## PENGARUH DISIPLIN, BUDAYA KERJA, DAN MOTIVASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG

## Totok Sudiyanto *)

## ASTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan membuktikan  pengaruh disiplin, budaya kerja,  motivasi  secara  simultan  maupun  secara  terhadap  kepuasan  Kerja  pegawai  pada  Fakultas Ekonomi  Universitas  PGRI  Palembang.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  yang ada  di  Fakultas  Ekonomi  Universitas  PGRI  Palembang  sebanyak  33  orang  dan  sekaligus  diambil sebagai sampel. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi berganda dilanjutkan dengan uji hipotesis menggunakan uji F dan uji t.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Secara  bersama-sama  atau  simultan  terdapat  pengaruh yang positif dan signifikan disiplin kerja, budaya kerja dan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan  secara  parsial  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  disiplin  kerja,  budaya  kerja  dan motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  Pada  Fakultas  Ekonomi  Universitas  PGRI  Palembanghal ini  berarti  apabila  ada  peningkatan  dalam  disiplin  kerja,  budaya  kerja  dan  motivasi  maka  kepuasan kerja pegawai akan meningkat.
Kata kunci : Disiplin, budaya kerja, motivasi dan kepuasan kerja

## PENDAHULUAN A.  Latar Belakang
Sumber  Daya  Manusia  (SDM) pada  hakikatnya  merupakan  aset utama  dan  bagian  integral  dari  suatu organisasi maupun perusahaan.
Sumber daya manusia yang berkualitas merupakan hal yang penting  bagi  kelangsungan  hidup organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan suatu organisasi tersebut. Salah  satu  dari  profesionalitas  SDM adalah  mampu  bekerja  dengan  baik. Jika  organisasi  ingin  berkembang dengan  pesat,  maka  organisasi  harus mempunyai  sumber  daya  manusia yang  mampu  menampilkan  kinerja yang baik.
“Kedisiplinan  adalah  kesadaran dan  kesediaan  seseorang  mentaati peraturan  perusahaan  dan  norma- norma sosial yang berlaku”.
Kedisiplinan  tidak  datang  dengan sendirinya tanpa adanya kemauan dari dalam  diri  pegawai  itu  sendiri,  dan dorongan dari pihak perusahaan melalui  penegakkan  kedisiplinan  yang
dituangkan dalam peraturan perusahaan.
Budaya  kerja  merupakan  salah satu elemen kunci pengelolaan sumber daya manusia yang menentukan keberhasilan  dan  kehancuran  suatu organisasi,  Sulaksono  (2002  :  114). Sejalan dengan itu, Kementerian
Pendayagunaan Aparatur Negara telah mengembangkan program yang menyangkut  budaya  kerja  aparatur yang tertuang dalam Keputusan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara  Nomor  25/KEP/M.PAN/4/2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya  Kerja  Aparatur  Negara,  yang di  dalamnya  terdapat  17  (tujuh  belas) pasang  nilai-nilai  dasar  budaya  kerja, yang semuanya diarahkan pada terwujudnya  pemerintahan  yang  baik. Aparatur Negara yang mampu memahami dan memiliki semangat dan etos  kerja  yang  bertanggungjawab, bermoral,  berdisiplin,  profesional  dan produktif akan mempercepat terwujudnya pemerintahan yang baik.
Begitu  pula  ada  salah  satu faktor juga yang dianggap penting bagi peningkatan  kinerja  yaitu  motivasi
*) Dosen Tetap Fakultas Ekonomi UPGRI Palembang
pegawai.  Motivasi  kerja  adalah  jiwa pendorong  yang  kuat  bagi  manusia untuk melakukan suatu pekerjaan yang berkaitan dengan tujuan dan kebutuhan  yang  ingin  dicapainya.  Hal tersebut  sejalan  dengan  pengertian motivasi  sebagaimana  diungkapkan oleh Hasibuan (2006:143), “Penggerak (motivating) adalah pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang  agar  mereka  mau  bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasikan  dengan  segala  daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.
Bertitik  tolak  dari  pendapat  di atas, terlihat akan pentingnya motivasi kerja dalam rangka mendorong manusia yang ada dalam perusahaan, agar mereka terdorong untuk mengaktualisasikan segala kemampuan  yang  dimilikinya  dalam rangka pencapaian
tujuan perusahaan.
Universitas  PGRI  Palembang sebagai  salah  satu  universitas  yang bergerak  dibidang  pendidikan.  Dalam rangka  menghadapi  tantangan  dan tugas-tugas masa depan tidak terlepas dari  peran  aktif  tenaga  kerja  atau pegawai  yang  memiliki  kemampuan, kreativitas,  inovatif  dan  bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaannya  berupaya  mewujudkan sistem dan iklim pendidikan yang baik.
Pegawai Fakultas Ekonomi
Universitas  PGRI  Palembang  sebagai suatu  unit  kerja  yang  melaksanakan tugas  pekerjaan,  memerlukan  sumber daya  manusia  yang  disiplin  tinggi, kepemimpinan  yang  kondusif.  Hal  ini sangat  diperlukan  untuk  memberikan umpan balik dalam
upaya meningkatkan  kualitas  kinerja  pegawai dalam organisasi. Keberhasilan penyelenggaraan
Pendidikan Perguruan  Tinggi  pada  Universitas PGRI  Palembang,  tergantung  pada peran  aktif  civitas  akademika  secara
keseluruhan.  Hal  ini  erat  kaitannya dengan  masalah  sikap  mental,  tekad, semangat,  ketaatan,  disiplin,  tanggung jawab dan keterampilan secara seluruh.  Untuk  itu  perlu  adanya kedisiplinan  yang  tinggi,  komunikasi yang  baik  dan  motivasi  yang  tinggi dalam menjalankan tugas untuk mencapai tujuan dalam suatu organisasi. Kepuasan  kerja  mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya.  Ini  nampak  dari  sikap karyawan  terhadap  pekerjaan  dan segala sesuatu di lingkungan kerjanya. Menurut Handoko (1998: 193) menjadi kewajiban
setiap pemimpin perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawannya,  karena  kepuasan  kerja merupakan  faktor  yang  diyakini  dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan  dapat  bekerja  dengan  baik dan secara langsung akan mempengaruhi prestasi karyawan.
Seorang  manajer  juga  dituntut  agar memberikan  suasana  kerja  yang  baik dan  menyenangkan,  juga  jaminan keselamatan  kerja  sehingga  karyawan akan merasa terpuaskan.
Hasil  dari  pengamatan  peneliti lakukan di Fakultas Ekonomi Universitas
PGRI Palembang menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja pegawai  belum  optimal,  hal  ini  terlihat dari  hasil  absensi  pegawai  Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang selama  12  (dua  belas)  bulan  rata-rata kehadiran  pegawai  di  bawah    100  %. Dari keterangan di atas dapat disimpulkan  bahwa  tingkat  kepuasan kerja  yang  dirasakan  oleh  pegawai Fakultas  Ekonomi  belum  optimal, karena  masih  ada  beberapa  indikator yang  menyatakan  tidak  puas  artinya seorang pimpinan masih belum memahami  beberapa  indikator  yang seharusnya membuat bawahan puas.
Berdasarkan  uraian  dari  latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk  mengadakan  penelitian  pada Fakultas  Ekonomi  Universitas  PGRI Palembang dengan judul : ” Pengaruh Disiplin, Budaya Kerja, dan Motivasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai Pada  Fakultas  Ekonomi  Universitas PGRI Palembang”
B.  Perumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan
masalah di atas, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut: 1.  Apakah  secara  simultan  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara
Disiplin, Budaya Kerja, dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai  Pada  Fakultas  Ekonomi Universitas PGRI Palembang?
2.  Apakah  secara  parsial  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara Disiplin, Budaya Kerja, dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai  Pada  Fakultas  Ekonomi Universitas PGRI Palembang?

## TINJAUAN PUSTAKA A.  Kajian Teori
1.  Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sikap umum  terhadap  pekerjaan  seseorang yang  menunjukkan  perbedaan  antara jumlah  penghargaan  yang  di  terima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya  mereka  terima.  Wibowo (2010  :  501).  Sedangkan  menurut Hasibuan,  (2009  :  202).  kepuasan kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya.  Sikap  ini  tercermin  oleh moral  kerja,  kedisiplinan  dan  prestasi kerja.  Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi  dalam  dan  luar  pekerjaan. Sementara  itu  Rivai,  (2007  :  249) menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja adalah  penilaian  dari  pekerja  tentang
seberapa  jauh  pekerjaannya  secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.  Kepuasan  kerja  juga sikap  umum  yang    merupakan  hasil dari  beberapa  sikap,  khusus  terhadap faktor-faktor  pekerjaan,  penyesuaian diri,  dan  hubungan  sosial  individu diluar kerja.
Dari  pendapat-pendapat  diatas dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaan  yang  menyenangkan  dan memcintai  pekerjaan  serta  harapan seseorang  akan  penghargaan  yang diterimanya dari pekerjaan yang dilakukannya.

## 2.  Disiplin Kerja
Kedisiplinan adalah fungsi keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi  operatif  MSDM  yang  penting karena  semakin  baik  disiplin  pegawai, semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi  perusahaan  mencapai  hasil optimal (Hasibuan, 2005: 193). Sedangkan  Fathoni  (2006:126) menyatakan bahwa “kedisiplinan adalah  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  mentaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial yang  berlaku.  Singodimedjo  (2002:45) menyatakan  bahwa  “disiplin  adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memahami dan mentaati  norma-norma  peraturan  yang berlaku disekitarnya”.
Selanjutnya  Moekijat  (2005:  98) menyatakan  bahwa  ”disiplin  adalah kesanggupan  menguasai  diri  yang diatur”. Kemudian Siswanto (2006 : 24) menyatakan bahwa”disiplin kerja sebagai  suatu  sikap  menghormati, menghargai,  patuh  dan  taat  terhadap peraturan-peraturan  yang  berlaku  baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup  menjalankannya  dan  tidak
mengelak menerima sanksi-sanksi apabila  ia  melanggar  tugas  dan wewenang yang diberikan kepadanya”.
Berdasarkan beberapa pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  disiplin  kerja  diartikan  sikap atau  tingkah  laku  yang  menunjukkan kesetiaan  dan  ketaatan  seseorang atau sekelompok orang  terhadap peraturan  yang  telah  ditetapkan  oleh instansi  atau  organisasinya  baik  yang tertulis  maupun  tidak  tertulis  sehingga diharapkan  pekerjaan  yang  dilakukan efektif dan efesien.

## 3.  Budaya Kerja
Budaya  Kerja  adalah  suatu falsafah  dengan  didasari  pandangan hidup  sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi sifat,  kebiasaan  dan  juga  pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok  dan  tercermin  dalam  sikap menjadi  perilaku,  cita-cita,  pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud  sebagai  kerja  Supriyadi  dan Guno (2006 : 8).
Budaya kerja adalah suatu nilai- nilai  yang  menjadikan  pedoman  SDM untuk menghadapi permasalahan- permasalahan  eksternal  dan  usaha penyesuaian integrasi ke dalam organisasi,  sehingga  masing-masing anggota  organisasi  harus  memahami nilai-nilai  yang  ada  dan  bagaimana mereka harus bertindak dan berperilaku.
Budaya  kerja  ialah  cara  kerja yang  berdasarkan  suatu  sistem  nilai yang  dipegang  oleh  setiap  kakitangan dalam  organisasi.  Cara  kerja  yang diamalkan  seperti  itu  sudah  menjadi kebiasaan atau tradisi organisasi tersebut.
Nilai ialah sesuatu yang dipegang  dan  diterima  oleh  seluruh masyarakat dalam sesebuah organisasi. Jika apa yang dipegang itu adalah baik, maka nilai itu adalah baik dan  positif.  Jika  tidak,  ia  adalah
dianggap  tidak  baik  dan  negatif  maka akan ditolak.
Budaya  kerja  juga  ditentukan oleh  sistem,  prosedur  dan  struktur organisasi  itu  sendiri.  Selain  itu  juga, budaya  kerja  memerlukan  pemimpin yang berkualiti bagi menerajui sesebuah  organisasi  ke  satu  tahap yang  dibanggakan.  Budaya  kerja  yang mampu  mewujudkan  suasana  kerja yang  selesa  dan  sistematik  berupaya menyumbang kepada peningkatan kualitas dan produktiviti kerja.
Selanjutnya  budaya  kerja  dapat diartikan  suatu  falsafah  yang  didasari oleh  pandangan  hidup  sebagai  nilai- nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam  kehidupan  suatu  kelompok masyarakat  atau  organisasi,  kemudian tercermin  dari  sikap  menjadi  perilaku, kepercayaan,  cita-cita,  pendapat  dan tindakan yang terwujud sebagai “kerja” atau “bekerja”. Waridin dan Masrurukhin (2006 : 43).

## 4.  Motivasi
Secara  umum  motivasi  pada dasarnya  adalah  suatu  proses  untuk mencoba  mempengaruhi  seseorang agar  melakukan  sesuatu  yang  kita inginkan.  Dengan  kata  lain  motivasi adalah  dorongan  dari  luar  terhadap seseorang  agar  mau  melaksanakan sesuatu,  dorongan  ( Driving  Force ) disini  maksudnya  adalah  desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan  hidup  dan  mempunyai kecenderungan untuk mempertahankan hidup. Menurut  Hasibuan  (2006  :  323) motivasi  adalah  suatu  proses  dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong
seseorang untuk
melakukan serangkaian  kegiatan  yang  mengarah tercapainya  tujuan  tertentu.  Liang  Gie dalam Samsudin (2006 : 281) motivasi adalah  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh manejer  dalam  memberikan  inspirasi,
semangat,  dan  dorongan  kepada orang  lain,  dalam  hal  ini  pegawainya, untuk  mengambil  tindakan-tindakan tertentu. Edwin B Flippo dalam Hasibuan (2007 : 143) motivasi adalah suatu  keahlian,  dalam  mengarahkan pegawai  dan  organisasi  agar  mau bekerja  secara  berhasil,  sehingga kenginan  para  pegawai  dan  tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Sedangkan  menurut  Bernerd  Berelson dan  Gary  A.  Steiner  dalam  Siswanto (2006  :  119)  mendefinisikan  motivasi sebagai  keadaan  kejiwaan  dan  sikap mental  manusia  yang  memberikan energi,  mendorong  kegiatan  ( moves ), dan  mengarah  atau  menyalurkan perilaku  ke  arah  mencapai  kebutuhan yang  memberikan  kepuasan  atau mengurangi ketidak seimbangan.
Dari beberapa pengertian tentang  motivasi  diatas,  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  motivasi  adalah sesuatu  yang  mendorong  seseorang untuk  melakukan  suatu  tindakan- tindakan  untuk  mencapai  suatu  tujuan yang telah ditetapkan.
B.  Hasil Penelitian Lain Yang
Relevan
1.  Penelitian tentang Disiplin Handoko  Sanjaya  (2008)  dalam Penelitiannya  tentang  Hubungan
Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai PT.
Exa Gaya Mandiri Solusi Palembang, dimana ia mengatakan bahwa terdapat
hubungan  Disiplin  Kerja  dengan Kinerja  pegawai.  Dimana  Disiplin Kerja  memiliki  koofisien  korelasi sebesar  0,748  maka  dinyatakan bahwa  setiap  penambahan  satu- satuan  jumlah  Disiplin  Kerja  akan meningkat
kinerja pegawai sebesar 0,748.
2.  Penelitian tentang Budaya Kerja
Ida  Wati  Oktavia  (2011)  dalam
Penelitiannya  tentang  hubungan
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan dan Budaya Kerja terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  Unit Pelaksana  Teknis  Dinas  (UPTD) Indralaya Utara Ogan Ilir. Mengatakan bahwa terdapat hubungan  Gaya  kepemimpinan dan Budaya Kerja terhadap Kepuasan  Kerja.  Hasil  penelitian diperoleh  koefisien  determinasi
Variable  (R2)  0,413,  ini  berarti 41,3% pariasi nilai skor produktivitas  kerja  sisanya  58,7% dijelaskan oleh faktor lain.

## 3.  Penelitian tentang Motivasi
Surya  Dewa  Antaguna  (2008) dalam Penelitiannya tentang hubungan  Motivasi  dan  Komitmen Pegawai  dengan  Kinerja  Pegawai PT.  Thamrin  Brothers  Palembang, dimana  ia  mengatakan  bahwa setiap  penambahan  satu  satuan jumlah Motivasi
akan meningkatkan kinerja pegawai sebasar 1,040. C. Kerangka Berfikir
Secara ringkas kerangka pemikiran  yang  mendasari  penelitian ini diilustrasikan kedalam bagan berikut ini :
Gambar 1.  Kerangka berfikir Penelitian
Kepuasan Kerja (Y) Disiplin Kerja (X1) Motivasi (X3) Harga Promosi Budaya Kerja (X2)
Harga
(X2)


## D. Hipotesis Penelitian
Dari teori dan kerangka berfikir  penelitian  yang  dikemukakan di atas, maka diambil dugaan sementara  atau  hipotesis  sebagai berikut:
1.  Diduga disiplin, budaya kerja dan motivasi secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja  pegawai  pada  Fakultas Ekonomi Universias PGRI Palembang. 2.  Diduga disiplin mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai  pada  Fakultas  Ekonomi
Universias PGRI Palembang.
3.  Diduga  budaya  kerja  mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai  pada  Fakultas  Ekonomi Universias PGRI Palembang.
4.  Diduga motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasan kerja pegawai  pada  Fakultas  Ekonomi Universias PGRI Palembang.

## METODE PENELITIAN A.  Populasi dan Teknik Sampling
1.  Populasi
Menurut  Sugiyono  (2010  :  61) populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  atas:  objek  atau  subjek yang mempunyai kualitas tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah adalah sebanyak 33 orang.

## 2.  Teknik Sampling
Sampel menurut Sugiyono (2010:  62)  adalah  bagian  dari  jumlah dan  karakteristik  yang dimiliki populasi tersebut. Selanjutnya Sugiyono mengatakan  “Bila  populasi  besar  dan peneliti  tidak  mungkin  mempelajari semua  yang  ada  pada  populasi,
misalnya  karena  keterbatasan  dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan  sampel  yang  diambil dari populasi itu”. Berdasarkan pendapat di atas maka pada penelitian ini  akan  menggunakan  data  populasi yaitu  semua  pegawai  yang  ada  di Fakultas  Ekonomi  Universitas  PGRI Palembang sebanyak 33 orang sebagai  sampel  penelitian  ini  baik untuk uji coba instrument maupun data penelitian dengan menggunakan
sampling jenuh.

## B.  Definisi Operasional Variabel
1.  Kepuasan Kerja Pegawai (Y) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan moral kerja,
kedisiplinan  dan  pretasi  kerja. Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam pekerjaan,  luar  pekerjaan  dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan  Hasibuan  (2009:203), dengan indikator Pembayaran
(Gaji,  Upah),  Promosi  Jabatan, Penyeliaan/Supervisi,
Rekan Kerja, dan Kondisi Kerja.
2.  Variabel Disiplin (X 1 )
Disiplin  kerja  adalah  sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau
sekelompok orang terhadap peraturan  yang  telah  ditetapkan oleh  instansi  atau  organisasinya baik  yang  tertulis  maupun  tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan  yang  dilakukan  efektif dan  efesien.  Disiplin  kerja  dalam penelitian  ini  diukur  dari  disiplin waktu,  disiplin  peraturan  dan disiplin  tanggung  jawab,  dengan indikator  disiplin  waktu,  disiplin peraturan  dan  disiplin  tanggung jawab
3.  Variabel Budaya Kerja (X 2 ) Budaya kerja dapat diartikan suatu  falsafah  yang  didasari  oleh pandangan  hidup  sebagai  nilai- nilai  yang  menjadi  sifat,  kebiasaan dan kekuatan pendorong,
membudaya dalam kehidupan suatu  kelompok  masyarakat  atau organisasi,  kemudian  tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan,  cita-cita,  pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai  “kerja”  atau  “bekerja”
Waridin  dan  Masrurukhin  (2006  : 25),  dengan  indikator  kedisiplinan, tanggung jawab, proaktif dan pengembangan karyawan.
4.  Variabel Motivasi (X 3 ) Motivasi adalah sesuatu yang  mendorong  seseorang  untuk melakukan suatu tindakan-
tindakan  untuk  mencapai  suatu tujuan yang telah ditetapkan.
Motivasi  dalam  penelitian  ini diukur  dari  lingkungan  kerja,  gaji yang  adil,  insentif,  rasa  aman, penghargaan  dan  perlakuan  yang adil,  dengan  indikator  lingkungan kerja,  gaji  yang  adil,  insentif,  rasa aman,  penghargaan  dan  perlakuan yang adil.

## C.  Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah:
1.  Data Primer
Data  primer  merupakan  data yang dikumpulkan sendiri oleh perorangan  atau  langsung  melalui obyeknya. Pengumpulan data ini biasanya
dilakukan
dengan membagikan  kuesioner  kepada  obyek penelitian  dan  diisi  secara  langsung oleh responden.

## 2.  Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh  secara  tidak  langsung  atau
melalui  media  perantara.  Data  yang didapatkan  dari  arsip  yang  dimiliki organisasi/instansi, penelitian terdahulu,  literatur,  dan  jurnal  yang berhubungan  dengan  permasalahan yang diteliti.

## D.  Metode Pengumpulan Data 1.  Kuisioner
Yaitu  daftar  pertanyaan  yang ditujukan  kepada  staf  dan  pegawai Fakultas  Ekonomi  Universitas  PGRI Palembang yang mampu dan berwenang dalam memberikan jawaban yang diperlukan.

## 2.  Dokumentasi
Dokumentasi  ialah  data  yang berupa  dokumen  atau  catatan  tertulis, data  yang  didapat  dari  dokumentasi merupakan  data  untuk  melengkapi hasil  dari  wawancara  yang  telah dilaksanakan/hasil  wawancara  dapat dipenuhi oleh data tersebut.

## E.  Pengujian Instrumen Penelitian
Agar  instrumen  penelitian  valid dan  reliable  maka  sebelum  digunakan perlu  diuji  coba  ( pre  test )  terlebih dahulu.  Yang  dimaksud valid adalah instrumen  sebagai  alat  ukur  benar- benar  mengukur  apa  yang  diukur. Sedangkan reliable artinya  instrumen sebagai  alat  ukur  dapat  memperoleh hasil  ukur  yang  ajeg  (konsisten)  atau tetap asas.
Menurut  Haryono,  (2007:  22)
menyatakan  bahwa  penelitian  harus memenuhi persyaratan keabsahan dapat  dipenuhi  bila  instrumen  tersebut megukur  sesuatu  yang  harus  diukur. Dan  prinsip  keandalan  dapat  dipenuhi bila instrumen tersebut dapat menghasilkan  data  yang  stabil  dan konsisten  serta  tidak  berfluktuasi  dan terkontaminasi  (bias)  oleh  waktu  dan tempat.

## 1.  Uji Validitas
Validitas  merupakan  suatu  alat yang digunakan untuk mengukur keshahihan,  ketepatan,  kecermatan suatu  alat  ukur  dalam  melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukuran dapat dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila alat tersebut dapat mengukur atau memberikan  hasil  ukur  yang  sesuai dengan  apa  yang  hendak  diukur. Menurut  Sugiyono  (2010:  228)  dalam pengujian  validitas,  untuk  mencari harga  korelasi  dengan  menggunakan rumus Korelasi Pearson Product Moment.
Kriteria  pengujiannya  dilakukan dengan  cara  membandingkan  r hitung dengan  r table pada  taraf  a  =  0,05,  Jika hasil  perhitungan  ternyata  r hitung >  r tabel maka  butir  instrument  dianggap  valid, sebaliknya  jika  r hitung <  r tabel maka dianggap tidak valid ( invalid ), sehingga instrumen tidak dapat digunakan dalam penelitian.
2.  Uji Reliabilitas
Menurut  Priyatno  (2010:  97)
reliabilitas digunakan untuk mengetahui  konsistensi  alat  ukur, apakah  alat  pengukur  yang  digunakan dapat  diandalkan  dan  tetap  konsisten jika  pengukuran  tersebut  diulang.  Uji Reliabilitas  yang  di  gunakan  dalam penelitian ini adalah metode Cronbach’s Alpha.

## F.  Uji Asumsi Klasik
Dalam  analisis  regresi  perlu dilakukan pengujian asumsi klasik agar hasil  analisis  regresi  dapat  memenuhi kriteria best , linear dan supaya variabel independent  sebagai  estimator  atas variabel  dependent  tidak  bias.  Uji asumsi  klasik  ini  terdiri  atas  uji normalitas,  uji  heteroskedastik,  dan  uji multikolinearitas.

## a)  Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  bertujuan  untuk menguji  salah  satu  asumsi  dasar analisis regresi berganda, yaitu variabel-variabel independen dan dependen  harus  berdistribusi  normal atau mendekati normal (Ghozali,
2006).  Untuk  menguji  apakah  data- data  yang  dikumpulkan  berdistribusi normal  atau  tidak  dapat  dilakukan dengan  metode  grafik  dan  statistik. Metode  grafik  yang  handal  untuk menguji normalitas data adalah dengan melihat normal probability plot, dimana  bila  titik-titik  yang  menyebar disekitar garis diagonal serta penyebarannya  mengikuti  arah  garis diagonal,  maka  data  tersebut  dapat dikatakan berdistribusi normal.

## b)  Uji Multikolinearitas
Menurut  Priyatno  (2010),  uji multikolinearitas berguna untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas yaitu adanya hubungan  linear  antar  variabel  bebas, dalam model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independen.
Untuk mendeteksi  adanya  Multikolinearitas, maka  dapat  dilihat  dengan  Besaran nilai VIF ( Variance Inflation Factor ) dan Tolerance .  Persamaan  regresi  yang bebas multikolinearitas adalah mempunyai  nilai  VIF  disekitar  angka  1 dan Mempunyai angka tolerance mendekati 1.

## c)  Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Prayitno  (2010),  uji heteroskedastisitas  bertujuan  menguji apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varians  dari  residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.  Pemeriksaan  terhadap  gejala Heteroskedastisitas adalah  dengan melihat  pola  diagram  pencar  yang dihasilkan  dari  selisih  antara  nilai  Y
prediksi  dengan  Y  observasi.  Jika diagram  pencar  yang  ada  membentuk pola-pola  tertentu  yang  teratur  maka regresi mengalami Heteroskedastisitas . Jika diagram pencar  tidak  membentuk  pola  atau acak  maka  regresi  tidak  mengalami gangguan Heteroskedastisitas .

## G.  Teknik Analisis Data
Dalam rangka menganalisis
data  penelitian  dipergunakan  analisis regresi linear berganda untuk mengetahui  pengaruh  variable  disiplin (X 1 ),  budaya  kerja  (X 2 )  dan  motivasi (X 3 )  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai (Y) baik secara parsial maupun secara bersama.
Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi dependen (Ghozali, 2006:103).
Koefisien determinasi  (R 2 )  dimaksudkan  untuk mengetahui  tingkat  ketepatan  paling baik dalam analisis regresi, dimana hal yang ditunjukkan oleh besarnya koefisien  determinasi  (R 2 )  antara  0 (nol)  dan  1  (satu).  Jika  koefisien determinasi bernilai nol berarti variabel independen sama sekali tidak berpengaruh terhadap variable dependen. Dan jika koefisien determinasi  semakin  mendekati  satu, maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Selain itu koefisien determinasi dipergunakan untuk mengetahui presentase perubahan variabel  terikat  (Y)  yang  disebabkan oleh variabel bebas (X).

## H.  Uji Hipotesis Statistik
Untuk  mengetahui  ada  tidaknya pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel terikat, maka dilakukan pengujian  terhadap  hipotesis  yang diajukan  dalam  penelitian  ini.  Metode pengujian terhadap hipotesis,
dilakukan secara parsial menggunakan uji  t  dan  pengujian  secara  simultan menggunakan uji F.

## 1.  Uji  Signifikansi  Simultan  (Uji Statistik F)
Dipergunakan untuk
menguji  nyata  tidaknya  pengaruh variabel  bebas  secara  simultan terhadap  variabel  terikat  (Ghozali, 2006 : 46).
2.  Uji Signifikansi Parsial (Uji
Statistik t) Uji  t  dipergunakan  untuk mengetahui pengaruh antara variabel  disiplin  (X 1 ),  budaya  kerja (X 2 )  dan  motivasi  (X 3 )  dengan kepuasan kerja pegawai (Y) secara parsial.

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN A.  Pengujian Instrumen
1.  Uji Validitas
Dari  hasil  perhitungan  uji validitas untuk ketiga variabel yaitu disiplin  (X 1 ),  budaya  kerja  (X 2 ), motivasi  (X 3 )  dan  kepuasan  kerja pegawai (Y) diperoleh nilai signifikan  lebih  kecil  dari  alpha 0,05  sehingga  semua  pertanyaan dinyatakan  valid.  Untuk  penelitian selanjutnya ketiga variabel tersebut menggunakan semua butir pernyataan.
2.  Uji Reliabilitas
Tabel 1 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach's Alpha 1 Disiplin kerja (X1 0,797 2 Budaya kerja (X2) 0,790 2 Motivasi (X2) 0,855 3 Kepuasan kerja (Y) 0,862 Sumber: data primer yang diolah, 2015
Dilihat  dari  hasil  pengujian data reliabilitas yang dilakukan dengan  bantuan  program  SPSS  versi 17.00,  maka  dapat  disimpulkan  untuk
variabel  disiplin  kerja  (X1),  budaya kerja  (X2),    motivasi  (X3)  dan kepuasan  kerja  pegawai  (Y)  memiliki Nilai  Cronbach's  Alpha ≥ 0,6  pada taraf nyata alpha = 5%, berarti semua item  pertanyaan  yang  ada  pada instrumen tersebut dinyatakan reliable dan  dapat dijadikan  sebagai alat  ukur dalam analisis selanjutnya.

## 3.  Uji Multikolinieritas
Tabel 2 Hasil Uji Multikolineritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Disiplin kerja (X1) 0,783 1,276 Budaya kerja (X2) 0,862 1,160 Motivasi (X3) 0,881 1,134 Sumber: data primer yang diolah, 2015 Berdasarkan  indikator  nilai VIF  dan tolerance yang  dapat dilihat pada tabel di atas, dinyatakan  bahwa  model  regresi dalam  penelitian  ini  terbebas  dari persoalan atau problem multikolinearitas,  karena  nilai  VIF
dan tolerance masing-masing dibawah  dan  diatas cut  off  value yang ditetapkan.

## 4.  Uji Heteroskedastisitas
Gambar 4.1.  Grafik Sccaterplot
Berdasarkan Gambar di atas, nampak bahwa noktah- noktah  terpencar  dengan  tidak
membentuk  pola  seperti  cerobong asap  di  sekitar  garis  diagonal (menyebar  lalu  menyempit  atau sebaliknya),  di  atas  dan  di  bawah angka 0 pada sumbu Y.
Dinyatakan  bahwa  pada  model regresi  dalam  penelitian  ini  terjadi homoskedastisitas daripada heteroskedastisitas.

## 5.  Uji Normalitas
Gambar 2. Normal probability plot
Berdasarkan gambar di atas,  nampak  bahwa  sebaran (pencaran)  data  berada  di  sekitar garis  diagonal  dan  tidak  ada  yang terpencar  jauh  dari  garis  diagonal, sehingga  asumsi  normalitas  dapat dipenuhi.

## B.  ANALISIS DATA
1.  Analisis Regresi Berganda
Tabel 3 Analisis Regresi Variabel (X 1 ), (X 2 ), (X 3 ) dan (Y)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 1,390  5,690 Disiplin kerja ,174 ,078 ,279 Budaya kerja ,426 ,087 ,591 Motivasi ,181 ,081 ,264 -1 0 1 2 Regression Standardized Predicted Value -2 -1 0 1 2 R egr essio n S tu den ti ze d R esid ual Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y) Scatterplot 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Observed Cum Prob 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Expe cted Cum P rob Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y) Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dari hasil perhitungan
melalui  program  SPSS  di  atas,
diperoleh  nilai  koefisien  regresi untuk constanta = 1,390,  koefisien disiplin  kerja  =  0,174,  koefisien budaya kerja = 0,426 dan koefisien motivasi = 0,181. Sehingga persamaan regresi berganda dapat dituliskan sebagai berikut : Ŷ =   1,390  +  0,174  X 1 +  0,426  X 2 + 0,181 X 3 + e Dimana : 1.  Konstanta sebesar 1,390 menyatakan bahwa jika mengabaikan  disiplin  kerja, budaya  kerja  dan  motivasi maka  skor  kepuasan  kerja pegawai adalah 1,390.
2.  Koefisien  regresi  X 1 sebesar 0,174 bernilai positif menyatakan bahwa setiap penambahan  satu  satuan  skor disiplin kerja akan meningkatkan  skor  kepuasan kerja  pegawai  sebesar  0,174 dengan  menjaga  skor  budaya kerja  (X 2 )  dan  motivasi  (X 3 ) tetap/konstan.
3.  Koefisien  regresi  X 2 sebesar 0,426 bernilai positif menyatakan bahwa setiap penambahan  satu  satuan  skor budaya kerja akan meningkatkan  skor  kepuasan kerja  pegawai  sebesar  0,426 dengan  menjaga  skor  disiplin kerja  (X 1 )  dan  motivasi  (X 3 ) tetap/konstan.
4.  Koefisien  regresi  X 3 sebesar 0,181 bernilai positif menyatakan bahwa setiap penambahan  satu  satuan  skor motivasi  akan  meningkatkan skor  kepuasan  kerja  pegawai sebesar 0,181 dengan menjaga skor disiplin kerja (X 1 ) dan budaya kerja (X 2 ) tetap/konstan.

## 2.  Analisis Korelasi
Koefisien  korelasi  ini  untuk mengukur  seberapa  besar  tingkat keeratan  hubungan  atau  asosiasi yang  terjadi  antara  baik  variabel bebas  secara  parsial  maupun variabel  bebas  secara  bersama- sama dengan variabel terikat.
Tabel 4 Analisis Korelasi Secara Simultan Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,799(a) ,639 ,601 2,450 Berdasarkan hasil perhitungan melalui program SPSS  dapat  di  intepretasikan sebagai berikut :
a.  Pada Model
Summary
diperoleh  nilai  R  =  0,799  yang berarti  bahwa  hubungan  atau tingkat asosiasi variabel bebas yaitu  disiplin  kerja,  budaya kerja  dan  motivasi  dengan variabel  terikat  yaitu  kepuasan kerja pegawai  adalah kuat dan positif.
b.  Angka R Square (nilai
koefisien determinasi (R 2 ) sebesar  0,639  memberikan makna  bahwa  secara  simultan atau  serentak  ketiga  variabel bebas  yaitu  variabel  disiplin kerja, budaya kerja dan motivasi  mampu  menjelaskan perubahan  terhadap  variabel kepuasan kerja pegawai sebesar  63,9%,  sedangkan sisanya dijelaskan
oleh variabel-variabel lain yang
tidak termasuk dalam penelitian ini atau error (e) .

## C.  Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis
dimaksudkan  untuk  mengetahui apakah  hipotesis  penelitian  yang diajukan ditolak atau diterima pada tingkat  signifikan  tertentu.  Pada penelitian  ini  dilakukan  analisis regresi  untuk  mengetahui  apakah kedua  variabel  bebas  yaitu  disiplin kerja  (X 1 ),  budaya  kerja  (X 2 )  dan motivasi (X 3 ), secara parsial (sendiri-sendiri) dan secara simultan (bersama-sama) berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap  kepuasan  kerja  pegawai Pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang. Pengujian untuk mengetahui ada tidaknya
pengaruh dari masing-masing variabel  bebas  dengan  variabel terikat  secara  parsial  dilakukan dengan  uji-t,  sedangkan  untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh  dari  variabel  bebas dengan  variabel  terikat  secara simultan dilakukan melalui uji-F.

## 1.  Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

## Tabel 5

## Analisis Uji Hipotesis Secara Simultan
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 307,778 3 102,593 17,089 ,000(a) Residual 174,101 29 6,003 Total 481,879 32 Dari hasil hasil perhitungan  diperoleh  nilai taraf signifikansi sebesar 0,000  atau  signifikansi  yang diperoleh  lebih  kecil  dari  = 0,05,  artinya  H 0 ditolak,  H a diterima. Hal ini dapat diartikan  terdapat  pengaruh
yang  signifikan  dan  positif disiplin  kerja,  budaya  kerja dan motivasi secara bersama- sama terhadap kepuasan kerja  pegawai  Pada  Fakultas Ekonomi  Universitas  PGRI Palembang.

## 2.  Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik t)
Tabel 6

## Analisis Uji Hipotesis Secara Parsial
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,390 5,690 ,244 ,809 Disiplin Kerja (X1) ,174 ,078 ,279 2,216 ,035 Budaya Kerja (X2) ,426 ,087 ,591 4,916 ,000 Motivasi (X3) ,181 ,081 ,264 2,224 ,034
a.  Pengaruh  disiplin  kerja  (X 1 ) dengan kepuasan kerja pegawai (Y) Dari  hasil  perhitungan tabel  diatas  terilihat  bahwa pada kolom signifikansi untuk  baris  disiplin  kerja diperoleh 0,035 atau signifikansi  yang  diperoleh lebih  kecil  dari  =  0,05, artinya H 0 ditolak, H a diterima. Hal ini dapat diartikan  terdapat  pengaruh yang  signifikan  dan  positif disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang. b.  Pengaruh  budaya  kerja  (X 2 ) dengan kepuasan kerja pegawai (Y)
Dari  hasil  perhitungan tabel  diatas  terilihat  bahwa pada kolom signifikansi untuk  baris  budaya  kerja diperoleh 0,000 atau signifikansi  yang  diperoleh lebih  kecil  dari  =  0,05, artinya H 0 ditolak, H a diterima. Hal ini dapat diartikan  terdapat  pengaruh yang  signifikan  dan  positif budaya kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang. c.  Pengaruh motivasi (X 3 )
dengan kepuasan kerja pegawai (Y)
Dari  hasil  perhitungan tabel  diatas  terilihat  bahwa pada kolom signifikansi untuk baris motivasi diperoleh 0,034 atau
signifikansi  yang  diperoleh
lebih  kecil  dari  =  0,05,
artinya H 0 ditolak, H a diterima. Hal ini dapat diartikan  terdapat  pengaruh yang  signifikan  dan  positif motivasi  terhadap  kepuasan kerja pegawai Pada Fakultas Ekonomi  Universitas  PGRI Palembang.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## A.  Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis pengaruh dapat disimpulkan : 1.  Secara  bersama-sama  atau simultan terdapat pengaruh yang  positif  dan  signifikan disiplin  kerja,  budaya  kerja  dan motivasi  terhadap  kepuasan kerja  pegawai  Pada  Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang,  hal  ini  berarti apabila ada peningkatan dalam disiplin  kerja,  budaya  kerja  dan motivasi  maka  kepuasan  kerja pegawai akan meningkat.
2.  Bahwa  secara  parsial  terdapat pengaruh  yang  positif  dan signifikan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang, artinya apabila ada peningkatan dalam disiplin kerja  maka  kepuasan  kerja pegawai juga akan meningkat.
3.  Secara  parsial  juga  terdapat pengaruh  yang  positif  dan signifikan budaya kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang, hal ini mengandung  makna  bahwa apabila ada peningkatan dalam budaya  kerja  maka  kepuasan kerja pegawai juga akan meningkat.
4.  Secara  parsial  juga  terdapat pengaruh  yang  positif  dan signifikan  motivasi  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  Pada Fakultas  Ekonomi  Universitas
PGRI Palembang, hal ini mengandung  makna  bahwa apabila ada peningkatan dalam motivasi  maka  kepuasan  kerja pegawai juga akan meningkat.

## B.  Implikasi
Berdasarkan  kesimpulan  di atas, dapat diimplikasikan sebagai berikut:
1.  Upaya  meningkatkan  disiplin kerja adalah dengan penyusunan  jadwal  kegiatan dan pelaksanaan program sesuai  jadwal  dan  adanya panduan
teknis setiap
pelaksanaan kegiatan yang akan  menciptakan  keteraturan pelaksanaan  kegiatan  sesuai tujuan, target dan sasaran yang telah ditetapkan. 2.  Upaya  meningkatkan  budaya kerja adalah dengan pendekatan-pendekatan melalui  tindakan  manajemen puncak  dan  proses  sosialisasi, sehingga dapat menumbuh kembangkan dengan subur budaya kerja di kalangan pegawai.
3.  Upaya  meningkatkan  motivasi adalah  dengan  memberikan pujian  kepada  pegawai  selaku bawahan jika pekerjaannya selesai  dengan  baik  sehingga terciptanya semangat yang
tinggi  untuk  berprestasi  dan mengarahkan  pegawai  untuk bekerja  dengan  sebaik-baiknya untuk pencapaian sasaran lembaga, sehingga tercipta suasana kerja yang kondusif.

## C.  Saran
1.  Pimpinan
harus
mempertimbangkan  pemberian penghargaan  kepada  pegawai yang  berprestasi  maupun  yang loyal kepada lembaga, sehingga dapat mendorong kepuasan kerja pegawai. 2.  Pimpinan juga harus mempertimbangkan  pemberian sanksi  kepada  pegawai  yang melalaikan tugas. 3.  Diharapkan setiap pegawai mematuhi  jadwal  kehadiran, dan  diharapkan  pimpinan  terus mengingatkan  pegawai  untuk hadir tepat waktu sesuai dengan jadwal.
4.  Diharapkan kepuasan kerja yang telah dicapai pada saat ini dapat  dipertahankan  dan  lebih ditingkatkan  lagi  menjadi  lebih optimal dengan kerjasama yang  baik  antara  pimpinan  dan para  pegawai  yang  menjadi bawahannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  1997. Prosedur Penelitian .  Penerbit  Rineka Cipta. Jakarta.
Davis,  Keith  dan  Newstrom.  2000. Perilaku  Dalam  Organisasi , Edisi Ketujuh, Penerbit Erlangga, Jakarta Dewi,  Sari.  2004. Tesis:  Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Komunikasi,  dan  Kondisi  Fisik Tempat Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan (Studi  Kasus  pada  Karyawan Produksi  Divisi  Blow  PT  Arisa Mandiri Pratama Demak) . Program Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro.  Semarang.  ( tidak untuk dipublikasikan ). Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya
Manusia . Rineka Cipta. Jakarta. Ghozali,  Imam.  2006. Aplikasi  Analisis Multivariat  dengan  program SPSS .  Cetakan  Kedua.  Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Gie,  The  Liang.  2000. Administrasi
Perkantoran .  Modern  Liberty. Yogyakarta.
Gorda, I Gusti Ngurah. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia  (MSDM) .  Penerbit
Astabrata Bali. Denpasar.
Gunawan,  Indra.  2000. Tesis:  Analisis Motivasi  dan  Kondisi  Kerja dalam  Hubungannya  dengan
Semangat  Karyawan  Bagian Produksi  pada  PT  Maju  Jaya Sarana Grafika Semarang . Program Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro.  Semarang.  ( tidak untuk dipublikasikan ).
Handoko,  T.  Hani.  2002. Manajemen .
Edisi  Kedua.  Penerbit  BPFE. Yogyakarta.
Haryono,  Siswoyo.  2007. Statistika Penelitian  Manajemen  dengan Program SPSS . Edisi Pertama.
Jakarta.
Hasibuan Melayu. S. P. 2005. Manajemen  Dasar,  Pengertian dan  Masalah .  Penerbit  Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan, Melayu S. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) . Bumi Aksara. Jakarta. Komarudin. 2002. Pengadaan
Personalia .  Penerbit  Rajawali Press. Jakarta.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2008. Evaluasi  Kinerja  SDM .  PT Remaja Rosdakarya. Bandung. Martoyo, Susilo. 2007. Penilaian Produktivitas  Kerja .  Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Moekijat. 1995. Manajemen Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia. CV. Mandar Maju. Bandung -----------.  2002. Tata  Laksana  Kantor (Manajemen Perkantoran) . Cetakan  Ke-8.  Penerbit  CV. Mandar Maju. Bandung. -----------. 2005. Manajemen Kepegawaian . Penerbit Alumni. Bandung.
Nawawi,  Hadari.  2001. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Bumi Aksara. Jakarta.
Nitisemito,  Alex  S.  2002. Manajemen Personalia . Cetakan Kesembilan. Edisi Ketiga. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta. Ningrat,  Soewarno  Handoyo,  1980. Pengantar Ilmu Studi Administrasi  dan  Manajemen ,
CV Haji Masagung. Jakarta.
Priyatno,  Duwi.  2010. Paham  Analisa Statistik  Data  dengan  SPSS . Mediakom Remaja Rosdakarya. Yogyakarta Robbins dan Coulter. 2002. Management . 7th edition.
Prentice Hall, Inc., New Jersey. Sastrohadiwiryo,  Siswanto  B.  2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Adminstratif  dan  Operasional .
Bumi Aksara. Jakarta. Sihombing,  Umberto,  2004. Pengaruh Keterlibatan Dalam Pengambilan Keputusan, Penilaian  pada  Lingkungan Kerja  dan  Motivasi  Berprestasi Terhadap Kepuasan Kerja Pamong Praja , htpp://www.dupdiknas.go.id, diakses 24 Juni 2013. Singadimedjo, Markum. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) . Edisi Ketiga. Cetakan Kedua.
Penerbit STIE YKPN. Yogyakarta. Siswanto,  H.  B.  2006. Pengantar
Manajemen .  Penerbit  Bumi Aksara.
Strauss  dan  Sayles.  1999. Perilaku Organisasi .  Penerbit  Salemba Empat. Jakarta.
Sugiyono. 2010. Statistika Untuk
Penelitian .  Cetakan  Ke-16.  CV
Alfabeta. Bandung.
Sutrisno,  Eddy.  2010. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) .  Kencana  Prenada Media Group. Jakarta. Supardi  dan  Anwar,  Syaiful.  2002. Dasar-dasar Perilaku Organisasi . Penerbit UII Press.
Yogyakarta. Suryadhana,  N.  A.  2012. Tesis: Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Implikasinya  Terhadap  Disiplin Kerja Pegawai pada PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang . Program Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro.  Semarang.  ( tidak
untuk dipublikasikan ). Susilo.  2004. Tesis:  Analisa  Pengaruh Kepemimpinan  dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja dan Implikasinya Terhadap
Disiplin  Kerja  Pegawai  pada Kantor  Bappeda  Kabupaten Pati .  Program  Studi  Magister Manajemen Universitas Diponegoro.  Semarang.  ( tidak untuk dipublikasikan ).
Thoha,  Miftah.  2003. Kepemimpinan
dalam Manajemen Suatu Pendekatan  Perilaku .  Cetakan Kesembilan.  Penerbit  PT  Raja Grafindo Persada. Jakarta. Triguno. 2007. Budaya Kerja :
Menciptakan Lingkungan Yang
Kondusif  Untuk  Meningkatkan Produktivitas Kerja . PT Golden
Trayon Press. Jakarta.
Umar,  Husien.  2005. Riset  Sumber Daya Manusia dalam Organisasi .  Edisi  Revisi  dan Perluasan. Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Wahjosumidjo.  2002. Kepemimpinan Kepala Sekolah (Tinjauan Teori  dan  Permasalahannya) . Penerbit Raja Grafindo Persada. Jakarta. Wardhani, Laksmi. 2005. Tesis: Analisis Hubungan Disiplin Kerja, Kompensasi, dan Lingkungan  Kerja  Terhadap Produktivitas Kerja pada Pegawai Negeri Sipil Direktorat  Jenderal  Kekuatan Pertahanan Departemen Pertahanan . Pascasarjana
UPN.  Jakarta.  ( tidak  untuk dipublikasikan ).
Wexley, Kenneth N., dan Yuki, Gary A. 2003. Perilaku  Organisisasi dan Psikologi Personalia . Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.