## MOTIVASI PEGAWAI DALAM MENGEMBANGKAN PESANTREN
(Studi Kasus di Pondok Pesantren Fajar Dunia Cileungsi Bogor)
Lita Gunawati * 1
Abstract  : The  objective  of  this  research  is  to  gain  a  deep  understanding  of  the  motivation employee in developing boarding school at Fajar Dunia. This research is a case study method. The validity  of  qualitative  data  obtained  through  the  extension  of  time  doing  research  and triangulation of data collection techniques and data sources in the field. The result show: 1). Goal setting  in  Fajar  Dunia  Boarding  School  began  from  making  vision  and  mission  through  the challenging and specific goal to improve individual and job performance. To make it sure, superior always giving feedback to subordinates to know that the things is on the track to reach the goal. 2) Empowerment was done with formally program such training to improve self actualization, beside that the greater autonomy always be given to subordinates with many cases such sharing power and belief, making decision, and provide the tools so that the employee can more fully use their potential, thus satisfying higher-level for achievement, recognition, and self-actualization 3) Reward  include  extrinsic  and  intrinsic.  Extrinsic  reward  are  given  by  a  manager  such  pay increases,  bonuses,  incentive,  etc,  with  equitable  system  and  related  to  a  specific  level  of  job performance.  Intrinsic  reward  are  the  satisfactions  an  employee  receives  in  the  process  of performing a particular  action such completion, and achievement. Both of thus  rewards are a potential barrier to work motivation in receiving organizational goal.

## Keywords: Goal Setting, Empowerment, Reward

## PENDAHULUAN
Keberhasilan  sebuah  organisasi  sangat  didukung  oleh  beberapa  faktor,  salah satunya adalah motivasi. Motivasi menjadi kata kunci untuk sebuah kesuksesan. Sukses berarti  dapat  meraih  apa  yang  dicita-citakan,  diharapkan,  dan  diimpikan  baik  oleh individu ataupun oleh lembaga. Motivasi erat kaitannya dengan kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang yang dapat membangkitkan semangat dan ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan.
Kata motivasi ini pula yang peneliti temukan di sebuah Pondok Pesantren Fajar Dunia, dibilangan Cileungsi, Bogor, Jawa Barat. Sebuah pesantren yang berdiri tegak karena  sebuah  perjuangan  yang  dimulai  dari  titik  nol.  Dahulunya  hanyalah  lahan kosong seluas  ± 3 hektar, yang ditumbuhi pohon-pohon tinggi dan  besar, hanya ada masjid  dan  beberapa  bangunan.  Tidak  ada santri,  tidak  ada guru,  tidak  ada konsep, terlebih dana yang memadai. Dengan posisinya yang berada di pedesaan, akses jalan yang  buruk,  membuat  santri  yang  mendaftar  di  pesantren  ini  hanyalah  8  (delapan) orang disaat-saat pembukaan pertama kalinya. Terlebih jika ditinjau dari segi geografis, perekonomian, sosial serta budayanya. Pondok Pesantren Fajar Dunia berada ditengah perekonomian  masyarakat  menengah  kebawah.  Sebagian  besar  hanya  berprofesi sebagai  petani,  tukang  ojek,  buruh  pabrik,  dan  penganyam,  yang  notabene  kurang mengedepankan pendidikan.
Inilah rahasia besar dari sebuah kata yang  bernama motivasi, yang mempunyai kekuatan dan energi besar untuk merubah sesuatu yang pada awalnya tidak mungkin untuk dilakukan, menjadi sangat mungkin untuk dilakukan, yang mulanya mustahil
*Guru Pondok Pesantren Fajar Dunia
untuk dicapai, menjadi sangat mudah untuk diraih. Bahwa ternyata, keberhasilan yang diterimanya  saat  ini  adalah  bentuk  konsistensinya  dalam  mempertahankan, memelihara,  membangkitkan,  menumbuhkembangkan  dan  meningkatkan  motivasi pegawai yang ada di Pondok Pesantren Fajar Dunia.
Proses  peningkatan  kinerja  pegawai  baik  secara  individu  maupun  kelompok sangat terlihat di lapangan. Mulai dari adanya target, tujuan-tujuan yang menantang, adanya  batasan  waktu,  standar  kualitas,  serta feedback yang  diberikan  pimpinan. Keterlibatan pegawai dalam penetapan tujuan baik yang berhubungan dengan pihak SMP,  pihak  SMA,  Lembaga  Al-Qur’an,  Lembaga  Bahasa,  Lembaga  Kitab  Salaf  dan lembaga-lembaga  lainnya  sangat  jelas  terlihat.  Seluruh  pihak  terkait  dan  duduk bersama-sama saling bertukar pikiran, menyampaikan ide, dan akhirnya memutuskan tujuan yang akan dilaksanakan pada tahun berjalan.
Pesantren  Fajar  Dunia  juga  memberikan  keleluasaan  bagi  pegawainya  dalam berbagai  kesempatan  yang  bisa  membangkitkan  kinerja.  Seperti  pendelegasian wewenang,  pembagian  kekuasaan  juga  kepercayaan  dalam  pengambilan  keputusan. Tidak  hanya  itu,  kegiatan-kegiatan  yang  dapat menumbuhkan  bakat, minat,  potensi, dan kreatifitas sangat intens dilakukan, seperti pelatihan, seminar, workshop dan juga MGMP. Prinsipnya adalah guru di Pesantren Fajar Dunia tidak hanya dituntut untuk mengajar, namun  juga  harus  terus  belajar  untuk  meningkatkan  keefektifan  diri  demi meraih cita-cita dan tujuan organisasi.
Di  samping  itu,  segala  bentuk  penghargaan  untuk  menumbuhkembangkan semangat,  serta  kepuasaan kerja  diberikan kepada  para pegawai.  Baik  dalam  bentuk internal maupun eksternal. Penghargaan bersifat rutin misalnya, kenaikan gaji berkala, gaji  pokok,  tunjngan  jabatan,  tunjangan  masa  kerja,  bantuan  pengasuh,  beasiswa pendidikan,  bonus  prestasi,  insentif  dan  lain  sebagainya  yang  berbentuk  materi. Sementara  penghargaan  jangka  panjang  ada  umrah  dan  haji  bagi  semua  pegawai disetiap level beserta pasangannya baik suami/istri. Namun di satu sisi, kepuasaan para pegawai  juga  dirasakan  dalam  bentuk  penghargaan  yang  non  materi  atau  intrinsik. Seperti  misalnya,  kepuasaan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan (completion) mencapai eksistensi diri (achievement), keakraban antara pimpinan dan bawahan, suasana kerja yang  menyenangkan,  waktu  kerja  yang  tidak  mengekang  yang  dapat  menimbulkan kenyamanan dalam bekerja.
Dengan demikian, setelah memperhatikan fenomena yang terjadi, peneliti tertarik untuk  melihat,  menggambarkan  dan  menganalisis  motivasi  pegawai  yang  ada  di Pesantren  Fajar  Dunia.  Khususnya  yang  terkait  dengan  penetapan  tujuan, pemberdayaan dan penghargaan.
Dengan  demikian,  judul  yang  sesuai  untuk  tesis  ini  adalah Motivasi  Pegawai dalam  Mengembangkan  Pesantren  Studi  Kasus  di  Pondok  Pesantren  Fajar  Dunia Cileungsi Bogor.

## Motivasi Pegawai
Motivasi pegawai memiliki posisi sentral dalam keberhasilan sebuah organisasi. Beberapa penelitian mengungkapkan bahwa motivasi pegawai yang tinggi berbanding lurus dengan tampilan organisasi dan keuntungan yang dihasilkannya. Keterkaitan ini terlihat karena motivasi akan mendorong usaha seseorang untuk mengerahkan segala daya kekuatannya agar mencapai pemenuhan kebutuhan yang diinginkannya. Seperti pendapatnya Robbins (2013:458) berikut ini: “motivation refers  to the  process  by which a person’s effort are energized, directed, and sustained toward attaining a goal. This definition has three  key  elements;  energy,  direction,  and  persistence”. Motivasi  berkaitan  erat  dengan sebuah  proses  dimana  usaha  seseorang  didorong,  diarahkan  dan  dikerahkan  untuk mencapai  tujuan.  Definisi  ini  memiliki  tiga  elemen  kunci  yaitu,  energi,  arah  dan ketekunan. Ketiga elemen ini akan mendorong pegawai untuk terlibat dalam berbagai aktivitas organisasinya. Seperti pendapat Dessler (2001:321), “ motivation can be defined as the  intensity of a person’s  desire to engange in some activity”. Motivasi bisa didefinisikan sebagai intensitas keinginan seseorang untuk terlibat dalam berbagai kegiatan. Namun secara umum, beberapa pendapat tentang motivasi, dikategorikan menjadi tiga seperti dalam  Daft  (2010:374),  yaitu:  “perspektif  isi,  perspektif  proses  dan  perspektif penguatan”.
Disebut perspektif isi, karena menekankan pada pembahasan tentang kebutuhan- kebutuhan manusia dan bagaimana kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dipenuhi di tempat kerja. Kebutuhan ini akan berubah menjadi dorongan internal yang memotivasi perilaku  tertentu  dalam  usaha  untuk  memenuhi  kebutuhan  tersebut.    Teori  yang popular untuk prespektif isi diantaranya adalah Maslow’s hierarchy need, Herzberg Dual Factor, Teori ERG Clayton Alderfer, Mc Cleland dan lain sebagainya.
Sedangkan  dalam  perspektif  proses  teori  motivasi    disebutkan  karena  lebih memperhatikan pada proses munculnya suatu ide pemikiran yang akan mempengaruhi tingkah  laku.  Teori  ini  menjelaskan  bagaimana  seseorang  mencari  dan  berusaha mendapatkan penghargaan  dalam  lingkungan  pekerjaannya.  Diantara  beberapa  teori yang mendukung hal  ini  adalah Locke’s  Goal Setting  Theory,  Adam’s  Equity  Theory  dan Vroom’s Expectancy Theory.
Dengan demikian, dapat disintesiskan bahwa motivasi adalah sebuah dorongan, energi  dan  arah  yang  dilakukan  seseorang  untuk  mencapai  tujuan.  Hal-hal  yang menjadi  bagian  dari  motivasi  adalah  (1)  penetapan  tujuan (goal  setting) termasuk perspektif  proses  dalam  motivasi,  yang  akan  mengarahkan  pegawai  untuk  banyak berbuat yang terbaik sesuai tujuan organisasi, (2) pemberdayaan (empowerment) menjadi bagian  dari  pemenuhan  kebutuhan  tingkat  tinggi  dalam  motivasi  pegawai,  (3) penghargaan (reward) termasuk dalam teori keadilan, akan membuat pegawai berusaha lebih  giat  lagi  jika  mereka  tahu  akan  mendapatkan  kesempatan  yang  adil  dalam mendapatkan reward
Penetapan Tujuan
Penetapan  tujuan  adalah  proses  peningkatan  prestasi  kerja  individu  dan kelompok yang dinyatakan dalam bentuk sasaran, batas waktu, atau standar kualitas. Lebih  jelasnya  lagi,  sebuah  teori  menyatakan  bahwa,  menugaskan  pegawai  dengan tujuan  yang  spesifik  dan  sulit  akan  menghasilkan  kinerja  yang  lebih  tinggi, dibandingkan  tanpa  tujuan,  tujuan  yang  mudah,  atau  hanya  lakukan  yang  terbaik. Selain  itu,  penetapan  tujuan    juga  merupakan  proses  menentukan  tujuan,  ataupun target,  yang  banyak  melibatkan  pimpinan  dan  bawahannya  bekerja  bersama-sama
untuk  merancang  masa  depan  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Jadi,  tujuannya  bukan hanya  sekedar  “apa”  tetapi  juga  “bagaimana”  mencapainya  dan  “siapa”  yang melakukannya. Colquitt/LePine/Wesson (2009:187) menjelaskan, “ goal setting theory views goals as the primary drivers of the intensity and persistence of effort. Goals are  defined as the objective or aim of an action and typically refer to attaining a specific standard of proficiency, often within a specified time limit.” Teori penetapan tujuan menggambarkan bahwa tujuan sebagai pengarah utama terhadap intensitas dan kegigihan usaha. Tujuan didefinisikan sebagai sasaran atau maksud dari  tindakan untuk mencapai standar keahlian yang jelas, juga  dalam  waktu  yang  terbatas.  Sebagaimana  ungkapan Carlene  Cassidy  dan  Robert Kreitner (2010:218),  “g oal  setting  is  the  process  of  improving  individual  or  group  job performance with formally stated objectives, deadlines, or quality standards”. Penetapan tujuan adalah  proses  peningkatan  prestasi  kerja  individu  dan  kelompok  yang  dinyatakan dalam bentuk sasaran, batas waktu, atau standar kualitas. Lebih jelasnya lagi, sebuah teori menyatakan bahwa menugaskan pegawai dengan tujuan yang spesifik dan sulit akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi, dibandingkan tanpa tujuan, tujuan yang mudah,  atau  hanya  lakukan  yang  terbaik.    Seperti  ungkapan Colquitt/LePine/Wesson (2009:189)  berikut  ini,  “ a  difficult  goal  is  one  that  stretches  employee  to  perform  at  their maximum level while still staying within the boundaries of their ability”. Tujuan yang sulit adalah satu hal yang dapat membentangkan pegawai untuk menampilkan kemampuan maksimal mereka dan masih berada dalam batas kemampuan mereka.
Senada  dengan  hal  di  atas Stephen  P.  Robbins  dan  Mary  Coulter  (2013:464) menjelaskan , “ goal setting theory, which says that specific goals increase performance and that difficult  goals,  when  accepted,  result  in  higher  performance  than  do  easy  goals”. Teori penetapan tujuan, mengatakan bahwa tujuan yang spesifik akan meningkatkan kinerja dan tujuan yang sulit, ketika diterima, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada mengerjakan  pekerjaan  yang  mudah.  Penetapan  tujuan  yang  baik,  tidak  hanya ditentukan  oleh  pimpinan  saja,  tetapi  juga  melibatkan  para  bawahannya.  Ini  sangat dimaklumi,  karena  tujuan  yang  dicetuskan  secara  bersama-sama  akan  menggugah passion yang  dimiliki  oleh  masing-masing  anggota  untuk  meraihnya.  Sebagaimana definisi  yang  dikemukakan James  L.  Gibson,  John  M.  Ivancevich,  James  H.  Donelly (1997:165), “g oal setting is the process of establishing goals. In many cases, it involves superior and  subordinate  working  together  to  set  subordinate’s  goals  for  specified  period  of  time. Penetapan tujuan adalah proses menentukan tujuan. Yang banyak melibatkan pimpinan dan bawahannya bekerja bersama-sama untuk merancang tujuan dalam jangka waktu tertentu.  Jadi,  tujuannya  bukan  hanya  sekedar  “apa”  tetapi  juga  “bagaimana” mencapainya  dan  “siapa”  yang  melakukannya.    Definisi  lain  diterangkan Ivancevich, Konopaske, Matteson (2008:126) menjelaskan, “ Locked proposed that goal setting is a cognitive process of some practical utility”. Locked mengemukakan bahwa penetapan tujuan adalah proses kognitif dari sebagian kegunaan praktis. Maksudnya adalah, kesadaran individu terhadap pentingnya sebuah tujuan menjadi hal yang menentukan terwujudnya tujuan itu  sendiri.  Seperti  halnya  ungkapan Ivancevich,  Konopaske,  Matteson  (2008:126) ,  “ goal setting  theory  places  specific  emphasis  on  the  importance  of  conscious  goals  in  explaining motivated  behavior”. Teori  penetapan  tujuan  menempatkan  penekanan  yang  spesifik terhadap  pentingnya  kesadaran  tujuan  dalam  menjelaskan  perilaku  motivasi.  Di samping itu, tujuan yang telah ditetapkan dan diterima oleh pegawai, tidak serta merta berhenti pada titik tersebut. Namun, tugas yang terberat bagi pimpinan adalah harus terus memantau dan memberikan umpan balik kepada bawahannya. Dengan demikian, para pegawai akan mengetahui, sejauh mana kemajuan yang telah dicapainya selama
ini.  Ketika hal itu sudah dilakukan oleh seorang pimpinan, maka proses memotivasi itu akan muncul dengan sendirinya.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan    bahwa  penetapan  tujuan  adalah  sebuah proses meningkatkan kinerja individu dan kelompok, yang dinyatakan dengan target yang  jelas,  batasan  waktu,  dan  standar  kualitas.    Disertai  pula  adanya  keterlibatan pimpinan  dan  bawahan.  Selain  itu,  tujuan  yang  dapat  menggugah  semangat  adalah tujuan yang menantang, sulit dan spesifik yang disertai dengan feed back dari atasan, sehingga dapat jelas terlihat kemajuan yang dicapai oleh bawahannya.

## Pemberdayaan
Pemberdayaan adalah pendekatan motivasional yang melekat: ini menumbuhkan rasa keefektifan diri sehingga memungkinkan pegawai menggunakan potensi mereka dengan penuh.  Hal  itu  juga  akan memberikan  kepuasan prestasi  tingkat  tinggi,  rasa dihargai  dan  kesempatan  mengaktualisasikan  diri. Richard  L.  Daft (2010:523) menjelaskan  “ empowerment  is  power  sharing,  the  delegation  of  power  or  authority  to subordinates in an organization”. Pemberdayaan adalah pembagian kekuasaan, ataupun pendelegasian wewenang kepada bawahan dalam sebuah organisasi. Pemberdayaan merupakan bentuk inovasi terbaru dalam motivasi, yang dapat memenuhi kebutuhan tingkat  tinggi  para  pegawai,  bahkan  melebihi  kekuatan  dari  sekedar  memberikan penghargaan  dalam  bentuk  pembayaran.  Sebagaimana  ungkapan Gary  Dessler (2001:341), “e mpowering is inherently a motivational approach: it boosts feeling of self efficacy and  enables  employees  to  more  fully  use  their  potential,  thus  satisfying  higher-level  for achievement,  recognition,  and  self-actualization.” Pemberdayaan  adalah  pendekatan motivasional  yang  melekat:  ini  menumbuhkan  rasa  keefektifan  diri  memungkinkan pegawai  menggunakan  potensi  mereka  dengan  penuh,  itu  juga  akan  memberikan kepuasan prestasi tingkat tinggi, penghargaan, dan aktualisasi diri.
Jadi, dalam pemberdayaan tidak hanya sekedar memberikan kewenangan, tetapi juga  alat  dan  informasi  yang  jauh  lebih  besar,  yang  dibutuhkan  pegawai  untuk melakukan  pekerjaan mereka,  agar  kepercayaan diri  tumbuh  sehingga menampilkan pekerjaan  dengan  efektif.  Dalam  artian,  keleluasaan  dalam  mendapatkan  itu  semua, juga  dinamakan  dengan  pemberdayaan.    Definisi  inipun  diperkuat  oleh John  W. Newstrom (2000:181) berikut ini, “e mpowerment is any process that provides greater autonomy to employees through the sharing of relevant information and the provision of control over factors affecting  job  performance.” Pemberdayaan  adalah  sebuah  proses  yang  menyediakan kewenangan lebih besar kepada pegawai melalui pemberian informasi yang relevan dan pengawasan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi. Dari definisi di atas, ditegaskan  bahwa  pemberdayaan  yang  diberikan  pimpinan,  bukan  berarti mempercayakan pegawai 100%, tetapi perlu juga control terhadap kinerja pegawai. Pemberdayaan adalah pembagian kekuasaan ataupun wewenang kepada pegawai yang lebih rendah (berpengetahuan) untuk mengambil keputusan, keleluasaan dalam mendapatkan informasi dan alat, serta kesempatan untuk mengekspresikan talenta, skill dan pengetahuan, sehingga dapat menumbuhkan efektititas diri dan memaksimalkan potensi  yang  dimiliki.  Dengan  adanya  pemberdayaan,  maka  akan  memiliki  manfaat baik bagi organisasi maupun invidu itu sendiri.

## Penghargaan
Gibson (2006:183) menjelaskan, “ the rewards must be valued by the person, and they must be  related  to  a  specific  level  of  job  performance”. Penghargaan  harus  bisa  bernilai  bagi seseorang, dan harus berkaitan dengan level tertentu dalam prestasi kerja. Maksudnya adalah agar penghargaan yang diberikan oleh organisasi dapat memenuhi kebutuhan pegawainya.  Jika  melihat  kategori  umum  di  atas,  maka  secara  rinci  beberapa  teori mengatakan  bahwa  penghargaan  terdiri  dari  dua  macam,  intrinsik  dan  ekstrinsik. Sebagaimana penjelasan Daft (2010:506) berikut ini, “r eward are of two type: intrinsic and extrinsic. Intrinsic rewards are the satisfactions a person receives in the process of performing a particular  action.  Extrinsic  rewards  are  givens  by  another  person,  typically  a  manager,  and include  promotions,  pay  increases,  and  bonuses. Penghargaan  intrinsik  adalah  kepuasan yang seseorang terima dalam sebuah proses penampilan tindakan tertentu. Sementara penghargaan ekstrinsik diberikan oleh orang lain khususnya dari manajer dalam bentuk promosi, kenaikan gaji, dan bonus.  Pendapat di atas juga diperkuat James  L .  Gibson, John  M.  Ivancevich,  James  H.  Donnelly (1992:182)  yaitu,  “e xtrinsic  reward  are  rewards external to the job, such as pay, promotion, or fringe benefit; intrinsic rewards are those that are part of the job itself, such as the responsibility, challenge, and feedback characteristic of the job.” Penghargaan  ekstrinsik  adalah  penghargaan  eksternal  terhadap  sebuah  pekerjaan seperti pembayaraan, promosi, atau tunjangan tambahan. Penghargaan intrinsik adalah bagian dari pekerjaan itu sendiri seperti tanggung jawab, tantangan dan karakteristik umpan balik pekerjaan.
Penghargaan  adalah  segala  bentuk  yang  bernilai  bagi  pegawai,  baik  intrinsik maupun ekstrinsik. Penghargaan intrinsik berarti segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri yang menimbulkan kepuasaan pegawai seperti, penilaian kinerja yang  menyenangkan,  penugasan  kerja  yang  menarik,  keramahan  teman  sejawat, perubahan  waktu  kerja  yang  disukai,  karakteristik feed  back terhadap  pekerjaan,  dan status  sosial  yang  diberikan  organisasi.  Sementara  itu,  penghargaan  eksternal bersumber  dari  kepuasan  yang  diberikan  oleh  organisasi  baik  dalam  bentuk pembayaran,  promosi,  bonus,  kenaikan  upah  dan  tunjangan  tambahan.  Kedua penghargaan ini, sangat bermanfaat bagi peningkatan motivasi pegawai. Helen Deresky (2008:280)  mengatakan,  “ incentives  and  reward  are  integral  part  of  motivation  in  a corporation”. Insentif  dan  penghargaan  adalah  bagian  dari  motivasi  dalam  sebuah perusahaan. Dalam kategori umum penghargaan dibagi menjadi lima, “ rewards usually fall  into  five  categories;  financial,  social,  status,  job  content,  career,  professional”. Kategori tersebut adalah, keuangan, sosial, pangkat, kepuasan kerja, karir dan keahlian. Hal ini diperkuat  pendapat Stephen  P.  Robbins  dan  Mary  Coulter  (2013:500),  “a reward  can  be anything  that  a  person  values  such  as  money,  favorable  performance  appraisals,  promotions, interesting work assignment, friendly collagues, and preferred work shifts or sales territories.” Sebuah  penghargaan  bisa  menjadi  apapun  yang  orang  nilai  seperti,  uang,  penilaian kinerja yang menyenangkan, promosi, penugasan kerja yang menarik, teman sejawat yang ramah, perubahan waktu kerja yang disukai atau daerah penjualan.
Sebuah  penghargaan  bisa  menjadi  apapun  yang  orang  nilai  seperti,  uang, penilaian kinerja yang menyenangkan, promosi, penugasan kerja yang menarik, teman sejawat yang ramah, perubahan waktu kerja yang disukai atau daerah penjualan.

## METODE
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan metode studi kasus dari Robert K. Yin (2009:66) dengan beberapa tahapan yaitu plan, design, prepare, collect, analysis, share. Latar penelitian ini dilakukan di Pondok Pesantren
Fajar  Dunia  Cileungsi  Bogor,  sebuah  pesantren  modern  yang  berhasil  berkembang, meski berada di daerah desa tertinggal. Adapun grand tour observation yang dilakukan selama  5  bulan,  sejak  bulan  Juni  2013  -  Oktober  2013.  Sedangkan  penelitian  yang dilakukan mulai bulan November 2013  - Februari 2014.  Pemeriksaan keabsahan data dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  beberapa  kriteria,  yaitu  :  (1)  Kredibilitas; merupakan  salah  satu  ukuran  tentang  kebenaran  data  yang  dikumpulkan,  dimana dalam  penelitian  kualitatif  disebut  dengan  validitas  internal.  Kredibilitas  dalam penelitian kualitatif menggambarkan kecocokan konsep peneliti dengan konsep yang ada pada informan atau nara sumber. Untuk mencapai hal tersebut, berikut ini tahapan- tahapan yang dilakukan: a) Perpanjangan pengamatan; kegiatan ini akan memberikan banyak manfaat seperti menguji ketidakbenaran informasi, membangun kepercayaan subjek,  sekaligus  guna  memastikan  apakah  konteks  itu  dipahami  dan  dihayati  atau tidak. Peneliti juga akan terjun ke lapangan dalam waktu yang cukup lama yaitu selama 4  bulan  mulai  dari  November  –Februari  2014.  Selama  kurun  waktu  tersebut  peneliti akan  mencoba  mendeteksi  dan  memperhitungkan  distorsi  (memutarbalikkan  fakta) yang  mungkin  mengotori  data.  Agar  data  yang  terkumpul  benar-benar  valid;  b) Ketekunan peneliti, Keajegan pengamatan berarti mencari secara konsisten interpretasi data    dengan  berbagai  cara.    Melalui  proses  analisis  yang  konstan  atau tentative . Ketekunan  pengamatan  ini  akan  memperdalam  faktor-faktor  yang  menonjol  yang sesuai dengan fokus penelitian. Melalui teknik ini juga peneliti akan mencoba terlibat langsung terhadap kegiatan-kegiatan yang ada, c) Triangulasi, Triangulasi adalah teknik pemeriksaan keabsahan data dengan membandingkan data-data yang terkumpul, baik dari segi teknik sumber data maupun teorinya.  Adapun beberapa jenis triangulasi yang peneliti gunakan adalah sebagai berikut : Triangulasi sumber, berarti membandingkan dan mengecek derajat kepercayaan suatu informasi yang berasal dari informan. Dalam hal ini pengasuh pesantren, kepala sekolah dan para guru, serta pihak luar yang terkait seluruh unsur ini harus dicek agar data yang terkumpul benar-benar valid. Triangulasi metode , membandingkan  dan  mengecek  balik  derajat  kepercayaan  suatu  informasi yang  diperoleh  melalui  waktu  dan  alat  yang  berbeda.  Seperti  membandingkan  data hasil  pengamatan  dengan  hasil  wawancara.  Triangulasi  teori, kegiatan  ini  disebut dengan  penjelasan  banding (reveal  explanation) dengan  beberapa  teori,  kemudian dianalisis dengan menggunakan logika berpikir induktif; d) Mengadakan pengecekan anggota (member check), Kegiatan ini dilakukan pada setiap akhir wawancara terhadap topik-topik  tertentu,  selanjutnya  dilakukan  penyimpulan  secara  bersama-sama, sehingga  dapat  dihindari  kesalahan  persepsi  antara  peneliti  dengan  sumber  data. Selanjutnya, setelah transkip wawancara selesai dilakukan pengecekan oleh informan yang bersangkutan. (2) Tranferabilitas, Tranferabilitas sebagai kriteria yang menegaskan bahwa hasil penelitian dapat diaplikasikan ke dalam konteks dan tempat yang memiliki tipologi yang sama. Peneliti melihat sejauh mana temuan penelitian dapat digunakan organisasi  yang  berbeda,  tetapi  dalam  peristiwa  yang  sama  dengan  melakukan pendeskripsian secara menyeluruh dan rinci terhadap peristiwa-peristiwa yang diamati baik  perilaku  subjek,  latar,  waktu  dan  data  pendukung  lainnya.  (3)  Dependabilitas, dalam  kegiatan  dependabilitas  ditujukan  untuk  melihat  sejauh  mana  kualitas  proses dalam mengkonseptualisasikan penelitian, pengumpulan data, interpretasi temuan dan pelaporan  hasil.  Dependabilitas  disebut  sebagai  reliabilitas,  yaitu:  apabila  orang  lain dapat  mengulangi  atau  merefleksikan  proses  penelitian  tersebut.  (4)  Konfirmabilitas, Konfirmabilitas  merupakan  kegiatan yang  dilakukan untuk memeriksa  hasil  temuan dengan  data  pendukungnya,  yakni  dengan  mencocokkan  hasil-hasil  temuan  dengan data  yang  diperoleh  dari  lapangan  yang  terekam  dalam  catatan  lapangan,  transkrip
wawancara  dan  hasil  pengkajian  dokumen.  Adapun  langkah-langkah  pokok  yang dilakukan  dalam  kegiatan  ini,  adalah:  memeriksa  kembali  temuan  secara  berulang- ulang dan mencocokkan temuan dengan data yang mendukungnya.

## TEMUAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dari  aspek  sosial,  pesantren  Fajar  Dunia  berada  di  pedesaan,  tepatnya  di Kampung  Palasari  Timur  No  50  Rt  21/10 Desa Mampir Cileungsi  Bogor  Jawa  Barat. Dengan  taraf perekonomian masyarakat sekitar yang tergolong menengah ke bawah, karena notabene berprofesi sebagai buruh pabrik, petani, penganyam, tukang ojek dan sebagainya. Sementara dari aspek budaya, sebagian besar masyarakat yang ada berasal dari  suku  Sunda,  baik  adat  istiadatnya,  tata  bahasa,  dan  kebiasaan-kebiasaan  yang dilakukan.
Dari  sisi  geografis,  pesantren  ini  berada  ±  7  km  dari  jalan  utama  perbatasan  antara Cileungsi-Jonggol. Di depan Pesantren terhampar perkebunan kelapa sawit seluas ± 80 hektar  milik  Yayasan  Purna  Bhakti  Taman  Buah  Mekar  Sari.  Sisi  belakang,  kiri  dan kanan terdapat permukiman penduduk yang dibatasi pagar pemisah antara pesantren dengan  rumah-rumah  penduduk.    Secara  demografi,  lokasi sekitar  tempat  penelitian dikelilingi  oleh  pemukiman  penduduk  yang  tidak  padat,  karena  luas  desa  yang berjumlah 601,479 hektar hanya beranggotakan 9772 jiwa, 2774 kepala keluarga, 4867 laki-laki dan 5105 perempuan. Kondisi tersebut di atas, terbagi menjadi 5 (lima) Dusun yaitu  Mampir  Barat,  Mampir  Timur, Malingping,  Peundeuy,  dan  Palasari,   termasuk didalamnya terdapat  46 RT dan 16 RW. Data ini peneliti dapatkan dari Kantor Desa Mampir.  Adapun  kondisi  internal  yang  ada  akan  peneliti  jelaskan  mulai  dari  sisi historis,  kondisi  santri,  guru,  sarana  prasarana,  program  unggulan,  visi  misi  dan struktur  organisasi.  Masing-masing  informasi  tersebut  akan  peneliti  uraikan  pada bagian berikut ini : Dilihat dari aspek historisnya, Fajar Dunia telah berdiri sejak 21 Mei 2002, tepatnya 12 tahun yang lalu. Diawal pendirian, tidak banyak santri yang berminat belajar  di  pesantren  ini.  Hanya  terdapat  2  santri  SMP  dan  6  santri  SMA.  Tidak maksimalnya  jumlah  santri  tersebut  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  diantaranya: akses jalan serta lokasi yang berada di ujung desa, kesiapan sarana dan prasarana, SDM yang belum memadai, dan berbagai faktor lainnya.  Namun demikian, seiring dengan perbaikan dibidang-bidang inti seperti sarana prasarana, kurikulum, tenaga pendidik, kegiatan belajar mengajar dan lain sebagainya, membuat Pesantren Fajar Dunia berhasil berkembang

## Penetapan Tujuan
Berdasarkan temuan peneliti dalam proses pengambilan data, peneliti mengetahui bahwa penetapan tujuan yang ada diawali dari perumusan visi dan misi untuk jangka waktu  5  tahun.  Penentuan  visi  dan  misi  ini,  sebagai  sebuah  perencanaan  untuk menentukan  apa,  mengapa,  bagaimana,  siapa  dan  kapan  semua  kegiatan  ini  harus dilakukan.  Temuan  ini  sejalan  dengan  pendapat  Dyck  (2009  :233)  “ settings  goals  and making plans are the two basic components of the planning function”.
Setelah visi dan misi tersebut ditetapkan, kemudian dijabarkan menjadi tujuan tahunan  kepada  bidangnya  masing-masing.  Lalu  dituangkan  menjadi  beberapa program kegiatan. Baik untuk SMP, SMA dan Kepesantrenan (Al-Qur’an, Bahasa, Kitab Salaf).
Perumusan visi dan misi ini tidaklah melibatkan semua guru, melainkan hanya beberapa  orang  saja  yang  memiliki  otoritas  dalam  menentukan  kebijakan  strategis. Seperti  pengasuh,  kepala  sekolah,  kepala  kepesantrenan  dan  kepala  masing-masing program.  Namun pada akhirnya, akan disosialisasikan kepada semua stakeholder yang ada.  Hal  ini  untuk  menciptakan  sinergi  antara  satu  dengan  yang  lainnya  dalam mencapai tujuan.
Temuan  selanjutnya  tentang  penetapan  tujuan  adalah,  Pimpinan  Fajar  Dunia selalu  memberikan  tugas-tugas  yang  menantang  kepada  pegawainya.  Artinya  tugas tersebut bukanlah tugas yang standar (outstanding)¸ atau mudah untuk dicapai, namun sebuah tugas yang cukup sulit sehingga menumbuhkan potensi yang dimiliki. Seperti misalnya, target hafalan Al-Qur’an 1,5 juz pertahun, target menghafal 90 bait khulasoh dalam kitab amtsilati, dan target menghafal ekspresi dalam Tiga Bahasa Asing (Arab, Inggris dan Jepang) setiap tiga bulan sekali. Masing-masing target ini harus terpenuh dengan  baik  oleh setiap  kepala  lembaganya masing-masing.  Temuan  tersebut sangat sejalan dengan pendapat Dyck (2009:451) berikut ini: “a great deal of research indicates that goals must be both, difficult and specific if they are to motivate high levels of productivity”. Hasil penelitian mengindikasikan bahwa  jika perusahaan ingin mencapai produktivitas yang tinggi, maka sebuah tujuan harus mencakup dua hal yaitu sulit dan spesifik.
Selain  itu,  jika  tantangan  itu  sudah  diberikan  kepada  pegawai  maka  pimpinan selalu memberikan feed back. Untuk menjamin bahwa setiap kegiatan yang berjalan telah sesuai  dan  sejalan  dengan  visi  dan  misi  yang  ditetapkan.  Sebagaimana  pendapat informan  berikut  ini,  “bentuknya  arahan  jika  ada  yang  menyimpang.  Ada  juga pembinaan secara khusus  langsung  dari  kepala sekolah  dan juga  pengasuh”.  Hal  ini sejalan dengan pendapat ahli berikut ini Cassidy (2010:291), “ feedback lets the person or group know if things are on track or if corrective action is required to reach the goal”. Umpan balik  berguna  bagi  individu  ataupun  kelompok  agar  mengetahui  segala  sesuatunya berjalan dengan baik, atau berguna, juga sebagai tindakan korektif yang menjadi syarat untuk mencapai tujuan.

## Pemberdayaan
Sebagai  salah satu  implementasi  dari pemberdayaan,  peneliti  menemukan  data tentang  adanya sebuah  kegiatan  yang  bertujuan untuk mengembangkan  potensi  diri baik  secara  akademik  maupun  akademik,  seperti  data  dari  salah  seorang  informan penelitian berikut ini: “untuk guru yang memiliki kelebihan bahasa Inggris, difasilitasi untuk belajar Bahasa Inggris. Selain itu, ada guru yang minat di Fisika, Ekonomi, Kimia dan sebagainya akan dibiayai untuk kuliah. Ada juga yang dikembangkan sisi ceramah, public speaking , trainer . Itu juga point penting. Memang tidak semua guru punya skill komunikasi  yang  bagus,  sehingga  Fajar  Dunia  mengadakan  pelatihan-pelatihan tersebut”.  Hal  ini  sangat  sejalan  dengan  pendapatnya  Cassidy  (2010:  342),  sebagai berikut: “ .. (1) provide them with training that will enable them to meet the standards, (2) give them knowledge and information. (1) menyediakan pelatihan yang memungkinkan mereka menemukan standar yang jelas, (2) memberikan pegawai pengetahuan dan informasi.
Dengan adanya pemberdayaan tersebut, para guru yang ada tidak hanya dituntut untuk mengajar, tapi juga harus terus belajar dan mengembangkan segala potensi yang dimiliki. Selain itu, keleluasaan yang diberikan kepada pegawai Fajar Dunia juga sangat terlihat  dalam  bentuk  pendelegasian  wewenang,  pembagian  kekuasaan  dan kepercayaan yang diberikan dalam mengambil keputusan. Artinya, power yang dimiliki oleh  pemimpin  bukanlah  harga  mati  yang  tidak  bisa  diganggu  gugat.  Namun,  telah
didelegasikan kepada  bawahannya,  sesuai  dengan potensi  dan kapasitasnya masing- masing.  Dalam  prakteknya  dilapangan  kondisinya  sangatlah  dinamis  dan  fleksibel. Bahkan pemimpin mempercayakan  bawahannya  untuk  memilih siapa  personal yang tepat  untuk  menduduki  struktur  yang  ada.    Hingga  akhirnya  mampu  memberikan ruang  gerak yang  lebih  besar  kepada  pegawai. Realitas  di  lapangan  tersebut, sejalan dengan pendapat ahli Dessler (2001:341), “ empowering employees means giving employees the authority, tools, and information they need to do their job with greater autonomy, as well as the self confidence required to perform the job effectively. Pemberdayaan berarti memberikan kewenangan, alat dan informasi, untuk melakukan pekerjaan mereka melalui otoritas yang  lebih  besar,  agar  sebaik  mungkin  kepercayaan  diri  yang  dibutuhkan  semakin bertumbuh, hingga mampu menampilkan pekerjaan dengan efektif.

## Penghargaan
Berdasarkan temuan peneliti dalam proses pengambilan data, peneliti mengetahui bahwa di Fajar Dunia terdapat  dua jenis penghargaan yaitu eksternal dan internal.  Kedua penghargaan ini telah didapatkan oleh para pegawai, sehingga membuat mereka lebih memilih bertahan di Fajar Dunia, dibandingkan menerima tawaran dari lembaga lain. Dari kedua penghargaan tersebut, peneliti akan membahasnya menjadi dua bagian, yaitu  :

## 1. Penghargaan Eksternal
Adalah  penghargaan  yang  berkaitan  dengan  apa  yang  pegawai  terima  dari pimpinan baik berupa bonus, insentif ataupun tunjangan-tunjangan setiap bulannya. Begitupula  yang  terjadi  dilapangan,  para  pegawai  yang  ada  di  Fajar  Dunia  telah mendapatkan  berbagai  jenis penghargaan  yang bersifat  rutin maupun  tidak  rutin, seperti gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan masa kerja, bonus prestasi, bantuan pengasuh, beasiswa pendidikan, bonus jam pengganti, honor jam mengajar, insentif kepanitiaan,  dan  transport  perkehadiran.  Selain  itu  ada  THR  dan  kemudahan mendapatkan pinjaman, serta kenaikan gaji berkala, juga Haji dan Umrah bersama pasangan hidup.   Temuan diatas sejalan dengan  Daft (2010:506) yang menyatakan bahwa “ extrinsic rewards are givens by another person, typically a manager, and include promotions, pay increases, and bonuses”. Penghargaan eksternal diberikan oleh orang lain, khususnya manajer seperti promosi, kenaikan gaji dan bonus.
Selain  itu,  para  pegawai  mendapatkan  hak  yang  sama  untuk  mendapatkan penghargaan. Tidak ada kesenjangan sosial dan tidak menimbulkan rasa iri, karena ketetapannya  sudah  disosialisasikan  secara  demokratis  kepada  semua  pegawai. Sistem  penggajiiannya  menggunakan  “jam  hidup”  (khususnya  honor  mengajar) dalam artian besar maupun kecil, naik ataupun turun, pendapatan yang diperoleh sangat  dipengaruhi  oleh  absensi  setiap  bulannya.  Sementara  gaji  pokok,  jabatan, masa  kerja  dll  bersifat  tetap.  Ini  berarti  bahwa  Fajar  Dunia  telah  menggunakan prinsip  keadilan  dalam  memberikan  penghargaan,  yang  artinya  setiap  pegawai mendapatkan  perbandingan  yang  sama  antara  apa  yang  telah  mereka  keluarkan dengan apa yang telah mereka terima.

## 2. Penghargaan Internal
Merupakan  penghargaan yang  dirasakan secara pribadi  oleh  masing-masing individu,  karena  berkaitan  dengan  kepuasan  terhadap  pekerjaan  yang  telah dilakukan. Demikian pula fakta yang peneliti temukan di lapangan, bahwa pegawai yang  ada  di  Fajar Dunia sangat merasakan  adanya  penghargaan  internal,  karena
berhasil mengerjakan tugas dengan baik (achievement) , mendapatkan penghargaan diri (self  esteem), serta kesempatan  untuk  mengaktualisasi  diri (self  actualization) .
Contohnya menulis buku, membuat modul dan lain sebagainya.
Hasil penelitian tersebut, sangatlah sesuai dengan pendapat Cassidy (2010:217) berikut  ini:  “ intrinsic  reward  which  are  self-granted  and  internally  experienced  payoffs. Among intrinsic rewards are sense of accomplishment, self-esteem, and self actualization”. Artinya,  penghargaan  internal  adalah  penghargaan  terhadap  pengakuan  diri. Sebagai bagian dari penghargaan internal adalah penyelesaian tugas, penghargaan diri, dan aktualisasi diri.
Dari paparan di atas dapatlah disimpulkan bahwa penghargaan internal adalah penghargaan yang berkaitan dengan individu dan pekerjaannya itu sendiri. Hanya indvidu  tersebut  yang  bisa  merasakannya  secara  pribadi  baik  rasa  puas  ataupun tidak.
Dengan  demikian,  betapa  pentingnya  sebuah  penghargaan  karena  akan meningkatan potensi dan kinerja para pegawai. Memunculkan apa yang selama ini terpendam dan menghasilkan prestasi serta kepuasaan dalam bekerja.

## PENUTUP
Kesimpulan: Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi pegawai yang ada di Pondok Pesantren Fajar Dunia diarahkan dengan baik sesuai dengan kebutuhan setiap pegawai  yang  ada,  sehingga  dengan terpenuhinya  kebutuhan  tersebut  berdampak positif  terhadap  kinerja  pegawai  juga  perkembangan Pondok  Pesantren  Fajar  Dunia. Berdasarkan  hal  tersebut,  peneliti  akan  membagi  kesimpulan  ini  sesuai  dengan  sub fokus penelitian, yaitu : 1). Penetapan tujuan yang ada di Pondok Pesantren Fajar Dunia adalah  hasil  kesepakatan  bersama  antara  pimpinan  dan  yang  dipimpin  melalui penetapan visi dan misi. Saling mengungkapkan ide, pendapat  dan gagasan ternyata memunculkan  semangat  tersendiri  bagi  individu  dalam  mencapai  tujuan  organisasi. Dalam  proses  perjalanannya  tersebut,  pimpinan  memberikan  tantangan  dan  juga feedback yang bertujuan untuk mengerahkan segala potensi terbaik yang dimiliki setiap pegawai. Selain itu, tujuan yang telah ditetapkan dipantau oleh pengasuh dan kepala sekolah  untuk  mengetahui  tingkat  keberhasilan  dari  program  tersebut    2). Pemberdayaan  pegawai  sebagai  pemenuhan  kebutuhan  tingkat  tinggi  dilakukan melalui  berbagai  kesempatan  yang  dapat  mengembangkan  potensi  diri,  seperti pelatihan  maupun  seminar.  Selain  itu,  pendelegasian  wewenang  telah  dilakukan melalui struktur organisasi yang jelas mulai dari pengasuh, manajer kemudian kepada kepala  lembaga  masing-masing  seperti  SMP,  SMA  maupun  Kepesantrenan.  Hal  ini didukung  pula  oleh  kewenangan  dalam  mengambil  keputusan,  keleluasaan  dalam bekerja  serta  dukungan  fasilitas  yang  diberikan.  Tujuannya  adalah  memberikan kesempatan  kepada  pegawai  untuk  maju  sesuai  dengan  bidang  yang  digelutinya masing-masing.  3).  Penghargaan  yang  diberikan  oleh  pimpinan  telah  sesuai  dengan hak-hak  yang  seharusnya  diterima  pegawai.  Artinya  sebanding  dengan  apa  yang dicurahkan pegawai untuk perkembangan Pondok Pesantren Fajar Dunia. Penghargaan tersebut bersifat eksternal melalui sistem penggajian, tunjangan, insentif, kesempatan umrah dan haji  atau hal-hal yang bersifat tangible lainnya.  Selain itu, pegawai juga merasakan  adanya  penghargaan  internal  yang  berkaitan  dengan  kepuasaan  dalam menyelesaikan tantangan, kesempatan untuk berprestasi, ataupun kondisi bekerja yang nyaman.  Dengan  adanya  penghargaan  tersebut  baik  eksternal  maupun  internal
memberikan  kepuasaan  tersendiri  kepada  para  pegawai  dalam  bekerja  di  Pondok Pesantren Fajar Dunia.
Rekomendasi: Rekomendasi  ini  disampaikan  kepada  Ketua  Yayasan  dan  Pengasuh sebagai  pimpinan  tertinggi  di  Pondok  Pesantren  Fajar  Dunia.  Peneliti  akan mengklasifikasikan rekomendasi ini menjadi 3 (tiga) bagian sesuai dengan sub fokus nya masing-masing, yaitu : a. Dari sisi penetapan tujuan sebenarnya sudah dirumuskan dengan sangat detail, teliti dan cermat. Peneliti menemukan adanya substansi yang positif antara tujuan, potensi yang  dimiliki  dengan  harapan  kedepannya.  Namun,  nampaknya  perlu  sistem evaluasi  yang  konkrit  dan  terkelola  dengan  baik.    Adapun  kewenangan  sistem evaluasi ini bisa didelegasikan kepada  manajer pendidikan maupun supervisor up , untuk membina dan memantau stafnya. Sehingga, setiap tujuan yang ditetapkan bisa terukur indikator keberhasilannya.
b. Dari  sisi  pemberdayaan,  peneliti  melihat  perlunya  membentuk  tim  HRD (Human Resource Development) dari pihak internal organisasi. Hal ini akan sangat bermanfaat untuk sistem  rekruitmen, penempatan, pembinaan  dan  penilaian kinerja pegawai. Sehingga motivasi yang selama ini sudah tumbuh akan semakin terpacu oleh sistem evaluasi yang terkelola dengan baik.
c. Dari sisi penghargaan, pesantren Fajar Dunia telah memberikan  hak-hak pegawai yang  bersifat  individu (personal  reward) dengan  tepat  dan  bermanfaat.  Namun, peneliti belum melihat adanya penghargaan berbasis kelompok (reward group), yang dibisa  diterapkan  dimasing-masing  lembaga,  baik  SMP,  SMA  maupun Kepesantrenan.  Pertimbangan  ini  disampaikan  karena  adanya  kemampuan  yang dimiliki oleh organisasi dengan potensi per group yang berhasil ditunjukkan. Dengan adanya group reward tersebut, diharapkan dapat memunculkan jiwa kompetitif dan berdampak positif terhadap perkembangan organisasi kedepannya.

## DAFTAR RUJUKAN
Cassidy Carlene, Robert Kreitner. Supervison Setting People Up For Success South- Western: Cengange Learning, 2010.
Colquitt/Le Pine/Wesson, Organizational Behavior Improving Performance and Commitment in the workplace Second Edition. New York: Mc Graw-Hill, 2009.
Daft, Richard L. Era Baru Manajemen . Jakarta: Salemba Empat, 2010.
-------. New Era of Management Ninth Edition . United States: Cengange Learning, 2010.
Deresky, Helen. International Management Managing Across Borders and Cultures Text and Cases. USA: Pearson Education International, 2008.
Dessler, Gary. Management Leading People and Organizations in the 21 st Century . New York: Prentice Hall, 2001.
Donnelly, Gibson, Ivancevich, Fundamentals of Management Eight Edition United States of America: Von Hoffmann Press, Inc, 1992.
Dyck, Bruno and Mitchell J Neubert. Principles of Management . China: Cengange Learning International. 2009.
Goetsch David L. dan Stanley B. Davis. Quality Management Introduction to Total Quality Management for Production, Processing, and Service. USA: Prentice Hall, 2000.
Gibson, et.al Organization Behavior Structure Process Twelfth Edition . America: McGraw Hill, 2006.
Ivancevich, Konopaske, Matteson, Organizational Behavior and Management Eighth Edition. New York: Mc Graw Hill, 2008.
James L . Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr, Organizations Behavior Structure Processes Ninth Edition. USA: Von Hoffman Press, Inc, 1997.
Janasz de Suzanne, Karen O. Dowd, Beth Z. Schneider. Interpersonal Skill in Organization . Singapore: Mc Graw Hill. 2006.
Kinicki, Kreitner. Organizational Behavior Eighth Edition. New York: McGraw-Hill, 2008.
Luthans, Fred. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh Terjemahan . Yogyakarta: ANDI, 2006.
Newstrom, John W. Organizational Behavior at Work Twelfth Edition Singapore: McGraw- Hill, 2000.
Robbins, Stephen P. Mary Coulter. Management Eleventh Edition . Malaysia: Pearson Education Limited, 2013.
Robbins Stephens P. dan Timothy A. Judge. Perilaku Organisasi, terjemahan Diana Angelica, Ria Cahyani, Abdul Rosyid. Jakarta: Salemba Empat. 2008.
Shani, A.B., Dawn Chandler, Jean Francois, James B. Lau. Behavior in Organizations an Experiential Approach. New York: Mc Graw. Hill,  2009.
Yin, Robert K. Qualitative Research From Start to Finish . New York: The Guilford Press, 2011.
--------. Case Study Research Design and Methods Fourth Edition USA: Sage Publication Inc, 2009
Yulk Gary. Leadership in organization Seventh Edition . New York: Pearson. 2010.