## 1096
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)

## Pengaruh Pelatihan Karyawan dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Merek Indah

## Yose Andre Sinuhaji
Institut Teknologi Sawit Indonesia E-mail: sinuhaji.4@gmail.com
Article History: Received: 30 April 2024
Revised: 15 Mei 2024 Accepted: 17 Mei 2024
Abstract: One of the success factors of employees satisfaction in a company is the training employees and also leadership style of their superiors. Therefore a good company must pay attention  to  job  satisfaction  of  employees.  The  aspect  that should be noted are training and leadership style that support the  improvement  of  employees  satisfaction.  The  purpose  of this  research  is  to  determine  the  positive  and  significant influence  between  training  and  leadership  style  towards  of employees satisfaction of PT. Merek Indah   and also to know which variable is more dominant between employees training and leadership style in influencing employees satisfaction at PT. Merek Indah. The analysis methods used in this research are quantitative analysis. The data used in this research were primary  data  and  secondary  data.  The  population  of  this research  is  250  peoples  and  the  sampling  is  using  slovin formula  to  get  samples  become  154  peoples.  The  variables were  measured  by  Likert  scale.  Data  analysis  technique  in this research is multiple linear regressions.The results of this research stated that simultaneously training and cleadership style are influencing of employees satisfaction at PT. Merek Indah.  Partially,  training  is  influencing  of  employees satisfaction and leadership style is influencing of employees satisfaction at PT. Merek Indah
Keywords: Training, Leadership Style, Employees Satisfaction

## PENDAHULUAN
Salah satu faktor yang mendukung dalam pencapaian tujuan adalah kepuasan kerja. Untuk mewujudkan  tujuan  tersebut  diperlukan  karyawan  yang  handal  dan  berdedikasi.  Hal  tersebut dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya  ia  akan  berupaya  semaksimal  mungkin  dengan  segenap  kemampuan  yang  dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal, secara otomatis karyawan akan meningkat dan akan merasakan adanya kepuasan kerja dengan sendirinya.
Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah pelatihan karyawan dan gaya kepemimpinan. Pelatihan penting diberikan kepada karyawan agar karyawan dapat bekerja secara  maksimal  dan  tujuan  perusahaan  tercapai.  Namun  pihak  manajemen  perusahaan  sering mengabaikan  pemberian  pelatihan  setelah  di  luar  masa  training.  Selain  pelatihan  yang mempengaruhi  tingkat  kerja  karyawan  adalah  gaya  kepemimpinan.  Gaya  kepemimpinan  dapat
dikatakan  sebagai  cara  dari  seorang  pemimpin  dalam  mengarahkan,  mendorong  dan  mengatur seluruh  unsur-unsur  di  dalam  perusahaannya  untuk  mencapai  suatu  tujuan  perusahaan  yang diinginkan. Gaya kepemimpinan di perusahaan ini memiliki ambisi penjualan yang sangat besar, tetapi tidak diikuti dengan kesiapan atas produk yang akan dijual, seperti kepastian atas kedatangan produk  yang  akan  dijual,  sehingga  mengakibatkan  konsumen  komplain  kepada  karyawan  yang sebagai tenaga penjual.
Metode  pelatihan yang  digunakan  oleh  Hotel  Merek Indah     sendiri  termasuk  salah  satu metode  dari Off  the  Job  Training yaitu  jenis  pelatihan  menggunakan  teknik  perkuliahan.  Hotel Merek Indah   selalu menggunakan metode pelatihan tersebut sejak awal berdirinya hotel sampai sekarang. Metode seminar tersebut juga selalu dilaksanakan dalam perusahaan. Berbagai fasilitas pelatihan  juga  sengaja  disediakan  oleh  pihak  hotel  yang  bertujuan  agar  peserta  pelatihan  dapat mengikuti proses pelatihan dengan baik. Selain metode pelatihan, Hotel Merek Indah   juga selalu menggunakan trainer pelatihan  yang  sama  pula.  Hotel  Merek  Indah      belum  pernah  sekalipun menggunakan trainer profesional  dari  luar  perusahaan  sampai  sekarang. Trainer pelatihan biasanya dilakukan oleh manajer Departemen Sumber Daya Manusia (SDM) itu sendiri. Namun apabila manajer pihak SDM berhalangan untuk menjadi trainer pelatihan maka trainer akan diganti oleh Head of Department atau manajer dari departemen .
Gaya kepemimpinan yang diterapkan di Hotel Merek Indah   adalah gaya kepemimpinan otoriter.  Hal  ini  diungkapkan  karena  ketika  ada  masukan  dari  karyawan,  hal  itu  tidak  terlalu diperhitungkan karena keputusan akhir tetap ada di tangan manajer Hotel Merek Indah. Selain itu, manajer juga mengawasi setiap pekerjaan karyawannya dengan ketat dan memberikan tugas-tugas secara detail. Kepuasan kerja karyawan yang rendah akan menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman dalam  bekerja,  tingkat  absensi yang tinggi,  banyak  karyawan  yang  mengundurkan diri, kualitas kerja yang menurun. Rendahnya kualitas kerja karyawan mengakibatkan perusahaan tidak mampu mengembangkan usaha dan bersaing dengan maksimal.

## LANDASAN TEORI Pengertian Pelatihan
Menurut Hamali (2018) pelatihan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan yang  penuh  dengan  tantangan  dan  mengalami  perubahan  yang  demikian  cepat.  Pelatihan  yang efektif  dapat  dicapai  dengan  memposisikan  program  pelatihan  secara  utuh  dalam  kerangka perencanaan manajemen strategis dan dilakukan tahapan-tahapan yang teratur . Menurut Fajar dan Heru (2013) pelatihan merupakan proses pembelajaran yang ditujukan kepada karyawan agar pelaksanaan pekerjaannya memuaskan. Menurut Sunyoto (2013) manfaat pelatihan adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas.
2. Mengurangi  waktu  belajar  yang  di  perlukan  karyawan  agar  mencapai  standar  kinerja  yang dapat diterima.
3. Menciptakan sikap loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
5. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Menurut Mangkunegara (2014) komponen-komponen pelatihan dan pengembangan sebagai berikut :
1. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur.
2. Para pelatih ( trainers ) harus memiliki kualifikasi yang memadai.

## 1098
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
3. Materi pengembangan dan pelatihan harus sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai.
4. Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta.
5. Peserta pelatihan dan pengembangan (trainee) harus memenuhi persyratan yang ditentukan.

## Pengertian Gaya kepemimpinan
Menurut  Thoha  (2017)  gaya  kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba memengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Dalam hal ini usaha menyelaraskan persepsi di antara orang yang akan memengaruhi perilaku den gan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya.
Menurut  Mulyadi  (2015)  gaya  kepemimpinan  adalah  suatu  cara  pemimpin  untuk mempengaruhi  bawahannya.  Secara  relatif  ada  tiga  macam  gaya  kepemimpinan  yang  berbeda, yaitu otokratis, demokratis atau partisipatif dan laissez-faire .
Menurut  Effendi  (2014)  para  peneliti  telah  mengidentifikasikan  tiga  gaya  kepemimpinan yang biasanya sering     digunakan dalam aktivitas manajemen sebagai berikut :
1. Gaya dengan orientasi tugas ( task-oriented ) yaitu manajer berorientasi tugas mengarahkan dan mengawasi bawahan  secara tertutup  untuk  menjamin  bahwa  tugas  dilaksanakan sesuai  yang diinginkannya,  manajer  lebih  memerhatikan  pelaksanaan  pekerjaan  daripada  pengembangan dan pertumbuhan karyawan.
2. Gaya  dengan  orientasi  karyawan  ( employee-oriented )  yaitu  manajer  berorientasi  karyawan mencoba untuk lebih memotivasi bawahan secara tertutup untuk menjamin mereka.
3. Gaya dengan oritentasi terpadu ( effectiveness oriented ) yaitu manajer di samping berorientasi pada  tugas  yang  tinggi,  juga  berorientasi  pada  hubungan  manusia  yang  tinggi  pula  yaitu perpaduan antara orientasi tugas dan orientasi karyawan.
Menurut Thoha (2017) ada empat gaya pelaksanaan kerja manajemen secara memadai lewat keseimbangan kerja yang diharuskan tercapai dan peningkatan semangat kerja orang-orang yang memuaskan yang efektif ini. Empat gaya itu antara lain :
1. .Eksekutif. Gaya ini banyak memberikan perhatian pada tugas-tugas pekerjaan dan hubungan kerja. Seorang manajer yang menggunakan gaya ini disebut sebagai motivator yang baik, mau menetapkan standar kerja yang tinggi, berkehendak mengenal perbedaan di antara individu dan berkeinginan menggunakan kerja tim dalam manajemen.
2. Pencinta  pengembangan  ( developer ).  Gaya  ini  memberikan  perhatian  yang  maksimum terhadap hubungan kerja dan perhatian yang minimum terhadap tugas-tugas pekerjaan. Seorang manajer yang menggunakan gaya ini mempunyai kepercayaan yang implicit terhadap orang- orang  yang  bekerja  dalam  organisasinya  dan  sangat  memperhatikan  pengembangan  mereka sebagai seorang individu.
3. Otokratis  yang baik  ( benevolent autocrat ).  Gaya ini memberikan perhatian yang  maksimum terhadap tugas dan perhatian yang minimum terhadap hubungan kerja. Seorang manajer yang menggunakan  gaya  ini  mengetahui  secara  tepat  apa  yang  ia  inginkan  dan  bagaimana memperoleh yang diinginkan tersebut tanpa menyebabkan ketidakseganan di pihak lain.
4. Biokrat. Gaya ini memberikan perhatian yang minimum terhadap baik tugas maupun hubungan kerja. Seorang manajer yang menggunakan  gaya ini sangat tertarik pada peraturan-peraturan dan menginginkan peraturan tersebut dipelihara serta melakukan kontrol situasi secara teliti.

## Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Badeni (2013) kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu elemen yang cukup
penting  dalam  organisasi.  Hal  ini  disebabkan  kepuasan  kerja  personel  organisasi  dapat memengaruhi  perilaku  kerja,  seperti  malas,  rajin,  produktif  dan  lain-lain  atau  mempunyai hubungan dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
Menurut  Darmawan  (2013)  kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  bentuk  hasil  perilaku karyawan dalam organisasi. Selanjutnya kepuasan kerja dapat memengaruhi perilaku kerja seperti motivasi dan semangat kerja, produktivitas atau prestasi kerja,dan bentuk perilaku kerja lainnya.”
Menurut Sinambela (2016) setidaknya terdapat enam faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja :
1. Faktor psikologi merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
2. Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social baik antar sesama pegawai, dengan atasannya, maupun pegawai yang berbeda jenis pekerjaannya.
3. Faktor  fisik  merupakan faktor  yang berhubungan dengan  kondisi fisik  lingkungan  kerja dan kondisi  fisik  pegawai,  meliputi jenis  pekerjaan,  pengaturan  waktu kerja  dan waktu  istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan pegawai, umur dan sebagainya.
4. Faktor finansial ,  merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  jaminan  serta  kesejahteraan pegawai  yang  meliputi  sistem  dan  besarnya  gaji,  jaminan social ,  macam-macam  tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.
5. Mutu pengawasan. Kepuasan pegawai dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan dengan bawahan sehingga pegawai akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
6. Faktor hubungan antar pegawai, antara lain :
a. Hubungan antara manager dengan pegawai
b. Faktor fisik dan kondisi kerja
c. Hubungan sosial di antara pegawai
d. Sugesti dari teman sekerja
e. Emosi dan situasi kerja.
Menurut Edison, dkk (2017) kepuasan kerja memiliki dimensi dominan, diantaranya:
1. Kepemimpinan.
Kepemimpinan  yang  baik,  yang  memotivasi  dan  terbuka,  merupakan  faktor  yang menyenangkan dan memberi kepuasan tersendiri bagi karyawan dan anggotanya.
2. Kompetensi atas pekerjaan yang dihadapi.
Kompetensi memiliki keterkaitan erat dengan kepuasan kerja. Sebab pada umumnya, orang menyenangi  pekerjaannya  karena  ia  memiliki  keahlian  di  bidang  tersebut.  Jika  keahliannya rendah, dapat timbul rasa rendah diri dan ketidak puasan. Apalagi bila atasan menuntut hasil- hasil yang maksimal, sedangkan kemampuan yang ada masih rendah
3. Kebijakan Manajemen.
Kebijakan  manajemen  dapat  mempengaruhi  puas  dan  tidak  puasnya  karyawan.  Hal  ini lumrah karena setiap kebijakan tidak sepenuhnya akan diterima karyawan, meskipun kebijakan itu  baik.  Tapi  kebijakan  yang  bersifat  diskriminasi  dan  menunjukkan  keberpihakan  kepada orang-orang tertentu akan menimbulkan kecemburuan dan ketidakpuasan yang nyata.
4. Kompensasi.
Kompensasi merupakan faktor dominan, dimana kompensasi yang memperhatikan aspek- aspek kontribusi dan kinerja yang adil dapat menimbulkan kepuasan kerja.
5. Penghargaan.

## 1100
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Penghargaan merupakan kebanggan tersendiri bagi karyawan atau pekerja. Seseorang yang merasa dihargai dalam pekerjaannya akan menimbulkan semangat dan kepuasan kerja. Suatu usaha  karyawan  yang  tidak  dihargai  akan  berimplikasi  pada  faktor  lain,  seperti  rendahnya inovasi dan motivasi.
6. Suasana Lingkungan.
Suasana  lingkungan  yang  kondusif  akan  menimbulkan  rasa  nyaman  dan  menyenangkan bagi karyawan atau anggota dalam melaksanakan pekerjaannya, tentunya dapat berimplikasi pada kepuasan kerja.

## METODE PENELITIAN
Lokasi  penelitian  dilakukan  pada  PT.  Merek  Indah      berada  di  Jalan  Samanhudi  No.  22. Waktu penelitian dimulai dari bulan September 2018 sampai dengan bulan Januari 2019. Teknik pengambilan sampel penelitian dengan rumus slovin.  Berdasarkan rumus slovin dapat diketahui jumlah sampel penelitian adalah:
𝑛 = 250 1 + (250 × 0,052) 𝑛 = 250 1,625 𝑛 = 153,85
𝑛 = 154
Jumlah  populasi  yaitu  250  responden  PT.  Merek  Indah      yang  dijadikan  sebagai  sampel sebanyak  154  responden  penelitian  ini  dan  30  orang  dilakukan  pengujian  validitas  maupun reliabilitas.  Teknik  pengumpulan  data  digunakan  melalui  kuesioner,  wawancara  dan  studi dokumentasi.  Jenis  sumber  data  yang  digunakan  yaitu  data  primer  dan  data  sekunder.  Dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik analisis linear berganda dengan melakukan pengujian hipotesis dan pegujian asumsi klasik kemudian mendeskrispsikan analisis yang diteliti. Setelah itu peneliti menyimpulkan kesimpulan dan saran atas analisis tersebut. Adapun definisi Operasional pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Pelatihan  Karawan  adalah proses  pembelajaran  yang  ditujukan  kepada  karyawan  agar pelaksanaan pekerjaan  nya memuaskan.
2. Gaya  Kepemimpinan  adalah  norma  perilaku  yang  digunakan  seseorang  pada  saat  orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat .
3. Kepuasan Kerja adalah salah satu bentuk hasil perilaku karyawan dalam suatu organisasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan di PT. Merek Indah   menggunakan SPSS diperoleh hasil sebagai berikut :
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan  hasil  uji  diatas  gambar  dari  histogram  menunjukkan  garis  membentuk lonceng  terbalik  tidak  melenceng  ke  kiri  maupun  ke  kanan,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  data berdistribusi normal dan memenuhi asumsi normalitas.

## Gambar 2. Hasil Uji Normalitas dengan Normal P-Plot
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  dengan  uji Normal  P-Plot, dapat  dilihat  dari  bahwa penyebaran data di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi berdistribusi normal.

## Tabel 1. Hasil Uji Normalitas dengan One Sampe Kolmogrof
One-Sample Kolmogorov- Smirnov Test
Unstandardized Residual Symp. Sig (2-tailed)  .200
Berdasarkan dari hasil uji one sample Kolmogrov dapat dilihat bahwa Asymp. Sig . (2- tailed ) untuk variabel Pelatihan, Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja sebesar 0,200 berada diatas 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 2. Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistic 1  (Constant) Tolerance VIF Pelatihan .903 1.107 Gaya Kepemimpinan  .903 1.107

## 1102
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
Berdasarkan  hasil  Tabel  di  atas,  menujukkan  bahwa  kedua  variabel  independen  yakni Pelatihan  Karyawan  dan  Gaya  kepemimpinan  memiliki  nilai Tolerance >  0,10  dan  VIF  <  10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak terjadi multikolinearitas. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Tolerance pada Pelatihan sebesar 0,903 dan Gaya Kepemimpinan sebesar 0,903. Sedangkan pada nilai VIF pada perputaran kas dan DER adalah sebesar 1,107.

## Uji Heterokedastisitas

## Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Scatterplot
Berdasarkan hasil yang diperoleh, seperti tampak pada Tabel 4. di atas dapat dilihat bahwa titik-titik  tidak  membentuk  pola  tertentu  atau  tidak  ada  pola  yang  jelas  dan  titik-titik  menyebar dengan baik dibawah dan diatas titik 0 paa sumbu Y maka tidak ada terjadinya heteroskedastisitas.

## Tabel 4. Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Errpr Beta 1  (Constant) ,733 ,779 ,940 ,349 Pelatihan ,061 ,037 ,141 1,667  ,098 Gaya Kepemimpinan  -,061 ,045 -,011 -.133 ,895
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  dari  Tabel  4.  maka  disimpulkan  signifikan  yang diperolah variabel Pelatihan sebesar 0,098 dan Gaya Kepemimpinan sebesar 0,895 berada di atas 0,05 dengan demikian dari hasil uji glejser tidak terjadi Heteroskedastisitas.

## Hasil Pengujian Regresi Linear Berganda
Tabel 5. Hasil Persamaan Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Errpr Beta 1  (Constant) 4,083 1,300 3,141 ,002 Pelatihan ,562 ,062 ,539 9,135 ,000 Gaya Kepemimpinan ,440 ,075 ,345 5,857. ,00
Berdasarkan  hasil  perhitungan  statistik  dengan  menggunakan  bantuan  program  SPSS seperti terlihat pada Tabel 5. diatas, maka diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut : Kepuasan Kerja =4,083 + 0,562 Pelatihan + 0,440 Gaya Kepemimpinan
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Tabel 6. Hasil Pegujian Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,725 ,526 ,519 2,19290
Berdasarkan hasil yang ditujukan pada Tabel 6. menggambarkan bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0,519 yang artinya bahwa pelatihan karyawan dan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Merek  Indah      sebesar  51,9%  dan  sisanya  48,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti seperti motivasi kerja dan budaya organisasi.
Hasil Uji Simultan (Uji F)
Tabel 7. Hasil Uji Statistik F ANOVA a Model Sum of Square  Df Mean Square  F Sig 1  Regression  804,365 2 403,182 83,636  ,000 Residual 726,129 151  4,809 Total 1530,494 153
Hasil  perhitungan  uji  simultan  sebagaimana  terangkum  dalam  Tabel  7.  di  atas, menunjukkan nilai statistik Fhitung (83,635)>Ftabel (3,06) dengan tingkat signifikan 0,000< 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima dengan pengertian bahwa pelatihan karyawan dan gaya kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Merek Indah  .

## Hasil Uji Parisal (Uji t)
Tabel 8. Hasil Uji Statistik t Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Errpr Beta 1  (Constant) 4,083 1,300 3,141 ,002 Pelatihan ,562 ,062 ,539 9,135 ,000 Gaya Kepemimpinan ,440 ,075 ,345 5,857. ,00
Berdasarkan hasil uji t pada tabel 8. dapat dilihat sebagai berikut:
1. Nilai thitung variabel pelatihan (X1) sebesar 9,135 berpengaruh positif dan signifikan sebesar 0,000 (0,000<0,05). Hipotesis H1 diterima karena thitung(9,135) > ttabel(1,975) yang berarti bahwa  variabel  pelatihan  karyawan  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT. Merek Indah  .

## 1104
…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ISSN : 2828-5298 (online)
2. Nilai thitung variabel gaya kepemimpinan sebesar 5,857 berpengaruh positif dan signifikan sebesar 0,000 (0,000<0,05). Hipotesis H1 diterima karena thitung(5,857) > ttabel(1,975) yang berarti  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja karyawan PT. Merek Indah  .

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  yang  dilakukan  dari  pada  PT.Merek  Indah    diperoleh  hasil  sebagai berikut:
1. Secara simultan, pelatihan karyawan dan gaya kepemimpinan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada PT.Merek Indah .
2. Secara parsial, pelatihan karyawan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan  pada PT.Merek Indah .
3. Secara parsial, gaya kepemimpinan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada PT.Merek Indah .
Saran yang dapat diberikan dari penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah sebagai berikut:
1. Sebaiknya  atasan  memberikan  pelatihan  kepada  karyawan  agar  karyawan  dapat  lebih memahami  pekerjaannya  dan  pentingnya  pelatihan  bagi  karyawan  yang  bekerja  dalam organisasi  sering  mengalami  hambatan  ketidakmahiran  dan  lambat  dalam  menyelesaikan pekerjaan diakibatkan kurangnya pengalaman kerja karyawan.
2. Sebaiknya  gaya  kepemimpinan  hotel  tidak  bersifat  otoriter  karena  adanya  beberapa  hal  yang penting  bagi  pemimpin  untuk  mengetahui  kelemahan  dari  karyawan  yang  bekerja  dalam organisasi dan pimpinan harus bersikap demokratis lebih memperhatikan karyawan, menerima pendapat  para  karyawan,  memberikan  motivasi  serta  mengembangkan  semangat  kebersamaan kepada karyawan agar dapat mencapai tujuan perusahaan.
3. Sebaiknya pimpinan memperhatikan kepuasan kerja karyawan disebabkan karyawan yang tidak puas dalam bekerja dapat menurunkan kualitas kerjanya sehingga hasil kerjanya kurang baik dan tidak memenuhi harapan atasannya. Pimpinan sebaiknya memberikan reward kepada karyawan yang telah menyelesaikan pekerjaan nya dengan baik ,  lebih mengerti apa yang dibutuhkan dan yang  diinginkan  para  karyawan  sehingga  karyawa  merasa  puas  dan  dapat  meningkatkan kinerjanya.

## DAFTAR REFERENSI
Badeni. 2013. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Bandung : Penerbit Alfabeta. Darmawan,  Didit.  2013.  Prinsip-prinsip  Perilaku  Organisasi.  Surabaya  :  Kelompok  Penerbit  JP
Books Group.
Edison, Emron; Yohny, Anwar dan Imas, Komariyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Penerbit Alfabeta.
Effendi, Usman. 2014. Asas Manajemen. Jakarta : Penerbit Rajawali Pers.
Fajar, Siti dan Tri, Heru. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu ManajemenYKPN.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25. Semarang :
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamali, Arif Yusuf. 2018. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbit CAPS (Center fo Academic Publishing Service).
Handoko, T. Hani. 2013. Manajemen. Yogyakarta : BPFE.
Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Personalia & SumberDaya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Hantono.  2017.  Konsep  Analisa  Laporan  Keuangan  dengan  Pendekatan  Rasio  &  SPSS. Yogyakarta : Deepublish (CV. Budi Utama).
Hasibuan, Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara. Kaswan.  2013.  Pelatihan  dan  Pengembangan  untuk  Meningkatkan  Kinerja  SDM.  Bandung  : Penerbit Alfabeta.
Kaswan.  2016.  Pengembangan  Manajemen  Mempersiapkan  dan  Mengembangkan  Calon  dan Manajer yang Efektif. Bandung : Penerbit Alfabeta.
Kusuma. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Hotel  Ratu  Mayang  Garden  Pekanbaru). JOM FISIP Vol. 3 No. 2 – Oktober 2016. Universitas Riau
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2014. Perencanaan dan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Penerbit PT Refika Aditama.
Mulyadi,  Deddy.  2015.  Perilaku Organisasi dan kepemimpinan Pelayanan Konsep dan Aplikasi Administrasi Manajemen dan Organisasi Moden. Bandung : Penerbit Alfabeta.
Mulyadi. 2016. Pengantar Manajemen. Bogor : Penerbit In Media Priansa, Donni Juni. 2014. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung : Penerbit Alfabeta. Raharjo,  Joko.  2013.  Paradigma  Baru  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Kunci  Sukses Meningkatkan Kinerja, Produktivitas, Motivasi dan Kepuasan Kerja. Penerbit Platinum. Sinambela,  Lijan  Poltak.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusai.  Jakarta  :  Penerbit  Bumi Aksara.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Bandung : Penerbit Alfabeta. Sujarweni, V. Wiratna. 2014. Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Baru Press. Sunyoto, Danang. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbit PT Caps. Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Yogyakarta : Penerbit Andi.
Thoha, Miftah. 2017. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada. Vonny.  2016.  Pengaruh  Pelatihan,  Fasilitas  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Pada  PT  United  Tractors  Cabang  Manado.  Jurnal  Berkala  Ilmiah  Efisiensi. Volume 16 No. 03 Tahun 2016. Universitas Sam Ratulangi, Manado
Zulfikar. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada  Unit  Instalasi  Pemeliharaan  Sarana  Dan  Prasarana  RSUD  Dr.  Fauziah  Bireuen. JIPSA. VOL. 16. No. 25. Desember 2016. Fakultas FISIP Universitas Almuslim