## PERAN  PENDIDIKAN  DAN  PELATIHAN  KEPEMIMPINAN  TINGKAT  IV  DALAM MENINGKATKAN  KOMPETENSI  KEPEMIMPINAN  OPERASIONAL

## THE  ROLE  OF  LEADERSHIP  IV  EDUCATION  AND  TRAINING  IN IMPROVING  OPERATIONAL  LEADERSHIP  COMPETENCE

## Heni Mardiningsih
Widyaiswara Balai Diklat Keagamaan Surabaya heni.mardiningsih@yahoo.com

## ABSTRACT
The  researcher  made  preliminary  observations  to  participants,  leaders  and  organizers  as  well  as  some people who  said that the  implementation of Level  IV Leadership Education  and Training was  merely an administrative requirement for echelon IV structural officials who had or would occupy that position. The purpose of this study was to find out and analyze the role of Level IV Leadership Education and Training in improving operational leadership competencies at the Religious Education and Training Center in Surabaya, East Java Province. The method in this research uses descriptive study method approach quality f which describes  the  data  obtained  through  interviews  that  are  matched  with  the  results  of  observation  and documentation. The role of Level IV Leadership Education and Training can be maximal in the formation of operational  leadership  competencies  if  the  calling  of  participants  is  in  accordance  with  the  stipulated requirements,  there  is  intensive  and  continuous coordination  between  the  organizers  of  education  and training with leaders as supervisors, mentors and coaches. guiding change projects, resource persons have teaching competency certificates Education and leadership training from State Administration institutions, participants focus more on the implementation of change projects than carrying out the functions of their agency activities, involving resource persons in evaluating participant evaluations at the end of education and training activities and evaluating and monitoring project changes in the short, medium and long term.
Keywords : Role, Level IV Leadership Education and Training, Operational leadership competencies.

## ABSTRAK
Banyak penelitian tentang  peran pendidikan dan pelatihan kepemimpinan tingkat  IV namun sejauhmana belum  memberikan  perubahan  yang  signifikan.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan menganalisa peranan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV dalam meningkatkan kompetensi kepemimpinan operasional di Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Surabaya Provinsi Jawa Timur. Metode dalam penilitian ini menggunakan pendekatan metode studi deskriptif kualitatif yang mendeskripsikan data yang diperoleh melalui wawancara yang dicocokan dengan hasil observasi dan dokumentasi. Peranan Pendidikan  dan  Pelatihan    Kepemimpinan  Tingkat  IV  dapat  maksimal  dalam  pembentukan  kompetensi kepemimpinan operasional jika pemanggilan  peserta sesuai dengan  persyaratan yang sudah ditetapkan, adanya koordinasi yang instensif dan berkesinambungan antara pihak penyelenggara pendidikan dan pelatihan dengan pimpinan selaku atasan peserta, mentor dan coach harus menyediakan waktu luang dalam melakukan pembimbingan  proyek  perubahan,  narasumber  memiliki  sertifikat  kompetensi  pengajar  Pendidikan  dan pelatihan kepemimpinan dari lembaga Administrasi Negara, peserta lebih fokus pada implementasi proyek perubahan dari pada melaksanakan tugas fungsi kegiatan instansinya, melibatkan narasumber dalam evaluasi penilaian peserta di akhir kegiatan pendidikan dan pelatihan serta melakukan evaluasi dan monitoring pada proyek perubahan di jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang.
Kata  Kunci :  Peranan,  Pendidikan  dan  Pelatihan  Kepemimpinan  Tingkat  IV,  Kompetensi  kepemimpinan operasional.

## A. Pendahuluan
Dalam  memasuki  era  globalisasi  yang dinamis  serta  dalam  rangka  menyambut masyaratkat    ekonomi    ASEAN,    pemerintah Indonesia  dituntut untuk  mampu mengembangkan diri  dan  meningkatkan  daya saing dengan negara negara  lain,  terutama  dalam  hal  peningkatan kualitas  pelayanan  publik.  Untuk  itu  maka pemerintah Indonesia harus mempersiapkan segala sesuatu-   nya agar  dapat berkompetisi  dengan negara – negara AEC (Asean Economic Community). Salah satu faktor penting dalam peningkatan daya saing dan pembangunan nasional adalah kualitas pengembangan  kompetensi  pejabat  instansi pemerintah  melalui  pendidikan  dan  pelatihan Kepemimpinan. Dalam manajemen pemerintahan, pejabat struktural eselon IV memegang peranan dalam membuat  perencanaan kegiatan  instansi Kementerian/Lembaga/  Daerah  (K/L/D)  dan memimpin pelaksanaan kegiatan tersebut.
Disamping itu telah menjadi tugas pejabat struktural eselon IV untuk meningkatkan kinerja pelayanan publik, baik di pusat maupun daerah yang dipimpinnya melalui pelaksanaan kegiatan pada unit-unit di K/L/D secara tepat. Pendidikan dan  Pelatihan  Kepemimpinan  T ingkat  IV dilaksanakan  sebagai  mandat  dari  Peraturan Pemerintah  Nomor  101  Tahun  2000  tentang Pendidikan  dan  Pelatihan  Jabatan  Pegawai Negeri  Sipil.  Dalam  Peraturan  Pemerintah  ini telah  ditetapkan  bahwa  Pegawai  Negeri  Sipil yang  telah  atau  akan  duduk  dalam  jabatan struktural  eselon  IV  dituntut  untuk  mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV  dan  untuk  membentuk  sosok  pejabat struktural  eselon IV  yang memiliki  kompetensi tersebut,  penyelenggaraan  Pendidikan  Dan Pelatihan  Kepemimpinan  Tingkat  IV,  tidaklah cukup  hanya  membekali  para  peserta  dengan kompetensi yang dibutuhkan seorang pemimpin operasional, tetapi diperlukan penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan   Tingkat IV   yang   inovatif yang memungkinkan peserta mampu  menerapkan  kompetensi  yang  telah dimilikinya.
Pelaksanaan  Pendidikan  dan  Pelatihan
Kepemimpinan  Tingkat  IV  yang  diselenggarakan di  Balai  Pendidikan  dan  Pelatihan  Keagamaan Surabaya diikuti oleh 35 orang peserta yang terdiri dari  pejabat  eselon  IV  Kabupaten/Kota  Se-Jawa Timur. Berdasarkan observasi awal peneliti melihat adanya ketidak percayaan dari sebagian peserta, pimpinan dan sebagian masyarakat yang mengata- kan bahwa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan ini hanya sebagai persyaratan administrasi. Data awal yang di peroleh peneliti berasal dari pelaksana- an  pembelajaran  di  kelas  dengan  munculnya beberapa pendapat dari peserta bahwa pendidikan dan  pelatihan  kepemimpinan  yang  diikuti  ini hanya  sebagai  prasyarat  bagi  pejabat  eselon  IV yang  telah  menduduki  jabatan  eselon  IV.  Begitu juga  dengan  pendapat  dari  beberapa  pimpinan selaku atasan langsung peserta yang mengatakan bahwa  Pendidikan  dan  Pelatihan  Kepemimpinan ini hanya  sebagai persyaratan  administrasi yang harus  diikuti  oleh  pejabat  eselon  IV,  sehingga sebagaian  dari  pejabat  eselon  IV  enggan  untuk mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan yang waktunya sangat lama , data tersebut dikuat- kan dengan pendapat dari penyelenggara pendidikan dan  pelatihan  kepemimpinan  ketika  melakukan pemanggilan terhadap peserta, sebagaian peserta memilih mengundurkan diri dengan berbagai alasan.
Berdasarkan  uraian  yang  disampaikan  di- atas  dengan berbagai fenomena sikap dan kualitas pejabat  eselon  IV  dilingkungan  Kementerian Agama  Provinsi  Jawa  Timur,  maka  peneliti  ter- tarik untuk melakukan analisa dan menilai sejauh apa peranan  pendidikan dan pelatihan Kepemim- pinan Tingkat IV dalam meningkatkan kompetensi kepemimpinan operasional.

## Rumusan  Masalah
Bagaimana peranan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan  Tingkat  IV  dalam  meningkatkan kompetensi kepemimpinan operasional ?

## Tujuan  Penelitian
Untuk mengetahui dan menganalisis peranan pendidikan dan pelatihan kepemimpinan tingkat IV dalam  meningkatkan  kompetensi  kepemimpinan operasional  di  lingkungan  Kantor  Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur.
Manfaat  Penelitian
1. Untuk menambah referensi khasanah ilmu dalam bidang  Pendidikan  dan  Pelatihan.  Terutama tentang  peran  Pendidikan  dan  Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV.
2. Penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi pertimbangan  atau  acuan  bagi  Kementerian Agama  dalam  menjalankan  Pendidikan  dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV.

## B . Kajian  Teori

## 1.  Pengertian  Peranan
Pengertian peranan merupakan hasil perpaduan berbagai teori, orientasi ldisiplin ilmu. Sedangkan pengertian peranan dalam penelitian ini merupakan tindakan  yang  berkaitan  dengan  status  serta kedudukan  seseorang  dalam  sebuah  instansi. Menurut  pendapat  Soerjono  Soekanto  yang menyatakan bahwa: Pengertian peranan adalah apabila seseorang  melaksanakan  hak  dan  kewajibannya sesuai dengan status atau kedudukannya, maka ia menjalankan suatu peranan.(Soekanto, 2006 : 268).
Menurut pendapat Livinson yang dikutip oleh Soekanto  (2006  :  221)  menyatakan  bahwa  :  a] Peranan meliputi norma – norma yang diungkapkan seseorang karena  posisinya dalam masyarakat, b] Peranan  adalah  suatu  konsep  tentang  apa  yang dilakukan  oleh  seseorang  dalam  masyarakat sebagai organisasi, c] Peranan juga dapat dikata- kan  sebagai  perilaku  seseorang  yang  penting dalam struktur sosial masyarakat.
Jika diambil kesimpulannya maka peranan dapat diartikan sebagai suatu prilaku atau tingkah laku  serta  norma  -  norma  seseorang  dalam melaksanakan  hak  dan  kewajibannya  sesuai dengan  status  atau  kedudukan  seseorang dalam masyarakat maupun organisasi.

## 2.  Pendidikan  dan  Pelatihan
2.1. Defenisi Pendidikan dan Pelatihan Beberapa ahli mendefinisikan pendidikan dan pelatihan  adalah  sebagai  berikut  :  Menurut Notoadmodjo (2009 :16), untuk mengembangkan Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dalam  meningkat- kan  kemampuan  intelektual  dan  kepribadian manusia  diperlukan  pendidikan  dan  pelatihan
(diklat).  Diklat  merupakan  salah  satu  bentuk investasi SDM. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka diklat bagi  karyawannya  harus  memperoleh  perhatian yang besar.
Adapun  pendapat  dari  Sulistiyasi  (2009  : 219),  yang  menyatakan  bahwa  pendidikan  dan pelatihan  merupakan  suatu  usaha  untuk meningkatkan  kemampuan  dan  memelihara kapasitas  maupun  profesionalisme  pegawai. Diklat sangat penting digunakan oleh organisasi untuk  mempertahankan,  menjaga,  memelihara pegawai  publik  dalam  organisasi  serta meningkatkan  keahlian  para  pegawainya  dalam meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan  beberapa  definisi  mengenai pendidikan  dan  pelatihan  diatas,  maka  dapat disimpulkan bahwa diklat adalah suatu kegiatan untuk  memperbaiki  dan  mengembangkan kemampuan  kerja  seseorang  pegawai/aparatur negara  guna  menjalankan  tugas  dan  fungsi dalam pemerintahan.
2.2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)  Jabatan  Pegawai  pasal  2  dan  3,  bahwa Diklat bertujuan agar :
a. Peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara operasional dengan didasari kepribadian etika  pegawai  negeri  sipil  sesuai  dengan kebutuhan instansi;
b. Menciptakan  aparatur  yang  mampu  berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa;
c. Memantapkan sikap dan semangat kepribadian yang berorientas pada pelayanan, pengayoman, pemberdayaan masyarakat;
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola berpikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan dan  pembangunan  demi  terwujudnya pemerintahan yang baik.
Berdasarkan pendapat Henry Simamora (2004 : 32), menyebutkan bahwa manfaat yang diper- oleh    dengan  diadakannya  Pendidikan  dan Pelatihan, yaitu : a] Meningkatkan kualitas dan kuantitas  produktivitas;  b]  Mengurangi  waktu belajar yang diperlukan pegawai untuk mencapai standar-standar  kinerja  yang  ditentukan;  c] Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan; d] Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia; e] Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja; f] Membantu pegawai  dalam  peningkatan  dan  pengembangan pribadi mereka.
Dari  beberapa  pendapat  tersebut  di  atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pendidikan dan pelatihan adalah untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan  dan  sikap  yang  akan  menambah kompetensi pegawai dalam melaksanakan tugas- nya  sesuai  dengan  jabatan  baru  yang  diemban- nya.  Sehingga    produktivitas  kerja  dari  setiap pegawai  akan  nampak  karena  pegawai  dapat bekerja secara professional, memiliki kemampuan/ keahlian yang berguna untuk mencapai targetan organisasi.
2.3. Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan
Tingkat IV
Pendidikan  dan  Pelatihan  Kepemimpinan Tingkat IV tidak hanya membentuk peserta dengan kompetensi  kepemimpinan,  tetapi  meningkat- kan  peserta  menjadi  mampu  menerapkan kompetensi yang dimilikinya. Dalam Pendidikan dan Pelatihan  Kepemimpinan  T ingkat  IV  ini  ada agenda  proyek  perubahan  yang  merupakan  inti dari  kepemimpinan  pola  pembaharuan,  dan merupakan  wahana  bagi  peserta  diklat  untuk membuktikan kemampuan penerapan kompetensi kepemimpinannya. Proyek perubahan merupakan perubahan  kegiatan  pembelajaran  pada  diklat kepemimpinan pola pembaharuan yang dilaksana- kan untuk mewujudkan dan menerapkan kompetensi kepemimpinan sesuai dengan tingkat eselonering nya. Waktu pembelajaran diberikan dalam bentuk non-klasikal  dengan  maksud  peserta  melakukan terobosan/inovasi dilingkungan instansinya guna meningkatkan kinerja organisasi.
Menurut  pendapat  Sudiro  (2011  :  8)  yang menyatakan bahwa salah satu cara meningkatkan kualitas  sumber  daya  manusia  organisasi  adalah melalui  program  pendidikan  dan  pelatihan  yang dilaksanakan  secara  terencana  dan  sistematik. Makna dari apa yang dinyatakan oleh Sudiro diatas, bahwa  kualitas  sumber  daya  manusia  organisasi dapat  ditingkatkan  melalui  program  pendidikan dan  pelatihan  yang  dilakukan  secara  terencana dan sistematik.
Kompetensi  yang  dibangun  dalam  Diklat Kepemimpinan  T ingkat  IV  adalah  kompetensi kepemimpinan  operasional.  Dan  pencapaian kompetensi tersebut diperoleh  dengan kurikulum pola  baru  yang  terdiri  dari  5  (lima)  tahap pembelajaran.

## 3    Kompetensi  Kepemimpinan  Operasional
Teori  Path-Goal  merupakan  model kepemimpinan  yang  dikembangkan  oleh  Robert House.  Teori  ini  menyatakan  bahwa  tugas pemimpin  untuk  membantu  anggotanya  dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan  dukungan  atau  keduanya  yang  dibutuhkan untuk  menjamin  tujuan  mereka  sesuai  dengan kelompok  atau  organisasi  secara  keseluruhan. Istilah Path-Goal ini diambil dari keyakinan bahwa pemimpin  yang  efektif  akan  memperjelas  jalur untuk  membantu  anggotanya  dari  awal  sampai ke pencapaian  tujuan mereka, serta menciptakan cara  yang  lebih  mudah  dengan  mengurangi hambatan dan jebakan (Robins, 2002).
Model  path-goal  juga  mengatakan  bahwa pimpinan  yang  paling  efektif  adalah  mereka yang  membantu  bawahan  mengikuti  cara  untuk mencapai  hasil  yang  bernilai  tinggi.  Untuk mempengaruhi  persepsi  bawahan  tentang pekerjaan  dan  tujuan  pribadi  maka  seorang pemimpin  harus  memotivasi  dan  memberi- kan kepuasan kepada bawahannya, di mana fungsi dasar sebagai pemimpin adalah : 1] Memberikan kejelasan  alur  dalam  hal  ini    pemimpin  harus membantu  bawahannya  dalam  memahami  bagai- mana cara kerja yang diperlukan dalam menyelesai- kan  tugasnya;  2]  Meningkatkan  penghargaan (reward)  bawahannya  dengan  memberi  dukungan
dan perhatian terhadap kebutuhan pribadinya.
Untuk menerapkan fungsi – fungsi tersebut seorang pemimpin dapat mengambil berbagai gaya kepemimpinan. Adapun empat gaya kepemimpinan dijelaskan dalam model Path-Goal yang dijelaskan dalam kutipan (Koontz et al dalam Kajanto, 2003) adalah sebagai berikut : 1] Kepemimpinan pengarah (directive  leadership) yaitu  pemimpinan menginformasikan  kepada  bawahan  tentang  apa yang diharapkan darinya, memberitahukan jadwal kerja  yang  harus  disesuaikan  dan  standar  kerja, serta memberikan bimbingan/arahan secara spesifik tentang cara-cara menyelesaikan tugas tersebut, termasuk di dalamnya aspek perencanaan, organisasi, koordinasi  dan  pengawasan;  2]  Kepemimpinan pendukung (supportive leadership) adalah pemimpin dapat  bersifat  ramah  dan  menunjukkan kepedulian  akan  kebutuhan  bawahan.  pemimpin memperlakukan semua bawahan sama, status, dan kebutuhan-kebutuhan  pribadi,  sebagai  usaha untuk  mengembangkan  hubungan  interpersonal yang menyenangkan di antara anggota kelompok. Kepemimpinan pendukung (supportive) memberi- kan pengaruh yang besar terhadap kinerja bawahan pada saat mereka sedang mengalami frustasi dan kekecewaan;  3]  Kepemimpinan  partisipatif (participative leadership) adalah pemimpin yang selalu  berkomunikasi,  berkoordinasi  dengan bawahan serta menerima masukan, saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu keputusan. Kepemimpinan  partisipatif  dapat  meningkatkan motivasi  kerja  bawahan;  4]  Kepemimpinan berorientasi  prestasi (achievement-oriented leadership) yaitu  pemimpin  menetapkan  tujuan yang  menantang  dan  mengharapkan  bawahan untuk  berprestasi  semaksimal  mungkin  serta terus  menerus  mencari  pengembangan  prestasi dalam proses pencapaian tujuan tersebut.
Dari  beberapa  gaya  kepemimpinan  yang dikemukakan  diatas  maka  pemimpin  harus memperhitungkan  faktor  –  faktor  seperti  yang diuraikan  diatas,  bahwa  seorang  pemimpin harus  berusaha  untuk  mempengaruhi  persepsi bawahannya  dan  memberikan  motivasi  serta mengarahkan bawahan pada fungsi dan tugasnya dalam mencapai tujuan organisasi, kepuasan kerja
dan pelaksanaan kerja yang efektif.
Adapun  beberapa  pendapat  para  ahli menyebutkan bahwa Kepemimpinan ialah proses mempengaruhi  aktifitas  yang  diorganisir  dalam suatu  kelompok  dalam  usahanya  untuk  men- capai suatu tujuan yang telah ditetapkan (William G. Scott : 1962)
James M. Black (1961) mengatakan bahwa kepemimpinan  ialah  kemampuan  yang  mampu meyakinkan  orang  lain  agar  mau  bekerjasama dibawah pimpinannya menjadi kesatuan dari tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sedangkan Sutarto  (1998b  :  25)  Kepemimpinan  adalah rangkaian kegiatan penataan berupa kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain dalam situasi tertentu  agar  bersedia  bekerja  sama  untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Adapun kompetensi  yang dibangun  dalam penyelenggaraan  Pendidikan  dan  Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV pola baru di Indonesia, yang  sesuai  dengan  Peraturan  Kepala  Lembaga Administrasi Negara Nomor 20 Tahun 2015 tentang Pedoman  Penyelenggaraan  Pendidikan  dan Pelatihan  kepemimpinan  (Diklatpim)  tingkat  IV adalah kepemimpinan operasional yaitu kompe- tensi  kepemimpinan  dalam  merencanakan pelaksanaan kegiatan di instansi dan kemampuan mempengaruhi  bawahan  dan  pemangku  kepen- tingan strategisnya dalam melaksanakan kegiatan yang telah direncanakan.
Dengan demikian yang dimaksud Kompetensi Kepemimpinan  operasional  adalah  karakteristik dan  kemampuan  kerja  pemimpin  yang  efektif dengan membantu bawahannya dari awal sampai ke pencapaian tujuan oragnisasi, serta menemukan cara yang lebih mudah dengan mengurangi ham- batan yang terjadi dalam pelaksanaan tugas dan untuk  dapat  menjalankan  tugas  dan  fungsinya sebagai  pejabat  struktural  maka  diharapkan memiliki  kompetensi  yang  dipersyaratkan sehingga  dapat  mencapai  tujuan  dan  sasaran organisasi  di  unit  kerjanya.  Pengembangan kompetensi  kepemimpinan  untuk  para  pejabat struktural  ini  diberikan  melalui  kemampuan untuk  merancang  dan  mengimplementasikan proyek  perubahan  di  instansinya  sesuai  dengan
level jabatannya.

## C. METODE  PENELITIAN

## 1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi   peneli t i an  i ni   di lakukan  di   Balai Pendidikan  dan  Pelatihan Keagamaan Surabaya Provinsi  Jawa  Timur, pada  bulan  Juli  2018 sampai dengan April 2019.
2. Jenis Penelit ian
Dalam  penelitian  ini  menggunakan pendekat an met ode  st udi  deskript if  kualit at if,  dimana penelit ian  ini  akan  menggambarkan  peranan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV  dalam  meningkat kan kompet ensi kepemim- pi nan  operasional  di Balai  Pendidi kan  dan Pelatihan  Keagamaan  Surabaya  Provinsi  Jawa Timur.
Pengambilan  sampel  sumber  dat a  dalam penelitian ini adalah secara proporsive sampling, teknik pengumpulan data dengan cara triangulasi, analisis  data  yang  bersifat   induktif/ kualitatif dan hasil  penelit ian  kualit atif  lebih  menekan- kan makna daripada generalisasi.
Penelit i  sebagai key informan akan melaku- kan  wawancara  dengan  al umni   pesert a pendidikan dan pelatihan, pimpinan, penyeleng- gara  dan  masyarakat   dengan  mengajukan beberapa  pert anyaan  yang  sesuai   dengan pedoman wawancara. Dari  informasi/ data yang di peroleh dari hasil wawancara akan dikumpul- kan baik yang berupa teks maupun hasil rekaman ketika melakukan wawancara dengan partisipan.
Dat a  yang  berupa  kat a – kat a  at au  t eks tersebut kemudian dianalisis. Hasil analisis dapat berupa deskripsi / gambaran dalam bentuk tema – t ema yang oleh penelit i akan dibuat kan int er- pret asi  unt uk  menangkap  art i  yang  t erdalam (Sugiono, 2009 : 15)
3. Informan Penelit ian
Penet apan  informan  dalam  penelit ian  ini berdasarkan kapasitas yang menyangkut variabel dalam penelitian yait u Pendidikan dan Pelat ihan Kepemimpinan  Tingkat   IV  dan  kompet ensi kepemimpinan operasional  di  balai  Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur adalah : Kepala Kantor Kementerian Agama
Kabupaten/Kota di wilayah Provinsi Jawa Timur, Penyelenggara  dan  pengelolah  Pendidikan  dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV, Alumni peserta Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan  ke-23,  Staf/bawahan  alumni  peserta Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan  ke-23,  Penyelenggara  Pendidikan  dan Pelatihan.
4. Teknik Pengumpulan Data
a. Wawancara Wawancara dilakukan oleh peneliti dengan meng gunakan  pedoman  wawancara  yang  dilakukan kepada  beberapa  Kepala  Kantor  Kementerian Agama  yang  ada  di Provinsi Jawa Timur yang sedang  mengikuti  rapat  koordinasi,  alumni Pendidikan  dan  Pelatihan  Tingkat IV Angkatan Ke-23  dilakukan  wawancara  secara  tatap muka dan  melalui  media  komunikasi,  pengelola dan penyelenggara  pendidikan  dan   pelatihan wawancara  dilakukan  secara  tatap  muka, pemilihan  partisipan  dalam  penelitian  ini ber- dasarkan purposive sampling, yang dianggap oleh peneliti  mampu  memberikan  informasi  yang akurat.  Adapun  aspek – aspek  pertanyaan meliputi :  Peranan  Pendidikan  dan  Pelatihan Kepemimpinan  T ingkat  IV,  pengukuran kompetensi  dalam  setiap  tahapan  kegiatan pendidikan  dan  pelatihan  dan  kompetensi kepemimpinan operasional.
b. Observasi Kegiatan observasi dilakukan oleh peneliti untuk memperoleh keterangan data yang lebih akurat mengenai  hal-hal  yang  diteliti  serta  untuk mengetahui  relevasi  antara  jawaban  informan dengan kenyataan yang terjadi di lapangan.
Observasi dalam penelitian ini adalah pengamatan yang  dilakukan  oleh  peneliti ketika melakukan monitoring dan evaluasi Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat  IV di beberapa instansi asal alumni berasal. Hal ini untuk melihat apakah proyek  perubahan  dapat  berjalan  di  jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang.
c. Dokumentasi
Peneliti  menganalisa  dokumen internal dari alumni  diklat  untuk  menganalisa  laporan  GPP,
Laporan RPP, Laporan LPP, formulir pembimbingan oleh mentor dan coach serta rekapan nilai yang disampaikan oleh penguji, mentor dan coach. sedangkan dokumen  eksternal  di  dapat  peneliti dari  berbagai  sumber  pencarian  ( searching ) di google , media  televisi  dan  laporan  proyek perubahan peserta dari Mahkamah Agung.
6. Sumber Data
a. Data  primer  diperoleh  berdasarkan hasil wawan- cara dengan informan, observasi dan dokumen.
b. Data sekunder didapatkan dari beberapa literasi dari buku – buku, jurnal, hasil penelitian terdahulu, undang – undang, peraturan – peraturan dan media masa.
7. Teknik Analisis Data Dalam  penelitian  ini  teknik yang  digunakan untuk  menganalisis  data  adalah  pendekatan kualitatif yang memiliki tujuan utama mengumpul kan data  deskriftif  guna mendeskripsikan objek penelitian  secara  rinci  dan  mendalam  untuk mengembangkan konsep ataupun pemahaman dari suatu fenomena sosial. Jenis penelitian kualitatif ini tidak memiliki desain khusus melainkan desain penelitian yang ikut berkembang sesuai dengan suasana dan kondisi saat penelitian dilaksanakan. Adapun langkah – langkah untuk menganalisis data menurut Miles dan Huberman (2007) yaitu :
a. Reduksi Data
Dalam penelitian  ini  peneliti  mereduksi  dan memilah data hasil observasi, wawancara, maupun dokumentasi. Karena  data  yang  diperoleh  dari lapangan masih kompleks dan bersifat mentah. Maka peneliti hanya akan memilih data yang benar- benar relevan berkaitan dengan peran Pendidikan dan  Pelatihan  Kepemimpinan  Tingkat  IV  dan kompetensi kepemimpinan operasional.
b. Display Data Data disajikan  dalam bentuk  teks naratif untuk menjelaskan  peran  Pendidikan  dan  Pelatihan Kepemimpinan  T ingkat  IV  kemudian  akan mengkorelasikan dengan kompetensi kepemim- pinan  operasional  yang  di  bangun dalam setiap tahapan kegiatan dalam pendidikan dan pelatihan di  Balai  Pendidikan  dan  Pelatihan  Keagamaan Surabaya  Provinsi Jawa Timur.  Kemudian  data
tersebut di olah berdasarkan teori – teori yang telah  dikemukakan  sebelumnya  untuk  mem- peroleh gambaran secara jelas. Keseluruhan data yang telah diolah peneliti tersebut kemudian akan dikumpulkan menjadi satu oleh peneliti untuk kemudian disajikan hingga mencapai tahapan kesimpulan.
c. Verifikasi dan Kesimpulan
Pengambilan  kesimpulan  diarahkan  kepada hal-hal yang  umum  untuk  mengetahui  jawaban dari  permasalahan. Permasalahan  penelitian  ini berkaitan  dengan  Pendidikan  dan  Pelatihan Kepemimpinan  Tingkat  IV,  peranannya  dalam peningkatan  kompetensi  kepemimpinan operasional bagi pejabat eselon IV di lingkungan Kementerian Agama Provinsi Jawa Timur.

## D. Hasil  Penelitian
Hasil  penelitian  ini  mendiskripsikan  data yang diperoleh melalui metode wawancara dengan mencocokan  hasil  observasi  dan  dokumentasi. Dalam  melakukan  analisis  data,  peneliti  meng- gunakan  beberapa  indikator  pendidikan  dan pelatihan,  serta  kompetensi  kepemimpinan operasional  sebagai  pedoman  untuk  melihat peranan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV dalam  meningkatkan kualitas kinerja aparatur  Kementerian  Agama  di  Provinsi  Jawa Timur. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  Peran  Pendidikan  dan  Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV bagi peserta dan instansi asal  peserta,  Pengukuran  kompetensi  kepemim- pinan  operasional  peserta  dari  tahapan  agenda pembelajaran  yang  ada  dalam  pendidikan  dan pelatihan,  evaluasi peserta berdasarkan standar penilaian  perencanaan  inovasi  dan  manajemen perubahan, proses pelatihan, kompetensi instruktur, kompetensi  coach  dan  kompetensi  mentor selaku atasan langsung.
Dari  informasi  beberapa  Kepala  Kantor Kementerian  Agama  Kabupaten/Kota  tersebut memang  sejalan  dengan  tujuan  dan  sasaran Pendidikan  dan  Pelatihan  Kepemimpinan  yang tertuang  pada  Peraturan  Kepala  Lembaga Administrasi  Nomor  20  Tahun  2015  tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan
Kepemimpinan  Tingkat  IV  adalah  kompetensi kepemimpinan  operasional  yaitu  kemampuan membuat  perencanaan  kegiatan  instansi  dan memimpin keberhasilan implementasi pelaksanaan kegiatan  tersebut,  yang  diindikasi  dengan kemampuan:
1. Membangun karakter dan sikap perilaku integritas sesuai  dengan  peraturan-perundangan  dan kemampuan  untuk  menjunjung  tinggi  etika publik, taat pada nilai-nilai, norma, moralitas dan bertanggungjawab  dalam  memimpin  unit instansinya;
2. Membuat  perencanaan  pelaksanaan  kegiatan instansi;
3. Melakukan kolaborasi secara internal dan eksternal dalam mengelola tugas-tugas organisasi kearah efektifitas  dan efisiensi pelaksanaan kegiatan instansi;
4. Melakukan inovasi sesuai bidang tugasnya guna mewujudkan  pelaksanaan kegiatan  yang lebih efektif dan efisien;
5. Mengoptimalkan seluruh potensi  sumber daya internal  dan  eksternal  organisasi  dalam implementasi strategi kebijakan unit instansinya.
Untuk mencapai kompetensi kepemimpinan operasional, maka dapat dianalisa menurut struktur kurikulum Diklat Kepemimpinan Tingkat IV terdiri atas lima tahap pembelajaran yaitu :
1. Tahap Diagnosa Kebutuhan Perubahan
Tahap ini merupakan tahap penentuan area dari  pengelolaan  kegiatan  organisasi  yang  akan mengalami  perubahan.  Pada  Tahap  ini,  peserta dibekali  dengan  kemampuan  mendiagnosa organisasi sehingga mampu mengidentifikasi area dari kegiatan organisasi yang perlu direformasi.
Peneliti menganalisa dokumen dari laporan tentang  gagasan  proyek  perubahan  yang  dibuat oleh  peserta,  wawancara  dengan  peserta  dan penyelenggara. Adapun kompetensi yang dibangun dalam  tahap  ini  adalah  kemampuan  peserta untuk  mengidentifikasi  masalah  yang  ada  di instansinya  antara  kondisi  saat  ini  dan  kondisi yang  diharapkan  untuk  pelayanan  publik  yang lebih  baik.  Dan  menuangkannya  dalam  gagasan proyek perubahan (GPP), peneliti akan menganalisa
seberapa  jauh  kompetensi  yang  dimiliki  oleh peserta  dalam  menyusun  GPP  sesuai  dengan kriteria yang sudah ditetapkan dalam sistematika penyusunan GPP serta untuk mengukur seberapa besar penerimaan materi pada tahap satu ini. Peserta mengalami kendala dalam menentukan core isu/ masalah  prioritas  yang  akan  dijadikan  gagasan proyek perubahan. Hal ini juga disampaikan peserta bahwa terbatasnya anggaran yang akan digunakan untuk melakukan perubahan serta dukungan dari pihak  manajemen  yang  kurang.  Sehingga  ada keraguan dalam menentukan core isu yang akan dicarikan  solusi  pemecahannya.  Meskipun identifikasi masalah tersebut sudah di identifikasi dengan  menggunakan  alat  analisis,  tetapi  hasil akhir  ada  pada  keputusan  pihak  pimpinan  dan manajemen organisasi.
2. Tahap Taking Ownership (Breakthrough 1)
Tahap    pembelajaran    ini    mengarahkan peserta  untuk  membangun organizational learning atau  kesadaran  dan  pembelajaran  bersama  akan pentingnya melakukan perubahan yang inovatif di area  dari  kegiatan  organisasi  yang  bermasalah. Permasalahan  yang  ada  di  organisasinya  harus dikomunikasikan  oleh  peserta  bersama  dengan stakeholdernya  dan  mendapat  persetujuan  atau taking  ownership dari  pimpinan  selaku  atasan langsung peserta.
Dalam  tahap  ini  peneliti  menganalisa beberapa formulir untuk mengetahui kompetensi yang di bangun pada tahap ini, seperti kemampuan peserta  dalam  menyampaikan  gagasan  proyek perubahan  kepada  atasan  lansung  (mentor)  dan kepada  rekan  kerja  serta  bawahannya  untuk menyamakan  persepsi  tentang  area  perubahan yang akan dilakukan di organisasinya. Pada tahap ini,  peserta  juga  diminta  mengumpulkan  data selengkap mungkin sebagai eviden dari kegiatan yang  dilakukan  selama  breakthrought  1  dan mengisi formulir pembimbingan oleh mentor dan coach.  Peneliti  akan  menilai  bagaimana kemampuan  peserta  di  dalam  menkomunikasi- kan gagasan proyek perubahannya dengan coach maupun  dengan  mentor.  Sebagian  peserta terkadang merasa bingung apa yang harus dilaku-
kan  ketika  kembali  ke  instansinya  selama  7 (tujuh) hari, antara mengerjakan pekerjaan yang sesuai  tugas  dan  fungsi  sebagai  aparatur negara  dengan  tugas  menyusun  gagasan  proyek perubahan.  Terkadang  setelah  kembali  ke kampus  peserta  baru  mengerjakan  laporan gagasan proyek perubahan serta mengisi formulir pembimbingan oleh mentor dan coach.
3. Tahap Merancang Perubahan dan Membangun Tim Tahap pembelajaran ini membekali peserta dengan  pengetahuan  membuat  rancangan perubahan  yang  komprehensif  menuju  kondisi ideal  dari  pengelolaan  kegiatan  organisasi  yang dicita-citakan.  Di  samping  itu,  peserta  juga dibekali  dengan  kemampuan  mengidentifikasi stakeholder  yang  terkait  dengan  rancangan perubahannya,  termasuk  dibekali  dengan  ber- bagai  teknik  membangun  tim  yang  efektif untuk  mewujudkan  perubahan  tersebut.  Tahap ini  diakhiri  dengan  penyajian  Rancangan  Proyek Perubahan  (RPP)dihadapan  penguji,  mentor  dan coach dalam seminar RPP.  Peserta akan mendapat- kan  masukan,  saran,  kritik  dan  dukungan terhadap  rancangan  proyek  perubahan  yang sudah  dipaparkan  demi  kesempurnaan  dari rancangan tersebut.
Analisa yang dilakukan peneliti dari laporan rancangan  proyek  perubahan  tersebut  untuk mengetahui  kompetensi  peserta  dalam merancang  proyek  perubahan  yang  terdiri  dari menentukan judul  proyek perubahan,  tujuan dan manfaat proyek perubahan, ruang lingkup, tahapan kegiatan  dalam  proyek  perubahan,  dan  meng- analisis stakeholder yang akan dijadikan sebagai tim  efektif  serta  kemampuan  peserta  dalam menyampaian  rancangan  proyek  perubahan dalam seminar rancangan proyek perubahan. Dan penguji  akan  menilai  rancangan  proyek perubahan  tersebut  dari  perencanaan  inovasi yang dibuat oleh peserta, yang terdiri dari jenis inovasi dalam proyek perubahan, manfaat proyek perubahan bagi stakeholder/pengguna, kejelasan tahapan kegiatan dalam  proyek perubahan serta stakeholder yang resisten /tidak mendukung dan yang  mendukung  harus  tergambar  dengan  jelas. Peserta juga harus memiliki kompetensi membuat
rancangan dalam strategi  mempengaruhi stake- hoder  agar  mendukung  proyek  perubahannya. Dalam tahap  ini sebagian  peserta masih kurang bisa menentukan judul yang tepat sesuai dengan isi dari proyek perubahan, menyusun tujuan dan manfaat  perubahan  jangka  pendek,  jangka menengah dan jangka panjang, serta ruang lingkup perubahan,  dalam  mengidentifikasi  stakeholder dan  tim  efektif  sebagian  peserta  juga  masih belum  maksimal  begitu  juga  dalam  menyusun estimasi  anggaran  masih  banyak  peserta  yang belum dapat membuat estimasi anggaran proyek perubahan.

## 4. Tahap Laboratorium Kepemimpinan
(Breakthrough II)
Tahap  pembelajaran  ini  mengarahkan peserta  untuk menerapkan dan menguji kapasitas kepemimpinannya.  Dalam  tahap  ini,  peserta kembali  ke  tempat  kerjanya  dan  memimpin implementasi  Proyek  Perubahan  yang  telah dibuatnya.
Peneliti  melakukan  analisa  dari  formulir pembimbingan oleh coach maupun mentor serta beberapa  eviden  yang  digunakan  sebagai lampiran  dalam  laporan.  Kompetensi  yang dibangun  dalam  tahap  ini  adalah  kemampuan peserta  dalam  mengimplementasikan  rancangan proyek  perubahan  di  instansi  masing  –  masing peserta, memimpin langsung kegiatan – kegiatan yang  sudah  ditetapkan  untuk  mencapai  tujuan yang sudah  ditetapkan dalam rancangan proyek perubahan.
Ada beberapa kesenjangan pada tahap ini ditemukan  oleh  peneliti  yang  menyimpulkan bahwa  kurang  adanya  kepedulian  dari  beberapa mentor  maupun  coach  yang  melakukan pembimbingan.  Setelah  dilakukan  wawancara mendalam  kepada  peserta,  mentor  dan  coach ternyata  peserta  pun  kurang  intensif  dalam melakukan  pembimbingan  baik  kepada  mentor maupun  kepada  coach,  hal  ini  menurut  hasil wawancara  karena  peserta  sibuk  melakukan tugas dan fungsinya di instansi masing – masing peserta,  sehingga  implementasi  proyek perubahan  dilaksanakan  pada  saat  tidak  ada kegiatan di instansinya.
5. Tahap Evaluasi
Tahap Evaluasi pembelajaraan ini merupakan tahap  berbagi  pengetahuan  dan  pengalaman dalam memimpin implementasi Proyek Perubahan yang  disampaikan  dalam  seminar  laboratorium kepemimpinan.  Hanya  peserta  yang  berhasil mengimplementasikan  Proyek  Perubahan  yang dinyatakan  telah  memiliki  kompetensi kepemimpinan  operasional  dan  dinyatakan  lulus Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV.  Sedangkan  yang  tidak  berhasil,  diberi sertifikat  mengikuti  Pendidikan  dan  Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV.
Berdasarkan  pengamatan  peneliti  bahwa penyelenggara  pendidikan  dan  pelatihan  tidak pernah  melibatkan  narasumber  dalam  merekap nilai  peserta  di  akhir  pelatihan.  Penyelenggara hanya menginput nilai peserta ke dalam aplikasi simdiklat dan mencetak hasil nilai akhir.

## E.  Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  sudah diuraikan di atas maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan  dan  pelatihan  kepemimpinan  tingkat IV  dapat memberikan  kontribusi  dalam  pening- katan  kualitas  pelayanan  dan  peningkatan kompetensi pejabat eselon IV. Peranan pendidikan dan  pelatihan  tersebut  dapat  maksimal  dalam membentuk  kepemimpinan  operasional  bagi pejabat struktural eselon IV, jika :
1. Adanya  koordinasi  yang  instensif  dan berkesinambungan antara pihak penyelenggara Pendidikan  dan  Pelatihan  Kepemimpinan dengan  pimpinan  yang  menjadi  atasan langsung peserta;
2. Adanya  dukungan  dari  pimpinan/atasan langsung  peserta  yang  disampaikan  melalui surat  dukungan  gagasan  proyek  perubahan ataupun  diskusi  dalam  seminar  rancangan proyek perubahan.
3. Mentor dan  coach harus menyediakan waktu- nya  untuk  melakukan  pembimbingan  bagi peserta  secara  instensif  terutama  mengawal peserta  ketika  melakukan  taking  ownership/ breakthrought.
4. Narasumber  harus  memiliki  kompetensi dalam Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan T ingkat  IV  dibuktikan  dengan  sertifikat kompetensi  yang  dikeluarkan  oleh  Lembaga Administrasi Negara (LAN);
5. Narasumber harus mengembangkan pembelajaran yang inovatif dalam menyampai- kan beberapa materi pelatihan.
6. Pimpinan  selaku  atasan  langsung  peserta memberikan  waktu  luang  kepada  peserta untuk  menyelesaikan  proyek  perubahannya, dan  bisa  melimpahkan  kegiatan  organisasi kepada rekan kerja peserta.
7. Dalam  tahap  evaluasi  peserta  di  akhir pelatihan,  penyelenggara  pendidikan  dan pelatihan  seharusnya  berkoordinasi  dengan narasumber untuk mencocokan hasil nilai yang direkap  oleh  panitia  selaku  penyelenggara pendidikan dan pelatihan.

## F. Saran
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  maka peneliti  mengajukan  beberapa  saran  sebagai berikut :
1. Peserta pendidikan dan pelatihan kepemimpinan yang dikirim harus sesuai dengan persyaratan yang sudah ditetapkan dalam Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 1 Tahun.
2. Formulir pembimbingan untuk mentor dan coach harus di isi sesuai dengan tanggal pembimbingan yang  dilakukan  oleh  peserta  dengan  bukti fisik yang terlampir.
3. Narasumber  harus  mengikuti  Training  Of Trainer  (ToT)  Pendidikan  dan  Pelatihan Kepemimpinan  Pola Baru.
4. Persiapan  pelaksanaan  Pendidikan  dan Pelatihan  Kepemimpinan  T ingkat  IV  harus dilakukan  dengan  mengadakan  rapat persiapan  antara  penyelenggara  dengan narasumber.
5. Narasumber  harus  melakukan  desiminasi terhadap  beberapa  materi  yang  ada  pada Pendidikan  dan  Pelatihan  Kepemimpinan Tingkat IV.
6. Melibatkan  narasumber  dalam  evaluasi penilaian  akhir  peserta  Pendidikan  dan
Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV.
7. Tersedianya anggaran untuk melakukan monitoring dan evaluasi proyek perubahan baik dalam jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang.

## DAFTAR  PUSTAKA
Atmodiwirio. (1993). Manajemen Training (Pedoman Praktis bagi Penyelenggara Training). Jakarta: Balai Pustaka.
Byars, & Rue. (1997). Human Resourses Management. USA: Mc Grew Hill. Hamali. (2015). Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS. Hemphill, & Coons. (1957). Development Of The Leader Behavior Deskription Questionnaire. Ohio State University: Bureau For Bussiness Reaserch .
Huberman, & Miles. (2007). Analisis Data Kualitatif. Jakarta: University Indonesia Press.
Husein, & Umar. (2001). Riset Pemasaran dan Perilaku KOnsumen. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Hutapea, & Nuriana. (2008). Kompetensi Komunikasi Plus: Desain, Kasus dan Penerapan untuk HR & Organisasi yang Dinamis. Jakarta: Pustaka Utama.
Kartini, & Kartono. (1994). Pemimpin dan Kepemimpinan Administrasi. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Notoadmodjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Notoatmodjo, & Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia edisi revisi. Jakarta: Rineka Cipta. Robbins. (2002). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba empat .
Simaniora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi ke Tiga. Yogyakarta: STIE YPKN. Soekanto. (2006). Sosiologi suatu pengantar. Jakarta: Raja Grapindo Persada. Sofyandi. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sudiro. (2011). Perencanaan Sumber Daya Manusia cetakan Pertama. Malang Indonesia: UB Press. Sugiono. (2009). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Bandung: Alfabeta. Sulistiyani. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sutarto. (1998). Dasar - Dasar Kepemimpinan Administratif. Yogyakarta: Gajah Mada University. Journal Borneo Army B, Fraser, MD. Emma J. Stodel, PhD. Alan J. Chaput, Pharma D, M.D. (2015) penelitian dengan judul Curruculum reform for residency training: competence, change and opportunities for leadership