## PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DAN DAMPAKNYA TERHADAP EFEKTIFITAS   ORGANISASI PADA BAGIAN

## KESEJAHTERAAN RAKYAT SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN KARAWANG
INFLUENCE OFTHE QUALITY OFHUMAN RESOURCESANDMOTIVATION TOWORKTHE PERFORMANCE OFEMPLOYEESAND THEIMPACT ONTHE EFFECTIVENESS OFTHE ORGANIZATIONOFTHEPEOPLE'S WELFAREREGIONALSECRETARIAT DISTRICTKARAWANG
Yeni Maryani yenimaryani1579@gmail.com

## ABSTRACT
Influence  of  the  quality  of  Human  Resource  and  motivation  to  work the Performance  of  employees  and  the  Impact  on  the  effectiveness  of  the organization  of  the  people’s  welfare  regional  secretariat  District Karawang.  the  Purpose  of  this  study  to  obtain  empirical  evidence  and found the clarity of the phenomenon and conclusions about the influence of Quality of Human Resources and Work Motivation Against Employee Performance and Its Impact on Organizational Effectiveness in the Public Welfare Section Karawang District Secretariat. Basedon  data  analysis,  it  indicates  regression  equation Z  =  0,35  X1  +
0,62  X2  +  0,889  Y  +  ԑ 1 +  ԑ 2. The  result  show  that  the  quality  of  human resource, motivation to work and the performance of employees  perform positive  and  significant  effect  on  effectiveness  of  the  organization. Determination  test  indicates  that  the  value  of  adjusted  R  square  is  0,79 which means that 79%quality of human resource and motivation to work. Meanwhile,  21,1%  is  affected  by  other  variables  which  are  not investigated in this research
Keywords  :  Quality  of  Human  Resources,  Motivation,  employee performance and organizational effectiveness

## Pendahuluan
Suatu  organisasi  didirikan  sebagai  suatu  wadah  untuk  mencapai  tujuan. Organisasi tersebut harus mengelola berbagai  rangkaian kegiatan yang diarahkan menuju  tercapainya  tujuan  organisasi.  Organisasi  yang  berhasil  dapat  diukur dengan melihat pada sejauhmana organisasi tersebut dapat mencapai tujuan yang sudah  ditetapkan  .  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat Etzionidalam  Lubis  dan Huseini, (1999  :  54),  “Efektivitas  organisasi  dapat  dinyatakan  sebagai  tingkat
keberhasilan organisasi dalam usaha mencapai tujuan atau sasaran”.  Berdasarkan pendapat  ini  efektivitas  merupakan  suatu  konsep  yang  sangat  penting  karena mampu memberikan  gambaran mengenai  keberhasilan atau  kegagalan  organisasi dalam  mencapai  tujuannya.Efektivitas  organisasi  dapat  dilihat  sejauh  mana organisasi  melaksanakan  seluruh  tugas  pokoknya  atau  mencapai  semua sasaran.Keefektivitasan  dapat  memberikan  pengertian  ganda  yaitu  efektivitas organisasi  dan  efektivitas  sumber  daya  yang  ada  dalam  suatu  organisasi. Demikian pula konsekuensi pengukurannya juga akan bervariasi atau bermacam- macam persepsi, dan hasilnya juga akan berbeda. (Ravianto, 2000:113)
Semangat  otonomi  daerah  sebagaimana  yang  diamanatkan  oleh Undang−undang  nomor  22  tahun  1999  diperbaharui  dengan  Undang-undang nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah, dan Undang-undang nomor 25 tahun  1999  tentang  Perimbangan  Keuangan  antara  Pusat  dan  daerah,  maka perlunya  pengendalian  potensi  daerah  yang  sesuai  dengan  visi  dan  misi  daerah tersebut dalam mensejahterakan masyarakat. Salah satu tuntunan dalam perubahan sistem  penyelenggaraan  Pemerintah  Daerah  adalah  penyelenggaraan  prinsip- prinsip  kepemerintahan  yang  baik  ( good  governance )  yang  meliputi  konsensus akuntabilitas, partisipasi, efektif, dan efisien serta manajemen pemerintahan yang baik  dalam  penyelenggaraan  pemerintah  tersebut  dimulai  dari  tahapan perencanaan hingga pengendaliannya.
Berdasarkan  Inpres  nomor  7  tahun  1999  tentang  Laporan  Akuntabilitas Kineja  Instansi  Pemerintah,  setiap  pemerintah  telah  diwajibkan  untuk  menyusun rencana  strategi  lima  tahun  dan  Laporan  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi Pemerintah  (LAKIP)  pada  setiap  akhir  tahunnya.  Namun  demikian,  fenomena yang  muncul  adalah  perencanaan  dan  pengukuran  kinerja  dilakukan  bersamaan pada  saat  menyusun  LAKIP.Demikian  juga  dengan  perumusan  indikator  kinerja juga dilakukan pada saat instansi menyusun LAKIP sesuai dengan kegiatan yang dilaksanakan.Akibatnya,  rencana  atau  target  kinerja  umumnya  juga  dilakukan pada  saat  LAKIP  tersebut  disusun,  termasuk  dengan  pengukuran  kinerja sesungguhnya. Kondisi semacam ini pada gilirannya mengakibatkan antara lain:
−  Laporan  pertanggungjawaban  selama  ini  hanya  menekankan  pada  realisasi anggaran tanpa mengungkapkan hasil atau manfaat bagi stakeholders.
−  Mendorong  instansi  pemerintah  untuk  merekayasa  target  atau  rencana  kinerja untuk mendapatkan hasil capaian kinerja tertentu.
− Sulit mengukur keberhasilan atau pun kegagalan
Penilaian  kinerja  aparatur  merupakan  suatu  kegiatan  yang  sangat  penting  karena dapat digunakan sebagai ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai misinya.
Dalam  kaitan  pencapaian  suatu  program  pembangunan,  pemerintah  dan  sosial kemasyarakatan terutama keberhasilan suatu organisasi sangatlah tergantung oleh sumber daya manusia yang disiplin, melalui pengelolaan yang baik dan terencana, karena sumber daya manusia sangat erat hubungannya dengan keberhasilan suatu organisasi  melalui  motivasi,  kepatuhan  dan  sikap,  atau  perilaku  pelaksana pembangunan itu sendiri.
Selain  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  faktor  yang  tidak  kalah  berpengaruh adalah  motivasi  kerja.  Motivasi  berasal  dari  kata  motif  yang  dapat  diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu,  yang menyebabkan individu tersebut  bertindak  atau  berbuat  (  Uno,  2009:3).  Timbulnya  motivasi  pada  diri seseorang tentu oleh adanya suatu kebutuhan hidupnya baik itu kebutuhan primer maupun  kebutuhan  sekundernya.  Jika  kebutuhan  tersebut  dapat  terpenuhi,  maka seseorang  akan  giat  bekerja  sehingga  prestasi  kerja  (kinerja)  dapat  meningkat. Kegiatan memberikan motivasi entah bagaimana cara dan dengan apa memotivasi pegawai/karyawan  untuk  lebih  bergairah  bekerja  adalah  fungsi  dari  “ human relation ” dalam manajemen .

## Kualitas Sumber Daya Manusia
Nulhakim  dan  Hendriani  (2002:38)    membagi  kualitas  sumber  daya manusia  ke  dalam  dua  aspek  yaitu  aspek  fisik  (kualitas  fisik)  yang  meliputi kesehatan dan gizi, dan aspek non fisik (kualitas non fisik) antara lain kemampuan bekerja, berfikir dan keterampilan-keterampilan lain. Oleh karena itu maka upaya meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  perlu  diarahkan  kepada  dua  aspek tersebut.
Kriteria  untuk  menentukan  ukuran  kualitas  sumber  daya  manusia  adalah  sangat kompleks. Hal ini diungkapkan oleh Khairuddin (2000:44-45) bahwa :
Ukuran  kualitas  sumber  daya  manusia  dapat  dilihat  dari  faktor  intern manusiannya,  seperti:  sikap  mental,  orientasi,  wawasan  berpikir  dan pendidikan. Sedangkan faktor ekstern yang sesungguhnya ikut menentukan faktor intern manusia, seperti: kesehatan dan tingkat gizi suatu masyarakat, kelembagaan  yang ada dan sebagainya.  Memang banyak faktor  yang dapat dijadikan  penentu  dalam  membentuk  kadar  dan  kualitas  sumber  daya
manusia.  Dalam  hal  ini,  faktor  yang  mungkin  paling  utama  adalah pendidikan.karena dengan pendidikanlah seseorang akan dapat memanusiakan dirinya sendiri.
Kriteria  aparatur  yang  berkualitas  akan  tercermin  pada  dimensi pengetahuan,  kemampuan/keterampilan,  kemauan  yang  dimiliki  oleh  aparatur dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya.  Dengan  demikian  dimensi  kualitas  sumber daya manusia menurut oleh Khairuddin (2000:44-45)  pada penelitian ini adalah :
1) Wawasan  dan  Pendidikan,  yaitu  mampu  menguasai  tugas  pekerjaan, memiliki keterampilan berkomunikasi, memiliki keterampilan mengoperasikan peralatan kantor dan menguasai permasalahan kerja.
2) Sikap,  yaitu  disiplin  dalam  mejalankan  tugas,  tanggungjawab  terhadap tugas, peka dalam menghadapi tuntutan tugas dan peduli terhadap sesama
3) Orientasi, yaitu memiliki visi dan misi kerja, memiliki semangat kerja, serta memiliki target kerja

## Motivasi Kerja
Istilah  motivasi  ( motivation )  berasal  dari  bahasa  latin,  yakni movore ,  yang berarti  “menggerakkan”  ( to  move ).  Mitchel  dalam  Arep,  Ishak  &  Tanjung,
Hendri.  (2004:68)  merumuskan  istilah  motivasi  mewakili  proses-proses psilogikal,  yang  menyebabkan  timbulnya,  diarahkannya  dan  terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela ( volunter ) yang diarahkan ke arah tujuan tertentu. Dan As'ad. 2001: 16) menyatakan “ The motivasion of people dependes on  the strength of their motives.Motives are sometimes define as needs, wants or impulses within the individual”.
Teori motivasi
“ preference-expectation ” atau
“Pengutamaan pengharapan” dari Victor H. Vroom.
Konsep  dasar  teori  motivasi  pengutamaan  pengharapan  adalah  bahwa seseorang akan terdorong untuk bekerja dengan baik apabila akan memperoleh sesuatu imbalan yang pada saat itu sedang dirasakan sebagai kebutuhan pokok yang harus dipenuhi. Seorang pegawai harian yang mempunyai keluarga yang sedang sakit padahal dia sedang tidak mempunyai uang cukup untuk membeli obat, maka orang tersebut akan bersedia bekerja dengan lebih giat dari biasanya apabila  dijanjikan    akan  diberi  upah  lebih  banyak  daripada  biasanya.  Apabila sedang  tidak  ada  keluarganya  yang  sakit  pegawai  tersebut  mungkin  tidak
bersedia  bekerja  lebih  giat  walaupun  dijanjikan  upah  lebih  banyak.  Seorang mahasiswa yang pada suatu saat sedang memerlukan kawan akrab akan dengan senang hati apabila ada mahasiswa lain yang meminjam catatan kuliah hari itu, tetapi  apabila  mahasiswa  tadi  pada  saat  itu  sedang  tidak  memerlukan  kawan akrab  karena  memang  sedang  suasana  gembira  ria  bersama  kawan-kawan lainnya  maka  ada  kemungkinan  tidak  akan  meminjamkan  bukunya  dengan ikhlas.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  seringkali  diperdebatkan  oleh  para  manajer  dalam  sebuah perusahaan, karena kinerja merupakan item atau unsur dari keberhasilan suatu organisasi  atau  perusahaan.Maka  dari  itu  saat  ini  banyak  sekali  manajer  yang berupaya dengan segala strategi untuk meningkatkan kinerja para bawahan atau pegawainya.  Kinerjamerupakan  terjemahan  dari  kata “performance” ,  yang secara umum diartikan sebagai cara dan hasil yang telah dicapai seseorang atau kelompok atau organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya.
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan moral maupun etika (Ndraha. 2005:160).
Sedangkan untuk pengukurannya kinerja diukur berdasarkan 6 aspek, sesuai dengan pendapat dari BPKP dan LAN (2002:70),  pengukuran  kinerja dapat  dilihat  dari beberapa aspek, yaitu:
1. Aspek Finansial
Aspek  finansial  meliputi  anggaran  rutin  dan  pembangunan  dari  suatu instansi  pemerintah,  maka  aspek  finansial  merupakan  aspek penting yang perlu diperhatikan dalam pengukuran kinerja.
2. Kepuasan Pelanggan
Dengan semakina banyaknya tuntutan masyarakat akan  pelayanan yang berkualitas,  maka  instansi  pemerintah  harus  benar-benar memberikan pelayanan yang berkualitas.
3. Operasi Bisnis Internal
Informasi operasi  binis  internal  diperlukan  untuk  memastikan  bahwa seluruh    kegiatan  instansi  pemerintah  sudan  in-corn    (seirama)  untuk mencapai  tujuan  dan  sasaran  organisasi  seperti  yang  tercantum  dalam rencana strategis.
4. Kepuasan Pegawai
Dalam  setiap  organisasi,  pegawai  merupakan  asset  yang  harus  dikelola dengan  baik.  Apabila  pegawai  tidak  terkelola  dengan    baik,  maka kehancuran dari instansi pemerintah sungguh sulit untuk dicegah.
5. Kepuasan Komunitas
Instansi  pemerintah  tidak  beroperasi    artinya    kegiatan  instansi pemerintah  berinteraksi  dengan  berbagai  pihak  yang  menaruh kepentingan terhadap keberadaannya.
6. Waktu
Ukuran  waktu  juga  merupakan  variabel  yang  perlu  diperhatikan  dalam desain  pengukuran  kinerja.  Betapa  sering  kita  membutuhkan  informasi untuk  pengambilan  keputusan,    namun  informasi  tersebut  lambat diterima. Sebaliknya informasi yang ada sudah tidak relevan.

## Efektivitas Organisasi
Organisasi  yang  berhasil  dapat  diukur  dengan  melihat  pada  sejauhmana organisasi  tersebut  dapat  mencapai  tujuan  yang  sudah  ditetapkan.Konsep Efektifitas  yang  dikemukakan  para  ahli  organisasi  dan  manajemen  memiliki makna yang berbeda, tergantung pada kerangka acuan yang dipergunakan.
Menurut  Edwin  Flippo  bahwa  efektivitas  adalah  yang  berhubungan dengan tujuan organisasi baik secara explisit maupun implisit. Sampai beberapa jauh  pencapaian  tujuan  organisasi  sesuai  seperti  yang  direncanakan  (Mas’ud, 2000 : 41). Sementara itu Soedjadi (2002 : 37) mengemukakan bahwa efektivitas adalah  melakukan  kegiatan  pada  waktu  yang  tepat  dalam  arti  target  tercapai sesuai dengan waktu yang ditetapkan ( target achieved ).
Emerson  dalam  Handayaningrat  (2003:16)  mengatakan  bahwa Effectiveness  is  “measuring  in  a  term  of  attaining  prescribed  goals  or
objectives.” (Pengukuran  dalam  arti  tercapainya  sasaran  atau  tujuan  yang  telah ditentukan sebelumnya)
Pendapat  Emitai  Etzioni  yang  dikutip  Adam  I.  Indrawijaya  (2000:227) mengemukakan  pendekatan  pengukuran  efektivitas  organisasi  yang  disebutnya SYSTEM MODEL, mencakup empat kriteria, yaitu adaptasi, integrasi, motivasi, dan  produksi.  Pertama,  Pada  kriteria  adaptasi  dipersoalkan  kemampuan  suatu organisasi  untuk  menyusuaikan  diri  dengan  lingkungannya.  Kedua,  adalah integrasi,  yaitu  pengukuran  terhadap  tingkat  kemampuan  suatu  organisasi  untuk mengadakan  sosialisasi,  pengembangan  konsensus  dan  komunikasi  dengan berbagai
macam organisasi lainnya.
Kriteria ketiga adalah motivasi anggota, Dalam kriteria ini dilakukan pengukuran mengenai  keterikatan  dan  hubungan  antara  pelaku  organisasi  dengan organisasinya dan kelengkapan sarana bagi pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi. Kriteria keempat adalah produksi, yaitu usaha pengukuran efektivitas organisasi  dihubungkan  dengan  jumlah  dan  mutu  keluaran  organisasi  serta intensitas kegiatan suatu organisasi.

## Kerangka Pemikiran

## Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap kinerja pegawai
Ulasan  mengenai  pengaruh  kualitas  sumber  daya  manusia  terhadap kinerja  pegawai  telah  dikemukakan  oleh  Mc.Clelland  dalam  Cira  dan  Benjamin (1998),  dengan  mengevaluasi  kompetensi -kompetensi  yang  dimiliki seseorang,  kita  aka n  dapat  memprediksikan  kinerja  orang  tersebut. Kompetensi  sumber  daya  manusia  dapat digunakan  sebagai  kriteria  utama  untuk menilai kerja seseorang.
Pemaparan diatas menggambarkan bahwa efektifitas organisasi dipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya adalah faktor kinerja pegawai.Kinerja pegawai yang baik akan sangat mempermudah suatu perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan, maka kerangka pemikiran penelitian ini digambarkan pada alur pikir sebagai berikut :
2.4 Hipotesis

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis  adalah dugaan/pernyataan  sementara  yang  diungkapkan secara  deklaratif/yang  menjadi  jawaban  dari  sebuah  permasalahan. Adapun hipotesis pada penelitian ini adalah :
1. Pengaruh  kualitas  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  pegawai  pada Bagian  Kesejahteraan  Rakyat  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Karawang, adalah positif dan signifikan.
2. Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Bagian Kesejahteraan  Rakyat  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Karawang,  adalah positif dan signifikan.
3. Pengaruh kualitas sumber daya manusia dan motivasi kerja secara simultan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Bagian  Kesejahteraan  Rakyat  Sekretariat Daerah Kabupaten Karawang,adalah positif dan signifikan.
4. Pengaruh  kinerja  pegawai  terhadap  efektifitas  organisasi  pada  Bagian Kesejahteraan  Rakyat  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Karawang  adalah positif dan signifikan.
Motivasi Kerja : Frederick dan Victor H. Vroom dalam Sutarto, (2001,311:326)
1. Situasi kerja
2. Penghargaan
3. Harapan
Kualitas Sumber Daya Manusia :
Khairuddin (2000:44-
45)
1. Wawasan dan
pendidikan 2. Sikap
3. Orientasi
Kinerja Pegawai: Sianipar, (2000:6) 1. Ketepatan 2. Kualitas 3. Kapasitas kerja Efektfitas Organisasi : Emitai Etzioni dikutip Adam I. Indrawijaya(2000:227)
1. Pencapaian Tujuan
2. Integrasi
3. Adaptasi
4. Integrasi
5. Adaptasi

## Metode  Yang Digunakan
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode penelitian  deskriptif  dan  verifikatif.  Penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang dilakukan untuk mengetahui nilai variable mandiri,  baik satu variable atau lebih  ( independent)  dengan  menghubungkan  antara  variabel  satu  dengan  variabel  yang lain  (Sugiono  2007:11).  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  memperoleh  gambaran mengenai  pengaruh  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai dan dampaknya terhadap efektifitas organisasi pada Bagian Kesra Setda Kabupaten Karawang.

## Analisis Verifikatif
Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  jalur. Analisis  jalur  adalah  suatu  teknik  untuk  menganalisis  hubungan  sebab  akibat yang terjadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya mempengaruhi variabel tergantung  tidak  hanya  secara  langsung,  tetapi  juga  secara  tidak  langsung (Pardede:2014,16).
Dengan  demikian  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  variable  X1 Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (Eksogen)  dan  varibael  X2  Motivasi  kerja (eksogen)  terhadap  variable  Y  kinerja  pegawai  (endogen)  dan  dampaknya terhadap  variable  Z  efektifitas  organisasi,  terlihat  dari path  analisys sebagai berikut:
€ 1 Kualitas SDM  (X 1 )  yx 1
Kinerja Pegawai (Y) Efektifitas Organisasi (Z) rx 1 x 2  yz :  yx 2
Motivasi Kerja (X 2 )  x 2 x 1 y
€ 2
Keterangan:
X1 = Kualitas SDM (Sumber Daya Manusia)
X2 =  Motivasi kerja Y  =  Kinerja Pegawai Z  = Efektifitas Organisasi
r X 1 X 2 = Korelasi antara kualitas SDM dengan motivasi kerja
 YX 1 =Pengaruh  parsial  kualitas  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja pegawai
 YX 2 =Pengaruh Parsial motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
 YX 1 X 2 =Pengaruh  simultan  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  motivasi kerja  terhadap kinerja pegawai
 YZ = Pengaruh kinerja pegawai terhadap efektifitas organisasi
€ = Pengaruh variable lain

## Hasil Penelitian

## Hasil Penelitian Deskriptif
Rekapitulasi Hasil Deskriptif Variabel Kualitas Sumber Daya Manusia
Hasil analisis variabel kualitas sumber daya manusia berada dalam skala baik dan dapat dideskripsikan dalam rentang skala sebagai berikut :
STB TB CB B SB 100,0 180,0 260,0              340,0         420,0                500,0
Gambar 3
Rentang Skala Variabel Kualitas Sumber Daya Manusia Pada Bagian Kesra Setda Kabupaten Karawang
Pada gambar 3 terlihat bahwa variable kualitas sumber daya manusia Pada Bagian Kesra  Setda  Kabupaten  Karawang  berada  pada  rentang  skala  340  –  420  dengan kriteria baik.
Hasil  analisis  variabel  motivasi  kerja  berada  dalam  skala  baik  dan  dapat dideskripsikan dalam rentang skala sebagai berikut :
340,6
STB TB CB B SB 100,0 180,0 260,0              340,0         420,0               500,0

## Gambar 4
Rentang Skala Variabel Motivasi Kerja Bagian Kesra Setda Kabupaten Karawang
Pada gambar 4 terlihat bahwa variabele motivasi kerja berada pada rentang skala 340 – 420 dengan kriteria baik.
Hasil  analisis  variabel  kinerja  pegawai  berada  dalam  skala  baik  dan  dapat dideskripsikan dalam rentang skala sebagai berikut :
STB TB CB B SB 100,0 180,0 260,0              340,0         420,0             500,0

## Gambar 5
Rentang Skala Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Pada gambar 5 terlihat bahwa variabel kinerja pegawai berada pada rentang skala 340 – 420 dengan kriteria baik
Persepsi  Responden  Tentang  Variabel  Efektifitas  Organisasi  Pada  Bagian Kesejateraan Rakyat Setda Kabupaten Karawang.
Hasil  analisis  variabel  efektifitas  organisasi  dalam  skala  baik  dan  dapat dideskripsikan dalam rentang skala sebagai berikut :
STB TB CB B SB 100,0 180,0 260,0              340,0         420,0               500,0

## Gambar 6
Rentang Skala Variabel Efektifitas Organisasi Bagian Kesra Setda Kabupaten
Karawang
Pada gambar  6 terlihat bahwa variable efektifitas organisasi berada pada rentang skala 340 – 420 dengan kriteria baik.
Analisis  Data Verifikatif dan Uji Hipotesis
341,8 348,6 356,3
Besaran  Hubungan  Antara  Variabel  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (X1) dan Motivasi Kerja (X2)
Berdasarkan  hasil  output  SPSS  20.0  hubungan  kedua  variabel  bebas  dapat dijelaskan sesuai tabel korelasi di bawah ini :
Tabel Korelasi Variabel Bebas Kualitas SDM Motivasi Kerja Kualitas SDM Pearson Correlation 1 .687 ** Sig. (2-tailed) .000 N 100 100 Motivasi Kerja Pearson Correlation .687 ** 1 Sig. (2-tailed) .000 N 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber :hasil pengolahan data SPSS, 2016
Untuk lebih jelasnya hubungan antara kedua variabel  bebas tersebut dapat dijelaskan pada gambar di bawah ini :

## 0,687

## Gambar 7

## Hubungan diantara Variabel Bebas
Dari  hasil  analisis  diperoleh  besaran  koefisien  korelasi  diantara  variable  bebas yaitu  hubungan  antara  variable  kualitas  sumber  daya  manusia  (X1)  dengan motivasi  kerja  (X2)  didapat    nilai  sebesar  0,687  yang  berarti mempunyai  tingkat hubungan  yang    kuat  dan    positif.  Nilai  signifikasi  0,000  ˂  0,05  menunjukan korelasi yang  signifikan. Berdasarkan Sugiyono (2012) bahwa nilai 0,687 adalah hubungan yang kuat

## Analisis Jalur
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  di  dapatkan  koefisien  jalur  untuk variabel    Kualitas  SDM  (X1)  dan  motivasi  pegawai  (X2)  terhadap  Kinerja Pegawai (Y) diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel Koefisien Jalur Kualitas SDM (X1) dan Motivasi Kerja (X2)
Kualitas SDM
(X 1 ) Motivasi Kerja
(X 2 )
terhadap Kinerja Pegawai (Y) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.612 1.908 3.990 .000 Kualitas SDM .331 .058 .350 5.662 .000 Motivasi Kerja .562 .056 .620 10.039 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber :hasil pengolahan data SPSS, 2016
Sedangkan  untuk  koefisien  jalur  kinerja  pegawai  (Y)  terhadap  efektifitas organisasi (Z) diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel Koefisien Jalur Kinerja pegawai (Y) terhadap Efektifitas Organisasi (Z) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.053 2.290 -.023 .981 Kinerja Pegawai .963 .050 .889  19.248 .000
a. Dependent Variable: Efektifitas organisasi Sumber :hasil pengolahan data SPSS, 2016
1. Koefisien  Jalur  Variabel    Kualitas  SDM  (X1)  terhadap  Kinerja  Pegawai (Y)  Pada Bagian Kesra Setda Kabupaten Karawang.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  statistik  di  atas  diperoleh  besaran  koefisien  jalur Kualitas  SDM  (X1)  dengan  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada  Bagian  Kesra  Setda Kabupaten  Karawang  adalah  sebesar  r  =0,350  atau  X1Y  =  0,350  sehingga diperoleh persamaan Y = 0,35 X 1
2. Koefisien Jalur Variabel  Kualitas Motivasi Kerja (X2) terhadap  Kinerja Pegawai (Y)  Pada Bagian Kesra Setda Kabupaten Karawang.
Berdasarkan tabel 4.76 diperoleh nilai koefisien jalur Motivasi kerja (X2)  dengan Kinerja  Pegawai  (Y)  pada  Bagian  Kesra  Setda  Kabupaten  Karawang  adalah sebesar  X2Y= 0,620, sehingga diperoleh persamaan Y = 0,62 X 2
3.  Koefisien  Jalur  Variabel    Kinerja  pegawai  (Y)  terhadap  Efektifitas organisasi (Z)  Pada Bagian Kesra Setda Kabupaten Karawang.
Berdasarkan  tabel  4.77  diperoleh  nilai  koefisien  jalur  Kinerja  pegawai  (Y) terhadap Efektifitas organisasi (Z) pada Bagian Kesra Setda Kabupaten Karawang adalah sebesar  X2Y= 0,620, sehingga diperoleh persamaan Z = 0,889 Y
Hasil  pengujian  analisis  jalur  secara  keseluruhan  dapat  digambarkan seperti yang tampak pada gambar dibawah ini :
Berdasarkan  gambar  diatas  dapat  dilihat  untuk  masing-masing  variabel bebas  terhadap  variabel  terikat  bahwa  besaran  koefisien  jalur  variabel  Motivasi kerja  (X2)  lebih  tinggi  dari  variabel  Kualitas  SDM  (X1),  artinya  Motivasi  kerja (X2) lebih berpengaruh terhadap Kinerja pegawai (Y) dibandingkan Kuaitas SDM (X1), sehingga untuk persamaan jalurnya, yaitu : Z = 0,35 X1 + 0,62 X2 + 0,889 Y + ԑ 1 + ԑ 2
Pengaruh  Variabel  Kualitas  SDM  (X1)  dan  Motivasi  Kerja  (X2)  terhadap Kinerja pegawai (Y)
Pengaruh langsung dan tidak langsung secara bersamaan dari variabel Kualitas SDM (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja pegawai (Y) pada Bagian Kesra Setda Kabupaten Karawang dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel Pengaruh Simultan Kualitas SDM (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)  Pada Bagian Kesra Setda
Kabupaten Karawang
ԑ 1 Kualitas SDM  (X 1 ) 0,350 Kinerja Pegawai (Y) Efektifitas Organisasi (Z) 0,687 0,889
0,620 Motivasi Kerja (X 2 )
0,805
ԑ 2
Hubungan Koefisien Jalur Pengaruh langsung Pengaruh Tidak Langsung Sub Total Pengaruh X1 X2 Pengaruh X1 terhadap Y 0,35 r² = (0,35*0,35) = 0,123 (0,35)(0,687) (0,62) = 0,149 0,272 Pengaruh X2 terhadap Y 0,62 r² = (0,62*0,62) = 0,384 (0,62)(0,687) (0,35) = 0,149 0,533 Total Pengaruh Simultan 0,805 x 100% = 80,5% Pengaruh variabel lain (ԑ) 1-0,805 = 0,195 = 19,5%
Sumber : hasil pengolahan data, 2016
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa pengaruh langsung X1 terhadap Y sebesar 0,123 atau 12,3%, pengaruh tidak langsung X1 melalui X2 terhadap Y sebesar 0,149 atau 14,9%. Pengaruh langsung X2 terhadap Y sebesar 0,384 atau 38,4%,  pengaruh  tidak  langsung  X2  melalui  X1  terhadap  Y  sebesar  0,149  atau 14,9%. Total pengaruh yang disebakan X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap Y adalah sebesar 0,805 atau 80,5%.  Adapun sisanya sebesar 19.5 % (100% - 80,5

## %) merupakan kontribusi variabel lain (ε) yang tidak diteliti
Pengaruh Variabel  Kinerja pegawai (Y) terhadap Efektifitas Organisasi (Z) Pengaruh  langsung  dari  variabel  Kinerja  pegawai  (Y)  terhadap  Efektifitas organisasi (Z)  berdasarkan pengolahan data SPSS adalah sebesar 0,79 atau 79%. Adapun  sisanya  sebesar  21%  (100%  -  79%)  merupakan  kontribusi  variabel  lain (ε) yang tidak diteliti.
Total pengaruh dari variabel Kualitas SDM (X1) dan Motivasi kerja (X2) terhadap Kinerja pegawai (Y) dinyatakan oleh koefisien determinasi   (R 2 ). Nilai  koefisien determinasi    (R 2 )  diperoleh  hasil  sebesar  0,805    sebesar  80,5%.    Angka  tersebut merupakan angka besarnya pengaruh Kualitas SDM (X1) dan Motivasi kerja (X2) secara  simultan  terhadap  Kinerja  pegawai  (Y)    pada  Bagian  Kesra  Setda Kabupaten  Karawang  dengan  cara  menghitung  Koefisien  Determinasi  (KD) dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
KD = r² x 100 % KD = 0,805 x 100 % KD = 80,5 %
Angka  tersebut  mempunyai  arti  bahwa  pengaruh  Kualitas  SDM  dan Motivasi kerja secara simultan terhadap Kinerja pegawai pada Bagian Kesra Setda Kabupaten  Karawang    adalah  80,5  %,  sedangkan  sisanya  sebesar  19,5% merupakan kontribusi variabel lain (ԑ) yang tidak diteliti.
Analisis Koefisien Determinan (R 2 ) Kinerja pegawai (Y) terhadap Efektifitas organisasi (Z)
Pengaruh  dari  variabel  Kinerja  pegawai  (Y)  terhadap  Efektifitas  organisasi (Z)dinyatakan  dinyatakan  oleh  koefisien  determinasi    (R 2 ).  Nilai  koefisien determinasi   (R 2 ) kinerja pegawai (Y) terhadap Efektifitas organisasi (Z) sebesar 0.791,  artinya  besaran    pengaruh  antara    Kinerja  Pegawai  dengan  Efektifitas organisasi pada Bagian Kesra Setda Kabupaten Karawang adalah sebesar r =0,889 atau  r 2 =  0,79  =  79%.  Dengan  demikian,  pengaruh  Kinerja  pegawai  terhadap Efektifitas organisasi  adalah sangat kuat (antara 0,80 - 1,0), Sugiyono, (2007). Koefisien jalur ε (variabel diluar model) adalah:
ε ρYZ  =    (1 - 0.791) =    0,451 atau r 2 = 0,2025 =  20,25%.
koesfisien jalur pengaruh kinerja pegawai (Y) terhadap Efektifitas Organisasi (Z) dan  pengaruh  variabel  lain  diluar  variabel  penelitian  dapat  dilihat  sebagaimana berikut ini :
ε
0,451
0,889
Model Pengaruh Parsial Kinerja Pegawai (Y)  terhadap Efektifitas Organisasi (Z)

## Pada Bagian Kesra Setda Kabupaten Karawang
Uji Hipotesis
1.  Hipotesis  Pengaruh  Parsial  Parsial  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  (X1) terhadap  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  Pada  Bagian  Kesra  Setda Kabupaten Karawang.
Berdasarkan  hasil  uji  keberartian  terhadap  koefisien  korelasi  diperoleh  nilai  t
=  5,662  >  t =  3,1777  dengan  tingkat  signifikan  dibawah  0,05  yaitu
hitung tabel
Kinerja Pegawai (Y)
Efektifitas Organisasi (Z)
0,0002.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kualitas  SDM  (X1)  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada  Bagian  Kesra  Setda  Kabupaten Karawang.Selain itu dengan membandingkan angka signifikansi penelitian 0,000 < 0,05, maka dapat disimpulkan Ho ditolak dan Hı diterima.
2 Hipotesis Pengaruh Parsial Motivasi kerja (X2) , terhadap Kinerja Pegawai (Y) Pada Bagian Kesra Setda Kabupaten Karawang .
Berdasarkan  hasil  uji  keberartian  terhadap  koefisien  korelasi  diperoleh  nilai  t
=  10,039  >  t =  3,1777  dengan  tingkat  signifikan  dibawah  0,05  yaitu 0,0002,sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  (X2)  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada  Bagian  Kesra  Setda  Kabupaten Karawang. Selain itu dengan membandingkan angka signifikansi penelitian 0,000 < 0,05,  maka dapat disimpulkan Ho ditolak dan Hı diterima.
3 Hipotesis Pengaruh simultan Kualitas SDM (X1) dan Motivasi kerja (X2) , terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  Pada  Bagian  Kesra  Setda  Kabupaten Karawang.
Dengan  membandingkan  besarnya  angka  F  penelitian  dengan  F  table,  dimana  F penelitian dari SPSS sebesar 199.667 > F tabel sebesar 3.097 dan cara kedua ialah dengan membandingkan angka taraf signifikansi (Sig.) hasil penghitungan dengan taraf  signifikansi  0,05  (5%)  diperoleh  Sig.0,000  ˂  α  5%,  sehingga  berdasarkan hasil yang diperoleh tersebut, maka Ho ditolak dan Hı diterima. Artinya terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  Kualitas  SDM  dan  Motivasi  kerja    terhadap Kinerja pegawai pada Bagian Kesra Setda Kabupaten Karawang.

## Hipotesis Pengaruh Kinerja pegawai (Y) terhadap Efektifitas Organisasi (Z) Pada Bagian Kesra Setda Kabupaten Karawang.
Berdasarkan hasil uji keberartian terhdap koefisien korelasi diperoleh nilai t =  19,248  >  t =  3,1777  dengan  tingkat  signifikan  dibawah  0,05  yaitu 0,0002,sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  pegawai  berpengaruh  positif terhadap  efektifitas  organisasi  pada  Bagian  Kesra  Setda  Kabupaten  Karawang.
hitung tabel
hitung
Selain  itu  dengan  membandingkan  angka  signifikansi  penelitian  0,000  <  0,05, maka dapat disimpulkan Ho ditolak dan Hı diterima.

## Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan  hasil  pengujian  dan  analisis  penelitian  di  atas,  dapat  dilakukan pembahsan sebagai berikut :

## Pembahasan Deskriptif
1. Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  PadaBagian  Kesejahteraan  Rakyat Sekeretariat Daerah Kabupaten Karawang.
Hasil penelitian membuktikan bahwaKualitas Sumber Daya Manusia pada Bagian  Kesejahteraan  Rakyat  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  karawang  berada pada  kriteria  skala  baik.Hal  ini  ditunjukkan  dari  hasil  penelitian  dengan menggunakan  rentang  skala  dengan  mendapatkan  skor  rata-rata  dengan  kategori baik. Fakta ini menggambarkan bahwa kualitas sumber daya manusia pada Bagian Kesejahteraan Rakyat  Sekretariat Daerah Kabupaten Karawang  yang terdiri dari dimensi wawasan, pendidikan, sikap dan orientasi masih dinilai baik. Namun dari ke-empat dimensi tersebut masih ada  yang nilainya masih kurang  yaitu dimensi sikap, tetapi masih dalam kriteria cukup baik.
2. Motivasi  Kerja  PadaBagian  Kesejahteraan  Rakyat    Sekeretariat  Daerah Kabupaten Karawang
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwaMotivasi  Kerja  pada  Bagian Kesejahteraan  Rakyat  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  karawang  berada  pada kriteria skala baik.Hal ini ditunjukkan dari hasil penelitian dengan menggunakan rentang skala dengan mendapatkan skor rata-rata dengan kategori baik. Fakta ini menggambarkan  bahwa  motivasi  kerja  pada  Bagian  Kesejahteraan  Rakyat Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Karawang  yang  terdiri  dari  dimensi  situasi  kerja, penghargaan, dan harapan masih dinilai  baik. Dari ketiga dimensi tersebut masih ada  yang  nilainya  masih  kurag  yaitu  dimensi  harapan  ,  namun  masih  dalam kriteria cukup baik.
Mengacu pada teori motivasi “ preference-expectation ” atau “Pengutamaan pengharapan”  dari  Victor  H.  Vroom , dimana  konsep  dasar  teori  motivasi
pengutamaan pengharapan adalah bahwa seseorang akan terdorong untuk bekerja dengan baik apabila akan memperoleh sesuatu imbalan yang pada saat itu sedang dirasakan sebagai kebutuhan pokok yang harus dipenuhi.

## 3. Kinerja Pegawai PadaBagian Kesejahteraan Rakyat  Sekretariat Daerah Kabupaten Karawang
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwaKinerja  pegawai  Manusia  pada Bagian  Kesejahteraan  Rakyat  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  karawang  berada pada  kriteria  skala  baik.  Hal  ini  ditunjukkan  dari  hasil  penelitian  dengan menggunakan  rentang  skala  dengan  mendapatkan  skor  rata-rata  dengan  kategori baik.  Fakta  ini  menggambarkan  bahwa  kinerja  pegawai  pada  Bagian Kesejahteraan Rakyat  Sekeretariat Daerah Kabupaten Karawang yang terdiri dari dimensi ketepatan kerja, dimensi kualitas kerja dan dimensi kapasitas kerja masih dinilai  baik.  Dari  ketiga  dimensi  tersebut  masih  ada  yang  nilainya  masih  kurang yaitu  dimensi  kualitas  kerja,  namun  masih  dalam  kriteria  cukup  baik.  Hal  ini menunjukan  bahwa  secara  kuantitas  kinerja  pegawai  pada  Bagian  Kesejahteraan Rakyat    Sekeretariat  Daerah  Kabupaten  Karawang  dinilai  baik,  namun  secara kualitas masih kurang optimal.
Menurut  Hernt  dan  Obsan  (1991:  59),  secara  formal performance atau kinerja  didefinisikan  sebagai  kuantitas  dan  kualitas  pencapaian  tugas,  baik  yang dilakukan  oleh  individu,  kelompok  ataupun  organisasi.Aspek  kuantitas menunjukan  beban  kerja  yang  ditetapkan  dalam  uraian  kerja,  sedangkan  kualitas kerja dapat dilihat dari rapi atau tidaknya hasil yang dicapai.
4. Efektifitas  Organsisasi    PadaBagian  Kesejahteraan  Rakyat    Sekretariat Daerah Kabupaten Karawang
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwaEfektifitas  organisasi  pada  Bagian Kesejahteraan  Rakyat  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  karawang  berada  pada kriteria skala baik. Hal ini ditunjukkan dari hasil penelitian dengan menggunakan rentang skala dengan mendapatkan skor rata-rata dengan kategori baik. Fakta ini menggambarkan  bahwa  efektifitas  organisasi  pada  Bagian  Kesejahteraan  Rakyat Sekeretariat  Daerah  Kabupaten  Karawang  yang  terdiri  dari  dimensi  produksi, dimensi integrasi, dimensi adaptasi dan dimensi motivasi masih dinilai baik.

## Pembahasan Verifikatif
1. Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia    Terhadap  Kinerja  Pegawai Bagian  Kesejahteraan  Rakyat    Sekeretariat  Daerah  Kabupaten Karawang
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  pengaruh  Kualitas  SDM    terhadap Kinerja  pegawai  pada  Bagian  Kesejahteraan  Rakyat    Sekeretariat  Daerah Kabupaten  Karawang    adalah  positif  dan  signifikan.  Fakta  ini  mengisyaratkan bahwa apabila Kualitas SDM ditingkatkan atau meningkat, maka peningkatan ini akan  dibarengi  dengan  peningkatan  Kinerja  pegawai  pada  Bagian  Kesejahteraan Rakyat    Sekeretariat  Daerah  Kabupaten  Karawang.  Dan  apabila  kulaitas  SDM diturunkan atau menurun, maka penurunan ini akan dibarengi dengan penurunan kinerja  pegawai  pada  Bagian  Kesejahteraan  Rakyat    Sekeretariat  Daerah Kabupaten Karawang.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bagian
Kesejahteraan Rakyat  Sekeretariat Daerah Kabupaten Karawang .
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Bagian  Kesejahteraan  Rakyat    Sekeretariat  Daerah Kabupaten  Karawang  positif  dan  signifikan.  Fakta  ini  mengisyaratkan  bahwa apabila faktor Motivasi Kerja ini ditingkatkan atau meningkat, maka peningkatan ini  akan  dibarengi  dengan  peningkatan  Kinerja  Pegawai  pada  Bagian Kesejahteraan  Rakyat    Sekeretariat  Daerah  Kabupaten  Karawang,  demikian halnya  sebaliknya  apabila  faktor  Motivasi  Kerja  ini  diturunkan  atau  menurun, maka  penurunan  ini  akan  dibarengi  dengan  penurunan  Kinerja  Pegawai  pada Bagian Kesejahteraan Rakyat  Sekeretariat Daerah Kabupaten Karawang.
3. Pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Motivasi  Kerja  secara bersama-sama Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Kesejahteraan Rakyat Sekeretariat Daerah Kabupaten Karawang.
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  pengaruh  Kualitas  Sumber  Daya Manusia  dan  Motivasi  Kerja  secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja  Pegawai Bagian  Kesra  Setda  Kabupaten  Karawang  signifikan.  Fakta  ini  mengisyaratkan bahwa  apabila  faktor  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  dan  Motivasi  Kerja  ini ditingkatkan  atau  meningkat,  maka  peningkatan  ini  akan  dibarengi  dengan peningkatan Kinerja Pegawai Bagian Kesra Setda Kabupaten Karawang, demikian
halnya  sebaliknya  apabila  faktor  Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  dan  Motivasi Kerja  ini  diturunkan  atau  menurun,  maka  penurunan  ini  akan  dibarengi  dengan penurunan Kinerja Bagian Kesra Setda Kabupaten Karawang.
4. Pengaruh  Kinerja  Pegawai  Tehadap  Efektifitas  OrganisasiBagian Kesejahteraan Rakyat  Sekeretariat Daerah Kabupaten Karawang.
Hasil  penelitian membuktikan  bahwa  pengaruh  Kinerja  pegawai terhadap Efektifitas organisasi Bagian Kesra Setda Kabupaten Karawang signifikan. Fakta ini  mengisyaratkan  bahwa  apabila  faktor  Kinerja  pegawai  ini  ditingkatkan  atau meningkat,  maka  peningkatan  ini  akan  dibarengi  dengan  peningkatan  Efektifitas organisasi Bagian Kesra Setda Kabupaten Karawang, demikian halnya sebaliknya apabila faktor kinerja pegawai ini diturunkan atau menurun, maka penurunan ini akan  dibarengi  dengan  penurunan  Efektifitas  organisasi  Bagian  Kesejahteraan Rakyat  Sekeretariat Daerah Kabupaten Karawang.