PERSPEKTIF PENYELESAIAN SENGKETA KETENAGAKERJAAN MELALUI PENGADILAN HUBUNGAN  INDUSTRIAL  DALAM  MENGHADAPI MASYARAKAT EKONOMI ASEAN PERSPECTIVE OF EMPLOYMENT DISPUTE RESOLUTION  THROUGH  INDUSTRIAL  RELATIONS COURT  IN  THE  FACE  OF  ASEAN  ECONOMIC

## COMMUNITY
Agus Mulya Karsona a , Sherly Ayuna Putri b , Etty Mulyati c , R. Kartikasari d

## ABSTRAK
Hubungan industrial yang merupakan keterkaitan kepentingan antara pekerja  dengan  pengusaha,  berpotensi  menimbulkan  perbedaan pendapat, bahkan perselisihan antara kedua belah pihak. Sehubungan dengan  itu  perangkat  Undang-Undang  penyelesaian  perselisihan perburuhan  sangat  diperlukan.  Perselisihan  Hubungan  Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha  atau  gabungan  pengusaha  dengan  pekerja/buruh  atau serikat  pekerja/serikat  buruh  karena  adanya  perselisihan  mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan  perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat  buruh  dalam  satu perusahaan.  Keberadaan  Pengadilan  Hubungan  Industrial  yang menggantikan  kedudukan  Panitia  Penyelesaian  Perselisihan Perburuhan  ditandai  dengan  adanya  perubahan  mekanisme penyelesaian  perselisihan  perburuhan  dimaksudkan  agar  proses penyelesaian perselisihan dapat dilaksanakan secara cepat, tepat, adil dan murah seiring dengan perkembangan era industrialisasi dan ilmu pengetahuan.  Pengadilan  Hubungan  Industrial  (PHI)  adalah pengadilan  khusus  yang  dibentuk  di  lingkungan  pengadilan  negeri yang  berwenang  memeriksa,  mengadili  dan  memberi  putusan terhadap perselisihan hubungan industrial.  Penyelesaian perselisihan hubungan industrial perlu dilaksanakan secara cepat, karena berkaitan dengan  proses  produksi  dan  terciptanya  hubungan  industrial  yang harmonis dalam suatu hubungan kerja. Dalam rangka menghadapi era Masyarakat  Ekonomi  ASEAN  (MEA)  perlu  dipersiapkan  Pengadilan Hubungan  Industrial  yang  mampu  menyelesaikan  sengketa ketenagakerjaan  yang  timbul  di  era  globalisasi.  Permasalahan  yang timbul  adalah  sejauh  mana  prospek  dan  kesiapan  PHI  dalam menyelesaikan sengketa ketenagakerjaan secara global di era MEA.
Kata kunci: ketenagakerjaan; globalisasi; pengadilan; sengketa.
a Fakultas Hukum Universitas Padjadjaran, Jalan Raya Bandung-Sumedang KM.21 Jatinangor Kab. Sumedang, email: agus.karsona@gmail.com
b Fakultas Hukum Universitas Padjadjaran, Jalan Raya Bandung-Sumedang KM.21 Jatinangor Kab. Sumedang, email: sherly.ayunaputri@yahoo.com
c Fakultas Hukum Universitas Padjadjaran, Jalan Raya Bandung-Sumedang KM.21 Jatinangor Kab. Sumedang, email: etty.mulyati@unpad.ac.id
d Fakultas Hukum Universitas Padjadjaran, Jalan Raya Bandung-Sumedang KM.21 Jatinangor Kab. Sumedang, email: kartikasari@unpad.ac.id

## JURNAL POROS HUKUM PADJADJARAN
P-ISSN: 2715-7202 E-ISSN: 2715-9418
Artikel diterbitkan: 29 Mei 2020
DOI: https://doi.org/10.23920/jphp .v1i2.225
Halaman Publikasi: http://jurnal.fh.unpad.ac.id/i ndex.php/JPHP/issue/archive
Diterbitkan oleh:
Fakultas Hukum
Universitas Padjadjaran

## ABSTRACT
Industrial relations that are a relationship of interest between workers and entrepreneurs, potentially cause disagreements, even disputes between the two parties. In connection with the device the settlement law of labor  disputes  is  indispensable.  Industrial  relations  disputes  are  disagreements  that  result  in  conflicts between entrepreneurs or joint entrepreneurs with workers/laborers or trade unions/unions due to disputes over  rights,  conflicts  of  interest,  disputes  of  termination  of  employment  and  disputes  between  trade unions/unions in one company. The existence of the Industrial Relations Court which replaces the position of the Labour Dispute Resolution Committee is characterized by the change of the labor dispute resolution mechanism intended for the dispute resolution process to be implemented quickly, precisely, fairly and with cheap as the era of industrialization and science. The Industrial Relations Court (PHI) is a special court formed in an area of the District Court which is authorized to examine, prosecute and give judgment against Industrial relations disputes.  Settlement of industrial relations disputes needs to be implemented quickly, because  it  relates  to  the  production  process  and  the  creation  of  a  harmonious  industrial  relations  in  a working  relationship.  In  order  to  face  the  ASEAN  Economic  Community  era  (MEA),  the  Industrial relations  Court  has  been  prepared  to  settle  employment  disputes  arising  in  the  globalization  era.  The problem arises is the extent of the prospect and readiness of PHI in resolving employment disputes globally in the MEA era.
Keywords: employment; globalization; court; dispute.

## PENDAHULUAN
Sejalan dengan semakin meningkat dan kompleksnya permasalahan perburuhan di  era  industrialisasi,  hubungan  industrial  yang  merupakan  keterkaitan  kepentingan antara  pekerja/buruh  dengan  pengusaha  berpotensi  menimbulkan  perbedaan pendapat,  bahkan  perselisihan  antara  kedua  belah  pihak.  Sehubungan  dengan  itu perangkat  undang-undang  tentang  penyelesaian  perselisihan  perburuhan  sangat diperlukan.  Secara  normatif  peraturan  perundang-undangan  yang  mengatur perselisihan antara pengusaha dan pekerja diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial.  Penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial  merupakan  salah  satu  komponen  dari  sistem  hukum  ketenagakerjaan. Sebagai sub sistem dari hukum ketenagakerjaan maka kualifikasi tentang keberadaan penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  sangat  dipengaruhi  oleh  sub  sistem hukum  ketenagakerjaan  lainnya.  Dengan  kata  lain,  maka  sistem  hukum ketenagakerjaan pada dasarnya adalah suatu upaya untuk menertibkan konflik antara pekerja dengan pengusaha 1 .
Kehadiran UU Nomor 2 Tahun 2004 memberi harapan untuk terciptanya lembaga penyelesaian perselisihan yang bisa memelihara hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan. UU tersebut menggantikan UU Nomor 22 tahun 1957 tentang
1 Syahrul Machmud, (2014). Hukum Acara Khusus Pada Pengadilan Hubungan Industrial , Yogyakarta: Graha Ilmu, hlm. 71.
Penyelesaian  Perselisihan  Perburuhan  yang  sudah  tidak  dapat  mengikuti perkembangan  masyarakat  industrial.  Pengadilan  hubungan  industrial  dibentuk  dan didirikan,  hakekatnya  untuk  menyelesaikan  permasalahan  atau  perselisihan  dalam hubungan  kerja  antara  pengusaha  dengan  pekerja.  Perselisihan  hubungan  industrial menurut Pasal 1 ayat (1) UU Nomor 2 Tahun 2004 adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan  pertentangan  antara  pengusaha  atau  gabungan  pengusaha  dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan. 2
Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) dibentuk dan didirikan pada hakekatnya untuk  menyelesaikan  permasalahan  atau  perselisihan  dalam  hubungan  kerja  antara pengusaha  dengan  pekerja.  Perselisihan  hubungan  industrial  adalah  perbedaan pendapat  yang  mengakibatkan pertentangan  antara  pengusaha  atau  gabungan pengusaha  dengan  pekerja/buruh  atau  serikat  pekerja/serikat  buruh  karena  adanya perselisihan  mengenai  hak,  perselisihan  kepentingan,  perselisihan  pemutusan hubungan  kerja  dan  perselisihan antar  serikat  pekerja/serikat  buruh  dalam  satu perusahaan 3 .
Pengaturan  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial,  dianggap masih  memiliki  banyak  kelemahan  baik  dari  aspek  pelaksanaan  maupun  secara regulatif.  Diantaranya mengenai kompetensi, prosedur dan penerapan asas peradilan cepat  dengan  biaya  murah  masih  jauh  dari harapan.  Terdapat  beberapa  kepentingan dari pekerja yang belum dapat ditangani oleh Pengadilan Hubungan Industrial 4 . Dalam mekanisme  penyelesaian  permasalahan  hubungan  industrial  melalui  Pengadilan Hubungan Industrial (PHI), hingga saat ini masih menuai kritik. Domisili PHI yang jauh dengan  kediaman  masyarakat  menjadikan  waktu  dan  biaya  penyelesaian  perkara sebagai  permasalahan  utama.  Tidak  setiap  kabupaten  memiliki  PHI  sehingga masyarakat harus ke provinsi untuk menyelesaikan perkara ke PHI, dan jika para pihak tidak puas dengan putusan PHI maka harus mengajukan kasasi ke MA yang artinya para pihak kembali membutuhkan waktu dan biaya untuk mendapatkan putusan PHI.
2 Agus  Mulya  Karsona  dan  Efa  Laela  Fakhriah,  (2016). Eksistensi  Pengadilan  Hubungan  Industrial  Dalam  Penyelesaian Perselisihan Hubungan Kerja Di Indonesia, JHAPER, Vol. 2, No. 2, hlm. 304.
3 Pasal 1 ayat (1) UU Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
4 Asri Wijayanti, Kompetensi Absolut Pengadilan Hubungan Industrial.
Sayangnya  tidak  setiap  putusan  bisa  dilaksanakan  karena  tidak  memiliki  kekuatan mengikat secara sosiologis 5 .
Indonesia telah melaksanakan pasar bebas melalui Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) atau ASEAN Economic Community (AEC) pada awal 2016 yang sampai saat ini masih menyisakan tanda tanya, terutama tentang bagaimana mekanisme pelaksanaan pasar bebas ini, langkah antisipasi pemerintah dan implikasinya bagi banyak sektor di Indonesia. Salah satunya adalah persoalan ketenagakerjaan (hubungan industrial).
Hingga saat ini arus tenaga kerja secara bebas masuk ke Indonesia semakin marak terjadi, kalau pada akhirnya tenaga kerja asing menjadi bebas masuk ke dalam negeri, bagaimana wajah tenaga kerja Indonesia ke depan untuk dapat bersaing bersama-sama dengan  anggota  peserta  APEC.  Secara  terpisah  sudah  ada  sejumlah  regulasi  yang mengatur  secara  parsial  tentang  tenaga  kerja  asing  di  bidang  industri  pengolahan minuman, dan bidang dibidang energi. Kamar Dagang dan Industri (Kadin) Indonesia menilai  pembangunan  ketenagakerjaan  di  Indonesia  saat  ini  masih  sangat  rendah. Kesalahannya bisa terletak pada tataran individu, lembaga, perantara atau justru pada regulasi yang ada.
Sektor  tenaga  kerja  di  Indonesia  menghadapi  tiga  permasalahan  utama  yang dapat  mempengaruhi  daya  saing  tenaga  kerja,  yaitu: Pertama ,  persoalan  kesempatan kerja yang terbatas. Situasi ini, disebabkan karena pertumbuhan ekonomi yang belum mampu  menyerap  angkatan  kerja  yang  masuk  ke  dalam  pasar  kerja  dan  jumlah penganggur  riil. Kedua ,  rendahnya  kualitas  angkatan  kerja.  Berdasarkan  data  BPS, rendahnya  kualitas  angkatan  kerja  terlihat  dari  perkiraan  komposisi  angkatan  kerja yang sebagian besar berpendidikan SD ke bawah yang masih mencapai 52 juta orang atau 46, 95 persen. Ketiga , masih tingginya tingkat pengangguran. Berdasarkan data BPS, tingkat  pengangguran  terbuka  di  Indonesia  mencapai  6,  25  persen  atau  mengalami peningkatan.
Melihat  hal  tersebut, kondisi  ini  mengharuskan  Indonesia  untuk  mencari terobosan dan pemecahan agar tenaga kerja sebagai aset bangsa tidak menjadi beban di kemudian  hari  bagi  pembangunan.  Kondisi  ini  mengharuskan  kita  mencari  suatu pemecahan yang tidak lagi bersifat normatif tetapi ke arah terobosan ( breathrough ) agar
5 Siti Kunarti, (2016). Eksistensi Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) dalam Sistem Peradilan di Indonesia , Disertasi, Yogya: UGM.
tenaga  kerja  sebagai  aset  bangsa  tidak  justru  menjadi  beban  di  kemudian  hari  bagi pembangunan.
Perbedaan  kepentingan  antara  pekerja/buruh  dengan  pengusaha  telah menimbulkan banyak persoalan dalam hubungan industrial. Dampaknya tidak hanya terbatas pada pekerja/buruh dan atau pengusaha. Aksi-aksi buruh belakangan ini tidak hanya  berakibat  hengkangnya  investor  asing,  tetapi  juga  dapat  berpengaruh  pada perolehan  devisa  negara,  politik  perdagangan  nasional  dan  internasional,  keamanan, merebaknya berbagai tindakan kriminal dan lain sebagainya. Ini menunjukan bahwa persoalan  perburuhan  berkaitan  erat  dengan  semua  segi  kehidupan  berbangsa  dan bernegara.    Kompleksnya  masalah  ketenagakerjaan  dan  hubungan  industrial  sering menimbulkan perselisihan antara pekerja/buruh dengan pengusaha. Dapat dikatakan perselisihan  hubungan  industrial  akan  senantiasa  terjadi  selama  masih  ada pekerja/buruh  dan  pengusaha.  Semua  upaya  yang  dilakukan  hanyalah  untuk meminimalisir persoalan yang timbul dan yang akan timbul berikut dampaknya. Untuk itulah diperlukan hukum perburuhan yang menyeluruh, konstruktif dan berkeadilan.
Dari  uraian  latar  belakang  tersebut  dapat  ditarik  permasalahan  sebagai  berikut Bagaimanakah  Prospek  Pengadilan  Hubungan  Industrial  Dalam  Menyelesaikan Sengketa  Ketenagakerjaan  di  Indonesia  dan  Bagaimanakah  Kesiapan  Pengadilan Hubungan Industrial Dalam Menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  merupakan  salah  satu  unsur  yang  sangat  dibutuhkan  untuk mendapatkan  hasil  penelitian  Dalam  penulisan  penelitian  ini  digunakan  langkah- langkah sebagai berikut:
1. Metode pendekatan
Metode  Pendekatan  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan yuridis normatif. Yuridis normatif yaitu penelitian dengan menerangkan ketentuan- ketentuan dalam peraturan Perundang-undangan yang berlaku.
2. Spesifikasi Penelitian
Spesifikasi  Penelitian  adalah  deskriptif  analitis  dan  kualitatif  deskriptif.  Deskriptif analitis  yaitu  dengan  menggambarkan  dan  memberikan  penjelasan  atas  suatu peristiwa  yang  sedang  diteliti  serta  menganalisis  berdasarkan  data-data  yang diperoleh dari hasil penelitian yang berdasarkan teori-teori dari ketentuan-ketentuan
yang  berlaku  yang  dapat  memberikan  penjelasan  secara  keseluruhan  baik  dari bidang  hukum  ketenagakerjaan  dan  hukum  ekonomi  sehingga  dapat  diperoleh kesimpulan-kesimpulan dalam penulisan.
3. Tahap Penelitian
Penelitian  ini  lebih  ditekankan  kepada  data  kepustakaan (Library  Research), yaitu penelitian  yang  dilakukan  terhadap  data-data  sekunder.  Hal  ini  dilakukan  untuk mencari landasan teoritis juga hal-hal yang berhubungan dengan masalah-masalah yang dibahas dalam penelitian ini terdiri dari Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Undang-Undang penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Setelah  peneliti  mendapatkan  kerangka  pemikiran  yang  sesuai  dengan karakteristik  temuan-temuan  penelitian,  peneliti  melakukan  interpretasi  dengan menghubungkan  berbagai  informasi  yang  didapat  dalam  proses  penelitian  menjadi rangkaian  penjelasan  yang  sistematik.  Sehingga,  peneliti  berharap  dapat  melakukan konfirmasi maupun kritik terhadap kerangka penelitian yang sudah ada sebelumnya dan  mengembangkan  bentuk-bentuk  metodologi  studi  hukum  dan  kebijakan.  Lebih jauh  lagi,  rangkaian  penjelasan  yang  sistematik  tersebut  dapat  menghasilkan rekomendasi  yang  dapat  diterapkan  dalam  memperbaiki  atau  merubah  situasi  yang ada. Akhirnya, peneliti akan menarik benang merah dari serangkaian proses penelitian ini,  berupa  jawaban  dari  pertanyaan  penelitian  yang  akan  dituangkan  dalam kesimpulan.

## PEMBAHASAN

## Prospek  Pengadilan  Hubungan  Industrial  dalam  Menyelesaikan  Sengketa
Ketenagakerjaan di Indonesia.
Mekanisme  Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  sebagaimana  diatur dalam UU PPHI, dapat dilakukan melalui 2 jalur, yaitu:
a. Jalur di luar pengadilan (non litigasi); yang ditempuh melalui upaya perundingan bipartit, mediasi, konsiliasi dan arbitrase. Serta
b. Jalur pengadilan (litigasi); yakni melalui Pengadilan Hubungan Industrial. Lembaga  bipartit,  mediasi,  konsiliasi,  arbitrase  dan  Pengadilan  Hubungan
Industrial  merupakan  pilar  pelaksanaan  hubungan  industrial  yang  sangat  penting, khususnya dalam penegakan hukum ketenagakerjaan sehingga keberadaannya dituntut

## JURNAL POROS HUKUM PADJADJARAN Volume 1, Nomor 2, Mei 2020
harus  professional 6 .  Kehadiran  UU  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  industrial diharapkan  mampu  menjawab  kekurangan  profesionalisme  penegak  hukum  dalam penanganan  perselisihan  hubungan  industrial  dan  lambannya  proses  penanganan. Untuk  itu  kehadiran  Pengadilan  Hubungan  Industrial  dalam  sistem  penyelesaian perselisihan hubungan industrial akan memperbaiki kinerja P4D/P4P.
Berdasarkan UU PPHI diatur beberapa prinsip dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial, yaitu:
a. Wajib diupayakan pnyelesaian terlebih dahulu secara bipartit melalui musyawarah untuk mencapai mufakat. Penekanan terhadap prinsip ini sangat beralasan karena musyawarah  adalah  jalan  terbaik  bagi  pihak  untuk  menyelesaikan  setiap permasalahan  atau  perselisihan  yang  dihadapi.  Utamakan  perundingan  bipartit, apabila perundingan gagal atau menemui jalan buntu baru ditempuh penyelesaian sengketa sebagaimana diatur dalam UU PPHI.
b. Apabila  upaya  musyawarah  melalui  perundingan  para  pihak  tidak  mencapai kesepakatan, maka penyelesaian perselisihan hubungan industrial dilakukan dengan prosedur  PPHI.  Para  pihak  dapat  menentukan  mekanisme  penyelesaiannya  yaitu melalui  jalur  non  litigasi  di  luar  pengadilan  atau  melalui  jalur  litigasi  melalui pengadilan hubungan industrial
c. Pencatatan  perselisihan  oleh  instansi  yang  bertanggung  jawab  di  bidang ketenagakerjaan apabila perundingan bipartit gagal.
d. Adanya  kewajiban  dari  mediator,  konsiliator,  arbiter  dan  hakim  Pengadilan Hubungan  Industrial  untuk  merahasiakan  keterangan  yang  diperoleh  guna menyelesaikan perselisihan.
e. Penyelesaian  perselisihan  melalui  Pengadilan  Hubungan  Industrial  ditempuh dengan menggunakan hukum acara perdata yang berlaku dalam peradilan umum, kecuali yang diatur khusus dalam PPHI.
Berdasarkan ketentuan Pasal 56 UU No. 2 Tahun 2004 Tentang PPHI, Pengadilan Hubungan  Industrial  bertugas  dan  berwenang  memeriksa  dan  memutus:  di  tingkat pertama  mengenai  perselisihan  hak  di  tingkat  pertama  dan  terakhir  mengenai perselisihan  kepentingan;  di  tingkat  pertama  mengenai  perselisihan  pemutusan hubungan  kerja;  di  tingkat  pertama  dan  terakhir  mengenai  perselisihan  antar  serikat
6 Abdul Khakim, (2015). Aspek Hukum Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (antara peraturan dan pelaksanaan), Bandung: Citra Aditya, hlm. 29.
pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.   Dari uraian tersebut bahwa Pengadilan Hubungan  Industrial  tidak  menangani  perkara  lain  selain  perkara-perkara  di  atas, seperti perkara perselisihan antar perusahaan dengan perusahaan lainnya, perusahaan dengan masyarakat sekitar tempat usaha, pekerja dengan masyarakat, atau pekerja atau perusahaan dengan Pemerintah.
Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) adalah pengadilan khusus yang dibentuk di lingkungan Peradilan Umum yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberi putusan terhadap perselisihan hubungan industrial.  Adapun dalam UU No. 48 Tahun 2009  disebutkan  bahwa  “ Kekuasaan  kehakiman  dilakukan  oleh  sebuah  Mahkamah Agung  dan  badan  peradilan  yang  berada  di  bawahnya,  yaitu  dalam  lingkungan peradilan  umum,  lingkungan  peradilan  agama,  lingkungan  peradilan  militer, lingkungan peradilan tata usaha negara, dan oleh sebuah Mahkamah Konstitusi” 7 .
Adapun  prinsip  penyelesaian  perselisihan  melalui  jalur  pengadilan  hubungan industrial adalah sebagai berikut:
a. Berlaku hukum acara perdata, kecuali diatur khusus dalam UU No. 2 Tahun 20014 Tentang PPHI;
b. Proses beracara tidak dikenakan biaya untuk perkara yang nilai gugatannya kurang dari Rp. 150 juta;
c. Gugatan diajukan pada Pengadilan hubungan industial dimana pekerja bekerja;
d. Hakim  wajib  mengembalikan  gugatan  kepada  penggugat  apabila  gugatan  tidak dilampiri risalah penyelesaian mediasi atau konsiliasi;
e. Hakim wajib melakukan dismissal process dan apabila terdapat kekurangan agar minta penggugat menyempurnakannya;
f. Serikat  pekerja  atau  asosiasi  pengusaha  dapat  bertindak  mewakili  anggotanya sebagai kuasa hukumuntuk beracara di Pengadilan Hubungan Industrial;
g. Sidang  dianggap  sah  apabila  dilakukan  oleh  Majelis  Hakim  dengan  komposisi  1 orang Hakim sebagai Ketua dan 2 orang Hakim Ad Hoc sebagai anggota;
h. Sidang terbuka untuk umum;
i. Putusan  majelis  hakim  diambil  dengan  mempertimbangkan  hukum,  perjanjian, kebiasaan dan keadilan;
7 Pasal 18 UU No. 48 Tahun 2009 Tentang Kekuasaan Kehakiman
j. Majelis  hakim  wajib  memberikan  putusan  penyelesaian  perselisihan  selambat- lambatnya 50 hari kerja terhitung sejak sidang pertama.
Perselisihan  hubungan  industrial  adalah  perbedaan  pendapat  yang mengakibatkan  pertentangan  antara  pengusaha  atau  gabungan  pengusaha  denga pekerja/buruh  atau  serikat  pekerja  karena  adanya  perselisihan  mengenai  hak, perselisihan  kepentingan,  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja,  dan  perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan.
Berdasarkan pengertian diatas maka ada empat jenis perselisihan industrial yaitu 8 :
a. Perselisihan  hak  adalah  perselisihan  yang  timbul  karena  tidak  dipenuhinya  hak, akibat  adanya  perbedaan  pelaksanaan  atau  penafsiran  terhadap  ketentuan peraturan  perundang-undnagan,  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  atau perjanjian kerja bersama.
b. Perselisihan  kepentingan  adalah  perselisihan  yang  timbul  dalam  hubungan  kerja karena  tidak  adanya  kesesuaian  pendapat  mengenai  pembuatan,  atau  perubahan syarat-syarat  kerja  yang  ditetapkan  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
c. Perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  adalah  perselisihan  yang  timbul  karena tidak  adanya  kesesuaian  pendapat  mengenai  pengakhiran  hubungan  kerja  yang dilakukan oleh salah satu pihak.
d. Perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat  buruh  hanya  dalam  satu  perusahaan adalah  perselisihan  antara  serikat  pekerja/  serikat  buruh  dengan  serikat pekerja/serikat buruh lainya dalam satu perusahaan yang sama karena tidak adanya persesuaian  paham  mengenai  keanggotaan,  pelaksanaan  hak,  dan  kewajiban keserikatpekerjaan.

## Kesiapan Pengadilan Hubungan Industrial dalam Menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN
Pertumbuhan ekonomi suatu negara merupakan hal yang sangat penting untuk dicapai  karena  setiap  negara  menginginkan  adanya  proses  perubahan  perekonomian yang  lebih  baik  dan  pertumbuhan  ekonomi  akan  menjadi  indikator  keberhasilan pembangunan  ekonomi  suatu  negara.  Ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi
8 Zaeni Asyhadie, (2009). Peradilan Hubungan Industrial, Jakarta: Rajawali Pers, hlm. 102.
pertumbuhan ekonomi yaitu faktor sumber daya manusia, faktor sumber daya alam, faktor  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi,  factor  budaya,  dan  faktor  daya  modal. Indonesia  belum  dapat  memaksimalkan  kelima  faktor  tersebut  walaupun  tercatat sebagai  negara  pemilik  sumber  daya  alam  paling  berlimpah  dan  jumlah  penduduk paling banyak di antara negara-negara di Asia Tenggara, yakni sekitar 250 juta orang atau 40 persen dari total penduduk ASEAN.
Hal  tersebut  menjadi  alasan  Indonesia  untuk  membentuk ASEAN  Economic Community (AEC)  atau  lebih  dikenal  dengan  istilah  Masyarakat  Ekonomi  ASEAN (MEA) bersama sembilan negara anggota ASEAN lainnya. MEA – Masyarakat Ekonomi ASEAN – adalah pola integrasi ekonomi ASEAN ( Association of South East Asian Nation ) di  mana  adanya  perdagangan  bebas  ( free  trade )  antar  negara-negara  anggota  ASEAN yang telah disepakati bersama untuk mengubah ASEAN menjadi kawasan yang stabil, makmur, dan sangat kompetitif. MEA merupakan realisasi tujuan akhir dari integrasi ekonomi  yang  tercantum  dalam  Visi  ASEAN  2020  yang  tercetus  dalam  KTT  ke-2 ASEAN tahun 1997. Dengan dimulainya MEA maka seluruh negara anggota ASEAN harus meleburkan batas teritori masing-masing negara dalam sebuah pasar bebas, tak terkecuali Indonesia. Terdapat lima hal yang tidak boleh dibatasi peredarannya yaitu, arus  barang,  arus  jasa,  arus  modal,  arus  investasi  dan  arus  tenaga  kerja terdidik/profesional.
Tenaga kerja mencakup penduduk yang sudah atau sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan, dan yang melakukan kegiatan lain seperti bersekolah dan mengurus rumah  tangga.  Tiga  golongan  yang  disebut  terakhir – pencari  kerja,  bersekolah,  dan mengurus rumah tangga – walaupun tidak bekerja, secara fisik dianggap mampu dan sewaktu-waktu  dapat  ikut  bekerja.  Untuk  menghadapi  MEA,  tenaga  kerja  yang dianggap  mampu  bersaing  dengan  tenaga  kerja  dari  negara  lain  adalah  tenaga  kerja terdidik/profesional  yaitu  tenaga  kerja  yang  tingkat  produktivitas  dan  tingkat partisipasi  kerjanya  tinggi.  Bagi  Indonesia,  MEA  menjadi  babak  awal  untuk mengembangkan  berbagai  kualitas  perekonomian  sekaligus  menunjukkan  kepada negara  lain  bahwa  Indonesia  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan kompetitif. Dari aspek ketenagakerjaan, pemberlakuan MEA membuat tenaga kerja di Indonesia,  terutama  tenaga  kerja  terdidik/profesional,  akan  bersaing  ketat  dengan tenaga  kerja  asing.  Pencari  kerja  ingin  memperoleh  pekerjaan  dengan  kondisi  yang paling  baik  dan  perusahaan  ingin  mencari  calon  pekerja  yang  paling  sesuai  untuk
mengisi  lowongan  yang  ada.  Perusahaan  tidak  melihat  lagi  dari  mana  asal  negara sumber daya manusia yang mendukung bisnisnya. Pilihan untuk tenaga kerja itu tidak harus mengambil dari lokal. Selama memenuhi kriteria kebutuhan perusahan, tenaga kerja dapat diambil dari negara lain.
Pengaruh positif kehadiran MEA bagi tenaga kerja di Indonesia adalah tersedia banyak  lapangan  kerja  dengan  berbagai  kebutuhan  akan  keahlian  bagi  para  pencari kerja.  Para  tenaga  kerja  di  Indonesia  dapat  bekerja  di  negara-negara  ASEAN  sesuai dengan  keterampilan  yang  dimiliki  sehingga  dapat  menyejahterakan  kehidupan  dan subsidi yang dikeluarkan oleh negara untuk kebutuhan primer akan berkurang. Akses untuk ke luar negeri dalam rangka mencari pekerjaan juga menjadi lebih mudah bahkan bisa  jadi  tanpa  hambatan  tertentu  akibat  meleburnya  batas  teritori  masing-masing negara  anggota  ASEAN  dalam  sebuah  pasar  bebas.  Selain  menghasilkan  berbagai pengaruh  positif,  MEA  juga  dapat  memunculkan  risiko  ketenagakarejaan  bagi Indonesia. Dilihat dari sisi pendidikan dan produktivitas, Indonesia masih kalah saing dengan  tenaga  kerja  yang  berasal  dari  Malaysia,  Singapura,  dan  Thailand.  Menurut Menteri  Koordinator  Bidang  Perekonomian  Republik  Indonesia,  Darmin  Nasution, pada  Seminar  Nasional  yang  diadakan  Universitas  Negeri  Jakarta  pada  3  Mei  2016, sistem  pendidikan  formal  yang  ada  di  Indonesia  masih  belum  relevan  dengan kebutuhan tenaga kerja. Banyak sekali lembaga pendidikan dan pelatihan di Indonesia, namun  kebanyakan  tidak  menghasilkan  tenaga  kerja  yang  sesuai  dengan  kebutuhan tenaga  kerja  di  lapangan.  Hal  tersebut  membuat  daya  saing  tenaga  kerja  kerja  lokal rendah. Salah satu penyebab tenaga kerja lokal kesulitan bersaing dengan pekerja asing sesama  ASEAN  karena  banyak  lembaga  profesi  untuk  sertifikasi  yang  belum  diakui secara global.
Adanya pasar barang dan jasa secara bebas juga akan mengakibatkan tenaga kerja asing mudah masuk dan bekerja di Indonesia sehingga persaingan kerja semakin ketat (Media  Indonesia,  27  Maret  2016).  Berdasarkan  Indeks  Daya  Saing  Global  2016  yang dilaporkan  oleh World  Economic  Forum  2016/2017 ,  Indonesia  menduduki  posisi  ke-41 dari 138 negara, jauh tertinggal dari negara-negara ASEAN lainnya yaitu Thailand yang menduduki posisi ke-34, Malaysia ke-25, dan Singapura yang menduduki posisi ke-2. Selain itu, kemampuan berbahasa tenaga kerja di Indonesia, terutama bahasa Inggris, sebagai  bahasa  internasional,  masih  dianggap  kurang.  Walaupun  sesama  Asia Tenggara,  bukan  berarti  masyarakat  negara-negara  anggota  ASEAN  juga  mengerti
bahasa  Indonesia.  Sebagai  bahasa  internasional,  bahasa  Inggris  diperlukan  agar komunikasi  antar  negara  berjalan  lancar  sehingga  tidak  ada  hambatan  atau miskomunikasi dalam bekerja.
Berdasarkan  uraian  di  atas  perlu  antisipasi  dari  Pemerintah  atas  dampak  yang timbul  dari  adanya  pasar  bebas  Asean  tersebut  yaitu  terjadinya  ketidakharmonisan hubungan  kemitraan  antara  pengusaha  dan  pekerja  yang  disebabkan  oleh  tingkat kesejahteraan  pekerja  serta  masalah  keberadaan  dari  serikat  pekerja/serikat  buruh diperusahaan  maupun  kurang  terbukannya  sistem  manajemen  perusahaan.  Dalam kenyataan  di  lapangan  seringkali  ketidakharmonisan  tersebut  berakibat  munculnya berbagai keresahan hubungan industrial seperti halnya aksi unjuk rasa dan pemogokan. Bahkan  masalah  yang  muncul  tidak  hanya  bersifat  teknis  hubungan  industrial,  akan tetapi terbawa berbagai masalah lain yang menjadikan permasalahan semakin komplek dan  berkembang  serta  berpengaruh  terhadap  stabilitas  sosial.  Untuk  mencegah timbulnya  perselisihan  hubungan  industrial,  pengusaha  dapat  mengambil  berbagai langkah  strategis.  Untuk  itu  memang  diperlukan  perhatian  khusus  dari  pengusaha berkaitan  dengan  hak-hak  pekerja/buruh,  pemeliharaan  hubungan  baik  dengan pekerja/buruh dan hubungan industrial secara umum.
Adapun  langkah-langkah  yang  harus  dilakukan  untuk  mencegah  terjadinya perselisihan Hubungan Industrial saat menghadapi MEA yaitu:
a. Melaksanakan Keseluruhan Hak Normatif Pekerja; Melaksanakan secara konsekuen ketentuan  perundang-undangan  maupun  yang  sudah  diatur  dalam  Perturan Pemerintah atau Perjanjian Kerja Bersama.
b. Perhatian  terhadap  Kesejahteraan  Pekerja;  Perhatian  diberikan  oleh  perusahaan seperti pembayaran upah minimum sesuai dengan yang ditetapkan oleh pemerintah tanpa harus menunggu para pekerja menuntut atas upah tersebut.
c. Mengembangkan  Komunikasi  yang  Efektif;  Komunikasi  dapat  dikembangkan dengan  berbagai  cara  misalnya  dengan  pengangkatan  perwakilan  tiap  unit, penyediaan kotak saran, serta komunikasi melalui atasan langsung.
d. Menyediakan fasilitas yang diperlukan; Perlu identifikasi kebutuhan fasilitas yang dibutuhkan oleh pekerja sesuai kemampuan perusahaan, misalnya tempat ibadah, kantin, kamar kecil/WC, fasilitas olah raga dan lain-lain.
e. Mendorong  Berfungsinya  Kelembagaan/Sarana  Hubungan  Industrial  (Serikat Pekerja, Bipartit, Peraturan perusahaan/Perjanjian Kerja Bersama, dan pengadilan hubungan industrial yang profesional).

## KESIMPULAN
a. Kehadiran  UU  No.  2  Tahun  2004  Tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan industrial  diharapkan  mampu  menjawab  kekurangan  profesionalisme  penegak hukum dalam penanganan perselisihan hubungan industrial dan lambannya proses penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan.
b. Prospek  Pengadilan  Hubungan  Industrial  sebagai  lembaga  Penyelesaian  sengketa hubungan  industrial  perlu  diperkuat,  mengingat  saat  ini  perannya  ada kecenderungan menurun. Hal ini disebabkan antara lain karena: pekerja seringkali kalah dalam persidangan, putusan seringkali tidak bisa dieksekusi, pengusaha tidak melaksanakan  kewajibannya,  kemampuan  membuat  gugatan  dari  pekerja,  dan kemampuan membayar pengacara dari para pekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul  Khakim,  (2015). Aspek  Hukum  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial , Bandung: Citra Adtya Bhakti.
_____________,  (2014). Dasar-Dasar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia ,  Cetakan  ke  IV, Bandung: Citra Adtya Bhakti.
Agusmidah, Dilematika  Ketenagakerjaan  Tinjauan  Politik  Hukum ,  PT.  Sofmedia,  Medan, 2011.
_____________,    (2010). Dinamika  dan  Kajian  Teori  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia , Jakarta: Ghalia Indonesia
Aloysius Uwiyono,  (2001). Hak mogok di Indonesia , disertasi, Jakarta: Fakultas Hukum
Universitas Indonesia,
Asri Wijayanti, Kompetensi Absolut Pengadilan Hubungan Industrial.
Imam Soepomo, (2003). Pengantar Hukum Perburuhan , Jakarta: Djambatan.
Lalu  Husni,  (2014). Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan ,  Edisi  Revisi,  Jakarta:  PT. RajaGrafindo Perkasa.
Laica Marzuki HM, (1996). Mengenal karakteristik kasus-kasus perburuhan , Varia Peradilan No. 133, Jakarta: IKAHI.
Lilik  Mulyadi  &  Agus  Subroto,  (2011). Penyelesaian  Perkara  Pengadilan  Hubungan Industrial Dalam Teori dan Praktik , Bandung: Alumni.
Panggabean  HP,  (2007). Hukum  Acara  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial ,
Jakarta: Jala Permata.
Sehat  Damanik,  (2004). Hukum  Acara  Perburuhan,  Menyelesaikan  Perselisihan  Hubungan
Industrial Menurut UU No. 2 Tahun 2004 , Jakarta: DSS Publishing.
Siti Kunarti, (2016). Eksistensi Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) dalam Sistem Peradilan di Indonesia , Disertasi, Yogya: UGM.
Syahrul Machmud, (2014). Hukum Acara Khusus Pada Pengadilan Hubungan Industrial , ,
Yogyakarta: Graha Ilmu.

## Jurnal
Agus Mulya Karsona dan Efa Laela Fakhriah, (2016). Eksistensi Pengadilan Hubungan Industrial  dalam  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Kerja  di  Indonesia,
JHAPER, Vol. 2, No. 2.