## PENGARUH  BUDAYA,  LINGKUNGAN    DAN MOTIVASI    TERHADAP  PRESTASI  KERJA
PEGAWAI BADAN

## PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMATERA SELATAN

## Sutripto 1

## Mahasiswa Universitas Muhammadiyah Palembang

## Abstract
The  purpose  of  this  research  is  to  know  the  influence  of  culture, environment, and motivation for employee performance of Training Center of South  Sumatera  employees  not  only  jointly  but  also  partially  which  used purpose  sampling  which is the  third  group  employees  of  Training  Center  is 76 employees. Descriptive data analysis done after the data is converted to a  form  of  interval  using  the  Successive  Interval.  Multiple  linier  regression analysis done which is helped by SPSS Program for Windows version 16 to test the research hypothesis T  test  analysis  results  proved  that  culture,  environment,  and  motivation variables have real influence for employee performance of Training Center of South  Sumatera  employees  which  the  constants  is  2,085.  Culture  variable have real influence which is have regression constants 0,779 and motivation of employee have real influence which is have regression constants 0,4124. F test analysis results proved that F-arithmetic is 80,863 bigger than F-table of α 0,05 = 2,737. It means that if the error rate 0,05, it will influence culture, environment,  and  motivation  of  employee  jointly  for  employee  performance of Training Center of South Sumatera
Key  word:  the  employee’s  culture,  environtment,  motivation,  and performance

## PENDAHULUAN
Manajemen kepegawaian dan sumberdaya manusia sangat penting bagi lembaga  pemerintahan  maupun  swasta  dalam  mengelola  dan  memanfaatkan pegawai  sehingga  dapat  berfungsi  secara  produktif  untuk  tercapainya  tujuan organisasi. Kualitas orang-orang yang terlibat dalam organisasi sering dievaluasi lewat  penilaian  prestasi  kerja.  Terdapat  3  (tiga)  alasan  pokok  perlunya mengadakan penelitian terhadap prestasi kerja pegawai (Soelaiman Sukmalana 2007:46):
1. Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis yang di bawah standar.
2. Untuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan mengenai  mereka.
3. Untuk memberikan landasan yang kuat dalam pengambilan keputusan, karena akan berdampak pada karir seorang pegawai.
Menurut  Rue  dan  Byras  dalam  Anwar  P.Mangkunegara  (2005:68) prestasi  kerja  adalah  tingkat  pencapaian  tujuan  organisasi.  Dengan  demikian optimal  tidaknya  prestasi  kerja  organisasi  dapat  dilihat  dari  sejauh  mana  hasil
1 Koresponden Penulis: sutripto_maz@yahoo.com
atau  output  yang  dihasilkan  oleh  organisasi  tersebut.  Sedarmiyanti  (2001:39), mengatakan  bahwa  faktor    yang  dapat  mempengaruhi    prestasi  kerja  pegawai adalah    budaya  kerja  Apabila  budaya  kerja  telah  dipahami  dan  dipatuhi  oleh segenap  pegawai  diharapkan  pegawai  dapat  bekerja  dengan  lebih  baik  dan memiliki  prestasi  kerja  yang  tinggi  sehingga dapat  melakukan pekerjaan  secara optimal.
Faktor lain yang berperan dalam terwujudnya prestasi kerja pegawai yang tinggi  adalah  lingkungan  kerja  (AS  Munir,  2000 :57).  Lingkungan  kerja  bukan hanya  sarana dan prasarana,  tetapi juga  komunikasi,  hubungan antar  pegawai, kepemimpinan dan kerjasama. Apabila faktor-faktor tersebut bisa dipenuhi maka pegawai pun sangat mungkin ditingkatkan.
Keinginan  dalam  diri  seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut bertindak adalah penjabaran dari motivasi (motivation). Orang biasanya bertindak karena  suatu  alasan    untuk  mencapai  tujuan.  Jadi,  motivasi  adalah  sebuah dorongan yang diatur oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan. Menurut Sondang  Siagian  (2003:  74),  memahami  motivasi  sangatlah  penting  karena prestasi  kerja  dan  persoalan  SDM  yang  lain  dipengaruhi  dan  mempengaruhi motivasi.
Evaluasi terhadap prestasi kerja pegawai juga perlu dilakukan oleh Badan Pendidikan  dan  Pelatihan  Provinsi  Sumatera  Selatan.  Berdasarkan  fenomena yang  ada,    prestasi  kerja  pegawai  Badan  Pendidikan  dan      Pelatihan    Provinsi Sumatera   Selatan   selama  ini   belum     maksimal. Hal  ini tampak dari belum profesionalnya pegawai,  pegawai kurang setia  terhadap atasan, hasil pekerjaan kurang  memuaskan,  rendahnya  prakarsa    dalam  memunculkan  ide-ide  yang kreatif dalam bekerja, serta kurangnya rasa tanggung jawab dalam bekerja.
Belum maksimalnya prestasi kerja tersebut dimungkinkan karena budaya kerja  yang  terlihat  lewat  adanya  pegawai  yang  kurang  memiliki  ide  cemerlang untuk berinovasi, kurangnya kepedulian pegawai untuk melakukan pencermatan dan  analisis  serta  perhatian  secara  detail,  belum  tercapainya  hasil  kerja  yang secara  langsung  mempengaruhi  prestasi  kerja,  sehingga  akan    mencerminkan pencapaian hasil kerja. Faktor lain yang berperan terhadap prestasi kerja adalah lingkungan  kerja. Lingkungan  kerja  di  instansi  ini  kurang kondusif.  Hal ini  dapat dilihat  dari  tata  ruang  kerja  yang  sempit,  suhu  dan  kelembaban  udara  ruangan yang  kurang  nyaman,  sehingga  mengakibatkan  kepanasan  dan  kegerahan, lokasi  tempat  kerja  dekat  dengan  lalulintas  sehingga  suara  kendaraan mengganggu konsentrasi kerja, serta keamanan  yang kurang nyaman, terutama ditempat kendaraan  berparkir.
Selain  hal-hal  diatas,  dijumpai  juga  fenomena  motivasi  pegawai  yang masih rendah untuk mencapai prestasi kerja. Kenyataan tersebut  terjadi  karena kurangnya  semangat    pegawai  untuk  mendapatkan  kebutuhan  prestasi,  belum menyeluruhnya  kesatuan  untuk  menjalin    kerjasama  antara  atasan  dengan bawahan  serta  kurangnya  kerjasama  antara  sesama  pegawai.  Pegawai  juga masih rendah kesiapan mentalnya dalam kaitan mendapat peluang kesempatan untuk  menduduki  jabatan  struktural  dalam  pekerjaan.  Hal-hal  diatas  memang memiliki keterkaitan dengan gaya kepemimpinan  karena gaya kepemimpinan di kantor  kurang memperhatikan aspirasi bawahannya.
Dari  uraian  latar  belakang  masalah  yang  telah  dipaparkan  di atas,  maka  perlu  kajian  penelitian  tentang  pengaruh  dari  budaya  kerja, lingkungan  kerja  serta  motivasi  yang  signifikan  terhadap  prestasi  kerja pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Selatan.

## Kajian Pustaka
a.  Hasil Penelitian Sebelumnya
Hernowo  Narmodo  dan  M.  Farid  Wajdi  (2009),  melakukan  penelitian berjudul    Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan Kepegawaian  Daerah  Kabupaten  Wonogiri.  Hasil  penelitian  menunjukkan terdapat  pengaruh  motivasi  dan  disiplin  terhadap  prestasi  kerja.  Adapun  Adi Sobari (2010:6), juga melakukan penelitian berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Sekretariat  Dewan  Perwakilan Rakyat  Daerah  Provinsi  Sumatera  Selatan.  Hasil  penelitian  yang  diperoleh adalah  terdapat  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  motivasi    terhadap  kinerja pegawai  di  Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sumatera    Selatan.  Sedangkan  Dewi Kumala (2009:7), melakukan penelitian berjudul  Pengaruh Motivasi dan Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja    Pegawai  Kantor  Departemen  Agama  Kota Palembang.  Hasil  yang  diperoleh  terdapat  pengaruh  motivasi  dan  budaya organisasi terhadap kinerja.

## b. Landasan Teori

## 1. Prestasi Kerja
Kata  prestasi  kerja  berarti penampilan, unjuk  kerja, atau prestasi  (Miftah Toha,  2003:  191).  Pengertian    menurut  Anwar  P.  Mangkunegara  (2005:  67) adalah    hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai    oleh  pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Berkaitan dengan prestasi kerja, Gomes (2003: 142) mengemukakan terdapat  delapan  dimensi  dalam  penilaian  prestasi  kerja  meliputi  ; quantity  of work, quality  of  work , job  knowledge , creativitas , cooperation , dependability , Initiative , dan personal qualities .

## 2. Pengertian Budaya Kerja
Menurut Robbins (2006:282), semua organisasi mempunyai budaya kerja yang mendefinisikan standar- standar perilaku yang dapat diterima baik dan yang tidak diterima oleh pegawai. Setelah beberapa hari bekerja kebanyakan pegawai akan  memahami  budaya  organisasi.  Berkaitan  dengan  hal  tersebut,  terdapat tujuh  karakteristik  primer  yang  bersama-sama  menangkap  hakikat  dari  budaya organisasi, yaitu:
a)  Inovasi dan pengambilan resiko b)  Adanya kepedulian c)  Orientasi hasil d)  Orientasi orang e)  Orientasi tim f)   Keagresifan g)  Kemantapan Untuk  mewujudkan  budaya  kerja  berfungsi  dengan  baik,  manajer  perlu memahami  berbagai  esensi  budaya  kerja  Robbins  (2006:284)  .  Lebih  lanjut dikatakan  bahwa    budaya  kerja  pegawai  tidak  lepas  dari  budaya  organisasi  itu sendiri  dimana  mempunyai  kepribadian,  seperti  halnya  individu,  kepribadian tersebut sebagai budaya organisasi.

## 3. Lingkungan Kerja
Menurut  AS  Moenir  (2000:56),  lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu
faktor  yang  harus  diperhatikan  oleh  organisasai.  Jika  lingkungan  kerja  suatu organisasi baik maka hal tersebut dapat pula memacu timbulnya semangat kerja yang tinggi, yang pada akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Ambar,  Sulistiyani,  dan  Rasidah  (2003:165),  mengemukakan  pentingnya manajer memperhatikan lingkungan. Sistem produksi yang baik tidak akan dapat dilaksanakan  dengan  efektif  apabila  tidak  didukung  dengan  lingkungan  kerja yang  memuaskan  di  dalam  perusahaan  yang  bersangkutan.  Lebih  lanjut dikatakan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  memenuhi  syarat  adalah lingkungan  tempat  kerja  ( physical  working  environment )  yang  dapat mempengaruhi  atau  meningkatkan  efisiensi  kerja  adalah  tataruang  kerja  yang tepat,  suhu  dan  kelembaban  udara  yang  tepat,  suara  yang  tidak  mengganggu konsentrasi kerja, dan keamanan

## 4. Motivasi
Hadari  Nawawi  (2003:  327)  mengatakan  motivasi  sebagai  “dorongan atau  kehendak  yang  menyebabkan seseorang  bertindak atau berbuat  sesuatu”. Motivasi  ini  ditujukan  pada  pegawai  yang  ada  dalam  suatu  organisasi  agar mereka  mau  bekerja  keras  dengan  memberikan  segala  kemampuan  dan keterampilannya  untuk  mewujudkan  tujuan  organisasi.  Sondang  Siagian (2003:138)  mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah  daya  pendorong  yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan  dalam  bentuk  keahlian  dan  keterampilan  tenaga  dan  waktunya untuk  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya dan  menunaikan  kewajibannya,  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  dan  berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya”.
Ambar  Teguh,  Sulistiyani  dan  Rosidah  (2003:58)  menyatakan  bahwa motivasi  adalah  merupakan  proses  pemberian  dorongan  kepada  para  pegawai supaya  dapat  bekerja  sejalan  dengan  batasan  yang  diberikan  guna  mencapai tujuan.
Selanjutnya  bahasan  mengenai  motivasi  dapat  dipahami dari beberapa teori  atau  aspek-aspek  seperti:  teori-teori  yang  membahas  masalah  motivasi ditinjau dari kebutuhan dan perilaku manusia diantaranya yang menonjol adalah: Teori Hierarki Kebutuhan Maslow (Melayu SP.Hasibuan, 2001: 107),  teori “ERG” Alderfer (Melayu  SP  Hasibuan,  2001:113-114),    teori  Frederich  Herzberg (Melayu  SP  Hasibuan,  2001:109),  teori  David  Mc  Clelland (Muhammad  As’ad, 2001: 52),    teori harapan ( expectancy ) (A.Prabu Mangkunegara,  2001: 70),  dan teori X dan Y (Soehardi Sigit, 2003: 68).

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  keterkaitan  berbagai  teori  di  atas,  maka  dapat digambarkan kerangka penelitian ini sebagaimana gambar di bawah;

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Penjelasan tentang kerangka pemikiran adalah  sebagai berikut :

## a.   Pengaruh budaya  terhadap prestasi kerja
Budaya  pegawai  tidak  lepas  dari  budaya  Organisasi  itu  sendiri  dimana budaya    pegawai  yang  mempunyai  kepribadian,  seperti  halnya      berinovasi, adanya  kepedulian,serta  memiliki    orientasi  hasil  yang  secara  langsung mempengaruhi  prestasi  kerjanya.  Hal  ini  berarti  terdapat  pengaruh    budaya terhadap prestasi kerja.
b.   Pengaruh lingkungan  terhadap prestasi kerja
Lingkungan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  harus  diperhatikan  oleh organisasi  karena  berkaitan  erat  dengan  tinggi  rendahnya  semangat  kerja  para pegawai.  Jika  lingkungan    suatu  organisasi  baik  maka  hal  tersebut  dapat  pula memacu  timbulnya  semangat  kerja  yang  tinggi,  yang  pada  akhirnya  dapat meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai.  Hal  ini  berarti  bahwa  terdapat  pengaruh lingkungan  terhadap prestasi kerja.

## c.   Pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja
Motivasi  merupakan  salah  satu  faktor  yang  harus  diperhatikan  oleh organisasi  karena  berkaitan  erat  dengan  tinggi  rendahnya  semangat  kerja  para pegawai. Jika motivasi karyawan suatu organisasi baik maka hal tersebut dapat pula memacu  timbulnya  semangat  kerja  yang  tinggi,  yang pada  akhirnya dapat meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai  Hal  ini  berarti  bahwa  terdapat  pengaruh motivasi  terhadap prestasi kerja.
d.  Pengaruh  budaya,  lingkungan  dan  motivasi  secara  bersama-sama terhadap  prestasi kerja.
Untuk dapat meningkatkan prestasi kerja harus didukung dengan fasilitas yang  memadai,  budaya    pegawai  yang  disiplin,  lingkungan    yang  mendukung pencapaian prestasi kerja yang efektif, motivasi  secara bersama-sama terhadap
Budaya (X1)
(inovasi, kepedulian, dan
orientasi hasil) Motivasi (X3) (kebutuhan  prestasi,  kebutuhan afiliasi, dan kebutuhan kekuasaan) Lingkungan  (X2) -(t ata ruang, cahaya, suhu dan kelembaban udara, suara, dan keamanan) Prestasi kerja (Y) (kesetiaan, hasil kerja, prakarsa, tanggung jawab)
pencapaian prestasi kerja.
Berdasarkan perumusan masalah dan kajian pustaka yang dikemukakan pada uraian terdahulu, maka dapat disusun hipotesis sebagai berikut :
a. Terdapat pengaruh budaya,  lingkungan  dan motivasi secara bersama- sama terhadap prestasi kerja  pegawai  Badan Pendidikan dan Pelatihan          Provinsi Sumatera Selatan.
b.  Terdapat  pengaruh  budaya,   lingkungan  dan    motivasi  secara  parsial terhadap  prestasi  kerja  pegawai    Badan  Pendidikan  dan  Pelatihan Provinsi Sumatera Selatan.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian ini  digunakan penelitian asosiatif.  Operasional variabel diperlihatkan pada Tabel 1
Tabel 1. Operasionalisasi Variabel
Variabel & definisi Dimensi Indikator Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas - Kesetiaan - Hasil Kerja - Prakarsa - Tanggung jawab pekerjaan  Setia terhadap atasan  Mendapatkan Prestasi
Kerja
 Munculnya ide yang kreatif dalam bekerja
 Tanggung jawab terhadap tugas  Tanggung jawab atas peralatan kerja Budaya Kerja adalah standar perilaku yang dapat diterima baik dan yang tidak dapat diterima oleh pegawai. - Inovasi - Kepedulian - Orientasi hasil  Pegawai agar berinovatif
 Pegawai melakukan pencermatan dan analisis
 Perhatian secara detail.
 Tercapainya hasil sesuai dengan harapan Lingkungan kerja adalah kondisi fisik tempat kerja yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan efisiensi kerja. - Tata ruang kerja yang tepat - Suhu dan kelembaban udara yang tepat -  Suara  yang tidak  Ruang Kerja yang memadai dan nyaman  Suhu dan kelembaban udara yang tepat, artinya suhu tidak panas dan tidak menjadikan kegerahan.
 Tempat kerja tidak bising dari suara kendaraan lalu lintas.
mengganggu konsentrasi kerja -  Keamanan  Lingkungan kerja yang aman Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan setiap pegawai  rela  dan  mampu mengerahkan kemampuannya dalam bekerja. - Kebutuhan akan prestasi -Kebutuhan Afiliasi - Kebutuhan Kekuasaan  Penghargaan / Reward
 Kerja sama antara atasan dengan bawahan
 Kerja sama antara sesama pegawai
 Menduduki jabatan dalam
pekerjaan
 Menjadi pemimpin kegiatan Sumber: Pemikiran Penulis berdasarkan teori, 2011.
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  Pegawai  Badan  Pendidikan  dan Pelatihan Provinsi Sumatera Selatan yang berjumlah 134 orang. Dengan rincian PNS  golongan  II  berjumlah  12  orang,  PNS  golongan  III  berjumlah  73  orang, golongan IV berjumlah 49 orang. Dari ketiga golongan tersebut PNS golongan III merupakan golongan dengan jumlah pegawai paling banyak, sehingga fenomena yang  diangkat  cenderung  muncul  dari  PNS  golongan  III.  Hal  ini  berarti  teknik yang  digunakan  menggunakan  teknik purposive (Suharsimi  Arikunto,  2002:71) dimana  sebagian  besar  PNS    yang  bergolongan  III  di  Badan  Pendidikan  dan Pelatihan Provinsi Sumatera Selatan.
Data yang diperlukan adalah primer (Siswoyo, 2008: 46), yaitu data yang diperoleh  langsung  dari  responden  berupa  jawaban  dari  responden  terhadap kuesioner  yang  diedarkan.  Sedangkan  untuk  melengkapi  dan  mendukung  data primer digunakan data sekunder  berupa jumlah pegawai.  Tekhnik pengumpulan data  penelitian  ini  terutama  adalah  kuesioner.  Data  yang  diperoleh  selanjutnya dianalisis menggunakan regresi linier berganda (Husein Umar, 2009 : 65 ).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 1.  Hasil Penelitian
Seluruh data yang diperoleh selanjutnya diolah dengan hasil sebagai berikut;
Tabel 2. Nilai Koefisien  Determinan
Nilai koefisien determinan (R Square) adalah 0,726 yang berarti prestasi dapat  dijelaskan  oleh  motivasi,  budaya,  dan  ligkungan  sebesar  72,6%, sedangkan  sisanya  sebesar  27,4%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak digunakan dalam penelitian ini.

## Tabel 3. Hasil Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1205.432 3 401.811 60.863 .000 a Residual 455.527 69 6.602 Total 1660.959 72
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya, Lingkungan
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Pada  tabel  Anova  tampak  nilai  Sig  F  sebesar  0,000  <  α  (0,05)  yang berarti  pengaruh  motivasi,  budaya,  dan  lingkunga  kerja  adalah  signifikan. Selanjutnya dilakukan uji koefisien regresi dengan hasil berikut:
Tabel 4. Hasil uji Koefisien Regresi
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  tabel,  dapat  diketahui  bahwa koefisien  regresi untuk variabel budaya  (0,221), variabel lingkungan  (0,779),dan variabel  motivasi  (0,124).  Nilai-nilai  pengaruh  yang  ditunjukkan  oleh  koefisien regresi tersebut signifi kan karena semua memiliki nilai Sig < α (0,05).

## 2. Pembahasan Hasil Penelitian
a. Pengaruh  budaya    terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Selatan
Hasil  pengujian  menunjukkan  terdapat  pengaruh    nyata  budaya terhadap kinerja pegawai pada Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Selatan. Hal ini sesuai dengan tanggapan responden terhadap variabel  budaya  kerja  dan  prestasi  kerja  yang  mayoritas  menyatakan setuju.  Meskipun  demikian  terdapat  indikator  yang  ketidaksetujuannya relatif  tinggi,  hal  ini  dikarenakan  ada  beberapa    pegawai  menganggap bekerja secara rutinitas dan kurangnya ketelitian dan kecermatan adalah hal  yang biasa,  yang  lebih ironis adalah  kurangnya  pemahaman  tentang peran dan fungsi organisasi. Oleh karena itu diharapkan kepada lembaga setidaknya  mengadakan  sosialisasi  dan  memberikan  nasehat  kepada
pegawai  secara  persuasif  dan  berkesinambungan  agar  kemudian membentuk  budaya  (Robbins,  2006:  301).  Selain  itu,  faktor  kesadaran pribadi  pegawai  yang  menjadi  kunci  keberhasilan  dalam  kinerja    akan tercapai.
b.  Pengaruh  lingkungan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Selatan
Hasil  pengujian  menunjukkan  terdapat  pengaruh  sangat  nyata lingkungan  terhadap  prestasi  kerja  pegawai.  Responden  mayoritas menyatakan  setuju  terutama dalam  hal  ruangan kerja  yang bersih, suhu dan  kelembaban  udara  yang  tepat  di  ruangan  sehingga  tidak  panas, tempat kerja tidak bising dari kendaraan lalulintas, adanya petugas polisi pamong praja di lingkungan kerja Bandiklat, tetapi ada yang tidak setuju dengan  kondisi  lingkungan  yang  ada,  hal  ini  dapat  diketahui  dari pernyataan  ruangan  kerja  dikantor  kurang  nyaman,  petugas  keamanan dalam hal ini satuan polisi pamong praja kurang sigap serta tempat parkir kendaraan  yang  kurang  terjamin.  Hal  ini  kemungkinan  dikarenakan  ada beberapa    pegawai  menganggap  lingkungan  kerja  kurang  nyaman, terlebih  yang  lebih  ironis  lagi  adalah  kurangnya  keamanan  lingkungan walaupun  sudah  ada  petugas  keamanan,  namun  pada  bulan  Pebruari 2011  telah  terjadi  kehilangan  motor  pribadi  seorang  pegawai  Bandiklat sehingga memunculkan anggapan lemahnya keamanan dan
menimbulkan  kecemasan.  Oleh  karena  itu  diharapkan  kepada  lembaga setidaknya  mengadakan  sosialisasi  dan  memberikan  gerakan  moral kesiagaan  kepada  pegawai  secara  berkesinambungan  selain  itu,  faktor kesadaran  pribadi  pegawai  untuk  selalu  waspada  yang  menjadi  kunci keberhasilan dalam kinerja  akan tercapai.
Hasil   ini sama dengan penelitian Adi Sobari (2010) yang melihat pengaruh  positif  yang  erat  antara  lingkungan  kerja  dengan  kinerja pegawai    pada  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Provinsi Sumatera  Selatan  sebesar  0,476  %.  Para  pegawai  menganggap  iklim kerja  seperti  kebersamaan  dalam  bekerja,  sifat  tinggi  kekeluargaan, uraian  tugas  yang  jelas,  dukungan  fasilitas  dalam  bekerja,  keamanan, serta  lingkungan  bersih  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Sejalan  dengan apa  yang  dikemukakan  CR  Mill  (2002  :  56)  bahwa  lingkungan  kerja merupakan  salah  satu  faktor  yang  harus  diperhatikan  oleh  organisasi karena  berkaitan  erat  dengan  tinggi  rendahnya  semangat  kerja  para pegawai.
c.  Pengaruh  Motivasi  pegawai  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Selatan
Hasil  pengujian ini  menunjukkan  terdapat  pengaruh  sangat nyata motivasi  terhadap  prestasi  kerja  pegawai.  Hal  ini  sesuai  dengan tanggapan responden terhadap variabel motivasi dan prestasi kerja yang mayoritas menyatakan setuju. Meskipun demikian terdapat indikator yang ketidaksetujuannya  relatif  tinggi,  hal  ini  dikarenakan  ada  beberapa pegawai menganggap  bahwa  kurang adanya kerjasama antara sesama pegawai dan kurangnya keingininan untuk menjadi pemimpin kegiatan, hal  ini  mungkin  terjadi  karena  sensitifnya  terhadap  tanggung  jawab  dan resiko  dalam  keuangan  negara  sehingga  akan  mengakibatkan  praktek
korupsi  dan  akan  menodai  Korps  Pegawai  Republik  Indonesia.  Oleh karena  itu  diharapkan  kepada  lembaga  setidaknya  mengadakan sosialisasi  dan  memberikan  pengarahan  kepada  pegawai  secara persuasif  dan  berkesinambungan  selain  itu,  faktor  kesadaran  pribadi pegawai yang menjadi kunci keberhasilan dalam kinerja  akan tercapai.
Hasil penelitian ini juga sejalan Davis dalam Mangkunegara (2001 :  67)  yang  mengatakan    salah  satu faktor  yang mempengaruhi   prestasi kerja  para  pegawai  adalah  faktor  motivasi,  pendapat  ini  juga  diperkuat oleh  pendapat  Mc.  Clelland  bahwa  ada  hubungan  yang  positif  antara motivasi  dengan  pencapaian  prestasi  kerja  dalam  hal  ini  prestasi  kerja pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Selatan.

## SIMPULAN DAN SARAN

## 1. Simpulan
Terdapat  pengaruh  budaya,  lingkungan  dan  motivasi  secara  signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Sumatera Selatan.

## 2.  Saran-Saran
Dalam  rangka  meningkatkan  pengaruh  budaya,  lingkungan  dan motivasi dengan cara melakukan langkah- langkah antara lain dengan:
a.  Terhadap  budaya,  perlu  diberikan  pemahaman  tentang  peran  dan fungsi  organisasi.  Lebih  lanjut  perlu  dilakukan  bimbingan  khususnya terhadap  beberapa  pegawai  yang  kurang  cermat  dan  teliti  terhadap tugas yang diberikan.
b.  Terhadap  lingkungan,  perlu  peningkatan  kondisi  kerja  dengan memaksimalkan fasilitas ruang kerja menjadi nyaman, mengupayakan konstruksi  tata  letak  fentilasi  udara  yang  tepat,  sehingga  ruangan terkesan mempunyai nilai artistik dan bernuansa alami serta baik buat kesehatan tubuh
c.  Terhadap motivasi perlu mendata pegawai sesuai dengan Daftar Urut Kepangkatan,  pengabdian  masa  kerja  dan  kemudian  mengusulkan kepada  yang  berwenang  untuk  mendapatkan  penghargaan  dari Pemerintah  serta  dijalin  hubungan  kerjasama  dalam  kerja  yang harmonis  antara  atasan  dengan  bawahan,  menghimbau  kepada pegawai  agar  bekerjasama  yang  baik  antara  sesama  pegawai. Kemudian  menumbuhkan  rasa  keinginan  kepada  pegawai  terutama yang sudah mendapat eselon untuk menjadi pemimpin suatu kegiatan dan  sekaligus  memberikan  pembekalan  ilmu  pengetahuan  yang berkaitan dengan bidang kerja.
Peningkatan  pengaruh  variabel  budaya,  lingkungan,  motivasi  di  atas secara  bersama-  sama  di  harapkan  akan  berdampak  pada  peningkatan pengaruh variabel tersebut secara parsial.

## DAFTAR PUSTAKA
Adi  Sobari.2010. Pengaruh  Lingkungan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  kinerja Pegawai  pada  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Provinsi Sumatera  Selatan. Palembang:Tesis,  Program  Magister  Administrasi Publik, Program Pascasarjana Universitas Sriwijaya.
Ambar Teguh, Sulistiyani dan Rosidah.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep,  Teori  dan  Pengembangan  dalam  Konteks  Organisasi  Publik , Yogyakarta: Graha Ilmu.
Anwar  P,  Mangkunegara.2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan , Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
A.S,  Moenir.  2000. Manajemen  Pelayanan  Umum  di  Indonesia ,  Jakarta:  PT. Bumi Aksara
Dewi  Kumala.2009. Pengaruh  Motivasi    dan  Budaya  Organisasi  terhadap Pegawai Kantor departemen Agama Kota Palembang. Palembang:Tesis, Program Magister Sains, Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Palembang.
Gomes,  Faustino  Carsodo.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Yogyakarta: Andi.
Hadari,Nawawi.  2003. Kepemimpinan  Mengefektifkan  Organisasi ,  Gadjah  Mada University Press, Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.
Hernowo  Narmodo,  Farid  Wajdi  (2009), Pengaruh  Motivasi  dan  Disipliterhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Wonogiri, Wonogiri: Tesis,Program Magister Sains, jurnal.
Husein  Umar.  2009.  Riset  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Organisasi.  Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama
Malayu  SP,  Hasibuan.2001. Organisasi  &  Motivasi  Dasar  Peningkatan Produktivitas , Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Miftah,Thoha  2002, Perilaku  Organisasi  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya , Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Mohammad,  As’ad.  2001. Psikologi  Industri,  Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia , Yogyakarta.:Liberty.
Robbins,  Stephen  P.Terjemahan  Halida  dan  DewinSartika.  2006. Essentials  of Organization Behavior , Sandiego State University.
Sedarmiyanti.  2001.  Manajemen  Personalia dan Sumber  Daya  Manusia. BPFE: Yogyakarta
Soelaiman  Sukmalana.  2007. Manajemen  Kinerja, PT.  Intermedia  Personalia Utama. Jakarta.
Sondang  P,Siagian.  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta:  PT. Bumi Aksara
Soehardi Sigit. 2003. Perilaku Organisasi , Yogyakarta: BPFE UII.
Siswoyo  Haryono.  2008. Statistik  Penelitian  manajemen ,  Badan  Penerbit  MM Universitas Tridinanti Palembang, Palembang.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Administrasi , Bandung: Penerbit Alfabeta.
Suharsimi  Arikunto.2002. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek , Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.