## OPTIMALISASI KINERJA PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA SEMARANG
Sri Hindah Pudjihastuti Haves Ardhani Fakultas Ekonomi Unissula Semarang srihindahdjokos@yahoo.com haves_ardhani@yahoo.com

## ABSTRACT
The aim of this research is to find out and analyzing the influence of motivation against the employee performance of badan kepegawaian city semarang and to know and analyzing the influence of discipline against the employee performance of Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. A method of research used in the sample of the population is a method of census against 65 respondents derived from the staff of Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang overall, to be used as a sample of but only 64 a questionnaire that back and analyzed. A method of collecting data used namely a questionnaire that is supported by observation, informal inter - view and documentation. The result showed motivation influential positively and significantly affect the performance of civil servants. Variable discipline shows that there are a positive influ - ence and significant on the performance of civil servants Motivation have leverage our domi - nant against the employee performance than by discipline. Variable motivation and discipline can explain variation variable the employee performance 56,6 %, amounting to while 43,4 % described by another variable outside modeled on standard trust 95 % ( sig. 5 % ).
Keywords : Motivation, Discipline, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Dorongan seseorang untuk bekerja dipengaruhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang ber- beda pada setiap pegawai, sehingga dapat terjadi perbedaan motivasi dalam berpresta- si. Kondisi pegawai yang ada saat ini pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Sema- rang dijumpai masih adanya pegawai ser- ing datang terlambat masuk kerja, adanya sebagian pegawai tidak mengikuti apel pagi, adanya pegawai bersikap pasif terhadap pekerjaan, adanya pegawai yang tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya dan masih adanya sebagian pegawai yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa
keterangan yang sah.
Badan Kepegawaian Daerah Kota Se- marang sebagai lembaga teknis daerah merupakan unsur penunjang Pemerintah Daerah yang bertugas menyelenggarakan manajemen Pegawai Daerah. Dalam melak- sanakan kegiatannya didukung 70 orang pegawai dengan 5 orang pegawai yang berstatus diperbantukan pada Satuan Kerja Perangkat Daerah lainnya di lingkungan Pe- merintah Kota Semarang. Sehingga secara riil, jumlah pegawai yang aktif bekerja dan mempengaruhi kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang secara langsung berjumlah 65 orang pegawai. Terbagi menja- di 4 (empat) Bidang dan 1 (satu) Sekretariat
Optimalisasi Kinerja ………. ( Sri Hindah Pudjihastuti dan Haves Ardhani )
dengan volume tugas dan beban pekerjaan yang tidak sama.
Kedudukan dan peranan Pegawai Neg- eri Sipil sebagai unsur aparatur negara yang bertugas sebagai pelayan masyarakat harus menyelenggarakan pelayanan secara adil kepada masyarakat dengan dilandasi kes- etiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik, maka pembinaan pegawai diarahkan untuk menin- gkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab dan disiplin serta wibawa sehingga dapat mem- berikan pelayanan sesuai tuntutan perkem- bangan masyarakat.
Untuk membentuk pegawai yang berki- nerja optimal, organisasi harus menata manajemen, diantaranya menilai efektif kerja pegawai dengan cara memperbaiki sikap, perilaku, ketrampilan, motivasi dan meningkatkan pengetahuan serta disiplin sesuai dengan harapan organisasi. Dengan kata lain, meningkatkan kualitas kinerja pe- gawai sangatlah penting. Faktor-faktor yang menentukan berhasil atau tidaknya pelaksa- naan tugas antara lain motivasi berprestasi dan disiplin.
Dengan meningkatkan motivasi ber- prestasi kepada pegawai akan membawa dampak yang baik bagi organisasi, utaman- ya dalam keefektifan pencapaian tujuan or- ganisasi dapat cepat tercapai dan kinerjanya meningkat. Seorang pegawai yang memi- liki motivasi berprestasi yang optimal akan mengkondisikan suatu semangat, dedikasi dan kinerja optimal terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya dan akan dengan senang hati menyelesaikan pekerjaaannya tepat waktu dan berkualitas.
Selain itu dengan selalu menjaga kondisi agar pegawai memiliki sikap disiplin dalam bekerja akan membawa manfaat keefisien - an waktu dalam menyelesaikan pekerjaan serta membuat pegawai mampu memanaje- men hambatan dalam pekerjaan sehingga dapat menghindari waktu yang terbuang
disaat jam kerja, yang pada akhirnya turut meningkatkan kinerja organisasi. Dengan kata lain kedisiplinan membentuk ses- eorang pegawai utnuk menghargai waktu dan menaati peraturan yang ditentukan or- ganisasi supaya tujuan organisasi dapat ter- capai dengan baik. Sehingga pegawai yang kurang memiliki motivasi berprestasi dan disiplin yang optimal akan bekerja kurang efektif dan efisien atau menurunkan kinerja pegawai. Berdasrkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Harlie, M, 2010 menyatakan bahwa disiplin kerja, motivasi dan pengem- bangan karier berpengaruh positif dan sig- nifikan  terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara  motivasi dan di- siplin kerja terhadap kinerja.

## KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
Kinerja Pegawai Pengertian Kinerja Pegawai Menurut Martoyo, (2007), kinerja pe- gawai adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai ke- mungkinan misal standar, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Gibson (2006) menyatakan kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Kinerja individu merupakan dasar dari kinerja or- ganisasi.
Menurut Seymour dalam Suharto dan Cahyono (2005), kinerja merupakan tinda- kan-tindakan atau pelaksanaan-pelaksan- aan tugas yang dapat diukur. Adapun menu- rut As‘ad (2004) mengutip dua pendapat, pertama dari Maiier yang memberi batasan bahwa kinerja sebagai kesuksesan ses- eorang dalam melaksanakan pekerjaan. Kedua dari pendapat Lawer dan Porter, me- nyatakan bahwa kinerja adalah “ Successful role achievement ” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatanya.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat tersebut, dapat disim- pulkan bahwa kinerja merupakan perban-
dingan hasil kerja yang dicapai oleh pega- wai dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tang- gung jawab yang dberikan kepadanya.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2001) menyebutkan, faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan ( ability ) dan faktor motivasi. Salah satu faktor yang dapat digunakan un- tuk meningkatkan kinerja pegawai adalah gaya kepemimpinan, komunikasi organisasi dan motivasi kerja (Sunarcaya, 2008). Selanjutnya menurut McCormick dan Tif- fin (1994) dalam Mangkunegara (2001) ter - dapat dua variabel yang dapat mempengar- uhi kinerja; Pertama variabel individu, yang terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis kelamin, umur, motivasi, keadaan fisik, ke - pribadian dan sikap. Kedua adalah variabel situasional,  yakni  menyangkut  faktor  fisik dan pekerjaan yang meliputi metode kerja, pengaturan dan kondisi, perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja, kebisingan, penyi- naran dan temperatur. Kemudian faktor so- sial dari organisasi yang meliputi kebijakan, jenis latihan dan pengalaman, sistem upah serta lingkungan sosial.
Menurut Rahmatullah (2003) dalam Se- tiyawan dan Waridin (2006), kinerja pada dasarnya dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu: 1). Faktor individual. Meliputi kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi dan motivasi kerja serta disiplin kerja.  2). Faktor psikologis. Meliputi persepsi, attitude , perso- nality , dan pembelajaran 3). Faktor organi- sasi. Meliputi sistem atau bentuk organisasi sumber daya, kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya or- ganisasi, penghargaan, struktur, diklat dan job design .
Menurut Mathis (2007) faktor yang mem- pengaruhi kinerja pegawai yaitu kemampu- an pegawai untuk pekerjaan tersebut, ting- kat usaha yang dicurahkan, dan dukungan
organisasi yang diterimanya. Mathis dan Jackson (2007) menyatakan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi kinerja dari in- dividu tenaga kerja, yaitu kemampuan me- reka, motivasi, dukungan yang diterima, ke- beradaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. Selanjutnya Prawirosentono (2008) me- nyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: efektivitas dan efisiensi, wewenang, disiplin, inisiatif, motivasi, se- mangat kerja. Menurut Suprihanto (2000) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai antara lain: bakat, pendidikan dan latihan, lingkungan dan fasilitas, iklim kerja, motivasi dan kemampuan hubungan indu- strial, teknologi manajemen, kesempatan berprestasi dan lain sebagainya. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain: menurut Sutermeister dalam Su- giyono (2007) terdiri dari motivasi, kemam- puan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepri- badian  kondisi-kondisi  fisik  dan  kebutuhan fisiologis,  kebutuhan  sosial  dan  kebutuhan egoistik. Wexley dan Yukl (2003) mengi- dentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah disiplin kerja dan motivasi.

## Penilaian Kinerja
Nawawi (2005) berpendapat bahwa pe- nilaian kinerja adalah proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan peker- jaan oleh seorang pekerja. Dari hasil obser- vasi (pengamatan) itu dilakukan pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai keberhasilan atau ke- gagalannya dalam bekerja.
Menurut Wungu (2003) Penilaian ki- nerja ialah proses sistematik untuk menilai segenap perilaku kerja pegawai dalam ku- run waktu tertentu yang akan menjadi dasar penetapan kebijakan personalia dan peng- embangan pegawai. Dalam definisi tersebut terkandung maksud bahwa, yang dimaksud sistemik adalah terkait dengan adanya ke- jelasan tujuan, tahap-tahap pelaksanaan,
Optimalisasi Kinerja ………. ( Sri Hindah Pudjihastuti dan Haves Ardhani )
metode, serta kurun waktu penilaian pega- wainya.
Menurut Gomez dalam Sastrowiharjo (2006) dalam melakukan penelitian ter- hadap kinerja yang berdasarkan deskripsi pekerjaan  secara  spesifik  ( judgement  per - formance evaluation ) ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain:  1). Quality  of  Work (kualitas kerja)  Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan. 2). Quantity  of  Work (kuantitas kerja)  Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 3). Job  Knowledge (pengetahuan pekerjaan) L u a s n y a pengetahuan mengenai pekerjaan dan ket- rampilan. 3). Creativeness (kreatifitas)  Ke - aslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 4). Coo- peraticcve (kerjasama)  Kesadaran  untuk bekerja sama dengan orang lain. 5). Initia - tive (inisiatif) Keaslian ide-ide yang disam- paikan sebagai program organisasi dimasa yang mendatang. 6). Dependerability (ke- tergantungan)  Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja. 7). Personal Quality (kualitas personil)   Me- nyangkut kepribadian, kepemimpinan, Penilaian kinerja pegawai ( performance appraisal ) secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan ( job  evaluation ). Penilaian kinerja pegawai berkenaan dengan seberapa baik seseo- rang melakukan pekerjaan yang ditugaskan/ diberikan. Evaluasi pekerjaan menentukan seberapa tinggi harga sebuah pekerjaan bagi organisasi dan dengan demikian pada kisaran berapa gaji sepatutnya diberikan kepada pekerjaan tersebut. Terdapat bebe- rapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja pegawai (Sastrowiharjo, 2006):  1). Karakteristik situasi. 2). Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pe - gawai pekerjaan. 3). Tujuan-tujuan penilaian kinerja pegawai. 4). Sikap para pegawai dan atasan terhadap evaluasi.
Penilaian kinerja harus mengkaji kiner- ja kerja pegawai. Suatu penilaian kinerja yang mengkaji kepribadian pegawai kurang berguna untuk mengkaji produktivitas atau kontribusi yang telah diberikan untuk men- capai sasaran-sasaran organisasi. Bila pe- nilaian kinerja dilakukan sewajarnya, orang yang dinilai akan meninggalkan pertemuan tersebut dengan suatu pemahaman bagai- mana agar dapat mencapai sasaran-sasa- ran kerja (Timpe, 2000). Menurut Dessler (2007), penilaian kerja adalah memberi- kan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Soedjono (2005) menyebutkan ada enam kriteria untuk men- gukur kinerja pegawai secara individu, yaitu: 1). Kualitas, hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna; 2). Kuantitas, jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan; 3). Ketepatan waktu, dapat menyelesaikan tepat pada waktunya dan dapat memaksimalkan waktu yang ter- sedia untuk kegiatan lain; 4). Efektifitas, Pe - manfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkat- kan keuntungan dan mengurangi kerugian; 5). Kemandirian, dapat melakasanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari ha- sil yang merugikan; dan 6). Komitmen kerja, komitmen kerja antara pegawai dengan or- ganisasinya.
Menurut Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan peker- jaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian pre- stasi kerja juga merupakan proses meng- evaluasi dan menilai prestasi kerja pegawai diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.

## Motivasi
Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko (2001) motivasi adalah keadaan dalam prib- adi seseorang yang mendorong keinginan
59 - 71
individu melakukan kegiatan-kegiatan ter- tentu untuk mencapai tujuan. Buhler (2004) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: “Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurah- kan untuk melaksanakan pekerjaan. Moti- vasi atau dorongan untuk bekerja ini san- gat menentukan tercapainya suatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para pegawai dalam organisasi”.
Manullang (2004) mengungkapkan bah- wa motivasi sangat penting untuk mendor- ong individu dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan. Menurut Hasibuan (2007) mo- tivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja ses- eorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan se- gala daya/upaya untuk mencapai kepuasan. Menurut Koontz dalam Andriyani (2005) mo- tivasi mengacu pada dorongan atau usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan. Selanjutnya Robbins (2006) mend- efinisikan  motivasi  sebagai  suatu  kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi yang dipengar- uhi oleh kemampuan usaha untuk memuas- kan beberapa kepuasan individu.
Ditinjau dari sumbernya, motivasi terbagi menjadi dua yaitu motivasi intrinsik dan ek- strinsik (Handoko, 2001). 1). Motivasi intrin- sik  atau dorongan yang timbul dari dalam diri individu sendiri tanpa ada paksaan dari orang lain, melainkan atas dasar kemauan sendiri. Contohnya: self  actualization  need (keinginan untuk mengaktualisasikan diri). 2). Motivasi ekstrinsik atau dorongan yang timbul sebagai akibat pengaruh dari luar in- dividu, apakah karena adanya stimulus atau rangsangan, suruhan atau bahkan paksaan orang lain, sehingga dalam kondisi demikian sesorang mau melakukan sebuah tindakan/ pekerjaan contohnya: reward and punish - ment .
Selain hal tersebut teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupa-
kan hal penting, karena teori motivasi ini da- pat memudahkan bagi atasan untuk dapat menggerakan, mendorong dalam melak- sanakan tugas yang dibebankan kepada para pegawai.
Hasibuan (2007) mengemukakan jen- jang/hierarki kebutuhan menurut Maslow, yakni:  a). Physiological  needs (kebutuhan fisik  dan  biologis).  Kebutuhan  untuk  mem - pertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan akan ma- kan, minum, dan sebagainya. Keinginan untuk  memenuhi  kebutuhan  fisik  ini  mer - angsang seseorang berprilaku dan bekerja dengan giat. b). Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan). Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan keselamatan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk. c). Affili - ation or Acceptance Needs (kebutuhan so- sial). Kebutuhan Sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi social, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada asarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tem- pat terpencil, ia selalu membutuhkan hidup berkelompok. d). Esteem  or  status  needs (kebutuhan akan penghargaan). Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan penghargaan dari pegawai dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul kar- ena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu juga diperha- tikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu organ- isasi, semakin tinggi pula prestise -nya. Prestasi dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai symbol status itu. e). Self Actualization (aktualisasi diri) Kebutuhan aktualisasi adalah kebutu- han akan aktualisasi diri dengan mengguna- kan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi ses- eorang secara penuh. Keinginan seseorang
Optimalisasi Kinerja ………. ( Sri Hindah Pudjihastuti dan Haves Ardhani )
untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya. Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan organisasi yang menye- lenggarakan pendidikan dan pelatihan. Dari pendapat tersebut dapat disim- pulkan, sangat penting untuk memuaskan kebutuhan manusia, ini terlihat jelas pada organisasi yang modern yang selalu mem- perhatikan kebutuhan pegawainya. Bentuk lain dari pembahasan ini adalah dengan memberikan perlindungan dan kesejahter- aan para pegawainya.

## Teori Motivasi dari Herzberg
Herzberg seorang Profesor Ilmu Jiwa pada Universitas di Cleveland, Ohio, menge- mukakan teori motivasi dua faktor atau Her- zberg’s Two Factors Motivation Theory atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan ( factor Higienis ).
Menurut Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2007) orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu:  a). Pertama, Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan maintenance  factors (faktor pemeliharaan). Faktor pemeliharaan ber- hubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kes- ehatan badaniah. b). Kedua, faktor peme- liharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, kebutuhan ini meliputi serang- kaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan ( job  content ) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat mo- tivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik.
Dari teori ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor ini (faktor pemeliharaan dan faktor psikologis) dapat dipenuhi supaya dapat membuat para pegawai menjadi lebih ber- semangat dalam bekerja.
Menurut Herzberg yang dikutip oleh Hasi- buan (2007) ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut:  a). Hal-hal yang
mendorong para pegawai adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya. b). Hal- hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, dan lain-lain. c). Para pegawai akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari ke- salahan.

## Teori Motivasi Prestasi Dari Mc Clelland
Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc  Clelland  Achievement  Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clel- land. Menurut Mc Clelland yang dikutip oleh Hasibuan (2007) teori ini berpendapat bah- wa pegawai mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia Berdasarkan penelitian yang telah dilaku- kan Suharto dan Cahyono (2005) tentang motivasi kerja mengemukakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja ada- lah motivasi pekerja.
Oleh karena itu hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H1: Semakin baik motivasi, maka akan semakin baik pula kinerja pegawai.

## Disiplin Pengertian Disiplin
Heidjrachman dan Husnan, (2002) men- gungkapkan “Disiplin adalah setiap perse- orangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perin- tah”. Menurut Davis (2002) “Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan se- mangat kepada pelaksanaan standar organ-
59 - 71
isasi, hal ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan, sikap dan peri- laku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”.
Wursanto (2009) mengungkapkan bah- wa disiplin adalah “suatu keadaan yang me- nyebabkan atau memberikan dorongan ke- pada pegawai untuk berbuat atau melaku- kan segala kegiatan sesuai dengan norma ataupun aturan yang ditetapkan”. Pendapat yang lebih lengkap juga dikemukakan oleh Siagian (2002) bahwa: “disiplin pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang beru- saha memperbaiki dan membentuk penge- tahuan, sikap dan perilaku pegawai sehing- ga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai yang lain untuk meningkatkan prestasi kerjanya”.
Ditinjau dari tipenya, disiplin terdiri dari disiplin prefentif dan disiplin korektif. Disiplin prefentif, merupakan kegiatan yang dilak- sanakan dengan maksud untuk mendorong para pegawai agar sadar mentaati berbagai standar dan aturan, sehingga dapat dicegah sebelum terjadinya penyelewengan atau pelanggaran. Sedangkan disiplin korektif, merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang telah terjadi terhadap aturan-aturan dan mencoba un- tuk menghindari pelanggaran lebih lanjut Siswanto (2002). Menurut Hasibuan (2007), keberadaan disiplin kerja amat diperlukan dalam suatu organisasi, karena dalam suasana disiplin- lah organisasi akan dapat melaksanakan program-program kerjanya untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Menurut Sas- trohadiwiryo (2002) menyatakan bahwa disi- plin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang ber- laku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksin- ya apabila melanggar tugas dan wewenang
yang diberikan kepadanya. Menurut Saydam (2005) menyebutkan bahwa disiplin adalah pelatihan, khususnya pelatihan pikiran dan sikap untuk menghasilkan pengendalian diri, kebiasaan-kebiasaan untuk menaati peraturan yang berlaku.
Berdasarkan penelitian yang telah dilaku- kan Setiyawan dan Waridin (2006) tentang disiplin pegawai mengungkapkan bahwa di- siplin pegawai bagian dari faktor kinerja. Oleh karena itu hipotesis kedua yang di- ajukan dalam penelitian ini adalah:
H2: Semakin baik disiplin, maka akan semakin baik pula kinerja pegawai.

## Kerangka Pemikiran Teoritis
Berdasarkan penelitian yang telah di- lakukan Setiyawan dan Waridin (2006) ten- tang disiplin pegawai yang mengungkapkan bahwa disiplin pegawai bagian dari faktor kinerja. Dukungan penelitian yang dilakukan Suharto dan Cahyono (2005) tentang moti- vasi kerja mengemukakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi pekerja. Berdasarkan telaah pusta- ka maka kerangka pemikiran teoritik dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 H2 Motivasi Disiplin Kinerja Pegawai

## Gambar 1: Kerangka Pemikiran Teoritis
Saydam (2005); Wexley and Yukl (2003);
Hasibuan (2007); Nasution (2000); Sutarto (2001); Sinungan (2008); Robbins (2006).

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan untuk menguji hipotesis dengan maksud membenarkan atau memperkuat hipotesis dengan harapan yang pada akhirnya dapat memperkuat teori yang dijadikan sebagai pijakan.
Optimalisasi Kinerja ………. ( Sri Hindah Pudjihastuti dan Haves Ardhani )
Berkaitan dengan hal tersebut maka jenis penelitian yang digunakan adalah “ Explana - tory  research ” atau penelitian pengujian hipotesis. Berdasarkan pendapat Sekaran (2006), Explanatory  research adalah pe- nelitian yang ditujukan untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang diru- muskan. Adapun ditinjau dari pendekatan- nya, penelitian ini menggunakan pendeka- tan kuantitatif, karena dalam kegiatan anali- sa data digunakan uji statistik.
Adapun kriteria untuk pegawai yang menjadi populasi penelitian ini adalah seba- gai berikut:
1.  Berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) bukan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) atau Tenaga Pegawai Harian Lepas (TPHL);
2.  Latar belakang pendidikan adalah SLTP, SLTA, Diploma, Strata 1 dan Strata 2 atau yang sederajat.
Sampel dari penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang yaitu 65 orang pegawai.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Jumlah kuesioner yang dibagikan adalah 65 kuesioner. Dari jumlah tersebut keusioner yang kembali pada peneliti adalah 64 kue- sioner, dengan respon rate adalah 94,46%. Kuesioner yang tidak kembali sebanyak 1 kuesioner, sehingga kuesioner yang dapat
diolah lebih lanjut dalam penelitian ini ada- lah sebanyak 64 kuesioner.
Kemudian dilakukan uji validitas terh- adap hasil jawaban responden dimana uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat pengukur dapat men- gungkapkan konsep gejala/kejadian yang diukur. Uji validitas menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan menunjuk- kan  nilai  signifikansi  kurang  dari  0,05  (sig. < 0,05). Oleh karena korelasi antara item indikator dan konstruk signifikan pada hasil pengujian dua sisi ( two tailed ) maka dapat dinyatakan bahwa seluruh alat ukur yang diuji tersebut adalah valid (Ghozali, 2011). Data hasil jawaban responden juga diuji re- liabilitasnya. Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat pengukur untuk dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan meng- gunakan Cronbach Alpha yang didapat dari masing-masing konstruk. Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel mem- punyai Cronbach  Alpha yang cukup besar yaitu diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel se- hingga untuk selanjutnya item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur (Ghozali, 2011).
Dari hasil grafik terlihat titik-titik yang me -
Gambar 2: Hasil Uji Heteroskedastisitas
nyebar secara acak, tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, hal ini berarti tidak terjadi peny- impangan asumsi klasik heterokedastisitas pada model regresi yang dibuat, dengan kata lain menerima hipotesis homoskedas- tisitas (Ghozali, 2011). Selain menguji het- eroskedastisitas dengan menggunakan me- tode  grafik Scatterplot kemudian data diuji dengan perhitungan menggunakan uji gle- jser. Dari hasil uji glejser tidak menunjukkan variabel  independennya  secara  signifikan mempengaruhi variabel dependen nilai Ab- solut Ut secara statistik. Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansinya 0,749 dan 0,679 keduanya diatas 0,05. Jadi dapat disimpul- kan model regresi tidak mengandung adan- ya heteroskedastisitas (Ghozali, 2011).
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel bebas dan variabel terikat, keduanya terdistribusi- kan secara normal ataukah tidak. Dari hasil uji Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat bahwa besarnya nilai Kolmogorov-Smirnov adalah 1,013 dan probabilitas 0,257 > 0,05. Hal tersebut berarti data residual terdistribusi secara normal atau memenuhi persyaratan uji normalitas (Ghozali, 2011).

## Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi digunakan untuk men- gukur kekuatan hubungan antara dua varia- bel atau lebih dan juga menunjukkan arah hubungan antar variabel dependen dengan variabel independen (Ghozali, 2011).
Tabel 1.  Hasil Analisis Regresi Linier

## Berganda
Unstandardized Coefficients Model B Std. Error Sig. 1 (Constant) 2,056 1,808 0,260 Motivasi 0,613 0,082 0,000 Disiplin 0,164 0,078 0,039 a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai
Berdasarkan Tabel 4.17 dapat diketahui
persamaan regresi yang terbentuk adalah: Y = 2,056 + 0,613 X1 + 0,164 X2 Keterangan:
Y
=  variabel kinerja pegawai X1  =  variabel motivasi
X2  =  variabel disiplin Dari persamaan tersebut dapat dijelas- kan bahwa: 1). Variabel motivasi (X1) dan variabel disiplin (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y). 2). Koefisien motivasi (X1) memberikan nilai sebesar 0,613 yang berarti bahwa pada saat moti- vasi kerja (X1) baik atau dalam kondisi di- mana pegawai mendapatkan kebutuhan yang layak, rasa aman, memiliki hubungan yang erat dengan semua pegawai, mendap- atkan penghargaan dan suka dengan tugas yang menantang dengan asumsi kondisi dari variabel lain tetap maka kinerja pegawai (Y) akan mengalami peningkatan. 3). Koe- fisien disiplin (X2) memberikan nilai sebesar 0,164 yang berarti bahwa jika disiplin (X2) baik atau dalam kondisi dimana pegawai datang tepat waktu, ikut andil memberikan kontribusi dalam setiap kegiatan, secara rutin mendapatkan saran dan arahan dari atasan, jarak tempat tinggal dan tempat kerja tidak mempengaruhi ketepatan waktu serta selalu menaati aturan yang ada dalam pekerjaan dengan asumsi kondisi dari varia- bel lain tetap maka kinerja pegawai (Y) akan mengalami peningkatan.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  merupakan  be - saran yang menunjukkan besarnya variasi variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independennya.
Tabel 2. Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square 1 0,741 a 0,548 0,534
a. Predictors : ( Constant ), Disiplin, Motivasi
Hasil perhitungan regresi dapat diketa- hui  bahwa  koefisien  determinasi  (R 2 ) yang diperoleh sebesar 0,548. Hal ini berarti 54,8% variasi variabel kinerja pegawai da-
Optimalisasi Kinerja ………. ( Sri Hindah Pudjihastuti dan Haves Ardhani )
pat dijelaskan oleh variabel motivasi dan disiplin, sedangkan sisanya sebesar 45,2% diterangkan oleh variabel lain yang tidak di- ajukan dalam penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis
Uji Statistik T Hipotesis 1 dan 2 dalam penelitian ini di- uji kebenarannya dengan menggunakan uji parsial. Pengujian dilakukan dengan melihat taraf signifikansi ( p-value ), jika taraf signifi - kansi yang dihasilkan dari perhitungan di bawah 0,05 maka hipotesis diterima, seba- liknya jika taraf signifikansi hasil hitung lebih besar dari 0,05 maka hipotesis ditolak.

## Tabel 3. Hasil Uji Statistik T
Variabel Bebas t-hitung Sig. t Motivasi (X1) 7,459 0,000 Disiplin (X2) 2,110 0,039 1.  Uji Hipotesis 1 (H1) Perumusan hipotesis: Ho: βi = 0 tidak ada pengaruh positif antara motivasi dengan kinerja pegawai. Ha: βi > 0 terdapat pengaruh positif antara motivasi dengan kinerja pegawai.
Dari Tabel 3 terlihat bahwa hasil penguji- an hipotesis motivasi menunjukkan nilai t hi- tung sebesar 7,459 dengan taraf signifikansi 0,000. Taraf signifikansi hasil sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini mener- ima Ha dan menolak Ho. Dengan demikian dapat berarti bahwa hipotesis H1 “Semakin baik motivasi, maka akan semakin baik pula kinerja pegawai” diterima.
2.  Uji Hipotesis 2 (H2)
Perumusan hipotesis:
Ho: βi = 0 tidak ada pengaruh positif antara disiplin dengan kinerja pegawai. Ha: βi > 0 terdapat pengaruh positif antara disiplin dengan kinerja pegawai.
Dari Tabel 3 terlihat bahwa hasil pengu-
jian hipotesis disiplin menunjukkan nilai t hi- tung sebesar 2,110 dengan taraf signifikansi 0,039. Taraf signifikansi hasil sebesar 0,039 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini mener- ima Ha dan menolak Ho. Dengan demikian dapat berarti bahwa hipotesis H2 “Semakin baik disiplin, maka akan semakin baik pula kinerja pegawai” diterima.
1.  Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Hasil pengujian hipotesis (H1) telah mem- buktikan terdapat pengaruh positif antara motivasi terhadap kinerja pegawai. Mela- lui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai t hitung sebesar 7,459 dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,000 terse - but lebih kecil dari 0,05, yang berarti bah- wa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Pengujian ini secara statistik membuktikan bahwa motivasi ber- pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Artinya bahwa ada pengaruh antara variabel motivasi terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. Hasil ini mendukung penelitian sebel- umnya yang dilakukan oleh (Suharto dan Cahyono, 2005) yang menyatakan bahwa ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara motivasi terhadap kinerja pegawai. Dimana mengemukakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah moti- vasi pekerja. Hal ini berarti bahwa apabila motivasi kerja (X1) baik atau dalam kondisi dimana pegawai mendapatkan kebutuhan yang layak, rasa aman, memiliki hubungan yang erat dengan semua pegawai, mendap- atkan penghargaan dan senang dengan tu- gas yang menantang maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan pula.
2.  Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Pe- gawai Hasil pengujian hipotesis (H2) telah mem- buktikan terdapat pengaruh positif antara di- siplin terhadap kinerja pegawai. Melalui ha- sil perhitungan yang telah dilakukan didapat nilai t hitung sebesar 2,110 dengan taraf sig- nifikansi hitung sebesar 0,039 tersebut lebih
59 - 71
kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan mener- ima Ha, Pengujian ini secara statistik mem- buktikan bahwa disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Artinya bahwa ada pengaruh positif antara variabel disiplin terhadap kinerja pegawai di Badan Kepe- gawaian Daerah Kota Semarang.
Hasil ini mendukung penelitian sebel- umnya oleh (Setiyawan dan Waridin, 2006) yaitu adanya pengaruh secara positif antara disiplin terhadap kinerja pegawai. Dimana mengungkapkan bahwa disiplin pegawai bagian dari faktor kinerja.
Hal ini berarti bahwa apabila disiplin pe- gawai baik atau dalam kondisi dimana pe- gawai datang tepat waktu, ikut andil mem- berikan kontribusi dalam setiapa kegiatan, secara rutin mendapatkan saran dan arahan dari atasan, jarak tempat tinggal dan tempat kerja tidak mempengaruhi ketepatan waktu serta selalu mentaati peraturan-peraturan yang ada maka kinerja pegawai akan men- galami peningkatan juga.

## SIMPULAN
Dari pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai beri- kut: 1). Hasil pengujian hipotesis telah mem- buktikan terdapat pengaruh positif antara motivasi dengan kinerja pegawai, yang be- rarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Semakin baik motivasi, maka akan semakin baik pula kinerja pegawai, hal ini menunjukan bahwa hipotesis 1 diterima. Hal ini mendukung pe- nelitian yang dilakukan oleh penelitian Su- harto dan Cahyono (2005) mengemukakan bahwa salah satu faktor yang mempengar- uhi kinerja adalah motivasi pekerja. 2). Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan ter- dapat pengaruh positif antara disiplin den- gan kinerja pegawai, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho. Semakin baik disiplin, maka akan semakin baik pula kinerja pe- gawai, hal ini menunjukan bahwa hipotesis 2 diterima. Hal ini mendukung penelitian
yang dilakukan oleh Setiyawan dan Waridin (2006) yang mengungkapkan bahwa disiplin pegawai bagian dari faktor kinerja. 3). Moti- vasi memiliki pengaruh yang paling kuat ter- hadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah di- lakukan maka saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu:

## Bagi Organisasi
Berdasarkan jawaban responden terh- adap indikator penelitian, menurut peneliti ada beberapa hal yang hendaknya menda- pat perhatian demi meningkatkan kinerja pegawai, yakni lebih menitikberatkan pada: a). Meningkatkan motivasi berupa memberi- kan penghargaan yang layak atas pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai semisal den- gan penghargaan pegawai teladan, pem- berian ijin belajar bagi yang ingin melanjut- kan pendidikan formalnya di luar jam kerja, penugasan belajar dengan beasiswa bagi pegawai yang berprestasi, mengirim pada diklat-diklat fungsional tertentu guna menin- gkatkan kemampuan hingga promosi jaba- tan. b). Meningkatkan disiplin berupa tetap mempertahankan budaya apel pagi terpusat setiap hari Senin sampai dengan hari Jum’at serta mengecek dan mengevaluasi presensi kehadiran pegawai baik di waktu apel pagi, siang maupun sore hari menjelang pulang. Mencari tahu alasan keterlambatan atau ijin yang dilakukan pegawai serta men- cari solusi per individu untuk meminimalisir ketidakhadiran atau keterlambatan pegawai di waktu kerja supaya tugas pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai tetap tersele- saikan. c). Memberikan kesempatan kepa- da pegawai untuk berpartisipasi membantu kegiatan bidang maupun sub bidang lainnya guna menambah pengalaman dan mendu- kung kegiatan yang dilaksanakan oleh bi- dang lainnya baik berupa tenaga dan pikiran. d). Memberikan arahan bagi pegawai yang merasa kesulitan dengan transportasi antara
Optimalisasi Kinerja ………. ( Sri Hindah Pudjihastuti dan Haves Ardhani )
rumah tinggal dengan lokasi kantor supaya bisa memanfaatkan bus dinas antar jemput Pemkot Semarang agar tidak lagi menjadi alasan keterlambatan datang ke kantor. e). Selalu mengingatkan kembali akan aturan kerja yang tidak boleh dilanggar supaya ditaati oleh pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang demi kelancaran pelayanan dan bukannya mempersulit pe- layanan terhadap PNS Kota Semarang.

## Bagi Penelitian Selanjutnya
Hasil Uji R 2 menunjukkan masih ada vari- abel-variabel lain yang harus diperhatikan dalam penelitian ini. Penelitian-penelitian lebih lanjut, hendaknya menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja pe- gawai, karena dengan semakin baik kinerja dari pegawai maka akan berpengaruh baik juga bagi organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Buhler, Patricia,(2004), Alpha Teach Yourself Management Skills , Edisi Pertama, diterjemahkan oleh Sugeng Haryanto, Sukono Mukidi, dan M. Rudi Atmoko, Prenada, Jakarta. Davis, Keith, and John W. N. (2002), Perilaku Organisasi , Erlangga, Jakarta. Dessler, Gary, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi 10, PT. Indeks, Jakarta. Ghozali, Imam, )2011), Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19 , Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Gibson, James L., Invancevich, John M., and Donnelly, Jame H. Jr. (2006), Organisasi , alih bahasa Ir. Nunuk Ardiani, MM., Bina Aksara, Jakarta.
Handoko, T. Hani, (2001), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , Edisi II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
--------,(2003), Manajemen Edisi 2, BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu SP. (2007), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Edisi Revisi, Cetakan Kesepuluh, Bumi Aksara, Jakarta.
Luthans, Fred, (2006), Perilaku Organisasi 10 th , Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , PT. Remaja Rosdakarya,
--------,(2006), Evaluasi Kinerja SDM , Cetakan kedua, PT. Refika Aditama, Bandung.
Manullang, M. (2004), Dasar-dasar Manajemen , Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Mathis, Robert L, and Jackson, John H. (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi 2, PT. Salemba Empat, Jakarta.
Moekijat, (2005), Manajemen Kepegawaian , Penerbit Alumni, Bandung. Moh As’ad, (2004), Psikologi Industri , Liberty, Yogyakarta.
Nawawi, Hadari, (2005), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang  Kompetetif , Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Prawirosentono, Suyadi, (2008), Kebijakan  Kinerja  Karyawan , Edisi Ketiga, BPFE, Yogyakarta.
Ranupandojo, Heidjrachman, dan Husnan, S. (2002), Manajemen  Personalia , BPFE, Yogyakarta.
Reksohadiprodjo, dan Handoko, T. H. (2001), Organisasi  Perusahaan:  Teori,  Struktur  dan Perilaku , Edisi 2, BPFE, Yogyakarta. Robbins, Stephen. P. (2006), Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia , PT Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Sastrohadisuwiryo, B. Siswanto, (2002), Manajemen Tenaga Kerja Indonesia , Bumi Aksara, Jakarta. Sekaran, Uma, (2006), Research Methode For Business : Metodologi Penelitian Untuk Bisnis,
Salemba Empat, Jakarta.
Setiyawan, Budi, dan Waridin, (2006), Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang, JRBI , Vol. 2, No. 2, Hal: 181-198.
Siagian, Sondang P. (2002), Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja , PT Rineka Cipta, Jakarta. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Sinungan, Muchdarsyah, (2008), Produktifitas, Apa dan Bagaimana , Bumi Aksara, Jakarta. Soeprihanto, John, (2001), Penilaian  Kinerja  dan  Pengembangan  Karyawan , BPFE, Yogyakarta.
Sugiyono, (2008), Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R  dan  D , CV. Alfabeta, Bandung.
Suharto, dan Cahyono, Budi, (2005), Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  dan Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah, JRBI , Vol. 1, No. 1, Hal: 13-30.
Supranto, J, (2001), Statistik: Teori dan Aplikasi , Edisi Keenam, Erlangga, Jakarta, Suprihanto, (2000), Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan , Penerbit PT Bina Aksara, Jakarta.
Sutarto, dan Sugiarto, (2001), Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja di Kantor Pemeriksa Daerah Kabupaten Boyolali, Jurnal Daya Saing Vol. 2, No. 2, Desember 2001, MM UMS, Surakarta.
Thoha, Miftah, (2005), Perilaku  Organisasi,  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya ,  Raja  Grafindo Persada, Jakarta.
Timpe, A. Dale, (2000), Seri  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Kinerja , PT Elex Media Komputindo, Jakarta.
Wexley, Kenneth N., and Yukl, Gary A. (2003), Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, Rineka Cipta, Jakarta.
Wursanto, Ignasius, (2009), Dasar-Dasar  Ilmu  Organisasi , Edisi Dua, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Optimalisasi Kinerja ………. ( Sri Hindah Pudjihastuti dan Haves Ardhani )