## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI PADA DEPUTI BIDANG PENGEMBANGAN PEMUDA DI KEMENTERIAN PEMUDA DAN OLAHRAGA
Rahayu 1 dan Henny Delisda Nasution 2
1,2 Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama) rahayuaja@gmail.com
Abstract This study is intended to determine the extent to which leadership style and motivation affect the work discipline of Deputy Youth Development employees at the Ministry of Youth and Sports. The research method used is a survey research method with data collection techniques through a questionnaire. A sample of 115 employees was obtained using the sample collection method through the saturated sample method. Data collection is done by collecting primary data through distributing questionnaires and taking secondary data sources through books, literature, internet and lecture materials. Multavariate Structural Equation Model (SEM) technique was used in this study to analyze data statistically. The results showed that the leadership style and motivation variables had a significant influence on the employee work discipline variables.

## Keywords: Leadership Style, Motivation and Employee Work Discipline

## Abstrak
Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana gaya kepemimpinan dan motivasi mempengaruhi disiplin kerja pegawai Deputi Bidang Pengembangan Pemuda di Kementerian Pemuda dan Olahraga. Metode penelitian yang digunakan adalah  metode penelitian survei dengan teknik pengumpulan data melalui kuesioner. Sampel sebanyak 115 pegawai diperoleh dengan menggunakan metode pengumpulan sampel melalui metode sampel jenuh. Pengumpulan data dilakukan dengan cara pengumpulan data primer yang dilakukan melalui penyebaran kuesioner dan mengambil sumber data sekunder melalui buku-buku, literatur, internet dan bahan kuliah. Teknik multavariat Structural Equation Model (SEM) digunakan dalam penelitian ini untuk menganalisis data secara statistik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan dan motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel disiplin kerja pegawai.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Pegawai
PENDAHULUAN Sumber Daya Manusia merupakan elemen penting agar organisasi dapat berjalan dengan baik. Peran sumber daya manusia sangat berpengaruh dalam upaya mencapai tujuan dari suatu organisasi. Tingkat disiplin kerja pegawai  akan memengaruhi pada keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu faktor yang dapat memengaruhi disiplin kerja adalah melalui kepemimpinan. Dengan adanya
pelaksanaan kepemimpinan yang tepat, maka organisasi akan dapat berjalan secara efesien dan efektif. Pentingnya fungsi dan peranan kepemimpinan dalam suatu organisasi  perusahaan selalu berkaitan dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba memengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia inginkan. Upaya-upaya dalam meningkatkan tingkat disiplin kerja
pegawai selain melalui sumber daya lainnya, gaya kepemimpinan terhadap pegawai juga perlu diperhatikan
Motivasi  pegawai merupakan unsur utama yang  perlu diperhatikan. Motivasi sangat penting  bagi pegawai  dalam mengembangkan diri  agar dapat bekerja lebih optimal sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi  akan dapat memengaruhi dalam upaya mendorong dan mengerahkan  potensi serta  mutu  sumber daya  manusia agar dapat bekerja lebih baik dan bertanggungjawab dalam melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan peraturan yang berlaku. Identifikasi masalah ini mencakup pelaksanaan gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja yang masih rendah. Beberapa faktor penyebab masalah  rendahnya disiplin kerja karena kurangnya keteladanan pimpinan, tidak adanya pengawasan pimpinan, dan kurangnya tindakan tegas dari pimpinan bagi pelanggar disiplin. Sedangkan masalah gaya kepemimpinan disebabkan beberapa faktor seperti adanya hubungan kerja yang kurang harmonis antara pimpinan dengan bawahan,  kurangnya kemampuan pimpinan untuk memotivasi dan mendorong  pegawainya, kurangnya perhatian pimpinan terhadap kepentingan pegawai dan konflik yang terjadi di lingkungan kerja. Masalah motivasi dapat disebabkan karena lingkungan kerja yang tidak mendukung,  tidak adanya jaminan pekerjaan atau kurangnya kompensasi yang diterima pegawai.
Tujuan penelitian ini adalah untuk membuktikan kebenaran atau ketidakbenaran hipotesis bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi memengaruhi disiplin kerja pegawai pada Deputi Bidang Pengembangan Pemuda di Kementerian Pemuda dan Olahraga.
Latar belakang masalah, identifikasi masalah, dan pembatasan masalah
dipakai sebagai dasar dalam perumusan masalah. Masalah ini dapat dirumuskan sebagai berikut:  Apakah  terdapat pengaruh dari gaya  kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai pada Deputi Bidang Pengembangan Pemuda di Kementerian Pemuda dan Olahraga?; Apakah  terdapat pengaruh dari motivasi terhadap disiplin kerja pegawai pada Deputi Bidang Pengembangan Pemuda di Kementerian Pemuda dan Olahraga?; Apakah  terdapat pengaruh dari gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap disiplin kerja pegawai pada Deputi Bidang Pengembangan Pemuda di Kementerian Pemuda dan Olahraga? Rivai (2014:99) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan didefinisikan sebagai pola menyeluruh dari tindakan seorang pemimpin pada bawahannya.
Malayu. S. P Hasibuan (2011) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin memengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Sondang P. Siagian (2008:138) mengemukakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Robbins (dalam Hasibuan, 1999), mengemukakan bahwa motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha memuaskan beberapa kebutuhan individu. Hasibuan (2002:193) mengemukakan bahwa pengertian disiplin kerja adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan bahwa pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Hipotesis Penelitian: Terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Pegawai pada Deputi Bidang Pengembangan Pemuda di Kementerian Pemuda dan Olahraga;  Terdapat pengaruh Motivasi terhadap Disiplin Kerja Pegawai pada Deputi Bidang
Pengembangan Pemuda di Kementerian Pemuda dan Olahraga; dan  Terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Motivasi terhadap Disiplin Kerja Pegawai pada Deputi Bidang Pengembangan
Pemuda di Kementerian Pemuda dan Olahraga.
Tempat penelitian dilakukan di Deputi Bidang Pengembangan Pemuda, Kementerian Pemuda dan Olahraga Republik Indonesia, Jalan Gerbang Pemuda No.2 Jakarta Pusat. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Oktober 2019 sampai dengan Februari 2020. Mulai dari persiapan penelitian, penelitian lapangan, pengolahan data, penulisan tesis, ujian proposal tesis, bimbingan tesis dan ujian tesis.
METODE Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian survei. Data ini diperlukan sebagai pendukung data primer yang diperoleh melalui pengumpulan data di lapangan, dengan teknik pengumpulan data melalui kuesioner, yaitu dengan mengirimkan atau menyebar daftar pertanyaan untuk mengumpulkan data dari responden yang terlibat dengan materi penelitian mengenai variabel-
varibel tersebut, dibangun suatu indikator yang selanjutnya disusun menjadi butir-butir, kemudian dirumuskan ke dalam kuesioner (pertanyaan).
Kerangka Pemikiran
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai berjumlah 115 orang tidak termasuk Deputi, Sekretaris Deputi dan Asisten Deputi yang terdiri dari pegawai tetap dan pegawai tidak tetap pada Deputi Bidang Pengembangan Pemuda. Sugiyono (2006:90) menyatakan bahwa sampel adalah jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Metode penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sampel jenuh.
Dalam teknik pengumpulan data ini digunakan dengan dua cara yaitu:
Teknik Pengumpulan Data Primer, Teknik Pengumpulan Data Sekunder Untuk teknik pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Gaya Kepemimpinan
(X1)
1. Kemampuan mengambil keputusan 2. Kemampuan memotivasi 3. Kemampuan komunikasi 4. Kemampuan mengendalikan bawahan 5. Tanggung jawab 6. Kemampuan mengendalikan emosional Motivasi (X2) 1. Kebutuhan fisiologis 2. Kebutuhan rasa aman 3. Kebutuhan hubungan sosial Kebutuhan pengakuan 4. Kebutuhan aktualisasi diri
Abraham Maslow (2006:173) Disiplin Kerja (Y) 1. Ketepatan waktu 2. Pemanfaat an sarana 3. Tanggung jawab tinggi 4. Ketaatan terhadap aturan kantor Alfred R. Lateiner
dengan menggunakan teknik multivariat Structural Equation Model (SEM) program LISREL 8.80.
Hasil pengujian dengan program Lisrel versi 8.8 memberikan hasil model seperti terlihat pada gambar berikut yang menunjukkan pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap disiplin kerja pegawai Deputi Bidang
Pengembangan Pemuda di Kementerian Pemuda dan Olahraga.
Berdasarkan diagram jalur di atas dapat di lihat bahwa nilai p adalah 0, dan nilai RMSEA adalah 0,070. Nilai p hitung adalah lebih kecil daripada nilai p standar dan nilai RMSEA hitung adalah lebih rendah daripada nilai RMSEA standar  yaitu 0,08 sehingga model itu adalah cocok dengan data.
Berdasarkan data Goodness of Fit Statistics dapat diperoleh pengujian pada model SEM bertujuan untuk melihat kesesuaian model. Hasil pengujian kesesuaian model dalam studi ini disajikan pada Tabel I.
Tabel I. Indeks Kesesuaian SEM
Kriteria Nilai cut off  Hasil pengujian Keterangan RMSA  <0,80  0,070  Baik RMR  <0,1  0,036  Baik GFI ≥0,90 0,64  Marginal AGFI ≥0,90 0,60  Marginal NFI ≥0,90 0.95  Baik CFI ≥0,90 0.98  Baik IFI ≥0,90 0.98  Baik RFI ≥0,90 0.95  Baik Sumber: Data primer diolah, 2020 Berdasarkan Tabel I dapat diketahui bahwa dari delapan kriteria yang digunakan untuk menilai layak atau tidaknya suatu model ternyata enam kriteria terpenuhi, dan dua kriteria marjinal, dengan demikian dapat dikatakan model dapat diterima, yang berarti ada kesesuaian antara model dengan data.
Construct reliability =(( 〖 8,03) 〗 ^2)/(( 〖 8,03) 〗 ^2+2,28)=0.97
Variance Extracted =(( 〖 8,44) 〗
^2)/(( 〖 8,44) 〗 ^2+2,28)=0.97
Extracted measure pada tabel diatas hasil pengukuran realibilitas menggunakan Construct Reliability 0.97 lebih besar dari 0.70, maka dinilai baik dan pengukuran Variance extracted =
0.97 lebih besar 0.50 maka dinilai baik.
Hasil ini menunjukkan bahwa indikator pada variabel disiplin kerja mempunyai kosistensi tinggi (reliabel) dalam mengukur variabel laten disiplin kerja.
Extracted measure pada tabel diatas hasil pengukuran realibilitas menggunakan Construct Reliability 0.97 lebih besar dari 0.70, maka dinilai baik dan pengukuran Variance extracted  = 0.97 lebih besar 0.50 maka dinilai baik. Hasil ini menunjukkan bahwa indikator pada variabel gaya kepemimpinan mempunyai kosistensi tinggi (reliabel) dalam mengukur variabel laten gaya kepemimpinan. Tabel  II. Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Indikator  Standar Loading R2 Meassure Error Motivasi M1 0.71  0.60  0.34 M2 0.68  0.63  0.27 M3 0.64  0.58  0.29 M4 0.80  0.76  0.20 M5 0.70  0.67  0.24 M6 0.71  0.58  0.36 M7 0.77  0.72  0.23 M8 0.68  0.67  0.23 M9 0.64  0.68  0.19 M10 0.66  0.63  0.25 M11 0.62  0.62  0.23 M12 0.68  0.62  0.28 M13 0.74  0.66  0.29 M14 0.72  0.61  0.32 M15 0.72  0.68  0.25 Total 10.47  9.71  3.97 Extracted Construct reliability =(( 〖
10,47) 〗 ^2)/(( 〖 10,47) 〗 ^2+3,97)
=0.97
Variance Extracted =(( 〖 9,71) 〗 ^2)/(( 〖 9,71) 〗 ^2+3,97)=0.96
Extracted measure pada tabel diatas hasil pengukuran realibilitas menggunakan Construct Reliability 0.97 lebih besar dari 0.70, maka dinilai baik dan pengukuran Variance extracted = 0.96 lebih besar 0.50 maka dinilai baik. Hasil ini menunjukkan bahwa indikator pada variabel motivasi mempunyai kosistensi tinggi (reliabel) dalam mengukur variabel laten motivasi.
Uji Hipotesis
Hipotesis yang terkait dalam penelitian ini adalah pengaruh terdapat dari Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Pegawai pada Deputi Bidang Pengembangan Pemuda di Kementerian Pemuda dan Olahraga.
DK = 0.30*GK + 0.60*M,
Errorvar.= 0.30  , R² = 0.70 (0.084)     (0.097)         (0.062) 3.56        6.16             4.87 Selanjutnya besar pengaruh variabel gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap disiplin kerja secara parsial dan secara simultan adalah sebagai berikut. Tabel III. Hasil pengaruh Parsial Pengaruh Koefisien T hitung Label H1 : Disiplin kerja <-  gaya kepemimpinan 0.30  3.56  Signifikan H2 : Disiplin kerja <-  motivasi 0.60  6.16  Signifikan Sumber: Data primer diolah, 2020
Berdasarkan Tabel III dapat secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai pada Deputi Bidang Pengembangan Pemuda di Kementerian
Pemuda dan Olahraga. karena thitung (3,56)  > ttabel (1,96) Sehingga
hipotesis yang menyatakan bahwa pengaruh terdapat dari gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai pada Deputi Bidang Pengembangan Pemuda di Kementerian Pemuda dan Olahraga terbukti kebenarannya atau H1 diterima. Hasil pengujian secara parsial motivasi berpengaruh terhadap disiplin kerja Pegawai pada Deputi Bidang Pengembangan Pemuda di Kementerian Pemuda dan Olahraga karena thitung (6,16) > ttabel (1,96) Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa pengaruh terdapat dari motivasi terhadap disiplin kerja pegawai pada Deputi Bidang Pengembangan Pemuda di Kementerian Pemuda dan Olahraga terbukti kebenarannya atau H2 diterima. Tabel IV. Hasil pengaruh Simultan Pengaruh R2 F hitung Label H3 : Disiplin kerja <-  gaya kepemimpinan dan motivasi  0,70 4,87  Signifikan Sumber: Data primer diolah, 2020
Koefisien determinasi sebesar 0,70 atau 70% berarti bahwa besar pengaruh faktor gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap disiplin kerja adalah sebesar 70%, sedangkan 30% sisanya dipengaruh faktor lain diluar penelitian ini. Hasil pengujian secara simultan gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai pada Deputi Bidang Pengembangan Pemuda di Kementerian Pemuda dan Olahraga karena nilai F hitung sebesar 4,87 > nilai F tabel 3,077
Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa pengaruh terdapat dari pelaksanaan gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap disiplin kerja pegawai pada Deputi Bidang Pengembangan Pemuda di Kementerian Pemuda dan
Olahraga terbukti kebenarannya atau H3 diterima.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap disiplin kerja, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa pengaruh terdapat dari gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai pada Deputi Bidang Pengembangan Pemuda di Kementerian Pemuda dan Olahraga diterima terbukti kebenarannya atau H1 diterima. Hal ini berarti jika gaya kepemimpinan semakin baik, maka akan meningkatkan disiplin kerja dengan koefisien sebesar 0,30.
b.   Pengaruh Motivasi terhadap Disiplin Kerja Hasil  penelitian menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh terhadap disiplin kerja, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa pengaruh terdapat dari motivasi terhadap disiplin kerja pegawai pada Deputi Bidang Pengembangan Pemuda di Kementerian Pemuda dan Olahraga diterima terbukti kebenarannya atau H2 diterima. Hal ini berarti jika motivasi yang dimiliki pegawai semakin baik, maka akan meningkatkan disiplin kerja dengan koefisien sebesar 0,60.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Disiplin Kerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh terhadap disiplin kerja, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa pengaruh terdapat dari pelaksanaan gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap disiplin kerja pegawai pada Deputi Bidang Pengembangan Pemuda di Kementerian Pemuda dan Olahraga diterima terbukti kebenarannya atau H3 diterima. Hal ini berarti jika gaya kepemimpinan dan motivasi yang dimiliki pegawai semakin
baik, maka akan meningkatkan disiplin kerja.
SIMPULAN Terdapat pengaruh signifikan antara Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja sebesar 0.30 atau 30%, dengan indikator paling dominan berpengaruh adalah  pimpinan dapat dijadikan panutan dan pimpinan akan selalu memberikan pengarahan jika pekerjaan belum memenuhi target. Terdapat pengaruh signifikan antara Motivasi terhadap Disiplin Kerja sebesar 0.60 atau 60%, dengan indikator paling dominan berpengaruh adalah  pegawai nyaman terhadap kondisi lingkungan kerja. Terdapat pengaruh signifikan antara Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Disiplin Kerja dengan koefisien 0.70 atau 70%. Motivasi merupakan indikator paling dominan berpengaruh terhadap Disiplin Kerja dengan besar pengaruh 0.60.
Saran Perbaikan variabel Disiplin Kerja dapat dilakukan melalui perbaikan pada variabel Gaya Kepemimpinan dan Motivasi.
Perbaikan pada variabel Gaya Kepemimpinan dapat dilakukan melalui perbaikan pada variabel menghargai ide bawahan, pengambilan keputusan agar sesuai peraturan, hubungan yang lebih baik  antara atasan dan bawahan, lebih melibatkan pegawai dalam mendiskusikan pekerjaan, peka terhadap konflik di lingkungan kerja, dapat menunjukkan kecerdasan intelektualitas dalam mengambil keputusan, memberikan dorongan kepada karyawan dalam meningkatkan kemampuannya, memberikan nasehat pada permasalahan antar rekan kerja, dapat mengambil keputusan yang tepat, memberikan petunjuk kepada pegawai sebelum memulai pekerjaan, menjaga lingkungan kerja yang nyaman,
mendelegasikan wewenang sesuai kemampuan, menghargai perbedaan pendapat, komunikasi yang baik dengan bawahan, lebih dapat mengendalikan emosi dalam bekerja, mendorong bawahan agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dapat memperlakukan pegawai dengan adil, dapat menjadi panutan dari bawahan, dan dapat mengarahkan pegawai agar dapat mencapai target.
Perbaikan pada variabel Motivasi dapat dilakukan melalui perbaikan pada variabel mendapatkan kesempatan yang sama untuk promosi jabatan, tidak menunda-nunda pekerjaan yang diberikan, adanya hubungan yang baik antara atasan dan bawahan, memberikan pujian bagi karyawan yang menyelesaikan tugas tepat waktu, memberikan penghargaan atas hasil kerja untuk memotivasi pegawai, memperoleh insentif sesuai target yang dicapai, adanya hubungan yang harmonis antara seluruh pegawai, memberikan rasa aman bagi pegawai dalam bekerja, memperhatikan gaji pegawai untuk menimbulkan dorongan bagi pegawai dalam bekerja, kondisi kerja yang dapat mendukung keselamatan kerja, memberikan kesempatan bagi pegawai untuk pengembangan diri, memberikan kebebasan bagi pegawai yang menurutnya paling cocok dalam menyelesaikan pekerjaan, adanya komunikasi yang baik dengan rekan kerja, dan pegawai dapat merasa nyaman terhadap kondisi lingkungan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Alifiulahtin
Utaminingsih. Perilaku Organisasi. 2014. Cetakan Pertama. Malang: Universitas Brawijaya Press
Ahmad Tohardi. 2010. Pemahaman
Praktis Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: CV. Mandar Maju
Amirullah, Haris Budiyono. 2004. Pengantar Manajemen. Edisi 2.
Jakarta: Graha Ilmu.
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya
Perusahaan .Cetakan Kesepuluh. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Arif Yusuf Hamali. 2018. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Mengelola Karyawan. Jakarta: PT. Buku Seru Edy Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta: Prenadamedia Group (Divisi Kencana) E. Trisnawati Sule, Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen. Cetakan ke 12. Jakarta:
Prenadamedia Group (Divisi Kencana) Hasibuan, Malayu SP. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara Hussein  Fattah.  2017. Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai.
Yogyakarta: Elmatera (Anggota IKAPI) Imam Ghozali, Fuad. 2012. Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS). Semarang: Penerbit Universitas Diponegoro Joko Subagyo. 1997. Metode Penelitian Dalam Teori dan Praktek. Cetakan ke 2. Jakarta: PT. Rineka Cipta Manullang, M, Marihot AMH Manullang. 2008. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Marihot Tua Efendi Harianja. 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas
Pegawai, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Muhammad Busro. 2018. Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta: Prenadamedia Group Rahayu. 2018. Metode SEM Penelitian pada Layanan Penumpang Citilink. Jakarta: Penerbit Program Pascasarjana Universitas Prof. Dr. Moestopo
(Beragama) Sedarmayanti. 2016. Manajemen
Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. 2016.
Bandung: PT. Refika Aditama
Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Jakarta: Binapura Aksara Sinambela, L. Poltak. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan 3. Jakarta: PT. Bumi Aksara Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta Setyo Hari Wijayanto. 2008. Structural Equation Modeling dengan Lisrel 8.80. Yogyakarta: Graha Ilmu T. Hani  Handoko.  1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE (Badan Penerbit Fakutas Ekonomi) Yogyakarta
Veithzal Rivai. 2014. Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan Dari Teori Ke
Praktek. Jakarta: PT.  Raja
Grafindo Persada Gauzali Saydam. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta: PT. Djambatan Jauah, Abdullah M. 2018. Skripsi Memakai Lisrel 9.30 for Windows
(Student Edition)
Website:
Nila Nurmala. 2008. Analisis Pengaruh Etiket, Komunikasi dan Komitmen Terhadap Kepercayaan Nasabah Pengguna Tabungan pada PT. BNI (Persero) Cabang Mayestik
Jurnal: Regi Pratama, Nurbudiawati. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Kelurahan Sukakarya Kecamatan Tarogong  Kidul Kabupaten Garut. Vol.07; No.02;
2016 Halaman 10-19. I Putu Gede Adi Suparta. 2017. Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Mediasi
Disiplin Kerja Pada Lpk Monarch Candidasa. Vol. 4, No 1. Maret 2017, hal 109
.