## Benefit: Jurnal Manajemen dan Bisnis
Tahun 2022, Volume 7, nomor 1, Bulan Juni: hlm 41 - 52 ISSN: 1410-4571, E-ISSN: 2541-2604
Quality Work of Life, Job Satisfaction dan Social Support terhadap Employee Engagement Dosen Perguruan Tinggi Swasta di Surakarta
Nenden Nur Annisa 1 , Diana Pramudya Wardhani 2 , Fitria Amallia 3
1,3 Manajemen: Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Purworejo
2 Manajemen: Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Ponorogo Email: Nendennurannisa@umpwr.ac.id
Abstract  The government evaluates the feasibility of higher education institutions in the implementation  of  education  to  see  the  quality  of  education  in  Indonesia  through  the accreditation  of  higher  education  institutions  and  their  education  programs. Accreditation  of  higher  education  institutions,  especially  private  universities  in Surakarta,  is  a  necessity  and  an  important  thing  in  maintaining  the  quality  of  higher education.  This  study  aims  to  determine  the  relationship  between  quality  work  of  life, job  satisfaction  and  social  support  on  employee  engagement  of  private  university lecturers  in  Surakarta.  This  study  uses  quantitative  methods  and  descriptive  analysis. Sampling in this study is probability sampling with the type of simple random sampling, the number of respondents is 50 lecturers of private universities in Surakarta. The data analysis  method  used  in  this  study  is  multiple  linear  regression  analysis  with  data processing performed with the SPSS 22 for Windows program. The results of this study indicate  that  the  quality  of  work  of  life  has  an  effect  on  employee  engagement,  job satisfaction has no effect on employee engagement, and social support has an influence on employee engagement.
Keywords:  quality  work  of  life,  job  satisfaction,  social  support,  dan  employee

## engagement
Abstrak  Pemerintah  melakukan  penilaian  kelayakan  Perguruan  Tinggi  dalam pelaksanaan pendidikan untuk melihat mutu pendidikan di Indonesia melalui akreditasi Perguruan  Tinggi  dan  Program  Pendidikannya. Akreditasi  insitusi  perguruan  tinggi terutama  Perguruan  Tinggi  Swasta  di  Surakarta  merupakan  kebutuhan  serta  menjadi hal  penting  dalam  menjaga  kualitas  pendidikan  tinggi.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  hubungan  antara  quality  work  of  life,  job  satisfaction  dan  social  support terhadap  employee  engagement  Dosen  Perguruan  Tinggi  Swasta  di  Surakarta. Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dan  analisis  deskriptif. Pengambilan sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  probability  sampling  dengan  jenis  simple  random sampling, jumlah responden sebanyak 50 Dosen Perguruan Tinggi Swasta di Surakarta. Metode analisis data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah  dan analisis regresi linear  berganda  dengan  pengolahan  data  dilakukan  dengan  program  SPSS  22  for Windows.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa    quality  work  of  life berpengaruh  terhadap  employee  engagement,  job  satisfaction  tidak  memiliki  pengaruh terhadap  employee  engagement,  dan  social  support  memiliki  pengaruh  terhadap employee engagement.
Kata  Kunci:  quality  work  of  life,  job  satisfaction,  social  support,  dan  employee engagement.

## Annisa, Wardhani, Amallia

## PENDAHULUAN
Syarat  mutlak  dalam  pembangunan sebuah Negara adalah kualitas sumber daya manusia. Salah satu cara untuk mengontrol kualitas sumber daya manusia yaitu melalui Pendidikan  (Siregar,  2017).  Pemerintah melakukan  penilaian  kelayakan    Perguruan Tinggi  dalam  pelaksanaan  pendidikan untuk melihat mutu pendidikan di Indonesia  melalui  akreditasi  Perguruan Tinggi dan Program Pendidikannya. Sumber  daya  manusia  pada  perguruan tinggi  terdiri  dari  dosen  dan  tenaga kependidikan  sebagai  penunjang  yang bertanggungjawab  atas  pencapaian  sasaran mutu  keseluruhan  program  tri  dharma perguruan tinggi (Nuraeni, 2010).
Dosen  sebagai  tenaga  profesional memiliki tugas utama proses pembelajaran, menilai  hasil  pembelajaran,  melakukan pembimbingan  dan  pelatihan,  melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Oleh karena itu, untuk mendukung
tercapainya akreditasi perguruan  tinggi,  pengajaran,  penelitian serta pengabdian kepada masyarakat diharapkan  adanya  suatu  keterlibatan  dari dosen  dalam  proses  penyusunan  dan perwujudan  akreditasi  institusi  perguruan tinggi  swasta.  Dari  sumber  wawancara bahwa masih dirakan kurangnya keterlibatan  dosen  dalam  perwujudan aktreditasi,  pembelajaran,  penelitian  serta pengabdian  kepada  masyarakat  oleh  dosen pada  perguruan  tinggi  swasta  di  Surakarta. Hal    ini  salah  satunya  disebabkan  karena kurangnya  keterikatan  dosen  terhadap institusi atau organisasinya.
Employee  engagement merupakan kunci  untuk  dapat  meningkatkan    kinerja dari  karyawan  dalam  suatu  perusahaan. Markos  dan  Sridevi  (2010)  dalam  Dewi (2020).  Keterikatan  kerja  adalah  keadaan psikis  yang  positif  berkaitan  dengan pekerjaan  dan  ditandai  dengan  semangat ( vigor ), dedikasi ( dedication ), dan penghayatan ( absorption ) (Rahmayuni, 2018). Keterikatan karyawan ( employee engagement )  menjadi    penting  dalam  hal ini karena dapat membantu dalam meningkatkan loyalitas dosen pada perguruan  tinggi  swasta  Anggraeni  (2019). Disaat  Dosen  sudah  merasa  terikat  dengan perguruan  tinggi  maka  Dosen  secara  tidak sadar  akan  berkontribusi  langsung  dengan seluruh  kemampuan  terbaik  yang  dimiliki untuk  menjalankan  visi  misi  perguruan tinggi.  Oleh  karena  itu  Perguruan  Tinggi harus memperhatikan serta menjaga kualitas  kehidupan  kerja  ( quality  of  work life )  sehingga  Dosen  memilih  untuk bertahan dikarenakan merasa puas akan apa yang  telah  diberikan  oleh  perguruan  tinggi kepada dirinya.
Quality  of  Work  Life didefinisikan sebagai upaya dalam kehidupan organisasional  melalui  cara  dimana  para karyawan diberi kesempatan untuk turutberperan  dalam  menentukan  cara mereka  bekerja  dalam  rangka  pencapaian tujuan  dan  berbagai  sasarannya  Siagian (2012).  Suasana  kerja  akan  menciptakan kualitas  kehidupan  kerja  yang  kondusif bagi tercapainya tujuan organisasi. Peningkatan  kualitas  kehidupan  kerja
seseorang  dapat  memiliki  dampak  positif pada  peningkatan  kepuasan  kerja  terhadap organisasi,  seperti  tingkat  absensi  dan kinerja karyawan (Paseki, 2013).
Quality of Work Life merupakan proses di  mana  organisasi  menanggapi  kebutuhan karyawan untuk mengembangkan mekanisme  untuk  memungkinkan  mereka untuk berbagi secara penuh dalam membuat keputusan  yang  merancang  kehidupan mereka di tempat kerja Inda (2013). Q uality of  work  life sebagai  tingkat  di  mana anggota  organisasi  kerja  dapat  memuaskan kebutuhan  personil  melalui  pengalaman mereka dalam organisasi, Gaurav (2012).
Selain quality  of  work  life ,  kepuasan kerja  juga  salah  satu  faktor  yang  dapat mempengaruhi keterikatan karyawan (employee  engagement).  Kepuasan  kerja adalah  sebuah  perasaan  positif  terhadap pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi atas karakter-karakteristiknya (Robbins & Judge, 2017:49). Kepuasan
kerja diharapkan  dapat  mengikat  karyawan ( engaged )  sehingga  mampu  mengurangi angka  pengunduran  diri.  Faktor quality  of work  life dan  kepuasan  kerja  dapat mempengaruhi  keterikatan    karyawan ( employee  engagement )  dikarenakan  faktor tersebut menjadi pendukung maupun penghambat  yang  dapat  mempengaruhi keterikatan karyawan ( employee engagement ) di organisasi. Personal  resources dapat  menjadi prediktor berbagai aspek terkait kesejahteraan  dalam  pekerjaan,  seperti pengaturan  tujuan,  motivasi,  kinerja,  serta kepuasan  kerja  dan  kehidupan  Albrecht
(2010). Berdasarkan hal tersebut, dukungan sosial  dibutuhkan  bagi  individu  sebagai strategi koping dan perkembangan personal individu.  Manusia  merupakan  makhluk sosial,  yang  artinya  hidup  tidak  mungkin tanpa bantuan dari orang lain. Terlebih lagi jika  sedang  menghadapi  masalah,  baik ringan  maupun  berat.  Pada  saat  seperti  itu seseorang  akan  mencari  dukungan  sosial dari  orang-orang  di  sekitarnya,  sehingga dirinya  merasa  dihargai,  diperhatikan  dan dicintai.
Dukungan  sosial  adalah  fitur  penting dari  tempat  kerja  karena  hubungan  yang baik diperlukan antara karyawan dan antara karyawan  dengan  pimpinan  (Foy,  et.,  al., 2019).
Dukungan  sosial  merupakan  suatu proses  sosial,  emosional,  kognitif,  dan perilaku  yang  terjadi  dalam  hubungan pribadi,  dimana  individu  merasa  mendapat bantuan  dalam  melakukan  penyelesaian atas  masalah  yang  dihadapi  (Utaminingsih, 2017:59). Dukungan pasangan dapat memberikan efek positif untuk mengurangi konflik  peran  dan  proses  stres  dalam berkarir  maupun  permasalahan  di  rumah tangga,  Caykoylu  (2016).  Ketika  keluarga mendukung  sepenuhnya  aktivitas  yang dijalankan,  maka  tekanan  kerja  akan berkurang sehingga motivasi dalam bekerja meningkat.  Dari  paparan  di  atas,  maka penelitian  ini  berusaha  untuk  mengetahui pengaruh Quality  of  Work  Life,  Job Satisfaction,  dan  Social  Support Terhadap Employee  Engagement Dosen  Perguruan Tinggi Swasta Di Surakarta.

## Annisa, Wardhani, Amallia
Adapun rumusan masalah dari penelitian ini adalah:
1. Apakah pengaruh Quality of Work Life terhadap Employee Engagement ?
2. Apakah  pengaruh Job  Satisfaction terhadap Employee Engagement ?
3. Apakah  pengaruh Social  Support Terhadap Employee Engagement ?

## TINJAUAN PUSTAKA
Balwant, et.,  al .,  (2020)  mengatakan bahwa employee engagement adalah keadaan  pikiran  yang  positif,  memuaskan, dan  berhubungan  dengan  pekerjaan  yang dicirikan  oleh  semangat,  dedikasi,  dan penyerapan.  Keteribatan  pekerja  ( employee engagement ) merupakan keterlibatan seorang individu , kepuasan, dan antusiasme terhadap pekerjaan yang dilakukannya  (Robbins  &  Judge,  2017:48). Keterikatan  kerja  melibatkan  hubungan emosional  dan  psikologis  antara  karyawan dan organisasi mereka, yang dapat diterjemahkan  ke  dalam  perilaku  negatif atau  positif  yang  ditampilkan  karyawan  di tempat  kerja  mereka  (Znidarsic  &  Miha, 2021). Keterikatan  kerja  merupakan  salah satu  topik  penting  dalam  manajemen sumber  daya  manusia  saat  ini,  di  antara yang  lainnya  karena  sangat  terkait  dengan produktivitas organisasi.
Keterikatan  kerja  memiliki  dampak yang  sangat  positif  bagi  individu  maupun organisasi,  karena  keterikatan  kerja  adalah sikap  yang  positif  terhadap  pekerjaan  dan organisasi  tempat  kerjanya  (Zamralita, 2017).  Keterlibatan  karyawan  mengacu pada motivasi tingkat tinggi untuk
berkinerja baik di tempat kerja, dikombinasikan  dengan  semangat  untuk pekerjaan  dan  perasaan  hubungan  pribadi dengan tim dan organisasi (Marrelli, 2011). Keterikatan  kerja  ( employee  engagement ) yaitu  perasaan  seseorang  yang  merasa antusias,  bergairah  tentang  apa  yang dilakukannya dan terlibat di dalam pekerjaan,  mencintai  pekerjaannya  serta termotivasi secara langsung oleh pekerjaannya, cenderung bekerja lebih giat, merasa  dirinya  adalah  bagian  penting  dari organisasinya  dan  menghasilkan  kinerja yang  memuaskan,  Mauliana  &  Rahmi (2019).
Quality  work  of  life didefinisikan sebagai upaya dalam kehidupan organisasional  melalui  cara  dimana  para karyawan  diberi  kesempatan  untuk  turut berperan  dalam  menentukan  cara  mereka bekerja  dalam  rangka  pencapaian  tujuan dan berbagai sasarannya Siagian (2012:40). Q uality of work life sebagai tingkat di mana anggota  organisasi  kerja  dapat  memuaskan kebutuhan  personil  melalui  pengalaman mereka  bekerja  dalam  organisasi  Gaurav (2012).
Quality  of  work  life adalah  konsep yang  muncul  dimana  dipahami  secara berbeda  oleh  orang  tergantung  pada  situasi mereka  dan  peran  yang  berbeda  pula  (Arif &  Maryam,  2015). Quality  of  work  life merupakan  sebagai  inovasi  yang  tidak hanya  menargetkan  kepuasan  karyawan, tetapi  juga  meningkatkan  efektivitas  dan produktivitas  organisasi. Quality  of  work life merupakan  fenomena  subjektif  yang

## Annisa, Wardhani, Amallia
sebagian  besar  dipengaruhi  oleh  kondisi kerja yang ada.
Quality  of  work  life dapat  diartikan menjadi  dua  pendekatan,  yang  pertama quality  of  work  life adalah  sekumpulan keadaan  dan  praktik  tujuan  organisasi, misalnya  pengayaan  pekerjaan,  kebijakan promosi dari dalam, pengawasan demokratis,  partisipasi  karyawan,  dan kondisi  kerja  yang  aman  Cascio  (2006) dalam  Fanggidae  (2020).  Menurut  Robbins (1989)  seperti  dikutip  Gayathriri  dan Ramakrishnan  (2013:  2)  dalam  Fanggidae (2020)  mendefinisikan quality  of  work  life sebagai proses dimana organisasi merespon kebutuhan karyawan dengan mengembangkan
mekanisme yang memungkinkan  mereka  untuk  berbagi secara penuh dalam pengambilan keputusan yang  merancang  kehidupan  mereka  di tempat kerja.
Moradi, et,.  al .,  (2013)  mengamati bahwa  kepuasan  kerja  adalah  bermacam- macam fitur pekerjaan, karakteristik pribadi,  lingkungan  dan  perasaan,  yang memerlukan komponen seperti rekan kerja, pengawasan,  dan  struktur  organisasi  dapat berubah  dari  waktu  ke  waktu.  Akibatnya, seorang karyawan memandang pekerjaannya  menguntungkan  atau  tidak menguntungkan  dalam  organisasi  di  mana kondisi pekerjaan tersebut memuaskan atau tidak memuaskan. Kepuasan kerja merupakan  evaluasi  pegawai  mengenai persepsi  tentang  karakteristik  aspek  dan konteks  pekerjaan,  lingkungan  pekerjaan, pengalaman  emosional  ditempat  kerja (Glinow & McShane, 2009) dalam
Wirawan  (2014).  Kepuasan  kerja  adalah perasaan  dan  penilaian  seorang  atas pekerjaannya,  khususnya mengenai  kondisi kerjanya,  dalam  hubungannya  dengan apakah  pekerjaannya  mampu  memenuhi harapan,  kebutuhan,  dan  keinginannya (Umar, 2008) dalam (Arianti, 2020).
Torlak & Cemil (2019) kepuasan kerja merupakan  sebagai  keadaan  emosional karyawan yang menyenangkan dan optimis berasal dari evaluasi kinerja pekerjaan atau pengalaman  kerja  seseorang,  di  mana karyawan  menghargai  aspek  tertentu  dari pekerjaan. Selanjutnya, perkembang seorang  karyawan  dapat  berasal  dari perasaan,  nilai,  dan  persepsi  positif  dan negatif  tentang  berbagai  fitur  pekerjaan, seperti  sifat  pekerjaan,  gaya  pengawasan, rekan  kerja  hubungan,  kondisi  kerja, kondisi  kerja,  beban  kerja,  promosi, pelatihan,  keamanan  kerja  dan  peluang karir.
Luthans (2006:243) mengutip pendapat Locke  bahwa  kepuasan  kerja  adalah keadaan  emosi  yang  senang  atau  emosi yang  positif  yang  berasal  dari  penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja merupakan persepsi seseorang  berupa  perasaan  dan  sikap  yang positif maupun negatif yang dirasakan yang berasal dari berbagai aspek dari pekerjaannya, Wirawan (2014). Jika seseorang  merasa  dan  bersikap  positif terhadap pekerjaannya, maka orang tersebut merasa  puas  dengan  apa  yang  terlah  ia kerjakan. Sedangkan jika seseorang merasa dan  bersikap  negatif  pada  pekerjaanya, maka  ia  cenderung  tidak  puas  akan  hasil

## Annisa, Wardhani, Amallia
kinerja  yang  telah  dikerjakan.  Puas  atau tidak puasnya pegawai terhadap pekerjaannya memengaruhi variabel
mediasi  yaitu  variabel  yang  memediasi antara  kepuasan  kerja  dan  ketidakpuasan kerja  dengan  kinerja  pegawai  dan  kinerja organisasi.
Foy, et.,  al .,  (2019)  Dukungan  sosial mengacu  pada  keyakinan  individu  bahwa dia dihargai, diberitahukan, saling berkomunikasi,  dijaga  secara  emosional serta  diakui  dalam  bagian  dari  kelompok hubungan  organisasi.  Dukungan  sosial sangat  penting  dalam  sebagian  besar konteks kehidupan  organisasi.  Secara khusus,  dukungan  dari  kepemimpinan  dan rekan  kerja  memiliki  dampak  positif  pada kesejahteraan.  Karyawan  yang  merasa didukung maka tingkat stres akan berkurang  dan  rasa  percaya  diri  mereka cukup dihargai atas usaha mereka. Sarafino &  Smith  (2011)  dalam  Fadhli  (2020) mendefinisikan  dukungan    sosial  ( social support )  sebagai    suatu    kenyamanan, perhatian,    penghargaan,  maupun  bantuan yang  diberikan  orang  lain  atau    kelompok. Cohen  dan  Syme  (1985)  dalam  Puspita (2012)  mendefinisikan  dukungan  sosial secara  lebih  umum  yaitu  segala  sumber daya  yang  diberikan  oleh  orang  lain. Sarafino dan Smith (2011) dalam Mahardina  (2020)  menjelaskan  dukungan sosial  sebagai  perasaan  atau  persepsi individu  mengenai  perhatian,  kenyamanan,
kepedulian, dan pertolongan yang diberikan orang  lain  (pasangan)  untuk  membantu individu dalam mengatasi masalah.
Dukungan  sosial  terbentuk  karena adanya  suatu  interaksi  secara  psikologis dan  fisik,  yang  terjadi  diantara  individu maupun  kelompok  yang  biasanya  berupa perilaku saling memberikan bantuan secara moril  atau  materil.  Ekspresi  emosi  yang ditimbulkan karena adanya dukungan sosial adalah  perasaan  nyaman  yang  dirasakan individu yang dapat membantu meringankan  beban  maupun  tekanan  yang didapatkan  ketika  bekerja  (Fadhi,  2020). Dari  pengertian-pengertian  tersebut  dapat disimpulkan bahwa dukungan sosial merupakan  suatu  bantuan  baik      berupa psikologis,  fisik  maupun  finansial  yang diterima  seseorang  yang        berasal  dari lingkungan sosial sekitarnya untuk membantu  mengatasi    permasalahan  orang tersebut.
Adapun  hipotesis  dari  penelitian  ini, yaitu:
H1: Quality of work life berpengaruh positif terhadap employee engagement pada Dosen Perguruan Tinggi Swasta di Surakarta . H2: Job  satisfaction berpengaruh  positif terhadap employee engagement pada Dosen Perguruan Tinggi Swasta di Surakarta.
H3: Social  support berpengaruh  positif terhadap employee engagement pada Dosen Perguruan Tinggi Swasta di Surakarta.

## Annisa, Wardhani, Amallia
H 1+ H 2+ H 3+
Gambar 1. Kerangka Penelitian, disusum oleh peneliti (2021).

## METODOLOGI
Berdasarkan  tujuannya,  penelitian  ini merupakan penelitian deskriptif. berdasarkan waktu pelaksanaannya penelitian  ini  merupakan  penelitian  Cross
Section. Variabel operasional dalam
penelitian  ini  adalah quality  of  work  life, job  satisfaction,  social  support, dan employee  engagement. Adapun  operasional variabel  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
Quality Work of Life (X 1 )
• Keamanan kerja
• Sistem penghargaan yang lebih baik
• Gaji yang lebih baik
• Kesempatan untuk pengembangan diri
Sumber: Nair (2013:35)
Job Satisfaction (X 2 )
• Pekerjaan Itu Sendiri
• Gaji
• Kesempatan Promosi
• Pengawasan
• Rekan Kerja
Sumber: Luthans (2006:243)
Social Support (X 3 )
• Dukungan Persahabatan
• Dukungan Informasi
• Dukungan Instrumental
• Dukungan Emosional
Sumber: Sarafino (2011)
Employee Engagement (Y) • Vigor • Dedication • Absorption
Sumber: Bakker (2004:295)

## Annisa, Wardhani, Amallia
Tabel 1. Operasional Variabel Penelitian Variabel Indikator Employee Engagement (Y) • Vigor • Dedication • Absorption Quality Work of Life (X 1 ) • Keamanan kerja • Sistem penghargaan yang lebih baik • Gaji yang lebih baik • Kesempatan untuk pengembangan diri Job Satisfaction (X 2 ) • Pekerjaan Itu Sendiri • Gaji • Kesempatan Promosi • Pengawasan • Rekan Kerja Social Support (X 3 ) • Dukungan Persahabatan • Dukungan Informasi • Dukungan Instrumental • Dukungan Emosional
Sumber: Disusun berdasarkan beberapa sumber (2021)
Skala  pengukuran  yang  digunakan  adalah skala Likert 5  alternatif.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  Dosen  Perguruan Tinggi  Swasta  di  Surakarta,  dan  sampel sebanyak  50  orang  dosen  dengan  teknik pengambilan  sampel  adalah convenience sampling . Sumber data bersumber dari hasil kuesioner  online  yang  dikirim  melalui email  dan google  form ,  dimana  di  mana responden yang merupakan dosen pendidikan  tinggi  dari  beberapa  perguruan tinggi surakarta diundang melalui email dan media  sosial  untuk  berpartisipasi  dalam survei.  Teknik  analisis  data  menggunakan analisis  regresi  linear  berganda  yaitu penelitian dengan jumlah variabel
independennya  minimal  2  (Sugiyono, 2010:277).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari  hasil  uji  reliabilitas  diketahui bahwa Cronbach's  Alpha lebih  signifikan dari  0,05  pada  semua  variabel  sehingga data  penelitian  reliabel  dengan  rincian sebagai berikut:
Tabel 2. Uji Reliabilitas
No Variabel Alpha Cronbach 1 Employee engagement .723 2 Quality work of life .814 3 Job satisfaction .765 4 Social support .681 Sumber : Hasil Olah Data, (2021)

## Annisa, Wardhani, Amallia
Hasil  uji  reliabilitas  pada  tabel  2.  bahwa koefisien  reliabilitas  ( Cronbach  Alpha ) variabel quality work of life , job satisfaction , social  support dan employee engagement dapat  reliabel  karena  lebih besar dari 0,6 yang ditetapkan oleh kriteria Nunnaly.
Hipotesis  penelitian  yang  akan  diuji adalah:  1)  Ada  pengaruh quality  work  of life terhadap employee engagement ; 2) Ada pengaruh job satisfaction terhadap employee  engagement ;  3)  Ada  pengaruh
social support terhadap employee engagement. :
Hipotesis  Pertama,  hasil  pengujian hipotesis dengan signifikansi 5% (α = 0,05) dan  derajat  kebebasan  (n-1)  =  (50-1)  =  49 diperoleh  t-estimasi  sebesar  1,677  dan  t- hitung dari 0,003 yang berarti t-hitung lebih kecil dari t-estimasi (3,116 < 1,677) dengan
signifikansi t sebesar 0,003 lebih kecil dari 0,05;  dengan  demikian  H0  ditolak  yaitu quality  work  of  life berpengaruh  terhadap employee engagement .
Hipotesis  Kedua,  hasil  dari  hipotesis diperoleh  t  hitung  sebesar-1,480,  dimana berarti t hitung lebih kecil dari t-estimasi (- 1,480  <  1,677)  signifikan  t  0,146  adalah lebih besar dari 0,05. Dengan demikian H0 diterima.  Yakni, job  satisfaction tidak memiliki  pengaruh  terhadap employee engagement .
Hipotesis Ketiga, hasil hipotesis diperoleh  t  hitung  sebesar  12,457,  dimana berarti  t-hitung  lebih  besar  dari  t-estimasi (12,457  >  1,677)  dengan  signifikansi  t 0,000  lebih  kecil  dari  0,05;  dengan demikian, H0 ditolak. Yaitu, social support memiliki  pengaruh  terhadap employee engagement .
Berdasarkan  hasil  uji  ketepatan  model (F),  hasil  uji  ketepatan  model  (F)  dengan signifikan  5%  (α  =  0,05)  dan  F  sebesar 0,000  yang  lebih  kecil  dari  0,05  maka  H0 ditolak  yaitu quality  work  of  life , job satisfaction dan social support berpengaruh terhadap employee  engagement Dosen Perguruan Tinggi Swasta di Surakarta.
Selanjutnya dengan menggunakan
program  SPSS  22,  koefisien  determinasi sebesar 87,3% yang menggambarkan bahwa  penyajian  variabel quality  work  of life, job  satisfaction dan social  support terhadap employee  engagement Dosen Perguruan  Tinggi  Swasta  di  Surakarta, sedangkan  sisanya  12,7%  dijelaskan  oleh faktor-faktor lain.
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas diperoleh  hasil  terdapat  hubungan  positif yang  signifikan  antara quality  of  work  life dengan work  engagement (Dewi,  dkk: 2020).  Semakin  tinggi quality  of  work  life maka semakin tinggi pula work engagement ,  maka  dengan  tingkat qualtiy of  work  life yang  tinggi  atau  rendah  akan berpengaruh pada work engagement.
Kualitas kehidupan kerja ( quality work of life ) akan meningkatkan keterikatan kerja ( employee engagement) pada dosen, hal ini membuat  seorang  dosen  akan  lebih berpartisipasi dalam
menjalankan pekerjaannya  serta  seorang  dosen  akan lebih meningkatkan kinerjanya di perguruan  tinggi  swasta  di  Surakarta. Partisipasi  dosen  merupakan  hal  penting
yang berhubungan erat terhadap pembentukan keterikatan dosen yang disangkutpautkan dengan adanya
pengembangan  karir  dan  juga  pemberian kompensasi yang layak.
Employee  engagement didefinisikan sebagai  perilaku  kerja  yang  positif  dan menyelesaikan  pekerjaan  dengan  daya pikirnya.  Hasil  dari  penelitian  pada  dosen perguruan  tinggi  swasta  di  Surakarta menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  ( job saticfaction )  terbukti  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap employee  engagement . Semakin  dosen  di  perguruan  tinggi  swasta tidak merasa puas akan pekerjaannya, maka dalam  melakukan  pekerjaannya  mereka kurang terlibat.
Seorang dosen yang memiliki kepuasan kerja  tinggi  mereka  akan  lebih  antusias dengan  pekerjaan,  bergairah  tentang  apa yang  dilakukannya  serta  terlibat  di  dalam pekerjaan,  mencintai  pekerjaannya  serta termotivasi secara langsung oleh pekerjaannya, cenderung bekerja lebih giat, merasa  dirinya  adalah  bagian  penting  dari organisasinya
dan menyebabkan keterikatan  kerja  ( employee  engagement ) yang tinggi.
Menurut Mahardina, dkk (2020) bahwa terdapat  hubungan  yang  positif  dan signifikan  antara  dukungan  sosial  dengan keterikatan  kerja.  Artinya,  semakin  positif dukungan  sosial  pasangan  maka  semakin tinggi keterikatan kerja.
Begitupun
sebaliknya,  jika  semakin  negatif  dukungan sosial  maka  tingkat  keterikatan  kerja  akan semakin rendah
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  terdapat  hubungan  positif  dan  tidak signifikan  antara  dukungan  sosial  ( social support )  dengan employee  engagement . Dosen  yang  memiliki social  support yang positif  akan  mendorong  tingkat personal resources yang  tinggi  juga  yang  kemudian akan  mendorong  keterlibatan  dosen  untuk berkontribusi dalam mencapai tujuan organisasi  bahkan  ketika  menghadapi tantangan.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan adanya  semangat  ( vigor ),  kontribusi  secara penuh ( dedication ), dan penghayatan ( absorption )  yang  dilakukan  oleh  dosen dalam aktivitas pembelajaran serta pembinaan  kegiatan  lain  di  luar  perguruan tinggi ( ekstrakurikuler ).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka diperoleh hasil berikut:
1. Quality  work  of  life berpengaruh terhadap employee  engagement pada Dosen Perguruan Tinggi di Surakarta.
2. Job satisfaction tidak memiliki pengaruh terhadap employee engagement pada  Dosen  Perguruan Tinggi di Surakarta.
3. Social  support memiliki  pengaruh terhadap employee  engagement pada Dosen Perguruan Tinggi di Surakarta.

## DAFTAR PUSTAKA
Albrecht,  S.  L.  (2010).  Handbook  of employee  engagement:  Perspective, issues, research, and practice.
Cheltenham: Edward Elgar.

## Annisa, Wardhani, Amallia
Arif,  Seema  and  Maryam,  Ilyas.  (2019). “Quality  Of  Work-Life  Model  For Teachers  Of  Private  Universities  In Pakistan”. Quality  Assurance  in
Education. Vol.  21  No.  3,  pp.  282–
298. Balwant, Paul Tristen, Rehaana, Mohammed  and  Riann,  Singh. (2020). “Transformational Leadership And Employee Engagement  In  Trinidad’s  Service Sector The Role Of Job Resources”.
International  Journal  of  Emerging Markets . Vol. 15 No. 4, pp. 691-715 Camelia,  Bazgan.  M.  and  Bazgan,  M.
(2011).  “Stress  Management  and Work  Performance-A  Case  Study”.
Journal  of  Engineering  Studies  and Research . Vol. 17 No. 3, pp. 11-17. Caykoylu,  S.  (2016).  Emotional  spousal
support can have unintended organizational outcomes.
International  Journal  of  Business and  Management ,  11(5),  69-81. Doi:10.5539/ijbm.v11n5p69 Dewi,  R.  P.,  Narastri,  I.  U.,  Juwandi,  A.
(2020).  Quality  Of  Work  Life  Dan Work  Engagement  Pada  Dosen Perguruan Tinggi Swasta Di Yogyakarta. https://doi.org/10.35760/psi.2020.v1 3i1.2512
Foy,  Tommy.,  Rocky  J.  Dwyer.,  Roy,  N., Mohamad,  Saleh  S.  H.,  and  Pat, Rockett.  (2019).  “Managing  Job Performance,  Social  Support  And Work-Life  Conflict  To  Reduce Workplace  Stress”. International
Journal of Productivity and Performance Management. pp. 1741-0401.  DOI  10.1108/IJPPM-
03-2017-0061
Gaurav,  K.  (2012). Quality  of  work  life (qwl)  and  employee  satisfaction . Germany: Grin Verlag Inda,  S.  (2013). Quality  Of  Work  Life . Canada: Shyam Singh Inda. Luthans, Fred. (2006) . Perilaku Organisasi, (Alih  Bahasa  V.A  Yuwono,  dkk), Edisi Bahasa Indonesia . Yogyakarta: ANDI. Marrelli, A. F. (2011). Employee Engagement And Performance Management In The Federal Sector.
Performance  Improvement ,  50(5), 5–13. doi:10.1002/pfi.20216 Moradi,  E.,  Almutairi,  D.O.,  Idrus,  D.  and
Emami,  R.  (2013),  “The  Influence
Of  Organizational  Learning  Culture
On Job Satisfaction Among Academic Staff”, Journal of Global Management ,  Vol.  5  No.  1,  pp.  56- 66.
Neault,  R.  A.,  &  Pickerell,  D.  A.  (2011).
Career Engagement: Bridging Career  Counseling  And  Employee Engagement. Journal of Employment Counseling , 48(4), 185–188. doi:10.1002/j.2161- 1920.2011.tb01111.x
Nuraeni,  Y.  (2010).  Perancangan  sistem penjaminan  mutu  perguruan  tinggi bidang sumber daya manusia. Journal of Information System , 6(1), 32-43.
https://doi.org/10.21609/jsi.v6i1.276
Paramita, L., Victor, P.K. L. dan Greis M.S.
(2016). “Pengaruh  Komunikasi Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan  Di  Perusahaan  Umum Bulog  Divisi  Regional  Sulawesi Utara”. Jurnal EMBA . Vol.4 No.1,pp. 131-142. Paseki,  F.  M.  (2013).  Kualitas  Kehidupan Kerja Dan Kinerja Karyawan Terhadap Pengembangan Karir Pada Kanwil Direktorat Jendral Kekayaan Negara Suluttenggo Malut Di
Manado. Jurnal  EMBA ,  Vol.1,
No.4,  Hal.  1240-1249.  ISSN  2303-
1174.
Torlak,  N.  Gökhan.,  and  Cemil,  Kuzey. (2019). “Leadership, Job Satisfaction And Performance Links In  Private  Education  Institutes  Of
Pakistan”. International  Journal  of Productivity and Performance Management. pp.  1741-0401.  DOI 10.1108/IJPPM-05-2018-0182.
Znidarsic,  Jasmina  And  Miha,  Maric.
(2021). “ Relationships between Work-Family Balance, Job Satisfaction,  Life  Satisfaction  and Work  Engagement  among  Higher
Education  Lecturers ”. Organizacija . Vol. 54. No. 3. pp. 227-237.