## ANALISIS KEMAMPUAN KERJA, COACHING DAN KINERJA KARYAWAN: STUDI KASUS PADA KARYAWAN PT SARI ATER HOTEL DAN RESORT SUBANG
Hanani Fauziatunisa 1
Universitas Pendidikan Indonesia hananift@student.upi.edu
B Lena Nuryanti 2 Universitas Pendidikan Indonesia lenanuryanti@upi.edu
Masharyono Masharyono 3 Universitas Pendidikan Indonesia masharyono@upi.edu

## ABSTRAK
Tujuan - Penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui gambaran kemampuan  kerja dan coaching dan kinerja karyawan pada PT. Sari Ater Hotel dan Resort Subang.
Desain/metodologi/pendekatan  – Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  deskriptif  dengan  metode explanatory  survey. Unit  analisis  karyawan  sebanyak  62  orang  yang  pernah  mengalami coaching. Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah teknik deskriptif dengan menggunakan distribusi frekuensi.
Temuan – Hasil penelitian menunjukan kemampuan kerja berada pada kategori cukup baik, coaching berada dikatagori efektif dan kinerja karyawan dalam katagori sangat baik Orisinalitas/nilai –  Perbedaan  dalam  penelitian  ini  terletak  pada  objek  penelitian,  waktu  penelitian,  alat ukur, literatur yang digunakan, teori yang digunakan dan hasil penelitian
Kata Kunci: kemampuan kerja, coaching, kinerja karyawan
Tipe Artike: Studi Kasus

## ABSTRACT
Purpose – This study aims to determine the effect of work ability and coaching on employee performance at PT. Sari Ater Hotel and Resort Subang.
Design/methodology/approach  - This  research  uses  descriptive  approach  with  explanatory  survey  method. The employee analysis unit is 62  people from employees who have experienced coaching . Data collection using questionnaire. The analysis technique used is descriptive technique by using frequency distribution Findings - The result showed that work ability is in good enough category, coachng is in effectif category. and performance in the high category
Originality / value - The differences in this study located on an object research, time research, a measuring instrument , literature that used , the theory that is used and the results of the study
Keywords: Work ability, Coaching, Employee Performance
Article Type: Research Paper

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  mengatur  peranan tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  untuk mencapai  tujuan  organisasi  (Mathis  &  Jackson, 2011;  Rizwan,  Khan,  Nadeem,  &  Abbas,  2016). Unsur  manusia  dalam  organisasi  merupakan  aset
produktif  penting  yang  perlu  manajemen  khusus (Four et al., 2016). Organisasi tanpa sumber daya manusia  yang  baik  dalam  segi  strategi  serta operasional  tidak  akan  mampu  mempertahankan dan mencapai tujuan organisasi (Chirasha, 2013).
Tujuan organisasi tercapai karena adanya kerjasama  diantara  seluruh  pelaku  organisasi (Muda, Rafiki, & Harahap, 2014)
Kerjasama  sumber  daya  manusia  yang  baik di  tempat  kerja  akan  berhubungan  dengan  hasil produktivitas  dan  kesejahteraan  umum  organisasi (Nwinyokpugi,  2016).  Manajemen  sumber  daya manusia  memiliki  pengaruh  jangka  panjang terhadap  organisasi  (Temitayo,  Nayaya,  & Lukman,  2013)  dan  berhubungan  dengan  waktu, penurunan produktifitas dan biaya yang berkaitan dengan penggantian karyawan (Pratama, Masharyono & Ridwan Purnama, 2016). Karyawan  masih  menjadi  prioritas  utama  yang dihadapi  perusahaan,  sehingga  memaksimalkan kinerja  menjadi  tantangan  utama  bagi  banyak organisasi  (Syamsul  Hadi,  Masharyono  & Triananda,  2016).  Organisasi  dituntut  untuk mempertahankan karyawannya agar menghasilakan  kinerja  yang  baik  serta  karyawan dapat  mendedikasikan  diri  kepada  organisasi  di mana  karyawan  bekerja  (Syamsul  H  Senen, Sumiyati, & Masharyono, 2017). Kinerja karyawan  yang  baik  berhubungan  dengan efektifitas  karyawan  (Syamsul  Hadi  Senen, Sumiyati, & Masharyono, 2016).
Karyawan  masih  menjadi  prioritas  utama yang dihadapi perusahaan, sehingga memaksimalkan kinerja menjadi tantangan utama bagi banyak organisasi (Syamsul Hadi, Masharyono  &  Triananda,  2016).  Organisasi dituntut  untuk  mempertahankan  karyawannya agar  menghasilakan  kinerja  yang  baik  serta karyawan  dapat  mendedikasikan  diri  kepada organisasi di mana karyawan bekerja (Syamsul H Senen,  Sumiyati,  &  Masharyono,  2017).  Kinerja karyawan  yang  baik  berhubungan  dengan efektifitas  karyawan  (Syamsul  Hadi  Senen, Sumiyati, & Masharyono, 2016).
Memastikan  kinerja  karyawan  yang  efektif dalam  organisasi  tergantung  pada  kemampuan manajemen  organisasi  untuk  memanfaatkan berbagai  pendekatan  atau  teknik  dalam  rangka untuk  meningkatkan  kinerja  (Mutai  &  Kirui, 2017).  Kesalahan  manajemen  organisasi  dalam membimbing  karyawan  dapat  menyebabkan kesalahpahaman  karyawan  sehingga  berimbas pada kinerja karyawan (Roeleejanto & Payangan, 2015).  Organisasi  menyadari  kinerja  karyawan memiliki  kontribusi  tinggi  terhadap  tercapainya suatu  tujuan  organisasi  (Thaief,  Baharuddin,  & Syafi, 2015).
Lingkungan  bisnis  yang  tak  terduga  dan persaingan  perusahaan  yang  semakin  ketat menuntut  suatu  organisasi  untuk  mencapai standar tertentu, salah satunya dengan meningkatkan  kinerja  kayawan  mereka  dan menyelaraskan dengan tuntutan yang begitu besar (Tummers,  2016).  Persaingan  atar  perusahaan
bukanlah persaingan antara mesin, bangunan atau peralatan,  melainkan  substansi  persaingan  antara sumber  daya  manusianya,  perusahaan  yang memiliki  personil  yang  lebih  baik  maka perusahaan  itu  akan  memenangkan  persaingan (Thaief et al., 2015) .
Penelitian  mengenai  kinerja  karyawan  telah dilakukan oleh banyak peneliti yaitu pada industri manufaktur (Alsughayir, 2016; Emeka, Ifeoma, & Emmanuel, 2015; Hanantoko & Nugraheni, 2017; Mathews & Khann, 2016; Odunlami & Matthew, 2014;  Ravichandran,  2015).  Dan  penelitian  pada industri jasa seperti, industri kesehatan (Roeleejanto  &  Payangan,  2015),  organisasi layanan  masyarakat  (Thaief,  Baharuddin,  & Syafi,  2015)  (Mangkunegara  &  Octorend,  2015), bidang  pendidikan,  rumah  sakit  (Abas-mastura, 2013)  (Temitayo  et  al.,  2013)  (Nwakpa,  2015) dan  perhotelan  (Roeleejanto  &  Payangan,  2015). Perusahaan yang bergerak pada sektor manufaktur  sangat  mengandalkan  kualitas  dan kinerja  karyawan  yang  tinggi  (Hanantoko  & Nugraheni, 2017). Industri manufaktur merupakan  salah  satu  sektor  yang  berperan penting  dalam  proses  transformasi  struktural dalam siklus perekonomian (Emeka et al., 2015). Jika  dibandingkan  dengan  sektor  industri  jasa seperti  perhotelan  dari  mulai  pelayanan  hotel, penyelidikan, penyediaan, penerimaan, akomodasi, makan, pusat bisnis, hiburan (Ampomah, 2016) ,wisata, trasportasi ke penagihan  dan  pembayaran  sangat  bergantung pada  kinerja  serta  keterampilan  dan  emosi karyawan (Mangkunegara & Octorend, 2015)
Kinerja  bisa  mempengaruhi  berlangsungnya kegiatan  suatu  organisasi  atau  perusahaan, semakin  baik  kinerja  yang  ditunjukkan  oleh  para karyawan sangat membantu dalam perkembangan organisasi  atau  perusahaan  tersebut  (Wardhana, Tarmedi,  &  Sumiyati,  2016).  Permasalahan kinerja  juga  terjadi  pada PT. Sari  Ater  Hotel  dan Resort  Subang  yaitu  pada  tahun  2015  sampai 2017  banyak  dari  target  kinerja  yang  telah direncanakan tidak tercapai dengan baik. PT. Sari Ater  Hotel  dan  Resort  Subang  yang  merupakan salah satu industri pariwisata pemandian air panas di Jawa Barat. Fasilitas yang disediakan menuntut karyawan  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  baik. Perusahaan  yang  ingin  mencapai  tujuannya dengan  baik  salah  satunya  dengan  menghadapi tuntutan  yang  besar  baik  dari  internal  maupun eksternal,  serta  harus  memiliki  standar  penilaian untuk  mencapai  tujuannya  (Sofyan,  M,  Bima,  & Nujum, 2016).
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  seperti  kualitas  kerja,  keterampilan, responsif, kecepatan, inisiatif, kemampuan, komunikasi (Pratama & Purnama, 2016).
Penelitian  terdahulu  menemukan  bahwa  faktor
yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  seperti motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, pelatihan, kondisi  fisik  pekerjaan  (Afsaw  Mitiku  et  al., 2015) sifat gaya kepemimpinan, desain pekerjaan, dan aspek-aspek ekonomis, teknis faktor individual,  faktor  psikologi  dan  faktor  organisasi (Tummers, 2016). Faktor lain yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  dapat  dilihat dari  tingkat  kehadiran  karyawan  (Favour  &  Ph, 2016). Kehadiran karyawan yang rendah membuat terhambatnya pencapaian tujuan organisasi karena kegiatan dalam suatu organisasi tidak  akan  berjalan  secara  optimal  dan  sesuai dengan  tujuan  jika  tingkat  kehadiran  karyawan buruk  (S.  Achi  &  Sleilati,  2016).  Rendahnya tingkat  kehadiran  jika  dibiarkan  akan  berimbas pada organisasi baik itu  kerugian dari segi  waktu maupun  biaya  (Jones,  Woods,  &  Guillaume, 2015; Tummers, 2016)
Kinerja  yang  rendah  dapat  diakibatkan  oleh kepemimpinan  karena  kurangnya  memotivasi, membina  dan  membimbing  bawahan  serta kurangnya kerjasama (Temitayo et al., 2013) serta masalah  yang  dihadapi  karyawan  berpengaruh terhadap kondisi karyawan pada saat menghadapi perkerjaanya  (Lena  Nuryanti  &  Rahmawati,
2016) Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk memperoleh hasil temuan mengenai: (1) gambaran kemampuan, (2) coaching , (3) gambaran kinerja .

## KAJIAN PUSTAKA
Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM) merancang  sistem  manajemen  untuk  memastikan bahwa  bakat  manusia  digunakan  secara  efektif dan  efisien  untuk  mencapai  tujuan  organisasi (Mathis  &  Jackson,  2011).  Manajemen  sumber daya  manusia  memiliki  pengaruh  jangka  panjang terhadap  organisasi  (Temitayo  et  al.,  2013)  dan berhubungan dengan waktu, penurunan produktifitas  dan  biaya  yang  berkaitan  dengan penggantian karyawan (Ekpang, 2015).
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan bagian  dari  studi  manajemen  yang  berfokus  pada bagaimana  menarik,  mempekerjakan,  melatih, memotivasi,  dan  mempertahankan  karyawan (Decenzo & Robbins, 2010). Tujuan utama dalam manajemen sumber daya manusia yaitu memaksimalkan  produktivitas  organisasi  melalui keefektifan kinerja karyawan dan secara simultan meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan serta  memperlakukan  karyawan  sebagai  sumber daya manusia yang sangat bernilai bagi organisasi (Kalkavan,2014).
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  salah satu  unsur  penunjang  organisasi  dan  dapat  juga diartikan  sebagai  potensi  manusiawi  sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan
eksistensinya  (Raharjo,  Paramita,  &  Warso, 2016) . Modal  sumber  daya  manusia  dalam organisasi bukan seberapa banyak manusia dalam organisasi tetapi seberapa besar akan berkontribusi  pada  kesuksesan  tujuan  organisasi (Mathis & Jackson, 2011). Sumber daya manusia dalam  organisasi  telah  melakukan  rekrutmen seleksi  yang  baik,  namun  pada  pelaksanaanya masih mengalami banyak kendala karena kekurangan  dalam  kemampuan  dan  keterampilan kerja  masih  terjadi  meskipun  telah  melakukan seleksi  (Ahmed  &  Ramzan,  2013).  Pengelolaan dan  seleksi  sumber  daya  manusia  harus melibatkan  kerjasama  antara  organisasi  dan manusianya  agar  tercapai  tujuan  organisasi (Pratama,  Ridwan  Purnama  &  Masharyono, 2016).
Strategi  program  pemasaran  menerapkan strategi positioning dengan menggunakan program marketing  mix yang  terdiri  dari:  1) strategic  brand  management ,  2) value-chain ,  3) pricing dan  4) promotion (Cravens  &  Piercy,
2013:19) . Strategic brand management melibatkan  desain  dan  implementasi  program pemasaran  serta  kegiatan  untuk  membangun, mengukur,  dan  mengelola  ekuitas  merek  (Keller, 2013:58).
Manajemen sumber daya manusia merupakan  penggunaan  individu  untuk  mencapai tujuan  organisasi  dengan  menghadapi  banyak tantangan,  mulai  dari  tenaga  kerja  yang  terus berubah, peraturan pemerintah, revolusi teknologi,  dan  ekonomi  (Mondy  &  Martocchio, 2016).  Adapun  fungsi-fungsi  manajemen  sumber daya  manusia  menurut  Mathis  dan  Jackson (2011:6)  yaitu Strategic  HR  Management,  Equal Employment Opportunity, Staffing, Talent Management  and  Development,  Total  Rewards, Risk  Management  and  Worker  Protection dan Employee and Labor Relations .
Berdasarkan  pada  fungsi  sumber  daya manusia tersebut terdapat fungsi Talent Management  yang  mengakomodir  kemampuan kerja, kemampuan menunjukan potensi karyawan untuk  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaanya  serta kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan  fisik  dan  mental  karyawan  dalam melaksanakan  pekerjaanya  (Manik  &  Sidharta, 2017).  Kemampuan  kerja  merupakan  tenaga untuk  melakukan  suatu  perbuatan,  di  mana kemampuan meliputi pengetahuan dan penguasaan  pegawai  atas  teknis  pelaksanaan tugas  yang  diberikan  (Muliharta,  2015).  Menurut Dessler  (2013)  kemampuan  merupakan  suatu kompetensi seseorang dalam aspek kepemimpinan,  perencanaan,  pembuat  keputusan dan pengorganiasian. Kemampuan kerja merupakan  suatu  kompetensi  dalam  melakukan pekerjaan  yang  dapat  ditingkatkan  melalui
perekrutan  serta  proses  pemilihan  individu  yang terbaik sesuai bidang pekerjaanya (Gomez-Mejia, 2012).
Kemampuan  kerja  berfokus  pada  aset individu berupa pengetahuan, keterampilan atribut  dan  perilaku  serta  bagaimana  individu menyebarkan  dan  mempresentasikan  hal  tersebut kepada  organisasi  atau  perusahaanya  (Julie  & Amanda, 2017). Mangkunegara (2017:67) menyatakan  bahwa  kemampuan  (ability)  sama dengan pengetahuan (knowledge) dan keterampilan  (skill)  karena  setiap  jenis  pekerjaan dalam  organisasi  menuntut  pengetahuan  dan keterampilan serta sikap tertentu agar melaksanakan  tugas  dengan  baik  (Swart  & March, 2017) Kemampuan tidak bisa terlepas dari keterampilan  karena  setiap  individu  memiliki keterampilan  yang  berbeda-beda  dan  merupakan hal  dapat  dikontribusikan  pada  organisasi tempatnya bekerja (Arini, 2015).
Pada  teori  Sutermeister (1976)  yang menyatakan  bahwa  kemampuan  berasal  dari pengetahuan  dan  keterampilan,  pengetahuan dipengaruhi  oleh  pengalaman,  pelatihan  dan minat  yang  ada  pada  seseorang  sedangkan keterampilan dipengaruhi oleh kepribadian, pendidikan,  pengalaman  dan  minat.  Kemampuan menekankan  pengertian  sebagai  hasil  dari  apa yang  telah  dilaksanakan  oleh  karyawan  dan kontribusi mereka terhadap perusahaan. Kemampuan  kerja  karyawan  dihasilkan  dari pengetahuan  dan  keterampilan.  Sutermeister, (1976)  menyatakan  bahwa”work  ability  is deemed  to  results  from  knowledge  and  skill”. Berikut penjelasan mengenai pengetahuan ( knowledge ) dan keahlian ( skill ).
Berdasarkan  pada  fungsi  sumber  daya manusia tersebut terdapat fungsi Talent Management  yang  salah  satu  ruang  lingkupnya HR development yang didalamnya mengakomodir coaching.  Coaching merupakan suatu  kegiatan  yang  dilakukan  seorang  pimpinan untuk meningkatkan performa bawahannya (Mathis  &  Jackson,  2011). Coaching sering dianggap  sebagai  alat  yang  berguna  untuk mengembangkan individu dan organisasi (Sridarran,  2016)  dan  merupakan  metode  yang dianggap  dapat  mendorong  kesadaran  seorang individu  dan  tim  untuk  mencapai  hasil  pekerjaan yang memuaskan (Minor, 2007)
Menurut Gallawey (2011) coaching merupakan seni menciptakan lingkungan, melalui percakapan dan cara makhluk yang  memfasilitasi proses  dimana  seseorang  dapat  bergerak  menuju tujuan  dengan  cara  yang  memuaskan  (Kalkavan et al., 2014). Menurut Whitmore (2003) coaching yaitu  kunci  pembuka  potensi  seseorang  untuk memaksimalkan kinerjanya (Sonesh et al., 2015). Coaching  lebih  berfokus  kepada  membantu
seseorang  untuk  belajar  daripada  mengajarinya (Hameed  &  Waheed,  2011).  Grant  menyatakan bahwa  coaching  adalah  proses  kolaborasi  yang berfokus pada solusi, berorientasi pada hasil, dan sistematis dimana pembina memfasilitasi peningkatan  atas  performa  kerja,  pengalaman hidup, pembelajaran diri dan pertumbuhan pribadi (Ekpang, 2015).
Coaching merupakan proses  pembelajaran untuk mengembangkan kapasitas individu yang di dalamnya terdapat proses dari berbagai pengetahuan untuk mengembangkan perilaku dan diharapkan  kepada  organisasi  yang  mengadakan pengembangan coaching dapat  meningkatkan perusahaanya  (Hameed  &  Waheed,  2011). Menurut  Allenbaugh  (1983) coaching dianggap metode  dan  perilaku  yang  dapat  mendorong kesadaran  seorang  individu  dan  tim  untuk mencapai  hasil  yang  memuaskan  selain  itu coaching merupakan  pengembangan  model  yang memungkinkan  individu  menemukan  titik  lemah dan  lebihnya  mereka,  mereka  dapat  menemukan jati  diri  mereka  dan  membantu  mereka  menata diri  (Kalkavan,  Katr,  &  Nl,  2014).  Menurut Mathis  &  Jackson  (2011)  dalam coaching unsur keberhasilan coaching adalah  hubungan  yang terjalin  dengan  baik  antara  dua  hal  yaitu coach (pelatih/instruktur/pimpinan) serta coachee (peserta).
Secara  umum  fungsi  manajemen  sumber daya  manusia  yaitu Strategic  HR  Management,
Equal  Employment  Opportunity,  Staffing,  Talent Management,  Total  Rewards,  Risk  Management and Worker Protection dan Employee and Labor Relations (Mathis & Jackson, 2011) . Berdasarkan fungsi-fungsi  sumber  daya  manusia  tersebut terdapat fungsi talent management and development yang didalamnya membahas tentang pelatihan, perencanaan, pengembangan, penetapan  standar  kinerja  serta  bagaimana melakukan penilaian kinerja karyawan.
Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepada  karyawan  tersebut  (Neupane,  2015). Tingkat baik buruknya kinerja karyawan indikatornya  dilihat  dari  kualitas  kerja,  kuantitas kerja,  pelaksanaan  tugas,  serta  pelaksanaan tanggung  jawab  yang  diberikan  perusahaan kepada karyawan dan bagaimana cara penyelesaian tangggung jawab tersebut (Mangkunegara, 2017).
Mathis  dan  Jackson  (2011)  mengemukanan bahwa kinerja pada dasarnya merupakan apa yang dikerjakan  dan  yang  tidak  dikerjakan  oleh karyawan  serta  kinerja  karyawan  mempengaruhi seberapa  banyak  mereka  memberikan  kontribusi kepada  organisasi  (Mathis  &  Jackson,  2011).
Mangkunegara  mendefinisikan  kinerja  (prestasi kerja)  yaitu  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2017) . Beberapa  ahli  menitikberatkan  penilaian kinerja  terhadap  kualitas  dan  kuantitas  produk yang  dihasilkan  (Kim  &  Kim,  2016).  Sedangkan Mitchel  menyatakan  bahwa  aspek-aspek  kinerja tersebut  meliputi quality  of  work,  prominess , initiative , capability , serta Communication (Nyakundi,  Jkuat,  Kemunto,  &  Jkuat,  2016). Perusahaan  memiliki  9  standar  penilaian  untuk mengukur  kinerja  karyawan  yaitu:  1)  Disiplin kerja,  2)  Penampilan,  3)  Sikap  dan  Perilaku,  4) Proses  kerja  serta  5)  Hasil  Kerja.  Hal  ini dikarenakan  standar  penilaian  tersebut  telah digunakan oleh perusahaan dan telah merangkum aspek-aspek  yang  ada  pada  kinerja  karyawan terutama pada objek yang akan diteliti.
Berdasarkan penjelasan mengenai gambaran kemampuan, coaching dan  kinerja  karyawan, maka disusun sebuah paradigma analisis kemampuan, coaching dan  kinerja  karyawan secara  jelas  digambarkan  dalam Gambar  1 sebagai berikut:

## GAMBAR 1 PARADIGMA PENELITIAN

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  dan verifikatif.  Penelitian  deskriptif  dilakukan  untuk mengetahui dan menjadi mampu untuk menjelaskan  karakteristik  variabel  yang  diteliti dalam  suatu  situasi  (Sekaran,  2014).  Penelitian deskriptif mencoba menggambarkan atau memahami  karakteristik  atau  profil  dari  suatu variabel penelitian. Studi deskriptif yang menampilkan  data  dalam  bentuk  yang  bermakna, dengan demikian membantu untuk (1) memahami karakteristik  sebuah  kelompok  dalam  situasi tertentu,  (2)  memikirkan  secara  sistematis mengenai  berbagai  aspek  dalam  situasi  tertentu, (3)  memberikan  gagasan  untuk  penyelidikan  dan peneitian lebih lanjut, dan (4) membuat keputusan tertentu  yang  sederhana  (seperti  berapa  banyak dan  jenis  orang  seperti  apa  yang  sebaiknya ditransfer  dari  satu  departemen  ke  lainnya) (Sekaran, 2014).
Berdasarkan jenis penelitian yaitu penelitian
deskriptif  maka  metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  explanatory  survey  yang bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antar variabel dengan cara pengujian hipotesis. Metode explanatory  survey  adalah  penelitian  yang dilakukan  untuk  mengetahui  sesuatu  secara keseluruhan  dari  wilayah  atau  objek  penelitian (Nasahudin  2012:56).  Kesimpulan  dari  hasil penelitian tersebut berlaku umum (general) untuk seluruh informasi dari sebagian populasi dikumpulkan  langsung  ke  tempat  kejadian  secara empirik dengan tujuan untuk mengetahui pendapat  dari  sebagian  populasi  terhadap  objek yang diteliti
Sumber  data  penelitian  adalah  sumber  data yang  diperlukan  untuk  penelitian  baik  yang diperoleh secara langsung kepada pengumpul data (data  primer,  maupun  tidak  langsung  kepada pengumpul data) atau melalui orang lain/dokumen  (data  sekunder  yang  berhubungan dengan  objek  penelitian  (Sugiyono,  2017:129). Sumber  data  yang  dimaksud  dalam  penelitian adalah  subjek  dari  mana  data  tersebut  diperoleh (Arikunto, 2010:129).
Populasi  yaitu  kumpulan  dari  individu dengan  kualitas  serta  ciri-ciri  yang  telah ditetapkan.  Populasi  merupakan  sejumlah  objek yang akan dijadikan sumber penelitian (Yang, Ju,
& Lee, 2016). Populasi adalah wilayah generalisasi  yang  terdiri  atas  objek  atau  subjek yang  mempunyai  kuantitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya (Sugiyono, 2014:115). Populasi merupakan objek yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat- sifatnya serta merupakan keseluruhan elemen atau anggota  dari  suatu  wilayah  yang  menjadi  sasaran penelitian atau merupakan keseluruhan dari objek penelitian  (Waqas  et  al.,  2014).  Pengambilan sampel  diperkenankan  mengambil  sebagian  dari objek  populasi  yang  telah  ditentukan,  dengan catatan  bagian  yang  diambil  tersebut  mewakili yang lain yang tidak diteliti (Sugiyono, 2014:150).  Teknik  penarikan  sampel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik penelitian  populasi  atau  sensus,  karena  sampel diambil  dari  seluruh  populasi  yang  dinamakan sampel jenuh.
Penelitian  ini  menggunakan  teknik  sampel jenuh  karena  jumlah  populasi  kurang  dari  100 orang,yaitu  mengambil  seluruh  jumlah  karyawan PT.  Sari  Ater  Hotel  dan  Resort  Subang  yang pernah  mangalami  pelatihan  kemampuan  kerja dan coaching  yaitu sebanyak 62 orang karyawan. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan PT.  Sari  Ater  Hotel  dan  Resort  Subang  yang pernah  mengalami  coaching  yang  berjumlah  62 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah  studi  kepustakaan,  studi  lapangan  dengan
penyebaran  kuesioner  secara  langsung,  dan  studi literatur.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik sampel  jenuh,  yaitu  dengan  mengambil  seluruh jumlah  karyawan  PT.  Sari  Ater  Hotel  dan  Resort Subang  sebanyak  62  orang.  Teknik  analisis  data menggunakan distribusi frekuensi.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Peningkatan kinerja karyawan salah satunya dengan cara meningkatkan kemampuan karyawannya  (Brown,  Avenue,  &  York,  2016). Kemampuan merupakan suatu kompetensi seseorang dalam aspek kepemimpinan, perencanaan, pembuat keputusan dan pengorganiasian  (Al-sinawi,  Yan,  &  Rahman, 2015).  Kemampuan  kerja  merupakan  tenaga untuk  melakukan  suatu  perbuatan,  di  mana kemampuan meliputi pengetahuan dan penguasaan  pegawai  atas  teknis  pelaksanaan tugas yang diberikan (Muliharta, 2015). Kemampuan  kerja  berfokus  pada  aset  individu berupa  pengetahuan,  keterampilan  atribut  dan perilaku  serta  bagaimana  individu  menyebarkan dan  mempresentasikan  hal  tersebut  kepada organisasi  atau  perusahaanya  (Julie  &  Amanda, 2017). Kemampuan akan berhasil jika bersamaan dengan  adanya  usaha  dengan  dukungan  sehingga kemampuan  akan  optimal  (Manik  &  Sidharta, 2017
Kemampuan  berasal  dari  pengetahuan  dan keterampilan,  pengetahuan  dipengaruhi  oleh pengalaman,  pelatihan  dan  minat  yang  ada  pada seorang karyawan. Pengetahuan karyawan berkaitan  dengan  pengetahuan  tugas  individu dalam  suatu  organisasi.  Kemampuan  juga merupakan  cerminan  dari  kemampuan  kognitif yang  dimiliki  seorang  karyawan  pengetahuan seseorang    juga  dapat  dilihat  dari  tingkat pendidikannya. Seorang karyawan dengan tingkat pengetahuan  yang  tinggi  dalam  organisasi berpotensi  untuk  menjadi  pimpinan  dalam organisasi tersebut.
Berbagai  jenis  pekerjaan  dalam  organisasi menuntut  pengetahuan  dan  keterampilan  serta sikap  tertentu  agar  melaksanakan  tugas  dengan baik  (Swart  &  March,  2017).  Kemampuan  tidak bisa  terlepas  dari  keterampilan  dan  keahlian karena  setiap  individu  memiliki  keterampilan yang  berbeda-beda  dan  merupakan  hal  dapat dikontribusikan pada organisasi tempatnya bekerja  (Arini,  2015).  Keterampilan  dapat diperoleh  melalui  usaha  yang  sistematis  dan berkelanjutan.\
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan  melalui  penyebaran  angket  pada karyawan PT. Sari Ater Hotel dan Resort Subang, kemampuan  dapat  diukur  melalui  perhitungan rata-rata dimensi dan perhitungan skor
keseluruhan.  Berikut  ini  dipaparkan  hasil  dari rekapitulasi perhitungan skor:
TABEL 1 REKAPITULASI DIMENSI KEMAMPUAN No Dimensi Total skor Skor ideal % 1 Pengetahuan 6601 6944 95% 2 Keterampilan 4780 5208 91% Total 11381 12152 93%
Berdasarkan  hasil  aspek  kemampuan  paling tinggi  yaitu  terdapat  pada  dimensi  pengetahuan dengan  jumlah  skor  6601  atau  95%  sementara dimensi  yang  paling  rendah  adalah  dimensi keterampilan  yaitu  memperoleh  skor  4780  atau 91%.  Secara  keseluruhan  variabel  kemampuan memperoleh  skor  11381  atau  sebesar  93%. Dengan  hasil  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa hampir seluruh responden menyatakan kemampuan  para  PT.  Sari  Ater  Hotel  dan  Resort dalam  katagori  sangat  baik.  kemampuan  kerja dapat  meningkat  dengan  banyaknya  pelatihan yang  dilakukan  oleh  perusahaan  yang  diadakan setiap bulannya. Pelatihan membuat keterampilan dan  pengetahuan  akan  pekerjaan  bertambah, selain itu didukung dengan kerjasama perusahaan dengan  lembaga  yang  memberikan  materi  serta alat  pelatihan  yang  menunjang  kebutuhan karyawan. Tetapi untuk meningkatkan kemampuan perlu adanya kesadaran dan motivasi dalam  diri  karyawan  serta  adanya  lingkungan kerja  yang  baik.  Lingkungan  kerja  yang  baik seperti  fasilitas  kerja,  suasana  kerja,  keamanan dan  keselamatan  kerja  mempengaruhi  keinginan karyawan dalam meningkatkan kemampuan kerja. Sedangkan dilihat dari garis kontinum  yang telah dihitung
Gambar 2. Garis Kontinum Kemampuan Kerja
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2018
Berdasarkan  Gambar  1  mengenai  kontinum variabel  kemampuan  dapat  diketahui  bahwa  nilai 11381 berada dalam katagori sangat baik, dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  karyawan merasakan  kemampuan  yang  sangat  baik  di perusahaan. Tetapi dengan hasil tersebut perusahaan masih perlu meningkatkan kemampuan  karyawan  karena  masih  ada  dimensi yang berada dibawah skor ideal.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  angket yang telah disebarkan kepada 62 responden dapat diketahui bahwa kemampuan  kerja pada PT. Sari Ater  Hotel  dan  Resort  Subang  mencapai  nilai 11381.  Dari  hasil  kriterium  nilai  11381  terletak pada  daerah  yang  sangat  baik  yaitu  pada  interval 10664-12152.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa
dalam  penelitian  ini  kemampuan  kerja  yang dimiliki  oleh  karyawan  PT.  Sari  Ater  Hotel  dan Resort telah dilakukan dengan sangat baik. Tetapi dengan  hasil  tersebut  perusahaan  masih  perlu meningkatkan  kemampuan  karyawan  karena masih  ada  dimensi  yang  berada  dibawah  skor ideal.
Coaching merupakan  suatu  kegiatan  yang dilakukan  seorang  pimpinan  untuk  meningkatkan performa bawahannya (Mathis & Jackson, 2011). Coaching sering  dianggap  sebagai  alat  yang berguna  untuk  mengembangkan  individu  dan organisasi  (Sridarran,  2016)  dan  merupakan metode yang dianggap dapat mendorong kesadaran  seorang  individu  dan  tim  untuk mencapai  hasil  pekerjaan  yang  memuaskan (Minor,  2007). Coaching mengacu  pada  suatu peningkatan  pengetahuan  diri,  mempromosaikan perubahan  perilaku  dan  berkontribusi  terhadap pengembangan  karir  (Bozer  &  Santora,  2015). Proses coaching akan  berhasil  jika  adanya hubungan  yang  terjalin  dengan  baik  antara  dua hal yaitu coach (pelatih/instruktur/pimpinan) serta coachee (peserta) (Mathis & Jackson, 2011).
Coach (instruktur/pimpinan), yaitu seseorang  yang  berperan  untuk  membantu memperbaiki kinerja orang lain. Coach membantu  mengarahkan,  mengajukan pertanyaan serta  memaparkan  sudut  pandang. Coach bisa seorang atasan ditempat kerja ataupun orang yang memang  berprofesi  sebagai  profesional coach. Dalam prosesnya coach bertugas untuk membantu  karyawan  dalam  pemecahan  masalah bagi  masalahnya  sendiri.  Hal  tersebut  dilakukan dengan  harapan  dapat  membantu  dalam  proses peningkatan kinerja karyawan.
Coachee (peserta),  yaitu  seseorang  yang ingin ditingkatkan dan digali potensinya. Coachee bertugas  untuk  menentukan  tujuan  dan  tindakan yang  akan  dilakukan. Coachee bisa  seorang karyawan ditempat kerja. Pada prosesnya coachee akan dibantu dalam  menyelesaikan  masalah  yang berhubungan  dengan  tugas  dan  pekerjaannya didalam  perusahaan.  Selain  itu coachee akan dibantu  menentukan  skala  pening  dari  aktivitas dan dibantu untuk meningkatkan rasa percaya diri
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan  melalui  penyebaran  angket  pada karyawan PT. Sari Ater Hotel dan Resort Subang, coaching dapat  diukur  melalui  perhitungan  rata- rata  dimensi  dan  perhitungan  skor  keseluruhan. Berikut  ini  dipaparkan  hasil  dari  rekapitulasi perhitungan skor
TABEL 2 REKAPITULASI DIMENSI COACHING No Dimensi Total skor Skor ideal % 1 Coach 5579 6944 80% 2 Coachee 5169 6944 74%
Total 10748 13888 77%
Berdasarkan  Tabel  4.12  aspek  kemampuan paling  tinggi  yaitu  terdapat  pada  dimensi  coach dengan  jumlah  skor  5579  atau  80%  sementara dimensi  yang  paling  rendah  adalah  dimensi coachee  yaitu  memperoleh  skor  5169  atau  74%. Secara keseluruhan variabel kemampuan memperoleh  skor  10748  atau  sebesar  77%. Dengan  hasil  tersebut  dapat  dikatakan  bahwa hampir seluruh responden menyatakan kemampuan  para  PT.  Sari  Ater  Hotel  dan  Resort dalam katagori baik. Sedangkan dilihat dari garis kontinum yang telah dihitung adalah
Gambar 3. Garis Kontinum Coaching
Berdasarkan  Gambar  3  mengenai  kontinum variabel  coaching  dapat  diketahui  bahwa  nilai 10748  berada  dalam  katagori  baik,  dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  karyawan merasakan  coaching  yang  baik  di  perusahaan. Tetapi  dengan  hasil  tersebut  perusahaan  masih perlu  meningkatkan  coaching  karyawan  karena masih  ada  dimensi  yang  berada  dibawah  skor ideal.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  angket yang telah disebarkan kepada 62 responden dapat diketahui  bahwa  coaching  pada  PT.  Sari  Ater Hotel  dan  Resort  Subang  mencapai  nilai  10748. Dari  hasil  kriterium  nilai  10748  terletak  pada daerah  yang  baik  yaitu  pada  interval  12.187.4- 13.888.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  dalam penelitian  ini coaching yang  dimiliki  oleh karyawan  PT.  Sari  Ater  Hotel  dan  Resort  telah dilakukan  dengan  baik.  Tetapi  dengan  hasil tersebut  perusahaan  masih  perlu  meningkatkan kemampuan  karyawan  karena  masih  ada  dimensi yang berada dibawah skor ideal.
Proses coaching dapat meningkatkan komitmen  karyawan  untuk  berhasil  karena karyawan  dapat  memahami  prestasi  kerja  yang diharapkan oleh perusahaan dan cara mencapainya.  Selain  itu  dapat  membangun kolaborasi antara sesama karyawan, meningkatkan  kualitas  kerja  karyawan  dan membantu  meningkatkan  rasa  tanggung  jawab akan  pekerjaan.  Tetapi  dalam  proses  coaching harus terjalinnya kerjasama, hubungan yang baik , keterbukaan,  kejujuran  serta  komitmen  antara coach dan coachee.
Mathis  dan  Jackson  (2011)  mengemukanan bahwa kinerja pada dasarnya merupakan apa yang dikerjakan  dan  yang  tidak  dikerjakan  oleh karyawan  serta  kinerja  karyawan  mempengaruhi seberapa  banyak  mereka  memberikan  kontribusi kepada  organisasi  (Mathis  &  Jackson,  2011).
Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada karyawan  tersebut  (Neupane,  2015).  Perusahaan memiliki  standar  peniilaian  kinerja  karyawan dengan 1) Disiplin kerja, 2) Penampilan, 3) Sikap dan Perilaku, 4) Proses kerja serta 5) Hasil Kerja
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan  melalui  penyebaran  angket  pada karyawan PT. Sari Ater Hotel dan Resort Subang, kinerja karyawan dapat diukur melalui perhitungan  rata-rata  dimensi  dan  perhitungan skor  keseluruhan.  Berikut  ini  dipaparkan  hasil dari rekapitulasi perhitungan skor
TABEL 3 REKAPITULASI DIMENSI KINERJA No Dimensi Total skor Skor ideal % 1 Disiplin Kerjs 5204 6510 79% 2 Penampilan 5238 6510 80% 3 Sikap dan Perilaku 4511 5642 79% 4 Proses Kerja 4604 5642 81% 5 Hasil Kerja 5303 6076 87% Total 24860 30380 81% Berdasarkan Tabel 3 aspek Kinerja karyawan  paling  tinggi  yaitu  terdapat  pada dimensi hasil kerja dengan jumlah skor 5303 atau 87%  sementara  dimensi  yang  paling  rendah adalah  dimensi  disiplin  kerja  yaitu  memperoleh skor 5204 atau 79%. Secara keseluruhan variabel kinerja  karyawan    memperoleh  skor  24938  atau sebesar  81%.  Dengan  hasil  tersebut  dapat dikatakan  bahwa  hampir  seluruh  responden menyatakan  kinerja  karyawan  para  PT.  Sari  Ater Hotel  dan  Resort  dalam  katagori  sangat  tinggi. Sedangkan dilihat dari garis kontinum  yang telah dihitung adalah Gambar 4. Garis Kontinum Kinerja Karyawan
Berdasarkan  Gambar  4  mengenai  kontinum variabel  kinerja  karyawan  dapat  diketahui  bahwa nilai 24860 berada dalam  katagori tinggi, dengan demikian  dapat  dikatakan  bahwa  karyawan merasakan kinerja yang baik di  perusahaan, akan tetapi  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  masih perlu  ditingkatkan  karena  semua  dimensi  berada di bawah skor ideal.
Kinerja  karyawan  akan  meningkat  jika adanya  hubungan  yang  baik  antara  pimpinan  dan karyawan, kejelasan mengenai tugas dan pekerjaan,  sistem  komunikasi,  sarana  kerja,  cara
pimpinan  memperlakukan  karyawan,  pelatihan, bonus  serta  insentif,  dan  lingkungan  kerja  yang baik.  Selain  itu  dukungan  serta  support  dari atasan  juga  dibutuhkan  untuk  memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Support  dari  pimpinan  berupa  melibatkan karyawan dalam penyelesaian masalah, menghargai ketika karyawan memberikan gagasan  serta  ide,  dan  libatkan  karyawan  dalam melakukan trobosan penting dalam perusahaan. Disiplin  merupakan  suatu  sikap  taat  akan hukum  dan  peraturan  yang  berlakaku  pada  suatu lingkungan  atau  tempat  tertentu.  Disiplin  kerja merupakan sikap ketaatan pegawai akan perjanjian  kerja,  aturan  kerja,  serta  norma  yang berlaku diperusahaan (Zainal, 2016).
Sedangkan Penampilan merupakan gambaran  awal  ketika  seseorang  dilihat  untuk pertama  kalinya.  Dalam  dunia  kerja  penampilan sangat  penting  karena  seseorang  yang  memilki penampilan  yang  baik  cendeung  lebih  dihargai (Subianto, 2016). Memiliki penampilan yang baik berarti seseorang tersebut lebih dapat menghargai dirinya sendiri.
Sikap dan perilaku seorang karyawan dalam bekerja  sangat  penting  karena  berperan  dalam keberhasilan kerja. Di dalam organisasi karyawan dituntut untuk memiliki sikap dan perilaku sesuai dengan  budaya  yang  berlaku  ditempat  kerja.  Hal tersebut  dikarenakan  agar  mudah  untuk  diterima dengan  baik  oleh  lingkungan  tempat  dimana  kita bekerja.
Proses  kerja  merupakan  proses  karyawan dalam  mencapai  beberapa  tujuan  yang  produktif (Krauesslar,  2015).  Pada  tahap  proses  kerja pimpinan  dapat  melihat  bagaimana  kinerja karyawannya  serta  bagaimana  tahapan  karyawan dalam menyelesaikan tugas dan perilaku. Dengan melakukan  proses  kerja  yang  baik  maka  hasil yang  ingin  dicapai  akan  sessuai  dengan  tujuan dan keinginan perusahaan.
.

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  pembahasan dikemukakan kesimpulan bahwa gambaran kemampuan  kerja  di  PT.  Sari  Ater  Hotel  dan Resort  Subang  berada  pada  katagori  sangat  baik, Gambaran coaching di  PT.  Sari  Ater  Hotel  dan Resort  subang  berada  pada  katagori  baik  dan Gambaran  kinerja  karyawan  di  PT.  Sari  Ater Hotel  dan  Resort  Subang  berada  pada  kategori tinggi.
Adanya  penelitian  ini  diharapkan  dapat membantu  peneliti  berikutnya  dalam  melakukan penelitian  mengenai  kemampuan  kerja, coaching dan  kinerja  karyawan  dengan  menggunkan indikator  yang  berbeda  dari  sumber  teori  yang lebih beragam, dan terhadap objek yang berbeda, karena  masih  banyaknya  keterbatasan  dalam
penelitian  ini,  khususnya  yang  berkaitan  dengan metode penelitian dan teknik pengumpulan data.

## DAFTAR PUSTAKA
Abas-mastura,  M.  (2013).  Employability  Skills and  Task  Performance  of  Employees  in Government Sector, 3 (4), 150–162.
Ahmed, A., & Ramzan, M. (2013). Effects of job stress  on  employees  job  performance:  A study  on  banking  sector  of  Pakistan. IOSR Journal  of  Business  and  Management , 11 (6),  61–68.  https://doi.org/ISSN:  2319- 7668.
Al-sinawi,  S.,  Yan,  C.,  &  Rahman,  A.  (2015). Factors  Influencing  the  Employees  ’ Service Performance in Ministry of
Education in Sultanate of Oman. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 197 (February), 23–30. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.07.04
3
Alsughayir, A. (2016). Employee Participation in
Decision-making  (  PDM  )  and  Firm Performance. Business and Economic , 9 (7),
64–70. https://doi.org/10.5539/ibr.v9n7p64
Ampomah,  P.  (2016).  Asian  Journal  of  Social Sciences  “  The  Effect  of  Training  and Development  on  Employee  Performance  in a  Private  Tertiar  y  Institution  in  Ghana  ”  ( Case Study : Pentecost University College ( Puc  )  -  Ghana  ). Social  Scsnes  and
Management Studies , 3 (1), 29–33. https://doi.org/ISSN: 2313-7401
Arini, K. R. (2015). Pengaruh Kemampuan Kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Administrasi Bisnis , 22 (1), 1–9. Bozer,  G.,  &  Santora,  J.  C.  (2015).  Executive Coaching :  Does  Coach-Coachee  Matching Based  On  Similarity Really  Matter.
Research , 67 (3), 218–233. https://doi.org/1065-9293/15/$12.00 http://dx.doi.org/10.1037/cpb0000044 This
Brown,  C.  S.,  Avenue,  P.,  &  York,  N.  (2016).  A
Conceptual  Framework  for  Coaching  that Supports  Teacher  Development. Education and Social Policy , 3 (4), 14–25.
https://doi.org/ISSN 2375-0782 (Print)
2375-0790 (Online)
Chirasha,  V.  (2013).  Management  of  Discipline for  good  Performance :  A  theoretical perspective. Socail Sciences , 2 (7), 214–219. https://doi.org/ISSN 2277-0844
Cravens, D. W., & Piercy, N. F. (2013). Strategic Marketing (10th ed.). New York: Mc Graw
Hil.
Dessler, G. (2013). Human Resource Management .  (Jersey,  Ed.)  (Thirteenth). Pearson Prentice Hall.
Emeka,  H.,  Ifeoma,  J.,  &  Emmanuel,  I.  (2015).
An Evaluation of the Effect of Technological  Innovations  on  Corporate
Performance :  A  Study  of  Selected
Manufacturing  Firms  in  Nigeria. Business and Management , 3 (1), 248–262. https://doi.org/ISSN 2321-8916
Four, S. A., Word, L., Gibson, J. W., Cotterman, S.  P.,  College,  B.,  Johnson,  R.  E.,  & College, B. (2006). Discipline : Still A four Letter Word, 4 (1), 5–8.
Gomez-Mejia,  L.  R.  and  D.  B.  B.  and  R.  L.  C. (2012). Managing  Human  Resources (7th editio). New York: Pearson.
Hameed,  A.,  &  Waheed,  A.  (2011).  Employee Development  and  Its  Affect  on  Employee Performance  A  Conceptual  Framework. Business  and  Social  Sciene , 2 (13),  224– 229.
Hanantoko,  D.  A.,  &  Nugraheni,  R.  (2017).
Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan,  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada
Karyawan Bagian Penjualan di PT. Perindustrian  Bapak  Djenggot  Bergas,
Semarang). Management , 6 , 1–8. https://doi.org/ISSN (Online): 2337-3792 Julie, B., & Amanda, T. (2017). Human resources management  a  contemporary  approach (Eighth). New York: Pearson.
Kalkavan,  S.,  Katr,  A.,  &  Nl,  İ.  İ.  (2014).  The
Effects  Of  Managerial  Coaching  Behaviors On  The  Employees  ’  Perception  Of  Job Satisfaction , Organisational  Commitment , And  Job  Performance :  Case  Study  On Insurance  Industry  In  Turkey. Social Sciences , 150 , 1137–1147. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.09.12 9 Keller, K. L. (2013). Strategic Brand Management . Pearson (4e  ed.).  England: Pearson Education Inc.
https://doi.org/10.2307/1252315
Kim,  Y.  H.,  &  Kim,  S.  R.  (2016).  Influence  of type  D  personality  on  job  stress  and  job satisfaction in clinical nurses: the mediating effects of compassion fatigue, burnout, and compassion satisfaction. Journal of Advanced Nursing . https://doi.org/10.1111/jan.13177 Krauesslar.  (2015).  Safety  Coaching :  A  brief literature
review. Industrial and Commercial Training . Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya  Manusia  Perusahaan .  (S.  Sandiasih, Ed.). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  A.  P.,  &  Octorend, T.  R.  (2015).
Effect  of  Work  Discipline  ,  Work Motivation and Job Satisfaction on Employee  Organizational  Commitment  in
the  Company  (  Case  Study  in  PT  .  Dada Indonesia  ). Management , 3 (8),  318–328. https://doi.org/10.13189/ujm.2015.030803 Manik,  E.,  &  Sidharta,  I.  (2017).  The  Impact  of Motivation  ,  Ability  ,  Role  Perception  on
Employee  Performance  and  Situational
Factor  as  Moderating  Variable  of  Public agency in Bandung, Indonesia. Management , 3 (4), 65–73. https://doi.org/10.18775/ijmsba.1849-5664- 5419.2014.34.1008
Mathews,  C.,  &  Khann,  I.  K.  (2016).  Impact  of
Work  Environment  on  Performance  of Employees  in  Manufacturing  Sector  in India :  Literature  Review. Scientific  an
Technology , 5 (4), 2013–2016.
https://doi.org/ISSN (Online): 2319-7064 Mathis,  R.,  &  Jackson,  J.  (2011). Human Resource  Management .  (G.  and  T.  U.  S. Britain,  Ed.)  (13th  ed.).  USA:  Kogan  Page Limited.
Minor,  M.  (2007). Meningkatkan  Kinerja  Tim melalui  Coaching  dan  Counseling .  Jakarta: PPM.
Mondy,  W.  R.,  &  Martocchio,  J.  J.  (2016).
Human Resources Management (Fourteenth). United States: Pearson Education. Retrieved from www.pearsonglobaleditions.com Muda,  I.,  Rafiki,  A.,  &  Harahap,  M.  R.  (2014). Factors Influencing Employees ’
Performance :  A  Study  on  the  Islamic Banks  in  Islamic  Science  University  of Malaysia  University  of  North  Sumatera. Business  and  Social  Sciene , 5 (2),  73–80. Retrieved from www.ijbssnet.com Muliharta,  K.  (2015).  Pengaruh  Kemampuan kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  pada  hotel  Puri  Bugis  Lovina.
Management , 5 (1), 1–14.
Nuryanti,  B.  L.,  &  Rahmawati,  R.  (2016).  The
Influence  of  Situational  Leadership  and Work  Environment  towards  Employees  ’ Performance. Business  and  Management Research , 15 , 540–543
Neupane,  R.  (2015).  Effects  Coaching  And Mentoring  On  Employee  Performance  in The  UK  Hotel  Industry. Social  and
Management , 2 (2),
123–138.
https://doi.org/10.3126/ijssm.v2i2.12323 Nwakpa, P. P. (2015). Discipline and motivation : panacea  for  effective  secondary  school administration  in  Nigeria. Research  and Humanities , 3 (5), 58–61.
Nwinyokpugi,  P.  (2016).  Workplace  Discipline ; A  catalyst  for  Organizational  Productivity in  Nigeria  Workplace  Discipline :  A Catalyst  For Organizational Productivity In Nigeria. IJIRAS , 2 (November), 0–4.
Nyakundi,  W.,  Jkuat,  A.,  Kemunto,  L.,  &  Jkuat, A.  (2016).  The  Impact  of  Motivation  on Employee  Performance :  A  Case  Study  of Health  Workers  at  Kisii  Teaching  and Referral Hospital. IJIR , (5), 353–360.
Odunlami,  I.  B.,  &  Matthew,  A.  O.  (2014).
Compensation Management and Employees Performance  in  the  Manufacturing  Sector  , A  Case  Study  of  a  Reputable  Organization in  the  Food  and  Beverage  Industry. International Journal of Managerial Studies  and  Research , 2 (9),  108–117. https://doi.org/ISSN  2349-0330  (Print)  & ISSN 2349-0349 (Online)
Pratama, K. F., & Purnama, R. (2016). The Effect of  Social  Work  Environment  on  Employee Productivity  in  Manufacturing  Company  in Indonesia, 15 , 574–575. Raharjo, S., Paramita, D. P., & Warso, M. (2016). Pengaruh  kemampuan  kerja,  pengalaman dan  pelatihan  terhadap  produktivitas  kerja karyawan  dengan  kompetensi  kerja  sebagai variabel intervening. Management , 2 (2), 1–
13.
Ravichandran,  A.  (2015).  A  Study  on  Job
Satisfaction of Employees of Manufacturing  Industry  in  Puducherry  , India. Innovative Research and Development , 4 (2), 344–349.
https://doi.org/ISSN 2278 – 0211
Rizwan, M., Khan, M. N., Nadeem, B., & Abbas,
Q.  (2016).  The  Impact  of  Workforce Diversity Towards Employee Performance : Evidence  from Banking Sector of Pakistan. Marketing Research , 2 (2), 53–60. Roeleejanto,  C.,  &  Payangan,  O.  R.  (2015).
Effects  of  Leadership  ,  Competency  ,  and Work  Discipline  on  the  Application  of Total  Quality  Management  and  Employees ’  Performance  for  the  Accreditation  Status Achievement  of  Government  Hospitals  in Jakarta  ,  Indonesia. Scientific , III (44),  14– 24. https://doi.org/ISSN 2201-2796
Senen,  S.  H.,  Sumiyati,  &  Masharyono.  (2016).
The Effect of Skill Variety , Task Identity , Task Significance , Autonomy and Feedback  on  Job  Performance. Economics, Business  and  Management , 15 ,  585–588. https://doi.org/10.2991/gcbme-16.2016.108 Senen,  S.  H.,  Sumiyati,  &  Masharyono.  (2017). Employee Performance Assessment System Design Based on Competence, 2 , 68–70.
Senen,  S.  H.,  &  Triananda,  N.  (2016).  The Employee  Performance  Influenced  by Communication :  a  Study  of  BUMD  in Indonesia. Economics, Business and
Management , 15 , 596–598. https://doi.org/10.2991/gcbme-16.2016.111
Sofyan, M., M, A.  R., Bima, M. J., & Nujum, S.
(2016). The  Effect  Of  Career  Development And Working Discipline Towards Working Satisfaction And Employee Performance In The  Regional  Office  Of  Ministry  Of Religious  Affairs  In  South  Sulawesi. Scientific  an  Technology , 5 (3),  51–57. https://doi.org/ISSN 2277-8616 Sridarran, L. (2016). Impact of Work Place Stress on  Employees  ’  Job  Performance :  Special Reference to Apparel Industry in Batticaloa District  ,  Sri  Lanka. Business  and Management , 4 (3), 63–66.
Subianto,  M.  (2016).  Pengaruh  Gaji  dan  Insentif terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Serba Mulia  Auto  di  Kabupaten  Kutai  Barat. Administrasi Bisnis , 4 (3), 698–712.
https://doi.org/ISSN
2355-5408 , ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id Swart,  E.,  &  March,  S.  (2017).  The  impact  of work  ability  and  work  motivation  and health- A longitudinal study based on older employees. Environmental . https://doi.org/DOI : 10.1097/JOM.0000000000001244 The Temitayo,  O.,  Nayaya,  M.  A.,  &  Lukman,  A.  A. (2013). Management of Disciplinary
Problems
in
Secondary Schools:
JalingoMetropolis  in  Focus. Human  Social Science , 13 (14).  https://doi.org/2249-460x & Print ISSN: 0975-587X Thaief,  I.,  Baharuddin,  A.,  &  Syafi,  M.  (2015). Effect  of  Training  ,  Compensation  and Work  Discipline  against  Employee  Job Performance ( Studies in the Office of PT  . PLN ( Persero ) Service Area and Network. Management and Economics , 7 (11), 23–33. https://doi.org/10.5539/res.v7n11p23 Zainal.  (2016).  Pengaruh  kemampuan  kerja  , pengalaman  kerja,  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil (PNS) pada kantor
kecamatan
Bahopo. Management , 4 (6),
83–90. https://doi.org/ISSN:2302-2019