A SIA -P ACIFIC J OURNAL OF P UBLIC P OLICY - V OL . 06 N O . 01 (2020) 1 -7
Contents Lists Available at: https://journal.stianasional.ac.id/index.php/humanis

## ASIA-PACIFIC JOURNAL OF PUBLIC POLICY
ISSN (Online) 2775-9911

## Sistem Pengembangan Karir Sekretaris Desa Setelah Pengangkatan Menjadi ASN
(Village Secretary Career Development After Appointment as a Civil Servant)
Amri & Rudi Kurniawan*
Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Nasional, Lhokseumawe, 24352, Aceh

## A RTICLE I NFORMATION

## A B S T R A C T
Received: December 04, 2019 Revised: January 28, 2020 Accepted: March 03, 2020 Available online: April 04, 2020
This  study  aims  to  explore  information  on  the  career development  system  of  the  village  secretary  after  being appointed as a civil servant (ASN). The location of the study was  conducted  at  the  North  Aceh  Civil  Service  and  Human Resources  Development  Agency  (BKPSDM)  involving  10 informants  who  were  determined  based  on  purposive sampling. The results of the study found that there are still 322 active village secretaries who did not get career development as civil servants. From this research, it can be assumed that the village  secretary  career  development  system  in  North  Aceh Regency has not been implemented completely. There are still barriers,  including  lack  of  awareness,  low  education, motivation, desire and aspirations to progress and develop, as well  as  low  enthusiasm  and  enthusiasm  of  the  village secretary.  Besides,  there  is  also  a  lack  of  attention  from  the stakeholder  and  never  allowing  taking  part  in  training. Meanwhile,  some  efforts  should  be  provided  to  support  the career  of  the  village  secretary  such  as  providing  a  coaching, direct  superior  directives,  work  motivation  from  the leadership and providing opportunities for training.

## K EYWORDS
Civil Servant, Village Secretary, Gampong , North Aceh, Local Government
To cite this article (APA Style): Amri, A., & Kurniawan, R. (2020). Sistem Pengembangan Karir Sekretaris Desa Setelah Pengangkatan Menjadi ASN. A sia-Pacific Journal of Public Policy , 6 (1), 1-7

## PENDAHULUAN
Pemerintah  mengambil  kebijakan  untuk  mengisi  jabatan  sekretaris  desa  (Sekdes)dari  ASN, bertujuan  untuk  memperlancar  penyelenggaraan  adiministrasi  pemerintahan  desa  yang  selama  ini berjalan  lamban  dan  pelayanan  publik  tidak  terlaksana  dengan  baik  dan  memuaskan.  Dengan demikian diharapkan agar Sekdes mampu menangani administrasi desa dengan sebaik-baiknya. Oleh karena gampong (desa) merupakan peringkat pemerintahan yang paling bawah dimana sejumlah besar penduduk  (masyarakat)  bertempat  tinggal  disana  dan  memerlukan  pelayanan  administrasi
pemerintahan  yang  baik,  lancar  dan  memuaskan  (Widya,  Agustiawan,  Fibrian  &  Muttaqin,  2016). Pasal 116 Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2006, tentang Pemerintahan Aceh, menegaskan bahwa dalam pelaksanaan tugas, geuchik (kepala desa) dibantu perangkat desa yang terdiri atas “sekretaris gampong ”  dan  perangkat gampong lainnya.  Penyelenggara  pemerintahan  desa  oleh geuchik (kepala desa) selaku eksekutif gampong dan badan permusyawaratan gampong yang disebut tuha peuet sebagai legistif gampong .  Dengan  demikian,  pemerintah gampong terdiri  dari geuchik dan  Sekdes  serta perangkat  lainnya  (Pasal  116  UndangUndang  Nomor  11  Tahun  2006  tentang  Pemerintahan  Aceh). Sekretaris gampong merupakan  penangung  jawab  dalam  menjalankan  tugas  sekretariat gampong . Sebagai pimpinan sekretariat, maka sekretaris gampong bertugas dan berfungsi mengkoordinir semua urusanurusan administrasi kesekretariatan pemerintahan gampong (Peraturan Pemerintah Nomor 72 Tahun 2005 tentang Desa).
Kebijakan tersebut merupakan salah satu langkah yang diambil pemerintah dalam peningkatan kapasitas  dan  memperkuat  pemerintahan  desa  melalui  pengangkatan  Sekdes  menjadi  ASN,  yang bertugas  untuk  melakukan  penataan  dan  pelaksanaan  administrasi  pemerintahan  desa  yang  lebih baik (Arsjad, 2018). Sekdes diharapkan benar-benar dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dalam penyelenggaraan administrasi pemerintahan desa secara berkesinambungan, sekaligus dalam upaya memperkuat dan memperlancar pelayanan publik serta pengelolaan dan penataan administrasi pemerintahan  desa  yang  lebih  baik  (Irawan,  2017).  Bertitik  tolak  dari  kepentingan  tersebut  maka pemerintah  telah  menetapkan  pilihan  bahwa  pengangkatan.  Sekretaris  desa  menjadi  ASN  yang bertujuan agar mampu melaksanakan dan membenahi administrasi pemerintahan desa dengan baik, tertib dan lancar yang selama ini berjalan lamban dan tidak tertata dengan baik. Kebijakan tersebut merupakan upaya mempercepat pembenahan administrasi gampong terutama ketersediaan data dan administrasi gampong lainnya yang sangat penting dalam proses perencanaan baik untuk perencanaan gampong yang  bersangkutan  maupun  kepentingan  lainnya (Peraturan Pemerintah  Nomor  72  tahun 2005 tentang Desa).
Pengangkatan  sekretaris gampong menjadi  ASN  tersebut  merupakan  penghargaan  bagi sekretaris desa yang diangkat secara langsung tanpa test, oleh karena itu, harus diimbangi dengan peningkatan kinerja, kompetensi dan komitmen sekretaris gampong untuk melaksanakan tugas dan fungsinya  dengan  baik,  penuh  tanggung  jawab.  Idealnya,  kinerja  sekretaris  desa  harus  dilakukan penilaian sehingga dapat mengembangkan karir agar mampu memberikan kualitas kinerja pelayanan publik yang lebih baik (Dewi & Utama, 2016). Pelaksanaan pengembangan karir bagi karyawan (ASN) dapat  dilaksanakan  berdasarkan  dua  sistem,  yaitu  pengemabangan  karir  melalui  sistem  karir  dan sistem  prestasi  kerja  (Moonti,  Ismail,  Karepoan,  &  Djanggih,  2018).  Pengembangan  karir  melalui sistem  karir  dengan  mempertimbangkan  prinsip  senioritas  seperti  usianya,  pangkat/jabatan,  masa kerja dan pengalaman kerja. Sedangkan sistem pengembangan karir berdasarkan prestasi kerja lebih mengutamakan  pada  prinsip  profesionalitas,  kompetensi,  kemampuan,  keahlian,  keterampilan, tingkat Pendidikan (Rohida, 2018).
Dari  data  awal  yang  kami  peroleh  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Kabupaten  Aceh Utara  memiliki  dari  852 gampong dan gampong yang  memiliki  Sekdes  berstatus  ASN  hanya  348 gampong dan 504 gampong lainnya belum memiliki Sekdes dari ASN. Pada tahun 2018 seketaris desa
yang pensiun sebanyak 16 orang dan yang masih aktif di Aceh Utara sebanyak 322 orang (BKPSDM Kabupaten Aceh Utara, 2018). Permasalahan yang terjadi pada 384 sekretaris desa ( gampong ) setelah diangkat  menjadi  ASN  dalam  rentang  waktu  sejak  tahun  2004-2018  adalah  belum  adanya  upaya peningkatan  dan  pengembangan  karir  sebagai  ASN,  sehingga  kinerja  sekretaris  desa  masih  sangat rendah. Sekretaris desa tidak diberikan peluang peluang untuk mengikuti diklat dan pengembangan karir seperti menyesuaikan ijazah (S-1) yang dimilikinya. Sekretaris gampong hari ini diangkat secara merata seluruh desa di Indonesia menjadi ASN dalam golongan II/a ijazah SMU/sederajat, walaupun sebagian  sekretaris  desa  memiliki  ijazah  S-1.  Hal  tersebut  merupakan  suatu  kejanggalan  dan memberikan  dampak  negatif  dalam  pengembangan  karir  sekretaris  desa  sebagai  apararatur  sipil negara dan mempengaruhi terhadap penyelenggaraan administrasi pemerintahan gampong . Sehingga tugas  dan  fungsi  sekretaris  desa  belum  terwujud  secara  efektif  ditandai  pelayanan  publik  bagi masyarakat gampong masih  berjalan  lamban,  penataan  administrasi  pemerintahan gampong belum tertata  dengan  baik,  seperti  penertiban  aset gampong ,  profil gampong ,  data  kependudukan  dan sebagainya, belum tertata sebagaimana yang diharapkan.

## KAJIAN PUSTAKA
Karir  merupakan  suatu urutan  promosi  atau  pemindahan  (transfer)  lateral  ke  jabatan-jabatan yang  lebih  menurut  tanggung  jawab  atau  ke  lokasi  yang  lebih  baik  dalam  atau  menyilang  hirarki hubungan  kerja  selama  kehidupan  kerja  seseorang  sebagai  penunjuk  pekerjaan-pekerjaan  yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistemik dan jelas jalur karier sebagai sejarah seseorang atau serangkaian  posisi  yang  dipegang  selama  kehidupan  kerja  (Azis,  &  Jufri,  2015). Sistem  Karir merupakan  suatu  rangkaian  urutan  pekerjaan  dalam  pola  kemajuan  tertentu  pada  kehidupan karyawan. Sistem pengembangan karir adalah upaya sistematik, terencana yang mencakup struktur dan  proses  yang  menghasilkan  keselarasan  kompetensi  pegawai  dengan  kebutuhan  organisasi. Komponen dalam sistem pengembangan karir seperti misi, sasaran dan prosedur organisasi indikator umum kinerja, kebutuhan prasarana dan sarana termasuk kebutuhan kualitatif dan kuantitatif sumber daya manusia (Dewi & Utama, 2016).
Peta jabatan atas komposisi jabatan, yang secara vertikal menggambarkan struktur kewenangan tugas dan tanggung jawab jabatan dan secara horisontal menggambarkan pengelompokkan jenis dan spesifikasi tugas dalam organisasi. Standar kompetensi tingkat kebolehan, lingkup tugas dan syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan agar dapat tercapai sasaran organisasi yang  menjadi  tugas,  hak,  kewajiban  dan  tanggung  jawab  dari  pemangku  jabatan  Alur  karier  pola alternatif  lintasan  perkembangan  dan  kemajuan  pegawai  negeri  sepanjang  pengabdiannya  dalam organisasi.  Selanjutnya  Kudsi,  Riadi  dan  AS  (2018)  mengemukakan  bahwa  pengembangan  karir merupakan  upaya-upaya  pribadi  seorang  karyawan  untuk  mencapai  suatu  rencana  karir.  Veithzal dan  Sagala  (2004)  menjelaskan  pengembangan  karir  adalah  proses  peningkatan  kemampuan  kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Prinsip Pengembangan Karir. Rahman, Ilyas, dan Tamsa (2017) juga menegaskan bahwa prinsip pengembangan karir adalah suatu kondisi  yang  menunjukan  adanya  peningkatan status  seseorang  dalam suatu  organisasi  pada  jalur karir  yang  telah  ditentukan  dalam  organisasi  yang  bersangkutan,  dapat  dipahami  bahwa
pengembangan  karir  ialah  proses  peningkatan  kemampuan  kerja  baik  dengan  perusahaan mempersiapkan karyawan maupun upaya pribadi diri seorang karyawan untuk mencapai rencana karir sehingga ada peningkatan status seorang dalam suatu organisasi.

## METODE
Penelitian ini menggunakan jenis pendekatan kualitatif yang bersifat deskriptif. Jenis penelitian kualitatif  merupakan  suatu  jenis  pendekatan  yang  berusaha  menafsirkan  makna  suatu  peristiwa sebagai  interaksi  tingkah  laku  manusia  dalam  situasi  tertentu  (Anggito  &  Setiawan,  2018).  Lokasi penelitian  ini  penulis  laksanakan  pada  Badan  Kepegawaian  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia (BKPSDM) Kabupaten Aceh Utara.

## HASIL PENELITIAN

## Sistem Pengembangan Karir Sekretaris Desa Setelah Pengangkatan Menjadi ASN
Hasil  penelitian,  menyatakan  bahwa  pengembangan  karir  sekretaris  desa  sebagai  ASN  dapat dilakukan  melalui  dua  sistem yaitu  “ sistem karir”  dan  “ sistem prestasi  kerja”.  Pembinaan  dan pengembangan melalui sitim karir dengan mempertimbangkan prinsip senioritas, usia, masa kerja, pangkat dan jabatan serta pengalaman kerja. Sedang pengembangan karir berdasarkan sistem prestasi kerja  dengan  memperhatikan  azas  profesionalisme,  tingkat  pendidikan,  diklat  yang  telah  pernah diikuti,  kompetensi,  pengetahuan,  keahlian,  keteranpilan,  kinerja  dan  perilaku  sikap  dan  budaya kerja. Namun penulis berpendapat bahwa sistem pembinaan dan pengembangan karir sekretars desa sebagai  apartursipil  negara  dapat  diwujudkan  melalui  penggabungan  antara  sistem  karir  dengan sistem  prestasi  kerja.  Karena  kedua  sistem  tersebut  telah  inklusif  yang  sesuai  dengan  prinsip kemanusiaan yang adil dan beradab.

## 1. Sistem Karir
Langkah  yang  diambil  terhadap  pembinaan  dan  pengembangan  karir  Sekretaris  Desa  setelah pengangkatan menjadi ASN adalah melalui sistem karir, yang lebih mengutamakn pertimbangan azas senioritas, seperti usia, pangkat/ golongan, masa kerja dan pengalaman kerja.

## 2. Sistem Prestasi Kerja
Pembinaan dan pengembangan karir sekretaris desa sebagai ASN adalah melalui sitim prestasi kerja  yang  lebih  mengutamakan  pertimbangan  azas  profesionalisme,  kompetensi  yang  dimiliki, tingkat  pendidikan  yang  diperoleh,  diklat  yang  pernah  diikuti,  pertimbangan  kemampuan  kerja, pengetahuan, keterampilan yang dimiliki, semangat dan kegairahan kerja serta pertimbangan sikap dan perilaku serta memiliki budaya kerja yang baik. Dalam setiap organisasi atau gampong selalu ada pengembangan  karir  yang  ditujukan  pada  karyawan  atau  sekretaris  desa.  Kemajuan  teknologi informasi  yang  semakin  gencar  mencetuskan  suatu  gagasan  perubahan,  yang  mengharuskan organisasi/  gampong  mampu  bertahan  hidup.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  kebijakan manajemen  sumber  daya  manusia  dapat  memainkan  suatu  peranan  penting  dalam  mendorong kesetiaan  karyawan/sekretaris  gampong  tersebut  dan  membuat  organisasi  atau  gampong  mampu menanggapi perubahan-perubahan secara lebih baik.
Pada saat ini ada kecenderungan bahwa perencanaan karir lebih banyak dipergunakan untuk karyawan  profesional,  karyawan  teknis  dan  manajerial,  serta  bagi  karyawan  yang  berminat. Sedangkan perencanaan karir akan lebih efektif bila karyawan yang bersangkutan mempunyai minat terhadap  karirnya  dan  pimpinan  merasa  berkepentingan  dan  mampu  memberi  bimbingan, pembinaan dan pengembangan karir dengan sebaik-baiknya. Hal tersebut sesuai dengan pendapat ahli yang menyatakan karir dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda, antara lain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang obyektif,  karir  merupakan  perubahan-perubahan  nilai,  sikap,  dan  motivasi  yang  terjadi  karena seseorang  menjadi  semakin  tua.  Kebutuhan  untuk  merencanakan  karir  pegawai  timbul,  baik  dari kekuatan ekonomis maupun dari kekuatan sosial. Pertama, apabila organisasi atau gampong ingin berjalan berhasil baik dalam suatu lingkungan yang selalu berubah, maka sumber daya manusianya harus berada dalam keadaan perkembangan yang baik.
Selanjutnya, pekerjaan akan kehilangan kedudukan yang terpenting sebagai satu-satunya nilai yang dicari dalam hidup oleh sekretaris desa sebagai ASN. Dalam pengembangan karir diharapkan mampu  menjadi  stimulus  dalam  diri  seseorang  untuk  bisa  memotivasi  diri  untuk  dapat  bekerja dengan  baik  dan  berprestasi  dibidangnya.  Motivasi  berprestasi  menurut  Riyadi  (2011)  memiliki pengaruh  kuat  terhadap  kemajuan  kinerja  sebuah  organisasi.  Dengan  demikian  pengaruh pengembangan karir terhadap motivasi berprestasi merupakan dorongan yang kuat untuk memenuhi kebutuhan akan prestasi dan meningkatkan pencapaian tugas mereka. Sistem pengembangan karir karyawan sangat baik yang menggunakan dua sistem yaitu sistem karir dan sistem prestasi dengan mengutamakan  dua  fokus/sasaran  yaitu  kenaik  gaji  dan  kenaikan  jabatan.  Hal  ini  sesuai  dengan pendapat ahli bahwa mewujudkan sasaran atau fokus utama tersebut tentunya dengan syarat yang telah ditetapkan adalah melihat dari prestasi kerja dilapangan yang nantinya dapat berupa kenaikan jabatan. Dengan demikian bahwa pengembangan karir merupakan proses peningkatan kemampuan kerja sekretaris desa baik dengan organisasi atau desa mempersiapkan sekretaris desa maupun upaya pribadi diri seorang karyawan untuk mencapai rencana karir sehingga ada peningkatan status dalam suatu organisasi atau gampong.

## Hambatan dan upaya Pengembangan Karir Sekretaris Desa Setelah Pengangkatan Menjadi ASN
Hasil  penelitian  serta  pendapat  para  informan  yang  menyatakan  bahwa  hambatan  dalam pengembangan  karir  sekretaris  desa  sebagai  ASN  adalah  rendahnya  pendidikan,  minimnya kesadaran, rendah motivasi, minim keinginan untuk maju dan berkembang, rendahnya semangat dan kegairahan kerja, kurang perhatian pimpinan dan tidak ada peluang mengikuti Diklat.

## 1. Rendah Pendidikan
Hambatan bagi sekretaris desa untuk mengembangkan karir dengan baik sebagai ASN adalah rendahnya  pendidikan.  Pendidikan  yang  tinggi  dapat  mempengaruhi  terhadap  peningkatan kinerja  sekretaris  desa  sehingga  mampu  bekerja  dengan  lebih  baik.  Oleh  karena  melalui pendidikan dapat memperoleh pengetahuan tentang pemerintahan, administrasi, berkemampuan  membuat  perencanaan  pembangunan  gampong  serta  mampu  memahami
masalah kemasyarakatan, adat istiadat gampong dan memahami kearifan lokal. Di Aceh Utara terdapat  348  orang  sekretaris  desa  yang  sudah  diangkat  menjadi  ASN  sebagian  besar berpendidikan  setingkat  SMU/MA  dan  sebagian  kecil  memiliki  ijazah  S-1.  Hal  tersebut menyebabkan  rendah  pengetahuan,  pemahaman  terhadap  ilmu  pemerintahan,  ilmu kemasyarakatan  dan  pendidikan  mempengaruhi  terhadap  pola  tindak  dan  tingkah  laku sekretaris desa sebagai ASN.

## 2. Minim Kesadaran
Hambatan  bagi  sekretaris  desa  dalam  pengembangan  karir  sebagai  ASN  adalah  minimnya kesadaran. Kesadaran merupakan stimulus muncul dari dalam diri aparatur sekretaris desa itu sendiri. Undang-Undang nomor 5 tahun 2014 tentang ASN, ditegaskan bahwa pegawai negeri adalah  abdi  negara,  abdi  pemerintah  ddan  abdi  masyarakat  untuk  memberikan  pelayanan publik  yang  sebaik-baik  kepada  masyarkat.  Hal  tersebut  seharusnya  disadari  sekretaris  desa bahwa  dirinya  sebagai  abdi  masyarakat  yang  berkewajiban  memberikan  pelayanan  dengan sebaikbaiknya kepada masyarakat gampong.

## 3. Rendah Motivasi
Hambatan  lain  bagi  sekretaris  desa  dalam  meningkatkan  karir  sebagai  ASN  adalah  rendah motivasi.  Motivasi  berprestasi menurut  ahli (Cassidy &  Lynn)  yang  menyatakan  bahwa  kerja keras  pribadi  yang  dilakukan  individu  untuk  mencapai  tujuan  di  dalam  lingkungan  sosial tertentu.  Motivasi  berprestasi  merupakan  dorongan  yang  kuat  untuk  memenuhi  kebutuhan akan prestasi dan meningkatkan pencapaian tugas mereka. Pendekatan terhadap motivasi ini

## DISKUSI DAN KESIMPULAN
Sistem pengembangan karir sekretaris desa setelah pengangkatan menjadi aparatur sipil negara dilaksanakan  melalui  penggabungan  antara  sistem  karir  dan  sistem  prestasi.  Sistem  karir  lebih mempertimbangkan azas senioritas, usia, masa jabatan, pangkat dan pengalaman kerja. Sedangkan sistem  prestasi  lebih  mengutamakan  azas  profesionalisme,  kompetensi,  tingkat  pendidikan,  Diklat yang telah pernah diikuti, pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang dimiliki, semangat dan kegairahan  kerja,  perilaku  dan  budaya  kerja.  Kedua  sistem  pengembangan  karir  tersebut  memiliki fokus  dua  sasaran  utama  yaitu  peningkatan  gaji  dan  pemberian  jabatan.  Namun  kedua  sistem pengembangan  karir  tersebut  tidak  terwujud  secara  efektif  di  Aceh  Utara,  karena  masih  terdapat berbagai hambatan.
Hasil dari penelitian ini senada dengan laporan penelitian sebelumnya dimana hambatan dalam peningkatan  karir  sekretaris  desa  sebagai  aparatur  sipil  negara  disebabkan  oleh  rendahnya pendidikan,  minim  kesadaran,  minim  pengetahuan,  rendah  motivasi,  rendahnya  keinginan  untuk maju dan berkembang (Bachtiar, 2019). Di samping itu, rendahnya semangat dan kegairahan kerja, kurang perhatian pimpinan (atasan) langsung dan tidak memberikan peluang mengikuti Diklat dalam rangka meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan kemampuan sehingga terwujudnya peningkatan kinerja aparatur secara maksimal (Rahman et al., 2017).
Upaya yang seyogianya dilakukan untuk meningkatkan karir mereka adalah dengan melakukan bimbibingan dan arahan dari atasan langsung, serta memberikan penilaian dan penghargaan ( reward )
bagi sekretaris desa yang memiliki prestasi tinggi. Di samping penghargaan, teguran dan hukuman (punishment)  juga  harus  diberikan  bagi  sekretaris  desa  yang  tidak  berprestasi.  Upaya  lain  adalah memberi peluang untuk mengikuti Diklat dan memerlukan motivasi dari atasan langsung, keluarga, orang tua dan teman sekerja. Hal ini sesuai dengan pernyataan Achmad, Umar, dan Budiman (2018) yang  menyatakan  bahwa  memberikan  motivasi  kerja  melalui  sistem reward dan punishment dalam sebuah  organisasi  sangatlah  penting  karena  akan  berdampak  pada  kinerja  maksimal  dan  efektif seseorang.

## REFERENSI
Achmad,  A.,  Umar,  A.,  &  Budiman,  B.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kompetensi  terhadap Kinerja Pegawai melalui Disiplin Kerja. Jurnal Mirai Management , 3 (2), 92-119.
Anggito, A., & Setiawan, J. (2018). Metodologi penelitian kualitatif . CV Jejak (Jejak Publisher).
Arsjad,  M.  F.  (2018).  Peranan  Aparat  Desa  dalam  Pelaksanaan  Administrasi  Pemerintahan  Desa  di Desa  Karyamukti  Kecamatan  Mootilango  Kabupaten  Gorontalo. Gorontalo  Journal  of  Public Administration Studies , 1 (1), 16-32. Azis, S. K. M., & Jufri, A. (2015). Implementasi Aparatur Sipil Negara: Dalam Pembinaan Karir Fungsional Epidemiolog Kesehatan . Adiprima Pustaka.
Bachtiar,  B.  (2019).  Upaya  Peningkatan  Kemampuan  Aparat  Desa  dalam  Pelaksanaan  Tugas Administrasi Pemerintah di Desa. Jurnal Pemerintahan dan Politik , 4 (3).
Dewi,  N.  L.  P.  A.  A.,  &  Utama,  I.  W.  M.  (2016).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Mediasi  Motivasi  Kerja  Pada  Karya  Mas  Art  Gallery. E-Jurnal Manajemen , 5 (9). Irawan, N. (2017). Tata Kelola Pemerintahan Desa Era UU Desa . Yayasan Pustaka Obor Indonesia.
Kudsi,  M.  R.,  Riadi,  S.  S.,  &  AS,  D.  L.  (2018).  Pengaruh  pengembangan  karir  dan  sistem  insentif terhadap kinerja karyawan. Jurnal manajemen , 9 (2), 85-93.
Moonti, R. M., Ismail, N., Karepoan, J. K., & Djanggih, H. (2018). Pelaksanaan Pengukuran Prestasi Kerja  Terhadap  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  di  Dinas  Pertanian  Provinsi  Gorontalo. Jurnal Ilmiah Kebijakan Hukum , 12 (2), 151-161.
Rahman, A., Ilyas, G. B., & Tamsa, H. (2017). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Perlengkapan Sekretariat Daerah Kota Makassar. Jurnal Mirai Management , 2 (2), 231-245.
Riyadi, S. (2011). Pengaruh kompensasi finansial, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja terhadap kinerja  karyawan  pada  perusahaan  manufaktur  di  Jawa  Timur. Jurnal  manajemen  dan kewirausahaan , 13 (1), 40-45.
Rohida,  L.  (2018).  Pengaruh  era  revolusi  industri  4.0  terhadap  kompetensi  sumber  daya manusia. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 6 (1), 114-136.
Veithzal, R., & Sagala, E. J. (2004). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada .
Widya, M. A. A., Agustiawan, Y., Fibrian, I. D., & Muttaqin, Z. (2016). Upaya Peningkatan Pelayanan Administrasi  Kependudukan  Menggunakan  Teknologi  Informasi:  Rancang  Bangun  Sistem Informasi di Desa Sumbermulyo Kecamatan Jogoroto Kabupaten Jombang. Register: Jurnal Ilmiah Teknologi Sistem Informasi , 2 (2), 51-59.