Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan p-ISSN: 2302-0008 e-ISSN: 2623-1964 DOI: https://doi.org/10.47668/pkwu.v10i1.444
Volume 10 Issue 2 2022 Pages 579-588 website: https://journalstkippgrisitubondo.ac.id/index.php/PKWU/index
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention pada Perusahaan Tambang di Kalimantan
Nur Asni Gani 1* , Andry Priharta 2 , Anastasya Purnamasari 3 1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Jakarta, Indonesia *email: n.asnigani@umj.ac.id
Abstract :  This  research  was  conducted  with  the  aim  to  find  out  and  analyze  The  effect  of Compensation  and  Work  environment  on  Turnover  intention  at  Perusahaan  Tambang  di Kalimantan.  The  research  method  used  in  this  research  is  quantitative  method.  Sampling method  used  is  non-probability  sampling.  The  research  method  uses  associative  and  The program used in data processing is SPSS version 22, while the data processing method used is this research is multiple regression analysis, validity test, classical assumption test, analysis of the coefficient of determination, and hypothesis testing. The results of the study that showed quality partially were positive and significant Result of Compensation and Work Environment on Turnover Intention at Perusahaan Tambang di Kalimantan.
Keywords : compensation, work environment and turnover intention
Abstrak : Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention pada Perusahaan Tambang di Kalimantan. Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif.  Metode pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah non-probability  sampling .  Penelitian  yang digunakan  adalah  kuantitatif  asosiatif  dan  data  diolah  dengan  SPSS  versi  22,  metode pengolahan data yang digunakan penelitian ini adalah metode analisis regresi linier berganda, uji validitas, uji asumsi klasik, analisis koefisien determinasi, dan uji hipotesis. Hasil penelitian menunjukan  secara  parsial  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Kompensasi  dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Interntion Pada Perusahaan Tambang di Kalimantan.
Kata kunci : kompensasi, lingkungan kerja dan turnover intention
Copyright (c) 2022 The Authors. This is an open access article under the CC BY-SA 4.0 license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ )

## PENDAHULUAN
Sumberdaya manusia yang kompeten adalah salah satu sumber yang menentukan sebuah perusahaan dapat bersaing dalam era globalisasi dengan persaingan yang ketat ini. Widodo (2015, hal. 1) Sumber daya manusia ialah salah satu aset berarti perusahaan yang bisa  menggerakan  sumber  daya  yang  lain.  “Keberhasilan  suatu  industri  ataupun perusaha3an  sangat  dipengaruhi  oleh  mutu  SDM  yang  terdapat  dalam  perusahaan tersebut.
Sumber daya manusia tersebut akan baik mutu serta kinerjanya apabila dipandu serta dikelola dengan baik. Untuk bisa mengelola SDM dengan baik, tiap pemimpin serta manajer dan bagian yang menanggulangi SDM wajib paham permasalahan manajemen
SDM dengan baik pula. Beberapa karyawan yang tidak mengerahkan segala keahlian atau kemampuan  yang  dimiliki  sebab  terdapatnya  kemauan  untuk  keluar  atau  pindah  ke perusahaan lain (Turnover intention) .
Perusahaan  perlu  meminimalisir  tingkat Turnover  intention dengan  melihat keadaan  perusahaan  lalu  membuat  kebijakan  untuk  mengurangi  dampak  yang  didapat perusahaan.  Permasalahan Turnover  intention terjadi  apabila  karyawan  yang  hendak keluar  adalah  karyawan  yang  memiliki  potensi  yang  baik  dan  dibutuhkan  oleh perusahaan.
Dampak  hal  biaya  yang  dikeluarkan  untuk  perekrutan  hingga  pelatihan  yang diberikan  pada  karyawan  sehingga  menurunkan  performa  perusahaan”  Haholongan (2018)  dan  Astuty  (2017).  Perusahaan  Tambang  di  Kalimantan  memiliki  tingginya tingkat Turnover intention pada yang diduga ada masalah. Hal ini dapat dilihat dari data berkurangnya karyawan dalam 6 tahun terakhir. Data yang didapat dari pihak Perusahaan Tambang di Kalimantan bagian Sumber Daya Manusia sebagai berikut:
Tabel 1 Data Turnover Karyawan Perusahaan Tambang di Kalimantan Periode 2015-2020
Presentase dalam perhitungan Labour Turn Over karyawan Perusahaan Tambang di  Kalimantan  mengalami  peningkatan  apalagi  jika  melihat  presentase  turnover  pada tahun 2019 4,35% sedangkan presentase Turnover pada tahun 2020 mencapai 15,56% dengan jumlah karyawan yang keluar mencapai 15 karyawan. Hasil LTO dapat dilihat bahwa tingkat Turnover intention tinggi saat tahun 2020.
Tingkat Turnover yang terjadi di Perusahaan Tambang di Kalimantan dinilai cukup tinggi  melebihi  standar  Turnover  yaitu  10%. Turnover karyawan  dikatakan  normal apabila berkisar antara 5% - 10% per tahun, dan dapat dikatakan tinggi menurut banyak standar apabila mencapai 10% (Amri dkk., 2017).
Tahun ∑ Karyawan Awal Tahun ∑ Karyawan yang Keluar ∑ Karyawan Masuk ∑ Karyawan Akhir Tahun Turnover Rate 2015 97 11 6 92 5,29% 2016 94 2 7 99 5,18% 2017 99 10 2 91 8,42% 2018 91 0 3 94 3,24% 2019 94 5 1 90 4,35% 2020 90 15 2 77 15,56% TOTAL 42,08% RATA-RATA 7,01%
Fenomena  ini  terdapat  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  ketidakstabilan bahkan kenaikan tingkat Turnover intention Perusahaan Tambang di Kalimantan diantaranya  adalah  kompensasi  dan  lingkungan  kerja.  Menurut  Mondy  (2016) Kompensasi  adalah  total  seluruh  imbalan  yang  diterima  karyawan  sebagai pengganti  jasa  yang  telah  mereka  berikan.  Kompensasi  total  ditunjukan  pada kompensasi finansial langsung maupun kompensasi tidak langsung.
Hal-hal yang dipengaruhi kompensasi itu karyawan sendiri atau perusahaan tempat mengabdi. Peningkatan berkeinginan bekerja pada perusahan merangsang pada  produktivitas  industri,  perbaikan  pada  manajemen,  dan  pada turnover karyawan hendak mengalami pengurangan. Jika sebaliknya kurangnya kompensasi yang diberikan akan mengalami lesunya kualitas kerja, kemampuan produktivitas yang menyusut serta Turnover pada karyawan yang tinggi sehingga perihal tersebut merugikan perusahaan (Qalbi dkk., 2016).
Berdasarkan hasil survei awal dengan menyebarkan kuesioner mengenai
Kompensasi kepada 30 responden di Perusahaan Tambang di Kalimantan, maka diperoleh sebagai berikut: Skor rata-rata kompensasi baru mencapai 101,9 dari standar skor 105. Berdasarkan gambar 1.2 indikator gaji mencapai skor 115 dan  paling  rendah  pada  indikator  cuti  yaitu  89.  Sehingga  dapat  dikatakan kemungkinan  salah  satu  penyebab Turnover  Intention meningkat  karena  kurang baiknya  kompensasi  langsung  dan  kompensasi  tidak  langsung.  Hal  ini  sesuai dengan  penelitian  Sukran  (2020,  hal.  1)  Kompensasi  berpengaruh  secara  parsial terhadap Turnover Intention pada PT. Telkom Indonesia Cabang Bima.
Indikasi  lain  yang  mempengaruhi  tingkat Turnover  intention adalah lingkungan  kerja.  Menurut  Sedarmayanti  (2017)  Lingkungan  kerja  adalah
0 50 100 150 Ga ji Int en sif Bo nu s As ur an si Cu ti Pe ng ha rga an Pro mo si Kompensasi Kompensasi
keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi  lingkungan  sekitar  dimana karyawan  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai perseorangan maupun kelompok.
Berdasarkan  wawancara  singkat  dengan  salah  satu  pimpinan  Perusahaan Tambang  di  Kalimantan  bahwa  ada  perubahan  lingkungan  kerja  fisik  yang signifikan yaitu berpindahnya bangunan kantor yang membuat karyawan kurang nyaman dan berpengaruh pada lingkungan kerja non fisik. Tujuan dari penelitian ini  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  variabel  kompensasi  dan  lingkungan  kerja terhadap turnover  intention pada  karyawan  khususnya  Perusahaan  Tambang  di Kalimantan.
Menurut Mobley (2011) Turnover intention adalah hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan perusahaan dimana karyawan bekerja namun belum diwujudkan dengan tindakan nyata. Menurut Mobley (2011) ada tiga indikator yang digunakan untuk mengukur turnover intention , yaitu:
1) Pikiran- pikiran untuk berhenti ( thoughts of quitting )
Mencerminkan  karyawan  memikirkan  untuk  keluar  dari  perusahaan  atau senantiasa  tetap  berada  di  lingkungan  perusahaan.  Hal  ini  dimulai  dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan lalu karyawan mulai berfikir untuk  meninggalkan  perusahaan  menyebabkan  tinggi  rendahnya  intensitas untuk tidak hadir ketempat bekerja.
2) Keinginan untuk meninggalkan ( intention to quit )
Menggambarkan  karyawan  ingin  mencari  pekerjaan  di  perusahaan  lain.  Jika karyawan  telah  mulai  berfikir  ingin  keluar  dari  pekerjaannya.  Karyawan tersebut  akan  berusaha  mencari  perusahaan  dan  pekerjaan  yang  lebih  baik menurutnya.
3) Keinginan untuk mencari pekerjaan lain ( intention to search for another job ) Keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan.  Karyawan  berniat  keluar dari perusahaan apabila telah memperoleh pekerjaan yang lebih baik cepat atau lambat akan diakhiri keputusan karyawan akan tetap tinggal atau keluar dari perusahaannya.
Mondy  (2016)  menyampaikan  bahwa  kompensasi  adalah  total  seluruh  imbalan yang  diterima  karyawan  sebagai  pengganti  jasa  yang  telah  mereka  berikan.
Kompensasi  total  ditunjukan  pada  kompensasi  finansial  langsung  maupun kompensasi tidak langsung”.   Kompensasi  menjadi  bagian  yang  berarti  untuk karyawan dan perusahaan. Diberikannya kompensasi yang memiliki kesesuaiannya dengan  tipe  pekerjaan  serta  jabatan  karyawan  memberikan  stimulus  untuk karyawan  bekerja  lebih  baik.  Tingkatan  kinerja  karyawan  yang  memiliki  revisi ialah tahapan untuk mencapai tujuan dari perusahaan sehingga butuh diupayakan peningkatan dan dapat diterapkan. Perusahaan perlu memperhitungkan kebutuhan dan  kemauan  karyawan  dalam  pemberian  kompensasi.  Karyawan  yang mendapatkan hak kompensasi yang sesuai dengan harapannya dan beban pekerjaan hendak  mendorong  karyawan  meningkatkan  performa  yang  setelah  itu  berakibat pada  kemauan  untuk  keluar  lebih  rendah  dari  sebelumnya.  Hal  ini  membuat karyawan ingin berkarya hingga memajukan keahlian pada bidang yang digeluti. Menurut Mondy (2016) Kompensasi dibagi menjadi dua kelompok yaitu:
1) Kompensasi Finansial
Kompensasi  finansial  dapat  diberikan  perusahaan  secara  langsung  maupun tidak langsung.
a) Kompensasi langsung (direct compensation)
Balas  jasa  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  yang  berkaitan langsung  dengan  pekerjaannya.  Contoh  upah/gaji,  insentif/bonus,  komisi, tunjangan, jabatan.
b) Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)
Pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kebijaksanaan  pimpinan  perusahaan  dalam  upaya  meningkatkan kesejahteraan  karyawan.  Kompensasi  ini  tidak  ada  hubungan  langsung dengan  pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan.  Contoh:  Asuransi,  pesangon, pensiun,  komisi  luar  jam  kerja,  tunjangan  hari  raya  (THR),  tunjangan transportasi, tunjangan kesehatan, dan sebagainya.
2) Kompensasi non finansial
Kompensasi dalam bentuk kepuasan karyawan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik dan psikologis. Kompensasi ini dapat dibedakan menjadi dua:
a) Kompensasi berkaitan dengan pekerjaan ( Non Financial The Job )
Dapat  berupa  pekerjaan  yang  menarik,  kesempatan  untuk  berkembang, pelatihan,  wewenang  dan  tanggung  jawab,  penghargaan  atas  kinerja. Merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri ( esteem ) dan aktualisasi (self actualization).
b) Kompensasi  berkaitan  dengan  lingkungan  kerja (Non  Financial  Job Environment)
Berupa  supervise  kompetensi (competent  supervision) ,  kondisi  kerja  yang mendukung (comfortable  working  conditions) ,  pembagian  kerja (job sharing)
Sedarmayanti (2017) Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitar dimana karyawan bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun  kelompok.  Menurut Sedarmayanti (2015) lingkungan kerja terbagi menjadi:
1) Lingkungan kerja fisik
Keadaan  yang  terlihat  secara  fisik  dan  terdapat  disekitar  tempat  kerja  yang mampu mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
2) Lingkungan kerja non fisik
Semua  keaadaan  yang  berkaitan  dengan  hubungan  kerja  baik  dengan  atasan, rekan kerja sampai bawahan.
Menurut Mondy (2016, hal. 12) Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang  diterima  karyawan  sebagai  pengganti  jasa  yang  telah  mereka  berikan. Kompensasi  total  ditunjukan  pada  kompensasi  finansial  langsung  maupun kompensasi  tidak  langsung.  Nawawi  (2015)  mengemukakan  kompensasi  adalah penghargaan atau ganjaran pada para karyawan yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Hal ini sesuai dengan  penelitian  Sukran  (2020,  hal.  1)  Kompensasi  berpengaruh  secara  parsial terhadap Turnover  Intention pada  PT.  Telkom  Indonesia  Cabang  Bima. Hasil penelitian kompensasi yang diberikan berupa gaji, insentif, bonus, asuransi, cuti, dana pensiun, promosi, pengakuan dan penghargaan kepada karyawan Perusahaan Tambang di Kalimantan berpengaruh pada tingkat turnover intention.
Menurut  Sedarmayanti  (2017,  hal.  25)  “Lingkungan  kerja  adalah keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi  lingkungan  sekitar  dimana
karyawan  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai perseorangan maupun kelompok”. Penelitian ini memebuktikan bahwa lingkungan kerja yang bagus dan sehat maka akan membuat tingkat turnover intention yang lebih rendah berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Hasil  penelitian  ini  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  akan  membuat karyawan  merasa  nyaman  dalam  bekerja  sehingga  membuat  karyawan  tetap  di perusahaan dalam jangka waktu yang lama seperti suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan atasan dan hubungan antar karyawan yang termasuk lingkungan  kerja  non  fisik  Adapun  lingkungan  kerja  fisik  seperti  keamanan, kebersihan hingga fasilitas kerja. Lingkungan kerja yang tidak kondusif dan tidak mendukung fasilitasnya akan menyebabkan karyawan jenuh untuk berlama-lama di perusahaan bahkan melakukan turnover intention .
Sejalan  dengan  penelitian  Haholongan  (2018,  hal.  61)  Penelitian  ini membuktikan bahwa Terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan dan bahwa lingkungan kerja yang bagus dan sehat maka akan membuat  tingkat turnover  intention yang  lebih  rendah  berpengaruh  signifikan terhadap turnover intention.

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  menggunakan  desain penelitian jenis asosiatif dimana penelitian ini dibuat bertujuan untuk mengetahuii hubungan antara dua variabel atau lebih, maka dapat dibangun dengan suatu teori yang  dapat  berfungsi  untuk  menjelaskan,  meramalkan  dan  mengontrol  suatu fenomena. Teknik non-probability sampling dan metoden sampling jenuh. Didapat sampеl  66  rеspondеn  dеngan  pеngumpulan  data  mеnggunakan  kuеsionеr  yang dianalisis mеnggunakan rеgrеsi liniеr bеrganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention
Hipotesis pertama menguji kompensasi terhadap turnover intention, t hitung > t tabel (6,658 > 1.998) dengan nilai signifikan dari variabel kompensasi (X 1 ) sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 atau 5%. Maka dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H a diterima, artinya bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention , koefisien regresi variabel kompensasi memiliki arah
regresi  positif  sebesar  48,1  %  dan  sisanya  ditentukan  oleh  variabel-variabel  lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini seperti keterlibatan kerja, kepuasan kerja dan lainnya. Maka hipotesis pertama diterima bahwa kompensasi yang tinggi akan membuat karyawan bekerja lebih lama dan bertahan di perusahaan.
Kompensasi merupakan jenis penghargaan secara langsung maupun tidak langsung  yang  diberikan  secara  layak  dan  adil  kepada  karyawan  atas  jasa  yang diberikan untuk mencapai tujuan perusahaan. Komponen utama sebuah perusahaan adalah  sumber  daya  manusia  untuk  mempertahankannya  kompensasi mencerminkan ukuran nilai kerja. Menurut Mondy (2016) Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Kompensasi total ditunjukan pada kompensasi finansial langsung maupun kompensasi tidak langsung. Hal ini sesuai dengan penelitian Sukran (2020, hal. 1) Kompensasi  berpengaruh  secara  parsial  terhadap Turnover  Intention pada  PT.
Telkom Indonesia Cabang Bima.
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention
Hipotesis kedua menguji lingkungan kerja terhadap turnover intention . Dari hasil perhitungan uji t di atas, dapat diketahui bahwa t hitung > t tabel (2,595 > 1.998) dengan nilai signifikan dari variabel lingkungan kerja (X 2 ) sebesar 0,012 lebih kecil dari  0,05  atau  5%.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  H 0 ditolak  dan  H a diterima, artinya  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap turnover intention, koefisien regresi variabel lingkungan kerja memiliki arah regresi positif sebesar 23,3 % dan sisanya ditentukan oleh variabel-variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini seperti keterlibatan kerja, kepuasan kerja  dan  lainnya.  Bahwa  lingkungan  kerja  yang  baik  dan  membuat  nyaman karyawan akan membuat karyawan bekerja lebih lama dan bertahan di perusahaan.
Menurut  Sedarmayanti  (2017)  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitar dimana karyawan bekerja, metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun kelompok.  Penelitian  ini  membuktikan  bahwa  lingkungan  kerja  yang  bagus  dan sehat  maka  akan  membuat  tingkat turnover  intention yang  lebih  rendah berpengaruh  signifikan  terhadap turnover  intention. Sejalan  dengan  penelitian Haholongan (2018) Penelitian ini membuktikan bahwa Terdapat pengaruh antara
lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan dan bahwa lingkungan kerja yang bagus dan sehat maka akan membuat tingkat turnover intention yang lebih rendah berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.

## SIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut: 1) Penelitian dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H a diterima artinya bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention .  Maka  adanya  pengaruh  kompensasi  terhadap turnover  intention, 2)
Penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  H 0 ditolak  dan  H a diterima,  artinya  bahwa variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif.  Terdapat  beberapa  saran  yang penulis sampaikan yaitu: 1) Bagi Perusahaan Tambang di Kalimantan diharapkan dapat meningkatkan ketepatan dan kestabilan kompensasi yang diberikan kepada karyawan, 2) Bagi Karyawan diharapkan dapat memberikan kontribusi yang baik pada  perusahaan  agar  tidak  terjadinya  ketidakstabilan  yang  mengakibatkan menurunnya  kompensasi,  tidak  nyaman  dalam  lingkungan  kerja  bahkan meningkatnya turnover  intention ,  3)  Bagi  peneliti  selanjutnya  diharapkan  dapat menambahkan variabel lain yang mungkin bisa memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap turnover intention atau mengganti satu atau lebih variabel dengan variabel lain  yang  dapat  berpengaruh  terhadap turnover  intention .  Selain  itu  diharapkan peneliti  selanjutnya  untuk  memperluas  objek  penelitian  sehingga  hasil  yang didapatkan lebih maksimal dan dapat disimpulkan secara umum.

## DAFTAR RUJUKAN
Amri, Ulil, Agustina M, and Steven Riyanto. 2017. “Pengaruh Kepuasan Kerja,
Stres Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Pada Head Office PT. Thamrin Brothers Palembang.” Jurnal Kompetitif 6 (1): 109–28.
Astuty. 2017. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention Dengan Job Embeddedness Sebagai Variabel Intervening.” Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. 8 (1): 82–97.
Haholongan, Rutinaias. 2018. “Stres Kerja , Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Perusahaan Jurnal Manajemen Indonesia,” 61–67.
Mobley, W. H. 2011. Pergantian Karyawan Sebab Akibat Dan Pengendaliannya .
PT Gramedia.
Mondy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Kesepuluh. Jaakarta: Erlangga.
Qalbi, Muhammad Almas, Moehammad Soe’oed Hakam, and Mochamad Djudi. 2016. “Pengaruh Kompensasi Terhadapiperestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Supir Truk Pt. Dwi Raksa Supplier And Transporter)” 40
(2): 1–7.
Sedarmayanti. 2017. Perencanaan Dan Pengembangan SDM Untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja Dan Produktivitas Kerja . Bandung: PT Refika Aditama.
Sedarmayanti. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika
Aditama.
Sukran, Mulyadin. 2020. “Pengaruh Stress Kerja Dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Karyawan Pada PT Telkom Indonesia Cabang Bima” 1 (3): 233–40.
Widodo. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.