## PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA (STUDI PADA PEGAWAI KANTOR IMIGRASI KELAS II KARAWANG)
Deden Santa Winata Kusumah, Eman Sulaeman, Rahmat Hasbullah Universitas Singaperbangsa Karawang deden.swk@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui, menjelaskan dan menganalisis Kepemimpinan, Motivasi  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  serta  pengaruh  parsial  dan simultan Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor  Imigrasi  Kelas  II  Karawang.  Jumlah  sampel  yang  diambil  sebanyak  55  pegawai dengan  teknik  sampling  jenuh.  Tesis  ini  diharapkan  dapat  memberikan  sumbangan  bagi pengembangan  bidang  manajemen  khususnya  manajemen  sumber  daya  manusia.  Metode penelitian yang digunakan penulis dalam penulisan ini menggunakan metode deskriptif dan verifikatif,  dari  hasil  analisis  data  penelitian  diperoleh  beberapa  kesimpulan  sebagai berikut:  (1)  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Imigrasi  Kelas  II  Karawang  sudah  baik.  (2) 2.Kepemimpinan  pada  Kantor  Imigrasi  Kelas  II  Karawang  sudah  baik.(3)  Motivasi  Kerja pada  Kantor  Imigrasi  Kelas  II  Karawang  yang  diberikan  kepada  pegawai  sudah  baik.  (4) Kompensasi  pada  Kantor  Imigrasi  Kelas  II  Karawang  sudah  baik  (5)  Terdapat  pengaruh parsial  antara  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  sebesar  27.6%  dan  terdapat  pengaruh parsial  antara  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  27.4%  kemudian  pengaruh  parsial Kompensasi Terhadap Kinerja 21.9%. (6) Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Kompensasi secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Total pengaruh  yang  disebabkan  Kepemimpinan  (X1),  Motivasi  Kerja  (X2)  dan  Kompensasi (X3)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  yaitu  sebesar  0,769  atau  76,9%  adapun  pengaruh variabel lain diluar model adalah sebesar 0,231 atau 23,1%.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi, Kinerja

## A.  PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  salah  satu  sumber  daya  yang  ada  dalam  organisasi  memiliki peranan  penting  dalam  keberhasilan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Sumber  daya  manusia menggunakan  sumber  daya-sumber  daya  lain  yang  dimiliki  oleh  organisasi  dalam  rangka mencapai tujuan. Pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu investasi  bagi  perusahaan  karena  diperlukan  biaya  untuk  mendukung  hal  tersebut,  namun sejalan  dengan  hal  tersebut,  manfaat  yang  didapat  oleh  perusahaan  juga  besar  karena pegawai  yang  dimiliki  menjadi  profesional  dan  handal  dalam  mengerjakan  segala pekerjaan  di  perusahaan  tersebut.  Dengan  demikian  pengelolaan  dan  pengembangan sumber daya manusia menjadi penentu keberhasilan dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia  juga  mempunyai  peran  utama  dalam  setiap  kegiatan  perusahaan,  Bertahan  dan meningkat  nya  kinerja  perusahaan  tergantung  dari  sumber  daya  manusia  yang  bekerja  di dalamnya
Dalam mewujudkan hal tersebut kantor Imigrasi Kelas II karawang berusaha untuk terus  meningkatkan  kinerja  para  pegawainya  agar  menjadi  sumber  daya  manusia  yang profesional, memiliki kualitas serta integritas yang tinggi.
Sumber: Imigrasi Karawang diolah 2017

## Gambar 1 Data Kinerja Pegawai Kantor Imigrasi Karawang
Berdasarkan  data  di  atas  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  nilai  terendah  untuk penilaian  kinerja  pegawai  Imigrasi  Karawang  pada  tahun  2016  terendah  dibanding  tahun 2014 dan 2015. Hal ini membuktikan bahwa kinerja pegawai Imigrasi masih rendah.
Rendahnya  kinerja  pegawai  diduga  Karena  rendahnya  kepemimpinan  yang  ada. Kepala  Imigrasi  sebagai  pimpinan  tertinggi  sangat  berpengaruh  dalam  menentukan organisasi  yang  dipimpinnya.  Kepemimpinan  yang  baik  harus  dapat  mengupayakan peningkatan  kinerja  pegawainya.  Penelitian  Rahmat  Sugianto  (2010)  menyatakan  bahwa Terdapat  pengaruh  kepemimpinan  manajerial  terhadap  kinerja.  Senada  dengan  penelitian Susiati  Purwaning  Utami  (2010)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  terdapat hubungan positif kuat dan signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja. Berikut adalah data hasil penelitian pendahuluan melalui penyebaran kuesioner kepada 30 responden pada Kantor Imigrasi karawang.
29
30 27
25 22 18 20 17 13 15 12 8 10 3 5 1 0 Objektif dan rasionalStrategi yang tepatMenetapkan standarPemberdayaanMendengarkan pendapat
Ya  Tidak

## Sumber: Penelitian Pendahuluan 2017
Gambar 2

## Hasil Penelitian Pendahuluan Kepemimpinan
Berdasarkan data di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa beberapa pegawai merasa pemimpin kurang objektif dan rasional serta pendapat yang diberikan oleh pegawai kurang begitu diperhatikan. Hal ini membuktikan bahwa kepemimpinan masih rendah.
Rendahnya  kinerja  juga  diduga  karena  rendahnya  motivasi  kerja  pegawai.  Windy Aprilia Murty dan Gunasti Hudiwinarsih (2012) dalam penelitiannya menyatakan bahwa
motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Selanjutnya  hasil penelitian  Ririvega  kasenda  (2013)  menyatakan  bahwa  Motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai nilai koefisien adalah positif. Berikut adalah data hasil penelitian pendahuluan  mengenai  motivasi  kerja  melalui  penyebaran  kuesioner  kepada  tiga  puluh orang responden.
30 20 10 0 tidak ya

## Sumber: Hasil Penelitian Pendahuluan 2017

## Gambar 3

## Hasil Penelitian pendahuluan Motivasi Kerja
Berdasarkan  data  di  atas  dapat  diatarik  kesimpulan  bahwa  masih  ada  beberapa pegawai  yang  merasa  bahwa  kurang  diberikan  kepercayaan  untuk  yang  penuh  dalam menjalankan  tugas  sehari-hari  serta  kurang  didorong  untuk  mencapai  prestasi  yang  lebih tinggi.
Rendahnya kinerja diduga karena rendahnya kompensasi yang diterima. Kemudian didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Didik Hadiyatno (2012) menyatakan bahwa kompensasi  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Sejalan  dengan  penlitian Agiel  Puji  Damayanti,  Susilaningsih,  Sri  Sumaryati  (2013)  dalam  penelitiannya menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  yang  signifikan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan. Kemudian  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ni  Ketut  Ayu  Juli  Astuti  dan  I  Nyoman Sudharma  (2013)  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Ririvega  Kasenda  (2013)  dalam  penelitiannya  menyatakan bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai koefisien  adalah  positif.  Kemudian  didukung  juga  oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh Ferry  Setiawan  dan  A.  A.  Sg.  Kartika  Dewi  (2014)  menyatakan  bahwa  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  tehadap  secara  langsung  terhadap  kinerja.  Berikut adalah  hasil  penelitian  pendahuluan  terhadapa  30  orang  responden  pada  kantor  imigrasi karawang
30 27 16 25 17 24 14 13
6 20 3 5 10 . 0 Tunjangan Insentif Rekreasi Kesehatan
Sumber: Hasil penelitian pendahuluan 2017

## Hasil Penelitian Pendahuluan Kompensasi
Berdasarkan data di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa masih ada pegawai yang belum mendapatkan beasiswa pendidikan dan fasilitas penunjang dalam pekerjaan.

## B.  TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Pegawai
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau Actual Performance Menurut Anwar Prabu  Mangkunegara  (2011:67),  mengemukakan  bahwa  “Kinerja  berasal  dari  kata  job performance  atau  actual  performance  (prestasi  kerja  atau  prestasi  sesungguhnya  yang dicapai seseorang).Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Lijan Poltak Sinambela, (2012:5) Kinerja adalah pelaksanaan suatu pekerjaan  dan penyempurnaan  pekerjaan  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya  sehingga  dapat  mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan.
Sedangkan  kinerja  menurut  Bernardin  dalam  Sudarmanto  (2014:8),  kinerja  merupakan catatan hasil yang yang diproduksi atas fungsi pekerjaan tertentu selama periode tertentu.
Menurut Harbani Pasolong (2011:176) Kinerja pegawai adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu dalam mencurahkan tenaga sejumlah tertentu pada pekerjaan. Menurut Wibowo (2012: 8)
Kinerja  sebagai  proses  komunikasi  yang  dilakukan  secara  terus  menerus  dalam kemitraan  antara  karyawan  dengan  atasan  langsungnya.  Proses  komunikasi  ini meliputi  kegiatan  membangun  harapan  yang  jelas  serta  pemahaman  mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2008:94) Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

## Kepemimpinan
Pemimpin  merupakan  unsur  vital  dalam  sebuah  organisasi,  dan  dalam  setiap  kegiatannya pemimpin di tuntut untuk memiliki kemampuan yang baik, hal tersebut terjadi karena para pemimpin  membawahi  sekelompok  orang  dalam  melaksanakan  tugas  sehingga  dapat mencapai  tujuan  tugas  tersebut.  Dengan  kepemimpinan  yang  baik,  maka  peran  bawahan akan berjalan dengan baik pula.
Menurut Siswanto (2010:154), pengertian kepemimpinan adalah:
Sifat  dan  perilaku  untuk  mempengaruhi  para  bawahannya  agar  mereka  mampu bekerja  sama  sehingga  membentuk  jalinan  kerja  yang  harmonis  dengan pertimbangan  aspek efisien  dan efektif  untuk  mencapai tingkat  produktivitas  kerja sesuai dengan yang telah ditetapkan.
Adapun pendapat lain yang menjelaskan mengenai kepemimpinan Menurut Ulber Silalahi (2012:310)  yang  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  “Tindakan  mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang kearah pencapaian tujuan-tujuan”.
Selanjutnya Menurut Husaini Usman (2011:282) “Kepemimpinan merupakan ilmu dan seni memengaruhi  orang  atau  kelompok  untuk  bertindak  seperti  yang  diharapkan  untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien”.
Dengan demikian Kepemimpinan adalah Proses seseorang dalam mempengaruhi orang lain atau kelompok agar dapat mengikuti apa yang di inginkannya dengan menggunakan aturan- aturan dan norma-norma yang berlaku, sehingga tercipta tujuan yang di inginkannya secara efektif dan efisien.

## Motivasi
Menurut Hasibuan (2010:92) Mengemukakan motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti menggerakan atau mendorong. Didalam konsep manajemen atau konsep manajemen perilaku kata motivasi didefinisikan sebagai semua upaya untuk memunculkan dari dalam semangat  orang  lain  (bawahan)  agar  mau  bekerja  keras  guna  mencapai  tujuan  organisasi melalui  pemberian  atau  penyediaan  pemuasan  kebutuhan  mereka.  Seorang  manajer  harus mengenal  konsep  motivasi  agar  manajer  juga  memahami  bahwa  bawahan  juga  orang (manusia)  seperti  dirinya  yang  mempunyai  martabat,  harga  diri,  kepribadian,  emosi, keyakinan, kepercayaan, keinginan, dan harapan.
Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Gitosudarmo (2011:134) motivasi adalah:
“Suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Pendorong perilakau seseorang biasanya kebutuhan serta keinginan yang hendak dicapai.”
Menurut Grant (2008:48-58) mengatakan bahwa “motivasi adalah hasrat untuk berupaya guna memberikan manfaat bagi orang lain, menunjukan tingkat dimana perilaku para karyawan berhasil di dalam memberikan kontribusi terhadap tujuan-tujuan organisasi.” Menurut Wilson Bangun (2012:313), bahwa motivasi adalah suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar berperilaku secara teratur.
Menurut  Stephen  P.  Robbins,  dkk  (1999)  dalam  Winardi  (2011:2)  “Motivasi  adalah kesediaan  untuk  melaksanakan  uapaya  tinggi  untuk  mencaapai  tujuan-tujuan keorganisasian,  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  untuk  memenuhi  kebutuhan individual tertentu.”
Menurut  Gray,  dkk  (1984)  dalam  Winardi  (2011:2)  “Motivasi  merupakan  hasil  sejumlah proses  yang  bersifat  internal  atau  eksternal  bagi  seorang  individu,  yang  menyebabkan timbulnya  sikap  entusiasme  dan  persistensi  dalam  hal  melaksanakan  kegiatan-kegiatan tertentu.”
Sedangkan menurut Siagian (1995) dalam Edy Sutrisno (2014:110)
“Motif  adalah  keadaan  kejiwaan  yang  mendorong,  mengaktifkan,  atau menggerakkan  dan  motif  itulah  yang  mengarahkan  dan  menyalurkan  perilaku, sikap, dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik untuk organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi.”

## Kompensasi
Menurut William B. Werther dan Keith Davis (dalam Malayu Hasibuan, 2013:119):
Compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually design and administers employee compensation. (Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia).
Menurut  Tohardi  (dalam  Edy  Sutrisno,  2014:182)  Mengemukakan  bahwa  kompensasi dihitung  berdasarkan  evaluasi  pekerjaan,  perhitungan  kompensasi  berdasarkan  evaluasi pekerjaan  tersebut  dimaksudkan  untuk  mendapatkan  pemberian  kompensasi  yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity).
Menurut  Edwin  B.  Flippo  (dalam  Malayu  Hasibuan,  2013:119) Wages  is  defined  as  the adequate and equitable renumeration of personnel for their constribution to organizational objectives .  (Upah  didefinisikan  sebagai  balas  jasa  yang  adil  dan  layak diberikan  kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi.)
Slamet  (2007:  261)  “Kompensasi  merupakan  setiap  bentuk  penghargaan  yang  diberikan kepada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi”. Menurut Andrew F. Sikula (dalam Malayu Hasibuan, 2013:119) Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.

## Hipotesis Penelitian
Adapun pengajuan Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh antara Kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai.
2. Terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja Pegawai.
3. Terdapat pengaruh antara Kompensasi terhadap kinerja Pegawai.
4. Terdapat pengaruh simultan antara Kepemimpinan, motivasi dan Kompensasi terhadap kinerja Pegawai.

## C.  METODE PENELITIAN DAN ANALISIS DATA
Metode  penelitian  pada  dasarnya  merupakan  cara  ilmiah  untuk  mendapatkan  data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara ilmiah kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri keilmuan,  yaitu  rasional,  empiris,  dan  sistematis  (Sugiyono  2012:2).  Dalam  penelitian  ini menggunakan  metode  penelitian  deskriptif  dan  verifikatif.  Menurut  Sugiyono  (2012:35), penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  nilai  variabel mandiri,  baik  satu  variabel  atau  lebih  (independent)  tanpa  membuat  perbandingan  atau menghubungkan  dengan  variabel  yang  lain.  Penelitian  verifikatif  menurut  Sugiyono (2012:3)  bahwa  metode  penelitian  kuantitatif  yang  digunakan  untuk  penelitian  populasi atau  sampel  tertentu,  dan  analisis  data  bersifat  statistik  dengan  tujuan  untuk  menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk memperoleh gambaran secara sistematis mengenai Kepemimpinan, motivasi kerja, Kompensasi sebagai variabel  bebas  dan  kinerja  sebagai  variabel  terikat,  sedangkan  secara  verifikatif  bertujuan untuk menguji hipotesis dengan perhitungan statistik.

## Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari  objek/subjek  yang  mempunyai kuantitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  mempelajari  dan kemudian  ditarik  kesimpulan  (Sugiono,  2012:117).  Populasi  dalam  penelitian  ini  terdiri dari pegawai kantor Imigrasi Kelas II Karawang, yang terdiri dari 55 orang.

## Sampel
Sugiyono  (2012:81)  sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  karakteristik  yang  dimiliki  oleh populasi  tersebut.  Teknik  pengambilan  sampel  yang  dilakukan  didalam  penelitian  ini adalah dengan menggunakan metode Sampling jenuh. semua anggota populasi dijadikan
sampel untuk membuat generalisasi dengan kesalahan yang relative kecil. Dengan jumlah populasi Pegawai sebanyak 55 orang. Maka sampel yang digunakan sama yaitu 55 orang.

## D. HASIL PENELITIAN Profil Responden
Responden dalam penelitian ini adalah Kantor Imigrasi Kelas II Karawang yang berjumlah 55 orang, dengan karakteristik sebagai berikut:
Tabel 1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Usia Jumlah (orang) Persentase (%) 1 Laki-laki 10 18.2 2 Perempuan 45 81.8 Total 55 100 Tabel 2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia No Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%) 1 Dibawah 26 11 20 Tahun 2 26 – 30 Tahun 18 32.7 3 31 - 35 Tahun 9 16,4 4 Diatas 36 Tahun 17 30.9 Total 55 100 Tabel 3 Jumlah Responden Berdasarkan Lama Kerja No Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%) 1 Dibawah 1 22 40 Tahun 2 1 – 2 Tahun 8 14.5 3 2 - 3 Tahun 10 18.2 4 3 - 4 tahun 9 16.4 5 Diatas 4 Tahun 6 10.9 Total 55 100 Tabel 4 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan No Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%) 1 SD 0 0 2 SMP 0 0 3 SMA 0 0 4 D1 2 3.6 5 D2 6 10.9 6 D3 9 16.4 7 S1 36 65.5 8 S2 2 3.6
Total 55
100

## Pengujian Keabsahan Data
Uji Validitas Tabel 5 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Dimensi Pernyataan r Hitung r Kritis Kriteria Memberikan informasi 1 0.604 0.3 Valid Menjelaskan Tugas 2 0. 613 0.3 Valid Motivator yang efektif 3 0. 499 0.3 Valid Perencana yang tangguh 4 0. 470 0.3 Valid Menerima Pendapat 5 0. 555 0.3 Valid Monitoring 6 0.487 0.3 Valid Mengkoordinasikan 7 0.425 0.3 Valid Memberi Arahan 8 0.597 0.3 Valid Fasilitas Penunjang 9 0.437 0.3 Valid Objektif dan Rasional 10 0.592 0.3 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017 Tabel 6 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Dimensi Pernyataan r r Kriteria Hitung  Kritis Kesempatan Untuk Maju Terhadap Prestasi 1 0.453    0.3 Valid Kekompakan 2 0.587    0.3 Valid Pengembangan Karir 3 0.481    0.3 Valid Kesempatan Untuk Maju 4 0.589    0.3 Valid Umpan Balik 5 0.480    0.3 Valid Jaminan pekerjaan 6 0.668    0.3 Valid Kompensasi yang memadai 7 0.438    0.3 Valid Supervisi yang baik 8 0.542    0.3 Valid Status dan Tanggung Jawab 9 0.574    0.3 Valid Kondisi Kerja 10 0.476    0.3 Valid Peraturan yang fleksibel 11 0.602    0.3 Valid Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2017 Tabel 7 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi Dimensi Pernyataan r Hitung r Kritis Kriteria Gaji 1 0.323 0.3 Valid Tunjangan Transport 2 0.502 0.3 Valid Tunjangan Kesehatan 3 0.429 0.3 Valid Asuransi 4 0.668 0.3 Valid Pakaian Dinas 5 0.599 0.3 Valid Tunjangan Pensiun 6 0.495 0.3 Valid Beasiswa Pendidikan 7 0.640 0.3 Valid Rekreasi 8 0.310 0.3 Valid Fasilitas Penunjang 9 0.392 0.3 Valid
Tunjangan Perumahan 10 0.478 0.3 Valid Tunjangan Hari Raya 11 0.439 0.3 Valid Koperasi Pegawai 12 0.557 0.3 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017 Tabel 8 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Dimensi Pernyataan r Hitung r Kritis Kriteria Pendidikan 1 0.607 0.3 Valid Pengalaman 2 0.310 0.3 Valid Skill 3 0.653 0.3 Valid Kuantitas Kerja 4 0.321 0.3 Valid Kualitas Kerja 5 0.472 0.3 Valid Pengetahuan 6 0.556 0.3 Valid Semangat Kerja 7 0.844 0.3 Valid Kreativitas 8 0.600 0.3 Valid Kehadiran 9 0.441 0.3 Valid Penyelesaian Pekerjaan 10 0.673 0.3 Valid Keramahtamahan 11 0.645 0.3 Valid Kerjasama 12 0.654 0.3 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017

## Uji Reliabilitas
Tabel 9 Hasil Uji Reliabilitas No Variabel r Hitung r Kritis Keterangan 1 Kepemimpinan (X₁) 0.835 0.70 Sangat Reliabel 2 Motivasi Kerja (X₂) 0.849 0.70 Sangat Reliabel 3 Kompensasi (X 3 ) 0.837 0.70 Sangat Reliabel 3 Kinerja (Y) 0.879 0.70 Sangat Reliabel Sumber : Hasil pengolahan data, 2017 Uji Normalitas Tabel 10 Hasil Uji Normalitas Variabel Kolmogrov - Smirnov Keterangan r Hitung r Kritis Kepemimpinan (X₁) 0.123 0.05 Distribusi Normal Motivasi Kerja(X₂) 0.103 0.05 Distribusi Normal Kompensasi (X 3 ) 0.124 0.05 Distribusi Normal Kinerja (Y) 0.123 0.05 Distribusi Normal Sumber: Hasil pengolahan data, 2017 E.  PEMBAHASAN HASIL TEMUAN PENELITIAN
ε
Persamaan Jalur
X 1 0.354
X 2 Y
0.614  0.732 0.339 0.721 0.291
Gambar 1 Koefisien Jalur Variabel Displin Kerja (X 1 ) Motivasi Kerja (X 2 ) dan Kompensasi (X 3 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  gambar  menunjukan  bahwa  besaran  derajat  positif  asosiatif atau  koefisien  jalur  variabel  Kepemimpinan  0,354  lebih  tinggi  dari  variabel Motivasi Kerja 0,339 dan Variable Kompensasi 0.291, artinya Kepemimpinan (X 1 ) lebih  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  dibandingkan  dengan  Motivasi Kerja  (X 2 )  dan  Kompensasi  (X 3 ).  Adapun  persamaan  jalurnya  adalah  sebagai berikut:
Y = 0,354 X 1 + 0,339 X 2 + 0,291 X 3 + Ꜫ
Keterangan
X 1 =  Kepemimpinan
X 2 =  Motivasi
X 3 =  Kompensasi
Y =  Kinerja Pegawai
ε =   Variabel lain yang tidak diukur, tetapi mempengaruhi Y

## Pengujian Hipotesis
Pengaruh secara Parsial Kepemimpinan (X 1 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Pengaruh Kepemimpinan secara parsial terhadap Kinerja Pegawai dapat diketahui melalui pengujian statistik dengan menggunakan hipotesis sebagai berikut :
Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
Kriteria Uji : Tolak H o jika Sig. < α atau t hitung > t tabel
Untuk pengaruh Kepemimpinan secara parsial terhadap Kinerja Pegawai dengan tingkat signifikan (α) = 5%, degree of freedom (df) = (n-2) = 55 – 2 = 53 diperoleh t tabel
= 1,674.  Berdasarkan  tabel  4.61  di  atas,  menunjukan  bahwa  t hitung =  3.223  dan  sig. 0,002.  Pengaruh  X 1 secara  Parsial  terhadap  Y  diperlihatkan  pada  tabel  4.67  sebagai berikut :
Pengaruh Parsial Kepemimpinan (X 1 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Structural Sig. α t hitung t tabel Kesimpulan pyx 1 0,002 0,05 3.223 1,674 H o ditolak
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2017
Tabel diatas menunjukan bahwa nilai sig. (0,002) > α (0,05) dan t hitung (3.223) > t tabel (1,674)  maka  H o ditolak.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  Kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Pengaruh Parsial Motivasi Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Pengaruh  Motivasi  Kerja  secara  parsial  terhadap  Kinerja  Pegawai  dapat  diketahui melalui pengujian statistik dengan menggunakan hipotesis sebagai berikut :
Motivasi Kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja
Kriteria Uji : Tolak H o jika Sig. < α atau t hitung > t tabel
Untuk pengaruh Motivasi Kerjasecara parsial terhadap Kinerja Pegawai dengan tingkat signifikan  (α)  =  5%, degree  of  freedom (df)  =  (n-2)  =  55–2  =  53  diperoleh  t tabel = 1,674.
Berdasarkan tabel 4.61 di atas, menunjukan bahwa t hitung = 3.267 dan sig. 0,000.
Pengaruh X 2 secara parsial terhadap Y diperlihatkan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 12 Pengaruh Parsial Motivasi Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Structural Sig. α t hitung t tabel Kesimpulan Pyx 2 0,002 0,05 3. 1,674 H o ditolak 267
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2017 Tabel diatas menunjukan bahwa nilai sig. (0,002) < α (0,05) dan t hitung (3.267) > t tabel (1,674)  maka  H o ditolak.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  Motivasi Kerjasecara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Pengaruh Parsial Kompensasi (X 3 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Pengaruh Kompensasi secara parsial terhadap Kinerja Pegawai dapat diketahui melalui pengujian statistik dengan menggunakan hipotesis sebagai berikut :
Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja
Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja
Kriteria Uji : Tolak H o jika Sig. < α atau t hitung > t tabel
Untuk  pengaruh  Kompensasi  secara  parsial  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  tingkat signifikan  (α)  =  5%, degree  of  freedom (df)  =  (n-2)  =  55  –  2  =  53  diperoleh  t tabel = 1,674.  Berdasarkan  tabel  4.61  di  atas,  menunjukan  bahwa  t hitung =  3.022  dan  sig. 0,004. Pengaruh X 2 secara parsial terhadap Y diperlihatkan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4.13
Pengaruh Parsial Kompensasi (X 3 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Structural Sig. α t hitung t tabel Kesimpulan
Pyx 3 0,004 0,05 3.022 1,674 H o ditolak
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2017
Tabel  4.69  diatas  menunjukan  bahwa  nilai  sig.  (0,004)  <  α  (0,05)  dan  t hitung (3.022)  >  t tabel (1,674)  maka  H o ditolak.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa Kompensasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai.

## Pengaruh Variable Secara Simultan
Pengaruh  Kepemimpinan  (X 1 ),  Motivasi  Kerja  (X 2 )  dan  Kompensasi  (X 3 )  secara simultan (keseluruhan) terhadap Kinerja Pegawai (Y) dapat diketahui melalui pengujian statistik dengan menggunakan hipotesis sebagai berikut:
Kepemimpinan, Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  secara  simultan  tidak berpengaruh terhadap kinerja
Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  secara  simultan  berpengaruh terhadap kinerja.
Kriteria Uji : Tolak H o jika Sig. < α atau t hitung > f tabel Untuk  pengaruh  Kepemimpinan , Motivasi  Kerjadan  Kompensasi  secara  simultan terhadap Kinerja Pegawai dengan tingkat signifikan (α) = 5 %, degree of freedom (df) = (n-2) = 55 – 2 = 53, diperoleh f tabel = 2.53. Sedangkan f hitung dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 14
Hasil Perhitungan Nilai F ANOVA a Mean Model Sum of Squares df Square F Sig. 1 Regression 2191.259 3 730.420 63.151 .000 b Residual 589.875 51 11.566 Total 2781.134 54 a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN, MOTIVASI Sumb
er : Hasil Pengolahan Data, 2017
Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa f hitung = 63.151 dan sig. 0,000. Pengaruh Kepemimpinan  (X1),  Motivasi  Kerja  (X2)  dan  Kompensasi  (X 3 )  secara  simultan terhadap Kinerja Pegawai (Y) diperlihatkan pada tabel di bawah ini :
Tabel 15
Pengaruh Simultan Kepemimpinan (X 1 ), Motivasi Kerja (X 2 )
Dan Kompensasi (X 3 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Structural Sig. α f hitung f tabel Kesimpulan Pyx 1 ,x 2,X3 0,000 0,05 63.151 2.53 H o ditolak Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2017
Tabel diatas menunjukan bahwa nilai sig. (0,000) < α (0,05) dan f hitung (63.151) >f tabel (2.53)  maka  H o ditolak.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  Kepemimpinan, Motivasi  Kerja  dan  Kompensasi  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Pegawai.

## F. SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian,  pengumpulan  data  dan  pembahasan  yang  dilakukan peneliti  pada  Kantor  Imigrasi  Kelas  II  Karawang  maka  dapat  di  ambil  kesimpulan sebagai berikut :
1. Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Imigrasi  Kelas  II  Karawang  sudah  baik,  karena indikator yang diteliti dengan total skor sebesar 2.537 dan nilai rata-rata yaitu 211.4 yang berada pada rentang skala 187.1-231.1 berada pada kriteria setuju.
2. Kepemimpinan  pada  Kantor  Imigrasi  Kelas  II  Karawang  sudah  baik,  karena Indikator  yang  diteliti  dengan  total  skor  sebesar  2.079  dan  nilai  rata-rata  yaitu 207.9, yang pada rentang skala 187.1-231.1 berada pada kriteria setuju.
3. Motivasi  Kerja  pada  Kantor  Imigrasi  Kelas  II  Karawang  yang  diberikan  kepada pegawai sudah baik, karena indikator  yang diteliti dengan total skor sebesar 2.228 dan nilai rata-rata yaitu 202.6 yang berada pada rentang skala 187.1-231.1.
4. Kompensasi  pada  Kantor  Imigrasi  Kelas  II  Karawang  sudah  baik  karena  indikator yang diteliti dinyatakan setuju oleh responden dengan total skor 2.449 dengan rata- rata 204.1, yang berada pada rentang skala 187.1-231.1.
5. Terdapat  pengaruh  parsial  antara  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  sebesar  27.6% dan terdapat pengaruh parsial antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja sebesar 27.4% kemudian  pengaruh  parsial  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  sebesar  21.9%.  Hal  ini mendukung  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Rahmat  Sugianto  (2010),  Windy Aprilia  Murty  dan  Gunasti  Hudiwinarsih  (2012),  Ririvega  kasenda  (2013),  Agiel Puji Damayanti, Susilaningsih, Sri Sumaryati (2013), Ni Ketut Ayu Juli Astuti dan I Nyoman Sudharma (2013) dan Ferry Setiawan dan A. A. Sg. Kartika Dewi (2014).
6. Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Kompensasi secara simultan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Total  pengaruh  yang  disebabkan Kepemimpinan  (X 1 ),  Motivasi  Kerja  (X 2 )  dan  Kompensasi  (X 3 )  terhadap  Kinerja Pegawai  (Y)  yaitu  sebesar  0,769  atau  76,9%  adapun  pengaruh  variabel  lain  diluar model  adalah  sebesar  0,231  atau  23,1%.  Hal  ini  mendukung  penelitian  Agiel  Puji Damayanti, Susilaningsih, Sri Sumaryati (2013), Windy Aprilia Murty dan Gunasti Hudiwinarsih (2012) dan Ni Ketut Ayu Juli Astuti dan I Nyoman Sudharma (2013).

## G. SARAN
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan  dan  dalam  kesempatan  ini  penulis akan sedikit memberikan beberapa saran, diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan bahan  pertimbangan  bagi  Kantor  Imigrasi  Kelas  II  Karawang  yang  sifatnya  untuk kemajuan perusahaan tersebut:
1. Diharapkan Kantor Imigrasi karawang terus meningkatkan kinerja pegawai Sehingga dalam pelayanan terhadap masyarakat dapat lebih baik lagi.
2. Diharapkan pimpinan kantor imigrasi karawang terus meningkatkan Kepemimpinan karena  dengan  kepemimpinan  yang  baik  maka  akan  tercipta  kondisi  kerja  yang kondusif dan harmonis.
3. Diharapkan kantor imigrasi karawang dapat terus meningkatkan Motivasi Kerja pegawai agar pegawai dapat bekerja secara optimal.
4. Diharapkan kantor imigrasi karawang dapat terus meningkatkan Kompensasi yang diberikan agar pegawai lebih nyaman dalam bekerja.
5. Hasil penelitian menunjukan bahwa kinerja pegawai, kepemimpinan, motivasi kerja dan kompensasi sudah baik, tetapi masih belum optimal karena masih ada indikator yang  memiliki  skor  terendah.  Diharapkan  kantor  imigrasi  karawang  terus mempertahankan  indikator  yang  sudah  mendapatkan  presentasi  yang  baik  serta meningkatkan  indikator  yang  masih  kurang  yaitu  pada  indikator  kehadiran, Perencana  yang  tangguh,  kondisi  kerja  dan  Rekreasi.  Dengan  cara  mengadakan family gathering yang dijadwalkan secara rutin sehingga para pegawai dapat lebih baik  dalam  bekerja.  Kemudian  seorang  pimpinan  perlu  memiliki  fundamental interpersonal  skill  yang  kuat,  kemampuan  manajerial  yang  baik,  kompetensi interpersonal dan leadership yang ethical sehingga dapat tercipta kondisi kerja yang harmoni dan kondusif.
6. Diharapkan  kantor  imigrasi  kelas  II  Karawang  dapat  mempertahankan  indikator yang  memiliki  skor  tertinggi  dibandingkan  indikator  lain,  pada  variable  kinerja pegawai  skor  tertinggi  yaitu  pada  indikator  Semangat  kerja,  untuk  variable kepemimpinan  pada  indikator motivator yang  efektif,  kemudian  variable motivasi kerja yaitu pada indikator penghargaan terhadap prestasi sedangkan pada variable kompensasi  yaitu  pada  indikator  beasiswa  pendidikan.  Dengan  mempertahankan beberapa indikator  tersebut  kinerja  pegawai  dapat lebih  baik  lagi  dalam  melayani kebutuhan masyarakat.

## H. DAFTAR PUSTAKA I. Buku Dan Jurnal
Agiel Puji Damayanti, Susilaningsih dan Sri Sumaryati. 2013. Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) surakarta . Jurnal Jupe UNS, Vol 2, No 1, Universitas Sebelas Maret (Diakses Tanggal 5 Mei 2017, 01.12)
Ayu Desi Indrawati, 2016. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan pelanggan pada rumah sakit swasta Di kota Denpasar . Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan  Vol. 7, No. 2, Universitas Udayana, Bali. (Diakses Tanggal 05 Mei 2017, 10:53).
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Graha Ilmu, Yogyakarta
Bangun, Wilson.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga. Jakarta Dessler, Gary. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Indeks, Jakarta Didik Hadiyatno. 2012 . Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Ciomas Adisatwa Balikpapan . Jurnal Manajemen Pendidikan Volume 24, Nomor 5, Maret 2015, SMAN 5 Bandung (Diakses tanggal 6 Mei 2017, 02.04)
Fahmi, Irham, 2011. Manajemen Kinerja . Edisi ke Satu, Penerbit Alfabeta, Bandung. Fatoni, Abdurahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta
Bandung
Ferry Setiawan dan A. A. Sg. Kartika Dewi. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dan Kepuasan Pelanggan Pada Rumah Sakit Swasta Di Kota Denpasar. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 3, No. 5, Universitas Udayana, Bali (Diakses tangal 6 Mei 2017, 01:16)
Grant, AE dkk. 2008. Communication Technology Update And Fundamental. Focal Press. Boston Handoko, T Hani. 2008. Manajemen. Edisi 2. BPFE, Yogyakarta.
______________. 2012. Manajemen . BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. S. P. 2009. Manajemen dasar Pengertian dan Masalah Edisi Revisi . Bumi Aksara. Jakarta
______________, 2013. Manajemen dasar Pengertian dan Masalah Edisi Revisi
. Bumi Aksara. Jakarta
Indriyo, Gitosudarmo. 2008. Manajemen Pemasaran. BPFE. Yogyakarta
Jonathan Sarwono. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Penerbit
Graha Ilmu. Yogyakarta.
Kadarisman, M. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Rajawali Press. Jakarta
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan . Remaja Rosdakarya. Bandung
____________________________. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya. Manullang. 2012. Dasar-Dasar Manajemen . UGM Gajah Mada University Press. Yogyakarta
Masydzulhak, Hapzi Ali dan Leni Dewi Anggraeni. 2016. The Influence of work Motivation and Job Satisfaction on Employee Performance and Organizational Commitment Satisfaction as an Intervening Variable in PT. Asian Isuzu Casting Center. Quest Journals Journal of Research in Business and Management Volume 4 ~ Issue 10(2016) pp: 01-10 ISSN(Online) 2347- 3002 Mercubuana University. (Diakses Tanggal 5 Mei 2017. 05.02)
Mathis LR dan JH Jackson . 2012. Human resource Management. Salemba Empat. Jakarta
Nawawi, Hadari . 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Gajah mada University Press. Yogyakarta
Nelson, DL dan JC Quick. 2006. Organizational Behavior Foundation Realities and Challenges, Thompson South Western . United States Of America Ni Ketut Ayu Juli Astuti danI Nyoman Sudharma. 2013. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Karyawan Pada Hotel Bakung’s Beach Cottages Kuta-Bali . Jurnal Bisnis dan Manajemen Eksekutif Vol. 1 No. 2, Universitas Terbuka. (Diakses Tanggal 5 Mei 2017, 12:59)
Pasolong, Harbani. 2011. Teori Administrasi Publik . Alfabeta. Jakata
Ririvega Kasenda. 2013. Kompensasi dan motivasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada pt. Bangun wenang beverages company Manado. Jurnal EMBAVol.1 No.3, Universitas Sam Ratulangi (Diakses Tanggal 5 Mei 2017, 02:18)
Rivai,Veithzal. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Rineka Cipta. Jakarta.
___________. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan .
Rineka Cipta. Jakarta
Robbins, Stephen P & Mary Coulter, 2010 . Manajemen Edisi 10. Penerbit Erlangga,

## Jakarta.
Sembiring, Masana. 2012. Budaya dan Kinerja Organisasi. Focusmedia: Bandunng Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Penerbit Alfabeta, Bandung.
_______, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D . Penerbit Alfabeta, Bandung.
Susiati Purwaning Utami. 2010. pengaruh kepemimpinan, motivasi dan komunikasi interpersonal terhadap kinerja karyawan pada biro perjalanan wisata"panen tour". Jurnal Ilmiah WIDYA, Volume 3 Nomor 1 Januari-Agustus 2015, ISSN 2337-6686, STIA Yappann. (Diakses Tanggal 6 Mei 2017. 00.02)
Silalahi, Uber. 2012. Asas-asas Manajemen. Refika Aditama. Bandung. Simamora,Henry. 2011 . Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta Sinambela, Poltak Lijan. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan
Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu
Siswanto. 2010. Pengantar Manajemen. Cetakan 6. Bumi Aksara. Jakarta Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi kesatu. Andi. Yogyakarta Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana. Jakarta Suwatno &
Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik dan Bisnis , Alfabeta, Bandung.
Titi Riansari. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Bank TabunganPensiunan
Nasional,Tbk  Cabang  Malang) .  Jurnal  TERAKREDITASI  SK  DIRJEN DIKTI NO. 66b/DIKTI/KEP/2011, ISSN: 1693-5241, Universitas Brawijaya. (Diakses Tanggal 6 Mei 2017. 04:01)
Usman, Husaini. 2011. Manajemen: Teori, Praktik Dan Riset Pendidikan. Bumi Aksara. Jakarta.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja (Edisi Ke 3). Rajawali Press. Jakarta Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori Aplikasi Penelitian.
Salemba Empat, Jakarta Yani, Asep Tapip. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Humaniora. Bandung
II. Peraturan, Kebijakan dan Buku Pedoman
1. Buku Pedoman Penyusunan Tugas Akhir Mahasiswa S2 Manajemen. 2017. Fakultas Ekonomi Universitas Singaperbangsa Karawang