendek  akan  meningkat,  tetapi  dalam  jangka panjang dapat berakibat kurang baik. Dalam praktiknya kedua jenis pemberian motivasi diatas sering digunakan. Penggunaanya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkat semangat kerja.

## 3. Metode Penelitian Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah sub - sub yang ada dikota Administrasi Jakarta Selatan yaitu sub bagian kepegawaian, tatalaksana dan pelayanan publik yang berlokasi di Jl. Prapanca Raya No. 9, Kby. Baru, Kota Jakarta Selatan, DKI Jakarta yang berjumlah 65 pegawai. Karena  jumlah  anggota  populasinya  kurang  dari  100  orang  yaitu  65  pegawai  maka  teknik penentuan  sampel  penulis  menggunakan  teknik  Sampling  Jenuh.  Menurut  Sugiyono (2017:122),  sampling  jenuh  merupakan  “teknik  penentuan  sampel  bila  semua  populasi digunakan sebagai  sampel”. Hal ini sering dilakukan  bila jumlah populasi relatif kecil”.

## Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis  Regresi  Sederhana  adalah  sebuah  metode  pendekatan  untuk  pemodelan  hubungan antara  satu  variabel  dependen  dan  satu  variabel independen.  Dalam model  regresi, variabel independen menerangkan variabel dependennya. Dalam analisis regresi sederhana, hubungan antara variabel bersifat linier, dimana perubahan pada variabel X akan diikuti oleh perubahan
pada  variabel  Y  secara  tetap.  Sementara  pada  hubungan  non  linier,  perubahaan  variabel  X tidak diikuti dengan perubahaan variabel Y secara proporsional. seperti pada model kuadratik, perubahan  x  diikuti  oleh  kuadrat  dari  variabel  x.  Hubungan  demikian  tidak  bersifat  linier. Secara matematis model analisis regresi linier sederhana dapat digambarkan sebagai berikut: Y = a + b1 X1+ e

## Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut  Priyatno  (2018:107)  mengatakan  bahwa    “Analisis  regresi  linier  berganda adalah  analisis  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  atau simultan  antara  dua  atau  lebih  variabel  independen  terhadap  satu  variabel  dependen”. Sedangkan menurut Sugiyono (2016:277) “Analisis regresi digunakan untuk melakukan prediksi bagaimana  perubahan  nilai  variabel  dependen  bila  nilai  variabel  independen dinaikan/diturunkan”. Dalam penelitian ini, digunakan model Analisi Regresi Linier Berganda untuk  menguji  hipotesis  yang  diduga  adanya  pengaruh  yang  berarti  antara  variabel  bebas disiplin kerja (X 1 ), dan motivasi kerja (X 2 ) terhadap keinerja pegawai (Y) baik simultan maupun parsial. Bentuk persamaan regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Y = a + b1 X 1 + b2X 2 + e

## Analisis Koefisien Determinasi (R Square)
Analisis  koefisien  determinasi  dimaksudkan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun simultan. Menurut  Andi  Supangat(2014:350)  “Koefisien  determinasi  merupakan  besaran  untuk menunjukkan  tingkat  kekuatan  hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih  dalam  bentuk persen”.  Berdasarkan dari pengertian ini maka koefisien determinasi merupakan bagian dari keragaman  total  dari  variabel  terikat  yang  dapat  diperhitungkan  oleh  keragaman  variabel bebas dihitung dengan koefisien determinasi dengan asumsi dasar faktor - faktor lain di luar variabel  dianggap  konstan.    Rumus  yang  digunakan  dalam  analisis  ini  menurut Sugiyono(2016:350)  untuk  mengetahui  besarnya  kontribusi  dari  variabel  bebas  terhadap variabel terikat yang dapat dihitung suatu koefisien yang disebut koefisien penentuan, yang dirumuskan sebagai berikut: KD = r 2 x 100%

## 4. Hasil dan Pemabahasan

## Analisis Regresi Linier Sederhana
Uji  regresi  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  perubahan  pada  variabel  dependen jika variabel independen mengalami perubahan secara parsial maupun secara simultan. Dalam penelitian  ini  yang  dilakukan  pengujian  adalah  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai dan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Berikut ini hasil olahan data regresi dengan SPSS versi 20 yang dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 3. Hasil Pengolahan Regresi Linier Sederhana Variabel
Disiplin Kerja (X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14,665 2,968 4,942 ,000 Disiplin Kerja (X1) ,629 ,075 ,724 8,329 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber : Data Primer diolah, 2020
Berdasarkan pada tabel diatas, maka angka konstan dari unstandardized coeffcients sebesar  14,665. Angka ini merupakan angka konstan yang mempunyai arti bahwa jika tidak ada  Disiplin  Kerja  (X1)  maka  nilai  nilai  konsisten  Kinerja  Pegawai  (Y)  adalah  sebesar  14,665. Angka  koefisien  regresi  nilainya  sebesar  0,629.  Angka  ini  mengandung  arti  bahwa  setiap perubahan  1%  tingkat  Disiplin  Kerja  (X)  maka  Kinerja  Pegawai(Y)  akan  meningkat  sebesar 0,629. Karena nilai koefisien regresi bernilai positif(+), maka dengan demikian dapat dikatakan bahwa  Disiplin  Kerja  (X1)  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Sehingga persamaan regresinya adalah Y= 14,665+0,629X1.
Tabel 4. Hasil Pengolahan Regresi Linier Sederhana Variabel
Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12,559 3,083 4,073  ,000 Motivasi Kerja (X2) ,683 ,078 ,739 8,697  ,000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

## Sumber : Data Primer diolah,2020
Berdasarkan  pada  tabel  diatas,  maka  dapat  dijelaskan  bahwa  angka  konstan  dari unstandardized  coeffcients  sebesar    12,559.  Angka  ini  merupakan  angka  konstan  yang mempunyai  arti  bahwa  jika  tidak  ada  Motivasi  Kerja  (X2)  maka  nilai  nilai  konsisten  Kinerja Pegawai (Y) adalah sebesar 12,559. Angka koefisien regresi nilainya sebesar 0,683. Angka ini mengandung  arti  bahwa  setiap  perubahan  1%    tingkat  Motivasi  Kerja(X2)  maka  Kinerja Pegawai(Y)  akan  meningkat  sebesar  0,683.  Karena  nilai  koefisien  regresi  bernilai  positif(+), maka  dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  Motivasi  Kerja(X2)  berpengaruh  positif terhadap Kinerja Pegawai (Y). Sehingga persamaan regresinya adalah Y= 12,559+0,683X2.

## Analisis Regresi Linier Berganda.
Uji  regresi  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun secara simultan. Berikut ini hasil  olahan  data  regresi  dengan  program  SPSS versi 20  yang  dapat  dilihat  pada  tabel  berikut ini:
Tabel 5. Hasil Pengolahan Regresi Linier Berganda Variabel Disiplin kerja(X 1 )
dan Motivasi Kerja(X 2 ) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11,278 3,030 3,722 ,000 Disiplin Kerja (X1) ,306 ,131 ,352 2,335 ,023 Motivasi Kerja (X2) ,410 ,139 ,443 2,940 ,005 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data Primer diolah, 2020.
Berdasarkan  hasil  analisis  perhitungan  regresi  pada  tabel  di  atas,  maka  dapat diperoleh  persamaan  regresi  Y  =  11,278  +  0,306X 1 +  0,410X 2 . Dari  persamaan  di  atas  maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta sebesar 11,278 diartikan bahwa jika variabel disiplin kerja(X 1 ) dan motivasi kerja(X 2 ) tidak ada maka telah terdapat nilai kinerja pegawai (Y) sebesar 11,278 point .
2. Nilai X 1 0,306 diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada
variabel motivasi kerja(X 2 ), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel disiplin kerja(X 1 ) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja pegawai (Y) sebesar 0,306 point . 3. Nilai X 2 0,410 diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel disiplin kerja(X 1 ), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel motivasi kerja(X 2 ) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja pegawai(Y) sebesar 0,410 point .
Analisis Koefisien Determinasi ( R Square ).
Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui persentase kekuatan hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun simultan, dalam penelitian ini adalah variable disiplin kerja(X 1 ) dan motivasi kerja(X 2 ) terhadap kinerja  pegawai(Y).  Berikut  ini  hasil  perhitungan  koefisien  determinasi  yang  diolah  dengan program SPSS versi 20, sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Parsial Antara Variabel Disiplin Kerja (X 1 ) Terhadap Kinerja Pegawai  (Y) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,724 a ,524 ,517 2,774 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data Primer diolah, 2020
Berdasarkan  pada  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  koefisien determinasi (R-square) sebesar 0,524 maka dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja(X 1 ) berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai (Y) sebesar 52,4% sedangkan sisanya sebesar 47,6% dipengaruhi oleh faktor lain.
Tabel 7. Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Parsial Antara Variabel Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,739 a ,546 ,538 2,711 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2) b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data Primer diolah, 2020.
Berdasarkan  pada  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  koefisien determinasi  ( R-square) sebesar  0,546  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi kerja(X2) berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai(Y) sebesar 54,6% sedangkan sisanya sebesar 45,4% dipengaruhi faktor lain.
Tabel 8. Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Simultan Antara Variabel Disiplin kerja (X 1 ) dan Motivasi kerja(X2)
Terhadap Kinerja Pegawai (Y) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,763 a ,582 ,569 2,620 a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Disiplin Kerja (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data Primer diolah, 2020.
Berdasarkan  pada  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  diperoleh  nilai  koefisien determinasi ( R-square) sebesar 0,582 maka dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja(X 1 ) dan  motivasi  kerja(X2)  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja  pegawai(Y)  sebesar  58,2% sedangkan sisanya sebesar 41,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak peneliti teliti.
Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F).
Untuk pengujian pengaruh variabel disiplin kerja dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai pada (Sub  bagian kepegawaian, tatalaksana dan pelayanan publik) Kota  Administrasi  Jakarta  Selatan  dilakukan  dengan  uji  statistik  F  (uji  simultan)  dengan signifikansi 5%.
Tabel 9. Hasil Hipotesis (Uji F) Simultan ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 593,371 2 296,685  43,219 ,000 b Residual 425,614 62 6,865 Total 1018,985 64 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X2), Disiplin Kerja (X1)
Sumber: Data Primer diolah, 2020.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (43,219 > 2,750), hal ini juga diperkuat dengan ρ value < Sig .0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian  maka  H 0 ditolak  dan  H 3 diterima,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada (Sub bagian kepegawaian, tatalaksana dan pelayanan publik) Kota Administrasi Jakarta Selatan.

## Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t).
Pengujian hipotesis variabel disiplin kerja(X 1 ) dan motivasi kerja(X2) terhadap kinerja pegawai(Y) dilakukan dengan uji t (uji secara parsial). Dalam penelitian ini digunakan kriteria signifikansi  5%  (0,05)  dengan  membandingkan t hitung dengan t tabel Adapun  hasil  uji  t menggunakan program SPSS versi 20, sebagai berikut:
Tabel 10. Hasil Uji t Variabel Disiplin kerja (X 1 ) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 14,665 2,968 4,942 ,000 Disiplin Kerja (X1) ,629 ,075 ,724  8,329 ,000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

## Sumber:Data Primer diolah, 2020.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (8,329 > 1,998) hal tersebut juga diperkuat dengan nilai ρ value < Sig .0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan  demikian  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada (Sub bagian kepegawaian, tatalaksana dan pelayanan publik) Kota Administrasi Jakarta Selatan.
Tabel 11. Hasil Uji t Variabel Motivasi Kerja (X 2 ) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12,559 3,083 4,073  ,000 Motivasi Kerja (X2) ,683 ,078 ,739 8,697  ,000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data Primer diolah, 2020.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (8,697 > 1,998). Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai ρ value < Sig .0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan  demikian  maka  H 0 ditolak  dan  H 2 diterima,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  secara  parsial  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai pada (Sub bagian kepegawaian, tatalaksana dan pelayanan publik) Kantor Walikota Jakarta Selatan.

## 5. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya,  maka  dapat disimpulkan bahwa penelitian ini membuktikan secara empiris tentang pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada (sub bagian kepegawaian, tatalaksana dan pelayanan publik) Kota Administrasi Jakarta Selatan, sebagai berikut :
1. Ada  pengaruh  antara  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja pegawai  pada  (sub  bagian  kepegawaian,  tatalaksana  dan  pelayanan  publik)  Kota Administrasi  Jakarta  Selatan,  dikarenakan  nilai F hitung >  F tabel atau  (43,219  >  2,750)  hal tersebut juga diperkuat dengan probability signifikansi 0,000 < 0,05.
2. Ada pengaruh antara disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai pada (sub bagian kepegawaian,  tatalaksana  dan  pelayanan  publik)  Kota  Administrasi  Jakarta  Selatan, dikarenakan nilai t hitung > t tabel atau  (8,329  >  1,998),  hal  ini  diperkuat  dengan probability signifikansi 0,000 < 0,05.
3. Ada  pengaruh  antara  motivasi  kerja  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai  pada  (sub bagian kepegawaian, tatalaksana dan pelayanan publik) Kota Administrasi Jakarta Selatan, dikarenakan nilai t hitung > t tabel atau (8,697 > 1,998), hal ini diperkuat dengan probability signifikansi 0,000 < 0,05 Saran
1. Variabel disiplin kerja, indikator yang paling lemah adalah kehadiran dengan rata–rata score 3,75.  Oleh  karena  itu,  untuk  menjadi  lebih  baik  lagi  perusahaan  harus  meningkatkan kedisiplinan pegawai dengan cara:
a. Membuat peraturan pegawai harus hadir 15 menit sebelum jam kerja dimulai.
b. Pegawai selalu berada di area kantor selama jam kerja berlansung.
c. Pimpinan harus tegas dalam bentuk sanksi hukuman dan reward sehingga karyawan mampu  memiliki  kedisiplinan  yang  tinggi  terhadap  peraturan  yang  ditetapkan  oleh perusahaan.
2. Variabel  motivasi  kerja,  indikator  yang  paling  lemah  adalah    kebutuhan untuk berafiliasi dengan  rata-rata score 3,87.  Oleh  karena  itu,  untuk  menjadi  lebih  baik  lagi  perusahaan harus meningkatkan motivasi pegawai terutama pada kebutuhan pegawai untuk berafiliasi karna  pada  dasarnya  bergelut  dengan  rutinitas  pekerjaan  selama  hari  kerja  membuat
karyawan  merasa  bosan.  Untuk  mengatasai  motivasi  pegawai  yang  menurun  maka perusahaan dapat meningkatkan kembali dengan cara:
a. Membuat  jadwal  untuk  melakukan  kegiatan  bersama  antar  pegawai  diluar pekerjaannya  seperti  membuat  kegiatan  olahraga  dan  perlombaan  antar  devisi, kegiatan outbond dan rekreasi bersama diakhir pekan. Selain membuat pikiran kembali segar  dan  siap  menjalani  aktivitas  diawal  pekan,  kegiatan  ini  juga  dapat  membuat kedekatan antara pegawai maupun antar pemilik perusahaan dan pegawai.
3. Variabel  kinerja  pegawai,  indikator  yang  paling  lemah  adalah  ketepatan  waktu  dengan rata-rata score 3,85. Untuk lebih baik lagi perusahaan harus meningkatkan kehadiran dan kemampuan karyawan karena setiap pekerjaan memilki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Ketepatan waktu pegawai dapat ditingkatkan dengan cara:
a. Pimpinan harus memperhatikan waktu kehadiran pegawai seperti memeriksa absensi pegawai  secara  berkala  demi  memastikan  pekerjaan  yang  diberikan  terselesaikan dengan benar dan cepat.
b. Perusahaan  harus  memberikan  pelatihan  lebih  kepada  karyawan  agar  kemampuan karyawan  bertambah  dan  berkembang  sehingga  dapat  menyelesaikan  semua pekerjaan
Daftar Pustaka Arikunto, P. D. (2015). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Bangun, W. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Dassler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks. Dr.  A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  D.  M.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Jakarta: PT. Remaja Rosdakarya. Dr.A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  D.  P.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Ghozali.  (2014). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS  Edisi  ke-2. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Ghozali.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS  Edisi  ke-4. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Ghozali.  (2017). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS  Edisi  ke-5. Semarang: Badan Penerbit Undip.
Hasibuan,  D.  H.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi. Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Hasibuan,  D.  H.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi. Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Hasibuan,  D.  H.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi. Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Hasibuan,  D.  H.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi. Jakarta:  PT.  Bumi Aksara. Priyatno, D. (2018). SPSS Panduan Mudah Olah Data Bagi Mahasiswa dan Umum. Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Prof. D. Wibowo, S. (2015). Manajemen Kinerja Edisi Ke-5. Jakarta: Rajawali Pers. Prof.  Dr.  Hj.  Sedarmayanti,  M.  A.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung:  PT. Refika Aditama.
Prof. Dr. Veithzal Rivai Zainal, S. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik Edisi ke-3. Jakarta: Murai Kencana. Robbins, S. P. (2015). Manajemen Jilid 2 Edisi Ke13. Erlangga.
Stoner, J. A. (2016). Manajemen. Jakarta: Erlangga. Sugiyono, P. D. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono, P. D. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono, P. D. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Supangat,  A.  (2014). Statistika  dalam  Kajian  Deskriptif,  Inferensi  dan  Non  Parametric  Edisi Pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Sutrisno,  E.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Kencana  Prenada  Media Group.
Sutrisno,  E.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Cetakan  ke-8. Jakarta:  Kencana Prenada Media Group .
Sutrisno,  E.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Cetakan  ke-9  . Jakarta:  Kencana Prenada Media Group.
Terry, G. R. (2014). Prinsip - Prinsip Manajemen. Jakarta: PT. Bina Aksara.