Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e
Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Qur’an Centre Provinsi Kepulauan Riau
1 M. Ilham Fathoni, 2 Indrayani, 3 Mohamad Gita Indrawan, 4 Sri Yanti Universitas Batam, Kota Batam, Indonesia Email : ilhamfathoni18@gmail.com
(Diterima: Juli 2021; Direvisi: Agustus 2021; Dipublikasikan: September 2021)

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan,  budaya organisasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode  survei  model  kausal,  pengumpulan  data  mengunakan  kuesioner  dan didistribusikan  kepada  89  karyawan  di  Qur’an  Centre  Provinsi  Kepulauan  Riau. Analisis  data  statistik  menggunakan  SEM-PLS  ( Structural  Equation  Modelling- Partial  Least  Square )  dan  menggunakan  analisis  jalur  untuk  menguji  pola hubungan yang mengungkapkan pengaruh variabel terhadap variabel lainnya, baik pengaruh langsung maupun tidak langsung. Hasil dalam penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja  karyawan  dengan p-value sebesar  0,000  <  0,05,  budaya  organisasi  secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dengan p-value sebesar 0,001  <  0,05,  lingkungan  kerja  secara  langsung  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  dengan p-value sebesar  0,001  <  0,05,  kepemimpinan  secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan p-value sebesar 0,001 < 0,05, budaya organisasi secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan  dengan p-value sebesar  0,000  <  0,05,  lingkungan   kerja  secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan p-value sebesar 0,000  <  0,05,  kepuasan  kerja  secara  langsung  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan dengan p-value sebesar 0,006 < 0,05, kepuasan kerja memediasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan p-value 0,027 < 0,05, kepuasan kerja memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan p-value 0,027 < 0,05, dan kepuasan kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan p-value 0,041 < 0,05.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
PENDAHULUAN Dalam sebuah organisasi, karyawan  merupakan  aset  yang sangat  penting  karena  tanpa  adanya karyawan perusahaan atau organisasi akan sulit untuk mencapai tujuannya. Kemampuan  dari  seorang  individu dalam melakukan pekerjaannya tergantung dari apa yang telah mereka kerjakan dan mereka dapatkan. Untuk mendapatkan  hasil  yang  terbaik tentunya  juga  diperlukan  adanya sumber daya manusia yang berkualitas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Siagian (2009) dalam Lusigita (2017)
adalah kompensasi, lingkungan kerja,
budaya  organisasi,  kepemimpinan dan  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,
kepuasan  kerja,  komunikasi  dan faktor-faktor lainnya. Kinerja pegawai  yang  baik  secara  langsung akan mempengaruhi kinerja lembaga dan  untuk  memperbaiki  kinerja pegawai  tentu  merupakan  suatu pekerjaan  yang  memakan  waktu  dan proses yang panjang.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara dengan Pimpinan Qur’an Centre  yang  diwakili  oleh  Wakil Direktur  Bidang  Administrasi  dan
Keuangan  yaitu  Bapak  Edison, mayoritas tingkat kehadiran karyawan  tidak  masuk  kerja  tanpa keterangan  atau  alfa.  Ada  pula beberapa  karyawan  tidak  masuk dikarenakan  penugasan  diluar  kantor dan kepentingan keluarga.
Lalu  dari  hasil  wawancara
tersebut penulis mengumpulkan informasi  terkait  kinerja  karyawan yang dapat dikatakan rendah. Dimana dalam kegiatan kerja sehari-hari, ada banyak karyawan yang dinilai kurang memberikan  kontribusi  baik  dalam
beberapa  hal  yaitu  hasil  kerja  yang kurang  maksimal,  tingkat  kehadiran yang  rendah,  kurangnya  invoasi dalam melakukan pekerjaan,
pengamalan  tugas  pokok  karyawan yang  belum  maksimal,  tanggung jawab  karyawan  terhadap  pekerjaan yang  masih  rendah,  serta  kurangnya koordinasi  antar  karyawan  yang mempengaruhi hasil kerja.
Adapun tujuan dalam penelitian
ini adalah untuk mengetahui pengaruh  kepemimpinan,  budaya organisasi  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  dengan kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening.

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Kepemimpinan Menurut  Kartono  (2008:4) dalam Wasiman (2018) menyatakan kepemimpinan merupakan  seorang  pribadi  yang memiliki  superioritas  tertentu, sehingga  ia  memiliki  kewajiban dan kekuasaan untuk menggerakkan orang lain melakukan  usaha  bersama  guna mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut  Kartono  (2008:32)
dalam Wasiman (2018) pemimpin dapat  dilihat  melalui  indikator- indikator(Wasiman,  2018),  yaitu: 1) Kemampuan mengambil keputusan; 2) Kemampuan motivasi; 3) Kemampuan komunikasi; 4) Kemampuan mengendalikan bawahan; 5)
Tanggung  jawab;  6)  Kemampuan mengendalikan emosional. 2. Budaya Organisasi Menurut Robbins dan Coulter  (2012    :80)  budaya organisasi sebagai nilai–nilai, prinsip-prinsip,  tradisi,  dan  cara
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
cara  bekerja  yang  dianut  bersama oleh  para  anggota  organisasi  dan memengaruhi cara mereka bertindak. Robbins  &  Judge  (2012  : 379)    mengemukakan  indikator yang secara keseluruhan mencakup esensi budaya organisasi,  yaitu:  1)  Inovasi  dan pengambilan risiko ( Inovation and risk taking ); 2) Perhatian terhadap detail  ( Attention  to  detail );  3) Orientasi  kepada  hasil  ( Outcome orientation );  4)  Orientasi  kepada manusia  ( People  orientation );  5) Orientasi  tim  ( Team  orientation ); 6) Keagresifan ( Aggressivenes ); 7) Stabilitas ( Stability ).
3. Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayati (2011:26) lingkungan kerja adalah keseluruhan  alat  perkakas  dan bahan  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnya  di  mana  seseorang bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan  kerjanya  baik  sebagai perseorangan  maupun sebagai
kelompok. Indikator  lingkungan  kerja menurut  Sedarmayanti  (2011:27) adalah sebagai berikut: 1) Penerangan;  2)  Suhu  udara;  3) Suara  bising;  4)  Penggunaan warna;  5)  Ruang  gerak  yang diperlukan; 6) Keamanan bekerja;
7)  Hubungan  karyawan  dengan karyawan lainya.
4. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menurut Smith et al. dalam Rini & Setiawan (2016) sebagai serangkaian perasaan senang atau tidak senang dan emosi seorang karyawan yang berkenaan  dengan  pekerjaannya sehingga  merupakan  penilaian karyawan
terhadap perasaan
menyenangkan atau tidak terhadap pekerjaan
Menurut  Smith  et  al.  dalam Indrasari  (2017:45)  menyatakan terdapat 5 (lima) indikator kepuasan  kerja  yaitu  sebagai berikut:  1)  Kepuasan  terhadap pekerjaan itu sendiri; 2) Kesempatan promosi; 3) Kepuasan terhadap gaji; 4) Kepuasan terhadap supervise ;  5)  Kepuasan
terhadap rekan kerja. 5. Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2013  :  67)  kinerja  ataupun performace adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya Indikator  kinerja  menurut Mangkunegara  (2013:75),  adalah sebagai berikut: 1) Kualitas kerja; 2)  Kuantitas  kerja;  3)  Tanggung jawab; 4) Kerjasama; 5) Inisiatif.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di Qur’an  Centre  Provinsi  Kepulauan Riau  yang  berlokasi  di  Kota  Batam.
Peneliti menggunakan Sampling
Jenuh  (Sensus),  Menurut  Sugiyono (2017:124) sampling jenuh  adalah teknik  pengumpulan  sampel  bila semua  anggota  populasi  digunakan sebagai sampel, yaitu dalam penelitian ini berjumlah 89 responden. Metode penelitian ini menggunakan  metode  survei  model kausal  menggunakan  teknik  analisis jalur  ( path  analysis ).  Berdasarkan kepada alasan penelitian ini bertujuan untuk  konfirmasi  model  teoritik dangan  data  yang  empirik.  Model
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
teoritik  penelitian  adalah  sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian
Analisis  data  dengan  statistik menggunakan  SEM-PLS  ( Structural Equation  Modelling-Partial  Least Square ) mengenai variabel penelitian, uji  instrumen,  uji  normalitas,  uji hipotesis, serta pembahasan terhadap hasil  uji  hipotesis  dan  analisis  jalur. Penelitian  ini  menggunakan  analisis jalur  ( path  analysis )  untuk  menguji pola hubungan yang mengungkapkan pengaruh  variabel  atau  seperangkat variabel  terhadap  variabel  lainnya, baik  pengaruh  langsung  maupun pengaruh tidak langsung. Penghitungan  koefisien  jalur  dalam penelitian ini dibantu dengan
software Smart PLS Ver 3.0 .

## HASIL PENELITIAN
1. Analisis Konsistensi Internal Suatu  variabel  dikatakan reliabel menurut Hair, Hult, Ringle,  &  Sarstedt  (2014)  dalam Rumengan  (2020:188)  jika  nilai reliabilitas komposit > 0,60. Tabel 1. Analisis Konsistensi Internal Variable Cronbachs Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) X1 0,885 0,889 0,913 0,637 X2 0,904 0,907 0,924 0,635 X3 0,930 0,933 0,944 0,706 Z 0,848 0,850 0,892 0,622 Y 0,868 0,873 0,905 0,656 Sumber : Olah Data PLS (2021) Berdasarkan  hasil  analisis konsistensi  internal  pada  tabel  1 diatas,  nilai composite  reliability lebih besar dari 0,600 maka semua variabel dinyatakan reliabel.
2. Validitas Konvergen Menurut  Hair,  Hult,  Ringle, & Sarstedt (2014) dalam Rumengan  (2020:189)  jika  nilai outer loading lebih besar dari (0,7) maka suatu indikator adalah valid.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Tabel 2. Validitas Kovergen Variabel X1 X2 X3 Z Y X1.1 0,744 X1.2 0,773 X1.3 0,792 X1.4 0,858 X1.5 0,767 X1.6 0,848 X2.1 0,835 X2.2 0,752 X2.3 0,83 X2.4 0,795 X2.5 0,758 X2.6 0,844 X2.7 0,806 X3.1 0,823 X3.2 0,838 X3.3 0,892 X3.4 0,766 X3.5 0,880 X3.6 0,851 X3.7 0,823 Z.1 0,758 Z.2 0,783 Z.3 0,775 Z.4 0,831 Z.5 0,796 Y.1 0,823 Y.2 0,884 Y.3 0,784 Y.4 0,759 Y.5 0,795 Sumber : Pengolahan Data PLS (2021) Hasil uji validitas konvergen pada  tabel  2  di  atas  menyatakan seluruh butir yang diuji lebih besar dari  0,7  maka  semua  indikator variabel dinyatakan valid.

## 3. Validitas Diskriminan
Suatu  indikator  dari  suatu variabel konstruk adalah valid atau tidak  dapat  dilihat  dari  kriteria Fornell-Larcker,  yakni  menurut Hair,  Hult,  Ringle,  &  Sarstedt (2014) dalam Rumengan (2020:190)  jika  nilai-nilai  akar kuadrat dari nilai AVE lebih besar dari  nilai  korelasi  tertinggi  suatu variabel  dengan  variabel  lainnya, maka  variabel  memiliki  validitas diskriminan yang baik/valid. Tabel 3. Validitas Diskriminan Variabel X1 X2 X3 Z Y X1 0,798 X2 0,752 0,797 X3 0,756 0,670 0,840 Z 0,725 0,752 0,773 0,789 Y 0,755 0,721 0,731 0,760 0,810 Sumber : Pengolahan Data PLS (2021)
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Hasil uji validitas dikriminan pada  tabel  3  diatas  menyatakan nilai  AVE    dari  5  variabel  dalam penelitian  ini  lebih  dari  nilai korelasi  tertinggi  antar  variabel sebesar 0,773.

## 4. Kolinieritas
Nilai  yang  digunakan  untuk menganalisa  masalah  kolinieritas
adalah dengan melihat nilai Variance  Inflation  Factory  /  VIF, Hair,  Hult  Ringle  &Sarstedt (2014) dalam Rumengan (2020:193).  Jika  nilai  VIF  >  5,00 maka  berarti  terjadi  masalah kolinearitas  dan  sebaliknya  jika VIF  <  5,00  berarti  tidak  terjadi masalah kolinearitas. Tabel 4. Kolieniritas Variabel X1 X2 X3 Z Y X1 3,129 3,877 X2 2,433 2,657 X3 2,471 2,824 Z 4,094 Y Sumber : Pengolahan Data PLS (2021) Berdasarkan  tabel  4  diatas menyatakan  bahwa  nilai  VIF dibawah 5,00, maka dapat diartikan  tidak  terjadi  masalah kolinieritas. 5. Pengujian Signifikansi Koefisien Jalur Model Struktural Adapun koefisiens jalur
pengujian  hipotesis  terdapat  pada gambar berikut ini:
Gambar 2. Pengujian Hipotesis Sumber : Pengolahan Data PLS (2021) a. Pengujian Pengaruh Langsung Jika nilai probabilitas ( P- value )  <  Alpha  (0,05)  maka pengaruh  dikatakan  signifikan. Jika nilai prbabilitas ( P-value ) > Alpha  (0,05)  maka  pengaruh dikatakan tidak signifikan.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
Tabel 5. Hipotesis Pengaruh Langsung Varible Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan X1 → Z 0,428 0,423 0,092 4,623 0,000 Signifikan X1 → Y 0,214 0,235 0,071 3,421 0,001 Signifikan X2 → Z 0,234 0,237 0,069 3,388 0,001 Signifikan X2 → Y 0,271 0,272 0,056 4,819 0,000 Signifikan X3 → Z 0,294 0,299 0,085 3,459 0,001 Signifikan X3 → Y 0,282 0,290 0,068 4,140 0,000 Signifikan Z → Y 0,238 0,236 0,087 2,725 0,006 Signifikan Sumber : Pengolahan Data PLS (2021) Berdasarkan hasil pengujian  pengaruh  langsung pada tabel 5 diketahui bahwa P- value <  0,05,  berarti  pengaruh langsung antar variabel
signifikan.
b. Pengujian Pengaruh Tidak Langsung Kriteria penarikan kesimpulan nilai koefisien pengaruh tidak langsung dikatakan  pengaruh  signifikan jika  menghasilkan  probabilitas yakni P-values < 0,05. Jika nilai koefisien menghasilkan probabilitas    yakni P-values > 0,05  maka  dikatakan  pengaruh tidak signifikan. Tabel 6. Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung Variable Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan
X1 → Z → Y 0,102 0,101 0,046 2,215 0,027 Signifikan X2 → Z → Y 0,056 0,055 0,025 2,218 0,027 Signifikan X3 → Z → Y 0,070 0,070 0,034 2,049 0,041 Signifikan Sumber : Pengolahan Data PLS (2021) Berdasarkan hasil pengujian pengaruh tidak langsung  pada  tabel  6  dapat diketahui  bahwa P-value < 0,05,  berarti  pengaruh  tidak langsung antar variabel signifikan. HASIL PENELITIAN 1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil uji pengaruh langsung variabel kepemimpinan  terhadap  kepuasan kerja  diperoleh p-value sebesar
0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Hasil  pada  penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Lusigita  (2017) yang membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Sriekaningsih (2017) membuktikan bahwa kepemimpinan berpangaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
pegawai Wilayah Kecamatan Kota Tarakan.
2. Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil uji pengaruh langsung variabel budaya organisasi terhadap kepuasan  kerja  diperoleh p-value sebesar  0,001  <  0,05,  maka  dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil  pada  penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Suratman & Supriyantiningsih  (2019)  yang membuktikan bahwa budaya organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Pada penelitian Gorap et al. (2019) menunjukkan bahwa budaya organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh  Lingkungan  Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil uji pengaruh langsung variabel lingkungan kerja terhadap kepuasan  kerja  diperoleh p-value sebesar  0,001  <  0,05,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini diperkuat oleh  penelitian  Aoliso  &  Lao (2018)  menunjukkan  pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap  kepuasan  kerja.  Lalu, pada  penelitian  Surajiyo  et  al.
(2020)  membuktikan  lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 4. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil uji pengaruh langsung variabel kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan diperoleh p-value
sebesar  0,001  <  0,05,  maka  dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini diperkuat oleh  penelitian  Suprapta  et  al. (2015)  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan
berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja.  Lalu, penelitian  yang  dilakukan  oleh Sriekaningsih (2017) menunjukkan bahwa kepemimpinan  dapat  berpengaruh secara  langsung  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil uji pengaruh langsung variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan  diperoleh  nilai p-value sebesar  0,000  <  0,05,  maka  dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini diperkuat oleh  penelitian  yang  dilakukan Mardianti  et  al.  (2020)  yang menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Lalu, hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Sriekaningsih (2017) yang menyatakan bahwa budaya organisasi dapat berpengaruh secara  langsung  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
6. Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil uji pengaruh langsung variabel lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan p-value sebesar 0,000 < 0,05,  maka  dapat  disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Sengkey  et  al.  (2018)  yang membuktikan  bahwa  lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Lalu, diperkuat dengan penelitian Surajiyo  et  al.  (2020)  yang menyatakan  bahwa  lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 7. Pengaruh Kepuasan Kerja Tehadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil uji pengaruh langsung variabel kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan diperoleh p-value sebesar  0,006  <  0,05,  maka  dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini didukung oleh  penelitian  Lusigita  (2017) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Lalu, diperkuat dengan penelitian Suratman & Supriyantiningsih  (2019)  yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan. 8. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil uji pengaruh tidak langsung diperoleh nilai p-value sebesar 0,027 < 0,05 artinya bahwa kepemimpinan secara tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini diperkuat oleh penelitian Purwaningsih et al. (2020)  yang  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  dapat  memediasi pengaruh  kepemimpinan  terhadap kinerja.  Lalu,  penelitian  yang dilakukan  oleh  Surajiyo  et  al. (2020) membuktikan ada pengaruh antara  kepemimpinan  terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan  kerja  sebagai  varibel mediasi atau intervening.
9. Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil uji pengaruh tidak langsung diperoleh nilai p-value sebesar 0,027 < 0,05 artinya  bahwa  budaya  organisasi secara tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini diperkuat oleh penelitian Gorap et al. (2019) yang  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  melalui  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Lalu, penelitian yang  dilakukan  oleh  Suratman  &
Supriyantiningsih (2019) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
10. Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil uji pengaruh tidak langsung diperoleh nilai p-value sebesar 0,041 < 0,05 artinya  bahwa  lingkungan  kerja secara tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Purwaningsih  et  al.  (2020) bahwa  kepuasan  kerja  memediasi lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  dengan  pengaruh  yang signifikan.  Lalu,  penelitian  yang dilakukan  oleh  Surajiyo  et  al. (2020)  membuktikan  bahawa  ada pengaruh  antara  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan  kerja  sebagai  variabel mediasi atau intervening.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang telah  dilakukan  dapat  disimpulkan hal-hal sebagai berikut: 1. Kepemimpinan berpengaruh
signifikan  terhadap  kepuasan kerja.
2. Budaya  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan kerja.
3. Lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan kerja karyawan.
4. Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Budaya  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
6. Lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
7. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 8. Kepuasan kerja memediasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. 9. Kepuasan kerja memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. 10. Kepuasan kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

## Saran
Adapun  saran  yang  dapat peneliti  kemukakan  dalam  penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Kepemimpinan pada Qur’an Centre  Provinsi  Kepulauan  Riau akan lebih baik lagi jika pimpinan dapat mengendalikan emosi dalam memimpin  organisasi,  dimana pengendalian emosional pimpinan akan berpengaruh terhadap hubungan  dengan  bawahannya yang  berkaitan  langsung  dengan pencapaian tujuan organisasi yang efektif dan efisien.
2. Budaya  organisasi  pada  Qur’an Centre  Provinsi  Kepulauan  Riau akan lebih baik lagi jika organisasi memberi  perhatian  lebih  terhadap budaya  organisasi  terkait  inovasi dan  pengambilan  resiko,  orientasi kepada  hasil,  dan  orientasi  tim.
Dimana organisasi mampu mendorong karyawan untuk bersikap  lebih  invotaif  dan  berani mengambil  resiko  agar  terjadi peningkatan  ide-ide  baru  yang dapat dihasilkan oleh karyawan.
3. Lingkungan  kerja  pada  Qur’an Centre  Provinsi  Kepulauan  Riau
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
akan lebih baik lagi jika organisasi memperhatikan tingkat kebisingan dan  ruang  gerak  yang  diperlukan oleh  karyawan  dalam  hal  yang berkaitan  dengan  pekerjaannya. Dimana  tingkat  kebisingan  sangat berpengaruh terhadap kenyamanan karyawan dalam bekerja yang akan berhubungan terhadap kinerja karyawan tersebut.
4. Kepuasan  kerja  pada  Qur’an Centre  Provinsi  Kepulauan  Riau akan lebih baik lagi jika organisasi memperhatikan kepuasan karyawan terhadap gaji dan supervisi. Dimana kepuasan terhadap  gaji  yang  seimbang dengan  beban  karyawan  akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang dapat berpengaruh langsung  terhadap  peningkatan kinerja karyawan. 5. Bagi  peneliti  selanjutnya,  hasil penelitian  yang  telah  dilakukan peneliti  dapat  menjadi  acuan  bagi peneliti selanjutnya dan disarankan untuk meneliti variabel-variabel lain yang mempengaruhi  kinerja  karyawan secara  langsung,  serta  variabel- variabel  yang  dapat  memediasi pengaruh kinerja karyawan dengan tempat  penelitian  yang  berbeda serta responden yang lebih banyak lagi. Lalu, bagi peneliti selanjutnya disarankan juga untuk lebih mendalam  membahas  hubungan jawaban dengan karakteristik demografi  responden  sehingga penelitian selanjutnya dapat dilihat dari sudut pandang yang lebih luas.

## DAFTAR PUSTAKA
Aoliso,  A.,  &  Lao,  H.  (2018). Pengaruh  Lingkungan  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  Pada  PT.  TASPEN (Persero) Kantor Cabang Kupang. BISMAN, Jurnal Bisnis & Manajemen , 9 (16), 9– 16. https://doi.org/10.35697/jrbi.v3 i2.937 Affandi, A., et al. (2020).
Optimization of MSMEs Empowerment in Facing Competition  in  the  Global Market  during  the  COVID-19 Pandemic  Time. Systematic Reviews  in  Pharmacy , 11 (11), 1506-1515.
Gorap,  S.  I.,  Haerani,  S.,  &  Hakim,
W. H. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi,  dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai  Variabel  Intervening (Studi  Pada  Dinas  Kesehatan Daerah Kota Tomohon). Hasanuddin Journal of Applied Business and Entrepreneurship , 2 (2), 100–114. https://doi.org/10.26487/hjabe. v2i2.203 Lusigita, K. (2017). Pengaruh Kepemimpinan  Dan  Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Sosial Dan  Tenaga  Kerja  Kabupaten Bandung. Jurnal Ekonomi Dan
Bisnis , 4 (1), 27–37. https://doi.org/10.22225/JJ.4.1. 209.27-37 Mardianti, L., Wibisono, C., Indrayani,  &  Yanti,  S.  (2020). Determination Of Transformational Leadership Styles,  Organizational  Culture And Competency Of Employee
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Performance  Through  Work Effectiveness  In  BNN  Riau Island  Province. International Journal of Research in Commerce  and  Management Studies , 2 (04), 74–89. http://ijrcms.com/uploads2020/ ijrcms_02_58.pdf Purwaningsih, R. R., Wahyuni, A., & Widajayanti, E. (2020). Pengaruh  Kepemimpinan  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening  (Studi  Kasus  pada Karyawan  PT  Timbul  Jaya Motor  Boyolali)  Reza. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , 14 , 106–117. http://ejurnal.unisri.ac.id/index.
php/Manajemen/article/view/3 943 Rini,  &  Setiawan,  H.  (2016). Determinan  Kepuasan  Kerja Dan  Implikasinya  Terhadap Komitmen  Organisasi  (Studi pada Karyawan Biro Perjalanan
Wisata  di  Kota  Palembang). Jurnal  Manajemen  Dan  Bisnis Sriwijaya , 14 (2), 169–182.
https://ejournal.unsri.ac.id/inde x.php/jmbs/article/view/4000
Sengkey, W. S., Roring, F., Dotulong,
L.  O.  H.,  Manajemen,  J.,  Sam,
U.,  Manado,  R.,  &  Kunci,  K. (2018).  Pengaruh  Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  PLN
(Persero)  Wilayah  Suluttenggo Area  Manado. Jurnal  EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 5 (3),  4565–4574. https://doi.org/10.35794/emba.
v5i3.18673 Sriekaningsih,  A.  (2017).  Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi  Dan  Lingkungan Kerja  Serta  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Wilayah Kecamatan Kota Tarakan. Jurnal Borneo Administrator , 13 (1),  57–72. https://samarinda.lan.go.id/jba/i
ndex.php/jba/article/view/275/ 224 Suprapta,  M.,  Sintaasih,  D.  K.,  & Riana,  I.  G.  (2015).  Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  Wake
Bali Art Market Kuta-Bali). E- Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis Univeritas Udayana , 4 (6), 430– 442.
https://ojs.unud.ac.id/index.php /EEB/article/view/9860 Surajiyo,  Nasruddin,  &  Paleni.,  H. (2020). Kepuasan Kerja Sebagai  Variabel  Intervening Pada  Pengaruh  Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Pengawai  Di Kecamatan Lubuklinggau Selatan I Dan Selatan II. Jurnal Ilmiah  Manajemen  Bisnis  Dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi , 7 (3), 416–428. https://ejournal.unsrat.ac.id/ind ex.php/jmbi/article/view/30677 Suratman, A., & Supriyantiningsih, L. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi  Dan  Keselamatan Kerja Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel  Intervening. Kajian Bisnis  Sekolah  Tinggi  Ilmu
Ekonomi Widya Wiwaha , 27 (1),
46–60.
https://doi.org/10.32477/jkb.v2
7i1.90
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Wasiman.  (2018).  Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan,  Motivasi  dan Komunikasi  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  Rumah  Sakit Swasta  di  Kota  Batam. Jurnal
AKRAB JUARA , 3 (1), 18–30. Indrasari, M. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja  Karyawan.  Sidoarjo:  Indo Pustaka.
Mangkunegara, A. P. (2013).
Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Nurjaya,  N.,  et  al.  (2021).  Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Dan Kemampuan Pemanfaatan Teknologi Terhadap Kinerja Aparatur Desa Pada Kantor Kepala Desa Di  Kabupaten  Gunungkidul, Yogyakarta. JENIUS  (Jurnal
Ilmiah  Manajemen  Sumber Daya Manusia) , 4 (3), 332-346.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2012). Perilaku  Organisasi.  Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2012). Management. New Jersey: Pearson Education.
Rumengan,  J.,  Khaddafi,  M.,  Syarif, A.,  &  Yanti,  Sri.  (2020). Metodologi  Penelitian.  Aceh:
CV. Sefa Bumi Persada.
Sedarmayanti.  (2011).  Sumber  Daya
Manusia dan Produktifitas
Kerja. Bandung: Mandar Maju. Siagian,  S.  P.  (2016).  Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta.