## Volume 7 Issue 3 (2024) Pages 297 - 305 YUME : Journal of Management
ISSN : 2614-851X (Online)

## Peran Manajemen Pengetahuan Dan Employee Engagement Terdapat Kinerja Karyawan
Annisa Gita Putri 1 , Erwina 2  , Budiarti Putri Uleng 3 , Mulisa 4 , Despin 5 Departement of Manajemen, Universitas Andi Djemma, 19911, Indonesia
Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  manajemen pengetahuan dan employee engagement terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT. Masmindo Dwi Area di Kabupaten Luwu. Jenis penelitian yakni penelitian kuantitatif dengan menggunakan  data  primer.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  yakni  melalui penyebaran kuesioner dan wawancara kepada pihak terkait. Ukuran sampel yaitu 67 karyawan yang merupakan karyawan tetap pada PT. Masmindo Dwi Area. Metode yang digunakan adalah probability  sampling yaitu simple  random  sampling .  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah analisis  deskriptif,  uji  validitas  dan  reliabilitas  serta  analisis  regresi  linear  berganda  untuk menjawab hipotesis penelitian. Hasil analisis menunjukkan bahwa manajemen pengetahuan dan employee engagement secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Masmindo  Dwi  Area  di  Kabupaten  Luwu.  Sedangkan  secara  parsial  variabel  manajemen pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Masmindo Dwi Area di Kabupaten Luwu. Serta variabel employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Masmindo  Dwi  Area  di  Kabupaten  Luwu.  Artinya  bahwa  semakin  baik penerapan manajemen pengetahuan pada PT. Masmindo Dwi Area maka kinerja karyawan akan semakin  meningkat.  Begitu  pula  dengan  variable employee  engagement .  Semakin  tinggi  rasa keterikatan karyawan maka akan berdampak terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Kata kunci : Employee Engagement , Kinerja Karyawan, Manajemen Pengetahuan
Copyright (c) 2024 Annisa Gita Putri  Corresponding author Email: erwina@unanda.ac.id

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  disini  mencakup  keseluruhan  manusia  yang  ada dalam organisasi yaitu mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari level yang paling bawah hingga yang paling atas ( top management) . Peran sumber daya manusia sebagai salah satu aset terpenting perusahaan, dilihat dari hasil kerja karyawan dan juga dilihat dari kualitas kerja yang  dihasilkan.  Oleh  karenanya  kinerja  karyawan  merupakan  hal  yang  patut  mendapat perhatian  penting  dari  pihak  perusahaan.  Moeheriono  (2012)  menjelaskan  bahwa  keutamaan dari kinerja itu sendiri terdapat pada hasil apa yang diterima (output) dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan dan manfaat yang telah dikeluarkan (outcame) . Seperti yang telah dikatakan oleh ahli, bahwa output yang  dihasilkan  merupakan  factor  yang  menentukan  kinerja.  Oleh  karena  itu kinerja karyawan sangat penting dalam mencapai tujuan. Pada dasarnya, pimpinan perusahaan pastinya menginginkan kinerja yang baik. Mangkuprawira  dan  Hubeis  (2007:153)  mengatakan bahwa  kinerja  adalah  hasil  dari  proses  pekerjaan  tertentu  secara  terencana  pada  waktu  dan tempat dari karyawan serta organisasi yang bersangkutan.
Kinerja individu dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, yakni manajemen pengetahuan dan employee engagement. Organisasi yang biasa kita dengar adalah sekumpulan orang yang bekerja sama dalam meraih tujuan bersama yang mana   sudah ditentukan. Sekarang organisasi telah mengubah pendekatan bisnisnya dari   berbasis sumber daya menjadi arah berbasis pengetahuan. Pengetahuan manajemen menjadi sarana pelaksanaan proses dalam manajemen pengetahuan. Kegiatan  manajemen  pengetahuan  ini  biasa  dikaitkan  dengan  tujuan  perusahaan  dalam  hal pencapaian peningkatan kinerja, inovasi dan pengetahuan bersama (Supardi & Aulia Anshari, 2022) Manajemen pengetahuan merupakan formalisasi dan akses pengalaman, pengetahuan dan keahlian  yang  menciptakan  kemampuan  baru  yang  memungkinkan  kinerja  yang  unggul, mendorong  inovasi  dan  meningkatkan  nilai  pelanggan  (Khan,  2012).  Selain  pengetahuan, keahlian juga merupakan salah satu unsur dalam kualitas pelayanan dimana keahlian karyawan dapat  ditingkatkan  melaui  program  pelatihan  untuk  mengembangkan  keteampilan  dan skill karyawan.  Manajemen  pengetahuan  didefinisikan  serangkaian  proses  penciptaan, pengkomunikasian  dan  penerapan knowledge perusahaan  sebagai  pembelajaran  untuk meningkatkan kinerja karyawan maupun organisasi.
Employee engagement muncul sebagai upaya pengembangan dari konsep-konsep sebelumnya seperti  kepuasan  kerja  karyawan,  komitmen  karyawan,  serta  perilaku  organisasi  karyawan. Dengan adanya karyawan yang terlibat secara aktif didalam perusahaan menandakan bahwa perusahaan tersebut memiliki iklim kerja yang positif. Hal ini disebabkan karena dengan adanya karyawan  yang  memiliki  keterikatan  yang  baik  dengan  perusahaan  tempat  bekerja,  maka mereka akan memiliki antusiasme yang besar untuk bekerja, bahkan terkadang jauh melampaui tugas  pokok  yang  tertuang  dalam  kontrak  kerja  mereka.  Menurut  Gallup  (2013) Employee engagement adalah ikatan kerja yang melibatkan karyawan secara penuh dan mau benar-benar terikat dalam suatu organisasi.
Tingkat employee engagement pada Perusahaan merupakan hal yang penting karena employee engagement menjadi  sarana  penyelarasan  tujuan  karyawan  dengan  tujuan  organisasi  dengan employee engagement perusahaan dapat mengetahui apakah karyawan memiliki rasa bangga dan rasa memiliki terhadap Perusahaan, mengetahui apakah karyawan memiliki keinginan untuk memberikan usaha dan kinerja ekstra terhadap Perusahaan (Albrecht, 2010).
PT. Masmindo Dwi Area merupakan salah satu perusahaan tambang emas yang berada di Desa  Ranteballa,  Kecamatan  Lantimojong,  Kabupaten  Luwu. Perusahaan  PT.  Masmindo  Dwi Area  didirikan  pada  tahun  1998,  dan  merupakan  salah  satu  anak  perusahaan  Indika  Energi Group. PT. Masmindo Dwi Area di Desa Ranteballa memiliki 125 orang karyawan yang berada diberbagai bidang, mulai dari direktur sampai dengan karyawan biasa yang bekerja berdasarkan fungsi  kerjanya  masing-masing.  Maka  dari  itu  PT.  Masmindo  Dwi  Area  di  Desa  Ranteballa sangat  menekankan  pentingnya  nilai  kerja  dan  profesionalitas  karyawan  demi  peningkatan pendapatan  pekerja  dan  juga  penghasilan  tambang  semakin  meningkat  pada  saat  memasuki tahap produksi. PT Masmindo Dwi Area saat ini masih tahap eksplorasi menuju fase kontruksi. Pada  umumnya  tahapan  menambang,  yaitu  tahap  prospeksi,  tahap  eksplorasi,  tahap perencanaan tambang, tahap konstruksi, tahap penambangan, serta terakhir tahap reklamasi dan revegetasi.
PT  Masmindo  Dwi  Area  telah  memberikan  dampak  ekonomi  positif  bagi  daerah  melalui penciptaan  lapangan  pekerjaan  bagi  penduduk  lokal  yang  membantu  mengurangi  tingkat pengangguran, peningkatan pendapatan daerah melalui pajak dan retribusi, program pemberian bantuan  pendidikan,  dan  pengembangan  infrastruktur  lokal  seperti  jalan  dan  fasilitas  umum lainnya. Selain itu, PT Masmindo Dwi Area juga berkomitmen untuk menerapkan kaidah-kaidah penambangan  yang  baik  ( good  mining  practices ),  berkelanjutan  dan  bertanggung  jawab,  serta berpartisipasi  dalam  program-program  pemberdayaan  dan  pelatihan  untuk  masyarakat setempat  dalam  meningkatkan  keterampilan  dan  kapasitas  mereka.  PT  Masmindo  Dwi  Area berdedikasi untuk menjadi produsen emas Indonesia berikutnya melalui pengembangan Proyek Awak  Mas.  Dengan  berpegang  pada  nilai-nilai  ACTIVE,  termasuk  melaksanakan  tanggung
jawab  sosial  dan  lingkungan,  serta  memberikan  manfaat  sebesar-besarnya  kepada  para pemangku kepentingan, terutama masyarakat lingkar tambang.
Sebagai  upaya  untuk  mewujudkan  tujuan  tersebut  maka  perusahaan  harus  memberi perhatian penuh terhadap kinerja perusahaan melalui kinerja dari karyawan. Dua faktor yang menarik untuk diteliti sebagai upaya dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Masmindo Dwi  Area  yakni  manajemen  pengetahuan  dan employee  engagement .  Sehingga  tujuan  dari penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh  manajemen  pengetahuan  dan employee engagement terhadap kinerja karyawan.

## METODOLOGI
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian korelasional. Jenis  data yang  digunakan  adalah data kuantitatif yang bersumber dari data primer. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dan wawancara. Wawancara dilakukan pada bagian HC (Human Capital) perusahaan serta dari berbagai literatur yang relevan sebagai studi pendahuluan. Kuesioner pada penelitian ini terdiri dari 18 pernyataan.
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  PT.  Masmindo  Dwi  Area  Kabupaten Luwu yang berjumlah 125 orang. Untuk menentukan jumlah sampel digunakan rumus slovin dengan eror sebesar 10% atau 0.1. Setelah dilakukan perhitungan, diperoleh sampel sebanyak 67 orang karyawan. Kemudian teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampling probability sampling yaitu simple random sampling, dimana penentuan sampel dilakukan secara acak dan memberikan kesempatan yang sama kepada populasi untuk dijadikan sampel. Jenis  sampling  ini  digunakan  dengan  pertimbangan  agar  peneliti  mudah  dalam  melakukan pengambilan data.
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan uji validitas dan reabilitas, analisis deskriptif untuk melihat sebaran karakteristik responden dan analisis persepsi responden. Serta analisis regresi linear berganda yang berguna untuk menjawab hipotesis di dalam penelitian ini. Analisis regresi linear berganda yang digunakan dengan bantuan SPSS versi 23, dimana menghasilkan hasil analisis uji F, uji T dan koefiensi determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Hasil penelitian terdiri atas uji validitas dan reliabilitas kuesioner, analisis karakteristik responden,  analisis  persepsi  responden  dan  analisis  regresi  liner  berganda  untuk menjawab  hipotesis  penelitian.  Adapun  hasil  uji  validitas  dan  realibitas  dapat  d ilihat pada tabel berikut:
a. Hasil Uji Validasi Table 1. Hasil Uji Validasi Variabel Pernyataan R hitung R tabel Keterangan Manajemen Pengetahuan (X1) X1.1 0,900 0,361 Valid X1.2 0,802 0,361 Valid X1.3 0,744 0,361 Valid X1.4 0,653 0,361 Valid X1.5 0,419 0,361 Valid X1.6 0,523 0,361 Valid Employee Engagement (X2) X2.1 0,562 0,361 Valid X2.2 0,749 0,361 Valid X2.3 0,728 0,361 Valid X2.4 0,563 0,361 Valid X2.5 0,746 0,361 Valid X2.6 0,606 0,361 Valid Kinerja Karyawan (Y) Y1 0,804 0,361 Valid Y2 0,674 0,361 Valid
Y3 0,870 0,361 Valid Y4 0,554 0,361 Valid Y5 0,701 0,361 Valid Y6 0,870 0,361 Valid Sumber : Data diolah, 2024
Dari hasil SPSS table diatas, diketahui nilai rhitung > r tabel, menunjukkan jika semua item pernyataan variabel manajemen pengetahuan, employee engagment dan kinerja karyawan dapat dikatakan valid, karena nilai r hitung yang lebih besar dari nilai r tabel.
b. Uji reliabilitas Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha N of Items Keterangan Manajemen Pengetahuan 0.733 6 Reliabel Employee Engagement 0,709 6 Reliabel Kinerja Karyawan 0.839 6 Reliabel
Sumber : Data diolah, 2024
Dari  hasil  uji  reliabilitas  di  atas  menunjukkan  bahwa  semua  variabel  penelitian  sudah reliabel, dimana nilai dari Alpha Cronbach lebih besar dari 0,600, sudah memenuhi nilai yang dipersyaratkan.
c. Deskripsi Responden Tabel 3. Deskripsi Responden Variable Jumlah Responden  Presentase Jenis Kelamin Laki-laki 43 64 Perempuan 25 36 Total 67 100 Usia 20-30 th 19 28 31-40 th 33 50 41-50 th 12 18 >   51 th 3 4 Total 67 100 Pendidikan terakhir SLTA 0 0 SMA 10 15 Diploma III 12 18 Sarjana (1) 45 67 Total 67 100 Masa Kerja 0-3 th 30 45 4-7 th 31 46 >   7 th 6 9 Total 67 100 Sumber : Data diolah, 2024
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  responden  pada  penelitian  di  dominasi responden laki-laki dengan usia 31-40 tahun dengan tingkat pendidikan terakhir adalah sarjana (1) dengan masa kerja 4-7 tahun.
d. Deskripsi Jawaban responden tentang variabel penelitian
Tabel 4. Deskripsi jawaban responden tentang variabel Variable Indikator Skor Keterangan Manajemen Pengetahuan Teknologi 4.62 Sangat setuju Prosedur Pekerjaan 4.63 Sangat setuju Pengetahuan Pribadi 3,99 Setuju Total 4.41 Sangat setuju Employee Engagement Vigor 4.33 Sangat setuju Dedication 4.23 Sangat setuju Absorption 3,73 Setuju Total 4,10 Setuju Kinerja Karyawan Kuantitas Hasil Kerja 4.32 Sangat setuju Kualitas Hasil Kerja 4.50 Sangat setuju Ketepatan Waktu 4.35 Sangat setuju Total 4.39 Sangat setuju
Sumber : Data diolah, 2024
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  analisis  persepsi  karyawan  terhadap manajemen  pengetahuan  dilakukan  berdasarkan  3  (tiga)  indikator  yaitu  teknologi,  prosedur pekerjaan  dan  pengetahuan  pribadi.  Penerapan  pelaksanaan  manajemen  pengetahuan  sudah terlaksana dengan sangat baik dengan nilai 4,41. Sedangkan untuk variabel employee engagement dilakukan berdasarkan 3 (tiga) indikator yaitu vigor , dedication dan absorption . Penerapan employee engagement sudah  terlaksana  dengan  sangat  baik  dengan  nilai  4,10.  Untuk  variabel  kinerja karyawan dilakukan berdasarkan 3 (tiga) indikator kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja dan ketepatan waktu. Ketiga indikator tersebut dikembangkan dalam bentuk pernyataan kuesioner. Penerapan kinerja karyawan sudah terlaksana dengan sangat baik dengan nilai 4,39.
e. Hasil analisi regresi berganda (jawaban hipotesis penelitian)
Tabel 5: Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 138.604 2 69.302 31.441 .000 b Residual 141.068 64 2.204 Total 279.672 66

## Sumber: Data diolah, 2024
Pada tabel uji F, yang disajikan dalam bentuk tabel anova, secara bersama-sama manajemen pengetahuan  dan employee  engagement terhadap  kinerja  karyawan.  Diperoleh  nilai  F  hitung sebesar 31,441 dengan nilai probabilitas (sig) = 0,000, lebih kecil dari nilai probalitas 0,05. Maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa manajemen pengetahuan dan employee engagement secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Masmindo  Dwi Area di Kabupaten Luwu.
Tabel 6: Hasil Uji T
Sumber: Data diolah, 2024 Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa:
1. Hasil pengujian parsial (Uji t) antara variabel manajemen pengetahuan terhadap kinerja karyawan  menunjukkan  nilai  t hitung sebesar  4,344  dan  sig  0,000  lebih  kecil  dari  nilai probalitas 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa manajemen pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Masmindo Dwi Area di Kabupaten Luwu.
2. Hasil  pengujian  parsial  (Uji  t)  antara  variabel employee  engagement terhadap  kinerja karyawan  menunjukkan  nilai  t hitung sebesar  3,604  dan  sig  0,001  lebih  kecil  dari  nilai probalitas  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa employee  engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Masmindo Dwi Area di Kabupaten Luwu.
Tabel 7: Hasil Uji Koefiensi Determinasi (R 2 )
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Employee_Engagement, Manajemen_Pengetahuan
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 4.601 2.752 1.672 .099 Manajemen_Pengetahuan .462 .106 .444 4.344 .000 Employee_Engagement .388 .108 .369 3.604 .001 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Summary Mode l R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

## Sumber : Data diolah, 2024
Dari  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan  SPSS.  Dapat  diketahui  bahwa  koefisien determinasi  (Adjusted  R  Square)  yang  diperoleh  sebesar  0,480.  Hal  ini  berarti  48,0%  kinerja karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  manajemen  pengetahuan  dan employee  engagement , sedangkan sisanya 52,0% dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.

## PEMBAHASAN PENELITIAN
1. Pengaruh manajemen pengetahuan terhadap kinerja karyawan pada PT Masmindo Dwi Area di Kabupaten Luwu
Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  manajemen  pengetahuan  berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan pada PT Masmindo Dwi Area di Kabupaten Luwu. Artinya bahwa semakin baik penerapan manajemen pengetahuan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Dan begitu pula sebaliknya, jika penerapan manajemen pengetahuan tidak  diterapkan  secara  maksimal  maka  kinerja  karyawan  akan  menurun.  Manajemen pengetahuan memiliki peranan sangat penting terhadap peningkatan kinerja pada PT Masmindo Dwi Area. Untuk itu manajemen pengetahuan yang terdiri dari teknologi, prosedur pekerjaan dan pengetahuan pribadi perlu menjadi perhatian bagi perusahaan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Amri dkk (2022), Teguh dan Hadiyanti (2021), Napitupulu dkk (2021), Primawanti dan Ali (2022) menunjukkan bahwa manajemen  pengetahuan  memiliki  dampak  terhadap  kinerja  karyawan.  Manajemen pengetahuan  adalah  serangkaian  proses  penciptaan,  pengkomunikasian,  dan  penerapan knowledge perusahaan  untuk  menciptakan  nilai  bisnis  serta  meningkatkan  pembelajaran  dan kinerja karyawan maupun organisasi.
Prosedur  pekerjaan  dengan  nilai  kontribusi  yang  paling  tinggi,  kemudian  diikuti  dengan teknologi dan pengetahuan pribadi dengan kontribusi rendah. Artinya bahwa PT Masmindo Dwi Area telah menerapkan tata kelola yang baik untuk karyawan sebagai sarana komunikasi dalam mencapai tujuan dan sasaran dalam perusahaan. Hasil penelitian tersebut tidak selaras dengan teori Budihardjo (2017) yang menyatakan bahwa dari ketiga indikator manajemen pengetahuan, pengetahuan pribadi (personal knowledge ) dianggap sebagai indikator yang paling tinggi. Karena pengetahuan  pribadi  mencakup  keterampilan,  pengalaman,  dan  keahlian  individu  yang berkontribusi  langsung  terhadap  efektivitas  dan  inovasi  dalam  organisasi.  Ini  menunjukkan bahwa pengembangan pengetahuan dan kompetensi individu merupakan kunci utama dalam manajemen pengetahuan yang sukses.
Teknologi  memiliki  nilai  kontribusi  yang  tinggi  dengan  rataan  skor  4,62.  Karyawan  PT Masmindo  Dwi  Area  berpendapat  bahwa  teknologi  informasi  merupakan  peranan  penting dalam  pelaksanaan  prosedur  pekerjaan  sebagai  alat  bantu  dalam  menyimpan,  mengirim  dan meningkatkan  kualitas  informasi.  Indikator  pengetahuan  pribadi  memiliki  nilai  kontribusi dengan rataan skor 3,99. Karyawan berpendapat bahwa  melalui interaksi dengan rekan kerja, karyawan dapat belajar dari cara orang lain menangani situasi tertentu, menghadapi tantangan, atau menyelesaikan masalah. Contoh ini dapat menjadi panduan yang berharga untuk karyawan dalam  mengembangkan  keterampilan  mereka  sendiri.  Disamping  itu  setiap  karyawan menyadari bahwa komunikasi adalah kunci utama yang dapat membangun tim yang kuat dan mendorong kinerja yang lebih baik lagi.
2. Pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan pada PT Masmindo Dwi Area di Kabupaten Luwu
1 .704 a .496 .480 1.48465
a. Predictors: (Constant), Employee_Engagement, Manajemen_Pengetahuan
Berdasarkan hasil  penelitian  diketahui  bahwa employee  engagement berpengaruh  signifikan dan  positif  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Masmindo  Dwi  Area  di  Kabupaten  Luwu. Artinya  bahwa  semakin  tinggi employee  engagement karyawan  maka kinerjanya  akan  semakin meningkat.  Dan  begitu  pula  sebaliknya,  jika employee  engagement karyawan  rendah  maka kinerjanya  akan  menurun. Employee  engagement memiliki  peranan  sangat  penting  terhadap peningkatan kinerja pada PT Masmindo Dwi Area. Untuk itu employee engagement yang terdiri dari vigor, dedication dan absorption perlu menjadi perhatian penting bagi perusahaan. Employee engagement  telah  menjadi  prioritas  tinggi  bagi  semua  organisasi,  agar  perusahaan  berhasil dalam lingkungan bisnis yang keras, dibutuhkan karyawan yang sangat kompeten dan sangat terlibat yang dapat memenuhi harapan tinggi pemberi kerja terhadap mereka (Erwina dan Amri, 2020). Organisasi yang engaged memiliki kekuatan dan nilai otentik, dengan bukti yang jelas dari kepercayaan  dan  keadilan  yang  didasarkan  pada  saling  menghormati,  di  mana  keduanya memiliki  janji  dan  komitmen  antara employer dan employee yang  dipahami  dan  terpenuhi (Raymond, 2013).
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Handoyo dan Setiawan (2017),  Sucahyowati  dan  Hendrawan  (2020),  Chandra  (2018),  Anitha  J.  (2014),  Ramadhan  & Sembiring (2014)  yang menemukan bahwa employee engagement memiliki dampak yang positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Karyawan  yang engaged akan  selalu  memberikan kinerja terbaiknya dan melakuka hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan secara maksimal untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Erwina  dan  Amri,  2020).  Namun,  penelitian  lain  yang dilakukan oleh Kusumawati (2017), Kartika dkk (2015) menemukan bahwa employee engagement tidak memiliki dampak terhadap kinerja karyawan. Perbedaan hasil penetilian ini terjadi karna subjek penelitian yang berbeda.
Vigor memiliki nilai kontribusi yang tinggi dengan rataan skor 4,33. Karyawan PT Masmindo Dwi Area berpendapat bahwa ketika mereka tahu bahwa kontribusi mereka diakui dan dihargai oleh  perusahaan  itu  bisa  memotivasi  mereka  untuk  bekerja  lebih  baik  sehingga  pencapaian kinerja  mereka  pun  memenuhi  standar  yang  telah  ditetapkan  perusahaan.  Hasil  penelitian tersebut tidak selaras dengan teori Schaufeli et al. (2006), yang menyatakan bahwa dari ketiga indikator employee engagement, dedication (dedikasi) sering dianggap sebagai komponen yang paling  tinggi.  Dedikasi  mencerminkan  keterlibatan  emosional  dan  rasa  bangga  karyawan terhadap  pekerjaannya,  serta  rasa  memiliki  yang  kuat  terhadap  organisasi.  Dedikasi  juga mencakup perasaan antusias, inspirasi, dan tantangan yang dihadapi dalam pekerjaan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian yang  dilakukan  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen pengetahuan dan employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT  Masmindo  Dwi  Area  di  Kabupaten  Luwu.  Manajemen  pengetahuan  yang  efektif meningkatkan  akses  karyawan  terhadap  informasi  dan  sumber  daya,  sementara  keterlibatan karyawan  yang  tinggi  mendorong  semangat  dan  dedikasi.  Kombinasi  kedua  faktor  ini berkontribusi  pada  peningkatan  produktivitas  dan  efisiensi  kerja,  yang  pada  akhirnya berdampak positif pada kinerja individu dan organisasi secara keseluruhan.

## Referensi :
Edi, Moeheriono Si, D. M. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja Grafindo Persada, July.
Mangkuprawira, Sjafri dan Aida Vitayala Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Ghalia Indonesia. Bogor.
Anshari, A. (2022). Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Ptpn  Ix  Batujamus. Jurnal  Publikasi  Manajemen Informatika , 1 (1), 85-95.
Khan, R.A. (2012). Knowledge Management: A Framework for Competitive Advantage. Global Journal for Information Technology and Computer Science, vol. 1 (1). Gallup. 2013. “State of American WorkPlace”
Albrecht,  S.  L.  (2010).  Handbook  of  Employee  Engagement:  Perspectives,  Issues,
Research and Practice. UK: Edward Elgar Publishing Limited.
Sugiyono,  (2017).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.  Bandung:  CV. Alfabeta.
Budihardjo,  A.  (2017). Knowledge  management:  Efektif  berinovasi  meraih  sukses .  Prasetiya Mulya Publishing.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The Measurement of Work Engagement With a Short Questionnaire: A Cross-National Study. Educational and Psychological Measurement , 66, 701-716. Retrieved March 31, 2016, from: http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/251.pdf
Amri, A., Erwina, E., Bakhtiar, B., & Masni, M. (2022). Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja  Karyawan  pada PT. PLN  (Persero) Unit Layanan  Pelanggan Kota Palopo. JEMMA (Journal of Economic, Management and Accounting) , 5 (1), 27- 33.
Anitha  J.,  (2014),  “ Determinants  of  employee  engagement  and  their  impact  on  employee performance”.  International  Journal  of  Productivity  and  Performance  Management . Vol. 63 Iss 3 pp. 308 – 323, diakses 1, September, 2016 Ramadhan,  N.,  &  Sembiring,  Jafar.,  (2014),  pengaruh employee  engagement terhadap kinerja karyawan di human capital center PT telekomunikasi Indonesia, tbk, Jurnal manajemen Indonesia, vol. 14 - No. 1 April 2014
J oushan,  S.  A.,  Syamsun,  M.,  &  Kartika,  L.  (2015).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan employee engagement terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (persero) area bekasi. Jurnal Aplikasi Manajemen , 13 (4), 697-703.
Napitupulu, B. B. J., Johan, M., Budiadnyana, G. N., Hutagalung, D., & Nadeak, M. (2021). Pengaruh  Knowledge  Management  terhadap  Kinerja  Inovasi:  Studi  Kasus Perusahaan  Manufaktur  Indonesia.  Jurnal  Manajemen  Strategi  dan  Aplikasi Bisnis, 4(1), 253-268.
Primawanti,  E.  P.,  &  Ali,  H.  (2022).  Pengaruh  Teknologi  Informasi,  Sistem  Informasi Berbasis  Web  Dan  Knowledge  Management  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Literature Review Executive Support Sistem (Ess) for Business). Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi, 3(3), 267-285.
Teguh, H., & Hadiyanti, S. U. E. (2021). Pengaruh Manajemen Pengetahuan Terhadap Kinerja  Karyawan  di  PT.  Indomarco  Adi  Prima  Cabang  Samarinda.  Borneo Studies and Research, 2(2), 1363-1371.
Erwina,  E. (2020). Analisis Employee Engagement Melalui Dimensi  Vigor,  Dedication dan Absorption pada PT. Sumber Graha Sejahtera Di Kabupaten Luwu. JEMMA (Journal of Economic, Management and Accounting), 3(2), 173-180.
Sucahyowati, H., & Hendrawan, A. (2020). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  MK  Semarang:  Hari  Sucahyowati*,  Andi Hendrawan. Jurnal Sains Teknologi Transportasi Maritim, 2(2), 9-15.
Handoyo, A. W. (2017). Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tirta Rejeki Dewata. Agora, 5(1).
Kusumawati, R. A. (2017). Pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan program  diploma  III  di  fakultas  ekonomi  Universitas  Islam  Indonesia.  Jurnal Maksipreneur: Manajemen, Koperasi, dan Entrepreneurship, 6(2), 1-17.
Chandra,  C. (2018).  Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kienrja Karyawan  PT Intiland Grande. Agora, 6(1).