Diterbitkan oleh:
Universitas Wiralodra Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969
Menguji Perilaku Karyawan Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Di STIE Aub Surakarta
Herjuno Pramudito, Anton Respati Pamungkas
Universitas Dharma AUB Surakarta, Jl. Mr. Sartono No.46, Surakarta, Indonesia Adietbyos@gmail.com ; Anton81@stmik-aub.ac.id
Diterima 12 September 2022, disetujui 26 Oktober 2022, diterbitkan 31 Oktober 2022 Pengutipan:  Pramudito, H & Pamungkas, A.R. (2022). Menguji Perilaku Karyawan Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Di STIE Aub Surakarta. Gema Wiralodra, 13(2), 640-662.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh langsung dan tidak langsung Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  STIE  AUB Surakarta Melalui Kinerja Pegawai. Pengumpulan data dengan kuesioner. Metode analisis digunakan uji validitas dan uji reliabilitas, analisis jalur, uji t, uji F, dan uji koefisien determinasi. Sampel dalam penelitian  ini  adalah  Pegawai  di  STIE  AUB  Surakarta  sejumlah  60  orang.  maka  penelitian  ini menggunakan teknik random sampling. Uji t pada persamaan Pertama menunjukkan  kepemimpinan, Lingkungan  kerja,  budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.Uji  t  pada persamaan  kedua  menunjukkan  kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  uji  secara  serempak  (Uji  F) menunjukkan  bahwa    secara  bersama-sama  kepemimpinan,  lingkungan  kerja,  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  STIE  AUB  Surakarta.  Nilai  R 2 total  sebesar diperoleh  0,953 artinya Nilai R 2 total sebesar diperoleh  0.859 artinya kinerja pegawai STIE AUB Surakarta  dijelaskan oleh kepemimpinan, lingkungan kerja, budaya organisasi, dan kepuasan kerja sebesar  85,9  dan  sisanya  sebesar  14.1%  dijelaskan  faktor  lain  di  luar  model  penelitian,  misalnya variabel  komunikasi,  disiplin  kerja,  stres  kerja  dan  sebagainya.  Hasil  analisis  jalur  menunjukkan bahwa jalur langsung lingkungan kerja terhadap kinerja merupakan jalur yang paling dominan dan paling  efektif  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  STIE  AUB  Surakarta  merupakan  jalur  yang paling dominan.
Kata Kunci: Kepemimpinan, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepuasan kerja, kinerja pegawai

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  and  analyze  the  direct  and  indirect  effects  of  Leadership,  Work Environment  and  Organizational  Culture  on  Job  Satisfaction  at  STIE  AUB  Surakarta  through Employee Performance. Data collection by questionnaire. The analytical method used is validity and reliability test, path analysis, t test, F test, and coefficient of determination test. The sample in this study  were  60  employees  at  STIE  AUB  Surakarta.  then  this  research  uses  random  sampling technique. The t-test on the first equation shows that leadership, work environment, organizational culture  have  a  significant effect  on job  satisfaction. The t-test  on  the  second  equation  shows  that leadership, work environment, organizational culture and job satisfaction have a significant effect on performance.  Simultaneous  test  results  (F-test)  show  that  together  leadership,  work  environment, organizational culture affect the job satisfaction of STIE AUB Surakarta employees. A total R2 value of 0.953 means that the total R2 value of 0.859 means that the performance of STIE AUB Surakarta employees is explained by leadership, work environment, organizational culture, and job satisfaction of 85.9 and the remaining 14.1% is explained by other factors outside the research model, for example communication variables, work discipline, work stress and so on. The results of the path analysis
Diterbitkan oleh: Universitas Wiralodra
Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969
Gema Wiralodra, Vol 13, No 2, Oktober 2022
show that the direct path of the work environment to performance is the most dominant and most effective  path  to  improve  the  performance  of  STIE  AUB  Surakarta  employees.  This  is  the  most dominant path.
Keyword(s): L eadership, work environment, organizational culture, job satisfaction, employee performance

## PENDAHULUAN
STIE  AUB  Surakarta  adalah  perguruan  tinggi  yang  terbentuk  pada  17  Februari  1969. Sejak berdiri STIE AUB Surakarta terdiri dari 6 Program Studi diantaranya D3 Manajemen Informatika,  D3  Akuntasi,  D3  Keuangan  Perbankan,  S1  Manajemen,  S1  Akuntansi  dan  S2 Megister Manajemen. Secara administratif STIE AUB Surakarta adalah Perguruan tinggi yang mempunyai tugas menyiapkan peserta didik untuk menjadi kreatif, inovatif, dan memiliki daya saing  kuat  pada  Program  Diploma  III,  Sarjana  Terapan/Sarjana  dan  Profesi.  STIE  AUB Surakarta Menyelenggarakan penelitian yang mendukung program Pendidikan, Menyelenggarakan pengabdian masyarakat dengan pemberdayaan masyarakat dalam bidang Manajemen, serta Menyelenggarakan diversifikasi usaha dan kewirausahaan. Berdasarkan hal- hal  tersebut,  maka  sudah  sewajarnya  apabila  STIE  AUB  Surakarta  dapat  mewujudkan pelayanan terbaik di bidang pendidikan, maka STIE AUB Surakarta membutuhkan pegawai- pegawai dengan kinerja terbaik untuk mendukung visi, misi dan tujuan STIE AUB Surakarta.
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AUB Surakarta merupakan badan usaha yang bergerak di bidang pendidikan. Suatu perusahaan atau organisasi tidak dapat mencapai tujuannya secara efisien dan efektif apabila kinerja karyawan  rendah. Oleh sebab itu lingkungan kerja, disiplin kerja,  dan  motivasi  menjadi  penting  yang  selalu  ingin  ditingkatkan  karena  dapat menggambarkan tingkat efesiensi kerja karyawan.
Fenomena  yang  dikaji  terkait  kinerja  karyawan  dalam  penelitian  ini  sejalan  dengan rencana jangka panjang pengembangan pendidikan tinggi yang menekankan pada daya saing bangsa  (Nation’s  Competitiveness),  maka  rencana  pengembangan  STIE  “AUB”  Surakarta diarahkan  pada  usaha  merealisasikan  visi  dan  misi  STIE  AUB  Surakarta.  Inilah  yang mendasari studi pentingnya kinerja karyawan di STIE AUB Surakarta.
Diterbitkan oleh: Universitas Wiralodra
Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969
Gema Wiralodra, Vol 13, No 2, Oktober 2022
Kinerja  karyawan  ( job  performance )  dapat  diartikan  sebagai  sejauh  mana  seseorang melaksanakan tanggung jawab dan tugas kerjanya (Singh et al., 1996) Faustino Gomes (1995) mengatakan  performansi  pekerjaan  adalah  catatan  hasil  atau  keluaran  (outcomes)  yang dihasilkan  dari  suatu  fungsi  pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  tertentu  dalam  suatu  periode waktu  tertentu.  Sedangkan  pengukuran  performansi  menurut  Faustino  Gomes  (1995) merupakan  cara  untuk  mengukur  tingkat  kontribusi  individu  kepada  organisasinya.  Kinerja karyawan  umumnya  diposisikan  sebagai  variabel  dependen  dalam  penelitian-penelitian empiris karena dipandang sebagai akibat atau dampak dari perilaku organisasi atau praktek- praktek sumber daya manusia bukan sebagai penyebab atau determinan.Atas dasar landasan teori  dan  fenomena  di  atas,  maka  peneliti  melakukan  penelitian  dan  melakukan  kajian berkaitan tentang kinerja karyawan pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AUB Surakarta.
Fenomena yang diamati pada STIE-AUB Surakarta adalah keragaman perilaku motivasi karyawan  dalam  bekerja.  Kepuasan  kerja  dapat  menjadi  acuan  karyawan  di  STIE  AUB Surakarta untuk menjalankan pekerjaan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Karena diyakini bahwa  dengan  keberhasilan  STIE  AUB  Surakarta  dalam  mencapai  tujuan  dan  berbagai sasarannya, kepentingan-kepentingan pribadi para karyawan di STIE AUB Surakarta tersebut akan tercakup. Oleh sebab itu tidak heran jika karyawan di STIE AUB Surakarta mempunyai kepuasan kerja yang tinggi biasanya menghasilkan kinerja yang tinggi pula dengan motivasi kerja yang tinggi akan menciptakan sebuah komitmen apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan. Disinilah urgensi studi tentang perilaku kepuasan dan akan diuji dampaknya terhadap kinerja.
Konsep tentang kepuasan kerja menurut Bennet dalam N.B. Silalahi (2010) didefinisikan sebagai  perasaan  atau  keadaan  seseorang  yang  telah  mengalami  sesuatu  tindakan  atau perlakuan  kepada  seseorang  tersebut  sesuai  dengan  pengharapannya.  Kepuasan  kerja berhubungan  erat  dengan  bagaimana  seseorang  melakukan  pekerjaannya.  Robbins  (2015) menyebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagi perbedaan antar banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran
Diterbitkan oleh: Universitas Wiralodra
Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969
yang  diyakini  seharusnya  diterima.  Wang  dan  Ho  (2012)  dalam  Chandra  pernyataan pemahamannya  mengenai  kepuasan  kerja  “Job  satiscfaction  referred  to  the  individual’s emotional attitude or tendency toward work”. Pendapat ini mengungkapkan kepuasan kerja mengarah  pada  sikap  emosional  individu  atau  tendensi  terhadap  pekerjaan.  Hasil  penelitian yang dilakukan oleh Tedy Chandra dkk (2016), Chaterina Melina T dkk (2012) menyatakan dalam  hasil  penelitiannya  bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja.Sedangkan  hasil  penelitian  yang  relevan  dilakukan  oleh  Desty  Patras  dkk  (2017) menyatakan  dalam  hasil  penelitian  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap Kinerja.
Atas  dasar  fenomena,  landasan  teori  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli  serta  gap  hasil penelitian  terdahulu  digunakan  sebagai  dasar  untuk  perumusan  masalah  penelitian,  tujuan penelitian dan hipotesis peneltian serta akan diuji  pengaruh kepuasan kerja  terhadap kinerja karyawan  di  STIE  “AUB”  Surakarta.  Keberhasilan  tujuan  instansi  sangat  tergantung  oleh kepemimpinan. Tanggung jawab dari seorang pemimpin adalah mendorong pegawai ke arah pencapaian  tujuan-tujuan  yang  bermanfaat.  Seorang  pemimpin,  selalu  memberikan  arahan, membina  dan  memotivasi  bawahan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Dengan demikian apabila perilaku pemimpin semakin baik maka cenderung dapat mencapai kepuasan kerja dan performance pegawai yang relatif tinggi, sebaliknya manakala kepemimpinan dijalankan kurang tepat akan berdampak kurang baik terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Menurut  Siagian  (1999)  kepemimpinan  sebagai  suatu  kegiatan  untuk  mempengaruhi perilaku orang-orang  agar bekerja bersama-sama menuju suatu  tujuan tertentu  yang mereka inginkan  bersama.  Dengan  kata  lain,  kepemimpinan  adalah  kemampuan  mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok tersebut. Dari berbagai pendapat yang dirumuskan para ahli diatas  dapat  diketahui bahwa konsepsi  kepemimpinan itu sendiri hampir sebanyak dengan jumlah orang  yang ingin mendefinisikannya, sehingga hal itu lebih merupakan konsep berdasarkan pengalaman. Hampir sebagian besar pendefinisian kepemimpinan memiliki titik
Diterbitkan oleh: Universitas Wiralodra
Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969
Gema Wiralodra, Vol 13, No 2, Oktober 2022
kesamaan  kata  kunci  yakni  “suatu  proses  mempengaruhi”.  Hasil  penelitian  yang  relevan dilakukan oleh  Arif Sehfudin (2011), Lindung L Tobing dkk (2013), Eny Retnowati (2015) menyatakan  dalam  hasil  penelitiannya  bahwa  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan hasil penelitian yang relevan yang dilakukan oleh Yudiawan Markiz (2017), menyatakan dalam hasil penelitiannya bahwa Kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian yang relevan dilakukan oleh Rani mariam (2009), Eny Retnowati (2015), Tedy Chandra dkk (2016), Bejo Suwarno (2015) menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Sedangkan  hasil  penelitian  yang  relevan  yang  Yudiawan  Markiz  (2017)  menyatakan  dalam hasil penelitiannya bahwa kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.
Atas  dasar  fenomena,  landasan  teori  yang  dikemukakan  oleh  para  ahli  serta  gap  hasil penelitian  terdahulu  digunakan  sebagai  dasar  untuk  perumusan  masalah  penelitian,  tujuan penelitian dan hipotesis peneltian serta akan diuji pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan di STIE AUB Surakarta. Kelancaran tercapainya tujuan program STIE AUB Surakarta, selain  kepemimpinan perlu didukung upaya peningkatan  lingkungan kerja pada pegawai, bahwa lingkungan kerja adalah penting bagi pegawai yang bekerja secara profesional, menjadikan lingkungan akan berdampak pada kepuasan dan kinerja.
Setiap organisasi, pada umumnya baik  yang berskala besar, menengah, maupun kecil, semuanya  akan  berinteraksi  dengan  lingkungan  dimana  organisasi  atau  perusahaan  tersebut berada.  Lingkungan  itu  sendiri  mengalami  perubahan-parubahan  sehingga,  organisasi  atau perusahaan yang bisa bertahan hidup adalah organisasi yang bisa menyesuaikan diri dengan perubahan  lingkungan.  Sebaliknya,  organisasi  akan  mengalami  masa  kehancuran  apabila organisasi  tersebut  tidak  memperhatikan  perkembangan  dan  perubahan  lingkungan disekitarnya.  Armstrong  (Bagus  Kisworo,  2012:  75),  “ the  work  environment  consist  of  the system of work, the design of jobs, working conditions, and theways in which people are treated at work by their managers and co-workers ”. Lingkungan kerja terdiri dari sistem kerja, desain pekerjaan,  kondisi  kerja,  dan  cara-cara  di  mana  orang  diperlakukan  di  tempat  kerja  dengan
Diterbitkan oleh: Universitas Wiralodra
Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969
Gema Wiralodra, Vol 13, No 2, Oktober 2022
manajer mereka dan rekan kerja. Hasil penelitian yang relevan dilakukan oleh Rahayu (2015) menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja  Sedangkan  hasil  penelitian  yang  relevan  Wongkar  dkk  (2018),  Handayani  (2017) menyatakan dalam hasil penelitiannya bahwa lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan kepuasan kerja. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Aldo Herlambang (2014), Eny Retnowati (2015), Tedy Chandra dkk (2016), Bejo Suwarno (2015) menyatakan dalam hasil penelitiannya bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Sedangkan hasil penelitian yang relevan dilakukan oleh Handayani (2017) menyatakan dalam hasil penelitian Lingkungan Kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja.
Fenomena yang ada pada STIE AUB Surakarta yaitu lingkungan kerja dipandang sebagai keseluruhan  sarana  dan  prasarana  yang  ada  di  sekitar  pegawai  STIE  AUB  Surakarta  yang sedang  melakukan  pekerjaan  itu  sendiri  serta  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana  pegawai  STIE  AUB  Surakarta  bekerja,  metode kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun  sebagai  anggota organisasi. Lingkungan kerja di STIE AUB Surakarta juga perlu diperhatikan, karena sangat mendukung motivasi  karyawan dalam bekerja dan mampu menjadi  pendorong kinerja  yang kondusif sehingga diharapkan menjadi tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat  memberikan  kesan  menyenangkan,  mengamankan,  menentramkan  dan  kesan  betah bekerja bagi pegawai dan keharmonisan kerja diantara teman sejawat akan sangat mendukung suasana  kerja,  yang  pada  akhirnya  akan  mempunyai  dampak  positif  terhadap  motivasi  dan kinerja,  termasuk  para  pegawai.  Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  dan  kinerja karyawan sangat erat hubungannya dalam proses pencapaian tujuan.
Budaya  organisasi  adalah  pola  keyakinan  dan  nilai-nilai  yang  dipahami  dan  dijiwai (shared)  oleh  anggota  organisasi  sehingga  pola  tersebut  memberikan  makna  tersendiri  bagi organisasi  bersangkutan  dan  menjadi  dasar  aturan  berperilaku  dalam  organisasi  (Achmad Sobirin, 2002). Pengertian-pengertian di atas menunjukkan bahwa budaya organisasi adalah kebiasaan  yang  berlaku  pada  organisasi.  Bisa  jadi,  dengan  demikian  antara  satu  organisasi
Diterbitkan oleh: Universitas Wiralodra
Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969
Gema Wiralodra, Vol 13, No 2, Oktober 2022
dengan organisasi lainnya mempunyai kebiasaan yang berbeda meski keduanya bergerak pada bidang aktifitas yang sama. Kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam sebuah organisasi tersebut sesungguhnya berasal dari nilai-nilai organisasi ( organizational values ). (Hofstede, 1997) atau nilai-nilai yang bersifat idealistik, karena merupakan elemen yang tidak tampak kepermukaan (hidden) dan hanya orang-orang organisasi saja yang tahu apa sesungguhnya ideologi mereka dan  mengapa  organisasi  tersebut  didirikan.  Sebagai  elemen  yang  tidak  tampak  dan  bersifat idealistik sehingga merupakan inti dari budaya organisasi (core of culture). Sedangkan elemen- elemen yang bersifat behavioral adalah elemen yang muncul kepermukaan dan tampak dalam perilaku sehari-hari para anggota organisasi. Oleh karena itu, bagi orang luar organisasi sering dianggap sebagai representasi dari budaya sebuah organisasi sebab mudah diamati, dipahami dan  diinterpretasikan.  Hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lindung  L  Tobing  dkk  (2013), Rifdah  dkk  (2016)  menyatakan  dalam  hasil  penelitiannya  bahwa  Budaya  Organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.Sedangkan  hasil  penelitian  yang  relevan dilakukan oleh H Muhammad Arifin (2015), Rahayu (2015) menyatakan dalam hasil penelitian Budaya  Organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Hasil  penelitian yang dilakukan oleh Marhayani, Evi Wahyuni (2015), Rani Mariam (2009), Lindung L Tobing (2013),  Eny  Retnowati  (2015),  Rifdah  dkk  (2016)  menyatakan  dalam  hasil  penelitiannya bahwa  Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja.  Sedangkan  hasil penelitian  yang  relevan    dilakukan  oleh  Therese  A  joiner  (2001),  menyatakan  dalam  hasil penelitian  Budaya  Organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja.  Atas  dasar fenomena, landasan teori yang dikemukakan oleh para ahli serta gap hasil penelitian terdahulu digunakan sebagai dasar untuk perumusan masalah penelitian, tujuan penelitian dan hipotesis peneltian serta akan diuji  pengaruhnya  budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai STIE AUB Surakarta.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  secara  empiris  dan  menganalisis  pengaruh langsung dan tidak langsung atas kepemimpinan, lingkungan kerja, budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di STIE AUB Surakarta melalui kepuasan kerja.
Diterbitkan oleh: Universitas Wiralodra
Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan desain berupa kategori penjelasan ( explanatory research ),  yang menjelaskan  hubungan  kausal  antara  variabel  bebas  atau  independent  variabel  meliputi variabel kepemimpinan, lingkungan kerja dan budaya organisasi, dimana variabel intervening dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja  dan variabel  dependen  adalah  kinerja  karyawan. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  STIE  AUB  Surakarta  sebanyak  60 orang.  Sampel  adalah  sebagian  dari  populasi  yang  dapat  diwakili  keseluruhan  populasi (Arikunto,  2010).  Teknik probability  sampling ditetapkan  dengan  penentuan  menggunakan random  sampling .  Teknik  pengolahan  data  penelitian  ini  menggunakan  analisis  multivariat dengan teknik path analisis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Validitas  item  pertanyaan  untuk  variabe-variabel  dalam  uji  validitas  yang menggunakan  teknik one  shot  methods dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  r-hitung dengan  nilai  r-tabel  =  0,250.  Reliabilitas  digunakan  untuk  mengukur  sejauhmana  variabel memberikan  hasil  yang  handal/konsisten,  atau  dapat  dikatakan  untuk  menunjukkan  adanya persesuaian  antara  sesuatu  yang  diukur  dengan  jenis  alat  pengukur  yang  dipakai.  Hasil  uji validitas item pertanyaan dan reliabilitas konstruk untuk variabel-variabel dalam penelitian ini disajikan dalam Tabel 1 berikut:
Diterbitkan oleh: Universitas Wiralodra
Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969
Gema Wiralodra, Vol 13, No 2, Oktober 2022 Tabel 1. Uji Validitas Item Pernyataan dan Reliabilitas Konstruk (Variabel) Pernyataan ke- r-hitung Kesimpulan Validitas Skor r- Alpha Kesimpulan Reliabilitas Kepemimpinan (X 1 ):
X 1 .1 X 1 .2 X 1 .3 X 1 .4 X 1 .5
0,469 0,644 0,331 0,764 0,749 valid valid valid valid valid 0,799 Reliabel, karena 0,799 > 0,6
Lingkungan
Kerja (X 2 ): X 2 .1 X 2 .2 X 2 .3 X 2 .4 X 2 .5
0,678 0,773 0,589 0,724 0,617 valid valid valid valid valid 0,853 Reliabel, karena 0,853 > 0,6
Budaya
Organisasi (X 3 ): X 3 .1 X 3 .2 X 3 .3 X 3 .4 X 3 .5 0,535 0,562 0,500 0,560 0,329 valid valid valid valid valid 0,730 Reliabel, karena 0,730 > 0,6
Kepuasan Kerja Organisasi (Y 1 ): Y 1 .1 Y 1 .2 Y 1 .3 Y 1 .4 Y 1 .5
0,603 0,732 0,694 0,783 0,802 valid valid valid valid valid 0,884 Reliabel, karena 0,884 > 0,6
Kinerja
Karyawan (Y 2 ): Y 2 .1 Y 2 .2 Y 2 .3 Y 2 .4 Y 2 .5 0,525 0,455 0,444 0,444 0,471 valid valid valid valid valid 0,710 Reliabel, karena 0,710 > 0,6
Sumber: Data Diolah (2022)
Diterbitkan oleh: Universitas Wiralodra
Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969
Tabel 1 di atas menyajikan hasil pengolahan data yang menyimpulkan keseluruhan pernyataan pada variabel penelitian yaitu Kepemimpinan (X 1 ), Lingkungan Kerja (X 2 ), Budaya Organisasi (X 3 ), Kepuasan Kerja (Y 1 ) maupun Kinerja Karyawan (Y 2 ) menghasilkan skor yang lebih besar > r- table (0,1552), artinya butir pernyataan masing-masing dinyatakan valid. Di samping itu, reliabilitas  instrumen  dinyatakan  memiliki  keandalan  yang  sangat  baik  dengan  nilai cronbach’s  alpha masing-masing  yang  lebih  besar  dari  0,6,  artinya  instrumen  penelitian dinyatakan reliable .
Uji  linieritas  dilakukan  dengan  uji Lagrange  Multiplivariat .  Estimasi  dengan  uji  ini bertujuan untuk mendapatkan nilai C2 hitung atau (n x R2). Uji linieritas merupakan langkah untuk mengetahui status linier tidaknya suatu distribusi dari sebuah data penelitian. Hasil yang diperoleh melalui uji linieritas akan menentukan teknik analisis regresi yang akan digunakan. Jika  hasil  uji  linieritas  merupakan  data  yang  linier  maka  digunakan  analisis  regresi  linier. Sebaliknya jika hasil uji linieritas merupakan data yang tidak linier maka analisis regresi yang akan digunakan non-linier.
Tabel 2 . H asil Uji Linieritas Model Nilai R-Square Std. Error 0,002 0,82546073
Sumber: Data Diolah (2022)
Dari tabel 2 menunjukan hasil uji linieritas bahwa nilai R2 sebesar 0,002 dengan jumlah sampel 60, besarnya nilai c2 hitung = 60 x 0,002 =  0,12 sedangkan nilai c2 tabel sebesar  1,883. Nilai c2 hitung < c2 tabel jadi dapat disimpulkan bahwa model yang benar adalah model linier.
Tabel 3 . Hasil Uji Regresi (Persamaan 1) Model Koefisien Regresi Signifikansi Constant Kepemimpinan Lingkungan Kerja Budaya Organisasi 0,312 0,338 0,250 0,794 0,011 0,004
0,023
Sumber: Data Diolah (2022)
Diterbitkan oleh: Universitas Wiralodra
Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969
Tabel 4 . Hasil Uji Regresi (Persamaan 2) Model Koefisien Regresi Signifikansi Constant Kepemimpinan Lingkungan Kerja Budaya Organisasi Kepuasan Kerja 0,246 0,279 0,259 0,143 0,000 0,030 0,012 0,045 0,031
Sumber: Data Diolah (2022)
Dilihat dari tabel 3 dan 4 hasil pengujian regresi, didapatkan analisis jalur persamaan pertama adalah sebagai berikut:
Y 1 = 0,312 X 1 + 0,338 X 2 + 0,250X 3 + e (0,011)** (0,004)** (0,023)**
Y 2 = 0,246 X 1 + 0,279 X 2 + 0,259X 3 + 0,143Y 1 + e
(0,030)** (0,012)**  (0,045)**   (0,031)**
Tabel  3  atas  hasil  uji  pengujian  parsial,  diperoleh  nilai  signifikansi  atas  variabel Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja  sebesar  0,011  <  0,05,  artinya  kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja STIE AUB Surakarta. Hipotesis pertama yang menyatakan pengaruh signifikan atas hubungan variabel di atas diterima. Nilai signifikansi atas variabel Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja sebesar 0,004 < 0,05, artinya lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja STIE AUB Surakarta. Hipotesis kedua yang  menyatakan  pengaruh  signifikan  atas  hubungan  variabel  di  atas  diterima.  Nilai signifikansi atas variabel Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja sebesar 0,023 < 0,05, artinya  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  STIE  AUB Surakarta. Hipotesis ketiga yang menyatakan pengaruh signifikan atas hubungan variabel di atas diterima.
Diterbitkan oleh: Universitas Wiralodra
Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969
Gema Wiralodra, Vol 13, No 2, Oktober 2022
Tabel  4  atas  hasil  uji  pengujian  parsial,  diperoleh  nilai  signifikansi  atas  variabel Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  sebesar  0,030  <  0,05,  artinya  kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di STIE AUB Surakarta. Hipotesis kelima yang  menyatakan  pengaruh  signifikan  atas  hubungan  variabel  di  atas  diterima.  Nilai signifikansi atas variabel Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan sebesar 0,012 < 0,05, artinya  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  STIE  AUB Surakarta. Hipotesis keenam yang menyatakan pengaruh signifikan atas hubungan variabel di atas diterima. Nilai signifikansi atas variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan sebesar  0,045  <  0,05,  artinya  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan di STIE AUB Surakarta. Hipotesis  ketujuh  yang menyatakan pengaruh signifikan atas  hubungan  variabel  di  atas  diterima.  Nilai  signifikansi  atas  variabel  Kepuasan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  sebesar  0,031  <  0,05,  artinya  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  STIE  AUB  Surakarta.  Hipotesis  kedelapan  yang menyatakan pengaruh signifikan atas hubungan variabel di atas diterima.
Tabel 5 . Hasil Uji ANOVA Model F-Statistik Signifikansi Persamaan 1 Persamaan 2 24,424 28,356 0,000 0,000 Sumber: Data Diolah (2022)
Dari tabel 5 menunjukan hasil uji ANOVA bahwa nilai F-Statistik pada persamaan 1 dan  2 masing-masing  sebesar  24,424  dan  28,356  dengan  signifikansi  0,000  (kurang  dari  0,05), sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  bersama  –  sama  (simultan)  kepemimpinan, lingkungan  kerja,  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  STIE  AUB Surakarta.  Dan  juga  secara  bersama  –  sama  (simultan)  kepemimpinan,  lingkungan  kerja, budaya organisasi, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di STIE AUB Surakarta.
Diterbitkan oleh: Universitas Wiralodra
Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969
Tabel 6 . Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Adj. R 2 Persamaan 1 Persamaan 2 0,673 0,544
Sumber: Data Diolah (2022)
Dari tabel 6 menunjukan hasil uji koefisien determinasi bahwa nilai koefisien determinasi yang disesuaikan pada persamaan 1 dan 2 masing-masing sebesar 0,673 dan 0,544, sehingga dapat disimpulkan bahwa kontribusi pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja, budaya organisasi terhadap kepuasan kerja STIE AUB Surakarta sebesar 67,3 persen dan sisanya sebesar 32,7 dipengaruhi oleh faktor lain. Kontribusi pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja, budaya organisasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di STIE AUB Surakarta sebesar 54,4 persen dan sisanya sebesar 45,6 persen dipengaruhi oleh faktor lain.
Hasil Uji Koefesien Determinasi (R2) Total
Perhitungan Koefisien determinasi  (R 2 ) total  pengaruh diperoleh nilai  koefisien  determinasi sebagai berikut:
e1 = √(1- )R12  = √(1- )0,567 = √(0,433  ) = 0,658 e2 = √(1- )R22  = √(1- )0,673 = √0,327  = 0,571
R2 total    = 1 – ( e12 x e22 )
= 1 – ( 0,6582 x 0,5712 ) = 1 – ( 0,432 x 0,326 )
= 1 – 0,1408 = 0,859
Diterbitkan oleh: Universitas Wiralodra
Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969
Tabel 7 . Hasil Rekapitulasi Pengaruh Total Jalur Regresi (*Sig) Korelasi (R) (*Sig) Kepemimpinan  Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja  Kepuasan Kerja Budaya Organisasi  Kepuasan Kerja Kepemimpinan  Kinerja Karyawan Lingkungan Kerja  Kinerja Karyawan Budaya Organisasi  Kinerja Karyawan Kepuasan Kerja  Kinerja Karyawan 0,312 (0,011)** 0,338 (0,004)** 0,250 (0,023)** 0,246 (0,030)** 0,279 (0,012)** 0,201 (0,045)** 0,259 (0,031)** 0,654 (0,000)** 0,647 (0,000)** 0,577 (0,000)** 0,695 (0,000)** 0,692 (0,000)** 0,614 (0,000)** 0,717 (0,000)** Sumber: Data Diolah (2022) Tabel 8 . Hasil Rekapitulasi Pengaruh Total No.  Jalur Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Total 1 Kepemimpinan  Kinerja Karyawan
Kepemimpinan  Kepuasan Kerja  Kinerja Karyawan 0,246** = 0,312 x 0,259 = 0,080** = 0,246 + 0,08 = 0,326 2 Lingkungan Kerja  Kinerja Karyawan
Lingkungan Kerja  Kepuasan Kerja  Kinerja Karyawan 0,279** = 0,318 x 0,259 = 0,087** = 0,279 + 0,101 = 0,038 3 Budaya Organisasi  Kinerja Karyawan Budaya Organisasi  Kepuasan Kerja
 Kinerja Karyawan 0,201** = 0,250 x 0,259 = 0,064** = 0,201 + 0,189 = 0,012
Sumber: Data Diolah (2022)
Diterbitkan oleh: Universitas Wiralodra
Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969

## Gambar 1. Hasil Akhir Diagram Jalur

## Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja
Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  melalui  Kepuasan  Kerja,  dimana  hasil penelitian menunjukkan pengaruh langsung variabel kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 0,246 dan signifikan, hal ini berarti jika kepemimpinan ditingkatkan maka kinerja karyawan STIE AUB Surakarta akam meningkat. Temuan penelitian ini mendukung hasil dari penelitian terdahulu  yang  telah  dilakukan  oleh  Rani  Mariam  (2009),  Eny  Retnowati  (2015),  Tedy Chandra dkk (2016), Bejo Suwarno (2015) dimana dalam penelitian tersebut kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Namun  hasil  ini  tidak  mendukung  penelitian  yang dilakukan  oleh  Yudiawan  Markiz  (2017)  dimana  dalam  penelitian  tersebut  kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja. Analisis pengaruh tidak langsung, berdasarkan tabel 8 diketahui kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
Kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  Arif  Sehfudin  (2011),  Lindung  L  Tobing  dkk  (2013),  Eny Retnowati (2015) dimana dalam penelitiannya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
Diterbitkan oleh: Universitas Wiralodra
Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969
Gema Wiralodra, Vol 13, No 2, Oktober 2022
kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  tidak  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yudiawan Markiz (2017) dimana dalam penelitian tersebut kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Tedy Chandra dkk (2016), Chaterina Melina T dkk (2012) dimana dalam penelitiannya kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian dari Desty Patras dkk (2017) dimana kepuasan kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja.  Dari  pembahasan    jalur  di  atas,  baik pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung efektif dalam upaya peningkatan kinerja, namun pengaruh langsung lebih efektif untuk meningkatkan kinerja, melihat hasil perhitungan analisis pengaruh langsung lebih domian/lebih besar 0,246 dibanding pengaruh tidak langsung sebesar 0,080. Artinya untuk meningkatkan perilaku kinerja karyawan STIE AUB Surakarta dilakukan dengan jalur meningkatkan kepemimpinan untuk mendorong peningkatan perilaku kinerja secara langsung.
Upaya yang dilakukan meningkatkan perilaku kepemimpinan terhadap perilaku kinerja pegawai,  hal  ini  dilakukan  dengan  memperhatikan  nilai  indikator  uji  validitas  variabel kepemimpinan yang terletak pada item pernyataan ke 4 (Pimpinan mau menerima masukan), 5 (Pimpinan memiliki jiwa keteladanan  yang tinggi), dan 2 (Pimpinan memiliki  kepedulian yang  tinggi  pada  pegawai).  Ini  artinya  item  pernyataan  tersebut  yang  membentuk  perilaku kepemimpinan.  Adapun  langkah-langkah  yang  dapat  dilakukan:    (1)  Pimpinan mengembangkan sikap  untuk berperilaku kepada pegawai dengan mau menerima masukan. Contohnya dengan membuka komunikasi yang baik terhadap ide atau gagasan maupun saran dan  kritik  yang  disampaikan  para  pegawai  untuk  kemajuan  organisasi.  (2)  Pimpinan mengembangkan sikap  untuk memiliki jiwa keteladanan yang tinggi. Contohnya selain harus mempunyai  jiwa  kepemimpinan  yan  baik,pimpinan  harus  mempunyai  kapasitas  dan kapabilitas  dalam  memimpin  sehingga  bisa  menciptakan  kondisi  yang  efektif,  efisien  dan produktif.seorang  pimpinan  harus  mampu  mempunyai  karakter  atau  attitude  yang  baik
Diterbitkan oleh: Universitas Wiralodra
Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969
Gema Wiralodra, Vol 13, No 2, Oktober 2022
sehingga dapat menjadi teladan bagi karyawan. (3) Pimpinan mengembangkan sikap  untuk memiliki kepedulian  yang tinggi  pada pegawai.Contohnya pimpinan harus memiliki tingkat kepekaan  yang  tinggi  terhadap  lingkungan  kerja  sekitarnya.kondisi  para  karyawan  harus mendapatkan perhatian khusus rasa empati terhadap masalah yang sedang dialami karyawan merupakan hal yang penting untuk dilakukan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  pengaruh  langsung  variabel  lingkunga  kerja  terhadap  kinerja sebesar 0,279 dan signifikan, hal ini  berarti jika Lingkungan Kerja ditingkatkan maka kinerja pegawai  STIE  AUB  Surakarta  meningkat.  Temuan  penelitian  ini  mendukung  hasil  dari penelitian  terdahulu  yang  telah  dilakukan  Aldo  Herlambang  (2014),  Eny  Retnowati  (2015), Tedy  Chandra  dkk  (2016),  Bejo  Suwarno  (2015)    dimana  dalam  penelitian  tersebut Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Namun hasil ini tidak mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  Handayani  (2017)  dimana  dalam  penelitian  tersebut Lingkungan kerja  berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.
Analisis  pengaruh  tidak  langsung,  berdasarkan  tabel  8  diketahui  Lingkungan  kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja.  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rahayu  (2015),  dimana  dalam penelitian  tersebut  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Penelitian  ini  tidak  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  R  Wongkar  dkk  (2018), Handayani (2017)  dimana dalam penelitiannya lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja.  Hasil  penelitian  ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Tedy Chandra dkk (2016), Chaterina Melina T dkk (2012) dimana dalam penelitiannya kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian dari Desty Patras dkk (2017) dimana kepuasan kerja  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja.  Dari  pembahasan    jalur  di  atas,  baik
Diterbitkan oleh: Universitas Wiralodra
Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969
Gema Wiralodra, Vol 13, No 2, Oktober 2022
pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung efektif dalam upaya peningkatan kinerja, namun  pengaruh  laungsung  lebih  efektif.    upaya  yang  dilakukan  dengan  meningkatkan perilaku  lingkungan  kerja  terhadap  perilaku  kinerja.  Artinya  bahwa  lingkungan  kerja  yang dianut  oleh  pegawai  STIE  AUB  Surakarta  dipandang  ditingkatkan  agar  optimal  untuk membangun kinerja.
Upaya yang dilakukan dengan memperhatikan nilai indikator uji validitas lingkungan kerja yang terletak pada item pernyataan ke 2 (Pencahayaan ditempat kerja saya cukup bagus, sehingga tidak menghambat saya bekerja), ke-4 (Tata warna dinding dan alat lainnya ditempat kerja  saya  tepat),  dan  ke-1  (Sirkulasi  udara  ditempat  kerja  saya  beroperasi  dengan  baik, sehingga saya merasa nyaman.). Ini artinya item pernyataan tersebut yang membentuk perilaku lingkungan  kerja.  Adapun  langkah-langkah  yang  dapat  dilakukan:  (1)  Pimpinan menginstruksikan  staf  untuk  meningkatkan  sistim  pencahayaan  ditempat  kerja  saya  cukup bagus, sehingga tidak menghambat saya bekerja. Contohnya pencahayaan yang cukup dapat membuat karyawan dapat meningkatkan produktifitas kerja. (2) Pimpinan menginstruksikan staf  untuk  meningkatkan  tata  warna  dinding  dan  alat  lainnya  ditempat  kerja  saya  tepat. Contohnya penggunaan warna untuk penataan ruang dalam sebuah bangunan tifak terlepas dari fungsi bangunan serta fungsi ruangan  dalamnya.fungsi pewarnaan interior dan kelengkapan alat dapat meningkatkan efisiensi kerja karyawan. (3) Pimpinan menginstruksikan staf untuk meningkatkan  sirkulasi  udara  ditempat  kerja  saya  beroperasi  dengan  baik,  sehingga  saya merasa nyaman. Contoh sirkulasi udara di tempat kerja satu hal yang harus di perhatikan karena sebagian besar waktu karyawan di dalam area kerjanya di dalam ruangan di perlukan sirkulasi udara yang cukup.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan pengaruh langsung variabel budaya organisasi terhadap kinerja sebesar 0,201 dan signifikan, hal ini berarti jika budaya organisasi ditingkatkan maka kinerja pegawai STIE AUB Surakarta meningkat. Temuan penelitian ini mendukung hasil dari penelitian  terdahulu  yang  telah  dilakukan  Marhayani,  Evi  Wahyuni  (2015),  Rani  Mariam
Diterbitkan oleh: Universitas Wiralodra
Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969
Gema Wiralodra, Vol 13, No 2, Oktober 2022
(2009), Lindung L Tobing (2013), Eny Retnowati (2015), Rifdah dkk (2016) dimana dalam penelitian tersebut budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Namun hasil ini tidak  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Therese  A  joiner  (2001)  dimana  dalam penelitian tersebut budaya organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.
Analisis  pengaruh  tidak  langsung,  berdasarkan  tabel  8  diketahui  budaya  organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Budaya organisasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kepuasan  kerja  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lindung  L  Tobing  dkk  (2013), Rifdah dkk (2016), dimana dalam penelitian tersebut budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  tidak  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  H Muhammad  Arifin  (2015),  Rahayu  (2015)  dimana  dalam  penelitiannya  budaya  organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.
Upaya  yang  dilakukan  dengan  memperhatikan  nilai  indikator  uji  validitas  budaya organisasi  yang terletak pada item pernyataan ke-2 (Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan secara jelas), ke-4 (Setiap pekerjaan dilaksanakan memenuhi kriteria evaluasi yang ada), dan ke-1 (Pegawai selalu taat pada peraturan yang ada). Ini artinya item pernyataan tersebut yang membentuk  perilaku budaya organisasi.  Adapun langkah-langkah  yang dapat  dilakukan:  (1) Pimpinan menginstruksikan staf Pegawai untuk meningkatkan pelaksanakan pekerjaan secara jelas. Contoh proses dimana karyawan di dukung oleh pimpinan menjalani program karyawan untuk meningkatkan ketrampilanya dan memperoleh pengetahuan dan juga ketrampilan baru. (2) Pimpinan menginstruksikan staf Pegawai untuk meningkatkan sikap agar setiap pekerjaan dilaksanakan memenuhi kriteria evaluasi yang ada.Contoh prestasi kerja yang dapat di capai seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi.  (3)  Pimpinan menginstruksikan  staf  Pegawai  untuk  meningkatkan  sikap  agar  pegawai  selalu  taat  pada peraturan  yang  ada  Contohnya  datang  tepat  waktu,  berpenampilan  seperti  yang  sudah  di
Diterbitkan oleh: Universitas Wiralodra
Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969
Gema Wiralodra, Vol 13, No 2, Oktober 2022
tetapkan,  merupakan  bentuk  taat  akan  peraturan  yang  ada  di  tempat  kerja.  Ketaatan  kita terhadap aturan kerja menunjukan kedislipinan kita terhadap lingkungan kerja dan atasan.
Apabila  upaya  meningkatkan  perilaku  kepemimpinan  lingkungan  kerja  dan  budaya organisasi untuk mendorong perilaku   kinerja pegawai pegawai STIE AUB Surakarta akan optimal, Optimalnya perilaku kinerja dapat terlihat pada hasil analisis nilai indikator tertinggi dari item pernyataan  ke-1  (Pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan target yang telah ditetapkan), ke-5 (Pegawai mempunyai kreatifitas dalam melaksanakan pekerjaan.), dan ke-2 (Pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kualitas yang ditetapkan.) hal tersebut menandakan  bahwa  butir  atau  item  tersebut  yang  paling  berperan  membentuk  perilaku Kepuasan  Kerja.  Hal  ini  menandakan  bahwa  item  tersebut  yang  paling  mempunyai  peran dalam  membentuk  perilaku  kinerja  pegawai  STIE  AUB  Surakarta.  Bentuk  peningkatan perilaku  kinerja  antara  lain:  (1)  Pegawai  dalam  melakukan  tugas  sesuai  dengan  target  yang telah ditetapkan contohnya melakukan tugas sesuai target merupakan satu tujuan umum yang domiliki  instansi  yang  ada  untuk  itulah  setiap  pegawai  hendaknya  bekerja  semaksimal mungkin  guna  mencapai  tujuan  tersebut.  (2)  Pegawai  mempunyai  kreatifitas  dalam melaksanakan pekerjaan Contohnya kreatifitas pegawai pada setiap lembaga yang ingin maju harus menguatkan di internalnya terlebih dahulu dengan demikian ketika di internalnya sudah kuat  akan  menghasilkan  pegawai  yang  siap  dan  kreatif.  (3)  Pegawai  dalam  melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kualitas yang di tetapkan Contohnya instansi dapat memantau kinerja setiap  pegawainya  apakah  mereka  sudah  melaksanakan  tugas  sesuai  dan  kewajiban  sesuai dengan kualitas dan harapan. Dari pembahasan  jalur di atas, baik pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung  efektif dalam upaya peningkatan kinerja, namun pengaruh langsung lebih  efektif  untuk  meningkatkan  perilaku  kinerja  pegawai.  Upaya  yang  dilakukan  dengan meningkatkan  perilaku  budaya  organisasi  terhadap  perilaku  kinerja.  Artinya  bahwa  budaya organisasi yang dianut oleh pegawai STIE AUB Surakarta dipandang perlu ditingkatkan agar optimal untuk membangun kinerja.
Diterbitkan oleh: Universitas Wiralodra
Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan sebagaimana telah diuraikan sebelumnya, maka dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan:  (1)  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan STIE AUB Surakarta. (2) Lingkungan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja    kerja  STIE  AUB  Surakarta.  (3)  Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja STIE AUB Surakarta. (4) Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja STIE AUB Surakarta. (5)  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  STIE  AUB Surakarta.  (6)  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  STIE AUB Surakarta. (7) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja STIE AUB Surakarta. Kesimpulan analisis jalur ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung variabel Lingkungan Kerja terhadap kinerja merupakan jalur yang paling dominan dibandingkan jalur yang lain.
Saran untuk meningkatkan perilaku kinerja pegawai pada STIE AUB Surakarta maka dapat disampaikan  beberapa  saran  sebagai  berikut:  (1)  Meningkatkan  kepemimpinan  untuk mendorong  perilaku  kepuasan  kerja  dan  selanjutnya  meningkatkan  perilaku  kepuasan  kerja untuk  mendorong  peningkatan  perilaku  kinerja.  (2)  Pimpinan  menginstruksikan  staf  untuk meningkatkan  sistim  pencahayaan  ditempat  kerja  saya  cukup  bagus,  sehingga  tidak menghambat saya bekerja. (3) Pimpinan menginstruksikan staf Pegawai untuk meningkatkan pelaksanakan    pekerjaan  secara  jelas.  Penelitian  selanjutnya,  sebaiknya  mengambil  sampel yang  lebih  besar  sehingga  akan  didapatkan  gambaran  populasi  yang  lebih  sebenarnya  dan representatif.  Sebaiknya  mengembangkan  variabel  yang  lain  jadi  tidak  hanya  menggunakan variabel kepemimpinan, lingkungan kerja, dan budaya organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
A  joiner,  Therese.(2001).The  influence  of  national  culture  and  organizational  culture alignment on job stress and performance: evidence from Greece”. Yunani: Journal of Managerial Pyschology , 16(3).
Diterbitkan oleh: Universitas Wiralodra
Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969
Gema Wiralodra, Vol 13, No 2, Oktober 2022
Ardana. (2003). Pengaruh Beberapa Variabel Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai  Negeri Sipil Dinas  Pariwisata  Kota  Denpasar”  (tesis).  Denpasar:  Program  Studi    Magister Manajemen Universitas Udayana.
Arikunto, S. (2014). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:  Rineka Cipta.
Chaterina Melina Taurisa, Intan Ratnawati.(2012). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai PT Sidomuncul”. Semarang : Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE) , 19(2), 170- 187.
Chen,  Li  Yueh.  (2004).  Examining  The  Effect  Of  Organization  Culture  AndLeadership Behaviors On Organizational Commitment, Job Satisfaction,Adan Job Performance At  Small  And  Middle-Sized  Firma  Of  Taiwan. Journal  of  American  Academy  of Business , 5(2), 432-438.
Desty Patras, Sri Murni, Arrazi B.H Jan. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja Dan  Pemberian  Insentif  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Pada  Pt.  Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah V Manado. Manado: Jurnal EMBA , 5(2), 1978–1988
Dessler, Gary. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba. Empat
Dewita, Heriyanti. (2007). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan dengan
Heidjrachman, R. & Husnan, S. (2002). Manajemen Personalia. Edisi Keempat.  Yogyakarta: BPFE
Lindu  L.Tobing,  Nelmida  Kamel.  (2013).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasio  nal  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  Pada  Perusahaan  Perhubungan,  Komunikasi  Dan  Informatika Kabupaten  Kepulauan  Mentawai. Mentawai:Jurnal  Prodi  Manajemen  Universitas Bung Hatta , 3(2).
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Yogjakarta: Andi Offset.
Nugroho, Rakhmat. (2006). Analisis Faktor-Faktor Yang mempengaruhi Kinerja Karyawan. Universitas Diponegoro,Semarang
Nurayda,Eka.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja
Diterbitkan oleh: Universitas Wiralodra
Jln. Ir. H. Juanda Km 3 Indramayu, Jawa Barat
P-ISSN 1693-7945, E-ISSN : 2622-1969
Gema Wiralodra, Vol 13, No 2, Oktober 2022
Karyawan  Di  Kantor  Kecamatan  Burneh  Kabupaten  Bangkalan.  Universitas  W.R Supratman,Surabaya
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh, PT Indeks Jakarta.
Robbins, S. P., & Judge, F. Y. (2007). Organizational Behavior (12th ed.). Prentice Hall
Robbins, S.P. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Sedarmayanti. 2011. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju Smithson,  A.,  &  Lewis,  S.  (2000).  Job  insecurity  is  the  changing  psychological  contract? Young  people’s  expectations  of  work.  Personnel  Review,  29(6),  680-695. http://dx.doi.org/10.1108/00483480010296465
Sudarmadi.(2007). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasaan Kerja Dan Kinerja Karyawan”,Universitas Diponegoro,Semarang
Suci,Andi.  (2017).  Faktor  Lingkungan  Kerja  pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  karyawan Pt.Hadji  Kalla  Toyota  Cabang  Uripsumoharjo  Di  Makasar.  Universitas  Negri Makasar
Suyadi. (2016).  Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Mutu Pendidikan Di Sekolah Dasar Negeri I Delanggu . Solo: IAIN Surakarta
Yudiawan  Markiz*,  Setiawan  Margono,  Irawanto  Dodi  Wirawan,  Rofiq  Ainur.(2017).  The Influences  Of  Leadership  Styles,  Organizational  Communication,  And  Job Satisfaction  Toward  Employees’  Job  Performance  In  Doing  Construction  Jobs:  A Study On Three Construction Companies In Jakarta. Jakarta: https://doi.org/10.18551/rjoas.2017-05.23