## Pengaruh Stres Kerja dan Perilaku Cyberloafing terhadap Kinerja Karyawan
( Effect of Work Stress and Cyberloafing Behavior on Employee Performance )
Alfina Damayanti, Keumala Hayati * , Nova Mardiana Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung Bandar Lampung, Indonesia Email : keumala.hayati@feb.unila.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja dan perilaku cyberloafing terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian ini menggunakan data primer dari hasil kuesioner dengan skala likert. Objek penelitian adalah karyawan PT. Inbio Tani Nusantara. Teknik sampling menggunakan metode sampling jenuh (sensus), dimana semua anggota populasi digunakan  sebagai  sampel  berjumlah  139.  Analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier  berganda  dengan bantuan program IBM SPSS 25 sebagai alat analisis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan  perilaku cyberloafing berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Batasan pada penelitian ini adalah objek penelitian yang terbatas hanya dari satu perusahaan yaitu karyawan PT. Inbio Tani Nusantara dan sampel yang digunakan relatif kecil. Hasil dari penelitian ini berkaitan dengan stres kerja dan perilaku cyberloafing.
Kata Kunci: Stres Kerja, Cyberloafing, Kinerja

## Abstract
This study aims to determine the effect of work stress and cyberloafing behavior on the performance of employees. This study  uses  primary  data  from  the  results  of  a  questionnaire  with  a  Likert  scale.  The  object  of  this  research  is  the employees  of  PT.  Inbio  Tani  Nusantara.  Sampling  used  the  saturated  sampling  method  (census),  where  all  population members were used as samples of 139. The data analysis used was multiple linear regression analysis with SPSS 25 as an analytical  tool.  The  results  showed  that  work  stress  had  a  significant  positive  effect  on  employee  performance,  and cyberloafing behavior significantly negatively affected employee performance. The limitation of this research is that the object of research is only limited to one company, namely employees of PT. Inbio Tani Nusantara and the sample used is relatively small. This study's results are related to work stress and cyberloafing behavior.

## Keyword: Work Stress, Cyberloafing, Performance

## Pendahuluan 1
Sumber  daya  manusia  berperan  aktif  pada  seluruh kegiatan  di  perusahaan,  hal  ini  dikarenakan  manusia menjadi  perencana,    penentu,  serta  pelaku  untuk terwujudnya  tujuan  yang  dibangun  organisasi.  Sumber daya  manusia  efektif  dan  efisien  harus  dimiliki  oleh organisasi agar organisasi tersebut dapat terus  mengalami kemajuan  dan  akan  berkembang  pesat  (Julvia,  2016). Tujuan  suatu  perusahaan  tidak  dapat  tercapai  tanpa adanya  peran  aktif  dari  para  karyawannya.  Untuk mencapai  tujuan  dari  perusahaan,  karyawan  harus  terus meningkatkan  kinerja  agar  menghasilkan  kinerja  yang tinggi.  Kinerja  karyawan  merupakan  kebiasaan  atau perilaku yang relevan terhadap tujuan yang dibangun oleh organisasi  (Koopmans  et  al.,  2014).  Kinerja  karyawan akan sangat berdampak pada keuntungan dan produktivitas  bagi  organisasi.  Dengan  terus  adanya perkembangan  kinerja  karyawan  yang  tinggi,  maka produktivitas  yang  dihasilkan  oleh  instansi  akan  terus mengalami  peningkatan  (Fatikhin  et  al.,  2017).  Beberapa faktor yang perlu ditinjau saat melakukan evaluasi kinerja
* Corresponding Author
mencakup  kinerja  tugas,  kinerja  kontekstual,  dan  perilaku kerja kontraproduktif, hal ini dijelaskan oleh Koopmans, et al (2014).
Aspek  yang    dapat  memperngaruhi  kinerja  para  pegawai sangat  beragam,  misalnya  stres  kerja,  deskripsi  pekerjaan, lingkungan  kerja,    budaya  organisasi,  penyimpangan  di tempat  kerja, self  control dan  masih  banyak  lagi (Handayani,  2020).  Karyawan  perlu  bekerja  keras  untuk mencapai  kinerja  yang  memuaskan,  namun  untuk mencapainya  karyawan  sering  mendapatkan  tuntutan  kerja yang tinggi dari perusahaan. Menurut Rahayu (2017) dalam penelitiannya  mengatakan  adanya  tuntutan  dan  beban pekerjaan  yang  berat  serta  banyak  yang  diberikan  oleh atasan  kepada  karyawan  dapat  menyebabkan  stres  kerja, terlebih jika pekerjaan yang lama belum terselesaikan tetapi sudah dapat pekerjaan yang baru.
Stres  kerja  yang dialami  karyawan  sekarang menjadi  salah satu  kondisi  penting  yang  harus  dipertimbangkan  dan dikelola  oleh  organisasi  terlebih  hal  ini berkaitan  langsung dengan  kinerja  karyawan.  Sejalan  dengan  beberapa penelitian  terdahulu  yaitu  Jossy  et  al.  (2018),  Wartono (2017),  Rahayu    (2017),  Massie  &  Areros,  (2018)  yang menyebutkan  hasil  dari  penelitiannya  stres  kerja  yang
dirasakan  para  karyawan  memiliki  pengaruh  langsung terhadap  kinerja  karyawan.  Peneliti  terdahulu  Julvia (2016) menyatakan karyawan yang terus mengalami stres kerja  dalam  tingkatan  maksimal  atau  berlebihan  perlu diselesaikan  dengan  baik,  karena  karyawan  yang  terus mengalami  stres  kerja  dalam  tingkat  maksimal  atau melebihi  batas  akan  merasa  tidak  nyaman  dalam melakukan  pekerjaan  serta  cenderung  mengalami frustasi serta  emosional.  Namun  stres  kerja  tidak  selalu  menjadi aspek  yang  buruk,  stres  kerja  pun  dapat  menjadi  aspek yang baik dimana dengan adanya stres kerja bisa menjadi motivasi  seorang  karyawan  untuk  bekerja  dan  bertindak lebih  dari  batas  kemampuannya  agar  tampil  unggul (Robbins & Judge, 2017).
Karyawan  yang  mudah  mengalami  stres  kerja  juga cenderung  akan  memiliki  kontrol  diri  yang  rendah. Menurut Ardilasari (2012) dalam penelitiannya mengatakan  karyawan  yang  tidak  mampu  mengkontrol diri  karena  merasa  mudah  stres  akan  menyebabkan karyawan    tidak  mampu  mengendalikan  dorongan  dalam setiap  tindakan  yang  akan  diambil  yang  berakibat langsung  terhadap  kinerja  karyawan  tersebut.  Mereka akan  mudah  tergoda  untuk  melakukan  penyimpangan ditempat  kerja  yang  tidak  memiliki  hubungan  langsung terhadap  pekerjaan  atau  yang  dikenal  dengan  istilah cyberloafing. Cyberloafing atau  yang  bisa  disebut  juga dengan cyberslacking diartikan  sebagai  suatu  perilaku atau tindakan yang menyimpang yang dilakukan di tempat kerja  dengan  menggunakan  status  karyawannya  untuk membuka  internet  serta  mengecek  email  diwaktu  kerja yang  tidak  ada  kaitannya  terhadap  pekerjaan    mereka (Lim,  2002).  Penggunaan  internet  saat  ini  menjadi  salah satu  aspek  yang  tidak  memungkinkan  untuk  dipisahkan dari  pekerjaan  dan  kehidupan  para  karyawan.  Beberapa perusahaan  bahkan  memfasilitasi  akses  internet  untuk mempermudah  pekerjaan  karyawan.  Kehadiran  fasilitas internet  dan  komputer  saat  ini  sangat  membantu  para karyawan  menyelesaikan  semua  tugas  dengan  mudah, cepat  dan  efisien,  meningkatkan  kreativitas  pegawai berbasis  teknologi  terkini,  serta  menghemat  waktu  dan biaya  (Prasetya,  2020).  Namun  keberadaan  fasilitas internet  bagi  karyawan  seringkali  disalahgunakan  untuk mengakses  internet  diluar  pekerjaan.  Dengan  adanya fasilitas  yang  disediakan  perusahaan  untuk  memudahkan pekerjaan dengan penggunaan internet dapat mengakibatkan karyawan cenderung tidak menggunakannya  dengan  bijak  (Blanchard  &  Henle, 2008).
Seiring  berjalannya  waktu,  kemajuan  teknologi  terus berkembang sesuai dengan kebutuhan pasar, setiap orang membutuhkan  teknologi  dan  persyaratan  keterampilan tenaga  kerja  yang  lebih  efisien  dan  efektif  dalam memproduksi  barang  dan  jasa,  dengan  demikian perusahaan  telah  mengembangkan  sejumlah  teknologi berbasis  internet  untuk  menerapkan  sistem  komputerisasi (Ardilasari,  2012).  Evolusi  Internet  telah  mengubah  cara karyawan  bekerja  baik  dalam  tingkatan  lokal  maupun global. Internet memudahkan karyawan untuk memperoleh  segala  informasi,  memudahkan  dalam berinteraksi, melakukan promosi, serta merekrut karyawan. Hal ini juga sering digunakan oleh perusahaan untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  banyak
perusahaan yang menggunakannya (Lim, 2002). Meningkatnya  penggunaan  internet  di  kalangan  karyawan di  berbagai  perusahaan  di  wilayah  Indonesia,  tentu  akan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  baik  itu  positif maupun negatif.
Hasil  riset  yang  dilakukan  oleh  Asosiasi  Penyelenggara
Jasa Internet Indonesia (APJII) tahun 2022
memberitahukan  bahwa  pertumbuhan  penggunaan  internet di  Indonesia  kian  mengalami  peningkatan  yang  signifikan, terutama  dibandingkan  dari  output  riset  APJII  tentang  hal yang  sama  yang  dilakukan  pada  tahun  2018-2020.  Dalam penelitiannya  tentang  profil  penggunaan  internet  di Indonesia  pada  tahun  2018,  APJII  mendapatkan  hasil  riset penetrasi penggunaan internet di Indonesia sebesar 64,80%. Sementara  informasi  lapangan  pada  tahun  2019-2020 memberikan  hasil  penetrasi  penggunaan  internet  pada Indonesia  sebesar  73,70%.  Sedangkan  pada  tahun  2021- 2022  menandakan  penetrasi  penggunaan  internet  pada Indonesia  mengalami  peningkatan  menjadi  77,02%.  Data lainnya  menunjukkan  tingkatan  usia  yang  paling  tinggi dalam  mengakses  internet  yaitu  sebanyak  25,68% pengguna  internet  pada  Indonesia  berusia  19-34  tahun  dan sebesar 27,68% adalah usia di kalangan 35-54 tahun. Selain itu  secara  umum  pengguna  internet  pada  Indonesia  ialah pegawai/karyawan  dengan  menunjukkan  hasil  86,90%. Sedangkan untuk jenis konten yg paling seringkali di akses yaitu  membuka  media  sosial  yang ditunjukan  dengan  hasil riset  sebesar  89,15%  dan  chatting  online  sebesar  73,86% (APJI, 2022).
Penelitian  ini  akan  dilaksanakan  di  PT.  Inbio  Tani Nusantara.  Perusahaan  ini  menganggap  karyawan  sebagai aset  karena  kinerja  karyawan  adalah  aspek  yang  sangat penting  bagi  perusahaan  untuk  mendukung  pencapaian target  dari  perusahaan  baik  target  dalam  produk  unggul yang  dihasilkan  maupun  target  dalam  melakukan pemasaran  dan  penjualan.    Sebagai  suatu  perusahaan  yang berskala  besar,  PT.  Inbio  Tani  Nusantara  dihadapkan dengan beberapa masalah yang diduga kuat disebabkan dari kualitas sumber daya manusianya sehingga hal ini menjadi tuntutan  manajemen  untuk  terus  memperbaiki  kinerja karyawan.  Dilihat  dari  Tabel  1  menunjukkan  bahwa  dari 155  orang  karyawan  masih  terdapat  kinerja  karyawan  PT. Inbio Tani Nusantara yang tergolong rendah sekitar 18,1 %.
Tabel 1. Penilaian Kinerja Karyawan PT. Inbio Tani
Nusantara 2021 No Kategori Jumlah Persentase 1 High (Tinggi) 88 56,7% 2 Medium (Sedang) 39 25,2% 3 Low (Rendah) 28 18,1% Total 155 100% Sumber: HRD PT. Inbio Tani Nusantara
Tingginya  waktu  kerja  dan  juga  beban  kerja  dari  adanya target penjualan pada tiap karyawan, tingginya target untuk menciptakan  produk  unggul  bersaing,  lalu  adanya  tuntutan pekerjaan yang tinggi serta konflik yang terjadi antar rekan kerja,  menyebabkan  permasalahan  stres  kerja  ini  kerap terjadi pada karyawan PT. Inbio Tani Nusantara. Selain itu
fenomena  perilaku cyberloafing juga  kerap  terjadi  pada beberapa  karyawan  PT.  Inbio  Tani  Nusantara  yang bekerja menggunakan perangkat elektronik di perusahaan, hal  ini  dikarenakan keseluruhan  pengelolaan  administrasi maupun  laporan  hasil  penjualan  ke  atasan  telah menggunakan  sistem  komputerisasi  yang  terkoneksi dengan  internet  serta  karyawan  sering  menghabiskan waktunya  untuk  mengakses  internet  sebagai  hiburannya. Berdasarkan pengamatan langsung serta prasurvey seperti wawancara  kepada  karyawan  yang  dilakukan  oleh peneliti,  beberapa  karyawan  di  PT.  Inbio  Tani  Nusantara terkhusus  yang  bekerja  di  kantor  dengan  menggunakan perangkat  elektronik  dan  akses  internet  perusahaan terkadang  melakukan  tindakan cyberloafing seperti mengirim  email  atau  whatsapp  yang  tidak  berkaitan dengan  pekerjaan  pada  saat  jam  kerja,  mengakses  sosial media, menonton youtube, dsb.  Tujuan dari penelitian ini adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  stres  kerja  dan perilaku cyberloafing terhadap kinerja karyawan.

## Kajian Teori

## Pengaruh Stres kerja terhadap Kinerja
Stres  kerja  ialah  respon  seseorang  melalui  situasi  baru atau tidak bersahabat di lingkungan kerja (Hassan, 2017). Stres kerja menurut Wu, et al (2018) didefinisikan sebagai respons  individu  terhadap  ketidakseimbangan  antara tuntutan  pekerjaan  dengan  sumber  daya  yang  tersedia untuk  mereka  tangani.  Stres  kerja  juga  didefinisikan sebagai  suatu  keadaan  di  mana  karyawan  dituntut  untuk mampu  mengerjakan  tugas  diluar  batas  kemampuannya agar  menciptakan  kinerja  yang  tinggi    serta  sumber  daya yang dibutuhkan untuk mengerjakan tugas sangat terbatas yang  mengakibatkan  penghargaan  yang  didapatkan karyawan  tidak  sebanding  dari  permintaan  untuk memenuhi  tugasnya  (Pandey,  2020).  Terdapat  dua  jenis stresor menurut Moorhead & Griffin (2010), yaitu stresor yang  memiliki  hubungan  terhadap  pekerjaan (stresor organisasional )  dan  stresor  yang  tidak  yang  tidak memiliki  hubungan  terhadap  pekerjaan (non  work stresor). Stres  di  tempat  kerja  adalah  suatu  kondisi  yang muncul  hasil  dari  interaksi  orang  dengan  pekerjaan  yang ditandai adanya  perubahan pada manusia yang membuat mereka  menyimpang  dari  fungsi  normalnya  (Robbins, 2006).
Stres  kerja  tidak  selalu  menjadi  aspek  yang  buruk,  stres kerja  pun  dapat menjadi  aspek  yang  baik dimana  dengan adanya  stres  kerja  bisa  menjadi  motivasi  seorang karyawan  untuk  bekerja  dan  bertindak  lebih  dari  batas kemampuannya  agar  tampil  unggul  (Robbins  &  Judge, 2017).  Le  Fevre et  al (2003)  menjelaskan  bahwa  stres yang  tidak  lebih  dari  batas  maksimalnya  mampu memberikan  dampak  secara  positif  atau  yang  biasa disebut eustress terhadap  kesehatan  dan  kinerja  para karyawan.  Sebaliknya,  stres  akan  berdampak  secara negatif  atau  yang  biasa  disebut distress terhadap  kinerja dan  kesehatan  karyawan  apabila  stres  yang  dialami berlebihan  atau  melebihi  batas  maksimal.  Indikator mengenai  stres  kerja  di  tempat  kerja  yang  dikemukakan oleh  Wu et  al (2018)  terdapat  enam  kategori,  yaitu job itself,  role  management,  interpersonal  relationship,
organization  style,  career  development ,  dan family  work conflict .
Menurut  Koopmans, et  al (2014)  kinerja  pegawai  adalah suatu kebiasaan atau perilaku yang berkaitan dengan tujuan yang  dibangun  oleh  perusahaan.  Kinerja  adalah  hasil capaian seorang individu dalam melaksanakan pekerjaannya,  baik  dari  kuantitas  ataupun  kualitasnya, sesuai  pada  tujuan  organisasi  dan  tanggung  jawab  yang dipercayakan kepadanya oleh organisasi. Secara keseluruhan  kinerja  karyawan  bisa  dilihat  atas  pencapaian yang didapatkan perusahaan seperti peningkatan rating atau laporan  keuangannya.  Jika  perusahaan  terus  menerus mengalami  peningkatan  profit,  maka  kinerja  karyawan dapat  dinilai  memberikan  kontribusi  yang  positif  terhadap perusahaan (Fatikhin et al., 2017). Koopmans, et al (2014) berpendapat bahwasanya terdapat tiga indikator yang perlu dijadikan  pertimbangan  dalam  melakukan  evaluasi  kinerja yaitu  meliputi  kinerja  tugas,  kinerja  kontekstual,  dan perilaku kerja kontraproduktif.
Hasil penelitian terdahulu dari Wartono (2017) menunjukkan  stres  kerja  memiliki  hubungan  dengan  arah positif serta signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda dari  penelitian  Lumbanraja  (2015),  hasil  penelitiannya mengatakan  stres  yang  dialami  oleh  para  karyawan  pada Dinas  PU  Kota  Medan  berpengaruh  secara  negatif signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Begitupun  dengan penelitian  Hassan  (2017)  yang  menunjukkan  bahwa  stres kerja  ( role  ambiguity,  time  pressure )  berpengaruh  negatif signifikan pada kinerja. Penelitian Rahayu  (2017) hasilnya stres  individu  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Lalu  penelitian yang  dilakukan oleh Jossy & Kumar (2018) hasil penelitiannya menyatakan semua  sumber  stres  kerja    memiliki  pengaruh  yang signifikan negatif pada kinerja pekerjaan para professional. Berdasarkan beberapa penelitian tersebut penulis menyusun hipotesis sebagai berikut:
H1: Stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Cyberloafing terhadap Kinerja
Cyberloafing adalah  terminologi  yang  dapat  digambarkan sebagai  suatu  tindakan  pegawai  yang  menggunakan jaringan  internet  dalam  kegiatan  yang  tidak  ada  kaitannya langsung terhadap pekerjaan atau penggunaan pribadi pada waktu  jam  kerja  mereka  sambil  berpura-pura  melakukan pekerjaan  resmi  yang  disebut  juga  sebagai goldbricking (Sao  et  al.,  2020). Cyberloafing merupakan  kegiatan mengakses surat elektronik maupun internet instansi di luar pekerjaan  disaat  waktu  kerja  (Blanchard  &  Henle,  2008). Sedangkan  menurut  Askew  (2013)  dalam  penelitiannya menjelaskan  bahwa cyberloafing terjadi  apabila  pegawai non-telecommuniting menggunakan jenis komputer (misalnya desktop, ponsel, tablet) ditempat kerja yang tidak terdapat hubungan dengan pekerjaannya.
Para  peneliti  terdahulu  umumnya  mengonseptualisasikan cyberloafing sebagai  tindakan  penyimpangan  karyawan  di tempat  kerja  (misalnya  Lim,  2002),  hal  ini  dikarenakan tindakan cyber seperti melakukan googling serta mengecek email  yang  dilakukan  ditempat  kerja  disaat  jam  kerja mereka  merupakan  pemakaian  waktu  yang  sangat  tidak
produktif  serta  mengurangi  waktu  kerja  karyawan  untuk mengerjakan  segala  tuntutan  pekerjaan  mereka.  Studi sebelumnya  secara  konsisten  menunjukkan  bahwa cyberloafing lazim dan merupakan penyebab keprihatinan abadi  bagi  banyak  perusahaan  (Lim  &  Chen,  2012). Fenomena  seperti  ini  disebut  dengan  berbagai  banyak sebutan,  yaitu  diantaranya  sebagai non-work  related computing, cyberslouching,  cyberslacking,  cyberloafing dan junk computing (Ozler, D. E., & Polat, 2012).
Tindakan  dari  beberapa  perilaku cyberloafing ini  dapat dianggap tidak berbahaya, terutama jika durasi penggunaannya terbatas, misalnya mengirim dan menerima  email  pribadi.  Jenis cyberloafing lainnya, dianggap  lebih  menjadi  masalah  karena  lebih  memakan waktu  yang  lama  dengan  demikian  mengurangi produktivitas,  misalnya  membuka  social  media,  belanja online, dan perilaku yang tidak pantas di tempat kerja atau karena  mereka  mengekspos  hal  buruk  mengenai organisasi  (Blanchard  &  Henle,  2008).  Indikator cyberloafing terdiri atas dua kategori, minor cyberloafing, yaitu  perilaku  pegawai  yang  menggunakan  fasilitas internet  kantor  yang  tidak  berhubungan  langsung  pada pekerjaan.  Baik  itu  mengirim  maupun  menerima  surat elektronik,  mengakses  halaman  olahraga,  memperbarui media  sosial  (seperti  facebook,  twitter,  instagram,  dsb), menjual maupun membeli online, serta mengunjungi situs berita  seputar  dunia  artis, serious  cyberloafing yaitu perilaku  pegawai  yang  menggunakan  fasilitas  internet kantor  yang  tergolong  serius  karena  menjurus  pada pelanggaran  norma  dan  berkapasitas  ilegal  dan  dapat merusak sistem organisasi (Blanchard & Henle, 2008).
Penelitian  yang  di  lakukan  oleh  Blanchard  and  Henle (2008)  dan  Askew  (2013)  mengatakan  bahwa  karyawan yang  memiliki  perilaku cyberloafing serius  dapat dikatakan  telah  melanggar  norma  dan  dapat  merugikan perusahaan.  Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lim (2012),  perilaku cyberloafing di  khawatirkan  dapat mempengaruhi  kegiatan  dan  juga  produktifitas  suatu perusahaan.  Adapun  dalam  penelitian  Prasetya  (2020) yang  menyebutkan  hasil  penelitiannya cyberloafing berpengaruh secara negatif terhadap kinerja para pegawai BUMN. Dari beberapa pemaparan penelitian sebelumnya di susunlah hipotesis, yaitu:
H2:  Perilaku cyberloafing berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Metode

## Rancangan atau Desain Penelitian
Desain  penelitian  dalam  penelitian  ini  tergolong  dalam jenis penelitian kuantitatif yang berbentuk kausal asosiatif karena  didalam  penelitian  ini  mempunyai  tujuan  untuk mengetahui  hubungan  sebab  akibat  atau  pengaruh memperngaruhi  variabel-variabel  yang  diteliti.  Artinya yaitu  pengaruh  2  variabel  independent,  stres  kerja  dan cyberloafing terhadap  variabel  dependent,  kinerja karyawan.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di PT. Inbio Tani Nusantara yang terletak di Terbanggi Besar, Lampung Tengah. Jenis sampling yang digunakan pada penelitian ini ialah non  probability  sampling dengan  teknik  sampling jenuh (sensus). Teknik pengambilan sampel ini menggunakan  seluruh  populasi  sebagai  sampel  penelitian karena  jumlah  dari  populasi    relatif  tidak  besar  dan penelitian  ini  dapat  menunjukkan  hasil  dengan  tingkat kesalahan yang  kecil (Sugiyono, 2016). Sampel yang akan dipilih  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  di  PT.  Inbio Tani Nusantara sebanyak 139.

## Metode Analisis Data
Metode  analisis  data  menggunakan  analisis  regresi  linier berganda  dengan  bantuan  software  IBM  SPSS  25.0.  Uji Instumental  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah uji validitas,  uji  reliabilitas,  dan  uji  normalitas.  Pengujian hipotesis  dilakukan  dengan  uji  parsial  (t)  dan  analisis koefisien determinasi (R2).

## Definisi Operasional Variabel
Variabel  stres  kerja  menggunakan  indikator  pengukuran yang  telah  dikembangkan oleh  Wu, et  al (2018)  yaitu job itself,  role  management,  interpersonal  relationship, organization  style,  career  development ,  dan family  work conflict dengan  jumlah  item  sebanyak  23  bulir.  Variabel cyberloafing menggunakan  indikator  pengukuran  yang dikembangkan  oleh  Blanchard  and  Henle  (2008)  yaitu minor cyberloafing dan serious cyberloafing dengan jumlah item  sebanyak  18  bulir  dan  variabel  kinerja  menggunakan indikator pengukuran yang dikembangkan oleh  Koopmans, et  al (2014)  yaitu  meliputi  kinerja  tugas,  kinerja kontekstual,  dan  perilaku  kerja  kontraproduktif  dengan jumlah item sebanyak 18 bulir.

## Hasil dan Pembahasan

## Hasil Karakteristik Responden
Hasil  pengolahan  data  dari  139  karyawan  yang  menjadi responden  penelitian,  sebanyak  103  orang  (74,1%)  adalah pria  dan  sebanyak  36  orang  (25,9%)  adalah  wanita. Karakteristik  responden  berdasarkan  usia  menghasilkan bahwa  jumlah  responden  terbesar  pada  penelitian  ini  ialah responden  dalam  rentang  usia  diantara  25-30  tahun  yaitu sebanyak  52  orang  (37,4%).  Karakteristik  berdasarkan waktu lama bekerja karyawan, terdapat 9 karyawan (6,5%) yang  bekerja  selama  kurang  dari  1  tahun,  54  karyawan (38,9%)  telah  bekerja  selama  1-5  tahun,  49  karyawan (35,2%) telah bekerja selama 6-10 tahun, dan 27 karyawan (19,4%)  yang  sudah  bekerja  selama  diatas  10  tahun. Karakteristik  responden  berdasarkan  tingkat  pendidikan ialah  dari  139  karyawan  yang  menjadi  objek  penelitian, sebanyak  37  karyawan  (26,6%)  berpendidikan  SMA,  20 karyawan  (14,4%)  berpendidikan  Diploma,  77  Karyawan (55,4%)  berpendidikan  Sarjana,  dan  5  karyawan  (3,6%) berpendidikan Magister. Karakteristik responden berdasarkan department sebanyak 9 karyawan (6,5%) yang berasal  dari  Department  Commercial,  63  karyawan  (45,3) dari  Department  LOB  Production,  dan  sebanyak  67 karyawan (48,2%) dari Department Compost.

## Uji Instrumen Data

## Uji Validitas
Uji validitas berguna sebagai alat untuk mengukur apakah valid  atau  tidak  valid-nya  kuesioner  yang  disusun. Kuesioner akan dinyatakan valid jika pernyataan dari item kuesioner  dapat  menyingkap  suatu  variabel  yang  akan diukur  dari  pernyataan  pada  kuesioner  yang  disusun (Ghozali,  2018).  Keputusan  pengujian  item  didasarkan jika  r hitung lebih  besar  dari  r table ,  maka  akan  dinyatakan valid,  artinya  seluruh  item  pernyataan  pada  kuesioner mempunyai korelasi secara signifikan terhadap hasil skor total.  Tabel  2  menunjukkan  hasil  uji  validitas  dari  kedua variable dependen yaitu stres kerja (X1) dan cyberloafing (X2)  serta  variabel  dependen  yaitu  Kinerja  (Y)  dengan menunjukkan  seluruh  item  pernyataan.  Dari  hasil pengolahan  data  yang  didapat  oleh  peneliti  menyatakan bahwa  seluruh  item  memiliki  nilai  r  hitung  >  r  tabel (0,167).  Hal  ini  menunjukkan  keseluruhan    item  pada variabel  stres  kerja, cyberloafing dan  kinerja  dinyatakan valid.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas
Stres Kerja r hitung Cyberloafing r hitung Kinerja r hitung Bulir 1 0,560 Bulir 1 0,629 Bulir 1 0,590 Bulir 2 0,390 Bulir 2 0,559 Bulir 2 0,532 Bulir 3 0,443 Bulir 3 0,599 Bulir 3 0,521 Bulir 4 0,463 Bulir 4 0,573 Bulir 4 0,393 Bulir 5 0,382 Bulir 5 0,599 Bulir 5 0,332 Bulir 6 0,493 Bulir 6 0,462 Bulir 6 0,459 Bulir 7 0,544 Bulir 7 0,551 Bulir 7 0,370 Bulir 8 0,482 Bulir 8 0,506 Bulir 8 0,493 Bulir 9 0,498 Bulir 9 0,499 Bulir 9 0,528 Bulir 10 0,549 Bulir 10 0,521 Bulir 10 0,502 Bulir 11 0,575 Bulir 11 0,526 Bulir 11 0,511 Bulir 12 0,595 Bulir 12 0,647 Bulir 12 0,444 Bulir 13 0,622 Bulir 13 0,631 Bulir 13 0,480 Bulir 14 0,644 Bulir 14 0,589 Bulir 14 0,409 Bulir 15 0,643 Bulir 15 0,470 Bulir 15 0,351 Bulir 16 0,586 Bulir 16 0,513 Bulir 16 0,416 Bulir 17 0,593 Bulir 17 0,470 Bulir 17 0,456 Bulir 18 0,661 Bulir 18 0,404 Bulir 18 0,511 Bulir 19 0,588 Bulir 20 0,583 Bulir 21 0,399 Bulir 22 0,408 Bulir 23 0,450
Sumber: Data diolah tahun 2022

## Uji Reliabilitas
Tujuan  dari  pengujian  ini  untuk  melihat  bagaimana  hasil pengukuran  akan  tetap  konsisten  didapatkan  apabila digunakan  sebanyak  dua  kali  atau  bahkan  lebih  terhadap permasalahan serupa dengan tetap memakai alat pengukur yang  sama  (Sugiyono,  2016).  Menurut Ghozali  (2018) instrumen penelitian dipastikan reliabel apabila menghasilkan  nilai  a lpha  chronbach >  0,60.dan  nilai alpha chronbach > chronbach’s alpha if item deleted .
Tabel 3 menunjukkan hasil pengujian pada uji reliabilitas memperoleh  nilai alpha  chronbach pada  variabel  stres kerja  sebesar  0,882,  pada  variabel cyberloafing sebesar 0,858 dan variabel kinerja sebesar 0,778 dan menunjukkan  hasil  bahwa  nilai  >  0,60  artinya  seluruh variabel  pada  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  reliabel sehingga semua item pernyataan yang ada bisa dipercaya.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Koefisien Chronbach Alpha Koefisien r Keterangan Stres Kerja 0,882 0,60 Reliabel Cyberloafing 0,858 0,60 Reliabel Kinerja 0,778 0,60 Reliabel Sumber: Data diolah tahun 2022

## Uji Normalitas
Tujuan  uji  ini  adalah  untuk  menguji  apakah noise atau variabel  residual  pada  suatu  model  regresi  berdistribusi normal.  Metode  yang  digunakan  memakai  dua  metode  uji yakni dengan pengujian statistik dan analisis secara grafik. Uji statistic yang dilakukan pada penelitian ini menggunakan  uji Kolmogrov-Smirnov .  Uji Kolmogrov- Smirnov dilakukan pada taraf signifikansi 0,05. Tes ini bisa dilihat  dari  hasil    probabilitas  yang  ditemukan.  Jika probabilitas  z-statistik  >  0,05,  maka  data  terdistribusi normal.  Cara  lain  untuk  memeriksa  normalitas  residual dalam  penelitian  ini  ialah  dengan  melihat  grafik  normal probability plot. Plot probabilitas berguna untuk melakukan perbandingan  distribusi  kumulatif  data  nyata  dengan distribusi kumulatif  normal. Jika data terdistribusi disekitar diagonal  maka  model  regresi  tersebut  memenuhi  syarat asumsi normalitas.
Tabel 4 menunjukkan signifikasi uji normalitas Kolmogorov-Smirnov sebesar  0,200  maka  variabel  yang diteliti  >  0,05  yang  berarti  seluruh  variabel  penelitian terdistribusi  normal. Gambar  1  menunjukkan  bahwa  data terdistribusi disekitar garis diagonal sehingga model regresi ini  memenuhi asumsi normalitas.
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual N 139 Normal Parameter’s a,b Mean ,0000000 Std Deviation 4,92762905 Most Extreme Differences. Absolut. ,063 Positive. ,063 Negative. -,041 Test Statistics. ,063 Asymp. Sign. (2-tailed) ,200 c,d
a. Test distribution is Norma.l b. Calculated from data c. Lilliefors Significance Corrections
d. This is a lower bound of the true significances
Sumber: Data diolah tahun 2022
Gambar 1. Uji Normalitas

## Sumber: Data diolah tahun 2022

## Uji Regresi Linier Berganda
Metode analisis regresi linear berganda bertujuan sebagai analisis  yang  dapat  mengetahui  pengaruh  antara  dua variabel bebas, stres kerja (X1) dan perilaku cyberloafing (X2) serta variabel terikat yaitu kinerja (Y).
Data pada Tabel 5 menunjukkan  bahwa nilai constant (a) yang diperoleh sebesar 52,291 serta nilai stres kerja (X1) yaitu 0,817 dan nilai cyberloafing yaitu -0,558. Sehingga dihasilkan  persamaan  regresi  yang  dapat  ditulis  dengan Y= 52,291 + 0,817 X1 – 0,558 X2.
Tabel  5  menunjukkan hasil  pengujian  t hitun g pada  variabel stress  kerja  13,024  dan  variabel cyberloafing adalah  - 8,902,  Dengan ( α ) = 0,05 atau besar tingkat kepercayaan ialah  95%,  derajat  kebebasan  (df)  =  n-k-1  =  139-1-1  = 137, maka hasilnya t tabel = 1,656. Dengan demikian secara parsial  variabel  stres  kerja  dan  variabel cyberloafing memiliki  pengaruh  langsung  pada  kinerja  karyawan karena t hitung > t table.

## Tabel 5. Uji Regresi Linier Berganda
Models Standardized Coefficients T Sig. Beta 1 ( Constant) 17,324 ,000 Stres Kerja ,817 13,024 ,000 Cyberloafing -,558 -8,902 ,000
Sumber: Data diolah tahun 2022
Koefisien  determinasi  (R 2 )    menjelaskan  kesimpulan besarnya  kemampuan  suatu  variabel  independent  stres kerja  dan cyberloafing dalam  menerangkan  variabel dependent kinerja.
Hasil pengujian dalam Tabel 6 menunjukkan bahwa  nilai R  square  yang  didapat  yaitu  0,572  (57,2%).  Hal  ini menujukan  bahwa  variabel  stres  kerja  dan  perilaku cyberloafing memiliki  pengaruh  sebesar  57,2%  terhadap kinerja  para  karyawan  dan  sebesar  42,8%  dipengaruhi dengan variabel lainnya yang tidak diteliti pada penelitian ini. Hasil menunjukkan bahwasanya pengaruh dari kedua variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  yang  diuji  dalam penelitian  ini  tergolong  dalam  kategori  cukup  sesuai dengan interval koefisien yaitu 0,400-0,599.
Tabel 6. Hasil Uji Koefisien determinasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square . Adjusted . R . Square Std. Error . of the Estimate 1 ,756 a ,572 ,565 4,964
a. Predictor’s: (Constant), Cyberloafing , Stres Kerja b. Dependent Variabel: Kinerja Sumber: Data diolah tahun 2022

## Uji T Parsial
Pengujian  hipotesis  secara  parsial  digunakan  untuk mengetahui  ada  atau  tidaknya  pengaruh  variabel  bebas stress  kerja  dan cyberloafing secara  parsial  terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
Tabel  7  menunjukkan  hasil  uji  t hitung pada  variabel  stress kerja 13.024 (t hitung = 13,024 > t tabel =1,656) dan sig = 0,00 < 0,05,  yang  berarti  ada  pengaruh  ke  arah  positif dan . signifikan  antara  stres  kerja  dan  kinerja  karyawan  PT. Inbio  Tani  Nusantara.  Maka  dapat  disimpulkan  hipotesis pertama ditolak.
Hasil  uji  t hitung pada  variabel cyberloafing -8,902  (t hitung - 8.902  >    t tabel 1,656)  dan  sig  =  0,00  <  0,05,  membuktikan adanya  pengaruh  ke  arah  negatif  dan  signifikan  antara perilaku cyberloafing dan kinerja karyawan PT. Inbio Tani Nusantara.  Maka  dapat  disimpulkan  hipotesis  kedua diterima.

## Tabel 7. Hasil uji t dan signifikansi
Model T hitung Sig Kondisi Hasil Stres Kerja 13,024 ,000 t hitung > t tabel Ha ditolak Cyberloafing -8,902 ,000 t hitung > t tabel
Ha diterima Sumber: Data diolah tahun 2022

## Pembahasan
Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan pada PT Inbio Tani Nusantara
Hipotesis  pertama  yang  disusun  pada  penelitian  ialah  stres kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Berdasarkan hasil olah data penelitian menujukan bahwasanya stres kerja memiliki pengaruh yang positif  serta  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Inbio Tani Nusantara. Hasil Uji t hitung sebesar 13,024 yang lebih  besar  dari  ttabel  1,656  serta  memiliki  signifikansi 0,00<0,05.  Dari  hasil  penelitian  ini  memiliki  arti  semakin diketahui  penyebab  stres  kerja  akan  diikuti  dengan meningkatkan kinerja karyawan secara signifikan.
Penjelasan hasil analisis kuantitatif  dengan diolah datanya kedalam  uji  regresi  berganda,  dimana  disebutkan  bahwa nilai skor responden terhadap stres kerja melalui 6 indikator yaitu job itself, role management, .interpersonal relationship,  organization  style,  career  development , dan family work conflict adalah sebesar 3,41, yaitu mengartikan bahwa adanya stress kerja masih dialami oleh karyawan di PT.  Inbio  Tani  Nusantara  namun  dalam  kategori  yang sedang  atau  masih  dapat  ditoleransi.  Item  terendah  dari tanggapan responden mengenai variabel stres kerja terdapat pada pernyataan terkadang saya diberikan tugas pada posisi yang  beda  disaat  waktu  yang  bersamaan  dengan menghasilkan  angka  sebesar  2,78.  Hal  ini  menunjukan
bahwa  stres  tertinggi  yang  dialami  oleh  karyawan dikarenakan  adanya  tugas  pada  posisi  yang  berbeda  di waktu  yang  bersamaan  dalam  hal  ini  masuk  kedalam indikator role  management yang  mengacu  pada  gaya otoriter  dari  manajemen, kurangnya  informasi  organisasi, tidak  berfungsinya  program  bantuan  karyawan,  peran yang buruk dalam menetapkan aturan perilaku, kebijakan berorientasi  karyawan  yang  buruk,  prioritas  yang  saling bertentangan,  tidak  ada  peran  dalam  pengambilan keputusan, ketidakjelasan peran kerja (Wu et al., 2018).
Stres  kerja  didefinisikan  sebagai  kondisi  di  mana karyawan  diperlukan  untuk  dapat  melakukan  tugas  yang melebihi  batas  kemampuannya  dan  juga  sumber  daya yang  diperlukan  untuk  membantu  dalammengerjakan tugas  sangat  terbatas  yang  mengakibatkan  penghargaan yang  didapatkan  karyawan  tidak  sebanding  dari permintaan  untuk  memenuhi  tugasnya  (Pandey,  2020). Stres kerja dapat dibedakan menjadi stres positif atau stres negatif dan itu tergantung pada persepsi seseorang antara dua pandangan ini (Hassan, 2017). Stres kerja tidak selalu menjadi aspek yang buruk, stres kerja pun dapat menjadi aspek  yang  baik  dimana  dengan  adanya  stres  kerja  bisa menjadi  motivasi  seorang  karyawan  untuk  bekerja  dan bertindak  lebih  dari  batas  kemampuannya  agar  tampil unggul  (Robbins  &  Judge,  2017).  Diperkuat  dengan pendapat  Gaol  (2016)  yang  sama  menyatakan  stres  tidak selalu  berdampak  yang  negatif  terhadap  manusia,  karena stres  juga  bisa  menghasilkan  dampak  secara  positif. Pengaruh stres pada seseorang ditentukan tergantung pada keterampilan  yang  dimiliki  orang  tersebut  dan  sumber stresnya.  Oleh  karena  itu,  stres  berdampak  negatif  ketika jumlah  sumber  stres  tinggi  dan  kemampuan  mengatasi stres rendah. Jenis stres bersifat negatif ini disebut dengan distress . Sebaliknya, stres berpengaruh positif jika sumber stres  sebanding  atas  kemampuan  yang  dimilikinya.  Jenis stres yang baik seperti itu disebut dengan eustress. Setiap orang  memiliki  jenis  stres  ini.  Bahkan  pada  prinsipnya, semua  manusia  membutuhkan  stres  seperti  itu  untuk menjaga keseimbangan mentalnya.
Kupriyanov et  al ,  (2014)  juga  menjelaskan  bahwa eustress  merupakan  hasil  dari  respon  tubuh  kepada sumber dari stres. Mengalami eustress (stres dengan efek positif)  dapat  meningkatkan  kinerja  dan kesehatan.  Sama halnya dengan pendapat  Le Fevre et al (2003) stres yang tidak  melebihi  batas  maksimal  dapat  berdampak  secara baik  bagi  kesehatan  serta  kinerja (eustress). Sebaliknya, stres  berdampak negatif pada  kinerja  serta  kesehatan  jika stres  yang  dialami  terlalu  tinggi  atau  melebihi  batas kinerja  dan  kesehatan (distress). Munculnya  stress  yang berdampak  positif  atau  negatif  dapat  dialami  tergantung pada  jumlah  tuntutan  yang  diterima  serta  keterampilan fisik  dan  psikologis  yang  tersedia  untuk  membantu mengatasi sumber stres.
Penelitian ini mendukung hasil penelitian olah data Ismail et  al.,  (2015)  yang  mengungkapkan  hasil  analisis  melalui model  jalur  SmartPLS  menghasilkan  stres  berkorelasi positif signifikan dengan kinerja kerja (β = 0,42; t = 4,00). Penelitian  Husain  (2019)  memperoleh  hasil  t hitung parsial untuk  variabel  stres  kerja  (X1)  sebesar  15,321  >  t tabel 2,017  serta  nilai  signifikansinya  <  0,05.  Hasil  tersebut menggambarkan  adanya pengaruh yang  positif  signifikan antara stres kerja terhadap kinerja pegawainya. Penelitian
ini  juga  mendukung  penelitian  Ardana  dan  Mahaputra (2020) yang menyatakan hasil dari penelitiannya menemukan  bahwa  stres  kerja  memiliki  pengaruh  untuk meningkatkan  kinerja  karyawannya  secara  signifikan dengan  hasil  t hitung sebesar  8.315.  Penelitian  ini  juga menunjukan  hasil  yang  sejalan  dengan  beberapa  penelitian lainnya  seperti  Wartono  (2017)  dan  Ceman  (2018)  yang mendapatkan  hasil  penelitian  yang  sama  bahwa  stres  kerja memiliki  pengaruh  positif  untuk  meningkatkan  kinerja karyawannya secara signifikan.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  stres  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT Inbio Tani Nusantara. Hal ini  tidak sesuai dengan hipotesis pertama  yang  dibangun  oleh  peneliti,  dimana  hipotesis pertama  menyebutkan  stres  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini   menunjukan bahwa  hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  tidak didukung.

## Pengaruh  Perilaku  Cyberloafing  Terhadap  Kinerja Karyawan pada PT Inbio Tani Nusantara
Hipotesis  kedua  yang  disusun  dari  penelitian  ini  ialah cyberloafing berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Hasilnya menunjukan nilai  t hitung > t tabel (-8,902  >  1,656).  Hal  ini  menyatakan  bahwa  variabel cyberloafing berpengaruh  secara  negatif  terhadap  kinerja, artinya  semakin  meningkat  perilaku cyberloafing maka kinerja  yang  di  hasilkan  akan  terus  menurun,  sebaliknya semakin menurun intensitas cyberloafing maka kinerja akan meningkat.  Penjelasan  hasil  analisis  kuantitatif    dengan diolah  datanya  kedalam  uji  regresi  berganda,  dimana disebutkan  bahwa    nilai  skor  responden  terhadap cyberloafing melalui  2  indikator  yaitu minor  cyberloafing dan serious  cyberloafing adalah  3,66.  Hasil  tanggapan responden  terhadap  variable cyberloafing menunjukkan bahwa  secara  keseluruhan  responden  masih  memiliki kecenderungan melakukan tindakan cyberloafing terkhusus minor cyberloafing dalam  lingkungan  kerja.  Indikasi tersebut  mengartikan  bahwa  karyawan  masih  sering mengakses  internet  disaat  waktu  kerja  yang  tidak  ada kaitannya  terhadap  pekerjaan  seperti  membalas chatting online,  mengecek  email,  membuka  sosial  media,  dsb. Item terendah  mengenai  variabel cyberloafing terdapat  pada pernyataan  tanpa  saya  sadari  saya  sesekali  chatting  secara online  yang  tidak  berkaitan  degan  pekerjaan.  Hal  ini menunjukan  bahwa  tindakan  chatting  online  menjadi  hal yang  paling  sering  dilakukan  oleh  karyawan  di  PT.  Inbio Tani  Nusantara  dalam  hal  ini  masuk  kedalam  indikator minor  cyberloafing yang  mengacu  pada  perilaku  pegawai yang  menggunakan  fasilitas  internet  kantor  yang  tidak berhubungan  langsung  pada  pekerjaan,  baik  itu  mengirim maupun  menerima  surat  elektronik,  mengakses  halaman olahraga,  memperbarui  media  sosial  (seperti  facebook, twitter,  instagram,  dsb),  menjual  maupun  membeli  secara online (Blanchard & Henle, 2008).
Cyberloafing merupakan  kegiatan  mengakses  surat elektronik  maupun  internet  instansi  di  luar  pekerjaan  di waktu  jam  kerjanya  (Blanchard  &  Henle,  2008).  Adapun dalam  penelitian  Askew  (2013)  menjelaskan  perilaku cyberloafing adalah  hal  negatif  karena  termasuk  dalam pelanggaran  norma  dan  dapat  merugikan  intansi.  Menurut Lim  (2012)  perilaku cyberloafing di  khawatirkan  dapat
mempengaruhi  kegiatan  dan  juga  produktifitas  suatu perusahaan  karena  tindakan cyberloafing menghasilkan dampak  yang  negatif.  Dampak  secara  negatif  tersebut dapat  menurunkan  produktivitas  para  pegawai  dan membuat  rendah  tingkat  displin . Hasil  peneltian  ini mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Prasetya  (2020)  yang    menyatakan  bahwa cyberloafing berpengaruh  secara  negatif  pada  kinerja  pegawai, sehingga  semakin  tinggi  intensitas  perilaku cyberloafing yang  dilakukan  maka  akan  semakin  rendah  kinerja  yang di  hasilkan  dan  demikian  sebaliknya.    Penelitian  ini  juga didukung  dengan  penelitian  Blanchard  dan  Henle  (2008) yang  menyebutkan  kinerja  kayawan  menurun  karena pengaruh dari tindakan cyberloafing.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Senevirathne  and  Kularathne  (2021)  yang  menyatakan berdasarkan  analisis  data  kuantitatif,  secara  statistik menunjukkan  hubungan  negatif  antara cyberloafing dan kinerja  karyawan  (-0,542,  P  <  0,05)  dan  hasil  analisis regresi  menunjukan  (β=-2.11,  P<0.05).  Artinya  bahwa ketika cyberloafing meningkat satu unit, kinerja karyawan terhambat  sebesar  2,11.  Penelitian  ini  juga  mendukung penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Ernawati et  al (2021)  yang  menyatakan  bahwa  hasil  dari  analisis cyberloafing sebesar  (-268  <  1,68595),  artinya  variabel cyberloafing berpengaruh  negatif  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  perilaku cyberloafing berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  di  PT.  Inbio  Tani  Nusantara.  Hal  ini menunjukan  bahwa  hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini didukung.

## Simpulan dan Implikasi Penelitian
Hasil  dari  penelitian  serta  pembahasan  tentang  pengaruh stres  kerja  dan  perilaku cyberloafing terhadap  kinerja karyawan di PT. Inbio Tani Nusantara dapat disimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja  karyawan  di  PT.Inbio  Tani  Nusantara.  Hal  ini menunjukkan dari analisis yang diperoleh pada penelitian ini  tidak  mendukung  hipotesis  pertama  dikarenakan  stres kerja  tidak  selalu  menjadi  aspek  yang  buruk namun  stres kerja  pun  dapat menjadi  aspek  yang  baik dimana  dengan adanya  stres  kerja  bisa  menjadi  motivasi  seorang karyawan  untuk  bekerja  dan  bertindak  lebih  dari  batas kemampuannya  agar  tampil  unggul  serta  meningkatkan kinerjanya. Hasil selanjutnya disimpulkan bahwa cyberloafing berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  di  PT.Inbio  Tani  Nusantara.  Sehingga setiap  kali cyberloafing meningkat  maka  kinerja karyawan  akan  menurun.  Hal  ini  menunjukkan  dari analisis  yang  diperoleh  pada  penelitian  ini  mendukung hipotesis kedua.

## Implikasi Penelitian
Berdasarkan pada hasil penelitian stres kerja dan perilaku cyberloaing  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Karena itu perlu diberikan upaya untuk mengurangi tingkat stres kerja serta perilaku cyberloafing pada  karyawan  agar  dapat  terus  meningkatkan  kinerja nya.  Berikut  adalah  upaya  yang  dapat  dilakukan  antara
lain, pimpinan PT. Inbio Tani Nusantara perlu memperhatikan  dan  juga  menjaga  stres  kerja  yang  dialami para  karyawan  terutama  dengan  cara  mengurangi pemberian  tugas  pada  posisi  yang  berbeda  di  waktu  yang bersamaan kepada karyawannya. Karyawan dapat mengurangi  perilaku cyberloafing yang  ada  dengan  cara mengurangi intensitas chatting secara online yang tidak ada kaitannya  dengan  pekerjaan  karena  perilaku  tersebut merupakan  penyimpangan  di  tempat  kerja. Cyberloafing dapat  memberikan  pengaruh  yang  tidak  baik  terhadap kinerja  karyawannya  sehingga  diharapkan  pimpinan  PT. Inbio Tani Nusantara perlu sesekali memberikan pengawasan terhadap karyawan disaat jam kerja. Pimpinan PT.  Inbio  Tani  Nusantara  diharapkan  dapat  menurunkan stres  kerja  dan  perilaku cyberloafing pada  karyawan sehingga  dapat  terus  mengasilkan  kinerja  karyawan  yang lebih  baik  kedepannya,  terutama  bagi  karyawan  untuk meningkatkan  kemampuannya  dengan  cara  berani  untuk memulai  mengerjakan  tugas  yang  cukup  memberikan tantangan  jika  tugas  itu  tersedia  karena  hal  tersebut membuat kinerja karyawan lebih produktif.

## Referensi
APJI.  (2022).  Hasil  Survey  Profil  Internet  Indonesia  2022. Apji.or.Od , June . apji.or.id
Ardana,  I.  K.  (2020).  Stres  Kerja  Berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  dengan  motivasi  sebagai  mediasi  di dinas  pariwisata  Klungkung. E-Jurnal  Manajemen , 9 (4), 1318–1337.
Ardilasari, N. (2012). Hubungan Self Control dan Perilaku Cyberloafing  pada  Pegawai  Negeri  Sipil. Jurnal Ilmiah  Psikologi  Terapan , 05 (01),  2301–8267. https://ejournal.umm.ac.id/index.php/jipt/article/view/ 3882
Askew,  K.  (2013).  The  relationship  between  cyberloafing and  task  performance  and  an  examination  of  the theory  of  planned  behavior  as  a  model  of cyberloafing. Dissertation  Abstracts  International: Section  B:  The  Sciences  and  Engineering , 73 (12- B(E))
Blanchard,  A.  L.,  &  Henle,  C.  A.  (2008).  Correlates  of different  forms  of  cyberloafing:  The  role  of  norms and  external  locus  of  control. Computers  in  Human Behavior , 24 (3), 1067–1084. https://doi.org/10.1016/j.chb.2007.03.008
Ceman, I. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Pt  .  Telkom  Akses  Makassar Regional . 93.
Ernawati,  R.  D.,  Rahayu,  L.  P.,  &  Lisdiana,  N.  (2021).
Pengaruh  kontrol  diri  dan  perilaku  cyberloafing terhadap  kinerja  pegawai  SDN  di  kelurahan Kembangkuning boyolali pada masa Pandemi Covid- 19. Jurnal  Ilmu  Manajemen  Dan  Akuntansi , 9 (2), 194–203.
Fatikhin,  F.,  Hamid,  D.,  &  Mukzam,  M.  D.  (2017).
Pengaruh  konflik  kerja  dan  stres  kerja  terhadap kinerja  karyawan. Jurnal  Adminisrasi  Bisnis , 47 (1), 172–180.
Gaol, N. T. L. (2016). Teori Stres: Stimulus, Respons, dan
Transaksional. Buletin Psikologi , 24 (1), 1. https://doi.org/10.22146/bpsi.11224
Ghozali,  I.  (2018).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan
Program  SPSS.  Edisi  Ketujuh.  Semarang :  Badan Penerbit  Universitas  Diponegoro. Journal  of Chemical Information and Modeling , 53 (9). Handayani, T. (2020). Pengaruh stres kerja, kontrol diri, dan perilaku cyberloafing terhadap kinerja pegawai (  Studi  pada  guru  sekolah  dasar  swasta  berbasis islam terpadu di kota Tarakan) .
Hassan,  Z.  (2017).  Impact  of  Job  Stress  on  Employee Performance. International  Journal  of  Accounting, Business & Management , 5 (2), 13–33. Husain,  H.  (2019). Pengaruh  Stres  Kerja  terhadap
Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Pengadilan  Tata Usaha Negara Makassar . https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=
s&source=web&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahU KEwjAm-
P2ipDyAhXWc30KHUqjCHoQFjABegQIBBAD& url=https%3A%2F%2Fdigilibadmin.unismuh.ac.id %2Fupload%2F6456-
Full_Text.pdf&usg=AOvVaw1dByipzIb_0holtXEB JNTM
Ismail,  Az.,  Abu,  A.  J.,  Abu,  R.,  &  Norsiah,  N.  (2015). Effect  of  Workplace  Stress  on  Job  Performance. Journal of Economics and Business , XIII (1).
Jossy, A., & Kumar, G. S. G. (2018). Impact of job Stress on  Employee  Performance:  A  Study  of  Software Professionals  in  Kerala. International  Journal  of Research  and  Analytical  Reviews , 5 (4),  694–715. www.ijrar.org
Julvia, C. (2016). Pengaruh stres Kerja dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis , 16 (1).
Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., Vet, H.  C.  W.  De,  &  Beek,  A.  J.  Van  Der.  (2014). Construct  Validity  of  the  Individual  Work Performance Questionnaire . 56 (3), 331–337. https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000000113
Kupriyanov,  R.  V,  Sholokhov,  M.  A.,  &  Zhdanov,  R. (2014).  The  Eustress  Concept:  Problems  and Outlooks. World  Journal  of  Medical  Sciences , 11 (2), 179–185. https://doi.org/10.5829/idosi.wjms.2014.11.2.8433 Le Fevre, M., Matheny, J., & Kolt, G. S. (2003). Eustress, distress,  and  interpretation  in  occupational  stress. Journal  of  Managerial  Psychology , 18 (7–8),  726– 744. https://doi.org/10.1108/02683940310502412 Lim,  V.  K.  G. (2002).  The  IT  way of  loafing  on  the  job. Journal  of  Organizational  Behavior , 23 (5),  675– 694. https://www.jstor.org/stable/4093671
Lim, V. K. G., & Chen, D. J. Q. (2012). Cyberloafing at the  workplace:  Gain  or  drain  on  work? Behaviour and  Information  Technology , 31 (4),  343–353.
https://doi.org/10.1080/01449290903353054 Lumbanraja,  P.  lucia.  (2015). Pengaruh  stres  kerja  dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan .
Massie,  R.  N.,  &  Areros,  W.  A.  (2018).  Pengaruh  Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Adminisrasi Bisnis , 6 (002) (2), 41–49.
https://doi.org/10.35313/jrbi.v3i2.935
Moorhead, G dan Griffin, W. . (2010). Manajemen Sumber Daya  Manusia  dalam  Bisnis  Modern (9th  ed.).
Jakarta: Salemba Empat.
Ozler, D. E., & Polat, G. (2012). Cyberloafing Phenomenon in Organizations: Determinants and Impacts. International Journal of EBusiness and EGovernment Studies , 4 (2), 1–15.
Pandey,  D.  L.  (2020).  Work  Stress  and  Employee Performance :  An  assessment  of  impact  of  work stress. International  Research  Journal  of  Human Resourche , 7 .
Prasetya,  M.  D.  (2020).  Pengaruh  Cyberloafing  terhadap Kinerja Pegawai dengan Self Control sebagai variabel moderating. In Fakultas Ekonomi dan Bisnis . Rahayu, R. (2017). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT  Telesindo  Shop  Cabang Makassar. Jurnal  Riset  Edisi  XVI  Unibos  Makassar , 3 (005), 108.
Robbins,  P.  S.  (2006). Perilaku  Organisasi .  Jakarta:  PT. Index Kelompok Gramedia.
Robbins,  P.  S.,  &  Judge,  T.  A.  (2017). Organizational Behavior (13th ed.). Jakarta, Salemba Empat.
Sao,  R.,  Chandak,  S.,  Patel,  B.,  &  Bhadade,  P.  (2020). Cyberloafing:  Effects  on  Employee  Job  Performance and  Behavior. International  Journal  of  Recent Technology  and  Engineering , 8 (5),  1509–1515. https://doi.org/10.35940/ijrte.e4832.018520
Senevirathne, Y. Y., & Kularathne, H. M. R. . (2021). Does Cyberloafing Adversely Effect to Employee
Performance ? Asian  Journal  of  Social  Science  and Management Technology , 3 (2), 1–6. Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT. Alfabet.
Wartono, T. (2017). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan majalah Mother and Baby). Jurnal  Ilmiah  Prodi  Manajemen  Universitas Pamulang | Vol. 4, No.2 , 1 (2), 56–61. https://doi.org/10.37888/bjrm.v1i2.90
Wu, X., Li, Y., Yao, Y., Luo, X., He, X., & Yin, W. (2018).
Development of construction workers job stress scale to  study  and  the  relationship  between  job  stress  and safety  behavior:  An  empirical  study  in  Beijing. International Journal of Environmental Research and
Public Health , 15 (11), 1–12. https://doi.org/10.3390/ijerph15112409