Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e
Peran Organizational Citizenship Behavior (OCB), Transformational and Digital Leadership Terhadap Kinerja Melalui Mediasi Komitmen Organisasi Pada Family Business
1 Agus Purwanto, 2 John Tampil Purba, 3 Innocentius Bernarto, 4 Rosdiana Sijabat Universitas Pelita Harapan. Indonesia Email : 1 aguspurwanto.prof@gmail.com
(Diterima: Feb 2021; Direvisi: Maret 2021; Dipublikasikan: Mei 2021)

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB), Transformational, Digital Leadership Terhadap Kinerja Family Business Melalui Mediasi Komitmen Organisasi. Metode penelitian ini adalah  metode  kuantitatif  dengan  alat  pengolah  data menggunakan program SmartPLS versi 3.0. Data penelitian diperoleh dari kuesioner elektronik online yang didistribusikan secara online menggunakan metode snowball sampling. Responden  penelitian  ini  adalah  120  karyawan  senior  dan  manajer  perusahaan famili Business di Banten. Hasil analisis data menunjukkan bahwa Hasil analisis data menunjukkan bahwa pada hubungan secara langsung OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja usaha, kepemimpinan digital berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  kinerja  ,  transformational  leadership  berpengaruh tidak    signifikan  terhadap  variabel  kinerja  ,  OCB  berpengaruh  tidak    signifikan terhadap  variabel  kinerja,  kepemimpinan digital  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel  kinerja,  Transformational  Leadership    berpengaruh  signifikan  terhadap variabel , Komitmen Organisasi  berpengaruh tidak  signifikan terhadap variabel kinerja.  Pada  hubungan  tidak  langsung  disimpulkan  OCB  berpengaruh  tidak signifikan  terhadap  variabel  kinerja  melalui  mediasi  komitmen  organisasi, kepemimpinan  digital  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  variabel  kinerja melalui  mediasi  komitmen  organisasi,  kepemimpinan  digital  berpengaruh  tidak signifikan terhadap variabel kinerja melalui komitmen organisasi.
Kata Kunci:  Organizational Citizenship Behavior (OCB), Digital Leadership, Transformationl Leadership, Komitmen Organisasi, Kinerja Family Business.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Family  Business  merupakan salah  satu  bentuk  kegiatan  wirausaha dan    memberikan  kontribusi  bagi kemajuan ekonomi di semua negara di dunia termasuk Indonesia. Di Amerika
Serikat,  24  juta  bisnis  keluarga menyerap  62%  tenaga  kerja  dan menyumbang 64% ke PDB. Perusahaan  keluarga  di  Indonesia memiliki  kontribusi  strategis  bagi perekonomian  Indonesia.  95%  dari perusahaan di Indonesia dimiliki oleh keluarga dengan omset sekitar USD 5- 10 juta dan total aset USD 134 miliar, yang  merupakan  25%  dari  PDB Indonesia  (PWC  2014).  Salah  satu masalah  utama  dari  perusahaan  milik keluarga adalah kemampuannya untuk mempersiapkan dan memastikan keterampilan  kepemimpinan  keluarga lintas generasi (Le Breton-Miller et al., 2004;  Levitt,  2005).  Perencanaan suksesi  merupakan  kegiatan  jangka panjang guna mempersiapkan generasi penerus  perusahaan.  Dunemann  & Barrett (2004) mendefinisikan perencanaan suksesi sebagai manajemen transisi atau pengendalian bisnis.  Menurut  Berchelman  (2005), meskipun  perencanaan  suksesi  telah diakui  sebagai  proses  penting  untuk kesuksesan  jangka  panjang,  sebagian besar perusahaan belum menyediakan orang yang tepat pada saat dibutuhkan. Sedangkan  menurut  Cantor  (2005) menambahkan  bahwa  perencanaan suksesi  harus  menjadi  bagian  dari keseluruhan proses perencanaan, yang dimulai  dengan  perencanaan  strategis dan  pengkajian  sumber  daya  yang dibutuhkan. Kewirausahaan
merupakan  proses  dinamis  untuk menciptakan kekayaan tambahan bagi seseorang  yang  berkecimpung  di dalamnya  (Hisrich,  2008).  Bisnis
keluarga merupakan salah satu implementasi dari kegiatan wirausaha. Ward  &  Aronoff  (2002)  menyatakan bahwa perusahaan keluarga terdiri dari dua atau lebih anggota keluarga yang mengawasi  keuangan  perusahaan. Sedangkan menurut Donnelley
(2002),  sebuah  organisasi  disebut perusahaan  keluarga  jika  setidaknya ada  yang  terlibat  dalam  generasi keluarga  dan  pengaruhnya  terhadap kebijakan  perusahaan.  Selain  itu, perusahaan juga diakui sebagai bisnis keluarga ketika perusahaan berpindah dari  satu  generasi  ke  generasi berikutnya. Lebih lanjut Zubir (2008) mendefinisikan bisnis keluarga sebagai  bisnis  yang  dimiliki  dan dikelola  bersama  oleh  orang-orang yang memiliki hubungan kekeluargaan.  Perusahaan  keluarga memainkan peran kunci dalam pembangunan ekonomi secara keseluruhan,  termasuk  keterlibatan tenaga kerja (Ramadani & Hoy, 2015). Menurut  Ramadani  &  Hoy  (2015),
bisnis keluarga adalah sistem kompleks ganda yang unik, terdiri dari bisnis  dan  keluarga,  di  mana  setiap sistem merupakan organisme dinamis yang  berkembang  dan  berubah  dan keduanya unik dengan sejarah, tantangan, kekuatan, kelemahan, peluang  dan  ancaman  secara  khusus. Keunikan  dari  bisnis  keluarga  adalah model  kepemilikan,  tata  kelola,  dan suksesi  manajemen  secara  material mempengaruhi tujuan, strategi, struktur,  dan  cara  di  mana  bisnis tersebut  dirumuskan,  dirancang  dan diimplementasikan  sebagai  aktivitas bisnis  (Chua  et  al.,  1999;  Mandl  , 2008).  Jadi,  bisnis  keluarga  dapat diartikan sebagai bisnis yang dimiliki dan  dikelola  oleh  keluarga,  di  mana terdapat  beberapa  anggota  keluarga
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
yang terlibat dalam pekerjaan tersebut dan  didasarkan  pada  asumsi  bahwa anggota  keluarga  yang  lebih  muda akan  mengatur  kendali  atas  bisnis tersebut  (Ramadani  &  hoy,  2015 ).Menyeimbangkan  aktivitas  keluarga dan  bisnis  dalam  bisnis  keluarga merupakan  tantangan  bagi  bisnis keluarga kontemporer (Karataş-Özkan et  al.,  2011;  Zachary,  2011;  Zareie, 2011).  Manajer  pemilik  menghadapi tantangan  untuk  menyeimbangkan tanggung  jawab  baik  dalam  keluarga maupun  bisnis  keluarga.  Sebagian besar  pemilik  bisnis  keluarga  setuju semakin sulit untuk mencapai keseimbangan  ini  belakangan  ini. Meskipun  situasi  keluarga  berbeda, kekhawatiran umum tentang keseimbangan keluarga dan manajemen bisnis keluarga melibatkan  hubungan,  waktu  dan energi  (Leaptrott  dan  McDonald, 2010).  Dari  perspektif  manajemen, konflik  antara  keluarga,  anggota keluarga  lain  dan  tanggung  jawab kerja non-anggota keluarga seringkali menimbulkan ketegangan dalam bisnis.  Ketika  konflik  terjadi;  baik keluarga  maupun  bisnis  keluarga menderita,    beberapa  bisnis  keluarga tidak  dapat  menarik  cukup  banyak karyawan  dengan  keterampilan  yang diinginkan  untuk  mengembangkan perusahaan.  Seringkali  keberhasilan bisnis  keluarga  tidak  hanya  sangat bergantung  pada  kemampuan  tenaga kerja  tetapi  juga  pada  dampak  faktor sosial  dan  ekonomi;  tetapi  lebih khusus lagi potensi untuk
menyesuaikan  dengan  lingkungan yang mendukung.

## LITERATURE REVIEW DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
1. Hubungan Digital Kepemimpinan dan Kinerja Menurut Asbari (2020) pemanfaatan  teknologi  informasi oleh  organisasi  atau  perusahaan pada  umumnya  bertujuan  untuk memudahkan  pelaksanaan  proses bisnis dan meningkatkan kemampuan bersaing. Melalui teknologi  informasi,  proses  bisnis perusahaan  dapat  dilaksanakan dengan lebih mudah, cepat, efisien dan  efektif.  Menurut  Yunarsih, (2020) pemanfaatan teknologi informasi juga dapat meningkatkan daya saing suatu perusahaan karena kualitas pelayanan kepada pelanggan dapat dilaksanakan lebih cepat,  on  line,  real  time,  dan  tidak dibatasi  ruang  dan  waktu.  Oleh karena  itu,  melalui  teknologi informasi, pelaksanaan tugas manajer sebagai pimpinan organisasi  atau  perusahaan  dapat terlaksana  dengan  lebih  efektif. Faktanya, beberapa paket perangkat lunak telah dikembangkan  untuk  memecahkan masalah  yang  dihadapi  oleh  para manajer. Menurut Purwanto (2019) melalui penerapan teknologi informasi  tepat  guna,  seorang manajer  dapat  menerapkan  konsep dan cara kerja e-leadership. Menurut  Astuti  (2018)  saat  ini masih  banyak  organisasi  atau perusahaan  yang  masih  dipimpin oleh para manajer yang belum sadar dan  tidak  mampu  memanfaatkan keunggulan  konsep  dan  metode teknologi  informasi  yang  dikenal dengan e-leadership untuk meningkat.  Kepemimpinan  tidak terbatas pada pekerjaan atau posisi,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
tetapi menggambarkan kemampuan untuk  menyatukan  orang,  sumber daya,  dan  alat  untuk  memecahkan masalah dan mencapai hasil. Pemimpin virtual adalah pemimpin yang mengarahkan orang dari jarak jauh  untuk  melakukan  pekerjaan guna  mencapai  tujuan  organisasi. Menurut  Asbari  (2020)  teknologi baru untuk meningkatkan pekerjaan  mereka,  menemukan model bisnis baru, untuk berkomunikasi  dengan  pengikut mereka.  Interaksi  tatap  muka tradisional  telah  digantikan  oleh media elektronik. E-leadership banyak ditemukan dalam e- business:  bisnis  yang  dilakukan melalui media elektronik, khususnya  melalui  internet.  E- leadership juga disebut kepemimpinan  jarak  jauh  dan menggantikan kepemimpinan tradisional karena kemajuan teknologi.  Sebuah  studi  mendalam tentang  e-leadership  menunjukkan bahwa  ada  lima  prinsip  berbeda dari kepemimpinan tradisional yang  berdampak  pada  kebutuhan akan keterampilan atau kemampuan tertentu. Pertama adalah  jenis  komunikasi.  Menurut Purwanto (2019) dalam kepemimpinan tradisional komunikasi  tatap  muka  terjadi antara pemimpin dengan pengikutnya  namun  dalam  kasus komunikasi e-leadership komunikasi  terjadi  melalui  media elektronik  seperti  internet,  antara pemimpin dan pengikutnya. Media komunikasi  semacam  ini  bisa tergolong 'tradisional' seperti email, bisa  juga  menggunakan  aplikasi WhatsApp (WA) dan LINE, bahkan  pesan  langsung  di  aplikasi
Instagram. Oleh karena itu,
pemimpin  virtual  harus  memiliki kemampuan komunikasi yang baik. Menurut  Fayzhall  (2020).  dalam kasus  pemimpin  kepemimpinan tradisional  dan  pengikut  mereka adalah anggota utama tetapi dalam kasus  pemimpin  e-kepemimpinan disebut  pemimpin  virtual  dan pengikut disebut pengikut virtual. Hipotesis:  Digital    leadership berpengaruh  terhadap Kinerja Industri. Hipotesis:  Digital    leadership berpengaruh  terhadap
Komitmen Organisasi. Hipotesis:  Digital    leadership berpengaruh  terhadap Kinerja melalui mediasi Komitmen Organisasi 2. Hubungan Kepemimpinan Transformasional dan Kinerja Menurut  Ismail  (2009)  gaya kepemimpinan transformasional berfokus pada pengembangan sistem  nilai  karyawan,  tingkat motivasi  mereka,  pengembangan keterampilan  mereka.  Menurut Bass  (1994)  gaya  kepemimpinan transformasional  berfokus  pada mendorong pengikut untuk mencapai  tujuan  bekerja  dalam organisasi. Menurut Avolio (2009) perilaku  yang  mengubah  dan menginspirasi pengikut untuk bekerja  melebihi  ekspektasi  demi kebaikan  organisasi  Ketika  semua dimensi Kepemimpinan Transformasional, seperti Pengaruh Idealisasi,  Motivasi  Inspirasional, Stimulasi Intelektual, dan Pertimbangan Individual ditampilkan bersama, Job Engagement antara karyawan
cenderung  lebih  tinggi  (Bui  et  al.,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
2017). Dengan pertimbangan individu, karyawan mendapat dukungan  dan  kesempatan  untuk berkembang dimana Transformational Leadership sebagai mentor meningkatkan perasaan  dan  motivasi,  serta  Job Engagement  karyawan  cenderung lebih  baik  (Tims  2011,  Shamir 1993). Kepemimpinan Transformasional juga memberikan alasan  yang  berarti  atas  apa  yang dilakukan karyawan serta mengkomunikasikan  tujuan  masa depan dan menunjukkan keyakinan bahwa karyawan akan dapat berkontribusi  dengan  baik  di dalamnya  (Motivasi  Inspirasional) (Seibert et al., 2011). Lebih lanjut, berdasarkan  Shin  &  Zhou  (2003), Transformational Leadership menstimulasi  karyawan  dengan melampaui  kebutuhan  dasarnya menjadi  persyaratan  misi  dan  visi organisasi,  di  mana  pengikut  lebih termotivasi untuk menciptakan hal- hal  baru  dan  berkontribusi  lebih banyak  untuk  bekerja  (Stimulasi
Intelektual)  .  Kemudian  ketika Transformational Leadership mampu menjadikan dirinya sebagai role  model  (Idealized  Influence), menurut Ghadi et al., (2013), sense of  value  dan  kontribusi  karyawan meningkat, karena karyawan percaya pada kebaikan dan kekuatan Transformational Leadership  untuk  menunjukkan tujuan  yang  jelas.  Dalam  konteks ini, karyawan bekerja secara efektif dan  diberi  energi  untuk  membuat pengorbanan dan bergerak melampaui  kepentingan  pribadi mereka  sendiri  untuk  memberikan kontribusi  yang  lebih  baik  bagi organisasi  (Shamir  et  al.,  1993).
Dengan  demikian,  Kepemimpinan Transformasional dapat
meningkatkan  perasaan  energi  dan motivasi  yang  akan  menyebabkan Keterlibatan  Kerja  Karyawan  di tempat  kerja  akan  membutuhkan tingkat  dukungan  yang  berbeda berdasarkan  tujuan  yang  mereka tuju dan kerjakan. Seorang pemimpin  transformasional  akan menyadari hal ini dan menghasilkan alat pendukung yang disesuaikan  seperti  pendampingan, konseling,  dan  pembinaan  untuk membantu pengikut atau karyawan (Mittal  &  Dhar,  2015).  Menurut Buil  et  al.,  (2019)  prestasi  kerja memberikan  manfaat  organisasi yang  berasal  dari  kepemimpinan transformasional. Pemimpin transformasional  akan  mendorong pengikut untuk memenuhi kepentingannya sendiri, menetapkan  standar  kinerja  tinggi, dan juga memberikan umpan balik, serta membantu pengikut agar lebih kreatif dan inovatif, serta memperhatikan kebutuhan pengikut (Bass dikutip oleh Buil et al.  ,  2019).  Dengan  begitu, pemimpin  transformasional  akan memotivasi pengikut untuk mencapai  kinerja  yang  melebihi harapan dengan mengubah
keyakinan, sikap, dan nilai pengikut, yang pada akhirnya akan memberikan hasil pemimpin transformasional yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Nahavandi (2002) yang dikutip oleh Kalsoom et al., (2018) juga menyatakan bahwa kepemimpinan  merupakan  salah satu  kualitas  manajerial  suatu organisasi  yang  secara  efektif mempengaruhi kinerja dan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
keberhasilan  organisasi.  Di  antara berbagai jenis kepemimpinan,
kepemimpinan transformasional telah  dipandang  sangat  terkait dengan kinerja karyawan (Kirkman et  al.,  2009;  Liang  &  Steve  Chi, 2013;  Piccolo  &  Colquitt,  2006). Berbeda dengan penelitian Prabowo  et  al.,  (2018)  yang menyatakan bahwa potensi Kepemimpinan  Transformasional dalam mendorong kinerja karyawan tidak berpengaruh. Kepemimpinan transformasional tidak hanya bersifat direktif, tetapi juga  terkait  dengan  kinerja  dan pengembangan pengikut bagi mereka.  Para  pemimpin  ini  akan menciptakan  hubungan  yang  kuat antara pengikut dan dirinya sendiri dengan meningkatkan moralitasnya untuk  dapat  mengelola  organisasi dengan memotivasi, menginspirasi, dan  memberdayakan  karyawannya untuk  menghasilkan  keberhasilan organisasi  melalui  kinerja  mereka (Kalsoom et al., 2018). Hal ini juga dapat  mempengaruhi  pengikutnya untuk  menghasilkan  karya  yang berkualitas  yang  dapat  menjadi indikator  perkembangan  ekonomi. Selain itu, pemimpin transformasional akan memperhatikan  setiap  karyawan dengan  kebutuhan  yang  berbeda dengan  latar  belakang  profesional yang  berbeda  dan  juga  akan memberikan  kesempatan  kepada karyawan untuk berkembang secara berkelanjutan. Hipotesis:  Transformational leadership berpengaruh  terhadap Kinerja Industri. Hipotesis:  Transformational leadership
berpengaruh  terhadap Komitmen Organisasi.
Hipotesis:  Transformational leadership berpengaruh  terhadap Kinerja melalui mediasi Komitmen Organisasi 3. Hubungan Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Perilaku  ekstra  merupakan bagian  penting  dari  peningkatan komitmen  organisasi.  Extra  role behavior atau Organizational Citizenship Behavior yang selanjutnya  disebut  OCB  adalah kesediaan untuk melakukan tindakan ekstra di luar tugas pokok dan  fungsi  pokoknya  sebagai anggota  organisasi.  Hal  ini  dapat dilakukan  dengan  berbagai  cara, seperti memimpin atau membantu siswa  sukarela  di  luar  jam pelajaran  dan  memberikan  ide tanpa diminta.
Menurut  Menurut  Asbari (2019);  Fahmi  (2020);  Sartika (2020)  dan  Achmadi (2020)  OCB merupakan perilaku yang konstruktif  namun  tidak  termasuk dalam  job  description  formal karyawan. Menurut Suheny (2020);  Basri  (2020);  Supriadi (2020) dan Bernarto (2019) Organizational Citizenship Behavior (OCB) diartikan sebagai perilaku  yang  meningkatkan  nilai dan  pemeliharaan  sosial  serta lingkungan psikologis
yang mendukung  hasil  kerja.  Indikator OCB  terdiri  dari  lima  hal. Altruisme,  yaitu  menunjukkan seseorang yang lebih mementingkan  kepentingan  orang lain daripada kepentingan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
pribadinya.  Sopan  santun,  yaitu menunjukkan  perilaku  membantu sesama secara sukarela yang bukan merupakan tugas dan kewajibannya.  Sportivitas,  yaitu menunjukkan  perilaku  mau  / toleran  untuk  bertahan  dalam situasi yang kurang ideal atau tidak nyaman  tanpa  mengeluh.  Civic Virtue, yaitu menunjukkan perilaku yang terlibat dan bertanggung jawab atas kelangsungan  hidup  organisasi. Conscientiousness, yaitu menunjukkan  perilaku  sukarela untuk meningkatkan pekerjaannya secara  kreatif  sehingga  organisasi dapat  meningkat  dan  melampaui batas minimum yang dipersyaratkan. Organizational Citizenship Behavior (OCB) memiliki ciri-ciri perilaku sukarela /  extra  role  behaviour  yang  tidak tercakup  dalam  uraian  tugas, perilaku spontan / tanpa saran atau perintah khusus, perilaku menolong, dan perilaku yang tidak mudah terlihat dan  dinilai melalui evaluasi  kinerja.  Sehingga  dapat dikatakan bahwa OCB merupakan perilaku yang mencerminkan komitmen seorang karyawan terhadap  organisasi  dan  perilaku tersebut secara positif dapat meningkatkan kerjasama tim, komunikasi manajemen, mengembangkan lingkungan organisasi yang positif dan nyaman. Hasil penelitian Purwanto (2019) menunjukkan terdapat pengaruh OCB terhadap komitmen organisasi
Hipotesis:  Transformational
leadership  berpengaruh  terhadap Kinerja Industri.
Hipotesis : Transformational leadership  berpengaruh  terhadap Komitmen Organisasi.
Hipotesis:  Transformational leadership  berpengaruh  terhadap Kinerja melalui mediasi Komitmen Organisasi 4. Hubungan Komitmen Organisasi dan Kinerja Menurut Asbari (2019); Fahmi (2020); dan Achmadi (2020) Komitmen  organisasi  diartikan sebagai bentuk keterikatan, identifikasi dan keterlibatan individu pada organisasi. Komitmen  tersebut  tidak  hanya terjadi secara sepihak tetapi terjadi antara organisasi dengan
anggotanya  secara  bersama-sama untuk  menciptakan  kondisi  yang kondusif dan mewujudkan visi dan misi  organisasi  yaitu  komitmen. Dalam  hal  ini  organisasi  dapat menciptakan  komitmen  organisasi melalui kepuasan anggota,
termasuk  fasilitas  yang  memadai, dan  hubungan  antar  anggota. Komitmen  organisasi  konseptual dicirikan  oleh  tiga  hal,  yaitu:  (1) Terdapat  rasa  percaya  yang  kuat dan penerimaan seseorang terhadap tujuan  dan  nilai  organisasi.  (2) Keinginan seseorang untuk melakukan  upaya  serius  demi organisasi  (3)  Ada  keinginan  yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi Komitmen  organisasi  diartikan sebagai  sejauh  mana  karyawan terlibat  dalam  organisasi  dan keinginan  untuk  tetap  anggota, yang  mengandung  kesetiaan  dan kemauan  karyawan  untuk  bekerja secara  optimal  bagi  organisasi tempat karyawan bekerja. Komitmen  organisasi  merupakan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
salah satu bentuk loyalitas terhadap organisasi.  Hal  tersebut  dapat ditunjukkan dalam bentuk loyalitas dan  kemauan  untuk  melakukan segala kemungkinan untuk kepentingan organisasi. Hipotesis: Komitmen Organisasi  berpengaruh  terhadap Kinerja Industri. METODE PENELITIAN Metode  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif.  Data  penelitian  diperoleh dari  kuesioner elektronik  online  yang didistribusikan secara online menggunakan  metode    snowball sampling.  Responden  penelitian  ini adalah  120  karyawan    senior  dan
manajer perusahaan famili Business di Banten.  Setiap  butir  pertanyaan  / pernyataan  tertutup  diberikan  lima pilihan  jawaban,  yaitu:  sangat  setuju (SS) skor 5, setuju (S) skor 4, netral / ragu-ragu (N) skor 3, tidak setuju (TS) skor  2,  dan  sangat  tidak  setuju  skor (STS)  1.  Metode  pengolahan  dan analisis  data  menggunakan  PLS  dan menggunakan  software  SmartPLS versi  3.0.  Pengujian  hipotesis  dalam penelitian  ini  menggunakan  metode Partial  Least  Square  (PLS).  PLS merupakan  metode  analisis  alternatif dengan Structural Equation Modeling (SEM) berbasis varians.
Karakteristik responden disajikan pada Tabel 1: Tabel 1. Informasi Deskriptif Responden Kriteria Total Usia < 30 Tahun 45 30 - 40 Tahun 50 > 40 Tahun 25 Masa Kerja < 5 Tahun 34 5-10 Tahun 56 > 10 Tahun 20
Gambar 1. Model Penelitian
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Berdasarkan  kajian  teori  yang ada dan penelitian sebelumnya, maka dikembangkan hipotesis sebagai berikut:
1. Hipotesis H1:  OCB berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi.
2. Hipotesis H2 : Digital  leadership berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi.
3. Hipotesis  H3:  Transformational
Leadership berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi 4. Hipotesis H4:  OCB berpengaruh terhadap Kinerja
5. Hipotesis H5 : Digital  leadership berpengaruh terhadap Kinerja
6. Hipotesis  H6:  Transformational
Leadership berpengaruh terhadap Kinerja 7. Hipotesis H7: Komitmen Organisasi  berpengaruh terhadap Kinerja 8. Hipotesis H8:  OCB berpengaruh terhadap Kinerja Industri melalui mediasi komitmen organisasi 9. Hipotesis H9 : Digital  leadership berpengaruh  terhadap  Kinerja Industri melalui mediasi komitmen organisasi 10. Hipotesis H10: Transformational Leadership berpengaruh
terhadap Kinerja Industri melalui mediasi komitmen organisasi
HASIL DAN DISKUSI Uji Validitas Konvergen
Validitas konvergen adalah sejauh mana suatu ukuran berkorelasi positif  dengan  ukuran  alternatif  dari konstruk yang sama. Untuk mengevaluasi validitas konvergen dari konstruksi reflektif, kami mempertimbangkan  pembebanan  luar indikator  dan  rata-rata  varians  yang diekstraksi  (AVE)  Indikator  dengan beban  luar  yang  sangat  rendah  (di bawah  0,40)  selalu  dihilangkan  dari konstruksi  (Hair  et  al.,  2011).  Untuk nilai  AVE,  AVE  0,50>  atau  lebih tinggi  menunjukkan  bahwa,  secara rata-rata,  konstruk  menjelaskan  lebih dari  setengah  varian  indikatornya. Sebaliknya,  AVE  kurang  dari  0,50 menunjukkan bahwa, secara rata-rata, lebih  banyak  varian  tetap  dalam kesalahan item daripada dalam varian yang  dijelaskan  oleh  konstruksi. Langkah  analisis  ini  juga  digunakan oleh  penelitian  yang  dilakukan  oleh Cahyono  (2020);  Fahmi  (2020)  dan Vizano (2020)
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
Gambar 3. Hasil Uji Hipotesis Tabel 2.  Alpha Cronbach, Reliabilitas Komposit, dan Average Variance
Extracted Cronbach 's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Digital leadership 0.995 1.016 0.996 0.985 Kinerja 0.994 0.996 0.995 0.981 Komitmen Organisasi 0.988 0.992 0.992 0.977 OCB 0.89 1.498 0.878 0.644 Transformational Leadership 0.898 1.016 0.933 0.823 Tabel  3 Nilai R Square R Square R Square Adjusted Kinerja 0.54 0.518 Komitmen Organisasi 0.263 0.237
Berdasarkan  Tabel  3  di  atas, nilai  R  Square  komitmen  organisasi sebesar  0,263  yang  berarti  variabel komitmen organisasi  dapat dijelaskan oleh  variabel  Transformational,  OCB dan  digital  leadership  sebesar  26.3%, sedangkan  variabel  lain  menjelaskan sisanya sebesar 73.7%.  (tidak dibahas dalam  penelitian  ini).  Nilai  R  Square kinerja  sebesar  0,544  yang  berarti variabel  komitmen  organisasi    dapat dijelaskan oleh variabel Transformational,  OCB  dan  digital leadership  sebesar  54  %,  sedangkan
variabel  lain  menjelaskan  sisanya sebesar  46%.    (tidak  dibahas  dalam penelitian ini).

## Uji Hipotesis
Reliabilitas komposit harus lebih tinggi dari 0,70 (dalam penelitian eksplorasi, 0,60 hingga 0,70 dianggap dapat  diterima).  Pertimbangan  alpha Cronbach  sebagai  batas  bawah  dan keandalan komposit sebagai batas atas keandalan konsistensi internal. Keandalan  indikator:  beban  luar indikator harus lebih tinggi dari 0,70.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Indikator  dengan  pembebanan  luar antara 0,40 dan 0,70 harus dipertimbangkan  untuk  dihilangkan hanya jika penghapusan menyebabkan peningkatan  reliabilitas  komposit  dan AVE  di  atas  nilai  ambang  0,5.  Uji statistik-t dalam model analisis parsial kuadrat  terkecil  (PLS)  menggunakan bantuan  kinerja  perangkat  lunak
SmartPLS  3.0  menggunakan  uji  efek langsung.Langkah  analisis  ini  juga digunakan oleh penelitian yang dilakukan  oleh  Cahyono  (2020); Fahmi  (2020);  dan  Purwanto  (2020). Tabel  4  menunjukkan  t-statistik  dan nilai-p  yang  menunjukkan  pengaruh antar variabel.
Tabel 4. Uji Hipotesis Pengaruh Langsung Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDE V|) P Values Digital leadership -> Kinerja -0.195 -0.181 0.096 2.022 0.044 Digital leadership -> Komitmen Organisasi -0.327 -0.324 0.084 3.896 0 Komitmen Organisasi -> Kinerja -0.043 -0.03 0.098 0.443 0.658 OCB -> Kinerja 0.097 0.155 0.269 0.362 0.717 OCB -> Komitmen Organisasi 0.494 0.512 0.24 2.055 0.04 Transformational Leadership -> Kinerja 0.692 0.63 0.234 2.959 0.003 Transformational Leadership -> Komitmen Organisasi 0.013 0.002 0.268 0.047 0.962

## Tabel 5. Uji Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Digital leadership -> Komitmen Organisasi -> Kinerja 0.014 0.01 0.035 0.411 0.681 OCB -> Komitmen Organisasi -> Kinerja -0.021 -0.02 0.062 0.345 0.73 Transformational Leadership -> Komitmen Organisasi -> Kinerja -0.001 0.003 0.035 0.016 0.987 Pengaruh OCB terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan perhitungan statistik  dengan  menggunakan  PLS pada Tabel 4 diatas dapat disimpulkan bahwa  variabel  OCB  berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel  kinerja  usaha.  Hal  tersebut dibuktikan  dengan  nilai  t-statistik sebesar  20.55    lebih  besar  dari  1,96
dan nilai p-value 0,040 lebih kecil dari 0,050.  Artinya,  hipotesis  diterima. Temuan  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  sebelumnya  oleh  Asbari (2020);  Bernarto  (2020);  Pramono (2020) yang menyatakan bahwa OCB berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja,  artinya  OCB  akan mendorong peningkatan kinerja industri.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Pengaruh digital leadership terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan perhitungan statistik  menggunakan  PLS  pada Tabel  4  di  atas,  dapat  disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan digital berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap variabel kinerja . Hal tersebut dibuktikan  dengan  nilai  t-statistik sebesar 3.896 lebih besar dari 1,96 dan nilai  p  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari 0,05.  Artinya,  hipotesis  diterima. Temuan  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  sebelumnya  oleh  Sartika (2020)  dan  Vizano  (2020);  Zena (2020);  Nugroho  (2020)  dan  Dezky (2020);  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan  digital  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja industri, artinya kepemimpinan digital akan  mendorong  peningkatan  kinerja industry Pengaruh Transformational leadership terhadap Komitmen Organisasi Berdasarkan perhitungan statistik  dengan  PLS  pada  Tabel  4  di atas, dapat disimpulkan bahwa variabel  Transformational  leadership berpengaruh    tidak    signifikan terhadap variabel kinerja. Hal tersebut dibuktikan  dengan  nilai  t-statistik sebesar 0.047 lebih kecil dari 1,96 dan nilai  p-value  0,962    lebih  kecil  dari 0,05.  Artinya,  hipotesis  ditolak. Temuan tersebut tidak  sejalan dengan hasil  penelitian  sebelumnya  oleh Cahyono  (2020);  Kartika  (2020); Fahmi  (2020);  Sartika  (2020)  dan Vizano  (2020)  yang  menyatakan bahwa  Transformational  leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  industri,  artinya
Transformational leadership akan mendorong peningkatan kinerja industri.
Pengaruh      OCB  terhadap
Kinerja Berdasarkan perhitungan
statistik  menggunakan  PLS  pada Tabel  4  di  atas,  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  OCB  berpengaruh tidak    signifikan  terhadap  variabel kinerja.  Hal  tersebut  dibuktikan dengan  nilai  t-statistik  sebesar  0.362 lebih  kecil    dari  1,96  dan  nilai  p sebesar  0.962  lebih  besar  dari  0,05. Artinya, hipotesis ditolak . Temuan ini tidak    sejalan  dengan  hasil  penelitian sebelumnya  oleh  Sartika  (2020)  dan Vizano (2020); Zena (2020); Nugroho (2020)  dan  Dezky  (2020);  yang menyatakan bahwa OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja industri, artinya OCBakan mendorong peningkatan kinerja industry
Pengaruh    Digital    leadership terhadap Kinerja Berdasarkan perhitungan statistik  menggunakan  PLS  pada
Tabel  4  di  atas,  dapat  disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan digital berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap variabel kinerja. Hal tersebut dibuktikan  dengan  nilai  t-statistik sebesar 2.022 lebih besar dari 1,96 dan nilai  p  sebesar  0,044  lebih  kecil  dari 0,05.  Artinya,  hipotesis  diterima. Temuan  ini  sejalan    dengan  hasil penelitian  sebelumnya  oleh  Sartika (2020)  dan  Vizano  (2020);  Zena (2020);  Nugroho  (2020)  dan  Dezky (2020);  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan  digital  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja industri, artinya kepemimpinan digital akan  mendorong  peningkatan  kinerja industry.
Pengaruh    Transformational Leadership  terhadap Kinerja Berdasarkan perhitungan statistik menggunakan PLS pada
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Pengaruh  Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Berdasarkan perhitungan statistik  menggunakan  PLS  pada Tabel  5    di  atas,  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  OCB  berpengaruh tidak    signifikan  terhadap  variabel kinerja usaha. Hal tersebut dibuktikan dengan  nilai  t-statistik  sebesar  0.345 lebih kecil dari 1,96 dan nilai p sebesar 0,070  lebih  besar    dari  0,05.  Artinya, hipotesis  ditolak.  Temuan  ini  tidak sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya  oleh  Sartika  (2020)  dan Vizano (2020); Zena (2020); Nugroho (2020)  dan  Dezky  (2020);  yang menyatakan  bahwa  OCBberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja industri, artinya kepemimpinan digital akan mendorong peningkatan kinerja.
Pengaruh    Digital    leadership berpengaruh  Kinerja  melalui  mediasi komitmen organisasi Berdasarkan perhitungan statistik  menggunakan  PLS  pada
Tabel  5  di  atas,  dapat  disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan digital berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel  kinerja  usaha.  Hal  tersebut dibuktikan  dengan  nilai  t-statistik sebesar 0.411 lebih kecil dari 1,96 dan nilai p sebesar 0,681 lebih besar  dari 0,05.  Artinya,  hipotesis  ditolak. Temuan ini tidak sejalan dengan hasil penelitian  sebelumnya  oleh  Sartika (2020)  dan  Vizano  (2020);  Zena (2020);  Nugroho  (2020)  dan  Dezky (2020);  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan  digital  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja industri, artinya kepemimpinan digital akan mendorong peningkatan kinerja.
Pengaruh    Transformational Leadership      berpengaruh  Kinerja melalui mediasi komitmen organisasi
Berdasarkan perhitungan
statistik  menggunakan  PLS  pada Tabel  5  di  atas,  dapat  disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan digital berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel  kinerja  .  Hal  tersebut dibuktikan  dengan  nilai  t-statistik sebesar  Transformational  Leadership 0.016 lebih kecil dari 1,96 dan nilai p sebesar  0,987  lebih  besar    dari  0,05. Artinya, hipotesis ditolak. Temuan ini sejtidak alan dan sejalan dengan hasil penelitian  sebelumnya  oleh  Sartika (2020)  dan  Vizano  (2020);  Zena (2020);  Nugroho  (2020)  dan  Dezky (2020);  yang  menyatakan  bahwa Transformational
Leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  industri,  artinya kepemimpinan digital akan mendorong peningkatan kinerja industri. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa OCB berpengaruh signifikan terhadap kinerja  family  business.  Hal  tersebut sesuai  dengan  pendapat  Menurut Purwanto  (2020);  Kadiyono  (2020); Bahdin  (2020);  Abidina  (2020)  dan Yunita  (2020)  bahwa  kepuasan  kerja tidak  berpengaruh.  langsung  pada pergantian karyawan. Hasil penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Menurut Asbari
(2019);  Fahmi  (2020);  Sartika  (2020) dan  Achmadi  (2020)  pada  karyawan menunjukkan bahwa 89,6% kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel OCB. OCB  berpengaruh  positif  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini menggambarkan bahwa semakin baik perilaku OCB maka kinerja karyawan akan  semakin  baik.  dengan  alasan kelancaran  produksi  dan  kinerja perusahaan  dimana  kelancaran  kerja tidak cukup untuk melakukan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
pekerjaan  sesuai  dengan  tugasnya,
tetapi mereka secara sukarela mengambil  peran  ekstra  sebagai wujud  loyalitas  karyawan  kepada perusahaan.
Hasil  penelitian  ini  didukung oleh  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Tehran,  Abtahi,  dan Esmaeili  (2013),  bahwa  dimensi- dimensi  yang  terdapat  dalam  OCB dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai, diantaranya  altruisme,  sportivitas  dan kebajikan  kewarganegaraan.  Apabila perusahaan selalu mendesain pekerjaan sesuai kemampuan karyawan, pengawasan oleh pimpinan yang  senantiasa  mendukung  dan memotivasi  karyawan,  memberikan peluang  kemajuan  yang  sama  antar karyawan, hubungan baik antar rekan kerja,  fasilitas  kerja  yang  membuat nyaman karyawan dan kesesuaian gaji. akan mengakibatkan karyawan merasa aman  dan  nyaman  di  tempat  kerja. Dampaknya,  karyawan  akan  bekerja maksimal  dan  berusaha  memberikan kinerja terbaiknya. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang tinggi  akan  menunjukkan  kinerja terbaiknya. Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitian  Pramono  (2020) bahwa  faktor  kepuasan  kerja  yang meliputi sikap atasan, hubungan rekan kerja, sistem kompensasi, sistem karir dan  lingkungan  kerja  mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini juga  memperkuat  penelitian  Menurut Pramono  (2019);  Fatoni  (2020); Cahyono  (2020)  dan  Kartika  (2020) bahwa  kepuasan  kerja  yang  lebih tinggi  akan  menghasilkan  kinerja keuangan  industri  farmasi  yang  lebih tinggi. Hasil pengujian statistik (Tabel 4)  membuktikan  bahwa  kepuasan
kerja  sebagian  memediasi  hubungan antara  OCB  dan  kinerja  family business. farmasi. Artinya, peningkatan  perilaku  OCB  yang disertai dengan peningkatan kepuasan kerja  akan  mampu  memberikan pengaruh  yang  lebih  baik  terhadap kinerja karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil analisis data menunjukkan bahwa pada hubungan secara langsung OCB berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  variabel  kinerja usaha, kepemimpinan digital berpengaruh signifikan terhadap variabel  kinerja  ,  transformational leadership berpengaruh tidak signifikan  terhadap  variabel  kinerja  , OCB  berpengaruh  tidak    signifikan terhadap variabel kinerja, kepemimpinan  digital  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  kinerja, Transformational Leadership berpengaruh signifikan terhadap variabel  ,  Komitmen  Organisasi berpengaruh tidak  signifikan terhadap variabel kinerja. Pada hubungan tidak langsung
disimpulkan
OCB
berpengaruh tidak  signifikan terhadap variabel  kinerja  melalui  mediasi komitmen  organisasi,  kepemimpinan digital  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap  variabel  kinerja  melalui mediasi komitmen organisasi , kepemimpinan  digital  berpengaruh tidak  signifikan  terhadap  variabel kinerja melalui komitmen organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen, N.J. dan Meyer, J.P. 1990.“The Measurement  and  Antecedents of  Affective,  Continuance,  and
Normative Commitment to Organization”.Jurnal of
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Occupational Psychology, volume 63, PP. 1-18 Abidina, Z., Heddyb, ., Astutic, . Y. G. A.,  Adhad,  .  S.,  Asrorie,  .  K., Subrotof,  .  D.  E.,  Zaharag,  .  V. M., Kahpih, . H. S., Purwantoi, . A., Julyantoj, . O. &Azizik, . E. (2020) Effect of Transformational and Transactional Leadership TowardIso  22000:2018  Food Safety Certified Company Performance. Systematic Reviews  in  Pharmacy,  11  (7), 529-538. doi:10.31838/srp.2020.7.77
Achmadi, H., Antonio, . F., Pramono, . R., Bernarto, . I. & Purwanto, . A.  (2020)  Identification  of  The Positive and Negative Emotions that  Appeared  among  High School Students When Selecting Business    at  Jakarta  and Surrounding  Area.  Systematic
Reviews  in  Pharmacy,  11  (9), 759-766. doi:10.31838/srp.2020.9.107 Asbari,M. Wijayanti,L.Hyun,C.C, Purwanto,A, Santoso,P.B.(2020).  How  to Build  Innovation  Capability  in the  RAC  Industry  to  Face Industrial Revolution 4.0?, International Journal of Psychosocial Rehabilitation. 24(6). 2008-2027. DOI: 10.37200/IJPR/V24I6/PR26019 2 Asbari,InnocentiusBernarto,RudyPra mono, Agus Purwanto, DylmoonHidayat,  ArdianSopa, VirzaUtamaAlamsyah, Pierre Senjaya, MiyvFayzhall, Mustofa.  (2020).  The  Effect  of work-Family  conflict  on  Job Satisfaction and Performance: A Study  of  Indonesian  Female Employees . International Journal  of  Advanced  Science and  Technology,  29(3),  6724  - 6748. Retrieved from http://sersc.org/journals/index.p hp/IJAST/article/view/7325 Basri,  .,  Wibowo,  .  T.  S.,  Abdillah,  .
A.,  Kharis,  .  A.,  Jaenudin,  .,
Purwanto,  .  A.,  Mufid,  .  A., Maharani, . S., Badi`ati, . A. Q., Fahlevi, . M. &Sumartiningsih, . S. (2020) Democratic, Authocratic,  Bureaucratic  and Charismatic  Leadership  Style: Which Influence School Teachers Performance in Education  4.0  Era?.  Systematic Reviews  in  Pharmacy,  11  (9), 277-286.
doi:10.31838/srp.2020.9.45
BahdinNurTanjunga,  YurniRahmanb, Budiyantoc, Badawid, Aep Tata Suryanae,  Warni  Tune  Sumarf, Abdul Mufidg, Agus Purwantoh,  Wartoi  (2020)  The Influence  of  Transformational Leadership, Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior on the Performance of Islamic School Teachers. Systematic Reviews in Pharmacy,  11  (7),  539-546. doi:10.31838/srp.2020.7.78 Bernardin,  H.  John,  and  Joyce,  E.  A. Russel.  1993.  Human  Resoure Management AnExpreriential Approach. New York: McGraw – Hill. Series In Management Bernarto, Diana Bachtiar, NikoSudibjo, Ian NurpatriaSuryawan, Agus Purwanto, MasdukiAsbari.(2020). Effect of Transformational Leadership, Perceived Organizational
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Support, Job Satisfaction Toward Life Satisfaction: Evidences from Indonesian Teachers.  International  Journal of Advanced Science and Technology.29(3). 5495 -5503 Christine,  W.S.,  Oktorina,  Megawati, danMula, Indah. 2010. “PengaruhKonflikPekerjaandan KonflikKeluargasebagaiInterver ningVariabel  (Studipada  Dual Career.  Couple  di  Jabotabek)”. JurnalManagemendanKewiraus ahaan,  Volume  12  No.  2.  Hal 121-132 Jakarta Selatan :UniversitasKatolik Indonesia Atina Jaya Cahyono, Y., Jihadi, . M., Arifin, . Z., Purnamasari,  .  W.,  Musnaini,  ., Wijoyo, . H., Fitriaty, .,  Putra, . R. S., Putri, . R. A., Muliansyah, . D., Suryani, . P. & Purwanto, . A.  (2020)  Do  OCBInfluence Market  Performance?  Evidence from Indonesian Pharmacy Industries.  Systematic  Reviews in  Pharmacy,  11  (9),  439-451. doi:10.31838/srp.2020.9.62 Suheny, . E., Arum, . M., Wandi, . D.,
Rahmat,  .  A.,  kurnianingsih,  . A.,  Haerani,  .  A.,  Dasmaran,  .
V.,  Taryanto,  .,  Adha,  .  S.  & Purwanto,  .  A.  (2020)  Develop Leadership  Style  Model  for Indonesian SMEs Leaders During  Covid-19  Pandemic. Systematic Reviews in Pharmacy,  11  (8),  576-586. doi:10.31838/srp.2020.8.82 Pramono,R.Kristianti,T.,Purwanto,  A.
(2020).Character  Development Training  for  Adults  (A  Case Study  of  Heartmaster  Program in  Jakarta). Test  Engineering  & Management.  83.  5809  -581. http://www.testmagzine.biz/ind
ex.php/testmagzine/article/view /4556 Supriadi, O., Musthan, . Z., Saodah, ., Nurjehan, . R., Haryanti, . Y. D., Marwal, . M. R., Purwanto, . A., Mufid,  .  A.,  Yulianto,  .  R.  A., Farhan,  .  M.,  Fitri,  .  A.  A., Fahlevi, . M. &Sumartiningsih, .
S. (2020) Did Transformational, Transactional  Leadership  Style and  Organizational  Learning Influence Innovation Capabilities of School Teachers during  Covid-19  Pandemic?. Systematic Reviews in Pharmacy,  11  (9),  299-311. doi:10.31838/srp.2020.9.47 Kadiyono, A. L., Sulistiobudi, . R. A.,
Haris,  .  I.,  Wahab,  .  M.  K.  A.,
Ramdani,  .  I.,  Purwanto,  .  A.,
Mufid,  .  A.,  Muqtada,  .  M.  R.,
Gufron,  .  M.,  Nuryansah,  .  M., Ficayuma, . L. A., Fahlevi, . M. &Sumartiningsih,  .  S.  (2020) Develop Leadership Style Model  for  Indonesian  Teachers Performance  in  Education  4.0 Era.  Systematic  Reviews  in Pharmacy, 11 (9), 363- 373.doi:10.31838/srp.2020.9.52 Teguh  Setiawan  Wibowoa,  Alfi QonitaB  adiatib,  Arna  Asna
Annisac,  Mohd  Khaidir  Abdul Wahabd,  M.  Rifa  Jamaludine, Muhamad Rozikanf, Abdul Mufidg,  Khaerul  Fahmih,  Agus Purwantoi,  Akhmad  Muhainij (2020)  Effect  of  Hard  Skills, Soft Skills, Organizational Learning and Innovation Capability  on  Islamic  Business Lecturers’ Performance. Systematic Reviews in Pharmacy,  11  (7),  556-569. doi:10.31838/srp.2020.7.80
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
N.  E.,  Roswandi,  .  I.,  Rahim,  .  A., Naro, . A., Izzati, . T., Munita, .
A. A., Junaedi, . D., Suprihatiningsih, . W., Purwanto,  .  A.  &Bakti,  .  C.  S. (2020)  Six  Sigma  Benefit  for Indonesian Pharmaceutical Industries Performance: A Quantitative Methods Approach.  Systematic  Reviews in  Pharmacy,  11  (9),  466-473. doi:10.31838/srp.2020.9.66
Cahyono, Y., Jihadi, . M., Arifin, . Z., Purnamasari,  .  W.,  Musnaini,  ., Wijoyo, . H., Fitriaty, ., Putra, . R. S., Putri, . R. A., Muliansyah,
. D., Suryani, . P. & Purwanto, . A.  (2020)  Do  OCBInfluence Market  Performance?  Evidence from Indonesian Pharmacy Industries.  Systematic  Reviews in  Pharmacy,  11  (9),  439-451. doi:10.31838/srp.2020.9.62 Kartika,  H.,  Norita,  .  D.,  Triana,  .  N. E.,  Roswandi,  .  I.,  Rahim,  .  A., Naro, . A., Izzati, . T., Munita, .
A. A., Junaedi, . D., Suprihatiningsih, . W., Purwanto,  .  A.  &  Bakti,  .  C.  S. (2020)  Six  Sigma  Benefit  for Indonesian Pharmaceutical Industries Performance: A Quantitative Methods Approach.  Systematic  Reviews in  Pharmacy,  11  (9),  466-473. doi:10.31838/srp.2020.9.66
Fahmi, K., Kurniawan, . T., Cahyono, . Y., Sena, . A., Suhadarliyah, ., Suryani,  .  P.,  Sugianto,  .  A., Amelia, . D., Musnaini, ., Amin, . S., Hasbullah, . H., Jihadi, . M., Wijoyo,  .  H.  &  Purwanto,  .  A. (2020)  Did  Transformational,
Digital  and  Transformational Leadership  Influence  Market Performance?  Evidence  from Indonesian Pharmaceutical Industry. Systematic Reviews in Pharmacy,  11  (9),  642-653. doi:10.31838/srp.2020.9.95
Jannah, M., Fahlevi, . M., Paulina, . J., Nugroho, . B. S., Purwanto, . A., Subarkah, . M. A., Kurniati, . E., Wibowo,  . T.  S.,  Kasbuntoro,  .,
Kalbuana, . N. & Cahyono, . Y. (2020) Effect of ISO 9001, ISO 45001  and  ISO  14000  toward Financial Performance of Indonesian Manufacturing. Systematic Reviews in Pharmacy,  11  (10),  894-902. doi:10.31838/srp.2020.10.134 Nelvitia Purba, Ali Mukti Tanjung, Sri Sulistyawati,  Rudy  Pramono and Agus Purwanto.(2020). Death  Penalty  and  Human Rights in Indonesia, International Journal of Criminology  and  Sociology, 9(2020), 1356-1362, DOI: https://doi.org/10.6000/1929- 4409.2020.09.156.