## This Journal is available in Fajar University online Journals
MANOR: JURNAL MANAJEMEN DAN ORGANISASI REVIEW
Journal homepage: http://journal.unifa.ac.id/index.php/manor/index
Article info Received (22/Nov/2023) Revised (23/Nov/2023) Accepted (28/Nov/2023) Corresponding_ franssihite86@gmail.com DOI: 10.47354/mjov5il
Analisis Disiplin Kerja Pegawai Dan Lingkungan Kerja Kantor Kepala Desa Silamosik 2 Kecamatan Bonatua Lunasi Kabupaten Toba
Frans Antoni Sihite 1 , Siska Moreta 2 , Sriyanwarisa Br Ginting 3 , Hagai Bastanta Karo Sekali 4 1,2,3,4 Universitas Quality Berastagi, Indonesia

## Abstract
This research aims to analyze employee work discipline and the work environment in Silamosi II Village, with a focus on the Village Head, Village Employees and Village Community. The research method used is a qualitative approach with descriptive research type. Data was collected through interviews, observation and documentation. The research results show that work discipline in Silamosi II Village has an important role in improving employee performance.  Preventive,  corrective  and  progressive  discipline  factors  are  key  in  creating  an  orderly  work environment.  The  physical  and  non-physical  work  environment  also  influences  employee  comfort  and  work morale.  Financial  factors,  especially  income  levels,  are  also  closely  related  to  employee  satisfaction  and performance. Based on these findings, it is recommended that Silamosi II Village consider implementing a more planned work discipline strategy and ensuring a supportive work environment. Increasing employee income and paying attention to financial factors can have a positive impact on employee performance and satisfaction. These steps are expected to support the achievement of organizational goals and local community development.
Keywords: Work Discipline, Physical Work Environment; Non-Physical Work Environment.

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  disiplin  kerja  pegawai  dan  lingkungan  kerja  di  Desa  Silamosi  II, dengan fokus pada Kepala Desa, Pegawai Desa, dan Masyarakat Desa. Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan  kualitatif  dengan  jenis  penelitian  deskriptif.  Data  dikumpulkan  melalui  wawancara,  observasi,  dan dokumentasi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  di  Desa  Silamosi  II  memiliki  peran  penting dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Faktor  disiplin  preventif,  korektif,  dan  progresif  menjadi  kunci  dalam menciptakan lingkungan kerja teratur. Lingkungan kerja fisik dan non fisik turut memengaruhi kenyamanan dan semangat kerja karyawan. Faktor keuangan, terutama tingkat pendapatan, juga terkait erat dengan kepuasan dan kinerja karyawan. Berdasarkan temuan ini, disarankan agar Desa Silamosi II mempertimbangkan implementasi strategi  disiplin  kerja  yang  lebih  terencana  dan  memastikan  lingkungan  kerja  yang  mendukung.  Peningkatan pendapatan karyawan dan perhatian terhadap faktor keuangan dapat memberikan dampak positif pada kinerja dan kepuasan  karyawan.  Langkah-langkah  ini  diharapkan  dapat  mendukung  pencapaian  tujuan  organisasi  dan pengembangan masyarakat setempat.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja Fisik; Lingkungan Kerja non Fisik.

## I. PENDAHULUAN
Dalam  evolusi  sosial  budaya  masyarakat,  desa  menjadi  entitas  penting  yang  dibentuk  atas  prakarsa masyarakat. Asal usul desa mencerminkan keragaman historis dan kondisi sosial budaya setempat. Pembentukan desa  dapat  mengambil  berbagai  bentuk,  seperti  penggabungan  beberapa  desa  atau  pemekaran  dari  satu  desa menjadi  dua  desa  atau  lebih.  Bahkan,  terdapat  kemungkinan  pembentukan  desa  di  luar  desa  yang  sudah  ada, menciptakan struktur masyarakat yang dinamis dan beragam. Melihat kondisi modern, kebutuhan akan sumber daya  manusia  yang  berkualitas  menjadi  semakin  mendesak  dalam  menghadapi  dinamika  masyarakat.  Desa sebagai  unit  sosial  dan  ekonomi  memerlukan  keterlibatan  aktif  masyarakat  untuk  menjaga  kelangsungan hidupnya.  Pembentukan  dan  perubahan  status  desa  menjadi  kelurahan  harus  mencerminkan  aspirasi  dan kebutuhan masyarakat setempat. Hal ini mendorong terciptanya struktur pemerintahan yang responsif terhadap perkembangan dan perubahan yang diinginkan oleh masyarakat.
Desa  dibentuk  atas  prakarsa  masyarakat  dengan  memperhatikan  asal  usul  desa  dan  kondisi  sosial  budaya masyarakat  setempat.  Pembentukan  desa  dapat  berupa  penggabungan  beberapa  desa  atau  bagian  desa  yang bersanding, atau pemekaran dari satu desa menjadi dua desa atau lebih, atau pembentukan desa di luar desa yang telah  ada.  Desa  dapat  diubah  kesesuaian  statusnya  menjadi  kelurahan  berdasarkan  prakarsa  pemerintah  desa bersama Badan Permusyawaratan Desa (BPD) dengan memperhatikan saran dan pendapat masyarakat setempat.
Disiplin kerja merupakan suatu kewajiban kantor atau tempat bekerja untuk memperhatikan kedisiplinan kerja pegawai agar kualitas kerja pegawai lebih meningkat dari sebelumnya dan pegawai tidak sesuka hati melakukan kegiatan  yang  tidak  penting  pada  saat  jam  kerja.  Disiplin  sangat  dibutuhkan  baik  individu  yang  bersangkutan maupun tempat bekerja, karena disiplin sangat membantu individu untuk meluruskan apa yang bisa dan tidak bisa dilakukan didalam kantor tempat bekerja. Disiplin kerja adalah suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri pegawai terhadap aturan dan ketentuan kantor. Tidak hanya disiplin kerja saja yang harus diterapkan atau di miliki  oleh seorang pegawai, lingkungan yang nyaman juga penting untuk  meningkatkan kerja yang baik  bagi pegawai.
Lingkungan  kerja  dalam  suatu  kantor  atau  tempat  bekerja  sangat  penting  untuk  diperhatikan.  Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu kantor, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh  langsung  terhadap  pegawai  yang  melaksanakan  proses  produksi  ditempat  bekerja,  lingkungan  kerja adalah suasana dimana pegawai melakukan aktivitas setiap harinya. Dalam sebuah kantor tempat bekerja pastinya ada  pegawai  yang  memiliki  sifat  berbeda,  seperti karakteristik  individu,  lingkungan  kerja  sangat  penting  demi menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Perbedaan  karakteristik  pada  pegawai  disebabkan  oleh beberapa masalah, seperti latar belakang sikap, kemampuan, minat dan lain sebagainya.
Pentingnya  disiplin  dan  lingkungan  kerja  ini  terlihat  dalam  konteks  pencapaian  tujuan  organisasi.  Disiplin bukan hanya menjadi tanggung jawab individu atau bagian dari regulasi formal, tetapi merupakan fondasi  dari budaya organisasi yang dinamis. Menciptakan lingkungan kerja yang mendukung perbedaan dan memfasilitasi pertumbuhan  sumber  daya  manusia  menjadi  strategi  kunci  dalam  menghadapi  tuntutan  perubahan  global  dan meningkatkan daya saing organisasi.
Dewi dan Harjoyo (2019) "secara etimologis disiplin berasal dari bahasa inggris disciple yang berarti pengikut atau  penganut,  pengajaran,  latihan  dan  sebagainya".  Sedangkan  Singodimedjo  dalam  Pratiwi  (2017)  "disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya”. Dalam sebuah kantor tempat bekerja pastinya ada pegawai  yang memiliki sifat berbeda, seperti karakteristik individu, lingkungan kerja sangat penting demi menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas. Perbedaan  karakteristik  pada  pegawai  disebabkan  oleh  beberapa  masalah,  seperti  latar  belakang  sikap, kemampuan,  minat  dan  lain  sebagainya.  Disiplin  kerja  pegawai  dan  lingkungan  kerja  ini  sangat  penting peranannya bagi pegawai karena tanpa disiplin dan lingkungan kerja yang nyaman maka kinerja pegawai akan kurang  berkualitas.  Itulah  mengapa  disiplin  dan  lingkungan  kerja  itu  penting  dalam  suatu  kantor  atau  tempat bekerja.
Dalam rangka menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas, Desa Silamosi  II perlu  memperhatikan dengan serius implementasi disiplin kerja dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Dengan demikian, tidak  hanya  akan  tercipta  karyawan  yang  berkualitas,  tetapi  juga  atmosfer  kerja  yang  mampu  mendukung pertumbuhan dan perkembangan seluruh masyarakat desa.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Disiplin Kerja
Disiplin kerja, sebagai aspek kritis dalam manajemen sumber daya manusia, memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai di berbagai sektor, termasuk di kantor atau instansi tempat bekerja. Dalam literatur manajemen  dan  organisasi,  disiplin  kerja  sering  kali  diartikan  sebagai  suatu  kewajiban  yang  diterapkan  oleh kantor atau instansi untuk memastikan kedisiplinan pegawai dan meningkatkan efisiensi kerja.
Menurut Drucker (2001), disiplin kerja adalah fondasi dari produktivitas. Konsep ini membawa pemahaman bahwa  kinerja  yang  optimal  hanya  dapat  dicapai  ketika  pegawai  memiliki  tingkat  disiplin  yang  tinggi.  Dalam perspektif ini, disiplin kerja bukan sekadar kewajiban formal, tetapi juga sebagai landasan bagi pencapaian tujuan organisasi.  Pendekatan  disiplin  kerja  sebagai  suatu  konsep  dalam  manajemen  menekankan  pada  regulasi  dan pengendalian  perilaku  pegawai  di  tempat  kerja.  Robbins  (2009)  menyatakan  bahwa  disiplin  dalam  konteks organisasi mengacu pada upaya untuk mengarahkan perilaku pegawai agar sesuai dengan norma dan aturan yang berlaku. Hal ini mencakup aspek-atap tertentu seperti kehadiran, ketepatan waktu, dan kualitas pekerjaan. Secara etimologis,  disiplin  berasal  dari  bahasa  Inggris  "disciple"  yang  berarti  pengikut  atau  penganut.  Konsep  ini menunjukkan bahwa disiplin kerja melibatkan suatu sikap kesediaan dan penganutan terhadap norma-norma yang berlaku  di  sekitar  tempat  kerja  (Singodimedjo  dalam  Pratiwi,  2017).  Dalam  konteks  ini,  disiplin  bukan  hanya bersifat eksternal melalui aturan formal, tetapi juga menjadi sikap internal yang mengarahkan tindakan pegawai.
Menurut Afandi (2016) berpendapat bahwa disiplin kerja adalah suatu tata tertib atau peraturan yang dibuat oleh  manajemen  suatu  organisasi,  disahkan  oleh  dewan  komisaris  atau  pemilik  modal,  disepakati  oleh  serikat pekerja dan diketahui oleh Dinas Tenaga Kerja seterusnya orang orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada  tata  tertib  yang  ada  dengan  rasa  8  senang  hati,  sehingga  tercipta  dan  terbentuk  melalui  proses  dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan, dan ketertiban. Singodimedjo dalam  Sutrisno  (2019)  disiplin  adalah  sikap  kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  mentaati norma-norma yang berlaku di sekitar nya dan disiplin pegawai sangat mempengaruhi tujuan instansi. Sedangkan menurut  Nadeak  (2020)  "salah  satu  cara  meningkatkan  produktivitas  kerja  pegawai  adalah  dengan  memiliki disiplin kerja yang baik.
Semua kegiatan dalam hal  untuk  mendisiplinkan seluruh pegawai  di  dalam sebuat  instansi  adalah hal  yang tidak  mudah  dan  perlu  dukungan  dari  seluruh  pegawai  instansi  tersebut.  Semua  kegiatan  pendisiplinan  harus bersifat mendidik. Di dalam instansi terdapat tiga jenis-jenis disiplin kerja menurut Agustini (2019) adalah:
1. Disiplin  Preventif Yaitu disiplin yang bertujuan untuk  mencegah pegawai berperilaku yang tidak sesuai dengan  peraturan.  Tindakan  tersebut  mendorong  pegawai  untuk  taat  kepada  berbagai  ketentuan  yang berlaku dan memenuhi  standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola  sikap,  tindakandan  perilaku  yang  diinginkan  dari  instansi  diusahakan  pencegahan  jangan  sampai pegawai  berperilaku  negatif  sehingga  penyelewengan-penyeleweng  dapat  dicegah.  Sasaran  pokoknya adalah  untuk  mendorong  disiplin  diri  pegawai.  Keberhasilan  penerapan  pendisiplinan  pegawai  (disiplin preventif) terletak pada disiplin pribadi para pegawai di instansi. Dalam hal ini terdapat tiga hal yang perlu mendapat  perhatian manajemen di  dalam penerapan disiplin  pribadi, yaitu:  a. Pegawai  di  instansi  perlu didorong, agar mempunyai rasa memiliki, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi miliknya. b. Pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksudkan seyogyanya disertai oleh informasi  yang lengkap mengenai  latar  belakang  berbagai  ketentuan  yang  bersifat  normatif.  c.  Pegawai  didorong,  menentukan sendiri  cara-cara pendisiplinan diri  dalam rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi  seluruh pegawai di instansi.
2. Disiplin  Korektif  Yaitu  disiplin  yang  bertujuan  agar  pegawai  tidak  melakukan  pelanggaran  yang  sudah dilakukan.  Jika  ada  pegawai  yang  nyata  telah  melakukan  pelanggaran  atas  ketentuan-ketentuan  yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya disesuaikan pada tingkat pelanggaran yang telah terjadi. Merupakan upaya penerapan disiplin kepada pegawai yang nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku  atau  gagal  memenuhi  standar  yang  telah  ditetapkan  dan  kepadanya  dikenakan  sanksi  secara bertahap. Bila dalam instruksinya seorang pegawai dari unit kelompok kerja memiliki tugas yang sudah jelas  dan  sudah  mendengarkan  masalah  yang  perlu  dilakukan  dalam  tugasnya,  serta  pimpinan  sudah mencoba  untuk  membantu  melakukan  tugasnya  secara  baik,  dan  pimpinan  memberikan  kebijaksanaan kritikan  dalam  menjalankan  tugasnya,  namun  seseorang  pegawai  tersebut  masih  tetap  gagal  untuk mencapai  standar  kriteria  tata  tertib,  maka  sekalipun  agak  enggan,maka  perlu  untuk  memaksa  dengan menggunakan tindakan korektif, sesuai aturan disiplin yang berlaku. Tindakan sanksi korektif seyogyanya dilakukan secara bertahap, mulai dari yang paling ringan hingga yang paling berat. Menurut  Sayles dan Strauss dalam Agustini (2019) menyebutkan empat tahap pemberian sanksi korektif, yaitu: Peringatan lisan ( oral warning ), Peringatan tulisan ( written warning ), Disiplin pemberhentian sementara ( discipline layoff ), dan Pemecatan ( discharge ).
3. Disiplin  Progresif  Yaitu  disiplin  yang  bertujuan  memberikan  kesempatan  kepada  pegawai  untuk mengambil  tindakan  korektif  sebelum  hukuman-hukuman  yang  lebih  serius  dilaksanakan  tetapi  juga memungkinkan  manajemen  untuk  memperbaiki  kesalahan  memberikan  hukuman  yang  lebih  berat terhadap pelanggaran yang berulang. Kegiatan-kegiatan yang bertujuan untuk mendisiplinkan pegawai ini tentulah  bersifat  positif  dan  tidak  mematahkan  semangat  kerja  pegawai.  Kegiatan  pendisiplinan  harus bersifat  mendidik  dan  mengoreksi  kekeliruan  agar  dimasa  datang  tidak  terulang  kembali  kesalahan- kesalahan yang sama.
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2019) indikator-indikator mengenai disiplin kerja antara lain:
1. Peraturan jam masuk, pulang, dan jam istirahat.
2. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Peraturan  tentang  apa  yang  boleh  dan  apa  yang  tidak  boleh  dilakukan  olehpara  pegawai  selama  dalam instansi dan sebagainya.
Sedangkan menurut pendapat Rivai dalam Alfiah (2019) ada lima indikator disiplin kerja yaitu sebagai berikut:
1. Kehadiran merupakan indikator utama yang mengukur tingkat  kedisiplinan dan pada umumnya disiplin kerja  yang  rendah  pada  pegawai  dapat  tercermin  dari  kebiasaan  pegawai  yang  suka  terlambat  dalam bekerja.
2. Ketaatan  pada  peraturan  kerja  merupakan  bentuk  kepatuhan  dari  pegawai  terhadap  peraturan  kerja  dan selalu mematuhi prosedur yang berlaku di Kantor.
3. Ketaatan pada standar kerja yaitu seberapa besar tanggung jawab seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi pegawai merupakan sikap teliti dan berhati- hati dalam bekerja yang efektif dan efisien.
5. Etika bekerja merupakan bentuk dari tindakan indisipliner dan disiplin kerja pegawai.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan faktor kritis dalam menciptakan kondisi  yang mendukung kinerja pegawai  di berbagai  organisasi.  Literatur  manajemen  dan  psikologi  organisasi  memberikan  pemahaman  yang  mendalam terkait dampak lingkungan kerja terhadap motivasi, produktivitas, dan kesejahteraan pegawai. Lingkungan kerja dalam  suatu  kantor  tempat  bekerja  sangat  penting  untuk  diperhatikan.  Meskipun  lingkungan  kerja  tidak melaksanakan  proses  produksi  dalam  suatu  kantor  tersebut,  namun  lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh langsung terhadap pegawai yang melaksanakan proses bekerja tersebut.
Sedarmayati dalam Ahmad (2018) berpendapat bahwa lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sudaryo dalam Jufrizen dan Rahmadhani (2020) berpendapat  bahwa  Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerja  serta  pengaturan  kerja  baik  sebagai  perseorangan  maupun sebagai  kelompok.  Sedangkan  menurut  Enny  (2019)  mengemukakan  bahwa  manfaat  lingkungan  kerja  adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja pegawai meningkat. Sementara itu, manfaat yang diproleh karena  bekerja  dengan  orangorang  yang  termotivasi  membuat  tugas-tugas  terselesaikan  dengan  tepat  waktu". Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau bisa disebut juga aspek pembentuk lingkungan kerja.
Karakteristik  individu  meliputi  minat,  keahlian,  pendidikan,  dan  pengalaman  kerja.  Karakteristik  individu yang berbeda-beda pada setiap individu 18 menciptakan kontribusi kinerja yang berbeda pula pada perusahaan Triatna dalam Ningsih et al (2021) berpendapat bahwa "Ada juga faktor yang berpengaruh langsung pada pegawai dan benar-benar tidak dapat dipisahkan dalam tercapainya suatu tujuan instansi yaitu lingkungan kerja". Di dalam penelitian  Kamal  et  al  dalam  Ningsih  et  al  (2021)  berpendapat  bahwa  maka  hendaknya  diusahakan  agar lingkungan kerja harus baik dan kondusif karena lingkungan kerja yang baik dan kondusif menjadikan pegawai akan merasa betah berada di ruangan dan merasa senang serta bersemangat untuk melaksanakan tugas-tugasnya sehingga kinerja pegawai juga akan meningkat.
Menurut Sedarmayanti dalam Ahmad (2018) menggolongkan dua jenis lingkungan kerja yaitu: Lingkungan kerja  fisik  dan  Lingkungan  kerja  non  fisik.  Lingkungan  kerja fisik  merupakan  seluruh  kondisi  berbentuk  fisik yang berada disekitar tempat kerja yang mampu memberikan pengaruh langsung maupun tidak langsung kepada pegawai. Sedangkan Lingkungan kerja non fisik  merupakan seluruh kondisi yang memiliki keterkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan rekan kerja, bawahan ataupun dengan atasan di dalam suatu instansi.
Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pagawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan dan  dipengaruhi  oleh faktor  fisik,  kimia,  biologis,  fisiologis, mental, dan sosial ekonomi. Lingkungan kerja fisik yang baik membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja. Rasa  nyaman  yang  timbul  dalam  diri  seseorang  mampu  meningkatkan  kinerja  dalam  diri  seseorang  tersebut Nitisemito  dalam  Darmawan  (2018).  Lingkungan  kerja  non  fisik  Sedarmayanti  dalam  Darmawan  (2018) menyatakan  bahwa  "lingkungan  kerja  non  fisik  adalah  semua  keadaan  yang  terjadi  yang  berkaitan  dengan hubungan  kerja,  baik  dengan  sesama  rekan  kerja,  bawahan,  dan  atasan".  Lingkungan  kerja  non  fisik  ini  juga merupakan lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan karena dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Lingkungan kerja non fisik  adalah kondisi  lain dari  lingkungan fisik  yang berkaitan dengan hubungan kerja antara seluruh pegawai yang bekerja di instansi yang sama.

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  jenis  penelitian  deskriptif.  Pendekatan  kualitatif digunakan  untuk  mendapatkan  pemahaman  mendalam  terhadap  fenomena  yang  terjadi  di  Desa  Silamosik  2 Kecamatan  Bonatua  Kabupaten  Toba.  Jenis  penelitian  deskriptif  bertujuan  untuk  mendeskripsikan  fenomena- fenomena  yang  ada,  baik  yang  bersifat  alamiah  maupun  buatan  manusia.  Penelitian  ini  menggunakan  desain penelitian deskriptif kualitatif untuk memberikan gambaran secara mendalam tentang disiplin kerja, lingkungan kerja, dan faktor-faktor yang mempengaruhinya di Desa Silamosik 2. Lokasi penelitian adalah Desa Silamosik 2, Kecamatan  Bonatua,  Kabupaten  Toba.  Pemilihan  desa  ini  didasarkan  pada  pertimbangan  keberagaman karakteristik  masyarakat  desa  dan  relevansinya  dengan  topik  penelitian.  Subjek  penelitian  melibatkan  Kepala Desa,  Pegawai  Desa,  dan  Masyarakat  Desa  Silamosik  2.  Masing-masing  subjek  memiliki  perspektif  dan pengalaman yang berbeda terkait disiplin kerja dan lingkungan kerja di desa.
Teknik  Pengumpulan  Data  yaitu  Wawancara,  Observasi,  dan  dokumentasi.  Wawancara  dilakukan  dengan Kepala  Desa,  Pegawai  Desa,  dan  anggota  masyarakat  untuk  mendapatkan  pandangan  dan  pengalaman  mereka terkait disiplin kerja dan lingkungan kerja. Melakukan observasi langsung terhadap aktivitas sehari-hari di Desa Silamosik 2 untuk memperoleh pemahaman mendalam tentang lingkungan kerja yang ada. Mengumpulkan data dari dokumen-dokumen yang relevan di Desa Silamosik 2, seperti kebijakan desa, catatan kinerja pegawai, dan dokumentasi lain yang berkaitan dengan topik penelitian.
Analisis  Data yang diperoleh dari wawancara, observasi, dan dokumentasi  akan dianalisis secara kualitatif. Analisis  data  melibatkan  proses  reduksi,  display,  dan  verifikasi  untuk  menyusun  temuan  yang  kohesif  dan informatif.  Melalui  kombinasi  metode  pengumpulan  data  ini,  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan gambaran yang komprehensif tentang faktor-faktor yang mempengaruhi  disiplin  kerja dan lingkungan kerja di Desa Silamosik 2

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Salah satu upaya yang dilakukan oleh setiap perusahaan adalah peningkatan kinerja karyawan, karena dengan pengelolaan  kinerja  karyawan  yang  baik  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  perusahaan  sehingga  dapat mempertahankan  kelangsungan  hidup  perusahaan.  Untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  secara  lebih  luas maka  sumber  daya  manusia  harus  dipacu  perkembangannya.  Perkembangan  SDM  dapat  dipacu  dengan memberikan disiplin kerja kepada karyawan dan lingkungan kerja yang kondusif oleh Desa Silamosi II Kecamatan Bonatua Kabupaten Toba.
Dengan pentingnya peranan kinerja karyawan, maka perlu ditunjang oleh adanya analisis faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun faktor – faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang akan di analisis dalam penelitian ini adalah faktor disiplin dan lingkungan kerja. Untuk lebih jelasnya, akan  disajikan analisis factor- faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yang dapat dilihat melalui uraian sebagai berikut:
Dalam kaitannya dengan masalah motivasi karyawan, maka dapat disajikan tanggapan responden menganai disiplin pada Desa Silamosi II Kecamatan Bonatua Kabupaten Toba dapat sepenuhnya melakukan apa yang ingin karyawan lakukan tanpa adanya batasan pencitraan dirinya dihadapan lingkungan baru. Karyawan tersebut akan merasa  nyaman,  bahkan  di  dalam  lingkungan  yang  baru.  Hasil  penelitian  ini  didukung  dari  sebagian  jawaban responden meyatakan setuju pada item senang melakukan pekerjaan, tertantang pada pekerjaan yang bersifat bary, menggunakan potensi dan kemampuan yang dimiliki, tidak pernah menghindar dari perusahaan, mengembangkan kreatifitas dalam bekerja, dan memberikan masukan penting.
Faktor  keuangan,  terutama  tingkat  pendapatan,  memegang  peran  mendasar  dalam  kondisi  pengkondisian suasana  kerja.  Teori  Maslow  yang  mencerminkan  kebutuhan  fisiologis  seseorang  menegaskan  bahwa terpenuhinya kebutuhan dasar sangat terkait dengan tingkat pendapatan. Oleh karena itu, manajemen perusahaan, dalam hal ini Desa Silamosi II, perlu memperhatikan aspek penggajian sebagai salah satu faktor penentu kepuasan dan kinerja karyawan.
Bentuk disiplin kerja, seperti yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2016), mencakup disiplin preventif dan disiplin  korektif.  Disiplin  preventif  menekankan  pada  upaya  untuk  mendorong  karyawan  untuk  mengikuti pedoman dan aturan yang telah ditetapkan, sementara disiplin korektif berfokus pada upaya memastikan karyawan mengikuti  aturan  dengan  memberlakukan  sanksi  sesuai  ketentuan  yang  berlaku.  Implementasi  kedua  bentuk disiplin ini menjadi landasan dalam menciptakan lingkungan kerja yang teratur dan meminimalkan pelanggaran terhadap tata tertib.
Secara  keseluruhan,  hasil  pembahasan  ini  memberikan  gambaran  bahwa  kombinasi  disiplin  kerja  yang terencana  dan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  dapat  menjadi  kunci  utama  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan Desa Silamosi II. Adanya pemahaman yang lebih mendalam terhadap faktor-faktor ini diharapkan dapat memberikan kontribusi  signifikan terhadap pencapaian tujuan organisasi  dan memberikan dampak positif pada pengembangan masyarakat setempat.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya, maka kesimpulan penelitian ini adalah Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Desa Silamosi II Kecamatan Bonatua Kabupaten Toba. Kedisiplinan yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan, melalui kedisiplinan yang baik antara seluruh pihak yang berkepentingan di dalam perusahaan tentu akan mendorong pekerjaan yang menjadi tanggung jawab pribadi maupun bekerjasama akan selesai dengan baik. Lingkungan kerja terbukti mampu mendorong kinerja karyawan Desa  Silamosi  II  Kecamatan  Bonatua  Kabupaten  Toba  Desa  Silamosi  II  Kecamatan  Bonatua  Kabupaten Tobamenginginkan  konsidisi  lingkungan  kerja  yang  aman  guna  memberikan  kenyamanan  pada  saat  mereka bekerja  yang  meningkatkan  semangat  atau  etos  kerja  yang  pada  karyawan  perusahaan  tersebut.  Selain  itu, lingkungan kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja karyawan yang semakin baik pula.
Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Desa Silamosi II Kecamatan Bonatua Kabupaten Toba yang seharusnya. Memberikan  aturan-aturan  lagi  yang  dapat  diterapkan  agar  karyawan  Desa  Silamosi  II  Kecamatan  Bonatua Kabupaten Toba lebih termotivasu lagi dalam menyelesaikan ekerjaannya. Memberikan lingkungan kerja yang baik  dan  aman  pada  karyawan  guna  memberikan  kenyamanan  pada  saat  mereka  bekerja  yang  meningkatkan semangat atau etos kerja yang pada karyawan perusahaan tersebut.
Hendaknya  Desa  Silamosi  II  Kecamatan  Bonatua  Kabupaten  Toba  menciptakan  disiplin  dan  lingkungan kerja yang baik kepada karyawan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Mengingat persaingan yang semakin ketat,  maka  perusahaan  harus  terus  meningkatkan  disiplin  kerja  yang  baik  terhadap  karyawan  sebagai  upaya memelihara  dan  meningkatkan  kualitas  profesionalisme  karyawan.  Sehingga  pada  gilirannya  nanti  diharapkan dapat  turut  meningkatkan  kinerja  karyawan  agar  mampu  memberikan  kontribusi  yang  optimal  lagi  upaya pencapaian  tujuan  dilingkungan  kantor  kepala  desa.  Diharapkan  dengan  adanya  disiplin  dan  lingkungan  kerja yang  menjadi  agenda  tetap  perusahaan  kinerja  karyawan  ditahun  mendatang  akan  meningkat  dan  perusahaan mampu mencapai tujuan perusahaan.

## REFERENSI
Afandi,  P.  (2016). Concept  &  Indicator  Human  Resources  Management  for  Management  Research .  Cv  Budi Utama. Yogyakarta.
Ahmad, G,N. 2018. Manjemen Operasi . Bumi Aksara. Jakarta.
Agustini, F.(2019). Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia . UISU Press. Medan.
Darmawan,  R,B.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Stres  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. Bprs Sukowati Sragen). Skripsi . Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Salatiga.
Jufrizen.,  &  Rahmadhani,  K,N.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Lingkungan Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Dewantara . Vol. 3
Dewi, D,P., & Harjoyo. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Unpam Press. Tangerang Selatan .
Mangkunegara, A,P. (2020) . Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya. Bandung.
Nadeak, B. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Era Industri 4.0 . Uki Press. Jakarta.
Ningsih, A., Agung, S., & Aminda, R,S. (2021). Pengaruh Karakteristik Individu Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manager. Vol. 4 No.1.
Pratiwi,  H.  (2017).  Analisis  Disiplin  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Hariara Medan .  Jurnal  Bisnis  Administrasi. Vol. 6 No. 2.
Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana. Jakarta.