## Pengaruh Kepemimpinan Visioner, Motivasi, dan Kompetensi terhadap Budaya Kerja dan Komitmen serta Implikasinya pada Kinerja Dosen
Sahat Simbolon Universitas Pasundan, Bandung E-mail : ssimbolon@gmail.com

## ABSTRACT
The aim of this research purpose is to know, to analyze and review (1) visionary leadership, work motivation, lecturer’s competency, work culture, work commitment and lecturer’s performance, (2) The great of influence  contribution  visionary  leadership,  work  motivation,  lecturer’s  competency  toward  work  culture  and work  commitment,  (3)  The  great  of  influence  contribution  work  culture  and  commitment  toward  lecturer’s performance.  This  research  was  conducted  using  descriptive  methods  and  verifycative.  The  sampling technique  used  cluster  random  sampling,  with  population  as  much  3.412  lecturer’s  and  sample  number  as much 251 respondents. The research has conducted on private colleges in Medan North Sumatera Province. The analysis tool used is the Path Analysis with its calculation use SPSS 20. This research result has shown that: (1) Condition visionary leadership, work motivation, lecturer competency, work culture, work commitment states  in  high  category,  except  lecture  performance  in  high  enough  category.  (2).  Relation  closeness  of independent variable X 1 with X 2 , and X 2 with X 3 are having strong relation level, variable X 1 with X 3 are having strong  enough  relation  level.  While  highest  relation  closeness  as  much  0.652  for  variable  X 1 and  X 2 ,  and lowering  as  much  0.514  for  variable  X 1 and  X 3 .  Intervening  variable  relation  closeness  Y 1 with  Y 2 ,  having stronger relation level that is 0.991. (3). There is significant influence relation from all of independent variables toward  work  culture,  with  influence  number  as  much  64.7%.  (4).  There  is  significant  influence  from  all  of independent  variables  toward  work  commitment,  with  influence  number  as  much  61.3%.  (5).  There  is significant  influence  from  all  of  intervening  variables  toward  lecture  performance,  with  influence  number  as much 87.6%.
Keywords: visionary leadership, work motivation, lecturer competency, work culture, work commitment, lecturer performance.

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui,  menganalisis  dan  mengkaji:  (1)  Kepemimpinan  visioner, motivasi kerja, kompetensi dosen, budaya kerja, komitmen kerja dan kinerja dosen, (2) Besarnya kontribusi pengaruh kepemimpinan visioner, motivasi kerja dan kompetensi dosen terhadap budaya kerja dan komitmen kerja, (3) Besarnya kontribusi pengaruh budaya kerja dan komitmen kerja terhadap kinerja dosen. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode diskriptif dan verifikatif. Adapun teknik sampling yang digunakan adalah Cluster Random Sampling, dengan populasi sebanyak 3.412 dosen dan jumlah  sampel sebanyak 251 responden. Penelitian dilaksanakan pada Perguruan Tinggi swasta di Medan Provinsi Sumatera Utara. Alat analisis yang digunakan adalah Analisis Jalur (Path Analysis) yang dibantu penghitungannya menggunakan SPSS  20.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa:  (1).  Kondisi  kepemimpinan  visioner,  motivasi  kerja, kompetensi dosen, budaya kerja, komitmen kerja dalam kategori tinggi, kecuali kinerja dosen dalam kategori cukup tinggi. (2). Keeratan hubungan variabel bebas X 1 dengan X 2 , dan X 2 dengan X 3 mempunyai tingkatan
hubungan  yang  kuat,  variabel  X 1 dengan  X 3 mempunyai  tingkatan  hubungan  yang  cukup  kuat.  Adapun keeratan hubungan yang tertinggi sebesar 0,652 untuk variabel X 1 dan X 2, sedangkan terendah sebesar 0,514 untuk  variabel  X 1 dan  X 3. Keeratan  hubungan  variabel  intervening  Y 1 dengan  Y 2 ,  mempunyai  tingkatan hubungan yang sangat kuat yaitu sebesar 0,991. (3). Terdapat pengaruh yang signifikan dari seluruh variabel bebas  terhadap  budaya  kerja,  dengan  besaran  pengaruh  sebesar  64,7%.  (4).  Terdapat  pengaruh  yang signifikan  dari seluruh  variabel  bebas  terhadap  komitmen kerja,  dengan  besaran  pengaruh  sebesar  61,3%. (5).  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  seluruh  variabel  intervening  terhadap  kinerja  dosen,  dengan besaran pengaruh sebesar 87,6%.
Kata kunci : kepemimpinan visioner, motivasi kerja, kompetensi dosen,   budaya kerja, komitmen kerja dan kinerja dosen.

## PENDAHULUAN
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Dalam  melaksanakan  pembangunan  nasional, dua  asset  pokok  yang  harus  dimiliki  yakni sumber  daya  alam  dan  sumber  daya  manusia. Dari dua asset pokok ini, sumber daya manusia lebih  penting  dari  pada  sumber  daya  alam. Karena bagaimanapun banyaknya sumber daya alam,  tanpa  adanya  kemampuan  sumber  daya manusia untuk mengelolanya maka akan sia-sia saja.  Manusia  merupakan  satu-satunya  sumber daya  yang  potensial  dan  sangat  strategis peranannya  dalam  setiap  bentuk  organisasi. Jumlah  sumber  daya  manusia  yang    besar apabila    dapat  didaya  gunakan  secara  efektif dan efisien akan bermanfaat untuk meningkatkan pembangunan nasional.
Sumber  daya  manusia  merupakan  satu- satunya  sumber  daya  yang  memiliki  akal, perasaan,  keinginan,  kemampuan,  ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Semua potensi  sumber  daya  manusia  tersebut  sangat berpengaruh  terhadap  upaya  organisasi  dalam pencapaian  tujuannya.Sumber  daya  manusia yang  menjadi  tenaga  kerja    juga  merupakan salah  satu  faktor  penting  dalam  pembangunan nasional,  yakni  bagaimana  menciptakantenaga kerja  yang  berkualitas,  trampil  dan  memiliki keahlian.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor 13  Tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan menyatakan  bahwa pelaksanaan  pembangunan nasional, tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku
dan  tujuan  pembangunan.  Sesuai  dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan  kualitas  tenaga  kerja  dan  peran sertanya dalam pembangunan serta peningkatan perlindungan  tenaga  kerja  dan  keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan  suatu  gerakan  pengakuan  terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian  rupa  sehingga  mampu  memberikan hasil  yang  maksimal  bagi  organisasi  dan  bagi pengembangan  dirinya. Tujuan  utama  dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan  kontribusi  sumber  daya  manusia terhadap  organisasi  dalam  rangka  mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini  dapat  dipahami  bahwa  semua  kegiatan organisasi  dalam  mencapai  misi  dan  tujuan adalah sangat tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu sumber daya  manusia  tersebut  harus  dikelola sedemikian  rupa  sehingga  berdaya  guna  dan berhasil  guna  mencapai  misi  dan  tujuan organisasi.
Untuk  mencapai  tujuan-tujuan  manajemen sumber  daya  manusia  maka  suatu  bagian  atau departemen  sumber  daya  manusia  harus mengembangkan, mempergunakan, dan memelihara  jumlah  dan  tipe  karyawan sedemikian  rupa,  sehingga  semua  fungsi organisasi  itu  berjalan  dengan  seimbang. Adapun  tujuan  organisasi  dalam  manajemen
sumber  daya  manusia  yang  dapat  mendukung tercapainya  tujuan  manajemen  sumber  daya manusia  yaitu  tujuan  sosial,  tujuan  organisasi, tujuan fungsi dan tujuan personil.
Kepemimpinan  yang  dapat  meningkatkan motivasi  karyawan  akan  meningkatkan  kinerja karyawan  dan  pada  akhirnya  organisasi  atau institusi  dapat  mempergunakan  sumber  daya manusia yang dimiliki secara efisien dan efektif.
Kepemimpinan  sangat  dibutuhkan  dalam mengarahkan dan memotivasi karyawan/pegawai    untuk  meningkatkan kepuasan  kerja  dan  berdampak  pada produktivitas (prestasi kerja) mereka.
Produktivitas  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan akan  berdampak  langsung  pada  pencapaian kinerja organisasi atau institusi.
Untuk  menciptakan  SDM  yang  berkualitas dan  trampil  yang  diperlukan  adalah  pendidikan. Pendidikan  merupakan  usaha  agar  manusia dapat  mengembangkan  potensi  dirinya  melalui proses  pembelajaran  dan/atau  cara  lain  yang dikenal dan diakui oleh masyarakat. Pendidikan diselenggarakan  secara  demokratis  dan berkeadilan  serta  tidak  diskriminatif  dengan menjunjung  tinggi  hak  asasi  manusia,  nilai keagamaan,  nilai  budaya  (kultural),  dan kemajemukan bangsa. Pendidikan juga diselenggarakan dengan memberikan keteladanan,  membangun  kemauan,  dan mengembangkan kreativitas peserta didik dalam proses pembelajaran.
Dalam  pelaksanaan  pendidikan  yang bertujuan  untuk  meningkatkan  pengetahuan, ketrampilan  dan  keahlian  dibutuhkan  sumber daya  pendidikan.  Sumber  daya  pendidikan adalah  segala  sesuatu  yang  dipergunakan dalam  penyelenggaraan  pendidikan  yang meliputi tenaga kependidikan, masyarakat, dana, sarana  dan  prasarana. Sesuai  Undang-Undang Republik  Indonesia  Nomor  12  Tahun  2012 tentang  Pendidikan  Tinggi,  menyatakan  bahwa pendidikan  tinggi  adalah  jenjang  pendidikan setelah  pendidikan  menengah  yang  mencakup program  diploma,  program  sarjana,  program magister, program doktor, program profesi serta program  spesialis,  yang  diselenggarakan
perguruan  tinggi  berdasarkan  kebudayaan bangsa Indonesia.
Lembaga  pendidikan  merupakan  suatu lembaga  secara  formal  yang  memberikan  jasa pelayanan dalam meningkatkan kualitas sumber daya  manusia  melalui  tenaga  professional (Dosen),  administrasi  dan  manajemennya. Demikian  pula  perguruan  tinggi  sebagai  salah satu  lembaga  pendidikan  yang  harus melaksanakan Tri Darma Perguruan Tinggi yaitu pendidikan  dan  pengajaran,  penelitian  dan pengabdian pada masyarakat harus membentuk sumber daya manusia yang berkualitas, efisiensi manajemen  pendidikan  untuk  menghadapi tantangan sesuai dengan perubahan kehidupan lokal,  nasional,  maupun  global.  Dalam meningkatkan  pembangunan  nasional,  salah satu  faktor  penting  yaitu  meningkatkan  kualitas sumber  daya  manusia  melalui  pengembangan sistem pendidikan nasional.
Perguruan  Tinggi  sebagai  lembaga  yang menyelenggarakan  Tri  Dharma  Pendidikan Tinggi, harus memiliki otonomi dalam mengelola sendiri lembaganya.
Dengan demikian Perguruan  Tinggi  dapat  mengembangkan budaya  akademik  bagi  Sivitas  Akademika  yang berfungsi  sebagai  komunitas  ilmiah  yang berwibawa  dan  Kemampuan  melakukan interaksi  yang  mengangkat  martabat  bangsa Indonesia dan pergaulan Internasional. Undang- Undang  RI  Nomor  12  Tahun  2012  pasal  63 menjelaskan otonomi Perguruan Tinggi dilaksanakan berdasarkan prinsip : Akuntabilitas ; Transparansi ; Nirlaba ; Penjaminan  mutu ; Efektifvitas dan efisiensi. Peranan sektor pendidikan perlu memperhatikan berbagai hal yang berhubungan dengan  efektifitas  penyelenggaraan  pendidikan secara  terarah.  Keberhasilan  penyelenggaraan pendidikan  ditentukan  oleh  beberapa  faktor, diantaranya  kepemimpinan,  kompetensi  dosen, kualitas,  motivasi  dosen,  sarana  dan  prasarana penunjang,  kurikulum,  dan  sistem  pendidikan. Menurut  UNESCO,  setiap  proses  pendidikan yang  baik,  memiliki  empat  hal  penting  yaitu  (1) bagaimana untuk mengetahui ( how to know ); (2) bagaimana  untuk  melakukan  ( how  to  do );  (3) bagaimana  untuk  menjadi  ( how  to  be );  dan  (4)
bagaimana  untuk  hidup  dalam  keberagaman ( how  to  live  together ).  Pendidikan  yang  baik seharusnya  mampu  menciptakan  sumber  daya yang  memiliki  kompetensi  tinggi,  yaitu  memiliki pengetahuan,  ketrampilan,  dan  nilai-nilai  yang terefleksikan  dalam  perilaku  pemikiran  dan tindakan.
Sistem  Pendidikan  Nasional  di  Indonesia dalam  kenyataannya  menghadapi  berbagai tantangan yang semakin kompleks. Hal ini terjadi karena  semakin  banyak  Perguruan  Tinggi Swasta  (PTS)  yang  membuka  program  studi, sehingga  persaingan  semakin  tinggi,  terutama menyangkut  kualitas  lulusan.  Demikian  juga Perguruan  Tinggi  Negeri  (PTN)  telah  banyak menerima  mahasiswa  baru  pada  berbagai program  studi  melalui  kelas-kelas  tertentu seperti  kelas  regular,  kelas  mandiri,  kelas khusus,  dan  lain  sebagainya.  Untuk  menjamin kualitas  lulusan  Perguruan  Tinggi  dibutuhkan pengelolaan  pendidikan  secara  efisien  dan efektif  sesuai  visi  dan  misi  perguruan  Tinggi yakni  pelaksanaan  Tri  Darma  Perguruan  Tinggi khususnya  pendidikan  dan  pengajaran. Salah satu  masalah  penting  dalam  sistem  pendidikan adalah  kualitas  lulusan,  karena  berdampak langsung terhadap masyarakat. Upaya peningkatan  kualitas  pendidikan  adalah  melalui perbaikan  dan  penyesuaian  kurikulum  di perguruan  tinggi  dengan  kemajuan  ilmu pengetahuan  dan  teknologi  (IPTEK),  sesuai kebutuhan masyarakat.
Pimpinan  perguruan  tinggi  dalam  proses belajar mengajar harus memberikan perhatiannya pada fungsi-fungsi yang mentransformasikan  usaha-usaha  dosen  dan mahasiswa  terhadap  pembelajaran.  Pimpinan perguruan tinggi diharapkan dapat meningkatkan kinerja  dosen  melalui  berbagai  faktor  penting yang  berpengaruh  terhadap  kelangsungan proses  pembelajaran.    Faktor  yang  dapat mempengaruhi
kinerja dosen
yaitu kepemimpinan visioner, motivasi kerja, kompetensi dosen, budaya kerja, komitmen kerja dan  kepuasan  kerja  oleh  pimpinan.  Pimpinan dalam perguruan tinggi sangat diharapkan dalam menciptakan  rasa  keadilan  bagi  dosen, karakteristik  pimpinan  akan  berpengaruh
terhadap  proses  pembelajaran  terhadap mahasiswa.  Pimpinan  juga  agar  dapat melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  kebijakan yang  telah  ditetapkan,  diantaranya  memberikan motivasi  kerja  kepada  dosen.  Kepemimpinan adalah  suatu  proses  dimana  seseorang  dapat menjadi  pemimpin  ( leaders )  melalui  aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi  yang  dipimpinnya  ( followers ) dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Seorang  pemimpin  di  perguruan  tinggi diharapkan  memiliki  kemampuan  dalam menentukan  arah  masa  depan  melalui  visi  dan misi  yang  jelas  dalam  pencapaian  tujuan  yang telah ditentukan. Kepemimpinan dalam Perguruan Tinggi Swasta diperlukan pemahaman terhadap prinsip-prinsip kepemimpinan  visioner  untuk  menghadapi tantangan  dan  daya  saing  yang  semakin kompleks.  Pemimpin  yang  visioner  berarti pemimpin  yang  mampu  dalam  menciptakan, merumuskan,
mengkomunikasikan dan mengimplementasikan pemikiran-pemikiran yang ideal dari dalam dirinya yang diwujudkan melalui komitmen semua pihak terutama terhadap dosen dan mahasiswa.
Sebagai  pendidik  profesional,  dosen dipersyaratkan memiliki; (1) kualifikasi akademik, dan  (2)  menguasai  kompetensi  sebagai  agen pembelajaran.  Kualifikasi  akademik    dosen sebagaimana ditetapkan dalam SK Menkowasbangpan  Nomor  38  Tahun  1999, merupakan elemen penentu kewenangan dosen mengajar  di  suatu  jenjang  pendidikan. Kompetensi  seorang  dosen  sesuai  bidang keilmuannya  yang  dilandasi  dengan  ilmu pengetahuan, pengalaman, ketrampilan, kreatifitas,  inisiatif,  motivasi  sebagai  dosen  dan budaya  kerja  yang  positif,  yang  ada  akhirnya memiliki  keahlian  sesuai  dengan  kebutuhan dosen  di  sebuah  perguruan  tinggi  yang  sedang mencari jati dirinya.
Kompetensi  dosen  menjadi  sangat  berguna untuk  meningkatkan  kinerja  dosen.  Kompetensi seorang dosen pada akhirnya dapat memberikan pelayanan  pada  pihak  yang  membutuhkannya, terutama  kepada  para  mahasiswa  yang senantiasa berinteraksi pada dirinya.
Kompetensi  seorang  dosen  yang  mampu berkarya  dan  selalu  siap  untuk  menyesuaikan diri  terhadap  stardarisasi  pelayanan  yang diperlukan  oleh  mahasiswa  akan  mampu memberikan kontribusi terhadap tercapainya visi dan  misi  dari  sebuah  perguruan  tinggi. Pengembangan  kompetensi  dan  kualifikasi dosen harus memenuhi prinsip dasar antara lain :  (1)  relevansi,  yaitu  kesesuaian  dengan lingkungan  pendidikan  dan  pasar;  (2)  prinsip efektifitas,  yaitu  sejauh  mana    dosen  dapat berperan  nyata  untuk  mencapai  tujuan  institusi; (3)  prinsip  efisien,  yaitu  sejauh  mana  sumber- sumber  yang  ada  di  lingkungan  internal  dapat mendukung  tugas  dosen  tersebut;  dan  (4) prinsip kontinuitas, yaitu apakah dosen tersebut memiliki  kemampuan  untuk  tetap  melakukan adaptasi terhadap perkembangan keilmuan dan teknologi.
Pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri  pegawai  maupun  yang  berasal  dari lingkungan  kerja  akan  dapat  membantu  dalam peningkatan  kinerja.  Dalam  hal  ini  pimpinan perguruan  tinggi  perlu  mengarahkan  motivasi dengan  menciptakan  kondisi  organisasi  melalui pembentukan  budaya  kerja  atau  budaya organisasi  sehingga  para  dosen  termotivasi untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Pembentukan budaya  diawali  oleh  pendiri  ( founders )  atau pimpinan  paling  tinggi  ( top  management )  atau pejabat  yang  ditunjuk,  dimana  besarnya pengaruh  yang  dimilikinya  akan  menentukan suatu cara tersendiri apa yang dijalankan dalam satuan  kerja  yang  dipimpinnya.  Tindakan pimpinan  akan  sangat  berpengaruh  terhadap perilaku yang dapat diterima, baik dan yang tidak baik.  Budaya  kerja  yang  kuat  akan  memiliki pengaruh yang besar terhadap perilaku anggota- angotanya  karena  kadar  kebersamaan  dan intensitas  yang  tinggi  menciptakan  suasana internal  dan  perilaku  yang  tinggi  (Robbins, 2007).
Komitmen  pegawai  terhadap  organisasi merupakan  gambaran  dari  kesetiaan  pegawai terhadap  organisasi  melalui  proses  yang berjalan  secara  terus  menerus,  dimana partisipasi  organisasi  sangat  dibutuhkan. Komitmen  pegawai  terhadap  organisasi
ditentukan  melalui  karakteristik  individu-individu dan  pengalaman  baru  pegawai  ketika  mulai bekerja apakah sesuai dengan harapan mereka. Pengalaman  kerja  pegawai  mempengaruhi komitmen organisasi, faktor-faktor yang mempengaruhi  komitmen  kerja  yang  terdapat dalam organisasi meliputi gaji, hubungan dengan atasan, rekan kerja, kondisi kerja, harapan yang sesuai  dengan  kenyataan,  lingkungan  kerja, kesempatan untuk berkembang, dan lain-lain.
Komitmen  organisasi  merupakan  sikap loyalitas seorang pegawai pada suatu organisasi dan  hal  itu  merupakan  suatu  proses berkelanjutan.
Hal-hal yang dapat menumbuhkan  komitmen  kerja  diantaranya adalah  kebanggaan  terhadap  organisasi, kepemimpinan,  pencapaian  tujuan  organisasi yang  selaras  dengan  tujuan  pegawai  serta kesadaran  individu  akan  pentingnya  manfaat dari pekerjaan yang dilaksanakannya. Komitmen kerja  yang  tinggi  akan  menghasilkan  kinerja dosen  yang  tinggi.  Rasa  keterlibatan  dan loyalitas  seorang  dosen  terhadap  organisasi akan  meningkatkan  kinerja  dosen.  Kemampuan yang dimiliki seorang dosen akan mencerminkan kinerja  seorang  dosen,  karena  dengan kemampuan  yang  tinggi  akan  menunjukkan hubungan  yang  sangat  kuat    terhadap  kinerja dosen. Hasil  penelitian  Chen  et  al.,  (2002) menyatakan bahwa komitmen kerja organisasional mempunyai pengaruh yang positif terhadap  kinerja  karyawan  dengan  tingkat signifikan  yang  baik.  Hasil  penelitian  Suliman (2002)  menyatakan  bahwa  komitmen  kerja organisasional memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
Kinerja  dosen  adalah  kemampuan  dosen untuk  mendemonstrasikan  berbagai  kecakapan dan kompetensi yang dimilikinya. Kinerja dosen juga merupakan hasil yang dicapai  oleh dosen dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan serta  penggunaan  waktu. Dosen  diharapkan secara fleksibel menggunakan strategi pembelajaran untuk mencapai hasil belajar yang lebih  baik  dengan  menggunakan  proses  belajar mengajar  sesuai  perkembangan  informasi
teknologi, serta menguasai dan
mengembangkan  bahan  yang  akan  diajarkan kepada  mahasiswa.  Karena  keberhasilan perguruan tinggi sebagian besar ditentukan oleh kinerja  dosen.  Semakin  tinggi  kinerja  dosen maka perguruan tinggi tersebut semakin berhasil dalam pelaksanaan pendidikan nasional. Hal ini akan  berpengaruh  terhadap  kelangsungan perguruan tinggi tersebut. Namun kinerja dosen akan  dipengaruhi  berbagai  faktor  diantaranya adalah  kepemimpinan,  motivasi  kerja,  dan kompetensi  dosen  pada  perguruan  tinggi,  baik Perguruan  Tinggi  Negeri  (PTN)  maupun Perguruan Tinggi Swasta (PTS).
Pimpinan perguruan tinggi swasta mengharapkan kinerja dosen harus memberikan sumbangsih  yang  tinggi  terhadap  perguruan tinggi  yakni  proses  belajar  mengajar  yang  baik sehingga  minat  masyarakat  untuk  masuk  ke perguruan  tinggi  tersebut  semakin  tinggi. Keberhasilan tenaga pendidik atau dosen dalam proses belajar mengajar sangat ditentukan oleh kinerja dosen atau prestasi kerja. Kinerja dosen merupakan hasil yang dicapai oleh dosen dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu.  Apabila kinerja dosen baik maka  hasil  proses  belajar  mengajarnya  juga akan baik sehingga mutu lulusan juga akan lebih baik.
Peranan pemerintah terhadap PTS di Medan Provinsi  Sumatera  Utara  belum  optimal,  hal  ini dapat  dilihat  antara  lain  :  dalam  penyediaan dosen  PNS  Kopertis,  bantuan  biaya  penelitian bagi  dosen,  biaya  studi  lanjut  bagi  dosen, bantuan  pemerintah  terhadap  penyediaan sarana dan prasarana pembelajaran.  Kerjasama antar  perguruan  tinggi  di    Medan  Provinsi Sumatera  Utara  masih  rendah, hal  ini  kelihatan dalam  pelaksanaan  seminar,  kuliah  umum, penggunaan tenaga dosen, penggunaan fasilitas laboratorium,  dan  lain  sebagainya.  Kurangnya kepedulian  beberapa  pimpinan  PTS  dalam menugaskan  dosen-dosen  untuk  mengikuti pelaksanaan  seminar,  kuliah  umum  yang dilaksanakan oleh PTS lain yang berada di Kota Medan.
Berdasarkan  pada  latar  belakang  diatas maka  rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini adalah seberapa besar pengaruh kepemimpinan visioner,  motivasi  kerja,  dan  kompetensi  dosen terhadap budaya kerja dan komitmen kerja serta implikasinya pada kinerja dosen. Adapun tujuan penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh kepemimpinan  visioner,  motivasi  kerja,  dan kompetensi  dosen  terhadap  budaya  kerja  dan komitmen  kerja  serta  implikasinya  pada  kinerja dosen.

## METODE
Penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Penelitian  deskriptif  adalah  peneltian  yang bertujuan  untuk  memperoleh  deskripsi  tentang ciri-ciri variabel kepemimpinan visioner, motivasi kerja,  kompetensi  dosen,  budaya  kerja, komitmen  kerja,  dan  kinerja  dosen.  Sifat penelitian  verifikatif  verifikatif  adalah  untuk menguji  kebenaran  suatu  hipotesis  yang dilaksanakan  melalui  pengumpulan  data  di lapangan,  dimana  verifikatif  dalam  penelitian  ini akan menguji pengaruh kepemimpinan visioner, motivasi  kerja,  kompetensi  dosen  terhadap budaya  kerja  dan  komitmen  kerja  serta implikasinya  terhadap  kinerja  dosen  PTS  di Medan Provinsi Sumatera Utara.
Mengingat penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif,  maka  metode  penelitian  yang digunakan adalah descriptive survey dan metode explanatory  survey. Tipe  investigasi  dalam penelitian  ini  adalah causalitas .  Unit  analisis dalam  penelitian  ini  adalah  dosen  perguruan tinggi swasta di Medan Provinsi Sumatera Utara. Penelitian  ini  termasuk  pada  kategori crossectional,  yaitu  informasi  dari  populasi (sampel responden) dikumpulkan  langsung dari lokasi  secara  empirik  dengan  tujuan  untuk mengetahui  pendapat  dari  populasi  terhadap objek  yang  diteliti  yaitu  kepemimpinan  visioner, motivasi kerja, kompetensi dosen, budaya kerja, komitmen kerja, dan kinerja dosen.
Pelaksanaan  penelitian  ini  dilakukan  dua tahap, meliputi : 1) tahap persiapan dan fisibilitas data  yang  akan  dikumpulkan,  2)  pengumpulan data  dari  pencatatan  yang  ada  serta  kuesioner
yang  akan  dilaksanakan  dalam  waktu  kurang lebih  selama  6  (enam)  bulan.  Objek  penelitian adalah  dosen  tetap  Yayasan  Perguruan  Tinggi Swasta  yang  terdiri  dari  Universitas,  Institut, Sekolah  Tinggi,  Akademi,  dan  Politeknik  di Medan Provinsi Sumatera Utara.
P enelitian ini termasuk penelitian eksplanatori  ( explanatory  research )  karena penelitian ini bermaksud menjelaskan hubungan kausal  antar  variabel  melalui  pengujian hipotesis.  Menurut  tingkat  eksplanasinya termasuk  penelitian  asosiatif  yang  bertujuan untuk  mengetahui  hubungan  antar  dua  variabel atau  lebih  (Sugiyono,  2011  :  11).  Dengan penelitian  ini  maka  akan  dapat  dibangun  suatu teori  yang  berfungsi  untuk  menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.
Variabel yang  diteliti  adalah  Kepemimpinan Visioner  (X1),  Motivasi  Kerja  (X2),  dan Kompetensi  Dosen  (X3)  sebagai  variabel independent;  Budaya  Kerja  (Y1)  dan  Komitmen Kerja  (Y2)    sebagai  variabel  intervening;  dan Kinerja Dosen (Z) sebagai variabel dependen.
Variabel  penelitian  ini  dapat  didefinisikan sebagai berikut :
1. Variabel  eksogen  yaitu  variabel  yang  tidak diprediksi  oleh  variabel  lain  dalam  model. Variabel  eksogen  dikenal  juga  sebagai source  variable  atau  independent  variable. Dalam penelitian ini variabel eksogen adalah Kepemimpinan  Visioner  (X1),  Motivasi  Kerja (X2), dan Kompetensi Dosen (X3).
2. Variabel  endogen  yaitu  variabel  yang diprediksikan  oleh  satu  atau  beberapa variabel  yang  lain  dalam  model.  Ada  dua jenis  variabel  endogen  dalam  penelitian  ini, yaitu :
a. Variabel  endogen  intervening,  yaitu variabel  yang  ikut  berpengaruh  saat variabel eksogen mempengaruhi variabel endogen  (Sekaran,  2003  :  91).  Dalam penelitian  ini  variabel  intervening  adalah Budaya  Kerja  (Y1),  dan  Komitmen  Kerja (Y2).
b. Variabel  endogen  tergantung  (dependen variabel).  Dalam  penelitian  ini  variabel endogen  tergantung  adalah  Kinerja Dosen (Z).
Unit  analisis  dalam  penelitian  ini  adalah dosen  tetap  Yayasan  yang  mengajar  pada Perguruan  Tinggi  Swasta  yang  terdiri  dari  154 PTS  (Universitas,  Institut,  Sekolah  Tinggi, Akademi,  dan  Politeknik)  yang  ada  di  Medan Provinsi  Sumatera  Utara.  Jumlah  dosen  tetap PTS  di  Medan  Provinsi  Sumatera  Utara  pada tahun  2012  sebanyak  4.952  orang  yang  terdiri dari  dosen  tetap  PNS  Kopertis  sebanyak  1.540 orang dan dosen tetap Yayasan sebanyak 3.412 orang . Teknik  sampling  yang  dipilih  adalah proporsional  cluster random sampling yaitu proses  memilih  satuan  sampling  dari  populasi yang  dapat  dibagi  menjadi  kumpulan-kumpulan elemen dengan beberapa kumpulan yang secara acak  dipilih  untuk  diambil  sebagai  sampel. Penentuan jumlah sampel dari populasi tertentu yang  dikembangkan  oleh  Isaac  dan  Michael untuk  tingkat  kesalahan  5  %  (Sugiyono,  2011) . Dengan  total  sample  sebanyak  251  dosen.  M etode analisis  data  yang  digunakan  untuk  menguji hipotesis adalah analisis jalur ( path analysis ).

## HASIL dan PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  analisis  terhadap instrumen penelitian (kuesioner) dan selanjutnya analisis  penskalaan,  maka  dari  data  yang diperoleh  tersebut  akan  dipergunakan  untuk menganalisis  dan  menguji  rumusan  hipotesis penelitian  yang  belum  bisa  menjelaskan hubungan korelasi maupun hubungan pengaruh. Dengan  demikian  diperlukan  bantuan  yang berupa  perangkat  teori  dan  konsep  untuk menciptakan  struktur  dan  sub-struktur  untuk memposisikan  letak  dan  kedudukan  diantara konsep-konsep,  sehingga  dapat  mengungkap hubungan variabel, juga mengungkap hubungan kausal  antara  variabel.  Telaahan  hubungan antar  konsep  yang  cocok  untuk  analisis hubungan  kausalitas  tersebut  dijabarkan  dalam bentuk  analisis  jalur  yang  menggunakan  SPSS versi 20 . Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan menggunakan program  SPSS  20,  diagram  jalur struktur  dan  koefisien  jalur  kepemimpinan visioner  (X 1 ),  motivasi  kerja  (X 2 ),  kompetensi dosen  (X 3 ),  terhadap  budaya  kerja  (Y 1 )  dan
komitmen  dosen  (Y 2 )  serta  implikasinya  pada kinerja  dosesn  (Z)  dengan  menggunakan  nilai estimasi equation, dapat dilihat pada gambar 1.
Gambar 1 Pengaruh Struktur dan Koefisien Jalur Keseluruhan Variabel X 1 , X 2 , Y 1 , Y 2 dan Z
X 1 = Kepemimpinan Visioner X 2 = Motivasi Kerja
X 3
= Kompetensi Dosen Y 1 = Budaya Kerja Y 2 = Komitmen Dosen
Z = Kinerja Dosen ε =  Epsilon,  yaitu  menunjukkan  variabel atau faktor residual yang menjelaskan pengaruh variabel lain yang telah teridentifikasi oleh teori, tetapi  tidak  diteliti  atau  variabel  lainnya  yang belum  teridentifikasi  oleh  teori,  atau  muncul sebagai  akibat  dari  kekeliruan  pengukuran variabel.
Pengaruh  Kepemimpnan  Visioner,  Motivasi Kerja  dan  Kompetensi  Dosen  Terhadap Budaya Kerja
Berdasarkan  tabel  di  atas,  pengaruh langsung  yang  terkecil  adalah  kepemimpinan visioner dan terbesar adalah motivasi kerja. Hal ini  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  visioner mempunyai  potensi  untuk  memperkuat  aspek- aspek budaya dalam suatu organisasi. Gilbert  et
al., (2012) dalam hasil penelitian yang dilakukan menyatakan  besarnya  pengaruh  yang  dimiliki oleh  pimpinan  akan  menentukan  budaya  kerja, namun  harus  didukung  dengan  peningkatan motivasi  kerja  dalam  suatu  organisasi. Kepemimpinan  visioner  memiliki  hubungan dengan motivasi kerja.
Dari ketiga veriabel
tersebut, memperlihatkan  bahwa  total  pengaruh  tidak langsung  lebih  besar  dibandingkan  total pengaruh  langsung.  Hal  ini  dapat  dijelaskan bahwa  keberhasilan  seorang  pemimpin  visioner untuk  menciptakan  budaya  kerja  yang  kuat harus  didukung  dengan  motivasi  kerja  dan kompetensi  dosen  dalam  suatu  organisasi,  hal ini  sebagaimana  diterangkan  oleh  Hatch  & Schultz (2002).
Besaran pengaruh total (koefisien determinan)  variabel  kepemimpinan  visioner, motivasi kerja, dan kompetensi dosen  terhadap budaya kerja sebesar 0,647 atau 64,7%, artinya bahwa hasil tersebut menandakan bahwa 64,7% variabel budaya kerja dapat diterangkan dengan
variabel  kepemimpinan  visioner,  motivasi  kerja, dan  kompetensi  dosen.  Sedangkan  sisanya 35,3%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar model yang tidak diteliti.
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan  oleh  Bass  et  al.,  (2003)  yang menyatakan  bahwa  seorang  pemimpin  dapat mentransformasikan bawahannya melalui empat hal,  salah  satu  diantaranya  adalah  motivasi inspirasi. Hal ini juga didukung dengan  Wibowo (2011),  yang  menyatakan  untuk  membangun motivasi dilakukan dengan cara : menilai  sikap, menjadi  pemimpin  yang  baik,  memperbaiki komunikasi, menciptakan budaya tidak menyalahkan,  memenangkan  kerjasama,  dan mendorong inisiatif.
Michael  Zwell  (2000)  juga  mengemukakan dua  belas  tipe  kompetensi,  salah  satu  adalah self  management  competency yaitu  kompetensi yang berkaitan dengan motivasi diri, percaya diri, mengelola  pembelajaran  sendiri,  fleksibilitas, dan  berinisiatif.  Hal  ini  berarti  dengan  memiliki motivasi  kerja  yang  tinggi,  akan  mendorong seseorang  untuk  meningkatkan  kompetensinya dan  berdampak  pada  budaya  kerja  yang semakin kuat.
Dengan  demikian  kepemimpinan  visioner melalui  motivasi  kerja  dan  kompetensi  dosen cukup  berperan,  karena  dengan  motivasi  kerja dan  kompetensi  dosen  yang  baik,  maka membentuk  kepemimpinan  visoner  yang  baik dan efektif sehingga akan meningkatkan budaya kerja.
Pengaruh  Kepemimpnan  Visioner,  Motivasi Kerja  dan  Kompetensi  Dosen  Terhadap Komitmen Dosen
Berdasarkan  tabel  di  atas,  pengaruh langsung yang terkecil adalah kempetensi dosen dan  terbesar  adalah  motivasi  kerja.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  semakin  meningkat motivasi  kerja  yang  didukung  dengan kepemimpinan  dan  kompetensi  dosen  akan meningkatkan  komitmen  kerja  dalam  suatu organisasi.  Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat Greenberg dan Baron  (2003)  yang  menyatakan motivasi  kerja  yang  didukungan  dengan kompetensi  akan  dapat  membangkitkan  , mengarahkan,  dan  menjaga  perilaku  manusia
dalam  pencapaian  tujuan,  yang  dapat memfasilitasi lahirnya komitmen kerja.
Dari ketiga veriabel tersebut, memperlihatkan  bahwa  total  pengaruh  tidak langsung  lebih  besar  dibandingkan  total pengaruh  langsung.  Hal  ini  dapat  dijelaskan bahwa  keberhasilan  seorang  pemimpin  visioner untuk  meningkatkan  komitmen  kerja  harus didukung dengan motivasi kerja dan kompetensi dosen  dalam  suatu  organisasi,  hal  ini  sesuai dengan  hasil  penelitian  Winardi,  Jasman  J. Ma’ruf (2012) yang menyatakan bahwa motivasi kerja  yang  didukung  dengan  kemampuan  dan ketrampilan  seseorang  mempunyai  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen kerja  dalam  organisasi. Hasil  penelitian  Burton, et  al  (2002)  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja karyawan  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap komitmen kerja . Hal  ini  menandakan  bahwa  terdapat pengaruh yang sangat signifikan secara simultan antara  kepemimpinan  visioner,  motivasi  kerja, dan  kompetensi  dosen  terhadap  variabel komitmen  kerja.  Dengan  adanya  peningkatan kepemimpinan  visioner,  motivasi  kerja,  dan kompetensi  dosen  terhadap  variabel  komitmen kerja  maka kinerja dosen akan meningkat.
Motivasi  kerja  merupakan  variabel  yang memberikan  kontribusi  yang  paling  besar terhadap  komitmen  kerja  dosen,  sedangkan variabel  kepemimpinan  visioner  berada  pada posisi  kedua,    dan  kompetensi  dosen memberikan  kontribusi  paling  kecil.  Komitmen kerja akan tercipta dengan sendirinya, jika ketiga variabel  tersebut  dapat  dilaksanakan  dengan baik dan benar sesuai dengan yang diharapkan dan akhirnya dapat meningkatkan kinerja dosen.
Besaran pengaruh total (koefisien determinan)  variabel  kepemimpinan  visioner, motivasi kerja, dan kompetensi dosen  terhadap budaya kerja sebesar 0,613 atau 61,3%, artinya bahwa hasil tersebut menandakan bahwa 61,3% variabel  komitmen  kerja  dapat  diterangkan dengan  variabel  kepemimpinan  visioner, motivasi  kerja,  dan  kompetensi  dosen. Sedangkan  sisanya  38,7%  dipengaruhi  oleh variabel lain di luar model yang tidak diteliti.

## Pengaruh  Budaya  Kerja  dan  Komitmen Dosen Terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan  tabel  di  atas,  variabel  budaya kerja  dengan  komitmen  kerja  yang  merupakan variabel  intervening  dalam  penelitian  ini, mempunyai  hubungan  yang  kuat.  Menurut Stephen  P.  Robbins  (2007  :  262)  mengatakan bahwa  budaya  kerja  dalam  organisasi memfasilitasi  lahirnya  komitmen  kerja  terhadap sesuatu  yang  lebih besar daripada  kepentingan individu.  Semakin  banyak  anggota  yang menerima  nilai-nilai  inti  dan  semakin  besar komitmen  mereka  maka  semakin  kuat  budaya tersebut.  Budaya  kerja  yang  kuat  akan mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja dosen.  Kemampuan  yang  dimiliki  oleh  dosen akan  mencerminkan  kinerja  seorang  dosen, karena  dengan  kemampuan  doen  yang  tinggi akan  menunjukkan  hubungan  yang  sangat  kuat terhadap kinerja dosen.
Penelitian yang dilakukan oleh Angle & Perry dalam  Dessler  (2007)  menyatakan  bahwa karyawan  yang  memiliki  komitmen  yang  kuat akan memiliki catatan kehadiran yang lebih baik dan  memiliki  masa  kerja  yang  lebih  panjang dibandingkan  karyawan  yang  memiliki  komiten yang lebih rendah.

## KESIMPULAN
Kepemimpinan visioner mempunyai pengaruh yang signifikan, baik secara langsung maupun  tidak  langsung  terhadap  budaya  kerja dosen  PTS  di  Medan  Provinsi  Sumatera  Utara. Pengaruh  kepemimpinan  visioner  terhadap budaya kerja baik secara langsung maupun tidak langsung sebesar 18,1%. Dimana kepemimpinan  visioner  kontribusinya  terkecil dibandingkan kedua variabel lainnya.
Motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh  yang signifikan,  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung  terhadap  budaya  kerja  dosen  PTS  di Medan  Provinsi  Sumatera  Utara.  Pengaruh motivasi kerja terhadap budaya kerja baik secara langsung  maupun  tidak  langsung  sebesar 25,1%.  Dimana  motivasi  kerja  kontribusinya terbesar dibandingkan kedua variabel lainnya.
Kompetensi  dosen  mempunyai  pengaruh yang  signifikan,  baik  secara  langsung  maupun tidak  langsung  terhadap  budaya  kerja  dosen PTS  di  Medan  Provinsi  Sumatera  Utara. Pengaruh  kompetensi  dosen  terhadap  budaya kerja  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung  sebesar  21,5%.  Dimana  kompetensi dosen kontribusinya menempati posisi kedua.
Kepemimpinan  visioner,  motivasi  kerja,  dan kompetensi  dosen  mempunyai  pengaruh  yang sangat signifikan, baik secara langsung maupun tidak  langsung  terhadap  budaya  kerja  dosen PTS di Medan Provinsi Sumatera Utara. Adapun besaran pengaruhnya atau koefisien determinasinya  (R 2 )  sebesar  64,7%  dan pengaruh variabel di luar model sebesar 35,3%.
Kepemimpinan visioner mempunyai pengaruh yang signifikan, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap komitmen kerja dosen  PTS  di  Medan  Provinsi  Sumatera  Utara. Pengaruh  kepemimpinan  visioner  terhadap komitmen  kerja  baik  secara  langsung  maupun tidak  langsung  sebesar  19,8%.  Dimana kepemimpinan visioner kontribusinya menempati posisi kedua.
Motivasi  kerja  mempunyai  pengaruh  yang signifikan,  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung terhadap komitmen kerja dosen PTS di Medan  Provinsi  Sumatera  Utara.  Pengaruh motivasi  kerja  terhadap  komitmen  kerja  baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung sebesar  25,6%.  Dimana  variabel  motivasi  kerja kontribusinya  terbesar  dibandingkan  kedua variabel lainnya.
Kompetensi  dosen  mempunyai  pengaruh yang  signifikan,  baik  secara  langsung  maupun tidak  langsung  terhadap  komitmen  kerja  dosen PTS  di  Medan  Provinsi  Sumatera  Utara. Pengaruh kompetensi dosen terhadap komitmen kerja  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung  sebesar  16,0%.  Dimana  variabel kompetensi  dosen  kontribusinya  terkecil dibandingkan kedua variabel lainnya.
Kepemimpinan  visioner,  motivasi  kerja,  dan kompetensi  dosen  mempunyai  pengaruh  yang sangat signifikan, baik secara langsung maupun tidak  langsung  terhadap  komitmen  kerja  dosen
PTS di Medan Provinsi Sumatera Utara. Adapun besaran pengaruhnya atau koefisien determinasinya  (R 2 )  sebesar  61,3%  dan pengaruh variabel di luar model sebesar 38,7%.
Budaya  kerja  mempunyai  pengaruh  yang signifikan,  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung terhadap kinerja dosen PTS di Medan Provinsi  Sumatera  Utara.  Pengaruh  budaya kerja  terhadap  kinerja  dosen  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung  sebesar 48,5%.  Dimana  variabel  budaya  kerja kontribusinya  lebih  besar  dibandingkan  variabel komitmen kerja.
Komitmen  kerja  mempunyai  pengaruh  yang signifikan,  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung terhadap kinerja dosen PTS di Medan Provinsi  Sumatera  Utara.  Pengaruh  komitmen kerja  terhadap  kinerja  dosen  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung  sebesar 39,1%.    Dimana  variabel  komitmen  kerja kontribusinya  lebih  kecil  dibandingkan  variabel budaya kerja.
Budaya  kerja  dan  komitmen  kerja mempunyai  pengaruh  yang  sangat  signifikan, baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung terhadap  kinerja  dosen  PTS  di  Medan  Provinsi Sumatera  Utara.  Adapun  besaran  pengaruhnya atau  koefisien  determinasinya  (R 2 )  sebesar 87,6%  dan  pengaruh  variabel  di  luar  model sebesar 12,4 %.

## REFERENSI
Bass, B. M., Avolio, B. J., Jung, D. I., & Berson, Y.  (2003).  Predicting  unit  performance  by assessing transformational and transactional  leadership. Journal  of  applied psychology , 88 (2), 207-218. Burton, J. P., Lee, T. W., & Holtom, B. C. (2002). The influence of motivation to attend, ability to attend, and organizational commitment on different types of absence behaviors. Journal  of  Managerial  Issues , 181-197. Chen,  Z.  X.,  Tsui,  A.  S.,  &  Farh,  J.  L.  (2002). Loyalty  to  supervisor  vs.  organizational commitment:  Relationships  to  employee performance in China. Journal of occupational and organizational psychology , 75 (3), 339-356. Dessler,  G.  (2003). Human  Resources Management, Ninth  Edition,  Prentice  Hall International  Inc.Upper  Saddle  River,
NewJersey, USA.
Gilbert, J. A., Carr-Ruffino, N., Ivancevich, J. M.,
&  Konopaske,  R.  (2012).  Toxic  versus cooperative  behaviors  at  work:  the  role  of organizational  culture  and  leadership  in creating community-centered organizations. International Journal of Leadership Studies , 7 (1), 29-47. Greenberg, J. & Baron, R. A. (2003). Behavior In Organization  New .  New  Jersey:  Prentice
Hall. Hatch, M. J., & Schultz, M. (2002). The dynamics of organizational identity. Human relations , 55 (8), 989-1018. Sekaran,  U.  (2003).  Research  methods  for business. Hoboken.
Suliman,  A.  M.  (2002).  Is  it  really  a  mediating construct?  The  mediating  role  of organizational  commitment  in  work  climate- performance relationship. Journal of Management Development , 21 (3), 170-183. Sugiyono.  (2011). Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif  dan  R  &  D ,  Buku  1,  Cetakan Keduabelas, Bandung: Penerbit Alfabeta. Robins,  S.  P.  (2007). Perilaku  Organisasi (terjemahan), Jakarta: Erlangga.
Wibowo.  (2011). Manajemen  Kinerja ,  Edisi Ketiga, Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Winardi,  J.  J.  Ma’ruf.  Said  Musnadi.  (2012). Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Komitmen  organisasional  sebagai  Variabel Intervening  (studi  pada  Karyawan  Dinas Pengairan  Provinsi  Aceh). Jurnal  Ilmu Manajemen  Universitas  Syiah  Kuala , 1 , 2302-0199. Zwell,  M.  (2000). Creating  a  culture  of competence . New York: Wiley.