## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, Vol 8, No 2 (2023): Oktober, 1289-1297 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI: 10.33087/jmas.v8i2.950

## Organizational Citizenship Behavior Sebagai Mediator Antara Motivasi dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai
Gede Iwan Santika 1 *, Anak Agung Dwi Widyani 2 , Anak Agung Made Sastrawan Putra 1
Universitas Terbuka 1 Universitas Mahasaraswati Denpasar 2 Correespondence e-mail : gdiwansantika@gmail.com

## ABSTRAK
Peningkatan kinerja sangat penting bagi suatu organisasi menghadapi perubahan lingkungan yang begitu cepat. Kinerja  merupakan  barometer  organisasi  untuk  mengetahui  capaian-capaian  yang  telah  terealisasi.  Capaian kinerja  BPS  merupakan  pencapaian  dari  indikator  tujuan  strategis  di  tahun  berjalan.  Terdapat  empat  tujuan strategis  yang  menjadi  target  capaian  kinerja  BPS.  Tiga  dari  empat  tujuan  strategis  tersebut  belum  mampu diwujudkan oleh BPS se-Provinsi Bali. Kondisi ini tercermin dari rata-rata nilai capaian yang belum mencapai 100 persen. Berdasarkan beberapa hasil penelitian terdahulu, penelitian ini menganalisis bagaimana motivasi dan kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  pegawai  serta  berpengaruh  tidak langsung  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  mediasi  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  Hasil  yang diperoleh  dari  analisis  data  menggunakan  CB-SEM  melalui  software  Lisrel  10.2  adalah  motivasi  berpengaruh terhadap OCB namun tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap  OCB  dan  kinerja  pegawai,  OCB  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  OCB  memediasi  pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  pegawai,  serta  OCB  memediasi  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : Kepemimpinan Transformasional; Kinerja; Motivasi; Organizational Citizenship Behavior.

## ABSTRACT
Improving  performance  is  very  important  for  an  organization  to  face  a  rapidly  changing  environment. Performance is an organizational barometer to determine the achievements that have been realized. Statistics Indonesia  performance  achievement  is  the  achievement  of  the  indicators  of  strategic  objectives  in  the  current year. There are four strategic goals that become BPS performance targets. Three of the four strategic goals have not been able to be realized by Statistics Indonesia throughout the Province of Bali. This condition is reflected in the  average  achievement  value  which  has  not  reached  100  percent.  Based  on  some  of  the  results  of  previous studies, this research analyzes how motivation and transformational leadership have a direct effect on employee performance  and  an  indirect  effect  on  employee  performance  through  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  mediation.  The  results  obtained  from  data  analysis  using  CB-SEM  through  Lisrel  10.2  software  are motivation influencing OCB but not influencing employee performance, transformational leadership influencing OCB  and  employee  performance,  OCB  influencing  employee  performance,  OCB  mediating  the  effect  of motivation on employee performance, and OCB mediates the effect of transformational leadership on employee performance.
Keywords: Motivation, Transformational Leadership, Organizational Citizenship Behavior, Performance.

## PENDAHULUAN
Peningkatan  kinerja  menjadi  hal  penting  bagi  suatu  organisasi  untuk  menghadapi  perubahan lingkungan  yang  begitu  cepat  serta  tidak  menentu  dan  mengarah  pada  kondisi hyper-competition (Sobirin,  2018).  Kinerja  menjadi  barometer  suatu  organisasi  untuk  mengetahui  keselarasan  realisasi capaian-capaiannya dan visi misi yang diusung. Selain penting bagi organisasi, kinerja juga berperan bagi  masyarakat.  Bowerman et  al .  (2016)  menyebutkan  istilah performance  measurement  society dimana masyarakat peduli pada proses bagaimana kinerja organisasi dihasilkan. Masyarakat merupakan bagian dari pemangku kepentingan yang juga memiliki hak akan informasi suatu organisasi yang mana di dalamnya termasuk perkembangan organisasi serta proses yang mendahului.

## Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai
Badan  Pusat  Statistik  (BPS)  merupakan  Lembaga  Pemerintah  Non  Kementerian  yang berdasarkan  UU  Nomor  16  Tahun  1997  memiliki  peranan  menyediakan  kebutuhan  data  bagi pemerintah  dan  masyarakat.  Data    sangat  berperan  bagi  pemerintah  sebagai  dasar  perencanaan pembangunan. UU Nomor 5 Tahun 2004 menegaskan bahwa dalam perencanaan pembangunan harus berdasarkan  informasi  yang  valid  serta  dapat  dipertanggungjawabkan.  Perpres  Nomor  39/2019 mengatur  tentang  Satu  Data  Indonesia  untuk  mengendalikan  penyelenggaraan  tata  kelola  informasi untuk menunjang  perencanaan, implementasi, penilaian, dan pengendalian pembangunan.
Visi,  misi,  rencana  strategis,  tujuan,  sasaran,  program  dan  rencana  kerja  yang  terukur  telah ditetapkan oleh BPS se-Provinsi Bali sejalan dengan organisasi BPS Pusat. Terdapat 4 (empat) tujuan strategis  yaitu  :  1)  Menyediakan  data  statistik  untuk  dimanfaatkan  sebagai  dasar  pembangunan;  2) Meningkatnya  kolaborasi,  integrasi,  sinkronisasi  dan  standardisasi  dalam  penyelenggaraan  SSN;  3) Meningkatnya  Pelayanan  prima  dalam  penyelenggaraan  SSN;  dan  4)  Penguatan  tata  kelola kelembagaan  dan  reformasi  birokrasi.  Capaian  kinerja  diukur  dengan  membandingkan  realisasi terhadap target indikator kinerja di masing-masing tujuan dan sasaran. Capaian kinerja di bawah nilai 100 persen menggambarkan belum terpenuhinya target kinerja. Rata-rata capaian kinerja 10 (sepuluh) satuan kerja BPS di Bali yang mencapai 100 persen hanya pada tujuan pertama saja. Sedangkan capaian kinerja pada tujuan kedua, ketiga, dan keempat belum mencapai nilai 100 persen.
Kinerja  suatu  organisasi  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor.  Blumberg  dan  Pringle  (1982) mengatakan  bahwa  kinerja  merupakan  fungsi  dari  kapasitas,  kemauan,  dan  peluang  yang  kemudian dikenal  sebagai  Teori  Dimensi  Kerja.  Kapasitas  menunjuk  pada  kemampuan  fisiologis  dan  kognitif yang memungkinkan seseorang dapat mengerjakan tugas secara efektif. Kemauan mengacu pada ciri psikologis  serta  emosional  yang  bisa  pengaruhi  seorang  cenderung  melangsungkan  tugas  tertentu. Sedangkan  peluang  merupakan  faktor  dari  lingkungan  tertentu  diluar  kendali  karyawan  yang  juga mempengaruhi kinerja. Peluang  berinteraksi bersama kapasitas dan kemauan untuk menjadikan kinerja menjadi lebih mungkin.
Kinerja pada beberapa penelitian sebelumnya sering dikaitkan dengan motivasi, kepemimpinan transformasional, dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Robbins (2008) berpendapat kinerja adalah  upaya  individu  dalam  pekerjaannya.  Neely et  al .  dalam  (Sobirin,  2016)  mengatakan  bahwa kinerja  sama  dengan  efektivitas  dan  efisiensi.  Sedangkan  Lebas  dan  Euske  dalam  Sobirin  (2016) menyatakan  bahwa  kinerja  adalah  upaya  untuk  menghasilkan  sesuatu,  bukan  hasil  yang  diperoleh. Sehingga  kinerja  dapat  diartikan  sebagai  upaya  individu  menghasilkan  sesuatu  dalam  pekerjaannya secara efektif dan efisien. Motivasi merupakan atribut yang sangat penting bagi pegawai untuk dapat mengerjakan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan standar perusahaan. Indahingwati dkk. (2019)  menyebutkan  bahwa  motivasi  merupakan  kekuatan  untuk  bertindak  dalam  mencapai  tujuan. Kepemimpinan  transformasional  mengacu  pada  pendekatan  yang  dilakukan  para  pimpinan  untuk memotivasi  bawahannya  untuk  tampil  di  luar  perkiraan  dengan  mengidentifikasi  tujuan  dan  minat organisasi  (Buil et  al .,  2019).  OCB  merupakan  perilaku  individu  tambahan  yang  secara  eksplisit diterima  dalam  suatu  sistem  kerja  formal  dan  dapat  meningkatkan  efektivitas  dari  fungsi-fungsi organisasi  secara  keseluruhan  (Organ,  1988).  Jika  dikaitkan  dengan  Teori  Dimensi  Kerja,  motivasi mewakili  dimensi  kemauan.  Kepemimpinan  transformasional  mewakili  dimensi  peluang  dan  OCB mewakili dimensi kapasitas.
Julianry dkk. (2017) dalam penelitiannya berpendapat bahwa motivasi tidak berkaitan langsung pada  kinerja  karena  terdapat  faktor-faktor  lain.  Menurutnya  karyawan  senang  dimotivasi  pimpinan namun  rasa  senang  tersebut  tidak  mempengaruhi  kinerjanya.  Amstrong  (2008)  menyebutkan  bahwa peningkatan motivasi akan menghasilkan usaha yang lebih banyak serta meningkatkan prestasi kerja. Karyawan akan bekerja dengan profesional disebabkan oleh motivasi yang tinggi dalam dirinya.
Shaaban (2018) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa variabel motivasi memiliki kaitan yang  positif  terhadap  OCB.  Pegawai  yang  termotivasi  akan  cenderung  terlibat  dan  berperan  serta berperilaku ekstra sebagai cerminan OCB.  Osman et al . (2015) menyebutkan motivasi berhubungan dengan OCB. Motivasi berupa promosi meningkatkan kemungkinan pegawai untuk bekerja lebih giat serta  meningkatkan  dedikasi  pada  organisasi  yang  berakibat  pada  tingkat  OCB  yang  lebih  baik dibandingkan dengan pegawai yang lain.
Jiang et al. (2017) dalam studinya menyatakan bahwa pengaruh kepemimpinan transformasional pada  kinerja  merupakan  sesuatu  yang  penting  dalam  pelaksanaan  secara  nyata  di  lapangan.  Juga ditemukan  bahwa  variabel  kepemimpinan  transformasional  berkaitan  dengan  kinerja  berkelanjutan

## Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai
pegawai.  Jiang et  al .  (2017)  dalam  studinya  membuktikan  bahwa  kepemimpinan  transformasional berkaitan  positif  dengan  OCB.  Buil et  al. (2019)  dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa kepemimpinan transformasional tidak terkait langsung dengan OCB. Hubungan tersebut terkait secara tidak langsung dengan mediasi penuh dari pengaruh identifikasi organisasi dan keterlibatan kerja.
Vipraprastha  dkk.  (2018)  dalam  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  OCB  memiliki  kaitan positif pada kinerja. OCB juga memediasi penuh secara kuat dan positif hubungan antara kepemimpinan transformasional  dan  kinerja.  Jiang et  al .  (2017)  dalam  penelitiannya  mendapatkan  bahwa  OCB berkaitan positif terhadap kinerja berkelanjutan karyawan kecuali pada pengaruh membantu rekan kerja pada  hubungan  kinerja  yang  berkelanjutan.  Tan  dan  Abu  Mansor  (2014)  menyatakan  bahwa  OCB memediasi variabel motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik pada kinerja karyawan. Sementara OCB memediasi secara penuh motivasi ekstrinsik dan kinerja pegawai.
Berdasarkan  kajian  teori  serta  penelitian  terdahulu  dapat  diketahui  bahwa  motivasi, kepemimpinan transformasional serta OCB memiliki pengaruh secara langsung terhadap kinerja. Selain itu  motivasi  dan  kepemimpinan  transformasional  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui  OCB. Hubungan dari keempat variabel tersebut dapat dibuat suatu kerangka berpikir sebagai berikut :

## Gambar 1 . Kerangka Berpikir
Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  menganalisis  pengaruh  motivasi,  kepemimpinan transformasional, serta OCB terhadap kinerja pegawai serta menganalisis peran OCB dalam memediasi pengaruh motivasi dan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai.

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan  variabel  Motivasi, Kepemimpinan Transformasional, Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan Kinerja Pegawai dengan definisi operasional sebagai berikut:
1. Variabel Bebas.  Kinerja pegawai merupakan output pekerjaan yang ditugaskan kepada karyawan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Indikator yang digunakan adalah  kuantitas kerja, kualitas kerja, tanggung jawab, kerjasama, dan inisiatif.
2. Variabel  Mediasi. Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  merupakan  perilaku  ekstra  dari karyawan di luar tanggung jawabnya pada pekerjaan formal yang mampu menyumbang keuntungan bagi  organisasi.  Indikatornya  adalah Helping  Behavior , Sportsmanship , Organizational  Loyalty, Organizational Compliance , Individual Initiative , Civic Virtue , dan Self Development .
3. Variabel Terikat. Motivasi merupakan reaksi akibat adanya kebutuhan yang menyebabkan adanya keinginan  serta  tindakan  yang  dilakukan  untuk  mendapatkan  kebutuhan  tersebut.  Indikator  yang digunakan dalam menggambarkan motivasi adalah prestasi, pengakuan, hubungan kerja, dan rasa bangga. Kepemimpinan transformasional merupakan atribut dari seorang pemimpin yang mampu mengubah  suatu organisasi  melalui  visi  yang  dimiliki  serta  mampu  mengajak  pengikutnya  untuk mengambil peran dalam mewujudkan visi tersebut. Indikator untuk menggambarkan kepemimpinan adalah pengaruh yang ideal, motivasi yang menginspirasi, stimulus intelektual, dan pertimbangan individual.
Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Kantor BPS yang ada di Bali sebanyak 224 orang. Berdasarkan pemilihan sampel Hair et al. (2006) dimana sampel minimum yang dipilih sebanyak 5 responden untuk setiap item pertanyaan pada kuesioner, maka jumlah sampel minimum  adalah  100  responden.  Mengingat  besarnya  populasi  hanya  224  orang  serta mempertimbangkan  adanya  kuesioner  yang  tidak  kembali  maka  peneliti  memutuskan  untuk menggunakan  seluruh  anggota  populasi  sebagai  sampel  (sensus).  Pengumpulan  data  menggunakan kuesioner  berbentuk Google  Form .  Untuk  melakukan  pengukuran  variabel-variabel  penelitian
digunakan Skala Likert. Untuk menguji hipotesis dilakukan analisis data CB-SEM ( Covarian Based Structural  Equation  Models )  menggunakan  aplikasi  Lisrel  10.2..  Hair et  al .  (2017)  menyampaikan bahwa CB-SEM akan bekerja dengan baik pada penelitian teori yang sudah mapan.

## HASIL
Jumlah responden yang mengisi dan mengembalikan kuesioner adalah sebanyak 202 orang dari total 224 pegawai BPS se-Provinsi Bali yang dikirimi kuesioner. Responden terdiri dari 64,4 persen laki-laki  dan  35,6  persen  perempuan.  Umur  responden  terbanyak  adalah  23  tahun  dan  masa  kerja terbanyak adalah 28 tahun.
Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai Standardized Loading Factor (SLF) dari setiap indikator ≥ 0,5 dengan P-value = 0,00000 dan RMSEA = 0,131. Model yang diamati sebenarnya sudah memiliki convergent validity karena nilai SLF ≥ 0,5 (Hair et al ., 2006). Namun belum dapat dikatakan fit karena P-value Chi Square kurang dari α = 5%  (Yamin, 2021) dan nilai RMSEA  lebih dari 0,08 (Schumacker  dan  Lomax,  2010).  Oleh  karenanya  maka  dilakukan  respesifikasi  model  mengeliminir beberapa  indikator  berdasarkan  informasi Modification  Indices (MI).  Dari  respesifikasi  model  yang dihasilkan hanya tersisa 2 indikator untuk masing-masing variabel. Variabel kinerja (KIN) menyisakan indikator  tanggung  jawab  (KIN3)  dan  kerjasama  (KIN4).  Variabel  motivasi  (MOT)  menyisakan indikator  pengakuan  (MOT2)  dan  rasa  bangga  (MOT4).  Variabel  kepemimpinan  transformasional (KEP)  menyisakan  indikator  stimulus  intelektual  (KEP3)  dan  pertimbangan  individual  (KEP4). Sedangkan  variabel Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  menyisakan  indikator civic  virtue (OCB6) dan self development (OCB7). Indek-indek yang dihasilkan untuk mengetahui kesuaian model seluruhnya dikategorikan fit sesuai dengan Tabel 1.
Tabel 1 . Uji Kesesuaian Model No Ukuran Hasil Estimasi Rule of thumb Tingkat Kecocokan GoF Absolut 1  Probabilitas dari χ 2 hitung 0,09513  ≥ 0,05 Cocok 2 Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) 0,0498  ≤ 0,08 Cocok 3 Goodness of Fit Index (GFI) 0,973  ≥ 0,9 Cocok 4 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) 0,935  ≥ 0,9 Cocok 5 Standardized RMR (SRMR) 0,0383  ≤ 0,1 Cocok GoF Incremental 6 Normed Fit Index (NFI) 0,973  ≥ 0,9 Cocok 7 Non-Normed Fit Index (NNFI) 0,982  ≥ 0,9 Cocok 8 Relative Fit Index (RFI) 0,949  ≥ 0,9 Cocok 9 Incremental Fit Index (IFI) 0,991  ≥ 0,9 Cocok 10 Comparative Fit Index (CFI) 0,991  ≥ 0,9 Cocok GoF Incremental 11. Parcimonious Normed Fit Indeks (PNFI) 0,521 Cocok 12. Parcimonious Goodness Of Fit Indeks (PGFI) 0,405 Cocok 13. Critical N (CN) 274,079  >200 Cocok
Sumber : Pengolahan data (2022)
Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  model  empirik  dari  pengaruh  motivasi, kepemimpinan  transformasional,  dan  OCB  terhadap  kinerja  pegawai  sudah  sesuai  dengan  model teoritiknya  (Hair et  al .,  2006).  Nilai Construct  Reliability dan Average  Variance  Extracted hasil pengukuran  indikator  pada  masing-masing  variabel  tergolong acceptable  reliabilty hingga good reliabilty (Hair et al., 2006). Secara lengkap hasil pengujian validitas dan reliabilitas model pengukuran tersaji pada Tabel 2 berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Model Pengukuran
Variabel Indikator SLF t-values Hasil uji (t>1,96) Validitas CR AVE Reliabilitas KIN KIN3 0,75 11,07 Signifikan Valid 0,67 0,50 Accepted KIN4 0,66 9,61 Signifikan Valid

## Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai
MOT MOT2 0,74 12,30 Signifikan Valid 0,87 0,77 Good MOT4 1,00 20,10 Signifikan Valid KEP KEP3 0,86 12,78 Signifikan Valid 0,80 0,67 Good KEP4 0,78 11,43 Signifikan Valid OCB OCB6 0,88 15,25 Signifikan Valid 0,89 0,79 Good 0CB7 0,90 15,77 Signifikan Valid
Sumber : Pengolahan data (2022)
Gambar 2. Model Struktural Hasil Penelitian
Dihasilkan  2  buah  persamaan  dari  dua  model  hasil  penelitian.  Dari  persamaan  pertama didapatkan bahwa pengaruh motivasi dan kepemimpinan transformasional berkontribusi sebesar 54,5 persen terhadap OCB. Sisanya sebesar 45,5 persen dipengaruhi oleh faktor yang lain. Hasil ini sejalan dengan  Teori  Dimensi  Kerja  dimana  Blumberg  dan  Pringle  (1982)  berpendapat  bahwa  seseorang memiliki kecenderungan pada perilaku tertentu sepanjang memiliki kapasitas dan kemauan. Disamping kapasitas dan kemauan tersebut, juga terdapat faktor di luar kendali berupa peluang. Artinya, kinerja akan dapat diwujudkan apabila seseorang memiliki faktor dari dalam diri yaitu motivasi dan perilaku OCB serta didukung faktor luar berupa kepemimpinan transformasional. Berdasarkan persamaan kedua diperoleh bahwa pengaruh motivasi, kepemimpinan transformasional dan OCB berkontribusi sebesar 85,2 persen. Sisanya sebesar 14,8 persen dipengaruhi oleh faktor yang lain. Persamaan yang dihasilkan adalah:
OCB=0,355 MOT+0,594 KEP  …………………………………… (1) KIN=0,768 OCB- 0,00355 MOT+0,217 KEP  …….……………… (2)
Hipotesis  yang  diajukan  mengandung  dugaan  adanya  2  jenis  pengaruh  yang  terjadi  yaitu pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung. Terdapat 5 hipotesis terkait pengaruh langsung dan 2 hipotesis terkait pengaruh tidak langsung.

## Pengaruh motivasi terhadap OCB
Diperoleh nilai t-hitung motivasi - OCB sebesar 5,72 dengan koefisien jalur γ1 (gamma) sebesar 0,355. Karena nilai t-hitung yang diperoleh lebih dari t-tabel (5,72>1,96) maka H 1 diterima, yang berarti motivasi berpengaruh terhadap OCB. Sobirin (2018) menyatakan bahwa motivasi berkaitan langsung dengan  perilaku.  Dengan  adanya  motivasi  untuk  mendapatkan  rasa  bangga  dan  pengakuan,  para pegawai akan meningkatkan kapasitas diri melalui fasilitas yang disediakan oleh organisasi maupun menemukan sendiri fasilitas di tempat lain. Semakin tinggi motivasi pegawai pada keinginan akan rasa bangga  dan  pengakuan  dari  organisasi  akan  menambah  perilaku civic  virtue dan self  development pegawai bersangkutan.

## Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai
Diperoleh  nilai  t-hitung  motivasi  –  kinerja  pegawai  sebesar  -0,05  dengan  koefisien  jalur  γ2 (gamma) sebesar 0,004. Karena nilai t-hitung kurang dari t-tabel maka H 2 ditolak, yang berarti tidak terdapat  motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  ini  serupa  dengan  penelitian

## Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai
Julianry  dkk.  (2017).  Motivasi  merupakan  tindakan  yang  berasal  dari  antusiasme.  Motivasi  terkait langsung  dengan  perilaku  serta  secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja  (Sobirin,  2018).  Motivasi sesungguhnya terbatas pada upaya agar individu yang dimotivasi mau untuk melakukan suatu tindakan. Tiga  kata  kunci  tentang  definisi  motivasi  yaitu  kebutuhan,  dorongan,  serta  tujuan.  Dorongan  yang diberikan  kepada  pegawai bisa  jadi  disukai maupun tidak  disukai.  Terdapat kemungkinan seseorang karena kebutuhan akan melakukan hal yang tidak disukai dalam bekerja. Melakukan pekerjaan yang tidak disukai tentu saja tidak akan efektif dan efisien. Tidak terjadinya efektivitas dan efisiensi maka tidak mencerminkan kinerja (Neely et al. dalam Sobirin, 2016). Sobirin (2018) menyampaikan bahwa salah satu penyebab rendahnya motivasi kerja karyawan adalah kurangnya pelatihan kerja. Dari statistik responden diketahui bahwa responden terbanyak adalah berumur 23 tahun. Umur tersebut tergolong umur awal memasuki dunia kerja dimana pelatihan kerja yang diperoleh belum banyak.

## Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap OCB
Diperoleh nilai t-hitung kepemimpinan transformasional - OCB sebesar 8,29 dengan koefisien jalur  γ3  (gamma)  sebesar  0,594.  Karena  nilai  t-hitung  yang  diperoleh  lebih  dari  t-tabel  maka  H 3 diterima,  yang  berarti  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  OCB.  Melalui pertimbangan  individual,  pemimpin  transformasional  dapat  merangsang  pegawai  meningkatkan perilaku civic virtue yaitu partisipasi yang lebih aktif dari pegawai dalam setiap diskusi serta ide-ide kreatif dan cara-cara berbeda dalam pemecahan masalah. Kualitas diskusi menjadi meningkat dan para pegawai  saling  menghormati  teman  diskusi.  Perilaku  OCB  berupa self  development juga  meningkat karena  pegawai  dengan  sukarela  menambah  pengetahuan  dan  keahlian  untuk  dapat  meningkatkan kualitas pendapat saat berdiskusi.

## Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai
Diperoleh nilai t-hitung kepemimpinan transformasional – kinerja pegawai sebesar 2,16 dengan koefisien jalur γ4 (gamma) sebesar 0,217. Karena nilai t-hitung yang diperoleh lebih dari t-tabel maka H 4 diterima, yang berarti kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Bass (1990) berpendapat bahwa melalui gaya kepemimpinan transformasional seorang pemimpin memiliki kekuatan  untuk  mempengaruhi  pegawainya.  Tercipta  sikap  saling  mempercayai  dan  bekerjasama, kepercayaan diri secara kolektif, serta organisasi  pembelajaran (Yukl, 1998) yang dapat mewujudkan kinerja pegawai secara efektif dan efisien. Kerjasama akan menghasilkan sinergi positif melalui usaha yang terkoordinasi. Pegawai dengan kepercayaan diri memiliki ciri internal locus of control yaitu tidak mudah menyerah meskipun mengalami kegagalan. Serta melalui organisasi pembelajaran para pegawai mampu  memecahkan  masalahnya  sendiri,  bekerja  sama  dalam  satu  tim,  saran  maupun  pendapatnya diterima tanpa ada konsekuensi apapun sehingga kinerjanya menjadi meningkat.

## Pengaruh OCB terhadap kinerja pegawai
Diperoleh  nilai  t-hitung  OCB  -  kinerja  pegawai  sebesar  6,59  dengan  koefisien  jalur  β  (beta) sebesar 0,768. Karena nilai t-hitung yang diperoleh lebih dari t-tabel maka H 5 diterima, yang berarti OCB  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Kusumajati  (2014)  menyampaikan  bahwa  karyawan dengan perilaku civic virtue membantu pimpinan memperoleh masukan, saran, dan umpan balik untuk peningkatan efektivitas organisasi. Pegawai dengan perilaku civic virtue menunjukkan sikap sopan dan cenderung menghindari  konflik  dengan rekan  kerjanya  sehingga  pimpinan  akan terhindar  dari  krisis manajemen.  Konflik  menyebabkan  terhambatnya  kegiatan  pekerjaan  sehingga  target  tidak  dapat terealisasi.  Kinerja  pegawai  menurun  akibat  suasana  hati  yang  tidak  baik  juga  menjadi  akibat  dari konflik yang terjadi  (Hasibuan, 2003). Sedangkan self development mencerminkan perilaku sukarela individu  untuk  meningkatkan  kapasitas  diri  sehingga  meningkatkan  kontribusinya  dalam  organisasi (Podsakoff et  al .,  2000).  Peningkatan  kapasitas  diri  berguna  bagi  pegawai  untuk  menyesuaikan  diri dengan  tugas  dan  segala  tuntutannya  serta  kelancaran  karirnya.  Pegawai  dengan  kapasitas  diri  yang besar tentunya mampu menerima tantangan yang lebih besar. Pastinya kontribusi dan kinerja pegawai tersebut  akan  meningkat.  Nwankwo et  al .  (2013)  menyampaikan  seorang  pegawai  yang  telah  lama bekerja memiliki kualitas serta pengalaman kerja yang penting bagi organisasi dan akan membentuk perilaku OCB pegawai. Responden pada penelitian ini paling banyak pada masa kerja 28 tahun. Dengan masa kerja selama itu membentuk perilaku OCB responden yang berpengaruh pada kinerjanya.
Gambar 3. Output Pengaruh Tidak langsung Motivasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai melalui Mediasi OCB

## Peran OCB sebagai mediasi pada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai
Pengaruh  tidak  langsung  variabel  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  yang  dihasilkan  sebesar 0,273 dengan nilai t-hitung sebesar 4,381. Karena nilai t hitung lebih dari t-tabel 1,96 maka H 6 diterima. OCB  berperan  sebagai  mediasi  pada  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Motivasi berpengaruh  sebesar  0,273  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  mediasi  OCB.  Motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  mediasi  OCB.  Sobirin  (2018)  menyatakan bahwa motivasi terkait secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai. Peningkatan motivasi berupa pengakuan dan rasa bangga akan memunculkan perilaku OCB dan meningkatkan kinerja pegawai.
Peran OCB sebagai mediasi pada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai Pengaruh  tidak  langsung  variabel  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  pegawai sebesar 0,456 dengan nilai t-hitung sebesar 5,419. Karena nilai t hitung 5,419 lebih dari t-tabel 1,96 maka  H 7 diterima.    OCB  berperan  sebagai  mediasi  pada  pengaruh  kepemimpinan  transformasional terhadap kinerja. Kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh sebesar 0,456 terhadap kinerja pegawai  melalui  mediasi  OCB.  Peningkatan  stimulus  intelektual  dan  pertimbangan  individu  akan memunculkan perilaku OCB yang akan meningkatkan kinerja. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Jiang et al. (2017) dan Vipraprastha dkk. (2018).

## SIMPULAN
Motivasi, kepemimpinan transformasional, dan OCB mampu menjelaskan kinerja dengan baik. Kinerja akan terbentuk sepanjang tersedia kapasitas, kemauan dan adanya peluang. Kinerja pegawai akan terwujud melalui faktor dari dalam diri pegawai bersangkutan melalui motivasi dan perilaku OCB yang didukung oleh kepemimpinan transformasional.
Motivasi  berpengaruh  terhadap  OCB.  Keinginan  untuk  mendapatkan  pengakuan  serta perwujudan rasa bangga akan meningkatkan peran pegawai dalam tata kelola organisasi. Begitu pula dengan peningkatan kapasitas diri.
Motivasi secara parsial tidak berpengaruh pada kinerja. Motivasi terkait langsung pada perilaku dan secara tidak langsung terhadap kinerja. Motivasi terbatas pada upaya agar seseorang berperilaku. Terdapat  kemungkinan  seseorang  karena  kebutuhan  akan  melakukan  hal  yang  tidak  disukai  dalam bekerja sehingga pekerjaan yang dilakukan tidak efektif dan efisien.
Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  OCB.  Stimulus  intelektual  berupa rangsangan kepada pegawai untuk mendapatkan ide kreatif dan cara baru dalam pemecahan masalah meningkatkan  perilaku civic  virtue dan self  development pegawai.  Selain  itu  pendapat  dan  masukan pegawai  pada  diskusi  serta  peningkatan  kapasitas  diri  menjadi  meningkat  karena  pengaruh pertimbangan individual dari seorang pemimpin transformasional.
Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Penerapan  gaya kepemimpinan  transformasional  membuat  pegawai  menjadi  nyaman  dan  tidak  tertekan.  Dengan stimulus  intelektual  dan  pertimbangan  individu  akan  menjadikan  pegawai  percaya  diri  untuk bertanggung  jawab  pada  kinerjanya.  Selain  itu  akan  tercipta  kerjasama  yang  baik  antara  elemen organisasi karena adanya sikap saling percaya.
OCB  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Perilaku  OCB  pegawai  melalui civic  virtue membantu  pimpinan  memperoleh  masukan,  saran,  dan  umpan  balik  untuk  peningkatan  efektivitas

## Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai
pencapaian  tujuan  organisasi.  Terjalin  komunikasi  yang  baik  sehingga  tidak  terjadi  konflik  maupun krisis  manajemen  yang  dapat  mengancam  kinerja.  Perilaku  OCB  berupa self  development akan meningkatkan kontribusi pegawai yang berujung pada peningkatan kinerja.
OCB  memediasi  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai.  Pengakuan  dan  rasa  bangga memunculkan  perilaku  OCB  untuk  kemudian  meningkatkan  kinerja  pegawai.  OCB  juga  memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja pegawai. Kepemimpinan transformasional melalui stimulus intelektual dan pertimbangan individu menciptakan perilaku OCB dan meningkatkan kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, M., 2008, A Handbook of Human Resource Management. Terjemahan. Jakarta : Elex Media Komputindo.
Bass,  B.  M.,  1990,  From  transactional  to  transformational  leadership:  learning  to  share  the  vision.
Organ. Dyn , 18 (3) , 19–31.
Blumberg,  M.,  &  Pringle,  C.  D.,  1982,  The  missing  opportunity  in  organizational  research:  Some implications for a theory of work performance. Academy of Management of Review , 1 (4) , 560– 569.
Bowerman, M., Raby, H., & Humphrey, C., 2016, In search of the audit society : Some evidence from healthcare, police and school. International Journal of Auditing , 4(1) , 1–23. Buil, I., Martinez, E., & Matute, J., 2019, Transformational leadership and employee performance: The role of identification, engagement and proactive personality. International Journal of Hospitality Management , Vol. 77 , 64–75.
Hair, J., Black, W., Babin, B., Anderson, R., & Tatham, R., 2006, Multivariate Data Analysis (6th ed). Uppersaddle River, N.J. : Pearson Prentice Hall.
Hair, J. F., Babin, B., & Krey, N., 2017, An Assessment of structural equation modeling applications in the journal of advertising. Journal of Advertising , Vol. 46 , N , 163–177. Hasibuan, M. S. P., 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed Revisi Cet. 13 . Jakarta: Bumi Aksara. Indahingwati, A., Launtu, A., Tamsah, H., Firman, A., Putra, A. H. P. K., & Aswari, A., 2019, How digital technology driven millennial consumer behaviour in Indonesia. Journal of Distribution Science , 17(8) , 25–34. https://doi.org/10.15722/jds.17.08.201908.25
Jiang, W., Zhao, X., & Ni, J., 2017, The impact of transformational leadership on employee sustainable performance:  the  mediating  role  of  organizational  citizenship  behavior. Sustainability , 9(9) , 1567. https://doi.org/10.3390/su9091567
Julianry,  A.,  Syarief,  R.,  &  Affandi,  M.  J.,  2017,  Pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  serta  kinerja  organisasi  Kementerian  Komunikasi  dan  Informatika. Jurnal  Aplikasi Bisnis Dan Manajemen , 3 (2) , 236–245. https://doi.org/10.17358/jabm.3.2.236
Kusumajati,  D.  A.,  2014,  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  karyawan  pada  perusahaan.
Humaniora , 5 (1) .
Nwankwo, B. E., Obi, T. C., Agu, S. A., & Aboh U, J., 2013, Influence of pay satisfaction and length of service on Organization Citizenship Behaviour of bankers. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , 3 (9) , 238–244.
Organ, W. D., 1988, Organizational Behavior Citizenships: The Good Soldier Syndrome . Lexington, MA : Lexington Books.
Osman,  A.,  Othman,  Y.  H.,  Rana,  S.  M.  S.,  Solaiman,  M.,  &  Lal,  B.,  2015,  The  influence  of  job satisfaction,  job  motivation  &  perceived  organizational  support  towards  Organizational Citizenship Behavior (OCB): a perspective of American-Based Organization in Kulim, Malaysia. Asian Social Science , 11 (21) , 174–182. https://doi.org/10.5539/ass.v11n21p174
Podsakoff,  P.  M.,  Mackenzie,  S.  B.,  Paine,  J.  B.,  &  VeBachrach,  D.  G.,  2000,  Organizational Citizenship Behaviors: a critical review of the theoritical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management , 26(3) , 513–563. Robbins, S., 2008, Perilaku Organisasi : Organizational Behavior (Ed. 12.). Jakarta : Salemba Empat. Schumacker,  R.  E.,  &  Lomax,  R.  G.,  2010,  A  beginner’s  guide  to  structural  equation  modeling. Routledge/Taylor & Francis Group. , 3rd ed .
Shaaban,  S.,  2018,  The  impact  of  motivation  on  Organisational  Citizenship  Behaviour  (OCB):  the mediation effect of employees’ engagement. Journal of Human Resource Management , 6 (2) ,

## Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Pegawai
58–66.
Sobirin, A., 2016, Manajemen Kinerja . Tangerang Selatan: Universitas Terbuka. Sobirin, A., 2018, Perilaku Organisasi . Tangerang Selatan : Universitas Terbuka.
Tan, Y. H., & Abu Mansor, N. N., 2014, Role of OCB and demographic factors in the relationship of motivation and employee performance. Intangible Capital , 10(3) . https://doi.org/10.3926/ic.435 Vipraprastha,  T.,  Sudja,  I.,  &  Yuesti,  A.,  2018,  The  effect  of  transformational  leadership  and organizational commitment to employee performance with Citizenship Organization Behavior (OCB  )  as  intervening  variables  (at  PT  Sarana  Arga  Gemeh  Amerta  in  Denpasar  City). International  Journal  of  Contemporary  Research  and  Review , 9  (2) ,  20503–20518. https://doi.org/10.15520/ijcrr/2018/9/02/435 Yamin,  S.,  2021, Ebook  Statistik  Tutorial  Statistik  SPSS,  Lisrel,  WARPPLS,  &  JASP  (Mudah  & Aplikatif) . PT Dewangga Energi Internasional.