Journal of Telenursing (JOTING) Volume 6, Nomor 1, Januari-Juni 2024 e-ISSN: 2684-8988 p-ISSN: 2684-8996 DOI     : https://doi.org/10.31539/joting.v6i1.10164

## KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN LOYALITAS KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Sony Prabowo 1 , Rina Anindita 2 , C.S.P Wekadigunawan 3
Universitas Esa Unggul Jakarta 1,2,3
sonydragon@hotmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan loyalitas karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan  pendekatan cross  sectional dan  desain  penelitian  analisis  jalur . Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  nilai  koefisien  kepuasan  kerja  dengan  kinerja  adalah  0,545  yang menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka cenderung dapat meningkatkan kinerja. Kemudian nilai koefisien motivasi kerja dengan kinerja 0,239 yang menunjukkan bahwa semakin tinggi  motivasi  kerja  maka  cenderung  dapat  meningkatkan  kinerja.  Lalu  nilai  koefisien  loyalitas kerja  dengan  kinerja  0,159  yang  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  loyalitas  kerja  maka cenderung  dapat  meningkatkan  kinerja.  Simpulan,  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  antara kepuasan kerja dan motivasi karyawan dengan kinerja karyawan.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Kinerja, Loyalitas, Motivasi

## ABSTRACT
This  research  analyzes  the  influence  of  job  satisfaction  and  work  motivation  on  team  member performance and loyalty. The research method used is quantitative with a cross-sectional approach and  path  analysis  research  design.  The  research  results  show  that  the  coefficient  value  of  job satisfaction with performance is 0.545, which shows that the higher the job satisfaction, the more likely it is to improve performance. Then, the coefficient value of work motivation and performance is  0.239,  which  shows  that  the  higher  the  work  motivation,  the  more  likely  it  is  to  improve performance. Then, the coefficient value of work loyalty with performance is 0.159, which shows that the higher the work loyalty, the more likely it is to improve performance. In conclusion, there is a positive influence between job satisfaction and team member motivation and performance.
Keywords: Job Satisfaction, Performance, Loyalty, Motivation

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  suatu  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  seseorang  berupa daya  pikir  yang  ditentukan  oleh  lingkungannya  serta  termotivasi  untuk  memenuhi  kebutuhan kepuasannya.  Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  ditunjukkan  dengan  kinerja  yang  baik. Tentunya  suatu  organisasi  pemerintah  perlu  memiliki  karyawan  yang  berpengetahuan  dan
berketerampilan  yang  baik  serta  usaha  untuk  mengelola  organisasi  pemerintahan  seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat (Kurnianto & Kharisudin, 2022).
Kinerja  pegawai  merupakan  isu  yang  menarik  untuk  diteliti.  Pegawai  atau  sumber  daya manusia merupakan salah satu aset penting yang terdapat dalam organisasi, suatu organisasi harus menghasilkan kinerja yang baik dan berketerampilan tinggi untuk mengelola organisasi seoptimal mungkin.  Kinerja  pegawai  sangat  penting  perannya  dalam  pengembangan  organisasi.  Namun, dalam  penerapannya,  kinerja  pegawai  tidak  selalu  baik,  terkadang  kinerja  pegawai  mengalami penurunan (Yerita, 2022).
Faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  yaitu,  kemampuan  dan  keahlian,  pengetahuan, rancangan  kerja,  kepribadian,  motivasi  kerja,  kepemimpinan,  gaya  kepemimpinan,  budaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja. Dalam suatu organisasi, kinerja merupakan faktor yang harus dioptimalkan, karena kinerja memiliki hubungan kuat  dengan  tujuan  strategis  organisasi,  kepuasan  konsumen,  dan  dalam  memberikan  kontribusi ekonomi. Kinerja dalam suatu organisasi perlu ditingkatkan mengingat tingkat persaingan saat ini yang juga semakin ketat.
Anteseden dari kinerja karyawan yang banyak diteliti adalah motivasi kerja. Motivasi kerja adalah  keinginan  melakukan  sesuatu  dengan  upaya  tingkat  tinggi  untuk  tujuan  organisasi, dikondisikan oleh upaya untuk memenuhi kebutuhan individu. Intinya karyawan termotivasi untuk melakukan  tugasnya  tergantung  pada  kekuatan  motif  yang  memengaruhi  mereka.  Motivasi merupakan  factor  dominan  yang  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  kerja  karyawan  (Muslih  & Zamara, 2022).
Salah  satu  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Syahputra  &  Sugiono  (2022)  motivasi  secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menandakan bahwa jika terjadi peningkatan motivasi maka kinerja karyawan akan ikut mengalami peningkatan. Semakin  tinggi  motivasi  karyawan  dalam  bekerja  maka  prestasi  yang  dihasilkan  juga  semakin efektif dan kompeten didalam bidangnya.
Selain motivasi kerja faktor lainnya adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan aspek pertama  yang  dicapai  sebelum  seorang  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  pada  tempatnya bekerja.  Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional, dengan  demikian  Variabel  –  variabel  seperti  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen organisasional secara teoritis memiliki hubungan yang erat dalam mempengaruhi kinerja Karyawan (Rosna et al., 2023).
Hasil  penelitian  Muslih  &  Pratama  (2022)  menunjukkan  bahwa  secara  langsung  kepuasan kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  disebabkan  kepuasan  kerja  dapat mempengaruhi  perilaku  kerja  seperti  malas,  rajin,  produktif,  dan  lain-lain,  atau  mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
Kerap kali perusahaan mengurangi sumber daya manusianya, padahal setiap komponen atau bagian diperusahaan diperlukan sumber daya manusia yang bertugas mengawasi, mengontrol dan memastikan  jalannya  bisnis  dengan  baik.  Namun  perusahaan  juga  menghadapi  tantang  didalam menjaga  serta  meningkatkan  loyalitas  karyawan.  Loyalitas  karyawan  sendiri  diperlukan  untuk memperoleh produktivitas perusahaan yang tinggi, mengurangi biaya perekrutan yang disebabkan minimnya tingkat loyalitas karyawan dan meningkatkan reputasi perusahaan (Saputra, 2022).
Berdasarkan  hasil  studi  yang  dilakukan  oleh  Urmila  &  Rayuwanto  (2022)  kepuasan  kerja mampu untuk menjelaskan proses terbentuknya loyalitas karyawan. Hal ini ditunjukkan dari studi ini  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas.  Hal  ini
dilihat dari hasil perhitungan pada tabel 13 yang memperlihatkan koefisien sebesar 0,694 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,001 yaitu lebih kecil dari 0,05 yang artinya bahwa semakin tinggi kepuasan  kerja  karyawan  maka  akan  membuat  peningkatan  loyalitas  karyawan  terhadap perusahaan.
Beberapa  studi  pendahuluan  yang  berhubungan  dengan  penelitian  ini  yaitu  Kurnianto  & Kharisudin  (2022)  pengujian  data  menggunakan  metode  analisis  jalur  dua  arah  dengan menggunakan  software  RStudio  dan  variabel  yang  digunakan  motivasi  kerja,  disiplin  kerja, kepuasan  kerja,  lingkungan  kerja  dan Organizational  Citizenship  Behavior, Muslidh  &  Zamara (2022) menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dan  analisis  statistik  yakni Partial  Least  Square  – Structural  Equestion  Model (PLSSEM)  yang  bertujuan  untuk  melakukan  analisis  jalur  (path) dengan  variabel  laten  dan  variabel  yang  digunakan  disiplin,  motivasi,  kepuasan  dan  kinerja karyawan, Widyaningsih & Haryati (2023) penelitian deskriptif kuantitatif dengan analisis jalur dan variabel yang digunakan kepuasan kerja, lingkungan kerja, kompensasi serta disiplin kerja. Adapun perbedaan dengan penelitian ini yaitu metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan pendekatan cross  sectional dan  desain  penelitian  analisis  jalur  serta  variabel  yang  digunakan motivasi, kepuasan, kinerja dan loyalitas karyawan .
Uraian  latar  belakang  yang  telah  dijabarkan,  sehingga  tujuan  dilakukannya  penelitian  ini untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan loyalitas karyawan. Adapun manfaat penelitian yang diharapkan yaitu agar sebuah organisasi dapat menjadikan acuan dalam memperhatikan beban kerja yang diberikan, kompeinsasi, reward, disiplin kerja, lingkungan kerja dan variabel lainnya agar kepuasan kerja karyawan dapat meningkat. Jika kepuasan kerja karyawan meningkat maka loyalitas juga ikut meningkat.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan pendekatan cross sectional dan desain  penelitian  analisis  jalur . Penelitian  dilakukan  dengan  cara  setting  alamiah  dengan  studi lapangan  dengan  horizon  yang  digunakan  satu  tahap  ( one  stop study).  Populasi  dan  sampel penelitian  sebanyak  145  orang  yang  terdiri  dari  karyawan  tetap  dari  semua  bagian  perusahaan. Teknik  pengambilan  data  dengan  cara  studi lapangan di RS Ciputra Mitra Hospital  Banjarmasin menggunakan  kuesioner  yang  terdiri  dari  data  pribadi  dan  dimensi-dimensi  dari  konstruk  yang dikembangkan dalam penelitian ini. Data penelitian yang telah didapatkan dianalisis menggunakan metode Stuctural Equation Modelling (SEM).

## HASIL PENELITIAN
Tabel. 1 Efek Model Secara Langsung Maupun Secara Tidak Langsung Eksogen Intervening Endogen Koefisien Direct Indirect Kepuasan kerja 0,545 0,062 Motivasi kerja Loyalitas kerja Kinerja 0,239 0,034 Loyalitas kerja 0,159
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara kepuasan  kerja  dengan  kinerja  dengan  nilai  koefisien  0,545  yang  menunjukkan  bahwa  semakin tinggi kepuasan kerja maka cenderung dapat meningkatkan kinerja. Kemudian terdapat pengaruh
positif antara motivasi kerja dengan kinerja dengan nilai koefisien 0,239 yang menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja maka cenderung dapat meningkatkan kinerja. Lalu terdapat pengaruh positif antara loyalitas kerja dengan kinerja dengan nilai koefisien 0,159 yang menunjukkan bahwa semakin tinggi loyalitas kerja maka cenderung dapat meningkatkan kinerja.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian  yang didapatkan menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  yang positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.  Berdasarkan hasil penelitian Sugiyono & Rahajeng (2022) semakin bagus Kepuasan Kerja semakin tinggi Kinerja Pegawai. Kepuasan Kerja membawa pengaruh yang positif dan signifikan terhadap motivasi pegawai, yang menarik adalah kepuasan  kerja  hanya  mampu  mempengaruhi  motivasi  pegawai,  jika  kepuasan  kerja  dikaitkan dengan  kinerja  pegawai  maka  kepuasan  kerja  dinilai  masih  lemah.  Temuan  ini  tentu  memiliki keterkaitan  dengan  pertanyaan  terbuka  kepada  responden  soal  harapan  pegawai  tentang pendapatan, promosi, rekan kerja dan pekerjaan. Contohnya pendapatan pegawai yang diharapkan adalah disesuaikan dengan porsi pekerjaan dan insentif jika bekerja diluar tupoksi. Harapan ini jelas belum terjadi sepenuhnya. Dibuktikan  dengan  Kepuasan  Kerja hanya mampu membuat  pegawai merasa termotivasi, namun belum mampu meningkatkan kinerja.
Menurut Muslih & Zamara (2022) kinerja karyawan memengaruhi beberapa banyak mereka memberi kontribusi pada organisasi, meliputi kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat  kerja,  dan  sikap  kooperatif.  Faktor-faktor  yang  dapat  digunakan  untuk  meningkatkan kinerja pegawai, diantaranya motivasi, disiplin kerja, kepemimpinan dan kepuasan kerja.
Seseorang akan berpuas diri atau tidak puas, bergantung keadilan yang ada di suatu kondisi, terkhusus kondisi kerja. Sesuai teori ini, komponen utama pada teori keadilan ialah masukan, hasil, keadilan, dan tidak adil. Masukan berperan sebagai faktor penilai untuk tenaga kerja  yang dirasa mampu menunjang pekerjaan, meliputi pengalaman, kemampuan, pendidikan, tugas, dan alat atau perlengkapan dalam menjalankan pekerjaan (Burhan et al., 2022).
Rosna et al., (2023) menambahkan hasil yang diperoleh ialah segala hal yang dirasa bernilai oleh pegawai yang didapat melalui pekerjaan, misal kompensasi, keuntungan, status, penghargaan, dan  peluang  dalam  mengaktualisasikan  diri.  Teori  ini  memperjelas  bila  tenaga  kerja  hendak membandingkan masukan hasil diri mereka dengan masukan hasil pihak lain. Jika perbandingan tersebut diasumsikan adil, berarti para tenaga kerja hendak berpuas diri. Jika perbandingan tersebut tidak berimbang dan menguntungkan ataupun dapat memperlihatkan rasa puas atau tidak. Namun, jika perbandingan tersebut tidak berimbang, berarti bisa memunculkan rasa tidak puas.
Bila kepuasan kerja merupakan anggapan seseorang terkait bermacam aspek dari pekerjaan yang  menjadi tanggung  jawabnya. Anggapan bisa berupa sikap  maupun perasaan  seseorang  atas pekerjaan. Sikap dan perasaan bisa positif maupun negatif. Bila seorang individu bersikap positif kepada  pekerjaan,  maka  dirinya  akan  berpuas  diri  terhadap  pekerjaan.  Lain  hal  bila  pegawai bersikap negatif kepada pekerjaan, maka dia kurang puas dengan pekerjaan (Fitriani et al., 20).

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian  yang didapatkan menunjukkan bahwa  terdapat pengaruh  yang positif antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Haryani  et  al.,  (2022)  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  Balai  Teknologi  Komunikasi  Pendidikan  Dinas  Pendidikan,  Pemuda,  dan  Olahraga
Daerah  Istimewa  Yogyakarta.  Artinya  semakin  baik  motivasi  kerja,  belum  tentu  akan  semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  elemen  yang  cukup  penting  dalam  salah  satu organisasi.  Hal  ini  disebabkan  kepuasan  kerja  dapat  mempengaruhi  perilaku  kerja  seperti  malas, rajin,  produktif,  dan  lain-lain,  atau  mempunyai  hubungan  dengan  beberapa  jenis  perilaku  yang sangat  penting  dalam  organisasi.  Kepemimpinan  mempunyai  kaitan  yang  erat  dengan  motivasi karena  keberhasilan  seorang  pemimpin  dalam  menggerakkan  orang  lain  dalam  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan  sangat  bergantung  kepada  kewibawaan,  selain  itu  bagaimana  menciptakan motivasi  dalam  diri  setiap  karyawan,  kolega  ataupun  pimpinan  itu  sendiri  (Muslih  &  Pratama, 2022).
Menurut  Lisa  (2023)  motivasi  sangat  penting  karena  memotivasi  individu  untuk  bertindak dengan cara yang menginspirasi mereka untuk bekerja keras melakukan perbuatan baik. Motivasi dalam bentuk dorongan sangat diperlukan agar kinerja dapat optimal. Motivasi kerja adalah suatu keadaan psikologis yang mempertinggi keinginan seseorang untuk terlibat dalam aktivitas tertentu guna mencapai tujuan, sehingga menimbulkan perilaku yang mencapai tujuan tersebut.
Hasil penelitian Hariyanti (2022) motivasi menjadi variabel penghubung yang positif antara gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap komitmen karyawan. Motivasi dapat diartikan sebagai  suatu  perilaku  yang  mendorong  dan  mendukung  manusia  untuk  melakukan  suatu  hal dalam bertindak yang membawa ke arah optimal. Selain itu, kepuasan kerja bagi seorang karyawan juga perlu diperhatikan karena akan berdampak pada kondisi dari seorang karyawan tersebut. Disisi lain  motivasi  kerja  dapat  meningkatkan  moral  karyawan,  kepuasan  karyawan  dalam  melakukan pekerjaan, kinerja karyawan  semakin meningkat, hasil pekerjaan  yang didapatkan bisa maksimal dan berkualitas.
Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  ditunjukkan  dengan  kinerja  yang  baik.  Tentunya suatu  organisasi  pemerintah  perlu  memiliki  karyawan  yang  berpengetahuan  dan  berketerampilan yang  baik  serta  usaha  untuk  mengelola  organisasi  pemerintahan  seoptimal  mungkin  sehingga kinerja karyawan meningkat. Dari lingkungan kerja cukup memadai membuat seorang karyawan mempunyai  motivasi  yang  tinggi  untuk  mengerjakan  tanggung  jawab  yang  diberikan  oleh pimpinan (Kurnianto & Kharisudin, 2022).
Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukkan minat individu terhadap pekerjaan. Rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan yang dilakukan perilaku seseorang pada umumnya. dari keinginan untuk memperoleh tujuan tertentu Selain Motivasi kerja faktor  lainnya  adalah  Kepuasan  kerja.  Kepuasan  kerja  merupakan  aspek  pertama  yang  dicapai sebelum  seorang  Karyawan  yang  memiliki  komitmen  pada  tempatnya  bekerja.  Kepuasan  kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional, dengan demikian variabel – variabel  seperti  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasional  secara  teoritis memiliki  hubungan  yang  erat  dalam  mempengaruhi  kinerja  Karyawan  (Syahputra  &  Sugiono, 2022).

## Pengaruh Kinerja Karyawan dengan Loyalitas Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian  yang didapatkan menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  yang positif antara kinerja karyawan dengan loyalitas karyawan. Hal ini juga sejalan dengan Marzuki et al., (2022) adanya hubungan positif dan signifikan secara statistik diantara loyalitas kerja dengan kinerja  karyawan.  Loyalitas  bekerja  berarti  menjaga  hubungan  kerja  yang  lebih  baik  dengan
karyawan untuk meningkatkan kinerja tim dan individu. Ini merupakan sikap komitmen terhadap itu.
Loyalitas  karyawan  merupakan  kesediaan  karyawan  untuk  menjalankan  tugaperusahaan secara  penuh  kesadaran  dan  tanggung  jawab  sehingga  tujuan  perusahaan  berhasil  maksimal. Loyalitas yaitu bentuk kesetiaan dari karyawan yang dicerminkan oleh kesediaan karyawan dalam menjaga dan membela perusahaan di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang-orang yang tidak mengetahui yang terdapat di perusahaan tersebut (Febrian & Solihin, 2023).
Menurut Muhamad et al., (2022) dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas  dari  loyalitas  dan  sikap  kerja,  sehingga  dengan  demikian  karyawan  tersebut  akan  selalu melaksanakan  pekerjaan dengan  baik.  Karyawan merasakan  adanya  kesenangan  yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Loyalitas karyawan adalah berbagai bentuk peran serta anggota dalam menggunakan tenaga dan pikiran serta waktunya dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Widyaningsih  &  Haryati  (2023)  menambahkan  loyalitas  Karyawan  merupakan  bentuk dukungan dan komitmen karyawan kepada perusahaan tempatnya bekerja. Hal ini memiliki artian bahwa  karyawan  menyetujui  segala  perjanjian  yang  telah  ia  sepakati,  baik  antar  individu,  antar kelompok,  maupun  diri  sendiri.  Dengan  loyalitas  karyawan  perusahaan  dapat  mencapai  tujuan perusahaan dengan mudah dan dapat menghemat biaya dan waktu untuk prekrutan karyawan baru. Dalam kaitannya dengan meningkatkan loyalitas karyawan maka diperlukannya lingkungan kerja yang  baik  dan  nyaman,  Disiplin  kerja  yang  tinggi,  dan  kompensasi  yang  dapat  membangkitkan semangat  kerja  karyawan.  Loyalitas  dapat  tercipta  apabila  karyawan  merasakan  puas  dengan tempat kerjanya.
Sebagaimana  dinyatakan  dalam  hasil  penelitian  Safrida  et  al.,  (2023)  kepuasan  kerja berpengaruh  secara  parsial  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan.  Hal  ini  dikarenakan Kepuasan  kerja  karyawan  sangat  memiliki  peran  yang  penting  dalam  penciptaan  loyalitas karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi akan mengurangi tingkat turnover pada perusahaan. Adapun karyawan  yang  keluar  dari  perusahaan  bukan  merupakan  ketidakpuasan  terhadap  perusahaan, melainkan ada faktor lain yang membuat karyawan resign dari perusahaan.
Faktor  menciptakan  motivasi  dan  loyalitas  kerja  yang  baik  ialah  dengan  memberikan kompensasi yang sesuai dengan tanggung jawabnya. Karena individu pada dasarnya bekerja untuk memenuhi  kebutuhannya,  maka  kompensasi  sangatlah  penting.  Pengusaha  harus  menawarkan penghargaan  untuk  membantu  karyawan  mewujudkan  tujuan  mereka  saat  mereka  bekerja  dan menyumbangkan ide dan upaya mereka untuk mencapai tujuan organisasi (Riyanti et al., 2023).

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah disampaikan, maka dapat ditarik kesimpulan yaitu  terdapat  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini berdampak positif pada loyalitas karyawan yang berbanding lurus dengan kinerja karyawan.

## SARAN
Setiap  perusahaan  ada  baiknya  menciptakan  iklim  kerja  yang  nyaman  serta  menerapkan work-life  balance demi  menjaga  kepuasan  dan  motivasi  kerja  karyawan  yang  berdampak  pada menurunnya tingkat turnover intention.

## DAFTAR PUSTAKA
Burhan,  M.,  FoEh,  J.  E.,  &  Manafe,  H.  A.  (2022).  Pengaruh  Komunikasi,  Kedisiplinan  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  (Suatu  Kajian  Studi  Literatur  Manajemen  Sumberdaya  Manusia). Jurnal  Ilmu Multidisplin , 1 (2), 447–458. https://doi.org/10.38035/jim.v1i2.54
Febrian,  W.  D.,  &  Solihin,  A.  (2023).  Pengembangan  Karakter  Keramahan  dan  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  dalam  Peningkatan  Pariwisata  di  Dinas  Pariwisata  dan  Ekonomi Kreatif Provinsi DKI Jakarta. Journal Human Resources 24/7. Abdimas: Abdimas , 1 (1), 11– 14. http://jurnalmahasiswa.stiesia.ac.id/index.php/jirm/article/download/5292/5319
Fitriani,  D.,  FoEh, J. E.,  & Manafe, H.  A. (2022).  Pengaruh  Kompetensi, Motivasi, dan  Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Literature Review Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Manajemen Pendidikan dan Ilmu Sosial , 3 (2), 981–994. https://doi.org/10.38035/jmpis.v3i2.1190
Hariyanti,  M.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Motivasi  terhadap  Loyalitas  Kerja dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Karyawan. Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK , 7 (1), 40–46. https://doi.org/10.35134/jbeupiyptk.v7i1.144 Haryani,  T.,  Kirana,  K.  C.,  &  Wiyono,  G.  (2022).  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening. TheJournalish: Social and Government , 3 (1), 55–74. https://doi.org/10.55314/tsg.v3i1.234
Kurnianto,  D.,  &  Kharisudin,  I.  (2022).  Analisis  Jalur  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja,
Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Intervening Organizational Citizenship Behavior. PRISMA, Prosiding Seminar Nasional Matematika , 5 , 740–751. https://journal.unnes.ac.id/sju/prisma/article/view/54614
Lisa,  R.  L.  (2023).  Pengaruh  Motivasi  dan  Kompensasi  terhadap  Loyalitas  Karyawan  PDAM: Situbondo  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Mahasiswa Entrepreneur (JME) FEB UNARS , 2 (10), 2166–2182. https://unars.ac.id/ojs/index.php/jme/article/view
Marzuki,  A.,  Ahmadi,  S.,  &  Fakhrudin,  D.  (2022).  Dampak  Pengembangan  Karir  dan Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Loyalitas  Kerja  sebagai  Variabel Intervening. J-MAS (Jurnal Manajemen dan Sains) , 7 (2), 1364–1373. http://dx.doi.org/10.33087/jmas.v7i2.704
Muhamad,  A.,  Firdaus,  M.  A.,  &  Azis,  A.  D.  (2022).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Loyalitas Karyawan  terhadap  Disiplin  Kerja. Manager:  Jurnal  Ilmu  Manajemen , 5 (2),  203–215. https://doi.org/10.32832/manager.v5i2.7356
Muslih, M., & Pratama, M. D. (2022). Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada pengaruh Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Pegawai. Inovatif:  Jurnal  Ekonomi,  Manajemen, Akuntansi, Bisnis Digital dan Kewirausahaan , 1 (1), 16–28. https://doi.org/10.55983/inov.v1i1.8
Muslih,  M.,  &  Zamara,  N.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Inovatif: Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi, Bisnis Digital dan Kewirausahaan , 1 (4), 353–371. https://doi.org/10.55983/inov.v1i4.244
Riyanti,  L., Ediyanto,  E.,  &  Tulhusnah,  L.  (2023).  Pengaruh Motivasi  dan  Kompensasi terhadap Loyalitas  Karyawan  PDAM  Situbondo  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Mahasiswa Entrepreneurship (JME) , 2 (10), 2166–2182. https://doi.org/10.36841/jme.v2i10.3637
Rosna,  R.  H.,  Niha,  S.  S.,  &  Manafe,  H.  A.  (2023).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediasi (Suatu  Kajian  Studi  Literatur  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia). Jurnal  Ekonomi Manajemen Sistem Informasi , 4 (3), 571–579. https://doi.org/10.31933/jemsi.v4i3.1326
Safrida,  S.,  Yafiz,  M.,  &  Lubis,  F.  A.  (2023).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja terhadap Loyalitas Karyawan PT. BSI KC Medan S Parman dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam , 9 (2), 2683–2696. http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i2.9684
Saputra,  A.  A.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Beban  Kerja  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Technomedia
Journal , 7 (6), 68–77. https://ijc.ilearning.co/index.php/TMJ/article/view/1755
Sugiyono,  E.,  &  Rahajeng,  R.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  melalui  Motivasi  Pegawai  sebagai  Variabel Intervening  pada  Dinas  Ketahanan  Pangan,  Kelautan  dan  Pertanian  Provinsi  DKI  Jakarta Tahun  2020. Fair  Value:  Jurnal  Ilmiah  Akuntansi  dan  Keuangan , 4 (7),  2691–2708. https://doi.org/10.32670/fairvalue.v4i7.1211
Syahputra, Y. R., & Sugiono, E. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, dan Kompensasi, terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  kerja  sebagai  Variabel  Intervening. Fair Value: Jurnal Ilmiah Akuntansi
dan Keuangan , 5 (3), 1383–1401. https://doi.org/10.32670/fairvalue.v5i3.2530
Urmila,  S.,  &  Rayuwanto,  R.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Stres  Kerja  terhadap Loyalitas  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  sebagai  Variabel  Intervening. Keizai, 3 (1), 24–38. ttp://dx.doi.org/10.56589/keizai.v3i1.275
Widyaningsih,  N.,  &  Haryati,  R.  T.  S.  (2023).  Implementasi  Pengembangan  E-Learning Management System untuk Pengembangan Profesional  Berkelanjutan  Bagi Perawat dalam Meningkatkan  Kualitas  Asuhan  Keperawatan:  Literatur  Review. Jurnal  Inovasi  Kesehatan Adaptif , 5 (4). https://jurnalhost.com/index.php/jika/article/view/226
Yerita,  H.  (2022).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  terhadap  Kinerja Pegawai  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening. Journal  of  Business  and Economics (JBE) UPI YPTK , 7 (1), 96–102. https://doi.org/10.35134/jbeupiyptk.v7i1.156