## PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK, KOMPENSASI FINANSIAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BANK MANDIRI CABANG JAKARTA FATMAWATI

## Hardalina
Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Indonesia, email : harda.lina81@gmail.com
Abstract.  This  study  aims  to  analyze  the  Influence  of  Intrinsic  Motivation,  Financial  Compensation and Organizational Culture on Employee Performance in Bank Mandiri-Branch of Jakarta Fatmawati either  partially  or  simultaneously.  The  subject  of  this  research  is  67  employees  who  work  in  Bank Mandiri-Branch of Jakarta Fatmawati and analysing with saturated sampling technique. The method used in this research is Multiple Linear Regression Analysis and SPSS version 24 program. Secondary research  data  is  taken  from  employee  data  in  Bank  Mandiri-Branch  of  Jakarta  Fatmawati  in  last  2 (two)  years,  from  2016  to  2017,  while  primary  research  data  that  containing  the  result  of questionnaire  is  taken  in  the  fourth  Quarter  of  2017.  The  results  show  that  there  are  partially significant  positive  effects  of  Intrinsic  Motivation  Variables,  Financial  Compensation,  and Organizational  Culture  on  Employee  Performance  Variables,  and  simultaneously  Variables  of Intrinsic Motivation, Financial Compensation, and Cultural Organization together influence positive significant  to  Employee  Performance  Variables  at  Bank  Mandiri-Branch  of  Jakarta  Fatmawati.  For academics, this research is expected to be used as a reference for further research, as well as for Bank Mandiri-Branch  of  Jakarta  Fatmawati  is  suggested  to  consider  improving  Intrinsic  Motivation, Financial  Compensation  and  Organizational  Culture  in  order  to  improve  Better  Employee Performance.
Keywords : Intrinsic Motivation, Financial Compensation, Organizational Culture and Performance
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik,  Kompensasi Finansial  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Bank  Mandiri  Cabang  Jakarta Fatmawati  baik  secara  parsial  maupun  secara  simultan.  Subjek  penelitian  ini  adalah  67  orang karyawan  yang  bekerja  di  Bank  Mandiri  Cabang  Jakarta  Fatmawati  dengan  teknik  sampling  jenuh. Metode  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  Regresi  Linier  Berganda  dengan  bantuan  program SPSS versi 24. Data penelitian sekunder diambil dari data karyawan di Bank Mandiri Cabang Jakarta Fatmawati 2 (dua) tahun terakhir, yaitu tahun 2016  -  2017, sedangkan data penelitian primer berupa hasil kuesioner yang diambil pada Triwulan IV tahun 2017. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara parsial  terdapat  pengaruh  positif  signifikan  dari  Variabel  Motivasi  Intrinsik,  Kompensasi  Finansial, dan Budaya Organisasi terhadap Variabel Kinerja Karyawan, dan secara simultan, Variabel Motivasi Intrinsik, Kompensasi Finansial, dan Budaya Organisasi bersama-sama berpengaruh positif signifikan terhadap  Variabel  Kinerja  Karyawan  di  Bank  Mandiri  Cabang  Jakarta  Fatmawati. Bagi  akademisi diharapkan  penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  referensi  bagi  penelitian  selanjutnya,  serta  bagi Bank  Mandiri  Cabang  Jakarta  Fatmawati disarankan  untuk  mempertimbangkan  peningkatkan Motivasi Intrinsik, Kompensasi Finansial dan Budaya Organisasi dalam rangka meningkatkan Kinerja Karyawan yang lebih baik.
Kata kunci : Motivasi Intrinsik, Kompensasi Finansial, Budaya Organisasi, Kinerja.

## 1. PENDAHULUAN
Dalam  dunia  perbankan,  salah  satu yang  paling  utama  adalah  pelayanan  jasa sebagai  tampilan  terdepan  dalam  hal kenyamanan  nasabah.  Pelayanan  jasa dalam perbankan ini tentunya berhubungan dengan  kinerja  pegawai.  Kinerja  pegawai
merupakan  tolak  ukur  dalam  pelayanan publik.  Menurut  Seymour  dalam  Priyono (2010:105),  kinerja  merupakan  tindakan- tindakan  atau  pelaksanaan  yang  dapat diukur.  Definisi  serupa  dilengkapi  oleh Stoner dalam Priyono (2010:54),
mendefiniskan  kinerja  sebagai  kuantitas
dan  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan oleh  individu,  kelompok  atau  organisasi. Ditambah  lagi,  dikemukakan  juga  bahwa kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan.
Wilson Bangun (2012:231) mengatakan  bahwa  Kinerja  ( Performance)
adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai seseorang berdasarkan persyaratan- persyaratan  pekerjaan  ( job  requirement ) . Kinerja  ( Performance )  adalah  kuantitas dan  atau  kualitas  hasil  kerja  individu  atau sekelompok  di  dalam  organisasi  dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar operasional  prosedur,  kriteria  dan  ukuran yang  telah  ditetapkan  atau  yang  berlaku dalam organisasi Syamsir Torang
(2014:74).  Menurut  Hasibuan  (2010:95)
Motivasi adalah
suatu perangsang keinginan  ( want )  dan  daya  penggerak kemauan  bekerja  seseorang;  setiap  motif mempunyai  tujuan  tertentu  yang  akan dicapai. Sedangkan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang, agar  mereka  mau  bekerja  sama  bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi  intrinsik  dan  kompensasi finansial serta budaya organisasi karyawan merupakan  hal  yang  sangat  penting  yang selalu  harus  dijaga,  karena  akan  sangat sulit  dan  terkadang  terkendala  dalam mengganti  karyawan  berkualifikasi  yang keluar.  Terkadang  ditemukan  pula  bahwa karyawan yang tidak puas akan kehilangan minat untuk mendukung pencapaian tujuan.

## 2. KAJIAN TEORI

## A. Teori Motivasi
Menurut  Abraham  Maslow  dalam Daft (2010) mengemukakan teori  motivasi kebutuhan  ( Maslow’s  hierarchy  of  need models ). Pada teori ini, manusia termotivasi untuk berperilaku atau melakukan kegiatan karena adanya berbagai kebutuhan hidup. Maslow
memandang  bahwa  manusia  termotivasi karena  lima  kebutuhan  yang  tersusun sebagai hierarki. Manusia akan termotivasi untuk  memenuhi  kebutuhan  apa  saja  yang paling  kuat  baginya  pada  suatu  saat tertentu. Kuatnya suatu kebutuhan tergantung  dari  situasi  yang  sedang berjalan dan pengalaman individu itu mulai dari kebutuhan fisik paling mendasar  yang harus dipenuhi sampai terpuaskan kebutuhan  tingkat  yang  lebih  tinggi. Hirarki  kebutuhan  tersebut  umumnya dipenuhi  secara  sistematis,  artinya  bahwa kebutuhan  yang  sudah  dipenuhinya  akan ditinggalkan untuk memenuhi pada tingkatan  berikutnya  yang  berada  pada tingkatan  lain.  Demikian  seterusnya  pola ini  akan  dijalankan,  sehingga  apabila kebutuhan  yang  satu  telah  dipenuhi manusia akan termotivasi memenuhi kebutuhan lainnya.

## B. Pengertian Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik merupakan motivasi  yang  bersumber  dari  dalam  diri sendiri.  Suwatno  (2011:175)  menyatakan motivasi  intrinsik  adalah  motif  yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang  dari  luar,  karena  dalam  diri setiap  individu  sudah  ada  dorongan  untuk melakukan sesuatu.
Satisfaction disebut  juga  sebagai motivator.  Oleh  karena  itu,  teori  Herzberg disebut juga Teori Motivasi yang mendeskripsikan faktor - faktor atau aspek terkait  motivasi  diantaranya:  pencapaian ( Achievement ),  pengakuan  ( Recognition ), pekerjaan itu sendiri ( Work Itself ), tanggung  jawab ( Responsibility ),  dan kemajuan ( Advancement ).

## C. Kompensasi Finansial
Pentingnya kompensasi dideskripsikan  oleh  Marnis  &  Priyono (2008)  bahwa  kompensasi  merupakan pendapatan  yang  berbentuk  uang  atau barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan. Kompensasi  sendiri  terbagi  menjadi  dua bentuk, yaitu kompensasi langsung
(kompensasi  finansial),  seperti  upah,  gaji, komisi,  bonus  dan  kompensasi  tidak langsung (kompensasi kon-finansial) seperti kesejahteraan karyawan.
D. Budaya Organisasi Budaya berasal dari bahasa sansakerta  budha  adalah  sebagai  bentuk jamak  dari  kata  dasar  budhi  yang  artinya akal  atau  segala  sesuatu  yang  berkaitan dengan  akal  pikiran,  nilai-nilai  dan  sikap mental
(Kepmenpan
No.25/KEP/M.PAN/04/2002) dalam Ismail (2008:16)  mengemukakan  bahwa  dalam budaya  kerja,  masing-masing  instansi/unit terkait  tetap  melaksanakan  kewenangan dan  tugas-fungsinya  sebagai  budaya  kerja, serta  dapat  menem-  patkan  petugasnya pada  tempat  tersebut.  Sebenarnya  budaya kerja  sudah  lama  dikenal  oleh  manusia, namun  belum  disadari  bahwa  suatu keberhasilan  kerja  berakar  pada  nilai-nilai yang  dimiliki  dan  perilaku  yang  menjadi kebiasaan.
Menurut  Mc.  Shane  dan  Von Glinow  (2008:40)  Budaya  kerja  terbentuk begitu  satuan  kerja  atau  organisasi  itu berdiri “being  developed  as  they  learn  to
cope  with  problems  of  external  adaption and internal integration” artinya pembentukan  budaya  kerja  terjadi  ketika lingkungan  kerja  atau  organisasi  belajar menghadapi masalah, baik yang menyangkut perubahan-perubahan ekternal maupun internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi.

## E. Kinerja Pegawai
Wibowo  (2011:75)  mendefinisikan kinerja  sebagai  pernyataan  sejauh  mana seseorang  telah  memainkan  perannya dalam  melaksanakan  strategi  organisasi, baik  dalam  mencapai  sasaran-sasaran khusus  yang  berhubungan  dengan  peranan perseorangan, dan atau dengan memperlihatkan kompetensi-kompetensi yang  dinyatakan  relevan  bagi  organisasi apakah  dalam  suatu  peranan  tertentu,  atau secara  lebih  umum.  Dalam  hubungannya dengan pelayanan konstruksi, maka kinerja pegawai dapat didefinisikan sebagai sejauh mana  seorang  pegawai  bekerja  secara optimal  sesuai  dengan  kemampuan  yang dimilikinya  dalam  upaya  mencapai  tujuan institusional.

## F. Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
3. METODE PENELITIAN

## A. Jenis Penelitian
Desain  penelitian  yang  peneliti gunakan adalah metode survey dengan alat bantu  kuesioner  yang  didasarkan  pada presepsi  responden  menurut  skala Likert . Skala Likert biasa  digunakan  untuk mengukur  sikap,  pendapat,  dan  persepsi seseorang  atau  kelompok  orang  tentang fenomena  sosial.    Dalam  penelitian  ini
fenomena  yang  diangkat  penulis  adalah fenomena  pada  karyawan  Bank  Mandiri cabang Fatmawati yang ditetapkan sebagai populasi penelitian.

## B. Variabel Penelitian
Variabel  penelitian  adalah  segala sesuatu  hal  dalam  bentuk  apa  saja  yang dirumuskan sebagai suatu atribut atau sifat atau  nilai  dari  orang,  obyek  atau  kegiatan
Motivasi Intrinsik (X1) Kompensasi Finansial (X2) Budaya Organisasi (X3) Kinerja Karyawan (Y)
yang  telah  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  sehingga  diperoleh  informasi tentang  hal  tersebut,  kemudian  ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2010:58).
Variabel  penelitian  dalam  penelitian  dapat dibedakan sebagai berikut :
1) Variabel  Independen,  variabel  ini sering  disebut  sebagai  variabel stimulus, prediktor, atau antecedent. Dalam bahasa Indonesia  sering  disebut  sebagai variabel  bebas,  karena  variabel bebas ini adalah merupakan variabel yang menjadi sebab perubahan  atau  timbulnya  variabel dependen  (terikat).  Variabel  bebas pada penelitian ini adalah Motivasi intrinsik  (X1), Kompensasi  fiancial (X2) dan Budaya kerja (X3).
2) Variabel  Dependen,  sering  disebut sebagai  variabel  output,  kriteria, atau  konsekuen.  Dalam  bahasa Indonesia  sering  disebut  sebagai variabel  terikat.  Variabel  terikat merupakan variabel yang dipengaruhi  atau  yang  menjadi akibat  karena  adanya  variabel bebas.  Variabel  terikatnya  adalah Kinerja Karyawan (Y).
3) Fenomena  yang  diamati  dalam penelitian ini adalah apakah kondisi Kinerja  karyawan  Bank  Mandiri cabang Fatmawati dipengaruhi oleh kondisi Motivasi intrinsik, Kompensasi  financial  dan  Budaya
Organisasi. Kesimpulan yang diharapkan  adalah  dengan  adanya pengaruh  Motivasi  intrinsik  (X1), Kompensasi  Financial  (X2)  dan budaya kerja (X3) terhadap Kinerja karyawan (Y).

## C. Populasi dan Sampel Penelitian
1) Populasi Arikunto (2010) berpendapat bahwa populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Populasi adalah wilayah generalisasi  yang terdiri  atas obyek atau  subyek  yang  mempunyai karakteristik
tertentu yang
diharapkan  oelh  peneliti  untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya  (Sugiyono,  2009). Dalam penelitian ini, populasi yang digunakan  adalah  karyawan  Bank Mandiri  cabang  Fatmawati.  Jumlah populasi adalah 67 responden.
2) Sampel Penelitian Pendapat  Arikunto  (2002)
tersebut  didukung  oleh  Sugiono (2012) yang menyatakan “ semakin besar  jumlah  sampel  mendekati populasi  maka  peluang  kesalahan generalisasi semakin kecil, sebaliknya  semakin  kecil  jumlah sampel  menjauhi  populasi,  maka makin besar
kesalahan generalisasinya”.
Berdasarkan  konsep  yang disebutkan  di  atas,  karena  populasi jumlahnya  kurang  dari  100  maka peneliti mengambil sampel seluruhnya  sejumlah  67  karyawan tersebut.  Dengan  sampel  sejumlah itu  diharapkan  sudah  memenuhi persyaratan  dalam  pengambilan sampel.

## D. Teknik Pengumpulan Data
Ada dua hal yang bisa mempengaruhi  kualitas  hasil  penelitian, yaitu  kualitas  instrument  penelitian  dan kualitas pengumpulan data. Kualitas instrument  penelitian  berkenaan  dengan ketepatan  cara-cara  mengumpulkan  data. Teknik  pengumpulan data dapat  dilakukan dengan cara interview (wawancara), kuesioner (angket), obervasi (pengamatan), dan gabungan ketiganya. Teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah :
1) Kuisioner
2) Observasi
3) Studi Pustaka

## E. Teknik Analisis Data
1) Uji Instrumen Uji statistika yang
digunakan  untuk  menguji  hipotesis walaupun  telah  sesuai  dengan
hipotesis  yang  diajukan,  skala  data dan  rancangan  penelitian  yang digunakan,  namun  ketepatan  hasil pengujian  masih  tergantung  pada instrumen penelitiannya. Bila instrumen penelitian yang digunakan memiliki tingkat validitas  dan  reliabilitasnya  rendah maka  sudah  dipastikan  kesimpulan dari  pengujian  hipotesis  tersebut tidak  tepat.  Instrumen  penelitian harus memenuhi persyaratan validitas dan reliabilitas (kehandalan).  Oleh  karena  itu terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.
2) Uji Validitas Instrumen Uji validitas digunakan untuk  mengukur  tingkat  keabsahan atau kesahihan alat ukur (instrumen)yang  digunakan  atau dengan  kata  lain  sejauh  mana  alat pengukur tersebut mampu mengukur apa yang ingin diukur. 3) Uji Reliabilitas Instrumen
Uji  reliabilitas  adalah  untuk mengukur keandalan butir kuisioner.  Pengukuran  reliabilitas dilakukan  dengan  cara  One  Shot atau  pengukuran  sekali  penyebaran kuisioner kepada sampel, kemudian hsil  skornya  diukur  korelasinya antar skor jawaban dengan bantuan SPSS.
4) Uji Asumsi Klasik Uji persyaratan analisis dilakukan  dengan  tujuan  untuk mengetahui  apakah  data  yang dikumpulkan memenuhi persyaratan untuk dianalisis dengan teknik  yang  telah  direncanakan. Untuk menghitung korelasi
dibuthkan  persyaratan  antara  lain hubungan  varibel  X  dan  Y  harus liniear  dan  bentuk  distribusi  semua variabel  dari  subyek  penelitian harus berdistribusi normal.
5) Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas adalah  untuk  menguji  apakah terjadi korelasi yang kuat diantara variabel-variabel independen  yang  diikutsertakan dalam pembentukan model. Untuk melihat adanya multikolinearitas pada model regresi linear maka dapat diperiksa  dengan  menggunakan
Variance  Inflation  Factor (VIF) pada  masing-masing  variabel bebas. Tolerance mengukur variabilitas  variabel  bebas  yang terpilih  yang  tidak  dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi,
nilai tolerance yang rendah sama dengan  nilai  VIF  yang  tinggi (karena  VIF  = 1/Tolerance). Nilai cut  off yang  umum  dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance <  0,10  atau  sama dengan  nilai  VIF  >  10.  Apabila di  dalam  model  regresi  tidak ditemukan asumsi deteksi seperti di atas, maka model regresi yang digunakan  dalam  penelitian  ini bebas  dari  multikolinearitas  dan demikian pula sebaliknya.
6) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji adanya ketidaksamaan varians dari residual satu  pengamatan  ke  pengamatan yang lain pada model regresi. Salah satu  cara  untuk  mengetahui  ada tidaknya  heteroskedastisitas  adalah dengan  melihat  grafik  plot  antara nilai  prediksi  variabel  terikat  yaitu (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).
7) Uji Normalitas
Uji  Normalitas  bertujuan untuk  menguji  apakah  dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi  normal.  Pada
prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran  data  (titik)  pada sumbu  diagonal  dari  grafik  atau dengan  melihat  histogram  dari residualnya. Adapun dasar pengambian keputusannya adalah (Ghozali, 2005): a) Jika data menyebar disekitar  garis  diagonal dan  mengikuti  arah  garis diagonal maka model regresi  memenuhi  asumsi normalitas.
b) Jika  data  menyebar  jauh dari  diagonal  atau  tidak mengikuti arah garis diagonal maka model regrsi  tidak  memenuhi asumsi normalitas.
Uji normalitas dengan
grafik  dapat  menyesatkan  karena secara  visual  dapat  keliatan  tidak normal  pada  secara  statistik  bisa sebaliknya.  Adapun  uji  normalitas dengan  statistik  dapat  digunakan dengan  uji  Kolmogorov-Smirnov (KS  test)  yaitu  dengan  melihat angka profitabilitas signifikan dimana  data  dapat  disimpulkan berdsitribusi  normal  jika  agak signifikansinya  lebih  besar  dari 0,05.
8) Uji Regresi Linier Berganda Regresi  merupakan  suatu alat  ukur  yang  juga  digunakan untuk  mengukur  ada  tidaknya korelasi  antar  variabel.  Uji  regresi linier  berganda  digunakan  untuk mengetahui seberapa besar pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat.  Secara  umum persamaan  Regresi  Berganda  yang mempunyai  variabel  terikat  (Y) dengan  dua  atau  lebih  variabel bebas (X 1 , X 2 , ........ Xi).
9) Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji  t  adalah  pengujian koefisien  regresi  parsial  individual yang  menunjukkan  seberapa  jauh pengaruh  satu  variabel  bebas  (Xi) terhadap variabel terikat (Y).
10) Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F) Uji  F  adalah  pengujian
tingkat siginifikansi persamaan yang  digunakan  untuk  mengetahui besar pengaruh variabel independen (Xi) secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (Y).
11) Koefisien Determinasi (R 2 )
Ghozali (2005) menjelaskan koefisien  deterinasi  (R²)  adalah besarnya  nilai  pengaruh  seluruh variabel  bebas  terhadap  variabel terikat dengan kisaran nilai koefisien antara 0 sampai dengan 1, artinya  semakin  nilai  R  square mendekati  1,  maka  semakin  baik model regresi yang terbentuk untuk menjelaskan  permasalahan (test goodness  of  fit  model ).  Derajat ketepatan  terhadap  pengujian  dan analisis  data  didapatkan  dengan menggunakan  alat  bantu Sofware Statistic Podust  Service  Solutioan (SPSS).

## F. Analisa Korelasi antar Dimensi
Untuk  mengetahui  dimensi  yang paling dominan mempengaruhi dari variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat akan  terlihat  pada  matrik  korelasi  dimensi antar  variabel.  Dari  tabel  matrik  korelasi juga  akan  terlihat  hubungan  yang  lemah, hasil  analisis  matrik  korelasi  ini  dapat menjadi sebagai pedoman dalam memberikan  rekomendasi  pada  akhir penelitian ini. Nilai r terbesar adalah + dan r  terkecil  adalah  -1.  r  =  +  1  menunjukkan hubungan positif sempurna, sedangkan r = -1 menunjukkan hubungan negatif sempurna  r  tidak  mempunyai  satuan  atau dimensi. Tanda + atau –  hanya
menunjukkan arah hubungan.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
1) H1 : Motivasi Intrinsik berpengaruh terhadap Kinerja Motivasi adalah suatu kondisi  yang  mendorong  karyawan untuk dapat melaksanakan pekerjaannya  sesuai  dengan  tugas dan tanggungjawabnya dalam organisasi.  Motivasi  Intrinsik  yang baik  akan  akan  berdampak  pada tercapainya  kinerja  karyawan  Bank Mandiri Cabang Fatmawati, sedangkan kinerja  yang dipengaruhi oleh Motivasi Intrinsik yang menurun  akan  menjadi  penghambat dan memperlambat pencapaian tujuan Bank Mandiri Cabang Fatmawati. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap
variabel
Kepuasan kerja. Makin tinggi
Motivasi,  makin  tinggi  Kepuasan kerja.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa Motivasi Intrinsik merupakan faktor  yang  dapat  menyebabkan peningkatan atau penurunan kualitas Kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian tersebut  sejalan  dengan  penelitan sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Maryam Kalhoro, Ashique A, Jhatial  and  Sameena  Khokhar (2010). Dengan demikian, hasil konfirmasi  positif  dan  signifikan hubungan motivasi intrinsik dengan kinerja  karyawan.  Akibatnya,  jika motivasi  Intrinsik  diabaikan  oleh atasan,  karyawan  mungkin  terlihat jengkel  karena  kinerja,  demotivasi,
non-komitmen, omset
dan
ketidakhadiran yang buruk. Akibatnya,  oleh  karena  itu  penting bagi  bank  swasta  untuk  menjaga agar karyawan tetap bahagia dengan  motivasi  ekstrinsik  dan intrinsik.
2) H2 : Kompensasi Finansial berpengaruh terhadap Kinerja. Kompensasi  sangat  penting bagi  karyawan  itu  sendiri  sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan  atau  ukuran  nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan  kerja  karyawan.  Apabila kompensasi  diberikan  secara  tepat dan  benar  para  karyawan  akan memperoleh  kepuasan  kerja  dan akan  termotivasi  untuk  mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak  memadai  atau  kurang  telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan  kerja  karyawan  akan menurun. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa variabel
Kompetensi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  variabel Kinerja.  Makin  tinggi  kompensasi finansial,  makin  tinggi  Kinerja. Demikian  juga  sebaliknya.  Hal tersebut menunjukkan bahwa
Kompensasi  Finansial  pada  Bank Mandiri Cabang Fatmawati
merupakan faktor yang dapat menyebabkan peningkatan atau penurunan  kualitas  Kinerja.  Hasil penelitian  tersebut  sejalan  dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan  oleh I  Gede  Riana,  I Wayan  Pradnyantha  Wirasedana (2016), menunjukkan bahwa kompensasi finansial secara signifikan  terkait  dengan  ukuran pekerjaan terhadap kinerja
karyawan  yang  Semakin  tinggi Kompensasi Finansial, maka kinerja Karyawan semakin baik.
3) H3 : Budaya
Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Budaya  kerja,  merupakan sekumpulan  pola  perilaku  yang melekat  secara  keseluruhan  pada diri  setiap  individu  dalam  sebuah
organisasi.  Membangun  budaya berarti  juga  meningkatkan  dan mempertahankan  sisi-sisi  positif,
serta berupaya membiasakan ( habituating  process )  pola  perilaku
tertentu  agar  tercipta  suatu  bentuk baru yang lebih baik.
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa variabel Budaya  Kerja  berpengaruh  positif dan  signfikan  terhadap  Kinerja Pegawai.  Makin  tinggi  Budaya kerja makin tinggi Kinerja Pegawai. Demikian juga sebaliknya. Hal tersebut menunjukkan  bahwa  Budaya  Kerja di Bank Mandiri cabang Fatmawati merupakan faktor yang dapat menyebabkan peningkatan atau penurunan  angka  Kinerja  Pegawai. Hasil  penelitian  tersebut  sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Umi Wita Zahriyah, Hamidah Nayati,  Ika  Ruhana
(2015) budaya  kerja  Karyawan sebagai variabel yang dapat memperkuat pengaruh  terhadap kinerja Karyawan.
4) H4 : Motivasi Intrinsik, Kompensasi
Finansial  dan  Budaya  Organisasi bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh total  variabel  Motivasi  Intrinsik, Kompensasi  Finansial  dan  Budaya Organisasi bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja
karyawan. Oleh karena itu,
Motivasi Intrinsik, Kompensasi Finansial  dan  Budaya  Organisasi secara  bersama-sama  memberikan dampak pada Kinerja Pegawai.

## 5. KESIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk menguji  pengaruh  Motivasi  Intrinsik,
Kompensasi
Finansial dan Budaya
Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan Bank  Mandiri  Cabang  Fatmawati  Jakarta.
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh,  berikut  ini  adalah  beberapa kesimpulan pada penelitian ini.
1) Motivasi Intrinsik berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja.  Hal  tersebut  dikarenakan nilai  uji  t  statistic  =  sebesar  0,000 dengan  koefisien  regresi  bertanda positif. Oleh karena nilai signifikan yang diperoleh < 0,05 dan koefisien regresi bertanda positif.
2) Kompensasi  Finansial  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja.  Hal  tersebut  dikarenakan nilai  uji  t  statistic  =  sebesar  0,008 dengan  koefisien  regresi  bertanda positif. Oleh karena nilai signifikan yang diperoleh < 0,05 dan koefisien regresi bertanda positif.
3) Budaya  Organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap variabel  Kinerja.  Hal  tersebut dikarenakan  nilai  uji  t  statistic  = sebesar  0,042  dengan  koefisien regresi bertanda positif. Oleh karena nilai signifikan yang diperoleh  <  0,05  dan  koefisien regresi bertanda positif.
4) Motivasi Intrinsik, Kompensasi Finansial  dan  Budaya  Organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai. Hal  tersebut  dikarenakan  nilai  nilai R  Square  model  regresi  adalah sebesar 0,607. Hal ini menunjukkan bahwa  besar  pengaruh  variabel motivasi intrinsik, budaya organisasi dan kompensasi finansial terhadap  kinerja  keuangan  adalah sebesar  60,7%,  sedangkan  sisanya sebanyak  39,3%  variansi  kinerja keuangan dipengaruhi oleh faktor – faktor  di  luar  motivasi  intrinsik, budaya  organisasi  dan  kompensasi finansial.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Aditya  Kamajaya  Putra,  Agus  Frianto.
(2013).  “Pengaruh  Motivasi  Intrinsik dan  Motivasi  Ekstrinsik  terhadap Kepuasan Kerja.”
Agus Subekti, Djoko Setyadi.  (2016). “ The Implication of Financial Compensation and Performance Appraisal  System  to  Job  Satisfaction and Motivation also Emloyee Performance  In  Pupuk  Kalimantan Timur Indonesia”.
Alharbi  Mohammad  Awadh,  Alyahya,
Mohammed  Saad.  (2013).  “ Impact  of Organizational  Culture  on  Employee Performance.
Angga Putra Samudra, Kusdi R, M. Djudi.
(2014). “Pengaruh Kompensasi Financial Terhadap Kinerja.”
Anozie  Obinna  Paschal,  Dr.  Ismail  Nizam
(2016)  “ Effect  of  Organisational Culture  on  Employees  Performance  : Case of Singapure

## Telecomunication”.
Arooj  Makki  &  Momina  Abid  (2017) “ Infuence  of  Intrinsic  and  Extrinsic Motivation  on  Employee’s  Task Performance”, Juni 2017.
Ayesha  Aslam,  Amna  Ghaffar,  Tahleel Tlha,  Hina  Mushtaq.  (2015).  “ Impact of  Compensation  and  Reward  System on The Performance of an Organisation:An  Empirical  Study  on Banking Sector of Pakistan”.
Daniel  Onyango  Omondi.  (2014). The Influence  of  Organization  Culture  on Employee  Job  Performance  :  A  case Study  of  Pacis  Insurance  Company Limited.
Dauda Abdulsalam & Mohammed Abubakar Mawoli (2014) “ Motivation and  Job  Performance  Of  Academic Staff  of  State  Universities  in  Nigeria: The  CAs  of  Ibrahim  Badamasi Babangida  University,  Lapai,  Niger State.”
Dwi  Agung  Nugroho  Arianto.  (2013).
“Pengaruh Disiplin, Lingkungan Kerja  dan  Budaya  Kerja  terhadap Kinerja  Tenaga  Pengajar  di  Yayasan
Pendidikan  Luar  Biasa  Kabupaten Demak.
Fakhrian Harza Maulana, Djamhur Hamid, Yuniadi  Mayoan.  (2015)  “Pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi
Ekstrinsik  Dan  Komitmen  Organsasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada
Bank Btn Kantor Cabang Malang “.
Faza  Hudiya  Tamma,  Drs.  Dadang Iskandar. (2015) “Pengaruh
kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan  (studi  kasus  cv.  Qitarabu jaya utama).
Hasibuan, Malayu S.P.  (2007). Organisasi dan  Motivasi  :  Dasar  Peningkatan Produktivitas . Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan,
Malayu S.P. (2013).

## “Manajemen Sumber daya Manusia”
Cetakan Ketujuh Belas, Jakarta. Bumi Aksara.
Heri  Puspito,  Andu  Tri,  Mukeri  Warso. (2016) “Pengaruh Motivasi Instrinsik, Motivasi  Ekstrinsik  Dan  Pegalaman Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi pada BTPN Syariah
Semarang). I  Gede  Riana,  I  Wayan  Pradnyantha Wirasedana.  (2016).  “The  Effect  Of
Compensation on Organisational Commitment and Employee
Performance  with  the  Labour  Union as the Moderating Variable”.
Istijanto,  Oei.  (2010). Riset  Sumber  Daya Manusia  :  Cara  Praktis  Mengukur Stress, Kepuasan  Kerja,  Komitmen, Loyalitas,  Motivasi  Kerja  dan  Aspek- Aspek  Kerja  Karyawan  Lainnya .  PT Gramedia Pustaka Utama. JakartaKus Margono,  Jono  M.  Munandar,  Pudji Moljono  (2015), Analysis  of  Factors Influencing  Staff  Per-formance  at  the Ge-neral  Affairs  Bu-reau  of  the Ministry  of  Ma-rine  Affairs  and  Fi- sheries, Vol 5 Isuue 8.
Jack  Henry  Syauta,  Eka  Afnan  Troena, Margono  Setiawan,  Solimun  (2012) “ The  Influence  of  Organizational Culture,  Organisational  Commitment to Job.
Jane  Nelima  Wekesa,  Silas  Nyaroo,  M.A.
(2013)  “ Effect  of  Compensation  on Performance  of  Public  Secondary
School Teacher in Eldoret Municipality Kenya. Lydiah Wairimu Wambugu (2014) “ Effect of Oeganisational Culture on Employee Performance (case study of
Wartsila  –  Kipevu  Li  Power  Plant) Kenya. Maryam  Kalhoro,  Ashique  A,  Jhatial  and Sameena Khokhar (2010) “ Investigating the Influence of Extrinsic  and  Intrinsic  Motivation  on Work  Performance:  Study  of  Bank Officers in Pakistan”.
Masyhudzulhak,  Suta  Wijaya  Ahmad,  dan Rolalendro Eddy N. 2015. Memahami Penulisan  Ilmiah  dan  Metodologi Penelitian.  Lembaga  Pengkajian  dan Pengembangan Sumber
Daya.
Bengkulu.
Mr.  Abdul  Hameed,  M.Phil,  Muhammad
Ramzan  MBA,  Hafiz  M,  Ghazanfar, M.  Arslan  MBA.  (2014)  “ Impact  of Compensation on Employee
Performance  (Empirical  Evidance from Banking Sector of Pakistan”. Ms.  Ifrah  Abdullahi  Dr.  Fridah  Simba (2017) “ Effect Of Employee
Motivation On Organizational
Performance  Of  Mogadishu  Al  Port In Somalia”.
Muogbo, Uju S. (2013) “ The Influence of Motivation on Employess’ Performance: a Study of Some Slected Firms in Anambra State”.
Olivia Theodora. (2015). “Pengaruh Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai PT. Sejahtera Motor Gemilang.” Rahmat Darmawan, Musa Hubeis, Dadang Sukandar. (2015) “Pengaruh
Kompetensi,  Motivasi  dan  Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  PT. Elnusa Tbk.”
Satifaction  and  Employe  Performance (Study  at  Municipal  Awterworks  of Jayapura, Papua Indonesia).
Umi  Wita  Zahriyah,  Hamidah  Nayati,  Ika
Ruhana  (2015)  “Pengaruh  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan”.
Wawan  Prahiawan,  Nopiyana  S.  (2014). “Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Initimas  Lestari Nusantara”.