## MEMBANGUN KOMPETENSI PEMIMPIN DALAM MENGELOLA ORGANISASI PUBLIK: STRATEGI DAN APLIKASI
Oleh :

## Nurul Amaliyatul Fitriyah dan Agus Suliyadi
FISIP Universitas Islam Darul Ulum Lamongan

## Abstrak
Adanya    pimpinan    dalam    suatu    organisasi    tidaklah    cukup    untuk    mengantarkan    sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya. Faktor yang lebih penting adalah kompetensi pimpinannya, lebih- lebih  organisasi  sektor  publik. Competency berarti  cakap,  mampu.  Kompetensi  memanage  berarti kemampuan pimpinan dalam mengelola, mengatur dari merencanakan, mengkoordinasi, meaktualisasikan dan  mengawasi organisasi  publik.  Adapun  kompetensi  yang  harus  dimiliki  pimpinan publik  adalah  minimal  tujuh  kompetensi,  yaitu:  kompetensi  memanage  diri  sendiri,  kompetensi memanage komunikasi, kompetensi memanage kemajemukan, kompetensi memanage etika, kompetensi memanage tim, kompetensi memanage keragaman budaya, dan kompetensi memanage perubahan.
Minimal  ada  empat  strategi  yang  harus  dilakukan  yaitu  seorang  pimpinan  publik  harus berfikir dan bertindak generalis, terus belajar, mengedepankan cara berfikir yang integralistik, strategik dan  berorientasi  pada  pemecahan  masalah  dan    pimpinan  publik  harus  sepenuhnya  konsentratratif. Perilaku  yang  harus  dilakukan pimpinan publik dalam  memanage  komunikasi adalah sebagai berikut: pertama , "kodenisasi dala  penyampaian pesan. Kedua , tepat  dalam penyampaian pesan  sesuai  dengan pengetahuan  yang  mendalam  tentang  latar  belakang,  tingkat  pendidikan  dan  kedudukan  aparatur pemerintah baik dalam organisasi publik maupun di luar. Ketiga ,   menggunakan dan  mengembangkan sistem  komunikasi  terbuka. Keempat ,     mengatur  media  informasi  yang  dibutuhkan  pegawai  dan kelima , mendorong timbulnya feed back .
Strategi  yang  mungkin  bisa  diterapkan  pimpinan  organisasi  publik  dalam  memanege kemajemukan adalah: pimpinan publik harus mampu sebagai koordinator dan intregator dari berbagai komponen  organisasi  sehingga  dapat  bergerak  sebagai  sebuah  totalitas  dan  tidak  membiarkan  cara berfikir dan bertindak yang terkotak-kotak. Beberapa  langkah yang harus dimiliki pimpinan di sektor publik  dalam  memanage  etika  ini.  pimpinan  publik  harus      mengembangkan  sistem  yang  terbuka, mengedapankan pelayanan  sebagai  fokus  utama  dalam  sektor  publik,  akuntabel,  lebih  responsif  dan tegas.  Langkah-langkah  yang  harus  dilakukan  oleh  pimpinan  publik  dalam  memanage  tim  minimal dua   hal   yaitu:   menjaga   kohesi   antara   anggota   yang   satu   dengan   yang   lain   dan   sebagai mediator.  Strategi        yang   harus    dilakukan    pemimpin   organisasi   publik   dalam   memanage keragaman   budaya adalah sebagai berikut: perbedaan budaya harus dilihat sebagai sebuah kekayaan yang harus dikembangkan bukan sebagai suatu ancaman. Nilai-nilai positif inilah yang akan dijadikan input  dalam  memajukan  organisasi.  Di  sisi  lain  pemimpin  organisasi  publik  harus  mampu  sebagai integrator.  Sikap  yang  harus  diaplikasikan  oleh  pimpinan  publik  dalam  memanage  perubahan  ini adalah: pemimpin publik harus mempunyai sikap adaptabilitas yang tinggi dan pimpinan publik harus fleksibel.
Keywords :  Kompetensi Pemimpin, Organisasi, Politik

## Pendahuluan
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan tidaklah bisa dilepaskan dari  kualitas  pemimpinnya.  Baik  organisasai privat  lebih  organisasi  publik  pemimpin merupakan  suatu  keniscayaan.  Pentingnya  seorang  pemimpin  paling  tidak  karena pertama ,  sebagai  penentu  arah  yang  hendak  ditempuh  organisasi  usaha  pencapaian tujuan   dan   berbagai   sasarannya. Kedua ,   mediator,  khususnya   dalam   mengatasi konflik  yang  mungkin  timbul  antara  individu  dalam  satu  kelompok  kerja  dan  antara kelompok kerja  yang terdapat dalam organisasi  yang dipimpinnya. Ketika , integrator, yang  rasional  dan  obyektif. Keempat ,  komunikator  yang  efektif  dan  sebagai  wakil dari sebuah organisasi ketika berhubungan dengan pihak luar. (Sholikin, 2013)
Adanya pimpinan dalam suatu organisasi tidaklah cukup untuk mengantarkan sebuah  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Faktor  yang  lebih  penting  adalah kompetensi pimpinannya, lebih-lebih organisasi sektor publik dimana tuntutan publik semakin  ketat  tersebut  membuat  manajemen  sumberdaya manusia  harus  dikelola dengan   baik   dengan   memperhatikan   segala   kebutuhan   demi   tercapainya tujuan organisasi  yang  telah  ditetapkan .  Karena  sektor  publik  tidak sesederhana dan sejelas sektor privat. Sektor publik disamping lebih luas cakupannya, juga  tujuan yang   diemban   tidak   sekongkrit   sektor   privat.   Kalau   sektor   privat tujuannya jelas,  untuk  mendapatkan  keuntungan  (efisiensi)  yang  sebesar-  besarnya, sedang  sektor  publik  disamping  memandang  perlunya  efisiensi  dan  efektivitas  maka juga  tetap  menjaga  nilai-nilai  kemanusiaan,  seperti  keadilan,  kedaulatan  rakyat, perlindungan hak-hak asasi manusia, dan akuntabilitas.
Nilai-nilai  tersebut  hampir  belum  dapat  direalisasikan  oleh  organisasi  publik lebih  negara-negara  dunia  ke  tiga.  Persoalaanya  sekarang  adalah  megapa  nilai-nilai efisiensi,  efektifitas,  humanisme  seperti  keadilan,  kedaulatan  rakyat,  perlindungan hak-hak asasi manusia dan akuntabilitas sulit terealisasikan? Apa sebenarnya problem organisasi  publik  dan  apa kendala-kendalanya?  Inu Kencana Syafi‟i mengidentifikasi problem  organisasi  publik  dalam  enam  bagian  yaitu  masih  suburnya  budaya feodalisme,  instruksional,  loyalitas  pada  atasan,  disorientasi,  service  publik  bukan publik service dan sistem rekruitmen yang tertutup.
Kalau  disederhanakan  sebenarnnya  problem  organisasi  publik  berakar  pada tiga  akar  masalah  yaitu  faktor  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisai  dan        teknik kepemimpinan. Pertama ,  gaya  kepemimpinan.  Potret  gaya  kepemimpinan  di  negara- negara  sedang  berkembang  masih  di  dominasi  gaya  otokratis  dan  birokratis  dan meninggalkan  gaya  kepemimpinan  bebas  dan  demokratis.  Gaya  kepemimpinan otokratis  berimplikasi  sistem  instruktif  dal mengambil  kebijakan,  dilarangnya  inisiasi dari  anggota  masyarakat.  Pada  sisi  yang  sama  munculnya  intimidasi  dan  paksaan dalam  setiap  pelaksanaan  kebijakan.  Gaya  kepemimpinan  birokratis  menghadirkan
tatanan organisasi  yang formalitas, kaku, orientasi pada atasan, berpegang teguh pada “aturan”  bukan  pada  misi  organisasi.  Jika  dalam  lingkup  organisasi  maka  gaya kepemimpinan        transformasional    menuntut        kemampuan  pemimpin    untuk memotivasi  bawahannya  agar  bawahan  mampun  bekerja  sesuai kehendak  mereka sendiri  demi  kemajuan  organisasi.  Muaranya  lahirnya  organisasi  publik    bukan mampu    menyelesaikan    masalah    rakyat    tetapi    menjadi    masalah    itu  sendiri. (Sholikin,  2013) Kedua ,  budaya  kepemimpinan.  Adapun  budaya  organisasi mempunyai fungsi antara lain: menetapkan batas  dan   wewenang,   memberikan   rasa identitas    kepada    anggotanya  .  Tentunya  menciptakan  budaya tersebut  sangat  sulit karena  pemimpin  di  dunia  ketiga  adalah  raja  yang  menganggap  selalu  benar  yang diucapkan  dan  dilakukan.  Oleh  karena  itu  wajib  ain  bagi  rakyat  untuk “menyembah”  dan  mentaati  kebijakan  yang  diambilnya  meskipun  nyata-nyata tidak masuk  akal (reasonable) ,  tidak  rasional  dan  salah  seperti  korupsi.  Pada  sisi  lain budaya  melayani  bukan  pada  rakyat  tetapi  pada  penguasa  serta  loyalitas  kepada penguasa   adalah   budaya   yang   masih   melekat.   (Sholikin,   2013) Ketiga, Teknik kepemimpinan,  yang  sering  di praktekkan  adalah  bukan  komunikasi  dua arah,  bukan persuasif,  bukan  motivasi  dan  bukan  keteladanan  yang  baik  tetapi  lebih  cenderung pada  komunikasi  searah,   punisment  (bukan  berdasarkan  pada   konsekwensi)   dan keteladanan   yang   buruk.   (Sholikin,   2013)   Melihat   kekacauan   dan   carut-marut organisasi publik dalam negara sedang berkembang salah satu agenda mendesak yang harus   diperjuangkan   adalah   organisasi   publik   harus   memiliki   pemimpin   yang kompeten.

## Kompetensi Pemimpin Publik
Kompetensi berasal dari bahasa Inggris “ competence ” yang berarti kecakapan, kemampuan. Competency berarti  cakap,  mampu  (Echols  dan  Shadily,  1993:  132). Kompetensi  memanage  berarti  kemampuan  pimpinan  dalam  mengelola,  mengatur dari  merencanakan,  mengkoordinasi,  meaktualisasikan  dan  mengawasi  organisasi publik  (Faturahman,  2017a).  Kompetensi  bagi  pimpinan  publik  ini  dimaksudkan supaya  organisasi  publik  dapat  memecahkan  masalah  seperti  pemborosan  anggaran, arogansi, minta dilayani, senang mengatur, tidak rasional, mental „dapur‟, dan otoriter.
Adapun  kompetensi  yang  harus  dimiliki  pimpinan  publik  adalah  minimal tujuh  kompetensi,  yaitu:  (1)  Kompetensi  memanage  diri  sendiri,  (2)  Kompetensi memanage  komunikasi,  (3)  Kompetensi  memanage  kemajemukan,  (4)  Kompetensi memanage  etika,  (5)  Kompetensi  memanage  tim,  (6)  Kompetensi  memanage keragaman budaya, dan (7) Kompetensi memanage perubahan (Warella, 2005).
Untuk  mendapatkan  gambaran  yang  lebih  jelas  tulisan  ini  akan  dimulai dengan  pembahasan  satu  persatu  dari  ketujuh  kompetensi  itu  kemudian  mencoba mengkaji konsep-konsep tersebut untuk diaplikasikan pimpinan pada sektor publik.

## Kompetensi Memanage Diri Sendiri
Kepemimpinan  berkenaan  mengatasi  perubahan  lebih  menekankan  pada  visi kepemimpinannya.  Dengan  demikian,  pemimpin  harus  memberikan  inovasi  dari sekedar  melakukan  tugas  administrasi  (Faturahman,  Rozikin,  &  Sarwono,  2017) yang  notabene  dilakukan  oleh  seorang  manajer.  Pimpinan  publik  yang  memiliki kompetensi  diri  sendiri  adalah  pimpinan  yang  memiliki            pengetahuan    luas, inkuisitif,   kemampuan   analisis   yang mendalam,    daya  kognitif  dan  penalaran  di atas    rata-rata.    Sebuah    aksioma    yang  diterima  secara  umum  oleh  teoritisi  dan praktisi  adalah  semakin  tinggi  kedudukan  dalam  hirarchi  organisasi,  ia  dituntut untuk  mampu  berfikir.  Kemampuan  berfikir  ini tidaklah   dapat   dimiliki    pimpinan tanpa  adanya  pengetahuan   yang  luas  terutama terkait dengan disiplin pengetahuan tentang pencapaian tujuan organisasi. (Saraswati
& Sholikin, n.d.)
Inkuisitif  artinya  rasa  ingin  tahu,  yang  merupakan  sikap  yang  mencerminkan dua hal  yaitu: pertama , tidak merasa puas dengan  pengetahuan  yang  dimiliki, kedua , kemampuan  untuk  mencari  dan  menemukan  hal-hal  baru.  (Solikhin,  2017)  Ini merupakan  cermin  dari  pimpinan  yang  ingin  tumbuh  dan  berkembang  kemampuan analisis  yang  dimaksudkan  disini  adalah  cara  dan  kemampuan  berfikir  yang integralistik, strategik dan berorientasi pada pemecahakan masalah.
Persoalannya  sekarang  adalah  bagaimana  menerpakan  kompetensi  memanage diri    sendiri    dalam   organisasi    publik?    Minimal   ada   empat   strategi    yang   harus dilakukan, pertama ,  seorang  pimpinan  publik  harus  berfikir  dan  bertindak  generalis.
Artinya pimpinan  organisasi  publik  dituntut  memiliki  kemampuan  untuk melihat  dan memberlakukan  seluruh  pegawai  dan  rakyat  yang  plural  dengan  persepsi  dan pendekatan  holistik,  bukan  dengan  persepsi  dan  pendekatan  inkrementalistik  apalagi atomistik.  (Saraswati  &  Sholikin,  n.d.)  Untuk  memahami  mengenai  pendekatan holistik  ini,  pimpinan  publik  dituntut  untuk  mencari  pengetahuan  yang  luas  yakni pemahaman  berbagai disiplin ilmu  yang ada sangkut pautnya  dengan  tujuan, strategi, rencana dan kegiatan organisasi publik yang dipimpinnya.
Bukankah  latar  belakang  pendidikan  dan  pengalaman  seseorang  pegawai cenderung  terspesialisasi?  Siagian  (1999:  76-77)  dengan  tegas  mengatakan pengetahuan  yang  spesialistik  itu  hanya  akan  menjadi  penghalang  bagi  efektifitas pemimpin  publik,  apabila  pengetahuan  tersebut  berakibat  pada  pemberian  perhatian yang  tidak  proporsional.  Dengan  kata  lain  pimpinan  publik  harus  mengenali  „hutan‟ di mana dia berada, bukan mengenali „pohon‟ yang disukainya  yang ada dalam hutan itu.  Misalnya  seorang  bupati  yang  berfikiran  generalis  akan  melihat  pegawai  dan
rakyat  secara  keseluruhan,  bukan  hanya  pegawai  dan  rakyat  yang  mendukung  dia untuk menjadi bupati.
Kedua ,    terus    belajar.    Belajar    dari    pengalaman-pengalaman    sendiri, pengalaman-pengalaman  orang  lain  maupun  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan tehnologi yang terkait dengan tujuan dan strategi organisasi publik yang dipimpinnya.
Mengenai  kemampuan  belajar  dan  pengalaman,  baik  pengalaman  sendiri maupun  pengalaman  dari  orang  lain,  memiliki  dua  makna  yang  sangat  penting.  (1) dengan  berusaha  mengenali  faktor-faktor  penyebab  keberhasilan,  termasuk  cara-cara dalam    pemecahan    masalah,    menghilangkan    ancaman    dan    gangguan    serta menghilangkan  rintangan  dan  tetap  memperhatian  dalam  situasi  dan  kondisi  yang bagaimana  cara-cara  yang  efektif.  (2)  mengenali  secara  tepat  faktor-faktor  yang menghambat  yang  mengakibatkan  keberhasilan  bahkan  kegagalan  di  masa  lalu.  Ini dimaksudkan  faktor  penghalang  dapat  dieliminasi  atau  paling  tidak  diminimalisasi (Faturahman, 2017b).
Ketiga ,  mengedepankan  cara  berfikir  yang  integralistik,  strategik  dan berorientasi  pada  pemecahan  masalah.  Dalam  hal  ini  pimpinan  publik  harus menumbuhkan  dan  memperlakukan  dinas  yang  dipimpinnya  sebagai  satuan  bulat meskipun    di   dalamnya   terdapat   satuan    kerja    yang    menyelenggarakan   berbagai kegiatan  dengan  aneka  ragam  spesialisasi.  Untuk  itu  pendekatakan  holistik  adalah jalan  keluar  untuk  memungkinkan  interaksi  dan  interralasi  antara  satuan  kerja  yang dapat  ditumbuhkan  dan  dipelihara  sehingga  menghasilkan  hubungan  yang  sifatnya simbiosis  mutualis.  (Solikhin,  2017)  Cara  berfikir  strategik  adalah  pimpinan  publik harus  mampu  menganalisis  mana  prioritas  program  yang  utama,  mendesak,  penting, mana program  yang harus dikerjakan sendiri, mana  yang harus dikerjakan orang lain dan  menganalisis  dampak-dampak  alasannya  secara  mendalam.  Cara  berfikir  yang berorientasi  pada  pemecahan  masalah  jelas  menuntut  publik  memiliki  kemampuan analitik,  mulai  dari  identifikasi  masalah,  pengumpulan  dan  penelaahan  informasi yang  diperlukan,  alternatif  pemecahan  masalah  yang  mungkin  ditempuh,  penentuan pilihan  pemecahan  sehingga  implementasinya  benar-benar  membawa  kepada pemecahan yang tuntas dan akuntabel.
Keempat ,  pimpinan  publik  harus  sepenuhnya  memusatkan  kepada  organisasi publik  yang  dipimpinnya.  Ini  dimaksudkan  disamping  optimalisasi  kerja  pimpinan, apabila  pimpinan  publik  tidak  terfokus  pada dinas  yang  dipimpinnya,  akan  berakibat pada  daya  kognitif  dan  penalaran  yang  lemah.  Dari  banyak  literatur  yang  ada, terutama pimpinan publik, tidaklah harus seorang yang jenius tetapi yang penting ada daya intelektualnya. Salah satu daya intelektual ini adalah daya ingat yang kuat. Daya ingat bisa kuat apabila pimpinan hanya terpaku pada satu pusat perhatian.

## Kompetensi Memanage Komunikasi
Menurut  Sujak  (1990:  77)  komunikasi  diartikan  sebagai  transfer  informasi beserta pemahamannya dari suatu pihak ke pihak lain, melalui alat-alat berupa simbol yang  penuh  arti.  Ini  berarti  suatu  komunikasi  merupakan  media  tukar  menukar  ide, sikap,  nilai-nilai,  opini-opini  dan  fakta.  Kompetensi  memanage  komunikasi  berarti kemampuan  seorang  pimpinan  publik  dalam  menyampaikan  ide,  sikap,  nilai-nilai kepada pegawainya. Peran kompetensi komunikasi tidak boleh dianggap kecil  karena paling tidak  memiliki makna (1)  sebagai  motivasi para pegawai untuk  bekerja secara tekun  dan  giat,  (2)  sebagai  ekspresi  emosi  pimpinan,  (3)  sebagai  penyampaian informasi, dan (4) sebagai pengendalian perilaku pegawai.
Untuk  itu,  perilaku  yang  harus  dilakukan  pimpinan  publik  dalam  memanage komunikasi    adalah    sebagai    berikut: pertama ,    hakekat    komunikasi    adalah mengalihkan  suatu  pesan  dari  satu  ke  pihak  lain.  Agar  pesan  yang  disampaikan pimpinan publik tidak mengalami distorsi maka diperlukan „kodenisasi‟. (SHOLIKIN & Abdul Gaffar Karim, 2015) Kodenisasi berarti menerjemahkan pesan yang hendak disampaikan   dalam   bentuk   tertentu.   Untuk   itu   pimpinan   publik   harus   memiliki ketrampilan   dan   menyusun   pesan   sehingga   jelas   bagi   aparatur   pemerintah   dan memudahkan  kegiatan  pemerintahan.  Mc  Gregor   menyebutkan komunikasi  juga dapat  diimplementasikan  melalui reward ata s tugas  tertentu  karena teori  X mengharuskan  pemimpin menciptakan  kontrol atas bawahan  yang dianggap lalai mengerjakan tugas yang dibebankan.
Kedua , pimpinan publik harus memiliki sikap  yang tepat dalam penyampaian pesan  dan  pengetahuan  yang  mendalam  tentang  latar  belakang,  tingkat  pendidikan dan kedudukan aparatur pemerintah baik dalam organisasi publik maupun di luar.
Ketiga ,  pimpinan  publik  harus  menggunakan  dan  mengembangkan  sistem komunikasi  terbuka.  Artinya  secara  obyektif  pemimpin  publik  disamping menyampaikan informasi kepada pegawai, pimpinan publik harus siap mendengarkan informasi (tuntutan dan keluhan) maupun kritik dari pegawai bawahannya. Ini berarti disamping pemimpin publik sebagai sender juga siap sebagai pendengar yang baik.
Keempat ,  pimpinan  publik  harus  mengatur  media  informasi  yang  dibutuhkan pegawai dan kelima , mendorong timbulnya feed back .

## Kompetensi Memanage Kemajemukan
Kemajemukan  dalam  sebuah  organisasi  publik  adalah  merupakan  hal  yang wajar.  Yang  tidak  wajar  adalah  mereka  tidak  diperlakukan  sama  oleh  pimpinan publik.    Maka  dalam    hal   ini   strategi    yang   mungkin    bisa  diterapkan   pimpinan organisasi   publik   adalah: pertama ,   pimpinan   publik   harus   mampu   sebagai koordinator   dan  intregator   dari   berbagai   komponen   organisasi,    sehingga    dapat bergerak sebagai sebuah totalitas. (Solikhin, 2016)
Oleh  karena  itu,  pendekatan  yang  harus  dipakai  adalah  pendekatan  holistik dan  integralistik  karena  pimpinan  publik  mau  tidak  mau  harus  menyusun  organisasi sedemikian  rupa  sehingga  menggambarkan  secara  jelas  aneka  ragam  tugas  dan kegiatan yang harus dilaksanakan demi tercapainya tujuan organisasi.
Kedua ,  tidak  membiarkan  cara  berfikir  dan  bertindak  yang  terkotak-kotak. Kemajemukan  harus  dipahami  sebagai  perbedaan  dalam  menjalankan  tugas,  bukan perbedaan  cara  berfikir  dan  bertindak. Dengan  bahasa lain kemajemukan  merupakan kenyataan hidup. Tetapi kebersamaan harus dijamin.

## Kompetensi Memanage Etika
Etika  secara  sederhana  dapat  dipahami  sebagai science  of  morality atau sesuatu  yang  mendeskripsikan  baik  (Setiyono,  2005).  Dalam  organisasi  privat  lebih- lebih  organisasi  sektor  publik  mutlak  etika  diperlukan,  karena  (1)  setiap  profesi membutuhkan  etika  sebagai standard  of  conduct ,  (2)  dapat  menimbulkan public trust ,(3)  ketiadaan  etika  dapat  menyebabkan weakened  support  for  government, distruisted  public    officials,    reduced    civic    engangement (MC    Carthy  dalam Setiyono,    2005).  Melihat  hal  ini,  kemampuan  seorang  pimpinan  publik  dalam memanage etika adalah suatu  yang  sangat  dibutuhkan  karena  dengan  etika  keadilan yang  merupakan  salah  satu  tujuan  organisasi  mungkin  dapat  diperlihatkan  kepada publik.
Untuk  itu,  ada  beberapa  langkah  yang  harus  dimiliki  pimpinan  di  sektor publik  dalam  memanage  etika  ini. Pertama ,  pimpinan  publik  harus  mengembangkan sistem  yang  terbuka  (transparan).  (Sholikin,  2018a)  Keterbukaan  merupakan  kata yang  mudah  untuk  diucapkan,  tetapi  sampai  saat  ini  hampir  semua  pimpinan  publik masih  enggan  bahwa  „isi  dapurnya  diobok-obok‟ oleh  pegawainya,  apalagi  rakyat. Tetapi   apabila   pimpinan   publik   tidak   transparan,   yang   terjadi   justru   tingkat kepercayaan rakyat akan menurun dan itu merugikan pemerintah.
Kedua ,  pimpinan  publik   harus  mengedapankan  pelayanan   sebagai  fokus utama  dalam  sektor  publik.  Harus  dipahami  bahwa  sektor  publik  tidaklah  semata- mata  mengejar  keuntungan  seperti  sektor  privat,  tetapi  lebih  mengedepankan  nilai- nilai  kemanusiaan.  Maka  dari  itu  sikap  yang  seringkali  cenderung  mengatur  dan memerintah  hendaknya  segera  dieliminasi.  Selain  itu  yang  harus  dipahami  pimpinan organisasi  publik  sekarang  ini  masyarakat  sudah  mulai  sadar  dan  mengerti  bahwa mereka mengehendaki sikap egalitarianisme, rasional dan demokrasi (Setiyono, 2004: 170).
Ketiga ,  pimpinan publik harus akuntabel. Akuntabilitas pimpinan publik tidak boleh  hanya  pada  atasan  ( accountability  up  wards ),  juga  pada  staf  ( accountability staff )  lebih  diarahkan  pada accountability  down  wards yaitu  akuntabilitas  yang
diarahkan  dengan  proses  konsultatif  dan  kerjasama  antara  wakil  rakyat  dengan masyarakat  di  tingkat  lokal  (Kumorotomo,  2005:  4-5).  Terkait  dengan  ini  pimpinan harus  mampu  memperluas  alternatif  penyedia  pelayanan  publik  serta  menunjang informasi  atau  menetapkan  standar  yang  dapat  menjamin  adanya  akuntabilitas  yang baik dalam pelayanan publik. Juga konsep self accountability yang merupakan proses akuntabilitas  internal  yang  sangat  tergantung  pada  penghayatan  mengenai  nilai-nilai moral  atau  etika  pimpinan  publik  dalam  melaksanakan  tugas  pelayanan  publik. Menurut  Denhard  (1998:  18) akuntabilitas ini  harus lebih  diarahkan  pada  pentingnya kualitas subyektif, rasa tanggung jawab dan pentingnya kontrol struktural.
Keempat ,  pemimpin  publik  harus  lebih  responsif.  Untuk  itu  menurut  Haylan dalam  Kumorotomo  (2005:  8)  pemimpin  publik  harus  membuka  lebar  partisipasi masyarakat   dan   konsultasi   publik,   debat   publik,   mentolerir   dan   memfasilitasi lembaga-lembaga  advokasi,  sering  mengadakan  pertemuan-pertemuan  yang  bersifat publik dan mempelopori kebebasan berpendapat.
Kelima , tegas. Apabila ada pejabat  yang melanggar aturan dan kode etik yang telah  ditetapkan,  sikap  „ ewuh  pekewuh ‟,  sungkanisme,  hendaknya  dieliminasi. Pemimpin  harus  tegas  dalam  merumuskan  sesuatu  dan  mengambil  tindakan  yang bersifat  punitif  jika  setelah  dipahami  secara  seksama  membahayakan  kehidupan masyarakat sebagai pemilik kedaulatan.

## Kompetensi Memanage Tim
Langkah-langkah yang harus dilakukan oleh pimpinan publik minimal dua hal yaitu: pertama ,  menjaga  kohesi  antara  anggota  yang  satu  dengan  yang  lain.  Atau mungkin  menjaga  kohesi  antara  masyarakat  yang  satu  dengan  kelompok  masyarakat yang  lain,  ini  dimaksudkan  untuk  menghindari  terjadinya  konflik  baik  pada  pejabat bawahan juga masyarakat yang sangat paternalistik.
Kedua ,  sebagai  mediator.  Dalam  kehidupan  organisasi  situasi  konflik  akan selalu  ada  untuk  itu  pimpinan  publik  harus  mampu  sebagai  mediator.  (Saraswati  & Sholikin, n.d.) Sebagai mediator pemimpin publik harus memiliki keyakinan berbagai kepentingan  dalam  organisasi  meskipun  sukar  pasti  bisa  dipertemukan.  Ini  mutlak diperlukan  demi  kekompakan  tim,  karena  kalau  dibiarkan  berlarut-larut  tujuan organisasi akan terhambat.

## Kompetensi Memanage Keragaman Budaya
Sudah  menjadi  hukum  alam,  bahwa  manusia  diciptakan  tidak  sama.  Maka pluralisme  (keragaman)  budaya  dalam  sebuah  organisasi  adalah  sebuah  kenyataan. Untuk  itu,  strategi  yang  harus  dilakukan  pemimpin  organisasi  publik  adalah  sebagai berikut:
Pertama , perbedaan budaya harus dilihat sebagai sebuah kekayaan  yang harus dikembangkan  bukan  sebagai  suatu  ancaman.  Karena  setiap  budaya  pasti  memiliki nilai-nilai   positif.   Nilai-nilai   positif   inilah   yang   akan   dijadikan   input   dalam memajukan organisasi.
Kedua ,  sebagai  integrator.  Sikap  mementingkan  kelompok  dan  satuan  kerja sering  kali  mudah  timbul  dalam  organisasi.  Ini  mungkin  disebabkan  karena  dalam organisasi tersebut menuntut adanya spesialisasi yang berlebihan, sistem alokasi dana dan daya yang kurang atau tidak rasional dan kurangnya pendekatan pada kesisteman.
Keadaan  ini  seringkali  biasanya  terkait  suasana  kompetisi  di  kalangan kelompok  kerja  yang  ada  yang  diupayakan  agar  satuan  kerja  sendiri  diperlakukan “satuan  kerja  strategik”.  Jika  pimpinan  publik  membiarkan  persepsi  yang  demikian berkembang,  dapat  dipastikan  bahwa  satuan  anggota  kerja  yang  bersangkutan  akan berjuang  supaya  satuan  kerja  sendiri  memperoleh  alokasi  dana,  sarana  dan  prasarana dan tenaga yang lebih besar dibandingkan dengan satuan kerja yang lain. Upaya  yang demikian konsekuensinya akan melahirkan cara berfikir dan bertindak yang terkotak- kotak.
Oleh karena itu pimpinan publik yang efektif tentunya tidak akan membiarkan cara  berfikir  dan  bertindak  yang  demikian  karena  organisasi  publik  yang  diterapkan mampu  meningkatkan  kualitas  pelayanan,  hanyalah  yang  bergerak  sebagai  satu totalitas.   Meskipun   tidak   bisa  disangkal   suatu   organisasi  pemerintahan   modern disusun  dalam  suatu  struktur  yang  menggambarkan  fungsi,  tugas  dan  kegiatan  yang beraneka  ragam.  Keragaman  itu  menghilangkan  perlunya  interaksi,  interrelasi  dan interpendensi  yang  didasarkan  pada  prinsip  simbiosis  mutualis.  Ini  artinya  tidak  ada organisasi  publik  yang  tujuan  dan  sasarannya  bersifat mutually  exclusive .  (Sholikin, 2018b)

## Kemampuan Memanage Perubahan
Perubahan  dalam  segala  bidang  kehidupan,  termasuk  sektor  publik  adalah sebuah  keniscayaan.  Untuk  itu  sikap  yang  harus  diaplikasikan  oleh  pimpinan  publik dalam memanage perubahan ini adalah: pertama , pemimpin publik harus mempunyai sikap   adaptabilitas   yang  tinggi,  sikap  adaptif  mungkin  bisa  diwujudkan  dalam beberapa  contoh,  (1)  seorang  pemimpin  publik  tidak  akan  mudah  melakukan generalisasi, melainkan melihat setiap perkembangan situasi sebagai suatu  yang khas. (2)  dalam  memecahkan  masalah,  ia  tidak  akan  terperangkap  oleh  cara  pemecahan tertentu  hanya  karena  cara  tersebut  pernah  dipergunakan  di  masa  lalu  dan  dinilai membuahkan  pemecahan  yang  diharapkan.  (3)  dalam  berkomunikasi  dengan  orang lain   gaya,   teknik   dan   bahasa   yang   digunakan   disesuaikan   dengan   tingkat pengetahuan,  kedewasaan,  dan  kondisi  pihak  dengan  siapa  pimpinan  publik berkomunikasi.  (4)  menggunakan  dan  memakai  sarana  organisasi  dengan  tehnologi
terniki,  demi  menunjang  efektifitas,  efisiensi  dan  kualitas  pelayanan.  (Saraswati  & Sholikin, n.d.) Kedua , pimpinan publik harus fleksibel. Sikap fleksibel berarti mampu melakukan  perubahan  dalam  cara  berfikir,  cara  bertindak,  sikap  dan  perilaku  agar sesuai  dengan  tuntutan  dan  situasi  serta  kondisi  tertentu  yang  dihadapi  tanpa mengorbankan  prinsip  yang  dianut  oleh  organisasi  publik.  Karena  itu,  fleksibilitas hendaknya  tidak  diidentikan  dengan  tidak  ada  pendirian,  sifat  „bunglon‟ „plin-plan‟ dan sifat yang sejenis yang sering kali dinilai negatif.
Agar  pemimpin  publik  terhindar  dari  sikap  yang  kaku,  maka  hendaknya organisasi  publik  sebagaimana  gagasan  Osborne  dan  Gaebler  (1996:21-27)  harus digerakkan  oleh  misi  bukan  peraturan.  Lanjutnya  menurut  Osborne  dan  Gaebler dalam  Salam  (2002:185)          pemerintahan  yang  digerakkan  oleh  misi  jauh  lebih memperhatikan    kepentingan    pelaksanaan    misi  yang    diembanya    dari  pada pemerintahan  yang digerakkan oleh peraturan  yang kaku dan mengikat ( transforming rule-driven  organization ).  Organisasi  publik  yang  digerakkan  oleh  misi,  aturan dilaksanakan  secara  luwes  dan  memberikan  otonomi  kepada  birokrat  secara proporsional,  sehingga  aparatur  pemerintah  memanfaatkan  sumber  daya  dan lingkungan  dengan  seefektif  dan  seefisien  mungkin  tanpa  melanggar  aturan  yang baku organisasi (Tankilisan, 2005: 105).
Seperti  yang  ditulis  oleh  Osborne  dan  Gaebler  dalam  Tankilisan  (2005:  105) organisasi  yang  dijalankan  berdasarkan  peraturan  akan  tidak  efektif  dan  kurang efisien   karena   kinerjanya   lamban   dan   terkesan   bertele-tele.   Hal   ini   karena mendudukan  misi  organisasi  sebagai  tujuan  menjadikan  organisasi  publik  yang bersangkutan  mengembangkan  sistem  anggaran  dan  peraturan  sendiri  yang  memberi keleluasaan kepada anggota organisasi untuk mencapai misi tersebut.
Adanya  peraturan  memang  suatu  kenyataan  yang  memiliki  tujuan  yang  baik,  tetapi dalam  praktiknya  organisasi  berjalan  lamban  dan  kurang  mampu  merespon  tuntutan lingkungan  yang  berubah  dengan  cepat.  Alasannya  adalah  pemimpin  publik  tidak akan  mampu  melakukan  apa  yang  menurut  pandangannya  baik,  karena  takut  terkena sanksi  jika  ternyata  perbuatan  maupun  keputusannya  dianggap  melanggar  peraturan. Kondisi  ini  jika  berlarut-larut  akan  menimbulkan  sikap  dan  tindakan  aparatur pemerintah  menjadi  apatis  dan  kehilangan  inovasi  dalam  memberikan  pelayanan publik.
Konsekuensi   organisasi   publik   yang   digerakkan   oleh   peraturan   (meski peraturan mungkin bisa menekan penyimpangan  dan korupsi) tetapi  akibatnya terjadi pemborosan.   Sedang   menurut   Osborne   dan   Gaebler   (1996:   133-134)   organisasi publik  yang  digerakkan  oleh  misi  memiliki  keunggulan  nyata  yaitu  :  lebih  efisien, lebih  efektif,  lebih  inovatif,  lebih  fleksibel  dan  lebih  mempunyai  semangat  lebih tinggi ketimbang digerakkan oleh peraturan.
Untuk itu, maka syarat yang harus disediakan oleh pimpinan publik adalah (1) menciptakan pernyataan  misi yang jelas, konkrit dan terukur. (2) memecah organisasi besar   menjadi   kelompok-kelompok   kecil   dan   menyatukan   beberapa   tim   dan organisasi baru. (3) menciptakan suatu budaya organisasi dalam misi.
Akhirnya,  tawaran  sederhana  ini  tetap  perlu  didiskusikan  lebih  lanjut  demi menciptakan pelayanan publik yang lebih berkualitas.

## Penutup
Bukan  rahasia  negara  ini  masih  sangat  minim  pemimpin  publik  yang kompeten. Mungkin krisis bangsa ini  yang sampai sekarang  tidak kunjung redah   ini salah  satu  faktor  yang  terpenting  adalah  bangsa  ini  masih  belum  memiliki  pemimpin publik  yang  kompeten.  Dari  tujuh  kompetensi  di  atas  yakni  kompetensi  memanage diri  sendiri,  memanage  komunikasi,    memanage  kemajemukan,     memanage  etika, kompetensi   memanage   tim,   memanage   keragaman   budaya,   dan   kompetensi memanage  perubahan  belum  dimiliki  secara  maksimal  oleh  putra-putra  bangsa indonesia.  Lebih-lebih  memanage  etika  dan  memanage  komunikasi  masih  menjadi masalah  yang serius. Moral pemimpin publik masih sangat rendah  dibuktikan dengan praktek korupsi yang merajalela. Pemimpin publik masih terlihat lebih mementingkan kepentingan  pribadi  dan  golongan  sehingga  akar  masalah  seperti  kemiskinan, pengangguran,  konflik,  kesenjangan  sosial  tidak  megalami  perubahan  kualitas  hidup yang signifikan.
Persoalannya  sekarang  adalah  bagaimana  stratregi  menghasilkan  pemimpin publik  yang  kompeten?  Bangsa      ini  telah  sepakat  memilih  dan  menerapkan  sistem politik  demokratis.  Mungkinkhah  sistem  politik  demokratis  mampu  menghasilkan pemimpin  publik  yang  kompeten?  Bukankah  pemimpin  publik  dipilih  langsung  oleh rakyat?  Apakah  ada  korelasi  yang  signifikan  antara  kehendak  rakyat  dengan kompetensi  seorang  pemimpin  publik?  Dalam  iklim  demokrasi  seperti  sekarang bagaimana cara memilih pemimpin yang kompeten?
Ini  adalah  masalah  yang  perlu  diskusi  lebih  lanjut,  tetapi  paling  tidak  untuk menghasilkan  pemimpin  publik  non-politis  yang  kompeten  di  dalam  birokrasi pemerintahan  langkah  yang  mendesak  yang  harus  dilakukan  adalah  reformasi  sistem rekruitmen.      Sebuah  sistem rekruitmen  yang  transparan  (terbuka),  mengedepankan kemampuan pemimpin  yang memiliki kemampuan kognitif yang mendalam dan skill bukan karena lamanya kerja.
Pada  sisi  lain  untuk  menghasilkan  pemimpin  publik  yang  kompeten  di jabatan  politik,    solusi  yang  bisa  ditawarkan  untuk  dapat  memilih  pemimpin  adalah rakyat  minimal  harus  mengetahui  latar  belakang  sosial-ekonomi,  pendidikan,  etika
dan track  record dalam  masyarakat.  Tanpa  itu pemimpin  publik hanya  dipenuhi  oleh elit ekonomi yang kompetensinya diragukan.

## DAFTAR PUSTAKA
Echol,  John  M,  dan  Shadily,  Hasan,  1993, Kamus  Bahasa  Inggris  Indonesia ,  PT Gramedia Jakarta.
Faturahman, B. M. (2017a). Pemetaan Potensi Wilayah untuk Menunjang Kebijakan Pangan Kabupaten Pacitan. JISPO , 7 (2), 43–62. Faturahman, B. M. (2017b). REFORMASI ADMINISTRASI DALAM MANAJEMEN BENCANA. MIMBAR YUSTITIA , 1 (2), 185–201.
Faturahman, B. M., Rozikin, M., & Sarwono. (2017). Innovation of Local Government in Improving Food Security in Pacitan Regency. IJMAS , 4 (06), 70–75. Kumorotomo,  Wahyudi,  2005, Akuntabilitas  Birokrasi  Publik,  Sketsa  pada  Masa Transisi , Magister Administrasi Publik dan Pustaka Pelajar, Yogyakarta. Osborne,  David  dan  Tet  Gaebler,  1996, Reiventing  Government:  How  The Entrepreneurial  Spirit  Is  Transforming  The  Public  Sector ,  Mewirausahakan Birokrasi (terj.) Abd Rosyid, Pustaka Binaan Pressindo, Jakarta.
Saraswati, A., & Sholikin, A. (n.d.). Reposisi CSR (Corporate Social Responsibility) di Indonesia.
Sholikin, A.  (2013).  Pemikiran  Politik  Negara  Dan Agama  “Ahmad  Syafii  Maarif.” UNIVERSITAS AIRLANGGA.
Sholikin, A. (2018a). Gerakan Politik Islam di Indonesia Pasca Aksi Bela Islam Jilid I, II dan III. MADANI Journal of Social and Political Science , 10 (1), 12–33. Sholikin, A.     (2018b).     PERBEDAAN     SIKAP     POLITIK     ELEKTORAL MUHAMMADIYAH ANTARA PUSAT DAN DAERAH. POLINTER , 3 (2). SHOLIKIN,  A.,  & Abdul  Gaffar  Karim,  M. A.  (2015).  DEVIASI  SIKAP POLITIK ELEKTORAL  MUHAMMADIYAH  ANTARA PUSAT DAN  DAERAH  (Studi Kasus  Sikap  Politik  Elite   Muhammadiyah  pada  Pilihan  Presiden  2014  dan Pilkada 2010 di Sleman dan Maros). Universitas Gadjah Mada.
Solikhin,   A.   (2016).   ISLAM,   NEGARA,   DAN   PERLINDUNGAN   HAK-HAK ISLAM MINORITAS. Journal of Governance , 1 (1).
Solikhin,   A.   (2017).   Menimbang   Pentingnya   Desentralisasi   Partai   Politik   di Indonesia. Journal of Governance , 2 (1).
Salam,  Dharma  Setyawan,  2002, Manajemen  Pemerintahan  Indonesia ,  Jambatan,
Jakarta
Setiyono, Budi, 2004, Birokrasi dalam Perspektif Politik dan Administrasi , Puskodak FISIP Undip, Semarang.
Setiyono,  Budi,  2005, Accountability  and  Ethic  Management  Morallity  In  Public Sector ,  Bahan  Mata  Kuliah  Manajemen  Publik,  Magister  Ilmu  Politik,  Undip Semarang.
Siagian,   Shondang,   PS,   1999, Teori   dan   Praktik   Kepemimpinan ,   Rineka   Cipta Jakarta.
Sujak, Abu, 1990, Kepemimpinan Manager: Eksistensinya dalam Prilaku Organisasi , Rajawali, Jakarta.
Syafi,   Inu   Kencana,   2006, Kepemimpinan   Pemerintahan   Indonesia ,   PT   Refika Aditama, Bandung
Tangkilisan,  Hessel  Nogi  S,  2005, Manajemen  Publik ,  PT  Gramedia  Widiasarana Indonesia, Jakarta.
Tim  Pembina  Mata  Kuliah  Teori  Organisasi,  2000, Teori  Organisasi ,  Pustitabnas, Universitas Wijaya Putra, Surabaya.
Warella, 2005, Kompetensi Pimpinan Publik , Bahan Mata Kuliah Manajemen Publik, Magister Ilmu Politik, Undip Semarang.