INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 3 Tahun 2023 Page 11175-11188 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Kompensasi, Terhadap Kinerja Karyawan Dan Turnover Intention Melalui Job Embeddedness Sebagai Variabel Intervening
Siti Muawanatus Solikha 1 ✉ , Rojuaniah 2

## Program Studi Manajemen, Universitas Esa Unggul
Email: Muaww1511@student.esaunggul.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Turnover intention merupakan hal penting yang harus diperhatikan pada perusahaan karena akan berdampak  kepada  perkembangan  perusahaan.  Pihak  manajemen  seharusnya  menjaga  karyawan agar tetap bekerja dengan baik dengan memberikan kompensasi yang baik sehingga akan membuat karyawan  lebih  terikat  dan  enggan  untuk  keluar  dari  perusahaan.  penelitian  ini  adalah  penelitian kausalitas dan kuantitatif yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dan turnover intention yang dimediasi oleh job embeddedness. Sampel pada penelitian ini sebanyak 165 karyawan startup fnb di jabodetabek (Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang Kota). data yang terkumpul dianalisis secara statistik dengan metode analisis structural equation modelling partial least square(SEM  PLS).  Hasil  penelitian  ini  menunjukan  terdapat  pengaruh  kompensasi  terhadap  job embeddedness, kompensasi juga memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention, sedangkan Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Job embeddedness berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan job embeddedness tidak berpengaruh negatif terhadap turnover intention, Job embeddedness  memediasi  antara  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan, dan  Job  embeddedness diketahui  tidak  memediasi  antara  kompensasi  dan  turnover  intention,  khususnya  pada  generasi millenial.
Kata Kunci: Job Embeddedness, Kinerja Karyawan, Kompensasi, Turnover Intention

## Abstract
Turnover intention is an important aspect to be considered in a company as it can have an impact on the  company's  development.  The  management  should  strive  to  maintain  employee  retention  by providing  good  compensation,  which  will  foster  a  sense  of  commitment  and  reluctance  among employees to leave the company. This study is a quantitative causal research aimed at examining the influence  of  compensation  on  employee  performance  and  turnover  intention,  mediated  by  job embeddedness. The sample of this study consisted of 165 employees from startup F&B companies in the Jabodetabek area (Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang Kota). The collected data was analyzed using statistical analysis through the structural equation modeling partial least squares (SEM PLS) method. The  results  of  this  study  indicate  that  there  is  a  significant  impact  of  compensation  on  job embeddedness. Compensation also has a negative influence on turnover intention, while it does not significantly  affect  employee  performance.  Job  embeddedness  significantly  influences  employee performance,  and  it  does  not  have  a  negative  impact  on  turnover  intention.  Job  embeddedness mediates the relationship between compensation and employee performance, while it is found not to mediate  the  relationship  between  compensation  and  turnover  intention,  particularly  among  the millennial generation.
Keyword: Compensation, Employee Performance, Job Embeddedness, Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Pada zaman globalisasi saat ini persaingan bisnis meningkat secara signifikan, efek globalisasi mengakibatkan adanya ketidakpastian di dalam dunia usaha. Dengan adanya fenomena ini diharapkan organisasi harus meningkatkan kemampuan dalam rangka memenangkan persaingan (Garaika,2020). oleh  karena  itu  perusahaan  harus  bisa  beradaptasi  secara  tepat  dan  akurat  terhadap  perubahan (Praharsyarendra,2020).  Unsur  utama  dalam  perkembangan  organisasi  adalah  staffing  (Syahrir  et al.,2021). Sumber daya manusia merupakan elemen penting di lingkungan organisasi, karena semodern apapun sistem dan alur kerja organisasi, tidak akan bekerja dengan maksimal jika tidak di dukung oleh manajemen sumber daya manusia (sdm) yang baik. Tidak ada organisasi yang sukses mencapai tujuan nya tanpa kerja keras dari beberapa individu, karyawan dituntut harus memberikan kinerja nya yang terbaik untuk mencapai sasaran bersama.Oleh karena itu sumber daya mempengaruhi produktivitas dan tujuan perusahaan (Albana, 2018).
Meningkatnya niat berpindah kerja yang tinggi telah menjadi masalah yang serius oleh banyak perusahaan, Upaya Perusahaan mencegah pergantian karyawan merupakan tantangan yang kompleks, karena turnover intention dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti karakteristik individu dan pemberian kompensasi  yang  sesuai  dan  dapat  diterima  dengan  baik  oleh  semua  karyawan  dalam  perusahaan ( Asih,R.P.W. 2021). Perusahaan sebaiknya mempertahankan karyawan agar tetap menjalankan pekerjaan dengan baik sehingga tingkat perputaran karyawan dapat terkendali  (May Handri, 2021). Kompensasi memiliki ikatan yang erat dengan keinginan karyawan meninggalkan perusahaan (Efitriana&Liana,2022). Karyawan yang meninggalkan perusahaan biasanya karena menginginkan kompensasi yang tinggi dan
tawaran yang menguntungkan, ataupun fokus dengan tujuan pribadi, oleh karenanya perusahaan harus bisa memberikan kompensasi yang baik dalam mengurangi tingginya turnover (Mansyah&Rojuaniah,2021).  Jika  kompensasi  yang  diberikan  setara  dengan  yang  dihasilkan  oleh karyawan  maka  karyawan  merasa  dihargai  oleh  perusahaan,dan  dampaknya  karyawan  akan  lebih menghargai pekerjaannya. Tujuan adanya kompensasi sendiri untuk menunjang operasional pribadinya. Selain  kompensasi  ikatan  antar  sesama  karyawan  dan  atasan  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan tersebut (Lutfi et al.,2020).
Upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  korporasi  salah  satunya  dengan  meningkatkan  kinerja karyawan (Hardina &Vikaliana,2020). Kinerja merupakan hasil kerja baik kuantitatif ataupun kualitatif dari seorang  karyawan  dalam  melakukan  tugas di  dalam  suatu  organisasi, dimana ia diberikan  tanggung jawab oleh organisasi sehingga kinerja nya bisa diukur dengan beberapa alat ukur (Garaika, 2020). Ikatan antara  karyawan  dengan  komunitas  dan  keterlekatannya  dengan  organisasi  biasa  dikenal  dengan sebutan job embeddedness(JE)(Sholikhah,2021). Semakin kuat jalinan antara individu dengan komunitas atau  organisasi  maka  semakin  besar  manfaat  yang  didapat  dari  pengorbanan  yang  dilakukan  jika meninggalkan komunitas,oleh karena nya dapat dikatakan bahwa semakin kuat ikatan pegawai dengan perusahaan akan membuat pegawai tidak berpikir untuk pergi dari perusahaan (Pascarini et al.,2020).
Eksplorasi  terkait  pengaruh  kompensasi, job  embeddedness,  kinerja  karyawan  dan  turnover intention sudah dilakukan oleh peneliti sebelumnya (Zakaria&Astuty, 2017).  Nugraha & Tjahjawati (2018), Suratmiati (2020), Meiliawati et al.,(2022), (Ali et al., 2022), (Thome & Greenwald, 2020). Namun masih sedikit penelitian yang menjadikan job embeddedness sebagai variabel mediasi. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk meneliti hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan dan Turnover intention yang  dimediasi  oleh job  embeddedness.  Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  manfaat  yang berarti bagi pihak manajerial dalam mengurangi tingkat turnover intention di perusahaan Startup F&B ( Food And Beverage).

## METODE PENELITIAN

## Pengukuran
Pengukuran data di penelitian ini menggunakan metode survey dengan menyebarkan kuesioner secara  online  menggunakan  aplikasi  google  form.  Pengukuran  dilakukan  menggunakan  skala  likert dengan  skala  1-5  (1=  sangat  tidak  setuju  dan  5  =  sangat  setuju).  Pengukuran  variabel  Kompensasi diadopsi dari Hasibuan (2014) yang terdiri dari gaji,insentif,tunjangan meliputi 6 pertanyaan . Pengukuran variabel Job  embeddedness  diadopsi  dari  crossley  (2007)  yang  terdiri  dari  organisational  sacrifice, organisational fit, organisational link, community lik, community sacrifice, community fit yang terdiri dari 8 pertanyaan. Pengukuran variabel kinerja diadopsi dari Praharsyarendra (2020) terdiri dari efektivitas dan efisiensi, disiplin, inisiatif, otoritas dan tanggung jawab meliputi 12 pertanyaan. Pengukuran turnover intention diadopsi  dari Adi et al (2017) yang meliputi kecenderungan individu pergi dari organisasi, kecenderungan  individu  mencari  pekerjaan  yang  baru,  kecenderungan  individu  pergi  dari  organisasi dalam  beberapa  bulan  kedepan  meliputi  3  pertanyaan.  Total  pengukuran  variabel  berjumlah  29 Pertanyaan yang secara detail dapat dilihat dalam operasional variabel.

## Populasi dan sampel
Penentuan jumlah sampel pada penelitian ini adalah 5 kali jumlah pertanyaan dalam kuesioner (Hair  et  al.,  2019).  Penelitian  ini  menggunakan  metode purposive  sampling  dengan  kriteria  sampel karyawan Generasi Millenial yang berusia 24 sampai 39 tahun, baik laki-laki maupun perempuan yang bekerja  sebagai  karyawan  tetap  pada  perusahaan  startup  industri  Food  And  Beverage  (FnB).  Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini 29 pertanyaan yang ada di dalam kuesioner, oleh karena nya jumlah minimum sampel yang dibutuhkan adalah 145 orang.kemudia terkumpul 165 responden yang memenuhi  kriteria  dan  bisa  diuji  lebih  lanjut.  Komponen  yang  diteliti  adalah  kompensasi, turnover intention, kinerja karyawan dan  job embeddedness.

## Metode Analisis Data
Metode analisis data di penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling partial least square (SEM PLS). PLS adalah alternatif pendekatan yang mengalihkan fokus dari pendekatan SEM yang didasarkan berbasis kovarian menjadi berbasis varian. Uji validitas penelitian ini menggunakan Kaiser- Meyer-Olkin (KMO) dan Measure of Sampling Adequacy (MSA). dimana nilai yang diperoleh harus lebih dari  >0.5  yang  artinya  analisis  faktor  sudah  tepat  untuk  digunakan.  Lalu  dilakukan  analisis  data menggunakan  Structural  equation  modelling  (SEM).  SEM  merupakan  model  yang  menggabungkan pendekatan  analisis  faktor,  analisa  jalur,  dan  model  struktural  secara  bersamaan.  Uji  reliabilitas menggunakan pengukuran (Cronbach Alpha). Jika nilai Cronbach Alpha mendekati 1 maka akan semakin baik (Hair et al., 2019).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil PreTest
Sebelum dilakukan proses pengumpulan data dalam jumlah besar, peneliti melakukan uji pre test untuk menguji kelayakan instrumen yang digunakan. Pre test dilakukan pada sejumlah 30 responden yang mempunyai karakteristik sama dengan responden utama. Tujuannya untuk mengetahui validitas dan  reliabilitas  item  pada  instrumen  dan  pemahaman  responden  terhadap  item  pertanyaan  yang diajukan. Hal ini guna membantu mengidentifikasi adanya kekurangan atau kesulitan pemahaman item pertanyaan. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan menggunakan Confirmatory factor Analysis yaitu dengan  melihat  nilai Kaiser-meyer-olkin  measure  of  sampling  (KMO)  dan  measure  of  sampling adequacy ( (MSA). Dimana nilai yang dihasilkan dalam pengujian ini harus lebih dari 0.5 yang artinya analisis  faktor  sudah  sesuai dan  tepat untuk digunakan  (Malhotra, 2010). Dalam  variabel  kompensasi memiliki  8  item  pertanyaan  dan  kedelapan  item  tersebut  dapat  dinyatakan  semua  valid  karena menghasilkan nilai 0.824 lebih besar dari 0.50. Variabel job embeddedness memiliki 8 item pertanyaan dan semua nya dinyatakan valid karena menghasilkan nilai 0.777 lebih besar dari 0.50. Variabel kinerja karyawan memiliki 12 item pertanyaan dan dapat dinyatakan semua valid karena menghasilkan nilai 0.810 lebih  besar  dari  0.50.  Dan  pada  variabel turnover  intention  memiliki  3  item  pertanyaan  dan  dapat dinyatakan  semua  valid  karena  menghasilkan  nilai  0.713  lebih  besar  dari  0.50.  Uji  reliabilitas  dalam
penelitian ini dilakukan dengan cronbach alpha dengan nilai item variabel kompensasi, kinerja karyawan, job embeddedness dan turnover intention menghasilkan nilai  lebih besar dari >0.60 yang berarti reliable dan dapat dilakukan tahap selanjutnya.

## Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan pada 165 karyawan startup fnb di jabodetabek melalui  penyebaran  kuesioner.  Kuesioner  yang  diisi  oleh  responden  memberikan  gambaran  umum tentang kondisi atau situasi responden. Adapun gambaran umum terkait ciri-ciri responden berdasarkan jenis  kelamin, lama  bekerja,  dan  status  pendidikan. Hasil  penyebaran  kuesioner diketahui  bahwa 165 responden  berjenis  kelamin  perempuan  dengan  jumlah  107  orang  dengan  persentase  65%  dan responden berjenis  kelamin laki-laki  dengan jumlah 58  orang  dengan  persentase  35%. Adapun hasil responden  dengan  tingkat  pendidikan  diketahui  bahwa  pendidikan  terakhir  karyawan  startup  fnb dengan  pendidikan  terakhir  S1  lebih  banyak  dengan  jumlah  83  orang  dengan  persentase  51%. Responden dengan tingkat pendidikan terbanyak kedua adalah responden dengan pendidikan terakhir SMA/SMK  yang  berjumlah  62  orang  dengan  persentase  39%.Tingkat  pendidikan  terakhir  D3  pada karyawan startup fnb sebanyak 16 orang dengan persentase 10%.Selanjutnya pada pendidikan terakhir S2 sebanyak 3 orang dengan persentase 2%. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan startup fnb memiliki pendidikan terakhir S1. Dan rata-rata usia responden karyawan startup fnb yang berusia 23- 30 tahun dengan persentase 95% dan 5% dari responden berusia 30-39 tahun. Pada hasil lama bekerja responden diketahui mayoritas bekerja dengan rentang 1-3 tahun dengan jumlah persentase sebanyak 78%. Pada rentang 4-6 Tahun bekerja sebanyak 20% dan pada rentang 6-7 tahun bekerja sebanyak 2%. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan startup fnb memiliki lama bekerja dari 1-3 tahun.

## Analisis Model Pengukuran
Dalam analisis SEM ( Structural Equation Modelling) perlu dilakukan adanya pengujian indikator yang digunakan sebagai pengukuran variabel laten. Validitas variabel dapat dikonfirmasi jika indikator- indikator  mampu  menggambarkan  secara  akurat  apa  yang  diukur  dalam  kuesioner  penelitian.  Pada instrumen  variabel  kompensasi,  kinerja  karyawan, job  embeddedness  dan  turnover  intention  dapat dinyatakan diterima dan valid karena memiliki nilai outer loading >0.50 nilai tersebut dilihat dari nilai outer loading yang dihasilkan setelah dijalankan PLS Algorithm menggunakan Smart PLS v.4.
Convergent Validity adalah salah satu bentuk evaluasi yang digunakan untuk menentukan valid atau tidaknya suatu variabel. Pengukuran validitas instrumen dalam penelitian ini dapat diterima dan dinyatakan valid karena seluruh instrumen memiliki nilai loading factor lebih dari 0.50 (Lampiran 6). Hasil construct Reliability dan Average Variance extracted dalam penelitian ini seluruh instrumen dinyatakan valid karena seluruh indikator mengandung nilai cronbach alpha >0.60 dan AVE diatas >0.50 (Hair et al., 2019).
Discriminant Validity adalah salah satu bentuk evaluasi untuk memastikan bahwa variabel yang
berbeda  terbukti  secara  pengujian  statistik. Discriminant  validity  diukur  dengan  melihat  kriteria  dari fornell dan larcker bahwa akar AVE Variabel lebih besar dari korelasi antar variabel (Lampiran 6). Hal ini menunjukan  bahwa  konstruk  membagi  varians  lebih  tinggi  ke  item  yang  mengukurnya  dibanding terhadap item pada variabel lainnya. Variabel job embeddedness mempunyai akar AVE (0.742) lebih besar dari korelasi kompensasi (0.658), kinerja karyawan (0.505) dan turnover intention (-0.218). Maka dapat disimpulkan dari analisis tersebut bahwa indikator yang terdapat dalam blok penyusun konstruk mempunyai discriminant validity yang baik.
Evaluasi Model struktural
Analisis  model  struktural  menurut  (Hair  et  al.,  2018).  Dapat  dinilai  melalui  koefisien determinasi(R 2 ),  ukuran  efek(F 2 )  dan  multikolinearitas  (Inner  VIF).  Rsquare  digunakan  untuk  melihat koneksi antar konstruk variabel yang dilihat dari signifikansi nilai yang dihasilkan. Semakin besar nilai R- square maka semakin besar variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikatnya. maka dapat dikatakan bahwa persamaan strukturalnya juga semakin baik. Efek ukuran dikelompokan menjadi 3 kategori yaitu lemah (0.02), sedang(0.15) dan kuat(0.35) (Masydzulhak et al., 2016). Nilai R-square pada variabel job embeddedness diketahui sebesar 0.432 atau 43.2% artinya kompensasi mampu menjelaskan variabel job embeddedness dan sisanya sebesar 56.8% dijelaskan oleh variabel lain, Besaran pengaruh yang dimiliki kompensasi termasuk dalam kategori kuat. Nilai Rsquare pada kinerja karyawan diketahui sebesar 0.268 artinya kinerja karyawan mampu dijelaskan oleh variabel job embeddedness dan kompensasi sebesar 26.8% dan sisanya sebesar 73.2% dijelaskan oleh variabel lain, Besaran pengaruh yang dimiliki termasuk dalam kategori sedang. Nilai R square pada turnover intention sebesar 0.081 artinya turnover intention mampu  dijelaskan  melalui  variabel  kompensasi  dan job  embeddedness    sebesar  0.81%  dan  sisanya 99,19%  dijelaskan  oleh  variabel lain,  Besaran  pengaruh  yang  dimiliki  termasuk dalam  kategori  lemah (lampiran 6).
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance value dan variance inflation factor (VIF). Apabila nilai  VIF  <  10  maka  diartikan  tidak  ada  multikolinearitas  antar  variabel  bebas.  dalam  penelitian  ini diketahui nilai VIF seluruh instrumen sebesar 1.488-3.429 maka dapat disimpulkan tidak terjadi korelasi antar variabel kompensasi, kinerja karyawan dan job embeddedness. Analisis Model Fit Dilakukan dengan mengukur SRMR ( Standardized Root Mean Square Residual). Pada instrumen diketahui memiliki nilai SRMR  sebesar  0.078  Jika  nilai  SRMR  kurang  dari  0.08  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  model  secara keseluruhan dinyatakan fit dan memenuhi syarat.
Gambar 2 Path Diagram T-Value
Sumber data diolah peneliti (2023)
Tabel 1. Uji Hipotesis Model Penelitian
Hipotesis Pernyataan T Value  P Value  Keterangan H1 Kompensasi Berpengaruh Terhadap Job Embeddedness 12.602 0.000 Hipotesis Diterima H2 Kompensasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan 1.360 0.174 Hipotesis Ditolak H3 Kompensasi  Berpengaruh  Negatif Terhadap Turnover Intention 2.239 0.000 Hipotesis Diterima H4 Job  Embeddedness  Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan 3.933 0.000 Hipotesis Diterima H5 Job  Embeddedness  Berpengaruh Negatif Terhadap Turnover Intention 0.544 0.587 Hipotesis Ditolak H6 Job  Embeddedness  Memediasi Hubungan  Antara  Kompensasi Terhadap Turnover Intention 0.524 0.601 Hipotesis Ditolak H7 job  embeddedness  Memediasi Antara Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan 4.107 0.000 Hipotesis Diterima
Sumber data diolah peneliti (2023)
Berdasarkan  Tabel  1  diatas  hasil  hipotesis  pertama  (H1)  menyatakan  bahwa  kompensasi berpengaruh terhadap job embeddedness dengan nilai Tstatistic sebesar (12.602) lebih besar dari 1.96 dan P-Value 0.00 nilai tersebut memenuhi syarat  P-Value < 0.05, artinya kompensasi yang semakin meningkat  maka  semakin  meningkatkan job  embeddedness.  Hasil  hipotesis  kedua  (H2)  menyatakan kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai Tstatistic sebesar (1.360) kurang dari 1.96 dan P-Value 0.174 nilai tersebut tidak memenuhi syarat P-Value <0.05 atau P-value >0.95, artinya kompensasi tidak memiliki pengaruh yang terhadap kinerja karyawan startup fnb. Hasil hipotesis ketiga (H3) menyatakan bahwa bahwa kompensasi berpengaruh negatif  terhadap turnover intention dengan nilai Tstatistic sebesar (2.222) lebih besar dari 1.96  dan P-Value 0.026 nilai tersebut memenuhi  syarat    P-Value  <  0.05,  artinya  semakin  tinggi  kompensasi  yang  diberikan  maka  akan mengurangi  niat turnover  intention  karyawan.  Hasil  hipotesis  keempat  (H4)  menyatakan  bahwa  job embeddedness  berpengaruh  terhadap  Kinerja  karyawan  dengan  nilai  Tstatistic  sebesar  (3.933)  lebih besar  dari  1.96  dan  P-Value  0.00  nilai  tersebut  memenuhi  syarat    P-Value  <  0.05  artinya  semakin meningkat job embeddedness maka akan meningkat pula kinerja karyawan. Hasil pengujian hipotesis kelima  (H5)  menyatakan  bahwa Job  embeddedness  tidak  berpengaruh  negatif  terhadap  turnover intention dengan nilai Tstatistic sebesar (0.544) kurang dari 1.96 dan P-Value 0.587 nilai tersebut tidak memenuhi  kriteria    P-Value  <0.05  atau  P-value  >0.95,  artinya job  embeddedness  tidak  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention karyawan startup fnb. Hasil pengujian hipotesis keenam (H6) menyatakan bahwa job embeddedness tidak memediasi antara kompensasi dan turnover intention dengan nilai T-statistic 0.524 dan nilai P-Value 0.601 nilai tersebut tidak memenuhi kriteria  P- Value <0.05 atau P-value >0.95 artinya job embeddedness tidak memediasi variabel kompensasi dan kinerja karyawan. Sedangkan pada hasil pengujian terdapat hipotesis ketujuh (H7) menyatakan bahwa job embeddedness memediasi antara kompensasi dan kinerja karyawan dengan Tstatistic sebesar (4.107) dan  P-Value  0.00  artinya  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi job embeddedness.

## DISKUSI
Hasil pada penelitian ini menunjukan bahwa pada variabel kompensasi berpengaruh terhadap job  embeddedness  pada  karyawan  startup  fnb,  hal  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  besar kompensasi yang diperoleh karyawan maka akan meningkatkan job embeddedness. Besaran gaji yang diterima akan meningkatkan keterikatan kerja karyawan, dimana semakin mereka merasa tempat kerja nya  penuh  dengan  rasa  kekeluargaan  maka  akan  semakin  meningkatkan job  embeddedness.  Pada karyawan  generasi millenial startup f&b menganggap bahwa besaran gaji, tunjangan dan juga asuransi kesehatan/keselamatan  membuat  mereka  semakin  memiliki  rasa  keterikatan  yang  kuat.  Hal  tersebut sesuai dengan studi yang dilakukan oleh Zakaria&Astuty (2017) Maska & Riyanto (2020) dan Astamarini (2019) yang membuktikan bahwa pemberian gaji yang tidak sesuai membuat mereka tidak menikmati pekerjaan mereka dan tidak terikat dengan perusahaan.
Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan artinya bahwa tingginya kompensasi
yang didapatkan karyawan tidak membuat kinerja karyawan menjadi meningkat. Hal ini terjadi karena mereka  menganggap  bahwa  kompensasi  yang  diberikan  belum  mencukupi  kebutuhan  mereka  dan karena  merasa  bahwa  kinerja  yang  mereka  lakukan  sebaik  apapun  tidak  akan  mengubah  tingkat kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Eksplorasi  ini  selaras  dengan  eksplorasi  Ramly  (2020) Aromega et al., (2019) dan Sari et al., (2020) yang menyatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pada start-up FnB sebagian besar karyawannya adalah perempuan dengan persentase 65% dengan masa kerja 1-3 tahun menganggap bahwa kinerja mereka tidak dipengaruhi oleh jumlah kompensasi yang diterima oleh mereka. Hal ini disebabkan karena jumlah gaji tunjangan dan insentif yang mereka terima sama besarnya dengan pegawai lain dengan level yang berbeda.
Kompensasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention hal tersebut menjelaskan bahwa tingkatan  kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan  dapat  mempengaruhi  sejauh  mana  mereka cenderung untuk merencanakan untuk berpindah kerja. Jika pemberian kompensasi tidak sesuai dengan harapan maka akan meningkatkan turnover intention atau semakin meningkat kompensasi karyawan maka keinginan atau pikiran untuk keluar dari perusahaan akan menurun. Hal ini berarti pada karyawan milenial  startup  f&b  mereka  merasa  gaji  yang  diterima  sudah  memenuhi  harapan.  karena  millenial menganggap  kompensasi  adalah  salah  satu  aspek  penting  untuk  memenuhi  kebutuhan  mereka. Eksplorasi ini sejalan dengan yang dilakukan oleh Meiliawati et al.,(2022), Purwati et al., (2020) Riqoh et al.,  (2018)  dan  Sitania  et  al.,(2018)  bahwa  semakin  tinggi  gaji  yang  diterima  maka  akan  diikuti  oleh penurunan niat berpindah karyawan. Dengan demikian gaji, tunjangan atau bonus yang sesuai dapat menjadi salah satu faktor penting dalam mengurangi turnover intention.
Job  embeddedness  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  startup  f&b,  hal  ini  menjelaskan semakin terikat suatu pegawai dengan pekerjaannya, maka akan semakin meningkatkan kinerja. Pada indikator  variabel job  embeddedness  item  tertinggi  adalah  rasa  kekeluargaan  dan  adanya  ikatan hubungan yang erat dengan karyawan disekitar. Hal ini berarti karyawan milenial startup f&b merasa semakin adanya ikatan kuat yang terjalin antara dirinya dengan sesama karyawan dan pekerjaannya akan membuat  individu  menghasilkan  perilaku  yang  baik  dan  mereka  akan  memberikan  perhatian  dan konsentrasi penuh pada pekerjaan mereka, yang menghasilkan kinerja karyawan yang baik. Karyawan yang memiliki ikatan pekerjaan yang tinggi akan berusaha selalu meningkatkan kinerjanya. Hal ini sejalan dengan eksplorasi Qian et al.,(2019) Nguyen & Ngo,(2020) Shah et al.,(2020) Lutfi et al.,(2020). bahwa ikatan kuat yang terjalin antar sesama karyawan dapat membantu meningkatkan kinerja.
Job  embeddedness  tidak  berpengaruh  negatif  terhadap  turnover  intention,  ini  menunjukan bahwa  ikatan  kuat  yang  dimiliki  oleh  karyawan  tidak  membuat  suatu  karyawan  memiliki  niat  untuk berhenti  dari  perusahaan.  Sebagian  besar  karyawan  startup  fnb  adalah  perempuan,  mereka menganggap bahwa semakin karyawan merasa embedded dengan pekerjaannya maka akan sulit bagi mereka  untuk  meninggalkan  perusahaan  karena  sudah  terjalin  ikatan  yang  erat  dengan  berbagai karyawan di sekitar tempat mereka bekerja sehingga mereka enggan berpikir untuk mengundurkan diri dari perusahaan. Penelitian ini mengkonfirmasi eksplorasi yang dilakukan oleh Syaefudin et al., (2022) Maska & Riyanto, (2020) dan Monika & Nurmaya,(2021) yang menyebutkan bahwa semakin tinggi job
embeddedness maka semakin rendah niat  yang dirasakan karyawan.
Job  embeddedness  tidak  memediasi  antara  kompensasi  dan  kinerja  karyawan,  hal  ini mengindikasikan job embeddedness tidak memiliki pengaruh mediasi terhadap kompensasi dan kinerja karyawan. Dalam konteks ini, kinerja karyawan tidak dipengaruhi oleh faktor job embeddedness secara perantara melalui kompensasi, ini berarti bahwa karyawan mungkin melakukan kinerja yang baik tanpa adanya pengaruh dari tingkat keterikatan mereka dengan pekerjaan. Hasil ini mengkonfirmasi eksplorasi yang dilakukan oleh Isah et al.,(2022) dan Khan et al.,(2018) bahwa keterikatan karyawan yang kuat tidak berpengaruh terhadap kompensasi maupun kinerja yang dilakukan oleh karyawan.
Job  embeddedness  memediasi  antara  kompensasi  dan  turnover  intention  artinya  ditemukan adanya pengaruh kompensasi terhadap turnover intention melalui perantara job embeddedness. Dalam hal ini didapati bahwa semakin tinggi kompensasi akan meningkatkan job embeddedness, selanjutnya semakin tinggi job embeddedness akan menurunkan tingkat turnover intention. Hasil pada penelitian ini sejalan  dengan  penelitian  Zakaria&Astuty,(2017)  Bergiel  et  al.,(2009)  dan  Karatepe  (2013)  yang menunjukan bahwa job embeddedness menjadi faktor penghubung antara kompensasi dan turnover intention.  Perusahaan  perlu  meningkatkan  kompensasi  dan  membangun  suasana  kerja  yang  akan mendorong karyawan merasa lebih terikat dengan pekerjaan dan organisasi mereka.

## SIMPULAN
Temuan dan analisis yang dilakukan dalam penelitian ini memberikan suatu kesimpulan bahwa terdapat  pengaruh  kompensasi  terhadap job  embeddedness,  kompensasi  juga  memiliki  pengaruh negatif terhadap turnover intention, Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan,  maka  semakin  rendah turnover  intention  karyawan  f&b  di  jabodetabek.  Sedangkan Kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Job embeddedness berpengaruh terhadap kinerja  karyawan,  Karyawan  yang  memiliki  ikatan  pekerjaan  yang  tinggi  akan  berusaha  selalu meningkatkan kinerjanya dan job embeddedness tidak berpengaruh terhadap turnover intention bahwa semakin terikat suatu karyawan maka akan membuat karyawan enggan untuk meninggalkan perusahaan. Hasil selanjutnya diketahui bahwa job embeddedness menjadi variabel penghubung yang memediasi antara  kompensasi  dan  kinerja  karyawan  dan  diketahui job  embeddedness  tidak  memediasi  antara variabel kompensasi dan turnover intention.
Keterbatasan atau limitasi pada penelitian ini adalah penelitian ini difokuskan di 3 brand startup fnb (Kopi kenangan, Fore coffee, dan jiwa group) di wilayah jabodetabek. Proses pengambilan data lebih banyak dilakukan melalui online dengan menyebarkan kuesioner melalui google form. Disamping itu terdapat  banyak  faktor  seperti work-life  balance,  penghargaan,dan  pengembangan  diri  yang  dapat mempengaruhi  niat  karyawan  untuk  berpindah  dari  perusahaan  yang  bisa  diteliti  lebih  lanjut.  Untuk pengembangan  penelitian  disarankan  untuk  melakukan  analisis  yang  lebih  mendalam  dan  melihat faktor-faktor  lain  seperti  kepuasan  kerja,  motivasi  dan  kesempatan  pengembangan  karir  yang  dapat memediasi hubungan terkait job embeddedness,kompensasi,kinerja karyawan dan turnover intention, sehingga dalam penelitian selanjutnya dapat diperoleh data yang lebih komprehensif dan terperinci

## DAFTAR PUSTAKA
Adi, K., Negara, S., Ayu, G., & Dewi, M. (2017). Pengaruh Ketidakamanan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Sense Sunset Hotel Seminyak. 6(7), 3934 – 3961.
Albana,  H.  (2018).  Pengaruh  Job  Crafting  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Yang  Dimediasi  Oleh  Work Engagement Di Pt. Terminal Teluk Lamong, Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen (Jim), 7(1), 210 – 219. Ali, I., Khan, M. M., Shakeel, S., & Mujtaba, B. G. (2022). Impact Of Psychological Capital On Performance Of Public Hospital Nurses: The Mediated Role Of Job Embeddedness. Public Organization Review, 22(1), 135 – 154. Https://Doi.Org/10.1007/S11115-021-00521-9
Aromega, T. N., Kojo, C., & Lengkong, V. P. K. (2019). The Effect Of Compensation And Discipline Of Work On Performance Of Employee In Yuta Resort Hotel Manado. Jurnal Emba, 7(1), 741 – 750.
Astamarini, R. O. (2019). Analisis Pengaruh Job Embeddedness Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention  Pada  Pt  Purnama  Indonesia. Jurnal  Ilmu  Manajemen  (Jim),  7(2),  Hal  430-436.
Https://Jurnalmahasiswa.Unesa.Ac.Id/Index.Php/Jim/Article/View/26370
Avilla,  G.  (2018).  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Keadilan  Organisasi,  Dan  Reaksi  Karyawan Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Manajemen  Dan  Pemasaran  Jasa,  10(1),  129 – 140. Https://Doi.Org/10.25105/Jmpj.V10i1.1670
Bergiel, E. B., Clenney, B. F., Nguyen, V. Q., & Stephen Taylor, G. (2009). Human Resource Practices, Job Embeddedness  And  Intention  To  Quit. Management  Research  News,  32(3),  205 – 219.
Https://Doi.Org/10.1108/01409170910943084
Crossley, C., Bennett, R. J., Jex, S. M., & Burnfield, J. L. (2007). Digitalcommons @ University Of Nebraska -  Lincoln  Development  Of  A  Global  Measure  Of  Job  Embeddedness  And  Integration  Into  A Traditional Model Of Voluntary Turnover Development Of A Global Measure Of Job Embeddedness And Integration Into A Traditional Mod. Https://Doi.Org/10.1037/0021-9010.92.4.1031
Dhananjaya,  I.  B.  G.  W.,  &  Manuati  Dewi,  I.  G.  A.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Finansial,  Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Turnover Intentionkaryawan Koperasi Asadana Semesta Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud, 8(3), 1 – 86. Https://Doi.Org/10.24843/Ejmunud.2019.V8.I3.P7 Dwianto, A. S., Purnamasari, P., & Tukini, T. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Pt.  Jaeil  Indonesia. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah),  2(2),  209 – 223. Https://Doi.Org/10.36778/Jesya.V2i2.74
Efitriana,  I.,  &  Liana,  L.  (2022).  Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja,  Dan  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Turnover  Intention  (Studi  Pada  Yamaha  Mataram  Sakti  Semarang). Seiko :  Journal  Of Management & Business, 5(2), 2022 – 2182. Https://Doi.Org/10.37531/Sejaman.V5i2.2084 Feby, R. (2020). Pergeseran Paradigma Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention Karyawan Millenial (Study Pada Perusahaan Jasa Sewa Alat Di Kalimantan Barat).
Garaika,  G.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  Terhadap  Kinerja. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis,  21(1),  28 – 41.
Https://Doi.Org/10.30596/Jimb.V21i1.4181
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2018). The Results Of Pls-Sem Article Information. European Business Review, 31(1), 2 – 24.
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When To Use And How To Report The Results Of Pls-Sem. European Business Review, 31(1), 2 – 24. Https://Doi.Org/10.1108/Ebr-11-2018-0203
Hardina, M.,  &  Vikaliana,  R. (2020). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Mora Telematika Indonesia Jakarta. 2(1), 27 – 32.
Isah, S., Ibrahim, R. M., Karim, F., & Gwadabe, U. M. (2022). Work Engagement As A Mediator Of The Connection Between Compensation And Employee Competence: Evidence From Nigeria. Journal Of Social Economics Research, 9(4), 204 – 218. Https://Doi.Org/10.18488/35.V9i4.3235
Karatepe, O. M. (2013). High-Performance Work Practices, Work Social Support And Their Effects On Job Embeddedness  And  Turnover  Intentions. International  Journal  Of  Contemporary  Hospitality Management, 25(6), 903 – 921. Https://Doi.Org/10.1108/Ijchm-06-2012-0097
Karomah,  N.  G.,  &  Aldiansyah,  A.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Pt.Tri
Dharma Pusaka Jakarta Selatan. Jurnal Lentera Bisnis, 8(1), 30.
Https://Doi.Org/10.34127/Jrlab.V8i1.263
Khan, M., Aziz, S., Afsar, B., & Latif, A. (2018). The Effect Of Job Embeddedness On Turnover Intentions,
Work  Engagement,  And  Job  Performance. Journal  Of  Tourism  &  Hospitality,  07(03).
Https://Doi.Org/10.4172/2167-0269.1000354
Lutfi,  A.  M.,  Wahyuni,  P.,  &  Mardiana,  T.  (2020a).  Pengaruh  Job  Embeddedness  Terhadap  Job Performance Yang Dimediasi Oleh Organizational Citizenship Behavior. Ekuitas (Jurnal Ekonomi Dan Keuangan), 4(3), 332 – 352. Https://Doi.Org/10.24034/J25485024.Y2020.V4.I3.4235
Lutfi,  A.  M.,  Wahyuni,  P.,  &  Mardiana,  T.  (2020b).  Pengaruh  Job  Embeddedness  Terhadap  Job Performance Yang Dimediasi Oleh Organizational Citizenship Behavior. Ekuitas (Jurnal Ekonomi Dan Keuangan), 4(3), 332 – 352. Https://Doi.Org/10.24034/J25485024.Y2020.V4.I3.4235
Malhotra, N. K. (2010). Measurement And Scaling: Fundamentals And Comparative. Marketing Research:
An Applied Orientation, 936.
Mansyah, J., & Rojuaniah, R. (2021). The Effect Of Servant Leadership And Compensation On Turnover Intention Through Organizational Commitment. 04(06).
Maska,  H.,  &  Riyanto,  S.  (2020). The  Influence  Of  Job  Embeddedness,  Salary,  And  Organizational Commitment Against The Turnover Intention Of The The Influence Of Job Embeddedness, Salary, And  Organizational  Commitment  Against  The  Turnover  Intention  Of  The  Employees  In  The Marketing Divisi. 22, 29 – 35. Https://Doi.Org/10.9790/487x-2202062935
Masydzulhak, P. D., Ali, P. D. H., & Anggraeni, L. D. (2016). The Influence Of Work Motivationand Job Satisfaction  On  Employee  Performance  And  Organizational  Commitment  Satisfaction  As  An Intervening  Variable  In  Pt.  Asian  Isuzu  Casting  Center. Journal  Of  Research  In  Business  And Management, 4(10), 1 – 10.
May  Handri.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi,  Komitmen  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Turnover Karyawan Pada Pt Puri Wira Mahkota Medan. Literasi Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 3, 1 – 15.
Meiliawati, R., Sutanto, H., & Siswanti, Y. (N.D.). Nomor 3 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas Negeri Surabaya 2022. In Jurnal Ilmu Manajemen (Vol. 10).
Monika, S. R., & Nurmaya, E. (2021). Pengaruh Job Embeddedness, Organizational Commitment, Dan Self-Efficacy Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada Pt. Pln (Persero) Up3 Yogyakarta. Inobis: Jurnal Inovasi Bisnis Dan Manajemen Indonesia, 4(4), 482 – 493.
Https://Doi.Org/10.31842/Jurnalinobis.V4i4.199
Nabella, A. N. (2021). Efek Mediasi Affective Commitment Antara Pengaruh Jobembeddedness Terhadap Turnover Intention. In Jurnal Ilmu Manajemen (Vol. 9).
Nguyen,  H.  M.,  &  Ngo,  T.  T.  (2020).  Psychological  Capital,  Organizational  Commitment  And  Job Performance: A Case In Vietnam. Journal Of Asian Finance, Economics And Business, 7(5), 269 – 278.
Https://Doi.Org/10.13106/Jafeb.2020.Vol7.No5.269
Nugraha, A., & Tjahjawati, S. S. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi, 3(3), 24. Https://Doi.Org/10.35697/Jrbi.V3i3.942 Pascarini, D. R., Murgianto, H., & Nugroho, R. (2020). Pengaruh Job Embeddedness, Ketahanan Kerja (Resilience)  Dan  Cyberloafing  Terhadap  Kinerja  Serta  Ocb  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada Tenaga Kependudukan Di Untag Surabaya. Http://Repository.Untag-Sby.Ac.Id/7896/
Praharsyarendra, O. K. (2020). Pengaruh Keterlekatan Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus Pada Start-Up Company. Jurnal Manajemen Teori Dan Terapan | Journal Of Theory And Applied Management, 13(1), 63. Https://Doi.Org/10.20473/Jmtt.V13i1.12809
Purwati, A. A., Salim, C. A., & Hamzah, Z. (2020). Effect Of Compensation, Work Motivation And Workload On  Employee  Turnover  Intention.  In Jurnal  Ilmiah  Manajemen  (Vol.  370,  Issue  3).
Http://Www.Ejournal.Pelitaindonesia.Ac.Id/Ojs32/Index.Php/Procuratio/Index
Qian, S., Yuan, Q., Niu, W., & Liu, Z. (2019). Is Job Insecurity Always Bad? The Moderating Role Of Job Embeddedness  In  The  Relationship  Between  Job  Insecurity  And  Job  Performance. Journal  Of Management And Organization. Https://Doi.Org/10.1017/Jmo.2018.77 Ramly,  A.  T.  (2020). Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Di Mediasi Variabel Motivasi Pada Dinas Penanaman Modal Dan Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kota Bima. 9(4), 315 – 324.
Ratih  Prameswari  Wulan  Asih.  (2021).  Pengaruh  Karakteristik  Individu  Dan  Kompensasi  Terhadap
Turnover Intention. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis, 1(1), 25 – 35.
Https://Doi.Org/10.29313/Jrmb.V1i1.37
Riqoh, F., Sunuharyo, B. S., & Aini, E. K. (2018). Pengaruh Kompensasi Karyawan Dan Lingkungan Kerja Karyawan Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Auto2000 Malang-Sutoyo). In Jurnal Administrasi Bisnis (Jab)|Vol (Vol. 60, Issue 2).
Royan Zakaria & Isthofaina Astuty. (2017). Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention Dengan Job  Embeddedness  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Padakaryawan  Di  Pt.  Primissima). Jurnal Ekonomi, 8(1), 82 – 97.
Sari,  A.,  Zamzam,  F.,  &  Syamsudin,  H.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompensasi,  Dan  Motivasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Nasional  Manajemen  Pemasaran  &  Sdm,  1(2),  1 – 18. Https://Doi.Org/10.47747/Jnmpsdm.V1i2.91
Shah, I. A., Csordas, T., Akram, U., Yadav, A., & Rasool, H. (2020). Multifaceted Role Of Job Embeddedness Within Organizations: Development Of Sustainable Approach To Reducing Turnover Intention. In Sage Open (Vol. 10, Issue 2). Sage Publications Inc. Https://Doi.Org/10.1177/2158244020934876 Sholikhah,  D.  (2021). Pengaruh Status Pegawai Dan Job Embeddedness Terhadap Turnover Intention Karyawan Universitas Negeri Jakarta. 12(2), 354 – 373.
Sitania, T. E., Hidayati, T., & Zainurossalamia, S. (2018). The Effect Of Equity Compensation On Turnover Intention By Work Dedication And Work Absorption As An Intervening Variable (Study On Honorary Nurse  At  Ia  Moeis  Hospital  Samarinda). Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis  Jagaditha,  5(2),  128 – 137. Https://Doi.Org/10.22225/Jj.5.2.810.128-137
Suratmiati. (2020). Pengaruh Kompensasi, Stres Kerja, Engagement Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi  Kasus  Pada  Departemen  Lingking  Pt  Eka  Sandang  Duta  Prima,  Pringapus,  Kabupaten Semarang). Bisecer, 3(1), 1 – 13.
Syaefudin, M. F., Prayekti, & Herawati, J. (2022). Pengaruh Job Embeddedness, Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Gembira Loka Zoo Yogyakarta). Jurnal Ekobis Dewantara, 5(1), 44 – 50.
Http://Www.Ebbank.Stiebbank.Ac.Id/Index.Php/Ebbank/Article/Viewfile/210/150
Syahrir, Nasruddin, Azis, M., Waruwu, K., Umanailo, M. C. B., Safitri, I. L. K., & Yusriadi, Y. (2021). Effect Of Compensation  And  Competence  On  Employee  Performance  Through  Employee  Development. Proceedings  Of  The  International  Conference  On  Industrial  Engineering  And  Operations Management, 3178 – 3179.
Thome, M. J., & Greenwald, J. M. (2020). Job And Community Embeddedness On Voluntary Turnover. Journal Of Business And Industrial Marketing, 35(10), 1573 – 1580. Https://Doi.Org/10.1108/Jbim-01- 2019-0021
Yu,  J.,  Ariza-Montes,  A.,  Giorgi,  G.,  Lee,  A.,  &  Han,  H.  (2020).  Sustainable  Relationship  Development Between  Hotel  Company  And  Its  Employees:  Linking  Job  Embeddedness,  Job  Satisfaction,  Self- Efficacy,  Job  Performance,  Work  Engagement,  And  Turnover. Sustainability  (Switzerland),  12(17). Https://Doi.Org/10.3390/Su12177168
Zainuri, & Mundakir. (2018). The Effect Of Compensation And Motivation On The Performance Of Civil Servants With Job Satisfaction As An Intervening Variable. Bmaj: Business Management Analysis Journal, 1(1), 26 – 36.