## Evaluasi Atas Implementasi Budaya Risiko Pada Perusahaan Finansial ABC
Rehulina Br Karo Sekali Universitas Indonesia rehulina.karosekali22@gmail.com
*Corresponding Author
Diajukan : 19 Desember 2023 Disetujui : 12 Januari 2024
Dipublikasi : 1 Juli 2024

## ABSTRACT
The aim of this research is to obtain on the company’s risk culture that has been implemented by the company by assessing their individual perspective and organizational perspective. Data were collected with method which is survey and interview. The surveys distributed to all staff at lower to middle management level of employee to seek individual perspective and the interview held to upper level of management to seek organization perspective. The IRM Risk Culture framework took place to  evaluate  how  did  the  risk  culture  went  within  the  organization.  The  research  found  out  that employee’s type of the company has the types of risk perspective as deliberate and composed, which means it has a medium to high risk tolerance. Based on ethical decision-making using in general, the entire group tends to make decisions based on conscience ethics that prioritize empathy, care, and respect. The existing organizational culture in the company based on the social and solidarity dimensions has a high level of solidarity and socialization or called as communal category. The Communal category is characterized by fair risk distribution among employees, good teamwork among  functions  and  locations,  and  close  relationships  between  individuals.  Regarding  the evaluation of the eight aspects of risk culture (IRM Aspect Model) from the social and solidarity perspective, there are four aspects that do not meet the expectations of the IRM. These aspects are Risk Decision, Risk Resource, Responding to Bad News, and Reward.

## Keywords: Risk Culture, Organization Culture, Risk Management

## PENDAHULUAN
Althonayan  (2012)  menyatakan  bahwa  93%  bisnis  dengan  praktik  manajemen  risiko  yang efektif  lebih  berhasil  dalam  mencapai  tujuannya.  Kehadiran  budaya  organisasi  yang  kuat membangkitkan upaya kolaboratif untuk mencapai biaya risiko yang lebih rendah, meningkatkan kinerja  organisasi,  serta  muncul  peluang  pertumbuhan.  Budaya  risiko  yang  kuat  dapat menghasilkan  manajemen  risiko  yang  lebih  efektif  dan  kinerja  keseluruhan  yang  lebih  baik. Organisasi dengan budaya risiko yang kuat lebih mungkin untuk mengidentifikasi dan mengelola risiko secara efektif, dan lebih kecil kemungkinannya untuk mengalami krisis (Saunders, 2016).
Deloitte (2016),  menyatakan fondasi budaya dan kegagalan mempertahankan budaya risiko yang efektif menjadi pendorong utama kegagalan bank khususnya semenjak krisis keuangan pada tahun  2008.  Kasus  Lehman  Brothers,  merupakan  contoh  perusahaan  yang  gagal  karena  budaya risiko  yang  buruk.  Lehman  Brothers  adalah  sebuah  perusahaan  layanan  keuangan  global  yang mengalami kebangkrutan pada tahun 2008, yang masih menjadi kasus kebangkrutan terbesar dalam sejarah  Amerika  Serikat.  Kebangkrutan  mereka  juga  menjadi  peristiwa  penting  dalam  krisis keuangan global tahun 2008. Beberapa hal yang menunjukkan budaya risiko buruk di perusahaan tersebut seperti pengambilan keputusan yang salah dengan mengambil risiko yang berlebihan, salah menyajikan risiko, gagal mengakui risiko dan praktik governasi yang buruk (Bebchuk dkk., 2009).
Hal  mendasar  dalam  budaya  risiko  adalah  kesadaran  organisasi  akan  keseimbangan  antara pengambilan risiko dan kontrol. Banyak organisasi sebelum krisis keuangan tidak menyadari, atau acuh tak acuh terhadap profil risiko organisasi secara keseluruhan (Ashby dkk., 2012). Oleh karena
itu, penting bagi organisasi untuk mengadopsi kesadaran risiko dan membangun budaya risiko yang dapat  mengakomodasi  pengambilan  risiko  dalam  perusahaan.  Pengembangan  budaya  risiko  di seluruh  perusahaan  merupakan  alat  yang  paling  mendasar  untuk  manajemen  risiko  yang  efektif (IRM, 2012).
Penelitian  ini  melakukan  evaluasi  terhadap  bagaimana  implementasi  budaya  risiko  pada perusahaan, dan apa perbaikan yang mungkin diperlukan pada beberapa area seperti komunikasi strategi risiko, distribusi informasi dalam organisasi, respon terhadap ancaman, serta konsistensi dari  perilaku  dan  standar  manajemen  senior  (Levy  dkk.,  2010).  Subjek  Penelitian  merupakan industri  bisnis fintek  yang merupakan model  bisnis baru  penggabungan  antara industri  finansial dan  teknologi  yang  berkembang  pesat  beberapa  tahun  terakhir.  Penelitian  ini  bertujuan mengevaluasi implementasi budaya risiko pada perusahaan finansial ABC dengan menggunakan kerangka IRM 2012 sebagai acuan.

## STUDI LITERATUR

## Penelitian Terdahulu
Penelitan terdahulu yang digunakan adalah sebagai berikut:
a. The Understanding of Risk Culture Among Risk Management Practitioners (Raab, 2022)

## Hasil Penelitian
Hasil penelitian menunjukkan berbagai tingkat pemahaman subjek penelitian terhadap budaya risiko. Subjek penelitian mengalami kesulitan mengenai unsur-unsur budaya risiko.

## Gap Penelitian
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  unduk  mendefinisikan  bagaimana  budaya  risiko  yang  ada dalam objek penelitian dan memberikan rekomendasi terhadap aspek yang kurang terhadap budaya risiko.
b. Organisational  Risk  Culture:  Difference  between  Managerial  Expetaions  and  Employee’s Perception (Schoenfeld, 2013).

## Hasil Penelitian
Hasil  penelitian  menunjukkan  permasalahan  terjadi  ada  pada  kejelasan  dan  transparansi manajemen risiko, pengetahuan terhadap kebijakan, dan pertukaran lintas departemen. Peran manajemen dan tanggung jawab menuju pada target budaya risiko organisasi.

## Gap Penelitian
Penelitian  yang  dilakukan mencakup aspek  budaya risiko yang lebih luas  termasuk  dengan sesuai dengan metode dari IRM 2012 yakni dari perpektif individu dan organisasi.
c. Risk Culture – A Descriptive Model (Paalanen, 2013)

## Hasil Penelitian
Hasil  penelitian  ini  mengunjukkan  bahwa  model  deskripsi  mengembangkan  pemahaman mengenai bagai risiko di pahami dan cara untuk mengatasinya. Terdapat banyak cara untuk memahami dan mengelola risiko.

## Gap Penelitian
Peneitian  sebelumnya  hanya  menunjukkan  hasil  deskriptif  dari  budaya  risiko  sedangkan penelitian ini dikembangkan hingga evaluasi atas implementasi budaya risiko.

## Kerangka Budaya Risiko IRM (2012)
Institute  of  Risk  Management  (2012)  mengartikulasikan  framework  budaya  risiko  untuk mengevaluasi  dan  meningkatkan  budaya  risiko  di  dalam  suatu  organisasi.  Kerangka  tersebut dikenal sebagai diagram “onion-like” yang terdiri dari lima elemen utama.
Gambar 1 Diagram “Onion-Like” IRM 2012 Sumber gambar: Risk Culture Resources for Practitioners 2012
Pada  level  pertama,  predisposisi  atau  kecenderungan  pribadi  setiap  individu  terhadap  risiko berkontribusi  pada  sikap  etis  mereka,  selanjutnya  pada  lapisan  kedua  yakni  bagaimana  mereka berperilaku dan membuat keputusan, sikap-sikap tersebut selanjutnya menjadi perilaku kelompok dan budaya organisasi yang akan menghasilkan budaya risiko. Etika pribadi dan perilaku kelompok pada  akhirnya  akan  membentuk  budaya  organisasi.  Perspektif  budaya  risiko  tujuannya  untuk mentransformasi  budaya  organisasi  menjadi  budaya  yang  mendukung  manajemen  risiko  (IRM, 2012)

## Penilaian Budaya Risiko Dengan Kerangka IRM
Evaluasi  manajemen  risiko  di  bagi  menjadi  dua  yaitu:  perspektif  individu  dan  perspektif organisasi.  Perspektif  individu  yaitu  penilaian  pada  lapisan  pertama  dari  kerangka  IRM  yakni predisposisi individu dan penilaian pada lapisan kedua yaitu etika individu. Predisposisi dan etika pribadi akan mempengaruhi sikap, selanjutnya sikap akan membentuk perilaku yang merupakan lapisan ketiga dari kerangka IRM. Perilaku yang berulang akan membentuk budaya organisasi yang merupakan  lapisan  keempat  kerangka  IRM.  Budaya  organisasi  adalah  pendekatan  kedua  dari evaluasi  manajemen  organisasi  yaitu  perspektif  organisasi.  Pada  akhirnya  budaya  risiko  adalah produk dari budaya organisasi.

## Perspektif Individu
Untuk melihat perspektif individu di mulai dengan menilai personal predisposisi salah satunya dengan menggunakan alat psikometrik untuk menilai kepribadian yang disebut dengan Risk Type Compass  atau  Kompas  Jenis  Risiko.    Kompas  jenis  risiko  dapat  menilai  tipe  persepsi  risiko individu.  Penilaian  persepsi  individu  ini  penting  karena  pengambilan  keputusan  terkait  risiko masing-masing individu berhubungan kuat dengan kepribadiannya. Kompas jenis risiko terdiri dari delapan  tipe  individu  yang  berkisar  pada  tingkat  toleransi  risiko  yang  berpengaruh  pada  cara seseorang memandang dan menangani risiko serta membuat keputusan.
Selanjutnya penilaian etika personal dapat dilakukan dengan metode Moral DNA. Metode ini mendeskripsikan  preferensi  seseorang  dalam  hal  tiga  etik  yakni  :  Etika  Kepatuhan,  Nurani  dan Logika.  Seseorang  memiliki  ketiga  perspektif  ini  ketika  membuat  keputusan.  Oleh  karena  itu penilaian etika personal ini penting karena setiap individu diyakini memiliki nilai etis tersendiri yang memiliki pengaruh besar terhadap keputusan yang mereka ambil.

## Perspektif Organisasi
Penilaian  perspektif  organisasi  terhadap  budaya  organisasi  dapat  dilakukan  dengan  metode Double S Model oleh Goffey & Jones. Model ini menganalisis budaya organisasi dari dua dimensi yakni sosial dan solidaritas. Sosial mencakup kemampuan bersosialisasi individu dalam organisasi,
semakin tinggi sosialnya maka lingkungan kerja semakin menyenangkan dan semangat kerjanya semakin  tinggi.  Sedangkan  solidaritas  hanya  mencakup  tugas  dan  tujuan  bersama  yang  saling menguntungkan  sebagai  ukuran  keberhasilan.  Double  S  model  ini  menghasilkan  empat  budaya organisasi yakni : Networking, Communal, Mercenery, Fragmented .
Selanjutnya  penilian perspektif organisasi dilakukan dengan menggunakan IRM Risk Culture Aspect Model. Model ini dikembangkan oleh IRM dengan mengidentifikasi delapan aspek budaya risiko dan dikelompokkan menjadi empat bagian. Pendekatan ini akan melakukan penilaian pada area:
a. Tone at the top : berkaitan dengan risk leadership dan bagaimana organisasi merespon berita buruk.
b. Governance :  berkaitan  dengan  kejelasan  akan  akuntabilitas  manajemen  risiko  dan transparansi manajemen risiko.
c. Competency : berkaitan dengan sumber risiko dan kompetensi risiko organisasi.
d. Decisions : berkaitan dengan informasi keputusan risiko dan penghargaan atau reward.
Gambar 2. IRM Risk Culture Aspect Model Sumber gambar: Risk Culture Resources for Practitioners 2012
Berdasarkan Double S Method isu budaya risiko dapat di bagi menjadi dua kelompok utama yaitu,  solidaritas  dan  sosial.  Sisi  solidaritas  mencakup: risk  leadership,  risk  decision, accountability, risk resources dan tranparency . Sedangkan, dari sisi sosial mencakup: responding bad  news,  reward ,  dan risk  competence .  Model  aspek  budaya  atau  IRM Aspect  Model risiko terhubung  dengan  analisis  sosialisasi  vs  solidaritas  melalui  tindakan  terencana  untuk  mengatasi kekurangan dalam budaya saat ini. Evaluasi berhubungan dengan mendorong peningkatan tingkat sosialisasi  dan/atau  solidaritas  dan  mendorong  organisasi  ke  posisi  yang  lebih  kondusif  untuk manajemen risiko yang efektif.

## Kerangka Pemikiran
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Sumber gambar: Olahan Penulis
Kerangka  pemikiran  di  atas  menunjukkan  proses  berpikir  penulisan  penelitian  ini.  Proses  di mulai dari input rumusan masalah yang terdapat pada bab satu yaitu menilai sebaran persepi risiko dan etika personal masing-masing individu perusahaan, dan melihat pengaruh budaya organisasi terhadap budaya risiko. Untuk menilai kesesuaian dengan teori maka dilakukan pemrosesan data dengan cara pengumpulan dan pengolahan data dengan cara evaluasi menggunakan metode yang sesuai.  Selanjutnya,  hasil  proses  tersebut  akan  menghasilkan  rekomendasi  kepada  perusahaan ABC.

## METODE

## Strategi Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  kualitatif  dengan  studi  kasus.

## Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  menggunakan  data  primer  dengan  menggunakan  instrumen  survei  dan wawancara.

## Survei
Survei penelitian disusun atas beberapa pertanyaan yang berdasarkan metode-metode yang ada pada IRM dan ditujukan kepada staff karyawan perusahaan. Survei dilakukan pada Proses distribusi survei menggunakan metode daring yang dapat di akses oleh responden dari tanggal 17 April 2023 hingga 24 April 2023 selama 24 jam sehingga karyawan dapat melakukan survei pada waktu yang sesuai  dengan  jadwal  masing-masing.  Undangan  survei  dikirimkan  melalui  surel  dan  dilakukan pengingat 3 hari setelah survei dikirimkan. Jumlah responden yang berhasil didapatkan yakni 23 responden  dari  total  80  jumlah  karyawan  yang  menerima  undangan  survei  atau  tingkat  sebesar 28.7%. Adapun karakteristik responden sebagai berikut:
Tabel 1. Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Persentase Pria 48% Wanita 52% Sumber tabel: Olahan Penulis Tabel 2. Jenis Kelamin Responden Usia Persentase Usia 20 - 30 39% Usia 31 - 50 57% Usia 50+ 4% Sumber tabel: Olahan Penulis Tabel 3. Lama Bekerja Responden Lama Bekerja Persentase < 1 tahun 22% 1 - 2 tahun 31% 2 - 4 tahun 17% > 4 tahun 30% Sumber tabel: Olahan Penulis

## Wawancara
Metode  wawancara  pada  penelitian  ini  bersifat  semi  terstruktur.  Wawacara  dilakukan  untuk memperoleh pendalaman mengenai budaya risiko di organisasi. Wawancara penelitian ditujukan kepada manajemen tingkat atas yaitu tingkat senior manajemen hingga direktur yang terdiri dari beberapa pertanyaan berkaitan dengan budaya risiko. Pemilihan narasumber pada posisi tersebut dengan pertimbangan bahwa karyawan dengan level posisi tersebut memiliki pandangan dan akses yang lebih luas mengenai informasi perusahaan. Wawancara dilaksanakan melalui daring kepada lima narasumber dengan durasi wawancara berkisar 30 hingga 40 menit. Wawancara berlangsung
dengan  mengacu  pada  satu  rangkaian  pertanyaan  yang  disusun  berdasarkan  IRM  2012  dan pertanyaan dapat dikembangkan selama sesi  wawancara  sehingga  penggalian  informasi menjadi lebih rinci.

## Teknik Analisa Data
Pengolahan  data  survei  menggunakan  teknik  analisa  statistik  deskriptif.  Menurut  Anderson (2009),  ringkasan  data  yang  berupa tabular,  bentuk  grafis atau  numerik  disebut sebagai statistik deskriptif,  hal  ini  juga  ditambahkan  oleh  Fisher  (2009),  statistik  yang  membantu  kita  dalam mengatur,  menjelaskan,  meringkas  dan  menampilkan  data  eksperimen  disebut  dengan  statistik deskriptif.
Analisa wawancara dilakukan dengan teknik analisa naratif. Menurut Savin Baden (2007) yang dikutip dalam Michelle Butina (2015), teknik analisa naratif adalah proses memahami data dengan dengan berfokus pada segmen-segmen yang dapat memberikan pemahaman terhadap pertanyaan penelitian.  Kemudian  peneliti  membandingkan  segmen  untuk  mencari  tema/pola  dan menginterpretasikan  apa  yang  dikatakan  serta  membuat  makna  dari  tema  atau  pola  tersebut. Pertanyaan wawancara diajukan dalam empat tema utama dan delapan sub tema untuk menjawab pertanyaan penelitian mengenai budaya risiko yang diimplementasikan dalam organisasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Perspektif Individu
Dari hasil olahan data, menunjukkan bahwa secara umum karyawan perusahaan masuk dalam tipe deliberate dan compossed. Deliberate merupakan  kategori  tingkat  toleransi  risiko  rata-rata, tipe ini merupakan kelompok yang penuh dengan perhitungan, keyakinan dan kesiapan.
Dalam hal melihat risiko, orang-orang yang termasuk dalam tipe risiko ini cenderung dianggap sebagai karyawan yang “lebih aman” karena kecenderungan mereka untuk berkepala dingin dan stabil  secara  emosional  serta  kesediaan  mereka  untuk  menerima  pelatihan  dan  peluang  baru (Trickey, 2019). Selain itu nilai hasil olah data juga menunjukkan preferensi risiko memiliki nilai tinggi pada kategori Compossed yakni kategori tingkat toleransi tinggi di mana kelompok ini yang cenderung berkepala dingin, dan tenang.  Meskipun jenis risiko ini lebih menyukai prediktabilitas dan  kepastian,  ketangguhan,  optimisme,  dan  kepercayaan  diri  mereka  memungkinkan  mereka mentoleransi  risiko  dengan  cukup  baik.  Sehingga  dari  dua  tipe  di  atas  secara  umum  dapat disimpulkan  bahwa  karyawan  dalam  organisasi  memiliki  selera  risiko  menengah  hingga  tinggi dalam  melihat  risiko  dan  pengambilan  keputusan  artinya  karyawan  di  perusahaan  cukup  berani untuk mengambil risiko dan mampu mentoleransi risiko ketika mengambil keputusan
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Sumber gambar: Olahan Penulis WARY PRUDENT DELIBERATE COMPOSSED ADVENTUROUST CAREFREE SPONTANEOUS INTENSE Tipe Risiko
Berdasarkan  publikasi  Deloitte  (2016)  “Risk  culture  and  ethics”,  semakin  banyak,  regulator, dewan dan eksekutif mengakui peran penting etika dan budaya dalam memungkinkan praktik bisnis yang bertanggung jawab dan sadar risiko.
Gambar 5. Kerangka Pemikiran Sumber gambar: Olahan Penulis
Berdasarkan  usia  karyawan,  tiga  kelompok  usia  menunjukkan  bahwa  masing-masing  memiliki preferensi  etika  nurani  ketika  mengambil  keputusan.  Namun,  kelompok  karyawan  usia  50+ mempunyai  menunjukkan  tiga  aspek  etika  semakin  meningkat  apabila  dibandingkan  dengan kelompok  usia  sebelumnya.  Artinya,  dalam  hal  perilaku  pengambilan  keputusan  yang  berkaitan risiko,  kelompok  dengan  usia  tua  lebih  matang  dari  segala  segala  aspek  dalam  mengambil keputusan. Menurut Steare, Stampoulidis, dkk (2015), seiring bertambahnya usia, maka bertambah juga pengalaman, kepercayaan diri, dan daya. Seorang junior mungkin tidak memiliki otonomi atau pengalaman  dalam  pekerjaan  mereka  untuk  memilih  apa  pun  selain  dari  apa  yang  dikatakan deskripsi  pekerjaan  mereka.  Orang  yang  lebih  tua  mungkin  berdasarkan  kebijaksanaan  dan pengalaman, lebih mampu membenarkan keputusan.
Secara  umum  tidak  ada  perbedaan  signifikan  antara  jenis  kelamin,  usia  dan  tingkat  jabatan dalam  hal  preferensi  etika  pengambilan  keputusan,  secara  umum  seluruh  kelompok  dominan mengambil keputusan berdasarkan etika nurani.

## Perspektif Organisasi
Hasil olahan data menunjukkan kondisi pada perusahaan saat ini adalah tingkat solidaritas tinggi dan  tingkat  sosial  tinggi,  sehingga  berdasarkan  teori  empat  budaya Double  S  Model organisasi termasuk dalam kategori Communal .
Gambar 6. Kerangka Pemikiran Sumber gambar: Olahan Penulis
3,0 3,5 4,0 4,5 20 - 30 31 - 50 50+ Berdasarkan Umur Etika Nurani Etika Kepatuhan Etika Logika
0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 0,0 0,5 1,0 1,5
2,0 2,5 3,0
Double S Model
Menurut  Goffee  dan  Jones  (1996)  yang  dikutip  dalam  Harvard  Business  Review,  budaya komunal dapat ditemui dalam berbagai tahap perkembangan perusahaan, jenis budaya ini sering ditemui pada perusahaan start up, perusahaan yang cepat berkembang. Selain itu, budaya komunal berfungsi  dengan  baik  pada  organisasi  yang  membutuhkan  kerja  tim  yang  antar  fungsi  maupun antar lokasi. Perusahaan objek merupakan perusahaan start-up yang melibatkan tim dari berbagai lintas lokasi dan fungsi sehingga membutuhkan Kerja sama yang rumit antar fungsi karena  usia perusahaan masih tergolong muda di mana kerja sama lintas tim dibutuhkan untuk membangun dan mengembangkan sistim organisasi dari waktu ke waktu.
Kelebihan  dari  tingkat  sosial  yang  tinggi  yaitu  sebagian  besar  karyawan  senang  bekerja  di lingkungan tersebut, meningkatkan kreativitas karena memupuk kerja sama tim, berbagi informasi, dan  semangat  keterbukaan  terhadap  ide-ide  baru,  dan  memungkinkan  kebebasan  untuk mengekspresikan dan menerima pemikiran out-of-the-box, juga menciptakan lingkungan di mana karyawan cenderung bekerja lebih keras daripada yang diperlukan secara teknis untuk membantu kolega  mereka.  Dari  sisi  solidaritas  hubungan  didasarkan  pada  tugas  bersama,  kepentingan bersama,  atau  tujuan  bersama  yang  akan  menguntungkan  semua  pihak  yang  terlibat,  seperti misalnya terbentuknya serikat pekerja. Solidaritas menghasilkan tingkat fokus strategis yang tinggi, respons yang cepat terhadap ancaman persaingan, dan intoleransi terhadap kinerja yang buruk.
Goffey dan Jones juga menyatakan terdapat kelemahan dari tingkat sosial tinggi seperti toleransi terhadap kinerja yang buruk karena kedekatan individu. Karyawan menjadi lebih nyaman untuk menerima  dan  memaafkan  kinerja  di  bawah  standar  karena  kedekatan  personal.  Di  lain  sisi, kelemahan  bagi  organisasi  dengan  tipe  solidaritas  yang  tinggi  adalah  kerja  sama  terjadi  dalam organisasi dengan solidaritas tinggi hanya jika keuntungan bagi individu jelas.
Berdasarkan  delapan  aspek  budaya  risiko  sisi  solidaritas  terdapat  kelemahan  atau  belum memenuhi ekpektasi IRM (2012) pada aspek:
a. Risk Decision : belum ada standarisasi kualitas informasi terkait dengan manajemen risiko serta  Pemahaman  dan  pengetahuan  tentang  kesadaran  risiko  dapat  terintegrasi  dalam pengambilan keputusan tidak merata.
b. Risk Resource : kerangka kerja fungsi risiko belum jelas.
Sedangkan, dari sisi sosial terdapat kelemahan pada:
a. Responding Bad News : tidak terdapat penghargaan berupa insentif baik materil atau non materil terhadap kontribusi karyawan dalam pengelolaan risiko.
b. Reward :  tidak  terdapat  sanksi  kepada  karyawan  yang  berprilaku  tidak  sesuai  dengan peraturan yang berlaku dalam pengelolaan risiko.

## KESIMPULAN
Berdasarkan pemaparan diatas untuk perspekif individu, eratnya hubungan antar karyawan juga mempunyai  pengaruh  dalam  pengambilan  keputusan  yang  mengedepankan  etika  nurani  yang membuat kecenderungan pengambilan keputusan menjadi bias dan tidak objektif, karena budaya organisasi dengan tingkat sosial yang tinggi mempunyai toleransi terhadap kinerja yang buruk antar individu  serta  memungkinkan  adanya  konflik  kepentingan.  Hal  ini  perlu  adanya  kebijakan  atau peraturan perusaahan agar efek positif dari etika nurani dan komunal lebih menonjol.
Evaluasi delapan aspek budaya risiko (IRM Aspect Model) dari sisi sosial dan solidaritas ada empat  aspek  yang  tidak  sesuai  dengan  ekpektasi  IRM  yaitu  Risk  Decision,  Risk  Resource, Responding Bad News & Reward yang meliputi perbaikan terhadap standarisasi kualitas informasi, penyeragaman  pemahaman  dan  pengetahuan  tentang  kesadaran  risiko  dapat  terintegrasi  dalam pengambilan keputusan,membuat kerangka kerja fungsi risiko dengan peraturan perusahaan agar mempunyai aturan yang jelas tentang fungsi dan wewenang, adanya penghargaan berupa insentif materil  atau  non  materil  terhadap  kontribusi  karyawan  dalam  pengelolaan  risiko  serta    adanya sanksi  kepada  karyawan  yang  berprilaku  tidak  sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku  dalam pengelolaan risiko.

## Rekomendasi
Rekomendasi untuk PT ABC berdasarkan hasil evaluasi penelitian ini adalah:
a. Membuat peraturan atau kebijakan perusahaan yang mengatur tentang budaya risiko yang memastikan bahwa pemahaman dan pengetahuan tentang kesadaran risiko dapat terintegrasi dalam pengambilan keputusan yang dapat mengurangi keputusan yang bias, tidak objektif serta menghilangkan konflik kepentingan.
b. Membuat  peraturan  dan  kebijakan  yang  memberikan  sanksi  terhadap  karyawan  yang berprilaku tidak sesuai terhadap pengelolaan risiko.
c. Membuat skema penghargaan terhadap karyawan berupa insentif materil atau non meteril terhadap  karyawan  dalam  pengelolaan  risiko,  hal  ini  akan  membuat  partisipasi  karyawan menjadi lebih tinggi dan menjadikan pelajaran bagi karyawan lain.
d. Membuat atau merancang pelatihan yang mudah dimengerti oleh karyawan yang tidak awam terhadap manajemen risiko dan budaya risiko.
e. Membuat kerangka kerja fungsi risiko yang mencakup didalamnya batasan serta wewenang dalam perusahaan agar memudahkan bagi tim dalam melakukan kolaborasi.
f. Membuat  standarisasi  informasi  yang  berkualitas  dan  mudah  didapatkan  sehingga manajemen atau manajerial dapat mengambil keputusan secara tepat dan cepat.

## Konfirmasi Terhadap Penelitian Terdahulu
Penelitan  ini  merupakan  pengembangan  dari  penelitian  terdahulu  dimana  cakupan  pada penilitian ini lebih luas. Penelitian ini menggunakan penilaian budaya risiko dengan metode IRM 2012 yang melibatkan perspektif individu juga dengan perspektif organisasi.

## Kelemahan Penelitian
Ukuran sampel pada penelitian ini kecil sehingga hasil survei hanya bergantung pada karyawan yang memberikan respon sehingga dianggap sebagai perwakilan perusahaan pada saat penelitian dilakukan,  hasil  bisa  saja  berubah  ketika  ukuran  sampel  semakin  besar  dan  apabila  karyawan berganti.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Terima kasih saya ucapkan pada semua pihak yang telah mendukung dan berkontribusi terhadap penelitian  ini.  Saya sangat bersyukur  atas segala bantuan  yang  telah  saya terima  semoga  Tuhan memberikan balasan kepada setiap pihak yang terlibat.

## REFERENSI
Althonayan, A., Killackey, H., & Keith, J. (2012). ERM Culture Alignment to Enhance Competitive Advantage . Enterprise Risk Management Symposium.
Ashby, S., Palermo, T., & Power, M. (2012). Risk Culture In Financial Organizations: An Interim Report .
Bebchuk, L. A., Cohen, A., Spamann, H., & School, H. L. (2009). The Wages Of Failure: Executive Compensation At Bear Stearns And Lehman 2000-2008 .
http://ssrn.com/abstract=1513522Electroniccopyavailableat:http://ssrn.com/abstract=151352 2http://papers.ssrn.com/abstract=1513522Electroniccopyavailableat:https://ssrn.com/abstrac t=1513522Electroniccopyavailableat:https://ssrn.com/abstract=1513522
Deloitte. (2016). The Culture of Risk The Importance of Managing Conduct Risk And Maintaining An Effective Risk Culture Across The Business .
Fisher, R. A. (2009). Descriptive Statistics . www.stetson.edu/ ∼ efriedma/periodictable/jpg/Fisher.jpg
Goffee, R., & Jones, G. (1996). What Holds the Modern Company Together? Harvard Business Review.
IRM. (2012). Risk Culture Resource For Practitioners. Dalam IRM .
Levy, C., Lamarre, E., & Twining, J. (2010). Taking Control of Organizational Risk Culture Risk Practice .
Paalanen, A. (2013). Risk Culture - A Descriptive Model [Aalto University]. www.tcpdf.org
Raab,  W.  L.  (2022). The  Understanding  of  Risk  Culture  Among  Risk  Management  The Understanding  of  Risk  Culture  Among  Risk  Management  Practitioners  Practitioners . https://digitalcommons.acu.edu/etd
Saunders, A. (2016). The Importance of Risk Culture In Financial Institutions. Journal of Banking Regulation , 17 (2), 103–117.
Savin-Baden,  M.,  &  Van  Niekerk,  L.  (2007).  Narrative  inquiry:  Theory  And  Practice.  Dalam Journal  of  Geography  in  Higher  Education (Vol.  31,  Nomor  3,  hlm.  459–472). https://doi.org/10.1080/03098260601071324
Schoenfeld,  D.  (2013). Organizational  Risk  Culture:  Differences  Between  Managerial Expectations And Employees’ Perception .
Steare, R., Stampoulidis, P., Lewis, P. N., & Woodman, P. (2015). The Moral DNA Of Employee- Owned Companies .
Trickey, G. (2019). Risk Type Compass Technical Manual .