Received June 1 st ,2012; Revised June 25 th , 2012; Accepted July 10 th , 2012
e-ISSN: 2528-4053

## Seleksi Pegawai Kontrak Menjadi Pegawai Tetap Dengan Metode Profile Matching
Khairul 1 , Suherman 2
12 Program Studi Sistem Komputer, Fakultas Sains dan Teknologi, Universitas Pembangunan Panca Budi
e-mail: 1 khairul@dosen.pancabudi.ac.id, 2 suherman@dosen.pancabudi.ac.id

## Abstract
Labor  is  the  most  important  factor  in  the  management  of  an  enterprise.  Quality  of  labor greatly  determines  the  progress  and  development  of  the  company  ..  At  present  the  company generally apply the contract system in the recruitment of employees. So the process of recruitment of  contract  employees  is  very  critical  to  get  a  professional  workforce  and  quality.  Contract workers  who  are  considered  competent  and  make  a  large  contribution  deserve  to  be  appointed permanent employees.
The  problem  of  recruitment  of  contract  employees  to  permanent  employees  can  be completed  by  Profile  Matching  method.  Profile  Matching  method  is  a  method  that  matches  the ideal  profile  with  the  profile  of  each  contract  employee.  The  smaller  the  value  of  the  difference between  the  ideal  profile  and  the  profile  of  each  employee  (gap),  the  greater  the  chances  of contract employees being appointed permanent employees.
Profile Matching method can provide the best recommendations in the recruitment process of contract employees into permanent employees.
Keywords : Contract Employee, Labor, Permanent Employee, Profile Matching, Recruitment.

## Abstrak
Tenaga kerja adalah faktor terpenting dalam manajemen suatu perusahaan. Kualitas tenaga kerja  sangat  menentukan  kemajuan  dan  perkembangan  perusahaan..  Pada  saat  ini  perusahaan secara  umum  menerapkan  sistem  kontrak  dalam  rekrutmen  pegawai.  Sehingga  proses  rekrutmen pegawai  kontrak  merupakan  hal  yang  sangat  kritis  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja  yang profesional  dan  berkualitas.  Pegawai  kontrak  yang  dinilai  kompeten  dan  memberikan  kontribusi besar layak untuk diangkat menjadi pegawai tetap.
Masalah  rekrutmen  pegawai  kontrak  menjadi  pegawai  tetap  dapat  diselesaikan  dengan metode Profile Matching. Metode Profile Matching adalah metode yang mencocokkan profil ideal dengan profil setiap pegawai kontrak. Semakin kecil nilai selisih antara profil ideal dengan profil setiap  pegawai  (gap),  maka  semakin  besar  peluang  pegawai  kontrak  diangkat  menjadi  pegawai tetap.
Metode  Profile  Matching  dapat  memberikan  rekomendasi  terbaik  dalam  proses  rekrutmen pegawai kontrak menjadi pegawai tetap.
Kata kunci : Pegawai Kontrak, Pegawai Tetap, Rekrutmen, Profile Matching, Tenaga Kerja.

## 1. PENDAHULUAN
Dalam  kegiatan  manajemen  usaha atau  bisnis  yang  dijalankan perusahaan,  tenaga kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting.  Tenaga  kerja  ikut  menentukan  tercapainya tujuan dan proses kegiatan usaha untuk mencapai keberhasilan yang telah ditetapkan oleh suatu  perusahaan.  Tanpa  adanya  tenaga  kerja  yang  berkualitas  proses  kerja  tidak  akan maksimal dan akan mengganggu stabilitas sebuah perusahaan.
e-ISSN: 2528-4053
PT.NS  BlueScope  Lysaght  Medan  adalah  salah  satu  perusahaan  milik  asing  yang bergerak  dalam  bidang  konstruksi  dan  merupakan  produsen  atap  serta  rangka  baja. Perusahaan ini merupakan cabang dari PT NS BlueScope Lysaght yang beroperasi di kota Medan. Dalam proses rekrutmen pegawainya perusahaan ini menerapkan sistem kontrak dan outsourcing yang  dibagi  menjadi  beberapa  divisi  dam  mengacu  pada  UU  No.  13 Tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan.  PT.NS  BlueScope  Lysaght  Medan  telah  memiliki standar  baku  dalam  proses  rekrutmen  pegawainya,  namun  dalam  penerapannya  masih mengalami  kendala  karena  prosesnya  masih  dikerjakan  secara  manual  dan  analisanya belum menggunakan metode yang jelas sehingga membutuhkan waktu yang lama [1].
Salah  satu  metode  yang  dapat  digunakan  dalam  memecahkan  masalah  ini  adalah Profile  Matching .  Menurut  Asmita  dan  Sodhi  (2013), Profile  Matching memberikan rekomendasi  untuk  terhubung  dengan  orang  lain  dengan  mencocokkan  entitas  profil seseorang pada media sosial. Menurut  Yarlagadda dan Naresh  (2015), privasi seseorang pada sosial media dapat ditingkatkan menggunakan prinsip Profile Matching . Sedangkan menurut  Ramanjulu  dan  Babu  (2014), Profile  Matching diterapkan  untuk  keamanan perangkat portabel jaringan publik [2][4][6].
Beberapa penelitian yang pernah dilakukan untuk membantu memecahkan masalah berkaitan  dengan Profile  Matching. Menurut  Nina  Sherly  (2013),  metode Profile Matching dapat  diterapkan  dalam  mendukung  keputusan  dalam  memberikan  bonus  bagi karyawan  [5].  Sedangkan  berdasarkan  penelitian  Asfan  Muqtadir  dan  Irwan  Purdianto (2013), seleksi kenaikan jabatan karyawan dapat menggunakan metode Profile Matching [3].

## 2. METODOLOGI PENELITIAN
Sebelum  menerapkan  metode Profile  Matching diperlukan  beberapa  analisa kebutuhan  data  dan  metodologi  penelitian  yang  tepat  agar  masalah  dapat  diselesaikan dengan metode yang digunakan.

## 2.1 Analisa Data Pegawai
Data  pegawai  kontrak  yang  akan  diolah  adalah  pegawai  yang  bekerja  pada  divisi factory yaitu sebanyak 8 pegawai yang telah menjalani kerja dengan masa kontrak selama 2 tahun.
Tabel 1. Data Pegawai Kontrak NO Nama Pegawai Id pegawai Divisi Posisi 1 Benny Wijaya TOF1 Factory  Manufacturer 2 Dalvin Ginting TOF2 Factory Technical Logistic 3 Dedi Harmoko TOF3 Factory Technical Operator 4 Dedy Sofyan TOF4 Factory Technical Logistic 5 Hendrianto TOF5 Factory Technical Logistic 6 Himinas TOF6 Factory Quality

## IT Journal Research and Development
e-ISSN: 2528-4053 Operator 7 Idris purba TOF7 Factory  Manufacturer 8 Saimun TOF8 Factory  Manufacturer

## 2.2 Analisa Data Pegawai
Berikut data kriteria yang akan digunakan untuk penilaian pegawai :
Tabel 2. Data Kriteria Penilaian Kriteria Core Factor (CF) Secondary Factor (SF) % CF % SF Bobot Sub Kriteria Kode Kriteria 50% Safety IS1 √ Internal Skill Disiplin IS2 √ 60% 40% (IS) 5S IS3 √ Quality IS4 √ Productivity IS5 √ Mesin RF TS6 √ Mesin Folder TS7 √ Technical Skill 40% Mesin Trust TS8 √ (TS) Mesin Crimping TS9 √ 80% 20% Compressor TS10 √ Crane TS11 √ Uppender TS12 √ Forklift TS13 √ Trouble Shooting ‘n Maintenance US14 √ Utilities Skill 10% (US) ROA ‘n Yield US15 √ 70% 30% Training/ Seminar/ US16 √ Workshop

## 2.3. Analisa Parameter Nilai Sub Kriteria
Pengisian nilai sub kriteria penilaian pegawai kontrak mengacu pada standar baku yang diterapkan pada perusahaan. Untuk melihat dari parameter nilai yang akan dijadikan panduan setiap penilaian dapat dilihat pada tabel berikut:
e-ISSN: 2528-4053

## Tabel 3. Parameter Nilai Sub Kriteria
No. Rating Penilaian Nilai 1 Belum Terbukti 1 2 Masih Lemah 2 3 Cukup 3 4 Kompeten 4 5 Sangat Memuaskan 5

## 2.4. Analisa Pemetaan Gap
Pembahasan  yang  dimaksudkan  pada  pemetaan  gap  adalah  untuk  mengetahui perbedaan nilai sub kriteria pada setiap orang pegawai kontrak dengan kriteria ideal yang ditetapkan oleh perusahaan sesuai dengan aspek penilaian.

## Tabel 4. Bobot Nilai Gap Pegawai
No Selisih Bobot Nilai Keterangan 1 0 5 Tidak ada selisih (Kompetensi sesuai dengan yang dibutuhkan) 2 1 4,5 Kompetensi pegawai kelebihan 1 tingkat/ level 3 -1 4 Kompetensi pegawai kekurangan 1 tingkat/ level 4 2 3,5 Kompetensi pegawai kelebihan 2 tingkat/ level 5 -2 3 Kompetensi pegawai kekurangan 2 tingkat/ level 6 3 2,5 Kompetensi pegawai kelebihan 3 tingkat/ level 7 -3 2 Kompetensi pegawai kekurangan 3 tingkat/ level 8 4 1.5 Kompetensi pegawai kelebihan 4 tingkat/ level 9 -4 1 Kompetensi pegawai kekurangan 4 tingkat/ level

## 2.5 Implementasi Metode Profile Matching
Tahapan  selanjutnya  ketika  kebutuhan  data  telah  terpenuhi,  maka  langkah selanjutnya adalah menyesuaikan algoritma Profile Matching dengan data yang telah ada agar  hasil  penerapannya  akurat  dan  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaaan.  Beberapa Tahapan  algoritma Profile  Matching untuk  mengolah  data  rekrutmen  pegawai  kontrak menjadi pegawai tetap adalah:
1. Mempersiapkan data sub kriteria  hasil penilaian kinerja pegawai kontrak.
2. Menentukan sub kriteria ideal yang dibutuhkan perusahaan.
3. Menentukan gap masing-masing sub kriteria.
e-ISSN: 2528-4053
4. Memberi  bobot  dari  masing-masing gap ,  kriteria  dan  persentase Core  Factor serta Secondary Factor .
5. Kelompokkan sub kriteria hasil penilaian kinerja pegawai kontrak menjadi Core Factor dan Secondary Factor . Lalu hitung nilai CF dan SF .
6. Hitung  seluruh  nilai  akhir  dengan  penjumlahan  persentase  kriteria  yang  telah dihitung nilai total CF dan SF pada sub kriteria.
7. Setelah  nilai  akhir  telah  didapatkan,  maka  selanjutnya  lakukan  pengurutan rangking nilai akhir masing-masing pegawai kontrak.
8. Analisa  hasil  penerapan metode Profile  Matching untuk  memberikan rekomendasi status baru pegawai kontrak.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1. Input Nilai Sub Kriteria Pegawai Kontrak dan Sub Kriteria Ideal Pegawai yang sudah dikontrak oleh perusahaan akan dinilai kinerjanya sesuai job desc dan tugas yang diberikan oleh perusahaan. Job desc dan tugas yang diberikan akan menjadi  sub  kriteria  penilaian.  Yaitu  sub  kriteria internal  skill,  technical  skill, dan advance skill yang diubah menjadi variabel IS, TS, dan AS.
Tabel 5. Nilai Sub Kriteria Variabel Internal Skill, Technical Skill, dan Variabel Skill

## 3.2. Perhitungan Nilai Gap
Nilai gap didapatkan dari selisih nilai masing-masing sub kriteria dengan nilai sub kriteria  ideal  yang  telah  ditentukan  perusahaan.  Rumus  untuk  menentukan  nilai gap adalah:
Gap = Nilai Sub Kriteria Pegawai Kontrak - Nilai Sub Kriteria Ideal .......................... (1)
e-ISSN: 2528-4053
Tabel 6. Nilai Sub Gap Variabel Internal Skill, Technical Skill, dan Variabel Skill
Tabel 7. Bobot Nilai Gap Variabel Internal Skill, Technical Skill, dan Variabel Skill

## 3.3. Pengelompokan dan Perhitungan Nilai
Core Factor dan Secondary Factor
Tahapan  selanjutnya  menghitung  nilai CF dan SF dengan  terlebih  dahulu mengelompokkan variabel internal skill , technical skill dan utilities skill menjadi kategori Core Factor (CF) dan Secondary Factor (SF) .
a. Variabel internal Skill
Kategori CF : variabel IS1, IS2, dan IS3
Kategori SF : variabel IS4 dan IS5
e-ISSN: 2528-4053
b. Variabel technical Skill
Kategori CF : variabel TS6, TS7, TS8, dan TS9
Kategori SF : variabel TS10, TS11, TS12, dan TS13 c. Variabel utilities Skill
Kategori CF : variabel US14
Kategori SF : variabel US15 dan US16
Untuk menghitung nilai CF dan SF menggunakan rumus
Nilai CF = Komponen variabel CF / Jumlah komponen variabel CF .................. (2) Nilai SF = Komponen variabel SF / Jumlah komponen variabel SF .................... (3)

## Tabel 8. Sampel Total Nilai CF dan SF Variabel Internal Skill
NO Id Peg. Variabel Internal Skill (IS) Total Nilai CF Total Nilai SF IS 1 IS 2 IS 3 IS 4 IS 5 1 TOF1 4 4 4 4 5 4.00 4.50 2 TOF2 3 5 5 5 4 4.33 4.50 3 TOF3 3 5 4 4.5 4 4.00 4.25 4 TOF4 3 4 5 5 4 4.00 4.50 5 TOF5 4 4 4 5 4 4.00 4.50 6 TOF6 3 5 3 4 5 3.67 4.50 7 TOF7 4 4 4 4 4 4.00 4.00 8 TOF8 3 4 3 5 5 3.33 5.00 9 TOF9 4 5 4 4 4 4.33 4.00 10 TOG 10 4 5 4 4 4 4.33 4.00 11 TOG 11 3 4 4 5 4 3.67 4.50 12 TOG 12 4 4 4.5 5 5 4.17 5.00

## 3.4. Perhitungan Nilai Total Variabel Kriteria
Jika  semua  nilai CF dan SF masing-masing  variabel  kriteria  yaitu internal  skill , technical  skill ,  dan utilities  skill telah  didapatkan,  maka  tahapan  selanjutnya  adalah mencari nilai total untuk variabel kriteria internal skill , technical skill , dan utilities skill . Bobot persentase CF dan SF untuk masing-masing kriteria telah ditentukan sebelumnya.
a. Variabel internal skill Persentase CF : 60 % Persentase SF : 40 %
b. Variabel technical skill
Persentase CF : 80 %
Persentase SF : 20 %
c. Variabel utilities skill
Persentase CF : 70 %
Persentase SF : 30 %
Untuk  menghitung  nilai  total  variabel internal  skill (IS), technical  skill (TS),  dan utilities skill (US) menggunakan rumus:
e-ISSN: 2528-4053
Ntot IS = (% CF variabel IS * Ntot CF variabel .......................... (4) IS) + (% SF variabel IS * Ntot  SF variabel IS) Ntot TS = (% CF variabel TS * Ntot CF ....................................... (5) variabel TS) + (% SF variabel TS * Ntot SF variabel TS) Ntot US = (% CF variabel US * Ntot CF ...................................... (6) variabel US) + (% SF variabel US *Ntot SF variabel US)
Tabel 9. Sampel Total Nilai CF dan SF Variabel Technical Skill
NO Id Pegawai Variabel Technical Technical (TS)
Nilai Total Variabel Kriteria
Technical Skill
(TS) Total Nilai CF Total
Nilai SF 1 TOF1 4.25 4.50 4.30 2 TOF2 4.00 4.50 4.10 3 TOF3 3.75 4.00 3.80 4 TOF4 3.75 4.00 3.80 5 TOF5 4.00 4.75 4.15 6 TOF6 4.00 3.88 3.98 7 TOF7 4.25 4.50 4.30 8 TOF8 4.00 3.75 3.95 9 TOF9 4.00 4.00 4.00 10 TOG10 4.00 4.25 4.05 11 TOG11 4.50 4.50 4.50 12 TOG12 4.00 4.75 4.15

## 3.5. Perhitungan Nilai Akhir
Setelah nilai total untuk variabel kriteria internal skill , technical skill , dan utilities skill didapatkan  maka  tahapan  selanjutnya  adalah  mencari  nilai  akhir  rekrutmen.  Hasil nilai  akhir  rekrutmen  nantinya  akan  dijadikan  sebagai  penentuan  rangking  pegawai kontrak.  Bobot  persentase internal  skill , technical  skill ,  dan utilities  skill untuk  masing- masing kriteria telah ditentukan sebelumnya.
a. Persentase variabel kriteria internal Skill (50 %)
b. Persentase variabel kriteria technical Skill (40 %)
c. Persentase variabel kriteria utilities Skill (10 %)
Untuk menghitung nilai akhir rekrutmen menggunakan rumus:
Nilai akhir = (%  bobot variabel IS * Ntot  variabel IS) + (%  bobot variabel TS * Ntot variabel IS) +  (%  bobot variabel US * Ntot variabel US) .......................... (7)
Tabel 10. Total Nilai Akhir
NO Id
Pegawai Nilai Total Variabel
Internal Skill (IS) Nilai Total Variabel Technical Skill (TS) Nilai Total Variabel Utilities Skill (US) Nilai Akhir Rekrutmen 1 TOF1 4.20 4.30 4.15 4.235 2 TOF2 4.40 4.10 3.60 4.200 3 TOF3 4.10 3.80 4.55 4.025 4 TOF4 4.20 3.80 3.85 4.005 5 TOF5 4.20 4.15 4.85 4.245 6 TOF6 4.00 3.98 3.85 3.977 7 TOF7 4.00 4.30 4.55 4.175
e-ISSN: 2528-4053 8 TOF8 4.00 3.95 4.78 4.058 9 TOF9 4.20 4.00 4.00 4.100 10 TOG10 4.20 4.05 4.85 4.205 11 TOG11 4.00 4.50 4.85 4.285 12 TOG12 4.50 4.15 4.70 4.380

## 3.6. Analisa Penentuan Rangking
Tahapan  akhir  dari  analisa Profile  Matching dalam  rekrutmen  pegawai  kontrak menjadi  pegawai  tetap  adalah  penentuan  rangking.  Empat  orang  dengan  rangking tertinggi  berpeluang  besar  untuk  diangkat  menjadi  pegawai  tetap.  Sedangkan  8  orang selanjutnya  akan  dianalisa  kembali  apakah  layak  diperpanjang  atau  dihentikan  kontrak kerjanya. Dari hasil penerapan metode Profile Matching terdapat 4 pegawai kontrak yang mendapatkan  nilai  tertinggi  dan  berpeluang  besar  menjadi  pegawai  tetap.  Yaitu  Id pegawai  TOG  11,  TOG12,  TOF5  dan  TOF1.  Atas  nama  pegawai  Sutarmo,  Suherman, Hendrianto,  dan  Benny  Wijaya  berpeluang  menjadi  pegawai  tetap.  Pegawai  yang berpeluang  diperpanjang  kontraknya  adalah  Id  pegawai  TOG  10,  TOF2,  TOF7  dan TOF9. Atas nama pegawai Suhelfi, Dalvin Ginting, Idris Purba, dan Sugeng. Sedangkan pegawai yang diputuskan kontraknya adalah Id pegawai TOF8, TOF3, TOF4 dan TOF6. Atas  nama  pegawai  Saimun,  Dedi  Harmoko,  Dedy  Sofyan  dan  Himinas.  Hasil perangkingan pegawai kontrak tersaji dalam tabel berikut
Tabel 11. Hasil Rangking Pegawai Kontrak
NO Rangking Nilai Akhir Id Pegawai Nama Pegawai 1 4,380 TOG12 Sutarmo 2 4,285 TOG11 Suherman 3 4,245 TOF5 Hendrianto 4 4,235 TOF1 Benny Wijaya 5 4,205 TOG10 Suhelfi 6 4,200 TOF2 Dalvin Ginting 7 4,175 TOF7 Idris Purba 8 4,100 TOF9 Sugeng 9 4,058 TOF8 Saimun 10 4,025 TOF3 Dedi Harmoko 11 4,005 TOF4 Dedy Sofyan 12 3,975 TOF6 Himinas 4. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisa,  implementasi  dan  pengujian  yang  dilakukan,  maka diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Permasalahan  rekrutmen  pegawai  kontrak  menjadi  pegawai  tetap  dapat diselesaikan dengan metode Profile Matching .
2. Metode Profile  Matching mampu  memberikan  rekomendasi  penentuan  status baru pegawai kontrak.
e-ISSN: 2528-4053
3. Untuk  memperoleh  hasil  rekrutmen  terbaik,  gunakan  profil  ideal  tertinggi  dari parameter penilaian pegawai kontrak.
Berikut ini beberapa saran yang dapat dipergunakan untuk pengembangan penelitian dalam rekrutmen pegawai kontrak menjadi pegawai tetap adalah :
1. Tambahkan  metode  SPK  lainnya  untuk  melihat  akurasi  dan  hasil  perbandingan metode dalam masalah rekrutmen pegawai kontrak menjadi pegawai tetap.
2. Memperluas  cakupan  studi  kasus,  yaitu  membandingkan  antara  perusahaan  1 dengan perusahaan lainnya.
3. Menerapkan metode Profile Matching untuk permasalahan yang lain agar terlihat hasil perbedaan hasil dan akurasi

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Indonesia (2003). “Undang-undang Ketenagakerjaan.” UU/13/2003.
[2] Joshi,  Asmita  dan  Sodhi,  J.  S.  (2013).  "Attributes  Similarities  Supports  Profile Matching  in  Social  Network. International  Journal  of  Engineering  Sciences  & Emerging Technologies. 6. 368-372.
[3] Muqtadir,  Asfan  dan  Purdianto,  Irwan.  (2013).  Sistem  Pendukung  Keputusan Kenaikan  Jabatan  Dengan  Metode  Profile  Matching. Seminar  Nasional  Aplikasi Teknologi Informasi (SNATI). 1 . 48-55.
[4] Ramanjulu,  M  dan  Babu,  M.  Veeresh.  (2014).  "  Secure  Profile  Matching  for Portable Public Networks”. International  Journal  of Computer  Applications.  117 . 1-4.
[5] Sherly,  Nina.  (2013).  Penerapan  Metode  Profile  Matching  Dalam  Sistem Pendukung Keputusan Pemberian Bonus Karyawan  (Studi Kasus : PT. Sanghyang Seri Persero). Jurnal Informatika. 1 . 42-47.
[6] Yarlagadda, Nageswara Rao dan Naresh, B. (2015). "Improved Privacy Preserving Profile  Matching  in  Online  Social  Networks”. International  Journal  of  Science Enginerring and Advance Technology (IJSR). 03 .1112-1115.