PALITA: Journal of Social-Religion Research
April-2018, Vol.3, No.1, hal.13-34 ISSN(P): 2527-3744; ISSN(E):2527-3752 ©2018 LP2M IAIN Palopo. http://ejournal-iainpalopo.ac.id/palita

## IMPLIKASI  MANAJEMEN SUMBER DAYA  MANUSIA BERBASIS NILAI NILAI  ISLAMI (STUDI PADA BANK MUAMALAT PALOPO)
1 Muzayyanah Jabani 2 Tadjuddin 1,2 Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Palopo E-mail: muzayyanah_jabani@iainpalopo.ac. id

## Abstract
This  research  analyzes  the  implication  of  human  resourcrces  management  based  on  Islamic values in Bank Muamalat Palopo. The kind of the research is qualitative study. Based on the result of the research, the implication of human resourcrces management based on Islamic values in Bank Muamalat Palopo has involved the Islamic values. It is applied through: a. the recruitment and selection done by considering the result of syariah selection; b. the development of officers is always  done  by  the  management  of  Bank  Muamalat  and  realized  in  the  form  of training/workshop; c. the application of working assessment and officers’ compensation which usually given in the form of reward to the officer who achieves a particular target can improve the officers’ motivation; d. industrial relation is managed directly by Bank Muamalat central.
Keywords : implication, human resources management, Islamic values

## Abstrak
Penelitian  ini  menganalisis  mengenai  implikasi  konsep  Manajemen  Sumberdaya  Manusia (MSDM)  berbasis  nilai-nilai  Islami  pada  perusahaan  perbankan  syariah  dalam  hal  ini  Bank Muamalat  Palopo.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian kualitatif  yaitu  penelitian  yang  menghasilkan  prosedur  analisis  yang  tidak  menggunakan prosedur analisis statistik atau dengan menggunakan cara kuantifikasi. Berdasarkan hasil yang diperoleh,  implikasi  MSDM  Islami  pada  Bank  Muamalat  khususnya  di  kota  Palopo  telah melakukan  atau  melibatkan  manajemen  sumberdaya  yang  bernilai  Islami  atau  yang  sesuai dengan nilai-nilai Islami. Hal itu diterapkan pada: a. perekrutan dan seleksi yang dilakukan oleh Bank  Muamalat  Palopo  dilakukan  dengan  mempertimbangkan  hasil  seleksi  syariah;  b. pengembangan  karyawan  selalu  dilakukan  oleh  pihak  manajemen  Bank  Muamalat  dan diwujudkan  dengan  memberikan  training/pelatihan  kepada  para  karyawan;  c. penerapan penilaian kinerja dan kompensasi karyawan merupakan hal yang dapat meningkatkan motivasi bagi  karyawan,  hal  tersebut  biasa  berbentuk  pemberian  reward  atau  penghargaan  kepada karyawan yang mencapai target tertentu; d. hubungan industrial diatur secara langsung oleh pihak Pusat Bank Muamalat.
Kata Kunci ,: implikasi, manajemen sumber daya manusia, nilai-nilai Islami

## PENDAHULUAN
Organisasi adalah sekumpulan orang yang memiliki tujuan bersama dan bekerja sama untuk mencapai tujuan tersebut. Organisasi merupakan sebuah sistem  dimana  terjadi  saling  mempengaruhi  antara  orang  dalam  kelompok yang bekerjasama untuk sebuah tujuan tertentu. Timbulnya sebuah organisasi bisa  dipengaruhi  oleh  beberapa  hal  antara  lain,  karena  adanya  beberapa
orang,  kerja  sama,  dan  tujuan.  Hal-hal  tersebutlah  yang  saling  terkait  satu sama lain sehingga terjadi saling ketergantungan, saling membutuhkan satu sama lain dan tidak bisa lepas dan berdiri sendiri tanpa adanya faktor lain yang mendukung.  Keberlangsungan  sebuah  organisasi  tidak  terlepas  dari  peran manajemen  untuk  mengatur  seluruh  kegiatan  yang  telah  direncanakan dengan  tepat.  Organisasi  apapun  namanya  dan  jenisnya  senantiasa membutuhkan  manajemen.  Suatu  organisasi  akan  berjalan  dengan  baik apabila  di  kelola  ( manage )  dengan  baik  pula,  ini  disebabkan  karena manajemen  dan  organisasi  adalah  satu  kesatuan  yang  saling  melengkapi. Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Hasibuan  (2001)  bahwa  dalam  suatu organisasi atau perusahaan, organisasi merupakan  alat  atau wadah,  tempat untuk mengatur  6 M ( men,money, methodes, materials, machines, and market ) dan semua aktivitas proses manajemen dalam mencapai tujuannya. Tegasnya pengaturan hanya dapat dilakukan didalam suatu organisasi (wadah/tempat). Sebab dalam wadah inilah tempat kerja sama, proses manajemen, pembagian kerja, koordinasi, dan integrasi dilakukan untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai. 1
Manajemen  merupakan  salah  satu  cabang  dari  ilmu  ekonomi  yang memegang peranan penting dalam keberhasilan pengelolaan suatu organisasi maupun  perusahaan.  Penerapan  manajemen  pada  perusahaan  dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensi sumberdaya-sumberdaya perusahaan/organisasi  sehingga  mencapai  hasil  yang  maksimal.  Dalam prakteknya  manajemen  berperan  langsung  untuk  mencapai  suatu  tujuan bersama.  Dengan    kata  lain  bahwa  manajemen  ada  untuk  mengatur  semua yang dilakukan ataupun yang akan dilakukan dengan baik, tepat, rapih, dan terarah.  Sebagaimana  yang  telah  diungkapkan  oleh  Andrew  F.Skila  dalam Hasibuan  bahwa management  in  general  refers  to  planning,  organizing, controlling,  staffing,  leadering,  motivating,  communicating,  and  decision making  activities  performed    by  any  organization  in  order  to  coordinate  the varied resources of the enterprise so as to bring an efficient creation of some product or service . 2
Artinya bahwa manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas- aktivitas  perencanaan,  pengorganisasian,  pengendalian,  penempatan, pengarahan,  pemotivasian,  komunikasi,  dan  pengambilan  keputusan  yang dilakukan  oleh  setiap  organisasi  dengan  tujuan  untuk  mengkoordinasikan berbagai sumberdaya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau jasa secara efisien.
Disisi  lain  penyebaran  konsep-konsep  manajemen  di  berbagai  negara dipengaruhi  oleh  budaya  yang  berkembang  di  masing-masing  negara  yang disebut  sebagai  budaya  nasional.  Budaya  nasional  memberikan  bentuk  dan pengaruh  terhadap  semua  proses-proses  yang  berkembang  didalamnya  tak terkecuali dalam manajemen. Budaya nasional merupakan sekumpulan nilai, sikap  dan  perilaku,  termasuk  didalamnya  yang  berhubungan  dengan pekerjaan dan organisasi. Budaya nasional inilah yang terbawa dalam dunia
1 Malayu hasibuan, manajemen, dasar, pengertian dan masalah, edisi revisi, Jakarta, Bumi Aksara, 2001, hal.1
2 Malayu, Ibid, h. 2
kerja,  sebagai  bagian  dari  kumpulan  budaya  pekerja  yang  akhirnya melahirkan budaya kerja. Pekerjaan yang berhubungan dengan nilai dan sikap, seperti  jarak  kekuasaan,  toleransi  untuk  perbedaan,  kejujuran,  mencapai tujuan  kelompok  atau  individu,  etika  dalam  bekerja,  dan  semangat enterpreneur telah diperdebatkan untuk menjadi identitas budaya nasional. Lebih dari itu masyarakat  dalam jumlah besar memiliki harapan yang pasti dari organisasi dan menggunakan pengaruhnya terhadap organisasi, melalui berbagai  bidang  formal  maupun  nonformal.  Institusi  politik,  sosial  dan ekonomi, seperti struktur ekonomi, serikat perdagangan, sistem pendidikan, dan tekanan kelompok, semuanya dapat digunakan sebagai pengaruh dalam organisasi. Dari beberapa hal yang dapat mempengaruhi masyarakat, agama adalah  merupakan  salah  satu  hal  yang  memberikan  pengaruh  yang  cukup besar terhadap perkembangan dalam masyarakat, terutama yang menyangkut persoalan  budaya dan nilai-nilai sosial didalamnya.
Pengaruh  dari  nilai-nilai  yang  ada  di  masyarakat  merupakan keyakinan-keyakinan  dan  nilai-nilai  yang  dominan  dari  kondisi  eksternal masyarakat.  Nilai-nilai  yang  menjadi  kebiasaan  dari  masyarakat  itu diantaranya kebebasan individu, kolektivisme, kesopansantunan, keberhasilan,  dan  lain  sebagainya.  Hal  ini  memberikan  warna  terhadap budaya  nasional  satu  bangsa,  yang  pada  akhirnya  memasuki  aspek-aspek sosial  dalam  masyarakat.  Dimana  masyarakat  Indonesia  pada  umumnya dikenal sebagai masyarakat yang beragam. Keberagaman dalam masyarakat Indonesia bisa  ditinjau dari segi adat sampai kepada segi agama. Olehnya itu segala bentuk perbuatan dan  tindakan harus mencerminkan nilai-nilai agama. Agama  Islami  merupakan  agama  yang  dipeluk  oleh  sebagian  besar masyarakat  di  Indonesia  dan  dianggap  sebagai  agama  mayoritas.  Sebagai sebuah  agama  ,  Islami  memberikan  corak  kepada  setiap  aspek  kehidupan pemeluknya.  Dimulai  dari  segi  ibadah,  politik,  sampai  kepada  sosial  dan ekonomi  meskipun  Indonesia  tidak  menggunakan  agama  sebagai  dasar negara.  Konsep-konsep  ajaran  agama  ini  dijalankan  secara  individual  oleh pemeluknya.  Masyarakat  muslim  percaya  apabila  keselamatan  dan keberuntungan  akan  dicapai  maka  seharusnya  kaum  muslim  mengamalkan dan  menerapkan  ajaran  agama  dalam  segala  aspek  kehidupannya.  Dengan kata  lain  bahwa  ketika  kita  ingin  mencapai  tingkat  keunggulan  itu  harus dimulai  dengan  menerapkan  nilai-nilai  agama  didalam  segala  aspek kehidupan kita, apakah itu yang berhubungan langsung dengan Tuhan Allah SWT  maupun  dengan  sesama  makhluk.  Termasuk  dalam  hal  konsep manajemen, sebagaimana yang akan dibahas dalam penelitian ini.
Dalam perkembangannya, walaupun manajemen ditemukan oleh dunia barat,  tetapi seiring dengan penyebaran dunia industri, manajemen dikenal dan diterapkan oleh hampir seluruh perusahaan/organisasi di seluruh dunia. Sebagai  ilmu,  manajemen  bukanlah  sesuatu  yang  bebas  nilai.  Manajemen sebagai  produk  peradaban  manusia  bukanlah  sains  yang  bebas  nilai  (value free  science). 2 Manajemen  yang  dikembangkan  oleh  para  ahli  dari  barat
3 Larasati Oktina, Drs. Fuad Mas’ud , Praktek Penerapan Manajamen berbasis Islami pada Perusahaan,jurnal ekonomi manajemen h. 3
seperti  Amerika  Serikat,sudah  tentu  dilandasi  oleh  pandangan  /  pemikiran dunia barat, dan sudah pasti mengandung nilai-nilai yang diyakini dan dianut oleh  para  ahli  yang  mengembangkannya.  Sebagai  salah  satu  contoh  bahwa didalam  peradaban  barat,  Eropa  dan  Amerika,  ilmu/sains  dipisahkan  dari Agama.  Hal  ini  merupakan  warisan  pertentangan  antara  kekristenan  yang dilembagakan  dengan  ilmu  manajemen,  olehnya  itu  penelitian  ini  akan membahas mengenai seberapa besar nilai-nilai agama Islami berperan dalam penerapan ilmu manajemen pada organisasi/perusahaan. Konsep manajemen difokuskan kepada manajemen sumberdaya manusia.
Manajemen sumberdaya manusia (MSDM) bukanlah sesuatu yang baru di  lingkungan  suatu  organisasi,  khususnya  di  bidang  bisnis  yang  dikenal dengan  sebutan  perusahaan.  Usaha  manusia  untuk  bekerjasama  secara sistematik dalam arti sengaja, berencana dan terarah  pada suatu/beberapa tujuan, yang disebut organisasi, sulit ditelusuri sejak kapan mulai dilakukan. Bersamaan  dengan  kecenderungan  manusia  untuk  bekerjasama  didalam organisasi itu, telah berlangsung juga perilaku manusia untuk memanfaatkan atau  mendayagunakan  manusia  dalam  rangka  mencapai  suatu  tujuan. 4 Disinilah  peran  Manajer  dibutuhkan  dalam  keberlangsungan  penerapan manajemen,  khususnya  manajemen  sumberdaya  manusia.  Seperti  yang diungkapkan  oleh  Nawawi  bahwa  manajemen  sumberdaya  manusia  adalah proses  mendayagunakan  manusia  sebagai  tenaga  kerja  secara  manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi secara maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. 5
Begitupun dengan keberhasilan penerapan manajemen dalam organisasi akan  tergantung  dari  peran-peran  yang  ada  didalamnya,  seperti  manajer, karyawan,  dan  variabel – variabel    lain  yang  menunjang.  Namun  dengan adanya  perbedaan – perbedaan    peran    tersebut  akan  mempengaruhi penerapan manajemen yang berbeda pula, terutama peran seorang manajer atau  pimpinan  yang  berperan  langsung  terhadap  proses  manajemen. Walaupun  mungkin  diterapkan  secara  berbeda  oleh  manajer-manajer  yang berbeda  pula,  dalam  hal  ini  tergantung  pada  variabel-variabel  seperti  tipe organisasi,  kebudayaan  dan  tipe  karyawan.  Disinilah  peran  manajer dibutuhkan  dalam  keberlangsungan  penerapan  manajemen,  khususnya manajemen  sumberdaya  manusia  karena  sumberdaya  yang  paling  penting dari suatu organisasi adalah sumberdaya manusia.
Sebagai aspek terpenting dalam berlangsungnya aktivitas usaha sebuah organisasi  Manajemen  SDM  memiliki  fungsi-fungsi  yang  utama,  dijelaskan oleh Flippo dalam Handoko bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah suatu  proses  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan  pengawasan kegiatan-kegiatan  pengadaan,  pengembangan,  pemberian  kompensasi, pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan  pelepasan  sumberdaya  manusia  agar tercapai  berbagai  tujuan  hidup  individu,  organisasi  dan  masyarakat. 6
4 Hadari Nawawi, Manajemen Sumberdaya  Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Yogyakarta, Gadjahmada University Press, 2000, h. 1
5 Hadari Nawawi, Ibid, h. 42 6 Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, BPFE, 1994, h.3
Perkembangan  dan  penerapan  manajemen    khususnya  manajemen sumberdaya  manusia  dalam  suatu  organisasi  tidak  lepas  dari  budaya  yang berkembang  di  wilayah  dimana  organisasi  tersebut  berada.  Sebagai  sebuah kenyataan  bahwa  sejarah,  agama,  dan  kebudayaan  dapat  saling mempengaruhi karena ketiganya mengandung nilai dan simbol. Secara tidak langsung,  keberadaan  agama  dalam  masyarakat  akan  mempengaruhi perkembangan budaya dan nilai-nilai sosial bahkan ekonomi,  sehingga pola pikir  baik  individu  ataupun  masyarakat  sehari-hari  akan  berdasarkan  pada aturan agama.
Al  Qur’an  menegaskan  kepada  setiap  muslim  untuk  senantiasa  terkait dengan  aturan-aturan  Allah  SWT  dalam  setiap  aspek  kehidupan  yang dijalankannya,  termasuk  dalam hal  konsep manajemen. Penelitian ini  akan menginvestigasi  seberapa  besar  pengaruh/peran  nilai-nilai  yang  ada  dalam agama  Islami  dalam  penerapan  konsep  manajemen  khususnya  Manajemen SDM pada suatu organisasi/perusahaan. Manajamen SDM digunakan sebagai salah  satu  kunci  utama  dalam  pencapaian  tujuan,  baik  individu  maupun organisasi.  Penerapan  fungsi-fungsi  manajemen    terutama  Manajemen  SDM bertujuan  sebagai  pengefektifan  manusia-manusia  yang    ada  dalam melakukan suatu aktivitas tertentu yang mengarah pada tujuan utama yaitu keuntungan yang maksimal
Aktivitas  dan  perilaku  ekonomi  tidak  terlepas  dari  karakteristik manusianya,  seperti  dalam  hal  sistem  perbankan  yang  mempengaruhi perekonomian masyarakat. Masyarakat yang mayoritas beragama Islami juga memerlukan  adanya  sistem  perbankan  yang  menggunakan  prinsip  sesuai syariah. Perkembangan perbankan syariah yang tumbuh cukup pesat dalam beberapa tahun terakhir menunjukkan minat masyarakat mengenai ekonomi syariah  semakin  bertambah.  Dalam  perkembangan  yang  sangat menggembirakan  ini  disadari  oleh  banyak  pihak  bahwa  kebutuhan  kepada SDM berbasis Syariah merupakan suatu keniscayaan. Kebutuhan adanya SDM yang handal sebagai pondasi berkembangnya ekonomi syariah dalam lembaga keuangan dan perbankan syariah merupakan tantangan yang sekaligus dapat dijadikan  sebagai  peluang.  Sebagaimana  dimaklumi  melalui  berbagai  media dan  informasi,  Bank  Indonesia  memprediksi  industri  perbankan  syariah membutuhkan SDM sekitar 50 ribu sampai 60 ribu hingga tahun 2011. Hal te rsebut ditetapkan nampaknya, di samping semakin bertambahnya “pemain - pemain baru” lembaga keuangan dan perbankan syariah, sekaligus juga untuk mendorong berkembangnya aset perbankan syariah di Indonesia agar tumbuh sebagaimana  yang  diharapkan.Kegiatan  usaha  perbankan  syariah  pada dasarnya  merupakan  perluasan  jasa  perbankan  bagi  masyarakat  yang membutuhkan dan menghendaki pembayaran imbalan yang tidak didasarkan pada  sistem  bunga,  melainkan  atas  dasar  prinsip  syariah  sebagaiman  yang digariskan oleh syariah (hukum) Islami.
Keberadaan  sistem  perbankan  syariah  dapat  memenuhi  kebutuhan sabagian  masyarakat  yang  tidak  bersedia  memanfaatkan  jasa-jasa  bank konvensional  karena  prinsip  keyakinan  atau  kepercayaan.  Pada  dasarnya, produk perbankan syariah bersifat universal, tidak hanya dikhususkan untuk suatu kelompok masyarakat tertentu, meskipun prinsip operasi bank syariah
18 | Muzayyanah Jabani, ST.MM., 2 Tadjuddin, SE, Msi, Ak, CA
ini didasarkan pada syariah Islami , yaitu Al Qur’an dan Al Hadits. Keberadaan Sumber  Daya  Manusia  (SDM),  baik  pada  aspek  kualitas  maupun  kuantitas memang  sangat  menentukan  kinerja,  produktifitas  dan  keberhasilan  suatu institusi. Bagi perbankan syariah sebagai institusi bisnis yang berbasis nilai- nilai  dan  prinsip-prinsip  syariah,  kualifikasi  dan  kualitas  SDM  jelas  lebih dituntut  adanya  keterpaduan  an tara  “  knowledge,  skill  dan  ability”  (KSA) dengan  komitmen  moral  dan  integritas  pribadi.  Penekanan  pada  aspek moralitas, yang dewasa ini diyakini sebagai “ key success factor ” seperti yang diungkapkan  oleh  Hermawan  Kartajaya  dan  Syakir  Sula  yang  menjelaskan bahwa dalam pengelolaan bisnis, lembaga keuangan dan perbankan syariah, yaitu  “shiddiq  (benar  dan  jujur),  amanah  (terpercaya,  kredibel),  tabligh (komunikatif) dan fathanah (cerdas) ” sama pentingnya dengan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan. SDM Syariah yang bekerja di lembaga-lembaga keuangan dan perbankan syariah dewasa ini dianggap sebahagian besar hanya SDM  “dadakan”  dan  “karbitan”  memenuhi  kebutuhan  yang  mendesak,  yang memperoleh ilmu kesyariahannya dalam waktu yang sangat terbatas. 7
Dari  alasan-alasan  tersebut  yang  telah  diuraikan  di  atas  peneliti bermaksud menganalisis mengenai implikasi konsep Manajemen Sumberdaya Manusia berbasis nilai-nilai Islami pada perusahaan perbankan syariah dalam hal ini Bank Muamalat Palopo. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana    implikasi    MSDM  pada  proses  perekrutan,  seleksi,  kontrak kerja,  pendidikan,  pengembangan  dan  kompensasi  apakah    sudah  sesuai dengan nilai-nilai Islami
2. Bagaimana  pemahaman  karyawan  mengenai  manajemen  sumberdaya manusia yang berbasis nilai-nilai Islami
3. Bagaimana  bentuk-bentuk  implikasi  manajemen  sumberdaya  manusia berbasis nilai-nilai Islami pada Bank Muamalat Palopo Sedangkan kegunaan dari penelitian ini adalah:
1. Kegunaan teoritis, diharapkan hasil penelitian ini dapat menjadi tambahan bagi  ilmu  pengetahuan  yang  berhubungan  dengan  bidang  manajemen khususnya  manajemen  sumberdaya  manusia  lebih  khusus  lagi  yang bernilai Islami.
2. Kegunaan praktisi, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi  pihak  yang  terkait  dalam  mengatur  sumberdaya  manusia  yang dilandasi  oleh  nilai-nilai  Islami,  atau  dapat  menjadi  bahan  acuan  bagi penelitian selanjutnya.

## METODE
Untuk  menghasilkan  penelitian  yang  akurat,  penulis  menggunakan beberapa pendekatan, yaitu:
1. Pendekatan  normatif,  yakni  pendekatan  yang  berpegang  teguh  kepada norma atau kaidah-kaidah dan nilai-nilai yang berlaku yang sesuai dengan nilai-nilai Islami
7 Hermawan Kartajaya,Muhammad Syakir Sula, 2006, Syariah Marketing , Mizan Media Utama, Bandung. h.120
2. Pendekatan  psikologis  yaitu  suatu  bentuk  pemecahan  masalah  dengan melihat gejala-gejala kejiwaan dari suatu tingkah laku.
3. Pendekatan sosiologis yaitu pendekatan yang digunakan untuk mengetahui apakah  konsep  yang  ditawarkan  sesuai  dengan  kondisi  lingkungan perusahaan baik internal maupun eksternal.
Adapun  jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah penelitian  kualitatif  yaitu  penelitian  yang  menghasilkan  prosedur  analisis yang  tidak  menggunakan  prosedur  analisis  statistik  atau  dengan menggunakan cara kuantifikasi.
Lokasi penelitian ini berada dalam wilayah kota  Palopo dengan alasan bahwa Bank Muamalat sebagai Bank Syariah pertama di Indonesia yang murni syariah telah membuka kantor cabang di Palopo, sehingga dapat memudahkan peneliti untuk melakukan penelitian.
Populasi dalam  penelitian adalah seluruh jajaran dari Bank Muamalat cab. Palopo, mulai dari bawah sampai kepada level pimpinan. Sampel adalah sebagian dari populasi yang ditentukan sebelumnya. Untuk penentuan sampel pada  Bank  Muamalat  digunakan  tekhnik  purfpsive  sampling  yaitu  memilih pihak-pihak  yang  dianggap  berkompetensi  dalam  menyelesaikan permasalahan yang ada.  Sehubungan dengan hal tersebut di atas maka dalam peneetuan    sampel  dipilih  bagian  HRD  yang  pada  Bank  Muamalat  Palopo Bagian HRD di gabung dalam Bagian Operasional.
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua, yaitu:
1. Data  primer,  merupakan  data  yang  diperoleh  secara  langsung  dari responden  melalui  wawancara  dan  observasi  langsung  ke  lapangan. Responden  adalah  orang  yang  dikategorikan  sebagai  subyek  dalam penelitian yang merespon pertanyaan-pertanyaan peneliti.
2. Data sekunder merupakan jenis data yang diperoleh secara tidak langsung melalui publikasi dan informasi yang dikeluarkan diberbagai perusahaan, misalnya  data  yang  diperoleh  dari  dokumen-dokumen  yang  umumnya berupa  bukti  catatan/laporan  historis  yang  telah  tersusun  dalam  arsip menyangkut profil Bank Muamalat Cab. Palopo.
Untuk memperoleh data dalam penelitian ini teknik pengumpulan data menggunakan  instrumen  pertanyaan  yaitu  memberikan  pertanyaan  kepada bagian  HRD/Operasional.  Dalam  lembaran  pertanyaan  itu  tidak  disediakan pilihan  jawaban  tetapi  lebih  kepada  pihak  Bank  Muamalat  memberikan jawaban baik lisan maupun tertulis.
Pengumpulan data dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:
1. Observasi  yaitu  pengamatan  langsung  di  lapangan  terhadap  implikasi MSDM  pada  beberapa  aspek  MSDM  antara  lain,  perekrutan,  seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi, penilaian kinerja.
2. Interview/wawancara  adalah  sebuah  dialog  yang  dilakukan  oleh pewawancara  untuk  memperoleh  informasi  dari  terwawancara.  Teknik wawancara  ini  digunakan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  pihak perusahaan menerapkan MSDM yang berbasis nilai-nilai Islami
3. Dokumentasi yaitu dokumen-dokumen berupa aturan-aturan yang dibuat oleh perusaahaan berkaitan dengan MSDM
Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis deskriptif  kualitatif. Untuk  kepentingan tersebut,  penulis hanya menyajikan data  lapangan  sebagaimana  adanya,  lalu  selalu  menggunakan  analisis deskriptif.
Dalam mengelolah dan menganalisis data dalam  penelitian ini  penulis menggunakan  metode  kualitatif.  Metode  kualitatif  adalah  metode  yang digunakan  untuk  mengkategorikan  data  menurut  gambaran  kualitas  objek yang diteliti, sehingga data yang diperoleh dibuatkan kategori-kategori sesuai dengan kualitas data yag diperoleh. Metode kualitatif tersebut menyangkut:
1. Metode induktif, yaitu suatu proses berpikir yang bertolak dari suatu atau sejumlah data spesifik untuk menurunkan suatu kesimpulan dengan cara generalisasi atau analogi, atau hubungan kausal. Metode ini dipergunakan untuk  mengkaji  beberapa  hal  yang  dijadikan  objek  penelitian.  Kemudian dari hal yang dianalisis  dapat di tarik kesimpulan, kesimpulan-kesimpulan dari beberapa hal tadi kemudian dijadikan sebagai suatu kesimpulan makro dari penelitian ini.
2. Metode deduktif, yaitu suatu proses berpikir yang bertitik tolak dari suatu proposisi yang telah ada, untuk memperoleh suatu proposal baru sebagai kesimpulan.  Metode  ini  dipakai  dalam  rangka  menganalisa  beberapa rumusan  cara  berpikir  yang  telah  ditetapkan.  Kemudian  melihat penerapan-penerapannya  pada  kasus-kasus  yang  terjadi  pada  objek penelitian.
Kedua  metode  ini  digunakan  untuk  menganalisis  mengenai  Implikasi Manajemen Sumber Daya Manusa yang berbasis nilai-nilai Islam pada Bank Muamalat  cab.  Palopo.  Dengan  menggunakan  beberapa  methode  di  atas penulis berharap dapat membuat suatu kesimpulan yang komprehensif.

## IMPLIKASI  MANAJEMEN  SDM  BERBASIS  NILAI-NILAI  ISLAMI PADA BANK MUAMALAT  PALOPO
Sumber daya manusia merupakan jantung operasional bagi perusahaan. Menyadari hal tersebut, Bank Muamalat menempatkan Sumber Daya manusia atau sumberdaya Insani sebagai suatu modal penting dalam mencapai tujuan Perseroan.  Untuk  meningkatkan  profesionalisme  dan  kinerja  usaha  secara berkelanjutan,  telah  dicanangkan  program  pengembangan  kualitas  sumber daya  manusia  profesional  secara  konsisten  melalui  sistem  pengelolaan sumber  daya  manusia  secara  terpadu.  Untuk  itu  pemakaian Human  Capital Information System (HCIS) atau yang dikenal sebagai Muamalat Human Power (MHP)  menjadi  penting  karena  didalam  aplikasi  tersebut  terdapat  fungsi administrasi  kepegawaian, online training dan  media  sosialisasi  terkait peraturan  baik  internal  maupun  eksternal  yang  dapat  dilakukan  secara langsung di komputer kerja karyawan masing-masing. 3
Pemenuhan kebutuhan akan Sumber Daya Insani merupakan salah satu fokus  utama  manajemen  Bank  Muamalat  seiring  pesatnya  pertumbuhan
3 Data Laporan Bank Muamalat, h. 314
volume  bisnis  dalam  beberapa  tahun  terakhir  ini. 2 Setelah  melakukan serangkaian  penelitian  dan  pengkajian  yang  sistematis  terhadap  penerapan manajemen  sumberdaya  manusia  yang  berbasis  nilai-nilai  Islami  atau  lebih dikenal  dengan  manajemen  sumberdaya  manusia  syariah  yang  diterapkan pada Bank Muamalat Palopo sebagai salah satu Bank syariah dan sebagai Bank pelopor  munculnya  perbankan  syariah  di  Indonesia  maka  pada  akhirnya diperoleh  data-data  dari  hasil  penelitian  yang  lengkap,  valid  dan  akurat. Berdasarkan data-data dari hasil penelitian yang diperoleh dari wawancara, dan lain-lain, maka dari hasil perolehan tersebut akan diuraikan secara jelas pada bab ini, sebagai berikut:
A. Implikasi  MSDM terhadap budaya perusahaan
Keberhasilan  suatu  perusahaan  sangat  dipengaruhi  oleh  kemampuan sumber daya manusianya, keunggulan produk atau jasa yang dijual, jaringan, dan  teknologi  yang  unggul  guna  mendukung operational  excellence . Komponen tersebut bukanlah penentu yang menjadi kunci keberhasilan suatu bisnis. Faktor pendorong yang sesungguhnya terletak pada kekuatan visi dan misi serta nilai-nilai yang menjadi sumber inspirasi dan energi budaya kerja perusahaan.
Hal ini dibuktikan oleh Bank Muamalat yang memiliki visi menjadi bank syariah  utama  di  Indonesia,  dominan  di  pasar  spritual,  dikagumi  di  pasar rasional  dengan  misi  menjadi role model lembaga  keuangan  syariah  dunia yang penekanannya pada semangat kewirausahaan, keunggulan manajemen dan  orientasi  investasi  yang  inovatif  untuk  memaksimumkan  nilai  kepada stakeholders . 3
Pencapaian visi dan misi tersebut sangat didukung oleh nilai-nilai yang tertanam  dan  ditumbuhkembangkan  oleh  individual  serta positioning Perseroan  sebagai  lembaga  keuangan  syariah,  sehingga  harus  digerakkan dengan  sistem,  akhlak,  dan  akidah  sesuai  prinsip  syariah.  Bank  Muamalat menjunjung praktik kejujuran sejak awal rekrutmen, serta larangan menerima imbalan dalam bentuk apapun dari para nasabah dan mitra kerja. Selain itu Bank  Muamalat  juga  sangat  tegas  dalam  menyikapi  risiko  reputasi  yang ditimbulkan  karyawan  akibat  perilaku  yang  tidak  sesuai  dengan  tatanan budaya, etika, dan hukum.
Penilaian  kinerja  terhadap  karyawan  mengacu  kepada scoreboard berdasarkan  aspek-aspek  finansial  dan  kepatuhan.  Pengangkatan  staf  dan pejabat yang akan memangku jabatan harus melalui prosesi sumpah jabatan secara lisan dan tertulis tentang pernyataan tujuh perilaku sebagai pedoman perilaku  ( code  of  conduct )  yang  harus  dipertanggungjawabkan  dengan  janji untuk:
1. Mentaati peraturan perundang-undangan dan ketentuanperusahaan
2. Memegang teguh rahasia bank dan perusahaan
3. Tidak menerima hadiah dalam bentuk apapun terkait
4. Tugas dan jabatan
2 Data Laporan Bank Muamalat, h.100
3 ibid Data Laporan Bank Muamalat, h.23
5. Menjunjung kehormatan perusahaan dan karyawan
6. Bekerja sesuai dengan prinsip syariah
7. Berpegang teguh pada akhlak Islam dalam menjalani kehidupan sehari-hari
8. Bertanggung  jawab  terhadap  kesalahan  dan  pelanggaran  yang  dilakukan Bank Muamalat, senantiasa menjunjung tinggi etika bisnis yangberorientasi kepada  kemaslahatan,  khususnya  kepuasan  nasabah  dan  segenap pemangku kepentingan. 3
Melihat  kebiasaan  kebiasan  yang  berlaku  pada  Bank  Muamalat  akan lebih memperjelas bahwa penerapan manajemen sumberdaya manusia/insani yang bernilai Islami memang telah menjadi tekad dan tujuan dari  Bank  Muamalat.  Aturan,  kode  etik,  janji  yang  harus  dipatuhi  oleh karyawan  yang  akan  memangku  suatu  jabatan  lebih  mempertegas  bahwa budaya  perusahaan  merupakan  suatu  bagian  dari  manajemen  sumberdaya insani.
Pada  Bank  Muamalat  Palopo  budaya  atau  kebiasaan  yang    diterapkan oleh  perusahaan  adalah  setiap  hari  sebelum  memulai  pekerjaan  dilakukan breaving  untuk  membicarakan  hasil  dan  kendala  yang  terjadi  pada  hari kemarin,  sehingga  segala  permasalahan  yang  kadang  timbul  dapat  diatasi dengan  cepat. Kebiasaan breaving adalah merupakan anjuran dalam agama yaitu  untuk  selalu  bermusyawarah  apabila  terjadi  perbedaan-perbedaan pendapat  atas  sesuatu    untuk  melahirkan  kebaikan  dan  kebenaran didalamnya..  Disamping  itu  ada  beberapa  kegiatan  yang  dilakukan  dan menjadi kegiatan rutin dalam setiap minggunya, seperti silaturrahim sesama karyawan  dan  silaturrahim  antara  karyawan  dan  keluarga  karyawan  baik dalam  bentuk  pengajian  maupun  dalam  bentuk  family  gatering,  family  day yang  dilakukan  pada  setiap  awal  tahun.  Kebiasaan-kebiasaan  ini  sudah menjadi budaya yang diterapkan di Bank Muamalat Palopo.
B. Implikasi MSDM terhadap proses perekrutan dan seleksi
Transformasi  Sumber  Daya  Insani  (SDI)  Bank  Muamalat  dalam  aspek kuantitas  maupun  kualitas  terus  berlangsung  sebagai  bagian  dari  proses transformasi  Bank  Muamalat  sejak  tahun  2009.  Pada  tahun  2013,  Bank Muamalat  memberikan  prioritas  pada  program zero  gap  manpower  need , untuk terus mengejar pemenuhan kebutuhan SDI dari sisi kuantitas.  sejalan dengan  pesatnya  Seiring  dengan  pertumbuhan  bisnis  dari  tahun  ke  tahun jumlah  SDI  Bank  Muamalat  pertumbuhan  usaha  di  beberapa  tahun sebelumnya,  serta  dari  sisi  kualitas  melakukan  penyelarasan  kompetensi- kompetensi  yang  dibutuhkan  terutama  guna  menunjang  implementasi strategi line of business ke depan. Keseluruhan upaya pengembangan tersebut dilakukan  secara  konsisten  untuk  membentuk  Sumber  Daya  Insani  Bank Muamalat  yang  Islami,  Modern  dan  Profesional.  juga  terus  bertambah  dari 2.732  karyawan  pada  tahun  2010,  3.556  karyawan  di  tahun  2011,  4.933 karyawan di  tahun 2012, dan  pada akhir tahun 2013 jumlah  tersebut telah mencapai sebanyak 6.020 karyawan. 2
3 ibid laporan Tahunan Bank Muamalat, h. 24
2 Ibid.  Data Laporan Bank Muamalat, h.101
Pada tahun 2013, Bank Muamalat merekrut 1.487 karyawan baru untuk mengisi kekosongan  atau kekurangan  tenaga kerja  di beberapa  fungsi yang telah terjadi sejak beberapa tahun terakhir, serta untuk memenuhi kebutuhan penambahan  karyawan  yang  diantisipasi  sesuai  pengembangan  bisnis  yang dilakukan. Tingkat turnover karyawan pada tahun 2013 sementara itu adalah sebesar  9,23%,  dibandingkan  4,7%  ditahun  2012.  Proses  rekrutmen dilakukan  melalui  berbagai  jalur  atau  pendekatan,  termasuk  proses perekrutan  dan  seleksi online berbasis web , direct  sourcing ke  perguruan- perguruan tinggi yang accredited , keikutsertaan pada job fairs , iklan di media serta personal  referral .  Salah  satu  perkembangan  yang  menarik  adalah kenyataan  bahwa  proses  pencarian  tenaga  kerja  pada  tahun  2013  telah menjadi lebih mudah dibandingkan dengan tahun-tahun sebelumnya. Kondisi ini  seiring  dengan  semakin  meningkatnya  citra brand Bank  Muamalat  di masyarakat, termasuk di pasar tenaga kerja, sehingga Bank Muamalat semakin diminati  oleh  para  lulusan  S1  perguruan  perguruan  tinggi  terkemuka  yang berminat berkarir di dunia perbankan. 3
Pada kegiatan  rekrutmen dan seleksi  berkaitan dengan implikasi MSDM bernilai  Islami  yang  diterapkan  oleh    Bank  Muamalat  adalah  jelas  bahwa perekrutan dan seleksi yang dilakukan oleh Bank Muamalat selama ini adalah berdasarkan  kekosongan  atau  kekurangan  tenaga  kerja  di  beberapa  fungsi serta  untuk memenuhi kebutuhan penambahan karyawan yang diantisipasi sesuai  pengembangan  bisnis  yang  dilakukan.  Proses  rekrutmen  dilakukan melalui  berbagai  jalur  atau  pendekatan,  termasuk  proses  perekrutan  dan seleksi online berbasis web , direct  sourcing ke  perguruan-perguruan  tinggi yang accredited ,  keikutsertaan  pada job  fairs ,  iklan  di  media  serta personal referral.
Untuk Bank Muamalat Palopo proses rekrutmen dan seleksi  dilakukan dengan  membuka  lowongan  kerja  dengan  persetujuan  kantor  cabang Makassar,  kemudian  seluruh    berkas  akan  diseleksi  pada  kantor  Bank Muamalat  Palopo,  adapun  proses  perekrutannya  persyaratan  yang dibutuhkan  adalah  persyaratan  yang  umum  diberlakukan  disetiap perusahaan, sedangkan untuk persyaratan seleksi secara khusus adalah yang menguasai  masalah  perbankan  khususnya  perbankan  syariah,  dan    mampu membaca Al Qur’an. Hasil seleksi berkas selanjutnya akan dilanjutkan  ke Bank Muamalat  Makassar  untuk  diseleksi  ulang,  kemudian  hasil  dari  seleksi    itu akan dkembalikan ke kantor penyelenggara, dan penempatan akan ditetapkan oleh pihak Bank Muamalat Makassar. Dari penjelasan tersebut sehingga dalam pelaksanaan  perekrutan  dan  seleksi    pada  Bank  Muamalat  dapat  dikatakan sesuai  dengan  syariah  atau  bernilai  Islami,  ini  tercantum  dalam  budaya perusahaan  yang  dianut  oleh  Bank  muamalat  indonesia yakni  berpegang teguh  pada  akhlak  Islam  dalam  menjalani  kehidupan  sehari-hari,  termasuk pada proses rekrutmen dan seleksi karyawan.
C. Implikasi  MSDM  terhadap  pengembangan  potensi  karyawan  Bank Muamalat
3 Ibid.  Data Laporan Bank Muamalat, h.101
24 | Muzayyanah Jabani, ST.MM., 2 Tadjuddin, SE, Msi, Ak, CA
Bank  Muamalat  terus  melakukan  upaya  peningkatan  produktivitas karyawan  melalui  berbagai  program  pelatihan  dan  pendidikan,  yang dirancang  untuk  mendukung  implementasi  strategi line  of  business melalui peningkatan  kompetensi-kompetensi  yang  berdampak  langsung  pada peningkatan pendapatan ataupun pencapaian sasaran-sasaran bisnis lainnya. Selain itu, pemberian pelatihan dan pendidikan juga merupakan bagian dari imbalan  atas  prestasi  kerja  karyawan,  untuk  memenuhi  persyaratan kompetensi  jabatan  dalam  rangka  promosi  jabatan  atau  kelanjutan  jenjang karir karyawan.
Muamalat Human  Power merupakan  pola  pendekatan  dalam membangun suatu sistem manajemen sumber daya insani yang unggul dengan kompetensi  sebagai  titik  sentralnya.  Hal  ini  dimaksudkan  agar  perusahaan dapat  meningkatkan  efektivitas  dan  konsisten  dalam  menerapkan  sistem promosi,  kompensasi,  penilaian  kinerja,  pendidikan  dan  pelatihan, perencanaan  karir,  manajemen  kinerja,  maupun  perencanaan  strategis  di bidang sumber daya manusia ke titik yang paling optimum. Model Kompetensi Bank Muamalat meliputi Rumpun Jabatan, Jenis/Tipe Kompetensi serta proses pemetaan Profil Kompetensi dilakukan pembaharuan secara berkesinambungan agar tetap sejalan dengan arah strategi bisnis perusahaan. Adapun  urgensi  dari  penggunaan  Model  Kompetensi  adalah  untuk proses rekrutmen pegawai baru, proses rotasi,mutasi dan promosi pegawai, serta sebagai salah satu indikator dalam pencapaian kinerja pegawai dalam perusahaan. Dibawah ini adalah gambar dari aplikasi Muamalat Human Power. Secara  garis  besar,  program-program  pengembangan  kompetensi karyawan didasarkan pada 4 matrix pengembangan karyawan, yaitu (i) Initial Development Program seperti program pengenalan awal Muamalat Ways ; (ii) Regular  Development  Program seperti Front  Liner  Academy dan Consumer Academy  Program ;  (iii) Strategic  Development Program seperti  Muamalat Officer Development Program (MODP) dan Branch Manager Academy , serta (iv) Strategy Related Program seperti high-level seminar/lokakarya. Bank Muamalat memberikan kesempatan belajar bagi pegawainya, baik pegawai  yang  sudah  lama  bekerja  di  Bank  Muamalat  maupun  yang  baru bergabung. Hal ini untuk mendukung pekerjaan mereka, menjadi yang terbaik dalam pekerjaannya serta terus mengembangkan karirnya. Kategori training ini dibagi menjadi 5 (lima) program, yaitu:
1) Core  Banking  Program yaitu training yang  wajib  diikuti  oleh  seluruh karyawan disemua level.
2) Leadership & Management Program yaitu training soft skill yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan leadership dan manajerial karyawan.
3) Bussiness  Program yaitu training yang  berkaitan  dengan  kegiatan  bisnis perusahaan, khususnya pembiayaan.
4) Operation  Program yaitu training yang  berkaitan  dengan  bidang operasional perusahaan.
5) Supporting Program yaitu training yang berkaitan dengan fungsi supporting dalam rangka memperlancar kegiatan bisnis di cabang yang meliputi bagian atau divisi.
Dari ke 5 (lima) kategori tersebut dibagi ke dalam 2 (dua) jenis training, yaitu sebagai berikut:
1) Training internal  yaitu training yang  dilakukan  secara inhouse oleh Muamalat  Institute  maupun  diselenggarakan  sendiri  oleh  Bank  Muamalat yang dikoordinir langsung oleh Human Capital .
• Classical training yaitu kegiatan training yang dilakukan secara tatap muka langsung dalam suatu ruangan / kelas.
• E-Learning yaitu kegiatan training melalui media elektronik  (internet  dan  intranet).  Untuk  beberapa  program E-learning ini sedang  dikembangkan  oleh Human  Capital dan  akan  diimplementasikan dengan menggunakan media Muamalat Human Power (MHP).
2) Training Eksternal  yaitu training yang  penyelenggaranya  bukan  dari Muamalat Institute maupun  yang  dikoordinir langsung oleh Human Capital. Training eksternal ini biasanya dilakukan secara individu (tidak masal) sesuai dengan  kebutuhan  masing-masing  karyawan  dalam  meningkatkan kompetensi.
Pelatihan yang telah dilakukan oleh Bank Muamalat, diantaranya sebagai berikut:
1) Pelatihan Aspek Hukum Fraud ; 2) Pelatihan Investigasi Berbasis Fraud
3) Front Liner Academy ; 4) Pelatihan Basic Sharia Banking ; 5) Pelatihan Basic Sharia Financing ;
6) Legal Training ; 7) Pelatihan Negotiation Skill ; 8) Pelatihan Taksasi, Legal, dan Asuransi;
9) Pelatihan Trade Finance;

## 10) Pelatihan LOB Palm Oil & LOB Property; 11) Workshop IT Governance-Reflections on Risk And Value
Pesatnya pertumbuhan jumlah karyawan Bank Muamalat memberikan tantangan tersendiri terhadap upaya mempersiapkan para lulusan perguruan tinggi  yang  baru  direkrut  menjadi  tenaga officer bank  yang  handalmelalui penyelenggaraan MODP, yang pada tahun 2013 telah dilakukan sebanyak 14 angkatan dengan total 349 partisipan. Ini merupakan peningkatan yang cukup signifikan  dibandingkan  8  angkatan  MODP  dengan  211  peserta  pada  tahun sebelumnya.  Selain  program  MODP  yang  bersifat  generalis  dengan  lama pendidikan 10 bulan, Bank Muamalat juga menyelenggarakan MODP spesialis dengan durasi 4 bulan untuk fungsi-fungsi Auditor, Funding, Operations dan Consumer  Financing.  Pada  tahun  2013,  program  MODP  spesialis  tercatat terselenggara sebanyak 7 angkatan dengan 165 peserta. 4
Salah satu perkembangan penting di tahun 2013 adalah diresmikannya fasilitas Muamalat Training Resort yang berlokasi di kawasan Gunung Geulis, Bogor, Jawa Barat. Fasilitas ini memiliki arti yang strategis mengingat bahwa dalam  rangka  mendukung  pertumbuhan  bisnis  ke  depan,  dibutuhkan setidaknya  50  ribu  jam  pelatihan  karyawan  per  tahun,  atau  setara  dengan
4 Laporan Tahunan Bank Muamalat. Ibid. h. 106
26 | Muzayyanah Jabani, ST.MM., 2 Tadjuddin, SE, Msi, Ak, CA
penyelenggaraan 20 ruang kelas pelatihan sehari untuk 200 hari kerja dalam setahun. Pemusatan pelatihan di Muamalat Training Resort dengan demikian akan dapat mengatasi masalah kerumitan penjadwalan pelatihan yang selama ini  dilakukan  di  berbagai  hotel  atau  fasilitas  sejenis  yang  berbeda-beda sehingga  dapat  lebih  efisien.  Selain  itu,  penyelenggaraan  pelatihan  juga sekaligus  diharapkan  dapat  lebih  efektif  karena  para  peserta  dapat berkonsentrasi  mengikuti  sesi-sesi  pembelajaran  di  lingkungan  yang dirancang khusus untuk belajar dan sekaligus nyaman. 5 Pada Bank Muamalat Palopo  proses  pengembangan  karyawan  dilakukan  dengan  berbagai  cara, misalnya  diadakan  pelatihan  bagi  karyawan  yang  berkaitan  dengan perbankan  syariah,  kegiatan  ini  ditangani  oleh  Bank  Muamalat  Makassar bekerja  sama  dengan  Manajemen  Bank  Muamalat  Pusat.  Dalam  hal peningkatan kompetensi karyawan atau lebih dikenal dengan pengembangan karyawan Bank Muamalat Indonesia telah melakukan hal yang sangat positif. Jika  ditinjau  dari  nilai  Islami  pengembangan  atau  peningkatan  kompetensi karyawan adalah hal yang penting yang bertujuan untuk lebih meningkatkan kemampuan karyawan sehingga karyawan dapat lebih berkualitas. Ini sejalan dengan firman Allah SWT dalam Al Qur’an Surah  Ar - ra’d ayat 11 yang artinya: Sesungguhnya  Allah  tidak  akan  mengubah  nasib  /  keadaan    suatu  kaum sehingga mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka. (QS. Ar- ra’d :11)
Untuk  itulah  pengembangan  karyawan  yang  dilakukan  oleh  Bank Muamalat dalam rangka merubah atau lebih meningkatkan pengetahuan dan keterampilan dengan beberapa kegiatan adalah telah sesuai dengan apa yang dijelaskan  dalam  Al  Qur’an,  karena  dengan  peningkatan  pengetahuan  dan keterampilan  bagi  karyawan  itu  akan  menjadikan  karyawan  bisa  lebih berkembang.
D. Implikasi terhadap Penilaian Kinerja dan Kompensasi Karyawan
Sis tem penilaian kinerja karyawan serta strategi remunerasi karyawan merupakan dua aspek yang saling terkait dan sangat penting agar karyawan dapat  berkontribusi  secara  optimal  terhadap  peningkatan  kinerja  Bank Muamalat.  sampai  dengan  tahun  2013,  sistem  penilaian  kinerja  karyawan dilakukan  dengan  2  (dua)  parameter  pengukuran,  yaitu  pencapaian Key Performance Indicator (KPI) serta penilaian aspek hasil kerja, cara kerja dan sifat  individu. 6 Kedua  parameter  tersebut  kemudian  digabungkan  dan menghasilkan satu nilai total.
Sejalan  dengan  penerapan  strategi  pengelolaan  sumber  daya  manusia yang  berbasis  prestasi  dan  kompetensi,  Bank  Muamalat  telah  mulai mengembangkan  konsep  Sistem  Pengelolaan  Kinerja  ( Performance Management  System /  PMS),  dimana  kinerja  karyawan  akan  dinilai berdasarkan  parameter  pencapaian  KPI  serta  penguasaan  7  (tujuh)  bidang kompetensi meliputi kompetensi umum maupunkompetensi inti. Konsep PMS telah  diterapkan  mulai  tahun  2014,  dan  dalam  teknis  pelaksanaannya  akan diintegrasikan ke dalam sistem Muamalat Human Power .
5 laporan Tahunan Bank Muamalat ibid, h. 107
6 laporan Tahunan Bank Muamalat ibid, h. 109
Sementara  itu,  strategi  remunerasi  karyawan  tetap  didasarkan  pada prinsip pay  for  performance dan  dengan  mengacu  kepada  standar  yang berlaku  di  industri  khususnya  di  kelompok peer  banks .  Paket  remunerasi karyawan berupa gaji dan tunjangan juga ditinjau dari waktu ke waktu dan disesuaikan  terhadap  faktor  kenaikan  biaya  hidup  (inflasi)  maupun peningkatan pada kemampuan finansial Bank Muamalat. Secara keseluruhan, strategi  remunerasi  karyawan  dirancang  untuk  dapat  memotivasi peningkatan kinerja karyawan, mempertahankan karyawan yang berkinerja tinggi, dan menjadi daya tarik bagi calon karyawan untuk bergabung dengan Bank Muamalat.
Pada  Bank  Muamalat  Palopo  penerapan penilaian  kinerja  dan kompensasi karyawan merupakan hal yang dapat meningkatkan motivasi bagi karyawan, hal tersebut biasa berbentuk pemberian reward atau penghargaan kepada karyawan yang mencapai target tertentu. Reward paling tertinggi yang diberikan oleh Bank Muamalat kepada karyawan yang telah mencapai target adalah dengan memberangkatkan umrah bagi karyawan, disamping reward- reward  yang  lain,  misalnya  dengan  memberikan  bonus  berupa  uang  yang langsung  masuk  ke  rekening  karyawan  apabila  karyawan  tersebut  dapat mencapai  target  yang  ditentukan.  Dari  keterangan  tersebut  dapatlah dikatakan bahwa penerapan MSDM terhadap penilaian kinerja dan pemberian kompensasi  karyawan  telah  sesuai  dengan  nilai  nilai  Islami,  sebab  dalam ajaran islam telah dijelaskan dalam hadits Nabi saw yang diriwayatkan oleh Bukhari dan Muslim dalam Abu Fahmi, yang artinya :
Mereka  (para  budak  dan  pelayanmu)adalah  saudaramu,  Allah menempatkan mereka dibaah asuhanmu, sehingga barang siapa mempunyai saudara di bawah asuhannya maka harus diberinya makan seperti apa yang dimaknnya  (sendiri);  dan  tidak  membebankan  pada  mereka  dengan  tugas yang sangat berat, dan jika kamu membebankannya dengan tugas seperti itu, maka hendaklah membantu mereka (mengerjakannya) 7

## E. Implikasi MSDM terhadap Hubungan Industrial
Membahas  mengenai  hubungan  industrial  atau  hubungan  antara karyawan  dan  manajemen,  terkadang  bahkan  sering  kali  ada  pada  suatu kondisi yang mengakibatkan para karyawan tidak merasa puas. Hal tersebut mendorong  mereka  untuk  berkumpul  dan  membentuk  organisasi  dalam perusahaan. Di Indonesia organisasi karyawan lebih dikenal dengan sebutan serikat pekerja. Tidak dipungkiri lagi bahwasanya hubungan serikat pekerja dengan pihak manajemen sering kali tidak harmonis dan seia kekata. Kadang kala  timbul  gejolak  yang  pada  akhirnya  dapat  merugikan  eksistensi  kedua belah pihak. Hal-hal yang paling sering menjadi perdebatan diantara keduanya adalah masalah penetapan upah atau gaji dan status hubungan kerja.
Pengelo laan  hubungan  industrial  di  Bank  Muamalat  didasarkan  pada prinsip  kesetaraan  dan  kewajaran/keadilan  dalam  penyelesaian  masalah- masalah  hubungan  industrial  antara  manajemen  Bank  Muamalat  dan
7 Abu Fahmi, HRD Syariah, Teori dan Implementasi, Jakarta;  PT. Gramedia Pusaka Utama, 2014, h.186
28 | Muzayyanah Jabani, ST.MM., 2 Tadjuddin, SE, Msi, Ak, CA
karyawan,  serta  niat  untuk  menjaga  hubungan  yang  baik  dan  bermanfaat dengan  seluruh  karyawan 8 .  Dalam  peranannya  MSDM  bernilai  Islami diwujudkan melalui kesepakatan antara manajemen dengan karyawan, yang diwakili oleh Serikat Pekerja Bank Muamalat, dan dituangkan dalam bentuk dokumen Perjanjian Kerja bersama (PKB) yang diperbaharui setiap 2 (dua) tahun sekali.
Berkaitan dengan konsep syariah, hubungan manusia dalam pekerjaan sering disebut sebagai bentuk muamalah dalam kerja sama seluruh aktivitas, baik  sektor  industri,  pertanian,  pemerintahan,  pendidikan,  maupun  sosial. 8 jika  dikaitkan  dengan  peranan  MSDM  yang  bernilai  Islami  maka  Bank Muamalat  telah  menerapkan  konsep  Islami  pada  hubungan  industrialnya dengan  diwujudkannya  kesepakatan  antara  pihak  manajemen  dengan karyawan,  sehingga  terjalin  tali  silaturrahmi  antara  keduanya,  hal  itu dituangkan dengan bentuk perjanjian yang berjangka waktu 2 tahun, sehingga hal-hal  yang  mungkin  terjadi  itu  dapat  diatasi  dalam  jangka  waktu  yang disepakati. Hal yang demikian itulah yang dilakukan dalam islam yang selalu melihat dari sistem kerja yang saling menguntungkan dan memuaskan secara ekonomis,  psikis,  maupun  sosial.  Secara  singkat  bahwa  konsep  dasar  dari hubungan  industrial  tersebut  telah  dirumuskan  oleh  Islam  sebagai  pola prilaku  manajemen  yang  didasarkan  pada  penghormatan  setiap  individu sebagai potensi kapabilitas, pengalaman, hak dan kewajiban masing-masing.
Hubungan industrial atau hubungan kerjasama harus dilakukan secara amanah  dan  profesional  sebagaimana  di  tegaskan  dalam  AlQur’an  Surah  Al Maidah :
Artinya .....Dan bekerjasamalah kamu dalam kebaikan dan takwa, dan janganlah bekerjasama dalam dosa dan pelanggaran (QS. Almaidah:2)
Islam menggariskan aturan berupa sistem perlindungan kerja agar tidak ada  praktik  pelanggaran  hak  dan  ketidakadilan  yang  kemungkinan  akan terjadi. Untuk hubungan industrial yang berlaku pada Bank Muamalat diatur oleh Pusat Bank Muamalat

## PENUTUP
Dari keseluruhan pembahasan terdapat beberapa hal yang bisa dijadikan sebagai kesimpulan dari hasil penelitian ini, antara lain:
1. Yang  dimaksud  dengan  implikasi  atau  keterlibatan  MSDM  yang  benilai Islami pada:
a. proses  perekrutan  yang  bernilai  Islami  atau  rekrutmen  dan  seleksi syariah  adalah  segala  kegiatan  rekrutmen  dan  seleksi  yang  dilakukan harus  sesuai  dengan  kriteria  syariah.  Kriteria  syariah  yang  dimaksud adalah  kriteria  khusus  yang  disepakati  oleh  manajemen  berdasarkan nilai-nilai dan budaya yang diterapkan oleh perusahaan. Kriteria syariah yang dimaksud misalnya muslim/muslimah, tidak merokok, berbusana muslimah, dan lain-lain. Kriteria syariah ini dapat menjadi kriteria yang
8 Data laporan Bank Muamalat 2013
8 Ibid. Abu Fahmi, HRD Syariah, Gramedia, Jakarta, 2014, h.  218
wajib  atau  mutlak  tergantung  dari  visi  dan  misi  serta  nilai-nilai  yang akan dibangun oleh perusahaan
b. pada seleksi syariah terdapat proses atau tahapan yang disebut sebagai tahapan seleksi syariah, seleksi syariah ini dapat dilakukan pada awal tahapan seleksi jika perusahaan benar-benar memiliki kebijakan bahwa test syariah adalah kriteria wajib.biasanya seleksi syariah ini berupa tes baca  tulis  Al  Qur’an,  test  kemampuan  keagamaan  yang  berhubungan dengan ibadah dan keimanan, dan lain-lain yang berkaitan dengan nilai- nilai Islami.
c. Pengembangan  karyawan  diwujudkan  dengan  training,  training didahului dengan perencanaan selanjutnya proses pelaksanaan training itu  sendiri.  Pada  manajemen  training  syariah  disamping soft  skill dan hard skill juga terdapat  satu faktor penting yang perlu terus dijaga dan dikembangkan, yaitu syariah skill atau dapat dipahami sebagai syariah competence . Hal-hal yang berkaitan dengan syariah competence antara lain akidah, syariah dan muamalah.
d. Penilaian  kinerja  syariah  pada  prinsipnya  adalah  merencanakan, memantau  serta  mengevaluasi  kompetensi  syariah  para  karyawan. Kompetensi syariah perlu dievaluasi dan dikembangkan sejalan dengan tujuan perusahaan, yaitu bisnis dan mardhatillah .
e. Pemberian kompensasi secara  Islami atau bernilai  Islami disini adalah pemberian  kompensasi  berupa  gaji  atau  insentif  yang  dapat  dinilai dengan uang, dan pemberian kompensasi yang dapat berupa hadiah atau reward yang dapat memotivasi karyawan.
2. Implikasi  MSDM  Islami  pada  Bank  Muamalat  khususnya  di  kota  Palopo telah  melakukan  atau  melibatkan  manajemen  sumberdaya  yang  bernilai Islami atau yang sesuai dengan nilai-nilai Islami. Hal itu diterapkan pada:
a. Perekrutan  dan  seleksi  yang  dilakukan  oleh  Bank  Muamalat  Palopo dilakukan dengan mempertimbangkan hasil seleksi syariah, antara lain kemampuan  calon  karyawan dalam hal dapat membaca Al Qur’an dan menguasai perbankan syariah disamping pengalaman yang telah dimiliki oleh calon karyawan.
b. Pengembangan karyawan selalu dilakukan oleh pihak manajemen Bank Muamalat,  dan  diwujudkan  dengan  memberikan  training/pelatihan kepada para karyawan.
c. Pada  Bank  Muamalat  Palopo  penerapan penilaian  kinerja  dan kompensasi  karyawan  merupakan  hal  yang  dapat  meningkatkan motivasi bagi karyawan, hal tersebut biasa berbentuk pemberian reward atau  penghargaan  kepada  karyawan  yang  mencapai  target  tertentu. Reward  paling  tertinggi  yang  diberikan  oleh  Bank  Muamalat  kepada karyawan yang telah mencapai target adalah dengan memberangkatkan umrah  bagi  karyawan,  disamping  reward-reward  yang  lain,  misalnya dengan  memberikan  bonus  berupa  uang  yang  langsung  masuk  ke rekening  karyawan  apabila  karyawan  tersebut  dapat  mencapai  target yang ditentukan.
d. Hubungan  industrial  diatur  secara  langsung  oleh  pihak  Pusat  Bank Muamalat.

## DAFTAR PUSTAKA
Sumber Buku: Al-Quran al-Karim Arifin, Zainul, Dasar-dasar Manajemen Bank Syariah , Alfabet, Jakarta, 2003. Bangun, Wilson, Manajemen Sumber Daya Manusia , Erlangga, Jakarta, 2012. Daft L Richard, Managemen-manajemen , Jakarta: Salemba Empat, 2008.
Fahmi, Abu, dkk, HRD Syariah Teori dan Implementasi , Jakarta, PT. Gramedia, 2014.
Gomes, Foustino C. Manajemen Sumberdaya Manusia , Yogyakarta, Andi Offset, 2003.
Handoko,  Hani,  T, Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia , Yogyakarta, BPFE, 1994.
Handoko, Hani, T, manajemen Personalia dan SDM , Yogyakarta. UGM, 2000. Hasibuan,  Malayu, Manajemen  Dasar,  pengertian  dan  masalah ,  edisi  revisi, Jakarta, Bumi Aksara, 2001.
Hasibuan, Malayu, SP, Manajemen Sumberdaya Manusia , edisi revisi, Jakarta, PT, Bumi Aksara, 2010.
Husain Umar, Riset SDM dalam organisasi , Jakarta, Gramedia Pustaka Utama, 1998.
Ibrahim  Ahmad,  Abu  Sinn,  Manajemen  Syariah,  Sebuah  kajian  historis  dan kontemporer, PT, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2008.
Indiastuti,  Skripsi, Analisis  Penerapan  Manajemen  Sumberdaya  Manusia Berbasis Syariah , UIN Walisongo Semarang, 2015. Jackson, scurler, dan Werner, pengelolaan sumber daya manusia, buku I, Ed.I; Jakarta: Salemba Empat, 2010.
Jimmy, L.Gaoll, CHR, A to Z Human Capital, Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta, Grasindo, 2014.
Kartajaya, Hermawan, Muhammad Syakir Sula, Syariah Marketing , Bandung, Mizan Media Utama, 2006.
Managing  The Challenge of Growth, Laporan Tahunan Annual Report , Bank Muamalat Indonesia, 2013.
Mangkunegaran, Anwar Prabu, Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan , Cetakan kelima, PT, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2001. Marwansyah, Manajemen  sumberdaya  manusia ,  edisi  kedua,  Bandung, Alphabeta, 2008.
Mathis,Robert,L, John H. Jackson, MSDM , Salemba Empat, Jakarta, 2001. Nawawi,  Hadari  , Manajemen  Sumberdaya    Manusia  Untuk  Bisnis  Yang Kompetitif, Yogyakarta, Gadjahmada University Press, 2000.
Rahmatika, Fadhilah, Skripsi , UNDIP, Semarang, 2014.
Robbins Stepen P. dan Coulter Mary, Manajemen , Ed.VIII; DKI: PT. Macanan, 2007
Siswanto, Pengantar Manajemen , Cet I; Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005. Sondang , Fungsi-fungsi Manajerial , Cet.III; Jakarta: PT Bumi Aksara, 1996. Sutanto, A.B, Dr, Budaya Perusahaan , Elex Media Competindo, Jakarta, 1997. Tim Penulis P3EI, Ekonomi Islam , Raja Grafindo, Jakarta, 2004.