## PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERHUBUNGAN KABUPATEN BIAK NUMFOR

## Amiruddin
Program Studi Ilmu Administrasi Institut Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Yapis Biak (Papua)

## Abstrak
Berdasarkan  pembahasan  hasil  penelitian  pada  bab  sebelumnya,  maka  dapatlah  penulis memberikan kesimpulan mengenai “Bagaimana Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Biak  Numfor”. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Perhubungan  Kabupaten  Biak  Numfor  sudah  dilakukan  dengan  cukup  baik.  Hal  ini  terlihat dari hasil wawancara responden yang memberikan respon kepada indikator pendidikan dan pelatihan. Pendidikan telah  dijalani oleh pegawai  dinas perhubungan biak yang merupakan pengembangan  sumber  daya  manusia,  agar  pegawai-pegawai  nantinya  dapat  menjalankan suatu  pekerjaan  dengan  hasil  yang  baik  dalam  bidangnya  masing-masing.  Dalam meningkatkan kinerja pegawai dinas perhubungan biak, sumber daya manusia adalah unsur yang paling penting karena dengan adanya SDM yang berkualitas dan profesional tentu akan berpengaruh pada kinerja pegawai.

## Pendahuluan
Indonesia sebagai negara yang berkembang  saat  ini  telah  melaksanakan berbagai  pembangunan  di  berbagai  bidang baik  di  bidang  ilmu  pengetahuan,  hukum, politik,  sosial  dan  budaya.  Pembangunan tersebut  tentunya    dimaksudkan  untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat dan memenuhi kebutuhan mereka. Pembangunan memerlukan sumber daya, baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia. Sumber daya  tersebut  memegang  peranan  penting dalam  proses  pembangunan  suatu  negara, sehingga  tidak  dapat  dipisahkan  satu  sama lain.  Suatu  negara  yang  memiliki  kekayaan alam  yang  melimpah  namun  tidak  memiliki sumber  daya  manusia  yang  berkompoten akan kesulitan dalam mengeksplorasi sumber daya  alam.  Begitu  juga  sebaliknya,  jika negara memiliki tenaga manusia yang handal namun terkendala dengan minimnya sumber daya  alam  juga  akan  menghambat  suatu pembangunan  bangsa.  Pelayanan  publik
adalah suatu bentuk kegitan pelayanan yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah baik di pusat,  di  daerah,  (BUMN)  dan  (BUMD) dalam  bentuk  barang  maupun  jasa  dalam rangka  pemenuhan  kebutuhan  (kepuasan) masyarakat  sesuai  peraturan  perundang- undangan  yang  berlaku.  Seiring  dengan berlakunya  otonomi  daerah,  maka  tingkat pelayanan di tingkat lokal akan sangat benar- benar  bisa  dirasakan  oleh  masyarakat  di dalam peningkatan kualitas pelayanan publik.  Ini  berarti  bahwa  sumber  daya manusia  aparatur  merupakan  sebagian  dari keseluruhan elemen sistem pelayanan publik yang begitu luas dan kompleks, karena tugas fungsi  sumber  daya  manusia  aparatur  yang begitu penting dan strategis.
Tugas  dan  fungsi  dari  sumber  daya manusia  aparatur  adalah  menjadi  pelayan masyarakat serta memotivasi dan memberdayakan  masyarakat  agar  terlibat secara  aktif  dalam  pembangunan  serta menghasilkan  inovasi-inovasi  baru  dalam
Jurnal “Gema Kampus” Ilmu Administrasi Edisi Vol. XI April 2016 pelayanan  masyarakat  agar  menghasilkan pelayanan yang efektif dan efesien, memiliki semangat  pengabdian  dengan  berorientasi pada  fungsi  pelayanan,  pengayoman  dan pemberdayaan  masyarakat  yang  dilandasi dengan  keiklasan  dan  ketulusan.  Tugas pokok  dan  fungsi  serta  kewajiban  tersebut dapat  terlaksana  dengan  baik  jika  didukung dengan sarana dan prasarana yang memadai, adanya  peraturan  yang  jelas  serta  didukung sumber  daya  manusia  yang  profesional  dan handal.
Sarana  dan  prasarana  yang  memadai, lengkap  dan  canggih  akan  mempercepat proses  pelayanan  yang  diberikan  kepada masyarakat,  peraturan  yang  jelas  dalam pemberian  pelayanan  masyarakat  akan memberikan  pedoman  bagi  aparatur  dalam memberikan pelayanan. Selain itu, masyarakat  diberi  akses  untuk  dapat mengontrol  dan  mengawasi  kualitas  dan prosedur  pelayanan  yang  diberikan.  Untuk membentuk  sumber  daya  manusia  yang profesional dan handal seperti itu merupakan proses  yang  tidak  singkat  dan  upaya  yang harus  dilakukan  secara  terus  menerus. Peningkatan  kemampuan  atau  kompetensi yang  dilakukan  melalui  pendidikan  dan pelatihan maupun non diklat. Pendidikan dan pelatihan  tersebut  dapat  dilakukan  dengan melalui  berbagai  kursus,  pendidikan  formal maupun non formal atau pendidikan lainnya yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau kompetensi teknis maupun perubahan  pola  pikir,  moral  dan  perilaku aparatur  pemerintah.  Pemerintah  dituntut untuk mengembangkan sistem pemerintahan yang baik ( Good Governance ) dan penyelenggaraan  Negara  bersih  dan  bebas dari  korupsi,  kolusi  dan  nepotisme  ( Clean Governance ), sehingga perlu adanya peningkatan
kompetensi
aparatur pemerintah.  Hal  ini  dikarenakan  selama  ini kelemahan dari upaya reformasi manajemen sektor  publik  salah  satunya  terletak  pada
kualitas  sumber  daya  manusia  aparatur pemerintahan  yang  masih  belum  sesuai dengan yang diharapkan masyarakat, misalnya  banyaknya  keluhan  masyarakat terhadap kualitas pelayanan birokasi, korupsi kolusi  nepotisme  (KKN),  penyalahgunaan wewenang,  belum  tegaknya  hukum  dan keadilan.

## Tinjauan Pustaka Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan  merupakan  suatu  usaha untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan atau pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan  meningkatkan  keahlian  teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan  teknis  pelaksanaan  pekerjaan karyawan,  workshoop  bagi  karyawan  dan dapat  meningkatkan  pengetahuan  lebih  lagi di luar perusahaan.
Menurut  Hasibuan  yang  dikutip  dari Edwin. B. Flippo (2002 : 69) mendefinisikan pengembangan sebagai berikut: “Pendidikan adalah  berhubungan  dengan  peningkatan pengetahuan  umum  dan  pemahaman  atas lingkungan  kita  secara  menyeluruh”, sedangkan  latihan  didefinisikan  sebagai berikut  :  “Latihan  adalah  merupakan  suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang  karyawan  untuk  mengerjakan  suatu pekerjaan tertentu”.
Andrew  E.  Sikula  dalam  Sedarmayanti (2007  :  164)  Pengembangan  adalah  suatu proses jangka panjang memanfaatkan prosedur  sistematis  dan  teorganisir,  dimana personil kepemimpinan mempelajari pengetahuan  konseptual  dan  teoritis  untuk tujuan umum dan pengembangan diperlukan untuk mempersiapkan pegawai mengerjakan pekerjaan dimasa yang akan datang.
T. Hani Handoko (2001) pengembangan ( development )  mempunyai  ruang  lingkup
Amiruddin “Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Biak Numfor”
lebih  luas  dalam  upaya  untuk  memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.
Menurut  Gouzali,  seperti  yang  dikutip oleh M. Kadarisman, mendefinisikan “pengembangan  sumber  daya  manusia (SDM),  sebagai  kegiatan  yang  harus dilaksanakan  organisasi,  agar  pengetahuan (knowledge),  kemampuan  (ability),  dan keterampilan  (skill)  mereka  sesuai  dengan tuntutan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan. Dengan  kegiatan  pengembangan  ini,  maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi  kekurangan  dalam  melaksanakan pekerjaan  dengan  lebih  baik,  sesuai  dengan perkembangan  ilmu  dan  teknologi  yang digunakan oleh organisasi”.
Pengembangan  sumber  daya  manusia ( human resource development ) adalah fungsi operasional  kedua  dari  manajemen  sumber daya manusia. Pengembangan karyawan baru atau  lama  perlu  dilakukan  secara  terencana dan berkesinambungan. Untuk dapat melaksanakan  pengembangan  dengan  baik, terlebih  dahulu  harus  ditetapkan  suatu program pengembangan karyawan. Pengembangan bertujuan untuk
meningkatkan  kemampuan  teknis,  teoritis, konseptual,  moral  karyawan  supaya  prestasi kerjanya  baik,  dan  mencapai  hasil  yang optimal  dengan  melalui  pendidikan  dan pelatihan. Ardana, dkk ( 2012).
Pengembangan  sumber  daya  manusia (SDM)  saat  ini  sangat  dibutuhkan  untuk menyesuaikan diri dengan kemajuan tehnologi. Sebagai contoh pegawai sekarang sangat memerlukan pemahaman kemampuan dan  programasi  komputer.  Pengembangan juga  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja pegawai. Bila pegawai menjadi lebih terlatih, terdidik dan lebih ahli, mereka juga menjadi lebih  bernilai  dihadapan  rekannya  dan masyarakat.
Dari pengertian diatas bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah salah satu kegiatan yang diterapkan dan harus dilaksanakan oleh organisasi untuk peningkatkan  sumber  daya  manusia  yang diharapkan  dapat  memperbaiki  dan  dapat mengatasi kekurangan yang berdampak pada peningkatan kinerja organisasi untuk mencapai  suatu  tujuan  atau  hasil  yang optimal.
Pengertian  dan  Konsep  Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian  Manajemen  Sumber  Daya Manusia
Manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  suatu  proses  untuk  menangani berbagai macam masalah pada ruang lingkup pegawai,  karyawan,  buruh,  manajer  serta tenaga  kerja  yang  lainnya  guna  menunjang aktivitas organisasi maupun perusahaan demi mencapai sebuah tujuan yang sudah ditentukan. Unit atau bagian yang umumnya mengurusi  SDM  yaitu  Departemen  Sumber Daya  Manusia  atau  Human  Resourse Departement (HRD). Manajemen bukan saja mengelola  sumber  manusia  tetapi  juga material, modal dan faktor pruduksi lainnya. Sumber daya manusia  merupakan salah satu faktor penting yang harus dimiliki oleh setiap organisasi, maka konsekuensi dari semua itu adalah  perlunya  pengelolaan  sumber  daya manusia  secara  lebih  baik  agar  diperoleh sumbangan  yang  berarti  bagi  kemajuan organisasi atau perusahaan.
Moses Kinggundu (1989) dalam Ambar Teguh  Sulistyani  dan  Rosidah  (2003  :  11) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  adalah pengembangan  dan  pemanfaatan  pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif.
Menurut  Melayu  SP.  Hasibuan  (2003  : 10) manajemen sumber daya manusia adalah
Jurnal “Gema Kampus” Ilmu Administrasi Edisi Vol. XI April 2016 ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan  dan peranan  tenaga  kerja  agar  lebih  efektif  dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM) menurut  Soekidjo  Notoatmodjo,  (2009) terdiri dari dua, yaitu makro dan mikro. Yang dimaksud  dengan  pengembangan  Sumber Daya  Manusia  makro  adalah  suatu  proses peningkatan kualitas  atau kemampuan
manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan
bangsa. Sedangkan pengembangan Sumber Daya Manusia mikro adalah bahwa proses pengembangan SDM itu terdiri dari perencanaan (planning), pendidikan  dan  pelatihan  (education  and training) dan pengelolaan (management).
Menurut  Martoyo,  (1992  :  2)  sumber daya  manusia  diartikan  sebagai  alat  untuk mencapai tujuan atau kemampuan memperoleh  keuntungan  dari  kesempatan tertentu,  sehingga  perkataan  sumber  daya tidak  menunjukan  benda,  tetapi  berperan dalam suatu fungsi operasional. Dengan kata lain  sumber  daya  manusia  merupakan  suatu abstraksi yang mencerminkan aspirasi manusia  dan  berhubungan  dengan  suatu fungsi atau operasi. Pengembangan dalam Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengembangan  merupakan  langkah-langkah atau proses jangka panjang untuk memperbaiki  tingkat  kinerja  pegawai  yang diterapkan,  yakni  pengembangan  intelektual latihan  atau  praktek  dan  perubahan  sikap untuk  membangkitkan  kemauan  dan  kerja sama.
Pengembangan merupakan suatu proses fungsi  manajemen  yaitu  :  Perencanaan kebutuhan  pegawai  salah  satu  fungsi utamanya  manajemen  kepegawaian  yang intinya  merupakan  proses  perencanaan sistematis tentang penawaran pegawai untuk masa  yang  akan  datang  dalam  suatu organisasi.

## Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia (SDM)
Perencanaan adalah inti dari manajemen karena  semua  kegiatan  organisasi  yang bersangkutan  didasarkan  kepada  rencana sumber  daya  manusia  tersebut.  Demikian perencanaan Sumber Daya Manusia (human resources planning) adalah inti dari manajemen sumber daya manusia. (Soekidjo notoatmojo, 2009)
Perencanaan  sumber  daya  manusia  di suatu organisasi adalah sangat penting bukan saja  bagi  organisasi  itu  sendiri,  tetapi  juga bagi tenaga kerja yang bersangkutan dan bagi masyarakat.  Keuntungan-  keuntungan  yang dapat  ditarik  dari  perencanaan  SDM  itu antara lain, sebagai berikut:
1)
Mengefektifkan  penggunaan  sumber  daya manusia  (SDM);  2)  Menyesuaikan  kegiatan tenaga  kerja  dengan  tujuan  organisasi;  3) Membantu  program  penarikan  tenaga  dari bursa  atau  pasar  tenaga kerja secara baik; 4) Pengadaan tenaga kerja baru secara ekonomis;  5)  Dapat  mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan  manajemen  sumber  daya manusia (SDM).

## Metode Penelitian
Lokasi Penelitian: Berdasarkan  judul penelitian yang penulis buat dan memperoleh data-data maka, penulis melakukan penelitian pada Dinas Perhubungan Kabupaten Biak Numfor Jalan Sisingamagaraja Biak Papua.
Jenis  Penelitian: Jenis  penelitian  yang digunakan  penulis  adalah  jenis  asiosiatif. Penelitian asiosiatif yaitu merupakan penelitian  yang  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan  antara  dua  variabel  atau  lebih. Sugiyono, (2009 : 11) Secara lebih mendetail penelitian  assiosiatif    ini  menggunakan bentuk kausal atau melihat pengaruh variabel idenpeden (bebas) terhadap variabel dependen (terikat).
Amiruddin “Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Biak Numfor”
Jenis  data  dan  Sumber  data: Untuk kepentingan analisis data yang lebih lengkap, memadai, dan akurat maka, diperlukan dalam penelitian  ini  yaitu  memakai  jenis  data  dan sumber  data  yang  di  peroleh  antara  lain sebagai berikut:
Data  Primer: Data  primer  atau  data  utama adalah  data  yang  diperoleh  langsung  dari responden  melalui  observasi  (pengamatan), dan  interview  (wawancara),    kepada responden.
Data  Sekunder: Data  sekunder  atau  data pendukung  adalah  data  yang  diperoleh melalui  penelitian  kepustakaan  dilakukan dengan cara  membaca  buku-bukyu  literatur, Undang-undang, Dokumen-dokumen, Peraturan  pemerintah,  Petunjuk-petunjuk Operasional  yang  berhubungan  dengan penulisan  yang  dijadikan  landasan  dalam pembahasan masalah yang di teliti.

## Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini memakai beberapa bentuk teknik  pengumpulan  data.  Adapun  teknik- teknik tersebut adalah sebagai berikut :
Teknik Observasi: Observasi yaitu pengamatan  dan  pencatatan  yang  sistematis terhadap  gejala-gejala  yang  diteliti  terhadap obyek  penelitian  ini  untuk  memperoleh keterangan data yang lebih akurat mengenai hal yang diteliti. Pengamatan dan Pencatatan tersebut  dibuat  dan  ditulis  secara  sederhana dan jelas.
Interview: Interview atau wawancara adalah suatu  cara  pengumpulan  data  dengan mengadakan  wawancara  serta  pertanyaan secara langsung pada orang yang diharapkan memberikan  jawaban  mengenai  keterangan yang dibutuhkan dan dapat dijamin kebenarannya.
Penulis melakukan komunikasi langsung dengan responden atau pimpinan serta pegawai yang ada pada Dinas Perhubungan  Kabupaten  Biak  Numfor  guna memperoleh  atau  melengkapi  bagian  daftar pertanyaan  yang  belum  di  isi  atau  untuk
memperkuat pernyataan yang di berikan oleh responden.
Studi  Kepustakaan: Studi  kepustakaan adalah  prosedur  pengumpulan  data  atau informasi  yang  relevan  dilakukan  oleh peneliti dengan membaca, menelaah, mempelajari dokumen-dokumen, buku-buku, jurnal,  literatur-literatur,  dan  catatan,  serta berbagai  laporan  yang  berkaitan  dengan masalah  yang  ingin  dipecahkan  yang berhubungan dengan penelitian ini.
Dokumentasi: Dokumentasi  yang  peneliti maksud  adalah  data  dan  informasi  yang didapat  dari  lembaga  yang  diteliti  berupa data-data  yang  berbentuk  tulisan,  gambar- gambar  dari  seseorang.  Dokumentasi  atau data-data  tertulis  seperti  struktur  organisasi, susunan pengurus, program kerja, visi, misi, sejarah  berdirinya  lembaga  dan  sebagainya. Dan  dalam  penelitian  tersebut,  peneliti menggunakan alat camera sebagai dokumentasi.

## Teknik Analisa Data
Analisis data adalah kegiatan mengolah data  yang  telah  dikumpulkan  dari  lapangan atau kepustakaan untuk menjadi seperangkat hasil,  baik  dalam  penemuan  maupun  dalam pengolahan  data.  Untuk  menganalisis  data dalam  masalah  ini  penulis  menggunakan logika deduksi, dengan membandingkan teori yang melatar belakangi permasalahan.
Data yang diperoleh dari lapangan akan diolah  dengan  cara  mengumpulkan  semua data yang ada. Data yang ada dikelompokkan,  diseleksi  dan  selanjutnya dianalisis.  Metode  yang  digunakan  dalam analisis  data  kualitatif  yaitu  menganalisis data yang didasarkan pada kualitas data yang digunakan untuk memecahkan permasalahan pokok penelitian, kemudian diuraikan dalam bentuk bahasa deskriptif.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan
Jurnal “Gema Kampus” Ilmu Administrasi Edisi Vol. XI April 2016 langkah-langkah  seperti  yang  dikemukakan oleh  Burhan  Bungin  (2003  :  70)    yaitu sebagai berikut: 1) Pengumpulan Data (Data Collection),  pengumpulan  data  merupakan bagian  integral  dari  kegiatan  analisis  data. Kegiatan  pengumpulan  data  pada  penelitian ini adalah dengan menggunakan  wawancara dan  studi  dokumentasi;  2)  Reduksi  Data (Data  Reduction),  reduksi  data  diartikan sebagai proses pemilihan, pemusatan perhatian pada penyederhanaan dan transformasi  data  kasar  yang  muncul  dari catatan- catatan tertulis di lapangan. Reduksi dilakukan  sejak  pengumpulan  data  dimulai dengan  membuat  ringkasan,  mengkode, menelusur  tema,  membuat  gugus-gugus, menulis  memo  dan  sebagainya  dengan maksud  menyisihkan  data  atau  informasi yang tidak relevan; 3) Display Data, display data  adalah  pendeskripsian  sekumpulan informasi tersusun yang memberikan kemungkinan  adanya  penarikan  kesimpulan dan    pengambilan  tindakan.  Penyajian  data kualitatif disajikan dalam bentuk teks naratif. Penyajiannya  juga  dapat  berbentuk  matrik, diagram,  tabel  dan  bagan;  4)  Verifikasi  dan Penegasan Kesimpulan (Conclution Drawing and Verification), merupakan  kegiatan  akhir dari    analisis    data.  Penarikan    kesimpulan berupa kegiatan interpretasi yaitu menemukan  makna  data  yang    disajikan. Antara display data dan penarikan kesimpulan  terdapat  aktivitas  analisis  data yang ada. Dalam pengertian ini analisis data kualitatif merupakan upaya berlanjut, berulang dan terus-menerus. Masalah reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan  menjadi  gambaran  keberhasilan secara berurutan sebagai rangkaian  kegiatan analisis yang terkait.   Selanjutnya data yang telah  dianalisis,  dijelaskan  dan  dimaknai dalam bentuk kata-kata untuk mendiskripsikan fakta yang ada di lapangan, pemaknaan atau untuk menjawab pertanyaan
penelitian yang kemudian diambil intisarinya saja.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia dalam  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Biak Numfor
Persaingan Sumber Daya Manusia antar negara  sangatlah  penting  terutama  pada peningkatan dan mutu kinerja. Setiap negara berupaya  meningkatkan  daya  saing  masing- masing  dalam  seluruh  aspek  kehidupan masyarakat berbangsa dan bernegara, terutama pada aspek Sumber Daya Manusia (SDM). Setiap negara berupaya mempersiapkan dan mengembangkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang memadai agar dapat bersaing dengan negara- negara  lain,  mengingat  SDM  merupakan salah  satu  dari  sumber-sumber  (Resourses) yang  sangat  menentukan  keberhasilan  dan pencapaian suatu tujuan.
Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Sumber Daya Manusia merupakan kunci pokok untuk menentukan keberhasilan manajemen dalam mewujudkan  pencapaian  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Ketersediaan  sumber-sumber lainnya tidak akan bermanfaat tampa adanya SDM, karena sumber daya manusialah yang akan  memperdayakan  dan  memproritaskan sumber-sumber  yang  ada.  Berhasil  tidaknya setiap usaha untuk mewujudkan suatu tujuan dengan  efektif  dan  efesien  tergantung  pada kemampuan  atau  kompetensi  Sumber  Daya Manusia  yang  ada.  Sejak  era  reformasi pemerintah semakin mengintensipkan pengembangan kualitas SDM pada umumnya,  terutama  sejumlah  sumber  daya organisasi yang memainkan peranan penting dalam  mewujudkan  tujuan  setiap  organisasi pada  umumnya  dan  organisasi  publik  pada khusunya,  sumber-sumber  daya  lainnya seperti  sumber  daya  alam  yang  melimpah hanyalah mampu menghadirkan
Amiruddin “Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Biak Numfor”
kemungkinan-kemungkinan,  tetapi  SDM atau  dalam  hal  ini  sumber  daya  aparatur mampu membuat kenyataan.
Setiap  organisasi  yang  menginginkan kinerja  organisasinya  lebih  baik  dalam mewujudkan  tujuannya,  maka  salah  satu konsekuensinya  adalah  menyiapkan  SDM yang ada dalam organisasi yang professional dan memiliki kompetensi berupa pengetahuan,  ketrampilan  dan  sikap  yang memadai  melalui  pengembangan  SDM.  Di dalam  pengembangan  diciptakan  suatu lingkungan  tertentu  dimana  para  karyawan dapat  memperoleh  atau  mempelajari  sikap, kemampuan,  keahlian,  pengetahuan  dan prilaku  yang  spesifik  yang  berhubungan dengan pekerjaan.
Robert  L.  Kalts  dalam  sedarmayanti (2007  :  165)  mengatakan  bahwa  didalam suatu  organisasi  terdapat  tiga  kemampuan yang  harus  memiliki  karyawan,  yaitu kemampuan / keterampilan teknis, kemampuan  untuk  melakukan  interaksi dengan orang lain, dan kemampuan teori/konsepsi.  Dengan  demikian,  dalam setiap  program  pengembangan,  materi  yang diberikan  akan  meliputi  ketiga  kemampuan dengan intensitas bobot berbeda.
Asumsi  tersebut  memberikan  isyarat bahwa setiap organisasi yang ingin memiliki kinerja  atau  ingin  melakukan  perubahan- perubahan  perlu  melakukan  pengembangan SDM terdapat karyawannya. Pengembangan SDM berkenan dengan peningkatan kemampuan  seseorang  berupa  pengetahuan, keterampilan  dan  sikap.  Pendidikan  dan pelatihan    untuk  mengajarkan  dan  melatih peserta  bagaimana  melakukan  aktivitas  atau pekerjaan tertentu.
Dalam  pengembangan  diciptakan  suatu lingkungan  tertentu  dimana  para  pegawai dapat  memperoleh  atau  mempelajari  sikap, kemampuan,  keahlian,  pengetahuan  dan perilaku  yang  spesifik  yang  berhubungan
dengan  pekerjaan  kaitannya  dengan  hal tersebut, Aparatur Sipil Negara sebagai salah satu  unsur  dari  SDM  dan  umumnya,  dalam kapasitas sekalu Aparatur Negara/Pemerintah yang bertanggung jawab untuk mewujudkan penyelengaraan pemerintahan, pembangunan serta pelayanan publik, perlu persiapan diri melalui peningkatan  kualitas  kompetensinya  agar dapat bekerja secara professional.
Sistem  pemerintahan  di  Indonesia, Aparatur  Sipil  Negara  memegang  peranan penting dalam menjalankan roda pemerintahan  baik  di  daerah  maupun  di pusat.  Aparatur  sipil  Negara  sebagai  salah satu komponen dalam mewujudkan pelayanan  yang  prima  kepada  masyarakat. Dalam mencapai produktivitas kerja pegawai yang  baik  bukan  hal  yang  muda  untuk dilaksanakan.  Faktor  yang  sangat  penting untuk mencapai produktivitas kerja yang baik adalah  pelaksanaan  disiplin  kerja  dari  para pegawai karena hal tersebut merupakan salah satu  faktor  penentu  bagi  keberhasilan  dan kemajuan  dalam  mencapai  tujuan  instansi atau  organisasi.  Disiplin  kerja  adalah mengenai waktu kerja dan mentaati peraturan yang ditetapkan oleh instansi atau organisasi akan bermuara pada kinerja pegawai.
Dalam  suatu  organisasi  terdapat  orang- orang  yang  yang  melakukan  aktifitas  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  di  tentukan sebelumnya,  keberhasilan  organisasi  tidak terlepas  dari  manajemen  yang  matang  dan pengawasan yang tepat. Sebagai pengamatan dan  pengendalian  merupakan  salah  satu bagian  dari  menajemen  yang  merupakan suatu  sistem  dan  sistem  ini  tidak  dapat dipisahkan  dari  aspek  manajemen  lainnya seperti  perencanaan  dan  pengawasan  untuk itu  pengawasan  harus  dilakukan  sejak  awal pelaksanaan dan sampai pada akhir pelasakanaan. Ini merupakan salah satu tugas dan fungsi yang harus di miliki oleh seorang
Jurnal “Gema Kampus” Ilmu Administrasi Edisi Vol. XI April 2016 pemimpin  agar  pelaksanan  tugas  berjalan sesuai  dengan  perencanan  dalam  rangka pencapaian tujuan organisasi.
Pengembangan  merupakan  suatu  usaha untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan atau pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pengembangan didefinisikan sebagai berikut:  “Pendidikan  adalah  berhubungan
dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman  atas  lingkungan  kita  secara menyeluruh”, sedangkan latihan didefinisikan  sebagai  berikut  :  “Latihan adalah  merupakan  suatu  usaha  peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu”. Pengembangan  adalah  suatu  proses  jangka panjang  memanfaatkan  prosedur  sistematis dan teorganisir, dimana personil kepemimpinan  mempelajari  pengetahuan konseptual  dan  teoritis  untuk  tujuan  umum dan pengembangan diperlukan untuk mempersiapkan pegawai mengerjakan pekerjaan  dimasa  yang  akan  datang. Pengembangan  mempunyai  ruang  lingkup lebih  luas  dalam  upaya  untuk  memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,  sikap  dan  sifat  kepribadian. “pengembangan  sumber  daya  manusia (SDM),  sebagai  kegiatan  yang  harus dilaksanakan  organisasi,  agar  pengetahuan (knowledge),  kemampuan  (ability),  dan keterampilan  (skill)  mereka  sesuai  dengan tuntutan  pekerjaan  yang  mereka  lakukan. Diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam suatu organisasi.”
Pengembangan  SDM  (aparatur)  dapat mempersiapkan staf atau pegawai agar dapat mengembangkan  dirinya  sehingga  mampu bertanggung  jawab  atas  tugas-tugas  yang dilaksanakannya.  Untuk  itu  maka  peran seorang  pemimpin  adalah  harus  mampu melaksanakan tugas pokok dalam
pengorganisasian agar kemudian akan terjalin relasi kerja yang baik dari organisasi tersebut (Kartono, 2008).
Program  latihan  dan  pengembangan diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas  kerja  karyawan  dalam  mencapai sasaran-sasaran  kerja  yang  ditetapkan. Latihan  dan  pengembangan  membantu mereka  dalam  meningkatkan  diri  dari keusangan  dan  melaksanakan  pekerjaan dengan lebih baik (Handoko T Hani).
Pelatihan  dan  pengembangan  keduanya memberikan  pengajaran  dalam  penambahan pengetahuan,  ketrampilan  dan  perubahan sikap. Berdasarkan pengertian pelatihan dan pengembangan mempunyai perbedaan.
Pelatihan bertujuan mempersiapkan karyawan yang akan diberi tugas mengerjakan pekerjaan yang telah ada dalam lembaga  (proses  pendidikan  jangka  pendek) sedangkan  pengembangan  diperlukan  untuk mempersiapkan karyawan mengerjakan pekerjaan  dimasa  yang  akan  datang  (proses pendidikan jangka panjang).
Latihan dan pengembangan mempunyai berbagai manfaat karier jangka panjang yang membantu  karyawan  untuk  tanggung  jawab lebih  besar  di  masa  yang  akan  datang. Program  –program  pelatihan  tidak  hanya penting  bagi  individu,  tetapi juga  organisasi dan  hubungan  manusia  dalam  kelompok kerja dan bahkan bagi negara.
Manfaat  lain  yang  dapat  diperoleh melalui  penyelenggaraan  pelatihan  dan pengembangan  secara  baik  dalam  rangka penumbuhan  dan  pemeliharaan  hubungan yang  serasi  antara  para  anggota  organisasi yaitu:  1)  Terjaring  proses  komunikasi  yang efektif;  2)  Adanya  persepsi  yang  sama tentang tugas-tugas yang harus disediakan; 3) ketaatan  semua  pihak  kepada  berbagai ketentuan  yang  bersifat  normatif  baik  yang berlaku  umum  dan  ditetapkan  oleh  instansi pemerintahan  yang  berwewenang  maupun yang  berlaku  khusus  di  lingkungan  suatu
Amiruddin “Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Biak Numfor”
organisasi  tertentu;  4)  Terdapat  iklim  yang baik bagi pertumbuhan seluruh pegawai dan 5)  Menjadikan  organisasi  sebagai  tempat yang menyenangkan.
Dalam  kaitannya  dengan  meningkatkan Kinerja  Pegawai  Sumber  Daya  Manusia merupakan unsur yang paling penting, sebab dengan  adanya  sumber  daya  manusia  yang berkualitas  dan  profesional  tentu  akan berpengaruh  pada  kinerja  pegawai.  Oleh karena  itu  pengembangan  sumber  daya manusia  sangat  perlu  dilakukan  agar  dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang  nantinya  akan  mampu  meningkatkan kinerja.
Sumber  daya  manusia  yang  dimaksud disini  secara  khusus  adalah  Pegawai  Dinas Perhubungan  Kabupaten  Biak  Numfor. Seperti  yang  telah  kita  ketahui  bersama bahwa pegawai memiliki posisi yang sangat penting dalam suatu organisasi
pemerintahan. Oleh sebab itu pengembangan sumber daya manusia (dalam hal ini Pegawai Dinas  Perhubungan),  dimaksudkan  untuk membantu para pegawai dalam
meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  kerja serta profesionalisme.
Kesimpulan dan Saran Kesimpulan: Berdasarkan  pembahasan hasil penelitian pada bab sebelumnya, maka dapatlah  penulis  memberikan  kesimpulan mengenai “Bagaimana Pengembangan
Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Perhubungan Kabupaten  Biak  Numfor”.  Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Perhubungan Kabupaten  Biak  Numfor  sudah  dilakukan dengan cukup baik. Hal ini terlihat dari hasil wawancara  responden  yang  memberikan respon  kepada  indikator  pendidikan  dan pelatihan.  Pendidikan  telah  dijalani  oleh pegawai  dinas  perhubungan  biak  yang
merupakan  pengembangan  sumber  daya manusia,  agar  pegawai-pegawai  nantinya dapat  menjalankan  suatu  pekerjaan  dengan hasil  yang  baik  dalam  bidangnya  masing- masing. Dalam meningkatkan kinerja pegawai  dinas  perhubungan  biak,  sumber daya  manusia  adalah  unsur  yang  paling penting  karena  dengan  adanya  SDM  yang berkualitas  dan  profesional  tentu  akan berpengaruh  pada  kinerja  pegawai.  Dinas perhubungan biak adalah dinas yang begerak dibidang teknis, sesuai dengan harapan dinas perhubungan  biak  untuk  mencapai  suatu tujuan  penempatan  pegawai  pada  dinas perhubungan  biak  harus  dilandasi  dengan latar  belakang  pendidikan  sesuai  dengan bidangnya.  Dinas  perhubungan  biak  telah melakukan  pengiriman  para  pegawai  diluar papua  demi  untuk  menambah  pengetahuan dan  meningkatkan  sumber  daya  manusia. Pelatihan  yang  telah  dilakukan  oleh  dinas perhubungan  biak  terhadap  para  pegawai bertujuan  untuk  memiliki  sumber  daya manusia yang terampil, cerdas, bertanggung jawab serta memiliki  sikap dan kedisiplinan untuk  membentuk  kinerja  pegawai.  Tujuan pelatihan ini untuk membentuk sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional dan siap  difungsikan  dalam  pelayanan  kepada masyarakat. Pegawai dinas perhubungan biak harus selalu siap dalam melaksanakan tugas- tugas  dan  pekerjaan  yang  diberikan  oleh pimpinan. Saran : Dari pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka saran yang  dapat  penulis  berikan  adalah  sebagai berikut  :  1)  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Biak Numfor dalam meningkatkan pengembangan Sumber Daya Manusia harus lebih baik lagi membuat program pendidikan dan program pelatihannya; 2) Dinas Perhubungan Kabupaten Biak Numfor perlu melakukan  fungsi  pengawasan  dan  evaluasi kinerja  pegawai  yang  lebih  baik  lagi,  agar dengan  adanya  pelaksanaan  tugas  melalui
Jurnal “Gema Kampus” Ilmu Administrasi Edisi Vol. XI April 2016 pendidikan dan pelatihan  maka tujuan yang diharapkan  dapat  dicapai  dengan  maksimal; 3)  Pegawai  aparatur  sipil  negara  perlu ditingkatkan  lagi  disiplin  kerjanya  dan mentaati  semua  peraturan-peraturan,  serta upaya-upaya  yang  dilakukan  oleh  dinas perhubungan biak untuk memberikan semangat kerja.

## Daftar Pustaka
Ambar Teguh Sulistyani dan Rosidah. 2003 . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Yokyakarta: Graha Ilmu.
Ardana,  dkk.  2012. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Yokyakarta:  Graha ilmu.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian . Jakarta: Rineka Cipta.
Bungin  burhan.  2003. Analisis  Data
Penelitian  Kualitatif .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Handoko  T  Hani.  2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan  S.P  Malayu.  2002 .  Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT. Bumi Aksara.
John Soeprihanto. 2001. Penilaian Kerja dan
Pengembangan Karyawan . Yokyakarta: BPFE. Kadarisman. 2013. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: Rajawali Pers.
Kartini  Kartono.  2008. Pemimpin  dan kepemimpinan .  Jakarta:  Raja  Grafindo
persada. Komaruddin sastradipoera. 2002 . Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Bandung: Kappa-Sigma.
Mangkunegara. Anwar Prabu. 2007.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Martoyo  susilo.  1992. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: BPFE.
Musanef.  1984. Manajemen  Kepegawaian Indonesia . Jakarta: CV. Hajimasagung.
Notoatmodjo Soekidjo 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta:
Rineka Cipta.
Rivai,  Veithzal,  Basri.  2005.  Peformance
Appraisal: Sistem  yang  tepat  menilai kinerja  karyawan  dan  meningkatkan daya  saing  perusahaan .  Jakarta:    PT.
Raja Grafindo Persada.
Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia dan  Produktivitas  kerja .  Bandung: Mandar Maju.
Siagian, SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Administrasi . Bandung: Alfabeta. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT. Raja grafindo persada Widjaya  A.W.  1995. Etika  Pemerintahan .
Jakarta: Bumi Aksara.

## Dokumen - Dokumen
Undang-undang  Nomor  :  23  Tahun  2014 tentang  Pemerintahan  Daerah,  maka dipandang  perlu  membentuk  Susunan Organisasi  dan  Tata  Kerja  Pemerintah Kabupaten Biak Numfor.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  :  53  Tahun 2010  Tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri Sipil.
Peraturan  Daerah  Kabupaten  Biak  Numfor Nomor : 3 Tahun 2009 tentang Susunan Organisasi  dan  tata  Kerja  Dinas Perhubungan Kabupaten Biak Numfor.