Pengaruh Pendidikan dan Latihan Tenaga Kerja Terhadap Peningkatan Produktifitas Kerja Karyawan Pada Sumber PT. Sumber Rezeki Medan

## Chainar Elli Ria
Fakultas Ekonomi Universitas Darma Agung
Email:  Chainar_elliria@yahoo.com

## ABSTRAK
Program  pelatihan  dan  pengembangan  yang  diberikan  kepada  karyawan  dapat mengurangi ketergantungan perusahaan terhadap karyawan baru dan merupakan investasi jangka  panjang  bagi  perusahaan  untuk  menghadapi  beberapa  tantangan  yang  ada,  baik kesusangan karyawan, perubahan sosioteknis maupun perubahan tenaga kerja. Hal ini bisa di lihat dari perbedaan tingkat prokdutivitas karyawan-karyawan yang mendapat pelatihan dan pengembangan. Berdasarkan nilai F hitung (23,135) > dari F tabel (2,76) dapat diambil kesimpulan  bahwa  variabel  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  bersama-sama mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadasp  produktivitas  kerja  PT.  Sumber  Rezeki Medan  Berdasarkan  hasil  uji  t  dari  variabel  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  di ketahui  bahwa  variabel  pelatihan  mempunyai  pengaruh  yang  lebih  signifikan  dari  pada variabel  pengembangan  karyawan.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  variabel  pelatiah mempunyai pengaruh yang lebih besar dari variabel pengembangan terhadap produktivitas kerja PT. Sumber Rezeki Medan.
Kata kunci: pendidikan, pelatihan, peningkatan produktifitas kerja

## ABSTRACT
Training  and  development  programs  provided  to  employees  can  reduce  the  company's dependence on new employees and are a long-term effort for the company to address some of  the  challenges,  whether  employee  obsolescence,  sociotechnical  changes  or  labor changes. This can be seen from differences in the level of procurement of employees who are  trained  and  developed. Based  on the  value  of  F count  (23,135)>  from  F  tabel  (2,76) can be concluded about the variables of training and employee development together have a significant influence on the productivity of PT. Sumber Rezeki Medan Based on the t test of  the  training  and  employee  development  variables  in  Variables  that  have  a  more significant  influence  than.  This  shows  that  the  variable  pelatiah  have  greater  influence from the variable development of work productivity PT. Sumber Rezeki Medan.
Keywords : penindidikan, training, increase work productivity

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Tenaga  kerja  merupakan  asset penting  bagi  suatu  perusahaan  yang  tidak terilai harganya. Tanpa adanya tenaga kerja maka  sebuah  perusahaan  tidak  akan  bisa
melaksanakan aktivitas bisnisnya.
Perubahan lingkungan juga akan membawa pengaruh  yang  besar  terhadap  kebutuhan tenaga  kerja.  Perubahan  teknologi  yang makin  canggih  juga  menjadi  sebab  utama.
semakin komplek pula kegiatan operational maupun  masalah  yang  dihadapi  oleh perusahaan dan karyawan sebagai pelaksanya.  Perusahaan  harus  mampu mengantisipasi perubahan yang ada dengan memberikan program pelatihan dan pengembangan yang tepat kepada karyawannya. Pelaksanaan program pelatihan  dan  pengembangan  karyawan memerlukan  suatu  evaluasi  dari outcomes kegiatan  tersebut.  Pengukuran  di  lakukan dengan menggunakan strategis evaluasi dan terfokus  pada  metode-metode  evaluasi pelatihan  dan  pengembangan  untuk  lebih memastikan bahwa tujuan program tersebut sesuai  rencana  yaitu  untuk  peningkatan produktivitas kerja. (Syahrizal. 2001:77).
Berdasarkan uraian di atas mendorong penulis untuk mengupas pengaruh positif dari program pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap produktivistas  kerja.  Dengan  demikian permasalahan  ini  akan  di  jadikan  sebagai bahan penelitian untuk penulisan penelitian dengan  judul “  Pengaruh  Pendidikan  dan Latihan Tenaga Kerja Terhadap
Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Sumber Rezeki Medan”.

## LANDASAN TEORI

## Sumber Daya Manusia
Sumber  daya  manusia  merupakan faktor sangat penting bagi sebuah organisasi,  terdapat  dua  alasan  utama mengapa  sumber  daya  manusia  penting. Pertama, sumber daya manusia mempengaruhi  efisiensi  dan  efektifitas perusahaan. Sumber daya manusia membuat  suatu  perencanaan,  memproduksi dan  mengalokasikan  sumber  dya  finansial perusahaan  serta  mengawasinya  untuk mencapai  tujuan-tujuan  perusahaan  yang telah  di  tetapkan.  Kedua,  sumber  daya manusia adalah pengeluaran pokok perusahaan  dalam  menjalankan  kegiatan bisnisnya.  Sumber  daya  manusia  dalam suatu perusahaan mempunyai hak-hak yang harus  diterima  sebagai  konsekuensi  dari kegiatan atau pekerjaan yang telah dilakukan untuk perusahaan. Hak-hak  yang harus  diberikan  oleh  perusahaan  yaitu berupa  gaji,  tunjangan  pengembangan, promosi dan lain-lain.

## Management Sumber Daya Manusia
Perubahan  dalam  masyarakat  selalu saja  terjadi,  seiring  dengan  kedudukan sumber  daya  manusia  yang  semakin penting. Meskipun saat ini kita berada atau sedang  menuju  ke  arah  masyarakat  yang berorientasi  pada  kerja (work  oriented), oyang  memandang  kerja  adalah  sesuatu yang  mulia,  namun  kita  tidak  boleh mengabaikan  manusia  yang  melakukan pekerjaan tersebut. Dalam berbagai keadaan,  nilai-nilai  kemanusian  dapat diselaraskan  dengan  aspek  teknologi  dan ekonomi.  Tugas  management  personalia untuk  mempelajari  jalan  agar  manusia  bisa diintegrasikan secara efektif kedalam berbagai  organisasi  yang  diperlukan  oleh masyarakat.
Management personalia dapat di definisikan sebagai perencanaan, pengorganisasian  dan  pengendalian  atas tenaga  kerja,  pengembangan,  kompensasi, integrasi,  pemeliharaan  dan  pemisahan sumber  daya  manusia  dengan  tujuan  untuk mencapai sasaran perorangan dan organisasi  masyarakat  (Heidjrachman  dan Husnan, 1993:23).

## Pelatihan
Latihan atau training merupakan kegiatan untuk penguasaan berbagai keterampilan  dan  teknik  pelaksanaan  kerja
tertentu,  terinci  dan  rutin  (T.  Hani Handoko, 2001:75).

## Pengembangan
Pengembangan  merupakan  kegiatan dimana  management  menyiapkan  para karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan  di  waktu  yang  kana  datang. Pengembangan  memepunyai  ruang  lingkup lebih luas  dalam  upaya  untuk  memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian (T. Hani Handoko, 2001:75).
Pengembangan management merupakan suatu  upaya  untuk  meningkatkan  prestasi management  saat  sekarang  atau  dimasa depan  dengan  memberikan  pengetahuan, merubah sikap atau meningkatkan ketrampilan.  Setiap  karyawan  memerlukan program
pengembangan untuk
mempersiapkan mereka untuk melaksanakan pekerjaan baru atau kemungkinan untuk di promosikan (Dessler, 1997:279).
Pengembangan karyawan sering diartikan sebagai usaha-usaha untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan umum  bagi  karyawan  agar  pelaksanaan tujuan lebih efisien. Maka dalam pengertian ini istilah pengembangan mencakup pengertian  latihan  dan  pendidikan  yaitu sebagai sarana untuk peningkatan keterampilan.
Pengembangan mencakup pengertian latihan dan pendidikan yaitu sebagai sarana untuk peningkatan ketrampilan dan pengetahuan  umum  bagi  karyawan.  Tujuan pengembangan  karyawan  sendiri  adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja karyawan dalam hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.  Perbaikan  efektifitas  kerha dapat  dilakukan  dengan  cara  memperbaiki pengetahuan  karyawan  itu  sendiri  terhadap tugas-tugasnya (Heidjrachman dan Husnan, 1993:77).
Dalam parktek
management kontemporer, karakteristik-karakteristik tertentu yang berhubugan dengan pengembangan  organisasi  adalah  sebagai berikut :
1. Terencana  yaitu  pengembangan  harus di dasari oleh sebuah perencanaan yang
matang  dan  tepat  untuk  mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Berorientasi  maslah  yaitu  berupaya menerapkan  teori  dan  penelitian  dari sejumlah disiplin ilmu yang di gunakan untuk memecahkan berbagai masalah.
3. Mencerminkan pendekatan system karena  menghubungkan  sumber  dyaa manusia  dan  potensi  organisasi  denga teknologi, struktur dan proses management.
4. Merupakan  bagian  integral  dari  proses management  yaitu  berusaha  untuk memproyeksikan, memenuhi dan
menyusun kebutuhan management setiap department .
5. Pengembangan organisasi bukan merupakan strategi yanga mapan karena merupakan proses yang berkelanjutan  dan  berlangsung  secara terus menerus.
6. Berfokus pada peningkatan yaitu setiap hal  yang  dilakukan  dalam  program pengembangan bertujuan untuk mencapai peningkatan perusahaan.
7. Berorientasi  pada  tindakan  yaitu  setiap program pengembangan yang dilakukan tidak hanya bersifat teoritis.
8. Berorientasi  pada  teori  dan  praktik yang  sehat  yaitu  pengembangan  yang dilakukan berfokus pada teori management yang sehat.

## Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan
Implementasi  program  pelatihan  dan pengembangan  karyawan  adalah  sebagai proses transformasi, dimana para karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan  yang  terlatih.Berikut  langkah- langkah  dalam  evaluasi  pelatihan  dan pengembangan karyawan adalah:
1. Menentukan  kriteria  evaluasi  dari program  pelatihan  dan  pengembangan karyawan.
2. Melakukan tes pendahuluan (pre–test).
3. Para karyawan dilatih dan
dikembangkan sesuai program
pelatihan  dan  penegmbangan  yang telah ditetapkan.
4. Melakukan tes purna (post – test).
5. Transfer atau promosi
6. Tidak lanjut (Handoko, 2001: 87 )

## METODE PENELITIAN

## Populasi
Populasi atau universe adalah sekelompok  orang,  kejadian  atau  segala sesuatu  yang  mempunyai  karakteristik tertentu.  Apabila  populasi  kurang  dari  100, lebih  baik  di  ambil  semua  sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi  (Arikunto,  1998:120).  Target populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  PT.  Sumber  Rezeki  Medan Agung  sebanyak  60  karyawan  akan  di jadikan responden penelitian.

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Dari  hasil  analisis  dapat  ditarik kesimpulan bahwa apakan program pelatihan  dan  pengembangan  karyawan mempunyai pengaruh  yang positif terhadap produtivitas  kerja  dan  dapat  di  ketahui variabel  mana  yang  dapat  mempunyai
pengaruh  yang  lebih  besar  terhadap produktivitas kerja.
1. Personalia  PT.  Sumber  Rezeki  Medan Agung
Dalam melaksanakan kegiatan usahanya di butuhkan kerja sama yang baik, dengan tujuan agar supaya terjadi keseimbangan antara satu karyawan dengan klaryawan lainnya.
Penggolongan  personalia  pada  PT. Sumber  Rezeki  Medan  agung  sebagai berikut :
1. Penggolongan Karyawan
PT.  Sumber  Rezeki  Medan  Agung memiliki karyawan yang cukup banyak untuk  melakukan  kegiatan  usahanya. Penggolongan karyawan terdiri atas:
a. Karyawan  Tetap  adalah  karyawan yang  mempunyai  masa  kerja  lebih dari  2  tahun  dan  sudah  di  angkat sebagai  karyawan  tetap  di  PT.
Sumber Rezeki Medan Agung.
b. Karyawan Kontrak adalah karyawan  yang  mempunyai  masa kerja 1 – 2 tahun.
c. Karyawan  Paruh  Waktu  adalah pekerja  harian  yang  otomatis memperoleh gaji secara harian.
d. Tenaga Ahli
2. Pembagian Jam Kerja Karyawan Jam  kerja  di  PT.  Sumber  Rezeki Meedan  Agung  adalah  8  jam perhari.  Pembagian  jam  kerja terbagi atas 3 shift yaitu :
a. Morning  Shift pukul  07.00  – 17.00 WIB
b. Evening  Shift pukul  14.00  –
23.00 WIB
c. Night Shift pukul 23.00 – 07.00

## WIB

## Sistem Kompensasi
1. Gaji
Gaji  adalah  imbalan  yang  di  berikan kepada  karyawan  atas  dasar  pekerjaan yang  di  cerminkan  oleh  jabatan  yang  di pegang  oleh  setiap  karyawan.  Penggajian harus  di  lakukan  dengan  menggunakan system  yang  tepat.  Gaji  karyawan  terdiri dari :
a. Gaji  Pokok  di  tetapkan  dalam  skala upah  perusahaan,  perubahan  gaji poko  yang  berlaku  apabila  adanya kenaikan biaya hidup, adanya ketetapan pemerintah mengenai perusahaan  swasta  serta  berdasarkan penilaian prestasi kerja karyawan.
b. Tunjangan,  adalah  perusahaan  terdiri
atas :
1.) Tunjangan  tetap  yaitu  tunjangan yang di berikan pada karyawan yang
bersifat  rutin  dan  tidak  berdasarkan kehadiran karyawan.
2.) Tunjangan tidak tetap yaitu tunjangan  yang  di  berikan  pada karyawan  yang  bersifat  rutun  adan bergantung pada kehadiran karyawan tersebut.
2. Tunjangan
Tunjangan  yang  di  berikan  perusahaan pada karyawan teriri atas:
a. Tunjangan Jabatan
Merupakan  tunjangan  yang  di  erikan berdasarkan  jabatan  tertentu  yanag dipegangnya.
b. Tunjangan Lain-lain, terdiri atas:
1.) Tunjangan  hari  raya  (THR), diberikan kepada :
a.) Karyawan  yang  telah  bekerja selama  12  bulan  berturut-turut, paling  sedikit  menerima  gaji tetap satu bulan.
b.) Karyawan  yang  bekerja  kurang dari  satu  tahun  tetapi  tidak kurang  dari  tiga  bulan  secara berturut-turut  akan  menerima THR secara prorate dari gaji tetap sebulan.
2.) Lembur  adalah  kompensasi  yang  di berikan  kepada  karyawan  sebagai penggantian  karena  telah  di  tugaskan bekerja pada hari libur atau diluar jam kerja.  Kompensasi  ini  bisa  berupa uang ataupun hari libur.
3.) Tunjangan Kesehatan adalah tunjangan  yang  diberikan  kepada karyawan yang sedang sakit dan tidak dapat  melaksanakan  tugasnya  serta atas  anjuran  dokter  memerlikan pengobatan/perawatan.
4.) Istirahat On-the-Job adalah  hak  yang di  berikan  kepada  setiap  karyawan untuk  mempunyai  waktu  istirahat selama  dua  jam  pada  hari  kerja  yang dilakukan  secara  bergiliran  sesuai kepentingan operational.
5.) Uang  Service  adalah  uang  service yang  di  bagikan  pada  pertengahan bulan berikutnya stelah di kurangi :
a.) 2%  untuk  biaya  administrasi credit card
b.) 3% untuk kegiatan social, olahraga dan barang yang rusak /
hilang.
6.) Ijin  khusus  dengan  mendapat  gaji penuh.
Karyawan di ijinkan untuk meninggalkan pekerjaan dengan memberikan surat keterangan resmi berkaitan dengan perkawinan karyawan (2
hari), perkawinan anak karyawan (2 hari), ada  keluarga  yang  meninggal,  dan  lain- lain.
7.) Tunjungan Cuti
Tunjangan cuti terbagi atas:
a.) Cuti  tahunan,  yaitu  cuti  yang diberikan  karyawan  yang  telah bekerja  12  bulan  berturut-turut, karyawan tersebut berhak mendapat  cuti  selama  12  hari kerja dengan upah penuh.
b.) Cuti  sakit,  yaitu  cuti  yang  di berikan  kepada  karyawan  hanya apabila  ada  surat  resmi  dari dokter perusahaan.
c.) Cuti  melahirkan,  yaitu  cuti  yang di berikan kepada karyawan yang melahirkan,  1.5  bulan  sebelum melahirkan  dan  1.5  bulan  setelah melahirkan.  Karyawan  tersebut menerima  gaji  bulanan  tanpa uang  service  dan  mendapat fasilitas bantuan, untuk melahirkan  hanya  terbatas  unutk 3 kali melahirkan.
d.) Cuti  di  luar  tanggung  jawab perusahaan,  yaitu  cuti  yang  di berikan kepada  karyawan apabila cutinya  habis  namun  masih memerlukan  cuti  untuk  hal-hal yang incidental, tidak berhak atas gaji dan semua fasilitas.
Karakteristik Responden Karakteristik
Berdasarkan Jenis

## Kelamin Responden
Produktivitas karyawan dalam suatu perusahaan  dapat  dipengaruhi  oleh  jenis kelamin  seseorang.  Pria  dan  wanita
cenderung  berbeda  dalam  bersikap  atau melakukan  sesuatu  terhadap  suatu  obyek yang sama. Karakteristik responden berdasarkan  jenis  kelamin  dpat  dilihat dalam tabel berikut.
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase % Pria 48 80 Wanita 12 20 Jumlah 60 100 Sumber : Data Perusahaan, 2016
Dari  tabel  IV.3  di  tunjukan  bahwa karyawan  PT.  Sumber  Rezeki  Medan Agung yang berjenis kelamin Pria sebanyak 80%  dan  sisanya  sebanyak  20%  berjenis kelamin Wanita. Hal ini menunjukan bahwa mayoritas  karyawan  PT.  Sumber  Rezeki Medan berjenis kelamin Pria.

## Karakteristik  Responden  Berdasarkan Status Perkawinan
Produktivitas yang dihasilkan seseorang  dapat  dipengaruhi  oleh  status perkawinannya.  Karyawan  yang  berstatus perkawinanya  tidak  menikah  cenderung mempunyai  produktivitas  yang  berbeda. Karakteristik  responden  berdasarkan  status perkawinan  dapat  dilihat  dalam  tabel berikut :
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan Status Perkawinan Jumlah Responden Persentase % Menikah 44 73 Belum Menikah 16 26 Jumlah 60 100
Sumber : Data Perusahaan, 2016
Tabel  2  menunjukan  bahwa  73% karyawan  di  PT.  Sumber  Rezeki  Medan Agung  mempunyai  status  menikah  dan sisanya sebanyak 27% berstatus tidak/belum  menikah.  Tentu  saja  hal  ini akan  mempunyai  pengaruh  yang  berbeda terhadap  produktivitas  yang  di  hasilkan oleh masing-masing karyawan.

## Karakteristik  Responden  Berdasarkan
Usia
Usia juga berpengaruh dalam produktivitas  seseorang  dalam  bekerja. Karyawan  yang  berusia  muda  tentu berbeda  dalam  berproduktivitas  atau bekerja  di  banding  karyawan  dengan  usia yang  lebih  tua.  Karakteristik  responden berdasarkan usia dapat di lihat dalam tabel berikut :
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase % < 25 tahun 12 20 26 – 30 tahun 28 47 31 – 35 tahun 5 8 36 – 40 tahun 7 12  Dari 40 tahun 8 13 Jumlah 60 100%
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2016
Dari  tabel  3  dapat  di  tarik  kesimpulan bahwa  karyawan  di  PT.  Sumber  Rezeki Medan  Agung  rata-rata  berusia  26  –  30 tahun yang mempunyai persentase tertinggi  sebanyak  28  orang  atau  47% karyawan  dengan  usia  <  25  tahun sebanyak 12 orang atau dengan persentase 20%.  Karyawan  dengan  usia  >  40  tahun sebanyak  8  orang  atau  dengan  persentase 13%,  berikutnya  adalah  karyawan  dengan
usia 36 – 40 tahun sebanyak 7 orang atau 12%.  Dan  yang  paling  sedikit  adalah karyawan  dengan  usia  31  –  35  tahun sebanyak  5  orang  atau  dengan  persentase 8%.
Berdasarkan  data  di  atas  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  sebagian  besar karyawan  PT.  Sumber  Rezeki  Medan Agung  berusia  26  –  30  tahun  atau mempunyai  usia  yang  cukup  produktif
yang  tentu  saja  akan  mempengaruhi
produktivitas kerja yang di hasilkannya.
Karakteristik  Responden  Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Latar  belakang  pendidikan  sangat berpengaruh  besar  dalam  setiap  sikap, berprilaku  dan  produktivitas  seseorang.
Pendidikan yang beraneka ragam cenderung mempunyai  pengaruh  yang  berbeda  pula. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan  terakhir  dapat  dilihat  dalam tabel berikut: Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Jumlah Persentase % SD 4 7 SLTP 6 10 SLTA 32 53 D3 14 23 S1 4 7 Jumlah 60 100
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2016
Berdasarkan  tabel  IV.6,  dari  responden sebanyak 60 karyawan, 4 orang mempunyai pendidikan  terakhir  SD  dengan  persentase sebanyak 7%, 6 orang mempunyai pendidikan SLTP dengan persentase sebanyak  53%,  14  orang  mempunyai pendidikan  terakhir  D3  dengan  persentase sebanyak  23%,  dan  4  orang yang mempunyai  pendidikan  terakhir  S1  dengan persentase  sebanyak  7%.  Dari  data  di  atas dapat  di  tarik  kesimpulan  bahwa  sebagian besar karyawan PT. Sumber Rezeki Medan Agung mempunyai pendidikan SLTA.

## Karakteristik  Responden  Berdasarkan Lamanya Bekerja
Produktivitas  yang dihasilkan setiap orang  tentu  saja  akan  berbeda,  dan  hal  ini akan  di  sebabkan  oleh  sebagian  faktor. Salah satu faktor yang mempunyai pengaruh  terhadap  produktivitas  kerja adalah  lamanya  karyawan  tersebut  bekerja. Karakteristik responden berdasarkan lamanya  bekerja  dapat  dilihat  dalam  tabel berikut :
Tabel 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Persentase % < dari 1 tahun 6 10 1 – 2 tahun 24 40 3 – 4 tahun 10 17 5 – 6 tahun 12 20  Dari 6 tahun 8 13 Jumlah 60 100
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2016
Sesuai  dengan  tabel  IV.7,  dari  60 karyawan dapat di ketahui bahwa 6 oarang telah bekerja > 1 tahun dengan persentase sebesar  10%,  24  orang  telah  bekerja selama  1  –  2  tahun  dengan  persentase sebesar  40%,  10  oarang  telah  bekerja selama  3  –  4  tahun  dengan  persentase sebesar  17%,  12  orang  telah  bekerja selama  5  –  6  tahun  dengan  persentase sebesar  20%  dan  8  orang  telah  bekerja selama  >  dari  6  tahun  dengan  persentase sebesar 13%. Berdasarkan data tersebut di atas  dapat  di  simpulkan  bahwa  sebagian besar  karyawan  telah  bekerja  di  PT. Sumber  Rezeki  Medan  Agung  rata-rata selama  1  –  2  tahun  dengan  persentase tertinggi  sebesar  40%.  Perbedaan  dari lama  tidaknya  karyawan  bekerja  di perusahaan akan mempengaruhi produktivitas kerja yang di hasilkan.

## Uji Validasi
Uji  validasi  di  gunakan  untuk mengetahui  seberapa  cermat  suatu  alat ukur  melakukan  fungsi  ukurnya.  Semakin tinggi  validitas  suatu  fungsi  alat  ukur maka akan semakin tinggi pula pengukuran mengenai sasaranny. Validitas  dapat  di  tunjukan  melalui korelasi  yang  signifikan  skor  item pertanyaan dengan skor totalnya, sedangkan  skor  total  dapat  diperoleh melalui  penjumlahan  semua  skor  item. Korelasi  antar  skor  pertanyaan  dengan skor  totalnya  harus  signifikan.  Angka korelasi yang di peroleh harus lebih besar dari critical  value yang  di  syaratkan.
Rangkuman  mengenai  hasil  uji  validitas terhadap  kuesioner  dapat  dilihat  pada tabel berikut :

## Tabel 6. Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2016
Dari  hasil  uji  validitas  dapat  diketahui bahwa  variabel  pelatihan  mempunyai  r- hitung  lebih  besar  pada  setiap  item
pertanyaan di banding dengan r-tabelnya. Oleh sebab itu, semua pertanyaan yang di gunakan  dalam  kuisioner  adalah  valid .
Tabel 7. Hasil Uji Validitas Variabel Pengembangan
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2016
Hasil  uji  validitas  dari  setiap  pertanyaan untuk  variabel  pengembangan  menunjukan bahwa  r-hitungnya  lebih  besar  dari  r-tabel,
sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua item  pertanyaan  yang  digunakan  dalam kuisioner adalah valid.
No Item r-hitung r-tabel Keterangan 1 PL1 0,652 0,254 Valid 2 PL2 0,595 0,254 Valid 3 PL3 0,691 0,254 Valid 4 PL4 0,756 0,254 Valid 5 PL5 0,637 0,254 Valid 6 PL6 0,596 0,254 Valid No Item r-hitung r-tabel Keterangan 1 PN1 0,687 0,254 Valid 2 PN2 0,806 0,254 Valid 3 PN3 0,744 0,254 Valid 4 PN4 0,637 0,254 Valid

## Tabel 8. Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Karyawan)
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2016
Hasil  uji  validitas  untuk  item  pertanyaan produktivitas  kerja  dari  segi  karyawan mempunyai  r-hitung  yang  lebih  besar  dari r-tabelnya, sehingga dapat ditarik
kesimpulan  bahwa  semua  item  pertanyaan yang  digunakan  dalam  kuisioner  untuk produktivitas  kerja  dari  segi  karyawan adalah valid.

## Tabel 9. Hasil Uji Validitas Variabel Produktivitas Kerja (Pimpinan)
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2016

## Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan tingkat kestabilan  dari  alat  pengukur  untuk
pengukur suatu gejala. Semakin tinggi suatu reliabilitas  alat  ukur,  maka  semakin  stabil alat  tersebut  mengukur  suatu  gejala.
No Item r-hitung r-tabel Keterangan 1 PR1 0,526 0,254 Valid 2 PR2 0,495 0,254 Valid 3 PR3 0,463 0,254 Valid 4 PR4 0,410 0,254 Valid 5 PR5 0,540 0,254 Valid 6 PR6 0,446 0,254 Valid 7 PR7 0,548 0,254 Valid 8 PR8 0,438 0,254 Valid 9 PR9 0,509 0,254 Valid No Item r-hitung r-tabel Keterangan 1 PR1 0,798 0,254 Valid 2 PR2 0,798 0,254 Valid 3 PR3 0,829 0,254 Valid 4 PR4 0,857 0,254 Valid 5 PR5 0,786 0,254 Valid 6 PR6 0,883 0,254 Valid 7 PR7 0,883 0,254 Valid 8 PR8 0,777 0,254 Valid 9 PR9 0,829 0,254 Valid 10 PR10 0,883 0,254 Valid
Reliabilitas atau tidaknya butir-butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai cronbach alpha- nya.  Nilai alpha antara  0.8  –  1.0 dikategorikan  reliabilitasnya  baik,  nilai  0.6 –  0.79  dikategorikan  reliabilitasnya  dapat diterima, dan apabila alpha kurang dari 0.6
maka  reliabilitasnya  di  kategorikan  kurang baik ( Sekaran, 2000:206 ).
Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas variabel didapatkan nilai cronbach  alpha masing-masing  variabel sebagai berikut :
Tabel 10. Hasil Uji Reliabilitas Variabel
S u m
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2016
Hasil uji reliabilitas variabel pelatihan menujukan cronbach alpha sebesar  0.7194  yang  termasuk  kategori reliabilitas  yang  dapat  diterima.  Dari  hasil uji  reliabilitas  variabel  pelatihan  mendapat nilai 0.7194 artinya variabel ini mempunyai kemampuan  koksisten  sebesar  71,94%, apabila dilakukan pengukuran ulang.
Variabel pengembangan mempunyai cronbach  alpha sebesar  0.7854,  termasuk dalam  kategori  reliabilitas  yang  dapat diterima. Cronbach  alpha bernilai  0.7854 artinya variabel pengembangan ini kemampuan  konsistensi  sebesar  78.54%, apabila dilakukan pengukuran ulang.
Untuk  valiabel  produktivitas  kerja, hasil  uji  reliabilitas  menunjukan cronbach alpha sebesar  0.6140,  termasuk  dalam kategori  reliabilitas  yang  di  terima. Alpha bernilai 0.6140 berari variabel produktivitas kerja  (karyawan)  mempunyai  kemampuan konsistensi sebesar 61.40%, apabila dilakukan pengukuran ulang.
Sedangkan  variabel  produktivitas kerja  (pimpinan),  dari  hasil  uji  reliabilitas membunyai cronbach alpha sebesar 0.9490, termasuk  dalam  kategori  reliabilitas  yang baik.  Apabila  dilakukan  pengujian  ulang, variabel ini mempunyai kemampuan konsistensi sebesar 94.90%.
Variabel Cronbach Keterangan Alpha Program Pelatihan Karyawan 0,7194 Dapat Diterima Program Pengembangan Karyawan 0,7854 Dapat Diterima Produktivitas Kerja 0,6140 Dapat Diterima Produktivitas Kerja 0,9490 Baik
Analisis Regresi Linier Berganda
Dengan Variabel Dummy
Untuk  mengetahui  pengaruh  dari program  pelatihan  dan  pengembangan karyawan terhadap produktivitas kerja PT. Sumber Rezeki Medan Agung di gunakan analisis  regresi  linier  berganda  dengan variabel  dummy,  dengan  persamaan sebagai berikut :
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 D Keterangan :
Y = produktivitas kerja
a
= bilangan konstanta
b1 = koefisien regresi X1 b2 = koefisien regresi X2 b3 = koefisien regresi X3
X1 = pelatihan X2 = pengembangan
D = pelatihan
1 jika dapat pelatihan
0 jika tidak dapat pelatihan
Berikut  adalah  tabel  hasil  dari  analisis model regresi terhadap data laporan :

## Tabel 11. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda dengan Variabel Dummy
Variabel Koefisien Std. Error t Sig. Regresi X1 0,631 0,143 4,408 0,000 X2 0,386 0,174 2,220 0,030 D 0,079 0,031 2,560 0,013 Konstanta 1,6,4 Standart Error 0,175 Adjusted R. Square 0,530 R. Squared 0,553 F -Hitung 23,135
Sumber : Print out Program SPSS 11, 2016
Berdasarkan hasil pengolahan data tabel IV.13, maka di peroleh hasil berikut :
Y = 1,634 + 0,631X1 + 0,386X2 + 0,079D
( 9,348 ) ( 4,408 ) ( 2,220 ) ( 2,560 )
Berdasarkan  persamaan  regresi  berganda dengan  variabel  dummy  di  atas  dapat  di uraikan sebagai berikut :
1. Konstanta  (a  =  1,634),  Konstanta bernilai  positif  menunjukan  bahwa
variabel  pelatihan  dan  pengembangan karyawan  mempunyai  pengaruh  yang positif  terhadap  produktivitas  kerja karyawan akan tetap bernilai positif.
2. Koefisien regresi variabel pelatihan (b1
=  0,631  ),  Nilai  positif  menunjukan indikasi  bahwa  variabel  pelatihan mempunyai  pengaruh  positif  yang signifikan, apabila perusahaan menyelenggarakan  program  pelatihan maka akan terjadi peningkatan terhadap variabel Y ( produktivitas kerja )
3. Koefisien
Regresi Variabel, Pengembangan  (b2  =  0,386)  posifif menunjukan bahwa variabel pengembangan  mempunyai  pengaruh
positif yang signifikan terhadap variabel produktivitas kerja.
4. Koefisien  Regresi  Penilaian  Sebagai, Dummy  (b3  =  0,079),  Nilai  positif menunjukan  bahwa  terdapat  perbedaan pengaruh yang signifikan antara karyawan  yang  mendapat  pelatihan dengan karyawan  yang tidak mendapat pelatihan  terhadap  variabel  dependen (produktivitas kerja).
Adjusted  R.  squere sebesar  0,530  yang menunjukanbahwa  variabel  produktivitas dipengaruhi  oleh  variabel  pelatihan  (X1) dan  pengembangan  (X2)  sebesar  53% sedangkan  sisanya  47%  di  pengaruhi  oleh variabel  lain  diluar  yang  diteliti  dalam penelitian ini.

## Uji Regresi Parsial (Uji t)
Uji  regresi  parsial  (uji  t)  digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independent (pelatihan  dan  pengembangan  karyawan) terhadap  variabel  dependen  (produktivitas kerja) secara individual. Langkah pengujiannya sebagai berikut:
1. Menentukan  hipotesa  nol  dan  hipotesa alternatif
H0: b1 = 0, artinya tidak ada pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel dependen.
Ha:  b1  ≠  0,  artinya  ada  pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel dependen.
2. Menentukan level  of  signifikan (  α  )  =
0,05, dengan tα/2 ; ( k – l ; n – k )
3. Kriteria Pengujian
H0 diterima apabila: ttabel ≤ thitung ≤
ttabel, H0 ditolak apabila:  t hitung  > ttabel atau thitung  ≤  ttabel
4. Perhitungan
Besarnya  nilai  hitung  thitung  dari masing  –  masing  nilai  probabilitas  t untuk  masing  -  masing  variabel independen adalah sebagai berikut:
1.) Untuk variabel pelatihan besarnya thitung  adalah 4,408
2.) Untuk variabel pengembangan besarnya thitung  adalah 2,220 3.)
4.) Untuk pelatihan sebagai variabel
dummy besarnya thitung  adalah
2,550
5. Kesimpulan
1.) Untuk variabel pelatihan nilai thitung  sebesar  (4,408)  >  ttabel sebesar  (1,960).  Berdasarkan  hasil tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa H0  ditolak  dan  Ha  di  terima  yang artinya  terdapat  pengaruh  yang sangat  signifikan  antara  variabel pelatihan  (X1)  secara  individu terhadap produktivitas kerja.
2.) Untuk variabel pengembangan thitung  sebesar  (2,220)  >  ttabel sebesar  (1,960).  Berdasarkan  hasil tersebut  maka  dapat  disimpulkan bahwa  H0  di  tolak  dan  Ha  diterima yang artinya bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara
variabel pengembangan (X2) terhadap produktivitas kerja (Y).
3.) Untuk  pelatihan  sebagai  variabel dummy  nilai  hitung  thitung  sebesar (2,550)  >  ttabel  sebesar  (1,960). Berdasarkan  hasil  tersebut  maka dapat  disimpulkan  bahwa  H0  di tolak  dan  Ha  diterima  yang  artinya bahwa  terdapat  pengaruh-pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja (Y) antara karyawan  yang  mendapat  pelatihan
dengan karyawan yang tidak mendapat pelatihan (D).

## Uji F
Uji  F  merupakan  pengujian  secara serempak yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel independen (pelatihan  dan  pengembangan)  terhadap variabel  independen  secra  bersama-sama. Berdasarkan hasil pengolahan data dapat di ketahui  bahwa  nilai  Fhitung  (23,135)  > Ftabel  (2,76)  sehingga  dapat  diambil  suatu kesimpulan  bahwa  variabel  pelatihan  dan pengembangan  karyawan  bersama-sama mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  produktivitas  kerja  PT.  Sumber Rezeki Medan Agung.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  data  yang  di olah dapat diambil suatu kesimpulan bahwa produktivitas  kerja  sangat  mempengaruhi oleh  program  pelatihan  dan  pengembangan karyawan,  dan  setelah  dilakukan  pengujian didapatkan kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan  analisis  regresi  linier berganda  yang  telah  dilakukan, diketahui  bahwa  seluruh  variabel yang  diteliti  yaitu  pelatihan  dan pengembangan karyawan menunjukan  nilai  positif,  hal  ini berarti bahwa
terdapat pengaruh yang positif terhadap produktivitas kerja.
2. Berdasarkan  nilai  Fhitung  (23,135)  > dari  Ftabel  dapat  diambil  kesimpulan bahwa variabel pelatihandan pengembangan  karyawan  bersama- sama  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap produktivitas kerja PT. Sumber Rezeki Medan.
3. Berdasarkan  hasil  uji  t  dari  variabel pelatihan dan pengembangan karyawan  diketahui  bahwa  variabel pelatihan  mempunyai  pengaruh  yang lebih  signifikan  dari  pada  variabel pengembangan  karyawan.  Hal  ini menunjukan bahwa variabel pelatihan mempunyai  pengaruh  yang  lebih besar dari  variabel  pengembangan  terhadap produktivitas kerja PT. Sumber
Rezeki Medan.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan dari penelitian  ini,  ada  beberapa  saran  yang dapat  diberikan  kepada  PT.  Sumber Rezeki  Medan  Agung  adalah  sebagai berikut :
1. Berdasarkan penelitian, dapat diketahui bahwa program pengembangan
bukanlah  variabel  utama  yang  dapat
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh dengan adanya program pengembangan terhadap produktivitas kerja. Apabila perusahaan ingin meningkatkan produktivitas kerja karyawannya maka harus tetap melaksanakan  program  pengembangan dengan  perencanaan  dan  seleksi  yang lebih ketat.
2. Variabel  program  pelatihan  karyawan mempunyai  pengaruh  yang  lebih  besar disbanding  dengan  variabel  program pengembangan, oleh sebab itu perusahaan harus berusaha meningkatkan kualiatas program pelatihan  yang  telah  dilaksanakan. Peningkatan  dapat  dilakukan  dengan menambah  frekuensi  dan  menambah durasi  pelatihan,  lebih  selektif  dalam memilih  materi  yang  akan  diberikan dalam  pelatihan,  memperbaharui  jenis pelatihan  yang  akan  diberikan  sesuai dengan  perkembangan  teknologi  dan kebutuhan karyawan serta mengadakan evaluasi  untuk  mengetahui  hasil  dari pelatihan dan pengembangan karyawan yang telah dilakukan, hal ini dilakukan untuk lebih meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
3. Adjusted  R.  squere sebesar  (  0,530  ) menunjukan bahwa variabel produktivitas dipengaruhi oleh variabel pelatihan dan pengembangan  karyawan  sebesar
53% sedangkan sisanya 47% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar yang teliti dalam penelitian ini. Saran yang  dapat  diberikan  untuk  PT. Sumber  Rezeki  Medan  Agung  yaitu dengan memperhatikan juga variabel-variabel lain misalnya perkembangan  teknologi  komunikasi dan  informasi  yang  pesat  dan membutuhkan  sumber  daya  manusia yang  terlatih  dan  mampu  mengikuti perkembangan  yang  ada,  kondisi perekonomian, serta aturan
pemerintah baik UU tentang
ketenagakerjaan  maupun  prosedur
pengembangan suatu badan usaha.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahyari, Agus, 1997. Management
Produksi Perencanaan Sistem Produksi , BPFE. Yogyakarta.
Anonym, 2004. Buku pedoman penyusunan  penelitian ,  Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret
Arikunto,  Suharsini,  1998. Prosedur Penelitian ,  Edisi  revisi,  Rineka Cipta, Jakarta.
Azwar,  Saifuddin,  1997. Reliabilitas  dan Validitas , Pustaka Pelajar,
Yogyakarta
Dessler, Gary, 1997. Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi Bahas  Indonesia,  Jilid  1,  Jakarta  : Prehallindo. Dian, Ayu Parmaindra, 2004. Analisa  Pengaruh  Pelatihan, Promosi  dan  Mutasi  Pegawai Terhadap  Prestasi  Kerja  Sekolah Dasar  di  Kecamatan  Semarang Barat . Tugas akhir, Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas
Maret.
Djarwanto, Ps, 1994. Statistik Induktif ,
BPFE, Yogyakarta
Douglas,  Susan  P  and  Craig  C.  Samuel 1994,  Global  Marketing  Strategy,
Mc Graw-hill, Singapore.
Engkoswara 2000, Kecenderungan
Kehidupan  di  Indonesia  Menjelang
Abad 21 dan Implikasinya Terhadap System Pendidikan, intemedia, Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P., Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Bumi
Aksara, Jakarta, 2007.
Handoko  T.  Hani,  1993. Dasar-dasar Management
Produksi dan Operasi , BPFE Yogyakarta.
Ismail Nawawi Uha, Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Kinerja , Cetakan kedua, Kencana: Prenadamedia Group, Jakarta, 2015
Jusuf  Irianto,  2003. Prinsip-prinsip
Dasar Management Pelatihan,
Jurnal  Bisnis  dan  Management ,  3 (1) : 77 – 80.
Maurer dan Steffy dalam Syahrizal, 2001.
Strategi Evaluasi Pelatihan: Upaya
Meningkatkan Produktivitas
Sumber  Daya  Manusia,  Ekonomi Bisnis, 2 (2): 57 – 66.
Mathis,  R.L.  &  J.H.  Jackson,  Human Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia , Terjemahan Dian Angelia, Salemba Empat, Jakarta, 2006. Muhammad, Fadel, Kapasitas
Manajemen  Kewirausahaan  dan
Kinerja Pemerintah Daerah , Gamapress, Yogyakarta, 2007. Ranupandojo,  Heidjrahman  dan  Suad Husnan, 1993. Management
Personalia , BPFE, Yogyakarta.
Ravianto  J,  1996. Produktivitas  dan Tenaga  Kerja  Indonesia ,  SIUP
Jakarta.
Singarimbun,  Masri  dan  Sofian  Effendi,
1982. Metode  Penelitian  Survey , Jakarta, LP3ES.
Sinungan, Muchdarsyah, 1995.
Produktivitas, Apa dan Bagaimana , Bina Aksara, Jakarta.
Soekidja,  Notoatmodjo, Pengembangan Sumber  Daya  Manusia ,  Penerbit Rineka  Cipta,  Cetakan  IV,  Jakarta, 2009.
Supomo.  B  dan  Nur  Indrianto,  1999.
Metologi Penelitian Bisnis , BPFE
Yogyakarta.
Syafri  Wirman  &  Alwi,  Pengertian Pendidikan  dan  Pelatihan,  Jakarta,
2014.
Syahrizal, 2001. Strategi Evaluasi
Pelatihan:  Upaya  Maningkatkan Produktivitas Sumberdaya
manusia, Ekonomi Bisnis , 2 (2): 57
– 66.
Wibowo, Manajemen  Kinerja ,  Edisi Ketiga, PT. Raja Grafindo Prasada,
Jakarta, 2010.