“ PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 842
“ Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online) ”

## PENGARUH KEPUASAN KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION
Fauzan Haidar 1 , Hengky Widhiandono 2 , Suyoto 3 , Alfalisyado 4
Universitas Muhammadiyah Purwokerto fauzanhaidar054@gmail.com 1 , hengkywidhiandono@ump.ac.id 2 , suyoto@ump.ac.id 3 , alfalisyado@gmail.com 4

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja,  serta disiplin  kerja  pada turnover  intention karyawan  pada  Laksana  Baru  Swalayan Majenang.  Penelitian  ini  menerapkan  metode  kuantitatif  dalam  rangka  mengevaluasi relevansi  masing-masing  variabel.  Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  89  karyawan Laksana  Baru  Swalayan  Majenang.  Teknik  sampling  dengan  menggunakan  sensus. Instrumen  untuk  menghimpun  data  dilakukan  dengan  kuesioner  skala  likert  lima tingkat.  Alat  analisis  menggunakan SEM  PLS .  Menurut  temuan  dari  penelitian  ini diketahui  bahwasanya  kepuasan  kerja  menimbulkan  pengaruh  negatif  pada turnover intention ,  motivasi  kerja  menimbulkan  pengaruh  negatif  pada  turnover  intention,  serta disiplin kerja menimbulkan pengaruh negatif pada turnover intention.
Kata Kunci : Kepuasan, Motivasi, Disiplin, Turnover Intention

## ABSTRACT
This  study  purposes  to  examine  the  impact  of  job  satisfaction,  work  motivation,  and  work discipline  on  employee  turnover  intention  at  Laksana  Baru  Swalayan  Majenang.  This investigation method is quantitative to test the relationship between variables. The population in this  investigation  was  89  employees  of  Laksana  Baru  Swalayan  Majenang.  The  sampling technique  uses  a  census.  The  data  collection  instrument  utilized  a  five-level  Likert  scale questionnaire.  The  analysis  tool  uses  SEM  PLS.  The  findings  of  the  research  found  that  job satisfaction had a negative impact on turnover intention, work motivation had a negative impact on turnover intention, and work discipline had a negative impact on turnover intention.
Keywords: Satisfaction, Motivation, Discipline, Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Swalayan  adalah  jenis  toko  ritel  yang  menyediakan  berbagai  macam  produk konsumen sehari-hari. Saat ini, swalayan terus berkembang untuk memenuhi kebutuhan dan  preferensi  konsumen,  menciptakan  pengalaman  belanja  yang  lebih  efisien,  dan menyenangkan  ( https://www.aprindo.org/ ).  Dalam  menyediakan  kebutuhan  konsumen saat  ini  bisnis  retail  bersaing  dengan  bisnis  online.  Meskipun  demikian,  bisnis  retail
“ PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 843
“ Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online) ”
offline  juga  memiliki  kelemahan  seperti  biaya  operasional  yang  lebih  tinggi  dan keterbatasan jangkauan geografis ( .hsbc.co.id/ ).
Salah  satu  bisnis  online  adalah  Supermarket  Laksana  Baru  (SLB),  yang  mulai beroperasi  pada  11  Juni  1991  di  Kecamatan  Majenang,  Kabupaten  Cilacap,  Jawa Tengah, adalah ritel besar di daerah tersebut yang menjual beragam barang-barang yang dibutuhkan  rumah  tangga  serta  mempekerjakan  89  orang.  Berdasarkan  wawancara dengan  pimpinan  SLB,  ditemukan  bahwa  setiap  tahun  terjadi  karyawan  yang meninggalkan perusahaan dengan alas an yang bermacam-macam, yang mempengaruhi operasional  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  SLB  perlu  mengendalikan turnover  intention (TOI) dengan mengidentifikasi variabel-variabel yang mempengaruhinya.
Berdasarkan  pendapat  (Robbins  &  Judge,  2015) turnover  intention yaitu kecenderungan karyawan untuk meninggalkan perusahaan sebab pekerjaan yang kurang menarik serta adanya alternatif  lainnya.  Iskandar dan Rahadi, (2021),  mengidentifikasi beberapa  faktor turnover intention , termasuk usia, masa kerja, beban kerja,  lingkungan kerja,  kepuasan  kerja  dan  gaji,  serta  nilai  organisasi.  Yantu  et  al.,  (2023)  menegaskan bahwa turnover intention adalah hasrat  berpindah ke perusahaan  lain.  Tingginya angka turnover menimbulkan  dampak  negatif  pada  perusahaan,  membentuk  ketidakstabilan tenaga  kerja  serta  menaikkan  tingkat  biaya  SDM ( Fatari  &  Wiguna,  2023) . Menurut Susiani (2014) dalam Harsa Wardana & Wahyuni Jamal, (2020) menambahkan bahwa tingginya turnover intention mencerminkan tingginya tingkat keluarnya karyawan.
Menurut  Ajzen  dikutip  (Lase  dan  Manurung  2020)  teori  Planned  Behaviour mengidentifikasi  tiga  aspek  dari  turnover  intention:  pertama,  sikap  pribadi  ( attitude toward )  terhadap turnover  intention ,  yaitu  kemauan  dalam  melaksanakan  atau  tidak melaksanakn  tindakan  tersebut  melalui  keyakinan  positif  internal;  kedua,  norma subyektif  ( subjective norm ),  yaitu dorongan atau pikiran  yang  mendapat pengaruh dari regulasi  maupun  norma  pekerjaan;  ketiga,  kontrol  perilaku (perceived  behavioral control )  yang meliputi aspek internal dan eksternal.
Penelitian  Yasmin  dkk,  (2023),  dengan  sampel  59  pegawai  di  rumah  sakit bersalin  AVISENA  menggunakan  analisis  smartPLS,  mengindikasikan  bahwasanya kepuasan kerja, motivasi kerja, serta komitmen organisasi menimbulkan dampak negatif pada turnover  intention karyawan.  Sebagai  tambahan,  studi  dari  (Abdi  dkk,  2021) dengan  sampel  78  karyawan  di  PT  Citra  Betawi  menggunakan  SPSS,  menemukan bahwa  disiplin  kerja  menimbulkan  dampak  yang  lebih  besar  pada turnover  intention daripada  kepuasan  kerja.  Berdasarkan  kedua  penelitian  tersebut,  penelitian  ini menggabungkan  variabel  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja,  serta  disiplin  kerja  dalam mengkaji turnover intention.
Penelitian  ini  mempertimbangkan  variabel  yang  menimbulkan  pengaruh  pada
“ PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 844
“ Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online) ”
niat  untuk  keluar  dari  pekerjaan,  antara  lain  kepuasan  kerja,  motivasi  kerja,  serta disiplin  kerja    Menurut  Susilo  &  Satrya,  (2019)  dan  Marcella,  (2022)  kepuasan  kerja dimaknai  sebagai  reaksi  emosional  individu  terkait  dengan  tanggungjawab  yang diberikan,  dengan  pengaruh  dari  sejumlah  faktor  antara  lain  gaji,  lingkungan  kerja, otonomi,  komunikasi,  dan  komitmen  perusahaan  Agustin,  (2022)  Dampak  dari kepuasan  kerja  yang  rendah  meliputi  produktivitas  tinggi,  rendahnya  tingkat  turnover, dan peningkatan kesejahteraan emosional karyawan.
Herzberg  dikutip  oleh  Nasution,  (2024)  memperkenalkan  teori  dua  faktor  yang membagi faktor-faktor yang menimbulkan pengaruh pada sikap individu terkait dengan pekerjaannya  dalam  2  kategori:  faktor  motivasi  (satisfiers)  dan  faktor  hygiene (dissatisfiers).  Faktor  motivasi  mencakup  karakteristik  pekerjaan,  pencapaian, kesempatan  mengembangkan  diri,  tanggung  jawab,  kapabilitas,  serta  validasi. Sementara  itu,  faktor  hygiene  meliputi  hubungan  antar  individu,  kualitas  supervisi, regulasi  perusahaan,  pengawasan  pekerjaan,  keadaan  pekerjaan,  gaji,  serta  jaminan pekerjaan
Temuan  dari  penelitian  sebelumnya  mengindikasikan  bahwasanya  kepuasan kerja  berhubungan  secara  negatif  serta  signifikan  pada  niat  berpindah,  di  mana bertambah  tingginya  kepuasan  kerja,  akan  menjadikan  semakin  rendahnya  niat  untuk berpindah.  Studi  oleh  Tantyar  (2019),  Fauzi  dkk,  (2022)  dan  Halimah,  et  al.,  (2016) dalam  Seplifriskila  dkk,  (2020)  mengkonfirmasi  temuan  ini,  seiring  dengan  Dewi, (2019)  dalam  NingTyas  dkk.,  (2020)  yang  juga  menyatakan  korelasi  negatif  secara signifikan  pada  kepuasan  kerja  dengan  kecenderungan  melakukan  pindah.  Namun, penelitian  oleh (Ardianto  &  Bukhori,  2021) menghasilkan  temuan  yang  berbeda, mengindikasikan  korelasi  positif  serta  signifikan  pada  kepuasan  kerja  dengan kecenderungan  berpindah.  Oleh  karena  itu,  berdasarkan  literatur  yang  dikemukakan, hipotesis  pertama  penelitian  ini  adalah  kepuasan  kerja  menimbulkan  dampak  secara negatif serta signifikan pada niat perpindahan karyawan.
Motivasi  kerja  ialah  proses  yang  memberikan  dorongan  pada  individu  untuk meraih  tujuan  mereka  dengan  intensitas,  arah,  dan  ketekunan,  seperti  yang  dijelaskan oleh  (Robbins  &  Judge,  2013)  Afandy  (2018)  dalam  Kaho  et  al.,  (2023)  menyatakan bahwa  motivasi  kerja  bertujuan  untuk  meningkatkan  produktivitas,  memperkuat tanggung  jawab  terhadap  tugas,  dan  mengoptimalkan  penggunaan  sumber  daya. Motivasi, menurut (Yusnita, 2023). yaitu dorongan internal yang menjadikan seseorang bersedia  melaksanakan  kegiatan  secara  ikhlas  serta  sungguh-sungguh  untuk mendapatkan  hasil  yang  optimal.  Afandi  &  Bahri,  (2020)  menyatakan  bahwa  faktor- faktor seperti pengakuan, peluang pertumbuhan, makna pekerjaan, dan lingkungan kerja yang mendukung berkontribusi pada motivasi kerja.
Studi-studi sebelumnya, termasuk Oktavio et al., (2020) dan Rustiawan, (2023),
“ PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 845
“ Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online) ”
Maryati  (2019)  dalam  (Mega,  2023),    Mafusah,  (2021)  dan  Tulangow, (2018) menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berkaitan  dengan turnover  intention karyawan,  dengan  hasil  yang  berbeda-beda.  Sedangkan  Mahrofi  (2019),  (Putu  et  al., 2021),  mengemukakan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  hubungan  positif  dengan turnover intention . Dengan demikian, hipotesis kedua penelitian ini yaitu motivasi kerja menimbulkan pengaruh negatif dan signifikan pada turnover intention karyawan.
Disiplin  kerja  merupakan  kesadaran  serta  kesediaan  untuk  patuh  pada  aturan tempat  seseorang  bekerja  serta  norma  yang  diberlakukan,  dengan  disiplin  yang  baik merepresentasikan  tanggung  jawab  yang  besar  Hasibuan,  (2021)  dalam  (Wijdjajani  & Utomo,  2024)  (Aslamia  &  Roni,  2024).  Ketidakdisiplinan  juga  berpengaruh  pada keinginan  untuk  pindah  kerja  seperti  menurut  Lavenant,  (2010)  dalam  Hermawati, (2021)    karena  ketepatan  dalam  disiplin  kerja  meningkatkan  kepuasan  dan  kinerja karyawan.
Studi  terdahulu  mengindikasikan  bahwasanya  disiplin  kerja  menimbulkan pengaruh  negatif  serta  signifikan  pada turnover intention .  Yulianti, (2020);  Hermawati dkk., (2021) meningkatnya disiplin kerja menurunkan angka turnover intention . Namun, temuan  dari  studi    Saluy  dan  Kemalasari,  (2016)  menunjukkan  dampak  positif  serta signifikan  disiplin  kerja  pada turnover  intention .  Sehingga,  hipotesis  ketiga  penelitian ini  bahwasanya  disiplin  kerja  menimbulkan  dampak  negatif  serta  signifikan  pada turnover intention karyawan.
Berdasarkan  hubungan  teoritis  maka  kerangka  pemikiran  penelitian  ini  bisa diamati pada gambar 1.
H1 - H2 - H3 - Gambar  1. Kerangka Pemikiran Kepuasan Kerja Motivasi Kerja Disiplin Kerja Turnover Intention
“ PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 846
“ Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online) ”

## METODE PENELITIAN
Penelitian  kuantitatif  dilaksanakan  dengan  kuesioner  sebagai  instrumen pengumpulan  data  pada  populasi  89  karyawan  di  Laksana  Baru  Swalayan  Majenang, Kabupaten  Cilacap.  Sampel  penelitian  menggunakan  sensus  seluruh  karyawan  karena jumlah  populasi  kurang  dari  100,  sesuai  dengan  Asari  dkk,  (2023)  teknik  ini  mudah, praktis, murah, dan tidak memerlukan waktu untuk pengumpulan data.
Skala  Likert  5  tingkat  digunakan  dalam  penelitian,  diinput  di  SmartPLS,  dan menghasilkan  output  yang  merangkum  hubungan  variabel  penelitian,  yaitu  1  untuk “sangat tidak setuju”, 2 untuk “tidak setuju”, 3 untuk “netral”, 4 untuk “setuju”, dan 5 untuk “sangat setuju”.
Adapun di dalam penelitian ini terdapat definisi operasional pada setiap variabel:
a. Definisi Operasional Kepuasan Kerja Kepuasan  kerja  yaitu  perasaan  positif  yang  karyawan  rasakan  akan  pekerjaannya Luthans  (2006)  seperti  yang  dikutip  dalam  Harahap  (2019)  dengan  enam  indikator: pekerjaan, penggajian, promosi, pengawasan, kelompok kerja, dan kondisi kerja.
b. Definisi Operasional Motivasi Kerja Motivasi  kerja  yaitu  dorongan  individu  dalam  melakukan  pekerjaan  dengan semangat,  dengan  indikator  menurut  Mangkunegara  (2017)  dikutip  oleh  (Khair, 2019)  meliputi:  kerja  keras,  berorientasi  pada  masa  depan,  tingkat  cita-cita  tinggi, berorientasi  pada  tugas  serta  keseriusan,  upaya  terkait  kemajuan,  tekun  dalam bekerja, hubungan dengan rekan kerja, serta pemaksimalan waktu.
c. Definisi Operasional Disiplin Kerja Disiplin  kerja,  seperti  yang  dijelaskan  oleh  (Setiawan,  2013) mencakup  kehadiran tepat  waktu,  persentase  kehadiran  yang  tinggi,  ketaatan  terhadap  jam  kerja, efektivitas  dan  efisiensi  jam  kerja,  keahlian  dalam  bidangnya,  semangat  kerja  yang tinggi, perilaku yang baik, serta kreativitas dan inovasi pada pekerjaan.
d. Definisi Operasional Turnover Intention Turnover  Intention ,  seperti  yang  didefinisikan  oleh  Mobley  (2011)  dikutip  oleh (Yunitasari  et  al.,  2023)  adalah  kecenderungan  karyawan  untuk  meninggalkan pekerjaannya dalam waktu dekat, diukur melalui niat untuk keluar, niat untuk keluar, dan niat mendapatkan pekerjaan baru.
“ PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 847
“ Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online) ”

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  analisis untuk  mengetahui  nilai  outer  loading  dari  setiap indikator dapat dilihat pada output outer loading pada gambar 2.
Gambar 2. Outer Loadings dalam penelitian SmartPLS
Masing-masing  indikator  sesuai dengan  syarat  validitas dengan  skor  di atas 0.7 (Gambar 2). Uji reliabilitas  mengindikasikan  bahwasanya variabel  serta indikator yang dipergunakan  dinilai  valid  dengan  nilai  outer  loading  >  0.7,  sesuai  dengan  Hair  et  al., (2010)  dalam  (Stefanie  et  al.,  2020)  menandakan  kontribusi  yang  signifikan  dalam mengukur variabel laten yang diteliti..
Menurut Hair et al., (2014) dalam (Rahmawati et al., 2023) pengujian reliabilitas konstruk  menggunakan  alpha  cronbach,  composite  reliability,  dan  AVE  menunjukkan nilai  yang  memenuhi  kriteria  standar.  Sedangkan,  menurut  Muhson,  (2022)  dalam Maulidina  Ningtyas  &  Oetarjo,  (2023) nilai  AVE  di  atas  0,50  menandakan  discriminant validity yang baik.
Untuk melihat hasil construct reliability dan validity bisa diamati dalam tabel 1.
. Tabel 1. Hasil Construct Reability and validity Variabel Cronbach's alpha AVE Keterangan Kepuasan Kerja (X1) 0.883 0.632 Reliabel Motivasi Kerja (X2) 0.893 0.565 Reliabel Disiplin Kerja (X3) 0.905 0.637 Reliabel Turnover Intention (Y) 0.918 0.757 Reliabel Sumber: Hasil output SmartPLS (diolah)
“ PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 848
“ Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online) ”
Dari  tabel  1,  kesimpulannya  adalah  semua  variabel  dinyatakan  reliable,  yaitu Cronbach's Alpha > 0.7, menunjukkan tingkat konsistensi internal pada setiap variabel. Selanjutnya, nilai AVE >  0.5 untuk semua  variabel,  menandakan bahwa konstruk yang diukur oleh setiap variabel cukup menjelaskan variabilitas data yang terkait.
Melalui  analisis discriminant  validity ,  indikator-indikator  menunjukkan koefisien korelasi yang membedakan konstruk satu sama lain, didukung oleh nilai  AVE dan korelasi antar variabel.
Validitas diskriminan menunjukkan nilai korelasi antar variabel bisa diamati dalam tabel berikut.
Tabel 2 . Discriminant validity untuk nilai cross loading Kepuasan Kerja (X1) Motivasi Kerja (X2) Disiplin Kerja (X3) Turnover Intention (Y) DK 6 0.336 0.559 0.828 -0.396 DK1 0.146 0.488 0.808 -0.209 DK2 0.367 0.599 0.757 -0.321 DK3 0.288 0.636 0.840 -0.275 DK4 0.338 0.436 0.703 -0.379 DK5 0.306 0.660 0.784 -0.280 DK7 0.324 0.607 0.856 -0.399 KK2 0.811 0.387 0.176 -0.439 KK3 0.815 0.406 0.297 -0.433 KK4 0.762 0.275 0.133 -0.344 KK5 0.832 0.453 0.341 -0.509 KK6 0.816 0.424 0.402 -0.485 MK1 0.471 0.826 0.583 -0.380 MK2 0.259 0.703 0.551 -0.196 MK3 0.264 0.729 0.573 -0.179 MK4 0.497 0.725 0.428 -0.468 MK5 0.450 0.826 0.616 -0.353 MK6 0.270 0.741 0.541 -0.294 MK7 0.514 0.726 0.462 -0.327 MK8 0.354 0.729 0.628 -0.275 TI1 -0.552 -0.474 -0.432 0.901 TI2 -0.476 -0.423 -0.397 0.895 TI3 -0.517 -0.377 -0.359 0.926 TI4 -0.382 -0.348 -0.417 0.873 TI5 -0.491 -0.277 -0.216 0.743
Sumber: Hasil output SmartPLS (diolah)
“ PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 849
“ Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online) ”
Dari  tabel  2,  angka cross  loading sesuai  dengan  syarat  discriminant  validity dalam  penelitian  ini,  menandakan  bahwa  variabel  memiliki  korelasi  yang  lebih  tinggi dibandingkan  variabel  lain,  mendukung  kemampuan  indikator  untuk  membedakan konstruk sesuai dengan tujuan analisis discriminat validity .
Evaluasi model structural (inner model)
Dalam  uji  model  struktural,  tiga  langkah  penting  dilaksanakan:  menguji Coefficient  of  determination  ( R2 ),  predictive  relevance  ( Q2 ),  dan  path  coefficient .  Uji R2  mengukur  besarnya  variabel  terikat  bisa  dijelaskan  oleh  variabel  tidak  terikat. Hubungan  antar  variabel  ditentukan  melalui  perhitungan  koefisien  jalur,  R2,  dan signifikansi  dengan  nilai  t-statistics  pada  jalur  output  Bootsatpping  menggunakan SmartPLS (Hair et al., 2019) .
Untuk melihat hasil analisis signifikansi antar variabel  bisa diamati dalam tabel 3 pengujian path coefficient.
Tabel 3 . Hasil pengujian Path Coefficient Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|)  P values Kepuasan Kerja (X1) -> Turnover Intention (Y) -0.452 -0.443 0.095 4.751 0.000 Motivasi Kerja (X2) -> Turnover Intention (Y) -0.046 -0.076 0.129 0.354 0.723 Disiplin (X3) - > Turnover Intention (Y) -0.213 -0.212 0.113 1.892 0.059

## Sumber : Hasil output SmartPLS
Signifikansi  hubungan  antar  variabel  pada  penelitian  ini  dinilai  dari  t-statistics dan  P  value.  Dari  hasil  analisis,  kecuali  pada  variabel  X2  terhadap  variabel  Y,  semua hasil  signifikan  dengan  angka  t-statistics  >  1,96  serta  P  value  <  0,05.  Hal  tersebut menandakan bahwasanya variabel X2 tidak memiliki pengaruh signifikan pada variabel Y.
Untuk  mengetahui  nilai  hasil  pengujian R  Square dari  indikator  dapat  dilihat pada output di tabel 4.
Tabel 4 . R Square Keterangan Nilai R square 0.363
“ PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 850
“ Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online) ”

## R Square Adjusted
0.341
R2  sebesar  0,341  menandakan  34,1%  variasi  turnover  intention  bisa  dijelaskan oleh  variabel  tersebut,  sementara  65,9%  dipengaruhi  oleh  faktor  lainnya  yang  belum dipelajari. Penelitian selanjutnya harus menyoroti variabel tambahan

## PEMBAHASAN
Untuk  menjawab  permasalah  penelitian  yaitu  masih  terjadinya turnover karyawan  pada  perusahaan  tiap  tahun,  akan  dijelaskan  dalam  bagian  ini  pengaruh variabel independen pada turnover intention
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Mengacu  pada  tabel  3,  hipotesis  pertama  (H1)  dapat  diterima  yakni  kepuasan kerja  menimbulkan  pengaruh  negatif  signifikan  pada turnover  intention .  Tingkat kepuasan  kerja  menimbulkan  dampak  negatif  signifikan  pada  turnover  intention,  yang berarti  bertambah  tingginya  kepuasan  kerja,  menjadikan  tingkatan  turnover  intention semakin  rendah.  Menignkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  bisa  dilaksanakan  melalui pemberian  kompensasi  yang  adil dan  memberikan penghargaan atas pencapaian target. ( hrd.id/ )
Studi ini berbanding lurus dengan Tantyar, (2019) dan Dewi & Agustina, (2021) yang  menemukan  bahwasanya  kepuasan  kerja  menimbulkan  dampak  negatif  serta signifikan pada turnover intention karyawan, sementara Putri dkk., (2023)  menyatakan pengaruh  negatif  tetapi  tidak  signifikan,  dan  Surya,  (2017)  serta  Rosa  dkk,  (2021) menemukan  pengaruh  positif  dan  signifikan.  Penelitian  ini  memperkuat  bukti bahwasanya  kepuasan  kerja  menimbulkan  dampak  negatif  serta  signifikan  pada turnover intention pekerja di perusahaan swalayan

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Turnover Intention
Menurut  tabel  3,  hipotesis  kedua  (H2)  ditolak  karena  motivasi  kerja menimbulkan  dampak  negatif  yang  tidak  signifikan  terhadap  niat  keluar  (turnover intention). Pimpinan swalayan sebaiknya fokus pada peningkatan kepuasan dan disiplin kerja  untuk  mengurangi  turnover  intention,  bukan  pada  motivasi  kerja.  Motivasi  kerja dapat  ditingkatkan  melalui  pengakuan  dan  pemberian  penghargaan  kepada  karyawan,. ( glints.com/id )
Hasil  penelitian  ini  didukung  dengan  penelitian  Sartono  dkk.,  (2018)  pada  PT. Unipower Food Indonesiadan (Saharso  &  Toyibah,  2024) pada PT Definite Maji  Arsana Jakarta yang mengindikasikan bahwasanya motivasi kerja menimbulkan dampak negatif dan signifikan pada turnover intention
Temuan  dari  studi  ini  berlawanan  dengan  temuan  studi  dari  (Setianto  et  al., 2022) yang  mengungkapkan bahwasanya motivasi kerja  menimbulkan pengaruh positif dan  signifikan  pada  niat  untuk  meninggalkan  perusahaan  pada  karyawan  Rumah  Sakit
“ PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 851
“ Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online) ”
Panti  Wilasa  Citarum  Semarang.  Selain  itu,  studi  dari  Widiawati  dkk,  (2017)    turut menyimpulkan  bahwasanya  motivasi  kerja  menimbulkan  pegaruh  positif  serta signifikan  pada  niat  keluar  karyawan  PT  Geo  Given  Visi  Mandiri  Semarang.  Studi  ini memberikan  kontribusi  tambahan  dengan  mengindikasikan  bahwasanya  motivasi  kerja menimbulkan  pengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  pada  niat  keluar  di  perusahaan swalayan.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Turnover Intention
Menurut  tabel  3  hipotesis  ketiga  (H3)  dapat  diterima,  hasil  mengindikasikan bahwasanya  disiplin  kerja  berdampak  negatif  signifikan  pada turnover  intention . Pimpinan swalayan perlu menjaga dan  meningkatkan sikap disiplin kerja karyawannya untuk menurunkan turnover intention
Para pemimpin perusahaan harus memperkuat disiplin kerja dengan memastikan bahwa  semua  kebutuhan  karyawan  terpenuhi  secara  adil  dan  transparan,  termasuk dalam  hal  sistem  penilaian,  penggajian,  dan  promosi  jabatan.  Selain  itu,  perusahaan harus menerapkan sistem penghargaan dan hukuman; karyawan yang konsisten disiplin layak  menerima  apresiasi  dari  perusahaan,  misalnya  melalui  penghargaan  rutin  yang diberikan setiap bulan. (hadirr.com/ )
Penelitian ini konsisten dengan temuan (Yulianti et al., 2020) yang menunjukkan bahwasanya  disiplin  kerja  menimbulkan  pengaruh  negatif  pada  keinginan  untuk meninggalkan  pekerjaan  (turnover  intention);  dengan  kata  lain,  peningkatan  disiplin kerja dapat menurunkan angka turnover intention. Namun, hasil ini bertentangan dengan riset  dari  Hafis  (2021)  dalam  Cahyaniz,  (2023)  yang  mengindikasikan  bahwasanya disiplin  kerja  justru  menimbulkan  pengaruh  positif  secara  signifikan  pada  turnover intention di kalangan karyawan perusahaan elektronik di Cikarang. Penelitian Hafis ini konsisten  dengan  temuan  Widodo,  (2023)    yang  juga  melaporkan  bahwasanya  disiplin kerja  menimbulkan pengaruh positif  serta signifikan  pada  turnover  intention karyawan di PT. Media Surya Produksi.

## SIMPULAN
Permasalahan  penelitian  ini  yaitu  variabel  apa  yang  menimbulkan  pengaruh turnover  intention karyawan  swalayan  laksana  baru.  Variabel  kepuasan  kerja  serta disiplin kerja merupakan variabel yang menimbulkan pengaruh negatif secara signifikan pada turnover  intention karyawan.  Sedangkan  disiplin  kerja  menimbulkan  pengaruh negatif secara tidak signifikan pada turnover intention.
Saran  yang  bisa  diberikan  kepada  pimpinan  Laksana  Baru  Swalayan  yaitu pimpinan  perlu  memperhatikan  kepuasan  kerja  serta  disiplin  kerja  karyawan  dengan lebih baik agar turnover intention menurun.
“ PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 852
“ Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online) ”

## DAFTAR PUSTAKA
Aslamia,  E.,  &  Roni,  M.  (2024).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Instalasi Farmasi Rumah Sakit Umum Sriwijaya Palembang. Publik:  Jurnal  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Administrasi Dan Pelayanan Publik , 11 (1), 377–389.
Irawan, H., Harahap, J., & Nasution, R. S. (2024). Analisis Faktor Yang Memengaruhi Kepuasan  Kerja  Tenaga  Medis  Di  Rsu  Sinar  Husni  Deli  Serdang. Jurnal Rumpun Ilmu Kesehatan , 4 (1), 248–262. Judge,  R.,  &  Judge,  T.  A.  (2015).  Perilaku  Organisasi  Edisi  16. Jakarta:  Salemba Empat . Kaho,  A.  V.  R.,  Perseveranda,  E.,  Katolik,  U.,  &  Mandira,  W.  (2023). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Lpp Tvri Stasiun Ntt . 10 , 1191–1206.
Khair, H. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui  Motivasi  Kerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1), 69–88.
Lase,  M.,  Manurung,  Y.  S.,  &  El  Akmal,  M.  (2020).  Keinginan  Berpindah  Kerja Ditinjau  Dari  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Karyawan  Toko  Matahari  Medan Fair. Journal Of Education, Humaniora And Social Sciences (Jehss) , 2 (3), 597– 606.
Marcella,  J.,  &  Ie,  M.  (2022).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan. Jurnal  Muara Ilmu Ekonomi Dan Bisnis , 6 (1), 213–223.
Rahmawati,  I.  D.,  Komalasari,  D.,  Dewi,  S.  R.,  Saraswati,  A.  P.,  &  Lakadjo,  F.  N. (2023).  Meningkatkan  Keputusan  Berinvestasi  Masyarakat  Sidoarjo  Melalui Knowledge  Management  Dan  Pengaruh  Variabel  Financial  Literacy, Religiusitas  Serta  Mental  Accounting:-. Owner:  Riset  Dan  Jurnal  Akuntansi , 7 (4), 3447–3460.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  (2013). Organizational  Behavior:  Stephen  P.  Robbins, Timothy A. Judge . Pearson.
Setianto,  C.  I.,  Hadi,  S.  P.,  &  Seno,  A.  H.  D.  (2022).  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  Rumah  Sakit  Panti Wilasa Citarum Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 10 (3), 1238–1246. Setiawan,  A.  (2013).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Kanjuruhan  Malang. Jurnal  Ilmu Manajemen , 1 (4), 1245–1253.
Stefanie,  K.,  Suryani,  E.,  &  Maharani,  A.  (2020).  Flexible  Work  Arrangement,  Work Life Balance, Kepuasan Kerja, Dan Loyalitas Karyawan Pada Situasi Covid-19. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (Mea) , 4 (3), 1725–1750. Susilo, J., & Satrya, I. G. B. H. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention  Yang  Dimediasi  Oleh  Komitmen  Organisasional  Karyawan  Kontrak . Udayana University.
Tantyar,  D.  H.  (2019).  Pengaruh  Job  Insecurity,  Burnout,  Kepuasan  Kerja  Dan  Iklim
“ PUBLIK: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Adminsitrasi dan Pelayanan Publik Universitas Bina Taruna Gorontalo Volume 11 Nomor 3, 2024
Page 853
“ Lembaga Penelitian dan Pengabdian pada Masyarakat                    ISSN: 2008-1894 (Offline) Universitas Bina Taruna Gorontalo                                                  ISSN: 2715-9671 (Online) ”
Organisasi  Terhadap  Turnover  Intention. Simba:  Seminar  Inovasi  Manajemen, Bisnis, Dan Akuntansi , 1 .
Wijdjajani, S., & Utomo, A. S. (2024). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja,
Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Ketahanan  Pangan  Dan Pertanian Kabupaten Purworejo. Volatilitas Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 6 (1). Yantu,  I.,  Bokingo,  A.  H.,  &  Gorontalo,  U.  N.  (2023). Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Tenaga Kontrak Di Rumah Sakit . 10 (2018), 104–110.
Yulianti,  A.,  Rizal,  S.,  &  Widhi,  N.  M.  (2020).  Pengaruh  Gaji  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  Di  Cafe  Sesepuh  Kopi  Wilayah  Jakarta  Selatan. Prosiding Seminar Nasional Terapan Riset Inovatif (Sentrinov) , 6 (2), 189–195.
Yunitasari,  D.,  Nuraini,  A.,  &  Pangkey,  D.  Y.  (2023).  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Dengan Komitmen
Organisasional  Sebagai  Variabel  Mediasi  Di  Rumah  Sakit  Islam  Dr.  Subki Abdul  Kadir  Bekasi. Jurnal  Manajemen  Dan  Administrasi  Rumah  Sakit Indonesia (Marsi) , 7 (3), 265–277.