INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 5 Tahun 2023 Page 571-579 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Studi Kasus Perlindungan Hukum Para Pekerja yang Mengalami Pemutusan Hubungan Kerja Sepihak Akibat Dampak Digitalisasi
Ellen Santoso
Fakultas Hukum, Universitas Tarumanagara, Jakarta Email : Ellen.205210071@stu.untar.ac.id

## Abstrak
Ketenagakerjaan di Indonesia diatur oleh UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003. Permasalahan yang timbul  di  dunia  kerja  biasanya  disebabkan  oleh  hubungan  yang  kurang  harmonis  antara pengusaha/majikan  dengan  pekerja/karyawan.  Dengan  digitalisasi  ini,  perusahaan  yang  dimaksud melakukan langkah-langkah efisiensi, sehingga perusahaan dapat mengambil langkah merumahkan karyawan. Efisiensi di sini berarti membatasi penggunaan sumber daya dalam proses yang digunakan perusahaan  di  dalam  perusahaannya  masing-masing.  Penulis  memakai  metode  dokumen  hukum normatif.  Dalam  metode  ini,  penggunaan  norma  hukum  menjadi  bahan  kajian,  dan  hukum  dikaji secara  normatif  dengan  melihatnya  dari  perspektif  internal.  Perlindungan  hak-hak  pekerja  yaitu pelaksanaan upah yang harus dibayarkan kepada pemberi kerja pada saat pemutusan hubungan kerja yang  diakibatkan  oleh  dampak  digitalisasi.  Hak  berupa  santunan  dibagi  menjadi  tiga  bagian  di antaranya uang pesangon, uang penghargaan masa kerja serta santunan hak-hak lain yang diperoleh pekerja/karyawan.
Kata Kunci: Ketenagakerjaan, Digitalisasi, Pemutusan Kerja.

## Abstract
Employment in Indonesia is regulated by Employment Law no. 13 of 2003. Problems that arise in the world  of  work  are  usually  caused  by  a  less  than  harmonious  relationship  between entrepreneurs/employers and workers/employees. With this digitalization, the company in question is taking efficiency steps, so that the company can take steps to lay off employees. Efficiency here means limiting the use of resources in the processes used by companies within their respective companies. The  author  uses  the  normative  legal  document  method.  In  this  method,  the  use  of  legal  norms becomes the material of study, and the law is studied normatively by looking at it from an internal perspective. Protection of workers' rights, namely the implementation of wages that must be paid to employers upon termination of employment due to the impact of digitalization. Rights in the form of compensation  are  divided  into  three  parts,  including  severity  pay,  gratuity  for  long  service  and compensation for other rights obtained by workers/employees.
Keyword: Employment, Digitalization, Job Layoffs.

## PENDAHULUAN
Bekerja adalah hal terpenting yang melekat dalam kehidupan manusia. Jenjang karir ini dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup yang lebih baik karena melalui pekerjaan seseorang menerima gaji berupa gaji. Tidak bisa kita pungkiri bahwa di era zaman  yang  berkembang  ini  tidak  perlu  pergi  bekerja  karena  seseorang  hanya  ingin mencari nafkah, tetapi untuk dapat mengangkat status sosialnya, itu juga akan sangat mempengaruhi kehidupannya dan agama keluarga dari kehidupan yang dia jalani.
Pada  perkembangannya,  untuk  peningkatan  kinerja  serta  sekaligus  agar meningkatnya  kualitas  tenaga  kerja,  amat  dibutuhkannya  adanya  jenis  asuransi  jiwa tertentu  dan  layak  untuk  seseorang  yang  juga  ujung-ujungnya  meningkatkan pendapatan. kualitas tenaga kerja yang ada dengan memperkuat perlindungan untuk tenaga  kerja,  yang  wajib  sesuai  dengan  martabat  manusia  dan  juga  dengan  otoritas manusia (Abdul khakim, 2013). Karena zaman dan teknologi yang berubah dengan cepat sekarang  ini,  perlindungan  pekerja  menjadi  hal  terpenting  dan  sudah  seharusnya dipertimbangkan dengan meningkatnya risiko dan tanggung jawab yang para pekerja hadapi.  Dengan  tidak  langsung,  pemberian  bentuk  lindungan  ini  ialah  sebuah  upaya untuk  menghargai  karya  karyawan  yang  sudah  membantu  perusahaan  dengan menyumbangkan  pendapat  dan  idenya.  Selain  itu,  perlindungan  tenaga  kerja berdasarkan  Pancasila  dan  UUD  1945  dapat  dikatakan  sebagai  pembangunan  tenaga kerja  dalam  kerangka  integrasi  dan  pembangunan  nasional.  Maka  dari  itu,  sangatlah penting bagi pemerintah agar meningkatkan perlindungan tenaga kerja (I Made Udiana, 2018).
Ketenagakerjaan di Indonesia aturannya terdapat pada UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun  2003.  Permasalahan  yang  timbul  di  dunia  kerja  biasanya  disebabkan  oleh hubungan yang kurang baik antara pengusaha/majikan dengan pekerja/karyawan. Hal ini  menimbulkan  banyak  penafsiran  bahwa  masalah  ketenagakerjaan  ini  memiliki komponen  ekonomi,  sosial  politik  dan  kesejahteraan  sosial  (Andrian  Sutendi,  2010). Permasalahan ketenagakerjaan yang memerlukan perhatian khusus adalah pemecatan (selanjutnya disebut pemecatan).
Pemecatan  oleh  perusahaan  seringkali  menimbulkan  kesenjangan  sosial  karena ketidakmampuan untuk memenuhi standar pemecatan yang dikenakan pada karyawan. Perusahaan biasanya melakukan pemutusan hubungan kerja dengan cara sebelah pihak yang tentunya berdampak negatif bagi pekerja. Pada dasarnya suatu perusahaan dapat mengembangkan  hubungan  kerja  yang  baik  antara  karyawannya  dengan  perusahaan dengan tidak adanya penekanan dari pihak (majikan/majikan) yang cenderung lebih kuat dari pihak lain yaitu orang yang cenderung lemah (pekerja/pekerja).
Dengan  berkembangnya  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  terutama  dalam  hal modernisasi dan kemajuan ilmu pengetahuan, bukan saja memiliki dampak yang positif bagi  masyarakat  Indonesia,  namun  memiliki  dampak  yang  negatif  bagi  sektor ketenagakerjaan.  Hal  ini  terlihat  pada  penggunaan  mesin  berteknologi  tinggi  di perusahaan yang tidak membutuhkan  manusia untuk melakukan pekerjaannya, hanya manusia yang perlu mengendalikannya. Perubahan ini dikenal sebagai digitalisasi.
Dengan  digitalisasi  ini,  perusahaan  yang  dimaksud  melakukan  langkah-langkah efisiensi,  sehingga  perusahaan  dapat  mengambil  langkah  merumahkan  karyawan. Efisiensi  di  sini  berarti  membatasi  penggunaan  sumber  daya  dalam  proses  yang digunakan perusahaan di dalam perusahaannya masing-masing. Hal ini tercermin dari keterbatasan penggunaan tenaga kerja untuk mengganti mesin, atau mengubah semua cetakan  dari  manual  menjadi  digital.  Bagi  pekerja,  PHK  adalah  awal  dari  hilangnya pendapatan, dan mencari pekerjaan tidaklah mudah, berujung pada penurunan kualitas hidup bahkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.

## METODE PENELITIAN
Pada penyusunan jurnal ini, penulis memakai metode Penulisan Hukum Normatif. Metode  ini  yaitu  melakukan  penelitian  pada  hukum  secara  normatif  dengan  melihat hukum  dari  presfektif  internal  yang  objek  penelitian  itu  ialah  memakai  norma  hukum (Soerjono  Soekanto,  1985).  Cara  penulisannya  selain  mengkaji  peraturan  perundang- undangan yang berlaku, juga dilakukan dengan mengkaji bahan pustaka seperti buku
dan jurnal hukum. Dengan menggunakan metode legal drafting, tujuannya adalah untuk dapat  mengkaji  kembali  ketentuan  tentang  hak  dan  perlindungan  hukum  pekerja berdasarkan  kajian  literatur  dimana  undang-undang  ketenagakerjaan  memberikan perlindungan hukum bagi pekerja pekerja yang diakibatkan dari dampak digitalisasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  LSM  Ketenagakerjaan,  Ikatan  Tenaga  Kerja  Indonesia  mencatat sejumlah isu ketenagakerjaan pada tahun 2018. Salah satu isu tersebut adalah dampak dari digitalisasi  atau  otomatisasi,  yang  mengakibatkan  sekitar  100.000  individu  kehilangan pekerjaan setiap tahunnya akibat pergeseran dalam ekonomi digital. Kelompok pekerja di sektor-sektor seperti ritel, perbankan, transportasi, serta industri manufaktur, terutama di sektor otomotif, tekstil, dan elektronik, merupakan kelompok yang paling rentan terhadap pemutusan  hubungan  kerja  akibat  perubahan  menuju  digitalisasi  dan  otomatisasi. Pemutusan hubungan kerja di sektor-sektor tersebut diperkirakan akan menjadi masalah yang  cukup  besar,  dan  pemerintah  berupaya  mengantisipasinya  dengan  merancang strategi untuk menciptakan lapangan kerja di era digital (Kantor Berita Indonesia, 2018).
Pengaturan  Mengenai  Hak-Hak  Pekerja  Akibat  PHK  berdasarkan  Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Banyak  sekali  definisi  mengenai  pemecatan,  baik  yang  diberikan  secara  langsung oleh  undang-undang  atau  yang  telah  diberikan  oleh  para  ahli  dalam  konteks  umum maupun khusus. Ini membantu untuk memberikan pemahaman yang lebih baik tentang arti sebenarnya dari terminologi "pemecatan." Secara mendasar, regulasi mengenai pemutusan hubungan kerja (PHK) dapat ditemukan dalam Bab XII Pasal 150 hingga Pasal 172 dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. UUK Pasal 1 angka 25 memberikan definisi PHK, yaitu "proses berakhirnya hubungan kerja yang disebabkan oleh suatu  alasan  tertentu  yang  kemudian  mengakibatkan  berakhirnya  hubungan  yang mengatur  hak  dan  kewajiban  antara  pekerja/buruh  dan  pengusaha."  Secara  lebih  rinci, definisi PHK diuraikan dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep-15A, Tahun 1994, Pasal 1 Ayat (4), yang menyatakan bahwa "PHK adalah pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh pengusaha kepada pekerja yang didasarkan pada izin dari Panitia Daerah atau Panitia Pusat.”
Dari pendapat Halim yang merupakan seorang ahli hukum yang memberikan definisi secara  umum  tentang  “PHK  yaitu  merupakan  suatu  pemutusan  hubungan  kerja  yang dilakukan oleh pengusaha/majikan kepada pekerja/buruh yang disebabkan oleh suatu hal
tertentu yang menyebabkan hubungan kerja tersebut berakhir. Hubungan kerja merupakan suatu  hubungan  yang  timbul  akibat  dari  perjanjian  kerja  yang  dibuat  atau  disepakati bersama oleh pengusaha dan pekerja/buruh (Lalu Husni, 2016). Perjanjian kerja merupakan perjanjian yang berisi mengenai pengaturan hak dan kewajiban para pihak, merupakan juga suatu perjanjian yang akan mengatur mengenai jalannya system kerja yang akan dijalani oleh  pekerja  berdasarkan  syarat-syarat  dan  hak/kewajiban  yang  akan  diterima pekerja/buruh.” (Cristoforus Valentino Alexander Putra, 2017)
Hubungan  antara  pemutusan  hubungan  kerja  dengan  hak-hak  pekerja/karyawan sangat  erat.  Hubungan  kerja  menjamin  adanya  pengikatan  hak  serta  kewajiban  antara pekerja/karyawan  dan  pemberi  kerja/majikan.  Pemutusan  hubungan  kerja  dengan sendirinya memutus mata rantai hak dan kewajiban yang sudah terkandung di dalamnya. “Pemenuhan hak pekerja melalui pemecatan bisa kita lihat pada Pasal 1 Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. Kep-150/Men/200 berupa:
1. Uang Pesangon
Uang  pesangon  bisa  didefinisikan  menjadi  uang  yang  pemberi  kerja  bayarkan terhadap si pekerja/karyawan sebagai akibat dari pemutusan hubungan kerja.

## 2. Uang Penghargaan Masa Kerja
Pada  hal  ini  adalah  uang  yang  harus  dibayarkan  oleh  pengusaha  kepada pekerja/pekerja  sebagai  upah  sesuai  dengan  senioritas  pekerja/buruh  yang bersangkutan.

## 3. Ganti Kerugian
Uang  dalam  hal  ini  adalah  upah  yang  dibayarkan  oleh  pemberi  kerja  kepada pekerja  untuk  mengganti  kerugian  pekerja  akibat  pemutusan  hubungan  kerja.  yaitu ketenangan umum, ketenangan panjang, biaya perjalanan ke tuan rumah, fasilitas medis, fasilitas perumahan, dll.
Ketiga  hak  tersebut  di  atas  merupakan  hak  yang  harus  diberikan  kepada pekerja/karyawan  dalam  hal  terjadi  pemutusan  hubungan  kerja.  Adapun  perincian besaran dan susunan kalimatnya lebih diperinci dalam UUK. Khawatir. Tentu saja, semakin lama jam kerja, semakin tinggi tunjangan pensiun, dan sebaliknya, semakin pendek jam kerja, semakin rendah tunjangan pensiun.
Ketentuan yang sama, yaitu Pasal 156(3), juga memuat ketentuan yang berkaitan dengan masa kerja serta pesangon. Besaran atau besaran masa kerja dihitung menurut masa kerja karyawan/pegawai yang bersangkutan. Ayat ini mengatur dari poin A sampai dengan poin H bahwa jam kerja pekerja/buruh penerima upah sekurang-kurangnya 3
tahun dan paling lama 24 tahun masa kerja.
Menurut  Wiwoho Soedjono, dana bonus  bukanlah  dana yang diberikan hanya karena  pekerja/pekerja  telah  memberikan  kontribusi  kepada  perusahaan,  tetapi  dana yang  diberikan  jika  pekerja/pekerja  bekerja  lebih  dari  5  tahun.  Pekerja/pekerja  wajib menerima uang bonus jika diberhentikan. Di sisi lain, pengaturan tentang kompensasi tertuang  dalam  Pasal  156(4)  Kitab  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  yang  mengatur bahwa pekerja/karyawan wajib menerima kompensasi. Ini termasuk (Zainal asikin, 2016):
a) Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b) Biaya atau ongkos yang digunakan oleh pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
c) Penggantian  berupa  tempat  tinggal  beserta  pengobatan  dan  perawatan  bagi pekerja/buruh yang masa kerjanya memenuhi syarat dan ditetapkan 15% dari uang pesangon; dan
d) Penggantian  uang  ganti  kerugian  lainnya  dapat  dilihat  dari  perjanjian  kerja  yang dibuat pada saat masih dalam hubungan kerja yang ditentukan bersama.
Dalam perlindungan hak pekerja/buruh berdasarkan UU Ketenagakerjaan, dapat dilihat bahwa perlindungan hak tersebut berupa perlindungan upah yang harus diterima oleh pekerja/buruh saat pemutusan hubungan kerja itu terjadi. Hal tersebut dapat dilihat dari ketentuan yang terdapat dalam Pasal 154 Ayat (1) yang dimana menyebutkan bahwa pengusaha  diwajibkan  untuk  memberikan  uang  pesangon  dan  atau  sejumlah  uang penghargaan (uang jasa) dan juga wajib memberikan uang penggantian hak-hak yang seharusnya  diterima  oleh  pekerja/buruh  apabila  terjadi  pemutusan  hubungan  kerja tersebut.

## Perlindungan Hukum Atas Pemutusan Hubungan Kerja Akibat Digitalisasi
Tentu  saja,  selain  membawa  dampak  positif,  digitalisasi  juga  membawa  dampak negatif. Salah satunya di bidang ketenagakerjaan, yang dapat mengakibatkan pemutusan hubungan kerja dari pemberi kerja menjadi pekerja karena alasan efisiensi dan juga karena perkembangan  teknologi  serta  pengetahuan  bahwa  pemberi  kerja  ingin  beralih  ke  yang baru. Sistem digitalisasi. Jika ditelaah lebih dalam, UUK tidak secara tegas mengatur tentang prinsip-prinsip digitalisasi dan pengaturan akibat dari digitalisasi tersebut.
Secara  umum,  dapat  dikatakan  bahwa  ada  empat  jenis  kategori  pensiun  yang biasanya diterapkan oleh perusahaan, di antaranya :
1. Termination, Dalam hal ini perseroan dibubarkan, sehingga pemutusan hubungan kerja dapat dilakukan oleh perseroan. Kontrak kerja antara pengusaha dan pekerja/karyawan;
2. Dismissal,  Terjadinya  pemutusan  hubungan  kerja  yang  disebabkan  oleh  perbuatan pekerja/buruh  yang  bersifat  fatal,  yang  dapat  berupa  pelanggaran  disiplin pekerja/pekerja atau pelanggaran oleh pekerja/buruh terhadap kontrak kerja yang telah ada;
3. Redundancy,  perusahaan  yang  merumahkan  karyawan  sebagai  akibat  dari perkembangan  teknologi  yang  ada,  seperti  mulai  memperkenalkan  mesin-mesin berteknologi tinggi ke dalam perusahaan atau mulai mengubah segala bentuk
4. kegiatan  manual  dalam  bentuk  digital  (didigitalkan)  tentu  saja  menyebabkan pengurangan angkatan kerja dan menyebabkan peningkatan pengangguran; dan
5. Retrenchment,  perusahaan  yang  merumahkan  karyawan  sebagai  akibat  dari perkembangan  teknologi  yang  ada,  seperti  mulai  memperkenalkan  mesin-mesin berteknologi tinggi ke dalam perusahaan atau mulai mengubah segala bentuk
6. kegiatan  manual  dalam  bentuk  digital  (didigitalkan)  tentu  saja  menyebabkan pengurangan angkatan kerja dan menyebabkan peningkatan pengangguran (Sendjun Manulang, 2001).
Pemutusan hubungan kerja akibat digitalisasi ketentuan hukum terkait hal tersebut dapat  dilihat  pada  ketentuan  Pasal  164(3)  UUK  yang  menjelaskan  bahwa  pemutusan hubungan kerja dapat dilakukan oleh pemberi kerja kepada pekerja/karyawan tapi bukan karena perusahaan rugi 2 tahun berturut-turut atau mengalami kerugian. dan juga bukan karena  force  majeure  tetapi  karena  perusahaan  melakukan  bisnis  secara  efektif  tetapi dengan  syarat.  Perusahaan  wajib  membayar  uang  pesangon  kepada  pekerja/karyawan dengan syarat dua periode, bonus pasti akan diberikan bersamaan dengan ketentuan masa kerja dan uang  pesangon sebesar yang  akan  diterima  pekerja. /karyawan sesuai dengan posisi 156 kalimat (4).
Ketentuan hukum mengenai PHK akibat digitalisasi berpedoman pada ayat di atas karena  tujuan  utama  digitalisasi  perusahaan  tidak  lain  adalah  untuk  mengukur  efisiensi perusahaan,  baik  efisiensi  tenaga  kerja  maupun  efisiensi  hasil  untuk  mendapatkan keuntungan lebih. Efisiensi dengan beralih ke sistem pemindaian yang dihasilkan perusahaan adalah salah satu cara bagi perusahaan untuk bertahan dan bersaing di dunia bisnis yang berkembang secara dinamis (Kadek Agus Sadiwara, 2015).
Ini memaksa perusahaan untuk fokus pada serangkaian proses untuk menciptakan produk atau layanan, sambil meminimalkan kerugian. Namun, meskipun undang-undang mengatur dan membolehkan pemecatan dalam hal ini, namun di sisi lain pemecatan sepihak juga  tidak  diperbolehkan  dan  pemecatan  harus  dilakukan  sesuai  dengan  prosedur  atau peraturan yang ada. PHK dan berusaha untuk tidak melakukan PHK karena berbagai upaya
yang tersedia.
Kontraktor dapat  melakukan pemutusan hubungan kerja tetapi harus berdasarkan undang-undang  dan  tidak  sepihak,  tetapi  pemutusan  kontrak  kerja  harus  dirundingkan terlebih dahulu oleh kedua belah pihak yang bersangkutan yaitu antara kontraktor dengan pekerja/buruh. Alasan pemberhentian yang diizinkan oleh undang-undang adalah sebagai berikut:
1. Jika pekerja/pekerja membayar harga. mengundurkan diri atas kehendak sendiri secara tertulis dan tentunya tanpa pengaruh atau tekanan dari pihak lain, pemberi kerja atau rekan kerja;
2. Jika pekerja/karyawan telah mencapai usia pensiun, maka harus memenuhi ketentuan sebelumnya dalam kontrak kerja atau menurut ketentuan undang-undang;
3. Apabila pekerja/buruh wafat atau meninggal dunia;
4. Jika  seorang  karyawan  melakukan  kesalahan  serius  seperti  penipuan,  memberikan informasi yang tidak benar, terlibat dalam perilaku tidak etis, mengungkapkan rahasia perusahaan, dll;
5. Jika bisnis mengalami penurunan ekonomi atau kerugian konsekuensial;
6. Jika  karyawan/pegawai  lalai  dalam  menjalankan  kewajibannya  seperti  tidak  bekerja dalam  waktu  lama  tanpa  pemberitahuan  atau  konfirmasi  terlebih  dahulu  dari perusahaan;”
7. Jika  seorang  pekerja/karyawan  kedapatan  melakukan  apa  yang  diperbolehkan  oleh hukum atau kebiasaan yang ada di masyarakat.
Kecuali  karena  alasan-alasan  tersebut  di  atas,  pemberi  kerja  tidak  dapat memberhentikan  pekerja/karyawan  secara  sewenang-wenang  dan  dapat  langsung dibatalkan  demi  hukum.  Pemberhentian  majikan  harus  cukup  serius  dan  sesuai  dengan peraturan hukum saat ini.
Berdasarkan pemaparan PHK akibat dampak digitalisasi di atas berdasarkan undang- undang ketenagakerjaan, dapat dilihat bahwa perlindungan hukum bagi pekerja/pegawai yang  di-PHK  akibat  dampak  digitalisasi  mengacu  pada  Pasal  164  Ayat  (3)  UU Ketenagakerjaan.  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  No.13  Tahun  2003  dengan perlindungan  hukum  berupa  uang  pesangon,  penghargaan  atau  tunjangan  masa  kerja selama  karyawan  bekerja  dan  diberdayakan  untuk  diberi  ganti  rugi  akibat  pemutusan hubungan kerja.

## SIMPULAN
Perlindungan  terhadap  hak-hak  pekerja  yang  mengalami  pemutusan  hubungan kerja (PHK) dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan (UUK) telah dijelaskan secara tegas, terutama  dalam  Pasal  150  hingga  172  UUK.  Sebagai  contoh,  Pasal  154  ayat  (1)  UUK mengatur bahwa pengusaha harus membayar uang pesangon dan mengetahui jumlah bonus  (service  charge)  yang  harus  diterima  oleh  pekerja.  Selain  itu,  pengusaha  juga memiliki  kewajiban  untuk  mengganti  hak-hak  yang  menjadi  milik  pekerja  jika  terjadi pemutusan  hubungan  kerja.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  UUK memberikan perlindungan bagi kepentingan pekerja, khususnya dalam hal pembayaran upah  yang  harus  dilakukan  oleh  pengusaha  ketika  PHK  terjadi.  Hak-hak  ini  meliputi kompensasi berupa uang pesangon, senioritas, dan ganti rugi atas tunjangan lain yang seharusnya diterima oleh karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul khakim, (2013), Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Bandung: PT. Citra Aditya Bakti,
Andrian Sutendi, (2010), Hukum Perburuhan, Cet. II, Bandung: Sinar Grafika
Cristoforus Valentino Alexander Putra, (2017), Urgensi Klausula Definisi Dalam Perjanjian Kerja, Kertha Patrika, Vol. 39
I Made Udiana, (2018), Industrialisasi dan Tanggungjawab PengusahaTerhadap Tenaga
Kerja Terlibat Hukum, Denpasar: Udayana University Press
Kantor Berita Indonesia, (2018), 100 Ribu Warga Kehilangan Pekerjaan Akibat Digitalisasi.
diakses  pada  https://www.antaranews.com/berita/782758/labor-institute-100- ribu-warga-kehilangan-pekerjaan-akibat-digitalisasi tgl 01/04/2023
Kadek Agus Sadiwara, (2015), Pengaturan Prinsip Transfer Of Undertaking Protection Of Employement (TUPE) Dalam Dunia Ketenagakerjaan di Indonesia, Jurnal Magister Hukum Udayana, Vol. 4
Lalu Husni, (2016), Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Sendjun Manulang, (2011), Pokok-pokok Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta: PT.
Rineka Cipta
Zainal asikin, (2016), Dasar-dasar Perburuhan, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,